Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor.

Sub aspectul modificării unilaterale, soluţia legii este diferită: salariatul nu îl poate
modifica niciodată unilateral; angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului
individual de muncă numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii.
Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive în sensul că, de regulă, clauzele fundamentale
ale contractului individual de muncă (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de
muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi modificate unilateral de către angajator. În acest fel,
fiind subordonat angajatorului, salariatului i se asigură stabilitatea în muncă şi este apărat de
un eventual abuz de drept. Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul
individual de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):

A. Delegarea
a) Potrivit art. 43 C. mun., presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în
interesul angajatorului, de către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de
serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator). Se poate stabili
prin act unilateral al angajatorului pe o perioadă de până la 60 de zile. Pe această perioadă,
dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie. Dacă angajatorul doreşte să
prelungească delegarea o poate face, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, însă numai cu acordul salariatului şi în decursul unei perioade de 12 luni.
Aşadar, delegarea este un act unilateral al angajatorului doar în prima perioadă de până la 60
de zile. Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare,
diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său. Dacă
produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în
executarea căruia s-a dispus delegarea sa – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a
delegat pe salariat cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva
salariatului său. În cazul în care între unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită
se poate adresa unităţii delegante sau salariatului, ori amândurora. Delegarea încetează: la
expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor
care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării
contractului individual de muncă.

B. Detaşarea
a) Conform art. 45 C. mun., detaşarea presupune schimbarea temporară a locului de
muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării
unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi
felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral doar pe o primă perioadă de
maxim un an. După această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate prelungi din 6 în
6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de
angajator numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice (neprecizate însă de
legiuitor). Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o
indemnizaţie de detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Drepturile salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus
detaşarea (la care lucrează efectiv). Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al
celui detaşat este cedat temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât –
dacă este cazul – sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea
angajator. Cu toate acestea, în doctrină, se consideră unanim că angajatorul la care salariatul
este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât
cu acordul angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai

1
parţial şi temporar, salariatul urmând să revină la primul angajator. În măsura în care
salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator răspunderea patrimonială
operează faţă de acesta (în condiţiile art. 254 şi urm. C. mun.). În cazul în care angajatorul la
care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de către
angajatorul care a dispus detaşarea [art. 47 alin. (4) C. mun.]. Dacă niciunul dintre angajatori
nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de la
care a fost detaşat – şi să se adreseze instanţei judecătoreşti pentru a cere oricăruia dintre
angajatori să-şi îndeplinească obligaţiile [art. 47 alin. (5) C. mun.]. Detaşarea încetează prin:
expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la momentul încetării contractului individual
de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al

angajatorului, având ca obiectiv protecţia salariatului prin asigurarea stabilităţii sale în
funcţie, nu este permis – prin dispoziţiile Codului muncii – a interveni oricând, la libera
apreciere a angajatorului.
În sistemul legislaţiei muncii din România, concedierea salariaţilor poate avea loc
numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii, adică limitativ.
Este exclusă soluţia din alte sisteme de drept potrivit căreia o persoană poate fi
concediată dacă există o cauză reală şi serioasă şi cu justă despăgubire – dacă cel concediat
nu a avut nicio vină.
Concedierea cunoaşte două categorii de cauze:
- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, potrivit art. 61 din
Codul muncii;
- concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, potrivit art. 65 din
Codul muncii, aceasta împărţindu-se în concediere individuală şi concediere
colectivă.
Rezultă că nu criteriul vinovăţiei salariatului a determinat clasificarea din Codul
muncii, ci legătura sau lipsa legăturii cu persoana salariatului. Dar, din punct de vedere al
efectelor, ele se structurează în realitate în mod diferit, după cum există sau nu vinovăţia
salariatului în cauză.
Concret, concedierea potrivit art. 61 lit. a-d din Codul muncii este o concediere care
are sau nu încorporată vinovăţia salariatului, în timp ce art. 65 din Codul muncii exclude
vinovăţia salariatului respectiv.
Art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la concedierea disciplinară pentru o faptă
gravă sau pentru fapte repetate, adică cel puţin două. Nu numărul faptelor este esenţial, fiind
suficientă – pentru aplicarea măsurii încetării contractului individual de muncă – o singură
abatere dacă este gravă.
Esenţială este convingerea angajatorului că nu poate accepta în continuare prezenţa
salariatului în colectivul respectiv.
Abaterile grave sau abaterile obişnuite se pot enumera în regulamentul intern. Se
poate preciza faptul că poate fi antrenată concedierea disciplinară, dar numai după efectuarea
cercetării disciplinare prealabile care este, conform Codului muncii, obligatorie. Aşadar, nu
se poate enumera o abatere calificată ca fiind gravă şi, în corelaţie cu aceasta, să se prevadă
că se desface contractul individual de muncă pentru motivul că nu s-ar efectua cercetarea
disciplinară.
Abaterile săvârşite – grave sau repetate – sunt fapte ilicite prin care se încalcă regulile
de disciplină a muncii stipulate în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de
muncă sau în regulamentul intern.
Este vorba, în principal, de fapte săvârşite în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu, dar şi de fapte săvârşite în legătură cu munca.

2
 Art. 61 lit. b din Codul muncii prevede încetarea contractului individual de muncă
în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
Raţiunea este următoarea: legiuitorul apreciază că este posibil ca, împlinindu-se
termenul de 30 de zile, să îi fie imposibil angajatorului să ţină postul liber în continuare, fără
a i se aduce prejudicii, şi să fie nevoit a încadra un înlocuitor.
Această concediere nu are nicio legătură cu vinovăţia salariatului arestat preventiv sau
la domiciliu pentru că este posibil ca instanţa judecătorească să hotărască, ulterior arestării, că
cel în cauză nu este vinovat, că nu a săvârşit el fapta penală.
Aşadar, dacă salariatul va fi declarat nevinovat prin hotărâre judecătorească, nu va
putea să ceară în instanţă reintegrarea sa în funcţie pe motiv că nu a fost vinovat, pentru că nu
vinovăţia a fost cauza concedierii sale, ci arestarea pe o perioadă mai mare de 30 de zile.
Concedierea trebuie să se realizeze numai după trecerea celor 30 de zile. În caz
contrar, concedierea este nulă.
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în
cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Nu este vorba despre o inaptitudine fizică sau psihică generală – caz în care s-ar pune
problema pensionării – ci de o inaptitudine concretă, ce vizează un anumit loc de muncă. În
vederea ocrotirii salariatului se pune problema concedierii sale cu obligarea angajatorului la
a-i propune un alt loc de muncă.
Art. 61 lit. d din Codul muncii prevede că angajatorul poate dispune concedierea în
cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Este
vorba de acele situaţii în care salariatul, nepreocupându-se în timp de perfecţionarea sa
profesională, ajunge la un moment dat să nu mai facă faţă sarcinilor de serviciu.
Deoarece salariatul nu are obligaţia legală de a se perfecţiona profesional, rezultă că,
atunci când a ajuns să nu corespundă profesional, nu se poate considera că este vinovat.
Dacă, prin ipoteză, cel în cauză face parte din acele categorii de salariaţi cărora legea
le impune să se perfecţioneze profesional (funcţionari publici, cadre didactice), fiind obligaţi
în acest sens, când ajunge să nu mai corespundă profesional, este implicată şi vinovăţia sa –
fiind aplicabil în acest caz art. 61 lit. a din Codul muncii (concedierea disciplinară) pentru că
nu şi-a îndeplinit obligaţia legală de a se perfecţiona profesional.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă acea
încetare a contractului individual de muncă care poate interveni ca urmare a desfiinţării
locului de muncă ocupat de salariat pentru un motiv care nu are legătură cu persoana sa,
respectiv pentru motive economice, tehnologice, de reorganizare a activităţii, de mutare a
unităţii într-o altă localitate.
De reţinut este faptul că motivul concedierii îl constituie însuşi desfiinţarea locului de
muncă care, la rândul ei, este determinată de alţi factori.
Legea cere ca această concediere să aibă o cauză reală şi serioasă – adică să existe
într-adevăr un motiv economic, tehnologic, organizatoric – şi, concomitent, acest motiv să fie
serios – adică să producă efectiv, în raporturile de la cauză la efect, desfiinţarea locului de
muncă.
Instanţa de judecată, dacă se ajunge la un litigiu, nu este chemată să constate dacă a
existat un motiv economic, tehnologic, organizatoric, ci şi dacă un asemenea motiv a fost de
natură să determine desfiinţarea locului de muncă.

