CAPITOLUL I

ASPECTE GENERALE PRIVIND RAPORTUL JURIDIC DE MUNCA SI DE SERVICIU

1. Notiunea raporturilor juridice de munca.

Obiectul de reglementare al dreptului muncii il constituie raporturile juridice de munca, care pot fi, individuale si colective. Traditional, raporturile de munca sunt definite ca acele relatii sociale reglementate de lege, ce iau nastere intre o persoana fizica, pe de o parte, si, ca regula, o persoana juridica (societate comerciala, regie autonoma, unitate bugetara etc.) pe de alta parte, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de a doua, care, la randul ei, se obliga sa o remunereze si sa creeze conditiile necesare prestarii acestei munci1. Subiectele raportului juridic de munca, in acceptiunea avuta in vedere sunt: angajatorul si salariatul (angajatul).

2.Trasaturile raporturilor juridice de munca.

Raporturile juridice individuale de munca sunt caracterizate de anumite trasaturi care le delimiteaza si individualizeaza de alte raporturi juridice. a) Raportul juridic de munca ia nastere, ca regula, prin incheierea unui contract individual de munca. Desi aceasta este regula, sunt situatii cand izvorul raporturilor juridice de munca il constituie alte acte juridice, de exemplu actul administrativ de numire in functie in cazul functionarilor publici, ordinul de acordare gradului militar in cazul militarilor in activitate etc. Pe baza acestui contract isi desfasoara activitatea marea majoritate a personalului si anume, cel incadrat in societati comerciale, regii autonome, companii si societati nationale, unitati bugetare, alte personae juridice2 sau fizice3. Nu se intemeiaza pe un contract individual de munca, ci are un caracter extracontractual, munca prestata de:
1 2

Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Bucuresti, Wolters Kluwer 2007, p. 214. Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a 3-a , 2009, Universul juridic, p. 182. 3 Ibidem.

cei ce indeplinesc serviciu militar activ sau alternative ori sunt concentrati sau mobilizati privind pregatirea populatiei pentru aparare; soldatii si gradatii recrutati pe baza de voluntariat; cei care presteaza servicii in domeniul rechizitiilor; persoanele care contribuie prin munca la efectuarea unor lucrari de interes public, in conformitate cu prevederile legale; elevii si studentii in timpul instruirii practice; cei care consimt la prestarea unei activitati in folosul comunitatii; b) Raportul juridic individual de munca are un caracter bilateral, iar persoana care

presteaza munca este, intotdeauna, o persoana fizica. Acest raport se poate stabili intre o persoana fizica si o persoana juridica, sau intre doua persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodata intre persoane juridice. c) Raportul juridic de munca are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestata de persoana fizica, in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor proprii ale sale; reprezentarea (care este posibila in raporturile juridice civile) este inadmisibila in raporturile de munca. Raportul in discutie are un caracter personal si in ceea ce priveste angajatorul. d) Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fata de celalalt subiect in folosul caruia presteaza munca. Aceasta trasatura fundamentala, caracteristica si determinanta a raportului de munca implica incadrarea in colectivul de munca al unui angajator determinat, intr-o anumita structura organizatorica si intr-o anumita ierarhie functionala. Consecinta subordonarii, sub aspectul obiectului si continutului raportului juridic de munca, consta in faptul ca, angajatorul stabileste programul si locul de munca al personalului sau, avand si dreptul de a-i da indicatii, generale sau amanuntite. Totodata, angajatul este obligat sa respecte disciplina muncii, in caz contrar fiind pasibil de raspundere disciplinara, ale carei efecte constau in aplicarea de sanctiuni. e) Munca trebuie sa fie remunerata. Salariul reprezentand contraprestatia cuvenita angajatului. In concluzie, o munca gratuita nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munca. f) Reprezinta o alta trasatura a raportului juridic de munca, asigurarea, prin prevederile legii si ale contractului, a unei protectii multilaterale pentru angajati, atat cu privire la conditiile de desfasurare a procesului muncii, cat si in ceea ce priveste drepturile ce decurg din incheierrea

contractului.

3. Elementele raporturilor juridice de munc.

Raportul juridic de munc ia natere n legtur cu prestarea muncii, ntre cel care angajeaz i cel care se angajeaz. Temeiul juridic al naterii raporturilor de munc este, aa cum am artat, contractul individual de munc.Ca orice raport juridic, raportul juridic de munc are trei elemente: prile, obiectul i coninutul. A. Prile raporturilor juridice de munc. Spre deosebire de raporturile juridice civile, ale cror pri pot fi att persoane juridice ct i persoane fizice, pri ale unui raport juridic de munc nu pot fi dect o persoan fizic n calitate de salariat i o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, autoritate sau instituie public, fundaie, asociaie, etc) sau o persoan fizic, n calitate de angajator, adic acele persoane ntre care se ncheie contractul individual de munc. a) salariatul Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc n calitate de salariat la mplinirea vrstei de 16 ani (art. 13 alin. 1 din Codul muncii), spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciiu deplin se dobndete la mplinirea vrstei de 18 ani, cu excepia femeii cstorite care, efect al cstoriei de la 16 (15) ani, dobndete prin aceasta capacitatea deplin de exerciiu. Persoanele puse sub interdicie judectoreasc nu pot fi parte a unui contract individual de munc n calitate de salariat, acest lucru fiind interzis n mod expres prin dispoziiile art. 13 alin. 4 din Codul muncii. b) angajatorul Angajatorul este, potrivit art. 14 alin. 1 din Codul muncii persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. n cazul angajatorului persoan juridic, n principiu, acesta dobndete capacitatea de a ncheia un contract de munc n momentul nfiinrii sale legale, respectiv n momentul dobndirii personalitii juridice. B. Obiectul raporturilor juridice de munc. Ca obiect al acestor raporturi, obligaia salariatului de a presta munca este o obligaie de a face care trebuie executat n natur.Deci, n ipoteza n care salariatul nu-i ndeplinete

principala obligaie (prestarea muncii) angajatorul este n drept s i aplice o sanciunile disciplinar iar nu s solicite despgubiri. Corelativ acestei obligaii a salariatului, angajatorul are ca principal obligaie pe aceea de a remunera activitatea prestat. Aceast obligaie poate fi privit pe de o parte, ca obligaie de a face, prin derogare de la dreptul comun, care are ca obiect o sum de bani i care poate fi executat ntotdeauna n natur iar pe de alt parte, este o obligaie de rezultat. Datorit caracteristicii contractului individual de munc de a fi un contract cu executare succesiv, att obligaia salariatului, ct i a angajatorului se execut n timp. C. Coninutul raporturilor juridice de munc Acesta este dat de totalitatea drepturilor i obligaiilor pe care le au prile acestor raporturi, menite s asigure o protecie multilateral persoanelor ncadrate n munc. Prin coninutul su, contractul individual de munc urmrete realizarea unei strnse mbinri a intereselor fiecrui salariat cu cele ale angajatorului unde i desfoar activitatea.

4. Comparatie intre raportul de munca al salariatilor si raportul de serviciu al functionarilor publici.

Potrivit dispozitiilor Legii nr. 188/19991 care reprezinta statutul general al functionarilor publici, acestia se afla in raporturi de serviciu cu institutiile si autoritatile de care apartin, care se exercita pe baza actului administrative de numire2. Conform prevederilor Legii nr. 188/1999, functia publica reprezinta ,, ansamblul atributiilor si responsabilitatiilor, stabilite in temeiul legii, in scopul realizarii prerogativelor de putere publica de catre administratia publica centrala, administratia publica locala si autoritatile administrative autonome, iar functionarul public este ,,persoana numita, in conditiile legii, intro functie publica(art. 2 alin. 1 si 2). Din punct de vedere semantic, exista sinonime intre notiunea ,,raporturi de serviciu si cea de ,,raporturi de munca. Rezulta ca ,,raporturile de serviciu ale functionarilor publici nu sunt altceva decat raporturi juridice tipice de munca3. Ceea ce ii apropie si mai mult pe functionarii publici de statutul personalului contractual(salariatii), consta in dreptul de asociere sindicala, exercitarea dreptului la greva si
1 2 3

pe cel de a demisiona. Ei pot incheia si acorduri colective, asemanatoare contractelor colective de munca. Insa, ceea ce particularizeaza in mod esential si incontestabil raporturile de serviciu ale functionarilor publici, fata de raporturile de munca ale salariatilor rezida in faptul ca functionarii publici sunt purtatori ai puterii publice pe care o exercita in limitele functiei lor. putand fi priviti, potrivit atributiilor lor, doar ca simpli prepusi ai angajatorului lor1. In concluzie, raporturile de serviciu ale functionarilor publici raporturi juridice de munca reprezinta o componenta necesara de analiza si in cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative fata de raporturile de munca ale salariatilor, sub conditia de a se retine si evidential particularitatile lor, stabilite prin norme de drept public2. Salariatii, chiar incadrati la o autoritate sau institutie publica nu dispun de astfel de atributii de putere, ei

5. Reglementarea contractului individual de munca.

a) Repere istorice ale reglementarii. La nivel comunitar denumirea de contract individual de munca a aparut pentru prima data in Legea belgiana din 1900 referitoare la muncitorii calificati. Ulterior, aceasta denumire a fost insusita de Codul elvetian al obligatiilor si de Codul muncii francez, apoi, treptat, generalizanduse. In Romania, initial, contractul individual de munca a fost reglementat de Codul civil (art. 1470 pct. 1), alaturi de contractul de antrepriza si cel de transport, ca una din felurile de locatiune a lucrarilor, si anume ,,aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor in serviciul altora. El era cunoscut sub denumirea de contract de locatiune de munca (art. 1413)3. Contractul individual de munca a fost prevazut distinct, pentru prima data, de Legea contractelor de munca din anul 1929. Ulterior, a facut obiectul principal de reglementare atat pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, cat si pentru Codul muncii, in vigoare de la 1 martie 20034. b) Reglementarea actuala a contractului individual de munca. In principal, contractul individual de munca este reglementat de Codul muncii, dar si de Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-20105.
1 2 3 4 5

Codul muncii contine un intreg titlu (II), intitulat Contractul individual de munca, ce inglobeaza noua capitole (art. 10-107), adica aproximativ o treime din textele Codului ( o reglementare exhaustiva a contractului individual de munca). Contractul colectiv de munca unic la nivel national contine un capitol distinct, intitulat Contractul individual de munca (art. 69-80), precum si o anexa (nr. 3) care reprezinta formularul tipizat al acestui contract.

6. Notiunea contractului individual de munca.

Legea nr. 53/2003, Codul muncii, definete n art. 10 contractul individual de munc astfel: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau persoan juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu". Contractul colectiv de munca unic la nivel national (art. 69 alin. 1) reia identic definitia contractului individual de munca data de art. 10 din Cod, precizand si faptul ca angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca (art. 69), in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza (art. 71). In literatura juridica de specialitate s-a remarcat caracterul deficitar si unilateral al acestei definitii, din cauza faptului ca nu se mentioneaza expres obligatia angajatorului de a plati salariul (fiind insuficient de relevanta referirea la munca prestata in schimbul unei remuneratii denumite salariu)1. De asemenea, pentru a evita caracterul idem per idem2 al definitiei ar fi fost mai indicata formularea contractul individual de munca este conventia, in loc de contractul individual de munca este contractul, in dreptul nostru termenul de contract si cel de conventie fiind sinonimi. Ca regula, angajatorul este o persoana juridica si doar ca exceptie persoana fizica; prin urmare, in definitie ar fi trebuit sa se tina seama de aceasta ordine. De aceea, este propusa urmatoarea definitie: Contractul individual de munca este acea conventie in temeiul careia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze o anumita activitate pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana juridica sau persoana fizica, care, la randul sau, se obliga sa plateasca remuneratia, denumita salariu si sa asigure conditii
1 2

traian192 ticla 331

adecvate desfasurarii activitatii, mentinerii securitatii si sanatatii in munca1.

7. Trasaturile contractului individual de munca.

Contractul individual de munca prezinta trasaturi comune cu cele ale contractelor civile si comerciale, dar si trasaturi care il individualizeaza fata de acestea. a) Contractul individual de munca act juridic. Acest contract . reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul raportului jridic de munca. El este un act juridic guvernat de principiul libertatii de vointa, care presupune atat o libertate a partilor in ce priveste dorinta manifestata de a incheia un contract de munca, cat si o libertate in ceea ce priveste continutul contractului individual de munca2 (stabilirea clauzelor contractuale concrete si legale). b) Contractul individual de munca act juridic bilateral. El nu poate avea decat doua parti: salariatul (angajatul) si angajatorul (patronul); se delimiteaza astfel fata de contractele civile si comerciale, care pot avea o pluralitate de creditori si debitori. c) Contractul individual de munca contract sinalagmatic. Se refera la faptul ca partile contractului se obliga reciproc una fata de cealalta (salariatul sa presteze o anumita munca, iar angajatorul sa plateasca aceasta munca). Prin urmare, cauza obligatiei uneia dintre parti o constituie executarea obligatiei celeilalte, fiecare dintre ele cumulnd pe plan juridic calitatea de creditor cu cea de debitor. d) Contractul individual de munca contract oneros si comutativ. El este un contract cu titlu oneros deoarece prile obin reciproc o contraprestaie, n schimbul celei pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte. n baza acestei caracteristici, ntotdeauna, salariatul i primete echivalentul prestaiei sale n bani. Este contract comutativ ambele prestaiifiind eveniment incert. e) Contractul individual de munca contract consensual. Contractul individual de munca se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, forma scrisa fiind pretinsa de lege numai pentru inregistrarea si proba contractului si nu pentru insasi existenta lui. f) Contractul individual de munca contract numit. El este reglementat expres prin norme de
1 2

cunoscute

prilor

ab

initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nefiind condiionat de un

idem ticla 333

drept al muncii, cuprinse n principal n Codul muncii. g) Contractul individual de munca contract intuitu personae. Contractul individual de munca are un caracter personal (salariatul nu-si poate executa obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane si nici nu le poate transmite prin mostenire). Este un contract intuitu personae, adic este ncheiat fiind avute n vedere pregtirea, aptitudinile i calitile salariatului, pe de o parte, iar pe de alt parte, condiiile oferite de angajator. Eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamant, conducand la anulabilitatea contractului. f) Contractul individual de munca contract cu executare succesiva. Prestatiile reciproce si corelative pe care le presupune contractul individual de munca sunt posibil de realizat in timp, si nu dintr-o data (uno icto). Munca, obiect al contractului individual de munc, impune o anumit continuitate; salariatul nu are numai obligaia s realizeze un obiect concret, o anume operaie dat ci trebuie s le repete, s le multiplice, s-i foloseasc capacitile sale pentru realizarea permanent de noi produse sau activiti, iar salariatul se angajeaza pentru ca in schimbul muncii sa obtina un salariu permanent, platit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar). In cazul neexecutarii sau al executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiei ce-i revine, sanctiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor (ex nunc) si nu rezolutiunea sa, care desfiinteaza contractul cu efect retroactiv (ex tunc). h) Contractul individual de munca implica obligatia de a face. Obligatia de a face, in general, consta in indatorirea de a indeplini orice alta fapta decat aceea de a transmite sau a constitui un drept real (de exemplu, restituirea unui bun). Prin contractul individual de munca, atat salariatul cat si angajatorul isi asuma o obligatie de a face: prestarea muncii si plata ei. Aceasta obligatie trebuie executata in natura (prin munca). i) Imposibilitatea conditiei suspensive si a celei rezolutorii. Obligatia sub conditie suspensiva este aceea care depinde de un eveniment viitor si incert, iar conditia rezolutorie supune desfiintarea obligatiei la un eveniment viitor si necert. Contractul individual de munca este, in general, un contract pur si simplu, neafectat de modalitati. El nu poate fi incheiat sub conditie suspensiva deoarece nu se poate concepe ca nasterea efectelor acestui contract sa fie in functie de realizarea unui eveniment deopotriva viitor si incert. El nu poate fi afectat nici de o conditie rezolutorie, deoarece in caz contar, s-ar eluda

prevederile legislatiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile si conditiile incetarii sale. De exemplu, perioada de proba nu reprezinta o conditie rezolutorie, ci o clauza contractuala de dezicere lasata la latitudinea partilor care produce consecintele prevazute de lege pe planul verificarii aptitudinilor salariatului. j) Posibilitatea afectarii contractului individual de munca de un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la indeplinirea caruia obligatia se stinge pentru viitor, mentinandu-se efectele produse pana in momentul implinirii sale. Termenul suspensiv este termenul care amana inceputul executarii dreptului subiectiv si executarii obligatiei corelative. Ca exceptie, contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe durata determinata. De asemenea, el poate fi afectat si de un termen suspensiv, dar cert (contractul incheiat la o data anterioara inceperii efectelor sale). k) Salariatul aflat sub autoritatea angajatorului. Subordonarea salariatului fata de angajator este una de natura juridica, referindu-se la procesul muncii si are urmatoarele elemente: dreptul angajatorului de a da salariatului ordine si dispozitii executorii (cu conditia de a fi legale) si dreptul angajatorului de a controla munca salariatului sau. Ca urmare a autoritatii legale a angajatorului asupra salariatului, a subordonarii sale, salariatul nu suporta riscul contractual.

8. Elementele contractului individual de munca.

Contractul individual de munca se caracterizeaza prin urmatoarele elemente: prestarea muncii, salariul si subordonarea salariatului fata de angajator. La aceste elemente se mai adauga si cel temporal, avand in vedere ca acest contract se incheie pe o durata determinata sau nedeterminata de timp. A. Prestarea muncii. Nu poate exista un contract individual de munca fara prestarea unei activitati in cursul unei perioade de timp, intr-un numar de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator ( de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii); este vorba de o munca sau activitate licita si morala (art.15 Codul muncii). Munca poate fi fizica (muncitorii), intelectuala (medicii, inginerii etc) sau artistica (actorii). Prestarea muncii nu este suficienta pentru identificarea unui contract individual de munca

deoarece si cei care exercita profesii liberale (avocatii, notarii publici) lucreaza in beneficiul altor persoane. Important este cine suporta riscurile si sarcina activitatii; daca riscurile sunt suportate de cel care presteaza munca, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrator independent. B. Salariul. Contractul individual de munca fiind un contract cu titlu oneros, plata salariului reprezinta un element necesar al sau. Daca o persoana o ajuta pe alta, benevol, fara sa primeasca nimic in schimb, el nu are calitatea de salariat (nu se incheie un contract de munca). Remuneratia nu poate conduce intotdeauna la concluzia existentei unui astfel de contract, ci dupa caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, acestea presupunand prestarea unei munci si plata ei. Astfel, singur,acest criteriu (plata salariului) nu poate fi decisiv pentru calificarea unui contract ca fiind de munca1. C. Subordonarea. Intre cele doua parti ale contractului exista o relatie de subordonare, caracterizata prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii (subordonare juridica). Prin contractul individual de munca, salariatul se afla si intr-o relatie de subordonare economica fata de angajator, care, in considerarea muncii prestate, ii asigura mijloacele de existenta prin plata succesiva a salariului. D. Elementul temporal. Contractul individual de munca presupune desfasurarea unei activitati pe o durata de timp determinata sau nedeterminata in care el ste in fiinta. Munca este presta succesiv, de regula, zilnic (exceptie fac zilele libere si cele in care nu se lucreaza), in cadrul unui program de lucru, ca regula, de 8 ore.

CAPITOLUL II
ASPECTE GENERALE PRIVIND CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
1

1. Noiunea de coninut" al contractului individual de munc.

Prin coninut al contractului individual de munc nelegem totalitatea drepturilor i obligaiilor prilor contractului individual de munc, izvorul lor regsindu-se fie n lege, fie n convenia prilor. Drepturile i obligaiile prilor contractante, care formeaz coninutul contractului individual de munc, sunt exprimate prin clauzele inserate n contract, acestea reprezentnd forma n care se materializeaz acordul prilor, prin care sunt consacrate drepturile i obligaiile lor. Continutul contractului individual de munca nu se confunda cu obiectul sau care consta in insesi prestatiile partilor (prin care se executa obligatiile si, respectiv, se infaptuiesc drepturile)1.

