Sunteți pe pagina 1din 67

CUPRINS

1.Clauzele contractului individual de munca 1.1. Definirea notiunii 1.2.Clasificarea clauzelor contractului individual de munca 2.Clauza cu privire la formarea profesionala 2.1.Definirea notiunii 2.2.Pregatirea si perfectionarea profesionala 2.3Contractele speciale de pregatire si perfectionarea profesionala 2.4.Formarea profesionala in dreptul comparat 2.5.Spete 3.Clauza de neconcurenta 3.1. Definirea notiunii 3.2.Conditii de validitate 3.3.Efectele clauzei de neconcurenta 3.4.Durata clauzei de neconcurenta 3.5.Raspunderea partilor 3.6.Domeniile de aplicare a clauzei de neconcurenta 3.7.Reglementarea clauzei de neconcurenta in Legislatia Uniunii Europene 3.8. Exemple de formulare a clauzei 3.9.Spete 4.Clauza de mobilitate 4.1.Definirea notiunii 4.2.Conditii de validitate a clauzei de mobilitate 4.3.reglementarea clauzei de mobilitate in legislatia Uniunii Europene 4.4. Spete 1 -

5.Clauza de confidentialitate 5.1.Definirea notiunii 5.2.Conditii de validitate 5.3.Efectele clauzei de confidentialitate 5.4.Incetarea efectelor 5.5.Exemple de prevederi contractuale intr-un act additional la contractul individual de munca 6.Clauze speciale neprevazute de Codul Muncie 6.1.Clauza privind dreptul proprietatii intelectuale 6.2.Clauza de stabilitate.Clauza de prelungire 6.3.Clauza de obiectiv 6.3.1.Definirea notiunii 6.3.2.Conditii de valabilitate 6.4.Clauza de constiinta 6.5.Clauza de risc 6.6.Clauza de restrictie in timpul liber 6.7.Clauza de delegare de atributii 7.Clauze interzise 7.1.Clauza de variabilitate 7.2.Clauza de exclusivitate 7.3.Clauza prim care salariatul ar fi conditionat sa faca sau sa nu faca parte dintr-o organizatie sindicala 7.4.Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la greva Bibliografie

2 -

CAPITOLUL 1 Clauzele contractului individual de munca

1.1. Definirea notiunii Clauzele sunt prevederi sau stipulatii cuprinse in acte juridice , ele se stabilesc in contract prim acordul de vointa al partilor. Orice contract de munca cuprinde 2 categorii de clauze : clauze generale, care se gasesc in toate contractele de munca si clauze speciale care sunt caracteristice unui anumit contract individual de munca. 1 In continutul contractului individual de munca se disting doua parti : o parte legala , formata din drepturi si obligatii si o parte conventionala care cuprinde clauze lasate la liberul acord de vointa al partilor dar cu respectarea prevederilor legale. Prin incheierea contractului individual de munca ,persoana incadrata dobandeste statutul juridic al salariatului , asa cum acesta este stability prim asamblul actelor normative care alcatuiesc legislatia Muncie.Chiar daca unele drepturi si obligatii nu sunt stipulate expres in contract , ele decurg din lege. Importanta contractului individual de munca consta in faptul ca prim incheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale in raportul concret dintre doua subiecte de drept determinate care au consimtit in mod liber , dupa propia lor vointa, sa stabileasca acest raport. Prim urmare clauzele contractului sunt stabilite de parti in urma negocierii directe , singura interdictie fiind ca aceste clauze sa nu contravina legii ,ordinii publice si contractului individual de munca. 1.2. Clasificarea clauzelor Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munca, aprobat prim ordin al ministerului Muncii si solaridaritatii sociale (Ordinul nr.64/2003 publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.139 din 4 martie 2003, modificat prim Ordinul nr.76/2003 publicat in monitorul Oficial al Romaniei, Partea I nr.159 din 12 martie 2003), acesta trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente :
1

Alexandru Ticlea, reglementarea contractului individual de munca, in Revista romana de dreptul Muncienr2./2002

3 -

partile contractului ; obiectul sau ; durata contractului ; locul de munca ; felul muncii ; atributiile postului ; conditii de munca ; durata muncii ; concediul ; salarizarea ; drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca ; alte cause ( perioada de proba, perioada de preaviz etc.) drepturi si obligatii generale ale partilor ; dispozitii finale (care privesc modificarea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract).

Observam din cele de mai sus intrepatrunderea dintre partea legala si cea conventionala a contractului, simbioza lor. Vointa partilor concretizeaza dispozitiile legale in limitele prevazute, dar campul lor de actiune este sufficient de extins, nu numai in ceea ce priveste inserarea in contract a clauzelor obligatorii, ci si a altora, cu conditia sa fie licite si morale. Unele clause pot fi considerate esentiale sau fundamentale ( de pilda, durata contractului, felul si locul muncii, salariul ), altele neesentiale (de exemplu, clauza de neconcordanta, de mobilitate sau de confidentialitate). Avand in vedere ca la unele din aceste elemente ne vom referi in mod distinct, de pilda cu privire la salarizare si la timpul de odihna etc, in cele ce urmeaza vom face scurte referiri la felul si locul muncii, precum si la unele clause speciale (de concurenta, de confidentialitate, de mobilitate etc.) Felul Muncii . Un element esential al continutului il constituie felul muncii . Acesta trebuie sa fie prevazut in contract si nu poate fi modificat decat prin acordul partilor sau in cazurile strict prevazute de lege. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii il reprezinta profesia,functia sau meseria, completate cu mentionarea pregatirii sau calificarii profesionale. 4 -

Profesia este specialitatea (calificarea) detinuta de o persoana prim studii. Ocupatia este activitatea utila, aducatoare de venit (in bani/si in natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit intr-o unitate economico-sociala, constituind pentru persoana respective sursa sa de existenta. Ea poate fi exprimata prim functia sau meseria exercitata de cel in cauza. Conform Dictionarului explicativ al limbii romane (publicat in Editura Universul Enciclopedic, Bucuresti , 1998, p 357) prin functie se intelege activitatea administrative pe care o presteaza cineva in mod regulat si organizat intr-o institutie, in schimbul unui salariu sau gradul pe care il detine cineva intr-o ierarhie administrative, iar prin post, functia sau slujba cuiva present la datorie pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu. Unele acte normative se refera la notiunea de functie sau post. Functia, s-a considerat, consta in totalitatea atributiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana incadrata trebuie sa le aduca la indeplinire pe baza unei unumite calificari profesionale .2Functiile pot fi de conducere, adica cele ce confera titularilor lor drepturi de decizie si comanda si functie de executie ceea ce inseamna ca acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizarii deciziilor conducatorilor. In conceptia Codului muncii sunt functii de conducere cele exercitate de administratori, inclusive presedintii consiliiilor de administratie, directorii generali, directorii si adjunctii lor, sefii de divizi, compartimente, sectii, ateliere, servicii, birouri etc. (art.294). Prin urmare, in baza acestei reglemetari, chiar si administratorii sau presedintii consiliilor de administratie, ai societatilor comerciale, desi se afla, potrivit art.72 din Legea nr.31/1990, in raporturi civile cu acestea, aplicandu-se regulile de madat, ei pot fi si salariatii societatilor respective. Postul consta in adaptarea functiei la particularitatile fiecarui loc de munca si la caracteristicile titularului ce il ocupa, potrivit cerintelor de pregatire teoretica si practica, competenta, responsabilitati, atributii si sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaza prin continutul activitatii pe care trebuie sa o desfasoare titularul, continut stabilit in mod concret prin fisa postului. Functiile si posturile se regasesc in statul de functii al angajatorului. In el trebuie evidentiate in mod distinct, posturile prevazute cu o fractiune de norma (un sfert sau o jumatate de norma, etc) eventual care pot fi ocupate prim cumul.
2

Tribunalul Suprem, s.civ.,dec.nr.86/1979, in Revista romana de dreptnr.6/1979, p.44). 5 -

In sensul dreptului muncii , ocupatia este cea care constituie felul muncii. Se impune mentionat ca prim Ordinul nr.138/1995 al Ministerului Protectiei Sociale is Familiei si Ordinul nr.1949/1995 al presedintelui institutului National pentru Statistica s-a aprobat Clasificarea ocupatiilor din Romania, care prevede functiile si meseriile existente official in tara noastra. Locul Muncii. Este determinat de angajatorul si localitatea in care se efectueaza munca. In temeiul art.17 alin.2 lit.b) din Codul muncii , in contract trebuie sa se inscrie locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, partile putand recurge in aceasta ultima situatie la clauza de mobilitate reglementata de art.25 din acelasi cod. Locul muncii poate fi determinat sau concret (intr-o sectie, atelier, birou, serviciu etc) daca se precizeaza locul unde se lucreaza efectiv ; el apare, in acest caz ca sinonim cu notiunea de post.Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca defineste locul de munca astfel : cadrul in carte se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu(art.5pct.II) Acceptiunea de mai sus a locului muncii este una juridica. Asa fiind, ea prezinta interes pentru contractul individual de munca. Locul muncii insa, poate avea si o acceptiune economica, care priveste organizarea activitatii in cadrul angajatorilor. De pilda Hotararea Guvernului nr.261/2001 privind criteriile si metodologia de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite (Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.114 din 6 martie 2001, modificata ulterior) defineste locul de munca : zona, spatiu strict delimitat, inzestrata cu mijloace de munca, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier si obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizata in vederea realizarii unei operatiuni, lucrari sau pentru indeplinirea unei functii de catre un executant individual sau colectiv cu pregatirea si indemanarile necesare, in conditii tehnice, organizatorice si de protectia muncii precizate (art.1 alin.1 lit.a).Asemanator , art.2 lit.b din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, defineste locul de munca ca zona delimitate in spatiu, in functie de specificul muncii, inzestrata cu mijloace si cu materialele necesare muncii, in vederea realizarii unei operatii, lucrari sau pentru indeplinirea unei activitati de catre unul ori mai multi executanti, cu pregatirea si 6 -

indemanarealor, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii corespunzatoare, din care se obtine un venit in baza unui raport de munca ori de serviciu cu un angajator. O insemnatate aparte pentru determinarea regimului de lucru si a drepturilor salariatului o au precizarile referitoare la locurile de munca cu conditii deosebite si speciale. Pentru prestarea activitatii in asemenea locuri cei in cauza au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baza,durata redusa a timpului de lucru, alimentatie de intarire a rezistentei organismului, echipament de protectie gratuit, materiale igienico-sanitare, conditii suplimentare etc. Atat felul muncii, cat si locul muncii nu pot fi modificate ulterior, pe parcursul executarii contractului decat prin acordul partilor sau, unilateral, de catre angajator, numai in cazuri prevazute de lege. Clauza de neconcurenta. Este prevazuta pentru prima data, expres in legislatia noastra, ea putand fi, potrivit actualului Cod al muncii, negociata si cuprinsa in contractul individual de munca. Anterior, clauza de neconcordanta a fost uneori utilizata in practica si a fost acceptata de doctrina. Potrivit art.21 din Cod, clauza de neconcordanta il oblige pe salariat san nu presteze, in interesul sau propriu ori al unei terti, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata de angajatorul sau ori san nu presteze o activitate in favoarea unei tert care se afla in ralatii de concurenta cu angajatorul sau. In schimbul acestei obligatii, el va primi o indemnizatie lunara de la angajatorul respective. O astfel de clauza, s-a sustinut, e adevar in anii anteriori adoptarii Codului muncii actual, pare posibila numai in situatia salariatilor care si desfasoara activitatea la agentii economici (regii autonome, societati comerciale indiferent de forma lor si cui ii apartine capitalul comercianti sau meseriasi ori liber profesionisti, persoane fizice etc. nu si a celor incadrati in institutiile bugetare de orice fel, inclusive in institutiile de invatamant superior. De altfel, acestea din urma indiferent ca sunt de stat sau independente (particulare) sunt organizate si functioneaza ca institutii fara profit. Intr-o atare ipoteza, nu poate fi apricabil art.397 alin.1 din Codul comercial, potrivit caruia presupusul nu poate, fara invoirea expresa a patronului, a face operatiuni, nici de a lua parte in socoteala sa proprie sau a altuia la alte negoturi de natura acelaia cu care este insarcinat3
3

Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Raluca Dumitriu obligatia de fidelitate in raportirile de muncapg.24,edit.Tribuna Economica, 1999

7 -

O universitate, de pilda, nu este o societate comerciala , rectorul nu este patron activitatile didactice si stiintifice nu sunt operatiuni care apartin negotului, iar cadrul didactic nu este prepus. Asa fiind, intre institutiile de invatamant nu poate exista concurenta specifica relatiilor de piata. Se intelege ca o asemenea clauza, chiar intitulata de fidelitate nu poate fi stabilita unilateral de catre angajator. Ar fi vorba astfel de clauza de exclusivitate ce nu este admisibil. Ea ar fi neconstitutionala in raport cu prevederile art.38 alin.1 din Constitutie care consacra dreptul la munca si libertatea alegerii locului de munca. Obligatia de neconcurenta, se considera in literature juridica, face parte din continutul obligatiei genrale de fidelitate a salariatului fata de angajatorul sau, prevazuta de art.39 alin.2 lit.d din codul muncii, obligatie care poate fi privita ca fiind indatorirea salariatului de a urmari, in executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului si de a se abtine de la orice actiune avand ca scop sau ca efect acestor interese . Chiar si salariatul care nu este legat printr-o clauza de neconcurenta are obligatia generala de a nu afecta , prin actele sale, interesele legitime ale angajatorului. Asa fiind , se mai sustine, clauza de neconcurenta nu are deci rolul de a institui o noua obligatie in sarcina salariatului, ci de a accentua is configure prcis o obligatie preexistenta . Intr-adevar, obligatia de fidelitate implica si obligatia de a nu face concurenta angajatorului.Dar, in virtutea legii, ea este una generala, partile contractului individual de munca avand latitudinea de a concretize, stabilindu-i continutul si limitele. Clauza de neconcordanta este supusa unor conditii. Astfel, ea isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce ii sunt interzise salariatului, deci daca este precisa. Indemnizatia datorata salariatului, care se negociaza, trebuie sa fie cel putin 25% din salariu si platita intocmai si la timp.Prin urmare, clauza de neconcordanta are un character oneros. Clauza respective nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba. In sfarsit, ca regula, clauza de neconcordanta isi produce efecte numai pana la data incetarii contractului de munca. Cu totul exceptional isi produce efectele si dupa aceasta data pentru o perioada de maximum 6 luni, in cazul functiilor de executie, si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca. Exceptia nu este inca aplicabila in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept ori a intervenit din initiative angajatorului pentru motive neimputabile salariatului (art.22). 8 -

