COLEGIUL ECONOMIC “A.D.

XENOPOL”
BUCUREȘTI

PROIECT DE SPECIALITATE
PENTRU SUSȚINEREA EXAMENULUI DE CERTIFICARE A
COMPETENȚELOR PROFESIONALE -  NIVEL IV

TEMA: SALARIZAREA PERSONALULUI LA FIRMA DE

EXERCITIU

FILIERA: TEHNOLOGICĂ
PROFILUL: SERVICII 
SPECIALIZAREA: TEHNICIAN  ÎN  ACTIVITĂȚI  ECONOMICE

         

PROFESOR COORDONATOR:                                  ABSOLVENT:

                                                                             GECSE ANNA - CARINA
      STROE NICOLETA                                          Clasa a XII-a
CUPRINS

ARGUMENT.............................................................................................................................................2
Cap. I. Prezentarea FE Challenge Design SRL......................................................................................3
CAPITOLUL II. ASPECTE TEORETICE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE..................11
CAPITOLUL III : MONOGRAFIA CONTABILA A SALARIILOR................................................21
CONCLUZIE...........................................................................................................................................24
WEBGRAFIE SI BIBLIOGRAFIE.......................................................................................................25

2
ARGUMENT

Am ales sa tratez aceasta tema in cadrul atestatului meu, deoarece salariul si salarizarea
persona;ului este un aspect crucial intr-o firma.
Salariul prevazut in contractul de munca este exprimat in bani si cuprinde salariul de baza,
la care se aplica apoi indemnizatiile, sporurile si primele, in functie de deciziile interne ale
companiei. Atentie insa: valoarea acestuia nu poate fi sub nivelul salariului de baza minim brut
pe tara, stabilit prin Hotarare de Guvern.
Salariul net este diferenta dintre salariul brut negociat in contract si contributiile sociale
obligatorii si impozitul pe venit. Spre deosebire de tarile vestice, unde se discuta despre salariul
brut anual sau suma primita pe ora de munca, la noi, salariul net este cel care se negociaza in
discutiile anterioare angajarii. Vorbim astfel despre suma de bani cu care un angajat ramane in
mana la finalul lunii.

3
Cap. I. Prezentarea FE Challenge Design SRL

1.1 Firma de exercitiu – concept

Firma de exerciţiu - reprezintă o metodă interactivă de învăţare pentru dezvoltarea spiritului

antreprenorial, o concepţie modernă de integrare şi aplicare interdisciplinară a cunoştinţelor, o
abordare a procesului de predare-învăţare care asigură condiţii pentru  probarea  şi  aprofundarea
practică a competenţelor dobândite de elevi în pregătirea profesională.
Introducerea metodei de învăţare prin firma de exerciţiu, în învăţământul profesional şi
tehnic din România s-a realizat,  începând cu anul 2001, printr-un proiect iniţiat în cadrul
Pactului de Stabilitate pentru Europa de Sud-Est  şi desfăşurat de Centrul Naţional de Dezvoltare
a Învăţământului Profesional şi Tehnic (CNDIPT) din România în colaborare cu Ministerul
Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului şi Kulturkontakt din Austria -proiectul ECO NET.

Pornind de la rezultatele obţinute, Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului,  a

luat decizia strategică de a  disemina pe plan naţional această metodă de predare-învăţare.

Obiectivul general al învăţării prin firma de exerciţiu îl reprezintă dezvoltarea

spiritului antreprenorial, prin:
 familiarizarea elevilor cu activităţile specifice unei firme reale
 simularea operaţiunilor şi proceselor economice specifice mediului real de afaceri
 perfecţionarea limbajului de afaceri
 dezvoltarea de competenţe şi atitudini necesare unui întreprinzător dinamic: creativitate,
gândire critică, rezolvarea de probleme, luare de decizii, asumarea responsabilităţii, lucrul în
echipă, iniţiativă, perseverenţă, auto-organizare şi auto-evaluare a resurselor individuale,
flexibilitate.

Obiectivele specifice ale aplicării acetei metode de învăţare se referă la:

 dezvoltarea spiritului antreprenorial al elevilor din învăţământul profesional şi tehnic
 facilitarea trecerii absolvenţilor învăţământului profesional şi tehnic de la şcoală la viaţa
activă

4
 dezvoltarea spiritului antreprenorial al adulţilor prin programele de formare profesională
continuă
Implementarea conceptului de “firmă de exerciţiu” îşi propune crearea tipului de
întreprinzător dinamic, capabil să dezvolte un nou proces de producţie, să aducă pe piaţă un
nou produs sau serviciu sau să descopere o nouă cale de distribuţie.

Rezultatele preconizate în urma aplicării acestei metode sunt:

 creşterea gradului de inserţie pe piaţa muncii a absolvenţilor
 reducerea perioadei de acomodare la locul de muncă
 mai buna  adaptabilitate la schimbarea locului de muncă
 flexibilitate
 asumarea iniţiativei şi a riscului.
Firma de exerciţiu în învăţământul profesional şi tehnic, profilul servicii, reprezintă o
componentă a curriculumului naţional pentru profilul servicii şi a curriculumului în dezvoltare
locală pentru celelalte profiluri. La nivel extracurricular elevii participă  la târguri interne şi
internaţionale ale firmelor de exerciţiu.

