Contractul individual de munc

1. Formarea contractului individual de munc

A. Noiune
n prezent, Codul muncii reglementeaz mai multe categorii de contracte individuale de munc:
pe durat nedeterminat; pe durat determinat, inclusiv prin agent de munc temporar; cu timp
de lucru integral sau parial; cu munca la domiciliu; de ucenicie la locul de munc.
Arhetipul acestor contracte l constituie cel pe durat nedeterminat cu timp de lucru integral i
cu munca prestat la un loc de munc din cadrul angajatorului. Celelalte categorii de contracte
individuale de munc pot fi considerate, ntr-un fel, atipice.
Codul muncii reglementeaz contractul individual de munc n urmtoarea structur:
art. 10 art. 81 contractul individual de munc (pe durat nedeterminat i cu timp de
lucru integral);
art. 82 art. 87 contractul individual de munc pe durat determinat i art. 88 art. 102
munca prin agent de munc temporar;
art. 103 art. 107 contractul individual de munc cu timp parial;
art. 108 art. 110 munca la domiciliu;
art. 208 art. 210 contractul de ucenicie la locul de munc.
innd seama de modul n care legiuitorul a ordonat, n Codul muncii, reglementarea acestor
instituii juridice (consacrndu-le n Titlul al II-lea i n Titlul al VI-lea capitole distincte) apar ca
necesare urmtoarele meniuni:
Contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral este
reglementat n dubl perspectiv: pe de o parte, n sine, ca norme proprii pentru o instituie
juridic de sine stttoare, dar, pe de alt parte, i ca norme de drept comun pentru celelalte
categorii de contracte individuale de munc, n msura n care nu exist norme specifice acestora
(pe durat determinat i cu timp parial sau cu munca la domicil i de ucenicie la locul de munc
Munca prin agent de munc temporar nu constituie n fond un contract individual de
munc de sine stttor, ci o specie aflat n extensie a contractului individual de munc pe durat
determinat, cu o figur juridic particular.
Munca la domiciliu nu constituie, la fel, un contract individual de munc de sine stttor.
n realitate, n acest caz, ntr-un contract individual de munc pe durat nedeterminat, ori
determinat, cu timp integral de lucru sau cu timp parial, locul muncii este la
domiciliul/reedina salariatului (iar nu la sediul angajatorului ori ntr-un alt loc stabilit de comun
acord la ncheierea contractului sau ulterior).
Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul
cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Concis, contractul individual de munc este nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte
salariatul se oblig la prestarea, cu continuitate n timp, a unei munci n folosul i sub
autoritatea celeilalte pri angajatorul persoan juridic sau persoan fizic, iar acesta din
urm este obligat, la rndul su, s-i plteasc salariul i s-i asigure condiii adecvate de
munc.
B. Trsturi comune cu cele ale contractelor civile
Contractul individual de munc prezint o serie de trsturi comune cu contractele civile:
a) Este guvernat de principiul libertii de voin. Sub rezerva i n limitele impuse pentru
salariat de art. 38 din Cod, prile negociaz i stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor
imperative ale legii, a clauzelor contractelor colective de munc i a regulamentului intern, a

ordinii publice i a bunelor moravuri. Art. 11 din Codul muncii stabilete expres: clauzele
contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munc.
b) Este un contract numit, deoarece este reglementat expres, ca atare, prin norme de drept
(cuprinse, n principal, n Codul muncii). Corelat cu acest caracter, de contract numit, se poate
aprecia c este, ntr-o anumit msur, i normat (n sensul c, odat realizat acordul de voin al
prilorca n ipoteza unor contracte civileanumite clauze sunt ncorporate contractului ex lege)
c) Are un caracter bilateral (sinalagmatic), ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce
ntre pri, cauza obligaiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaiei celeilalte;
prestarea muncii urmrete, n principal, obinerea salariului; i, invers, plata salariului este
determinat de prestarea muncii.
d) Este un contract cu titlu oneros, deoarece prile obin reciproc o contraprestaie, n schimbul
celei pe care s-au obligat s o efectueze.
e) Are caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt
cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii contractului.
f) Este un contract cu executare succesiv; munca nu se execut dintr-o dat (uno ictu), ci este
ealonat n timp, chiar dac este ncheiat pe o durat determinat sau ca un contract de munc
cu timp parial. Ca urmare, n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o
parte a obligaiilor ce-i revin, sanciunea va fi ncetarea contractului, potrivit legislaiei muncii,
numai pentru viitor, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive.
g) Este intuitu personae. Contractul individual de munc are un caracter personal, se ncheie de
ctre angajator n considerarea pregtirii profesionale, a aptitudinilor, calitilor i abilitilor
salariatului, a experienei n munc. Sunt avute n vedere, dup caz, i talentul, moralitatea,
onestitatea celui n cuz .a. n fond, este vorba de suma trsturilor i calitilor unei persoane
care nate ncrederea (determinant) a angajatorului n cel selectat n vederea ncadrrii n
munc. Exist ns un corectiv: fcnd selecia, angajatorul nu poate discrimina.
Cu privire la salariat, contractul individual de munc se ncheie intuitu personae (cu cerine
difereniate n funcie de fia postului). Dar, cu privire la angajatorul persoan juridic ndeosebi,
raportat la condiiile de munc pe care le ofer i la salariu, caracterul intuitu personae, fr s
dispar, are tendina de a se estompa n anumite cazuri, sub presiunea factorilor economici.
C. Trsturi specifice
Trsturile specifice care vor fi analizate, n continuare, configureaz unicitatea contractului
individual de munc. Firete, nu este vorba despre trsturi care ar caracteriza exclusiv contractul
individual de munc; n realitate, oricare dintre ele se regsete, de regul, i n cazul anumitor
contracte civile. Dar, toate laolalt sunt proprii numai contractului individual de munc.
a) Nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul. Pluralitatea de subiecte este exclus
(activ sau pasiv), ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai contract individual de
munc mai multe persoane care s aib, laolalt, calitatea de salariat i, de regul, nici mai multe
persoane avnd, mpreun, calitatea de angajator.
b) Persoana care presteaz munca este, n toate cazurile, o persoan fizic; cealalt parte,
angajatorul, poate fi o persoan juridic (unitate) sau o persoan fizic.
c) Se ncheie n form scris cerut de lege ad validitatem (art. 16 din Codul muncii).
Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului (art. 16 alin. 1, fraza a
III-a). Contractul ncheiat n lipsa formei care, n chip nendoielnic, legea o cere pentru
ncheierea sa valabil este lovit de nulitate absolut (art. 1242 alin. 1 C. civ.). Aadar, n timp
ce n dreptul civil ncheierea contractului solo consensu constituie regula, n dreptul muncii

forma scris reprezint condiia sine qua non pentru existena contractului individual de munc
(indiferent de tipul acestuia).
d) Obligaia caracteristic a salariatului este o obligaie de a face (de a munci) i trebuie
executat n natur (prin munc), neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu,
salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii sale, o anumit valoare material). La rndul su,
nici angajatorul nu poate s execute el nsui obligaia de a munci a salariatului pe cheltuiala
acestuia.
i obligaia principal a angajatorului aceea de a plti salariul este tot o obligaie de a face.
Obligaiei de a munci prestaie caracteristic salariatului i se asociaz i obligaii (legale sau
convenionale) de a nu face (de a nu l concura pe angajator, pe parcursul executrii contractului,
de a nu divulga secretul de serviciu .a.).
e) Munca prestat trebuie s fie remunerat. Contraprestaia care se cuvine salariatului ca
urmare a prestrii muncii se numete, legal, salariu.
f) Stabilirea unei condiii prin acordul prilor este, de regul, inadmisibil (fr text legal
expres).
Contractul individual de munc nu ar putea fi afectat de o condiie rezolutorie, deoarece o astfel
de condiie ar eluda normele din Codul muncii care stabilesc limitativ ca o garanie a stabilitii
n munc temeiurile i condiiile ncetrii acestui contract pentru motive care in de persoana
salariatului. Cu titlu excepional, pot exista contracte individuale de munc afectate de o condiie
rezolutorie, n acele ipoteze n care legea prevede n mod expres (aa cum este retragerea
ncrederii pe parcursul executrii unor astfel de contracte de ctre Preedintele Romniei,
conform Legii nr. 47/1994).
La rndul ei, o condiie suspensiv dac ar exista ar nsemna s se accepte, ca eficacitatea
(producerea efectelor contractului individual de munc) instrument juridic esenial pentru
realizarea dreptului la munc s depind de un eveniment viitor i incert.
Este ns posibil ca, prin excepie, nsi legea s instituie, n anumite ipoteze, o condiie pentru
ncheierea valid a contractului individual de munc ori s permit expres prilor s stabileasc,
prin acordul lor, o astfel de condiie (caz n care ar putea fi afectat ca excepie de la art. 38 i
salariatul). Aadar, condiia nu este posibil n cazul contractului individual de munc, dac este
stabilit prin acordul prilor fr text legal expres i dac vizeaz executarea contractului
respectiv (iar nu nsi ncheierea sa).
Spre deosebire de situaia condiiei (art. 1399 C. civ.), contractul individual de munc poate fi
afectat de un termen extinctiv sau suspensiv (dar cert) stabilit prin acordul prilor sale. Dac
suspendarea contractului intervine ca urmare a aciunii unui factor obiectiv exterior cum ar fi
un caz de for major cu efecte temporare, este posibil s opereze un termen suspensiv incert.
Aadar, interdicia termenului suspensiv incert se refer exclusiv la stabilirea acestuia prin
acordul prilor contractului de munc.
g) Pe parcursul executrii contractului, legal, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se
subordoneaz acestuia, fr a-i putea fi afectat, ca principiu, viaa privat sau exercitarea
drepturilor i libertilor sale fundamentale. Corelat, angajatorul dispune de o putere de a da
directive (de directivare), de o putere permanent de control i de o putere (prerogativ)
disciplinar.
Subordonarea salariatului fa de angajator, subordonare de natur juridic, se refer la procesul
muncii i are n esen urmtoarele componente:
dreptul angajatorului de a da salariatului ordine i dispoziii executorii (dac sunt legale,
inclusiv de a-i stabili obiective de performan);

 dreptul angajatorului de a controla munca salariatului su;

dreptul de a-l sanciona disciplinar pe salariat, n condiiile legii.
Pe acest fundal, art. 40 alin. 1 din Codul muncii stabilete drepturile angajatorului care dau
expresie autoritii sale. Logica acestui text legal este urmtoarea: organizarea activitii prin
stabilirea unei structuri organizatorice raionale, repartizarea tuturor salariailor pe locuri de
munc, cu precizarea atribuiilor i rspunderilor lor, i a obiectivelor de performan, precum i
exercitarea controlului asupra modului de realizare a obligaiilor de serviciu sunt de competena
exclusiv a celor care angajeaz.
Ca urmare a autoritii legale a angajatorului asupra salariatului, a subordonrii sale, salariatul
nu suport riscul contractual (al contractului individual de munc).
Subordonarea juridic este dublat n toate cazurile i de o dependen economic a salariatului
fa de angajatorul su. ntr-adevr, prin ncheierea contractului individual de munc, salariatul
urmrind drept cauz a acestui contract s obin venituri salariale, accept s se afle ntr-o
relativ stare de dependen economic determin. de nevoia dobndirii salariului de la angajator.
h) Una dintre pri salariatul nu poate s cedeze (conform art. 38 din Codul muncii) din
drepturile sale, nici total, nici parial.
i) Salariatul beneficiaz, pe planuri diferite, de msuri legale de protecie multilateral (a muncii
sale i a lui nsui).
2. Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc
Salariatul (angajatul) este persoana care pune la dispoziia angajatorului fora sa de munc,
urmnd (ca, n utilizrii sale) s primeasc un salariu.
Capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc se dobndete la mplinirea
vrstei de 16 ani (art. 13 alin. 1 din Codul muncii). Pentru anumite funcii (posturi), capacitatea
deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai la vrsta de 18 ani
(spre exemplu, gestionari; oferi pentru transporturi internaionale de mrfuri sau cltori) sau la
20 de ani (n domeniul silvic).
Vrsta minim de ncadrare n munc este, potrivit art. 49 alin. 4 din Constituie, de 15 ani.
Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei
de 15 ani cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali pentru activiti potrivite cu
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional. Aadar, ntre 15-16 ani persoana dispune de o capacitate
restrns de a se ncadra n munc.
Lipsa acordului prinilor sau reprezentanilor legali acord care trebuie s fie prealabil sau
cel mult concomitent cu ncheierea contractului i expres atrage nulitatea absolut a
contractului, nulitate care este ns remediabil. Trebuie dat de ambii prini (cu excepia cazului
cnd unul dintre ei este deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau se afl n
neputin, din orice mprejurare, de a-i manifesta voina). n ipoteza c ntre prini nu se
realizeaz un acord, hotrrea cu privire la ncuviinarea ncheierii contractului de munc se ia de
ctre autoritatea tutelar.
Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali poate fi retras oricnd, caz n care respectivul
contract de munc nceteaz de drept (potrivit art. 56 lit.j din Codul muncii).
Nu pot ncheia un contract de munc n calitate de salariat:
- minorii n vrst de pn la 15 ani;
- persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii
mintale.

nclcarea normelor legale referitoare la angajarea minorilor este sancionat drastic. Astfel,
conform art. 265 alin. 1 din Codul muncii, ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea
condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea
prevederilor legale privind regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete
cu nchisoare de la 1 la 3 ani.
Situaiile de incompatibilitate legal de a ncheia un anumit contract de munc rezid n:
- cerine viznd ocrotirea sntii interzicerea angajrii femeilor gravide n locuri de
munc grele, vtmtoare sau periculoase;
- cerine referitoare la vrst prin care se urmrete asigurarea posibilitii reale de a
exercita anumite obligaii de serviciu;
- cerine viznd eficiena unor sanciuni penale;
- cerine referitoare la asigurarea aprrii sau siguranei naionale strinii nu pot fi
ncadrai n organele judectoreti sau ale parchetelor etc.
3. Capacitatea juridic a angajatorului
Angajatorul (patronul) este cel care asigur un loc de munc unei persoane (salariatului), n
schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii de subordonare a prestatorului ei.
Conform art. 14 alin. 1 din Codul muncii angajatorul poate fi o persoan juridic de drept
public sau de drept privat o unitate sau o persoan fizic.
A. Angajatorul persoan juridic
Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul
dobndirii personalitii juridice.
Poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator persoan juridic:
societatea comercial constituit n temeiul Legii nr. 31/1990 privind societile
comerciale, republicat, cu modificrile ulterioare;
societatea bancar, constituit n temeiul Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 99/2006,
modificat;
societatea agricol, constituit n temeiul Legii nr. 36/1991;
societatea de asigurri;
societatea cooperativ, constituit n baza Legii nr. 1/2005;
autoritatea sau instituia public, constituit prin actul de dispoziie al organului de stat
competent n conformitate cu prevederile Constituiei i ale unor legi organice;
asociaia sau fundaia, constituit n temeiul Ordonanei Guvernului nr. 26/2000;
orice alt persoan juridic public sau privat, constituit potrivit Codului civil sau unor
legi speciale (partide politice, organizaii sindicale, patronale, culte religioase).
O categorie aparte de angajatori persoane juridice este format din ntreprinderile publice
reglementate, ca regim juridic, de OUG nr. 109/2011 privind guvernana corporativ a
ntreprinderilor publice.
Sunt ntreprinderi publice:
regiile autonome nfiinate de stat sau de o unitate administrativ teritorial;
companiile i societile naionale, societile comerciale la care statul sau o unitate
administrativ teritorial este acionar unic, majoritar sau la care deine controlul.
Pentru persoana juridic angajator, sunt abilitai s ncheie contracte individuale de munc, n
principiu, cei care au funcii de conducere. Pentru toate persoanele juridice este valabil regula
potrivit creia contractele individuale de munc se ncheie, n numele lor, de ctre conductorul
unitii sau, ca excepie, de ctre organul colectiv de conducere (pentru anumii salariai avnd
funcii de conducere).

n cazul n care contractul individual de munc s-a ncheiat de ctre o persoan care nu are
calitatea de organ al persoanei juridice (sau de o persoan creia i s-a dat un astfel de mandat, dar
i-a depit mputernicirile), contractul respectiv este lovit de nulitate (virtual) relativ.
B. Angajatorul persoan fizic
Capacitatea persoanei fizice de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator
se supune doar parial regulilor de drept comun.
Conform art. 14 alin. 3 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii
depline de exerciiu. Aadar, persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, de la data cnd
devine major, respectiv, de la vrsta de 18 ani (art. 38 C. civ.). Ca excepie, minorul sau minora
care se cstorete (art. 39 C. civ.) dobndind prin aceasta prin cstorie capacitatea deplin
de exerciiu, poate avea i calitatea de angajator.
Potrivit art. 17 alin. 1 din O.U.G. nr. 44/2008 persoana fizic autorizat poate angaja, n calitate
de angajator, tere persoane cu contract individual de munc, ncheiat n condiiile legii. n
concluzie, numai ntreprinderii familiale i este interzis, potrivit art. 28 alin. 4 din O.U.G. nr.
44/2008, s angajeze tere persoane cu contract individual de munc.
Codul muncii i, n ansamblu, legislaia muncii nu cuprind reglementri speciale cu privire la
raporturile juridice de munc dintre angajatorul persoan fizic i personalul su casnic.
Aadar, n principiu, acestor raporturi juridice li se aplic normele de drept comun referitoare la
contractul individual de munc. Este ns evident c, totui, anumite reglementri legale nu le
sunt aplicabile. Astfel:
de regul, au calitatea de angajatori soii, iar nu numai soul care a ncheiat contractul
individual de munc;
locul muncii se afl, ntotdeauna, la domiciliul/reedina angajatorului persoan fizic,
nefiind posibil, de regul, s fie la domiciliul/reedina salariatului;
felul muncii trebuie s se integreze lucrrilor casnice, gospodreti, domestice, fr a
contribui la realizarea obiectului de activitate de care se ocup, n plan profesional, distinct,
angajatorul persoan fizic. Concret, poate fi vorba despre: femeie de serviciu; camerist;
buctar; ofer; grdinar; secretar; supraveghetor pentru copii, pentru ali membrii ai familiei .a.;
ca excepie, conform art. 5 lit. a din Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n
munc, normele sale nu sunt aplicabile personalului casnic.
4. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc. Acordul prilor la
ncheierea contractului individual de munc trebuie s se conformeze normelor de drept comun
(civile) i anume:
s fie exprimat serios, liber i n deplin cunotin de cauz (art. 1204 C.civ.);
s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (s nu fie vag, neangajant
sau condiionat);
s fie exteriorizat (tcerea nu are, de regul, valoare de consimmnt exteriorizat, care s
angajeze din punct de vedere juridic);
s nu fie afectat de un viciu de consimmnt eroare (esenial),dol,violen sau leziune).
Este posibil ca eroarea esenial, sau dolul (eroarea provocat) s intervin la ncheierea
contractului individual de munc (spre exemplu, viitorul salariat i formeaz, singur, o
convingere greit asupra clauzelor eseniale ale contractului ori asupra angajatorului, aflndu-se
aadar n eroare esenial; angajatorul l induce deliberat n eroare pe viitorul salariat cu privire la
condiiile de munc pe care le va oferi, n cazul dolului).

