Sunteți pe pagina 1din 35

DREPTUL MUNCII

SEMESTRUL II
INTERPRETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
- se va realiza potrivit normelor din dreptul comun;
- daca exista neclaritati, interpretarea se va face in favoarea salariatului;
EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
- institutia este guvernata de principiul bunei-credinte ;
- salariatii cu functie de executie aflati in executarea contractului, pt a-si indeplini obligatii ;e contractuale vor
realiza o serie de actiuni care se transpun in fapte materiale ;
- salariatii cu functie de conducere (detin atributii de conducere si control) pot adopta acte juridice in limitele
atributiilor de serviciu ;
- contratul de munca individual are ca trasatura caracteristica prestatiile succesive, adica implica in timp
realizarea unor obligatii reciproce, si anume: prestarea muncii si plata salariatului;
- executarea trebuie sa decurga pe tot parcursul existentei contractului ;
- o serie de clauze isi pot produce efectele si dupa incetarea contractului ( de ex : oblig de a asigura protectia
informatiilor clasificate) ;
Promovarea
- poate avea loc fie in cadrul aceleiasi functii, fie intr-o functie superioara in cadrul aceleiasi profesii ;
- promovarea in functie implica o modificare substantiala a rap de serviciu;
- unei functii superioare ii corespund alte atributii specifice si alt salariu;
- promovarea in functie nu se poate face fara acordul salariatului;
Informarea si consultarea salariatilor pe parcursul executarii contractului individual de munca, in probleme ce
privesc evolutia intreprinderii (unitatii) nationale
- Carta sociala europeana revizuita reglementeaza in art. 21 dr la informare si consultare ;
- Directiva 2002/14/ CE stablileste cadrul relativ la informarea si consultarea lucratorilor pe parcursul executarii
contractului individ de munca ;
- informare= transmiterea de catre angajator de date catre reprezentantii salariatilor in scopul de a permite
cunoasterea problematicii supuse consultarii ;
- consultare= schimbul de puncte de vedere si dialogul efectiv purtat intre reprezentantii lucratorilor si
angajator ;
- directiva se aplica :
- intreprinderilor care au cel putin 50 de lucratori ;
- unitatilor ce compun intreprinderea care au cel putin 20 de lucratori ;
- directiva stabileste masuri pt asigurarea confidentialitaii informatiilor prezente de catre angajator
reprezentantilor salariatilor ;
- directiva a fost transpusa in legislatia interna prin adoptarea legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului
general de informare si consultare a salariatilor ;
- legea se aplica angajatorilor care au incadrati cel putin 20 de salariati ;
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA- art. 41
- poate avea loc numai prin acordul partilor ;
- exceptie : este posibila prin act unilateral al angajatorului in cazurile si conditiile prevazute de lege ;
- modificarea contractului poate sa vizeze oricare dintre elementele (clauze esentiale ale contractului) :
- durata contractului ;
- locul muncii ;
- felul muncii ;
- conditiile d emunca ;
- salariul ;
- timpul de munca si timpul de odihna ;
- modificarea contractului nu poate viza o tranzactie prin care salariatul renunta sau i se limiteaza drepturile
recunoascute prin lege ;

- modificarea unilaterala a contractului rezulta din acordul initial pe care salariatul l-a dat in momentul
incheierii contractului ;
- angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor
situatii de forta majora cu titlul de sanctiune disciplinara sau ca o masura de protectie a salariatului ;
- modificarea de drept a contractului art. 17 alin. 5 C. Muncii ;
- modificarea poate sa opereze ca urmare a propunerii angajatorului, prin act aditional, salariatului, interventia
unor sitautii, in temeiul unei obligatii legale ( art. 107, 86, 64)
- art. 52 alin (1) situatii justificate ;
- transferul unitatii/intreprinderii- legea nr. 67/2006
Delegarea- art. 43
= exercitarea temporara, din dispozitia anagajatorului de catre salariat, a unor lucrari sau servicii
corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca ;
- prin delegare se modifica locul muncii ;
- trasaturi caracteristice :
- este o masura temporara- poate fi luata unilateral de catre angajator, pt o perioada de max. 60 de
zilecalendaristice in decursul a 12 luni ; prelungirea este posibila, numai cu acordul salariatului, pt perioade
succesive de max. 60 de zile calendaristice ;
- prima perioada de 60 de zile calendaristice are caracetr obligatoriu pt salariat, aceasta neputand refuza
delegarea ; urmatoarele perioade- prelungirea se poate face doar cu acordul expres al salaraitului ;
- angajatorul trebuie sa deconteze in caz de delegare cheltuielile de transport, cazare si sa plateasca o
anumita indeminzatie salariatului ;
- inceteaza la expirarea termenului, dupa executarea lucrarilor/sarcinilor care au facut obiectul delegarii,
prin revocarea delegarii, prin acordul partilor sau prin incetarea contractului individual de munca ;
efectele delegarii :
- pe toata durata delegarii salariatul va ramane in raport de munca cu anagajatorul sau, pastrandu-si
functia/locul, salariul corespunzator si toate drepturile prevazute in c.i.m ;
- numai angajatorul sau care l-a delegat ii poate aplica salariatului o sanctiune disciplinara (paguba trebuie sa fi
fost produsa de salariat in executarea atributiilor de serviciu ;
- daca salariatul a produs o paguba unitatii la care a fost delegat, iar intre cele 2 unitati exista un contract civil,
unitatea care a fost prejudiciata se va adresa impotruva celei care l-a delegat pe salariat cu o actiune in daune pt
acoperirea pagubei sale ; unitatea care a dispus delegarea se va regresa impotriva propriului salariat ;
- daca intre cele 2 unitati nu exista un raport contractual, unitatea pagubita de catre salariat va putea sa solicite
despagubiri, pe cale judecatoreasca, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la salariatul delegat, fie
in solidar de la ambii ;
Detasarea- art. 45
- actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului d emunca, prin dispozitia angajatorului, la un alt
angajator, in scopul executarii unor lucrari in intersul acestuia ;
- exceptie : se poate schimba si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului ;
- munca prin agent de munca temporara este o forma de detasare cu caracter special ;
- trasaturi caracteristice :
- este o masura temporara- se poate lua unlateral, fara consimtamantul salariatului, pt o perioada de ma
1 an ; prelungirea detasarii este posibila numai pt motive obiective care impun prezenta salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni ;
- este o masura obligatorie doar pt prima perioada de cel mult un an ;
- este urmata de incadrarea temporara a salariatului la un alt angajator unde a fost detasat ; (c.i.m cu
angajatorul care a dispus detasarea se suspenda pe perioada detasarii) ;
- presupune plata cheltuielilor de transport si de cazare si o indemnizatie de detasare de catre angajator ;
- inceteaza prin expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul partilor , prin incetarea c.i.m si la
initiativa salariatului ;
efectele detasarii :
- c.i.m cu angajatorul care a dispus detasarea se suspenda pe durata detasarii, fiind cedat partial pe o perioada
determinata celui de-al II-lea angajator la care salariatul va presta activitatea ;

- salariatul poate refuza detasarea initiala de pana la un an, in mod exceptional, pt motive persoanale temeinice,
preluate de la functionarii publici : graviditatea, faptul ca salariatul isi creste singur copilul minor, din cauza
starii sale de sanatate dovedite cu certificat medical, deoarece salariatul este unicul intretinator al familiei ;
- salariatul isi va pastra postul/functia si salariul avute la angajator care a dispus detasarea ;
- pe durata detasarii salariatul va beneficia de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a
dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat ;
- dupa stabilirea drepturilor mai favorabile, ele vor fi acordate de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea ;
- daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de
salariatul detasat, acestea trebuie sa fie indeplinte de angajatorul care a dispus detasarea ;
- daca exista divergente intre cei 2 angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, detasatul
poate revenii la locul sau de munca initial si de a se adresa cu o actiune in justitie impotriva oricaruia dintre cei
doi angajatori pt a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite ;
- puterea disciplinara fata de salariat se exercita de catre angajatorul la care acesta este detasat ;
- masura concedierii disciplinare a salariatului se poate lua numai de catre unitatea care l-a detasat ;
- salariatul detasat va raspunde patrimonial fata de angajatorul la care este detasat pt prejudiciile cauzate in
legatura cu munca prestata ;
- angajatorul la care este detasat poarta rasp pt prejudiciile cauzate celui detasat, precum si fata de terti,
pt daunele produse de salariat in legatura cu munca sa ;
Detasarea in cadrul prestarii de servicii transnationale
- Directiva 96/71/CE a Parlamentului European si a Consiliului referitoare la detasarea lucratorilor in cadrul
unor prestari de servicii ;
- intreprinderile detasarea temporara a unor salariati pe teritorul altui stat membru decat cel de origine ;
- lucrator detasat= lucratorul care, pe durata determinata, executa munca pe teritoriul unui alt stat membru decat
al statului unde isi desfasoara activitatea in mod obisnuit ;
- salariul minim este stabilit de legislatia sau practica nationala a statului membryu pe terit caruia lucratorul este
detasat ; bse va aplica legislatia din statul de detasare, daca salariul minim ar fi mai mare ;
- durata detasarii se calculeaza in functie de o perioada de referinta de un an de la data inceperii lor ; se ia in
calcul durata detasarilor dj efectuate de lucratorul care va fi inlocuit ;
- Legea nr. 344/2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale s-au transpus
prevederile Directivei 96/71/CE ;
- se aplica intreprinderilor infiintate intr-un stat membru al UE si al Spatiului Economic European, care in
cadrul prestarii de servicii transnationale detaseaza pe teritoriul Ro. salariati cu care au stabilite rap de munca ;
- salariat detasat : salariatul care, in mod normal, lucreaza intr-un alt stat decat RO, dar pt o perioada de timp
limitata isi desfasoara activitatea in Ro ;
Modificarea temporara si unliaterala a programului de lucru si a salariului
- in cazul reducerii temporare a activitatii pt motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe
perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de
la 5 la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat
reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a
reprezentantilor salariatilor, dupa caz ;
- posibilitatea diminuarii salariului prin act unliateral al angajatorului cu respectarea cumulativa a conditiilor :
- sa fie vorba, in toate cazurile, de o masura cu carcater temporar, aceasta poate fi mentinuta nelimitat in
timp, numai pana la remedierea situatiei care a cauzat-o ;
- motivele care pot conduce la luarea unei asemenea decizii au un carcater economic, tehnologic,
structural sau similar ;
- reducerea temporara a activitatii trebuie sa vizeze o situatie care sa dureze cel putin 30 de zile
lucratoare ;
- pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatilor care nu lucreaza si se afla la
dispozitia angajatorului li se plateste, din fondul de salarii, o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din
salariul de baza, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. 2 ;
- salariul se poate modifica in sensul majorarii lui, prin vointa unilaterala a angajatorului, fara sa intervina o
schimbare a atributiilor postului ;

