Contractul Individual de Muncă

MINISTERUL EDUCAȚIEI NAŢIONALE
COLEGIUL ECONOMIC „DIMITRIE CANTEMIR” SUCEAVA

Str. prof. Leca Morariu, nr. 17 A, cod 720174
tel./ fax: 0230-520462; e-mail: economic.suceava@yahoo.com; http://www.cedcsv.ro
Operator de date cu caracter personal nr. 34253
Proiect pentru susținerea

examenului de certificarea calificării
profesionale - Nivel 4
Calificarea: TEHNICIAN ÎN TURISM
Profesor coordonator: Candidat:
Ichim Nadia Zagan Angelica


TEMA:
CONTRACTUL INDIVIDUAL
DE MUNCĂ
,,O viață nu valorează nimic.
Nimic nu valorează cât o viață.”
Jerome Klapka Jerome


Cuprins
Argument.................................................................................................2
Capitolul I: Noțiuni introductive privind contractul individual de
muncă.......................................................................................................3
I.1.Munca-concept..........................................................................................................3
I.2.Trăsăturile contractului individual de muncă..............................................................4
I.3. Contractul colectiv de muncă....................................................................................8
Capitolul II:Contractul individual de muncă....................................10
II.1.Obiectul contractul individual de muncă..................................................................10
II.2. Capacitatea juridică a părților................................................................................11
II.3.Durata și conținutul contractului.............................................................................13
II.3.1.Durata contractului.............................................................................................................13
II.3.2.Conținutul contractului........................................................................................................16
II.4. Modificarea/ suspendarea contractului individual de muncă..................................17
II.4.1 Noțiune: cazuri....................................................................................................................17
II.4.2. Delegarea............................................................................................................................18
II.4.3. Detașarea...........................................................................................................................19
II.4.4. Trecerea temporară în altă munca.....................................................................................19
II.5. Încetarea Contractului Individual de Muncă...........................................................22
II.5.1. Clasificarea modurilor de încetare a CIM............................................................................22
II.5.2. Încetarea de drept a CIM....................................................................................................22
II.5.3. Concedierea........................................................................................................................23
II.5.4.Demisia................................................................................................................................26
Capitolul III:Studiul de caz pe exemplul agenției de turism S.C.

ANDA Tour S.R.L...............................................................................28
III.1. Prezentarea firmei.................................................................................................28
Concluzii................................................................................................30
Bibliografie............................................................................................31
1

Argument
Am ales ca temă de studiu pentru lucrarea mea de atestat ,,Contractul individual de
muncă” deoarece munca ocupă un loc central în viața fiecărui om, deoarece prin contribuția sa
persoana care a depus un anumit efort, fie fizic sau intelectual, a adus foloase altor oameni,
întreprinderi sau altor formațiuni juridice. Pentru a se considera drept muncă, în special
muncă în folosul altei persoane, instituția dreptului muncii a creat un mecanism de statornicire
şi reglementare a relațiilor apărute în cadrul raporturilor juridice de muncă între persoanele
interesate, numindu-l contract individual de muncă.
Din perspectiva dreptului muncii, munca se poate presta și în cadrul unor raporturi
juridice de muncă. Categoria din care fac parte raporturile juridice de muncă sunt născute în
baza încheierii unui contract individual de muncă, astfel se denotă importanța acestui contract.
Lucrarea este structurată în trei capitole. În aceste trei capitole am prezentat descrierea
și analiza principalelor caracteristici ale contractului individual de muncă.
În continuare am prezentat trăsăturile caracteristice ale CIM, durata și conținutul
acestuia, principalele cazuri de modificare. Am tratat mai amplu cazurile de suspendare a
acestui contract, dar și cazurile de încetare a acestuia prin concediere, fie ea individuală sau
colectivă.
În ultimul capitol am realizat un studiu de caz privind agenția de turism ANDA Tours
S.R.L. Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 din Codul Muncii reglementează totalitatea
raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării
reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum și jurisdicția muncii.
Contractul individual de muncă îşi are originea juridică în una dintre formele clasice
ale contractului de locațiune, mai exact al locațiunii de servicii (locațio operanum), însă
garantarea tot mai amplă a drepturilor muncitorilor a condus la ,,distanțarea“ contractului de
muncă de normele dreptului civil.
2

