+

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1.Reglementarea contractului individual de munca

Repere istorice

C.I.M. a fost reglementat initial de art.1470 pct.1 Cod Civil, alaturi de contractul de
antrepriza si cel de transport, ca una din felurile de locatiune a lucrarilor si anume: “aceea prin
care persoanele se obliga a pune lucrurile lor in serviciul altora”, fiind reglementat distinct
pentru prima data de Legea contractelor de munca din anul 1929.
Ulterior, a facut obiect de reglementare atat pentru Codul Muncii din 1950, cel din 1972
cat si pentru Codul Muncii din 1 martie 2003 (Legea nr.53 completa3/2003 – M.Of
nr.72/05.02.2003 in prezent modificata si completata ). In prezent Codul Muncii a fost modificat
si completat in 2011 cu aplicabilitate din 01.05.2011.
Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul in care se
efectueaza controlul aplicarii reglementarilor in domeniul raporturilor de munca, precum si
juridictia muncii.
Art. 10 din Codul Muncii prevede : C.I.M este contractul in temeiul caruia o persoana
fizica, denumita salariat se obliga sa prestaze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,
persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu.
Conform art.37 din Legea contractelor de munca din 1929, CIM era: “conventiunea prin
care una dintre parti, denumita salariat, se obliga sa presteze munca sau serviciile sale pentru
un timp determinat sau pentru o lucrare determinata, unei parti denumita patron, care la randul
sau se obliga sa remunereze pe cel dintai”.
Art.12 din Codul Muncii din 1920 definea CIM drept intelegerea scrisa, potrivit careia o
parte, angajatul, se obliga sa presteze munca unei alte parti, a celuia care angajeaza, in
schimbul unei remuneratii.
La randul sau, art.64 din Codul Muncii din 1972 prevedea: “CIM se incheie in scris si va
cuprinde obligatia persoanei incadrate in munca de a-si indeplini sarcinile ce-i revin, cu
respectarea ordinii si disciplinei, a legilor, indatorirea unitatii de a asigura conditii
corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a o remunera in raport cu munca
prestata si de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum si alte clauze stabilite de parti.”
Avand in vedere toate definitiile date se considera de catre literatura de specialitate ca
urmatoarea definitie ar fi cea mai completa:
“CIM este acea conventie in temeiul careia o persoana fizica, denumita salariat, se
obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica,
care la randul sau se obliga sa plateasca remuneratia denumita salariu si sa asigure conditii
adecvate desfasurarii activitatii, mentinerii securitatii si sanatatii in munca.”
Atentie la termenii utilizati de catre noul Cod al Muncii: nu se mai vorbeste de angajator
si angajat ci de angajator si salariat.
Titularii unui C.I.M sunt considerati ca fiind salariati si ca atare sunt protejati de Dreptul
Muncii.
Orice contract sau conventie presupune un acord de vointe, drepturi si obligatii.

2. Elementele CIM

CIM se caracterizeaza pr urmatoarele elemente:

2a. Prestarea muncii – obligatie ce revine salariatului.

1
 Munca poate fi fizica (muncitori, muncitori manuali), intelectuala (medici, ingineri) sau
artistica (actori). Nu poate fi vorba decat de o munca sau activitate licita sau morala (art.15
Codul Muncii).
Acest prim element nu este insa suficient pentru definirea CIM deoarece si cel care exercita
profesii libere (avocatii, notarii, farmacistii) lucreaza in beneficiul altor persoane, important fiind
insa cine suporta riscurile sau sarcina activitatii.
2b. Salariul – CIM este un contract cu titlu oneros si de aceea plata salariului constituie
un element necesar .
Dar remuneratia nu poate duce tot timpul la concluzia existentei unui CIM si, dupa caz, a
unui contract de administrare sau de mandat comercial deoarece si acestea comporta
prestarea unei munci si plata ei.
2c. Subordonarea – relatia de subordonare intre cele doua parti ale contractului este
atat juridica , manifestata prin puterea angajatorului de a da ordine si directive salariatului, de a
controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de disciplina muncii, cat si
economica, prin plata succesiva a salariului.
Libertatea muncii este garantata de Constitutia Romaniei si, ca atare, dreptul la munca
nu poate fi ingradit ( art. 3 Codul Muncii ).
Notiunea de libertate a muncii, se retine ca orice persoana este libera in alegerea locului
de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii care urmeaza sa o presteze.
Deasemenea se interzice munca fortata. Nu constituie munca fortata, munca sau
activitatea impusa de autoritatile publice :
- in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
- pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
- in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramase definitiva, in conditiile
legii;
- in caz de forta majora;
2d. Elementul temporar – CIM presupune desfasurarea unor activitati pe o anumita
durata de timp determinata sau nedeteminata, in care el este in fiinta.
Munca este prestata succesiv in cadrul unui program de lucru.

3. Trasaturi caracteristice CIM

Trasaturile caracteristice ale C.I.M. definesc specificitatea naturii sale juridice. Retinem ca
un C.I.M are urmatoarele caracteristici:
-un act juridic – adica o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de
drepturi si obligatii reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul raportului de munca; este
deci un act juridic guvernat de principiul libertatii de vointa;
-bilateral – adica nu poate avea decat doua parti: salariatul si angajatorul;
-sinalagmatic – adica partile se obliga reciproc una fata de cealalta (art.943 Cod Civil),
dupa cum urmeaza: salariatul se obliga sa presteze o anumita munca, iar angajatorul se
obliga sa plateasca acesta munca;
-oneros si comutativ – deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul
aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii find
cunoscute de la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment
incert;
-consensual – deoarece se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, manifestarea lor
de vointa, neinsotita de nici un fel de forma fiind suficienta pentru formarea valabila a
contractului. Art. 16 din Codul Muncii prevede ca obligatorie forma scrisa, dar aceasta nu
confera C.I.M un caracter solemn, forma scrisa fiind ceruta ad probationem si nu ad
validitatem.

2
 -intuitu personae – fiind exclusa reprezentarea si transmiterea pentru cauza de
moarte.Caracterul personal se refera nu numai la persoana angajata ci si la angajator.
Are un caracter personal fiind incheiat in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor
salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimtamant care duce la
anulabilitatea contractului;
-cu executare succesiva – adica prestatiile reciproce si corelative pe care le presupune
contractul sunt posibil de realizat numai in timp, nu dintr-o data.
-un contract numit deoarece este reglementat amanuntit de normele dreptului muncii.
C.I.M nu poate fi incheiat sub conditie suspensiva ( nu poate fi afectat de un eveniment viitor
si incert) si nici sub conditie rezolutorie( desfintarea obligatiei la un eveniment viitor si
necert).
Obligatia asumata este de mijloace si nu de rezultat, cel angajat obligandu-se la a presta
munca si nu de a da un produs final.
C.I.M se subordoneaza legii. El se incheie, se executa si inceteaza in conformitate cu legea.

4. CIM si alte contracte

a. CIM si contractul colectiv de munca – ambele reprezinta conventii de munca, partile

fiind patronii si salariatii. In cazul CCM aceste parti sunt “colective” si nu individuale.
Exceptie fac contractele incheiate la nivelul unitatilor unde atat CCM cat si CIM au
obligatoriu ca una dintre parti angajatorul. Cealalta parte, insa, in cadrul CCM o reprezinta
ansambul salariatilor prin sindicat sau reprezentantii acestora.
Sub aspectul obligatiilor, CCM pe toata durata sa de existenta, este aplicabil si opozabil
nu numai salariatiilor care erau in serviciul unitatii la data incheierii lui, ci si celor angajatii
ulterior, deci tuturor salariatiilor.
C.I.M concretizeaza, in masura necesara, drepturile si obligatiile partilor prevazute nu
numai de lege, dar si de contractul colectiv. El nu poate sa prevada clauze contrare , fie
contractului colectiv, fie legii.
Aplicare prevederilor legale privind raportul juridic de munca, ale contractului colectiv,
este posibila numai prin incheierea valabila si executarea C.I.M, acesta constituind cel mai
important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social- economice prevazute in
Constitutie.

b. CIM si contractul de performanta – acest tip de contract este prevazut in cadrul

agentilor economici (regii autonome, societati si companii nationale si societati comerciale la
care statul sau o unitate administrativ – teritoriala este actionar majoritar) ca anexa la CIM.
CP est un acord de vointa incheiat intre agentul economic printr-un reprezentant al
acestuia desemnat de A.G.A. sau de C.A sau de conducatorul agentului economic care are ca
obiect indeplinirea obiectivelor si criteriilor de performanta aprobate prin bugetul de venituri de
cheltuieli, in schimbul drepturilor salariale stabilite prin CIM.
Un specific al C.P priveste salarizarea conducatorilor agentiilor economicii si anume
drepturile salariale nu se negociaza, ci se stabilesc unilateral de catre conducatorii ministerelor,
Autoritatii pentru Privatizarea si Administratia participantiilor.

c. CIM si contractul de voluntariat – CV este acea conventie cu titlu gratuit incheiat

intre o persoana fizica denumita voluntar si o persoana juridica numita beneficiarul
voluntariatului, in temeiul careia prima se obliga fata de cea de a doua sa presteze o activitate
de interes public fara a obtine o contrapestatie materiala.
Intre CIM si CV exista o serie de asemanari, astfel:

3
 - salariatul, ca si voluntarul, desfasoara o activitate profesionala in favoarea unui
beneficiar;
- in executarea ambelor contracte prestatorii se subordoneaza beneficiarului si sunt
obligate sa indeplineasca saricinile primite;
- munca se realizeaza in cadrul unui program de lucru;
- ambele contracte au un caracter intuitu personae si deci obligatiile contractului nu se pot
realiza prin reprezentare.
In acelasi timp, exista si deosebiri esentiale, fiecare dintre ele avand o natura juridica
distincta:
- CIM este oneros, iar CV este cu titlu gratuit;
- voluntarul nu beneficiaza de celelalte drepturi cuvenite salariatului: vechime in munca,
drepturi de asigurari sociale etc;
- obiectul CV este de interes public, iar obiectul CIM il reprezinta realizarea unei munci
pentru angajator.
Voluntariatul este o activitate de interes public.

d. CIM si contractul de mediere – reglementat de Legea nr.156/2000 – privind

protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate, modificata si completata.
CM se incheie intre agentul de ocupare cu cetateanul roman care urmeaza sa
presteze munca in strainatate subsecvent contractului incheiat intre agentul de ocupare
acreditat si angajatorul, persoana fizica sau juridica straina, care cuprinde oferta ferma de locuri
de munca si anterior CIM incheiat intre cetateanul roman si angajatorul strain.
Agentii de ocupare a fortei de munca pot desfasura activitate de mediere a angajarii
cetatenilor romani in strainatate daca indeplinec urmatoarele conditii:
-dispun de spatiu necesar si de dotariile necesare pentru buna desfasurare a
activitatii;
-au incadrat in munca personal cu experienta in domeniul fortei de munca;
-au organizata o baza de date care sa cuprinda ofertele si solicitariile de locuri de
munca in strainatate;ificatia
-au incheiat cu persoane juridice, persoane fizice si organizatii patronale din
strainatate contracte care contin oferte ferme de locuri de munca
-sunt inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca unde isi au sediu;

5. Categorii de contracte

Contractul individual de munca

Anterior inceperii activitatii contractul individual de munca se inregistreaza in

registrul general de evidenta salariatiilor, care se transmite inspectoratului teritorial de
munca.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii,sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca.
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in
munca.
Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul dupa caz va fi informata cu privire
la cel putin urmatoarele elemente :
1. identitatea partilor
2. locul de munca sau lipsa unui loc de munca fix
3. sediul sau dupa caz domiciliul angajatorului

4
 4. functia sau ocupatia, precum si fisa postului cu specificarea atributiilor postului.
5. riscurile specifice postului
6. data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele.
7. in cazul unui contract de munca pe perioada determinata sau a unui contract de
munca temporara, durata acestora.
8. durata concediului de odihna.
9. conditiile de acordare a preavizului.
10. salariul de baza si alte elemente constitutive ale veniturilor precum si
periodicitatea platii salariului.
11. durata muncii exprimata in ore/zi.
12. durata periodei de proba
Orice modificare a uneia din elementele prev.mai sus in timpul executarii contractului
impune incheierea unui act aditional la contract, intru-un termen de 20 de zile lucratoare
de la aparitia modificarii cu exceptia in care modificarea a fost prevazuta expres de lege.

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA NEDETERMINATA

Legea nr.53/2003 cuprinde regula potrivit careia CIM se incheie pe durata

nederminata (art.12 al.1) si doar ca exceptie se poate incheia pe durata determinata, in
conditiile expres prevazute de lege (art.12 al.2).
Durata nedeterminata a CIM nu afecteaza interesele salariatului ci, dimpotriva,
constituie o masura de protectie pentru el, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in
munca. De asemenea, nu afecteaza nici interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai
buna planificare si organizare a muncii, o modelare si perfectionare a calificarii personalului.
Perioada de proba in cazul acestui tip de contract este de :
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
- maxim 30 de zile calendaristice la incadrarea persoanelor cu handicap; in acest caz
verificarea aptitudinilor profesionale se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de
proba;
- cel mult 6 luni pentru absolventii institutiilor de invatamant la debutul lor in profesie se
considera perioada de stagiu.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta
exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa orcarei din parti fara a fi necesara
motivarea acesteia.

II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETEMINATA

Conform art.12 al.2 din Codul Muncii, CIM pe durata determinata se poate incheia
numai in anumite conditii.
In acest sens, art. 83 din acelasi act normativ enumera cazurile in care este permisa
durata determinata a contractului:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia
situatiei in care acel salariat participa la greva – cu toate ca si contractul participantilor la
greva se suspenda, acestia nu pot fi inlocuiti pe durata incetarii activitatii, avandu-se in
vedere faptul ca in temeiul acelorasi reglementari, greva reprezinta incetarea voluntara a
lucrului, iar participarea la greva este libera (art.285). Daca ar exista posibilitatea legala
a inlocuirii salariatilor grevisti atunci greva ar fi lipsita de orice eficacitate;
b) cresterea sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;

5
 c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d”) angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani
de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
e) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe toata durata mandatului;
f) angajarea pensionarilor care in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
g) alte cazuri prevazute expres in legi speciale sau pentru desfasurarea unor lucrari,
proiecte sau programe;
Potrivit art.82 al.2 din Codul Muncii, CIM pe durata deteminata se poate incheia
numai in forma scrisa cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca
pe perioada determinata, dar numai inauntrul termenului de 36 de luni.
Durata maxima a acestui tip de contract este de 36 de luni.
Contractele pe durata deteminata incheiate in temen de 3 luni de la incetarea unui
contract pe durata deteminata anterior sunt considerate contracte successive si nu pot avea o
durata mai mare de 12 luni fiecare.
Salariatul poate fi supus unei perioade de proba care nu poate depasi:
- 5 zile lucratoare daca durata contractului este mai mica de 3 luni;
- 15 zile lucratoare daca durata contractului este cuprinsa intre 3 si 6 luni;
- 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;
- 45 de zile in cazul in care salariatiilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului de munca mai mare de 6 luni ;
Angajatorii sunt obligaţi sa informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de munca
pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi sa le asigure accesul la aceste locuri de munca în
condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de munca pe perioada
nedeterminată. Aceasta informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului;o copie a
anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

III. CONTRACTUL DE MUNCA TEMPORARA

Reglementat prin H.G.R. nr.938/2004 (M.Of nr.589/2004) este tot un contract pe

duratata determinata, numai ca angajatorul este un agent de munca temporara, iar salariatul
temporar presteaza munca pentru un tert denumit utilizator in vederea indeplinirii unor sarcini
precise cu caracter temporar.
Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de catre Ministerul
Muncii, Familiei si Protectiei Sociale care incheie contracte de munca temporara cu salariati
temporari, pentru ai pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de
contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia.
Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a
incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din
urma.
Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent
de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar
sub supravegherea si conducerea celui din urma.
Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea
careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitia agentului de munca temporara.

6
Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salaritul temporar este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia,
pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24
de luni.
Durata misiuni de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la
durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei periode de 36 de luni.
Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente :
1. durata misiunii.
2. caracteristicele specifice postului in special calificarea necesara.
3. conditiile concrete de munca
4. echipamentele individuale de protectie si de munca utilizate de catre salariatul temporar.
5. orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar
6. valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si
remuneratia la care are dreptul salariatul
7. conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un
agent de munca temporara.
Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre
agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca pe
durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla
la dispozitia agentului de munca temporara.
Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara in care vor fi
precizate toate elementele.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste de catre agentul de
munca temporara prin negociere si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
Utilizatorul este persoana caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat
temporar pentru indepliniriea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
Agentul de munca temporara care concediaza un salariat inainte de termenul
prevazut in contractul de munca temporara pentru alte motive decat cele disciplinare are
obligatia de a respecta reglementarile privind incetarea contractului individual de munca pentru
motive care nu tin de persoana salariatului( art. 100).
Agentul de munca temporara este acela care retine si vireaza toate contributiile si
impozitele datorate de salariatul temporar statului.
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru
realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu
poate fi mai mare de :
-2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru
o perioada mai mica sau egala cu o luna;
-5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru
o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
- 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni.
- 20 zile lucratoare in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada mai mare 6 luni.
- 30 zile lucratoare in cazul salariatiilor incadrati in functii de conducere pentru o
durata a contractul de munca temporara mai mare 6 luni.

7
 IV. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Salariatul cu fracţiune de norma este salariatul al cărui număr de ore normale de

lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de
lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeaşi unitate, care
are acelaşi tip de contract individual de munca, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu
cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp parţial, avându-se în vedere
şi alte considerente, cum ar fi vechimea în munca şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci
când nu exista un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din
contractul colectiv de munca aplicabil sau in lipsa acestuia reglementarile legale in domeniu.
Acest tip de contract cu timp partial poate avea o durata determinata sau
nedeterminata, incheierea acestuia fiind obligatorie in forma scrisa (art.104 al.2 Codul Muncii),
trebuind sa contina in mod expres cateva elemente impuse de lege:
- durata muncii si repartizarea programului de lucru;
- conditile in care se poate modifica programul de lucru;
- interdictia expresa de a se efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta
majora.
Drepturile salariale ale salariatului cu CIM cu timp patial se acorda proportional cu
timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Art.107 prevede obligativitatea angajatorului ca, in masura in care este posibil, sa ia
in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu timp partial la
timp normal, fie invers in cazul in care exista o astfel de oportunitate.

V. CONTRACTUL CU MUNCA LA DOMICILIU

Potrivit art.108 din Codul Muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei
salariati care indeplinesc la domiciliul lor atributiile spectifice functiei pe care o detin.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute de lege si
de CCM aplicabil salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului, avand in aceasi
masura si obligatiile acestora, mai putin locul de munca si programul de lucru.
Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu.
Acest tip de contract se incheie numai in forma scrisa, trebuind sa cuprinda pe langa
elementele obligatorii ale unui CIM urmatoarele specificatii:
- precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
- programul de lucru in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea
salariatului;
- modalitatea concreta de realizare a controlului;
- obligatia anagajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului a
materilor prime si a materialelor si a produselor finite pe care acesta le realizeaza.
Acest tip de contract poate fi incheiat pe durata determinata sau nedeterminata, cu
program normal sau partial de lucru.

VI. CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA

Reglementat de catre Legea nr.279/2005 (M.Of nr.907/2005) este un contract

individual de munca de tip particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita ucenic se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca

8
pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator care se obliga sa-
i asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale.
Contractul se incheie in mod obligatoriu in forma scrisa, in limba romana.
- calificarea, respectiv competentele pe care urmeaza sa o dobandesasca ucenicul;
- numele maistrului de ucenicie si calificarea acestuia;
- locul desfasurarii activitatii;
- repartizarea programului de pregatire practica;
- durata necesara obtinerii calificarii sau competentelor.
- avantajele in natura acordate ucenicului.
Ucenic poate fi orice persoana fizica cu varsta cuprinsa intre( 15 ani numai cu
acordul scris al parintilor sau reprezentantului legal pentru activitatii potrivite cu dezvoltarea
fizica, aptitudinile si cunostintelor sale)16 si nu mai mult de 25 de ani care nu detine o calificare
pentru ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca.
Se pot incadra in munca in calitate de ucenic si urmatoarele categorii:
- cetatenii straini, precum si apatrizii care au obtinut permis de munca in romania.
- cetatenii statelor membre ale Uniunii Europene.
Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare in executarea ucenicii la locul de
munca.
Durata contractului de munca poate fi cuprinsa intre 6 luni si 3 ani, cu posibilitatea
stabilirii unei perioade de proba care nu poate depasi 30 de zile lucratoare.
Formarea profesionala prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregatirea teoretica
si pregatire practica. Timpul necesar pregatirii teoretice este inclusa in programul normal de
munca.
Programul normal de munca pentru persoanele incadrate in baza unui contract de
ucenicie la locul de munca este de maxim 8 ore pe zi, in regim de 5 zile pe saptamana, iar
salariul este cel putin egal cu salariul minim brut pe tara.
Angajatorul are obligatia sa asigure ucenicului care are domiciliul stabilit in alta
localitate, fara posibilitati de naveta
Statutul de ucenic confera acestuia toate drepturile si obligatiile prevazute de
legislatia muncii.
Ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru nivelurile 1, 2 si 3 de calificare,
pregatirea teoretica desfasurandu-se la un furnizor de formare profesionala autorizat, iar
pregatirea practica se desfasoara la locuri de munca care sa permita dobandirea tuturor
competentelor prevazute de standardul ocupational.
Evaluarea finala a pregatirii teoretice si practice a uncenicului este organizata de
catre angajator, in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare.

6. Conditii la incheiarea CIM

Pentru incheierea legala si valabila a unui C.I.M trebuie intrunite mai multe conditii.
Unele dintre acestea sunt comune incheierii unui contract: capacitatea,obiectul,consimtamantul
si cauza altele specific dreptului muncii in acest sens se pot enumera conditii precum existenta
postului, pregatirea profesionala, vechimea, sustinerea unui examen, concursul.
Nerespectarea uneia din conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a C.I.M
atrage nulitatea acestuia.Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte
pentru viitor, aceasta nu poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de
lege.

9
 Capacitatea juridica a angajatorului

Angajatorul, indiferent de forma si specificul sau, pentru a fi parte intr-un CIM trebuie
sa dispuna de capacitate juridica. Problema capacitatii juridice se pune diferit , dupa cum este
vorba de persoana juridica sau persoana fizica:
a) capacitatea juridica a angajatorului persoana juridica
Potrivit art.14 al.2 din Codul Muncii “persoana juridica poate incheia CIM, in calitate
de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
Exista o gama larga de angajatori – persoane juridice si anume: societati comerciale,
regii autonome, companii si societati nationale, institutii publice, unitati bugetare, asociatii si
fundatii, organizatii cooperatiste.
Dat fiind faptul ca persoana juridica nu poate avea naturalmente o vointa a sa
proprie, distincta de cele care compun colectivul, legiuitorul a adoptat solutia reprezentarii
persoanei juridice de catre organele sale de conducere (ex. regia autonoma – consiliul de
administratie din care face parte directorul, companiile nationale – presedintele consiliului de
administratie etc), deci actele juridice prin care societatea dobandeste drepturi si isi asuma
obligatii se incheie de catre administratorii carora li s-a conferit puterea de reprezentare a ei.
b) capacitatea juridica a angajatorului persoana fizica
1) persoana fizica autorizata sau asociatia familiala – guveranata de Legea nr.300/2004
opereaza interdictia angajarii de personal cu CIM doar pentru “desfasurarea activitatilor
autorizate”, iar nu si la alte categorii de activitati.
2) persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator ,
din momentul dobindirii capacitatii de exercitiu.

Capacitatea juridica a salariatului

Incheierea contractului individual de munca presupune existenta ambelor laturi ale

capacitatii juridice: cea de folosinta si cea de exercitiu.
Capacitatea juridica este considerata o notiune identica cu cea de calitate de subiect
de drepturi. Capacitatea juridica in dreptul muncii incepe la varsta legala pentru a incheia un
CIM, atat in privinta dreptului la munca, cat si in privinta exercitiului acestui drept.
Persoana fizica dobandeste capacitatea deplina de a incheia un CIM la implinirea
varstei de 16 ani. Se prezuma ca la aceasta varsta omul are maturitatea fizica si psihica
suficient de dezvoltata pentru a intra intr-un raport de munca, maturitate fizica ce-i permite sa
munceasca, sa-si angajeze forta de munca in schimbul unui salariu, iar cea psihica ce-i
ingaduie sa-si conduca singur viata juridica, sa incheie un CIM, sa-si asume drepturile si
obligatiile pe care acest contract le impune.
Codul Muncii dispune ca: “minorii sub 15 ani nu poti fi angajati ca si salariati”.
Varsta de 15 ani reprezinta acea varsta la care persoana dobandeste capacitate
juridica restransa de a se incadra in munca; ea este un prag minim sub care nu se poate
cobora; pana la varsta de 15 ani persoana se afla in incapacitate generala si totala de incheia
un CIM, interzicandu-se categoric munca copiilor.
Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activitatii cu incalcarea regimului de munca al minorilor
constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 3luni la 2 ani conf.art. 265 din
Legea 53/2003 modificata si completata.
Incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani legea recunoaste persoanei o
capacitate biologica de munca partiala, ceea ce determina recunoasterea capacitatii restranse
de a se incadra in munca.

10
 Incadrarea in munca a tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul expres al
parintilor sau a reprezentatilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltatea fizica, psihica sau
cunostiintele sale, daca astfel nu-i sunt pereclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea
profesionala.
Pentru a-si da acordul, parintii trebuie sa analizeze conditiile in care munca va fi
prestata, felul ei, precum si daca incadrarea este in interesul dezvoltarii ulterioare a tanarului.
Incuviintarea trebuie data de ambii parinti pentru ca masurile privind persoana minorului se iau
de catre ambii parinti, de comun acord prealabil incheierii CIM sau concomitent cu aceasta
incheiere. De asemenea, este necesar sa fie speciala, adica sa se refere la un anumit CIM, si
expresa adica sa aiba o forma neechivoca, clara si precisa.
La incheierea CIM se face mentiune despre aceasta incuviintare, iar parintii sau
tutorii minorului vor semna si ei contractul alaturi de copil.
Lipsa acordului poate atrage nulitatea absoluta dar remediabila a CIM incheiat de
minorul cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
Acordul poate fi retras daca dezvoltarea minorului este pereclitata, caz in care CIM
inceteaza de de drept potrivit art.56 lit.j din Codul Muncii.
Nu pot incheia CIM minorii in varsta de pana la 15 ani si nici persoanele puse sub
interdictie din cauza alienatiei sau debilitatii mintale intrucat acestea nu dispun de capacitatea
de exercitiu si le lipseste discernamantul; in plus copiii de pana la 15 ani nu au nici capacitate
biologica de munca.

Incompatibilitati

Sunt acele limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice, reglementata in mod expres
si restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau al apararii unor interese generale ale
societatii. Incompatibilitatile nu se prezuma, nu pot fi deduse prin analogie si nici nu pot fi
extinse, ele fiind reglemetate in mod expres de lege, operand numai in cazurile, in conditiile si
in perioadele prevazute in cuprinsul ei.
Pentru anumiti functii sau ocupatii, avand in vedere specificul si dificultatile acestora,
se prevede o varsta mai ridicata de 15 (16) ani sau chiar o varsta maxima la angajare:
- ghizi in turism, muncitori portuari – minim 18 ani;
- personal silvic – minim 20 de ani;
- administratorul/directorul unor societati de jocuri de noroc – minim 23 de ani;
- profesor de legislatie rutiera, instructor auto – minim 25 de ani etc;
O a doua masura se refera la incompatibiliti ca masura de protectie a femeilor si
tinerilor. Astfel, in conformitate cu prevederile art.13 al.5 din Codul Muncii, incadrarea in locuri
de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face numai dupa implinirea varstei de
18 ani.
In temeiul art.128 din Codul Muncii tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu au
voie sa presteze munca de noapte, iar femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi
obligate sa presteze munca de noapte.
Nu pot fi incadrate ca gestionar persoanele condamnate, inclusiv cele aflate in cursul
urmaririi penale ori al judecatii si nereabilitate de drept ori de instanta de judecata, pentru
oricare din infractiunile prevazute de legea penala.
Nu poate fi numit magistrat, procuror, judecator cel care antecedente penale sau care
nu are o reputatie nestirbita.
Referitor la cetatenii straini, capacitatea acestora de a incheia CIM este supusa, in
principiu, unui regim de egalitate cu cetatenii romani, iar referitor la activitatea desfasurata de
catre functionarii publici legile speciale stabilesc alte incompatibilitiati si pentru acestia.

11
 Examenul medical

Conform art.27 din Codul Muncii “o persoana poate fi angajata in munca numai in
baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei
munci”.
Periodic, dupa angajare, examenul medical este obligatoriu in cazul celor care
lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali si ai celor care desfasoara activitati
cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, in
colectivitatile de copii, in unitatile sanitare.
Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de munca.
Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa.
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
1. la reinceperea activitatii pentru o perioada de intrerupere mai mare de 6 luni
pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi.
2. in cazul detasarii sau treceri in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se
schimba conditiile de munca.
3. la inceperea misiunii in cazul salariatiilor incadrati cu contract de munca
temporara.
4. in cazul ucenicilor practicantilor, elevilor si studentilor in situatia in care urmeaza
sa fi instruiti pe meserii sau profesii, sau in situatia schimbarii meseriei pe
parcursul instruirii.
5. periodic in cazul expunerii la factori nocivi.
6. periodic in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor
boli si care lucreaza in sectorul alimentar.
7. periodic in cazul celor care lucreaza in unitatile fara factori de risc, prin examene
medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate.

Consimtamantul partilor

Fiind un act juridic bilateral si consensual, CIM se inchei prin acordul partilor, prin
consimtamantul acestora.
Prin consimtamant se intelege acea conditie esentiala, de fond si generala a actului
juridic civil care consta in hotararea de a incheia un act juridic, manifestata in exterior.
Pentru a fi valabil consimtamantul trebuie sa intruneasca urmatoarele conditii:
- sa provina de la o persoana cu discernamant;
- sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice;
- sa fie exteriorizat;
- sa nu fie alterat de vreun viciu de consimtamant (eroarea, dolul, sau violenta).

Obiectul si cauza CIM

Art.942 Cod Civil prevede ca “obiectul conventilor este acela la care partile sau
numai una dintre ele se obliga”.
Pentru validitatea unui CIM este necesar ca obiectul sa fie determinat, licit si moral
(sa fie in concoordanta cu legea si morala).
Obiectul contractului se determina si se realizeaza printr-un ansamblu de elemente,
de drepturi si obligatii care formeaza continutul contractului, al raportului juridic pe care acesta il
genereaza.

12
 Cauza sau scopul reprezinta acel element al CIM care consta in obiectivul urmarit la
incheierea unui asemenea CIM. Prestarea muncii de catre salariat reprezinta scopul urmarit de
catre angajator prin incheierea contractului, deci cauza acestuia, dupa cum primirea salariului
este scopul determinant al incheierii CIM pentru salariat.

Repartizarea in munca

Incheirea CIM este consecinta unei repartizari in munca – act administrativ individual
– emis de organele abilitate in acest sens, A.J.O.F.M.
Mai multe acte normative prevad repartizarea: Legea nr.76/2002 – privind sistemul
asigurarilor pentru somaj.

Conditiile de studii si vechime in munca

Pentru incadrarea si promovarea intr-o functie sau post este necesara indeplinirea
unor conditii de studii (de pregatire in cazul muncitorilor).
Sunt situatii in care legea prevede in mod obligatoriu pentru incadrarea in anumite
functii un anumit nivel al studiilor (ex: ghid de turism – absolvire curs de specialitate, gestionar –
scoala generala sau scoala echivalenta etc).
Pentru incadrarea in anumite functii sau posturi se cere, uneori, o anumita vechime in
munca, mai precis in specialitatea pe care o presupun aceste functii sau posturi.
Vechimea in specialitate constituie perioada de timp in care o persoana a lucrat in
activitati corespunzatoare funtiei (meseriei) in care urmeaza sa fie incadrata sau promovata (ex:
vechime in magistratura, in specialitatea bancara etc).

Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale

si personale ale celui care solicita angajarea

Codul Muncii ( art.29) prevede faptul ca incadrarea in munca se face pe baza

verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si personale a salariatului. Modalitatile in care
urmeaza sa se realizeze verificarea prealabila sunt stabilite in regulamentul intern sau
contractul colectiv de munca aplicabil sau in statutul de personal si consta in examen, concurs
sau interviu.
In cazul institutiilor sau autoritatilor publice si la alte unitati bugetare este obligatorie
incadrarea prin concurs sau examen dupa o procedura prev. de art. 30 din Codul Muncii.
Pentru personalul anumitor categorii de unitatii bugetare, conditiile privind incadrarea si
promovarea in munca sunt prevazute de acte normative speciale ( de ex. cazul magistratiilor,
farmacistilor, medicilor etc.)
Codul muncii da posibilitatea angajatorului de a cere informatii cu privire la persoana
care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la
durata angajari si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Concursul sau examenul constituie modalitatea principala de verificare a aptitudinilor
profesionale si personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public cat si in sectorul privat.

13
 Perioada de proba

Art.31 din Codul Muncii reglementeaza perioada de proba, ca modalitate de verificare

a cunostiintelor si aptitudinilor salariatului, facultative sau obligatorii dupa caz.
Perioada de proba este utila ambelor parti ale contractului astfel: angajatorului – va
putea aprecia mai bine competenta si aptitudinile salariatului la locul de munca, iar salariatului
– va constata daca ii convine munca incredintata.
Perioada de proba este diferita in cazul CIM pe durata nedeterminata (art.31) si in
cazul CIM pe durata determinata (art.83). Durata efectiva se stabileste de catre angajator.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se
poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de
executie si cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Pentru a asigura o mai mare flexibilitate in planul relatiilor de munca pe durata sau la
sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, exclusiv printr-o
notificare scrisa, fara preaviz la initiativa oricarei din parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
Perioada de proba nu se prezuma si nici nu constituie un act unilateral al
angajatorului ci trebuie prev. in mod expres in contract.
Neinformarea salariatului anterior incheieri sau modificarii contractului individual de
munca cu privire la perioada de proba duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

Perioada de preaviz

Conf. Prev art. 75 din Codul Muncii, in cazul desfacerii contractului de munca pentru
unul din motivele prevazute de Codul Muncii in art. 61 lit. c ( inaptitudine fizica si psihica ) si d
( necorespundere profesionala ) , precum si art. 65 si 66( concediere pentru motive ce nu tin de
persoana salariatului ) unitatea este obligata sa acorde un preaviz ce nu poate sa fie mai mic
de 20 de zile lucratoare.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Pe durata preavizului , salariatul
isi indeplineste obligatiile de serviciu.