1.2 Infiintarea firmei de exercitiu

1. Rezervarea denumirii firmei de exerciţiu

Înainte de alegerea unei denumiri este indicat să consultaţi secţiunea Reţeaua FE pentru a
verifica disponibilitatea denumirii firmei de exerciţiu. Denumirea unei firme de exerciţiu poate
conţine cuvinte sau expresii ce se regăsesc în denumirea unei alte firme de exerciţiu, dar nu poate
fi identică.
Urmează  completarea documentului Cerere de rezervare denumire, în care se înscriu 3
denumiri în ordinea preferinţelor. Reprezentanţii firmei de exerciţiu ce urmează a fi înfiinţată vor
trimite documentul completat, prin email, la adresa rezervare.denumire @ roct.ro.

2. Înregistrarea firmei de exerciţiu pe platforma roct.ro

Utilizarea platformei roct.ro necesită crearea unui cont pentru noua firmă de exerciţiu, cont
ce va fi folosit ulterior pentru înregistrarea tranzacţiilor, comunicarea cu celelalte firme,
descărcarea documentelor necesare în colaborarea cu celelalte firme şi alte activităţi specifice.

5
 Paşii pentru înregistrarea firmei pe roct.ro sunt următorii:

 Reprezentanţii firmei de exerciţiu accesează în browser adresa www.roct.ro

 În partea superioară a paginii se apasă link-ul “Cont nou”.
 În noua pagină afişată se bifează opţiunea “Firmă de exerciţiu”. Este afişat formularul de
înregistrare
 În pagina formularului de înregistrare se completează câmpurile astfel:
 Denumirea: denumirea unică a firmei precedată de FE pentru firme de exerciţiu
sau IS pentru întreprinderi simulate şi urmată de abrevierea formei de organizare (SRL sau
SA)
 Email: email-ul oficial al firmei de exerciţiu (reprezintă şi numele de utilizator
pentru autentificare pe site)
 Parola: parola pentru autentificare pe site
 Repetă parola: confirmarea parolei
 CAEN: codul şi denumirea obiectului (obiectelor) de activitate
 Judeţ: judeţul în care este localizată unitatea de învăţământ
 Oraş: oraşul în care este localizată unitatea de învăţământ
 Scoală: unitatea de învăţământ. Adresa unităţii de învăţământ se completează
automat.
 Telefon: telefonul unităţii de învăţământ
 Fax: faxul unităţii de învăţământ
 Website: site-ul firmei de exerciţiu
 Capital social: capitalul social de pornire
 Părţi sociale/acţiuni: numărul de părţi sociale/acţiuni
 Profesor coordonator: profesorul coordonator al firmei de exerciţiu
 Email: email-ul profesorului coordonator
 Telefon: telefonul profesorului coordonator
 Asociat si administrator: administratorul firmei
 Asociat: asociatul/asociaţii firmei
 După completarea datelor în formular utilizatorul apasă butonul “Adaugă firmă”.

6
 În acest moment datele din formularul de înregistrare sunt transmise către centrala ROCT, firma
fiind înregistrată în sistem cu starea “Inactivă”.

3. Completarea documentelor necesare pentru validarea firmei

Pentru ca noua firmă de exerciţiu să devină activă atât pe platforma roct.ro cât şi în
programul Firma de exerciţiu, este necesară completarea documentelor de mai jos, verificarea
acestora împreună cu profesorul coordonator şi transmiterea lor, scanate și prin email, la
adresa firma.de.exercitiu arond roct.ro. Formularele pot fi descărcate din secţiunile Firme de
exerciţiu – Documente şi respectiv Întreprinderi simulate – Documente.
 Cerere rezervare denumire
 Formular de înregistrare în baza de date FE
 Act constitutiv FE
 Cerere de eliberare a cazierului fiscal FE
 Cerere autorizare a funcţionării FE
 Contract de închiriere FE
 Declaraţie privind autorizarea funcţionării FE
 Declaraţie FE
 Formular pentru deschidere de cont FE
 Specimen de semnaturi FE
 Foaie de vărsământ – fiecare asociat trebuie să completeze câte o foie de vărsământ

1.3 Prezentarea firmei de exercitu, misiunea, viziunea si obiectivele FE Challenge Design

SRL

Misiunea - FE Challenge Design SRL are ca scop principal oferirea unor

servicii de cea mai înaltă calitate în domeniul decorațiunilor interioare. Ne dorim ca toți clienții

7
să aibe o experiență mai mult decât satisfăcătoare în urma serviciilor oferite de firma noastră, iar
in final, Challenge Design să devină un nume renumit în România.

