1.

Noţiunea şi specificul contractului individual de muncă

În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Legea 53/2003,
Codul muncii, precum şi de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe
anii 2007-2010.
Actualul Cod al muncii defineşte contractul individual de muncă ca fiind un
contract în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze
munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remuneraţii, denumită salariu.1
1.1. Elementele contractului individual de muncă
a) Prestarea muncii. Este vorba de o muncă sau o activitate licită şi morală2.
b) Plata salariului. Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros şi
de aceea plata salariului este un element necesar.
c) Subordonarea poate fi:
- juridică - între salariat şi patron există o subordonare caracterizată prin prestarea
muncii sub autoritatea patronului, care are puterea de a da ordine salariatului, de a
controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina
muncii;
- economică - în considerarea muncii prestate, patronul îi asigură salariatului
mijloacele de existenţă (prin plata succesivă a salariului).
d) Elementul temporal - Contractul individual de muncă presupune desfăşurarea
unei activităţi pe o anumită durată de timp (determinată sau nedeterminată).

1
Art. 10 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificată şi completată
2
Art. 15 din Legea 53/2003 din Codul muncii

1
 1.2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă3
a) Contractul individual de muncă este un act juridic - o manifestare de voinţă a două
persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc
conţinutul unui raport de muncă.
b) Contractul individual de muncă - act juridic bilateral - care are două părţi:
salariatul (angajatul) şi patronul (angajatorul).
Salariatul este persoană fizică care se obligă să presteze munca.
Patronul este persoana juridică sau fizică care utilizează forţa de muncă salariată.
Această trăsătură deosebeşte contractul individual de muncă de contractele civile şi
comerciale care, uneori, pot avea pluralitate de creditori şi debitori, precum şi de
contractul colectiv de muncă care are ca părţi o colectivitate de salariaţi sau o colectivitate
de patroni (pe ramură).
c) Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic (când părţile se
obligă reciproc, una faţă de alta - art. 943 Codul civil român).
Acest contract dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza
obligaţiei uneia dintre ele o constituie executarea obligaţiei celeilalte.
d) contractul individual de muncă - contract oneros şi comutativ.
Conform Codului civil român (art.954), „contractul oneros este acela în care
fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj“, iar contractul comutativ este acela în
care „obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte“ (art. 947 Codul civil român).
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează
reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze în favoarea
celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute „ab initio“, la încheierea contractului.
e) contractul individual de muncă - contract consensual, deoarece se încheie prin
simplul acord de voinţă al părţilor, manifestarea lor de voinţă fiind suficientă pentru
formarea valabilă a contractului.

3
 Pentru detalii a se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 125-129; Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 235; Valer
Dorneanu, Gheorghe Bădica, „Dreptul muncii”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2002, pp. 355-357; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu,
Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 323-337; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pp. 296-299; Alexandru Ţiclea,
op. cit., pp. 303-353; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 91-162; Alexandru Ţiclea, op. cit., p 341 şi urm.

2
 Forma scrisă cerută de unele acte normative (Codul muncii, Contractul colectiv
de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010) este „ad probationem“ şi nu
„ad validitatem“.
f) contractul individual de muncă este un contract „intuitu personae“.
Contractul de muncă are un caracter personal, fiind încheiat în considerarea
pregătirii, aptitudinilor şi calităţii salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un
viciu de consimţământ care duce la anulabilitatea contractului. Deci, nu este posibilă
transmiterea contractului prin moştenire, cel încadrat nu-şi poate efectua atribuţiile
ce-i revin în temeiul contractului prin reprezentanţi, procuratori, delegaţi etc.
Salariatul încheie contractul cu un angajator cu un anumit profil de activitate.
g) contractul individual de muncă - contract cu executare succesivă.
Prestaţiile reciproce şi corelative pe care le presupune contractul individual de
muncă sunt posibil de realizat numai în timp şi nu „uno-ictu“ (dintr-o dată).
h) contractul individual de muncă implică obligaţia de „a face“.
Prin contractul individual de muncă atât salariatul cât şi patronul îşi asumă
obligaţia de „a face“: prestarea muncii şi plata ei. Această obligaţie trebuie executată
în natură.
i) imposibilitatea condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii.
Contractul individual de muncă este, în principiu, un contract neafectat de
modalităţi; el nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă, deoarece nu se poate
concepe ca naşterea efectelor acestui contract să fie în funcţie de realizarea unui
eveniment deopotrivă viitor şi incert.
De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiţie rezolutorie, deoarece s-ar
eluda prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile şi condiţiile
încetării sale.
Perioada de probă, prevăzută de art. 31 Codul muncii nu constituie o condiţie
rezolutorie, ci o clauză de dezicere (de denunţare), respectiv de modificare a contractului
individual de muncă.
î) posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extinctiv
sau suspensiv.

3
 Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge
pentru viitor, menţinându-se efectele produse până în momentul îndeplinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care întârzie (amână) începutul executării dreptului
subiectiv şi executării obligaţiei corelative.
Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen
extinctiv - atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe
durată determinată.1
El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligaţia asumată
de salariat este o obligaţie de mijloace, obiectul contractului fiind prestarea muncii şi
nu rezultatele ei.
Secţiunea a II-a
2. Încheierea contractului individual de muncă
2.1. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
2.1.1. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată
Capacitatea juridică în dreptul muncii este unică (disocierea ei în capacitate de
folosinţă şi capacitate de exerciţiu neprezentând interes).
Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de
muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.2 Se prezumă că la această vârstă omul are
maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltate pentru a intra într-un raport de
muncă.
Între 15-16 ani, minorilor li se recunoaşte o capacitate restrânsă de a se angaja în
muncă.
Încadrarea în muncă a tinerilor sub 16 ani se face numai cu încuviinţarea
părinţilor sau a tutorilor şi trebuie dată de ambii părinţi (art. 98 alin. 1 C. fam.).
Încuviinţarea trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă sau
concomitentă cu aceasta. Ea trebuie să fie specială (să se refere la un anumit contract
de muncă) şi expresă (clară şi precisă).

1
 Art. 80-86 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, publicată în Monitorul
Oficial nr. 576/5.07.2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 1147/19.12.2005) şi Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 788/2006).
2
 Art. 13 din Legea 53/2003. Codul muncii şi art. 4 din Decretul nr. 31/1954; Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract de muncă în
calitate de angajat, în „Studii şi cercetări juridice“, nr. 2/1967, p. 170; A se vedea şi Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă,
publicată în Monitorul Oficial nr. 473/2007.