Drepturi legate de sanatatea si securitatea in munca

Una din institutiile fundamentale ale Dreptului Muncii o constituie sanatatea si

securitatea in munca. Scopul sau fundamental este apararea vietii, integritatii corporale si
sanatatii salariatiilor si a altor persoane participante la procesul muncii. Salariatii au dreptul la
masuri de protectie sociala.
Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor si a altor
participantii la procesul de munca in toate sectoarele de activitate publice si private.

Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca

Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intra femei si barbati .

O serie de practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex sunt interzise a fi utilizate
de angajator, in legatura cu relatiile de munca si se refera la :
- anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatiilor
pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat.
- incheierea,suspendarea,modificarea sau incetarea raportului juritic de munca.
- stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului

14
 - stabilirea remuneratiei.
- beneficiile altele decat cele de natura salariala.
- evaluarea performantelor individuale.
- promovarea profesionala.
- aplicarea masurilor disciplinare.
- orice alte conditii de prestare a muncii.

Clauze specifice

1. Clauza de neconcurenta- poate fi negociata si cuprinsa in contractul individual de

munca la incheierea acestuia sau pe parcursul executarii acestuia.
Clauza de neconcurenta isi produce efecte numai daca in cuprinsul contractului
individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului in
cazul incetarii contractului individual de munca, coantumul indemnizatiei de neconcurenta
lunare , perioada in care isi produce efecte clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se
interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala
competitie cu angajatorul.
Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala,
se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau incazul in care
durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare cuvenite pe perioada contractului.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a
exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
Nerespectarea clauzei de neconcurenta atrage posibilitatea obligarii salariatului la
restituirea indemnizatiei si dupa caz la plata unor daune interese corespunzatoare prejudiciului
pe care la produs.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maxim 2 ani de la
data incetarii contractului individual de munca.
2. Clauza de mobilitate- este clauza prin care se permite angajatorului sa dispuna o
activitate ce nu presupune loc stabil de munca, aceasta activitate fiind de esenta felului muncii.
Salariatul poate beneficia de prestatii financiare sau in natura aferente executarii activitatii in
conditii de mobilitate.
3. Clauza de confidentialitate - este clauza prin care partile convin ca pe toata
durata contractului si pana la incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au
luat la conostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne,
contractele colective de munca . Nerespectarea clauzei de confidentialitate poate fi temeiul
obligarii partii in cauza la plata de daune - interese.
4. Clauza cu privire la formarea profesionala – codul muncii interzice salariatului
initierea incetarii contractului individual de munca inainte de expirarea timpului prevazut in actul
aditional, in care trebuie sa presteze munca in folosul angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea sa profesionala. Salariatul nu este tinut cu forta la acelasi loc de munca
, dar, daca nu-si respecta angajamentul luat prin actul aditional sau prin contractul de munca ,
poate fi obligat sa restituie angajatorului cheltuielile suportate de acesta, proportional cu
perioada nelucrata.

15
 7. Continutul CIM

1. Partea legala si partea conventionala

Partea legala – este acea parte care se refera la drepturile si obligatiile cuprinse in
Codul Muncii si in alte acte normative care reglementeaza raporturile de munca.
Partea conventionala – reprezinta acea parte a contractului lasata la liberul acord de
vointa al partilor dar cu respectarea normelor legale, a CCM si a ordinii publice.
Din punctul efectiv al continutului, CIM contine clauze generale care se regasesc in
orice contract si clauze specifice caracteristice unui anumit tip de contract.
Stipularea in contract a unor clauze contrare dispozitiilor legale constituie
contraventie si se sanctioneaza cu amenda.
2. Felul muncii

Trebuie sa fie prevazut in contract, iar criteriul principal pentru determinarea felului
muncii il reprezinta profesia, functia sau meseria, completate cu mentionarea pregatirii sau
calificarii profesionale. Functia sau meseria se stabileste in conformitate cu Clasificarea
Ocupatiilor din Romania, fiind obligatorie si notarea codului acesteia format din 6 cifre.

3. Locul muncii

Locul muncii poate fi determinat sau concret, daca se precizeaza unde lucreaza
efectiv, iar in lipsa unui loc de munca fix salariatul are posiblitatea sa munceasca in mai multe
locuri, partile putand recurge la clauza de mobilitate prevazuta de art.25 din Codul Muncii.
4. Salariul

Legislatia a instituit obligativitatea respectarii si acordarii salariului minim brut pe

economie asa cum este prevazut prin hotarare a guvernului, in cazul negarantarii in plata a
acestuia putand fi aplicata amenda contraventionala.

5. Concediul de odihna

Minimul stabilit de catre Codul Muncii este de 20 de zile lucratoare, putand fi

acordate pentru anumite categorii de salariati (minori, persoane cu handicap) un concediu
suplimentar de 3 zile lucratoare.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite
stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in concediul de odihna anual.
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an . Efectuarea concediului in anul urmator este
permisa in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de
munca aplicabil. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai
in cazul incetarii contractului individual de munca.

- Dreptul la concediu de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaţilor si nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
- conform prevederilor Codului Muncii, durata minima a concediului de odihna anual este
de 20 de zile lucrătoare, iar salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau

16
 vătămătoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap şi ţinerii în varsta de pana la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihna suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare
- conform prevederilor CCMUNN pe anii 2007 – 2010, concediul de odihna este:
o minimum 21 de zile lucrătoare.
o salariaţii care au varsta sub 18 ani au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un
concediu plătit de 24 de zile lucrătoare;
o salariaţii nou-angajaţi, pentru primul an de activitate înscris în cartea de munca,
au dreptul la un concediu de odihna plătit cu o durata minima de 20 de zile
lucrătoare.
o salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna
suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariaţii nevăzători, cu o durata de 6 zile.
o salariaţii care isi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite beneficiază de
concedii de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.
- (2) Durata efectivă a concediului de odihna anual se stabileşte prin contractul colectiv
de munca aplicabil, este prevăzută în contractul individual de munca şi se acorda
proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
- (3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna
anual.
- REGULA: Concediul de odihna se efectuează în fiecare an.
- EXCEPTIA: efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile
expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de munca
aplicabil.
- Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfârşitul anului următor, tuturor
salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la
care aveau dreptul.
- COMPENSARE IN BANI: Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este
permisă numai în cazul încetării contractului individual de munca.
- PROGRAMAREA CONCEDIILOR:
o Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programari colective
sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea
salariatului, pentru programarile individuale.
o Programarea se face pana la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
o Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai
mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
o Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după
caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care
nu poate fi mai mare de 3 luni.
o În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este
obligat sa stabilească programarea astfel încât fiecare salariat sa efectueze într-
un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neintrerupt.
- INDEMNIZATIA DE CONCEDIU:
- Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu, care nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevăzute în contractul
individual de munca.

17
- Indemnizaţia de concediu de odihna reprezintă media zilnica a drepturilor salariale
prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicata cu numărul de zile de concediu.
- Indemnizaţia de concediu de odihna se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
- INTRERUPEREA CONCEDIULUI: la cererea angajatului: pentru motive obiective si la
solicitarea angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna în caz de forta
majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca
(in acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale
familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de munca, precum şi eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihna)
- Zile pentru evenimente familiale deosebite:
- a) Codul Muncii: salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata
concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite
sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul
intern.
- b) CCMUNN pe anii 2007 – 2010: căsătoria salariatului - 5 zile; căsătoria unui copil - 2
zile; naşterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultura; decesul
soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile; decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;
donatorii de sânge - conform legii; la schimbarea locului de munca în cadrul aceleiaşi
unităţi, cu mutarea domiciliului în alta localitate - 5 zile.

o Timpul de munca si timpul de odihna

- Timpul de munca Reprezinta durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care este
obligatorie prestarea muncii in cadrul CIM sau timpul pe care salariatul il foloseste pentru
indeplinirea sarcinilor de munca (art.111).
o Timpul de munca se poate imparti in trei categorii:
- timp de munca avand o durata normala – 8 ore/zi si 40 ore/saptamana,
- timp de munca redus – sub durata normala in cazul CIM cu timp partial
- 6 ore/zi pentru minori
- sub 8 ore/zi pentru anumite categorii de salariati (ex: medicii – 7 ore/zi) si pentru cei care
lucreaza in conditii deosebite vatamatoare, grele sau periculoase.
o In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate , se poate opta si pentru o
repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a
timpului de munca
- Durata maxima legala a timpului de munca neputand depasi 48 de ore/saptamana,
inclusive orele suplimentare.
- Durata timpului de munca ce include si orele suplimentare,poate fi prelungita peste 48
de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de
referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
- Pentru anumite sectoare de activitate se poate opta si pentru perioade de referinta mai
mari de 4 luni dar sa nu depaseasca 6 luni.
- La stabilirea perioadelor de referinta nu se iau in considerare durata concediilor de
odihna si situatiile in care contractul individual de munca a fost suspendat.

- Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24

de ore conf. prev. art. 115 alin. 2.

18
- Condica prezenta/pontaj - ART. 119 Angajatorul are obligaţia de a tine evidenta
orelor de munca prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii
aceasta evidenta ori de câte ori este solicitat.

o Munca suplimentara este munca prestata in afara duratei normale a timpului de

munca saptamanal. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul
salariatului, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturari.
o Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de
zile dupa efectuarea acesteia, iar in perioada reducerii activitatii are posibilitatea
compensarii orelor suplimentare in urmatoarele 12 luni.
- In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in luna urmatoare
munca suplimentara va fi platita prin adaugarea unui spor la salar ce nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de baza.
o Tinerii sub 18 ani nu pot efectua ore suplimentare.
- Sanctiuni contraventionale - ART. 260 (1) Constituie contravenţie şi se
sancţionează astfel următoarele fapte:
- nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amenda de la 1.500 lei la
3.000 lei

o Munca de noapte ART. 125

- (1)Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
- (2)Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
- a)salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de
lucru;
- b)salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul
său lunar de lucru.
- (3)Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie
de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
- (4)Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se
desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul
oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de
prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel superior.
- (5)În situaţia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste
durata de 8 ore.
- (6)Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
- Compensare Art. 126
- Salariaţii de noapte beneficiază:
- a)fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru
zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la
scăderea salariului de bază;
- b)fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă
timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
- Art. 128
- (1)Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

19
 - (2)Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă
de noapte

- Obligatie instiintare – ART 125 (3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca
de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.
- Examen medical - Art. 127
(1)Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. 125
alin. (2) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii
şi, după aceea, periodic.
(2)Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se
stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei
şi protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii.
(3)Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate
recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru
care sunt apţi.
- Sanctiuni contraventionale - ART. 260 (1) Constituie contravenţie şi se
sancţionează astfel următoarele fapte: k) încălcarea prevederilor legale referitoare la
munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea

operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu
intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de
munca se exprima , in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce
se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de
atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in
vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre
angajator cu consultarea sindicatului sau cu consultarea reprezentantilor salariatiilor. In cazul
unui dezacord cu privire la normele de munca, partile vor apela la arbitrajul unui tert ales de
comun acord.

Timpul de odihna

Pauza de masa – in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai
mare de 6 ore. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin
30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si
jumatate.
Timpul de odihna intre doua zile de munca – interval de cel putin 12 ore;
Repausul saptamanal – art.137 – se acorda in doua zile libere consecutive, de
regula sambata si duminica.
Sarbatori legale – art.139 din Codul Muncii, prevede zilele de sarbatori legale in
care nu se lucreaza: 1si2 ianuarie, 24 ianuarie Ziua Unirii Principatelor Romane, Vinerea mare,
prima si a doua zi de Pasti, 1 mai, prima si a doua zi de Rusalii , 1 iunie, 15 august – Adormirea
Maicii Domnului, 30 noiembrie, Sf. Apostol Andrei, 1 decembrie, prima si a doua zi de Craciun,
două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Concediul de odinhna anual – minim 20 de zile lucratoare;
Concediile pentru formarea profesionala – art.154 – 157 din Codul Muncii;
Concediile fara salar pentru motive personale – art.153 din Codul Muncii;

20
 Zile libere pentru evenimente familiale deosebite – se stabilesc prin regulamentul
intern sau CCM sau lege speciala.

9. Suspendarea CIM

Suspendarea CIM este in realitate o suspendare a principalelor sale efecte –

prestarea muncii si plata acesteia.
Neindeplinirea temporara a executarii prestatiilor de catre salariat poate fi generata
de cele mai diferite cauze, unele rezidand din vointa partilor, altele actionand independent, fiind
exterioare vointei lor.
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii
muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Exista mai multe cazuri de suspendare a CIM si anume:
a) suspendarea de drept – intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari care fac
cu neputiinta prestarea muncii – art.50 din Codul Muncii
 art.50 lit.a – concediu de maternitate;
 art.50 lit.b – concediu pentru incapacitate temporara de munca;
 art.50 lit.c – carantina;
 art.50 lit.e - exercitatea unei functii elective, pe toata durata mandatului;
 art.50 lit.f – indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
 art.50 lit.g – forta majora;
 art.50 lit.h – arestarea preventiva;
 art. 50 lit. h’- expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei.
 art.50 lit.i – alte cazuri expres prevazute de lege.

b) din initiativa salariatului – art.51 din Codul Muncii

 art.51 lit.a – concediu pentru cresterea copilulul pana la 2 ani si 3 ani copilul cu
handicap;
 art.51 lit.b – concediu pentru cresterea copilului pana la 7 ani si 18 ani copilul cu
handicap incurabil;
 art.51 lit.c – concediul paternal;
 art.51 lit.d – concediu pentru formare profesionala;
 art.51 lit.e – exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale,
pe toata durata mandatului;
 art.51 lit.f – participarea la greva;
 art.51 lit.q – concediu de acomodare.
 art.51 al.2 – absente nemotivate.

c) din initiativa angajatorului – art.52 din Codul Muncii

 art.52 lit.a – -;
 art.52 lit.b – in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala sau salariatul
a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta ;
 art.52 lit.c – in cazul intreruperii temporare a activitatii fara incetarea raportului de
munca, pentru motive economice, structurale sau similare
 art.52 lit.c1 - în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de
procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune,
dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea

21
 contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la
domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă
 art.52 lit.d – pe durata detasarii.
 Art. 50 lit. e – pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor,
autorizatiilor sau atestatelor necesare pentru exercitarea profesiei.
d) prin acordul partilor – art.54 din Codul Muncii
 concedii fara plata pentru studii;
 concedii fara plata pentru interese personale.

10. Incetarea CIM

Incetarea CIM este deteminata de principiul legalitatii, modalitatile si cazurile in care

poate interveni, motivele, conditiile, procedura, efectele si controlul incetarii, precum si
raspunderile partilor sunt reglementate pe larg de catre Codul Muncii.
Cazurile de incetare a CIM:
a) de drept – art.56 Codul Muncii
 art.56 lit.a – decesul salariatului, sau angajatorului persoana fizica, precum in
cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica;
 art.56 lit.b – la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a
mortii sau punerii sub interdictie a salariatului sau angajatorului persoana fizica;
 art.56 lit.c – la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru
salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual
de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condiţiilor de
vârsta standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65
de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de
vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei
medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;
 art.56 lit.d – ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin
hotărâre judecătorească definitivă;
 art.56 lit.e – ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
 art.56 lit.f – ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
 art.56 lit.g – de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente
a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
 art.56 lit.h – ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
 art.56 lit.i – la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat
pe durată determinată;
 art.56 lit.j – retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani;
b) ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea – art.55 lit.b;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile
prevazute de lege art. 55 lit. c.

22
 Concedierea

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa

angajatorului.
Este interzisa concedierea salariatiilor pe criterii de : sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, handicap, pentru exercitarea in conditiile legi a dreptului la greva si a drepturilor
sindicale.
Concedierea nu poate fi dispusa :
- pe durata incapacitatii temporare de munca.
- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei.
- pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la
cunostinta despre acest fapt anterior emiterii deciziei.
- pe durata concediului de maternitate, a concediului de crestere a copilului in varsta de
pana la 2 ani si a concediului pentru cresterea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani.
- pe durata exercitarii unei functii exigibile intru-un organism sindical.
- pe durata executarii concediului de odihna.

 concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului – art.61

 art.61 lit.a – in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri
repertate de la regulile de disciplina a muncii – fara preaviz, obligatoriu cercetare
disciplinara prelabila;
 art.61 lit.b – in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai
mare de 30 de zile – fara preaviz;
 art.61 lit.c – în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
 art.61 lit.d – necorespundere profesionala – obligatoriu evaluare prealabila;

 concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului:

 individuala – art.65 al.1 – preaviz;
 colectiva – art.68; in cazul concedierilor collective se va respecta procedura.

Demisia

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare
scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa indeplinire
termenului de preaviz.
Angajatorului este obligat sa inregistreze demisia da dreptul salariatului, dovada prin
orice mijloc de proba.

11. Nulitatea C.I.M

Nulitatea relativa si nulitatea absoluta

23
 Nulitatea contractului individual de munca este determinata de o cauza anterioara
sau concomitenta incheierii acestuia, spre deosebire de incetarea contractului de munca,
determinata de situatii intervenite pe parcursul executarii contractului respactiv.
Nulitatea in dreptul muncii nu retroactiveaza, contractul de munca fiind un contract cu
prestatii succesive. Constatarea nulitatii unei clauze a contractului individual de munca nu
determina, in principiu, decat inlaturarea acesteia, avand deci ca efect nulitatea partiala, iar
nu cea a intregului contract.
Constatarea nulitatii si stabilirea porivit legii, a efectelor acesteia se poate face prin
acordul partilor. Fie angajatorul, fie salariatul pot ridica celeilalte parti problema nulitatii care
se va comunica in scris. In situatia dezacordului intre partile contractului de munca, nulitatea
ca si in dreptul civil este judiciara.
Constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe
perioada in care contractul este activ. Nulitatea e determinata de existenta viciilor de
consimtamant ( eroare, dol, violenta) are caracter relativ si este remediabila.
Sunt remediabile si o serie de nulitatii absolute ale contractului individual de munca :
- indeplinirea ulterioara a varstei minime pentru angajare.
- indeplinirea ulterioara a conditiilor de studii
- infintarea ulterioara a postului care nu a existat la angajare sau deblocarea celui
existent.
- manifestarea ulterioara a consimtamantului la incheierea contractului de munca
de catre cel inputernicit de lege in acest scop.
- obtinerea ulterioara a reabilitarii.
Efectele nulitatii : Codul muncii nu reglementeaza in detaliu efectele nulitatii,
referindu-se numai la remunerarea muncii prestate in temeiul unui contract nul ( persoana
care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la
remunerarea acestuia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de servicu.

12. Raspunderea Juridica

Legislatia muncii obliga salariatii la respectarea ordinii si disciplinei la locul de munca.

Prin incheierea contractului de munca salariatul urmeaza sa se supuna disciplinei impuse
de locul sau de munca, fiind stabilita astfel o subordonare specifica intre angajat si
angajatorul sau. Actele normative care reglementeaza in prezent aceasta institutie pot fi
clasificate in :
- izvoare comune 
- izvoare specifice
Raspunderea disciplinara presupune intrunirea cumulativa a urmatoarelor cerinte :
- existenta unor abateri de la obligatiile de serviciu ale salariatului, inclusiv incalcarea
normelor de comportare.
- fapta salariatului sa fie savarsita cu vinovatie
- prin fapta sa salariatul sa fi adus atingere ordinii necesare bunei desfasurari a activitatii
in unitate.
Persoanei vinovate de savarsirea unei abateri disciplinare i se aplica o pedeapsa
aceasta avand un caracter precumpanitor moral sau material dupa caz, in functie de
gravitatea abaterii savarsite. Nature juridica a raspunderii disciplinare este contractuala.
Elementele constitutive ale abaterii disciplinare :
- obiectul abaterii

24
 - latura obiectiva
- subiectul abaterii
- latura subiectiva
Sanctiunile disciplinare sunt :
- avertismentul scris
- retrogadarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pe o perioada ce nu poate depasi 60 de zile.
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 % ( a indemnizatiei de
conducere)
- desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Sanctiunile disciplinare se radiaza in termen de 12 luni de la data la care a fost aplicata
sanctiunea cu conditia sa nu se fin aplicat o noua sanctiune disciplinara.
Sub sanctiunea nulitatii absolute nici o sanctiune nu se poate fi aplica fara efectuarea unei
cercetari diciplinare prealabile.
Raspunderea patrimoniala , salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului
din vina si in legatura cu munca lor. In cazul in care salariatul a incasat de la angajator o
suma nedatorata , el este obligat sa o restituie. Daca salariatul a primit bunuri care nu i se
cuveniau si care nu mai pot fi restituite in natura sau i s-au prestat servicii la care nu era
indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Raspunderea patrimoniala este o
raspundere personala, ea stabilindu-se in sarcina salariatului care este vinovat de
producerea pagubei prin fapta sa proprie.
Raspunderea contraventionala : constituie contraventie si se sanctioneaza cu
amenda faptele prev. la art 260 al. 1 din Codul Muncii. Constatarea contraventiilor si
aplicarea sanctiunilor se face de catre inspectorii de munca.
Raspunderea penala : Sesizarea organelor competente in cazul in care sunt depistate situatii
care atrag raspunderea penala.
Intr-o viziune noua, inexistenta in trecut, Codul Muncii reglementeaza un numar de fapte penale
si, la fel ca si in cazul raspunderii contraventionale, nu se refera in ansamblu la raspunderea
penala.
ART. 264
(1)Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă
penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza
contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în
plată, prevăzut de lege.
(2)Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul
nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul
împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul
relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea
celei de-a doua solicitări.
(3)Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în împiedicarea
sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile prevăzute de lege, în sedii,
incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le foloseşte în realizarea
activităţii lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor
generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă.
ART. 265 Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea
1)Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea
acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani
sau cu amendă.

25
 (2)Primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România,
cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie infracţiune şi se
sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
(3)Dacă munca prestată de persoanele prevăzute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de
natură să le pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6
luni la 3 ani.
(4)În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4),
instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele
pedepse complementare:
a)pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare ori
subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru
o perioadă de până la 5 ani;
b)interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice
pentru o perioadă de până la 5 ani;
c)recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor publice, inclusiv
fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o
perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;
d)închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis
infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii
profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
(5)În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4),
angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a)orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se
presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie
angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b)cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul
le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi
amenzile administrative corespunzătoare;
c)cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal
s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
(6)În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4) de
către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar,
dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie
de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este
angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).
.

26
13. Registrul general de evidenta a salariatilor

Cadrul legal de reglementare este H.G. nr.161/2006, actualizata si abrogata prin HG nr.
905/2017 . Potrivit acestui act normativ, fiecare angajator are obligaţia de a infiinta un registru
general de evidenta a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea
acestora.
Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentante sau alte asemenea unităţi
fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenta încadrării personalului prin
încheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora şi competenta infiintarii
registrului.
Nu au obligaţia de a infiinta registru misiunile diplomatice, oficiile consulare străine cu
sediul în România, precum şi reprezentantele din România ale persoanelor juridice străine
pentru perioadele în care contractele individuale de munca încheiate cu cetăţenii romani se
înregistrează la inspectoratul teritorial de munca.
Registrul se întocmeşte numai în format electronic, se completează în ordinea angajării
şi cuprinde următoarele elemente: elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele,
prenumele, codul numeric personal (CNP); data angajării; funcţia/ocupaţia conform
specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din România (COR) sau altor acte normative; tipul
contractului individual de munca; data şi temeiul încetării contractului individual de munca.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca în format electronic, prin
utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca în format electronic, însoţit de o
adresa de inaintare semnată de angajator.
Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de angajatori la
inspectoratul teritorial de munca, se tine într-o baza de date organizată la nivelul Inspecţiei
Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului în format electronic s-a stabilit prin Ordinul
ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei nr. 20/2006.
Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în forma electronica la inspectoratul
teritorial de munca în a cărui raza teritorială îşi au sediul sau domiciliul.

Dosarul personal al sariatului va cuprinde cel putin urmatoarele:

27
 DOSARUL PERSONAL

- cerere pentru angajare inregistrata in registrul intrari-iesiri;

- curriculum vitae;
- scrisoare de intentie;
- informare angajare;
- contractul individual de munca;
- fisa postului;
- carnetul de munca (declaratie ca nu are carnet de munca sau unde se afla carnetul de
munca);
- declaratie angajare ;
- declaratie suplimentare persoane intretinere ;
- fisa de aptitudini/adeverinta medicala/talon;
- repartitia de la A.J.O.F.M. ;
- cazier ;
- B.I./C.I. ;
- certificat nastere ;
In dosar se pastreaza copii
- certificat casatorie;
certificate pentru conformitate cu
- sentinta divort ;
originalele
- certificat nastere copii ;
- diploma ;
- livret militar – daca e cazul;
- nota de lichidare a datoriilor de la societatea anterioara ;
- actele aditionale/ pt bugetari - decizii;
- eventualele deciziile de sanctionare ;
- dispozitia de incetare a contractului;
- orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarilor din RGES
(copie act identitate, certificate nastere, casatorie, nastere copii, sentinta divort, livret
militar etc).

La solicitatea salariatului angajatorul este obligat sa ii elibereze copii ale dosarului

personal, ale paginii din RGES care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, meserie sau
specialitate.

28
SALARIZAREA

1.REGLEMENTARE JURIDICA - Codul muncii Titlul IV art.159 - 171

-

2. DISPOZITII GENERALE –
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual
de munca si cuprinde :
- salariul de baza
- indemnizatiile
- sporuri la salariul de baza
- adausuri la salariul de baza

Salariul de baza se stabileste prin negocierea colectiva sau individuala intre persoanele
juridice sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentantii acestora.
In raportul de munca intervin doua parti : platitorul venitului si beneficiarul acestuia. Intre cele
doua parti se naste o relatie de dependenta, de subordonare :

- angajatorul- care este orice persoana juridica sau fizica, la care isi desfasoara
activitatea una sau mai multe persoane fizice care presteaza munca in schimbul platii
- salariatul – care este persoana fizica ce isi desfasoara activitatea la un angajator in
baza unei relatii contractuale de munca, in schimbul unei plati.
Pentru ca venitul platit de angajator angajatului sa fie considerat salariu, trebuie sa prezinte
caracteristicile unei activitati dependente, prin care se pot enumera si urmatoarele :
- cele doua parti care intra in relatia de munca (angajator, anagajat) stabilesc de la
inceput ; felul activitatii, timpul de lucru, locul desfasurarii activitatii, plata muncii si alte
drepturi si obligatii ale fiecarei parti, concretizate in incheierea unui contract individual
de munca; anagajatorul va asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice
avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de
munca
- partea care utilizeaza forta de munca – angajatorul – pune la dispozitia celeilalte parti
– salariatul- mijloacele de munca (spatii cu inzestrare corespunzatoare desfasurarii
activitatii, imbracaminte speciala, unelte de munca etc.)
- persoana care activeaza contribuie numai cu forta ei fizica sau cu capacitatea ei
intelectuala (nu si cu capital propriu);
- platitorul de venituri de natura salariala suporta si cheltuielile in interesul serviciului
pentru angajat (indemnizatie de delegare in tara sau in strainatate, alte cheltuieli de
deplasare in interesul serviciului, cum ar fi cele generate de transport si cazare );
- platitorul de venit efectueaza plata indemnizatiei de concediu de odihna, precum si a
prestatiilor de asigurari sociale de sanatate stabilite de legislatia privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate;
- persoana care activeaza lucreaza sub controlul si supravegherea unei alte persoane si
este obligata sa respecte indrumarile acesteia, precum si disciplina muncii si
prevederile cuprinse in contractul de munca.
Negocierea salariului (la angajare sau pe parcursul activitatii ) este, in practica, posibila
numai in sistemul privat pentru ca in sistemul bugetar salariul se stabileste conform unor reguli
specifice, prevazute in legi speciale. (Statutul functionarilor publici, Statutul personalului didactic
etc.)

29
 In sistemul privat, angajatorul este cel care hotaraste care sunt atributiile postului
ocupat si implicit si salariul aferent muncii depuse.
Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea cuantumului acestuia, dar si a tuturor
elementelor care fac parte din ceea ce tot mai frecvent se numeste pachetul salarial (salariul de
baza, avantaje in natura- acordarea unei masini din patrimoniul afacerii, plata unor asigurari
medicale, prime pentru diverse ocazii cum ar fi Craciunul, de Pasti, de 8 martie, de 1 iunie,
ajutoare de nastere, suportarea cheltuielilor de transport la si de la locul de munca la domiciliul
salariatului s.a.)
Persoana care va fi incadrata in munca va dobandi, prin incheierea contractului individual
de munca, calitatea de salariat si va avea drepturile si obligatile prevazute de legislatia muncii,
de contractele colective de munca si de contractul individual de munca.
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul
la un salariu exprimat in bani.
La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, aparteneta nationala, rasa, culoare, etnie,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala.
Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru
asigurarea confidentialitatii.

3.SALARIUL DE BAZA MINIM BRUT PE TARA GARANTAT IN PLATA

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de
munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a
patronatelor.
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub
salariul de baza minim brut oral pe tara.
Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul
de baza minim brut pe tara.Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent
la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin
grija angajatorului.
Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv de munca sau individual de
munca, le asigura hrana, cazare, sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca
prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.

4.PLATA SALARIILOR

Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul
individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern
dupa caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta
modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

30
 Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de
catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.
Nci o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de
lege.
Retinerile cu titlul de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria
salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva si irevocabila.
In cazul pluritatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
- obligatiile de intretinere, conform Codului familiei
- contributii si impozite datorate catre stat
- daune cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite
- acoperirea altor datorii
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

31
 CERERE DE ANGAJARE

CERERE

Subsemnatul (a)_____________________________________ cu domiciliul stabil in

________________ str_________________________nr._____ bl______ ap____sectorul____
judetul __________________, posesor a cartii de identitate seria ____
nr___________ eliberata de ____________ la data de _________________.
Va rog prin prezenta sa-mi aprobati angajarea in cadrul firmei Dvs. pe un post corespunzator
pregatirii, respectiv in functia/profesia de ………………………………………………., incepand cu
data de ……………………
Mentionez ca sunt nascut (a) in localitatea________________________ la data de
_______________ fiul ( fiica ) lui __________________ si al ______________________.
Declar pe propria raspundere ca am / nu am un loc permanent de munca.
Sunt / nu sunt beneficiar al unei pensii de asigurari sociale sau alocatie de sprijin, somaj.
Ma angajez sa respect prevederile contractului individual de munca, sarcinile din fisa postului si
programul de lucru stabilit, precum si prevederile regulamentului intern.

Semnatura _____________________
Data____

32
 DECLARATIE

Subsemnatul(a), (nume/prenume) .................................................................................,

domiciliat in (localitatea) .................................... str. ..................................................... nr........... ,
bloc........... , scara......... , etaj........., ap............, sectorul/judetul ......................................,
posesor(are) al buletinului/cartii de identitate seria ............, nr......................, eliberat
de......................................., la data de................................., avand codul numeric
personal ....................................................................... , numar de
telefon........................................................., declar pe proprie raspundere, cunoscand
prevederile legii cu privire la falsul in declaratii, urmatoarele:
Detin calitatea de pensionar/somer la momentul angajarii
Nu am persoane in intretinere
Am in intretinere urmatoarele persoane:

Calitate Venitul persoanei in

Nume/prenume CNP ( grad rudenie) intretinere

Am fost informat cu privire la clauzele din contractul individual de munca si fisa postului si
am primit un exemplar din acestea.
Nu detin functia de baza la o alta societate.
Detin functia de baza la o alta societate.
Casa de Asigurari de Sanatate unde sunt afiliat/a este: ______________________
(mentionati si judetul/ municipiul)
Am avut un alt angajator in cursul lunii curente.
Declar pe propria raspundere ca am luat la cunostinta prevederile Regulamentului Intern al
societatii.
Am luat la cuonstinta de prevederile Contractului colectiv de munca al societatii si inteleg sa
ma folosesc la negocierea contractului meu individual de munca de clauzele Contractului
Colectiv de Munca (daca este cazul).
Prin prezenta imi dau acordul a lucra ore suplimentare conform art. 114, 115 si urmatoarele
din Legea 53/2003 – Codul muncii.
Declar ca locuiesc la adresa din cartea de identitate.
Nu locuiesc la adresa din cartea de identitate, adresa mea curenta fiind:
Localitate..........................., Str........................, nr ......, Bl....., Sc....., Et....., Ap....., Jud.......
Drept pentru care dau prezenta declaratie si semnez propriu.

Data_______________________ Semnatura ________________

33
 DECLARAŢIE PE PROPRIE RĂSPUNDERE
a persoanelor aflate în întreţinerea contribuabilului

Subsemnatul / Subsemnata …………………………………………….. domiciliat /

domiciliată în localitatea …………………………………… str. …………………….…………….
nr. ……… bl. …… sc. ……… et. ……… ap. ……… sector ……. judeţ ……………….…………
cod numeric personal ………………………………, declar pe proprie răspundere că datele
menţionate mai jos sunt reale, cunoscând că falsul în declaraţii se pedepseşte conform legii
penale.

I. Persoana care contribuie la întreţinerea mea şi pentru care sunt de acord

să beneficieze de majorarea deducerii personale pentru întreţinerea mea, conform prevederilor
Legii nr. 571/2003 – Codul Fiscal, cu modificările şi completările ulterioare:

Nume …………………………….. Prenume ……………………………………….

Cod numeric personal …………………………………..……………………………
Gradul de rudenie ………………………………….…………………………………

II. La data declaraţiei mentionez ca nu detin terenuri agricole si silvice in

suprafata de peste 10.000 m2 in zonele colinare si de ses si de peste 20.000 m2 in zonele
montane, nu obtin venituri din cultivarea si din valorificarea florilor, legumelor si zarzavaturilor in
sere, in solarii special destinate acestor scopuri si/sau in sistem irigat, din cultivarea si din
valorificarea arbustilor, plantelor decorative si ciupercilor, precum si din exploatarea
pepinierelor viticole si pomicole si realizez un venit în sumă de ……………….… lei / lună .
Mă oblig să anunţ de îndată persoana prevăzută la pct. I, în cazul în care vor
interveni schimbări în situaţia venitului realizat.

Data ………………. Semnătura …………………………………….

