Contractul individual de muncă cu timp parţial

Conform legislaţiei în vigoare, angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru

corespunzător unei fracţiuni de normă, prin contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Salariatul cu fracţiune de normă, este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate
săptămânal sau ca medie lunară este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu
normă întreagă comparabil ( sub 8 ore/zi sau 40 ore /saptamana). Salariatul comparabil este
salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de
muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de muncă cu timp parţial avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi: vechimea
în muncă şi calificarea respectiv aptitudinile profesionale, iar în situaţia în care nu există un
salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de
muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în
vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

Referitor la forma contractului individual de muncă cu timp parţial, acesta se încheie

conform legislaţiei în vigoare numai în formă scrisă. Forma scrisă a contractului individual de
muncă cu timp parţial constituie o condiţie „ad probationem” şi „ad validitatem” şi poate să
vizeze atât contractele de muncă pe durată nedeterminată cât şi contractele de muncă pe durată
determinată, cu condiţia ca programul de lucru să fie de cel puţin două ore pe zi. Aşadar, forma
scrisă a contractului individual de muncă cu timp parţial este o condiţie „ad probationem” cu
consecinţa că lipsa formei scrise atrage considerarea contractului ca fiind cu timp integral.
În ţările europene se practică o formă specifică de contract de muncă cu timp parţial şi
anume „job-sharing”. Această formă de contract presupune un post cu normă întreagă pe care
sunt încadraţi mai mulţi salariaţi, care îşi împart singuri programul de lucru aşa cum apreciază
oportun, fără intervenţia patronului, aceasta implicând obligaţia salariaţilor de a se înlocui
reciproc, astfel încât să se realizeze activitatea fără întreruperi.

Clauze speciale şi egalitatea de tratament în contractul de muncă cu timp parţial

Contractul de muncă cu timp parţial cuprinde în afara elementelor prevăzute la art.

17 alin.2 din Codul Muncii, următoarele :
➢ durata muncii şi repartizarea timpului de lucru
➢ condiţiile în care se poate modifica programul de lucru
 ➢ interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturări consecinţelor acestora.

Concepţia consecventă a legiuitorului de a-1 proteja pe salariat în diverse modalităţi

legale rezultă şi din art. 102 alin.2 din Codul Muncii : „dacă într-un contract individual de muncă cu
timp parţial nu sunt precizate elementele de conţinut prevăzute suplimentar faţă de art. 17 alin.l
din Cod, contractul se consideră încheiat cu normă întreagă”.
Cu privire la egalitatea de tratament în cazul contractului individual de muncă cu
timp parţial, salariatul încadrat cu un astfel de contract se bucură de aceleaşi drepturi şi obligaţii ca
ale salariaţilor încadraţi cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele
colective de muncă aplicabile. O anumită neclaritate se poate naşte în legătură cu drepturile
salariatului angajat printr-un contract de muncă cu timp parţial, deoarece ele sunt reglementate
disparat.
Din coroborarea art. 103 alin.2 cu art. 104 alin.4 rezultă următoarele:
▪ Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat adică „ pro rata
temporis" prin raportare la drepturile stabilite unui salariat cu atribuţii similare
pentru programul normal de lucru.
▪ Durata concediului anual de odihnă se acordă, în aceeaşi logică, proporţional cu
timpul efectiv lucrat.
▪ Deşi Codul Muncii nu prevede expres şi indemnizaţia de concediu, fiind un drept de
natură salarială, se acordă tot proporţional cu timpul efectiv lucrat.
▪ Stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte, la fel,
proporţional cu timpul efectiv lucrat, conform legii nr. 19/2000 privind sistemul
public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
▪ În tăcerea legii, suntem de părere că şi vechimea în muncă se calculează
proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Drepturile la care ne-am referit se corelează cu obligaţiile salariatului. Ele sunt cele
stabilite de art. 39 alin.2 din Codul Muncii (aceleaşi cu obligaţiile salariatului angajat cu timp
integral de lucru).

