CURSUL IV

ÎNCHEIEREA, CONȚINUTUL ȘI DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

Secțiunea 1. Generalităţi cu privire la încheierea contractului individual de muncă.

Încheierea contractului individual de muncă a fost definită ca fiind acea operaţiune juridică, care are
loc în urma negocierii individuale, şi care presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi:
salariatul şi angajatorul. 1

Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite anumite condiţii
legale care pot fi clasificate astfel:

-condiţii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimţămîntul, obiectul, cauza şi condiţii specifice
dreptului muncii, de exemplu: existenţa postului, condiţii de studii, condiţii de vechime, starea de sănătate;

-condiţii de fond (existenţa postului, avizul medical) şi condiţii de formă (încheierea contractului în
formă scrisă);

-condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condiţii de studii, de
vechime în muncă sau specialitate şi condiţii speciale, aplicabile anmitor categorii de posturi sau funcţii, cum
ar fi cele stipulate de Legea nr. 22 /1969 privind angajarea gestionarilor;

-condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: depunerea jurământului,

starea de sănătate;

-condiţii esenţiale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă şi
condiţii neesenţiale, care deşi sunt prevăzute de lege, în considerarea utilităţii lor, nu determină totuşi însăşi
existenţa actului juridic

Secțiunea a 2-a. Condiţii generale obligatorii privind încheierea şi validitatea contractului

individual de muncă.

2.1. Capacitatea juridică a părţilor.

2.1.1.Capacitatea civilă a persoanei ce urmează a fi încadrată în muncă.

Art. 34 din Cod civil2 defineşte capacitatea de folosinţă ca fiind ,,aptitudinea persoanei de a avea
drepturi şi obligaţii civile’’iar potrivit art. 37, capacitatea de exerciţiu, reprezintă ,,aptitudinea persoanei de a
încheia singură acte juridice civile’’.3

1
Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2010, p. 447 şi următ ; Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2014, p. 400-461 ; Alexandru
Ţiclea, Tratat …, 2015, p. 403-466 ;Ion Traian Ștefănescu, Tratat…2014, p.224-309 ; Ioan Ciochină-Barbu,
Dreptul muncii ... 2012, p. 83-115.
2
Legea nr. 287/2009, republicată în Monitorul Oficial nr.505 din 15 iulie 2011, modificată ulterior prin Legea nr.
138/2014 pentru modificarea și completarea Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă precum și pentru
modificarea și completarea unor acte normative conexe, publicată în Monitorul Oficial nr. 753 din 16 octombrie 2014.
3
Gheorghe Beleiu Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediţia XI revizuită şi
adăugită de Marian Nicolae şi Petrică Truşcă, Universul Juridic, Bucureşti 2007, p. 309 şi următ.;Tiberiu Țiclea,
Capacitatea civilă a persoanei fizice, în Marilena Uliescu, coordonator, Noul Cod civil . Studii și comentarii, Vol. I
Cartea I și Cartea a II-a ( art. 1-534) Editura Unversul Juridic, București, 2012, p. 185-221;Ioan Ciochină-Barbu,

1
 Pentru ca o persoană să fie subiect de drept al muncii, aşadar pentru a putea încheia valabil un contract
individual de muncă, nu este suficientă capacitatea de folosinţă, ci este necesară şi capacitatea de exerciţiu, cele
două laturi ale capacităţii juridice fiind legate între ele. Acest specific este o consecinţă a caracterului inuitu
personae al contractului de muncă, munca fiind o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin
reprezentant și prersupune o anumită maturitate, adică o anumită dezvoltare fizică și psihică a omului.

Capacitatea juridică a persoanei în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a putea încheia un
contract individual de muncă, atât în privinţa dreptului la muncă, cât şi în privinţa exercitării acestui drept. Art.
13 din Codul muncii, republicat, prevede că persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea
vârstei de 16 ani. La această vârstă se consideră că omul are maturitatea fizică şi psihică suficient de dezvoltate
pentru a intra într-un raport individual de muncă.4

Potrivit art. 45 alin. (4) din Constituția României, vârsta minimă de încadrare în muncă este de 15 ani.
Codul muncii, republicat, stabileşte la art. 13 alin. (2) că, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în
calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, dar numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali
pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea sa fizică, cu aptitudinile şi cunoştinţele sale şi dacă astfel nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea sa profesională. Pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 15 şi
16 ani, legea recunoaşte o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă.

Încuviinţarea pentru încheierea contractului individual de muncă de către minorul cu vârsta între 15-16
ani, trebuie dată de ambii părinţi pentru că, potrivit art. 42 alin.(1) din Codul civil 5 ,,minorul poate să încheie
acte juridice privind munca, îndeletnicirile artistice sau sportive ori referitoare la profesia sa, cu încuviinţarea
părinţilor sau a tutorelui, precum şi cu respectarea dispoziţiilor legii speciale, dacă este cazul’’, iar conform
prevederilor art. 501 alin. (2) din Codul civil, ,,după împlinirea vârstei de 14 ani minorul îşi exercită drepturile
şi îşi execută obligaţiile singur, în condiţiile legii, însă numai cu încuviinţarea părinţilor, şi după caz, a instanţei
de tutelă.’’

Textele de lege, precizate anterior, au fos dezvoltate prin Hotărârea Guvernului nr. 75/2015 privind
reglementarea prestării de către copii de activități remunerate în domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar,
și de modeling6. De reținut că acest act nromativ îi are în vedere pe copiii în vârstă de până la 15 ani iar munca
lor se prestează în baza unui contract de prestări servicii [ art. 2 alin. (2)].

Încuviinţarea părinţilor trebuie să fie prealabilă sau concomitentă cu încheierea contractului individual
de muncă deoarece ,,încuviinţarea sau autorizarea poate fi dată, cel mai târziu, în momentul încheierii actului’’ 7,
specială (să vizeze un anumit contract) şi expresă (să aibă o formă clară, precisă). Lipsa acordului va atrage
nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului individual de muncă 8. La încheierea contractului individual de
muncă se va menţiona încuviinţarea, părinţii sau tutorii minorului vor semna alături de el.

Drept civil. Persoanele, Editura Junimea, Iaşi 2008, p. 13 şi următ.; Ioan Ciochină-Barbu, Cristian Jora, Drept civil.
Persoanele, Editura Pro Universitaria, București, 2015, p.19 și urm.
4
Alexandru Ţiclea, Tratat .., 2010, p. 448. ; Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2015, p. 403-466 .
5
Art. 42 alin. (1) din Codul civil au fost introduse prin art. 20 pct. 3 din Legea nr. 71/2011.
6
Publicată în Monitorul Oficial nr. 115 din 13 februarie 2015.
7
Art. 41 alin. 2 din Codul civil.
8
Normele juridice din Codul muncii referitoare la vârsta minimă de angajare în muncă prin contract individual de
muncă sunt corelate cu normele dreptului internaţional al muncii. De exemplu: Convenţia Organizaţiei Internaţionale a
Muncii nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă, ratificată de România prin Decretul nr. 83/1975,
(publicată în Buletinul Oficial, nr. 86 din 20 septembrie 1975) şi Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.
182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme de muncă a copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor,
ratificată de România prin Legea nr. 203/2000, (publicată în Monitorul Oficial nr. 577 din 17 noiembrie 2000);

2
 Acordul poate fi retras, dacă dezvoltarea minorului este periclitată, în acest caz contractul încetând 9.

Minorii în vârstă de până la 15 ani şi persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii
mintale nu pot încheia contract de muncă, deoarece acestea nu dispun de capacitate de exerciţiu şi astfel le
lipseşte discernământul.

2.1.2.Incompatibilităţi privind încheierea contractului individual de muncă.

Incompatibilităţile sunt acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate în mod
expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii sau al apărării unor interese generale ale societăţii 10.

Codul muncii nu reglementează de sine stătător situaţiile de incompatibilitate dar acestea se regăsesc
în diferite acte normative: unele aparţin legislaţiei muncii, altele legislaţiei administrative, comerciale sau
penale11.

Incompatibilităţile nu constau în interdicţia de a presta orice activitate, pentru că astfel s-ar încălca
principiul fundamental al dreptului la muncă. Prevederile legii se referă doar la imposibilitatea ocupării unor
anumite funcţii sau posturi, ori a prestării unei anumite munci în condiţii expres determinate.

Jurisprudența Curții Constituționale a statuat că instituirea prin lege a unor condiții pentru ocuparea
unor funcții sau exercitarea unor profesii nu reprezintă o încălcare a dreptului la muncă și la alegera profesiei 12

Aceste incompatibilităţi se pot referi la:

2.1.2.1.Vârstă

Pentru unele ocupaţii, în funcţie de specificul şi dificultatea acestora, se prevede o vârstă mai mare de
15 ani, respectiv 16 ani sau chiar o vârstă maximă de angajare, cum ar fi de exemplu, vârsta de 21 sau 18 ani
pentru gestionari13; pentru personalul de pază şi protecţie 14 şi pentru asistenţii personali ai persoanelor cu

9
Carta Uniunii Europene privind drepturile fundamentale, aprobată în 2000, promovează o viziune superioară
referitoare la vârsta minimă de angajare în muncă, renunţându-se la criteriul unei vârste fixe. Art. 32 al acestei Carte
dispune: “Vârsta minimă de admitere în muncă nu poate fi mai mică decât vârsta la care încetează perioada şcolarizării
obligatorii, fără a prejudicia regulile mai favorabile pentru tineri şi cu excepţia unor derogări limitate”; A se vedea şi
Laura Maerean Vârsta minimă de încadrare în muncă în legislaţia altor state în Revista Română de dreptul muncii,
nr. 2/2005, p. 66-72.
10
Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2014, p. 400-461; Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2015, p. 403-466 ;Ion Traian
Ștefănescu, Tratat…2014, p.224-309; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii ... 2012, p. 83-115.
11
Laura Maerean Vârsta minimă de încadrare în muncă în legislaţia altor state în Revista Română de dreptul
muncii nr. 2/2005, p. 235 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu, Tratat… 2010, p.231 şi urm.
12
A se veda: Decizia nr. 545/2004 a Curții Constituționale, publicată în Monitorul Oficial nr. 85 din 25 ianuarie 2005;
Decizia nr. 41/2006 a Curții Constituționale, publicată în Monitorul Oficial nr. 180 din 24 februarie 2006.
13
Art. 3 alin (1) din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în
legătură cu gestiunea agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice (publicată în Buletinul Oficial nr. 132
din 18 noiembrie 1969), modificată ulterior inclusiv prin prin Legea nr. 187/2012 (publicată în Monitorul Oficial nr.
157 din 12 noiembrie 2012);
14
Art. 36 lit. a) din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia persoanelor (publicată
în Monitorul Oficial nr, 525 din 22 iulie 2003), republicată în Monitorul Oficial nr. 189 din 18 martie 2014, modificată
prin Legea nr. 257/2015, publicată în Monitorul Oficial nr.825 din 5 noiembrie 2015.

3
handicap15; de 25 ani pentru instructorii de conducere auto 16 ; pentru ghizii de turism se cere o vârstă de
maximum 62 sau 65 de ani17 etc.

2.1.2.2.Măsuri de protecţie a tinerilor şi femeilor.

Cu titlu de principiu, în art. 49 alin. (2) din Constituția României se dispune interzicerea exploatării
minorilor, folosirea lor în activități care le-ar dăuna sănătății, moralității sau care le-ar pune în pericol viața ori
dezvoltarea normală. În consens cu prevederile constituționale și în detalierea acestora, art. 91 alin. (1) și (2) din
Legea nr. 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului18 dispuune :,, Copilul are dreptul de a fi
protejat împotriva exploatării și nu poate fi constrâns la o muncă sau activitate domestică ori în afara familiei,
inclusiv în instituții de învățământ, de protecție specială, reeducare și detenție sau în domeniul cultural, artistic,
sportiv, publicitar și de modeling, ce comportă un risc potențial sau care este susceptibilă să îi compromită
educația ori să îi dăuneze sănătății sau dezvoltării sale fizice, mentale, spirituale, morale ori sociale. Este
interzisă orice practică prin intermediul căreia un copil este dat de unul sau de ambii părinți ori de
reprezentantul lui legal, în schimbul unei recompense, unor datorii sau nu, cu scopul exploatării copilului prin
muncă.’’

Încadrarea în locuri de muncă grele, vătămătoare, periculoase, conform art. 13 alin. (5) din Codul
muncii, se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri stabilindu-se prin hotărâre de
Guvern.

În vederea transpunerii în legislaţia noastră a prevederilor cuprinse în documente internaţionale,

precum Convenţia nr. 138 din 1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă şi Convenţia nr. 182/1999
privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor, ale
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, au fost adoptate Hotărârea Guvernului nr.600/2007 privind protecţia
tinerilor la locul de muncă19 şi hotărârea Guvernului nr. 867/2009 privin interzicerea muncilor periculoase
pentru copii20.

În conformitate cu prevederile art. 9 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007, angajatorul are
obligaţia de a proteja tinerii împotriva riscurilor specifice pentru securitatea, sănătatea şi dezvoltarea lor, riscuri
care rezultă din lipsa lor de experienţă, din conştientizarea insuficientă a riscurilor existente sau potenţiale ori
din faptul că tinerii sunt încă în dezvoltare.

Este interzisă angajarea tinerilor21 pentru activităţi care:

15
Art. 36 alin. (1) lit. a) din Legea nr.448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor personelor cu handicap
(republicată în Monitorul Oficial nr.1 din 3 ianuarie 2008) modificată ulterior inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr.57/2015 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2016, prorogarea unor
termene, precum și unele măsuri fiscal-bugetare, (publicată în Monitorul Oficial nr.973 din 11 decmbrie 2015).
16
Art, 5 alin. (1) lit. a) din Normele privind atestarea profesorilor de legislație rutieră și a instructorilor auto aprobate
prin Ordinul ministrului transporturilor și infrastructurii nr. 733/2013, publicate în Monitorul Oficial nr.267 bis, din 13
mai 2013.
17
Anexa 1. pct. 1 și Anexa . 2. pct. 2 la Normele metodologice privind condițiile și criteriile pentru selecționarea,
școlarizarea, atestarea și utilizarea ghizilor de turism, precum și atribuțiile acestora aprobate prin Ordinul ministrului
transporturilor, construcțiilor și turismului nr. 637/2004 ( publicat în Monitorul Oficial nr.534 din 15 iunie 2004),
modificat prin Ordinul nr. 990/2009 (publicat în Monitorul Oficial nr. 910 din 24 decembrie 2009).
18
Republicată în Monitorul Oficial nr.159 din 5 martie 2014, modificată și completată ulterior, inclusiv prin Ordonanța
de urgență a Guvernului nr. 65/2014 privind modificarea și completarea unor acte normative, publicată în Monitorul
Oficial nr. 760 din 20 octombrie 2014.
19
Publicată în Monitorul Oficial, nr. 473 din 13iulie 2007
20
Publicată în Monitorul Oficial, nr. 568 din 14 august 2009

4
 a) depăşesc în mod evident capacităţile lor fizice sau psihologice;

b) implică o expunere nocivă la agenţi toxici, cancerigeni, care determină modificări genetice
ereditare, având efecte nocive pentru făt pe durata gravidităţii sau având orice alt efect nociv cronic asupra
fiinţei umane;

c) implică o expunere nocivă la radiaţii;

d) prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau preveni,
din cauza atenţiei insuficiente pe care o acorda securităţii în muncă, a lipsei lor de experienţă ori de
pregătire;

e) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau din cauza
zgomotului ori a vibraţiilor.( alin. 2);

Tinerii nu pot presta muncă suplimentară (art. 11) şi nu pot presta muncă de noapte între orele
20,00 şi 6,00 (art. 12)

Dispoziţii cu un conţinut asemănător se regăsec şi Hotărârea Guvernului nr.867/2009, care foloseşte

termenul de copil pentru orice persoană în vârstă de până la 18 ani (art. 2 lit. a ).

Prin acest act normativ sunt interzise pentru copii atât muncile periculoase22 cât şi muncile intolerable
definite a fi activităţile ,,desfăşurate de către copii sau realizate prin implicarea nemijlocită a copilului, care,
prin natura lor sau condiţiile în care se exercită, dăunează sănătăţii, securităţii, dezvoltării sau moralităţii
copiilor, şi anume: toate formele de sclavie sau practicile similare - vânzarea de sau comerţul cu copii,
servitutea pentru datorii şi munca de servitor- precum şi munca forţată sau obligatorie, inclusiv recrutarea
forţată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării lor în conflictele armate; utilizarea, recrutarea sau oferirea
unui copil în scopul practicării prostituţiei, producţiei de material pornografic sau de spectacole pornografice;
utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activităţi ilicite, mai ales pentru producţia şi traficul
de stupefiante, aşa cum le definesc convenţiile internaţionale’’( art.2 lit. c).

Art. 128 din Codul muncii, republicat, dispune că tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani, femeile
gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligaţi să presteze muncă de noapte.

2.1.2.3.În scopul apărării avutului public sau privat

În scopul apărării avutului public sau privat nu pot fi încadrate în funcţia de gestionar persoanele
condamnate, inclusiv cele aflate în cursul urmăririi penale ori a judecăţii şi nereabilitate de drept ori de instanţa
de judecată, pentru una din infracţiunile prevăzute de lege 23. Nedemnităţi în cazul săvârşirii unor infracţiuni sunt
prevăzute şi pentru medici24, farmacişti25, persoanele care urnează a îndeplini atribuții de pază și protecție 26.

2.1.2.4. Exercitarea profesiei de bonă

21
În accepțiunea art. 3 lit. a) din Hotărârea Guvrnului nr.600/2007 tânăr este orice persoană în vârstă de cel puțin 15
ani și cel mult 18 ani
22
Art. 2 lit. b) din Hotărârea Guvernului nr.867/2009 defineşte muncile periculoase ca fiind toate activităţile din
sectoarele formal şi informal, desfăşurate de către copil sau realizate prin implicarea nemijlocită a copilului, care, prin
natura lor sau prin condiţiile în care se exercită, dăunează sănătaţii, securităţii, dezvoltării sau moralităţii copiilor,
având următoarele caracteristici: se desfăşoară în sectoare economice periculoase sau în ocupaţii periculoase în care
munca copiilor este interzisă prin lege; au o frecvenţă, durată şi/sau intensitate care împiedică frecventarea
învăţământului obligatoriu, participarea la programe de orientare sau de formare profesională aprobate de autoritatea
competentă sau capacitatea copilului de a beneficia de instruire.
23
Art. 4 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu
gestiunea agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice (publicată în Buletinul Oficial nr. 132 din 18
noiembrie 1969), modificată ultrior inclusiv prin Legea nr. 187/2012 (publicată în Monitorul Oficial nr. 757 din 12
noiembrie 2012).

5
 Exercitarea profesiei de bonă potrivt prevederilor art. 6 din Legea nr.167/2014 nu poate fi realizată de
persoana care :

,,a) locuiește împreună cu alte persoane care au suferit o condamnare penală definitivă, cu excepția
celor care au săvârșit fapte penale din culpă, conform declarației pe propria răspundere, în situația în care
îngrijirea copilului are loc la domiciliul/reședința bonei;

b) este decazută din drepturile părintești prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă sau i-au fost
interzise drepturile părintești ca pedeapsă complementară;

c) suferă de boli cronice transmisibile;

d) membrii de familie sau alte persoane care locuiesc cu aceasta suferă de boli cronice transmisibile, în
situația în care îngrijirea copilului are loc la domiciliul/reședința bonei;

e) este dependentă de substante psihotrope sau stupefiante și/sau plante ori substanțe cu proprietăți
psihoactive; prevederile se aplică și pentru membrii de familie sau alte persoane care locuiesc cu aceasta, în
situația în care îngrijirea copilului are loc la domiciliul/reședința bonei;

f) i-a fost retras atestatul de asistent maternal’’.

2.1.2.5.Exercitarea unor funcţii care implică unele condiţii de încadrare mai riguroase.

Aceasta presupune ca cei care le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, să fie un exemplu
de probitate şi corectitudine precum în cazul celor care participă la concursuri pentru admiterea la Institutul
Naţional al Magistraturii nu trebuie să aibă antecedente penale şi nici cazier fiscal 27, în cazul asistenților
judiciari28, al grefierilor29, a personalului din serviciile de probațiune30etc.

2.1.2.6.Interzicerea ocupării unei funcţii sau exercitării acelei profesii, meserii sau ocupaţii.

Situații de restângere a cpacității juridice potrivit legislației penale

24
Art. 388 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, republicată în Monitorul Oficial nr. 652 din 28
august 2015, modificată, inclusiv prin Legea nr. 67/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 304 din 20 aprilie 2016.
25
Art. 572 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, republicată în Monitorul Oficial nr. 652 din 28
august 2015.
26
Art. 36 lit. c) din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și protecția persoanelor,
republicată în Monotorul Oficial nr.189 din 18 martie 2014.
27
Art. 14 alin. (2) lit. c) şi art. 12 din Legea nr. 303/2004 privind statutul magistraților (republicată în Monitorul Oficial
nr. 826/2005), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr.138/2014 ( publicată în Monitorul Oficial nr.753 din 16
octombrie 2014) .
28
Art. 2 alin. (1) lit. c) din Hotărârea Guvernului nr.615/2005 privind condițiile, procedura de selecție și de propunere
de către Consiliul Economic și Social a candidaților pentru a fi numiți ca asistenți judiciari de către ministrul justiției,
precum și condițiile de delegare, detașare și transfer ale asistenților judiciari ( publicată în Monitorul Oficial nr.583 din
6 iulie 2005).
29
Art. 33 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor
judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea şi al personalului care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de
Expertize Criminalistice, modificată ulterior inclusiv prin Legea nr.130/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 408 din
10 iunie 2015.
30
Art. 20 alin. (1) lit. b) și e) din Legea nr. 123/2006 privind Statul serviciilor de probațiune (publicată în Monitorul
Oficial nr. 407 din 10 mai 2006), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 224/2011, publicată în Monitorul Oficial
nr. 858 din 6 decembrie 2011.

6
 Potrivit legislaţiei penale, interzicerea ocupării unei funcţii sau exercitării acelei profesii,

meserii sau ocupaţii este o măsură de siguranţă aplicată celui care a săvârşit fapta datorită incapacităţii,
nepregătirii sau al altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea acelei funcţii sau exercitarea acelei profesii,
meserii sau ocupaţii[art. 111 alin. (2) din Codul penal].

Conform art. 65 alin. (2) din Codul penal în cazul detențiunii pe viață se aplică de drept pedeapsa
accesorie constând în interzicerea exercitării dreptului de a ocupa o funcție care implică exercițiul autorității
de stat.

De asemenea, potrivit [art. (66) alin.(1) lit. b) coroborat cu art. (66) alin. (1) lit. g) C.pen.], pedeapsa
complementară a interzicerii exercitării unor drepturi poate fi dispusă, pe o perioada de la unu la 5 ani, și
constă în interzicerea dreptului de a ocupa o funcție care implică exercitiul autorității de stat ori dreptul de a
ocupa funcția, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfășura activitatea de care s-a folosit pentru
săvârșirea infracțiunii.

2.1.2.7.Capacitatea juridică a străinilor

În România, capacitatea cetăţenilor străini şi a apatrizilor de a încheia contracte de muncă este supusă
unui regim de egalitate cu cetăţenii străini.

Ordonanța Guvernului nr. 25/201431 stabilește condițiile genrale și speciale pentru încadrarea în muncă
a străinilor pe teritoriul României care trebuie să obțină avizul de angajare sau detașare. Potrivit art. (7)-(16)
din acest act normativ, un asemenea aviz se cere în cazul lucrătorilor permanenți, lucrătorilor stagiari,
lucrătorilor sezonieri, lucrătorilor transfrontalieri și lucrătorilor înalt calificați 32. În afara acestui aviz, potrivt art.
44 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.192/2002, privind regimul străinilor în România 33, aceștia trebuie
să obțină viza de lungă ședere pentru muncă.

Cetățenii străini nu pot avea calitatea de judecător și procuror34, grefier35, funcționar public36.

Situația cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și Spațiul Economic Euroepean este
rglementată de Ordonanța de urgență a Guvenului nr.102/2005 37 potrivit căreia aceștia pot ocupa locurile de
muncă vacante în aceleași condiții ca și cetățenii români, beneficiind de toate drepturile și avantajele

31
Privind încadrarea în muncă și detașarea stăinilor pe teritoriul României și pentru modificarea și completarea unor
acte normative privind regimul străinilor în România, publicată în Monitorul Oficial nr.640 din 30 august 2014.
32
Mitică Purcaru, Studii privind angajarea în muncă a străinilor, în Revista română de dreptul muncii nr. 11/2014,
p.24-31.
33
Republicată în Monitorul Oficial nr. 421 din 5 iunie 2008, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanța Guvernului
nr. 25/2014.
34
Art. 14 alin. (2) lit. a ) din Legea nr. 303/2004 privnd Statutul magistrților.
35
Art. 33 alin. 1 lit. a din Legea nr. 567/2004 privind Statul personalului auxiliar de specialitate al instanțelor
judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea.
36
Art. 54 lit. a din Legea nr. 188/1999 privind Statul funcționarilor publici.
37
Privind libera circulație pe teritoriul României a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și Spațiul
Economic Euroepean ( republicată în Monitorul Oficial nr. 774 din 2 noiembrie 2011) modificată și completată prin
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 82/2012 (publicată în Monitorul Oficial nr. 838 din 12 decembrie 2012).

7
persoanelor angajate și de protecție socială din partea statului. De asemenea, ei pot fi autorizați ca traducători și
interpreți ca și cetățenii români38, pot fi mediatori39, experți tehnici judiciari40, experți criminaliști41.

Alte incompatibilităţi.

Incompatibilităţi cu privire încheierea valabilă a unui contract individual de muncă sunt prevăzute, de
exemplu, de Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor
publice, a funcţiilor publice42 şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei43.

2.1.3.Capacitatea juridică a angajatorului.

Angajatorul, pentru a putea fi parte într-un contact individual de muncă, indiferent de forma şi
specificul său, trebuie să dispună de capacitate juridică.

Potrivit art.1. alin.(1) lit. e) din Lega dialogului social nr.62/2011, republicată, ,,angajator este
persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forța de muncă pe baza de contract individual
de muncă ori raport de serviciu’’.

Problema capacităţii juridice a angajatorului diferă în funcţie după cum angajatorul este persoană
juridică sau persoană fizică.

2.1.3.1.Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică.

Conform art. 14 alin. (2) din Codul muncii „persoana juridică poate încheia contracte individuale de
muncă, în calitate de angajator din momentul dobândirii personalităţii juridice”.

Există diferite forme de angajatori persoane juridice şi anume: societăţi comerciale (de toate categoriile
inclusiv bancare, de asigurări sau reasigurări, agricole), regii autonome, companii şi societăţi naţionale, instituţii
publice, unităţi bugetare, asociaţii şi fundaţii, organizaţii cooperatiste etc.

Persoana juridică, la fel ca şi persoana fizică dispune de o capacitate de folosinţă şi una de exerciţiu.

