Contractul individual de munc

Art. 10 din Codul Muncii definete contractul individual de munc

astfel Contractul individual de munca este contractul n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru si
sub autoritatea unui angajator, persoan fizica sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu.
Definiia legal subliniaz dou aspecte:
- prile ntre care se ncheie contractul;
- obligaiile principale ale prilor.
Contractul individual de munc se ncheie ntre angajator, persoan
fizic sau juridic i cel care presteaz munca, salariatul, care ntotdeauna
va fi o persoan fizic.
De asemenea, este de observat c este enunat caracteristica
esenial a contractului de munc, respectiv faptul c munca se presteaz
pentru i sub autoritatea unui angajator.
Acest aspect subliniaz subordonarea atipic ce funcioneaz
ntre angajator i salariatul su. O astfel de subordonare se nate dup
momentul ncheierii contractului, atunci cnd salariatul ncepe s execute
prestaia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea juridic tipic
contractelor de drept privat se rupe, nscndu-se subordonarea salariatului
fa de angajator.
Prin prisma angajatorului, poziia sa superioar se explic prin
prerogativele de care dispune, prerogative care se concretizeaz n dreptul
de direcie i organizare a muncii, dreptul de a emite dispoziii cu valoare
normativ la nivelul unitii (de exemplu, Regulamentul intern) i
prerogativa disciplinar. Odat cu obligarea salariatului la prestaia muncii,
acesta nelege s se subordoneze i ordinelor angajatorului su
concretizate n cele trei prerogative speciale. n schimbul acestei obligaii
principale, salariatul beneficiaz de salariu.
Tocmai pentru c angajatorul beneficiaz de prerogative specifice,
orice legislaie a muncii intervine prin norme juridice protective pentru
salariat, astfel nct acesta s fie ferit de o eventual atitudine abuziv a
angajatorului su.

Capacitatea prilor
n ceea ce privete capacitatea prilor, salariatul poate s ncheie
contract individual de munc dup mplinirea vrstei de 16 ani. Cu titlu de
excepie, tnrul n vrst de 15 ani poate ncheia i el contract individual

de munc dar numai cu acordul prinilor sau a autoritii tutelare i fr a

i se pune n pericol dezvoltarea fizic i intelectual.
Angajatorul persoan fizic poate angaja personal la momentul
dobndirii capacitii depline de exerciiu, deci la mplinirea vrstei de 18
ani.
Angajatorul persoan juridic poate angaja personal de la momentul
dobndirii personalitii juridice.

Consimmntul
Contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul liber
exprimat al prilor, exprimat cu intenia de a produce efecte juridice. De
asemenea, consimmntul nu trebuie s fie afectat de vicii precum eroarea,
dolul, leziunea sau violena.

Obiectul
Obiectul contractului individual de munc rezid n conduita
obligatorie pe care prile se oblig s o respecte (prestarea muncii, punerea
la dispoziia angajatorului a forei de munc
de ctre salariat, retribuirea acesteia, asigurarea unor condiii adecvate de
munc).

Condiii de form
Legiuitorul romn n anul 2011 a introdus cu titlu de noutate
obligaia de a se ncheia contractul individual de munc n form
scris sub sanciunea nulitii absolute. Pn la acel moment,
ncheierea contractului individual de munc n form scris avea efecte
numai pentru probarea sa, fiind aadar o condiie ad probaionem. Acum
legiuitorul a instituit forma scris a contractului individual de munc pentru
nsi validitatea contractului.

Modul de selecie a personalului se face prin examen, concurs,

interviu sau perioad de prob. n sistemul public posturile pot fi ocupate
numai prin concurs dup ce sunt publicate n prealabil n Monitorul Oficial.

Perioada de prob
Ca regul general un salariat nu poate fi verificat prin intermediul
perioadei de prob dect o singur dat, pe durata executrii contractului
individual de munc. Soluia legiuitorului este explicabil pentru c dup
expirarea perioadei de prob salariatul a fcut dovada calitilor sale i se
poate prezuma c este ntru-totul corespunztor postului pe care l ocup.
Ca regim juridic, perioada de prob reprezint o clauz de dezicere,
deoarece permite i salariatului i angajatorului s rup nelegerea
oricnd pe durata perioadei stabilite, fr preaviz i fr ca cealalt
parte s se poat adresa instanei de judecat. Art. 32 alin. (2) pune n
discuie excepia de la regula conform creia pe durata contractului
individual de munc este stabilit o singur perioad de prob la momentul
ncheierii contractului individual de munc. Aceast excepie ns nu face
dect s confirme regula pentru c o nou perioad de prob poate
interveni numai n cazul n care intervine o modificare de esen a
contractului individual de munc, modificare concretizat n schimbarea
felului muncii sau a condiiilor de munc. Astfel o nou perioad de prob
este admis prin excepie numai n dou situaii:
- atunci cnd salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou
funcie sau profesie;
- atunci cnd salariatul presteaz activitatea ntr-un loc de munc cu
condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