Transferul nereglementat de C. Muncii


- acordul tripartit dintre cei 2 angajatori si salariat este suficient pt a se putea realiza transferul ;
- transferul poate avea loc exclusiv in ipotezele reglementate de legislatia speciala a muncii ;
SUSPENDAREA C.I.M
- poate intervenii in situatiile :
- de drept ;
- din initiativa salariatului ;
- din initiativa angajatorului ;
- prin acordul partilor ;
- suspendarea antreneaza : oprirea temporara a activitatii ;
oprirea platii salariului ;
1. Suspendarea de drept
a) Concediul de maternitate
- pt o perioada de 126 de zile calendaristice ;
- durata minima obligatorie a concediului de lauzie- 42 de zile calendaristice ;
b) Concediul pt incapacitate temporara
- durata- 183 de zile pe an, incepand cu prima zi de boala ;
-pt boli deosebit de grave 1 an si 6 luni ;
- daca bolnavul nu a fost recuperat la finele perioadei de acordare a indemnizatiei pt incap temporara de munca,
medicul va propune : pensionarea pt incapacitate , prelungirea concediului medical cu max. 90 de zile ;
c) Carantina
- se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unor boli contagioase pe durata
stabilita de medic ;
- cuantumul indemnizatiei 75% din salariu ;
d) Exercitarea unei functii in cadrul autoritatii executive, legislative sau judecatoresti pe toata durata
mandatului
- pers care au fost ales in functie de demnitate publica ;
- contractele se vor suspenda pe perioada exercitarii mandatului pt a se relua la exprirarea acestuia ;
- pe pstul devenit temporar vacant poate fi incadrata o pers, dar numai cu c.i.m pe perioada determinata ;
e) Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat
- nu se poate modifica/desface c.i.m al membrilor de sindicat pt motive care vizeaza apartenenta la sindicat si
activitatea sindicala ;
- pe durata mandatului sindical, pe postul respectiv, poate fi incadrata o alta pers, dar numai in baza unui c.i.m
pe durata determinata ;
f) Forta majora
- pot determina suspendarea contractului :
- catastrofele naturale (cutremur, seceta, inundatii, furtuni)
- criza de materie prima ;
- deteriorarea utilajelor de productie ;
- daca se poate presta munca, in functie de efectele fortei majore, angajatorul va putea sa dispuna modificarea
locului si a felului muncii, cu carcater temporar ;
g) Arestarea preventiva a salariatului, in conditiile Codului de procedura penala
- datorita incapacitatii de a presta munca, salariatul fiind in arest, c.i.m se suspenda de drept ;
- suspendarea inceteaza la mom eliberarii salariatului care se va putea intoarce la locul de munca ;
- daca durata retinerii salariatului se prelungeste (peste 30 de zile), angajatorul va putea dispune concedierea
salariatului ;

h) De la data expirarii perioadei pt care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pt exercitarea
profesiei
- daca in termen de 6 luni salariatul nu sis va reinnoi avizele, autorizatiile sau atestarile necesare pt exercitarea
profesiei, c.i.m va inceta de drept ;
i) Alte cazuri reglementate expres prin lege
- pe durata participarii la greva, c.i.m/ rap de serviciu al salariatului/functionarului public se supenda de drept ;
- se vor mentine doar dr de asigurari de sanatate ;
- pe durata in care asistentul maternal profesionist nu are in plasament niciun copil ;
- pe durata in care muncitorii portuari nu lucreaza, fiind personal de rezerva ;
- pe durata intreorinderii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi externe ;
- pe durata expertizelor tehince judiciare ;
- pe durata ocuparii functiei de manager si de membru in consilului director al unitatilor sanitare, aceste
persoane isi vor desafasura activitatea in baza unor contracte de management, respectiv de administrare ;
2. Suspendarea din initiativa salariatului- cazuri
a) Concediul pt cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la
implinirea varstei de 3 ani ;
- OUG nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pt cresterea copiilor
- concediul si indemnizatia se acorda persoanelor care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat
timp de 12 luni venituri din salarii, din activitati independente, din activitati agricole supuse impozitului pe
venit ;
- concediu pt cresterea copilului in varsta de pana la 1 an si o indemnizatie lunara ; indemnizatia lunara
se stabileste in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica
de 600 lei si nici mai mare de 3400 lei ;
- ------------------------||------------------------------------2 ani -------------||--------------- ; indemnizatia lunara
se stabileste in cuantumul de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni si nu poate fi mai
mica de 600 lei si nici mai mare de 1200 lei ;
- plata indemnizatiei pt cresterea copilului inceteaza incepand cu ziua urmatoare celei in care copilul a implinit
varsta de 1 an, 2 ani, 3 ani(in cazul copilului cu handicap) ;
- pt copilul cu handicap concediul pt cresterea lui se acorda pana la implinirea varstei de 3 ani, iar indemnizatia
aferanta se acorda in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni si nu poate fi mai
mica de 600 lei si nici mai mare de 3400 lei ;
b) Concediul pt ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau in cazul copilului cu handicap, pt
afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani
- indemnizatia se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a
certificatului pt persoane cu hanicap ;
- durata de acordare a indemnizatiei este de max 45 zile calendaristice pe an pt un copil ;
- exceptie : situatia in care copilul este diagnosticat cu boli infecto-contagioase, neoplazii, este
imobilizat in aparat gipsat, este supus unor inetrventii chirurgicale durata concediului medical va fi stabilita
de medicul curant, iar dupa depasirea celor 90 de zile de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert
al asigurarilor sociale ;
- cuantumul lunar brut al indenizatiei este 85% din salariu ;
c) Concediul paternal
- se poate acorda, la cerere, un concediu de 5 zile lucratoare ;
- pe durata concediului salariatul va primi din fondul de salarii, o indemnizatie egala cu salariul aferent zilelor
respective, calculata in functie de salariul brut realizat ;
d) Concediul pt formare profesionale
- drept al salariatilor de a beneficia, la cerere, de concedii pt formare profesionala, cu plata sau fara plata ;
- angajatorul poate respinge solicitarea salariatului sau numai daca absenta acestuia ar prejudicia grav
desfasurarea activitatii sale ;

- concediul se poate acorda si platit daca angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la cursurile formare profesionala salariatul va beneficia de yb concediu platit
destinat formarii profesionale, de pana la 10 zile lucratoare/de pana la 80 de ore ;
e) Exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituie la nivel central sau local, pe
toata durata mandatului
- pe durata mandatului, daca nu este posibil cumulul de functii, c.i.m al salariatului se va suspenda, iar la
terminarea mandatului, salariatului va reveni la locul sau de munca ;
f) art. 51 (2) contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale
salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, c.i.m, precum si prin regulamentul
intern ;
- absente nemotivate c.i.m este suspendat mereu ;
constituie abatere disciplinara iar angajatorul il poate sanctiona disciplinar pe salariat ;
3. Suspendarea din initiativa angajatorului-cazuri
a) Pe durata cercetarii disciplinare prealabile
- nicio sanctiune (exceptie-avertismentul) nu poate fi dispusa mai inainte de a se efectua cercetarea
disciplinara ;
- anagajatorul are posibilitatea ca pe durata cercetarii sa-i suspende c.i.m salariatului anchetat ;
b) In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in
judecata pt fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti
- angajatorul poate opta intre continuarea rap de munca cu salariatul respectiv sau in suspendarea c.i.m al
salariatului pana la ramanerea definitiva a hot judecatoresti ;
- pe durata suspendarii c.i.m al salariatului, angajatorul nu poate lua masura concedierii acestuia ;
c) Pe durata detasarii
- c.i.m cu primul angajator se suspenda ;
e) Pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pt
exercitatea profesiilor
4. Suspendarea prin acordul partilor-cazuri
a) In cazul concediilor fara plata pt studii
- pe durata concediului, c.i.m se suspenda cu privire la principalele sale efect : prestarea muncii si plata
salariului ;
- cererea de concediu fara plata trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea
acestuia sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia si
denumirea institutiei de forme profesionale ;
- concediul fara plata se poate efectua si fractionat in cursul unui an calendaristic pt sustinerea examenelor de
absolvire a unor forme de invatamant ; pt sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul
institutiilor de invatamant superior ;
b) Concediul fara plata pt interese personale
- durata concediului se stabileste de comun acord intre cele 2 parti, prin regulament intern si prin contract
colectiv de munca aplicabil ;
- angajatorul poate accepta solicitarea salariatului de a-si rezolva, in timpul programului de lucru, anumite
probleme personale, fara ca acest aspect sa aiba reprecursiuni asupra salariatului nu se suspenda c.i.m, ci
prestarea muncii ;
INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
- c.i.m poate inceta :
- de drept ;
- prin acordul partilor ;

- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de
lege, fie prin concediere, fie prin demisie ;
1. Incetarea de drept-cazuri
a) La data decesului salariatului sau al angajatorului pers fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului pers
juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta ;
b) La data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a
salariatului sau a angajatorului persoana fizica ;
c) La data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pt pensionare ;
la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensie anticipata partial, pensie anticipata,
pensii pt limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare ;
- varsta standard de pensionare este de 65 ani pt barbati ; 63 de ani pt femei ;
- stagiul complet de cotizare este de 35 de ani atat pt barbati cat si pt femei, iar cel minim esential in calitate de
conditie necesara a incetarii de drept a c.i.m este de 15 ani atat pt barbati, cat si pt femei ;
d) urmare a cosntatarii nulitatii absolute a c.i.m, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor
sau prin hot judecatoreasca definitiva
- nulitatea poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege ;
- nulitatea c.i.m produce efecte numai pt viitor ;
e) Urmare a admiterii cererii de reintergrare in functia ocupata de salariat a unei pers concediate nelegal sau pt
motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hot judecatoresti de reintegrare
- textul de lege comporta o serie de lacune grave :
- ar trebui sa fie vorba de o hot jud irevocabila ;
- salariatul concediat nelegal care a obtinut prin hot jud reintegrarea pe post, ar trebui sa beneficieze fie
de numite compensatii banesti substantiale din partea angajatorului, fie ar trebui sa fi reintegrat pe un post
similar celui detinut anterior ;
f) Urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definituve a hot
jud
g) De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor
necesare pt exercitarea profesiei
h) urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeaspa
complementara, de la data ramanerii definitive a hot jud prin care s-a dispus inetrdictia ;
i) La data expirarii termenului c.i.m incheiat pe durata determinata
- contractul poate fi prelungit, dupa expirarea termenului initial conditii :
- prelungirea se decide prin acordul scris al partilor ;
- sa nu depaseasca durata maxima de 36 de luni pt care se p ;oate incheia un c.i.m pe duarata
determinata ;
- intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 c.i.m pe durata determinata succesive ( sunt considerate
succesive contractele incheiate in termen de 3 luni de la data incetarii c.i.m pe duarata determinata, anterior)
j) Retragerea acordului parintilor sau reprezentantilor legali in cazul minorului cu varsta cuprinsa intre 15-16
ani ;
- acordul poate fi retras oricand de catre parinti sau reprezentantii legali daca munca desfasurata de minor ii
pericliteaza sanatatea sau dezvoltarea sa fizica sau psihica incetarea de drept a c.i.m ;
- constatatea cazului d eincetare de drept a c.i.m se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea
acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen
de 5 zile lucratoare ;

k) In cazul in care salariatul mu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, de la data
ramanerii definitive a hot jud
- la solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara
emiterii de concediere salariatul nu solicita reintegrarea in munca ;
2. Incetarea prin acordul partilor
- partile consimt sa nu mai continue rap de munca ;
- este necesar, ad validitatem, ca acordul partilor sa fie consemnat in scris ;
- presupune renuntarea din partea salariatului la pretentiile materiale pe care le-ar mai putea emite fata de
angajartorul sau ;
3. Concedierea
- Cadrul international : Conventia nr. 158(1982) a OIM cu privire la incetarea relatiei de munca la initiativa
angajatorului un salariat nu poate fi concediat fara sa existe un motiv valabil legat de conduita sau
aptitudinile sale ori intemeiat pe necesitatile functionarii intreprinderii ;
- Directiva 98/59/CE a Consiliului referitoare la apropierea legislatiei statelor membre in domeniul
concedierilor colective concedieri coletive- incetarile contractelor de munca intervenite din initiativa
angajatorului pt unul sau mai multe motive care nu sunt legate de persoana lucratorilor , cu conditia ca acestea
sa fie cel putin 5 la numar ;
dispozitiile directivei nu se aplica : concedierilor colective efectuate in aczul
lucratorilor cu contracte de munca pe perioada determinata sau pt realizarea unei lucrari determinate, cu
exceptia situatiei cand concedierea intervine inainte de termen sau de indeplinirea lucrarii : lucratorilor din
administratia publica sau in institutiile de drept public, echipajelor de pe navele maritime ;
obligatiile patronilor : informarea si consultarea reprezentantilor lucratorilor
efectuarea concedierilor potrivit procedurii prescrise de
directiva
- concedierea= incetarea c.i.m din inititaiva angajatorului si poate sa fie dispusa :
- fie pt motive care tin de persoana salariatului ;
- fie pt motive care nu tin de persoana salariatului ; concedierea poate fi individuala sau colectiva ;
- interdictii permanente in cocnedierea salariatilor :
- pe criterii de sex, orientare sexuala , caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare,
etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau
activitate sindicala ;
- interdictii temporare de a concedia :
- pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical ;
- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei ;
- pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la cunstinta de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere ;
- pe durata concediului de maternitate ;
- pe durata concediului de maternitate pt cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul
copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani ;
- pe durata concediului pt ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau in cazul copilului cu
handicap, pt afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani ;
- pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pt o abatere disciplinara grava sau pt abateri disciplinare repetate, savarsite de acel
salariat ;
- pe durata cocnediului de odihna ;
- concedierea pt motive care tin de persoana salariatului :
- in cazul in care salariatul a sav o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii
ori de cele stabilite prin c.i.m, c.c.m aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara ;
- in cazul in care salariatul este arestat preventiv pt o eprioada mai mare de 30 de zile ;
- in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea
fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare
locului de munca ocupat ;
- in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat ;

