Modificarea si

suspendarea contractului
individual de muncă

-Dreptul muncii-
 CUPRINS

Cap I Modificarea contractului individual de muncă

1.1 Clasificarea cazurilor de modificare…………………………….3
1.2 Delegarea………………………………………………………..4
1.3 Detasarea………………………………………………………...5
1.4 Trecerea temporară în altă muncă……………………………….6

Cap II Suspendarea contractului individual de muncă

2.1 Suspendarea de drept…………………………………………….8
2.2 Suspendarea din initiativa salariatului…………………………..9
2.3 Suspendarea la initiativa angajatorului……………………….....11
2.4 Suspendarea prin acordul părtilor…………………………….....12

Concluzii………………………..……………………………………..13

Spete…………………………………………………………………...14

Bibliografie……………………………….……………………………19

2
Capitolul I Modificarea contractului individual de muncă

Prin modificarea contractului individual de muncă se întelege orice schimbare a clauzelor

initiale ale acestuia , privind durata sa, locul muncii, felul muncii, conditiile de muncă, salariul si
timpul de muncă cât si cel de odihnă conform articolului 41(alineatul 3) Codul Muncii.
Astfel contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părtilor
conform articolului 41(alineatul 1), iar cu titlu de exceptie stipulat în cel de-al doilea alineat al
aceluiasi articol, modificarea unilatarelă a contractului individual de munca este posibilă numai
în cazurile prevăzute de Codul Muncii.
1.1 Cazurile de modificare a contractului individual de muncă1 pot fi clasificate
după:

A.Consimtământul părtilor 1.unilateral delegare

detasare
trecerea în altă muncă
2.conventionale – trecerea în alta muncă la acelasi angajator

B .Durata 1.temporară delegare

detasare
trecerea în altă muncă
2.definitivă-trecerea în altă muncă la acelasi angajator

C.Elementelor contractului ce privesc 1.angajatorul – detasare

2.felul muncii temporară
trecerea în altă muncă la acelasi
angajator
3.locul muncii delegare
detasare

1
Șerban Beligrădeanu,Limitele dreptului unității de a dispunde modificarea definitivă a
contractului de muncă prin actul ei unilateral,în Revista română de drept,nr 9-12/1989

3
 4.existenta vointei părtilor2 conventionale
unilaterale
legale

Modificarea unilaterală a constractului individual de muncă constituie o exceptie în

raport cu regula, pe care o reprezintă posibilitatea modificării muncii numai prin acordul părtilor.
Potrivit articolului 42(alineatul 1) Codul Muncii ,locul muncii poate fi modificat unilateral de
către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel
prevăzut în contractul individual de muncă.Asadar dintre clauzele obligatorii ale contractului
individual de muncă, singura care poate suferi modificări unilaterale este locul
muncii.Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă poate interveni unilateral si în
ipotezele în care se pune problema teoriei salariatului în altă muncă.

1.2 Delegarea
Potrivit articolului 43 aceasta reprezintă exercitarea temporară din dispozitia angajatorului
de către salariat ,a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atributiilor de serviciu în afara locul
de muncă.Angajatorul emite ordinul de delegare (deplasare) fără a fi necesară vreo justificare
tehnică sau economică a măsurii astfel dispuse3.Salariatul are obligatia de a se conforma
dispozitiei conducerii, iar nerespectarea acestei obligatii poate atrage sanctionarea
disciplinară.Delegarea presupune exercitarea atributiilor de serviciu la orice altă locatie decât cea
stabilită prin contractul individual de muncă.Ea poate fi dispusă:- de la sediul unitătii la o
sucursală,la un punct de lucru din aceeasi localitate
-de la sucursală dintr-o
localitate la un punct de lucru din altă localitate
- de la sediul angajatorului
la sediul altei persoane juridice în temeiul unui contract încheiat între cele două unitătii.4

2
Alexandru Athanasiu,Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al Muncii , în Pandectele române,nr 5/2003
3
Dacă sub aspectul legalității,delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicție a
muncii,sub aspectul oportunității ea se află exclusiv la latitudinea angajatorului.
4
C.Costea Op,cit p. D 10/003

