Сaрitolul ΙΙ.

Ρroсеdura сonсеdiеrii

1.1. Ρrеliminarii
După cum am arătat în secțiune dedicată legalității concedierii, este interzisă concedierea
salariaților pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională,
rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate
familială, apartenență ori activitate sindicală; de asemenea, este interzisă concedierea pentru
exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
De asemenea există anumite momente în desfășurarea raportului de muncă în care angajatul
este proteja cum este cazul interdicțiilor temporare concedierea salariaților ne putând fi dispusă (cu
excepția concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului
angajatorului, în condițiile legii):
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru
abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Controlul şi sancționarea concedierilor nelegale.
Legislația în materie impune regula conform căreia concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, acesta regulă este instituită pentru
protejarea relațiilor juridice dintre angajat şi angajator și pentru garantarea bunei desfășurări a relației
dintre cei doi. În este contractul de munca este un act civil acre are la baza un raportul civil născut între
angajat şi angajator, raport care este consfințit de contractul de ,muncă.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau
de drept decât cele precizate în decizia de concediere, acestea fiind clar stipulate de lege.
1
 În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, angajatul a
contestat-o şi instanța verificând legalitatea a constatat că nu a respectat prevederile legale atunci
instanța va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La
solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația
anterioară emiterii actului de concediere.
În funcție de solicitările angajatului şi daca acesta nu a solicitat repunerea în situația anterioară
emiterii actului de concediere, atunci contractul individual de muncă va înceta de drept la data
rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătorești.
Art. 80 alin. (2) din Codul muncii dispune că la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Potrivit alin.
(3) al aceluiaşi articol, contractul individual de muncă încetează de drept la data rămânerii definitive şi
irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care s-a anulat concedierea numai în situaţia în care salariatul
nu solicită reintegrarea.
Efectul direct al sentinței recurate este încetarea contractului individual de muncă al
reclamantei la momentul desfiinţării punctului de lucru al pârâtei, deşi raportul de muncă dintre părţi a
fost reactivat prin anularea concedierii. O atare soluţie este nelegală, deoarece desfiinţarea punctului de
lucru al angajatorului nu este un motiv legal de încetare a raporturilor de muncă şi niciun argument
pertinent care să împiedice repunerea părţilor în situaţia anterioară.
În alţi termeni, câtă vreme societatea pârâtă există ca persoană juridică, dat fiind că, în caz
contrar, raportul de muncă ar înceta de drept, în baza art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii,
repunerea părţilor în situaţia anterioară este o consecinţă juridică firească a lipsirii de efecte a deciziei
de concediere. Oricât de complicată ar fi pentru un angajator punerea în executare a hotărârii de
reintegrare şi oricâte formalităţi ar presupune, el este dator să îndeplinească această obligaţie, căci ea
este prevăzută de lege nu numai ca modalitate de despăgubire pentru salariat, dar şi ca sancţiune pentru
unitatea care a dispus unilateral încetarea raporturilor de muncă, fără a respecta dispoziţiile legale
incidente.1

1.2. Сеrсеtarеa disсiрlinară

Art. 251 Codul Muncii sub titlul de Cercetarea disciplinara reglementează condițiile în care se
desfășoară cercetarea disciplinară a angajatului. Astfel  sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură,
cu excepția avertismentul scris nu poate fi dispusa mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare
prealabile. 
În vederea desfășurării cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
1
Curtea de Apel Craiova, decizia nr. 2319/2012, portal.just.ro).
2
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora și
locul intrevederii. 
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta în conditiile prevazute de lege și fara un motiv
obiectiv da dreptul angajatorului sa dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile. 
Convocarea la cercetarea disciplinara se va trimite salariatului prin scrisoare recomandata la domiciliul
sau resedinta comunicata de acesta angajatorului, în ipoteza refuzului primirii comvocarii sau a lipsei
salariatului din unitati.
 Lipsa convocării salariatului pentru efectuarea cercetării disciplinare nu atrage nulitatea deciziei de
concediere în cazul în care salariatul s-a prezentat la unitate, fiind efectuată cercetarea disciplinară. 
În cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze și să sustina toate
apararile în favoarea sa și sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele și
motivatiile pe care le considera necesare, precum și dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a procedurii cercetării
disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
Cercetarea disciplinara prealabilă este obligatorie și în ipoteza în care salariatul a fost cercetat
penal, indiferent de modalitatea de soluționare a acțiunii penale sau şi în cazul în care abaterea
disciplinară constând în încălcarea regulilor de protecția muncii şi constatată de inspectorii de muncă. 
În cazul în care angajatorul nu are locuri de muncă vacante, atunci este obligat să solicite sprijinul
agenției județene de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător
pregătirii profesionale sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicina muncii,
salariatul fiind informat asupra soluțiilor propuse de agenţie. în situaţia în care salariatul nu îşi
manifestă în mod expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit, în termen de 3 zile
lucrătoare de la data informării sale, angajatorul poate dispune concedierea.
Totuși trebuie subliniat că, în principiu, competența de a stabili capacitatea de muncă, deci şi
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, aparţine medicului de medicină a muncii care în baza
investigaţiilor clinice de specialitate pune concluziile asupra capacităţii de muncă a salariatului.
De atfel subliniem și faptul că nu orice inaptitudine fizică şi/sau psihică poate atrage concedierea
salariatului. Astfel, bolile pasagere cum ar fi nevrozele, depresiile în forme uşoare sau
disfuncţionalităţi temporare ale organismului nu pot constitui temei al concedierii salariatului.
În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/ sau psihică, atunci salariatul este îndreptățit să
beneficieze de o compensaţie ( stabilită prin contractul colectiv de muncă, contractul individual de
muncă sau regulamentul intern ).

