Universitatea Bucuresti, Facultatea de Administratie si Afaceri, Master Administrarea Relatiilor publice si asistenta manageriala

Legislatia muncii
Contractul individual de munca

Bucuresti, 2013

Cuprins
I.Definitie.Trasaturi...pag.3 II. Contractul individual de munca incheiat pe o perioada nedeterminatapag.5 III. Contractul individual de munca incheiat pe o perioada determinata..................................pag.5 IV. Incheierea contractului individual de munca..pag.6 V.Suspendarea contractului individual de munca...pag.10 VI. Efectele suspendarii..pag.13 VII. Modificarea si incetarea contractului individual de munca.............................................pag.15 VIII. Bibliografie....................................................................................................................pag. 16

I. Definitie. Trasaturi

Contractul individual de munca este o intelegere incheiata in scris, prin care o partesalariatul- se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte partiangajatorul-iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de munca.

Elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt: partile (subiectele), felul muncii, salariul locul muncii.

Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca : este guvernat de principiul libertatii de vointa, cu respectarea normelor imperative ale legii; este un contract numit, adica este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii; nu poate avea dect doua parti:salariatul si angajatorul. obligatia salariatului este de a face (a munci) si, consecinta, trebuie executata in natura (prin munca), neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari.La randul sau, nici angajatorul nu poate sa execute el obligatia de a munci pe cheltuiala salariatului sau. are un caracter bilateral (sinalagmatic), intruct da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte. este un contract cu titlu oneros, deoarece partile obtin reciproc o contraprestatie, n schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze . are un caracter comutativ, deoarece atat prestatia, cat si cea a angajatorului sunt cunoscute inca de la inceput, din momentul incheierii contractului. se ncheie intuitu personae (cu luarea in considerare a calitatilor persoanei care urmeaza a presta munca si, respectiv, a conditiilor pe care le ofera angajatorul.)

este un contract cu executare succesiva, in timp. nu poate fi afectat nici de o conditie suspensiva, nici o conditie rezolutorie; exceptional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe o durata determinata) sau de un termen suspensiv.

are caracter consensual, incheindu-se prin simplu acord de vointa al partilor, forma scrisa
fiind pretinsa de lege numai pentru proba contractului si nu pentru insasi existenta lui;. pe parcursul executarii contractului, salariatul se subordoneaza fata de angajator.

Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca -capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani . Prin exceptie pt anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani ( domeniul silvic) -varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit Constitutiei . Intre 15 si 16 ani , persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca, respectiv se poate incadra numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt dezvoltarea fizica , aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti ( cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti , pus sub interdictie sau se afla in neputinta , din orice imprejurare , de a-si manifesta vointa ). In cazul in care intre parinti nu se realizeaza un acord , hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contr de munca se ia de catre autoritatea tutelara. Incuviintarea parintilor, pentru tanarul intre 15 si 16 ani , trebuie sa fie prealabila sau cel mult concomitenta inchieierii contr de munca, speciala ( sa vizeze un anumit contract ) si expresa ( sa aiba o forma clara, precisa ) . Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca ; este insa o nulitate remediabila. Nu pot incheia un contract de munca in calitate de salariat : minorii in varsta de pana la 15 ani si persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau a debilitatii mintale ( chiar daca au peste 16 ani ).

\
4

II. Contractul individual de munca incheiat pe o perioada nedeterminata

Acesta reprezinta cea mai raspandita forma de contract de munca. Avantajele pentru salariat constau in stabilitate si posibilitati de evolutie profesionala, iar pentru angajator - conditii optime de organizare a muncii, intarirea disciplinei in munca, rentabilitate economica, stabilitatea fortei de munca.

