Capitolul II

Contractul individual de muncă

Secțiunea 1. Noțiune. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de
muncă

؏1. Scurt istoric al reglementării. Definiție

1.1. Istoricul istituției

Prin art.1470 pct.1 din Codul civil anterior, contractul individual de muncă a fost
reglementat alături de contractul de antrepriză și cel de transport, ca reprezentând o formă de
locațiune a lucrărilor, și anume “aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în
serviciul altora”. Denumirea sub care era cunoscut era cea de contract de locațiune de muncă1.
Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată prin Legea
contractelor de muncă din 19292, alături de contractul colectiv de muncă și de contractul de
ucenicie. Articolul 37 al actului normative menționat a definit contractul individual de muncă
ca fiind “convențiunea prin care una dintre părți, denumită salariat, se obligă să presteze munca
sau servicii sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinată, unei alte părți,
denumită patron, care, la rândul său, se obligă să îl remunereze pe cel dintâi”. Deoarece definiția
legală menționată se referă atât la locațiunea de servicii cât și la locațiunea de lucrări, a revenit
doctrinei sarcina de a defini contractul individual de muncă.
Codul muncii din 19503 și cel din 19724 au urmărit ca obiectiv principal reglementarea
contractului individual de muncă, dar nici una dintre reglementările menționate nu au cuprins
o definiție a noțiunii, limitându-se doar la evocarea conținutului său.
Astfel, Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de muncă, înțelegerea
scrisă potrivit căreia o parte, angajatul, se obligă a presta munca unei alte părți, aceluia care
angajează, în schimbul unei remunerații5.
Articolul 64 alin.1 din Codul muncii din 1972 prevede că “încadrarea în muncă se
realizează prin încheierea unui contract individual de muncă. Contractul individual de muncă
se încheie în scris și va cuprinde clauze privind obligația persoanei încadrate în muncă de a-și
îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, îndatorirea unității
de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna defsășurare a activității, de a o remunera în
raport cu munca depusă și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze
stabilite de părți”.

1.2. Sediul materiei

În prezent, Codul muncii în vigoare, respectiv Legea nr. 53/2003, modificată prin Legea
nr. 40/2011 și actualizat prin Legea nr. 2/20136 reglementează exhaustiv instituția contractului

1
Matei, B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, Ediție îngrijită de Bucur G., Florescu, M., Editura All
Educațional, București, 1998, p.646;
2
Legea contractelor de muncă din 1929, publicată în Monitorul Oficial, nr.74 din 5 aprilie 1929;
3
Legea nr. 3/1950, publicată în Buletinul oficial, Partea I, nr. 55 din 8 iunie 1950;
4
Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul oficial, partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, intrată în vigoare la 1
martie 1973;
5
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., pp.23, 24;
6
Lege nr. 2/2013 privind unele măsuri pentru degrevarea instanţelor judecătoreşti, precum şi pentru pregătirea
punerii în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, publicată în Monitorul Oficial, Partea
I, nr. 89 din 12 februarie 2013; ultima modificare a Codului muncii s-a realizat prin OUG nr. 53/2017 publicată
în Monitorul Oficial nr. 644 din 7 august 2017;
individual de muncă, motiv pentru care se apreciază în doctrină că actualul Cod al muncii este,
cu prioritate, o lege a acestui contract7. Titlul II al actului normativ menționat intitulat “
Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa înglobează nouă capitole
(art.10-110), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului.

1.3. Definiție
Potrivit dispozițiilor art.10 din Codul muncii actual “Contractul individual de muncă
este contractul în temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat se obligă să presteze
munca pentru și sub autoritatea unui angajator persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remunerații denumite salariu“.
Considerând că definiția legală a contractului individual de muncă este deficitară și
incompletă8, doctrina propune o altă definiție: contractul individual de muncă este acea
convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze
o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, care,
la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condițiile
adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.9
Definiția menționată reflectă elementele esențiale ale contractului individual de muncă
și anume10: prestarea muncii de către salariat, plata unei remunerații (denumită salariu) și
subordonarea salariatului față de angajator. La cele trei elemente menționate se mai adaugă încă
unul și anume cel temporal11, având în vedere că acest contract se încheie pe o durată
nedeterminată sau determinată de timp.
✓ Prestarea muncii. Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei
activități în cursul unei perioade de timp, într-un anumit număr de ore pe zi, conform unui
program de lucru stabilit de angajator și anume, de regulă de 8 ore pe zi și 40 de ore pe
săptămână12. Nu poate fi vorba decât despre o activitate licită și morală13. Munca poate fi fizică,
cum este cazul muncitorilor (lucrătorilor manuali), intelectuală sau artistică.
Acest prim element nu este însă suficient pentru identificarea unui contract individual
de muncă, fiind important ca activitatea desfășurată să fie exercitată în profitul
cocontractantului, care își asumă și riscurile. (de exemplu, în cazul lucrătorilor independenți,
care nu au calitate de salariați, cel care prestează munca suportă aceste riscuri).
✓ Salariul. Contractul individual de muncă este un contract cu titltu oneros și de
aceea plata salariului constituie un element necesar al său. Însă acest element nu este decisiv
pentru a califica singur un contract ca fiind de muncă (și contractul de administrare sau de
mandat comercial comportă prestarea unei munci și plata ei).
În situația în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie,
fără să primească nimic în schimb, el nu are calitatea de salariat iar între cele două părți nu se
încheie un contract de muncă.
✓ Subordonarea. Între părțile contractului individual de muncă “există o relație
de subordonare juridică caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului care

7
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.330;
8
În opinia doctrină menționată caracterul deficitar și incomplet al textului menționat se referă la: utilizarea
ternenului de contract, termen sinonim cu cel de convenție, conferindu-se astfel definiției caracterul idem per idem;
în definiția legală prevalează doar obligația salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator, în
schimbul unei remunerații, obligația angajatorului de a plăti salariul putând fi doar dedusă; angajatorul are de
asemenea și îndatorirea generală, nemenționată în contract, de a asigura condiții de muncă adecvate, securitatea și
sănătatea în muncă; ca regulă, angajatorul este o persoană juridică și doar ca excepție o persoană fizică;
9
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.332;
10
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.24;
11
Țiclea, Al., op.cit., 2012, pp.332, 333;
12
Art.112 alin. 1 Codul muncii;
13
Art.15 Codul muncii;
are prerogativa de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de
serviciu, de a sancționa abaterile de la disciplina muncii”.
Subordonarea salariatului față de angajatorul său distinge contractul de muncă de orice
alt contract de tip civil, chiar dacă acesta ar avea ca obiect prestarea unei munci. Această poziție
de subordonare (subordonare atipică pentru sfera dreptului privat, unde părțile se află pe poziție
de egalitate juridică) există pentru că, în raport cu salariatul său angajatorul se bucură de
anumite prerogative esențiale, respectiv14:
• prerogativa organizatorică, în temeiul căreia angajatorul este singurul în măsură să
stabilească structurile interne și să dispună cu privire la modul de organizare a muncii în unitatea
sa, inclusiv dreptul său de control față de salariat;
• prerogativa normativă, în temeiul căreia angajatorul este în măsură să dispună prin
norme interne, cu valoare de izvor de drept pentru relația de muncă, el fiind cel ce emite norme
și normative de muncă, precum și regulamentele interne din unitate;
• prerogativa disciplinară, în temeiul căreia angajatorul este singurul în drept să
considere o faptă ca fiind abatere disciplinară, să stabilească sancțiunea ce urmează a fi aplicată
și să aplice sancțiunea respectivă.
De asemenea, prin contractul individual de muncă, salariatul se află și într-o relație de
subordonare economică față de angajator, care în considerarea muncii prestate îi asigură
mijloacele de existență (prin plata succesivă a salariului).
✓ Elementul temporal. Contractul individual de muncă presupune desfășurarea
unei activități pe o durată de timp determinată sau nedeterminată în care el este în ființă. Munca
se prestează succesiv, de regulă, zilnic (excepție fac zilele libere și cele în care nu se lucrează),
în cadrul unui program de lucru, ca regulă, de 8 ore.

؏2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl apropie și, în același
timp îl individualizează față de contractele civile și comerciale.