4
 Oricare ar fi noul loc de muncă delegatul îsi va exercita în continuare aceleasi atributii
delimitate prin fisa postului,rămânând neschimbate toate celelelalte elemente ale contractului ,
respectiv felul muncii (functia – meseria) si salariul.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioada de cel mult 60 de zile si nu se poate
prelungi decât cu acordul salariatului cu cel mult 60 de zile, astfel se poate concluziona că
delegarea nu poate depăsi 120 de zile.Durata delegării se stabileste pe zile calendaristice.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport, de cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil potrivit articolului 44 (alineatul 2).
Delegarea înceteaza: -la expirarea termenului până a fost dispusă
-dupa executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut
obiectul delegării
-prin revocarea măsurii de către unitate
-ca urmare a încetării de drept a contractului individual de munca, a
concedierii sau demisiei salariatului aflat în delegatie.

1.3.Detasarea
Este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispozitia
angajatorului la un alt angajator în scopul exercitării unor lucrări în interesul acestuia.În mod
exceptional prin detasare de poate modifica si felul muncii ,dar numai cu consimtământul scris al
salariatului.Detasarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an , iar în mod exceptional
perioada detasării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detasarea cu acordul ambelor părti, din 6 în 6 luni.
Ca urmare a articolului 46(alineatul 3)Codul muncii permite salariatului refuzul detasării
dispusă de angajator sau numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.De
exemplu5,în cazul tinerilor sub 18 ani ,ce se află din punct de vedere legal sub supravegherea
părintilor ,împreună cu care trebuie să locuiască,astfel o detasare ar pune în pericol dezvoltarea
fizică si psihică a acestuia , dacă detasarea presupune părăsirea locuintei comune cu părintii.Un
alt exemplu este acela căruia salariatul îsi creste singur copilui sau copii minori, sau starea de

5
C.Costea ,Consilier-raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații

5
sănătate dovedită cu certificat medical.Astfel fapta salariatului de a refuza nejustificat detasarea
constituie o abatere disciplinară si se sanctionează ca atare.
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare precum si la o
indemnizatie de detasare în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil coform articolului 46(alineatul 4) Codul Muncii.
În articolul 47 Codul Muncii sunt reglementate raporturile dintre angajatori fată de
angajatul delegat ce este protejat de lege în care ivirii unor neîntelegeri între angajatori , ca
urmare a executării măsurii detasării.Astfel drepturile reprezentând salariul si indemnizatia
concediului de odihnă se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detasarea, iar pe durata
detasării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile , fie de drepturile de la
angajatorul care a dispus detasarea ,fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat
conform articolului 47(alineatele 1 si 2).
Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la timp toate
obligatiile fată de salariatul detasat acestea vor fi îndeplinite asa cum arată articolul 47(alineatul
4) de către angajatorul ce a dispus detasarea si poate cere executarea silită a obligatiilor
neîndeplinite.
Detasarea poate înceta în urmatoarele situatii:
• Prin expirarea duratei
pentru care a fost dispus
• Prin încetarea
raportului de muncă dintre unitatea care a dispus detasarea si salariatul în cauză
• Prin revocarea
detasării de către angajatorul cedent
• La initiativa
salariatului pentru un motiv întemeiat
• La initiativa
angajatorului cesionar unde salariatul este detasat cu titlu de sanctiune
• Prin încetarea
personalitătii juridice a unitătii unde este detasat
1.4 Trecerea temporară în altă muncă

