Proiectul de practică va avea în conținutul său analiza documentată a

următorului studiu de caz, pe care trebuie să îl supuneți atenției, urmărind

cerințele aferente, în ordinea indicată.
Pornind de la următoarea situație de fapt:
În speță, societatea Cărăușul SRL, cu sediul în București, având ca obiect de
activitate transportul de mărfuri.
La data de 1 martie 2019, domnul Reclamagiul se angajează cu contract
individual de muncă pe durată nedeterminată, pentru funcţia de inginer TCM în
cadrul Serviciului Tehnic. Ulterior, au survenit mai multe modificări, prin acte
adiţionale, clauzele contractului individual de muncă fiind modificate. Ultima
modificare a contractului individual de muncă a intervenit la data de 2 iulie 2021,
prin semnarea, de către părţi, a actului adiţional nr. 304 din 2 iulie 2021, conform
căruia, începând cu această dată, pe perioada cât domnul Cumpătatul ocupa funcţia
de director tehnic, domnul Reclamagiul urma să ocupe funcţia de şef secţie în
cadrul Secţiei Transport Auto. Astfel, părţile au convenit, în temeiul art. 41 alin. (3)
lit. b), c) şi e) C. muncii, modificarea unor elemente ale contractului individual de
muncă ale acestuia din urmă, şi anume: funcţia - şef secţie, locul de muncă -
director tehnic la secţia transport auto şi salariul. La data de 12 decembrie 2021 a
intervenit actul adiţional înregistrat sub nr. 974 din 12 decembrie 2021 şi încheiat
între societatea Cărăușul SRL şi domnul Cumpătatul, prin care acestuia din urmă i
se modifica funcţia, încetând să mai ocupe funcţia de director tehnic. Faţă de
această împrejurare, termenul, prevăzut în actul adiţional al domnului Reclamagiul,
s-a împlinit la data de 12 decembrie 2021, astfel încât acestuia i-a încetat de drept
contractul individual de muncă. Pe cale de consecință, societatea a emis decizia nr.
745 din 12 decembrie 2021, dispunând încetarea contractului individual de muncă
al domnului Reclamagiul, prin ajungerea la termen, indicându-se în drept
prevederile art. 56 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii –
republicată.
Având în vedere cele prezentate mai sus, analizați următoarele ipoteze de
lucru:

Ipoteza 1 de lucru. Modificarea duratei contractului individual de muncă.

Condiţiile în care aceasta poate fi convenită prin actul adiţional la contractul
individual de muncă
Explicați argumentat următoarele chestiuni juridice:
Modificarea funcţiei salariatului prin act adiţional la contractul individual de
muncă încheiat pe durată nedeterminată dă dreptul angajatorului ca la încetarea
funcţiei respective să înceteze contractul individual de muncă pe motivul ajungerii
la termen? Pentru a elabora un răspuns bine motivat, întemeiați-vă raționamentul
pe următoarele lămuriri:
-intenția părților, expresă sau implicită, de a modifica durata contractului;
-posibilitatea legală de a modifica durata contractului individual de muncă al
salariatului din nedeterminată în determinată.
Prin semnarea ,de catre parti , a actului aditional nr 304 din 02.iulie 2021,se
modifica urmatoarele elemente ale contractului individual de munca :
 Functia:din functia de inginer TCM in functia de sef de sectie .
Locul muncii: de la Serviciul Tehnic la Sectia Transport Auto
si salariul (confidential)
In actul aditional nr 183 din 02 iulie 2021 nu s-a modificat si durata
contractului ,din contract individual de munca pe durata nedeterminata in perioada
de munca pe durata determinata .Aceasta modificare se poate face in anumite
conditii :
Inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca,cu
exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva
Cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului
Desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier
In situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca.
Angajarea unei persoane care,in termen de 5 ani de la data
angajarii,indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta
Ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale ,patronale
sau al organizatiilor neguvernamentale ,pe perioada mandatului
In alte scopuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor
lucrari ,proiecte sau programe .
In speta nu se regasesc aceste conditii , deci este illegal sa consideram
contractul ajuns la termen sau ca acesta ar fi suferit modificari ,din contract
individual de munca cu durata nederminata in contract individual de munca cu
durata determinate.
Domnul Reclamagiul contestă decizia de încetare a contractului său de
muncă. Argumentați în ce măsură această contestație ar avea temei legal, pornind
de la interpretarea art. 55 și 56 din Codul muncii. Ce soluție considerați că va
pronunța instanța de judecată competentă?
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege
Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in
cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a
incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a
punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru salariata
care opteaza in scris pentru continuarea executarii contractului individual de
munca, in termen de 30 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de
varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65
de ani; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de
varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei
medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II; [a se
vedea Decizia Curtii Constitutionale nr. 759/2017]
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de
la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare
judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de
siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor
cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.Domnul
Reclamagiul se afla in drept sa conteste decizia de incetare a contractului de
munca,deoarece nu se incadreaza in nici o situatie prevazuta de lege .Semnarea
actului aditional intre Domnul Cumpatatul si Sc CARAUSUL SRL ,privind
modificarea functiei acestuia, nu conduce implicit la implinirea contractului
Domnului Reclamagiul,acesta fiind incadrat cu contract individual de munca pe
perioada nedeterminata.Modificarea contractului individual de munca pe perioada
nedeterminata in contract de munca pe perioada determinata nu se poate face decat
in situatiile mai sus mentionate,ori in speta nu intalnim aceste situatii.
Instanta de judecata competenta poate anula decizia de incetare a
contractului individual de munca , reincadrarea salariatului in functia anterioara
modificarii contractului individual de munca prin actul aditional nr 304/02.07.2021
.
Ca urmare a actului adițional încheiat între angajator și domnul
Reclamagiul, postul acestuia din cadrul Serviciului tehnic a fost desființat.
Indicați procedura de urmat în cazul desființării postului.
Codul muncii , art 65
Conditii pentru desfiintarea locului de munca
In general, desfiintarea postului de munca are in loc in urmatoarele situatii:
– compania inregistreaza pierderi economice, astfel incat nu mai poate
sustine salariile tuturor angajatilor;
– firma doreste sa reorganizeze activitatea, folosind restructurarea ca metoda
de eficientizare.
Codul muncii ne avertizeaza asupra faptului ca atunci cand se ia o decizie de
desfiintare post, motivul angajatorului trebuie sa fie unul intemeiat si obiectiv, fara
sa existe posibilitatea angajarii ulterioare a unei alte persoane pe aceeasi pozitie.
De asemenea, pentru motivarea acestei hotarari trebuie sa existe niste
documente contabile sau studii din care sa reiasa necesitatea desfiintarii postului.
Decizie desfiintare post.
Pasii pe care angajatorul trebuie sa ii respecte atunci cand ia decizia
desfiintarii postului de munca sunt urmatorii:
Realizarea unui plan economic care sa justifice luarea acestei masuri;
Consiliului de Administratie (Administratorul) trebuie sa isi dea acordul
asupra deciziei de concediere prin desfiintarea postului;
 În ceea ce priveşte situaţia rezilierii, este necesar a se verifica dacă
partea care a desfăcut contractul a abuzat de drepturile stabilite convenţional prin
clauzele contractuale ce constituie legea părţilor.
Modificarea organigramei, in asa fel incat sa se poata vedea ca postul in
cauza a fost desfiintat;
Informarea in scris a salariatului privind concedierea sa;
Decizia efectiva de concediere.
Preaviz desfiintare post
Asa cum in situatia in care un angajat care isi da demisia are obligatia legala
de a respecta termenul preavizului, cele 20 de zile lucratoare, la fel se intampla si
in situatia inversa, in care angajatorul concediaza un angajat, ca urmare a
desfiintarii postului de munca. Asadar, angajatorul trebuie sa ii acorde angajatului
un preaviz pentru parasirea companiei care sa aiba acelasi termen, 20 de zile
lucratoare.
Ulterior, incetarea contractului individual de munca va fi inregistrata in
registrul electronic de evidenta a salariatilor (ReviSal), iar acesta se va transmite
catre  Inspectoratul teritorial de munca (ITM).
In preavizul pe care angajatorul il aduce la cunostinta salariatului se
mentioneaza obligatoriu motivele care au dus la concedierea individuala.
De asemenea, Codul muncii prevede faptul ca angajatorul poate oferi salarii
compensatorii in situatia in care concediaza un angajat prin desfiintarea postului de
munca, iar cuantumul acestora este prevazut in contractual colectiv de munca
si/sau in regulamentul intern al companiei.
Analizați situația legală a salariatului, în ipoteza în care instanța ar dispune
anularea deciziei de încetare a contractului său de muncă. Societatea se apără,
printre altele, că nu dispune de locuri de muncă vacante corespunzătoare pregătirii
profesionale a salariatului.
Anularea deciziei de incetare a contractului sau de munca ,obliga
societatea sa il incadreze pe salariat pe postul anterior semnarii actului aditional
sau sa ii ofere un post similar .
Art 64 din Codul Muncii ,prevede ca in situatia in care angajatorul nu
dispune de locuri de munca vacante ,in conformitate cu pregatirea profesioanla a
salariatului,acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare
a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului ,corespunzator pregatirii
profesionale ,urmand sa ii comunice solutiile propuse de agentie.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la
comunicarea angajatorului ,pentru a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul
loc de munca .Dupa curgerea acestui termen , angajatorul poate dispune
concedierea salariatului .