2. Partea legala. Partea conventionala.

Analizand prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munca are, in continutul sau, o parte legala si una conventionala. a)Partea legala se refera la drepturi si obligatii cuprinse in Codul muncii si in alte acte normative ce reglementeaza raporturile de munca. Chiar daca anumite clauze nu sunt prevazute in mod expres in contract, ele rezulta din lege. Prin incheierea contractului, persoana fizica dobandeste statutul juridic al salariatului, asa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care alcatuiesc legislatia muncii. Chiar daca unele drepturi si obligatii nu sunt stipulate expres in contract, ele decurg din lege. Daca o clauza ar fi contrara legii, iar celelalte conditii de validitate ar fi inceplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiva trebuind sa fie considerata modificata sau inlocuita prin dispozitia legala corespunzatoare. Importanta contractului individual de munca consta in faptul ca prin incheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale in raportul concret dintre doua subiecte de drept determinate care au consimtit in mod liber, dupa propria lor vointa, sa stabileasca acest raport. Clauzele contractului sunt stabilite de parti, angajator si salariat, in urma negocierii directe, singura interictie fiind ca aceste clauze sa nu contravina legii, ordinii publice si contractului colectiv de munca ( art.11 din Codul muncii). Partea legala a contractului individual de munca are o importanta deosebita in cazul personalului
1

tr 257

autoritatilor si institutiilor, al altor unitati bugetare. Salariile acestui personal, durata concediului de odihna, inclusiv al celui suplimentar si cuantumul indemnizatiei acestui concediu sunt, ca regula, prevazute de normele legale. Clauzele cuprinse n partea legal a contractului individual de munc pot fi clasificate n trei categorii: a) clauze (prevederi legale) obligatorii, care nu pot fi negociate cu ocazia ncheierii contractului individual de mun;. b) clauze (prevederi legale) obligatorii care instituie un nivel minim de drepturi pentru salariai, sub care nu se poate cobor dar peste care se poate negocia, n favoarea lor; c) clauze (prevederi legale) obligatorii care sunt negociabile integral; n concluzie, partea legal a contractului individual de munc este reprezentat de totalitatea normelor din legislaia muncii prin care se instituie un minim de drepturi n favoarea salariailor i, totodat, de cele care instituie obligaii n sarcina acestora, de aceast dat, neputndu-se trece, prin negociere, peste limitele prevzute de lege.
a)

Partea conventionala reprezinta partea contractului lasata la liberul acord de

vointa al partilor, dar, si in acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a bunelor moravuri. Drepturile si obligatiile cuprinse normative care au caracter de ordine publica nu pot fi incalcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fata de minimul legal. Partile pot sa se inteleaga insa in legatura cu o serie de conditii superioare pentru salariati, in raport cu prevederile actelor normative si ale contractelor colective de munca. Odata cu negocierea conditiilor de munca, a salariului, a duratei concediului de odihna, pentru o mare parte a personalului, rolul partii legale s-a diminuat in favoarea partii conventionale. Din punct de vedere al legalitii, clauzele care pot face parte din coninutul convenional al contractului individual de munc, pot fi grupate n dou categorii:
a)

clauze legale, ca rezultat al libertii limitate de negociere a contractului clauze nelegale, care pot aduce atingere normelor imperative (libertatea

individual de munc;
b)

muncii, egalitatea femeilor cu brbaii), ordinii publice i bunelor moravuri. Din aceast perspectiv, partea convenional a contractului individual de munc poate

cuprinde dou categorii de clauze: - clauze cu privire la care legislaia muncii prevede un minim de drepturi, acestea putnd fi majorate pe cale de negociere; - clauze cu privire la care legislaia muncii nu face nici o referire (clauza privind dreptul de proprietate intelectual, clauza de contiin, clauza de stabilitate, clauza de mobilitate profesional, clauza de risc, clauza penal etc). n concluzie, introducerea n contractele individuale de munc a unor clauze pe cale convenional permite angajatorului i salariatului s stabileasc condiiile derulrii raporturilor juridice de munc, n mod specific. n principiu, prile pot introduce n contract, orice clauze, la libera lor alegere ns, disponibilitatea lor nu poate aduce atingere nici legii, nici bunelor moravuri i nici contractelor colective de munc aplicabile. Pe cale convenional, prile nu pot deroga dect ntr-un sens favorabil salariatului. Se observa, astfel, o intrepatrundere intre partea legala si cea conventionala a contractului, o simbioza a lor. Vointa partilor concretizeaza dispozitiile legale in limitele prevazute, dar campul lor de actiune este suficient de extins, nu numai in ceea ce priveste inserarea in contract a clauzelor oblifatorii, ci si a altora, cu conditia sa fie licite si morale1.

3. Drepturile si obligatiile partilor contractului individual de munca. 3.1. Drepturile si obligatiile caracteristice raporturilor de munca dintre angajator si
salariat. Aceste drepturi si obligatii se stabilesc prin negociere colectiva sau/si individuala, tinand seama de normele legale si de contractul colectiv de munca aplicabil. a).1. Conform art. 39 alin.1 din Codul muncii, salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a)

dreptul la salarizare pentru munca depus;

b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc;
1

tcl 402

g)

dreptul la acces la formarea profesional; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de

h) dreptul la informare i consultare; munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) dreptul la protecia datelor cu caracter personal; Se poate remarca faptul ca drepturile salariatului se divid in:
-

drepturi patrimoniale (la salariu, la securitate si sanatate in munca, dar numai sub aspectul costurilor masurilor de protectie a muncii); drepturi personal nepatrimoniale (la egalitate de sanse si tratament, la demnitate in munca etc.); drepturi sindicale (de a constitui sau de a adera la un sindicat , de a participa la actiuni sindicale); dreptul de a coparticipa (prin informare sa consultare si prin determinarea si ameliorarea conditiilor de munca) la gestiunea unor componente ale activitatii angajatorului;

2. Conform art.39 alin.2 salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; d) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; e) obligaia de a respecta secretul de serviciu; f) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; Drepturile si obligatiile salariatilor sunt, in principal, cele prevazute de Codul muncii, de contractele colective si/sau individuale de munca, la care se adauga, pentru anumite categorii de salariati, cele prevazute in acte normative speciale, cum ar fi, spre exemplu, in cazul personalului din autoritatile si institutiile publice

b).1. Conform art. 40 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; Drepturile angajatorului exprima pozitia sa (adesea preeminenta din punct de vedere economic) si puterea sa complexa, materializata in1:
-

puterea de directivare (de a stabili obiectivele si de a norma intern activitatea, singur sau impreuna cu sindicatele reprezentative ori cu reprezentantii salariatilor); puterea de control (corelata cu cea de directivare); puterea disciplinara (de a aplica sanctiunile disciplinare prevazute de lege); a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor

2. Conform art. 40 alin. 2 angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
1

tr 259

nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor; In concluzie, daca s-ar porni de la doctrina traditionala de drept al muncii, s-ar putea afirma ca angajatorul trebuie sa fie judecatorul exclusiv al organizarii si gestionarii unitatii sale. In acest cadru, in principiu, angajatorul decide asupra angajarii, avansarii, sanctionarii si concedierii salariatilor sai. Dar, pe de o parte, Codul muncii si evolutia legislatiei muncii in general, evidentiaza ca, treptat, prerogativele angajatorului au fost si pot fi circumstantiate daca limitarile legale au un caracter necesar, rezonabil si daca nu infrang atributele fundamentale ale proprietatii privateate. Pe de alta parte, angajatorul este obligat sa ii informeze si sa ii consulte pe salariati, indiferent de forma reprezentarii lor, cu privire la anumite masuri esentiale pe care urmeaza sa le adopte1.

3.2. Drepturile si obligatiile functionarilor publici.

In cazul functionarilor publici, odata cu numirea si depunerea juramantului, candidatul la functia publica devine functionar public debutand urmand ca la incheierea perioadei de stagiu sa devina functionar public definitiv, dar nu numai atat acesta este momentul in care persoana intra intr-un raport juridic de serviciu, raport ce angajeaza manifestarea unor drepturi si obligatii din partea functionarului public. Functionarul public debutant are urmatoarele drepturi specifice prevazute de Statut: a) sa fie sprijinit si indrumat in indeplinirea atributiilor de serviciu pe parcursul perioadei de stagiu; b) sa i se stabileasca atributii de serviciu al caror nivel de dificultate si complexitate sa creasca gradual pe parcursul perioadei de stagiu; c) sa i se asigure timpul necesar pregatirii individuale, in scopul dobandirii cunostintelor teoretice si a deprinderilor practice necesare exercitarii unei functii publice si sa participe la formele de pregatire profesionala organizate pentru functionarii publici debutanti; d) sa i se asigure, prin grija autoritatii sau institutiei publice, accesul la sursele de informare utile perfectionarii sale; Functionarului public definitiv i-au fost conferite de Statutul functionarilor publici in art. 271

tr 261

42 urmatoarele drepturi: a) dreptul la opinie (art 27 alin.1); Functionarii publici, avand cetatenia romana, asa cum obliga art.50 lit. a), se bucura de in primul rand de drepturile care sunt recunoscute oricarui cetatean roman si sunt tinuti de indeplinirea obligatiilor fundamentale ale acestora.1 Articolul 29 din Constitutie reglementeaza libertatea gandirii, a opiniilor precum si a credintelor religioase, iar art. 30 declara caracterul inviolabil al libertatii de exprimare a gandurilor, a opiniilor. Dreptul la opinie include si opiniile politice; orice persoana are dreptul de a avea opinii politice, ceea ce ii este insa interzis functionarului public este dreptul de a le exprima, in orice conditii.2 In afara serviciului, functionarul public are indatorirea sa respecte o obligatie de masura, de rezerva, sa-si impuna un autocontrol in exprimarea opiniilor sale, astfel incat sa nu puna in pericol imaginea proprie si a institutiei in care lucreaza.3 b) dreptul de a fi tratat in mod egal, este interzisa astfel orice discriminare intre functionarii publici pe criterii politice, de apartenenta sindicala, convingeri religioase, etnice, de sex, orientare sexuala, stare materiala, origine sociala sau de orice alta asemenea natura (art. 27 alin. 2); Principiul nondiscriminarii reprezinta o categorie filozofica si morala, exprimand vocatia imanenta a unei persoane la existenta, patrimoniu si demnitate umana, independent de oricare dintre elementele care o particularizeaza (somatic, etno-cultural) in cadrul unei societati sau comunitati umane.4 c) dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau in aplicarea prezentului statut si care il vizeaza in mod direct (art. 28); Dreptul functionarului public de a fi informat cu privire la deciziile care il privesc este o dimensiune a dreptului fundamental la informatie, garantat de Constitutie in art. 31.5 Acest articol cuprinde dispozitii privind: informatiile in general, informatiile despre evenimentele sau actiuni hotarate de catre autoritatile publice si informatii cu caracter general.
1

M. Preda, Tratat de drept administrative. Partea generala, editie revazuta si actualizata, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2000, p. 118. 2 V.v 117 3 Diana Apostol Tofan, Drept administrativ, op. cit., ed. a 2-a, pp. 306-307. 4 Mihai Giugariu, Principiul non-discriminarii intre contribuabili. Arta non-discriminaroo fiscale, in Revista Curierul judiciar nr. 9/2003, p. 96. 5 V.v 123

Dreptul la a fi informat al functionarului public vizeaza informatii care fac parte din categoria celor cu caracter personal. La fel ca si in cazul salariatului, informarea poate sa se faca in orice forma, de preferat fiind forma scrisa, sau oral. Informarea trebuie facuta de catre autoritatea sau institutia publica respectiva, functionarul public netrebuind sa ceara el sa fie informat. d) dreptul de asociere: - sindicala (art. 29 alin. 1), garantat tuturor functionarilor publici; implica in mod liber, infiintarea de organizatii sindicale, aderarea la ele si exercitarea oricarui mandat in cadrul acestora; Dreptul de asociere sindicala este un drept fundamental, social politic, clasificat, de regula, in categoria libertatilor de opinie, alaturi de libertatea constiintei, libertatea de exprimare etc., cu care si prin care se explica in ce priveste continutul sau.1 Regimul acestui drept il regasim dezvoltat in Legea nr. 54 din 20032 cu privire la sindicate. Inaltii functionari publici si functionarii publici de conducere, carora anterior le era interzis dreptul de asociere sindicala, in prezent le sunt instituie numai unele restrictii in exercitarea acestui drept. Abordand semnificatia libertatii sindicale, ca si cea a recunoasterii dreptului la greva, un autor de specialitate sustine ca acestea au accentuat politizarea administratiei, si, prin acest fapt, reticenta acesteia in a asculta de o putere pe care, in alte conditii, n-ar aproba-o3. - in organizatii profesionale sau in alte organizatii avand ca scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregatirii profesionale si protejarea statutului lor (art. 29 alin. 4); astfel de asociatii profesionale sunt: Asociatia secretarilor de judete, Asociatia secretarilor de municipii, Asociatia directorilor economici etc. e) dreptul la greva cu conditia respectarii principiului continuitatii si celeritatii serviciului public; Greva nu poate avea ca obiect decat apararea intereselor profesionale 4, dreptul la greva reprezentand, prin definitie, o garantie profesionala5. Greva se poate declansa in momentul negocierii acordurilor colective, rezulta astfel faptul ca in cazul functionarilor publici nu se
1

Ioan Muraru, in Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida, op. cit., p. 92. 2 Publicata in M. Of., Partea I, nr. 73 din 5.02.2003. 3 Ioan Alexandru, Administratia si puterea politica, art. cit., p.3. 4 De altfel, un asemenea specific se regaseste si in ceea ce priveste greva salariatilor. 5 Andr de Laubadre, Jean Claude Venezia, Yves Gaudement, Trait de droit administratif, Tome 1, 10, LGDJ, 1988, p. 98.

poate declansa niciodata greva pe tara, pentru ca nu se incheie acorduri colective la nivel de tara. Salariatii din anumite domenii (sanatate, telecomunicatii), pot declara greva numai cu conditia asigurarii serviciilor esentiale, dar nu mai putin de 1/3 din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.1 f) dreptul la un salariu care sa fie compus din: salariu de baza, sporul pentru vechime in munca, suplimentul postului, suplimentul corespunzator treptei de salarizare (art. 31 alin. 1); dreptul la un salariu angajeaza si manifestarea dreptului conex de a beneficia de prime si alte drepturi salariale (art. 31 alin. 2); Dreptul la salariu se naste din faptul ca functionarul public a prestat o anumite activitate, munca; salariul reprezinta contraprestatia activitatii depusa de salariat; intre salariu si activitatea prestata trebuie sa existe un echilibru. SPETA. In litigiul avand ca obiect solicitarea unor drepturi de natura salariala, calitatea procesuala pasiva este detinuta exclusiv de catre institutia cu care functionarul public are stabilit raportul de serviciu . Prin cererea de interventie inregistrata pe rolul Curtii de Apel Bucuresti la data de 13.09.2007, reclamantii D.C, G.F, s.a. au solicitat sa intervina in dosarul nr. 3920/2/2007, urmand ca instanta sa oblige Ministerul Internelor si Reformei Administrative si Ministerul Economiei si Finantelor la plata sporului de fidelitate pentru anul 2005, actualizat. In motivarea cererii, reclamantii au aratat ca obligatia de plata a sporului de fidelitate se intemeiaza pe dispozitiile art. 6 din OG nr. 38/2003, iar faptul ca acest act normativ a fost suspendat succesiv nu prezinta relevanta in cauza, intrucat pe calea suspendarii nu se poate ajunge la anularea unui drept legal acordat. Paratul Ministerul Internelor si Reformei Administrative a formulat cerere de chemare in garantie a Ministerului Economiei si Finantelor. Avandu-se in vedere ca reclamantii au invocat drepturi proprii, distincte de ale reclamantilor din dosarul
1

nr.3920/2/2007,

cererea

acestora

fost

calificata

ca

actiune

principala.

V v 135

Prin Sentinta Civila nr. 521 din 19 februarie 2008 a Curtii de Apel Bucuresti - Sectia a VIII a Contencios Administrativ si Fiscal, instanta a admis exceptia lipsei calitatii procesuale pasive a paratilor Ministerul Internelor si Reformei Administrative si Ministerul Economiei si Finantelor, exceptie invocata din oficiu si a respins actiunea ca fiind introdusa impotriva unor persoane fara calitate . Totodata, prima instanta a respins si cererea de chemare in garantie a Ministerului Economiei si Finantelor ca fiind ramasa fara obiect. Pentru a pronunta aceasta hotarare, instanta a retinut ca reclamantii sunt functionari in cadrul Directiei Generale de Politie a Municipiului Bucuresti, astfel incat Ministerului Internelor si Reformei Administrative, ordonator principal de credite, nu ii incumba obligatia principala, respectiv cea de plata efectiva a acestor drepturi . Totodata, judecatorul fondului a apreciat ca plata sporului de fidelitate trebuie sa se faca, in masura in care se stabileste ca este datorat, de catre institutia publica la care este incadrat functionarul public. Impotriva acestei sentinte au formulat recurs atat reclamantii si intervenientii. Recurentii considera ca in mod gresit instanta de fond a ridicat din oficiu si a admis exceptia lipsei calitatii procesuale pasive a Ministerului Internelor si Reformei Administrative. Ministerul Internelor si Reformei Administrative are calitate de ordonator principal de credite, iar in conformitate cu dispozitiile art.21 din Legea nr.500/2002, ordonatorii principali de credite sunt cei care repartizeaza creditele bugetare, aprobate pentru bugetul propriu si pentru bugetele institutiilor publice ierarhic inferioare. Bugetul se aloca M.I.R.A. si nu Directiei Generale de Politie a Municipiului Bucuresti care este ordonator tertiar de credite si nu poate dispune de sumele alocate de catre minister pentru alte plati decat pentru cele care au fost repartizate. Directiile generale ale unui minister pot fi oricand restructurate, iar salariatii pot trece de la o directie la cealalta, atata timp cat sunt angajatii ministerului . Recursul este nefondat. Calitatea procesuala este definita ca fiind existenta unei identitati intre reclamant si cel care este titularul dreptului din raportul juridic dedus judecatii (cu referire la reclamant), precum si intre parat si cel obligat in acelasi raport juridic (cu referire la parat). In speta, s-a pus problema lipsei calitatii procesuale pasive a paratului chemat in judecata si anume a Ministerului Internelor si Reformei Administrative.

Reclamantii si intervenientii si-au desfasurat activitatea in cadrul Directiei Generale de Politie a Municipiului Bucuresti, iar obiectul actiunii il reprezinta plata unor drepturi salariale. Directia Generala de Politie a Municipiului Bucuresti este ordonator tertiar de credite si este obligata in virtutea raporturilor de serviciu incheiate cu reclamantii si intervenientii sa achite drepturile salariale. Numai aceasta institutie publica poate fi chemata in judecata pentru neplata salariului sau a altor pretentii banesti. Ceea ce invoca recurentii nu are legatura cu calitatea procesuala pasiva. Recurentii nu au chemat in judecata M.I.R.A. in calitate de obligat in cadrul unui raport juridic (plata salariului), ci pentru calitatea acestuia de ordonator principal de credite. Este adevarat ca M.I.R.A. are aceasta calitate si repartizeaza creditele bugetare aprobate, pentru bugetul propriu si pentru bugetele institutiilor publice ierarhic inferioare, conform art.21 din Legea nr.500/2002.
Recurentii considera ca atragerea M.I.R.A. in proces reprezinta o garantie ca obligatia baneasca a Directiei Generale de Politie a Municipiului Bucuresti va fi executata.

