CUPRINS

ARGUMENT .........................................................................................................................3

CAPITOLUL I - CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ -ASPECTE

TEORETICE ..........................................................................................................................5

1.1. Definiţia ,elementele şi caracterele juridice ale contractului individual de muncă........5

1.2. Încheierea contractului de muncă.......................................................................................6
1.3. Executarea contractului individual de muncă ..................................................................8
1.4. Modificarea contractului individual de muncă ...............................................................10
1.5. Suspendarea contractului individual de muncă ..............................................................12
1.6. Încetarea contractului individual de muncă....................................................................13

CAPITOLUL II- PREZENTAREA GENERALĂ A SC ANDPROD

TRADING SRL ..................................................................................................................15

CAPITOLUL III - STUDIU DE CAZ PRIVIND PERFECŢIONĂRILE

CONSTATATE ÎN NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTELOR
DE MUNCĂ ÎN CONCORDANŢĂ CU REFORMA ÎN DOMENIUL
LEGISLATIV LA S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. BACĂU ......................19

Concluzii ................................................................................................................................25

Bibliografie .............................................................................................................................26
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE
DEMUNCĂ
MUNCĂCA
CAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL
AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII

ARGUMENT

„Libertatea muncii este garantată prin

Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei,
precum şi a locului de muncă este liberă”
Art.41.alin.1 din Constituţia
României
 

Munca , înţeleasă ca activitate creatoare de valori materiale sau spirituale este

indisolubil legată de viaţa omului. Munca reprezintă o necesitate sub aspect social , ea
prezentând un rol important în formarea personalităţii umane . Munca se poate presta într-o
multitudine de forme , care se integrează potrivit specificului lor, diverselor ramuri de drept .
Mi-am ales proiectul pentru certificarea competenţelor profesionale cu tema
”Contractul individual de muncă ca fundament al dreptului muncii ” la disciplina
„Legislaţie în administraţie ” deoarece consider că orice persoană fizică trebuie să fie angajată
într-o anumită firmă pe baza unui contract individual de muncă .
Activitatea desfăşurată în vederea realizării proiectului m-a ajutat să mă formalizez cu
terminologia şi limbajul juridic , ceea ce îmi va fi de un real folos în viitoarea activitate de
tehnician în administraţia publică .
Din perspectiva dreptului muncii, aceasta se poate presta şi în cadrul unor raporturi
juridice de muncă , categorie din care fac parte raporturile juridice de muncă născute în baza
încheierii unui contract individual de muncă .
Contractul individual de muncă se referă strict la persoana fizică , în timp ce contractul
colectiv de muncă stabileşte cadrul general, adică negocierea colectivă a condiţiilor de muncă ,
a conflictelor colective, protecţia socială a salariaţilor , deci stabileşte condiţiile generale în care
se va încheia un contract individual de muncă .
Lucrarea mea este structurată în trei capitole şi îmi propun să analizez „Contractul
individual de muncă – aspecte teoretice” , „Prezentarea generală a SC ANDPROD TRADING
SRL “, „Studiu de caz privind perfecţionările constatate în negocierea şi încheierea contractelor

3
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE DEMUNCĂ
MUNCĂCA CAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII
de muncă în concordanţă cu reforma în domeniul legislativ la S.C. ANDPROD TRADING
S.R.L. Bacău “

În primul capitolul „Contractul individual de muncă – aspecte teoretice” voi enunţa

definiţia contractului individual de muncă şi voi reliefa elementele şi caracterele juridice ale
acestuia . De asemenea voi prezenta care sunt condiţiile ce trebuie respectate pentru a putea
încheia un contract individual de muncă , voi vorbi despre drepturile şi obligaţiile salariatului ,
dar şi despre drepturile şi obligaţiile angajatorului .
Tot în cadrul primului capitol voi evidenţia care sunt modalităţile prin care se poate modifica ,
suspenda şi înceta un contract individual de muncă .
În capitolul al II-lea „Prezentarea generală a SC ANDPROD TRADING SRL “ voi
face o scurtă descriere a societăţii în care voi aborda următoarele aspecte : obiectul de
activitate al societăţii ,sediul acesteia , furnizorii , clienţii , concurenţii , precum şi prezentarea
anumitor indicatori economico-financiari .
În capitolul al III – lea „Studiu de caz privind perfecţionările constatate în
negocierea şi încheierea contractelor de muncă în concordanţă cu reforma în domeniul
legislativ la S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. Bacău “ am realizat un studiu de caz
referitor la modul de negociere şi încheiere a unui contract individual de muncă .
Deoarece doresc să urmez o carieră în domeniul sus menţionat, tema aleasă m-a pasionat
mult întrucât mă ajută să-mi dezvolt şi consolidez cunoştinţele în această arie de cunoaştere,
pentru a-mi putea organiza în viitor o afacere proprie de succes al cărei plan de afaceri visez să
mi-l realizez singură, până în cele mai mici detalii.