Ipoteza 2 de lucru. Decizie de concediere disciplinară. Legalitate și

temeinicie
La data de 22 decembrie 2022, societatea Cărăușul SRL emite, pe numele
domnului Cumpătatul, o decizie de concediere disciplinară, împotriva căreia
acesta declară contestație în termen de 45 de zile, criticând-o pentru nelegalitate și
netemeinicie.
În motivarea deciziei de concediere disciplinară nr. 3/2022 angajatorul a
precizat că „domnul Cumpătatul s-a făcut vinovat de nerealizarea sarcinilor
încredinţate, încălcarea normelor interne în vigoare din fişa postului referitoare la
obligaţiile de serviciu, precum și de absenţe nemotivate”. Angajatorul a dispus
aplicarea sancţiunii disciplinare prin decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30
de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare.
Pornind de la aspectele descrise mai sus, redactați o decizie de concediere
disciplinară. În cazul în care nu dispuneți de toate informațiile de care aveți nevoie
pentru a redacta o decizie legală, aveți libertatea de a insera noi aspecte absolut
necesare, în litera legii. Indicați, în acest sens, sediul materiei, făcând trimitere la
textele de lege incidente.

SC CARAUSUL SRL
DECIZIA nr.3
din data de 22.12.2022

DECIZIE DE SANCTIONARE DISCIPLINARA

(CONCEDIERE DISCIPLINARA )
 
Ca urmare a referatului inregistrat cu nr.3 de sesizare a conducerii SC
CARAUSUL SRL , de catre Seful de Sectie Ungureanu Ioan , cu privire la
savarsirea de catre salariatul Cumpatatul a urmatoarei abateri disciplinare :
-nerealizarea sarcinilor de servici ,
- incalcarea normelor privind SSM
 
In baza Procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetarii
disciplinare prealabile inregistrat cu nr. 5/15,12,2022 ,
 
In temeiul dispozitiilor art. 247 si art. 248 alin. (1) lit. e) din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii, republicat si potrivit prevederilor Regulamentului intern
al SC CARAUSUL SRL ;
 
Directorul Comisiei de cercetare disciplinara Carausul Ovidiu, numit prin
decizie nr. 1/10.01.2022
DECIDE:
Art. 1. – Dl Cumpatatul , avand functia de motostivuitor in cadrul
departamentului de Logistica , se sanctioneaza cu desfacerea disciplinara a
contractului individual de munca.
 
Art. 2. – Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu concedierea sunt
urmatoarele:
 
(1) Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta fapta in legatura cu munca
salariatului, care consta intr-o actiune cu vinovatie de catre acesta, prin care s-au
incalcat:
 
– regulamentul intern privind protectia si securitatea in munca
– ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici.
 
 Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat:
 
Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv
obiectiv, Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003,
potrivit cu care angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea
cercetarii disciplinare prealabile.
 
 
Art. 3. – Motivul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art.
247-251 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, in special art. 248 alin. (1) lit. e)
din Codul muncii.
 
Art. 4. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, la
Tribunalul (de la domiciliul salariatului).
 
Art. 5. – Compartimentul resurse umane si Contabilitate vor aduce la
indeplinire prevederile prezentei decizii.
 
Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.
 
REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,
 
Data comunicarii: 22.01.2022 
Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ………………

Analizați situația de fapt și apreciați asupra legalității și temeiniciei deciziei

de concediere disciplinară emise. În elaborarea comentariului dumneavoastră,
aveți în vedere sediul materiei, respectiv art. 39 alin. (2), art. 78, art. 80, art. 250,
art. 251, art. 252 alin. (1) şi alin. (2). La dosarul cauzei, societatea a depus o
recipisă ce atestă expedierea către reclamant a invitaţiei la efectuarea cercetării
disciplinare prealabile referitoare la „lămurirea aspectelor legate de neîndeplinirea
atribuţiilor de serviciu, respectiv a sarcinilor trasate de conducere”. În cazul în care
concedierea a fost efectuată în mod netemeinic şi nelegal, arătați argumentat
soluția instanței de judecată
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care
salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe
o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu

gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere
următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta
 Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană
sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat
în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau
de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (11), precizându-se obiectul,
data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin.
(2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara
efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și
să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei
împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le
consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un
consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa

in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta
despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost
incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la
art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta
comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

In speta ,Salariatul a fost invitat la convocare ,dovada fiind recipisa depusa

la dosar .Din enunt rezulta ca avea si absente nemotivate ,am dedus ca acesta nu s-
a prezentat la efectuarea cercetării disciplinare prealabile referitoare la „lămurirea
aspectelor legate de neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu, respectiv a sarcinilor
trasate de conducere”.Deoarece nu s-a prezentat la convocare ii da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea , fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.
 Ipoteza 3 de lucru. Oferta de vânzare. Executarea contractului
Pentru a răspunde nevoilor de digitalizare a activității sale de transport,
societatea Cărăușul SRL dorește achiziționarea unui echipament integrat de
protecție a rețelei de calculatoare. În acest sens, societatea Programator SRL
transmite o ofertă de vânzare, prețul indicat în ofertă fiind ”prețul de catalog”.
Societatea Cărăușul SRL confirmă încheierea contractului, însă, având în vedere
faptul că nu se precizează în mod expres prețul, aceasta consideră că se află într-o
etapă pre-contractuală, de negociere. Pe cale de consecință, a doua zi, societatea
Cărăușul SRL solicită societății Programator SRL furnizarea echipamentului cu un
discount de 15%.
Pornind de la situația de fapt:
Arătați dacă cele două societăți se află în faza pre-contractuală sau în faza de
executare a contractului. Explicați.
Un precontract de vânzare trebuie să conțină obligatoriu, în scris, măcar
următoarele lucruri: datele de identificare ale cumpărătorului și ale
vânzătorului, descrierea lucrului care se vinde , prețul, avansul din preț și când
anume se va încheia contractul, data la care s-a
făcut precontractul, semnăturile părților.
In speta ,lipseste elementul cel mai important -pretul exact al echipamentului
integrat de protectie a retelei de calculatoare .Prin urmare cele doua societati nu se
afla in faza pre-contractuala.
Definitia din Codul Civil art.1294
Contractul de vanzare-cumparare este conventia prin care o persoana,
numita vanzator, transmite altei persoane, numita cumparator, dreptul sau de
proprietate - sau alte drepturi (reale sau de creanta) - in schimbul unei sume de
bani, numita pret..In principiu este un contract consensual, adica poate fi incheiat
prin simplul acord de vointa al partilor, fara indeplinirea vreunei formalitati si fara
remiterea lucrului vandut si a pretului in momentul incheierii contractului.
In speta, deoarece nu avem pretul stabilit,contractul de vanzare cumparare
nu se considera incheiat ,deci nu ne aflam nici in faza de executie a contractului.

În situația descrisă mai sus, vă aflați în situația de a consilia reprezentantul

societății Cărăușul SRL cu privire la drepturile acesteia.
Deoarece nu exista un pret clar stabilit ,Reprezentatul societatii poate
negocia pretul echipamentului .Daca vanzatorul -SC PROGRAMATORUL SRL va
stabili un pret pentru echipament iar cumparatorul- SC CARAUSUL SRl va
accepta oferta atunci se va incheia contractul de vanzare cumparare al
echipamentului .