6
 Se întelege schimbarea locului de muncă în cadrul aceleasi unităti pe o durata scurta de
timp.Și în acest mod articolul 48 Codul Muncii creeează cadrul juridic recunoscut angajatorului
de a modifica unilateral contractul individual de munca.
Astfel printre cazurile în care se pretinde acordul special al angajatului se află numirea
unui înlocuitor cu delegatie(girarea unei functii vacante) sau înlocuirea unei persoane care
lipseste temporar de la serviciu si căreia angajatorul este obligat să-i păstreze postul6.
Situatiile care s-ar circumscrie obligativitătii măsurii trecerii temporare în altă muncă sunt
deduse din continutul articolului 48 prin care se arată că angajatorul poate modifica temporar
locul si felul muncii fără consimtământul salariatului în cazul:
• unor situatii de fortă
majoră (angajatorul poate dispune trecerea temporară în altă muncă numai pe perioada în
care există materializarea unor efecte externe ce nu au fost previzibile si nu au putut fi
înlăturate dar influentează îndeplinirea obligatiilor asumate prin contractul individual de
muncă)
• cu titlu de sanctiune
disciplinară potrivit articolului 264(alineatul 1) Codul Muncii ,unde angajatorul poate
dispune măsura de sanctionare disciplinară a retrogradării din functie ce nu poate depăsi 60
de zile.În acest interval salariatului are dreptul la salariul corespunzător functiei în care a
fost retrogradat.Retrogradarea se va putea dispune nu numai în functia imediat inferioară ci
si într-o altă functie fireste compatibilă cu pregătirea profesională a salariatului.
• ca măsură a protectiei
salariatului,dispozitiile Codului Muncii exceed situatiile în care trecerea temporară în altă
muncă este impusă de modificările ivite de starea de sănătate a acestuia si ce nu îi mai
permit executarea nemijlocită a obligatiilor asumate prin contractul individual de muncă
astfel - salariatului i se recomandă medical prestarea unei munci mai usoare
- salariatul este pensionat gradul III de invaliditate.

La expirarea perioadei pentru care s-a dispus trecerea temporară în altă muncă,salariatul
va reveni la locul său de muncă precum si la functia pentru care este încadrat prin contractul său
individual de muncă.
6
Alexandru Țiclea ,Contractul individual de muncă,Editura Lumina Lex,București

7
 Cap II Suspendarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă implică obligatia „de a face” si sublinează îndatoririle

celor două părti semnatare,astfel salariatului să presteze o anumită muncă si angajatorul să
plătească salariul corespunzător.
Suspendarea contractului individual de muncă este circumscrisă perioadei de timp în care
munca la care s-a obligat salariatul nu se prestează, iar corelativ nici angajatorul nu va mai plăti
salariul stabilit ,ceea ce reprezintă de fapt o suspendare a principalelor efecte ale contractului.Pe
durata suspendării pot continua să existe si alte drepturi si obligatii decât cele mentionate,dacă
prin legi speciale,prin contractul individual de muncă sau reglemente interne nu se prevede altfel.

2.1 Suspendarea de drept

Intervine independent de vreo manifestare de vointă din partea salariatului ori a
angajatorului în urmatoarele situatii:
• Concediul de maternitate - se acordă dreptul la concediu pentru sarcina si lăuzie7,pentru o
perioadă de 126 de zile calendaristice si se acordă potrivit articolului 24(alineatul 1)
pentru o perioadă de 63 de zile înainte de nastere si 63 de zile după nastere.
• Concediu pentru incapacitatea temporară de muncă - durata de acordare a concediului
medical este de cel mult 183 de zile într-un interval de 1 an socotit din prima zi de
îmbolnăvire ,iar începând cu a 90-a zi concediul se poate prelungi până la 183 de zile
doar cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale iar în cazul unor boli speciale
concediul poate ajunge până la 1 an si 6 luni
• Carantina - este situatia în care se interzice continuarea activitătii din cauza unei boli
contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de sănătatea publică.