III. Contractul individual de munca incheiat pe o perioada determinata

Potrivit art. 80 din Codul muncii, prin derogare de la regula prevazuta in art. 12 alin. l, angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe perioada determinata, prin care se subliniaza caracterul derogatoriu de la regula al contractului individual de munca pe perioada determinata. In ceea ce priveste forma contractului individual de munca, prin art. 80 alin. 2 se prevede: contractul individual de munca se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie'. De aici rezulta ca forma scrisa a acestui contract este o conditie de validitate (ad validitatem), si nu una de proba (ad probationem). Intr-adevar, putandu-se incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei sale, inseamna ca, in lipsa acestei forme, nu este posibila cunoasterea duratei pentru care a fost incheiat si, prin urmare, nu se poate vorbi despre existenta unui contract pe durata determinata. Elementul esential al acestui contract il reprezinta, evident, durata, care trebuie precizata in continutul sau. In art. 82 este prevazuta o durata maxima, si anume 18 luni. Potrivit art. 80 alin.3, contractul pe durata determinata poate fi prelungit peste acest termen cu acordul partilor, de cel mult doua ori consecutiv. In cazul in care contractul este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui e munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului de munca al salariatului titular (art. 82 alin. 2 Codul muncii). Asadar, legal este posibila si o durata care sa depaseasca 18 luni. De asemenea, este posibila o durata mai mare in temeiul unor dispozitii legale speciale. In situatia in care raportul contractual de munca va continua dupa expirarea termenului contractului, se considera ca intre parti a intervenit un contract durata nedeterminata, cu exceptia cazurilor in care contractul a fost incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract de munca a fost suspendat.
5

IV. Incheierea contractului individual de munca

Pentru incheierea valabila a contractului trebuie indeplinite anumite conditii legale, intradevar, incadrarea in munca reprezinta o operatiune pentru a carei validitate este necesara indeplinirea de catre orice persoana ce urmeaza a se angaja a unor cerinte, inclusiv in raport cu functia sau meseria ce urmeaza s-o exercite. Aceste conditii pot fi clasificate in mai multe categorii, si anume: a) conditii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimtamantul, obiectul, cauza, si conditiile specifice dreptului muncii (existenta postului, conditiile de studii, conditiile de vechime, starea de sanatate); b) conditii de fond si conditii de forma; c) Conditii generale aplicabile tuturor raporturilor de munca si conditii speciale aplicabile unor anumite categorii de posturi sau functii ; d) conditii anterioare, concomitente sau subsecvente incadrarii, de exemplu depunerea juramantului, starea de sanatate; e) conditii esentiale, de a caror indeplinire depinde insasi validitatea contractului individual de munca, si conditii neesentiale care, desi sunt prevazute de lege, in considerarea utilitatii lor nu determina insasi existenta actului juridic. In nici un caz, nu pot fi stabilite conditii la angajare, deci la incheierea contractului individual de munca, legate de rasa, nationalitate, religie etc. Aceasta rezulta din principiul fundamental inscris in art. 5 din Codul muncii, potrivit caruia: in cadrul relatiilor de munca functioneaza egalitate de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala este interzisa'. Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, restrictie sau preferinta care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii, iar discriminare indirecta, actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii, dar care produc efectele unei discriminari directe. In cele ce urmeaza, vom analiza urmatoarele conditii de incheiere a contractului individual de munca: capacitatea partilor, consimtamantul, obiectul si cauza, examenul medical, conditiile de studii si vechime, avizul prealabil.
6

Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata In temeiul art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice,

prin capacitatea juridica a persoanei fizice se intelege, in sens larg, atat capacitatea de folosinta, adica aptitudinea generala a persoanei de a avea drepturi si obligatii, cat si capacitatea de exercitiu, adica aptitudinea persoanei de a-si exercita drepturile si de a-si asuma obligatiile. In sens restrans, ea se reduce la capacitatea de folosinta. Capacitatea juridica, recunoscuta tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din Decretul nr. 31/1954, este considerata o notiune identica cu cea de calitate de subiect de drepturi. Specificul dreptului muncii pentru ca persoana fizica sa fie subiect de drept, deci pentru a incheia un contract de munca, consta in aceea ca nu este suficienta capacitatea de folosinta, ci ea trebuie sa dispuna si de capacitatea de exercitiu, cele doua laturi ale capacitatii fiind indisolubil legate intre ele. Acest specific este o consecinta a caracterului intuitu personae al contractului de munca. Capacitatea juridica in dreptul muncii incepe la varsta legala pentru a incheia un contract de munca, atat in privinta dreptului de munca, cat si in privinta exercitiului acestui drept. Datorita specificului pe care-l prezinta, capacitatea juridica in dreptul muncii poate fi privita ca unica, disocierea ei in capacitate de folosinta si capacitate de exercitiu nereprezentand interes. Potrivit art. 13 alin. 2 din Codul muncii, persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercitiu deplina se dobandeste la 18 ani, cu exceptia femeii casatorite anterior acestei varste. Se prezuma ca de la varsta de 16 ani omul are maturitate fizica si psihica suficient de dezvoltata pentru a intra intr-un raport de munca. Capacitatea juridica a angajatorului Cel ce incadreaza in munca - angajatorul - poate fi atat persoana juridica din unitati ale statului, regii autonome sau societati comerciale cu capital prival partial ori integral, fundatii, asociatii, cat si persoana fizica. Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca. Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice, iar persoana fizica in calitate de angajator, din momentul dobandirii
7

