Asigurarea disciplinei muncii de ctre angajatori.

Asigurarea disciplinii muncii este unele din principiile, obiectivele de baz pe care le are un angajator n cadrul entitii ecomice pe care o conduce. Este foarte important modul n care se desfoar asigurarea disciplinii la locurile de munc subordonate, ce impact au ele asupra angajailor i dac sunt ntradevr eficiente. Pentru a contribui la uurarea procesului de managemet a firmei , Codul Muncii al Republicii Moldova vine n ajutorul angajatorilor cu legi ce reglementeaz ntr-un fel sau altu asigurarea disciplinii n munc. n prezentele legi sunt stipulate metode i tehnici att pentru cazuri de stimulare a succeselor n munc ct i pentru sanciunile disciplinare aplicate n caz de neconformitate regulior interne ale ntreprinderii sau comiterea unor infraciuni att n cadrul firmei ct i n afara ei. Angajatul deasemenea poart resonsabilitate pentru faptele pe care le svrete n afara timpului de munc i care contravin legii Republicii Moldova. Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii activitii n fiecare unitate ca o condiie de eficien ct mai ridicat. De altfel, necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care s coordoneze conduita personaluilui subordonat pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora unui adevr evident, valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. n Codul muncii al RM este formulat definiia legal a noiunii de disciplina muncii. Aadar, conform art. 201 din CM al RM, disciplina muncii reprezint obligaia tuturor salariailor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite n conformitate cu CM, cu alte acte normative, cu conveniile colective, cu contractele colective i cu cele individuale de munc, precum i cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unitii. In procesul examinrii esenei i rolului disciplinei muncii, este necesar determinarea i s caracterizarea trsturilor specifice disciplinei muncii. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, n primul rnd, ca unul din principiile generale ale reglementrii relaiilor de munc. Respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat. n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific, n mod obiectiv, un sistem de norme juridice care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective. n sfrit, din punct de vedere subiectiv - al salariatului -disciplina muncii constituie o obligaie juridic general, ea nu comport nici un fel de excepie, revenind deci fiecrui salariat, indiferent de funcia sau postul pe care l ocup. Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei - financiar, contractual etc. - dei nu se poate contesta legtura ei strns cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii. Totodat, aceast obligaie este de natur contractual, deoarece, dei este prevzut generic n lege, ia natere n mod concret, n sarcina unei persoane determinate, prin ncadrarea acesteia n colectivul de munc al unei uniti, ca urmare a ncheierii contractu-lui individual de munc. Trebuie menionat, n plus, c obligaia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, de sintez, ncorpornd ansamblul ndatoririlor ce revin salariatului, respectiv att ndatoririle de serviciu,

ct i pe cele care vizeaz respectarea normelor de comportare n colectivul de munc (sau, n anumite cazuri, chiar n afara lui). Drept urmare, nclcarea oricrei obligaii de serviciu, svrit cu vinovie, antreneaz rspunderea disciplinar. Potrivit art. 202 din CM al RM, disciplina de munc se asigur n unitate prin crearea de ctre angajator a condiiilor economice, sociale, juridice i organizatorice necesare prestrii unei munci de nalt productivitate, prin formarea unei atitudini contiente fa de munc, prin aplicarea de stimulri i recompense pentru munca contiincioas, precum i de sanciuni n caz de comitere a unor abateri disciplinare. Aadar, putem identifica dou categorii de mijloace sau ci de nfptuire a disciplinei muncii, i anume: 1) mijloace cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ (acordarea unui cadou de pre pentru rezultate deosebite n activitatea desfurat, promovarea n grad sau n treapt profesional etc); 2) sanciuni disciplinare. Mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ constau n stimularea moral a salariatului de a presta o munc eficient i calificat i n cointeresarea economic (material) a acestuia n rezultatele finale ale muncii. Respectarea strict a disciplinei muncii de ctre prile contractante este orientat spre atingerea scopului principal pe care ele l urmresc: angajatorul - de a cpta venit, salariatul - de a primi o recompens pentru munca depus. Cu ct este mai mare cointeresarea salariailor n rezultatele muncii lor, cu att este mai eficient i productiv munca lor. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispoziii legale care prevd modul de acordare a stimulrilor pentru succese n munc, precum i avantajele i nlesnirile acordate salariailor care i ndeplinesc contiincios i eficient obligaiile de munc. Mijloacele cu caracter de constrngere rezid n luarea msurilor respective morale (aplicarea sanciunilor disciplinare) fa de cei ce ncalc disciplina muncii. Potrivit dispoziiilor art. 203 alin. (1) din CM al RM, pentru succese n munc, angajatorul poate aplica stimulri sub form de: a) b) c) d) mulumiri; premii; cadouri de pre; diplome de onoare.

