MINISTERUL EDUCAȚIEI NAŢIONALE

LICEUL TEHNOLOGIC MESERII ȘI SERVICII BUZĂU

PROIECT

PENTRU CERTIFICAREA COMPETENȚELOR PROFESIONALE

NIVEL 4

PROFILUL: SERVICII

DOMENIUL: ECONOMIC

CALIFICAREA PROFESIONALĂ: TEHNICIAN ÎN ACTIVITĂȚI ECONOMICE

ÎNDRUMĂTOR:

Prof. ALBU JEAN CRISTIAN

ELEV: PETRE GHEOGHIŢĂ MĂDĂLIN

CLASA: a – XIII – a B SERAL

BUZĂU 2018
 TEMA PROIECTULUI

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA O

SOCIETATE COMERCIALĂ

1
 Cuprins

CAPITOLUL 1 - Noțiunea și caracterizarea Contractului Individual de Muncă .4

1.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea

acestuia în legislaţia română……………………………………..…………........pag.4
1.2. Trăsături caracteristice…………………………………….................. pag.5
1.3. Contractul Colectiv de Muncă și Contractul Individual de Muncă……… pag.7

CAPITOLUL 2 - Încheierea Contractului Individual de Muncă .................9

2.1. Condițiile încheierii………………………………………………...… pag.9

2.2. Capacitatea juridică a părților………………………………………... pag.10
2.3. Consimțământul……………………………………………………… pag.12
2.4. Obiectul și cauza Contractului Individual de Muncă………………...... pag.13
2.5. Durata Contractului Individual de Muncă………………………......... pag.14
2.6. Conținutul Contractului Individual de Muncă………………………... pag.16

CAPITOLUL 3 + Modifcarea Contractului Individual de Muncă …………17

3.1. Noțiune : cazuri……………………………………………………... pag.17

3.2. Delegarea…………………………………………………….……… pag.17
3.3. Detașarea……………………………………………………….…… pag.18
3.4. Trecerea temporară în altă muncă…………………………………... pag.19

CAPITOLUL 4 - Încetarea Contractului Individual de Muncă ………….20

4.1. Clasificarea modurilor de încetare a Contractului Individual de

Muncă………………………………………………………………….…. pag.20
4.2. Încetarea de drept a Contractului de Muncă……………………….. pag.20
4.3. Concedierea………………………………...……………………… pag.21
4.4. Demisia…………………………………………………………….. pag.23

Bibliografie

Anexe
Contract Individual de Muncă

2
 Argument

Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituţie de drept

distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în ţările
dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la finele
acestui secol.
În 1934 E. Cristoforeanu „doctor în Drept de la Roma” scria în introducerea lucrării
„Contractul individual de muncă - analiza lui în cadrul legilor în vigoare”că „înainte de
război, există legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici şi calfe pe
de o parte şi patroni pe de altă parte; însă aceste dispoziţii nu făceau referire şi la salariaţii din
comerţ şi industrie.”
Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus şi în politica socială a perioadei
interbelice, ea fiind tratată şi în Constituţia din 1923.
Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii şi era
asigurat de regulile dreptului civil, la sfârşitul sec.XIX prin complexitatea şi diferenţierea
relaţiilor de muncă s-a constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii, pentru
care se primea un salariu, reglementare ce interesa atât angajatorul cât şi angajatul
„reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific, la protecţia mai
eficientă a salariatului, la răspunderi şi jurisdicţii cu mare grad de specificitate.”
Aşadar „dintre toate aceste legi cea mai importantă este de sigur legea asupra
contractelor de muncă din 1929, deoarece ea este pentru lucrători şi funcţionarii particulari,
ceea ce este statutul pentru funcţionarii publici… legea consfiinţeşte şi încadrează în
dispoziţiuni clare statutul legal al salariaţilor în genere, fixând un minimum de drepturi şi
obligaţiuni între aceştia şi patron, peste care nu se poate trece.”
Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protecţie pentru „lucrător” şi a
„funcţionarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi consacră serviciile sale, îşi
vede munca sau activitatea sa profesională la adăpost de tirania sau atotoputernicia patronului
său, prin garanţiile serioase instituite în favoarea lui.”
Conform afirmaţiilor lui Cristoforeanu înfaptuirea legii asupra contractelor de muncă
s-a realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de
ministrul M. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr. Trancu, repus în discuţii în sesiunea
1926-1927 şi în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu şi Lupu.
Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de
a fi în consens cu evoluţia societăţii, precum şi cu aderarea României la Uniunea Europeană.
Astfel în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei
negocieri şi a respectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin celor două părţi, această situaţie
fiind circumstanţiată prin lege care bineînţeles este perfectibilă.