capacitatii de exercitiu. Regiile autonome si societatile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse de catre manageri intre atributiile carora intra si aceea de a selectiona, angaja si concedia personalul. Conducatorul unitatii poate delega dreptul de a incheia contracte individuale de munca unui imputernicit al sau special. Consimtamantul partilor la incheierea contractului individual de munca Fiind un act juridic si consensual, contractul individual de munca se incheie prin consimtamantul celor doua parti; persoana incadrata isi exprima in mod direct vointa, reprezentarea fiind exclusa. Manifestarea de vointa trebuie sa fie libera, in deplina cunostinta de cauza si neechivoca. Pentru a produce efecte juridice, consimtamantul trebuie sa nu fie viciat , prin eroare dol sau violenta. Poate exista eroare cand, spre exemplu, viitorul salariat isi formeaza singur o convingere gresita asupra clauzelor esentiale ale contractului ori asupra angajatorului. Potrivit art. 17 din Codul muncii, anterior incheierii contractului individual , angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea, ori caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le scrie in contract sau sa le modifice. In cazul dolului, spre exemplu, angajatorul il induce deliberat in eroare pe viitorul salariat cu privire la conditiile de munca pe care le va oferi. Existenta viciilor de consimtamant atrage nulitatea contractului respectiv. O modalitate speciala de exteriorizare a consimtamantului o constituie juramantul. Pentru functionarii publici, juramantul de credinta este reglementat art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici, constituind punctul terminus al manifestarii in trepte' a acordului persoanei la incadrarea sa in functia respectiva. In conformitate cu art. 16 din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantul partilor in forma scrisa, in limba romana'. Obligatia de incheiere a contractului individual in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa a contractului este prevazuta de lege nu ad validitatatem ci ad probationem, prin urmare, in situatia in care contractul de munca nu ar fi incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Obiectul si cauza contractului de munca Ca orice conventie, o conditie obligatorie la incheierea contractului individual de munca

o reprezinta obiectul contractului. Art. 962 din Codul Civil prevede ca obiectul conventiilor este acela la care partile sau numai una dintre parti se obliga. Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul sa fie determinat, licit si moral. In contractul individual de munca, care este un contract bilateral sinalagmatic, obiectul il constituie doua elemente inseparabile care se interconditioneaza, prestarea muncii de catre salariat si salarizarea ei de catre angajator. Astfel, in art. 154 alin. 2 din Codul muncii se prevede ca pentru munca prestata in baza contractului de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri'. Reciprocitatea si interdependenta obligatiilor care izvorasc din contractul de munca au drept consecinta faptul ca, spre exemplu, angajatorul poate refuza retribuirea in cazul in care nu s-a prestat munca, iar angajatul poate cere desfacerea contractului de munca, daca angajatorul nu respecta conditiile contractului, sau il va putea chema in judecata pentru a respecta clauzele contractuale. Obligatia principala a angajatorului o reprezinta retribuirea angajatului conform cantitatii si calitatii muncii prestate. Corelativ, salariatul trebuie sa presteze munca in conditiile in care s-a obligat prin contract, in concordanta cu aptitudinile lui, chiar daca salariatul dispune de pregatirea necesara pentru a executa si alte servicii. Cu alte cuvinte, salariatul inchiriaza angajatorului forta muncii sale manuale, spirituale si intelectuale. Cauza contractului individual de munca 757c27h reprezinta si ea o conditie obligatorie. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care consta in obiectivul urmarit la incheierea unui asemenea act. Cauza nu se confunda nici cu consimtamantul, nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidentiaza caracterul sau de element independent, de sine statator, impreuna cu consimtamantul, cauza formeaza vointa juridica. Cauza constituie motivatia care determina asumarea obligatiei. Prestarea muncii de catre salariat reprezinta scopul urmarit de catre Patron prin incheierea contractului, deci cauza acestuia, dupa cum primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului pentru salariat. Validitatea contractului va fi conditionata de caracterul licit si moral al cauzei sau scopului sau

