www.referat.

ro

DIALOGUL SOCIAL
SINDICATELE
Aprute nc din perioada avntului industrializrii, sindicatele s-au manifestat ca
un factor de echilibru social, una din instituiile eseniale ale societii civile i ale
democraiei, unul dintre partenerii negocierilor colective i ai dialogului social care a
jucat i joac un rol deosebit n dezvoltarea dreptului muncii. Sindicatele reprezint
concretizarea dreptului fundamental la asociere i o prghie important n procesul
asigurrii justiiei sociale.
1. Dispoziii n dreptul internaional al muncii
Consacrat ca un drept fundamental al omului, libertatea sindical, contrapondere a
libertii activitii ntreprinderilor, a fost recunoscut prin Declaraia Universal a
Drepturilor Omului, prin conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, precum i cele
ale Consiliului Europei i Uniunii Europene.
Organizaia Internaional a Muncii are meritul de a fi structurat un sistem de
convenii i recomandri, ratificate i de Romnia, ce constituie la nivel internaional un
eficient mecanism de promovare i protecie a libertii sindicale.
n rndul acestora amintim, n primul rnd, Convenia O.I.M. nr.87/1948 privind
libertatea sindical i protecia dreptului sindical. Principiul fundamental al acesteia este
asigurarea dreptului, liber exercitat, al angajailor i angajatorilor, fr distincie, de a se
organiza n vederea promovrii i aprrii intereselor lor.
n acest scop, muncitorii i patronii, fr nici o deosebire, au dreptul, fr
autorizaie prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze
acestora. Aceste organizaii au dreptul s-i elaboreze statutele i regulamentele
administrative, s-i aleag liber reprezentanii, s-i organizeze gestiunea i activitatea i
s-i formuleze programul de aciune. Autoritile publice trebuie s se abin de la orice
intervenie de natur s limiteze acest drept sau s-i mpiedice exercitarea legal.
Organizaiile de muncitori i patroni nu sunt supuse dizolvrii sau suspendrii pe
cale administrativ. Ele au dreptul s constituie federaii i confederaii, precum i s se

afilieze acestora. De asemenea, convenia prevede dreptul de afiliere la organizaii

internaionale.
Dobndirea personalitii juridice de ctre organizaiile de muncitori i patroni nu
poate fi subordonat nici unei condiii restrictive de natur s afecteze dreptul sindical.
n exercitarea drepturilor care le sunt recunoscute prin Convenia O.I.M.
nr.87/1948, cei interesai i organizaiile lor sunt inui s respecte legalitatea. Legislaia
naional nu trebuie s prejudicieze i nici s fie aplicat n aa fel nct s afecteze
garaniile prevzute n convenie.
n privina forelor armate i a poliiei, legislaia naional va fi aceea care va
determina msura n care garaniile cuprinse n convenie se vor aplica.
Convenia O.I.M. nr.98/1949 privind dreptul de organizare i de negociere
colectiv, este de asemenea deosebit de important n materia dreptului sindical.
Principiul normei este protecia salariailor care-i exercit dreptul de organizare,
neingerina ntre organizaiile sindicale i organizaiile patronale, precum i promovarea
negocierii colective voluntare.
Conform conveniei, muncitorii trebuie s beneficieze de o protecie adecvat
mpotriva oricror acte de discriminare care tind s prejudicieze libertatea sindical. Ei
trebuie s fie protejai n mod special contra refuzului angajrii datorit afilierii lor
sindicale sau participrii la activiti sindicale, contra concedierii sau oricrui prejudiciu
suferit pe acest temei.
Organizaiile de muncitori i de patroni trebuie s beneficieze de o protecie
adecvat mpotriva oricror acte de ingerin ale unora fa de celelalte, fie direct, fie prin
agenii sau membrii lor, n formarea, funcionarea i administrarea lor. Sunt, cu deosebire,
avute n vedere msurile tinznd s provoace crearea de organizaii de muncitori
dominate de un patron sau o organizaie de patroni sau s sprijine organizaii de
muncitori prin mijloace financiare sau n alt mod, n scopul de a pune aceste organizaii
sub controlul unui patron sau al unei organizaii de patroni.
Dac este necesar, trebuie s fie instituite organisme corespunztoare condiiilor
naionale pentru a se asigura respectarea dreptului de organizare i negociere colectiv.
De asemenea, trebuie luate msuri corespunztoare pentru a ncuraja i a promova
dezvoltarea i folosirea cea mai larg a procedurilor de negociere voluntar a contractelor
colective ntre patroni i organizaiile de patroni, pe de o parte, i organizaiile de
muncitori, pe de alt parte, n vederea reglementrii, prin acest mijloc, a condiiilor de
angajare.
Convenia O.I.M. nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor
completeaz celelalte dou convenii prezentate mai sus i vizeaz protecia
reprezentanilor salariailor (sindicali sau alei de lucrtori) n ntreprinderi i facilitile
ce trebuiesc s li se acorde.
n acest sens, acetia trebuie s beneficieze de o protecie eficace mpotriva
oricror msuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de munc, i
care ar avea drept cauz calitatea sau activitile lor de reprezentani ai lucrtorilor,
apartenena sindical sau participarea la activiti sindicale, n msura n care acioneaz
potrivit legilor, conveniilor colective sau altor aranjamente convenionale n vigoare.

n ntreprinderi trebuie s se acorde nlesniri reprezentanilor salariailor, pentru a

putea s-i ndeplineasc repede i eficace funciile lor. Din acest punct de vedere, trebuie
s se in seama de caracteristicile sistemului de relaii profesionale, precum i de
nevoile, importana i posibilitile ntreprinderii interesate. Totui, aplicarea nlesnirilor
nu trebuie s mpiedice buna funcionare a ntreprinderii interesate.
Pentru a monitoriza modul n care rile ce au ratificat conveniile Organizaiei
Internaionale a Muncii i respect obligaiile asumate, pe lng mecanismele regulate de
control, au fost instituite i mecanisme speciale menite s sporeasc eficiena lor. n
rndul acestora merit amintit Comitetul libertii sindicale alctuit, pe principii tripartite,
din nou membri ai Consiliului de administraie al O.I.M. prezidat de o personalitate
independent. El examineaz plngerile ce conin alegaii privind violrile conveniilor
privind libertatea sindical, indiferent dac rile n cauz au ratificat sau nu aceste
instrumente. Consimmntul guvernelor interesate nu este necesar. Comitetul procedeaz
la un examen sistematic n ceea ca privete fondul cauzelor ce-i sunt supuse spre analiz
i-i prezint concluziile Consiliului de administraie recomandndu-i, dac este cazul, s
atrag atenia guvernelor asupra principiilor puse n cauz. De asemenea, se fac
recomandri ctre acestea pentru a depi dificultile reinute n plngerea ce a
declanat procedura de control.
La nivelul instituiilor europene au fost de asemenea adoptate norme cu valoare de
principiu privind asigurarea dreptului de asociere i protecia libertii sindicale. n acest
sens, trebuiesc amintite Convenia european a drepturilor omului (art.11) i Carta social
european revizuit (art. 5, 6, 28, 29) adoptate n cadrul Consiliului Europei, ratificate de
Romnia, precum i dispoziiile art.118 al Tratatului de la Roma din 1957, ce a constituit
actuala Uniune European.
2. Cadrul normativ intern
Prevzut n chiar Constituia Romniei (art.40.alin.1) dreptul de asociere n
sindicate face obiectul Capitolului II al Titlului VII din Codul muncii.
Aproape concomitent cu Codul muncii, a fost adoptat Legea sindicatelor nr. 54
din 24 ianuarie 20031 , ce a nlocuit Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate.
Printre principiile i elementele de noutate care definesc acest act normativ, i care l
difereniaz n mod clar de vechea reglementare putem reine:
- recunoterea dreptului lucrtorilor de a se asocia ntr-un singur sindicat, chiar
dac lucreaz n uniti diferite;
- recunoterea dreptului de a fi ales n organele de conducere oricrui membru al
unei organizaii sindicale, prin eliminarea condiiei de a lucra n unitate;
- clarificarea statutului juridic al contractelor de munc ale celor alei n funcii de
conducere ale sindicatelor, n perioada n care sunt pltii de organizaia sindical.
Astfel, pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat
de organizaia sindical, contractul su individual de munc sau, dup caz,
1

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 73/5.02.2003.

raportul su de serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de

munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau
n funcia public deinut, n condiiile legii. Pe postul acesteia poate fi ncadrat
o alt persoan, numai cu contract individual de munc pe durat determinat;
nlesnirea unui acces rapid la organele de jurisdicie a muncii i asigurarea unui
minim de protecie a membrilor de sindicat contra msurilor de retorsiune ale
angajatorilor n cazul promovrii unor aciuni n justiie, prin abilitarea legal a
organizaiilor sindicale de a promova aciuni n numele membrilor lor, fr a avea
nevoie de un mandat expres din partea acestora, concomitent cu recunoaterea
principiului disponibilitii, prin recunoaterea respectivilor membri de sindicat de
a se opune promovrii sau continurii aciunilor formulate de organizaiile
sindicale n numele i pentru aprarea drepturilor lor;
instituirea de garanii privind respectarea de ctre angajatori a obligaiei de
informare i consultare a reprezentanilor lucrtorilor la luarea deciziilor care pot
afecta drepturile sau interesele de ordin profesional, economic, social sau cultural
ale lucrtorilor, nclcarea acestei obligaii fiind considerat contravenie i fiind
sancionat cu o amend descurajant;
instituirea unei perioade minime de timp ce urmeaz a fi acordat persoanelor
alese n organele de conducere ale sindicatelor, i anume reducerea programului
lunar cu 3-5 zile pentru activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale,
pentru a le garanta posibilitatea exercitrii mandatului i n situaia n care, dup
alegere, nu devin salariai ai organizaiei sindicale;
instituirea posibilitii de negociere prin contractele colective de munc a modului
de distribuire a timpului minim necesar exercitrii funciilor sindicale, astfel nct
prevederea legal s fie flexibil i s permit ca, n timpul negocierilor s fie
armonizate att interesele organizaiilor sindicale, ct i cele ale angajatorului;
instituirea unei proceduri mai rapide i a unor sanciuni mai eficiente mpotriva
actelor de discriminare antisindical, prin reglementarea punerii n micare a
aciunii penale la plngerea prealabil a persoanei vtmate i prin majorarea
cuantumului amenzilor penale n astfel de cazuri. Legea reine, n acest sens,
dou infraciuni, i anume mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare
sau asociere sindical, precum i condiionarea sau constrngerea, n orice mod,
avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele
de conducere ale organizaiilor sindicale.

Opinii contradictorii au fost emise, pe parcursul procesului legislativ, att de

partenerii sociali, ct i reprezentanii legislativului n probleme cum sunt recunoaterea
dreptului de asociere n sindicate i persoanelor aflate n curs de calificare, pensionarilor,
omerilor i membrilor cooperatori. n forma final a legii aceste categorii au dreptul
doar de a adera la o organizaie sindical.
Asupra acestei probleme s-a pronunat i Curtea Constituional, prin Decizia nr.
25/22 ianuarie 20032. Cu acest prilej, Curtea a constatat c n sistemul Constituiei
sindicatele constituie asociaii ale salariailor, adic ale persoanelor care i desfoar
activitatea profesional n cadrul unor raporturi de munc. Aceeai concepie se desprinde
din Convenia nr. 87 din 1948 a Organizaiei Internaionale a Muncii, care la art. 2 i
2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.73/5.02.2003.

urmtoarele face distincie ntre lucrtori i cei care angajeaz, ntre organizaiile
lucrtorilor i organizaiile celor ce angajeaz, rezultnd n mod evident c n toate
cazurile, deci i n cazul lucrtorilor i n cazul celor care angajeaz, convenia se refer
la persoane care i desfoar activitatea n cadrul unor raporturi de munc. Faptul c
prin prevederile art. 2 alin.(1) teza a doua din Legea sindicatelor nu se acord i altor
persoane dect cele aflate ntr-un raport de munc dreptul de a constitui organizaii
sindicale nu reprezint o nclcare a dispoziiilor constituionale i a normelor
internaionale, de vreme ce nici acestea nu prevd asemenea drepturi.
i ulterior3, Curtea Constituional i-a meninut opinia. Astfel, Curtea a fost sesizat
cu o excepie de neconstituionalitate conform creia prin art. 2 alin.(1) i (2) se
considerau nclcate o serie de drepturi constituionale, i anume dreptul de asociere (art.
40), la pluralismul n societatea romneasc (art. 8 alin.(1)), precum i art. 22 din Pactul
internaional cu privire la drepturile civile i politice. Autorul excepiei considera c
textele criticate din legea sindicatelor nu ngduie, n mod nejustificat, pensionarilor s se
asocieze n sindicate, ci numai n partide politice i alte forme de asociere, instituindu-se,
astfel, un tratament juridic discriminatoriu ntre diferite categorii de ceteni.
Respingnd excepia de neconstituionalitate, Curtea Constituional a a considerat
c, prevznd posibilitatea constituirii mai multor tipuri de asociaii, care nu sunt
enumerate n mod limitativ, reglementarea constituional (art. 40) are n vedere i
posibilitatea limitrii sferei persoanelor care pot constitui ori pot adera la diferite tipuri
de asociaii, n funcie de obiectul de activitate i de scopul asociaiilor respective,
limitare care se concretizeaz prin lege, inndu-se seama de situaia obiectiv diferit a
anumitor categorii de persoane, fr a se aduce atingere prin aceasta principiului
egalitii n drepturi, consacrat la art. 16 alin.(1) din Constituie. n consecin, este
evident c limitarea categoriilor de persoane care pot constitui ori pot adera la anumite
forme de asociere, n spe la sindicate, nu contravine principiului constituional referitor
la libertatea de asociere. Membrii diferitelor asociaii au drepturi i interese profesionale,
economice sau sociale diferite, ceea ce nseamn c i categoriile de persoane care pot
face parte din anumite asociaii sunt diferite. Prin urmare, legea poate prevedea anumite
condiii obligatorii privind constituirea i desfurarea activitii asociaiilor, inclusiv
categoriile de persoane care pot face parte din diferite asociaii, de la care statutele lor nu
pot deroga. Categoriile de persoane care nu pot constitui ori nu pot adera la anumite tipuri
de asociaii, pot face parte din altele, dreptul acestora la liber asociere nefiind atins.
n acelai sens, neincluderea n textul legii a interdiciei n sarcina demnitarilor i
persoanelor ce dein funcii de conducere n organele de conducere n administraia
public de a face parte din organele de conducere ale organizaiilor sindicale, a fost
apreciat de unele organizaii sindicale ca fiind o imixtiune a politicului n activitatea
sindical.
Posibilitatea liderilor de sindicat de a candida pe liste de partid a fost considerat de
unii reprezentani ai societii civile ca fiind de natur s afecteze independena micrii
sindicale ca o condiie de baz a eficienei acesteia.

Vezi, Decizia nr. 469 din 4 XII 2003 referitoare la excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 2
alin. (1) i (2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr. 28/13.01.2004)

Pe lng legea-cadru, au relevan pentru explicitarea naturii juridice a activitii

sindicale i legi corelative, cum sunt Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de
munc, Legea nr.109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i
Social, Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.

3. Libertatea sindical
n literatura de specialitate unii autori fac distincie ntre dreptul de asociere n
sindicate i libertatea sindical. De fapt, distincia nu este ntru totul productiv pentru c
dreptul de asociere n sindicate este o premis indispensabil a exercitrii depline a
libertii sindicale.
Oricum, libertatea sindical se poate manifesta att pe plan individual, ct i
colectiv.
Libertatea sindical individual are urmtorul coninut:
-dreptul fiecrui individ avnd calitatea i capacitatea prevzute de lege de a se
asocia n vederea constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja constituit;
-dreptul fiecrui individ de a nu adera la nici un sindicat;
-dreptul fiecrui membru al unui sindicat de a desfura orice form de activitate
sindical n cadrul sindicatului de baz sau n cadrul organismelor la care acesta este
afiliat;
-dreptul fiecrui membru de sindicat de fi ales n organele de conducere ale
sindicatului de baz sau ale celor la care s-a afiliat acesta;
-dreptul fiecrui membru de sindicat de a-i fi garantat libertatea sindical astfel
exprimat, inclusiv prin interzicerea oricror presiuni sau represalii de orice fel n
legtur cu apartenena la un sindicat ori cu activitatea prestat.
Aadar, cadrul normativ trebuie s previn orice discriminri ale angajailor
ntemeiate pe apartenena i activitatea sindical n ceea ce privete: angajarea, repartitiia
n munc, formarea profesional, avansarea n profesie, salarizarea i acordarea de
avantaje sociale, msurile disciplinare i concedierea. Formularele de angajare nu trebuie
s conin probleme referitoare la afilierea sindical. De asemenea, clauzele de neafiliere
sindical n contractele de munc sunt nule.
Totodat, angajaii trebuie s fie protejai mpotriva ingerinelor angajatorilor n
sensul favorizrii unui anumit sindicat; orice msur a angajatorului pentru a facilita
crearea unui sindicat sau favorizarea altuia aflat sub influena sa constituie i ea o
atingere adus libertii sindicale.
La rndul su, libertatea sindical colectiv cuprinde n coninutul su urmtoarele
aspecte:
- dreptul fiecrui sindicat de a se asocia i se constitui n uniuni sindicale, federaii
sau confederaii pe criterii profesionale, teritoriale, departamentale ori la nivel
naional, precum i dreptul de a se afilia la asemenea organisme;

- dreptul fiecrui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la asemenea uniuni,

federaii ori confederaii, precum i dreptul de a se retrage din asemenea organizaii;
- dreptul oricrei forme de organizare sindical de a-i elabora propriile statute prin
care s stabileasc modul de organizare, asociere i gestiune;
- dreptul fiecrui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-i alege singur
reprezentanii sau liderii;
- dreptul sindicatelor de a-i stabili propria democraie sindical bazat pe legea
majoritii i propria disciplin sindical, bazat inclusiv pe sanciuni specifice.
n raporturile dintre sindicate i organizaiile economice, statale sau politice,
libertatea sindical colectiv se manifest pe urmtoarele planuri:
a) n raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindical se manifest sub semnul
egalitii n drepturi i a pluralismului sindical;
b) n raporturile dintre sindicate, pe de o parte, i stat i partidele ori formaiunile
politice, pe de alt parte, libertatea sindical semnific interdicia oricrei ingerine sau
forme de intimidare;
c) n raporturile dintre sindicate i unitile n care s-au constituit, precum i cu
patronii i organizaiile patronale, libertatea sindical se manifest sub semnul egalitii
n drepturi i al parteneriatului.
Astfel delimitat, libertatea sindical este protejat i garantat prin norme ale legii i
contractelor colective de munc. n acest sens, trebuie s reinem c:
- se asigur reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor protecia
mpotriva oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii
funciilor lor (art.9 Legea sindicatelor i, respectiv, (art. 223 alin.(1) Codul
muncii);
- pe toat durata executrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la
ncetarea acestuia, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu
pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesional4 sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului
pe care l-au primit de la salariaii din unitate (art. 223 alin.(2), Codul muncii) 5.
Art. 10 alin.(1) din Legea sindicatelor include i interdicia modificrii
4

Interdicia concedierii liderilor sindicali i pentru motive de necorespundere profesional a fost

considerat, ntr-o opinie la care achiesm, ca fiind n neconcordan cu principiile care guverneaz, ntr-o
economie de pia, att activitatea agenilor economici, ct i eficiena activitii autoritilor i instituiilor
publice (Vezi, I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Lumina Lex, Bucureti, 2003 , p. 145-148).
5

Rspunznd opiniei potrivit creia dispoziiile art. 223 alin.(2) din Codul muncii ar crea o grav
discriminare pozitiv n raport cu alte categorii de salariai, deoarece liderii sindicali nu pot fi concediai
dup ncheierea mandatului nici pentru motive economice i nici pentru necorespundere profesional,
Curtea Constituional, prin Decizia nr. 24/22.01.2003, a considerat c aceste prevederi instituie o msur
de protecie a mandatului exercitat de reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor, avnd
deci caracterul unei garanii legale mpotriva eventualelor aciuni de constrngere, de antaj sau de
reprimare, de natur s mpiedice exercitarea mandatului. Liderii sindicali se afl ntr-o situaie diferit de
cea a celorlali salariai, iar protecia lor legal este nu numai justificat, dar i necesar. n acest sens,
Curtea Constituional a invocat i art.1 al Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii privind protecia
reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora nr. 135/1971, ratificat de
Romnia prin Decretul nr. 83/1975. n acelai sens, prin Decizia nr. 124/12.02.2007, Curtea Constituional

a subliniat c art. 223 alin.(2) din Codul muncii se justific prin necesitatea ca reprezentanii salariailor s
nu fie timorai sau antajai prin msurile represive ce ar putea fi luate mpotriva lor n perioada mandatului
de reprezentare i nici de perspectiva unor asemenea msuri luate imediat dup ncetarea mandatului.

contractului individual de munc. Totui ea las posibilitatea modificrii sau

desfacerii contractului individual de munc atunci cnd exist acordul scris al
organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale.
pe perioada n care persoana din organul de conducere este salarizat de
organizaia sindical, contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul
de serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute
anterior, precum i vechimea n munc. La revenirea n postul avut a persoanelor
care au ocupat o funcie de conducere n sindicate, acestora li se va asigura un
salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de
continuitate la acest loc de munc (art.11 alin.1 i 2 din Legea sindicatelor);
desfurarea activitii sindicale nu poate constitui motiv pentru desfacerea
contractului individual de munc din iniiativa unitii (art.76, alin.2 din
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional);
membrii alei n organele de conducere ale sindicatelor, care lucreaz nemijlocit
n unitate, n calitate de salariai, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3- 5
zile pentru activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale. Numrul
acestora, precum i durata timpului se stabilesc prin contractul colectiv de munc
(art. 35 din Legea sindicatelor i art. 86, alin.1, Contractul colectiv de munc unic
la nivel naional).

n plus, Legea sindicatelor consider, la art. 53, ca fiind infraciuni care se pedepsesc
cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend urmtoarele fapte:
a) mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical, n
scopurile i n limitele prevzute de lege;
b) condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii
atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale sindicatelor.
Normele interne ce urmresc garantarea i protejarea libertii sindicale se
completeaz cu dispoziiile conveniilor internaionale pe care Romnia le-a ratificat.

