Cursul nr.

I. Modificarea contractului individual de muncă

Orice modificare a unuia dintre elementele contractuale în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior
producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în
mod expres de lege (art. 17 alin. 5 din Codul muncii).
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe
durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de
către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni (art. 17 alin. 6 din Codul muncii).
Conform art. 41 alin. 3 din Codul muncii, modificarea contractului individual de
muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii;
felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă. În realitate,
însă, după cum s-a arătat în doctrina juridică 1, toate clauzele (chiar şi cele nenumite) au
putere de lege pentru părţi, ele neputând fi modificate, de regulă, decât prin acordul lor.
Codul muncii din 2003 a menţinut regula potrivit căreia modificarea contractului
individual de muncă se poate face numai prin acordul părţilor (art. 41 alin. 1).
Cu titlu de excepţie, angajatorul poate dispune, legal, în mod unilateral, modificarea
locului sau/şi a felului muncii numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Cod (art. 41 alin.
2 coroborat cu art. 48 din Codul muncii).
A). Cazuri de modificare a contractului individual de muncă prin acordul de
voință al părților contractante:
a). Delegarea
Noţiune. Trăsături specifice. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din
dispoziţia angajatorului, de către salariat a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă (art. 43 din Codul muncii).
Salariatul delegat îndeplineşte sarcinile respective în interesul angajatorului care l-a
delegat.
În cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii, acesta putând fi la sediul
angajatorului, la o unitate componentă sau la o subunitate. Locul muncii poate fi modificat

1
A se vedea, în acest sens, I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 382.

1
unilateral de către angajator, în prima etapă a delegării, prin trimiterea salariatului într-un alt
loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în
12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului (art. 44 alin. 1 din Codul muncii).
Pentru prima perioadă, măsura are caracter obligatoriu, astfel încât refuzul
nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a atribuţiilor de
serviciu.
Următoarea perioadă, de prelungire, se poate stabili numai cu acordul salariatului,
potrivit art. 44 alin. 1 din Codul muncii. Acordul salariatului trebuie să fie expres, neviciat.
Codul muncii nu enumeră concret cazurile în care salariatul poate refuza delegarea,
precizând doar – în art. 44 – că refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate
constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
Pe cale de consecinţă, apreciem că se pot prelua prin analogie cazurile în care
funcţionarii publici pot refuza delegarea – fie că este vorba despre prima etapă, fie că este
vorba despre prelungirea măsurii – respectiv: starea de graviditate; creşterea copilului minor
de către un singur părinte; starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată
delegarea; motivele familiale temeinice de natură a justifica refuzul de a da curs delegării
(precizate de art. 504 alin. 3 din Codul administrativ2).

Efectele delegării. Pe perioada delegării, salariatul rămâne parte în raportul juridic

individual de muncă pe care îl are cu unitatea delegantă, păstrându-şi funcţia/postul şi
salariul avute anterior. Astfel, spre deosebire de cazul detaşării, delegarea nu suspendă
contractul individual de muncă.
În plus, prerogativa disciplinară3 îi revine, în continuare, unităţii care dispune
delegarea. Desigur, când delegarea se face într-o altă unitate, persoana încadrată în muncă
este obligată să respecte şi regulile de disciplină interne ale acesteia. Însă, pentru încălcarea
lor, ea va putea fi trasă la răspundere tot numai de către unitatea delegantă.
Dacă a produs o pagubă unităţii la care a fost delegat, iar între cele două unităţi există
un contract civil (în executarea căruia a fost delegat salariatul respectiv), mecanismul
răspunderii patrimoniale este următorul: unitatea prejudiciată se va adresa împotriva celei