a) Concedierea disciplinara
- cea mai grava forma de sanctiune disicplinara este desfacerea disciplinara a c.i.m ;
- angajatorul va putea dispune concedierea salariatului in momentul in care acesta sav o abatere grava sau
abateri repetate in cadrul desfasurarii rap de munca ;
- este obligatoriu ca regulamentul intern sa cuprinda abaterile discpliniare si sanctiunile aplicabile ;
- abateri repetate- este nevoie de cel putin 2 abateri pt a se putea dispune concedierea salariatului ;
- abaterile de la normele de comportare- pot determina concedierea disciplinara :
- normele au in vedere doar comportamentul salariatului in unitate in timpul programului de lucru sau
dupa terminartea acestuia ;
- este o concediere culpabila a salariatului pt motive ce tin de persoana sa ;
- concedierea disciplinara poate fi dispusa numai dupa efectuarea de catre angajator a cercetarii disciplinare
prealabile in teremenele stabilite de lege in cursul careia salariatul are dreptul de a formula si sustine apararea in
favoarea sa, oferind toate probele pe care le considera necesare ;
- incetarea c.i.m pt motive disciplinare, produse in ultimii 7 aniantreneaza decaderea pers in cauza din dr de a
dobandi calitatea de functionar public ;
b) Concedierea in cazul arestarii preventive pt o perioada mai mare de 30 de zile
- concedierea nu presupune culpa salariatului, chiar daca vizeaza un motiv care tine de persoana sa absenta
sa de la locul de munca o perioada mai mare de 30 de zile calendaristice ;
- daca se va stabili vinovatia salariatului si acesta va fi condamant penal, motivul concedierii va fi considerat
imputabil ;
- daca salariatul va fi gasit nevionovat, angajatorul nu poate fi obligat nici la reintergrare si nici la p[lata unei
desapagubiri, daca s-a respectat termenul cerut de lege ;
- daca salariatul este concediat inlauntrul termenului de 30 de zile, aceasta masura va fi lovita de nulitate, in
care poate fi acoperita prin prelungirea detentiei peste termenul de 30 de zile ;
c) Concedierea pt motive medicale
- inaptitudinea medicala a salariatului in excercitarea atributiilor de serviciu pe un anumit post ;
- masura ar trebui sa fie luata in mod obligatoriu pt a nu periclita si mai mult sanatatea, integritatea corporala
sau viata salariatului ;
- angajatorul are oblig de diligenta de a-i oferi salariatului un alt post compatibil cu noua sa capacitate de
munca stabilita de medicul de medicina muncii sau daca acest lucru nu este posibil, de a solicita sprijinul
Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului corespunzator capacitatii
sale de munca stabilite de medic ;
- daca salariatul nu este de acrod cu locul de munca oferit sau nu isi exprima consimtamantul, dupa notificarea
cazului catre ATOFM, angajatorul va putea dispune concedierea sa ;
- salariatul va beneficia de un previz de min 20 de zile lucratoare si de o compesatie baneasca din partea
anagajatorului ;
d) Concedierea pt necorespundere profesionala
- nu presupune culpa salariatului ;
- necorespunderea profesionala= imprejurare de natura obiectiva/subiectiva care conduce ori poate conduce la
obtinerea unor performante profesionale, mai scazute decat cele pe care angajatorul e indreptatit a le asteota de
la salariat ;
- presupune oblig pt anagajator :
- angajatorul trebuie sa dispuna evaluarea salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin c.i.m
aplicabil sau in lipsa prin regulament intern ;
- angajatorul trebuie sa-i propuna salariatului un alt loc de munca vacant din unitate compatibil cu
pregatirea sa profesionala, iar cand nu dispunde astfel de locuri, sa solicite sprijinul ATOFM in vederea
redistribuirii celui in cauza ;
- anagajatorul trebuie sa-i acorde salariatului preavizul de cel putin 20 de zile lucratoare ;
- concedierea pt motive care nu tin de pers salariatului= incetarea c.i.m determinata de desfiintarea locului de
munca ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fara legatura cu pers acestuia ;
- desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa ;

a) Concedierea individuala a salariatilor (orice culpa a salariatului este exclusa)


- dificultatile economice, transformarile tehnologice si reorganizarea activitatii principalele motive pt
desfiintarea locurilor de munca ;
- desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva (locul de munca sa fie sters din organizarea angajatorului)
si sa aiba o cauza reala (sa aiba un caracter obiectiv) si serioasa (are la baza necesitati evidente pt imbunatatirea
activitatii) ;
- organismele abilitate sa determine legalitatea concedierii, au obligatia de a verifica :
- daca motivele invocate sunt veritabile temeiuri ale concedierii ;
- daca motivele in cauza sunt suficiente ;
- se analizeaza existenta unui eventual abuz de drept ;
b) Concedierea colectiva a salariatilor ( se refera la cel putin 5 salariati si orice culpa a acestora este exclusa)
- concedierea colectiva= concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive
care nu tin de persoana a unui nr de :
- cel putin 10 daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai multi de 20 de salariati si mai
putini de 100 de salariati ;
- cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilzeaza are incadrati cel putin 100 de
salariati, dar mai putin de 300 de angajati ;
- cel putin 30 de salariati daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati are incadrati cel putin 300
de salariati ;
- la stabilirea nr efectiv de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat c.i.m
din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia
existentei a cel putin 5 concedieri ;
- nr de salariati disponibilizati poate sa cuprinda :
- doar cocnedieri care nu tin de persoana salariatului ;
- prin asimilare alte forme de incetare a contractului de munca din initiativa angajatorului care sunt
asimilate concedierilor colective, daca se face dovada ca s-au produs din initiativa angajatorului si sunt in nr de
cel putin 5 persoane ;
forme de incetare a c.i.m prin acordul partilor realizat insa la cererea angajatorului ;
forme de demisie provocate de presiunea exercitata de angajator ;
- Directiva 98/59/CE notiunea de concediere colectiva inglobeaza orice incetare a contractelor de munca,
care nu este datorata vointei lucratorului si deci fara consimtamantul acestuia ;
- sfera de aplicare a normelor legale in materie de concediere colectiva modificari :
- prevederile in materie cu privire la informarea, consultarea si procedura concedierii colective nu se
mai aplica salariatilor care lucreaza in institutii publice si autoritati publice, procedura concedierii colective este
aplicabila doar in sectorul privat ;
- aceleasi prevederi in materie de concedieri colective nu se mai aplica in cazul c.i.m incheiate pe durata
determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data exprirarii acestor contracte ;
- informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierii colective (art.68-73)
- daca angajatorul va decide, in ciuda consultarii cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, aplicarea masurii
concedierii coletive, acesta are obligatia de a notifica in scris ITM-ul si ATOFM, cu cel putin 30 de zile
calendaristice anteriore emiterii deciziilor de concediere ;
- la aceiasi data, o copie a acestei notificari trebuie comunicata si sindicatului/reprezentantilor
salariatilor ;
- ATOFM trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective care se preconizeaza
si sa le cvomunice in timp util angajatorului si sindicatului/reprez salariatilor ;
- ulterior concedierii colective, salariatii sunt indreptatiti la anumite plati compensatorii care reprezinta o suma
de bani al carei cunantum lunar este egal cu salariul mediu pe unitate realizat de cel in cauza in luna anterioara
disponibilizarii ;
- platile compensatorii se asigura din fondul de salarii caracteristici :
- dr la plata compensatorie se naste de la data comunicarii deciziei scrise de concediere colectiva si se
acorda fiecarui salariat disponibilizat o singura data pt disponibilizarile facute in aceiasi unitate ;
- sumele de bani se achita in rate lunare, egale, numai daca fostul salariat a devnit somer ;
- platile compensatorii se pot cumula si cu alte inlesniri si dr prevazute de c.c.m ;

- in toate cazurile, salariatii disponibilizati prin concedieri colective vor beneficia de indemnizatia de
somaj (se stabileste la data disponibilizarii, dar se suspenda pe perioada acordarii platilor compensatorii si se
pune in plata din prima luna dupa incetarea platilor compensatorii)
Efectele concedierii neimputabile salariatilor
- masuri de protectie legala :
- acordarea unui termen de preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, in cazurile de
concediere pt incapacitate fizica si/sau psihica a salariatului, in caz de necorespundere profesionala, in caz de
desfiintare a locului de munca si in caz de concediere colectiva ; salariatul nu poate renunta la dr sau la
preaviz ; daca pe durata termenului de preaviz intervine o cauza de suspendare a c.i.m , termenul de preaviz se
suspenda ; in cazul incetarii c.i.m, in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba, prin denuntare unilaterala, legal
nu trebuie acordat un termen de preaviz ;
- angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca vacanty in unitate, sau sa ia masuri pt
recalifucarea acestuia, anterior luarii masurii de concediere din motive imputabile, in situatia concedierii pt
incapacitate fizica si/sau psihica si pt necorespundere profesionala ;
- concedierea salariatului fara culpa sa, antreneaza dreptul la plata unor compensatii : in cazul
concedierii pt motive de ordin medical, salariatii concediati pt motive care nu tin de persoana lor, individual sau
colectiv beneficieaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile
prevazute de lege si de c.c.m aplicabil ;
- plata indemnizatiei de somaj ;
- concedierea salariatului din motive imputabile lui nu intrerupe vechimea in munca, in timp ce
concedierea din motive imputabile o intrerupe ;
Revocarea deciziei de concediere :
- daca angajatorul care a luat masura concedierii, constata ca urmare a unei sesizari sau din proprie initiativa,
netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, are posibilitatea sa revina asupra masurii sa o rovoce prin act
unilateral simetric cu cel pe care il desfiinteaza ;
- actul de revocare trebuie sa indeplineasca urmatoarele cerinte cumulativ :
- sa provina de la acelasi organ care a decis concedierea ;
- sa imbrace forma scrisa ;
- sa opereze pt motive de nelegalitate/netemeinicie ;
- revocarea deciziei angajatorului conduce in cazul in care exista un litigiu de munca pe rol privind solutionarea
contestatiei impotriva masurii de desfacere a c.i.m, la incetarea judecatii, contestatia urmand sa fie respinsa ca
ramasa fara obiect ;
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
- concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta ;
- nulitatea se constata de tribunalul sau de curtea de apel la cererea celui in cauza ;
- in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt/drept decat cele
precizate in decizia de concediere ;
- lipsa din decizia de concediere a unor elemente esentiale (motivele care au determinat concedierea, durata
preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritati in cazul concedierii colective, lista tuturor locurilor de
munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pt a ocupa un loc de munca vacant)
nu poate fi complinita cu acte ulterioare/concomitente emiterii deciziei, nici prin aparari facute in fata instantei
de judecata de catre angajatator ;
- in cazul constatarii netemeiniciei/nelegalitatii actului de concediere, instanta va obliga angajatorul la plata
unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul daca nu ar fi fost concediat ;
- se pot acorda si daune morale ;
Reintegrarea in munca
- presupune reluarea functiei detinute anterior in acelasi post sau intr-un post similar, in baza vechiului contract
de munca, precum si curgerea vechimii in munca ca si cum contractul nu ar fi fost intrerupt niciodata ;
- neexecutarea unei jot judecatoresti definitive si irevocabile se pune in executare intr-un termen rezonabil ;
- desfiintarea postului nu inlatura obligatia reintegrarii persoanei in munca, prin crearea unui post
echivalent/similar celui detinut anteror ;

