1

Cuprins

Introducere.................................................................................................................3

1. Cap. I Noţiuni generale despre contractul individual de muncă.........................5

1.1. Definiţia şi originea contractului individual de muncă.................................................................5

1.1.2. Definiţia contractului individual de muncă................................................................................5

1.1.2. Originea contractului individual de muncă................................................................................6

1.2. Caracteristicile contractului individual de muncă......................................................................10

1.3. Obiectul şi cauza incheierii contractului individual de muncă...................................................13

1.4. Durata contractului individual de muncă...................................................................................14

1.5. Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat...........................16

2. Cap. II Negocierea............................................................................................27
2.1. Definiţie.....................................................................................................................................27

2.2. Principiile Dreptului Muncii......................................................................................................27

3. Cap. III Ţintele negocierii în domeniul muncii.................................................27

3.1. Principiul negocierii conditiilor de munca.................................................................................27

3.2. Principiile sistemului de salarizare.............................................................................................27

3.3. Formele de salarizare de baza....................................................................................................27

3.4. Salarizarea prin negociere..........................................................................................................28

3.5. Plata salariului...........................................................................................................................28

3.6. Principiul protectiei salariatilor..................................................................................................28

4. Cap. IV Studiu de caz privind negocierea contractului individual de munca...28

5. Cap. V Concluzii...............................................................................................28

Bibliografie..............................................................................................................28

2
Introducere

Obiectivul acestei lucrări este negocierea contractului individual de muncă avand în

vedere dispoziţiile articolelor prevazute în Codul Muncii. Pe parcursul lucrării vă prezint succint
în câteva capitole şi subcapitole: definiţia, originea, caracteristicile, obiectul şi cauza încheierii
contractului individual de munca, principile şi detaliile negocierii acestui tip de contract.

În primul capitol „Noţiuni generale despre contractul individual de muncă” am prezentat

în primul subcapitol Definiţia şi originea contractului individual de muncă, am evidenţiat
deficienţele definiţiei legale a contractului individual de muncă şi am prezentat definiţii
alternative pe care experţii în dreptul muncii le consideră mai adecvate.

Referitor la originea contractului individual de de muncă am expus argumentat cele două

teorii asupra originii contractului individual de muncă: teoria actuală conform căreia contractul
individual de muncă a fost reglementat de dispozitiile Codului civil şi teoria conform căreia
contractul individual de munca a fost reglementat de statutul breslelor.

În continuare am prezentat detaliat şi cu exemple caracteristicile contractului individual

de muncă din punct de vedere juridic aşa cum trebuie ele percepute atât de angajator cât şi de
angajat.

Am scris în continuare despre „Obiectul şi cauza incheierii contractului individual de

muncă” care trebuie strict precizate în contractul individual de muncă şi de care trebuie să se
ţină cont.

Este lovit de nulitate contractul individual de muncă al cărui obiect nu este determinat
sau determinabil, cum ar fi, de exemplu, cazul în care contractul nu precizează funcţia pe care
urmează să o îndeplinească salariatul şi nici atribuţiile postului. În ceea ce priveşte lipsa
menţiunii privind salariul, aceasta nu va atrage nulitatea contractului dacă există intenţia fermă
a părţilor de a încheia contractul şi dacă salariul se poate determina prin observarea
dispoziţiilor legale sau a contractelor colective de muncă incidente.

De asemenea cauza contractului este dată de obiectivul urmărit de părţi, adică, în ceea ce-
l priveşte pe salariat, în obţinerea unei resurse financiare, iar în ceea ce-l priveşte pe angajator, în
asigurarea funcţionării unităţii. Sub sancţiunea nulităţii absolute, este interzisă încheierea unui
3
contract individual de muncă în scopul prestarii unei munci sau a unei activităţi ilicite sau
imorale (conform art.15 Codul muncii).

Am făcut precizări cu privire la durata contractului individual de muncă arătând şi

consecinţele în situaţia în care contractele încheiate pe durata determinată nu respectă cazurile
prevăzute de lege.

În continuare am prezentat drepturile salariaţilor, exemplificând sau comentând pe fiecare

4
1. Cap. I Noţiuni generale despre contractul individual de muncă

1.1. Definiţia şi originea contractului individual de muncă

1.1.2. Definiţia contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codului

muncii în vigoare - Legea 53/2003 , respectiv Titlul II Capitolul I (articolele 10–110), dar şi prin
alte prevederi speciale (de exemplu, Legea nr.130/1999 ce reglementează măsuri privind
protecţia persoanelor încadrate în muncă, Legea 67/2006 reglementează protecţia drepturilor
salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, Hotărârea
nr. 500/ 18.05.2011 reglementează Registrul general de evidenţă a salariaţilor).
Definiţia legală a contractului individual de muncă are un caracter deficitar, întrucât în
dreptul românesc termenii "contract" şi "convenţie" sunt sinonimi, astfel încât ar fi fost mai
indicată formularea "contractul de muncă este convenţia...", în loc de "contractul de muncă este
contractul...", pentru a evita caracterul idem per idem al definiţiei. De asemenea această definiţie
a contractului individual de muncă nu ţine seama de faptul că angajatorul este de regulă o
persoană juridică şi doar prin excepţie o persoană fizică. Drept consecinţă, în definiţie ar fi
trebuit să se ţină seama de această ordine.1
Contractul individual de muncă mai poate fi definit ca fiind “un contract prin care
persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”2.
Codul muncii tratează instituţia Contractului individual de muncă în Titlul II pe o
întindere de 9 capitole.
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă,
deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză,
contractul de prestări servicii etc.)3.

1
Codul muncii comentat. Republicat 18 mai 2011 Editura Universul juridic, Bucuresti 2011
2
Gheorghe Filip şi colaboratorii Dreptul Muncii, Junimea Iasi 2008, p 145
3
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, 19.01.2011, p C18
5
 Subordonarea salariatului faţă de angajator presupune dreptul angajatorului de a da
ordine şi dispoziţii executorii, dreptul de a controla munca salariatului, precum şi dreptul de a-l
sancţiona disciplinar.4
1.1.2. Originea contractului individual de muncă

Există două teorii referitoare la originea contractului individual de muncă: teoria actuală
conform căreia contractul individual de muncă a fost reglementat de dispozitiile Codului civil şi
teoria conform căreia contractul individual de munca a fost reglementat de statutul breslelor.
Primul Cod al muncii, român, este reprezentat de Legea pentru organizarea meseriilor,
creditului şi asigurărilor muncitoreşti din 1912 în care se observă o similitudine între dispozitiile
cuprinse în această lege şi normele Codului muncii actual.
În cele ce urmează vom realiza un istoric al reglementării Codului muncii, pentru a
descoperi originile contractului individual de muncă.
Voi prezenta mai întâi teoriile actuale existente în dreptul muncii, conform cărora iniţial
contractul individual de muncă a fost reglementat de dispozitiile Codului civil, acesta
considerându-se, în teoriile actuale, a se afla la originea contractului individual de muncă. De
aici ar rezulta că dreptul muncii s-a desprins ca ramură de drept din dreptul civil (A).
Şi apoi teoria că originea contractului individual de muncă se regăşeşte în statutele
breslelor, pentru că dispozitiile Codului civil nu au avut nici o înrâurire asupra contractului
individual de muncă, cele două având o dezvoltare paralelă. De aici, si teoria conform căreia
dreptul muncii s-a dezvoltat paralel cu dreptul civil, fiind o ramură distinctă de dreptul civil (B).

A. Prezentarea teoriei conform căreia contractul individual de muncă a fost

reglementat de dispozitiile Codului civil

În doctrina din perioada regimului comunist se preciza: "în Codul civil (art. 1470 pct. 1)
era menţionat că unul din felurile de locaţie a lucrărilor, alături de contractul de antrepriză şi cel
de transport, reglementat ulterior mai amplu şi denumit ca atare prin legea contractelor de muncă
din 5 aprilie 1929, contractul de munca s-a prefăcut în orânduirea socialistă - când însuşi dreptul
muncii a devenit în ţara noastră o ramură de drept distinctă — în instituţia centrală şi