3
 Se confruntă punctul de vedere conform căruia instanţa judecătorească trebuie să se
ocupe numai de legalitatea concedierii, în timp ce, într-un alt punct de vedere – pe care îl
apreciem a fi întemeiat – instanţa de judecată trebuie să se ocupe şi de oportunitatea
concedierii.
Instanţa de judecată nu are puterea să se pronunţe dacă motivele economice,
tehnologice, organizatorice invocate de către angajator – care, de fapt, reprezintă măsuri luate
de către el – sunt reale; angajatorul este liber să adopte aceste măsuri care nu pot fi cenzurate
de instanţa de judecată. Dar, instanţa de judecată trebuie să se pronunţe dacă aceste măsuri
joacă rolul de cauză a desfiinţării locului de muncă.
Concedierea pentru această cauză poate fi individuală sau colectivă.
Probleme ridică această concediere colectivă – principala sursă a şomajului,
principalul izvor de conflicte sociale.
Astfel, se explică de ce Uniunea Europeană – care nu cunoaşte nicio reglementare cu
privire la concedierea individuală – a reglementat, totuşi, prin Directiva nr. 98/59/U.E.
concedierea colectivă.
Temeiul legal al concedierii îl constituie art. 65, art. 68 şi urm. din Codul muncii.
Prin concediere colectivă se înţelege – conform art. 68 alin. 1 din Codul muncii –
concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care
nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai
mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
Conform art. 68 alin. 2 din C. mun., la stabilirea numărului efectiv de salariaţi
concediaţi „se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de
muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri”1.
Directiva nr. 98/59/U.E. şi, în consecinţă, şi norma din Codul muncii (art. 69) prevăd
că, atunci când intenţionează să concedieze colectiv, angajatorul este obligat să consulte
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesională a salariaţilor concediaţi.

1
Cu alte cuvinte, numărul total al salariaţilor unităţii poate să cuprindă, prin asimilare, şi alte încetări ale
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, cum este cazul acordului părţilor iniţiat de către
angajator ori demisia provocată la iniţiativa angajatorului. În caz contrar, art. 68 alin. 2 din Cod ar fi lipsit de
sens. Menţionăm că, în acest sens a decis şi C.J.U.E. în Cauza C-188/2003 pronunţată într-o cerere de decizie
prejudicială (introdusă de Arbeitsgerecht Berlin) precizând că se asimilează concedierilor „evenimentul care
valorează licenţiere, fiind constituit printr-o manifestare de voinţă a angajatorului de a pune capăt contractului
de muncă”. Mai mult, C.J.U.E. a statuat şi că: „desfacerea unui contract de muncă prin acord, în urma refuzului
lucrătorului de a accepta o modificarea unilaterală substanţială a elementelor esenţiale ale contractului în
detrimentul său constituie o concediere în sensul directivei privind concedierile colective; a considera că
neacceptarea de către un lucrător a unei reduceri salariale de 25% nu intră în sfera noţiunii de concediere
colectivă ar priva directiva de efectul său deplin, aducând atingere protecţiei lucrătorilor”. (Cauza C-422/2014,
Cristian Pujante Rivera/Gestora Clubs Dir, SL şi Fondo de Garantia Salarial).
4
 De remarcat este faptul că obligaţia de consultare există chiar dacă sindicatul nu are
caracter reprezentativ – aşadar, dacă nu există un asemenea sindicat trebuie consultat grupul
de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor.
Dacă, prin ipoteză, nu există nici sindicat – pentru că salariaţii nu au vrut să îl
constituie – ori nu există nici reprezentanţi aleşi – pentru că salariaţii pot să îi aleagă, dar nu
sunt obligaţi în acest sens – soluţia cu privire la consultarea salariaţilor poate fi una din
următoarele:
- să se considere că nu există nici sindicat, nici reprezentanţi aleşi, angajatorul
fiind eliberat de obligaţia de consultarea a salariaţilor săi în legătură cu măsura
concedierii colective. Soluţia se întemeiază pe textul Directivei nr. 98/59/U.E.
care prevede că angajatorul este obligat să îi consulte pe reprezentanţii
salariaţilor, aşa cum sunt ei stabiliţi prin legislaţiile naţionale – adică, în cazul
nostru, prin sindicat sau reprezentanţi aleşi – şi, dacă nu există, această
îndatorire a angajatorului este înlăturată.
- cea de-a doua soluţie – pe care o apreciem ca fiind întemeiată – este de a se
face aplicarea principiului bunei-credinţe, reglementat de art. 8 alin. 1 din
Codul muncii, cu precizarea că acesta trebuie să guverneze desfăşurarea
relaţiilor de muncă; or, este evident că, dacă angajatorul ar purcede la
concedierea colectivă fără consultarea salariaţilor, nu s-ar putea zice că
angajatorul a respectat principiul bunei-credinţe.
După consultare – care implică prezentarea intenţiei de a concedia, a cauzei
concedierii, a măsurilor care urmează a fi dispuse pentru a reduce numărul persoanelor
concediate, a criteriilor aplicabile – sindicatul sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor au dreptul
să propună măsuri care să atenueze impactul concedierii asupra salariaţilor.
Concomitent, angajatorul trebuie să informeze inspectoratul teritorial de muncă şi
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă – sesizare care urmăreşte identificarea de
către aceste autorităţi a unor locuri de muncă pentru cei concediaţi.
Angajatorul adoptă, în final, hotărârea – aşa cum a gândit-o iniţial – cu
amendamentele propuse de sindicat sau de reprezentanţii salariaţilor şi trece la concedierea
salariaţilor.
Aşadar, consultarea nu poate avea ca efect blocarea deciziei de concediere – care
rămâne integral la latitudinea angajatorului.
Pentru o perioadă de timp, cei concediaţi beneficiază de compensaţii acordate, de
regulă, din fondurile unităţii; dar, pentru o serie de societăţi cu capital de stat, parţial sau
integral, au apărut reglementări speciale care au stabilit ca aceste compensaţii să se acorde
din fondul de şomaj.
Concedierea colectivă nu înseamnă că actul de concediere are şi el caracter colectiv;
dimpotrivă, decizia de concediere se redactează în scris, individual, caz de caz, şi produce
efecte de la momentul comunicării sale salariaţilor.
În ipotezele de concediere neculpabilă a salariatului în cauză, el va beneficia de un
termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare şi, tot pentru că este o
concediere neculpabilă, va intra, conform Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor
pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă2 în şomaj.
Cel nemulţumit de concedierea sa se poate adresa instanţei de judecată cu o
contestaţie, plângere.
Întotdeauna, dacă instanţa de judecată constată că, într-adevăr, acea concediere a fost
nelegală sau netemeinică, va trebui să hotărască plata unor despăgubiri pentru cel concediat.

2
Republicată în “Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002.

5
 Cu privire la reintegrarea în funcţie, instanţa de judecată nu este obligată să se
pronunţe la fel ca în cazul despăgubirilor ci, dimpotrivă, numai dacă cel concediat solicită
acest lucru în mod expres. Astfel, dacă cel concediat cere, atunci se naşte obligaţia instanţei
de judecată de a se pronunţa şi asupra reintegrării sale în funcţie.

Rezultatele obţinute în realizarea obiectivelor de performanţă (individuală).