38
Art. 31 alin. (2) din Legea nr. 178/1997 pentru autorizarea și plata interpreților și traducătorilor folosiți de organele
de urmărire penală, de instanțele judecătorești, de birourile notarilor publici, de avocați și de Ministerul Justiției,
publicată în Monitorul Oficial nr. 305 din 10 noiembrie 1997, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanța Guvernului
nr. 13/2010 pentru modificarea și complatarea unor acte normative în domeniul justiției, în vederea transpunerii
Directivei 2006/123/CE aParlamentului European și Consiliului din 12 decembrie 2006 privind serviciile din cadrul
pieții interne, publicată în Monitorul Oficial nr. 70 din 30 ianuarie 2010.
39
Art. 8 alin. (7) din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, publicată în Monitorul
Oficial nr. 441 din 22 mai 2006, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 255/2013, publicată în Monitorul Oficial
nr.515 din 14 august 2013.
40
Art. 10 alin. (1) din Ordonanța Guvernulu nr. 2/2000 privind organizarea activității de expertiză tehnică judiciară și
extrajudiciară, publicată în Monitorul Oficial nr. 26 din 25 ianuarie 2000, aprobată prin Legea nr. 156/2002, modificată
ulterior, inclusiv prin Legea nr. 208/2010, publicată în Monitorul Oficial nr. 784 din 24 noiembrie 2010.
41
Art. 4 alin. (1) lit. a 1 din Ordonanța Guvernului nr. 75/2000 privind autorizarea experților criminaliști care pot fi
recunoscuți de părți să participe la efectuarea expertizelor criminalistice, publicată în Monitorul Oficial nr. 407 din 29
august 2000, aprobată prin Legea nr. 488/2002, modificată, inclusiv prin Legea nr. 156/2011, publicată în Monitorul
Oficial nr. 519 din 22 iulie 2011.
42
Publicat în Monitorul Oficial nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 207/2015,
publicată în Monotorul oficial nr.547 din 23 iulie 2015.
43
A se vedea Ion Traian Ştefănescu – Tratat ...2014, p. 240-243; Alexandru Ţiclea - Tratat de dreptul muncii 2010,
p. 457 şi următ.; Alexandru Ţiclea - Tratat ....2014, p. 404-410; Alexandru Ţiclea - Tratat ...2015 p.407-413; Ioan
Ciochină Barbu, Dreptul muncii...2012, p.85-87.

8
 În ceea ce privește capacitatea de folosință a persoanei juridice 44, reamintim că potrivit art.206 alin.(1)
C. civ. ,,Persoana juridică poate avea orice drepturi și obligații civile, afară de acelea care prin natura lor sau
potrivit legii, nu pot aparține decât persoanei fizice’’.,,Persoanele juridice fără scop lucrativ pot avea dor acele
drepturi și obligații civile care sunt necesare pentru realizarea scopului stabilit prin lege, actul de constituire sau
statut’’ [art. 206 alin. (2) C.civ.]

După cum se poate observa, principiul specialităţii capacităţii de folosinţă, din vechea reglementare45,
s-a menținut numai în ceea ce privește persoanele juridice fără scop patrimonial.

Din punct de vedere al dreptului muncii, acest principiu se referă la faptul că persoana juridică, în
special unităţile de stat, va trebui să încadreze numai persoane a căror calitate şi pregătire pot asigura realizarea
obiectului specific al activităţii acestor angajatori.

Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice46 se referă la aptitudinea acesteia de a dobândi şi exercita

drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţii, prin încheierea de acte juridice de către organele sale de
conducere.

Spre deosebire de persoana juridică, omul individual, este dotat de la natură cu discernământ, persoana
juridică, adică un colectiv de oameni, nu poate avea o voinţă proprie distinctă de voinţa celor care compun
colectivitatea. Persoana juridică trebuie să participe la circuitul juridic prin încheierea unor acte a căror esenţă
este bazată pe discernământ. Astfel, legea a adoptat soluţia reprezentării persoanei juridice de către organele
sale de conducere.

Pentru persoana juridică reprezentarea sa legală, este necesară şi obligatorie. 47

Potrivit art. 209 din Codul civil, ,,persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile
prin organele sale de administrare, de la data constituirii lor’. Calitatea de organe de administrare o
au ,,personele fizice sau personele juridice care, prin lege, actul de constituire sau statut sunt desemnate să
acţioneze, în raporturile cu terţii, individual sau colectiv, în numele şi pe seama persoanei juridice’’.

,,Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale de administre sunt supuse, prin
analogie, regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut astfel prin lege, actul de constituire sau statut 48.

Potrivit alin. (1) al art. 210 din Codul civil, până la constituirea organelor de administrare, exercitarea
drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor care privesc persoana juridică se fac de către fondatori ori de către
personele fizice sau personele juridice desemnate în acest scop.

Actele juridice făcute de organele de administrare ale persoanei juridice,în limitele puterilor ce le-au
fost conferite, sunt actele juridice ale personaei juridice înseşi49.

44
A se vedea și Ioan Ciochină-Barbu, Cristian Jora, Drept civil. Persoanele Editura Pro Universitaria, București,
2015, p.187-194.
45
Gheorghe Beliu,op. cit., p. 435 şi următ., Ioan Ciochină-Barbu, op. cit. p. 260 şi următ.
46
Ioan Ciochină-Barbu, Cristian Jora, Drept civil. Persoanele Editura Pro Universitaria, București, 2015, p.195-204.
47
Alexandru Ţiclea Tratat …, 2010, p. 461 şi urm. ; Alexandru Ţiclea - Tratat ...,2015 p.417-418; Ioan Ciochină
Barbu, Dreptul muncii...,2012, p.88-90.
48
Art.209 alin. (3) din Codul civil.
49
Art. 218 alin. (1) din Codul civil.

9
 Faptele licite sau ilicite săvârşite de organele personei juridice obligă însăşi persoana juridică, însă
numai dacă ele au legătură cu atribuţiile sau cu scopul funcţiilor încredinţate. Faptele ilicite atrag şi răspunderea
personală şi solidară a celor care le-au săvârşit, atât faţă de persoana juridică, cât şi faţă de terţi 50.

În funcţie de natura angajatorului, există diferenţieri referitoare la organele de conducere ale acestuia.

De exemplu, în privinţa regiilor autonome, Legea nr. 15/1990 privind reorganizarea unităţilor
economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale 51 la art. 12 dispune: „conducerea regiei autonome
revine consiliului de administraţie, compus din 7-15 persoane, din care una este directorul sau directorul general
al regiei”.

Art.15, din acelaşi act normativ, prevede că activitatea curentă a regiei autonome este condusă de un
director general sau un director numit de consiliul de administraţie cu avizul ministrului de resort sau, după
caz, al conducătorului administraţiei locale de stat.

Directorul sau directorul general reprezintă şi angajează regia în raporturile cu alte persoane juridice şi
încadrează personalul unităţii. El va putea să dea mandat oricărui salariat al regiei care să-l reprezinte în aceste
activităţi.

Conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 30/199752, regiile autonome au fost supuse :

-cele cu pierderi procedurii de dizolvare şi lichidare;

-celelalte, reorganizării ca societăţile comerciale.

Aceste societăţi, la rândul lor având ca obiect activităţi de interes public naţional, au fost denumite
companii naţionale sau, după caz, societăţi naţionale şi supuse procesului de privatizare.

În cazul companiilor naţionale, organul unipersonal de conducere este preşedintele consiliului de

administraţie, care în calitate de director general (manager), reprezintă compania în relaţiile cu terţii.

În ceea ce privește raporturile de muncă acesta are următoarele atribuţii:

-angajează, promovează şi concediază personalul companiei;

-numeşte, suspendă sau revocă directorii executivi şi le fixează salariile, cu acordul consiliului de
administraţie;

-negociază contractul colectiv de muncă, în limita mandatului dat de consiliul de administraţie.

Directorul general poate delega, pe bază de mandat, o parte din atribuţiile sale directorilor executivi 53.

Nerespectarea dispoziţiilor privind capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice se poate concretiza în

fapte distincte, cu consecinţe diferite.

50
Art. 219 din Codul civil
51
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 98 din 7 septembrie 1990, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 58/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 439 din 28 iunie 2007.
52
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 125 din 19iulie1997, completată şi aprobată prin Legea nr. 207/1997,
publicată în Monitorul Oficial al României nr. 366 din 24decembrie1997, modificată ulterior.
53
A se vedea art. 18 alin. (2) şi art.20 din Statul Companiei Naţionale de Autostrăzi şi Drumuri Naţionale din România
S. A, aprobat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.84/20038, publicată în Monitorul Oficial nr.694 din 30
octombrie 2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 47/2004, publicată în Monitorul Oficial nr.257 din 23 martie
2004, modificată ulterior.

10
 Pentru încălcarea regulilor privitoare la capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice nu există un text
care să prevadă consecinţa unei asemenea încălcări.

În practică, nesocotirea regulilor privitoare la capacitatea de exerciţiu a personei juridice se poate

concretiza în:

-încălcarea delimitărilor de atribuţii între organele de conducere ale persoanei juridice;

-încheierea actului juridic de către o persoană din colectivul acelei persoane juridice, care nu are
calitatea de organ al acesteia;

-încheierea actului juridic de către o persoană căreia i s-a dat mandat, dar nu respectă puterile
încredinţate depăşindu-le.

În esenţă, s-a susţinut atât teza inoportunităţii, cât şi cea a nulităţii actului juridic încheiat în astfel de
condiţii.

2.1.3.2.Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică.

Potrivit art. 2 lit. f) din Codul muncii, republicat, prevederile acestuia se aplică

şi angajatorilor persoane fizice.

Pentru ca acestea să poată încheia contract individual de muncă, în calitate de angajator, se impune
condiţia de a avea capacitatea deplină de exerciţiu54.

Astfel, persoana fizică poate avea capacitate deplină de exerciţiu de la vârsta la care devine majoră şi
anume de la vârsta de 18 ani55.

Minorul dobândeşte, prin căsătorie, capacitatea deplină de exerciţiu. 56De asemenea, potrivit
prevederilor art.40 alin. (1) din Codul civil, pentru motive temeinice, instanţa de tutelă poate recunoaşte
minorului care a împlinit vârsta de 16 ani, capacitatea deplină de exerciţiu. În acest scop, vor fi ascultaţi şi
părinţii şi tutorele minorului, luându-se, când este cazul, şi avizul consiliului de familie. În ambele situaţii ne
aflăm în prezenţa unei capacităţi de exerciţiu anticipate.

Văzând dispoziţiile legale de mai sus se pune în mod firesc întrebarea dacă un minor cu capacitate de
exerciţiu anticipată poate avea calitatea de angajator- persoană fizică.

Apreciem că dispoziţiile prevăzute în art.14 alin.(3) din Codul muncii, republicat, sunt de strictă
interpretare, şi nu au avut în vedere decât regula dobândirii capacităţii depline a persoanei fizice pentru a putea
avea calitatea de angajator, nu şi excepţia capacităţii de exerciţiu anticipate a persoanei fizice, prevăzută în
actualul Cod civil.

De asemenea, considerăm că dacă legiutorul ar fi avut în vedere şi asemenea situaţii, cu siguranţă le-ar
fi reglementat în mod expres.

În vechea reglementare era posibil, ca legal, să fie restrânsă capacitatea juridică a angajatorului
persoană fizică de a încheia contracte individuale de muncă. Astfel, potrivit reglementărilor din Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoane autorizate,
întreprinderile individuale, întreprinderile familiale 57 erau menţinute restricţiile din reglementările anterioare

54
Art. 14 alin. (3) din Codul muncii.
55
Art. 38 din noul Cod civil.
56
Art. 39 alin. (1) din Cod ul civil.

11
(Legea nr. 507/2002 şi Legea nr. 300/2004, abrogate) cu privire la posibilitatea persoanelor fizice autorizate 58 şi
a întreprinderilor familiale59 de a angaja personal salariat.

Dispoziţiile de mai sus au devenit caduce odată cu modificările ulterioare aduse acestui din urmă act
normativ.

Astfel, potrivit art. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008, modificat prin art. unic din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 46/2011, persoana fizică autorizată 60 „poate angaja în calitate de
angajator, terţe persoane cu contract individual de muncă, în condiţiile legii”. De asemenea, potrivit art. 24 din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008, întreprinderea individuală (cea organizată de un întreprinzător
persoană fizică – [art.2 lit. g)] poate angaja terţe persoane cu contract individual de muncă.

2.2. Consimţământul părţilor.

2.2.1.Noțiune. Condiții

Contractul individual de muncă, fiind un act juridic bilateral şi consensual, se încheie prin
consimţământul părţilor. Această cerinţă rezultă şi din prevederile art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat,
potrivit căruia ,,contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor,…’’

Consimţământul presupune acea condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care
constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior 61.

În situația contractului individual de muncă, consimţământul presupune, în primul rând că fiecare

dintre părţi trebuie să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, voinţa ei de a
contracta şi, în al doilea rând, să se realizeze acordul de voinţă al celor două părţi, în vederea încheierii valabilă
a contractului de muncă respectiv62.

Practica judiciară63 a statuat că, în dreptul muncii, acordul de voință a părților se realizează la data la
care cererea de angajare a salariatului a fost aprobată de angajator.

Potrivit art. 1204 din Codul civil, consimţământul, pentru a fi valabil, trebuie să îndeplinească
următoarele condiţii:

57
Publicată în Monitorul Oficial nr. 328 din 25aprilie 2008, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr.46/2011, publicată în Monitorul Oficial nr.350 din 19 mai 2011.
58
Persoana fizică autorizată este acea persoană autorizată să desfăşoare orice formă de activitate economică permisă
de lege, folosind în principal forţa sa de muncă [art. 2 lit.i)].
59
Întreprinderea familială este o “întreprindere economică fără personalitate juridică, organizată de un întreprinzător,
persoană fizică, împreună cu familia sa’’[art. 2 lit. h)].
60
Potrivit Deciziei nr. 1072/2009 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie,” persoana fizică autorizată are un statut de
entitate juridică şi un patrimoniu distinct de cele ale persoanei fizice” (Dreptul nr.12/2009, p.243).
61
Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 145 şi următ.; Ioan Traian Ștefănescu, Tratat…2014, p.250 252; Alexandru Țiclea,
Tratat….2015, p. 420-423 ;Ioan Ciochină-Barbu, Drept civil. Partea generală, Editura PIM, Iaşi, 2008, p. 147 şi
următ.; Ioan Ciochină-Barbu, Cristian Jora, Drept civil. Partea generală, Editura Pro Universitaria, București, 2015,
p.124-125.
62
Curtea de Apel București, secția a VII-a, pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr.
4494/R/2012, în Revista română de dreptul muncii, nr. 7/2012, p. 51.
63
Curtea de Apel București, secția a VII-a, pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr.
224/R/2007 în Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Contractul de muncă. Practică judiciară. Editura
Hamangiu, București, 2009, p. 30.

12
 -să fie serios, în sensul că manifestarea de voință nu trebuie făcută în glumă

(jocandi causa) și nici din prietenie, curtuoazie sau din pură complezență ; nu trebuie făcut sub o condiţie pur
potestativă „din partea celui care se obligă”; manifestarea de voinţă s-a făcut existând o rezervă mintală,
cunoscută de contractant (ca în cazul actului fictiv, ca varietate de simulaţie); să fie exteriorizat.

Pentru ca actul juridic să fie valabil din punct de vedere al formei sale, simpla manifestare de voinţă nu
este doar necesară, ci şi suficientă. În cazul contractului individual de muncă, manifestarea de voinţă trebuie să
se facă în formă scrisă, acesta devenind obligatorie în urma modificării art.16 alin.(1) din Legea nr. 53/2003-
Codul muncii;

-să fie liber, adică să nu fie afectat de vreun viciu de consimțământ. Caracterul

conştient, liber al actului juridic impune această condiţie ;

-să fie exprimat în cunoștință de cauză, respectiv părțile să aibă discernământul necesar pentru a putea
încheia valabil un contract individual de muncă.

Subiectul de drept trebuie să aibă puterea de a aprecia, de a discerne efectele juridice care se produc în
baza manifestării de voinţă. Persoana juridică se consideră că are discernământ deoarece reprezentantul ei legal
este, întotdeauna, o persoană fizică cu capacitate deplină de exerciţiu.Persoana fizică care are capacitate deplină
de exerciţiu se consideră că are discernământ juridic necesar pentru a încheia acte juridice, respectiv un contract
de muncă. Persoana lipsită de capacitate de exerciţiu se consideră a nu avea discernământ, fie datorită vârstei
fragede, fie stării de sănătate mintală.

2.2.2.Viciile de consimţământ.

Conform art.1206 din Codul civil, sunt vicii de consimţământ: eroarea, dolul violenţa şi leziunea.
Astfel,consimţământul viciat face ca actul juridic, respectiv contractul individual de muncă, să fie lovite de
nulitate relativă.

Eroarea reprezintă falsa reprezentare a realităţii la încheierea unui act juridic.

În ceea ce priveşte contractul individual de muncă, eroarea se poate manifesta în situaţia în care
salariatul are o reprezentare atât de eronată a clauzelor esenţiale ale contractului încât, dacă ar fi ştiut sau ar fi
înţeles sensul acestor clauze nu ar fi consimţit să încheie contractul respectiv (de exemplu cu privire la felul
muncii, locul muncii şi condiţiile de salarizare).

Potrivit art.1207 din Codul civil, ,,Partea care, la momentul încheierii contractului, se afla într-o eroare
esenţială poate cere anularea acestuia dacă cealată parte ştia sau, după caz, trebuia să ştie că faptul asupra căruia
a purtat eroarea era esenţial pentru încheierea contractului.

Eroarea este esenţială:

1. când poartă asupra naturii sau obiectului contractului;

2.când poartă asupra identităţii obiectului prestaţiei sau asupra unei calităţi a acestuia ori asupra unei
alte împrejurări considerate esenţiale de către părţi în absenţa căreia contractul nu s-ar fi încheiat;

3.când poartă asupra identităţii sau asupra unei calităţi a acesteia în absenţa căreia contractul nu s-ar fi
încheiat.

Eroarea de drept este esenţială atunci când prveşte o normă juridică determinantă, potrivit voinţei
părţilor, pentru încheierea contractului .

Eroarea care priveşte simple motive ale contractului nu este esenţială, cu execepţia cazului în care prin
voinţa părţilor asemenea motive au fost considerate hotărâtoare’’

13
 Eroarea trebuie să îndeplinească cumulativ două condiţii pentru a fi considerată viciu de
consimţământ:

-elementul asupra căruia cade eroarea să fi fost hotărâtor pentru încheierea contractului;

-persoana care urmează să se angajeze în muncă să fi ştiut sau să fi trebuit să ştie că elementul asupra
căruia cade eroarea este hotărâtor pentru încheierea contractului.

Dolul sau viclenia reprezintă acel viciu de consimţământ care constă în inducerea în eroare a unei
persoane prin mijloace violente sau dolosive, pentru a o determina să încheie un act juridic. Dolul este o eroare
provocată.64

Însensul celor prezentate mai sus, art.1214 din Codul civil, dispune: ,,Consimţământul este viciat prin
dol atunci când partea s-a aflat într-o eroare

provocată de manoperele frauduloase ale celeilalte părţi ori când aceasta din urmă a omis, în mod fraudulos, să
îl informeze pe contractant asupra unor împrejurări pe care se cuvenea să i le dezvăluie.

Partea al cărei consimţământ a fost viciat prin dol poate cere anularea contractului, chiar dacă eroarea
în care s-a aflat nu a fost esenţială.

Contractul este anulabil şi atunci când dolul provine de la reprezentantul, prepusul ori gerantul
afacerilor celeilalte părţi.

Dolul nu se presupune’’.

Partea care este victima dolului unui terţ nu poate cere anularea decât dacă, cealaltă parte a cunoscut
sau, după caz, ar fi trebuit să cunoască dolul la încheierea contractului [art. 1215 alin.(1)].

Dolul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii pentru a fi considerat viciu de consimţământ:

-să fie determinant pentru încheierea contractului;

-să provină de la cealaltă parte.

Persoana care invocă existenţa dolului trebuie să-l şi dovedească. Acesta poate

fi probat prin orice mijloc de probă, inclusiv martori sau prezumţii simple.

În situaţia contractului individual de muncă dolul ar putea interveni, de exemplu, în cazul în care salariatul
prezintă acte false cu privire la studii sau la calificarea profesională 65.

Violenţa este considerată viciu de consimţământ, şi constă în ameninţarea unei persoane cu un rău care
îi produce o temere ce o face să încheie un contract, pe care altfel nu l-ar fi încheiat 66.

În conformitate cu prevederile art. 1216 din Codul civil, republicat, ,, poate cere anularea contractului
partea care a contractat sub imperiul unei temeri justificate induse, fără drept, de cealaltă parte sau de un terţ.

64
Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 155 şi urm.; Gabriel Boroi, Drept civil. Partea generală.Persoanele, Ediţia a IV-a
revizuită şi adăugită, Editura Hamangiu, Bucureşti 2010, p. 180 şi urm.;Ioan Ciochină-Barbu, Drept civil. Partea
generală, Editura PIM, Iaşi, 2008, p. 159 şi urm.; Ioan Ciochină-Barbu, Cristian Jora, Drept civil. Partea generală,
Editura Pro Universitaria, București, 2015, p.137-140.
65
Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2010, p. 466 ; Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2015, p. 423.
66
Gh. Beleiu, op. cit.. p.157; Gabriel Boroi, Drept civil .Partea generală.Persoanele.,Ediţia a IV-a revizuită şi
adăugită, Editura Hamangiu, Bucureşti 2010, p. 184-190; Ioan Ciochină-Barbu op. cit., 2008,p 162 şi urm. ; Ioan
Ciochină-Barbu, Cristian Jora, Drept civil. Partea generală, Editura Pro Universitaria, București, 2015, p.140-143.

14
 Există violenţă când temerea insuflată este de aşa natură încât partea ameninţată putea să creadă, după
împrejurări, că, în lipsa consimţământului său, viaţa, persoana, onoarea sau bunurile sale ar fi expuse unui
pericol grav şi iminent.

Violenţa poate atrage anularea contractului şi atunci când este îndreptată împotriva unei persoane
apropiate, precum soţul, soţia, ascendenţii ori descendenţii părţii al cărei consimţământ a fost viciat.

În toate cazurile, existenţa violenţei se apreciază ţinând seama de vârsta, starea socială, sănătatea şi
caracterul celui asupra căruia s-a exercitat violenţa, precum şi de orice altă împrejurare ce a putut influenţa
starea acestuia la momentul încheierii contractului’’. Constituie violenţă şi temerea insuflată prin ameninţarea
cu exerciţiul unui drept făcută cu scopul de a obţine avantaje injuste (art.1217) .

Simpla temere reverenţiară izvorâtă din respect, fără să fi fost violentă, nu atrage anularea contractului
(art.1218).

Potrivit prevederilor art. 1220 alin.(1) din Codul civil, ,,violenţa atrage anularea contractului şi atunci
când este exercitată de un terţ, însă numai dacă partea al cărei consimţământ nu a fost viciat cunoştea sau, după
caz, ar fi trebuit să cunoască violenţa săvârşită de către terţ.

Având în vedere condiţiile în care are loc încheierea contractului individual de muncă, este greu de
imaginat că un astfel de contract s-ar putea încheia sub ameninţare, astfel că problema violenţei ca viciu de
consimţământ, în acest caz s-ar putea pune numai în plan teoretic. 67

Pentru a putea fi considerată viciu de consimţământ, violenţa trebuie să îndeplinească cumulativ

următoarele condiţii:-să fie determinantă pentru încheierea actului juridic;-să fie ilicită, nelegitimă.

Leziunea a fost definită ca fiind prejudiciul material suferit de una din părţi din

cauza disproporţiei vădite de valoare între contraprestaţii, ce există chiar în momentul încheierii convenţiei. 68

În conformitate cu prevederile art. 1221 din Codul civil, există leziune atunci când una dintre părţi,
profitând de starea de nevoie, de lipsa de experienţă ori de lipsa de cunoştinţe a celeilalte părţi, stipulează în
favoarea sa ori a unei alte persoane o prestaţie de o valoare considerabil mai mare, la data încheierii
contractului, decât valoarea propriei prestaţii.

Existenţa leziunii se apreciază şi în funcţie de natura şi scopul contractului.

Leziunea poate exista şi atunci când minorul îşi asumă o obligaţie excesivă prin raportare la starea sa
patrimonială, la avantajele pe care le obţine din contract ori la ansamblul circumstanţelor.

Partea al cărei consimţământ a fost viciat prin leziune poate cere, la alegerea sa, anularea contractului sau
reducerea obligaţiilor sale cu valoarea daunelor-interese la care ar fi îndreptăţită [art.1222 alin. (1)] .

În cazul contractului individual de muncă leziunea ca viciu de consimţământ se poate întâlni în cazul
salariatului minor de 15/16 -18 ani, care datorită lipsei de experienţă poate fi determinat să accepte, de exemplu,
un salariu sub valoarea prestaţiei sale69.

2.3. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă.

67
Sanda Ghimpu , Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p.191; Alexandru
Ţiclea, Tratat …, 2010, p. 466 ;Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2015, p. 422.
68
Gabriel Boroi, Drept civil. Partea generală.Persoanele, Ediţia a IV-a revizuită şi adăugită, Editura Hamangiu,
Bucureşti, 2010, p. 188 ; Ioan Ciochină-Barbu, Cristian Jora, Drept civil. Partea generală, Editura Pro
Universitaria, București, 2015, p.143-145.
69
Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2015, p. 423.

15
 Obiectul. Acesta reprezintă o condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă 70.

În art.1225 din Codul civil se prevede că obiectul contractului îl reprezintă operaţiunea juridică,
precum vânzarea, locaţiunea, împrumutul şi altele asemenea, convenită de părţi, astfel cum aceasta reiese din
ansamblul drepturilor şi obligaţiilor contractuale.

Obiectul contractului trebuie sa fie determinat şi licit, sub sancţiunea nulităţii absolute. Obiectul este
ilicit atunci când este prohibit de lege sau contravine ordinii publice ori bunelor moravuri.

Potrivit prevederilor art.15 din Codul muncii, republicat, este interzisă, sub sancţiunea nulităţii
absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite
ori imorale.

Având caraterele unui contract sinalagmatic, contractul individual de muncă are ca obiect prestaţiile
reciproce ale părţilor: prestarea muncii de către salariat şi salarizarea acestuia de către angajator.

Dacă una din aceste două prestaţii nu ar fi cuprinsă în contractul individual de muncă, acesta ar fi lovit
de nulitate.

Prestarea muncii de către salariat reprezintă obligaţia fundamentală a salariatului şi trebuie să se

efectueze în condiţii licite, fără a afecta morala sau ordinea publică, altfel, conform art. 15 din Codul muncii,
contractul de muncă va fi lovit de nulitate absolută şi nu va produce nici un efect.