Aceasta interpretare a recurentilor se opune conditiilor de exercitiu ale actiunii civile stabilite de codul de procedura civila si in mod corect nu a fost primita de instanta de fond si nici de prezenta instanta care este investita cu solutionarea recursului. Recursul a fost respins ca nefondat. g) dreptul de a primi uniforma in mod gratuit daca functionarii publici sunt obligati sa o poarte in timpul serviciului; este vorba atat despre un drept al functionarului public, ca institutia sa-i asigure uniforma aorespunzatoare, dar si despre obligatia acestuia de a purta aceasta uniforma1. h) dreptul de a avea un timp normal de lucru de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana (art. 33 alin. 1), iar pentru orele lucrate din dispozitia conducatorului autoritatii sau institutiei publice peste durata normala a timpului de lucru sau in zilele de sarbatori legale ori declarate zile nelucratoare functionarii publici de executie au dreptul la recuperare sau la plata majorata cu un spor de 100% din salariul de baza cu conditia ca numarul orelor platite cu sporul de 100% sa nu depaseasca 360 intr-un an (art. 33 alin. 2).
1

v v 146

i) dreptul de a fi ales sau numit intr-o functie de demnitate publica numai dupa incetarea raporturilor de serviciu (art. 34 alin. 1); Inaltii functionari publici si functionarii publici de conducere pot fi numiti in functii de demnitatea publica numai dupa incetarea, in conditiile legii, a raportului de serviciu (art. 34 alin. 2). Functionarii publici pot fi membri ai partidelor politice legal constituite, exceptie facand inaltii functionari publici care nu pot fi membri ai unui partid politic, sub sanctiunea destituirii din functie. Totodata, le este interzis functionarilor publici sa fie membri ai organelor de conducere ale partidelor politice si sa exprime sau sa apere in public pozitiile unui partid politic1. j) dreptul la concediu de odihna, la concedii medicale si la alte concedii (art. 35 alin. 1); are dreptul, pe langa indemnizatia de concediu, la o prima egala cu salariul de baza din luna anterioara plecarii in concediu, care se impoziteaza separat (art. 35 alin. 2); Indemnizatia de concediu se calculeaza in raport de salariul de baza, la care se adauga sporurile de care persoana beneficiaza, potrivit legii. Cuantumul primei este egal cu salariul de baza din luna anterioara si care se impoziteaza separat. In cazul salariatilor, prima de concediu se poate acorda numai daca exista clauza expresa in acest sens in contractul colectiv sau in contractul individual de munca. k) dreptul de a nu-i inceta sau modifica raporturile de serviciu in perioada concediilor de boala, a concediilor de maternitate si a celor pentru cresterea si ingrijirea copiilor decat din initiativa sa (art. 36); Este de mentionat ca exista o prevedere similara si pentru salariati, respectiv articolul 60 din Codul muncii, numai ca in cazul salariatilor legea interzice doar concedierea salariatilor, nu si modificarea raportului lor de munca, situatie intalnita in cazul functionarilor publici. l) dreptul de a le fi asigurate conditii normale de munca si igiena, de natura sa le ocroteasca sanatatea si integritatea fizica si psihica; li e poate aproba, in mod exceptional, pentru motive de sanatate, schimbarea compartimentului in care isi desfasoara; schimbarea se poate face pe o functie publica corespunzatoare, daca functionarul public in cauza este apt profesional sa indeplineasca noile atributii care ii revin (art. 37); m) dreptul de a beneficia de asistenta medicala, proteze si medicamente (art. 38); n) dreptul de a beneficia de pensii, precum si de celelalte drepturi de asigurari sociale de
1

vv 153

stat (art. 38); Functionarii publici, la fel ca si salariatii, beneficiaza de doua categorii de drepturi banesti: 1) drepturi cuvenite pe perioada cat sunt in activitate (salariul, sporuri, indemnizatii); 2) drepturi cuvenite la incetarea activitatii, in cazul functionarului public la incetarea raportului de functie publica (pensia). o) dreptul ca in caz de deces al functionarului public, membrii familiei, care au, potrivit legii, dreptul la pensie de urmas, sa primeasca pe o perioada de 3 luni echivalentul salariului de baza din ultima luna de activitate a functionarului public decedat (art. 40 alin. 1); in cazul in care decizia pentru pensia de urmas nu a fost emisa din vina autoritatii sau a institutiei publice in termen de 3 luni de la data decesului, aceasta va achita in continuare echivalentul salariului de baza din ultima luna pana la emiterea deciziei pentru pensia de urmas (art. 40 alin. 2); p) dreptul de a beneficia in exercitarea atributiilor de protectia legii (art. 41 alin. 1); autoritatea sau institutia publica este obligata sa asigure protectia functionarului public impotriva amenintarilor, violentelor, faptelor de ultraj carora le-ar putea fi victima in exercitarea functiei publice sau in legatura cu aceasta; pentru garantarea acestui drept, autoritatea sau institutia publica va solicita sprijinul organelor abilitate (art. 41 alin. 2); Protejandu-l pe functionar, autoritatea se protejeaza implicit pe ea insasi; o asemenea protectie se realizeaza nu numai prin mijloace de drept administrativ, ci si de drep penal, constitutional etc.1 r) dreptul de a fi despagubit daca din culpa autoritatii sau a institutiei publice, in situatia in care a suferit un prejudiciu material in timpul indeplinirii atributiilor de serviciu (art. 42); Functionarul public debutant are urmatoarele indatoriri specifice: a) sa-si perfectioneze pregatirea profesionala teoretica si sa-si insuseasca deprinderile practice necesare exercitarii unei functii publice; b) sa il consulte pe indrumator pentru realizarea lucrarilor repartizate de conducatorul compartimentului; c) sa participe la manifestari stiintifice si profesionale, in vederea desavarsirii pregatirii profesionale; d) sa participe la formele de pregatire organizate pentru functionarii publici debutanti; Functionarii publici definitivi au urmatoarele obligatii prevazute de Statutul functionarilor
1

vv 165

publici in art. 43-49: a) sa isi indeplineasca cu profesionalism, impartialitate si in conformitate cu legea indatoririle de serviciu si sa se abtina de la orice fapta care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului functionarilor publici (art. 43 alin. 1); functionarii publici de conducere sunt obligati sa sprijine propunerile si initiativele motivate ale personalului din subordine, in vederea imbunatatirii activitatii autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea, precum si a calitatii serviciilor publice oferite cetatenilor (art. 43 alin. 2). Se impune a fi facuta deosebirea intre obligatiile de serviciu (obligatiile ce revin, potrivit specificului fiecarei functii publice, cum ar fi ansamblul lucrarilor care trebuie efectuate de un anumit functionar public) si obligatiile de deontologie profesionala. In timp ce obligatiile de serviciu vizeaza exclusiv activitatea desfasurata la locul de munca si in legatura cu munca, obligatiile deontologice se refera fie la locul de munca, fie in afara acestuia, inclusiv peste hotare, la cei care au atributii internationale.1 Functionarul public poate fi si sanctionat pentru activitati desfasurate in afara autoritatii publice, in afara exercitarii atributiilor de serviciu, si in mod exceptional, si in timpul liber. In afara prejudiciilor materiale, afectarea prestigiului corpului functionarilor publici inseamna afectarea unei valori cu caracter moral. b) indatorirea de a respecta normele de conduita profesionala si civica (art. 43 alin. 3); c) obligatia ca, in exercitarea atributiilor ce le revin, sa se abtina de la exprimarea sau manifestarea publica a convingerilor si preferintelor lor politice, sa nu favorizeze vreun partid politic si sa nu participe la activitati politice in timpul programului de lucru precum si obligatia de a nu face parte din organele de conducere ale partidelor politice (art. 44); In aceasta situatie trebuie facuta distinctia intre a avea anumite convingeri politice si a exprima astfel de convingeri, a le sustine in fata altor persoane in exercitarea atributiilor de serviciu d) obligatia de a aduce la indeplinire atributiile ce-i revin din functia publica pe care o detine, precum si a atributiilor ce-i sunt delegate (art. 45 alin 1); functionarul public este obligat sa se conformeze dispozitiilor primite de la superiorii ierarhici (art. 45 alin 2); functionarul public are dreptul sa refuze, in scris si motivat, indeplinirea dispozitiilor primite de la superiorul ierarhic, daca le considera ilegale; daca cel care a emis dispozitia o formuleaza in scris,
1

vv 170

functionarul public este obligat sa o execute, cu exceptia cazului in care aceasta este vadit ilegala; functionarul public are indatorirea sa aduca la cunostinta superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispozitia, astfel de situatii(art. 45 alin 3) ; In dreptul muncii, executarea unui ordin de serviciu vadit ilegal nu-l exonereaza pe salariat de raspunderea disciplinara, aceasta procedura neexistand la salariati. e) obligatia sa pastreze secretul de stat, secretul de serviciu, precum si confidentialitatea in legatura cu faptele, informatiile sau documentele de care iau cunostinta in exercitarea functiei publica, in conditiile legii, cu exceptia informatiilor de interes public (art. 46); Indatorirea de a respecta secretul de stat si secretul profesional ca si cea de confidentialitate, sunt analizate si sub titulatura de discretie profesionala.1 Legea penala sanctioneaza incalcarea doar a unui tip de secret, respectiv secretul de stat. Indatorirea de confidentialitate presupune interdictia de a face publice informatii de care functionarul public ia cunostinta in exercitiul functiei sale. Respectarea acestei obligatii este impusa si dupa incetarea raportului de servicu, pentru o perioada de 2 ani, daca prin legi speciale nu se impun alte termene ( art. 7 alin. 3 din Legea nr. 7/2004) f) obligatia de a nu solicita sau accepta, direct sau indirect, pentru ei sau pentru altii, in considerarea functiei lor publice, daruri sau alte avantaje (art. 47 alin. 1); Codul penal sanctioneaza infractiunea luarii de mita in articolul 254, in care vorbeste dspre patru moduri in care se poate manifsta aceasta: pretinderea, primirea, acceptarea promisiunii unor astfel de fooase si faptul de a nu respinge astfel de foloase. g) obligatia de a prezenta conducatorului autoritatii sau institutiei publice declaratia de avere la numirea intr-o functie publica, precum si la incetarea raportului de serviciu; declaratia de avere se actualizeaza anual (art. 47 alin. 2); Prin declaratia de avere se urmareste sa se preintampine cazurile de abuzuri, de coruptie, de folosire a slujbei in scopul obtinerii unor avantaje materiale necuvenite h) obligatia de a rezolva, in termenele stabilite de superiorii ierarhici, lucrarile repartizate (art. 48 alin. 1); i) obligatia de a nu primi direct cereri a caror rezolvare intra in competenta lor sau sa discute direct cu petentii, cu exceptia celor carora le sunt stabilite asemenea atributii, precum si
1

ibidem 185

sa intervina pentru solutionarea acestor cereri (art. 48 alin. 2); j) obligatia sa respecte intocmai regimul juridic al conflictului de interese si al incompatibilitatilor (art. 49); Conflictul de interese reprezinta situatia in care persoana care exercita o functie sau o demnitate publica are un interes personal de natura patrimoniala, care ar putea influenta indeplinirea cu obiectivitate a atributiilor ce-i revin potrivit Constitutiei si tuturor celorlalte acte normative in vigoare. Calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta functie publica decat cea in care a fost numit, precum si cu functiile de demnitate publica. Sunt interzise relatiile ierarhice directe intre soti sau rude de gradul I. k) dreptul dar si obligatia de a-si imbunatatii in mod continuu abilitatile si pregatirea profesionala; autoritatile si institutiile publice au obligatia sa prevada in bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfectionare profesionala a functionarilor publici oeganizata la initiativa ori in interesul autoritatii sau institutiei publice; pe perioada in care functionarii publici urmeaza forme de perfectionare profesionala, beneficiaza de drepturile salariale cuvenite, in situatia in care acestea sunt: organizate la initiativa sau in intresul autoritatii sau institutiei publice; urmate la initiativa functionarului public, cu acordul conducatorului autoritatii sau institutiei publice; functionarii publici care urmeaza forme de perfectionare profesionala, a caror durata este mai mare de 90 de zile intr-un an calendaristic, organizate in tara sau in strainatate, finantate din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligati sa se angajeze in scris ca vor lucra in administratia publica intre 2 si 5 ani de la terminarea programelor, proportional cu numarul zilelor de perfectionare profesionala, daca pentru programul respctiv nu este prevazut o alta perioada;

CAPITOLUL III

CLAUZELE ESENTIALE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Consideraii generale.
Dintre elementele eseniale ale contractului individual de munc, sunt unele care au un caracter fundamental, care se detaeaz prin importana lor, fr de care nu suntem n prezena unui contract individual de munc. Constituie elemente eseniale ale contractului individual de munc totalitatea prevederilor contractuale stabilite de pri sau, ca excepie, impuse de lege, prin care sunt stabilite drepturi i obligaii pentru angajator i pentru salariat. Elementele care constituie continutul minim al obligatiei de informare a viitorului salariat (de catre angajator), trebuie sa se regaseasca obligatoriu in continutul contractului

individual de munca. Fiind obligatorii ex lege, ele imbraca in orice contract individual de munca forma cauzelor esentiale, ca importanta, dar si generale (in sensul existentei lor necesare in toate contractele individuale de munca)1. n strns corelaie cu obligaia salariatului de a presta munca, se afl clauzele fundamentale referitoare la:
-

durata contractului individual de munc);

(ct timp se va presta activitatea n baza contractului

felul muncii (ce activitate urmeaz s desfoare salariatul); locul muncii (unde i va desfura activitatea salariatul); condiiile de munc (n ce condiii i va desfura salariatul activitatea); timpul de munc i timpul de odihn.

De cealalt parte, angajatorul are ca principal obligaie pe aceea de a plti salariul celui care presteaz munca. Aa fiind, clauza referitoare la salariu se nscrie n rndul clauzelor esentiale ale contractului individual de munc. Datorit importanei deosebite a acestor clauze, de regul ele nu pot fi modificate n mod unilateral de ctre angajator, fiind necesar n acest sens i acordul salariatului.

2. Durata contractului individual de munc.

Prin durat a contractului individual de munc nelegem perioada de timp pe care prile raportului juridic de munc s-au obligat a-i ndeplini obligaiile. n prezent, regula o constituie angajarea n munc prin ncheierea contractelor individuale de munc pe perioad nedeterminat iar excepia este constituit de ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat , n anumite cazuri.

2.1. Cazurile n care se ncheie contractului individual de munc pe durat determinat.

ntruct regula o constituie ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat, valabilitatea contractului individual de munc pe durat determinat este condiionat de incidena uneia din situaiile prevzute de art. 81 din Codul muncii, situaii enunate limitativ. Astfel, contractul individual de munc poate fi ncheiat pe durat determinat n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
1

tr 261

situaiei n care acel salariat particip la grev. b) creterea temporar a activitii angajatorului. ntruct Codul nu distinge, i n aceast situaie, durata maxim pentru care poate fi ncheiat contractul individual de munc este de 18 luni. c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; aceast ipotez n care este posibil ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat are n vedere, cu precdere, anumite localiti sau chiar zone (defavorizate) n care au avut loc concedieri colective. e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.

2.1. ncetarea contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat.

n stabilirea duratei determinate a contractului individual de munc, prile pot recurge fie la stabilirea unui termen precis (cert) pentru care este ncheiat contractul (spre exemplu, 6 luni), fie prin stabilirea unui termen imprecis (incert), indicnd evenimentul a crui producere va pune capt relaiei contractuale, realizarea acestuia fiind sigur i nedepinznd de voina prilor, data nefiind ns cunoscut cu precizie nc de la ncheierea contractului. n cazul stabilirii unei durate precise, mplinirea termenului va conduce automat la ncetarea contractului (potrivit dispoziiilor art. 56 lit. j, contractul individual de munc nceteaz de drept la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat"). Exist posibilitatea stabilirii unui termen imprecis la mplinirea cruia nceteaz contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat. Acest termen imprecis trebuie s fie ns determinabil, adic s se cunoasc situaiile a cror realizare vor conduce la mplinirea termenului" i, implicit, la ncetarea contractului individual de munc.

3. Felul muncii.
ncheierea valabil a contractului individual de munc este condiionat de stabilirea felului muncii, ca o clauz fundamental a acestuia. Felul muncii este determinant prin functia sau meseria exercitata de salariat, cu

specificarea pregatirii sau calificarii sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun cateva precizari:
-

profesia este specialitatea (calificarea) detinuta de o persoana prin studiile sale. ocupatia este activitatea utila aducatoare de venit pe care o desfasoara o persoana in mod

obisnuit, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenta (efectuata efectiv la locul de munca). Ocupatia poate fi exprimata prin functia sau meseria exercitata de cel in cauza. Functia reprezint activitatea pe care o presteaz salariatul ntr-o entitate juridic (economic, social, administrativ) n mod regulat i organizat, pe baza unui anumit nivel al pregtirii profesionale. Funcia pe care o exercit salariatul poate fi:
a)

de conducere, care confer deintorului prghii i puteri de decizie i control; potrivit art. 294 din Codul muncii, prin salariai cu funcie de conducere se nelege administratorii salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc - divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri - precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern";

b)

de execuie, care impune deintorului obligaia de executare a sarcinilor efilor ierarhici, neimplicand acte de decizie (cu exceptia celor operative strict tehnice). Meseria este complexul de cunostinte obtinut prin scolarizare si prin practica, necesar

pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii, de regula, in cadrul unei ierarhii functionale (organizatorice), pe anumite posturi. Postul se caracterizeaza prin continutul activitatii pe care trebuie sa o desfasoare titularul, continut stabilit in mod concret prin fisa postului. Fisa postului presupune enumerarea atributiilor care revin salariatului, reprezentand o concretizare a obligatiilor principale pe care salariatul si le asuma la incheierea sau modificarea contractului individual de munca. Salariatul trebuie sa corespunda atributiilor stabilite prin fisa postului in raport cu nevoile angajatorului; ulterior, angajatorul poate modifica fisa postului si in functie de particularitatile salariatului in cauza.

Fisa postului cuprinde:

-

elementele

de

identificare

fiecrui

post:

compartimentul,

denumirea

postului, poziia postului n statul de organizare, relaiile cu alte posturi precum i definirea sumar a atribuiilor postului;
-

cerinele necesare pentru ocuparea postului: categoria de personal care autorizaii/avize speciale pentru exercitarea atribuiilor, necesitatea

poate ocupa postul, nivelul de pregtire profesional (pregtire de baz, pregtire de specialitate, cunoaterii uneia sau mai multor limbi strine), experiena (n munc sau/i n specialitate), aptitudini i abiliti necesare; - descrierea condiiilor specifice de munc: precizarea locului de munc, programul de lucru, condiiile n care se presteaz munca, riscurile implicate de post, compensri, sporuri; - descrierea sarcinilor, ndatoririlor i responsabilitilor postului, a standardelor de performan asociate, ceea ce reprezint partea cea mai important din fia postului, aici fiind cuprinse toate ndatoririle salariatului. Exista profesii care corespund cu ocupatia, de exemplu: inginer constructor, constructor auto, altele difera de ocupatie, de exemplu, un jurist poate fi senator, un inginer agronom poate fi sef de ferma etc. In concluzie, in sensul dreptului muncii, ocupatia este cea care constituie felul muncii. Orice angajare in munca, indiferent de angajator, trebuie sa se faca pe o functie sau post care se regaseste in Clasificarea Ocupatiilor din Romania.

4. Locul muncii. 4.1. Acceptiuni legale.Notiune.

O alt clauz fundamental a contractului individual de munc este cea referitoare la locul unde salariatul urmeaz a desfura activitatea la care s-a obligat prin contractul individual de munc i pe care angajatorul se oblig 1 a-l pune la dispoziia salariatului. Locul muncii se concretizeaza: a) Intr-o prima acceptiune, legala, prin localitatea (comuna, oras, municipiu) si unitatea in care salariatul presteaza munca; aceasta acceptiune raspunde la intrebarea unde anume
1

Cu excepia cazului contractului cu munca la domiciliu

lucreaza in mod concret salariatul in cauza. b) Intr-o a doua acceptiune, tot legala, utilizandu-se termenul de loc de munca (nu locul muncii), se consacra semnificatia: cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu. c) Intr-o a treia acceptiune, de natura economica, locul muncii incorporeaza dotarile si resursele necesare pentru o anumita munca, desemnand subunitatile, compartimentele, departamentele ale unitatii, de pilda, sectiile, sectoarele, atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc. d) Intr-o ultima acceptiune, in Codul muncii, prin loc de munca se intelege adesea si o anumita functie, un anumit post, ceea ce constituie o suprapunere pe plan notional cu felul muncii. De regula, locul muncii se afla in localitatea unde isi are sediul (domiciliul) angajatorul. Specificul felului muncii poate sa implice insa deplasari prmanente ale salariatului pentru executarea obligatiilor de serviciu in aceeasi sau in alte localitati. Este vorba de asa numitii salariati mobili. Atat felul muncii, cat si locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executarii contractului decat prin acordul partilor, unilateral, de catre angajator, numai in cazurile prevazute de lege.