✓ Contractul individual de muncă – act juridic

Contractul individual de muncă reprezintă “o manifestare de voință a două persoane în
scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului
juridic de muncă”15.
Principiul libertății de voință guvernează contractul individual de muncă, având
importanță din această perspectivă două texte ale Codului muncii și anume:
- art.11 care stipulează că “ clauzele contractului individual de muncă nu pot conține
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin actele normative sau prin
contractele colective de muncă“;
- art.38 care prevede că “salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege
salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate“.
✓ Contractul individual de muncă – act juridic bilateral
Contractul individual de muncă nu se poate încheia decât între două părți: salariatul
(angajatul), pe de o parte, întotdeauna o persoană fizică și respectiv angajatorul (patronul), pe
de altă parte, care poate fi atât o persoană fizică cât și o persoană juridică.
Această caracteristică „deosebește contractul individual de muncă de contractele civile
și comerciale, care uneori pot avea o pluralitate de creditori sau debitori, precum și de contractul

14
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, pp.49-50;
15
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, op.cit., 2012, p.334;
colectiv de muncă, în care părțile sunt o colectivitate de salariați, respectiv o colectivitate de
angajatori”16.
✓ Contractul individual de muncă – contract sinalagmatic
Potrivit art.1171 din Codul civil17, contractul este sinalagmatic atunci când obligațiile
născute din acesta sunt reciproce și interdependente. Prin încheierea sa, contractul individual
de muncă dă naștere la obligații în sarcina ambelor părți contractante, obligații care sunt
reciproce și interdependente, cauza obligației unei dintre părți o constituie executarea obligației
celeilalte18: salariatul se obligă să presteze o muncă în beneficial angajatului, care, la rândul său
se obligă să plătească această muncă.
✓ Contractul individual de muncă – contract oneros și comutativ
Potrivit prevederilor art.1172 alin.1 din Codul civil, contractul prin care fiecare parte
urmărește să își procure un avantaj în schimbul obligațiilor asumate este cu titlul oneros iar
conform dispozițiilor art.1173 alin.1 din același act normativ este comutativ contractul în care,
la momentul încheierii sale, existența drepturilor și obligațiilor părților este certă, iar întinderea
acestora este determinată sau determinabilă.
✓ Contractul individual de muncă – contract solemn
Potrivit dispozițiilor art.16 alin.1 din Codul muncii, modificat prin Legea nr. 40/2011,
“contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă,
în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”.
Abrogarea aliniatului 2 al articolului menționat prin Legea nr. 40/2011 precum și
existența noilor prevederi privind sancționarea atât a angajatorului (art.260 alin.1 lit.e și art.264
alin.3 din Codul muncii) cât și a angajatului (art.260 alin.1 lit.f) în cazul inexistenței formei
scrise a contractului, poate conduce la ideea că pentru valabilitatea acestuia este necesară forma
scrisă, ca o condiție ad validitatem19.
Doctrina consideră că, o condiție ad validitatem constituie eo ipso, o derogare de la
principiul consensualismului, fapt care, în situația menționată, “reprezintă însăși negarea
acestui principiu“20.
✓ Contractul individual de muncă – contract intutitu personae
Contractul individual de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae.
Acest caracter rezultă din reglementările aplicabile atât încheierii cât și executării acestuia21.
Astfel, la încheierea contractului individual de muncă fiecare dintre părți își exprimă
acordul în considerarea calităților/caracteristicilor cocontractantului. Angajatorul încheie
contractul individual de muncă după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și
personale ale persoanei care solicită angajarea, precum și a stării sale de sănătate. Eroarea
asupra persoanei reprezintă un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului.
Caracterul personal privește, în principiu, și cealaltă parte a contractului, deci pe cel care
angajează, persoana care urmează a fi angajată încheind contractul ținând cont de condițiile de
muncă și de salarizare oferite de angajator salariaților săi, precum și de alte caracteristici ale
acestuia. În acest sens se impune a fi menționată obligația de informare ce incumbă

16
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.334;
17
Codul civil – Legea nr. 287/2009, a fost modificat prin Legea nr. 71/2011 de punere în aplicare a acestui Cod,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 409 din 10 iulie 2011;
18
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, pp.35-40;
19
Conform dispozițiilor art.16 alin.2, abrogat prin Legea nr. 40/2011 „În situația în care contractul individual de
muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe durată nedeterminată, iar părțile pot face
dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice mijloc de probă“;
20
Pentru detalii a se vedea Beligrădeanu, Ș., Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii
nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Codului muncii (II), în Revista română de dreptul muncii, nr.
3/2011, p.20;
21
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., pp.25, 26;
angajatorului, față de persoana selectată în vederea angajării, anterior încheierii contractului și
reglementată în detaliu de dispozițiile art.17, 18, 19 din Codul muncii.
În ceea ce privește executarea contractului, nu este posibilă transmiterea contractului
prin moștenire, iar pe de altă parte salariatul nu-și poate executa obligațiile ce-i revin în temeiul
contractului, fie prin alte persoane (reprezentanți, procuratori, delegați), fie cu ajutorul altora22.
De asemenea, intervenția unei erori cu privire la persoana cu care s-a încheiat contractul este
de natură a determina anularea contractului pentru viciu de consimțământ (error in
personam)23.
În doctrina de dreptul muncii a fost exprimată și opinia, singulară până în acest moment,
conform căreia contractul individual de muncă nu ar avea caracter intuitu personae24.
✓ Contractul individual de muncă – contract cu executare succesivă
Prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune contractul individual de muncă
sunt posibil de realizat numai în timp și nu uno ictu (dintr-o dată).
Una dintre consecințele caracterului succesiv al prestațiilor părților este aceea că în
cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligației ce-i revine,
sancțiunea va fi rezilierea contractului (nu rezoluțiunea), care are ca efect desfacerea
contractului numai pentru viitor, adică ex nunc.
O altă consecință care derivă din acest caracter al contractului individual de muncă, care
face ca executarea să fie ireversibilă, privește efectele nulităților care se aplică numai pentru
viitor, neproducând efecte retroactiv.
De asemenea, numai în ipoteza contractelor cu executare succesivă se poate pune
problema unei suspendări a executării, din motive de forță majoră, pe durata imposibilității de
executare.
✓ Contractul individual de muncă – implică obligația de a face
În genere, obligația de a face (facere) “constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă
faptă decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau
restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu”25, etc.
Prin încheierea contractului individual de muncă, ambele părți își asumă o obligație de
a face, respectiv prestarea muncii și plata ei, obligație ce trebuie executată în natură. Într-o altă
opinie26 se susține ideea că, prestația angajatorului de plată a salariului presupune atât obligația
de dare, respectiv transmiterea dreptului de proprietate asupra salariului cât și de facere,
respectiv predarea efectivă a salariului către salariat.
Părțile prejudiciate în cursul executării contractului individual de muncă au dreptul la
despăgubiri, sub forma daunelor compensatorii, în condițiile art.253-259 din Codul civil.
✓ Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen
extinctiv sau suspensiv
Contractul individual de muncă este, ca regulă, un contract pur și simplu, neafectat de
modalități.
Ca excepție, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv,
respectiv în situația în care legea permite încheierea contractului pe durată determinată (art.82-
87 din Codul civil)27. Tot cu titlu de excepție, contractul individual de muncă poate fi afectat și

22
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.335;
23
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, p.45;
24
Gâlcă, C., Contractul individual de muncă nu este un contract intuitu personae, în Revista de drept social nr.
6/2011;
25
Idem, p.336;
26
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, p.42;
27
Termenul extinctiv este termenul la împlinirea căruia obligația se stinge pentru viitor, menținându-se efectele
produse până în momentul împlinirii sale;
de un termen suspensiv28, dar cert, cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară
începerii efectelor sale. El nu poate fi însă afectat de un termen suspensiv incert, deoarece
obligația asumată de salariat este o obligație de mijloace, cel în cauză angajându-se să depună
toate diligențele în vederea obținerii unui anumit rezultat, fără ca însuși rezultatul urmărit să
constituie obiectul obligației sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii și nu rezultatele
ei29.
Doctrina susține însă întemeiat că30, un contract individual de muncă nu poate fi încheiat
sub condiție suspensivă, deoarece nu se poate concepe ca nașterea efectelor acestui contract să
fie influențată de realizarea unui eveniment viitor și nesigur31. De asemenea, el nu poate fi
afectat nici de o condiție rezolutorie32, deoarece în caz contrar, s-ar eluda prevederile legislației
muncii, care stabilesc limitativ temeiurile și condițiile încetării sale.
Pornind de la această interpretare, perioada de probă, prevăzută cu caracter general de
art.31-32 din Codul muncii, nu reprezintă o condiție rezolutorie, ci o clauză contractuală de
dezicere, lăsată la latitudinea părților care produce consecințele prevăzute de lege, în contextul
verificării aptitudinilor salariatului.

؏3. Înregistrarea contractului individual de muncă

În afară de obligația de a încheia contractul individual de muncă în formă scrisă,
angajatorului îi mai revin două obligații importante, ce trebuie îndeplinite anterior începerii
activității de către acel salariat (art.16 alin.2, 3 din Codul muncii):
✓ să înregistreze contractul în registrul general de evidență al salariaților, care se
transmite inspectoratului teritorial de muncă;
✓ să înmâneze un exemplar de pe acest document salariatului respectiv.
Din textul menționat rezultă cu certitudine că munca salariată în condițiile inexistenței
unui contract individual de muncă nu este posibilă, prestatorul muncii neavând calitatea de
salariat iar beneficiarul acesteia pe cea de angajat. Ca urmare, nici activitatea desfășurată astfel
nu reprezintă vechime în muncă (art.16 alin.4 din Codul muncii).
De asemenea, angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a
contractului individual de muncă pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc (art.16
alin.4)33.