Regulamentul intern al unitii, statutele i regulamentele disciplinare pot s prevad i alte modaliti de stimulare a salariailor. De exemplu, potrivit Regulamentului cu privire la disciplina salariailor din transportul feroviar, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 238 din 25 februarie 2 0 0 5 , pentru executarea exemplar a obligaiilor de serviciu, inovaii, iniiativ n munca ndelungat i ireproabil, salariailor din transportul feroviar li se acord urmtoarele tipuri de stimulri: mulumiri, premii, cadouri de pre, diplome de onoare, precum i conferirea titlului Cel mai bun n profesie" i decorarea cu insigna Feroviar de onoare".

Pentru succese deosebite n munc, merite fa de societate i fa de stat, salariaii pot fi propui pentru la distincii de stat (ordine, medalii, titluri onorifice), lor li se pot decerna premii de stat. Modul de conferire a distinciilor de stat ale Republicii Moldova este specificat n Legea RM nr. 1123/1992 cu privire la distinciile de stat ale Republicii Moldova i n Decretul Preedintelui RM nr. 178 din 08.08.1992 cu privire la aprobarea Regulamentului despre modul de propunere pentru decorarea cu distincii de stat ale Republicii Moldova i de nmnare a acestor distincii . Potrivit Regulamentului despre modul de propunere pentru decorarea cu distincii de stat ale Republicii Moldova i de nmnare a lor, propunerile pentru decorarea cu distincii de stat se fac nemijlocit Secretariatului Preedintelui RM. Demersul cu privire la decorare se face organului sau organizaiei ierarhic superioare, de regul, de ctre colectivul de munc n care lucreaz persoana propus pentru decorare. Candidaturile pentru decorare se examineaz la adunarea colectivului de munc sau la edina consiliului lui. Decorarea cu distincii de stat poate fi efectuat de asemenea la propunerea autoritilor publice, ministerelor, departamentelor, uniunilor de creaie .a. nmnarea decoraiilor de stat se efectueaz ntr-o atmosfer solemn i n condiiile unei largi publiciti. Stimulrile se aplic de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor. Ele se consemneaz ntr-un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), se aduc la cunotina colectivului de munc i se nscriu n carnetul de munc al salariatului. Potrivit art. 205 din CM al RM, salariailor care i ndeplinesc contiincios i eficient obligaiile de munc li se acord, n mod prioritar, avantaje i nlesniri n domeniul deservirii social-culturale, locative i de trai (bilete n instituii balneosanatoriale, case de odihn etc). Aceti salariai beneficiaz, de asemenea, de dreptul prioritar la avansare n serviciu. n literatura de specialitate, rspunderea disciplinar a fost definit n felul urmtor: - acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici" ; - ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor" . Din aceste definiii doctrinare, putem desprinde urmtoarele elemente eseniale ale rspunderii disciplinare, i anume: a) calitatea de salariat; b) existena unei fapte ilicite (adic a unei abateri disciplinare); c) svrirea faptei cu vinovie; d) un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat. n cazurile n care abaterea a fost totui svrit, rspunderea disciplinar i exercit urmtoarele funcii: sancionatoare, preventiv i educativ. Salariatului vinovat i se aplic o sanciune cu caracter precumpnitor moral. Prin aceasta, rspunderea disciplinar se aseamn cu rspunderea penal sau contravenional i se deosebete de rspunderea material, care ndeplinete, n principal, o funcie reparatorie .