4
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE
DEMUNCĂ
MUNCĂCA
CAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL
AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII

CAPITOLUL I
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – ASPECTE TEORETICE

1.1. Definiţia, elementele şi caracterele juridice ale contractului individual de muncă

În prezent contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, precum şi
de prevederile contractelor colective de muncă.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru si sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
(Art. 10 din Codul Muncii )
Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente1 : prestarea
muncii ; salariul ; subordonarea salariatului faţă de angajator; elementul temporal, având în
vedere că acest contract se încheie pe o anumită durată (nedeterminată sau determinată) de
timp.
Prestarea muncii.  Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei
activităţi în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de
lucru stabilit de angajator.
Nu poate fi vorba decât de o muncă sau o activitate licită şi morală (art.15 din Codul
muncii). Munca poate fi  fizică – este cazul muncitorilor, intelectuală, în cazul medicilor,
inginerilor etc. sau artistică , în cazul actorilor etc.
Salariul. Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros şi de aceea
plata salariului constituie un element necesar al său. În cazul în care o persoană o ajută pe
alta,din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, el nu are
calitatea de salariat. În această situaţie, între cele două persoane nu s-a încheiat un contract de
muncă.
1
I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 294.

5
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE DEMUNCĂ
MUNCĂCA CAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII
Subordonarea.  Între cele două părţi ale contractului există o relaţie de subordonare,
caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da
ordine şi directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona
abaterile de la disciplina muncii.
Pornind de la definiţia dată contractului individual de muncă se pot sublinia următoarele
trăsături caracteristice ale acestuia2 :
Este guvernat de principiul libertăţii de voinţă 3.
Este un act juridic pentru că reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane în
scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul
raportului juridic de muncă;
Este un contract numit, adică este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;
Nu poate avea decât două părţi (caracter bilateral): salariatul şi angajatorul.
Obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi, în consecinţă, trebuie executată în
natură (prin muncă). La rândul lui angajatorul are tot o obligaţie de a face (de a plăti preţul
muncii) şi care trebuie executată în natură.
Are un caracter sinalagmatic deoarece dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între
părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte;
Este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie în
schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze;
Are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a angajatorului
sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;
Contractul se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile
persoanei care urmează a presta munca.
Este un contract cu executare succesivă, prestaţiile reciproce şi corelative pe care le
presupune fiind posibil de realizat numai în timp.
Are caracter formal, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor, forma scrisă
fiind pretinsă de lege pentru valabilitatea lui deci nu ca o condiţie “ad probationem”.

1.2. Încheierea contractului de muncă

2
Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii si Securităţii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iasi, 1996, pag. 153-154
3
Magda Volonciu, “Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii” în Studii de drept românesc, nr.
3-4/1991, pg. 150;