؏4. Informarea prealabilă a viitorului salariat

Conform prevederilor art.17 alin.1 din Codul muncii, angajatorul are obligația ca,
anterior încheierii (modificării) contractului individual de muncă, să informeze persoana
selectată în vederea angajării (salariatul) cu privire la clauzele esențiale, generale, pe care
intenționează să le înscrie în contract34.
Dispoziția legală menționată a fost preluată din Directiva Consiliului 91/533/CEE din
14 octombrie 1991. Față de actul comunitar amintit se poate observa simplificarea adusă de
legiuitorul român în ceea ce privește modalitatea de realizare a informării, care se justifică prin

28
Termenul suspensiv este termenul care întârzie (amână) începutul executării dreptului subiectiv și a executării
obligației corelative;
29
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, pp.45-49;
30
În acest sens a se vedea Țop, D., op.cit., p.154; Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007,
p.45, Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.336;
31
Condiția este suspensivă atunci când de îndeplinirea ei depinde eficacitatea obligației (art.1400 Cod civil);
32
Condiția este rezolutorie atunci când îndeplinirea ei determină desființarea obligației (art.1401 alin.1 Cod civil);
33
OUG nr. 53 din 4 august 2017 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, Codul muncii, publicată în
Monitorul Oficial nr. 644 din 7 august 2017;
34
Textul menționat stabilește că angajatorul are obligația de a-l informa și pe salariat, anterior modificării
contractului individual de muncă, regimul juridic al obligației de informare reglementată de art.17,18, 19 din Codul
muncii fiind același pentru ambele situații;
 obligativitatea formei scrise a contractului individual de muncă (art.16 alin.1, 2 din Codul
muncii) și prin regula conform căreia modificarea acestui contract este posibilă numai prin
acordul părților35.
Obligația de informare revine angajatorului ulterior înțelegerii părților și ea se realizează
(împlinește) la momentul semnării formularului de contract (act adițional, în situația
modificării contractului), formular care consfințește învoiala părților și care trebuie să
cuprindă elementele prevăzute de art.17 alin.3 din Cod. Doctrina consideră întemeiat că art.
17 alin.2 din Codul muncii institutie “o prezumție juris et de jure” în favoarea angajatorului
care se va prevala de existența acestei prezumții legale (dacă actul juridic în cauză a fost
semnat se consideră că angajatorul și-a îndeplinit obligația de informare), ea însăși mijloc de
probă, în situația în care persoana selectată în vederea angajării sau salariatul invocă
neîndeplinirea obligației de informare, în cadrul unui conflict individual de muncă dedus
judecății36.
Potrivit dispozițiilor art.17 alin.6 din Codul muncii, la negocierea, încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți,
conform propriei opțiuni, terțul putând fi din unitate (un alt salariat, un reprezentat sindical,
etc.) dar și din afara ei ( avocat, expert, etc.).
Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheirii contractului, art.17
alin.1 prevede că între părți poate interveni un contract de confidențialitate, care generează
obligații unilaterale pentru salariat, de a păstra confidențialitatea informațiilor primite37.
Art. 19 din Codul muncii stipulează expres că, neîndeplinirea de către angajator a
obligației de informare, dă dreptul persoanei selectate în vederea angajării (ori salariatului) de
a sesiza, în termen de 30 de zile, instanța judecătorească competentă (tribunalul) și să solicite
despăgubiri pentru prejudiciul suferit.
Se impune a menționa că, în cazul angajării, neîndeplinirea obligației de informare este
consecința neîncheierii în scris a contractului individual de muncă, iar această faptă constituie
contravenție, prevăzută și sancționată de art.276 alin.1 lit.e din Codul muncii, sau după ca
infracțiune, reglementată de art.264 alin.3 din același act normativ. În situația modificării
contractului, fără întocmirea unui act adițional, are loc o modificare unilaterală și deci nelegală
a acestuia38.

Secțiunea 2. Încheierea contractului individual de muncă

؏1. Aspecte generale referitoare la încheierea contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă „acea operațiune juridică,
consecință a negocierii individuale, care presupune realizarea acordului de voință a celor două
părți, respectiv salariatul și angajatorul”39.
Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie respectate însă
anumite reguli și condiții.

2. Condiții de valabilitate a contractului individual de muncă

2.1. Clasificarea condițiilor de valabilitate:

35
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, Ediția a II-a revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2011,
p.33;
36
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, p.40;
37
Contractul de confidențialitate are natură civilă și nu se confundă nici cu contractul individual de muncă și nici
cu clauza de confidențialitate, ce poate fi inclusă în contract;
38
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.35;
39
Idem, p.36;
 În doctrina juridică s-a apreciat în mod constant că încheierea valabilă a unui contract
individual de muncă presupune îndeplinirea cumulativă a unor condiții generale, de drept
comun, aplicabile în cazul încheierii oricărui contract, precum și a unor condiții specifice,
reglementate exclusiv pentru situația încheierii unui contract individual de muncă40.
În categoria condițiilor generale, de drept comun, comune și altor contracte civile se
includ:
✓ capacitatea de a contracta;
✓ consimțământul valabil al părții care se obligă;
✓ un obiect determinat;
✓ o cauză licită.
Legislația reglementează și alte condiții care trebuie respectate la încheierea oricărui
contract individual de muncă, sau numai a unor contracte individuale de muncă pentru ca
acestea să fie încheiate în mod valabil:
✓ condițiile de studii;
✓ vechimea în muncă sau în specialitate;
✓ verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioadă de probă;
✓ avizul, autorizarea sau atestarea;
✓ examenul medical.

2.2. Capacitatea părților

A. Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă
Pornind de la principiul unicității capacității juridice, în materia relațiilor de muncă,
pentru ca o persoană fizică să poată încheia un contract individual de muncă nu este suficientă
capacitatea de folosință, fiind necesar ca persoana respectivă să aibă și capacitate de exercițiu,
cele două laturi ale capacității fiind „indisolubil legate”. Acest specific este o consecință a
caracterului intuitu personae al contractului respectiv, munca ca activitate personală neputând
fi îndeplinită prin reprezentant și presupunând o anumită dezvoltare fizică și psihică.
Art.13 alin.1 din Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia persoana fizică
dobândeşte capacitate de muncă (capacitatea de a încheia un contract de muncă în calitate de
salariat) la împlinirea vârstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de
exercițiu deplină se dobândește la 18 ani (art.38 din Codul civil). Ca excepţie, persoana fizică
poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 15 ani dacă
sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii41:
✓ pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale;
✓ dacă prin prestarea muncii nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi
pregătirea profesională;
✓ cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali (acord care trebuie să emane
de la ambii părinţi, să fie prealabil sau cel mult concomitent încheierii contractului de muncă,
să fie expres şi special, adică să se refere la un anumit contract individual de muncă).
La încheierea contractului individual de muncă se va face mențiune despre încuviințare,
iar părinții (tutorii) minorului vor semna contractul alături de el.
Lipsa acordului va atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului individual
de muncă, încheiat de minorul cu vârsta între 15-16 ani42.
Acordul ocrotitorului legal poate fi însă retras dacă sănătatea sau dezvoltarea minorului
este periclitată, caz în care contractul încetează.

40
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.32;
41
Art.13 alin.2 din Codul muncii și art.5 alin.3 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007;
42
Ghimpu, S., Ștefănescu, I., T., Beligrădeanu, Ș., Mohanu, G., Dreptul muncii, tratat, nota 1, Editura Științifică
și enciclopedică, București, 1978, p.176;
 Dispozițiile art.13 din Codul muncii crează teoretic posibilitatea încheierii unor
contracte de muncă pentru activități simple, care nu necesită pregătire specială, de exemplu,
prin școli profesionale, liceale sau tehnice, caz în care vârsta celor în cauză va fi superioară
celei de 16 sau chiar 18 ani. De asemenea, în funcțiile sau posturile pentru care se cer studii
superioare, chiar dacă există capacitate de muncă prezumată de lege la 16 (15) ani, vârsta
dobândirii calității de salariat va fi mai ridicată, de regulă peste 22 ani, etc43.
Astfel, nu pot încheia contracte de muncă minorii în vârstă de până la 15 ani și nici
persoanele puse sub interdicție din cauza alienației sau debilității mintale, deoarece acestea sunt
lipsite de capacitate de exercițiu, precum și de discernământ44. De asemenea, încadrarea în
muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face numai după
împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri de muncă fiind stabilite prin Hotărârea Guvernului
nr.600/2007.

✓ Incompatibilități.
Reprezintă „acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice, reglementate expres și
limitativ de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale
societății’’. Incompatibilitățile ‚’’nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie și nici nu pot fi
extinse, ele fiind reglementate în mod expres și restrictiv de lege, operând doar în cazurile,
condițiile și în perioadele de timp prevăzute în cuprinsul ei’’45.

Categorii de incompatibilități. Exemple.

a. Incompatibilități care se referă la vârstă
Pentru anumite funcții (ocupații), pornind de la specificul și dificultățile acestora,
necesitatea unei pregătiri școlare sau profesionale, se prevede o vârstă mai ridicată de 15 (16
ani) sau chiar o vârstă maximă la angajare.
De exemplu, în scopul obținerii atestatului de profesor de legislație rutieră și de intructor
de conducere auto, dispozițiile legale cer vârsta de cel puțin 25 de ani46.
b. Incompatibilități care se referă la măsurile de protecție a tinerilor și femeilor
De exemplu, în privința femeilor, art.128 alin.2 din Codul muncii reglementează expres
o reducere a capacității lor, stipulând că femeile gavide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi
obligate să presteze muncă de noapte.
c. Incompatibilități prevăzute în scopul apărării avutului public sau privat
Astfel, de exemplu nu pot fi încadrate în funcția de gestionar, persoanele condamnate,
inclusiv cei aflați în cursul urmăririi penale ori a judecății și nereabilitate de drept ori de instanța
de judecată, pentru una din infracțiunile prevăzute de lege47.
d. Incompatibilități prevăzute în scopul evitării fraudei fiscale
De exemplu, art.2 alin.5 din Legea nr.376/2004 privind bursele private48 dispune că, pe
perioada acordării bursei private se interzice ca beneficiarul să lucreze pentru cel care acordă
bursa sau pentru orice persoană juridică sau fizică desemnată de acesta.