Ipoteza 4 de lucru. Sedii secundare cu și fără personalitate juridică

Ca urmare a extinderii activității societății Cărăușul SRL, în cadrul acesteia
intervine încheierea unui act adițional la contract, prin care asociații prevăd
înființarea a patru sedii secundare, după cum urmează: o sucursală în București, o
filială în Ploiești, o sucursală în Buzău, și un punct de lucru în Bacău.
Cu privire la sediile secundare arătați care dintre acestea au personalitate
juridică. Explicați modalitatea în care se înregistrează acestea în Registrul
comerțului.
 1. Potrivit art. 43 alin. (1) din Legea 31/1990, “sucursalele sunt
dezmembrăminte fără personalitate juridică ale societăţilor şi se înregistrează,
înainte de începerea activităţii lor, în registrul comerţului din judeţul în care vor
funcţiona.”Sucursala constituie o modalitate de extindere a intreprinderii
fondatoare, contribuind la realizarea obiectului ei. Sucursala se infiinteaza din
initiativa si cu fondurile societatii primare care ii afecteaza capitalul necesar si o
organizeaza, spre a desfasura o activitate economica proprie. Sucursala prezinta
structura de intreprindere comerciala menita sa produca sau sa distribuie marfuri,
sa presteze servicii ori sa execute lucrari pentru clientela, in cadrul obiectului ei
specific de activitate. Sucursala poate indeplini si finalitatea de realizare a
investitiei de capital extern, daca este intemeiata de o societate comerciala.
Sucursala nu are personalitate juridica proprie, este total dependenta
economic de societatea mama si este carmuita de legea societatii-mama. Neavand
personalitate juridica, sucursala trebuie sa aiba asigurate atat o instalare materiala
proprie, cu un caracter de permanenta, cat si un anumit grad de autonomie
gestionara pe care i-l concedeaza societatea-mama in raporturile bilaterale dintre
ele. Societatea-mama ii defineste modul de organizare, dotarea materiala, conditiile
de functionare si sfera de activitate.
Sucursala poate fi actionata in justitie in tara unde isi are stabilimentul, dar
numai pentru operatiile incheiate acolo. Sucursala poate fi declarata in stare de
faliment in masura in care se admite principiul teritorialitatii si al pluralitatii
falimentelor, insa aceasta masura priveste numai bunurile aflate in tara in care
sucursala isi are sediul.
In consecinta, sucursala nu are firma distincta, nici patrimoniu propriu diferit
de cel al societatii primare care a infiintat-o, bunurile sucursalei apartinand
societatii-mama. Sucursala incheie contracte cu tertele persoane fie in numele
societatii primare, fie in nume propriu, dar pe socoteala societatii primare, astfel ca
sucursala nu poate avea nici creditori si nici debitori.
Functionarea sucursalei va avea loc dupa ce s-a realizat dosarul de infiintare
si a fost depus, respectiv aprobat, de catre Registrul Comertului. In vederea
obtinerii acordului de inregistrare sucursala veti avea nevoie de urmatoarele
documente:
Hotararea adunarii generale sau AGA sau decizia consiliului de
administratie/directoratului in original privind infiintarea sucursalei si respectiv
datele de identificare ale acesteia si/sau ale persoanelor imputernicite;
Actul constitutiv cu actualizarile efectuate, copie certificata;
Certificatul privind inregistrarea societatii aferente, in copie;
Dovada care atesta sediul sucursalei;
Copii dupa autorizatii si avizele de functionare eliberate acolo unde acestea sunt
solicitate;
In cazul in care formalitatile sunt intreprinse de catre alta persoana sau responsabil
de gestiunea sucursalei este o alta persoana fata de cea stabilita, vor fi de asemenea
necesare mai multe declaratii pe proprie raspundere si implicit, specimenul de
semnatura, in forma originala a documentului;
O declaratie in original pe proprie raspundere ce atesta dreptul de functionare;
Imputernicire realizata de catre un avocat sau documentul delegat privind
cosilierul juridic atunci cand formalitatile legale sunt create de terti.

2.Filiala este conceputa ca o intreprindere cu personalitate juridica

apartinand societatii comerciale, in sensul ca este constituita de catre societate cu
respectarea aceleiasi proceduri ca si in cazul constituirii societatii, si depinde de
aceasta sub aspect economic
Filiala poseda patrimoniu propriu, delimitat in ansamblul patrimoniului
societatii si incheie contracte cu tertii in nume propriu, fiind si titulara unuia sau
mai multor conturi bancare proprii.
Din punct de vedere juridic filiala se analizeaza  ca o intreprindere,
organizata sub forma de societate comerciala de sine statatoare, cu personalitate
juridica proprie dobandita in conditiile Legii 31/1990 si ale Legii 26/1990.
Filiala se infiinteaza intr-una din formele de societate comerciala prevazuta
de lege (S.R.L., S.A., S.C.A., S.C.S, S.N.C.). Are organe de conducere proprii si
independenta operativa stabilita de statutul propriu. Capitalul filialei este subscris
si varsat de societatea mama fondatoare. Obiectul de activitate al filialei nu poate
depasi limitele obiectului de activitate al societatii mama.
Documentele necesare pentru inregistrarea in Registrul Comertului si
inregistrarea fiscala a unei filiale:
Cererea de înregistrare a societăţii europene filială 
Anexa 1 privind înregistrarea fiscală  şi, după caz, Anexa 2 privind investiţia
străină
Declaraţia-tip pe propria răspundere semnată de asociaţi sau de
administratori din care să rezulte, după caz, că:
persoana juridică nu desfăşoară la sediul social, la sediile secundare sau în
afara acestora, activităţile declarate, o perioadă de maximum 3 ani
persoana juridică îndeplineşte condiţiile de funcţionare prevăzute de
legislaţia specifică în domeniul sanitar, sanitar-veterinar, protecţiei mediului şi
protecţiei muncii pentru activităţile precizate în declaraţia-tip
Hotărârile adunărilor generale ale fiecăreia dintre societăţile implicate prin
care se aprobă  participarea  la constituirea filialei;
Actul constitutiv al filialei
Dovezile privind îndeplinirea condiţiilor specifice prevăzute de art. 12 alin.
(2) din Regulamentul nr. 2157/2001 privind:
acordul privind modalităţile de participare şi implicare a lucrătorilor în
activitatea societăţii, sau:
dovada luării unei decizii prin care s-a pus capăt procedurii de încheiere a
acordului cu privire la modalităţile de implicare a lucrătorilor în activitatea SE,
sau:
dovada că după înfiinţarea grupului special de negociere pentru încheierea
acordului cu privire la modalităţile de implicare a lucrătorilor în activitatea SE
negocierile au continuat pe parcursul a încă 6 luni fără a se ajunge la un acord.
Certificatele eliberate de autorităţile competente pe  teritoriul cărora îşi au
sediul entităţile juridice implicate, având  sediul social şi administraţia centrală pe
teritoriul Uniunii Europene, din care să rezulte că cel puţin două dintre ele:
sunt reglementate de dreptul unor state membre diferite sau 
deţin  de cel puţin 2 ani o filială reglementată  de dreptul unui alt stat
membru sau o sucursală pe teritoriul altui stat membru;
Dovezile privind depunerea aporturilor şi/sau dovada titlurilor asupra
bunurilor aportate în natură, precum şi dovada evaluării bunurilor aportate în
natură sau raportul de expertiză;
Dovada privind acceptarea expresă a mandatului de administrator/membru al
directoratului ori a numirii ca cenzor/auditor;
Dovada verificării disponibilităţii şi rezervării denumirii firmei și, după caz,
a emblemei 
Documentul care atestă dreptul de folosinţă asupra spaţiului cu destinaţie de
sediu social.
Declaraţiile date pe propria răspundere, după caz, de
fondatori/administratori/directori/membrii consiliului de supraveghere/membrii
directoratului/cenzori sau persoane fizice reprezentante ale persoanei juridice
numită administrator sau cenzor din care să rezulte că îndeplinesc condiţiile legale
pentru deţinerea acestor calităţi 
Specimenele de semnătură ale reprezentanţilor filială 
Informaţiile din cazierul fiscal (original) 
După caz, declaraţia autentică pe propria răspundere a persoanei fizice
cetăţean străin în nume propriu sau ca reprezentant al persoanei juridice străine
care nu este înregistrată fiscal în România, în original şi, după caz, traducerea
realizată de un traducător autorizat a cărui semnătură să fie legalizată de un notar
public 
Actele de identitate ale fondatorilor/administratorilor/directorilor/membrilor
consiliului de supraveghere/ membrilor directoratului/cenzorilor, după caz, (în
copie certificată de parte);
Pentru fondatorul persoană juridică - actul de înmatriculare, şi mandatul
pentru persoana abilitată să semneze actul constitutiv în numele şi pe seama
fondatorului persoană juridică (original) 
Dacă este cazul:
avizul asociaţiei de proprietari privind schimbarea destinaţiei imobilelor
colective cu regim de locuinţă, prevăzut de Legea nr. 196/2018 (completat pe 
dovada privind împuternicirea persoanei desemnate să îndeplinească
formalitățile legale (original) -
Declarație privind beneficiarul real al persoanei juridice
Dovezile privind plata tarifului legal
tariful de publicare în Monitorul Oficial, Partea a IV-a.
Dovada achitării sumelor reprezentând cheltuielile pentru efectuarea
publicității în JOUE;
Sursa: ONRC
Punctul de lucru reprezinta o locatie auxiliara a societatii, in care aceasta
poate desfasura fie activitati de birou, fie activitati comerciale, fie ambele. Punctul
de lucru reprezinta o unitate fara personalitate juridica, ce trebuie inregistrat la
Registrul Comertului din judetul in care societatea isi are inregistrat sediul social.
Procedura de infiintare a unui punct de lucru
Principalele etape sunt:
Incheierea contractului de inchiriere, sau comodat;
Pentru a deschide un punct de lucru societatea trebuie sa detina respectivul
spatiu in proprietate sau in folosinta. Dovada folosintei se face cu contractul de
inchiriere, sau cu contractul de comodat.
Adoptarea Hotararii AGA sau a Deciziei asociatului unic de infiintare a
punctului de lucru;
Prin acest document, asociatii firmei, sau asociatul unic decid(e) infiintarea
respectivului punct de lucru. Cu aceasta ocazie poate fi actualizat si actul
constitutiv al firmei, dar acest lucru nu este obligatoriu.  
Acordul Vecinilor 
In anumite situatii poate fi necesar acordul vecinilor directi si al asociatiei de
proprietari sau locatari.
Declararea activitatilor desfasurate