3
În cazul menționat mai sus se impune următoarea apreciere, acestă situație expusă nu se confundă cu
ipoteza reglementată de art. 56 lit. d din Codul muncii în situația când intervine încetarea de drept a
contractului individual de muncă de la data comunicării deciziei de pensionare a salariatului pentru
invaliditate.
În doctrină şi în practica judiciară există o serie de controverse şi motivaţii care fac referire la
cazurile şi condiţiile în care poate fi dispusă concedierea pentru necorespundere profesională. Se
întâmplă frecvent ca angajatorii să confund motivele care determină concedierea pentru
necorespundere profesională cu cele care atrag concedierea disciplinară.
Pentru a stabili necorespunderea profesională a salariatului și pentru a evalua coretspunzător
angajatul, angajatorul nu trebuie să se raporze neapărat la conduita acestuia, deoarece se poate ca un
salariat să aibă o conduită necorespunzătoare dar să obţină rezultate profesionale deosebite (datorită
capacităţilor sale intelectuale, experienţei acumulate, abilităţilor personale etc ), şi invers, un salariat cu
o conduită ireproşabilă poate să aibă rezultate profesionale slabe datorită lipsei abilităţilor sale de a se
adapta la cerinţele postului ocupat.
În concluzie, elementul importanta care poate cuantifica necorespondeta profesionala este rezultatul
muncii salariatului şi doar în subsidiar conduita necorespunzătoare a acestuia care poate fi totuşi una
din cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului.
În cele din urmă legiuitorul a stabilit un cadrul legislativ menit sa garanteze și sa apere salariatul acesta
putand fii concediat pentru necorespundere profesională numai după evaluarea prealabilă, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin
regulamentul intern.

1.3. Еvaluarеa рrеalabilă

În Codul muncii nu sunt dispoziții clare și precise în ceea ce privește procedura de evaluare
profesională a salariaților totuși există elemente care ne permit să stabilim în concret modul de
realizare a procedurii disciplinare. Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, concedierea pentru
necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național sau la
nivel de ramură da activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Conchidem că procedura de evaluare profesională era reglementată prin contractul colectiv de muncă
la nivel naţional2 (aplicabil tuturor categoriilor de angajatori), însă prin modificările aduse de Legea
62/2011 nu se mai poate negocia şi încheia un contract colectiv de muncă la unic la nivel naţional,
astfel că, nu mai avem reglementată în prezent, în mod unitar, procedura de evaluare profesională,
aceasta urmând a fi reglementată în contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură3.
2
A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.
3
Dacian Dragos (coord.) Remus Chiciudean Gina Emrich, DREPTUL MUNCII- suport de curs -,Ed. Universitatea Babeş-
Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de Ştiinte Politice şi Administrative DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRAŢIE
4
 Codul muncii, prin modificările aduse de Legea nr. 40/2011, are totuşi prevederi referitoare
drepturile angajatorilor de a stabili criteriile de evaluare ale salariaţilor (art. 17 alin. 3 lit. e),
obiectivele de performanţă (art. 40 alin. 1 lit. f), precum şi procedura de evaluare, prin regulamentul
intern (art. 242 lit. i), fără a fi stabilite însă repere obiective în realizarea acesteia din urmă.4

1.4. Ρroрunеrеa unor altе loсuri dе munсă vaсantе

În cazul în care în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la lit. c) şi d), precum şi în
cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), (reintegrarea
în funcţie a celui concediat nelegal), angajatorul are obligatia de a-i propune (1) salariatului alte locuri
de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de
muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de
muncă vacante acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă în vederea redistribuirii (2) salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz,
capacitătii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. 5
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului
pentru a-şi manifesta expres consimţământul (3) cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care
salariatul nu îşi manifestă expres consimțământul în termen, precum şi după notificarea cazului câtre
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea (4)
salariatului.6
Consecinţa cea mai importantă a anulării deciziei de concediere şi de repunere în situaţia anterioară
constă în reintegrarea efectivă în muncă; cel în cauză îşi recapătă statutul de salariat, funcţia sau postul,
revine, deci, la locul său de muncă. Reintegrarea presupune reluarea funcţiei deţinute anterior, în baza
vechiului contract de muncă, fără a exista modificări în ceea ce priveşte clauzele acestuia, întrucât, prin
repunerea părţilor în situaţia anterioară nu se poate modifica un element esenţial al contractului şi
anume locul muncii1 şi nici diminuarea salariului7.
a) Termenul reintegrării. Legea nu prevede un termen în care salariatul trebuie să solicite reluarea
activităţii ca urmare a măsurii dispuse de instanţă. Dar, acţionând cu diligenţă, el va trebui să se
adreseze angajatorului imediat după ce a luat cunoştinţă de hotărârea judecătorească ce îi este