2
Publicat în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 555 din 5 iulie 2019.

3
A se vedea I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 384.

2
care l-a delegat pe salariat cu o acţiune în daune pentru acoperirea pagubei sale; la rândul ei,
unitatea care a dispus delegarea se va regresa împotriva salariatului său, potrivit art. 254 şi
urm. din Codul muncii4.
Dacă între cele două unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită – potrivit
art. 1373 din C. civ. – se poate adresa fie unităţii care l-a delegat pe salariat, fie salariatului,
fie amândurora în solidar5.
În ambele cazuri – după cum există sau nu un contract (civil) între cele două unităţi –
paguba trebuie să fi fost produsă de salariat în executarea obligaţiilor de serviciu 6. Aşadar, în
măsura în care cel delegat ar produce un prejudiciu unităţii la care a fost delegat printr-o
faptă săvârşită în afara executării obligaţiilor sale de serviciu, răspunderea sa reparatorie se
va angaja direct faţă de unitatea păgubită, exclusiv pe baza normelor din Codul civil7.
Delegarea implică acordarea obligatorie a anumitor drepturi pecuniare8 (decontarea
cheltuielilor de transport şi de cazare precum şi a diurnei).
Delegarea încetează prin9: expirarea termenului; după executarea sarcinilor de
serviciu care au făcut obiectul ei; prin revocarea măsurii în cauză; prin acordul părţilor; prin
încetarea contractului individual de muncă.

b). Detaşarea
Noţiune. Natură juridică. Trăsături specifice. Detaşarea constă în schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia (art. 45-47 din Codul muncii).
În actuala reglementare se prevede expres că detaşarea este dispusă în scopul
executării unor lucrări în interesul angajatorului la care se efectuează detaşarea. A contrario,
în cazul delegării nu se prevede că munca se prestează în interesul angajatorului la care se
dispune măsura – munca fiind realizată, exclusiv, în interesul angajatorului care a luat
măsura delegării.

4
Ibidem.
5
Ibidem.
6
Ibidem.
7
Ibidem.
8
Acordate şi în cazul detaşării.
9
A se vedea I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 383.

3
 Elementul din contractul individual de muncă modificat prin detaşare este locul
muncii. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii).
Fiind vorba despre o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă
între două unităţi, detaşarea presupune o convenţie, în sensul că unitatea unde salariatul este
încadrat cu contract de muncă acceptă să fie înlocuită temporar de o altă unitate, în scopul
îndeplinirii de către aceasta din urmă a sarcinilor proprii.
Detaşarea este o măsură temporară care poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un
an, prelungirea sa fiind posibilă din 6 în 6 luni, dar numai pentru motive obiective ce impun
prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea şi doar cu acordul ambelor
părţi.
Spre deosebire de Codul muncii anterior (art. 66 alin. 3) care reglementa ca durată
maximă a detaşării 2 ani, reglementarea actuală (art. 46 alin. 2 din Codul muncii) nu mai
prevede o astfel de durată maximă (ţinând seama de faptul că prelungirea detaşării se face cu
acordul salariatului).
Doar pentru prima perioadă, de cel mult un an, este o măsură unilaterală obligatorie
pe care salariatul trebuie să o execute în baza consimţământului prealabil dat la încheierea
contractului de muncă; ulterior, pentru prelungire, acordul său este obligatoriu.

Efectele detaşării. Detaşarea este urmată de încadrarea temporară a salariatului la un

alt angajator, subordonându-i-se acestuia. Salariatul va răspunde disciplinar faţă de
angajatorul la care este detaşat.
Cu toate acestea, fără a exista un texte legal expres, în doctrina juridică 10 să apreciază
că măsura concedierii disciplinare a salariatului se poate lua numai de către unitatea care l-a
detaşat – aceasta trebuind să fie de acord şi cu sancţiunea disciplinară a retrogradării din
funcţie, sancţiune care afectează radical statutul salariatului respectiv.
Salariatul detaşat poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice. Aşadar, fapta salariatului de a refuza
nejustificat detaşarea constituie abatere disciplinară şi se sancţionează ca atare.
Codul muncii nereglementând ce se înţelege prin sintagma “în mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice”, urmează a se aplica, prin analogie, motivele prevăzute pentru
funcţionarii publici de art. 505 alin. 9 din Codul administrativ11.
10
A se vedea I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 384.
11
Publicat în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 555 din 5 iulie 2019.