De asemenea arătați care sunt elementele constitutive ale sediului secundar

cu personalitate juridică al societății Cărăușul SRL.
Sediul secundar care are personalitate juridica este Filiala deschisa in
Ploiesti.
Filiala va avea aceleasi elemente constitutive ca a societăţilor în nume colectiv, în
comandită simplă sau cu răspundere limitată ,respectiv:
a) datele de identificare a asociaţilor; la societatea în comandită simplă se vor ară ta şi
asociaţii comanditaţi;
b) forma, denumirea şi sediul social;
c) obiectul de activitate al societăţii, cu precizarea domeniului şi a activităţii principale;
d) capitalul social, cu menţionarea aportului fiecărui asociat, în numerar sau în natură ,
valoarea aportului în natură şi modul evaluă rii. La societă ţile cu ră spundere limitată
se vor preciza numă rul şi valoarea nominală a pă rţilor sociale, precum şi numă rul
pă rţilor sociale atribuite fiecă rui asociat pentru aportul să u;
e) asociaţii care reprezintă şi administrează societatea sau administratorii neasociaţi,
datele lor de identificare, puterile ce li s-au conferit şi dacă ei urmează să le exercite
împreună sau separat;
e1) în cazul societăţilor cu răspundere limitată , dacă sunt numiţi cenzori sau auditor
financiar, datele de identificare ale primilor cenzori, respectiv ale primului auditor
financiar;
f) partea fiecărui asociat la beneficii şi la pierderi;
h) durata societăţii;
i) modul de dizolvare şi de lichidare a societăţii.

Ipoteza 5 de lucru. Stare de fapt

Pornind de la următoarea situație de fapt, intervenită între domnul
Raclamagiul și domnul Cumpătatul în anul 2007, în care domnul Reclamagiul l-a
împrumutat pe domnul Cumpătatul cu suma de 8000 euro, cunoaștem următoarele
aspecte:
potrivit înțelegerii intervenite între cei doi, s-a convenit ca în schimbul
acestui împrumut domnul Cumpătatul să îi vândă domnului Reclamagiul un teren
de 1000 m pătrați;
de la data acordării împrumutului au trecut 5 ani, iar domnul Cumpătatul
nu a respectat înțelegerea; astfel, nici suma împrumutată nu a fost restituită și
nici terenul respectiv nu a fost vândut domnului Reclamagiul;
De asemenea,
Știind că domnul Reclamagiul a fost de acord ca domnul Cumpătatul să
dea o declarație notarială, prin care să recunoască împrumutul acordat, precum
și obligația ca în termen de 2 ani de la data acestei declarații, dată sub nr.
1900/03.11.2012, ca până la 03.11.2014, să-i restituie împrumutul sau să-i vândă
parcela de 1000 m pătrați, întrucât domnul Cumpătatul nu și-a îndeplinit obligația:
În data de 05.04.2022, domnul Reclamagiu s-a adresat instanței de judecată
competente. Având în vedere toate aceste considerente mai sus-arătate,
Explicați în ce condiții și de către cine se poate invoca prescripția extinctivă;

Conform Art. 2500 din Codul civil prescriptia extinctiva are ca obiect:
-Dreptul material la acţiune, denumit în continuare drept la acţiune, se stinge prin
prescripţie, dacă nu a fost exercitat în termenul stabilit de lege.

Prin drept la acţiune se înţelege dreptul de a constrânge o persoană, cu ajutorul

forţei publice, să execute o anumită prestaţie, să respecte o anumită situaţie juridică
sau să suporte orice altă sancţiune civilă, după caz.

Invocarea prescriptiei poate fi invocata numai de cel in folosul caruia curge ,ea nu
opereaza de drept ,ci trebuie invocata.Invocarea se face numai in prima
instanta,prin intampinare sau cel tarziu la primul termen de judecata la care partile
sunt legal citate,potrivit art 2513 din Codul Civil.

Potrivit art 2517 ,termenul de prescriptie etinctiva este de 3 ani , daca legea nu
prevede alt termen.

Arătați care este norma generală aplicabilă în speță, în materia prescripției

extinctive și ce caracter are acțiunea de obligare a domnului Cumpătatul la
restituirea banilor împrumutați;
Domnul Reclamagiu era in drept sa invoce prescriptia extinctiva,deoarece
domnul Cumpatatu nu si-a indeplinit promisiunea de restituire a sumei
imprumutate si nici nu a vandut terenul de 1000 euro in schimbul
imprumutului .Domnul Reclamagiu se afla in drept sa ceara ajutorul fortelor
publice , sa il oblige pe domnul Cumpatatu sa respecte declaratia notariala
incheiata pe data de 03,11,2012.Invocarea se face in prima instanta.

Având în vedere declarația notarială, ar fi putut fi aceasta considerată o

clauza de întrerupere sau de suspendare a cursului prescripției?

Suspendarea cursului prescripţiei.