43
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, 2011, p.28;
44
Art.13 alin.3, 4 din Codul muncii;
45
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.390;
46
Art. 5 alin.1 lit.a din Instrucțiunile comune ale Ministerului de Interne și Ministerului Transporturilor privind
autorizarea profesorilor de legislație rutieră și instructorilor de conducere auto nr. 1224/2000, publicate în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 54 din 1 februarie 2001;
47
Art.4 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994;
48
Legea nr.376/2004 privind bursele private, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 899 din 4
octombrie 2004, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 15/2007 publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 28 din 16 ianuarie 2007;
 e. Exercitarea unor funcții ce presupun pentru cei care le ocupă să se bucure de o
deosebită autoritate morală, să fie un exemplu de probitate și corectitudine, implică unele
condiții de încadrare, mai riguroase.
De exemplu, una dintre condițiile pe care trebuie să le îndeplinească persoana care
participă la concursul de admitere la Institutul Național al Magistraturii este să nu aibă
antecedente penale și nici cazier fiscal și să se bucure de o bună reputație49.
f. Restrângerea capacității juridice potrivit legii penale
De exemplu, în cazul pedepsei detențiunii pe viață, poate fi aplicată pedeapsa accesorie
constând în exercitarea dreptului de a ocupa o funcție care implică exercițiul autorității de stat50.
Aceeași pedeapsă, dar complementară, poate fi dispusă pe o perioadă de la unu la 5 ani
(art.66 alin.1 lit.b Cod penal) și constă în interzicerea dreptului de a ocupa funcția, de a exercita
profesia sau meseria ori de a desfășura activitatea de care s-a folosit cel în cauză pentru
săvârșirea infracțiunii (art.66 alin.1 lit.g Cod penal).
g. Anumite limitări sunt specifice activității desfășurate de cadrele didactice
De exemplu, art.234 alin.3 și 5 din Legea nr. 1/2011 a educației naționale51 prevede, pe
lângă interdicția ocupării funcțiilor didactice de către persoanele lipsite de acest drept pe durata
stabilită printr-o hotărâre judecătorescă de condamnare penală, o astfel de incompatibilitate și
pentru cei care desfășoară activități care afectează demnitatea funcției didactice și anume:
prestarea de către cadru didactic a oricărei activități comerciale în incinta unității de învățământ
sau în zona limitrofă, comerțul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale,
etc.
h. Capacitatea juridică a străinilor
În temeiul Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă
a străinilor pe teritoriul României52 sunt stabilite condițiile de eliberare a autorizației de muncă
străinilor care îndeplinesc condițiile prevăzute de legislația națională incidentă, încadrarea în
muncă și detașarea acestora pe teritoriul României, în principiul în baza unui regim de egalitate
cu cetățenii români.
Dar prin anumite dispoziții legale speciale sunt stabilite interdicții pentru străini de a
exercita anumite funcții. Astfel, de exemplu, aceștia nu pot avea calitatea de judecător și
procuror53, grefier54, funcționar public55.

B. Capacitatea juridică a angajatorului

Pentru a putea fi parte într-un contract individual de muncă, angajatorul, indiferent de
forma și specificul său, trebuie să dispună de capacitate juridică.
Problema capacității se analizează diferit, după cum angajatorul este persoană juridică
sau persoană fizică.
✓ Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică
Potrivit art.14 alin.2 din Codul muncii, persoana juridică poate încheia contracte
individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.

49
Art.14 alin.2 lit. c și art.12 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor și procurorilor, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificat ulterior;
50
Art.65 alin.2 lit.b din Legea nr.286/2009 (Codul penal);
51
Legea nr. 1/2011 a educației naționale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 18 din 10
noiembrie 2011;
52
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă a străinilor pe teritoriul României,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007;
53
Art.14 alin.2 lit.a din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor și procurorilor;
54
Art.33 alin.1 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanțelor
judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea;
55
Art.54 lit.a din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarului public;
 Persoana juridică încheie contractul de muncă prin organele sale, care au această
competență potrivit legii, actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern. Actele
juridice încheiate de aceste organe, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele
persoanelor juridice înseși.
Capacitatea juridică a angajatorului este supusă principiului specialității capacității de
folosință, persoana juridică neputând avea decât acele drepturi care corespund scopului ei,
stabilit de lege, actul de înființare sau statut, orice act care nu este realizat în atingerea acestui
scop fiind nul.
✓ Capacitatea juridică a angajatorului pesoană fizică
Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator
din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu (art.14 alin. 3 din Codul muncii).
Cu alte cuvinte, persoana fizică poate avea calitatea de angajator de la data la care devine
majoră și anume de la vârsta de 18 ani (art.38 Cod civil).
În urma modificării Ordonanței de urganță a Guvernului nr. 44/2008 privind
desfășurarea de activități economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile
individuale și întreprinderile familiale prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 46/2011,
persoanele fizice autorizate pot avea calitatea de angajator, fără nici o îngrădire, indiferent de
activitatea prestată de către angajați (art.17 alin.1). Există însă restricția ca o persoană fizică
autorizată să fie considerată angajat al unei terțe persoane cu care colaborează, chiar dacă acea
colaborare este exclusivă (alin.3).

2.3. Consimțământul părților

A. Condiții de valabilitate a consimțământului

Fiind un act juridic bilateral și consensual, contractul individual de muncă se încheie
prin consimțământul părților. (art.16 alin1. din Codul muncii)
Pentru a fi valabil exprimat, consimțământul dat de fiecare dintre părți trebuie să
îndeplinească cumulativ următoarele condiții:
✓ să emane de la o persoană cu discernământ;
✓ să fie exprimat într-o anumită formă (exteriorizat);
✓ să fie dat cu intenția de a produce efecte juridice ( nu în glumă, din complezență,
etc.)
✓ să nu fie afectat de vicii de consimțământ.

B. Viciile de consimțământ
Conform dispozițiilor art.1206 din Codul civil, sunt vicii de consimțământ: eroarea,
dolul, violența și leziunea56.
Eroarea este „falsa reprezentare a realității la încheierea contractului individual de
muncă’’57. În principiu, numai eroarea esențială poate determina anularea acestui contract.

56
În doctrină s-ar exprimat puncte de vedere diferite în legătură cu considerarea leziunii ca fiind viciu de
consimțământ în materia contractului individual de muncă; Astfel, într-o opinie (Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit.,
2005. p.38) leziunea nu reprezintă un viciu de consimțânt aplicabil materiei analizate iar într- altă opinie (Țiclea,
Al., op.cit., 2012, p.405,) leziunea ca viciu de consimțământ, în cazul contractului individual de muncă, poate fi
întâlnită, mai ales, în situația în care salariatul este tânăr/minor, în vârstă de 15/16 ani până la 18 ani, acesta fiind
lipsit de experiență, de cunoștințe, etc. și drept consecință să se oblige la o muncă excesivă, care îi afectează
sănătatea sau dezvoltarea ori acceptă un salariu sub valoarea prestației sale; sau în situația în care, profitând de
starea de nevoie, lipsa de experiență sau de cunoștințe ale celui care solicită încadrarea în muncă, angajatorul îl
determină să accepte un salariu considerabil mai mic decât valoarea muncii sale ( Ștefănescu, I., T., Beligrădeanu,
Ș., Privire analitică asupra corelației dintre noul Cod civil și Codul muncii, în Dreptul nr. 12/2009, p.23)
57
Art.1210 Cod civil;
 Cu privire la încheierea contractului individual de muncă, eroarea poate exista în
situațiile în care “salariatul are o reprezentare atât de greșită a clauzelor esențiale ale
contractului încât, dacă ar fi cunoscut sau înțeles sensul acestor clauze (felul muncii, locul
muncii, condițiile de salarizare) nu ar fi consimțit să încheie contractul respectiv’’58.
Pentru ca falsa reprezentare a realității la încheierea contractului individual de muncă
să aibă valoare de viciu de consițământ se cer a fi întrunite cumulativ două condiții și anume59:
✓ „elementul asupra căruia cade falsa reprezentare a realității, la încheierea
contractului individual de muncă, să fie hotărâtor, determinant pentru încheierea contractului,
în sensul că dacă ar fi cunoscut realitatea, contractul nu s-ar fi încheiat”; aprecierea caracterului
determinant al elementului fals reprezentat se face după un criteriu subiectiv, adică de la caz la
caz;
✓ fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar “ca persoana care urmează să
se angajeze în muncă să fi știut sau să fi trebuit să știe că elementul asupra căruia cade falsa
reprezentare a realității este determinant, hotărâtor pentru încheierea contractului, cerință
impusă de nevoia asigurării stabilității în muncă și a certitudinii unui loc de muncă”.
Dolul, ca viciu de consimțământ, constă în inducerea în eroare a unei persoane, a
cocontractantului în cazul contractului individual de muncă, pentru a-l determina să încheie
contractul.
Partea al cărei consimțământ a fost viciat prin dol poate cere anularea contractului, chiar
dacă eroarea în care s-a aflat nu a fost esențială. Contractul este anulabil și atunci când dolul
emană de la reprezentantul, prepusul ori gerantul afacerilor celeilalte părți. Dolul nu se
presupune.
În cazul contractului individual de muncă, dolul poate avea loc, de exemplu, când
salariatul prezintă acte false cu privire la studii sau calificare profesională.
Violența este acel viciu de consimțământ care constă în amenințarea unei persoane cu
un rău care îi producere o temere ce o determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar
fi încheiat60. Ca viciu de consimțământ, violența se manifestă mai des sub forma violenței
morale, sub forma amenințării unei persoane sau a rudelor acesteia cu un rău, pentru a o
determina să încheie contractul de muncă cu o altă persoană pe care altfel nu ar fi angajat-o.
În prezent, dispozițiile Codul muncii au redus mult posibilitatea vicierii
consimțământului, în special riscul ca una dintre părți să fie în eroare la încheierea contractului
individual de muncă prin introducerea expres a obligației angajatorului de a informa persoana
selectată în vederea angajării cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie
în contract și au fost precizate elementele pe care trebuie să le cuprindă o astfel de informare.

