VOINESCU Veronica i in.

, Codul Muncii din 15-sep-2017, Universul Juridic

Publicaţie: Codul Muncii

Dată bază legală:

15 septembrie 2017 An

Autori:

VOINESCU Veronica
ULUITU Aurelian Gabriel
TELEOACA-VARTOLOMEI Brandusa
GHEORGHE Monica
EZER Marius
STEFANESCU Ion Traian

Comentariu la articolul 65 din Codul Muncii

Comentariu

1.
Fără a fi enumerate expres în cuprinsul textului legal, motivele care determină desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat pot fi: dificultăţi economice; transformări tehnologice; reorganizarea activităţii;
mutarea angajatorului în altă localitate. Dacă au apărut astfel de motive, angajatorul trebuie să renunţe la
posturile vacante şi, dacă nu sunt suficiente, să stabilească locurile de muncă pe care le desfiinţează
urmând ca, ulterior, să treacă la concedierea efectivă a celui/celor care le ocupă. Exemplificativ,
concedierea este justificată dacă: angajatorul are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de
afaceri (în acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ); se introduc tehnologii noi; două posturi de aceeaşi
natură sunt grupate într-unul singur; cel concediat este înlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat (în
societăţile de persoane), un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică – utilizat doar
temporar; locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului beneficiar/client al angajatorului;
unitatea se mută într-o altă localitate din raţiuni tehnice, administrative sau comerciale.
Concedierea nu este justificată dacă: angajatorul nu desfiinţează în prealabil – dacă există – postul/
posturile vacant(e) similar(e); angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a
ocupa postul celui desfiinţat sau un alt post identic; un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să
execute şi sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept
funcţie/post, nu a dispărut ca necesitate funcţională); sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii
– de către o persoană – alta decât unul dintre cei doi – care ocupa un post de aceeaşi natură cu cel (cele)
desfiinţat(e); se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului concedierii
(economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât la cea care l-a detaşat, cât şi la cea la care
salariatul respectiv este detaşat); subunitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de
natură financiară, este integrată unei societăţi care, în ansamblu, nu întâmpină niciun fel de dificultăţi;
angajatorul şi-a determinat deliberat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite dificultăţi financiare,
sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal profitul realizat.
2.
În absenţa unei definiţii legale, în doctrină şi în jurisprudenţă se apreciază că este reală aceea cauză care
are caracter obiectiv, mai exact dacă este independentă de factori subiectivi, de eventuale umori sau de
capricii ale angajatorului, de reaua lui credinţă. Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 23/2013
(publicată în M. Of. nr. 122 din 5 martie 2013), s-a pronunţat asupra cauzei reale statuând că:
- desfiinţarea locului de muncă trebuie să aibă la bază considerente obiective cum ar fi, spre exemplu,
dificultăţile economice, transformările tehnologice, reorganizarea activităţii, dizolvarea angajatorului
persoană juridică, ori mutarea unităţii în altă localitate;
- angajatorii sunt liberi să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale şi, implicit, pe cele rezultate
din încheierea contractului individual de muncă, cu bună-credinţă şi fără a încălca drepturile şi libertăţile
celorlalţi; libertatea angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii sale
economice nu este limitată, ci, din contră, manifestarea acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o
influenţează exclude doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat.
În aceeaşi logică, prin Decizia nr. 420/2013 (publicată în M. Of. nr. 48 din 21 ianuarie 2014) Instanţa
Constituţională a statuat că:
- o cauză este reală atunci când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor
dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la
evoluţiile noilor tehnologii;
- întrucât Codul muncii nu conţine o enumerare a cauzelor reale (şi serioase) care pot determina
desfiinţarea locului de muncă, acest fapt demonstrează intenţia legiuitorului de a lăsa în competenţa
instanţelor judecătoreşti interpretarea situaţiilor concrete ce se încadrează în spiritul şi în litera legii, prin
administrarea probelor concludente, pertinente şi utile care să dovedească buna-credinţă a angajatorului