4. Sindicatele- definiie i trsturi caracteristice

Legea cadru nu reine o definiie explicit a sindicatelor. Conform art.1 alin.1 acestea
sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele,
tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele
colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale
i sportive ale membrilor acestora.

O definiie asemntoare conine art.217 (1) din Codul muncii, conform cruia
sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n
scopul (repetiia existent n text) aprrii i promovrii drepturilor colective i
individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive
ale membrilor lor.
Ni se pare c trebuie s reinem dou caracteristici ale sindicatelor, care le
particularizeaz n rndul altor organizaii. Este vorba n primul rnd de caracterul lor
profesional, ele constituindu-se dup criteriul ramurii de activitate sau al profesiunii i se
pot asocia pe ramuri de activitate, profesiune, precum i la nivel teritorial, iar n al doilea
rnd caracterul liber i voluntar al formrii lor.
Constituirea liber a sindicatelor se refer la absena unei autorizri prealabile, la
imposibilitatea dizolvrii sau suspendrii activitii n baza unor acte de dispoziie ale
autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor (art.39, Legea sindicatelor),
precum i la necesitatea reducerii la minimum a formalitilor necesare. De asemenea,
adeziunea liber la un sindicat se completeaz cu corolarul su, i anume dreptul de a nu
intra ntr-un sindicat sau de a se retrage dintr-unul anume.
n exercitarea drepturilor i libertilor sindicale, autoritilor publice le este interzis
orice intervenie de natur a limita sau a mpiedica exercitarea legal a drepturilor
sindicale.
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor
sindicale sau n exercitarea drepturilor lor (art.221, Codul muncii)6.

5. Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor

Persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie
organizaii sindicale i s adere la acestea.
Conform Legii sindicatelor (art.6), constituirea, funcionarea, reorganizarea i
ncetarea activitii unei organizaii sindicale7 se reglementeaz prin statutul adoptat de
ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legii.
Statutele sindicatelor trebuie s cuprind cel puin prevederi cu privire la (art. 6 ):
a) scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
b) modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei
sindicale;
c) drepturile i ndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
6

Aceast prevedere este important dat fiind c ea este menit s evite constituirea i funcionarea aanumitelor sindicate galbene aflate sub influena angajatorilor i care n activitatea lor promoveaz mai
degrab interesele acestora i nu ale salariailor (Vezi, Romulus Cristea, Noul Cod al muncii trebuie s fie
n conformitate cu legislaia european, Romnia iber, 13 decembrie 2002).
7
n textul legii s-a optat pentru utilizarea termenului de organizaie sindical n locul celui de sindicat,
pentru raiuni care nu ne sunt foarte clare. Oricum, pentru o abordare terminologic unitar, ar fi trebuit ca
i titlul legii s fie corespunztor acestei opiuni, i anume Legea organizaiilor sindicale.

e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare,

durata mandatelor i atribuiile lor;
f) condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a
hotrrilor;
g) divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului i distribuirea, transmiterea ori,
dup caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n folosin de
ctre stat vor fi restituite acestuia.
Alin. 2 al art.6 specific n mod expres c statutele nu pot conine prevederi
contrare Constituiei i legilor.
Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin
15 persoane din aceeai ramur sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la
angajatori diferii, o persoan putnd face parte, n acelai timp numai dintr-o singur
organizaie sindical. Stabilirea numrului minim de membri constituani se impune
pentru a se asigura organizaiei sindicale constituite o reprezentativitate minim n
vederea desfurrii activitilor specifice de aprare a drepturilor i intereselor
membrilor si8.
Aceasta reprezint una dintre noutile aduse de noua lege a sindicatelor, care a
nlocuit principiul crerii de sindicate la nivelul unitilor cu cel al apartenenei
membrilor la aceeai ramur sau profesiune. Raiunea adoptrii unei astfel de soluii
legislative st evident n diminuarea ratei sindicalizrii i n posibilitatea asigurrii de
reprezentani sindicali n unitile n care lucreaz un numr mic de salariai.
Reprezentanii unor organizaii patronale au apreciat ns c prin prevederea
conform creia membrii sindicatului pot proveni de la diferii angajatori se pot nclca
prevederile legii privind concurenialitatea i confidenialitatea. De asemenea, nu este
posibil ca la edina Consiliului de Administraie s fie invitai sindicaliti ce-i
desfoar activitatea n alte uniti.
Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai sindicatelor,
fr a fi necesar ncuviinarea reprezentanilor lor legali.
De asemenea, persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau profesie n
mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de
calificare au dreptul s adere la o organizaiei sindical.
Totui, unor categorii profesionale le este interzis, n temeiul art. 4 din Legea
sindicatelor, asocierea n organizaii sindicale. Este vorba de salariaii care dein funcii
de conducere funcii de demnitate public, conform legii, magistraii, personalul militar
din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerului de Interne, Ministerului
Justiiei, Serviciului Romn de Informaii Externe i Serviciului de Telecomunicaii
Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora.
Respingnd o excepie de neconstituionalitate care viza dispoziiile art. 4 din
Legea sindicatelor nr. 54/2003, pentru faptul c acestea interzic constituirea de
organizaii sindicale de ctre magistrai, Curtea Constituional 9 a precizat c dreptul
cetenilor prevzut de Constituie la art. 40 alin.(1) de a se asocia liber n partide
8
9

Decizia Curii Constituionale nr. 147 din 25 martie 2004, publicat n M.Of, nr. 418/11.V.2004.
Decizia nr. 147 din 25 martie 2004, precitat.

politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere nu este ns un drept

absolut. El se exercit prin participare la constituirea asociaiilor sau prin aderare la
asociaii existente. Prevznd posibilitatea constituirii mai multor tipuri de asociaii,
nedeterminate n mod limitativ, art. 40 alin.(1) din Legea fundamental are n vedere i
posibilitatea limitrii sferei persoanelor care pot constitui ori pot adera la diferite tipuri de
asociaii, n funcie de obiectul de activitate i de scopul asociaiilor respective, limitare
ce se concretizeaz prin lege inndu-se seama de situaia obiectiv diferit a anumitor
categorii de persoane, fr a se aduce atingere, prin aceasta, principiului egalitii n
drepturi, consacrat la art. 16 alin.(1) din Constituie. nsei prevederile constituionale
stabilesc anumite limite ale dreptului de asociere, care privesc trei aspecte: a) scopurile i
activitatea; b) membrii; c) caracterul asociaiei, rezultnd din modul su de constituire.
Pe de alt parte, art. 9 din Constituie prevede constituirea i desfurarea
activitii asociaiilor potrivit cu statutele lor, n condiiile legii. Prin urmare, Curtea a
reinut c legea poate institui anumite condiii obligatorii privind constituirea i
desfurarea activitii asociaiilor, inclusiv categoriile de persoane care pot face parte din
diferite asociaii, de la care statutele lor nu pot deroga. Categoriile de persoane care nu
pot constitui ori nu pot adera la anumite tipuri de asociaii pot face parte din alte tipuri de
asociaie, dreptul lor la liber asociere nefiind atins.
Ct privesc funcionarii publici, Legea nr.188/1999 le garanteaz dreptul de
asociere sindical (art.27), ei putnd s nfiineze organizaii sindicale, s adere la ele i
s exercite orice mandat n cadrul acestora. De asemenea, ei se bucur de dreptul la
grev, n condiiile legii.
Pentru a consacra independena sindicatelor, articolul 39 din Legea sindicatelor
prevede c organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea
n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor.
n schimb sindicatele se pot dizolva sau reorganiza prin hotrrea adunrii membrilor sau
delegailor acestora statutar constituit.
De asemenea, este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie
de natur a limita ori ntrerupe exercitarea drepturilor organizaiilor sindicale (art. 7
alin.2).
Sindicatele au dreptul de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea
i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii (art. 7
alin.1), precum i de a-i constitui structuri proprii pe unitate, ramur, profesie sau
teritoriu.
De asemenea, dou sau mai multe organizaii sindicale se pot asocia dup criteriul
ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial n vederea constituirii unei
federaii profesionale (art.41, Legea sindicatelor). La rndul lor, dou sau mai multe
federaii profesionale din ramuri de activitate diferite se pot asocia n vederea constituirii
unei confederaii sindicale. Aceste prevederi normative au suscitat anumite critici, dat
fiind c, n fapt, pot fi create confederaii sindicale avnd un numr de 60 membri. n
acest mod, legea permite o frmiare sindical excesiv. Dintre confederaiile sindicale
existente, au semnat ultimul Contract colectiv de munc la nivel naional: Confederaia
Naional a Sindicatelor Libere din Romnia-Fria, Blocul Naional Sindical,
Confederaia Naional Sindical Cartel Alfa, Confederaia Sindicatelor Democratice
din Romnia, Confederaia Sindical Meridian.

Procentul de sindicalizare din Romnia a suferit n ultimii 10 ani o evoluie

semnificativ, el scznd de la 85% la circa 45% apropiindu-se de rata de sindicalizare
din alte ri europene. De exemplu, n rile vest-europene el este ntre 10%-39%. Este
foarte probabil c n ara noastr rata de sindicalizare va continua s scad, acest
fenomen fiind nsoit de cel apropierii i chiar fuziunii marilor centrale.

6. Dobndirea personalitii juridice

n vederea dobndirii personalitii juridice de ctre un sindicat, mputernicitul
special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire,
trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria pe a crei raz teritorial i are
sediul sindicatul.
mpreun cu cererea de nscriere se depun anexate urmtoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de cel puin 15 membri
fondatori;
b) statutul sindicatului;
c) lista membrilor din organul de conducere a organizaiei sindicale, cu menionarea
numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului.
Judectoria este obligat ca ntr-un termen de 5 zile de la nregistrarea cererii de
nscriere s examineze dac s-au depus actele necesare i s verifice dac actul constitutiv
i statutul sindicatului sunt conforme prevederilor legale n vigoare.
Judectoria pronun o hotrre motivat, de admitere sau respingere a cererii, ce se
comunic n termen de cel mult 5 zile de la pronunare semnatarului cererii de nscriere,
hotrre ce este supus numai recursului.
Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul
special inut de judectorie a hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de
nscriere.
Cnd este cazul, sindicatul este obligat s aduc la cunotina judectoriei unde s-a
nregistrat, n termen de 30 de zile, orice modificare ulterioar a statutului, precum i
orice schimbare n compunerea organului de conducere.
Pentru a se stimula constituirea formelor asociative ale salariailor, articolul 54 al
Legii nr. 54/2003 prevede c cererile i actele de procedur ale organizaiilor sindicale n
faa instanelor judectoreti sau actele de procedur ntocmite pentru acestea sunt scutite
de tax de timbru.
Dobndirea personalitii juridice de ctre sindicat are o deosebit importan pentru
ca astfel el devine titularul unui patrimoniu, are dreptul de a contracta in diverse materii
(muncii, comercial, bancar .a.) i poate sta n justiie n vederea promovrii intereselor
sale i ale membrilor si.
7. Patrimoniul organizaiei sindicale

Organizaia sindical poate dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu

gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i imobile necesare realizrii
scopului pentru care este nfiinat. Totui, bunurile mobile i imobile aparinnd
sindicatelor pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fr a putea fi
mprite ntre acetia.
Bunurile mobile i imobile dobndite de ctre un sindicat, n condiiile prevzute de
lege, necesare ntrunirilor sindicatului, bibliotecii sau cursurilor de pregtire i
perfecionare a membrilor de sindicat nu pot fi urmrite, cu excepia celor necesare plii
datoriilor ctre stat.
Bunurile ce alctuiesc patrimoniul unui sindicat au mai multe surse: cotizaii ale
membrilor, donaii, acte de vnzare-cumprare, cot parte din veniturile realizate de
societi, organizaii de cultur, sportive constituite cu participarea lor, venituri realizate
din activiti proprii i alte surse.
Legea prevede i o serie de faciliti financiare menite s sprijine activitatea
sindicatelor. Astfel, pentru imobilele din fondul locativ de stat, folosite de organizaiile
sindicale ca sedii, se pltete o chirie corespunztoare partidelor.
De asemenea, potrivit art. 22 alin.(3) din Legea sindicatelor nr. 54/24 ianuarie 2003,
unitile n care sunt constituite organizaii sindicale care au dobndit reprezentativitatea,
n condiiile legii, sunt obligate s pun, cu titlu gratuit, la dispoziia organizaiilor
sindicale, spaiile corespunztoare funcionrii acestora i s asigure dotrile necesare
desfurrii activitii prevzute de lege. Acest text a fcut obiectul unei excepii de
neconstituionalitate prin care se aprecia c el ncalc dispoziiile constituionale ale art.
44 alin.(2) conform cruia proprietatea privat este garantat i ocrotit n mod egal de
lege, indiferent de titular. Respingnd excepia de neconstituionalitate 10, Curtea
Constituional a apreciat ca fiind nentemeiat susinerea privind nclcarea prevederilor
constituionale ale art. 44 alin.(2), deoarece obligaia stabilit prin lege nu instituie o
deosebire de tratament juridic ntre proprietatea privat a statului i cea a agenilor
economici privai. Textul se refer la unitile angajatoare, fr s fac vreo deosebire
ntre acestea.
Totodat, Curtea a reinut c, potrivit dispoziiilor art. 44 alin.(1) din Constituie, care
garanteaz dreptul de proprietate i creanele asupra statului, coninutul i limitele
acestor drepturi sunt stabilite de lege.
Curtea a constatat c textul criticat instituie tocmai o astfel delimitare a dreptului de
proprietate pentru a garanta efectivitatea exercitrii dreptului de asociere liber a
cetenilor n sindicate, prevzut de art. 40 alin.(1) din Constituie, republicat, prin
asigurarea unor condiii de bun funcionare a organizaiilor sindicale. Aceast prevedere
corespunde spiritului Cartei sociale europene revizuite, ratificat de Romnia prin Legea
nr. 74 din 3 mai 1999, al crei articol 5 prevede c n vederea garantrii sau promovrii
libertii lucrtorilor i a patronilor de a constitui organizaii locale, naionale sau
internaionale pentru protecia intereselor lor economice i sociale i de a adera la aceste
organizaii, prile se angajeaz ca legislaia naional s nu aduc atingere i s nu fie
aplicat de o manier care s aduc atingere acestei liberti.

10

Decizia nr. 50 din 12 februarie 2004 referitoare la excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 22
alin.(3) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr. 168/26.II.2004).

8. Aciunea sindical
Activitatea sindicatelor a evoluat de-a lungul timpului de la ar la ar. n
Romnia, imediat dup cderea regimului totalitar n 1989, sindicatele i-au fcut simit
n mod semnificativ prezena. Dac la nceput activitatea lor era preponderent
revendicativ n domeniul salarial, ulterior gradul lor de profesionalism a crescut, ele
devenind un adevrat partener social n concretizarea politicii economice i sociale, ca i
n promovarea celor mai importante acte legislative.
Activitile sindicatelor pot fi multiple i complexe, orientate bineneles ctre
concretizarea obiectivelor i atribuiilor lor. Astfel, n baza legii-cadru, ele pot:
a) s sprijine material pe membrii si n exercitarea profesiei;
b) s constituie case de ajutor proprii11;
c) s editeze i s tipreasc publicaii proprii n vederea creterii nivelului de
cunoatere a membrilor si i pentru aprarea intereselor acestora;
d) s nfiineze n condiiile legii i s administreze n interesul membrilor si uniti
de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, uniti
economico-sociale, comerciale, precum i banc proprie pentru operaii financiare
n lei i valut;
e) s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
f) s organizeze i s sprijine material i financiar sportul pentru toi i sportul de
performan n asociaii i n cluburi sportive, precum i formaii cultural-artistice.
Pentru realizarea acestor activiti, sindicatele au dreptul la obinerea de credite.
n literatura de specialitate12 s-au delimitat urmtoarele categorii de activiti ale
sindicatelor:
a) participarea sindicatelor la dialogul social i la negocierile colective;
b) participarea sindicatelor la ncheierea i executarea contractelor colective de
munc;
c) participarea sindicatelor la desfurarea unor aciuni de protest i revendicative;
d) participarea sindicatelor n cadrul unitilor de baz la reglementarea unor
probleme de munc, inclusiv de domeniul organizrii i disciplinei muncii;
e) organizarea unor aciuni i activiti n favoarea membrilor lor decurgnd din
calitatea sindicatului de persoan juridic.
Aadar, prezena sindicatelor i a activitii sindicale se face acum simit n multe
domenii ale dreptului muncii, expresie a sporirii continue a caracterului su negociat.
11

Vezi,
Legea
nr.
122
din
16
octombrie
1996
privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ale salariailor, modificat i
completat prin Legea nr. 135/2003, precum i prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 74/2003, aprobat, cu modificri, prin Legea nr. 186/2004.
12

Vezi, Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura
Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p.170.