Cauzele de suspendare:
Art. 2532 reglementează cazurile de suspendare a cursului prescripţiei:
Astfel, prescripţia nu începe să curgă iar dacă a început să curgă se
suspendă:
1.Între soţi, cât timp durează căsătoria şi nu sunt separaţi în fapt - art. 2532
pct.1.
2.Între orice persoană care, în temeiul legii, al unei hotărâri judecătoreşti,
sau al
unui act juridic, administrează bunurile altora şi cei ale căror bunuri sunt
astfel
administrare, cât timp administrarea nu a încetat şi socotelile nu au fost date
şi
aprobate - art. 2532 pct.3.
3.Cât timp debitorul, în mod deliberat, ascunde creditorului existenţa
datoriei sau
exigibilitatea acesteia - art. 2532 pct.5.
4.Pe întreaga durată a negocierilor purtate în scopul rezolvării pe cale
amiabilă a
neînţelegerilor dintre părţi, însă numai dacă acestea au fost ţinute în ultimele
6 luni
înainte de expirarea termenului de prescripţie -- art. 2532 pct.6.
5. Pe durata procedurii prealabile, în cazul în care aceasta este prevăzută de
lege
iar cel îndreptăţit la acţiune trebuie sau poate să apeleze la această procedură
- art.
2532 pct.7.
6.În cazul în care titularul dreptului sau cel care l-a încălcat face parte din
forţele
armate ale României, cât timp acestea se află în stare de mobilizare sau de război -
art. 2532 pct.8.
7. În cazul în care cel împotriva căruia curge sau ar urma să curgă prescripţia
este
împiedicat de un caz de forţă majoră să facă acte de întrerupere a cursului
prescripţiei, cât timp durează împiedicarea - art. 2532 pct.9.
8. În alte cazuri prevăzute de lege - art. 2532 pct.10.
Exemplu.
- deschiderea procedurii insolvenţei împotriva debitorului are ca efect
suspendarea
cursului prescripţiei pentru acţiunile având ca obiect recuperarea creanţelor
împotriva
debitorului, potrivit art. 40 din Legea nr.85/2006.
- art. 1359 cod civil, prescripţia dreptului la acţiune cu privire la repararea
prejudiciului
cauzat prin vătămarea integrităţii corporale sau a sănătăţii ori prin decesul
unei
persoane este suspendată până la stabilirea pensiei sau a ajutoarelor ce s-ar
cuveni în
cadrul asigurărilor sociale, celui îndreptăţit la reparaţie.
- art. 591 cod civil – prescripţia dreptului la acţiune al autorului lucrării
(construcţiei)
edificate pe terenul altuia nu curge cât timp el este lăsat de proprietar să
deţină
imobilul.
- art. 2533 în materie succesorală:
a. Prescripţia nu curge contra creditorilor defunctului în privinţa creanţelor
pe care
aceştia le au asupra moştenirii cât timp aceasta nu a fost acceptată, ori, în
lipsa
acceptării, cât timp nu a fost numit un curator care să reprezinte pe
succesibili.
b. Prescripţia nu curge contra moştenitorilor defunctului cât timp aceştia nu
au acceptat
moştenirea, ori nu a fost numit un curator care să îi reprezinte.
c. Prescripţia nu curge contra moştenitorilor defunctului, în privinţa
creanţelor pe care
aceştia le au asupra moştenirii, de la data acceptării moştenirii şi până la data
lichidării ei.
11. Alte cauze de suspendare prevăzute de părţi printr-o clauză expresă a
convenţiei lor, potrivit art. 2515 cod civil.
Părţile cu capacitate deplină de exerciţiu pot să modifice cauzele legale de
suspendare, în sensul de a restrânge sau extinde aplicabilitatea cauzelor
legale.
 Cazurile de întrerupere a prescripţiei Prescripţia se întrerupe:
1. printr-un act voluntar de executare sau prin recunoaşterea, în orice alt
mod, a dreptului a cărui acţiune se prescrie, făcută de către cel în folosul căruia
curge prescripţia;
2. prin introducerea unei cereri de chemare în judecată sau de arbitrare, prin
înscrierea creanţei la masa credală în cadrul procedurii insolvenţei, prin depunerea
cererii de intervenţie în cadrul urmăririi silite pornite de alţi creditori ori prin
invocarea, pe cale de excepţie, a dreptului a cărui acţiune se prescrie;
3. prin constituirea ca parte civilă pe parcursul urmăririi penale sau în faţa
instanţei de judecată până la începerea cercetării judecătoreşti; în cazul în care
despăgubirile se acordă, potrivit legii, din oficiu, începerea urmăririi penale
întrerupe cursul prescripţiei, chiar dacă nu a avut loc constituirea ca parte civilă;
4. prin orice act prin care cel în folosul căruia curge prescripţia este pus în
întârziere;
5. în alte cazuri prevăzute de lege. Recunoaşterea dreptului - recunoaşterea
se poate face unilateral sau convenţional; - poate fi expresă sau tacită. • când
recunoaşterea este tacită, ea trebuie să rezulte fără echivoc din manifestări care să
ateste existenţa dreptului celui împotriva căruia curge prescripţia. Constituie acte
de recunoaştere tacită plata parţială a datoriei, achitarea, în tot sau în parte, a
dobânzilor sau penalităţilor, solicitarea unui termen de plată şi altele asemenea; •
poate invoca recunoaşterea tacită şi cel îndreptăţit la restituirea unei prestaţii făcute
în executarea unui act juridic ce a fost desfiinţat pentru nulitate, rezoluţiune sau
orice altă cauză de ineficacitate, atât timp cât bunul individual determinat, primit
de la cealaltă parte cu ocazia executării actului desfiinţat, nu este pretins de aceasta
din urmă pe cale de acţiune reală ori personală.
Cererea de chemare în judecată sau de arbitrare - în cazurile de întrerupere
prevăzute la pct. 2 şi 3, prescripţia este întreruptă chiar dacă sesizarea a fost făcută
la un organ de jurisdicţie ori de urmărire penală necompetent sau chiar dacă este
nulă pentru lipsă de formă; - prescripţia nu este întreruptă dacă cel care a făcut
cererea de chemare în judecată sau de arbitrare ori de intervenţie în procedura
insolvenţei sau a urmăririi silite a renunţat la ea, nici dacă cererea a fost respinsă,
anulată ori s-a perimat printr-o hotărâre rămasă definitivă; - cu toate acestea, dacă
reclamantul, în termen de 6 luni de la data când hotărârea de respingere sau de
anulare a rămas definitivă, introduce o nouă cerere, prescripţia este considerată
întreruptă prin cererea de chemare în judecată sau de arbitrare precedentă, cu
condiţia însă ca noua cerere să fie admisă; - prescripţia nu este întreruptă nici dacă
hotărârea judecătorească sau arbitrală şi-a pierdut puterea
. Punerea în întârziere
• punerea în întârziere a celui în folosul căruia curge prescripţia întrerupe
prescripţia numai dacă aceasta este urmată de chemarea lui în judecată în termen
de 6 luni de la data punerii în întârziere.
Efectele întreruperii prescripţiei
- şterge prescripţia începută înainte de a se fi ivit cauza de întrerupere;
- după întrerupere începe să curgă o nouă prescripţie;
- dacă întreruperea prescripţiei a avut loc prin recunoaşterea dreptului de
către cel în folosul căruia curgea, va începe să curgă o nouă prescripţie de acelaşi
fel;
- în cazul în care prescripţia a fost întreruptă printr-o cerere de chemare în
judecată ori de arbitrare, noua prescripţie a dreptului de a obţine executarea silită
nu va începe să curgă cât timp hotărârea de admitere a acţiunii nu a rămas
definitivă;
- dacă întreruperea rezultă din intervenţia făcută în procedura insolvenţei
sau a urmăririi silite, prescripţia va reîncepe să curgă de la data la care există din
nou posibilitatea legală de valorificare a creanţei rămase neacoperite; - în cazul în
care prescripţia a fost întreruptă potrivit cazului de la pct. 3, întreruperea operează
până la comunicarea ordonanţei de clasare, a ordonanţei de suspendare a urmăririi
penale ori a hotărârii de suspendare a judecăţii sau până la pronunţarea hotărârii
definitive a instanţei penale. Dacă repararea pagubei se acordă, potrivit legii, din
oficiu, întreruperea operează până la data când cel împotriva căruia a început să
curgă prescripţia a cunoscut sau trebuia să cunoască hotărârea definitivă a instanţei
penale prin care ar fi trebuit să se stabilească despăgubirea. Beneficiul întreruperii
prescripţiei - efectele întreruperii prescripţiei profită celui de la care emană actul
întreruptiv şi nu pot fi opuse decât celui împotriva căruia a fost îndreptat un
asemenea act, afară de cazul în care prin lege se dispune altfel; - dacă prescripţia a
fost întreruptă prin recunoaşterea dreptului de către cel în folosul căruia curgea,
efectele întreruperii profită celui împotriva căruia a curs şi nu pot fi opuse decât
autorului recunoaşterii. - Extinderea efectului întreruptiv Întreruperea prescripţiei
împotriva debitorului principal sau contra fideiusorului produce efecte în privinţa
amândurora.
In speta ,declaratia data la notar prin care domnul Cumpatatu recunoaste
obligatia de a restitui suma de bani imprumatata sau vanzarea parcelei de 1000m
patrati (in schimbul sumei imprumutate) catre domnul Reclamagiu, nu constituie
motiv de intrerupere sau suspendare a prescriptiei extinctive .

Menționați data la care se consideră încheiat contractul de împrumut între

cele două părți.
Contractul de imprumut se considera incheiat la data de 03.11.2014 , data
la care domnul C u m p a t a t u avea obligația, să-i restituie împrumutul sau
să-i vândă parcela de 1000 m pătrați
Arătați ce soluție va pronunța instanța de judecată cu privire la acțiunea
introdusă de domnul Reclamagiul. Motivați.
Instanta va respinge cererea domnului Reclamagiul , deoarece in speta
termenul de prescriptie extinctiva a expirat.Daca domnul Reclamagiul invoca
prescriptia extinctiva cel tarziu la data 01,11,2017,instanta putea sa il oblige pe
domnul Cumpatatul sa isi respecte obligatia notariala.