4
 Părinţii vor semna contractul de muncă, alături de minor.
Lipsa încuviinţării va atrage nulitatea absolută.
Încuviinţarea poate fi retrasă dacă dezvoltarea minorului este periclitată, caz în
care contractul de muncă încetează.
Incapacitatea generală de a se încadra în muncă o au minorii sub 15 ani şi
persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale1.
Incompatibilităţile la încheierea contractul individual de muncă sunt acele
limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice reglementate în mod expres şi restrictiv
de lege, în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale
societăţii.2
Capacitatea juridică a angajatorului
 A. Capacitatea juridică a angajatorului - persoană juridică
Capacitatea de exerciţiu a persoanelor juridice constă în aptitudinea subiectului
colectiv de drept de a dobândi şi exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini
obligaţii prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere.
Art. 35 din Decretul 31/1954 precizează că persoana juridică îşi exercită
drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Actele juridice făcute de
organele persoanei juridice, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele
persoanei juridice.
Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse,
prin asemănare, regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege, actul de înfiinţare
sau statut (art. 36 din Decretul 31/1954).
    B. Capacitatea juridică a angajatorului - persoană fizică
Capacitatea juridică de a încheia un raport juridic de muncă în calitate de patron se
poate realiza numai după împlinirea vârstei de 18 ani când, din punct de vedere juridic, i
se permite încheierea, personal şi singur, a unui asemenea act care depăşeşte sfera actelor
de administrare.

1
Art. 13 alin. 3 şi 4 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificată şi completată ulterior.
2
 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 138; Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 244; Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 361 şi urm.

5
 Codul muncii, referitor la această problemă, precizează că „Persoana fizică
dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.“1
2.1.2. Consimţământul părţilor
Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se
încheie prin consimţământul părţilor2.
Consimţământul este acea condiţie esenţială, de formă şi generală, a actului
juridic civil care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil manifestată în
exterior.3
În cazul contractului individual de muncă, consimţământul presupune că fiecare
dintre părţi trebuie să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de
cauză, voinţa ei de a contracta şi să se realizeze acordul de voinţă al celor două părţi
în vederea încheierii valabile a contractului de muncă respectiv.
Contractul individual de muncă se consideră încheiat la data realizării acordului
de voinţă, chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea
contractului are loc cu începere de la o dată ulterioară realizării acordului respectiv.
2.1.3. Obiectul contractului de muncă
În contractul individual de muncă , obiectul este format din două elemente
inseparabile care se intercondiţionează reciproc: prestarea muncii de către salariat şi
salarizarea ei de către patron.
Prestarea muncii trebuie să fie posibil de executat, în condiţii licite. Un contract
individual de muncă care are drept obiect prestaţia unei munci prohibite de lege (care ar
atinge grav morala sau ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea
produce nici un efect.4
Salarizarea muncii de către angajator. Salariul este remuneraţia în bani a muncii
prestate, în baza contractului individual de muncă, echivalentul muncii prestate de
către salariat.

1
Art. 14 alin. 3 din Codul muncii a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
2
Art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
3
 Gheorghe Beleiu, op, cit., p. 142, „Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil”, ediţie revăzută şi adăugită, Casa de
editură şi presă, Şansa S.R.L. Bucureşti 1995, p. 133
4
Art. 15 din Legea 53/2003. Codul muncii. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 152; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 343-350.

6
 Obiectul contractul individual de muncă se determină şi se realizează printr-un
ansamblu de drepturi şi obligaţii care formează conţinutul contractului, al raportului
juridic pe care acesta îl generează.
2.1.4. Cauza contractului individual de muncă
Cauza constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Prestarea muncii de
către salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului,
cauza acestuia. Primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului
pentru salariat.
Validitatea contractului este condiţionată de caracterul licit şi moral al cauzei sau
scopului său.1
2.1.5. Examenul medical
Potrivit noilor reglementări2, o persoană poate fi angajată în muncă numai în
baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru
prestarea acelei munci, iar nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea
contractului individual de muncă.
În Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 3 se arată că patronul va
organiza la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în
scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în postul pe care ar
urma să-l ocupe sau pe care-l ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor
profesionale. Examinarea medicală este gratuită, iar salariaţii sunt obligaţi să se
supună acestei examinări.
2.1.6. Repartizarea în muncă
Uneori, încadrarea este consecinţa unei repartizări în muncă, act administrativ
individual, emis de organele abilitate în acest sens.
În toate cazurile, actul de repartizare - act administrativ - este o condiţie sau o
premisă pentru încheierea contractului individual de muncă şi nu afectează caracterul
consensual al contractului individual de muncă.4
2.1.7. Avizul prealabil
1
Art. 966-968 din Codul civil român; art. 15 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat ulterior.
2
Art. 27 alin. 1 şi 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat ulterior.
3
Art. 31 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010.
4
 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 158; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 381 şi urm.

7
 În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului
individual de muncă sau modificarea acestuia pentru încadrarea în anumite posturi este
condiţionată de existenţa prealabilă a unui aviz obligatoriu sau consultativ al unui organ.
De exemplu:
- personalul de pază şi gardă de corp1, inclusiv al celui căruia i se
încredinţează armament şi muniţie2;
- personalul operator de jocuri de noroc3;
2.1.8. Condiţiile de studii
Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii (pregătire
- în cazul muncitorilor)4 este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi
eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea şi
recompensarea personalului în raport cu nivelul şi calitatea pregătirii profesionale.
2.1.9. Condiţiile de vechime în muncă şi în specialitate
Pentru încadrarea în anumite funcţii se cere o anumită vechime în muncă,
specialitate.
Vechimea în muncă reprezintă timpul cât o persoană a desfăşurat o activitate pe
baza contractului de muncă.5
Vechimea în specialitate reprezintă perioada de timp în care o persoană a lucrat
în activitate corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează fie încadrată sau
promovată.
Variante de vechime în specialitate sunt: vechimea în magistratură, vechimea la
catedră etc.
Acestea diferă de la un sector la altul.
2.1.10. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

1
 Art. 41 din Legea 333/2003 privind paza bunurilor, valorilor şi protecţiei personalului, publicată în Monitorul Oficial al României nr.
525/22.07.2003, modificată ulterior.
2
 Art. 15 din Legea 295/28.06.2004 privind regimul armelor şi muniţiilor, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 583/30.06.2004.
3
 Art. 80 lit. o din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999 (publicată în Monitorul Oficial nr. 171/22.04.1999), modificată ulterior prin Hotărârea
Guvernului nr. 348/2002, publicată în Monitorul Oficial nr. 252/15.04.2002.
4
Ion Traian Ştefănescu, Condiţii de studii şi verificarea lor, în „Raporturi de muncă“, nr. 5/1997, pp. 47-50; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu,
Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 364-370; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 385 şi urm.
5
 Vasile Pătulea, Conţinutul conceptului de „vechime în muncă“, în „Dreptul“, nr. 2/2002, p. 82; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 389 şi urm.