Aa cum se arat n alte capitole ale cursului, rolul sindicatelor este important n
stabilirea relaiilor individuale i colective de munc i n dialogul social tripartit
Guvern-sindicate-patronate.
Totui, atunci cnd se consider c scopurile pentru care au fost create nu pot fi atinse
sau drepturi anterior obinute sunt n pericol a fi pierdute, sindicatele au dreptul s
foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor
prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva,
potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege (art.27, Legea sindicatelor).
Dezirabil este ns ca sindicatele s acioneze ca adevrai parteneri att la nivelul
unitilor ct i la nivel naional.
Astfel, la nivelul unitilor sindicatele elaboreaz, mpreun cu organul de conducere
al unitii, regulamentul de ordine interioar prin care sunt reglementate raporturile de
munc la nivelul unitii, inclusiv din punct de vedere al organizrii muncii ct i al
disciplinei muncii i al rspunderii disciplinare i patrimoniale.
Totodat, angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale
reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de
interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv.
n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, sociale, culturale
sau sportive ale membrilor, organizaiile sindicale au dreptul de a primi informaiile
necesare pentru negocierea contractului colectiv de munc, sau, dup caz, pentru
ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele
privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de
munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale (art.30,
Legea sindicatelor).
Aceast dispoziie din Codul muncii a fost criticat ca fiind de natur s ncalce
normele constituionale referitoare la ocrotirea proprietii private i la asigurarea
proteciei concurenei loiale prin obligarea angajatorilor de a invita delegaii alei ai
organizaiilor sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la
discutarea problemelor de interes economic, social, cultural sau sportiv i prin conferirea,
astfel, a posibilitii imixtiunii oricrei persoane care are calitatea de reprezentant al
sindicatului n administrarea proprietii angajatorului i n conducerea propriilor afaceri.
Prin Decizia nr.25/22 ianuarie 2003, Curtea Constituional a respins aceast critic,
subliniind c dispoziiile art.30 din Legea sindicatelor reprezint o modalitate de
transpunere n legislaia intern a dispoziiilor art. 21 din Carta social european
revizuit, ratificat de Romnia, dispoziii prin care se stabilete dreptul lucrtorilor la
informare i consultare. n virtutea acestui drept, lucrtorii unei ntreprinderi sau
reprezentanii acestora urmeaz s fie consultai, n timp util, asupra deciziilor propuse
care sunt susceptibile de a afecta n mod substanial interesele lor i, n special, asupra
celor care ar putea avea consecine importante n privina angajrii n ntreprindere.
Oricum, participarea reprezentanilor sindicatelor la consiliile de administraie are
drept scop informarea i consultarea lucrtorilor ntreprinderii, ei neparticipnd la vot i,
pe aceast cale, la administrarea proprietii. n consecin, textul din Legea sindicatelor
nu este contrar art. 44 alin.(2) i art. 136 alin.(1) i (5) din Constituie, care consacr
ocrotirea proprietii private, care este inviolabil, n condiiile legii.
Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor ce decurg din legislaia muncii,
statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale

de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor

publici n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau
autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.
n acest scop, legea sindicatelor a acordat organizaiilor sindicale dreptul de a
ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n
numele membrilor lor fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz.
Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n
cauz se opune sau renun la judecat (art. 28 alin.(2)). Aadar, chiar dac sindicatul nu
trebuie s aib un mandat expres, intentarea aciunii n justiie implic totui acordul
prelabil al celui n cauz13.
Sesizarea instanelor judectoreti pentru valorificarea unui drept subiectiv nesocotit
ori nclcat sau pentru realizarea unui interes care se poate obine numai pe calea justiiei
nu este un aspect al dreptului de petiionare, reglementat de prevederile constituionale
ale art. 51 alin.(2), conform crora organizaiile legale constituite au dreptul s adreseze
petiii exclusiv n numele colectivelor pe care le reprezint. Ca atare, nu exist nici o
interdicie constituional pentru ca legea i statutele organizaiilor sindicale s prevad
dreptul acestora de a introduce aciuni n justiie n numele membrilor lor i de a-i
reprezenta pe acetia n cauzele al cror obiect este compatibil cu rolul sindicatelor,
respectiv de a apra drepturile sau interesele profesionale, economice i sociale ale
membrilor lor14.
Confederaiile sindicale reprezentative particip la negocierea contractului colectiv de
munc la nivel naional (n baza Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc),
precum i la funcionarea Consiliului Economic i Social (reglementat de Legea
nr.109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social).
Cteva consideraii trebuiesc menionate referitoare la aciunea politic a sindicatelor.
Un sindicat are dreptul de a utiliza mijloace politice n scopuri profesionale, cum sunt
petiiile, manifestaiile, lurile de poziie, presiunile asupra instituiilor i puterilor
publice. n schimb, el nu se poate constitui pentru a apra un program politic. Totodat,
el nu are dreptul de a utiliza fondurile sindicale pentru a finana campania electoral a
unui candidat.
Dar obiectivele politice nu trebuie excluse din sfera aciunii sindicale pentru c, pe de
o parte, delimitarea ntre politic i profesional nu este absolut, iar pe de alt parte pentru
c sindicatele fac parte dintr-o multitudine de organisme politice consultative.
Exigena aprrii i promovrii intereselor profesionale nu exclude deci obiectivele
politice ale aciunii sindicale. Iar n ultimii anii confederaiile sindicale romneti i
liderii lor au dovedit o evident implicare politic, inclusiv cu ocazia alegerilor generale.

9. Reprezentanii salariailor
13

I.T. tefnescu, Op.cit., p.154.

Vezi, Decizia nr. 175 din 15 aprilie 2004 a Curii Constituionale referitoare la excepia de
neconstituionalitate a dispoziiilor art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr. 440/17.V.2004).
Argumentele au fost reiterate n Decizia nr. 366 din 28 septembrie 2004 referitoare la excepia de
neconstituionalitate a dispoziiilor art. 28 alin.(2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr.
1014/3.XI.2004).
14

Codul muncii prevede c n unitile care au mai mult de 20 de salariai i n

situaia n care nici unul nu este membru de sindicat, interesele salariailor pot fi
promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop (art.
224(1)).
Acest articol din Codul muncii a suferit, n faza de proiect, modificri
consecutive, iar formularea final nu este cea mai fericit, pentru c se nelege c dac
exist un singur membru de sindicat, acesta poate promova interesele tuturor salariailor,
situaie ce nu oglindete n modul cel mai fericit o real democraie sindical.
Desemnarea reprezentanilor salariailor nu este obligatorie la nivelul unitii,
acetia fiind alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate
din numrul total al salariailor din unitate15.
Totui, reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt
recunoscute ca aparinnd prerogativelor exclusive ale sindicatelor.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de
ani i care au lucrat n unitate cel puin un an fr ntrerupere, condiie care nu este
necesar n cazul alegerii reprezentanilor salariailor n cadrul unitilor nou nfiinate.
Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu
angajatorul, innd cont de numrul de salariai ai acestuia, iar durata unui mandat al
unui reprezentant al salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 225).
Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:
a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n
vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, contractele individuale de
munc i regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp
de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese
profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale
i ale contractului colectiv de munc aplicabil.
Timpul alocat reprezentanilor salariailor, n vederea ndeplinirii mandatului pe care
l-au primit, este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat
corespunztor.
Ca i n cazul liderilor sindicali, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru
motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau
pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.

15

Aceast dispoziie este menit s previn formarea unor grupuri de interese obediente angajatorilor i
promovarea mai eficient a intereselor salariailor.

PATRONATELE
1. Dreptul internaional al muncii
Constituirea organizaiilor patronale reprezint de asemenea o concretizare a dreptului
fundamental de asociere.
De altfel, Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.98/1949 privind dreptul
de organizare i de negociere colectiv privete organizarea i funcionarea nu numai a
sindicatelor, dar i a patronatelor.
De asemenea, Convenia O.I.M. nr.154/1981 privind negocierea colectiv, precum
i Recomandarea O.I.M. nr.163/1981 privind promovarea negocierii colective au un rol
important n structurarea dialogului ntre partenerii sociali.
Important n acest sens este i Convenia O.I.M. nr.144/1976 privind
consultrile tripartite relative la normele internaionale ale muncii ce urmrete asigurarea
unei consultri eficace ntre reprezentanii guvernamentali, ai patronatelor i sindicatelor
pentru punerea n aplicare a normelor internaionale ale muncii.
Toate conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii menionate mai sus au fost
ratificate de Romnia.
La nivel european, garanii pentru asigurarea desfurrii activitii partenerilor
sociali sunt incluse Carta Social European revizuit a Consiliului Europei, ratificat de
Romnia, precum i n Carta Comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale
lucrtorilor a Uniunii Europene.
2. Reglementri n dreptul intern
Dac sindicatele s-au remarcat n ultimul deceniu prin activism i maturizare
rapid, micarea patronal s-a constituit mai greu ntr-un partener real de negociere n
dialogul tripartit Guvern-sindicate-patronate.
Patronatele i organizaiile patronale din ara noastr s-au constituit i
funcioneaz n temeiul art.40 din Constituie care consacr dreptul la asociere, precum i
al Legii patronatelor nr.356 din 10 iulie 2001. Pn la adoptarea Legii nr.356/2001,
organizaiile patronale au fost constituite n temeiul Legii persoanelor juridice nr.21/1924
n prezent abrogat prin Ordonana nr 26/30.01.2000 cu privire la asociaii i fundaii,
precum i prin Hotrrea Guvernului nr. 503/1991 privind organizaiile patronale ale
regiilor autonome i societilor comerciale cu capital integral de stat, abrogat de
asemenea prin legea-cadru.

Codul muncii reglementeaz instituia patronatului la art. 230-235 (Capitolul IV al

Tilului VII, Dialogul social).
Importante pentru organizarea activitii organizaiilor patronale sunt i Legea
nr.130/1996 privind contractele colective de munc, Legea nr. 109/1997 privind
organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social, Legea nr.145/1998 privind
nfiinarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional etc.
Prin patron se nelege persoana fizic sau juridic ce angajeaz salariai prin
ncheierea contractelor individuale de munc (conform art.1 alin. 2 din Legea
nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc).
Mai elaborat este definiia patronului16, aa cum este ea reinut n art. 230 al
Codului muncii, conform creia acesta este persoana juridic nmatriculat sau persoana
fizic autorizat, potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de
natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz
munc salariat.
Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca
persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
n calitate de partener al dialogului social, alturi de Guvern i sindicate, organizaiile
patronale au o serie de atribuii deosebit de importante, din rndul crora amintim:
a) participarea la negocierea contractelor colective de munc la toate nivelurile;
b) participarea activ la soluionarea conflictelor de munc;
c) contribuia la elaborarea strategiilor economico-sociale guvernamentale i la
elaborarea proiectelor de acte normative din domeniul muncii i securitii
sociale.
Patronatele sunt constituite pe activiti economice i organizate pe seciuni,
diviziuni, ramuri i la nivel naional.
Un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice
autorizate potrivit legii poate constitui un patronat. Se pot constitui patronate i cu un
numr de cel puin 5 membri n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul
produciei.
Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri
asociative. De asemenea, dou sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaii
patronale. La rndul lor, mai multe uniuni sau federaii patronale se pot asocia n
confederaii patronale.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat se
reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor
legale.
Conform art. 7 alin.(1) din Legea nr.356/2001, statutul trebuie s cuprind, sub
sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente:
a) denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale
proprii, cu sau fr personalitate juridic;
b) obiectul de activitate i scopul;
16

Codul muncii a preferat utilizarea, n cuprinsul su, a termenului de angajator celui de patron, termen
evident mai cuprinztor care acoper i pe cei ce angajeaz fr fie n mod necesar proprietari ai unitilor
respective.

c) patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte

surse de finanare legale;
d) drepturile i obligaiile membrilor;
e) organele de conducere;
f) rspunderi;
g) dizolvarea i lichidarea patronatului.
Cererea de acordare a personalitii juridice trebuie s fie nsoit de procesul-verbal
de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinznd adeziunile, dovada existenei
sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii activitii. Asociaia
patronal se nscrie n registrul asociaiilor i fundaiilor aflat la grefa judectoriei n a
crei circumscripie teritorial urmeaz s-i aib sediul.
Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor n relaiile lor cu
autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice sau fizice, n raport de
obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional, ct i internaional.
n vederea realizrii scopului scopului pentru care sunt nfiinate, patronatele:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice
ale membrilor lor;
b) activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i
eficientizrii activitii acestora;
c) promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii de anse
egale fiecruia dintre membrii lor;
d) sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de
dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip
n structurile de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European;
e) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea
contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu
autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile tripartite de
conducere i de dialog social.
De asemenea, patronatele asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de
relaii ntre acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial,
servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul formrii forei
de munc.
Nu este, totodat, de neglijat activitatea patronatelor n cadrul organismelor de
profil internaional, cum este Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Patronilor din
Europa (UNICE), redenumit Business Europe, care reprezint organizaiile patronale
membre n relaiile cu instituiile europene, promoveaz politici de dezvoltare a
mediului de afaceri i a pieei interne a Uniunii Europene i ajut la liberalizarea
comerului mondial.
La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul
conflictelor de drepturi (art. 232 alin.(2), Codul muncii).
Ca i n cazul liderilor sindicali, membrilor organelor de conducere alese ale
patronatelor li se asigur protecia legii mpotriva oricror forme de discriminare,

condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor, sub sanciunea

pedepselor prevzute de lege (art. 12 alin. 2 i, respectiv, art. 233 Codul muncii).
Patrimoniul patronatelor, constituit din bunuri mobile i imobile, poate fi folosit
numai n interesul acestora i potrivit scopului pentru care au fost nfiinate prin lege.
n plus, n temeiul art 16 al Legii nr.356/2001, patronatele pot:
a) s acorde ajutor i credit mutual membrilor si;
b) s editeze i s tipreasc publicaii proprii;
c) s nfiineze i s administreze, n interesul membrilor si, uniti de cultur,
nvmnt i cercetare n domeniul activitii patronale, uniti economicosociale, comerciale, precum i banc proprie pentru operaiuni financiare n
lei i valut.
Activitatea economico-financiar a patronatelor se desfoar potrivit bugetului
propriu de venituri i cheltuieli. Veniturile patronatelor pot proveni din surse cum sunt:
taxe de nscriere, cotizaii, contribuii pentru fondul destinat negocierii contractelor
colective de munc i activiti specifice, donaii, sponsorizri i alte venituri, potrivit
statutelor i legilor n vigoare.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional (CCMN), impune n sarcina
patronatului s adopte o poziie neutr i imparial fa de organizaiile sindicale i
reprezentanii salariailor din uniti. n plus, Consiliul de administraie are obligaia de a
invita reprezentanii sindicatului s participe la edinele sale, n condiiile prevzute de
lege. Participarea se face cu statut de observator, cu drept de opinie, dar fr drept de vot
(art.84, alin.1).
De asemenea, patronii trebuie s pun la dispoziia sindicatelor sau s asigure
acestora accesul la informaiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de
munc, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii
condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i
proteciei sociale. Reprezentanii sindicali au, n schimb, obligaia de a pstra
confidenialitatea datelor ce le-au fost transmise cu acest caracter.

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC

1. Consideraii introductive
Modificrile de baz aduse dreptului muncii prin legile aprute dup 1990 se
refer la modalitatea stabilirii drepturilor i obligaiilor corelative ale salariailor i
patronilor.
Pn la adoptarea acestor acte normative exista un principiu, consacrat de
Metodologia tehnic legislativ adoptat prin Decretul nr. 16/1976, potrivit cruia
drepturile salariailor nu puteau fi stabilite dect prin lege. Legile privind contractul
colectiv de munc, salarizarea i concediile de odihn nlocuiesc acest sistem printr-unul
nou, specific economiei de pia, care las prilor iniiativa n a decide cu privire la
drepturile i obligaiile reciproce.
O prim reglementare privind contractul colectiv de munc a fost adoptat n
Romnia n perioada interbelic (anul1929), cu observaia c proiecte de acte normative
n acest domeniu au fost dezbtute n parlament nc din anul 1909.
Contractul colectiv de munc i pierde importana practic n perioada de dup
1950, condiiile n care se ncheiau contractele individuale de munc, drepturile i
obligaiile salariailor fiind strict reglementate, lipsind de obiect practic orice convenie
colectiv ntre conducerea ntreprinderilor i salariai.
Vechiul Cod al muncii, intrat n vigoare n anul 1973, a meninut aceast situaie,
contractul colectiv de munc (reglementat n art.76-80), constituind o instituie juridic
pur formal. Articolele 76-80 din acesta au fost abrogate prin adoptarea Legii nr.13/1991,
etap important n procesul de revenire la unele tradiii democratice, de natur s
instituionalizeze dialogul ntre partenerii raportului de munc, prin negocieri colective.
Totui, Legea nr.13/1991, pe de o parte, prin coninutul su contradictoriu, a dat
natere la o serie de controverse exprimate n literatura de specialitate, iar, pe de alt
parte, a lsat o serie de probleme nereglementate.
A fost necesar a se adopta o nou lege a contractului colectiv, care s oglindeasc
maturizarea partenerilor sociali i care s corijeze inconsecvena, contradictorialitatea i
caracterul lacunar al Legii nr.13/1991.
ntr-adevr, prin Legea nr.130/1996 17, legiuitorul a promovat o serie de soluii,
cum ar fi: instituionalizarea obligaiei de a negocia, instituirea unor criterii de
reprezentativitate pentru participarea la negocierea colectiv, reglementarea unor
17

Republicat n temeiul art. II din Legea nr.143/1997 pentru i completarea Legii nr.130/1996 privind
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.184, din 19 mai 1998, dndu-se
textelor o nou numerotare.

contractul colectiv de munc,

proceduri cu privire la recunoaterea partenerilor sociali etc. Dat fiind c i Legea

130/1996 cuprinde o serie de erori, agramatisme i prevederi contradictorii, a fost
necesar completarea i modificarea ei, dup numai cteva luni de zile, prin Legea
nr.143/1997.
Codul muncii consacr Titlul VIII reglementrii contractelor colective de munc.
Totui prevederile reinute n cele 11 articole (art. 236-247) sunt de nivel principial,
abordarea detaliat a materiei fiind lsat n sarcina legii speciale.
Mai trebuie s precizm c la nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii au fost
adoptate o serie de norme, ce au fost luate n considerare n cursul elaborrii legislaiei
interne, printre care amintim Recomandarea nr. 91(1951) referitoare la conveniile
colective, Convenia nr. 87(1948) asupra libertii sindicale i proteciei dreptului
sindical, Convenia nr. 98(1949) referitoare la dreptul de organizare i negociere
colectiv, Convenia nr. 135 (1971) referitoare la reprezentanii salariailor, Convenia nr.
154 (1981) asupra negocierii colective n cadrul funcionarilor publici, Recomandarea nr.
163 (1981) asupra negocierii colective etc.
2. Definirea i scopul contractului colectiv de munc
n baza art. 236 din Codul muncii, contractul colectiv de munc se definete ca
fiind convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o
parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte
drepturi i obligaii ce decurg din raportul de munc.
Prin ncheierea unor contracte colective de munc se urmrete promovarea unor
relaii de munc stabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de munc, evitarea declanrii grevelor. S-a promovat,
astfel, teza reinut de literatura de specialitate c prin contractul colectiv de munc nu se
poate institui un mecanism de mpiedicare a declanrii grevei, utilizndu-se sintagma
evitarea declanrii grevei. Spre deosebire de unele state, n dreptul nostru obligaia de
pace social nu este calificat drept obligaie juridic.
Contractele colective au vocaia de a trata ansamblul condiiilor de angajare i de
munc ale salariailor, precum i garaniile sociale pentru toate categoriile profesionale
interesate. n schimb, acordul colectiv, prea puin ns folosit n practica social
naional, abordeaz unul sau mai multe subiecte determinate din acest ansamblu. Astfel
de acorduri colective se pot referi, de exemplu, la durata muncii sau la securitatea
locurilor de munc.
Natura juridic a contractului colectiv de munc
Doctrina a surprins un caracter dual, o natur juridic mixt a contractului
colectiv de munc.
Pe de-o parte, contractul colectiv de munc are un caracter normativ, pentru c la
orice nivel ar fi ncheiat el prezint toate caracteristicile unei reale norme de drept, ale
unei legi pentru prile care l ncheie:
- este general i abstract, reglementeaz n mod uniform condiiile de munc ale
unei ntregi mase de salariai;

- este impersonal, el nereglementnd situaia unui anume salariat individual, ci a

tuturor salariailor de la nivelul la care se ncheie;
- are un caracter permanent, neaplicndu-se de un numr limitat de ori;
- are valoare obligatorie pentru prile contractante.
Legea nr.130/1996 introduce o serie de aspecte care contureaz ntr-un fel natura
juridic a contractului colectiv de munc.
Astfel, este consacrat principiul unicitii contractului colectiv de munc, legea
permind ncheierea unui singur contract colectiv de munc la fiecare nivel: unitate, grup
de uniti, ramur de activitate, la nivel naional.
Efectele contractului colectiv de munc se produc pentru toi salariaii ncadrai la
nivelul la care este ncheiat contractul respectiv.
De asemenea, legea impune publicitatea contractelor colective ncheiate la nivel
de ramur de activitate i la nivel naional, aceste contracte publicndu-se n Monitorul
Oficial. Legiuitorul accentueaz astfel caracterul normativ al contractelor colective de
munc.
Caracterul contractual (convenional) este reflectat de realitile privitoare la
naterea i efectele conveniei. Convenia i trage originea din voina comun a celor ce
au participat la elaborarea sa. Efectele conveniei sunt dominate de caracterul contractual
al instituiei.
Totui, caracterul contractual nu explic pe deplin efectul contractului colectiv
asupra membrilor sindicatelor semnatare: nici mandat, nici gestiunea de afaceri, nici
stipulaia pentru altul nu explic obligaiile impuse sindicalitilor n acelai timp cu cele
ale sindicatelor. De asemenea, teoria privind caracterul contractual nu explic de ce
clauzele contrare ale contractelor individuale ale contractelor individuale de munc sunt
considerate nule i nlocuite n mod automat cu cele ale contractului colectiv de munc.
De aceea, unii teoreticieni apreciaz c ne aflm n faa unui caracter dualist al
contractului colectiv de munc, caracterul predominant dualist al acestuia completndu-se
cu un caracter regulamentar n ceea ce privete efectele sale. n aceast accepiune,
contractul colectiv este un regulament ce are caracter profesional (lege n sens material),
crend o situaie obiectiv (act-regul, contractul individual de munc fiind actulcondiie).
Durata n timp a efectelor contractului colectiv difer totui de regulile comune
unui act normativ. n timp ce reglementrile normative comune sunt prin natura lor
permanente, adoptarea lor fcndu-se pe durat nedeterminat, clauzele contractului
colectiv de munc sunt temporare, contractul colectiv fiind ncheiat pe durat
determinat.