PUBLICĂ, Cluj- Napoca, 2012 pag 71

4
Dacian Dragos (coord.) Remus Chiciudean Gina Emrich, DREPTUL MUNCII- suport de curs -,Ed. Universitatea Babeş-
Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de Ştiinte Politice şi Administrative DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRAŢIE
PUBLICĂ, Cluj- Napoca, 2012 pag 71
5
Dacian Dragos (coord.) Remus Chiciudean Gina Emrich, DREPTUL MUNCII- suport de curs -,Ed. Universitatea Babeş-
Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de Ştiinte Politice şi Administrative DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRAŢIE
PUBLICĂ, Cluj- Napoca, 2012 pag 73
6
Vezi A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 486-487
7
Curtea de Apel Iaşi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 86/2009, în Pavel Bejan, Gabriela Giorgiana Schmutzer,
Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudenţă, p. 427.
5
favorabilă, solicitând reîncadrarea în muncă, iar angajatorul să acţioneze cu bună credinţă, aducând la
îndeplinire acea hotărâre, fără să aştepte executarea silită8.
Dacă angajatorul îl notifică pe salariat să se prezinte la locul de muncă, acesta trebuie să se
conformeze. În caz contrar, având în vedere că raporturile de muncă au fost reluate prin hotărârea
instanţei, el lipseşte nemotivat de la locul de muncă, ceea ce reprezintă o abatere disciplinară gravă 9,
ceea ce va determina concedierea sa disciplinară.
Privind „hotărârea judecătorească favorabilă”, acesta poate fi sentinţa tribunalului (nu numai decizia
instanţei superioare). Dar, în timp ce potrivit art. 274 din Codul muncii o asemenea hotărâre (sentinţă)
este definitivă şi executorie de drept, în conformitate cu art. 214 din Legea
Curtea dialogului social nr. 62/2011, această hotărâre este supusă numai apelului, ceea ce ar însemna,
în temeiul art. 430 alin. (4) din Codul de procedură civilă, că autoritatea sa de lucru judecat este
provizorie şi ar putea fi pusă în executare tot provizoriu, numai în condiţiile stabilite de art. 448 din
acelaşi Cod.
b) Dacă este necesară o decizie a angajatorului prin care salariatul să fie repus în postul deţinut
anterior. Legea nu prevede o atare decizie şi nici nu este neapărat necesară, deoarece într-un astfel de
caz operează autoritatea lucrului judecat a hotărârii prin care s-a dispus reintegrarea.
Cu prilejul soluţionării contestaţiei problema a fost tranşată irevocabil; drept urmare, angajatorul
trebuie să i se conformeze întocmai, reintegrându- l pe salariat în litera şi în spiritul titlului
executoriu.10
Chiar dacă se emite o asemenea decizie, ea trebuie să respecte întru totul dispozitivul hotărârii
de reintegrare.
Într-un caz, angajatorul a emis un ordin de punere în executare a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare, dar a modificat dispozitivul acesteia. În timp ce instanţa a dispus anularea deciziei
angajatorului şi
„reîncadrarea contestatorului pe postul şi funcţia deţinute anterior”11, fără vreo limitare de timp,
angajatorul a emis un ordin de punere în executare a hotărârii judecătoreşti (după 9 luni de la data
pronunţării şi după 5 luni de la data la care a rămas irevocabilă) prin care a dispus încadrarea doar pe
un termen de 2 săptămâni pe motivul că unitatea a fost reorganizată ulterior, postul celui în cauză a fost
desfiinţat, iar celelalte posturi echivalente sau ocupat prin concurs. Ca urmare, salariatul a rămas
obligat să exercite în continuare funcţia de execuţie în care a fost trecut unilateral şi nelegal.
8
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, pentru cauze cu minori şi de
familie, dec. nr. 47/R-CM/2007.
9
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2939/R/2011, în
Daniela Georgeta Enache, Maria Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a curţii de Apel Bucureşti pe
semestrul I, 2011, p. 267-276.
10
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, pentru cauze cu minori şi de
familie, dec. nr. 99/R-CM/2007; Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 4287/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2011, p. 1060-1061.
11
Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, contencios administrativ şi fiscal, sent. civ.
nr. 3435/2006, devenită irevocabilă prin dec. civ. nr. 3360/2006 a Curţii de Apel Bucureşti.
6
Pe bună dreptate, instanţa de recurs a anulat acest ordin 12. S-a reţinut că în temeiul art. 128 din
Constituţie, o hotărâre judecătorească nu poate prevăzute de lege, iar executarea unei asemenea
hotărâri trebuie să fie pură şi simplă, adică executată întocmai, nu prin limitări sau restrângeri,
deci prin modificarea ei1.
c) Consecinţe ale refuzului/tergiversării executării hotărârii judecătoreşti de reintegrare în muncă.
Adesea, în practică, angajatorii refuză ori amână nejustificat reintegrarea în muncă motivând că
ulterior postul respectiv a fost desfiinţat adoptându-se o nouă structură organizatorică (organigramă) a
unităţii. De cele mai multe ori acesta este doar un pretext pentru a evita executarea hotărârii
judecătoreşti.
Este motivul pentru care Curtea Europeană a Drepturilor Omului a fost sesizată şi a soluţionat mai
multe cauze împotriva României.
S-a hotărât astfel că3 desfiinţarea ulterioară a postului (după pronunţarea soluţiei irevocabile de
anulare a concedierii) nu înlătură obligaţia reintegrării persoanei în cauză într-un post echivalent celui
deţinut anterior. Este exclusă, însă, oferirea unei funcţii de execuţie (cu diminuarea drastică a salariului
- mai mic cu 50%), de vreme ce persoana reintegrată exercitase o funcţie de conducere.
Suntem de părere că, un astfel de post, „echivalent”, presupune:
- aceeaşi calificare profesională sau una similară (obţinută prin studii de specialitate);
- atribuţii de serviciu şi responsabilităţi asemănătoare;
- salariu cel puţin egal cu cel deţinut anterior Denumirea postului poate fi aceeaşi (director
general, director etc.), sau diferită, funcţia fiind exercitată într-o altă direcţie ori alt
compartiment sau într-o unitate componentă (regie autonomă, companie/societate naţională,
filială, instituţie şi autoritate publică etc.).
În concepţia Curţii Europene a Drepturilor Omului, reintegrarea reclamantului într-un post echivalent
celui deţinut înainte de concedierea sa, plata sumelor dispuse prin hotărârea judecătorească de
reintegrare, reactualizate în funcţie de inflaţie, precum şi plata despăgubirilor pentru daunele materiale
şi morale suferite din cauza neexecutării hotărârii
respective l-ar repune pe reclamant, în măsura posibilului, într-o situaţie echivalentă cu cea în care s-ar
fi aflat dacă cerinţele art. 6 alin. (1) din Convenţie, referitor la dreptul la un proces echitabil, nu ar fi
fost încălcate (pct. 37 din Hotărârea din 11 octombrie 2007).