Viziunea

 Firma noastra își propune să ofere servicii de cea mai înaltă calitate, să devină una dintre cele
mai cunoscute întreprinderi de design din Europa.
 Vrem să dobândim capacitățile necesare de a ne plia dorințelor clientului la perfecție, viziunea
acestuia să fie pusă în plan de către angajații noștri.
 Dorim să creăm design-uri invoatoare, cu scopul modernizării locuințelor clienților noștri, vrând
mereu să-i surprindem pe aceștia.

Obiectivele

• Atragerea de noi clienți și fidelizarea acestora.

• Crearea de noi oferte și promoții interesante și accesibile, cu scopul păstrării clienților.

• Creșterea profitului și a cifrei de afaceri cu 4% în doi ani.

• Îmbunătățirea relațiilor cu clienții.

• O mai bună imagine a firmei.

8
1.4 Organizarea structurala a frimei de exercitiu

MANAGER
Ciobotea Maria-
Andreea

DIRECTOR DE DIRECTOR DIRECTOR DESIGN DIRECTOR DE

CONTABIL SEF
MARKETING RESURSE UMANE VANZARI
Leonte Daria - Gecse Anna -
Dumitrascu Ionut Stoica Cristina - Rusenescu Iustina
Andreea Carina
– Daniel Andreea - Antonia

AGENT DE
AGENT VANZARI
MARKETING CONTABIL
Braboveanu
Pirvan Tiberius - Ruse Vlad
Ovidiu - Mihai
Adrian

1.5 Oferta firmei de exercitiu

 EVALUARE SPAȚIU – 150 – 500 RON

 CONSILIERE DESIGN – 300 RON

 MANOPERĂ SPAȚIU INTERIOR - 75 RON / M2

9
Oferta speciala a firmei :

 Consiliere design interior – oferim prima întalnire cu directorul de

design gratuită. Astfel, posibilii clienți își pot face o scurtă idee în
ansamblu cu privire la serviciile pe care noi le oferim.

 Promoții personalizate, în funcție de cerințele clienților și suprafața pe

care aceștia doresc să ne-o pună la dispoziție. ( la 15 m² decorați, oferim 5m² gratuit iar la
4 camere decorate, oferim un voucher promoțional de 25 % reducere la următoarea
cameră.).

 Reduceri și pachete promoționale pentru studenți și pentru clienții

aflați în programul “Prima Casă” .

 Reduceri de 20 % pentru clienții care ne solicită serviciile în perioada zilei acestora de naștere
(cu o saptămână înainte).

1.6. Analiza SWOT

1. Puncte tari
 Pregătirea și calificarea angajaților
 Prețuri accesibile
 Varietate de servicii, destinate chiar și copiilor
 Disponibilități bănești suficient de mari, pentru desfășurarea activității în condiții optime
 Echipamente noi și moderne
 Existența unor contracte clare și precise încheiate cu furnizorii
 Dedicarea angajaților față de societate
 Imaginea și reputația construite în timp
 Deschiderea firmei către inovație de produs/servicii și proces
 „know-how”-ul deținut
2. Puncte slabe
 Lipsa posibilității de comandă online a serviciilor

10
 Aria de extindre limitată
3. Amenințări
 Lipsa interesului populației de a apela la serviciile unui specialist în domeniul designului interior
 Ritmul lent de revenire din perioada de recesiune economică
 Cerere crescândă pentru produse/ servicii de substituție
4. Oportunități
 Numărul scăzut de companii specializate în acest domeniu
 Un proces de evoluție în viziunele populației asupra consultanței oferite de companie
 Extinderea nomenclatorului de produse și/ sau servicii
 Încheierea unor acorduri avantajoase cu companii din țară și din străinătate

11
CAPITOLUL II. ASPECTE TEORETICE PRIVIND SISTEMUL
DE SALARIZARE

2.1 CONCEPTUL DE SALARIU

Cuvantul "salariu" provine din latinescul "salarium" care desemna, la origine, relaţia de sare alocată
unui soldat; ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi preţul plătit cetaţenilor liberi care prestau diferite
activităţi. In derularea activităţii oricărei entităţi, un rol esenţial îl are forţa de muncă. Entităţile au
obligaţii faţă de salariaţii lor pentru munca prestată de aceştia. Principala formă de recompensare a muncii
prestate de personal o reprezintă salariul. "Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în
baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă
fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. Salariul cuprinde salariul de bază,
indemnizaţiile, sporurile, precum si alte adaosuri." Munca reprezintă cel mai important factor de
producţie, fară de care nici o activitate economică nu ar fi posibilă. De aceea, din veniturile obţinute de
firmă o parte se repartizează lucrătorilor, corespunzător contribuţiei acestora la obţinerea rezultatelor, sub
forma salariului.

