Curs 7 15.11.

2016

Incetarea contractului de munca

Legea reglementeaza 4 modalitati de incetare:

1. De drept – art. 56

A fost pentru prima data reglementata expres in Codul Muncii din 2001. Sub imperiul legislatiei
anterioare, anumite cazuri au fost considerate cazuri de drept, desi Codul Muncii nu prevedea aceste cazuri .

Ex: pe salariatul concediat nelegal, instanta il reintegreaza. Insa pe postul lui, angajatorul angajeaza
intre timp pe altcineva. Atunci agajatorul era obligat sa il concedieze pe cel de-al doilea angajat pentru a-l
reintegra pe primul. Acum aceasta este o situatie de incetare de drept.

Un ctr de munca inceteaza de drept numai in urmatoarele situatii prevazute expres de lege:

• la data decesului salariatului /angajatorului PF sau dizolvarii PJ

-> nu poti sa dizolvi un angajator daca mai are salariati – acest caz nu se aplica in realitate, deoarece
pt a inregistra dizolvarea este nevoie de un document de la FISC ca PJ nu are nicio obligatie, adica sa nu mai
aiba niciun salariat

• la data ramanerii irevocabile a hot jud de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a
salariatului sau angajatorului PF

-> in cazul ctr de munca, in dom decesului, drepturile si obligatiile nu se transmit la mostenitori

• la data indeplinirii cumulative a conditiilor de pensionare precum si la data comunicarii deciziei de

pensie

-> pensile anticipate = pensionare mai devreme, cu pana la 5 ani; insa atunci salariatul nu mai poate
cumula pensia cu salariul; ctr inceteaza de drept daca salariatul a accesat acest drept, deci cand se comunica
decizia de pensionare in anumite cazuri expres prevazute

-> invaliditati de gradul 1 = pierdere totala de capacitate de munca + insotitor

de gradul 2 = pierdere toala de capacitate dar fara sa fie nevoie de insotitor

de gradul 3 = pierderea capacitatii de munca de cel putin 50%

• ca urmare a constatarii nulitatii [absolute sau relative] contractului individual de munca de la data
la care nulitatea a fost constata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva

1
 Curs 7 15.11.2016

• ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti
de reintegrare

-> daca l-ar alege pe ultimul salariat, angajatorul ar face un abuz, ignorand hotararile instantei

-> in reglementarea anterioara, angajatorul era obligat sa reintegreze pe primul salariat, chiar daca
acesta din urma dorea sau nu; in prezent, instanta dispune reintegrarea la cererea salariatului!

-> daca salariatul nu cere sa fie reintegrat, contractul salariatului angajat ulterior ramane valabil, nu
va mai inceta de drept

-> hotararile pronuntate in litigiile de munca sunt executorii!

• ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate de la data ramanerii

definitive a hotararii judecatoresti

• de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei

-> daca dupa expirare, are o perioada de suspendare de 6 luni => inceteaza de drept!

• ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive hot judecatoresti prin care s-a dispus interdictia

• la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe perioada determinate

• la retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta

cuprinsa intre 15 si 16 ani

-> acelasi regim ca la expirarea avizelor, autorizatiilor

2. Prin acordul partilor

Legea nu reglementeaza expres aceasta modalitate de incetare, cu exceptia dispozitiilor art. 55 lit. b)
din cod. Ma folosesc de reglementarile din Codul civil, la dreptul comun.

Partile pot conveni prin acordul de incetare cu privire la orice alte aspecte legate de relatiile dintre
ele, cu conditia respectarii dispozitiilor imperative ale legislatiei [ex: renuntarea la anumite drepturi izvorate
din contractul de munca].

2
 Curs 7 15.11.2016

3. Demisia – art. 81 din Codul Muncii

Este actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului
incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

2 conditii:

-> sa isi manifeste vointa in scris si apoi sa o comunice angajatorului

-> sa respecte termenul de preaviz prevazut de contractul sau de munca/de lege

Salariatul nu este obligat sa isi motiveze demisia, spre deosebire de concediere!

O demisie intempestiva ar putea sa produca prejudicii angajatorului, de aceea este nevoie de

preaviz. Durata acestui preaviz este prevazuta maximal – art. 81 alin(4), adica 20 de zile lucratoare pt
functiile de executie si maxim 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Exista o situatie in care salariatul nu este obligat sa respecte termenul de preaviz: cand agajatorul nu
si-a indeplinit obligatiile asumate prin contractul individual de munca incheiat cu salariatul.

In situatia regula, cand salariatul este obligat sa respecte termenul de preaviz, totusi legea ii da
dreptul angajatorului sa renunte la beneficial termenului de preaviz, total sau partial. Insa asta nu o
transforma intr-o modalitate de incetare prin acordul partilor.

Concluzie: un contract de munca va inceta la expirarea termenului de preaviz sau la data renuntarii
totale sau partiale de catre angajator la termenul de preaviz.

Pe perioada preavizului, contractul isi produce in continuare toate efectele. Daca salariatul
savarseste o abatere disciplinara, el poate fi sanctionat. Daca intervine un caz de suspendare, se va suspenda
nu numai contractul ci si termenul de preaviz [ex: concediu medical].

Demisia nu este necesar sa fie acceptata de angajator!

Angajatorul are obligatia de a inregistra demisia salariatului. Daca nu isi indeplineste obligatia, poate
fi angajata raspunderea contraventionala a angajatorului - art. 260 alin(1), lit. n).

4. Concediere – art. 58 Codul Muncii

Nerespectarea conditiilor de fond si/sau de forma duce la anularea deciziei de concediere astfel
emise.

Codul muncii imparte cazurile de concediere in doua categorii:

a) motive care tin de persoana salariatului – nu inseamna neaparat imputabile salariatului!

• motive disciplinare

• arestarii preventive/la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile

• inaptitudine fizica sau psihica

3
 Curs 7 15.11.2016

• necorespundere profesionala

b) motive care NU tin de persoana salariatului => concedierea pentru desfiintarea postului ocupat
de salariat pentru motive care nu tin de persoana lui

Legea interzice concedierea in anumite situatii, temporar [art. 60] sau permanent [ art. 59]