Clauzele contractului individual de munc

Se vor regsi ntotdeauna n cuprinsul contractului individual
de munc urmtoarele clauze cu privire la: durata contractului; locul
muncii; felul muncii; conditiile de munca; salariul; timpul de munca
si timpul de odihna.
Acestea sunt clauze obligatorii deoarece se vor regsi n fiecare
contract de munc. Pe lng clauzele obligatorii Codul Muncii

reglementeaz i clauzele facultative. Aceste clauze sunt facultative

deoarece nu trebuie ca s fie inserate n contractul individual de munc, dar
odat ce prile le-au inserat i acestea devin obligatorii dobndind regimul
juridic comun oricrei clauze contractuale. Codul Muncii reglementeaz
urmtoarele clauze facultative: clauza de fomare profesional,
clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de
confidenialitate.
Codul Muncii nu reglementeaz clauzele facultative ntr-un mod
exhaustiv, prile fiind libere s insereze i alte clauze de acest tip n
contractul individual de munc. De exemplu, nu se opune nimeni ca prile
s agreeze o clauz de moralitate (spre pild un ziarist care i rezerv
dreptul de a nu scrie mpotriva convingerilor sale religioase sau politice).

Drepturile i obligaiile prilor.

Drepturile i obligaiile prilor unui contract individual de munc
sunt reglementate la art. 39 i 40 din Codul Muncii. Avand in vedere
importanta acestui aspect, redam mai jos continutul acestor doua articole.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i saptamnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munca;
f) dreptul la securitate si sanatate n munca;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea condiiilor de munc
si a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiv i individual;

l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.
(2) Salariatului i revin, n principal, urmatoarele obligatii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini
atributiile ce i revin conform fisei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, precum si n contractul individual de
munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de
serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sanatate a muncii n
unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.
Angajatorul are, n principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n
conditiile legii si/sau n conditiile contractului colectiv de munc aplicabil,
ncheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de
unitati;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n conditiile
legii;

c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) s constate savrsirea abaterilor disciplinare si s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil si
regulamentului intern.
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile
de evaluare a realizrii acestora.
(2) Angajatorului n revin, n principal, urmatoarele obligatii:
a) s informeze salariaii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor
care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute n vedere
la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a
unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare,
sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea
comunicarilor se stabileste prin negociere n contractul colectiv de munca
aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor n
privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si
interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate n sarcina sa, precum
si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, n
conditiile legii;
g) sa nfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze
nregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de

salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Modificarea contractului individual de munc

Prile au libertatea de a modifica nelegerea lor concretizat prin
contractul individual de munc prin intermediul a dou instituii de drept al
muncii, respectiv delegarea i detaarea.
Delegarea
reprezinta
exercitarea
temporara,
din
dispozitia
angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare
atributiilor de serviciu n afara locului sau de munca.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a
locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executarii unor lucrari n interesul acestuia. n mod exceptional, prin
detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamntul
scris al salariatului.
Fiecare modificare a contractului individual de munc va trebui
consemnat ntr-un act adiional ataat contractului.

Suspendarea contractului individual de munc.

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de
drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea
prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala
de catre angajator.

Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii

ale partilor dect cele salariale, daca acestea sunt prevazute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte
individuale de munca sau prin regulamente interne.
n cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei
fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia
de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

ncetarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate nceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, n cazurile si n
conditiile limitativ prevazute de lege.
Cazurile de incetare de drept a contractului individual de munc sunt
acele situaii excepionale care nu tin de vointa prilor, precum decesul
salariatului sau a angajatorului persoana fizica, sau n cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica, la data indeplinirii condiiilor de pensie de
ctre salariat, n caz de retragere a acordului dat de ctre prini pentru
minorul cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani, etc.
Contractul individual de munc poate nceta i prin acordul prilor
consemnat n scris care consfinete ncetarea nelegerii.
Cel mai ntlnit mod de ncetare a contractului individual de munc
este cel din iniiativa uneia dintre pri, respectiv prin concediere dac
iniiativa aparine angajatorului, sau demisie daca iniiativa ncetrii
contractului o are salariatul.
Concedierea este reglementat sub dou forme, respectiv concedierea
individual adic pentru motive care in de persoana salariatului i
concediere colectiv, pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului n urmatoarele situatii:

a) n cazul n care salariatul a savrsit o abatere grava sau abateri repetate

de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai
mare de 30 de zile, n conditiile Codului de procedura penala;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiza
medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia sa si ndeplineasca atributiile corespunzatoare
locului de munca ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munca n
care este ncadrat
Prin concediere colectiva se ntelege concedierea, ntr-o perioada de
30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de
persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are ncadrati
mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
ncadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
ncadrati cel putin 300 de salariati.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv,
prezentat mai sus, se iau n calcul si acei salariati carora le-au ncetat
contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau
mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia
existentei a cel putin 5 concedieri.
Prin demisie se ntelege actul unilateral de vointa a salariatului care,
printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului ncetarea contractului
individual de munca, dupa mplinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia da dreptul salariatului
de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Angajatorul este obligat sa nregistreze demisia salariatului. Refuzul

angajatorului de a nregistra demisia da dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz
este cel convenit de parti n contractul individual de munca sau, dupa caz,
cel prevazut n contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai
mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie,
respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa
functii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa si
produca toate efectele. n situatia n care n perioada de preaviz contractul
individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzator.
Contractul individual de munca nceteaza la data expirarii termenului
de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la
termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu si
ndeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.