în ceea ce priveşte desfiinţarea locului de muncă, justificată exclusiv de necesitatea eficientizării propriei
activităţi şi obţinerii unui randament maxim cu minimum de resurse umane şi financiare.
3.
Seriozitatea cauzei urmează a fi apreciată de către instanţa de judecată luând în considerare faptul că una
este caracterul real (şi anume cerinţa ca acesta să existe) şi altceva caracterul serios (respectiv cauza să
impună cu adevărat, în mod necesar şi rezonabil, desfiinţarea locului de muncă). Sunt cazuri în care,
cauza concedierii poate să fie reală, fără a avea însă o astfel de gravitate încât să impună cu adevărat
desfiinţarea locului de muncă sau a locurilor de muncă.
Cauza este serioasă când măsura luată de angajator nu disimulează realitatea, când aceasta urmăreşte
exclusiv îmbunătăţirea activităţii, iar nu o concediere mascată care ar fi determinată, în realitate, spre
exemplu, de lipsa de comunicare cu persoana salariatului. Aşadar, sub aspectul cauzei serioase instanţele
de judecată trebuie să analizeze nu numai dacă odată apărută o cauză obiectivă (economică, tehnologică,
structurală) face posibilă reducerea postului/posturilor, ci şi dacă acea cauză a impus desfiinţarea anume a
postului ocupat de salariat. Concedierea salariatului reprezintă, de fapt, efectul cauzei serioase deoarece
aceasta s-a impus cu prioritate, pentru că altfel angajatorul ar fi fost prejudiciat cu adevărat.
Prin Decizia nr. 23/2013 Curtea Constituţională a statuat că:
- desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să fie justificată de o cauză (…) serioasă sau,
altfel spus, să fie determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat,
măsura concedierii;
- instanţele de judecată pot dispune administrarea de probe pertinente şi utile pentru a evidenţia cauza
serioasă a desfiinţării locului de muncă.
4.
Controlul efectiv al desfiinţării locului de muncă reprezintă, alături de cauza reală şi serioasă, o altă
condiţie impusă de C. mun. Aşadar, ca o consecinţă a desfiinţării locului de muncă, acesta trebuie să fie
suprimat efectiv din structura organizatorică a angajatorului (trebuie să dispară din organigramă şi
scriptic). În faţa instanţelor de judecată, proba îndeplinirii cerinţei desfiinţării efective a locului de muncă
se realizează cu organigramele întocmite la nivelul angajatorului, anterioare şi ulterioare momentului
concedierii şi, dacă există, şi cu statele de funcţii sau de personal.
Condiţia desfiinţării efective a locului de muncă nu este întrunită dacă angajatorul transformă unul sau
mai multe locuri de muncă care sunt pe durată nedeterminată în locuri de muncă pe durată determinată.
Într-un astfel de caz, desfiinţarea nu este efectivă, fiind, în realitate, doar o transformare, într-un fel, doar
parţială, a unor locuri de muncă.
La fel ca şi în cazul lipsei cauzei reale şi serioase, nedesfiinţarea efectivă a locului de muncă ocupat de
salariat atrage, ca sancţiune, nulitatea absolută a deciziei de concediere emisă de către angajator.
5.
Suntem de părere că instanţelor de judecată le revine rolul de a identifica şi de a analiza, de la caz la caz,
potrivit probatoriului administrat dacă măsura concedierii a avut la bază o cauză reală şi serioasă, dacă se
justifică din punct de vedere legal şi dacă această măsură este oportună în condiţiile date (respectiv,
instanţa trebuie să se ocupe şi de oportunitatea concedierii, nu numai de legalitatea acesteia). Este însă
adevărat că în practica judecătorească se tinde la a se analiza exclusiv componenta de legalitate a
concedierii, ceea ce apare, în fond, ca o ignorare a raţiunii legii, a caracterului de protecţie a normelor
legale în caz de concediere.
Dovada existenţei cauzei reale şi serioase se realizează de către angajator, în baza documentelor emise
pentru a justifica măsura concedierii. Practica instanţelor de judecată admite ca probe utile, pertinente şi
concludente, pentru demonstrarea caracterului real şi serios al concedierii:
- analizele (şi documentele) financiare întocmite la nivelul angajatorului, supuse aprobării organelor de
conducere, care justifică măsura desfiinţării locului/locurilor de muncă;
- hotărârile organelor de conducere ale angajatorului prin care se dispune modificarea structurii
organizatorice şi, pe cale de consecinţă, desfiinţarea postului/posturilor ocupate de salariatul/salariaţii ce
urmează a fi concediaţi;
- contractul individual de muncă şi fişa de post ale salariatului concediat drept certificare a atribuţiilor de
serviciu exercitate în fapt;
- dacă este cazul, contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul angajatorului şi, eventual, şi extrase
din regulamentul intern.