4
Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, editia a II-a, revazuta si adaugita, Editura
Universul Juridic, Bucuresti, 2012, p. 222
6
fundamentală a dreptului muncii, premisa celorlalte instituţii ale acestuia. Pe plan juridic, această
transformare de esenţă a continuţului, funcţiei şi finalităţii contractului de muncă, în concordanţă
deplină cu baza economică a noii orânduiri, s-a desăvârşit prin intrarea în vigoare a codului
muncii anterior (11 iunie 1950), când s-au abrogat implicit şi dispozitiile art. 1470 pct. 1 din
codul civil, includerea contractului de muncă în rândul contractelor civile de locaţiune a
lucrărilor fiind incompatibilî cu instituţia contractului de muncă socialist"5.
Această teorie a fost preluată ulterior de mai toate tratatele de dreptul muncii din
România.
Astfel, în tratatul său din anul 2010 prof. Alexandru Ţiclea preia aproape în totalitate cele
menţionate în Tratatul de dreptul muncii din 1978: "Repere istorice6.
Contractul individual de muncă a fost prevăzut distinct, pentru prima dată, de Legea
contractelor de muncă din anul 1929. Ulterior, a făcut obiect principal de reglementare atât
pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, cât şi pentru Codul muncii, in vigoare de la 1 martie
2003".
În tratatul său de dreptul muncii profesorul Ion Traian Ştefănescu nuanţează foarte mult,
apropiindu-se de teoria că multă vreme contractul individual de muncă a fost reglementat de
Codul civil, însa nu în totalitate precizând "în România, locaţiunea de servicii era reglementată
de art. 1470 din Codul civil pct. 1 în mod sumar, limitându-se la formularea numai a obligaţiilor
corelative principale: obligaţia de a munci şi, respectiv, plata muncii. După o evoluţie de peste o
jumătate de secol, aşa cum am arătat, contractul individual de muncă s-a desprins clar de
contractele civile prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit, in timp,
şi premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept - dreptul muncii7.
În cursul universitar prof. Alexandru Athanasiu8 precizează "în dreptul românesc,
contractul individual de muncă îşi are originea în contractul de locaţiune de servicii. Codul civil
român consacră trei tipuri de locaţiune: locatio rei (locaţiunea lucrurilor, a bunurilor) locatio
operis faciendi (locaţiunea întreprinzătorilor de lucrări şi cărăuşilor) şi locatio operarum
(locaţiunea de servicii). Locaţiunea serviciilor reprezintă una dintre cele trei categorii de
5
Gheorghe Filip şi colaboratorii Dreptul Muncii, Junimea Iasi 2008, p 145
6
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editia a II-a revazuta si adaugita, editura All Beck, Bucuresti,
2001, p. 136; Alexandru Ticlea Tratat de dreptul muncii, editia a III-a, editura Universul juridic, 2009, p. 341
7
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editia a II-a revazuta si adaugita, editura All Beck, Bucuresti,
2001, p. 136; Alexandru Ticlea Tratat de dreptul muncii, editia a III-a, editura Universul juridic, 2009, p. 341.
8
Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Curs Universitar – Dreptul muncii, editura All Beck, Bucuresti, 2005, p. 23.
7
locaţiune a lucrărilor şi anume, potrivit art. 1470 pct. 1 C. civ., "aceea prin care persoanele se
obligă a lucra în serviciul altora".
Un alt autor de dreptul muncii, într-un articol consacrat convenţiei civile de prestări
servicii precizează "reglementat pentru prima oară in Codul civil, art. 1413, sub denumirea de
contract de locaţiune de muncă, contractul individual de muncă era considerat de acelaşi act
normativ ca fiind unul dintre felurile de locaţiune a lucrărilor, anume acela "prin care persoanele
se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora" (art. 1470, pct. 1). Ulterior, contractul individual
de muncă a cunoscut o reglementare distinctă, mai întâi prin Legea contractelor de muncă din
anul 1929, după care a constituit obiect principal de reglementare atat pentru Codul muncii din
1950 si 1972, cat si pentru Codul muncii in vigoare la 1 martie 2003"9.

B. Prezentarea teoriei conform căreia contractul individual de munca a fost

reglementat de statutul breslelor

Am văzut că în unanimitate teoriile actuale apreciază că în dreptul român contractul

individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată în Codul civil.
Primul Cod al muncii Legea pentru organizarea meseriilor, creditului şi asigurărilor
muncitoreşti din 1912, are însă şi ea un istoric, fiind de fapt continuatoarea unei tradiţii vechi în
dreptul muncii român, cu mult mai veche decât Codul civil din 1864.
Astfel, Legea pentru organizarea meseriilor, creditului şi asigurărilor muncitoreşti aceasta
abrogă Legea meseriilor din 1902: "Legea pentru organizarea meseriilor din 1902 şi legea din
1906, promulgată prin Înaltul Decret Regal cu Nr. 1.203 din 12 Martie 1902, sunt şi rămân
abrogate" (art. 113 din Legea din 1912).
Aşadar, primul Cod al muncii îşi regăseşte originea în Legea meseriilor din 1902 pe care
îl abrogă şi îl înlocuieşte. Astfel, cele două legi au din punctul de vedere al reglementării
relaţiilor de muncă aceleaşi norme legale, singura diferenţă majoră dintre cele două o reprezintă
câmpul de aplicare. Astfel, Legea din 1912, se aplică atât meseriaşilor din bresle, cât şi
lucrătorilor din întreprinderile industriale, în vreme ce Legea meseriilor din 1902 avea un câmp
de aplicare restrâns, aplicând-se numai meseriaşilor din bresle.

9
Constantin Bratu, Capacitatea juridica a persoanelor la incheierea contractului de munca, Revista Romana de
Dreptul Muncii nr. 4/2008
8
 La rândul ei Legea din 1902 reprezintă legiferarea unui proiect de lege din 1888, care
avea ca scop reglementarea organizării breslelor, realizându-se implicit şi o reglementare a
relaţiilor de muncă din interiorul breslelor. Aşadar, originile relaţiilor de muncă, pe această
filieră se pierd în negura timpului, în statutele breslelor şi nu se întâlnesc absolut deloc cu
reglementarile din Codul civil.10
Nici cea mai mică încercare de la 1873, pâna la 1888, când Petre Carp întocmeşte un
proiect, ce nu este legiferat; apoi Nicolae Filipescu întocmeşte un al doilea proiect de lege, care
are aceeaşi soartă şi, în sfârşit, la 1902, V. Missir supune Parlamentului Legea Meseriilor, care
este votată.
Trebuie să precizăm că în conformitate cu statisticile vremii la 1860 existau in Ţările
Române 12 000 de stabilimente industriale care foloseau munca platită. După cum se ştie Codul
civil a fost adoptat în 1864. Aşadar, regăsim relaţii de muncă anterior adoptării Codului civil.
Aceste relaţii de muncă erau reglementate prin statutul breslelor, obiceiul locului şi tipul de
contract numit "învoiala părţilor", contract specific relaţiei de muncă.
Nu se poate admite că după adoptarea Codului civil la 1864 lucrătorii sau chiar patronii
vor folosi expresia mult prea savanta de "locaţiunea muncii", în locul firescului "învoiala
părţilor", este unul din motivele pentru care Legiuitorul din 1912 va utiliza tot termenul de
"învoiala părţilor".
Că, în dreptul român, contractul individual de muncă îşi găseşte sursa în "învoiala
părţilor" şi nu în locatio opreris, sau locatio operarum, rezultă din analiza dispoziţiilor legii din
1912 şi a originii acesteia.
Astfel, chiar în textul legii, atunci când reglementează tipul de contract dintre patron şi
ucenic sau lucrător, foloseşte expresia de "act scris de învoire" şi nu termenul consacrat de Codul
civil încă din 1864 de "locaţiunea muncii". De ce oare legiuitorul nu a folosit termenul consacrat
de "contract de locaţiunea muncii" ci a utilizat termenul de "învoiala părţilor"? Răspunsul nu
poate fi decât unul singur. Legiuitorul a preluat termenul care se utiliza în epocă, termen mult
prea consacrat în relaţiile de muncă pentru a-l înlocui cu alt termen, care nu exprima realitatea
relaţiilor de muncă.

10
Costel Gâlcă Noi teorii in dreptul muncii (IV) - Originea contractului individual de munca: statutele breslelor.
Revista de drept social.
9
 În perioada interbelică au existat multe voci avizate, care considerau că în Codul civil nu
putem să regăsim contractul de muncă deoarece acesta are prin însăşi natura lui elemente
specifice care nu concordă cu relaţiile de muncă.11
De asemenea, în expunerea de motive la Codul muncii care a fost propus a fi aprobat în
1920 se arată:
"Contractul de muncă, desigur noţiunea de bază, este el ceva specific şi cu totul deosebit
de cele cuprinse în actualele dispoziţiuni ale Codului civil sau e o noţiune mai generică numai?
În articolul 1470 din Codul civil se vorbeşte de locaţia de servicii şi de locaţia de lucrări.
E păstrată aşadar încă vechea distincţiune română dintre locatio conductio operarum şi locatio
conductio operis faciendi. N-am păstrat terminologia şi diviziunea de mai sus, cum n-au facut-o
de altfel nici alte legislaţii străine, pentru motivele ce urmează.
Că actualul Cod al muncii îşi găseşte originea în statutele breslelor rezultă din urmatoarea
succesiune de legi: Legea nr. 53/2003 – Codul muncii abrogă şi înlocuieşte Legea nr. 10/1972 –
Codul muncii, care abrogă şi înlocuieşte Legea nr. 3/1950 – Codul Muncii, care abrogă şi
înlocuieşte Legea contractelor de muncă din 1929, care abrogă şi înlocuieşte Legea pentru
organizarea meseriilor, creditului şi asigurărilor muncitoreşti din 1912, care abrogă şi înlocuieşte
Legea meseriilor din 1902 care reglementa relaţiile de muncă din interiorul breslelor şi
înlocuieşte statutele acestora.12

1.2. Caracteristicile contractului individual de muncă

Caracteristicile unui contract individual de muncă, din punct de vedere juridic sunt:
- contractul individual de muncă este guvernat de principiul libertăţii de voinţă, dar în
limitele imperative ale legii, prin care în scopul prevenirii abuzurilor dintr-o parte sau alta impun
unele clauze obligatorii cum ar fi clauza de conştiinţă, clauza de confidenţialitate, clauze privind
asigurarea condiţiilor corespunzătoare de muncă, etc
- contractul individual de muncă este un contract numit, adică este denumit şi reglementat
în mod special, derogatoriu de lege;