7
Starea femeii care se află în primele 6 8 săptămâni de naștere

8
 • Efectuarea stagiului militar care potrivit articolului 69 , Legii 46/1996 modificată si
completată,cu privire la pregătirea populatiei pentru apărare, contractele de muncă ale
salariatilor chemati pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus
ori pentru concentrare se mentin,ele fiind doar suspendate de drept.
• Exercitarea unei
functii în cadrul autoritătii executive,legislative,judecătoresti pe toată durata mandatului -
contractul de muncă al unei persoane care detine temporar o functie în cadrul unei astfel de
autorităti se suspendă, pe toată durata mandatului , dacă legea nu prevede altfel8.De exemplu
pe perioada exercitării mandatului de primar,viceprimar,contractul individual al acestora se
suspendă de drept.
• Îndeplinirea unei
functii de conducere salarizate în sindicate - pe această perioadă în care liderul sindical este
salarizat de către organizatia sindicală,contractul individual de muncă al său,după caz,
raportul de serviciu, se suspendă ,iar acesta îsi păstrează functia si locul de muncă avute
anterior precum si vechimea în muncă,respectiv în specialitate sau în functia publică
detinută ,în conditiile legii.Este posibil însă ca liderul sindical să continue prestarea
muncii,exercitând în paralel si activitatea sindicală.
• Forta majoră- este un
eveniment invincibil,imprevizibil si de neînlăturat care face imposibilă continuarea activitătii
pentru un anumit interval de timp.De exemplu o catastrofă naturală(cutremur,inundatie), sau
deteriorarea utilajului de muncă.O astfel de situatie poate fi si greva,în raport cu salariatii
care nu participă la încetarea colectivă a lucrului si cu angajatorul.
• Arestarea preventivă
a salariatului-instanta de judecată poate dispune arestarea preventivă a unei persoane dacă
există probe sau indicii temeinice din care să rezulte că acesta a comis o faptă prevăzută de
legea penală conform articolului 143 Codul de procedură penală.Dacă arestul preventiv
depăseste 60 de zile angajatorul ar putea precede la concedierea salariatului potrivit
articolului 61,litera b din Codul Muncii.

8
Ultima mentiune a fost adaugata prin Legea nr.480/2003 pentru modificarea lit. e) a art.50
din Legea nr.53/2003-Codul Muncii,publicata in “Monitorul Oficial al Romaniei”,Partea I
,nr.814 din 18 noiembrie 2003.

9
 • În alte cazuri expres
prevăzute de lege, ca de exemplu:
-promovarea unor actiuni în justitie împotriva directorilor de societăti comerciale care au
calitatea de salariati(articolul 155 alineatul 5,Legea 31/1990 republicată)
-perioada întreruperii activitătii în constructie din cauza conditiilor meteorologice(Legea
215/1997)
-punerea în miscare a actiunii penale împotriva unui magistrat (articolul 60,Legea 303/2004)
-executarea pedepsei la locul de muncă,potrivit articolului 86,alineatul 5 Codul penal.

2.3.Suspendarea din initiativa salariatului poate interveni în următoarele situatii

• Concediu pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau a celui

handicapat până la împlinirea vârstei de 3 ani
• Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a
celui cu handicap, până la împlinirea vârstei de 18 ani
• Concediul paternal - astfel angajatul are dreptul la 5 zile lucrătoare,iar dacă a
obtinut atestatul de puericultură durata acestui concediu se majorează cu 10 zile
lucrătoare, beneficiu ce se acordă o singura dată
• Concediu pentru formare profesională care potrivit articolului 51 litera d si a
articolului 149,Codul Muncii recunosc salariatilor dreptul de a beneficia -la
cerere- de concediu pentru formarea profesională si se poate acorda cu plată sau
fără plată
• Exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale pe toată
durata mandatului,astfel prin legi speciale9 se decide asupra contractelor
individuale de muncă apartinând unor persoane alese în functii elective , în cadrul
organizatiilor profesionale constituite la nivel central sau local, si drept urmare a
dispozitiilor articolului 51 litera c Codul Muncii, atestă suspendarea acestor

9
Legea nr.305/2004

10
 contracte de muncă materializate prin imposibilitatea realizării obligatiilor de
muncă ale angajatilor pe durata mandatului lor
• Participarea la grevă chiar dacă nu este prevăzută expres cazul de suspendare a
contractelor colective de muncă ale salariatilor aflati în grevă,în continutul Legii
numarul 168/1999 privind solutionarea conflictelor de muncă,articolul 51 litera f
Codul Muncii reglementează din punct de vedere juridic regimul contractelor
respective de muncă indicând că într-o atare situatie operează suspendarea lor din
initiativa angajatilor
• O.U.G nr.65/2005 a adoptat alineatul 2 al articolului 51 prin care s-a stabilit că un
contract individual de muncă poate fi suspendat în situatia absentelor nemotivate
ale salariatului în conditiile stabilite în contractul colectiv de muncă
aplicabil,contractul individual de muncă precum si în regulamentul intern.