Capitolul 1 Noțiunea și caracterizarea Contractului Individual de Muncă

3
 1.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia
română

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul
individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor,
reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a
muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă,
urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile
Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi
prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind
protecţia persoanelor încadrate în muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract
individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea
convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o
anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron
(angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare
desfăşurării activităţii”.
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin
care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau
intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi
condiţii adecvate de muncă”.
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept
înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte,
prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure
persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina pro-
tecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor
contractului.
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru
contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care
tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere
de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi com-
ponentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod
al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:
- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei Internaţionale a
Muncii;
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară
şi de doctrina judiciară.
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu”.

4
 2.2. Trăsaturi caracteristice

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,

oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat
pe un raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o mani-
festare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce ca-
racterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o
reglementare legală.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă
a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar
angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ
numit salariu.
CIM este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc
obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi
corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte
voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din
semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea
lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe
seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea
loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil –
întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează
reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea
celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16
din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate
cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una
consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile
pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de
probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă nu este
o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se
încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit
ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă
munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a
primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între
5
salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se
prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă.
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare
din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie
de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei
semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul
preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de
activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi
angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită
pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu
în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Întrucât contractul individual de
muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situaţia încetării acestui contract prin
acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal de
către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să
nu poată fi transmisă prin moştenire. Contractul individual de muncă încetează în momentul
decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se
transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă
se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă
presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul
angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma
căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de
obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura
contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări
servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual
de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu
schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de
ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală
ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi
dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona
abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin
următoarele trăsături:
- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a
munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi
niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul
muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când

6
salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea
patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept
despăgubire. La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe
cheltuiala salariatului său.

1.3. Contractul Colectiv de Muncă

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la

sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare
a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de
muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul
negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale
indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor
profesionale din 1921.
Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de
muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală,
de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,
precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii
fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă.
În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod
civil, adică un acord de voinţă al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele
părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea
normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea
lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului.
CCM este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un
contract normativ. Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este
similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu
contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul
contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări,
aşa cum rezultă din preverile art. 241 al. 1 lit. d.
Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
convenţiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi
obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei
angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.
Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contrac-
telor civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a
evidenţiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:
(a) CCM este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaţii.
(b) CCM este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc anumite pres-
taţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte;

7
(c) CCM este un contract comutativ, prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute
ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
(d) CCM este un contract care presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a
existenţei sale;
(e) CCM este un contract numit, ţinând seama de faptul că este reglementat prin legea nr.
130/1996 şi prin codul muncii;
(f) CCM este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract
normativ) precum şi de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;
(g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de contractul
individual de muncă.

Capitolul 2
Încheierea Contractului Individual de Muncă

2.1. Condițiile încheierii

8
 Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun
pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în
condiţii de fond şi condiţii de formă.
Cu privire la condiţiile de formă ale contractului individual de muncă, literatura de
specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori
de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de
a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări
aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace
forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.
Aşa cum prevede Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu este
încheiat în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă, iar această
condiţie vizează probaţiunea şi nu validitatea convenţiei. De altfel, încălcarea unor asemenea
prevederi nu se sancţionează cu nulitatea, aşa cum s-ar întâmpla dacă ne-am afla în prezenţa
unui contract a cărui validitate este condiţionată de îndeplinirea unor condiţii de formă.
Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă contractul nu se înregistrează în
termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probaţiunea
îngreunată (dacă contractul nu se încheie în formă scrisă) etc.
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de
zile de la data încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele
contractului pentru a fi înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia
se află sediul angajatorului.
Conform art.9 al.2 din Legea nr.130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune la
Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării,
executării sau încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angaja-
torii regii autonome şi instituţii publice şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori. Cel de-al
treilea exemplar rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual
de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţă a
contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a
salariaţilor. Conform prevederilor art.34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a
salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a
cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine
document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi
cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează con-
tractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării
relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contrac-
tului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domici-
liul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din
Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl
solicită, în condiţiile legii.

9
 La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să
ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor
se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află
sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
Condiţiile de fond
Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele
precizate de art. 948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul
valabil, obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic.

2.2. Capacitatea juridică a părților

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi angajatorul(patronul).

Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează
munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un
contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă
la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate
de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel
nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate
face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a
Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse
sub interdicţie judecătorească.
Aangajatorul poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În conformitate
cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate,
potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana
juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de
muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate
biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de
dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea
unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se
dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani
pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit
18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor.
Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul
altor categorii de salariaţi, precum:
- ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;

10
- administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea jocurilor de
noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;
- gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au >40 de ani şi respectiv 45 de ani.
În literatura de specialitate au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împie-
dică încheierea valabilă a CIM. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului de a încheia
un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv de lege
în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care
se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea
fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr.
45/1995, ar fi încălcate prevederile art.1 al.6, art.6 al.1, art.38 al.1 şi art.49 al.1 din Constituţia
României, privind libertatea muncii.
Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele care alăp-
tează (art. 125 alin. II Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă supplementary şi în timpul nopţii (art.
121 şi 125 alin. II Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin adopţie în
România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile legate de
obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997).
b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite
infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii)
- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul unităţilor cu
profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondului forestier
(art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);
c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite : funcţii care implică în exerciţiul
lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi:
- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată
(art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);
- calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în conformitate
cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001, modificată şi completată prin Legea
nr. 161/2003);
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca persoane
corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din învăţământul
de specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor în
şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor şi a
studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.
d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:
- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa
principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând

11
exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru
săvârşirea infracţiunii.
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze
care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii
sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa
pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă
revocată la cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an.
e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:
- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România
este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae).

2.3. Consimţământul părţilor

Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de

muncă, contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor.
Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate.
Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat
cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin
eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune.
În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea
liberă a părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune
anumite restricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie
jurământul. Pentru funcţionarii publici, jurământul de credinţă este reglementat de art. 55 din
Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, constituind legal, punctul terminus
al manifestării în trepte a acordului persoanei la încadrarea sa în funcţia publică respectivă.
Normele legale impun depunerea juramântului pentru alte categorii de salariaţi (personalul
silvic, medici, judecători etc.).
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul
individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat.
Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

2.4. Obiectul și cauza contractului

Obiectul contractului

12
 Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar
în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi
munca prestată de angajat.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi
moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii
absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei
activităţi ilicite sau ilegale.
Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu
trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă. Salariul
reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă şi cuprinde ca
elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul de bază.Conform art.
154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze
în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.
În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii:
principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între
care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi
compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament,
principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim.
Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea
salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii
băneşti ale angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la
încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia

noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o
cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.

2.5. Durata contractului

13
 Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, iar în unele cazuri
şi pe durată determinată.
a. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituie regula. Durata
nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o
măsură de protecţie pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De
asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună
planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.
b. Contractul individual de muncă pe durată determinată
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
 înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
 creşterea temporară a activităţii angajatorului;
 desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
 angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă care în termen de 5 ani
de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
 ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
nonguverna-mentale, pe perioada mandatului;
 angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
 în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
pro-iecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Durata maximă şi posibilitatea de prelungire
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 24 luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata con-
tractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, de cel mult două ori consecutiv, dar
înăuntrul termenului de 24 luni.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată succesive cu respectarea prevederilor susmenţionate. Contractele individuale de
muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de
muncă pe durată determinată, anterior,sunt considerate contracte succesive.
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de
muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durata nedeter-
minată. Această dispoziţie nu este aplicabilă:
 în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului;
 în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în
vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

14
 în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durata determinată se
impune pentru temeiurile prevăzute în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură;
 în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa
salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale
salariatului.
c. Perioada de probă
 Pentru contractul pe durată nedeterminată
 pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă
se poate stabili o perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de
execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
 verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
 în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate
depăşi 5 zile lucrătoare.
 absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei
perioade de proba de cel mult 6 luni.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singura perioadă de probă.Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă
în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori
urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a
verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă, iar angajarea succesivă a mai mult de
trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.
 Pentru contractul pe durată determinată
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi
supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

2.6. Conținutul Contractului Individual de Muncă

15
 Contractul individual de muncă trebuie să conţină următoarele elemente:
 identitatea părţilor;
 durata contractului;
 locul de muncă;
 felul muncii;
 durata muncii;
 concediul;
 salarizare;
 drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă;
 alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, formarea profesională,
clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, etc.;
 drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
 dispoziţii finale.

Capitolul
Modificarea Contractului Individual de Muncă

16
 3.1. Noțiune : cazuri

Odată contractul de muncă încheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica

clauzele acestuia, cu respectarea obligaţiei de informare.
Anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a
informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează sa le modifice. Orice
modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă, în timpul executării
acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data
încunoştinţării în scris a salariatului, (cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare
rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil).
Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificării prin acordul
părţilor sau în mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii şi salariul.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în principiu interzisă,
fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.
Dacă salariaţii îşi îndeplinesc defectuos atribuţiile de serviciu, poate fi angajată
răspunderea disciplinară a acestora, fără a putea invoca lipsa consimţământului sau lipsa de
calificare atâta timp cât munca nou încredinţată este corespunzătoare pregătirii profesionale.
O modificare unilaterală a contractului de muncă o reprezintă şi situaţia în care
angajatorul aplică sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.
Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări.
Trebuie, avut în vedere ca modificarea contractului de muncă să nu aducă vreo atingere
drepturilor salariaţilor, care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii.
De asemenea, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este
lovită de nulitate.