3. Negocierea contractului colectiv de munc

Obligaia de negociere
Negocierea colectiv este obligatorie, excepie fcnd situaiile n care
angajatorul are mai puin de 21 de salariai (art. 236 alin.(2) Codul muncii). n acest sens,

reinem c art.3 alin.1 Legea nr.130/1996 meniona acest prag pentru negocierea la nivel
de unitate, pe cnd Codul muncii nu mai face aceast distincie.
Mai observm, de asemenea, c obligaia organizrii de negocieri colective nu
presupune cu necesitate i ncheierea unui contract colectiv de munc.
Iniiativa negocierii aparine, conform art.4 alin.4 din Legea 130/1996, patronului.
Iniiativa poate veni i din partea salariailor, n cazul n care patronul nu solicit
nceperea negocierii.
Nendeplinirea obligaiei de a negocia constituie contravenie i este sancionat
cu amend. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc,
prile sunt egale i libere, contractele astfel ncheiate constituind legea prilor.
Realitatea economic de la noi arat c exist un numr foarte ridicat de
ntreprinderi mici cu un numr redus de salariai. De aceea vor trebui gsite acele
mecanisme instituionale i normative menite s stimuleze negocierea colectiv n
unitile n care lucreaz, de exemplu ntre 21 i 50 de salariai.
Procedura negocierii colective
Articolul 3 alin.2 din Legea nr.130/1996 introduce principiul anualitii
negocierilor colective. Negocierea colectiv are loc dup cel puin 12 luni de la data
negocierii precedente, neurmat de ncheierea unui contract colectiv de munc, sau de la
data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz.
O astfel de condiie poate funciona numai n situaia unui contract colectiv de
munc ncheiat pe o perioad mai mare de 12 luni sau dac nu a fost ncheiat anterior
vreun contract colectiv de munc. Altfel, negocierea va avea loc cu cel puin 30 de zile
anterior expirrii contractului colectiv de munc ncheiat pe un an.
Durata negocierii este limitat la 60 de zile, acest interval de timp fiind n opinia
legiuitorului suficient pentru ncheierea unui contract colectiv de munc. Dei unii autori
au considerat acest termen ca fiind unul imperativ de prescripie 18, trebuie s considerm
acest termen ca fiind unul de recomandare, depirea lui neavnd vreo consecin asupra
validitii contractului ncheiat. Prile nu pot fi oprite ca, prin acordul lor, s hotrasc
prelungirea termenului de 60 de zile. Este firesc, ns, ca orice parte i n special patronul
s poat refuza continuarea negocierii dup curgerea acestui termen, n cazul negocierii la
nivelul unitii, patronul ndeplinindu-i n acest fel obligaia de negociere. Pe de alt
parte, dup curgerea acestui termen, sindicatele pot declana un conflict de munc, dac
negocierile nu s-au finalizat cu ncheierea unui nou contract colectiv de munc.
Chiar dac Legea nr.130/1996 nu dezvolt foarte mult procedura de negociere,
intervin totui o serie de prevederi legale care impun o serie de obligaii pentru pri.
Astfel, la prima reuniune patronatul are obligaia de a-l informa pe cellalt
partener social, astfel nct acesta s aib posibilitatea cunoaterii situaiei existente n
unitatea unde se desfoar negocierea.
n acest sens, Legea sindicatelor (nr. 54/2003) oblig angajatorii sau organizaiile
acestora, conform art. 30 alin.(2), s furnizeze organizaiilor sindicale reprezentative
informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz,
pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i
18

Vezi, Gh.Badic, Contractul de munc, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 1999., p.203.

cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul

de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale.
La rndul ei, Legea nr.130/1996 stabilete obligaii imperative i concrete n
sarcina patronului. Astfel, conform art.4 alin.2 din lege, la prima reuniune a prilor
urmeaz a se preciza att informaiile pe care patronul le va pune la dispoziia delegailor
sindicali sau ai salariailor, de natur s permit o analiz comparat a situaiei locurilor
de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei
timpului de lucru i a organizrii programului de lucru, ct i locul i calendarul
reuniunilor.
Obiectul negocierii colective este stabilit de art.3 alin. 4 ca incluznd, cel puin,
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Legea
permite negocierea colectiv i ncheierea unor contracte colective de munc i la nivelul
instituiilor bugetare, ns prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la
drepturile ale cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale.
Pentru a se asigura o deplin autonomie partenerilor sociali, legea nu stabilete
condiii cu privire la componena delegaiilor care particip la negocieri, rmnnd ca
prile s convin toate amnuntele, inclusiv modalitile de desfurare a negocierilor i
de adoptare a clauzelor contractului, fcndu-se astfel aplicarea art. 7 din Legea
nr.130/1996, conform cruia la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective
de munc prile sunt egale i libere.
Nivelurile la care se realizeaz negocierea
Nivelurile la care se pot desfura negocieri colective, i, implicit, se pot ncheia
contracte colective de munc sunt:
nivelul unitilor (persoanele juridice ce angajeaz salariai);
nivelul grupurilor de uniti (grupuri de societi comerciale i regii autonome);
nivelul ramurilor de activitate (n care s-au constituit federaii ori confederaii
sindicale de ramur, precum i federaii patronale)19;
nivelul naional (contractul colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat ntre
reprezentanii tuturor confederaiilor sindicale i patronale reprezentative). Drepturile
salariailor prevzute n contractul colectiv de munc unic la nivel naional nu pot s
reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite
prin contractele colective de munc ncheiate la celelalte niveluri naintea ncheierii
celui la nivel naional (art. 8, alin.1, Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional). Pe de alt parte, drepturile prevzute n contractul colectiv de munc unic la
nivel naional sunt considerate minime, de la nivelul crora ncepe negocierea
contractelor colective de munc de la celelalte niveluri, cu excepia celor care sunt
stabilite n cuantum fix sau maxim. n situaiile n care nu se ncheie contracte
colective de munc pe ramur sau grupuri de uniti, prevederile contractului colectiv
de munc la nivel naional sunt considerate niveluri minime, de la care ncepe
negocierea contractelor colective de munc la nivel de uniti (art.99 alin.2 i 3).
19

Este de observat c n Frana n mod tradiional negocierile colective privesc ncheierea de contracte
colective de munc la nivelul ramurilor de activitate. Aceasta este conform cu orientrile organizatiilor
sindicale care evit contractele colective la nivel de unitate, susceptibile, n opinia lor, s integreze
muncitorii n ntreprindere si s-i fac s piard sensul solidarittii de clas. Patronii, i ei, prefer s lase
organizatiilor patronale sarcina confruntrii cu sindicatele. n Romnia, s-a pus un accent poate mult prea
mare pe contractul colectiv de munc la nivel national, ce nu poate lua n mod eficient n considerare
specificitatea fiecrei ramuri de activitate.

O precizare important reinut la alin. 2 al art. 240 din Codul muncii se refer la
unicitatea ncheierii contractelor colective de munc la fiecare nivel prevzut de lege.
Contracte colective de munc se pot ncheia i pentru salariaii instituiilor
bugetare. Conform art.12 din Legea nr.130/1996, prin aceste contracte nu se pot negocia
clauze referitoare la drepturile ale cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii
legale. n cazul unitilor bugetare, contractul colectiv de munc se poate ncheia la
urmtoarele niveluri:
nivelul unitii;
nivelul administraiei sau serviciilor publice locale pentru instituiile din subordinea
acestora;
nivelul departamental prin instituiile subordonate.
Se observ c n cazul instituiilor bugetare ncheierea contractului colectiv de
munc se desfoar la niveluri ierarhic superioare, contractul colectiv de munc fiind
ncheiat de fapt pentru instituiile i unitile subordonate.
Codul muncii a reluat la art.238 prevederile de principiu care reglementeaz
raporturile dintre contractele colective de munc ncheiate la diferite niveluri i clauzele
incluse n contractele individuale de munc, aa cum fuseser reinute, de altfel, i n
legislaia anterioar (art. 8 alin 2 din Legea nr. 130/1996 i art. 100 din Contractul
colectiv de munc unic la nivel naional). Astfel, contractele colective de munc nu pot
conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de munc ncheiate la nivel superior.
De asemenea, contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s
stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
n sfrit, la ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale
referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal.
4. ncheierea contractului colectiv de munc
Prile contractante
Chiar n art. 1 din Legea nr.130/1996 sunt indicate prile contractante i apoi
detaliate, pe larg, n art.14. Acestea sunt patronul sau organizaia patronal 20, pe de o
parte, i salariaii, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt
parte. n funcie de nivelul la care are loc negocierea i ncheierea contractului colectiv de
munc, prile sunt reprezentate dup cum urmeaz:
a) patronul
- la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut, ori regulament de funcionare, dup caz;
- la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, de ctre asociaiile
patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii;
b) salariaii
20

Codul muncii reine termenul de angajator, preferndu-l celui de patron. Soluia terminologic este de
natur s ofere o sfer mai mare de cuprindere a acestui subiect de drept al muncii.

- la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative

ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai
salariailor21.
- la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre organizaiile sindicale de
tip federativ, legal constituite i reprezentative potrivit legii;
- la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal
constituite i reprezentative potrivit legii.
Reprezentativitatea prilor la negociere
Pentru ca una dintre prile la negociere s fie recunoscut la tratative de ctre
cealalt parte, Legea nr.130/1996 introduce pentru prima dat n sistemul romnesc
principiul reprezentativitii la negociere. Astfel, la negociere pot participa numai
organizaiile recunoscute n baza unei proceduri specifice i care ndeplinesc condiiile
impuse de lege.
a) Reprezentativitatea la nivel de unitate
n forma iniial, Legea nr.130/1996 stabilea urmtoarele condiii de
reprezentativitate organizaiilor sindicale constituite la nivel de unitate:
- statutul legal de organizaie sindical;
- numrul de membri ai sindicatului s reprezinte cel puin 50% din numrul
salariailor unitii.
Cea de-a doua condiie a fost modificat, procentul de 50% sus-menionat fiind
nlocuit de o proporie de 1/3 din numrul salariailor unitii. Procentul de 50% implica
prezena unui singur sindicat pentru negocierea la nivel de unitate, ceea ce ar fi adus un
real prejudiciu aplicrii principiului sindical.
Mai mult, modificarea adus de Legea nr.143/1997 nu se limiteaz la
reconsiderarea procentului de 50%. Prin introducerea art.17 lit.c se ofer posibilitatea
sindicatelor din unitate s devin reprezentative i prin afilierea la o organizaie sindical
reprezentativ.
Legea reglementeaz i ipoteza n care la nivelul unitii nici un sindicat nu
ndeplinete condiiile de reprezentativitate. In forma sa iniial, Legea nr.130/1996
oferea pentru aceast ipotez dou soluii contradictorii. n timp ce art. 20 dispunea c n
cazul dat salariaii i aleg reprezentanii prin vot secret, art. 14 lit.b prevedea c acolo
unde nu este constituit un sindicat sau nu toi salariaii sunt membri de sindicat, prin
reprezentani alei ai salariailor. Prin aceast formulare, art.14 impunea aproape n
toate cazurile reprezentarea salariailor prin reprezentani alei ad-hoc ceea ce nu poate fi
admisibil. Legea nr. 143/1997 modific art.14, eliminnd aceast discordan n
reglementare. n noua sa formulare, art. 14 lit.b. dispune c salariaii vor fi reprezentai
la nivel de unitate de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori,
acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai
salariailor.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru o organizaie sindical la
nivelul unitii se constat de ctre instana judectoreasc, fiind competent judectoria
n a crei raz teritorial se afl sediul unitii.
21

Codul muncii reglementeaz activitatea reprezentanilor salariailor, precum i drepturile de care se

bucur acetia n derularea activitii lor. Vezi, Supra, p.

La negocierea contractului colectiv de munc va participa din partea unitii

organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare,
dup caz. Acesta poate fi patronul sau un reprezentant al acestuia (managerul,
preedintele consiliului de administraie, directorul general, administratorul societii.
b. Reprezentativitatea la nivel de ramur
La nivel de ramur, negocierea colectiv se desfoar ntre federaiile sindicale i
asociaiile patronale.
Pentru ca o federaie sindical s fie considerat reprezentativ la nivel de ramur
i s participe la negocierea contractului colectiv de munc, ea trebuie s ndeplineasc
urmtoarele condiii:
- s aib statutul legal de federaie sindical;
- s aib independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente s aib, cumulat, un numr de membri cel
puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a federaiei sindicale se constat de
ctre Tribunalul Municipiului Bucureti.
La rndul su, pentru ca o asociaie patronal s fie considerat reprezentativ la
nivel de ramur de activitate, ea trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
- s aib independen organizatoric i patrimonial;
- s reprezinte patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul
salariailor din ramura respectiv.
Competent pentru a constata ndeplinirea condiiilor prevzute de lege i a
dispune dobndirea calitii de asociaie patronal reprezentativ la nivel de ramur de
activitate este Tribunalul Municipiului Bucureti.
c. Reprezentativitatea la nivel naional
Pentru ca o confederaie sindical s fie reprezentativ la nivel naional trebuiesc
ndeplinite urmtoarele condiii:
- s aib statutul legal de confederaie sindical;
- s aib independen organizatoric i patrimonial;
- s aib n componena sa structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din
numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti;
- s aib n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din
ramurile de activitate;
- organizaiile sindicale componente s aib, cumulat, un numr de membri cel
puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional.
Cu privire la cuprinderea ramurilor de activitate, chiar prile sunt cele care
stabilesc ramurile de activitate ale economiei naionale i criteriile potrivit crora unitile
fac parte dintr-o ramur sau alta de activitate.
Stabilirea ramurilor de activitate i a criteriilor de apartenen a unei uniti la o
ramur sau alta de activitate se face n baza unui aviz emis de ctre Comisia Naional de
Statistic. Avizul este consultativ, obligatoriu de obinut de ctre partenerii sociali, ns
partenerii sociali nu sunt obligai s in cont de coninutul avizului.

ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru confederaiile sindicale la

nivel naional se constat la cererea confederaiei de ctre Tribunalul Municipiului
Bucureti.
Ct privesc asociaiile patronale, acestea sunt reprezentative la nivel naional
dac:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din
numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti;
- reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din
ramurile de activitate;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul
salariailor din economia naional.
Rezumnd, ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, dup cum
urmeaz:
pentru asociaiile patronale: de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea
asociaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului.
pentru organizaiile sindicale: de ctre instanele judectoreti, la cererea organizaiilor
sindicale, astfel:
a) la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti;
b) la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul
unitii.
Hotrrea este supus numai recursului.
Constarea reprezentativitii este realizat printr-o procedur obinuit pentru
orice fel de aciune n constatare.
Odat constatat i stabilit n condiiile legii de ctre instana competent,
reprezentativitatea asociaiilor patronale i a organizaiilor sindicale este valabil pentru
orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii.
Potrivit legii, confederaiile sindicale i asociaiile patronale reprezentative la
nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti.
Tot legea impune ca la nivelul ramurilor de activitate, chiar dac mai multe
organizaii sindicale sau asociaii patronale ndeplinesc condiiile de reprezentativitate,
organismele de tip confederativ de la nivel naional s desemneze un singur reprezentant
n negocierea la nivelul de ramur.
n ceea ce privete negocierea i ncheierea contractelor colective de munc n
instituiile bugetare, prile sunt reprezentate, pe de o parte, de ctre conductorul
instituiei bugetare sau de ctre lociitorul de drept al acestuia, i, pe de alt parte, de ctre
sindicatele reprezentative sau de ctre reprezentanii salariailor (art. 22, Legea nr.
130/1996).
Durata pe care se ncheie contractul colectiv de munc