4.2. Clasificarea locurilor de munc.

Salariatul i desfoar activitatea ntr-un anumit loc de munc, stabilit la ncheierea contractului individual de munc. n funcie de condiiile de la locul de munc, n legislaia muncii exist:
-

locuri de munc normale; locuri de munc cu condiii deosebite (vtmtoare, grele sau periculoase).

n legislaia securitii sociale, sunt stabilite locuri de munc deosebite i speciale. O alt clasificare a locurilor de munc este dat de art. 101 alin. 1 din Codul muncii, n funcie de durata normal a timpului de lucru. Din acest punct de vedere, exist dou categorii de locuri de munc: cu norm ntreaga;

parial.

cu fraciune de norm. Pentru aceast categorie de locuri de munc, ntre

angajator i salariat urmeaz a se ncheia contract individual de munc cu timp

4.3. Schimbarea locului muncii.

Potrivit art. 42 alin. 1 coroborat cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul are posibilitatea de a modifica temporar locul muncii prin delegare sau detaare, acte pentru care nu este necesar consimmntul salariatului pentru prima perioad a delegrii/detarii, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului. n funcie de voina prilor, schimbarea locului de munc se poate realiza: - prin acordul prilor;
-

prin actul unilateral al angajatorului;

n funcie de perioada pentru care are loc schimbarea locului muncii, modificarea acestuia poate fi: - temporar; - definitiv. O situaie special de modificare definitiv a locului muncii, prin schimbarea localitii, o reprezint mutarea unitii n alt localitate i acceptarea salariatului de a o urma, caz n care salariatul va beneficia de toate drepturile prevzute de lege pentru salariaii transferai. Potrivit prevederilor Codului muncii, angajatorului i este recunoscut posibilitatea de a modifica temporar locul muncii stabilit iniial n contractul individual de munc. Modificarea temporar a locului muncii din iniiativa angajatorului poate interveni n urmtoarele situaii: - delegare, detaare; - n cazul unor situaii de for major; - ca msur de protecie a salariatului; - cu titlu de sanciune disciplinar; Delegarea1, reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Aceast msur de modificare a locului muncii trebuie deosebit de alte deplasri de
1

Delegarea este reglementat de art. 43-44 din Codul muncii

serviciu ale unor angajai a cror funcie, prin natura ei, poate fi ndeplinit numai printr-o deplasare permanent de serviciu n afara locului muncii: mecanicii de locomotiv, piloii, marinarii etc. Detaarea 1 const n schimbarea temporar a locului de munc, pe o perioad determinat, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Potrivit dispoziiilor legale, dei detaarea este n principal o modalitate de modificare a locului muncii, n mod excepional, poate viza i schimbarea felului muncii, fiind ns necesar acordul scris al salariatului.

4.4. Munca la domiciliu. Tele-munca.

Munca la domiciliu. Libertatea partilor se poate manifesta, la incheierea contractului individual de munca si prin faptul ca munca salariatului urmeaza sa se desfasoare la domiciliul sau. In acest caz, angajatorul este indreptatit sa exercite control asupra salariatului. Totodata, angajatorul are obligatia de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, a materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza salariatul precum si al produseloe finite pe care le realizeaza2. Ca o consecinta logica a locului muncii intr-un astfel de contract,salariatul isi stabileste singur programul de lucru. Tele-munca. Reprezinta o forma de desfasurare a muncii relativ recenta, caracterizata prin faptul ca activitatea se presteaza, cu regularitate, in afara sediului angajatorului, utilizandu-se tehnologiile informatice aflate in legatura cu reteaua informatica a angajatorului. Pentru dobandirea statutului juridic de tele-salariat, o persoana trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii: - raportul sau de munca sa nu aiba caracter ocazional, adica sa fie angajat pe durata nelimitata;
-

munca sa se desfasoare, cu regularitate, in afara angajatorului (intreprinderii), dar sa activitatea sa fie desfasurata prin intermediul tehnologiilor informatice;

poata fi desfasurata si la sediul angajatorului;

-

5. Salariul.
1 2

Detaarea este reglementat n Codul muncii n art. 45-47 tr264

Pentru contractul individual de munc salariul constituie obiect, reprezentnd contraprestaia muncii depuse de salariat, dar, n acelai timp, este i cauz ntruct, spre a-l obine, salariatul s-a ncadrat n munc. Tuturor salariailor care presteaz o munc le este recunoscut dreptul la plat egal pentru munc egal, fiind interzis orice discriminare bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Ca regula, salariul se stabileste prin negociere individuala in concordanta cu sistemul de salarizare si nivelul salariilor stabilite pe functii sau posturi prin contractul colectiv de munca (art.157 alin.1 Codul muncii). Ca exceptie, salariul se stabileste conform actelor normative pentru personalul din autoritatiile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative (art.157 alin.2 Codul muncii).

6. Timpul de munc i timpul de odihn.

Titlul al III-lea din Codul muncii reglementeaza timpul de munca si timpul de odihna, in sens exhaustiv, constituind suportul clauzelor contractuale specifice in aceasta materie. In corelatia dintre ele, timpul concret de munca si timpul concret de odihna trebuie sa asigure un echilibru judicios corespunzator nevoilor comensurate stiintific ale organismului uman1.

6.1. Timpul de munc.

Timpul de munc reprezint perioada de timp n care salariatul are obligaia de a presta munca la care s-a angajat prin ncheierea contractului individual de munc, n folosul angajatorului. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag (angajai cu timp integral de munc), durata normal a timpului de munc este de 8 ore / zi i 40 ore pe sptmn, excepie de la aceast regul fcnd tinerii n vrst de pn la 18 ani, caz n care durata timpului de munc este de 6 ore/ zi i 30 ore/ sptmn. Art. 111 alin. 1 din Codul muncii precizeaz c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 ore/ sptmn, inclusiv orele suplimentare.
1

tr 270

Clauza referitoare la timpul de munc, fiind stabilit n mod expres ca fiind obligatoriu s fac parte din coninutul contractului individual de munc (art. 17 alin. 2 lit. k din Codul muncii), se nscrie n rndul clauzelor ce aparin prii legale a acestui contract. Din punct de vedere al timpului de munc, contractele individuale de munc pot fi clasificate astfel:
a)

contracte cu timp de munc integral;

b) contracte cu timp de munc parial; c) contracte cu program de munc individualizat;

d) contracte cu program de lucru inegal;

6.2. Timpul de odihn.

Timpul de odihn reprezint perioada de timp destinat recuperrii energiei fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i culturaleducative, durat n care salarul nu presteaz activitatea pe care o datoreaz n temeiul contractului individual de munc. Timpul de odihn presupune urmtoarele forme: a) pauza pentru mas; salariaii care i desfoar activitatea n cadrul unei durate a timpului de lucru mai mare de 6 ore/zi, au dreptul la pauz de mas, n condiiile stabilite prin contractele colective sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, n art. 54 precizeaz c repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute Codul muncii conine dispoziii speciale referitoare la dreptul la pauz de mas n cazul salariailor n vrst de pn la 18 ani, care beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 minute dac durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. De regul, pauzele de mas nu se includ n durata zilnic a timpului de munc, existnd ns i aceast posibilitate dac exist dispoziii contrare n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern. b) intervalul dintre dou zile lucrtoare este, potrivit art. 131 alin. 1 din Codul muncii, de cel puin 12 ore consecutive, cu excepia cazului cnd munca se presteaz n schimburi, cnd acesta nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi; c) zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz; potrivit art. 134 din Codul muncii, sunt considerate zile de srbtori legale i, ca atare, nu sunt zile lucrtoare: 1 i 2 ianuarie, prima i a doua zi de Pati, 1 mai, 1 Decembrie, prima i a doua zi de crciun sau dou zile pentru fiecare din srbtorile religioase anuale

declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora; d) concediul de odihn; Art. 140 din Codul muncii instituie o durat minim a concediului anual de odihn de 20 zile lucrtoare aceasta fiind majorat prin dispoziiile art. 56 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional la 21 zile lucrtoare; salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.

7. Conditiile de munca.
Constitutia Romaniei dispune in art. 41 alin. 2: Salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala. Acestea privesc securitatea si sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repaosul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deosebite sau speciale, formarea profesionala precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege. In legislatia muncii sunt definite locurile de munca avand conditii deosebite (vatamatoare, grele sau periculoase). Ele se stabilesc de catre inspectoratele teritoriale de munca, pe baza determinarilor efectuate de personalul medical specializat. Ca efect principal al existentei conditiilor deosebite de munca se poate reduce programul de munca sub 8 ore pe zi, durata si nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri intre angajatori si sindicate, fara a se afecta salariul si vechimea in munca..Aceleasi conditii antreneaza, potrivit art. 42 din Cod, un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. In legislatia securitatii sociale se stabilesc locurile de munca deosebite si speciale (fata de cele normale). Locurile de munca deosebite sunt cele de natura sa afecteze esential capacitatea de munca din cauza gradului mare de expunere la risc (permanent sau in anumite perioade). Calificarea ca locuri de munca deosebite se face potrivit unor reguli stricte si care implica institutiile abilitate de Ministerul Sanatatii Publice si inspectoratele de munca. Nominalizarea salariatilor se face de catre angajator impreuna cu sindicatele reprezentative sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, in cadrul Comitetului de securitate si sanatate in munca. Perioadele in care un salariat lucreaza in conditii deosebite se stabilesc prin decizie a angajatorului care

reglementeaza sarcinile de serviciu ce revin fiecarui salariat. Efectele principale constau in : reducerea varstei de pensionare proportional cu numarul anilor lucrati in conditii posibilitatea de a beneficia de pensie pentru limita de varsta incepand cu varsta de 45 de deosebite (limita minima fiind de 6 ani); ani, pentru cei care au lucrat in conditii speciale; OSERVATIE: Aceste clauze cu caracter obligatoriu, prevazute de Codul muncii, sunt similare, intr-o oarecare masura, si cu elementele ale continutului raportului de functie publica.

CAPITOLUL IV
CLAUZE SPECIALE N CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. Clauze speciale legale. 1.1. Clauze speciale reglementate de Codul muncii.

Conform art. 20 alin. 1, in afara clauzelor esentiale prevazute in art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte drepturi si obligatii prin clauze considerate specifice. Clauzele specifice reglementate de legislatia muncii au, in realitate, un caracter mixt, ele nefigurand in contract decat daca partile au stabilit acest lucru prin acordul lor; insa, odata inserate in contract, produc efectele stabilite de lege; alte efecte, suplimentare, pot fi stabilite de parti fara a afecta negativ situatia legala a salariatului.

Conform art. 20 alin. 2 sunt clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa1:
-

clauza cu privire la formarea profesional; clauza de neconcuren; clauza de mobilitate geografic; clauza de confidenialitate;

1.1.1. Clauza cu privire la formarea profesional.

Clauza cu privire la formarea profesional este reglementat de Codul muncii prin art.188-213. Aceasta clauza vizeaza parcurgerea de catre salariat, pe durata executarii contractului individual de munca, a unei anumite moalitati de pregatire profesionala. De regula, aceasta clauza devine parte integranta (ca drepturi si obligatii corelative) a contractului individual de munca prin act aditional la acest contract. Nimic nu se opune insa ca, inca de la incheierea contractului individual de munca, sa se prevada in contractul respectiv o clauza referitoare la formarea profesionala. Obiectul clauzei cu privire la formarea profesional const n obligaia salariatului de a rmne n serviciul angajatorului o perioad determinat, n schimbul participrii la cursuri sau stagii de formare profesional pe cheltuiala angajatorului. Se pot negocia:
-

durata cursului sau stagiului de formare profesionala; scoaterea partiala sau totala din activitate; cuantumul indemnizatiei in cazul in care pregatirea durata interdictiei pentru salariat de a avea initiativa

profesionala presupune scoaterea integrala din activitate a salariatului (art. 194 alin. 3) ; incetarii contractului individual de munca in cazul in care cursul sau stagiul de formare profesionala a fost mai mare de 60 de zile si cheltuielile au fost suportate de catre angajator ; art. 195 alin.1 din Codul muncii stabileste numai durata minima a acestei interdictii (cel putin 3 ani), durata ei concreta (mai mare de 3 ani) stabilindu-se, posibil, prin acordul partilor. Dac salariatul i prezint demisia nainte de a trece perioada convenit, atunci salariatul trebuie s suporte cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada
1

tr 261

nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional al contractului individual de munc. Clauza de formare profesionala nu trebuie confundata cu clauza de mobilitate profesionala, referitoare la schimbarea felului muncii, nementionata in Codul muncii. In logica proprie Codului muncii este posibila doar o clauza de mobilitate geografica (ce vizeaza exclusiv locul muncii), in timp ce clauza de mobilitate profesionala (care ar viza felul muncii), chiar inserata in contract, ar fi nula.

1.1.2. Clauza de neconcurenta.

Obligatia de fidelitate reprezinta obligatia principala a salariatului pe durata executarii contractului individual de munca, de a se abtine de la savarsirea oricarui act sau fapt ce ar putea dauna intereselor angajatorului, fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie cu privire la informatiile confidentiale, privindu-l pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala, comerciala, la care acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfasoara.1 Inteleasa ca obligatie de a nu face, de loialitate, obligatia de fidelitate cuprinde:
-

neconcurenta, inteleasa ca obligatia salariatului de a nu-l concura pe angajatorul sau, pe confidentialitatea, obligatia salariatului de a nu face publice datele secrete ale angajatorului;

parcursul executarii contractului individual de munca; Prin insemnatatea si frecventa ei pe piata, clauza speciala de neconcurenta apare ca fiind pe prim plan in cadru contractului individual de munca. Clauza de neconcuren este prevazut de art.21 - art.24 ale Codului muncii. Aceasta clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul su propriu ori al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat de angajatorul su. Este posibil insa ca angajatorul sa fie interesat ca si dupa incetarea contractului individual de munca sa nu fie concurat de fostul sau angajat. Se considera2 ca aceasta reglementare constituie o exceptie de la dispozitiile imperative ale art. 38 din Codul muncii, in sensul ca salariatului i se permite, legal, sa accepte anumite restrangeri ale libertatii muncii sale in schimbul obtinerii unui avantaj suplimentar, de natura materiala, constand in indemnizatia de neconcurenta lunara pe care angajatorul se obliga sa i-o plateasca. Conditiile de valabilitate ale clauzei de neconcurenta :
1 2

tr 273 ticl 406

a) clauza trebuie sa fie prevazuta expres in contractul individual de munca, aceasta existand numai daca prin acordul partilor a fost inserata expres in contract, fie cu ocazia incheierii, fie pe parcursul executarii acestuia (art. 21 alin. 1); ea nu poate fi subinteleasa in nici un caz. Forma scrisa este ceruta insa numai ad probationem3. b) clauza isi produce efectele, potrivit art. 21 alin 2 din Codul muncii, numai daca sunt precizate concret si cumulativ urmatoarele : - activitatile ce sunt interzise salariatului (sau mai precis, fostului salariat), la data incetarii contractului ; - cuantumul indemnizatiei lunare platita de catre angajator celui in cauza ce se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Alaturi de aceasta indemnizatie, nimic nu se opune ca angajatorul sa ofere salariatului si alte avantaje, cum ar fi, de exemplu, o durata mai mare a concediului de odihna, asigurarea unei locuinte etc. - perioada pentru care clauza isi produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca ; - tertii, in special comerciantii, in favoarea carora se interzice prestarea activitatii ; - aria geografica (localitatea, judetul etc.) unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul ; Conform art. 22 alin. 2 din Codul muncii, indiferent de perioada de timp negociata de parti pentru producerea efectelor clauzei de neconcurenta, in interiorul duratei maxime legale (2 ani), aceasta nu mai produce efecte : a) Cand contractul individual de munca inceteaza de drept, asa cum sunt urmatoarele situatii : - la data decesului salariatului ; - la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ; - ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotararea judecatoreasca definitiva ; - ca urmare a interzicerii executarii unei profesii sau unei functii, ca masura de siguranta sau
3

tr 275

pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia ; - ca urmare a retragerii acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani ; Ca o exceptie, desi contractul individual de munca inceteaza, clauza va produce totusi efecte in urmatoarele situatii : la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditatea salariatului ; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare (art. 56 lit d Codul muncii). b) Cand contractul individual de munca a incetat din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului ; Sanctiunea in cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei in discutie consta in aceea ca salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el avand astfel o raspundere patrimoniala fata de acesta. Partile nu pot insera o clauza prin care salariatul sa fie obligat la plata unei sume de bani in ipoteza nerespectarii angajamentului sau ; totodata, in dreptul muncii clauza penala nu este posibila.1 Distinct de sanctiunea statornicita de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sanctionat contraventional sau raspunde penal in cazul in care face concurenta fostului sau angajator, indiferent daca este sau nu tinut de o clauza de neconcurenta.2 Conform prevederilor Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurentei neloiale3, el poate fi sanctionat contraventional pentru urmatoarele fapte : deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea atragerea unor salariati ai unui comerciant in scopul legaturilor stabilite cu aceasta clientela in cadrul functiei detinute anterior la acel comerciant ; infiintarii unei societati concurente care sa capteze clientii acelui comerciant sau angajarea salariatilor unui comerciant in scopul dezorganizarii activitatii sale ;
1 2

tcl 408 idem 3 idem

Tot astfel, in conformitate cu dispozitiile art. 4 alin. 1 din Legea nr. 11/1991 si cu textele in materie din Codul Penal, cel in cauza poate raspunde penal (divulgarea secretului profesional, neglijenta in serviciu, divulgarea secretului economic, neglijenta in pastrarea secretului de stat). Consimtamantul partilor trebuie exprimat atat la incheierea, cat si la modificarea contractului individual de munca (art. 41 alin. 1 Codul muncii). Astfel, angajatorul nu are un drept unilateral de a denunta clauza de neconcurenta.