Capitolul I:Noțiuni introductive privind contractul

individual de muncă
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract

individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea
convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o
anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron
(angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare
desfăşurării activităţii”.
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin
care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau
intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi
condiţii adecvate de muncă”.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi componentă
fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii.
În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:
- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei Internaţionale a
Muncii;
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară
şi de doctrina judiciară.
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu”.
I.1.Munca-concept
3


Munca reprezintă activitatea umană specifică – manuală şi/sau intelectuală prin care
oamenii îşi utilizează aptitudinile lor (fizice şi intelectuale) în scopul producerii bunurilor
cerute de satisfacerea trebuinţelor lor. Prestarea muncii se face în cadrul unor raporturi
juridice de muncă.
Termenul de muncă își are originea în limba slavonă „monka” şi poate avea mai multe
sensuri. Primul şi cel mai important sens este cel de „activitate fizică sau intelectualã
îndreptatã spre a crea bunuri materiale şi spirituale”, un al doilea sens este cel de ocupaţie sau
îndeletnicire. De asemenea un alt sens atribuit termenului de muncă este acela de tortură,
respectiv „supus la munci”.
În Constituția Asociației Internaționale a Muncii se specifică express că munca nu
reprezintă o marfa, deoarece spre deosebire de orice marfă munca este:
 inseparabilă de persoana care o prestează;
 imposibil să fie păstrată – persoana care nu își pune în lucru la un anumit moment
forța sa de munca, nu o poate utiliza ulterior;
 imposibil să fie sporită cantitativ – fără a afecta, de regulă, însăși substanța biologică
a persoanei (ea poate sa crească sub aspect calitativ în ipostaza de capital uman);
 destul de greu deplasabilă dintr-o zonă în alta, sau dintr-o țară în alta;
Munca se poate presta fie în afara unor raporturi juridice de muncă, fie în cadrul unor
raporturi juridice de muncă.
I.2.Trăsăturile contractului individual de muncă
 Respectarea principiului libertății de voință

Elementul specific al oricărui contract este acordul de voințe al părților, adică
întâlnirea concordantă a două sau mai multe voințe individuale, cu intenția părților de a
produce efecte juridice . Indiferent de teoria care stă la baza contractului vom constata
existența ideii constante a libertății contractuale reflectată la nivel normativ în toate sistemele
de drept moderne.
În principiu libertatea contractuală este recunoscută tuturor subiectelor de drept cu
respectarea unor limite generale (ordinea publică și bunele moravuri) și a unor limite specifice
4


raporturilor juridice de muncă decurgând din contractele colective de muncă sau din
dispozițiile speciale ale legislației muncii (art.11 și art.38 din Codul muncii).
Așadar, oricine are capacitate juridică este liber să încheie un contract individual de
muncă,să negocieze și să accepte conținutul unui astfel de act juridic.
 Contractul individual de muncă este un contract bilateral.

Contractul individual de muncă poate avea numai două părţi, salariatul şi angajatorul,
spre deosebire de contractele civile unde putem avea o pluralitate de subiecte. Salariatul este
cel care depune efortul de a presta o muncă şi nu poate fi decât o persoană fizică. Angajatorul
este subiectul chemat să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă şi
poate fi o persoană fizică sau juridică;
 Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece generează
drepturi şi obligaţii reciproce și interdependente. Obligația ce revine uneia din părți își are
cauza juridică în obligația reciprocă a celeilalte părți, astfel încât ele nu pot exista una fără de
cealaltă. Angajatul are obligaţia de a presta munca şi dreptul de a fi plătit cu un salar, iar
angajatorul are dreptul de a pretinde efectuarea muncii şi obligaţia de a plăti salariul
corespunzător. Obligaţiile celor două părţi sunt interdependente şi reciproce;
 Contractul individual de muncă este un act juridic oneros