3.2. Delegarea

Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară,
din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespun-
zătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în
condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o
delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul
pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu
art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea chel-tuielilor
de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului). Astfel:

17
- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi al oricăror
persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgării
şi detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă;
- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională,
drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995.
Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia.
În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin
negociere colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se
scad din venitul brut în vederea calculării prifitului impozabil (sunt deductibile) numai în
limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizată prin ordin al ministrului finanţelor

3.3. Detașarea

Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se
poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional,
perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în
subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi
pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la
o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează
are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea
să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu
îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a reveni
la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia
dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

3.4. Trecerea temporară în altă muncă

18
 Trecerea temporară într-un alt loc de muncă poate interveni:
 prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi
păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Chiar
dacă în cazul delegării, detaşării, trecerii temporare în altă muncă modificarea contractului
este urmarea unui act unilateral emis de angajator, această modificare are la bază
consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului.
 cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, acesta înde-
plinind într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract
şi care trebuie să corespundă - cu unele excepţii stabilite de lege - calificării sale profesionale.
Trecerea temporară în altă muncă cu titlu de sancţiune disciplinară, are loc în situaţia în care
angajatorul aplică sancţiunea retrogradării din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile.
 ca măsură de protecţie a salariatului, poate interveni în următoarele situaţii:
pe baza recomandării medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai uşoară;
pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale sau a
unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă pe care l-au
avut anterior intervenirii riscului asigurat.
 în caz de forţă majoră – aceasta poate avea loc numai pe perioada unui eveniment
imprevizibil şi de neînlăturat. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale
În toate cazurile, măsura unilaterală obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului
şi/sau a felului muncii, nu poate fi dispusă decât pe perioada cat se menţin anumite situaţii
speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor forţei majore, a sancţionării
disciplinare, ca măsură de protecţie). În situaţia în care salariatul consideră că această măsură
a fost luată fără respectarea dispoziţiilor legale, se poate adresa instanţei de judecată
competente potrivit legii.
Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă au următoarele obligaţii:
 să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă;
 să respecte disciplina la locul de muncă fiind răspunzători pentru nerespectarea normelor
legale, a atribuţiilor de serviciu precum şi a ordinelor superiorilor ierarhici;

Capitolul 4
Încetarea Contractului Individual de Muncă

19
 4.1. Clasificarea modurilor de încetare a CIM

Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative

şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de
desfacere a contractului.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii,
modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.
Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în
mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în
lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.
Contractul individual de munca poate înceta astfel:
 de drept;
 ca urmare a acordului părților,
 ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile
limitativ prevăzute de lege.

4.2. Încetarea de drept a CIM

Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de

muncă are loc în următoarele situaţii:
 la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
 ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică
îşi încetează existenţa;
 la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru
limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
 ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost
constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
 ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
 ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data
emiterii mandatului de executare;
 de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, auto-
rizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
 ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă
ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care
s-a dispus interdicţia;
 la data expirării termenului CIM încheiat pe durată determinată;
 retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.

20
 În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de
muncă se aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunzător art. 74 din Codul Muncii
referitoare la decizia de concediere a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare,
efectul încetării de drept a contractului se produce de la data comunicării în scris a ordinului
constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să notifice
salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă.

4.3. Concedierea

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate
atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va
primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui.
Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de
muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul
Muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit
prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.
Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile
salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
Contractul individual de muncă poate fi desfăcut:
- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această abatere
este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de particularităţile muncii şi
aptitudinile personale ale salariatului
- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina muncii;
practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu) dar
repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul art.
61 lit. a din Codul Muncii.
Conform art. 263 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
muncă ce constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care
încalcă normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici
Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi
apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea
contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea
disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-
se în vedere următoarele:
 împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
 gradul de vinovăţie a salariatului;
 consecinţele abaterii disciplinare;
 comportarea generală în serviciu a salariatului;
 eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

21
 Gravitatea abaterii va determina organul sancţionator să opteze pentru o sancţiune
disciplinară împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea
contractului individual de muncă.
Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele individuale
de muncă sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru
determinarea fără drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe
motiv de indisciplină.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de
zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare,
pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat
care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi
timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de
săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este
urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra
situaţiei persoanei arestate.
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din
motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine profe-
sională sau stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi
la momentul angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru
legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinţe
asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia
concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are
loc cu respectarea următoarelor condiţii:
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului: salariatul nu
face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de
muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de
abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului
individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.
4.4. Demisia

22
 Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă
a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angaja-
torului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de
muncă rămâne fără efect.
Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de
muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă,
atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă.
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului
individual de muncă încheiat. Altfel s-ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii,
reglementat expres atât în Constituţie (art.38 al.1) cât şi de prevederile art.3 din Codul muncii.
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu
motiva demisia. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitatea atunci
contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a
actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar
dacă demisia este intempestivă.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin
termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului
libertăţii de a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului Cod
al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de
15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului
contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau
la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar,
salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate
prin contractul individual de muncă.
În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului
individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i
desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În
literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă
unitatea nu este de acord. Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât
demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa anagajatorului.