Att n cazul erorii (art. 1207 C.civ), ct i n cel al dolului (art. 1214 C.civ.), este suficient s fi
fost afectat doar voina uneia dintre pri.
Violena posibil de ntlnit n practic extrem de rar se poate manifesta ca viciu de
consimmnt dac se exercit asupra celui n cauz, dar i asupra unor apropiai ai si (dovedii
ca atare) (art. 1216 C.civ.).
Leziunea (art. 1221 C. civ.) exist atunci cnd una dintre pri, profitnd de starea de nevoie, de
lipsa de experien ori de lipsa de cunotine a celeilalte pri, stipuleaz n favoarea sa ori a unei
alte persoane, o prestaie de o valoare considerabil mai mare, la data ncheierii contractului, dect
valoarea propriei prestaii.
Practic, la ncheierea contractului individual de munc, leziunea poate interveni, atunci cnd
profitnd de starea de nevoie, de lipsa de experien ori de cunotine ale celui care solicit
ncadrarea n munc, angajatorul l determin s accepte un salariu considerabil mai mic dect
valoarea real a muncii sale.
Indiferent de disproporia dintre cele dou prestaii, salariatul poate s i cear angajatorului
anularea contractului sau diminuarea obligailor sale ori, dimpotriv, majorarea salariului. Dac
prile nu se neleg, salariatul se poate adresa instanei judectoreti numai dac, potrivit art.
1222 alin. 2 C. civ., leziunea depete jumtate din valoarea pe care o avea, la momentul
ncheierii contractului, prestaia promis sau executat (salariul pltit este mai mic cu mai mult
de jumtate dect salariul cuvenit corespunztor valorii muncii).
n t. cazurile,existena viciilor de consimmnt antrage nulitatea relativ a contractului respectiv.
5. Obligaia de informare a viitorului salariat/salariatului
Codul muncii reglementeaz obligaia de informare a salariatului de ctre angajator (anterior
ncheierii sau modificrii contractului individual de munc), ceea ce constituie, n fond, o ofert
de a contracta sau de a modifica contractul existent. Este evident c toate cerinele care trebuie s
fie ntrunite pentru a se conferi consimmntului prilor efectele juridice dorite de ele
(ncheierea valid a contractului), implic o informare corect a viitorului salariat de ctre
angajator i invers.
Art. 17 alin. 1 din Codul muncii dispune c anterior ncheierii (sau modificrii) contractului
individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea
angajrii ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le
nscrie n contract sau s le modifice.
Obligaia de informare poate s vizeze angajarea n munc sau, dup caz, ncheierea unui act
adiional pentru modificarea respectivului contract. Desigur, faptul c obligaia de informare
este finalizat la unul dintre aceste momente, nu nseamn c elementele sale nu se prezint
anterior persoanei selectate sau salariatului. Altfel spus, n ordine cronologic:
se prezint elementele de informare de ctre angajator;
se nainteaz proiectul de contract individual de munc sau de act adiional la contract;
se prezint opinia persoanei selectate sau a salariatului;
se negociaz individual;
se ncheie sau nu contractul individual de munc ori actul adiional (modificator).
Conform art. 17 alin. 2, la momentul ncheierii actului juridic n scris (contract sau act adiional)
se consider ex lege c s-a ndeplinit obligaia de informare a angajatorului.
Conform art. 17 alin. 3, persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, trebuie s
fie informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente:
identitatea prilor;

 locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc
n diverse locuri;
sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
funcia/ocupaia, conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului (care se regsesc n regulamentul intern);
riscurile specifice postului (din perspectiva asigurrii sntii i securitii n munc);
data la care contractul urmeaz s-i produc efectele;
n cazul unui contract pe durat determinat sau a unui contract cu munc temporar,
durata acestora;
durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea
plii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn; aa cum s-a precizat de ctre
Curtea de Justiie a Uniunii Europene, n acest caz, obligaia de informare nu trebuie s se refere i
la prestarea de ore suplimentare;
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
durata perioadei de prob.
Se impune reinut o dispoziie legal esenial: toate aceste elemente trebuie s se regseasc,
potrivit art. 17 alin. 4, n coninutul contractului individual de munc (sub forma unor clauze ale
acestuia, fr de care contractul nsui nu poate exista).
Conform art. 19 din Codul muncii n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de
informare prevzut la art. 17 i 18, persoana selectat n vederea angajrii sau salariatul, dup
caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii,
instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Este
singura sanciune pe care o poate suporta angajatorul n cazul nendeplinirii obligaiei de
informare a salariatului (dac i-a produs acestuia un prejudiciu). ntr-o interpretare raional,
rezult c termenul de 30 de zile curge de la momentul la care angajatorul trebuia s prezinte
oferta sa ferm de contract individual de munc sau, dup caz, de act adiional. ntotdeauna, este
necesar ca cel n cauz s fi suferit un prejudiciu.
Informarea (oferta) angajatorului de modificare a contractului individual de munc a locului
muncii poate fi acceptat i tacit (prin prezena efectiv a salariatului i nceperea activitii la
noul loc de munc).
n cazul n care contractul individual de munc nu conine una dintre cerinele statornicite de art.
17 alin. (3), soluiile sunt, dup caz, diferite:
se aplic n locul clauzei inexistente norma legal n materia respectiv pn la negocierea
clauzei respective [spre exemplu, n absena precizrii duratei concediului de odihn se va aplica
art. 145 alin. (1) din Codul muncii durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de
zile lucrtoare; tot astfel, n cazul n care nu ar fi cuprins durata normal a muncii art. 112 i
urm. din Cod]. Este o soluie care decurge din aplicarea prin analogie a art. 57 alin. (4) din
materia nulitii din Codul muncii.

 dac nu exist norme legale care s se aplice n locul clauzelor care nu au fost cuprinse n
contract, strict legal (conform art. 57 din Codul muncii), este antrenat nulitatea contractului
respectiv. Dar, fiind o nulitate care poate fi acoperit ntotdeauna prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor legale, art. 57 alin. (3), prile pot completa contractul prin act adiional. Dac prile
nu sunt de acord s o acopere n acest fel, nulitatea se stabilete, n ipoteza dezacordului lor, prin
sesizarea organelor judectoreti.
6. Obligaia de informare a angajatorului
n vederea formrii consimmntului, i persoana selectat are obligaia consacrat legal
numai implicit de a- l informa pe angajator, prealabil ncheierii contractului individual de
munc, n legtur cu datele sale cu caracter personal (vrst, pregtire profesional,
domiciliu/reedin, vechime (experien) n munc, stare civil .a.).
Conformndu-se logicii economiei de pia, Codul muncii stabilete:
informaiile cerute de angajator celui care dorete s se angajeze nu pot avea alt scop dect
acela de a aprecia aptitudinile i capacitatea profesional de a ocupa postul n cauz (art. 29 alin.
3); aadar, angajatorul este ndreptit s cear numai astfel de informaii, iar solicitantul locului
de munc este obligat s i le ofere;
angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori ai solicitantului doar cu privire la
funciile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a solicitantului
respectiv (aadar, nu cu acordul lui art. 29 alin. 4).
Codul muncii nu cuprinde reglementri speciale cu privire la negocierea individual propriu-zis,
fiind aplicabile,n consecin,normele de drept comun(art.1182-1184 C. civ.),respectiv:
prile au libertatea iniierii, desfurrii i ruperii negocierilor i nu pot fi fcute
rspunztoare pentru eecul acestora;
atunci cnd, n timpul negocierilor, o parte insist s se ajung la un acord asupra unui
anuit element contractual, respectivul contract nu se ncheie pn nu se realizeaz consensul
asupra acelui element;
prile trebuie s negocieze cu bun credin; nu este posibil o convenie prin care s se
nlture exigenele bunei credine;
partea care iniiaz, continu sau rupe negocierile contrar bunei credine rspunde pentru
prejudiciul cauzat celeilalte pri (inndu-se seama de cheltuielile angajate pentru negocieri, de
renunarea la alte oferte i de orice alte mprejurri asemntoare).
7. Cauza i obiectul contractului individual de munc
A. Cauza contractului individual de munc
Cauza contractului individual de munc=scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contract.
Conform art. 15 din Codul muncii este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea
unui contract de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau imorale.
Ca i n dreptul civil, cauza contractului individual de munc este prezumat pn la dovada
contrarie, care trebuie fcut de persoana care invoc nevalabilitatea ei. Lipsa cauzei atrage
nulitatea relativ, cu excepia cazului n care contractul a fost greit calificat i produce alte efecte
juridice (art. 1238 alin. 1 C.civ). Tot ca n dreptul civil (art. 1238 alin. 2), Codul muncii stabilete
expres n art. 15 c este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract de
munc n scopul (cauz a contractului respectiv) prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite
sau imorale.
B. Obiectul contractului individual de munc
Contractul individual de munc are drept obiect nsi operaiunea juridic de punere la
dispoziia angajatorului a forei de munc a salariatului.

Sub sanciunea nulitii absolute, obiectul contractului trebuie s fie determinat i licit (s nu fie
prohibit de lege ori s nu contravin ordinii publice sau moravuri).
Obiectul obligaiei (art. 1226 alin. 1 Cod civil) creia i d natere contractul individual de
munc, fiind un contract sinalagmatic, este format din prestaiile reciproce ale prilor: prestarea
muncii i, respectiv, salarizarea muncii.
Sub sanciunea nulitii absolute, prestaiile trebuie s fie determinate (art. 1226 alin. 2 C. civ.).
a) Prestarea muncii obligaia fundamental a salariatului trebuie s fie posibil n condiii
licite, fr a afecta morala sau ordinea public.
De principiu, ndatorirea salariatului de a presta munca prevaleaz asupra oricrei alte
obligaii extracontractuale a celui n cauz. Altfel spus, o obligaie de alt ordin (spre exemplu,
rezultat dintr-un contract civil) nu poate motiva neexecutarea obligaiei de a munci izvort din
contractul individual de munc.
Aa cum am artat, salariatul este debitor permanent al obligaiei de a munci, obligaia sa
fundamental.
b) Salarizarea muncii reprezint plata n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual
de munc. Salariul va fi datorat de angajator chiar dac n pofida art. 17 alin. 4 din Cod nu a
fost menionat expres n contract, n msura n care s-a prestat munca i rezult cu claritate c
intenia prilor a fost s ncheie un contract individual de munc. Cu alte cuvinte, n principiu,
munca prestat, chiar n baza unui contract nul dac nu a produs efecte negative totale
angajatorului trebuie s fie retribuit.
8. Forma contractului individual de munc cerina ad validitatem
a) Conform art. 1240 C. civ., ca principiu, voina de a contracta poate fi exprimat verbal sau n
scris. nscrisul constatator al contractului sub semntur privat sau autentic, are fora
probant prevzut de lege. n lipsa formei cerut de lege nendoielnic pentru ncheierea sa
valabil contractul este lovit de nulitate absolut (art. 1242 C. civ.).
b) Prin forma actului juridic cerut ad validitatem se nelege o condiie esenial i special care
const n necesitatea ndeplinirii formalitilor prestabilite de lege, n lipsa crora actul juridic nu
se nate n mod valabil. Forma scris, impus ca o condiie ad validitatem a actului juridic, este:
un element esenial (constitutiv) i exclusiv al acestuia;
incompatibil cu manifestarea tacit de voin.
Nerespectarea formei scrise cerute pentru valabilitatea nsi a unui act juridic contractual conduce la nulitatea absolut a acestuia, respectiv, la desfiinarea raportului juridic nscut n temeiul
actului n cauz. De regul, sub aspectul tehnicii legislative, atunci cnd legiuitorul instituie
forma scris drept condiie ad validitatem, precizeaz expres ipotez de ipotez c
nerespectarea ei se sancioneaz cu nulitatea absolut. Excepia o constituie ipoteza nulitii
virtuale, care, fr a fi prevzut expres de lege, rezult nendoielnic din modul imperativ n care
este reglementat o anumit condiie pentru valabilitatea actului juridic.
Dispoziiile Codului muncii referitoare la forma contractului individual de munc sunt
urmtoarele:
art. 16 alin. 1: Contractul individual de munc se ncheie (...) n form scris (...); forma
scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului;
art. 82 alin. 2: Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia
numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pe care se ncheie;
art. 104 alin. 2: Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form
scris;
art. 109: Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris;

 art. 57 alin. 1: Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea
valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia;
Pentru ntocmirea contractului de munc n form scris se utilizeaz modelul-cadru.
Anterior, nceperii activitii, angajatorul este obligat:
s nregistreze contractul n registrul general de eviden a salariailor (i s-l transmit
inspectoratului teritorial de munc) art. 16 alin. 2;
s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc art. 16 alin. 3.
Obligaiile de mai sus, apar drept condiii prealabile nceperii executrii contractului individual
de munc. Nendeplinirea acestor obligaii de ctre angajator (a oricreia dintre ele sau a
ambelor) nu afecteaz existena contractului n cauz; munca prestat de salariat, n atari condiii,
se ntemeiaz pe un contract valid i, ca atare trebie retribuit potrivit prevederilor acestuia.
Aadar, angajatorul poate fi sancionat contravenional (pentru nenregistrarea contractului de
munc), dar contractul, ca atare, este valid, exist, iar munca prestat n baza acestui contract are
caracter legal.
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii n scris contractului individual de
munc, chiar dac munca ncepe, efectiv, la o dat ulterioar (nsei prile pot stabili ca munca
s nceap la un termen ulterior sau, n fapt, este posibil ca salariatul s se prezinte la lucru cu
ntrziere, fr ca angajatorul s reacioneze negativ).
Forma scris obligatorie ad validitatem a contractului individual de munc se refer la toate
tipurile de astfel de contracte (pe durat nedeterminat, determinat, prin agent de munc
temporar, cu timp de lucru parial, cu munca la domiciliu, de ucenicie la locul de munc).
Consecinele sunt majore, i anume:
Nencheierea contractului de munc n form scris antreneaz nulitatea acestuia, fiind
evident c nu se poate vorbi, n acest caz, de un contract civil (n care s-ar converti contractul de
munc); n realitate, este un contract individual de munc ncheiat, contra legem, verbal, iar nu n
scris, ceea ce nseamn c acest contract exist, potrivit voinei prilor, cu titlu de contract de
munc, dar apare a fi lovit de nulitate absolut.
Efectele acestei nuliti absolute sunt cele reglementate de art. 57 din Codul muncii
(producerea lor numai pentru viitor; constatarea nulitii prin acordul prilor i, numai n caz de
dezacord, de ctre instana judectoreasc; dreptul la remunerarea muncii i la vechime n munc
pentru cel care a prestat munca .a.).
Actele unilaterale ale angajatorului, ca i cele bilaterale (adiionale) care urmresc
modificarea contractului individual de munc, trebuie redactate i ele (i comunicate, cnd este
cazul) tot n form scris ad validitatem. Dac, prin lege nu se prevede altfel, orice modificare a
contractului este supus condiiilor de form cerute de lege pentru ncheierea sa(art.1243C. civ.)
9.nregistrarea contractului individ. de munc.Registrul general de eviden a salariailor
Potrivit art. 16 alin. 2 i art. 34 din Codul muncii, fiecare angajator are obligaia de a nfiina un
registru general de eviden a salariailor. Metodologia de ntocmire a registrului general de
eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur
cu ntocmirea acestora sunt stabilite prin Hotrrea Guvernului nr. 500/2011.
Se adaug Ordinul nr. 1918/2011 al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale pentru
aprobarea Procedurii i actelor pe care angajatorii sunt obligai s le prezinte la inspectoratul
teritorial de munc pentru obinerea parolei precum i a procedurii privind transmiterea
registrului general de eviden a salariailor n format electronic.
Registrul general de eviden a salariailor document oficial se completeaz de ctre:
angajatorii persoane juridice;