8
 Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prealabilă sunt stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în statul de personal - profesional sau disciplinar
şi în regulamentul intern.1
Obligaţia de informare pe care o are angajatorul anterior încheierii sau
modificării contractului faţă de salariat este o noutate absolută adusă de noul Cod al
muncii, preluând aproape în totalitate prevederile Directivei nr. 91/533 C.E.E. din
1991.2
Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare
se face numai prin concurs sau examen, după caz.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual
de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice
pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de
conducere.
2.1.11. Actele necesare la încheierea contractul individual de muncă sunt:
- actul de identitate;
- carnetul de muncă, iar în lipsa acestuia, o declaraţie din care
să rezulte că solicitantul nu a mai fost încadrat în muncă;
- actele de studii;
- avizul medical;
- dovada privind situaţia debitelor la unitatea la care a lucrat
anterior (adeverinţă că salariatul şi-a efectuat sau nu concediul de odihnă) pe
anul în curs;
- orice alte acte cerute de lege pentru ocuparea funcţiei
respective (certificat de cazier judiciar, livret militar ş.a.);
- curriculum vitae, cuprinzând principalele date biografice şi
profesionale;
- recomandarea de la locul de muncă anterior sau, în cazul
absolvenţilor care se încadrează pentru prima dată în muncă,

1
Art. 29 alin. 1 şi 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
A se vedea Nicolae Voiculescu, Parteneriatul social şi relaţiile profesionale - analiză comparativă a reglementărilor comunitare şi interne, în
„Revista română de dreptul muncii“, nr. 4/2002, pp. 29-30.

9
 de la unitatea de învăţământ;
Secţiunea a III-a

3. Durata, conţinutul, forma şi înregistrarea contractului individual de

muncă
3.1. Durata contractului individual de muncă
Regula: încheierea contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
În temeiul art. 12 alin. 1 din Legea 53/2003, Codul muncii, contractul individual
de muncă se încheie numai pe durată nedeterminată în afara situaţiilor de excepţie
prevăzute la alin. 2.
Durata nedeterminată a contractului individual de muncă constituie o măsură de
protecţie pentru salariat, având ca scop asigurarea dreptului la stabilitate în muncă şi
asigurarea, în acelaşi timp, a unei bune organizări a muncii.
Acelaşi lucru este prevăzut şi în Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pentru anii 2007-2010 art. 71.
Excepţia: Alineatul 2 al articolului 12 prevede că durata determinată a contractului
individual de muncă este reglementată ca excepţie.
3.2.  Conţinutul contractului individual de muncă
a) Consideraţii generale privind conţinutul contractului individual de muncă
Conţinutul contractului individual de muncă are în vedere drepturile şi
obligaţiile celor două părţi: salariatul şi angajatorul.
Contractul individual de muncă, prin prisma conţinutului său, are două părţi:
partea legală şi partea convenţională.1
Partea convenţională este acea parte a contractului individual de muncă lăsată la
liberul acord de voinţă al părţilor, dar, şi în acest caz, cu respectarea normelor legale
ale contractului colectiv de muncă, ale ordinii publice şi ale bunelor moravuri.
b) Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt: durata,
felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru şi timpul de odihnă.

1
 În acest sens, pentru detalii, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Durata şi conţinutul contractului individual de muncă, în „Raporturi de muncă“, nr.
6/1997, pp. 59-63; Alexandru Ţiculea – op. cit., pag. 411 şi urm..

10
 1. Felul muncii trebuie să fie prevăzut în contract şi nu poate fi modificat decât numai prin
acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege.
2. Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea în care se prestează
munca.
3. Salariul de bază lunar se stabileşte prin negocieri - colectiv sau individual -
fără a mai fi stabilit ca regulă prin reţele tarifare, liste sau nomenclatoare de funcţii
etc.
Salariile sunt plafonate când sunt stabilite de Guvern sau prin lege.
Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,
importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu
pregătirea şi competenţa profesională.1
4. Concediul de odihnă este una din formele timpului liber. Importanţa sa este
dată de funcţiile sale economice şi sociale: influenţa pozitivă asupra sănătăţii
salariaţilor, posibilităţile recreative, rolurile sale de factor în creşterea randamentului
muncii.
Dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală (fiind fundamentat
prin contractul individual de muncă). Orice convenţie prin care se renunţă, total sau
parţial, la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.2
Noul cod al muncii reglementează şi „clauzele generale“ (art. 17), şi „clauzele
specifice“ care pot fi negociate şi pot fi cuprinse în contractul individual de muncă,
enumerând în acest sens câteva dintre acestea cu titlul exemplificativ clauza cu
privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă; clauza de mobilitate şi
clauza de confidenţialitate.
a) Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului de
muncă, să nu presteze în interesul propriu sau al unui terţ o activitate care se află în
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în
favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă
pe angajator să-i plătească salariatului o indemnizaţie lunară, pe toată perioada de
neconcurenţă.
1
 Art. 17 alin. 2 lit. j din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
 Art. 139 din Legea 53/203. Codul muncii, modificat şi completat.

11
 b) Prin clauza de mobilitate, părţile stabilesc că, în considerare a specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc
stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani
sau în natură1.
c) În cazul clauzei de confidenţialitate, părţile convin ca pe toată durata
contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia nu trebuie să transmită
date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului
individual de muncă, în condiţiile stabilite prin regulamentele interne, în contractele
colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în
culpă la plata de daune interese.
3.3.  Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă
a) Obligativitatea formei scrise. Forma scrisă este prevăzută de Codul muncii la art.
16 alin. 1 „Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în
formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă
în forma scrisă revine angajatorului. Angajatorul, persoană juridică, persoană fizică
autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială, au
obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii
raporturilor de muncă.
În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma
scrisă se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face
dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de
probă.“2
b) Formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă şi nu
ca o condiţie de care să depindă existenţa convenţiei (contractului).
Când părţile recurg la forma scrisă, cu ocazia încheierii contractului de muncă şi nu
redactează actul în dublu exemplar, contractul este valabil, el putând fi dovedit sau
completat cu proba testimonială.