Deşi textele legale fac referire la stabilirea ordinii de prioritate în vederea concedierii,
C. mun. nu cuprinde o definiţie legală a acestei noţiuni şi nici criterii adecvate. În aceeaşi
măsură, nici O.U.G. nr. 98/1999 nu cuprinde vreo dispoziţie specială în acest sens.
Art. 69 alin. 3 din C. mun. stabileşte expres faptul că criteriile avute în vedere, potrivit
legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de
performanţă. Aşadar, legiuitorul pune pe prim plan, în cazul concedierii colective, criteriile
profesionale şi, doar în subsidiar, pe cele sociale.
Este de reţinut că, din stabilirea concretă a locurilor de muncă ce se desfiinţează, în
limitele acestor parametri decurg, ulterior, şi concedierile nominale.
a) C. mun. face referire, în mai multe articole, la criteriile de evaluare (a activităţii
profesionale a salariaţilor) şi la obiectivele de performanţă (individuală), după cum urmează:
- art. 17 alin. 3 lit. e), care enumeră elementele de conţinut ale contractului individual
de muncă, între care, şi „criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului”;
- art. 40 alin. 1 lit. f), care instituie, în rândul drepturilor angajatorului şi pe acela de a
stabili „obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluarea realizării
acestora”;
- art. 69 alin. 3, care reglementează, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concedierea colectivă, „criteriile prevăzute la alin. 2 lit. d) se aplică pentru departajarea
salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”;
- art. 242 lit. 1, care stabileşte, în cuprinsul obligatoriu al regulamentului intern
„criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor”.
În materia concedierii colective – aşadar, în chip specific – art. 69 alin. 2 lit. d) din C.
mun. precizează, între informaţiile pe care angajatorul trebuie să le comunice salariaţilor în
cadrul consultărilor ce au loc, şi „criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor
colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”.
Din analiza acestor dispoziţii legale rezultă că:
- pe de o parte, noţiunile de „evaluare a activităţii profesionale” şi de „evaluare
profesională”, utilizate de către legiuitor, sunt sinonime; pe de altă parte, criteriile de evaluare
a îndeplinirii acestora la nivelul angajatorului sunt cele prevăzute în regulamentul intern;
Aşa cum am arătat, art. 40 alin. 1 lit. f) din C. mun. consacră dreptul angajatorului de
a stabili obiective de performanţă individuală3, precum şi criteriile de realizare a acestora.
- art. 69 alin. 2 lit. d) din C. mun. raportat la art. 69 alin. 3 din acelaşi act normativ
face referire la alte criterii decât cele care vizează evaluarea profesională şi anume: criteriile
de natură socială care se aplică după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă
individuală.
În concluzie, atunci când se vorbeşte despre evaluarea activităţii profesionale sau
despre evaluarea profesională este avut în vedere nivelul de competenţă profesională a
salariaţilor, inclusiv aptitudinile lor. Criteriile de evaluare (ca şi procedura de evaluare) sunt
cuprinse în regulamentul intern, fiind aplicabile la nivelul angajatorului (art. 242 lit. i din C.
3
Obiectivele de performanţă individuală nu sunt de ordin cantitativ şi, ca regulă, nu trebuie să se confunde cu
norma individuală de muncă. Ele au caracter individual şi se stabilesc de către angajator, ulterior momentului
încheierii contractului individual de muncă.
6
mun.). Ori de câte ori se face referire la obiectivele de performanţă (ca în art. 69 alin. 3 din C.
mun.) sau la obiectivele de performanţă individuală (ca în art. 40 alin. 1 lit. f din C. mun.)
sunt avute în vedere, întotdeauna, într-o interpretare raţională, obiectivele de performanţă
individuală stabilite în mod unilateral de către angajator.
Criteriile la care fac referire art. 69 alin. 2 lit. d şi alin. 3 din C. mun. nu vizează
competenţa profesională, ci componenta socială, adică elementele în baza cărora pot fi
departajaţi salariaţii aflaţi, prin ipoteză, în condiţii de egalitate sub aspect profesional.
b) Angajatorul poate stabili obiective de performanţă individuală pentru toţi salariaţii,
pentru o parte a lor, ori pentru niciunul dintre ei. În atare condiţii, pentru toţi salariaţii sau
pentru o parte a lor s-ar părea că art. 69 alin. 3 din C. mun. nu ar fi aplicabil, atunci când nu
sunt stabilite obiective de performanţă individuală. Cu toate acestea, suntem de părere că
trebuie reţinut mecanismul logic pe care legiuitorul l-a introdus – modificând art. 69 din C.
mun. prin Legea nr. 40/2011 – şi anume: problema departajării salariaţilor pe criterii sociale
se poate pune, întotdeauna, numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă
(individuală). Or, dacă nu există astfel de obiective (total sau parţial) în scopul respectării
spiritului art. 69 alin. 3 din Cod este necesar ca, în prealabil, să aibă loc o evaluare
profesională în baza unor criterii stabilite cu acest prilej şi în acest scop (pro causa). Numai
după aceea, dacă sunt salariaţi aflaţi profesional pe acelaşi palier, se pot aplica criteriile
sociale. Doar în acest fel se materializează, în toate cazurile, dispoziţiile imperative ale art. 69
alin. 3 din C. mun..
c) După conferirea pe cale legală a dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de
performanţă individuală, în doctrina de drept al muncii au fost exprimate punte de vedere
diferite: într-un prim punct de vedere s-a susţinut că obiectivele de performanţă individuală ar
trebui să fie stabilite cu acordul salariatului; într-un al doilea punct de vedere, s-a apreciat că
ţine de logica raporturilor dintre angajator şi salariat îndreptăţirea angajatorului de a stabili în
mod unilateral obiectivele de performanţă individuală.
În opinia noastră, scopul legiuitorului a fost şi este deplin clar: să statornicească un
instrument legal la dispoziţia angajatorului în scopul de a se stabili, dincolo de criteriile
cantitative, criterii calitative (obiective de performanţă individuală), ceea ce înseamnă că este
vorba de un drept care se exercită unilateral (dar nu discreţionar ci cu respectarea bunei-
credinţe).
d) Evident că, în măsura în care desfiinţarea locurilor de muncă are în vedere un
întreg departament, compartiment, secţie, atelier ş.a. din structura organizatorică a
angajatorului şi, ca urmare, sunt concediaţi toţi salariaţii din cadrul acestuia/acesteia,
criteriului performanţelor profesionale nu-şi mai găseşte aplicarea (urmând să se ţină seama,
direct, de criteriile sociale).
e) În practică se ridică şi următoarea problemă: în toate cazurile, înaintea concedierii
colective, ca aplicare a art. 69 alin. 3 din C. mun., trebuie organizată evaluarea îndeplinirii
obiectivelor de performanţă individuală ale salariaţilor pasibili a fi disponibilizaţi sau este
posibil, dacă angajatorul a realizat anterior o evaluare profesională a celor în cauză, să fie
luată în considerare, ca atare, aceasta?
În opinia noastră, aşa cum ama arătat, ambele soluţii sunt posibile. Dacă în mod
curent angajatorul evaluează îndeplinirea obiectivelor de performanţă individuală pot fi avute
în vedere rezultatele acestei evaluări iar dacă nu, se impune realizarea evaluării profesionale
(chiar fără a exista obiective de performanţă individuală) ca o acţiune de sine-stătătoare,
prealabilă concedierii colective.

Criteriile sociale.
C. mun. nu cuprinde reglementări speciale cu privire la aplicarea criteriilor sociale în
cazul concedierii colective. Singurele referiri concrete la acestea sunt cele cuprinse în art. 69