Spre deosebire de contractul individual de munc, a crui ncheiere se face, de

regul, pe durat nedeterminat, contractul colectiv de munc de ncheie ntotdeauna pe
durat determinat. Aceast durat nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei
lucrri determinate.
Prile au posibilitatea ca, de comun acord, dup mplinirea a cel puin 12 luni de
la data negocierii precedente neurmate de ncheierea unui contract colectiv de munc sau
a cel puin 12 luni de la data intrrii n vigoare a unui contract colectiv de munc s
hotrasc:
- prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc n condiiile n care a fost
ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite. Aceast hotrre trebuie luat de pri cu
cel 30 de zile nainte de expirarea unui contract colectiv de munc ncheiat pe un an
(art.23 alin.2, coroborat cu art.3 alin.2 din Legea nr.130/1996)
- negocierea pentru modificarea contractului colectiv de munc ncheiat anterior
sau pentru ncheierea unui nou contract colectiv de munc.
nregistrarea contractului colectiv de munc
Legea impune ncheierea n form scris a contractului colectiv de munc. Acesta
se semneaz i se nregistreaz la:
- Inspectoratul teritorial de munc sau al municipiului Bucureti, n cazul
contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate;
- Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, n cazul contractului colectiv
de munc ncheiat la nivelul grupurilor de uniti, ramurilor de activitate sau la nivel
naional.
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sau, dup caz, direciile
generale de munc i solidaritate social vor verifica dac sunt clauze negociate care
ncalc limitele i condiiile prevzute de lege i au obligaia s sesizeze acest fapt
prilor contractante.
Organul competent s nregistreze contractul colectiv de munc poate refuza
aceast nregistrare dac:
a) contractul colectiv de munc a fost ncheiat fr a se preciza n mod clar care
sunt unitile crora le sunt aplicabile clauzele negociate (este cazul contractelor colective
ncheiate la nivelul grupurilor de uniti sau ramurilor de activitate);
b) prile nu prezint dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate;
c) contractul colectiv de munc nu este semnat de toi reprezentanii prilor la
negociere.
Contractul colectiv de munc nesemnat va fi nregistrat, conform art. 26 alin.(2)
din Legea nr. 130/1996, dac:
a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative
au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat;
b) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative
au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea
contractelor, situaie care s rezulte din actele depuse de pri;
c) reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de
munc reprezint sub o treime din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul

salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia
naional, dup caz22.
La primirea contractului colectiv de munc pentru nregistrare, direciile
teritoriale de munc, solidaritate social i familie sau, dup caz, Ministerul Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei, sunt obligate a verifica respectarea clauzelor minimale
impuse de art. 8 din lege. n acest sens:
- contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel
superior;
- contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
Mai reinem dispoziia conform creia la ncheierea contractului colectiv de
munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. n
cazul existenei unor clauze ce ncalc normele imperative ale legii, instituiile ce au n
competen nregistrarea contractelor colective de munc au obligaia s sesizeze acest
fapt prilor contractante.
n cazul refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, partea
nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului
administrativ nr.554 /2004.
Trebuie s precizm c se ncheie cte un singur contract colectiv de munc
pentru fiecare dintre nivelurile menionate n Legea nr. 130/1996, i anume unitate,
grupuri de uniti, ramur de activitate i la nivel naional.
Potrivit legii, contractul colectiv de munc ncepe s-i produc efectele din
momentul nregistrrii la organul competent. Exist posibilitatea ca prile s convin ca
aplicarea clauzelor negociate ale contractului colectiv de munc s fie ulterioar zilei de
nregistrare a contractului (art.25 alin.3).
Contractele colective de munc ncheiate la nivel naional i de ramur se public
n Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, afectat exclusiv unor asemenea
documente.
5.Coninutul contractului colectiv de munc
ntr-un contract colectiv de munc sunt stabilite clauze privind locul muncii, felul
muncii, condiiile de munc, modul n care se realizeaz salarizarea, nivelurile de
salarizare, alte drepturi i obligaii chiar conexe raportului de munc.
De altfel, alin. (4) al art. 3 al Legii nr.130/1996 prevede c negocierea colectiv
are ca obiect cel puin domenii cum sunt salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru i condiiile de munc 23. Aadar, cel puin astfel de clauze trebuie s se regseasc
22

Lit.c) introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 9/18 martie 2004 pentru completarea art. 26
alin.(2) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc (M.Of. nr. 246/19.III.2004), aprobat
prin Legea nr. 218/27 mai 2004 (M.Of.nr. 507/7.VI.2004), adoptat pentru a se evita situaii n care,
datorit unor imperfeciuni ale cadrului legal n vigoare, poate fi blocat aplicarea noilor contracte colective
de munc.
23
n temeiul legilor specifice trebuiesc negociate obligatoriu msurile de protecie a muncii (Legea nr.
90/1996), precum clauzele de interzicere a faptelor de discriminare (art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai).

ntr-un contract colectiv de munc. Oricum, el va trebui s cuprind o serie de clauze

obligatorii, cum sunt cele ce se refer la ntinderea n timp (durata, modificare,
rennoire).
De asemenea, clauzele contractului colectiv de munc trebuie s respecte
dispoziiile legale de interes public. Totui, vor fi valabile clauzele ce acord salariailor
condiii mai favorabile. n acest sens, legea prevede c n contractele colective de munc
clauzele pot fi stabilite numai n limitele i n condiiile legale (art.8 alin. (1)). Ca atare,
clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu nclcarea prevederilor
legale sunt lovite de nulitate, nulitate ce se constat, la cererea prii interesate, de ctre
instana judectoreasc competent (art.24). n cazul constatrii nulitii unor clauze de
ctre instana judectoreasc, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor
respective. Pn la renegocierea drepturilor, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt
nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel superior, dup caz.
La ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la
drepturile salariailor au caracter minimal (art. 238 alin.(3), Codul muncii).
Pe lng faptul c trebuie s respecte limitele minimale prevzute de lege,
contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior.
La rndul lor, contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc (art.8 alin.2,
3, Legea nr. 130/1996, respectiv art. 238 alin.(1), Codul muncii).
Curtea Constituional a subliniat caracterul de izvor de drept (ca i legea) al
contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur la
ncheierea contractelor colective de munc la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea
clauzelor referitoare la drepturile minimale24.
De asemenea, conform art. 8 al Contractului colectiv de munc unic la nivel
naional, drepturile salariailor prevzute n acest act normativ nu pot s reprezinte cauza
reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele
colective de munc ncheiate la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti naintea
ncheierii Contractului colectiv de munc la nivel naional.
Totodat, n situaiile n care, n privina drepturilor ce decurg din acesta intervin
reglementri legale mai favorabile, ele vor face parte de drept din contract.
n plus, prile semnatare se oblig ca, n perioada de aplicare a contractului
colectiv de munc la nivel naional s nu promoveze i s nu susin proiecte de acte
normative a cror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele
colective de munc, oricare ar fi nivelul la care acestea au fost ncheiate.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede i necesitatea
includerii n contractele colective de munc la nivel de uniti a unor msuri cu caracter
social, cum sunt: construirea, amenajarea i ntreinerea de cree i grdinie pentru copiii
salariailor, precum i cantine-bufet pentru salariai, construirea, amenajarea i
ntreinerea de oficii i grupuri sociale la locurile de munc, formarea i perfecionarea
pregtirii profesionale, inclusiv n domeniul relaiilor de munc (art.96, alin.1).
24

Vezi, Decizia nr. 380 din 30 septembrie 2004, referitoare la excepia de neconstituionalitate a
dispoziiilor art. 8 alin.(1) i (2) din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, i
ale art. 238 alin.(1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare (M.Of.
nr. 1015/3.XI.2004).

Legea nr.130/1996 permite negocierea unor clauze privind protecia juridic a

delegailor organelor sindicale sau reprezentanilor alei ai salariailor fa de abuzul
patronal. O astfel de protecie este asigurat i prin Legea nr. 168/1999 pentru
soluionarea conflictelor de munc, ns clauzele contractuale pot asigura o situaie mai
favorabil de protecie a sindicalitilor sau a reprezentanilor salariailor.
6. Efectele contractului colectiv de munc
Potrivit legii (art.11 Legea nr. 130/1996, art. 241 Codul muncii), clauzele
contractului colectiv de munc i produc efectele:
a) - pentru toi salariaii din unitate, n cazul ncheierii unui contract colectiv de
munc la nivel de unitate, att pentru cei care erau angajai la data ncheierii contractului
colectiv, ct i pentru cei angajai ulterior, indiferent dac sunt afiliai sindicatelor care au
semnat contractul, ct i dac sunt neafiliai. Aceast regul, care constituie o excepie de
la principiul relativitii efectelor contractelor, este explicabil dac lum n considerare
caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv;
b) - pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) - pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, inclusiv pentru salariaii din unitile n
care nu s-a ncheiat un contract colectiv de munc;
d) - pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractelor
colective de munc la nivel naional.
Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale,
constituie legea prilor (art. 7, alin.2, Legea nr.130/1996, art. 236 alin. 4 Codul muncii).
Unii autori susin c n acest caz contractul colectiv de munc constituie o
excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor.
n alte opinii, se consider c producerea de efecte fa de persoane care nu au
participat nemijlocit la ncheierea contractului colectiv are loc pentru c aa prevede
legea i nicidecum c aa au stabilit prile contractante prin voina lor.
Sunt autori care critic soluia cu privire la producerea efectelor contractului
colectiv adoptat de legiuitor, considernd pe de o parte ca suficient de generoase
prevederile legii cu privire la caracterul minimal impus clauzelor contractului colectiv n
ce privete drepturile salariailor, iar, pe de alt parte, invocnd tocmai principiul
relativitii efectelor contractului.
Drepturilor salariailor le corespund obligaii corelative ale patronilor. Chiar dac
un patron nu a ncheiat un contract colectiv de munc, el trebuie s se conformeze unui
contract colectiv de munc ncheiat la un nivel superior.
De asemenea, se pune ntrebarea cum vor putea fi aplicate dispoziiile privind
producerea efectelor contractelor colective de munc n situaiile unitilor bugetare,
instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit.
Trebuie s mai amintim c pe perioada valabilitii unui contract colectiv de
munc salariaii nu pot declana conflicte de interese, aa cum prevede Legea nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Soluia a declanat unele

nemulumiri ale confederaiilor sindicale. De altfel, aceast obligaie de a respecta pacea

social n timpul derulrii unui contract colectiv de munc nu este o soluie uniform
acceptat cel puin n legislaiile statelor europene.
7. Executarea contractului colectiv de munc
Aa cum mai menionat, contractele colective de munc ncheiate cu respectarea
dispoziiilor legale constituie legea prilor. Ca atare, executarea contractului colectiv de
munc este obligatorie pentru pri.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc genereaz
un conflict de drepturi i atrage rspunderea prilor ce se fac vinovate de neexecutare.
Contractele colective de munc sunt obligatorii nu numai fa de cele dou pri
contractante, ci i pentru celelalte subiecte de drept asupra crora se rsfrng efectele lor,
dar sunt opozabile i fa de autoritile publice, inclusiv instanele judectoreti n
soluionarea litigiilor de munc.
Pentru rezolvarea problemelor ce se pot ridica cu prilejul concretizrii clauzelor
cuprinse n contractele colective sau pentru interpretarea corect a acestora, se prevede
instituirea unor comisii paritare cu atribuii n acest sens.
n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist
contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
superior (art. 247, Codul muncii).

8. Modificarea contractului colectiv de munc

Clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii
lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru (art. 244, Codul muncii).
Cererile de modificare pot fi iniiate de oricare dintre pri, n contractele
colective de munc prevzndu-se, de regul, c o asemenea cerere trebuie adus la
cunotina celeilalte pri n scris, cu cel puin 30 de zile nainte de data propus pentru
nceperea negocierilor asupra modificrii propuse.
Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic n scris organului
la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar,
potrivit conveniei prilor.
Modificarea are loc n mod automat atunci cnd o norm imperativ a legii sau un
contract colectiv ncheiat ulterior la un nivel superior stabilesc drepturi suplimentare n
favoarea salariailor.
9. Suspendarea contractului colectiv de munc
Suspendarea constituie o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin
contract. Executarea contractului colectiv de munc se suspend n tot sau n parte:

- pe durata grevei, dac nu mai este posibil continuarea activitii de ctre

salariaii care nu particip la grev (art. 32, Legea nr. 130/1996) ;
- prin acordul de voin al prilor (art. 33 alin.3, Legea 130/1996 i art.246 Codul
muncii).
- fora major poate antrena i ea suspendarea contractului colectiv de munc
(art.246 Codul muncii).
Suspendarea contractului colectiv de munc va fi notificat n termen de 5 zile
organului la care se face nregistrarea.

10. ncetarea contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc nceteaz, n condiiile art. 245 din Codul muncii, n
urmtoarele situaii:
a) la mplinirea termenului sau terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac
prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul prilor.
ncetarea contractului colectiv de munc va fi notificat n termen de 5 zile
organului la care acesta a fost depus pentru nregistrare.
Contractul colectiv de munc mai poate nceta i n situaia reorganizrii
persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea25.

NEGOCIEREA COLECTIV
1. Negocierea colectiv n dreptul internaional al muncii
Contractele colective de munc se constituie ntr-unul din izvoarele principale ale
dreptului muncii. Ele se definitiveaz n procesul negocierii colective, activitate de o
deosebit importan n concretizarea drepturilor i obligaiilor specifice ale partenerilor
sociali n procesul muncii.
25

Vezi, I.T.tefnescu, Op.cit., p.226.

La nivel internaional, Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.98/1949

privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, ratificat i
de Romnia, solicit statelor ratificante, n art 4, s ia msuri corespunztoare condiiilor
naionale pentru a ncuraja i a promova dezvoltarea i folosirea cea mai larg a
procedurilor de negociere voluntar a contractelor colective ntre patroni i organizaiile
de patroni, pe de o parte, i organizaiile de muncitori, pe de alt parte, n vederea
reglementrii, prin acest mijloc, a condiiilor de angajare.
In practica de zi cu zi, negocierea colectiv este un proces de obinere a
concesiilor i realizare a compromisurilor n privina angajrii i condiiilor de munc.
Conceptul de negociere colectiv s-a extins n mod considerabil n ultimii ani, i
trebuie s considerm c el include mai mult dect negocierea contractelor colective.
Natura negocierilor, contactelor i nelegerilor ntre sindicate i patronate prezint peste
tot n lume o mai mare varietate. n fond ntre pri exist un proces continuu de dialog,
consultare i negociere primar ntr-o gam larg de probleme26.
Convenia OIM nr.98, amintit mai sus, impune acordarea unei protecii speciale
pentru a evita acele acte prin care angajarea este condiionat de neapartenena la sindicat
sau concedierea muncitorilor datorit participrii lor la activiti sindicale.
De asemenea, Convenia OIM nr.154/1981 privind negocierea colectiv, ratificat
i de ara noastr, solicit, la art. 5, luarea unor msuri menite a promova negocierea
colectiv, msuri care trebuie s urmreasc urmtoarele obiective:
a) negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei ce angajeaz i pentru toate
categoriile de lucrtori din ramurile de activitate vizate de convenie;
b) negocierea colectiv s fie progresiv extins la domeniile acoperite de art. 2
(stabilirea condiiilor de munc i angajare, reglementarea relaiilor ntre cei care
angajeaz i lucrtori, precum i reglementarea relaiilor ntre cei care angajeaz sau
organizaiile lor i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor);
c) s se ncurajeze dezvoltarea regulilor de procedur convenite ntre organizaiile
celor ce angajeaz i organizaiile lucrtorilor;
d) negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de inexistena unor reguli care s
reglementeze desfurarea sa sau de insuficiena sau de caracterul impropriu al acestor
reguli;
e) organele i procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie
concepute de o asemenea manier nct s contribuie la promovarea negocierii colective
2. Domenii ale negocierii colective
Vom face n continuare o trecere n revist a aspectelor ce, prin negociere, pot fi
incluse ntr-un contract individual de munc 27, dnd astfel o dimensiune practic celor
prezentate pn acum.
A. Condiiile de angajare
26

Giuseppe Casale, Guide to international labour standards on industrial relations, International Labour
Office, 1998, p.12.
27
Considerm util s prezentm cteva idei privind continutul contractelor colective de munc, astfel
cum sunt sintetizate din lucrarea La negotiation et la redaction des conventions collectives de Harold
Dunning, Bureau International du Travail, Geneve, 1987.

Se poate spune c problema fundamental ce trebuie reglat ntre angajator i

muncitori este aceea a condiiilor de angajare. Ea a generat, n mare msur, apariia
sindicatelor acum peste dou secole. Munca, pentru a relua termenii Constituiei
Organizaiei Internaionale a Muncii, nu este o marf. Muncitorii au dreptul la condiii de
angajare echitabile i de aceea ei se afiliaz la un sindicat pe care se bazeaz c va
ncheia un contract colectiv cu angajatorul.
1. Salariile pot fi fixate pe o baz sptmnal, lunar sau, mai rar, orar. Modul
de plat a salariului depinde mai ales de obiceiurile dintr-o ar sau alta. n ultimii ani s-a
observat tendina plii lunare, mai ales prin cec sau card.
n unele situaii, salariile pot fi pltite parial sub forma de bunuri i servicii.
Totui, Convenia O.I.M. nr.95/1949 privind protecia salariului dispune n mod special
c, n situaiile n care plata parial a salariului n natur este autorizat de lege,
convenii colective sau sentine arbitrale, trebuiesc luate msuri apropriate pentru ca
aceste prestaii n natur s serveasc uzului personal al muncitorului i familiei sale i s
fie conforme interesului lor, iar valoarea atribuit acestor prestaii s fie rezonabil. Plata
salariului nu trebuie s fie fcut n nici un caz sub form de buturi alcoolice sau
substane duntoare.
Rata de remunerare a orelor suplimentare este de regul negociat i fixat la
125%, 150 % sau chiar 200 % din salariul normal pentru fiecare or lucrat peste durata
normal a muncii sau pentru munca n timpul zilelor libere i al srbtorilor legale.
Trebuie ca negocierea acestei rate s nu fie interpretat ca o aprobare pentru includerea de
ore suplimentare cu titlu mai mult sau mai puin permanent.
Primele pot juca un rol foarte important n structura salariului global. Ele sunt n
mod general bine primite de numeroi muncitori care au tendina de a le considera ca un
salariu complementar, neglijnd faptul c ele pot comporta un grad mrit de intensitate a
muncii.
Toate deducerile operate asupra salariului i condiiile n care ele pot opera trebuie
s fie indicate n contractele colective, pentru c muncitorii trebuie s cunoasc raiunea
aplicrii lor.
2. Durata muncii
Acest subiect este desigur un punct esenial al oricrui contract individual de
munc. Sarcina se complic atunci cnd munca nu poate fi ncadrat n orarul clasic de 8
ore. Lucrtorii din transporturi, marinarii, infirmierii, de exemplu, au zile de munc ce se
ntind practic de-a lungul a 24 ore. Contractul colectiv de munc trebuie s specifice
condiiile ce se aplic perioadelor de munc i s indice cte ore de repaus trebuie s fie
acordate dup fiecare post.
3. Concediile pltite
Sindicatele au tendina de a negocia concedii pltite mai lungi n majoritatea
rilor i s obin includerea n contractele colective a dispoziiilor privind plata tuturor
zilelor de srbtori legale. n plus, un numr de contracte colective de munc prevd un
concediu pltit ntr-o serie de circumstane, cum ar fi cutarea unui alt loc de munc dac
salariatul a primit un preaviz de concediere datorat reducerii de personal. De asemenea,

ntr-un numr tot mai mare de ri lucrtorii pot lua concedii pltite n scop educaional,
mergnd de la formarea profesional i sindical la educaia general.
4. Securitatea social
n cursul vieii sale profesionale, muncitorul are nevoie s fie protejat contra
dificultilor financiare ce rezult din numeroase circumstane, cum sunt boala,
accidentele, omajul, maternitatea. La sfritul vieii sale active, el va avea nevoie de un
venit care-i s-i compenseze pierderea salariului. n majoritatea rilor, acest protecie
este asigurat prin prestaii de securitate social prevzute de lege. Atunci cnd prestaiile
nu sunt considerate suficiente, sau atunci cnd se apreciaz rezonabil s se acorde
prestaii suplimentare, contractele colective pot prevede dispoziii n acest sens.
5. Securitatea locului de munc
Un contract colectiv trebuie s prevad c fiecare muncitor are dreptul la o
perioad de preaviz rezonabil dac el este concediat pentru alte motive dect abateri
grave. Preavizul poate fi fixat sau s varieze n funcie de vechimea n ntreprindere.
Contractul poate, totodat, s prevad c un lucrtor concediat datorit reducerii de
personal poate pretinde s fie reangajat cu prioritate dac situaia economic a
ntreprinderii se amelioreaz.
B. Condiiile de munc
1. Mediul de lucru
Condiiile de munc las n multe locuri mult de dorit. De aceea, reprezentanii
sindicali trebuie s ajung la un acord cu patronii asupra necesitii de a obine condiii de
lucru satisfctoare.
Tabloul de ansamblu comport numeroase elemente. Un loc de munc trebuie, pe
ct posibil, s fie curat, bine ventilat, convenabil luminat i s nu fie excesiv de
zgomotos. Trebuie, s fie suficient de spaios pentru a cuprinde toi muncitorii i s fie
echipat cu dispozitivele necesare luptei contra incendiilor. Muncitorii trebuie s fie
protejai mpotriva cldurii sau frigului excesive, a vaporilor i gazelor toxice i contra
expunerii la radiaii nocive.
2. Prevenirea accidentelor
Anumite contracte colective prevd nominalizarea de delegai responsabili cu
securitatea muncii sub controlul conducerii, ca i alegerea de comitete de securitate (cum
este situaia i la noi). Alte contracte merg pn la includerea unor dispoziii care permit,
n anumite circumstane, muncitorilor s refuze s lucreze n condiii periculoase, fr s
rite s fie expui msurilor sancionatorii.
3. Servicii sociale
Fac parte din aceast categorie servicii ce ar putea fi ncadrate ntr-o categorie
numit remuneraie indirect. Se includ aici amenajarea de cantine, instalaii sportive i
de petrecere a timpului liber, cree i grdinie de copii, asigurarea de locuine
convenabile.