1
Art. 25 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, modificat şi completat. A se vedea şi Cătălin Ciubota, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din
dreptul francez, în „Revista română de dreptul muncii“, nr. 2/2002, p. 67-69; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 418-419.
2
Art. 16 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii a fost astfel modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005

12
 c) Înregistrarea contractului de muncă este o obligaţie ce revine următoarelor
categorii de angajatori (conform Legii 130/19991):
- persoane fizice;
- societăţi comerciale cu capital privat;
- asociaţii cooperatiste;
- asociaţii familiale;
- asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale şi patronale;
- orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legii
române.
Nu se înregistrează contractele individuale de muncă ale salariaţilor încadraţi la
societăţi comerciale cu capital integral de stat, administraţii publice, precum şi în orice
situaţie în care angajator este statul.
Contractele de muncă ale salariaţilor români angajaţi la misiuni diplomatice şi
reprezentanţe în România ale unor agenţi economici cu sediul în străinătate se
înregistrează la Inspectoratul teritorial de muncă al municipiului Bucureşti.2
Secţiunea a IV-a
4. Executarea contractului individual de muncă
4.1. Puterea obligatorie a contractului individual de  muncă
Contractul este obligatoriu între părţi. Contractul individual de muncă este
obligatoriu între angajator (patron) şi angajat (salariat), în virtutea principiului înscris în
art. 969 Cod civil, potrivit căruia „Convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile
contractante.“
În virtutea acestei obligaţii, oricare dintre părţi, ca titulare a drepturilor
dobândite prin contract, este îndreptăţită să pretindă celeilalte părţi satisfacerea
acestor drepturi.3
4.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi şi obligaţii:
Drepturi:
1
 Modificată şi completată prin Legea nr. 403/27.12.2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 16/9.01.2006.
2
Hotărârea Guvernului nr. 995/2003 privind reglementarea unor activităţi preluate de Inspectoratul teritorial de muncă Bucureşti, publicată în
Monitorul Oficial nr. 630/3.09.2003.
3
Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, „Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor”, Ed. All, Bucureşti, 1997, p. 56.

13
 a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile
legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil.1
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii
lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern (art. 40 alin. 1).
Obligaţiile angajatorului, în principal, sunt cele prevăzute în art. 40 alin. 2 Codul
muncii, şi anume:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu
excepţia informaţiilor sensibile sau secrete care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin
negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil2;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi;

1
Art. 40 lit. b din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2003, publicat în Monitorul Oficial nr.
576/5.07.2005.
2
Detalieri cu privire la semnificaţia acestei prevederi din art. 42 alin. 2 lit. d a Legii 53/2003, în Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, „Codul muncii -
prezentare de ansamblu”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2003, pp. 46-47; Decizia 24/2003 a Curţii Constituţionale, publicată în Monitorul Oficial nr.
72/5.02.2003. Acest articol a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005.

14
 g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Acordarea tichetelor de masă
Legea 142/19981 reglementează posibilitatea acordării tichetelor de masă de
către angajator salariaţilor săi.
Tichetele de masă reprezintă o alocaţie individuală de hrană, suportate integral
de angajator.
Tichetele de masă se acordă în condiţiile stabilite prin contractele colective de
muncă, în urma negocierii dintre angajatori şi organizaţiile sindicale, sau cu
reprezentanţii salariaţilor.
Alte obligaţii ale angajatorilor:
obligaţii privind registrul general de evidenţă a salariaţilor2;
obligaţii privind protecţia salariaţilor pe perioadele cu temperaturi extreme 3;
obligaţii privind prevenirea tuturor formelor de discriminare şi egalitate de
şanse între femei şi bărbaţi4;
obligaţii privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale5;
obligaţii privind protecţia maternităţii la locurile de muncă6.
4.3. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor
Drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate, cu caracter general, în
Codul muncii. Pentru diferite categorii de personal (magistraţi, personal didactic,

1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 260/13.07.1998, modificată şi completată ulterior.
2
Art. 34 din Legea 53/2003. Codul muncii, coroborat cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 164/14.03.2003, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 578/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 385/11.06.2003 şi prin
Hotărârea Guvernului nr. 290/2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 238/18.03.2004, în prezent abrogată prin Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 publicată în Monitorul
Oficial nr. 172/2006.
3
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 304/4.07.2000, aprobată prin Legea 436/2001, publicată în Monitorul Oficial nr.
404/20.07.2001; Hotărârea Guvernului nr. 580/2004 privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 99/2003, publicată în
Monitorul Oficial nr. 315/7.07.2000.
4
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial nr. 431/2.09.2000,
aprobată cu modificări prin Legea 48/2002, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 77/2003, publicată în Monitorul Oficial nr.619/30.08.2003; Legea
202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, publicată în Monitorul Oficial nr. 301/8.05.2002, modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 84/19.08.2004.
5
Legea 116/15.03.2002 pentru prevenirea şi combaterea marginalizării sociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 193/21.03.2002.
6
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/14.10.2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr.
750/27.10.2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004.

15
personal vamal, personal navigant, personal din sistemul energetic naţional etc.) sunt
prevăzute în statutele profesionale ori disciplinare.
Astfel de drepturi şi obligaţii ale salariaţilor sunt precizate şi în contractele
colective de muncă şi regulamentele de ordine interioară.
4.3.1. Drepturile salariaţilor1:
a)  dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c)  dreptul la concediu de odihnă anual;
d)  dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e)  dreptul la demnitate în muncă;
f)  dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g)  dreptul la acces la formarea profesională;
h)  dreptul la informare şi consultare;
i)  dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j)  dreptul la protecţie în caz de concediere;
k)  dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l)  dreptul de a participa la acţiuni colective;
m)  dreptul de a constitui sau de a adera la sindicate.
4.3.2. Obligaţiile salariaţilor2:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile
ce-i revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de
muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;
1
Art. 39 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii. Prin acte normative speciale pot fi prevăzute şi alte drepturi ale salariaţilor, de exemplu: dreptul
salariatului la brevet de invenţie (Regula 76 din Regulamentul de aplicare a Legii 64/1991 privind brevetele de invenţii, aprobat prin Hotărârea
Guvernului nr. 499/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 348/22.05.2003. Hotărârea Guvernului nr. 499/2003, publicată în Monitorul Oficial nr.
348/22.05.2003.Hotărârea Guvernului nr. 499/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 348/22.05.2003.)
2
 Art. 39 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