2.3 Suspendarea la initiativa angajatorului poate interveni în următoarele situatii:

• Pe durata cercetării disciplinare prealeabile ,dacă se dovedeste că salariatul este
nevinovat el îsi va relua activitătile , iar dacă se va dovedi vinovătia sa,angajatorul poate
dispune sanctionarea prin aplicarea măsurii suspendării contractului individual de muncă
pe o perioadă ce nu poate depăsi 10 zile lucrătoare (articolul 264 ,alineatul 1 litera
b,Codul Muncii) sau mai mult poate să concedieze disciplinar salariatul.
• Ca sanctiune disciplinară pe o perioadă de 10 zile lucrătoare.În cazul suspendării
contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata
suspendării ,acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de
salariat.
• În cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale imcompatibile cu functia detinută
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti.În acest caz,dacă se constată
nevinovătia celui în cauză,salariatul îsi reia activitatea avută anterior si i se va plăti o
despăgubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului său.

11
 • În cazul întreruperii temporare a activitătii pe motive economice,tehnologice,structurale
sau similare.Pe durata întreruperii temporare a activitătii angajatorului,salariatii
beneficiază de o indemnizatie,plătită din fondul de salarii , ce nu poate fi mai mică de
75% din salariul corespunzător locului de muncă ocupat.De asemenea salariatii se vor
afla la dispozitia angajatorului , acesta având oricând posibilitatea să dispună de
începerea activitătii.
• Perioada de detasare.În acest interval de timp ce reprezintă perioada de detasare si în
care salariatul va la salarizat de angajatorul în favoarea căruia prestează munca,contractul
de muncă cu unitatea care l-a detasat este suspendat în efectele sale principale,acesta
fiind cedat partial si pe o perioadă de timp determinată cesionarului.

2.4 Suspendarea prin acordul părtilor poate interveni :

• În cazul concediilor fără plată pentru studii,astfel respectând dispozitiile articolului 149
Codul Muncii care recunoaste salariatilor dreptul de a beneficia la cerere de concediu
pentru formare profesională , cu plată sau fără plată,persoana în cauză fiind obligată a-i
înainta angajatorului cererea de concediu fără plată ,cu cel putin o lună înainte de
efectuarea acestuia si trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare
profesională , domeniul si durata acestuia precum si denumirea institutiei de formare
profesională (articolul 151 alineatul 1 Codul Muncii)
• Pentru interese personale ,durata acestora fiind stabilită prin contractul colectiv de
muncă aplicabil si prin regulamentul intern.

12
 Concluzii

Ca orice act juridic ,contractul individual de muncă este supus , sub aspectul efectelor
sale , principiului obligativitătii.Aplicarea principiului presupune că părtile înteleg să mentină ,
pe întreg parcursul executării contractului , clauzele prevăzute initial în acesta.Astfel modificarea
oricăreia dintre clauzele contractului individual de muncă ,obligatorii sau facultative ,nu va putea
fi nici decisă unilateral de către una dintre părti , nici dispusă de către instanta de judecată ,în
considerarea modificării situatiei de fapt avute în vedere de părti la încheierea
contractului.Articolul 41 alineatul 1 din Codul Muncii potrivit căruia contractul individual de

13
muncă poate fi modificat numai prin acordul părtilor nu reprezintă altceva decât o consacrare , în
perimetrul dreptului civil , a principiului obligativitătii efectelor actului juridic.
Oricare ar fi motivul care a dus la suspendarea contractului individual de muncă reprezintă
o certitudine că de fapt are loc o suspendare a efectelor sale principale ,adică prestarea muncii de
către salariat si renumerarea muncii de către angajator.Pe perioada suspendării însă, salariatul nu
este lipsit de un suport material constând în salariu-primit de la alt angajator ( în cazul
detasării,al exercitării unei functii în cadrul unei autorităti executive sau legislative pe toata
durata mandatului, îndeplinirea unei functii de conducere salarizată în sindicat), sau
indemnizatie(pentru concediu de maternitate , incapacitate temporară de muncă,cresterea
copilului etc.), ori despăgubiri conform art.52 alin(2) din Codul Muncii (dacă se constată
nevinovătia celui în cauză, după suspendarea din functie).