C. Relaiile profesionale
1. Consultarea
Contractele colective dau posibilitatea de a concretiza dreptul muncitorilor de a fi
consultai prin includerea unor clauze n acest sens ce prevd alegerea de membri ai unui
comitet sau consiliu consultativ.
Nu trebuie confundat consultarea cu negocierea care este procesul de stabilire a
salariilor i a altor condiii de angajare. In mod normal, organul de consultare paritar
este complet distinct de alte mecanisme i sarcina sa consist n a permite lucrtorilor i
direciei s exprime n mod mai facil prerile lor asupra unei serii de subiecte.
Consultarea este n mod obinuit considerat ca un mijloc de a introduce un plus de
democraie i de a stabili comunicaii armonioase ntre partenerii sociali.
2. Participarea
Muncitorii care au obinut dreptul de a fi consultai fac tot posibilul s exercite o
influen real asupra deciziilor la nivel de ntreprindere. La limit, participarea se aplic
la orice tip de decizie, inclusiv desemnarea directorilor i distribuirea beneficiilor
ntreprinderii, dar aceasta n mod excepional.
3. Reclamaii
Contractele colective pot s prevad modul de rezolvare a reclamaiilor i, ntrunele dintre ele, aceast problem ocup un capitol ntreg sau o seciune. Se ntmpl, la
locurile de munc, ca muncitorii s se plng de felul n care sunt tratai sau se consider
victime ale unei discriminri sau injustiii n aplicarea regulilor n vigoare n instituie.
Pentru a permite muncitorului care se consider lezat s depun o plngere i s se fac
ascultat, sindicatul i patronul pot conveni, n contractul colectiv, asupra unei proceduri
de rezolvare a reclamaiilor.
4. Conflictele
Termenul reclamaie se aplic n mod obinuit indivizilor. O situaie mai grav
poate interveni cu ocazia unui conflict n care un anumit numr de lucrtori, chiar
ansamblul personalului, sunt implicai.
n anumite ri, sunt incluse n contractele colective de munc unele clauze menite
a menine un climat de pace la locurile de munc. Dac astfel de clauze nu suprim n
mod automat conflictele, ele exercit totui o influen considerabil n sensul moderaiei.
Conflicte importante pot aprea n cursul negocierii colective i exist numeroase
mijloace de a le reglementa. Nu sunt rare situaiile n care contractele colective conin
clauze privind reglementarea diferendelor n special prin conciliere i arbitraj la cererea
celor dou pri. Guvernele au tendina de a ncuraja inseria unor astfel de clauze n
contractele colective i s pun diverse servicii la dispoziia prilor pentru a se ajunge la
o soluie fr ca producia s fie dezorganizat.
Pentru a se favoriza antamarea dialogului i a negocierilor dintre partenerii
sociali a fost adoptat Hotrrea Guvernului nr. 314/2001 privind nfiinarea, organizarea

i funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor 28.

Activitatea comisiilor de dialog social are caracter consultativ i vizeaz, n special,
asigurarea unor relaii de parteneriat social- administraie, patronat, sindicate-, care s
permit o informare reciproc permanent asupra problemelor care sunt de domeniul de
interes al administraiei sau al partenerilor sociali. De asemenea, se urmrete consultarea
partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau de alt natur, cu caracter
economico-social.
n acest sens, trebuie s reinem c Legea sindicatelor (art.30) instituie obligaia n
sarcina angajatorilor de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s
participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional,
economic, social, cultural sau sportiv.

28

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 142/22 martie 2001 , modificat i completat
prin Hotrrea Guvernului nr. 569 din 5 iunie 2002 (M.Of. nr. 407/12 iunie 2002).

CONFLICTELE DE MUNC

1.Consideraii generale
Derularea raporturilor de munc ntre dou pri ale cror interese nu se se
suprapun n mod integral genereaz deseori conflicte ce amenin a aa-numita pace
social.
n multe ri conflictele de munc sunt mprite n dou categorii: conflicte
individuale i conflicte colective, pe de o parte, i n conflicte de drepturi i conflicte de
interese, pe de alt parte.
Un conflict de munc este individual dac implic un singur muncitor (sau un
numr de lucrtori n capacitatea lor individual, att timp ct problemele ridicate i
privesc ca persoane individuale). La rndul lor, conflictele colective antreneaz grupuri
de salariai.
Conflictele de drepturi sunt acelea care se refer la implementarea sau
interpretarea unui drept existent inclus n textul unei legi sau ntr-un contract colectiv sau
ntr-un contract individual de angajare. n schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar
n urma eurii unor negocieri colective, adic atunci cnd prile ce negociaz ncheierea
sau rennoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un compromis ntr-un termen
precizat.
Exist legturi ntre cele dou categorii; astfel, conflictele de drepturi pot fi
individuale sau colective, pe cnd conflictele de interese sunt ntotdeauna colective.
Aadar, exist n esen 3 tipuri de conflicte de munc: conflicte colective de
drepturi i conflicte individuale de drepturi i conflictele de interese, care sunt n mod
necesar colective.
Un exemplu de un conflict de interese poate fi situaia n care negocierea pentru
un contract colectiv ajunge ntr-un impas pentru c salariaii cer o mrire a salariilor cu
un procent pe care patronatul nu-l accept.
n schimb, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaia n care
lucrtorii i patronatul au o nenelegere asupra unei anumite clauze a contractului
colectiv, care nu este, de pild, bine enunat, detaliat, se aplic la toi lucrtorii din
ntreprindere sau numai la unele categorii dintre ei.
n sfrit, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaia n care
patronatul a concediat un lucrtor pentru abateri serioase, iar lucrtorul pretinde, la rndul
su, c aciunea sa nu reprezint o abatere serioas, aa cum o definete legea, astfel nct
s justifice concedierea sa.

2.Normele internaionale ale muncii i conflictele de munc

Normele internaionale ale muncii care se refer la conflictele de munc au

caracter general i reflect diversele sisteme de rezolvare a conflictelor de munc
existente n diverse ri.
Astfel, Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntar i arbitrajul
nr.92/1951 recomand ca mecanismul de conciliere voluntar s fie gratuit i expeditiv,
putnd s asiste n prevenirea i rezolvarea conflictelor de munc. Instrumentul
recomand de asemenea ca procedura s poat fi derulat fie la iniiativa oricrei din pri
sau din oficiu de ctre autoritatea de conciliere voluntar. Cnd un conflict a fost supus
concilierii i arbitrajului cu consimmntul tuturor prilor interesate, ele sunt ncurajate
s se abin de la greve i lock-out att timp ct concilierea i arbitrajul sunt n derulare.
Recomandarea nr.92 arat, de asemenea, c nici una din prevederile sale nu poate fi
interpretat ca limitnd, n vreun fel, dreptul la grev.
Convenia O.I.M. privind promovarea negocierii colective nr.154/1981, ratificat
i de Romnia, precum i recomandarea corespondent (nr.163) dispune luarea acelor
msuri care s asigure ca organismele i procedurile de rezolvare a conflictelor de
munc s fie concepute la nivel naional astfel nct s contribuie la promovarea
negocierii colective i, n acest context, ele pledeaz pentru instituirea de proceduri care
s asiste prile n gsirea unor soluii echitabile la conflictele dintre ele.
Recomandarea O.I.M. privind examinarea plngerilor nr.130/1967 se refer la o
categorie special de conflicte de munc, i anume la plngerile unuia sau mai multor
lucrtori mpotriva anumitor msuri privind relaiile de munc i condiiile lor de
angajare. Acest instrument recomand ca un lucrtor sau un grup de lucrtori s aib
dreptul de a supune o astfel de plngere sau plngeri fr s sufere vreun prejudiciu.
Plngerile trebuie analizate conform unei proceduri apropriate, dac lucrtorul sau
lucrtorii consider de bun credin astfel de msuri sau situaii ca fiind contrarii
prevederilor dintr-un contract colectiv sau dintr-un contract individual de munc,
regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor profesiunii, ramurii de
activitate sau rii. Recomandarea distinge ntre astfel de plngeri i solicitrile colective
ce urmresc modificarea termenilor i condiiilor de angajare, ce sunt excluse din
domeniul de cuprindere al recomandrii. Totui, recomandarea nu limiteaz dreptul unui
lucrtor s sesizeze direct autoritatea de munc competent, instana specializat n cauze
de munc sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legile i
reglementrile naionale.
O situaie special exist atunci cnd conflictele colective se produc n serviciul
public. n acest sens, Convenia O.I.M. privind relaiile de munc (serviciul public)
nr.151/1978 prevede c rezolvarea conflictelor privind termenii i condiiile de ocupare
trebuie fcut prin negocieri ntre pri sau printr-un mecanism independent i imparial,
cum este concilierea, medierea i arbitrajul. Aceast convenie indic, de asemenea, c
mecanismul pentru rezolvarea conflictelor trebuie s fie stabilit astfel nct s asigure
imparialitatea i ncrederea ntre pri. Cnd aceast convenie a fost adoptat de ctre
Conferina Internaional a Muncii, s-a decis ca acest instrument s nu rezolve problema
dreptului la grev n serviciul public.
3. Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de munc

Raiunea principal a acestor proceduri de rezolvare a conflictelor de munc este

de a evita pe ct posibil recurgerea la aciunea direct, adic la grev sau lock-out
(nchiderea de ctre patroni a unitilor lor n timpul unui conflict de munc).
n rile cu economie de pia dezvoltat exist tendina de a utiliza procedurile de
rezolvare a conflictelor de munc ca un substitut obligatoriu la aciunea direct n cadrul
conflictelor de drepturi, prin supunerea lor arbitrajului sau procedurii judectoreti, i de
a utiliza aceste proceduri ca o alternativ voluntar la aciunea direct n cazul
conflictelor de interese, prin supunerea lor concilierii. Prima tendin este n mod
principal bazat pe ideea c, ntr-o societate bine organizat, conflictele de drepturi ar
trebui s fie rezolvate mai degrab printr-o decizie final a unei tere pri dect prin
aciune direct. A doua tendin este n mod principal bazat pe convingerea c, ntr-o
economie liber de pia conflictele de interese ar trebui, de regul, s fie rezolvate de
ctre pri prin negociere, chiar asistate prin conciliere sau mediere i, dac este necesar,
prin aciune direct. n acest sens, conflictele de interese sunt supuse arbitrajului doar n
circumstane excepionale.
Trebuie, totodat, s ne aplecm asupra aspectelor instituionale ale procedurilor
de rezolvare a conflictelor de munc, i n mod special asupra concilierii i arbitrajului.
Exist cteva distincii de baz. Prima const caracterul statutar sau privat al concilierii i
arbitrajului. Prima este instituit de autoritile publice, iar cealalt este organizat n mod
comun de ctre patroni i lucrtori prin contracte colective. n practica de zi cu zi n
statele industrializate exist ambele tipuri, dar importana lor difer de la o ar la alte.
Exemple de organisme statutare de conciliere i arbitraj sunt Serviciul Federal de
Mediere i Conciliere (FMCS) n Statele Unite ale Americii i Serviciul de Consultare,
Conciliere i Arbitraj (ACAS) din Regatul Unit al Marii Britanii .
O alt distincie poate fi fcut n funcie de modul permanent sau ad-hoc al
funcionrii mecanismului de conciliere i arbitraj. Organismele statutare au, n mod
obinuit, spre deosebire de cele private, o funcionare permanent. De asemenea, putem
distinge ntre activitatea de conciliere i arbitraj derulat de o persoan i cea ndeplinit
de o echip. n aceast din urm situaie, echipa include n mod frecvent reprezentani
din mediile patronale i sindicale.
Trebuie s subliniem abordrile guvernamentale privind concilierea i arbitrajul
conflictelor de munc trebuiesc operate n cadrul mai general al politicii relaiilor de
munc. Aceasta cuprinde aspecte privind participanii direci n sistemul relaiilor de
munc (patronii i lucrtorii mpreun cu organizaiile lor), negocierea colectiv,
procedurile de rezolvare a plngerilor n cadrul unitii, consultarea i cooperarea ntre
angajatori i lucrtori, precum i domeniul mai larg al relaiilor umane la locul de
munc29.
4.Reglementarea conflictelor de munc n legislaia romneasc

29

Mai pe larg, vezi Conciliation and arbitration procedures in labour disputes, I.L.O. Geneva, 1989, p.2153.

O prim reglementare a conflictelor de munc dup 1989 a constituit-o Legea

nr.15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective de munc. Ea era menit s
rspund unei realiti sociale ce caracteriza perioada de tranziie, i anume multiplicarea
conflictelor de munc.
Ulterior, pentru a armoniza legislaia noastr cu cea existent la nivel
internaional, a fost adoptat legea-cadru n acest domeniu, i anume Legea nr.168/1999
privind soluionarea conflictelor de munc30, care reglementeaz toate categoriile de
conflicte de munc.
Codul muncii s-a rezumat la a include la Titlul IX doar 6 articole (art. 248-253) cu
prevederi principiale, inclusiv o norm de trimitere la legea special.
n accepiunea Legii nr. 168/1999, conflictele dintre salariai i unitile la care
sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sunt conflicte de munc
(art.3).
Mai generos, i tocmai de aceea mai ambiguu, Codul muncii include n categoria
conflictelor de munc orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de
munc (art. 248 alin.1)
Prelund o clasificare existent i n alte sisteme de drept, legea romn mparte
conflictele de munc n conflicte de interese i conflicte de drepturi.
Astfel, conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, fiind conflicte referitoare la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor.
La rndul lor, conflictele de drepturi sunt conflictele de munc ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte
acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc.
Se poate aadar observa c dac conflictele de interese sunt n principiu conflicte
colective de munc, n schimb conflictele de drepturi pot fi conflicte colective de munc,
cnd privesc un contract colectiv de munc, sau pot fi conflicte individuale cnd privesc
contractele individuale de munc.
Art.2 al Legii nr. 168/1999 stabilete i prile unui conflict de munc. Acestea
sunt unitatea, pe de o parte, neleas ca fiind persoana juridic care utilizeaz munc
prestat de salariai, i salariai, pe de alt parte, acetia fiind persoanele fizice ce
desfoar o activitate n cadrul unei uniti, n temeiul unui contract individual de
munc. Acetia pot fi organizai sau neorganizai n sindicate, n totalitatea lor sau numai
n parte.

30

Publicat n M.Of. nr. 582/29 noiembrie 1999.

5. Conflictele de interese
Capitolul II al Legii nr.168/1999 reglementeaz modul de soluionare a
conflictelor de interese ce apar cu ocazia nceperii, desfurrii i ncheierii negocierilor
colective.
n mod expres se prevede c nu pot constitui obiect al conflictelor de interese
revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a
altui act normativ (art.8).
Conflictele de interese au ntotdeauna un caracter colectiv i pot avea loc la
nivelul unitilor, la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. Ele pot
avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care
exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii de negocieri
s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile
de munc.
n conflictele de interese salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative,
iar n unitile unde nu sunt constituite sindicate reprezentative de ctre persoanele care i
reprezint la negocieri.
Articolul 12 al Legii nr.168/1999 enumer situaiile n care pot fi declanate
conflictele de interese. Acestea sunt:
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n
care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc
anterior a ncetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c
negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile
anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiiile de munc.
n schimb, pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii nu pot
declana conflicte de interese, cu excepia situaiei prevzute de art. 12 lit.d)31.
Atunci cnd ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative sau, n cazul n care unitate nu este organizat un astfel de
sindicat, reprezentanii alei ai salariailor trebuie s sesizeze n scris unitatea despre
aceast situaie. Sesizarea trebuie s precizeze revendicrile salariailor, motivarea
acestora, precum i propunerile de soluionare. Existena premiselor declanrii unui
conflict de interese poate fi adus la cunotin i cu ocazia primirii la conducerea unitii
a reprezentanilor sindicali sau ai salariailor i dac discuiile au fost consemnate ntr-un
proces-verbal.
Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau
reprezentanilor salariailor n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.
31

Dat fiind c, n temeiul art.236 alin.(2) din Codul muncii negocierea colectiv este obligatorie, cu
excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai, trebuie s concluzionm c n
aceast din urm situaie nu se poate declana un conflict de interese dect dac angajatorul a fost de acord
cu negocierea unui contract colectiv i doar n ipotezele acoperite de art. 12 lit. b) i c) din Legea nr.
168/1999 (n acelai sens, vezi, I.T. tefnescu, Op. cit., p.264).

n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a

rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese
se consider declanat.

Concilierea conflictelor de interese

O dat declanat, n condiiile legale, conflictul de interese urmeaz a fi adus la
cunotina Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse n vederea organizrii
concilierii obligatorii. Sesizarea ministerului de resort n vederea concilierii conflictului
de interese se formuleaz n scris i trebuie s cuprind meniuni privind unitatea la care
s-a declanat conflictul de interese, obiectul conflictului i motivarea acestuia, dovada
ndeplinirii cerinelor legale referitoare la sesizarea conducerii unitii i indicarea
persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz,
salariaii.
Pentru susinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dup
caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane. De asemenea, pentru susinerea
punctului de vedere al unitii conductorul acesteia, dac nu particip personal,
desemneaz printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2-5 persoane care s
participe la conciliere. Lor li se altur delegatul M.M.S.S.F. care convoac prile la
procedura de conciliere, struind ca acestea s acioneze pentru a se realiza concilierea.
Activitatea de conciliere a ministerului const n ndrumarea partenerilor sociali
cu privire la aplicarea corect a dispoziiilor legale, n ncurajarea lor n direcia
soluionrii conflictului prin conciliere (negociere) ntre ei. Ca atare, el nu poate hotr
ncetarea conflictului de interese32.
De asemenea, nu este posibil ca revendicrile conciliate s fie reluate i s
constituie, astfel, obiectul unui nou conflict de interese
Medierea conflictelor de interese
n cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prile pot hotr, prin
consens, iniierea procedurii de mediere. Aadar, spre deosebire de conciliere, care este
obligatorie, medierea, ca i arbitrajul, constituie o procedur facultativ.
Medierea const n activitatea pe care o persoan autorizat, aleas de comun
acord de ctre pri, o depune pentru a soluiona conflictul de interese, la cererea prilor
i cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel
naional. Mediatorii sunt numii anual de ctre ministrul muncii, solidaritii sociale i
familiei, cu acordul Consiliului Economic i Social.
Prile aflate n conflict de interese au obligaia de a pune la dispoziia
mediatorului datele necesare pentru ndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul s
convoace prile i s le cear relaii scrise cu privire la revendicrile formulate.

32

Curtea Suprem de Justiie, secia de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, n
Dreptul nr. 12/1998, p.148-149.