In conformitate cu art.23 din Codul muncii, clauza de neconcordanta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.Iar la sesizarea salariatului sau a inspectotatului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta. Desi nu se precizeaza, consideram ca textul citat are in vedere, situatia de dupa incetarea contractului de munca si nu pe cea in timpul cat acest contract este in fiinta, care ii permite exercitarea profesiei. Sanctiunea in cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta consta in aceea ca salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el avand astfel o raspundere patrimoniala fata de acesta. In practica judiciara s-a decis ca desfasurarea de catre salariat in calitate de patron al unei firme particulare, sau al carei asociat este, a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat cu contract de munca, in conditii de concurenta neloiala, este o abatere grava de la disciplina muncii, prejudiciabila pentru patron, care justifica concedierea disciplinara. Intr-o alta speta, s-a considerat ca incheierea contractului de locatie de gestiune intre salariat si unitate, al carui obiect il constituie insasi activitatea pe care salariatul o realizea in cadrul atributiilor sale de serviciu, are drept consecinta incetarea raporturilor de munca dintre salariat si angajator, noua calitate dobandita de fostul salariat (si anume aceea de comerciant) fiiind incompatibila cu aceea de salariat. De asemenea, s-a hotarat ca nerespectarea regulamentului de ordine interioara care instituie obligatia de loialitate, onestitate si professionalism fata de unitate, prin desfasurarea unei activitati de aceeasi natura la o alta societate comerciala reprezinta o abatere grava care justifica desfacerea contractului de munca pentru nerespectarea clauzei de neconcurenta. Cel in cauza care avea o functie de conducere, beneficiaza de anumite facilitate, privilegii acordate de agajator salariul mai mare, cursuri de specializare, autoturism la dispozitie, tocmai pentru a stimula fidelitatea, confidentialitatea salariatului fata de unitate. Clauza de confidentialitate. Din indatorirea (legala) de fidelitate, decurge , in cazul obligatiei de neconcurenta, si obligatia de fidelitate a salariatului fata de agajatorul sau. Potrivit art.26 din codul muncii, prin intermeniul ei partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat 9 -

cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentule interne , in contractele colective sau in cele individuale de munca. In sens restransi expres, este vorba de obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu. De aceea, in dreptul Belgian, aceasta clauza are ca obiect interdictia pentru salariat de a divulga secrete sau informatii confidentiale. El trebuie se se abtina, atat in cursul executarii contractului cat si dupa incetarea acestuia de a divulga secrete de fabricatie sau de afaceri de care a luat cunostinta in exercitarea activitatii sale profesionale. Prim clauza de confidentialitate nu sunt avute in vedere informatiile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr.182/2002, si nici cele calificate drept confidentiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munca , ci numai pe cele a caror divulgare este interzisa prin contractul individual de munca printr-o clauza expresa (de confidentialitate). Nerespectarea acestei clause va atrage obligarea celui in culpa la plata de daune interese. Reglementarea clauzei de confidentialitate se justifica prin aceea ca partile, cu ocazia incheierii si apoi a executarii contractului de munca, iau cunostinta despre date si informatii provenite de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidential. Pentru a-si proteja reciproc interesele, partile pot negocia si ntroduce in contractul lor o atare clauza. De altfel, in art.17 aln.5 din acelasi cod, se prevede ca, referitor la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. Un astfel de contract se prelungeste dupa nasterea raportului juridic de munca prin clauza de confidentialitate. Sanctiunea care se aplica in caz de nerespectare a obligatiei asumate de oricare dintre parti consta, asadar, in plata de daune-interese.Aceasta presupune ca cel vatamat (angajatorul sau salariatul) sa sesizeze instanta competenta, sa probeze existenta clauzei, lezarea dreptului sau si producerea pagubei. Desigur de incalcarea obligatiei asumate prin contractul individual de munca poate determina si raspunderea disciplinara a salariatului vinovat. Clauza de mobilitate. Este reglemetata de art.25 din Codul muncii , conform caruia partile pot stabili in considerarea specificului muncii, ca executarea obligtiilor de serviciu de catre salariat sa nu se realizeze intr-un loc stabil de munca, beneficiind, in schimb de prestatii suplimentare in bani sau in natura. 10 -

Dispozitiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art.17 alin.2 lit.h din acelasi cod referitoare la locul muncii ce trebuie inscris in contract. In mod obisnuit, mobilitatea va presupune delegari frecvente ale salariatului si poate uneori, detasarea lui. Suntem de parere ca aceasta clauza de mobilitate trebuie sa contina nu numai mentiunea ca salariatul isi va indeplini obligatiile de serviciu in mai multe locuri de munca, cu evidentierea unitatilor, subunitatilor, localitatilor etc.,efectuand si anumite deplasari, dar ea va trebui sa contina si natura ori cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau in natura la care salariatul are dreptul (cheltuieli de transport, cazare, masa, eventual sporuri la salariu etc) . Deasemenea, credem, ar trebui sa se precizeze ca mobilitatea salariatului deplasarile lui nu vor afecta felul muncii si, evident, nici salariul. Este fireasca aceasta concluzie avand in vedere principiul ca oricarei obligatii trebuie sa ii corespunda, corelativ, un drept, si invers. Alte clauze facultative. Partile pot inscrie in contractul lor si alte clauze, de pilda : - clauza de stabilitate : - clauza de prelungire ; - clauza de obiectiv (sau de rezultat) ; - clauza de constiinta ; - clauza de risc etc.. In continuare, ne von referi, succint la aceste clauze. A. Clauza de stabilitate. Posibilitatea inscrierii ei in contractul individual de munca este generate de grija majora a salariatilor intr-o economie de piata, bazata pe principiul libertatii comertului, de a-si mentine locul de munca. Clauza de stabilitate este o dispozitie inscrisa in contract prin care se garanteaza salariatului mentinerea sa in munca o perioada certa de timp ; ea este mai importanta si superioara decat garantia oferita de lege. Clauza este utila, in specil, in contractele pe durata nedeterminata. Prin intermediul sau se limiteaza (restrange) dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, care beneficiaza astfel de o anumita siguranta.

11 -

B Clauz de prelungire. Este posibila in cazul contractelor individuale de munca pe durata determinate. Astfel, art.80 aln.3 din Codul muncii prevede ca un asemenea contract poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, evident fara sa fie depasita perioada maxima a lui de 18 luni (art.82 alin.1), si de cel mult doua ori consecutiv. In consecinta, printr-o atare clauza, inscrisa in contract, partile isi dau acordul la prelungirea acestuia, inca de la incheierea lui. C.Clauza de obiectiv (de rezultat). In baza ei, salariatul se oblige sa obtina in munca sa un rezultat cuantificabil, de pilda, o anumita cantitate de produse, sa finalizeze o anumita lucrare, sa incaseze ori sa colecteze o suma de bani etc. Pentru a fi valida, clauza respective trebuie sa fie precisa , dar si realizabila (impossibilum nulla obligation). Prim intermeniul ei, salariatul isi asuma o obligatie de rezultat nu doar una de mijloace (de a muncii). D.Clauza de constiinta .Este o clauza favorabila salariatului. Ea ii permite acestuia sa nu execute un ordin legal de serviciu, daca astfel ar contravene constiintei sale. Motivele inactiunii pot fi de ordin : religios, moral, politic, stiintific sau tinand de regulele de politete etc. Clauza de constiinta poate fi asimilata cu o clauza contractuala de neraspundere disciplinara. E.Clauza de risc. Poate fi utilizata in unele contracte in care felul muncii sau locul muncii implica riscuri deosebite pentru salariat. Asumandu-si un astfel de risc, de exemplu, in munca la altitudine (alpinisti, salvamontistii), in subimersiune (scafandrii), in unitatile de circ (acrobatii, dresorii de animale), in mass-media (reporterii de razboi), etc. cel in cauza va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje : timp redus de lucru, salarii majorate, inclusive sporuri, echipament de protectie etc.

12 -

CAPITOLUL 2 CLAUZA CU PRIVIRE LA FORMAREA PROFESIONALA

2.1.Definirea notiunii Conceptul de formare profesional este pentru prima oar reglementat de legislaia muncii de la noi prin lege organic. Formarea profesional face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul cod al muncii, nefiind reglementat n codul de la 1972. Formarea profesional este un proces complex care caracterizeaz mai curnd relaiile sociale reglementate de normele legislaiei nvmntului. Avnd n vedere ns c dobndirea unei profesii sau meserii este condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, formarea profesional face i obiectul de studiu al legislaiei muncii. 4 Conceptul de formare profesional are cel puin dou accepiuni. n sens restrns, prin formare profesional se nelege dobndirea cunotinelor i calificrilor necesare pentru ocuparea unui post. n sens mai larg ns, formarea profesional cuprinde dou etape: formare iniial i formare continu. Formarea iniial semnific dobndirea cunotinelor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continu semnific perfecionarea aptitudinilor de a profesa pe funcia respectiv i actualizarea cunotinelor n acord cu noutile momentului. 2.2. Pregatirea si formarea profesionala Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte. Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii nainte de apariie actualului Cod al muncii, perfecionarea profesional era mai curnd o obligaie dect un drept. Salariaii erau datori s in pasul cu schimbrile, dar -angajatorii nu aveau nici o obligaie prevzut expresis verbis n actele normative. n Codul muncii aplicabil astzi a fost inclus titlul VI, Formarea profesional, care reglementeaz dispoziii generale n aceast privin, contractele speciale de formare profesional, contractul de ucenicie la locul de munc.

Ion Deleanu Dreptul muncii pag.175

13 -

Codul muncii prevede expres c formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotiinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munci perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; e) dobndirea unor cunotiine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b)stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d)ucenicie organizat la locul de munc; e) formarea individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional. n acest sens, angajatorul elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte integral din contractul colectiv de munc din unitate. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionaleprecum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului annual de formare profesional i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc. Observm c legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salariailor si. ns art. 194 prevede c, n situaia n care 14 -

participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de c tre acesta. Dac participarea la activitile de formare profesional presupun scoaterea parial din activitate, salariatul participant va beneficia, n condiiile legii, de drepturile sale salariale astfel: a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata formroii profesionale, de salariul integral corespunztor postului sau funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la aceasta; b)dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime c) dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Pe perioada suspendrii, salariatul beneficiaz de vechime la locul de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunvoie cheltuielile ocazionate cu formarea profesional a salariailor lor se confruntau cu ameninarea ca aceti salariai, dup ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregtire, s nu fie atrai de idea colaborrii cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecionrii salariatului avea s beneficieze un alt patron. Pentru a iei din aceast dilem, n tcerea absolut a legislaiei muncii mai vechi, angajatorii au optat pentru ncheierea unor acte adiionale la contractul individual de munc prin care s se soluioneze problema timpului lucrat n beneficiul angajatorului care a finanat cursuri de pregtire profesional. De cele mai multe ori ns clauze inserate n atare contracte au fost abuzive deoarece nclcau principiul libertii muncii stabilit de constituie ori prevedeau deapgubiri exorbitante, total disproporionate fa de valoarea cursurilor sau fa de prejudiciul efectiv suferit de angajator. Aceaste situaii, de cele mai multe ori transformate n litigii de munc, au fost nlturate de inserarea n cod a art. 195. Acest articol prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau 15 -

stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individualde munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc. Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai: salariaii care, dei au beneficat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator; salariaii care, n acelai nterval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin; al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Am elucidat pn aici prevederile legale n ipoteza participrii salariailor la cursuri sau stagii de pregtire profesional, din iniiativa angajatorului. Dac ns salariatul dorete s participe la un curs de formare profesional cu scoatere din activitate, atunci el trebuie s adreseze o cerere angsajatorului. Acesta din urm este obligat s rspund solicitrii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile. n rspuns, angajatorul trebuie s precizezecondiiile n care va permite salariatului participarea la forma de

16 -

pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. 2.3 Contracte speciale de pregatire si formare profesionala Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de ctre un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai iar exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are urmtoarele obligaii: obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional; de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare; formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional. Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare profesional (art. 199 art. 200 din cod) i contractul de adaptare profesional (art. 201 art. 202 din cod). Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de muncla acel angajator.Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de autorizare precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege special. 17 -

Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiast pe durat determinat ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Contractul de ucenicie la locul de munc .Dei calificat de legiutor drept un contract individual de munc de tip particular, datorit obiectului su specific ncadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementeaz acest contract s-a fcut n Titlul VI Formarea profesional (art. 205 art. 213). Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular n temeiul cruia: a) meserie; b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani.Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie de ctre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie nua mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic. Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activiti teoretice ce in de pregtirea sa profesional este inclus n programul normal de munc. n cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic: a) munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau periculoase; b)munca suplimentar; 18 angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit

c) munca de noapte. Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, n afara dispoziiilor obligatorii prevzute n contractul individual de munc, urmtoarele: precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului, denumit maistru de ucenicie, i calificarea acesteia; durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv; avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii prpofesionale. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregtirea ucenicilor de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregtit prin contractul de iucenicie fac obiectul unei verificri finale organizate de angajator. Salariaii a cror formare profesional a fcut obictul unui contract de cuenicie la lcoul de munc nu vor putea fi obligai la suportarea cheltuielilor de formare fcute de angajator. Controlul activitii de ucenciie la locul de munc, statutul ucenicului, mocul de ncheiere i de executare a contractului de ucenicie la locul de munc, autorizarea angajatorilor pentru ncheierea contractelor de ucenicie la locul de munc, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea final a aptitudinilor ucenicului precum i orice altre aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munc urmeaz a fi reglementate prin lege special. 2.4.. Formarea profesionala in dreptul comparat Domeniul formarii profesionale este unul dintre cele mai dinamice ale dreptului comunitar, el facand obiectul a o serie de acte normative comunitare precum si al unei interesante jurisprudentei. Inscrierea in ansamblul politicii sociale comunitare a unui punct special privind formarea profesionala face parte din orientarea generala in materie sociala, si anume aceea a asigurari unui nivel inalt al angajarii. Pentru ca, s-a aratat , este mai profitabil sa se asigure din start o pregatire profesionala care sa dea posibilitatea gasirii de locuri de munca , decat sa se transplanteze surplusul de mana de lucru catre regiuni unde egista o insuficienta de personal calificat.5 Art. 128 al Tratatului de la Roma punea deja in sarcina Consiliului stabilirea unor principii generale pentru punerea in aplicare a unei politici comune de formare profesionala care sa poata contribui la dezvoltarea armonioasa atat a economiilor nationale cat si a Pietei Comune.
5

G.Lyon Caen, Droit social international et europeen, pg.158

19 -

In aplicarea sa , Comisia Europeana a pus accentual pe idea de politica comuna, subliniind ca aceasta formula este cea mai clara dintre cele folosite in Tratatul CEE, ia permitand interventia cea mai profunda a autoritatilor comunitare. Aceasta nu inseamna ca Tratatul intelege sa instituie , in statele membRE, o legislatie identica in ceea ce priveste formarea profesionala. In schimb, Tratatul a prevazut definirea unor anumite principii generale, fiecare tara putandu-si mentine propriile metode si propriile institutii. Structurile vor putea , deci, sa ramana diferite dar dincolo de aceste diferente obiectivele vor trebui sa fie comune. Printre obiective se numarul unul considerat ca fiind esential decat autoritatile comunitare si anume apropierea nivelurilor de formare. Aceasta, datorita incidentei sale asupra liberei circulatii a persoanelor , principiul fundamental al Comunitatii. Dat fiind ca art.128 al Tratatului CEE stabilea in sarcina Consilului necesitatea definirii unor principii generale aceasta s-a conformat printr-o decizie adoptata la 2 aprilie 1963 ( 63/266/CEE) . Solutia a generat o serie de nedumeriri in randul specialistilor, dat fiind ca se stabileau printr-un act juridic avand caracter individual un set de principii generale ale unei politici comune.Ca atare , unii dintre acestia au contestat caracterul sau obligatoriu. Decizia se refera, mai intai , la aspectul colectiv al formarii profesionale. In acelasi timp , se afirma dreptul fiecaruia de a-si alege in mod liber profesia si institutia in care va fi pregatit. Fiecare are dreptul de a primi pregatirea profesionala adecvata, corespunzatoare aptitudinilor sale si , deasemenea sa se perfectioneze dealungul carierei sale, sa beneficieze de readaptarea profesionala de care ar putea avea nevoie La nivel comunitar s-a dorit concretizarea unei politici unitare in domeniul formarii profesionale printr-o serie de recomandari si rezolutii Recursul la acte comunitare cu valoare mai degraba declarative decat juridica nu dovedeste complexitatea abordarii domeniului prin acte normative cu grad ridicat de integrare. Faptul ca formarii profesionale i se atribuie o atentie deosebita este dovadit si de inserarea in Tratatul de la Maastricht a unui capitol distinct privind acest domeniu. Astfel art.127 aminteste de aplicarea unei politici a formarii profesionale a comunitatii care sprijina si completeaza actiunile statelor member, respectand pe deplin responsabilitatea acestora pentru continutul si organizarea formarii profesionale.