Prin contractul individual de muncă, salariatul vinde angajatorului forţa muncii sale materiale,
spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului orice serviciu legat de funcţia pe care o
îndeplineşte şi pentru care a a fost încadrat. Acesta poate să ceară salariatului să presteze doar munca pentru
care a fost obligat în contract, chiar dacă salariatul dispune de pregătirea necesară pentru a executa şi alte
servicii.

Mai corect este să afirmăm că salariatul îşi vinde forţa sa de muncă angajatorului şi nu o închiriază, iar
preţul vânzării îl reprezintă tocmai salariul plătit de angajator. 71

Salarizarea muncii de către angajator reprezintă plata în bani în schimbul muncii prestate în temeiul
contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros şi fiecare parte urmăreşte o
contraprestaţie în schimbul obligaţiei pe care şi-o asumă. Este ncesar ca salarizarea să fie obligatorie şi să nu
aibă caracter ocazional sau să se dea cu titlu de recompense.

Obiectul contractului individual de muncă se determină şi se realizază printr-un ansamblu de elemente,

de drepturi şi obligaţii, care formează conţinutul său, al raportului juridic pe care acesta îl generează. 72

Cauza. Potrivit art.1235 din Codul civil cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie
contractul.

Cauza contractului individual de muncă reprezintă scopul urmărit de fiecare din părţi prin încheierea
contractului, respectiv: pentru salariat, obţinerea resurselor financiare necesare traiului, iar pentru angajator,
obţinerea unui profit.
70
Gabriel Boroi, Drept civil. Partea generală. Persoanele, Ediţia a IV-a revizuită şi adăugită, Editura Hamangiu,
Bucureşti 2010, p. 184-190; Ioan Traian Ștefănescu, Tratat…2014, p.260; Alexandru Ţiclea, Tratat … 2010, p. 468
şi urm Alexandru Țiclea, Tratat….2015, p. 423-425; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul mucii… 2012, p.93-95.
71
În sensul că salariatul îşi închiriază forţa de muncă angajatorului a se vedea Alexandru Ţiclea, Tratat … 2010, p.
468 şi urm. ; Alexandru Ţiclea, Tratat … 2015, p. 424.
72
Alexandru Ţiclea, Tratat … 2010, p. 468 şi urm.; Alexandru Ţiclea,Tratat … 2015, p. 414; Ioan Ciochină-Barbu,
Dreptul muncii… 2012, p. 100.

16
 Împreună cu consimţământul, cauza formează voinţa juridică.

Cauza trebuie să existe, să fie licită şi morală. Este ilicită când este contrară legii şi ordinii publice şi
este imorală când este contrară bunelor moravuri (art. 1236)

Cauza este ilicită şi atunci când contractul este doar mijlocul pentru a eluda aplicarea unei norme
legale imperative (art.1237) .

Potrivit art. 15 din Codul muncii, este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, „încheierea unui
contract de muncă în scopul (cauză a contractului respectiv) prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau
imorale”.

În conformitate cu art.1239 din Codul civil, cauza contractului (individual de muncă) este prezumată
până la dovada contrarie. Deci contractul există, chiar dacă în cadrul clauzelor sale nu este menţionată expres
cauza sa.

În situaţia în care nu există contraprestaţie, lipseşte un element esenţial al actului juridic, iar lipsa
scopului imediat „absoarbe” eroarea asupra scopului mediat, astfel că sancţiunea aplicabilă este nulitatea
absolută73.

2.4. Conţinutul contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă are în conţinutul său o parte legală şi una convenţională 74.

2.4.1.Partea legală

Partea legală are în vedere drepturile şi obligaţiile cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative
ce reglementează raporturile de muncă.

Încheierea contractului individual de muncă, conferă persoanei fizice statutul juridic al salariatului aşa
cum rezultă din totalitatea actelor normative care alcătuiesc legislaţia muncii. Dacă unele drepturi şi obligaţii nu
sunt stipulate expres în contract, ele decurg din lege. La fel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte
condiţii de validitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectivă trebuind să fie considerată
modificată sau înlocuită prin dispoziţia legală corespunzătoare.

Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate prevederile legale în raportul
concret dintre două subiecte de drept determinate care au consimţit în mod liber, după voinţa lor proprie, să
stabilească acest raport. Astfel, clauzele sunt stabilite de părţi, angajator şi salariat, în urma negocierii directe,
singura interdicţie ar fi ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice şi contractului colectiv de muncă
(art. 11 din Codul muncii, republicat75).

Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebită în cazul personalului
autorităţilor şi instituţiilor publice, al altor unităţi bugetare. Ca regulă, sunt prevăzute de normele legale salariile
acestui personal, durata concediului de odihnă, inclusiv al celui suplimentar şi cuantumul indemnizaţiei acestuie
concediu76.
73
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 106
74
Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 429; Alexandru Ţiclea,Tratat…, 2010, p. 435 şi următ. ; Alexandru Ţiclea, Tratat…,
2015, p. 389-402; Ion Traian Ştefănescu, Durata şi conţinutul contractului individual de muncă în Raporturi de
muncă nr. 6/1997, p. 59-63; Ion Traian Ştefănescu, Tratat… 2010, p. 295 şi următ ; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…
2014, p. 325-334; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii…2012. p. 95-67.
75
Acest text a fost declarat comstituțional prin Decizia nr. 1302/2010 Curții Constituționale, publicaă în Monitorul
Oficial nr.16 din 7 ianuarie 2011, pe motivul că el ,,are ca scop protejarea drepturilor salariaților în fața eventualelor
abuzuri ale angajatorului’’.
76
Alexandru Ţiclea, Tratat … 2010, p. 436 şi următ.; Alexandru Ţiclea, Tratat … 2015, p. 389.

17
 2.4.2.Partea convenţională

Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului care are la bază numai acordul de voinţă al
părţilor, dar cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor
moravuri.

În conţinutul contractului individual de muncă trebuie să intre elemente cu caracter general, prevăzute
de art. 17 din Codul muncii, precum şi, după caz, cele de la art. 105 în cazul contractului cu timp parţial, cele de
la art.18, când salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate sau cele de la art.109 în cazul
contractului de muncă la domiciliu77.

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului muncii,
familiei şi protecţiei sociale78, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:-părţile
contractului;-obiectul său;-durata contractului;-locul de muncă;-felul muncii;-atribuţiile postului;-criteriile de
evaluare a activității profesionale a salariatului;-condiţiile de muncă;-durta muncii, inclusiv cu fracțiunile de
normă;-concediul;-salarizarea;-drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă;-perioada de
probă ;-perioada de preaviz în cazul demisiei;-accesul la foemare profesională ;-drepturile şi obligaţiile generale
ale părţilor;-dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent
să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract)

2.4.3. Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă

Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt: durata, felul muncii, locul
muncii, salariul, timpul de lucru şi timpul de odihnă.

În cele ce urmează vom prezenta unele clauze esențiale, precum felul muncii şi locul muncii cât şi
unele clauze speciale ( de concurenţă, de confidenţialitate, mobiltate etc.) urmând ca pe altele precum
salariul, timpul de odihnă ş.a., să le prezentăm distinct.

2.4.3.1. Felul muncii

Felul muncii trebuie să fie prevăzut în contract şi nu poate fi modificat decât numai prin acordul
părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege.

Principalul criteriu pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, funcţia sau meseria.

Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.

Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau/şi în natură) pe care o desfăşoară o
persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială, constituind pentru persoana respectivă sursa sa
de existenţă.79

Funcţia reprezintă totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie
să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.

Funcţiile pot fi: - de conducere - acelea care conferă titularilor drepturi de

77
Ana Ștefănescu, Laura Georgescu, Stabilirea elementelor general obligatorii într-un contract individual de muncă
,,standard’’- legislație, procedură, mamagement, aspecte practice, în Revista română de dreptul muncii nr. 9/2014,
p.35-50.
78
Ordinul nr. 64/2003, publicat în Monitorul Oficial nr. 139 din 04.martie 2003, modificat inclusiv prin Ordinul nr.
1616/2011( publicat în Monitorul Oficial nr.415 din 14 iunie 2011).
79
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pp. 403-406 ; Ion Traian Ştefănescu Tratat….2010, p.305 ; Ion Traian
Ştefănescu Tratat….2014, p.329-332 ;Alexandru Ţiclea , Tratat… 2010, p.437 şi urm. ; Alexandru Ţiclea , Tratat…
2015, p.391-392.

18
decizie şi comandă; - de execuţie - acelea care conferă titularilor sarcina transmiterii, urmăririi sau realizării
deciziilor conducătorului.

Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile

titularului care-l ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică, competenţă, responsabilităţi,
atribuţii şi sarcini precise. Conţinutul activităţilor postului se stabilesc prin fişa postului sau caietul de
sarcini.

Funcţiile şi posturile se regăsesc în statul de funcţii al angajatorului.

2.4.3.2. Locul muncii

Locul muncii este determinat de angajatorul şi localitatea în care se efectuează munca.

Locul muncii poate fi determinat mai concret (într-o secţie, atelier, birou, serviciu etc.). Dacă se
precizează locul unde se lucrează efectiv, acesta este sinonim cu noţiunea de post.

Potrivit art. 5 pct. II din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă80, locul de muncă a fost definit ca fiind ,,cadrul în care se desfãşoară o activitate
din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice
de serviciu’’;

Pentru prestarea activităţii în locuri de muncă în condiţii deosebite (grele, periculoase, nocive,
penibile), salariaţii au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază, durata redusă a timpului de muncă,
alimentaţie de întărire a organismului, echipament de protecţie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii
suplimentare etc.

Aceste condiţii de muncă deosebite sunt prevăzute în contractele colective de muncă.

Felul muncii, cât şi locul muncii, nu pot fi modificate ulterior, pe parcursul executării contractului,
decât prin acordul părţilor, sau unilateral, de către angajator, numai în cazurile prevăzute de lege.

De remarcat că, în noua reglementare a raporturilor juridice de muncă adusă prin Legea 53/2003,
conţinutul contractului individual de muncă s-a îmbogăţit în sensul cuprinderii unor reglementări privind
unele clauze care anterior nu erau prevăzute decât în unele exprimări doctrinare. 81

În acest sens, Codul muncii, republicat, distinge, între clauzele generale (art. 17), şi clauzele
specifice care pot fi negociate şi pot fi cuprinse în contractul individual de muncă, enumerând în acest sens
câteva dintre acestea cu titlul exemplificativ şi fără ca enumerarea să aibă un caracter limitativ.

Astfel82, sunt enumerate: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă; clauza
de mobilitate şi clauza de confidenţialitate.

2.4.3.3. Clauze specifice.

80
Publicată în Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior inclusiv prin Legea nr. 195/2015,
publicată în Monitorul Oficial nr. 504 din 8 iulie 2015.
81
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 185-192; Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 298-
305; Ion Traian Ştefănescu, Aspecte ale obligaţiei de fidelitate pentru persoanele încadrate în funcţii de conducere
sau de consilieri juridici, în Dreptul nr. 8/2000, p. 46-47; Ion Traian Ştefănescu, Inserarea clauzei de conştiinţă în
unele contracte de muncă, în Dreptul, nr. 2/1999, p. 56-57; Raluca Dimitriu, Obligația de fidelitate în raporturile de
muncă, Editura Tribuna Economică, București, 200, p. 24-175; Alexandru Țiclea, Considerații privind admisibilitatea
clauzei de neconcurență în contractul individual de muncă, în Revista de drept comercial nr. 7-8/1999, p.136 și urm.
82
Art. 20-26 din Legea 53/2003-Codul muncii. A se vedea și Ovidu Macovei, Clauza de neconcurență, în Revista
română de dreptul muncii, nr. 1/2001, p.74-87.

19
 a) Clauza de neconcurenţă83 îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului de muncă, să nu
presteze în interesul propriu sau al unui terţ o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu
angajatorul său şi îl obligă pe angajator să-i plătească salariatului o indemnizaţie lunară, pe toată perioada
de neconcurenţă.84

Clauza de neconcurenţă nu are rolul de a institui o nouă obligaţie în sarcina salariatului, ci de a

accentua şi configura precis o obligaţie preexistentă deja prevăzută în [art. 39 alin. (2) lit, d), din Codul
muncii, republicat.]85

Această clauză nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului,
cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de
neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde
salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.Clauza de concurenţă nu poate fi subînţeleasă sau
dedusă86.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială 87, se negociază
şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare
încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a
fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la

calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Prin excepţie, această clauză îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maxim 2 ani de la data
încetării contractului de muncă.

Prevederile de mai sus nu sunt aplicabile în cazurile de încetare a contractului individual de muncă
de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. c), e), f), g) şi i).

Din interpretarea prevederilor de mai sus rezultă că o astfel de clauză nu-şi va produce efecte în
următoarele situaţii:

83
Pentru detalii a se vedea: Şerban Beligrădeanu, Clauzele de neconcurenţă şi contractele de muncă, în Dreptul nr.
6/1991, p. 46-51; Alexandru Athanasiu, Spre un nou conţinut al contractului de muncă. Clauza de neconcurenţă, în
Dreptul, nr. 12/1991, p. 47-58; Raluca Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Editura Tribuna
Economică, 2001, pp. 124-127; Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii - prezentare de
ansamblu, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 41-44.
84
Art.21 din Codul muncii, republicat.
85
Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în
Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 22-23.
86
Ion Traian Ştefănescu, Ovidiu Macovei, Brânduşa Vartolomei, Corelaţia dintre oblgaţia de fidelitate şi cluza de
neconcurenţă înserată în contractul individual de muncă, în Dreptul, nr.11/2005, p.92.
87
Ion Traian Ştefănescu, Ovidiu Macovei, Brânduşa Vartolomei, Corelaţia dintre oblgaţia de fidelitate şi cluza de
neconcurenţă înserată în contractul individual de muncă, în Dreptul, nr.11/2005, p.95.În acelaşi sens a se vedea şi
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat, republicat,18 mai 2011, Editura Universul Juridic,Bucureşti 2011, p.37.

20
 - la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării
angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenta conform legii;

- la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care

nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

-ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia;

- retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă
între 15 şi 16 ani.

De asemenea, clauza de neconcurenţă nu îşi produce efecte în situaţia în care încetarea contractului
de muncă a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65
Codul muncii, republicat.)

Clauza de neconcurenţă va produce totuşi efecte, deşi contractul de muncă încetează de drept, în
următoarele situaţii :

- la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare

pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate
parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare;

- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii

definitive a hotărârii judecătoreşti;

-de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

-retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă
între 15 şi 16 ani.

Nerespectarea, cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă atrage restituirea indemnizaţiei şi, după caz,
plata de daune - interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. 88

Nici una din părţi nu poate denunţa unilateral clauza de neconcurenţă, întrucât este necesar
consimţământul lor potrivit art. 41 alin.(1) din Coul muncii, republicat.89

b) Prin clauza de mobilitate, părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea
obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul
beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură90.

88
Art. 24 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
89
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII –a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr.225/R/2008.

21
 Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt
specificate în contractul individual de muncă.91

c) În cazul clauzei de confidenţialitate, părţile convin că pe toată durata contractului individual de

muncă şi după încetarea acestuia nu trebuie să transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în
timpul executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite prin regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de
daune interese.

Aşa după cum s-a subliniat în literatura de specialitate, din obligaţia de fidelitate a salariatului
decurge şi clauza de confidenţialitate a acestuia faţă de angajator 92.

Părţile pot înscrie în contractul individual de muncă şi alt clauze facultative precum : -clauza de

stabilitate;-clauza de prelungire;-clauza de obiectiv sau de rezultat;-clauza de conştiinţă;-clauza de risc; -clauza

de restricţie a timpului liber, etc.93

2.5.Condiţii speciale obligatorii privind încheierea şi validitatea contractului individual de

muncă.

2.5.1. Examenul medical.

Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică se obligă să
presteze o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu doar capacitatea sa juridică, ci şi aptitudinea
de a munci în sens bilogic sau capacitatea de muncă94.

La încheierea contractului individual de muncă, examenul medical este general şi obligatoriu, înainte
de proba practică, de examen ori perioada de probă.

Potrivit prevederilor art. 27 alin. (1) din Codul muncii, republicat, „o persoană poate fi angajată în
muncă numai în baza unui certificat medical care constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei
munci”.

În același sens sunt și dispozițiile art. 13 lit. j) din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în
muncă95, potrivit cu care angajatorul are obligaţia „să angajeze numai persoane care, în urma examenului

90
Art. 25 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, republicat. A se vedea şi Cătălin Ciubotă, Clauza de mobilitate
geografică. Aspecte din dreptul francez, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2002, p. 67-69.
91
Alin. (2) al art. 25 a fost introdus prin art. I pct. 6 din Legea nr.40/2011.
92
Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în
Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2003, p.25;Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.325;Alexandru Ţiclea,
Codul muncii comentat, republicat,18 mai 2011,Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 37.
93
Pentru detalii a se vedea:Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.328 şi urm.;Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2014,
p.355-368; Alexandru Ţiclea, op. cit. 2010, p.444 şi urm.; Alexandru Ţiclea, op. cit. 2015, p.400-402.
94
Alexandru Ţiclea, op. cit. 2010, p.458 şi urm.
95
Publicată în Monitorul Oficial nr. 646 din 26 iulie2006, modificată succesiv, inclusiv prin Legea nr. 187/2012,
publicată în Monitorul Oficial nr.757 din 12 noiembrie 2012, modificată la rândul ei prin Legea nr.133/2015, publicată
în Monitorul Oficial nr.411 din 10 iunie 2015.

22
medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o
execute şi să asigure controlul periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării”.

Potrivit prevederilor art.28 din Codul muncii republicat, certificatul medical este obligatoriu şi în
următoarele situaţii:

,,a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având
expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de
muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează sa fie instruiţi
pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în
sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi
sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de
muncă’’.

Art. 27 alin. (4) din Codul muncii, republicat, în consens cu normele internaţionale 96 dispune:
„solicitarea la angajare a testelor de graviditate este interzisă”.

Potrivit dispoziţiilor art. 13 din Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii
lucrătorilor97,examenul medical la angajarea în muncă stabileşte aptitudinea/aptitudinea
condiţionată/inaptitudinea permanentă sau temporară în muncă pentru profesia/funcţia şi locul de muncă în care
angajatorul îi va desemna pe salariaţi să lucreze privind :

a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afecțiuni prezente în momentul examinării şi

viitorul loc de muncă;

b) existența/inexistența unei afecțiuni ce pune în pericol sănătatea şi securitatea celorlalți lucrători de

la acelaşi loc de muncă;

c) existența/inexistența unei afecțiuni ce pune în pericol securitatea unității şi/sau calitatea produselor
realizate sau a serviciilor prestate;

d) existența/inexistența unui risc pentru sănătatea populației căreia îi asigură servicii.

Examenul medical la angajare se efectuează pentru:

a) lucrătorii care urmează a fi angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă

determinată/nedeterminată;

b) lucrătorii care îşi schimbă locul de muncă sau sunt detaşaţi în alte locuri de muncă ori alte activităţi;

96
Art. 9 pct. 2 din Convenţia Internaţională a Muncii nr. 183/2000 asupra protecţiei maternităţii, revizuită, ratificată de
România prin Legea nr. 452/2002( publicată în Monitorul Oficial nr. 535 din 08 iulie 2002).
97
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 332 din 17 mai 2007, modificată ulterior, inclusiv prin Hotărârea
Guvernului nr. 1/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 44 din 19 ianuarie 2012.

23
 c) lucrătorii care-şi shimbă meseria sau profesia( art. 15).

De asemenea, Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 reglementează, în acelaşi timp, examenul medical de
adaptare şi examenul medical periodic.

Examenul medical de adaptare în muncă se efectuează la indicația medicului specialist de medicina

muncii în prima lună de la angajare şi are următoarele scopuri:

a) completează examenul medical la angajarea în muncă, în condițiile concrete noilor locuri de muncă
(organizarea fiziologică a muncii, a mediului de muncă, relațiile om-maşină, relațiile psihosociale în cadrul
colectivului de muncă);

b) ajută organismul celor angajați să se adapteze noilor condiții;

c) determină depistarea unor cauze medicale ale neadaptării la noul loc de muncă şi recomandă măsuri
de înlăturare a acestora ( art. 18).

Efectuarea examenului medical periodic are următoarele scopuri:

a) confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii în muncă pentru

profesia/funcția şi locul de muncă pentru care s-a făcut angajarea şi s-a eliberat fişa de aptitudine;

b) depistarea apariției unor boli care constituie contraindicații pentru activitățile şi locurile de muncă
cu expunere la factori de risc profesional;

c) diagnosticarea bolilor profesionale;

d) diagnosticarea bolilor legate de profesie;

e) depistarea bolilor care constituie risc pentru viața şi sănătatea celorlalți lucrători la acelaşi loc de
muncă;

f) depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unității, pentru calitatea produselor sau
pentru populația cu care lucrătorul vine în contact prin natura activității sale (art. 19).

Examenul medical la reluarea activității se efectuează după o întrerupere a activității de minimum 90

de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, în termen de 7 zile de la reluarea
activității (art. 23).

Efectuarea examenului medical la reluarea activității are următoarele scopuri:

a) confirmarea aptitudinii lucrătorului pentru exercitarea profesiei/funcției avute anterior sau noii
profesii/funcții la locul de muncă respectiv;

b) stabilirea unor măsuri de adaptare a locului de muncă şi a unor activități specifice profesiei sau
funcției, dacă este cazul;

c) reorientarea spre un alt loc de muncă, care să asigure lucrătorului menținerea sănătății şi a capacității
sale de muncă (art. 24).

Persoana nemulțumită de decizia medicală cu privire la aptitudinea sa de a munci o poate contesta în

termen de 7 zile lucrătoare la autoritatea de săntate publică județeană sau a municipiului București care o va
soluționa prin comisia formată din trei medici specialiști de medicină a munciiart (art. 30-31) 98.

Lucrătorul este obligat să se prezinte la examenele medicale de supraveghere a sănătății la locul de

muncă, conform planificării efectuate de către medicul de medicina muncii cu acordul angajatorului

98
Dan Țop, Considerații cu privire la supravegherea sănătății lucrătorilor, în Revista română de dreptul muncii, nr.
2/2008, p.56-68.

24
(art.39).Nerspectarea acestei obligații constituie contravenție și se sancționează conform art. 53 din Hotărârea
Guvernului nr. 857/201199

Conform art. 27 alin. (2) din Codul muncii, republicat, „nerespectarea condiţiei avizului medical la
angajare atrage nulitatea contractului de muncă astfel încheiat”; nulitatea este însă remediabilă în situaţia în care
salariatul prezintă ulterior certificatul medical, iar din cuprinsul său rezultă că este apt de muncă.

2.5.2.Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale a celui care solicită angajarea.

Concursul şi termenul de încercare (sau de probă) .

2.5.2.1.Aspecte generale.

Conform art. 29 alin. (1) din Codul muncii, republicat, contractul individual de muncă se încheie după
verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

Modalităţile prin care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în statutul de personal profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern [art. 29 alin. (2)].

La art. 30 alin. (1) din Codul muncii, republicat, se dispune că încadrarea salariaţilor la instituţiile şi
autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare, se face, după caz, prin concurs sau examen. Concursul se foloseşte
când pentru acelaşi post candidează mai multe persoane, iar examenul atunci când participă un singur candidat
[art. 30 alin. (2) şi (3)].

De la această regulă există şi excepţii. Astfel, potrivit art.31 alin. (2) din Codul muncii ,,verificarea
aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea
perioadei de probă ...’’. O altă excepție este cea prevăzută de art. 74 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, cînd
angajarea, mai ales reangajarea în termen de 45 de zile de la concedierea colectivă, se face fără examen sau
concurs ori perioada de probă.

Potrivit art. 29 alin. (3) şi (4) din Codul muncii, republicat, informaţiile solicitate de angajator cu
ocazia verificărilor prealabile a aptitudinilor profesionale trebuie să se refere la acelea care îi dă posibilitatea de
a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale, informaţii de la foştii săi
angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea
prealabilă a celui în cauză.

2.5.2.2.Concursul sau examenul

Concursul sau examenul reprezintă modalităţile principale de verificare a aptitudinilor profesionale şi

personale ale angajaţilor, atât în sectorul public, cât şi în cel privat.

Conform art. 30 alin. (4) din Codul muncii, republicat, „condiţiile de organizare şi modul de
desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin Hotărîre a Guvernului”.

Până în prezent, nu a fost elaborat un asemenea regulament, în schimb mai multe acte normative 100,
inclusiv statute profesionale, prevăd concursul ca modalitate de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale
şi personale ale celui care solicită angajarea.

99
Privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele din domeniul sănătății publice, publicată în Monitorul
Oficial nr.621 din 1 septembrie 2011, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 258/2014, publicată în Monitorul
Oficial nr. 280 din 16 aprilie 2014.
100
A se vedea art. 57 din Lega nr.188/1999 privind Statul funcţionarilor publici.; art.12 din Legea nr. 303/2004 privind
Statul judecătorilor şi procurorilor; art. 26 din Legea nr.330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din
fonduri publice (publicată în Monitorul Oficial nr. 762din 9 octombrie 2009); art.254 alin. (3) din Legea nr. 1/2011 a
educaţiei naţionale (publicată în Monitorul Oficial nr. 18 din 10 ianuarie 2011), pentru cadrele didactice din
învăţământul preuniversitar şi art. 294 alin. (1), din acelaşi act normativ, pentru cadrele didactice din învăţământul
superior, etc.

25
 Orice concurs constă într-o probă scrisă şi o probă orală, iar pentru anumite funcţii, va consta şi într-o
probă practică.

În practica jurisdicţională a fostei Curţi Supreme de Justiţie 101 s-a decis că nu există nici un drept de
alegere al angajatorului între participanţi ori între următorul candidat şi o altă persoană din cadrul unităţii, chiar
şi atunci când primul clasat în urma concursului este pensionabil.Într-o asemenea situaţie, ar fi trebuit ca
anterior concursului unitatea să stabilescă o limită de vârstă pentru candidaţi şi nu după finalizarea lui. De altfel
este ilegală angajarea persoanei clasată pe locul următor, pe motiv că persoana clasată pe primul loc era
gravidă102.

2.5.2.3.Perioada de probă.

Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică aptitudinile şi pregătirea profesională a
salariatului. În funcţie de rezultate, dacă sunt negative, se poate exercita – în ultima zi a perioadei respective –
dreptul angajatorului (care trebuie stabilit de la început, în temeiul legii, prin acordul părţilor) de a-l concedia pe
salariat petru necorespundere profesională, dar fără preaviz. Perioada de probă nu trebuie confundată cu stagiul.

Art. 31 din Cdul muncii, republicat, reglementează perioada de probă, ca modalitate de verificare a
aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz.

În general, perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului. Ea nu se

prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută în mod expres în contract
[art. 17 alin. (30 lit. n), din Codul muncii, republicat]103.

Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu

handicap prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice 104. Este exclus examenul
sau concursul acestor persoane.

În cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul lor în profesie,
se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi
speciale.