1.1.3. Clauza de confidentialitate.

Conform art. 39 alin. 2 din Codul muncii, salariatul este tinut de o obligatie de cofidentialitate in sensu restrans si expres de a respecta secretul de serviciu. Obligatia de confidentialitate prezinta un caracter general si implicit, insa art. 26 din Codul muncii prevede posibilitatea negocierii si stabilirii unei asemenea clauze. Prin intermediul ei, partile convin ca, pe toata durata contractului si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite de regulamentele interne, in contractele colective sau incele individuale de munca Prin clauza de confidentialitate nu sunt avute in vedere informatiile clasificate sau cele calificate drept confidentiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munca, ci numai pe cele a caror divulgare este interzisa prin contractul individual de munca printr-o clauza expresa. Reglementarea clauzei de confidentialitate se justifica prin accea ca partile, cu ocazia incheierii si apoi a executarii contractului, iau cunostinta despre date si informatii provenind de la fiecare dintre ele.1 Referitor la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate; acest contract se prelungeste dupa nasterea raportului juridic de munca prin clauza de confidentialitate.2 Inserarea acestei clauze in contract produce efecte pentru ambele parti, inclusiv pentru angajator. Angajatorul este tinut sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor (art. 40 alin. 2 lit. I), dar, ca si in cazul salariatilor ii revine obligatia cu un continut mai larg in comparatie cu cea restransa care vizeaza doar informatiile de ordin personal. Clauza de confidentialitate poate sa produca efecte si dupa incetarea contractului individual de
1 2

tcl 409 idem

munca, cu conditia ca ea sa preexiste momentului incetarii contractului.3 Sanctiunea care se aplica in caz de nerespectare a obligatiei asumate de oricare dintre parti consta in plata de daune interese. Aceasta presupune ca cel vatamat sa sesizeze instanta competenta, sa probeze existenta clauzei, lezarea dreptului sau si producerea pagubei. Daca sunt intrunite conditiile legale, vinovatul poate fi sanctionat concomitent si disciplinar. SPETA. La data de 29.03.2007, reclamanta SC I.C. SRL CRAIOVA a chemat in judecata paratul G.I.P. solicitand instantei ca, prin hotararea ce va pronunta sa oblige paratul la plata sumei de 370 000 RON, cu titlu de despagubiri pentru prejudiciul cauzat reclamantei prin exercitarea de acte de concurenta neloiala. In motivare, reclamanta a precizat ca paratul a fost angajat al societatii, fiind incheiat contractul individual de munca din data de 06.05.2004. Ca parte integranta din acest contract, partile au negociat anexele 1 si 2, in care sunt negociate fisa postului, precum si clauze de confidentialitate si de neconcurenta. La data de 15.12.2004, intre aceleasi parti s-a incheiat si un contract de comision, prin care partile au prevazut plata catre parat a unui comision de 50% din profitul net al comitentului realizate din tranzactiile incheiate de comisionar, paratul asumandu-si obligatia de confidentialitate si de neconcurenta. Plata comisionului catre parat din tranzactiile incheiate reprezenta o remuneratie suplimentara fata de salariul primit. Contractul individual de munca a incetat prin acordul partilor , in temeiul dispozitiilor art.55 lit. B din Codul muncii. La 2-3 luni dupa incetarea raporturilor de munca, paratul s-a angajat la SC RSG GROUP Craiova, firma care desfasoara aceeasi activitate ca si societatea reclamanta, ca director de vanzari, calitate in care a furnizat noului angajator informatii confidentiale despre furnizorii si clientii firmei, initiind o serie de activitati de vanzare de produse identice, paratul incalcand astfel obligatiile pe care si le-a asumat prin semnarea contractului de munca . In finalul cererii,reclamanta a mai aratat ca prejudiciul suferit incepand cu luna octombrie 2006
3

tr 284

se cifreaza la 30.000-40.000 lei RON lunar. Paratul a formulat intampinare, invocand mai intai exceptia necompetentei materiale a instantei motivand ca prin cererea de chemare in judecata s-a solicitat plata unor despagubiri banesti trebuie achitata taxa de timbru la valoarea solicitata . Paratul a invocat exceptia tardivitatii cererii, sustinand ca a fost salariatul unitatii reclamante pana la data de 14 06 2006 cand i-a incetat contractul individual de munca . Cu privire la clauza de neconcurenta invocata de reclamanta, paratul a sustinut ca in conformitate cu prevederile art. 21 din Codul muncii , clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunara, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta si indemnizatia de neconcurenta lunara. La 17.05.2007 paratul a renuntat la exceptiile invocate prin intampinare. Prin notele depuse la dosar la data de 31 05 2007 reclamanta a sustinut ca a incheiat contractul individual de munca la data de 06.05.2004 sub imperiul legii in vigoare la data respectiva, paratul asumandu-si clauzele de confidentialitate si neconcurenta. Reclamanta sustine ca aspectele care vizeaza in mod expres efectele clauzei de neconcurenta, perioada in care salariatul este obligat sa respecte conditiile de neconcurenta au fost reglementate prin OG nr. 65/2005, ulterior incheierii contractului individual de munca . Prin hotararea pronuntata Tribunalul a respins cererea reclamantei retinand ca paratul a desfasurat activitate pentru unitatea reclamanta SC I.C. SRL Craiova in baza contractului individual de munca inregistrat sub nr. 18964/06 05 2004 pana la data de 18 07 2006, cand contractul a incetat in temeiul prevederilor art. 55 lit. b din Codul muncii. La contractul individual de munca intre partile in litigiu s-a incheiat anexa nr. 2, in cuprinsul sau au fost inserate conditii de confidentialitate si neconcurenta. Conform prevederilor Anexei 2 lit. I, in timpul derularii acestui contract si dupa trei ani de la incetarea contractului, pentru nici un motiv angajatul nu se va angaja direct sau indirect in nici o afacere , angaja la o alta societate sau pe cont propriu, nu va reprezenta sau acorda asistenta sau serviciu nici unei persoane sau afiliat la aceasta persoana care fie competitie sau intentioneaza sa faca competitie Societatii in Romania. Mai intai , s-a retinut ca unitatea reclamanta a sustinut ca actualul cod al muncii are efecte pentru

viitor si nu pentru trecut , deoarece raporturile de munca ale paratului au inceput la data de 19.04.2004, prin incheierea contractului de munca inregistrat sub nr. 18964/06 05 2004. Este de necontestat insa ca faptele invocate de reclamanta ca fiind de natura a-i cauza prejudicii s-au produs dupa data incetarii contractului de munca intre parti (18.07.2006) , la un an de la modificarea dispozitiilor art. 21 din Codul muncii. In forma modificata incepand cu iulie 2005 art. 21 prevede: (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. (2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. (3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Reclamanta nu a achitat paratului indemnizatia prevazuta de alin. 3 al art. 21 si nu a initiat negocieri cu paratul pe parcursul derularii contractului individual de munca cu privire la acest aspect. Fata de aceste prevederi legale cu caracter imperativ, instanta a constatat ca reclamanta avea obligatia sa puna de acord clauzele contractului individual de munca privindu-l pe parat cu prevederile modificate ale Codului muncii. Din continutul in date al anexei nr. 1 si 2 la contractul individual de munca, rezulta ca nu au fost cuprinse conditiile obligatorii prevazute in mod cumulativ de art. 21 al 2 din Codul Muncii, nu sunt prevazute in mod concret activitatile pe care nu trebuia sa le presteze salariatul dupa incetarea contractului individual de munca, nu este prevazut cuantumul indemnizatiei de

neconcurenta lunara, pentru perioada in care isi produce efectele clauza de neconcurenta etc.

1.1.4. Clauza de mobilitate geografica.

Conform art. 25 din Codul muncii prin clauza de mobilitate prile stabilesc c , n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. In realitate, prin clauza de mobilitate ( cu toate ca functia sau postul nu implica in mod normal deplasari curente) salariatul accepta anticipat modificarile care vor fi aduse locului sau de munca, deplasarile pe care i le va dispune angajatorul.1 Mobilitatea locului de munca poate sa exprime : - fie o situatie determinata de specificul intrinsec al muncii, recunoscuta ca atare de vointa partilor ; - fie o situatie determinata de vointa partilor, fara a constitui o cerinta intrinseca a felului muncii. Spre deosebire de delegare sau detasare (masuri dispuse de regula unilateral pentru prima prioada, avand caracter temporar), salariatul care a acceptat o clauza de mobilitate isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu fie intermitente, fie continue pe toata durata contractului individual de munca2. Din cauza inconvenientelor pe care le produc deplasarile frecvente in interes de serviciu, angajatorul se obliga sa ii asigure salariatului prestatii suplimentare in bani sau in natura, asigurarea transportului, cazarii si a mesei. Clauza de mobilitate trebuie sa raspunda intereselor angajatorului, dar sa tina seama si de interesele salariatului, ea neavand caracter excesiv si excluzand abuzul de drept savarsit de angajator. Este de subliniat ca angajatorul, in temeiul clauzei de mobilitate, nu poate sa impuna schimbarea altor elemente contractuale decat locul de munca si nici nu poate sa ceara schimbarea domiciliului sau a resedintei salariatului (conform art. 25 alin. 2 din Constitutie). O clauza de mobilitate nu poate fi inclusa intr-un contract individual de munca incheiat cu un agent de munca temporara ( deoarece intr-un astfel de contract locul muncii este prin definitie

1 2

tr 285 idem

mobil) sau in contractul individual cu munca la domiciliu1. Dintr-o alta perspectiva, aceasta clauza poate fi inclusa intr-un contract individual de munca fie cu timp integral de lucru, fie cu timp partial. Daca o clauza de mobilitate este admisibila, dimpotriva, o clauza de variabilitate (de variatie) este ilegala2. Printr-o astfel de clauza, partile ar stabili ca angajatorul este indreptatit pe parcursul executarii contractului individual de munca sa schimbe, oricand, unilateral, oricare dintre elementele esentiale ale continutului sau (locul muncii, felul muncii, salariul, durata s.a.). O clauza de variabilitate este ilegala datorita urmatoarelor considerente3 : - caracterul exhaustiv si imperativ al reglementarii ipotezelor in care angajatorul poate modifica prin actul sau unilateral contractul individual de munca (art. 42-48 din Codul muncii) ; - continutul legal al clauzei de mobilitate, care nu poate sa vizeze decat locul muncii, nu si felul muncii (art. 25 din Cod) ; - interdictia pentru salariat de a ceda partial sau total din drepturile sale, care se refera la oricare dintre elementele de continut ale contractului individual de munca (art. 38 din Cod) ; exceptie fac numai situatiile in care insasi legea permite expres ca salariatul sa-si dea acordul cu privire la modificarea unui astfel de element.

1.2. Clauze speciale nereglementate de Codul muncii.

Fara a le reglementa, legislatia muncii nu interzice si alte clauze specifice, utilizate in practica. Posibilitatea inserarii in contractul individual de munca a altor clauze decat cele reglementate prin actele normative este certa, decurgand din principiul libertatii de vointa. Solo consensu, partile pot sa stabileasca alte clauze specifice decat cele reglementate enuntiativ de art. 20 si urm. din Codul muncii, cu conditia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice si bunelor moravuri4. Aceste clauze sunt: - clauza privin drepturile de proprietate intelectuala - clauza de obiectiv - clauza de constiinta
1 2

tr 285 tr 286 3 idem 4 tr 286

- clauza de stabilitate. clauza de prelungire - clauza de risc - clauza de restrictie in timpul liber - clauza de indexare

1.2.1. Clauza privind drepturile de proprietate intelectuala.

Legal, drepturile de proprietate intelectuala cuprind:
-

drepturile de autor (asupra unei opere literare, muzicale, plastice, programe pe drepturile de proprietate industriala (asupra inventiei, marcii, know-how-ului, denumirilor

calculator, opere fotografice); de origine, modelelor de fabricatie, modelelor industriale); In principiu, drepturile patrimoniale pentru operele create de catre salariat in cadrul unui contract individual de munca apartin autorului respctiv1. Daca exista o clauza contractuala contrara, semnificatia ei consta in cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte in contractul individual de munca. Aceasta cesiune se realizeaza pe un anumit termen; in absenta precizarii termenului, durata acestuia va fi de 3 ani de la data predarii operei, conform legii. La expirarea termenului precizat prin contract sau a celui de 3 ani, drepturile patrimoniale revin autorului. In cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice, realizate cu prilejul executarii unui contract individual de munca, drepturile patrimoniale de autor apartin angajatorului, afara de situatia in care exista o clauza contractuala contrara. In cazul drepturilor de proprietate industriala, daca inventatorul este salariat (in lipsa unei prevederi contractuale mai avantajoase salariatului in cauza) dreptul la brevetul de inventie apartine:
-

unitatii, pentru inventiile

realizate de salariat in executarea unui contract individual de munca ce prevede o misiune inventiva incredintata explicit, corespunzatoare cu functia sa; in acest caz, inventataorul beneficiaza de o remuneratie suplimentara stabilita prin contract ;
1

salariatului,
idem

pentru

inventiile realizate de acesta fie in exercitarea functiei sale (fara a avea insa o misiune inventiva incredintata explicit), fie in domeniul obiectului de activitate al unitatii prin cunoasterea sau folosirea tehnicii specifice acesteia sau a datelor existente, fie cu ajutorul ei material, in lipsa unei prevederi contractuale contrare. In cauza stipularii unei clauze contractuale contrare, unitatea are drept de preferinta la incheierea unui contract privind inventia salariatului, drept ce trebuie exercitat in termen de 3 luni de la oferta salariatului respectiv (termen de decadere). Litigiile dintre autor/inventator (salariat) si unitate referitoare la drepturile de proprietate intelectuala sunt:
-

de munca (sub forma

conflictelor de drepturi), daca clauzele referitoare la aceste drepturi s-au stabilit prin contractul individual de munca, atunci cand legea permite;
-

civile,

daca

cesiunea

drepturilor patrimoniale de autor/inventator s-a realizat printr-un contract civil, chiar si atunci cand acest contract ar fi un accesoriu al contractului individual de munca1;

1.2.2. Clauza de obiectiv.

Traditional, se considera ca intre contractul individual de munca si contractul civil de pretari de servicii exista, intre altele, urmatoarea deosebire: in contractul individual de munca angajatorul este interesat de prestarea muncii, de munca vie, in timp ce , in cel de-al doilea, beneficiarul este interesat de materializarea muncii, de rezultatul ei2. Nimic nu se opune ca partile sa stabileasca, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii lui, si o clauza de obiectiv. Ca urmare a acestei clauze, salariatului ii revine sarcina contractuala de serviciu de a realiza un obiectiv concret, o lucrare determinata, de interes major pentru angajator. In acest caz, felul muncii stabilit gneric ca functie/post se identifica si printr-un tel precis (realizarea unei anumite lucrari, patrunderea pe o anumita piata). Cu alte cuvinte, munca vie trebuie, concomitent, sa se concretizeze intr-un rezultat cert. Pentru a fi valida, aceasta clauza trebuie sa fie precisa, dar si realizabila (ad impossibilum nulla obligatio)3. O clauza de obiectiv (cum ar fi aceea de a se realiza un bun determinat) poate fi insotita si de o
1 2

tr 287 idem 3 ticl 411

clauza de succes sau de performanta, respectiv ca bunul in cauza sa intruneasca anumiti parametrii tehnici sau anumite elemente calitativ superioare. Intr-un contract individual de munca pe durata determinata sau nedeterminata, cu timp de lucru integral sau partial, avand o clauza de obiectiv, obligatia salariatului nu ramane exclusiv o obigatie de mijloace (de munci); prin libera negociere a partilor, acesteia i se adauga o obligatie de rezultat1. Cu toate acestea, nu este legal posibil ca partile sa insereze in contract un pact comisario2, indiferent de gradul sau, deoarece contractul individual de munca nu poate inceta decat in cazurile si conditiile prevazute de lege3. Aceast clauz poate fi nsoit i de o remunerare suplimentar a salariatului pentru atingerea integrala a obiectivului; daca obiectivul este realizat partial, avantajele suplimentare se acorda pro rata; n situaia n care obiectivul nu a fost atins angajatorul este ndreptatit s nu mai acorde remuneraia suplimentar.

1.2.3. Clauza de constiinta.

Clauza de constiinta este acea clauza care il indreptateste pe salariat sa nu execute un ordin legal de serviciu, in masura in care, daca l-ar pune in aplicare, ar contraveni diverselor optiuni determinate de constiinta sa4. Situatia tipica a inserarii si aplicarii acestei clauze se regaseste in cazul realizatorilor salariati din mas-media. Nu pot fi exclusi insa nici alti salariati, cum ar fi cei din sectorul creatiei culturale, stiintifice, din domeniile medical si juridic. Din punctul de vedere al salariatului, obiectul clauzei de constiinta poate fi intemeiat pe urmatoarele ratiuni:
-

religioase (refuzul de a

scrie critic la adresa cultului legal din care face parte salariatul in cauza sau de a face propaganda ateista);
-

morale (refuzul de a

scrie materiale din care sa rezulte o apologie a unor obisnuinte de viata care sa contravina
1 2

tr 288 de scris.. 3 ticl 411 4 tr 288

traditiilor specifice poporului roman sau unei anumite comunitati locale);

-

politice (refuzul de a stiintifice (refuzul de a

scrie critic in legatura cu ideologia sau platforma politica a unei anumite formatiuni politice);
-

participa la elaborarea de lucrari in domeniul cercetarii aplicative sau fundamentale, apreciate ca antiproductive, chiar nocive sau periculoase pentru om sau pentru societatea umana);
-

de politete (refuzul de a

utiliza expresii sau calificative dure la adresa persoanelor); Clauza de constiinta vizeaza exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fara a suferi consecinte disciplinare. Intr-un fel, aceasta clauza se poate asimila cu o clauza de neraspundere disciplinara a salariatului respectiv1. Orice clauza de constiinta se impune a fi atent negociata. Ea trebuie sa aiba claritate deplina, caracter analitic si concret, sa nu permita interpretari subiective si abuz de drept. Clauza de constiinta care creeaza in sine un avantaj pentru salariat, nu implica in consecinta, o obligatie pecuniara specifica pentru angajator. Este de subliniat ca nici un salariat nu poate invoca clauza de constiinta pentru a nu executa o obligatie legala impusa printr-o norma imperativa (spre exemplu, sub motivul obiectiei de constiinta salariatul nu poate absenta, intr-o anumita zi cand legal se lucreaza, de la serviciu); nici un salariat nu poate invoca o simpla diferenta de opinii intre el si angajator (caz in care trebuie as execute ordinul acestuia daca este legal), ci numai realmente obiectia de constiinta2.

1.2.4. Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire.

a) Posibilitatea inscrieirii clauzei de stabilitate in contractul individual de munca este generata de grija majora a salariatilor intr-o economie de piata, bazat pe principiul libertatii comertului, de a-si mentine locul de munca pe o perioada certa de timp3. Scopul clauzei de stabilitate este acela ca angajatorul sa se oblige sa nu il concedieze pe salariat (pentru cauze neimputabile acestuia), garantandu-i o stabilitate relativa. Lasandu-i angajatului posibilitatea de a demisiona , aceasta clauza il limiteaza pe angajator; pe o anumita perioada (de regula, egala cu cea de existenta a contractului) angajatorul nu-l poate concedia pe salariat decat
1 2

tr 289 idem 3 ticl 410

in cazurile avand ca temei culpa celui care presteaza munca sau pentru un motiv obiectiv. Daca in pofida acestei clauze angajatorul il concediaza pe salariat fara a exista fie vina acestuia, fie un motiv obiectiv, salariatul in cauza este indreptatit sa ceara despagubiri. Despagubirile se calculeaza, in functie de salariul avut, pentru perioada comensurata da la momentul incetarii contractului, pana la momentul la care angajatorul garantase stabilitatea in munca. b) Prin clauza de prelungire se stabileste ca, la implinirea termenului pentru care a fost incheiat un contract de munca pe durata determinata , se va incheia un nou contract, de acelasi tip, pe durata determinata sau nedeterminata1. Obiectivul ei este comun cu cel al clauzei de stabilitate si anume asigurarea unei stabilitati sporite in munca pentru salariat. In viziunea Codului roman al muncii, inserarea unei astfel de clauze in contract trebuie sa tina seama de urmatoarele aspecte:
-

prin art. 80 alin. 3,

coroborat cu art. 82 alin. 1, se permite, intre aceleasi parti, prelungirea, in anumite conditii, a contractului individual de munca; prin clauza de prelungire, angajatorul se obliga sa prelungeasca respectiul contract; asadar, o simpla posibilitate conferita de lege se transforma, prin voia partilor, intr-o obligatie a lor;
-

conform art.82 alin. 1,

prelungirea contractului tot cu titlu de contract de munca pe durata determinata nu se poate stabili, de obicei, pe o durata mai mare de 24 de luni; Clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie sa indeplineasca toate conditiile de valabilitate ale oricarui contract, inclusiv sa cuprinda elementele fundamentale ale viitorului contract individual de munca2.

1.2.5. Clauza de risc.

Clauza de risc poate fi inserata in acele contracte individuale de munca in care felul muncii, dar uneori si locul muncii, implica riscuri deosebite pentru salariat (indeosebi sub aspectul securitatii sale sau al sanatatii fizice sau/si intelectuale ori chiar al vietii sale). Locurile de munca de aceasta natura sunt clasificate ca locuri de munca avand conditii grele, vatamatoare sau periculoase, ceea ce antreneaza anumite masuri de favoare pentru salariati, cum ar fi:
1 2

tr 290 idem

etc.;

program zilnic redus de lucru; salariu mai mare (spor de risc); concediu de odihna suplimentar; masuri de securitate si sanatate in munca

In afara acestor masuri stabilite de lege, contractele colective de munca pot sa cuprinda si ele in mod suplimentar clauze speciale in favoarea tuturor celor aflati in situatia respectiva. Clauza de risc poate sa vizeze: -

fie fie

majorarea stabilirea

avantajelor si a altor

pe

care

salariatul le are deja potrivit legii sau/si contractului colectiv de munca aplicabil; avantaje, suplimentare, fata de cele care decurg din lege si din contractul colectiv de munca aplicabil; Evident, exista posibilitatea ca cele doua modalitati de concretizare a clauzei de risc sa fie combinate intre ele. Clauza de risc se insereaza de regula in cazul salariatilor care au calitatea de: personal din anumite domenii ale cercetarii stiintifice, personal medical din cadrul unitatilor medicale de boli infecto-contagioase, ziaristi-reporteri de razboi, de investigatii speciale in zona fenomenului infractional, persoane care lucreaza in calitate de garda de corp etc.