Durata medierii nu poate depi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul

ales a acceptat medierea conflictului de interese. La ncheierea misiunii sale, mediatorul
ncheie un raport cu privire la situaia conflictului de interese i i precizeaz prerea cu
privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate.
Arbitrajul conflictelor de interese
Totui, pe ntreaga durat a unui conflict de interese prile aflate n conflict pot
hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii.
Hotrrile pronunate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru pri i
completeaz contractele colective de munc (art 32, Legea nr.168/1999).
Procedura arbitrajului este aadar facultativ i nu poate opera nainte de
derularea concilierii, care, am vzut, este o faz obligatorie.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnai astfel:
a) un arbitru, de ctre conducerea unitii;
b) un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii
salariailor;
c) un arbitru, de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete o dat pe an,
prin ordin al ministrului muncii i proteciei sociale, dintre specialitii n domeniul
economic, tehnic, juridic i din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic i Social.
Procedura de lucru a comisiei se stabilete printr-un regulament aprobat prin ordin
comun al ministrului muncii, solidaritii socile i familiei i ministrului justiiei.
Pe baza documentaiei depuse de pri, n termen de 3 zile de la primirea acesteia,
comisia de arbitraj convoac prile i dezbate mpreun cu acestea conflictul de interese,
pe baza dispoziiilor legii i a prevederilor contractelor colective aplicabile. Comisia se
pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor printr-o hotrre irevocabil
ce face parte din contractul colectiv de munc. ncepnd cu data pronunrii hotrrii de
ctre comisia de arbitraj conflictul de interese nceteaz.
6. Greva
n situaia epuizrii prealabile a tuturor posibilitilor de soluionare a unui
conflict colectiv de munc prin procedurile prevzute de lege, salariaii pot recurge la
grev, ca metod de lupt sindical, recunoscut chiar de Constituia Romniei n art. 43.
Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i
voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor
de interese.
Dat fiind c potrivit legii medierea i arbitrajul sunt proceduri facultative, greva
poate fi declanat i n cazul n care s-a parcurs numai faza de conciliere, care este
obligatorie. Dac prile au decis de comun acord s apeleze la mediere, greva se poate
declana numai dup parcurgerea acestei etape, iar n cazul n care au hotrt s recurg
la arbitraj, greva nu mai este posibil, deoarece hotrrea comisiei de arbitraj este
irevocabil i face parte din contractul colectiv de munc.

Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative

participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul
membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate
sindicate reprezentative hotrrea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi
din numrul salariailor.
Declanarea grevei, precum i durata ei trebuie aduse la cunotina angajatorului
cu cel puin 48 de ore nainte.
Anumitor categorii de salariai, art. 63 din Legea nr.168/1999 le interzice
exercitarea dreptului la grev. Acetia sunt: procurorii, judectorii, personalul
Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i al unitilor din subordinea
acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de
Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat
n Ministerul Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia.
De asemenea, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu
poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia
(art.64).
Legea mai prevede anumite domenii n care este imperios necesar asigurarea, n
cazul organizrii grevelor, a serviciilor eseniale, dar nu mai puin de 1/3 din activitatea
normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale (art.66
alin.1): unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i
televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii
feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum
i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap.
La rndul lor, salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile
operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu
condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i
sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran
(art.66 alin.2).
Articolul 43 al Legii nr.168/1999 clasific grevele n trei categorii, i anume de
avertisment, propriu-zise i de solidaritate.
Greva de avertisment urmrete s atrag atenia conducerii unitii asupra
pericolului declanrii unei greve propriu-zise. Ea nu poate avea o durat mai mare de
dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu
cel puin 5 zile greva propriu-zis (art.44).
Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor
formulate de salariaii din alte uniti. Hotrrea de a declara greva de solidaritate se ia de
organizaiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puin jumtate din numrul
membrilor, cu condiia ca respectivele organizaii sindicale s fie afiliate la aceeai
federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat
n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului (art.45).

n ncercarea de a limita declanarea grevelor spontane, care de multe ori vizeaz

evitarea parcurgerii procedurilor legale, proiectul Codului muncii

prevedea

interzicerea n mod expres a acestui tip de grev. n forma sa final ns, aceast
norm de interzicere nu a mai fost reinut, nereieind modul n care vor fi evitate
abuzurile existente n realitatea social anterior adoptrii codului, inclusiv aciuni de
for ale salariailor, cum sunt ocuparea ntreprinderilor sau blocarea drumurilor, toate
sub umbrela grevei spontane .
De asemenea, o dispoziie prin care rspunderea pentru organizarea unei greve nu
mai revenea doar sindicatelor, ci fiecrui salariat care a participat efectiv la desfurarea
ei nu a mai fost nici ea reinut n textul final al Codul muncii.
Greva propriu-zis poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter
profesional, economic i social ale salariailor. Greva nu poate urmri realizarea unor
scopuri politice (art.49 Legea nr. 168/1999).
Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev
sau s refuze s participe (art.50 Legea nr. 168/1999, art. 251 Codul muncii).
mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui
grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei constituie
contravenie (art. 276 alin.(1), lit.c), Codul muncii).
Totui, pe durata n care revendicrile formulate de salariai sunt supuse medierii
sau arbitrajului acetia nu pot declara grev (art.47 Legea nr. 168/1999). n aceast
situaie, greva se poate declana numai dup o mediere nereuit, hotrrile de arbitraj
fiind obligatorii pentru pri. De asemenea, dac, dup declararea grevei, jumtate din
numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz
(art.48).
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de
reprezentanii alei alei ai salariailor. Acetia i reprezint pe greviti, pe toat durata
grevei, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care
se solicit suspendarea sau ncetarea grevei.
O serie de dispoziii ale Legii nr.168/1999 urmresc garantarea libertii muncii,
funcionarea n siguran a instalaiilor i utilajelor, protecia drepturilor salariailor.
Astfel, dac este posibil, salariaii care nu particip la grev i pot continua
activitatea, angajatorul fiind obligat s le asigure condiii de munc. n plus, salariaii

aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea

activitii de ctre cei ce nu particip la grev (art.52)33.
Pe durata grevei, nici conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare
activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia.
Pe de alt parte, conducerii unitii i este interzis s ncadreze salariai care s-i
nlocuiasc pe cei aflai n grev, contractele de munc ale acestora fiind lovite de nulitate
(art.53). Contractul colectiv de munc unic la nivel naional merge mai departe,
prevznd c patronii nu vor angaja salariai permaneni, temporari sau cu program
parial, n perioada declanrii sau desfurrii conflictelor colective de munc (deci, nu
numai pe timpul grevei), pe locurile de munc ale salariailor aflai n conflict (art. 91,
alin.1).
Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca pe durata
acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a
instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea
oamenilor (art.52). Nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare
constituie o nclcare a legii. Ca atare, unitatea are posibilitatea s solicite instanei
ncetarea grevei ca ilegal i obligarea organizatorilor la despgubiri.
Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu
reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine
negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor (art.54 alin.1 Legea nr. 168/1999;
art. 252 Codul muncii). Totui, atunci cnd greva este suspendat sau declarat ilegal,
participarea la grev sau organizarea acesteia, n continuare, constituie nclcri ale
obligaiilor de serviciu i atrag rspunderea juridic, constnd n aplicarea de sanciuni
disciplinare, inclusiv desfacerea disciplinar a contractului de munc.
Pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul
individual de munc, cu excepia drepturilor salariale (art.54 alin.3). Aceasta nseamn c
salariaii beneficiaz de drepturile de asigurri sociale, precum i de vechime n munc pe
intervalul ct particip la grev.
Aceste drepturi nu mai sunt acordate dup ce instanele judectoreti au hotrt
suspendarea ori ncetarea grevei i ea totui continu. Sindicatele, dac au fonduri, pot
susine financiar pe greviti.
Conform art. 55 al Legii nr.168/1999 conducerile unitilor pot solicita
suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii
grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Cererea de
suspendare se adreseaz Curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se
33

n doctrin s-a apreciat c dac salariaii care nu particip la grev vor s lucreze, ns nu este posibil din
cauza grevei i se afl la dispoziia angajatorului, acetia sunt ndreptii s primeasc, potrivit art. 53,
coroborat cu art 159 alin.(3) din Codul muncii, 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc
ocupat de fiecare dintre ei, dar fr a se garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de
baz minim brut pe ar (I.T. tefnescu, Op.cit., vol. II, p.290-291). Totui, printr-o analiz mai
aprofundat a acestor temeiuri juridice, s-ar putea interpreta mai favorabil situaia salariailor respectivi,
prin trimiterea doar la art. 159 alin.(3), care garantareaz salariul de baz minim brut pe ar, cu excepia
situaiei n care salariaii particip la grev.

soluioneaz n termen de 7 zile de la nregistrare. Hotrrile pronunate n aceast

situaie sunt irevocabile.

Unitatea poate solicita i ncetarea grevei dac ea apreciaz c greva a fost declarat
ori continu cu nerespectarea legii. n acest caz, ea se poate adresa tribunalului n a crei
circumscripie i are sediul unitatea (art.58 din Legea nr.168/1999, modificat prin art.VII
al Ordonanei de urgen nr. 138/14.09.2000 pentru modificarea i completarea Codului
de procedur civil). Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a
grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune
citarea prilor.
Tribunalul pronun de urgen o hotrre definitiv i executorie prin care fie
respinge cererea unitii, fie o admite, situaie n care dispune ncetarea grevei ca fiind
ilegal, putnd obliga persoanele vinovate de declanarea acesteia la plata unor
despgubiri. Recursul la hotrrea tribunalului se judec de ctre Curtea de apel.
n situaia n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile, fr ca prile implicate
s fi ajuns la o nelegere, i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de
ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de
arbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaz organelor care au efectuat concilierea
conflictului de interese i urmeaz procedura prevzut de lege (art.62).
Legea 168/1999 stabilete i rspunderea juridic n cazul nclcrii prevederilor
legale privind declanarea i desfurarea grevei.
Astfel, conform art.87 din lege, declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea
condiiilor referitoare la exercitarea dreptului de liber participare la grev (art.50 alin.1)
sau prin neluarea n considerare a interdiciilor privind declanarea acesteia (art.63-66)
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend,
dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal prevede o
pedeaps mai grav.
De asemenea, fapta persoanei care, prin ameninri ori prin violene, mpiedic sau
oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul
grevei, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend, dac fapta nu a fost
svrit n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerat infraciune
(art.88).
Pe de alt parte, dac organizatorii grevei nu au luat, mpreun cu conducerea unitii,
msuri de protejare a bunurilor unitii i de funcionare continu a utilajelor i
instalaiilor a cror oprire ar putea reprezenta un pericol pentru viaa i sntatea
oamenilor pot rspunde patrimonial, contravenional, civil sau penal, dac faptele
svrite n timpul grevei atrag aceast rspundere.

7. Aciuni patronale

Am vzut c legislaia nostr actual prevede o serie de mijloace pe care patronii

le au la ndemn pentru a contracara efectele declanrii grevei n unitile lor. n
literatura juridic de specialitate au fost prezentate i alte msuri pe care ei le pot lua. El
poate face apel la uniti ce presteaz servicii de care este privat prin grev unitatea sa.
Angajatorul poate, totodat, s recurg la msuri de ordin intern, cum sunt
mutrile temporare ale salariailor, dar cu condiia ca acestea s se realizeze la locuri de
munc compatibile cu cele ocupate n mod obinuit, recurgerea la ore suplimentare
realizate de cei ce nu particip la grev crora li se vor putea acorda prime speciale pentru
efortul depus.
Anumite prime de asiduitate pot fi asigurate personalului cu condiia de a fi
prezeni la lucru o anumit perioad de timp (o lun, un trimestru etc.). Orice absen
neautorizat de ctre patron n perioada de referin antreneaz o reducere a primei.
n sfrit, n unele ri patronii recurg la lock-out, care este o msur de nchidere
temporar a unei ntreprinderi sau a unui atelier decis ca rspuns la un conflict colectiv
de munc. De regul, lock-outul este apreciat ca fiind ilicit, dat fiind c patronul care
recurge la aceast metod ncalc obligaia ce-i incumb din contractele de munc
ncheiate cu salariaii, prin care are obligaia de a le asigura munca convenit i de a-i
remunera.
Totui, jurisprudena din anumite ri a admis unele excepii, stabilind unele
situaii n care lock-out poate avea caracter licit 34. Astfel este situaia n care patronul se
gsete n imposibilitate de a asigura funcionarea ntreprinderii sale (de exemplu, pentru
c grevitii care au ocupat unitatea controleaz accesul n ntreprindere). n aceast
situaie, angajatorul poate invoca imposibilitatea pentru el de a-i ndeplini obligaiile
contractuale (s asigure de lucru pentru cei ce nu particip la grev); este, deci, o situaie
de for major.
De asemenea, poate fi exemplificat situaia n care lock-out-ul rspunde unor
opriri repetate de scurt durat ale lucrului ce dezorganizeaz total producia.
Jurisprudena consider, n aceast situaie, c salariaii i-au nclcat obligaiile
contractuale, patronul fiind astfel dispensat de a i le ndeplini pe ale sale, bazndu-se nu
numai pe fora major, dar i pe excepia de neexecutare.
Dac lock-outul este licit, contractul de munc este suspendat; angajatorul este
absolvit de obligaia de a remunera salariaii care nu presteaz nici un fel de munc. Pe de
alt parte, dac lock-outul este ilicit, patronul trebuie s plteasc salariailor dauneinterese egale cu salariile pierdute.
Proiectul Codului muncii a reinut iniial dreptul angajatorului de a dispune
nchiderea temporar a unitii, prin intermediul lock-out-ului, ca rspuns la un conflict
colectiv de munc, urmnd ca, prin lege special, s fie stabilite condiiile n care acesta
s fie dispus, precum i modul de desfurare i de limitare a acestui drept al
angajatorului. Totui, ulterior, s-a renunat s se prevad n Codul muncii lock-outul ca
form de reacie patronal la un conflict de munc.
9. Conflictele de drepturi
34

Vezi, Y. Delamotte, D. Marchand, Le Droit du Travail en pratique, Editions dOrganisation, Paris, 1998,
p.365.

Conflictele de munc ca au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea

unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele
colective sau individuale de munc sunt conflicte de drepturi.
Conform art.67 din Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc, se consider ca fiind conflicte de drepturi:
a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i
ncetarea contractelor individuale de munc;
b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc;
c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor
stabilite prin contractul individual de munc;
d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau
colective de munc ori a unor clauze ale acestora;
e) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de
munc.
Legea menioneaz n mod expres, n art.69 c nu sunt considerate conflicte de
drepturi conflictele dintre unitile i persoanele care presteaz diferite activiti acestora,
n temeiul altor contracte dect contractul individual de munc.
Soluionarea conflictelor de drepturi
Conflictele de drepturi se soluioneaz de instanele judectoreti. Cererile
referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se adreseaz instanei judectoreti
competente, n a crei circumscripie i are sediul unitatea.
Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate, dup cum
urmeaz (art.73 Legea nr. 168/1999):
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului
de munc, pot fi contestate n termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a
luat cunotin de msura dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc poate fi cerut de
pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv este n fiin;
c) constatarea ncetrii unui contract colectiv de munc poate fi cerut pn la ncheierea
unui contract colectiv de munc;
d) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format
obiectul unor pli nedatorate poate fi cerut de salariai n termen de 3 ani de la data
producerii pagubei.

RSPUNDEREA JURIDIC

Legislaia muncii oblig salariaii la respectarea ordinii i disciplinei la locul de

munc. Prin ncheierea contractului de munc salariatul urmeaz a se supune disciplinei
impuse la locul su de munc, fiind stabilit astfel o subordonare specific ntre angajat i
angajatorul su.
Disciplina muncii, instituie specific dreptului muncii este definit ca fiind
ordinea necesar executrii raportului de munc, de regul n cadrul unui colectiv
determinat, ce rezult din respectarea de ctre cei ce compun colectivul a unor reguli de
conduit obligatorii pentru desfurarea eficient a procesului muncii.
Actele normative care reglementeaz n prezent aceast instituie pot fi clasificate
n:
izvoare comune: Codul muncii, contractele colective de munc;
izvoare specifice: statutele profesionale (privind personalul didactic,
personalul medical etc.), statutele disciplinare (privind personalul din unitile
de transporturi, personalul din unitile de pot i telecomunicaii, personalul
din aviaia civil etc.).
De asemenea, prin contractele colective de munc patronii i reprezentanii
salariailor pot stabili de comun acord reguli pentru asigurarea disciplinei muncii n
unitile lor.
REGULAMENTUL INTERN
Codul muncii introduce obligativitatea ntocmirii de ctre angajator a unui
Regulament intern, cu acordul sindicatelor reprezentative sau al reprezentanilor
salariailor, care trebuie s cuprind, cel puin, urmtoarele dispoziii (art. 258, Codul
muncii):
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme
de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.

Regulamentul intern se aduce la cunotina salariailor prin grija condutorului

unitii i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotiinrii acestora (art.
259(1)).
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile
regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su.
Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de
competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data
comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii (art. 261).

RSPUNDEREA DISCIPLINAR

1. Noiune
Rspundere specific relaiei de munc, rspunderea disciplinar intervine ori de
cte ori persoana angajat ncalc, prin fapta svrit cu vinovie, obligaia de a
respecta disciplina muncii.
Rspunderea disciplinar presupune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor cerine:
-existena unor abateri de la obligaiile de serviciu ale salariatului, inclusiv
nclcarea normelor de comportare;
-fapta salariatului s fie svrit cu vinovie;
-prin fapta sa salariatul s fi adus atingere ordinii necesare bunei desfurri a
activitii n unitate.
Persoanei vinovate de svrirea unei abateri disciplinare i se aplic o pedeaps
aceasta avnd un caracter precumpnitor moral sau material dup caz, n funcie de
gravitatea abaterii svrite.
Natura juridic a rspunderii disciplinare este contractual, temeiul acestei
rspunderi izvornd din contractul individual de munc.
Rspunderea disciplinar apr ordinea interioar dintr-o unitate, ea avnd un
caracter strict personal, ce decurge din caracterul intuitu personae al contractului
individual de munc, fiind astfel exclus posibilitatea rspunderii pentru altul.
n concluzie, rspunderea disciplinar const ntr-un ansamblu de norme
referitoare la abaterile disciplinare, sanciunile aplicabile, precum i la condiiile (de fond
i procedurale) ce trebuie ndeplinite pentru aplicarea sanciunilor.

2. Abaterea disciplinar
n Dreptul muncii, temeiul rspunderii disciplinare l constituie abaterea
disciplinar. Potrivit Codului muncii (art.263 alin. (2)) abaterea disciplinar este o fapt
n legtur cu munca, i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de

ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile
conductorilor ierarhici.
Spre deosebire de infraciuni sau contravenii expres enumerate i individualizate
n actele normative, Codul muncii se limiteaz s fac o referire cu caracter general a
abaterii disciplinare, aceasta fiind o nclcare cu vinovie a obligaiilor de serviciu ale
salariatului.
Este o prerogativ a angajatorului, s determine n mod implicit svrirea unei
abateri disciplinare prin stabilirea obligaiilor de serviciu ale salariailor.
n acest sens, art. 94 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional
recunoate dreptul patronilor de a stabili, n condiiile legii, rspunderea disciplinar sau
patrimonial a salariailor care se fac vinovai de nclcarea normelor de disciplin a
muncii sau care aduc prejudicii unitii.
De asemenea, angajatorul va constata dac sunt ntrunite elementele constitutive
ale abaterii disciplinare, i anume:
-obiectul abaterii;
-latura obiectiv;
-subiectul abaterii;
-latura subiectiv.
Obiectul abaterii disciplinare, n fapt valorile sociale lezate prin svrirea unei
asemenea abateri sunt relaiile de munc, ordinea i disciplina necesare la locul de
munc. n esen, acestea presupun ndeplinirea obligaiilor de serviciu, precum i
respectarea normelor de comportare. Prin obligaii de serviciu se nelege complexul de
ndatoriri ce revin fiecrui salariat, n baza contractului de munc, a tuturor prevederilor
legii i deciziilor luate la nivelul unitii, n scopul realizrii ordinii necesare desfurrii
n bune condiii a procesului de munc35.
Latura obiectiv reprezint fapta (aciune sau inaciune) neconform obligaiilor
de serviciu asumate prin contractul individual de munc, svrit de salariat prin care
acesta aduce atingere relaiei de munc. Aadar, antrenarea rspunderii disciplinare poate
avea loc numai dac abaterea a fost svrit de un salariat, deci de o persoan care se
afl n raport de munc cu unitatea, n baza unui contract de munc. Persoanele care fac
parte din consilii de administraie rspund disciplinar n msura n care au i calitatea de
salariai ai respectivei uniti.
Svrirea unei astfel de fapte are ca finalitate un rezultat duntor relaiei de
munc. Suntem n prezena unei abateri disciplinare n msura n care exist raportul de
cauzalitate ntre fapt i acest rezultat duntor.
Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat i anume salariatul ncadrat cu
contract individual de munc.
Sanciunile disciplinare se pot aplica i salariailor delegai sau detaai cu
observaia c salariaii delegai pot fi sancionai numai de ctre unitile care i-au
delegat pe cnd salariaii detaai pot fi sancionai de unitatea unde acetia sunt detaai,
cu excepia desfacerii disciplinare a contractului de munc.
35

Gh. Badic, Op.cit., p.203.