Stagiul nu trebuie ,,amestecat’’ cu perioada de probă, scopul și natura lor fiind diferite, total 105. Astfel,
dacă scopul stagiului în cazul absolvenților de învățământ superior este: ,,asigurarea tranziției absolvenților de
învățământ superior de la sistemul de educație la piața muncii; consolidarea competențelor și abilităților
profesionale pentru adaptarea la cerințele practice și exigențele locului de muncă în vederea integrării în
muncă; dobândirra de experiență și vechime în muncă;
dobândirea de vechime în specialitate, după caz’’ [art.1 alin. (1) din Legea nr. 335/2013, privind efectuarea
stagiului pentru absolvenții de învățământ superior 106], perioada de probă este o modalitate practică de verificare
a aptitudinilor tuturor caregoriilor de salariați după încheierea contractului individual de muncă [art. 31 alin. (1)
din Codul muncii].

101
Curtea Supremă de Justiţie, Secţia de contencios administrativ, Decizia nr. 3745/2000, în Dreptul nr. 8/2001, p. 199-
200;
102
Curtea de Apel Cluj, Decizia civilă nr. 2575/2005, cu notă de Marta Vitos, în Curierul judiciar nr. 3/2006, p. 2-7;
103
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în Dreptul nr.
8/2003, p. 25; Ion Traian Ştefănescu, Tratat ...2010 p. 238.
104
Art. 31 alin. (2) din Codul muncii.
105
Alexandru Țiclea, Tratat,.., 2015, p.441.
106
Publicată în Monitorul Oficial nr. 776 din 12 decembrie 2013, modificată și completată prin Ordonanța de urgență a
Guvernului,nr. 49/2014, publicată în Monitorul Oficial nr. 486 din 30 iunie 2014.

26
 Între cele două instituții există și o asemănare în sensul că ,,la sfârşitul perioadei de stagiu, când
evaluarea s-a finalizat fără promovarea acesteia, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o
notificare scrisă fără preaviz, la ințiativa oricăreia dintre părți, fără a mai fi necesară motivarea acesteia ’’[art. 20
alin.(1) din Legea nr. 335/2013 și art. 31 alin.(3) din Codul muncii].

Perioada de probă este utilă ambelor părţi ale contractului astfel:

-angajatorului, pentru că în acest mod îl verifică suplimentar pe salariat (în afara

examenului/concursului, probei practice, interviului etc.) şi, în plus, îl poate concedia pentru necorespundere
profesională, fără însă a-i da un preaviz;

-salariatului, pentru că poate verifica măsura în care funcţia/postul corespunde pregătirii şi

aptitudinilor sale şi dacă îi convine munca încredinţată.

Perioada de probă este diferită, ca întindere, astfel:

-cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţii de execuţie;

-cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţii de conducere107.

Conform art. 85 din Codul muncii, republicat, perioada de probă, în cazul contractului individual de
muncă pe durată determinată nu va depăşi:

-5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

-15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

-30 de zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

45 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a

contractului individual de muncă mai mică de 6 luni.

Salariatul poate fi verificat profesional, la locul de muncă, în perioada de probă, numai în zilele
lucrătoare108.

În cazul suspendării contractului individual de muncă, conform art. 49 alin.(6) din Codul muncii, se
supendă și perioada de probă urmând ca aceata să fie reluată și continuată până la împlinirea termenului legal 109.

Pentru a preveni abuzurile din partea angajatorului, s-au stabilit anumite reguli privind utilizarea
perioadei de probă.

Primă regulă constă în faptul că angajatorul trebuie să informeze salariatul cu privire la perioada de
probă anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. În caz contrar, se produce decăderea
lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate [art. 17 alin. (3) lit. n) din
Codul muncii]

O a doua regulă este aceea potrivit căreia pe durata executării unui contract individual de muncă nu
poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. În mod excepţional, salariatul poate fi supus la o nouă
perioadă de probă, în situaţia în care debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează
să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. 110

107
Art. 31 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
108
Alexandru Țiclea, Încetarea contractului individual de muncă la sfârșitul perioadei de probă, în Revista română
de dreptul muncii, nr. 7/2010, p.112.
109
Luminița Dima, Noutăți aduse instituțiilor modificării și suspendării contractului individual de muncă prin Lega
nr. 40/2011, în Curierul Judiciar nr. 3/2012, p. 155.

27
 Cea de a treia regulă constă în aceea că perioada în care se pot face angajări succesive de probă de
mai multe persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni111.

Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în
legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern şi în contractul individual de
muncă.112

Salariatul, pe timpul perioadei de probă, desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de
muncă, care de cele mai multe ori este pe durată nedeterminată şi care este valid din punct de vedere legal.

Art. 31 alin. (3) din Codul muncii prevede că pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul
individual de muncă poate înceta, exclusiv numai printr-o notificare scrisă, fără preaviz la iniţiativa oricăreia
dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

În legătură cu prevederile art. 31 alin.(3) din Codul muncii, în literatura de specialitate s-a formulat
opinia potrivit căreia ,,dreptul angajatorului de a denunța unilateral contractul idividual de muncă în perioada de
probă este limitat de constatarea inaptitudinilor profesionale ale salariatului, iar constatarea trebuie să se bazeze
pe criterii obiective care, în cazul unui conflict de muncă, să poată fi verificate de judecător, pentru a înlătura în
acest fel eventualele aprecieri abuzive, fără legătură cu relația de muncă, ale angajatorului…Faptul că
angajatorul nu-i prezintă salariatului motivul pentru care îl consideră necorespunzător profesional nu trebuie să
conducă la concluzia că nu este necesar un temei profesional la luarea deciziei. Nemotivarea deciziei nu în
seamnă lipsa motivului. De aceea, dreptul angajatorului de a denunța contractul individual de muncă nu este
unul discreționar’’113.

În ceea ce privește natura juridică a perioadei de probă, în doctrină, se apreciază, justificat, că aceasta
are valaorea unei clauze de dezicere a contractului individual de muncă114.

De asemenea a mai fost exprimată și opinia conform căreia perioada de probă ,,are totuși natura
juridică a condiției, în sensul că în măsura în care salariatul nu corespunde profesional, raportul să de muncă
încetează115’’, și că ar fi o condiție rezolutorie, adică un evenuiment viitor și incert 116.

2.5.3. Repartizarea în muncă şi avizul prealabil.

2.5..3.1.Repartizarea în muncă.

110
Art. 32 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, republicat.
111
Art. 33 din Codul muncii, republicat.
112
Art.31 alin. 4 din Codul muncii,republicat.
113
Ovidiu Ținca, Câteva comentarii privind perioada de probă din contracul individual de muncă, în Revista română
de dreptul muncii nr. 1/2012, p.11-13.
114
Sanda Ghimpu, Termenul de încercare în contractul de muncă, în Justiția Nouă nr. 1/1961, p. 47-51; Sanda
Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.I, Editura
Ştiinţifică, şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p208-218; Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii-
comentat, Editura Lumina Lex, București 2006, p.42-48; Șerban Beligrădeanu, Perioada de probă-clauză de dezicere
și consecințele sale asupraîncetării contractului individual de muncă, în Dreptul nr. 9/2007, p.67-69; Ioan
Traian Ștefănescu, Tratat…2014, p.292-302; Alexandru Țiclea, Tratat….2015, p. 440-446 ; Ioan Ciochină-Barbu,
Dreptul mucii… 2012, p.103-104.
115
Magda Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, Codul muncii.
Comentarii pe articole, Vol I, Articolele 1-107, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2007, p.156.
116
Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Analiză critică asupra dispozițiilor legale privind ,,perioada de probă’’, în Revista
română de dreptul muncii nr. 4/2008, p. 46-47.

28
 În anumite situaţii, încheirea unui contract individual de muncă este consecinţa unei repartizări în
muncă (act administrativ individual) emisă de organele abilitate în acest sens.

Dispoziţia de repartizare în muncă emisă de Agenţia de Ocupare a Forţei de Muncă are doar rostul de a
concretiza medierea între cel care caută un loc de muncă şi posibilul său angajator.

În toate cazurile, actul de repartizare – act administrativ – este o condiţie sau o premisă – pentru
încheierea contractului individual de muncă şi nu afectează caracterul consensual al contractului individual de
muncă117. Dispoziţia de repartizare nu constituie un izvor al raportului juridic de muncă: ea precede şi
condiţionează încheierea contractului individual de muncă, dar nu îl înlocuieşte; părţile au o răspundere juridică
pentru neexecutarea ei, dar nu devin în temeiul repartizării, subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta
implicând în mod necesar încheierea contractului individual de muncă.

O serie de acte normative prevăd repartizarea în muncă, cu consecinţe diferite pentru cele două părţi şi
pentru încheierea contractului individual de muncă, astfel :

A.Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă118

Conform art. 41 lit. a) şi c) din acest act normativ, persoanele care beneficiază de indemnizaţie de
şomaj au obligaţia de a se prezenta lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, pentru a primi
sprijin în vederea încadrării în muncă şi de a participa la serviciile de formare profesională oferite de Agenţia
pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă au atribuţia de a repartiza în muncă persoanele care au
calitatea de şomer.

Regimul juridic al repartizării în muncă, diferă, în funcţie de categoria de agenţi economici căreia i se
adresează repartiţia.

Pentru unităţile bugetare şi pentru aparatul de specialitate al organelor legislative, executive şi

judecătoreşti, repartizarea este obligatorie numai în măsura în care cel în cauză a reuşit la concurs.

Pentru societăţile comerciale şi alte unităţi care-şi desfăşoară activitatea pe baza liberei niţiative,
repartiţia nu este o obligaţie pentru acestea; ele au deplina libertate contractuală în stabilirea raporturilor juridice
de muncă şi astfel, pot sau nu să dea curs repartizării. Atunci când se refuză încadrarea, persoana în cauză
revine la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă şi continuă să primească indemnizaţia de şomaj.

Conform Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin Hotărârea Guvernului
nr. 174/2002119, în cazul în care există o convenţie între agenţia teritorială şi angajator, încheiată în scopul
asigurării forţei de muncă, repartizarea este obligatorie pentru acel angajator (art. 50 alin.2) 120.

B.Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat121

117
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 138; Alexandru Ţiclea, Tratat ..., 2010, p. 470 şi următ.;Alexandru
Ţiclea, Tratat ..., 2015, p. 425-427..
118
Publicată în Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 195/2015,
(publicată în Monitorul Oficial nr.880 din 8 iulie 2015).
119
Publicată în Monitorul Oficial nr. 181 din 18 martie 2002, modificată ulterior.
120
Art. 50 din Hotărârea Guvernului nr. 174/2002 a fost modificat de pct. 34 al articolului unic din Hotărârea
Guvernului nr. 934 din 10 iunie 2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 558 din 23 iunie 2004.
121
Publicată în Monitorul Oficial nr. 401 din 20 iulie 2001, modificată ulterior inclusiv prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 25/2015 (publicată în Monitorul Oficial nr.473 din 30 iunie 2015)

29
 Conform art. 15 din Legea nr. 416/2001 persoanele apte de muncă pentru care se acordă ajutorul
social au obligația să dovedească cu acte, din 3 în 3 luni, că sunt în evidențele agenției teritoriale pentru
ocuparea forței de muncă, pentru încadrare în muncă, şi nu au refuzat un loc de muncă ori participarea la
serviciile pentru stimularea ocupării forței de muncă şi de formare profesională oferite de aceste agenții. [ 7 alin.
(1)]. Neîndeplinirea acestor obligații atrage suspendarea plății ajutorului social.

C.Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap122

Potrivit art. 79 alin. (2) din Legea nr. 448/2006 angajarea persoanelor cu handicap poate avea loc prin
următoarele forme:

a) loc de muncă protejat;

b) unitate protejată autorizată.

Unitățile protejate pot fi înființate de orice persoană fizică sau juridică, de drept public sau privat, care
angajează persoane cu handicap. Acestea pot fi:

a) cu personalitate juridică;

b) fără personalitate juridică, cu gestiune proprie, sub formă de secții, ateliere sau alte structuri din
cadrul operatorilor economici, instituțiilor publice ori din cadrul organizațiilor neguvernamentale, precum și
cele organizate de persoana cu handicap autorizată să desfașoare activități economice independente [art. 81 alin.
(1) și (2)]

Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de
angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de
angajaţi, coform art. 78 alin. (2) din Legea nr.448/2006.

Printre drepturile persoanelor cu handicap se numără şi cel referitor la „ocuparea şi adaptarea locului
de muncă” [art. 6 lit.c)].

Organismul specializat, Autoritatea Naţională pentru Persoane cu Handicap, trebuie să se preocupe de

repartizarea în muncă a acestor persoane.

Ca o concluzie se poate aprecia că ,,actul de repartizare este o condiţie sau o premisă pentru încheierea
contractului, numai acesta din urmă diriguind , prin anasamblul clauzelor sale, executarea raportului juridic de
muncă’’123.

2.5.3.2.Avizul prealabil.

În anumite cazuri, încheierea contractului individual de muncă este condiţionată de obţinerea

prealabilă a unui aviz. De exemplu, potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi
protecţiei persoanelor124, dacă o astfel de pază se face cu personal propriu, angajarea în muncă a persoanei
respective (a agentului de pază) se realizează numai cu avizul organului de poliţie. În acest caz, avizul are
caracter conform, iar neîndeplinirea condiţiei obţinerii sale duce la nulitatea absolută, dar remediabilă, a
respectivei angajări în muncă.

122
Republicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 3 ianuarie 2008, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 57/2015 (publicată în Monitorul Oficial nr. 923 din 11 decembrie 2015).
123
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit.p.191; Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.471; Alexandru Ţiclea,
Tratat ..., 2015, p. 426-427.
124
Republicată în Monitorul Oficial nr. 189 din 18 martie 2014, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 257/2015
(publicată în Monitorul Oficial nr.825 din 5 noiembrie 2015).

30
 Străinii, la rândul lor, au nevoie de autorizaţia de muncă, prealabilă încheierii contractului, condiţie
obligatorie pentru încadrarea în muncă pe teritoriul României, conform Ordonanţei Guvernului nr. 54/2014 125.

Potrivit prevederilor art. 54 din Legea nr. 230/2007 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
asociaţiilor de proprietari, administratorii asociaţiilor de proprietari trebuie atestaţi de către primar prin grija
compartimentelor specializate organizate din cadrul autorităţii administraţiei publice locale, în baza hotărârii
consiliului local126.

La art. 56 lit. g) din Codul muncii se precizează că retragerea avizului are ca efect „încetarea de drept a
contractului individual de muncă”.

În anumite situaţii, avizul trebuie dat de persoane care au o anumită calitate. De exemplu, în cazul în
care gestiunea este încredinţată mai multor persoane, angajarea în funcţia de gestionar se face cu avizul scris al
celorlalţi gestionari [art. 7 alin. (1) din Legea nr. 22/1969]. În acest caz, avizul este unul facultativ, adică el
trebuie cerut, dar organul competent ce dispune încadrarea în muncă poate sau nu să ţină cont de el.

2.5.4.Condiţii de studii şi vechime în muncă.

2.5.4.1.Condiţii de studii.

Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară îndeplinirea unor condiţii de
127
studii .

Încadrarea şi promovarea în raport cu îndeplinirea condiţiilor de studii sunt în concordanţă cu

necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea
şi recompensarea personalului în raport cu nivelul şi calitatea pregătirii profesionale 128.

Pregătirea teoretică şi practică, perfecţionarea lor continuă, reprezintă o condiţie la încadrarea şi

promovarea în muncă pentru toate categoriile de angajatori (regii autonome, societăţi comerciale, instituţii
bugetare).

Pentru încadrarea în anumite funcţii, legea prevede în anumite situaţii, un anumit nivel al studiilor,
obligatoriu şi pentru angajatorii din domeniul privat. De exemplu, profesia de ghid turistic poate fi exercitată de
posesori ai unui certificat obţinut în urma absolvirii unui curs de calificare la Centrul Naţional de Învăţământ
Turistic sau alte instituţii private, autorizate conform legii şi atestate potrivit calificării 129. Personalul de pază şi
gardă de corp trebuie să posede certificat de absolvire a cursului de calificare profesională 130.

Natura şi nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea şi complexitatea muncii, cu
atribuţiile şi răspunderile pe care le implică efectuarea acesteia.

125
Publicată în Monitorul Oficial nr. 640 din 30 august 2014.
126
Publicată în Monitorul Oficial nr. 490 din 23 iulie 2007, modificată și completată ulterior, inclusiv prin Legea nr.
277/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 847 din 15 noiembrie 2015.
127
Ion Traian Ştefănescu, Condiţiile de studii şi verificarea lor, în Raporturi de muncă, nr. 5/1997, p. 47-50.
128
Alexandru Ţiclea op. cit. 2010, p.474. Alexandru Ţiclea op. cit. 2015, p.429.
129
Art. 2 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea şi utilizarea ghizilor de turism, (publicată în
Monitorul Oficial nr. 140 din 21 martie 2001), modificată de Hotărârea Guvernului nr. 631/2003, (publicată în
Monitorul Oficial al României nr. 407 din 11iunie 2003).
130
Art. 37alin. (1) şi art. 38 alin. (2) şi (3) din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi
protecţia persoanelor, republicată în Monitorul Oficial nr. 189 din 18 martie 2014, modificată ulterior, inclusiv prin
Legea nr. 257/2015 (publicată în Monitorul Oficial nr.825 din 5 noiembrie 2015).

31
 Prin diverse acte normative sunt prevăzute nu doar condiţiile de studii, ci şi criteriile de angajare şi
promovare, la care se adaugă vechimea în muncă sau specialitate 131.

În conformitate cu prevederile art. 284 din Legea educației naționale nr. 1/2011 132 pentru ocuparea
funcțiilor didactice preuniversitare [educator, instituitor, învățător, profesor etc. art. 247] este necesară
efectuarea unui stagiu practic cu durata de un an şcolar, realizat într-o unitate de învăţământ, în funcţia didactică
corespunzătoare studiilor, sub îndrumarea unui profesor mentor şi trebuie îndeplinite cumulativ următoarele
condiţii minime de studii:

a) absolvirea cu diplomă a studiilor universitare de licenţă în profilul postului;

b) absolvirea masterului didactic cu durata de 2 ani [art. 248 alin. (1)].

Pentru ocuparea funcţiilor didactice auxiliare trebuie îndeplinite următoarele condiţii de studii:

a) pentru funcţia de bibliotecar, de documentarist şi de redactor - absolvirea, cu examen de diplomă, a

unei instituţii de învăţământ, secţia de biblioteconomie, sau a altor instituţii de învăţământ ai căror absolvenţi au
studiat în timpul şcolarizării disciplinele de profil din domeniul biblioteconomiei; pot ocupa funcţia de
bibliotecar, de documentarist sau de redactor şi absolvenţi ai învăţământului postliceal sau liceal cu diplomă în
domeniu/absolvirea cu examen de diplomă a unei instituţii de învăţământ, secţia de biblioteconomie, sau a altor
instituţii de învăţământ ai căror absolvenţi au studiat în timpul şcolarizării disciplinele de profil din domeniul
biblioteconomiei; pot ocupa funcţia de bibliotecar, de documentarist sau de redactor şi alţi absolvenţi ai
învăţământului superior, postliceal sau liceal cu diplomă, pe perioadă determinată, dacă au urmat un curs de
iniţiere în domeniu;

b) pentru funcţia de informatician - absolvirea, cu diplomă, a unei instituţii de învăţământ superior sau
a unei unităţi de învăţământ preuniversitar de profil;

c) pentru funcţia de laborant - absolvirea, cu examen de diplomă, a unei instituţii de învăţământ

superior, a unei şcoli postliceale sau a liceului, în domeniu;

d) tehnician - absolvirea unei şcoli postliceale sau a liceului, în domeniu/absolvirea cu examen de

diplomă, în profilul postului, a unei şcoli postliceale sau a liceului, urmată de un curs de iniţiere în domeniu, în
condiţiile stabilite prin ordin al ministrului educaţiei, cercetării, tineretului şi sportului;

e) pentru funcţia de pedagog şcolar - absolvirea liceului cu examen de bacalaureat;

f) pentru funcţia de instructor de educaţie extraşcolară - absolvirea cu diplomă a unei instituţii de

învăţământ superior, a unei şcoli postliceale în specialitate ori a unui liceu pedagogic sau a echivalentului
acestuia ori a altui liceu şi absolvirea cursurilor speciale pentru obţinerea certificatului de calificare profesională
pentru această funcţie;

g) pentru funcţia de asistent social - absolvirea unei instituţii de învăţământ superior de profil, de lungă
sau de scurtă durată, cu examen de licenţă ori de absolvire, sau a unei şcoli sanitare postliceale ori a unei şcoli
postliceale de educatori-puericultori;

h) pentru funcția de corepetitor- absolvirea unui liceu de specialitate;

131
A se vedea cu titlu de exemplu Criteriile de angajare şi promovarea în funcţie, gradele şi treptele profesionale în
unităţile publice din sectorul sanitar Anexă la Ordinul Ministrului Sănătăţii nr. 1470/2010 (publicat în Monitorul
Oficial nr. 796 din 10noiembrie 2011), modificat ulterior.
132
Publicată în Monitorul Oficial nr. 18 din 10 ianuarie 2011, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 41/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 733 din 30 septembrie
2015;https://sinvlex.wordpress.com/2014/01/06/lege-nr-12011-a-educatiei-nationale-actualizata-2014

32
 i) pentru funcţia de mediator şcolar - absolvirea cu diplomă de licenţă cu specializarea asistenţă socială
sau absolvirea cu diplomă de bacalaureat a liceului pedagogic, specializarea mediator şcolar, ori absolvirea cu
diplomă de bacalaureat a oricărui alt profil liceal, urmată de un curs de formare profesională cu specializarea
mediator şcolar, recunoscut de Ministerul Educaţiei Naționale și Cercetării, Științifice;

j) pentru funcţia de secretar - absolvirea unei instituţii de învăţământ superior, respectiv a unui liceu, cu
diplomă de bacalaureat sau absolvirea învăţământului postliceal cu specialitatea tehnician în activităţi de
secretariat;

k) pentru funcţia de administrator financiar - îndeplinirea condiţiilor prevăzute de legislaţia în vigoare

pentru funcţia de contabil, contabil-şef;

l) pentru funcţia de administrator de patrimoniu - îndeplinirea condiţiilor prevăzute de legislaţia în

vigoare pentru funcţia de inginer/subinginer, economist ( art. 250 din Legea nr. 1/2011.

2.5.4.2.Condiţii de vechime în muncă şi specialitate.

Vechimea în muncă se cere uneori pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi, mai precis în
specialitatea pe care o presupun acele funcţii sau posturi.

Art. 16 alin. (4 din Codul muncii dispune: „munca prestată în temeiul unui contract individual de
muncă constituie vechime în muncă”.

În literatura juridică133, s-a arătat că, în sens larg prin vechime în muncă se înţelege totalitatea
perioadelor în care o persoană a desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de muncă tipic şi chiar atipic. Regula
este că vechimea în muncă este constituită din timpul cât o persoană a fost încadrată în baza unui contract de
muncă, iar ca excepţie se iau în considerare şi alte perioade de timp reglementate de lege (de exemplu: timpul în
care o persoană îşi desfăşoară activitatea în Jandarmeria Română ca gradat profesionist 134; timpul servit în
avocatură135 ; timpul în care o persoană îndeplinește srviciul militar activ sau alternativ ori este concentrată sau
mobilizată136).

Vechimea în specialitate, constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi

corespunzătoare funcţiei/meseriei în care urmează să fie încadrată sau promovată; ea constituie vechime în
muncă pentru muncitori sau vechime în funcţie pentru celelalte categorii de personal.

Vechimea în specialitate constituie o specie a vechimii în muncă. Pentru ca o perioadă de timp să fie
considerată vechime în specialitate, ea trebuie mai întâi să fie recunoscută ca vechime în muncă.

De exemplu, variante ale vechimii în specialitate sunt vechimea în specialitatea juridică şi vechimea la
catedră.

133
Vasile Pătulea, Conţinutul conceptului de vechime în muncă în Dreptul nr. 2/2000, p. 82.
134
Art. 23 alin. (3) din Legea 550/2004 privind organizarea şi funcţionarea Jandarmeriei Române, publicată în
Monitorul Oficial nr. 1175 din 13 decembrie 2004, modificată și completată ulterior prin Legea nr. 255/2013 pentru
punerea în aplicare a Legii nr. 135/2010 privind Codul de procedură penală şi pentru modificarea şi completarea unor
acte normative care cuprind dispoziţii procesual penale, publicată în Monitorul Oficial nr.515 din 14 august 2013.
135
Art. 33 alin. (3) din Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesie de avocat (republicată în Monitorul
Oficial nr. 98 din 7 februarie 2011, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 187/2012, publicată în Monitorul Oficial
nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
136
Art. 3 alin. (6) din Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare ( publicată în Monitorul Oficial
nr. 990 din 12 decembrie 2006, modificată prin Legea nr. 128/2012 (publicată Monitorul Oficial nr.491 din 18 iulie
2012.

33
 Vechimea în specialitatea juridică reprezintă perioadele de timp în care o persoană a desfăşurat
activităţi cu caracter juridic sau alte activităţi similare acestora 137.

Astfel, cu titlu de exempu, prezentăm prevederile art. 7 din Legea nr. 514/2003 138, conform cărora, ,,
activitatea de consilier juridic este considerată vechime în muncă juridică în funcțiile de magistrat, avocat, notar
public sau alte funcții juridice, potrivit dispozițiilor legale specifice fiecăreia dintre aceste profesii’’.

2.5.5.Stagiul.

În domeniul raporturilor juridice de muncă, reglementate de legislaţia muncii, problema stagiului

absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior s-a prevăzut pentru prima dată în art. 31 alin.(5) din Codul
muncii stabilindu-se că: ,,Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi
speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul’’.

Modalitatea de efectuare a stagiului este reglemetată prin lege specială, respectiv Legea nr.335/2013
privind efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior 139 şi prin Hotărârea Guvernului nr. 473
din 4 iunie 2014 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.335/2013 privind
efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior140 .

Doctrina141 a evidenţiat faptul că reglementările legale, împreună cu cele cuprinse în art.31 alin.(5) din
Codul muncii, care fac o referire generică la stagiu, formeză normele de drept comun a acestei instituţii a
stagiului în cadrul legislaţiei muncii din România, inclusiv pentru speciile de stagiu reglementate de unele legi
speciale.

Totdată evidenţiem faptul că perioada de probă şi stagiul reprezintă două concepte diferite şi ele nu
trebuie ,,amestecate’’, întrucât natura şi şi scopul lor sunt total diferite 142. Astfel, în timp ce, potrivit art.1 alin.
(2) din Legea nr. 335/2013, scopul stagiului în cazul absolvenților de învățământ superior este: ,,asigurarea
tranziției absolvenților de învățământ superior de la sistemul de educație la piața muncii; consolidarea
competențelor și abilităților profesionale pentru adaptarea la cerințele practice și exigențele locului de muncă în
vederea integrării în muncă; dobândirra de experiență și vechime în muncă; dobândirea de vechime în
specialitate, după caz’’, perioada de probă este o modalitate practică de verificare a aptitudinilor tuturor
caregoriilor de salariați după încheierea contractului individual de muncă [art. 31 alin. (1) din Codul muncii].