34
Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

INFORMARE

In conformitate cu prevederile art 17 din Legea 53/2003 (Codul muncii), angajatorul – ….,
reprezentata legal prin ...., in calitate de Administrator, va aducem la cunostinta urmatoarele
aspecte in legatura cu contractul individual de munca care urmeaza a fi incheiat cu societatea
mai sus mentionata :
A. Identitatea firmei/Angajator – persoană juridică ……, cu sediul in sediul societatii din …., str.
…., nr. .. bl. .., Et. .., ap. .., Jud. … înregistrată la registrul comerţului / autorităţile administraţiei
publice din Timis, sub numărul J35/1338/2014, C.U.I. 33215650, telefon ...., reprezentată legal
prin .... in calitate de Administrator,
B. Locul de muncă activitatea se desfăşoară la sediul societatii din …., str. ….., nr…., bl. ….,
Et. …, ap. .., Jud. ….
I. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
II. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă potrivit
Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii, cu modificările şi completările ulterioare.
D. Funcţia/meseria – ….. conform Clasificării Ocupaţiilor din România – …...
E. Data inceperii activitatii …...
G. Perioada contractului perioada …...
Obiectul contractului desfasurarea unor lucrari in folosul angajatorului si obtinerea de catre
salariat a unei remuneratii proportional cu activitatea desfasurata
H.Durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii
(normă întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de –
I. perioada de probă este de 15 zile lucratoare
perioada de preaviz, în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003
- Codului muncii sau contractului colectiv de muncă;
perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 –
Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă; alte clauze -
J. Salariul lunar brut este de ….. lei.
- Alte elemente:
a) Sporul de vechime este cuprins in salariul de baza lunar brut;
b) Indemnizaţii- lei; alte adaosuri -lei;
K. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt .... ale lunii;
L. Durata muncii
1. O normă întregă, durata timpului de lucru fiind in medie de 8 ore/zi,40 ore/săptamână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: inegal repartizat in intervalul
07.00 – 20.00(ore zi/ore noapte); .
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile cuprinse in regulamentul intern/contractul
colectiv de munca.
2. O fracţiune de normă de -ore/zi, - ore /săptamana.
a) Repartizarea prgramului de lucru se face după cum urmează:
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile prevazute de regulamentul
intern/contractul colectiv de munca ;

35
c) Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor
acestora.
M. Indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului -
N. Salariatul/salariata – – …., domiciliat în localitatea Mun. ….., str. …., nr. …, bl. – sc…. ,
ap. .., Jud. …, posesor al actului de identitate C.I. seria … nr. …, eliberata de …, la data de
…, CNP …. am luat la cunostinta si sunt de acord cu clauzele prezentate mai sus.

Angajator …….. Angajat ……

Reprezentant legal …………
Semnatura ......................................................... Semnatura
................................

36
 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Încheiat şi înregistrat sub nr….. /……….. în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor

A. Părţile contractului:

Angajator, persoana juridică, ………. cu sediul în ………., str. ………. nr.……….……….,

judeţul/sectorul ………., cod fiscal ………., telefon………., reprezentată legal prin ………. în
calitate de ……….
si
Salariatul/salariata – dl/dna ………. domiciliat/domiciliată în localitatea ………., str.
………., nr. ……….………., judeţul ………. posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de
identitate/paşaportului seria ………., nr. ………., eliberat/eliberata de ………., la data de
………., CNP 0, autorizaţie de muncă/permis de şedere în scop de muncă seria ………., nr.
………. din data ……….
Am încheiat prezentul contract individual de munca în următoarele condiţii asupra cărora am
convenit:

B. Obiectul contractului: ……….

C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ………. urmând să înceapă activitatea la data
de ……………;
b) determinată, de ………. luni pe perioada cuprinsă între data de ………. şi data de
………. pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de
post.
c)
D. Locul de munca:
1. Activitatea se desfăşoară la (secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc) ………. din
sediul social/punct de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ……….
2. în lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel:
……….
E. Felul muncii:
Funcţia/meseria ………., ………… conform Clasificării ocupaţiilor din Romania
F. Atribuţiile postului:
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fisa postului, anexa la contractul individual de munca *)
F1. Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului
…………

G. Condiţii de muncă:
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestata se desfăşoară în condiţii normale/deosebite speciale de muncă,
potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
cu modificările şi completările ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de …… ore/zi, …… ore/săptămână.
d) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ……….(ore zi / ore
noapte)
e) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern /
contractului colectiv de munca aplicabil.

37
 2. O fracţiune de norma de ……….ore/zi, ……….ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ………. (ore
zi/noapte)
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului
intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
f) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau
înlăturării consecinţelor acestora.
A. Concediul:
Durata concediului anual de odihna este de 0 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii
(normă întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ………..
J. Salariul:
1. Salariul de baza lunar brut este de …. lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ……….
b) indemnizaţii
b1) prestaţii suplimentare în bani ……….
b2) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură
c) alte adaosuri ……….
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu
se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc
cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii.
4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ……….
K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecţie ______________________
b) echipament individual de lucru _________________________
c) materiale igienico-sanitare ____________________________
d) alimentaţie de protecţie ______________________________
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în munca
L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de 0 zile lucrătoare.
b) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 0 zile lucrătoare, conform Legii nr.
53/2003 - Codul muncii sau Contractului colectiv de munca aplicabil.
c) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 0 zile lucrătoare, conform Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca.
d) in cazul în care salariatul urmează sa-si desfăşoare activitatea în străinătate,
informaţiilor prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se
vor regăsi şi în contractul individual de munca.
e) alte clauze
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor:
1. Salariatul are în principal următoarele drepturi:
f) dreptul la acces la formare profesională;
g) dreptul la repaos zilnic şi săptămânal.
h) Dreptul la concediul de odihna anual.
i) Dreptul la egalitate de şanse şi de tratament.
j) Dreptul la securitate şi sănătate în munca.
k) Dreptul la formare profesionala în condiţiile actelor adiţionale.
2. Salariatului ii revin, în principal, următoarele obligaţii:

38
 a) Obligaţia de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce
ii revin conform fisei postului.
b) Obligaţia de a respecta disciplina muncii.
c) Obligaţia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu.
d) Obligaţia de a respecta masurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate.
e) Obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) Sa dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor.
b) Sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
c) Sa constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi
regulamentului intern.
d) Să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului;
4. Angajatorului ii revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) Să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior
începerii activităţii.
1
a ) Sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de
munca, din contractul colectiv de munca aplicabil şi din lege.

b) Sa asigure permanent condiţiile termice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de munca şi condiţiile corespunzătoare de munca.
c) Sa informeze salariatul asupra condiţiilor de munca şi asupra elementelor care
privesc desfășurarea relaţiilor de munca.
d) Sa elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a
solicitantului, respectiv activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii,
salarial, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate.
e) Sa asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal al salariatului.
N. Dispoziţii finale:
Prevederile prezentului contract individual de munca se completează cu dispoziţiile Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii şi ale contractului colectiv de munca aplicabil încheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramuri/National, înregistrat sub nr. la Inspecţia Muncii,
Inspectoratul Teritorial de Munca .
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual
de munca impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu
excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca sa încheiat în doua exemplare, cate unul pentru
fiecare parte.
O. Conflictele în legătura cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea prezentului contract individual de munca sunt soluţionate de instanţa
judecătoreasca competenta material şi teritorial, potrivit legii.

ANGAJATOR,

……….
SALARIAT,
……….
______________________ ______________________

REPREZENTANT LEGAL,

39
……….
______________________

Pe data de ________________ prezentul contract încetează în temeiul art. _______ din

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare în urma îndeplinirii
procedurii legale.

ANGAJATOR,

________________________

40
Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

ACT ADITIONAL Nr....../.......

la contractul individual de munca nr. ......../............

Incheiat azi .......... intre:

Angajator – persoană juridică/fizică S.C. ............ S.R.L., cu sediul/domiciliul in

..........., ...... ............, ......, Jud. Timis, înregistrată la registrul comerţului / autorităţile
administraţiei publice din Timisoara sub numărul J..../..../......, C.U.I. RO....., telefon .......,
reprezentată legal prin Dl. .......... în calitate de ADMINISTRATOR,
si
Salariatul – dl. ......., domiciliat in localitatea Mun............, Str. .........., Nr....., Bl......., Sc.....,
Ap......, Jud. ......, Romania, CNP ...... avand functia de .......,
in conformitate cu prevederile art. 17 alin. (5) coroborat cu art. 41 alin. (1) si (3) din Codul
muncii, partile au convenit prin prezentul Act Aditional asupra urmatoarelor modificari la
contractul individual de munca inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca competent sub
nr. ..../........... ("Contractul de Munca"):

Art. 1. Se modifica si se completeaza lit. C din contractul individual de munca, respectiv -

durata contractului – astfel; din perioada determinata in perioada nedeterminata,
incepand cu data de ...........

Art.2. Restul prevederilor Contractului individual de munca, precum si a celorlalte acte

semnate de catre Parti, isi pastreaza valabilitatea si raman neschimbate.
Prezentul Act Aditional a fost incheiat astazi, ........... in doua exemplare originale, cate unul
pentru fiecare parte.

ANGAJATOR     SALARIAT   

S.C. ................. S.R.L.
Numele: dl. ................................ Numele: ................................

Semnatura: _____________ Semnatura:________________

41
Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

ACT ADITIONAL Nr...../...................

la contractul individual de munca nr. ....../................

Incheiat azi ................... intre:

Angajator – persoană juridică/fizică S.C. .......... S.R.L., cu sediul/domiciliul in ........, ...... ..........
Jud. Timis, înregistrată la registrul comerţului / autorităţile administraţiei publice din .......... sub
numărul J...../......../....., C.U.I. .........., telefon ........, reprezentată legal prin Dl. .......... în calitate
de ADMINISTRATOR,

si

Salariatul – dl. ………, domiciliat în localitatea …….), Nr. …., Jud. …, CNP ………….., avand
functia de …………..

in conformitate cu prevederile art. 17 alin. (5) coroborat cu art. 41 alin. (1) si (3) din Codul
muncii, republicat, partile au convenit prin prezentul Act Aditional asupra urmatoarelor
modificari la contractul individual de munca inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca
competent sub nr. …../……… ("Contractul de Munca"):

Art.1. Se modifica si se completeaza lit. C din contractul individual de munca – durata

contractului – se prelungeste durata determinata a contractului individual de munca, cu 6 luni,
pe perioada cuprinsa intre data de .......... si data de ............, pentru desfasurarea unor lucrari
conform fisei postului, in temeiul art. 82 (3) coroborat cu art.83, lit.h) din Codul muncii,
republicat;

Art.2. Restul prevederilor Contractului individual de munca, precum si a celorlalte acte

semnate de catre Parti, isi pastreaza valabilitatea si raman neschimbate.

Prezentul Act Aditional a fost incheiat astazi, ............ in doua exemplare originale, cate unul
pentru fiecare parte.

ANGAJATOR     SALARIAT   

S.C. ................................. S.R.L.
Numele: dl. ......................... Numele: ...............................

Semnatura: _____________ Semnatura:_________________

42
Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

ACT ADITIONAL Nr......./.......................

la contractul individual de munca nr. ...../...............
Incheiat azi ...................... intre:
Angajator – S.C. ........... S.R.L. persoana juridica, cu sediul in ........., Str. .........., Nr. ......
Jud. ..............., inregistrata la registrul comertului .........., sub nr. J....../....../........., C.U.I.
RO............, telefon .........., reprezentata legal prin ........... in calitate de administrator,
si
Salariat – dl. ........., domiciliat in localitatea Mun. ..........., Str. .........., Nr......, Bl. ....., Et......,
Ap........., jud. ........., Romania, CNP ................. avand functia de ..............,
in conformitate cu prevederile art. 17 alin. (5) coroborat cu art. 41 alin. (1) si (3) din Codul
muncii, partile au convenit prin prezentul Act Aditional asupra urmatoarelor modificari la
contractul individual de munca inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca competent sub
nr......./ .................... ("Contractul de Munca"):

Art.1. Se modifica si se completeaza lit. J, din Contractul Individual de munca al salariatului,

respectiv Salarizare, dupa cum urmeaza;
Se modifica salariul de baza lunar brut de la ...... lei la ........ lei, incepand cu data de ................
Art.2. Restul prevederilor Contractului individual de munca, precum si a celorlalte acte semnate
de catre Parti, isi pastreaza valabilitatea si raman neschimbate.
Prezentul Act Aditional a fost incheiat astazi, ................... in doua exemplare originale, cate
unul pentru fiecare parte.

ANGAJATOR     SALARIAT   

S.C. …......................... S.R.L.
Numele: d-na. ........................ Numele: ..................................

Semnatura: _____________
Semnatura:_________________

43
Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

ACT ADITIONAL Nr..../.............

la contractul individual de munca nr. ......./.............
Incheiat azi .................. intre:
Angajator – S.C. .......... S.R.L. persoana juridica, cu sediul in ..........., Str. ........, Nr. .......
Jud. ........., inregistrata la registrul comertului Timis, sub nr. J....../......../......., C.U.I. ...........,
telefon .................., reprezentata legal prin dl. ................... in calitate de administrator,
si
Salariata – d-ra. ............, domiciliata in localitatea ......., Str. ............., Nr....., Bl. ....., Sc.....,
Ap......, jud. ............, Romania, CNP .............. avand functia de ............,
in conformitate cu prevederile art. 17 alin. (5) coroborat cu art. 41 alin. (1) si (3) din Codul
muncii, republicat, partile au convenit prin prezentul Act Aditional asupra urmatoarelor
modificari la contractul individual de munca inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca
competent sub nr. ......./........... ("Contractul de Munca"),

Art.1 Se completează contractul individual de munca al salariatei, la punctul M, cu pct.5

«Clauza de Neconcurenţă»
 I) Obligaţiile Angajatului
Alin.1 În conformitate cu prevederile Art. 21 Codul Muncii republicat, la încetarea contractului
individual de muncă, pentru o perioadă de 2 ani, angajata se obligă să nu presteze, în
interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă pe care angajatorul o va plăti în
valoare de 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului.
Alin.2 Prin „Aria geografică unde Angajata poate fi în reală competiţie cu Angajatorul” se
înţelege Municipiul Timisoara; Judetul Timis si ......................
Alin.3 Activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului constau
în: ....... ............, ........., ..................................................................................................................
............
Alin.4 Terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţilor de la alin 3 sunt companiile de,
dupa cum urmeaza;.....................................................................................................................
Alin.5  În cazul nerespectării, cu vionvatie, a obligaţiilor stipulate în cadrul prezentului act
adiţional, angajatul se obliga sa restituie indemnizatia de neconcurenta si să plătească către
angajator daune – interese, corespunzatoare prejudiciului produs angajatorului, în valoare de
pana la ......... € (EURO), care vor fi platiti in Lei la cursul BNR in vigoare la data platii.
II) Obligaţiile Angajatorului:
În condiţiile prezentului articol Angajatorul se obligă ca, la încetarea contractului individual de
muncă, să plătească angajatului o indemnizaţie lunară, reprezentând 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual
de muncă pe perioada de neconcurenţă de 2 ani.
Art.2. Restul prevederilor Contractului individual de munca, precum si a celorlalte acte semnate
de catre Parti, isi pastreaza valabilitatea si raman neschimbate.
Prezentul Act Aditional a fost incheiat astazi, ................. in doua exemplare originale, cate unul
pentru fiecare parte.
ANGAJATOR     SALARIAT   
S.C. .................... S.R.L.
Numele: dl. ........................................... Numele: .....................................
Semnatura: _____________ Semnatura:_________________

44
Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE MOBILITATE

la contractul individual de munca nr.….. / ……

Partile clauzei de mobilitate:

Angajator persoana juridica/fizica cu sediul/domiciliul in ............................................,

str. .............................................., nr. ......, sector/judet .................., inregistrata la Registrul
Comertului/autoritatile administratiei publice din ........................................ sub nr. J.../..../....,
C.U.I. ............., telefon ..................., reprezentata legal prin dna/dl ....................... in calitate de
director general/administrator
si

Salariat/salariata – dl/dna ..................................... domiciliat/domiciliata in

localitatea ..................................., str. ............................................... nr. ..... bl. ...... sc. ......
et. ...... ap. ...... sector/judetul ......................................................... posesor/posesoare al/a
buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ...... nr. ...... eliberat/eliberata de ............ la data
de .................. CNP ...................................................... incadrat pe postul de.............................

au convenit sa incheie prezentul act aditional la contractul individual de munca, dupa cum
urmeaza:

Art. 1. Incepand cu data de ........................., obligatiile de serviciu ale d-lui/d-

nei .................................................... nu se vor mai executa intr-un loc de munca stabil. In
considerarea specificului activitatii sale, dl/dna .................. isi va desfasura activitatea intr-unul
dintre urmatoarele puncte de lucru ale unitatii angajatoare:
- ..................
- ..................
- ...................
- ...................

Art. 2. Deplasarile la si intre punctele de lucru vor fi preavizate cu cel putin .... zile lucratoare.

Art. 3. Corelativ obligatiei de mobilitate, dl/dna .................................va beneficia, incepand de la

data intrarii in vigoare a prezentei clauze, de un spor la salariu de .........% din salariul de baza,
precum si de urmatoarele drepturi: .................................1

ANGAJATOR,                                          SALARIAT,

45
ANTET
Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

Nr. ........../....................

Act aditional
la Contractul individual de munca nr. ....../...........
incheiat astazi....../.......

Art. 1.
(1) Prin prezenta clauza de obiectiv salariatul ............., incadrat in functia de sef sectie nr. 2, se
angajeaza sa realizeze o cifra de afaceri calculata la nivelul sectiei in valoare totala de .../an
calendaristic.
(2) Calculul cifrei de afaceri se va realiza ca valoare totala a prestarilor de servicii efectuate de
catre angajatii sectiei nr. 2, catre clienti preexistenti sau atrasi ai societatii comerciale ..............
Art. 2
(1) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, d-lui ............. ii revin urmatoarele drepturi:
a) de a organiza activitatea sectiei nr. 2, de a propune membrii echipei de lucru, de a propune
masuri disciplinare, angajari si concedieri corespunzator interesului sectiei;
b) la o evaluare corecta a modului de indeplinire a obiectivului de performanta;
c) de a beneficia de un spor la salariu, in conditiile art. 5;
(2) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, d-lui ............. ii revin urmatoarele obligatii:
a) De a atinge obiectivul de performanta stabilit la art. 1;
b) De a comunica din timp Consiliului de Administratie existenta riscului de neatingere a
obiectivului de performanta prevazut la art. 1 pentru trimestrul in curs;

Art. 3
(1) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, Societatii comerciale ............. ii revin
urmatoarele drepturi:
a) De a evalua trimestrial indeplinirea obiectivului de performanta stabilit la art. 1 de catre
dl. .............;
b) De a actiona in cazul neindeplinirii acestuia, potrivit prevederilor legii;

(2) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, Societatii comerciale ............. ii revin
urmatoarele obligatii:
a) De a monitoriza indeplinirea obiectivului de performanta stabilit la art. 1 de catre dl. .............;
b) De a comunica permanent cu dl. ............., in vederea identificarii modalitatilor de crestere a
numarului de comenzi si a cifrei de afaceri la nivelul sectiei nr. 2;
c) De a comunica permanent cu dl. ............., in vederea identificarii cauzelor eventualei
nerealizari a obiectivului de performanta;
d) De a remunera activitatea d-lui ............., corespunzator indeplinirii obiectivului de
performanta, inclusiv prin plata sporului la salariu potrivit art. 5.

Art. 4
Obiectivul de performanta precizat la art. 1 va forma obiect de evaluare individuala a d-
lui ............., alaturi de criteriile generale de evaluare aplicate potrivit procedurii stabilite in art.
25 din regulamentul intern aplicabil in cadrul Societatii Comerciale ..............

46
Art. 5
(1) Dl. ............. are obligatia de a prezenta Consiliului de Administratie al Societatii
Comerciale ............., la datele de 15 ianuarie, 15 aprilie, 15 iulie si 15 octombrie raportul
trimestrial privind realizarea obiectivelor de performanta ce fac obiect al prezentului act
aditional.
(2) In termen de 5 zile lucratoare de la data depunerii raportului, dl. ............. va fi informat cu
privire la rezolutia Consiliului de Administratie in ceea ce priveste indeplinirea obiectivelor de
performanta.
Art. 6
In cazul depasirii obiectivului de performanta stabilit la art. 1 cu cel putin 10%, dl. ............. este
indrituit la un spor la salariu de 15%, calculat si acordat la salariul de baza din luna urmatoare
depasirii.

Art. 7
(1) Neatingerea obiectivului de performanta stabilit prin prezentul act aditional doua trimestre
consecutiv da dreptul angajatorului de a actiona in consecinta, in sensul retragerii increderii
acordate d-lui ............. in functia de sef de sectie, cu posibilitatea oferirii acestuia a unui post de
executie in cadrul sectiei.

(2) Refuzul d-lui ............. de a ocupa un post de executie in cadrul sectie confera angajatorului
posibilitatea de a aprecia cu privire la concedierea acestuia pentru necorespundere
profesionala, cu respectarea prevederilor legale in materie.

Art. 8
(1) Litigiile privind indeplinirea prezentului act aditional vor fi solutionate amiabil.
(2) In cazul in care solutionarea amiabila nu este posibila, ele vor fi supuse solutionarii instantei
judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca
reclamantul, in conditiile art. 210 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

Angajator,                                     Salariat

47
Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

DECIZIA DE CONCEDIERE
Nr. ...... din .../.../....

Dl. ........... reprezentant legal al persoanei juridice SC ............ S.R.L. în baza prerogativelor
acordate de Legea nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, republicată, avand in vedere:
- Nota de fundamentare nr..... din data de ....., precum si Decizia Administratorului nr...../..........
a Administratorului ...... cu privire la reorganizarea activitatii departamentului ....... din
cadrul ............. S.R.L.;
- motivele reorganizarii activitatii societatii sunt:
-…….
Ca urmare a acestei reorganizari se impune adoptarea măsurii concedierii individuale pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului şi desfiinţarea unui post de .............
Desfiinţarea locului de muncă se impune ca o măsură efectivă cu cauze reale şi serioase.
De asemenea, mentionam că societatea .......... S.R.L. nu dispune de locuri de muncă vacante,
pe posturi similare.
Luând în considerare instiintarea de preaviz nr. ...... din data de .../.../2014 prin care se
comunică durata preavizului, conform Art. 75 raportat la art. 65 alin.1 din Codul Muncii,
respectiv 20 de zile lucratoare de la data luarii la cunostinta a preavizului, conform
prevederilor legale in vigoare.

In temeiul prevederilor art. 58 si art. 65 - 67 din Legea nr.53/2003 Codul Muncii, republicat,
DECID:
Art.1 Incepand cu data de .../.../2014 încetează contractul individual de muncă al
salariatului ............, cu CNP ......., incadrat in functia de .........., avand contract individual de
munca cu nr. ......./............., la SC ............. SRL, în baza prevederilor Art. 65 - 67 din Codul
Muncii (concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului).
Art.2 Perioada ......... – ..........., reprezinta perioada de preaviz, de 20 de zile
lucratoare, conform prevederilor legale in vigoare.
În perioada preavizului, salariatului i s-a acordat dreptul să absenteze patru ore pe zi de
la programul societăţii, pentru a-şi căuta un loc de muncă fără ca aceasta să-i fi afectat salariul
şi celelalte drepturi.
La cererea salariatului, conducerea societatii a fost de acord ca programul de lucru al
acestuia, in perioada preavizului de 20 de zile lucratoare, sa fie de 8 ore/zi – 10 zile lucratoare.
Art.3 Prezenta decizie se va comunica salariatului si Inspectoratului Teritorial de Munca
............
Art.4 Departamentul/Serviciul Resurse Umane şi Serviciul Financiar-Contabil vor duce la
îndeplinire prezenta decizie.
Art.5 Prezenta decizie poate fi contestată în termen de 45 de zile calendaristice de la
data luării la cunoştinţă, la Tribunalul ..............
Reprezentantul societatii
Numele si prenumele .............
Functia ADMINISTRATOR Semnatura

Am luat la cunostinta, salariat:

Nume, prenume ..................................

48
 Data:.......................................................
Semnatura .............................................
Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

DECIZIA
de incetare a contractului individual de munca
nr. ....... din 31.01.2014

Dl. ............... reprezentant legal al persoanei juridice SC ................. SRL în baza prerogativelor
acordate de Legea nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, republicată, avand in vedere:

Avand in vedere ca Societatea a primit din partea d-nei. ................... avand functia de ............
("Salariata") notificarea de demisie prin care solicita incetarea contractului sau individual de
munca inregistrat in registrul electronic general de evidenta a salariatilor sub
numarul ......../.............. ("Contractul de munca");

In conformitate cu prevederile art. 81, alin. (7) din Codul muncii, republicat, cu prevederile Legii
nr. 31/1990 privind societatile comerciale precum si cu atributiile prevazute in actul constitutiv al
Societatii, prin prezenta:

DECID:

Articolul 1 – Incepand cu data de 01.02.2014 Contractul de munca al d-nei. ................, cu

CNP ............... inceteaza in temeiul art. 81, alin. (7) din Legea 53/2003 - Codul muncii,
republicat.
Perioada ................ – 31.01.2014, a reprezentant perioada partiala de preaviz.

Articolul 2 – Prezenta decizie va fi comunicata Salariatei si inregistrata in registrul electronic

general de evidenta a salariatilor, conform prevederilor legale.

Articolul 3 – Impotriva prezentei decizii susnumita se poate adresa cu contestatie la Tribunalul

Bucuresti, in termen de 30 de zile de la comunicare.

Articolul 4 – Compartimentul juridic, personal si financiar contabil vor duce la indeplinire

prezenta decizie.

Reprezentantul societatii
Numele si prenumele ....................
Functia ADMINISTRATOR Semnatura
L.S.

49
Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................
Inregistrata in Registrul de Intrari-Iesiri sub nr. ……/………..

DECIZIE DE SUSPENDARE
a contractului individual de munca nr. …./……..

Subscrisa societate S.C. “……….” S.R.L., cu sediul social in ......, str. ……, nr. ……., judet
Timis, inregistrata la Oficiul Registrului Comertului Timis sub nr. J…./…../…….; cod fiscal :
…….., reprezentata prin administrator ………,
in calitatea de ANGAJATOR

Avand in vedere Cererea de concediu fara plata a salariatului ………………..inaintata

conducerii societatii in data de ………………. si inregistrata in Registrul de intrari-iesiri sub nr.
……./…………, cerere care a fost aprobata de angajator.

In temeiul prevederilor art. 54 din Codul Muncii ;

DECIDE

Articol unic. Se suspenda contractul individual de munca al d-lui/d-nei ………………………..

avand functia de ……………………………. Incepand cu data de ……………………. si pana la
data de ……………………….

Prezenta decizie se va comunica salariatului si Inspectoratului Teritorial de Munca Timis.

............ S.R.L.
Reprezentatul societatii:
Nume si prenume: ..................
Functia : ADMINISTRATOR

SEMNATURA ________________________________

50
Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

Inregistrata in Registrul de Intrari-Iesiri sub nr. ……/………..

DECIZIE DE RELUARE DIN SUSPENDARE

a contractului individual de munca nr. …./……..

Subscrisa societate …………….., cu sediul social in ……, str. ….., nr. ….., judet …..,
inregistrata la Oficiul Registrului Comertului Timis sub nr. …….; cod fiscal : ……, reprezentata
prin administrator …….., cetatean roman, nascut la data de ….., domiciliat in ……, str. …….,
nr. …., jud. ….., identificat cu Carte de identitate, seria …., nr. …., eliberata de SPCLEP … la
data de ….
in calitatea de ANGAJATOR

DECIDE

Articol unic. Incepand cu data de ………………… se reia din suspendare contractul individual
de munca al d-lui/d-nei ………………………. avand functia de ……………………..

Prezenta decizie se va comunica salariatului si Inspectoratului Teritorial de Munca Timis.

…….
Reprezentatul societatii:
Nume si prenume: ……
Functia : …………………..

SEMNATURA ________________________________

51
 Redactarea fişei postului

De cele mai multe ori, rezultatele analizei muncii, adică informaţiile obţinute cu ajutorul
metodelor analitice, sunt cuprinse într-o variantă scrisă numită fişa postului sau descrierea
postului.
Orice fişă a postului trebuie să conţină informaţii despre ceea ce face acel angajat în
respectivul post, cum face ceea ce are de făcut şi în ce condiţii lucrează. Aceste informaţii vor fi
la rândul lor utilizate pentru a elabora profilul candidatului (sau cerinţele postului), care constă
într-o listă cuprinzând cunoştinţele, aptitudinile şi abilităţile necesare îndeplinirii cu succes a
sarcinilor presupuse de post.
Nu există un format standard pentru fişa postului, fişa postului are trei părţi:
1. identificarea postului – cuprinde denumirea postului, locul în organizaţie, numele şefului
direct, salarizarea, programul de lucru, modalitatea de evaluare a performantei;
2. cerinţele postului - acele competente care sunt absolut necesare pentru a reuşi în
respectivul post;
3. îndatoririle legate de post - sarcinile şi responsabilităţile aferente.
O bună descriere a postului trebuie să cuprindă următoarele părţi:
- identificarea postului: denumirea postului, statutul, unitatea / întreprinderea, secţie /
serviciu, atelier / birou, nivelul / gradul, clasa de salarizare, data întocmirii descrierii
postului, numele analistului care a întocmit-o, numele celui care a aprobat-o, descrierea,
titulatura şefului direct;
- rezumatul activităţii: include, foarte concis, principalele sarcini de executat;
- relaţiile postului: acestea pot fi de subordonare (cui raportează deţinătorul acestui post),
de supervizare (cine este subordonat lui), de colaborare (cu cine din alte compartimente
sau servicii lucrează împreună), de colaborare externă (contactul direct cu reprezentanţii
unor agenţii guvernamentale, alte firme sau persoane juridice etc.);
- îndatoririle şi responsabilităţile: cuprind în mod detaliat lista îndatoririlor profesionale, a
responsabilităţilor, adică se descrie ceea ce are de făcut deţinătorul postului; descrierea
se face în mod direct, natural, folosind mai multe verbe la diateza activă, fără termeni
tehnici, fără prea multe detalii, cuprinzând totuşi elemente pertinente;
- autoritatea postului: descrie efectele acestui post asupra activităţii altor persoane, cine
este subordonat acestui post, ce fel de decizii şi în ce condiţii poate lua ocupantul
postului, care sunt limitele decizionale ale deţinătorului; de exemplu, şeful biroului de
marketing poate autoriza cheltuieli de până la 100 de milioane de lei;
- standardele de performanţă sau caracteristicile cantitative: cum este apreciată
activitatea, care sunt criteriile cantitative şi calitative; de exemplu, maximum x % din
piesele strunjite pot fi rebutate la nivelul unui strungar ;
- condiţiile fizice ale muncii: descrierea generală a condiţiilor de muncă şi, dacă este
cazul, descrierea condiţiilor specifice: zgomot, temperatură sau presiune înaltă, vibraţii,
muncă în trei schimburi, schimburi prelungite, condiţii de izolare, suprasolicitare
informaţională, condiţii de risc etc.;
- profilul candidatului sau specificaţiile postului: cuprinde, practic, răspunsul la întrebarea
"Ce fel de trăsături şi experienţe umane sunt necesare pentru a face fată cu bine
cerinţelor acestui post?"; se arată astfel ce fel de oameni sunt solicitaţi la recrutare şi ce
calităţi personale sunt examinate sau testate; specificarea postului poate constitui o
secvenţă aparte a descrierii postului sau poate figura ca document separat, ataşat la fişa
personală.
În redactarea fişei postului trebuie să răspundeţi exigenţelor şi să urmăriţi următoarele linii
generale de redactare a documentului:

52
 a) fiţi clar. Fişa postului trebuie să descrie munca pe care o implică postul atât de bine
încât toate sarcinile să fie clare, fără explicaţii suplimentare sau referiri la aIte
documente,
b) precizaţi scopul autorităţii, în descrierea postului, trebuie indicate scopul şi natura
muncii, prin utilizarea unor expresii precum "pentru departament" sau "după cum se
solicită de către manager", Trebuie incluse aici toate relaţiile de munca socotite
importante.
c) fiţi specific, alegeţi cuvintele potrivite pentru a descrie: (1) tipul muncii, (2) gradul de
complexitate a acesteia, (3) nivelul de abilităţi necesare, (4) măsura în care sunt
standardizate problemele, (5) gradul de responsabilitate pe care îl are angajatul
pentru fiecare dintre fazele activităţii sale, (6) limitele salariale şi tipurile de
remuneraţie aferente. Utilizaţi verbe active, precum "a analiza", "a aduna", "a
asambla", "a planifica", "a implementa" , "a raţiona", "a transporta", "a transmite", "a
menţine", "a superviza", "a recomanda", Posturile situate la nivelurile inferioare ale
organizaţiei presupun, în general, cele mai detaliate sarcini sau activităţi, în timp ce
posturile situate la niveluri superioare, implicând sarcini cu un grad de autonomie mai
mare, vor fi descrise în termeni generali.
d) fiţi concis. propoziţiile scurte, concise, ating cel mai bine scopul descriptiv.
e) verificaţi. în final, pentru a verifica daca fişa postului pe care aţi redactat-o
îndeplineşte obiectivele de bază, puneţi-vă următoarea întrebare: "Vor înţelege noii
angajaţi ceea ce au de făcut dacă vor citi fişa postului? ".
O abordare ce conduce la descrieri bune de posturi este tehnica analizei de fraze (tabelul
de mai jos), care evidenţiază cum poate fi scrisă o frază pentru a transmite informaţii utile cu
privire la sarcinile angajatului (prin utilizarea unui verb şi a unui complement direct), la
motivaţiile sarcinii (prin utilizarea unui infinitiv) sau la rezultatul final al muncii (prin utilizarea
unui complement al verbului la modul infinitiv).

Ilustrarea tehnicii analizei de fraze

CARE ESTE REZULTATUL
DE CE FACE
CE FACE ANGAJATUL? FINAL SAU OBIECTIVUL
ANGAJATUL?
TEHNOLOGIC?
fraza infinitivă
verb complement direct
infinitiv complementul infinitivului
instalează diferite tipuri de pentru a prelucra părţii metalice componente ale
aparate de prelucrare avioanelor
a metalului
convinge consumatorii pentru a cumpăra automobile
intervievează clienţii pentru a evalua deprinderile şi abilităţile
conduce autobuzul pentru a transporta pasageri

Avantajul major aI descrierilor de posturi bine realizate este acela că reflectă cu claritate
rolurile şi funcţiiIe postului respectiv în contextul urmăririi obiectivelor organizaţiei, iar pe de altă
parte, prezintă ce şi cum anume trebuie să facă angajatul pentru a îndeplini rolurile şi funcţiile
în cauză (un reper utilizat adesea în descrierea posturilor vizează introducerea informaţiilor
specifice în aşa fel încât să răspundă la trei întrebări: „ce?”, „de ce?” şi „cum?”).

