Cumulul -art. 35 CM raportat la art.

135 CM

Drepturile si obligatiile salariatiilor si angajatorului – art.39-40 CM

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ
Considerente legate de o mai bună organizare a muncii sau dictate de
necesităţi care privesc protecţia salariatul, au impus recunoaşterea dreptului
părţilor de a modifica, de comun acord sau unilateral, contractul individual de
muncă.
Art.41, art.42 al.2 şi art.48 din Codul muncii, consacră trei reguli de bază
în legătură cu modificarea contractului individual de muncă şi anume:
1.Contractul individual de muncă poate să fie modificat numai urmare
acordului de voinţă a părţilor.
2.Contractul individual de muncă, cu titlu de excepţie, poate să fie
modificat în mod unilateral numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute în Codul
muncii
3.Dacă urmare acordului părţilor pot să fie modificate oricare dintre
elementele contractului individual de muncă, respectiv durata lui, locul muncii,
felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă,
dreptul la modificarea lui unilaterală este recunoscută numai în ceea ce îl
priveşte de angajator şi numai pentru elementele care privesc locul muncii şi
felul muncii.
Modificările care se aduc contractului individual de muncă pot să fie cu
caracter definitiv, permanent sau cu caracter temporar, ele fiind impuse în marea
majoritate a cazurilor de nevoi în legătură cu realizare a unor sarcini de serviciu
ori de protecţie a angajatului.
Pornind de la particularităţile fiecărui caz, literatura de specialitate a
clasificat modificările contractului individual de muncă după mai multe criterii:
a).funcţie de durata lor:
- modificări temporare (delegarea, detaşarea, trecerea temporară în alt loc
de muncă sau în altă muncă);
- modificări definitive ( trecerea definitivă în altă muncă).
b).funcţie de elementul din contract supus modificării:
- modificări care privesc felul muncii (detaşarea, trecerea temporară sau
definitivă în altă muncă);
- modificări care privesc locul muncii (delegarea, detaşarea);
- modificări care privesc salariul ( trecerea definitivă în altă muncă).
c).funcţie de nevoia consimţământului salariatului:
- modificări unilaterale (delegarea, detaşarea);

1
 - modificări care presupun acordul părţilor ( trecerea definitivă într-o altă
muncă).

2
 1. Delegarea.

1.1. Noţiune şi temei legal.

Reglementată în cuprinsul art.42-44 din Codul muncii, delegarea constă
în exercitarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, de
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său
de muncă, în interesul angajatorului.

1.2. Trăsături caracteristice.

Delegarea prezintă următoarele trăsături caracteristice.
a).Singurul element din contractul individual de muncă care se modifică
este locul de muncă.
b).Modificarea contractului individual de muncă este temporară,
putându-se lua doar pentru un interval de timp limitat, care, de regulă, este de
cel mult 60 de zile, dar care, cu acordul salariatului, se poate prelungi cu cel
mult încă 60 de zile.
c).Delegarea este o măsură unilaterală şi obligatorie care se poate lua
numai de către angajator.
d).Delegarea, chiar şi într-o terţă unitate, se poate dispune doar pentru
realizarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu ale
angajatului, deci ea este o măsură care se poate lua numai în interesul
angajatorului, aspect sub care se deosebeşte în primul rând de detaşare.
e).Dispoziţia de delegare trebuie să fie dată în scris, fără însă ca această
condiţie să ţină de validitatea măsurii.

1.3. Efectele delegării.

Delegarea are următoarele efecte:
a).Pe perioada delegării, raportul juridic de muncă pe care salariatul îl are
cu unitatea unde este angajat, unitatea care îl deleagă, nu încetează şi nici nu este
suspendat.
b).Persoana delegată este obligată să respecte regulile de disciplină şi de
securitate a muncii existente în unitatea unde este delegat.
c).Sub aspectul răspunderii patrimoniale, angajatul delegat nu răspunde
direct de prejudiciile aduse din culpa sa unităţii unde a fost delegat.
d).Pe perioada delegării angajatul are dreptul la un salariu corespunzător
funcţiei şi postului pe care a fost angajat, care se plăteşte de către unitatea care a
dispus delegarea.

1.4. Încetarea delegării.

Delegarea încetează în următoarele cazuri:
- la expirarea duratei de timp pentru care a fost dispusă;
- la finalizarea lucrărilor sau realizarea sarcinilor de serviciu pentru care a
fost dispusă;

3
 - în cazul revocării ei de către conducerea unităţii;
- în cazul încetării contractului individual de muncă al persoanei delegate.

2. Detaşarea.

2.1. Noţiune şi temei legal.

Dispoziţiile art.45-47 din Codul muncii, permit definirea detaşării ca
fiind actul prin care, din dispoziţia angajatorului, se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă al salariatului la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia.