Se cuvine remarcat faptul c, n conformitate cu art. 206 alin. (3) din CM al RM, se interzice aplicarea amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei muncii. Rspunderea disciplinar are o natur contractual. Aceast constatare se ntemeiaz pe faptul c, dup ncheierea contractului individual de munc, ntre prile contractante (salariat i angajator) se formeaz relaii de subordonare ierarhic. Anume aceste relaii i constituie un temei juridic suficient pentru autorizarea organelor de conducere cu aplicarea de sanciuni disciplinare. Rspunderea disciplinar are un caracter intuitu personae (adic caracter personal), nefiind de conceput o rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra succesorilor. n cele din urm, se cuvine remarcat i faptul c rspunderea disciplinar se prezint ca o form de rspundere independent de toate celelalte forme ale rspunderii juridice. Dup cum menioneaz autorii romni Alexandru iclea i Sanda Ghimpu, Caracteristica cea mai important, care este conform att rspunderii disciplinare, ct i rspunderii materiale, const n faptul c ambele snt specifice dreptului muncii, aplicndu-se numai n cadrul raportului juridic de munc. Totui, fiecare din aceste forme ale rspunderii i pstreaz propriile ei particulariti. Rspunderea disciplinar prezint mai multe asemnri cu rspunderea penal i cea contravenional. n schimb, rspunderea material are unele trsturi care o apropie de rspunderea civil". Regulamentul intern deseamnea i are locul su important care n conformitate cu prevederile art. 198 alin. (1) din CM al RM, regulamentul intern al unitii este un act juridic care nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaiei n vigoare, clauzelor conveniilor colective i ale contractului colectiv de munc. n sensul dispoziiilor art. 199 alin. (1) din CM al RM, regulamentul intern al unitii trebuie s conin urmtoarele prevederi: a) protecia i igiena muncii n cadrul unitii; b) respectarea principiului nediscriminrii i eliminarea oricrei forme de lezare a demnitii n munc; c) drepturile, obligaiile i rspunderea angajatorului i ale salariailor; d) disciplina muncii n unitate; e) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile potrivit legislaiei n vigoare; f) procedura disciplinar; g) regimul de munc i de odihn. Unicul temei pentru antrenarea rspunderii disciplinare l constituie abaterea disciplinar. Dar n timp ce fiecare fapt ce constituie infraciune sau contravenie este specificat expres n lege, Codul muncii al Republicii Moldova nu cuprinde asemenea reglementri, enunnd n art. 206-208 din CM al RM doar tipurile sanciunilor disciplinare. Prin abatere disciplinar nelegem nclcarea cu vinovie de ctre salariat a obligaiilor sale de munc. Pentru a determina dac o fapt anumit (aciune sau inaciune) poate fi calificat drept abatere disciplinar, este necesar s analizm acele elemente constitutive - asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii - a cror ntrunire conduce la existena abaterii: obiectul, latura obiectiv, subiectul i latura subiectiv.

