Capitolul IV

Modificarea contractului individual de muncă

Secțiunea 1. Noțiune

Principiul stabilității în muncă guvernează executarea contractului individual de

muncă. Astfel, atât modificarea și încetarea lui pot interveni numai în condițiile stabilite de lege.
Asfel, textul legal prevede două cazuri de modificare a contractului individual de
muncă:
 modificarea prin acordul părților, care constituie regula și care poate interveni, în
principiu, fără restricții, prin act adițional la contract, care se încheie anterior producerii
modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil1
 unilateral, de către angajator, dar numai în cazurile și în situațiile prevăzute în
art.42-48 din Codul muncii.
Doctrina menționează și existența unui al treilea caz de modificare a contractului
individual de muncă și anume modificarea legală, consecința unor modificări legislative sau ale
contractului colectiv de muncă aplicabil2.
Orice modificare a contractului individual de muncă trebuie să se realizeze cu
respectarea dispozițiilor art.17 din Codul muncii referitoare la obligația de informare ce reveni
angajatorului. Această obligație de informare vizează modificările de natură convențională și nu
cele ce au intervenit prin lege, prin normele de natură administrativă, prin prevederi statutare sau
cele ce decurg din contractele colective de muncă aplicabile3.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă de către angajator se
realizează prin delegare, detașare (pentru prima perioadă în care se poate dispune fiecare dintre
aceste măsuri), în alte cazuri prevăzute expres de art.48 din Codul muncii sau în anumite
ipostaze reglementate de legi speciale.

Secțiunea 2. Delegarea, detașarea, trecerea temporară în altă muncă

1. Delegarea

1.1. Noțiune și caracteristici

Delegarea este, potrivit dispozițiilor art.43 din Codul muncii, exercitarea temporară,
din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuțiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă.
Salariatul delegat va îndeplini sarcinile respective în interesul angajatorului care l-a
delegat, de regulă pe lângă un alt angajator dar și în cadrul aceluiași angajator.
În situația delegării are loc modificarea locului obișnuit al muncii, restul elementelor
contractului rămânând neschimbate.

1
Prin OUG nr. 53/2017 se modifică textul art. 17 alin.5 din Codul muncii în sensul renunțării la termenul de 20
zile lucrătoare pentru încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă de la data apariției
modificării și înlocuirii cu mențiunea “anterior producerii modificării”;
2
Athanasiu, Al., Dima, L., Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii,
partea a III-a, în Pandectele Române nr.5/2003, p.229;
3
Ținca, O., Obligația de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele esențiale ale contractului individual de
muncă, în Dreptul nr. 1/2004, p.50 și urm.;
 Delegarea prezintă următoarele trăsături caracteristice:
a) Este o măsură cu caracter temporar, care poate fi dispusă unilateral pentru o
perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni, cu posibilitatea prelugirii pentru periode
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului;
b) Pentru prima perioadă, de până la 60 de zile, are caracter obligatoriu pentru
salariat, fiind o măsură luată unilateral de angajator, în baza consimțământului prealabil al
salariatului, de a se supune textului legal, dat la încheierea contractului individual de muncă;
Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv de sancționare
disciplinară a acestuia (art.44 alin.2, fraza 2).
c) Implică acordarea obligatorie, potrivit normelor legale sau, după caz, contractului
colectiv sau individual de muncă, a unor drepturi pecuniare (decontarea cheltuielilor de transport
și cazare, precum și a unei indemnizații –diună).
d) Încetează prin: expirarea termenului, după executarea sarcinilor de serviciu care au
făcut obiectul ei, prin revocarea măsurii în cauză, prin acordul părților sau prin încetarea
contractului individual de muncă.

1.2. Efectele delegării

a) Pe perioadă delegării, chiar dacă lucrează pe lângă un alt angajator, salariatul

rămâne parte în raportul juridic de muncă pe care îl are cu angajatorul delegant păstrându-și
funcția/postul și salariul avute anterior;
b) Numai angajatorul care l-a delegat îi poate aplica salariatului eventuale sancțiuni
disciplinare;
c) Dacă angajatul a produs unității la care a fost delegat o pagubă, în executarea
obligațiilor de serviciu4, iar între cele două unități există un contract civil, în executarea căruia a
fost delegat salariatul respectiv, mecanismul răspunderii patrimoniale va fi următorul: unitatea
prejudiciată se va adresa împotriva celui care l-a delegat pe salariat cu o acțiune în daune pentru
acoperirea pagubei sale; la rândul ei, unitatea care a dispus delegare se va putea îndrepta cu
acțiune în regres împotriva salariatului său, potrivit art.253 și urm. din Codul muncii.
Dacă însă între cele două unități nu există un raport contractual, unitatea păgubită se
poate adresa, în temeiul dispozițiilor Codului civil, fie unității care l-a delegat pe salariat, fie
salariatului, fie amândurora în solidar.