23
 ANEXE

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr._______/_____________ în registrul general de evidenţă a
salariaţilor.

A. P ăr ţi le contractului

Angajator - Societatea Comerciala ____________ ,cu sediul în

________, str._____ cod fiscal _______, telefon ___________,
re pre z e nt ată legal prin __________ , în calitate de Director General,

şi

sal ar i atul/salariata - domnul/doamna_____________________________

dom i c i l i a t/domiciliată în localitatea______________,
st r.________________________ nr._____, bl._______sc___, et.___ap___

j ude ţ ul ___ _____________, posesor/posesoare al/a buletinului/ cărţii de

i de nt i t a t e /paşaportului seria ______ nr_____________ eliberat /elibera t ă
de __________________________, la data de__________ ,
C NP________________________, autorizatie de munca/permis de sede re
i n sc op de munca seria_______ nr________________, din da t a
de _____________________ am încheiat prezentul contract individua l
de m unc ă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:

B . O bi e ctul contractului

_______________________________________________________________
_____________________________________________________________

C. Dur ata contractului:

a ). ne determinată, salariatul/salariata_____________________________
urm â nd să înceapă activitatea la data de ______________________

b). de t e rminată , de ..............luni , pe perioada cuprinsa intre da t a

de ....................si data de .............. / pe perioada suspendari i
c ont ra c t ului individual de munca al titularului de post / conform art .
______ - din Codul Muncii.

24
D. L oc ul de muncă

1.Ac t i vi t atea se desfăşoară la (sectie /atelier /birou /serviciu /compartime nt

/ se c t or) ________________din sediul social/punct de lucru/alt loc de
m unc a organizat al angajatorului ____________________

2. În l i psa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitat e a

a st fe l : ________________________________________________________

______________________________________________________

E . F e l ul muncii

Func ţ i a / meseria conform Clasificării Ocupaţiilor din Români a

____________________________________ __________________________

F . Atr i buţiile postului

At ri buţ i i l e postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la

c ont ra c t ul individual de muncă.

F ^1. Cr i teriile de evaluare a activitatii profesionale ale salariatului

____________________________________________

______________________________________________________

___________________ ___________________________________

G . Condiţii de muncă

1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr.31/1991.

2. Ac t i vitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale de munc a ,
pot ri vi t Legii nr.263/2010 privind sistemul public de pensii şi al t e
dre pt uri de asigurări sociale, cu modificările şi completări l e
ul t e ri oa re .

H . Dur ata muncii

1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de __ ore/zi,

30 / 40 ore/săptămână.

a. Repartizarea programului de lucru se face după cum

urmează:(ore zi / ore noapte / inegal) ___________________
b. Programul de lucru se poate modifica în condiţii l e
regulamentului intern .
2. O fractiune de norma de _____ ore/zi, ore pe saptamana ______.

25
 a.
Repartizarea programului de lucru se face după cum
urmează: (ore zi / ore noapte / inegal) ___________________
b. Programul de lucru se poate modifica în condiţii l e
regulamentului intern .
c. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de
forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate preveniri i
producerii unor accidente sau inlaturarii consecintel or
acestora.
I. Conc e diul

Dura t a c oncediului anual de odihnă este de ______ zile lucrătoare, î n

ra port c u durata muncii (normă întreagă, fractiune de norma).

De a se m enea, beneficiază de un concediu suplimentar de _____ zile.

J. Sal ar izare

1. Sa l a ri ul de bază lunar brut: _________________ lei

2. Al t e e lemente constitutive:

a . sporuri ______________ ;

b. i nde m nizaţii ______________ ;

b^1. pre statii suplimentare in bani _____________________ ;

b^2. m odalitatea prestatiilor suplimentare in natura ________________ ;

c . a l t e a daosuri ______________ ;

3. Ore l e suplimentare prestate în afara programului normal de lucru

sa u î n z ilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se
c om pe nse ază cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salari u,
c onform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr.53/2003 –
C odul Muncii , modificata si completata ulterior.