În toate cauzele enumerate, Curtea a reamintit că executarea unei hotărâri de reintegrare în muncă
trebuie considerată ca fiind parteintegrantă din „proces” în sensul art. 6 din Convenţia europeană a
drepturilor omului şi a statuat că dreptul de a avea acces la justiţie va fi iluzoriu dacă ordinea juridică
internă a unui stat ar permite ca o hotărâre judecătorească definitivă şi obligatorie să rămână
neexecutată în detrimentul unei părţi (în speţă a salariatului).
12
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
1173/2008. Ca instanţă de recurs, Curtea a modificat în tot sentinţa Tribunalului Bucureşti, care menţinuse ordinul atacat
(sent. civ. nr. 1453/2007).
7
În cauza Cone, a reţinut că „derularea unei proceduri de reorganizare judiciară şi faliment împotriva
unei societăţi aflate sub răspunderea statului nu este, conform Convenţiei, de natură să o
exonereze pe aceasta de obligaţia de executare a hotărârii judecătoreşti de plată a salariilor restante,
nici să justifice neexecutarea sa”.
Mai mult, în Cauza Teodorescu şi Cauza Colceru cererea a fost declarată admisibilă în condiţiile în
care hotărârile judecătoreşti definitive şi irevocabile de reintegrare în muncă au fost desfiinţate ulterior
pe calea recursului în anulare (cale de atac extraordinară existentă la data respectivă), hotărând că a
avut loc încălcarea art. 6§1 din Convenţie din cauza anulării hotărârii de reintegrare în muncă prin
recursul în anulare.
În cauzele soluţionate împotriva României (constantă fiind în practica sa), Curtea a reţinut că situaţia
în care autorităţile sunt obligate să acţioneze pentru executarea unei hotărâri judecătoreşti şi omit să o
facă, această omisiune angajează responsabilitatea statului pe tărâmul art. 6
par. 1 din Convenţie.
În situaţiile de mai sus, Curtea Europeană a hotărât că a avut loc încălcarea art. 6 par. 1 din Convenţie
în ceea ce priveşte executarea obligaţiilor de reîncadrare în postul avut şi a apreciat că reclamanţii
(salariaţi) au suferit un prejudiciu material şi moral, în special din cauza frustrării provocate de
imposibilitatea de a obţine într-un termen rezonabil, executarea hotărârii pronunţate în favoarea lor. Ca
urmare, a stabilit că statul român să plătească celor interesaţi, conform art. 44 par. 2 din Convenţie,
daune morale, după caz şi materiale şi „să asigure, prin mijloace adecvate, în cel mult 3 luni de la data
rămânerii definitive” hotărârii Curţii, executarea soluţiei dispusă de instanţa naţională1.
Dar, în cele prezentate anterior, nu trebuie să se înţeleagă că în situaţia în care intervine sancţiunea
aplicată statului român, obligaţia de reintegrare efectivă în muncă nu mai subzistă din partea
angajatorului. Dimpotrivă, el trebuie să se conformeze întocmai hotărârii judecătoreşti irevocabile,
pronunţată de instanţa naţională13. Mijloacele coercitive de executare a unei asemenea hotărâri sunt atât
de natură penală, cât şi civilă.
Cele de natură penală consistă în existenţa infracţiunii prevăzută de art. 262 din Codul muncii, precum
şi, după caz, cu cea încriminată de art. 271 din Codul penal. Cele de natură civilă privesc, în special,
răspunderea patrimonială a angajatorului (art. 253 din Codul muncii).
De reţinut: Convenţia europeană în discuţie este parte a dreptuluiintern; drept consecinţă, „are
aplicabilitate directă în sistemul român de drept atât prin dispoziţiile conţinute de textul propriu-zis al
acesteia şi al protocoalelor adiţionale, cât mai ales prin practica judiciară dezvoltată de Curte (…)”.
În lumina jurisprudenţei Curţii Europene a Drepturilor Omului suntem de părere că în ipoteza
desfiinţării postului, angajatorul de bună credinţă, are mai multe posibilităţi legale de executare a unei
hotărâri judecătoreşti de reintegrare în muncă (care sunt pe deplin actuale):
13
Astfel, nu este posibilă reintegrarea în muncă a asistentului maternal profesionist care nu şi-a mai reînnoit atestatul pentru
exercitarea acestei funcţii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr. 886/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2012, p. 78-79).
8
- prima: îl reintegrează pe salariat într-un post echivalent celui
deţinut anterior4 (evident, dacă există un atare post); - a doua: eliberează un asemenea post, în temeiul
art. 56 lit. f) din Codul muncii, pentru a-l putea reintegra pe cel interesat;
Soluţia14 prezentată este singura judicioasă şi corectă de vreme ce:
- face aplicarea riguroasă a dispoziţiilor art. 80 din Codul muncii, text care nu distinge după cum
postul în care trebuie dispusă reintegrarea mai este sau nu în fiinţă;
- asigură punerea în executare efectivă a hotărârii judecătoreşti, care exprimă puterea lucrului judecat.
d) Sunt situaţii în care reintegrarea în muncă este imposibilă, din punct de vedere obiectiv. Este cazul,
de pildă, al contractelor pe durată determinată, expirate la data când se pune problema reintegrării. De
vreme ce un asemenea contract nu mai există ca, de altfel, nici acel loc de muncă, salariatul în cauză
nu poate fi reintegrat în muncă2. Desigur că el va primi despăgubiri, în temeiul art. 80 alin. (1) din
Codul muncii peperioada existenţei contractului respectiv315.
Totodată, este posibil ca ulterior concedierii şi până la executarea hotărârii de reintegrare în
muncă cel în cauză să devină incompatibil cu exerciţiul funcţiei (postului) din care a fost concediat. De
pildă, dacă a fost condamnat pentru o faptă în legătură cu serviciul, este evident că hotărârea
judecătorească de reintegrare apare ca fiind imposibil de executat dintr-o împrejurare obiectivă,
neimputabilă angajatorului.
A admite că executarea silită a unei hotărâri trebuie să fie pură şi simplă, ignorând
impedimentele şi limitele legale care constituie, potrivit art. 49 din Constituţie, restrângeri ale
exerciţiului unor drepturi, înseamnă a accepta încălcarea principiului constituţional al legalităţii, ceea
ce nu poate fi admis1.
Atunci când însăşi instanţa ia cunoştinţă de existenţa unei incompatibilităţi, chiar dacă dispune
anularea concedierii nu va decide reintegrarea în muncă16.
e) Se poate întâmpla (destul de rar), ca sentinţa pronunţată la fond (a tribunalului), prin care a fost
dispusă reintegrarea în muncă a salariatului, (fiind definitivă şi executorie de drept în temeiul art. 274
din Codul muncii), să fie pusă în executare, iar, ulterior, instanţa de recurs (curtea de apel) să o
caseze ori modifice şi să menţină măsura angajatorului. Consecinţa (primă), cea mai importantă a
acestei împrejurări, constă în aceea că decizia angajatorului (anulată eronat de instanţa fondului) va
reintra în vigoare, producându-şi efectele imediat şi retroactiv. Drept urmare, va înceta prestarea
muncii de către salariat şi salarizarea acestuia de către angajator.