Accesibilitatea muncii cu fracţiune de normă

Similar cu art.85 din Codul Muncii, referitor la posibilitatea accesului salariaţilor
angajaţi cu contract pe durată determinată la locurile de muncă vacante sau care vor deveni
vacante, potrivit art.104 „angajatorului îi revine obligaţia ca, în măsura în care este posibil să ia
în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu fracţiune de
normă la altul cu normă întreagă fie invers. Tot astfel, angajatorul trebuie, în aceleaşi condiţii să ia
în considerare şi solicitările de mărire a programului de lucru, propriu unui salariat cu contract de
muncă cu timp parţial”. Ţinând seama de obiectivele urmărite, art.104 alin.2 din Codul Muncii,
stabileşte că angajatorul este obligat să îi informeze pe salariaţi în legătură cu apariţia unor locuri
de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă. Pe această bază, salariaţii, cu acordul
angajatorului pot să treacă de la program de lucru cu normă întreagă la program de lucru cu
fracţiune de normă şi invers.

Încetarea contractului individual de muncă cu timp parţial

Contractul individual de muncă cu timp parţial încetează de drept, conform art.56

din Codul Muncii:
▪ La data decesului salariatului încadrat cu contract de muncă cu timp parţial.
▪ La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului încadrat cu contract de muncă cu timp parţial.
▪ La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată sau pensionare pentru invaliditate a salariatului încadrat cu contract de
muncă cu timp parţial, potrivit legii.
▪ Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă cu timp
parţial, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin
hotărâre judecătorească.
De asemenea, o condiţie importantă privind încetarea contractului individual de muncă
cu timp parţial o reprezintă nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru
încheierea valabilă a contractului de muncă, toate aceste încălcări ducând la „nulitatea acestuia”.

Munca la domiciliu si telemunca

I. Contractul individual de munca la domiciliu

Munca la domiciliu face parte din categoria contractelor speciale de munca, fiind
reglementat de art.105-107 din Codul Muncii, ca o modalitate de executare a contractului
individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de lucru integral sau
parţial .
Potrivit art. 105 din Codul muncii sunt consideraţi cu munca la domiciliu acei salariaţi,
care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin; prestarea muncii la
domiciliu avand la baza acordul partilor. Prin urmare, locul desfasurarii muncii, nu este la sediul
angajatorului (aceasta fiind regula in domeniu), ci domiciliul salariatului. acest aspect, transforma
munca la domiciliu, intr-un contract special.
In consecinta, in vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu
munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. De asemenea angajatorul, în cadrul
muncii la domiciliu, este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine următoarele elemente : precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; programul în
cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea
concretă de realizare a controlului, dar si obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la
domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în
activitate precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Deşi Codul Muncii prevede numai obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi
de la domiciliul salariatului a materiilor prime şi a materialelor, precum şi al produselor finite, se
conturează concluzia că angajatorul va suporta şi cheltuielile pe care le implică procesul muncii,
cum ar fi: electricitatea, apa, încălzirea, etc. .
Forma scrisă a contractului de muncă la domiciliu, cu precizarea expresa ca salariatul
munceşte la domiciliul sau, reprezintă o condiţie „ad validitatem” al acestui contract.

Conform articolul 107, aliniatul 1 din Codul Muncii, salariatul cu munca la domiciliu
se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile
salariaţilor al căror loc de muncă se află la sediul angajatorului. Astfel, rezultă că reglementările
referitoare la contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată sau determinată, cu timp
zilnic de muncă integral sau parţial se aplică şi contractului de muncă la domiciliu (încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea). Cu alte cuvinte, acest text legal consacra
egalitatea de tratament care trebuie sa existe intre salariatii, indiferent de tipul de contract de
munca incheiat.

Telemunca. Delimitatrea conceptuala a telemuncii de munca la domiciu.