6
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE DEMUNCĂ
MUNCĂCA CAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII
Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite
anumite condiţii legale şi anume : capacitatea părţilor , consimţământul, obiectul, cauza .
 Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă.
Prin capacitate se înţelege aptitudinea generală a unei persoane fizice de a dobândi drepturi şi
de a-şi asuma obligaţii.
În sistemul drepului muncii capacitatea deplină de a încheia un contract individual de
muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16, spre deosebire de dreptul comun unde
capacitatea de deplină de exerciţiu se dobândeşte la 18 ani (cu excepţia femeii căsătorite,
înainte de împlinirea vârstei de 18 ani). Conform CM vârsta minimă de încadrare în muncă este
de 15 ani, cu acordul prealabil al părinţilor sau al reprezentatntului legal .
 Capacitatea juridică a angajatorului.
Angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţa de
muncă pe baza unui contract individual de muncă.
Persoanele juridice, ca subiecte colective de drept, dobândesc calitatea de angajator din
momentul în care dobândesc personalitatea jurdică. Prin persoana juridică se înţelege orice
structură care este înfiinţată în concordanţă cu prevederile legale şi dobândeşte prin efectul legii
personalitate. Contractul individual de muncă se încheie în numele persoanei juridice de către
organele desemnate de lege, cele desemnate de actul constitutiv sau cele desemnate în acest
sens sau de către organele de conducere ale acelei persoane juridice.
Persoanele fizice pot încheia contracte de muncă, în calitate de angajatori, din momentul
dobândirii capacităţii depline de exerciţiu (persoanele de sex masculin de la 18 ani şi persoanele
de sex feminin dacă sunt căsătorite de la 16, respectiv 15 ani).
 Consimţământul. Este o condiţie esenţială de fond şi generală a actului juridic
civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic, manifestată în exterior – exteriorizată.
Condiţiile de valabilitate a consimţământului sunt : să provină de la o persoană cu
discernământ ; să fie exteriorizat ; să fie neviciat .
Codul Muncii prevede obligaţia angajatorului de a-l informa pe angajat, în scris,
anterior încheierii contractului asupra tuturor amănuntelor legate de locul de muncă, condiţii de
salarizare, concediu de odihnă, durata perioadei de probă etc.
La rândul său salariatul are obligaţia de a-l informa pe angajator, prealabil încheierii
contractului de muncă, asupra datelor cu caracter personal (vârstă, pregătire profesională,
domiciliu, reşedinţă, stare civilă, experienţă).
7
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE DEMUNCĂ
MUNCĂCA
CAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL
AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII
 Cauza şi obiectul contractului de muncă.
Cauza constă în scopul urmărit de fiecare parte la încheierea contractului. Cauza
reprezintă motivaţia pentru care se face asumarea obligaţiei. Cauza angajatului este de a
obţine plata în bani a muncii prestate, iar cauza pentru angajator constă în realizarea unui
anumit profit.
Obiectul contractului individual de muncă este format din două elemente: prestarea
muncii de către salariat şi salarizarea muncii prestate de către angajator, prestaţiile reciproce ale
părţilor.
Conform normelor legale pentru validitatea contractului se cere ca obiectul şi cauza
contractului să fie licite şi morale. Orice contract care are ca şi cauză sau obiect prestarea unei
munci ilicite sau imorale este lovit de nulitate absolută.

1.3. Executarea contractului individual de muncă

Executarea contractului individual de muncă presupune exercitarea drepturilor şi
îndeplinirea obligaţiilor de către cele două părţi ale contractului, salariatul şi angajatorul.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Drepturile si obligaţiile salariatului.
Codul muncii stabileşte, în art. 391, cu valoare minimală, câteva drepturi şi câteva obligaţii ale
salariatului, care se completează cu drepturile şi obligaţiile prevăzute în legi speciale.
Astfel, salariatul are următoarele drepturi:
 dreptul la salarizare pentru munca depusă;
 dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
 dreptul la concediu de odihnă anual;
 dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
 dreptul la demnitate în muncă;
 dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
 dreptul la acces la formarea profesională;
 dreptul la informare şi consultare;
 dreptul la protecţie în caz de concediere;
 dreptul la negociere colectivă şi individuală;
8
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUALINDIVIDUALDE DEMUNCĂ
MUNCĂCACAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL
AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII
 dreptul de a participa la acţiuni colective;
 dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
Salariatului îi revin următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
Drepturile şi obligaţiile angajatorului.
Acestea sunt prevăzute în art. 40 din Codul muncii, şi reprezintă un punct de plecare în
negocierea contractului individual de muncă de la care părţile nu pot să se abată.
Angajatorul are următoarele drepturi:
a. să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b. să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat;
d. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e. să constate săvârsirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f. să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a
realizării acestora.
Angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
i. să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
ii. să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
iii. să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
iv. să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii ;

9
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE DEMUNCĂ
MUNCĂCA CAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII
v. să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
vi. să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi
să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
vii. să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
viii. să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
ix. să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

1.4. Modificarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
 durata contractului;
 locul muncii;
 felul muncii;
 condiţiile de muncă;
 salariul;
 timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea
salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv.
Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesităţi social-
economice, dar şi de unele interese personale ale salariaţilor.
Modificarea contractului individual de muncă intervine în următoarele situaţii :
delegare; detaşare; trecere temporară sau definitivă în altă muncă ; prin transfer la altă unitate .
I. Delegarea este reglementată de dispoziţiile Codului muncii şi reprezintă exercitarea
temporară, din dispoziţia conducerii unităţii, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă4.
Salariatul îndeplineşte sarcinile respective în interesul unităţii care l-a delegat. În cazul
delegării, se modifică locul obişnuit al muncii (restul elementelor rămânând neschimbate).
Delegarea se poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică, la o
unitate componentă sau o subunitate ori la o altă unitate, în aceeaşi sau altă unitate. Delegarea
4
Art. 43 Codul muncii,

