Universitatea “Al. I.

Cuza” Iaşi
Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor
Master complementar: Managementul Resurselor Umane

Desfacerea contractului individual

de munca din motive
neimputabile salariatului

Student, Apreutesei Radu

Iaşi
- 2011 -
 Desfacerea contractului individual de munca din motive neimputabile salariatului

În Codul Muncii, cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului poartă denumirea generică de concediere. Concedierea reprezintă încetarea
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Din iniţiativa angajatorului nu se pot desface contractele de muncă invocând alte temeiuri
decât cele prevăzute limitativ de lege, iar o convenţie a părţilor prin care s-ar deroga de la această
cerinţă, ar fi lovită de nulitate1.
După criteriul motivelor care au determinat-o, concedierea poate fi2:
a) concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului – este o concediere
individuală;
b) concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului – în funcţie de numărul de
salariaţi afectaţi e concediere, aceasta poate fi individuală sau colectivă.
Codul muncii dispune prin art. 65: „concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea
locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor
tehnologice sau a reorganizării activităţii”.
Acest temei de concediere este reglementat de art. 65 – 67 din Codul Muncii şi a suferit
modificări de esenţă prin intrarea în vigoare a OUG nr. 55/2006, publicată în Monitorul Oficial
nr. 788 din 18 septembrie 2006.
Aşa fiind, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia.
Nu este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc. ci de un fapt exterior:
desfiinţarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului
afectat.3
Condiţia de legalitate a concedierii individuale a salariaţilor din motive neimputabile lor
presupune ca desfiinţarea locului de muncă îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
A. Desfiintarea locului de munca ocupat de salariat trebuie sa fie o urmare a
dificultatilor economice4, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
1
Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii, Ed. C.H.Beck, Bucureşti, 2008, p.228
2
Criteriul de disticţie reţinut de legiuitor în cazul concedierii, între motive care ţin sau nu de persoana salariatului,
este simplu şi relativ clar. Acest criteriu nu se suprapune cu existenţa sau inexistenţa culpei salariatului. De exemplu,
situaţiile în care angajatorul poate dispune concediere pentru motive ce ţin de persoana salariatului vizează fie
existenţa, fie inexistenţa culpei salariatului.
3
Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Bucureşti, 2004, p.499
4
Din formularea „dificultăţi economice”, iar nu „motive economice”, rezultă că angajatorul respectiv trebuie să se
afle efectiv în prezenţa unor astfel de dificultăţi, dar, în principiu, nu şi din raţiuni bazate pe creşterea profitului.

2
 Toate aceste trei cazuri determina reducerea numărului de posturi (funcţii) ceea ce va
determina concedierea salariaţilor de pe posturile respective.
Transformările tehnologice pot fi, după caz, la nivelul întregii activităţi a angajatorului, a
unei părţi a acesteia (de exemplu, a unei linii tehnologice), pot fi aferente pentru câteva posturi
sau doar pentru unul singur.
Reorganizarea activităţii excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare,
divizare, desprinderea unei părţi din patrimoniul ei etc.). ea presupune orice organizare internă,
fără reverberaţii asupra persoanei juridice, deci orice măsuri organizatorice menite să conducă la
îmbunătăţirea activităţii, inclusiv mutarea ei în altă localitate.5
Mutarea unităţii într-o altă localitate constituie incontestabil o formă a reorganizării. Insă,
conform Codului Muncii angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului dacă acesta
acceptă să presteze munca în localitatea în care se mută unitatea, chiar dacă angajatorul ar avea
posibilitatea să încadreze personalul necesar pe plan local.6 Pe de altă parte, în cazul în care
salariatul nu acceptă să se mute cu locul său de muncă în altă localitate, angajatorul îl poate
concedia potrivit art. 65 alin.1 din Codul Muncii, întrucât suntem în prezenţa „desfiinţării locului
de muncă ocupat de salariat” ca urmare a unei reorganizări a activităţii (reorganizarea constând,
în situaţia dată, în mutarea unităţii în altă localitate).
Dispoziţia de la art. 65 (1) dă posibilitatea agenţilor economici şi instituţiilor să îşi
organizeze activitatea în conformitate cu cerinţele unei funcţionări eficiente, iar în raport cu
aceasta să dimensioneze numărul de personal angajat pe diferite posturi potrivit nevoilor lor reale
unitatea poate selecţiona salariaţii pe care-i opreşte exclusiv pe baza criteriului de competenţă, al
corespunderii, având în vedere modul de îndeplinire a atribuţiilor ce le revin în posturile ocupate.
Pentru eliminarea sau sancţionarea eventualelor abuzuri în aplicarea art. 72 (1), la cererea
salariatului care contestă măsura desfacerii contractului de muncă, instanţa judecătorească poate
examina legalitatea măsurii luate, respectiv dacă reorganizarea activităţii, reducerea de personal
şi desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de salariatul concediat au fost reale sau fictive.7
Măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare şi
o restrângere, impusă de nevoile unităţii.