11
Costel Gâlcă Noi teorii in dreptul muncii (IV) - Originea contractului individual de munca: statutele breslelor.
Revista de drept social.
12
Costel Gîlcă, Originea contractului individual de munca se regaseste in regulamentele breslelor si nu in Codul
civil, Revista de dreptul muncii nr. 8/2011 si nr. 9/2011.
10
 - contractul individual de muncă intervine între un angajator - persoană juridică sau fizică
- şi un salariat - întotdeauna o persoană fizică, nu poate avea decât două părţi: salariatul şi
angajatorul; pluralitatea de subiecte este exclusă ceea ce presupune că nu pot exista în şi prin
acelaşi contract mai multe persoane care să aibă laolaltă, calitatea de salariat şi, de regulă, nici
mai multe persoane având, împreună calitatea de angajator;
-obligaţia salariatului este de a face (a munci) şi, în consecinţă, trebuie executată în natură
(prin muncă) neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu, salariatul să-i
ofere angajatorului, în locul muncii o anumită valoare materială). La rândul său, nici angajatorul
nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului său;
- contractul individual de muncă  are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia
salariatului, cât şi cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii
contractului;
- contractul individual de muncă  este un contract intuitu personae, adică se încheie,
avându-se în vedere calităţile persoanei care urmează a presta munca şi respectiv a condiţiilor pe
care le oferă angajatorul. Aceasta presupune că salariatul trebuie să execute munca personal, cu
tot talentul, pregătirea şi experienţa sa, şi nu prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane.
Obligaţiile salariatului referitoare la prestarea muncii nu se transmit prin moştenire, iar eroarea
asupra persoanei constituie viciu de consimţământ, conducând la anularea contractului;
Întrucât contractul individual de muncă are caracter intuitu personae, în cazul în care nu
se respectă forma scrisă (cerută de lege ad validitatem) la încheierea acestuia, nu este admisibilă
acţiunea în justitie prin care salariatul ar solicita obligarea angajatorului la încheierea
contractului de muncă în forma scrisă.13
- contractul individual de muncă  este un contract cu executare succesivă în timp; în cazul
neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin, conform
art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Sancţiunea va fi
rezilierea, adică desfacerea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluţiunea care produce şi
efecte retroactive;

13
Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, editia a II-a, revazuta si adaugita, Editura
Universul Juridic, Bucuresti, 2012, p. 255
11
 - contractul individual de munca se încheie cu luarea în considerare a calităţilor personale
ale fiecareia dintre părţi.
-contractul individual de muncă nu poate fi afectat de condiţii suspensive sau condiţii
rezolutorii; excepţional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite
încheierea contractului individual de muncă pe o durată determinată, conform art.12 pct. c din
Codul muncii sau de un termen suspensiv (dar cert);
- contractul individual de muncă  este bilateral, adică ambele părţi au obligaţii. Prestarea
muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste obligaţii. Cu alte
cuvinte, atât angajatorul cât şi salariatul sunt, în acelaşi timp, şi creditor, şi debitor în cadrul
contractului individual de muncă;
- contractul individual de muncă  nu se încheie niciodată gratuit. Dacă angajatorul nu se
obligă la plata nici unui salariu, atunci se va considera încheiat un contract de muncă voluntară,
în condiţiile Legii nr. 195/2001, modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr.
58/2002, aprobată prin Legea nr. 629/2002 .
- contractul individual de muncă are caracter consensual. Codul muncii prevede
consensualismul printre principiile întregii reglementări (art. 8). Aceasta înseamna că, chiar dacă
nu a fost încheiat în formă scrisă şi nu a fost înregistrat, el poate produce totuşi efecte juridice.
Dar art. 16 din Codul muncii prevede: contractul individual de muncă se încheie în baza
consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului
individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru
încheierea valabilă a contractului.
Exemplu
Angajatorul incheie contractul individual de muncă cu o anumită persoană, pentru că
are în vedere aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite, trasăturile
comportamentale, competenţele, experienţa, capacitatea de a-şi însuşi noi cunoştinţe,
capacitatea de comunicare ş.a.m.d..
Salariatul va fi interesat nu numai de salariu, dar şi de condţiile de muncă asigurate, de
domeniul de activitate al angajatorului, de măsura în care unitatea angajatoare este profitabilă,
dacă are perspective de dezvoltare  ş.a.m.d.

12
 Dacă una dintre părţi se află în eroare cu privire la calităţile personale ale celeilalte,
atunci contractul individual de muncă se poate anula.
- contractul individual de muncă face parte dintre contractele cu executare succesivă, nu
dintr-o dată.
În consecinţă, dacă se va pune problema încetării lui, această încetare nu va produce
efecte decât pentru viitor, niciodată pentru trecut. Rezilierea contractului individual de muncă nu
produce efecte retroactive.
- prin încheierea contractului individual de muncă, salariatul devine subordonat
angajatorului.
Exemplu
Nu va avea importanţă numai calitatea muncii prestate de salariat, ci şi modalitatea
prestării muncii, felul în care se integrează în colectiv, comportamentul salariatului cu colegii şi
şefii, felul în care acesta dă curs indicaţiilor primite. Angajatorul şi salariatul nu se află pe
picior de egalitate juridică; salariatul execută ordinele primite de la angajator. Ca urmare,
angajatorul poate aplica sancţiuni disciplinare, mergând până la concedierea disciplinară a
salariatului. Şi aceasta, independent de calitatea muncii salariatului.
-pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează faţă de angajator, în
limitele legii, ale contractului individual de muncă încheiat potrivit legii şi ale Contractului
colectiv de muncă. Conform art. 1 pct. i din Legea nr. 62/2011 prin Contractul colectiv de muncă
se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Tocmai de
aceea în contractul colectiv muncă se stipulează că organizarea activităţii, repartizarea tuturor
salariaţilor pe locuri de muncă, cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi
exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligaţiilor de serviciu sunt de competenţa
exclusivă a celor care angajează.

1.3. Obiectul şi cauza incheierii contractului individual de muncă

La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaţie proprie, care este

indisolubil legată de prestaţia celeilalte părţi.
Contractul individual de muncă fiind sinalagmatic are ca obiect prestaţiile reciproce ale
părţilor, adică, pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea
muncii de către angajator.
13
 Modelul de contract de muncă14, cere subiecţilor contractului să precizeze clar si expres
obiectul acestuia.
Contractul individual de munca are ca obiect prestatiile partilor, adica prestarea muncii
de catre salariat, respectiv plata salariului de catre angajator.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, este interzisă încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestarii unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale (art.15 Codul
muncii).
Nu este posibila constatarea amiabila a nulitatii contractului individual de munca, in
conformitate cu dispozitiile art. 57 alin. (6) Codul muncii, in cazul prestarii unei activitati
imorale sau ilicite.15
Pentru salariat cauza contractului individual de munca consta in obtinerea resurselor
materiale necesare traiului, iar pentru angajator cauza consta, de regula, in obtinerea de profit.16
Cauza contractului individual de muncă este un element subiectiv ce concretizează
scopul urmărit de părţi la momentul încheierii contractului individual de muncă, care constă în
obţinerea unor resurse financiare şi, respectiv asigurarea funcţionarii unităţii.
Atât obiectul cât şi cauza trebuie să fie licite, fiind nulă convenţia prin care o persoană se
obligă să savârsească o faptă care este interzisă de lege.
Împreună cu consimţământul, cauza formează voinţa juridică şi constituie motivaţia care
determină asumarea obligaţiei17.

1.4. Durata contractului individual de muncă

În conformitate cu Art.12 (1) din Codul Muncii „contractul individual de muncă se
încheie pe durată nedeterminată”, iar Art. 12 (2) prevede că “prin excepţie, contractul individual
de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi incheiat pe o perioadă
mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al

14
Publicat in “Monitorul Oficial al Romaniei”, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 si aprobat prin Ordinul 64/2003
15
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii: comentariu pe articole, vol. I, Editura C.H. Beck,
Bucuresti, 2007, p. 71-72
16
Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, editia a II-a, revazuta si adaugita, Editura
Universul Juridic, Bucuresti, 2012, p. 250-251
17
Sanda Ghimpu, AL.Ţiclea - op.cit., p.158.