10
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE DEMUNCĂ
MUNCĂCA CAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII
salariatului, poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi
se poate prelungi pentru mai multe perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului.
Delegarea încetează în următoarele cazuri:
 la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
 după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării;
 prin revocarea măsurii de unitate;
 ca urmare a încetării contractului individual de muncă;
 prin denunţarea contractului de muncă de persoana delegată
II. Detaşarea este reglementată de Codul muncii în art.45-47 şi constă în schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia conducerii unităţii, urmată de încadrarea
persoanei la o altă unitate la care este trimisă, în scopul executării unor lucrări în interesul
acesteia.
Detaşarea se caracterizează astfel:
 este o măsură temporară care poate fi dispusă în scris pe o perioadă de cel mult un an, iar în
mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective, cu acordul
ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
 este o măsură obligatorie pe care salariatul trebuie să o execute în baza aceluiaşi
consimţământ prealabil;
 este urmată de încadrarea temporară a persoanei la o altă unitate, respectiv în acea unitate
unde a fost detaşată.
Detaşarea la o altă unitate încetează în următoarele situaţii:
 la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
 prin revocarea măsurii de către unitate;
 ca urmare a încetării contractului individual de muncă;
 prin încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în
muncă .
III. Trecerea temporară în altă muncă, în cadrul aceleiaşi unităti, constituie o modificare
unilaterală a contractului de muncă, având drept efect faptul că salariatul îndeplineşte pe o
perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract sub condiţia
de a corespunde calificării sale profesionale.

11
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE DEMUNCĂ
MUNCĂCACAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL
AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII
Se poate realiza în două ipostaze:
- atunci când este necesar consimţământul special al salariatului;
- atunci când măsura este obligatorie pentru salariat .
IV. Transferul reprezintă o modificare definitivă a contractului individual de muncă prin care un
angajat este înlocuit cu un alt angajat , cedându-se definitiv contractul de muncă al
salariatului respectiv.

1.5. Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă desemnează încetarea temporară a
raporturilor de muncă şi are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii
drepturilor de natură salarială de către angajator.
Există mai multe cazuri de suspendare: Suspendare de drept; Suspendare prin acordul
părţilor; Suspendare prin actul unilateral al uneia din părţi.
Suspendarea de drept operează, indiferent de existenţa unei manifestării de voinţă a
părţilor, în cazurile prevăzute de lege.
Articolul 50 din cod enumeră următoarele următoarele situaţii când contractul se suspendă de
drept: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
carantină;exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităti executive, legislative ori judecătoreşti,
pe toată durata mandatului; îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat; forţă
majoră.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
situaţiile stabilite de art.51: concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediu pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; concediu paternal;concediu pentru formare
profesională; exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă; absenţe nemotivate.
Art. 52 prezintă cazurile când contractul individual de muncă poate fi suspendat din
initiaţiva angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în
condiţiile legii; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului
sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără
12
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE DEMUNCĂ
MUNCĂCA CAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII
încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare; pe durata detaşării, pe durata suspendării de către autorităţi a avizelor sau
autorizaţiilor.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.

1.6. Încetarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii,
modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi
controlul încetării acestui contract, precum şi răspunderile părţilor. Termenul de “încetare” a
contractului de muncă este cel mai cuprinzător; desfacerea contractului defineşte încetarea lui
din iniţiativa uneia din părţi. În literatura de specialitate se mai folosesc şi alţi termeni:
revocare, eliberare din funcţie, reziliere, denunţare5.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc :
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoresti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei e invaliditate, pensiei anticipate parţiale,pensiei anticipate, pensiei pentru limită de
vârstă standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti;

5
Şerban Belingrădeanu “Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă”, pg.1109;

13
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE DEMUNCĂ
MUNCĂCA CAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII
g) de la data retragerii de către autoritătile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti prin care
s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 si 16 ani.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului care poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă si a drepturilor sindicale.
Demisia
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui
termen de preaviz
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul
de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel
prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 zile
lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate
efectele.În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

14
 CONTRACTUL
CONTRACTULINDIVIDUAL
INDIVIDUALDE DEMUNCĂ
MUNCĂCA CAFUNDAMENT
FUNDAMENTAL AL
DREPTULUI MUNCII
DREPTULUI MUNCII
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.