137
Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2010, p. 479 şi următ.; Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2015, p. 432-433.
138
Privind exercitarea profesiei de consilier juridic, publicată în Monitoriul Oficial nr. 867 din 5 decembrie 2003,
modificată ulterior prin Legea nr. 246 din 2006, publicată în Monitrul Oficial nr. 556 din 27 iunie 2006.
139
Publicată în Monitorul Oficial, nr. 776 din 12 decembrie 2013, modificată și completată prin Ordonanța de urgență a
Guvernului,nr. 49/2014, publicată în Monitorul Oficial nr. 486 din 30 iunie 2014.
140
Publicată în Monitorul Oficial, nr. 449 din 19 iunie 2014.
141
Ion Traian Ştefănescu, Tratat,..... 2014, p.275; Ion Traian Ştefănescu, Contractul de stagiul în lumina Legii nr.
335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior, în Dreptul nr. 4/2014, p. 9-20;
Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p.434-436; Ioan Ciochină-Barbu, Some considerations on intership as a means of
access to the labor market of the graduates of higher educations institutions, în Acta Universitatis George Bacovia.
Juridica, Volume 4. Issue 1/2015, p.163-208.
142
Ion Traian Ştefănescu, Tratat,..... 2014, p.275 ;Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p.434-436; L. Dima, Aspecte de
noutate privind conținutul contractului individual de muncă în urma modificării Codului muncii prin Legea nr.
402012, în Curierul Judiciar nr. 2/2012, p. 91.

34
 Potrivit prevederilor cuprinse în art. 2 lit. f) din Legea nr. 335/2013, perioada de stagiu este perioada
de timp cuprinsă între data angajării şi data finalizării stagiului şi care se încheie cu eliberarea unui
certificat/adeverinţă semnat/semnată de angajator.

Perioada de stagiu se desfăşoară pe baza unui program de activităţi aprobat de angajator, la

propunerea conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea stagiarul 143 şi cuprinde:

a) obiectivele şi indicatorii de performanţă cuantificabili pe baza cărora se realizează evaluarea;

b) planificarea activităţilor ce urmează să fie desfăşurate, în funcţie de nivelul competenţelor şi

deprinderilor practice vizate a fi dobîndite pe parcursul perioadei de stagiu.

Stagiarul încheie cu angajatorul un conatract individual de muncă pe perioada stagiului dar, în

acelaşi timp încheie şi un contract de stagiu144, care este o anexă la contractul individual de muncă, un
contract accesoriu, a cărui soartă depinde de cea a primului. Se poate afirma că din punct de vedere a
naturii juridice contractul de stagiu poate fi clasificat ca un contract accesoriu, pe durată determinată,
numit, bilateral, comutativ, cu executare succesivă, care se încheie în formă scrisă. Raportul juridic ce se
naşte odată cu încheierea sa va fi unul de subordonare a stagiarului faţă de angajator, ca orice salariat 145.

În temeiul contactului de stagiu cele două părţi, stagiarul şi angajatorul, dobândesc şi respectiv îşi
asumă o serie de drepturi şi obligaţii.

Astfel, potrivit art.23 din Legea nr.335/2013, stagiarul are următoarele drepturi:

a) să beneficieze de coordonarea şi sprijinul mentorului;

b) să i se stabilească un program de activităţi corespunzător postului, al cărui nivel de dificultate şi

complexitate să crească gradual pe parcursul perioadei de stagiu;

c) să beneficieze de evaluare obiectivă;

d) să i se asigure timpul necesar pregătirii individuale, în scopul consolidării competenţelor şi

dobândirii deprinderilor practice necesare practicării ocupaţiei; e) să i se asigure, prin grija angajatorului,
accesul la sursele de informare utile perfecţionării sale şi care să-i permită consolidarea cunoştinţelor;

f) să participe la formele de pregătire profesională organizate pentru stagiari;

g) să primească raportul de evaluare şi certificatul/adeverinţă de finalizare a stagiului;

h) să conteste referatul de evaluare al comisiei de evaluare, dacă este cazul.

Obligaţiile stagiarului sunt cele prevăzute în art.25 din Legea nr.335/2013, respectiv:

a) să se pregătească profesional în domeniul pentru care efectuează stagiul;

b) să îşi organizeze o evidenţă proprie a activităţilor pe care le efectuează;

143
Potrivit art. 2 lit. a) din Legea nr. 335/2013, stagiar este debutantul în profesie, angajat cu contract individual de
muncă, cu excepţia celor care dovedesc ca au desfăşurat, potrivit legii, activitate profesională în acelaşi domeniu,
anterior absolvirii.
144
A se vedea art. 2 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 335/2013 privind efectuarea
stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior şi Modelul- cadru al contractului de stagiu este prezentat în Anexa
nr. 1
145
Art. 4 şi art. 16-22 din Legea nr. 335/2013. A se vedea: Ion Traian Ştefănescu, Tratat .... 2014, p.276; Alexandru
Ţiclea, Tratat ... 2014, p.430; Alexandru Ţiclea, Tratat ... 2015, p.434.

35
 c) să respecte sarcinile date de mentor şi de conducatorul superior ierarhic din cadrul structurii
organizatorice unde efectuează stagiul;

d) să consulte mentorul pentru realizarea lucrărilor repartizate de conducătorul compartimentului;

e) să respecte confidenţialitatea în legătură cu toate aspectele privind activitatea desfăşurată, în

conformitate cu normele stabilite de angajator;

f) să nu exercite, pe parcursul perioadei de stagiu, activităţi care constituie concurenţă neloială

angajatorului;

g) să participe la procesul de evaluare.

Potrivit art.24 din acelaşi act normativ, drepturile angajatorului sunt:

a) să-i stabilească stagiarului, prin fişa postului, atribuţii în domeniul în care se realizează stagiul;

b) să valorifice cunoştinţele teoretice şi practice ale stagiarului în procesul muncii;

c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor corespunzătoare postului;

d) să aplice sancţiunile corespunzătoare abaterilor disciplinare.

Obligaţiile angajatorului sunt cele reglementate de art.26 din Legea nr. 335/2013 şi anume:

a) să desemneze un mentor care sa coordoneze şi să sprijine stagiarul în vederea atingerii

obiectivelor şi indicatorilor de performanţă stabiliţi în programul de desfăşurare a perioadei de stagiu;

b) să stabilească stagiarului un program de activităţi în domeniul în care se realizează stagiul;

c) să asigure o dotare corespunzătoare - logistică, tehnică şi tehnologică - necesară valorificării

cunoştinţelor teoretice şi practice primite de stagiar în cadrul stagiului;

d) să evalueze cunoştinţele stagiarului la sfârşitul perioadei de stagiu;

e) să elibereze stagiarului certificatul/adeverinţa din care să reiasă perioada în care acesta a

desfăşurat activitatea în baza contractului de stagiu, competenţele şi deprinderile practice dobândite şi alte
menţiuni;

f) să nu folosească stagiarul pentru desfăşurarea altor activităţi decât cele prevăzute în contract.

Desigur, trebuie precizat şi faptul că, drepturile şi obligaţiile cu privire la stagiu, prevăzute în
contractul de stagiu se vor completa, în funcţie de situaţia dată, cu dispoziţiile cuprinse în Codul muncii, în
contractul colectiv de muncă aplicabil angajatorului, cât şi cu cele statornicite în regulamentul intern 146.

Activitatea stagiarului se desfăşoară sub coordonarea efectivă şi concretă şi se exercită de către

angajator prin intermediul unui mentor care este definit în art. 2 lit.d) din Legea nr.335/2013, ca fiind
persoana desemnată de angajator care coordonează stagiarul pe durata stagiului şi care participă la
activitatea de evaluare. La propunerea conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea
stagiarul, mentorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel
puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze stagiul 147 .

146
Art.17 din Legea nr.335/2013
147
A se vedea art.10-13 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 335/2013 privind efectuarea
stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior.

36
 Conform dispoziţiilor legale148, calitatea de mentor nu o poate avea salariatul care a fost sancţionat
cu una dintre sancţiunile prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. b) - d) din Legea nr. 53/2003, republicată, iar
sancţiunea disciplinară nu a fost radiată, conform art.248 alin. (3) din Codul muncii 149

Un mentor poate să coordoneze şi să supravegheze, în acelaşi timp, cel

mult 3 stagiari. Desfăşurarea activităţii de coordonare a mentorului se include în programul normal de

lucru al acestuia.

Obligaţiile mentorului150sunt:

a) coordonează activitatea stagiarului pe parcursul perioadei de stagiu;

b) propune modalităţi de rezolvare a lucrărilor repartizate stagiarului;

c) supraveghează modul de îndeplinire a atribuţiilor corespunzătoare postului ocupat de stagiar;

d) este membru în comisia de evaluare.

În cazul încetării/modificării contractului individual de muncă al mentorului ce are impact asupra

derulării stagiului sau al sancţionării disciplinare a mentorului cu una din sancţuinile prevăzute în art.248
lit. b)-d) din Codul muncii, mentorul are obligaţia de a întocmi un raport asupra perioadei de stagiu
parcursă de stagiar până în acel moment. Raportul întocmit în asemenea condiţii se înaintează
conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea stagiarul şi va fi avut în vedere de
comisia de evaluare finală a stagiarului.

În situaţiile prezentate mai sus (cazul încetării/modificării contractului individual de muncă sau
sancţionarea disciplinară a mentorului) angajatorul, la propunerea conducătorului compartimentului în care
îşi desfăşoară activitatea stagiarul, numeşte un alt mentor cu respectarea criteriilor şi cerinţelor stabilite de
lege.

Cu 10 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu, stagiarul întocmeşte raportul de

stagiu care, va cuprinde descrierea programului de activităţi desfăşurate de acesta pe parcursul perioadei de
stagiu şi care va fi avut în vedere de către comisia de evaluare, la evaluarea finală a sa. Stagiarul va înainta
raportul de stagiu conducătorului compartimentului în care acesta îşi desfăşoară activitatea 151 .

Comisia de evaluare (ai cărei membri sunt numiţi de angajator prin decizie şi din care face parte,
ca membru, şi conducătorul compartimentului în care stagiarul şi-a desfăşurat stagiul) 152 va întocmi, cu 5
zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu, un referat de evaluare ce cuprinde următoarele
elemente: a) descrierea activităţii desfăşurate de stagiar; b) gradul de realizare a obiectivelor şi a
indicatorilor de performanţă stabiliţi în programul de activităţi desfăşurat în perioada de stagiu; c)
competenţele şi deprinderile pe care le-a dobîndit stagiarul, modul de îndeplinire a atribuţiilor

148
Art.6 din Legea nr. 335/2013.
149
Potrivit art. 248 alin.(1) din Codul muncii sancţiunile respective se referă la: b) retrogradarea din funcţie, cu
acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de
zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază şi/sau,după caz, şi
a indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1—3 luni cu 5-10%.
150
Art. 7 din Legea nr.335/2013 şi art. 13 din Normele metodologice.
151
Art.8 din Legea nr.335/2013 şi art. 15 din Normele metodologice. Modelul raportului de stagiu este preznetat în
Anexa 3.
152
Art. 26 din Normele metodologice.

37
corespunzătoare postului ocupat şi clauzelor contractului de stagiu; d) conduita şi gradul de implicare a
stagiarului pe perioada stagiului; e) concluzii privind desfăşurarea perioadei de stagiu; f) alte menţiuni153.

În cazul promovării evaluării aceasta se finalizează cu un certificat semnat de angajator, situaţie în

care perioada de stagiu constituie vechime în specialitate, iar contractul individual de muncă al stagiarului
se consolidează şi se execută în continuare, fără o altă formalitate suplimentară.

Nepromovarea evaluarii se finalizează cu eliberarea unei adeverinţe prin care se recunoaşte

numai finalizarea stagiului154 şi, per a contrario, în raport cu situaţia promovării, într-o asemenea situaţie
perioada de stagiu nu va mai putea fi recunoscută ca vechime în specialitate (respectiv în muncă). Deisgur
că, într-un astfel de caz, angajatorul va putea decide continuarea activităţii de către fostul stagiar conform
contractului individual de muncă, cu modificările ce se vor inpune, determinate de calificarea reală a
salariatului care nu a promovat evaluarea finală 155. Dacă menţinerea contractului individual de muncă nu
mai este posibilă sau nu mai este dorită de angajator, acesta poate dispune încetarea contractului individual
de muncă exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz şi fără vreo motivare 156.

Angajatorul are obligaţia de a elibera stagiarului certificatul/adeverinţa de finalizare a stagiului în

termen de 5 zile de la finalizarea stagiului care vor fi vizate de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui
rază teritorială îşi are sediul angajatorul157 .

Odată cu completarea referatului comisiei de evaluare pentru perioada de stagiu, acesta se va

aduce la cunoştinţa stagiarului. În situaţia în nepromovării examenului stagiarul poate contesta referatul de
evaluare la reprezentantul legal al angajatorului, cel mai târziu în ziua lucrătoare următoare datei luării la
cunoştinţă. Angajatorul este obligat să soluţioneze contestaţia cel mai târziu în ultima zi a stagiului.
Stagiarul, nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei, se poate adresa instanţei judecătoreşti
competente în materia conflictelor de muncă, în termen de 30 de zile de la primirea răspunsului la
contestaţie158.

Referitor la finanţarea stagiului, angajatorii care încheie un contract de stagiu, primesc lunar, la
cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de stagiu, pentru acel
stagiar, o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi
stimulării ocupării forţei de muncă în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor
pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă159, în limita fondurilor alocate cu această destinaţie.

153
Art.11 din Legea nr.335/2013 şi art. 14 şi 19 din Normele metodologice. Modelul referatului de evaluare este
prezntat în Anexa 2.
154
Art. 14 alin. 3 din Legea nr.335/2013 şi art.23 din Normele metodologice. Modelul adeverinţei de finalizare a
stagiului este prezentat în Anexa 5.
155
Ion Traian Ştefănescu, Tratat,.... 2014, p.280
156
Art. 20 alin. 1 din Legea nr.335/2013.
157
Art.15 din Legea nr.335/2013. Şi art. 23 din Normele metodologice.
158
Art.15 alin.1şi alin.(3)-(60 din Legea nr.335/2013 şi art. 25, şi 27-28din Normele metodologice
159
Publicată în Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată şi copletată ulterior, inclusiv prin Legea nr.
195/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 504 din 8 iulie 20153. Potirivit art. 5 pct IX din acest act
normativ ,, Indicatorul social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, ...
reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se raportează prestaţiile băneşti, cu excepţia indemnizaţiei de
şomaj,â suportate din bugetul asigurărilor pentru şomaj, acordate atât în vederea asigurării protecţiei persoanelor în
cadrul sistemului asigurărilor pentru somaj, cât şi în vederea stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se
încadra în muncă, precum şi a angajatorilor pentru a încadra în munca persoane în căutarea unui loc de
muncă.’’Valoarea acestuia , potrivit art. 331 din Legea nr. 76/2002, este de 500 lei.

38
 Suma lunară pentru fiecare stagiar se acordă angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de
aceştia.

Sumele prevăzute mai sus nu se acordă: - pe perioada în care raporturile de muncă sunt
suspendate ; -angajatorilor instituţii şi autorităţi publice160.

Din interpretarea per a contrario a prevederilor art.28 alin. (5) din Legea nr. 335/2013, rezultă că
angajatorul care beneficiază de suma prevăzută mai sus este obligat să menţină raporturile de muncă ale
stagiarilor pe perioada contractului de stagiu deoarece în cazul în care, după încetarea contractului de
stagiu, la iniţiativa angajatorului, încetează şi contractul individual de muncă, angajatorul nu mai poate
beneficia pentru acelaşi post de o altă măsura de stimulare a ocupării forţei de muncă prevăzută de lege 161 .

Unele acte normative conțin o serie de prevederi relativ similare privind perioada de stagiu, dar cu
specificul profesiei respective.

Astfel, în cazul experţilor contabili şi al contabililor autorizaţi 162, stagiul constă în efectuarea de lucrări
profesionale, sub îndrumarea şi controlul tutorelui de stagiu, la care se adaugă acţiuni de pregătire, cu o durată
de 3 ani;

În cazul notarilor163, avocaţilor164, şi executorilor judecătoreşti165, durata stagiului este de 2 ani.

Pregătirea stagiarilor cuprinde:

-acţiuni legate de comportamentul profesional şi de doctrina profesională, care sunt întreprinse în mod
curent de consiliul filialei Corpului;

-acţiuni de pregătire cu caracter tehnic, care pot fi delegate unor cabinete sau societăţi comerciale de
expertiză contabilă, membre ale Corpului, sau ale unor institute de învăţământ care au făcut cerere în acest sens
şi ale căror programe au fost agreate de Consiliul Superior al Corpului.

În perioada în care îşi desfăşoară activitatea sub îndrumarea şi controlul tutorelui de stagiu, stagiarul
are calitatea de salariat.

La sfârşitul perioadei de stagiu se susţine un examen de verificare a cunoştinţelor profesionale. Dacă

acesta este susţinut cu succes, contractul individual de muncă continuă fără alte formalităţi suplimentare, iar în

160
Art.28 alin.(3) şi alin.(6) din Legea nr. 335/2013.
161
Aspectele privind finanţarea stagiului sunt reglementate prin art. 27-29 din Legea nr. 335/2013 şi art. 28-38 din
Normele metodologice.
162
Art. 2 alin. (1) din Regulamentul privind efectuarea stagiului şi examenul de aptitudini în vederea accesului la
calitatea de expert contabil şi contabil autorizat, aprobat prin Hotărârea Consiliului Superior al Corpului Experţilor
Contabili nr. 00/33/2000 republicat în Monitorul Oficial nr. 645 din 10 septembrie 2008;
163
Art. 14 din Regulamentul de punere în aplicare a Legii notarilor publici şi a activităţii notariale nr 36/1995, aprobat
prin Ordinul ministrului justiţiei nr.71/1995( publicat în Monitorul Oficial nr.176 din 8 august 1995), modificat ulterior,
inclusiv prin Ordinul ministrului justiţiei nr.2910/2009 (publicat în Monitorul Oficial nr.729 din 28 octombrie 2009);
164
Art. 18 alin. (1) din Legea nr.51/1995 privind profesia de avocat (republicată în Monitorul Oficial, nr. 98 din 7
februarie 2011) în temeiul art. VI din Legea nr. 270/2010 privind modificarea şi completarea Legii nr. 51/1995 pentru
organizarea şi exercitarea profesiei de avocat, (publicată în Monitorul Oficial, nr. 872 din 28 decembrie 2010), dându-
se textelor o nouă numerotare.
165
Art. 12 alin. (2) din Regulamentul de aplicare a Legii nr.188/2000 privind executorii judecătoreşti (publicat în
Monitorul Oficial nr.64 din 6 februarie 2001) modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr.656/2007, (publicat în
Monitorul Oficial nr. 194 din 21 martie 2007).

39
caz contrar, salariatul este concediat pentru necorespundere profesională conform art. 61 lit. d) din Codul
muncii.

Stagiul nu trebuie confundat cu perioada de probă de 6 luni reglementată de art. 31 alin. (4) din Codul
muncii, republicat, în cazul absolvenţilor de învăţământ la debutul lor în profesie ca salariaţi, căci acesta
reprezintă o perioadă de perfecţionare, dar şi de verificare profesională, în timp ce perioada de probă constituie
un interval de verificare a corespunderii persoanei pe plan profesional166.

De lege ferenda, o eventuală modificare a Legii nr. 335/2013, ar trebui să aibă în vedere
reglementarea contractului de stagiu ca o varietate distinctă a contractului individual de muncă cu periodă
determinată şi cu trimitere şi completările necesare potrivit prevederilor Codului muncii, a contractului
(acordului) colectiv aplicabil şi a regulamentului intern referitor la celelalte drepturi şi obligaţii care nu
sunt reglementate expres în legea specială. În cazul promovării evaluării, cele două părţi vor avea
posibilitatea încheierii unui contract individual de muncă cu o durată nedeterminată sau determinată, în
funcţie de negocierile dintre cele două părţi, potrivit calificării dobândite prin studiile superioare
completate cu competenţele practice acumulate în timpul stagiului. În acest fel s-ar mai reduce din
birocraţia care rezultă din reglementarea actuală, ce obligă cele două părţi la încheierea a două contracte
individuale de muncă, unul cu o natură de act juridic, de dreptul muncii, principal, şi celălalt cu statut de act
juridic accesoriu.

De asemenea, o astfel de abordare a naturii juridice a contractului de stagiu, ca un contract

individual de muncă pe perioadă determinată, ar fi de natură a înlătura neconcordanţa ivită cu privire la
tratamentul juridic difernţiat al suspendării contractului individual de muncă al stagiarului în caz de
survenire a incapacităţii de muncă, din momentul ivirii acesteia (conform prevederilor Codului muncii) şi al
suspendării contractului de stagiu, într-o situaţie similară, abia după trecerea celor 30 de zile de concediu
medical (aşa cum este regelmentată prin Legea nr.335/2013).

2.5.6.Cumulul de funcţii.

2.5.6.1.Generalități.

Funcţia, reprezintă167 expresia sintetică şi generalizată a ansamblului de atribuţii şi sarcini de serviciu,

corespunzătoare unei anumite specialităţi, profesii sau activităţi de profil administrativ sau de specialitate
(tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical, ş.a.); în situaţiile muncitorilor, echivalentul
funcţiei îl constituie meseria168.

O clauză a contractului individual de muncă este felul muncii, exprimată prin funcţia, meseria sau
ocupaţia ce urmează a fi exercitată de cel în cauză.

Art. 35 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prevede că „orice salariat are dreptul de a munci la
angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea”.

Astfel, cumulul de funcţii este admis pentru toate categoriile de salariaţi, indiferent de natura sau
calitatea angajatorilor, că exercită ori nu activităţi de conducere sau de execuţie.

Codul muncii are în vedere numai cumulul de funcţii în baza mai multor contracte individuale de
muncă nu şi în cazul contractelor civile sau comerciale.

166
Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.265
167
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997,
p. 243-244;
168
A se vedea şi C.O.R. Clasificarea Ocupaţiilor din România , Editura Moroşan, Bucureşti 2008, p. 4-6.

40
 Un cumul de funcţii poate avea loc nu numai la angajatori diferiţi, ci chiar la acelaşi angajator (prin
încheierea cu acesta a încă unui alt contract de muncă).

În doctrină169 s-a susținut, justificat, că cel de-al doilea contract, trebuie să se refere la o altă muncă, la
o altă activitate și nu la aceeași care formează obiectul primului contract, deoarece, în caz contrar s-ar încălca
dispozițiile imperative din Codul muncii privind durara timpului de muncă, respectiv : normală (art. 112),
maximă (art.114) sau parțială (art. 103). De asemenea, potrivit art. 115 alin. (2) din Codul muncii, ,, durata
zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore’ ’.,,Rezultă din acest
text că prin cumul, urmare a existenței mai multor contracte ( unele cu timp parțial) nu se pot depăși 12 ore de
muncă pe zi’’170.

Cumul de funcții este permis, cu unele excepții, temporar, și de Legea nr. 284/2010 privind salarizarea
unitară a personalului plătit din fonduri publice 171. În acest sens art. 24 dispune că în cazuri excepționale,
posturile vacante și temporar vacante aferente funcțiilor didactice de predare, funcțiilor de specialitate medico-
sanitară și asistență socială și funcțiilor de specialitate artistică pot fi ocupate și prin cumul de funcții, de
personal angajat, cu respectarea prevederilor legale privind cumulul de functii si a celor referitoare la ocuparea
posturilor vacante. Posturile vacante și temporar vacante aferente funcțiilor didactice de predare, funcțiilor de
specialitate medico-sanitară și asistență socială și funcțiilor de specialitate artistică, care nu au putut fi ocupate
prin concurs, pot fi ocupate prin cumul și de către persoane din aceeași unitate și numai în condițiile în care
programul funcției cumulate nu se suprapune celui corespunzător funcției de bază 172.

Conform art. 35 alin. (2) din Codul muncii, de la regula admisibilităţii cumulului de funcţii fac
excepţie situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumul.

Unele dispoziţii din Constituţia României privind aceste excepţii, au fost reluate în anumite legi care
stabilesc o serie de incompatibilităţi pentru: Preşedintele României, membrii Guvernului, ai Curţii de Conturi,
judecători, procurori, etc. Aceştia nu pot fi încadraţi în nici o altă funcţie sau, după caz, cu titlu de excepţie, doar
în unele funcţii.

Dispoziţiile Codului muncii, republicat, privind cumulul de funcţii sunt completate cu alte reglementări
în sensul că angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetară se face numai cu
acordul conducerii unităţii la care persoana în cauză are funcţia de bază, dacă o parte din programul funcţiei
cumulate se suprapune programului de la funcţia în care este încadrată 173. Există şi unele limite în cumularea a
două sau mai multe funcţii. De exemplu, conform art. 2 alin. (6) din Normele metodologice de aplicare a
prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.
234/2006174, contractul de ucenicie la locul de muncă nu poate fi cumulat cu un alt astfel de contract.

2.5.6.2.Cumulul pensiei cu salariul.

169
Ion Traian Ştefănescu , Tratat....2014, p. 565; Alexandru Țiclea, Tratat,.... 2015, p.453-454.
170
Ion Traian Ştefănescu, Răspunsuri și provocări ale practicii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 82011, p.
29; Ion Traian Ştefănescu, Câteva aspecte controversate din Codul muncii și Legea dialogului sodial, în Dreptul nr.
8/2012, p. 123.
171
Publicată în Monitorul Oficial nr.877 din 28 decembrie 2010, modificată susccesiv, inclusiv prin Legea nr.
339/2015 Legea bugetului de stat pe anul 2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 941 din 19 decembrie 2015.
172
http://www.avocatura.com/ll596-lege-cadru-a-salarizarii-unitare.html#ixzz41MKCeoDx
173
Art. 24 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice.
174
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 196 din 02 martie 2006.

41
 Într-o asemenea situaţie nu suntem în prezenţa unui cumul de funcţii, ci mai degrabă a unui cumul de
calități, între aceea de pensionar și cea de salariat sau funcționar public, magistrat etc 175.

Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice 176 prevede că pot cumula pensia cu
veniturile realizate dintr-o activitate profesională, indiferent de nivelul veniturilor respective, copiii rămaşi
orfani, pe perioada şcolarizării, până la vârsta de 16 ani sau dacă îşi continuă studiile, până la terminarea
acestora, fără a depăşi vârsta de 26 ani, nevăzătorii, pensionarii pentru limita de vârstă, pensionarii de
invaliditate gradul III precum şi copiii, beneficiari ai pensiei de urmaş, încadraţi în gradul III de invaliditate.

Potrivit art. 118 alin. (2) din acelaşi act normativ, soţul supravieţuitor, beneficiar al pensiei de urmaş
poate cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie,
dacă veniturile nu depăşesc 35% din câştigul salarial mediu brut.