Prin salarizarea personalului se stabilesc drepturile banesti ale angajatilor si se efectueaza

plata sumelor cuvenite, asa cum au fost stabilite la încheierea contractelor de munca. Salarizarea
corecta si echilibrata ramâne un domeniu de baza în managementul resurselor umane, cu
implicatii importante în nivelul calitatii vietii, al starii de spirit între angajati si al pozitiei
competitive a organizatiei pe piata.
Termenul de salariu în acceptiunea curenta cuprinde salariul de baza (acordat în functie de
calificare, functia îndeplinita, cantitatea si calitatea muncii), adaosuri si sporuri (ce se acorda
tinând cont de performantele obtinute si conditiile în care se desfasoara munca). Toate acestea
constituie fundamente juridice ale sistemului de salarizare prin care se încearca sa se stabileasca
o legatura între performantele organizatiei si veniturile angajatilor, între echilibrul financiar al
unitatii si nevoile de satisfacere a unor trebuinte din partea indivizilor.
În perioada de tranzitie la economia concurentiala, organizatiile din tara noastra au libertatea
de a-si putea concepe propriile sisteme de salarizare pe baza unor variabile de ordin economic si
social, fara ingerinte din partea altor parteneri sociali. Practic, orice sistem de salarizare se
stabileste în raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare a retributiilor si
caracterul activitatii desfasurate.
a. Descrierea obiectivelor politicii de salarizare;
b. Însusirea conceptului de sistem de salarizare;
c. Analiza elementelor sistemului de salarizare;

12
 d. Compararea formelor de salarizare practicate în întreprinderi;
e. Prezentarea structurii salariului, adaosurilor si sporurilor;
f. Evaluarea optiunilor manageriale în domeniul salarizarii personalului.

Examinând termenii utilizaţi pentru a identifica salariul, atât în limbaj juridic cât şi în
vorbirea curentă, constatăm o mare varietate. Astfel, întâlnim: remuneraţie, retribuţie,
indemnizaţie sau pur şi simplu salariu. Indiferent de denumirea utilizată, salariul, constituie o
categorie economică, dar şi una de factură juridică.
Prin salariu se înţelege preţul muncii prestate exprimat, de regulă în bani. Prestarea muncii şi
salarizarea muncii sunt obligaţii principale ce rezultă pentru salariat şi, respectiv, pentru unitate,
din încheierea contractului individual de muncă sau din existenţa raportului de serviciu (în cazul
funcţionarilor publici). Reglementările legale stabilesc principiul potrivit căruia pentru munca
prestată, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului
respectiv.

2.2 STRUCTURA SALARIILOR

Salariul minim garantat

Salariul de bază minim brut pe ţară, garantat în plata, corespunzător programului normal de
muncă se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor şi a patronatelor.În
cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la
numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă
sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Angajatorul este obligat sa garanteze în plată un
salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţară.
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, salariul brut cuprinde
următoarele elemente:

a) Salariul de bază (salariul tarifar, retribuţia tarifară, salariul de încadrare) se

stabileşte prin negocieri colective sau individuale în funcţie de posibilitaţile
financiare ale angajatorului, ori este stabilit prin Hotărâre de Guvern în cazul
bugetarilor. El reprezintă partea principală a salariului cuvenit persoanei încadrate,
pentru munca depusă la un loc de muncă.

Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,

importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregatirea şi competenţa
profesională. Este partea fixă a salariului total stabilit în : regie, acord, pe bază de
tarife sau cote procentuale din veniturile realizate, alte forme de salarizare specifice
unitaţii.
13
b) Sporurile - se acordă în următoarele cazuri:

- pentru condiţii deosebite de muncă: grele, periculoare, nocive, penibile, stres,

izolare,etc.
- pentru munca suplimentară;
- pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus saptămânal sau în zilele de
sarbători legale;
- pentru lucrul în timpul nopţii;
- pentru vechimea în muncă;
- pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;
- pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile
postului.

c) Adaosurile la salariul de bază se concretizează în:

- Premiile acordate din fondul de premiere;

- Prima de vacanţă;
- Prime cu ocazia unor sarbători ;
- Adaosul de acord.

d) Indemnizaţiile pentru concediile de odihnă

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 zile lucratoare şi se acordă

proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Angajatorul este obligat sa
stabilească programarea concediilor astfel încat fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel putin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Durata concediului de odihnă variază în raport de vechimea totală în muncă şi este
stabilit în zilele lucrătoare astfel:
- pană la 5 ani. 21 zile lucrătoare;
- între 5 - 10 ani. 22 zile lucrătoare;
- între 10 - 15 ani. 23 zile lucrătoare;
- între 15 - 20 ani. 24 zile lucrătoare;
- peste 20 ani. 25 zile lucrătoare

e) Indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii.

Conform prevederilor Legii nr.250/2007 se suportă de către angajator, în funcţie de

numărul de angajaţi avuţi la data ivirii incapacitâţii temporare de muncă, valoarea acestor
indemnizaţii, din prima zi în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă. De asemenea, se
suportă de angajator, din fondul de salarii, indemnizaţiile temporare de muncă, cauzate de
boli profesionale sau accidente de muncă, din prima zi de incapacitate temporară de muncă
şi până la data încetării sau pensionării, pentru salariaţii care işi desfăşoara activitatea pe
baza Contractului Colectiv de Muncă.

14
 f) Avantajele în natură - constituie o parte a salariatului stabilită sub formă de bunuri sau
servicii.

g) Alte drepturi de personal: participarea salariaţilor la profit; tichete de masă acordate

conform legii.