- post echivalent/similar prespune=


- aceeiasi calificare profesionala ;
- atributii de seriviciu si responsabilitati asemanatoare ;
- salariu cel putin egal cu cel detinut anterior ;
- angajatorul nu se poate opune executarii hot jud privind reintegrarea in munca invocand faptul ca pe durata
litigiului privind concedierea, salariatul s-a angajat la alt angajator ;
4. Demisia
= posibilitatea creata pt salariat, de lege, de a denunta c.i.m ;
- actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea c.i.m
dupa implinirea unui termen de preaviz ;
- salariatul poate denunta unilateral c.i.m, oricand, prin demisie, fara sa fie obligat sa-si motiveze decizia ;
- trasaturi caracteristice :
- este un act juridic unilateral ;
- trebuie formulata in scris ;
- forma scrisa este o conditie ad validitatem ;
- demisia nu trebuie motivata ;
- pt ca demisia sa nu produca un prejudiciu angajatorului, va fi stabilit, in contractul individual/contractul
colectiv de munca, un termen de preaviz care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pt functiile de
executie si 45 de zile lucratoare pt functiile de conducere ;
- este posibila o renuntare totala la termenul de preaviz ;
- termenul de preaviz incepe sa curga de la comunicarea notificarii ;
- nerespectarea termenului de preavizde catre salariat constituie abatere disciplinara si salariatul poate fi
sanctionat ;
- daca in perioada termenului de preaviz, c.i.m este suspendat, termenul de preaviz se supenda si el, fiind reluat
in momentul in care a incetat cauza care a determinat suspendarea contractului ;
- c.i.m inceteaza in momentul implinirii termenului de preaviz ca efect a vointei unilaterale a salariatului ;
- prin demisie, salariatul nu mai beneficeaza de ajutorul de somaj ;
- salariatul care a demisonat intr-o perioada mai mica de 12 luni de la incadrarea in munca va trebui sa restituie
integral sumele acordate ca prime de instalare ;
- salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin c.i.m ;
- Exceptie : clauza de dezicere a salariatului : fara a putea fi considerata o demisie in adevaratul sens al
cuvantului, salariatul poate enunta la contractul sau de munca, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba,
printr-o notificare scrisa, fara a fi necesara motivarea acesteia si fara preaviz ;
5. Incetarea c.i.m in cazul insolventei angajatorului
- administratorul judiciar/ lichidatorul poate sa sa mentina sau sa denunte orice contract atat timp cat aceste
contracte nu vor fi fost executate in totlaitate ori substantial de catre toate partile implicate ;
- in cazul denuntarii unui contract, o actiune pt despagubiri poate fi introdusa de catre contractant impotriva
debitorului ;
- un contract de munca va putea fi denuntat numai cu respectarea termenelor legale de preaviz ;
- dupa data deschiderii procedurii, defacererea c.i.m ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre
administratorul judiciar/lichidatorul fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva,
administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucratoare ;
- exceptie : denuntarea c.i.m poate fi : expresa si tacita ;
TIPURI SPECIALE DE C.I.M
1. c.i.m pe durata determinata
- c.i.m se incheie de regula pe durata nedeterminata si prin exceptie in conditiile reglemetate de lege, se poate
incheia si pe duarata determinata ;
- Acordul- cadru : lucratorul pe perioada determinaat este o persoana care are un contract/rap de munca pe
durata determinata, incheiat direct intre angajator si lucrator, in care incetarea contractului/a rap de munca este
determinata de conditii obiective/implinirea termenului pt care a fost incheiat, indeplinirea sarcinii determinate
sau producerea unui eveniment determinat ;
- c.i.m pe duarata determinata se poate incheia numai in forma scrisa ad validitatem ;
- cazuri de incheiere a contractului :

- inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii conbtractului sau de munca cu exceptia situatiei cand
salariatul participa la greva ;
- creseterea si/sau modificarea temoprara a structurii activitatii angajatorului ;
- desfasuraerea unor activitati cu caracter sezonier ;
- in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane
fara loc de munca ;
- anagajarea unei persoane care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de
pensionare pt limita de varsta ;
- ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau ale organizatiilor
neguvernamentale pe durata mandatului ;
- angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul ;
- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pt desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe ;
- intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 c.i.m pe durata determinata pot avea o durata de max.
60 luni (I. 36 luni, II- 12 luni, III- 12 luni) ;
- c.i.m pe durata determianat incheiata pe perioada de 3 luni de la incetarea unui c. de munca pe perioada
determinata sunt considerate succesive si nu pot avea o duarata mai mare de 12 luni fiecare ;
- c.i.m pe duarata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni ;
- angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati despre locurile de munca vacante sau care vor deveni
vacante ;
- dr. si oblig. salariatilor sunt aceleasi cu cele ale salariatilor incadrati cu c.i.m pe durata nedeterminata ;
2. Munca prin agent de munca temporara
= este munca prestata de un salariat temporara care a incheiat un c.i.m temporara cu un agent de munca
temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pt a lucra temporar sub supravegherea si conducerea
acestuia din urma ;
- misiunea de munca temporara nu poate depasi 24 de luni ; durata misiunii se poate prelungi pt perioade
succesive, care adaugte la durata initiala a misunii, nu pot depasi mai mult de 36 de luni ;
- c.i.m dintre salariat si agentul de munca temporara se incheie in scris ;
- pe durata unei misuni/mai multor misiuni este posibil ca intre aceleasi parti (salariat-agent) sa se incheie un
contract de munca pe durata nedeterminata. Pt fiecare noua misiune, intre parti se incheie un contract de munca
temporara :
- pe durata fiecarei misiuni coexista 2 contracte de munca intre aceleasi parti- unul pe durata
nedeterminata si celalalt pe durata determinata ;
- in acelasi interval al unei misiuni, salariatul se afla in cumul la acelasi angajator. Cel de al doilea
contract incheiat pe durata unei misiuni, nu este un act aditional la contractul de munca pe durata
nedeterminata ;
- daca se incheie intre salariat si agentul de munca temporara un c.i.m pe durata nedeterminata intre
parti se stabileste de la bun inceput si salariul ca element constituiv obligatoriu al acestui contract ;
- agentul de munca temporara pune la disp utilizatorului un salariat temporar, in baza unui contract civil de
punere la dispozitie, incheiat in scris ;
- utilizatorul poate angaja, pe baza de c.i.m, pe salariatul temporar la finele misiunii sale ;
- pe toata durata misunii salariatul benefizieaza de salariul platit de angajatorul sau- agentul de munca
temporara ;
- daca in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind
contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele
vor trebui sa fie platite de catre utilizator, in baza solicitarii salariului ; utilizatorul se poate intoarce pt
recuperarea sumelor impotriva agentului de munca temporara ;
- daca salariatul temporar produce un prejudiciu utilizatorului in procesul muncii, utilizatorul va formula o
actiune in despagubire impotriva agentului de munca temporara, care la randul sau, se poate regresa impotriva
salariatului sau ;
3. C.i.m cu timp partial
- lucratorul cu timp partial= salariatul a carei durata normala de munca, calculata pe o baza saptamanala sau in
medie pe o perioada de munca care poate merge pana la un an, este inferioara celei a unui lucrator cu timp
intergral comparabil ;

- lucratorii cu posibilitatea de a se transfera de la munca cu norma intreaga la munca cu fractiune de norma si


viceversa ;
- acest tip de contract este folosit in scopul reducerii somajului ;
- salariatul cu fractiune de norma= acel salariat al carui numar de ore normale de lucru, calculate sapatamanl
sau ca medie lunara, este inferior nr de ore normale de lucru ale unui salariat cui norma intreaga comparabil ;
- c.i.m cu timp partial se poate incheia numai in forma scrisa, pe durata nedeterminata/determinata ;
- salariatul comparabil este cel cu norma intreaga din aceiasi unitate, care are acelasi tip de c.i.m , presteaza
aceiasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu c.i.m cu timp partial, avandu-se in vedere si
vechimea de munca si aptitudinile profesionale ;
- c.i.m cu timp partial trebuie sa mai cuprinda :
- durata muncii si repartizarea programului de lucru ;
- conditiile in care s epoate modifica programul de lucru ;
- interdictia de a efectua ore suplimentare ( exceptie : cazuri de forta majora sau pt alte lucrari urgente) ;
- salariatul incadrat cu timp partial se bucura de dr salariatilor cu norma intreaga :
- dr care exista, exclusiv in virtutea calitatii de salariat fara a avea vreo legatura directa cu prestarea
muncii si vor acorda integral ;
- dr salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat ;
- concediul de odihna anual se acorda ca durata intergral, conform prevederilor legale (min. 20 de zile
lucratoare) sau negocierii partilor (peste 20 de zile lucratoare) ;
- stagiul de cotizare la sistemul de asigurari pt somaj se stabileste pt pers incadrate nu c.i.m cu timp
partial, proportional cu timpul efctiv lucrat ;
- vechimea de munca se calculeaza proportional cu timpul efectiv lucrat ;
- angajatorul este obligat sa informeze pe salariati in legatura cu aparitia unor locuri de munca cu fractiune de
norma sau cu norma intreaga ;
- salariatul este cel care ii va propune angajatorului sa treaca de la un post cu norma intreaga la unul cu
fractiune de norma sau invers, iar angajatorul este liber sa aprobe sau nu cererea respectiva ;
- acordul partilor cu privire la modificarea timpului de lucru se concretitzeaza prin semnarea unui act aditional
la c.i.m ;
4. Contractul de munca al ZILIERILOR
- zilierul= pers fizica ( cetatean roman, strain sau apatrid) care are cap de a munci si care desfasoara activitati
necalificate cu carcater ocazional, pt un beneficiar, contra unei sume de bani ;
- varsta minima de la care se poate presta munca necalificata este de 16 ani (intre 15-16 ani numai cu
acordul parintilor) ;
- beneficiarul de lucrari= pers juridica/fizica autorizata, intreprindere individuala/familiala pt care zilierul
presteaza munca ;
- rap de munca se stabilieste prin acordul de vointa al partilor, fara incheierea in forma scrisa a unui c.i.m ;
- beneficiarul poate sa stabilieasca unilateral locul muncii, felul muncii si durata muncii si sa asigure informarea
zilierului cu privire la activitatea pe care o va desfasura si sa ii plateasca remuneratia ;
- durata minima de lucru este de 8h/zi de munca, iar duarata acordului de vointa dintre parti nu poate depasi 90
de zile cumulate pe durata unui an calendaristic :
- zilnic durata activitatii nu poate depasi 12h ;
- minorul poate lucra amx 6h/zi, dar nu mai mult de 30h/sapatamana ;
- plata se face zilnic sau la sfarsit de saptamana ;
- plata impozitului pe venit este in sarcina beneficiarului ;
- in cazul unui conflict intre zilier si beneficiar acesta se va rezolva pe cale amiabila sau se solutioneaza de catre
judecatoria competenta in a carei raza teritoriala se afala locul desfasurarii activitatii zilierului ;
- rap de munca al zilierilor are ca temiei un c.i.m de tip particular ;
TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA
1. Cadrul international
A. La nivelul Consilului Europei- Carta sociala europeana revizuita dr la conditii de munca echitabile ;
B. U.E- Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru
2. Timpul de munca

