1.

Salariatul ca subiect principal al dreptului muncii

Salariat reprezintă persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform
unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza
contractului individual de muncă.De asemenea, persoana fizică poate dobândi capacitatea de
muncă la vârsta de 15 ani, cu condiția că are acordul părinților sau al reprezentanților legali,
munca nu este dăunătoare sănătății și nu influențează școlarizarea.
Dreptul la muncă se consideră unul din drepturile fundamentale şi inalienabile ale
omului, deoarece pentru majoritatea persoanelor munca – este unica sau principala sursă de venit
şi existenţă. Art. 43 din ConstituţiaRepublicii Moldova stipulează că „orice persoană are dreptul
la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi
la protecţia împotriva şomajului”.
Într-o lume mercantilistă, salariatul este cel care muncește pentru banii săi în formă netă,
pentru râvnitul profit al angajatorului și pentru contribuțiile obligatorii către stat. El muncește
pentru a-și permite un trai la care râvnește, în așa mod producând bunuri materiale pentru
circuitul economic, valori intelectuale și spirituale. Acest fapt condiționează diverse interacțiuni
între salariat și alte persoane cu statut echivalent, cu angajatorul, cu societatea în general și, nu în
ultimul rând, cu statul, care este reprezentat de organele sale menite să reglementeze relațiile
apărute în urma acestei conlucrări.
În prezent, statul nu se mai ocupă cu garantarea unui loc de muncă pentru fiecare
persoană aptă din punctul de vedere al capacităților atât personale, cât și legale, ci întreprinde un
set de acțiuni pentru a asigura funcționalitatea principiului libertății muncii. Se pot enumera
astfel de măsuri ca: implementarea unor politici de pregătire profesională; implementarea
măsurilor active și pasive de ocupare a forței de muncă; supravegherea aplicării corecte și
uniforme a legislației muncii; oferirea unei atenții sporite categoriei de șomeri. Chiar dacă statul
nu poate să se implice direct în raporturile de muncă, rolul său este să lichideze dezechilibrul de
pe piața muncii. Acesta promovează politici necesare în diverse ramuri ale economiei naționale,
pentru ca să stimuleze funcționarea întregului mecanism cu specificul unei economii de piață.
Astfel, se impun niște obiective de mijloc și nu de rezultat, așa cum reieșeau din
specificul economiei dirijate. La etapa actuală, statul garantează posibilități de angajare, și nu un
loc de muncă nemijlocit. Pentru a obține calitatea de salariat, legislația muncii cere întrunirea
anumitor criterii generale, aplicabile tuturor salariaților, iar pentru anumite profesii, se cere
întrunirea unor criterii speciale. Astfel criteriile generale, la care face referire legislația muncii,
sunt cele care privesc criteriul de vârstă și cel volitiv.
Obiectul de reglementare al Dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă,
relaţii care pot fi atît individuale, cît şi colective: a) Relaţiile de muncă individuale sunt definite
ca acele relaţii socialereglementate de lege ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi,
de regulă,o persoană juridică, pe de altă parte; ex. urmare a prestării unei anumite munci de către
prima persoană, în folosul celei de-a doua persoane care, la rîndul ei, se obligă să o remunereze
şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci. Totodată putem menţiona că totalitatea
normelor juridice dintr-un stat formează un sistem naţional unitar de drept.
Caracterul unitar admite cu certitudine divizarea în ramuri de drept. La baza împărţirii
sistemului de drept în ramuri se află caracterul relaţiilor sociale reglementate de o grupă de
norme de drept, Cu alte cuvinte, împărţirea pe ramuri porneşte de la obiectul reglementării
juridice.
În calitate de obiect al dreptului muncii, raporturile juridice individuale de muncă se
caracterizează prin faptul că:
- Se desfăşoară, de regulă, în condiţiile regimului intern de muncă al unităţii;
- Salariatul se include în colectivul de muncă al unităţii respective;
- Relaţiile de muncă se manifestă prin prestarea de către salariat a unei activităţi în
conformitate cu specialitatea, funcţia pe care o ocupă sau calificarea pe care o are;
 - Includerea salariatului în colectivul de muncă se bazează pe un fapt juridic deosebit
(contractul de muncă sau actul de alegere în funcţie etc.).
Aşadar relaţiile de muncă salariată sunt relaţii sociale bazate pe acordul dintre lucrător şi
angajator cu privire la prestarea unei munci pentru şi sub autoritatea angajatorului persoană
fizică sau juridică în schimbul unei recompense sau cîştig evaluat în bani. Totodată sfera de
reglementare a dreptului muncii cuprinde şi alte relaţii sociale legate de raporturile de muncă
salariată – raporturi juridice conexe.
Raporturile juridice conexe în ansamblu cu cele individuale de muncă formează obiectul
dreptului muncii. Aceste raporturi se aplică în următoarele domenii;
 Plasarea în cîmpul muncii;
 Formarea profesională;
 Parteneriatul social;
 Organizarea şi administrarea activităţii de muncă;
 Răspunderea materială a părţilor raporturilor juridice de muncă;
 Supravegherea şi controlul asupra respectării legislaţiei muncii;
 Jurisdicţia muncii.
Obiect al dreptului muncii se consideră de asemenea raporturile juridice care de iure iau
naştere în baza unor contracte civile (de antrepriză sau de prestări servicii), care după conţinutul
lor, adică potrivit drepturilor pe care le obţin şi obligaţiilor pe care şi le asumă în rezultatul
încheierii acestor acte juridice nu sunt de facto civile, ci de muncă.
Astfel dacă între beneficiar şi antreprenor sau prestator există legături de subordonare,
întrucît activitatea de muncă a executorului se desfăşoară sub conducerea beneficiarului, care
pentru munca prestată face plăţi periodice, practice salariale, atunci este vorba de raporturi
juridice de muncă, deoarece asemenea drepturi şi obligaţii correlative sunt caracteristice unor
relaţii sociale de muncă salariată.
Codul muncii prin art.2, alin.3 stabileşte că în cazul în care instanţa de judecată constată că,
printr-un contract civil, se reglementează de fapt, raporturile de muncă dintre salariat şi
angajator, acestor raporturi li se aplică prevederile legislaţiei muncii.