16
 f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.1
Anumite acte normative prevăd obligaţii specifice pentru salariaţi, în domenii ca
securitatea şi sănătatea în muncă, paza şi stingerea incendiilor, magistraţi, personal didactic,
personal vamal, personal de pază ş.a.
Obligaţii sunt prevăzute şi în contractele colective de muncă, regulamentele de
ordine interioare etc.
4.4. Cumulul de funcţii
a) Regula cumulului de funcţii
„Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii în baza unor contracte
individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre
acestea“.2
Cumulul este admis ca regulă atât pentru personalul organelor administraţiei
publice, pentru personalul puterii legislative, al oricărei instituţii de stat, regii
autonome, societăţi comerciale cu capital integral sau parţial de stat, fără astfel de
capital, cât şi pentru salariaţii oricăror altei persoane - juridice sau fizice.
Noul Cod al muncii vizează cumulul de funcţii în temeiul unui contract individual de
muncă. Deci, este permisă încheierea de către o persoană a două sau mai multe contracte
de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Cumulul este posibil prin încadrarea la doi sau mai mulţi angajatori.
b) Excepţii de la regula cumulului de funcţii
Codul muncii3 precizează că fac excepţie de la această regulă „situaţiile în care,
prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.“
Secţiunea a V-a
5. Suspendarea contractului individual de muncă4
5.1. Noţiunea şi cazurile de suspendare
Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă o suspendare a
principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia – ce se manifestă printr-o
1
A se vedea şi Legea 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate, publicată în Monitorul Oficial nr. 248/12.04.2002; Hotărârea Guvernului nr. 585/2002 de
aprobare a Standardelor Naţionale de protecţie a informaţiilor clasificate în România, publicată în Monitorul Oficial nr. 485/5.07.2002; Hotărârea Guvernului nr. 781/2002
privind protecţia informaţiilor secrete de serviciu, publicată în Monitorul Oficial nr. 575/5.09.2002.
2
 Art. 35 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
3
 Art. 35 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii.
4
Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 479 şi urm.

17
încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Se deosebeşte de desfacerea contractului de
muncă, întrucât aceasta face să înceteze toate efectele contractului individual de muncă.1
5.2. Cazurile de suspendare
Potrivit prevederilor art. 49 alin. 1 din Legea 53/2003, modificată şi completată,
suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul
părţilor sau prin actul unilateral al uneia din părţi.
A. Suspendarea de drept – suspendarea care intervine din cauza unor
împrejurări, independent de voinţa părţilor, şi care fac cu neputinţă prestarea muncii
de către salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele cazuri2:
a) concediu de maternitate3;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă4;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu5;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel6;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; (art. 11 din
Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, publicată în Monitorul Oficial nr. 73/2003)
g) forţa majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv în condiţiile Codului de
procedură penală; (art. 146 şi 148 din C.p.p.);

1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 194; Gheorghe Filip şi alţii, „Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Ed. „Junimea”, Iaşi, 2001, p.
185 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 216-249.
2
Art. 50 din Legea 53/2003. Codul muncii.
3
Ioan Ciochină-Barbu, „Pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale”, Editura „PIM”, Iaşi, 2003, p. 219-220; În acelaşi sens a se vedea şi art. I pct. 27 din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/2003 pentru modificarea şi completarea Legii 19/2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 167/17.03.2003, aprobată
prin Legea 577/22.12.2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 1/5.01.2004. Prevederile referitoare la concediul şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de
muncă, concediu şi indemnizaţiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, concediul şi indemnizaţiile pentru maternitate,
concediul şi indemnizaţiile pentru îngrijirea copilului bolnav cuprinse la art. 7, 26, 27, 35 şi 98-101, art. 103-125, art. 129-134 şi la art. 136-138 din Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 140/1.04.2000, cu modificările şi completările ulterioare, au
fost abrogate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, publicată în Monitorul Oficial nr.
1074/29.11.2005, iar prevederile art. 98, 99, 121, 125, 1251, 129 şi 138 din acelaşi act normativ au fost abrogate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/3.11.2005
privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, publicată în Monitorul Oficial nr. 1008/14.11.2004.
4
Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 479 şi urm.
5
A fost desfiinţat prin Legea nr. 395/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 1155/2005. Aspecte privind serviciul militar se mai găsesc reglementate şi sunt în
vigoare prin Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare, publicată în Monitorul Oficial nr. 990/2006, şi prin Legea nr. 384/2006 privind
statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari, publicată în Monitorul Oficial nr. 868/2006.
6
Potrivit art. 178 alin. (5) şi (6) din Legea nr. 264/2007 – de modificare a Legii nr. 195/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii (publicată în Monitorul
Oficial nr. 503/2007), Contractul individual de muncă al persoanelor ce ocupă funcţia de manager de unitate sanitară sau ocupă funcţii de conducere specifice
comitetului director în aceeaşi unitate sanitară se suspendă de drept pe perioada executării mandatului.

18
 i) în alte cazuri expres prevăzute de lege7.
B. Suspendarea prin acordul părţilor
a) Concediul fără plată este rezultatul convenţiei părţilor. Pe durata concediului
fără plată, persoanele încadrate îşi păstrează calitatea de salariat.
Cazurile de acordare a concediilor fără plată se stabilesc prin contractele
colective de muncă, regulamentul intern, iar în situaţia salariaţilor din administraţia
publică, prin Legea 215/2001 privind administraţia publică locală2.
Ele sunt menite să asigure rezolvarea unor probleme personale ale salariaţilor,
acordarea concediilor fără plată este la latitudinea conducerii unităţii.3
b) Concediul fără plată pentru formare profesională
Conform art. 149 din Codul muncii, modificat şi completat, pe perioada formării
profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa, angajatorul poate acorda un
concediu fără plată.
În perioada în care salariatul este trimis la studii sau la specializare în ţară sau străinătate,
contractul de muncă se suspendă. Contractul de muncă rămâne în fiinţă, angajatorul având
obligaţia să păstreze locul de muncă. Vechimea în muncă nu este întreruptă.
C. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului
Potrivit art. 51 din Legea 53/2003. Codul muncii, contractul individual de muncă
poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii4:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani5;
c) concediu paternal6;
d) concediu pentru formare profesională;

7
Detalii cu privire la cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă se găsesc în Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 131-137; A se vedea şi art.
183 şi 184 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, modificată şi completată;
2
Republicată în Monitorul Oficial 123/2007.
3
Art. 54 şi art. 148 din Legea 53/2003. Codul muncii; art. 61 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007/2010.
4
Detalii se găsesc în lucrarea Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 139-141.
5
Cele trei categorii de concedii sunt reglementate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate publicată în Monitorul Oficial nr. 1074/29.11.2005.
6
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal publicată în Monitorul Oficial nr. 120/1999.