14
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă şi de proprietate intelectuală, dec. nr. 5552/2004, în Dreptul nr. 8/2005, p.
252-253.
15
Există şi un temei legal expres în acest sens. Astfel, se prevede: dacă nu este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul
de muncă a persoanei pentru care instanţa judecătorească a decis că i s-au modificat unilateral şi nejustificat, de către
angajator, relaţiile sau condiţiile de muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire egală cu prejudiciul real suferit
de angajat [art. 34 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi].
16
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, pentru cauze cu
minori şi de familie, dec. nr. 203/R-CM/2006. În speţă, salariatul îndeplinea funcţia de secretar filială de vânătoare şi i-a
fost retras avizul de port-armă, consecinţă a condamnării penale.
9
 O a doua consecinţă: pe perioada de la reintegrare şi până la data pronunţării deciziei din
recurs, munca a fost prestată nu în baza contractului individual de muncă, care a încetat, anterior, prin
concediere, ci în baza unui nou contract (neîncheiat în formă scrisă), nul absolut (art. 57 din Codul
muncii).
Dar, se înţelege că, fiind vorba de un contract cu executare succesivă, nulitatea nu operează ex
tunc (retroactiv), ci doar ex nunc (de la data pronunţării instanţei de recurs, în sensul menţinerii
deciziei de concediere). Ca urmare, pe perioada respectivă cel în cauză are dreptul la salariu, iar
activitatea sa constituie vechime în muncă şi în specialitate, beneficiind de stagiu de cotizare în
sistemul de asigurări sociale. O a treia consecinţă: persoana în discuţie trebuie să restituie
despăgubirile primite în temeiul art. 80 alin. (1) din Codul muncii, de la data concedierii până la data
reintegrării în muncă, în baza hotărârii instanţei de fond.
Se pune astfel problema întoarcerii executării, în condiţiile dreptului comun, având în vedere că
legislația muncii nu conţine o asemenea instituţie. Obligaţia de restituire a sumei nedatorate, încasată
de salariat de la angajator, este o instituţie distinctă de răspundere patrimonială propriuzisă, având la
bază plata lucrului nedatorat, îmbogăţirea fără justă cauză, iar nu fapta săvârşită cu vinovăţie 17. Dacă
fostul salariat nu acceptă restituirea de bunăvoie a despăgubirilor pe care le-a primit, angajatorul le
poate cere atât instanţei de recurs (printr-un capăt distinct de cerere), cât şi ulterior, separat, prin cerere
adresată tribunalului competent (secţia specializată pentru soluţionarea conflictelor de muncă).
Tot astfel, în ipoteza anulării concedierii şi repunerii în situaţiaanterioară, angajatorul este îndreptăţit
să solicite de la salariat restituirea plăţilor compensatorii, a indemnizaţiei de preaviz, precum şi a celei
de compensare a concediului neefectuat etc., plătite la încetarea contractului individual de muncă 18.
1.5. Ρrеavizul
Persoanele concediate din motiv de inaptitudine fizică sau psihică, din motiv de
necorespundere profesională sau pentru motive neimputabile salariatului beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
Din categoria de mai sus fac excepție persoanele concediate în cazul în care salariatul nu
corespunde profesional locului de munca în care este încadrat, care se află în perioada de probă.
Pe perioada suspendării contractului de munca termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2, adică în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului.
Motivul de recurs subzistă în cauză, prima instanţă pronunţând sentinţa atacată cu aplicarea şi
interpretarea greşită a normelor de drept incidente în cauză, respectiv art. 60 alin. (1) lit. a), art. 65, art.
74 alin. (1) lit. b), art. 76, art. 78 din Codul muncii.
17
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
202/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p.
306.
18
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale şi pentru cauze
privind minorii şi de familie, dec. nr. 332/R-CM/2007.
10
 Apărările de fond ale intimatei realizate pe fondul recursului şi prin concluziile scrise, vizând
prescrierea dreptului la acţiune pentru capătul de cerere având ca obiect anularea deciziei nr.
729/31.08.2009; nu vor mai fi primite, aceasta renunţând la invocarea acestei excepţii în primul ciclu
procesual, pe care apărătorul său a considerat-o o „excepţie de tardivitate” aspect consemnat în
încheiere de dezbateri în primul ciclu procesual.
Or, este evident faţă de natura juridică a termenului de contestare a unei decizii de concediere,
acela a unui termen de prescripţie că aceasta este excepţia avută în vedere de intimată, ce nu mai putea
reveni asupra renunţării. De altfel, nemulţumită fiind de modul de soluţionare al acestei excepţii,
intimata trebuia să uzeze de calea de atac a recursului pe aspectul în discuţie, recurs ce nu a fost
promovat de partea interesată, sens în care evident această excepţie nu mai putea fi reiterată.
Dispoziţiile art. 315 C. pr. civ. au fost respectate în cauză, instanţa de retrimitere respectând
limitele rejudecării statuate prin Decizia nr. 4664/31.08.2011 a Curţii de Apel Bucureşti, secţia a VIII-
a conflicte de muncă şi asigurări sociale în dosarul nr. 29028/3/LM/2010, analizând motivele de
anulare a tuturor deciziilor contestate în cauză, conform completărilor la acţiune consemnate în
încheierea din data de 10.02.2011, anexată la fila 85 dosar fond, respectiv aspectele legate de natura şi
efectele fiecărei dintre aceste decizii. Curtea va constata pe acest aspect, că nelegal, tribunalul a
calificat Decizia 908 din 28.05.2010 ca o decizie de completare a deciziei de concediere nr.
729/31.08.2009 prin care intimata a dispus încetarea unilaterală a contractului individual de muncă al
reclamantului, înregistrat sub nr. 3467/08.08.2007, în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, pentru
motive ce nu ţin de persoana salariatului.
Or, analizând conţinutul în date al deciziei nr. 729/31.08.2009, rezultă cu evidenţă, că aceasta
are caracterul unei decizii de concediere în care se dispune încetarea unilaterală a contractului
individual de muncă al reclamantului, se menţionează temeiul de drept al concedierii art. 65 (1) din
Codul muncii, motivele de fapt ale acesteia, respectiv prevederile Protocolului încheiat la data de
30.06.2009, înregistrat la ITM la data de 30.06.2009 sub nr. 41770/01.07.2009, ca şi dreptul la
contestaţie în termenul de 30 de zile la Tribunalul Bucureşti. Decizia a fost comunicată salariatului,
recurentul din prezenta cauză, Inspectoratului Teritorial de Muncă. Nu există însă nici un temei legal,
în sensul de a emite o altă decizie de concediere, cum nejustificat a apreciat prima instanţă pentru: „a
constata că decizia prin care s-a dispus concedierea reclamantului este cea cu nr. 729/31.08.2009, că
Decizia nr. 908/28.05.2010 nu este decât o decizie de completare a deciziei de concediere nr.
729/31.08.2009, emiterea acestei din urmă decizii la data de 28.05.2010 fiind necesară din cauza
suspendării cursului preavizului acordat prin decizia de concediere nr. 729……. această ultimă decizie
nr. 908/28.05.2010 nu a făcut decât să evidenţieze faptul că, în urma suspendării preavizului acordat în
intervalul 02.09.2009–30.09.2009,
prin concedii medicale succesive ce s-au întins până în luna aprilie a anului următor, efectuarea
preavizului a fost prorogată pentru intervalul 03.05.2010 – 31.05.2010, iar, la expirarea acestuia, la
11
data de 01.06.2010, decizia nr. 729/31.08.2009 şi-a produs efectul” Cum, decizia de concediere nr.
729/31.08.2009 cu toate dispoziţiile pe care aceasta le cuprinde, este decizia ce a fost comunicată
salariatului, Inspectoratului Teritorial de Muncă, este evident, că prin aceasta s-a dispus concedierea
salariatului.
Angajatorul nu poate emite două decizii de concediere, cu privire la acelaşi contract de muncă,
cu consecinţa concedierii de două ori a aceleaşi persoane, neexistând nici un temei legal în acest sens.
Este evident un abuz al său, a completa a doua decizie de concediere emisădecizia nr.
908/28.05.2010, raportat la motivele avute în vedere într-o primă decizie de concediere-decizia
729/31.08.2009, decizie emisă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege. Curtea va analiza
aspectele de nelegalitate invocate de recurent, privitor la decizia de concediere nr. 729/31.08.2009 cu
toate dispoziţiile19
pe care aceasta le cuprinde, aspecte pe care prima instanţă nu le-a mai analizat constatând eronat, că
Decizia nr. 908 din 28.05.2010 este o decizie de completare a deciziei de concediere nr.
729/31.08.2009 Prin decizia de concediere contestată în cauză, s-a concretizat o măsură de desfacere a
contractului individual de muncă luată de angajator pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului,
conform art. 65 din Codul muncii, aceasta trebuind să fie deopotrivă legală şi temeinică, iar analiza
cerinţelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziei. Curtea va analiza sub
aspectul legalităţii respectarea la emiterea deciziei de concediere nr. 729/31.08.2009 a procedurii
prevăzute de lege, cerinţă pretins ca fiind nerespectată în cauză. În ceea ce priveşte respectarea la
emiterea deciziei de concediere contestate a procedurii prevăzute de lege, Curtea constată mai multe
aspecte din care rezultă încălcarea acestei proceduri de către angajator, aspecte apte fiecare în parte să
atragă nulitatea absolută a concedierii, potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii. Un prim aspect
de nelegalitate, care atrage nulitatea concedierii astfel dispuse îl reprezintă încălcarea de către
angajator a interdicţiei la concediere prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.
Articolul 60 din Codul muncii instituie, pentru situaţia reglementată la litera a), interdicţia concedierii
salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii,
ceea ce presupune că angajatorul nu poate dispune concedierea dacă s-a produs unul din cazurile
prevăzute la art. 60 din Codul muncii, concedierea salariatului aflat în această situaţie încălcând o
interdicţie legală expresă şi imperativă. S-a constatat că, în cazul dat salariatul s-a aflat în incapacitate
temporară de muncă pe perioada cuprinsă între 16.04.2009-30.04.2010, astfel cum dovedesc
certificatele medicale depuse la dosar, acte ce au fost aduse la cunoştinţa angajatorului, astfel încât,
acestuia îi era interzisă desfacerea contractului individual de muncă al salariatului începând cu data de
01.10.2009, context în care concedierea salariatului apare ca fiind dispusă pe durata incapacităţii