2. Forma contractului individual de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă îl formează clauzele ce determină volumul
drepturilor şi obligaţiilor fiecărei părţi, prevăzute de legislaţia muncii şi acordul părţilor.
Conform 26 art.11 CM RM, nivelelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru
salariaţi se stabileşte de Codul muncii şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului
muncii, iar contractele colective de muncă şi convenţiile colective pot stabili pentru salariaţi
drepturi şi garanţii de muncă suplimentare celor prevăzute de legislaţia muncii.
După conţinutul său clauzele contractului de muncă pot fi divizate în esenţiale şi
neesenţiale. Toate clauzele obligatorii sînt concomitent şi esenţiale.
Clauzele obligatorii sînt: locul muncii, felul muncii, termenul contractului ( pentru
contractele de muncă pe durată determinată), salariul. În conformiate cu art.58 alin.1 din Codul
muncii contractul individual de muncă se încheie înformă scrisă. Din această prevedere reiese, că
forma scrisă a contractului individual de muncă este obligatorie.
Condițiile în care salariatul poate fi transferat la o altă muncă și modificarea contractului
individual de muncă constituie, preponderent, obiectul reglementărilor legale care au un caracter
imperativ și de protejare a drepturilor și intereselor angajaților.
Codul muncii (CM) conține o definiție legală a noțiunii de modificare a contractului
individual de muncă. Astfel, potrivit art. 68 alin. (2) din CM, se consideră modificare a
contractului individual de muncă orice modificare sau completare care vizează cel puțin una
dintre clauzele prevăzute la art. 49 alin. (1) din CM (durata contractului, atribuțiile funcției,
condițiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcției sau cel tarifar, suplimentele, premiile și
ajutoarele materiale (în cazul în care acestea fac parte din sistemul de salarizare al unității), locul
de muncă, regimul de muncă și de odihnă, inclusiv durata zilei și a săptămânii de muncă a
salariatului și altele).
Contractul individual de muncă poate fi modificat printr-un acord suplimentar semnat de
părți, inclusiv cu utilizarea semnăturii electronice avansate calificate. Acordul suplimentar este
parte integrantă a contractului individual de muncă.

3. Transferul
Modificarea contractului individual de muncă prin acordul de voință a părților nu
cunoaște restricții. În acest caz, părților contractante le revine numai obligația de a respecta
dispoziția art. 49 alin. (3) din CM, potrivit căreia este interzisă stabilirea pentru salariat, prin
contractul individual de muncă, a unor condiții sub nivelul celor prevăzute de actele normative în
vigoare, de convențiile colective și de contractul individual de muncă.
Locul de muncă al salariatului, potrivit art.69 alin. (1) din CM, poate fi schimbat
temporar de către angajator, fără efectuarea modificărilor în contractul individual de muncă, în
cazul deplasării sau detașării, conform art. 70 și 71 din CM.
Pe durata deplasării în interes de serviciu sau a detașării la alt loc de muncă, salariatul își
menține funcția, salariul mediu și alte drepturi prevăzute de contractul colectiv și de cel
individual de muncă.
Transferul salariatului la o altă muncă permanentă constituie o modalitate de modificare
cu caracter permanent a locului muncii, realizat fie în interesul serviciului, fie la cererea
salariatului, prin trecerea la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiași unități, cu modificarea
contractului individual de muncă conform art. 68 din CM.
Transferul salariatului la o altă muncă permanentă este posibil numai în temeiul unui
acord scris al părților. În cazul în care ordinul angajatorului privitor la un asemenea transfer a
fost emis fără acordul scris al celui transferat, acesta (ordinul) va fi ilegal sau contrar cerințelor
imperative ale legislației (art. 68 și 74 din CM).
Salariatul transferat nelegitim poate contesta ordinul angajatorului prin depunerea unei
petiții scrise la Inspectoratul de Stat al Muncii sau prin înaintarea unei acțiuni în instanța de
judecată conform art. 353-355 din CM.
În fine, este relevant de remarcat: norma art. 89 alin. (1) din CM prevede că salariatul
transferat nelegitim la o altă muncă poate fi restabilit la locul de muncă precedent prin negocieri
directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu – prin hotărâre a instanței de judecată.