14
părţilor, dar numai cu respectarea termenului de 36 luni, pentru perioada realizării unui proiect,
program sau unei lucrări. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în
termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată, anterior, sunt considerate
contracte succesive. Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte de muncă pe durată
determinată succesive, fiecare cu o durată maximă de 12 luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru
a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va
expiră la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
muncă al salariatului titular.
Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată, în alte cazuri decât
cele expres prevăzute de lege, nu atrage nulitatea totală a acestuia, ci doar nulitatea clauzei
referitoare la durata determinată. Întrucât contractul individual de muncă este un contract cu
executare succesivă, din momentul constatării nulităţii, devine aplicabilă prevederea legală
privitoare la durata nedeterminată a contractului de muncă.18

18
Codul muncii. Comentariu pe articole”, Vol. II. Articolele 108-298, Colecţia Comentarii Beck, Editura CH
Beck, 2011, (în colaborare cu Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Oana Cazan, titlul VI;

15
1.5. Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat
1.5.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului
Conform prevederilor actualului cod al muncii (art.39), salariatul are, în principal,
următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
Salariatul are dreptul la salarizare conform contractului individual de munca negociat,
salarizarea trebuie efectuată la valoarea şi datele prevăzute şi în condiţiile stabilite stabilite
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
Conform art.134 din Codul Muncii, în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă
este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
De asemenea tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de
minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Având în vedere că este favorabilă salariaţilor, este admisibilă inserarea în contractul
colectiv de muncă sau în regulamentul intern a unei clauze în sensul includerii pauzelor de masă
în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12
ore consecutive, existând excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic
de 8 ore între schimburi, care în general se întâmplă la schimbarea turei sau în cazul intervenţiei
pentru remedierea avariilor.
Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
Dar în cazul în care repausul în zilele de sâmbăta şi duminica ar prejudicia interesul public sau
desfaşurarea normală a activităţii, repausul saptamanal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Această situaţie vizează societăţile care lucrează în flux continu. În schimburi sau pe bază
de grafice lunare. În situatii de exceptie legiuitorul acceptă ca zilele de repaus săptămânal să fie
acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile

16
calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca şi cu acordul sindicatului sau,
dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Aceşti salariaţi al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile de mai sus au dreptul la
dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul muncii.
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau
limitari. (conform art. 144. Codul Muncii). Concediul de odihnă se acordă integral, putând fi luat
parţial în caz de excepţie în cursul anului viitor. Compensarea în bani este permisă numai în
cazul încetării raporturilor de muncă.
Durata minima a concediului de odihna anual prevăzută în Codul Muncii este de 20 de
zile lucratoare, iar în contractele colective la nivel de unităţi sau grupuri de unităţi care se
negociază anual este de 21 de zile . Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileste in
contractul individual de munca, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se
acorda proporţional cu activitatea prestata într-un an calendaristic. Sărbătorile legale în care nu
se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu
sunt incluse în durata concediului de odihna anual.
Ca efect al abrogării art. 145 alin. (4) Codul Muncii, salariatul cu timp parţial va
beneficia de concediu de odihna integral, întocmai ca un salariat cu norma intreagă. Deşi pare
logic mulţi acordă şi acum în mod greşit concediul de odihnă pentru salariaţii cu fracţiuni de
normă, de exemplu pentru salariaţii cu ½ normă acordă jumatate din concediul de odihnă, pentru
cei care au ¼ normă un sfert de concediu de odihnă, etc
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămatoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. Numarul de zile lucratoare aferent concediului de
odihna suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute mai sus se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se realizeaza în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor
salariaţilor, pentru progrămarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările

17
individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Salariaţii trebuie să beneficieze un concediu de cel puţin 10 zile calendaristice consecutive.
Concediul de odihnă este un drept dar şi o obligaţie: salariatul este obligat să efectueze în
natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres
prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
Expresie a principiului egalităţii de tratament şi interzicerii discriminării, principiului "la
muncă egală, salariu egal" face obiectul mai multor reglementări internaţionale, comunitare şi
nationale.
Având în vedere aceste reglementări, atragem atentia că principiul „la muncă egală,
salariu egal” are două componente:
Principiul enunţat ca atare, expres şi generic, de art. 1 alin. 2 lit. i) din Ordonanţa
Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare,
republicată: „Principiul egalităţii între cetateni, al excluderii privilegiilor şi discriminării sunt
garantate în special în exercitarea următoarelor drepturi: dreptul la un salariu egal pentru muncă
egală”;
Principiul „la munca egala, salariu egal, fara nicio discriminare”, enuntat expres in art.
159 alin. (3) din Codul muncii care dispune ca „La stabilirea şi la acordarea salariului este
interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă natională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală” şi particularizat de
principiul „la munca egală, salariu egal între femei şi bărbaţi” enuntat in art. 7 alin. 1 lit. c) din
Legea nr. 202/2002 republicată în 5 iunie 2013 privind egalitatea de şanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi: „Prin egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de
muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la: venituri egale pentru muncă de valoare egală.
Între prima şi cea de-a doua componentă există o relatie gen-specie, în sensul că
interdicţia generală de a diferenţia salariul pentru muncă de valoare egală cuprinde şi interdicţia
specifică.

18
 Aceasta din urmă fiind cea mai cunoscută şi dezbatută în doctrină şi practică, nu trebuie
să conducă la concluzia că se poate stabili salariul diferenţiat pentru munca de valoare egală între
persoane de acelaşi sex, aceeaşi orientare sexuală, aceleaşi caracteristici genetice etc..19
e) dreptul la demnitate în muncă;
Un simplu enunţ care trece cel mai adesea neobservat în analizele textului Codului
muncii, însă fără îndoială un enorm câştig pentru salariat.
Dar ce era necesară introducerea acestui text în legislaţia muncii, în condiţiile în care
articolul 1 alin. 3 din Constituţie prevede că "România este un stat de drept, democratic şi social
în care demnitatea omului [ ... ] reprezintă valori supreme [ ... ] şi sunt garantate"
Relaţia de subordonare permite angajatorului de a da ordine salariatului, de a controla
îndeplinirea acestor ordine şi de a sancţiona salariatul în cazul neîndeplinirii acestor ordine 20.
Această sferă largă a autorităţii angajatorului, care se manifestă în unitate şi are o tendinţă de a se
exercita şi în afara acesteia (graţie mijloacelor moderne de comunicare: telefonul mobil, laptopul,
internetul etc.), se loveşte natural de drepturile şi libertăţile fundamentale ale salariatului.
Viaţa privată, care este o parte a vieţii personale a salariatului, constituie o veritabilă
libertate publică (articolul 26 din Constituţie). Ea priveşte partea intimă a vieţii, adică "acea
sferă de existenţă în care nimeni nu poate să se amestece fără să fi fost invitat".
Dacă cea mai mare parte a vieţii private se situează dincolo de zidurile întreprinderii, o
parte a acestei vieţi private continuă şi în interiorul zidurilor întreprinderii; intrarea pe poarta
fabricii nu înseamnă renunţarea la viaţa privată, nu înseamnă renunţarea la sine însuşi, nu
înseamnă renunţarea la demnitate.
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
Legea privind sănătatea şi securitatea în muncă nr. 319/2006 prevede că, ţinând seama de
mărimea întreprinderii şi/sau a unităţii, angajatorul trebuie sa ia măsuri corespunzătoare, astfel
încât lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora sa primească, în conformitate cu prevederile legale,
toate informaţiile necesare privind:

19
Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul juridic, Bucuresti, 2009, p. 612.-613;
20
Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, editia a II-a, revazuta si adaugita, Editura
Universul Juridic, Bucuresti, 2012, p. 638
19
 a) riscurile pentru securitate şi sănătate în munca, precum şi măsurile şi activităţile de
prevenire şi protecţie atât la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general, cat şi la nivelul
fiecărui post de lucru şi/sau fiecărei funcţii;
b) măsurile luate în conformitate cu prevederile art. 10 alin. (2) şi (3) din Lege.
Angajatorul trebuie sa ia măsuri corespunzătoare astfel angajaţii care desfăşoară activităţi
în unitatea sa, să primească informaţii adecvate
În plus, angajatorul trebuie sa ia măsuri corespunzătoare pentru ca lucrătorii desemnaţi
sau reprezentanţii lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor, în vederea îndeplinirii atribuţiilor şi în conformitate cu prevederile legale,
Nu e mai puţin adevărat că respectarea prevederilor privind sănătatea şi securitatea în
muncă (la fel ca şi prevederile privind situaţiile de urgenţă sau alte norme specifice) este lipsită
de conţinut dacă salariaţii nu se ajută ei înşişi, contribuind la respectarea acestor norme, a
instrucţiunilor proprii ale angajatorului etc. Normele de protecţie şi igienă a muncii, măsurile
organizatorice întreprinse de angajator şi de alte organe sunt ineficiente dacă cei ce participă
direct la procesul muncii - salariaţi şi celălalt personal
g) dreptul la acces la formarea profesională;
Exercitarea unei profesii sau meserii presupun, desigur, o anumită pregătire profesională,
un anumit nivel al cunoştinţelor de specialitate. Dar, această pregătire nu poate să rămână aceeaşi
pe întreaga durată a raportului juridic de muncă, ci ea trebuie să ţină pasul, să corespundă
schimbărilor determinate de progresul tehnico-ştiinţific, de extinderea automatizării producţiei,
creşterea complexităţii proceselor economice, de noile cerinţe manageriale. Nerespectarea
acestei obligaţii poate avea, printre altele, consecinţa necorespunderii profesionale, la un anumit
moment dat, ceea ce va determina concedierea salariatului în cauză.
Este posibil ca aceasta să fie raţiunea pentru care printre drepturile salariatului, la art. 39
alin. 1 lit. g) din Codul muncii, se specifică şi dreptul la acces la formarea profesională.
Actualul Cod al muncii consacră un întreg capitol formării profesionale.
În baza principiului general al negocierii individuale, modalitatea concretă de formare
profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata, precum şi orice alte aspecte legate de
formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
Formarea profesională iniţiată = propusă de angajator nu înseamnă că îi obligă pe salariaţi să o şi