53
 Fisa postului de responsabil resurse umane

1. Denumirea compartimentului:
Resurse umane

2. Denumirea postului:
Responsabil resurse umane

3. Numele si prenumele salariatului:

NUME SI PRENUME SALARIAT

4. Se subordoneaza:
Director resurse umane

5. Numele sefului ierarhic:

NUME SI PRENUME SEF IERARHIC

6. Subordoneaza:
Numai daca este cazul

7. Drept de semnatura:
Intern:
Extern:

8. Relatii functionale:
Personalul arhivelor statului, personalul Inspectoratului teritorial de Munca si/sau alte posturi cu
care exista relatii de colaborare

9. Pregatirea si experienta:
Educatie si pregatire profesionala:
1. studii superioare;
2. instruire formala sau experienta in domeniul procedurilor si normelor specifice domeniului
muncii;
3. cunostinte de operare pe calculator;
4. cunoasterea unei limbi straine.
La acest capitol se pot adauga toate conditiile pe care ar trebui sa le indeplineasca un candidat
pentru a putea ocupa acest post, conditii care sunt stabilite in functie de specificul fiecarei
organizatii in parte.

10. Autoritate si libertate organizatorica:

Daca este cazul

11. Responsabilitati si sarcini:

Indrumarea si urmarirea activitatilor de normare, salarizare, angajare, intrerupere de contract
individual de munca.

Atributii si responsabilitati:
- organizarea activitatii persoanelor din cadrul departamentului resurse umane si distributia
responsabilitatilor intre acestea;
- evidenta prezentei la lucru a personalului de la sediul societatii si intocmiea formelor necesare

54
pentru salarizare;
- urmarirea intocmirii corecte a pontajelor de catre cei desemnati sa le execute si existenta ca
anexe la conturi a proceselor verbale de receptie, tabele cu sporurile acordate salariatilor;
- calculul salariilor si editarea lor pentru toata societatea pana la nivelul de salariu brut;
- centralizarea pe calculator in centralizatorul conturilor a datelor din conturile de salarii si din
statele de plata de la departamentul financiar, a datelor necesare intocmirii raportului statistic
lunar si anual si ale altor raportari statistice solicitate;
- evidenta lunara a fondului de salarii realizat si a numarului de salariati pe societate, categorii
de personal, obiective, puncte de lucru;
- intocmirea situatiei cu numarul de personal care lucreaza in conditii speciale de munca si
defalcarea fondului de salarii in fond salarii in conditii speciale de munca si fond salarii in
conditii normale de munca;
- evidenta concediilor de odihna, concediilor medicale, invoirilor, nemotivatelor, primelor de
vacanta;
- evidenta tuturor salariatilor din societate, a angajarilor, a desfacerilor de contracte individuale
de munca conform prevederilor legale in vigoare, a pensionarilor;
- actualizari ale statelor de functiuni si tabelelor cu muncitorii in baza structurii organizatorice
aprobate;
- transmiterea la biroul financiar a modificarilor ce apar la salarizare (incadrari, desfaceri de
contracte individuale de munca, negocieri de salarii etc.);
- intocmirea de grile de salarizare in conformitate cu reglementarile in vigoare si studierea
consecintelor aplicarii lor;
- intocmirea adeverintelor pentru dosarele de pensie cu contributia de asigurari sociale, vizarea
lor la Directia Colectari Contributii, verificarea dosarelor de pensie si depunerea lor la Casa de
Pensii;
- studierea legislatiei muncii in vigoare;
- participarea la discutii in legatura cu negocierea unor articole din contractul colectiv de munca
si a regulamentului intern, aplicarea corecta a codului muncii si a legislatiei in vigoare;
- documentarea si difuzarea la birouri, compartimente interesate de materiale in legatura cu
organizarea productiei si a muncii;
- intocmirea fisei postului pentru toate functiile si meseriile din societate;
- anchete, atunci cand se constata abateri disciplinare;
- intocmirea pe calculator si editare de adeverinte, actualizari norme, diverse formulare, tabele,
adrese necesare in cadrul biroului si firmei.

12. Sanctiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexelor acestora:

Daca este cazul

13. Semnaturi:

14. Data semnarii:

55
 S.C. DENUMIRE SOCIETATE S.R.L.
Timisoara, str. ………, nr. ………., jud. Timis

REGULAMENT INTERN

Art. 257 - Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu consultarea

sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Art. 258 - Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a)  reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi a înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e)  reguli concrete privind disciplină a muncii în unitate;
f)   abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice
Art. 259 - (1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern,
trebuie îndeplinită de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului
intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul
regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
Art. 260 - Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă
procedurilor de informare prevăzute la art. 259.
Art. 261 - (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile
regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa
instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de
către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin.(1).
Art. 262 - (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează
în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de
60 de zile prevăzut la alin.(1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

Legea 31/1990 modificata si republicata privind societatile comerciale;

Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati

Legea 319/2006 privind securitatea si santatea in munca

OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca

(extras din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii)

56
Angajator ......................................
Adresa ..........................................
Înregistrată la Registrul Comerţului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ...........................................
Telefon: ......................../Fax: ............

Nr. ………./………………..

REGULAMENT INTERN

..............................................................., denumit în continuare Angajatorul,

În scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protecţia, igiena şi securitatea în

muncă, drepturile și obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, procedura de soluţionare a
cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, regulile concrete privind disciplina muncii
în unitate, abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile şi a modalităţilor de aplicare a
dispoziţiilor legale sau contractuale specifice;

cu respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a

demnităţii, cu consultarea reprezentanţilor Sindicatului „....................“; în temeiul dispoziţiilor art.
241-246 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, cu modificările ulterioare;

emite următorul:

REGULAMENT INTERN

DEFINIŢII

În întregul text al prezentului Regulament, următorii termeni au următoarele înţelesuri:

Acţiuni pozitive – acele acţiuni speciale care sunt întreprinse temporar pentru a accelera
realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi și care nu sunt considerate acţiuni
de discriminare;

Autoritate de supraveghere – înseamnă o autoritate publică independentă instituită de un stat

membru în temeiul articolului 51 GDPR;

CCM– Contractul Colectiv de Muncă la nivel de societate;

CIM înseamnă contractul individual de muncă încheiat între Societate și un Salariat;

Concediul postnatal obligatoriu – este concediul de 42 de zile pe care salariata mamă are
obligaţia să îl efectueze după naştere, în cadrul concediului pentru sarcină și lăuzie cu durată
totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condiţiile legii;

Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiază salariatele prevăzute la lit. c)
– e) pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lor şi/sau a fătului ori a copilului lor.

57
Conducătorul ierarhic superior – desemnează persoana care ocupă funcţia imediat
superioară unui anumit post în organigrama Societăţii şi care asigură coordonarea şi
supravegherea activităţii acestuia;

Conducerea Societăţii înseamnă oricare dintre administratori, desemnaţi în concordanţă cu

Actul Constitutiv al Societăţii şi cu prevederile legale în vigoare, sau oricare dintre directorii sau,
după caz, directorii punctelor de lucru sau orice alte persoane cu funcţii de conducere pe care
administratorii si/sau Directorul General le-au împuternicit/numit în acest sens; –
Preşedintele/Director General al Societăţii sau orice alte persoane cu funcţii de conducere pe
care Preşedintele Director General i-a mandatat în acest scop;
Consimțământ – al persoanei vizate înseamnă orice manifestare de voință liberă, specifică,
informată și lipsită de ambiguitate a persoanei vizate prin care aceasta acceptă, printr-o
declarație sau printr-o acțiune fără echivoc, ca datele cu caracter personal care o privesc să fie
prelucrate;

Date cu caracter personal – orice informații privind o persoană fizică identificată sau
identificabilă („persoana vizată”); o persoană fizică identificabilă este o persoană care poate fi
identificată, direct sau indirect, în special prin referire la un element de identificare, cum ar fi un
nume, un număr de identificare, date de localizare, un identificator online, sau la unul sau mai
multe elemente specifice, proprii identității sale fizice, fiziologice, genetice, psihice, economice,
culturale sau sociale;

Destinatar” – înseamnă persoana fizică sau juridică, autoritatea publică, agenția sau alt
organism căreia (căruia) îi sunt divulgate datele cu caracter personal, indiferent dacă este sau
nu o parte terță. Cu toate acestea, autoritățile publice cărora li se pot comunica date cu caracter
personal în cadrul unei anumite anchete în conformitate cu dreptul Uniunii sau cu dreptul intern
nu sunt considerate destinatari; prelucrarea acestor date de către autoritățile publice respective
respectă normele aplicabile în materie de protecție a datelor, în conformitate cu scopurile
prelucrării;

DPIA – Evaluarea impactului asupra protecției datelor (în limba engleză,

dataprotection impact assessment, DPIA);

DPO – responsabilului cu protecția datelor (în limba engleză, data protection officer);

Discriminare directă – situaţia în care o persoană este tratată mai puţin favorabil, pe criterii de
sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situaţie comparabilă;

Discriminare indirectă – situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică, aparent neutră,
ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu
excepţia cazului în care această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată
obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și
necesare;

Discriminare bazată pe criteriul de sex – discriminarea directă și discriminarea indirectă,

hărţuirea și hărţuirea sexuală a unei persoane de către o alta persoană la locul de muncă sau
în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea; Constituie discriminare bazată pe criteriul de
sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau
efect:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare
pentru persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea
profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și
58
perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit,
ce ţine de viaţa sexuală.

Discriminare multiplă – orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de
discriminare.

Dispensa pentru consultaţii prenatale – reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de
către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultaţiilor şi
examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist;

Evaluarea salariaţilor - procesul prin care se apreciază nivelul de dezvoltare profesională a

acestora.

Gen – desemnăm ansamblul format din rolurile, comportamentele, trăsăturile și activităţile pe

care societatea le consideră potrivite pentru femei şi, respectiv, pentru bărbaţi;"

Hărţuire – situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei,

având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea unui mediu de
intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

Hărţuire sexuală – situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie

sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii
unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau
jignitor;

Hărţuire psihologică – se înţelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o
perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris,
gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau
integritatea fizică ori psihologică a unei persoane;

Încălcarea securității datelor cu caracter personal” – înseamnă o încălcare a securității care

duce, în mod accidental sau ilegal, la distrugerea, pierderea, modificarea sau divulgarea
neautorizată a datelor cu caracter personal transmise, stocate sau prelucrate într-un alt mod,
sau la accesul neautorizat la acestea;

Locul de muncă – este zona delimitată în spaţiu, în funcţie de specificul muncii, înzestrată cu
mijloacele şi cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei operaţii, lucrări sau
pentru îndeplinirea unei activităţi de către unul ori mai mulţi executanţi, cu pregătirea și
îndemânarea lor, în condiţii tehnice, organizatorice și de protecţie a muncii corespunzătoare,
din care se obţine un venit în baza unui raport de muncă ori de serviciu cu un angajator;

Muncă de valoare egală – activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza acelorași
indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe
și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantităţi egale ori similare de
efort intelectual şi/sau fizic;

Operator - înseamnă persoana fizică sau juridică, autoritatea publică, agenția sau alt organism
care, singur sau împreună cu altele, stabilește scopurile și mijloacele de prelucrare a datelor cu
caracter personal; atunci când scopurile și mijloacele prelucrării sunt stabilite prin dreptul
Uniunii sau dreptul intern, operatorul sau criteriile specifice pentru desemnarea acestuia pot fi
prevăzute în dreptul Uniunii sau în dreptul intern;

59
Parte terță – înseamnă o persoană fizică sau juridică, autoritate publică, agenție sau organism
altul decât persoana vizată, operatorul, persoana împuternicită de operator și persoanele care,
sub directa autoritate a operatorului sau a persoanei împuternicite de operator, sunt autorizate
să prelucreze date cu caracter personal;

Persoană împuternicită de operator – înseamnă persoana fizică sau juridică, autoritatea

publică, agenția sau alt organism care prelucrează datele cu caracter personal în numele
operatorului;

Personalul – Personalul de Conducere şi Personalul de Execuţie împreună;

Politicile şi Procedurile Interne înseamnă politicile și procedurile adoptate și implementate în

Societate, precum și orice alte politici şi proceduri care vor fi adoptate şi comunicate Salariaţilor
de Societate în viitor; toate Politicile și Procedurile Interne vor fi afișate/comunicate pentru
informarea Salariaţilor și vor avea un caracter obligatoriu pentru Salariaţi din momentul în care
au fost comunicate/afișate.

Prelucrare date cu caracter personal – înseamnă orice operațiune sau set de operațiuni
efectuate asupra datelor cu caracter personal sau asupra seturilor de date cu caracter
personal, cu sau fără utilizarea de mijloace automatizate, cum ar fi colectarea, înregistrarea,
organizarea, structurarea, stocarea, adaptarea sau modificarea, extragerea, consultarea,
utilizarea, divulgarea prin transmitere, diseminarea sau punerea la dispoziție în orice alt mod,
alinierea sau combinarea, restricționarea, ștergerea sau distrugerea;

Protecţia maternităţii – este protecţia sănătăţii şi/sau securităţii salariatelor gravide şi/sau
mame la locurile lor de muncă;

Reguli corporatiste obligatorii – înseamnă politicile în materie de protecție a datelor cu

caracter personal care trebuie respectate de un operator sau de o persoană împuternicită de
operator stabilită pe teritoriul unui stat membru, în ceea ce privește transferurile sau seturile de
transferuri de date cu caracter personal către un operator sau o persoană împuternicită de
operator în una sau mai multe țări terțe în cadrul unui grup de întreprinderi sau al unui grup de
întreprinderi implicate într-o activitate economică comună;

Regulament GDPR – Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului Eurpean și al Consiliului

din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu
caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE
(Regulamentul general privind protecția datelor, în limba engleză General Data Protection
Regulation);

Reprezentant – înseamnă o persoană fizică sau juridică stabilită în Uniune, desemnată în scris
de către operator sau persoana împuternicită de operator în temeiul articolului 27 din GDPR,
care reprezintă operatorul sau persoana împuternicită în ceea ce privește obligațiile lor
respective care le revin în temeiul GDPR;

Rude înseamnă, dar fara ca enumerarea sa fie limitativa: copiii, părinţii, bunicii, fraţii/surorile,
unchii/matusile, verii primari, nepotii, soţul/soţia, copiii adoptaţi, mama/tatăl/sora/fratele vitreg,
precum şi afinii prin căsătorie (respectiv părinţii, bunicii, fraţii/surorile, unchii/matusile, verii
primari, nepotii, copiii adoptaţi, mama/tatăl/sora/fratele vitreg);

Salariat înseamnă orice persoană care intră în raporturi de muncă cu Societatea, indiferent de
funcţia sau postul său;

60
Salariata gravidă – este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice
de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul
specialist care să îi ateste această stare;

Salariata care a născut recent – este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea
concediului de lăuzie și solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege,
anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la
data la care a născut;

Salariata care alăptează – este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului
de lăuzie, îşi alăptează copilul și anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul
prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de
familie în acest sens;

Sex – desemnăm ansamblul trăsăturilor biologice și fiziologice prin care se definesc femeile și
bărbaţii;

Șef direct înseamnă persoana care ocupă funcţia imediat superioară unei anumite funcţii din
structura organizaţională a Societăţii şi care asigură coordonarea și supravegherea acesteia,
conform celor înregistrate în structura organizaţională a Societăţii şi/sau fişa postului;

Sisteme Informatice înseamna tot ceea ce se referă la Internet, Intranet, poșta electronică (e-
mail), aplicații instalate local pe calculatoare, sisteme de stocare a informațiilor, rețea de date,
precum și sistemele de business ale Societății;

Societate și/sau Companie/Firmă înseamnă [denumirea firmei astfel cum este înregistrată
la Registrul Comerțului], Societatea – ...........................S.R.L., societate cu capital privat cu
sediul social în Bd. ……………. nr. ………., sect. …………., Bucureşti, înmatriculată la Registrul
Comerţului cu nr. J40/………../………., cod unic de înregistrare ……….., atribut fiscal RO,
denumită în continuare şi “...........................” sau “Firma” sau “Angajatorul”;

Telemunca – este forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar,
îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc
decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia
informaţiei şi comunicaţiilor.

Telesalariat – este orice salariat care desfăşoară activitatea în alt loc decât locul de muncă
organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.

I. DISPOZIŢII GENERALE

Art. 1. – Prezentul Regulament intern concretizează regulile privind protecţia, igiena şi

securitatea în muncă, drepturile și obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, procedura de
soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, regulile privind disciplina
muncii în unitate, abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile şi modalităţile de aplicare a
dispoziţiilor legale sau contractuale specifice.

Art. 2. – (1) Regulamentul se aplică tuturor salariaţilor Angajatorului, indiferent de durata

contractului individual de muncă, de atribuţiile pe care le îndeplinesc și de funcţia pe care o
ocupă, precum și celor care lucrează în cadrul unităţii pe bază de delegare sau detaşare.
61
(2) Salariaţii detaşaţi sunt obligaţi să respecte, pe lângă disciplina muncii din unitatea care i-a
detaşat și regulile de disciplină specifice locului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe
timpul detaşării.

Art. 3. – (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.

(2) Drepturile și obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă.
(3) Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
(4) Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
(5) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, Angajatorul și salariaţii se vor informa și se
vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

Art. 4. – (1) Cunoaşterea şi respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate
categoriile de personal din cadrul Angajatorului.
(2) Regulamentul intern se afişează la Serviciul Resurse Umane din cadrul Angajatorului.
(3) Şefii compartimentelor funcţionale ale Angajatorului vor aduce la cunoştinţa fiecărui angajat,
sub semnătură, conţinutul prezentului regulament intern și vor pune la dispoziţia acestora, la
cerere, în vederea documentării şi consultării, exemplare din Regulamentul intern.
(4) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile Regulamentului
intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
(5) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa
instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de
către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (4).
(6) Regulamentul Intern își produce efectele față de salariați din momentul luării la cunoștință
dovedită, fie prin semnarea contractului de muncă la angajare, fie prin semnătura din ANEXA 1
– TABEL, necesară atunci când Regulamentul intern se modifică ulterior angajării.

II. ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA și ÎNCETAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art. 5. – Angajarea personalului Angajatorului se face în conformitate cu dispoziţiile Legii nr.

53/2003 – Codul muncii şi ale actelor normative în vigoare.

Art. 6. – (1) În baza consimţământului părţilor, se vor încheia, în formă scrisă, contracte
individuale de muncă, care vor conţine clauze privind:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească
în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum și fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

62
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă;
o) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza
de mobilitate; clauza de confidenţialitate).
(2) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia
de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele
generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(3) Orice modificare a uneia dintre clauzele generale în timpul executării contractului individual
de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare
este prevăzută în mod expres de lege.

Art. 7. – (1) Contractul individual de muncă se poate modifica în condiţiile prevăzute de art. 41-
48 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin delegare, detaşare sau modificarea temporară a
locului şi felului muncii, fără consimţământul salariatului.
(2) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se realizează numai prin acordul părţilor,
modificarea unilaterală fiind posibilă numai în cazurile și în condiţiile prevăzute de lege.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum și la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
(5) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus
detaşarea. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la
care este detaşat.
(6) Drepturile băneşti ale salariaţilor pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate se
stabilesc în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare.

Art. 8. – (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin
acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi, în condiţiile prevăzute de art. 49-54
din Legea nr. 53/2003– Codul muncii.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de
către salariat și a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele
prevăzute la alin. (2), dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin
contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de
încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

Art. 9. – (1) Contractul individual de muncă poate înceta de drept, ca urmare a acordului
părţilor, la data convenită de acestea şi ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în

63
cazurile și în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
(2) Beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 de zile lucrătoare persoanele concediate pentru
următoarele motive:
a) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
b) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
c) pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, determinate de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau
a reorganizării activităţii;
d) pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în cadrul concedierii individuale sau
colective.
(3) Concedierea se stabileşte prin dispoziţia scrisă a conducerii Angajatorului, cu respectarea
condiţiilor de formă şi de procedură prevăzute de lege.
(4) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi își produce efectele de la data
comunicării.

Art. 10. – (1) În cazul încetării contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a
salariatului, termenul de preaviz este de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de
execuţie și de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(2) Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.
(3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(4) În cazul demisiei, contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de
preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(5) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.

III. REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ ÎN CADRUL

UNITĂŢII
Art. 11. – (1) Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi
sănătăţii salariaţilor.
(2) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea și sănătatea salariaţilor în toate aspectele
legate de muncă.
(3) În cadrul propriilor responsabilităţi, Angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea
securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării
protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea următoarelor principii
generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă și
alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producţie, în vederea atenuării, cu
precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora
asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie
individuală;
i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

64
Art. 12. – (1) Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de
muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
(2) Angajatorul va organiza instruirea periodică a angajaţilor săi în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă.
(3) Modalităţile de instruire se stabilesc de comun acord cu reprezentanţii sindicatului
„...........................“.
(4) Instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă este obligatorie în următoarele situaţii:
a) în cazul noilor angajaţi;
b) în cazul salariaţilor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii;
c) în cazul salariaţilor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni;
d) în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
(5) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea și
sănătatea salariaţilor.

Art. 13. – În scopul asigurării implicării salariaţilor la elaborarea și aplicarea deciziilor în

domeniul protecţiei muncii, se va constitui Comitetul de securitate și sănătate în muncă, ce are
atribuţii specifice potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.

Art. 14. – Regulile și măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă vor fi elaborate cu
consultarea reprezentanţilor Sindicatului „.......................“; precum şi cu Comitetul de securitate
și sănătate în muncă şi vor constitui Anexe la prezentul Regulament intern al Angajatorului.

Art. 15. – Angajatorul are obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de
medicină a muncii, organizat cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.

IV. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ŞI AL

ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII
Art. 16. – (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de
toţi salariaţii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii
decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Art. 17. – (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate și sănătate în muncă, precum şi de
respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru
muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal,
precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

Art. 18. – (1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru
ocuparea posturilor vacante;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de

65
serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare și recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care, datorită
naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex
sunt determinante.

Art. 19. – (1) Hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă
este considerată discriminare după criteriul de sex și este interzisă.
(2) Hărţuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic,
cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitaţii
compromiţătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotaţii sexuale, care
afectează demnitatea, integritatea fizică şi psihică a persoanelor la locul de muncă.
(3) Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărţuire
sexuală, având ca scop:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare
pentru persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea
profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și
perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit,
ce ţine de viaţa sexuală.
(4) Toţi salariaţii trebuie să respecte regulile de conduită și răspund în condiţiile legii pentru
încălcarea acestora.
(5) Angajatorul nu permite și nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă și face public
faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală, indiferent cine este
ofensatorul, că angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, prin orice
manifestare confirmată de hărţuire sexuală la locul de muncă, vor fi sancţionaţi disciplinar.

Art. 20. – (1) Persoana care se consideră hărţuită sexual va raporta incidentul printr-o plângere
în scris, care va conţine relatarea detaliată a manifestării de hărţuire sexuală la locul de muncă.
(2) Angajatorul va oferi consiliere și asistenţă victimelor actelor de hărţuire sexuală, va conduce
investigaţia în mod strict confidenţial şi, în cazul confirmării actului de hărţuire sexuală, va
aplica măsuri disciplinare.
(3) La terminarea investigaţiei se va comunica părţilor implicate rezultatul anchetei.
(4) Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărţuire sexuală, atât împotriva
reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi
considerate acte discriminatoare și vor fi sancţionate conform dispoziţiilor legale în vigoare.
(5) Hărţuirea sexuală constituie și infracţiune.
(6) Potrivit dispoziţiilor art. 203 indice 1 din Codul penal, cu modificările ulterioare, hărţuirea
unei persoane prin ameninţare sau constrângere, în scopul de a obţine satisfacţii de natură
sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau influenţa pe care i-o conferă
funcţia îndeplinită la locul de muncă se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu
amendă.

Art. 21. – (1) Angajaţii au obligaţia să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de

66
muncă în unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de muncă, a
regulamentului intern, precum și a drepturilor și intereselor tuturor salariaţilor.
(2) Pentru crearea și menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea demnităţii
fiecărei persoane, pot fi derulate proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor
individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau hărţuire sexuală, în
completarea celor prevăzute de lege.

V. MĂSURI DE PROTECŢIE SOCIALĂ REGLEMENTATE DE O.U.G Nr. 96/2003

Art. 22. – (1) Salariatele gravide, lăuze sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la
medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
(2) În cazul în care salariatele nu se prezintă la medicul de familie și nu informează în scris
angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale.

Art. 23. – Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi,
procedee și condiţii de muncă, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice
modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul și durata expunerii salariatelor în scopul
determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra
sarcinii ori alăptării.

Art. 24. – Evaluările se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului

de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.

Art. 25. – (1) Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii
raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la
care pot fi supuse la locurile lor de muncă.
(3) În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei revine
acestuia, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
(4) Inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea angajatorul sau,
după caz, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, în termen de 7 zile de la data primirii
deciziei, are obligaţia să emită aviz consultativ corespunzător situaţiei constatate.
(5) Inspectoratul teritorial de muncă va transmite avizul angajatorului, angajatei, precum și
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate.

Art. 26. – În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de
către o salariată că se află în una dintre următoarele situaţii: gravidă, lăuză sau alăptează,
acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial
de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.

Art. 27. – Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a
salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul
bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.

Art. 28. – În cazul în care o salariată desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă
riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării,
angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă
ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau
securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie,
cu menţinerea veniturilor salariale.

67
Art. 29. – În cazul în care angajatorul, din motive justificate nu le poate modifica locul de muncă
salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.

Art. 30 . – (1) Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, salariatele au
obligaţia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.
(2) Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de
lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a
copilului. În aceste pauze se include și timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care
se găseşte copilul.
(3) La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a
timpului său de muncă cu două ore zilnic.
(4) Pauzele și reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se
includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din
fondul de salarii al angajatorului.
(5) În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale pentru alăptat,
acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.

Art. 31. – (1) Salariata gravidă, care a născut recent și care alăptează nu poate fi obligată să
desfăşoare muncă de noapte.
(2) În cazul în care sănătatea acestor salariate este afectată de munca de noapte, angajatorul
este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu
menţinerea salariului de bază brut lunar.
(3) Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în
care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte.
(4) În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va
beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal.

Art. 32. – (1) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de
serviciu în cazul:
- salariatei gravide, lăuze sau care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa;
- salariatei care se află în concediu de risc maternal;
- salariatei care se află în concediu de maternitate;
- salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, în
cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
- salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani,
în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
(2) Interdicţia concedierii salariatei care se află în concediu de risc maternal se extinde, o
singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.
(3) Dispoziţiile de concediere menţionate nu se plică în cazul concedierii pentru motive
economice ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.
(4) Salariatele ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe
care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la
instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia,
conform legii.
(5) Acţiunea în justiţie a salariatei este scutită de taxa judiciară de timbru și de timbru judiciar.

Art. 33. – (1) Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată aflată
în una dintre situaţiile menţionate mai sus, are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data
comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate, precum şi inspectorului teritorial de
muncă ori, după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.
(2) Copia deciziei se însoţeşte de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.

68
Art. 34. – Reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor având atribuţii privind
asigurarea respectării egalităţi de şanse între femei şi bărbaţi, desemnaţi în baza Legii nr.
202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, au obligaţia de a organiza
semestrial, în unităţile în care funcţionează, informări privind prevederile OU.G. nr. 96/2003.

VI. DREPTURILE și OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ALE SALARIAŢILOR

SECŢIUNEA 1
OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

Art. 35. – Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă
b) ;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică și financiară a unităţii;
e) să se consulte cu reprezentanţii sindicatului „......................................................“ în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să
vireze contribuţiile și impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze Registrul general de evidenţă a salariaţilor și să opereze înregistrările prevăzute
de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

SECŢIUNEA A II-A
OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR

Art. 36. – (1) Salariaţii Angajatorului au, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce le revin
conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariaţii Angajatorului au obligaţii privind:
a) realizarea responsabilă şi la un nivel maxim de competenţă a îndatoririlor de serviciu;
b) respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă;
c) respectarea programului de lucru şi folosirea integrală şi eficientă a timpului de lucru pentru
îndeplinirea obligaţiilor de serviciu;
d) însuşirea şi respectarea normelor de muncă, a altor reguli şi instrucţiuni stabilite pentru
compartimentul respectiv sau pentru locul de muncă specific salariatului;
e) utilizarea responsabilă și în conformitate cu documentaţiile tehnice a aparaturii,
echipamentelor, instalaţiilor aflate în dotarea serviciului/compartimentului în care îşi desfăşoară
activitatea sau la care au acces, precum şi exploatarea acestora în deplină siguranţă;
f) respectarea normelor de protecţia muncii şi a mediului;
g) ridicarea calificării profesionale, frecventarea și absolvirea formelor de pregătire şi
perfecţionare profesională recomandate, cunoaşterea dispoziţiilor legale, a normelor și
instrucţiunilor privind activitatea pe care o desfăşoară;

69
h) obligaţia de loialitate faţă de Angajator;
i) comportarea corectă în cadrul relaţiilor de serviciu, respectarea muncii celorlalţi salariaţi,
asigurarea unui climat de disciplină, ordine și bună înţelegere;
j) înştiinţarea fără întârziere a şefului ierarhic superior în legătură cu observarea existenţei unor
nereguli, abateri sau lipsuri în activitatea de la locul de muncă, și acţionarea pentru diminuarea
efectelor acestora și pentru prevenirea situaţiilor care pun în pericol viaţa persoanelor sau
prejudicierea patrimoniului Angajatorului;
k) respectarea regulilor de acces în perimetrul Angajatorului şi posedarea legitimaţiei de
serviciu în stare de valabilitate;
l) anunţarea şefului ierarhic de îndată, prin orice mijloc, cu privire la imposibilitatea prezentării la
serviciu (boală, situaţii fortuite);
m) păstrarea secretului de serviciu;
n) participarea la evaluările periodice realizate de cptre Angajator;
o) evidenţa, raportarea și autoevaluarea activităţii profesionale, conform procedurii şi criteriilor
elaborate de conducerea Angajatorului şi cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare;
p) respectarea şi îndeplinirea dispoziţiilor cuprinse în contractele de furnizare servicii medicale
și în orice alte contracte în care salariaţii au atribuţii de realizare a unor activităţi;
r) îndeplinirea, temporar sau permanent, a sarcinilor de serviciu suplimentare stabilite de
conducerea Angajatorului pentru buna desfăşurare a activităţii.

Art. 37. – (1) Fiecare salariat are datoria să semnaleze imediat situaţiile observate de incendiu,
inundaţie sau orice situaţii în care se pot produce deteriorări sau distrugeri, inclusiv observarea
unor colete sau obiecte uitate sau suspecte, precum şi neregulile potenţial generatoare de
astfel de situaţii şi să acţioneze, după caz, pentru rezolvarea acestora și pentru diminuarea
efectelor lor negative.
(2) Salariaţii care pot acţiona în astfel de situaţii au obligaţia de a o face în timpul cel mai scurt
posibil.

Art. 38. – În situaţii deosebite, determinate de necesitatea bunei funcţionări a Angajatorului,

fiecare salariat are obligaţia de a participa, indiferent de funcţia sau de postul pe care îl ocupă,
la executarea oricăror lucrări şi la luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile Angajatorului.

SECŢIUNEA A III-A
DREPTURILE SALARIAŢILOR

Art. 39. – Salariaţii Angajatorului au, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Art. 40. – Drepturile salariaţilor vor fi acordate şi exercitate cu respectarea dispoziţiilor legale în

70
vigoare.

SECŢIUNEA A IV-A
DREPTURILE ANGAJATORULUI

Art. 41. – Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum și criteriile de evaluare a
realizării acestora.

SECŢIUNEA A V-A
ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCĂ

Art. 42. – (1) Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru
îndeplinirea sarcinilor de muncă.
(2) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8
ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
(3) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi
de 30 de ore pe săptămână.
(4) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe
zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(5) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână,
inclusiv orele suplimentare.
(6) Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită
peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă maximă de 4 luni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe
săptămână.

Art. 43. – (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de
lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate este prevăzut în Anexa
nr. 1 la prezentul Regulament intern.
(2) Derogările individuale de la acest program pot fi aprobate numai de conducerea
Angajatorului.
(3) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul
individual de muncă.
(4) Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă
salariaţilor și sunt afişate la sediul angajatorului.

Art. 44. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la
solicitarea salariaţilor.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de
muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care
personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul
își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art.
112 şi 114 din Codul muncii.

71
Art. 45. – (1) Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă
prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al
programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de
câte ori se solicită acest lucru.
(2) Salariaţii au obligaţia de a semna condica de prezenţă la începerea şi la sfârşitul
programului de lucru.
(3) Întârzierile sau plecările de la program se pot face numai pe bază de bilete de voie, care vor
fi menţionate în condica de prezenţă. În această condică vor mai fi menţionate recuperările,
învoirile în interes personal, precum și situaţiile de concediu de odihnă, concediu medical şi
delegaţie.

SECŢIUNEA A VI-A
TIMPUL DE ODIHNĂ și ALTE CONCEDII

Art. 46. – (1) Salariaţii au dreptul la concediu de odihnă anual plătit.

(2) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare.
(3) Durata efectivă a concediului de odihnă anual este stabilită în Anexa nr. 2 la prezentul
Regulament intern.
(4) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite nu sunt incluse în
durata concediului de odihnă anual.
(5) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de
muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului
pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
(6) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate,
concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul
efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze
restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de
maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil
urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
(7) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea
temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic,
angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni
începând cu anul următor celui îi care acesta s-a aflat în concediu medical.

Art. 47. – (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial,
concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de
odihnă anual.
(3) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale, întocmite până la sfârşitul anului calendaristic, pentru anul următor, stabilite de
angajator cu consultarea reprezentanţilor Sindicatului „..............................“, pentru programările
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale.
(4) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3
luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(5) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
(6) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3), salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(7) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel

72
puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
(8) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.

Art. 48. – (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu calculată potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Art. 49. – (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă
majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă, cu
obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea
revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
întreruperii concediului de odihnă.

Art. 50. – (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere
plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru
alte situaţii, după cum urmează:
a) căsătoria salariatului – 5 zile;
b) căsătoria unui copil – 2 zile;
c) naşterea unui copil – 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi;
f) donatorii de sânge – conform legii;
g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unităţi, cu mutarea domiciliului în altă
localitate – 5 zile.
(3) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concediu fără plată de
maximum 90 de zile cu aprobarea conducerii unităţii şi cu rezervarea postului în condiţiile
dispoziţiilor legale în vigoare.