1.2.6. Clauza de restrictie in timpul liber.

Prin aceasta clauza, partile stabilesc o perioada determinata din timpul liber al salariatului in care cel in cauza are obligatia de a ramane la domiciliul sau ori sa anunte precis unde se afla spre a fi in masura, la cererea angajatorului, sa raspunda imediat si sa efectueze operativ o anumita munca1. Clauza de restrictie in timpul liber il solicita pe salariat in perioada care, altfel, constituie perioada sa de repaus. In mod normal, salariatului ii revine aceasta obligatie, fie pe o perioada indelungata, fie intr-o anumita perioada, caz in care trebuie anuntat din timp de catre angajator. Este esential faptul ca perioada lucrata, urmare a chemarii de catre angajator, in timpul liber, se considera , datorita existentei acestei clauze, timp normal de lucru, iar nu drept ore suplimentare. Dar, pentru a putea fi chemat la lucru oricand, salariatul dispune de un salariu
1

tr 291

majorat; sunt posibile si alte metode de cointeresare a salariatului. In practica, aceasta clauza este cuprinsa, mai ales, in contractele individuale de munca ale unor salariati a caror pregatire de inalta calificare permite interventia lor eficienta in situatii deosebite (avarii, incendii, calamitati etc.).

1.2.7. Clauza de delegare de atributii.

Este o clauza prin care angajatorul, sau un salariat cu functie de conducere (atunci cand legea permite), deleaga unui salariat din subordinea sa o parte din atributiile sale. Delegarea de atributii poate fi admisa numai in cazul in care: -

este expresia vointei angajatorului si respecta conditia de a se delega aceleasi este expresa, nerezultand din insasi este precisa, atributiile generale de

priveste numai atributii care, legal, nu ii sunt recunoscute acestuia in mod exclusiv; atributii, la acelasi loc de munca, unui singur salariat, iar nu mai multor salariati; natura muncii salariatului delegat;
-

organizare si control, stabilite prin contractul individual de munca, neconstituind, in absenta unor instructiuni precise, o delegare expresa de atributii;
-

este efectiva, angajatorul luand toate este acceptata, deoarece, pe de-o parte,

masurile care sa ii permita delegatului sa exercite realmente atributiile care i-au fost incredintate;
-

se refera la sarcini suplimentare fata de cele curente, specifice functiei/postului celui in cauza, iar, pe de alta parte, poate antrena raspunderea, chiar penala, a salariatului delegat in locul delegantului. atributii; Exigentele care se impun a fi intrunite pentru ca delegarea de atributii sa aiba caracter legal, pun in evidenta urmatoarele: in realitate, delegarea de atributii nu pate se respecta regula conform careia delegatul nu poate delega la randul lui atributiile pe care le-a primit cu titlu de delegare de

sa-si produca efectele doar prin precizarea ei, intr-un mod general, ca posibilitate, in actul constitutiv ori regulamentul intern;
-

in baza precizarii de mai sus, trebuie sa

intervina un act de delegare expresa de atributii catre un anumit salariat care la randu-i accepta delegarea in cauza; chiar si fara nici o norma cuprinsa in actul constitutiv, in regulamentul intern sau in contractul colectiv de munca, este posibila, in lipsa unei interdictii exprese legale (generale sau concrete), delegarea de atributii prin act al angajatorului, acceptat de catre salariat; Si in cazul autoritatilor si institutiilor publice apare ca admisibila delegarea de atributii (de putere). Functionarii publici raspund, potrivit legii, de indeplinirea atributiilor ce le revin din functia publica pe care o detin, precum si a atributiilor ce le sunt delegate1. Delegarea de atributii inceteaza prin: de atributii; determinate;
-

retragerea de catre angajator a delegarii acordul partilor; ajungerea la termen a delegarii de

atributii care, prin ipoteza, a fost data pe perioada determinata sau pentru executarea unei lucrari incetarea contractului individual de

munca sau a contractului administrativ , in cazul functionarilor publici; produce efecte definitive; Delegarea de atributii trebuie deosebita de:
-

interventia unui caz de forta majora care

ordinele si dispozitiile concrete, de zi cu cumulul de functii la acelasi angajator, in delegatia din dreptul civil, respectiv

zi, date de catre angajator salariatilor sai, pentru executarea sarcinilor de serviciu cadrul aceleiasi unitati; conventia prin care un debitor aduce creditorului sau angajamentul unui al doilea debitor, alaturi
1

tr 293

de el sau in locul lui;

1.2.8. Clauza de indexare.

Majorarea salariului se pate realiza, in mod obisnuit, la cererea salariatului sau la initiativa angajatorului. Datorita posibilitatii erodarii salariului net, prin reducerea putrii de cumparare, in conditii normale, salariul trebuie majorat periodic. Majorarea se poate realiza si sub presiunea salariatilor, ca urmare a unei actiuni sindicale, greve1. In esenta, aceasta clauza consta in angajamentul de majorare periodica a salariului cu cel putin indicele inflatiei. O astfel de clauza constituie un element de cert interes, in primul rand, pentru salariati, dar si pentru angajatorii interesati sa-i mentina, in cadrul lor, pe salariatii inalt calificati, care dau un randament maxim. Alte clauze care pot fi inscrise in contractul individual de munca sunt2: -

clauza de prestare a orelor suplimenatare; clauza de punere la dispozitie a unor clauza de rambursare a cheltuililor clauza de plata a indemnizatiei in caz de

bunuri ale unitatii (locuinta de serviciu, autoturism, telefon mobil etc.); profsionale; concediere etc.;

1.3.

Clauze speciale cu regim juridic diferentiat.

1.3.1 Clauza penal.

Contractele in care partile isi asuma obligatii, indiferent de forma ori scopul pentru care sunt facute, ajung in acel moment in care cineva trebuie sa plateasca. Iar de cele mai multe ori acest lucru nu se intampla sau se intampla cu intarziere. Astfel, creditorul, cel fata de care se executa obligatiile, trebuie sa se asigure ca la finalul contractului toate obligatiile vor fi executate in totalitate si in conformitate cu conventia dintre parti. Un mod de garantare a acestui lucru este clauza penala. Aceasta, prin definitie, este o conventie accesorie, prin care partile determina
1 2

tr 294 ticl 412

anticipat echivalentul prejudiciului suferit.

1.3.2. Clauza privind daunele morale.

Conform deciziei Inaltei Curti de Casatie si Justitie, in cadrul litigiilor de munca privind atragerea raspunderii patrimoniale a angajatorilor, potrivit art. 269 alin. (1) din Codul muncii, daunele morale pot fi acordate salariatilor numai in cazul in care legea, contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca cuprinde clauze exprese in acest sens.

2. Clauze speciale interzise.

Libertatea partilor in ceea ce priveste negocierea contractului individual de munca nu este absoluta. Ea trebuie circumcisa lgii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele neputand fi inscrise in contract, in caz contrar fiind nule de drept1. Intra in aceasta categorie, clauzele prin care salariatii ar putea renunta la drepturile ce le sunt conferit de lege (dreptul la salariu, la concediu de odihna platit etc.), cum ar fi clauza de variabilitate. Prin clauza de variabilitate angajatorul este ndreptatit s schimbe oricnd pe parcursul executrii contractului printr-un act unilateral oricare dintre elementele fundamentale ale coninutului su (locul muncii, felul muncii, salariul, durata etc.). Ilegalitatea acestei clauze,asa cum am mentionat mai sus, i are sorgintea n interdicia pentru salariat de a ceda parial sau total din drepturile sale (art.39 din Codul muncii). Nu este permisa nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga sa nu lucreze la nici un alt angajator in timpul liber, adica sa nu cumuleze doua sau mai multe functii. De asemenea, sunt interzise2: clauze prin care s-ar limita exercitiul libertatii sindicale; clauze prin care s-ar restrange dreptul la greva; clauze prin care s-ar interzice demisia; clauze de concediere la cererea salariatilor;

1 2

tcl 412 idem

OBSERVATIE: Clauzele lasate la latitudinea exclusiva a partilor nu exista in cazul functionarilor publici, dat fiind faptul ca intre persoana care detine functia publica si conducatorul autoritatii sau institutiei publice nu se negociaza continutul acestui raport.

CAPITOLUL V

EXECUTAREA SI INTERPRETAREA CLAUZELOR CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Executarea clauzelor contractului individual de munca 1.1. Repere principale privind executarea contractului individual de munca
Conform art. 8 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munca trebuie executat cu respectarea principiului bunei-credinte, el constituind legea partilor. Specific salariatului cu functie de executie este faptul ca indeplinirea obligatiilor sale de serviciu, se transpune, de regula, in fapte materiale. Prin exceptie, cei care au functii de conducere adopta si acte juridice, in limitele atributiilor de serviciu1. Contractul individual de munca, fiind un contract ce presupune prestatii succesive, executarea lui implica realizarea, in timp, a obligatiilor reciproce ale partilor, in cadrul acestora fiind definitorii prestarea muncii si plata salariului; daca nu exista dispozitii legale contrare, drepturile salariatului se nasc, ca regula, pro rata temporis (pe masura si corespunzator prestarii muncii). Executarea obligatiei principale se dovedeste de catre salariat prin orice mijloc de proba, contractul individual de munca fiind un contract consensual; daca nu exista dovezi scrise, data inceperii prestarii activitatii se considera a fi chiar la data la care s-a incheiat contractul individual de munca in urma acordului de vionta al partilor; in cazul angajatorului, dovada executarii contractului individual de munca se face prin prezentarea documentelor de plata a salariilor. Actele juridice savarsite de catre angjator sau de catre salariat in calitatea lor de parti ale contractului individual de munca sunt acte de drept al muncii chiar daca apartin, intr-un caz dat, unei autoritati administrative. Ambele parti trebuie sa isi exercite drepturile si sa-si execute toate drepturile si obligatiile dintre ele, indiferent de faptul ca sunt prevazute de lege ori rezulta exclusiv din acordul lor sau au un caracter mixt. Executarea contractului individual de munca presupune mai mult decat prestarea muncii si plata salariului. Presupune un dialog permanent si direct materializat la nivel colectiv cat si la nivel
1

tr 296

individual; acest dialog ramane obligatoriu chiar si in situatiile conflictuale. Angajatorul si salariatul trebuie sa se informeze reciproc in legatura cu modificarile pe care le propun si care pot interveni cu privire la contractul individual de munca sau in legatura cu statutul lor. Executarea propriu-zisa a contractului individual de munca se produce pe parcursul existentei sale. Totusi, anumite clauze pot sa produca efecte si dupa incetarea contractului individual de munca (legal, obligatia de a asigura protectia informatiilor clasificate se mentine si dupa incetarea raporturilor de munca pe toata durata mentinerii informatiei drept clasificata; contractual, ca efect al unei clauze de conidentialitate)1. In cazul functionarilor publici, sunt constituite comisii paritare cu un rol important in executarea raporturilor de munca (de serviciu). In alcatuirea acestor comisii intra un numar egal de reprezentanti desemnati de conducatorul autoritatii sau institutiei publice si de sindicatul reprezentativ al functionarilor publici interesati. Reprezentantii functionarilor publici pot sa fie desemnati din randul acelor functionari alesi in organele de conducere ale sindicatului reprezentativ sau din randul reprezentantilor functionarilor publici alesi pentru negocierea acordurilor cu conducerea autoritatii sau institutiei publice. Comisiile paritare participa la stabilirea masurilor de imbunatatire a activitatii autoritatilor si institutiilor publice, prin avize consultative.

1.2. Atestarea pe post

Pe parcursul executarii contractului individual de munca, poate interveni atestarea pe post (functie), care consta in verificarea, testarea salariatului de catre angajator pentru a se constata daca si in ce masura corespunde postului respectiv2. Atestarea pe post nu se confunda cu:
-

eliberarea

atestatelor de catre organisme specializate ale statului sau de catre organisme private autorizate legal, prin care se certifica o anumita pregatire profesionala in vederea incadrarii sau mentinerii in munca;
-

perioada
tr 297 idem

de proba;
1 2

evaluarea

profesionala , ca cerinta prealabila concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala; Rezultatul atestarii pe post se valideaza de catre conducatorul unitatii si se comunica individual fiecarui salariat. Atestarea pe post poate interveni:
-

fie in anumite cazuri expres prevazute de lege, cand are caracter obligatoriu (spre

exemplu, pentru majorarea salariului sau dupa o intrerupere relativ indelungata a exercitarii profesiei/meseriei);
-

fie oricand, pe parcursul executarii contractului individual de munca, ipoteza in care

nu are caracter obligatoriu; La atestare, salariatul va prezenta: un curriculum vitae din care sa rezulte numai modificarile intervenite dupa angajarea sa initiala; recomandarea primita din partea sefului sau ierarhic, din care sa rezulte profilul sau profesional si moral. Modalitatea efectiva de examinare, neprevazuta in lege, consta, de regula, din sustinerea unei lucrari scrise si a unui interviu din care sa rezulte cunostintele profesionale pe care salariatul si le-a insusit pe parcursul activitatii, avand ca baza de pornire sarcinile care ii revin conform normelor de munca sau fisei postului. In urma desfasurarii procedurii de atestare pe post, rezultatul final presupune o notare care contine doi parametrii de apreciere, respectiv evaluarea activitatii anterioare si rezultatul testarii propriu-zise. In cazul in care, in urma atestarii, salariatul nu dovedeste ca raspunde exigentelor postului, exista posibilitatea ca, in functie de aptitudinile probate, sa poata fi atestat si sa fie trecut pe un alt post vacant corespunzator. Daca salariatul nu este de acord cu o astfel de solutie sau in cazul in care in mod obiectiv o astfel de rezolvare nu este posibila , se poate proceda la concedierea salariatului. In cazul functionarilor publici, organizarea si desfasurarea examenului de atestare pe post in cadrul autoritatilor si institutiilor publice se desfasoara astfel1:
-

functionarul este atestat in functia publica de conducere in cazul in care a obtinut la rezultatul se comunica in scris functionarului respectiv in termen de 3 zile de la data
tr 299

examenul de atestare pe post cel putin nota 7;

1

desfasurarii examenului de atestare pe post;

-

functionarul in cauza poate contesta rezultatul la comisia de atestare in termen de 5 zile

de la comunicare; comisia de atestare are obligatia de a solutiona contestatia in termen de 5 zile de la inregistrarea ei; in cazul respingerii contestatiei, functionarul se poate adresa, in conditiile legii, instantei de contencios administrativ;
-

daca functionarul nu promoveaza examenul de atestare pe post pentru o functie publica posturile devenite vacante in urma neatestarii pe post in functia publica de conducere se

de conducere, acesta este numit intr-o functie de executie;

-

ocupa prin concurs;

1.3. Avansarea (promovarea).

Avansarea presupune o modificare a contractului individual de munca. Avansarea se poate face fie in cadrul aceleiasi functii (in grad), fie intr-o functie superioara in cadrul aceleiasi profesiuni (ocupatii). De obicei, avansarea in cadrul aceleiasi functii poate fi privita ca o forma de avansare pe orizontala(denumita promovare in functie); ea intervine in special pentru functiile din autoritatile si institutiile publice. Avansarea pe verticala presupune, in schimb, o modificare pregnanta a raportului individual de munca, pentru ca de cele mai multe ori unei functii superioare ii corespund atat atributii specifice, cat si un salariu modificat1. In cazul avansarii regula consta in examenul sau concursul pentru ocuparea functiei respective. Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimtamantul sau. Acest consimtamant exista in cazul in care avansarea are loc pe verticala, implicand prezentarea la concurs. In schimb, problema consimtamantului se pune in sensul unui acord concret si expres in cazul avansarii pe orizontala. In cazul functionarilor publici, dreptul la cariera consta in dezvoltarea in timp a situatiei profesionale de la momentul numirii si pana la incetarea activitatii sale in regim de functie publica. Exista trei categorii de functionari publici: functionari publici din clasa I, din clasa a II-a, sau din clasa a III-a, structurate prin raportare la nivelul studiilor necesare pentru ocuparea lor.
1

tr 300

Dupa criteriul nivelului atributiilor ce revin titularului functiei publice, functionarii publici se impart, de asemenea, in trei categorii: inalti functionari publici, functionari publici de conducere, si functionari publici de executie. Functionarul public beneficiaza, in urma rezultatelor obtinute la evaluarea performantelor profesionale individuale, de dreptul de a promova in functia publica si de a avansa in gradele de salarizare; posibilitatea promovarii pe loc nu este reglementata pentru functionarii publici.

2. Interpretarea clauzelor contractuale 2.1. Notiune.

Pe parcursul executarii contractului individual de munca, apare relativ frecvent necesitatea interpretarii clauzelor sale. Interpretarea unui contract este un proces logico-juridic prin care este determinat si clarificat continutul contractului, clauzele sale, in scopul stabilirii drepturilor si obligatiilor nascute din acestea, privitor la care este posibil sa existe un litigiu intre partile contractante. In functie de aceasta definitie se impun trei precizari: In primul rand operatia interpretarii nu este necesara decat atunci cand continutul unui contract este neclar, fiind inutila cautarea clauzelor neclare in contractele ale caror prevederi sunt limpezi, putand fi executate fara nici o dificultate; In al doilea rand, interpretarea contractelor implica reguli si metodologii specifice, care desi se aseamana nu se confunda cu cele utilizate in domeniul interpretarii normelor de drept; aceasta mai ales pentru faptul ca interpretarea contractelor implica analiza vointei reale a partilor in vreme ce interpretarea legii presupune cautarea vointei legiuitorului. In al treilea rand, interpretarea continutului contractelor nu poate fi confundata cu proba acestora; ceea ce trebuie mai intai dovedit este existenta contractului, calificarea contractului (categoria din care face parte) si numai dupa aceea se poate trece la intrpretarea clauzelor indoielnice. Legislatia muncii nu cuprinde norme speciale in acest domeniu; ca urmare, se aplica normele de drept comun stabilite de Codul civil ( art. 977-985). Este vorba de un sistem consensual in care rolul prmordial il joaca vointa reala a partilor si nu modul in care aceasta sa exteriorizat, asa incat interpretul trebuie sa stabileasca intelesul contractului in functie de ceea ce au reusit sa exprime ele, potrivit priceperii si gradului lor de cultura juridica. Normele de

interpretare fixate de lege nu au un caracter imperativ, ci constituie mai mult sfaturi date judecatorilor; acestia pot da unui contract o interpretare diferita de aceea ce ar putea rezulta din texte, daca din circumstantele cauzei rezulta ca intentia partilor nu este aceea ce ar deriva din stricta aplicare a textelor In functie de obiectul de reglementare se disting: - norme de interpretare cu caracter general, care se refera la principiile diriguitoare pentru interpretarea oricarui contract: - norme cu caracter special, ce privesc interpretarea prin specificitatea conventiei analizate;

2.2. Reguli generale de interpretare a contractelor.

Exista doua reguli generale de interpretare a contractelor, ele referindu-se la: prioritatea vointei reale a partilor si la efectele subintelese ale contractelor. a) Prioritatea vointei reale a partilor. Codul civil roman a preluat din cel francez in materia interpretarii conventiilor, principiul stabilirii vointei reale a partilor, precizand ca interpretarea contractelor se face dupa intentia comuna a partilor contractante, iar nu dupa sensul literal al termenilor (art. 977). Acest principiu poate induce insa dificultatea de a stabili care a fost adevaratul acord de vointa, pentru ca este posibil ca fiecare dintre partile contractante sa atribuie valori diferite consensului realizat, in functie de propriile interese. Pe de alta parte, analiza severa a tuturor mobilurilor incheierii unui contract ar face practic imposibila determinarea consensului avand in vedere varietatea de interese ce pot determina doua sau mai multe persoane sa contracteze. In rezolvarea acestor dificultati se porneste de la prezumtia ca forma in care se exteriorizeaza vointa partilor corespunde vointei reale, interne, pana la proba contrarie; revine partilor ce o invoca, sarcina de a dovedi ca vointa reala este alta decat cea exprimata in cuprinsul conventiei; o asemenea dovada se poate face fie cu elemente intrinseci contractului, fie cu unele de natuta extrinseca, precum circumstantele incheierii conventiei, tratativele sau negocierile purtate. Totodata, vointa reala a partilor trebuie circumscrisa anumitor limite, caci nu pot fi luate in consideratie toate mobilurile ce determina o persoana sa contracteze. O astfel de limita, pe cat de rezonabila pe atat de utila, o constituie cauza actului juridic, care are in vedere doar motivele de ordin subiectiv care prezinta semnificatie juridica.