20
urmeze. Salariaţii trebuie să vrea să urmeze această pregătire. Desigur, cine o urmează este
promovat, poate primi un spor la salariu, iar cine nu s-ar putea ca în timp să nu mai fie calificat
corespunzător.
Aşadar, formarea profesională este un drept, dar are „în oglindă” şi dreptul angajatorului
de a profita de pe urma calificării „upgradate” a salariatului.
h) dreptul la informare şi consultare;
După încheierea contractelor individuale de muncă, angajatorul are şi obligaţia de a
comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii (art. 40 alin.(2) lit. d) C.
muncii republicat).
Au dreptul să fie informaţi salariaţii sau reprezentanţii lor - sindicatele, ori în lipsa
acestora, reprezentanţii salariaţilor, informarea va fi periodică, adică la anumite intervale de
timp, sau la momentul oportun, adică atunci când apar schimbări prevăzute sau neprevăzute în
situaţia economică şi financiară a întreprinderii; informarea trebuie să fie de o manieră clară, deci
lipsită de orice echivoc;
Angajatorul va refuza divulgarea anumitor informaţii care îl pot prejudicia sau are
posibilitatea de a solicita destinatarilor acestora să păstreze confidenţialitatea lor.
Dincolo de acest drept, salariaţii au şi un interes legitim pentru a cunoaşte situaţia economică şi
financiară a unităţii în cadrul căreia lucrează, putând astfel să aprecieze, în cunoştinţă de cauză,
stabilitatea raporturilor de muncă, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum şi modul
cum trebuie să acţioneze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale angajatorului .
Angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivit
legislaţiei în vigoare, cu privire la:
-evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a
întreprinderii;
-situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii,
precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când
există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
-deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile
contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind

21
procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei
drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii.
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului
de muncă;
Pe lângă opiniile personale – exprimate sau nu de către salariat – în vederea ameliorării
condiţiilor de muncă, există şi un cadru legal în care are loc determinarea şi ameliorarea
condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă: Comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Acesta se organizează, potrivit prevederilor cuprinse în Regulamentul de organizare şi
funcţionare a Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, aprobat prin Ordinul ministrului
muncii şi protecţiei sociale nr. 187/1998 la nivelul persoanelor juridice şi fizice cu un număr de
cel puţin 50 de salariaţi.
În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai
multe comitete de securitate şi sănătate în muncă, numărul acestora stabilindu-se prin contractul
colectiv de muncă la nivel de unitate. În situaţia în care condiţiile de muncă sunt deosebite,
inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea comitetelor de securitate şi sănătate în muncă şi
pentru persoanele juridice şi fizice cu un număr de salariaţi mai mic de 50.
Nimic nu opreşte însă sindicatele să aducă - eventual chiar să negocieze - propuneri
concrete pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă
i) dreptul la protecţie în caz de concediere;
Legislaţia muncii prevede numeroase cazuri în care salariatul are drept la protecţie:
-concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă în cazurile prevăzute la art. 60 din Codul
muncii
-evaluarea prealabilă în caz de concediere pentru necorespundere profesională şi ancheta
prealabilă în caz de concediere pentru motive disciplinare (art. 63 alin. (2) din Codul muncii)
-în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d),
precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56
alin. (1) lit. e), art. 64 din Codul muncii prevede că angajatorul are obligaţia de a-i propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau,
după caz, cu capacitatea de muncă stabilita de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul
nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de

22
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii
profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii,
urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.
-în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică salariatul beneficiază de o
compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă, după caz.
-potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
În ceea ce priveste negocierile din cadrul unei societţăi, angajatorii ţin cont de art. 162 (1)
din Codul muncii republicat care prevede obligativitatea de a negocia în CCM doar salariile
minime, urmând ca, potrivit art. 162 (2), salariile individuale să se stabilească prin negociere
între angajator şi salariat.
Trebuie amintit că vechile dispoziţii incluse in art. 157 (1) acordau atributul negocierii
colective a salarizării atât pentru nivelul minim, cât şi pentru cel maxim pe categorii de funcţii.
Astfel, pentru renegocierea colectivă, ţinând cont de noile reglementări, poate fi considerată
introducerea sau menţinerea în CCM a nivelului maxim al salarizarii pe funcţii o îngrădire a
libertăţii negocierii individuale?
Totodată, potrivit art. 132 alin. (1) din Legea 62/2011 a dialogului social, clauzele
contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile
prevazute de lege, iar alin. (2) prevede că la încheierea contractelor colective de muncă,
prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter minimal.
Prin urmare, dacă doar nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective
de muncă aplicabile, salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi
salariat, iar la încheierea contractelor colective de muncă prevederile legale referitoare la
drepturile angajaţilor au un caracter minimal, se consideră că prin CCM nu se pot prevedea
limitări ale dreptului angajatorului şi salariatului în negocierea directă a salariului.
Astfel, stabilirea unui nivel maxim de salarizare prin CCM poate fi interpretată ca o
îngrădire a libertăţii negocierii individuale a salariului dintre angajator şi salariat.

23
 l) dreptul de a participa la acţiuni colective.
Salariaţii, individual şi/sau împreună cu sindicatele au dreptul de a declanşa un conflict
de muncă.
Nu pot fi consideraţi parte în conflictele de muncă cei care prestează munca în baza unui
alt contract decât contractul individual de muncă (de prestări servicii, de voluntariat).
Foştii salariaţi sunt consideraţi parte în conflictele de muncă, în cazurile în care acestea au ca
obiect exercitarea unor drepturi care decurg din raporturile de muncă anterioare.
Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea,
desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de Legea
dialogului social nr. 62/2011.
Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia şi de
alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă,
regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii.
De exemplu, întemeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de tichete
de masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către
angajator. 21
Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a bugetelor
locale, pentru unităţile din sectorul bugetar şi în limita bugetelor de venituri şi cheltuieli aprobate
pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de
angajatori, în limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar
pentru salariaţi sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu
se iau în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor
care se determină în raport cu venitul salarial.
Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi salariaţi (reprezentanţi
prin sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de către patron în
ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul de zile lucrate, putând
fi utilizate numai pentru achiziţionarea de produse alimentare22.
21
Gheorghe Filip şi colab – “Dreptul muncii”, Editura Junimea, 2008, p. 186

22
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi, Târgu
Jiu, 2001, p. 133
24
 Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
1.5.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului
Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se referă
doar la drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În
conformitate cu prevederile art. 40 din Codul Muncii, angajatorul are în principal următoarele
drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii
şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de
ramură de activitate, aplicabil;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

25
 d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii.
Priodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Art.40 al.2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariatului
situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet.
Se completează obligatoriu cu art.21 lit. a din Carta socială europeana revizuită adoptată
la Strasbourg în 1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul salariaţilor să fie
informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi
financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii
care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie
confidenţiale.” 23
Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art.40 din Codul muncii,
întocmai cum am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual de
muncă produce o serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual de
muncă, contracte colective de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte normative
decât Codul muncii.

23
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al
muncii”,絜 Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 31
26
2. Cap. II Negocierea
2.1. Definiţie

Negocierea este o comunicare specializată, care necesită învăţare, experienţă, talent şi

principialitate. „Negocierea este forma de comunicare ce presupune un proces comunicativ,
dinamic, de ajustare, de stabilire a acordului în cazul apariţiei unor conflicte de interese, prin care
două sau mai multe părţi, animate de mobiluri diferite şi având obiective proprii, îşi mediază
poziţiile pentru a ajunge la o înţelegere mutual satisfăcătoare24
Negociere este o formă de interacţiune care se supune legităţilor generale ale acestui tip
de proces. În negociere, interacţiunea se referă la relaţia dintre o acţiune şi o reacţiune, care se
realizează la nivelul comunicării. Absenţa comunicării apare, în acest sens, ca o anulare a
procesului denegociere.
De aceea, comunicarea şi contactul cu partenerul reprezintă o caracteristică fundamentală
a procesului negocierii. Fiecare poziţie de negociere se construieşte pe o perspectivă specifică
asupra problemelor, perspectivă diferită de cea a partenerului. Pentru angajat, salariul este un
element important în relaţia sa cu angajatorul, care, la rândul său, are în vedere în special
productivitatea şi competenţa angajatului. Prin negociere, părţile trebuie să înţeleagă perspectiva
prin care celălalt se raportează la realitate. Realitatea celor doi parteneri va fi diferită chiar dacă
se au în vedere aceleaşi lucruri. De aceea, este important să se discute toate aspectele problemei,
fără a considera implicit nici un element. Desigur, schimbul de perspective asupra problematicii
aflate în dezbatere trebuie să funcţioneze în mod bilateral, în caz contrar rolurile nu mai sunt
simetrice şi negocierea se află în impas.
Termenul negociere – cu sensul apropiat celui de azi – apare consemnat în secolul al VI-
lea î.H., în Roma antică, în vremea când plebeii cetăţii, oameni bogaţi, cetăţeni liberi, dar nu şi
nobili, erau nevoiţi să se ocupe de afaceri private sau îndeplineau anumite funcţii publice. Ei
înşişi desemnau activitatea pe care o practicau prin negarea termenului ce-i consacra pe
patricieni, negare care îi apropia totuşi de aceştia, numind-o negotium (nec-otium) – activitate ce
nu e nici desfătare, în deplinul înţeles al cuvântului, deşi are ceva din aceasta, dar nici muncă în
sensul ei deplin. „Negotium era o activitate ce putea aduce nu doar o anume satisfacţie celui care
o practica, asigurându-i dobândirea de bunuri, ci chiar o desfătare, pentru că bunurile dobândite