Art. 51. – (1) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și
duminică sau în alte zile, în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia
interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii unităţii.
(2) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea
unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor
accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat
pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
(2) Compensaţiile acordate salariaţilor pentru modificarea/suspendarea repausului săptămânal
sunt potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.

Art. 52. – (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

– 1 și 2 ianuarie;
– 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
– - Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;
– prima și a doua zi de Paşti;
– 1 mai;
– 1 iunie;
– prima și a doua zi de Rusalii;
– 15 august – Adormirea Maicii Domnului;
– 30 Noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României;

73
– 1 decembrie;
– prima și a doua zi de Crăciun;
– 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
(3) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază potrivit dispoziţiilor
legale în vigoare.
(4) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparţinând cultelor religioase legale,
altele decât cele creştine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare
legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual (Completat prin Legea nr.
88/2018).

Art. 53. – (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii cu sau fără plată, pentru
formare profesională.
(2) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
(3) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
(4) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată
angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de
începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum şi denumirea
instituţiei de formare profesională.
(5) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracţionat
în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de
învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.

Art. 54. – (1) La cererea unuia dintre părinţi angajatorul este obligat să acorde:
a) pentru familiile sau persoanele cu 2 copii se acordă o zi lucrătoare liberă pe an, pentru
îngrijirea sănătăţii copiilor, ca și în cazul unui singur copil.
b) pentru familiile sau persoanele cu 3 sau mai mulţi copii se acordă două zile lucrătoare libere
pe an, consecutive sau separate, după cum decide angajatorul.
(2) În cazul în care niciunul dintre părinţi, respectiv dintre reprezentanţii legali ai copilului nu va
solicita ziua lucrătoare liberă, aceasta nu se va reporta în anul viitor calendaristic.
(3) Cererea părintelui, respectiv a reprezentantului legal al copilului va fi depusă cu cel puţin 15
zile lucrătoare înainte de vizita la medic și va fi însoţită de o declaraţie pe propria răspundere că
în anul respectiv celălalt părinte sau reprezentant legal nu a solicitat ziua lucrătoare liberă şi nici
nu o va solicita.
(4) În cazul în care, în urma unor verificări efectuate de către angajator, se constată că ambii
părinţi au solicitat liberul contrar legii, va fi anulată posibilitatea ulterioară de a mai beneficia,
vreodată, de prevederile legii.
(5) Sunt consideraţi copii minori aflaţi în îngrijirea și întreţinerea părinţilor sau a reprezentanţilor
legali cei cu vârste cuprinse între 0-18 ani.

SECŢIUNEA A VII-A
SALARIZAREA

Art. 55. – (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă şi cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte
adaosuri.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul
la un salariu exprimat în bani, care se stabileşte cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare,

74
prin negocieri colective și individuale.
(3) Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă
sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.
(4) La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală.
(5) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidenţialităţii.

Art. 56. – (1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă.
(2) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
(3) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
(4) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia, altor
moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Art. 57. – (1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condiţiilor
prevăzute de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă.
(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile și impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.

Art. 58 . – În această unitate nu se acceptă bacşiş sau alte asemenea atenţii!

Personalul care acceptă bacşiş va suporta toate daunele provocate societăţii prin
această faptă;
Clienţii vor fi informaţi de această măsură prin atenţionări pe nota de plată, meniu,
precum și printr-un afiş format A4 plasat la intrarea în unitate.

SAU

Art. 58. – Veniturile provenite din încasarea bacşisului constituie o sursă de alte venituri care
se distribuie salariaţilor în mod egal, lunar, odată cu lichidarea drepturilor salariale.

Notă
Dacă pentru desfăşurarea activităţii unitatea dvs. permite accesul consumatorilor pentru
achiziţionarea de produse sau servicii precum și încasarea contravalorii acestora şi totodată
circulaţia personalului angajat pentru derularea activităţii, aveţi obligaţia introducerii în
regulamentul intern a unei clauze care să reglementeze bacşişul. Astfel pentru a nu asimila
venitul din bancşişuri unei livrări de bunuri sau unei prestări de servicii veţi reglementa în
Regulamentul intern următoarea clauză:

BACŞIŞUL

75
La ora începerii programului de lucru, salariaţii au obligaţia să înregistreze sumelor de bani
deţinute într-un registru de bani personali, special întocmit în acest sens. Orice sumă de bani
înregistrată în plus faţă de suma înregistrată la ora începerii programului de lucru, nu
reprezintă sumă justificată prin registrul de bani personali.
La solicitarea organelor de control în timpul programului de lucru, salariaţii sunt obligaţi
să prezinte sumele de bani deţinute.
Neemiterea bonului fiscal pentru toate bunurile livrate, serviciile prestate sau bacşişurile
încasate, emiterea de bonuri cu o valoare inferioară preţului de vânzare a bunului sau tarifului
de prestare a serviciului care determină existenţa unei sume nejustificate constituie contravenţii
dacă, potrivit legii penale, nu sunt considerate infracţiuni și se samcţionează:
a) cu amendă în cuantum de 3.000 lei, precum și cu:
1. (i) confiscarea sumelor care nu pot fi justificate, pentru deţinerea la punctele de
vânzare a bunurilor sau de prestare a serviciilor a unor sume care nu pot fi justificate prin datele
înscrise în documentele emise cu aparate de marcat electronice fiscale, în registrul special sau
prin chitanţe.
2. (ii) confiscarea veniturilor obţinute, pentru comercializarea de aparate de marcat
electronice fiscale după retragerea dreptului de distribuţie obţinut de distribuitorul autorizat în
baza autorizaţiei;
b) cu amendă în cuantum de 9.000 lei, precum și cu:
1. (i) confiscarea veniturilor obţinute, pentru comercializarea de către operatorii
economici a aparatelor de marcat electronice fiscale fără a deţine autorizaţia prevăzută de
prezenta ordonanţă de urgenţă sau fără a face parte din reţeaua de unităţi acreditate pentru
comercializare a unui distribuitor autorizat;
2. (ii) suspendarea activităţii operatorului economic la unitatea de vânzare a bunurilor
sau de prestare a serviciilor, până la dotarea cu aparat de marcat electronic fiscal și
prezentarea dovezii de plată a amenzii sau a jumătate din cuantumul acesteia, după caz,
organului constatator, pentru nerespectarea de către utilizatorii aparatelor de marcat electronice
fiscale a termenelor prevăzute de lege, de a utiliza aparate de marcat electronice fiscale
definite la art. 3 alin. (2);
c) cu amendă în cuantum de 50.000 lei pentru încălcarea de către utilizatorii
aparatelor de marcat electronice fiscale a dispoziţiilor art. 4 alin. (12) lit. a)-d); încălcarea de
către furnizorii consumabilelor destinate aparatelor de marcat electronice fiscale a dispoziţiilor
art. 4 alin. (14); nerespectarea de către distribuitorii autorizaţi care încetează activitatea de
comercializare a aparatelor de marcat electronice fiscale, precum și de către cei cărora li s-a
retras autorizaţia de distribuţie a aparatelor de marcat electronice fiscale a obligaţiilor ce le
revin potrivit prezentei ordonanţe de urgenţă pentru aparatele livrate; nerespectarea obligaţiei
de a păstra și arhiva memoria fiscală, precum și dispozitivul de memorare a jurnalului
electronic, în condiţii care să permită citirea acestora de către organul fiscal competent;
d) cu amendă în cuantum de 12.500 lei pentru neîndeplinirea obligaţiei operatorilor
economici de a se dota cu aparate de marcat electronice fiscale, achiziţionate numai de la
distribuitori autorizaţi sau unităţi acreditate pentru comercializare, precum și cu:
1. (i) confiscarea sumelor încasate, pentru continuarea livrării de bunuri sau prestării
de servicii după suspendarea activităţii operatorului economic în punctul de lucru;
2. (ii) suspendarea activităţii operatorului economic la unitatea de vânzare a
bunurilor sau de prestare a serviciilor, până la dotarea cu aparat de marcat electronic fiscal
și prezentarea dovezii de plată a amenzii sau a jumătate din cuantumul acesteia, după caz,
organului constatator, pentru neîndeplinirea obligaţiei operatorilor economici de a se dota cu
aparate de marcat electronice fiscale, achiziţionate numai de la distribuitori autorizaţi sau unităţi
acreditate pentru comercializare, conform prevederilor prezentei ordonanţe de urgenţă;

e) pentru neemiterea bonului fiscal pentru toate bunurile livrate sau serviciile
prestate ori emiterea de bonuri cu o valoare inferioară celei reale și pentru neîntocmirea
de documente justificative pentru sumele de bani introduse/extrase în/din sertarul casei

76
de marcat, altele decât cele provenite din încasarea cu numerar a contravalorii bunurilor
livrate cu amănuntul și a serviciilor efectuate către populaţie sau cele utilizate pentru a
acorda rest clientului se sanctioneaza:
1. (i) cu avertisment în situaţia în care suma nejustificată rezultată din săvârşirea
contravenţiei este de până la 300 lei inclusiv, dar nu mai mult de 3% inclusiv din valoarea
totală a bunurilor livrate sau a serviciilor prestate, înregistrată de aparatul de marcat
electronic fiscal şi/sau în registrul special la data și ora efectuării controlului ori la sfârşitul zilei,
dacă fapta a fost săvârşită anterior datei controlului;
2. (ii) cu amendă în cuantum de 3.500 lei, în situaţia în care suma nejustificată
rezultată din săvârşirea contravenţiei este de până la 300 lei inclusiv, dar mai mare de 3%
din valoarea totală a bunurilor livrate sau a serviciilor prestate, înregistrată de aparatul de
marcat electronic fiscal şi/sau în registrul special la data și ora efectuării controlului ori la
sfârşitul zilei, dacă fapta a fost săvârşită anterior datei controlului;
3. (iii) cu amendă în cuantum de 12.500 lei, în situaţia în care suma nejustificată
rezultată din săvârşirea contravenţiei este cuprinsă între 300 lei şi 1.000 lei inclusiv, dar
mai mică de 3% inclusiv din valoarea totală a bunurilor livrate sau a serviciilor prestate,
înregistrată de aparatul de marcat electronic fiscal şi/sau în registrul special la data și ora
efectuării controlului ori la sfârşitul zilei, dacă fapta a fost săvârşită anterior datei controlului;
4. (iv) cu amendă în cuantum de 17.500 lei, în situaţia în care suma nejustificată
rezultată din săvârşirea contravenţiei este cuprinsă între 300 lei şi 1.000 lei inclusiv, dar
mai mare de 3% din valoarea totală a bunurilor livrate sau a serviciilor prestate,
înregistrată de aparatul de marcat electronic fiscal şi/sau în registrul special la data și ora
efectuării controlului ori la sfârşitul zilei, dacă fapta a fost săvârşită anterior datei controlului;
5. (v) cu amendă în cuantum de la 22.500 lei, în situaţia în care suma nejustificată
rezultată din săvârşirea contravenţiei este mai mare de 1.000 lei, dar mai mică de 3%
inclusiv din valoarea totală a bunurilor livrate sau a serviciilor prestate, înregistrată de
aparatul de marcat electronic fiscal şi/sau în registrul special la data și ora efectuării controlului
ori la sfârşitul zilei, dacă fapta a fost săvârşită anterior datei controlului;
6. (vi) cu amendă în cuantum de la 27.500 lei, în situaţia în care suma nejustificată
rezultată din săvârşirea contravenţiei este mai mare de 1.000 lei şi mai mare de 3% din
valoarea totală a bunurilor livrate sau a serviciilor prestate, înregistrată de aparatul de
marcat electronic fiscal şi/sau în registrul special la data și ora efectuării controlului ori la
sfârşitul zilei, dacă fapta a fost săvârşită anterior datei controlului, precum și cu:
7. (vii) suspendarea activităţii operatorului economic la unitatea de vânzare a
bunurilor sau de prestare a serviciilor, pentru 30 de zile, începând cu cea de-a doua
sancţiune aplicată la aceeași unitate într-un interval de 24 de luni în situaţiile prevăzute la
pct. (iv) şi (vi), indiferent pentru care dintre situaţiile prevăzute la pct. (i)-(vi) a fost aplicată
sancţiunea prima dată în cadrul termenului de 24 de luni;
8. (viii) în situaţiile prevăzute la pct. (vii), dacă operatorul economic achită amenda
contravenţională sau jumătate din cuantumul acesteia, după caz, precum și o sumă egală cu de
zece ori amenda aplicată, sancţiunea complementară încetează de drept la 24 de ore de la
prezentarea dovezii achitării la organul constatator. Suma de bani egală cu de zece ori amenda
aplicată se face venit la bugetul de stat, poate fi achitată la Casa de Economii şi Consemnaţiuni
- C E C. - S.A. sau la unităţile Trezoreriei Statului şi nu se restituie în cazul în care, la solicitarea
operatorului economic, instanţa de judecată anulează procesul-verbal de constatare a
contravenţiei. Termenul de 24 de ore curge de la data înregistrării la registratura organului
constatator a dovezii achitării sau de la data confirmării de primire dacă aceasta a fost
transmisă prin poştă.
Pentru neînmânarea bonului fiscal clientului de către operatorul aparatului de
marcat electronic fiscal şi/sau neeliberarea facturii la solicitarea clientului persoana
fizica se sancţionează cu amendă în cuantum de 1.250 lei.
Atenţie!
Amenda va fi aplicată atât unităţii (persoană juridică) cât și salariatului (persoană fizică).

77
 În sensul acestei prevederi, prin sumă nejustificată se înţelege contravaloarea bunurilor
livrate sau serviciilor prestate pentru care nu s-au emis bonuri fiscale, valoarea bacşişurilor
încasate pentru care nu s-au emis bonuri fiscale, diferenţa până la preţul de vânzare a bunului
sau tarifului de prestare a serviciului în cazul emiterii de bonuri cu o valoare inferioară ori
contravaloarea bunurilor livrate sau serviciilor prestate.
Veniturile provenite din încasarea bacşisului constituie o sursă de alte venituri
care se distribuie salariaţilor în mod egal, lunar, odată cu lichidarea drepturilor salariale.

SECŢIUNEA A VIII-A
ACCESUL ÎN PERIMETRUL ANGAJATORULUI

Art. 59. – (1) Accesul salariaţilor în perimetrul Angajatorului se face pe bază de legitimaţie de
serviciu, eliberată şi vizată de conducerea acestuia.
(2) Accesul salariaţilor în afara programului normal de lucru este permis numai cu aprobarea
conducerii unităţii, pe baza avizului şefilor serviciilor şi compartimentelor funcţionale din care
fac parte salariaţii.
(3) Activităţile în afara programului normal de lucru pot fi efectuate numai în zilele de lucru, în
intervalul 6 – 22. Excepţii de la această regulă se pot obţine pe referate justificative, în care se
precizează salariaţii implicaţi şi perioada de timp solicitată.

Art. 60. – (1) Accesul persoanelor străine este permis numai dacă acestea posedă ordine de
deplasare corespunzătoare sau sunt colaboratori ai Angajatorului ori membri de familie ai
salariaţilor.
(2) Accesul delegaţilor este valabil numai pentru compartimentul la care reiese că au interes de
serviciu şi pe durata programului normal de lucru. Compartimentul care primeşte delegaţi are
răspunderea pentru însoţirea delegatului în spaţiile Angajatorului.

Art. 61. – Salariaţii au obligaţia să predea legitimaţia de serviciu la încetarea contractului

individual de muncă.

VII. PROCEDURA DE SOLUŢIONARE A CERERILOR SAU RECLAMAŢIILOR INDIVIDUALE

ALE SALARIAŢILOR
Art. 62. – (1) Salariaţii au dreptul să adreseze conducerii Angajatorului, în scris, petiţii
individuale, dar numai în legătură cu problemele proprii apărute la locul de muncă și în
activitatea desfăşurată.
(2) Prin petiţie se înţelege orice cerere sau reclamaţie individuală pe care un salariat o
adresează conducerii Angajatorului în condiţiile legii şi ale regulamentului intern.
(3) Petiţiilor anonime nu li se va da curs, acestea urmând a fi clasate.

Art. 63. – (1) Cererile sau reclamaţiile se adresează reprezentantului legal al Angajatorului şi se
înregistrează la secretariat/Registratură.
(2) În cazul în care problemele sesizate în cerere sau în reclamaţie necesită o cercetare mai
amănunţită, reprezentantul legal al Angajatorului numeşte o persoană sau o comisie care să
verifice realitatea lor.
(3) În urma verificării Angajatorului, persoana sau comisia numită întocmeşte un referat cu
constatări, concluzii şi propuneri şi îl supune aprobării reprezentantului legal al Angajatorului.
(4) Reprezentantul legal al Angajatorului este obligat să comunice salariatului răspunsul în
termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sau a reclamaţiei.
(5) În situaţia în care aspectele sesizate prin cerere sau reclamaţie necesită o cercetare mai
amănunţită, reprezentantul legal al Angajatorului poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile.

Art. 64. – (1) Salariaţii nu pot formula două petiţii privitoare la aceeași problemă.
(2) În cazul în care un salariat adresează în aceeași perioadă de timp două sau mai multe petiţii

78
cu același obiect, acestea se vor conexa, salariatul urmând să primească un singur răspuns.
(3) Dacă după trimiterea răspunsului se primeşte o nouă petiţie cu același conţinut sau care
priveşte aceeași problemă, acestea se clasează, făcându-se menţiune că s-a verificat şi i s-a
dat deja un răspuns petiţionarului.

Art. 65. – (1) Salariaţii şi Angajatorul au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună
înţelegere sau prin procedurile stabilite de dispoziţiile legale în vigoare.
(2) Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este potrivit dispoziţiilor Legii nr. 62/2011.

VIII. REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII ÎN CADRUL ANGAJATORULUI

Art. 66. – (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit
legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele și dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 67 – Sunt interzise:

a) prezentarea la serviciu în stare de ebrietate sau oboseală înaintată, introducerea sau
consumul de băuturi alcoolice, practicarea de activităţi care contravin atribuţiilor de serviciu sau
care perturbă activitatea altor salariaţi;
b) nerespectarea programului de lucru, întârzierea sau absentarea nemotivată;
c) părăsirea locului de muncă în timpul programului de lucru fără aprobare sau pentru alte
interese decât cele ale Angajatorului;
d) executarea în timpul programului a unor lucrări personale ori străine interesului
Angajatorului;
e) scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricăror bunuri şi documente aparţinând
acesteia, fără acordul scris al conducerii Angajatorului;
f) înstrăinarea oricăror bunuri date în folosinţă, păstrare sau de uz comun, precum şi
deteriorarea funcţională și calitativă sau descompletarea acestora, ca rezultat al unor utilizări ori
manevrări necorespunzătoare;
g) folosirea în scopuri personale, aducerea la cunoştinţă pe orice cale sau copierea pentru alţii,
fără aprobarea scrisă a conducerii, a unor documente sau informaţii privind activitatea
Angajatorului sau a datelor specificate în fişele sau dosarele personale ale angajaţilor;
h) prestarea oricărei activităţi remunerate sau neremunerate, în timpul orelor de program sau în
timpul liber - în beneficiul unui concurent direct sau indirect al Angajatorului;
i) efectuarea de menţiuni, ştersături, rectificări sau semnarea pentru alt salariat în condica de
prezenţă;
j) atitudinea necorespunzătoare faţă de ceilalţi angajaţi, faţă de managementul unităţii sau faţă
de clienţi (conduita necivilizată, insulta, calomnia, purtarea abuzivă, lovirea şi vătămarea
integrităţii corporale sau a sănătăţii);
k) comiterea de fapte care ar putea pune în pericol siguranţa Angajatorului, a propriei persoane
sau a colegilor;
l) manifestări de natură a aduce atingere imaginii Angajatorului;
m) folosirea în scopuri personale a autovehiculelor Angajatorului, a oricăror materiale, mijloace
fixe sau materii prime ale acestuia;
n) fumatul în spaţiile publice închise, conform Legii nr. 349/2002 modificată prin Legea nr.
15/2016. Fumatul este permis în spaţii special amenajate pentru fumat, cu respectarea
următoarelor condiţii obligatorii:
- să fie construite astfel încât să deservească doar fumatul și să nu permită pătrunderea
aerului viciat în spaţiile publice închise;

79
 - să fie ventilate corespunzător, astfel încât nivelul noxelor să fie sub nivelurile maxime
admise.
o) organizarea de întruniri în perimetrul unităţii fără aprobarea prealabilă a conducerii;
p) introducerea, răspândirea sau afişarea în interiorul instituţiei a unor anunţuri, afişe,
documente etc. fără aprobarea conducerii Angajatorului;
r) propaganda partizană unui curent sau partid politic.

Art. 68. – (1) Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi a obligaţiilor lor de serviciu, inclusiv a
normelor de comportare în unitate constituie abatere disciplinară şi se sancţionează ca atare,
indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă persoana care a săvârşit fapta.
(2) Constituie abatere disciplinară şi se sancţionează încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi a
obligaţiilor lor de serviciu prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare, obligaţiile de serviciu
stabilite în contractele individuale de muncă, în fişa postului, în Regulamentul intern (în special
art. 23-25 și interdicţiile prevăzute de art. 52) sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ori de
ordinele și dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

IX. ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE

Art. 69. – (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(3) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Încălcarea interdicției de a fuma la locul de muncă consitutie abatere disciplinară gravă
și va fi sancționată astfel:
a) cu reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10% la prima abatere
precum și plata unor despăgubiri care să acopere prejudiciul cauzat prin încălcarea regulilor
privind fumatul;
b) cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă la a doua abatere
precum și plata unor despăgubiri care să acopere prejudiciul cauzat prin încălcarea regulilor
privind fumatul.
În cadrul unității noastre fumatul este permis numai în locurile special amenajate.

X. REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARĂ

Art. 70. – (1) Ca urmare a sesizării conducerii Angajatorului cu privire la săvârşirea unei abateri
disciplinare sau a constatării încălcării de către un salariat a normelor legale, Regulamentului
intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil, ordinelor şi
dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici, ................................. al Angajatorului sau
persoana împuternicită de acesta va dispune efectuarea cercetări disciplinare prealabile,
numind o persoană sau o comisie în acest sens.
Din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, și un reprezentant al
organizaţiei sindicale al cărui membru este salariatul cercetat.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio sancţiune nu poate fi dispusă înainte de efectuarea
unei cercetări disciplinare prealabile.
(3) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
persoana/comisia împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea disciplinară

80
prealabilă, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Comisia îl va convoca în scris
pe salariatul cercetat, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte.
(4) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un
motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
(5) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susţină
toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea
disciplinară prealabilă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum și
dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru
este.
Salariatul are dreptul să cunoască toate actele şi faptele cercetării şi să solicite în apărare
probele pe care le consideră necesare.
Comisia numită pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile are obligaţia de a lua o notă
scrisă de la salariatul ascultat, notă în care se va preciza poziţia salariatului faţă de fapta pe
care a comis-o și împrejurările invocate în apărarea sa.
(6) Cercetarea disciplinară prealabilă impune stabilirea următoarelor aspecte:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
(7) La finalizarea cercetării disciplinare prealabile, persoana/comisia numită în acest sens va
întocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie să cuprindă: indicarea subiectului abaterii
disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului în care s-a desfăşurat cercetarea disciplinară
prealabilă și ascultarea salariatului, prezentarea condiţiilor și împrejurărilor în care fapta a fost
săvârşită, prezentarea consecinţelor abaterii disciplinare, a comportării generale în serviciu a
salariatului și a eventualelor sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariat, stabilirea
gradului de vinovăţie a salariatului, probele administrate şi propunerile persoanei/comisiei
împuternicite de către Angajator să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă de clasare a
cauzei sau de sancţionare disciplinară a salariatului.
Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un registru de procese-verbale.

Art. 71. – (1) În baza propunerii comisiei de disciplină, Angajatorul va emite decizia de
sancţionare.
(2) Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
(3) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă,
în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Art. 72. – (1) Decizia de sancţionare disciplinară cuprinde în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, Regulamentul intern sau contractul colectiv
de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 252 alin. (2) din
Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

81
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(2) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(3) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(4) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente
în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Art. 73. – Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă

XI. CRITERIILE și PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR

Art. 74. Salariaţii vor fi evaluaţi profesional cu următoarea periodicitate:

…………………………………………………………………………………………………….

Art. 75. La evaluarea periodică se vor utiliza următoarele criterii:

a) responsabilităţile postului;
b) calitatea lucrărilor;
c) volumul activităţii desfăşurate;
d) importanţa socială a muncii;
e) condiţiile concrete în care se desfăşoară munca;
f) rezultatele obţinute;
g) cunoştinţe și experienţă;
h) pregătirea profesională;
i) vechimea în companie;
j) complexitatea, creativitatea și diversitatea activităţilor;
k) productivitatea muncii;
l) participarea la cursurile de formare profesională;
m) rezultate ale activităţii salariaţilor din subordine;
n) contacte şi comunicare;
o) aptitudini organizatorice;
p) disponibilitate pentru lucrul în echipă;
q) operativitate în desfăşurarea activităţilor;
r) număr de rebuturi (/zi, /săptămână, /lună);
s) cifră de vânzări;
t) număr proiecte finalizate;
u) fidelitate în raport cu compania;
v) colegialitate, corectitudine în raporturile de muncă;
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..

Art. 76. Angajatorul are obligaţia de aplica criteriile de evaluare în mod obiectiv, corect și
nediscriminatoriu, cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi.

Art. 77. Comisia de evaluare este alcătuită din şefii de departament, precum şi:
- dl/d-na…………………
- dl/d-na…………………
- dl/d-na…………………

82
- dl/d-na…………………
- dl/d-na…………………

Art. 78. – (1) Evaluarea periodică se va realiza prin utilizarea de Fişe de evaluare, cuprinse în
Anexa 3 la prezentul Regulament intern.
(2) Rezultatele evaluării vor fi exprimate prin punctaje.
(3) Rezultatele evaluării profesionale vor putea fi utilizate în vederea:
- selecţiei salariaţilor în vederea promovării;
- selecţiei salariaţilor prealabil operării unei concedieri colective;
- selecţiei salariaţilor corespunzători profesionali.

Art. 79. – Neobţinerea unui punctaj minim de …………., la două evaluări periodice consecutive,
va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.

XII. MODALITĂŢILE DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE SAU CONTRACTUALE

SPECIFICE
Art. 80. – .......................................................................................................

Art. 81. – .......................................................................................................

Art. 82. – .......................................................................................................

Art. 83. – .......................................................................................................

Art. 84. – .......................................................................................................

Art. 85. – .......................................................................................................

Art. 86. – .......................................................................................................

XIII. PROTECȚIA DATELOR CU CARACTER PERSONAL

Art. 87. – Societatea prelucrează datele cu caracter personal ale salariaților în următoarele
scopuri prevăzute de dispoziții legale și/sau necesare pentru respectarea dispozițiilor
legale:
- respectarea clauzelor contractului de muncă, inclusiv descărcarea de obligațiile stabilite
prin lege sau prin acorduri colective;
- gestionarea, planificarea și organizarea muncii;
- asigurarea egalității și diversității la locul de muncă;
- asigurarea sănătății și securității la locul de muncă;
- evaluarea capacității de muncă a salariaților;
- valorificarea drepturilor de asistență socială;
- exercitarea drepturilor legate de ocuparea unui loc de muncă;
- organizarea încetării raporturilor de muncă.

Art. 88. – Regulile privind protecția datelor cu caracter personal furnizate în alte scopuri decât
cele menționate, inclusiv în scop de marketing, sunt cele menționate în documentele și
operațiunile care conservă dovada consimțământului salariaților pentru prelucrare.

Art. 89. – Salariații care solicită acordarea facilităților care decurg din calitatea de salariat al
societății își exprimă consimțământul pentru prelucrarea datelor lor personale înscopul
acordării facilităților respective în condițiile prevăzute în acordul de acordare a facilităților.

83
Art. 90. – Toți salariații au obligația de a se adresa superiorului ierarhic sau responsabilului cu
protecția datelor cu caracter personal pentru a obține informații și clarificări în legătură cu
protecția datelor cu caracter personal.

Art. 91. – Toți salariații au obligația de a informa imediat și detaliat, în scris, superiorul ierarhic
sau responsabilul cu protecția datelor cu caracter personal în legătură cu orice nelămurire,
suspiciune sau observație cu privire la protecția datelor cu character personal ale
salariaților și ale clienților și/sau colaboratorilor companiei, în legătură cu orice divulgare a
datelor cu caracter personal și în legătură cu orice incident de natură să ducă la divulgarea
datelor cu caracter personal de care iau cunoștință, în virtutea atribuțiilor de serviciu și în
orice altă împrejurare, prin orice mijloace.

Art. 92. – Dacă pericolul cu privire la datele cu caracter personal este iminent, informarea se va
face telefonic și în scris. Având în vedere importanța specială pe care societatea o acordă
protecției datelor cu caracter personal, încălcarea acestei obligații de informare constituie o
abatere disciplinară gravă, care poate atrage cea mai aspră sancțiune disciplinară încă de
la prima abatere de acest fel.

Art. 93. – Salariații care prelucrează date cu caracter personal au obligația să nu întreprindă
nimic de natură să aducă atingere protecției necesare a datelor cu caracter personal ale
salariaților și ale clienților și/sau colaboratorilor companiei. Prelucrarea datelor cu caracter
personal de care iau cunoștință cu ocazia îndeplinirii atribuțiilor de serviciu în afara regulilor
interne cu privire la utilizarea acestor date este interzisă.

Art. 94. – Utilizarea datelor cu caracter personal se referă, dar nu exclusiv, la orice operațiune
sau set de operațiuni efectuate asupra datelor cu caracter personal sau asupra seturilor de
date cu caracter personal, cu sau fără utilizarea de mijloace automatizate, cum ar fi
colectarea, înregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea, adaptarea sau modificarea,
extragerea, consultarea, utilizarea, divulgarea printransmitere, diseminarea sau punerea la
dispoziție în orice alt mod, alinierea sau combinarea, restricționarea, ștergerea sau
distrugerea.

Art. 95. – Având în vedere importanța specială pe care societatea o acordă protecției datelor cu
caracter personal, încălcarea a obligației de respectare a regulilor privind protecția datelor
constituie o abatere disciplinară gravă, care poate atrage cea mai aspră sancțiune
disciplinară încă de la prima abatere de acest fel.

XIV. DISPOZIŢII FINALE

Art. 96. – (1) Prezentul Regulament intern are la bază prevederile legislaţiei în vigoare.
(2) Regulamentul se completează cu dispoziţiile cuprinse în Codul muncii şi în celelalte acte
normative în vigoare.

Art. 97. – Prezentul Regulament intern a fost aprobat în şedinţa ............... din data
de ..................... .

Art. 98. – Regulamentul intră în vigoare în termen de 5 zile de la data semnării lui. La aceeași
dată, se abrogă anteriorul Regulament intern a Angajatorului.

Art. 99. – (1) Regulamentul intern va putea fi modificat atunci când apar acte normative noi
privitoare la organizarea și disciplina muncii, precum şi ori de câte ori interesele Angajatorului o
impun.
Notă:

84
 Ultima modificare legislativă a intrat în vigoare la 25 mai 2018 (odată cu aplicarea
Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie 2016
privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal
și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE – Regulamentul
general privind protecția datelor - GDPR).

(2) Propunerile de modificare şi completare vor fi prezentate reprezentanţilor Sindicatului

„.............................................“.
(3) Dacă modificările sunt substanţiale, Regulamentul intern va fi revizuit, dându-se textelor o
nouă numerotare.

REPREZENTANŢI LEGALI ANGAJATOR, REPREZENTANT SINDICAT ....... /SALARIAŢI,

___________________________ ____________________________

Anexa nr. 1

Program de lucru inegal

Conform art. 119 din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 53/2017, angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidența orelor de
muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit al
programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de
câte ori se solicită acest lucru.

Programul desfășurat în unitate este inegal.

Astfel, munca în baza unui contract de munca cu program de lucru inegal este reglementată în
dispozițiile art. 113 și 116 din Codul muncii, republicat.
Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de munca în cadrul
săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
Alin. (2) din același articol prevede că în funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se
poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale
a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Așadar, în cazul contractelor de muncă cu repartizarea inegală a programului de lucru timpul de
muncă trebuie să fie de 40 de ore pe săptămână.

Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă (art. 116 alin. (2) din Codul muncii).
Astfel, programul de lucru inegal trebuie să fie prevăzut în contractul individual de muncă în
sensul că acest program trebuie să fie indicat în contract cu numărul de ore zilnic precum și ora
la care începe și ora la care se sfârșește.

Modificarea programului de lucru și a duratei zilnice a muncii prevăzute în contractul individual

de muncă poate avea loc prin încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă.

Potrivit art. 116 alin. (2) din Codul muncii, modul concret de stabilire a programului de lucru
inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru
comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în
absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

85
Astfel, separat de prevederea din CIM, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal
în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la
nivelul angajatorului iar dacă nu există contract colectiv de muncă se va stabili prin
regulamentul intern.

În unitatea noatră programul de lucru inegal se va desfășura astfel:

Luni – 8,5 ore;
Marti – 8,5 ore;
Miercuri – 8,5 ore;
Joi – 8,5 ore;
Vineri – 6 ore.

Anexa nr. 2

Planificarea concediilor de odihnă

Nr. Marcă Numele și prenumele Nr. zile CO/2017 Zile CO

crt. rămase de
efectuat
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.

86
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.

REPREZENTANŢI LEGALI ANGAJATOR, REPREZENTANT SINDICAT ....... /SALARIAŢI,

FORMAREA PROFESIONALA

87
 OBIECTIVE PRINCIPALE

Art. 192
(1)Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a)adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b)obţinerea unei calificări profesionale;
c)actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d)reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e)dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru
realizarea activităţilor profesionale;
f)prevenirea riscului şomajului;
g)promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
(2)Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.
Art. 193
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a)participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară ori din străinătate;
b)stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c)stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d)ucenicie organizată la locul de muncă;
e)formare individualizată;
f)alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Art. 194
(1)Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională
pentru toţi salariaţii, după cum urmează:
a)cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b)cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
(2)Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin.
(1), se suportă de către angajatori.
Art. 195
(1)Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică
planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor
salariaţilor.
(2)Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3)Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.
Art. 196
(1)Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa
salariatului.
(2)Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării
profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de
formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la
contractele individuale de muncă.