7
alin. 2 lit. d potrivit cărora acestea sunt stabilite prin lege şi/sau contractele colective de
muncă. Aşadar, în măsura în care criteriile sociale nu sunt prevăzute legal, în ipoteza unei
preconizate desfiinţări a locurilor de muncă, acestea pot fi cuprinse în contractele colective de
muncă încheiate la nivel de unitate, de grup de unităţi sau la nivel de sector de activitate. Tot
astfel, suntem de părere că, acestea pot fi stabilite, în lipsa unui contract colectiv de muncă
aplicabil sau în situaţia în care acesta nu s-a încheiat la nivelul angajatorului, prin unul dintre
acordurile speciale încheiate în temeiul art. 153 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Criteriile sociale se aplică, în subsidiar, după momentul verificării de către angajator a
îndeplinirii de către salariaţi a obiectivelor de performanţă (individuală), pentru departajarea
salariaţilor care se găsesc într-o situaţie identică, obţinând la evaluarea profesională rezultate
egale. La fel, criteriile sociale se pot aplica şi după o evaluare profesională specială realizată
atunci când nu sunt stabilite obiective de performanţă individuală.
Evident că, în măsura în care, fără a se participa la evaluarea profesională sau
participându-se dar obţinându-se rezultate mai slabe decât ale celor concediaţi, cei în cauză ar
fi scoşi, pe criterii sociale, de sub incidenţa concedierii colective, operaţiunea astfel săvârşită
de către angajator ar fi ilegală.
Ca instrument aflat la îndemâna angajatorului, criteriile sociale au menirea de a-l ajuta
pe acesta ca, în situaţii profesionale identice, să aplice criteriile sociale pentru a putea stabili
care sunt salariaţii care urmează să fie concediaţi şi care sunt cei pe care urmează să-i
păstreze în unitate. Aşadar, dacă pe prim plan, potrivit dispoziţiilor C. mun., începând cu anul
2011 se află motivele profesionale, în caz de egalitate, sub aspect profesional, între mai mulţi
salariaţi, angajatorul poate face uz, pentru departajare, de aceste motive sociale.
Aplicarea criteriilor sociale nu reprezintă o noutate în contextul reglementărilor
referitoare la concedierea colectivă, deoarece erau prevăzute anterior în C.C.M.U.N.N.,
contract în prezent scos din uz4.
Concluzia este că criteriile sociale sunt statornicite în prezent prin contractele
colective de muncă de la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi sau sectoarelor de activitate.
La ele, în temeiul libertăţii de voinţă, părţile pot să identifice şi alte criterii sociale,
suplimentare faţă de cele existente. Nimic nu se opune ca acestea să fie completate, în funcţie
de situaţia concretă existentă la nivelul unităţii, cu altele (cum este cazul, spre exemplu, al
4
Potrivit acestui act negociat, „La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante
de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine: contractele individuale de muncă ale salariaţilor care
cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul; contractele
individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au
cerut pensionarea în condiţiile legii; contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile
de pensionare la cererea lor.
La luarea măsurii de desfacere a contractele individuale de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana
salariatului vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale: dacă măsura ar putea afecta doi soţi care
lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin
aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere; măsura
să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere; măsura să afecteze numai în ultimul rând pe
femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de
familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă ar afecta un salariat care a urmat o
formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la
contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia
nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă
măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.
În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va
face cu consultarea sindicatelor” (art. 81).
Aşa cum se observă, nu erau avute în vedere criterii de altă natură, cum ar fi cele disciplinare,
deoarece, în acest fel, s-ar încălca dispoziţiile art. 65 şi urm. din C. mun., care se referă exclusiv la concedierea
fără legătură cu persoana salariatului.
8
ipotezei salariaţilor care au crescut în case de copii).
O măsură socială elocventă este cea stabilită de art. 74 alin. (1) C. mun.: timp de 45
de zile calendaristice de la data concedierii colective, angajatorul nu poate face noi încadrări
pe locurile de muncă ale celor concediaţi. Mai mult, dacă în această perioadă se reiau
activităţile – a căror încetare a condus la desfiinţarea locurilor de muncă – angajatorul trebuie
să le notifice această situaţie celor concediaţi şi să-i reangajeze pe cei în cauză pe aceleaşi
locuri de muncă deţinute anterior, fără examen/concurs/perioadă de probă. Aşadar, textul
legal instituie în sarcina angajatorului această obligaţie numai în situaţia în care, în 45 de zile
calendaristice, se reînfiinţează postul în aceeaşi activitate. Pe cale de consecinţă, în cazul în
care angajatorul înfiinţează posturi de aceeaşi natură, dar într-o altă activitate, acesta nu este
obligat să le acorde posibilitatea salariaţilor concediaţi să le ocupe. Angajatorul poate încadra
alte persoane pe posturile reînfiinţate numai dacă foştii salariaţi nu îşi manifestă în scris
consimţământul de a se reîncadra pe locul de muncă oferit în maximum 5 zile de la
comunicarea angajatorului sau dacă refuză locul de muncă.
În doctrina juridică s-a apreciat că termenul de 45 de zile calendaristice este
nejustificat de scurt, ţinându-se seama de posibilitatea reală a redresării activităţii
angajatorului într-o astfel de perioadă şi de eventualul abuz din partea angajatorului care se
dispensează, pe cale legal formală, de salariaţii indezirabili. Împărtăşim această opinie care,
izvorând din cerinţele reale ale practicii, presupune extinderea termenului reglementat de art.
74 C. mun.

Protecţia salariaţilor în cazul concedierii neculpabile.

a) Acordarea preavizului. În cazul concedierii care nu poate fi imputată salariatului,
angajatorul are obligaţia, conform art. 75 alin. 1 din C. mun., de a-i acorda un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un preaviz de
minimum 30 de zile lucrătoare (art. 83 alin. 1 din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap).
În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea, primind de la angajator
salariul pentru munca prestată. Cel în cauză – salariatul – nu poate renunţa la beneficiul
termenului de preaviz.
Durata legală de 20 de zile lucrătoare este minimă; ca atare, se poate stabili o durată a
preavizului mai mare decât cea legală prin contractul colectiv de muncă.
Acordarea preavizului nu comportă alternativă, fiind interzis ca, în locul său, să se
plătească, spre exemplu, o indemnizaţie5.
Pe fondul unei dispute – dacă preavizul trebuie comunicat şi printr-un act separat sau
numai prin decizia de concediere, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie prin Decizia nr. 8/2014 a
dispus că esenţial este ca angajatorul să poată proba că salariatul a beneficiat efectiv de
termenul de preaviz (indiferent dacă şi pe ce cale i-a fost comunicat).
În cazul funcţionarului public Legea nr. 188/1999 (art. 99) dispune că, pe parcursul
curgerii termenului de preaviz – de 30 de zile calendaristice – se poate reduce programul de
lucru la 4 ore/zi.
b) Oferirea unui loc de muncă în unitate. Potrivit art. 64 C. mun., în cazul în care
concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c (necorespundere fizică şi/sau
psihică) şi d (necorespundere profesională), precum şi în cazul în care contractul individual
de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. 1 lit. e (ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediată ilegal sau în mod
netemeinic), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante
5
Cu toate că, în opinia noastră, nu ar fi lipsit de interes ca, întrunind acordul salariatului, să fie posibilă plata
unei indemnizaţii ca substitut al preavizului.
9
în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii6.
În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64
alin. 2 din C. mun., îi revine obligaţia de a notifica această situaţie agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă, într-o
altă unitate, potrivit pregătirii sale profesionale sau, după caz, capacităţii (medicale) de
muncă.
Conform art. 64 alin. 3 din C. mun., în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
locului de muncă vacant, salariatul îşi poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la
angajarea sa în noul loc de muncă. Dacă salariatul nu-şi manifestă expres acest consimţământ
sau refuză postul oferit ori dacă angajatorul nu are locuri de muncă disponibile, după
notificarea agenţiei, se poate dispune concedierea salariatului.
B) Obligaţia oferirii unui alt loc de muncă vacant în unitate nu este reglementată
expres şi în cazul concedierii colective (sau individuale) întemeiată pe dispoziţiile art. 65 şi
urm. C. mun.7.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – în cadrul unui recurs în interesul legii – a stabilit
prin decizia nr. 6/2011 că art. 76 lit. d – care trimite la art. 64 din C. mun. – nu este aplicabil
în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
potrivit art. 65 din acelaşi Cod. Cu toate că avem rezerve faţă de această decizie, incontestabil
că ea se aplică, fiind obligatorie, pentru instanţele judecătoreşti.
Este, însă, cert că o clauză prin care s-ar stabili această obligaţie pentru angajator
poate fi prevăzută în contractele colective de muncă de la orice nivel (sub condiţia de a fi
exista locuri de muncă vacante).
c) Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează plata
unor compensaţii, astfel:
- potrivit art. 64 alin. 5 din C. mun., în cazul concedierii pentru motive de ordin
medical, certificate ca atare (conform art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o compensaţie în
condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
(corespunzător art. 65 alin. 1 – datorită desfiinţării locului de muncă) pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata compensatorie reprezintă – potrivit art. 28 din O.U.G. nr. 98/1999 – o sumă de
bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de
cel în cauză în luna anterioară disponibilizării.
În termeni practici, plăţile compensatorii pot fi cuprinse, potrivit legii, în contractele
colective de muncă de la nivel de unitate, de grup de unităţi sau sector de activitate. Dacă la
nivelul unei unităţi există un contract colectiv de muncă ce nu cuprinde referiri exprese la
plăţile compensatorii, acesta poate fi completat la momentul concedierii prin încheierea unui
act adiţional. În situaţia în care la nivelul angajatorului nu există un contract colectiv de