2.3. Categorii de salarii

Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, deosebim între:
salariu nominal (net) şi salariu real. Analiza salariului nominal şi a celui real-categorii economice
ale salariului- are menirea de a face mai bine înţeles rolul salariului de instrument în asigurarea
existenţei angajatului şi a familiei sale.
Salariul nominal reprezintă salariul brut minus reţinerile salariale obligatorii stabilite de
lege pe care le plăteşte salariatul. Cu alte cuvinte salariul nominal constă în suma de bani pe care
salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă. Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă
valoarea forţei de muncă.
Salariul real este suma care reprezintă capacitatea potenţială a salariatului de a
achiziţiona bunuri şi de a beneficia de servicii. Salariul real cuprinde
suma care îi rămâne salariatului pentru consum şi pentru a economisi.
În mod normal, raportul dintre salariul nominal şi salariul real trebuie să fie acelaşi,
adică, în diferite perioade cu aceeaşi sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată
procura aceeaşi cantitate de bunuri şi servicii. De multe ori, în realitate, cu acelaşi salariu
nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumpărate mai puţine bunuri decât într-o perioadă
anterioară. Corelaţia dintre salariul nominal şi salariul real exprimă, în ultimă analiză, nivelul de
trai al salariaţilor, inclusiv efectele inflaţiei asupra puterii reale de cumpărare a personalului
încadrat în muncă.
O altă categorie de salariu o reprezintă salariul minim garantat. Acesta înseamnă
salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte,
educaţie etc. ale salariaţilor, ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări.
Stabilirea unui salariu minim este justificată de necesitatea asigurării unui minim vital,
protejarea puterii de cumpărare şi pentru a controla efectele salariului minim asupra scării
salariilor. El se determină pe baza unui buget tip, precum şi pe baza evoluţiei costului vieţii. În
ţara noastră, salariul minim brut pe ţară s-a fixat prin Hotărârea Guvernului nr. 133/1991, când s-
a instituţionalizat şi terminologia de “salariu minim pe ţară”. Salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin Hotărârea
Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor.

15
 Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară. Salariul de bază minim brut pe ţară este adus la cunoştinţa
salariaţilor prin grija angajatorului. Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului
individual de muncă, le asigură hrana, cazare sau alte facilităţi, suma în bani convenită pentru
munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

2.4. Notiuni privind salarizarea personalului

Salariul este o categorie economica importanta fiind privita extrem de diferit de catre
participantii la viata economica. Pentru angajati salariul reprezinta principala sursa de venit
pentru consum si acumulare, iar pentru patron este un cost de exploatare care poate ajunge uneori
la proportii însemnate (între 50 si 80%) în totalul costurilor de exploatare. De aici caracterul dual
al salarizarii: angajatul este interesat de maximizarea salariului, în timp ce patronul urmareste
minimizarea lui. Aceasta controversa apare în permanenta în viata organizatiilor si constituie o
sursa de conflict si de numeroase dispute rezolvate prin intermediul negocierilor.
Importanta salariului este data de faptul ca retributia reprezinta o consecinta si o premisa
a unei activitati profitabile, temei în baza caruia salarizarea trebuie sa se înscrie în strategia
globala a unei organizatii ca o politica aparte cu reale contributii la consolidarea eficientei
economice si stimularea angajatilor pentru un aport cât mai mare la performantele globale ale
firmei.
Interesul fata de problematica salarizarii este la fel de vechi precum teoria si practica
economica. Emblematica ramâne remarca lui Adam Smith, care în lucrarea sa de capatâi Avutia
Natiunilor arata ca "un om trebuie sa poata trai din munca sa, iar salariul trebuie sa fie cel putin
suficient pentru a-l întretine. Salariul trebuie sa fie în cele mai multe împrejurari, chiar ceva mai
mare decât atât, altfel ar fi imposibil pentru un muncitor sa întemeieze si sa tina o familie, iar
cursul vietii unor asemenea muncitori n-ar putea dura mai mult de o generatie".
Pe aceeasi idee se înscriu si alte afirmatii întâlnite în literatura de specialitate, potrivit
carora salariatii care nu au suficiente fonduri pentru a-si rezolva satisfacator trebuintele familiei
sunt distrasi de la munca lor. În acest sens, organizatia ar trebui sa acorde atentie masurarii
salariale a muncii si sa asigure suficiente fonduri pentru a acoperi în mod rezonabil costurile unei
vieti decente (L. Lloyd Byars, W. Leslie Rue, 1987).
Daca privim problematica salarizarii din perspectiva teoriilor motivatiei remarcam ca
autorii acestora au subliniat dintru început ca banii constituie principalul motivator pentru
desfasurarea unei activitati, pentru unii, salariul fiind un mijloc primar de satisfacere imediata a
nevoilor de hrana, îmbracaminte, locuinta, în timp ce pentru altii, salariul poate reprezenta
siguranta, statut social, putere sau prestigiu.
Dupa cum putem deduce, spre deosebire de opiniile de factura economica, abordarile
contemporane ale remuneratiei nu mai privesc salarizarea ca pe o tranzactie pur economica, în