= durata raporata la o zi sau la o saptamana in care salariatul este obligat sa presteze activitatea in baza c.i.m ;
- pt salariatii cu norma intreaga, durata normala a timpului de lucru este de 8h/zi, respectiv 40h/saptamana ;
- duarata max legala, zilnica a timpul de munca este de 12h, aceasta perioada fiind urmata de o perioada de
repaus de 24h, iar daca munca se desfasoara in schimburi, perioada de repaus nu poate fi mai mica de 8h ;
- exceptie : este posibil ca timpul de munca sa fie de 6h/zi, respectiv 30h/sapt, in cazul tinerilor in varsta
de pana la 18 ani ;
- durata maxima legala saptamanala nu poate depasi 48h/sapt, inclusiv orele suplimentare ;
- exceptie : durata timpului de munca se poate prelungi peste 48h/sapt, care include si orele
suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni
calendaristice, sa nu depaseasca 48h/sapt ;
- pt anumite activitati/profesii care sunt stabilite prin c.c.m aplicabil, se poate negocia o perioada de referinta
mai mare de 4 luni, dar acre sa nu depaseasca 6 luni ;
- c.c.m pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilita, dar care sa nu depaseasca in nici un
caz 12 luni ;
- aceste derogari nu se pot aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani ;
- angajatorul poate sa stabileasca programme individuale de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului ;
durata normla a timpului de munca este impartita in 2 perioade :
o perioada fixa- persoanalul se afla simultan la locul de munca ;
o perioada variabila- salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu repsecatrea timpul de munca
zilnic ;
- angajatorul trebuie sa tina o evidenta a orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a prezenta aceasta
evidenta inspectorilor de munca atunci cand le este solicitata ;
Munca de noapte
- timpul normal de lucru pe durata noptii nu trebuie sa depaseasca in medie 8h intr-un interval de 24h ;
- se considera munca de noapte activitatea prestata intre orele 22.00-06.00 ;
- salariatuld e noapte poate fi considerat ;
- fie salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3h din timpul sau zilnic de lucru ;
- fie salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de
lucru ;
- durata normala a timpul de lucru, pt salariatul de noapte nu poate depasi o medie de 8h/zi, raporate la o
perioada de referinta de 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repasul
sapatamanl ;
- durata normala a timpului de lucru, pt salariatii de noapte, a caror activitate se desfasoara in conditii speciale
sau deosebite de munca, nu va depasi o medie de 8h pe parcursul oricarei perioade de 24h, decat in aczul in
care aceasta majorare a duratei este prevazuta in c.c.m aplicabil ;
- angajatorul va trebui sa acorde, fie o perioada de repaus in compenstie, fie o suma de bani
compensatorie pt orele de noapte lucrate peste durata de 8h ;
- salariatii care lucreaza pe timpul notpii vor beneficia :
- fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pt zilele in care
efectueaza cel putin 3h de munca de noapte, fara ca aceasta sa dca la o scadere a salariului de baza ;
- fie de un spor pt munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat
reprezinta cel putin 3h de noapte din timpul normal de lucru ;
- legea inetrzice folosirea tinerilor sub 18 ani in orice munca pe timpul noptii, iar femeile gravide, lauzele si
cele care alapteaza nu pot fi obligate sa munceasca pe timpul noptii ;
Munca suplimentara
- munca prestata in afara duratei normale a timpul de munca saptamanal, respectiv peste 40h, este considerata a
fi munca suplimentara ;
- efectuarea de ore suplimentare de catre salariat nu este obligatorie ;
- angajatorul este cel care trebuie sa solicite, in mod expres, in scris sau verbal, prestarea de ore suplimentare ;
- prin exceptie, munca suplimentara se poate dispune unilateral de catre angajator si are caracter obligatoriu pt
salariat, fie in ca zde forta majora, fie in cazul efectuarii unor lucrari urgente destinate a preveni producerea
unor accidente sau pt a inlatura consecintele acestora ;
- tinerii care nu au implinita varsta de 18 ani nu pot presta munca suplimentara ;

- durata max legala a timpul de munca suplimentara nu poate depasi 8h/sapt ;


- munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acesteia ;
- in perioadele de reducere a activitatii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urm 12 luni ;
- exceptie : daca in termenul legal de 60 de zile nu este posibila compensarea prin ore libere platite,
munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia ;
sporul de munca suplimentara este cel putin 75% din salariul de baza si se poate stabili concret prin c.c.m/c.i.m
- nu pot fi retinute ca ore suplimentare :
- orele prestate de salariat datorita faptului ca nu isi realizeaza norma de lucru in timpuol programului
normal ;
- orele prestate peste programul de lucru, dar care nu au fost solicitate de catre angajator, ci de catre o
alta persoana ;
Norma de munca
= exprima cantitatea de munca necesara pt efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o pers cu calificare
corespunzatoare, care lucreaza cu intenstiate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca
determinate ;
- din cuprinsul normei de munca trebuie sa faca parte cumulativ :
- timpul productiv ;
- timpul pt intreruperi impuse de desfasurarea normala a procesului tehnologic ;
- timpul pt pauze legale in cadrul programului de munca ;
- normele de munca pot fi :
- norme de timp ;
- norme de productie ;
- norme de personal ;
- sfera de atributii ;
- alte forme adecvate specifice fiecarei activitati ;
- normele de munca se elaboreaza de catre angajator ;
3. Timpul de odihna
- perioada de repaus este orice perioada care nu reprezinta timp de munca
- forme :
A. Pauza de masa
- in toate cazurile in care durata zilnica a timpul de munca este mai mare de 6h, salariatii au dreptul la pauza de
masa si la alte pauze care se stabilesc prin c.i.m sau prin regulamentul intern ;
- tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficieaza de pauza de masa de cel putin 30 de min, daca durata zilnica a
dtimpului lor de lucru este mai mare de 4h si jumatate ;
- pauza de masa nu poate dura mai putin de 15 minute ;
B. Repausul zilnic
- statele membre sunt obligate sa ia masurile necesare pt a asigura fiecarui lucrator dr la o perioada minima de
repaus zilnic de 11h consecutive intr-un inetrval de 24h (Directiva 2003/88/ CEE) ;
- salariatii au dr la un repaus, intre 2 zile de munca, care nu poate fi mai mic de 12h consecutive ;
C. Repausul saptamanal
- zilele libere sa acorda, de regula, in 2 zile consecutive, sambata si duminica ;
- exceptie : daca s-ar produce un prejudiciu intersului national sau s-ar periclita desfasurarea normala a
activitatii, repausul saptamanal se poate acorda si in alte zile ale saptamanii ;
- zilele de repaus saptamanal se pot acorda si cumulat dupa o perioada de activitate continua care nu poate
depasi 14 zile calendaristice, cu aprobarea ITM si cu acordul sindicatului/reprezentantilor salariatilor ;
- in aceste cazuri salariatii vor beneficia de un spor la salariu ;
- in cazul unor lucrari urgente, repausul saptamanal poate fi suspendat de catre angajator, pt anumiti salariati,
care vor participa la actiuniile de salvare intreprinse si care vor beneficia de un spor de cel putin 150% din
salariul de baza ;
D. Zilele de sarbatoare legala si alte zile in care, potrivit legii, nu se lucreaza
- sunt considerate sarbatori legale si nu se lucreaza :
- 1si 2 ianuarie ;
- prima si a doua zi de Paste ;

- 1 mai ;
- prima si a doua zi de Rusalii ;
- 15 august, Adormirea Maicii Domnului ;
- 30 noiembrie, Sf. Andrei ;
- 1 decembrie, ziua nationala ;
- prima si a doua zi de Craciun ;
- 2 zile pt fiecare dintre sarbatorile religioase anulale, declarate de cultele religioase legale, altele decat
cele crestine, pt persoanele apartinand acestora ;
- in toata cazurile acordarea efectiva a zilelor libere se face de catre angajator ;
- salariatii care presteaza munca in zilele de sarbatoare legala vor beneficia de compensare pt timp liber
corespunzator in urmatoarele 30 de zile, iar daca nu se pot acorda zilele libere platite, salariatii vor beneficia de
un spor care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza ;
E.CONCEDIUL DE ODIHNA
-dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
a.concediu de odihna de baza
-concediu annual platit minim 20 de zile lucratoare;caracteristici:
trebuie sa fie acordat proportional cu timpul efectiv lucrat intr-un an calendaristic si este stability prin contract
individual de munca,cu respectarea prevederilor legale
trebuie sa fie efectuat in natura
se efectuaza de regula in fiecare an
salariatul nu poate renunta la dreptul sau la concediu la odihna,nu il poate ceda,trasnmite !!
-daca salariatul se intoarce la locul de munca dupa efectuarea concediului pt cresterea copilului in varsta de
pana la 2 sau 3 ani in cazul copilului cu handicap,in anul respective va beneficia de concediul de odihna annual
platit proportional cu timpul pe care il va lucre in acel an

b.concedii de odihna suplimentare


-se concretizeaza intr-un nr.de zile lucratoare libere platite de cel putin 3,care se vor adauga la concediul annual
de odihna platit si care se acorda in urmatoarele conditii:
cei care lucreaza in conditii grele,periculoase,sau vatamatoare
cei nevazatori
cei cu alte tipuri de handicap
tineri in varsta de pana ala 18 ani

PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA

-se stabileste la sfarsitul anului calendaristic ,pt anul urmator de catre conducatorul unitatii sau de un delegate al
acestuia,dupa consultarea sindicatului respectiv,a reprezentatilor salariatilor
-se poate face colectiv sau individual
-prin programarea colectiva se pot stabili perioade de concediu care nu por fi mai mici de trei luni pe categorii
de personal sau locuri de munca
-prin programare indiviaduala se poate stabili fie data concediului,fie perioada in care salariatul are dreptul de a
efectua concediul

INDEMNIZATIA DE CONCEDIU DE ODIHNA


-pt.perioada concediului de odihna salariatul va beneficia de o indemnizatie de concediu ,care nu poate fi mai
mica ca asalriul de baza,indemnizatiile si sporurile cu character pemrnanent cuvenite pentru perioada
respective,prevazute de contractul individual de munca
-in cazul salriatilor cu timp partial ,indemnizatia de concediu de odihna se acorda in mod corespunzator
-plata indemnizatiei de concediu de odihna trebuie efectuata de catre angajator cu cel putin 5 zile inainte de
plecarea in concediu

INTRERUPEREA CONCEDIULUI DE ODIHNA


-in mod atutomat,in anumite situatii prevazute de lege
-la cererea salariatului:trebuie intrunite doua conditii cumulative,sa existe o serie de motive obiective din parte
salariatului sis a existe acordul angajatorului
-la cererea angajatorului:atunci cand apare o situatie de forta majora care impune prezenta salariatului la locul
de munca ,caz in care I se suporta salariatului toate cheltuielile necesare in vederea deplasarii la locul de munca
-daca concediul de odihna a fost interrupt indifferent de motiv,salriatii au dreptul sa-si continue concediul dup
ace a incetat situatia care a condus la intreruperea acestuia
-in cazul intreruperii concediului de odihna salariatul eset obligat sa restituie indemnizatia de concediu
F.ZILE LIBERE PLATITE
-in cazul unor evenimente familiale deosebite,casatoria salariatului,nasterea unui copil,decees survenit in
familie ,donarea de sange,salariatii au dreptul la ziel libere platite ,care nu fac parte din concediul de odihna
anual platit
-concediul paternal care se acorda in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la ingrijirea noului
nascu->se pot acorda 5 zile lucratoare platite,in primele 8 sapt de la nAsterea copilului
-situatie speciala:decesul mamei in timpul nasterii sau de lauzie,caz in care tatal va beneficia de restul
concediului nefectuat de mama,in plus se va obtine o indemnizatie egala cu ajutorul pt sarcina si lauzie cuvenit
mamei sau o indemnizatie care se calculeaza dupa salariul de baza si echimea in munca ale acestuia acordata de
unitatea la care tatal isi desfasoara activitatea

G.CONCEDIU FARA PLATA


-salariatii pot beneficia pt rezolvarea unor problem personale,la cerere,de concediu fara plata
-durata acestora este stabilita prin contract colectiv de munca sau regulament intern

H.CONCEDIILE PENTRU FORMAREA PROFESIONALA


-salariatii,pot benficia la cerere,de concediu pt a se forma proesional
-concediile fara plata se pot acorda numai la cererea salariatului,pt perioada formarii profesionale pe care
salariatul o urmeaza din initiativa sa
pt a putea beneficia de acest tip de concediu,salriatul va trebui sa redacteze o cerere,cu cel putin o luna inainte
de concediu in care sa precizeze data de incepere a stagiului de form.profesionala,domeniul si durata,denumirea
institutiei de formare profesionala
concediul fara plata se poate realiza continuu pe toata durata sa,fie fractionat in cursul unui an caledaristic
-concediul cu plata->atunci cand angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
unui salariat la formare profesionala in cond.prev.de lege ,salariatul are dreptul la un cncediu pt.formare
profesionala,platit de angajator,de pana al 10 zile lucratoare sau 80 de ore
angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesioanala pt.toti salriatii in mod
periodic.0
SALARIZAREA
-salariul reprezinta pretul muncii prestate,exprimat in bani
-remunerarea sau castigurile susceptibile de a fi evaluate in bani,stabilite prin acordul partilor sau de legislatia
nationala,pe care angajatorul le datoreaza unui salariat in baza unui contract individual de munca,scris sau
verbal,fie prin munca efectuata ,fie prin serviciile prestate sau care urmeaza sa fie prestate
-salariul este obiect si cauza a contractului
ELEMENTELE SALARIULUI
Salariul de baza,indemnizatii,sporuri,alte adaosuri

a.in sectorul privat


-salariul de baza=partea esentiala,fizica a salariului total pe care un salariat trebuie sa-l primeasca
-indemnizatiile=sumele care se platesc salariatului peste nivelul sariului de baza ,cu scopul de a compensa
cheltuielilepe care acestia sunt nevoiti sa le faca cu ocazia indeplinirii unor sarcini de serviciu sau in legatura cu
serviciul