6
Dacă există un loc de muncă liber, adecvat pregătirii salariatului, obligaţia de a i-l oferi este o obligaţie de
rezultat. Dacă nu există un astfel de loc de muncă, această obligaţie constituie, în ultimă analiză, numai o
obligaţie de diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este în culpă numai în măsura în care se poate
face dovada că nu a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei (deşi era posibil).
Raţional, textul legal nu este aplicabil dacă angajatul ocupă o funcţie în care a fost ales.
7
Anterior anului 2011, când C.C.M.U.N.N. producea efecte pentru toţi salariaţii şi pentru toţi angajatorii, art. 80
alin. 1 din acest contract făcea referire la obligaţia angajatorului care dispunea concedieri colective de a oferi
salariaţilor vizaţi de această măsură posibilitatea de a ocupa un alt loc de muncă vacant în unitate corespunzător
capacităţii lor de muncă şi pregătirii lor profesionale. Era o obligaţie care producea efecte numai în cazul
concedierii colective, iar nu şi al celei individuale.
10
muncă, în conformitate cu dispoziţiile art. 153 din Legea nr. 62/2011, credem că acestea pot fi
negociate prin intermediul unui acord stabilit între partenerii sociali.
Este posibil ca plăţile compensatorii să fie stabilite printr-un contract colectiv de
muncă superior nivelului unităţii. Într-un astfel de caz, dacă unitatea face parte din grupul de
unităţi sau din acel sector de activitate, se achită plăţile negociate prin aceste contracte.
Plăţile compensatorii pot fi stabilite în funcţie de vechimea în muncă a salariaţilor. Ele
se suportă, de regulă, de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile
compensatorii se acordă, în baza acordului dintre angajator şi sindicatul reprezentativ (sau
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile
financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr.
98/1999).
Ca excepţie, în cazul unor unităţi care au total sau parţial capital de stat, se decide prin
act normativ şi cuantumul plăţilor compensatorii şi acoperirea lor din fondul de şomaj (sau
prin alocarea unor sume de la buget).
Legal, nu există niciun impediment ca angajatorul – dacă doreşte, din raţiuni care ţin de
situaţia socială, specială a salariatului în cauză – să-i acorde un sprijin financiar chiar dacă este
concediat din culpa sa.
d) Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive
neimputabile acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din motive
imputabile are drept consecinţă întreruperea vechimii în muncă (având posibile efecte
negative, ulterioare, de regulă, asupra încadrării sau promovării în funcţie/post, asupra
salarizării, duratei concediului de odihnă, ş.a.). Fac excepţie persoanele disponibilizate prin
concedieri colective care beneficiază de vechime în muncă în perioada pentru care primesc
plăţile compensatorii (până la reîncadrarea cu contract individual de muncă sau până la data
prezentării dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat).
e) Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost
desfăcut din motive neimputabile, beneficiază de indemnizaţie de şomaj în temeiul art. 17 alin.
1 lit. a din Legea nr. 76/2002.
Au dreptul la indemnizaţie de şomaj, potrivit art. 34 alin. 1 din Lege, cei care
îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
- au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare
datei înregistrării cererii;
- nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri
mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;
- nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii;
- sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază
teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au
realizat venituri în acea localitate.
Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor, pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie
de stagiul de cotizare, după cum urmează:
- 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;
- 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;
- 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani (art. 39 alin. 1
din Lege).
Corelativ, persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele
obligaţii:
- să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia
pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea
încadrării în muncă;
- să comunice în termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care

11
sunt înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor;
- să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite
de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate;
- să caute activ un loc de muncă;
- să înştiinţeze în scris agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt
înregistrate apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi datele de identificare,
respectiv numele medicului şi unitatea în care funcţionează acesta, în termen de 24 de ore de
la data acordării concediului medical. În situaţia în care apariţia stării de incapacitate
temporară de muncă a intervenit în zile declarate nelucrătoare sau împlinirea termenului de
24 de ore se realizează în zile declarate nelucrătoare, persoanele care beneficiază de
indemnizaţie de şomaj au obligaţia de a înştiinţa agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la
care sunt înregistrate, în prima zi lucrătoare (art. 41 din Lege).
Conform art. 4 din Lege, plata indemnizaţiei de şomaj pentru cei concediaţi potrivit
art. 65 şi urm. C. mun. încetează:
- la data încadrării în muncă, conform legii, pe perioadă nedeterminată sau pe
perioadă determinată mai mare de 12 luni;
- la data când realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri lunare mai
mari decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;
- la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a desfăşura
activităţi independente sau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează
venituri lunare mai mari decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;
- la data refuzului nejustificat de a se încadra într-un loc de muncă conform pregătirii
sau nivelului studiilor.
B) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, potrivit art. 42 din Lege,
fiind concediate conform art. 65 şi urm. din Cod, la data solicitării dreptului refuză fie un loc
de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor fie participarea la servicii pentru stimularea
ocupării şi de formare profesională (oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă).
Procedura în cazul concedierii salariaţilor.
Aşa cum am arătat:
- Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie în cazul
concedierii disciplinare (art. 61 lit. a, art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 251 alin. 1 din C. mun.);
- Evaluarea prealabilă este obligatorie în cazul concedierii pentru necorespundere
profesională (art. 61 lit. d, art. 63 alin. 2).
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului – de drept al muncii, iar
nu administrativ (aşa cum este denumită, eronat, în limbajul curent) – care trebuie să se emită:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei în situaţia prevăzută de
art. 61 lit. a (art. 252 alin. 1 din Cod);
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în
situaţiile prevăzute de art. 61 lit. b – d (art. 62 alin. 1 din Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 76 decizia se emite în scris ad validitatem şi,
sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept, fiind necesar să
cuprindă obligatoriu:
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii colective, potrivit art.
69 alin. 2 lit. d);
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în condiţiile art. 64);
- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.

12
 Art. 79 din C. mun. stabileşte expres şi imperativ: "În caz de conflict de muncă
angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele
precizate în decizia de concediere"8.
În toate cazurile, conform art. 77 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la
data comunicării ei salariatului.
Prin mai multe decizii (nr. 383/2005, 1231/2007) Curtea Constituţională a hotărât că
art. 252 alin. 2 lit. c din C. mun. nu este neconstituţional deoarece: obligaţia angajatorului de a
cuprinde anumite date în decizia de concediere nu are nicio legătură cu accesul liber la o
activitate economică (a angajatorului); persoana care cumulează calitatea de întreprinzător, cu
cea de angajator, este îndatorată să respecte normele legale, inclusiv pe cele referitoare la
încetarea contractului de muncă; nu există nicio legătură între cerinţele legale referitoare la
conţinutul şi forma deciziei de concediere şi posibilitatea asigurată tuturor părţilor (angajator şi
salariat) de a se folosi toate regulile şi garanţiile procesuale în vederea apărării şi intereselor
proprii.
Deciziile se referă de plano la toate cerinţele pe care legea le impune să fie cuprinse în
actul de concediere, statornicite de art. 252 din C. mun.. În doctrină s-a susţinut că nulitatea
deciziei de concediere nu se poate reţine dacă salariatul – în pofida faptului că decizia nu a
indicat corect termenul sau/şi instanţa unde trebuie adresată plângerea – se adresează, în
termen, instanţei real competente. Or, în practică, instanţele judecătoreşti merg pe linia că
orice element dintre cele statornicite de art. 252 alin. 2 lit. a – f din Cod – dacă lipseşte –
antrenează nulitatea absolută a deciziei de concediere. Și trebuie recunoscut că este o opţiune
care, strict legal, este corectă.

Anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despăgubiri.