19
Alexandru Ţiclea, CONCEDIEREA- Teorie şi jurisprudenţăEd. Universul Juridic, Bucureşti, 2013, pag 278
12
temporare de muncă stabilită prin certificat medical conform legii, cu încălcarea interdicţiei prevăzute
de lege.20
Certificatele succesive de concediu medical au fost depuse la angajator, contestatorul aflându-
se în incapacitate de muncă, începând cu luna august 2009, până la data de 30.04.2010, sens în care
angajatorul nu se poate prevala în apărare că nu ar fi avut cunoştinţă de starea de incapacitate de
muncă a recurentului, pe considerentul că acesta nu ar fi anexat în termen concediul medical din luna
concedierii.21
Dacă contestatorul ar fi încălcat legea pe acest aspect, aspect nedovedit de recurentă, căreia
sarcina probei în litigiile de muncă îi revenea conform art. 287 Codului muncii, nu ar fi dispus
emiterea unei decizii pretins a fi completatoare decizia nr. 908/28.05.2010, tocmai pe
considerentul că, ulterior emiterii deciziei sus-menţionate, contestatorul a depus la angajator un
certificat medical emis la data de 25.08.2009. Dimpotrivă, intimata s-ar fi prelevat de nerespectarea
dispoziţiilor art. 36 alin. (1) din O.U.G. nr. 158/2005 potrivit cărora calculul şi plata indemnizaţiilor
prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă se fac pe baza certificatului de concediu medical eliberat în
condiţiile legii, care constituie document justificativ pentru plată şi ar fi menţinut decizia nr.
729/31.08.2009, ca legală. Nu are relevanţă împrejurarea că angajatorul procedând la emiterea deciziei
de concediere pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatului şi primind actele medicale ale
acestuia a procedat la emiterea unei noi decizii de concediere după momentul expirării incapacităţii
temporare de muncă, câtă vreme la data emiterii primei deciziei, concedierea fost dispusă cu o dată la
care salariatul se afla în incapacitate temporară de muncă, o asemenea practică eludând în mod evident
interdicţia legală imperativă prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, întrucât legea
prevede suspendarea de drept a contractului individual de muncă pe perioada concediului pentru
incapacitate temporară de muncă [art. 50 lit. b) din Codul muncii] cât şi suspendarea termenului de
preaviz pe durata suspendării contractului individual de muncă, ceea ce presupune nu numai
suspendarea emiterii deciziei de concediere pe perioada suspendării de drept a contractului individual
de muncă, dar mai ales în mod necesar suspendarea „concedierii” ca măsură ce pune capăt contractului
individual de muncă al salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, până după momentul
încetării cauzei de suspendare de drept. Astfel, legea instituie, pentru situaţia reglementată la litera a)
art. 60 din Codul muncii, interdicţia temporară a concedierii salariatului aflat în incapacitate temporară
de muncă, iar nu înlăturarea temporară a producerii efectelor acesteia, aşa cum a procedat intimata.
Curtea a constatat şi alte aspecte de nelegalitate a emiterii decizi 22ei contestate în legătură cu acordarea
preavizului de concediere, prevăzut de art. 73 din Codul muncii.
Astfel, s-a constatat că un aspect de nelegalitate care afectează atât condiţiile de fond ale deciziei de
concediere cât şi măsura concedierii în sine, pentru luarea sa cu încălcarea procedurii prevăzute de lege
20
Alexandru Ţiclea, CONCEDIEREA- Teorie şi jurisprudenţăEd. Universul Juridic, Bucureşti, 2013, pag 277
21
Alexandru Ţiclea, CONCEDIEREA- Teorie şi jurisprudenţăEd. Universul Juridic, Bucureşti, 2013, pag 279
22
Alexandru Ţiclea, CONCEDIEREA- Teorie şi jurisprudenţăEd. Universul Juridic, Bucureşti, 2013, pag 280
13
îl reprezintă neacordarea preavizului la concediere prin nerespectarea de către angajator a obligaţiei de
a încunoştinţa salariatul anterior emiterii deciziei de concediere cu privire la desfiinţarea locului său de
muncă şi de aducere la cunoştinţa acestuia a duratei preavizului şi a datei concrete de începere a
termenului de preaviz. Aşa cum îi este şi denumirea, preavizul este anterior concedierii şi are scopul de
a înştiinţa persoana a cărui loc de muncă urmează a fi desfiinţat despre luarea măsurii încetării
contractului său individual de muncă la data expirării termenului de preaviz. Potrivit art. 76 alin. (1) lit.
b) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului,
înţelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate) cât şi menţionarea datei în
care termenul de preaviz a început să curgă şi cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica dacă la
momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit
suspendări [art. 74 alin. (2) din Codul muncii]. În legătură cu acest aspect, Curtea reţine că deşi decizia
contestată cuprinde menţiunea în conformitate cu care salariatul a avut dreptul la preaviz în perioada
02.09.-30.09.2009, angajatorul nu a acordat în fapt preavizul prevăzut de lege, iar menţiunea din
cuprinsul deciziei referitoare la durata preavizului acordat este fictivă, astfel încât, disimulează
realitatea iar înscrierea unei menţiuni fictive echivalează cu lipsa acestei menţiuni. În contextul
analizat mai sus, durata preavizului „acordat salariatului” prevăzută în cuprinsul deciziei de concediere
este fictivă, întrucât nu corespunde acordării în fapt a acestuia către salariat. Simpla completare a
cuprinsului deciziei de concediere cu o durată fictivă a preavizului nu întruneşte cerinţa legii, impusă
în scopul de a face respectată obligaţia legală de acordare efectivă a preavizului de concediere, preaviz
ce nu a mai acordat în condiţiile emiterii deciziei de concediere în acelaşi timp cu acordarea
preavizului. Salariatul nu a fost încunoştinţat anterior emiterii deciziei de concediere cu privire durata
preavizului şi a datei concrete de începere a termenului de preaviz. Se va modifica în parte sentinţa
atacată, în sensul că se va admite contestaţia astfel cum a fost completată, se vor anula deciziile nr.
729/31.08.2009; nr. 902/03.05.2010; nr. 908/28.05.2010 emise de intimată. Cum, angajatorul nu poate
emite două decizii de concediere, cu privire la acelaşi contract de muncă, cu consecinţa concedierii de
două ori a aceleaşi persoane, neexistând nici un temei legal în acest sens, evident că deciziile nr.
902/03.05.2010; nr. 908/28.05.2010 ulterioare emise de intimată sunt lovite de nulitate, raporturile de
muncă încetând la momentul concedierii conform deciziei nr. 729/31.08.2009, sens în care
suspendarea contractului de muncă prin decizia nr. 902/03.05.2010, cât şi concedierea conform
deciziei nr. 908/28.05.2010 nu mai erau posibile, aceste decizii fiind emise cu încălcarea procedurii
prevăzute de lege, aspect de natură a atrage nulitatea măsurilor dispuse prin acestea, potrivit
prevederilor art. 78 din Codul muncii. Se va avea în vedere totodată, că potrivit principiului de drept
quod nullum est, nullum producit effectum, consecinţele juridice ale aplicării sancţiunii nulităţii
constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor edictate pentru încheierea sa valabilă şi
restabilirea legalităţii.