2.4. Obiectul contractului individual de muncă

Obiectul contractului se determină și se realizează printr-un anasamblu de elemente, de
drepturi și obligații, care formează conținutul său, al raportului juridic pe care acesta îl
generează.
Pentru a fi valabil, obiectul contractului individual trebuie să fie legal, moral, posibil,
determinat sau determinabil, în caz contrar contractul este lovit de nulitate absolută.
În absența unui obiect determinat sau determinabil, contractul este nul. De exemplu,
este lovit de nulitate contractul în care obligațiile salariatului nu pot fi identificate deoarece nu
se precizează nici funcția pe care este încadrat acesta, nici atribuțiile pe care acesta trebuie să
le îndeplinească. De asemenea, lipsa mențiunii privind cuantumul salariului sau a altor elemente
din care să se deducă acest cuantum determină nulitatea contractului individual de muncă. În

58
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.404;
59
Idem, p.412;
60
Beleiu, Gh., Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediția a IX-a revăzută și
adăugită de Nicolae, M., Trușcă, P., Editura Universul Juridic, București, 2004, p.155;
doctrină se consideră însă că61, pornind de la caracterul oneros al contractului individual de
muncă, dacă în cuprinsul său nu este menționat cuantumul salariului, contractul respectiv nu
este lovit de nulitate absolută, dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
✓ se dovedește intenția neechivocă a părților de a încheia contractul;
✓ cuantumul salariului poate fi determinat în raport cu reglementările legale sau
ale contractelor colective aplicabile.

2.5. Cauza
Cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul (art.1235 din Codul
civil). Ea nu se confundă nici cu consimțământul nici cu obiectul actului juridic, fapt care
evidențiază caracterul său independent, de sine stătător. Cauza trebuie să existe, să fie reală,
licită și morală, existența cauzei neprezumându-se.
Cauza unui contract individual de muncă este reprezentată de scopul urmărit de părţi la
încheierea contractului, respectiv pentru angajat salariul iar pentru angajator profitul. Codul
muncii interzice expres, sub sancţiunea nulităţii absolute încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei activităţi ilicite sau imorale62.

2.6. Condițiile de studii

În administrație publică și în instituțiile bugetare, atât încadrarea în muncă cât și
promovarea într-o funcție superioară impun îndeplinirea unor condiții de studii care să ateste
pregătirea profesională a salariaților ( de pregătire în cazul muncitorilor)63.
Condițiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor în sectorul public sunt indicate
în actele normative care reglementează salarizarea.
În sector privat însă, aceste condiții nu au însă acest caracter, patronul fiind cel care
decide dacă pentru angajarea sau promovarea pe o funcție din organigrama unității este necesară
îndeplinirea unor condiții de studii.
Sunt însă situații în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcții un anume
nivel al studiiilor, obligatoriu și pentru angajatorii din sectorul privat.
Astfel, de exemplu potrivit art.3 din Legea nr. 22/196964 poate fi gestionar cel care a
absolvit școala generală sau o școală echivalentă și are cunoștințele necesar pentru a îndeplini
această funcție.
Art.284 din Legea educației naționale nr. 1/2011 stipulează expres că pentru ocuparea
funcțiilor didactice preuniversitare este necesară efectuarea unui stagiu practic cu durata de un
an școlar, realizat într-o instituție de învățământ, în funcția didactică corespunzătoare studiiilor,
sub îndrumarea unui profesor mentor și trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiții
minime de studii:
a. absolvirea cu diplomă a studiilor universitare de licență în profilul postului;
b. absolvirea masteratului didactic cu durata de 2 ani (art.248 alin.1)
Tipul și nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, prerogativele funcției
și răspunderea specifică acesteia.
Nu există însă nici o limitare a posibilității ca persoana să fie încadrată în muncă, dacă
este de acord, într-o funcție ce implică o calificare inferioară celei pe care o are65.

61
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., 2005, p.39;
62
De exemplu, un contract încheiat numai pentru adiționarea formală a stagiului legal de cotizare în sistemul de
asigurări sociale fără a se lucra efectiv sau un contract încheiat între soți fără ca cel încadrat să muncească efectiv;
63
Ștefănescu, I., T., Condițiile de studii și verificarea lor, în Raporturi de muncă, nr.5/1997, pp.47-50;
64
Legea nr. 22/1969 publicată în Buletinul Oficial nr. 132 din 18 noiembrie 969, modificată prin Legea nr.
54/1994, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 181 din 11 iulie 1994;
65
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.40;
 2.7. Condiția de vechime în muncă și în specialitate
Pentru încadrarea în anumite funcții sau posturi se cere uneori o anumită vechime în
muncă, cu precădere în specialitatea pe care o presupun acele funcții sau posturi.
Conform art.16 alin.4 din Codul muncii, „ munca prestată în temeiul contract individual
de muncă conferă salariatului vechime în muncă“, indiferent dacă contractul este pe durată
determinată sau nedeterminată, cu program parțial sau integral de muncă.
Vechimea în muncă nu se confundă cu stagiul de cotizare, reglementat de prevederile
Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Cele două intervale pot să concidă
dar în unele situații durata stagiului decotizare este mai mare decât vechimea în muncă deoarece
la calculul acestuia se iau în considerare și perioadele în care persoana în cauză nu a prestat
muncă în temeiul unui contract individual de muncă (sunt perioade non-contributorii asimilate
precum perioada studiilor universitare de zi, pe durata lor normală, cu condiția absolvirii cu
diplomă)66.
Vechimea în specialitate, “specie a vechimii în muncă’’, constituie „perioada de timp în
care o persoană a lucrat în activități corespunzătoare funcției sau meseriei în care urmează să
fie încadrată sau promovată”. Este vorba de fapt de vechime în meserie, pentru muncitori sau
în funcție pentru celelalte categorii de personal.
Pentru ca o perioadă de timp să fie considerată vechime în specialitate ea trebuie să fie în
primul rând recunoscută ca vechime în muncă67.
Variante ale vechimii în specialitate sunt, de pildă, vechimea în specialitate juridică și
vechimea la catedră.

2.8. Repartizarea în muncă

Repartizarea în muncă reprezintă un act administrativ, care nu afectează caracterul
consensual al contractului individual de muncă. Dispoziția de repartizare nu constituie niciodată
un izvor al raportului juridic de muncă, ea fiind o condiție sau o premisă pentru încheierea
contractului, pe care însă nu-l înlocuiește.
Părțile răspund juridic pentru neexecutarea ei, dar nu devin în temeiul repartizării
subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta împlicând necesar și obligatoriu încheierea
contractului individual de muncă68.
Există în sistemul de drept românesc acte normative care prevăd repatizarea în muncă,
cu consecințe diferite asupra celor două părți precum și pentru încheierea contractului
individual de muncă. Astfel, de exemplu, art.15 din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim
garantat69 dispune că persoanele apte de muncă, pentru care se acordă ajutor social au obligația
să dovedească cu acte, în fiecare lună, că sunt în evidența agenției teritoriale pentru ocuparea
forței de muncă pentru încadrarea în muncă și nu au refuzat nejustificat un loc de muncă oferit
sau nu au refuzat participarea la un program de pregătire profesională. (art.7 alin.1)
Neîndeplinirea obligației menționate atrage, după caz:
a. suspendarea plății ajutorului social, în cazul persoanei singure;
b. modificarea cuantumului ajutorului social, prin excluderea din numărul membrilor de
familie a persoanelor care îndeplinesc obligația menționată.
Deci, pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea este obligatorie. În
schimb, pentru angajatorul la care ar urma să aibă loc repartizarea în muncă, regimul juridic al

66
Onica-Chipea, L., Dreptul securității sociale. Curs universitar, Editura ProUniversitaria, București, 2014,
p.46;
67
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.415;
68
Țiclea, Al., op.cit., 2011, p.408;
69
Legeea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
401 din 20 iulie 2001, modificată ulterior inclusiv prin Legea nr. 276/2010, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr.888 din 30 decemebrie 2010;
repartizării trebuie examinat diferit, în funcție de categoria de angajatori căreia i se adresează
repartiția. Astfel, pentru unitățile bugetare și respectiv aparatul de specialitate al organelor
legislative, executive și judecătorești, repartizarea este obligatorie numai în măsura în care cel
în cauză a reușit la concurs. Pentru angajatorii privați nu există însă o atare obligație, aceștia
având deplina libertate contractuală în stabilirea raporturilor juridice de muncă și în consecință
putând să dea sau nu curs repartizării.