20 -

In acest sens , actiunea Uniunii vizeaza : sa faciliteze adaptarea la mutatiile industriale, in special prin formarea si reconversiunea profesionala ; sa amelioreze pregatirea profesionala initiala si formarea permanenta cu scopul de a facilita insertia si reinsertia profesionala pe piata muncii sa faciliteze accesul la formarea profesionala si sa favorezeze mobilitatea formatorilor si persoanelor in formare , si, in special , a tinerilor sa stimuleze cooperarea in material formarii intre institutii de inavatamant sau de formare profesionala si intreprinderi sa dezvolte schimbul de informatii si de experienta asupra problemelor comunde sistemelor de formare ale statelor membre. Educatia si formarea profesionala adoptate la societatea bazata pe cunostere este unul dintre componentele fundamentale ale modelului social Europea, asftel cum a fost el structurat la Consiliul European de la Lisabona din martie 2008 . S-a subliniat, cu acel prilej ca o crestere economica echilibrata cu locuri de munca moderne presupune o educatie de nivel inalt, care sa contribuie la diminuarea discrepantelor , inchitatilor si excluziunii sociale . In acesta conceptie Consiliul Uniunii Europene nu are competente decizionale ci numai de influentare incurajare si recomandare de politici de cooperare intre statele membre. 2.5. Spete Obligaia salariatului, asumat prin act adiionat la contractul individual de munc, de a respecta contractul o anumit perioad de timp conform art. 71 din Codul muncii n vigoare la data ncheierii contractului, subzist numai n cazul n care angajatorul a asigurat perfecionarea prin trimiterea la o coal sau la un curs de perfecionare cu scoaterea din producie. I.C.C.J., secia civil i de proprietate intelectual, decizia nr. 6275 din 12 noiembrie 2004. Societatea comercial T.C. SRL a chemat n judecat pe C.M.I., solicitnd obligarea acesteia la plata sumei de 1.000 de dolari SUA, la cursul BNR din ziua plii, reprezentnd contravaloarea specializrii acesteia n lucrri de tehnic dentar i pregtirii sale sub aspect deontologic. 21 -

n motivarea cererii, se arat c prile au ncheiat un act adiional la contractul de munc, n vederea formrii profesionale a salariatei i asigurrii confidenialitii n executarea lucrrilor dentare de ctre angajat, fa de societate. Prta s-a obligat s nu denune unilateral contractul de munc pe o perioad de 5 ani i s nu ntreprind nimic de natur a afecta relaia dintre angajator i salariat, n caz contrar prta urmnd s plteasc societii 1.000 de dolari SUA. Prin sentina civil nr. 568 din 17 aprilie 2002 a Tribunalului Bucureti, secia a IVa civil a fost respins aciunea ca nefondat, ntruct reclamanta nu a fcut dovada c a asigurat specializarea prtei prin cursuri de pregtire profesional sau de perfecionare, ori prin instruirea acesteia la locul de munc. Recursul declarat de reclamant a fost admis prin decizia nr. 1069 din 12 iunie 2002 a Curii de Apel Bucureti, secia a VII-a, prin care a fost modificat sentina n sensul admiterii aciunii i obligrii prtei la plata sumei solicitate. S-a apreciat c recurenta a fcut toate probele necesare i prevzute de lege n dovedirea preteniilor sale, fiind necontestat ncheierea actului adiional la contractul de munc. Considernd c aceast decizie a fost pronunat cu nclcarea esenial a legii, ceea ce a determinat o soluionare greit a cauzei pe fond, totodat hotrrea fiind i netemeinic, prin recursul n anulare de fa, Procurorul general al Parchetului de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie a solicitat casarea ei i meninerea soluiei instanei de fond. Recursul n anulare admisibil, fiind exercitat mpotriva unei hotrri date anterior datei abrogrii art. 330 C. proc. civ. - este ntemeiat. ntre reclamant i prt, absolvent a colii postliceale particulare Hyperion, cu examen de diplom absolvent la coala postliceal sanitar Fundeni a fost ncheiat un contract de munc, urmat de un act adiional, potrivit cruia reclamanta se angaja s asigure salariatei specializarea n lucrri de tehnic dentar, punnd la dispoziia acesteia materialele adecvate tehnicii moderne, iar prta se obliga s nu denune unilateral contractul de munc pe o perioad de 5 ani. n caz contrar, salariata avea obligaia de a plti reclamantei echivalentul sumei de 1.000 de dolari SUA. ncheierea actului adiional se poate realiza n condiiile art. 71 din codul muncii, n vigoare la data soluionrii cauzei, n cazul trimiterii la o coal sau la un curs de calificare ori perfecionare cu scoatere din producie. Numai n aceast situaie contractul de munc se completeaz cu un act adiional n care se poate prevedea obligaia salariatului, de a respecta contractul de munc, o anumit perioad de timp. Cerinele acestui text nu sunt realizate n spe. n plus, nu rezult nici din motivarea aciunii i susinerile reclamantei n ce a constat activitatea 22 -

de specializare a prtei la locul de munc, n situaia n care aceasta era absolventa unei coli de profil. Nu se poate considera cu temei, c punerea la dispoziia salariatei a aparaturii i materialelor adecvate tehnicii moderne, cum se prevede n cuprinsul actului adiional, se ncadreaz n cadrul unei specializri, cele menionate nscriindu-se pe linia specific a executrii contractului de munc. Invocarea de ctre reclamant a prevederilor art. 969 C.civ., care, n adevr, dau caracter de lege, deci putere obligatorie, conveniilor legal fcute, nu poate conduce la obligatorie, conveniilor legal fcute, nu poate conduce la respingerea recursului n anulare ntruct actul adiional este lipsit de suport legal. Dimpotriv, nu se poate reine n cauz c a avut loc o specializare, ci numai c prile sau aflat n raporturile derivnd dintr-un contract de munc ce putea nceta i prin demisie. Aa fiind recursul n anulare a fost admis, s-a casat decizia recurat i s-a respins recursul declarat de reclamant mpotriva soluiei instanei de fond

23 -

CAPITOLUL 3 CLAUZA DE NECONCURENTA

3.1. Definirea notiunii In conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenta (art. 21-24) il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului individual de munca, sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau in schimbul unei indemnizatii lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. Reglementarea clauzei de neconcurenta a suferit modificari serioase prin OUG nr. 65/2005, in primul rand prin producerea efectelor acestei clauze dupa incetarea contractului, fata de reglementarea anterioara cand aceasta clauza producea efecte in timpul derularii contractului de munca. Pe perioada contractului individual de munca salariatul nu poate realiza nici in folosul propriu nici in folosul unui tert prin aplicarea efectelor clauzei de fidelitate, asa incat modificarea reglementarii clauzei de neconcurenta se justifica prin oferirea unui instrument juridic care sa protejeze intr-o anumita masura activitatea patronului si dupa ce un salariat valoros paraseste firma. Conform noilor prevederi indemnizatia de neconcurenta se plateste pe perioada de neconcurenta si nu pe perioada de derulare a relatiei de munca. Din acest motiv suma platita nu reprezinta un venit de natura salariala, dar poate fi considerata ca fiind un venit de inlocuire. Indemnizatia platita de catre fostul angajator reprezinta pentru acesta cheltuiala deductibila la calculul impozitului pe profit. 3.2. Conditii de validitate Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca sunt indeplinite urmatoarele conditii : -sa fie expres prevazuta in contractul individual de munca -sa fie precizate expres activitatile interzise salariatului.Pentru valabilitatea clauzei nu este sufcienta numai enumerarea angajatorilorla care salariatul nu poate fi angajat fie prin cumul de fucntii ( pe durata executarii contractului) fie ulterior incetarii contractului individual de 24 -

munca

ci trebuie precizate expres si activitatile interzise salariatului.In precizarea acestor

activitati este avut in vedere caracterul concurential al acestora prin raportare la obiectul de activitate al angajatorului.Spre exemplu , in cazul unui director de vanzari angajat intr-o companie producatoare de soft de gestiune ii poate fi interzis sa presteze activiattea de vanzare a altor soft-uri de gestiune concurente.Stipularea activitatilor prohibite salariatului nu poate avea efecte interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei acestuia sa nu mai desfasoare activitate de vanzare la modul general , sau sa nu mai vanda nici un fel de aplicatie soft. -sa fie stabilita pe durata perioadei de proba.Aceasta nu inseamna ca nu poate fi introdusa in contractul individual de munca chiar de la incheierea acsetuia , urmand sa-si produca efectele dupa incetarea perioadei de porba. -sa fie prevazut cuantumul indemnizatiei datorate de angajator in schimbul acceptarii clauzie de neconcurenta.Nivelul minim cerut de lege este de 25% din salariu, cuantumul concret fiind stabilit prin negocierea dintre parti .Raportarea cuantumului minim al indemnizatiei nu inseana ca aceasta poate fi inclusa in salariu.In cazul in care partile au prevazut o durata a calauzei mai mare decat durata contractului individual de munca nimic nu le impiedica sa prevada o anumita indemnizatie si pentru perioada de timp dupa incetarea contractului in care clauza isi porduce inca efectele. -clauza de neconcurenta nu este limitata geografic.O astfel de limitare este posibila cu luarea in considerare a prevederii potrivit careia clauza de neconcurenta nu poate avea efetce interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. 3.3 Efectele clauzei de neconcurenta Odata indeplinite conditiile de valabilitate , clauza de neconcurentaare ca efecte : -obligatia salariatului de anu presta in interesul propriu sau al unui tert o activitate care se afla in concurenta cu angajatorul sau , Nu se interzice salariatului sa presteze orice activitate , ci numia o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata de angajator .De asemenea nu se interzice salariatului sa presteze orice activitate la orice angajator ci numai la angajatori aflati in relatii de concurenta cu angajatorul sau.

25 -

3.4.Durata clauzei de neconcurenta Regula este ca la incetarea contractului de munca inceteaza si clauza de neconcurenta.Clauza isi poate produce efetele si pe o perioada de maxim 6 luni in cazul functiilor de executie si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o asemenea perioada a fost prevazuta expres in contractul individual de munca. Indiferent de conventia dintre parti cu privire la existenta clauzei de neconcurenta si dupa incetarea contractului individual de munca , acesta nu-si mai produce efetele in cazurile in care incetarea contractului s-a produs de drept(art56, codul muncii) ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului(art.61li c si d , art 65alin 1) 3.5.Raspunderea partilor Legea prevede sanctiuni numai in cazul nerespectarii clauzei de catre salariat situatia inversa nefiind reglementata de codul muncii .astfel in cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzie de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei ,dupa caz la daune interese corespunzatoare prejudiciului cauzat angajatorului. Daunele interese reprezinta pentru creditor un echivalent in bani destinat sa acopere prejudiciul suferit ca urmare a neexecutarii , executarii cu intarziere sau executarii necorespunzatoare a contractului de catre debitor aflat in culpa.Evaluarea prejudiciului se face de catre instanta judecatoreasca. Dovada prejudiciului suferit ca urmare a nerespectarii clauzei de catre salariat si implicit cuantumul daunelor-interese apartine angajatorului.Daca proba nu poate fi facuta, angajatorul nu va putea solicita decat restituirea indemnizatiei In cazul in care angajatorul nu-si respecta oblgatia de aplati indemnizatia datorata salariatului acesta are posibilitatea de a se adresa Inspectiei muncii sau Instantei judecatoresti. In privinta valabilitatii clauzei si a intinderii efectelor acesteia, Instanta , la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca , poate anula total sau partial clauza, diminuand efetcele acesteia. 3.6.Domeniile de aplicare a clauzei de neconcurenta : Tendinta actuala a angajtorilor este de a insera in contractul individual de munca cluaza de neconcurenta, atat pentru functiile de conducere cat si pentru cele de executie.Literatura juridica de specialitate propune inserarea clauzei numai in contractele de munca ale specialistilor (ingineri , economisti, tehnicieini, maistri, etc)care prin natura functiei lor sau prin postul pe care 26 -

il ocupa,pot prejudicia grav interesele angajatorului daca s-ar incadra la un alt angajator ce desfasoara o acivitate asemanatoare cu cea desfasurata de fostul angajator. 3.7. Reglementarea clauzie de neconcurenta in legislatia Uniunii Europene Clauza de neconcuren n Frana nu este reglementat prin lege,dar este accepatat de doctrina si jurisprudenta , precum si utilizata in contractele colective si individuale de munca. 6 Curtea Francez de Casaie a confirmat principiul justificrii exitenei acestora, considernd c o clauz de neconcuren, pentru a fi valabil trebuie s ndeplineasc trei condiii: s fie vorba despre protecia unui interes legitm al angajatorului; riscul unei concurene din partea salariatuluis fie real; s nu aduc excesiv atingere libertii de a muncii a salariatului (s fie vorba doar despre o limitare n timp i spaiu a anumitor activiti).7 Nulitatea unei astfel de clauze este admis n legtur cu aceste condiii de valabilitate, dac fostul salariat dovedete c libertatea muncii i este excesiv restricionat. n cazul unei clauze de neconcuren valabile, care a fost nclcat de salariat atunci, acesta va fi condamnat la plata unor despgubiri. De asemenea angajatorul are posibilitatea s cear ca salariatul s rezilieze contractul de munc ncheiat cu un alt angajator sau chiderea fondului de comer deschis prin nclcarea acestei clauze. n ceea ce-l privete pe noul angajator, este exonerat de rspundere dac nu a avut cunotin despre existena obligaiei de neconcuren. In Belgia , clauza este reglementata in cazul in cazul reprezentatilor comerciali iar pentru ceilalti salariati isi are sorgintea exclusiv in contractul de munca.# n Italia prin Codul civil este reglementat obligaia de fidelitate (art.2105) precum i pactul de neconcuren (art.2125) sistemul de drept italian fiind printre primele sisteme europene de drept care au consacrat clauza de neconcuren. Codul civil italian instituie obligaii cu caracter negativ n ceea ce privete obligaia de fidelitate: de a nu face concuren, interzicndu-se salariatuluide a face pe cont propriu sau cu tere persoane, concurndu-i angajatorul i obligaia de confidenialitate.