(art. 966-968 din Codul Civil). Cauza este nelicita cand este prohibita de lege, cand este contrara bunelor moravuri si ordinii publice.

V.Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea de drept incorporeaza situatiile cele mai numeroase si opereaza, indiferent de existenta unei manifestari de vointa a partilor, in cazurile prevazute de lege. Exista situatii in care salariatul se afla, ca urmare a propriei vointe, in situatia in care ii devin aplicabile dispozitii legale prevazand suspendarea contractului individual de munca. Cazurile in care suspendarea opereaza de drept: concediul pentru incapacitate temporara de munca (de boala) diferentiat astfel: durata de cel mult 180 de zile in interval de un an, incepnd cu prima zi de mbolnavire; incepnd cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pana la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale ( art.103 alin.1 si 2 din Legea nr.19/2000) pentru boli deosebit de grave durata poate fi mai mare (de regula, pana la 2 ani.); durata este de cel mult 90 de zile in cursul unui an calendaristic pentru cei incadrati cu contract de munca pe durata determinata; in caz de accident de munca sau boala profesionala, urgente medico-chirurgicale, tuberculoza sau alte boli, durata concediului este egala cu durata incapacitatii temporare de munca (art.104 alin.1 si 2 din Legea nr.19/2000); daca bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, medicul curant: fie propune pensionarea de invaliditate fie, in situatii temeinic motivate, propune prelungirea concediului medical peste 180 zile (dar nu mai mult de 90 de zile). In afara pensionarii de invaliditate (ca ultima solutie) sau a prelungirii concediului medical, medicul expert al asigurarilor sociale poate sa decida, dupa caz, trecerea temporara in alta munca, reducerea programului de lucru, reluarea activitatii in aceeasi profesie sau intr-o alta profesie (art.105 din Legea nr.19/2000). Concediul de maternitate, pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile nainte de nastere perioada de sarcina si 63 de zile perioada de lauzie). Concediile pentru sarcina si lauzie se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si optiunea persoanei beneficiare- art.118 si art.119 din Legea nr.19/2000 (care au modificat art.155 din Codul Muncii, conform caruia concediul de maternitate era de 112 zile).
10

Serviciul militar in termen sau cu termen redus, ori concentrarea (Legea nr.46/1996) Somajul tehnic (art.86 din C.Muncii)-munca nu mai poate fi prestata de salariati din motive tehnice sau economice Exercitarea mandatului de parlamentar (Legea nr.4/1991) Exercitarea de catre medici sau farmacisti a unor functii de conducere in domeniu indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat (art.12 din Legea nr.54/1991) Greva care conduce la suspendarea de drept numai a contractelor de munca ale salariatilor neparticipanti, daca nu este posibila continuarea lucrului de catre acestia. Pentru salariatii grevisti, suspendarea contractelor de munca intervine ca urmare a unei manifestari de vointa. -Exercitarea mandatului de primar sau viceprimar (Legea nr.69/1991, cu modificarile ulterioare) -Exercitarea pedepsei la locul de munca in cadrul unitatii in care cel condamnat si desfasoara activitatea la data aplicarii respectivei pedepse penale (Legea nr.104/1992 pentru modificarea si completarea Codului Penal) -Angajarea ca functionari publici in cadrul cabinetelor de demnitari (O.G nr.32/1998) -Pornirea catre adunarea generala a actiunii in justitie impotriva directorilor executivi ai societatilor comerciale pe actiuni. -Carantina (art.145 alin.1 lit.a din C. Muncii, coroborat cu art.113 din Legea nr.19/2000) -Pe perioada in care asistentul maternal profesionst nu are in plasament sau in incredintare copii. Perioada n care muncitorii portuari nu lucreaza, fiind constituiti n personal de rezerva. -Pe durata intreruperii activitatii in constructii datorita conditiilor meteorologice (posibila pana la 90 de tile in intervalul 1 noiembrie al anului de intrerupere a activitatii-31 martie al anului urmator-Legea 215/1997 privind Casa Sociala a Constructorilor) -Pe perioada detinerii calitatii de asistent judiciar, ca reprezentant al asociatiilor patronale sau al sindicatelor, in cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de munca (Legea nr.92/1992 cu modificarile ulterioare) -Pe perioada expertizelor tehnice judiciare (art.16 din Ordonanta Guvernului nr.2/2000), caz in care salariatii beneficiaza la unitatile la care sunt incadrati de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor, fara a primi salariul. -Pe durata intreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme (art.6 alin.1 lit.e din O.G nr.99/2000)