15
 CAPITOLUL II
PREZENTAREA GENERALĂ A SC ANDPROD TRADING SRL

Judeţ: Bacău 
Oraş: Bacău 
Adresa: Str. PLAIULUI 39 BIS Bacău 
Cod Poştal: 600398 
Telefon: 0234570603 
Fax: 0234571285 
Cod Unic de Identificare: RO 4353706 
Nr. Registrul Comerţului: J4/1310/1993 
SC ANDPROD TRADING SRL este o fabrică de confecţii cu sediul în Bacău -
România , certificată prin sistemul calităţii ISO 9001, înfiinţată în anul 1993, având
capital integral privat românesc.
SC ANDPROD TRADING SRL ocupă locul 2 în Top Afaceri România Întreprinderi Mici.
Domeniul de activitate al societăţii îl reprezintă 1392 : fabricarea şi comercializarea
articolelor confecţionate din textile, exceptând lenjeria de corp. De la un an la altul,
societatea şi-a extins patrimoniul culminând cu anul 1998 când a fost finalizată construcţia
halei de producţie – sediu administrativ.
Societatea are două puncte de lucru cu un număr total de angajaţi 150 persoane. 
 într-o unitate cu 100 persoane se lucrează produse clasice : jachete, paltoane,
sacouri, geci, pantaloni cu un volum total de 7000-8000 bucăţi pe lună ; 
 în a doua unitate se lucrează produse sport - geci, costume ski, pantaloni, fuste cu
un volum total de 2500-3000 bucăţi pe lună.
Produsele oferite de SC ANDPROD TRADING Bacău constau în articole de
îmbrăcăminte, în special, tip sport (bluzoane, geci, pantaloni, bluze) atât pentru bărbaţi cât şi
pentru femei.
Preocuparea permanentă a firmei a fost în favoarea diversificării gamei sortimentale
şi creşterii calităţii produselor.
Fluxul tehnologic al societăţii presupune, în principal, parcurgerea următoarelor etape:
1. Recepţia (preluarea) materiei prime;
2. Croirea (tratarea ) pieselor din comenzi;
3. Asamblarea (confecţionarea) produselor;
4. Finisarea şi efectuarea controlului tehnic de calitate a produselor;
5. Etichetarea, ambalarea şi depozitarea produselor finite.

16
Echipamentele tehnologice (maşini, utilaje şi instalaţii pentru industria textilelor) care intră
în dotarea halelor de producţie, deservind principala activitate a societăţii, sunt:
 maşini de cusut simple PFAFF, DURKOPP, NECCHI;
 maşini de cusut cu tăietor NECCHI;
 maşini de cusut 2 ace DURKOPP;
 maşini de cusut 4 ace ROMLDI;
 maşini de surfilat RIMOLDI;
 maşini butoniere BROTHER,
 bandzic;
 mese de călcat;
 presă termoculat, etc.

17
 Societatea lucrează în sistem de export direct, produce cu materialele sale, importate
sau din România, după modele proprii sau modele impuse de client.
Principalii parteneri sunt :
 Replay,
 Diesel,
 Max Mara,
 Mabrum,
 EXE,
 IMC ,
 Bailo,
 Armor International Anglia,
 Paelsmaekers Belgia,
 Cole,
 Bailo.

Tabelul 2.1. Date si Indicatori financiari in RON - SC ANDPROD TRADING SRL

Bilanţ 2006 2007 2008 2009 2010

Active Imobilizate 1,153,252 1,080,226 882,763 703,699 635,996

Active Circulante 584,814 857,164 843,373 481,594 350,292

Stocuri 86,009 45,914 249,995 180,903 182,058
Conturi 118,484 325,472 399,969 102,077 12,606
Total Activ 1,738,066 1,937,390 1,726,136 1,185,293 986,288
Capital Social 58,730 58,730 58,730 58,730 58,730
Capitaluri Proprii 1,456,386 1,600,594 1,395,094 889,711 677,021
Datorii 294,401 336,796 331,351 295,582 309,267
Total Pasiv 1,738,066 1,937,390 1,726,136 1,185,293 986,288
Cont Profit şi
         