19
 e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
În situaţia absenţelor nemotivate, contractul individual de muncă poate fi
suspendat în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă şi prin regulamentul
intern1.
D. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
următoarele situaţii2:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii (art. 267 alin. (1)
C. m.);
b) ca sancţiune disciplinară (art. 264 alin. (7) lit. „b” C. m.);
c) în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului
sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti (art. 52 alin. (1) C.
m.);
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 529 alin.
(1) lit. „d” C. m.);
e) pe durata detaşării (art. 45-46 C. m.).
5.3. Procedura şi efectele suspendării
a) Procedura suspendării
În toate cazurile, angajatorul va emite o decizie (dispoziţie, ordin etc.) prin care:
- să dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare;
- să precizeze temeiul legal;
- să menţioneze durata (perioada) suspendării.3
b) Efectele suspendării contractului individual de muncă

1
Art. 51 lit. g a fost abrogat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, art. I, pct. 21.
2
 Art. 52 lit. a din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
3
 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 348; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 450-451.

20
 Suspendarea constituie, în realitate, o suspendare a principalelor efecte ale
contractului individual de muncă: prestarea muncii de către salariat şi remunerarea
muncii de către angajator.
Salariatul nu este lipsit de venituri, el primeşte diferite indemnizaţii.
Vechimea în muncă - perioada de suspendare constituie vechime în muncă în anumite cazuri
(serviciu militar, concediu pentru creşterea copilului etc.).
Suspendarea încetează când a dispărut cauza care a determinat-o.
La încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă,
iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi.
Vechimea în muncă se fundamentează pe existenţa contractului de muncă, nu pe
prestarea efectivă a muncii şi pe plata ei.
Secţiunea a VI-a
6.Modificarea contractului individual de muncă
6.1. Noţiunea şi cazurile de modificare
a) Noţiunea modificării contractului individual de muncă
Modificarea contractului individual de muncă constă în trecerea salariatului
într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv.
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor1.
Modificarea unilaterală este interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi
condiţiile prevăzute de lege, cu titlu de excepţie.
Potrivit art. 41 alin. (3) din Codul muncii, modificarea se referă la: a) durata
contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f)
timpul de muncă şi timpul de odihnă.
b) Cazurile de modificare a contractului individual de muncă
1. Delegarea.
1.a. Noţiunea delegării. Reglementare. Delegarea este reglementată de art. 42-44 din
Codul muncii (Legea 53/2003), modificat şi completat.

1
În acest sens a se vedea şi art. 72 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

21
 Delegarea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia conducerii
angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara
locului său de muncă obişnuit.1
Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp (60 de zile), putând fi
prelungită cu cel mult 60 de zile, cu acordul salariatului.
Efectele delegării:
- pe timpul delegării salariatul rămâne legat prin raportul de muncă numai cu
angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia, nu şi angajatorului la
care efectuează delegarea; el îşi păstrează gradul, funcţia sau treapta profesională şi
salariul avute anterior.2
- cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi de securitate şi
sănătate în muncă de la angajatorul la care îşi exercită sarcinile. Răspunderea sa
disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este încadrat.
- salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil3.
- decontarea cheltuielilor se face pe baza ordinului de delegaţie vizat de
angajatorul la care s-a făcut delegarea.
- salariatul aflat în delegaţie îşi păstrează dreptul la salariul funcţiei sau postului
încadrat.4
Încetarea delegării are loc:
- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
- după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul
delegării;
- prin revocarea măsurii de către angajator;
- ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie;
- prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia
salariatului).
1
 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 352; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 507 şi urm.
2
Art. 42 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, completat şi modificat.
3
Art. 44 din Codul muncii, modificat şi completat.
4
 Art. 42 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

22
 2. Detaşarea
a) Noţiunea şi specificul detaşării1
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia din urmă. În mod excepţional, prin detaşare se poate
modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Specificul detaşării constă în:
- detaşarea presupune, în toate cazurile, trimiterea temporară la un alt angajator
pentru executarea unor sarcini ale acestuia;
- cel detaşat face parte, pe durata detaşării, din colectivul de muncă al angajatorului unde
s-a încadrat, subordonându-se conducerii acestuia;
- detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;
- contractul individual de muncă iniţial încheiat cu unitatea de origine subzistă şi
în timpul detaşării.
Trăsăturile caracteristice ale detaşării. Asemănări şi deosebiri faţă de delegare:
- detaşarea este urmare a unei dispoziţii obligatorii pentru salariat; se justifică
numai prin interesul muncii;
- are un caracter temporar2 de un an cu posibilitatea prelungirii, cu acordul
ambelor părţi, din 6 în 6 luni;
- detaşarea ţine seama de protecţia specială a tinerilor şi femeilor;
- detaşarea suspendă contractul de muncă, la delegare - nu se suspendă;
- cesiunea temporară şi parţială a salariatului către un alt angajator prin
menţinerea contractului de muncă.
Efectele detaşării sunt:
- salariatul detaşat se încadrează în colectivul angajatorului la care a fost detaşat,
pe un post vacant sau al cărui titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit, potrivit
legii;3
- pe timpul detaşării, cel detaşat îşi păstrează salariul anterior;

1
 Art. 45-48 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
 Art. 46 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
3
Jurisprudenţa Curţii de apel Iaşi pe anul 1998, p. 100-101, dec. civ. nr. 32/1998.

23
 - detaşarea nu afectează concediul de odihnă;
- cel detaşat îşi păstrează funcţia avută la unitatea cedentă;
- cel detaşat se subordonează angajatorului cesionar, care exercită puterea
disciplinară, cu excepţia retragerii pe timp de 3 luni a unui grad sau a unei trepte
profesionale, reducerea salariului cu 5-10%, desfacerea disciplinară a contractului de
muncă;
- salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de angajatorul la care este detaşat
pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii;
- drepturile personalului detaşat se referă la indemnizaţia de detaşare, asigurarea
cazării, rambursarea cheltuielilor de transport, salarii, concediu de odihnă, păstrarea
funcţiei - drepturi care sunt prevăzute în acte normative speciale ca şi în Codul
muncii.
Nulitatea şi încetarea detaşării
Detaşarea este lovită de o nulitate totală dacă aceasta nu este determinată de
interesele reale ale serviciului sau când nu există post în statul de funcţiuni al
angajatorului unde trebuie executată detaşarea.
Nulitatea este parţială în cazul în care, după înlăturarea clauzei ilegale, ea poate
fi executată cel puţin în parte în condiţii legale.
Cazuri de încetare a detaşării:
- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- prin revocarea detaşării de către angajatorul care a dispus-o;
- prin desfacerea contractului individual de muncă pentru orice motiv prevăzut de
lege din iniţiativa angajatorului care a dispus detaşarea;
- prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în
muncă;
- la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în
care acesta a fost încheiat pe o durată determinată.
Detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale.