16
care angajatul primeste pretul fortei sale de munca, ci ca pe o tranzactie cu valente diferite:
psihologice, sociologice, politice si etice. Din punct de vedere psihologic, salariul este acordat pe
baza unui contract între individ si organizatie în baza caruia individul îsi asuma rolul pe care îl
are de îndeplinit în schimbul retributiei. Ca si tranzactie sociologica, salarizarea tine cont de
relatia dintre angajat si diversele grupuri din organizatie într-un context cultural dat. Altfel spus,
individul si grupurile din organizatie se obliga la un comportament bazat pe anumite credinte,
valori si asteptari reciproce. Tranzactia politica sugereaza raporturile de putere care se stabilesc o
data cu salarizarea personalului, în timp ce abordarea etica priveste salarizarea din punct de
vedere al echitatii remuneratiei.
Dincolo de aspectele teoretice ale salarizarii, în plan practic ansamblul masurilor luate
de manageri cu privire la nivelul salariilor conditioneaza nivelul calitativ al vietii angajatilor, dar
si functionarea eficienta a organizatiilor. Din acest motiv, abordarea sistemica a politicii de
salarizare se afla sub incidenta asigurarii echilibrului extern pe piata fortei de munca, a
echilibrului intern determinat de justetea salarizarii, respectiv a echilibrului financiar sau a
controlului costurilor pe care orice agent economic trebuie sa-l asigure pentru a nu-si pune în
pericol solvabilitatea. Alti factori care influenteaza politica de salarizare sunt legati de:
a. caracteristicile mediului: piata fortei de munca, nivelul calitativ al vietii, evolutia
preturilor, domeniul de activitate economica si tendintele cuprinse în strategiile de
dezvoltare nationala, puterea sindicatelor, legislatia;
b. caracteristicile organizatiei: marimea, dotarea tehnologica, profilul de activitate,
tipul productiei, nivelul productivitatii, prestigiul.
Politica de salarizare trebuie sa raspunda cerintelor de flexibilitate si adaptabilitate în
raport cu schimbarile parametrilor de influenta mentionati. Managerii si sindicatele ca parteneri
sociali, au responsabilitatea formularii unei politici de salarizare care sa îndeplineasca într-o
masura cât mai mare obiective cum ar fi:
a. sustinerea unor raporturi de munca corecte în interiorul organizatiei;
b. cresterea satisfactiei personalului;
c. mentinerea si dezvoltarea resurselor umane din organizatie;
d. asigurarea unui climat intern de echitate;
e. consolidarea atasamentului fata de firma;
f. crearea unei mentalitati a recompenselor în functie de performante;
g. stimularea procesului de crestere a productivitatii muncii;
h. controlul costurilor cu forta de munca;
i. congruenta cu strategia globala a organizatiei;
j. respectarea cadrului legislativ.

Toate aceste obiective privesc de altfel, întregul sistem de recompense practicat la

nivelul organizatiilor, în care o componenta de baza o reprezinta salarizarea.

17
 Uneori, literatura de specialitate consemneaza administrarea salarizarii ca parte a unui
proces mai complex denumit managementul recompenselor - un ansamblu de actiuni
manageriale prin care organizatiile îsi îndeplinesc obiectivele prin recrutarea si mentinerea
personalului necesar, precum si prin motivarea adecvata a acestuia.
Deoarece o buna parte din programele de recompense fac parte din strategiile motivationale,
consideram ca administrarea salarizarii ramâne un domeniu cheie, distinct, al managementului
resurselor umane. Nu minimizam însa faptul ca motivarea personalului se realizeaza atât prin
recompense financiare, cât si nefinanciare, asa cum practica demonstreaza ca recompensele
directe (de natura salariului) trebuie însotite si de recompense indirecte. Din pacate, punerea în
practica a acestor deziderate este mult ramasa în urma în organizatiile noastre, fiind necesar un
efort de asimilare treptata a formelor de recompense întâlnite în tarile cu economie concurentiala.
Deciziile semnificative ale managementului organizatiei în privinta salarizarii au în vedere
cu prioritate: construirea sistemului de salarizare, elaborarea criteriilor care stau la baza
diferentierii salariilor, relatia care va fi stabilita între performante si salariile acordate,
standardele care vor fi utilizate pentru aprecierea performantelor, metodele de stabilire a
normelor si stabilirea cadrului de desfasurare a negocierilor salariale. De asemenea, principala
provocare cu care se confrunta politica de salarizare este necesitatea de a favoriza utilizarea cât

