Contractul individual

de muncă

1
Definiția contractului
individual de muncă
● În dreptul francez, contractul individual de muncă este considerat acea
conveție prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa în slujba
altei persoane, căreia i se va subordona, în schimbul unei sume de bani.
● În literatura de specialitate din România, acest concept a primit multe
definiții, respective:
- Înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte și, de
regulă, o unitate, pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta o muncă
prevăzută de contract, îndeplinind atribuțiile care îi revin, cu respectarea
disciplinei și legalității, în cadrul unității, care, corelativ, se obligă să asigure
persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a
activității, deplina protecție și securitate a muncii, potrivit clauzelor
contractului.
3
- Convenția în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se
obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui
angajator, o persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său,
se obligă să plătească remunerația, denumită salariu, și să asigure
condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și
sănătății în muncă

4
Capacitatea juridică a
salariatului
Codul civil face referire la capacitatea civilă a persoanei fizice, distinge între:
• capacitatea de folosinţă ca “aptitudine a persoanei de a avea drepturi şi obligaţii civile”
Și
• capacitatea de exerciţiu ca “aptitudine de a încheia singură acte juridice civile”.
Având în vedere elementul de specificitate al dreptului muncii, persoana fizică pentru a putea
încheia un contract de muncă trebuie să aibă cele două forme de capacitate care sunt strâns legate
între ele.
Persoana fizică, salariatul, dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract individual de
muncă de la împlinirea vârstei de 16 ani (potrivit art.13 alin.1 din Codul muncii).
În mod excepţional, pentru anumite activităţi, această capacitate se dobândeşte la 18 ani (pentru
gestionari) sau chiar de la 20 ani ( în domeniul silvic) sau 25 ani pentru instructorii de conducere
auto.
Tot ca o excepţie, potrivit art. 49 alin.4 din Constituţie şi art. 13 alin. 2 din Codul muncii, vârsta
minimă de încadrare în muncă este de 15 ani, caz în care este nevoie de acordul expres al
părinţilor sau al reprezentanţilor legali şi numai pentru anumite tipuri de activităţi care să nu
pericliteze sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională a minorului. 6
● În toate cazurile, încadrarea în muncă a minorilor sub 15 ani este interzisă şi constituie
infracţiune, astfel „încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de
vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor
legale referitoare la regimul de muncă al minorilor se sancţionează cu închisoarea de la 1 an
la 3 ani”(art.265 alin.1 din codul muncii).
● De asemenea, nu pot încheia un contract individual de muncă, indiferent de vârstă persoanele
puse sub interdicţie judecătorească din cauza debilităţii sau alienaţiei mintale.

7
Capacitatea juridică a
angajatorului
● Conform art.14 alin.1 din Codul muncii angajator poate fi o persoană juridică sau o persoană
fizică.
● Angajatorul persoană juridică poate să încheie contract individual de muncă din momentul
dobândirii personalităţii juridice.
● Privind capacitatea de folosinţă se dispune că „persoana juridică poate avea orice drepturi şi
obligaţii civile, afară de cele care, prin natura lor sau potrivit legii, nu pot aparţine decât
persoanei fizice”(art.206 alin.1 din Codul civil).
● În cazul angajatorului persoană fizică, singura condiţie impusă acestuia este de a avea
capacitate deplină de exerciţiu, respectiv de avea vârsta de 18 ani.
● Potrivit art.17 alin.1 din Codul muncii anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele
esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Această obligaţie de
informare a viitorului salariat se consideră acoperită în momentul semnării contractului
individual de muncă, salariatul luând astfel, la cunoştinţă de principalele elemente ale
contractului. Aceste elemente care trebuie aduse la cunoştinţa salariatului trebuie să se
regăsească în conţinutul contractului individual de muncă sub forma unor clauze, astfel: 9
- identitatea părţilor;
- locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
- sediul sau domiciliul angajatorului;
- funcţia sau ocupaţia precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului;
- criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul începe să îşi producă efectele;
- în cazul contractului pe durată determinată sau cu timp parţial, durata acestora;
- durata concediului de odihnă;
- condiţiile de acordare a preavizului şi durata acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea plăţii
salariului;
- durata normală a muncii;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă. 10
Particularități ale
contractului individual de
muncă
● Este guvernat de principiul libertății de voință, sub rezerva și în limitele
impuse de art. 38 din Codul muncii. Părțile pot negocia și stabili orice
tipuri de clauze, cu respectarea normelor legale, contractelor colective
aplicabile, regulamentelor interne, cât și a ordinii publice și a bunelor
moravuri.
● Este un act juridic bilateral, spre deosebire de contractele civile sau
comerciale unde putem regăsi o pluralitate de creditori și/sau debitori.
● Este oneros, întrucât se urmărește obținerea unui avantaj material în
schimbul obligațiilor asumate.
● Este un contract intuitu personae, respectiv, salariatul nu își poate executa
obligațiile contractuale prin intermediul altei persoane.