Contractul individual de muncă este un act juridic oneros fiind caracterizat de faptul că
fiecare parte urmărește să își procure un avantaj, în schimbul obligațiilor asumate.
Angajatorul dorește prestarea, de către angajat, a unei activități care să îi aducă profit, iar
angajatul, în schimbul muncii depuse dorește o contraprestație constând în plata salariului.
 Contractul individual de muncă este un contract comutativ

Contractul individual de muncă este un contract comutativ, întinderea prestațiilor
părților fiind certă și determinată sau determinabilă. Prestația salariatului ca și a angajatorului
sunt cunoscute, din chiar momentul încheierii contractului de muncă
5

 Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă ceea ce
înseamnă că obligația ambelor părți se datorează într-o anumită perioadă de timp. Prestațiile,
într-un contract individual de muncă sunt continue, fără întrerupere, pe toată perioada
existenței actului. Caracterul succesiv al prestațiilor nu este modificat de intervalele de timp
stabilite de părți pentru îndeplinirea obligațiilor reciproce. Neexecutarea sau executarea
necorespunzătoare a obligațiilor de către una din părți are ca efect juridic încetarea
raporturilor juridice de muncă pentru viitor, ceea ce înseamnă rezilierea contractului și
nicidecum rezoluțiunea acestuia
 Contractul individual de muncă este un contract numit

Contractul individual de muncă este un contract numit fiind reglementat expres prin
normele dreptului muncii și calificat printr-o denumire specială. Curtea Constituţională, prin
Decizia sa nr.356/2005, a precizat că un contract de muncă este în atenţia prioritară a
legiuitorului prin adoptarea unei legislaţii complexe şi unitare în vederea reglementării tuturor
drepturilor şi obligaţiilor decurgând din încheierea unui asemenea act juridic.
 Contractul individual de muncă este un contract formal ( solemn )

Contractul individual de muncă este un contract formal ( solemn ). Potrivit regulilor de
drept comun solemnitatea unui contract presupune ca acordul de voință al părților să îmbrace
o anumită formă sau să fie însoțit de anumite solemnități prevăzute de lege. Prin modificarea
art.16 din Codul muncii, ca efect a adoptării legii nr.40/2011, forma scrisă pentru încheierea
contractului individual de muncă a devenit o condiție ad validitatem iar lipsa acesteia are ca și
consecință nulitatea absolută acontractului .
 Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae ceea ce evidențiază
faptul că identitatea și însușirile cocontractanților nu sunt indiferente. Atribuţiile angajatului
trebuie îndeplinite strict de către acesta, nefiind posibilă reprezentarea şi nici transmiterea
6


contractului pe cale de moştenire. Nici angajatului nu îi este nesemnificativ cu ce angajator
încheie contractul, în ce colectiv de muncă se încadrează şi de ce fel de condiţii de salarizare
şi de muncă va beneficia. Doctrina juridică română semnalează și existența unui punct de
vedere, deocamdată singular, conform căruia contractul individual de muncă nu ar fi unul
intuitu personae.
 Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă, fiind de
neconceput faptul naşterii efectelor actului în raport de un eveniment viitor şi nesigur. Nu
poate fi afectat nici de o condiţie rezolutorie deoarece prin ea s-ar încălca prevederile exprese
referitoare la temeiurile şi condiţiile încetării contractului de muncă.
 Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv în cazul
încheierii, în condiţiile prevăzute de lege, a unor contracte de muncă pe durată determinată.
Este admisibilă şi stabilirea unui termen suspensiv cert, caz în care contractul se încheie
valabil la o anumită dată dar efectele sale se produc începând cu o dată ulterioară dar certă.
Nu este posibilă stabilirea unui termen suspensiv incert deoarece obligaţia contractuală este de
a presta munca, de a depune toate diligenţele ăn vederea executării atribuţiilor un şi de a
obţine rezultatul urmărit.
 Contractul individual de muncă este un contract în care angajatul se află

