Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Îndrumător : Candidat:
Page | 0
Cuprins
V. Bibliografie
VI. Anexe
1. Contract Individual de Muncă
Page | 1
Capitolul I
Noțiunea și caracterizarea Contractului Individual de Muncă
I.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia
română
O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul
individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor,
reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a
muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă,
urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile
Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi
prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind
protecţia persoanelor încadrate în muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract
individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea
convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o
anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron
(angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare
desfăşurării activităţii”.
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin
care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau
intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi
condiţii adecvate de muncă”.
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept
înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte,
prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure
persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina pro-
tecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor
contractului.
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru
contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care
tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere
de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi com-
ponentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod
al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:
- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei Internaţionale a
Muncii;
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară
şi de doctrina judiciară.
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu”.
Page | 2
I.2. Trăsaturi caracteristice
Page | 3
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul
preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de
activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi
angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită
pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu
în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Întrucât contractul individual de
muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situaţia încetării acestui contract prin
acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal
de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să
nu poată fi transmisă prin moştenire. Contractul individual de muncă încetează în momentul
decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se
transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă
se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă
presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul
angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma
căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de
obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura
contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări
servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual
de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu
schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de
ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală
ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi
dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona
abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin
următoarele trăsături:
- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a
munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi
niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în
locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când
salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea
patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept
despăgubire. La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe
cheltuiala salariatului său.
Page | 4
I.3. Contractul Colectiv de Muncă
Page | 5
Capitolul II
Încheierea Contractului Individual de Muncă
II.1. Condițiile încheierii
Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun
pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în
condiţii de fond şi condiţii de formă.
Cu privire la condiţiile de formă ale contractului individual de muncă, literatura de
specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori
de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de
a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări
aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace
forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.
Aşa cum prevede Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu este
încheiat în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă, iar această
condiţie vizează probaţiunea şi nu validitatea convenţiei. De altfel, încălcarea unor asemenea
prevederi nu se sancţionează cu nulitatea, aşa cum s-ar întâmpla dacă ne-am afla în prezenţa
unui contract a cărui validitate este condiţionată de îndeplinirea unor condiţii de formă.
Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă contractul nu se înregistrează în
termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probaţiunea
îngreunată (dacă contractul nu se încheie în formă scrisă) etc.
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de
zile de la data încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele
contractului pentru a fi înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia
se află sediul angajatorului.
Conform art.9 al.2 din Legea nr.130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune la
Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării,
executării sau încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angaja-
torii regii autonome şi instituţii publice şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori. Cel de-al
treilea exemplar rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual
de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţă a
contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a
salariaţilor. Conform prevederilor art.34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a
salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a
cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine
document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi
cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează con-
tractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării
relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contrac-
tului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domici-
liul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din
Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl
solicită, în condiţiile legii.
Page | 6
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să
ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor
se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află
sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
Condiţiile de fond
Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele
precizate de art. 948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul
valabil, obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic.
Page | 7
în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care
se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea
fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr.
45/1995, ar fi încălcate prevederile art.1 al.6, art.6 al.1, art.38 al.1 şi art.49 al.1 din Constituţia
României, privind libertatea muncii.
Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele care alăp-
tează (art. 125 alin. II Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă supplementary şi în timpul nopţii (art.
121 şi 125 alin. II Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin adopţie în
România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile legate de
obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997).
b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite
infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii)
- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul unităţilor cu
profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondului forestier
(art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);
c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite : funcţii care implică în exerciţiul
lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi:
- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată
(art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);
- calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în conformitate
cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001, modificată şi completată prin Legea
nr. 161/2003);
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca persoane
corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din învăţământul
de specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor în
şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor şi a
studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.
d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:
- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa
principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând
exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru
săvârşirea infracţiunii.
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze
care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii
sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa
pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă
revocată la cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an.
e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:
- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România
este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae).
Page | 8
II.3. Consimţământul părţilor
Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar
în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi
munca prestată de angajat.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi
moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii
absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei
activităţi ilicite sau ilegale.
Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu
trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă. Salariul
reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă şi cuprinde ca
elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul de bază.Conform art.
154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze
în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.
În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii:
principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între
care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi
compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament,
principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim.
Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea
salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
Page | 9
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii
băneşti ale angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la
încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.
Page | 10
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de
muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durata nedeter-
minată. Această dispoziţie nu este aplicabilă:
în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului;
în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în
vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durata determinată se
impune pentru temeiurile prevăzute în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură;
în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa
salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale
salariatului.
c. Perioada de probă
Pentru contractul pe durată nedeterminată
pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă
se poate stabili o perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de
execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate
depăşi 5 zile lucrătoare.
absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei
perioade de proba de cel mult 6 luni.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singura perioadă de probă.Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă
în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori
urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a
verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă, iar angajarea succesivă a mai mult de
trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.
Pentru contractul pe durată determinată
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi
supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Page | 11
II.6. Conținutul Contractului Individual de Muncă
Capitolul III
Modificarea Contractului Individual de Muncă
Page | 12
III.2. Delegarea
Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară,
din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespun-
zătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în
condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o
delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul
pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu
art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea chel-tuielilor
de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului). Astfel:
- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi al oricăror
persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgării
şi detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă;
- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională,
drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995.
Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia.
În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin
negociere colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se
scad din venitul brut în vederea calculării prifitului impozabil (sunt deductibile) numai în
limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizată prin ordin al ministrului finanţelor
III.3. Detașarea
Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se
poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional,
perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în
subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi
pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la
o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează
are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea
să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
Page | 13
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a
dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre
ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a
reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Page | 14
Capitolul IV
Încetarea Contractului Individual de Muncă
Page | 15
constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să notifice
salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă.
IV.3. Concedierea
Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate
atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va
primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui.
Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de
muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul
Muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit
prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.
Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile
salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
Contractul individual de muncă poate fi desfăcut:
- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această abatere
este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de particularităţile muncii şi
aptitudinile personale ale salariatului
- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina muncii;
practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu) dar
repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul
art. 61 lit. a din Codul Muncii.
Conform art. 263 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
muncă ce constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care
încalcă normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici
Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi
apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea
contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea
disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat,
avându-se în vedere următoarele:
împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
gradul de vinovăţie a salariatului;
consecinţele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Gravitatea abaterii va determina organul sancţionator să opteze pentru o sancţiune
disciplinară împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea
contractului individual de muncă.
Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele individuale
de muncă sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru
determinarea fără drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe
motiv de indisciplină.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de
zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Page | 16
Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare,
pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat
care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi
timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de
săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este
urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra
situaţiei persoanei arestate.
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din
motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine profe-
sională sau stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi
la momentul angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru
legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinţe
asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia
concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are
loc cu respectarea următoarelor condiţii:
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului: salariatul nu
face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de
muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea
de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului
individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.
IV.4. Demisia
Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă
a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angaja-
torului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de
muncă rămâne fără efect.
Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de
muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de
muncă, atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă.
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului
individual de muncă încheiat. Altfel s-ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii,
reglementat expres atât în Constituţie (art.38 al.1) cât şi de prevederile art.3 din Codul muncii.
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu
motiva demisia. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitatea atunci
Page | 17
contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a
actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar
dacă demisia este intempestivă.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin
termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului
libertăţii de a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului Cod
al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de
15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului
contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau
la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar,
salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate
prin contractul individual de muncă.
În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului
individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i
desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În
literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă
unitatea nu este de acord. Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât
demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa anagajatorului
Page | 18