Spete

A.Salariatul C.T. a refuzat detaşarea dispusă de angajator motivând că are 4 copii, cel mai mic
în vârstă de 2 luni, iar cel mai mare în vârstă de 6 ani. Totodată, motiva el, soţia era bolnavă. În
urma verificărilor efectuate, angajatorul a constatat că angajatul avea 4 copii, dar trăia în
concubinaj cu mama copiilor. Angajatorul i-a desfăcut contractul de muncă.

1.A procedat corect angajatul?

Da, deoarece este tatăl a patru copii minori ceea ce se constituie într-un motiv
familial justificat. În speţa de faţă nu este relevant faptul că C.T. nu este căsătorit şi că trăieşte în
concubinaj. Copiii nascuti in timpul concubinajului sunt egali in drepturi cu copiii nascuti in

14
timpul casatoriei. In aceasta privinta, legea prevede asimilarea copilului din afara casatoriei cu
cel din casatorie (art. 48/pct. 3 din Constitutie si art. 63 din Codul familiei). Copilul din afara
casatoriei a carei filiatie a fost stabilita prin recunoastere sau prin hotarare judecatoreasca are
aceeasi situatie legala ca si copilul din casatorie, bucurandu-se de aceeasi drepturi legale ca un
copil din casatorie.
În Codul Familiei se stipulează la art. 65: - Dacã filiatia copilului din afara cãsãtoriei este
stabilitã fatã de ambii pãrinti, încredintarea lui, precum si contributia pãrintilor la cheltuielile de
crestere, educare, învãtãturã si pregãtire profesionalã, se vor hotãrî potrivit dispozitiilor Art. 42 -
44 inclusiv, care se aplicã prin asemãnare.
Aşadar, tatăl pãstreazã dreptul de a avea legãturi personale cu acesta, precum si de a
veghea la cresterea, educarea, învãtãtura si pregãtirea lui profesionalã.Temeiul juridic al
refuzului este oferit de art. 46 alin. 3 Codul Muncii: „Salariatul poate refuza detaşarea dispusă
de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.”
În Codul Muncii nu se face referire în ce anume ar putea consta motivele personale
temeinice; însă, cu titlu de exemplu, fără a avea pretenţia epuizării lor, putem menţiona:

*Art. 77 alin.3 din Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor
publici, republicată, în care se prevede:
Funcţionarul public poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre urmatoarele situaţii:
a)graviditate;
b)îsi creste singurl copilul minor ;
c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;
d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzatoare de
cazare;
e) este singurul întreţinător de familie;
f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.

*Art. 55 alin.3 din Legea nr.7 din 11 ianuarie 2006 privind statutul funcţionarului public
parlamentar, în care se prevede:
Funcţionarul public parlamentar poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre următoarele
situaţii:

15
 a) graviditate;
b) îşi creşte singur copilul minor;
c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;
d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzatoare de
cazare;
e) este singurul întreţinător de familie;
f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.

2.A procedat correct angajatorul?

Nu, pentru motivele arătate mai sus, de Codul familiei.

3.Ce prevede Codul Muncii?

Codul Muncii:
Art. 46 alin. 3: „Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice.”

B. Tânărul H.S. angajat al întreprinderii “Altium SRL” din data de 06.03.2006, a intrat
după angajare în contact cu O.A şi a trecut de la religia ortodoxă la cultul C.E., ce are ca specific
că respectă ca zi sfântă sâmbăta. “Altium SRL” este o societate cu foc continuu, lucrând în
schimburi. Potrivit noii credinţe, H.S a lipsit la toate schimburile pe care trebuia să le facă
sâmbăta. Angajatorul i-a desfăcut contractul de muncă pentru absenţe nemotivate. H.S. a
considerat măsura abuzivă şi nelegală şi s-a adresat instanţei considerându-se discriminat pe
motive religioase.