2. Detașarea

2.1. Noțiune și caracteristici

Detașarea (art.45-47 din Codul muncii) este actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu
consimțământul scris al salariatului.
Detașarea prezintă următoarele trăsături caracteristice:
a) Este o măsură temporară care poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an,
pentru această ipoteză fiind necesară numai realizarea acordului de voință între angajatorul
care a dispus detașarea și angajatorul beneficiar al detașării, fără consimțământul salariatului.

4
Dacă cel delegat ar produce un prejudiciu unității la care a fost delegat, printr-o faptă săvârșită în afara
executării obligațiilor sale de serviciu, răspunderea sa reparatorie se va adresa direct față de unitatea păgubită,
exclusiv pe baza normelor din Codul civil;
 Potrivit dispozițiilor art. 46 alin.2, în mod excepțional perioada detașării poate fi
prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detașarea, din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul ambelor părți (dintre angajatorul care
detașează și salariatul său)5.
b) Doar pentru prima perioadă, de cel mult 1 an, măsura detașării este obligatorie
pentru salariat; ulterior, pentru prelungire, acordul său este obligatoriu.
c) Este urmată de încadrarea salariatului la o altă unitate, respectiv în acea unitate
unde a fost detașat. Are loc, de fapt, o cesiune temporară și parțială a contractului
individual de muncă al salariatului către cel de-al doilea angajator.
d) Implică acordarea obligatorie, potrivit normelor legale sau, după caz, contractului
colectiv sau individual de muncă, a unor drepturi pecuniare (decontarea cheltuielilor de
transport și cazare, precum și a unei indemnizații –diună).
e) Încetează prin: expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul părților, prin
încetarea contractului de muncă și, la inițiativa salariatului, în temeiul prevederilor art.47
alin.5 din Codul muncii respectiv în caz de divergență între angajatori sau dacă nici unul
dintre ei nu-și îndeplinește obligațiile.

2.2. Efectele detașării

a) Codul muncii instituie, în favoarea persoanei detașate, o serie de măsuri de protecție:

 Păstrarea postului și a salariului avute la angajatorul care a dispus detașarea;
 Salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul
care a dispus detașarea, fie de la angajatorul la care este detașat (art.47 alin.2);
 Drepturile cuvenite salariatului detașat (după ce au fost stabilite care sunt cele mai
favorabile, inclusiv cele prevăzute în contractul colectiv de muncă) se acordă de către
angajatorul la care s-a dispus detașarea (art.47 alin.1);
 Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu-și îndeplinește integral și la timp toate
obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detașarea;
 În cazul în care există divergență între angajatori sau niciunul dintre ei nu își
îndeplinește obligațiile, salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă inițial,
de a se adresa cu acțiune în justiție împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere
executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
b) În privința prerogativelor disciplinare față de salariat acestea se exercită, de regulă, de
către unitatea la care cel în cauză este detașat. Deși nu există un text legal expres, doctrina6
apreciază că măsura concedierii disciplinare a salariatului poate fi dispusă numai de către
unitatea care l-a detașat. Aceeași unitate trebuie să fie de acord și cu sancțiunea disciplinară a
retrogradării în funcție, care determină schimbarea temporară a felului muncii și a salariului
celui în cauză (art.17 alin.5).

3. Alte cazuri de modificare unilaterală și temporară a locului și/sau a felului

muncii

Dispozițiile art. 48 din Codul muncii stipulează expres că angajatorul poate modifica
temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de