4. Data/datele la care se plăteste salariul este : 14 si 29 ale fiecarei luni .

K . Dr e pturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea î n
munc ă:

a . e c hi pa ment individual de protecţie______________________________

b. e c hi pa ment individual de lucru ________________________________

c . m a t e ri ale igienico-sanitare ____________________________________

d. a l i m e ntaţie de protecţie _______________________________________

26
e . a l t e drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în munc ă
______________________________________________________________

L . Al te clauze

a . pe ri oa da de probă este de 5 / 15 / 30 / 45 / zile lucratoare.

a ^1. pe ri oada de proba este de 30 / 45 / 60 / 90 / 120 zile calendaristice.

b. pe ri oada de preaviz în cazul concedierii este de _20_ zi l e

l uc ră t oa re, conform Legii nr.53/2003 - Codul Muncii / republicata;

c . pe ri oada de preaviz în cazul demisiei este de _20_/ _45_ zi l e

l uc ra t oa re, conform Legii nr.53/2003 - Codul Muncii / republicata sa u
c ont ra c t ul colectiv de munca aplicabil;

d. î n c a zul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea î n

st ră i nă t a t e, informaţiile prevăzute la art.18 alin.(1) din lege a
nr.53/ 2003 - Codul Muncii/ republicata, se vor regăsi şi în Contract ul
Indi vi dua l de Muncă;

e . a l t e c lauze ________________________________________________

_____________________________________________________

M . Dr e pturi şi obligaţii generale ale părţilor

1. Sa l a ri atul are în principal , următoarele drepturi:

a. dre ptul la salarizare in raport cu natura , competenta si important a

a c t i vi t a t i i desfasurate ;

b. dre ptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c. dre ptul la concediu de odihnă anual , concedii medicale si al t e

c onc e di i ;

d. dre ptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e. dre ptul la securitate şi sănătate în muncă;

f. dre ptul la acces la formare profesională.

g. dre ptul la demnitate in munca.

h. dre ptul la negociere individuala si colectiva.

i. dre ptul la informare si consultare.

j. dre ptul de a participa la actiuni colective.

k. dre ptul de a constitui sau adera la un sindicat.

27
l. a l t e drepturi prevazute de lege sau de contractele de munc a
a pl i c a bi l e.

2. Sal ar iatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a . obl i gaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a

î nde pl i ni atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b. obl i ga ţia de a respecta diciplina muncii;

c . obl i gaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiil or

de se rvi ciu;

d. obl i ga ţia de a respecta m ăsurile de securitate şi sănătate a munc i i

î n soc i e t ate;

e . obl i ga ţia de a respecta secretul de serviciu.

f. obl i gaţia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, i n

c ont ra c t ul colectiv de munca aplicabil precum si in contractul individual de
m unc a .

g. a l t e obligatii prevazute de lege sau de contractele de munca aplicabile.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a. sa stabileasca organizarea si functionarea societatii;

b. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub

re z e rva l egalităţii lor;

c. sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat i n

c ondi t i i l e legii;

d. sa stabileasca obiectivele de performanta individuala a salariatului;

e. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinil or

de se rvi ciu;

f. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să apli c e

sa nc ţ i uni le corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc a
a pl i c a bi l şi regulamentului intern.

28
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a. sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de

m unc a a nterior inceperii activitatii;

a ^1. sa acorde salariatului t oate drepturile ce decurg din contracte l e

i ndi vi dua le de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si di n
l e ge ;

b. să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avut e

în ve dere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii l e
c ore spunzătoare de muncă;

c. să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra

e l e m e nt e l or care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

d. să elibereze la cerere, un document care sa ateste calitatea de

sa l a ri a t a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, dura t a
a c t i vi t a t i i, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;

e. să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale

sa l a ri a t ul ui.

f. sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa , precum si sa retina si

sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati in conditiile legii.
g. sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege.
h. sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munca aplicabil precum si in contractul individual de munca.
i. sa se consulte cu sindicatul sau dupa caz cu reprezentantii salariatilor in privinta
deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora.
N. Di spoziţii finale

1. Pre ve derile prezentului contract individual de muncă se

c om pl e t e ază cu dispoziţiile Legii nr.53/2003 - Codul Muncii modifica t a
si c om pl etata ulterior,ale contractului colectiv de munca aplicabil inchei a t
l a ni ve l ul angajatorului inregistrat sub nr. _________ / __________ l a
I.T .M. a judetului Braila / Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

2.Ori c e modificare privind clauzele contractuale în timpul executări i

c ont ra c t ului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional l a
c ont ra c t , conform dispoziţiilor legale cu exceptia situatiilor in care o
a se m e ne a modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Pre z e nt ul Contract Individual de Muncă s-a încheiat în 2 (două )

e xe m pl a re, câte unul pentru fiecare parte.

29
O . C onflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificare a ,
suspe nda rea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt
sol uţ i ona te de instanţa judecătorească competentă material şi
t e ri t ori a l , potrivit legii.