Pana la aparitia reglementarii legale speciale in materie, telemunca a fost vazuta, in
literature juridical romaneasca ca o specie a muncii la domiciliu, dupa cum se observa, opinie
direct influentata de legislatia comunitara si de dispozitiile legale din tarile UE.
Legea nr. 81-2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă, consacră, din punct
de vedere juridic, in relaţiile de muncă din România , o realitate socio-onomică greu de ignorat in
acest moment – şi anume că societatea modernă a devenit una informatizată, care impune o
raportare constantă la noi informaţii , tehnologii. Acest fapt influenţează în mod
Pentru inceput, trebuie remarcat faptul ca, contractul de telemunca, ca si munca la
domiciliu face parte din categoria contractelor speciale de munca, alaturi de contractul pe durata
determinata, cu fractiune de norma, intrucat un element esential al acestui contract este derogatoriu
, respectiv locul muncii. Potrivit Legii securității și sănătății în muncă nr.319/2006, prin loc de
muncă se înțelege locul destinat să cuprindă posturi de lucru, situat în clădirile întreprinderii și/sau
unității, inclusiv orice alt loc din aria întreprinderii și/sau unității la care lucrătorul are acces în
cadrul desfășurării activității. Aceasta este acceptiunea clasica a conceptului de loc de munca
regasita in contractul individual de munca. Telemunca isi gaseste locul in randul contractelor
speciale locul muncii nu mai este, in fiecare zi, la sediul angajatorului, ci un alt loc.
Legea a fost criticata sub acest aspect, mai precis pentru ca nu explica ce inseamna
acest alt loc de munca, lasand incertitudine in cadrul acestor raporturi de munca. Consideram ca
intentia legiuitorului a fost aceea de a da prioritate vointei partilor, asa cum rezulta din art. 5 lit. c
din lege, care precizeaza ca locul sau locurile de munca, altele decat sediul angajatorului , sunt
convenite de parti. In acest fel, este conferinta flexibilitate relatiilor de munca, dar se realizeaza si
o adaptarea relațiilor de muncă la realitățile socio-economice actuale, în raport cu evoluția
dinamică a pieței muncii, care va oferi avantaje atât salariatului, cât și angajatorului. Concret,
pentru angajator, se vor reduce costurile cu închirierea spațiilor, utilitățile, consumul de carburant
și parcul auto. În ceea ce-l privește pe salariat, acesta va elimina consumul de bani și de timp cu
deplasarea de la și până la sediul angajatorului, va avea libertatea alegerii locului de muncă și
valorificării timpului de lucru, optimizându-și, astfel, raportul între viața profesională și cea
personală.
Din formularea legala referitoare la locul de munca in cazul telemuncii, este foarte
usor de imaginat faptul ca, partile prin acordul lor, pot stabili locul de munca inclusiv la domiciul
angajatului. Din acest punct de vedere, telemunca ar putea fi confundata cu munca la domiciliu.
Diferenta intre cele doua contracte este data, pe de o parte, de categoriile de salariati , de locul
muncii propriu-zise, dar si de alternanta muncii. In primul caz, telemunca se adreseaza categoriilor
de salariati care presteaza o munca care include conceptul de distanta, concretizata, in mare parte
sau exclusiv, prin mijloace informatice. Salariatii angajati cu un astfel de contrat de munca sunt
salariati cu o mobilitate dezvoltatat prin prisma activitatii desfasurate, caracterizati si de
disponibilitatea de a-si asigura resursele informationale din mediul virtual sau de a concretiza
activitatea profesionala in acest sau prin acest mediu, utilizand echipamente tehnologice specifice.
 Din punct de vedere teritorial, telemunca, spre deosebire de munca la domiciliu, se
poate realiza in orice alt spatiu, decat sediul angajatorului, in timp ce munca la domiciliu, poate fi
efectuat doar la domiciliul salariatului.
Nu in ultimul rand, telemunca, presupune o alternanta a muncii salariatului, raportat la
o luna de munca – conform legii, o parte din zilele munca pot fi desfasutrate la sediul
angajatorului, alta parte, intr-o alta locatie, conform vointei partilor. In cazul muncii la domiciliu,
spre deosebire de telemunca, locul muncii este clar stabilita la domiciliul salariatului, fara
posibilitatea partilor de a deroga de la aceasta dispozitie legala.
Restul dispozitiilor referitoare la prestarea muncii in regim de telemunca sunt
asemanatoare celor referitoare la munca la domiciliu, insa pentru ca prima beneficiaza de o
reglemetare legala proprie (prin lege speciala), conditiile de munca, drepturile si obligatiile partilor
sunt mai mai pe larg explicitate de legiuitor in cazul telemuncii. Mai trebuie precizat faptul ca
egalitatea de tratament intre salariati este expres prevazuta, atat in cazul muncii la domiciliu, cat si
a telemuncii. Necesitatea acestei prevederi este evidenta in cazul telemuncii, deoarece, la nivelul
unui angajator, o parte a salariatuilor ar putea avea incheiat un contract individual de munca clasic,
iar alta parte, un contract de telemunca.