Pornind de la următoarea situație de fapt:

În speță, Compania HR International, o companie internațională specializată
în prestarea de servicii în domeniul resurselor umane (administrarea de personal,
procesare și plată a drepturilor salariale, întocmire documente privind relația de
muncă).
Dispuneți de următoarele date:
Compania HR International intenționează să constituie o filială în România,
sub forma unei societăți cu răspundere limitată, HR România SRL, prin care să
furnizeze clienților săi care au, la rândul lor, societăți comerciale constituite în
România, servicii în domeniul resurselor umane în condițiile legislației din
România.
În acest scop, HR International are în vedere:
Să se înregistreze în conformitate cu legislația din România;
 Să angajeze personal pentru desfășurarea activităților specifice HR România
SRL pentru clienții care au sediul în România;
Să angajeze personal în domeniul financiar și contabilitate care să se ocupe
de îndeplinirea obligațiilor fiscale ce vor reveni.
Având în vedere această stare de fapt, analizați următoarele ipoteze de lucru:
Ipoteza 1 de lucru. Constituirea societății.
Menționați care sunt condițiile de constituire a HR România SRL având în
vedere că un acționar din HR International – cetățean străin dorește să fie asociat și
la structura din România, alături de alte două persoane fizice, cetățeni români. Care
sunt etapele constituirii și înregistrării HR România SRL. Ce clase de activități
prevăzute în codul CAEN ar trebui să cuprindă în obiectul de activitate pentru a
desfășura activitățile menționate.
Pentru luarea hotărârilor în cadrul societății HR România SRL se poate
stabili prin actul constitutiv că hotărârile adoptate la nivelul HR International au
caracter obligatoriu?
Procedura de infiintare a unei firme cu asociat strain este aceeasi cu cea
pentru cetatenii romani. Singura deosebire consta in obligativitatea obtinerii
declaratiilor notariale cu privire la cazierul fiscal, indeplinirea calitatii de asociat.

Documentele necesare pentru inregistrarea in Registrul Comertului si

inregistrarea fiscala a unei filiale:
Cererea de înregistrare a societăţii europene filială 
Anexa 1 privind înregistrarea fiscală  şi, după caz, Anexa 2 privind investiţia
străină
Declaraţia-tip pe propria răspundere semnată de asociaţi sau de
administratori din care să rezulte, după caz, că:
persoana juridică nu desfăşoară la sediul social, la sediile secundare sau în
afara acestora, activităţile declarate, o perioadă de maximum 3 ani
persoana juridică îndeplineşte condiţiile de funcţionare prevăzute de
legislaţia specifică în domeniul sanitar, sanitar-veterinar, protecţiei mediului şi
protecţiei muncii pentru activităţile precizate în declaraţia-tip
Hotărârile adunărilor generale ale fiecăreia dintre societăţile implicate prin
care se aprobă  participarea  la constituirea filialei;
Actul constitutiv al filialei
Dovezile privind îndeplinirea condiţiilor specifice prevăzute de art. 12 alin.
(2) din Regulamentul nr. 2157/2001 privind:
acordul privind modalităţile de participare şi implicare a lucrătorilor în
activitatea societăţii, sau:
dovada luării unei decizii prin care s-a pus capăt procedurii de încheiere a
acordului cu privire la modalităţile de implicare a lucrătorilor în activitatea SE,
sau:
dovada că după înfiinţarea grupului special de negociere pentru încheierea
acordului cu privire la modalităţile de implicare a lucrătorilor în activitatea SE
negocierile au continuat pe parcursul a încă 6 luni fără a se ajunge la un acord.
Certificatele eliberate de autorităţile competente pe  teritoriul cărora îşi au
sediul entităţile juridice implicate, având  sediul social şi administraţia centrală pe
teritoriul Uniunii Europene, din care să rezulte că cel puţin două dintre ele:
sunt reglementate de dreptul unor state membre diferite sau 
deţin  de cel puţin 2 ani o filială reglementată  de dreptul unui alt stat
membru sau o sucursală pe teritoriul altui stat membru;
 Dovezile privind depunerea aporturilor şi/sau dovada titlurilor asupra
bunurilor aportate în natură, precum şi dovada evaluării bunurilor aportate în
natură sau raportul de expertiză;
Dovada privind acceptarea expresă a mandatului de administrator/membru al
directoratului ori a numirii ca cenzor/auditor;
Dovada verificării disponibilităţii şi rezervării denumirii firmei și, după caz,
a emblemei 
Documentul care atestă dreptul de folosinţă asupra spaţiului cu destinaţie de
sediu social.
Declaraţiile date pe propria răspundere, după caz, de
fondatori/administratori/directori/membrii consiliului de supraveghere/membrii
directoratului/cenzori sau persoane fizice reprezentante ale persoanei juridice
numită administrator sau cenzor din care să rezulte că îndeplinesc condiţiile legale
pentru deţinerea acestor calităţi 
Specimenele de semnătură ale reprezentanţilor filială 
Informaţiile din cazierul fiscal (original) 
După caz, declaraţia autentică pe propria răspundere a persoanei fizice
cetăţean străin în nume propriu sau ca reprezentant al persoanei juridice străine
care nu este înregistrată fiscal în România, în original şi, după caz, traducerea
realizată de un traducător autorizat a cărui semnătură să fie legalizată de un notar
public 
Actele de identitate ale fondatorilor/administratorilor/directorilor/membrilor
consiliului de supraveghere/ membrilor directoratului/cenzorilor, după caz, (în
copie certificată de parte);
Pentru fondatorul persoană juridică - actul de înmatriculare, şi mandatul
pentru persoana abilitată să semneze actul constitutiv în numele şi pe seama
fondatorului persoană juridică (original) 
Dacă este cazul:
avizul asociaţiei de proprietari privind schimbarea destinaţiei imobilelor
colective cu regim de locuinţă, prevăzut de Legea nr. 196/2018 (completat pe 
dovada privind împuternicirea persoanei desemnate să îndeplinească
formalitățile legale (original) -
Declarație privind beneficiarul real al persoanei juridice
Dovezile privind plata tarifului legal
tariful de publicare în Monitorul Oficial, Partea a IV-a.
Dovada achitării sumelor reprezentând cheltuielile pentru efectuarea
publicității în JOUE;
Sursa: ONRC
Pentru a putea incheia un contract de prestari servicii, prestatorul trebuie sa
fie inregistrat cu codul CAEN 7830 - Servicii de furnizare si management a fortei
de munca. Activitatea de completare si transmitere REVISAL este activitate
specifica domeniului resurselor umane, respectiv al lucrului cu forta de munca.
Codul CAEN 7830  include activităţi de furnizare a forţei de muncă
pentru întreprinderile clientului.
Unităţile clasificate aici prezintă angajatorului înregistrările privind statele de
plată, impozite şi alte aspecte fiscale şi chestiuni privind resursele umane, dar nu
sunt răspunzătoare pentru conducerea şi supravegherea angajaţilor.
Furnizarea de resurse umane se face de obicei pe termen lung sau permanent, iar
unităţile clasificate aici
îndeplinesc o gamă largă de atribuţii referitoare la resursele umane şi administrarea
personalului în conexiune cu furnizarea acestuia.
 Ipoteza 2 de lucru. Desfășurarea de activități specializate
Arătați ce condiții trebuie să îndeplinească HR România SRL pentru a putea
desfășura activități în domeniul resurse umane și salarizare și cum va desfășura
activitățile specializate pentru clienții din România.