în raport de subordonare
Contractul individual de muncă este un contract în care angajatul se află în raport de
subordonare faţă de angajatorul său, acesta din urmă dispunând de trei prerogative importante:
- prerogativa normativă în baza căreia poate emite norme cu putere de lege;
- prerogativa organizatorică, angajatorul având dreptul de a organiza activitatea, în limitele
stabilite de lege şi contractele colective de muncă;
- prerogativa disciplinară, care permite angajatorului dreptul de a trage la răspundere şi de a
aplica sancţiuni disciplinare.
7


În literatura juridică de specialitate se subliniază, în mod just, că subordonarea
salariatului faţă de angajator se referă la procesul muncii neputându-i fi afectată viaţa privată
sau exercitarea nu poate viza actul profesional propriu-zis, nimeni neputând da ordine în
privinţa conţinutului drepturilor şi libertăţilor sale
Există şi ocupaţii – judecător, medic, psiholog, cadru didactic – în care ordinul
superiorului prestaţiei de serviciu.
I.3. Contractul colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul

secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a
muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de
muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul
negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale
indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor
profesionale din 1921.
Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de
muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o
parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte,
prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii
fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă.
În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod
civil, adică un acord de voinţă al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele
părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea
normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea
lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului.
CCM este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un
contract normativ. Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este
8


similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu
contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul
contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări,
aşa cum rezultă din preverile art. 241 al. 1 lit. d.
Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
convenţiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi
obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei
angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.
Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor
civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a
evidenţiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:
a) CCM este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaţii.
b) CCM este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc anumite pres- taţii
în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte;
c) CCM este un contract comutativ, prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute
ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
d) CCM este un contract care presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a
existenţei sale;
e) CCM este un contract numit, ţinând seama de faptul că este reglementat prin legea nr.
130/1996 şi prin codul muncii;
f) CCM este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract
normativ) precum şi de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;
g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de contractul
individual de muncă.
9

Capitolul II: Contractul individual de muncă
II.1.Obiectul contractului individual de muncă
Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar
în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi
munca prestată de angajat.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi
moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii
absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei
activităţi ilicite sau ilegale.
Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu
trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă. Salariul
reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă şi cuprinde ca
elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul de bază.Conform art.
154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să
garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe
ţară.
În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii:
principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între
care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi
compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament,
principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim.
Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea
salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
10


socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti
ale angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la
încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.
II.2. Capacitatea juridică a părților
Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi angajatorul(patronul).

Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează
munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un
contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de
salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel
nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate
face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a
Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse
sub interdicţie judecătorească.
Aangajatorul poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În conformitate
cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate,
potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana
juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de
muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate
biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de
dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea
unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se
11


dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani
pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit
18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor.
Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul altor
categorii de salariaţi, precum:
- ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;
- administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea jocurilor de
noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;
- gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au >40 de ani şi respectiv 45 de ani.
În literatura de specialitate au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împie-
dică încheierea valabilă a CIM. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului de a încheia
un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv de lege
în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care
se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea fi
consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr.
45/1995, ar fi încălcate prevederile art.1 al.6, art.6 al.1, art.38 al.1 şi art.49 al.1 din Constituţia
României, privind libertatea muncii.
Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele care alăp-
tează (art. 125 alin. II Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă supplementary şi în timpul nopţii (art. 121
şi 125 alin. II Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin adopţie în
România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile legate de
obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997).
b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni
(inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii)
12


- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul unităţilor cu
profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondului forestier.
c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite : funcţii care implică în
exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi:
- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată (art.
56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);
- calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în conformitate
cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001, modificată şi completată prin Legea
nr. 161/2003);
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca persoane
corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din învăţământul
de specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor în
şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor şi a
studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.
d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:
- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa
principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând
exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru
săvârşirea infracţiunii.
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze
care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii
sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa
pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă
revocată la cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an.
e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:
- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România este
guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae).
13

II.3.Durata și conținutul contractului
II.3.1.Durata contractului
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, iar în unele cazuri
şi pe durată determinată.
a. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituie regula. Durata
nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o
măsură de protecţie pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă.
De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai
bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.
b. Contractul individual de muncă pe durată determinată
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
 înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
 creşterea temporară a activităţii angajatorului;
 desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
 angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă care în termen de 5
ani
 de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
 ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
nonguverna-mentale, pe perioada mandatului;
 angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
 în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Durata maximă şi posibilitatea de prelungire
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 24 luni.
14


În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata con-
tractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, de cel mult două ori consecutiv, dar
înăuntrul termenului de 24 luni.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată succesive cu respectarea prevederilor susmenţionate. Contractele individuale de
muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de
muncă pe durată determinată, anterior,sunt considerate contracte succesive.
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de
muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durata nedeter-
minată. Această dispoziţie nu este aplicabilă:
• în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a
contractului;
• în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este
încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
• în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durata a se
impune pentru temeiurile prevăzute în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură;
• în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din
iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri
repetate ale salariatului.
c. Perioada de probă
 Pentru contractul pe durată nedeterminată
• pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
15


• verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
• în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu
poate depăşi 5 zile lucrătoare.
• absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe
baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singura perioadă de probă.Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă
în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori
urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a
verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă, iar angajarea succesivă a mai mult de
trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.
 Pentru contractul pe durată determinată
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi
supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
• 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată
a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
16


II.3.2.Conținutul contractului
Conţinutul contractului individual de muncă reprezintă de fapt clauzele şi elementele

necesare pentru a exista încheiat valabil un contract. Astfel, e necesar ca în conţinutul unui
contract să fie cuprinse următoarele elemente esenţiale:
• identitatea părţilor;
• durata contractului;
• locul de muncă;
• felul muncii;
• durata muncii;
• concediul;
• salarizare;
• drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă;
• alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, formarea profesională,
clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, etc.;
• drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
• dispoziţii finale.
II.4. Modificarea/ suspendarea contractului Individual de Muncă
II.4.1 Noțiune: cazuri
Odată contractul de muncă încheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica

clauzele acestuia, cu respectarea obligaţiei de informare.
Anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a
informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează sa le modifice. Orice
modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă, în timpul executării
acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data
încunoştinţării în scris a salariatului, (cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare
rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil).
17


Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificării prin acordul
părţilor sau în mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii şi salariul.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în principiu interzisă,
fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.
Dacă salariaţii îşi îndeplinesc defectuos atribuţiile de serviciu, poate fi angajată
răspunderea disciplinară a acestora, fără a putea invoca lipsa consimţământului sau lipsa de
calificare atâta timp cât munca nou încredinţată este corespunzătoare pregătirii profesionale.
O modificare unilaterală a contractului de muncă o reprezintă şi situaţia în care
angajatorul aplică sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.
Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări.
Trebuie, avut în vedere ca modificarea contractului de muncă să nu aducă vreo atingere
drepturilor salariaţilor, care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii.
De asemenea, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este
lovită de nulitate.
II.4.2. Delegarea
Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din
dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespun- zătoare
atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în
condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o
delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul
pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu
art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor
de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului). Astfel:
18


- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi al oricăror
persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgării
şi detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de munca
- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională,
drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995.
Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia.
În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin
negociere colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se
scad din venitul brut în vederea calculării prifitului impozabil (sunt deductibile) numai în
limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizată prin ordin al ministrului finanţelor
II.4.3. Detașarea
Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate
modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional,
perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în
subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi
pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează
19


are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea
să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a
dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre
ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a
reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
II.4.4. Trecerea temporară în altă munca
Trecerea temporară într-un alt loc de muncă poate interveni:

• prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi
păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Chiar
dacă în cazul delegării, detaşării, trecerii temporare în altă muncă modificarea contractului
este urmarea unui act unilateral emis de angajator, această modificare are la bază
consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului.
• cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, acesta înde-
plinind într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract
şi care trebuie să corespundă - cu unele excepţii stabilite de lege - calificării sale profesionale.
Trecerea temporară în altă muncă cu titlu de sancţiune disciplinară, are loc în situaţia în care
angajatorul aplică sancţiunea retrogradării din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile.
• ca măsură de protecţie a salariatului, poate interveni în următoarele situaţii:
• pe baza recomandării medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai uşoară;
• pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale sau
a unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă pe care l-au
avut anterior intervenirii riscului asigurat.
• în caz de forţă majoră – aceasta poate avea loc numai pe perioada unui eveniment
imprevizibil şi de neînlăturat. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale
20


În toate cazurile, măsura unilaterală obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului
şi/sau a felului muncii, nu poate fi dispusă decât pe perioada cat se menţin anumite situaţii
speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor forţei majore, a sancţionării
disciplinare, ca măsură de protecţie). În situaţia în care salariatul consideră că această măsură
a fost luată fără respectarea dispoziţiilor legale, se poate adresa instanţei de judecată
competente potrivit legii.
Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă au următoarele obligaţii:
• să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă;
• să respecte disciplina la locul de muncă fiind răspunzători pentru nerespectarea normelor
legale, a atribuţiilor de serviciu precum şi a ordinelor superiorilor ierarhici;
Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă o întrerupere temporară a
principalelor sale efecte : prestarea muncii şi plata salariului, neexecutarea prestaţiilor
neavând caracter culpabil. Întreruperile fireşti ale muncii, pentru ca salariatul să-şi poată
reface forţele nu sunt considerate cazuri de suspendare : suspendarea de drept, suspendarea
din iniţiativa salariatului; suspendare din iniţaitiva angajatorului, suspendare prin acordul
părţilor.
Contractul se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantina;
d) abrogat prin Legea 46/2011;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţa majoră;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni
salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
j) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
21


Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în
următoarele situaţii:
a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediul paternal;
d) concediul pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
Contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii temporare a activităţii fără încetarea raportului de muncă, în special
pentru motive economice, tehnologice structurale sau similare;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
II.5. Încetarea contractului individual de muncă
II.5.1. Clasificarea modurilor de încetare a CIM
Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi
de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de
desfacere a contractului.
22


Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii,
modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.
Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în
mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în
lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.
Contractul individual de munca poate înceta astfel:
 de drept;
 ca urmare a acordului părților,
 ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ
prevăzute de lege.
II.5.2. Încetarea de drept a CIM
Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de
muncă are loc în următoarele situaţii:
 la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
 ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana
juridică îşi încetează existenţa;
 la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare
pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
 ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a
fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
 ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
 ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data
emiterii mandatului de executare;
 de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, auto-
rizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
 ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
23


siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
 la data expirării termenului CIM încheiat pe durată determinată;
 retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de
muncă se aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunzător art. 74 din Codul
Muncii referitoare la decizia de concediere a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca
urmare, efectul încetării de drept a contractului se produce de la data comunicării în scris a
ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să
notifice salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă.
II.5.3. Concedierea
Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate
atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va
primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui.
Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de
muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul
Muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit
prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.
Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile
salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
Contractul individual de muncă poate fi desfăcut:
- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această abatere
este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de particularităţile muncii şi
aptitudinile personale ale salariatului;
24


- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina muncii;
practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu) dar
repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul
art. 61 lit. a din Codul Muncii.
Conform art. 263 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
muncă ce constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care
încalcă normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici
Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi
apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea
contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea
disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat,
avându-se în vedere următoarele:
 împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
 gradul de vinovăţie a salariatului;
 consecinţele abaterii disciplinare;
 comportarea generală în serviciu a salariatului;
 eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Gravitatea abaterii va determina organul sancţionator să opteze pentru o sancţiune
disciplinară împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea
contractului individual de muncă.
Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele individuale de
muncă sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru
determinarea fără drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe
motiv de indisciplină.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare
de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare,
pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat
care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi
timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de
25


săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este
urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra
situaţiei persoanei arestate.
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din
motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine profe-
sională sau stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi
la momentul angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru
legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinţe
asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia
concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat.
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc
cu respectarea următoarelor condiţii:
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului: salariatul nu
face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de
muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea
de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului
individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.
26


II.5.4.Demisia
Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angaja-
torului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de
muncă rămâne fără efect.
Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de
muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de
muncă, atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă.
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului
individual de muncă încheiat. Altfel s-ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii,
reglementat expres atât în Constituţie (art.38 al.1) cât şi de prevederile art.3 din Codul muncii.
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu
motiva demisia. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitatea atunci
contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a
actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar
dacă demisia este intempestivă.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin
termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului
libertăţii de a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului Cod
al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de
15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului
contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în
27


perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar,
salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate
prin contractul individual de muncă.
În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului
individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i
desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În
literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă
unitatea nu este de acord. Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât
demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa anagajatorului.
Capitolul III Studiul de caz pe exemplul agenției de

turism S.C. ANDA Tour S.R.L.
III.1. Prezentarea firmei
SC ANDA Tours cu sediul in Bucuresti, strada Tunari nr. 83, sector 2 inregistrată la
Registrul Comertului cu nr. J40/2122/1999, cod unic de înregistrare RO11532950. În 2009
agenția și-a schimbat denumirea in ANDA World Travel , având același domeniu de activitate
, CUI RO24787696 si J40/19876/2008.
28


Înființarea agenției
Agenția ANDA Tours SRL a fost înființată în martie 1999, la inițiativa domnului
Abdul Hamit Gazez, având formă juridică de societate cu răspundere limitată, ale cărei
obligații sociale sunt garantate numai cu patrimoniul social. La început agenția a avut un
numar de 4 angajați , ajungând în prezent la 14 angajați pentru diferite departamente.
Încă de la înființare agenția este membră ANAT (Asociația Naționala a Agențiilor de
Turism) și colaborează cu un numar impresionant de agenții de turism, voiaj, structuri de
cazare (hoteluri, moteluri, pensiuni) atât pe plan extern cât și pe plan intern.
Domeniul de activitate al agenției de turism

Domeniul principal de activitate al agenției de turism ANDA Tours conform
certificatului fiscal este Activități ale Agențiilor Turistice și Touroperatorilor, alte servicii de
rezervare și asistență turistică, având codul unic CAEN 7912.
Agenția ANDA Tours este o agenție de turism de tip touroperator ce creează pachetele
turistice prin contracte directe cu furnizorii (hotel, restaurant, companie aeriană, intreprindere
de agrement sau alți touroperatori locali) dupa care le pun în vânzare fie direct prin agenție
proprie, fie prin intermediul agențiilor de turism detailiste, in schimbul unui comision de
vânzare.
ANDA Tours realizează rezervări de călătorie pentru clienți: vânzare de bilete de

transport (avion, autocar), oferă si vinde servicii turistice asigurate de furnizori direcți –
hoteluri, restaurante, unități de transport, tratament –
si comercializează pachete turistice care grupează
toate aceste servicii. Activitatea agenției de turism
are ca principal obiectiv vânzarea pachetelor turistice
cu destinația Turcia, ANDA fiind touroperator
specializat pe aceasta destinație, dar si vânzarea de
bilete pentru orice mijloc de transport (terestru,
aerian, maritim) si de alte produse turistice, prin
intermediul agențiilor partenere (circuite, sejururi,
croaziere).
29