Deosebirea dintre vointa interna si cea exteriorizata produce consecinte deosebite, dupa cum partile au avut sau nu intentia de a-si exprima adevaratele mobiluri care le-au determinat sa contracteze. Numai in masura in care discordanta este rodul unor imprejurari independente de vointa sau intentiile partilor s-ar pune problema interpretarii cuprinsului unei asemenea conventii. b) Efectele subintelese ale contractului Cea de a doua regula generala de interpretare se refera la efectele conventiilor. Codul civil precizeaza ca ele obliga nu numai la ceea ce este expres intr-insele, dar la toate urmarile, ce echitatea, obiceiul sau legea da obligatiei dupa natura sa(art. 970 alin 2). Aceasta prevedere trebuie coroborata si cu cea potrivit careia clauzele obisnuite intr-un contract se subinteleg desi nu sunt exprese intr-insul(art. 981 C. Civ.). Aceasta categorie de efecte se produc independent de vointa partilor, ele avand un caracter subinteles rezultat din vointa legii care a reglementat anumite categorii de contracte, a obiceiului sau chiar a unor reguli de etica.

2.3. Reguli speciale de interpretare a contractelor.

Urmatoarele reguli de interpretare a clauzelor contractuale au un caracter special: interpretarea coordonata a clauzelor contractului si interpretarea clauzelor indoielnice sau echivoce. a) Interpretarea coordonata a clauzelor contractului. Alcatuind un tot unitar, clauzele unui contract nu pot fi izolate de contextul in care se incadreaza. Astfel, Codul civil precizeaza ca toate clauzele conventiilor se interpreteaza unele prin altele, dandu-se fiecareia intelesul ce rezulta din intregul act(art. 982). b) Interpretarea clauzelor indoielnice sau echivoce. Sunt indoielnice, acele prevederi ale contractului ce pot fi primitoare de mai multe intelesuri, sunt confuze sau greu de apreciat. Pentru astfel de imprejurari, legiuitorul a stabilit patru reguli de interpretare: - termenii susceptibili de doua intelsuri de interpreteaza in intelesul ce se potriveste mai mult cu natura contractului (art. 979 C. Civ.); - clauzele indoielnice se interpreteaza in intelesul in care ele pot produce un efect, iar nu in acela in care nu ar produce nici unul (art. 978 C. civ.); - dispozitiile indoielnice se interpreteaza dupa obiceiul locului unde s-a incheiat contractul (art. 980 C. civ.); - in cazul indoielii, contractul se interpreteaza in favoarea celui care se obliga; principiul in

dubio pro reo(art. 983 C. civ.);

c) Alte reguli de interpretare

In afara regulilor grupate mai sus, codul mai prevede si alte reguli speciale de interpretare: - conventia nu cuprinde decat lucrurile asupra carora se pare ca partile si-au propus a contracta, oricat de generali ar fi termenii cu care s-a incheiat (art. 984 C. civ.); - atunci cand intr-un contract partile citeaza un caz ca exemplu pentru a explica obligatia, nu se poate interpreta ca o resfranger a efectului obligatiei la acel caz si ca o excludere a cazurilor neexprimate (art. 985 C. civ.); In final, dupa aplicarea normelor de drept comun, daca persista neclaritati cu privire la o anumita clauza a contractului individual de munca, se accepta ca interpretarea ei trebuie sa se faca in favoarea celui care munceste, a salariatului. Asadar, cu privire la clauzele contractului individual de munca, interpretarea se face, in ultima analiza, in favor prestatoris. Daca angajatorul este insa nemultumit se poate adresa instantei pentru a obtine o interpretare judecatoreasca1.

CAPITOLUL VII
NORME COMUNITARE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA.ASPECTE DE DREPT COMPARAT

1. Norme comunitare privind relatiile individuale de munca.

1

tr 302

1.1. Obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra conditiilor contractului.

Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 19911 privind obligatia angajatorului de a informa, pe fiecare lucrator in parte, in scris, asupra conditiilor principale de angajare si de munca instituie, in sinteza, obligatia angajatorului de a-l informa pe lucrator asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei de munca astfel incat fiecare lucrator salariat sa dispuna de un document care sa contina informatii asupra elementelor esentiale ale contractului sau relatiei de munca. Obiectivele urmarite de aceasta Directiva pot fi sintetizate astfel: - obligatia de informare poate fi acoperita prin intermediul unui contract scris, al unei scrisori de angajare, al unuia sau mai multor asemenea alte documente sau, in lipsa acestora, al unei declaratii scrise a angajatorului; - obligatia de informare proteguieste si pe salariatii care, in cadrul Pietei Interne a Uniunii, sunt detasati, in considerarea serviciului, dintr-un stat in altul (art. 4 lucratorul expatriat); - obligatia statului de a garanta salariatilor posibilitatea de a-si valorifica drepturile de decurg din Directiva. Informarea pe care angajatorul trebuie sa o faca lucratorului sau trebuie sa priveasca cel putin urmatoarele elemente: - identitatea partilor; - locul de munca; in lipsa unui loc de munca fix sau predominant, precizarea ca lucratorul munceste in diverse locuri; - titlul, calitatea sau categoria locului de munca pe care lucratorul il ocupa sau caracterizarea ori descrierea sumara a muncii; - data inceperii executarii contractului sau a relatiei de munca; - durata contractului sau a relatiei de munca, daca este vorba de un contract sau o relatie de munca temporara; - durata concediului anual platit la care lucratorul are dreptul sau, daca aceasta precizare nu este posibila in momentul prezentarii informarii, modalitatile de stabilire si de determinare a concediului; - durata perioadei de preaviz pe care trebuie sa o respecte angajatorul si lucratorul in cazul
1

J.O.C.E. seria L, nr. 288 din 18 octombrie 1991.

incetarii contractului sau a relatiei de munca sau, daca aceasta precizare nu este posibila in momentul prezentarii informarii, modalitatile de stabilire a duratei preavizului; - nivelul salariului de baza initial, alte elemente constitutive ale acestuia, precum si periodicitatea platii salariului la care lucratorul are dreptul; - durata de lucru zilnica sau saptamanala normala a lucratorului; - daca este cazul: mentinerea conventiilor colective care stabilesc conditiile de munca ale lucratorului sau, cand este vorba de conventii colective incheiate in afara unitatii de catre organe sau institutii paritare private, mentionarea organului competent sau a institutiei paritare competente in cadrul caruia au fost incheiate. Lucratorul expatriat, inainte de plecare va fi informat, printr-un document, cu urmatoarele elemente suplimentare: a) durata muncii exercitata in strainatate; b) devizele in care ii va fi platit salariul; c) daca este cazul, avantajele in bani si in natura ale muncii in strainatate; d) daca este cazul, conditiile de revenire in tara1. Fiind o directiva, statele membre trebuie sa adopte acele masuri legislative pentru a se conforma acesteia. Statele membre au posibilitatea sa nu aplice prevederile referitoare la informarea lucratorului doar in doua situatii: a) cand durata contractului de munca nu depaseste o luna sau durata saptamanala de lucru nu depaseste 8 ore si b) cand contractul sau relatia de munca are un caracter ocazional sau particular, cu conditia ca motive obiective sa justifice neaplicarea directivei2. Codul muncii, prin art. 17-19, a instituit, pentru prima data in legislatia romana, obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea sau, dupa caz, a salariatului de catre angajator, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca. Modificarea de substanta adusa Codului muncii prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005, adoptata cu modificari prin Legea nr. 371/2005, ca si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 55/2006 adoptata prin Legea nr. 94/20073 s-a realizat o armonizare deplina a acestor texte din Cod cu Directiva 91/533/CEE.

1.2. Egalitatea de tratament in munca.

Obiectivul urmarit este de a asigura egalitatea de sanse si de tratament intre barbati si femei.
1 2

Aceasta procedura nu este obligatorie daca durata muncii in strainatate nu depaseste o luna. Andrei 392 3 Publicata in M.Of. nr.264 din 19 aprilie 2007.

Tratatul de la Roma a consacrat, prin art. 119, destinat a evita concurenta neloiala, egalitatea de remunerare pentru o munca de o valoare egala intre femei si barbati. Plata egala, fara descriminare bazata pe sex, inseamna ca acea plata pentru aceeasi munca in unitati de produse va fi calculata pe baza aveleiasi unitati de masura si ca plata pentru munca in unitatea de timp va fi aceeasi pentru aceeasi activitate. Prin directive succesive in numar de 13, principiul egalitatii de tratament intre barbati si femei a fost explicitat, astfel incat sa fie aplicabil in orice situatie ce s-ar ivi pe piata muncii, directivele urmarind, in mod evident, definirea acestor drepturi. In ordinea adoptarii lor, directivele in materie sunt: Directiva 75/117 privind aplicarea principiului salarizarii egale intre barbati si femei; Directiva 76/207, modificata prin Directiva 2002/73 pentru aplicarea principiului egalitatii de tratament in ceea ce priveste accesul la angajare, la formare si promovare profesionala si la conditiile de munca; Directiva 92/85 privind protectia speciala a lucratoarelor gravide, lauze sau care alapteaza; Directiva 96/34 privind Acordul-cadru pentru instituirea concediului parental; Directiva 97/80 privind statuarea unor reguli relative la sarcina probei in cazurile de descriminare pe baza de sex; Directiva 2000/73 de modificare a Directivei 76/207 pentru stabilirea unui cadru general al egalitatii de tratament in domeniul ocuparii si al muncii, Directiva 2006/54/CE privind aplicarea egalitatii de sanse si de tratament in materia de incadrare in munca si in profesie.1 In determinarea regimului sanctionator pentru incalcarea acestui principiu, statele membre pot introduce orice sanctiune, inclusiv plata unei indemnizatii catre victima sub conditia ca sanctiunile sa fie proportionale si descurajatoare pentru faptuitor2. In legislatia romana, substanta acestor directive a fost transpusa prin prevederile Codului muncii (art. 5) ca si prin Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de descriminare, modificata si completata substantial prin Legea nr. 324/19963 si republicata in 20074, respectiv prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre barbati si femei, modificata si completata substantial prin Legea nr. 340/20065, precum si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 56/20066.
1

In interpretarea Curtii de Justitie a CEE, aceste directive ofera indivizilor drepturi aplicabile in mod direct, chiar si in absenta unor reglementari nationale care sa concretizeze textul directivelor. 2 Andrei 397 3 M. Of. nr. 626 din 20 iulie 2006. 4 M. Of. nr. 99 din 8 februarie 2007. 5 M. Of. nr. 642 din 25 iulie 2006. 6 M. Of. nr. 768 din 8 septembrie 2006.

1.3. Durata nedeterminata a contractului individual de munca.

Problematica incheierii contractului individual de munca nu a constituit obiect de reglementare ca atare pentru directivele europene. Uniunea Europeana nu a reglementat expres decat unele tipuri de contracte, in consens si in simultaneitate cu OIM, respectiv contractul de munca cu timp partial, contractul de munca pe durata determinata si contractul de munca la domiciliu. In lumea contemporana este considerata drept o axioma a dreptului international al muncii considerarea contractului individual de munca ca fiind, de regula, pe durata nedeterminata si numai exceptia o reprezinta contractul de munca pe durata determinata.1 La ora actuala, doar partenerii sociali europeni, prin Acordul-cadru asupra muncii pe durata determinata, pus in aplicare prin Directiva 99/70/CE, s-au pronuntat, in consideratiile generale, asupra faptului ca forma generala a relatiilor de munca o reprezinta contractul pe durata nedeterminata, contractele pe durata determinata fiind o caracteristica a muncii in unele sectoare, ocupatii si activitati. In legislatia romana, traditional, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Aceasta regula este prevazuta expres in art. 12 alin. (1) din Codul muncii care precizeaza, totodata, in alin. (2) ca prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege, respectiv art. 80-86 din acelasi Cod.2

1.4. Contractul de munca cu timp partial.

Preocuparea pentru reglementarea muncii cu timp partial a debutat la inceputul anilor 70 ai secolului trecut, problema flexibilizarii muncii incepand sa constituie obiect de reflectie si studii teoretice indeosebi dupa criza petrolului din 1974, OIM recomandand utilizarea unor asemenea formule de suplete in cazul unor categorii de personal, si anume personalul infirmier, lucratorii varstnici, personalul avand responsabilitati familiale sau cu handicap.3 In 1997, partenerii sociali comunitari, respectiv Uniunea Confederatiilor Angajatorilor si Industriasilor (UNICE), Centrul European al Intreprinderilor cu Participare Publica (CEEP) si
1 2

Andrei 398 Aceasta regula este afirmata si de Codul muncii din 1972 3 Andrei 399

Confederatia Europeana a Cadrelor (CES) au negociat si incheiat Acordul-cadru din 6 iunie 1997 relativ la munca cu timp partial pentru ca la 15 decembrie 1997, acest acord potrivit procedurilor, la propunerea Comisiei Europene, sa fie insusit de UE prin Directiva 97/81/CE a Consiliului de punere in aplicare a Acordului-cadru (anexat la directiva). In esenta, in cazul contractului individual de munca cu timp partial, sunt stabilite pentru statele membre urmatoarele repere in politica de reglementare a acestui tip de contract: - interdictia discriminarii in ceea ce priveste conditiile de munca in raport cu salariatii cu timp integral de munca; - aplicarea principiului pro rata temporis1, acolo unde este cazul; in cazuri justificate, din motive obiective, dupa consultari cu partenerii sociali, statele membre pot, acolo unde este cazul, conditiona accesul la acest tip de contract de indeplinirea unor cerinte cum sunt vechimea in munca, durata muncii sau salarizarea, conditii ce trebuie revizuite periodic in raport de principiul nediscriminarii; - promovarea, prin efortul statelor membre si al partenerilor sociali, a muncii in timp partial; - facand aplicarea principiului libertatii muncii, Acordul-cadru dispune ca refuzul lucratorului de a se transfera de la munca cu norma intreaga la munca cu fractiune de norma sau invers nu constituie in sine motiv de concediere; - in raport cu statutul angajatorului in orice economie de piata, acesta este solicitat de Acordulcadru sa ia in consideratie cererea lucratorului de a trece de la munca cu norma intreaga la munca partiala si invers. In legislatia romana, contractul individual de munca cu timp partial este reglementat prin art. 100-104 C. muncii2. Aceste articole reglementeaza cadrul specific al acestui contract caruia i se aplica si cadrul general al reglementarii asigurat pri art. 10-79 din acelasi Cod.3

1.5. Contractul de munca pe durata determinata.

Munca pe durata determinata a fost reglementata prin Directiva 99/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999, care a pus in aplicare Acordul-cadru incheiat la 18 martie 1999 de catre UNICE,
1 2

Acest principiu presupune ca drepturile salariatului sa fie pe masura si corespunzator prestarii muncii. Prin O.U.G. nr. 55/2006 s-au adus unele modificari si completari Codului muncii, esentiala fiind cea de la art. 101 care defineste, in concordanta cu norma comunitara, salariatul cu fractiune de norma. In redactarea actuala a Codului, acesta este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru ale unui salariat cu norma intreaga. Contractul de munca cu timp partial poate fi incheiat si pentru o activitate sub doua ore pe zi, respective 10 ore pe saptamana. 3 Andrei 400

CEEP si CES. Spre deosebire de munca in timp partial, munca pe durata determinata nu constituie obiect de reglementare prin conventiile OIM.1 In esenta, munca pe durata determinata trebuie reglementata de statele membre cu luarea in consideratie a urmatoarelor coordonate: - interdictia oricarei discriminari prin raportarea la lucratorul cu contract de munca pe durata nedeterminata; - aplicarea, ori de cate ori este posibil, a principiului pro rata temporis; - consultarea obligatorie a partenerilor sociali; - criteriile pentru perioadele de vechime in munca cerute pentru unele locuri de munca trebuie sa fie identice pentru lucratorii cu contract pe durata determinata cu cele pentru lucratorii cu contract pe perioada nedeterminata. Contractul de munca pe durata determinata a avut, pana la recenta modificare a Codului muncii, o reglementare considerata in general rigida. Modificarile aduse materiei prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005 au imbunatatit substantial cadrul legal. Astfel, au fost extinse cazurile in care se pot incheia contractele individuale de munca pe durata determinata, durata maxima totala posibila pentru contractele pe durata determinata succesive a fost extinsa de la 18 la 24 de luni, s-a limitat la 3 numarul contractelor pe durata determinata succesive ce pot fi incheiate intre aceleasi parti, s-au reglementat conditiile in care un contract pe durata determinata poate fi considerat succesiv fata de cel anterior2.

1.6. Tele-munca3.
Tele-munca este o forma de organizare si/sau de prestare a muncii in conditiile tehnologiilor moderne ale informatiei, pe baza unui contract sau a unei relatii de munca, in care munca se desfasoara, de regula, in afara intreprinderii. Acest concept s-a conturat prin anii 80 ai secolului XX, odata cu proliferarea telecomunicatiilor si a noilor tehnologii.4 Ea constituie obiect de reglementare al Acordului-cadru din 16 iulie 20025 incheiat la Bruxelles, de catre aceiasi
1

Desi, constant, OIM publica studii teoretice asupra implicatiilor economico-sociale ale contractelor de munca considerate precare, intre care se numara si munca in timp partial, respective munca pe durata determinate. 2 O.U.G. nr. 55/2006 modifica si completeaza art. 84-86 din Codul muncii, asigurand o concordanta deplina cu prevederile comunitare. 3 Tele-munca este denumita si munca la distanta sau teleactivitate. 4 Andrei 403 5 Acest accord nu a fost inca adoptat ca directiva, dupa procedura cunoscuta, la propunerea tuturor partilor

parteneri sociali care au incheiat acordurile-cadru privind munca in timp partial si munca pe durata determinata (CES, UNICE/UEAPME SI CEEP0. In esenta, Acordul-cadru stabileste urmatoarele coordonate: - trebuie aplicat principiul libertatii muncii, prestarea muncii trebuind sa fie convenita de lucrator si angajator; - prestarea muncii in aceasta modalitate poate fi convenita initial si, evident, ca orice clauza a contractului individual de munca, pe toata durata acestuia, cu respectarea normelor Directivei 91/533/CE privind obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca; - initiativa prestarii muncii in sistem tele-munca apartine, deopotriva, atat lucratorului, cat si angajatorului, iar refuzul lucratorului de a presta o asemenea munca nu poate constitui motiv de modificare a contractului de munca sau de concediere; - angajatorul este obligat sa ia toate masurile pentru a asigura protectia datelor utilizate si prelucrate de tele-lucrator, dar daca utilizeaza mijloace de supraveghere, acestea trebuie sa fie proportionale cu scopul urmarit; angajatorul trebuie sa ia si masuri pentru respectarea normelor comunitare referitoare la prescriptiile minime de securitate si sanatate relative la munca prestata cu echipamente cu ecran de vizualizare ( Directiva 90/270/CEE). Romania nu are nicio reglementare in acest sens, desi rarisim, exista asemenea practici.

1.7. Munca la domiciliu.

Munca la domiciliu nu a constituit obiect de reglementare pentru Uniunea Europeana, dar, evident, reprezinta o preocupare esentiala in raport cu amploarea acestui fenomen, cu precaritatea muncii, cu riscurile generate de absenta unor masuri de sanatate si securitate a muncii.1 In aceasta materie, OIM este in avans fata de UE adoptand Conventia nr 177/1996 privind munca la domiciliu2. Romania a reglementat munca la domiciliu prin 105-107 C.muncii, fara a ratifica Conventia
semnatare, cu avizul Comisiei, de catre Consiliul UE, fiind aplicat, deocamdata, direct si autonom fata de Comisie, de partenerii sociali.

1 2

Andrei 404 Aceasta conventie extinde posibilitatea de a presta munca nu numai la domiciliul salariatului, ci si in orice alt loc ales de acesta.

OIM.