Reintegrarea în muncă
a) Ulterior concedierii, organul jurisdicţional poate să constate, potrivit art. 78 din C.
mun., nulitatea absolută a concedierii ca urmare a nerespectării normelor legale sau a
netemeiniciei acesteia. Consecinţa o constituie faptul că potrivit art. 80, în cazul constatării
nulităţii actului, instanţa va obliga – în toate cazurile – angajatorul la plata unei despăgubiri
salariatului egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat salariatul în cauză dacă nu ar fi fost concediat. Aşadar, despăgubirile cuvenite,
în aceste condiţii, trebuie calculate în raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dacă nu i-
ar fi fost încălcat de către angajator dreptul la muncă), adică salariatul beneficiază şi de
indexările (sau compensările) intervenite între timp sau de majorările stabilite eventual, în
acelaşi interval, prin contractul colectiv de muncă din unitatea respectivă (inclusiv, dacă este
cazul, şi de echivalentul drepturilor în natură).
Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 80 alin. 1 din C. mun., se acordă
integral în cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă. Dacă există însă culpe concurente,
angajatorul va fi obligat numai la plata unei părţi a despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.
Conform art. 80 alin. 2 din C. mun., reintegrarea în muncă este reglementată astfel: "La
solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia
anterioară actului de concediere". Reintegrarea în funcţie va avea loc, deci, numai dacă cel
concediat solicită expres acest lucru instanţei judecătoreşti (de la bun început sau pe parcursul
judecăţii) şi – evident – dacă instanţa a dispus anularea concedierii (ca nelegală sau
netemeinică). Nu operează, deci, ope legis, principiul restitutio in integrum.
De reţinut că refuzul angajatorului de a pune în executare o hotărâre de reintegrare în
muncă a celui concediat constituie o faptă penală.

8
Anterior, sub imperiul C. mun. din 1973, motivul/motivele de drept putea/puteau fi schimbat(e) în faţa
instanţei judecătoreşti.
13
 În cazul în care salariatul solicită numai despăgubiri şi instanţa de judecată anulează
decizia de concediere – constatând că este nelegală şi/sau netemeinică – contractul individual
de muncă încetează de drept (fiind incident, în această situaţie specifică, art. 80 alin. 3 din C.
mun.).
b) Dacă se pune problema restabilirii integrale a situaţiei anterioare este posibil să se
întâmpine, în practică, dificultăţi majore în punerea în executare a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare în muncă în situaţia în care, prin ipoteză, postul ocupat anterior de salariat a
dispărut din organigramă (fără ca angajatorul să fi acţionat cu rea-credinţă). Într-un astfel de
caz, s-a susţinut că nu trebuie să fie influenţată, în vreun fel, opinia instanţei care ar trebui să
dispună totuşi reintegrarea în muncă urmând ca angajatorul să procedeze, după reintegrare, la
o a doua încetare a contractului de muncă.
În doctrina juridică s-au propus şi alte soluţii care să răspundă nevoilor reale ale
practicii:
- reintegrarea salariatului să se poată face şi pe un loc de muncă echivalent cu cel avut
la momentul concedierii, iar nu neapărat în acelaşi loc de muncă sau pe unul identic;
- reintegrarea în muncă să aibă loc întotdeauna în sectorul privat (în care este la
latitudinea angajatorului să reînfiinţeze postul la care se renunţase între timp); la fel să se
procedeze dacă angajatorul din sectorul bugetar este îndreptăţit legal să-şi aprobe, singur,
numărul de personal;
- acordarea cu titlu compensatori, în locul reintegrării, a unor despăgubiri suplimentare
celui concediat dacă numărul de personal al angajatorului din sectorul bugetar se aprobă de
către autoritatea publică de coordonare de la nivel central, judeţean sau local. S-ar aplica, în
acest fel, regula potrivit căreia ad impossibilium (postul a fost desfiinţat între timp) nulla est
obligatio, ceea ce înseamnă că, obiectiv, nu se poate hotărî reintegrarea în funcţie. Un
argument – care nu este de neglijat – în favoarea acestei soluţii îl reprezintă art. 34 alin. 2 din
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi: „Dacă nu
este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a persoanei pentru care instanţa
judecătorească a decis că i s-au modificat unilateral şi nejustificat, de către angajator, relaţiile
sau condiţiile de muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire egală cu prejudiciul
real suferit de angajat”. Aşadar, reintegrarea la locul de muncă avut anterior este înlocuită cu o
justă despăgubire materială.
În faţa rigidităţii şi a unilateralităţii art. 80 alin. 2 din C. mun., dilema reală în care se
află instanţa de judecată, în ipoteza analizată, s-ar putea soluţiona, aşa cum s-a propus, printr-o
modificare a textului legal în sensul că instanţa are datoria să repună pe cel concediat în
funcţia anterioară numai dacă acest lucru este obiectiv posibil. Textul legal – imperativ în
prezent – ar trebui înlocuit cu o formulare dispozitivă cum ar fi, spre exemplu, aceea că
instanţa „va putea să repună părţile în situaţia anterioară.”
Art. 80 alin. 2 din Cod a fost atacat insistent ca fiind neconstituţional, calificare
respinsă de Curtea Constituţională astfel: repunerea părţilor în situaţia anterioară nu lezează în
nici un fel dreptul de proprietate al angajatorului; fără repunerea părţilor în situaţia anterioară,
atingerea adusă dreptului la muncă nu s-ar putea repara şi nu s-ar asigura stabilitatea în muncă;
oricare ar fi condiţiile încălcate de angajator, de fond sau formale, au caracter de ordine
publică, astfel încât nerespectarea lor atrage nulitatea deciziei de concediere; reintegrarea în
muncă nu poate fi considerată drept contrară valorificării factorilor de producţie; în sfârşit,
drepturile angajatorului nu îl îndrituiesc să acţioneze arbitrar cu nesocotirea normelor legale,
inclusiv a celor referitoare la concedierea salariaţilor.

Demisia
Reprezintă actul unilateral, scris, al salariatului prin care, comunicându-l
angajatorului, determină încetarea contractului individual de muncă.

14
 Salariatului îi revine obligaţia de a respecta termenul de preaviz – care este cel
convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele
colective de muncă aplicabile şi care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru
salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii
care ocupă funcţii de conducere.
Aşadar, ceea ce deosebeşte demisia de determinarea încetării contractului individual
de muncă de către salariat în timpul perioadei de probă este faptul că demisia presupune, ca
regulă, respectarea unui termen de preaviz în cadrul căruia angajatorul să poată găsi un
înlocuitor.
Există o ipoteză în care demisia este practic identică cu încetarea contractului
individual de muncă în perioada de probă – respectiv atunci când angajatorul nu îşi respectă
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă încheiat – ipoteză în care, conform
art. 81 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz.
Demisia nu comportă obligaţia salariatului de a o motiva şi nici nu implică aprobarea
sa de către angajator.
Dreptul de a demisiona se apropie, ca figură juridică, de un drept discreţionar – drept
exercitat, fără a putea fi limitat, de către titularul său.
Aşadar, angajatorul nu îl poate da în judecată pe salariat pentru că a demisionat. Ar fi
posibil numai dacă salariatul ar fi săvârşit un abuz de drept.
În perioada de preaviz, contractul individual de muncă decurge normal.
Contractul individual de muncă încetează la momentul încetării termenului de preaviz
sau la data renunţării, totale sau parţiale, de către angajator la termenul preaviz.