A ngajator, Salariat,

S.C.________________ _____________________

Semnatura ____________

Data : ________________

R e pre zentant legal

Salariat,

Am primit 1(un)exemplar

Pe da t a de ________________ prezentul contract individual de munc ă

i nc e t e a z a in temeiul art. ______ din Legea 53/2003 republicata , in urm a
proc e duri i legale.

Angajator,

____________________

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr._______/_____________ în registrul general de evidenţă a
salariaţilor.

30
A. P ăr ţi le contractului

Angajator - Societatea Comerciala _____________________ ,cu sedi ul

în ______________, str.__________________, nr.____ cod fisc a l
__________, telefon __________________, reprezentată legal pri n
______________________, în calitate de _______________________,

si

sal ar i atul/salariata - domnul/doamna_____________________________

dom i c i l i a t/domiciliată în localitatea______________,
st r.________________________ nr._____, bl._______sc___, et.___ap___

j ude ţ ul ________________, posesor/posesoare al/a buletinului/ cărţii de

i de nt i t a t e /paşaportului seria ______ nr_____________ eliberat /elibera t ă
de __________________________, la data de__________ ,
C NP________________________, autorizatie de munca/permis de sede re
i n sc op de munca seria_______ nr________________, din da t a
de _____________________ am încheiat prezentul contract individua l
de m unc ă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:

B . O bi e ctul contractului

_______________________________________________________________
___________________________________________________________

C. Dur ata contractului:

a ). ne determinată, salariatul/salariata_____________________________
urm â nd să înceapă activitatea la data de ______________________

b). de t e rminată , de ..............luni , pe perioada cuprinsa intre da t a

de ....................si data de .............. / pe perioada suspendari i
c ont ra c t ului individual de munca al titularului de post / conform art .
______ - din Codul Muncii.

D. L oc ul de muncă

31
1.Ac t i vi t atea se desfăşoară la (sectie /atelier /birou /serviciu /compartime nt
/ se c t or) ________________din sediul social/punct de lucru/alt loc de
m unc a organizat al angajatorului ____________________

2. În l i psa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitat e a

a st fe l : ________________________________________________________

______________________________________________________

E . F e l ul muncii

Func ţ i a / meseria conform Clasificării Ocupaţiilor din Români a

____________________________________ __________________________

F . Atr i buţiile postului

At ri buţ i i l e postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la

c ont ra c t ul individual de muncă.

F ^1. Cr i teriile de evaluare a activitatii profesionale ale salariatului

____________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

G . Condiţii de muncă

1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr.31/1991.

2. Ac t i vitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale de munc a ,
pot ri vi t Legii nr.263/2010 privind sistemul public de pensii şi al t e
dre pt uri de asigurări sociale, cu modificările şi completări l e
ul t e ri oa re .

H . Dur ata muncii

1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de __ ore/zi,

30 / 40 ore/săptămână.

a. Repartizarea programului de lucru se face după cum

urmează:(ore zi / ore noapte / inegal) ___________________
b. Programul de lucru se poate modifica în condiţii l e
regulamentului intern .

2. O fractiune de norma de _____ ore/zi, ore pe saptamana ______.

32
 a.
Repartizarea programului de lucru se face după cum
urmează: (ore zi / ore noapte / inegal) ___________________
b. Programul de lucru se poate modifica în condiţii l e
regulamentului intern .
c. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de
forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate preveniri i
producerii unor accidente sau inlaturarii consecintel or
acestora.
I. Conc e diul

Dura t a c oncediului anual de odihnă este de ______ zile lucrătoare, î n

ra port c u durata muncii (normă întreagă, fractiune de norma).

De a se m enea, beneficiază de un concediu suplimentar de _____ zile.

J. Sal ar izare

1. Sa l a ri ul de bază lunar brut: _________________ lei

2. Al t e e lemente constitutive:

a . sporuri ______________ ;

b. i nde m nizaţii ______________ ;

b^1. pre statii suplimentare in bani _____________________ ;

b^2. m odalitatea prestatiilor suplimentare in natura ________________ ;

c . a l t e a daosuri ______________ ;

3. Ore l e suplimentare prestate în afara programului normal de lucru

sa u î n z ilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se
c om pe nse ază cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salari u,
c onform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr.53/2003 –
C odul Muncii , modificata si completata ulterior.