Art. 197
(1)În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

88
(2)Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1),
salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale
deţinute.
(3)Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1),
salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată
stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Când formarea profesională este iniţiată de către angajator, este lesne de înţeles că acesta
este principalul beneficiar al participării salariatului la cursurile sau stagiile de formare
profesională. În acest context este stabilită obligaţia angajatorului de a suporta toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesională a salariatului, inclusiv de a achita salariatului toate
drepturile salariale cuvenite.
Per a contrario, când iniţiativa formării profesionale aparţine salariatului, angajatorul nu este
obligat să suporte cheltuielile efectuate de către salariat pentru a participa la cursuri sau stagii
de formare profesională. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a achita salariatului cel puţin
drepturile salariale pe perioada în care acesta se află în concediu pentru formarea profesională.
Durata concediului nu poate fi mai mare de 10 zile lucrătoare sau de 80 de ore în decursul a 2
ani sau, după caz, 3 ani calendaristici.
Deoarece, în ambele cazuri, formarea profesională profită şi angajatorului, iar lipsa
salariatului de la locul de muncă nu este datorată unei culpe a acestuia, toată perioada
participării la cursurile sau stagiile de formare profesională va fi considerată stagiu de cotizare
în sistemul asigurărilor sociale de stat, iar salariatului i se va recunoaşte vechimea în muncă şi
pe această perioadă.
Art. 198
(1)Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condiţiile
art. 197 alin. (1), nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o
perioadă stabilită prin act adiţional.
(2)Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu
obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul
individual de muncă.
(3)Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională,
proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul
individual de muncă.
(4)Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada
stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă
a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a
condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu
munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.
Art. 199
(1)În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire
profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună
cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(2)Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de
15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va
permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în
totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Art. 200
Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte
avantaje în natură pentru formarea profesională.

89
 Acest articol este o completare a dispoziţiilor art. 197, referitoare la cheltuielile legate de
formarea profesională a salariaţilor şi ale art. 198, privitoare la obligaţia salariaţilor ulterior
formării profesionale.
Prin clauze speciale inserate în contractul individual de muncă sau prin act adiţional cu
privire la formarea profesională, în temeiul libertăţii contractuale, părţile pot stabili ca pentru
formarea profesională să fie puse la dispoziţia salariatului şi alte avantaje în natură (cazare,
transport, suporturi de curs, echipamente sau alte dispozitive, materiale sau materii prime şi
altele).
Pe lângă sumele efectiv cheltuite de către angajator cu formarea profesională a salariatului,
şi echivalentul în bani al acestor avantaje în natură poate fi solicitat de către angajator în cazul
în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile asumate prin clauzele contractului individual de
muncă sau ale actului adiţional privind formarea profesională, în special nerespectarea
obligaţiei salariatului de a nu avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o
anumită perioadă de timp.

CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONALA

Art. 154
(1)Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2)Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Art. 155
(1)Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
(2)Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Art. 157
(1)În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile
lucrătoare sau de până la 80 de ore.
(2)În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 150.
(3)Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte
de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi
înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 156 alin. (1).
Prevederile acestui articol trebuie coroborate cu obligaţia angajatorului de a asigura tuturor
salariaţilor participarea la programe de formare profesională cel puţin o dată la 2 ani (dacă are
încadraţi peste 21 de salariaţi) sau o dată la 3 ani (dacă are încadraţi sub 21 de salariaţi).
Alături de obligaţia acordării concediului pentru formare profesională. angajatorul este obligat
să achite şi cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională.
În cazul în care angajatorul nu a efectuat această formare profesională obligatorie, salariatul
are dreptul, iar angajatorul are obligaţia de a-i acorda o dată la 2 ani sau, după caz, o dată la 3
ani, un concediu pentru formare profesională plătit de până la 10 zile lucrătoare sau de până la
80 de ore282. Pe durata acestui concediu salariatul are dreptul la o indemnizaţie de concediu
care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectivă şi prevăzute în contractul individual de muncă.
Cererea salariatului pentru acordarea acestui concediu se depune cu cel puţin o lună înainte
de efectuarea acestuia şi va trebui să cuprindă data de începere a concediului plătit pentru
formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare
profesională.

90
 Legea impune un astfel de conţinut al cererii pentru a se evita eventualele abuzuri ale
salariatului în a solicita concediu plătit pentru formare profesională fără ca, în realitate,
salariatul să urmeze un curs/program de perfecţionare.
Perioada în care salariatul se va afla în concediu plătit pentru formare profesională se
stabileşte de comun acord cu angajatorul, însă aceasta trebuie să fie pe parcursul celor 2,
respectiv, 3 ani calendaristici.

CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA

Art. 201
Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare
profesională şi contractul de adaptare profesională.
Art. 202
(1)Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
(2)Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi,
care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului
de muncă la acel angajator.
(3)Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
Art. 203
(1)Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului
şi Sportului.
(2)Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc
prin lege specială.
Art. 204
(1)Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o
funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
(2)Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de
muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în
colectivul nou, în condiţiile legii.
Art. 205
(1)Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu
poate fi mai mare de un an.
(2)La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei
evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă
nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
Art. 206
(1)Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face
de către un formator.
(2)Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de
cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.
(3)Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.
(4)Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului.
Art. 207
(1)Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe
durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor
de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.
(2)Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.
ASIGURARI SOCIALE DE STAT

91
1. REGLEMENTARE JURIDICA –Legea

2. NOTIUNI GENERALE

- Dreptul la asigurari sociale este garantat de stat si se exercita, in conditiile prezentei legi, prin
sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, denumit in continuare sistem
public.

- Sistemul public se organizeaza si functioneaza avand ca principii de baza :

a).principiul unicitatii, potrivit caruia statul organizeaza si garanteaza sistemul publlic bazat
pe aceleasi norme de drept
b).principiul egalitatii, care asigura tuturor participantilor la sistemul de public, contribuabili si
beneficiari, un tratament nediscriminatoriu in ceea ce priveste drepturile si obligatiile prevazute
de lege
c). principul solidaritatii sociale, conform caruia participantii la sistemul public isi asuma
reciproc obligatii si beneficiaza de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau inlaturarea riscurilor
sociale prevazute de lege
d).principul obligativitatii, potrivit caruia persoanele fizice si juridice au, conform legii,
obligatia de a participa la sistemul public, drepturile de asigurari sociale exercitandu-se corelativ
cu indeplinirea obligatiilor
e).principiul contributivitatii, conform caruia fondurile de asigurari sociale se constituie pe
baza contributiilor datorate de persoanele fizice si juridice, participante la sistemul public,
drepturile de asigurari sociale cuvenindu-se pe temeiul contributiilor de asigurari sociale platite
f).principiul repartitiei, pe baza caruia fondurile realizate se redistribuie pentru plata obligatiilor
ce revin sistemului public, conform legii
g).principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine statatoare a sistemului public .
In sistemul public sunt asigurate, in conditiile prezentei legi, persoanele fizice denumite
asigurati
- asiguratii pot fi cetateni romani, cetateni ai altor state sau apatrizi, pe perioada in care au,
conform legii, domiciliul sau resedinta in Romania.
- asiguratii au obligatia sa plateasca contributii de asigurari sociale si au dreptul sa
beneficieze de prestatiile de asigurari sociale, conform Legii 263/2010
In sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
1. persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca si
functionarii publici.
2. persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in
cadrul autoritatilor executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum
si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror
drepturi si obligatii sunt asimilate,in conditiile Legii 263/2010.
3. persoanele care beneficiaza de ajutor de somaj, ajutor de interare profesionala sau
alocatie de sprijin, ce se suporta din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj, in
conditiile legii 263/2010 denumite in continuare someri
4. persoanele care se afla in una dintre situatiile urmatoare :
 asociat unic, asociati, comanditari,sau actionari
 administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare sau de
management
 membri ai asociatiei familiale
 persoane autorizate sa desfasoare activitati independente si alte persoane care
realizeaza venituri din activitati profesionale.

92
 SALARIUL MEDIU BRUT PE ECONOMIE PENTRU ANUL URMATOR SE
PROGNOZEAZA SI SE FACE PUBLIC DE CATRE CNPAS PANA LA DATA DE 31
DECEMBRIE A ANULUI CURENT.

- In sistemul pubic prestatiile de asigurari sociale reprezinta venit de inlocuire pentru

pierderea totala sau partiala a veniturilor asigurate, ca urmare a batranetii, invaliditatii,
accidentelor, bolii, maternitatii sau decesului, denumire in continuare riscuri asigurate.
- Prestatiile de asigurari sociale se acorda sub forma de : pensii, indemnizatii, ajutoare, alte
tipuri de prestatii prevazute de lege, corelative cu obligatiile privind plata contributiei de
asigurari sociale.
- In sistemul public asiguratii nu pot beneficia concomitent de doua ori sau mai multe prestatii
de asigurari sociale pentru acelasi risc asigurat, cu exceptia celor pentru prevenirea
imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca
- Evidenta drepturilor si obligatiilor de asigurari sociale in sistemul public se realizeaza pe
baza codului numeric personal de asigurari sociale, codul personal de asigurari sociale si
modalitatile de atribuire a acestuia se stabilesc de CNPAS, fiecarui asigurat in sistem public
i se atribuie un singur cod personal de asigurari sociale.
- In Romania se pot organiza si pot functiona societati private de asigurari sociale,
reglementate prin lege speciala.

Bugetul asigurarilor sociale de stat

 bugetul asigurarilor sociale de stat cuprinde veniturile si cheltuielile sistemului public
 guvernul eleboreaza anual, pe baza propunerilor CNPAS, proiectul bugetului
asigurarilor sociale de stat, pe care i supune spre aprobare Parlamentului
 veniturile bugetului asigurarilor sociale de stat provin din contributii de asigurari
sociale, dobanzi, majorari pentru plata cu intarziere a contributiilor, precum si din alte
venituri, potrivit legii 263/2010
 din veniturile bugetului asigurarilor sociale de stat se preleva anual pana la 3%
pentru constituirea unui fond de rezerva.
 fondul de rezerva cumulat nu poate depasi nivelul cheltuielilor prevazute pentru anul
bugetar respectiv
 fondul de rezerva se utilizeaza pentru acoperirea prestatiilor de asigurari sociale in
situatii temeinic motivate sau al altor cheltuieli ale sistemului public, aprobate prin
legea bugetului asigurarilor sociale de stat

Contributia de asigurari sociale

In sistemul public sunt contribuabili, dupa caz :

 asiguratii care datoreaza contributii individuale de asigurari sociale;
 angajatorii
 Agentia Nationala de Ocupare si Formare Profesionala care administreaza bugetul
Fondului pentru plata ajutorului de somaj
 persoanele care incheie contracte de asigurare
 cotele de contributii de asigurari sociale sunt diferentiate in functie de conditiile de
munca normale, deosebite sau speciale
 cotele de contributii de asigurari sociale se aproba anual prin legea bugetului
asigurarilor sociale de stat

PENSII

93
 In sistemul public se acorda urmatoarele categorii de pensii :
 pensia pentru limita de varsta
 pensia anticipata
 pensia anticipata partiala
 pensia de invaliditate
 pensie de urmas

PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA

1. Pensia pentru limita de varsta se acorda asiguratilor care indeplinesc, cumulativ, la data
pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionale si stagiul minim de cotizare
realizat in sistem public
2. Varsta standard de pensionare este de 60 ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati.
3. Stagiul minim de cotizare atat pentru femei, cat si pentru barbati este de 15 ani
4. Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei si 35 ani pentru barbati

Varstele de pensionare mai reduse, nu pot fi mai mici de 50 ani pentru femei si 55
ani pentru barbati

Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare in conditii de handicap

preexistent calitatii de asigurat, in functie de gradul handicapului, beneficiaza de
reducerea stagiilor de cotizare si a varstelor standard de pensionare , astfel:

-cu 15 ani, reducerea varstei standard de pensionare, daca au realizat cel putin o
treime din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap grav
-cu 10 ani, reducerea varstei standard de pensionare, daca au realizat cel putin doua
treimi din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap accentuat
-cu 1o ani, reducerea varstei standard de pensionare, daca au realizat stagiul complet
de cotizare, pentru cei cu handicap mediu
-asiguratii nevazatori beneficiaza de pensie pentru limita de varsta, indiferent de varsta,
daca au realizat ca nevazator cel putin o treime din stagiul complet de cotizare prevazut
de lege.
- beneficiaza de reducerea varstei standard de pensionare cu 6 luni pentru fiecare an
de privare de libertate, de deportare in strainatate dupa 23 august 1944 si/sau de
prizonierat asiguratii cu stagiul complet de cotizare, carora li s-au stabilit drepturi privind
vechimea in munca in conditiile prevazute la art.1 alin(1) lit a, b, c, din Decrcretul lege
118/1990.
Asiguratii care au realizat stagii de cotizare atat in conditii deosebite, cat si in
conditii speciale de munca beneficiaza, cumulativ, de reducerea varstelor standar de
pensionare, corespunzatoare fiecarei situatii, fara ca aceasta reducere sa depaseasca
12 ani.

PENSIA ANTICIPATA

 Asiguratii care au depasit stagiul complet de cotizare cu cel putin 10 ani pot
solicita pensia anticipata cu cel mult 5 ani inaintea varstelor standard de
pensionare.
 Cuantumul pensiei anticipate se stabileste in aceleasi conditii cu cel al pensiei
pentru limita de varsta

94
  La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au in
vedere perioadele asimilate, prevazute de lege (stagiul militar, fac.curs de zi)

PENSIA ANTICIPATA PARTIALA

 Asiguratii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum si cei care au

depasit stagiul complet de cotizare cu pana la 10 ani pot solicita pensie
anticipata partiala cu reducera varstelor standard de pensionale cu cel mult 5 ani
 Cuantumul pensiei anticipate partiale se stabileste din cuantumul pensiei pentru
limita de varsta, prin diminuarea acesteia in raport cu stagiul de cotizare realizat
si cu numarul de luni cu care s-a redus varsta standard de pensioanre.
 La data indeplinirii conditiilor pentru a beneficia de pensie pentru limita de varsta
pensia anticipata partiala devine pensie pentru limita de varsta si se recalculeaza
prin eliminarea diminuarii si prin adaugarea perioadelor asimilate si a
eventualelor stagii de cotizare realizate in perioada de anticipatie, trecerea la
pensia pentru limita de varsta facande-se la cerere.

PENSIA DE INVALIDITATE

 Au dreptul la pensie de invaliditate asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin
jumatate din capacitatea de munca, din cauza :

- accidentelor de munca
- bolilor profesionale si tuberculoza
- bolilor obisnuite si accidentelor care nu au legatura cu munca
Au dreptul la pensie de invaliditate, si elevii, ucenicii si studentii care si-au pierdut
total sau cel putin jumatate din capacitatea de munca datorita accidentelor sau bolilor
profesionale survenite in timpul si din cauza practicii profesionale
In raport cu cerintele locului de munca si cu gradul de reducere a capacitatii de
munca, invaliditatea este :
- de gradul I , caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, a capacitatii de
autoservire, de autoconduce sau de orientare spatiala, invalid necesitand ingrijire sau
supraveghere permanenta din partea altei persoane
- de gradul II, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, cu posibilitatea
invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce si de a se orienta spatial, fara
ajutorul altei persoane
- de gradul III , caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de
munca, invalidul putand sa presteze o activitate profesionala

Incadarea sau neincadrarea intr-un grad de invaliditate se face prin decizie, emisa de
medicul specializat in expertiza medicala si recuperarea capacitatii de munca, denumit in
continuare medic expert al asigurarilor sociale.

Impotriva deciziei emise se poate face contestatie la casa teritoriala de pensii, in

termen de 30 zile de la comunicare
Termenul de rezolvare a contestatiei este de 45 zile de la data inregistrarii acesteia.
Decizia casei teritoriale de pensii, data in solutionarea contestatiei , poate fi contestata la
instanta judecatoreasca competenta in termen de 30 zile de la comunicarea acesteia.
Decizia de incadrare sau de neincadrate intr-un grad de invaliditate, necontestata in
termen, este definitiva

95
 In cazul in care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de munca, a unei boli
profesionale, a tuberculozei, a neoplaziilor, sida, precum si in situatia in care invaliditatea s-a
ivit in timpul si din cauza indeplinirii obligatiilor militare asiguratul poate beneficia de pensie de
invaliditate indiferent de stagiul de cotizare.
Pensionarii incadrati in gradul I de invaliditate au dreptul, in afara pensiei, la o indemnizatie
pentru insotitor, in cuantum fix, care se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale
de stat si nu poate fi mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara.
Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale, in fuctie de afectiune, la interval de
6-12 luni, pana la implinirea varstei standard de pensionare, la termenele stabilite de casele
teritoriale de pensii.
Dupa fiecare revizuire medicul expert al asigurarilor sociale din cadrul casei teritoriale de
pensii emite o noua decizie prin care se stabileste, dupa caz:
-mentinerea in acelasi grad de invaliditate
-incadrarea in acelasi grad de invaliditate
-incetarea calitatii de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobandirii capacitatii de
munca.
Dreptul la pensie pentru invaliditate se modifica s-au inceteaza incepand cu luna urmatoare
celei care s-a emis decizia de revizuire medicala.
Neprezentarea din motive imputabile pensionarului la revizuirea medicala atrage suspendarea
platii pensiei incepand cu luna urmatoare celei in care era prevazuta revizuirea.

PENSIE DE URMAS

Au dreptul la pensie de urmas copiii si sotul spravietuitor, daca persoana decedata

era pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii

Copii au dreptul la pensie de urmas :

- pana la varsta de 16 ani
- dacaiisi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la
terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 ani
- pe toata durata invaliditatii de orice grad, daca aceasta s-a ivit in perioada in care se
aflau in una dintre situatiile stipulate mai sus

Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei
standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.
In cazul in care durata casatoriei este mai mica de 15 ani, dar de cel putin 10 ani,
cuantumul pensiei de urmas cuvenit sotului supravietuitor se diminueaza cu 0,55 pentru fiecare
luna, respectiv 6,0 % pentru fiecare an de casatorie in minus.
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta, pe perioada in
care este invalid de gradul I sau II, daca durata casatoriei a fost de cel putin 1 an.
Sotul supravietuitor are dreptul la o pensie de urmas, indiferent de varsta si de durata
casatoriei, daca decesul sotului sustinator s-a produs ca urmare a unui accident de munca, a
unei boli profesionale sau tuberculozei si daca nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate
profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o patrime din
salariul mediu brut pe economie.
Sotul supravietuitor care are in ingrijire la data decesului sustinatorului unul sau mai multi
copii in varsta de pana la 7 ani beneficiaza de pensie de urmas pana la data implinirii de catre
ultimul copil a varstei de 7 ani, in perioadele in care nu realizeaza venituri lunare dintr-o
activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o
patrime din salariul mediu brut pe economie.

96
 Cuantumul pensiei de urmas se stabileste procentual din pensia sustinatorului, in fuctie de
numarul de urmas :
-pentru un singur urmasi 50%
-pentru 2 urmasi 75 %
-pentru 3 sau mai multi urmasi 100%

Cuantumul pensiei de urmas, in cazul orfanilor de ambii parinti, reprezinta insumarea

drepturilor de urmas, calculate dupa fiecare parinte.

Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si indeplineste conditiile

prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta
pentru cea mai avantajoasa pensie.

Actele necesare la dosarul de pensioanre sunt :

- cartea de munca original si copie
- livretul militar „ „
- adeverinta care sa certifice perioada studiilor superioare
- adeverinta care sa certifice sporurile salariale
- adeverinta conditii de munca speciale
pentru pensie de urmas trebuie depuse si urmatoarele acte :
- cauza decesului sustinatorului daca nu a fost pensionar
- certificat de deces original si copie
- certificat de casatorie original si copie
- certificat nastere original si copie
- carte de identitate sau buletin de identitate original si copie
- adeverinta studii (elev, student curs zi )

STABILIREA SI PLATA PENSIILOR

o pensia se acorda la cererea persoanei indreptatite, a mandatarului desemnat de

aceasta cu procura speciala a tutorelui sau a curatorului acesteia
o cererea de pensionare, impreuna cu actele care dovedesc indeplinirea conditiilor
prevazute de prezenta lege se depun la casa teritoriala de pensii in raza careia se
afla domiciliul asiguratului.
o persoanele care au implinit varsta standard de pensionare nu mai pot solicita
inscrierea la pensia de invaliditate.
o decizia de pensioanre se comunica in scris persoanei care a solicitat
pensionarea, in termen de 5 zile de la data emiterii.
o decizia de pensionare poate fi contestata la instanta judecatoreasca
competenta, in a carei raza teritoriala se afla domicilul asiguratului, in termen de
30 zile de la comunicare, decizia necontestata in termen este definitiva.
o plata pensiei se face lunar
o pensia se plateste personal titularului, mandatarului desemnat de acesta prin
procura speciala sau reprezentatului legal al acestuia

Plata pensiei se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care :

- pensionarul isi stabileste domiciliul pe teritoriul unui stat cu care Romania a incheiat
conventie de asigurari sociale, daca in cadrul acesteia se prevede ca pensia se plateste ce
catre celalalt stat
- beneficiarul unei pensii de invaliditate nu se prezinta la revizuirea medicala periodica
97
- beneficiarul unei pensii de urmas realizeaza dintr-o activitate profesionala venituri brute
lunare mai mari decat jumatate din salariul mediu brut pe economie
- sotul supravietuitor, beneficiarul unei pensii de urmas, se recasatoreste
- copilul urmas nu mai indeplineste conditiile elumerate mai sus
- plata indemnizatiei de insotitor se suspenda pe perioada in care pensionarul de invaliditate
gradul I, cu exceptia nevazatorilor, este internat in institutii de asistenta sociala sau in unitati
medicale specializate, in care se asigura supraveghere si ingrijire permanenta.

Reluarea in plata a pensiilor suspendate se face la cerere, incepand cu luna urmatoare

celei in care a incetat cauza suspendarii, daca cererea a fost depusa in termende 30 zile de la
data incetarii cauzei suspendarii.
In situatia in care cererea de reluare in plata a fost depusa dupa expirarea termenului de 30
de zile, plata se face incepand cu luna urmatoare celei in care a fost depusa cererea.

Pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, indiferent de nivelul
veniturilor respective :
- copiii urmasi orfani de ambii parinti, pe perioada scolarizarii, pana la varstele de (16
respectiv 26 ani) explicate mai sus
- nevazatorii
- pensionarii pentru limita de varsta
beneficiarii pensiei de urmas pot cumula pensie cu veniturile realizate dintr-o activitate
profesionala, daca veniturile brute lunare realizate nu depasesc jumatate din salariul mediu
brut lunar pe economie.

ALTE DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE

Asiguratii sistemului public au dreptul, in afara de pensie la :

 indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli
obisnuite sau accidente de munca sau de accidente inafara muncii, boli
profesionale, si accidente de munca
 prestatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca
 indemnizatie pentru maternitate
 indemnizatie pentru cresterea copilului sau ingrijirea copilului bolnav
 ajutor de deces
In sistemul public asiguratii beneficiaza de concediu medical si de indemnizatie
pentru incapacitate temporara de munca, daca dovedesc incapacitatea temporara de
munca printr-un certificat medical, eliberat conform reglementarilor in vigoare.
In cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munca certificatul medical se vizeaza
in mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de catre Inspectoratul de Sanatate Publica,
respectiv de inspectoratul teritorial de munca in raza caruia se afla sediul angajatorului
sau domiciliul asiguratului.
Somerii aflati la cursuride calificare,recalificare, perfectionare sau,dupa caz, la alte
formede pregatire profesionala, organizate potrivit legii, care, datorita accidentelor
survenite in timpul si din cauza practicii profesionale suporta o capacitate temporara de
munca mai mare de 3 zile, beneficiaza de aceleasi prevederi ca ceilalti asigurati privind
accidentul de munca

98
 Asiguratii beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, fara
conditii de stagiu de cotizare, in cazul accidentelor de munca, bolilor profesionale, urgentelor
medico-chirurgicale, tuberculozei si bolilor infectocontagioase.
Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boala
profesionala, accident de munca sau asimilat acestuia, tuberculoza, SIDA, cancer de
orice tip si boala infectocontagioasa stabilita in conditiile legii este de 100% din baza de
calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale care se determina ca medie a veniturilor
lunare din ultimele 6 luni.

CONDTITII DE A BENEFICIA DE AJUTOR DE SOMAJ

Potrivit art. 17 din Legea 76/2002

privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile
si completarile ulterioare, in vederea stabilirii dreptului de indemnizatie de somaj, somerii sunt
persoanele care se pot gasi in una dintre urmatoarele situatii:
a) le-au incetat raporturile de munca din motive neimputabile lor;
b) le-au incetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
c) le-a incetat mandatul pentru care au fost numiti sau alesi, daca anterior nu au fost incadrati in
munca sau daca reluarea activitatii nu mai este posibila din cauza incetarii definitive a activitatii
angajatorului;
d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajati pe baza de contract sau li s-a desfacut
contractul din motive neimputabile lor;
e) le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;
f) au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza, din
activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta,
in vigoare;
g) au incetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate si care, ulterior, au
redobandit capacitatea de munca si nu au reusit sa se incadreze in munca;
h) le-au incetat raporturile de munca sau de serviciu din motive neimputabile lor, in perioada de
suspendare a acestora, potrivit legii;
j) reintegrarea in munca, dispusa prin hotarare judecatoreasca definitiva, nu mai este posibila la
unitatile la care au fost incadrate in munca anterior, din cauza incetarii definitive a activitatii, sau
la unitatile care au preluat patrimoniul acestora;
k) le-a incetat activitatea desfasurata exclusiv pe baza conventiei civile.
Sunt asimilate somerilor persoanele aflate in situatiile prevazute la art. 16 lit. b), daca
indeplinesc urmatoarele conditii:
a) sunt absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, care intr-o
perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii
profesionale;

99
b) sunt absolventi ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap in varsta de minimum 16
ani, care nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale;
Precizam ca potrivit art. 34 din Legea 76/2002
, cu modificarile si completarile ulterioare somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) beneficiaza de
indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei
inregistrarii cererii;
b) nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici
decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;
c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;
d) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au
domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in
acea localitate.
La stabilirea perioadei de 24 de luni, prevazuta la alin. (1) lit. a), nu se iau in calcul:
a) perioada de suspendare a raporturilor de munca sau de serviciu, cu exceptia perioadei de
incapacitate temporara de munca in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform
legii;
b) perioada de pensionare pentru invaliditate, daca aceasta nu depaseste 12 luni, pentru
persoanele prevazute la art. 17 alin. (1) lit. g);
c) perioada cuprinsa intre data suspendarii raporturilor de munca sau de serviciu si data
incetarii motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevazute la art.
17 alin. (1) lit. h);
d) perioada cuprinsa intre data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu si data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare in munca, daca aceasta perioada nu
depaseste 12 luni, pentru persoanele prevazute la art. 17 alin. (1) lit. j).
Pentru persoanele incadrate cu contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare
prevazut la alin. (1) lit. a) se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea
stagiilor realizate in baza contractelor individuale de munca cu timp partial.

Procedura de acordare a indemnizatia de somaj

Pentru a beneficia de indemnizatie de somaj, un salariat caruia i-a incetat contractul individual
de munca („CIM”) trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:

 CIM a incetat din motive neimputabile lui (ex. desfiintarea locului de munca, expirarea
termenului CIM incheiat pe durata determinata,   CIM a incetat ca urmare a retragerii de
catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor, ori atestarilor necesare pentru
exercitarea profesiei etc.).
 Are un stagiu de cotizare de minimum 12 luni (in sistemul asigurarilor pentru somaj) in
ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii.

 Nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai
mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare. Lipsa veniturilor sau
cuantumul acestora se certifica de catre organele fiscale teritoriale.

 Nu indeplinesc conditiile de pensionare, potrivit legii.

 Sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi
au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat
venituri in acea localitate.

100
  In vederea obtinerii indemnizatiei de somaj, salariatul care indeplineste conditiile
mentionate mai sus, va depune la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca o
cerere insotita de urmatoarele documente:

 Actul de identitate.

 Actele de studii si/sau de calificare.

 Adeverinta medicala din care sa rezulte ca are capacitatea fizica si psihica de a presta o
activitate in baza unui CIM.

Documentele eliberate de catre organele fiscale teritoriale prin care acestea certifica faptul ca
salariatul nu realizeaza venituri sau realizeaza venituri mai mici decat valoarea indicatorului
social de referinta.

Carnetul de munca in original si copie, sau in cazul in care nu s-a intocmit carnet de munca,
adeverinta eliberata de angajator si vizata de inspectoratul teritorial de munca, din care sa
rezulte perioadele in care s-a prestat activitatea, precum si data si motivul incetarii CIM.

Adeverinta eliberata de angajator din care sa rezulte baza lunara de calcul al contributiei
individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj (conform modelului prevazut la art. 18 din
Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj
si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin H.G. nr. 174/2002 cu modificarile si
completarile ulterioare).

Adeverinta privind vechimea in munca pentru perioada cuprinsa intre 1 ianuarie 2011 si data
incetarii CIM.

Indemnizatia de somaj se acorda pe perioade stabilite diferentiat, in functie de stagiul de

cotizare, dupa cum urmeaza:

   a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;

   b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
   c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

Valoarea lunara a indemnizatiei de somaj variaza in functie de stagiul de cotizare, dupa cum
urmeaza:

a) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acesteia, pentru
persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;

b) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acesteia la care
se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe
ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate, dupa cum urmeaza:
   a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;
   b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
   c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani;
   d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 de ani.

Valoarea indicatorului social de referinta pentru anul 2019 este de 500 lei.

101
 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

1.REGLEMENTARE JURIDICA – legislatia muncii din Romania reglementeaza distinct

contractul colectiv de munca. Actele normative in acesta materie sunt:
-Legea 130/1996, republicata si reactualizata
-Codul muncii
-Legea dialogului social nr. 62/2011
-OUG nr.9/2004, aprobata prin legea 218/2004

2. NOTIUNI GENERALE- Conform art.229 alin.(1) din Codul muncii , contractul colectiv de
munca este o conventie incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, pe
de o parte si salariati, reprezentanti prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta
parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte
drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Natura juridica a contractului colectiv de munca - doctrina a surprins un caracter dual , o
natura juridica mixta a contractului colectiv de munca.
Contractul colectiv de munca are un caracter normativ pentru ca la orice nivel ar fi
incheiat el reprezinta toate caracteristicile unei reale norme de drept ale unei legi pentru partile
care il incheie :
- este general si abstract, reglementeaza in mod uniform conditiile de munca ale unei
mese intregi de salariati.
- este impersonal, el nereglementand situatia unui anume salariat individual, ci a tuturor
salariatiilor de la nivelul la care se incheie.
- are un caracter permanent neaplicandu-se de un numar limitat de ori.
- are valoare obligatorie pentru partile contractate.
Contractele colective de munca , incheiate cu respectarea dispozitiilor legale
constituie legea partilor, executarea lor fiind obligatorie.
Contractele colective de munca se pot incheia
- la nivel de angajator
- la nivel de grupuri de angajatori
- la nivel de ramura de activitate
- la nivel national
Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturile la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca la nivel superior.
Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.
La incheierea contractului colectiv de munca , prevederile legale referitoare la drepturile
salariatilor au un caracter minimal.

NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA

Negocierea colectiva este obligatorie. Obligatia organizarii de negocieri nu presupune

incheierea cu necesitate a unui contract colectiv de munca.
Initiativa negocierii apartine patronului initiativa poate veni si din partea salariatiilor in
cazul in care patronul nu solicita inceperea negocierii.

102
 Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are
incadrati mai putin de 21 angajati.
Contractele colective de munca se pot incheia si pentru salariatii institutiilor bugetare,
prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale caror acordare si
cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale.
Legea permite incheierea unui singur contract colectiv de munca la fiecare nivel: unitate,
grup de unitati, ramura de activitate, la nivel national.
Efectele contractului colectiv se produc pentru toti salariati la nivelul la care este incheiat
contractul respectiv.
La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt
egale si libere.
Durata negocierii este limitata la 60 de zile acest interval de timp find in opinia
legiuitorului suficient pentru negocierea contractului colectiv de munca. Partile nu pot fi oprite ca
prin acordul lor sa prelungeasca acest termen, iar pe de alta parte sindicatele pot declansa un
conflict de munca daca negocierile nu s-au finalizat cu incheierea unui contract colectiv de
munca.

CAMPUL DE APLICARE A CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA

Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii din unitate,
indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala din unitate.
Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
- pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca
incheiate la acest nivel
- pentru toti salariatii incadrati de angajatorii care fac parte din grupul de
angajatori pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
- pentru toti salariatii incadrati la toti anagajatorii din ramura de activitate pentru
care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
- pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul contractului
colectiv de munca la nivel national
La fiecare dintre nivelurile enumerate mai sus, se incheie un singur contract colectiv de munca.

INCHEIEREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA

Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai

mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.
Contractul colectiv de munca se poate incheia si in unitatile in care nu exista organizatii
sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentativitate prevazute de lege, in acest
caz, salariatii isi aleg reprezentantii la negocierea contractului colectiv de munca prin vot secret.
La alegerea reprezentantilor salariatilor vor participa cel putin jumatate plus unu din numarul
total al salariatilor. Reprezentantii sunt desemnati in raport cu numarul voturilor obtinute.
Contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre parti, se
depune si se inregistreaza la directiile de munca si protectie sociala judetene sau a
municipiului Bucuresti, dupa caz.
Intru-un contract colectiv de munca sunt stabilite clauze privind locul muncii, felul muncii,
conditiile de munca, modul cum se realizeaza salarizarea, nivelurile de salarizare, alte drepturi
si obligatii conexe raportului de munca. Clauzele trebuie sa respecte dispozitiile legale de
interes public.
Contractele de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor de activitate
sau la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.
Contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii. Partile pot conveni ca data
aplicarii clauzelor negociate sa fie ulterioara zilei de inregistrare a contratului.

103
 Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si de ramura se va publica in
Monitorul Oficial al Romaniei, in termen de 30 zile de la inregistrtare.

EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI

COLECTIV DE MUNCA

EXECUTAREA – contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti. Neindeplinirea

obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac
vinovate de aceasta.

MODIFICAREA – clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul

executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru.
Modificarile aduse contractului colectiv de munca se comunica, in scris, organului la care se
pastreaza si devin aplicabile de la data ulterioara, potrivit conventiei partilor.
Modificarea are loc in mod automat in momentul in care o norma imperativa a legii sau un
contract colectiv incheiat ulterior la un nivel superior stabilesc drepturi suplimentare in favoarea
partilor.

SUSPENDAREA – constituie o incetare temporara a executarilor obligatiilor asumate prin

contract. Se poate suspenda in tot sau in parte :
- pe durata grevei, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii
care nu participa la greva.
- forta majora poate antrena si ea suspendarea contractului colectiv de munca
Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata prin acordul de vointa a
partilor.
Suspendarea va fi notificata in termen de 5 zile organului la care se face inregistrarea.