Răspunderea disciplinară
A. Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea salariatului
faţă de angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de disciplină a muncii deoarece
nu se poate concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem determinat de relaţii sociale,
fără existenţa unor norme disciplinare obligatorii.
În toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în practică prin
posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt legale, trebuie executate
de către salariaţi. Dacă, însă, salariaţii execută un ordin vădit ilegal, vor răspunde disciplinar
(şi, eventual, şi patrimonial).
În schimb, de regulă, salariaţii nu au obligaţia legală de a verifica şi de a refuza să
execute un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipoteză, inoportun (în sensul că, deşi
legal, ordinul în cauză – odată transpus în viaţă – ar produce consecinţe negative). Dacă se dă
un astfel de ordin, inoportun, şi salariaţii îl execută, ei nu răspund disciplinar, cu excepţia
acelor salariaţi care, potrivit legii sau contractului individual de muncă, au îndatorirea de a
verifica şi oportunitatea ordinelor, iar nu numai legalitatea lor.
B. Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii, izvorâtă din
încheierea contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu personae, deoarece
răspunde disciplinar numai salariatul care a săvârşit cu vinovăţie o abatere disciplinară,
neputând exista o răspundere disciplinară pentru altul, sau o transmitere a ei moştenitorilor
salariatului.
Şi celelalte categorii de personal care se află în raporturi juridice de muncă –
magistraţi, funcţionari publici, cooperatori – cunosc norme proprii de reglementare a
răspunderii lor disciplinare. Faţă de aceste norme proprii, normele din Codul muncii
referitoare la răspunderea disciplinară a salariaţilor constituie norme de drept comun.
Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Aşadar, săvârşirea unei
abateri disciplinare constituie, legal, condiţia necesară şi suficientă pentru a interveni

15
răspunderea disciplinară.
Conform art. 247 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în
legătură cu munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Chiar dacă legea nu spune în mod expres, salariaţii răspund disciplinar şi în cazul în
care încalcă normele de convieţuire socială în cadrul unităţii, dacă faptele săvârşite sunt în
legătură cu munca şi dacă o astfel de posibilă sancţionare disciplinară a fost prevăzută, ca
atare, în regulamentul intern.
Referindu-se la o faptă în legătură cu munca, iar nu la fapte produse în timpul
muncii/al executării obligaţiilor de serviciu, art. 247 alin. 2 permite ca, în anumite condiţii,
salariatul să poată fi sancţionat şi pentru fapte săvârşite, cu vinovăţie, în afara cadrului unităţii
şi chiar în timpul său liber, dacă, prin ipoteză, faptele în cauză aflându-se în legătură cu munca
sa – afectează imaginea, prestigiul, firma unităţii în cauză, a produselor sale.
Codul muncii nu enumeră abaterile disciplinare. El defineşte, conceptual, abaterea
disciplinară, trăsăturile sale, pe această bază, analizându-se concret o anumită faptă şi
constatându-se dacă ea reprezintă sau nu o astfel de abatere.
Conform art. 242 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă
abaterile disciplinare (şi sancţiunile aplicabile). Ele se cuprind în regulamentul intern numai
dacă răspund cerinţei de a fi în legătură cu munca (în cadrul unităţii sau în afara acesteia).
Enumerarea abaterilor disciplinare este utilă, cu menţiunea că încercarea de a le stabili pe toate
în mod exhaustiv, este dificil de realizat.
Sancţiunile disciplinare la care se face referire în regulamentul intern:
- nu pot fi altele decât cele stabilite de lege şi nici mai grave decât cele stabilite de lege;
- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru câte un grup de
abateri deoarece, în acest fel, s-ar încălca îndatorirea angajatorului de a efectua, în vederea
aplicării oricărei sancţiuni, o cercetare disciplinară prealabilă. Aşadar, prestabilirea prin
regulamentul intern a unei anumite sancţiuni disciplinare pentru o anumită abatere disciplinară
(sau mai multe) este ilegală.
C. Procedura aplicării sancţiunii disciplinare. În toate cazurile, pentru toate
categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc
cercetarea disciplinară, cu excepţia aplicării sancţiunii avertismentului scris. În acest sens, se
numește o persoană sau se constituie o comisie de cercetare disciplinară ori se poate apela la
serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii.
Salariatul în cauză trebuie ascultat obligatoriu de persoana demsenată/de către
comisie/de către consultantul extern şi este necesar să se verifice apărările acestuia.
În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este întotdeauna nulă.
Dacă, deşi convocat, salariatul nu se prezintă, fără motiv, la cercetarea disciplinară,
angajatorul este îndreptăţit să îl sancţioneze disciplinar, fără a continua cercetarea în cauză.
Concomitent, această neprezentare a salariatului – fără motiv – constituie, o abatere
disciplinară de sine stătătoare.
D. Pentru alegerea sancţiunii disciplinare, persoana desmenată/comisia de
cercetare/consultantul extern disciplinară şi angajatorul trebuie să ţină seama de:
 împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
 gradul de vinovăţie a salariatului;
 consecinţele abaterii disciplinare;
 comportarea generală în serviciu a salariatului;
 eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariatul în cauză.

16
 În afara criteriilor de mai sus, persoana desmenată/comisia de cercetare/consultantul
extern şi angajatorul trebuie să cerceteze şi dacă nu există o cauză de nerăspundere
disciplinară.
Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de
exonerare de răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de
nerăspundere penală, respectiv: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea
fizică/morală; cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională, infirmitatea
este reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a salariatului (în materie
disciplinară).
Şi existenţa unei clauze de conştiinţă în contractul individual de muncă îl poate apăra
pe salariat de răspundere disciplinară (dacă neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a
întemeiat corect pe clauza respectivă).
E. Persoana desemnată/comisia de cercetare/consultantul extern poate să propună:
- nesancţionarea salariatului (deoarece fapta nu există; există dar nu a fost săvârşită de
el; a fost săvârşită de el dar fără a fi vinovat);
- sancţionarea salariatului cu una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de lege.
În opinia noastră, opţiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dacă i s-a
propus nesancţionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinară îi permite să
micşoreze sau să agraveze sancţiunea propusă de persoana desemnată/comisia de
cercetare/consultantul extern dar nu şi să-l sancţioneze disciplinar pe salariat chiar dacă nu i s-
a propus de către cei îndrituiți.
Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate exhaustiv
în art. 248 din Codul muncii sunt:
 avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se
atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta
şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;
 retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
 reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funcţiile de
execuţie);
 reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (pentru funcţiile de conducere);
 desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea disciplinară).
Amenda disciplinară este interzisă de art. 249 alin. 1 din Codul muncii.
Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 248 se aplică
numai de către angajator.
Regula non bis in idem operează şi în cazul sancţionării disciplinare a salariaţilor.
Conform art. 249 alin. 2 din Cod pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură
sancţiune.
F. Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în cazul salariaţilor în termen de 30
de zile calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective.
Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene în mod
cumulativ.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 252 alin. 2 din Codul muncii, decizia
de sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:
 descrierea faptei;
 precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
17
  motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau
motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 251 alin. 3 (când salariatul
nu s-a prezentat la cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost
efectuată cercetarea;
 temeiul de drept (textul legal) în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
 instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris, salariatului în
cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o
plângere la tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa/locul de
muncă în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de către angajator.
G. Codul muncii reglementează în prezent instituţia radierii de drept a sancţiunilor
disciplinare ceea ce corespunde instituţiei reabilitării disciplinare existente anterior anului
2003 în legislaţia noastră. Astfel, potrivit art. 248 alin. 3 ”Sancţiunea disciplinară se radiază
de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune
disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia
angajatorului emisă în formă scrisă.”
Soluţia actuală a legiuitorului este, fără îndoială, binevenită şi extrem de utilă dar, în
acelaşi timp, şi interpretabilă dat fiind faptul că, din modul în care legiuitorul a înţeles să
reglementeze radierea de drept rezultă că aceasta vizează, în mod indistinct, toate sancţiunile
disciplinare prevăzute de Codul muncii în art. 248 alin. 1, producând efecte chiar şi în cazul
desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. Mai mult decât atât, radierea
intervine independent de voinţa părţilor, de drept, în momentul îndeplinirii cerinţelor
prevăzute de textul legal. Singura obligaţie legală ce revine angajatorului este aceea de a
emite, de a constata în scris radierea de drept.
H. Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii juridice.
Dacă prin aceeaşi faptă, salariatul a încălcat atât normele de disciplină a muncii, şi,
concomitent, i-a produs angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea disciplinară poate
fi cumulată cu răspunderea patrimonială.
Dacă salariatul săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege) şi,
prin aceeaşi faptă, încalcă şi normele de disciplină, cele două forme de răspundere juridică se
pot cumula (răspunderea contravenţională cu răspunderea disciplinară).
Dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca,
fapta în cauza constituie şi abatere disciplinară. Numai că, în acest caz, “penalul ţine in loc
disciplinarul”, în sensul că salariatul nu va putea fi sancţionat disciplinar înainte de a se
constata vinovăţia lui şi de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
În aceiaşi termeni se pune şi problema cumulului de răspunderi juridice şi în cazul
funcţionarilor publici, inclusiv sub aspectul răspunderii lor disciplinare cu răspunderea civilă
pentru daunele aduse autorităţii/instituţiei publice.
I. În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul muncii,
care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar special, cuprins în
statute de personal, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni
specifice (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice). În aceste cazuri, se aplică normele
specifice şi numai, în completare, dacă este necesar şi posibil, normele de drept comun
(disciplinar) al muncii.