4. Data/datele la care se plăteste salariul este : ___ si ___ ale fiecarei luni .
K . Dr e pturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea î n
munc ă:

a . e c hi pa ment individual de protecţie______________________________

b. e c hi pa ment individual de lucru ________________________________

c . m a t e ri ale igienico-sanitare ____________________________________

d. a l i m e ntaţie de protecţie _______________________________________

33
e . a l t e drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în munc ă
______________________________________________________________

L . Al te clauze

a . pe ri oa da de probă este de 5 / 15 / 30 / 45 / zile lucratoare.

a ^1. pe ri oada de proba este de 30 / 45 / 60 / 90 / 120 / zile calendaristice.

b. pe ri oada de preaviz în cazul concedierii este de _20_ zi l e

l uc ră t oa re, conform Legii nr.53/2003 - Codul Muncii / republicata;

c . pe ri oada de preaviz în cazul demisiei este de _20_/ _45_ zi l e

l uc ra t oa re, conform Legii nr.53/2003 - Codul Muncii / republicata sa u
c ont ra c t ul colectiv de munca aplicabil;

d. î n c a zul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea î n

st ră i nă t a t e, informaţiile prevăzute la art.18 alin.(1) din lege a
nr.53/ 2003 - Codul Muncii/ republicata, se vor regăsi şi în Contract ul
Indi vi dua l de Muncă;

e . a l t e c lauze ________________________________________________

_____________________________________________________

M . Dr e pturi şi obligaţii generale ale părţilor

1. Sa l a ri atul are în principal , următoarele drepturi:

a. dre ptul la salarizare in raport cu natura , competenta si important a

a c t i vi t a t i i desfasurate ;

b. dre ptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c. dre ptul la concediu de odihnă anual , concedii medicale si al t e

c onc e di i ;

d. dre ptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e. dre ptul la securitate şi sănătate în muncă;

f. dre ptul la acces la formare profesională.

g. dre ptul la demnitate in munca.

h. dre ptul la negociere individuala si colectiva.

i. dre ptul la informare si consultare.

j. dre ptul de a participa la actiuni colective.

k. dre ptul de a constitui sau adera la un sindicat.

34
l. a l t e drepturi prevazute de lege sau de contractele de munc a
a pl i c a bi l e.

2. Sal ar iatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a . obl i gaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a

î nde pl i ni atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b. obl i ga ţia de a respecta diciplina muncii;

c . obl i gaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiil or

de se rvi ciu;

d. obl i ga ţia de a respecta m ăsurile de securitate şi sănătate a munc i i

î n soc i e t ate;

e . obl i ga ţia de a respecta secretul de serviciu.

f. obl i gaţia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, i n

c ont ra c t ul colectiv de munca aplicabil precum si in contractul individual de
m unc a .

g. a l t e obligatii prevazute de lege sau de contractele de munca aplicabile.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a. sa stabileasca organizarea si functionarea societatii;

b. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub

re z e rva l egalităţii lor;

c. sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat i n

c ondi t i i l e legii;

d. sa stabileasca obiectivele de performanta individuala a salariatului;

e. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinil or

de se rvi ciu;

f. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să apli c e

sa nc ţ i uni le corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc a
a pl i c a bi l şi regulamentului intern.

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a. sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de

m unc a a nterior inceperii activitatii;

35
a ^1. sa acorde salariatului t oate drepturile ce decurg din contracte l e
i ndi vi dua le de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si di n
l e ge ;

b. să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avut e

în ve dere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii l e
c ore spunzătoare de muncă;

c. să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra

e l e m e nt e l or care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

d. să elibereze la cerere, un document care sa ateste calitatea de

sa l a ri a t a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, dura t a
a c t i vi t a t i i, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;

e. să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale

sa l a ri a t ul ui.

f. sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa , precum si sa retina si

sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati in conditiile legii.
g. sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege.
h. sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munca aplicabil precum si in contractul individual de munca.
i. sa se consulte cu sindicatul sau dupa caz cu reprezentantii salariatilor in privinta
deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora.
N. Di spoziţii finale

1. Pre ve derile prezentului contract individual de muncă se

c om pl e t e ază cu dispoziţiile Legii nr.53/2003 - Codul Muncii modifica t a
si c om pl etata ulterior,ale contractului colectiv de munca aplicabil inchei a t
l a ni ve l ul angajatorului inregistrat sub nr. _________ / __________ l a
I.T .M. a judetului _______________ / Ministerul Muncii si Solidaritat i i
Soc i a l e .

2.Ori c e modificare privind clauzele contractuale în timpul executări i

c ont ra c t ului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional l a
c ont ra c t , conform dispoziţiilor legale cu exceptia situatiilor in care o
a se m e ne a modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Pre z e nt ul Contract Individual de Muncă s-a încheiat în 2 (două )

e xe m pl a re, câte unul pentru fiecare parte.

36
O . C onflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificare a ,
suspe nda rea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt
sol uţ i ona te de instanţa judecătorească competentă material şi
t e ri t ori a l , potrivit legii.

A ngajator, Salariat,

____________________ _____________________

Semnatura ____________

Data : ________________

R e pre zentant legal

Salariat,

Am primit 1(un)exemplar

Pe da t a de ________________ prezentul contract individual de munc ă

i nc e t e a z a in temeiul art. ______ din Legea 53/2003 republicata , in urm a
proc e duri i legale.

Angajator,

____________________

37