14
 Restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii presupune restabilirea situaţiei anterioare restitutio în
integrum, devenind aplicabile dispoziţiile art. 78 şi art. 80 din Codul muncii. Drept urmare,
concedierea fiind dispusă prin decizia nr. 729/31.08.2009 cu nerespectarea procedurii prevăzute de
lege este lovită de nulitate absolută, sens în care va fi obligată intimata la plata unei despăgubiri egale
cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
contestatorul de la data concedierii 31.08.2009 până la data de 21.05.2010, a emiterii deciziei de
pensionare pentru incapacitate de muncă nr. 1952/21.05.2010, drepturi ce includ evident şi
indemnizaţia de concediu de odihnă solicitată prin acţiunea pendinte.23
Tribunalul nelegal a soluţionat astfel şi capătul de cerere privind plata ajutorului prevăzut de
art. 155 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, cu încălcarea art. 241 lit. d) din Codul
muncii.
Tribunalul a constatat, că dispoziţiile invocate de contestator nu i se aplică acestuia, întrucât raporturile
de muncă dintre părţi nu ar fi încetat ca urmare a pensionării reclamantului, ci prin concediere.
Nu trebuie neglijat că, potrivit principiului de drept quod nullum est, nullum producit effectum,
consecinţele juridice ale aplicării sancţiunii nulităţii constau în lipsirea actului anulat de efectele
contrarii normelor edictate pentru încheierea sa valabilă şi restabilirea legalităţii.
Or, restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii implică restabilirea situaţiei anterioare, restitutio în
integrum. Restitutio în integrum presupune ca persoana în cauză, ca urmare a anulării concedierii să
ajungă la situaţia de a-şi recupera toate drepturile de care a fost deposedată prin actul nelegal al
angajatorului, respectiv să-şi recupereze statutul de salariat, funcţia sau postul, locul de muncă, să
primească salariul retroactiv cu titlu de despăgubiri şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat. Ca
atare, constatându-se nelegalitatea concedierii, recurentul a dobândit statutul de salariat, cu efect
retroactiv, ca efect a anulării concedierii sale nelegale, calitate ce a încetat la data pensionării sale, sens
în care era îndreptăţit la plata ajutorului la pensionare.24