11

-Pe durata in care functionarii publici (cu exceptia celor din domeniile apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale) sunt alesi sau numiti pentru exercitarea unei functii de demnitate publica (art.58 alin.1 din Legea nr.188/1999, modificata prin O.G nr.82/2000).

Suspendarea prin acordul partilor se produce in urmatoarele situatii:

-Concediul fara plata; -se acorda ca urmare a inaintarii unei cereri de catre salariat pentru motive personale. -Perioada de scoatere din productie a salariatului pentru a urma o scoala sau un curs de perfectionare, la initiativa angajatorului; -Rezervarea postului in cazul cadrelor didactice (Legea nr.128/1997) -Perioada de desfasurare a activitatii in cadrul echipelor de salvamont Legea nr.188/1999, in art.85 intreruperea activitatii la cerere, ceea ce constituie o suspendare temporara a functionarului public din functie pentru un interes legitim. Cererea se aproba de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice respective. Durata ntreruperii activitatii la cerere trebuie sa se ncadreze intre 6 luni si 4 ani, cu drept de prelungire pentru inca cel mult 4 ani. Reluarea activitatii nainte de expirarea termenului pentru care a fost aprobata intreruperea se face numai cu acordul conducatorului autoritatii sau al institutiei publice respective.

Suspendarea prin actul unilateral al salariului intervine de regula ca armare a unei optiuni a acestuia in urmatoarele situtii: -Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani. -Concediul medical pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani iar, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente (intermitente), pana la implinirea vrstei de 18 ani (art. 121 lit.b din Legea 19/2000); durata este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul contracteza boli contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventii chirurgicale (durata in aceste situatii se stabileste de catre medicul de familie) -Concediul paternal (Legea nr. 210/1999)

12

-Concediul de studii (H.G. nr. 250/1992, pentru unitatile bugetare, respectiv contractul colectiv de munca in celelalte cazuri); -Greva, in ceea priveste pe salariatii grevisti -Absentele nemotivate.

Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului intervine in urmatoarele situatii:

-Detasarea salariatului in alta unitate (art.66-68 C.Muncii); -Pe durata cercetarii penale, ca urmare a sesizarii de catre unitate a organelor de urmarire penala in cazul savarsirii de catre un salariat a unei fapte incompatibile cu postul detinut de acesta (Legea nr.1/1970); in cazul in care salariatul a fost trimis in judecata pentru o fapta incompatibila cu postul detinut (deci, independent de plangerea unitatii minus Legea nr.1/1970); in cazul magistratilor, suspendarea este obligatorie, chiar daca fapta respectiva nu este in legatura cu functia celui in cauza (Legea nr.92/1992 modificata); -Cu sanctiune disciplinara pentru magistrati (Lege nr.92/1992), medici (Legea nr.74/1995), farmacisti (Legea nr.8/1997); -Perioada in care munca nu se presteaza din culpa unitatii.