5
În doctrină s-a exprimat și ideea că ar fi vorba de fapt despre acordul celor trei părți: angajatorul care a dispus
detașarea, salariatul detașat și angajatorul beneficiar al detașării; a se vedea Ţiclea, Al., Codul muncii comentat,
ed.cit., 2011, p.74;
6
Ștefănescu, I., T., op.cit., 2012, p.364;
forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului în
cazurile și condițiile prevăzute de prezentul cod.
Astfel, în caz de forță majoră, trecerea temporară în altă muncă “nu poate avea loc decât
pe perioada în care acționează acea împrejurare externă imprevizibilă și de neînlăturat”. În
situația în care există unele neînțelegeri, salariatul se poate adresa instanței de judecată care va
hotărâ dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său7.
Cu titlu de sancțiune disciplinară, modificarea temporară a contractului individual de
muncă poate interveni în temeiul dispozițiilor art.248 alin.1 lit.b din Codul muncii, când
angajatorul aplică sancțiunea retrogradării din funcție, cu acordarea salariului corespunzător
funcției pentru care s-a dispus retrogradarea, pe o durată ce nu poate depăși 60 de zile.
Ca măsură de protecție a salariatului, trecerea sa temporară în altă muncă intervine:
 dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o muncă mai ușoară;
 pentru pensionarii de invaliditate de gradul III, care au capacitate de muncă diminuată,
8
etc .
Alături de situația menționată în Codul muncii de trecere în altă muncă prin dispoziția
unilaterală a anagajatorului, în doctrină9 sunt menționate alte două situații și anume:
 trecerea consensuală a salariatului într-o altă muncă (de exemplu în cazul înlocuirii
unei persoane care lipsește temporar de la serviciu și unitatea este obligată să-i păstreze postul; în
cazul girării temporare a unei funcții de conducere sau ca urmare a acceptării de către salariat a
unei delegări de atribuții)
 trecerea în altă muncă ca urmare a ofertei angajatorului – în temeiul dispozițiilor art.64
din Codul muncii, ca măsură prin care se încearcă evitarea unei concedieri: angajatorul este
obligat să propună salariatului un alt loc de muncă vacant în unitate, compatibil cu pregătirea sa
profesională și cu starea sa de sănătate în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică și sau
psihică (art.61 lit.c), respectiv în cazul concedierii pentru necorespundere profesională (art.61
lit.d), precum și în caz de reintegrare a fostului ocupant al postului respectiv (art.56 alin.1 lit. e),
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare, ca măsură de protecție
ulterioară încetării raportului juridic de muncă10.

4. Transferul

Pornind de la realitatea potrivit căreia Codul muncii actual nu reglementează, ca în

trecut instituția transferul (în interesul angajatorului sau salariatului), ne raliem opiniei doctrinare
care susține că transferul poate avea loc, în acest moment, exclusiv în ipotezele reglementate de
legislația muncii. În celelalte ipoteze transferul salariaților este inadmisibil nefiind reglementat
prin normele de drept comun11.
Transferul se întemeiază pe un acord (tripartit), neinterzis de dispozițiile legale în
vigoare și care are ca efect cesiunea definitivă a contractului de muncă de la un angajator la
altul.
Art.90 din Legea nr. 188/1999 reglementează în mod expres transferul funcționarilor
publici în interesul serviciului și la cererea funcționarului în cauză.

7
Ștefănescu, I., T., op.cit., 2017, p.429;
8
Idem, p.371;
9
Gidro, R., op.cit., p.105;
10
Dimitriu, R., Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Editura Tribuna Economică, București,
2005, p.237;
11
Țop., D., Posibilitatea transferului la un alt angajator în cazul persoanelor încadrate prin contract individual
de muncă (I), în Dreptul, nr. 1/2007, pp.87-92;
 Activități pentru seminar:

I. Rețineți:

 Cazuri de modificare a contractului individual de muncă:

 modificarea prin acordul părților, care constituie regula și care poate interveni, în
principiu, fără restricții, prin act adițional la contract, care se încheie anterior producerii
modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil;
 unilateral, de către angajator, dar numai în cazurile și în situațiile prevăzute în art.42-
48 din Codul muncii: delegarea, detașarea, trecerea temporară în altă muncă;
 modificarea legală, consecința unor modificări legislative sau ale contractului
colectiv de muncă aplicabil (doctrina).
 Delegarea: exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor sale de serviciu, în afara
locului său de muncă.
 Salariatul delegat va îndeplini sarcinile respective în interesul angajatorului care l-a
delegat, de regulă pe lângă un alt angajator dar și în cadrul aceluiași angajator.
 Trăsături caracteristice:
- este o măsură cu carater temporar, care poate fi dispusă unilateral pentru o
perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni, cu posibilitatea prelugirii, numai cu
acordul părților;
- pentru prima perioadă, de până la 60 de zile, are caracter obligatoriu pentru
salariat;
- implică acordarea obligatorie, potrivit normelor legale sau, după caz,
contractului colectiv sau individual de muncă, a unor drepturi pecuniare;
- încetează prin: expirarea termenului, după executarea sarcinilor de serviciu
care au făcut obiectul ei, prin revocarea măsurii în cauză, prin acordul părților sau prin încetarea
contractului individual de muncă.
 Efectele delegării:
- salariatul rămâne parte în raportul juridic de muncă pe care îl are cu angajatorul
delegant păstrându-și funcția/postul și salariul avute anterior;
- numai angajatorul care l-a delegat îi poate aplica salariatului eventuale
sancțiuni disciplinare;
- dacă angajatul a produs unității la care a fost delegat o pagubă, în executarea
obligațiilor de serviciu, iar între cele două unități există un contract civil, unitatea prejudiciată
se va adresa împotriva celui care l-a delegat pe salariat cu o acțiune în daune pentru acoperirea
pagubei sale; la rândul ei, unitatea care a dispus delegare se va putea îndrepta cu acțiune în
regres împotriva salariatului său, potrivit art.253 și urm. din Codul muncii; dacă între cele două
unități nu există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa, în temeiul
dispozițiilor Codului civil, fie unității care l-a delegat pe salariat, fie salariatului, fie amândurora
în solidar.
 Detașarea: este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia.
 În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu
consimțământul scris al salariatului.
 Trăsături caracteristice:
 - este o măsură temporară care poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an,
fără consimțământul salariatului; în mod excepțional perioada detașării poate fi prelungită, din 6
în 6 luni, dar numai cu acordul ambelor părți;
- pentru prima perioadă, de cel mult 1 an, măsura detașării este obligatorie
pentru salariat;
- are loc, de fapt, o cesiune temporară și parțială a contractului individual de
muncă al salariatului către cel de-al doilea angajator;
- implică acordarea obligatorie, potrivit normelor legale sau, după caz,
contractului colectiv sau individual de muncă, a unor drepturi pecuniare;
- încetează prin: expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul părților,
prin încetarea contractului de muncă și, la inițiativa salariatului, în temeiul prevederilor art.47
alin.5 din Codul muncii respectiv în caz de divergență între angajatori sau dacă nici unul dintre
ei nu-și îndeplinește obligațiile.
 Efectele detașării
- Codul muncii instituie, în favoarea persoanei detașate, o serie de măsuri de
protecție:
 Păstrarea postului și a salariului avute la angajatorul care a dispus detașarea;
 Salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul
care a dispus detașarea, fie de la angajatorul la care este detașat (art.47 alin.2);
 Drepturile cuvenite salariatului detașat (după ce au fost stabilite care sunt cele mai
favorabile, inclusiv cele prevăzute în contractul colectiv de muncă) se acordă de către
angajatorul la care s-a dispus detașarea (art.47 alin.1);
 Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu-și îndeplinește integral și la timp toate
obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detașarea;
 În cazul în care există divergență între angajatori sau niciunul dintre ei nu își
îndeplinește obligațiile, salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă inițial, de
a se adresa cu acțiune în justiție împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere
executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
- În privința prerogativelor disciplinare față de salariat acestea se exercită, de regulă,
de către unitatea la care cel în cauză este detașat.
 Alte cazuri de modificare unilaterală și temporară a locului și/sau a
felului muncii
 Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul
salariatului, și:
- în cazul unor situații de forță majoră (pe perioada în care acționează acea
împrejurare externă imprevizibilă și de neînlăturat);
- cu titlu de sancțiune disciplinară (sancțiunea retrogradării din funcție, cu
acordarea salariului corespunzător funcției pentru care s-a dispus retrogradarea, pe o durată ce
nu poate depăși 60 de zile);
- sau ca măsură de protecție a salariatului în cazurile și condițiile prevăzute de
prezentul cod.
 Alte situații:
- trecerea consensuală a salariatului într-o altă muncă;
- trecerea în altă muncă ca urmare a ofertei angajatorului (în temeiul dispozițiilor
art. art.64 din Codul muncii respectiv în caz de reintegrare a fostului ocupant al postului
respectiv art.56 alin.1 lit. e).
 Transferul se întemeiază pe un acord (tripartit), neinterzis de dispozițiile
legale în vigoare și care are ca efect cesiunea definitivă a contractului de muncă de la un
angajator la altul. (numai în temeiul legislației speciale a muncii).