24
Deac, Ioan, Introducere în teoria negocierii, Editura Paideia, Bucureşti, 2009, p. 9
27
erau câştigate prin intermediul unei activităţi ce nu presupunea un efort deosebit: doar
comunicarea verbală, uneori în scris, cu semenii.”25
2.2. Principiile Dreptului Muncii

Principiile specifice dreptului muncii sunt denumite de Codul muncii principii

fundamentale şi sunt prevăzute la Capitolul II al Titlului I (art.3-9). Acestea sunt:
– neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
– egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării;
– negocierea condiţiilor de muncă;
– protecţia salariaţilor;
– consensualitatea şi buna credinţă;
– asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor;
– dreptul la grevă.
Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii Art.41 alin.1 din legea fundamentală
dispune: „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă”.
Art.3 şi art.4 din Codul muncii,dezvoltând dispoziţiile constituţionale şi conform normelor
internaţionale, consacră principiul neîngrădirii dreptului la muncă şi libertatea muncii.
Deşi, legislaţia actuală nu mai consacră direct dreptul la muncă, aşa cum s-a arătat în
literatura juridică, există temeiuri pertinente şi convingătoare pentru a denumi dreptul consacrat
de art.38 din Constituţie dreptul la muncă .
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege
singură şi liberă profesia, dacă munceşte sau nu, unde, pentru cine şi în ce condiţii. Ea se
manifestă prin caracterul convenţional al tuturor formelor raportului juridic de muncă. De
asemenea, libertatea muncii este asigurată prin reglementarea încetării contractului de muncă din
iniţiativa salariatului.
Dreptul la muncă, fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertăţii şi personalităţii
umane, în complexitatea dimensiunilor sale juridice, este firesc ca o persoană să nu poată fi
obligată să desfăşoare o muncă ori să muncească într-un anumit loc de muncă.
Drept consecinţă, libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie.

25
Deac, Ioan, op. cit., p. 5.
28
 Neîngrădirea dreptului la muncă implică libertatea muncii şi stabilitatea în muncă. În
conditiile economiei de piaţă, dreptul la munca nu semnifică obligaţia statului de a asigura locuri
de muncă tuturor cetăţenilor, însă, faţă de dispozitiile constituţionale privind garantarea dreptului
la muncă, se poate vorbi despre o obligaţie de diligenţă a statului în acest sens.26
Dispoziţiile art. 3 din Codul muncii se referă la libertatea muncii, iar nu la dreptul la
muncă, spre deosebire de dispoziţiile art. 41 alin. (1) din Constituţie. Diferenţa dintre cele două
exprimări este una de conţinut. Astfel, dacă libertatea muncii, ca orice libertate, nu presupune
existenţa unei obligaţii corelative a statului, garantarea dreptului la muncă ar presupune obligaţia
corelativă a satutului de a asigura fiecărui cetăţean un loc de muncă. Însă interpretarea doctrinară
a textului constituţional a urmat linia trasată de Codul muncii.27
Ca principiu al dreptului muncii, libertatea muncii are mai multe componente. Astfel,
libertatea muncii implică libertatea persoanei de a-şi exercita sau nu dreptul la muncă, de a hotărî
unde, pentru cine şi în ce condiţii va munci, libertatea alegerii profesiei, libertatea de a decide
încetarea raporturilor de muncă prin demisie, dreptul de a participa, cu ocazia negocierilor
colective şi individuale, la fixarea condiţiilor de muncă.28
Libertatea muncii se exprimă sub forma unei opţiunii juridice între libertatea de a munci
şi libertatea de a nu munci. La rândul ei, libertatea de a munci implică dreptul de liberă alegere a
locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii. De cealaltă parte, libertatea de a nu
munci are în vedere interzicerea muncii forţate.
Încălcarea libertăţii muncii, fiind prin urmare lovită de nulitate, clauza din contractul
individual de muncă prin care se interzice salariatului să părăsească unitatea o anumită perioadă
de timp, fără a exista premisa pregătirii profesionale a salariatului la cererea şi pe cheltuiala
angajatorului, în condiţiile art. 195 alin. (1) din Codul muncii.
Avand în vedere că dreptul românesc nu cunoaşte instituţia nulităţii de drept, textul art. 3
alin. (4), utilizând sintagma "nul de drept", consacră în realitate un caz de nulitate absolută
expresă.29
26
Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, editia a II-a, revazuta si adaugita, Editura
Universul Juridic, Bucuresti, 2012, p. 73-76
27
Raluca Dimitriu, Noul Cod al muncii. Privire asupra principiilor fundamentale, în Raporturi de muncă nr. 3/2003,
Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, p. 49-50
28
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii: comentariu pe articole, vol. I, Editura C.H. Beck,
Bucuresti, 2007, p. 9,
29
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii: comentariu pe articole, vol. I, Editura C.H. Beck,
Bucuresti, 2007, p. 9
29
 Exprimarea utilizată de legiuitor la art. 4 alin. (2) din Codul muncii (Termenul muncă
forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care
persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.) este criticabilă, în sensul că se înţelege
că serviciul impus sub ameninţare nu viciază consimţământul, de vreme ce teza a doua a textului
instituie un alt caz de muncă forţată constând tocmai într-o muncă sau serviciu pentru care
persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Prin urmare, ar trebui înlocuită particula
"ori" cu copula "şi" pentru a da un caracter conjunctiv exprimării.30
În accepţiunea art. 4 alin. (3) lit. d) din Codul muncii, sfera noţiunii de forţă majoră nu
include şi cazul fortuit. Textul art. 4 alin. (3) lit. d) din Codul muncii, definind forţa majoră, este
un text de aplicare generală, care va fi incident ori de câte ori alte texte din legislaţia muncii fac
referire la forţa majoră, fără a-i stabili conţinutul.31
În raport cu dispoziţiile Convenţiei O.I.M. nr. 29/1930 privind munca forţară sau
obligatorie, prevederile art. 4 alin. (3) lit. d) din Codul muncii care definesc forţa majoră, nu
includ foametea şi invaţiile de paraziţi vegetali dăunători. Însă, în pofida omisiunii, care nu are
nicio motivaţie raţională, şi aceste cazuri vor putea fi considerate forţă majoră, textul convenţiei,
ratificate de România, urmând a fi aplicat în baza art. 20 alin. (2) din Constituţie.32
Pentru caracterizarea unui eveniment ca forţă majoră trebuie să fie îndeplinite în mod
cumulativ trei condiţii: să fie extern, să fie imprevizibil şi să fie invincibil. Nu sunt imprevizibile
evenimentele ale căror rezultate păgubitoare pot fi cunoscute şi evitate. Aprecierea caracterului
invincibil al evenimentului se efectuează in abstracto, luînd drept criteriu de referinţă o persoană
capabilă, care depune diligenţa maximă pentru înlăturarea evenimentului. În jurisprudenţă s-a
apreciat că nu suntem în prezenţa unui caz de forţă majoră în situaţia unor alunecări de teren care
se produc în mod frecvent în zona respectivă, de asemenea, nici în cazul blocajului financiar. În
schimb, sunt considerate cazuri de forţă majoră: cutremurul, seceta, inundaţia, furtuna, criza
gravă de materii prime, greutăţi în aprovizionare şi transport, degradarea utilajelor de muncă,
conflictele de muncă.33
30
Octavian Manolache, Noul Cod al muncii - între armonizare legislativă, rigoare, aproximaţie şi superficialitate, în
Curierul judiciar nr. 5/2003, p. 18
31
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz fortuit
în dreptul muncii, în Dreptul nr. 6/2008, p. 28
32
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz fortuit
în dreptul muncii, în Dreptul nr. 6/2008, p. 28
33
Horaţiu Sasu, Principiile fundamentale ale dreptului muncii, în Raporturi de muncă, Editura Tribuna Economică,
Bucureşti, 2008, pp. 53-54
30
 Dispoziţiile Codului muncii privitoare la egalitatea de tratament sunt în concordanţă cu
dispoziţiile internaţionale în materie, fie că vorbim despre dispoziţii care se referă la egalitatea de
remuneraţie, fie că avem în vedere prevederi care privesc principiul nediscriminării, cum ar fi:
Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, Declaraţia universală
a drepturilor omului, Carta socială europeană, Convenţia OIM nr. 111/1958 privind
discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei (ratificată prin
Decretul nr. 284/1973), Convenţia OIM nr. 117/1962 privind obiectivele şi normele de baza ale
politicii sociale (ratificată tot prin Decretul nr. 284/1973), Directiva 2000/43/CE privind punerea
în aplicare a principiului egalităţii de tratament fără deosebire de rasă sau de origine etnică,
Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în
privinţa angajării şi a prestării muncii, Directiva 2006/54/CEE privind punerea în aplicare a
principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materia
angajării şi a prestării muncii.34
Directiva nr. 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului privind punerea în
aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în
materie de incadrare în muncă şi de muncă reprezintă un act unificator, abrogând expres
Directiva nr. 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi
femei în regimurile profesionale de securitate socială. De asemenea, Directiva nr. 2006/54/CE
înlocuieşte directivele anterioare privind remunerarea egală (Directiva nr. 75/117 privind
egalitatea de remunerare) şi egalitatea de şanse (Directiva nr. 76/207 privind egalitatea de
şanse)35
Principiul egalităţii de tratament şi al interzicerii discriminării are patru componente.
Prima componentă priveşte obligaţia legiuitorului de a asigura poziţia de egalitate juridică între
angajatori şi salariaţi, în cadrul reglementărilor pe care le emite. A doua componentă priveşte
obligaţia autorităţilor publice de a asigura egalitatea de tratament între sindicate şi patronate,
precum şi între diferitele sindicate şi organizaţii patronale. A treia componentă priveşte obligaţia
angajatorului de a nu săvârşi acte de discriminare între salariaţii pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă socială, rasă culoare, etnie etc. În sfârşit, a
34
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii: comentariu pe articole, vol. I, Editura C.H. Beck,
Bucuresti, 2007, p. 14-16
35
Andreea Florentina Costache, Adrian-Mihai Iordache, Egalitatea de tratament din perspectiva reglementarilor
adoptate de Uniunea Europeana, in Revista romana de dreptul muncii nr. 6/2010, http://legal.sintactonline.ro
31
patra componentă priveşte obligaţia organizaţiilor sindicale de a asigura egalitatea de tratament
între angajaţi, precum şi obligaţia organizaţiilor patronale de a trata fără discriminări
sindicatele.36
Ofertele de muncă, inclusiv cele comunicate prin mass-media, trebuie să aibă caracter
licit. Astfel, ofertele nu pot conţine limitări discriminatorii legate de origine socială, sex, etnie,
naţionalitate, rasă, religie etc. Cu toate acestea, este valabilă oferta care conţine criterii legate de
sex, dacă specificul locului de muncă impune un astfel de criteriu, cum ar fi situatia artiştilor,
modellingul etc. Iar în ceea ce priveşte limitarea de vârstă, aceasta este admisibilă dacă există
excepţii legale în acest sens.37
Actele de discriminare pot proveni de la angajator, de la organele de conducere ale
angajatorului sau de la alţi salariaţi38
Calitatea lucrărilor executate, aportul la realizarea obiectivelor unităţii, răspunderea
asupra îndeplinirii sarcinilor încredinţate sunt criterii care pot fi avute în vedere la renegocierea
salariilor, fără ca aceasta să constituie o discriminare a salariaţilor. În schimb, nu acelaşi lucru se
poate spune despre criteriul ataşamentul faţă de unitate, cel al comportamentului în cadrul
colectivului de muncă, precum şi cel al vechimii în societate, în specialitate şi în munca. Astfel,
ataşamentul faţă de unitate, ca expresie a obligaţiei de fidelitate a salariatului, stipulată de art. 39
alin. (2) lit. d) din Codul muncii, interesează conduita disciplinară a salariatului, neputând să
constituie simultan motiv pentru tragerea la răspundere disciplinară a salariatului şi criteriu
pentru diminuarea permanentă a salariului ca urmare a renegocierii. Aceeaşi judecată este
valabilă şi în ceea ce priveşte comportarea în cadrul colectivului de muncă, care, de asemenea, în
conformitate cu art. 266 lit. d) din Codul muncii, constituie criteriu pentru stabilirea sancţiunii
disciplinare, ceea ce îl scoate din calcul în calitate de criteriu pentru deprecierea salariului. În
sfârşit, vechimea în societate, în specialitate şi în muncă constituie criteriu pentru acordarea
sporului de vechime, care se cuvine salariaţilor potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil,
nemaiputând constitui şi criteriu pentru renegocierea salariului.39