2.9. Avizul, autorizarea sau atestarea

Reglementările care condiționează angajarea în muncă de aviz, autorizare sau atestare
sunt obligatorii pentru încheierea contractelor individuale de muncă ale salariaților în cauză,
indiferent dacă aceștia sunt din sectorul public sau din sectorul privat.
Aceste reglementări au caracter de excepție și se referă la încadrarea în muncă a anumitor
salariați. Astfel, de exemplu, Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor
și protecția persoanelor70 prevede că angajarea personalului cu atribuții de pază sau gardă de
corp se face pe baza atestatului eliberat de poliție și, după caz, a avizului poliției pentru port
armă.
Normele juridice incidente au caracter imperativ iar nerespectarea lor atrage nulitatea
contractului de muncă și drept consecință încetarea de drept a contractului, la data constatării
nulității, în temeiul art.56 lit.d din Codul muncii. De asemenea, retragerea avizului, autorizării
sau a atestării, determină încetarea de drept a contractului individual de muncă, în temeiul art.56
lit.g din Codul muncii.

2.10. Stagiul
Stagiul este o perioadă determinată de timp, având ca scop principal perfecționarea
pregătirii profesionale în procesul muncii, a absolvenților unor specializări din învățământul
superior.
Deși stagiul și perioada de probă sunt reglementate în cuprinsul aceluiași articol 31 din
Codul muncii ele sunt două instituții cu finalități diferite. Mai mult în doctrină 71 se susține
întemeiat că la debutul în profesie, stagiul exclude de plano utilizarea unei perioade de probă
pentru acelai absolvent și pentru același post, deoarece alături de alte obiective, stagiul
urmărește și verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului stagiar.
Stagiu ca o condiție specifică de valabilitate a contractului individual de muncă, este
prevăzut astfel cu caracter general de Codul muncii, în cazul absolvenților instituțiilor de
învățământ superior. Astfel, potrivit dispozițiilor art.31 alin.5 din Codul muncii, primele 6 luni
după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție de la reglementarea
menționată acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul
perioadei de stagiu, angajatorul are obligația de a elibera o adeverință care este vizată de
Inspectoratul Teritorial de Muncă, în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.
Din reglementarea menționată rezultă că stagiul poate fi desfășurat doar în cadrul angajatorului
persoană juridică.
Astfel, stagiul este prevăzut prin acte normative speciale, spre exemplu, pentru: experții
contabili și contabilii autorizați, cu o durată de 3 ani; notari, avocați și executori judecătorești,
cu o durată de 2 ani; judecători, procurori și personalul din serviciile de probațiune, cu o durată
de 1 an, etc.

70
Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și protecția persoanelor, publicată în
Monitorul Oficial nr. 525 din 22 iulie 2003;
71
Ștefănescu, I., T., op.cit., 2017, p,.303;
 Legea nr. 335/2013 reglementează efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ
superior72. Actul normativ menționat este o lege specială în raport cu normele de drept comun
al muncii (în special Codul muncii și Legea nr. 62/2011 a dialogului social), cu care se
completează ori de câte ori este posibil și necesar. În același timp, normele Legii nr. 335/2013
reprezintă norme de drept comun în raport cu reglementările speciale referitoare la stagiu pentru
diverse categorii de personal (medici, farmaciști, magistrați, funcționari publici, etc.)
Stagiarul este, potrivit legii, debutantul în profesie, angajat cu contract individual de
munca, cu excepția celor care dovedesc că au desfășurat, potrivit legii, activitate profesională
în același domeniu, anterior absolvirii (art.2 lit.a). Angajatorul în cadrul căruia pot să-și
desfășoare activitatea stagiarii poate fi atât persoană fizică cât și o persoană juridică (art.3 lit.c).
Doctrina73 susține întemeiat ideea că legea specială, Legea nr. 355/2013, completează
prevederile Codului muncii în materie în legătură cu această dispoziție și în consecință
contractual de stagiu poate fi încheiat atât de personae fizice cât și de personae juridice, în
calitate de angajatori, atât din domeniul public cât și din domeniul privat.
Perioada de stagiu se desfășoară pe baza unui program de activități aprobat de
angajator, la propunerea conducătorului compartimentului în care își desfășoară activitatea
stagiarul.
Programul de activități pe perioada stagiului cuprinde:
✓ obiectivele și indicatorii de performanță cuantificabili pe baza cărora se realizează
evaluarea;
✓ planificarea activităților ce urmează să fie desfășurate, în functie de nivelul
competențelor și deprinderilor practice vizate a fi dobândite pe parcursul perioadei de stagiu.
Stagiarul, pe perioada stagiului, se obligă sa presteze munca pentru și sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu, în baza
unui contract individual de muncă și a contractului de stagiu.
Este interzisă utilizarea stagiarilor la prestarea altor activități și/sau exercitarea altor
atribuții în afara celor prevăzute în fișa postului și în contractul de stagiu. (art.4 alin.1,2)
Mentorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o experiență profesională
de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze stagiul, la propunerea
conducătorului compartimentului în care își desfășoară activitatea stagiarul.
Un mentor poate sa coordoneze și să supravegheze, în acelasi timp, cel mult 3 stagiari
(art.5 alin.2) iar desfășurarea activității de coordonare a mentorului se include în programul
normal de lucru al acestuia.
Nu poate avea calitatea de mentor salariatul care a fost sancționat cu una dintre sancțiunile
prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. b) – d) din Codul muncii, iar sancțiunea disciplinară nu a fost
radiată, în condițiile legii.
Mentorul are următoarele obligații (art.7):
✓ coordonează activitatea stagiarului pe parcursul perioadei de stagiu;
✓ propune modalități de rezolvare a lucrărilor repartizate stagiarului;
✓ supraveghează modul de îndeplinire a atribuțiilor corespunzătoare postului ocupat de
stagiar;
✓ este membru în comisia de evaluare.
Procedura de evaluare a stagiarului se fundamentează pe 3 aspecte (art.12):
✓ analiza gradului de realizare a obiectivelor și indicatorilor de performanță stabiliți;
✓ aprecierea nivelului de consolidare a competențelor și de dobândire a deprinderilor
practice necesare pentru exercitarea unei ocupații din domeniul în care acesta a efectuat stagiul;
✓ raportul de stagiu.

72
Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior, publicată în
Monitorul Oficial nr. 776 din 12 decembrie 2013, cu modificările și completările ulterioare;
73
Athanasiu, Al., Vlăsceanu, A., M., op.cit., p.48;
 Contractul de stagiu:
✓ Se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă, fiind un accesoriu al
acestuia;
✓ Are o durată de 6 luni, cu excepția situațiilor în care prin legi speciale este prevăzută o
altă perioadă de stagiu;
✓ Se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, această obligație revenindu-i
angajatorului;
✓ Drepturile și obligațiile părților cu privire la efectuarea perioadei de stagiu se stabilesc
prin contractul de stagiu și se completează, după caz, cu prevederile din cuprinsul contractului
colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern;
✓ Salariul de bază lunar al stagiarului, stabilit prin contractul individual de muncă, este
cel negociat de părți, pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe
săptămână, în condițiile legii, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului
colectiv de muncă aplicabil;
✓ Perioada de stagiu se suspendă în cazul suspendării contractului individual de muncă,
în condițiile legii, sau dacă stagiarul se află în concediu medical o perioadă mai mare de 30 de
zile74. Durata suspendării contractului individual de muncă și cea a concediului medical mai
mare de 30 de zile nu se iau în considerare la calculul perioadei de stagiu. După încetarea
motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de muncă, stagiarul își
continuă activitatea până la acoperirea integrală a duratei;
✓ La sfârsitul perioadei de stagiu, când evaluarea s-a finalizat fără promovarea acesteia,
contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la
inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia;
✓ Un angajator mai poate încadra, o singură dată pe același post, un absolvent de
învățământ superior care să efectueze stagiu în baza unui contract de stagiu, anexă la contractul
individual de muncă.
Formarea profesională finanțată de angajator:
✓ Stagiarul care a beneficiat de formare profesională finanțată de angajator, în condițiile
art. 197 Codul muncii, nu poate avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru
o perioadă stabilită prin act adițional la contractul individual de muncă;
✓ Durata obligației stagiarului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legatură cu
obligațiile stagiarului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la
contractul individual de muncă;
✓ Nerespectarea de către stagiar a obligației de a presta munca pentru o perioadă stabilită
prin act adițional determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform
actului adițional la contractul individual de muncă.
Raportul de stagiu:
✓ Cu 10 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu, stagiarul întocmeste
raportul de stagiu;
✓ Raportul de stagiu cuprinde descrierea programului de activități desfășurate de stagiar
pe parcursul perioadei de stagiu șăi este avut în vedere de către comisia de evaluare, la evaluarea
finală a stagiarului;