-sporurile si adaosurile=parte veritabila a salriului care se plateste in raport cu perfomantele individuale,pt


timpul in care munca este prestata in anumite conditii speciale sau deosebite
-premiile au un character de bonus si se acorda de angajator unor salariati in functie de rezultatele obtinute de
acestia
-alte venituri:cota parte din profit care se repartizeaza salariatilor si tichetele de masa/cadou

b.in sectorul public


-salariul de baza=principala parte a venitului salariatului si difera in raport de func detinuta,nivelul pregatirii
profesionale si infunc de complexitatea activitatilor desfasurate
-sporurile se aplica tuturor salariatilor in functie de:
-munca de noapte
-munca suplimentara
-munca prestata In zilele de repaus sapt,sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza
sporul de 15% la salariul de baza pt nevazatori cu handicap accentuat
-premiile se pot acorda lunar,de ordonatorii de credite,anumitor pers cu rezultate deosebite
-nu sunt considerate venituri salariale :cota(paret din profit),bacsis,dividentele obtinute ca actionar sau avocat
PRINCIPII SPECIFICE SISTEMULUI DE SALARIZARE
a.Pentru munca egala sau de valoare egeala,plata egala
b.principul negocierii salariilor
c.principiul prestabilirii saalriilor personalului platit din fonduri publice
d.principiul confidentialitatii
e.plata salriului in bani
f.principiul acordarii unui salariu echitabil care sa favorizeze un nivel de trai decent
g.Principiu diferentierii salariului in raport de nivelul studiilor,functia indeplinita,cantitatea si calitatea muncii

FORME DE SALRIZARE
-IN ACORD (cu bucata sau pe operatii,individual sau colectiv)in functie de rezultatele muncii,calitatea
produselor pe unitatea de timp
-IN REGIE(pe ora,saptamana,luna)dupa durata timpului lucrat;se utilizeaza atunci cand activitatea este diferita
de normat

a.in sectorul privat:


-in accord
-in regie
-pe baza de tarife sau cote procentuale la veniturile realizate
-alte forme specific unitatii
b.in sectorul public
-in regie,dupa timpul lucrat

MODUL DE STABILIRE AL SALARIILOR


a.in sectorul privat
-munca nu este un factor de productie omogen
-nivelul costurilor de pregatire a fortei de munca difera
-functiile au un grad de dificultate diferit
regula:negocierea colectiva si individuala a contractelor de munca
salariul o data stabilit,de comun accord,nu poate fi modificat unilateral de catre angajator,decat in cazurile
expres stabilite de lege
b.in sectorul public
-salariile se stabilesc prin lege

SALARIUL DE BAZA MINIM BRUT PE TARA GARANTAT IN PLATA


-se stabileste prin hotarare de Guvern,dupa consultarea sindicatelor si patronatelor pt programul normal de
lucru
-daca programul normal este mai mic de 8 ore zilnic,salariul de baza minim brut orar se va calcula prin
raportarea salariului de baza minim pe tara la un nr. mediu de ore lunar potrivit programului de lucru aprobat
-angajatorul nu poate negocia si stabili salariile de baza prin contract individual de munca sub salariul minim
brut orar pe tara
-angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut
pe tara

INDEXAREA SALARIILOR

Indexarea legala
-in conditiile de infaltie,statul poate opta pt un sistem de indexare procentuala a salariilor de baza,la anumite
interval de timp,dupa consultarea confederatiilor sindicale si patronale representative
-in toate cazurile indexarea nu acopera decat o parte din rata inflatiei
-indexarea salariilor aplicata periodic,prin act normative isi produce efectele doar in sectorul public
Indexarea convetionala
-poate aparea in urma negocierii dintre doua parti care stabilesc in continutul contractului colectiv de munca
aplicabil sau al contractului individual de munca o clauza de indexare a salariului la anumite interval de timp
Inghetarea salariilor
-in mod exceptional,pt perioade determinate,legiutorul poate ingheta salariile in sectorul public,datorita
anumitor problem economice cu care se confrunta statul roman la un moment dat
Reducerea salariilor
a.in sectorul privat
-este posibila numai prin acordul partilor contractului indiv de munca
-exceptie:salriul poate fi redus prin decizei unilaterala a angajatorului in sit.ca:
sanctiune disciplinara a reducerii salariului de baza pe o durata de 1-3luni cu 5-10%
ca santiune disciplinara a reducerii salariului de baza sau a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 13luni sau 5-10%
b.in sectorul public

TICHETELE DE MASA
-salariatii din cadrul S.C.,regii autonome,unitati cooperatiste,alte persoane juridice sau fizice care incadreaza
personal pe baza de contract individual de munca,pot primi alocatie individuala de hrana sub forma tichetelor
de masa
-acordarea tichetelor de masa nu este o obligatie legala a angajatorului->se stabileste prin negocierea
contrectului colectiv de munca
-in sectorul public,acordare tichetelor de masa este prevazuta sau nu,anual,prin legea bugetului de stat
-tichetele de masa se acorda daca sunt indeplinite cumulative conditiile:
1.persoana are calitatea de salariat
2.daca angajatorul are resurse financiaare sa le acorde
3.daca salariatii au prestart efectiv munca si au fost retribuiti pt munca depusa

4.daca sunt reglementate expres prin contr.de munca colectiv(in sectorul privat)
-daca un salariat este sanctionat disciplinar de angajator cu reducerea salariului,acesta nu are dreptul a-I
diminua si numarul de tichete proportional

MODALITATI DE PLATA A A SALARIULUI


-salriile se platesc inaintea oricaror obligatii banesti ale angajatorilor
-se exprima in bani,iar plata se face prin virament bancar
-plata in natura este posibila numai in situatii exceptionale,numai pt o parte din salariu,cu garantarea platii in
bani,cel putin a salriului minim pe economie si numai daca acest lucru este stabilit,expres,prin contractual
colectiv de munca aplicabil sau numai prin contractual individual
-cadourile oferite de angajatori in beneficiul copiilor minori ai angajatilor sunt neimpozabile,daca valoarea
cadoului oferit nu depaseste 150 de lei
-pt plata saalriilor trebui intocmite state de plata
-salariul se plateste in md direct titularului sau pers imputernicite de acesta
-in caz de deces al salariatului,drepturile salriale datorate,pana la data decesului,sunt platite in ordine,sotului
supravietuitor,copiilor majori sau parintilor acestuoa ,iar daca nu exista aceste categorii altor mostenitori
-plata salariilor se va efectua cel putin o data pe luna,pt luna precedenta
-dovada platii salariului se face prin semnarea statelor de plata sau orice documente justificative
-in sectorul public plate salariilor se fac esalonat,pe zile in perioada 5-15 a lunii ,pt luna anterioara
nivelul maxim al retinerilor din salariu de baza lunar net,cumulate,nu poate fi mai mare din jumatate din
salariu
intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata
de daune interese pt repararea prejudiciului produs salariatului
-neplata salariului ii poate permite salariatului sa demisioneze fara a mai respecta termenul de preaviz
-dr.la actiune cu privire la drepturile salariale se prescrie in termen de 3 ani de la data cand drepturile respective
erau datorate,termenul de prescriptive se poate intrerupe daca intervine o recunoastere a datoriei din parte
angajatorului
-neexecutarea unei hotarari judecatoresti privind plata salariilor in termenul de 15 zile de la data cererii de
executarea adresata
RASPUNDEREA JURIDICA
1.RASPUNDEREA DISCIPLINARA

a.Disciplina muncii

-reprezinta starea de ordine existent in desfasurarea procesului de munca,rezultand din respectarea intocmai a
normelor care reglementeaza acest proces si de indeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin
incheierea contractului individual de munca
-rasp.disciplinara este o forma de rasp jur specifica dr.muncii->existent raportului de subordonare dintre angajat
si salariat

b.Dreptul comun disciplinar


-rasp.disciplinara intervine atunci cand un slariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara
-trasaturi caracteristice ale rasp dosciplinare:
este de natura contractuala
are character personal
presupune o constrangere de natura morala sau materiala
exercita atat o functie santionatorie,dar si preventive si educativa
penanul tine in loc disciplinarul
-rasp disciplinara se poate cumula cu diverse forme de rasp juridica(patrimoniala,contrav.,penala)
c.Cauze de neraspundere disciplinara
1.Cauze justificative:legitima aparare,starea de necessitate,exercitarea unui drept sau indeplinirea unei
obligatii,consimtamantul persoanei vatamate
2.Cauze de neimputabilitate:constrangere fizica/morala,excesul neimputabil,minoritatea faptuitorului,
iresponsabilitatea(minorul->15-16 ani),intoxicatia,eroarea,caz fortuit,forta majora,cazuri de infirmitate
d.Abatere disciplinara
-constituie abatere disciplinara o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune/inactiune sav cu
vinovatie de catre salariat ,prin care acesta a incalcat normele legale,regulamentul intern,contractual individual
sau colectiv de munca aplicabil,ordinele si dispozitiile legale ale cond.ierarhici
-incalcarea normelor de comportament->abatere disciplinara
-abaterea disciplinara->serie de elemente ,cumulative,pt a conduce la resp disciplinara a salariatului:
obiectul-disciplina muncii
subiectul-salariatul pers.fizica
latura obiectiva:actiunea/inactiunea (fapta savarsita in forma continua)
latura subiectiva vinovatia salariatului
e.Sanctiuni disciplinare

A.Sanctiunile genrale-prevazute de codul muncii


-advertisment scris-sanctiune morala
-retrogadarea din functie-acordarea salariului pt.o prioada ce nu poate depasi 60 de zile
-reducerea salariului de baza pe o durata 1-3luni cu 5-10%
-reducerea salariului de baza pe o durata 1-3luni cu 5-10% si/sau ,dupa caz,si a indemnizatiei de condeucere pe
o perioada de 1-3luni cu 5-10%
-desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
in toate cazurile amenzile disciplinare sunt interzise de lege
sanct disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni daca salariatul nu I se aplica o noua sanctiune
disciplinara ,in acest termen;radierea se constata prin decizia angajatorului,emisa in forma scrisa.
2. Raspunderea patrimoniala
- salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pt pagubele
materiale produse angajatoruluidin vina si in legatura cu munca lor.
-trasaturi carcateristice:
- este conditionata de existenta rap jur de munca, deci este o rasp de natura contractuala;
- nu opereaza prezumtia de culpa;
- raspunderea este individuala, in cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati, fara a se
putea determina exact contributia fiecarui salariat, rasp patrimoniala se stabileste proportional cu salariul net de
la data constatarii pagubei si atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau
inventar;
- repararea prejudiciului se face, de regula, prin echivalent banesc, respectiv prin retineri din salariu;
- este o sap intergala agravanta care vizeaza numai dauna efectiva, ci si foloasele nerelizate;
- executarea silita are un carcater limitat, putandu-se opri cel mult o treime din valoarea salariului lunar
net, fara a depasi, impreuna cu alte retineri posibile, jumatate din salariul repsectiv pe luna;
a) Rasp patrimoniala a angajatorului fata de salariatii sai
- angajatorul este obligat in baza normelor si principiilor rasp civile contractuale, s ail despagubeasca pe
salariatul care a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa sa in timpul indeplinirii obligatiilor de
serviciu sau in legatura cu acesta;
- pt a fi vorba de rasp angajatorului trebuie indeplinite cumulative urma conditii:
- sa existe o fapta ilicita a angajatorului;
- sa existe un prejudiciu material si/sau moral al salariatului suferit in timpul indeplinirii indatoririlor de
serviciu sau in legatura cu acesta;
- sa existe un raport de cauzalitate intre fapta angajatorului si prejudiciul salariatului;

- culpa este prezumata;