Potrivit Uniunii HYPERLINK
"https://www.unelm.ro/media/noutati/comunicat-privind-modificarea-si-
completarea-legii-nr-532003--codul-muncii-prin-adoptarea-legii-nr-2?
fbclid=IwAR1dlvXJC302wG6AIBF2PrhuE_roWAZZg6o0Y-
mYQF4d0ylIYZutmQjKGmM"Nationale HYPERLINK
"https://www.unelm.ro/media/noutati/comunicat-privind-modificarea-si-
completarea-legii-nr-532003--codul-muncii-prin-adoptarea-legii-nr-2?
fbclid=IwAR1dlvXJC302wG6AIBF2PrhuE_roWAZZg6o0Y-
mYQF4d0ylIYZutmQjKGmM" a HYPERLINK
"https://www.unelm.ro/media/noutati/comunicat-privind-modificarea-si-
completarea-legii-nr-532003--codul-muncii-prin-adoptarea-legii-nr-2?
fbclid=IwAR1dlvXJC302wG6AIBF2PrhuE_roWAZZg6o0Y-
mYQF4d0ylIYZutmQjKGmM"Expertilor HYPERLINK
"https://www.unelm.ro/media/noutati/comunicat-privind-modificarea-si-
completarea-legii-nr-532003--codul-muncii-prin-adoptarea-legii-nr-2?
fbclid=IwAR1dlvXJC302wG6AIBF2PrhuE_roWAZZg6o0Y-
mYQF4d0ylIYZutmQjKGmM" in HYPERLINK
"https://www.unelm.ro/media/noutati/comunicat-privind-modificarea-si-
completarea-legii-nr-532003--codul-muncii-prin-adoptarea-legii-nr-2?
fbclid=IwAR1dlvXJC302wG6AIBF2PrhuE_roWAZZg6o0Y-
mYQF4d0ylIYZutmQjKGmM"Legislatia HYPERLINK
"https://www.unelm.ro/media/noutati/comunicat-privind-modificarea-si-
completarea-legii-nr-532003--codul-muncii-prin-adoptarea-legii-nr-2?
fbclid=IwAR1dlvXJC302wG6AIBF2PrhuE_roWAZZg6o0Y-
mYQF4d0ylIYZutmQjKGmM" Muncii, prin servicii externe specializate in
resurse umane si salarizare se definesc toate activitatile desfasurate de persoane
fizice sau juridice, prevazute de legislatia muncii si securitatii sociale:
redactarea actelor specifice raportului juridic de munca
realizarea dosarului personal si transmiterea REVISAL
elaborarea regulamentului de organizare si functionare, a regulamentului
intern si a codurilor de etica si integritate profesionala
elaborarea procedurilor legate de egalitatea de sanse, interdictia
discriminarii, combaterea harțuirii, protectia familiei, responsabilitate sociala,
formare profesionala, etc.
elaborarea fiselor de post si a normelor de munca
elaborarea sistemelor de salarizare/bonusare
calculul salariilor si intocmirea statului de plata
realizarea evaluarii angajatilor
realizarea procedurilor disciplinare si de recuperare a prejudiciilor
realizarea procedurilor privind concedierea salariatilor
concilierea conflictelor individuale de munca si solutionarea cererilor sau a
reclamatiilor individuale ale salariatilor
reprezentarea extrajudiciara a angajatorilor in relatia cu autoritatile din
domeniul muncii.
 Societatea poate desfasura toate aceste activitati daca ele sunt coordonate de
un expert in legislatia muncii.Legea nr 213/30,09,2022.
Societatea va respecta Codul Muncii si legile aplicate pe teritoriul Romaniei.

Ipoteza 3 de lucru. Contract individual de muncă - încheiere, executare,

încetare. Perioada de probă. Regim juridic
Pentru desfășurarea activităților, HR România SRL încadrează salariatul A
pentru perioadă determinată, respectiv între 25.10.2021-23.04.2022, pe o funcție
de execuție.
Dispuneți de următoarele date:
încadrarea pe durată determinată este justificată de faptul că societatea este
la începutul activității și nu are un număr mare de clienți;
prin contractul individual de muncă, părțile au convenit și asupra unei
perioade de probă de 60 de zile calendaristice, începând cu 23.10.2021;
la expirarea celor 60 de zile calendaristice, în data de 23.12.2021,
angajatorul a transmis o notificare scrisă salariatului A prin care i se menționează
că durata perioadei de probă se prelungește până la durata maximă admisă de 90 de
zile calendaristice;
angajatorul a motivat că, în perioada de debut, societatea a avut doar 2
clienți, iar A nu a avut activitate complexă pentru ca acesta să se poată clarifica cu
privire la competențele profesionale ale salariatului în materia resurselor umane.
Prin notificarea scrisă din 01.02.2022, angajatorul şi-a manifestat opţiunea
de încetare a raporturilor de muncă în baza prevederilor art. 31 alin. (1) şi alin. (3)
din Codul muncii, începând cu 21.01.2022. Salariata nu este de acord cu încetarea
raportului de muncă și, prin urmare, în data de 23.01.2022 se prezintă la locul de
muncă, însă accesul nu îi este permis în unitate.
Pe considerentele mai sus-arătate:
Arătați care este natura juridică a perioadei de probă și precizați în ce
condiții poate fi stabilită;
Perioada de probă este stabilită de Codul Muncii (art.31) ca o
modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale angajatului, a corespunderii
sale pe postul oferit. Aceasta modalitate nu este obligatorie pentru angajator,
putând verifica şi în alte modalităţi aptitudinile salaritului său, fie la angajare, fie
pe parcursul executării contractului de muncă. Există însă situaţii când verificarea
aptitudinilor la angajare se poate realiza numai printr-o perioadă de probă, cum
este cazul persoanelor cu handicap, fiind interzis să se utilizeze concursul sau
examenul la încadrarea în muncă a acestora.
Durata perioadei de probă
Perioada de probă este, conform legii, de cel mult 90de zile
calendaristice pentru angajaţi cu funcţii de execuţie şi de cel mult 120 de zile
pentru angajaţi cu funcţii de conducere. Trebuie menţionat însă că în cazul
muncitorilor necalificaţi, perioada de probă nu poate fi mai mare de 5 zile
lucrătoare, iar în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, perioada
de probă la debutul în profesie nu poate fi mai mare de 6 luni.
O situaţie distinctă este cea a contractelor de muncă cu durată
determinată pentru care legea instituie perioade de probă distinctă, după cum
urmează:
-cel mult 5 zile lucrătoare pentru contracte de muncă cu o durată mai mică
de 3 luni;
-cel mult 15 zile lucrătoare pentru contracte de muncă cu o durată cuprinsă
între 3 şi 6 luni
-cel mult 30 zile lucrătoare pentru contracte de muncă cu o durată mai amre
de 6 luni
-cel mult 45 de zile lucrătoare în cazul funcţiilor de conducere pentru
contracte de muncă cu o durată mai mică de 6 luni. Mai trebuie reţinut că
angajatorul este obligat să informeze angajatul cu privire la perioada de probă
înainte de încheiere contractului de muncă şi nu are voie să supună salariatul decât
la o singură perioadă de probă.
Legea instituie interdicţia angajării succesive pe acelaşi post a mai
mult de 3 persoane pe perioadă de probă. Pe durata perioadei de probă angajatul
are aceleaşi drepturi şi obligaţii ca orice angajat, iar perioada respectivă constituie
vechime în muncă, contractul de muncă fiind deja încheiat. Nu se poate realiza o
verificare a persoanei pe o perioadă de probă fără a se încheia valabil un contract
de muncă. Pe durata perioadei de probă sau la sfârşitul acesteia, oricare din părţi,
angajatul sau angajatorul poate înceta contractul de muncă în baza unei simple
notificări scrise, nefiind necesare alte proceduri prealabile sau alte condiţii
(preaviz, cercetare prealabilă etc.).
Perioada de probă este utilă atât angajatului care îşi poate da seama
dacă postul respectiv este convenabil, cât şi angajatorului care poate verifica astfel
dacă angajatul selectat corespunde cerinţelor postului.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba,contractul individual de
munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa,fara preaviz,la initiativa
oricareia dintre parti ,fara motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are
toate obligatiile prevazute in legislatia muncii ,in contractul colectiv de munca
aplicabil ,in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Analizați situația și identificați elementele legale și cele nelegale cu

privire încheierea și executarea contractului individual de muncă al salariatului
A, cu motivarea fiecăreia.
Am identificat urmatoarele elemente nelegale:
1. Incadrarea pe perioada determinata nu este legala .Faptul ca
societatea este la inceputul activitatii si nu are un numar mare de clienti nu intra in
cazurile de incheiere a contractului individual de munca pe durata
determinata.Conform art 83 din Codul Muncii ,contractual individual de munca pe
perioada determinata se poate incheia doar in urmatoarele cazuri :
Inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca,cu
exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva
Cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului
Desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier
In situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de personae fara loc de munca
Angajarea unei persoane care,in termen de 5 ani de la data
angajarii,indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta
Ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale ,patronale
sau al organizatiilor neguvernamentale ,pe perioada mandatului
In alte scopuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor
lucrari ,proiecte sau programe .
2.Perioada de proba ,stabilita , in cazul contractului individual de
munca pe perioada determinata ,este prea mare .(este ilegala).Conform Codului
Muncii ,art.85 ,perioada de proba pentru un contract individual de munca pe
perioada determinata cuprinsa intre3-6 luni ,nu poate fi mai mare de 15 zile
lucratoare.In cazul nostru perioada de proba este stabilita la 60 zile lucratoare.
3. Perioada de proba este parte integranta din contractual individual
de munca ,ori in cazul nostru perioada de proba incepe pe data de 23.10.2021 , iar
contractual de munca pe perioada determinata incepe pe data de 25.10.2021.In cele
2 zile se considera ca salariatul a prestart munca nedeclarata .
4.Perioada de proba se poate prelungii in mod exceptional ,salariatul
poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la
acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea
intr-un loc de munca cu conditii grele ,vatamatoare sau periculoase.In cazul
nostrum prelungirea nu indeplineste nici o conditie mai sus mentionata,deci este
ilegala.
5.Incetarea raporturilor de munca in baza prevederilor art.31,alin(1) si
alin (3) este ilegala ,salariata nu se afla in perioada de proba ,deoarece acceptand
forma de contract individual de munca pe perioada determinata (care nici aceasta
nu era legala),nu se mai afla in perioada de proba.
Salariata era in drept sa se prezinte la locul de munca in data de
23.01.2022, deoarece la acea data nu ii era cunoscut faptul ca are contractul de
munca incetat,notificarea fiind scrisa la data de 01.02.2022.Notificarea nu este
legala ,aceasta se scrie inainte de data incetarii contractului de munca si nu dupa
incetarea contractului de munca .