36
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 40-41
37
Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, editia a II-a, revazuta si adaugita, Editura
Universul Juridic, Bucuresti, 2012, p. 242
38
Ioan Roşu, Discriminarea în cadrul raportului de muncă, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 91
39
Laura Georgescu, Ana Cioriciu-Stefanescu, Consideratii privind principiul ”la munca egala, salariu egal”, in
Revista romana de dreptul muncii nr. 3/2010, http://legal.sintactonline.ro
32
 Angajatorul care refuză să încheie un act aditional la contractul individual de muncă al
salariatei aflată în concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului, prin care aceasta ar avea
dreptul la diferenţa dintre ultimul salariu negociat şi indemnizaţia pentru creşterea copilului, nu
comite un act de discriminare, chiar dacă a încheiat astfel de acte adiţionale cu salariaţii ale căror
contracte de muncă nu erau suspendate. Într-un astfel de caz nu se poate identifica nici un
criteriu de discriminare al salariatei în cauză faţă de ceilalţi salariaţi, astfel cum sunt aceste
criterii reglementate de dispozitiile art. 5 din Codul muncii, art. 4 din Constitutie si art. 2 din OG
nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, întrucât
salariata aflată în concediu pentru creşterea copilului face parte dintr-o categorie diferită de
categoria celorlalţi salariaţi ale caror contracte de munca se afla în derulare.40
Un alt exemplu de discriminare este Hotărârea organului de conducere al angajatorului
pârât prin care s-a stabilit participarea la profit numai a salariaţilor care au studii superioare din
cadrul departamentului T.E.S.S.A., cu excluderea salariaţilor cu studii medii, este
discriminatorie, având în vedere că ambele categorii de salariaţi au contribuit la crearea unei
imagini bune a unităţii, care finalmente a condus la încheierea contractelor aducătoare de profit.41
Discriminare constituie siacordarea unor drepturi pe alte criterii de exemplu: Prin
acordarea in mod diferentiat a tichetelor de masa numai unora dintre salariati, angajatorul a
incalcat principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii. In aceasta imprejurare,
recurentului-contestator i s-a creat fara nicio justificare un regim juridic diferentiat, astfel ca
societatea angajatoare trebuie obligata la plata contravalorii tichetelor de masa neacordate.42
Prevederile Codului muncii privind protecţia socială a salariaţilor sunt în consonanţă cu
dispoziţiile internaţionale în materie, cum ar fi: Pactul internaţional cu privire la drepturile
economice, sociale şi culturale, Declaraţia universală a drepturilor omului, Carta socială
europeană, convenţii OIM ratificate de Romania – Convenţia nr. 1/1919 privind durata muncii,
Conventia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apararea dreptului sindical, Convenţia nr.
100/1951 privind egalitatea de remunerare, Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor

40
Curtea de Apel Bucuresti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale,
decizia nr. 5124/R din 14 iulie 2009 - Selectie si prelucrare de judecator Petrica Arbanas, in Revista romana de
dreptul muncii nr. 3/2010, http://legal.sintactonline.ro
41
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 2814/R din 12 octombrie 2006, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 192
42
Curtea de Apel Constanta, sectia civila, minori si familie, litigii de munca si asigurari sociale, decizia civila nr.
494/CM din 18 decembrie 2007, in Revista romana de dreptul muncii nr. 3/2008, pag. 153-161
33
dreptului de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea
negocierii colective.43
Buna-credinţă este prezumată. Atunci când lipseşte buna-credinţă ne situăm pe tărâmul
relei-credinţe, care poate fi rezultatul dolului, al violenţei, al fraudei la lege sau al abuzului de
drept.44
Din coroborarea dispoziţiilor art. 54 din Constituţie cu dispoziţiile art. 8 din Codul
muncii rezultă că şi în sfera raporturilor juridice de muncă buna-credinţă operează ca o prezumţie
legală relativă, susceptibilă, prin urmare, a fi rasturnată prin orice mijloc de probă.45
Libertatea de asociere a salariaţilor şi angajatorilor este consacrată şi de prevederi
internaţionale: Carta socială europeană, Convenţia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindicală
şi apărarea dreptului sindical (ratificată prin Decretul nr. 213/1957), Convenţia OIM nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă (ratificata prin
Decretul nr. 352/1957).46
Chiar dacă sindicatele şi patronatele reprezintă formele principale de asociere a
salariaţilor şi a angajatorilor, totuşi acestea nu sunt singurele, fiind aşadar posibile şi alte forme
de asociere, în diverse scopuri, cu respectarea legii, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.47
Art.43 alin.1 din Legea fundamentală statorniceşte: „Salariaţii au dreptul la grevă pentru
apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale”. Acest text este preluat de art.250 din
Codul muncii.
Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă stabileşte condiţiile de
declanşare, desfăşurare, suspendare şi încetare a grevei.
2.3. Principiile negocierii

negocierile. Deşi iniţial, înainte de începerea negocierii, ele sînt acceptate şi recunoscute în
mod egal de ambele părţi, nu e de aşteptat să fie şi invocate în acelaşi sens şi cu aceeaşi
valoare. Cu toate acestea, principiul recurgerii la o listă de criterii rămîne unul care permite

43
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii: comentariu pe articole, vol. I, Editura C.H. Beck,
Bucuresti, 2007, p. 18
44
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al
muncii, în Dreptul nr. 4/2008, p. 17
45
Horia Sasu, Respectarea bunei-credinţe, în Raporturi de muncă nr. 11/2005, p. 50
46
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii: comentariu pe articole, vol. I, Editura C.H. Beck,
Bucuresti, 2007, p. 22
47
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 97
34
părţilor să stabilească de comun acord mijloace ce le vor reglementa intenţiile de o manieră cît
mai obiectivă, demonstrînd că dincolo de interesele care le delimitează şi le separă sînt
chestiuni de fundament la care consimt în egală măsură şi care stabilizează mediul de
negociere, dînd permanent consistenţă şi sens obiectului supus negocierii.