- Situatii:
- daune-interese pt repararea prejudiciului produs salariatului in situatia intarzierii nejustificate a platii
salariului sau a neplatii acestuia;
- refuzul angajatorului de a inmana salariatului/fostului salariat, adeverinta care sa ateste activitatea
desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, urmat de imposibilitatea acestuia,
determinate de acest fapt, de a se angaja la un alt angajator;
- angajatorul care a platit despagubirea isi poate recupera paguba de la salariatul efectiv vinovcat de producerea
pagubei; deci angajatorul dispunde de o actiune in regres, impotriva salariatului vinovat efectiv de concedierea
nelegala, de neplata salariului, de neeliberarea adeverintei, de completarea gresita a adeverintei sau alte fapte
care i-au produs un prejudiciu; angajatorul nu poate beneficia de actiunea in regres, daca, die nu exista un
prejudiciu, fie lipseste vinovatia celui in cauza, care si-a executat atributiile de serviciu, in mod correct;
b) Rasp patrimoniala a salariatilor fata de angajator
-mod
pt cacumulative:
un salariat sa raspunda patrimonial fata de angajatorul sa se impugn a fi realizate urmatoarele cerinte, in
- existenta calitatii de salariat;
- fapta ilicita a personala a salariatului sa fie savarsita in legatura cu munca sa;
- salariatul sa fi produs un prejudiciu angajatorului sau;
- existenta rap de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu;
- vinovatia;
- situatii exonerate de rasp patrimoniala, atat pt salariat cat si pt angajator:
- salariatii nu raspunde de pagubele provocate de forat majora sau de alte cauze neprevazute care nu
puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal de serviciu;
- forta majora si cazul fortuity;
- fapta victimei sau a tertului;
- exercitiul drepturilor;
- legitima aparare;
- divulgarea secretului commercial;
- indeplinirea unei activitati impuse sau premise de lege, inclusive a ordinului superiorului;
- alte cauze de exonerare;

c) Obligatia de restiturie a salariatilor


- salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituei; daca a primit bunuri care
nu i se cuveneau si acre nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu avea
dreptul , este obligat sa suporte contravaloarea lor ;
- obligatia de restituire care s enaste in sarcina salariatului are la baza plata lucrurlui nedatorat, repectiv
imbogatirea fara justa cauza;

- cel vionvat de plata nedatorata sau de predarea fara drept a unor bunuri are o rasp subsidiara, el suportand
acoperirea prejudiciului in masura in care acesta nu mai poate fi recuperate de la salariat;
- salariatul aflat in stare de necesitate care a distrus sau a deteriorate bunurile care nu ii apartin, respective ale
angajatorului, pt a se apara pe sine sau bunurile proprii de un pericol imminent, este obligat sa repare
prejudiciul cauzat;
d) Procedura de stabilire a raspunderii patrimoniale
- principalele modalitati de stabilire si recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt fie prin acordul
partilor, fie pe cale judecatoreasca;
- daca angajatorul constata ca salariatul i-a produs prin fapta savarsita cu vionvatie un prejudiciu material, poate
nu este obligat- sa solicite salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, repararea valorii
acesteia prin acrodul partilor;
- contravaloarea care se recupereaza nu poate fi mai mare de 5 salarii minime brute pe economie;
- termenul in care se realizeaza recuperare pagubei nu trebuie sa fie mai mic de 30 de zile calendaristice de la
data comunicarii de catre angajator a notei de constatare si evaluare a pagubei;
- in situatia in care valoarea pagubei este mai mare decat cele 5 salarii minime brute pe economie, angajatorul
poate: fie sa renunte la incercarea de a realize un accord scris cu salariatul sis a se adreseze, de la bun icneput,
pt intreaga suma instantei de judecata, fie sa realzieze acordul scris cu salariatul pt partea de prejudiciu care este
egala cu cele 5 salariisi pt suma care depaseste acest prag maxim legal sa se adreseze instantei judecatoresti;
- daca ca urmare a primrii notei scrise de constatare si evaluare , salariatul nu este de accord cu valoarea
prejudiciului, ajungandu-se in final la un accord scris pt o despagubire mai mica, diferenta dintre despagubirea
ceruta de angajator si ea aceeptata de salariat va ramane la libera vointa a angajatorului, care fie va renunta, fie
va sesiza instanta judecatoreasca;
- retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este
scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitive si
irevocabila; acordul scris nu tine loc de titlu executoriu si nici de hot jud;
- angajatorul isi poate recupera creanta sa, timp de 3 ani, exclusive prin retineri lunare din salariul debitorului,
exista 2 situatii de urmarire silita in acest caz:
daca salariatul nu mai este incadrat in munca in temeiul unui c.i.mla niciun angajator sau ca functionar
public;
- daca acoperirea prejudiciului, prin retineri lunare, nu se poate face in 3 ani de la data la care s-a
efectuat prima retinere adresa executorului judecatoresc;
3. Raspunderea contraventionala
- o forma a rasp juridice de sine statatoare;
- aceiasi fapta poate constitui atat o abatere disciplinara, cat si o contraventie;
- obeictul contraventiei se refera la valorile, relatiile sociale, interesele, bunurile, aparate prin norme de dr
contraventional carora li se adduce atingere si care sunt puse in pericol prin savarsirea faptei;
- este individuala si personala, fiind exclusa raspunderea pt o alta persoana;
- constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca;

- procesul-verbal este actul administrative prin care se individualizeaza fapta ilicita si contravenientul; acesta se
poate intocmi atat in prezenta, cat si in lipsa faptuitorului de catre inspectorul de munca;
- amenda contraventionala- suma de bani care trebuie platita atunci cand se savarseste o contraventie; suma
fixa;
Contraventii- cazuri vezi pag.234-235-235 Curs Popescu

3. Raspunderea penala
- forma a rasp juridice si reprezinta consecinta nesocotirii dispozitiei normei juridice;
- unuicul temei al rasp penale il formeaza savarsirea unei infractiuni; in cadrul rap jur penal de confict trebuie
sa se stabileasca: exsitenta faptului care da nastere rasp penale, sanctiunea corespunzatoare ce urmeaza a fi
aplicata infractorului;
- prin rasp penala se intelege oblig. unei persoane care a savarsit o infractiune de a suporta consecintele faptei
sale, adica aplicarea sanctiunii prev de lege;
- rasp penala desemneaza atat dr statului de a-l trage la raspundere pe infractor, de a-I aplica sanctiune aprev de
lege si de a-l constringe sa o execute, cat si obligatia infractorului de a suporta consecintele faptei sale, in
vederea restabilirii ordinii de drept;
- rasp penala a pers juridice: pers juridical, cu exceptia statului si a autoritatilor publice, raspunde penal pt infr
savarsite in realizarea obiectului de activitate sau in intersul ori in numele pers fizice;
JURISDICTIA MUNCII
A. NOTIUNE
- are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea
si incetarea c.i.m sau dupa caz, a c.c.m, precum si a cererilor privind rap jur dintre partenerii sociali;
B. PRINCIPII
- sesizarea organelor de jurisdictie a muncii se face de catre partea interesata;
- litigiile de munca nu presupun achitarea unor taxe de catre justitiabil, facilitandu-se astfel accesul la instanta
de judecata;
- litigiul de munca trebuie solutionat pe cat posibil pe cale amiabila, inclusive in fata instantei de judecata;
- litigiul de munca se judeca cu celeritate- aplicarea unei hot judecatoresti;
C. PARTILE
- pot fi parti ale conflictului de munca urmatoarele categorii de pers fizice sau juridice:
- salariatii precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul legislatiei
muncii sau decurgand din continutul contractelor colective de munca; fostii salariati au si ei calitatea de parte in
conflictele de munca;
- angajatorii pers fizice/juridice, agentii de munca temporara, utilizatorii, autoritatile si institutiile publice,
precum si orice alta persoana care beneficieaza de o munca desfasurata in conditii C.M;

- sindicatele si patronatele;
- alte persoane fizce sau juridice: mostenitorii salariatului atunci cand:
- angajatorul trebuie sa-l despagubeasca pe salariatul decedat pt prejudiciile materiale pe care i le-a
produs;
- in cazul oblige de restituire cand salariatul decedat a incasat de la angajator o suma nedatorata;
- tertii, in anumite situatii prevazute de lege, prin luarea in considerare a specificului raportului jur de munca;
- alte persoane sau autoritati publice;
- procurorul;
- ITM-ul poate sa sesizeze instanta competenta pt a diminua efectele clauzei de neconcurenta care a fost
reglementata in mod abuziv;
- Litisconsortiul (coparticiparea procesuala) mai multe persoane pot fi impreuna reclamante sau parate daca
obiectul procesului este un dr sau o obligatie comuna ori daca drepturile sau obligatiile lor au aceeasi cauza ori
daca intre ele exista o stransa legatura;
D. MEDIEREA CONFLICTELOR DE MUNCA
- medierea= modalitate de solutionare a conflictelor pe cale amiabila, cu ajutorul unei terte persoane autorizate
in calitate de mediator;
- pe tot parcursul procesului, judecatorul va incerca sa impace partile, dandu-se sfaturi utile; in acest sens, se
cere prezenta persoanala a partilor, chiar daca sunt reprezentate;
- in cazul in care nu exista un c.c.m aplicabil, conflictul individual de munca poate fi solutionat printr-o
procedura amiabila, stabilita prin regulament intern;
- oficiul de mediere si arbitraj al conflictelor colective de munca de pe langa Ministerul Muncii,
Familiei,Protectiei Sociale si a Persoanelor Varstnice- se infiinteaza in vederea solutionarii amiabile si cu
celeritate a conflictelor colective de munca;
- aceasta instituie se bazeaza pe increderea pe care partile o acorda mediatorului, ca persoana apta sa faciliteze
negocierile intre ele sis a le sprijine pt solutinarea conflictului, prin obtinerea unei solutii reciproc convenabile,
eficiente si de durata;
- salariatii si angajatorii pot recurge la mediere in 2 momente: fie anterior sesizarii instantei, fie ulterior sesizarii
instantei;
- pers fizice sau juridice au dreptul de a-si solutiona disputele prin mediere atat in cadrul procedurilor
obligatorii, cat si in afara acestora;
- partile care se afla in conflict se pot prezenta impreuna la mediator; in cazul in care s-a prezentat doar o parte,
cealalta parte va fi invitata in scris, de catre mediator, stabilindu-se un termen de max 15 zile, in vederea
informarii si acceptarii medierii;
- in cazul in care una dintre parti refuza, in scris, medierea sau nu se prezinta de 2 ori la rand la datele fixate pt
semnarea contractului de mediere sau nu raspunde invitatiei de mediere se va aprecia ca nu accepta medierea;
- contractul de mediere se incheie in forma scrisa, ad validitatem;

- dr de actiune pt dr litigios supus procedurii medierii se suspenda din momentul semnarii contractului de
mediere, pana la incheierea procedurii de mediere;
- medierea se desfasoara sub forma unui dialog intre parti, mediatorul neavand posibilitatea de a impune
partilor o anumita solutie; partile sunt cele care trebuie sa ajunga la o solutie comuna care sa duca la stingerea
conflictului;
-in cadrul procedurii de mediere este posibil ca partile sa fie asistate de un tert (avocat) in conditii stabilite de
comun acord. Sustinerile facut in cadrul medierii au carcater confidential si nu pot fi folosite ca si probe;
- in orice moment al medierii, mediatorul cu acordul partilor poate solicita punctual de vedere a unui specialist
din domeniul respective;
- medierea se poate finaliza dupa caz:
- prin faptul ca partile ajung la un accord comun prin care se va incheia conflictul intocmirea unui
inscris care va cuprinde clauzele consimtite de catre parti; are valoare unui inscris sub semnatura privata;
- prin constatarea de catre mediator a esuarii medierii;
- prin denuntarea contractului de mediere de una dintre parti;
- in situatia in care partile au ajuns la o intelegere partiala, sau nu s-au inteles, oricare dintre ele se poate adresa
instantei de judecata sau poate solicita returnarea judecatii in cazul suspendarii acesteia;
E. COMPETENTA INSTANTELOR JUDECATORESTI
a) sub aspect material instnta competenta sa judece conflictele de munca in prima instanta este tribunalul, cu
exceptia cazurilor stabilite prin lege in competenta altor instante; in cadrul tribunalelor functioneaza
sectii/completuri specializate pt cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale;
- exista anumite litigii care vizeaza rap de munca si care se judeca in prima instanta la jdecatorie sau la curtea
de apel;
- hotararile pronuntate pe fond sunt definitive si executorii de drept si pot si atacate doar cu apel la curtea de
apel;
1. Judecatoria este eca care jdueca in prima instanta o serie de cereri al caror obiect este evaluabil, sau dupa caz,
neevaluabil in bani; judecatoria solutioneaza urmatoarele probleme:
- cereri pt dobandirea personalitatii juridice de catre sindicate;
- --------------------------------||---------------------------- patronate;
- cereri privind autorizarea functionarii caselor de ajutor reciproc ale salariatilor, precum si de
inregistrare a acestora;
- cereri cu privire la cheltuielile de judecata, atunci cand acestea sunt solicitate, ulterior litigiului de
munca;
- plangerea impotriva procesului-verbal de constatare a contraventiei in cazul nerespectarii formei scrise
a c.i.m
- litigiile dintre zilieri si beneficiary;