n urma svririi abaterii disciplinare, autorul ei (salariatul vinovat) ncalc una sau mai multe obligaii de munc. In acelai timp, el atenteaz la relaiile sociale, care se formeaz n interiorul unitii i care vizeaz, n acelai timp, disciplina la locul de munc i ordinea interioar a unitii. Cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapta ilicit (aciune sau inaciune) care produce, n legtura de cauzalitate, un rezultat vtmtor al ordinii interioare n unitate. Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i obligaiile de munc. Precizm c poate fi recunoscut drept abatere disciplinar nu numai o nclcare a obligaiilor de serviciu, ci i a regulilor de comportare. Aceast poziie i gsete fundamentul primar n definiia legal a noiunii de disciplina muncii, potrivit creia, dup cum am menionat, disciplina muncii reprezint obligaia tuturor salariailor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite n conformitate cu CM, cu alte acte normative, cu conveniile colective, cu contractele colective i cu cele individuale de munc, precum i cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unitii. n cadrul rspunderii disciplinare, conform art. 206 alin. (5) din CM al RM, gravitatea abaterii disciplinare comise constituie unul din criteriile folosite pentru individualizarea sanciunii disciplinare. Aciunea sau inaciunea ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor. n materie disciplinar, n cazul cnd snt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii -nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia - rezultatul duntor i legtura de cauzalitate snt prezumate. Astfel, angajatorul nu va fi inut s probeze ce anume rezultate duntoare au produs absenele nemotivate ale salariatului, prezumindu-se c ele se rsfrng negativ asupra ordinii interioare n unitate. Abaterea disciplinar are un subiect calificat, i anume un salariat. Cel de-al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic negativ a subiectului faa de l.ipt.i -.a ( me-.pun/atoi formeloi ;\ gradelor vinoviei din dreptul penal, abatenle pot fi svrite cu intenie (direct sau indirect) sau din impruden. n ceea ce privete sanciunile disciplinare, se cuvine remarcat c ele constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un pronunat caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Sanciunile disciplinare se prezint sub form de sanciuni specifice dreptului muncii, rezultate din puterea disciplinar a angajatorului. Spre deosebire de sanciunile de drept penal sau administrative, sanciunile disciplinare (avertismentul, mustrarea, mustrarea aspr .a.) nu snt determinate, ntr-un mod centralizat, reieind din tipul abaterii disciplinare comise, ci, inndu-se seama c sanciunile snl enumerate de CM n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile de individualizare a rspunderii disciplinare, i anume -

angajatorul trebuie s in cont de: gravitatea abaterii disciplinare comise, mprejurrile n care a fost svrit, urmrile abaterii i alte circumstane obiective. Drept criteriu de baz pentru clasificarea sanciunilor disciplinare servete categoria de personal creia i se aplic. Aadar, sanciunile disciplinare pot fi grupate n: a) sanciuni generale, care snt prevzute n Codul muncii i n regulamentele interne ale unitilor; b) sanciuni speciale, care snt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor ramuri ale economiei naionale, inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu. Articolul 206 alin. (1) clin CM al RM prevede: Pentru nclcarea disciplinei de munc, angajatorul are dieptul s aplice fa de salariat urmtoarele sanciuni disciplinare: n conformitate cu art. 206 alin. (2) din CM al RM, legislaia lf| vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariai l alte sanciuni disciplinare dect cele prevzute n alin. (1) art. 206 CM al RM. De exemplu, conform art. 26 din Legea serviciului n oicj.inHr vamale449, pentru nclcarea disciplinei de serviciu, colaboi.iim ulm vamal i pot fi aplicate urmtoarele sanciuni disciplinare: a) observaia; b) mustrarea; c) mustrarea aspr; d) retrogradarea n funcie pe un termen de pn la 6 luni; e) reinerea conferirii gradului special; f) prentmpinarea c nu corespunde serviciului n conformit.ito cu rezultatele atestrii; g) eliberarea din serviciu n organul vamal. Exist o singur restricie privind stabilirea unor alte sanciuni dect cele stabilite prin dreptul comun al muncii, i anume: se interzice aplicarea amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei de munc. Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor acte i comportri duntoare procesului muncii, iar, pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a faptelor i de a asigura dreptul la aprare al salariailor n cauz, evitndu-se astfel sanciuni nejiiste. n ceea ce privete organele abilitate cu aplicarea sanciunilor disciplinare, CM face urmtoarele precizri: - sanciunea disciplinar se aplic de organul cruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire n funcie) a salariatului respectiv; - salariailor care poart rspundere disciplinar conform statutelor sau regulamentelor disciplinare i altor acte normative li se pot aplica sanciuni disciplinare i de organele ierarhic superioare celor indicate mai sus; - salariaii care dein funcii elective pot fi concediai pe temeiuri disciplinare numai prin hotrrea organului de care au fost alei i numai n temeiuri legale.