5
Ion Traian Ştefănescu, Codul muncii…, p.58
6
În temeiul bunei-credinţe, angajatorului îi revine obligaţia de a oferi salariaţilor săi un loc de muncă în noua
localitate.
7
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii- reglementări interne şi comunitare, Bucureşti, 2003, p70

3
 Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat şi în
consecinţă desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara unităţii
inclusiv prin transfer, este inadmisibilă. În astfel de cazuri reorganizarea nu este reală.

B. Desfiintarea postului sa fie efectiva

Prin caracterul efectiv al desfiinţării locului de muncă trebuie să se înţeleagă respectarea
cerinţei ca, într-adevăr, respectivul loc de muncă să fi fost suprimat din statul de funcţii, şi nu
doar schimbată denumirea lui. Pentru a se constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc
în mod efectiv, trebuie să fie cercetate statul de funcţii şi/sau organizarea unităţii. Desfiinţarea nu
este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. Aşadar,
desfiinţarea trebuie să fie definitivă, simpla suspendare a postului nu reprezintă un temei justificat
pentru desfacerea contractului de muncă. Aceasta nu înseamnă că angajatorul n-ar mai putea
reveni, ulterior, asupra deciziei. Se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii
să dispară se poate chiar ca, după un timp, să fie necesară reînfiinţarea postului desfiinţat, dar nu
într-un timp scurt.

C. Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa.

Deliberat, legiuitorul nu defineşte ce se înţelege prin cauză reală şi serioasă. Ca urmare,
judecătorul este cel chemat să stabilească, în fiecare caz, dacă există sau nu o astfel de cauză.
Pentru ca o cauză să fie reală şi serioasă este necesar să fie întrunite următoarele condiţii:
a) să aibă caracter obiectiv, respectiv, în temeiul Codului (art. 65 alin.1), să fie
impusă de dificultăţi economice, transformări tehnologice sau de o reorganizare a activităţii.
Indiferent de motivul invocat, acesta nu trebuie să fie legat de performanţele pe care, în concret,
le-a avut salariatul care ocupa locul respectiv de muncă.
b) Să fie precisă (exactă), să constituie veritabilul motiv al concedierii, adică să nu
disimuleze un alt temei (cum ar fi intenţia de a-l concedia cu orice chip pe un anumit salariat)
prin susţinerea existenţei uneia din ipotezele stabilite de art. 65 alin. 1.
c) Să fie serioasă, în sensul ca dificultăţile economice, transformările tehnologice
sau o reorganizare a activităţii, după caz, să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat
reducerea unui loc de muncă sau a unor locuri de muncă. Este serioasă atunci când are la bază
studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

4
 Concluzia care se degajă este aceea că motivul concedierii trebuie să prezinte un anumit
grad de gravitate, care să facă imposibilă, fără producerea de prejudicii angajatorului, menţinerea
contractului individual de muncă.8
Nu este justificată concedierea dacă:
a) angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
b) angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post
similar;
c) un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale
celui concediat (caz în care locul de muncă, înţeles drept funcţie/post, nu a dispărut ca necesitate
funcţională);
d) sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii de către o persoană – alta decât
unul dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel (cele) desfiinţat(e);
e) angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu durată determinată
pentru a ocupa funcţiile celor concediaţi
f) se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului
concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât cea care l-a detaşat,
cât şi cea la care salariatul respectiv era detaşat);
g) se întemeiază doar pe reducerea activităţii şi pe rezultatul deficitar al unui
compartiment (în care este încadrat salariatul) în măsura în care nu s-au înregistrat dificultăţii la
nivelul întregii unităţi;
h) unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură financiară,
este integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină dificultăţi economico-financiare;
i) situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a demonstrat
nici o agravare a ei9;
j) angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite dificultăţi
financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal
profitul realizat;
k) reorganizarea nu a fost efectuată în scopul creşterii sau menţinerii competitivităţii;
aşadar, reorganizarea care nu este legată de dificultăţi economice ori de mutaţii tehnologice poate
constitui o cauză de concediere numai cu condiţia de a se păstra competitivitatea unităţii;
8
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de Codul Muncii, vol 1, Bucuresti, ed. Lumina Lex, 2003, p.520
9
Este ipoteza avută în vedere de practica judiciară din Franţa care, în anumite opinii, nu poate fi acceptată. Un efort
consecvent în timp al angajatorului de a se redresa poate să se soldeze cu un eşec, fără a se agrava situaţia lui
financiară. Dar, faptul că situaţia financiară a rămas constantă, la acelaşi nivel, nu justifică prohibirea angajatorului
de a concedia dintre salariaţii săi, ca una dintre căile de redresare financiară (dacă altele nu sunt posibile).