Pierdere
Cifra de Afaceri 2,642,758 2,836,985 2,143,478 1,275,244 532,207
Venituri Totale 2,681,007 2,929,724 2,412,824 1,220,172 526,443
Cheltuieli Totale 2,627,833 2,694,176 2,399,038 1,597,648 707,220
Profit Net / Pierdere 44,606 203,982 11,123 -383,209 -187,227
Marja Profit Net 1,69 % 7,19 % 0,52 % -30,05 % -35,18 %
Număr angajaţi 81 75 72 52 22
Sursa : www.firme.efin.ro
Furnizori
Specificul activităţii (fabricare de articole textile) impune ca materiile prime de bază să fie
reprezentate de ţesături şi stofe. Principalii furnizori ai societăţii sunt :
 pentru stofe şi ţesături: POBAC Bacău, STOFE Buhuşi, ANGICOM 2001 Bucureşti,
DOROBANŢUL Ploieşti.
 pentru accesorii (aţe, produse chimice, întăritori, ace, etc.): AMYROYAL Bucureşti.
Clienţi
Produsele realizate de societate sunt destinate satisfacerii cerinţelor atât pieţei interne ( 75
%), cât şi celei externe (25 %).
Pentru piaţa externă, societatea execută confecţii în ţări ca: Italia, Franţa, Germania.
De asemenea, societatea execută în funcţie de comenzi, în general, confecţii tip sport
(bluzoane, jachete), dar şi bluze, pantaloni, etc. atât pentru bărbaţi, cât şi pentru femei, în funcţie
de sezon: toamnă – iarnă, primăvară – vară.
Principalii clienţi ai societăţii sunt:
 METRO Bucureşti,
 UNIREA Bucureşti,
 MUNGIU Tulcea,
 SMART Italia,
 CENTEX Franţa.
Concurenţi
Piaţa locală - Bacău: ASCO, SONOMA, WEAR COMPANY, LUGANO CONFEZIONE.
SC ANDPROD TRADING SRL deţine un avantaj competitiv datorită următoarelor motive:
 produsele realizate de societate sunt destinate în special pieţei interne;
 preţurile produselor sunt inferioare, având în vedere cuantumul cheltuielilor indirecte
şi al cheltuielilor cu amortizarea;
 societatea îşi poate “adapta din mers” capacităţile de producţie la noile comenzi,
introducând în paralel modele diferite.
Distribuţia
SC ANDPROD TRADING SRL comercializează produsele, în special, în condiţii ex-work.
 În perspectivă, societatea intenţionează ca odată cu modernizarea celor două hale de
producţie şi diversificarea gamei sortimentale să deschidă un magazin propriu de prezentare şi
desfacere.

CAPITOLUL III
STUDIU DE CAZ PRIVIND PERFECŢIONĂRILE CONSTATATE ÎN
NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTELOR DE MUNCĂ ÎN
CONCORDANŢĂ CU REFORMA ÎN DOMENIUL LEGISLATIV LA
S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. BACĂU