1.8. Organizarea timpului de munca.

Sediul materiei este, la ora actuala, Directiva 2003/88/CEE din 4 martie 2003 referitoare la unele aspecte ale organizarii timpului de munca1, directiva care a intrat in vigoare la 2 august 2004, abrogand Directiva 93/104/C.E. Ideile fundamentale care diriguiesc politica UE in materia organizarii timpului de munca si de odihna, afirmate in Directiva 2003/88/CEE: - organizarea timpului de munca constituie un element concret in realizarea dimensiunii sociale a pietei interne; - dreptul la repaus zilnic, saptamanal si la un concediu anual platit2; - dreptul la conditii satisfacatoare de protectie a sanatatii si securitatii muncii; - limitarea duratei muncii de noapte, ca si a numarului de ore suplimentare, trebuie notificata autoritatilor competente; ea reprezinta un obiectiv esential in politica sociala comunitara; - persoanelor care lucreaza noaptea trebuie sa li se recunoasca dreptul la o evaluare gratuita a sanatatii, atat la angajare, cat si ulterior, la intervale periodice de timp; - ameliorarea securitatii, igienei si sanatatii lucratorilor reprezinta un obiectiv la fel de important ca si obiectivele economice ale Uniunii Europene3; - principiile si instrumentele Organizatie Internationale a Muncii referitoare la organizarea timpului de munca, trebuie avute, in egala masura, in vedere in legislatiile interne ale statelor comunitare.

1.8.1. Timpul de munca.

Durata maxima de lucru saptamanala (pentru fiecare perioada de 7 zile) nu trebuie sa depaseasca 48 de ore, inclusiv orele suplimentare, limitarea acesteia putand fi realizata, in raport cu legislatiile, prin dispozitii legislative sau administrative ori conventii si acorduri colective incheiate intre partenerii sociali. Directiva 2003/88 permite ca, in acest caz, sa poata fi utilizata o perioada de referinta care sa nu depaseasca 4 luni. In situatia derogarilor privind perioadele de
1 2

J.O.C.E., seria L, nr. 299/9 din 18 noiembrie 2003. In privinta perioadei saptamanale de rapaus (duminica), legislatiile nationale din statele comunitare trebuie sa observe diversitatea factorilor culturali, etnici si religiosi sau a altor factori de o asemenea natura. Prevederile in ce priveste perioada de repaus sunt si trebuie considerate minimale. 3 Dreptul la securitatea, igiena si sanatatea lucratorilor nu poate fi conditionat de obiective cu caracter pur economic.

referinta pentru anumite activitati cum ar fi activitatea de paza, departarea de locul de munca, care sunt stabilite prin negocieri colective, perioadele de referinta nu pot depasi 6 luni. Prin conventii colective incheiate intre parteneri sociali, se pot stabili, in situatii obiective sau tehnice ori impuse de organizarea , perioade de referinta de pana la 12 luni. Lucratorii beneficiaza de o pauza pe parcusul unei zile de munca 1, durata si caracteristicile sale putand fi fixate pe calea negocierii colective intre partenerii sociali ori, in lipsa acestei negocieri, prin legislatia nationala. Repausul zilnic de odihna pentru lucratori este de minim 11 ore consecutive. In cursul unei perioade de 7 zile, lucratorul trebuie sa beneficieze de un repaus saptamanal, respectiv de o perioada minima de odihna fara intrerupre de 24 de ore, carora li se adauga cele 11 ore de odihna zilnica.2 In ceea ce priveste concediul anual, statele membre trebuie sa garanteze oricarui lucrator dreptul de a beneficia de un concediu anual platit de cel putin patru saptamani, conform legislatiei nationale. Aceasta perioada minima de concediu anual platit nu poate fi inlocuita cu o indemnizatie decat in mod exceptional, in cazul incetarii contractului individual de munca. Directiva precizeaza ca perioadele de concediu medical nu trebuie incluse in concediul platit. Legislatia romana raspunde, in linii generale, exigentelor comunitare. Conform art. 140 C.muncii, durata minima a contractului colectiv de munca anual este de 20 de zile lucratoare. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite, stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

1.8.2. Munca de noapte/munca in tura.

In regula generala, timpul de lucru normal pentru lucratorii de noapte nu trebuie sa depaseasca, in medie, 8 ore intr-o perioada de 24 de ore (calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice3). Lucratorii de noapte a caror munca implica riscuri deosebite sau tensiuni psihice ori mentale importante nu trebuie sa lucreze mai mult de 8 ore in cursul unei perioade de 24 de ore, reglementarea trebuind sa ia in considerare efectele si riscurile inerente muncii pe timp de noapte. In legislatia romana, Codul muncii a asigurat prin art. 122 o reglementare care este concordanta
1 2

Doar in cazul in care timpul de munca este mai mare de 6 ore. Directiva 2003/88 permite in acest caz utilizarea unei perioade de referinta care insa sa nu depaseasca 14 zile. 3 Perioada de referinta, in cazul muncii de noapte, trebuie definite prin negociere colectiva, la nivel national sau regional.

cu exigentele comunitare. Astfel, munca de noapte este cea prestata intre orele 22.00-6.00. Potrivit Codului, salariatul de noapte reprezinta, dupa caz: a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. Salariatii de noapte beneficiaza: a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca noapte, fara ca aceasta sa aduca la scaderea salariului de baza; b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariu de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

1.9. Sanatatea si securitatea la locul de munca.

Odata cu constituirea comunitatii europene, a devenit tot mai necesara, in conditiile in care existau mari diferentieri intre statele membre, o abordare globala a problemelor de sanatate si securitate la locul de munca. In 1989, Consiliul adopta una din cele mai importante Directive-cadru nr. 89/391/CEE privind punerea in aplicare a masurilor care privesc promovarea imbunatatirii sanatatii si securitatii lucratorului in munca1. Principiile incluse in aceasta Directiva-cadru sunt: principiul responsabilitatii angajatorului pentru securitatea si sanatatea muncii; principiul asigurarii sanatatii si securitatii lucratorilor prin prevenirea riscurilor profsionale; principiul eliminarii, pe cat posibil, a factorilor de risc si de accident; principiul informarii, consultarii si participarii lucratorilor la activitatea de protectie a sanatatii si securitatii in munca; principiul formarii lucratorilor si a reprezentantilor acestora in sensul respectarii normelor de sanatate si securitate in munca. Ca de altfel toate directivele-cadru in materie sociala, Directiva 89/391/CEE se aplica, deopotriva, activitatii prestate atat in sectorul privat, cat si in cel public. Codul muncii consacra un intreg titlu Titlu V, sanatatii si securitatii in munca, stabilind o serie de reguli generale (Capitolul I) intre care obligatiile si raspunderile angajatorului, reglementari speciale si masuri pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, instituid comitetul de securitate si sanatate in munca (capitolul II) precum si masuri speciale de protectie a salariatilor prin servicii medicale (capitolul III). Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca2 transpune, integral, acquis-ul comunitar
1 2

J.O.C.E., seria L nr 183 din 29 iunie 1989. M. Of. Nr. 646 din 26 iulie 2006.

in materie si este pe deplin armonizata cu Directiva-cadru 89/391/CEE.

1.10. Protectia tinerilor in procesul muncii.

Directiva Consiliului 94/33/CE din 24 iunie 19941 reprezinta un document de referinta pentru dreptul social comunitar, o sinteza a preocuparilor in materie ale Uniunii Europene; ea dezvolta o serie de norme de principiu din Tratatul instituind Comunitatea Europeana, din Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor din 1989. Din punct de vedere al dreptului international al muncii, Directiva 94/33 reprezinta un progres substantial in structurarea unei conceptii coerente de protectie a tinerilor, a copiilor si adolescentilor2. Directiva 94/33/CE se aplica persoanelor sub 18 ani care au un contract de munca sau o relatie de munca definita, ca atare, de normele statelor member. Ea nu se aplica muncitorilor ocazionali sau de scurta durata care privesc serviciile casnice prestate in gospodaria privata sau muncile considerate ca nefiind daunatoare, grave sau periculoase in cadrul intreprinderilor familiale. Directiva consfinteste o serie de principii esentiale pentru dreptul social comunitar: - interzicerea generala a muncii copiilor; varsta minima de admitere la munca salariala nu poate fi inferioara celei la care inceteaza invatamantul obligatoriu, dar in niciun caz mai mica de 15 ani; - munca desfasurata de copii si adolescenti trebuie sa fie strict reglementata si protejata; - statul este chemat sa vegheze ca fiecare patron sa asigure tinerilor conditii de munca adaptate varstei lor, fara a dauna securitatii si sanatatii sau dezvoltarii lor fizice, psihice, morale, sociale sau sa compromita educatia acestora. - interdictia utilizarii tinerilor in anumite conditii de munca; O serie de dispozitii din aceasta directive au fost preluate prin Hotararea Guvernului nr. 600/2007 privind protectia tinerilor la locul de munca3, care, de altfel, raspunde si exigentelor Directivei Consiliului nr. 89/39/CEE din 12 iunie 1989 privind masuri pentru promovarea imbunatatirii sanatatii lucratorilor la locul de munca. Totodata, Codul muncii prin art. 109 alin. (2), stabileste ca durata timpului de munca este, in cazul tinerilor, de maxim 6 ore/zi si 30 de ore/saptamana. O privire de ansamblu asupra regimului juridic al muncii tinerilor, regim stabilit in principal prin
1 2

J.O.C.E., seria L nr. 216 din august 1994. Andrei 413 3 Publicata in M. Of. nr. 473 din 13 iunie 2007.

Codul muncii si Hotararea Guvernului nr. 600/2007, conduce la concluzia ca tinerilor le sunt aplicabile pe de o parte normele generale de drept comun statuate de Codul muncii si de legislatia dezvoltatoare, valabile pentru toti salariatii, iar pe de alta parte o serie de norme specifice reglementate, la ora actuala, prin Hotararea Guvernului nr. 600/2007, ce decurg din situatia lor specifica de tineri, in considerarea varstei ce se situeaza intre 15 si 18 ani, a faptului ca sunt in curs de dezvoltare fizica si psihica, cu o experienta minima de viata.

1.10. Normele comunitare cu privire la functionarii publici.

In ceea ce ii priveste strict pe functionarii publici, legat de normele comunitare, trebuie mentionate urmatoarele aspecte: - articolul 12 din Statutul functionarilor comunitari ii obliga pe acestia sa se abtina de la orice act si, in special, de la orice exprimare publica de opinii care ar putea aduce atingere demnitatii functiei lor. - functionarilor comunitari, desi nu este prevazut in mod expres de statut, le este recunoscut dreptul la greva1. - pentru functionarii comunitari regula o reprezinta inadmisibilitatea lucrului peste program, iar exceptia ca ei pot fi obligate, in anumite cazuri, sa presteze ore suplimentare.2 - in Statutul functionarului comunitar pentru pensia de vechime se stabileste un cunatum de 70% din retributia de baza aferenta ultimului grad in care a fost incadrat functionarul public pe o perioada de cel putin un an. - Statutul functionarilor comunitari stabileste o limita a orelor suplimentare la 150 de ore pentru sase luni, deci 300 de ore pentru un an;

2. Aspecte de drept comparat.

n dreptul francez, termenul de contract a fost folosit iniial pentru a desemna acordul de voin creator de obligaii numai n cazurile expres artate de legiuitor ntr-una din urmtoarele forme: verbal, scris sau remiterea obiectului contractului. Adesea coninutul contractului este fixat de legiuitor, prile contractante exprimndu-i doar dorina de a li se aplica dispoziiile legale
1 2

Jol Rideau, Droit institutionnel de lUnion Europene, LGDJ, 1996, p. 20. Este vorba despre cazurile urgente, care impugn prezenta functionarilor peste program, precum si despre situatia cand are loc o supradimensionare a sarcinilor de serviciu, care atrag aceleasi consexinte.

(contracte de adeziune). Dreptul englez prezint contractul ca o afacere i rareori ca acord de voin care s se bazeze pe incredere. n dreptul american contemporan, contractul este privit ca un instrument de schimburi economice, distingandu-se doua varietati: - contractul clasic, care presupune negocieri prealabile, efectele sale fiind instantanee (de exemplu, cumpararea unui produs de consumatie); - contractul relaional, care are o mare importan economic i social, ncheierea sa fiind precedat de lungi tratative i negocieri viznd un numr considerabil de persoane, fiind renegociabil.

2.1. Aspecte de drept comparat privind salariatii.

In ceea ce ii vizeaza pe salariati, cu privire la dreptul comparat, trebuie mentionate urmatoarele reglementari: - in Franta, cel incadrat cu munca la domiciliu are posibilitatea de a folosi un auxiliar salariat; - in ceea ce priveste perioada maxima pe care poate produce efecte o clauza de neconcurenta: in Franta aceasta perioada este de 2 ani de la incetarea contractului individual de munca; in Italia, Codul civil prevede o durata maxima de 5 ani pentru persoanele cu functii de conducere, sau 3 ani pentru alte categorii de salariati; in Elvetia, durata maxima este pentru toate categoriile de salariati de 3 ani;
-

in dreptul Belgian, clauza de confidentialitate are ca obiect interdictia pentru salariat

de a divulga secrete sau informatii confidentiale; el trebuie sa se abtina, atat in cursul executarii contractului, cat si dupa incetarea acestuia de a divulga secrete de fabricatie sau de afaceri de care a luat cunostinta in exercitarea activitatii sale profesionale1.

2.2. Aspecte de drept comparat privind functionarii publici.

Strict pentru functionarii publici, in tarile europene sunt prezente urmatoarele reglementari: - indatorirea functionarilor de a-si exprima opiniile cu moderatie, denumita in doctrina obligatie
1

Jean-Franois Funck, La clause de confidentialit dans le contract du travail, Bruylant, Bruxelles, 2003, p. 191192.

de rezerva, nu are o sorginte legala in Franta, ea fiind de natura jurisprudentiala; - in Europa se regasesc variatii considerabile de la tara la tara din punct de vedere al modului in care este conceputa si reglementata greva functionarilor publici1: state in care aceasta interdictie, care era quasi-unanima inainte de razboi, se mentine inca: Belgia, Danemarca, Portugalia, Germania; state in care, desi dreptul la greva nu este expressis verbis recunoscut functionarilor, exercitiul lui nu atrage sanctiuni pentru functionarii publici care se prevaleaza de el: Regatul Unit al Marii Britanii si Irlandei de Nord si Tarile de Jos; state in care exercitiul acestui drept prezinta o structura hibrida, in sensul ca, de regula, el este recunoscut functionarilor publici, insa, prin exceptie, exista anumite categorii de functionari publici care sunt sustrasi de la exercitiul acestui drept (politistii, militarii): Franta, Spania, Grecia, Italia si Luxemburg; - referitor la regimul restrictiilor pentru functionari de a patrunde in lumea politica, acestea sunt mai aspre in Marea Britanie, moderate in Germania si mai putin riguroase in Franta;2 - in Germania, integralitatea indeplinirii sarcinilor in mod profesionist si devotat3, de catre functionarul public, este inserata la nivel de text constitutional; - in Franta si Germania, in Adunarea Nationala sau Dieta federala, numarul parlamentarilor sau al ministrilor provenind din randul functionarilor publici este considerabil.

1 2

Jacques Ziller, Administration compares, Ed. Montchrestien, Paris, 1993, p. 428. V v 153 3 Francoise Dreyfus, Francois dArcy, op. cit., p. 398.

CAPITOLUL VII
CONCLUZII I PROPUNERI

Concluzii
Contractul individual de munc este un instrument juridic, generator al raporturilor juridice de munc, n temeiul cruia se realizeaz prestaii reciproce ale prilor contractante. Prin ncheierea contractului individual de munc devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept care au consimit n mod liber dup propria lor voin pentru a realiza acest raport. Din punct de vedere semantic, exista sinonime intre notiunea ,raporturi de serviciu si cea de raporturi de munca. Ceea ce ii apropie si mai mult pe functionarii publici de salariati, consta in dreptul de asociere sindicala, exercitarea dreptului la greva si pe cel de a demisiona. Ei pot incheia si acorduri colective, asemanatoare contractelor colective de munca.

Insa, ceea ce particularizeaza in mod esential si incontestabil raporturile de serviciu ale functionarilor publici, fata de raporturile de munca ale salariatilor rezida in faptul ca functionarii publici sunt purtatori ai puterii publice pe care o exercita in limitele functiei lor. putand fi priviti, potrivit atributiilor lor, doar ca simpli prepusi ai angajatorului lor. Clauzele contractului individual de munc sunt stabilite de pri (angajator si salariat ) n urma unei negocieri directe i individuale cu respectarea legii, a ordinii publice i a contractului colectiv de munc. Prile au libertatea s introduc n contract orice clauz care i avantajeaz, ns trebuie s respecte prevederile Codului muncii art.38 care interzice salariailor s renune la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii de valabilitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv trebuie s fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare. Contractul individual de munc presupune dou categorii de clauze: clauze eseniale sau fundamentale ( durata contractului, felul muncii, salariul, locul muncii, conditiile de munca, timpul de munca, timpul de odihna) i altele speciale ( clauza de neconcuren, de formare profesional, mobilitate sau confidenialitate ). ns n art.20 alin. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face, nu limiteaz clauzele ce pot face parte din coninutul contractului individual de munc astfel cmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regul fundamental n acest domeniu. Aceasta categorie de clauze, intre care se incadreaza, de exemplu, clauza de constiinta, nu exista in cazul functionarilor publici, dat fiind faptul ca intre persoana care detine functia publica si conducatorul autoritatii sau institutiei publice nu se negociaza continutul acestui raport. n consacrarea principiului libertii contractuale actualul model cadru al contractului individual de munc reprezint o adevrat evoluie, avnd rolul de a ndruma prile contractante n privina clauzelor ce trebuie respectate la ncheierea contractului individual de munc. Salariatii, chiar incadrati la o autoritate sau institutie publica nu dispun de astfel de atributii de putere, ei

Propuneri
In ceea ce priveste clauza de neconcurenta, ceea ce muli angajai nu tiu ns este c dac n contractul individual de munc nu sunt stipulate clar anumite condiii, clauza poate fi declarat nul.Clauza de neconcuren produce efecte numai dac ndeplinete condiiile prevzute de articolul 21 alineatul 2 din Codul muncii, adic s precizeze n mod concret: activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetarii contractului, cuantumul ndemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii i aria geografica unde salariatul poate fi n reala competiie cu angajatorul. Clauza de neconcuren poate cauza probleme mai ales pe perioada unei crize economice, cnd muli angajai se decid s caute un loc stabil de munc i ignor prevederile contractului de munc. Astfel, angajatul se poate afla n situaia de a rmne fr loc de munc i de a avea de pltit sume importante companiei. Pe de alt parte, dac angajatorul disponibilizeaz o persoan care este obligat s respecte clauza de neconcuren, firma se oblig la plata unei remuneraii lunare, dei bugetul acesteia poate fi serios afectat de criz. n aceste cazuri se propune ca angajatorul s defineasc clar ce informaii sunt confideniale,n caz contrar clauza poate fi declarat nula. Legat de tele-munca, Romania nu are nicio reglementare in acest sens, desi rarisim, exista asemenea practici. Suntem de parere ca pe calea contractului colectiv de munca unic la nivel national si, ulterior, prin lege, Romania ar trebui sa reglementeze tele-munca, inspirandu-se din Acordul-cadru din 16 iulie 2002, incheiat de partenerii sociali europeni, chiar daca acesta, pana la ora actuala, nu a fost insusit pe calea unei directive. In ceea ce priveste dreptul la greva, in legislatia actuala, exista limitari doar pentru salariati, iar pentru functionari nu. In mod normal si pentru functionarii publici ar trebui sa se consacre interdictia organizarii grevei daca nu se asigura cel putin 1/3 din activitatea normala, cu satisfacearea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor. Functionarii publici pot fi alesi sau numiti intr-o functie de demnitate publica, in conditiile legii. In forma actuala, legea exclude de la exercitarea acestui drept inaltii functionari publici si

pe cei de conducere, acestia putand fi numiti intr-o demnitatea publica sau pot candida pentru o asemenea demnitate numai dupa incetarea raportului de serviciu. Aceasta solutie poate fi considerata descriminatorie si nejustificata, ea contravine spiritului articolului 53 din Constitutia Romaniei privind restrangerea exercitiului unor drepturi sau libertati. O alta remarca se refera la faptul ca legea in forma ei actuala, spre deosebire de varianta ultima a proiectului de lege privind Statutul functionarilor publici, renunta la a stabili cuantumul diferitelor categorii de pensii cuvenite functionarilor publici, ceea ce nu poate fi considerata o solutie buna si care contravine si spiritului european.