- consfinteste intelegerea partilor in urma medierii;


2. Tribunalul este cel care judeca in prima instanta litigiile de munca; este competent in urmatoarele situatii:
- solutionarea cauzelor avand ca obiect stabilirea ajutorului de somaj;
- solutionarea cererilor pt dobandirea personalitaii juridice de catre federatii,confederatii si uniuni
sindicale teritoriale;
- ----------------------------------------------------------------------------||---------------------------------- si uniuni
patronale teritoriale;
- solutionarea cererilor privind incetarea grevei;
3. Curtea de Apel- instanta de apel in material conflictelor de munca; sunt organizate sectii sau completuri
specializate pt cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale; Judeca:
- cererile indreptate impotriva sentintelor pronuntate de catre tribunal in materia conflictelor individ. de
munca ;
- ---------------------------------------------------------------||------------------------------- conflictelor collective
de munca;
- cererile impotriva refuzului de inregistrare si de anulare a inregistrarii contractelor collective de munca
de catre Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice;
4. Inalta Curte de Casatie si Justitie- rolul ei este acela de a indruma celelalte instante judecatoresti avand la
dispozitie institutia recursului, a recursului in intersul legii; Judeca:
- recursuri impotriva sentintelor pronuntate de curtile de apel in cazurile privind rap de serviciu ale
functionarilor publici din cadrul autoritatilor si institutiilor publice centrale;
- recursuri impotriva hot sectiilor CSM prin care s-a solutionat actiunea disciplinara privind judecatorii
sau procurorii sanctionati;
- plangerile impotriva hot pronuntate in urma contestatiilor formulate de judecatori, procurori si alte
categorii de personal din sistemul judiciar cu privire la modul de stabilire a drepturilor salariale
b) sub aspect teritorial- cererile ref la conflictele de munca se adreseaza instantei in a carei circumscriptie
reclamantul isi are domiciliul sau resedinta, ori sediul; reclamantul
- in situatia in care se invoca o exceptie de necompetenta teritoriala sau materiala acest lucru se face de oricare
dintre partile interesate la prima zi de infatisare , dar nu mai tarziu de inceperea dezabterilor asupra fondului;
F. REGULI DE SOLUTIONARE A CONFLICTELOR DE MUNCA DE CATRE INSTANTELE
JUDECATORESTI
Termenele
- cererile pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a
angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea c.i.m;

b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare


disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune in situatia in care obiectul conflictului
individ. de munca contsa in plata unor drepturi salarialeneacordata sau a unor despagubiri catre salariat, precum
si in cazul rasp patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui c.i.m sau
c.c.m ori a unor clause ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune in cazul neexecutaraii c.c.m sau a unor
clause ale acestuia;
f) in toate situatiile, altele decat cele metionate, termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului;
- pot fi formulate cereri de cei ale caror drepturi au fost inculcate, astfel:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a c.i.m, inclusive
angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data
cand cel interesat a luat constinta de masura dispusa;
b) contstatarea nulitatii unui c.i.m poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul
respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pt pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati
nedatorate pot fi cerute intr-un termen de 3 ani de la data producerii pagubei;
Procedura de solutionare a conflicelor de munca
- cererile refeitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de urgenta;
- termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile, iar termenul de inmanare a citatiilor este de min 5 zile
inaintea judecarii cauzei;
- instanta de jud are oblige de a informa partile asupra poisibilitatii si avantajele folosirii medierii si le indruma
sa recurga la acesta cale pt solutionarea conflictelor dintre ele; in situatia in care partile recurg la mediere,
procesul se suspenda timp de max. 3 luni;
- atunci cand medierea este refuzata, angajatorul va trebui sa depuna apararile sale pana in prima zi de
infatisare; sarcina probei revine angajatorului si nu reclamantului ( salariatului);
- administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, sub sanctiunea decaderii;
- cererea reconventionala este adimisa in conflictele de munca, daca intruneste conditia legaturii indisolubile cu
cererea principala, iar ea se depune cel mai tarziu la primul termen de judecata;
- instanta de judecata poate hotari chiar daca nu exista prevederi exprese, disjungerea sau conexarea cauzelor in
baza prevederilor din dreptul comun;
- dijungerea in orice stare a judecatii, procesele conexate pot fi dijuns si judecate separate, daca numai unul
dintre ele este in stare de judecata;
- conexarea prin asigurarea unei bune judecati in prima instantra, este posibila conexarea mai multor procese
in care sunt aceleasi parti sau chiar impreuna cu alte parti si al caror obiect si cauza au intre ele o starnsa

legatura; aceasta exceptie poate fi invocate de catr parti sau din oficiu cel mai tarziu la primul termen de
judecata inaintea instantei ulterior sezisate; in acest acz incheierea poate fi atacata numai odata cu fondul;
Hotararile instantei judecatoresti
- sentinta trebuie pronuntata in ziua in acre au luat sfarsit dezbaterile regim de urgenta -; in mod execeptional,
in situatii deosebite, pronuntarea se poate amana cu cel mult 2 zile;
- hot prin care cauza este solutionata de prima instanta se numeste sentinta, iar cea pronuntata de instanta de
apel- decizie;
- dispozitivul hot se intocmeste de indata ce s-a intrunit completul de judecata si se semneaza de judecatori si
grefieri;
- hotararile data de prima instanta sunt definitive si executorii de drept cand au ca obiect: 1. plata salariilor sau
altor drepturi izvorate din rap juridice de munca, precum si a sumelor cuvenite, potrivit legii, somerilor; 2.
despagubiri pt accidente de munca;
- exista totusi riscul salariatului de a fi obligat sa returneze tot ceea ce a obtinut in prima instanta dupa judecarea
apelului; pt a evita astfel de situatii se va putea solicita suspendarea punerii in executare a hotararii primei
instante, pt motive temeinice, pana la judecarea apelului in schimbul platii unei cautiuni ( de catre angajator)
calculat la valoarea obiectului contestatiei;
Cai de atac-APELUL
- sentintele pronuntate de instantele de fond in conflictele de munca pot fi atacate doar cu apel in termen de 10
zile de la data comunicarii hotararii;
- calculul termenului de apel se face pe zile libere, fara a intra la socoteala nici prima zi de cand a inceput sa
curga termenul, nici cea cand s-a sfarsit termenul;
- motivarea apelului trebuie sa aiba loc in acelasi termen, de 10 zile; in caz contrar, instanta va respinge apelul
ca tardiv formulat sau motivate, cu exceptia cazului cand a intervenit un motiv mai presus de vointa apelantului;
- apelul fiind singura cale de atac in litigiile de munca, instanta va putea pastra hotararea atacata, situatie in care
, dupa caz, va respinge apelul, va anula apelul ori va constata perimarea lui; in caz de admitere a apelului,
instanta poate anula, ori dupa caz, schimba in tot sau in parte hotararea apelata;
- indicarea unei alte hotarari in cererea de apel, nu reprezinta eroare materiala, ci constituie nerespectarea unei
dispozitii legale obligatorii care atrage nulitatea apelului;
- cererea de apel se semneaza de catre autorul ei; in cazul in care nu este semnata, lipsa semnaturii se poate
acoperi in tot cursul judecatii in fata primei instante;
- dosarul precum si motivele de apel, se comunica intimatului , punandu-i-se in vedere obligatia de a depunde
la dosar intampinare in termen de cel mult 15 zile de la comunicare; aceasta se comunica apelantului cu
obligatia e a depunde in termen de 10 zile de la comunicare, raspuns la intampinare; apoi in termen de 3 zile de
la data depunerii raspunsului la intampinare , judecatorul fixeaza prin rezolutie primul termen de judecata, care
va fi de cel mult 60 de zile de la data rezolutiei, dispunand citarea partilor;
- avocatul care a asisitat partea sau a preprezentat-o, poate face, chiar si fara mandate, orice fel de acte pt
pastrarea drepturilor supuse unui termen si care s-ar pierde prin neexercitarea lor la timp;
- apelul provoaca o noua judecata a fondului; - apelul incident aflat la indemana intimatului si apelul provocat
in caz de coparticipare procesuala;

- apelul se judeca in complet de 2 judecatori; in cazul in care acestia nu ajung la un numitor comun, procesul se
va judeca din nou in complet de divergenta
- instanta va putea sa admita, sa respinga, sa anuleze sau sa constate perimarea apelului, astfel:
-in caz de admitere- anuleaza/schimba in tot sau in parte hotararea apelata;
- in cazul in care se constata ca prima instanta a solutionat gresit procesul, fara a intra in judecata
fondului ori judecata s-a facut in lipsa partii care nu a fost legal citata, instanta de apel va anula hot atacata si va
trimite cauza spre rejudecare primei instante sau altei instante de acelasi grad cu aceasta din aceeasi
circumscriptie, in cazul in care partile au solicitat acest lucru prin cererea de apel sau prin intampinare;
treimterea spre rejudecare poate fi dispusa o singura data in cursul procesului;
- daca instanta de apel stabileste ca prima instanta a fost necompetenta, iar necompetenta a fost invocate
in conditiile legii, va anula hot atacata si va trimite cauza spre judecarea instantei competente sau altui organ cu
activitate jurisdictionala competent, ori dupa caz, respinge cererea ca inadmisibila;
- in cazul in care instanta de apel constata ca ea are competenta sa judece in prima instanta, va anula hot
susceptibila, dupa caz de apel sau recurs;
- cand se constata ca exista un alt motiv de nulitate, iar prima instanta a judecat in fond , instanta de apel
anuleaza in tot sau in parte procedura primei instante si hot atacata, va retine procesul spre judecare, pronuntand
o hot susceptibila de recurs, daca este cazul;
- apelantului nu i se poate crea in propria cale de atac o situatie mai rea decat aceea din hot atacat, in afara de
situatiile in care el consimte expres la aceasta sau in anumite cazuri expres prevazute de lege;
- in sit in care sentinta fondului este desfiintata in apel si aceasta a fost pusa in executare se va proceda la
intoarcerea executarii;
Recursul- este o cale extraordinara de atc, pt motive de nelegalitate a hot judecatoresti, fiind susceptibil de
solutionare, in principiu, de instanta suprema; este singura cale de atac impotriva sentintelor pronuntate de
tribunalele administrative-fiscale sau de sectiile de contencios administrative si fiscal al Curtilor de apel in
litigiile functionarilor publici;
Contestatia in anulare- cale extraordinara de atac, de retractare si de regula, nesuspensiva de executare; in cazul
in care constatatorul nu a fost legal citat si nici nu a fost present la termenul la care a avut loc judecata,
contestatia in anulare poate fi introdusa in termen de 15 zile de la comunicarea hot, dar nu mai tz de 1 an de la
data cand hot atacata a ramas definitiva;
Revizuirea- - cale extraordinara de atac, de retractare si de regula, nesuspensiva de executare, care are ca obiect
hot pronuntate asupra fondului sau urmare a evocarii fondului, unele chiar definitive; poate fi exercitata numai
in cazurile limitative prevazute expres de lege; termenul este de regula, de o luna;
Recursul in interesul legii- este admisibil numai daca se face dovada ca problemele de drept care formeaza
obiectul judecatii au fost solutionate in mod diferit prin hot jud definitive, care se anexeaza cererii;
Executarea hotararilor judecatoresti
- punerea in executare a hot jud face parte integranta din Conventia europeana a dr omului, dr la un process
echitabil, dr care ar fi iluzoriu daca hot jud definitive si/sau irevocabila nu ar putea fi pusa in executare;
- neexecutarea unei hot judecatoresti este considerate infractiune:

- neexecutarea unei hot jud definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de catre persoana interesata se pedepseste cu inchisoarea de la 3 la 6
luni/amenda;
- neexecutarea unei hot jud definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat se pedepste cu
inchisoarea de la 6 luni- 1 ani/amenda;