4
 Transpuse la contractul individual de muncă, aceste motive sunt: graviditatea; faptul
că salariatul îşi creşte singur copilul minor; din cauza stării sănătăţii, dovedită cu certificat
medical; deoarece salariatul este singurul întreţinător de familie; pentru motive familiale
temeinice – altele decât cele anterioare; deoarece detaşarea s-ar face într-o localitate în care
nu i se asigură salariatului condiţii corespunzătoare de cazare.
Faţă de vechiul Cod al muncii, noua reglementare prevede următoarele măsuri de
protecţie, ceea ce determină ca măsura detaşării să fie reglementată la un nivel superior din
perspectiva salariatului:
- pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este
detaşat (art. 47 alin. 2).
- dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de persoana detaşată, ele vor fi îndeplinite ex lege de către
angajatorul care a dispus detaşarea respectivă.
- însă, în cazul în care există divergenţă între angajatori sau nici unul dintre ei
nu îşi îndeplineşte obligaţiile, detaşatul 12 are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a
se adresa cu acţiune în justiţie împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere
executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

B). Modificare unilaterală a contractului individual de muncă:

După cum am arătat, cu titlu de excepţie, angajatorul poate dispune, legal, în mod
unilateral, modificarea locului sau/şi a felului muncii numai în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de Cod (art. 41 alin. 2 coroborat cu art. 48 din Codul muncii), respectiv:
- în prima perioadă a delegării de până la 60 de zile calendaristice în 12 luni (deoarece
pentru prelungirea măsurii este necesar acordul salariatului, conform art. 44 alin. 1 din Codul
muncii);
- în prima perioadă a detaşării de cel mult 1 an (prelungirea măsurii putându-se realiza
doar cu acordul salariatului, potrivit art. 46 alin. 1 şi 2 din Codul muncii);
- în caz de forţă majoră (care, chiar dacă nu ar fi fost prevăzută expres de Codul
muncii, tot ar fi produs un astfel de efect în baza regulilor generale);
- cu titlu de sancţiune disciplinară (retrogradarea din funcţie);

12
În toate cazurile, chiar dacă salariatul se îndreaptă împotriva angajatorului care l-a detaşat, drepturile care i se
cuvin se acordă, în final, de către angajatorul beneficiar al detaşării.

5
 - ca măsură de protecţie a salariatului (conform art. 48 din Codul muncii); această
dispoziţie este aplicată, prin norme specifice, în diferite domenii particulare, cum ar fi, spre
exemplu, art. 39 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă
şi boli profesionale13 care prevede că asiguraţii care, din cauza unei boli profesionale sau a
unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă anterior
manifestării riscului asigurat pot trece temporar în alt loc de muncă. Măsura este aplicabilă
numai dacă angajatorul dispune de un loc de muncă adecvat stării de sănătate a salariatului
şi, fireşte, dacă salariatul este de acord cu propunerea în cauză.

III. Suspendarea contractului individual de muncă

A). Pe perioada în care contractul individual de muncă este în fiinţă pot apărea
anumite situaţii care să împiedice realizarea prestaţiilor reciproce ale părţilor contractante.
În sistemul dreptului muncii, suspendarea contractului individual de muncă vizează
efectele principale ale contractului individual de muncă – respectiv, prestarea muncii şi plata
salariului.
Măsura suspendării contractului individual de muncă poate interveni:
- de drept;
- prin actul unilateral al uneia dintre părţi;
- prin acordul părţilor.