INCETAREA :
- la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat,
daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia
- la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii
- prin acordul partilor
Contractul colectiv de munca poate inceta la reorganizarea persoanei juridice, in raport cu
modalitatea specifica in care are loc reorganizarea.
Incetarea sau suspendarea contractului colectiv de munca va fi notificata, in termen de 5
zile, organului la care acesta a fost depus pentru inregistrare.
ATENTIE - ori de cate ori exista o neconcordanta intre prevederile legii (Codul muncii) si
cele ale contractului colectiv de munca incheiat la nivel national, se vor aplica
dispozitiile cele mai favorabile pentru salariati, indiferent daca sunt cuprinse in lege sau
in contract.
Raporturile de munca stabilite intre salariati si unitatile la care acestia sunt incadrati se
desfasoara cu respectarea prevederilor legale, precum si in conditiile negociate prin contractele
colective de munca si individuale de munca.
Incalcarea de catre una dintre parti a obligatiilor care ii revin potrivit raporturilor de munca
stabilite de CCM si CIM , atrage raspunderea juridica a acesteia.
Conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati, cu privire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor
de munca, sunt conflicte de munca.
Salariatii si unitatile au obligatia sa solutioneze conflictele de munca prin buna intelegere
sau prin proceduri stabilite de lege.

104
 Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii
contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariatilor denumite in continuare conflicte de interese.
Conflictele de interese pot fi declansate in urmatoarele situatii :
a. unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care
nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contract colectiv de munca anterior incheiat
b. unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati
c. unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca
negocierile au fost definitivate
d. unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca
e . in caz de divergenta la negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru si conditiile de munca.
Pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa
conflicte de interese.
Fac exceptie de la aliatul anterior situatiile prevazute la lit. d si e.
Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor
obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau
individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite in continuare
conflicte de drepturi.
Sunt conflicte de drepturi urmatoarele:
a) conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea
contractelor individuale de munca
b) conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca
c) conflicte in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti
prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul
individual de munca.
d) conflicte in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca
ori ale unor clauze ale acestora.
e) conflicte in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.
Conflictele de interese se solutioneaza de catre instantele de judecatoresti.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicarile salariatilor pentru a
caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata
pe durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de Legea 168/1999.
G reva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de
solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de lege si daca momentul
declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore
inainte.
Grevele pot fi:
- de avertisment
- propriu-zise
- de solidaritate
Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de 2 ore, daca se face cu incetarea
lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile de greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de
salariatii din alte unitati, ea nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata in scris
conducerii unitatii cu cel putin 48 ore inainte de data incetarii lucrului.
Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic
si social ale salariatilor.
Pe durata in care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori arbitrajului nu
pot declara greva.

105
 In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat
declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza.

BIBLIOGRAFIE
LEGEA 130/1996, LEGEA 168/1999
Codul muncii (Legea 53/2003 )

TEHNICI DE RECRUTARE PERSONAL

Primul lucru pe care trebuie facut este sesizarea departamtului de resurse umane

(HR). Echipa acestuia este formata din experti în recrutarea si trierea personalului si, de obicei,
se ocupa de etapele initiale ale procedurii de angajare.
Departamentul HR poate oferi recomandari care sa economiseasca timpul si consumul de
energie. Cei de aici sunt la curent cu toate implicatiile legialative din domeniul acesta delicat si
va pot ajuta sa evitati problemele.
Candidatii provin din multe surse.
Persoanele care lucreaza în alte posturi în compania dumneavoastra v-ar putea îndeplini
cerintele analizati-i mai întâi pe acestia. În plus, se pot cauta persoane din afara organizatiei
dumneavoastra, prin mai multe mijloace.
Acest capitol explica cum sa recruteaza personal si ofera câteva elemente specifice pentru
evaluarea formularelor de inscriere a candidatilor si a CV-urilor, precum si modalitati de
conducere a interviurilor, care va vor da informatii semnificative pe care sa va bazati decizia de
angajare.

1. Recrutarea de personal din interiorul organizatiei

Persoanele care lucreaza în companie ar putea reprezenta membri valorosi ai echipei. S-ar
putea ca ei sa lucreze în posturi în care nu-si folosesc întregul potential sau ar putea fi deschisi
la noi provocari. Transferul acestora în echipa dumneavoastra ar
echivala cu o urcare în ierarhie. Chiar daca postul nou nu reprezinta o promovare imediata, un
transfer pe lateral i-ar putea oferi respectivului posibilitatea de a face un pas înainte în directia
telurilor din cariera personala.

Avantajul transferurilor interne

Cautarea unei persoane din interiorul companiei pentru a se transfera în postul nou aparut în
echipa dumneavoastra prezinta multe avantaje:
- Oamenii care lucreaza deja în cadrul companiei cunosc si sunt familiarizati cu regulile si
regulamentele, cu obiceiurile si politica locala. Angajarea acestor persoane în locul unora din
afara
companiei economiseste timpul de orientare si minimalizeaza riscul ca noul angajat sa nu fie
satisfacut de firma dumneavoastra.
- Stiti mai multe despre aceste persoane decât ati putea afla despre un nou venit.
Cu o anumita persoana ati colaborat direct si ati observat-o în actiune. Puteti obtine informatii
corecte asupra unui candidat de la supervizorii anteriori si din registrele companiei.
- Oferirea de oportunitati angajatilor existenti le ridica moralul si îi conduce la performante la
nivelul lor maxim.
- Un efect secundar important esta acela de creare a unei imagini pozitive a companiei în
domeniul local de activitate si în comunitate. Aceasta imagine încurajeaza oamenii de calitate
sa candideze la posturi oferite persoanelor din afara companiei.

106
Dezavantajele transferurilor interne
Desi avantajele promovarii interne sunt de obicei semnificative, exista si dezavantaje
considerabile:
- Postul ar putea necesita aptitudini inexistente la angajatii companiei;
- Daca promovati doar din rândurile personalului intern, restrângeti sursele de furnizare a
candidatilor si ati putea sa va limitati la promovarea unei persoane semnificativ mai putin
calificata decât cineva din afara companiei.
- Persoanele care au lucrat în alte companii vin cu noi si diferite idei si cunostinte, de care
poate beneficia echipa dumneavoastra.
- Persoanele nou venite privesc activitatea dumneavoastra cu alti ochi, fara ca privirea lor sa fie
contaminata de obisnuinta.
Majoritatea companiilor utilizeaza un amestec judicios între promovarea interna si transferuri, si
recrutare din exterior pentru a obtine si a retine cei mai buni candidati pentru posturile noi.
Una dintre problemele majore ale transferurilor interdepartamentale o reprezinta reticenta
conducerii departamentelor de a permite plecarea în alte departamente a angajatilor eficienti si
productivi.
Una dintre primele actiuni ale unei companii care-si propune o politica de recrutare interna ar
trebui sa fie anuntarea tuturor conducerilor de departamente si a liderilor de echipa ca nu vor fi
luate în considerare nici un fel de încercari de retinere a persoanelor care pot prezenta o
valoare mai mare pentru companie prin transferarea în alte posturi. De asemenea, trebuie
mentionat ca persoanele care sunt ignorate în vederea ocuparii unor posturi mai bune în alte
departamente probabil ca nu vor ramâne în companie, cautându-si o slujba în alta parte caz în
care atât departamentul, cât si compania vor pierde un angajat de valoare.

2. Gasirea candidatului potrivit în interiorul companiei

Multe organizatii au dezvoltat programe de instruire care furnizeaza un flux continu de
persoane instruite pentru necesarul unei organigrame în expansiune. În unele companii, se
formeaza astfel o abundenta de talente din care pot alege.
Cu toate acestea, sunt perioade în care nu exista candidati evidenti pentru un post vacant. S-ar
putea ca în companie sa fie persoane care sunt calificate pentru acest post,dar sa nu le
cunoasteti. Ce puteti face?

Cercetarea, dosarelor de personal

Daca sunt corect întocmite, dosarele de personal pot fi o sursa importanta
Examinarea acestor dosare poate conduce la descoperirea unor oameni care ocupa posturi
inferioare nivelului lor educational sau de calificare. Ar mai putea revela persoane care si-au
ridicat nivelul de instruire dupa angajare.
Orice instruire data de companie, indiferent ca este prin intermediul unor seminarii sau
programe interne sau externe, trebuie notificata în dosar.
Daca firma are o politica de rambursare a taxelor de instruire, toate cursurile din aceasta
categorie trebuie inregistrate. Angajatii trebuie incurajati sa informeze departamentul de resurse
umane
asupra altor cursuri, programe sau sesiuni de instruire externe pe care le-au absolvit.
Dosarele personale pot reprezenta unul dintre mijloacele importante de localizare a persoanelor
urgent necesare unei companii. O firma importanta din domeniul aerospatial a cheltuit câteva
mii de dolari în anunturi pentru ingineri specializati necesari pentru realizarea unui nou proiecte
într-una dintre filialele companiei.
Recrutorii au fost socati când au descoperit ca o serie de scrisori de raspuns continând
candidaturile proveneau de la ingineri angajati într-o alta filiala a aceleiasi companii.
Inginerii au declarat ca în posturile pe care le ocupau la momentul respectiv nu erau folosite
cunostintele lor specializate si erau în cautarea unui post în care si-ar putea folosi aceste
cunostinte. Daca departamentul HR ar fi avut cunostinta de calificarile
acestor angajati, compania ar fi economisit si banii si timpul.

107
Întrebati supervizorii
Supervizorii si liderii de echipa cunosc o serie de lucruri despre subalternii lor.
Folositi aceste informatii. Anuntati-i ce posturi sunt libere în alte departamente. Ei ar putea avea
subalterni care sunt calificati.
Aici apar doua pericole. Primul este ca supervizorii sau liderii de echipa ar putea avea retineri
sa-si piarda un angajat bun, chiar daca transferul ar fi avantajos pentru salariat, cât si pentru
companie. Aceasta situatie nu este usor de depasit. Compania
trebuie sa aiba o politica stricta în aceasta directie, asa cum s-a observat mai sus.
Celalalt pericol este ca supervizorul ar putea recomanda o persoana de care doreste sa scape.
Analizati cu aceeasi atentie candidatul recomandat de propriul lider de echipa ca pe oricare
candidat.

3. Banci ale posturilor

Pentru a sistematiza cautarea interna, multe firme si-au construit baze de date continând toate
calificarile, aptitudinile, experienta, educatia si alte informatii definitorii ale tuturor angajatilor. În
mod obisnuit, acestea se numesc banci ale posturilor, iar
uneori sunt numite banci de cailificari. De exemplu, în coloana cu titlul ,,Excel", puteti scrie
numele tuturor angajatilor care au lucrat cândva, în cursul carierei lor, cu acest program,
indiferent daca acum îl folosesc sau nu. Daca apare necesitatea de a gasi un
membru al echipei cu experienta în lucrul cu acest program, puteti consulta banca de calificari
pentru a vedea daca exista în companie cineva cu aceasta calificare, dar este angajat în alt
domeniu. În acest caz, ati putea cerceta daca exista cineva doritor sa se
transfere. Bancile de calificari sunt utile doar daca sunt actualizate în mod frecvent. Pe masura
ce angajatii câstiga noi calificari sau termina un program intern sau extern de instruire, noua
informatie va trebui adaugata la baza de date.

4. Anuntarea posturilor
Multe companii obisnuiesc sa anunte posturile vacante în cadrul buletinelor periodice sau în
revista firmei, astfel încat angajatii care cred ca sunt calificati sa poata candida. Intr-adevar,
multe dintre contractele semnate cu sindicatul impun ca posturile
sa fie publicate.
Publicarea posturilor vacante îi încurajeaza la candidatura pe angajatii care ar putea fi calificati,
dar despre care managerul sau liderul de echipa care cauta sa umple respectivul post nu are
informatii. De exemplu, o persoana care lucra în departamentul
de procesare a comenzilor, dar telul ei în cariera era sa lucreze în vânzari. Toata lumea îi
spunea ca are ,,personalitate facuta pentru vânzari" ea acumulase ceva experienta intr-un post
în vânzari, în part-time. Când sa anuntat un post pentru un agent cu experienta în
vânzari, ea si-a anuntat candidatura. Managerul de vânzari a intervievat-o si i-a recunoscut
aptitudinile. A fost transferata în programul de instruire în vânzari si, dupa un timp, a devenit
unul dintre reprezentantii de frunte ai companiei în acest domeniu.
Daca postul nu ar fi fost publicat, persoana în cauza nu ar fi aflat ca exista un post vacant,
managerul de vânzari n-ar fi aflat despre acea persoana, iar compania ar fi pierdut un angajat
cu potential ridicat.
Mai exista însa companii în care, în mod obisnuit, minoritatile si femeile angajate nu sunt luate
în considerare pentru anumite posturi. Anuntarea publica a noilor posturi permite membrilor
acestor grupuri sa candideze si astfel, sa fie luati în mod serios în
considerare. Din aceste motive, o serie de acorduri încheiate cu Comisi pentru Egalitatea
Oportunitatii la Angajare include cerinta ca toate posturile sa fi publicate.
Cu toate acestea, exista si un revers al medaliei. Atunci când un angajat al companiei
candideaza pentru un post vacant si este respins, s-ar putea sa aveti de-a face cu un angajat
dezamagit. Unii vor parasi compania, provocand pierderea unui angajat bun.

108
 Unii dintre cei care vor ramâne isi vor pierde increderea în sine si s-ar putea sa nu faca eforturi
suficiente pentru a si-o recapata. Altii se vor întoarce la vechea munca, dar vor vorbi de rau
compania în fata colegilor, conducând la scaderea moralului echipei.
Când îi respingeti unui candidat intern transferul sau promovarea faceti-va timp pentru a-i
explica amanuntit motivele pentru care nu s-a calificat.
Subliniati ce s-ar putea face astfel încât data urmatoare când se anunta un post de acest tip, sa
aiba sanse mai mari de a-l obtine. Sugerati-i de ce instruire suplimentara ar avea nevoie si,
daca e
pertinent, ce anume ar face compania pentru al ajuta sa participe la respectiva instruire.

5. Folosirea angajatilor actuali ca sursa pentru recrutari de personal

Oamenii care lucreaza pentru organizatie reprezinta o sursa excelenta pentru a recomanda
persoane de acelasi tip. Multi dintre ei au prieteni din timpul scolii sau din serviciile anterioare,
care au acelasi nivel educational si de experienta si care ar putea fi
candidati pentru posturile dumneavoastra libere. În multe companii au fost instituite programe
de încurajare a referintelor din partea angajatilor.
Nu întotdeauna a existat aceeasi situatie. De fapt, multe dintre companii duceau chiar o politica
de refuzare a angajarii prietenilor si rudelor angajatilor curenti. Înainte ca legile de egalitate a
oportunitatii la angajare sa interzica asemenea întrebari, formularele de înscriere a candidatilor
la post cereau mentionarea daca respectivul are
rude sau prieteni în interiorul companiei.
Unul dintre motivele instituirii unei asemenea politici era teama ca daca prietenii sau rudele
lucrau împreuna, ar fi putut forma un grup care sa perturbe bunul mers al productiei. O mai
buna întelegere a dinamicii grupurilor si o descentralizare mai mare a functiilor în întreprindere
— odata cu reducerea fortei de munca disponibile — au
contribuit la diminuarea puternica a acestei temeri.

6. Încurajarea referintelor din partea salariatilor

În dezvoltarea unui program de referinte oferite de salariatii existenti, cel mai important factor îl
reprezinta moralul companiei. Moralul si atitudinea oamenilor dintr-o
companie pot întretine sau distruge o campanie de referinte. Daca angajatii sunt nemultumiti,
este putin probabil ca ei sa-si prezinte prietenii.
Deseori, managerii se pacalesc singuri cu ideea ca organizatia lor este ,,o familie mare si
fericita", atunci când în spatele aparentelor mocneste nemultumirea.

Sondarea periodica a atitudinii angajatilor sau evaluarile efectuate de consultanti externi poate
dezvalui starea reala a moralului. Daca nivelul nu este satisfacator, programul de referinte nu
va functiona pâna ce nu se vor lua masurile de corectare a problemelor care
provoaca moralul slab.
Unele programe ar putea fi limitate la sugerarea ocazionala de catre liderul de echipa sau de
catre ceilalti membri ai conducerii ca prietenii sunt bineveniti sa-si prezinte candidatura la
diverse posturi. Alte programe ar putea implica diferite campanii oficiale, prevazute cu premii,
recompense si publicitate.

7. Programe de recompense pentra referinte de succes

Se ofera prime si bonusuri pentru fiecare persoana angajata prin programul de referinte — de
obicei conditionate de ramânerea în firma a noului angajat pentru o perioada specificata.
Marimea primei variaza de la o companie la alta si, de obicei, depinde de dificultatea de gasire
a unor candidati calificati

Utilizarea surselor externe

În afara candidatilor interni, merita sa cautati si în afara companiei, pentru a va asigura ca faceti
o selectie din cel mai bun lot de persoane disponibile.

109
8. Uzilizarea anunturilor
Probabil ca cea mai frecventa sursa pentru gasirea candidatilor este sectiunea de anunturi
tematice din ziare sau reviste de afaceri.
Selectarea celei mai eficiente surse depinde de tipul de post anuntat. Daca postul este unul
care pare probabil ca va putea fi ocupat de cineva din localitate, sursa logica este un ziar local.
Daca optati pentru o persoana din alta localitate, cel mai bine va fi sa
se foloseasca una dintre publicatile pe care le citeste tipul de persoana pe care o cautati.
Majoritatea marilor organizatii au reviste comerciale care acopera domeniul. În plus,
organizatiile profesionale au reviste de specialitate.
Raspunsurile la majoritatea anunturilor din rubricile aferente ale ziarelor vin sub forma unor CV-
uri. Cu toate acestea, daca se doreste scurtarea timpului, puteti cere candidatilor sa raspunda
prin e-mail. O idee buna este sa stabiliti o adresa speciala pentru aceste raspunsuri, ceea ce va
asigura separarea raspunsurilor de alte materiale ale companiei, pe perioada procesului de
angajare. De asemenea, la terminarea cautarii, veti putea anula aceasta adresa

9. Agentiile de angajari
Obiectivul dumneavoastra este sa ocupati postul vacant cât mai curând posibil cu cel mai bine
calificat candidat si cu cheltuieli minime. În afara cazului în care sunteti angajat exclusiv pentru
a va ocupa de recrutarea si angajarea de personal, aveti multe
alte sarcini care ar putea fi neglijate în perioada de recrutare a personalului. Agentiile de
recrutare a personalului va pot reduce timpul necesar pentru angajari. Si totusi, acestea pot
reprezenta o pierdere de timp daca nu stiti cum sa le folositi în mod eficient.
Nu este sigur ca agentiile de recrutare va vor rezolva toate problemele legate de angajare, dar
de multe ori pot face ca acest proces sa implice mai putin timp, bani si frustrari. Agentiile de
recrutare a personalului va pot fi de folos în urmatoarele moduri:
- Puteti economisi bani. Angajarea este un proces costisitor. Anunturile costa.
Timpul consumat în timpul interviurilor costa. Iesirile din oras pentru intervievarea unor
candidati sau aducerea lor la intreprinderea dumneavoastra costa. Taxa pe care o platiti unei
agentii este de obicei considerabil mai mica decât ceea ce economisiti transferând
agentiei aceasta munca.
- Agentiile de recrutare va ofera economie de timp. Deseori, agentiile au fisiere cu candidati
calificati care va pot fi transmise imediat.
- Daca postul dumneavoastra este într-un domeniu specializat, agentile care au relatii cu
oamenii din domeniu au resurse pentru a contacta candidati de valoare deosebita care ar putea
fi interesati.
- Candidatii sunt triati si va sunt " trimisi doar cei care se apropie de specificatiile
dumneavoastra. Asta va economiseste timpul si energia pe care presupune parcurgerea
nenumaratelor CV-uri si intervievarea candidatilor necalificati.
- Ele va pot asigura confidentialitatea denumirii companiei, pâna în momentul în care sunteti
gata sa intervievati candidatii.
- Daca dezvoltati o relatie permanenta cu o agentie de recrutare, aceasta va va informa despre
persoane cu inalta calificare care au devenit disponibili chiar daca nu aveti imediat un post liber.
Deseori poate merita sa se creeze un post pentru o persoana cu potential înalt.
Agentiile de recrutare nu va percepe taxe decât daca angajati o persoana pe care au
recomandat-o si daca acea persoana începe sa lucreze. Majoritatea agentiilor estimeaza taxele
pe baza salariului platit angajatului — de obicei un procent de (19 sau
20% din salariul anual).
Cu toate acestea, uneori poate sa nu va coste nimic. Desi majoritatea agentiilor sunt platite de
catre angajator, exista unele agentii care taxeaza candidati Agentiile pot lua bani de la
angajator sau de la candidat în functie de piata de posturi. Atunci când sunt greu de gasit
posturi, candidatul este mai dispus sa-i plateasca taxa; când exista o

110
multitudine de posturi vacante si candidatii sunt greu de gasit, încarcarea taxei se transfera la
angajator.

11. Târguri de locuri de munca

Asociatiile comerciale, firmele de recrutare, colegiile si alte companii organizeaza targuri de
locuri de munca. In general, targurile au tendinta sa se specializeze in anumite tipuri de posturi,
cum ar fi cele necesare intr-un anumit domeniu profesional sau posturi pentru profesionisti sau
in domenii tehnice.
La targ, companiile inchiriaza cate un stand pentru a-i atrage pe candidati, ofera prospecte cu
informatii asupra posturilor si chiar iau interviuri preliminare.
Unele firme isi organizeaza propriile târguri pentru anuntarea posturilor. Mai întâi, timp de
câteva saptamâni fac publicitate târgului la radio sau în presa, iar apoi organizeaza târgul într-
una dintre cladirile firmei.

12. Servicile guvernamentale pentru locuri de munca

Fiecare stat are organisme proprii în acest domeniu. La noi este Agentia Nationala pentru
Ocuparea Fortei de Munca cu sucursalele judetene, un departament al Ministerului Muncii.
Persoanele care nu au loc de munca sunt rugate sa se înregistreze la acest serviciu.
Serviciile de stat pentru locurile de munca au fost întotdeauna o sursa majora pentru angajarea
muncitorilor care fac o munca fizica grea. Aceste organisme cunosc în general necesitatile
companiilor din domeniu si le pot servi rapid si eficient.

13. Folosirea angajatorilor temporari

Nu trebuie sa angajati oameni pentru ca acestia sa lucreze pentru organizatie. Din timp în timp,
aproape toate companiile folosesc temporar — persoane care îndeplinesc sarcinile necesare,
dar se afla pe statul de plata al salariatilor temporari sau al colaboratorilor externi.
Firmele de servicii temporare difera de agentiile de plasament prin faptul ca primele nu
plaseaza personal în posturi, ci îi angajeaza ele si îi ,,închiriaza" apoi firmelor care au nevoie fie
de personal cu norma întreaga, fie în part-time, pentru perioade scurte
Firmele de servicii temporare percep companiei o taxa în functie de nivelul de calificare si
numarul de ore lucrate de personalul furnizat. Deoarece acest personal nu se afla pe statele de
plata ale angajatilor permanenti, firma nu plateste beneficii sau taxe de angajare. Este sustinuta
de impozitele catre stat aferente salaritilor angajatilor.
Cele mai multe firme de servicii temporare au un rezervor de personal instruit pentru posturile
de care se ocupa. Pentru a se asigura de calitatea personalului lor, firmele acestea furnizeaza
programe de instruire privind aptitudinile functionarilor si de
utilizare a calculatorului, precum si în alte domenii cerute în mod uzual de catre clientii lor.

14. Internetul o sursa de personal

Puteti achizitiona toate tipurile de bunuri si servicii printr-un clic pe mouse. Si atunci, de ce nu v-
ati completa posturile cu ajutorul computerului? Candidatii pe care vi-i doriti probabil ca stau în
fata propriului computer si navigheaza pe Internet cautând oportunitati de angajare.
Multe firme isi prezinta lista pos-urilor vacante pe propria pagina web. Problema multora dintre
paginile web este ca informatia privitoare la posturi nu este suficient de usor de accesat. Pentru
a atrage candidatii, trebuie proiectata o pagina speciala de
recrutare si un link de conectare la pagina de rezidenta, astfel încât candidatii s-o poata accesa
usor.
,,Paginile web sunt convenabile pentru marile companii. Compania mea nu este atat de
cunoscuta. Recrutorii probabil ca nici nu au auzit de ea, asa încât sa asteptam doar impactul
paginii noastre".

111
Solutia problemei: este folosirea serviciilor uneia dintre marile firme de recrutare de pe Internet.
Acestea sunt echivalentul cibernetic al paginilor de anunturi din ziare sau din publicatiile
tehnice.
Limbajul Trupului
Subiectul acestei capitol este trupul si felul în care el comunica. Limbajul trupului, numit uneori
si comunicare nonverbala, include toate formele de comunicare care nu folosesc limbajul
articulat, de exemplu, contactul vizual, expresiile faciale, atingerea, gesturile cu mâna si pozitiile
corpului. Include de asernenea lucruri precum
spatiul vital, folosirea timpului, mirosul, teritoriul, aspectul fizic si îmbracamintea.
Limbajul trupului este peste tot, dar exista o multime de teorii gresite despre el.
De exemplu, contrar opiniei larg raspândite despre limbajul trupului, nu putem citi o persoana
ca pe o carte. De asemenea, nu exista o metoda sigura de a detecta minciuna si nu toate
gesturile au o definitie cuprinsa într-un dictionar.
Aceste informatii menite sa ne dea de gândit, bazate pe cercetari stiintifice, nu pe speculatii.
Din fericire, cercetatorii din comunicare, psihologie, antropologie si din alte domenii studiaza
limbajul trupului de zeci de ani. Printre descoperirile fascinante pe care ei le-au facut este si
faptul ca asa-numita intuitie feminina se bazeaza pe
capacitatea femeilor de a înterpreta limbajul trupului, ca atingerea este extrem de importanta pe
tot parcursul vietii si ca privirea directa sau contactul vizual este o parte integranta a
comunicarii între oameni.
Asadar, vom explora a corpului uman, a felului in care acesta comunica si a întelegerii
componentei elementare a comunicarii umane cu impact în domeniul resurselor umane si în
analiza acestuia în cadrul unui interviu.
Din fericire, cercetatorii au aflat foarte multe lucuri despre dialogurile dinamice si interviurile
inteligente. Desi e putin probabil sa vi se ia interviul la Super cupa, veti participa probabil la o
serie de interviuri si veti urmari multe altele. Conectându-va la limbajul trupului, puteti conduce
niste interviuri grozave si puteti da niste raspunsuri
entuziasmante atunci când vi se ia un interviu. Noi ne vom concentra în aceasta parte pe:
interviul de angajare din punct de vedere a celui care se prezinta la interviu si mai putin a celui
care realizeaza interviul.

Haina
În interviurile de angajare, prima impresie conteaza cu adevarat. De fapt, tot interviul este, în
esenta, o prima impresie. Si se cunoaste vechiul cliseu care spune ca nu aveti niciodata a doua
sansa sa faceti prima impresie. Intrati si, înainte sa suflati o vorba, nenumarate impresii s-au
format despre dumneavoastra. Sunt unele în legatura cu care nu puteti face mare lucru; e greu
sa va schimbati sexul, rasa sau înaltimea. Însa puteti sa va puneti la maximum în valoare
înfatisarea. Asa ca încercati si distrati-va. Desi oamenii stiu ca nu haina îl face pe om, haina - si
poate prezentarea - este tot ceea ce se
poate vedea într-un interviu. Pentru a va maximiza sansele, iata cinci reguli de urmat în ceea ce
priveste tinuta de participare la un interviu:
Regula nr. 1: Imbracati-va pentru succes. Imbracati-va ca si cum ati avea deja slujba
respectiva, chiar putin mai bine. Profesorii ar trebui sa se îmbrace ca niste profesori, agentii de
bursa ca niste agenti de bursa, iar antrenorii ca niste antrenori. Nu numai ca limbajul trupului
comunicat de tinuta dumneavoastra afirma ca sunteti un
profesionist competent, dar în subconstient vreti ca intervievatorul sa creada ca deja ocupati
postul respectiv. O tinuta clasica si adecvata este calea cea mai sigura.
Regula nr. 2: Imbracati-va ca sa impresionati. Daca prietenii nu exclama: ,,Oau,
unde te duci?", nu sunteti suficient de bine îmbracati pentru interviu. Mult mai multi oameni
esueaza la interviuri pentru ca sunt îmbracati neglijent decât pentru ca sunt prea eleganti. Daca
nu vreti o slujba de salvamar sau de antrenor de fotbal, luati-va costumul cel mai bun.

112
Regula nr. 3: Nu exagerati. Mai ales femeile ar trebui sa aiba o tinuta eleganta si impunatoare,
în special daca doresc o slujba într-o profesie sau într-o organizatie traditional masculina. Desi
îmbracamintea sexi, fustele scurte si decolteurile adânci
atrag în mod sigur atentia, pot atrage un tip de atentie nedorita. Sunt nenumarate însusirile
negative, precum moralitatea indoielnica, lipsa de loialitate, intentiile dubioase sau
neseriozitatea, atribuite persoanelor sumar îmbracate. Nu exista obstacol
mai mare decat excesul.
De asemenea, evitati hainele demodate, combinative de culori stridente sau ciudate si
combinarea mai multor stiluri de îmbracaminte. Daca aveti multe piercing-uri, ar fi bine sa
scapati de o parte din ele pentru o vreme. Tatuajele ar trebui acoperite de
îmbracaminte.
Regula nr. 4: Nu va îmbracati neglijent. Hainele patate sau botite creeaza impresii oribile.
Dupa ce va îmbracati pentru un interviu, priviti-va în oglinda. Nu va temeti sa curatati o pata, sa
folositi peria de haine, sa scoateti fierul de calcat sau chiar sa va schimbati, chiar daca este
costumul dumneavoastra preferat

Regula nr.5. Pasiti cu dreptul. Nu uitati de pantofi. Acestia trebuie lustruiti cu grija si asortati cu
tinuta. Un tânar care poarta un costum elegant si adidasi, dar la costum nu ar trebui sa purtati
decât pantofi eleganti. Evitati sandalele si tenisii; sunt prea neglijenti pentru interviuri. Daca
sunteti femeie si purtati dresuri, fiti sigura ca nu
au fire duse. Sosetele ar trebui sa fie elegante, fiindca s-ar putea ca între dumneavoastra si
intervievator sa nu existe un birou.

Utilizarea limbajului trupului la un interviu de angajare

Vestimentatia nu este singurul tip de limbaj al trupului care creeaza o prima impresie pozitiva
sau negativa la un interviu pentru angajare. Un interviu de angajare înseamna în primul si în
primul rând a va vinde competenta, a obtine informatii si a pune întrebari. Nu uitati, deci, ca
interviurile sunt ca o strada cu doua benzi, în care
ambele parti folosesc limbajul trupului pentru a face impresie si a lua decizii importante privind
cariera.
Iata principalele 10 gafe de limbaj al trupului la o prima întâlnire cu cineva, desprinse din
literatura de cercetare a interviurilor:
10. Proastele maniere. Asigurati-va ca v-ati gândit putin la eticheta. Lasati-l pe intervievator sa
intre în încapere înaintea dumneavoastra si nu luati loc primul daca acesta nu va invita sa va
asezati. Dati mâna cu fiecare persoana pe care o întâlniti. Nu va stergeti nasul cu mâneca. Da,
acesta este un test de bune maniere!
9. Pozitia de burta (poticnirea sau caderea). Folosita în mod normal de schiori si de
snowboarder-i, aceasta ,,figura" atrage atentia, dar nu una adecvata. Când vi se întâmpla, va
rog sa va cereti scuze si sa sperati ca intervievatorul manifesta întelegere
pentru impiedicat.
8. Cascatul. E greu sa-l ascultati, prezentarea registrelor de bilant ale companiei.
Dar nu cascati. Daca o faceti, e ca si cum ati spune cu voce tare: ,,Mama, ce interviu plictisitor".
7. Invadarea spatiului. Nimanui nu-i place sa discute cu un candidat de la 25 de centimetri. Nu
încercati sa-i intratii în gratii intervievatorului adoptând imediat o atidudine familiara. Pastrati
aceasta atitudine pentru sotul/sotia si copiii dumneavoastra.
6. O infatisare a la Alice Cooper (si alte handicapuri de pregatire). Puteti spune ca veniti de
la repetitii cu formatia punk din care faceti parte, dar e destul de evident ca rimelul vi s-a întins
din cauza ploii. Si domnilor, va rog dezlipiti bucatile de servetel pline de sânge aplicate dupa ce
v-ati barbierit. O vizita la toaleta e întotdeauna o idee salutara înainte de interviu, pentru a va
asigura ca nu purtati micul dejun pe piept sau ca marginea de jos a camasii nu va iese prin
slitul deschis.
5. Crima de a intarzia. Chiar daca nu cunoasteti pe nimeni mai nepunctual decât
dumneavoastra, chiar daca ati întârziat la propria nunta, fiti punctual la interviu.