5
 l) se întemeiază, în realitate, pe vârsta salariatului (ori pe un alt criteriu discriminatoriu),
iar nu pe raţiuni profesionale;
m) se explică prin lipsa voinţei angajatorului de a regulariza situaţia salariatului prin
prisma legislaţiei muncii;
n) sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un salariat
mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;
o) desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în creştere
certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinţa de a păstra nivelul
rentabilităţii în detrimentul stabilităţii locurilor de muncă. În acest caz, concedierile nu s-ar baza
pe un motiv economic; o atare reorganizare a activităţii ar fi decisă doar pentru a suprima
anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra competitivitatea întreprinderii în cauză.
În cazul concedierii pentru un motiv justificat, angajatorul este obligat de a acorda un
preaviz. Dacă angajatorul nu respectă termenul de preaviz şi dacă angajatul doreşte să lase
imediat locul de muncă acesta are dreptul la o compensaţie egală cu suma care ar fi trebuit să o
primească dacă ar fi lucrat în acea perioadă.
În cazul în care angajatul nu doreşte să lase imediat locul de muncă, raportul de muncă
are efect până la data expirării preavizului, indiferent dacă angajatorul este sau nu de acord.
Preavizul nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod
obligatoriu10:
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate;
- termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru ocuparea unui loc de muncă vacant.

10
Roxana Cristina Radu, op.cit. p. 241

6
 CONCLUZII

În final, putem spune că încheierea contractului individual de muncă din motive

neimputabile salariatului nu se realizează oricum, ci doar în condiţii prevăzute express de lege.
Aceste prevederi prevăzute de Codul Muncii au rolul de a proteja salariatul împotriva
eventualelor abuzuri de către angajatori contra angajaţilor săi.
De cealaltă parte, Codul Muncii asigură o portiţă de ieşire pentru angajatori, dându-le
şansa ca în condiţiile unei restructurări, retehnologizări sau în cazul întâmpinării unor dificultăţi
economice, să-şi poată reduce din personal, chiar dacă acesta nu are nici o vină.

7
 Speţa nr. 1
Societatea comercială X a concediat pe salariatul Y pe motivul întâmpinării restructurării
unităţii şi implicit a desfiinţat postul ocupat de aceasta. După 1 lună este angajată altă persoană
care îndeplineşte atribuţii similare cu persoana concediată. Y dă în judecată unitatea X susţinând
că decizia de concediere a fost abuzivă.
Ce părere aveţi?

După părerea mea, persoana Y ar putea avea câştig de cauză datorită faptului că se
observă clar intenţia societăţii de a găsi un motiv doar pentru a-l concedia, nu pentru că nu ar mai
fi fost necesară munca depusă de el. Pe de altă parte, în cazul concedierii individuale din motivul
restructurării unităţii presupune ca postul respectiv să fie suprimat din organigrama societăţii şi
nu angajatul. Aşadar, postul se desfiinţează şi ca o consecinţă angajatul este concediat. În cazul în
care angajatorul angajează o altă persoană cu aceleaşi atribuţii nu se mai respectă cerinţa de
legalitate a concedierii individuale care presupune ca desfiinţarea postului să fie efectivă. Prin
urmare, concedierea salariatului Y de către societatea X mi se pare abuzivă.

Speţa nr. 2
Societatea W concediază pe salariatul Z pe motivul reorganizării unităţii. Această
reorganizare presupune existenţa numai a două posturi de economist, faţă de trei câte sunt in
momentul de faţă. Menţionăm că în momentul respectiv erau doua posturi ocupate şi unul vacant.
Z este concediat.
Este corectă decizia de concediere?

Din punctul meu de vedere decizia de concediere este incorectă. Normal ar fi fost ca în
urma restructurării să se reducă postul vacant, iar nu cel ocupat de Z. Prin susţinerea motivului
restructurării se ascunde intenţia societăţii de a-l concedia pe angajatul Z cu orice chip. În general
se desfiinţează întâi posturile vacante şi apoi posturile care nu sunt vacante. Deşi îndeplineşte
condiţiile art. 65 din Codul Muncii, societatea nu îl poate concedia pe Z deoarece concedierea sa
nu se bazează pe o cauză reală şi serioasă.

8
 Bibliografie

1. Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii, Ed. C.H.Beck, Bucureşti, 2008

2. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina lex, Bucureşti, 2003
3. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004
4. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii – reglementări interne şi comunitare, Ed. Rosetti,
Bucureşti, 2003