Răspunderea patrimonială

18
 a) Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu
vinovăţie salariaţilor săi, trebuie întrunite, conform art. 253 din Codul muncii, cumulativ,
următoarele condiţii:
 să existe fapta ilicită a angajatorului:
 fie directă, fiind săvârşită de membrii organelor de conducere ale
acestuia;
 fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în calitate de prepus
al persoanei juridice - angajator;
 salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/şi moral în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul;
 între fapta ilicită şi culpabilă a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit
de salariat să existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului este
relativă; el are posibilitatea de a dovedi că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul
individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi imputată.
Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale a
angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat, sunt următoarele:
 instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că măsura
dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă, dispune acordarea
de despăgubiri materiale sau/şi daune morale;
 întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau parţială);
 neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului
calendaristic următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
 împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci;
 distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorită neasigurării
măsurilor de pază de către angajator ş.a.
În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său, prejudiciul
pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă cât şi beneficiul
nerealizat. Concomitent, conform art. 253 din Codul muncii angajatorul datorează despăgubiri
atât în ipoteza prejudicierii materiale a salariatului său (prejudiciul efectiv cât şi beneficiul
nerealizat), cât şi pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia.
b) Reglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul – aşa cum se va
vedea ulterior – nu răspunde şi el şi pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce
angajatorului său, ci numai pentru cele materiale.

Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator

A. a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 254 şi urm. din
Codul muncii, constituie o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite
particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. Acestea sunt:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă a salariatului (cu excepţia gestionarilor);
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili
gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală, a
salariatului, se stabileşte proporţional cu salariul său net;
- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent
bănesc;

19
 - faţă de cauzele de nerăspundere reparatorie din dreptul civil operează în plus şi
riscul normal al serviciului;
- în absenţa acordului părţilor, stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, prin
procedura soluţionării conflictelor individuale de drepturi;
- executarea silită are un caracter limitat;
- datorită art. 38 din Codul muncii, în contract nu se pot insera clauze de agravare a
răspunderii salariatului.
b) Ca excepţie, în afara răspunderii patrimoniale reglementată de Codul muncii, o
anumită categorie de salariaţi – respectiv cei din unităţile de apărare şi siguranţă naţională –
răspund material (aşa cum era reglementată această răspundere reparatorie de anteriorul Cod
al muncii). În esenţă, în cadrul acestei răspunderi materiale – formă de răspundere specifică
dreptului muncii (iar nu o varietate a răspunderii contractuale) – salariaţii răspund numai
pentru prejudiciul efectiv, iar nu şi pentru beneficiul nerealizat. În plus, angajatorul – dacă
salariatul nu îşi asumă un angajament de plată care constituie titlu executoriu – poate să emită
o decizie de imputare, act unilateral, în baza căreia se trece la reţineri din salariul celui care l-
a păgubit pe angajatorul în cauză. Salariatul nemulţumit se poate plânge la instanţa
judecătorească.
B. Elementele (condiţiile) răspunderii patrimoniale a salariaţilor sunt următoarele:
a) Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului
păgubit.
În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea calitatea
de salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin săvârşirea unei fapte
în legătură cu munca sa, va răspunde civil (fără a fi incidente normele Codului muncii).
Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul
îndeplinirii unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul respectiv decât
în situaţia în care cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi răspunderea sa va fi de
drept al muncii).
Administratorii societăţilor comerciale şi directorii lor numiţi în baza legislaţiei
comerciale, dacă au produs un prejudiciu – deoarece, de regulă, nu pot fi salariaţi – răspund
potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.
b) Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu
munca sa şi să nu aibă caracter penal.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consideră a fi
ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile în legătură cu munca sa astfel cum
rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă,
regulamentul intern sau fişa postului. Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit
cerinţelor art. 254 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a
atribuţiilor de serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, având legătură cu
atribuţiile de serviciu, cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, îi produce acestuia un
prejudiciu material.
Dacă fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fără nicio legătură cu
munca, salariatul răspunde potrivit normelor dreptului civil.
În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală, adică
salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
c) Să existe un prejudiciu material.
Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a
salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere a pasivului
patrimonial al angajatorului.
Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:

20
 1. real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
2. material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale;
3. cert – respectiv, să fie evaluat precis într-o sumă de bani;
4. actual – de regulă, un prejudiciu există, este cert în măsura în care este şi actual;
totuşi, şi un prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este
certă;
5. direct – să fie cauzat angajatorului său;
6. să nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice, potrivit
normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează
acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de judecată de către cel păgubit.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-
se seama de gradul real de uzură al bunului astfel:
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente
acestui scop;
- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa
dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa
dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
d) Existenţa vinovăţiei ca element subiectiv al răspunderii patrimoniale, constând în
atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei săvârşite.
e) Să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. Pentru a exista
răspunderea patrimonială prejudiciul material produs în patrimoniul angajatorului trebuie să
fie efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu munca sa. Aşadar, cauza
prejudiciului trebuie să fie fapta ilicită a salariatului.
Deoarece răspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o formă de
răspundere subiectivă, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul,
răspunderea sa patrimonială este inadmisibilă.
C. Sunt două categorii de cauze – de drept comun – care înlătură răspunderea
patrimonială şi anume:
- cele care înlătură caracterul ilicit al faptei:
 legitima apărare (art. 1360 alin. 1 din C. civ.);
 starea de necesitate (art. 1361 din C. civ. coroborat cu art. 20 alin. 2 din C.
pen.);
 îndeplinirea unei activităţi impuse sau permise de lege ori executarea ordinului
superiorului (art. 1364 din C. civ.);
 săvârşirea faptei prejudiciabile în exercitarea normală şi legală a unui drept
subiectiv (art. 1355 alin. 2 din C. civ.);
- cele care exclud raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciu:
 forţa majoră (art. 1351 alin. 2 din C. civ.);
 cazul fortuit (art. 1351 alin. 3 din C. civ.);
 fapta victimei sau fapta terţului (art. 1352 din C. civ.).
Potrivit art. 254 alin. 2 din C. mun., există şi o cauză de exonerare specifică legislaţiei
muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv
perisabilităţile şi – ceea ce constituie regula – riscul nenormat stabilit de către angajator (în
sectorul privat).
Spre deosebire de forţa majoră şi cazul fortuit, riscul normal al serviciului este
previzibil şi contribuie, într-o anumită măsură, la stimularea iniţiativei salariaţilor.

21
 D. Recuperarea efectivă a prejudiciului de la salariat de către angajator se poate
realiza:
- fie pe cale amiabilă (prin înţelegerea dintre angajator şi salariat) în temeiul art. 254
alin. 3 şi 4 prin emiterea de către angajator a unei note de constatare şi evaluare a
prejudiciului, notă pe care dacă salariatul o acceptă, recuperarea se va realiza prin reţineri
lunare până la acoperirea contravalorii a 5 salarii minime brute pe economie;
- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin care –
fără a fi titlu executoriu – recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs (dacă, ulterior,
salariatul nu-şi contestă propriul angajament susţinând că şi l-a asumat în condiţiile vicierii
consimţământului său);
- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei
judecătoreşti (în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în favoarea
angajatorului).
Conform art. 257 şi art. 259 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea
daunelor (pe cale amiabilă sau judecătorească):
- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din
partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi împreună cu
celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;
- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a reţinut prima rată de la salariat, angajatorul se poate
adresa – după cei 3 ani – executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

22