1.6. Tеrmеnе
Termenul de emitere a deciziei de concediere. în cazul în care concedierea intervine pentru unul
dintre motivele prevăzute la lit. b), c) sau d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. în cazul
în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la lit. a), angajatorul poate emite decizia de
concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247 - 252 din Codul muncii. Decizia se emite în
scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă

23
Alexandru Ţiclea, CONCEDIEREA- Teorie şi jurisprudenţăEd. Universul Juridic, Bucureşti, 2013, pag 281
24
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
civilă nr. 5724/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2013, p. 136-146
15
 precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se
contestă. 25

1.7. Dесizia dе сonсеdiеrе

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris (de la acest moment produce efecte juridice) şi
trebuie să conțină în mod obligatoriu următoarele menţiuni:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit.
d) din Codul muncii, numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariații urmează să opteze
pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Lipsa unei dintre mențiunile de mai sus reprezintă caz de nulitate absoluta care se invoca prin
contestare la tribunalul muncii.

25
Dacian Dragos (coord.) Remus Chiciudean Gina Emrich, DREPTUL MUNCII- suport de curs -,Ed. Universitatea Babeş-
Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de Ştiinte Politice şi Administrative DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRAŢIE
PUBLICĂ, Cluj- Napoca, 2012 pag 75
16