6 7

Gerard Lion Caen droit social international et europeen pg.348 Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenta in contractele de munca., revista Dreptul Muncii;

27 -

Interdicia concurenei are ca temei contractul individual de munc i este n vigoare pe ntreaga durat a raportului de munc, terminndu-se, de regul, la ncetarea acesteia.8 Condiiile de valabilitate ale clauzei de neconcuren sub sanciunea nulitii sunt: forma scris, angajamentul s fie limitat n spaiu la o zon precis determinat, la activitile care au potenial de concuren pentru patron; limitarea n timp s nu fie pe o durat mai mare de 5 ani pentru persoanele cu funcie de conducere, i 3 ani pentru alte categorii de salariai. La fel ca i n dreptul muncii romnesc, dac salariatul trebuie s respecte o condiie de neconcuren atunci salariatului i revine obligaia s plteasc o indemnizaie. Dac angajatorul nu-i respect ndatorirea fa de salariat n aceast privin atunci salariatul nu mai trebuie s respecte obligaia asumat. n legislaia comunitii europene nu sunt reglementate condiiile i clauzele la ncheierea contractului individual de munc. Singurele condiii n domeniul muncii n sunt respectarea drepturilor omului: dreptul de a forma sindicate sau s adere la unele deja constituite, egalitate de tratament n materie de securitate social i de condiii de munc pentru muncitorii din ri tere, egalitatea de anse, pentru munc egal remuneraraie egal. De lege ferenda a) pe durata contractului individual de munca obligatia de non-concurenta trebuie considerata de lege ca fiind fireasca si intrand in atributiile de serviciu ale salariatului si in consecinta nu este ncesara plata unei indemnizatii separate pentru aceasta perioada; b) dupa incetarea contractului individual de munca, clauza de non-concurenta isi produce efecte pentru o anumita perioada de timp contra unei indemnizatii fie lunara, platibila pe toata durata contractului individual de munca, fie prin plata unei sume forfetare la expirarea acestuia. Timpul pentru care salariatul nu poate presta activitati concurente dupa incetarea contractului individual de munca precum si cuantumul indemnizatiei sau sumei forfetare, trebuie sa fie stabilit de comun acord de catre parti si nu reglementat prin lege. De asemenea, la stabilirea conditiilor clauzei de non-concurenta trebuiesc avute in vedere si prevederile legii concurentei si proprietatii intelectuale. Astfel, nu pot face obiect al clauzei de nonconcurenta obligatia fostului salariat de a nu folosi de exemplu o reteta de ciocolata care a fost creata in laboratoarele angajatorului reprezentand secret profesional. Respectarea secretului profesional sau a dreptului de proprietate intelectuala sunt obligatii legale pe care
8

Ovidiu Macovei , pg.12

28 -

salariatul trebuie sa le respecte indiferent de existenta/inexistenta unei clauze de nonconcurenta. 3.8.Exemple de formulare a clauzei de neconcurenta Angajatul se obliga ca pe toata durata validitatii contractului individual de munca sa nu-si constituie o societate comerciala cu obiect de activitate identic sau asemanator cu cel al societatii angajatorului, sa nu devina asociat sau actionar intr-o asemenea societate ori sa-si asume functia de administrator, membru in consiliul de administratie sau cenzor intr-o alta societate comerciala cu obiect de activitate identic sau asemanator cu cel al societatii angajatorului. [numele angajatului] se obliga sa nu presteze in interesul propriu sau al unui tert, urmatoarele activitati [se enumera activitatile]* pe durata [se precizeaza durata clauzei]** in zona [se precizeaza zona geografica]*** [numele angajatorului] se obliga sa plateasca angajatului o indemnizatie lunara in cuantum de [se precizeaza cuantumul exactIndemn]****. izatia se plateste o data cu celelalte drepturi salariale lunare. Pentru nerespectarea obligatiei de neconcurenta, angajatul va restitui integral indemnizatia primita. Daca se dovedeste de catre instanta ca angajatul a incalcat cu intentie obligatia de neconcurenta, acesta va datora angajatorului despagubiri in cuantum de [se precizeaza cuantumul} * persoanele/companiile trebuie sa se afle in relatii de concurenta cu angajatorul

3.9. SPETE Potrivit dispozitiilor art.20 si urmatoarele Codul muncii, clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze in interesul propriu sau al unui tert o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau, iar pe angajator il obliga sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara. Nerespectarea clauzei atrage restituirea indemnizatiei si dupa caz plata daunelor-interse corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

29 -

(Curtea de Apel Cluj Sectia civila, de munca si asigurari sociale, pentru minori si familie, decizia nr.973/R din 18 aprilie 2006) Prin sentinta civila nr. 1.387 din 25.11.2005 Tribunalul Cluj a admis actiunea formulate de reclamanta S.C. R S.R.L. CLUJ_NAPOCA si a obligat-o pe parata M.M.A. sa plateasca suma de 569,19 lei RON reprezentand prejudicial creat prim nerespectarea clauzei de neconcurenta si la plata sumei de 3.450,8 lei RON reprezentand daune interese in suma de 300 lei RON cheltuieli contractul individual de munca, in de judecata. Pentru a hotari astfel, tribunalul a retinut ca parata a fost angajata reclamantei in perioada noiembrie 2002 martie 2005, avand incheiat functia de reprezentant vanzari si apoi sef magazin. In conformitate cu actul aditional la contractul individual de munca al paratei, incepand cu data de 01.12.2004 se completeaza contractul paratei cu mai multe clauze, printre care clauza de neconcordanta, clauza referitoare la formarea profesionala si clauza de confidentialitate. La pct.8.1.2. se mentioneaza ca dupa incetarea contractului de munca al salariatului, acestuia ii este interzis sa presteze orce activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, pe o perioada de 6 luni pentru functiile de executie si de 2 ani pentru functiile de conducere. La pct.8.1.5 se arata ca sanctiunea pentru nerespectarea clauzei consta in restituirea sporului de 25 % din salariul de baza, la care se adauga viramentele aferente si daune interese in cuantul de 1.000 euro. Instanta a mai retinut ca la data incheierii actului aditional 19.01.2005, in art.21 din Codul Muncie nu era prevazuta modificarea survenita prim O.U.G. r.65/29.06.2005 publicata in Monitorul Oficial nr.576/5.07.2005 referitoare la indemnizatia de neconcurenta loiala, iar prevederile actului aditional sunt completari la contractul individual de munca la care a achiesat si parata prin semnarea actului. Mai mult chiar, respectiva suma este si motivata pe cheltuielile pe care le face angajatorul atat pentru pregatirea profesionala a angajatului, pentru gasirea si pregatirea unui inlocuitor al angajatului in cazul in care acesta paraseste societatea, dar si pentru pierderile in vanzari si in imagine. S-a mai retinut de catre instanta de fond ca parata a recunoscut faptul ca s-a angajat la o societate concurenta si ca a incalcat clauza prevederile la pct. 8.1.1.-8.1.5. din actul aditional la contractul individual de munca. 30 -

Avand in vedere prevederile art.164 teza 1 care stipuleaza ca nici o retinere din salariul nu poate fi operata, in fara cazurilor si conditiilor prevazute de lege completate de cele ale tezei 2 care expliciteaza : : retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitive si irevocabila . Titlul executoriu este doar hotararea judecatoreasca definitive si irevocabila, apoi fiind aplicabila procedura prevazuta de art.273 tezele 1 is 2 si de art.275, intimata a procedat corect pentru a-si recupera prejudiciul. Avand in vedere prevederile art.164 Codul muncii, ale pct.08.1.1.-8.1.5. actul aditional la contractul individual de munca si aspectele retinute instanta a admis actiunea formulate de reclamanta si a obligat parata sa achite suma de 569,19 RON, reprezentand prejudiciu creat prim nerespectarea clauzei de neconcurenta si suma de 3.450,8 RON reprezentand daunele interese pentru nerespentarea clauzei de neconcurenta in baza actului aditional la contractul individual de munca al paratei. Impotriva sentintei parata a declarat, in termen recurs, criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie. Considerand ca angajarea sa la o societate de acelasi profil cu cel al reclamantei nu constituie o incalcare a clauzei de neconcurenta, ci de fapt si-a exercitat dreptul la munca in specializarea pe care o detine. Critica clauzele actului aditional la contractul individual de munca sustinand ca acestea au fost formulate cu rea-credinta si intr-un mod in care a fost incalcat flagrant dreptul la munca in sensul ca i se interzice exercitarea specializarii pe care o are, neputandu-se incadra la nici o societate cu acelasi profil din tara. Pentru considerentele aratate, solicita admiterea recursului si modificarea sentintei in sensul respingerii actiuni reclamantei. Prin intampinarea de la dosar reclamanta solicita respingerea recursului paratei sustinand ca sentinta este legala si temeinica. Analizand sentinta prin prisma motivelor de recurs invocate de parata, Curtea retine urmatoarele : Potrivit dispozitiilor art.20 si urmatoarele Codul muncii, clauza de neconcurenta il oblige pe salariat sa nu presteze in interesul sau propriu sau al unui tert o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il oblige pe angajator sa-i plateasca salariatului o indemnizatie lunara. 31 -

In cazul in speta, contrat tuturor criticilor aduse de parata sentintei, clauza de parte integranta din acest concurenta inserata in actul additional al contractului individual de munca incheiat intre parti, respecta toate conditiile legale, astfel ca sub acest aspect sentinta trebuie privita ca legala si temeinica. De altfel, chiar prin recursul formulat parata recunoaste ca s-a incadrat la o societate concurenta societatii reclamante, astfel ca sub acest aspect clauza de neconcurenta si produce efectele in sensul art.24 codul muncii care prevede ca in cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si dupa caz, la daunele interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Asa fiind, fata de cele de mai sus retinute, constatand ca sub aspectul tuturor criticilor ce i-au fost aduse, sentinta atacata este legala si temeinica vazand si dipozitiile art.299 si art.312 C.pr.civ., Curtea va respinge ca nefondat recursul paratei. (Judecator Adrian Repede). Stabilirea activitatilor care sunt interzise Este de necontestat insa ca faptele invocate de reclamanta ca fiind de natura a-i cauza prejudicii s-au produs dupa data incetarii contractului de munca intre parti, la un an de la modificarea dispozitiilor art.21 din Codul muncii , dar reclamanta avea obligatia sa puna de accord clauzele contractului individual de munca privindu-l pe parat cu prevederile modificate ale Codului muncii, inclusiv prevederea privind acordarea cuantumului indemnizatiei. (Curtea de Apel Craiova Sectia Conflicte de Munca, Sentinta civila din 13 iulie 2007 ) La data de 29 martie 2007, reclamata SC I.C. SRL Craiova a chemat in judecata pe paratul G.I.P, solicitand instantei ca, prim hotararea ce va pronunta so oblige paratul la plata sumei de 370.000 RON, cu titlu de despagubiri pentru prejudiciul reclamantei prim exercitarea de acte de concurenta neloiala. In motivare, reclamata a precizat ca paratul a fost angajat al societatii, fiind incheiat contract individual de munca din data de 06 mai 2004. Ca contract, partile au negociat anexele 1 si 2, in care sunt negociate fisa postului, precum si clauze de confidentialitate si de neconcurenta. de La data de 15 decembrie 2004, intre aceleasi parti s-a incheiat un contract comisionar comision, prin care partile au prevazut plata catre parat a unui comision de 50 % din profitul net 32 -

al comitentului realizate din tranzactiile incheiate de, paratul asumandu-si obligatia de confidentialitate si de neconcurenta. la data Plata comisionului catre parat din tranzactiile incheiate reprezenta o renumeratie suplimentara fata de salariul primit. Contractul individual de munca a incetat prim acordul partilor, in temeiul dispozitiilor art.55 lit.B din Codul muncii. La 2-3 luni dupa incheierea raporturilor de munca, paratul s-a angajat la SC RSG GROUP Craiova, firma care desfasoara aceeasi activitate ca si societatea reclamanta, ca director de vanzari, calitate in care a furnizat noului angajator informatii confidentiale despre furnizori si clientii firmei, initiind o serie de activitati de vanzare de produse identice, paratul incalcand astfel obligatiile pe care si le-a asumat prim semnarea contractului de munca. In finalul cererii, reclamanta a mai aratat ca prejudiciul suferit incapand cu luna octombrie 2006 se cifreaza la 30.000-40.000 lei RON lunar. Paratul a formulat intampinare, invocand mai intai exceptia necompetentei materiale a instantei motivand ca prim cererea de chemare in judecata s-a solicitat plata unor despagubiri banesti trebuie achitata taxa de timbru la valoarea solicitarii. Paratul a invocat exceptia tardivitatii cererii, sustinand ca a fost salariatul unitatii reclamante pana la data de 14 iunie 2006 cand i-a incetat contractul individual de munca. Cu privire la clauza de neconcurenta invocate de reclamanta, paratul a sustinut ca in conformitate cu prevederile art.21 din codul muncii, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunara, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta si indemnizatia de neconcurenta lunara. La data de 17 mai 2007 paratul a renuntat la exceptiile invocate prin intampinare. Prim notele depuse la dosar la data de 31.05.2007 reclamata a sustinut ca a incheiat contractul individual de munca la data de 06 mai 2004 sub imperiul legii in vigoare la data respective, paratul asumandu-si si clauzele de confidentialitate si neconcurenta. Reclamanta sustine ca aspectele care vizeaza in mod expres efectele clauzei de neconcurenta, perioada in care salariatul este obligat sa respecte conditiile de neconcurenta au fost reglementate prim OG nr.65/2005, ulterior incheierii contractului individual de munca. 33 -

Prin hotararea pronuntata tribunalul a respins cererea reclamantei retinand ca paratul a desfasurat activitate pentru unitatea reclamanta SC I.C.SRL Craiova in baza contractului individual de munca inregistrat sub nr.18964/06.05.2004 pana la data de 18.07.2006, cand contractul a incetat in temeiul prevederilor art.55 lit.b din Codul muncii.. La contractul individual de munca intre partile in litigiu s-a incheiat anexa nr.2, in cuprinsul sau au fost inserate conditiile de confidentialitate si neconcurenta. Conform prevederilor Anexei 2 lit.I, in timpul derularii acestui contract si dupa trei ani de la incetarea contractului, pentru nici un motiv angajatul munca ale paratului nu se va angaja directa sau indirect in nici o afacere, angajarea la o alta societate sau pe cont propriu, nu va reprezenta sau acorda asistenta sau serviciu nici unei persoane sau afiliat la aceasta persoana care fie competitie sau intentioneaza sa faca competitie Societatii in Romania . Mai intai, s-a retinut ca unitatea reclamanta a sustinut ca actualul cod al muncii are efecte pentru viitor si nu pentru trecut, deoarece raporturile de au inceput la data de 19 aprilie 2004, prin incheierea contractului de munca inregistrat sub nr.18964/06.05.2004. salariale brute ale Este de necontestat insa ca faptele invocate de reclamanta ca fiind de natura a-i cauza prejudicii s-au produs dupa data incetarii contractului de munca intre parti (18 iulie 2006), la un an de la modificarea dispozitiilor art.21 din Codul muncii. Potrivit art.21 din Codul muncii ( varianta in vigoare pana in iulie 2005): (1) Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze. In interesul propriu sau al unui tert o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara. (2) Clauza de neconcurenta si produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. (3) Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 25 % din salariu. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp. In cuprinsul contractului individual de munca, coroborat cu mentiunile din Anexa 2, nu se regasesc mentiuni referitoare la indemnizatia de cel putin 25 % reglementata de art.21 alin 3 in forma initiala a Codului muncii Instanta nu a retinut sustinerile reclamantei in sensul ca aceasta indemnizatie i-a fost acordata paratului sub forma unui comision, rezultand din contractul de comision incheiat intre 34 -

societatea reclamanta si parat, intrucat contractul incheiat intre parti la data de 01 decembrie 2004 este un contract commercial, chiar daca sunt reluate in cuprinsul sau obligatii asumate de salariat si prin contractul individual de munca. In forma modificata incepand cu iulie 2005 art.21 prevede : (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se oblige sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. (2) Clauza de neconcurenta si produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, peroada pentru care si produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. (3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media vniturilor salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Reclamanta nu a achitat paratului indemnizatia prevazuta de alin.3 al art.21 si nu a initiat negocieri cu paratul pe parcursul derularii contractului individual de munca cu privire la acest aspect. Fata de aceste prevederi legale cu character imperative, instanta a constat ca reclamanta avea obligatia sa puna de acord clauzele contractului individual de munca privindu-l pe parat cu prevederile modificate ale Codului muncii. Din continutul in date al anexei nr.1 si 2 al contractului individual de munca, rezulta ca nu au fost cuprinse conditiile obligatorii prevazute in mod cumulative de art.21 alin.2 din Codul muncii, nu sunt prevazute in mod concret activitatile pe care nu trebuie sa le presteze salariatul dupa incetarea contractului individual de munca, nu este prevazut cuantumul indemnizatie si de neconcurenta lunara, pentru perioada in care si produce efectele clauza de neconcurenta etc. 35 -

Inserarea unei clause abuzive nu poate atrage nulitatea intregului act, ea putand atrage, eventual, doar nulitatea clauzei respective. Clauza de neconcurenta il oblige pe salariat sa nu presteze, in interesul sau propriu ori al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la nagajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il oblige pe anagajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara. Neprevederea expresa in cuprinsul contractului individual de munca sau prin actul aditional al acestuia a activitatilor ce sunt interzise salariatului pe durata contractului atrage ineficienta clauzei de neconcurenta. ( Curtea de Apel Cluj, Sectia civila, de munca si asigurari sociale, pentru minori si familie, decizia nr.1696/R din 22 iunie 2006) Prin sentinta civila nr.163 din 8.02.2006, Tribunalul Cluj a admis in parte actiunea promovata de reclamantul C.H.B. impotriva paratei B.I.P.G. prim reprezentanta din Romaia pe care a obligat-o sa plateasca reclamantului indemnizatia aferenta clauzei de neconcurenta in cuantum de 25 % din salariul cuprins in actele aditionale successive aferente perioadei 1.03.20035.07.2005 si suma de 300 RON cheltuieli de judecata partiale. Au fost respinse celelalte petitii ale actiuni reclamantului. Pentru a hotari astfel, tribunalul a retinut ca prin actiunea reclamantului a solicitat sa se constate nulitatea contractului individual de munca incheiat cu societatea parata, cu consecinta incetarii de drept a acestuia de la data pronuntarii hotararii judecatoresti, in baza art.56 lit.e coroborat cu art.57 alin.7 Codul muncii, cu exonerarea reclamantului de orice obligatii de plata prezente si viitoare fata de parat. A mai solicitat obligarea paratei la plata daunelor materiale in valoare de 41.880 USD is 7.000 euro, reprezentant contravaloarea sporului aferent clauzelor de neconcurenta, mobilitate, inserate in contractul individual de munca precum si a sporului pentru munca suplimentara prestata, calcaratei la plata daunelor morale si a cheltuielilor de judecata. De fapt, reclamantul a fost angajatul societatii parate in baza contractului individual de munca nr.8.080/05.03.1997, incepand cu data de 1 februarie 1997, avand functia de reprezentant medical. Pana in present, intre parti a in tervenit o serie de acte aditionale, clauzele contractului de munca fiind mofificate succesiv. Potrivit art.3 din contractul individual de munca, reclamantul s-a obligat sa depuna toate eforturile pentru protejarea intereselor societatii parate, textul prevazut in sarcina angajatului 36 -

obligatia sub forma el va afecta intraga sa capacitate de munca pentru B.I.P.G Viena ; ca urmare, el nu poate desfasura o activitate secundara. In ce priveste petitia privind constatarea nulitatii contractului individual de munca, instanta de fond a apreciat ca inserarea unei clause abuzive nu poate atrage nulitatea intregului act, ea putand atrage, eventual, doar nulitatea clauzei respective. In virtutea principiului consacrat la art.978 C.civ. potrivit caruia o clauza este primitoare de doua intelesuri se va interpreta in sensul ce poate avea un efect si nu in acela care ar duce la inlaturarea ei si avand in vedre art.983 C.civ. care prevede ca o clauza se interpreteaza in favoarea celui care se obliga, instanta a respins acest capat de cerere. Sustinerile reclamantului referitoare la constatarea nulitatii, nu au putut fi retinute, cu atat mai mult cu cat textul de lege invocat sanctioneaza cu nulitatea nerespectarea conditiilor legale necesare pentru incheierea valabila a contractului de munca, acestea fiind expres enuntate la art.10 si urm. Din codul muncii, ele referindu-se la capacitatea de munca a persoanei, consimtamant ori obiectul muncii. Mai mult, potrivit art.57 alin.4 din C.muncii, insituatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri. Instanta a respins si petitia privind exonerarea reclamantului de orice obligatii de plata prezente sau viitoare fata de parata, incheierea unui contract individual de munca presupune asumarea mai multor obligatii financiare pe care instanta nu le poate cuantifica la modul general si nici cenzura, cu atat mai mult cu cat contractul individual de munca este in vigoare. Raportul la momentul incheierii contractului, februarie 1997, aceasta clauza a reprezentat doar o obligatie asumata de catre salariat, legea neinterzicand o astfel de prevedere. Odata cu intrarea in vigoare a Legii nt.53/2003 (Codul Muncii) ) aceste obligatii unilaterale ale salariatilor au fost reglementate sub titulatura de clauza de neconcurenta, legea stabilind si in sarcina angajatorului o contraprestatie, reprezentata de plata unei indemnizatii de cel putin 25 % din salariu. Prim Anexa 2 la contractul individual de munca, partile au nuantat la data de 3 ianuarie 2005 aceasta obligatie, stabilind la art.1, 2 ca salariatului ii este interzis sa desfasoare activitati secundare fara acordul prealabil scris al angajatorului. Astfel, avand ca si temei de drept art.21 din Codul muncii, 37 -

incepand cu 1 martie 2003, data intrarii in vigoare a actului normative, reclamantului i se cuvine de drept indemnizatia lunara corelativa clauzei de neconcurenta in cuantum de 25%. sunt interzise sunt Sustinerile paratei referitoare la faptul ca activitatile secundare interzise salariatului se refera doar la activitatile secundare in raport cu cea principala, prevazuta la art.B al Anexei 1 la contractul individual de munca, nu au fost retinute, fiind in contradictie evidenta cu formularea art.3 din contractul de munca, interzicerea activitatilor secundare astfel cum ea este inserata in contractul de munca nu poate avea ca si inteles activitatile desfasurate in cadrul raporturilor de munca dintre parti, in timpul orelor de program, fiind prevazuta ca si concluzie a faptului ca salariatul afecteaza intreaga capacitate de munca pentru parata. Chiar daca textul art.21 alin.2 Codul Muncii vorbea despre efectele pe care le produce clauza de neconcurenta doar in situatia in care activitatile ce expres mentionate., in speta sintagma de activitati secundare are un character general, excedand notiunii de activitati concret interzise. Incepand cu 5 iulie 2005, data intrarii in vigoare a O.G. nr.65/2005, , Codul Muncie a suferit modificari in ce priveste reglementarea exclusive pentru perioada ulterioara incetarii raportului de munca. Pentru aceste motive, deoarece in perioada 01.03.2003-05.07.2005, reclamantul avand in serata o clauza de neconcurenta in contractul individual de munca, a fost prejudiciat, prin neplata indemnizatiei aferente obligatiei contractuale, instanta a obligat parata sa-i plateasca acestuia indemnizatia de neconcurenta pentru aceasta perioada, in cuantum de 25% din salariul lunar mentionat in actele aditionale incheiate succesiv de parti. In temeiul art.L4 din Anexa 2 la contractul individual de munca is in baza prevederilor art.255 C.muncii, reclamantul a solicitat acordarea indemnizatiei de mobilitatea, calculate pentru ultimii 3 ani in cuantum de 25%. Astfel, partile au convenit ca avand in vedere faptul ca executarea atributiilor postului de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc fix de munca, salariatul sa beneficieze de o compensatie inclusa in salariul de baza brut prevazut la punctual 11 al anexei. Conform prevederii amintite, in salariul de baza lunar brut de 1.192 euro este inclusa compensatia pentru clauza de mobilitate, prevazuta la punctual L.4 din anexa. Contractul de munca reprezentand legal partilor, iar atata timp cat contraprestatia prevazuta de Codul Muncii in sarcina angajatorului este stipulate si inclusa in salariu, fiind platita reclamantului, acesta nu poate solicita un surplus, acesta constituind plata nedatorata.. Din probatoriu administrat in cauza, declaratia martorului I.R.I. a rezultat ca angajatilor care 38 -

desfasurau activitatea de teren li se acordau avansuri spre decontare, in cazul reclamantului, suma fiind de aproximativ 1.300 euro pe luna,suma incluzand si cheltuielile de protocol. Pentru toate aceste motive, instanta a respins si acest capat de cerere. Conform prevederilor art.6 din contractul individual de munca, legea partilor, reclamantul a fost angajat in conditiile in care timpul de lucru saptamanal este stabilit prin dispozitiile legale in vigoare si aplicabile salariatilor din Romania. De asemenea, in cuprisul contractului se prevede ca nu se va plati timpul suplimentar lucrat peste program pentru efectuarea activitatilor, acest timp se presupune a fi inclus in salariul lunar In lumina prevederilor art.108 C.muncii, aceasta este timpul de munca pe care salariatul a convenit , prin semnarea contractului, sa il foloseasca pentru indeplinirea sarcinilor de munca.Prin anexa 2 partile au convenit sa reitereze prevederile legale in materie de ore suplimentare, stabilind ca orele prestate peste programul normal se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu. Aceste prevederi se completeaza cu cele cuprinse la art.118, alin.1 C.muncii, conform carora salariatii pot efectua munca suplimentara la solicitarea angajatorului. In acest sens sunt si prevederile art.119, alin 1 C.muncii care prevede ca munca suplimentara se compenseaza prim ore libere platite, stabilind insa un termen de 30 zile in care acestea pot fi solicitate si efectuate, in situatia depasirii acestui termen, prim imposibilitatea compensarii prevazute mai sus, art.120 alin.1 C.muncii prevede obligativitatea platii sporului la salariu corespunzator, in acest sens, martorul audiat in cauza, prim atributiile pe care le detine in cadrul societatii, a invederat instantei ca reclamantul nu a avut cereri pentru acordarea zilelor libere si nici pentru plata orelor suplimentare. In speta, reclamantul nu a fost in masura sa dovedeasca nici necesitatea efectuarii si nici efectuarea orelor suplimentare, cu toate ca s-a angajat in mai multe randuri sa probeze prim depozitia unor martori aceste fapte. Solicitarea orelor suplimentare in conditiile incetarii raporturilor de munca ori in situatia unor divergente ivite intre angajat si angajator, este o chestiune des intalnita in practica. De cele mai multe ori, insa cererile sunt nefondate, angajatul urmarind adesea sa speculeze anumite omisiuni ale contractului de munca ori ale legislatiei in materie. Din probatoriu administrative in cauza, a rezultat insa ca reclamantul, in desfasurarea programului de serviciu avea libertate deplina, avand posibilitatea ca in cursul unei zile de munca sa aloce un numar de ore interelor personale. Tocmai pentru aceste situatii speciale, legiuitorul a 39 -

prevazut alternative de compensare a timpului lucrat suplimentar, stabilind un termedn fix si o procedura corecta. Atat timp cat reclamantul nu a uzat de aceste prevederi la momentul suplimentar, rezulta ca nu a fost prejudiciat in nici un fel, el achiesand implicit la desfasurarea programului de lucru conform prevederilor contractuale. Apreciind cererea de obligare la plata orelor suplimentare ca fiind nelegala is nefondata, instanta de fond a respins-o. Conform prevederilor art.5 C.muncii, in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii, fiind interzisa discriminarea directa sau indirecta pe baza unor criterii enumerate la alin.2. Sunt considerate discriminare directa, actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta intemeiate pe criteriile de la alin.2 ce au ca scop sau efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii, intemeierea in mod aparent a faptelor pe criteriile enumerate, dar cu efectele discriminarii directe, constituie discriminare in directa. Aceste prevederi legale sunt in concordanta cu cele cuprinse in Conventia nr.111/1958 a Organizatiei internationale a Muncii , ratificata de Romania, privind discriminarea in domeniul fortei de munca si exercitarii profesiei. La art.1 este definite discriminarea, ca fiind orice diferentiere, excludere sau preferinta intemeiate pe rasa, culoare, sex, religie, convingei politice, ascendenta nationala sau origine sociala, care are ca efect suprimarea sau stirbirea egalitatii de posibilitati sau de tratament in materie de ocupare a fortei de munca si de exercitare a profesiei, statele membre putand specifica si alte considerente in acest sens. Astfel O.G. nr.137/2000 enumera la art.2 alin.2 o alta serie de criterii, iar la alin.3 asimileaza discriminarii orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui tratament in just. Din analiza textelor legale amintite, rezulta faptul ca enumerarea acestor criterii nu are caracter limitative si restrictive, existand posibilitatea reglementarii si altor situatii care sa impuna aprecierea unei fapte ca fiind de discriminare. De altfel, o astfel de enumerare care sa cuprinda toate considerentele pentru care s-ar crea discriminarea,nici nu ar fi posibila data fiind complexitatea relatiilor sociale is ar fi contrar principiilor de drept o atare limitare de incadrare a discriminarii, bazata pe criteriile obiective, enumerate is excluderea unor criterii subiective ce au ca is effect cel putin aceeasi prejudiciere a unui salariat. Caracteruol arbitrar al unei masuri de diferentiere, ce are ca effect stirbirea egalitatii de tratament, este cu atat mai grav cu cat fapta nu are la baza nici un criteriu, ea fiind comisa din 40 -

considerente pur discriminatorii, in contextual recunoscut al conflictului existent intre angajat is angajator. In speta insa nici unul dintre toate aceste criterii nu este intalnit, reclamantul aflandu-se intr-o mare eroare in ce priveste discriminarea. Prin cererea introductive a inteles sa incadreze comportamentul discriminator in atitudinea sicanatoare a angajatorului care in repetate randuri ia aplicat sanctiuni disciplinare numite avertisment. Prerogativa aplicarii sanctiunilor disciplinare apartine exclusiv angajatorului, iar instanta are posibilitatea in situatia unui conflict de drepturi sa cenzureze o astfel de sanctiune,. Atata timp cat reclamantul nu a inteles sa conteste sanctiunea aplicata, formularea unei contestatii neinregistrata la instanta neputand fi luata in considerare, sanctiunea aplicata se presupune a fi temeinica si legala, iar echivalarea acesteia cu un act discriminatoriu este o eroare juridical. Nici afirmatiile privind incercarea de inlaturare a reclamantului din cadrul societatii nu pot fi retinute, atata timp cat cuprinsul corespondentelor purtate reiese in mod evident ca reclamantul este cel care doreste incetarera raporturilor de munca, angajatorul aratandu-i disponibilitatea pentru continuarea colaborarii. In sfarsit, caracterul grav al erorii in care se afla reclamantul a razultat, cu certitudine din raspunsul dat de interogatoriul formulat de parata. Astfel, la intrebarea privind formele de discriminare suferite si modul de manifestare al acestora, reclamantul a afirmat ca ii era exploatata munca, fara a i se indica in mod clar ce avea de facut. Din cele aratate rezulta ca in acceptiunea reclamantului, discriminarea este echivalenta cu prestarea unei activitati de catre un salariat in folosul unui angajator, ori aceasta este tocmai esenta contractului individual de munca, reglementata la art.10 C.muncii, ca fiind acea activitate prestata pentru si sub autoritatea unui angajator, in schimbul unei renumeratii denumite salariu. Nici in a doua parte a raspunsului, neindicarea in concret a ceea ce avea de facut, nu poate fi privita ca act de discriminare, acest aspect putand fi dedus din elaborarea unei fise a postului ori prin detalierea unor prevederi contractuale. In ceea ce priveste ingradirea dreptului de acces la formarea profesionala, instanta a constatat ca intre parti nu a existat nici o prevedere expresa privind obligatia angajatorului de a achita contravaloarea cursului M.B.A, al I.A.P.A. Bucuresti. Faptul ca parata a inteles sa suporte o parte din cheltuieli ocazionale, nu poate duce la concluzia ca angajatorul si-a asumat sarcina de a achita integral cursul.Reclamantul nu a facut dovada contrara celor afirmate de parata, potrivit 41 -

carora plata efectuata a reprezentat o sponsorizare a reclamantului, nefiind in fapt, un curs de formare profesionala. Impotriva sentintei, ambele parti au declarat recursuri in termen. Analizand sentinta prim prisma motivelor de recurs invocate de parti, Curtea retine urmatoarele. Intr-adevar, reclamantul a fost angajatul paratei, iar durata relatiei contractuale, contractul de muca a fost modificat in numeroase randuri prin actele aditionale depuse la dosar. Modificarile de mai sus s-au datorat, pe de o parte, schimbarii conditiilor contractuale prin acordul partilor, iar pe de alta parte, corelarilor impuse de modificarile survenite in legislatia muncii. Dar in ce priveste petitia actiuni reclamantului pentru constatarea nulitatii contractului de munca, asa cum corect a retinut si tribunalul, chiar inserarea unei clause abuzive nu poate atrage asa cum pretinde reclamantul, ulitatea intregului act, ea putand atrage, eventual, nulitatea clauzei respective, cum de altfel prevad si dispozitiile art.57 alin.4 Codul muncii. Si sub aspectul celorlalte petitii ale actiuni reclamantului respinse de tribunal, critice reclamantului nu pot fi private cu success. urmatoa rele : Astfel, s-a dovedit ca in privinta clauzei de mobilitate partile au convenit pe parcursul derularii contractului ca reclamantul sa beneficieze de o compensatie inclusa in salariul brut de baza. De altfel, sub acest aspect, pe tot parcursul derularii contractului, reclamantul nu a formulat nici o obiectiune. Referitor la sporul pentru ore suplimentare, tribunalul a retinut corect ca reclamantul nici macar nu a fost in masura sa dovedeasca necesitatea efectuarii cat si orele suplimentare, cu toate ca s-a obligat sa faca pe parcursul derularii procesului acest lucru. De altfel si in acest caz, pe parcursul derularii contractului, reclamantul nu a avut cereri catre parata pentru plata oreleor suplimentare si nici nu a formulat alte obiectiuni . In ceea ce priveste critica adusa sentintei pentru neacordarea daunelor morale, corect tribunalul a conchis ca in speta nu s-a facut dovada vreunei discriminari la care sa fi fost supus reclamantul, potrivit criteriilor enumerate si de dispozitiile O.G. nr.137/200, astfel incat aceasta sa poata emite pretentiile formulate Referitor insa la petitia actiuni reclamantului ce se refera la acordarea despagubirilor consecinta a clauzei de neconcurenta, petitie ce a fost admisa in parte de catre instanta si care a fost criticat de ambele parti, este de retinut 42 -

Potrivit art.20(1) si (2) lit.b Codul muncii, in afara clauzelor generale prevazute la art.17 Codul muncii, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clause speciale, cum ar fi clauza de neconcurenta. Art.21 alin 1 si 2 Codul muncii prevede ca, clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze in interesul sau propriu sau al unei tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activiate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa-i plateasca salariatului o indemnizatie lunara. Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul actului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. Dar, in cazul in speta, contrar celor retinute de instanta in fond, nici clauza prevazuta la art.3 din contractul individual de munca incheiat intre parti in anul 1997 si nici cea introdusa prin actul aditional din 3.01.2005 nu pot fi considerate clauze de neconcordanta in intelesul dispozitiilor mai sus aratate. Astfel, pe langa faptul ca aceasta clauza vizeaza activitatile secundare fata de cea principala, ele nu vizeaza in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului, nefiind expres prevazute astfel cum prevad dispozitiile art.21 alin.2 Codul muncii. Ca atare, in aceste conditii, nu se poate nicidecum retine, asa cum gresite a conchis instanta de fond, ca asa-zisa clauza de neconcurenta trebuie sa-is produca efectele in sensul de a acorda reclamantului indemnizatia lunara prevazuta de art.21 alin.3 Codul Muncie. De altfel, se pare ca nici reclamantul nu este sufficient de convins in privinta justitiei pretentiile sale privitoare la efectele clauzei de neconcurenta, din moment ce pe parcursul derularii contractului nu a avut nici o pretentie fata de parata cu acest obiect. Asa fiind, fata de cele de mai sus retinute, vazand is dispozitiile art.299 is art.312 C.pr.Civ., Curtea va admite recursul paratei is va modifica sentinta in sensul respingerii in intregime a actiuni reclamantului is va respinge ca nefondat recursul acestuia. (judecator Adrian Repede).

43 -

CAPITOLUL 4 CLAUZA DE MOBILITATE

4.1. Definirea notiunii Codul Muncii Art. 25. - Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura. Dei clauza de mobilitate vizeaz n principal locul muncii, felul muncii este determinant.Felul muncii poate implica deplasri ale salariatului n vederea realizrii sarcinilor de serviciu. Dac exist o lips a locului de munc fix atunci se va stabili de la ncheierea contractului individual de munc faptul c salariatul va trebui s presteze munca n diferite locuri.Mobilitatea locului de munc poate s exprime o situaie determinat de specificul n sine al muncii, dar n acelai timp poate fi determinat exclusiv de voina prilor , fr a exista o cerina implicit a felului muncii. 4.2.Conditii de validitate a clauzei de mobilitate : - n primul rnd acceptarea clauzei de mobilitate geografic trebuie s fie fcut n mod expres i neechivoc de ctre salariat; - trebuie s respecte dispoziiile contractelor colective aplicabile dac acestea sunt mai favorabile; - mutarea salariatului trebuie s fie dictat de un interes real i serios al unitii, astfel chiar dac n coninutul contractului individual de munc exist clauze de mobilitate aceasta nu l autorizeaz pe angajator s dispun mutarea salariatului dac nu exist o necesitate a unitii n acest sens; - schimbarea locului de munc nu trebuie s antreneze alte modificri ale contractului individual de munc precum condiiile de munc, salariul (doar dac este majorat, neputnd fi diminuat); - salariatul are dreptul la termen de preaviz, chiar dac clauza de mobilitate nu prevede un astfel de termen, salariatul trebuie s i ia msurile necesare n vederea realizrii unei deplasri; - schimbarea locului muncii trebuie s respecte dreptul la domiciliu al salariatului; 44 -

- angajatorul i asum obligaia de a acorda salariatului prestaii suplimentare n bani sau n natur dac s-au produs inconveniente, angajatorul trebuie s i asigure salariatului un mijloc de transport de la domiciliu la locul de munc i invers sau de sumele necesare efecturii transportului, sau trebuie s i acorde cazare pe timpul efecturii lucrrilor. Clauza de mobilitate trebuie s rspund intereselor angajatorului, dar s in seama i de interesele salariatului clauza nu poate avea caracter excesiv i exclude, firete, abuzul de drept svrit de angajator trebuie s se ntemeieze pe cerina real i serioas.9 In opinia autorilor de specialitate clauza de mobilitate si acordarea de prestatii suplimentare nu isi are locul tocmai in cazurile descrise de Codul Muncii, adica in considerarea specificului muncii. Din contra, orice munca are un anumit specific sau altul, dar pentru munca respectiva cu specificul sau, salariatul primeste un salariu. Nu putem considera ca angajatorul are o vina in faptul ca, de exemplu, munca de instalator de televiziune prin cablu se realizareaza numai pe teren, iar salariatul se deplaseaza din casa in casa pentru prestarea muncii sale. Pentru o astfel de munca salariatul primeste salariu. Ideea de a acorda prestatii suplimentare in bani sau in natura este una stimulativa pentru angajat, dar nu pentru categoriile de salariati care prin specificul muncii lor trebuie sa se deplaseze, intrucat acestia nu isi fac decat genul lor de meserie fara ca acest lucru sa fie, in mod injust considerat ca un efort, ci pentru acei salariati care din contra, prin specificul muncii lor stau, in mod obisnuit intr-un loc stabil si din cand in cand se deplaseaza pentru a-si indeplini indatoririle de serviciu. Acestia sunt categoriile de salariati care pot fi considerati ca fac un efort suplimentar si care pot fi astfel rasplatiti cu prestatii suplimentare in bani sau natura. Astfel, actualele prevederi ale Codului Muncii sunt impovaratoare pentru angajatorii care prin specificul activitatii lor angajeaza salariati care pentru indeplinirea atributiilor lor se deplaseaza. Consider ca salariul este cel al carui cuantum ia in cosiderare felul muncii si in consecinta reflecta exact specificul muncii respective. Putem sa observam ca daca ne indepartam de acest rationament, am putea ajunge la teoria ca salariul nu se acorda in considerarea specificului muncii si ca, pentru a fi echitabili cu toate categoriile de salariati, pentru toti ar trebui sa se acorde prestatii suplimentare in bani sau natura intrucat fiecare munca are un specific al sau si nu vedem de ce s-ar face distinctie intre diferitele sepecificuri ale diferitelor munci. Ca de
9

Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, p. 431;

45 -

exemplu am putea ajunge la concluzia ca si mecanicul auto trebuie sa primeasca prestatii suplimentare in bani sau natura intrucat toata ziua se murdareste de ulei, un chirurg deasemenea, intrucat sta concentrat ore intregi intr-o operatie fara ca uneori sa poata sa beneficieze de pauza de pranz, un profesor pentru ca se uzeaza mult mai mult nervos decat alte categorii de salariati, etc. In concluzie, intelegerea clauzei de mobilitate asa cum este ea prezentata acum de Codul Muncii este nedreapta intrucat un salariat trebuie sa-si indeplineasca munca sa oricare ar fi specificul acesteia fara a considera acest lucru ca un efort, iar pentru angajator este nedrept sa plateasca de doua ori (salariu si prestatie suplimentara) o munca, chiar daca specificul acesteia este mobilitatea. 10 4.3.Reglementarea clauzei de mobilitate in Legislatia Uniunii Europene In legislatia uniunii europene nu se gasesc prevederi conform carora salariatii care indeplinesc o munca a carei specific are un anumit grad de mobilitate , trebuie sa beneficieze de prestatii suplimentare in bani , in schimb exista prevederi care se refera la mobilitate in sensul de libera circulatie a salariatilor in cadrul Uniunii Europene. De lege ferenda Indemnizatia prevazuta in clauza de mobilitate nu ar trebui acordata salariatilor in considerarea specificului muncii acestora ci pentru acei salariati care nu au o munca cu specific de mobilitate dar care au o oarecare mobilitate neregulata a muncii dar care nu se incadreaza in prevederile mentionate la detasare sau delegare. 4.4.Spete Conform dispozitiilor art.20 alin.(2) lit.c) si art.25 C.muncii, partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. (Curtea de Apel Timisoara, Sectia civila complet specializat de litigii de munca si asigurari sociale, decizia nr.561 din 7 martie 2006.) Prin sentinta civila nr.1612 din 155 decembrie 2005, pronuntata de Tribunalul Arad in dosarul nr.6429/20055, au fost admise contestatiile formulate de contestatorul M.R. impotriva
10

Alexandru Atanasiu Spre un nou continut al contractului de munca,revista Dreptul ,12/2002

46 -

deciziilor nr.311 din 3 octombrie 2005 si nr.319 din 5 octombrie 2005, emise de intimate C.N.A.D.N. S.A Directia Regionala de Drumuri si Poduri Timisoara,si pe cale de consecinta, sa pronuntat nulitatea absoluta a deciziei nr.311 din 3 octombrie 2005, prin care s-a redus salariul de baza al contestatorului cu 10 % pe trei luni, si s-a anulat decizia nr.319 din 5 octombrie 2005, prin care contestatorul isi va desfasura activitatea A.C.I.Nadlac. Pentru a pronunta aceasta hotarare, prima instanta a retinut ca decizia 311 din 3 octombrie 2005, a fost emisa cu respectarea dispozitiilor art.268 C.muncii, insa au fost nesocotite prevedrile art.267 ali.(2) C.muncii, in sensul ca nu s-a procedat la convocarea in scris a contestatorului pentru cercetarea prealabila disciplinara, astfel inca sunt aplicabile dispozitiile art.267 alin.(1) C./muncii privind sanctiunea nulitatii absolute. Totodata s-a aratat ca unitatea intimata a nesocotit prevederile art.20 si art.21 din Contractul colectiv de munca, precum si dispozitiile art.17 alin.(4), art.41 alin.(1) si (2) si art.48 C.muncii la emiterea deciziei nr.319 din 5 octombrie 2005, astfel incat a anulat aceasta decizie. Sustinerea unitatii ca schimbarea locului de munca s-a facut cu respectarea dispozitiilor contractului indivial de munca a fost inlaturata, apreciindu-se ca, fata de prevederile art.238 alin (2) C.muncii, art.21 din contractul colectiv de munca si pct.D din contractul individual de munca, clauzele pct.D din contractul individual de munca stabilesc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prim contractul colectiv de munca si prim lege, fiind nelegale. Intimata Directia Regionala Drumuri si Poduri T , a formulat recus impotriva hotararii judecatoresti susmentionate, solicitand admiterea recursului, modificarea in tot a sentintei civile recurate si respingerea contestatiilor. In motivarea cererii de recurs se arata ca angajatorul a dispus ca numitul M.R. sa-si desfasoare activitatea in punctual de frontiera A.C.I. Turu,deoarece avea nevoie de personal, iar pct.D din contractul individual de munca permite acest fapt. Angajatul nu si-a schimbat locul de munca, avand in vedere ca in contractul de munca se prevede ca locul de munca al acestuia este la A.V.T.R. Timioara. Prin urmare, in mod gresite a anulat instanta decizia nr.319/05.10.2005. Recursul este fondat. Clauza contractuala de la pct.D din contractul individual de munca nr.40 din 8 octombrie 2004, incheiat intre parti, intitulat Locul de munca, are urmatorul continut activitatea se desfasoara la Sectia de pe raza de actiune a D.R.D.P.Timisoara. Din modul ei de formare rezulta ca are natura unei clauze de mobilitate. 47 -

Prim decizia nr.319 din 5 octombrie 2005 emisa de recurenta s-a dispus ca, incepand cu data de 10 octombrie 2005, contestatorul intimat controlor trafic in cadrul Sectiei A.V.T.R. Timisoara sa-si desfasoare activitatea la A.C.I. Turnu, pentru a se asigura buna desfasurare a activitatii in cadrul Sectiei A.V.T.R. Timisoara. Avand in vedere clauza contractuala de la litera D din contractul individual de munca incheiat intre parti, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul conform art.264 C.muncii si continutul deciziei nr.319 din 5 octombrie 2005, instanta a apreciat ca, in speta, nu sa emis o decizie de sanctionare, astfel incat nu este incidenta sanctiunea nulitatii absolute pentru incalcarea prevederilor art.268 alin.(2) lit.d), e), si f) C.muncii. Din coroborarea mantiunilor cuprinse in deciziile contestate, avand in vedere si sustinerile partilor, rezulta ca, prin decizia nr.319 din 5 octombrie 2005, contestatorul, intimate a fost mutat la A.C.I. Nadlac la A.C.I. Turnu. Prin urmare, la momentul emiterii celor doua deciziii contestate, intimatul nu isi desfasura activitatea la sectia A.V.T.R Timisoara, mentionala la lit.D a contractului sau individual de munca. Fata de continutul clauzei contractuale de la lit.D, din contractul individual de munca incheiat intre parti si de prevederile art.25 C.muncii, care reglementeaza clauza de mobilitate, in speta, nu sunt incidente prevederile art.17 (4) raportat la art.17 alin.(2) C.muncii, art.41, art.48 si art.238 alin (2) C.muncii, art.20 si art.21 dn Contractul colectiv de munca pentru a dispune anularea deciziei nr.319 din 5 octombrie 2005 emisa de recurenta, asa cum a retinut prima instanta in considerentele hotararii recurate. Clauza de la lit.D din contractul individual de munca incheiat intre parti nu stabileste drepturi la un nivel inferior celui prevazut prin contractul colectiv de munca si prin lege, ci da eficienta dispozitiilor art.25 C.muncii . Dispozitiile art.60 alin.(2) din Statutul profesiei de consilier juridic, referitoare la plata sporurilor de mobilitate si confidentialitate sunt aplicabile exclusive consilierilor juridici avand statut de angajati, in baza unor contracte individuale de munca. Ele nu se aplica si consilierilor juridici numiti in functie, acestia avand potrivit dispozitiilor art.3 din Legea nr.514/2003 statutul de functionari publici. In acest caz, este vorba de raporturi de munca ce isi au izvorul intr-un contract de drept public, unde libertatea contractuala a partilor este in ce mai mare parte suplinita de legiutor, astfel incat negocierea individuala nu este posibila. (I.C.C.J., Sectia de contencios administrative si fiscal, Decizia nr.2014 din 17 aprilie 2007 48 -

Nota : Legea nr.188/1999 a fost republicata in Publicata in Monitorul official al Romaniei partea I, nr.365 din 29/05/2007. Prin sentinta civila nr.1968 din 26 septembrie 2006 a Curtii de Apel Bucuresti Sectia a VIII-a contencios administrativ si fiscal a fost admisa in parte actiunea formulate de reclamantii RG, HC, IR s.a. avand ca obiect obligarea paratei Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale la emiterea unei decizii prin care sa fie acordat sporul de mobilitate in cuantum, de 25%, precum si sporul de confidentialitate in cuantum de 25 %, incepand cu data intrarii in vigoare a Legii nr.524/2003 si la suportarea cheltuielilor pricinuite de reorganizarea profesiei. Instanta a obligat parata sa deconteze reclamantilor cheltuielile prilejuite de reorganizarea profesiei si a respins cererea de acordare a sporurilor de mobilitate si confidentialitate, ca neintemeiata. Pentru a pronunta aceasta hotarare instanta a retinut ca reclamantii sunt functionari publici, avand functia de consilieri juridici si au suportat cheltuielile ocazionale de reorganizare a profesiei in conformitate cu Legea nr. 524/2003, cheltuieli care urmeaza sa fie decontate de parata in baza dispozitiilor art.57 alin. (2) si (3) din Statutul profesiei de consilier juridic. In ceea ce priveste cererea de plata a unui spor de mobilitate si a unui spor de confidentialitate, instanta a apreciat ca aceasta este neintemeiata deoarece dispozitiile art.60 ali. (2) din Statul profesiei de consilier juridic, care face trimitere la Legea nr.53/2003 Codul muncii, nu sunt aplicabile reclamantilor, acestia fiind functionari publici si nu angajati cu contract de munca, instanta de fond a mai retinut functionarul public este remunerat in conformitate cu dispozitiile imperative ale legislatiei in vigoare, neavand posibilitatea sa negocieze indemnizatia si sporurile pe care le primeste. Reclamantii au declarat recurs aratand ca, fara putinta de tagada, dispozitiile Legii nr.514/2003 precum si cele ale Statutului profesiei de consilier juridic sunt aplicabile consilierilor juridici, indiferent de natura raportului in temeiul caruia un consilier isi exercita profesia, raport de munca sau raport de serviciu. Recurentii au sustinut ca in mod gresite instanta de fond a retinut ca dispozitiile art.60 alin. (2) din Statul profesiei consilierului juridic, referitoare la plata sporurilor de mobilitate si confidentialitate, nu sunt opozabile autoritatilor si institutiilor publice, cate vreme potrivit acestui text consilierul juridic numit in functie are dreptul sa beneficieze, pe langa renumeratia de baza si de prestatii suplimentare in bani reprezentand clauza de mobilitate si clauza de confidentialitate in temeiul art.25 is art.26 din Legea nr.53/2003. 49 -

In fine, recurentii au mai sustinut ca intrucat consilierul juridic are obligatia de a se deplasa la instantele judecatoresti precum si obligatia pastrarii secretului professional, este indreptatit sa beneficieze de prestatii suplimentare in bani, reprezentate de cele doua sporuri solicitate. Recursul este nefondat. Potrivit art.2 din Legea nr.514/2003, privind organizarea si exercitarea profesiei de consilier juridic, consilier juridic poate fi numit in functie sau angajat in munca, in conditiile legii. Articolul 3 din acelasi act normative stabileste expres si diferentele de statut aplicabil, mentionnd ca are statutul functionarului public, consilierul juridic numit in functie, potrivit functiei si categoriei acesteia in vreme ce consilier juridic angajat in munca are statut de salariat. De aici si regimul juridic diferite, aplicabile celor doua posibile categorii de consilieri juridici, respective pentru functionarii publici si pentru salariati. Legea nr.188/1999 constituie dreptul comun pentru toate categoriile de functionari publici, iar codul muncii este aplicabil prioritar raporturilor juridice de munca intemeiate pe un contract individual de munca. Totodata art.60 alin.(1) din Statutul profesiei de consilier juridic stipuleaza ca pentru activitatea sa profesionala, consilierul juridic are dreptul la o renumeratie de baza, stabilita prim negociere pentru consilierul juridic ce are statut de salariat, sau conform legilor speciale pentru cel numit in functie. Cum in cauza de fata a rezultat necontestat ca recurentii reclamanti sunt consilieri juridici numiti in functii publice in cadrul C.N.P.A.S., Inalta Curte retine ca in mod correct pentru toate categoriile de functionarii publici. Nu pot fi primate criticile recurentilor, in conditiile in care, desi similar cu regimul salariatilor, regimul juridic de drept comun aplicabil functionarilor publici reprezinta numeroase particularitati, cea mai importanta derivand din actul de investire intr-o anumita functie publica. Din aceasta perspective, desi in cazul functionarului public exista un accord de vointe intrucat numirea unei persoane in calitate de functionsr public se realizeaza numai cu consitamantul sau, nu ne aflam in prezenta unui contract individual de munca, in acceptiunea Codului muncii, ci a unui contract de drept public sau de drept administrative, astfel cum a fost definit in doctrina, in cazul caruia libertatea contractuala a partilor este in cea mai mare parte suplinita de legiuitor, nefiind posibila negocierea individuala. 50 -

In aceste conditii, corect a retinut instanta de fond ca prevederil art.60 alin.(2) din Statutul profesiei de consilier juridic, facand referire expresa la negocierea prestatiilor suplimentare, prevedere care de altfel nu poate fi analizata decat in corelatie cu alineatul (I) al aceluiasi text, sus-citat, ii vizeaza exclusive pe consilierii juridici avand statut de angajati, in baza unor contracte individuale de munca, susceptibile de negociere unor clause suplimentare, cum ar fi clauza de mobilitate si cea de confidentialitate. De altfel aceste clauze specifice sunt prevazute numai de Codul muncii nu si in dreptul comun aplicabil functionarilor publici. Recursul a fost respins.

CAPITOLUL 5 CLAUZA DE CONFIDENTIALITATE 51 -

5.1.Definirea notiunii Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotina n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de munc.11 Informaiile cu care salariatul intr n contact pe parcursul executrii contractului de munc se bucur de niveluri diferite de protecie: informaii secrete - care nu pot fi divulgate, nici pe parcursul executrii contractului de munc, nici dup ncetarea acestuia, indiferent dac exist sau nu o clauz contractual n acest sens; informaii confideniale, care nu pot fi divulgate ct timp contractul de munc este n fiin i dup ncheierea contractului de munc, n cazul n care a fost ncheiat o clauz de confidenialitate; informaii confideniale - cu privire la care nu se ia n vedere o eventual clauz de confidenialitate. Prin astfel de clauz angajatorul se protejeaz mpotriva exploatrii neloiale a informaiilor de firm.12 De asemenea i n partea salariatului exist obligaia de a asigura confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Trebuie s se fac distincie ntre obligaia de confidenialitate - incident sub forma obligaiei de a respecta secretul de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. f)) i clauza de confidenialitate care poate s vizeze pentru salariat o sfer mai larg de informaii dect cea avut n vedere prin conceptele de informaii clasificate i secrete de serviciu. O alt clasificare a informaiilor cu care salariatul poate veni n contact este facut de Legea nr. 182/2002 privind protecia informaiilor clasificate: - informaii secrete de stat; - informaii secrete de serviciu;
11 12

Alexandru iclea,Dreptul muncii., pg. 417; Raluca Dimitriu,Dreptul muncii., pg. 218;

52 -

- informaii publice (nescrete). Clauza de confidenialitate este admisibil n contractul de munc, chiar dac libertatea de exprimare a salariatului (ca i a oricrui alt cetean) este garantat de art.30 din Constituie exerciiul drepturilor i libertilor constituionale trebuie s se fac fr s se ncalce drepturile i libertile celorlali (respectiv ale angajatorului).13 5.2.Conditii de validitate : Clauza de confidentialitate isi produce efectele daca sunt indeplinite urmatoarele conditii : -sa fie expres prevazuta in contractul individual de munca -sa fie precizate expres informatiile confidentiale . Pentru eliminarea dificultatilor de probare a incalcarii acestei clauze este important ca partile sa defineasca prin contract informatiile confidentiale.Pana in prezent s-au intalnit in practica 2 abordari, care nu se exclud una pe alta : -definirea exacta a informatiilor confidentiale in functie de domeniul de activitate -stabilirea unei proceduri interne de insemnare a informatiilor confidentiale plecand de la modelul stabilit prin HG581 /2002 privind protectia informatiilor secrete de serviciu .Astfel , pentru identificarea documentelor continand informatii confidentiale vor fi inscriptionate cu litera S , inaintea nr de inregistrare , de asemenea vor fi marcate cu insemnul stabilit de angajator.Accesul angajatilor la astfel de documente se va face numai in baza autorizatiei scrise, emisa de angajator. 5.3.Efectele clauzei de confidentialitate Odata indeplinite conditiile de valabilitate , clauza de confidentialitate are ca efect obligatia partilor de a nu transmite date sau informatii definite ca fiind confidentiale prin contractul individual de munca.

5.4. Incetarea efectelor clauzei de confidentialitate

13

Ion Traian tefnescu,Dreptul muncii ., p. 429;

53 -

Obligatia de confidentialitate stipulata intr-un contract individual de munca nu inceteaza daca salariatul nu a fost compensat deoarece se poate considera ca aceasta obligatie este o obligatie normala de serviciu. Cazurile in care clauza isi inceteaza efectele sunt : la data la care informaiile confideniale devin publice; la data la care interesul angajatorului se consider c ar fi ncetat; la sfritul termenului pentru care a fost prevzut o interdicie de divulgare. Cnd prin comunicare s-ar face public un fapt ilicit, salariatul se poate considera eliberat de obligaia de meninere a confidenialittii. Pentru a fi licit, divulgarea informaiilor declarate confideniale printr-o clauz contractual trebuie s se fac n interes public.14 5.5. Exemplu de prevederi contractuale intr-un act aditional la contractul individual de munca Informatiile pe care le obtine, potrivit prezentului act aditional, angajatul, ca efect al Sunt confidentiale urmatoarele informatii, date si documente de care salariatul a luat

executarii contractului individual de munca intervenite intre parti, sunt strict confidentiale. cunostinta sau incidental: a) sursele si fisierele aplicatiilor realizate in cadrul firmei; b) structurile de date, structura bazei de date, conceptia de programare; c) executabilele realizate in cadrul firmei; d) procedeele si tehnicile de realizare a aplicatiilor; e) licentele sau brevetele de inventie; f) modul de promovare a produselor; Angajatul poate dezvalui informatii sau date, ori poate pune la dispozitie documente din domeniile mentionate anterior numai persoanelor implicate in executarea obligatiilor de serviciu care au legatura cu ele sau acelor persoane pentru care se da aprobare in scris de catre Administratorul Societatii Angajatul se obliga ca, timp de cel putin doi ani de la data incetarii contractului individual de munca sau a conventiei civile de prestari de servicii, sa pastreze confidentialitatea
14

Raluca Dimitriu, Obligatia de fidelitate in raporturile de munca, p. 211;

54 -

informatiilor, datelor si documentelor cu care a luat contact pe cale directa sau incidentala in cursul executarii acestora. In cazul in care angajatul, cu intentie sau din culpa, divulga informatii, date sau documente confidentiale se obliga sa despagubeasca societatea corespunzator prejudiciilor pe care i le-a produs. Sunt confidentiale urmatoarele informatii, date si documente de care salariatul a luat cunostinta sau incidental *) : situatia financiara; proiectele si programele de afaceri; produsele nelivrate; procedeele de fabricatie; licentele sau brevetele de inventie; rezultatele activitatii de cercetare/proiectare; structura bancii de date; modul de promovare a produselor; etc. Spete Consilierii juridici numiti in functii publice nu beneficiaza de sporuri de confidentialitate si mobilitate atata vreme cat legiuitorul in cuprinsul actelor normative privitoare la salarizarea functionarilor piublici nu a prevazut acordarea lor pentru consilierii juridici ; intre acestia si alte categorii de functionari publici carora li s-au acordat de legiuitor sporuri nu exista discriminare deoarece nu presteaza acelasi gen de activitati ; stipularea in cuprinsul statutului consilierilor juridici a posibilitatii obtinerii acestor sporuri prin negociere nu echivaleaza cu acordarea lor in mod automat, atata vreme cat statul nu poate fi incadrat in categoria actelor normative (Curtea de Apel Oradea Sectia comerciala si de contencios adminstrativ si fiscal Decizia nr.46/CA/1 martie 2007) Prin sentinta nr.219/CA din 4 iulie 2006 pronuntata in dosar nr.2719/CA/2005 Tribunalul Bihor a respins actiunea in contencios administrative formulate de reclamantii A.A., B.A., C.M.E., N.M.D., O.M.S., V.R.A., C.T.M., C.A.A., C.N.G., D.E.F., P.M.R., is R.A., in contradictoriu cu parata Directia Generala a Finantelor Publice, pentru emiterea unei decizii 55 -

privind acordarea sporului de mobilitate si confidentialitate si suportarea cheltuielilor de reorganizare profesionala. Pentru a pronunta satfel, instanta a avut in vedere ca reclamantii sunt numiti in functii publice de consilieri juridici la Directia Generala a Finantelor Publice si sunt inscrisi in Asociatia Consilierilor Juridici din Sistemul Financiar Bancar. Prin referatul inregistrat la nr.31126/155 martie 2006, reclamantii au solicitat conducerii Directia Generala a Finantelor Publice sa emita o decizie prin care sa li se acorde un spor de mobilitate si confidentialitate in cuantum de 30 % la salariul de incadrare si aprobarea suportarii de catre Directia Generala a Finantelor Publice a cheltuielilor ocazionate cu reorganizarea profesiei de consilier juridic in baga Legii 514/2003. drept urmare, parata a comunicat reclamantilor prim adresa ca nu considera ca exista un temei legal pentru acordarea drepturilor cerute de consilierii juridici. Reclamantii, in calitate de functionari publici, li s-a aplicat Legea 188/1999 republicata. Functionarul public are un statut legal si nu contractual. Sporurile cuvenite functionarilor publici, nu pot fi decat cele prevazute in sistemul de salarizare a functionarilor publici. Stabilirea prin negociere a unor sporuri neprevazute de lege nu sunt compatibile cu statutul si sistemul de salarizare a functionarilor publici. Legea nu reglementeaza nici suportarea de catre institutia publica a cheltuielilor ocazionate de inscrierea consilierilor juridici in asociatiile profesionale. In statutul profesiei de consilier juridic se prevede dreptul acestuia de a negocia prestatii suplimentare in bani reprezentand clauza de mobilitate si clauza de confidentialitate, precum si faptul ca institutia va suporta sau va deconta acestuia cheltuielile pentru reorganizarea profesiei. Insa, acest statut, nu poate fi incadrat in categoria actelor normative adoptate de persoane juridice altele decat autoritatile publice, care au fost abilitate prin lege sa asigure executarea unei legi.

CAPITOLUL 6 56 -

CLAUZE NEPREVAZUTE DE CODUL MUNCII

In contractul individual de munca , partile pot introduce si alte clauze decat cele reglementate prin actele normative, cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice si bunele moravuri. Codul muncii si, in general, legislatia muncii nu reglementeaza si alte clauze speciale insa fara a le reglementa nici nu le interzice. 6.1Clauza privind drepturile de proprietate intelectuala Drepturile de proprietate intelectuala cuprind: - drepturile de autor (asupra operelor literare, muzicale, plastice, programe pe calculator, opere fotografice); - drepturile de proprietate industriala (asupra inventiei, marcii, know-how-ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricatie, modelelor industriale). Prin Legea 8/1996 modificata ultima oara prin art. I pct.1 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.123/2005, este defint obiectul dreptului de autor stabilind ca acesta este constituit din operele originale de creatie intelectuala in domeniul literar, artistc sau stiintific oricare ar fi modalitatea de creatie, modul sau forma de exprimare si independent de valoarea si destinatia lor. Recunoasterea calitatii de autor a unei persoane fizice inseamna ca aceasta este beneficiara, prin lege, a doua categorii de drepturi subiective: drepturi morale si drepturi patrimoniale. Prin drepturile morale se intelege ca persoana in cauza decide daca, cum si cand va fi adusa opera la cunostinta publicului; are dreptul de a pretinde recunoasterea calitatii de autor al operei; are dreptul sa decida sub ce nume va fi adusa opera la cunostinta publicului; dreptul de a pretinde respectarea integritatii operei si de a nu accepta modificari pe care le considera ca aduc atingere operei sau ii prejudiciaza onoarea sau reputatia sa precum si dreptul de a retracta opera, platind despagubiri daca este cazul titularilor drepturilor de exploatare, prejudicii in urma retractarii. Orice conventie care are ca obiect instrainarea unuia din drepturile morale este lovita de nulitatea absoluta. 57 -

In principiu drepturile patrimoniale pentru operele realizate de catre salariat in cadrul unui contract individual de munca apartin autorului respectiv, exceptie face cazul in care exista o clauza contractuala contrara, semnificatia ei constand in cesiunea drepturilor patrimoniale de autor a anagjatorului care este parte in contractul individual de munca. 6.2 Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire Legiuitorul prin ceea ce a constituit in domeniul legislatiei muncii s-a preocupat de a asigura stabilitatea in munca a salariatului. Daca prin Codul muncii din 1972, in conditiile unei economii centralizate se prevedea expres ca tuturor cetatenilor Romaniei le este garantat dreptul la munca, in actualul Cod al muncii nu a mai fost retinut dreptul salariatului de a i se asigura stabiliatea in munca, insa salariatii beneficiaza de acest drept ca urmare a consacrarii indirecte in textele legale. Astfel prin faptul ca un contract se incheie pe durata nedeterminata, si doar in cazul unor situatii prevazute de lege contractul individual de munca se poate incheia pe durata determinata; o alta dispunere legala prevede ca modificarea contractului individual de munca sa se faca numai prin acordul partilor cu posibilitatea ca anagajatorul sa modifice unilateral contractul individual de munca doar in cazurile si conditiile prevazute de lege. (art.41 din Codul muncii) Ion Traian Stefanescu mentioneaza si clauza de prelungire ca fiind caracteristica economiilor de piata dezvoltate, prin care se stabileste ca la implinirea termenului pentru care a fost incheiat un contract pe durata determinata, se va incheia un nou contract pe durata determinata sau nedeterminata. Clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie sa indeplineasca toate conditiile de valabilitate ale oricarui contract, trebuie sa cuprinda inclusiv elementele fundamentale ale viitorului contract individual de munca. Prelungirea contractului pe durata determinata nu se poate stabili pe o durata mai mare de 18 luni. Astfel contractul trebuie sa se faca pe durata nedeterminata. Sanctiunea nerespectarii clauzei de stabilitate de catre angajator creeaza in favoarea salariatului posibilitatea de a cere si primi despagubiri; cuantumul acestora va fi stabilit tinanduse cont de salariul pe care l-ar fi primit pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea in munca.15

15

Ovidiu Macovei, .Dreptul muncii, p. 303;

58 -

6.3. Clauza de obiectiv 6.3.1.Definirea notiunii Poate fi denumita si clauza de success sau de performanta, este din ce in ce mai des intalnita in contractele individuale de munca, in special in domeniul asigurarilor si in domeniul bancar. In cadrul raporturilor juridice de munca bazate pe contractul individual de munca angajatorul cat si salariatul au reciproc atat calitatea de debitor cat si calitatea de creditor prestarea muncii de catre salariat si remunerarea muncii de catre angajator. Printr-o clauza de obiectiv, salariatul intelege ca obligatia sa de a muncii este amplificata de obligatia de a ajunge la un anumit rezultat.16 6.3.2 .Conditiile de valabilitate ale clauzei sunt : -obiectivul sa fie realizabil, sarcina ce ii revine angajatorului, el stabilind parametrii obiectivului trebuie sa aiba in vedere ca acesta sa fie posibil de realizat, -obiectivul trebuie sa fie precis, - salariatul sa cunoasca exact ce are de realizat. Aceasta clauza poate fi insotita si de o remunerare suplimentara a salariatului pentru atingerea obiectivului Angajatorul poate sa acorde partial sau in totalitate remuneratia suplimentara stabilita daca obiectivul a fost realizat partial sau in totalitate, in situatia in care obiectivul nu a fost atins angajatorul este indrituit sa nu mai acorde remuneratia suplimentara . 6.3.3.Efectele clauzei de obiectiv Daca o asemenea clauza a fost semnata, neindeplinirea rezulatului din cauza incapacitatii sau inabilitatii salariatului poate avea ca efect desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala.

6.4. Clauza de constiinta

16

Ovidiu Macovei, Dreptul muncii., p. 311;

59 -

Clauza de constiinta este acea clauza care, odata inserata in contractul individual de munca, il indreptateste pe salariat sa nu execute un ordin legal de serviciu, in masura in care daca l-ar pune in aplicare - ar contraveni in acest fel constiintei sale.17 In aceasta privinta exista un suport constitutional, precizat de art.29 din Legea fundamentala, care garanteaza libertatea constiintei. De regula aceasta clauza se intalneste in cazul realizatorilor salariati din mass media insa mai poate fi intalnita si in domeniul creatiei culturale stiintifice, din domeniile medical si juridic. In viziunea lui Ion Traian Stefanescu obiectul cluzei de constiinta poate fi intemeiat pe urmatoarele ratiuni: religioase (refuzul de a vorbi critic la adresa cultului legal sau de a promova ateismul); morale (refuzul de a scrie materiale neadevarate care ar putea aduce atingeri grave demnitatii persoanei subiect al materialului scris); politice ( refuzul de a scrie critic la adresa unei doctrine, a unei formatiuni politice ); stiintifice ( refuzul de a participa la realizarea unor lucrari in domeniul cercetarii aplicative sau fundamentale, apreciate ca nocive sau periculoase pentru societatea umana; de politete ( refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unor persoane ). Existenta in contract a unei astfel de clauze il apara pe salariat de raspunderea disciplinara in masura in care argumentele date sunt relevante pentru a nu executa ordinul legal de seviciu datorita obiectiei sale de constiinta. Daca argumentarea existentei impedimentului nu este pertinenta atunci va executa ordinul legal dat de angajator ori va fi posibil de a fi sanctionat disciplinar daca refuza. Se intelege faptul ca salariatul nu trebuie sa execute un ordin ilegal. Clauza de constiinta trebuie sa fie clara, concisa, sa nu lase loc de interpretari subiective. Clauza de constiinta nu poate fi invocata daca salariatul nu vrea sa execute o obligatie legala impusa printr-o norma imperativa, de aceea si nevoia imperioasa a claritatii clauzei de constiinta.

6.5 Clauza de risc

17

Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, p. 437;

60 -

In situatia in care felul muncii precum si locul muncii implica riscuri deosebite pentru salariat ( in ceea ce priveste sanatatea fizica sau / si intelectuala sau in ceea ce priveste viata ) poate fi inserata si o clauza de risc. Daca salariatul presteaza munca intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase ceea ce releva masuri in favoarea salariatilor precum: un program zilnic redus de lucru, salariu mai mare ( spor de risc ); concediu de odihna suplimentar si masuri de protectie speciala a muncii. Asumandu-si prin felul muncii sau / si prin locul muncii un risc deosebit, salariatul poate sa beneficieze de anumite avantaje la care anagajatorul se obliga contractual .18 Clauza de risc poate face referire la majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit contractului colectiv de munca la nivel national sau prin lege, pot fi stabilite avantaje suplimentare fata de cele ce i se cuvin prin contractul colectiv de munca si lege. Aceasta clauza este inserata de obicei personalului din domenii ale cercetarii stiintifice, personalului medical din cadrul unitatilor medicale de boli infectioase, persoanelor care lucreaza in calitate de garda de corp, ziaristi - reporteri de razboi, de investigatii speciale in zona fenomenului infractional. 6.6. Clauza de restrictie in timpul liber Prin aceasta clauza, partile stabilesc o perioada determinata din timpul liber al salariatului in care cel in cauza are obligatia de a ramane la domiciliul ori sa anunte precis unde se afla spre a fi in masura, la cererea angajatorului, sa efectueze operativ o anumita munca.19 Aceasta clauza este intalnita in contractele individuale de munca ale unor salariati a caror pregatire de inalta calificare, permite interventia in situatii speciale precum calamitatile, incendii, s.a. si este reglementata expres de Codul Muncii din Franta. Pentru ca poate fi chemat la lucru oricand salariatul beneficiaza de un salariu majorat. Aceasta clauza de restrictie in timpul liber poate imbraca doua forme: salariatul isi asuma obligatia de a se afla intr-un loc ce va fi comunicat angajatorului pe o perioada indelungata de timp ( posibil pe toata durata contractului individual de munca );

18 19

Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii., p. 442; Romulus Godro Despre unele tendinte privind incalcarea principiului libertatii muncii si a dreptului la munca, Revista romana de dreptul muncii ,nr.2/2003

61 -

salariatul isi asuma obligatia de a se afla intr-un loc ce va fi comunicat angajatorului, intrAngajatorul are obligatia de a remite fiecarui salariat un document justificativ care sa

o anumita perioada de timp ( spre exemplu intre orele 16-20 ).20 insumeze numarul total de ore de restrictie a timpului liber efectuate in cursul unei luni precum si cuantumul indemnizatiei acordate.21 6.7. Clauza de delegare de atributii Este o clauza prin care angajatorul sau un salariat cu functie de conducere deleaga unui salariat din subordinea sa o parte din atributiile ce ii revin. Aceasta clauza este tipica situatiei in care angajatorul are incredere in salariatul caruia ii deleaga atributiile insa in unele cazuri se poate conveni la o astfel de clauza inca de la incheierea contractului individual de munca. Delegarea de atributii poate fi admisa in cazul in care: se face de catre un salariat ce detine o functie de conducere si dreptul legal de a delega din se refera la un salariat care dispune de competenta profesionala, de autoritatea si atributiile sale; mijloacele necesare pentru a infaptui atributiile in cauza; se cere ca aceleasi atributii si fie delegate unui singur salariat si nu mai multor salariati. Cel care a delegat atributiile este exonerat de raspundere chiar si penala in urma deciziilor pe care le ia delegatul in functie. Daca exista in contractul de munca o astfel de clauza si atributiile delegate nu sunt indeplinite atunci se considera ca nu au fost indeplinite atributiile de serviciu si, in masura in care salariatul este culpabil, va justifica aplicarea unei sanctiuni disciplinare.

20 21

Ovidiu Macovei; op. cit., p. 318 Serban Beligradeanu Legislatia muncii comentata , pg98

62 -

CAPITOLUL 7 CLAUZE INTERZISE

Libertatea prilor n ceea ce privete negocierea contractului individual de munc nu este absolut. Ea trebuie circumsris legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept.22 n acest sens art. 38 din Codul muncii prevede c: salariaii nu pot renuna la drepturile care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. 7.1.Clauza de variabilitate Prin clauza de variabilitate angajatorul este ndrituit s schimbe oricnd pe parcursul executrii contractului printr-un act unilateral oricare dintre elementele fundamentale ale coninutului su ( locul muncii, felul muncii, salariul, durata .a ). Ilegalitatea acestei clauze i are sorgintea n interdicia pentru salariat de a ceda parial sau total din drepturile sale (art.39 din Codul muncii). 7.2. Clauza de exclusivitate Efectele clauzei de neconcuren nu pot s constea n interzicerea profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine - astfel ne-am afla n faa unei clauze de exclusivitate, benefic pentru angajator dar inadmisibil care ncalc flagrant art.41 alin.(1) din Legea Fundamental care stabilete c dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Carta Social European Revizuit spune c totui pot fi aduse limitri rezonabile dreptului la munc, pentru motive ntemeiate i temeinic justificate, proporional cu situaiile ce le-au generat, fr a afecta existena dreptului la munc n ntregul su. 7.3 Clauza prin care salariatul ar fi condiionat s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical

22

Alexandru iclea, dreptul Muncii., p. 420;

63 -

Pricipiul libertii sindicale este nscris la loc de frunte n toate documentele internaionale referitoare la munc i salariai. Libertatea sindical privete fiecare salariat n parte fcnd parte din categoria drepturilor i libertilor fundamentale ale omului; dreptul de asociere, libertatea contiinei, libertatea de exprimare. Libertatea sindical este una din formele de manifestare a libertii de asociere. n legislaia romn cele mai importante izvoare ale libertii sindicale sunt Constituia, Codul muncii i Legea nr.54/2003. n Constituia Romniei se regsesc reglementri cu privire la libertatea sindical (art.40 alin.(1)), iar art.9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui i a-i desfura activitatea n mod liber, potrivit statutelor lor n condiiile legii pentru a contribui la aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Codul muncii reglementeaz n art.39 alin.(1) lit. m) dreptul salariatului de a constitui sau de a adera la un sindicat. Legea nr.54/2003 dezvolt principiul libertii sindicale prevznd: sindicatele sunt independente fa de organele de stat, fa de partidele politice sau fa de oricare alte organizatii.(art. 1 alin. (2 ). 7.4 Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grev Constituia Romniei recunoate dreptul la grev ca un drept fundamental al salariailor din orice domeniu, n scopul ca ei s-i poat asigura respectarea intereselor lor legitime. Dreptul la grev este prin natura sa, att un drept social economic, ct i un drept social politicfiind apreciat n literatura de specialitate ca fiind corolarul logic al realizrii efective a dreptului la negocieri colective, n absena cruia negocierea colectiv risc s nu fie dect o liter moart.23 Pentru ca exercitarea dreptului la grev s fie considerat ca fiind fcut cu respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile n materie, este necesar ca aceasta s ndeplineasca urmatoarele condiii: s aib un caracter profesional; s fie declarat cu respectarea prevederilor legale cu privire la parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere i numai dac conducerea unitii a luat cunotin de aceasta nainte cu 48 de ore;
23

Ion Traian Stefanescu Tratat de dreptul muncii pg.441

64 -

s fie ndeplinit numrul necesar de salariai care s adere n ceea ce privete hotrrea ncetrii colective a lucrului i s ia sfrit ndat ce aceast condiie nu mai este ntrunit.

n baza prevederilor legale, n nici o situaie nu poate fi considerat drept valabil, o clauz introdus ntr-un contract individual de munc ce ar avea drept efect restrngerea sau eliminarea exercitrii dreptului la grev al salariailor.

Bibliografie 65 -

Alexandru Ticlea , Dreptul Muncii, editura Rosetti , anul 2004 Nicolae Voiculescu , Dreptul comunitar al Muncii, editura Rosetti,2005 Valerica Nostor , Drept social European, editura LuminaLex , 2004 Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii, editura Allbeck, 2001 Serban Beligreanu , Legislatia Muncii,LuminaLex,1997 Florin Ciutacu ,Dreptul Muncii , culegere de spete editura Crepuscul 2001, Gheorghe Filip, Dumitru Craciun , Mihai Mantale, Septimiu Panaite, Romeo Butnariu, Dreptul Muncii si securitatii sociale ,editura Junimea , 2001 Serban beligraneanu, Ion traian stefanescu , Dictionar de drept al Muncie , editura Lumina lex , 2001 Liviu Filip, Curs de dreptul Muncie , editura Venus, 2001 Petre Buneci Incheierea contractului individual de munca, editura Fundatia Romania de maine, 2000 Ovidiu Macovei Dreptul Muncii, editura lumina Lex, 2002 Ion Traian Stefanescu ,Dreptul Muncii, 1997 Ion Traian Stefanescu ,Magda Volonciuc ,Raluca Dumitriu, Dreptul Muncii , 1997 Costel Galca, Efectele clauzie de neconcurenta, revista Dreptul Muncii nr.2/2008 Serban Beligraneanu , Natura juridica a contractului individual de munca ,revista Romana de dreptul Muncie , nr.1/2002 Romulus Godro, Opinii asupra unor dispozitii din proiectul codului Muncii cu privire la incheierea si continutul contractului de munca, Revista romana de dreptul Muncii nr.2/2002

Ovidiu Tinca , Unele clause specifice contractului individual de munca, Revista de drept commercial, nr2./2004 Laura Maierean, Contractul de performanta-contract de munca, revista romana de dreptul Muncii nr.1/2002 Serban Beligradeanu Legislatia Muncie comentata, editura Lumina lex, 2003 Ovidiu Tinca , Unele clauze specifice contractului individual de munca, revista romana de dreptul Muncii , nr6/2003 66 -

Alexandru Atanasiu ,Luminita Dima regimul juridic al raportului de munca in reglementarea noului cod al Muncii,partea I , Pandectele Romanenr.2/2003 www.legislatiamuncii.ro www.avocatnet.ro www.regielive.ro www.dreptulmuncii.ro www.euroavocatura.ro www.asistentajuridica.ro www.consultatiijuridice.ro www.dreptonline.ro www.e-juridic.ro

67 -

S-ar putea să vă placă și