1.Angajatorul a procedat corect?

În Codul Muncii se prevede la art. 8 alin. (1) că relaţiile de muncă se bazează pe

principiul consensualităţii şi al bunei -credinţe. În alin.(2) al aceluiaşi articol se stipulează că
pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor
informa şi se vor consulta reciproc,în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

16
 În situatia de fată , pe timpul executării contractului a intrevenit modificarea unilaterală a
unui element din cadrul contractului individual de muncă si anume timpul de muncă.H.S nu a
mentionat nimic angajatorului despre noua lui credintă ce presupune ca zi de repaus sâmbăta.Ca
atare modificarea a intervenit unilateral.Angajatorul neluând la cunostiintă de modificarea unui
element al contractului individual de muncă , nu i se poate reprosa nimic, asadar este corectă
decizia de a desface contractual individual de muncă pentru absente nemotivate. În legislaţia
muncii se prevede ca o obligaţie pentru angajator de a aduce în scris la cunoştinţa angajatului
orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în art.17. alin 2 în timpul executării
contractului individual de muncă; în situaţia de faţă este vorba de timpul de muncă.

2.Angajatul a procedat corect?

Buna credinţă şi principiul consensualismului îl obliga pe tânărul H.S să anunţe pe

angajator, să “negocieze”, despre dorinţa lui de a modifica repartizarea timpului de muncă
săptămânal potrivit noii credinţe la care a aderat. Păstrând principiul similitudinii, deşi nu se
prevede expres în legislaţie, şi tânărul H.S. trebuia să-şi informeze angajatorul cu privire la noua
sa religie şi ceea ce presupune această religie. Aceasta este aplicaţia principiului
consensualismului şi a bunei-credinţe.

3.Dacă angajatul a adus la cunostiinta angajatorului si acesta a refuzat?

Dacă tânărul a adus la cunostiintă angajatorului despre cerintele impuse de noua sa

religie care îl determinau la “negocierea” în vederea modificării unui element din cadrul
contractului individual de muncă , si anume timpul de muncă ,iar angajatorul ar fi refuzat să
accepte încheierea unui act aditional în termen de 15 zile de la data informării primite de la H.S,
această actiune este considerată ca fiind o măsură abuzivă si nelegală pe considerentul de
discriminare religioasa.

4.Ce prevede Codul muncii?

17
 Motivarea de drept o constituie prevederile art. 8 alin. 1 şi 2 coroborat cu art. 41 alin. 1,3
lit.f din Codul Muncii.
*Art. 8 alin. (1) “relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei –
credinţe”
alin.(2) “buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de
muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc,în condiţiile legii şi ale contractelor colective de
muncă”
*Art. 41 alin.(1) “Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul
părtilor”
alin(3),lit.f “Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare
dintre următoarele elemente f)timpul de muncă si timpul de odihnă”

5.Dacă v-ati afla în situatia angajatului H.S. cum ati proceda?

În primul rând aş informa în scris pe angajator despre noua mea religie ce presupune să
nu lucrez în ziua de sâmbătă şi aş aştepta 15 zile pentru încheierea unui act adiţional la contractul
individual de muncă, în acest sens. În situaţia în care angajatorul nu respectă obligaţia de a
încheia actul adiţional în cauză şi îmi desface, ulterior termenului de 15 zile, contractul
individual de muncă pentru absenţă nemotivată înseamnă că nu şi-a însuşit informarea pe care i-
am adresat-o şi ca atare mă voi adresa instanţei competente pentru discriminare pe motive
religioase.

18
 Bibliografie

1.Raluca Vasiliu,Anca Hutupanu-“Raportul individual de

muncă”,Editura Tribuna Economică,Bucuresti 2008

2.Adriana Georgeta Mesesan – “Dreptul muncii.Contractul

individual de muncă”,Editura Albastră,Cluj 2006

19
3.Raluca Dumitriu- “Contractul individual de muncă-prezent

si perspective”,Editura Tribuna Economică, Bucuresti 2005

4.Codul Muncii

5.Internet

20