1. Suspendarea de drept:
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediul de maternitate. Concediul și indemnizația de maternitate sunt drepturi de
asigurări sociale prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, modificată și completată.
Concediul de maternitate se poate întinde pe durata a 126 de zile calendaristice și
poate fi acordat în două etape, în funcție de recomandarea medicului sau de solicitarea
mamei, sub forma concediului medical prenatal (63 de zile) și a concediului medical
postnatal (63 de zile), cu posibilitatea compensării între ele. Concediul postnatal nu poate fi
mai mic de 42 de zile, potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003. Pe durata
concediului medical de maternitate, salariata care are stagiul de cotizare cerut de lege
beneficiază de o indemnizație care reprezintă 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6
13
Republicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 251 din 8 aprilie 2014.

6
luni pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni
din care se constituie stagiul de cotizare. Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2017
pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind
concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, indemnizația pentru creșterea
copilului a fost plafonată, noua reglementare stabilind o limită maximă de 8.500 lei lunar.
b) concediul pentru incapacitate temporară de muncă.
Starea de incapacitate temporară de muncă poate fi generată de:
- boală obişnuită;
- accidente în afara muncii,
- boli profesionale;
- accidente de muncă.
c) concediul şi indemnizaţia pentru îngrijirea pacientului cu afecţiuni oncologice în
vârstă de peste 18 ani (de care beneficiază asiguratul care, cu acordul pacientului, îl
însoţeşte pe acesta la intervenţii chirurgicale şi tratamente prescrise de medicul specialist
– art. 301 alin. 1 din Legea nr. 24/2022 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de
urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate14). Pacientul cu afecţiuni oncologice îşi poate exprima acordul
prevăzut numai pentru o singură persoană la fiecare intervenţie chirurgicală, respectiv
tratament (art. 301 alin. 2 din Legea nr. 24/2022). Durata de acordare a concediului şi a
indemnizaţiei pentru îngrijirea pacientului cu afecţiuni oncologice este de cel mult 45 de
zile calendaristice în interval de un an pentru un pacient (art. 301 alin. 3 din Legea nr.
24/2022). În fiecare an în care primeşte concedii pentru îngrijirea pacientului cu afecţiuni
oncologice, beneficiarul are dreptul la minimum o şedinţă de evaluare psihologică clinică
şi minimum cinci şedinţe de consiliere psihologică clinică. De aceleaşi drepturi
beneficiază şi pacientul cu afecţiuni oncologice. În situaţia pacientului cu afecţiuni
oncologice care are handicap auditiv ori surdocecitate, acesta are dreptul inclusiv la un
interpret autorizat al limbajului mimico-gestual, respectiv al limbajului specific al
persoanei cu surdocecitate, după caz (art. 301 alin. 4 din Legea nr. 24/2022). Concediul şi
indemnizaţia pentru îngrijirea pacientului cu afecţiuni oncologice, precum şi şedinţele de
evaluare psihologică clinică, respectiv de consiliere psihologică clinică se acordă pe baza
certificatului de concediu medical eliberat de medicul specialist (art. 302 alin. 1 din Legea
nr. 24/2022).
d) carantină;
14
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 156 din 16 februarie 2022.

7
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţa majoră15.
Forţa majoră reprezintă un eveniment cu caracter excepţional, imprevizibile, care pun
în dificultate bune funcţionare a activităţilor umane.
Constituie, de exemplu, cazuri de forță majoră: cutremur; inundaţie; incendiu; starea de
război; embargoul.
Evenimentele naturale sau sociale cazurile de forţa majoră întrerup temporar inclusiv
activitatea organizată a unităţilor angajatoare, determinând suspendarea contractelor de
muncă, atât sub aspectul plăţii salariilor cât şi al presării activităţii.
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală.
Arestarea preventivă a inculpatului se dispune pentru maximum 30 de zile, dar poate
fi prelungită, în cursul urmăririi penale, dacă temeiurile care au determinat arestarea iniţială
impun în continuare privarea de libertate a inculpatului sau există temeiuri noi care justifică
prelungirea măsurii. În acest caz se va prelungi și suspendarea contractului de muncă.
i) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei.
Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.
Aşadar, contractul de muncă se va derula astfel:
- va fi în executare, pe perioada de valabilitate a avizelor, autorizaţiilor, atestatelor;
- va fi suspendat de drept, pentru primele 6 luni după expirarea avizelor, autorizaţiilor,
atestatelor;
- va înceta de drept, în cazul pasivităţii salariatului pe parcursul celor 6 luni.
j) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Un exemplu îl constituie Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce
pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în
muncă. În cazul în care se înregistrează temperaturi extreme (peste +37°C sau sub -20°C),
angajatorul are obligaţia de a luat măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă şi de
menţinere a stării de sănătate a salariaţilor. Dacă nu o poate face, se va putea adopta măsura

