Aspecte privitoare la instituția detașării

Detașarea reprezintă acea instituție a dreptului muncii, ce își găsește reglementarea

expresă în cadrul art. 42, respectiv, 45-47 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii,
publicat, cu completările și modificările ulterioare. Reglementarea detașării a fost încadrată
de către legiuitor, în Capitolul III, al Codului muncii, referitor la ,,Modificarea contractului
individual de muncă,,. Prin urmare, detașarea, alături de delegare, constituie aplicații ale
posibilității acordate de lege în favoarea angajatorului de a modifica unilateral unul dintre
elementele esențiale ale contractului individual de muncă, respectiv ,,locul muncii,,. Art. 41
alin. 1 din Codul muncii, enunță regula conform căreia modificarea contractului individual de
muncă este posibilă numai ca urmare a încheierii unui acord între părțile contractante,
detașarea, reprezentând astfel, alături de insitituția delegării excepția, așa cum rezultă din
alin. al doilea al aceluiași articol. Așadar, în conformitate cu art. 42 alin. 1 din Codul muncii,
angajatorul dispune detașarea salariatului într-un alt loc de muncă, decât cel stabilit prin
intermediul contractului individual de muncă.
În realitate, detașarea reprezintă mai mult decât o simplă exercitare a acelorași atribuții
de serviciu într-un alt loc de muncă decât cel stabilit inițial, fiind de fapt, o schimbare
temporară a locului de muncă,ce determină o suspendare a contractului individual de muncă,
încheiat între angajatorul care a dispus detașarea și salariat, sub aspectul principalelor
obligații stabilite în sarcina părților, respectiv prestarea muncii de către salariat, și plata
drepturilor salariale de către angajator, cu mențiunea că salariatului i se acordă prerogativa de
a opta pentru drepturile salariale acordate de căre angajatorul care a dispus detașarea, în
situația în care acestea apar ca fiind mai favorabile, prin comparație cu cele oferite de către
angajatorul la care s-a dispus detașarea.
Prin raportare la caracterul temporar al detașării, angajatorului îi revine obligația de a
stipula în cadrul dispoziției de detașare emise de către acesta și durata pentru care salariatul
urmează să presteze munca în interesul unui alt angajator. Prin intermediul art. 46 alin.1 din
Codul muncii, legiuitorul a stabilit o limită maximă, modificarea locului muncii, prin intermediul
instituției detașării neputând depăși un an, existând totodată posibilitatea prelungirii din 6 în 6
luni, însă de data aceasta nu unilateral, ci numai cu acordul ambelor părți. Alegerea legiuitorului
în sensul stabilirii unei perioade de maximum un an, apare ca fiind una controversată, întrucât
instituirea unei durate atât de extinse, pare să nu-și găsească justificarea. În analiza legitimității
perioadei de maximum un an, este necesar să se stabilească raționamentul legiuitorului care a
condus la opțiunea exprimată prin intermediul normei legale. Astfel, detașarea prezintă câteva
beneficii semnificative în sarcina angajatorului care o dispune. Deși efectele produse de o astfel
de modificare, sunt majore, producând o schimbare semnificativă în desfășurarea activității
ambelor părți, salariatul prestând munca în favoarea altui angajator, deci lipsindu-l pe angajatorul
inițial de forța sa de muncă, acesta din urmă continuă să se afle în raporturi de muncă cu salariatul
detașat, care la finalul perioadei stipulate în dispoziție, își va redobândi poziția în cadrul locului
inițial de muncă, prevăzut în contractul individual de muncă. Astfel, angajatorul beneficiază de o
garanție, care îi permite să uziteze de forța de muncă a salariatului, ulterior expirării termenului
prevăzut în dispoziția de detașare. În acest fel, salariatul rămâne la dispoziția angajatorului inițial.
Însă, efectele detașării trebuie să producă beneficii nu numai în favoarea angajatorilor, ci și în
favoarea salariatului, însă perioada extinsă prevăzută de lege în acest sens, este de natură a crea
anumite discrepanțe atât sub aspectul vieții profesionale a salariatului , cât și sub aspectul vieții
sale personale.
 Din punct de vedere profesional, salariatul este obligat să se adapteze unui nou
context, determinat de condițiile de muncă diferite, colectivul nou, regulile stabilite de către
angajator, cărora acesta trebuie să li se conformeze. Toate aceste aspecte sunt de natură a crea
presiuni semnificative asupra salariatului, care, poate contrar voinței sale, este nevoit să
accepte dispoziția angajatorului. Pe o perioadă determinată prin voința angajatorului, și,
ulterior, prin voința ambelor părți, salariatului îi lipsește stabilitatea, acesta fiind nevoit să
respecte cerințele unui nou loc de muncă, iar ulterior, la finalul acestei perioade, regăsindu-se
în situația în care trebuie să readapteze condițiilor și colectivului locului de muncă prevăzut în
contractul individual de muncă. Tot din punct de vedere profesional, Codul muncii prevede
posibilitatea schimbării felului muncii prestat de către salariat, însă, în vederea realizării
acestei modificări este necesar acordul expres al salariatului.
Detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel obișnuit, presupune, de cele mai
multe ori, stabilirea acestuia într-o altă localitatea decât cea în care își are domiciliul sau
reședința, fapt pentru care, perioada extinsă pentru care se dispune detașarea are un impact
semnificativ și asupra vieții personale a celui detașat. Astfel, salariatul urmează să își execute
atribuțiile de serviciu departe de familia sa, ceea ce reprezintă o ingerință în dreptul la viața
privată și de familie al acestuia. De cele mai multe ori, familia salariatului, nu dispune de
flexibilitatea necesară pentru a se muta în localitatea în care cel detașat urmează a își exercita
atribuțiile de serviciu, întrucât ritmul de viață haotic specific societății contemporane presupune o
multitudine de obligații ce revin fiecărui actor social în parte. Deși activitatea profesională
reprezintă un aspect substanțial în viața salariatului, aceasta nu trebuie să cauzeze discrepanțe în
viața sa privată, întrucât scopul muncii, printre altele este de a asigura celui care o prestează un
stil de viață aflat în concordanță cu nevoile sale și cu cele ale familiei sale
. Totuși, în scopul de a nu determina manifestarea unor abuzuri din partea angajatorului, Codul
muncii stabilește expres, în cadrul art. 46 alin.3 faptul că excepțional, pentru motive personale
temeinice, salariatul are posibilitatea de a refuza detașarea. Deși această prevedere apare ca fiind
o garanție împotriva abuzurilor provenite din partea angajatorului, în realitatea, aceasta este una
deficitară și incompletă, întrucât nu precizează în mod expres motivele care pot constitui temeiul
unui astfel de refuz. Astfel că, în cazul exprimării de către salariat a refuzului de a fi detașat în
cadrul unui alt loc de muncă, angajatorul, care poate aprecia că acestuia îi lipsește un motiv
întemeiat, poate aplica salariatului o sancțiune disciplinară. În lipsa precizării de către legiuitor a
unor motive temeinice pentru care salariatul poate refuza detașarea, se aplică prin analogie
prevederile art. 89(3) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, în
conformitate cu care, funcționarul public poate refuza detașarea dacă se regăsește într-o situație
de graviditate, dacă își crește singur copilul minor, dacă starea de sănătate atestată printr-un
certificat medical nu îi permite deplasarea, dacă este singurul întreținător al familiei, sau dacă
motivele familiale temeinice invocate de către funcționarul public justifciă refuzul detașării. Se
observă că și aplicarea prin analogie sa motivelor temeinice menționate de Legea nr. 188/1999
prezintă unele deficiențe. Astfel, apare precizarea conform căreia salariatul poate refuza detașarea
dacă își crește singur copilul minor, însă situația în care salariatul are în îngrijire o altă persoană/e
decât copilul minor, ce justifică prezența sa constantă la domicliu sau la reședință este lăsată în
afara prevederilor legale. Astfel, prevederea apare ca fiin redundată, întrucât salariatul poate avea
în în îngrijire fie un alt membru al familie, fie chiar copilul său major, care suferă de un handicap
sau de o boală severă. Însă, enumerarea motivelor temeinice nu este una exhaustivă, întrucât și
alte motive familiale temeinice pot face obiectul refuzului salariatului de a da curs detașării, însă,
totuși aprecierea acestor motive este lăsată la inițiativa angajatorului, ceea ce nu corespunde
tocmai rațiunii conform căreia între drepturile salariatului și cele ale angajatorului este necesar să
existe un echilibru.
Așadar, instituția detașării este una cu importante implicații în pratică, dovedindu-și
utilitatea inclusiv în contextul național dificil traversat în ultimii ani. Astfel, odată cu apariția
pandemiei cauzate de răspândirea virusului Sars-COV-2, s-a remarcat o necesitate a detașării
personalului medical, cu scopul de a asigura buna gestionare a situației medicale dificile. Scopul
principal al detașării în această situație, este suplimentarea deficitului de personal, cauzat de
raportarea unui număr mare de îmbolnăviri în rândul cadrelor medicale și nu numai. Cadrul legal
al detașării personalului medical este atât Codul muncii ( cadrul general), cât și Legea nr. 55/2020
și Legea nr. 138/2020 ( cadrul special). Ca urmare a coroborării dispozițiilor menționate, durata
1
detașării, în cazul personalului medical este de maximum 30 de zile . Astfel, se observă diferența
substanțială între reglementarea cu caracter general cuprinsă în Codul muncii, care stabilește o
durată de maximum un an, și cea din prevederile speciale. În acest sens, apare ca fiind necesară
intervenția legiuitorului pentru corectarea acestei erori legislative.