Ipoteza 4 de lucru. Contract individual de muncă cu timp parțial - încheiere

Pentru desfășurarea activităților, HR România SRL încadrează salariatul B
în baza contractului individual de muncă pe durată nedeterminată cu timp parțial.
Salariatul B nu poate să fie prezent la societate decât zilele de miercuri 4 ore și joi
6 ore. Menționați și motivați dacă este posibilă încheierea unui contract individual
de muncă cu timp parțial în aceste condiții. Formulați soluția.
Conform art 103 din Codul Muncii ,este legala incadrarea
salariatului B cu contract individual de munca pe durata nedetrminata cu timp
partial ,deoarece nr total de ore lucrate(10ore/saptamana) nu depasesc norma de
lucru al unui salariat cu norma intreaga(40ore/saptamana).
La incheierea contractului de munca ,la durata timpului de lucra
se va specifica timp partial si ca salariatul va efectua 4 ore Miercurea si 6 ore Joia.

Ipoteza 5 de lucru. Contract cu clauză de telemuncă

Pentru desfășurarea activităților, HR România SRL încadrează salariatul C
care este o persoană foarte specializată în domeniul resurselor umane, cetățean
român cu domiciliul stabil la Viena.
Salariatul C urmează să ofere consultanță și soluții pentru încheierea
diferitelor clauze specifice în contractele individuale de muncă (cum ar fi: clauze
de confidențialitate, clauze de mobilitate, clauze de neconcurență) atunci când HR
România SRL solicită expres acest lucru. Având în vedere faptul că activitatea lui
C nu impune prezența acestuia la sediul din România, părțile încheie un contract de
telemuncă:
Arătați ce înțelegeți prin contract de muncă cu clauză de telemuncă? În ce
condiții poate fi încheiat un astfel de contract?
 Angajatii au posibilitatea de a munci de la domiciliul lor ori
din alt loc in afara de sediul angajatorului lor, insa exista o conditie. Se poate
beneficia de telemunca numai daca activitatea desfasurata la companie este
efectuata cu ajutorul unui calculator, smartphone etc.
Telemunca reprezinta o forma de organizare a muncii prin care
salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei,
ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de munca organizat de
angajator, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor. De retinut faptul ca
munca de acasa se poate desfasura doar voluntar, in mod regulat, in baza unui
contract individual de munca. Se poate desfasura numai daca salariatul este de
acord cu ea. In cazul activitatii de telemunca, contractul individual de munca
contine urmatoarele elemente:
 
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din
Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea
atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract
de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de
munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.
 
In afara acestor elemente, contractul individual de munca in cazul activitatii
de telemunca contine si:
 
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca;
b) perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un
loc de munca organizat de angajator;
c) locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, convenite de parti;
(abrogat prin O.U.G. nr. 36/2021). Conform acestei modificari in contractul cu
clauza de telemunca nu mai este obligatoriu sa se mentioneze locul muncii. Chiar
daca in urma acestei modificari, textul nu mai reglementeaza obligatia de a
prevedea locul muncii in contractul cu clauza de telemunca apreciem ca
angajatorul  trebuie sa se protejeze mentionand locul/locurile de munca in
contractul individual de munca avand in vedere ca locul muncii poate determina
anumite obligatii in sarcina angajatorului.
d) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea
telesalariatului si modalitatea concreta de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat;
f) responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii
activitatii de telemunca, inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si
sanatatii in munca in conformitate cu prevederile art. 7 si 8;
g) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul
desfasurarii activitatii de telemunca al materialelor pe care telesalariatul le
utilizeaza in activitatea sa, dupa caz;
h) obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile
din reglementarile legale, din contractul colectiv de munca aplicabil si/sau
regulamentul intern, in materia protectiei datelor cu caracter personal, precum si
obligatia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
i) masurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de
restul angajatilor si care asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in
mod regulat;
j) conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in
regim de telemunca.

Prin Legea nr. 296/2020 s-a introdus posibilitatea ca angajatorul sa sustina

cheltuielile cu utilitatile la locul in care telesalariatii isi desfasoara activitatea
(electricitate, incalzire, apa si abonamentul de date, achizitie mobilier si
echipamente de birou) in limita unui plafon lunar de 400 lei.
Aceasta suma de 400 lei nu se taxeaza cu impozit pe venit si contributii
sociale, iar pentru angajator reprezinta cheltuiala deductibila daca:
a) Este acordata unui telesalariat
b) Este acordata proportional cu numarul de zile lucrate in regim de
telemunca
c) Este prevazuta in regulamentul intern sau in contractul de munca
Menționați dacă este posibilă încheierea unui contract de telemuncă în
condițiile menționate. Motivați. Formulați soluția.
In speta noastra,este posibila incheierea unui contract de
telemunca .Salariatul C va oferi consultanta privind anumite clauze
specifice ,consultanta se poate efectua cu ajutorul unui telefon , laptop iar salariatul
C va lucra de la domiciliul din Viena .

Ipoteza 6 de lucru. Demisia- condiții, termen de preaviz

Salariatul D încadrat la HR România SRL în funcția de specialist resurse
umane, în temeiul unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată,
începând cu data de 25.10.2021, la data de 02.04.2022 își înregistrează notificarea
scrisă privind încetarea contractului individual de muncă ca urmare a demisiei,
după respectarea termenului de preaviz. La data de 15.04.2022, salariatul D a
revenit asupra deciziei de a demisiona, depunând la angajator un act scris în acest
sens. Prin urmare, D a continuat să se prezinte la locul de muncă și să își
îndeplinească atribuțiile conform fișei postului. La data de 20.04.2022, angajatorul
îi comunică decizia de încetare a contractului de muncă, menționând că renunță la
termenul de preaviz.
Măsura dispusă de către angajator a fost considerată de către salariatul D ca
nelegală, neîncadrându-se în prevederile art. 81 din Codul muncii care
reglementează condițiile demisiei, deoarece la momentul luării acestei decizii nu
mai exista o manifestare de voință din partea sa privind încetarea raporturilor de
muncă.
Precizați ce condiții trebuie să îndeplinească salariatul care intenționează să
demisioneze?
 Conform art. 81 Codul muncii, prin demisie se înţelege actul
unilateral de voinţă asalariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui
termen de preaviz (termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul
individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă
aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu
funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii
care ocupă funcţii de conducere).
Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului.Pe
durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca efectele .
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de
munca este suspendat termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzator .Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii
termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la
termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă .
Având în vedere situația de fapt, contractul de muncă al salariatului D a
încetat? Motivați.

Contractul de munca al salariatului D a incetat la data de

20,04,2022.Acesta si-a depus cererea de demisie pe data de 02.04.2022(perioada
maxima de preaviz este de 20 zile in functia de executie),aceasta fiind inregistrata
de catre angajator.Salariatul nu poate revenii asupra deciziei de demisie si chiar
daca ar revenii angajatorul nu este obligat sa tina cont de aceasta.Contractul
inceteaza de drept la data de 20.04.2022,angajatorul renuntand partial la perioada
de preaviz(daca se respecta perioada de 20zile , contractual ar inceta pe data de
22.04.2022).

Stagiarul va respecta în mod obligatoriu cerințele specificate pentru fiecare

ipoteză de lucru
Rezolvările cerințelor aferente studiului de caz trebuie să fie argumentate în
litera legii, cu indicarea textului de lege incident;
Stagiarul trebuie să facă dovada elaborării propriului caietul de practică.
În acest sens, trebuie sa cunoască, în detaliu, conținutul caietului și să facă o
prezentare coerentă a modului în care a răspuns cerințelor;
Nu sunt acceptate părțile, incluse în caiet, care nu pot fi prezentate
corespunzător de către stagiar (de exemplu, cazurile de preluare a informațiilor
din alte surse de tip “copy-paste”).