Prin art. 17 alin. (1) din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii
publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru
cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional177, s-a adus o limitare a cumulului pensiei cu
salariul, în sensul că “beneficiarii dreptului la pensie aparţinând atât sistemului public de pensii, cât şi
sistemelor neintegrate sistemului public, care realizează venituri salariale sau, după caz, asimilate salariilor,
potrivit legii, realizate din exercitarea unei activităţi pe bază de contract individual de muncă, raport de
serviciu sau în baza actului de numire, potrivit legii, în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale şi
locale, indiferent de modul de finanţare şi subordonare, precum şi în cadrul regiilor autonome, societăţilor
naţionale, companiilor naţionale şi societăţilor comerciale la care capitalul social este deţinut integral sau
majoritar de stat, ori de o unitate administrativ-teritorială, pot cumula pensia netă cu veniturile astfel
realizate, dacă nivelul acesteia nu depăşeşte nivelul salariului mediu brut pe economie utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi aprobat prin legea bugetului asigurarilor sociale de
stat”.

În prezent dispozițiile art. 17-26 din Legea nr. 329/2009, prin care se limita cumulul pensiei cu
salariul pentru personalul unităților de stat, au fost abrogate prin Legea nr. 134/2014 178

2.5.6..3.Cumulul salariului cu o parte din indemnizaţia de şomaj.

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă 179
prevede că persoanele cărora li s-a stabilit dreptul la indemnizaţie de şomaj şi care se angajează pentru
program normal de lucru şi, ca urmare a angajării, le încetează plata indemnizaţiei de şomaj, beneficiază,
din momentul angajării până la sfârşitul perioadei pentru care erau îndreptăţite să primească indemnizaţia,
de o sumă lunară, neimpozabilă, acordată din bugetul asigurărilor de şomaj, reprezentând 30% din
cuantumul indemnizaţiei de şomaj reactualizată conform legii. Nu beneficiază de aceste prevederi
persoanele care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2
ani, precum şi persoanele pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată la data încadrării în
muncă pe o perioadă mai mică de 12 luni, iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului

175
Alexandru Țiclea, Tratat, ...2015, p. 455; Alexandru Athanasiu, Ana Maria Vlăsceanu, Cumulul pensiei cu
venitul profesional, ediția a 2-a, Editura C.H. Beck, București, 2013, p. 1.
176
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 852din 20 decembrie2010 modificată succesiv, in clusiv prin
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2015, publicată în Monitorul Ofiicial nr. 986 din 31 decembrie 2015.
177
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 761din 09 noiembrie 2009, modificată inclusiv prin Ordonanța de
urgență a Guvernului nr.2/2015, publicată în Monitorul Ofiicial nr. 176 din 12 martie 2015.
178
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 753 din 16 octombrie 2014.
179
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 103din 06 februarie 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr.
195/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 504 din 18 iulie 2015.

42
individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează, la data încadrării în muncă pentru o perioadă
mai mare de 12 luni (art. 72).

De asemenea, persoanele respective beneficiază de aceeaşi sumă şi în situaţia în care, în perioada

pentru care au dreptul la indemnizaţia de şomaj, le încetează raportul de muncă sau de serviciu la primul
angajator şi se încadrează la altul. Suma menţionată se acordă până la sfârşitul perioadei pentru care
persoana era îndreptăţită să primească indemnizaţia de şomaj (art.73).

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ şi absolvenţii şcolilor speciale, în vârstă de minimum 16 ani,

înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, în situaţia în care se angajează cu program normal
de lucru, pentru o perioadă mai mare de 12 luni, beneficiază, din bugetul asigurărilor de şomaj, de o primă
egală cu un salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare la data încadrării.

Nu beneficiază de aceste prevederi:

-absolvenţii care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de muncă sau de serviciu;

-absolvenţii care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de serviciu
în ultimii 2 ani;

-absolvenţii care la data solicitării dreptului urmează o formă de învăţământ;

-absolvenţii instituţiilor de învăţământ faţă de care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a-i
încadra în muncă;

-absolvenţii pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată la data încadrării în muncă
pentru o perioadă mai mică de 12 luni, iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului individual de
muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează la data încadrării în muncă pentru o perioadă mai mare de
12 luni (art. 731).

2.5.6.4.Cumulul de funcții în cazul personalului didactic.

Cumulul de funcții în cazul personalului didactic rezultă din mai multe prevederi cuprinse în
Legea nr. 1/2011 a educației naționale180, și anume:

-cadrele didactice care sunt alese sau numite în instituţiile publice ale statului sau desfăşoară
activităţi specifice funcţiei publice în ministere ori în alte organe de specialitate ale statului pot desfăşura
activităţi didactice aferente unei norme didactice [art.288 alin.(6)].

-activităţile didactice care excedează o normă didactică sunt remunerate în regim de cumul sau
plată cu ora [art.288 alin. (1)].181

-posturile didactice rezervate, vacante ori temporar vacante sunt acoperite cu prioritate de
personalul didactic titular al instituţiei ori de personalul didactic asociat, prin plata cu ora [art. 296 alin.(1)].

- personalul didactic poate desfășura activități de predare și cercetare în alte instituţii de

învăţământ superior sau de cercetare decât în cea în care este titular, doar cu acordul scris al senatului
universitar [art 289 alin. (3)]. În situația dată, clitatea de titular există numai în raport cu o singură instituție
de cercetare- dezvoltare [art.291 alin. (4)].

2.5.6.5.Excepţii de la posibilitatea cumulului de funcţii.

180
Publicată în Monitorul Oficial nr. 18 din 10 ianuarie 2011, modificată ulterior inclusiv prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 41/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 733 din 30 septembrie 2015.
181
Alin. (1) al art. 288 a fost modificat de pct. 16 al art. I din Odonanța de urgență a Guvernului nr. 92/ 2012, publicată
în Monitorul Oficial nr. nr. 864 din 19 decembrie 2012.

43
 Art. 35 alin. (2) din Codul muncii, republicat, prevede că fac excepţie de la regula cumulului de
funcţii situaţiile în care prin lege sunt prevăzute anumite incompatibilităţi.

Unele dispoziţii constituţionale, reluate de anumite legi, prevăd o serie de incompatibilităţi pentru
Preşedintele României, membrii Guvernului, ai Curţii de Conturi, judecători şi procurori, în sensul că
aceştia nu pot fi încadraţi în nici o altă funcţie sau, cu titlu de excepţie, doar în unele funcţii.

2.5.6.5.1..Incompatibilităţi privind notarii publici.

Exercitarea profesiei de notar public asigură persoanelor fizice şi juridice constatarea raporturilor
juridice civile sau comerciale nelitigioase, precum şi exerciţiul drepturilor şi ocrotirea intereselor acestora.

Notarii publici sunt învestiţi să îndeplinească un serviciu de interes public şi au statutul unei funcţii
autonome.

Desfăşurarea unei activităţi salarizate în cazul notarilor publici este interzisă.

Art. 35 din Legea nr. 36/1995 privind notarii publici şi a activităţii notariale 182 dispune că exercitarea
profesiei de notar public este incompatibilă cu:

,,a) desfăşurarea unei activităţi salarizate, cu excepţia:

1. activităţii şi funcţiei didactice universitare/de învăţământ superior şi de cercetare ştiinţifică;

2. activităţii literar-artistice şi publicistice;

3. activităţii de creaţie tehnico-ştiinţifică;

4. calităţii de deputat sau senator ori de consilier în consiliile judeţene sau locale, pe durata mandatului;

5. calităţii de membru în organele de conducere sau în alte organisme ale Uniunii, ale Camerelor ori în
alte organizaţii interne şi internaţionale la care Uniunea sau Camerele sunt afiliate ori cu care colaborează;

6. calităţii de membru într-un consiliu de administraţie;

7. calităţii de membru în cadrul unei asociaţii sau fundaţii;

b) exercitarea unei funcţii publice sau de demnitate publică;

c) exercitarea unei funcţii de judecător, procuror, magistrat-asistent sau grefier;

d) exercitarea profesiei de avocat, consilier juridic, executor judecătoresc sau practician în insolvenţă;

e) desfăşurarea directă de activităţi de producţie, comerţ sau alte activităţi de prestări de servicii;

f) calitatea de administrator sau de preşedinte al unui consiliu de administraţie al unei societăţi

comerciale’’.

2.5.6.5.2.Incompatibilităţi privind avocaţii.

Profesiunea de avocat este liberă şi independentă, cu organizare şi funcţionare autonomă, în condiţiile

Legii nr. 51/1995183 şi ale Statutului profesiei.

Exercitarea profesiei de avocat, conform art. 15 din lege, este incompatibilă cu:

a) activitatea salarizată în cadrul altor profesii decât cea de avocat;

182
Republicată în Monitorul Oficial nr. 444 din 18 iunie 2014.
183
Republicată în Monitorul Oficial, nr. 98 din 7 februarie 2011, modificată ulterior inclusiv prin Legea nr. 187/2012
(publicată în Monitorul Oficial nr.757 din 12 noiembrie 2012).

44
 b) ocupaţiile care lezează demnitatea şi independenţa profesiei de avocat sau

bunele moravuri;

c) exercitarea nemijlocită de fapte materiale de comerţ;

De asemenea, sunt incompatibile cu exercitarea profesiei de avocat:

a) calitatea de asociat într-o societate comercială în nume colectiv,de comanditat, într-o societate
comercială în comandită simplă sau comandită pe acţiuni;

b) calitatea de administrator într-o societate comercială cu răspundere limitată sau într-o societate
comercială în comandită pe acţiuni;

c) calitatea de preşedinte al consiliului de administraţie sau de membru al unei societăţi comerciale pe

acţiuni.

Incompatibilitatea se constată de către Consiliul baroului, sesizat pe orice cale. Avocatul devenit
incompatibil are obligaţia să aducă la cunoştinţă în scris baroului, solicitând trecerea sa pe Tabloul avocaţilor
incompatibili.

În conformitate cu prevederile art. 16 din lege, exercitarea profesiei de avocat este compatibilă cu:

a) calitatea de deputat sau senator, consilier în consiliile locale sau judeţene;

b) activităţi şi funcţii didactice în învăţământul juridic superior;

c) activitatea literară şi publicistică;

d) calitatea de arbitru, mediator, conciliator, salt negociator, consilier fiscal, consilier în proprietate
intelectuală, consilier în proprietate industrială, traducător autorizat, administrator sau lichidator în cadrul
procedurilor de reorganizare şi lichidare judiciară.

2.5.6.5.3.Incompatibilităţi privind funcţionarii publici.

Art. 80 din Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei 184
prevede: „incompatibilităţile privind demnităţile publice şi funcţiile publice sunt cele reglementate de
Constituţie, de legea aplicabilă autorităţii sau instituţiei publice în care persoanele ce exercită o demnitate
publică sau o funcţie publică îşi desfăşoară activitatea precum şi de dispoziţiile prezentului titlu”.

Potrivit prevederilor legale funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte
activităţi, remunerate sau neremunerate, astfel:

-în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;

-în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din
funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale;

- în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul
public sau privat, în cadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată;

- în calitate de membru al unui grup de interes economic [alin. (1) art. 94)].

Nu se află în situație de incompatibilitate, funcționarul public care:

184
Publicată în Monitorul Oficial nr. 279 din 21aprilie 2003, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 227/2015
privind Codul fiscal, publicată în Monitorul Oficial 547 din 23 iulie 2015.

45
 a) este desemnat printr-un act administrativ, emis în condițiile legii, să reprezinte interesele
statului în legătură cu activitățile desfăsurate de operatorii economici cu capital ori patrimoniu integral sau
majoritar de stat, în condițiile rezultate din actele normative în vigoare;

b) este desemnat printr-un act administrativ, emis în condițiile legii, să participe în calitate de
reprezentant al autorității ori instituției publice în cadrul unor organisme sau organe colective de conducere
constituite în temeiul actelor normative în vigoare;

c) exercită un mandat de reprezentare, pe baza desemnării de către o autoritate sau instituție

publică, în condițiile expres prevăzute de actele normative în vigoare.

De asemenea, nu se află în situație de incompatibilitate, funcționarul public care este desemnat

prin act administrativ pentru a face parte din echipa de proiect finanțat din fonduri comunitare
nerambursabile postaderare, precum și din împrumuturi externe contractate sau garantate de stat
rambursabile sau nerambursabile, cu excepția funcționarilor publici care exercită atribuții ca auditor sau
atribuții de control asupra activității derulate în cadrul acesteia și a funcționarilor publici care fac parte din
echipa de proiect, dar pentru care activitatea desfăsurată în cadrul respectivei echipe generează o situație de
conflict de interese cu funcția publică pe care o ocupă.

Funcționarii publici, funcționarii publici parlamentari și funcționarii publici cu statut special pot
exercita funcții sau activități în domeniul didactic, al cercetării știintifice, al creației literar-artistice.
Funcționarii publici, funcționarii publici parlamentari și funcționarii publici cu statut special pot exercita
funcții în alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu sunt în legătură directă sau indirectă cu
atribuțiile exercitate ca funcționar public, funcționar public parlamentar sau funcționar public cu statut
special, potrivit fișei postului185.

2.5.6.5.4.Incompatibilităţi privind executorii judecătoreşti.

Conform art. 42 din Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătoreşti 186, exercitarea acestei funcţii
este incompatibilă cu:

a) activitatea salarizată în cadrul altor profesii, exceptând activitatea didactică universitară, activitatea
artistică, literară şi publicistică;

b) calitatea de deputat sau de senator ori de consilier în consiliile judeţene sau locale, pe durata
mandatului;

c) desfăşurarea unor activităţi comerciale, direct sau prin persoane interpuse;

d) calitatea de asociat într-o societate în nume colectiv, asociat comandidat în societăţile în comandită
simplă sau pe acţiuni, administrator al unei societăţi cu răspundere limitată, preşedinte al unui consiliu de
administraţie, membru al consiliului de conducere, director general sau director al unei societăţi pe acţiuni,
administrator al unei societăţi profesionale.

2.5.6.5.5.Incompatibilități privind consilierii juridici

185
Art. 94 și 96 din Legea nr. 161/2003 au fost modificate prin art. 40 din Legea nr. 248/2010 privind salarizarea
unitară.
186
Republicată în Monitorul Oficial al României nr. 738 din 20 octombrie 2011, modificată ulterior, inclusiv prin
Legea nr. 138/2014 privind modificarea și completarea Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civlă precum și
pentru modificarea și completarea unor acte normative conexe, publicată în Monitorul Oficial nr.753 din 16 octombrie
2014.

46
 Din interpertarea prevederilor cuprinse în art. 3 alin. (1) și (2) din Legea nr. 514/2003 privind
organizarea și exercitarea profesiei de consilier juridic 187 se desprinde concluzia potrivit căreia consilierii
juridici nu pot avea decât calitatea de funcționar public sau de salariat, fapt ce exclude calitatea de liber
profesionist188.

Potrivit dispozițiilor art. 10 din Legea nr. 514/2003, exercitarea profesiei de consilier juridic este
incompatibilă cu:

a) calitatea de avocat;

b) activitățile care lezează demnitatea și independența profesiei de consilier juridic sau bunele
moravuri;

c) orice altă profesie autorizată sau salarizată în țară sau în străinătate;

d) funcția și activitatea de administrator sau lichidator în cadrul procedurilor de reorganizare și

lichidare judiciară;

e) activitatea publicistică salarizată;

f) alte incompatibilități prevăzute de lege sau rezultate din conflict de interese, în condițiile legii.

Exercitarea profesiei de consilier juridic este compatibilă cu:

a) activitatea didactică universitară și de cercetare juridică, activitatea literară, culturală și publicistică

nesalarizată;

b) funcția de arbitru, mediator sau expert, în conditiile legii și cu respectarea prevederilor legale
privind conflictul de interese;

c) participarea la comisii de studii, de întocmire a proiectelor de reglementări juridice ( art. 11).

În doctrină189 s-a apreciat, justificat, că dispozițiile cuprinse în art. 10 lit. c) și e) precum la art. 11 lit a)
din Legea nr. 514/2003 încalcă prevederile art. 16 alin. (1) din Constitituție, deși Curtea Constitțională 190 a
stabilit contrariul, în sensul că această lege față de Codul muncii este o lege specială și în virtutea principiului
specialia generalibus derogant, poate stabili reguli diferite pentru categoria de salariați al căror statut îl
reglementează, inclusiv posibilitatea cumulului de funcții. Referitor la această Decizie s-a afirmat 191, de
asemenea justificat, ,,că în cazul consilierilor juridici incompatibilitățile au fost stabilite în mod artificial și
arbitrar, stabilindu-se false incompatibilități, fără a se trata însă adevăratele incompatibilități, iar Curții
Constituționale i-a lipsit curajul de a decide împotriva legiutorului’’.

2.5.6.5.6. Incompatibilități privind magistrații192

187
Publicată în Monitorul Oficial nr. 867 din 5 decembrie 2003, modificată ulterior.
188
Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefnescu, Considerații în lrgătură cu Legea nr. 514/2003 privin organizarea și
exercitarea profesiei de consilier juridic, în Dreptul nr. 2/2004, p. 14-26; Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p. 462-463.
189
Șerban Beligrădeanu, Examen critic-în raport cu Legea nr. 514/2003- al dispozițiilor Statului profesiei de
consilier juridic, în Dreptul nr. 10/2004, p. 7.
190
Decizia nr. 303/2004 publicată în Monitorul Oficial nr. 734 din 13 august 2004.
191
Costel Gîlcă, Notă la Decizia Curții Constituționale nr. 303/2004, în Pandectele Române nr. 1/2005, p. 43.
192
Pentru o analiză completă a incompatibilităților ș interdicțiilor judecătorilor și procurorilor a se consulta Ion Popa,
Tratat privind profesia de magistrat în România, Editura Universal Juridic, București, 2007, p.323-339; Ioan Leș,

47
 Incompatibilitățile privind magistrații (judecătorii și procurorii) sunt reglementate atât prin Constituția
Românei [ art.125 alin. (3) și art. 132 alin. (1) și (2)], prin Legea nr. 161/2003 193 ( art. 101 și art. 102), cât și prin
Legea nr. 303/2004 privind Statul judecătorilor și procurorilor194.

În conformitate cu prevederile art. 5 alin.(1) din Legea nr. 304/2004, funcţiile de judecător,
procuror, magistrat-asistent şi asistent judiciar sunt incompatibile cu orice alte funcţii publice sau private,
cu excepţia funcţiilor didactice din învăţământul superior, precum şi a celor de instruire din cadrul
Institutului Naţional al Magistraturii şi al Şcolii Naţionale de Grefieri.
Judecătorilor şi procurorilor le este interzis:
a) să desfăşoare activităţi comerciale, direct sau prin persoane interpuse;
b) să desfăşoare activităţi de arbitraj în litigii civile, comerciale sau de altă natură;
c) să aibă calitatea de asociat sau de membru în organele de conducere, administrare sau control la
societăţi civile, societăţi comerciale, inclusiv bănci sau alte instituţii de credit, societăţi de asigurare ori
financiare, companii naţionale, societăţi naţionale sau regii autonome;
d) să aibă calitatea de membru al unui grup de interes economic [art. 8 alin. (1)]
De asemenea, judecătorii şi procurorii nu pot să dea consultaţii scrise sau verbale în probleme
litigioase, chiar dacă procesele respective sunt pe rolul altor instanţe sau parchete decât acelea în cadrul
cărora îşi exercită funcţia şi nu pot îndeplini orice altă activitate care, potrivit legii, se realizează de avocat.
În schimb, le este permis să pledeze numai în cauzele lor personale, ale ascendenţilor şi descendenţilor,
ale soţilor, precum şi ale persoanelor puse sub tutela sau curatela lor. Dar, chiar şi în asemenea situaţii nu le
este îngăduit să se folosească de calitatea pe care o au pentru a influenţa soluţia instanţei de judecată sau a
parchetului şi trebuie să evite a se crea aparenţa că ar putea influenţa în orice fel soluţia [art. 10 alin. (2) și
(3)].
Judecătorii şi procurorii pot participa la elaborarea de publicaţii, pot elabora articole, studii
de specialitate, lucrări literare ori ştiinţifice şi pot participa la emisiuni audiovizuale, cu excepţia celor cu
caracter politic; pot fi membri ai unor comisii de examinare sau de întocmire a proiectelor de
acte normative, a unor documente interne sau internaţionale; pot fi membri ai societăţilor ştiinţifice sau
academice, precum şi ai oricăror persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial ( art. 11).
2.5.6.5.7. Incompatibilități privind medicii
Incompatibilitățile privind medicii sun reglementate prin Lega nr. 95/2006 privind reforma în
domeniul sănătății195
Astfel, potrivt art.388 din acest act normativ, este nedemn de a exercita profesia de medic:
a) medicul care a fost condamnat definitiv pentru săvârşirea cu intenţie a unei infracţiuni contra
umanităţii sau vieţii în împrejurări legate de exercitarea profesiei de medic şi pentru care nu a intervenit
reabilitarea;
b) medicul căruia i s-a aplicat pedeapsa interdicţiei de a exercita profesia, pe durata stabilită, prin
hotărâre judecătorească sau disciplinară.
Totodată exercitarea profesiei de medic este incompatibilă cu:

Incompatibilitățile și interdicțiile magistraților în Revista română de drept privat, nr. 1/2008, p. 82-99.
193
Privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în
mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, publicată în Monitorul Oficial nr. 279 din 21aprilie 2003,
modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, publicată în Monitorul Oficial 547 din 23
iulie 2015.
194
Republicată în Monitorul Oficial nr.487 din 13 septembrie 2005, modificată și completat , inclusiv prin Ordonanța
de urgență a Guvernului nr.83/2014 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2015, precum și
alte măsuri în domeniul cheltuielilor publice, publicată în Monitorul Oficial nr. 925 din 18 decmbrie 2014, aprobată cu
modificări prin Legea nr. 71/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 233 din 6 aprilie 2015.
195
Republicată în Monitorul Oficial nr. 652 din 28 august 2015, modificată și completată , inclusiv prin Legea nr.
294/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 885 din 26 noiembrie 2015.

48
 a) calitatea de angajat sau colaborator al unităţilor de producţie ori de distribuţie de produse
farmaceutice sau materiale sanitare;
b) starea de sănătate fizică sau psihică necorespunzătoare pentru exercitarea profesiei medicale
( art. 389).
Actul normativ, citat anterior, mai prevede și o serie de incompatibilități pentru managerii
personae fizice ale unităților sanitare și anume, acestora li se interzice:
a) exercitarea oricăror altor funcţii salarizate, nesalarizate sau/şi indemnizate, cu excepţia
funcţiilor sau activităţilor în domeniul medical în aceeaşi unitate sanitară, a activităţilor didactice, de
cercetare ştiinţifică şi de creaţie literar-artistică;
b) exercitarea oricărei activităţi sau oricărei alte funcţii de manager, inclusiv cele neremunerate;
c) exercitarea unei activităţi sau a unei funcţii de membru în structurile de conducere ale unei alte
unităţi spitaliceşti;
d) exercitarea oricărei funcţii în cadrul organizaţiilor sindicale sau patronale de profil ( art. 178).
2.5.7. Informarea persoanei care solicită angajarea.

2.5.7.1.Elementele informării.

Codul muncii republicat, preluând dispoziţiile dreptului Uniunii Europene (Directiva Consiliului
91/533/CEE din 14 octombrie 1991),instituie obligaţia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă să informeze persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul,
cu privire la clauzele principale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice 196.

Conform art. 17 alin. (3) din Codul muncii, republicat, informarea trebuie să cuprindă cel puţin
următoarele elemente:

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul

să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România

sau altor acte normative şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la

nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract

de muncă temporară, durata lor;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata

acestuia;

196
A se vedea şi Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor (publicată în
Monitorul Oficial nr. 1006 din 18 decembrie 2006), care transpune Directiva Parlamentului European şi a Consiliului
2002/14/CE .

49
 k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum

şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de

muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

Aceste elemente trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă al cărui

model este reglementat de Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 1616/2011 197.

Potrivit prevederilor art. 105 din Codul muncii, republicat, în cazul contractului individual de muncă
cu timp parţial se mai adaugă următoarele elemente:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.

Dacă aceste elemente lipsesc se consideră că acel contract a fost încheiat pentru o normă întreagă.

Conform art. 18 din Legea nr. 53/2003- Codul muncii, republicat, atunci când salariatul urmează să-şi
desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica şi informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţi de

plată;

c) prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

d) condiţiile de climă;

e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune viaţa în pericol, libertatea

sau siguranţa personală;

g) condiţiile de repatriere a lucrătorului.

De asemenea, se vor comunica acele informaţii prevăzute de legile speciale care reglementează
criteriile specifice de muncă în străinătate. Dispozițiile de mai sus vor fi completate și cu prevederilre Legii nr.
156/2000 privind protecția cetățenilor români ce urmează să presteze munca în străinătate 198.

2.5.7.2.Realizarea informării.

În România, obligaţia de informare a fost preluată din dreptul Uniunii Europene (Directiva
91/533/CEE din 14 octombrie 1991)199, dar iniţial nu a fost preluată şi modalitatea de realizare a informării. Nu

197
Publicat în Monitorul Oficial nr. 415 din 14 iunie 2011.
198
Republicată în Monitorul Oficial nr., 291 din 5 mai 2009

50
s-au îndeplinit pe deplin reglementările directivei europene nici după modificarea şi completarea art. 17 din
Codul muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

Astfel, a fost nevoie de o nouă modificare respectiv, prin Legea nr. 371/2005 200, care să armonizeze
Codul muncii cu dreptul Uniunii Europene, să simplifice procedura informării, dându-se satisfacţie deplină
drepturilor salariatului. Conform textului actual „obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea
angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului
individual de muncă sau a actului adiţional, după caz”.

În România, modalitatea de realizare a informării a fost simplificată faţă de Directiva 91/533/CEE prin
obligativitatea formei scrise a cotractului individual de muncă [art. 16 alin. (1) şi (2) din Codul muncii,
republicat] şi prin regula conform căreia modificarea acestui contract este posibilă numai prin acordul părţilor
[art. 41 alin. (1)].

În urma modificării art. 17 din Codul muncii, prin Legea nr. 371/2005, informarea nu mai este
prealabilă negocierii contractului, numai are legătură cu oferta (act unilateral al angajatorului), ci aceasta este
ulterioară înţelegerii părţilor şi ea se realizează la momentul semnării formularului (de contract, de act
adiţional), formular care împlineşte învoiala părţilor.

În art. 19 din Codul muncii, republicat, se prevede că în situaţia în care angajatorul nu-şi execută
obligaţia de informare, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul are dreptul să sesizeze, în termen de
30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obigaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de
informare.

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, se

prevede că, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate [art. 17 alin. (7)]. Contractul de
confidenţialitate este complet distinct de un eventual contract de muncă, el nu se confundă cu clauza de
confidenţialitate ce va putea fi cuprinsă într-un eventual contract de muncă 201.

2.6. Durata contractului individual de muncă.

2.6.1.Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată

Art. 12 din Codul muncii, republicat, consacră regula potrivit căreia contractul individual de muncă se
încheie pe o perioadă nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia pe durată determinată, în condiţiile
expres prevăzute de lege.

Prin această durată nedeterminată a contractului nu se afectează interesele salariatului, ci constituie o

măsură de protecţie pentru el, asigurând în acest mod dreptul la stabilitate în muncă. Nici interesele
angajatorului nu sunt afectate prin perioada nedeterminată deoarece, în acest mod se asigură o mai bună
planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului. 202

Din conținutul documentelor Uniunii Europene în domeniu se desprinde ideea necesității introducerii
unor politici care să împiedice exploatarea lucrătorilor prin acumularea de contracte nestandardizate, care nu
199
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene L 288/32 din 18 octombrie 1991; A se vedea și Alexandru
Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii din Codul muncii în Revista română de
dreptul muncii nr. 2/2003, p. 7-8.
200
Pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 1147 din 19
decembrie 2005.
201
Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă, prezent și perspective, Editura Tribuna Economică, București,
2005, p. 88.
202
Alexandru Ţiclea , Tratat….2010, p.426

51
conțin aceleași drepturi ca și contractele cu normă întreagă; s-a recomandat ca orice politică comunitară de
ocupare a forței de muncă să se orienteze și în viitor după modelul tradițional al contractului pe perioadă
nedeterminată, care constituie baza sistemelor de securitate socială din țările membre 203

2.6.2. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată.

Conform art. 12 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată se
poate încheia numai în anumite condiţii204.

Curtea Constituțională205 a stabilit că "Este dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili condiţiile cerute
în vederea încheierii unui contract, indiferent de natura acestuia". Totodată, instanța de contencios
constituțional206 a statuat: "Contractul individual de muncă este convenţia prin care se materializează voinţa
angajatorului şi a viitorului salariat de a intra într-un raport juridic de muncă. În această convenţie, negociată şi
liber consimţită, sunt prevăzute, în limitele stabilite de legislaţie şi de contractele colective de muncă, toate
elementele necesare pentru cunoaşterea condiţiilor de desfăşurare şi de încetare a raportului de muncă,
drepturile, obligaţiile şi răspunderile ambelor părţi".

De asemenea, Curtea Constituțională207 a mai reținut că ,,legiuitorul are obligaţia pozitivă de a

prevedea şi crea cadrul legal necesar în care să se desfăşoare raporturile de muncă. Un element al acestui cadru
legal este reprezentat chiar de obligaţia impusă celor doi cocontractanţi - angajator şi angajat - de a încheia
contractele individuale de muncă pe durată nedeterminată, derogarea de la această obligaţie putând interveni
doar în condiţiile art. 12 alin. (2) şi art. 82-87 din Codul muncii. O atare optică a legiuitorului protejează
angajatul şi reprezintă o expresie a ceea ce Curtea 208.... a stabilit, şi anume că, în condiţiile în care, de regulă,
între părţile contractului de muncă - angajator şi salariat - există o discrepanţă vădită din punct de vedere al
potenţialului economic şi financiar în favoarea celui dintâi, de natură să-i permită a-şi impune punctul de vedere
la negocierea clauzelor contractului, statul - şi anume statul de drept, democratic şi social, aşa cum este definită
România în termenii art. 1 alin. (3) din Constituţie - este ţinut să intervină legal în sprijinul celui aflat într-o
poziţie de inferioritate economică. Obligaţia statului, în sensul arătat, decurge nemijlocit din prevederile art. 41
alin. (2) din Constituţie”.

În art. 83 din Codul muncii, republicat, sunt enumerate cazurile în care este permisă durata
determinată a contractului:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă cu excepţia situaţiei în care
acel salariat participă la grevă;

203
Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p.980
204
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, Reglementarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată
conform proiectului Codului muncii în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 19-23; Alexandru Ţiclea,
Reflecții privind contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată în lumina reglementățrilor Uniunii
Europene, în Dreptul nr. 5/2012, p. 197-209.
205
Prin Decizia nr. 383 din 23 martie 2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 281 din 21 aprilie
2011(http://lege5.ro/Gratuit/gi3dgnzrgm/decizia-nr-1237-2011-referitoare-la-respingerea-exceptiei-de-
neconstitutionalitate-a-dispozitiilor-art-12-din-legea-nr-53-2003-codul-muncii.)
206
Decizia nr. 448 din 15 septembrie 2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 872 din 28 septembrie 2005
(http://lege5.ro/Gratuit/gi3dgnzrgm/decizia-nr-1237-2011-referitoare-la-respingerea-exceptiei-de-neconstitutionalitate-
a-dispozitiilor-art-12-din-legea-nr-53-2003-codul-muncii).
207
Decizia nr. 1237/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 819 din 21 noiembrie 2011.
208
Decizia nr. 356 din 5 iulie 2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 825 din 13 septembrie 2005
(http://lege5.ro/Gratuit/gi3dgnzrgm/decizia-nr-1237-2011-referitoare-la-respingerea-exceptiei-de-neconstitutionalitate-
a-dispozitiilor-art-12-din-legea-nr-53-2003-codul-muncii).

52
 b) creşterea temporară şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului 209;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu

scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă:

e) angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de
pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului,

g) angajarea pesionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau
programe210.

Art.81 lit.h) din Codul muncii, republicat, reglementează două modalităţi de încheiere a contractelor
pe durată determinată.

Prima vizează cazuri prevăzute expres de legi speciale, iar a doua priveşte desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe.

Pot fi încheiate contracte individuale de muncă pe durată determinată dacă prin legi speciale se
prevede în acest sens. Codul muncii, republicat, prevede un caz particular de contract pe durată determinată:
contractul de muncă temporară (art. 94-95).

Dacă într-o situaţie concretă, nu se face dovada că încheierea contractului s-a efectuat ori este posibilă,
potrivit legii, pe durată deteminată, se prezumă că raportul juridic de muncă a fost stabilit pe durată
nedeterminată. Totodată, simpla menţiune în contract că a fost încheiat pe durată nedeterminată, nu produce
efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter permanent. În consecinţă,
dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată nedeterminată, orice
clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă 211.

Potrivit art. 82 alin. 2 din Codul muncii, republicat, „contractul individual de muncă pe durată
determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”.

Elementul esenţial al acestui contract îl reprezintă durata, care trebuie precizată în conţinutul său. În
art. 84 se prevede o durată maximă de 36 luni 212, însă, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui
un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, durata va exista până la momentul încetării motivelor ce
au determinat suspendarea (alin. 2). Aşadar, este posibilă şi o durată care să depăşească 36 luni. De asemenea,
este posibilă o durată mai mare în temeiul unor dispoziţii legale, speciale. 213

209
Art. 83, fost art.81 lit. b) a fost modificat print art. I pct. 42 din Legea nr. 40/2011.
210
Art. 18 lit. e) a fost modificat potrivit art. I pct. 42 din Legea 40/2011; Comentarii pe larg cu privire la cazurile
prevăzue în art. 83 în Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat, republicat 18 mai 2011, Editura Universul Juridic ,
Bucureşti , 2011, p.116-122, prercum și în Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p. 384.
211
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 219, Alexandru Ţiclea, op. cit. 2010 p.431 şi urm.
212
Textul art. 84 din Codul muncii, republicat, a fost corelat cu dispoziţiile Directivei 1999/70/CE a Consiliului
European privind Acordul –cadru cu privire la munca pe perioadă determinată (publicată în Jurnalul Oficial al
Cominităților Europene L 175/43 din 10 iulie 1999).

53
 Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată şi numai înlăuntrul termenului prevăzut la art. 84 din Codul muncii [36 de luni – art. 84 alin.
(4)]214. Contractele succesive sunt cele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată
determinată care nu poate avea o durată mai mare de 12 luni fiecare [art. 82 alin. (5) Codul muncii] 215.

Conform dispoziţiilor art. 84 din Codul muncii, la încetarea celui de al doilea contract sau la expirarea
termenului de 36 luni, o nouă angajare poate fi făcută numai cu contract individual de muncă pe durată
determinată, fiind considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Durata
maximă legală a contractelor pe durată determinată încheiate între aceleaşi părţi poate fi de 60 de luni, cifră ce
rezultă din însumarea duratei contractuluiu de 36 de luni, la care se adaugă câte 12 luni pentru fiecare din cele
două contracte succesive.

Potrivit prevederilor art.82 alin (3) din Codul muncii, republicat, chiar şi această durată maximă de 60
de luni poate fi depăşită, în cazul realizării unui proiect, program sau lucrări, ,,dacă sunt întrunite celelalte
cerinţe pentru încheierea între aceleaşi părţi de contracte succesive’’[reglementate de art.82 alin. (4) şi (5) şi de
art. 84 alin. (1)]216. Rezultă că în situaţia unor părţi diferite (un alt angajator sau una alt angajat), regula
menţionată mai sus nu este valabilă, în sensul că pot fi încheiate oricâte contracte doresc părţile, fără limită de
număr, deci fiecare având o durată de până la 36 de luni.217

Art. 86 din Codul muncii, republicat, impune obligaţia angajatorilor de a informa salariatul cu contract
pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii
profesionale, şi să-i asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată (alin. 1). Conform alin. (2) această informare se face
printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a anunţului trebuie transmisă şi sindicatului sau
reprzentanţilor salariaţilor.

Prevederea de mai sus are ca finalitate satisfacerea principiului egalităţii de tratament între salariaţii cu
contract pe perioadă determinată şi cei cu contract pe perioadă nedeterminată.

În acest sens, art. 87 din Codul muncii, republicat, dispune: „salariaţii cu contract individual de muncă
pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe
motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat
de motive obiective”218.

213
Art. 294 din Legea nr.1/2011 a educaţiei naţionale prevede posibiltatea încheierii unor contracte individuale de
muncă pe o durată de 3 ani sau chiar de 5 ani.
214
Text modificat potrivit art. I pct. 41 din Legea nr. 40/2011.
215
Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi modificat prin art. I ,pct. 41 din Legea nr.
40/2011.
216
Aurelian Gabriel Uluitu, Soluții actuale de reglementare din Legislația muncii necesar a fi urgent revăzute de
către legiutor, în Curierul Judiciar nr. 2/2012, p. 97-98.
217
Ion Traian Ştefănescu, Principalele aspecte toeretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru
modificarea şi completarea Codului muncii(1), în Revista de dreptul muncii nr. 3/2011,p.20-21;Alexandru Ţiclea,
Codul muncii comentat, republicat 18 mai 2011, Editura Universul juridic , Bucureşti 2011, p.82-83.
218
Potrivit dispozițiilor cuprinse în Directiva 1999/70/CE a Consiliului European privind Acordul -cadru cu privire la
munca pe perioadă determinată... ,, În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată
determinată nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată
comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului
în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective’’.

54
 Salariaţii permanenţi comparabili sunt cei ale căror contracte sunt încheiate pe durată nedeterminată şi
care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea
/aptitudinile profesionale.

Dacă astfel de salariaţi nu există în aceeaşi unitate, (de exemplu în situaţia unui post unic) se au în
vedere dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil acelui angajator. În cazul în care nu există un
asemenea contract, se au în vedere dispoziţiile legislaţei în vigoare, iar în această situaţie comparaţia se face cu
salariaţii altor unităţi219.

Potrivit jurisprudenței Curții Europene de Justiție 220, prin noțiunea de ,,condiții de angajare și de
muncă’’ trebuie să se înțeleagă și salarizarea 221 Drept consecință, ,, nu sunt premise diferențe referitoare la
salariu între lucrători cu contract individual de muncă pe durată determinată și cei încadrați cu contract de
muncă pe durată nedeterminată. În caz contrar, se încalcă principiul egalității de tratament.’’ 222

2.6.3. Contracte individuale de muncă speciale

2.6.3.1. Contractul privind munca prin agent de muncă temporară.223

Art. 88 alin. (1) din Codul muncii224, republicat, defineşte munca prin agent de muncă temporară, ca
fiind ,,munca prestată de un salariat temporar care, are încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de
muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi
conducerea acestuia din urmă’’. Se introduce astfel o nouă categorie, cea de angajator specializat în munca
temporară, şi un nou tip de raport de muncă. Această formă de muncă presupune o relaţie triunghiulară în care
sunt implicaţi: angajatorul –agentul de muncă temporară-salariatul acestuia şi un terţ- beneficiarul muncii
prestate de acel salariat- utilzatorul.225

Munca temporară se aseamănă cu detaşarea, întrucât şi în acest caz salariatul prerstează munca pentru
o anumită perioadă de timp în favoarea unui terţ din dispoziţia angajatorului său 226.
219
Magada Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, op. cit. p. 469-
472.
220
Hotărârea din 15 aprilie 2008, cauza C 268/06, Impact

(http://curia.europa.eu/fr/content/juris/index.htm).
221
Dan Țop, op. cit. p.84-85.
222
Alexandru Ţiclea … Tratat, 2015, p.389.
223
Alexandru Ţiclea Trata... 2010 p. 410 şi urm. ; Alexandru Ţiclea … Tratat, 2015, p.365-371 ; Ion Traian
Ștefănescu, Tratat…, 2014, p.529-534 ; S. Naubauer, Aspecte teoretice și practice privind noul regim juridic al
muncii prin agent de muncă temporară, în Revista română de dreptul muncii nr. 8/2011, p.54-63 ;Ioan Ciochină-
Barbu, Dreptul muncii…2012, p.117-119.
224
Dispoziţiile privind munca temporară au fost modificate prin Legea nr.40/2011 urmărind-se armonizarea dreptului
naţional cu prevederile Directivei nr.2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008
privind munca prin agent de muncă temporară (JO L 327 din 5 decembrie 2008).
225
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat, republicat 18 mai 2011, Editura Universul Juridic, Bucureşti 2011,
p.126.
226
Magda Volonciu în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, Codul muncii.
Comentarii pe articole. Vol I, Articolele1-107 Editura CH. Beck, Bucureşti 2008. p. 475; Alexandru Țiclea,
Particularități ale contractului de muncă temporară, în Revista română de dreptul muncii nr. 10/2014, p.18. În sens
contrar, a se vedea, Șerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea considerării unei ,,misiuni’’ efectuate de către un salariat
în temeiul unui contract individul de muncă temporară ( art. 88 și urm. din Codul muncii, republicat) ca reprezentând
o detașare (art. 45 și urm. din același Cod) în Dreptul nr. 2/2015, p. 83-89.

55
 Salariatul temporar ,,este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară în vederea punerii
sale la dispoziţia unui utilizator pentru o lucrare temporară sub supravegherea şi conducerea acestuia din
urmă’’[art. 88 alin.(2)].

Agentul de muncă temporară ,,este persoana juridică autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la
dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub
supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi
procedura de autorizare se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului [art.88 alin. (3)] 227.

Utilizatorul ,,este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia
munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară’’[art. 88 alin.(4)].

Se poate apela la agenţii de muncă temporară numai pentru executarea unei sarcini precise, cu caracter
temporar, numită misiune de muncă temporară, în următoarele condiţii:

-înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este

suspendat, pe durata suspendării;

-pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

-pentru prestarea unor activităţi specializate sau ocazionale.

Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar228.

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pe un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni şi care
poate fi prelungită pe perioade succesive, care adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la
depăşirea unei perioade de 36 de luni (art. 90 din Codul muncii, republicat).

Apare astfel o nouă varietate a contractuui individual de muncă, contractul de muncă temporară.

În cazul în care între două misiuni, agentul de muncă temporară nu are nevoie de serviciile salariatului
său, dar acesta rămâne la dipsoziția angajtorului, are dreptul prin asimilare, la o indemnizație ce nu poate fi mai
mică decât 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, potrivit art. 53 din Codul muncii,
republicat. Această situație poate fi asimilată cu întreruperea temporară a activității. 229

Din punct de vedere al naturii juridice contractul de muncă temporară este un contract individual de
muncă pe durată determinată de tip special întrucât salariatul prestează muncă nu în folosul celui care l-a
angajt, ci în beneficiul unui terț, adică al utilizatorului230.

Principalele caracteristici ale contractului de muncă temporară sunt :

227
În prezent este în vigoare Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum
şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, publicată în Monitorul Oficial nr. 5 din 4 ianuarie 2012.
228
Oana Denisa Pătraşcu, Munca prin agent de muncă temporară potrivit modificării Codului muncii prin Legea nr.
40/2011, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2011, p.67-74; Oana Denisa Pătraşcu, Munca prin agent de
muncă temporară, ediția a II-a, Editura Leadermark, București, 2012, p. 17-49.
229
Ioan Traian Ștefănescu, Răspunsuri la provocările practicii, în Revista română de dreptul muncii nr. 8/2011, p.
24; Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p.368.
230
Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p.368.

56
 -este un contract individual de muncă pe o peroadă determinată, care nu poate depăși 24 de luni, fiind
posibilă prelungirea lui cu o durată de până la 36 de luni ;

-salariatul prestează munca la un utilizator căruia îi este afectat de către angajator pe durata unei
misiuni de muncă temporară;

-contractul de muncă temporară poate fi încheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot fi
îndeplinite la unul sau la mai mulți beneficiari, fără depășirea termenului maxim permis de lege ;

-contractul de muncă temporară se încheie obligatoriu în formă scrisă. Această condiţie trebuie
înţeleasă ad validitatem.

Potrivit art. 94 alin.(2) din Codul muncii, contractul de muncă temporară va cuprinde, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) 231, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,
durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei
salariatului temporar.

Codul muncii instituie o serie de reguli privind salarizarea angajatului temporar, astfel :

-salariul se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară [ art. 96 alin.(1)] ;

- salariul pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului,
care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar [art. 92 alin. (3)];

- în situația în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar
va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și

231
Reamintim că dispozițiile art. 17 și 18 alin.(1) din Codul muncii dispun: ,,Art. 17(1) Anterior încheierii sau
modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea
angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le
modifice.(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită
de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.(3) Persoana
selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: a)
identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării
ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; e)
criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice
postului;g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată
determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul
are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; k) salariul de bază,
alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce
reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă.(4) Elementele din informarea
prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.(5) Orice modificare a
unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea
unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de
terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. 7. (7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului,
prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Art. 18
(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea
în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17
alin. (3) , precum şi informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b)
moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natură
aferente desfăşurării activităţii în străinătate; d) condiţiile de climă; e) reglementările principale din legislaţia muncii
din acea ţară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; g)
condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz’’.

57
care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă
aplicabil la nivelul utilizatorului [art. 92 alin. (4)]232;

- dacă nu sunt îndeplinite condițiile prezentate anterior, atunci salariatul temporar va fi remunerat în
limita salriului minim brut pe țară [art.96 alin. (2)].

- în cazul în care agentul de muncă temporară nu-și îndeplinșete obligația de plată a salariului
angajatului temporar, în termen de 15 zile, această obligație va fi preluată de utlizator care ,,se subrogă
pentru sumele plătite în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporarară’’[art. 96
alin. (5)].

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă
utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la
dispoziţie [art. 95 alin. (4)].

Contractul de punere la dispoziție este mijlocul juridic ce îi permite utilizatorului să beneficieze de munca
temporară oferită de agentul de muncă temporară.

În ce privește natura sa juridică, în doctrină se apreciază că este un ,,contract civil, (de prestări
servicii)- consensual, comutativ, oneros, bilateral, cu executare succesivă’’, ,,varietate a contractului de
comision, în cadrul căruia comitentul este utilizatorul, iat comisionarul este agentul de muncă temporară 233’’.
Într-o altă opinie s-a suținut că acest contract de punere la dispoziție este un ,,contract commercial de prestații
servicii’’234.

Potrvit alin. (1) al art. 91 din Codul muncii, republicat, contractul de punere la dispoziţie se încheie în
formă scrisă și trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi

programul de lucru;

c) condiţiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le

utilizeze;

e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la

care are dreptul salariatul;

g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de
muncă temporară [art. 91 alin.(2)].

Referitor la forma scrisă a contractului de punere la dispoziție în doctrină s-au foemulat două opinii și
anume ;

232
Art. 92 alin. (3) și (4) din Codul muncii au fost introduse prin Legea nr. 12/2015, publicată în Monotorul Oficial nr.
52 din 22 ianuarie 2015
233
Ioan Traian Ștefănescu, Răspunsuri la provocările practicii, în Revista română de dreptul muncii nr. 8/2011, p.
52; Ioan Traian Ștefănescu, Tratat...2014, p.531.
234
Oana Denisa Pătraşcu, Munca ...p. 52.

58
 -prima, potrivit căreia această cerință este una ad validitatem, deoarece numai în acest fel ,,pot fi
cunoscute clauzele și este posibilă verificarea respectării cazurilor în care utilizatorul poate recurge la serviciile
unui agent de muncă temporară’’235:

-a doua, potrivit căreia contractul de punere la dispoziție are valoare ad probationem, deoarece
contractul cuprinde voința agentului și a utilizatorului cu privire la modalitățile de punere în practică a
plasamentului forței de muncă, realizată de agent în favoarea utilizatorului 236.

În conformitate cu prevederile art. 19 din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, utilizatorul salariaților
temporar are următoarele obligații:

,,a) să informeze salariaţii temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente, în vederea
asigurării egalităţii de şanse cu ceilalţi angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la
utilizator, pentru obţinerea unui loc de muncă permanent, prin afişarea unui anunţ general într-un loc accesibil
tuturor salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv;

b) să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează

pentru salariaţii săi;

c) să pună la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile cu privire la utilizarea salariaţilor

temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forţei de muncă;

d) să asigure salariaţilor temporari aceleaşi drepturi cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract
individual de muncă la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil utilizatorului, precum şi de orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului;

e) să ofere şi să prezinte informaţii exacte şi reale privind utilizarea salariaţilor temporari atunci când
sindicatele sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, înfiinţaţi potrivit legii, solicită situaţia încadrării
personalului propriu’’

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în
calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii ( art. 99
din Codul muncii, republicat).

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în
contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta
reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului (art. 100).

Art. 93 din Codul muncii, republicat, interzice utilizatorului folosirea acestui tip de servicii dacă astfel
se urmăreşte înlocuirea unui salariat al său, al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la
grevă.

Art. 101 din Codul muncii, republicat, prevede că acest contract fiind totuşi un contract de muncă, cu
excepţia unor dispoziţii speciale, îi sunt deopotrivă aplicabile dispoziţiile legale şi prevederile contractelor
colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

2.6.3.2. Contractul individual de muncă cu timp partial237.

235
Vlad Barbu, Dreptul muncii, EdituraNational București, 2003, p.115-116.
236
Magda Volonciu în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, op.cit.. p. 485.
237
Alexandru Ţiclea, Tratat…. 2010 p.410 şi urm; Alexandru Ţiclea, Tratat…. 2015 p.371-375; Ioan Traian
Ștefănescu, Tratat...2014, p.535-542; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii – specializarea Administraţie Publică,
Ediţia a II-a, Editura Junimea, Iaşi, 2007, p. 169;.Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii…2012, p.120-121.

59
 Potrivit art. 104 alin. (1) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune
de normă prin contracte individuale de muncă pe durată sau pe perioadă nedeterminată denumite contracte
individuale de muncă cu timp parţial de muncă238.

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore de lucru, calculate săptămânal
sau ca medie lunară, est inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă
comparabil239 (art. 103).

Deoarece legea nu fixează nicio limită minimă de timp ( de exemplu, 10 ore pe săptămână , 40 ore pe
lună etc.) stabilirea fracţiunii de normă pentru care se va încheia contractul rămâne la latitudinea părţilor (1,2, 3,
6 ore /zi ori pe săptămână sau ca medie lunară).240

Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de
contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu
contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în
muncă şi calificara /aptitudinile profesionale. Atunci când nu există salariat comparabil în aceiaşi unitate se au
în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia reglementările legale în
domeniu [art. 104 alin. (4)].

Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial [art. 104 alin.
(1)].

Forma contractului individual de muncă cu timp parţial este numai cea scrisă [art. 104 alin. (2)] și
cuprinde atât clauzele generale [prevăzute în art. 16 alin (1)], cât şi cele expres prevăzute în cazul acestui tip de
contract [conform art. 105 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, modificat] şi anume:

-durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

-condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

-interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

Dacă aceste elemente nu sunt cuprinse în contractul individual de muncă cu timp parţial, se consideră
că acesta a fost încheiat cu normă întreagă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile (art.106).

238
În reglementarea acestui tip de contract individual de muncă au fost avute în vedere: Convenția Organizaței
Internaționale a Muncii nr. 175 din anul 1994 (neratificată de România); Recomandarea nr. 182 din 1994 referitoare la
munca cu timp parțial; Directiva Uniunii Europene nr. 97/81 referitoare la Acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial
încheiat între Uniunea Angajatorilor Industriașilor din Europa, Confederația Europeană a Sindicatelor, Centrul
European al Intreprinderilor cu Participație Publică, modificată prin Directiva nr. 23/1988/CE a Consiliului Europei.
239
Ana Ștefănescu, Răducan Oprea, Considerații privind ,,salariatul cu fracțiune de normă’’ în Revista română de
dreptul muncii nr. 8/2011p.64-82.
240
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat, republicat 18 mai 2011, Editura Universul Juridic, Bucureşti 2011,
p.136 ;Mara Ioan, Luca Iamandi, Contractul de muncă cu timp parțial, în Revista română de dreptul muncii nr.
4/2006, p.81; Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Limita minimă a timpului de muncă, în Revista română de dreptul muncii
nr. 3/2008, p. 41; Magda Volonciu în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan,
op.cit.. p.521.

60
 Drepturile salariale se acordă proporţonal cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilte pentru
programul normal de lucru.

Potrivit prevederilor art.107 din Codul muncii, republicat, angajatorul este obligat ca, în măsura în care
este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă
la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă
întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

De asemenea angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă
cu fracţiune de normă sau cu norma întreagă, pentru a facilita transferurile de la norma întreagă la fracţiune de
normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a anunţului se
transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

În acelaşi timp angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu
fracţiune de normă la toate nivelurile.

2.6.3.3. Contractul individual de muncă la domiciliu241.

Munca la domiciliu este reglementată de art.108-110 din Codul muncii, republicat.

Unele forme ale muncii la domiciliu sunt reglementate de o serie de acte normative speciale, astfel 242 :

-munca prestată de asistentul maternal profesionist, potrivit Hotărârii Guvernului nr. 679/2003 243 ;

- munca prestată de asistentul personal profesionist244

Specificul acestui contract individul de muncă la domiciliu 245 este dat de locul unde îşi desfăşoară
activitatea salariatul.

Salariaţii care îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin la domiciliul lor sunt consideraţi
salariaţi cu munca la domiciliu. Aceştia, în vederea îndeplinirii atribuţiilor ce le revin, îşi stabilesc singuri
programul de lucru, dar potrivit prevederilor legale şi a contractului individual de muncă la domiciliu,
angajatorul are obligaţia şi dreptul să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu 246.