18
mai rationala a resurselor organizatiei si de a asigura, în acelasi timp, echilibrul între aspiratiile
umane si cerintele de competitivitate impuse de actorii de pe piata. Aceste cerinte necesita o
abordare strategica a gestionarii salarizarii personalului.
Strategia salarizarii personalului este parte a strategiei resurselor umane, care la rândul ei,
este înscrisa în strategia globala a organizatiei. La modul general, strategia salarizarii se
constituie într-un element esential al practicilor de resurse umane ce integreaza într-o viziune
unitara, obiectivul major de maximizare a performantelor organizationale, cu mijloacele de
îndeplinire a obiectivelor si resursele utilizate în acest scop.
La munca egala salariu egal. Este principiul care ofera baza sau punctul de plecare pentru
fixarea salariilor si o buna garantie pentru stabilirea unor recompense echitabile. Declaratia
Universala a Drepturilor Omului, actul pe care se fundamenteaza politica statelor democratice,
consfinteste ca "Toti oamenii, fara nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru o
munca egala". Acelasi principiu îl regasim si în Constitutia României care prevede egalitatea
salarizarii la munca egala, fara nici o discriminare de vârsta, sex, de rasa, de religie, de
convingeri politice, de origine.
Salarizarea diferentiata dupa nivelul de calificare profesionala. Cu cât pregatirea
profesionala a angajatilor este mai ridicata, cu atât contributia lor la cresterea valorii adaugate
este mai mare, ceea ce justifica o retributie mai ridicata. Calificarea ridicata înseamna o munca
îmbunatatita fata de cei cu o calificare redusa sau fata de munca depusa de personalul necalificat.
În plan practic, diferentierea salarizarii dupa pregatirea profesionala înseamna elaborarea unui
sistem de categorii de calificare (de la 1 la 7-8) pentru muncitori, respectiv aplicarea unor clase
de salarizare pentru personalul administrativ.
Orice demers strategic în domeniul salarizarii înseamna crearea si mentinerea unei legaturi
puternice între politicile de management general al organizatiei si practicile de salarizare folosite.
Aceasta presupune ca strategia salarizarii sa fie durabila (pentru a avea efectele scontate în timp),
sa fie distincta (daca e posibil sa contina elemente inovative pentru practicile de personal), sa
ofere avantaje competitive din punct de vedere al costurilor cu forta de munca si sa exploateze,
permanent, relatiile dintre organizatie si mediul extern.

2.5. OBLIGAŢII ALE ANGAJATORULUI ( UNITĂŢII )

1. contribuţia unitaţii la asigurarile sociale, e cota pentru condiţii normale de munca 15,8% x
salarii brute, cont 4311
2. contribuţia unităţii la fondul de şomaj, cota 0,5% x salarii brute, cont 4371
3. contribuţia unităţii la asigurarile sociale de sănătate, cota 5.2% x salarii brute, cont 4313
4. contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de asigurari sociale de sănătate datorată de
angajator/platitor de venit =0,85%

19
 5. contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, diferenţiată în
funcţie de clasa de risc, conform legii, datorată de angajator/platitor de venit = 0,15%- 12 0,85%
x salarii brute, se stabileste în funcţie de cadrul unic de înregistrare, cont 4311, cu analitic
distinct
6. contribuţia la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, datorată de
angajator/platitor de venit = 0.25%.

2.6. STABILIREA SALARIILOR INDIVIDUALE

Calculul salariilor constă în stabilirea sumelor cuvenite personalului pentru activitatea
desfăşurată de acesta.
Determinarea sumei cuvenite personalului, lucratorilor pentru munca efectiv prestată se
realizează parcurgand trei etape:
A.Stabilirea salariului brut (venitul brut)
Datele necesare pentru calcularea salariului se culeg în documentele primare care atestă
posturile prestate de angajat la anumite locuri de muncă, lucrarile efectuate de acesta şi în funcţie
de indicatorii stabiliţi în contractul colectiv de muncă referitori la fiecare formă de salarizare se
corectează salariul tarifar astfel obţinut, majorându-se sau diminuându-se în funcţie de realzări.
La suma astfel obţinută se calculeaza sporurile si adaosurile prevăzute în contractul colectiv
de muncă, obţinându-se salariul brut impozabil.

B.Stabilirea venitului net

În funcţie de venitul brut din salarii (VBS), se calculeaza venitul net din salarii (VNS) prin
scăderea din venitul brut din salarii a deducerilor din venitul brut (DVB) potrivit relaţiei:
VNS = VBS – DVB
Deducerile din venitul brut se compun din:
- contribuţiile obligatorii datorate, potrivit legislaţiei în vigoare, pentru protecţia
socială a şomerilor, pentru asigurările sociale de sănătate, contribuţia individuală de
asigurari sociale precum şi unele contribuţii stabilite prin legi speciale;
- deducerea personală

Deducerea personală
Reprezintă o sumă care se scade din veniturile salariale ale unui angajat înainte de
impozitare. Se acorda în funcţie de situaţia angajatului adică în funcţie de numărul de persoane
pe care le are în întreţinere.
Odata stabilit venitul net din salarii, se determină impozitul lunar pe salarii astfel:

20
 - la locul de muncă unde se află funcţia de bază, prin aplicarea baremului lunar de
impozitare asupra bazei de calcul determinată ca diferentă între venitul net din salarii aferent
lunii respective şi deducerea personală pentru luna respectivă;
- pentru veniturile obţinute din alte locuri de muncă decât cel la care se află funcţia de bază,
baremul lunar de impozitare se aplică asupra bazei de calcul determinată ca diferenţa între
venitul brut şi contribuţia la asigurarile sociale de sănătate pe fiecare loc de realizare a unor
venituri brute din salarii.