24
 Legea nr. 344/20061 care reglementează această instituţie de dreptul muncii
transpune de fapt Directiva Parlamentului European şi a Consiliului nr. 96/71/CE din
16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.
Acest act normativ este aplicabil întreprinderilor stabilite într-un stat membru al
Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, care detaşează salariaţii pe
teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale.
În art. 2 din Legea nr. 344/2006 salariatul detaşat este definit ca fiind acel
salariat care în mod normal lucrează într-un alt stat decât România, dar pentru o
perioadă de timp limitată îşi desfăşoara activitatea în ţara noastră.
Potrivit prevederilor art. 6 din Legea nr. 344/2006, salariaţii detaşaţi în ţara
noastră, în condiţiile acestui act normativ, vor beneficia de condiţiile de muncă
stabilite de legea română şi/sau prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi
de ramură (indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă) cu privire la:
a) durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;
b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către
întreprinderile de muncă temporară;
e) sănătatea şi securitatea în muncă;
f) măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile
însărcinate sau pentru cele care au născut recent precum şi pentru copii şi
tineri;
g) egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în
materie de nediscriminare.
3. Trecerea temporară în altă muncă a fost definită de fosta instanţă supremă 2 ca
fiind „schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de
timp“.
Situaţiile în care poate fi realizată trecerea temporară în altă muncă sunt prevăzute în
art. 48 din Codul muncii, modificat şi completat, potrivit căruia „angajatorul poate
1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 636/2006
2
Tribunalul Suprem, dec. de îndrumare nr. 9/1974, în „Culegere de decizii pe anul 1974”, p. 27.

25
modifica temporar locul de muncă şi felul muncii fără consimţământul salariatului şi în
cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsuri de
protecţie a salariatului în cazurile şi condiţiile prevăzute în prezentul cod.“
Efectele trecerii temporare în altă muncă, în general, sunt:
- salariaţii aflaţi într-o asemenea situaţie sunt obligaţi să-şi îndeplinească întocmai şi
la timp atribuţiile noului loc de muncă;
- sunt obligaţi să respecte disciplina stabilită;
- salariaţii îşi angajează răspunderea disciplinară, patrimonială, penală, civilă
etc., dacă în mod defectuos îşi îndeplinesc obligaţiile aferente funcţiei
încredinţate;
- la expirarea perioadei, salariatul revine la locul de muncă iniţial, în funcţia
prevăzută în contract;
- cel care a fost numit temporar pe un post de conducere vacant are dreptul la salariul
funcţiei pe care o îndeplineşte temporar;
- trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia
angajatorului, cu condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate
cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit
formalităţile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii.
4. Transferul nu mai este reglementat de actualul Cod al muncii, ca modalitate de
modificare a contractului individual de muncă, definitivă1. Având în vedere utilitatea sa
practică, dovedită în numeroase situaţii, precum şi faptul că este prevăzut prin legi
speciale pentru mai multe categorii profesionale, pare o lacună legislativă2.
Utilitatea transferului şi necesitatea lui rezultă chiar din dispoziţiile art. 169 din Codul
muncii şi prevederile Legii nr. 67/2006 referitoare la transferul întreprinderii, al unităţii sau al
unor părţi ale acestora către un alt angajator3.
Secţiunea a VII-a
7. Încetarea şi nulitatea contractul individual de munca

1
I. Traian Ştefănescu „Tratat de dreptul muncii vol. I”, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2003, p. 457, nota 3 subsol
2
A se vedea şi Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 519 şi urm.
3
Publicată în Monitorul Oficial nr. 276/2006. Transpune Directiva nr. 2001/23/CE a Consiliului privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la
menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului, întreprinderii, al unităţilor sau al unor părţi ale acestora. În acelaşi sens a se vedea: Dan Ţop –
„Posibilitatea transferului în cazul persoanelor încadrate prin contract individual de muncă” în „Dreptul” nr. 1/2007; Ovidiu Ţinca – „Observaţii critice la
Legea nr. 67/2006” în „Dreptul” nr. 2/2007.

26
 7.1. Încetarea contractului individual de muncă
În conformitate cu noile prevederi ale Codului muncii 1, încetarea contractului
individual de muncă poate avea loc:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
7.1.1. Încetarea de drept a contractului individual de  muncă2
Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului;
c) abrogat3;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii4;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti5;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor ori a atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

1
Art. 55-79 din Legea 53/2003. Codul muncii.
2
 Pentru comentarii pertinente cu privire la acest subiect a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, „Codul muncii - prezentare de
ansablu”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2003, pp. 50-55; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 254 şi urm.; Alexandru Ţiclea – „Codul muncii
adnotat” – Ed. „Hamangiu” – Bucureşti, 2007, p. 241 şi urm.
3
Lit. „a” şi „b” a art. 56 din Codul muncii au fost modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr.
788/2006). Prin acelaşi act normativ a fost abrogată şi lit. „c” a art. 56 din Codul muncii
4
Lit. d a art. 56 din Codul muncii a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
5
Lit. g a art. 56 din Codul muncii a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

27
 i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă
ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin
care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe o
durată determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor
cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
7.2. Concedierea1
Concedierea este, de fapt, încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului, care poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
A. Concedierea pe motive care ţin de persoana salariatului este prevăzută în art.
61-64 din Codul muncii, Legea 53/2003, iar cazurile în care aceasta poate avea loc
sunt:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul
intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală2;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat;
f) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul
de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii3.

1
 A se vedea, pentru detalii, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., pp. 55-56; Alexandru Ţiclea - coordonator, op. cit., pp. 261-294; Ion
Traian Ştefănescu, op. cit., pp. 494-576; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 477-
519; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 535 şi urm.; Alexandru Ţiclea – „Codul muncii adnotat”, p. 250 şi urm.
2
Lit. b a art. 61 Codul muncii a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005.
3
Adăugat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului. Nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005.