74
Doctrina apreciază că reglementarea ”perioada de stagiu se suspendă…sau dacă stagiarul se află în concediu
medical o perioadă mai mare de 30 de zile” are un scop dificil de înțeles atât timp cât contractual de stagiu este un
accesoriu la contractual individual de muncă și în consecință în toate cazurile de suspendare a contractului de
muncă se impune și suspendarea contractului de stagiu, deoarece în această perioadă stagiarul nu va putea să-și
îndeplinească obligațiile rezultate din acest contract; pentru detalii a se vedea Athanasiu, Al., Vlăsceanu, A., M.,
op.cit., p.51;
 ✓ Raportul de stagiu se înaintează, de către stagiar, conducătorului compartimentului în
care acesta își desfășoară activitatea;
Referatul de evaluare:
✓ Comisia de evaluare întocmeste, cu 5 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de
stagiu, un referat de evaluare ce cuprinde următoarele elemente:
a) descrierea activității desfășurate de stagiar;
b) gradul de realizare a obiectivelor și a indicatorilor de performanță stabiliți în programul
de activitati desfășurat în perioada de stagiu;
c) competențele și deprinderile pe care le-a dobândit stagiarul, modul de îndeplinire a
atribuțiilor corespunzătoare postului ocupat și clauzelor contractului de stagiu;
d) conduita și gradul de împlicare a stagiarului pe perioada stagiului;
e) concluzii privind desfășurarea perioadei de stagiu;
f) alte mențiuni.
✓ Pe baza referatului de evaluare întocmit de către comisia de evaluare, angajatorul
eliberează un certificat/o adeverință de finalizare a stagiului.
Finalizarea stagiului:
✓ Referatul comisiei de evaluare pentru perioada de stagiu se aduce la cunoștința
stagiarului la data completării sale de către comisia de evaluare;
✓ Promovarea evaluării se finalizează cu un certificat semnat de angajator. In acest
caz, perioada de stagiu constituie vechime în specialitate;
✓ Nepromovarea evaluării se finalizează cu eliberarea unei adeverințe prin care se
recunoaște finalizarea stagiului. În această situație, stagiarul poate contesta referatul de
evaluare la reprezentantul legal al angajatorului, cel mai târziu în ziua lucratoare următoare
datei luării la cunoștință.
- angajatorul este obligat sa soluționeze contestația cel mai târziu în ultima zi a
stagiului;
- după primirea răspunsului la contestație, stagiarul se poate adresa instanței
judecătoresti competente în materia conflictelor de muncă, în termen de 30 de zile de la primirea
răspunsului la contestație.
✓ În termen de 5 zile de la finalizarea stagiului, angajatorul are obligația de a elibera
stagiarului certificatul/adeverința de finalizare a stagiului;
✓ Certificatul/adeverința sunt vizate de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială își are sediul angajatorul.
Încetarea contractului de stagiu:
✓ Contractul de stagiu poate înceta:
• de drept75;
• prin acordul părților, la data convenită de acestea;
• prin vointa unilaterală a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ
prevăzute de lege.

75
În doctrină, s-a afirmat că încetarea contractului de stagiu poate avea loc și de drept, cu excepția cazurilor
reglementate de art.56 lit. c,i,j (Ștefănescu, I., T., op, cit.., 2017, p.300) respectiv la data îndeplinirii cumulative a
condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de
pensionare în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de
vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali în
cazul salariaților cu vârsta între 15 și 16 ani; la data expirării termenului contractului individual de muncă; într-o
altă opinie, la care achiesăm, se susține însă că, contractul de stagiu poate înceta de drept în situațiile regementate
de art.56 lit.cși j mai puțin în situația de la litera i respectiv ca urmare a retragerii acordului părinților sau al
reprezentanților legali în cazul salariatului cu vârsta curpinsă între 15-16 ani, deoarece stagiul este reglementat
pentru absolvenții de învățământ superior, care prin ipoteză au depășit vârsta de 16 ani (Athanasiu, Al., Vlăsceanu,
A.,M., op.cit., p.52);
 ✓ In situația în care contractul de stagiu încetează din motive neimputabile stagiarului,
acesta poate să continue efectuarea perioadei de stagiu, dacă, în termen de 60 de zile, se
încadrează la alt angajator și încheie cu acesta un contract de stagiu pentru perioada rămasă
neefectuată.
Finanțarea stagiului:
✓ Angajatorii care încheie un contract de stagiu primesc lunar, la cerere, din bugetul
asigurărilor pentru somaj, pe perioada derulării contractului de stagiu pentru acel stagiar, o
suma egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru
șomaj și stimulării ocupării forței de muncă în vigoare, în limita fondurilor alocate cu
aceasta destinație. Angajatorii care beneficiază de această sumă sunt obligați să mențină
raporturile de muncă ale stagiarilor pe perioada contractului de stagiu încheiat. In situația în
care contractul individual de munca încetează la inițiativa angajatorului, anterior datei
prevăzute în contractul de stagiu, acesta este obligat să restituie agenției pentru ocuparea forței
de muncă judetene, respectiv a municipiului București, sumele încasate de la bugetul
asigurărilor pentru somaj pentru respectivul stagiar, plus dobanda de referință a Băncii
Naționale a României, în vigoare la data încetării raportului de muncă.
✓ Angajatorii nu pot primi dublă finanțare pentru aceeași persoană;
✓ Suma menționată nu se acordă pe perioada în care raporturile de muncă sunt
suspendate, conform legii;
✓ Suma lunară se acordă angajatorilor proporțional cu timpul efectiv lucrat de stagiar;
✓ In situația în care, după încetarea contractului de stagiu, la inițiativa angajatorului,
încetează și contractul individual de muncă, angajatorul nu mai poate beneficia pentru același
post de o altă măsură de stimulare a ocupării forței de muncă prevăzută de lege;
✓ Suma menționată nu se acordă angajatorilor instituții și autorități publice.

2.11. Examenul medical

„Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă în cadrul căruia persoana fizică se
obligă să desfășoare o anumită activitate în folosul celeilalte părți, implică aptitudinea de a
munci în sens biologic, sau cu alte cuvinte capacitatea de muncă”.76
În lipsa unui certificat medical care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea
acelei munci, încheierea contractului este nulă absolut.
Hotărârea Guvernului nr.355/2007 reprezintă actul normativ special care reglementează
competența și procedura de eliberare a certificatului medical.
Prevederile art. 27 alin.4 din Codul muncii, care stipulează expres că solicitarea, la
angajare, a testelor de graviditate este interzisă se află în deplină consonanță cu cele ale art.10
din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.
În cazul personalului din sănătate, alimentație publică, educație, etc., examenul medical
este mai complex, presupunând și teste medicale specifice, pornind de la specificul pe care-l
reprezintă munca în diverse colectivități.
În scopul de a asigura securitatea în muncă a salariaților, dispozițiile art.28 din Codul
muncii prevăd obligativitatea examenului medical atât la angajare cât și ulterior, pe parcursul
executării contractului individual de muncă, în situațiile expres prevăzute în text.
Situațiile vizate de text, în care certificatul medical este obligatoriu pot fi grupate
astfel77:
✓ la reînceperea activității (art.28, lit.a);
✓ la schimbarea locului de muncă sau a activității, dacă se schimbă condițiile de muncă
(art.28, lit.b, d);
✓ la începutul activității (misiunii) (art.28, lit.c, d);
76
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, pp.42-43;
77
Idem, p.43;
 ✓ periodic (art.28, lit. e, f, g).

2.12. Verificarea aptitudinilor personale şi profesionale ale persoanei care urmează

să se încadreze în muncă

A. Modalităţi de verificare a aptitudinilor

Potrivit prevederilor art.29 alin.1 din Codul muncii, “contractul individual de muncă se
încheie după verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea”.
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea (examen, concurs, interviu, etc.)
pot fi stabilite prin:
✓ contractul colectiv de muncă de muncă aplicabil;
✓ statutul de personal;
✓ regulamentul intern, etc.
Astfel, modalităţile de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei
care solicită angajarea, rămân la latitudine angajatorului, care le poate stabili în regulamentul
intern sau, prin negociere cu salariaţii, în cuprinsul contractului individual de muncă.
Articolul 30 alin.1 din Codul muncii prevede însă că, încadrarea salariaţilor la instituţiile
şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare, se face numai prin concurs sau examen, după
caz.
De la regula menţionată există însă o excepţie, prevăzută de art.74 alin.1 şi 2 din Codul
muncii, când angajarea sau mai degrabă reangajarea se face fără examen, concurs sau perioadă
de probă. Este cazul salariaţilor concediaţi colectiv şi reîncadraţi cu prioritate pe postul
reînființat în aceeași activitate într-o perioadă de 45 de zile de la concedierea lor.
Aliniatele 3 şi 4 ale articolului 29 din Codul muncii prevăd limitele informaţiilor cerute
de angajator cu privire la cel care urmează să se angajeze, şi anume:
✓ informaţiile respective trebuie să privească capacitatea acelei persoane de a ocupa
postul, precum şi aptitudinile sale profesionale;
✓ de la foştii angajatori, informaţiile se vor referi numai la activităţile îndeplinite şi durata
angajării, ele putând fi cerute numai după ce cel în cauză a fost înştiinţat despre aceasta.