15
A se vedea R. Dimitriu, Elemente de Dreptul muncii, CECCAR, București, 2017, p. 62-63.

8
întreruperii colective a lucrului. Intervine, deci, o suspendare a contractelor individuale de
muncă ale salariaţilor.

2. Suspendarea din inițiativa salariatului16

Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin manifestarea de voinţă a
salariatului, fără a mai fi necesar şi acordul angajatorului. Suspendarea nu intervine aşadar,
numai “din iniţiativa” salariatului, ci operează prin actul unilateral al acestuia.
De regulă, opțiunea salariatului este adusă la cunoştinţa angajatorului printr-o
notificare – care nu se supune aprobării acestuia – cu privire la:
- concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- concediul paternal (acordat la cererea tatălui, în condițiile Legii nr. 210/1999);
- concediul pentru formare profesională – care poate fi cu plată sau fără plată;
- exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
- participarea la grevă;
- concediul de acomodare17 (acordat conform Legii nr. 273/2004 privind procedura
adopției).
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern (art. 51 alin. 2 din Codul muncii).

3. Suspendarea din inițiativa angajatorului18

A). Cazurile de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa angajatorului sunt
reglementate la art. 52 din Codul muncii şi vizează situaţii de fapt care îl pot determina pe
16
Ibidem.
17
Adoptatorul sau, opţional, oricare dintre soţii familiei adoptatoare, care realizează venituri supuse impozitului
pe venit, potrivit prevederilor Codului fiscal, din activităţi salariale şi asimilate acestora sau, după caz, din
activităţi independente, drepturi de autor ori activităţi agricole, denumit în continuare persoană îndreptăţită,
poate beneficia de un concediu de acomodare cu durata de maximum un an, care include şi perioada
încredinţării copilului în vederea adopţiei, precum şi de o indemnizaţie lunară (art. 50 alin. 1 din Legea nr.
273/2004).
18
Ibidem.