28
 În toate cazurile de concediere prevăzute mai sus, angajatorul are obligaţia de a emite
o decizie, în scris, motivată în fapt şi în drept şi care trebuie să cuprindă şi precizări cu
privire la temeiul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se poate
contesta.
Sancţiunea nerespectării acestor prevederi imperative este nulitatea absolută.
În cazurile de arestare preventivă de peste 30 de zile, de necorespundere
profesională sau de inaptitudine fizică/psihică, angajatorul are obligaţia de a emite
decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării
cauzei concedierii.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după efectuarea, de către
angajator, a cercetării prealabile.
Procedura cercetării prealabile este obligatorie şi în cazul concedierii pentru
situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării
prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.1
Angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, în cazul în care
concedierea se dispune pentru că salariatul nu corespunde profesional locului de
muncă în care este încadrat sau când se constată inaptitudinea fizică/psihică a
acestuia.
În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante pentru a putea
satisface cerinţele arătate mai sus, acesta va solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător pregătirii profesionale
sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să-i
comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.
Salariatul, aflat în situaţiile de mai sus, are la dispoziţie 3 zile lucrătoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la
noul loc de muncă oferit.

1
Art. 267 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

29
 Dacă salariatul nu-şi exprimă consimţământul expres în acest termen sau agenţia
teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate satisface cererea angajatorului, acesta poate
dispune concedierea salariatului1.
Salariatul concediat pentru inaptitudine fizică sau psihică beneficiază de o
compensaţie în condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz.
B. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este prevăzută
în art. 65-67 din Legea 53/2003. Codul muncii şi reprezintă încetarea contractului
individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat
din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă2.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi
individuală sau colectivă.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de
măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile
prevăzute de lege3 şi de contractul colectiv de muncă aplicabil
C. Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura
concedierilor colective (art. 68-72 din Legea 53/2003)
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice dispusă din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana
salariatului a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai
mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 100 de salariaţi dar mai puţin de 300 de salariaţi;

1
Art. 64 alin. (2) – (5) din Legea nr. 53/2003, Codul muncii aşa cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005, a Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 65/2005.
2
Art. 65 din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 9 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006
3
Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, publicată în Monitorul Oficial 103/6.02.2002,
completată şi modificată ulterior. A se vedea şi Ioan Ciochină-Barbu – „Sistemul asigurărilor pentru şomaj”, Ed. „Junimea”, Iaşi, 2004, p. 93 şi
urm.

30
 c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin 300 de salariaţi1.
Procedura2 concedierii colective presupune ca angajatorul să-şi îndeplinească
obligaţiile prevăzute imperativ de lege, şi anume:
- să iniţieze, în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi
mijloacele de evitare a concedierii colective sau de reducere a numărului de
salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri
sociale ce vizează, în special, sprijinul pentru recalificare sau reconversie
profesională a salariaţilor concediaţi;
- să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, toate informaţiile relevante în legătură cu
concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor acestora.
De asemenea, angajatorul mai are obligaţia să notifice, în scris, sindicatului sau,
după caz, reprezentanţilor salariaţilor, intenţia de concediere colectivă cu cel puţin 30
de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Această notificare
va trebui să cuprindă:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele ce determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limita numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor
legale şi/sau a contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul în cadrul căruia sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
1
Art. 68 din Codul muncii a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
2
Art. 69-72 din Legea 53/2003, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.

31
 Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea prevăzută mai sus inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care
a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor colective ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, în termen de 15 de zile calendaristice de la data primirii notificării.
La propunerile formulate de sindicat sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor,
angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris, motivat, în termen de 15 zile de la
primirea acestora.
În situaţia în care problemele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu
pot fi soluţionate în termen de 30 de zile, acesta poate fi prelungit cu maximum 10
zile calendaristice de către inspectoratul teritorial, la cererea oricăreia dintre părţi.
În fine, trebuie remarcat că angajatorul care a dispus concedierea colectivă nu
poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă
de 9 luni de la data concedierii acestora.
Dacă în această perioadă angajatorul reia activităţile care au condus la
concedierile colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe
aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori
perioadă de probă.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 10 zile lucrătoare de la data
comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la
locul de muncă oferit.
Angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante numai în
situaţia în care salariaţii care au fost concediaţi nu mai solicită acest lucru sau refuză
locul de muncă oferit.
D. Dreptul la preaviz
Acest drept îl au persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d (inaptitudine
fizică sau psihică, necorespundere profesională), al art. 65 şi 66 (concediere pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului, individuală sau colectivă) şi nu poate fi

32
mai mic de 15 zile lucrătoare. De la această prevedere fac excepţie persoanele cu
necorespundere profesională aflate în perioada de probă.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în
mod obligatoriu următoarele:
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (conform art. 70 alin. 2 lit. d),
numai în cazul concedierilor colective;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în
condiţiile art. 64.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului
prevăzut la art. 51, alin. 21.
E. Cazurile de interzicere a concedierii salariaţilor
Concedierea salariaţilor este interzisă2 :
a)  pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală;
b)  pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă3:
a)  pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b)  pe durata concediului pentru carantină;
c)  pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul
a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

1
Art. 73-74 din Legea 53/2003. Codul muncii au fost astfel modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
2
 Art. 59 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
3
 Art. 69 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

33
 d)  pe durata concediului de maternitate;
e)  pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f)  pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la
7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până
la împlinirea vârstei de 18 ani;
g)  pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară
gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat;
i)  pe durata efectuării concediului de odihnă.
De menţionat că în cazul când intervine reorganizarea judiciară sau falimentul
angajatorului, situaţiile de mai sus nu mai sunt aplicabile, concedierea neputând fi evitată.
7.3. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului
(Demisia)1
„Demisia“ este reglementată în art. 79 din Legea 53/2003 şi este definită ca fiind
actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă , după împlinirea unui termen
de preaviz.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare
de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă
toate efectele.
În situaţia în care în perioada preavizului contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

1
Ion Traian Ştefănescu, „Demisia”, în „Revista română de dreptul muncii“, nr. 3/2003, pp. 7-11; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 59 şi urm.;
Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 296 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 581 şi urm.

34
 Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz
sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
7.4. Nulitatea contractului individual de muncă1
În conformitate cu noile prevederi legale din domeniul dreptului muncii,
nerespectarea oricăreia din condiţiile necesare pentru încheierea valabilă a
contractului de muncă atrage după sine nulitatea acestuia.
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru
viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
contractele colective de muncă aplicabile salariatului având dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul
are dreptul la remunerarea acesteia corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor
de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa
judecătorească.2

1
Art. 57 din Legea 53/2003, modificat şi completat.
2
Pentru detalii la acest subiect a se consulta Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 318-325; Gheorghe Filip şi alţii, op. cit., p. 177-182. Ion Traian
Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., pp. 66-69; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., p. 161; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 471-473; Alexandru Ţiclea -
op. cit., p. 527-529; Alexandru Ţiclea - op. cit., p. 248 şi urm.; I. Traian Ştefănescu – op. cit. p. 382-385.

35