În concluzie, contractul
individual de muncă este un
Concluzii
document absolut necesar la
angajarea unei persoane. Fară
el, nu există nicio bază legală prin care să fie reglementată relația dintre angajat și angajator.
Prin încheierea unui contract individual de munca, din perspectivă juridică ne aflăm în
prezența unei obligații de a face, adică noi prin încheierea contractului suntem obligați să
facem ceva, să prestăm anumite servicii sau să îndeplinim anumite obiective în favoarea
angajatorului, obligații prevăzute și acceptate de noi ca urmare a semnării contractului
individual de muncă.
30


Finalizând prezenta lucrare am încercat să prezint cele mai importante și esențiale
aspecte tratate in lucrare referitor la contractul individual de muncă in general.
Aceasta se prezintă prin conceptul și trăsăturile caracteristice care analizează și definesc
noțiunea și structura contractului individual de muncă.
Așadar, drepturile și obligațiile prin care sunt legați subiecții raportului juridic de
muncă dau naștere conținutului contractului individual de muncă.
În urma realizări acestui proiect am reușit sa îmi dezvolt abilitatea de a identifica și de
a completa un contract individual de munca.
Bibliografie
 http://aap.gov.md/files/publicatii/revista/articole/93/ro/Romandas.pdf
 https://www.academia.edu/36136846/DREPTUL_MUNCII
 https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/35113817/dreptul-muncii-
curs.pdf
 Contracte economice– manual clasa a XI-a, profil Servicii Editura Akademos;
 Contractul individual de muncă - Editura Hamangiu;
 Dreptul muncii, curs universitar, Alexandru Ţiclea Editura Universul Juridic;
 Republicat in Monitorul Oficial nr. 345/2013
 Tratat de dreptul muncii, Ion Traian Ştefănescu, Editura Universul Juridic;
31


 Codul muncii, Legea nr. 53/2013,
 https://www.ueb.ro/drept/ebiblioteca/old/dreptul-muncii-curs.pdf
32

Contractul Individual de Muncă

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Contractul Individual de Muncă

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

MINISTERUL EDUCAȚIEI NAŢIONALE

COLEGIUL ECONOMIC „DIMITRIE CANTEMIR” SUCEAVA

Operator de date cu caracter personal nr. 34253

Proiect pentru susținerea

Calificarea: TEHNICIAN ÎN TURISM

Profesor coordonator: Candidat:

Ichim Nadia Zagan Angelica

COLEGIUL ECONOMIC „DIMITRIE CANTEMIR” SUCEAVA

Operator de date cu caracter personal nr. 34253

,,O viață nu valorează nimic.

Nimic nu valorează cât o viață.”

Jerome Klapka Jerome

COLEGIUL ECONOMIC „DIMITRIE CANTEMIR” SUCEAVA

Operator de date cu caracter personal nr. 34253

Capitolul III:Studiul de caz pe exemplul agenției de turism S.C.

COLEGIUL ECONOMIC „DIMITRIE CANTEMIR” SUCEAVA

Operator de date cu caracter personal nr. 34253

COLEGIUL ECONOMIC „DIMITRIE CANTEMIR” SUCEAVA

Operator de date cu caracter personal nr. 34253

Capitolul I:Noțiuni introductive privind contractul

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract

COLEGIUL ECONOMIC „DIMITRIE CANTEMIR” SUCEAVA

Operator de date cu caracter personal nr. 34253

I.2.Trăsăturile contractului individual de muncă

 Respectarea principiului libertății de voință

COLEGIUL ECONOMIC „DIMITRIE CANTEMIR” SUCEAVA

Operator de date cu caracter personal nr. 34253