9
acesta să dispună încetarea temporară a prestării muncii şi a plăţii salariului. Deși inițial au
existat mai multe posibilități de suspendare a contractului, numărul acestora a fost limitat în
timp.
Mai întâi, a fost înlăturată suspendarea contractului individual de muncă ce putea fi
dispusă ca sancțiune disciplinară. Ulterior, a fost declarată neconstituționalitatea altor
temeiuri de suspendare, anume a cazului în care angajatorul a depus o plângere penală
împotriva salariatului, ca și a celui în care s-a declanșat procedura cercetării disciplinare.
În prezent, angajatorul mai poate decide unilateral suspendarea contractului:
- în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu
funcția deținută;
- în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- în cazul în care împotriva salariatului s-a luat măsura controlului judiciar sau a
controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care
împiedică executarea contractului individual de muncă;
- în cazul arestului la domiciliu;
- pe durata detașării;
- pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor;
- timp de 1 zi pe săptămână, în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile
lucrătoare;
-  pe durata suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a
decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția
României, republicată.
Cu toate că toate aceste temeiuri sunt enumerate la articolul ce vizează suspendarea
din inițiativa angajatorului, trebuie să observăm că marja de libertate a angajatorului în
aprecierea măsurii suspendării este uneori destul de mică. Astfel, spre exemplu, numai în
mod excepțional va putea angajatorul să nu suspende contractul, dacă salariatul este sub
control judiciar sau arestat la domiciliu, iar dacă autoritățile competente i-au retras
salariatului avizele sau autorizațiile necesare pentru exercitarea profesiei – chiar nu va avea
altă posibilitate decât să suspende contractul.
O mențiune specială trebuie făcută cu privire la suspendarea contractului pe parcursul
cercetării disciplinare, în prezent textul fiind declarat neconstituțional. Astfel, Curtea
10
Constituțională a statuat prin Decizia nr. 261/2016 că angajatorul nu mai poate suspenda
contractul de muncă pe parcursul cercetării disciplinare. Curtea a considerat că măsura
suspendării contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, pe durata cercetării
disciplinare prealabile, constituie o restrângere disproporţionată a dreptului la muncă,
prevăzut în art. 41 alin. (1) din Constituţie.
B). Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității 19, salariații
implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de
o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin.
(3) din Codul muncii.
Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare, salariații se vor afla la dispoziția
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
C). În cazul suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca
urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență (potrivit art. 93 alin. (1) din
Constituția României, republicată), salariații afectați de activitatea redusă sau întreruptă, care
au contractul individual de muncă suspendat, beneficiază de o indemnizație plătită din
bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător
locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare, pe toată durata menținerii
stării de asediu sau stării de urgență, după caz.
D). În situația în care bugetul angajatorului destinat plății cheltuielilor de personal
permite, indemnizația prevăzută poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând
diferența de până la minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă
ocupat, în conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1) din Codul muncii.
E). Indemnizația prevăzută este supusă impozitării și plății contribuțiilor sociale
obligatorii, conform prevederilor Codului fiscal.
F). În cazul indemnizației prevăzute, calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, a
contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se
realizează de către angajator din indemnizațiile încasate din bugetul asigurărilor pentru
șomaj.
G). Pentru calculul impozitului pe venit se aplică prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din
Codul fiscal. Declararea impozitului pe venit, a contribuției de asigurări sociale de stat și a

19

11
contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează de angajator prin depunerea
declarației prevăzute la art. 147 alin. (1) din Codul fiscal.
H). Termenul de plată și declarare a obligațiilor fiscale prevăzute este data de 25
inclusiv a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de șomaj.
I). Pentru indemnizația prevăzută nu se datorează contribuție asiguratorie pentru
muncă.
J). În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de
muncă, din care cel puțin un contract cu normă întreagă este activ pe perioada instituirii
stării de asediu sau stării de urgență, acesta nu beneficiază de indemnizația prevăzută.
K). În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de
muncă și toate sunt suspendate ca urmare a instituirii stării de asediu sau stării de
urgență, acesta beneficiază de indemnizația prevăzută – aferentă contractului individual de
muncă cu drepturile salariale cele mai avantajoase.
L). Perioada pentru care salariații ale căror contracte individuale de muncă sunt
suspendate și angajatorii acestor salariați nu datorează contribuția asiguratorie pentru muncă
constituie stagiu de cotizare fără plata contribuției în sistemul de asigurări sociale de sănătate
pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanța de
urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de
sănătate. Pentru stabilirea și calculul indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate se
utilizează salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare.
M). În situația în care stagiul de cotizare realizat este corespunzător unei fracțiuni de
lună, se utilizează salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare în perioada
respectivă, corespunzător fracțiunii de lună.
N). În vederea acordării sumelor necesare plății indemnizației prevăzute, angajatorii
depun, prin poșta electronică, la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, precum
și a municipiului București, în raza cărora își au sediul social, o cerere semnată și datată de
reprezentantul legal, însoțită de o declarație pe propria răspundere și de lista persoanelor care
urmează să beneficieze de această indemnizație, asumată de reprezentantul legal al
angajatorului, conform modelului aprobat prin ordin al ministrului muncii și protecției
sociale.
O). Angajatorii își asumă răspunderea pentru corectitudinea și pentru veridicitatea
datelor înscrise în documentele prevăzute.
P). Plata indemnizației se va face către conturile deschise de angajatori la băncile
comerciale.