2.2. Trăsături caracteristice.

Instituţia detaşării prezintă următoarele trăsături caracteristice:
a).Singurul element al contractului individual de muncă care se schimbă
este locul de muncă.
b).Detaşarea poate să fie dispusă pentru un interval de timp limitat, de cel
mult un an, cu posibilitatea prelungirii din 6 în 6 luni, cu acordul părţilor.
c).Această modificare a contractului individual de muncă este o măsură
luată în mod unilateral de către conducerea angajatorului, care este obligatorie
pentru salariat, acesta putând să o refuze doar în mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice.
d).Detaşarea se face întotdeauna în interesul unităţii beneficiare, care în
toate cazurile este un alt angajator.
e).Pe perioada detaşării, contractul individual de muncă pe care îl are
salariatul cu unitatea care a dispus detaşarea este suspendat şi în mod
asemănător şi atribuţiile sale de serviciu, aceasta cesionând beneficiarei
detaşării, pentru o durată determinată de timp, o parte din drepturile şi
îndatoririle care îi revin din contract.
f).Detaşarea se dispune în scris de către unitatea cu care salariatul a
încheiat contractul de muncă.

2.3. Efectele detaşării.

Detaşarea produce următoarele efecte:
a).Contractul individual de muncă şi în consecinţă raporturile de muncă
pe care salariatul detaşat le are cu unitatea la care este angajat sunt suspendate,
iar el se încadrează în colectivul de lucru al altei unităţi, pe un post vacat sau al
cărui titular lipseşte pentru o perioadă de timp.
b).Urmare detaşării, salariatul este obligat să execute sarcinile de serviciu
specifice noului său post şi să respecte regulile de organizare şi de disciplină de
muncii din unitatea unde a fost detaşat.
c).În privinţa răspunderii patrimoniale, salariatul răspunde faţă de unitatea
beneficiară a detaşării pentru prejudiciile pe care i le aduce.

4
 d).Detaşarea trebuie să fie făcută într-un post care presupune o muncă de
acelaşi fel cu cea prestată în unitatea care a dispus-o sau cel mult într-o funcţie
similară, dar cu respectarea calificării profesionale.

2.4. Încetarea detaşării.

Cazurile de încetare a detaşării sunt următoarele:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- urmare revocării detaşării de către unitatea care a dispus-o;
- la încetarea contractului individual de muncă al salariatului detaşat.

3. Trecerea temporară în alt loc de muncă sau în altă muncă.

Art.48 din Codul muncii permite angajatorului să modifice temporar locul
şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă
majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a
salariatului.

3.1. Trăsături caracteristice.

- singurele elemente ale contractului individual de muncă care se pot
modifica în condiţiile art.48 din Codul muncii sunt locul şi felul muncii;
- luarea unei astfel de măsuri se poate face doar pentru perioade de timp
limitate;
- modificarea nu presupune obţinerea consimţământului angajatului, ea
putând să fie dispusă doar de către angajator;
- cazurile în care se poate dispune modificarea sunt expres şi limitativ
enumerate de lege.

3.2. Cazurile de trecere temporară în alt loc de muncă sau în altă

muncă.
Art.48 din Codul muncii reglementează trei situaţii în care contractul
individual de muncă poate să fie modificat unilateral şi cu caracter temporar.
a).Existenţa unui caz de forţă majoră.
b).Aplicarea unei sancţiuni disciplinare.
c).Luarea unei măsuri de protecţie a salariatului.

3.3. Efectele trecerii temporare în alt loc de muncă sau în altă

muncă.
a).Salariaţii aflaţi în astfel de situaţii sunt obligaţi ca pe perioada pentru
care s-a dispus modificarea contractului lor de muncă să presteze o altă
activitate, respectiv să execute atribuţiile de serviciu pe care le presupune noul
loc de muncă.
b).Întrucât modificarea contractului individual de muncă este doar
temporară, angajatorul este obligat să păstreze postul avut anterior de angajat.

5
 c).La noul loc de muncă angajatul este obligat să respecte regulile de
disciplină şi de organizare a muncii.
d).Angajaţii îşi păstrează salariul precum şi celelalte drepturi salariale
avute anterior.

3.4. Încetarea trecerii temporare în alt loc de muncă sau în altă

muncă.
Această modificare a contractului individual de muncă încetează în
următoarele situaţii:
- la expirarea perioadei de timp pentru care a fost dispusă;
- urmare revocării măsurii de către angajator sau a definitivării ei, cu
acordul salariatului;
- ca efect al încetării contractului individual de muncă.

8. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ
Suspendarea contractului individual de munca reprezintă încetarea
temporară a producerii efectelor contractului individual de munca si are la bază
caracterul sinalagmatic şi cu executare succesivă a acestui contract.
Constituie o modalitate de protecţie a salariaţilor împotriva desfacerii
contractului individual de munca, în cazul în care acesta, temporar nu îşi poate
îndeplini atribuţiile din cauze care nu îi sunt imputabile.
În funcţie de rolul voinţei părţilor şi intervenţia ei, suspendarea
contractului individual de munca se clasifica in:
 suspendarea de drept ( în temeiul legii);
 suspendarea convenţională (prin acordul părţilor);
 suspendarea prin actul unilaterală al uneia dintre părţi - salariat sau
angajator.
Nu constituie cazuri de suspendare a contractului individual de muncă
situaţiile in care :
- angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariatului
( angajatul are doar dreptul să se adreseze instanţei de judecată);
- concediul de odihnă, repausul săptămânal, sărbătorile legale, timpul de
odihnă dintre doua zile de lucru, pauza de masă;
- salariatul prestează temporar, în beneficiul aceleiaşi unităţi o altă
activitate ( modificarea temporară a contractului individual de muncă).
Suspendarea contractului individual de muncă trebuie deosebită de alte
instituţii ale dreptului muncii, mai ales de cazurile de încetare a acestui contract,
motiv pentru care reţinem următoarele aspecte care îi sunt caracteristice:
a).cazurile de suspendare împiedică doar temporar executarea
contractului;

6
 b).în marea majoritate a cazurilor, neexecutare obligaţiilor contractuale
nu este consecinţa atitudinii culpabile a uneia dintre părţile contractante;
c).deşi suspendarea efectelor contractului individual de muncă presupune
încetarea obligaţiilor reciproce ale părţilor, ea este iniţiată numai de încetarea
obligaţiilor succesive la care s-a obligat salariatul, respectiv întreruperea
prestării muncii, neplata salariului nefiind un motiv care să determine
suspendarea lui.

1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă.

Intervine în cazurile în care efectele principale ale contractului individual
de muncă se sistează temporar din cauza unor împrejurări mai presus de voinţa
părţilor care fac imposibilă din punct de vedre fizic sau legal prezenţa la muncă.
Separat de trăsăturile caracteristice tuturor cazurilor de suspendare
precizate mai sus, suspendările de drept mai au în comun următoarele:
a).sunt dispuse de legiuitor;
b).duc în mod automat la suspendarea efectelor contratului individual de
muncă;
c).sunt independente de voinţa părţilor contractante.
Codul muncii în art.50 indică următoarele situaţii în care contractul
individual de muncă este suspendat:
a).pe durata concediului de maternitate;
b).pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă;
c).pe perioada în care a fost declarată o situaţie de carantină;
d).pe durata mandatului în care angajatul exercită o funcţie în cadrul unei
autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, dacă legea nu prevede altfel;
e).pe perioada în care angajatul îndeplineşte o funcţie de conducere
salarizată în sindicat;
f).pe durata existenţei unei situaţii de forţă majoră;
g).în cazurile în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului
de procedură penală;
h). de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă, în termen
de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.
i).în alte cazuri expres prevăzute de legiuitor.

2. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul

părţilor.
În momentul încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul
executării, părţile pot să convină asupra suspendării principalelor efectelor ale
sale (prestarea muncii şi plata salariului), în cazurile prevăzute în cuprinsul

7
art.54 din Codul muncii, precum şi în alte situaţii în care legislaţia muncii le
conferă un astfel de drept.
Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul
părţilor sunt următoarele:
a. Concediile fără plată pentru studii.
b .Concediile fără plată acordate pentru rezolvarea unor interese
personale.
c. Alte cazuri de suspendare a contractului individual de muncă prin
acordul părţilor.

3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa

salariatului.
Intervine prin actul unilateral al salariatului, în cazul in care salariatul
optează să îşi exercite un drept care determină suspendarea.
Operează independent de voinţa angajatorului, in următoarele cazuri:
a). Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
b).Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani.
c).Concediul paternal.
d).Concediu pentru formare profesională.
e).Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local .
f).Participarea la grevă.
g).pentru absenţele nemotivate ale salariatului, in conditiile prevazute de
contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca sau
regulamentul intern.

4. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului.
Intervine in situaţiile în care angajatorul are posibilitatea, iar nu obligaţia
de a decide în privinţa suspendării contractului individual de muncă al
salariatului, independent de voinţa acestuia din urmă:
a).Suspendarea contractului individual de muncă în cazul cercetării
disciplinare prealabile.
b).Cazurile în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile
cu funcţia deţinută.
c).Cazul întreruperii temporare a activităţii, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare.
d).Suspendarea contractului individual de muncă pe durata detaşării.

8
 e). pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

5. Efectele suspendării contractului individual de muncă.

Efectul principal al suspendării contractului individual de muncă constă
în faptul că principalele obligaţii ale părţilor sunt suspendate şi anume,
prestarea muncii de către angajat şi plata drepturilor salariale de către angajator.
Un alt efect constă în faptul că perioadele de suspendare nu constituie
vechime în muncă, cu excepţia unora dintre cazurile de suspendare ca:
satisfacerea serviciului militar, perioadele de concentrare ori de mobilizare,
detaşarea sau concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani,
respectiv trei ani în cazul copilului cu handicap.