Forma contractului individual de muncă la domiciliu este cea scrisă, aceasta fiind o condiție ad
validitatem și conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) , următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

241
Alexandru Ţiclea Tratat…. 2015 p.375-377 ; Ioan Traian Ștefănescu, Tratat...2014, p.32-328; Ioan Ciochină-
Barbu, Dreptul muncii…2012, p.121-122 ; Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2002, p.115-124.
242
Ana Ciorciu Ștefănescu, Formele de prestare amuncii la domiciliu-elemente de drept comparat, în Revista
română de dreptul muncii nr. 3/2008, p.67/87.
243
Privind condițiile de deținere a atestatului, procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist,
publicată în Monitorul Oficial nr.443 din 23 iunie 2003.
244
Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată în Monitorul
Oficial nr. 1 din 3 ianauarie 2008, modificată ulterior.
245
Ovidiu Ținca, Contractul individual de muncă la domiciliu, în Dreptul nr. 8/2003,p.35-39; Ana Ciorciu
Ștefănescu, Condițiile speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu, în Revista română de dreptul
muncii nr. 2/2008, p.32-35.
246
Ioan Ciochină-Barbu, op. cit. p. 171

61
 b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului sau şi
modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al

materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le
realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi
alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare ( art. 110).

2.7.Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă.

2.7.1. Forma scrisă este forma impusă de lege.

Potrivit dispoziţiilor art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat, „Contractul individual de
muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, anterior începerii
activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului”.247 .

Prin modificările aduse de legiutor art. 16 din Codul muncii, forma scrisă a contractului individual de
muncă a fost transformată dintr-o condiție ad probationem în una ad validitatem, fapt ce face ca acest contract
să fie inclus ,,în rândul celor solemne-formale’’248.

Încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă este o obligaţie care revine angajatorului:
neîndeplinirea ei constituie contravenţie [art. 260 alin. (1) lit. e249)] sau chiar infracțiune [art. 264 alin. (3)]

Urmare a modificărilor Codului muncii aduse prin Legea nr. 40/2011, forma scrisă se impune ca o
condiţie de valabilitate, ad validitatem şi nu numai de probă, ad probationem, a existenţei unei relaţii
contractuale de muncă între salariat şi angajator, altfel fiind greu de demnostrat că o persoană a prestat muncă
pentru un angajator, în schimbul unui salariu.

Referitor la modificările aduse art. 16 alin. (1) din Codul muncii, prin care se schimbă radical opiniile
privitoare la natura juridică a formei contractului individual de muncă în sensul că aceasta devine una
obligatorie, Curtea Constituţională250 şi-a însuşit acestă cerinţă, pe care o motivează astfel: ,,Schimbarea opticii
legiuitorului în sensul ca forma scrisă să fie o cerintă ad validitatem a contractului individual de muncă nu poate
duce în niciun caz la concluzia potrivit căreia statul a creat un dezechilibru între părţile cocontractante. Este
dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili condiţiile cerute în vederea încheierii unui contract indiferent de
natura acestuia. Aceasta competenţă a legiuitorului trebuie corelată cu faptul ca stabilirea în materie de
contracte a unor excepţii de la principiul consensualismului prevăzut de art. 942 din Codul civil trebuie sa fie

247
Ion Traian Ștefănescu, Repere concrete rezultate din recenta modificare și completare a Codului muncii, în
Revista română de jurisprudență nr. 2/2011, p. 14; Art. 16 alin. (1) din Legea nr.53/2003, republicată a fost modificat
prin art. I din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.53/2017, publicată în Monitorul Oficial nr.644 din 7 august 2017.
248
Alexandru Athanasiu, Comentariul art. 16 din Codul muncii, în Curieul judiciar nr. 2/2012, p.83; Alexandru
Ţiclea Tratat…. 2015 p.449 ; Ioan Traian Ștefănescu, Tratat...2014, p261-266; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul
muncii…2012, p.122-123;Ioan Ciochină-Barbu, Agata Mihaele Popescu, Dreptul muncii…2016, p.1164-166.
249
Art. 260 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii republicat, a fost modificat prin art. I pct.7,8, și 9 din Ordonanța de
urgență a Guvernului nr. 53/2017 publicată în Monitorul Oficial nr.644 din 7 august 2017.
250
Decizia nr. 383/2011, publicată în Monitorul Oficial nr.281 din 21 aprilie 2011

62
justificată în mod obiectiv şi rezonabil. Raportat la acest aspect, Curtea apreciază că încheierea în formă scrisă a
contractului de muncă este justificată de combaterea unor practici ale angajatorilor prin care, profitând de faptul
ca forma scrisă a contractului de muncă era doar un instrumentum probationis, se sustrăgeau de la plata
impozitelor şi taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurărilor sociale de stat datorate prin efectul
încheierii contractului de muncă. O atare conduită se reflectă negativ şi în planul protecţiei sociale a angajatului
care nu beneficia de stagiu de cotizare pentru perioadele lucrate neînregistrate de către angajator la autorităţile
competente şi nici de asigurare de sănătate sau socială.

Mai mult, legiuitorul a adoptat şi măsuri de acompaniere a modificării preconizate la art. 16 din Codul
muncii, în sensul responsabilizarii celor două părţi cocontractante. Astfel, dispozitiile art. 276 alin. (1) lit.
e) şi e1) şi art. 2791 alin. (3) din Codul muncii, aşa cum sunt reglementate de Legea pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, sancţionează ca fiind contravenţie ori infracţiune, după caz,
încălcarea de către angajator a obligaţiei de a încheia contractul individual de muncă, în condiţiile legii.
De altfel, Curtea, în jurisprudenţa sa, a subliniat importanţa prevederilor referitoare la încheierea
contractului individual de muncă în formă scrisă. În acest sens, prin Decizia nr. 418 din 3 mai 2007,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 346 din 22 mai 2007, a statuat că “existenţa
contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar şi atitudinea incorectă a salariatului în
îndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. Încadrarea în muncă doar cu forme legale, pe baza unor
contracte individuale de muncă, asigură atât cunoaşterea, cât şi exercitarea obligaţiilor legale ce le revin
celor care folosesc forţa de muncă salarială”. Practic, şi din decizia enunţată transpare necesitatea unei
schimbări de optică în privinţa modului de încheiere a contractului individual de muncă, întrucât sintagma
“încadrarea în muncă doar cu forme legale” se distinge de situaţia în care raporturile de muncă se
desfăşoară în contra sau cu încălcarea legii. Or, ceea ce se desfăşoară împotriva legii nu poate fi acceptat
nici în domeniul raporturilor de muncă, unde, pe lângă angajat şi angajator, un rol precumpănitor, dar
conex, îl are statul prin prisma acordării în viitor a pensiei sau a altor forme de ajutor social, precum şi a
asistenţei medicale.’’251
Potrivit art.16 alin. (2) şi (3) din Codul muncii, republicat, anterior începerii activităţii, contractul
individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite
inspectoratului teritorial de muncă şi totodată angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să
înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

Din cele prezentate mai sus se poate desprinde concluzia că în lipsa unui contract de muncă în formă
scrisă munca salariată nu este posibilă şi munca prestată în asemenea condiţii nu poate reprezenta vechime în
muncă.252

Pentru întrocmirea formei scrise se utilizează modelul-cadru, prevăzut în anexă la Ordinul ministrului
muncii familiei şi solidarităţii sociale nr. 64/2003253.

2.7.2. Formalitatea dublului exemplar.

Atunci când suntem în prezența unei convenţii sinalagmatice, pentru ca actul care o constată să
servească ca mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt şi acest lucru să rezulte
din act. Lipsa acestei formalităţi nu atrage nulitatea convenţiei, ci actul, în lipsa formalităţii dublului exemplar,

251
A se vedea şi Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat, republicat 18 mai 2011, Editura Universul juridic ,
Bucureşti 2011, p.30-31.
252
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat, republicat 18 mai 2011, Editura Universul juridic, Bucureşti 2011, p.
31.
253
Publicat în Monitorul Oficial al României nr. 139 din 04 martie 2003, modificat şi completat ulterior prin Ordinul
nr. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial nr. 159 din 12 martie 2003), modificat inclusiv prin Ordinul nr.
1616/2011( publicat în Monitorul Oficial nr.415 din 14 iunie 2011).

63
serveşte ca un început de probă scrisă şi astfel este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de probă,
martori sau prezumţii. Aşadar, formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca mijloc de probă şi nu ca o
condiţie de care să depindă existenţa convenţiei.

Potrivit prevederilor art. 16 alin. (3) din Codul muncii, angajatorul este obligat ca, anterior începerii
activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

În cazul în care, din diferite motive, există un singur exemplar şi unicul exemplar este semnat de
ambele părţi şi se află în posesia angajatorului, iar acesta se serveşte de el cu ocazia unui litigiu, acest exemplar
face deplină dovadă faţă de ambele părţi pentru ceea ce conţine.

Dacă exemplarul este semnat de una din părţi, el face dovada în justiţie contra acestei părţi când este
adus în faţa judecăţii de partea care are interes să se servească de el. În ce priveşte obligaţiile asumate prin
contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a dovedi consimţământul dat de această parte la
contractul în cauză, cealaltă parte litigantă are la dispoziţie proba testimonială şi orice mijloace de probă
prevăzute de lege254.

2.7.3.Înregistrarea contractului individual de muncă.

Potrivit art. 34 din Codul muncii, republicat, „fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru
general de evidenţă a salariaţilor”255.

Conform art. 34 alin. (2) din Codul muncii, republicat, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va
înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de

muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării,
funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificărilor ocupaţiilor în România sau altor acte normative, tipul
contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a
contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă 256.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se păstrează la domiciliul, respectiv la sediul angajatorului,

urmând să fie pus la dispoziţia inspectoratului teritorial de muncă sau oricărei autorităţi care îl solicită, în
condiţiile legii.

În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la

autoritatea publică competentă, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului după caz.

Metodologia de întocmire a acestui registru este reglementată prin Hotărârea Guvernului nr. 500/2011
privind registrul de evidenţă a salariaţilor. 257

Potrivit prvederilor art. 1 din această Hotărâre, Registrul general de evidență a salariaților se compune
din două părți:

a) registrul privat, care se întocmește, completează și transmite de către angajatori, persoane fizice sau
persoane juridice de drept privat;

254
Alexandru Ţiclea, Tratat…2010., p. 495; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015., p. 452.
255
Art. 34 din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 12 din Legea nr. 40/2011.
256
Art. 34 alin. 3 din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 12 din Legea nr. 40/2011.
257
Publicată în Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai 2011, modificată și completată prin Hotărâea Guvernului nr.
877/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 963 din 28 noiembrie 2016

64
 b) registrul public, care se întocmește, completează și transmite de către instituțiile/autoritățile publice
cărora le sunt aplicabile dispozițiile Legii-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului
plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare258.

În registrul privat vor fi înregistrate persoanele angajate prin încheierea unui contract individual de
muncă potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, iar în registrul public se vor înregistra persoanele plătite din fonduri publice, care exercită o
funcție în baza unui contract individual de muncă, a unui act administrativ de numire ori a unui alt fel de
act emis în condițiile legii.

Toți angajatorii, atât cei din mediul privat cât și cei din sectorul public, au obligația să transmită către
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au sediul/domiciliul datele în registrul
privat/public după încheierea fiecărui contract individual de muncă sau emiterea actului administrativ de
numire ori, după caz, a unui alt fel de act emis în condițiile legii pentru exercitarea unei funcții. Totodată,
răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în registre revine în exclusivitate angajatorilor.
Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități fără
personalitate juridică, cărora le-au delegat competența încadrării personalului, pot delega acestora și
competența întocmirii, completării și transmiterii datelor în registrul privat/public în numele angajatorului.
Obligația întocmirii, completării și transmiterii datelor în registrul privat/public la inspectoratul
teritorial de muncă le rvine și misiunilor diplomatice și oficiilor consulare ale altor state în România,
respectiv, după caz, institutelor culturale și reprezentanțelor comerciale și economice ale altor state în
România, pentru personalul angajat local care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.

Angajatorii persoane fizice sau persoane juridice de drept privat pot contracta serviciul de întocmire,
completare și transmitere a datelor în registrul privat prin încheierea de contracte de prestări servicii cu
prestatori care își desfășoară activitatea în condițiile prevederilor legale în vigoare.

Întocmirea, completarea și transmiterea datelor în registrul privat/public se realizează de către una sau
mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajatori persoane fizice sau persoane
juridice de drept privat, de către persoanele care au aceste atribuții stabilite prin fișa postului, în cazul
instituțiilor/autorităților publice, și de către prestatorii prevăzuți mai sus, care nu pot subcontracta, la rândul
lor, serviciile de transmitere a datelor în registrul privat încredințate de angajator.

De asemenea, angajatorii persoane fizice sau persoane juridice de drept privat au obligația de a
notifica, în scris, inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au sediul/domiciliul despre
încheierea contractelor de prestării servicii prevăzute la alin. (6), precum și datele de identificare ale
prestatorului, anterior transmiterii de către prestator a datelor în registrul privat.

Contractarea serviciului de întocmire, completare și transmitere a datelor în registrul privat nu

exonerează angajatorul de obligațiile stabilite de această hotărâre.

Angajatorii sau, după caz, prestatorii care completează și transmit datele în registrele privat/publice,
au obligația să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaților/persoanelor plătite din fonduri publice
cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor
cu caracter personal și libera circulație a acestor date, cu modificările și completările ulterioare.(art. 2)

Cele două tipuri de registre, respectiv, privat/ public se întocmesc în formă electronică. În ceea ce
privește Registrul privat, acesta se completează în ordinea încheierii contractelor individuale de muncă și
cuprinde următoarele elemente:

258
Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și
completările ulterioare, a fost abrogată prin Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri
publice, publicată în Monitorul Oficial nr. 492 din 28 iunie 2017.

65
 a) elementele de identificare ale angajatorului: denumire, cod unic de identificare - CUI, codul de
identificare fiscală - CIF și sediul social - pentru persoanele juridice, respectiv: numele, prenumele, codul
numeric personal - CNP, domiciliul - pentru persoanele fizice;

b) elementele de identificare ale tuturor salariaților: numele, prenumele, codul numeric personal -
CNP, cetățenia și țara de proveniență - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spațiul Economic European -
SEE;

c) data angajării;

d) data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și denumirea angajatorului la care se
face detașarea;

e) data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională, definită de Legea nr. 344/2006
privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, cu modificările și completările
ulterioare, statul în care urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea beneficiarului/
utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități;

f) data la care începe și data la care încetează detașarea pe teritoriul unui stat care nu este membru al
Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, statul în care urmează să se realizeze detașarea,
denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și
natura acestei activități;

g) funcția/ocupația conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România (COR) sau altor acte
normative;

h) datele din actele de studii de lungă durată ale persoanei, precum și datele privitoare la
profilul/specializarea/calificarea, conform actelor/certificatelor de calificare;

i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;

j) tipul contractului individual de muncă;

k) durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă cu

timp parțial;

l) salariul de bază lunar brut și sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă;

m) perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de muncă, cu

excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;

n) data încetării contractului individual de muncă.

Registrul public se va completa în ordinea încheierii contractelor individuale de muncă/actelor

administrative de numire pentru funcționarii publici/altor acte privind exercitarea funcției de către
personalul plătit din fonduri publice și cuprinde următoarele elemente:

a) elementele de identificare ale instituției/autorității publice: denumire, cod unic de identificare -

CUI/codul de identificare fiscală - CIF, sediu;

b) elementele de identificare ale tuturor persoanelor plătite din fonduri publice: numele și prenumele,
codul numeric personal - CNP;

c) funcția persoanei, conform Legea -cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din
fonduri publice,;

d) datele din actele de studii de lungă durată/studii medii ale persoanei, precum și datele privitoare la
profilul/specializarea/ calificarea, conform actelor/certificatelor de calificare;

66
 e) numărul anexei la Legea -cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri
publice, în care este prevăzută funcția, capitolul, litera și numărul curent;

f) gradul/treapta profesională, potrivit Legii -cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit
din fonduri publice,;

g) gradația aferentă tranșei de vechime în muncă;

h) clasa de salarizare corespunzătoare funcției, potrivit Legii -cadru nr. 153/2017 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice;

i) salariul de bază lunar/indemnizația lunară din care clase de salarizare suplimentare, astfel cum sunt
prevăzute în contractul individual de muncă, respectiv în actul în baza căruia este exercitată funcția
respectivă;

j) sporurile și cuantumul acestora;

k) indemnizațiile/compensațiile;

l) salariul brut;

m) data angajării/începerii exercitării funcției;

n) tipul contractului individual de muncă/actului administrativ de numire în funcția publică/alt fel de

acte emise în condițiile legii, privind exercitarea funcției;

o) durata contractului individual de muncă, respectiv durata exercitării funcției, nedeterminată sau
determinată;

p) durata timpului de muncă și repartizarea acestuia;

q) perioada suspendării, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de

muncă/raportului de serviciu/exercitării funcției, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor
medicale;

r) data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și denumirea angajatorului la care se
face detașarea;

s) data încetării contractului individual de muncă/raportului de serviciu/exercitării funcției ( art. 3).

Registrul privat se transmite către inspectoratul teritorial de muncă, după cum urmează:

a) la angajarea fiecărui nou salariat, elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-l) se transmit cel
târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză;

b) elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. m) se transmit în termen de maximum 20 de zile
lucrătoare de la data suspendării/data încetării suspendării;

c) elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. n) se transmite cel târziu la data încetării contractului
individual de muncă/la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii,
încetarea contractului individual de muncă;

d) pentru salariații detașați, angajatorul de bază transmite perioada detașării și denumirea

angajatorului la care se face detașarea, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară datei de începere a detașării;

e) elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. e) și f) se transmit cel târziu în ziua lucrătoare anterioară
datei de începere a detașării salariatului pe teritoriul altui stat.

67
 De asemenea, orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), d)-l) se transmite în
registru în termenul prevăzut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și
completările ulterioare. Excepție fac situațiile în care modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri
judecătorești când înregistrarea în registru se face în termen de 20 de zile de la data la care angajatorul se
prezumă, potrivit legii, că a luat cunoștință de conținutul acesteia.

Orice modificare privind datele de identificare ale angajatorului, respectiv sediul sau, după caz,
domiciliul acestuia, se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data
apariției modificării.

În același timp, orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoștință de acestea (art.4)

Pentru salariații încadrați cu contract individual de muncă transmiterea datelor în Registrul public,
către inspectoratul teritorial de muncă, se realizează cu respectarea termenelor prevăzute la art. 4.

Transmiterea datelor în Registrul public către inspectoratul teritorial de muncă, pentru persoanele
plătite din fonduri publice, se realizează după cum urmează:

a) la începerea activității fiecărei persoane plătite din fonduri publice, elementele prevăzute la art. 3
alin. (3) lit. a)-p) se transmit de către autoritatea/instituția publică unde își desfășoară activitatea persoana în
cauză în maximum 3 zile lucrătoare de la data comunicării actului de numire sau de exercitare a funcției;

b) elementele prevăzute la art. 3 alin. (3) lit. q) se transmit în termen de maximum 20 de zile
lucrătoare de la data suspendării/data încetării suspendării;

c) în cazul persoanelor detașate, elementele prevăzute la art. 3 alin. (3) lit. r) se transmit cel târziu în
ziua lucrătoare anterioară datei de începere a detașării;

d) elementul prevăzut la art. 3 alin. (3) lit. s) se transmite cel târziu la data încetării raportului de
serviciu/exercitării funcției, respectiv la data luării la cunoștință a evenimentului care a determinat, în
condițiile legii, încetarea raportului de serviciu sau a exercitării funcției.

Ori de câte ori se face vreo modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (3) lit. a)-p) aceasta se va
transmite în registrul public într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării. Excepție
fac situațiile în care modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act
normativ, când înregistrarea modificărilor în registrul public se face în termen de 20 de zile de la data la
care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoștință de conținutul acestora.

Orice modificare privind datele de identificare ale autorității/instituției publice se transmite la

inspectoratul teritorial de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariției modificării. De asemenea,
orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului public se face la data la care
autoritatea/instituția publică a luat cunoștință de acestea. ( art.41 )

Datele în registrul privat/public se transmit online pe portalul Inspecției Muncii..Evidența datelor din
registrul privat/public, transmise de angajatori persoane fizice sau juridice de drept privat, instituții sau
autorități publice, se ține într-o bază de date administrată de Inspecția Muncii, care, în calitate de operator
de date cu caracter personal, administrează baza de date cu respectarea prevederilor legale privind protecția
datelor cu caracter personal.

Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligația de a transmite datele în registrul
privat/public la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au angajatorii
sediul/domiciliul, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către primul salariat, cu
obligația completării acestuia on-line conform prevederilor art. 3.

68
 Sucursalele, agențiile, reprezentanțele sau alte asemenea unități fără personalitate juridică, precum și
unitățile fără personalitate juridică ale instituțiilor/autorităților publice cărora le-a fost delegată competența
încadrării personalului au obligația de a transmite datele în registrul privat/public conform prevederilor art.
3 și în termenele stabilite la art. 4 și 4 1, la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își
desfășoară activitatea. (art.5)

Angajatorii au obligația de a întocmi un dosar personal/profesional pentru fiecare dintre

salariați/persoană plătită din fonduri publice, de a-l păstra în bune condiții la sediul angajatorului sau, după
caz, la sediul secundar dacă este delegată competența încadrării personalului prin încheierea de contracte
individuale de muncă, precum și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele necesare angajării,
contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și
încetarea contractelor individuale de muncă, acte de studii/certificate de calificare, precum și orice alte
documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru.

Pe baza unei solicitări scrise a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi
elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal/profesional, care vor fi certificate de
reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de acesta, pentru conformitate cu
originalul.

La încetarea activității salariatului/persoanei plătite din fonduri publice, angajatorii au obligația să îi

elibereze acestuia o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în muncă și în specialitate.

La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi elibereze
acestuia un extras din registrul privat/public, datat și certificat pentru conformitate, sau o adeverință care să
ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate,
astfel cum rezultă din registrul privat/public și din dosarul personal/profesional, în termen de cel mult 15
zile de la data solicitării.

Orice persoană are dreptul să interogheze, să solicite și să obțină de la Inspecția Muncii date din
registrul privat/public cu privire la activitatea pe care a desfășurat-o în calitate de angajat/persoană plătită
din fonduri publice, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, într-un termen de 5 zile
de la data solicitării.

Datele din registrul privat/public și dosarele personale/ profesionale ale fiecărui salariat/fiecărei
persoane plătite din fonduri publice se păstrează în condiții corespunzătoare, care să asigure securitatea
datelor, precum și respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal și ale art. 25
din Legea contabilității nr. 82/1991, republicată, cu modificările și completările ulterioare, referitoare la
statele de plată. Angajatorii răspund pentru asigurarea acestor condiții, precum și pentru orice prejudiciu
produs salariatului/persoanei plătite din fonduri publice sau oricărei alte persoane fizice sau juridice prin
încălcarea acestor obligații. (art.8)

Importanţa respectării cu stricteţe a acestor prevederi reprezintă o garanţie pentru foştii salariaţi care
îndeplinesc condiţiile pensionării că datele înscrise în aceste documente sunt reale şi pot fi folosite la calcularea
corectă şi completă a drepturilor de pensie.

Inspecția Muncii are obligația să asigure accesul autorităților/instituțiilor publice la informațiile din
registrul privat/public, pe baza unor aplicații de interogare specifice sau prin punerea la dispoziție a unor
informații din registrul privat/public, cu asigurarea măsurilor de protecție a datelor cu caracter personal,
dacă în cuprinsul actului normativ de organizare și funcționare a acestora se prevede că acestea au dreptul
de a primi aceste informații în vederea realizării atribuțiilor lor.

69
 În scopul combaterii muncii nedeclarate, Inspecția Muncii beneficiază de accesul la bazele de date deținute
de autorități/instituții publice privind:a) evidența populației, în vederea identificării persoanelor aflate la locul
de muncă;b) declarații și înregistrări fiscale, în vederea verificării concordanței datelor înregistrate în registru cu
cele declarate organelor fiscale;c) evidența angajatorilor înregistrați în registrul comerțului sau la Ministerul
Finanțelor Publice, în scopul identificării acestora și al dispunerii măsurilor necesare în vederea aplicării
prevederilor prezentei hotărâri. ( art.12 alin.1și 2).

Potrivit prevederilor art.13 din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011, modificată, registrele înfiinţate
înregistrate, completate și transmise în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 161/2006 privind
întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, cu modificările şi completările
ulterioare, se păstrează şi se arhivează de către angajatori.

Condiţiile cerute de actele normative pentru încheierea contractului individual de muncă se constată de
către angajator, prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de către persoana care solicită angajarea
în muncă. Astfel, pentru angajarea în muncă sunt necesare:

-cartea de identitate prin care se face dovada identităţii, cetăţeniei şi a domiciliului (Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 97/2005259);

-curriculum vitae;

-actele privind existenţa studiilor şi a calificărilor necesare pentru exercitarea viitoarelor obligaţii de
serviciu; (certificate, diplomă, atestate) adeverinţa referitoare la vechimea în muncă;

-avizul medical;

-recomandare de la locul de muncă anterior sau, în cazul absolvenţilor care se încadrează pentru prima
dată, de la unitatea de învăţământ;

-actul individual de repartizare în muncă;

-livretul militar sau adeverinţa de recrutare (Legea nr. 446/2006260);

-cazierul judiciar (sau avizul organului de poliţie, când este obligatoriu, potrivit legii);

-avizul, autorizarea/atestarea (când sunt obligatorii);

-adeverinţa privind situaţia debitelor faţă de angajatorul la care persoana în cauză a lucrat anterior
(nota de lichidare). Dacă în cuprinsul notei de lichidare rezultă că salariatul are debite neachitate, noul angajator
este obligat să-l înştiinţeze pe cel precedent, ca şi celelalte persoane creditoare, despre încadrarea în muncă
efectuată şi să treacă la reţinerea lor, conform [art. 258 alin. (1) din Codul muncii, republicat].

Cerinţele legale pe care trebuie să le întrunească la angajare persoana care solicită un loc de muncă
(aviz medical, studii, vechime, etc) sunt, în fond, elemente de informare a angajatorului, anterioare încheierii
contractului individual de muncă.

259
Privind evidenţa, domiciliul, reşedinţa şi actele de identitate ale cetăţenilor români, republicată în Monitorul Oficial
al României nr. 719 din 12 octombrie 2011, modificată ulteror, inclusiv prin Legea nr. 235/2013 privind aprobarea
Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 82/2012 pentru modificarea şi completarea unor acte normative privind
evidenţa persoanelor, actele de identitate ale cetăţenilor români, precum şi actele de rezidenţă ale cetăţenilor statelor
membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European rezidenţi în România, publicată în Monitorul Oficial al
României nr. 442 din 19 iulie 2103;
260
Privind pregătirea populaţiei pentru apărare, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 990 din 12 decembrie
2006

70
71