12
 R). Plata sumei prevăzute se face în baza cererii semnate și datate de reprezentantul
legal, depusă prin poșta electronică la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene,
precum și a municipiului București, în raza cărora își au sediul social.
Documentele prevăzute se depun în luna curentă pentru plata indemnizației din luna
anterioară.
Plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj a indemnizațiilor prevăzute se face în cel
mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata indemnizației se efectuează salariatului
în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la primirea de către angajator a acestor sume.
S). Angajatorii pot dispune gradual alte măsuri pentru reducerea activității sau
întreruperea activității, după caz. În situația în care este adoptată de angajator măsura
suspendării contractului individual de muncă, înlocuind, în tot sau în parte, măsura reducerii
programului săptămânal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusă în condițiile art. 52 alin. (3), plata
indemnizației este acordată numai de la data suspendării contractului individual de muncă în
temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f) din Codul muncii.
Ș). Angajatorii nu pot desființa locurile de muncă ocupate de persoanele ale căror
contracte individuale de muncă au fost suspendate în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f) din
Codul muncii, pe o perioadă cel puțin egală cu perioada suspendării pentru care au beneficiat,
pentru acești salariați, de plata indemnizațiilor prevăzute din bugetul asigurărilor sociale
pentru șomaj.

4. Suspendarea prin acordul părților20

Potrivit art. 54 din Codul muncii, suspendarea contractului individual de muncă intervine
prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese
personale.
Concediul fără plată constă în încetarea temporară, de comun acord, atât a prestării
muncii cât şi a plăţii salariului, pentru:
- rezolvarea unor probleme de natură personală. În acest caz salariatul solicită angajatorului
permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii
personale, altele decât evenimentele familiale deosebite, pentru care legea, regulamentul
intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia acordării de zile libere
plătite.

20
Ibidem.

13
 Angajatorul apreciază dacă cererea angajatului este serioasă şi, în funcţie de posibilităţi,
poate acorda concediu fără salariul pentru o perioadă stabilită de comun acord cu acesta, aşa
încât să nu se perturbe activitatea în unitate
- urmarea unor studii. La aprecierea necesităţii acordării concediului fără plată pentru
studii, angajatorul trebuie să ţină cont că îi revin anumite obligaţii în legătură cu asigurarea
accesului salariaţilor la formare profesională. Concediul fără plată pentru studii se acordă de
angajator în baza cererii salariatului, care se află în situaţia iniţierii, continuării sau finalizării
unor studii.

B). Efectele suspendării contractului individual de muncă

Indiferent de motivul pentru care a interveni, suspendarea contractului individual de
muncă are ca efect principal întreruperea prestării muncii de către salariat şi a plăţii
drepturilor de natură salarială de către angajator.
a). Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi21, după caz:
- salariu (în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere
salarizată pe linie sindicală etc.);
- indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporare de muncă, al carantinei, al
concediului de maternitate etc.) sau bursă;
- despăgubiri (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din
funcţie).
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor –
decât cele prevăzute la art. 49 alin. 2 din Codul muncii – dacă acestea sunt prevăzute prin
legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă
sau prin regulamente interne.
b). În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata măsurii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă
din calitatea sa de salariat (art. 49 din Codul muncii).
c). De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept
prevalează (art. 49 alin. 5 din Codul muncii).
d). În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele
care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual

21
A se vedea I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 415.

14
de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept
(art. 49 alin. 6 din Codul muncii).
e). Legislaţia muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea
contractului individual de muncă.
Astfel, din raţiuni practice, trebuie întocmită o decizie, ca act intern al angajatorului,
prin care22:
- să se dispună suspendarea sau să se constate starea de suspendare a contractului
individual de muncă;
- să se precizeze temeiul ei legal;
- să se consemneze efectele suspendării respective.

22
A se vedea I.T. Ştefănescu, op.cit., p. 416.

15