113
Intarzierile ucid!
4. Strangerea ,,mâna moarta". Iata un motiv sa fiti eliminat din start. Încercati sa-i strângeti
mâna intervievatorului ferm (nu sa i-o zdrobiti). O astfel de strângere de mâna arata ca aveti
macar un pic de pasiune pentru slujba respectiva.
3. Tacerea. Nu este bine sa nu raspundeti la o întrebare. Sigur, zâmbiti minunat, dar
intervievatorul se astepta sa aveti macar idee despre ce vorbeste.
2. Flirtul cu intervievatorul. Aceasta încercare va face sa pareti foarte disperat/a.
La naiba, probabil nici nu stiti daca persoana e casatorita.
1. Mirosul corporal. Asta da prima impresie negativa.
Energie si entuziasm
Numeroase studii au aratat ca entuziasmul impresioneaza. Oamenilor le plac persoanele
energice, mai ales angajatii energici. Un limbaj al trupului neconvingator, indiferent, lipsit de
entuziasm creeaza impresii nefavorabile intr-un interviu pentru angajare. Acest limbaj al trupului
domol, apatic îi spune intervievatorului ca veti fi un
anagajat lenes si indiferent.
Daca ar fi vorba de un recital de pian, de un meci de baschet sau de un turneu de golf, ati fi
exersat timp de saptamâni, luni sau chiar ani de zile. Totusi, cei mai multi oameni se duc la un
interviu de angajare fara nici o pregatire prealabila. Este esential sa exersati câteva interviuri cu
un instructor voluntar, de exemplu cu sotul sau sotia, ori cu colegul sau colega de camera. Se
sugereaza sa se duca la niste interviuri la întâmplare, doar ca sa exerseze.
Când exersati, nu uitati sa solicitati aprecierile unei persoane dispuse sa va arate si partile bune
si pe cele rele. Concentrati-va pe aspectele bune si folositi-le în continuare. Lucrati la cele rele
si încercati diverse alternative pâna când dumneavoastra
si instructorul dumneavoastra constatati o îmbunatatire. Sa presupunem, de exemplu, ca unul
dintre lucrurile la care nu va pricepeti este sa gesticulati. Încercati sa faceti câteva
gesturi. Unele vor parea artificiale, altele vor parea naturale. Unele vor fi prea ample, altele prea
mici, sau nu se vor sincroniza cu restul limbajului trupului. Continuati sa le exersati pâna când
va simtiti în largul dumneavoastra, iar instructorul este multumit de
rezultat. În ziua cea mare, veti avea mult mai multa încredere în dumneavoastra multumita
antrenamentului si veti fi pregatit sa folositi unele forme efervescente de limbaj al trupului.
Pentru a comunica energie si entuziasm, începeti cu fata dumneavoastra. Multi oameni,
straduindu-se sa ramâna calmi si sa-si înabuse frica si nelinistea, afiseaza o fata inexpresiva.
Dar retineti, nu exista fata inexpresiva. Asa-nu-mita fata inexpresiva sau lipsita de expresie
pare obosita, indolenta, apatica, aroganta, stupida sau nepregatita.
Manifestati-va unele emotii, precum veselie, uimire, interes si caldura. N-ar strica sa va uitati în
oglinda pentru a vedea daca puteti sa manifestati aceste emotii.
Apoi, examinati-va trupul. Posturile necorespunzatoare, de exemplu a va prabusi pe scaun sau
a sta cocarjat, transmit mesaje negative, exprimând lipsa de respect, lene, slabiciune si
dezinteres. Îi descriem pe cei care au o tinuta corecta ca fiind drepti, la locul lor, corecti si cititi;
nu sunt niste nepriceputi în profesia lor si nu s-ar da niciodata
înapoi de la o sarcina importanta. Dimpotriva, oamenii greoi si stângaci sunt strâmbi, necinstiti,
darâmati si distrusi, se prabusesc în fata necazurilor si se feresc de raspundere. Perceptiile
asupra posturii sunt strâns legate de aprecieri asupra caraterului
si competentei.
Retineti, vocea transmite mai mult decât cuvintele. Cum raspundeti este tot atât de important ca
si continutul raspunsului. Iata câteva sugestii privind vocea si vorbirea:
* Vorbiti tare. La interviu, raspunsurile conteaza numai daca pot fi auzite.
* Vorbiti clar (VOR-BITI CLAR). Vorbirea neclara creeaza impresii
groaznice.
* Încercati sa controlati ritmul vorbirii. Nu e nici o problema daca
vorbiti repede, dar nu deveniti incoerent si nu bateti câmpii.

114
* Incercati sa nu-l faceti pe interlocutor sa adoarma. Un ritm de vorbire foarte lent provoaca
somn! Ceea ce poate fi un lucru bun, dat fiind ca vorbirea lenta este adesea asociata cu
încetineala în gândire.
* Lasati la o parte regionalismele. Haideti puteti scapa de stilul vostru specific de vorbi daca
va concentrati. Accentele regionale nu sunt apreciate decât de cei care au acelasi accent.
Dialoguri dinamice: interviul bidirectional
Candidati pot pune întrebari. De fapt, unele studii arata ca întrebarile bine pregatite puse de
candidat sunt esentiale în oferirea unei slujbe. Aici aveti posibilitatea sa va mândriti ca ati facut
cercetari despre companie si puteti pune întrebari pertinente.
În plus, puteti sa iesiti pentru o vreme de sub tirul întrebarilor. Mai mult, nu-i asa ca sunt multe
lucruri pe care chiar vreti sa le stiti, ca, de exemplu, care sunt planurile de viitor ale companiei,
daca zvonurile despre fuziune sunt adevarate, cum se împarte
profitul, care e salariul de început si altele asemenea?
Cel mai important lucru, din perspectiva limbajului trupului, cei care pun întrebarile au puterea.
Simplul fapt ca îl chestionati pe intervievator schimba rolurile puterii si îi lasa acestuia impresia
ca sunteti o persoana puternica, careia îi place sa-si asume responsabilitati si care are calitati
de lider.
Siguranta de sine conteaza
Siguranta de sine e irezistibila. Într-un interviu pentru angajare, angajatorul are putin timp sa
constate daca puteti face fata cerintelor slujbei. Un limbaj al trupului încrezator în sine, sigur,
pozitiv comunica siguranta si competenta. Cei care conduc interviurile de angajare cred, corect
sau nu, ca oamenii care nu au încredere în ei insisi
sunt nesiguri, incompetenti, ignoranti si nepriceputi. Nu sunt calitati pe care le-as cauta la un
angajat.
Încrederea începe cu ochii. Mentinerea contactului vizual, mai ales în timp ce vorbiti, emana
siguranta si credibilitate. Si acest lucru trebuie exersat, asa ca, atunci când simulati interviuri,
încercati sa raspundeti uitandu-va drept în ochii intervievatorului. Contactul vizual redus nu este
neaparat asociat cu minciuna, dar oamenii considera ca evitarea contactului vizual sau
mobilitatea ochilor este un semn de
nesinceritate.
Evitarea contactului vizual în timpul unui interviu duce la atribuirea altor trasaturi negative, pe
lânga ipocrizie. Cercetarile sugereaza ca persoanele care-si feresc privirea sunt considerate
timide, secretoase, se simt amenintate de altii, sunt lase si distante.
Aceste semnale incompetente si suspecte îl determina adesea pe intervievator sa cerceteze si
mai atent aspectele negative pentru a descoperi ce se întâmpla.
O voce plina si puternica este, de asemenea, un semn important al încrederii în
dumneavoastra. Vorbiti cu convingere. Nu uitati sa respirati si folositi destul aer încât vocea
dumneavoastra sa nu para tremuratoare. Si femeile pot avea voci puternice.
Folositi mult aer, vorbiti pe o voce putin mai joasa si mai presus de toate, renuntati la vocea de
soricel - nu este vocea autoritatii.
Siguranta depinde si de postura. Umerii lasatii, postura greoaie, prabusita, cocârjâta, incovoiata
comunica apatie, un nivel scazut al energiei si nesiguranta. Evitati, de asemenea, sa va foiti
nervos. Va face sa pareti panicat si nesigur.
Tineti-va picoarele în aceiasi pozitie si mâinile în poala sau pe bratele scaunului când nu le
folositi pentru a gesticula semnificativ.

NOTIUNI DE ORGANIZARE SI LEGISLATIA MUNCII

1. NOTIUNI INTRODUCTIVE
O organizatie este un grup uman, alcatuit din specialisti care lucreaza împreuna la o sarcina comuna.
Spre deosebire de societate, comunitate sau familie - agregarile sociale traditionale - organizatia nu-si
gaseste fundamentul si scopul proiectarii ei nici în natura psihologica a fiintelor umane, nici în
necesitatea biologica. O organizatie este întotdeauna specializata. Ea se defineste prin sarcina ei.
115
Comunitatea si societatea, prin contrast, sunt definite de o legatura care tine împreuna fiintele umane, fara
deosebire de limba, cultura, istorie sau localitate. O organizatie este eficienta numai daca se concentreaza
asupra unei singure sarcini. Deci întreprinderea (firma) este o organizatie ce se concentreaza - asupra
producerii si vânzarii de bunuri si servicii. Si ca orice organizatie este formata din mai multe locuri de
munca organizate cu scopul obtineri de performanta, fiind specializata într-un anumit domeniu de
activitate. Activitatea din cadrul fiecarui element al organizatiei, adica a fiecarui loc de munca se reflecta
asupra organizatiei.
Din punct de vedere organizatoric elementul cheie a unei firme este locul de munca si elementele ce
definesc acest loc de munca. Orice loc de munca are trei elemente care au efect direct asupra
productivitatii acestuia.
Elementele locului de munca sunt:
- forta de munca;
- obiectul muncii;
- mijloacele de munca;

LOCUL DE MUNCA
Forta de munca.
Forta de munca reprezinta totalitatea aptitudinilor si capacitatilor fizice si intelectuale ale omului, pe
care le utilizeaza în procesul de productie atunci când produce valori de întrebuintare.
În orice proces de productie, forta de munca este elementul activ care, cu ajutorul mijloacelor de
munca, modifica obiectele muncii, transformându-le în bunuri folositoare omului. Activitatea desfasurata
de om pentru a transforma sau adapta obiectele muncii potrivit trebuintelor sale se numeste munca.
Pentru organizarea rationala a locului de munca, trebuie sa se tina seama de factorii care influenteaza
consumul de forta de munca, astfel în cât munca sa se desfasoare în mod corespunzator si cu un consum
minim de energie.
Dintre acesti factori, cei mai importanti sunt:
a) Calificarea si preocuparea pentru ridicarea calificarii:
Pentru realizarea unui astfel de obiectiv, este necesara în primul rând asigurarea locurilor de munca cu
executanti care sa aiba calificarea necesara în meseria, specialitatea sau functia corespunzatoare lucrarilor
ce trebuie efectuate. Nivelul de calificare se schimba în functie de nivelul de dezvoltare a fortelor de
productie, de aceea ridicarea calificarii trebuie sa constituie o preocupare permanenta a managerilor
pentru a se asigura
concordanta dintre utilajele folosite si nivelul de pregatire profesionala a celor ce le întrebuinteaza.
b) Modul de executare a sarcinilor.
Modul de executare a sarcinilor implica stabilirea cu precizie si aducerea la cunostinta, pe lânga
atributiile ce revin angajatului în legatura cu transformarea obiectului muncii în produs finit sau
semifabricat, a acelor atributii legate de deservirea directa a locului de munca.
c) Metodele de munca folosite.
În practica, rolul predominant în organizarea unui loc de munca îl ocupa metoda de munca, ce reflecta
modul de realizare a unei operatii de munca (lucrari) în conditiile organizatorice, tehnologice si de
înzestrare tehnica stabilite. Metoda de munca cuprinde în principal succesiunea eficienta a elementelor
operatiei (în masura în care aceasta depinde de muncitor) si alcatuirea rationala a mânuirilor si a
miscarilor, în conditiile tehnico-organizatorice precizate.
d) Disciplina în munca.
Disciplina în munca trebuie sa fie constienta si liber consimtita.
Una din principalele forme de manifestare a disciplinei în munca este folosirea rationala si eficienta a
timpului de munca, urmarindu-se eliminarea oricaror pierderi de timp de munca, indiferent de natura lor.
Disciplina muncii înseamna respectarea ordinii si disciplinei la locul de munca, efectuarea sarcinilor
date de catre sefii ierarhici privind pastrarea ordinii si a curateniei cu scopul protejarii averii agentului
economic.
O alta forma de manifestare a disciplinei muncii o reprezinta disciplina tehnologica. Ea consta în
necesitatea respectarii de catre fiecare executant a prescriptiilor cuprinse în documentatia tehnica si
tehnologica, precum si în normele, indicatiile de lucru si standardele referitoare la utilizarea rationala a

116
capacitatilor de productie încredintate, la regimurile de functionare a utilajelor, la succesiunea si numarul
operatiilor, la calitatea produselor etc.
Printre factorii care influenteaza în mare masura disciplina, un loc important îl ocupa aprecierea
obiectiva a rezultatelor, acordarea corespunzatoare a stimulentelor materiale si morale, concomitent cu
sporirea raspunderii personale.

Obiectele muncii
Obiect al muncii este orice lucru (sau grup de lucruri) asupra carora actioneaza omul în cadrul
procesului de productie, direct sau cu ajutorul mijloacelor de munca, pentru ai modifica forma,
dimensiunile, proprietatile fizice sau chimice etc., în scopul obtinerii unor valori de întrebuintare.
Pentru ca procesul de productie sa se poata realiza, este necesar ca la fiecare loc de munca sa se
efectueze lucrari legate de aprovizionarea, pastrarea si evacuarea materiei prime, a semifabricatelor,
produselor finite, precum si a deseurilor. Aceste lucrari fac obiectul activitatii de transport si manipulare.
Prin transport se întelege activitatea prin care obiectele muncii parcurg distanta ce separa doua locuri
de munca sau cea de la punctul de receptie la locul de munca, de la un loc de munca la spatiul de
depozitare temporara, de la un loc de munca la o magazie sau de la un loc de munca la locul de expediere.
Prin manipulare se întelege deplasarea obiectelor muncii în cadrul locului de munca sau în imediata
apropiere a acestuia.
În legatura cu obiectele muncii, este necesar sa se analizeze:
a) Aprovizionarea locului de munca
Pentru a asigura continuitatea desfasurarii normale a productiei la locurile de munca, este necesar ca
acestea sa fie aprovizionate la timp cu cantitatile si calitatile corespunzatoare de materii prime, materiale,
semifabricate etc.
b) Degajarea locului de munca
Degajarea la timp a locului de munca de materialele prelucrate si de deseuri este foarte importanta
pentru asigurarea conditiilor optime de munca. Daca degajarea nu este bine organizata, la locul de munca
se acumuleaza materiale, piese, deseuri etc. care creeaza dezordine, maresc efortul necesar pentru
realizarea sarcinilor, sporesc oboseala si pericolul de accidente, ce conduc la scaderea productivitatii
muncii.
c) Asezarea obiectelor muncii la locul de munca
Pentru asezarea materialelor ce se prelucreaza, trebuie alese acele mijloace care sa asigure atât
folosirea judicioasa a spatiului de lucru, cât si posibilitatea de a fi usor manipulate de catre executantii de
la locul de munca respectiv. Rezultatele muncii sunt conditionate atât de zona si dimensiunile obiectului
muncii, cât si de modul cum este asezat acesta la locul de munca.
Mijloace de munca.
Prin mijloace de munca se întelege totalitatea utilajelor (masini-unelte, instalatii etc.), sculelor,
dispozitivelor, verificatoarelor si mobilierului, cu ajutorul carora executantul actioneaza asupra obiectelor
muncii, în vederea transformarii caracteristicilor lor calitative si cantitative în conformitate cu scopul
propus.
Pentru ca la locurile de munca sa se obtina o productivitate a muncii cât mai ridicata, este
necesar sa se asigure:
- conceperea si construirea utilajelor
- înzestrarea locului de munca cu utilaje corespunzatoare
- amplasarea utilajelor
- mentinerea utilajului în stare de functionare
- asigurarea alimentarii cu energie a utilajelor
- conceperea si construirea sculelor, dispozitivelor si verificatoarelor
- înzestrarea locului de munca cu scule, dispozitive si verificatoare
- aprovizionarea locului de munca cu scule, dispozitive si verificatoare.
Continutul si clasificarea locurilor de munca.
Activitatea de ansamblu a unui agent economic reuneste activitatile desfasurate la fiecare loc de
munca. Asadar, organizarea rationala a fiecarui loc de munca- ce reprezinta veriga de baza a productiei-
are o deosebita importanta pentru organizarea întregului proces de productie. Eficienta muncii pe

117
ansamblu a agentului economic se concretizeaza în însumarea rezultatelor obtinute la fiecare loc de
munca. Orice deficienta, oricât de mica, de la un loc de munca poate provoca perturbatii pe întregul flux
al procesului de
productie.
Locul de munca reprezinta zona (spatiul) înzestrata cu mijloace de munca organizate pentru
realizarea unei operatii, lucrari sau serviciu de catre un executant (individual sau colectiv).
Organizarea locului de munca este determinata de elementele care participa la desfasurarea procesului
de productie la locul respectiv de munca si anume:
- mijloacele de munca (utilaje, mijloace de transport, scule, dispozitive, verificatoare, mobilier, etc.)
- obiectele muncii (materii prime, materiale, semifabricate)
Organizarea locului de munca este considerata rationala atunci când asigura pentru executanti
conditiile necesare pentru o munca de înalta productivitate, cu cele mai reduse consumuri de munca si
eforturi, fara miscari inutile sau obositoare si cu minimum de cheltuieli.
Desfasurarea procesului de productie în conditii optime este determinata si de natura factorilor ce
formeaza conditiile generale de munca.
Numarul deosebit de mare al locurilor de munca existente în toate domeniile de activitate si varietatea
caracteristicilor lor fac necesara o clasificare a acestora în functie de unele criterii. O astfel de clasificare
serveste la generalizarea modului de organizare a unui loc de munca dintr-o anumita grupa la alte locuri
de munca din aceiasi grupa, indiferent de domeniul în care se regasesc.
Principalele criterii de clasificare a locului de munca sunt:
- tipul de organizare a productiei;
- gradul de mecanizare si automatizare a proceselor de productie;
- numarul de utilaje cu care este dotat locul de munca;
- numarul muncitorilor care îsi desfasoara activitatea la locul de munca respectiv
- natura activitatii ce se desfasoara la locul de munca
- pozitia relativa în spatiu a locului de munca

PRINCIPII DE ORGANIZARE A ACTIVITATII SI A LOCULUI DE MUNCA

Normarea muncii este o activitate de cercetare analitica a proceselor de munca cu ajutorul unor
metode si procedee adecvate de stabilire (proiectare) a cantitati de munca real necesara pentru efectuarea,
în conditii normale de lucru si cu respectarea conditiilor de calitate prescrise, a unor operatii, lucrari,
servicii sau altor activitati utile.
Sub aspectul globalist, normarea muncii prezinta doua etape (faze) distincte si anume:
- organizarea muncii sau studiul metodelor de munca;
- masurarea muncii
Organizarea muncii sau studiul metodelor de munca reprezinta activitatea de cercetare a proceselor si
conditiilor de munca, a altor factori care determina utilizarea corespunzatoare a fortei de munca, precum
si activitatea de aplicare a masurilor elaborate pe aceasta baza.
Scopul principal al organizarii muncii este acela de reducere a continutului oricarei activitati, pornind
de la o metoda initiala si ajungând la o metoda perfectionata, prin diminuarea risipei de timp, prin
reducerea eforturilor în timpul executiei si prin eliminarea miscarilor inutile sau obositoare. Metoda de
munca propusa (noua) trebuie sa asigure organizarea mai buna a locului de munca si deservirea
corespunzatoare a acestuia.
Masurarea muncii: urmareste doua etape si anume: înregistrarea timpului de munca si stabilirea
intervalului strict necesar pentru efectuarea operatiilor, lucratorilor, serviciilor sau activitatilor dupa
metoda noua, îmbunatatita.
Cele doua etape obligatorii ale normarii muncii sunt interdependente, iar rezultatul actiunii lor comune
se concretizeaza în elaborarea de norme de munca fundamentate.
Norma de munca cuprinde cantitatea de munca necesara pentru efectuarea unei operatii, lucrari sau
serviciu de calitate prescrisa de catre una sau mai multe persoane calificate corespunzatoare, care
lucreaza cu intensitate normala în conditiile unor procese tehnologice si de organizare precizate.
Norma de munca cuprinde:
- timpul productiv,

118
- timpul pentru întreruperi reglementate de desfasurare a procesului tehnologic stabilit si de
organizarea rationala a muncii,
- timpul pentru odihna si necesitati fiziologice în cadrul programului de munca,
- descrierea procesului tehnologic,
- organizarea locului de munca,
- sarcinile si metodele de lucru,
- categoria de încadrare a lucrarii
- normele de tehnica a securitatii muncii.
Normele de munca se elaboreaza de catre personalul de specialitate cu o temeinica pregatire în
domeniul organizarii si normarii muncii, cu participarea muncitorilor, maistrilor, inginerilor si a altui
personal de executie pe unitate.
Documentatia tehnica, elaborata de institutele de proiectare, pentru tehnologiile, utilajele, masinile si
instalatiile noi, trebuie sa cuprinda si elementele necesare stabilirii normelor de munca pentru produsele,
lucrarile sau operatiile prevazute a se executa în unitatile în care acestea se introduc.
Normativele (normele de munca) pot fi unificate, situatie în care urmeaza sa fie folosite de mai multe
unitati, sau locale, atunci când se folosesc numai de catre o unitate, de regula de cea elaboratoare.
Normele si normativele de munca se aplica odata cu omologarea tehnologiilor sau a metodelor de
munca si dupa ce s-a demonstrat practic ca operatiile, lucrarilor si activitatile se pot realiza în timpii
stabiliti.
Normele de munca omologate în practica se fac cunoscute executantilor prin afisarea la locurile de
munca cu cel putin cinci zile înainte de aplicare.
Orice angajat are obligatia de a respecta normele de munca nerespectarea normelor de munca este
considerata abatere disciplinara în muca si este sanctionata de catre angajator.
- norme de munca pentru o singura operatie sau lucrare;
- norme de munca grupate pentru efectuarea unui grup de operatii sau lucrari.
Pentru ca o norma de munca sa fie de calitate corespunzatoare, trebuie sa indeplineasca o serie de
conditii:
- sa fie progresiva: norma de munca trebuie sa reflecte orice perfectionare adusa tehnologiei si
metodei de munca, menita sa duca la diminuarea consumului de timp de munca;
- sa fie accesibila: norma de munca trebuie sa fie realizata de toti executantii care au calificarea
corespunzatoare lucrarii executate, si-au însusit metoda rationala de executare a acesteia, lucreaza în
ritmul si intensitatea normala si respecta conditiile tehnico-organizatorice prevazute;
- sa fie elaborata de catre normatori cu o temeinica pregatire profesionala, respectându-se întocmai
metodologia de elaborare a normelor.
În concluzie normele de munca cuprind fazele de lucru pentru realizarea unui obiectiv cu descrierea
amanuntita a fiecarei operatii de lucru si modul de realizare a acestora care trebuie respectate de catre
cel/cei care executa lucrarea respectiva.

ORGANIZAREA LOCULUI DE MUNCA ÎN CONDITII DE SECURITATE

Conform Legii 319/2006 angajatii au urmatoarele obligatii;
Fiecare lucrator trebuie sa îsi desfasoare activitatea, în conformitate cu pregatirea si instruirea sa,
precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel încât sa nu expuna la pericol de
accidentare sau îmbolnavire profesionala atât propria persoana, cât si alte persoane care pot fi afectate de
actiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de munca.
În mod deosebit, în scopul realizarii obiectivelor prevazute mai sus, lucratorii au urmatoarele obligatii:
a) sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport si
alte mijloace de productie;
b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa utilizare, sa îl înapoieze sau sa
îl puna la locul destinat pentru pastrare;
c) sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau înlaturarea arbitrara a
dispozitivelor de securitate proprii, în special ale masinilor, aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice si
cladirilor, si sa utilizeze corect aceste dispozitive;

119
d) sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie de munca despre care au
motive întemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, precum si orice
deficienta a sistemelor de protectie;
e) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului accidentele suferite de
propria persoana;
f) sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atât timp cât este necesar, pentru a face
posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari,
pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor;
g) sa coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, pentru a permite
angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru
securitate si sanatate, în domeniul sau de activitate;
h) sa îsi însuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii în munca si
masurile de aplicare a acestora;
i) sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.
Orice eveniment, va fi comunicat de îndata angajatorului, de catre conducatorul locului de munca sau de
orice alta persoana care are cunostinta despre producerea acestuia.

Notiuni de igiena muncii

Conditiile generale în care se desfasoara activitatea la un loc de munca sunt determinate de o serie de
factori tehnico-organizatorici si psihofiziologici ce actioneaza asupra executantului în procesul muncii.
Calitatea si amploarea actiunii factorilor de influenta pot avea asupra omului o actiune pozitiva, neutra
sau negativa.
Ca urmare, este necesara optimizarea conditiilor de munca prin:
- crearea la locurile de munca a unor conditii adecvate care sa actioneze pozitiv asupra cresterii
productivitatii muncii;
- înlaturarea sau reducerea pâna la limita maxima a actiunii factorilor negativi si mentinerea capacitatii
de munca a executantului prin preîntâmpinarea oboselii.
În functie de factorii de influenta, conditiile generale de munca pot fi grupate în:
a) Conditii fizice si psihice.
În activitatea de productie – în afara efortului fizic sau psihic depus de executant-, exista o serie de
factori legati de ambianta (mediul) în care se desfasoara munca, ce influenteaza gradul de oboseala. În
functie de natura si influenta lor asupra organismului, acestia pot fi:
- factori de ambianta fizica: iluminatul, microclimatul (temperatura, umiditatea, viteza aerului, radiatiile
termice), puritatea aerului, zgomotul, vibratiile etc.
- factori de ambianta psihica: coloritul, muzica functionala, consideratia-desconsideratia, colaborarea -
necolaborarea, interesul-dezinteresul, variatia-monotonia;
- practica si acomodarea în munca;
- odihna;
- durata schimbului de lucru.
b) Conditiile tehnice si organizatorice.
Pentru organizarea oricarui loc de munca se impune amenajarea lui, astfel încât sa se asigure
executantului o pozitie cât mai comoda în timpul lucrului. Aceasta cerinta se realizeaza prin organizare
ergonomica, adica prin dotarea locului de munca cu utilaje ale caror dispozitive de comanda trebuie sa fie
construite în functie de dimensiunile executantilor.
c) Conditiile igienice si sociale.
Pentru ca executantii sa-si desfasoare activitatea la nivelul cerintelor si sa realizeze o productivitate
înalta la locul de munca, este necesar sa li se creeze si conditiile igienico-sociale corespunzatoare, care
constau în: organizarea rationala a regimului de munca si odihna, organizarea spatiului de odihna,
asigurarea cantitatii necesare de apa, organizarea vestiarelor etc.
Influenta calitativa a oboselii asupra capacitatii de munca poate fi micsorata atât prin stabilirea corecta
a numarului, duratei si continutului pauzelor de odihna, cât si prin repartizarea corespunzatoare a acestora
pe toata durata schimbului de lucru.
Amenajarea spatiilor de odihna, apare ca necesara în mod deosebit la locurile de munca cu intensitate

120
mare a muncii, precum si la cele cu munca monotona.
La organizarea acestor spatii trebuie avuta în vedere amplasarea lor:
- în apropierea locurilor de munca cu cel mai mare numar de executanti (la max. 50m)
- în apropierea grupurilor sanitare pentru a nu fi necesare deplasari suplimentare
- în afara locurilor zgomotoase, cu praf sau murdare.
Pentru respectarea cerintelor de igiena, este necesara asigurarea cantitatii indispensabile de apa. În
cazurile în care, din pricina specificului procesului de productie executantii se murdaresc, trebuie sa fie
amenajate bai si spalatoare cu apa calda care sa asigure igiena executantilor dupa terminarea schimbului
de lucru. În ceea ce priveste apa potabila trebuie adusa la locul de munca cât mai aproape de acesta.
Pentru executantii care lucreaza la temperaturi înalte trebuie asigurata cantitatea necesara de apa
carbogazoasa salina, la puncte anume stabilite, cât mai aproape de locul de munca.
Pentru personalul care lucreaza în aer liber, trebuie sa se creeze adaposturi care sa asigure protectia
împotriva intemperiilor, iar în timpul rece încalzirea necesara. În ce priveste vestiarele, acestea trebuie
dimensionate în functie de numarul executantilor si sa fie curate si bine aerisite.
Toaletele trebuie sa fie în numar suficient, repartizate uniform pe etaje si la distanta de cel mult 120 m
de locul de munca.

STRESUL ANGAJATULUI
Stresul
Stresul este un rezultat al tensiunii generate de anumite emotii, procese psihice si circumstante fizice.
Când este excesiv, poate avea efecte negative asupra adaptabilitatii la mediu. “Stress’ este termenul
general pentru presiunile pe care oamenii le resimt în viata. Ca rezultat al acestor presiuni, angajatii pot
manifesta diverse simptome de stres care micsoreaza performantele lor la locul de munca. Oamenii care
sunt stresati pot deveni nervosi si chiar sa dezvolte o anxietate cronica. Ei sunt usor irascibili si nu pot sa
se relaxeze. Pot deveni necooperanti si chiar dependenti de alcool. Aceste stari pot fi provocate si de alte
cauze, dar de obicei sunt simptome ale stresului.
Stresul duce si la afectiuni psihice, pentru ca organismul se schimba încercând sa se adapteze la
stres. Unele afectiuni psihice sunt de scurta durata, ca deranjamentele stomacale, altele sunt de lunga
durata, precum ulcerul. Stresul prelungit poate duce la boli degenerative ale inimii, rinichilor,
circulatiei, etc. De aceea este important ca stresul, atât la munca, cât si în afara ei, sa fie tinut la un
nivel destul de scazut astfel încât sa nu provoace aceste afectiuni.
S-a demonstrat ca schimbarile majore sunt asociate cu boli în urmatorii trei ani. Aceste situatii
stresante tind sa reduca reactiile de aparare ale organismului, de aceea pot aparea îmbolnaviri
frecvente. De asemenea, stresul e cauzat de evenimente neplacute dar si de evenimente placute. De
exemplu, atât casatoria, cât si divortul pot cauza stres.

CONSILIEREA ANGAJATILOR

Consilierea reprezinta discutarea unei probleme care de obicei are un continut emotional, pentru a
ajuta angajatul sa îi faca fata mai bine. Consilierea cauta sa îmbunatateasca sanatatea mentala a
angajatilor. Dupa cum se arata în Figura 5, o buna sanatate mentala înseamna ca oamenii se simt
multumiti de ei, de ceilalti, si pregatiti sa raspunda cerintelor vietii.
Definitia consilierii presupune un numar de caracteristici: este un schimb de idei între doi oameni,
consilier si angajat, deci este un act de comunicare. Deoarece ajuta angajatii sa faca fata problemelor,
ar trebui sa îmbunatateasca performanta organizationala, angajatul fiind mai cooperant, mai putin
preocupat de problemele de serviciu, sau manifesta alte ameliorari. Consilierea ajuta de asemenea
organizatiile sa fie mai umane si sa fie mai atente cu problemele angajatilor.
Consilierea poate fi facuta si de persoane nespecializate. De exemplu, atât o persoana specializata în
consiliere cât si un sef care nu a facut studii de consiliere pot consilia angajatii. Doctorii din cadrul
companiei pot de asemenea consilia, si chiar un prieten al angajatului îl poate consilia.
Consilierea e de obicei confidentiala, astfel încât angajatii sa se poata simti liberi sa vorbeasca despre
problemele lor, atât de serviciu, cât si personale, pentru ca ambele pot afecta performantele
profesionale.

121
PRINCIPII DE ERGONOMIE APLICABILE ÎN PRODUCTIE
Ergonomia ca stiinta este definita de numerosi specialisti si organizatii printre care retinem definitia
data de Organizatia Internationala a Muncii: "aplicarea stiintelor biologice umane în corelatie cu stiintele
tehnice pentru a ajunge la o adaptare reciproca optima între om, si munca sa, rezultatele fiind masurate în
indici de eficienta si starea de buna sanatate a omului". În limbajul curent, de specialitate, "ergonomia
este considerata stiinta care se ocupa de relatiile om-masina-mediu, cautând sa optimizeze aceste relatii
astfel ca sanatatea muncitorilor sa fie pastrata, având totodata o mai mare eficienta în munca".
Evident, aratam de la bun început, ca aceste definitii pot fi întregite cu valoroase idei: "actiunea
ergonomiei trebuie extinsa dincolo de panourile de comanda caci mai sunt numeroase activitati manuale
la care ergonomia trebuie sa-si aduca aportul sau"; "ergonomia reprezinta ansamblul integral de stiinta
succeptibila sa ne furnizeze cunottinte asupra muncii umane, necesare adaptarii rationale a omului la
munca si a muncii la om".
Plecând de la aceste definitii, pentru lucratorii din sfera serviciilor, se cer rezolvate probleme deosebit
de complexe, materializate, în primul rând, ca cerinta pentru o selectie, orientare si pregatire profesionala,
corespunzatoare a personalului si, în al doilea rând, probleme legate de conceperea, proiectarea si
organizarea locului de munca, care trebuie astfel realizate încât "omul" sa-si dezvolte capacitatea sa de
munca. Facem aceasta apreciere, tinând cont de faptul ca, în viitorul apropiat, serviciile, materializate în
interrelatia dintre om si productie, se vor caracteriza prin abandonarea fazei artizanale, intrând într-o faza
mai avansata a tehnicii (mecanizare, automatizare) ceea ce nu va mai oferi omului posibilitatea afirmarii
directe a puterii lui de creatie, personalitatea sa putând fi stirbita. De aici necesitatea ca societatea sa
gaseasca cele mai potrivite mijloace si modalitati de compensare prin actiuni social-culturale adecvate si
care vor duce nemijlocit la punerea mai bine în valoare a capacitatii creatoare a individului.
Din tratarea ergonomiei ca sistem cibernetic al relatiilor om-productie, rezulta ca acestea din urma "se
structureaza în sistem cibernetic deschis, format din subsisteme care se interconditioneaza reciproc,
legate între ele prin relee de comunicatii cu functii de conexiune inversa". În sfera serviciilor,
subsistemele care concura la realizarea prestatiilor pot fi: factorul de conducere si organizare; factorul
uman; factorul tehnic; materia prima -obiectul muncii; comunicatiile etc.
Baza stiintifica a aplicatiilor ergonomiei la organizarea muncii si a productiei, o constituie cooperarea
cu urmatoarele stiinte: a. stiinte bio-psiho-medicale (ecologia biologica, filozofia si psihologia muncii,
antropologia hiomecanica, medicina muncii); b. stiinte tehnico-economice (conducerea si organizarea
productiei, inginerie industriala, stiinta si tehnica constructiilor, a utilajelor si masinilor, cibernetica
tehnica, studiul muncii etc.); c. stiinte sociale (sociologia muncii, etica si politica muncii, pedagogia si
legislatia
muncii).
Cunoasterea principiilor de ergonomie prezinta o importanta deosebita pentru activitatea în domeniul
electric, fiind unul din cele mai eficiente mijloace în rezolvarea relatiilor dintre prestatorii de servicii si
mijloacele si obiectele muncii, în optimizarea proceselor de productie si realizare a serviciilor astfel încât,
întreaga activitate sa fie eficienta, realizata rational, cu eforturi minime din partea oamenilor si cu
posibilitati concrete, ca mâine sa fie continuata de aceeasi maniera sau sa se gaseasca solutii mai bune
pentru adaptarea lucratorilor la meseria lor, pentru obtinerea unei eficiente sporite a fortei de munca,
pentru reducerea
consumului de energie al lucratorului.
Componentele de baza al unui sistem om-masina-mediu sunt ilustrate în figura de mai jos. Observam
ca exista trei subsisteme între care apar interactiuni, rezultanta lor influentând calitatea si cantitatea
muncii depuse de om.
- Subsistemul om este descris prin functiile de receptie, de procesare a informatiilor si de luare a
deciziilor si prin functia de actiune prin care se actioneaza direct asupra masinii.
- Subsistemul masina este format din urmatoarele elemente: dispozitivele de afisare si de semnalizare
sidispozitivele de comanda; între acestea doua, masina realizeaza o serie de operatii.
- Subsistemul mediu influenteaza functionarea sistemului prin componentele sale, date de: zgomot,
temperatura, umiditate, noxe, iluminat etc

122