După impozitarea venitul net se obţine salariul net.

C.Stabilirea salariului net de plată (rest de plată)

Din salariul net se scad:
1. chenzina întai (adaosul acordat după prestarea muncii în prima jumătate a lunii);
2. imputaţii datorate de angajaţii unităţii;
3. rate, chirii, amenzi;
4. pensii alimentare
5. cotizaţia sindicală a angajaţilor
6. popriri judecatoresti şi astfel se obţine restul de plată.

21
CAPITOLUL III : MONOGRAFIA CONTABILA A SALARIILOR

In Monitorul Oficial nr. 120 din 7 februarie 2018, a fos tpublicat OMFP nr.1243 din 5
februarie 2018 privind completarea uno rreglementari contabile.
Astfel conform acestui ordin, incepand cu data de 01. 01.2018 se vor utiliza urmatoarele
conturi:
a) 4315 „Contributia de asigurarisociale (P)”;
b) 4316 „Contributia de asigurarisociale de sanatate (P)”;
c) 436 „Contributiaasiguratoriepentrumunca (P)”:
d) 646 „Cheltuieliprivindcontributiaasiguratoriepentrumunca”.

Scurt ghid de monografii contabile salarii 2018

Fond salarii luna ianuarie 2018 - fara cm:

641 = 421

Retineri salariu ianuarie 2018:

421 = %
4316
4315
444
Contributie asiguratorie pentru munca ianuarie 2018:
646 = 436

Concediu medical suportat de angajator:

6458 = 4231

22
Concediu medical suportat din FNUASS:
4381 = 4231

Retineri salariu - Concediu medical:

4231 = %
4315
444

Popriri:
421 = 427

Cheltuieli sociale (de exemplu ajutoare de deces):

6458 = 4231

Plata contributiilor sociale:

% = 5121
4316
4315
444
436
Asadar, incepand cu data de 01.01.2018, inregistrarile contabile vor fi:

3.1. Inregistrari contabile salarii

421 = 4315 Valoarea CASSdatorat

Personal – remuneratii Contributia de asigurari sociale pentru CM -25%
datorate

23
 421 = 4316 Valoarea CASS datorat
Personal – remuneratii Contributia de asiguraripentru CM -10%
datoratesociale de sanatate

421 = 444 Valoare impozit

Personal – remuneratii datorate Impozitul pe venituri de pe salarii 10%
naturasalariilor

646 = 436 Valoarea contributiei asiguratorie

Cheltuieli privind contributia Contributia asiguratorie pentru CM 2,25%
Asiguratorie pentru munca pentru munca

641 = 4315 Valoare CAS suportata

Cheltuieli cu salariile Contributia de asigurari de angajator (in cazul sociale
contractelor de munca cu timp partial)

641 = 4316 ValoareCASS(diferenta) suportata

Cheltuieli Contributia de asigurari de angajator (in
cazulcontractelor de cu salariilesociale de sanatatemunca cu timp partial)

24
CONCLUZIE

Termenul de salariu în acceptiunea curenta cuprinde salariul de baza (acordat în functie de

calificare, functia îndeplinita, cantitatea si calitatea muncii), adaosuri si sporuri (ce se acorda
tinând cont de performantele obtinute si conditiile în care se desfasoara munca).
Prin salarizarea personalului se stabilesc drepturile banesti ale angajatilor si se efectueaza
plata sumelor cuvenite, asa cum au fost stabilite la încheierea contractelor de munca.
Salarizarea corecta si echilibrata ramâne un domeniu de baza în managementul resurselor
umane, cu implicatii importante în nivelul calitatii vietii, al starii de spirit între angajati si al
pozitiei competitive a organizatiei pe piata.
În cocluzie, elaborarea acestei lucrări a implicat prezentarea informațiilor esentiale despre
salarizare, atât din punct de vedere universal, cât si din punct de vedere al firmei de exercitiu FE
CHALLENGE DESIGN SRL.

25
WEBGRAFIE SI BIBLIOGRAFIE

1. file:///C:/Users/Home/Downloads/toaz.info-atestat-contabilitatea-salariilor-
pr_9ea49b84187f5b17d8aaf63d29c1fddb.pdf
2. https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Legislatie_R/Codfiscal.htm
3. https://www.cabinetexpert.ro/2019-01-25/monografie-contabila-salarizare-
resurse-umane-hr-valabila-din-01-01-2019-inclusiv-pentru-sector-constructii.html
4. https://www.codulmuncii.ro/titlul_4/capitolul_1_1.html
5. https://www.codulmuncii.ro/titlul_4/capitolul_1_1.htmlhttps://www.codulmuncii.
ro/titlul_4/capitolul_1/art_159_1.html
6. http://www.roct.ro/firme-de-exercitiu/concept/

26