Elevii i studenii care efectueaz practic pot fi sancionai disciplinar pentru

fapte ce ncalc ordinea dintr-o unitate, sanciunea fiind ns aplicat potrivit
regulamentelor colare.
Latura subiectiv reprezint vinovia ca atitudine contient i voit a autorului
fa de fapta sa i urmrile acesteia.
i aici se poate face distincia ntre formele vinoviei cunoscute din dreptul penal
(intenie-culp), ns consecinele n ce privete stabilirea rspunderii disciplinare au o
mai mic relevan dect n stabilirea rspunderii penale. Efectele se pot diferenia n ce
privete dozarea sanciunii disciplinare ce urmeaz a se aplica.
Rspunderea disciplinar nu opereaz n unele situaii care exclud caracterul ilicit
al faptei, i anume legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral,
cazul fortuit, eroarea de fapt.

3. Sanciunile disciplinare
Codul muncii prevede expres i limitativ sanciunile disciplinare generale pe care
angajatorul le poate aplica salariatului care svrete o abatere disciplinar. Aceste
sanciuni se pot aplica numai n cuantumul i pe durata stabilit de lege36.
Potrivit art. 264(1) din Codul muncii, sanciunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate
depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului de munc.
Amenzile disciplinare sau orice alte sanciuni disciplinare pecuniare sunt
interzise. De asemenea, pentru aceeai abatere disciplinar nu se poate aplica dect o
singur sanciune (art. 265, Codul muncii.)
n plus, n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se
stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta (art. 264 alin.(2)). Aceste regimuri
disciplinare speciale trebuie ns se conformeze principiilor generale ale dreptului
muncii.

36

Reinem c, n temeiul art 264 alin. (2), din Codul muncii, prin statute profesionale
aprobate prin lege special, poate fi stabilit un alt regim sancionator pentru anumite
categorii de personal (cum sunt magistraii, medicii, personalul didactic .a.)

a) Avertismentul scris
Avertismentul se comunic salariatului n form scris, salariatul fiind atenionat
c s-a luat act de abaterea svrit de acesta. De asemenea, se pune n vedere salariatului
c dac nu se va ndrepta va fi sancionat mai aspru, chiar cu desfacerea disciplinar a
contractului de munc.
b) Suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi
10 zile lucrtoare
Este o sanciune nou introdus n dreptul muncii autohton.
Fr ndoial, c mai importante pentru salariat sunt efectele acestei sanciuni, ce
constau, n principal, n neprimirea salariului pentru perioada suspendrii, precum i a
altor drepturi de personal aferente.
c) Retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile
Aceast sanciune, se aplic pentru nclcri grave ale ordinii i disciplinei
muncii, pentru aducerea unor nsemnate prejudicii unitii, pentru abateri repetate
svrite de ctre salariat, abateri pentru care angajatorul consider totui c nu se impune
desfacerea contractului de munc din motive disciplinare.
Retrogradarea are caracter temporar, ea neputnd fi dispus pe o perioad mai
mare de 60 de zile, altfel aceasta urmnd a fi asimilat unei modificri unilaterale a
contractului de munc, act evident nelegal. Fiind o sanciune disciplinar, se poate aplica
numai n cazurile de svrire a unor abateri disciplinare. Ea nu este aplicabil n cazul
necorespunderii profesionale. Dac nu exist o funcie inferioar n cadrul aceleiai
profesii, nu se poate recurge la sanciunea retrogradrii, urmnd a se aplica alta
apropriat.
Totui, n literatura juridic de specialitate, s-a exprimat temerea c aplicarea
acestei sanciuni ar ntmpina greuti, avndu-se n vedere c n cadrul unitilor, cu
deosebire la nivelul ntreprinderilor mici i mijlocii, regula o constituie inexistena unor
posturi vacante care s fie ocupate cu ocazia aplicrii msurii disciplinare a
retrogradrii37. De asemenea, s-a apreciat c retrogradarea poate fi dispus doar cu
respectarea profesiei celui sancionat38.
d) Reducerea salariului de baz
pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%.
Este o sanciune disciplinar cu efecte n primul rnd pecuniare. De altfel, o
caracteristic a sanciunilor disciplinare prevzute de noul Cod al muncii este tocmai
acest efect precumpnitor pecuniar, vizndu-se mai puin stimularea rspunderii
profesionale i autodisciplinarea salariatului.

37
38

Ion Traian Stefnescu, Op.cit., p.19.

Idem, p. 649-650.

S observm c aceast sanciune vizeaz salariul de baz aadar o parte a

salariului, e drept cea mai important, nu i indemnizaiile, sporurile, precum i alte
adaosuri la salariu39.
e) Reducerea salariului de baz i/sau a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3
luni cu 5-10%;
Aceast sanciune se adreseaz salariailor cu funcii de conducere, n accepiunea
pe care o prevede art. 294 din Codul muncii, i anume administratorii salariai, inclusiv
preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i
directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de
munc- divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri-, precum i asimilaii lor
stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin
regulamentul intern.
f) Desfacerea disciplinar a contractului de munc.
Este cea mai grav sanciune disciplinar, prevzut de art.264 alin.(1) lit.f) din
Codul muncii, i are ca efect ncetarea raporturilor de munc ntre salariat i angajator. Ea
se aplic atunci cnd angajatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contractul aplicabil sau regulamentul intern (art. 61 lit.a), Codul muncii).

4. Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare

Aciunea disciplinar are drept efect sancionarea celui vinovat de svrirea unei
abateri disciplinare. Nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a conducerii
unitii ce i are temeiul n contractul individual de munc40.
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport de gravitatea
abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere elementele reinute la art.
266 al Codului muncii, i anume:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Se disting urmtoarele faze ale aciunii disciplinare:
-sesizarea organului competent n legtur cu svrirea unei abateri;
-cercetarea faptei i constatarea svririi abaterii;
-aplicarea sanciunii disciplinare;
-comunicarea deciziei de sancionare.
39

Al. iclea, Op.cit., p.274.

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a revzut i adugit, Editura All Beck,
Bucureti, 2001, p. 577-578.
40

Pentru conservarea unui climat de ordine i disciplin n unitate este normal ca

orice persoan care are cunotin de faptul c s-a svrit o abatere disciplinar s poat
sesiza conducerea unitii despre aceasta.
Referitor la cea de-a doua faz, Codul muncii prevede c neefectuarea cercetrii
disciplinare prealabile, n cazul aplicrii tuturor sanciunilor disciplinare, cu excepia
avertismentului scris, atrage nulitatea absolut a deciziei de sancionare (art. 267 alin.(1)).
Aceast norm a fcut obiectul unei excepii de neconstituionalitate 41, apreciinduse c ea ncalc art. 16 alin.(1) i art. 24 alin.(1) din Constituie, ntruct, pe de o parte,
pentru unele abateri disciplinare, legea oblig la efectuarea unei cercetri prealabile, n
timp ce pentru altele nu prevede aceast obligaie, iar, pe de alt parte, aplicarea unei
sanciuni disciplinare fr efectuarea unei cercetri prealabile, condiie esenial n
stabilirea temeiniciei sanciunii, nu asigur protecia salariatului n faa abuzurilor i
ncurajeaz aplicarea de sanciuni nejustificate. De asemenea, se mai aprecia c este
ngrdit libertatea de exprimare a opiniilor salariatului referitoare la fapta considerat
abatere disciplinar i la sanciunea ale crei consecine urmeaz a le suporta, precum i
dreptul acestuia de a fi informat cu privire la motivul pentru care este sancionat.
Respingnd excepia de neconstituionalitate, Curtea Constituional a constatat,
n ceea ce privete nclcarea prevederilor art. 16 alin.(1) din Constituie c, n msura n
care reglementarea dedus controlului se aplic tuturor celor aflai n situaia prevzut n
ipoteza normei legale, fr nici o discriminare pe considerente arbitrare, critica cu un
atare obiect nu este ntemeiat. De altfel, exceptarea de la procedura cercetrii prealabile
nu intervine n considerarea calitii fptuitorului, care ntotdeauna este salariat al
angajatorului, ci exclusiv n raport de gravitatea abaterii i a sanciunii aplicabile, astfel
nct reglementarea nu aduce atingere principiului egalitii de tratament juridic ntre
ceteni.
Analiznd constituionalitatea textelor de lege criticate, Curtea a constatat c
acestea sunt n deplin concordan i cu prevederile constituionale referitoare la liberul
acces la justiie i dreptul la aprare. Astfel, potrivit art. 268 alin.(5) din Codul muncii,
decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti
competente..., pe aceast cale contestatorul avnd posibilitatea de a beneficia de toate
garaniile procesuale prevzute de lege, prin administrarea probelor necesare n faa
jurisdiciilor care soluioneaz aceste cereri.
Codul muncii a inclus, la articolul 267, pentru prima dat prevederi explicite
referitoare la procedura cercetrii disciplinare prealabile42.
Astfel, n vederea desfurrii anchetei disciplinare, salariatul va fi convocat n
scris de persoana mputernicit de ctre conductorul unitii s realizeze ancheta,
precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului la
41

Vezi, Decizia Curii Constituionale nr. 63 din 17 februarie 2004 referitoare la excepia de
neconstituionalitate a dispoziiilor art. 264 alin.(1) lit.a) coroborat cu art. 267 alin.(1) din Codul muncii
(M.Of. nr. 211/10.III.2004).
42
De reinut c pentru funcionarii publici este de aplicare Hotrrea Guvernului nr. 1210 din 14 X 2003
privind organizarea i funcionarea comisiilor de disciplin i a comisiilor paritare din cadrul autoritilor i
instituiilor publice (M.Of. nr. 757/29.X.2003).

convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr

efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
n cursul anchetei disciplinare, salariatul are dreptul s formuleze i s susin
toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea
toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat,
la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
n fapt, procedura cuprinde trei etape distincte, i anume cercetarea propriu-zis a
faptei, ascultarea persoanei nvinuite i verificarea aprrii acesteia.
Cercetarea faptei const n strngerea probelor, verificarea eventualelor acte
ntocmite de cel nvinuit, ascultarea eventualilor martori etc.
Ascultarea persoanei nvinuite poate avea loc prin luarea unei declaraii scrise sau
chiar oral. Este ns esenial ca cel nvinuit s poat fi pus n poziia legal de a-i
exercita dreptul su de aprare i, de asemenea, ca unitatea s poat face, n toate
cazurile, dovada ascultrii, indiferent de mijloacele doveditoare (procese-verbale,
declaraii, martori).
Aplicarea sanciunii
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea
abaterii disciplinare svrite de salariat, i cu luarea n considerare a elementelor
prevzute la art. 266 din Codul muncii, i anume:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Potrivit legii (art. 268 alin.(1) din Codul muncii), angajatorul dispune aplicarea
sanciunii disciplinare printr-o decizie ntocmit n form scris, n termen de 30 de zile
de la momentul n care a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai
trziu de 6 luni de la momentul n care fapta a fost svrit.
Aceleai termene de prescripie ca i cele instituite de art. 268 au fost prevzute i
n legislaia anterioar Codului muncii. Aa cum a decis Curtea Constituional, n
situaia n care nu ar exista un termen de prescripie a aplicrii sanciunii disciplinare,
aplicarea sanciunii, n cazul angajatului la o societate comercial, ar echivala cu
imprescriptibilitatea rspunderii, consecin inacceptabil i absurd, din perspectiva
principiilor generale ale rspunderii juridice43.
Termenul de 30 de zile este un termen de prescripie, ce poate fi ntrerupt sau
suspendat.

43

Vezi, Decizia nr. 136 din 23 martie 2004 referitoare la excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor
art. 268 alin.(1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare (M.Of. nr.
381/30.IV.2004).

Termenul de 6 luni este un termen de decdere. Dup mplinirea acestuia,

salariatul nu mai poate fi sancionat disciplinar. Toate fazele procedurale privind aplicarea
sanciunii trebuie s se consume, integral, nuntrul perioadei de 6 luni.
Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind, n mod obligatoriu (art.
268 alin.(2), Codul muncii):
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc care au fost nclcate de salariat.
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea
disciplinar (neprezentarea salariatului la convocarea scris);
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Comunicarea deciziei de sancionare
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile de la momentul
n care a fost emis i i produce efectele de la momentul comunicrii.
Comunicarea se poate face (art.268 alin.(4):
-personal salariatului sancionat, cu semntura de primire;
-prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta, n cazul refuzului primirii.
5. Contestarea dispoziiei de sancionare

Potrivit Codului muncii decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la

instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile de la data comunicrii (art.268
alin.(5)).
Plngerea mpotriva deciziei de sancionare se introduce la instana competent (i
anume, tribunalul44) din raza teritorial a sediului central al unitii.
Sesizarea instanei cu o astfel de plngere nu suspend executarea sanciunii
disciplinare.
Potrivit Legii nr. 168/1999 hotrrea dat de instana competent prin care se
soluioneaz plngerea poate fi atacat cu recurs.

44

Conform Legii privind organizarea judiciar nr. 304 /28.06. 2004, se nfiineaz Tribunalele de munc i
asigurri sociale, ca instane specializate care soluioneaz n prim instan conflictele de munc i
asigurri sociale.

6. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere.

Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea penal cnd abaterea
disciplinar svrit de salariat prezint caracteristicile unei infraciuni. ntr-o asemenea
situaie stabilirea svririi faptei precum i a vinoviei fptuitorului este de competena
instanei penale, exercitarea aciunii disciplinare fiind suspendat pn la soluionarea
cauzei penale, fiind aplicabil principiul penalul ine n loc disciplinarul.
Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea contravenional, n
situaia n care abaterea disciplinar constituie contravenie i este sancionat de lege ca
atare.
Codul muncii enumer la art. 276 o serie de fapte ce constituie contravenii, a
cror constatare i sancionare cad n sarcina inspectorilor de munc.

RSPUNDEREA PATRIMONIAL
Este important s observm c actualul Cod al muncii nu mai reine instituia
rspunderii materiale, care n vechea legislaie era antrenat n sarcina persoanelor
ncadrate n munc pentru pagubele aduse unitii la care sunt ncadrate din vina i n
legtur cu munca lor.
Rspunderea material avea o dubl funcie: de aprare a proprietii, dar i de
ocrotire a intereselor legitime ale salariailor. n acest sens, ea limita rspunderea
salariatului la paguba efectiv, obliga unitatea s fac dovada existenei prejudiciului i a
vinoviei salariatului care a cauzat prejudiciul, nltura solidaritatea n rspundere,
prevedea c executarea este limitat la o cot din salariu, fr afectarea resurselor de
existen i a bunurilor mobile sau imobile ale salariailor, excludea rspunderea pentru
pagubele inerente procesului de producie i pentru cele provocate de riscul normal al
serviciului.
Prin nereglementarea rspunderii materiale n Codul muncii, urmeaz ca regimul
juridic al prejudiciilor cauzate de salariai, dar al celor suferite de ctre acetia din vina
angajatorilor s fie cel al rspunderii civile contractuale.
De altfel, Codul muncii reglementeaz n Capitolul III al Titlului XI rspunderea
patrimonial. Astfel, conform art. 270 (1) salariaii rspund patrimonial, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major, de alte cauze
neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul
normal al serviciului (art. 270 alin.(2)).
n cazul n care salariatul a ncasat de la angajator o sum nedatorat, el este
obligat s o restituie.
De asemenea, dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai
pot fi restituite n natur sau i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s
suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete
potrivit valorii acestora de la data plii (art. 272, Codul muncii).

Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n
munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi,
mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul
respectiv (art. 273).
.
Rspunderea patrimonial este o rspundere personal, ea stabilindu-se n sarcina
salariatului care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Totui, conform
art. 271 din Codul muncii, cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul
rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei.
Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat,
rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii
pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su
inventar. n aceast situaie, rspunderea este conjunct, dar care este tot o rspundere
personal, ea reprezentnd o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu
vinovii concurente n producerea prejudiciului unic45.
Dei noile reglementri sunt menite s evite abuzurile angajatorilor, dat fiind c
recuperarea pagubei pe calea deciziei de imputare sau a angajamentului de plat asumat
de salariat prevzute de vechiul Cod al muncii nu mai este posibil, aceasta va antrena o
serie de dificulti sensibile pentru angajatori care vor fi nevoii s se adreseze instanei
de judecat pentru orice prejudiciu, indiferent de dimensiunea acestuia, pe care urmeaz
s-l recupereze de la salariai.
n cazul n care acoperirea prejudiciului, prin reineri lunare din salariu, nu se
poate face ntr-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de
reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc, n condiiile Codului de
procedur civil (art. 275).
Dac contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s-l fi
despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine
funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau instituie ori
autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre
angajatorul pgubit (art. 274).
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate
face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de
reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de
procedur civil (art. 275).
Este important de subliniat faptul c, n temeiul art.164 alin.(2) din Codul muncii,
reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria
salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil.
Aceast procedur de executare a obligaiei de dezdunare ce-i revine salariatului
pentru daunele cauzate angajatorului din vina i n legtur cu munca sa are carecteristici
ce o difereniaz de cea de drept comun. Curtea Constituional a respins ns ideea c
aceste difereniei ar crea o discriminare ntre debitorii salariai ai creditorilor i alte
categorii de debitori, ntruct permit executarea silit a obligaiei salariailor la
desbgubire numai n temeiul unor hotrri judectoreti rmase definitive i irevocabile,
45

Al. iclea, Op,cit., p. 305.

iar nu n baza unor hotrri care sunt doar definitive, ca n dreptul comun.De asemenea,
Curtea Constituional a a justificat textele din Codul muncii ce permit urmrirea
bunurilor n condiiile civile numai dup ce sumele datorate au fost executate prin reineri
lunare din drepturile salariale timp de 3 ani. n decizia sa, Curtea Constituional a
precizat c aceste diferenieri sunt motivate de nevoia instituirii unor msuri de protejare
a salariatului fa de eventualele aciuni cu caracter abuziv din partea angajatorului care,
la modul general, are o poziie dominant n raporturile sale cu salariatul46.
La rndul su, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a
suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de
serviciu sau n legtur cu serviciul (art. 269, Codul muncii).
n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate
adresa cu plngere instanelor judectoreti competente.
Rspunderea angajatorului este prevzut n unele situaii n mod expres de lege,
cum ar fi obligaia de a plti despgubiri n caz de anulare a concedierii (art. 78 alin.(1),
Codul muncii) sau n cazul constatrii nevinoviei penale a persoanei suspendate din
funcie (art. 52 alin.(2), Codul muncii).
Att n cazul angajrii rspunderii angajatorului, ct i n cel al obligaiei de restituire a
salariatului exist posibilitatea reparrii prejudiciului prin acordul prilor contractului
individual de munc47.

Powered by http://www.referat.ro/
cel mai tare site cu referate

46

Decizia nr. 123 din 15.02.2007, publicat n M.Of., partea I, nr. 213/29.03.2007.
n acest sens, Al. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale
Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, p. 15, i I.T.tefnescu, Op. cit., vol. I,
p.726-729.
47