n conformitate cu art. 208 din CM al RM, pn la aplicarea sanciunii disciplinare, angajatorul este obligat s cear salariatului o explicaie scris privind fapta comis. Refuzul de a prezenta explicaia cerut se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor. Din prevederile art. 208 alin. (2) din CM al RM constatm c, n funcie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este n drept s organizeze i o anchet de serviciu. Potrivit prevederilor art. 209 alin. (1) din CM al RM, sanciunea disciplinar se aplic de organul abilitat imediat dup constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua n calcul timpul aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii sau n concediul medical. Din cele expuse mai nainte rezult c termenul de o lun pentru aplicarea sanciunii disciplinare ncepe s curg din ziua constatrii abaterii disciplinare, adic din momentul n care eful salariatului vinovat a aflat despre acea nclcare. Sanciunea disciplinar nu poate fi aplicat dup expirarea a ase luni din ziua comiterii abaterii, iar n urma reviziei sau a controlului activitii economico-financiare - dup expirarea a doi ani de la data comiterii. n termenele fixate nu se include durata desfurrii procedurii penale. La expirarea termenelor de prescripie menionate, angajatorul nu beneficiaz de dreptul de a-i aplica salariatului vreo sanciune disciplinar. n conformitate cu prevederile art. 210 alin. (1) din CM al RM, sanciunea disciplinar se aplica pun oulin (dispoziie, decizie, hotrre), n care se indic n mod obligatoriu: a) temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii; b) termenul n care sanciunea poate fi contestat; c) organul n care sanciunea poate fi contestat. Din acest text legal rezult c dispoziia de sancionare a salariatului trebuie s cuprind motivele de fapt i de drept care au determinat o asemenea msur. Salariatul cruia i s-a aplicat sanciunea disciplinar nu poate fi lipsit de dreptul de a cunoate motivele pentru care s-a luat aceast msur, n raport de care urmeaz s-i formuleze aprarea. Dac n dispoziie se face referire numai la raportul de anchet de serviciu, revizie - aceste acte trebuie identificate n dispoziie, prin dat, numr de nregistrare i trebuie comunicate salariatului, odat cu emiterea dispoziiei angajatorului de sancionare. Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare se comunic salariatului, sub semntur, n termen de cel mult 5 zile lucrtoare de la data cnd a fost emis i i produce efectele de la data comunicrii. Refuzul salariatului de a confirma prin semntur comunicarea ordinului se fixeaz ntrun proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariatului. n conformitate cu art. 211 din CM al RM, termenul de validitate a sanciunii disciplinare nu poate depi un an din ziua aplicrii. Dac pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sanciuni disciplinare, se consider c sanciunea disciplinar nu i-a fost aplicat.

Angajatorul care a aplicat sanciunea disciplinar este n drept s o revoce n decursul unui an din proprie iniiativ, la rugmintea salariatului, la demersul reprezentanilor salariailor sau al efului nemijlocit al salariatului. n interiorul termenului de validitate a sanciunii disciplinare, salariatului sancionat nu i se pot aplica stimulri pentru succese n munc (premii, cadouri de pre etc). Potrivit art. 203 alin. 1 lit. b) din CM al RM, una din stimulri rezid n aplicarea premiilor. Astfel conform realatrilor sus menionate accentum importana cunoaterii prghiilor angajatorilor n vederea asigurrii disciplinii muncii i crearea unui mediu intern exemplar n cadrul ntreprinderii pentru obinerea unor rezultate ct se poate de eficiente.