VI. Efectele suspendarii

Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea temporara a prestarii muncii si a platii salariului cu mentinera insa a contractului individual de munca. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului difera in functie de cauza de suspendare, astfel: a) Pe parcursul suspendarii, salariatul poate primi dupa caz: -salariu (in cazul detasarii, al indeplinirii unei functii de conducere salarizate pe linie sindicala etc.). Evident, salariul nu este platit niciodata de unitatea la care contractul se afla suspendat; -indemnizatie (in cazul incapacitatii temporare de munca, al concediului de maternitate sau pentru cresterea copilului de pna la 2 ani, al executarii pedepsei la locul de

13

munca etc.). Uneori, salariatul beneficiaza de o bursa, cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecventa, aprobata potrivit Hotarrii Guvernului nr.37/1999; -despagubiri (daca se constata nevinovatia salariatului dupa suspendarea din functie potrivit Legii nr.1/1970). b) Cu privire la vechimea in munca, salariatul beneficiaza de vechime in munca in caz de: detasare, prestarea serviciului militar in termen, concentrare sau mobilizare, concediu pentru cresterea copilului in vrsta de pana la 2 ani, etc; nu beneficiaza de vechime in munca in caz de: suspendare ca masura disciplinara, absente nemotivate, concediu fara plata, executarea pedepsei la locul de munca, etc. c) in unele cazuri, pe parcursul suspendarii, daca nu exista culpa salariatului, legea prevede interdictia desfacerii contractului de munca din initiativa angajatorului. Ca regula, angajatorul nu poate dispune incearea raporturilor de munca pe perioada: incapacitatii temporare de munca; concediului de maternitate; suspendarii prevazute de art.16 din Legea nr.1/1970 (unitatea a formulat plangere penala impotriva salariatului pentru o fapta incompatibila cu postul detinut sau acesta a fost trimis n judecata pentru o astfel de fapta); pe perioada indeplinirii unei functii de conducere in sindicat, etc. Legislatia muncii nu cuprinde reglementari procedurale privind suspendarea contractului individual de munca. In practica este util sa se ntocmeasca o decizie ca act intern al angajatorului prin care sa se dispuna suspendarea sau sa se constate existenta cauzei de suspendare; sa se precizeze temeiul ei legal; sa se consemneze efectele (legale sau conventionale) ale suspendarii respective. In acest fel, se pot face consemnarile cerute de lege in carnetul de munca (atunci cnd este cazul) si se asigura, in ansamblu, deplina claritate a desfasurarii ulterioare a raportului juridic de munca. Salariatului ii revine indatorirea de a se prezenta la locul de munca spre a-si relua obligatiile de serviciu la incetarea cauzei de suspendare a contractului sau de munca. La randul sau, angajatorul are obligatia de a-l primi la munca.

14

VII. Modificarea si incetarea contractului individual de munca

Ca principiu, modificarea contractului individual de munca se poate realiza numai cu acordul partilor, iar cu titlu de exceptie, este posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de Codul muncii, luand in considerare continutul general si prealabil dat de catre salariat la incheierea contractului, prin recunoasterea posibilitatii generice a angajatorului de a lua o serie de masuri unilaterale pentru bunul mers al activitatii. Modificarea contractului individual de munca se refera la urmatoarele elemente: - Durata contractului. Ca element esential al contractului, durata acestuia poate fi modificata, in sensul transformarii contractului de munca pe perioada determinata in contract pe durata nedeterminata, in conditiile dispozitiilor art. 84 par l din Codul muncii, situatie care presupune acordul partilor; - Locul muncii. Acesta poate fi modificat de catre angajator in mod unilateral, prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prezent in contract. Pe durata delegarii sau detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca. Dupa cum se stie, in drept, regula o constituie contractul de munca pe durata nedeterminata, fara insa ca aceasta regula sa aiba semnificatia unei ingradiri a libertatii muncii. Legiuitorul a considerat ca aceasta forma a contractului de munca este de natura a proteja interesele angajatului intr-o maniera mai eficienta. Cauzele de incetare sunt prevazute in art. 55 din Codul muncii.

15

Bibliografie
1. Ticlea Al., Tratat de dreptul muncii, Editia a VI-a revazuta si adaugita, Universul Juridic, Bucuresti, 2012 2. Motiu D.D., Dreptul individual al muncii, C.H. Beck, Bucuresti, 2011 3. Codul Muncii (modificat prin legea nr. 40/2011)

16