B. Concursul şi examenul
Aşa cum am menţionat anterior, dispoziţiile Codului muncii stabilesc expres că,
„încadrarea salariaţilor la instituţiile sau autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face
numai prin concurs sau examen, după caz”. Este vorba de concurs atunci când se înscriu mai
mulţi candidaţi pe un post vacant iar de examen, atunci când pe un astfel de post se înscrie un
singur candidat.
Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului sau examenului se
stabilesc prin Regulament, aprobat prin Hotărâre a Guvernului. Se impune a preciza aici faptul
că până în prezent nu s-a elaborat regulamentul prevăzut la alin.4 al art.3078. Totuşi există o
serie de acte normative, inclusiv statute profesionale, care prevăd concursul ca modalitate de
verificare prealabilă a aptitudinilor personale şi profesionale ale celui care solicită angajarea,
cum ar fi de exemplu: Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (art.57); Legea
nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor (art.12); Legea nr. 153/2017 privind
salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice79, Regulamenul de organizare şi

78
Până la modificarea Codului muncii prin Lega nr. 40/2011, procedura de organizare şi desfăşurare a concursului
la unităţile bugetare a fost stabilită prin anexa 12 la Hotărârea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea
personalului din unităţile bugetare, publicată în Monitorul Oficial nr. 135 din 25 iunie 1993;
79
Legea nr. 153/2017 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, publicată în Monitorul
Oficial al României, nr. 492 din 28 iunie 2017;
desfăşurare a concursului de admitere în magistratură, aprobat prin Hotărârea Consiliului
Superior al Magistraturii nr. 152/200680, etc.

C. Perioada de probă
Art.31 din Codul muncii reglementează perioada de probă „ca modalitate de verificare
a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie după caz”81.
Ca regulă generală, perioada de probă „este facultativă sau subsidiară concursului sau
examenului, ea nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie
prevăzută expres în contract (art.17 alin.3 lit.n coroborat cu art. 17 alin.4 din Cod)”82. Ea nu
este anterioară încheierii acestui contract, ci se suprapune cu prima perioadă de executare a
contractului respectiv.
Este însă obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea
persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă (art.31 alin.2), în cazul acestor
persoane fiind exclus examenul sau concursul.
Ca regulă, legea prevede o durată maximă a perioadei de probă, respectiv:
✓ cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de excuţie;
✓ cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
✓ maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.
Durata efectivă a perioadei de probă se va stabili însă de către angajator, cu acordul
salariatului.
Potrivit dispoziţiilor art.85 din Codul muncii, în cazul contractelor individuale de muncă
pe durată determinată, durata perioadei de probă nu poate depăşi:
✓ 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
✓ 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi
6 luni;
✓ 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
✓ 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Se poate constata astfel o diferenţiere pe care legiutorul o realizează între contractele
individuale de muncă încheiate de durată nedeterminată şi cele încheiate pe durată determinată,
în ceea ce priveşte perioada de probă. Dacă în primul caz această perioadă se calculează pe zile
calendaristice, în cel de-al doilea se calculează pe zile lucrătoare. Ne raliem opiniei doctrinare
care consideră întemeiat că, pentru egalitate de tratament şi pentru a da posibilitatea unui calcul
riguros al perioadei de probă, s-ar impune de lege ferenda, ca în toate cazurile acesta să fie
stabilită pe zile lucrătoare şi nu calendaristice, deoarece salariatul este verificat profesional, la
locul de muncă, în perioada de probă, numai în zilele lucrătoare nu şi în cele calendaristice83.
Pentru a preveni abuzurile, Codul muncii stabileşte câteva reguli de utilizare a perioadei
de probă.
O primă regulă costă în aceea că angajatorul trebuie să informeze salariatul anterior
încheierii sau modificării contractului cu privire la perioada de probă (art.17 alin.3 lit.n). Însă,
chiar dacă angajatorul nu informează persoana selectată în vederea angajării ori salariatul cu
privire la perioada de probă, el nu este decăzut din dreptul de a verifica aptitudinile acelei
80
Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 152/2006 publicată în Monitorul Oficial al României,
ParteaI, nr. 230 din 14 martie 2006, modificat uterior;
81
Belu, C., Consideraţii asupra reglementării perioadei de probă în noul Cod al muncii, în Revista română de
dreptul muncii, nr. 2/2004, pp. 27-31;
82
Beligrădeanu, Ş., Ştefănescu, I., T., Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în Dreptul, nr. 8/2003,
p.25;
83
Ţiclea, Al., Încetarea contractului individual de muncă la sfârşitul perioadei de probă, în Revista română de
dreptul muncii, nr. 7/2010, p.112;
persoane prin acestă modalitate. Deci, cu sau fără informarea anterioară a persoanei respective,
angajatorul poate solicita perioada de probă84.
O a doua regulă este cea instituită de dispoziţiile art.32 alin.1 din Codul muncii care
prevede expres că, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită
decât o singură perioadă de probă.
Prin excepţie însă, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în
care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează a presta
activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase (art.32 alin.2).
A treia regulă aplicabilă instituţiei analizate exprimă ideea că perioada în care se pot
face angajări succesive pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Menirea acestei dispoziţii legale este aceea de a preveni abuzurile angajatorului
referitoare la utilizarea excesivă a perioadei de probă, termenul de 12 luni fiind mai mult decât
suficient pentru a verifica practic aptitudinile şi cunoştinţele profesionale ale salariaţilor
angajaţi sub această condiţie85.
Articolul 31 alin.4 din Cod prevede că „pe durata perioadei de probă salariaţii se bucură
de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul individual
de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă”. Ca o
consecinţă, perioada de probă constituie vechime în muncă. De altfel, salariatul desfăşoară
activitate în temeiul unui contract individual de muncă, valabil din punct de vedere legal și în
principiu pe durată nedeterminată.
Articolul 31 alin.3 stipulează expres că “pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,
contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa
oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia”.
Perioada de probă reprezintă „o clauză de dezicere (de denunţare, de desistare) a
contractului individual de muncă”86.
Deci, oricând, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul poate înceta
printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi obligatorie acordarea
preavizului, stablitit prin dispoziţiile art. 75 din Codul muncii, respectiv a art.81 alin.4 din
acelaşi Cod)
S-a introdus astfel „o cale de simplificare a încetării contractului individual de muncă
suspus perioadei de probă, avantajoasă pe principiul simetriei actelor juridice ambelor părţi”87.
Simetria juridică a impus soluția ca nu numai angajatorul ci și salariatul să se poată prevala de
existența clauzei de dezicere. Asttfel, angajatorul va verifica pregătirea și aptitudinile
salariatului iar acesta din urmă va constata dacă îi sunt convenabile condițiile oferite de
angajator.
La expirarea perioadei de probă contractul nu încetează însă de drept, ci este necesară
manifestarea de voinţă expresă a uneia dintre părţi88.
În doctrină s-a exprimat opinia potrivit căreia, cel puţin teoretic notificarea scrisă a
angajatorului de încetare a contractului se aseamănă cu o concediere, iar cea a salariatului cu o
demisie, ambele însă mult simpificate deoarece nu se impune emiterea unei decizii de
concediere, conform dispoziţiilor art.62 alin.2 din Codul muncii şi nici existenţa unui preaviz

84
Ştefănescu, I., T., Principalele aspecte teoretice..... (I), în Revista română de dreptul muncii, nr.3/2011, p.4;
85
Ţiclea, Al., op.cit., 2012, p.423;
86
În acest sens a se vedea Ghimpu, S., Termenul de încercare în contractul de muncă, în Justiţia Nouă, nr.1/1961,
pp.47-51 Ștefănescu, I.T., 2017, p.315; în doctrină ( Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit.,
2007, p.156) s-a exprimat şi opinia potrivit căreia perioada de probă are totuşi natura juridică a condiţiei, o condiţie
rezolutorie, în sensul că, în măsura în care salariatul nu corespunde profesional postului raportul de muncă
încetează;
87
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.48
88
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.
5250/R/2009, în Revista română de dreptul muncii, nr. 8/2009, p.176;
din partea salariatului pe durata căruia contractul continuă să-şi producă efecte, aşa cum prevede
art.81 alin.4,5 din acelaşi act normativ89.
Oricare dintre părţi poate însă să sesizeze instanţa de judecată dacă dezicerea s-a realizat
cu încălcarea legii, cum ar fi de exemplu nu s-a respectat forma scisă a comunicării, condiţie
ad validitatem, ori notificarea a intervenit după expirarea perioadei de probă, sau a fost săvârşit
un abuz de drept, etc.

89
Ţiclea, Al., op.cit., 2011, p.372.; s-a exprimat însă şi opinia contrară în Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L.,
Cazan, O., op.cit., 2007, vol.I, pp.161-162;