2.5. PRINCIPIUL ACORDULUI

Negocierea se consideră încheiată după ce discuţiile au adus părţile într-un punct de echilibru
al dorinţelor şi intereselor, cînd poziţiile şi atitudinile lor s-au armonizat. Acest final constă în
stabilirea unui acord de principiu, care se concretizează într-un contract, o înţelegere, un
protocol de acţiune comună, o convenţie, un alt document scris. Unele dintre documentele care
exprimă înţelegerea de principiu au putere juridică, altele nu au putere juridică.

Acordul de principiu este caracterizat de o mare doză de încredere între părţi. Ca atare, pot fi
întîlnite situaţii în care părţile deşi au încheiat un acord de principiu nu redactează nici un
document scris. Acordul de principiu finalizat fără documente scrise este caracteristic
negocierilor efectuate în interiorul unor comunităţi străbătute de puternice legături de
cooperare, de o etică morală sau profesională strictă, bazate în special pe coduri de onoare sau
norme etice ferme, neinterpretabile. Obligaţiile ce decurg dintr-un astfel de acord nu pot fi
declinate de nici una dintre părţi, considerîndu-se că înţelegerea nu poate fi anulată, chiar dacă
ea nu este stipulată în scris şi chiar dacă este încheiată fără martori. În astfel de situaţii,
exprimarea acordului în timpul procesului de negociere, cuvîntul dat cu această ocazie, are
putere mai mare decît orice document scris.

Acordurile finalizate cu documente scrise reprezintă, de regulă, documente cu valoare juridică.

Actele încheiate între părţi pot fi invocate în faţa unei instanţe de judecată în cazul în care
prevederile lor nu au fost respectate. Instanţele de

judecată pot declara aceste acte nule dacă există motive şi probe suficiente în acest sens şi dacă
exprimă voinţa ulterioară a contractanţilor. Pentru a fi bun, într-un astfel de document trebuie
să fie stipulate toate clauzele stabilite de negociatori aşa cum au fost discutate şi consimţite pe
timpul negocierii, toate drepturile acordate şi toate obligaţiile acceptate. Iar pentru a produce
efecte, aceste documente trebuie respectat de ambele părţi. Respectarea acordului dintre părţi
este principiul care consacră negocierea mijloc de rezolvare neagonală a conflictelor dintre
părţi.

35
2.6. PRINCIPIUL ABILITĂRII

În situaţia în care părţile nu se implica nemijlocit în procesul de negociere, această activitate

este preluată de către echipele de negociatori. Negociatorii sînt personalele abilitate sau
mandatate de către părţi să le reprezinte interesele, scop în care aceştia formulează obiectivele
şi planul general de negociere, fiind cei însărcinaţi cu îndeplinirea lor. Relaţia de încredere
dintre partea reprezentată şi negociator este esenţială, în lipsa acesteia procesul nemaiputînd fi
angajat.

Dar a avea capacitatea de a negocia nu se referă numai la abilitarea formală în acest rol, cît mai
ales la a avea abilităţi specifice procesului şi domeniului în care se poartă negocierea. Numită
şi „putere“, „tărie“ sau „talent“, capacitatea de negociere este recunoscut, de regulă, celor care
ştiu să iasă învingători dintr-o situaţie ce o situaţie conflictuală de interese creată în jurul unui
obiect supus negocierii.

Capacitatea de a negocia presupune o îmbinare de atitudini şi predispoziţii, unele naturale,

altele cultivate, învăţate, unele raţionale, altele intuitive, la care recurge negociatorul pentru a
avea succes în acţiunea sa. Aceste capacităţi nu asigură însă de fiecare dată succesul. Ele nu
reprezintă ingredientele unei formule garantate, oricare ar fi aceasta, ci doar temeiul,
fundamentul pe care se construieşte capacitatea de a negocia. Priceperea de a opera subtil cu
adevăruri şi cu aparenţele acestora, cu ameninţări şi cu ademeniri, cu încurajări şi cu
descurajări schiţează în egală măsură imaginea unei persoane care are capacitatea de a negocia.
Cea mai importantă capacitate însă este aceea de a transforma obiectivele propuse în realităţi
asumate de ambele părţi. Atingerea propriilor obiective în negociere presupune o victorie al
cărei corelat este înfrîngerea celeilalte părţi. Dar este întotdeauna o înfrîngere? Este greu de
precizat, în acest domeniu, cînd se face efectiv un pas înainte şi cînd un pas înapoi în dinamica
apropierii de obiectivul final. Evident, cel care cîştigă o rundă de negocieri este un personaj cu
capacitate de negociere. Dacă nu cumva s-a înşelat asupra adevăratelor intenţii ale părţii opuse,
care în mod intenţionat îi concede această capacitate. De aceea, succesul unei negocieri nu
poate fi evaluat decît în concordanţa cu finalitatea presupusă de fiecare dintre părţi, care este
totuşi o finalitate limitată. Important este ca una dintre părţi să fie convinsă prin intermediul
mijloacelor şi tehnicilor comunicative şi argumentative ale celeilalte să cedeze din pretenţiile
sale şi să satisfacă cererile părţii adverse.

36
 Capacitatea de a negocia este dependentă şi de modalitatea – privată sau publică – în care
obiectul supus negocierii afectează părţile implicate. Dacă obiectul supus negocierii generează
interese legate şi manifestate doar de părţile interesate, atunci avem de a face cu o negociere
privată. Însă atunci cînd aduce atingere şi altor părţi, neimplicate direct în negociere, dar care
pot fi afectate de rezultatele acesteia, negocierea devine publică. Puterea de negociere în situaţii
care afectează părţi neimplicate direct în proces, negocierile publice, presupune mult mai mult
efort şi mai multă pricepere din partea negociatorilor, care trebuie să ţină cont nu doar de
interesele şi de mişcările părţii adverse, ci şi de cele ale publicului, care are propriile interese,
colaterale şi indirecte cu privire la subiectul negocierii. De cele mai multe ori, interesele
publicului vizează direct mediul de negociere şi legitimitatea mijloacelor şi argumentelor aduse
în discuţie. În astfel de situaţii principiul abilitării este corelat principiului listei de criterii,
publicul devenind un arbitru extern al procesului, interesat de menţinerea unui mediu de
negociere cît mai deschis şi obiectiv. În situaţia negocierilor private, capacitatea de a negocia
solicită mai puţine resurse şi presupune eforturi mai mici din partea negociatorilor decît în
cazul negocierilor publice.

2.3.1. Principiul obligativitatea negocierii

2.3.2. Principiul bunei credinţe

Potrivit art. 8 alin.1 din Codul muncii, „relaţiile de muncă se bazează pe principiul
consensualităţii şi al bunei credinţe”.
Raporturile juridice de muncă, fie ele individuale sau colective, au caracter consensual
(solo consensu), deoarece manifestarea de voinţă a părţilor este suficientă şi determinantă în
naşterea acestor raporturi. Dar şi derularea acestor raporturi este guvernată de principiul
consensualităţii, din moment ce – conform art.8 alin.2 din Codul muncii – participanţii la
raporturile juridice de muncă se vor informa şi consulta reciproc, pe toată durata existenţei
acestora.
Buna credinţă înseamnă, în esenţă, exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor în
consens cu valorile morale, respectiv cu loialitate, cu prudenţă, cu respectarea ordinii de drept,
fără acţiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, raţional, al conduitei subiectelor de
drept. 

37
 Opusul bunei-credinţe îl constituie reaua-credinţă. Acolo unde încetează buna-credinţă se
pătrunde în zona relei-credinţe, adică, după caz, a abuzului de drept, a fraudei la lege sau a
dolului ori violenţei.
2.3.3. Principiul legităţii muncii

2.3.4. Principiul egalităţii de tratament

2.3.5. Principiul protectiei sociale, de securitate si sanatate in munca

2.3.6. Principiul consensualitatii

3. Cap. III Ţintele negocierii în domeniul muncii

3.1. Principiul negocierii conditiilor de munca

Art.41 alin.5 din Constituţie garantează dreptul la negocieri colective în materie de
muncă, drept reluat de art. 6 alin.2 şi de art. 39 alin.1 lit.k) din Codul muncii care prevede dreptul
salariaţilor la negociere colectivă şi individuală.
Negocierea colectivă se concretizează în contractul colectiv de  muncă, iar cea
individuală în contractul individual de muncă. Dreptul muncii devine astfel un drept negociat, de
origine convenţională, creat de cele două părţi – angajatori şi salariaţi – în funcţie de condiţiile
economice şi sociale, precum şi de interesele lor.

3.2. Principiile sistemului de salarizare

a) Principiul negocierii salariului
b) Principiul egalitatii de tratament si interzicerea discriminarii
c) Principiul confidentialitatii

3.3. Formele de salarizare de baza

a) Salariul in regie
b) Salariul de executie
c) Salariul cu prime
d) Comisionul

38
 3.4. Salarizarea prin negociere

3.5. Plata salariului

3.6. Principiul protectiei salariatilor

4. Cap. IV Studiu de caz privind negocierea contractului individual de munca

5. Cap. V Concluzii

Bibliografie

39