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, SC ANDPROD

TRADING SRL Bacău are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz,
salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le
modifice.
Informarea prevăzută mai sus va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească
în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j. salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m. durata perioadei de probă .
Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual
de muncă.
Orice modificare a unuia dintre elementele de informare în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile
de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea
modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Legislaţia actuală reglementează contractul individual de muncă pe durata nedeterminată
ca fiind forma generală prin care se stabilesc relaţiile de muncă. În plus, sunt prevăzute şi alte
forme de angajare, cum ar fi:
• contractul individual de muncă pe durată determinată;
• munca prin agent de muncă temporară;
• contractul individual de muncă cu timp parţial;
• munca la domiciliu.
Codul Muncii actual nu conţine nici o prevedere expresă cu privire la convenţiile civile.
Încheierea unui contract individual de muncă se face în raport cu nevoile unităţii,
ţinându-se seama de aptitudinile, pregătirea profesională şi preferinţele unităţii, precum şi de
îndeplinirea cerinţelor specifice muncii, pe care urmează să o presteze salariatul.
Contractul individual de muncă se poate modifica definitiv în ceea ce priveşte felul
muncii şi drepturile salariale, numai cu acordul părţilor.
Refuzul salariatului de a accepta modificarea felului muncii, a locului de muncă sau a
drepturilor salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală a
contractului de muncă pentru acest motiv, decât dacă unitatea justifică cu acte considerente care
impun desfacerea contractului de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere revine angajatorului (SC ANDPROD TRADING
SRL).
Contractul individual de muncă se încheie în 3 exemplare; câte un exemplar la dosarul
de personal al SC ANDPROD TRADING SRL şi la angajat, iar cel de-al treilea exemplar se
înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă Bacău.
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul
individual de muncă se încheie şi pe durată determinată, maximum 18 luni, cu acordul scris
dintre SC ANDPROD TRADING SRL şi angajat.
Capacitatea de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani; începând de la vârsta
de 15 ani, munca poate fi prestată, doar cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Cu ajutorul carnetului de muncă se face dovada stagiului de cotizare la sistemul public
de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale de stat. Munca prestată în temeiul contractului de
muncă îi conferă persoanei încadrate stagiu de cotizare.
O persoană poate fi angajată în muncă, numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Prin urmare, la contractul
individual de muncă se anexează o fişă de aptitudini, eliberate de medicul de medicina muncii.
Dispoziţia de repartizare este obligatorie, ca anexă la contractul individual de muncă.
Actele de calificare, care atestă meseria (funcţia) trebuie specificate în contractul de
muncă. Diplomele, atestatele, certificatele de calificare trebuie să fie avizate de către instituţiile
acreditate pentru conformitate.
 Există condiţiile normale de muncă. În plus, Inspecţia Muncii poate aproba încadrarea
unor locuri de muncă în condiţii deosebite de muncă şi condiţii speciale de muncă, în afară de
cele expres menţionate de actele normative în vigoare.
Norma întreagă este de 8 ore/zi, respectiv de 40 ore/săptămână. Este introdusă noţiunea
de fracţiune de normă prin apariţia contractului individual de muncă cu timp parţial, de cel puţin
2 ore/zi şi 10 ore/săptămână. Stagiul de cotizare se stabileşte proporţional cu timpul efectiv
lucrat.
Salariul lunar corespunde timpului efectiv lucrat şi nu poate fi mai mic decât salariul de
bază minim brut pe ţară. Sporul de vechime se stabileşte în funcţie de perioada lucrată şi de
contractul colectiv de muncă.
Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare şi se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă.
Fişa individuală de instructaj privind protecţia muncii se întocmeşte pentru personalul
permanent sau detaşat, pentru lucrătorii sezonieri, temporari sau zilieri. Se păstrează de către
conducătorul procesului de muncă, respectiv cel care are sarcina efectuării instructajului la locul
de muncă. Fişa cuprinde, pe lângă elementele menţionate următoarele: rezultatele testărilor de
protecţia muncii, accidentele de muncă suferite sau îmbolnăvirile profesionale, sancţiunile
aplicate pentru nerespectarea reglementărilor de protecţia muncii, controlul medical periodic,
testarea psihologică periodică.
SC ANDPROD TRADING SRL are în plus următoarele obligaţii: să completeze
registrul de evidenţă a salariaţilor, să întocmească regulamentul intern, să întocmească fişa
postului.
Pentru verificarea aptitudinilor, la încheierea contractului individual de muncă se stabileşte o
perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult
90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Pentru persoanele cu handicap, perioada
de probă maximă este de 30 de zile calendaristice. Pentru muncitorii necalificaţi, perioada de
probă nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la
debutul lor în profesie pe baza unei perioade de probă între 3-6 luni.
SC ANDPROD SRL Bacău are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor , care se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă Bacău. Se păstrează la
sediul S.C. şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, se completează în ordinea
angajării, cuprinde şi elementele ce caracterizează contractele de muncă ale salariaţilor, precum
şi situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă. Încheierea contractului
individual de muncă se va face în termen de 20 de zile, iar orice modificare a unuia dintre
elementele contractului în timpul executării acestuia impune încheierea unui act adiţional la
contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, SC ANDPROD
TRADING SRL Bacău are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz,
salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le
modifice.
Studiul de caz efectuat la S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. Bacău scoate în evidenţă
următoarele concluzii privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din
România:
1. Este excesiv de restrictivă catalogarea contractelor individuale de muncă pe durată
determinată drept excepţii (art. 12 din Codul Muncii). Flexibilitatea la angajare este de mare
importanţă dat fiind faptul că permite companiilor să se adapteze la posibilităţile şi la concurenţa
pieţei şi să-şi sporească participarea pe piaţa muncii.
2. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă, în
calitate de angajator, la împlinirea vârstei de 18 ani.
3. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost întocmit în formă scrisă, în
termen de 20 de zile din momentul realizării acordului de voinţă al părţilor, se prezumă că
a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi
a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
4. Formularea articolului 17 (1) nu este prevăzută în alte legislaţii în ceea ce priveşte
obligaţia angajatorului să informeze salariatul în prealabil cu privire la clauzele pe care
intenţionează să le introducă în contractul de muncă. În practică, clauzele contractului vor fi
negociate între părţi, iar forma scrisă a contractului va fi redactată după încheierea negocierilor.
Articolul 17 (1) nu respectă Directiva Consiliului UE 91/533/EEC din 14 octombrie
1991. Articolul 2 prevede obligaţia angajatorului de a informa cu privire la aspectele esenţiale
ale raportului de muncă. Totuşi, contrar Codului Muncii art. 17 (1), articolul 3 din directiva
menţionată stipulează în mod explicit că informarea salariatului va fi făcută nu mai târziu de
două luni după începerea raportului de muncă, în una din următoarele forme:
a) un contract de muncă în formă scrisă, şi/sau
 b) o scrisoare de angajament, şi/sau unul sau mai multe documente scrise. Directiva
permite astfel redactarea înscrisului constatator pentru contractele de muncă încheiate verbal nu
mai târziu de două luni de la data acordului iniţial.
5. Toate celelalte legislaţii europene permit clauze de neconcurenţă numai pentru o
anumită perioadă după ce contractul individual de muncă încetează.
Clauzele de neconcurenţă au efectul general de protejare a unui anumit interes de afaceri
al angajatorilor şi de reducere a mobilităţii muncii.
Prin urmare, se poate avea în vedere propunerea ca la încheierea contractului
individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în
contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea
contractului să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care
angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului sau, după caz, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă, precum şi perioada pentru care îşi
produce efectele clauza de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 6 luni
de la data încetării contractului, în cazul în cazul celor care au ocupat funcţii de execuţie, şi,
respectiv, de maximum 2 ani de la data încetării contractului, pentru cei care au ocupat funcţii
de conducere.
Prevederile de mai sus nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului
individual de muncă a fost determinata de desfiinţarea efectiva a postului ocupat de salariat
din motive economice, tehnologice sau organizatorice.
6. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la
foştii săi angajatori, doar cu încunoştiinţarea prealabilă a solicitantului, în scopul evaluării
aptitudinilor, comportamentului şi performanţelor profesionale.
7. În scopul creării unei mai mari flexibilităţi în planul relaţiilor de muncă:
- în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate
depăşi 7 zile.
- absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza
unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
 - pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, după împlinirea unui
termen de preaviz de 3 zile lucrătoare.
8. Companiile au deja obligaţia de a efectua mai multe alte înregistrări ale salariaţilor în
alte scopuri, inclusiv impozitele pe salarii şi contribuţiile sociale. Registrul general al salariaţilor
este prin urmare în mare parte un duplicat al obligaţiilor de înregistrare, inclusiv al celor privind
carnetul de munca, programat a fi retras treptat până în 2007.
9. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din
calitatea sa de salariat şi va putea fi sancţionat potrivit dispoziţiilor legale.
10. Salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial nu pot
efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor acestora.
11. Sunt necesare proceduri mai rapide şi mai puţin împovărătoare pentru concedierea
salariaţilor din motive individuale (ce ţin de persoana salariatului) pentru a îmbunătăţi crearea
locurilor de muncă, pentru a spori mobilitatea muncii şi pentru a promova competitivitatea
întreprinderilor.
Prea multe restricţii la concedierea salariaţilor vor face adesea angajatorii să ezite la
angajarea de noi salariaţi, pierzând astfel potenţiale oportunităţi de afaceri şi blocând creşterea
numărului locurilor de muncă.
 BIBLIOGRAFIE