 unitile fr personalitate juridic, dac, o dat cu delegarea competenei de a ncheia

contracte individuale de munc, au primit de la persoana juridic de care aparin i competena
ncheierii contractelor de munc i a nfiinrii acestui registru (art. 2 alin. 3 din H.G. nr.
500/2011).
Completarea registrului general de eviden inut de angajator se face pe msura i n ordinea
angajrii i, potrivit art. 34 alin. 3 din Cod i art. 3 alin. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 500/2011,
cuprinde:
elementele de identificare ale tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric
personal C.N.P., cetenia i ara de provenien Uniunea European U.E., non-U.E.,
Spaiul Economic European S.E.E.;
data angajrii;
perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea;
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative;
tipul contractului individual de munc;
durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
salariul lunar brut stipulat n contractul individual de munc;
perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor
de suspendare n baza certificatelor medicale;
data ncetrii contractului individual de munc.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre unul sau mai muli salariai nominalizai,
n scris, de ctre angajator sau prin ncheierea unui contract civil cu prestatori nregistrai la
inspectoratele teritoriale de munc. Cea de-a doua soluie, nu exonereaz angajatorul de
obligaiile ce i revin potrivit H.G. nr. 500/2011.
Completarea, respectiv nregistrarea n registru a elementelor prevzute de art. 34 alin. 3 din
Codul muncii i art. 3 alin. 2 din H.G. nr. 500/2011, se fac astfel:
la angajarea fiecrui salariat, toate elementele de mai sus se nregistreaz n registru cel
trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz;
perioadele i cauzele de suspendare a contractului de munc se nregistreaz n registru n
maximum 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii;
data ncetrii contractului individual de munc se nregistreaz n registru, ca atare, la
aceast dat sau la data lurii la cunotin a evenimentului ce a determinat ncetarea
respectivului contract (cum ar fi n cazurile ncetrii de drept art. 56 alin. 1 din Codul muncii);
detaarea se nregistr de ctre angajatorul de baz(cel care l-a detaat pe salariatul n cauza)
Orice modificare a elementelor care se impun a fi nscrise n registru (cu excepia datei angajrii,
perioada i cauzele de suspendare i ncetarea contractului de munc) se nregistreaz cel trziu
n ziua lucrtoare anterioar termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut de art. 17 alin. 5 din
Codul muncii (termenul n care este necesar s se ncheie actul adiional la un anumit contract,
calculat de la data apariiei modificrii). Fac excepie situaiile n care modificrile se produc ca
urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ (cnd nregistrarea se face
n ziua n care se prezum c angajatorul a luat cunotin de coninutul acestora).
Potrivit art. 8 alin. 3, la solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este
obligat s elibereze acestuia (n termen de 15 zile):
copii ale documentelor existente n dosarul personal;
copii ale paginilor din registrul electronic care cupr nscrierile referitoare la persoana sa ori

 un document care s ateste: activitatea desfurat, durata acesteia, salariul, vechimea n

munc, n meserie i n specialitate.
Evidena registrelor la inspectoratele teritoriale de munc se face ntr-un registru special.
Registrul general de eviden a salariailor se pstreaz la sediul angajatorului i, dup caz, la
sediul sucursalei, ageniei, reprezentanei sau al altor asemenea subuniti fr personalitate
juridic (dar care au delegat competena nfiinrii registrului).
n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la
autoritatea public legal competent, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul
angajatorului, dup caz (art. 34 alin. 6 din Codul muncii).
Constituie contravenii, potrivit art. 9 din H.G. nr. 500/2011, urmtoarele fapte svrite de
angajatori, persoane fizice sau juridice:
netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de mun prevzute la art. 3
alin. 2 cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz;
refuzul de a pune la dispoziia inspectoratului de munc registrul n format electronic,
precum i dosarul personal al salariailor;
necompletarea elementelor contractului individual de munc (conform art. 3), respectiv
netransmiterea registrului n termenele stabilite de art. 4;
completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
alterarea sau tergerea datelor din registru, precum i intervenia neautorizat asupra
aplicaiei informatice a registrului;
nerespectarea obligaiei de a informa inspectoratul teritorial de munc cu privire la
prestatorii de servicii;
refuzul angajatorului de a elibera copii dup documentele prevzute la art. 8 alin. 3
solicitate de salariat.
Conform art. 8 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 500/2011, angajatorul are obligaia de a
ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai, de a-l pstra la sediu i de a-l prezenta,
la cerere, inspectorilor de munc. n pofida aparenelor, instituirea prin aceast hotrre a
dosarului personal al salariatului, nu adaug la lege (la Codul muncii). ntr-adevr, art. 34 alin. 7
C. m. dispune c prin hotrre de Guvern se pot stabili orice elemente n legtur cu ntocmirea
registrelor de eviden.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele necesare angajrii, contractul
individual de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, acte de studii/certificate de
calificare, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilor
din registru.
10. Condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc.
A. Examenul medical. La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este
general i obligatoriu. Obligativitatea examenului medical la angajarea n munc este
circumscris urmtoarelor situaii:
- persoanele care urmeaz s fie angajate pentru prima dat;
- persoanele care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de
munc cu factori nocivi profesionali;
- persoanele care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 12 luni, pentru locurile de
munc fr factori nocivi profesionali;
- persoanele care sunt detaate sau trecute n alt loc de munc sau n alt activitate;
- la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;

- ucenicii, elevii, practicanii, studenii care sunt instruii pe meserii i profesii, ori n cazul
schimbrii meseriei sau profesiei pe parcursul instruirii lor.
Este interzis s se solicite unei femei, n vederea angajrii, s prezinte un test de graviditate.
Nerespectarea condiiei certificatului medical la angajare atrage nulitatea contractului de munc;
nulitatea poate fi remediat n msura n care, ulterior angajrii, salariatul prezint un certificat
medical din care rezult c este apt pentru ocuparea unui loc de munc.
B. Stagiul. Constituie o perioad determinat n timp, expres prevzut de reglementri legale
speciale, n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor
categorii de absolveni. De exemplu: pentru profesiunile liberale, medici, stomatologi, farmaciti,
magistrai etc.
C. Avizul. ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anumite cazuri, de
obinerea prealabil a unui aviz ( pentru agenii de paz).
D. Autorizarea/atestarea. Tot n cazuri speciale, exist condiia obinerii autorizrii sau atestrii
pentru exercitarea anumitor profesii (de exemplu, tehnicienii de service pentru repararea i
ntreinerea caselor fiscale de marcat).
11. Perioada de prob clauz de dezicere
Perioada de prob reprezint o clauz de dezicere (de denunare, de desistare) consacrat legal.
Dac aceast clauz a fost inserat n contract avnd una dintre duratele stabilite, pentru
perioada de prob, de art. 31 alin. 1 i 2 ea folosete ambelor pri. Simetria juridic a impus
soluia ca nu numai angajatorul, ci i salariatul s se poat prevala de existena clauzei de
dezicere. Angajatorul verific pregtirea i aptitudinile salariatului, iar acesta din urm constat
dac i sunt convenabile condiiile oferite practic de respectivul angajator.
Oricnd, pe durata de prob sau la sfritul perioadei de prob dar nu mai trziu de acest
moment contractul individual de munc poate nceta doar printr-o notificare scris, la iniiativa
oricreia dintre pri, fr preaviz i fr a fi necesar o motivare anumit. Aadar, att
angajatorul, ct i salariatul atunci cnd fiecare nelege s renune unilateral la contract, n
timpul sau la sfritul perioadei de prob nu sunt obligai s respecte un termen de preaviz
(derogndu-se de la art. 1276 alin. 2 C. civ. care impune, un termen de preaviz n cazul
denunrii unilaterale a unui contract cu executare succesiv).
De reinut c, notificarea comunicat celeilalte pri trebuie s fie n scris ad validitatem (ca i n
cazul concedierii salariatului sau, respectiv, al demisiei sale).
Cu excepia dispoziiilor speciale referitoare la posibilitatea fiecreia dintre pri de a denuna
unilateral contractul (conform art. 31 alin. 3), n rest, potrivit art. 31 alin. 4, salariatului i este
aplicabil statutul (regimul) juridic normal: pe durata perioadei de prob el se bucur de toate
drepturile i are toate obligaiile prevzute de normele legale, de clauzele contractuale (cuprinse
n contractul colectiv de munc aplicabil sau/i n contractul individual de munc) ori de
regulamentul intern.
n lumina celor de mai sus, apreciem c perioada de prob, reglementat n prezent de Codul
muncii, constituie o clauz de dezicere, n baza creia angajatorul poate s rezilieze contractul
exclusiv printr- o notificare scris, fr motivare i fr preaviz; la fel, salariatul poate s rezilieze
contractul exclusiv printr-o notificare scris, fr motivare i fr preaviz. Aa cum am artat, art.
31 alin. 3 din Codul muncii constituie un caz distinct de ncetare a contractului individual de
munc, fa de art. 61 lit. d i art. 75 alin. 2 din Codul muncii.
Utilizarea de ctre angajator a art. 31 alin. 3 din Codul muncii nu implic aplicarea procedurii
evalurii profesionale prealabile stabilite de art. 63 alin. 2 din Cod (n cazul ncetrii contractului
de munc potrivit art. 61 lit. d pentru necorespundere profesional). Tot astfel, denunnd

contractul, angajatorului nu i revine obligaia de a-i oferi salariatului un alt loc de munc dac
exist ori de a se adresa ageniei de ocupare a forei de munc.
Dac perioada de prob s-a scurs i salariatul a corespuns exigenelor angajatorului ori dac
salariatul, urmare a parcurgerii perioadei de prob, este mulumit de condiiile pe care i le asigur
angajatorul, contractul individual de munc (acelai) se consolideaz i i produce efectele n
continuare.
Conform art. 31 alin. 1, perioada de prob este, ca regul, de cel mult 90 de zile calendaristice
pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de
conducere.
La angajarea persoanelor cu handicap, aa cum am artat, verificarea aptitudinilor profesionale
se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de cel puin 45 de zile lucrtoare (art.
83 alin. 1 lit. d din Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap).
Din cele de mai sus, rezult c legiuitorul nu a stabilit i o durat minim a perioade de prob,
aa cum ar fi fost util. Concret, durata perioadei de prob se stabilete, prin acordul prilor, n
cadrul contractului individual de munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc, potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii,
nu se poate stabili dect o singur perioad de prob (respectiv la angajarea n munc). Se d
astfel expresie preocuprii legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept din partea
angajatorului.
Prin excepie, conform art. 32 alin. 2, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n
situaia n care debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie, ori n situaia n
care urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau
periculoase. i n aceste ipoteze (nou funcie sau profesie, ori condiii deosebite de munc)
perioada de prob se poate stabili tot numai prin acordul prilor, angajatorul neaflndu-se n una
dintre situaiile reglementate de art. 48 din Cod (cnd poate modifica unilateral, temporar, locul
i felul muncii).
Conform art. 33 din Codul muncii, perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale
mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.
11. Documente necesare la angajarea salariatului
ntrunirea condiiilor cerute de actele normative pentru ncheierea contractului individual de
munc se constat de ctre angajator, prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de
ctre persoana care solicit angajarea n munc. Astfel, pentru angajarea n munc sunt necesare:
cartea de identitate prin care se face dovada identitii, ceteniei i a domiciliului;
curriculum vitae;
actele (certificate, diplome, atestate) privind existena studiilor i a calificrilor necesare
pentru exercitarea viitoarelor obligaii de serviciu;
carnetul de munc/adeverin referitoare la vechimea n munc (sau/i n specialitate);
avizul medical;
recomandare (de la locul de munc anterior sau, n cazul absolvenilor care se ncadreaz
n munc pentru prima dat, de la unitatea de nvmnt);
actul individual de repartizare n munc (n situaiile n care este necesar sau posibil,
potrivit legii);
livretul militar sau adeverina de recrutare;
cazierul judiciar (sau avizul organului de poliie, cnd este obligatoriu potrivit legii);
avizul/autorizarea/atestarea (n cazurile n care sunt obligatorii);

 adeverina privind situaia debitelor fa de angajatorul la care persoana n cauz a lucrat

anterior (nota de lichidare). Dac din cuprinsul notei de lichidare rezult c salariatul are debite
neachitate, noul angajator este obligat s-l ntiineze pe cel precedent, ca i creditorii, despre
ncadrarea n munc efectuat i s treac la reinerea lor(conform art.258 alin.1 din Cod. munci)
adeverin din care s rezulte dac persoanei n cauz i s-a aplicat o sanciune disciplinar
ale crei efecte sunt n curs (spre a se putea constata producerea radierii disciplinare).
Cerinele legale pe care trebuie s le ntruneasc la angajare persoana care solicit un loc de
munc (aviz medical, studii, vechime etc.) sunt, n fond, elemente de informare a angajatorului
anterioare ncheierii contractului individual de munc.
12. Nulitatea contractului individual de munc
A. Nulitatea absolut i nulitatea relativ
Nulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau
concomitent ncheierii acestuia, spre deosebire de ncetarea aceluiai contract, determinat de
situaii ulterioare intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv. Distincia din dreptul
comun ntre regimul nulitii absolute fa de nulitatea relativ nu are aceeai relevan n dreptul
muncii.
Conform art. 57 alin. 2 din Cod, nulitatea nu retroactiveaz, n timp ce, n dreptul comun,
conform art. 1254 alin. 3 C. civ. Chiar i n cazul n care contractul este cu executare succesiv,
fiecare parte trebuie s restituie celeilalte, n natur sau prin echivalent, prestaiile primite.
Constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin, n principiu,
dect nlturarea acesteia, avnd deci, ca efect, nulitatea parial ca i n dreptul comun , iar
nu cea a ntregului contract. ntr-adevr, art. 57 alin. 4 dispune: n situaia n care o clauz este
afectat de nulitate ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai care contravin unor
norme legale imperative sau contractelor colective de munc, aceasta este nlocuit de drept cu
dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
ntreaga construcie juridic a nulitii pariale a contractului individual de munc nu subzist n
cazul n care nsui obiectul sau nsi cauza contractului respectiv au fost ilicite sau imorale. n
aceste cazuri, prin prisma art. 15 din Codul muncii (interzicerea muncii ilicite sau imorale),
ntreg contractul individual de munc n cauz este nul, neputndu-se pune problema acoperirii
cauzei de nulitate.
ntotdeauna, ca urmare a constatrii nulitii ntregului contract individual de munc se produce
n temeiul art. 56 lit. d din Cod ncetarea sa de drept.
Potrivit ar. 57 alin. 6 din Cod, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se
pot face prin acordul prilor. Este o soluie specific legislaiei muncii (inexistent n Codul civil).
Procedural, sunt aplicabile, prin asemnare, normele de la ncetarea contractului individual de
munc, respectiv: fie angajatorul, fie salariatul pot ridica celeilalte pri problema nulitii;
constatarea nulitii se face de ctre cel care a ncheiat n numele unitii contractul de munc i
se comunic n scris salariatului; n cazul n care salariatul este cel care a constatat nulitatea, el o
va comunica tot n scris unitii.
n ambele cazuri, se urmrete realizarea unui acord, ceea ce corespunde ntru totul spiritului
legislaiei muncii care pune pe prim plan soluionarea prin dialog a problemelor care apar ntre
prile contractului individual i colectiv de munc.
Dac prile nu se neleg asupra nulitii, conform art. 57 alin. 7 se pronun instana
judectoreasc, la sesizarea oricreia dintre ele. Aadar, numai n situaia dezacordului ntre
prile contractului de munc, nulitatea este judiciar (ca i n dreptul comun, dac legea nu
prevede altfel art 1246 alin. 3 C. civ.).

Fa de dreptul comun (civil), n care nulitatea absolut poate fi invocat oricnd (pe cale de
aciune sau de excepie art. 1247 C.civ.), iar nulitatea relativ n anumite termene (art. 1248
C.civ.), n dreptul muncii, art. 268 alin. 1 din Codul muncii stabilete: constatarea nulitii unui
contract individual (sau colectiv de munc) poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp
n care contractul respectiv este n fiin. Nu exist deci nicio distincie, sub aspectul termenelor
n care poate fi invocat, ntre nulitatea absolut i cea relativ.
B . Efectele nulitii (specifice fa de cele din dreptul comun)
Codul muncii nu reglementeaz n detaliu efectele nulitii, referindu-se numai la: remunerarea
muncii prestate n temeiul unui contract nul (Persoana care a prestat munca n temeiul unui
contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de
ndeplinire a atribuiilor de serviciu) art. 57 alin. 5 i la recunoaterea vechimii n munc
(Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc)
Nulitatea are, dup caz, urmtoarele consecine:
1) Cu privire la plata muncii:
a) Dac nu a avut drept cauz lipsa studiilor (a pregtirii profesionale), pentru prestaiile
care s- au derulat pn la momentul constatrii nulitii, persoana trebuie s primeasc salariul
la care era ndreptit n cazul n care contractul ar fi fost valid.
b) Dac a avut drept cauz faptul c persoana nu ntrunete condiiile legale pentru
angajarea pe un anumit post (funcie) sub aspectul pregtirii profesionale aadar, dac nu a
avut studiile necesare soluiile sunt diferite n raport cu consecinele care s-au produs
(corespunztor moduluin sens calitativde ndeplinire a atribuiilor de serviciuart.57 alin 5):
n cazul n care activitatea cu toat nendeplinirea condiiilor legale de studii a fost,
totui, corespunztoare, persoana va restitui numai penalizarea prevzut de lege, pentru aceast
nendeplinire; dac penalizarea nu este prevzut de lege (ceea ce constituie, n prezent, regula),
aprecierea concret revine prilor sau n caz de dezacord al prilor organului de jurisdicie a
muncii competent care constat nulitatea. Acesta va avea n vedere, ntre altele, atribuiile din
fia postului, modul/gradul n care se probeaz c au fost realizate atribuiile de serviciu,
mrturiile altor salariai etc.;
n cazul n care activitatea a fost necorespunztoare, se pot distinge dou situaii:
n situaia n care persoana nu a fost culpabil, va restitui diferena dintre salariul efectiv
primit i cel la care ar fi avut dreptul dac ar fi deinut o funcie/un post potrivit cu
pregtirea sa profesional real;
n situaia n care persoana a fost culpabil (inducndu-l n eroare pe angajator cu privire
la pregtirea sa) va restitui diferena dintre salariul efectiv primit i salariul minim brut
pe ar garantat n plat. Chiar dac ar fi fost vorba, la ncheierea contractului, despre
culp penal (fals i uz de fals), n opinia noastr, principiul fraus omnia corumpit este
nfrnt n situaia dat de un alt principiu la care ne-am referit i anume cel potrivit
cruia munca prestat trebuie retribuit. Firete, dac n aceste condiii limit persoana
va primi totui un salariu (minim), nu nseamn c va fi ferit de aplicarea unei sanciuni
penale (dac sunt ntrunite cerinele legii penale).
Dac persoana nu ntrunete condiiile de vechime n munc (n profesie sau i n
specialitate), efecteel nulitii sunt similare cu cele care se produc n cazul nentrunirii condiiilor
legate de pregtirea profesional (de studii).
2). Cu privire la vechimea n munc
Reglementarea, fr nicio distincie, cuprins n art. 16 alin. 4 din Cod potrivit creia
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc

respectiv, indiferent dac acel contract este valid sau nu antreneaz concluzia recunoaterii
vechimii n munc inclusiv n ipoteza nulitii contractului n cauz.
3). Cu privire la alte drepturi
a) n situaia n care se recunoate, chiar i numai parial, prin acordul prilor sau n
instan, dreptul la plata salariului, se impune acceptarea i a statutului de salariat al persoanei n
cauz, astfel cum este stabilit de legislaia muncii (i a securitii sociale), cu toate efectele
acestuia: spre exemplu, compensarea n bani a concediului neefectuat, plata eventualelor ajutoare
n cadrul asigurrilor sociale de stat etc.
b) Dac persoanei nu i se recunoate nici mcar parial dreptul la salariu, ea nu va beneficia
nici de celelalte drepturi decurgnd din statutul de salariat.
13. Coninutul contractului individual de munc
Prin coninut al contractului individual de munc se neleg drepturile i obligaiile prilor
respectiv, salariatul i angajatorul.
Drepturile i obligaiile prilor la contract se stabilesc, potrivit legii, prin negociere colectiv
i/sau individual.
Conform art. 39 alin. 1 din Cod, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formare profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de
munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective aplicabile.
Se poate remarca faptul c drepturile salariatului se divid n:
drepturi patrimoniale (la salariu, la securitate i sntate n munc, dar numai sub aspectul
costurilor msurilor de protecie a muncii);
drepturi personal nepatrimoniale(la egalitate de anse i tratament, demnitate n munc .a)
drepturi sindicale (de a constitui sau de a adera la un sindicat, de a participa la aciuni
sindicale);
dreptul de a coparticipa (prin informare/consultare i prin determinarea i ameliorarea
condiiilor de munc) la gestiunea unor componente ale activitii angajatorului.
Conform art. 39 alin. 2, salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv
de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;

e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii;

f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Potrivit art. 40 alin. 1 din Cod, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; chiar
dac textul nu o spune n mod expres, angajatorul trebuie s in seama i de contractul colectiv
de munc aplicabil;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; per a
contrario, rezult c dispoziiile ilegale nu sunt obligatorii pentru salariat (i neexecutarea lor nu
antreneaz rspunderea sa disciplinar i/sau patrimonial);
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
realizrii acestora.
Drepturile angajatorului exprim poziia sa deseori preeminent din punct de vedere
economic i puterea sa complex, materializat cu privire la salariaii din subordinea sa n:
puterea de directivare (de a stabili obiectivele i de a norma intern activitatea de regul,
singur, sau mpreun cu sindicatele reprezentative ori cu reprezentanii salariailor);
puterea de control (corelat cu cea de directivare);
puterea disciplinar (de a aplica sanciunile disciplinare prevzute de lege).
Drepturile angajatorului nu au un caracter absolut; el este obligat, n diverse domenii, s
informeze salariaii, s se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, s nu afecteze
egalitatea i demnitatea n munc .a.
Conform art. 40 alin. 2, angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc (obligaie care exprim parial cerinele de informare cuprinse n
art. 17 din Cod i care trebuie coroborat cu obligaia prevzut la lit. d);
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc
aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii (obligaie care
exprim parial alte cerine de informare suplimentare fa de cele cuprinse de art. 17 din Cod
i care trebuie coroborat cu obligaia prevzut la lit. a); periodicitatea comunicrilor se
stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor (obligaie care
rspunde, n perspectiv sinalagmatic, dreptului salariailor stabilit de art. 6 alin. 2).

14. Stabilirea de ctre angajator a obiectivelor de performan individual i a

criteriilor de evaluare a realizrii acestora
Art. 40 alin. 1 lit. f introdus n Codul muncii prin Legea nr. 40/2011 i confer angajatorului
dreptul de a stabili obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
realizrii acestora. Este o completare de substan care nu trebuie confundat cu stabilirea de
ctre angajator, cu acordul salariatului, a fiei postului (a atribuiilor fiecrui salariat la locul
su de munc) art. 17 alin. 3 lit. d coroborat cu art. 40 alin. 1 lit. b din Cod.
Stabilirea acestor obiective i a criteriilor prin care s se realizeze aprecierea ndeplinirii lor, se
ncadreaz n conceptul de ansamblu al evalurii profesionale a salariailor.
Obiectivele de performan individual pentru salariat nefiind enumerate de art. 17 alin. 3
ntre elementele de informare a persoanei selectate n vederea angajrii se stabilesc, de
regul, ulterior ncheierii contractului, de ctre angajator, n mod unilateral i fr acordul
salariatului respectiv. Aadar, atribuiile din fia postului sunt rezultatul acordului prilor la
ncheierea contractului individual de munc, n timp ce obiectivele de perfoman individual se
stabilesc unilateral de ctre angajator pe parcursul executrii contractului respectiv.
Situaia este diferit n legtur cu criteriile de evaluare a performanelor individuale. Iniial, ca
urmare a informrii de ctre angajator a personai selectate (art. 17 alin. 3 lit. e), criteriile de
evaluare a performanelor individuale sunt acceptate de viitorul salariat devenind un element
de coninut al contractului individual de munc (art. 17 alin. 4). Ulterior, angajatorul este
ndreptit (art. 40 alin. 1 lit f) s modifice aceste criterii (prin regulamentul intern art. 242 lit.
i) i s le comunice salariatului. Simetria actelor juridice impune soluia ca, aa cum se ncheie
un contract, printr- un acord de voin, tot astfel s fie i modificat.
n concluzie, criteriile de evaluare a activitii profesionale chiar dac sunt cele de la nivelul
angajatorului, avnd caracter general implic acordul salariatului (spre deosebire de
stabilirea obiectivelor de performan individual).
Obiectivele de performan individual nu sunt de ordin cantitativ i nu se confund nici cu fia
postului, nici cu norma individual de munc. Ele vizeaz, prin excelen, componenta calitativ
a muncii, obinerea de rezultate superioare.
n rezumat, obiectivele de performan individual se stabilesc unilateral i se comunic, de
ctre angajator, salariatului, dar:
trebuie s concorde ntru- totul cu fia postului i s fie realizabile;
vizeaz laturile calitative, iar nu pe cele cantitative, stabilite prin normele individuale de
munc;
raional, nu pot fi stabilite pentru toi salariaii, referindu-se, cu precdere, la cei cu
funcii de conducere i la cei cu funcii de execuie de a cror munc depinde, n mod real,
calitatea produselor, a serviciilor, a lucrrilor.
Periodicitatea analizei ndeplinirii obiectivelor de performan individual constituie o
problem care se afl la latitudinea angajatorului.
Existena n contract a obiectivelor de performan individual nu i confer angajatorului n
cazul nerealizrii lor dreptul de a-l concedia pe salariat fr evaluarea sa prealabil, de
regul, conform art. 63 alin. 2, sau fr cercetarea disciplinar prealabil, ca excepie, potrivit
art. 63 alin. 1 (dac, prin ipotez, nerealizarea obiectivelor de performan s- a svrit din
culp, fr a se pune problema necorespunderii profesionale). Salariatul cae este avizat de la
bun nceput, de la ncheierea contractului de munc, asupra existenei criteriilor de evaluare i,

ulterior, i n legtur cu obiectivele de performan individual va trebui supus, n fiecare

caz, evalurii prealabile (de regul) sau cercetrii disciplinare.
Este necesar i o meniune n plus: nerealizarea obiectivelor de performan individual de
ctre salariat care poate fi total sau parial - i nu trebuie s antreneze, n mod necesar i
ntotdeauna, concedierea salariatului respectiv. Sunt posibile i alte msuri, mai puin drastice,
cum ar fi: neacordarea unor bonusuri, excluderea de la promovare, schimbarea locului muncii
sau a felului muncii, cu acordul celui n cauz, aplicarea unor sanciuni disciplinare (altele
dect concedierea disciplinar) .a.
Obiectivele de performan individual ar putea fi contestate de salariat doar n msura n care,
n stabilirea lor, angajatorul a svrit un abuz de drept (fixndu-le deliberat la un nivel de
neatins).
15. Structura contractului individual de munc (partea legal, partea convenional)
Viziunea Codului muncii asupra coninutului contractului individual de munc are un caracter
complex, ilustrat de urmtoarele:
A). Cu privire la clauzele eseniale:
elementele care constituie, potrivit art. 17 alin. 3, coninutul minim al obligaiei de
informare a viitorului salariat (de ctre angajator), trebuie s se regseasc obligatoriu, conform
art. 17 alin. 4, n coninutul contractului individual de munc; fiind obligatorii ex lege, ele
mbrac n orice contract individual de munc forma clauzelor eseniale, ca importan, dar i
generale (n sensul existenei lor n mod necesar n toate contractele individuale, iar nu n sens de
caracter general);
elementele de coninut ale obligaiei de informare, stabilite de art. 17 alin. 3, nu se
suprapun integral cu drepturile i obligaiile prilor. Prin urmare:
nu toate clauzele unui contract individual de munc, rezultate din concretizarea
obligaiei de informare a angajatorului, exprim drepturi i obligaii ale prilor (cum ar
fi, spre exemplu, identitatea fiecreia dintre ele, sediul, sau dup caz, domiciliul
angajatorului, domiciliul sau, dup caz, reedina salariatului . a);
salariatul i, respectiv, angajatorul au, aa cum am artat, n principal, drepturile i
obligaiile prevzute de art. 39 i art. 40; cu alte cuvinte, drepturile i obligaiile
prevzute n Codul muncii nu acoper integral coninutul contractului individual de
munc (putndu-se stabili prin lege sau negocia i alte drepturi i obligaii). De altfel,
pct. L. Alte clauze din modelul contractului individual de munc exprim tocmai o
astfel de exigen.
B). Cu privire la clauzele specifice, se poate opera urmtoarea distincie: clauze reglementate
i clauze nereglementate n Codul muncii.
a) Reglementate n Codul muncii
Conform art. 20 alin. 1, n afara clauzelor eseniale prevzute n art. 17 alin. 3, ntre pri pot
fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc (adic n cuprinsul concret al unui
anumit contract) i alte drepturi i obligaii prin clauze considerate specifice. Sunt astfel de
clauze, conform art. 20 alin. 2, fr ca enumerarea s fie limitativ:
clauza cu privire la formarea profesional;
clauza de neconcuren;
clauza de mobilitate;
clauza de confidenialitate.

Se pot aduga alte clauze reglementate prin alte norme din Codul muncii (cum ar fi art.
31-33 referitoare la perioada de prob).
b) Nereglementate n Codul muncii
n afara clauzelor specifice reglementate, pe care le enumer art. 20 alin. 2 din Cod ca i a
altora prile pot s negocieze potrivit intereselor lor i orice alt clauz. Dar, aa cum am
artat, art. 15 interzice expres, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract
individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale.
c) Clauzele specifice reglementate de legislaia muncii au un caracter mixt, n urmtoarea
accepiune: ele nu figureaz n contract dect dac prile au stabilit acest lucru prin acordul lor;
dar, odat inserate n contract, produc efectele stabilite de lege; alte efecte, suplimentare, pot fi
stabilite de pri fr a se afecta negativ statutul legal al salariatului.
C). Tradiional, doctrina juridic de drept al muncii mparte coninutul contractului
individual de munc:
a) ntr-o parte legal (drepturile i obligaiile care rezult ex lege) i ntr-o parte
convenional (cea lsat la liberul acord al prilor). Este o viziune doctrinar care gsete
suport n prevederile Codului muncii.
Partea legal este format din elementele stabilite de art. 17, 39 i 40 din Cod, fr a se
conferi astfel, contractului individual de munc, figura juridic a unui contract de adeziune.
Partea convenional poate s se refere la:
oricare dintre drepturile i obligaiile care rezult din art. 20 alin. 2 (din inserarea unor
clauze specifice prevzute de Cod);
orice alt drept sau obligaie care prezint interes pentru pri sub condiia de a
corespunde normelor legale, ordinii publice i normelor morale;
b) n clauze numite (reglementate expres de lege) i clauze nenumite (nereglementate de
lege).
Clauze eseniale
Codul muncii statueaz regula potrivit creia contractul individual de munc poate fi modificat
numai prin acordul prilor (art. 41 alin. 1). Conform art. 41 alin. 3, prin modificarea contractului
individual de munc se nelege schimbarea oricruia dintre urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Art. 41 alin. 3 are o semnificaie cert i special, i anume: dintre clauzele contractului
individual de munc, el cuprinde selectiv pe cele considerate legal c au o nsemntate
esenial. n concluzie, dintre clauzele definitorii n orice contract individual de munc se
detaeaz unele dintre ele ca eseniale, respectiv, cele la care se refer art. 41 alin. 3 i care sunt
analizate n cele ce urmeaz.
a) Durata contractului. Regula consacrat de Codul muncii este aceea a ncheierii contractului
individual de munc pe durat nedeterminat.
b) Locul muncii. Noiune. ntr-o prim accepiune, legal, se concretizeaz prin localitatea (comun, ora, municipiu) i unitatea n care salariatul presteaz munca. Este o accepiune care
rspunde la ntrebarea unde anume lucreaz n mod concret salariatul n cauz.

ntr-o a doua accepiune, tot legal utilizndu-se termenul de loc de munc (nu locul muncii)
se consacr urmtoarea semnificaie: cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine
un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de
serviciu (art. 5 alin. 1 teza a II-a din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj
i stimularea ocuprii forei de munc).
ntr-o ultim accepiune, n Codul muncii, prin loc de munc se nelege frecvent i o anumit
funcie, un anumit post, ceea ce constituie o suprapunere, n plan noional, cu felul muncii.
Corobornd diversele accepiuni legale, stabilirea locului muncii sau a unui loc de munc
nseamn precizarea cel puin a urmtoarelor elemente: a localitii, a unitii sau subunitii
(seciei, atelierului, departamentului, direciei, serviciului, biroului); dac munca se va presta n
mod stabil la sediul unitii sau subunitii ori n afara ei (n alte puncte de lucru, din aceeai
localitate sau chiar n alte localiti ori la domiciliul/reedina salariatului).
De regul, locul muncii se afl n localitatea unde i are sediul (domiciliul) angajatorul.
Specificul felului muncii (funciei/postului) poate s implice ns deplasri permanente ale
salariatului pentru executarea obligaiilor de serviciu (n aceeai sau n alte localiti). Sunt aa
numiii salariai mobili (cum sunt, spre exemplu, mecanicii de locomotiv).
n principiu, locul muncii nu se consider modificat (n sens juridic), dac salariatul este mutat
dintr-un birou n altul, de la o secie la alta, ori de la o subunitate la alta, dar n cadrul aceleiai
localiti. Este o apreciere care ns nu subzist n cazul n care, prin contractul individual de
munc, locul muncii a fost stabilit extrem de concret ntr-un anumit birou, ntr-o anumit secie
sau subunitate, la un anumit utilaj etc.
O problem special o reprezint munca la domiciliu creia Codul muncii i consacr capitolul
IX (art. 108-110) din cuprinsul Titlului al II-lea. Este vorba de un contract de munc pe durat
nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul
de funcii, avnd ca particularitate principal faptul c munca se execut la domiciliul
salariatului. n contract trebuie s se precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu,
programul de lucru n cadrul cruia angajatorul este n drept s exercite control asupra
salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului.
Salariatul i stabilete singur programul de lucru.
c) Felul muncii (funcii de conducere; funcii de execuie). Este determinat prin funcia sau
meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale.
Cu privire la felul muncii se impun anumite precizri:
profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studiile sale (spre
exemplu, jurist);
ocupaia este activitatea util aductoare de venit (n bani sau/i n natur) pe care o
desfoar o persoan n mod obinuit, constituind pentru persoana respectiv sursa sa de
existen. Ea poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz (judector,
avocat, notar .a.).
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau de
execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale. Meseria este complexul de
cunotine obinut prin colarizare i prin practic, necesar pentru executarea anumitor operaii
sau pentru prestarea anumitor lucrri ori servicii, de regul, n cadrul unei ierarhii funcionale
(organizatorice), pe anumite posturi.
n concluzie, n unele cazuri, profesia poate fi i ocupaie, iar n altele nu.

Din aceast perspectiv, n sensul dreptului muncii, tocmai ocupaia este cea care constituie felul
muncii. Aa cum am artat, orice angajare n munc, indiferent de angajator, trebuie s se fac pe
o funcie sau post care se regsete n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia.
Fia postului (la care se refer expres art. 17 alin. 3 lit. d). Fr a exista un concept consacrat
legal, se poate afirma c are caracter obiectiv i este proprie unei anumite / unui anumit
funcii/post ntocmindu-se n scris. Ea definete postul ca atare, iar nu calitile personale care se
cer salariatului respectiv. Ca urmare, fia postului nu se ntocmete n funcie de calitile ori
lipsurile pretendentului la ocuparea postului respectiv; dimpotriv, cel n cauz trebuie s
corespund cerinelor (atribuiilor) stabilite anterior prin fia postului n raport cu nevoile
angajatorului. Dar, dac dorete, angajatorul este liber s modifice fia postului i n funcie de
particularitile salariatului n cauz.
Fia postului presupune enumerarea atribuiilor care revin salariatului, reprezentnd o
concretizare a obligaiilor principale pe care salariatul i le asum la ncheierea (sau modificarea)
contractului individual de munc; atribuiile specifice ce i revin salariatului din fia postului
intervin n baza prerogativei organizatorice de care dispune angajatorul. Chiar dac fia postului
constituie o anex la contractul individual de munc, negocierea coninutului acesteia este
limitat de cadrul obiectiv stabilit pentru funcia/postul n cauz.
Orientativ, fia postului trebuie s cuprind:
denumirea postului;
nivelul n ierarhia intern;
scopul principal (ca obiectiv al postului);
condiiile cerute de lege sau/i de angajator pentru ocuparea postului:
generale;
speciale (studii, inclusiv specializri; cunotine de operare/programare pe calculator,
dac este cazul; caliti, abiliti, aptitudini);
alte condiii/cerine (delegri, detari/deplasri; disponibilitate de a lucra peste program, dac
este cazul);
atribuiile postului/de serviciu izvorte din scopul principal (enumerate detaliat i, pe ct posibil,
complet);
atribuii de conducere/manageriale (dac este cazul);
cadrul/limitele competenei decizionale (n exercitarea atribuiilor de serviciu); posibilitatea
delegrii de atribuii (dac este cazul);
relaii interne:
ierarhice (subordonat fa de; superior pentru);
de cooperare;
de control;
de reprezentare (dac este cazul);
relaii externe cu alte persoane juridice, private sau de drept public (dac este cazul), sau cu
organizaii internaionale (dac este cazul).
n funcie de fia postului se stabilesc i obiectivele de performan individual.
d) Condiiile de munc. Legea fundamental dispune n art. 41 alin. 2: Salariaii au dreptul
la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de
munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repaosul sptmnal,
concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea
profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege.

f) Salariul se stabilete, de regul, prin negociere individual i ca excepie, potrivit actelor

normative.
g) Timpul de munc i timpul de odihn. Art. 114 alin.1 din Codul muncii stabilete imperativ
durata maxim legal a timpului de munc, respectiv 48 de ore/sptmn, inclusiv orele
suplimentare. Conform art. 112 durata normal a timpului de munc este pentru salariaii angajai
cu norm ntreag de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn
la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn.
Art. 145 alin.1 prevede c durata minim a concediului anual de odihn este de 20 de zile
lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de
munc, cu respectarea legii i a contractelor colective de munc aplicabile i se acord
proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
Clauze speciale prevzute de Codul muncii
a. Clauza cu privire la formarea profesional.
Potrivit art. 20 alin. 2 lit. a coroborat cu art. 196 alin. 2 din Codul muncii, modalitatea concret
de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i
orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului
n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se
stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contracte individuale de
munc. Aadar, de regul, clauza cu privire la formarea profesional devine parte integrant ca
drepturi i obligaii corelative a contractului individual de munc prin act adiional la acest
contract. Nimic nu se opune ns ca, nc de la ncheierea contractului individual de munc, s se
prevad n contractul respectiv o clauz referitoare la formarea profesional.
n sfrit, ntre angajator i salariatul su poate interveni (se poate ncheia), aa cum am artat, un
contract special de formare profesional (fie un contract de calificare profesional, fie un
contract de adaptare profesional art. 201-207 din Cod).
Rezult c, n practic, o clauz de formare profesional poate s intervin:
nc de la momentul ncheierii contractului individual de munc;
pe parcursul executrii unui contract individual de munc sub forma unui act adiional.
Clauza de formare profesional vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii
contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de pregtire profesional. Conform
art. 196 alin. 1, participarea la formarea profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau
la iniiativa salariatului.
Participarea la formarea profesional la iniiativa angajatorului.
n acest caz, cnd cheltuielile sunt suportate integral de anajator (art. 197 alin. 1) se pot
negocia:
modalitatea de formare profesional;
durata cursului sau stagiului de formare profesional;
scoaterea parial sau total din activitate;
cuantumul indemnizaiei n cazul n care pregtirea profesional presupune scoaterea
integral din activitate a salariatului.
Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional (cu toate cheltuielile
suportate de angajator), salariatul beneficiaz:
de drepturile salariale pe care le deine, pe toat perioada (art. 197 alin. 2);
de vechimea la locul su de munc i de asimilarea perioadei n cauz drept stagiu de
cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat (art. 197 alin. 3).

Salariaii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu, pe cheltuiala angajatorului, nu pot avea
iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabiit prin actul adiional;
durata acestei obligaii, ca i orice alte aspecte n legtur cu ndatoririle salariatului, ulterioare
formrii profesionale, se stabilesc prin respectivul act adiional (art. 198 alin. 1 i 2).
b. Clauza de neconcuren. (art. 21 24 Codul muncii). Clauza de neconcuren const n
reinerea absolut a salariatului de a divulga informaii acumulate n procesul muncii sau de a
svri orice act de concuren fa de angajatorul su pe parcursul existenei contractului
individual de munc.
Clauza nu i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt
prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului,
cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza
de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria
geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la
data ncetrii contractului individual de munc.
Clauza nu i produce efectele n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a
produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute de art. 56 lit. c la data comunicrii deciziei de
pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau
pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii, lit.e ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare , lit. f ca
urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, lit. g de la data retragerii de ctre organismele
competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei , lit.i la
data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. De
asemenea, nu i produce efectele nici n cazul n care contractul individual de munc nceteaz
din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Obligaiei salariatului de a nu-l concura pe angajator i corespunde dreptul de a primi o
indemnizaie lunar negociat i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n
cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
n cazul nerespectrii clauzei cu vinovie, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei
i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului produs.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei
salariatului sau a specializrii pe care o deine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate
diminua efectele clauzei de neconcuren.
c. Clauza de confidenialitate (art. 26). Prile convin ca, pe toat durata contractului individual
de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului. Inserarea clauzei de confidenialitate n contract
produce efecte i pentru angajator, acesta fiind inut s asigure confidenialitatea datelor cu
caracter personal ale salariailor.
nclcarea clauzei de confidenialitate de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp
la plata de daune-interese.

d. Clauza de mobilitate (art. 25). Prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii,

executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se va realiza ntr-un loc stabil de munc.
Salariatul beneficiaz n acest caz de prestaii suplimentare n bani sau n natur, cuantumul
acestora fiind specificate n contractul individual de munc.

Executarea contractului individual de munc

Pornind de la faptul c un contract individual de munc este un contract ce presupune prestaii
succesive, executarea lui implic realizarea, n timp, a obligaiilor reciproce ale prilor, n cadrul
acestora definitorii fiind prestarea muncii i plata salariului, ceea ce constituie i realizarea
intereselor lor. n consecin, dac nu exist dispoziii legale contrare, drepturile salariatului se
nasc, ca regul, pro rata temporis (pe msura i corespunztor prestrii muncii n timp).
Executarea obligaiei principale se dovedete de ctre salariat prin orice mijloc de prob. Astfel,
dac nu exist dovezi scrise, data nceperii prestrii activitii se consider a fi chiar data la care
s-a ncheiat n scris contractul individual de munc n urma acordului de voin al prilor. n
cazul angajatorului, dovada executrii contractului individual de munc se face, de regul, prin
prezentarea documentelor de plat a salariilor.
Ambele pri trebuie s i exercite drepturile i s-i execute toate obligaiile dintre ele,
indiferent de faptul c sunt prevzute de lege ori rezult exclusiv din contractul lor (colectiv
sau/i individual) sau au un caracter mixt.

Modificarea contractului individual de munc

Codul muncii prevede regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc se
poate face numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, o modificare unilateral este posibil
numai n condiiile prevzute de Cod.
Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificrii prin acordul prilor sau n
mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii i salariul.
Delegarea. Reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a
unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului su de
munc.
n cazul delegrii se modific locul obinuit al muncii.
Delegarea prezint urmtoarele trsturi specifice:
- este o msur temporar care poate fi luat, pe o perioad de pn la 60 de zile
calendaristice, n 12 luni prelungirea fiind posibil, cu acordul salariatului, pe
perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice;
- pentru prima perioad, de pn la 60 de zile, are un caracter obligatoriu pentru
salariat, fiind o msur luat unilateral de ctre angajator. Prelungirile delegrii se
poate stabili numai cu acordul salariatului; refuzul salariatului pentru prelungirea
delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia;
- implic acordarea obligatorie a anumitor drepturi pecuniare (decontarea cheltuielilor
de transport, de cazare precum i a diurnei);
- nceteaz prin expirarea termenului, dup executarea sarcinilor de serviciu care au
fcut obiectul ei, prin revocarea msurii n cauz, prin acordul prilor sau prin
ncetarea contractului individual de munc.
Pe perioada delegrii, salariatul rmne parte n raportul juridic de munc pe care l are cu
unitatea delegant, pstrndu-i postul/funcia i salariul avute anterior.
Numai unitatea care l-a delegat i poate aplica salariatului eventuale sanciuni disciplinare.

Detaarea. Const n schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului la un

alt angajator n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
Trsturi:
- este o msur temporar care poate fi dispus pe o perioad de cel mult 1 an.
Prelungirea detarii este posibil din 6 n 6 luni, dar numai pentru motive obiective
ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea i doar cu
acordul ambelor pri;
- doar pentru prima perioad, de cel mult un an, este o msur obligatorie pentru
salariat, pentru prelungire acordul acestuia fiind obligatoriu;
- este urmat de ncadrarea temporar a salariatului la o alt unitate, respectiv cea n
cadrul creia a fost detaat;
- implic acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de
transport i a unei indemnizaii de detaare;
- nceteaz prin expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul prilor sau prin
ncetarea contractului individual de munc.
Pe perioada detarii, contractul individual de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n
efectele sale principale.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru
motive personale temeinice.
n favoarea persoanei detaate, sunt instituite o serie de msuri de protecie:
- pstrarea postului i a salariului avute la angajatorul care a dispus detaarea;
- salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de la angajatorul
care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat;
- dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp
obligaiile fa de persoana detaat ele vor fi ndeplinite de ctre angajatorul care a
dispus detaarea;
- n cazul n care exist divergen ntre angajatori i nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile detaatul are dreptul de a reveni la locul su de munc, de a se
adresa cu aciune n justiie mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere
executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Puterea disciplinar fa de salariat se exercit, de regul, de ctre unitatea la care acesta este
detaat. De asemenea, rspunderea patrimonial se stabilete de ctre unitatea la care a fost
detaat.
3. Alte cazuri de modificare unilateral i temporar a locului i/sau a felului muncii. Cu acordul
salariatului, modificarea temporar a locului i/sau a felului muncii se realizeaz de regul:
- pentru nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea
trebuie s-i pstreze postul;
- pentru girarea unei funcii de conducere vacante.
Sunt inadmisibile:
- trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-o funcie de
execuie (modificndu-se, astfel, att felul muncii, ct i salariul);
- nlocuirea sanciunilor disciplinare cu alte msuri unilaterale care s afecteze locul
muncii, felul muncii sau salariul.

Suspendarea contractului individual de munc

Suspendarea contractului individual de munc poate interveni:
- de drept;

- prin acordul prilor;

- prin actul unilateral al uneia dintre pri.
A. Suspendarea de drept opereaz indiferent de existena unei manifestri de voin a prilor.
Cazuri:
a. concediul de maternitate;
b. concediul pentru incapacitate temporar de munc;
c. carantina;
d. exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative sau judectoreti,
pe toat durata mandatului;
e. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f. fora major;
g. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
h. de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a
rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de munc nceteaz de drept;
i. n alte cazuri expres prevzute de lege.
B. Suspendarea din iniiativa salariatului. Cazuri:
a. concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu
handicap, pn la 3 ani;
b. concediul medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani iar, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intermitente, pn la mplinirea vrstei
de 13 ani;
c. concediul paternal;
d. concediul pentru formare profesional;
e. exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local pe toat durata mandatului;
f. participarea la grev.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situa ia absenelor nemotivate ale
salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc, precum i prin regulamentul intern.
C. Suspendarea din iniiativa angajatorului. Cazuri:
a. pe durata cercetrii disciplinare prealabile;
b. n cazul n care angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului sau
dac acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut
pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
c. n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d. pe durata detarii;
e. pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
D. Suspendarea prin acordul prilor. Se produce n cazul concediilor fr plat:
a. pentru studii;
b. pentru interese personale.

Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea
temporar a prestrii muncii i a plii salariului cu meninerea ns a contractului
individual de munc. Drepturile salariatului difer n funcie de cauza de suspendare.
1. Pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz:
- salariu n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate pe linie
sindical etc;
- indemnizaie n cazul incapacitii temporare de munc, al concediilor de
maternitate sau pentru creterea copilului de pn la 2 ani burs;
- despgubiri dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie.
2. Cu privire la vechimea n munc:
- beneficiaz de vechime n munc n caz de: detaare, efectuarea serviciului militar
obligatoriu n termen, concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani,
participarea la cursuri sau stagii de formare profesional etc;
- nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: suspendare ca sanciune disciplinar,
absene nemotivate, concediu fr plat.
3. n unele cazuri, pe parcursul suspendrii, dac nu exist culpa salariatului, legea
prevede interdicia concedierii salariatului respectiv.

ncetarea contractului individual de munc

n dreptul comun, contractul nceteaz, n condiiile legii, prin executare, acordul de voin al
prilor, denunare unilateral, expirarea termenului, ndeplinirea sau nendeplinirea condiiei,
imposibilitate fortuit de executare, precum i orice alte cauze prevzute de lege(art.1321C. civ)
Contractul individual de munc poate nceta:
- de drept;
- ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
- ca urmare a voinei unilaterale a uneia din pri.
A. ncetarea de drept a contractului individual de munc.
Contractul individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele situaii:
a. la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat
existena conform legii;
b. la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii
sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
c. la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst
cu reducerea vrstei standard de pensionare;
d. ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului de la data la care nulitatea a fost
constat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
e. ca urmare a cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
f. ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g. de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupaiei;

h. ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin
care s-a dispus interdicia;
i. la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
j. retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15-16 ani.
B. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor. Contractul individual de
munc poate nceta prin acordul prilor, care consimt ca, de la o anumit dat, s nu continue
raporturile de munc stabilite anterior.
C. ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a uneia dintre pri.
Cazuri:
concedierea salariatului de ctre angajator;
demisia salariatului.
Concedierea.
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispus pentru:
- motive care in de persoana salariatului;
- motive care nu in de persoana salariatului, acesta, putnd fi la rndul ei:
individual;
colectiv.
Codul muncii stabilete c este interzis concedierea salariailor n urmtoarele cazuri:
- pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical;
- pentru exercitarea n condiiile legii a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
De asemenea, Codul muncii stabilete i situaiile n care, temporar, concedierea salariailor nu
poate fi dispus:
- pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical;
- pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
- pe durata n care femeia salariat este gravid;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei
de 18 ani;
- pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
cazului n care concedierea era dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru
abateri disciplinare svrite de acel salariat;
- pe durata efecturii concediului de odihn.
1.1Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului.
Cazurile n care angajatorul l poate concedia pe salariat pentru motive care in de persoana lui
sunt reglementate limitativ de Codul muncii.
Concedierea disciplinar. Concedierea disciplinar poate s intervin n cazul n care salariatul a
svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele

stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.
Art. 61 lit. a trebuie coroborat cu art. 248 alin. 1 lit. e care enumer, drept cea mai grav
sanciune disciplinar, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
n acest caz, procedura cercetrii disciplinare prealabile este obligatorie.
Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului mai mult de 30 de zile, n condiiile
Codului de procedur penal.
n legtur cu aplicarea acestui text legal, subliniem urmtoarele:
condiia fundamental pentru concedierea salariatului este absentarea sa de la serviciu, din
cauza arestrii preventive; legiuitorul prezum c, dup 30 de zile, este posibil ca angajatorul s
fie n situaia de a nu putea s menin, n continuare, postul n cauz neocupat efectiv;
concedierea salariatului poate interveni numai n caz de arestare preventiv;
termenul de 30 de zile se calculeaz pe zile calendaristice (include ziua de la care curge i cea
la care se sfrete) i curge de la data arestrii efective (iar nu de la data la care salariatul nu s -a
prezentat la lucru);
fapta svrit de ctre salariat poate s fi avut sau nu legtur cu locul de munc sau cu
sarcinile de serviciu;
adoptarea msurii concedierii, nainte de trecerea termenului legal, antreneaz nulitatea ei;
totui, nulitatea este acoperit dac detenia se prelungete peste termenul de 30 de zile;
dac plngerea penal a fost fcut de angajator sau persoana a fost trimis n judecat pentru
fapte incompatibile cu funcia deinut, se poate dispune aa cum am artat suspendarea din
funcie potrivit art. 52 alin. 1 lit. b din Cod; ns, concedierea salariatului se va putea dispune
numai dac persoana a fost meninut n stare de arest mai mult de 30 de zile;
nu se acord preaviz, raiunea lui neexistnd (cel n cauz fiind arestat);
n cazul n care, dup eliberarea sa, persoana revine la lucru (fr s fi fost, ntre timp,
concediat), msura i pierde raiunea legal i, n consecin, nu se justific adoptarea ei.
Concedierea pentru motive medicale (inaptitudine fizic sau/i psihic). Angajatorul poate
dispune concedierea n cazul n care prin decizie a organelor competente de expertiz medical,
se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
Inaptitudinea medical special fa de locul de munc ocupat de salariat trebuie s fie:
pe de o parte, total (altminteri, dac inaptitudinea este parial se pune doar problema
pensionrii de invaliditate de gradul III, situaie n care persoana poate lucra n continuare cu
program redus);
pe de alt parte, de durat ndelungat, chiar definitiv n anumite cazuri deoarece n
ipoteza imposibilitii medicale temporare de a exercita atribuiile de la locul de munc pe care l
ocup salariatul, se pune numai problema concediului medical.
n acest caz, Codul muncii instituie obligativitatea angajatorului de a-i oferi salariatului un alt
post, sau, dac nu este posibil, de a ncerca s l recalifice profesional (ntr-o profesie
concordant cu starea sntii sale).
Concedierea pentru necorespundere profesional. Necorespunderea profesional se
concretizeaz prin faptul c:
salariatului i s-a redus n timp capacitatea de munc i nu mai face fa obligaiilor sale de
serviciu;
a intrat n vigoare un act normativ care pretinde condiii de studii superioare celor pe care le
deine salariatul;

a intrat n vigoare un act normativ care impune o anumit vechime n munc;

se instituie, prin act normativ, condiia avizului/autorizaiei pentru a se exercita atribuiile
unui anumit post i salariatul aflat pe postul respectiv nu o ntrunete;
salariatul a obinut rezultate nesatisfctoare la evaluarea ndeplinirii obiectivelor individuale
de performan.
In cazul concedierii pentru necorespundere profesional, procedura cercetrii prealabile este
obligatorie.
n acest caz, concedierea salariatului nu se ntemeiaz pe culpa lui, fiind exclus svrirea de
abateri disciplinare (situaie n care salariatul poate fi concediat potrivit art. 61 lit. a, iar nu
conform art. 61 lit. d).
Necorespunderea profesional poate fi susinut prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a
sarcinilor profesionale, prin examinare teoretic, practic i alte probe (oral sau n scris); dac
s-au introdus noi tehnologii (total sau parial) ori modificri eseniale n mecanismul de realizare
a sarcinilor de serviciu, salariatul va putea fi examinat, din aceast perspectiv, numai dac,
anterior, a participat la iniiativa angajatorului la cursuri adecvate de formare profesional; pot fi
avute n vedere i aprecieri din afara unitii, formulate de organisme de specialitate. Oricum, aa
cum am artat, eventuala apreciere a angajatorului potrivit creia salariatul nu i ndeplinete
corespunztor obiectivul/obiectivele de performan individual, nu i permite s i procedeze,
imediat i direct, la concedierea pentru necorespundere profesional. i n acest caz, obligatoriu,
trebuie s se procedeze la evaluarea profesional prealabil (conform procedurii stabilite de art.
63 alin. 2 i art. 242 lit. i din Codul muncii).
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Conform art. 66, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi
individual sau colectiv.
Concedierea individual. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
reprezint ncetarea contractului individual de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor
economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Pentru ca
o cauz s fie real i serioas, este necesar s fie ntrunite urmtoarele condiii:
- s aib caracter obiectiv, respectiv s fie impus de dificulti economice,
transformri tehnologice sau de o reorganizare a activitii;
- s fie precis, s constituie veritabilul motiv al concedierii;
- s fie serioas, n sensul c dificultile economice, transformrile tehnologice sau o
reorganizare a activitii, s aib o anumit gravitate care s impun cu adevrat
reducerea unui loc de munc.
Se poate justifica desfiinarea locului de munc i salariatul poate fi concediat, dac:
au loc schimbri importante introduse de angajator, dup caz, n producie (ca produse), n
program (n programul/ealonarea fabricaiei), n organizare, n structur, n tehnologii;
angajatorul ntmpin dificulti economice (ngustarea pieei de desfacere, diminuarea surselor
de aprovizionare cu materii prime, materiale i energie, falimentul furnizorilor si);
angajatorul are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afaceri;
dou posturi sunt grupate ntr-unul singur;
cel concediat este nlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat (n societile comerciale de
persoane), un prestator de servicii (persoan fizic sau persoan juridic);
angajatorul a ncetat ori intenioneaz s nceteze o anumit afacere pentru a crei desfurare a
fost ncadrat n munc salariatul; cerinele afacerii privite prin prisma obligaiei salariailor de a

desfura o munc de un anumit fel (tip) ori ntr-un anumit loc, fie au disprut, fie s-au redus
radical;
locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;
se fac reduceri ale locurilor de munc, ncadrate cu personal contractual, n sectorul public,
potrivit legii;
- angajatorul, ca unitate, sau o subunitate a sa (n care este stabilit precis, contractual, locul de
munc al salariatului) se mut ntr-o alt localitate (ceea ce constituie, n sens larg, o
reorganizare a activitii).
Legiuitorul nu definete ce se nelege prin cauz real i serioas. Ca urmare, n caz de conflict,
judectorul este chemat s stabileasc, n fiecare caz, dac exist sau nu o astfel de cauz, ceea ce
nseamn c trebuie s analizeze dac sunt ntrunite urmtoarele condiii:
a) S aib caracter obiectiv, respectiv n temeiul Codului (art. 65 alin. 1), s fie impus de unul
sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului. Aadar, cauza trebuie s fie
independent de factori subiectivi, de eventualele umori (de moment sau nu) sau de capricii ale
angajatorului, de buna sau reaua lui credin.
b) S fie precis (exact), s constituie veritabilul motiv al concedierii, adic s nu disimuleze un
alt temei (cum ar fi intenia de a-l concedia cu orice pre pe un anumit salariat), susinndu-se,
formal, c ar exista unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului.
c) S fie serioas, n sensul c motivele fr legtur cu persoana salariatului s aib o anumit
gravitate care s impun, cu adevrat, reducerea unui loc de munc sau a unor locuri de munc.
Altfel spus, motivele n cauz s fie suficient de puternice i s determine desfiinarea locului de
munc pentru a nu fi, altfel, afectat angajatorul respectiv. Sau, ntr-o alt formulare: s fie vorba
de o cauz care, avnd o real gravitate, face imposibil, fr a se produce daune angajatorului,
continuarea raportului de munc, justificndu-se, astfel, actul concedierii salariatului. Aadar, se
cere s existe un raport proporional ntre cauz i efect.
Concedierea colectiv. Regulile i procedura instituit prin Codul muncii n ceea ce privete
concedierea colectiv nu se aplic salariailor din instituiile publice i autoritile publice.
Constituie concedieri colective i se achit datorit lor pli compensatorii, situaiile n care
concedierea salariailor are loc cu ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative:
* disponibilizarea se face n temeiul proceselor de restructurare, reorganizare, nchidere
operaional parial sau total a activitii, privatizare sau lichidare;
* numrul persoanelor disponibilizate este:
- cel puin 10 salariai dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de
20 i mai puin de 100 de salariai;
- cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 dar mai puin de 300 de salariai;
- cel puin 30 de salariai dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
300 de salariai.
n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective i revin urmtoarele
obligaii:
S iniieze, n timp util, i n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul
(reprezentativ sau nu) sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor referitoare cel puin la:
metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de
salariai afectai (care vor fi concediai); atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la
msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesional a salariailor concediai (art. 69 alin. 1).

 n perioada n care au loc consultri potrivit art. 69 alin. 1 pentru a permite sindicatului
sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le
furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: numrul total i
categoriile de salariai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile de
salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere potrivit legii i/sau
contractelor colective de munc pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile
avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecinelor
concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor
legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; data de la care sau perioada n care vor avea
loc concedierile; termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului celor concediai (art. 69 alin. 2).
- criteriile avute n vedere (potrivit legii i/sau contractelor colective) pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere care sunt, de regul, de factur social se aplic pentru departajarea
salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan (prin aplicarea procedurii de
evaluare profesional stabilit de regulamentul intern art. 242 lit. i). Ca urmare, pe prim plan se
afl, n prezent, competena profesional, realizrile de la locul de munc. Numai dup aplicarea
criteriilor profesionale, dac este necesar, n continuare, se aplic criteriile sociale (pensionar sau
nu; so-soie, concediindu-se cel cu salariul mai mic; ntreintor de familie sau nu .a.).
- angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii (referitoare la intenia de
concediere colectiv) prevzute la art. 69 alin. 2 (transmis sindicatului sau reprezentanilor
salariailor), inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc (la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor). n acest fel, se nchide, pentru dialog, cercul implicrii tuturor prilor interesate i
responsabile legal.
- ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii, sindicatul sau, dup
caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii
concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai (art. 71 alin. 1).
- angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile n cauz n termen
de 5 zile calendaristice de la primirea lor (art. 71 alin. 2).
- n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor,
angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere, i revine obligaia de a notifica
n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc.
Notificarea trebuie s cuprind: toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere
colectiv, rezultatele consultrilor cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, n special
motivele concedierilor, numrul total al salariailor i, respectiv, numrul celor afectai de
concediere, data de la care sau perioada n care vor avea loc respectivele concedieri.
- la aceeai dat, o copie a acestei notificri trebuie comunicat de angajator i sindicatului
sau reprezentanilor salariailor. Cu toate c, anterior, i-au prezentat opiniile lor angajatorului,
potrivit art. 72 alin. 4, sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite i inspectoratului
teritorial de munc anumite puncte de vedere.
- dac exist o solicitare motivat a oricreia dintre pri a angajatorului sau a sindicatului
ori a reprezentanilor salariailor avizat de agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc
inspectoratul poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice stabilit de art. 72
alin. 1 (anterioare datei emiterii deciziei de concediere). Tot astfel, la solicitarea motivat a
oricreia dintre pri, inspectoratul, cu consultarea ageniei, poate dispune, dimpotriv, amnarea

momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice (n cazul n care

aspectele legate de concedierea colectiv nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea
de concediere colectiv, transmis de angajator, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere).
- inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor asupra reducerii sau prelungirii perioadei
de 30 de zile calendaristice (anterioare datei emiterii deciziilor de concediere), perioad naintea
creia angajatorul este dator s comunice hotrrea de a aplica msura de concediere colectiv
inspectoratului respectiv.
- n perioada stabilit de art. 72 alin. 1 de 30 de zile calendaristice agenia trebuie s
caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n
timp util angajatorului, sindicatului sau reprezentanilor salariailor (art. 73 alin. 1).
Conform art. 74 alin. 1 din Cod, n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, cel
concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat
n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. Dac n acest interval de 45
de zile calendaristice se reiau aceleai activiti, angajatorul are obligaia s transmit celor
concediai anterior crora li s-au desfcut contractele individuale de munc de pe posturile a
cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris
prin care s fie informai asupra relurii activitii n cauz. n maximum 5 zile calendaristice de
la data comunicrii de ctre angajator, salariaii trebuie s notifice n scris, acordul lor cu privire
la locul de munc oferit. n caz contrar dac nu i dau acest acord expres, n scris sau dac
refuz locul de munc, angajatorul este ndreptit s treac la ocuparea funciilor/posturilor
rmase astfel vacante.
Decizia de concediere, chiar i n cazul concedierii colective, trebuie s aib, ntotdeauna,
caracter individual. Cu alte cuvinte, nu pot nceta, global, toate contractele individuale de munc
printr-o singur decizie de concediere. Pentru fiecare persoan, trebuie s se emit o decizie
scris a conducerii unitii, cu artarea motivelor, a duratei preavizului, a prevederilor legale pe
care se ntemeiaz, a criteriilor de stabilire a ordinii de prioriti, a termenelor, precum i a
organelor la care msura luat poate fi atacat de salariatul disponibilizat (conform art. 76 din
Codul muncii).Cei crora li s-a desfcut contractul individual de munc, n condiii de
concediere colectiv, pot contesta decizia luat de ctre angajator la organele judectoreti competente (la tribunal). Salariatul concediat ilegal este ndreptit la plata de despgubiri i, n
msura n care cere n mod expres, la reintegrarea n postul avut.
Plile compensatorii. Conform art. 28 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999, plata
compensatorie (compensaia bneasc) reprezint o sum de bani impozabil al crei cuantum
lunar este egal cu salariul mediu pe unitate realizat de cel n cauz n luna anterioar
disponibilizrii. Plile compensatorii se asigur, n principiu, din fondul de salarii al
angajatorului. Dreptul la plata compensatorie se nate la data comunicrii deciziei scrise
persoanei n cauz i se acord fiecrei persoane o singur dat pentru disponibilizrile
colective efectuate la aceeai unitate.
Msurile de protecie legal n cazul concedierii. Trebuie fcut distincia ntre cazurile
imputabile i neimputabile salariatului. Sunt cazuri de concediere neimputabile salariatului cele
prevzute de art. 61 lit. c inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului i lit.d necorespundere profesional i art. 65 i sunt cazuri imputabile salariatului cele prevzute de
art. 61 lit.a - concedierea disciplinar.
Pentru salariaii concediai fr culpa lor, legea prevede o serie de msuri de protecie.

a) angajatorul are obligaia de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare,
timp n care salariatul trebuie s-i continue activitatea, primind salariu pentru munca prestat;
b) angajatorul este obligat s ofere salariatului un alt loc de munc sau, dup caz, s ia msuri
pentru recalificarea acestuia, anterior lurii msurii concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau
psihic ori pentru necorespundere profesional. n situaia n care angajatorul nu dispune de
locuri de munc vacante, i revine obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale
profesionale;
c) concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor compensaii, n condiiile
contractelor colective de munc aplicabile;
d) persoana al crei contract individual de munc a ncetat ca urmare a concedierii pentru motive
care nu in de persoana sa, beneficiaz de indemnizaie de omaj;
e) concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n
timp de concedierea din motive imputabile are drept consecin ntreruperea vechimii n munc.
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului. Decizia se emite n scris i, sub
sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept fiind necesar s cuprind
obligatoriu:
- motivele care determin concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioriti n cazul concedierilor colective;
- lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc;
- termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat;
n cazul concedierii disciplinare decizia se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii ei i trebuie s cuprind:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate
de salariat;
- motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat
cercetarea disciplinar;
- temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
- termenul n care sanciunea poate fi contestat;
- instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
n toate cazurile, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.
Dup concedierea salariatului, pot interveni dou situaii:
- angajatorul s revoce msura luat constatnd c decizia sa este netemeinic ori
nelegal;
- organul jurisdicional s constate nulitatea absolut a msurii n cauz ca sanciune
pentru nerespectarea normelor legale. n acest caz, angajatorul va fi obligat la plata
unei despgubiri salariatului egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate de
care ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediat.
Demisia. Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare
scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui
termen de preaviz.

Angajatorul este obligat s nregistreze demisia. Refuzul angajatorului d dreptul salariatului de

a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Forma scris a demisiei este cerut ad
validitatem.
Salariatul are dreptul s nu-i motiveze demisia.
Termenul de preaviz acordat de salariat angajatorului este cel prevzut de pri n contractul
individual de munc sau, dup caz, n contractul colectiv de munc i nu poate fi mai mare de 20
zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv 45 de zile lucrtoare pentru cei cu
funcii de conducere. Termenul de preaviz ncepe s curg de la notificarea sa, fr s se includ
i ziua comunicrii.
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile din
contractul individual de munc.
Nerespectarea termenului de preaviz i prsirea serviciului constituite abatere disciplinar i
poate fi sancionat prin concedierea celui n cauz pe motiv disciplinar.
Salariatul care demisioneaz nu va putea beneficia de indemnizaie de omaj.
Contractul individual de munc pe durat determinat
Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n scris form cerut ad
validitatem i poate interveni numai n urmtoarele situaii:
- nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
cazului n care acel salariat particip la grev;
- creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
- desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
- angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani
de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
- ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o durat mai mare
de 36 luni.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau
unei lucrri.
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat succesive.
Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la
ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte
succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.
De regul, regimul juridic al salariailor este acelai cu cel al salariailor ncadrai cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat, cu urmtoarele excepii:
- perioada de prob, n cazul contractului individual de munc pe durat determinat nu
poate depi:
5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului cuprins ntre 3 i 6 luni;

30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni;

45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere pentru o durat a
contractului mai mare de 6 luni.
- n materia concedierilor colective nu pot beneficia de pli compensatorii;
- n domeniul stimulrii ocuprii forei de munc, sprijinul acordat angajatorilor pentru
plata salariilor celor ncadrai n munc este superior n cazul ncheierii de contracte
de munc pe durat nedeterminat;
- n cazul asigurrilor sociale, durata concediului pentru incapacitate temporar de
munc este de cel mult 180 de zile n cazul salariailor ncadrai pe durat
nedeterminat, comparativ cu cei ncadrai pe durat determinat, care beneficiaz de
cel mult 90 de zile.

1. Timpul de munc
Reglementarea legal a timpului de munc urmrete, n principal, dou obiective:
determinarea cantitii efective a prestaiei n munc (normale) pentru salariat;
stabilirea unui criteriu precis ntre altele pentru comensurarea obligaiei angajatorului
de a plti salariul.
Reglementrile legale privind timpul de munc, sub aspectul duratei sale maxime, inclusiv al
orelor suplimentare, au caracter imperativ, sunt de ordine public.
Problematica timpului de munc este reglementat de art. 111-129 din Codul muncii.
Conform art. 111 din Codul muncii, timpul de munc (durat legal efectiv) reprezint orice
perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete
sarcinile i atribuiile sale, potrivit prevederilor contractului individual de munc, contractului
colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. n acest interval, salariatul nu dispune
de libertatea de a se ocupa de problemele sale personale.
Timpul normal de lucru este perioada n care salariatul are ndatorirea de a presta munca la
care s-a angajat prin ncheierea contractului individual de munc. n termenii art. 111 din Codul
muncii, timpul normal de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru
ndeplinirea sarcinilor de munc. n mod firesc, nu intr n durata normal a timpului de munc
timpii consumai cu echiparea-dezechiparea la nceputul i la sfritul zilei de lucru.
Durata normal a timpului de munc pentru salariaii angajai cu norm ntreag n cadrul
unui singur contract individual de munc (cu timp de lucru integral) nu poate depi 40 de ore
pe sptmn i 8 ore pe zi (art. 41 alin. 3 din Constituie i art. 112 alin. 1 din Cod).
Conform art. 113 alin. 1 din Codul muncii, repartizarea timpului de munc pe zile n cadrul
sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile repaus. n
situaia n care potrivit specificului unitii sau al muncii se stabilete ntr-o anumit zi
lucrtoare din sptmn o durat de lucru sub 8 ore, timpul de lucru n celelalte zile lucrtoare
se mrete corespunztor, fr a depi, conform art. 113 alin. 2 din Cod, 40 de ore pe
sptmn.
Ca o msur de garantare a drepturilor salariailor, nclcarea normelor referitoare la securitatea
i sntatea muncii sub aspectul timpului de munc, al muncii n schimburi i al intensitii
muncii, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend.
Durata maxim legal sptmnal nu poate depi, potrivit art. 114 alin. 1 din Cod, 48 de ore pe
sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc se poate prelungi
i peste 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc
s nu depeasc 48 de ore pe sptmn, calculat pe o perioad maxim de referin de 4 luni
calendaristice. (art. 114 alin. 2).

Cele 8 ore suplimentare care se adaug duratei normale a timpului de munc, respectiv 40 de
ore pot fi repartizate i n mod inegal (numai n anumite zile ale sptmnii, nu n toate) sau se
poate lucra n una din cele dou zile pe sptmn, altminteri libere.
Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot
negocia prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni,
dar care s nu depeasc 6 luni. (art. 114 alin. 3). Conform art. 114 alin. 4, sub rezerva
respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc, din motive
obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective pot prevedea derogri de
la perioada de referin care s nu depeasc, n niciun caz, 12 luni. Aadar, n acest caz,
consensul realizat prin contractul colectiv de munc aplicabil nu este suficient, fiind necesar ca el
s se ntemeieze pe motive obiective (tehnice sau de organizare a muncii).
La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i
situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
Prevederile de mai sus referitoare la posibilitatea depirii n anumite limite calendaristice a
timpului sptmnal de lucru de 48 de ore nu sunt aplicabile tinerilor sub 18 ani (durata
timpului lor de lucru fiind de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn art 112 alin. 2).
Potrivit art. 115 alin. 1 din Cod, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se
poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o
durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore (n construcii, turism,
agricultur .a.). Dar, n aceste cazuri, durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat
obligatoriu de o perioad de repaus de 24 de ore.
i n cazul n care munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc poate fi
prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn. (art. 114 alin. 2).
Din coroborarea art. 115 alin. 2 (durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o
perioad de repaus de 24 de ore) cu art. 135 alin. 1 (salariaii au dreptul ntre dou zile de
munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive), rezult c durata maxim
legal zilnic a timpului de munc este de 12 ore.
Programul de lucru n cadrul sptmnii de lucru poate fi:
inegal, ca program zilnic, n cadrul celor 40 de ore;
comprimat, respectiv n loc de 5 zile pe sptmn s se lucreze, spre exemplu,
4 zile i jumtate sau 4 zile.
Programele individualizate de munc - Potrivit art. 118 din Cod, angajatorul poate stabili
programe individualizate de munc, fie la iniiativa sa, cu acordul salariatului, fie la solicitarea
salariatului. n cazul programelor individualizate de munc, timpul de munc este organizat n
mod flexibil. Durata sa zilnic este mprit n dou perioade: una fix, n care salariaii se afl,
toi i simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele
de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
i n ipoteza programelor individualizate de munc, trebuie s se respecte durata normal a
timpului de munc (8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn) i durata maxim legal (48 de ore pe
sptmn, inclusiv orele suplimentare). Aadar, n funcie de specificul unitii sau al muncii
prestate, se poate opta pentru o repartizare inegal a timpului de lucru, dar numai sub condiia de a
se respecta durata maxim sptmnal a timpului de munc.
Conform art. 119 din Cod, obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare
salariat revine angajatorului; ori de cte ori este solicitat, angajatorul trebuie s prezinte
inspectorilor de munc, pentru control, evidena orelor de munc.

Potrivit art. 112 alin. 2 din Cod, aa cum am artat, durata timpului de munc n cazul tinerilor n
vrst de pn la 18 ani este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
n conformitate cu dispoziiile art. 1 din Legea nr. 31/1991, salariaii care i desfoar
activitatea, efectiv i permanent, n locuri de munc cu condiii deosebite (vtmtoare, grele
sau periculoase),beneficiaz, n condiiile prev. de lege,de reducerea duratei timpului de munc
sub 8 ore pe zi,fr afectarea salariului de baz i vechimii n munc aferente unei norme ntregi.
Beneficiaz, de asemenea, de reducerea timpului zilnic de lucru:
salariaii care conform art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente
de munc sau boli profesionale din cauza unor afeciuni cauzate de accidente de munc sau de
boli profesionale nu mai pot realiza durata normal de munc, i, n consecin, angajatorul este
obligat s le asigure reducerea timpului de lucru cu cel puin 1/4;
soul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent, dac au calitatea de
salariai, pot beneficia, potrivit art. 13 alin. 2 din Legea nr. 17/2000 privind asistena social a
persoanelor vrstnice, de un program lunar redus de lucru de o jumtate de norm. Drepturile
salariale pentru cealalt jumtate de norm se suport din bugetul local (corespunztor salariului
brut lunar al asistentului social debutant cu pregtire medie). Timpul ct persoanele n cauz sunt
ncadrate n ac.condiii se cons. la calcul. vechimii n munc drept timp lucrat cu norm ntreaga;
persoanele care au n ngrijire copilul cu handicap ce necesit tratament pentru afeciuni
intercurente, pn la vrsta de 18 ani (program de lucru redus la 4 ore) art. 12 alin. 1 lit. c teza
a II-a din Legea nr. 448/2006 privind protecia i promov. drepturilor persoanelor cu handicap.
A. Munca de noapte
Potrivit art. 125 alin. 1 din Codul muncii se consider munc de noapte munca prestat n
intervalul cuprins ntre orele 22,00 i 6,00 cu posibilitatea abaterii cu o or n plus sau n minus
fa de aceste limite.
Salariatul de noapte reprezint, dup caz:
salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;
salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su
lunar de lucru.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte nu va depi o medie de 8 ore pe
zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal (art. 125 alin. 2 din Cod). Prin urmare,
practic, se pot depi 8 ore pe zi ca timp de lucru pentru salariatul de noapte , dar numai ntr-o
perioad de referin de cel mult 3 luni calendaristice.
Din cauza efectelor posibile asupra salariailor, Codul muncii instituie i urmtoarele obligaii
pentru angajator:
nainte de a presta munc de noapte, salariaii n cauz sunt supui unui examen medical
gratuit; ulterior, examinarea medical se realizeaz periodic i, conform art. 127 alin. 3, dac au
probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu munca de noapte, cei n cauz trebuie
trecui la o munc de zi pentru care sunt api;
potrivit art. 125 alin. 6, angajatorul care utilizeaz n mod frecvent munca de noapte este
obligat s informeze inspectoratul teritorial de munc. Este o obligaie legal de informare al
crei scop rezid n asigurarea, prin control, a unei protecii suplimentare a salariailor care
presteaz munc de noapte.
Art. 128 din Codul muncii interzice folosirea la munc n timpul nopii:
a tinerilor sub 18 ani;
a femeilor gravide, a luzelor i a celor care alpteaz.

B. Munca suplimentar
Munca prestat de ctre un salariat la solicitarea angajatorului n afara duratei programului
normal de lucru (n plus fa de cea stabilit conform legii) reprezint ore suplimentare (art. 120
alin. 1 din Codul muncii).
n principiu, prezena la ore suplimentare a salariatului nu este obligatorie. Conform art. 121
alin. 2 teza I, munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului. Angajatorul
este cel care trebuie s solicite n scris sau verbal prestarea de ore suplimentare.
Acordul salariatului la solicitarea angajatorului poate fi expres sau tacit (constnd n prestarea, ca
atare, a orelor suplimentare). Indiferent de forma sa, acordul salariatului trebuie s existe, s nu
fie viciat i s se poat proba de ctre angajator (n caz de conflict de munc).
Prin excepie, potrivit aceluiai text legal (art. 120 alin. 2 teza a II-a), munca suplimentar se
dispune unilateral de ctre angajator i are caracter obligatoriu pentru salariat:
n caz de for major;
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident.
Nici tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta ore suplimentare
(art. 124 din Cod).
Ucenicii presteaz munc suplimentar numai n caz de for major (conform Modelului-cadru
al contractului de ucenicie la locul de munc).
Efectuarea muncii suplimentare nu poate depi n niciun caz laolalt cu timpul normal de
lucru durata maxim legal a timpului de munc (de 48 de ore sptmnal).
Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile dup
efectuarea acesteia. Consecina fireasc este, potrivit alin. 2 al aceluiai articol, faptul c
salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de
lucru (cu alte cuvinte, dei este liber (cu titlu de compensare), neprezentndu-se la lucru,
salariatul este remunerat, pe acest interval, prin raportare la orele prestate suplimentar n trecut).
Art. 123 stabilete excepia de la regula de mai sus, i anume: dac, n termenul legal de 16 zile,
nu este posibil compensarea prin ore libere pltite, munca suplimentar se pltete salariatului
prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru orele
suplimentare este de minimum 75% din salariul de baz i se stabilete prin negociere, n cadrul
contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc.

2. Timpul de odihn
Prin timp de odihn se nelege durata de timp necesar pentru recuperarea energiei fizice i
intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i
cultural- educative, durat n care salariatul nu presteaz munca la care este obligat n temeiul
contractului individual de munc. Orice perioad care nu este, legal, timp de munc reprezint
perioad de repaus (art. 133 din Codul muncii).
A. Pauza de mas
Conform art. 134 alin. 1 din Codul muncii, n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc
este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Legal, pauzele, astfel stabilite, nu se includ n durata zilnic normal a timpului de munc.
Totui, prin dispoziie contrar, favorabil salariailor, cuprins n contractul colectiv sau n
regulamentul intern, pauzele de mas se pot include n timpul normal de munc.

Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz aa cum stabilete art. 134 alin. 2 din Cod de o
pauz de mas de cel puin 30 de minute, dac durata zilnic a timpului lor de munc este mai
mare de 4 ore i jumtate.
B. Repausul zilnic
Repausul zilnic, respectiv intervalul dintre dou zile de munc, trebuie s fie, conform art. 135
alin. 1 din Codul muncii, de minimum 12 ore consecutive i este cuprins ntre sfritul
programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare.
n mod excepional, art. 135 alin. 2 dispune c, atunci cnd se lucreaz n schimburi, repausul
zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.
C. Repausul sptmnal
De regul, zilele libere se acord n dou zile consecutive smbta i duminica (art. 137 alin. 1
din Codul muncii).
n dou ipoteze pericolul de a se prejudicia interesul public sau pericolul de a se periclita
desfurarea normal a activitii conform art. 137 alin. 2 din Cod, repausul sptmnal poate
fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern.
Mai mult, art. 137 alin. 4 statornicete c zilele de repaus sptmnal se pot acorda i cumulat
dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice (la staii
meteorologice, relee de televiziune .a.), cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu
acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor.
n situaia reglementat de art. 137 alin. 2, salariaii beneficiaz de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv sau, dup caz, prin contractul individual de munc; n situaia reglementat de
art. 137 alin. 4, salariaii au dreptul, conform art. 137 alin. 5, la dublul compensaiilor cuvenite
potrivit art. 123 alin. 2 (spor pentru munca suplimentar de cel puin 75% din salariul de baz).
D. Zilele de srbtoare legal i alte zile n care, potrivit legii, nu se lucreaz
Conform art. 139 din Codul muncii, sunt considerate srbtori legale n care nu se lucreaz:
1 i 2 ianuarie;
24 ianuarie;
prima i a doua zi de Pati;
1 mai, Ziua internaional a muncii;
prima i a doua zi de Rusalii;
15 august Adormirea Maicii Domnului;
30 Noiembrie Sf. Andrei;
1 decembrie Ziua Naional;
prima i a doua zi de Crciun;
2 zile pentru fiecare dintre srbtorile religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Pe durata srbtorilor legale, prin hotrre a Guvernului, se stabilesc aa cum dispune art. 140
din Cod programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie
public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, a aprovizionrii populaiei cu
produse alimentare de strict necesitate.
n sfrit, art. 139 (care stabilete zilele de srbtoare legal) nu se aplic, potrivit art. 141, n
locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit specificului ei sau caracterului
procesului de producie (n unitile cu foc continuu).
Salariailor la care se refer art. 140 i art. 141 li se asigur compensarea cu timp liber
corespunztor n urmtoarele 30 de zile (art. 142 alin. 1 din Cod). Dac, din motive justificate nu

se acord zile libere, salariaii beneficiaz (ca soluie alternativ) de un spor ce nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
Guvernul poate stabili i alte zile libere (n anumite circumstane apreciate ca relevante) sub
condiia ca timpul de munc neefectuat s fie compensat anterior ori ulterior (lucrndu-se n zile
libere smbta). Firete, prestarea muncii n scop de compensare a timpului liber acordat nu
confer dreptul la plat suplimentar.
E. Concediul anual de odihn
Este reglementat, ca norme-cadru, de art. 144-151 din Codul muncii.
Concediile de odihn sunt de dou feluri:
concedii de odihn de baz;
concedii de odihn suplimentare.
a) Concediile de odihn de baz
Principiile i normele juridice de baz care caracterizeaz reglementrile legale privind dreptul
la concediul de odihn sunt urmtoarele:
Conferirea dreptului pentru salariai, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn
de baz pltit. De acelai drept, n baza reglementrilor specifice, beneficiaz i cei care
presteaz munca n cadrul altor forme ale raporturilor juridice de munc (spre exemplu,
magistraii sub forma vacanei judectoreti membrii cooperativelor meteugreti).
Stabilirea unei durate minime legale de 20 de zile lucrtoare pentru concediul anual de
odihn pltit (conform art. 145 alin. 1).
Acordarea concediului de odihn proporional cu durata activitii prestate efectiv
ntr-un an calendaristic (aadar, dac nu se lucreaz ntregul an, concediul se acord pro rata
temporis).
Negocierea, n sectorul privat, a duratei concediului i a cuantumului indemnizaiei de
concediu prin contractele colective sau/i individuale de munc. Concret, art. 145 alin. 2 din Cod
stabilete c durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul individual
de munc, cu respectarea legii i a contracte colective aplicabile.
Aa cum am artat, art. 145 alin. 3 din Codul muncii dispune c srbtorile legale n care nu se
lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc nu intr n
durata concediului de odihn anual.
Efectuarea, de regul, a concediului de odihn n natur, n fiecare an. Aa cum dispune
art. 146 alin. 1 din Cod, concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Efectuarea sa n anul
urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n contractul colectiv de
munc aplicabil.
n mod imperativ, art. 146 alin. 4 stabilete c nu este permis compensarea n bani a concediului
de odihn dect n cazul ncetrii contractului individual de munc.
Avnd n vedere c dreptul la concediu este stabilit legal proporional cu munca prestat ntr-un
an calendaristic, compensarea n bani se cuvine tot pentru aceeai perioad, respectiv pe msura
timpului n care s-a prestat munca. Soluia este obligatorie chiar i n cazul salariailor crora le
nceteaz contractul individual de munc, din orice motiv, la puin timp dup ncheierea lui. n
cazul n care salariatul a decedat, compensaia n bani se acord membrilor si de familie.
Dac salariatului nu i se acord concediul de odihn pn la sfritul anului urmtor
nclcndu-se, n acest fel, obligaia ce revine angajatorului chiar n lips de text legal expres,
s-a conchis c cel n cauz este ndreptit s primeasc o despgubire egal cu indemnizaia de
concediu ce i s-ar fi acordat dac la sfritul anului urmtor i s-ar fi acordat concediul pe anul
anterior.

 Salariatul nu poate renuna la dreptul la concediul de odihn, nu l poate ceda sau

transmite (art. 144 alin. 2 din Cod. Se realizeaz, n acest fel, o aplicare concret a dispoziiilor
de principiu ale art. 38 din Codul muncii, ca expresie a proteciei sociale a salariailor.
b) Concediile de odihn suplimentare
Potrivit art. 147 din Codul muncii, concediile de odihn suplimentare se concretizeaz ntr-un
numr de zile lucrtoare libere pltite de cel puin 3 adugate la concediul anual de odihn i
care se acord urmtoarelor categorii de salariai:
celor care, n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991, presteaz activitatea n
condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase; conform art. 18 alin. 1 din Hotrrea
Guvernului nr. 250/1992 (n sectorul public), numrul zilelor de concediu suplimentar este de
3-10 zile lucrtoare pentru salariaii care presteaz munci grele, periculoase sau vtmtoare ori
care lucreaz n locuri de munc n care exist astfel de condiii;
salariailor cu handicap (art. 142 din Cod);
tinerilor n vrst de pn la 18 ani (art. 142 din Cod).
Salariaii nevztori beneficiaz de un concediu suplimentar de 6 zile.
c) Programarea concediilor de odihn
Programarea executrii concediilor de odihn se stabilete la sfritul anului calendaristic, pentru
anul urmtor, de ctre conductorul unitii, cu consultarea sindicatelor, respectiv a
reprezentanilor salariailor.
Programarea concediilor se poate realiza fie colectiv viznd ntregul colectiv de salariai sau
numai o parte a sa (constituind tot un colectiv) fie individual (art. 148
alin. 1). Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care, potrivit
art. 148 alin. 2, nu pot fi mai mici de 3 luni, pe categorii de personal sau locuri de munc.
n ambele variante programare colectiv sau programare individual salariatul este obligat s
solicite efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile nainte. Aadar, salariatul nu poate s i ia
concediul la o dat aleas de el, fr acordul prealabil al angajatorului.
Datorit raiunii de a fi a concediului de odihn, art. 148 alin. 5 din Cod stabilete c n cazul n
care programarea concediilor se face fracionat angajatorul este obligat s stabileasc n aa
fel programarea respectiv, nct fiecare salariat s efectueze ntr- un an calendaristic cel puin
10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
d) Indemnizaia pentru concediul de odihn
Pe durata concediului de odihn, salariaii au dreptul la o indemnizaie care, n conformitate cu
art. 150 alin. 1 din Codul muncii, nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor
salariale cuvenite pentru perioada respectiv (salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu
caracter permanent). Aadar, nu se iau n calcul sporurile i indemnizaiile temporare.
Indemnizaia de concediu (de odihn) reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n
care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul zilelor de concediu.
e) ntreruperea concediului de odihn poate avea loc:
Automat, n cazul interveniei pe parcursul efecturii sale a unor situaii prevzute de actele
normative, respectiv:
o cauz de incapacitate temporar de munc;
chemarea salariatului spre a ndeplini ndatoriri publice;
satisfacerea unor obligaii militare (altele dect serviciul militar n termen);
plecarea la un curs de formare profesional n ar ori n strintate.
La cererea salariatului, caz n care trebuie ntrunite cumulativ urmtoarele condiii:

 s existe motive obiective (art. 151 alin. 1 din Codul muncii), respectiv orice motive
serioase i temeinice, inclusiv situaii de for major sau caz fortuit;
s existe consimmntul angajatorului;
una dintre fraciunile n care se mparte concediul anual de odihn s fie de minimum 10
zile lucrtoare.
Ca urmare a voinei angajatorului, cu respectarea urmtoarelor condiii:
s existe o situaie de for major sau interese urgente care impun prezena salariatului la
locul de munc (care pot fi ipoteze de caz fortuit sau alte mprejurri neavnd acest caracter);
s i se suporte salariatului i familiei sale cheltuielile necesare n vederea revenirii la locul
de munc i eventualele prejudicii suferite ca urmare a ntreruperii concediului de odihn (art.
151 alin. 2 din Cod).
Rechemarea din concediu, datorit impactului su, trebuie s se dispun n scris.
n cazul ntreruperii concediului de odihn, salariaii au dreptul s efectueze restul zilelor de
concediu dup ce a ncetat situaia care a determinat ntreruperea acestuia; atunci cnd acest
lucru nu este posibil, restul concediului de odihn se efectueaz la data stabilit printr-o nou
programare n cadrul aceluiai an calendaristic sau n anul urmtor.
Dac intervine o ntrerupere a concediului de odihn, salariatul nu este obligat s restituie
indemnizaia de concediu, urmnd s intervin ulterior o regularizare ntre pri.
F. Zile libere pltite
Temeiul acordrii acestor zile libere pltite rezid n anumite situaii speciale, luate n
considerare att de actele normative, ct i de contractele colective de munc, altele dect cerina
refacerii capacitii de munc afectat normal n timp. Astfel:
Art. 152 alin. 1 din Codul muncii stabilete regula potrivit creia, n cazul unor evenimente
familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata
concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt
stabilite, dup caz, prin lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern
(art. 152 alin. 2 din Cod).
G. Concediile fr plat
Conform art. 153 alin. 1 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii
au dreptul, la cererea lor, la concedii fr plat. Durata lor se stabilete prin contractul colectiv
de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Este, ca i n cazul zilelor libere pltite, aceeai
concepie, respectiv stabilirea prin Cod numai a unor norme-cadru.
H. Concediile pentru formare profesional
O categorie aparte de concedii, considerat astfel datorit scopului lor, reglementat de Codul
muncii n art. 154-158, este aceea a concediilor pentru formare profesional. Ele sunt de dou
categorii:
fr plat;
cu plat.
a) Conform art. 155 alin. 1, concediile fr plat pentru formarea profesional se acord la
cererea salariatului pe perioada formrii profesionale pe care salariatul n cauz o urmeaz
din iniiativa sa (iar nu i atunci cnd se desfoar la iniiativa angajatorului).
Cererea trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea concediului
fr plat, precizndu-se data de ncepere a stagiului profesional, durata sa i denumirea
instituiei de formare profesional (art. 156 alin. 1).

Dat fiind importana formrii profesionale, art. 155 alin. 2 stabilete c angajatorul poate
respinge solicitarea salariatului numai dac absena acestuia ar prejudicia grav desfurarea
activitii.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza:
continuu, pe ntreaga durat a sa;
fracionat, n cursul unui an calendaristic, respectiv:
fie pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt (inclusiv din
nvmntul preuniversitar);
fie pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de
nvmnt superior (datorit existenei mai multor sesiuni de examene).
Un astfel de concediu fr plat implic formarea profesional la o instituie de
nvmnt (n afara angajatorului).
b) Art. 157 din Cod reglementeaz o ipotez n care, la cererea sa, salariatul are dreptul la un
concediu cu plat pentru formare profesional. Ea constituie o concretizare a dispoziiei de
principiu cuprins n art. 194 din Cod, respectiv angajatorul are obligaia de a asigura
salariailor acces periodic la formare profesional.
Ipoteza este urmtoarea: n cazul n care angajatorul nu i-a executat obligaia de a asigura
participarea la programe de formare profesional cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin
21 de salariai ori cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai pe cheltuiala sa,
salariatul n cauz are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de ctre
angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore.
n cadrul limitei de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore, conform art. 157 alin. 3,
durata efectiv a concediului pltit pentru formare profesional se stabilete de comun acord
ntre salariat i angajator.
Indemnizaia pentru acest tip de concediu se calculeaz n acelai fel cu modul de calcul al
indemnizaiei pentru concediul de odihn (reglementat de art. 150).
n favoarea salariatului (a formrii sale profesionale), art. 158 din Cod dispune:
durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului
de odihn anual;
aceeai durat a concediului pentru formare profesional se asimileaz unei perioade de
munc efectiv sub aspectul drepturilor salariatului n cauz, cu excepia salariului (n locul
cruia salariatul primete indemnizaia de concediu).
Rspunderea juridic

1. Rspunderea disciplinar
Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, deoarece
nsumeaz i rezum, n esen, totalitatea ndatoririlor de serviciu asumate de persoana
respectiv prin ncheierea contractului individual de munc.
Sub aspectul finalitii ei, disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine existent n
desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce
reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate
prin ncheierea contractelor individuale de munc.
1. Dreptul comun disciplinar.
1.1. Caracterizarea rspunderii disciplinare.
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, sanciunile disciplinare i
reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de

rspundere juridic specific dreptului muncii rspunderea disciplinar. Ele sunt reprezentate
de cuprinsul art. 263-268 din Codul muncii.
Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
- este de natur contractual, pentru c numai ncheierea contractului individual de munc are
ca urmare incidena obligaiei salariatului de a respecta toate regulile care configureaz disciplina
muncii;
- se transpune ntr-o constrngere, n principal, material sau, n principal, de ordin moral;
- are un caracter exclusiv personal, fiind de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta
altuia sau o transmitere a acesteia asupra motenitorilor salariatului;
- exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ.
n funcie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul rspunderii disciplinare
cu alte forme ale rspunderii juridice (patrimonial, contravenional, penal) dac prin aceeai
fapt au fost nclcate i alte relaii sociale.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal implic o precizare fundamental:
penalul ine n loc disciplinarul. Dac salariatul este nvinuit c a svrit o fapt penal de
natur s creeze o incompatibilitate cu funcia sa, desfurarea procedurii disciplinare nu ncepe
sau se suspend pn la soluionarea definitiv a procesului penal.
1.2. Cauzele de nerspundere disciplinar.
Opernd prin analogie, cauzele de nerspundere disciplinar sunt cele din materie penal, n
msura n care se pliaz specificului raportului juridic de munc. Sunt, astfel, cauze de
nerspundere (sau de neresponsabilitate) urmtoarele:
- legitima aprare;
- starea de necesitate;
- constrngerea fizic sau constrngerea moral;
- cazul fortuit;
- fora major;
- eroare de fapt;
- executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.
1.3. Abaterea disciplinar.
Constituie abatere disciplinar o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Spre a rspunde disciplinar se impun a fi ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale
abaterii disciplinare:
- obiectul relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc;
- latura obiectiv (respectiv fapta aciune sau inaciune care nfrnge obligaiile
izvorte din contractul individual de munc); abaterea disciplinar poate s constea
ntr-o singur fapt, svrit dintr-o dat, ori dintr-o fapt continu;
- subiectul ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv
salariatul;
- latura subiectiv (vinovia intenia, direct sau indirect i culpa din uurin sau
nesocotin) care trebuie s se aprecieze concret n funcie de pregtirea profesional,
capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului respectiv.
n dreptul comun disciplinar abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres.
1.4. Sanciunile disciplinare.

Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul

muncii expres i limitativ. Legea nu indic, ns, pentru care dintre abaterile disciplinare se
aplic una sau alta dintre sanciunile disciplinare.
Sanciunile disciplinare generale (art. 264 alin.1 sin Codul muncii) sunt:
a) avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage
atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va
svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; retrogradarea poate
fi dispus doar cu respectarea profesiei celui sancionat disciplinar;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o
perioad de 1-3 luni, cu 5-10%; n acest caz este vorba de salariaii care au funcii de
conducere potrivit art. 294 din Codul muncii;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, sanciunea disciplinar cea
mai grav. Art. 264 alin.1 lit.f se impune a fi coroborat cu art. 61 lit.a din Codul muncii.
n mod expres (art. 265 alin.1 din Codul muncii), amenda disciplinar este interzis.
1.5. Aciunea disciplinar.
Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur disciplinar, cu excepia avertismentului
scris, nu poate fi dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
Alegerea sanciunii disciplinare dintre cele prevzute de lege se face de ctre angajator, n
funcie de gravitatea faptei, avndu-se n vedere urmtoarele:
- mprejurrile n care fapta a fost svrit;
- gradul de vinovie a salariatului;
- consecinele abaterii disciplinare;
- comportarea general n serviciu a salariatului;
- eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta.
Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune disciplinar.
Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 de zile calendaristice de la
data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare
(termen de prescripie), dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective
(termen de decdere). Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea
ambelor termene n mod cumulativ.
Sub sanciunea nulitii absolute, decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind:
- descrierea faptei;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
- motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele
pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin.3 Codul muncii (neprezentarea
salariatului la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat
cercetarea;
- temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;
- termenul n care sanciunea poate fi contestat;
- instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului,

sub semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, adresat
la domiciliul sau reedina salariatului respectiv.
Angajatorul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate revoca, total sau parial, dac au
aprut elemente noi favorabile salariatului, dar numai n msura n care nu s-a pronunat nc
un organ de jurisdicie a muncii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitrii
unei ci de atac, prin plngere. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat n
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Exercitarea cii de atac de ctre
cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare. Organul de jurisdicie
competent s judece, n prim instan, contestaiile mpotriva tuturor sanciunilor
disciplinare generale este tribunalul.
n cazul admiterii plngerii salariatului, instana judectoreasc poate stabili ea nsi
aplicarea altei sanciuni disciplinare (mai uoare).
Revizuirea cale extraordinar de atac nereglementat expres de Codul muncii, poate
interveni atunci cnd, ulterior aplicrii sanciunii disciplinare, apar probe, mprejurri sau
acte noi care scot n eviden nevinovia sau o vinovie mai mic a salariatului respectiv.
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac
salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor
disciplinare se constat prin decizia angajatorului emis n form scris.

2. Rspunderea patrimonial
2.1. Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii constituie, ca natur
juridic, o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti
determinate de specificul raporturilor juridice de munc.
Derogrile care se constituie n particulariti ale rspunderii patrimoniale a salariailor
sunt urmtoarele:
- este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului; i
rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat poate avea ca obiect numai repararea
prejudiciilor materiale;
- ca regul, nu opereaz prezumia de culp;
- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai, iar msura n care s-a
contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinat, rspunderea patrimonial a fiecrui
salariat se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei;
- repararea prejudiciului produs de salariat se realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc,
respectiv prin reineri din salariu;
- opereaz n plus fa de cauzele de nerspundere patrimonial din dreptul comun (civil) i
riscul normal al serviciului;
- nu se pot insera n contract clauze de agravare a rspunderii salariatului;
- stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz prin procedura soluionrii conflictelor de
drepturi;
- din punct de vedere al executrii silite, are un caracter limitat, efectundu-se, de regul,
numai asupra unei pri din salariu (cel mult 1/3 din salariul lunar net, fr a putea depi,
mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv).
2.2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si. Angajarea
rspunderii patrimoniale a angajatorului pentru prejudiciile exclusiv materiale cauzate salariailor
si implic ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii:

- s existe o fapt ilicit a angajatorului;

- salariatul s fi suferit un prejudiciu material n timpul ndeplinirii obligaiilor sale de serviciu
sau n legtur cu serviciul. Prejudiciul pe care este obligat s l acopere angajatorului cuprinde
att paguba efectiv produs, ct i beneficiul nerealizat;
- ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de ctre salariat s existe un
raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumat n mod relativ.
2.3. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator.
Pentru ca un salariat s rspund patrimonial fa de angajatorul su impune s fie
ntrunite, cumulativ, urmtoarele condiii:
- persoana care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului pgubit;
- fapta ilicit (i personal) a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa;
- prin fapta sa ilicit i personal, salariatul s fi produs un prejudiciu material angajatorului.
Prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
s fie real;
s fie cert, att n privina existenei, ct i n privina evalurii sale (s fie posibil de evaluat);
s fie actual;
s fie direct;
s fie material. n concepia Codului muncii, n principiu, nici angajatorul pgubit i nici
salariatul nu pot pretinde despgubiri pentru daune morale;
s nu fi fost reparat.
- raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu;
- vinovia. Aceasta presupune:
discernmntul salariatului;
voina liber a salariatului.
2.4. Cauzele de nerspundere patrimonial.
a. executarea unei obligaii legale sau contractuale n aceast situaie este vorba de
executarea unui ordin de serviciu;
b. starea de necesitate;
c. fora major i cazul fortuit;
d. riscul normal al serviciului
2.5. Obligaia de restituire a salariailor. Aceast obligaie intervine atunci cnd:
a. au ncasat sume necuvenite;
b. au primit, fr a avea dreptul, bunuri ce nu se mai pot restitui n natur;
c. li s-au prestat servicii fr s fi fost ndreptit legal sau contractual.
2.6. Procedura general a stabilirii rspunderii patrimoniale. Urmrirea silit potrivit
dreptului comun, n condiiile Codului de procedur civil, este admisibil cu titlu de excepie
numai n dou situaii i anume:
- dac salariatul-debitor nu mai este ncadrat n temeiul unui contract individual de
munc la nici un angajator ori ca funcionar public;
- dac acoperirea prejudiciului, prin reineri lunare din salariu, nu se poate face ntr-un
termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reinere.
n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n
legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a

pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii.
Contravaloarea pagubei recuperat cu acordul prilor nu poate fi mai mare dect
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
n caz de nenelegere a prilor, recuperarea pagubei se va face pe cale judectoresc.