12
● Salariatul se subordonează angajatorului, pe parcursul executării
contractului individual de muncă, din punct de vedere juridic și economic.
(art.10 Codul muncii)
● Este un contract cu prestații succesive, respectiv prestațiile părților se pot
realiza numai în timp. În cazul neexecutării sau executării
necorespunzătoare de către o parte a obligațiilor ce revin, sancțiunea va fi
rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, iar
rezoluțiunea nu produce efecte și retroactiv.
● Este comutativ, deoarece atât prestația salariatului, cât și a angajatorului
sunt cunoscute de la încheierea contractului individual de muncă.

13
Înregistrarea contractului
individual de muncă în
Revisal
Revisal reprezintă Registrul General de Evidenta a Salariatilor. Acesta
trebuie înființat de către următoarele categorii de angajatori
- Persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu
statutul de utilitate publică.
- Instituții/autorități publice/ alte entități juridice care angajează
personal în baza unui contract individual de muncă.

15
Forma contractului
individual de muncă
Obligația de a încheia contractul individual de muncă în formă scrisă
revine, în toate caurile, angajatorului, care trebuie să facă acest lucru cel
mai târziu în ziua anterioară începerii activității. În cazul în care
angajatorul nu respectă această obligație, fapta lui va constitui
contravenție.
Primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract
individual de muncă se sancționează cu amenda de 20.000 lei pentru
fiecare persoană identificată, fără a se putea depăși valoarea cumulată de
200.000 de lei (Codul muncii, art.260, alin. (1) lot. E)

17
Cumulul de funcții ale
angajatului
Potrivit art.35 din Codul muncii “orice salariat are dreptul de a munci la
angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte
individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare
dintre acestea”.
Există o serie de reglementări în cest sens
- În baza oricărui contract individual de muncă există o obligație legală
de fidelitate a salariatului față de angajatorul său, care nu îi permite
acestuia de a se angaja la doi sau mai mulți angajatori concurenți
(clauză de neconcurență). Cu toate acestea, orice clauză prevăzută într-
un contract individual sau colectiv de muncă aplicabil prin care se
interzice cumulul de funcții este lovită de nulitate absolută
19
- Potrivit C. Muncii, un salariat nu poate lucra mai mult de 12 ore pe zi,
această perioada urmând a fi urmată de una de odihnă de 24 de ore.
Prin urmare, un cumul de C.I.M.-uri nu ar trebui să depășească pragul
de 12 ore pe zi.
- În anumite sectoare de activitate, pentru a putea cumula, este nevoie
de acordul scris al unității la care persoana are funcția de bază (ex. În
învățământul superior, pentru cadrele didactice este nevoie de acordul
Senatului)
- Angajatorii și salariații aflați în cumul sunt obligați să plătească toate
contribuțiile stabilite prin lege, pentru fiecare C.I.M. în parte pe care
l-au încheiat.
20
Nulitatea contractului
individual de muncă
Nulitatea C.I.M.-ului este reglementată în art. 57 din Codul muncii și
intervine întotdeauna pentru o cauză anterioară sau concomitentă
încheierii acestuia.
- Nulitatea nu retroactivează, fiind vorba despre un contract cu prestații
succesive
- Constatarea nulității si stabilirea efectelor acesteia se pot face prin
acordul părților, portivit legii [art. 57, alin. (6)], iar numai în cazul în
care părțile nu au ajuns la un acord, se va apela la instanța de judecată

22