1. Bontaş, D. – Bazele managementului firmelor, Editura Moldavia, Bacău, 2000.

2. Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I., Deaconu, A., Raşcă, L., Popa, I., Mihalache,
– Managementul resurselor umane: studii de caz, probleme, teste, Editura
Economică, Bucureşti, 1999.
3. Mathis, R., Nica, P., Rusu, C. (coordonatori) - Managementul resurselor umane, Ed.
Economică, Bucureşti, 1997.
4. Moldovan-Scholz, M. - Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti,
2000.
5. Stăncioiu, I., Militaru, Gh. – Management: elemente fundamentale, Editura Teora,
Bucureşti, 1998.
6. Ţiclea, A., Popescu, A., Ţichindelean, M., Tufan, C., Ţinca, O. – Dreptul muncii, Editura
Rosetti, Bucureşti, 2004.
7. Voiculescu, N. – Dreptul muncii - Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti,
Bucureşti, 2003.
8. Ştefănescu, I.T. - Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000.
9. Ghimpu, S., Ţiclea, A. – Dreptul muncii, Casa de Editură şi Presă “Şansa” S.R.L.,
Bucureşti, 1995.
10. Dorneanu, V., Bădică, Gh. – Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002.
11. Beligrădeanu, Ş. – Legislaţia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1993.
12. Colecţia “Tribuna Economică”, anii 1997 – 2000.
13. Colecţia “Tribuna Economică” – supliment “Raporturi de muncă”, anii 1999 – 2001.
14. Colecţia “Revista română de dreptul muncii”, Editura Rosetti, 2002.
15. Consilier – Legislaţia muncii, Editura Rentrop & Straton, 1998.
16. Ediţia specială “Economistul”, anii 2003, 2004.
17. ***Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii
18. ***Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă.
19. ***Codul civil.
20. ***Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a salariaţilor.
21. ***Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă