SUPORT DE CURS DREPTUL MUNCII

SEMESTRUL I

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2013/2014

CUPRINS

I.

Izvoarele dreptului muncii

II.

Trsturile contractului individual de munc

2.1.

Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic i cu titlu oneros.

2.2.

Excepia de neexecutare a contractului

2.3.

Riscul contractual i suspendarea contractului individual de munc n caz de omaj

tehnic

2.4.

Rezoluiunea i rezilierea contractului

2.5.

Contractul individual de munc, contract cu prestaii succesive

2.6.

Durata contractului individual de munc

2.7.

Forma contractului individual de munc

III.

ncheierea contractului individual de munc

3.1.

Condiii: capacitate, consimmnt, obiect, cauz

3.2.

Prile ntre care se ncheie contractul individual de munc

3.3.

Obligaia de informare a salariailor

3.4.

Avizul medical la angajare

3.5.

nregistrarea contractelor individuale de munc

3.6.

Perioada de prob

3.7.

Clauze specifice n contractul individual de munc

IV.

Executarea contractului individual de munc

4.1.

Principalele drepturi ale salariatului

4.2.

Principalele obligaii ale salariatului

4.3.

Principalele drepturi ale angajatorului

4.4.

Principalele obligaii ale angajatorului

4.5.

Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor individuale de munc

V.

Modificarea i suspendarea contractului individual de munc

5.1.

Modificarea contractului individual de munc

5.2.

Delegarea

5.3.

Detaarea

5.4.

Schimbarea temporar a locului i felului muncii

5.5.

Suspendarea contractului individual de munc

VI.

Contracte individuale de munc specifice

6.1.

Contractele ncheiate pe durat determinat

6.2.

Agentul de munc temporar

6.3.

Munca la domiciliu

I.

Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii sunt clasificate n:

-

izvoare generale (comune oricrei ramuri de drept);

specifice, adic anumite reguli care au valoare normativ numai n dreptul muncii.

Referitor la izvoarele generale, acestea se submpart n izvoare principale pentru dreptul

muncii, adic acele reglementri care stabilesc reguli cu putere de lege, n principal pentru
instituiile specifice dreptului muncii, i izvoare incidente, adic acele norme juridice care au
fost adoptate s reglementeze alte instituii juridice, dar n mod incident sunt funcionale i
pentru dreptul muncii.
O a doua clasificare n cadrul acestor izvoare tradiionale le mparte n izvoare tradiionale
interne i internaionale.
Izvoarele tradiionale principale:
Codul muncii, Legea nr. 53/2003, republicat n 2011. Codul muncii ncearc s
reglementeze toate raporturile nscute din contractul individual de munc, modalitatea n
care o face ns este dezechilibrat pentru c n cuprinsul Codului muncii mai mult de 70%
sunt reglementate raporturile individuale de munc. Aspectele legate de relaiile colective
de munc, de conflicte de munc, de parteneri sociali sunt stabilite n Codul muncii numai
cu valoare de principiu.
Legea nr. 62/2011 reglementeaz aspectele legate de sindicate, patronate,
instituiile specifice de dialog social, contractul colectiv de munc i negocierile, conflictele
de munc i jurisdicia muncii. Pentru prima dat n 2011 Legea nr. 62 realizeaz n mod
unitar cel de-al doilea pol al relaiilor de munc, reglementnd n aceeai lege i partea de
relaii colective de munc.
alte legi speciale, cum ar fi: Legea nr. 67/2006 privind protecia salariailor n cazul
transferului de ntreprindere; Legea nr. 76/2002 privind omajul; exist i reglementri cu
for juridic mai redus de exemplu, Legea nr. 369/2006 privind sntatea i securitatea n
4

munc, dar aceast lege este dublat de un numr foarte mare de acte interpretative n
marea lor majoritate norme metodologice aprobate prin hotrre de Guvern sau prin Ordin
al ministrului muncii.
Izvoarele incidentale pentru dreptul muncii (reglementeaz alte instituii, din alte ramuri):
Codul civil, n Codul muncii exist n cadrul dispoziiilor finale i tranzitorii o
reglementare care stabilete c ori de cte ori nu exist dispoziii contrarii specifice se vor
aplica regulile generale ale dreptului civil.
Codul de procedur civil, are un rol nsemnat n partea de jurisdicie a muncii.
Jurisdicia muncii este reglementat n cuprinsul unui capitol din Legea nr. 62/2011, unde
exist cteva reguli de principiu ce rspund intereselor specifice relaiei de munc, adic
reguli care imprim maxim celeritate proceselor de munc, de exemplu termenul de recurs
este de 10 zile de la comunicare, iar ntre dou termene teoretic nu pot trece mai mult de
15 zile, i n al doilea rnd sunt reguli care vizeaz protecia salariailor, motiv pentru care
procesele de munc sunt scutite de tax de timbru i funcioneaz o inversare a sarcinii
probei, deoarece sarcina probei incumb ntotdeauna angajatorului. Acolo unde nu exist
reguli speciale de jurisdicie, devin incidente regulile generale ale Codului de procedur
civil.
Constituia Romniei, care stabilete drepturile fundamentale i pentru ceteanul
salariat (de exemplu: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la concediu, dreptul la
grev, dreptul la negociere).
Reglementrile fiscale - Codul fiscal stabilete drepturile legate de veniturile
salariale.
Reglementrile comerciale i n special Legea nr. 31/1990, Legea societilor
comerciale, pentru c cel mai important angajator este societatea comercial.
Legea penal, Codul penal are inciden n dreptul muncii pentru c exist att n
Codul muncii, i n special n Legea nr. 62/2011 si Legea privind sntatea i securitate n
munc n care sunt reglementate foarte multe infraciuni.
Legea administrativ, legea contenciosului nr. 554/2004, n special cnd se pune
problema contestrii nregistrrilor contractelor de munc fie ele individuale sau colective,
dar i a conflictelor de munc la inspecia muncii, respectiv la Ministerul Muncii.
Legislaia internaional, exist o instituie care a ncercat s stabileasc principiile
generale n domeniul relaiilor de munc, Organizaia Internaional a Muncii care a fost
creat n anul 1919, iar Romnia este membru fondator al OIM. OIM funcioneaz n sistem
tripartit, adic particip reprezentani ai fiecrui stat membru fiecare participant
reprezentnd sindicatele, patronatele i Guvernul. Instrumentele de lucru ale OIM sunt
5

Conveniile care sunt sprijinite de Recomandri. La nivelul Uniunii Europene exist Directive
care reglementeaz expres aspecte legate de raporturile de munc (de exemplu, Directiva
privind timpul de munc i timpul de odihn, Directiva privind protecia salariailor n cazul
transferului de ntreprindere, Directiva privind protecia salariailor n cazul concedierilor
colective), precum i documente europene cu mare inciden n cadrul dreptului muncii cum
ar fi Carta social european, Declaraia privind drepturile omului, dar i Declaraia privind
drepturile copiilor.
Izvoare specifice n dreptul muncii:
-

normele i normativele de munc emise de angajator;

reglementrile interne, n special Regulamentul de ordine interioar;

contractul colectiv de munc.

Toate aceste instituii au valoare de izvor de drept deoarece au caracter obligatoriu i

impersonal fiind aplicabile tuturor salariailor de la un anumit nivel (deci au caracter
normativ microsocial). Aceste norme specifice nu vin n contradicie cu normele legale, dar
determinat de negociere, nu pot niciodat s ia un drept de la un salariat.

II.

Trsturile contractului individual de munc

Art. 10 din Codul muncii definete conceptul de contract individual de munc. Definiia
legal subliniaz dou aspecte:
-

prile ntre care se ncheie contractul;

obligaiile principale ale prilor.

Contractul individual de munc se ncheie ntre angajator, persoan fizic sau juridic i cel
care presteaz munca, salariatul, care ntotdeauna va fi o persoan fizic.
Este de observat faptul c textul de lege enun n mod expres c cel ce presteaz munca
poart denumirea specific de salariat. O astfel de denumire poate fi legat i de faptul c
cel ce presteaz munca beneficiaz n schimbul muncii prestate de salariu.
Caracterul specific de protecie social care strbate Codul muncii are la baz tocmai relaia
ntemeiat pe contractul individual de munc. Analiznd n continuare elementele care
rezult din dispoziiile art. 10, este de observat c este enunat caracteristica esenial a
contractului de munc, respectiv faptul c munca se presteaz pentru i sub autoritatea
unui angajator.
6

Acest aspect subliniaz subordonarea atipic ce funcioneaz ntre angajator i salariatul

su. O astfel de subordonare se nate dup momentul ncheierii contractului, atunci cnd
salariatul ncepe s execute prestaia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea
juridic tipic contractelor de drept privat se rupe, nscndu-se subordonarea salariatului
fa de angajator.
Prin prisma angajatorului, poziia sa superioar se explic prin prerogativele de care
dispune, prerogative care se concretizeaz n dreptul de direcie i organizare a muncii,
dreptul de a emite dispoziii cu valoare normativ la nivelul unitii (de exemplu,
Regulamentul intern) i prerogativa disciplinar. Odat cu obligarea salariatului la prestaia
muncii, acesta nelege s se subordoneze i ordinelor angajatorului su concretizate n cele
trei prerogative speciale. n schimbul acestei obligaii principale, salariatul beneficiaz de
salariu.
Tocmai pentru c angajatorul beneficiaz de prerogative specifice, orice legislaie a muncii
intervine prin norme juridice protective pentru salariat, astfel nct acesta s fie ferit de o
eventual atitudine abuziv a angajatorului su.
Contractul individual de munc presupune o definiie legal n chiar cuprinsul Codului
muncii, stabilindu-se c ar reprezenta convenia ncheiat ntre angajator i salariat i n
baza creia salariatul se oblig s presteze o munc sub autoritatea angajatorului su n
schimbul unui salariu.
Pornind de la aceast definiie rezult mai departe trsturile caracteristice ale contractului
individual de munc.

2.1. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic i cu titlu

oneros
n cadrul acestui contract ambele pri se oblig i ambele pri au interese reciproce n
ncheierea contractului. Astfel, salariatul ncheie contract pentru c este interesat n
obinerea salariului ca o contraprestaie a muncii depuse obligndu-se s presteze aceast
munc sub autoritatea angajatorului su. La rndul su angajatorul este obligat n
ncheierea contractului pentru c dorete s obin prestaia de la salariat, obligndu-se ns
n mod reciproc la plata salariului.
Fiind un contract sinalagmatic i cu titlu oneros se pune problema modului n care
funcioneaz instituiile specifice contractului sinalagmatic, respectiv principiul excepiei de
neexecutare a contractului, riscul contractual i rezoluiunea sau rezilierea contractului.

2.2. Excepia de neexecutare a contractului

n ce privete excepia de neexecutare a contractului, aceasta poate fi invocat de regul n

cadrul contractelor sinalagmatice ori de cte ori una din prile contractului nu-i execut
obligaia contractual, cealalt parte invocnd excepia de neexecutare a contractului, la
rndul su, i va suspenda executarea obligaiei pn la momentul n care obligaia
debitorului reciproc se va executa.
n dreptul comun excepia de neexecutare a contractului funcioneaz automat fr a
implica n mod obligatoriu intervenia instanelor judectoreti. n cazul contractului
individual de munc, de regul, excepia de neexecutare a contractului nu funcioneaz.
Astfel, n cazul n care angajatorul refuz plata salariului, salariatul de principiu nu poate opri
munca. ntr-o astfel de situaie salariatul poate n primul rnd s introduc n instan o
aciune n pretenii mpotriva angajatorului su solicitnd plata salariului i despgubirile
cuvenite. De asemenea salariatul ar putea s denune unilateral contractul fr preaviz. n
al treilea rnd, n anumite situaii salariatul ar putea nceta voluntar lucrul dac se pune
problema unor revendicri n cadrul procedurilor de negociere colectiv care nu au fost
admise de angajator, n condiiile n care la nivelul unitii nu exist contract colectiv de
munc i s-a declanat un conflict de interese.
n cazul n care salariatul nu presteaz munca, angajatorul de principiu nu poate suspenda
plata salariului. n cazul n care salariatul nu presteaz munca pentru c, de exemplu
absenteaz nemotivat, angajatorul are la dispoziie prerogativa disciplinar fiind ndreptit
s declaneze cercetarea disciplinar i s aplice o sanciune care poate s fie chiar
echivalent cu ruperea raporturilor de munc respectiv concedierea disciplinar. Fr
cercetarea prealabil msura sancionatorie a angajatorului este cu excepia sanciunii
avertismentului nul absolut.
n cazul n care salariatul nu-i execut prestaia asumat, Codul muncii admite cu titlu de
excepie i posibilitatea suspendrii contractului de munc cu efectul neplii salariului. n
acest sens art. 51 din Codul muncii enumer absenele nemotivate ntre cauzele ce pot
conduce la suspendarea contractului de munc din iniiativa salariatului, pentru c iniiativa
neprestrii muncii cu efectul suspendrii contractului aparine salariatului. ntr-o astfel de
situaie angajatorul poate suspenda la rndul su obligaia sa reciproc, dispunnd
suspendarea contractului individual de munc pe acest temei i respectiv suspendarea plii
salariilor. Aceast situaie este singura situaie din Codul muncii care funcioneaz 100% pe
principiile excepiei de neexecutare a contractului.

2.3. Riscul contractual i suspendarea contractului individual de munc n

caz de omaj tehnic
Al doilea principiu specific contractelor sinalagmatice este riscul contractual care presupune
stabilirea celui care suport riscul contractului n cazul obligaiei imposibil de executat. n
dreptul comun regula general este c riscul l suport debitorul obligaiei imposibil de
8

executat. n dreptul muncii, n cazul n care obligaia imposibil de executat revine

salariatului, riscul contractual l suport angajatorul. Astfel, n cazul n care datorit unor
situaii obiective care nu presupun existena vreunei culpe munca nu poate fi prestat,
angajatorul este inut n continuare la plata salariului.
n situaia n care ns situaia obiectiv ce determin ntreruperea activitii sau reducerea
temporar a activitii continu s existe, angajatorul este ndreptit n condiiile art. 52 i
53 din Codul muncii s dispun suspendarea contractului individual de munc. ntr-o astfel
de situaie intervine ceea ce n practica social poart denumirea de omaj tehnic. Astfel,
angajatorul va dispune suspendarea contractelor individuale de munc urmnd ca pe toat
durata n care datorit unor motive obiective activitatea a fost ntrerupt temporar sau
redus temporar salariaii ale cror contracte individuale de munc au fost suspendate s
rmn la dispoziia angajatorului. De regul, condiiile n care salariaii rmn la dispoziia
angajatorului, fiind gata oricnd s reia activitatea, se stabilesc prin contractele colective de
munc sau prin protocoale ncheiate ntre partenerii sociali. De principiu faptul c salariaii
se afl la dispoziia angajatorului pentru reluarea muncii nu nseamn c salariaii trebuie s
se afle tot timpul n incinta unitii fr s presteze o activitate, ci se stabilete un sistem
prin care salariaii trebuie s se informeze periodic, chiar i zilnic dac vor relua sau nu
activitatea. Pe durata suspendrii contractului, determinat de omajul tehnic, salariaii nu
presteaz munc iar angajatorul nu pltete salariile, contractul de munc fiind suspendat.
Totui, angajatorul are obligaia de a plti o indemnizaie specific pentru omajul tehnic cu
o valoare negociabil, dar care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor pentru perioada de suspendare a contractului.
Dup intrarea n vigoare a Legii nr. 40/2011, legiuitorul romn a dezvoltat aceast situaie
n care datorit unor motive obiective temporar activitatea se ntrerupe sau se reduce. n
acest sens a adugat la situaia omajului tehnic o a doua opiune pentru angajator,
respectiv reducerea programului de lucru. Textul de lege prevzut la art. 52 alin. (3) i (4)
din Codul muncii, republicat stabilete c dac situaia angajatorului nu i revine dup o
perioad de 30 de zile i se impun n continuare msuri pentru reducerea activitii atunci
angajatorul poate dispune reducerea programului de lucru sptmnal cu o zi, cu plata
corespunztoare a salariului pentru munca efectiv prestat.
n special n ultimul timp, n practica social aceast a doua opiune a fost cel mai des
folosit. Fiecare companie i stabilete ns propriul program de reducere a timpului de
lucru cu efectul reducerii corespunztoare a salariului. De exemplu, n trimestrul IV prin
rotaie, fiecrui salariat i se vor aplica dispoziiile art. 52 alin. (3) i (4) de dou ori, respectiv
n cadrul a dou sptmni de lucru. Practic legea stabilete astfel un caz aparte de
modificare unilateral a contractului individual de munc deoarece prin decizia sa
unilateral angajatorul poate dispune temporar modificarea timpului de lucru i
corespunztor modificarea salariului. Avnd n vedere faptul c aceast reglementare se
regsete n seciunea dedicat suspendrii contractului individual de munc, singura
9

interpretare acceptabil ar fi c acea zi n care salariatul nu presteaz activitatea i nu

beneficiaz de salariu reprezint un caz de suspendare a contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului, angajatorul dispunnd unilateral suspendarea contractului
pentru ziua respectiv.

2.4. Rezoluiunea i rezilierea contractului

n cazul neexecutrii obligaiilor de ctre oricare dintre prile unui contract sinalagmatic,
neexecutarea culpabil permite celeilalte pri s rup relaiile contractuale pentru c
obligaiile prilor sunt reciproce. n cazul contractelor ce presupun prestaii imediate
intervine rezoluiunea contractului, iar n cazul contractelor ce presupun prestaii succesive
intervine rezilierea contractului.
Contractul individual de munc presupune prestaii succesive deoarece munca este un
proces continuu, angajatul obligndu-se prin contract la aceast prestaie continu n
schimb angajatorul urmnd s plteasc salariul, de asemenea prestaie succesiv. Ruperea
raportului de munc ns poart n dreptul muncii denumiri specifice, nefiind ntrutotul
asimilat rezilierii contractului civil. Astfel, de principiu rezilierea se realizeaz pe cale
judectoreasc sau convenional prin intermediul faptelor comisorii.
n dreptul muncii art. 55 din Codul muncii reglementeaz trei categorii de ncetare a
contractul individual de munc, respectiv:
ncetarea de drept; contractul nceteaz automat la momentul interveniei situaiilor
expres i limitativ prevzute de art. 56 din Codul muncii;
convenional prin acordul prilor care au ncheiat acel contract art. 55 lit. b) din
Codul muncii;
nceteaz din iniiativa uneia dintre pri n condiiile i situaiile expres prevzute de
lege.
ncetarea contractul individual de munc din iniiativa uneia dintre pri poate s presupun
iniiativa angajatorului atunci cnd desfacerea contractului de munc poart denumirea de
concediere sau iniiativa poate aparine salariatului caz n care ncetarea raporturilor de
munc intervine prin demisie.
Concedierea la rndul ei poate s fie determinat de motive subiective, motive ce in de
persoana salariatului fiind reglementate patru astfel de cazuri n cuprinsul art. 61 din Codul
muncii sau poate fi determinat de o cauz obiectiv, de regul economic, caz n care
intervine o concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului n temeiul
dispoziiilor art. 65 din Codul muncii.
n dreptul muncii ncetarea raporturilor de munc nu se poate pronuna pe cale
judectoreasc, instana de judecat poate fi ns oricnd sesizat pentru a verifica
10

legalitatea i temeinicia deciziei angajatorului prin care fie se dispune concedierea, fie se
constat ncetarea raporturilor de munc de drept, convenional sau prin demisia
salariatului.
n dreptul muncii nu funcioneaz rezilierea convenional pentru c n cuprinsul unui
contract individual de munc nu se poate insera un pact comisoriu. Practic intervenia unui
pact comisoriu, n special a unui pact de nalt grad nu este funcionabil pentru c astfel din
chiar momentul ncheierii contractului salariatul ar fi de acord cu o ncetare a acelui
contract, la latitudinea angajatorului ceea ce ar presupune o renunare a salariatului la un
drept legal al su. Or, conform art. 39 din Codul muncii orice tranzacie prin care un salariat
renun sau i restrnge un drept al su recunoscut de lege este lovit de nulitate
absolut. Legislaia muncii din Romnia ncepnd din 1950 i pn n prezent funcioneaz n
baza principiului legalitii ncetrii raporturilor de munc. Conform acestui principiu regula
este stabilitatea n munc, ncetarea raporturilor de munc reprezentnd o situaie de
excepie. n consecin, ruperea raporturilor de munc nu poate fi funcional dect strict n
condiiile i situaiile expres prevzute de lege. Dac n cazul concedierilor determinate
subiectiv de motive ce in de persoana salariatului o astfel de abordare este perfect
echitabil i uzual n legislaiile europene, n ce privete concedierea pentru motive
obiective, ngrdirea strict a acesteia i n special asumarea de ctre instanele
judectoreti a dreptului de a verifica oportunitatea msurii adoptate de angajator aduce
atingere prerogativelor organizatorice ale angajatorului fiind contrar tendinei de
flexibilizare a relaiilor de munc.

2.5. Contractul individual de munc, contract cu prestaii succesive

Aceast caracteristic determin efecte n planul nulitii contractului individual de munc.
Astfel, efectele nulitii contractului urmeaz a se produce numai pentru viitor, prestaiile
efectuate anterior momentului constatrii cauzei de nulitate nu se returneaz, acestea
rmnnd ctigate pentru pri. Soluia este determinat i pentru c obiectiv una dintre
prestaii, respectiv munca salariatului nu poate fi returnat. Cum una dintre prile
contractului sinalagmatic i-a executat obligaia, prestarea muncii nefiind posibil a fi
returnat pentru munca astfel prestat trebuia s beneficieze de contraprestaie aa
explicndu-se i faptul c nu se returneaz salariul.
Aspectul cel mai specific al instituiei nulitii contractului individual de munc const n
faptul c art. 57 din Codul muncii face referire nu numai la nulitatea constatat pe cale
judectoreasc, ci face referire i la o nulitate convenional. Astfel, art. 57 alin. (6) din
Codul muncii stabilete c att constatarea efectiv a unei nuliti, ct i a efectelor
determinate de aceasta se poate face prin acordul prilor. Mai departe la alin. final se
precizeaz c dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana
11

judectoreasc. Fa de modul de redactare al textului rezult c o constatare a nulitii pe

cale judectoreasc are numai caracter subsidiar, aciunea fiind de principiu admisibil
numai n msura n care se face dovada faptului c s-a ncercat constatarea nulitii n mod
convenional dar aceasta nu a fost posibil. n realitate, n decursul ultimilor 9 ani niciodat
o instan judectoreasc nu s-a pronunat n sensul inadmisibilitii unei aciuni n temeiul
dispoziiilor art. 57 alin. (6) i (7) din Codul muncii. Aceast soluie este absolut contrar
nsi instituiei nulitii. Dac dreptul comun nu recunoate nulitatea convenional cu att
mai puin aceasta ar putea fi admis n dreptul muncii, acolo unde ntreaga legislaie este
conceput n favoarea salariatului. Mai mult, art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii
reglementeaz nulitatea ca fiind o cauz de ncetare de drept a contractului de munc. Or,
dac prile se neleg cu privire la nulitate, pe cale de consecin se neleg i cu privire la
ncetarea contractului de munc, caz n care nu s-ar mai putea vorbi despre o ncetare de
drept a contractului.
n dreptul muncii se poate pune problema att a unei nuliti totale a contractului individual
de munc, ct i a unei nuliti pariale i aici funcionnd regula conform creia ori de cte
ori este posibil se ncearc salvarea actului juridic prin intervenia unei nuliti pariale. n al
doilea rnd, chiar dac art. 57 din Codul muncii nu distinge, teoretic s-ar putea mpri n
funcie de cauzele care determin nulitatea n nulitate absolut i nulitate relativ. Din
punct de vedere al efectelor ns, distincia ntre nulitatea absolut i nulitatea relativ nu
exist. Mai mult dect att, n mod expres art. 57 din Codul muncii stabilete c indiferent
de cauz nulitatea contractului individual de munc este o nulitate remediabil, ea fiind
posibil a fi acoperit n msura n care pn la pronunarea nulitii se ndeplinete condiia
cerut de lege. n sfrit n cazul nulitii pariale poate funciona i o nulitate de drept.
Astfel, conform art. 57 alin. (4) din Codul muncii n cazul n care o clauz din contractul
individual de munc stabilete drepturi n favoarea salariatului sub nivelul celor recunoscute
prin lege sau prin contractul colectiv de munc acea clauz va fi desfiinat de drept, fiind
considerat nul i se va nlocui automat cu clauza mai favorabil prevzut de lege sau de
contractul colectiv de munc aplicabil.

2.6. Durata contractului individual de munc

Conform art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat. De altfel, unul dintre principalele deosebiri dintre contractele de prestri
serviciu i contractul de munc este reprezentat de durata contractului, contractul de
prestri servicii fiind de altfel, ca marea majoritate a contractelor civile, ncheiat pe durat
determinat n timp ce contractul individual de munc se ncheie de regul pe durat
nedeterminat.
Principala motivaie a ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat
pornete de la tradiionalul principiu al stabilitii n munc. Procesul muncii, obiect al
obligaiilor asumate de salariat are caracter perpetuum, ncheierea contractului individual
12

de munc nu se face pentru realizarea unei prestaii determinate i nici pentru obinerea
unui rezultat determinat, ci are drept scop derularea procesului muncii n condiiile stabilite
prin contract i sub autoritatea angajatorului.
nsi obligaia de a munci a salariatului se concretizeaz ntr-o obligaie de a face, fiind n
acest sens de regul o obligaie de mijloace. Legea nr. 40/2011 ntrete prerogativele de
control ale angajatorului i posibilitatea de selecie a acestuia n funcie de competenele,
dar i de rezultatele profesionale ale salariatului. Astfel, sunt supuse conveniei prilor
numai criteriile generale de apreciere a unui salariat, n acest sens art. 17 alin. (3) impunnd
la lit. e) ca la angajare salariatul s fie informat i cu privire la criteriile de evaluare a
activitii profesionale aplicabile la nivelul angajatorului. Cum toate elementele care se
regsesc n informarea prealabil angajrii trebuie s se regseasc n mod obligatoriu i n
coninutul contractului individual de munc, acestea formnd clauzele obligatorii ale
contractului, rezult c aceste criterii generale trebuie la rndul lor s fie negociate i
convenite prin chiar contractul individual de munc.
Practic se poate aprecia c se negociaz dimensiunile unui criteriu sau altul pentru c art.
242 din Codul Muncii impune n coninutul regulamentelor interne ntocmite de angajator
cu consultarea sindicatelor sau, dup caz a reprezentanilor salariailor, ca i criteriile de
evaluare profesional s fie enunate n cuprinsul Regulamentului intern. Tot prin
intermediul Legii nr. 40/2011 Codul muncii s-a modificat n sensul creterii prerogativelor de
care dispune angajatorul, acesta fiind ndrituit s stabileasc i s transmit obiectivele
impuse fiecrui salariat corespunztoare postului deinut. Tot angajatorul este cel care
verific modul n care aceste obiective sunt ndeplinite. n acest sens, tot n cuprinsul
Regulamentului intern, legea impune s se precizeze procedurile de evaluare att n ceea ce
privete criteriile, ct i n ce privete obiectivele impuse de angajator. Numai n situaia n
care n urma evalurilor realizate conform procedurii stabilite prin Regulamentul intern se
constat c acel salariat nu mai este corespunztor pe postul ocupat se poate ajunge la o
concediere pentru necorespundere profesional n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.
Concedierea pentru necorespundere profesional se face numai dup derularea unei
proceduri prealabile speciale care ns nu mai este de competena exclusiv a angajatorului
ci apare ca rezultat al unei negocieri colective, fiind necesar a se regsi n contractul colectiv
de munc. n msura n care la nivelul acelei uniti nu exist ncheiat un contract colectiv de
munc se admite ca i procedura evalurii prealabile, n cazul n care exist premisele pentru
o concediere pentru necorespundere profesional, s se regseasc tot n cuprinsul
Regulamentului intern.
n cazul concedierilor colective dac se pune problema restrngerii activitii, ceea ce ar
presupune reducerea unor posturi de acelai tip, selecia se face n funcie de modul n care
titularii acelor posturi i-au ndeplinit obiectivele trasate de angajator. Astfel, practic prin
aceast reglementare se d posibilitatea angajatorului s fac selecia cum consider
necesar, lundu-se n considerare strict interesele economice ale angajatorului, respectiv
13

evaluarea n funcie de realizarea obiectivelor. Numai n msura n care din punct de vedere
al acestei evaluri exist salariai cu rezultate egale se poate apela i la criterii sociale de
departajare acestea din urm fiind negociabile prin contractul colectiv de munc.

2.7. Forma contractului individual de munc

Forma scris a contractului individual de munc reprezint condiie de validitate. Aceast
soluie este rezultatul modificrilor art. 10 din Codul muncii prin intermediul Legii nr.
40/2011. Ca o consecin a acestei soluii, lipsa formei scrise la ncheierea contractului
individual de munc conduce la nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat.
Facem meniunea c de la primele reglementri din legea romn legate de contractul
individual de munc, ca de altfel i n toate codurile existente anterior, forma scris a
contractului de munc era numai condiie ad probationem. Schimbarea soluiei n 2011
determin ns o serie de inadvertene cu privire la alte reglementri conexe formei scrise a
contractului. Astfel, conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat contractul
individual de munc se ncheie n form scris n limba romn. Conform tezei finale al
textului cuprins la art. 16 alin. (1) forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a
contractului. ntrebarea care se pune este de a ti dac un contract de munc ncheiat n
form scris, dar nu n limba romn se consider sau nu valabil ncheiat?
Cei care susin c att forma scris, ct i redactarea contractului n limba romn
reprezint condiii de validitate a contractului, lipsa acestor condiii conducnd la nulitatea
absolut a contractului, folosesc dou argumente:

un prim argument ine de o interpretare sistemic a textului, n sensul c dac n

teza nti a art. 16 alin. (1) se face referire la forma scris n limba romn, i teza final,
chiar dac se refer exclusiv numai la forma scris, presupune luarea n considerare i a
redactrii n limba romn pentru c textul trebuie analizat n mod unitar.

al doilea argument ine de scopul legii. Dac reglementrile din dreptul muncii au
rostul de a proteja interesele salariailor, se impune ca limba romn s fie condiie de
validitate a contractului pentru ca ntotdeauna salariatul cetean romn s aib cunotin
de toate clauzele contractului pe care l semneaz. Cea de-a doua opinie face o interpretare
ad litteram a textului considernd c atta vreme ct art. 16 alin. (1) teza final se refer la
valabilitatea unui contract de munc numai n msura n care acesta mbrac forma scris,
redactarea ntr-o alt limb dect cea romn a contractului individual de munc reprezint
contravenie din punct de vedere a normelor specifice ale Inspeciei Muncii, dar nu duce la
nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat. n plus, exist i argumente de interpretare
logico-juridic n susinerea acestei soluii,. Astfel, ca regul general contractele sunt
consensuale i nu formale, forma scris fiind de regul condiie ad probationem. Contractele
formale care presupun ca o condiie ad validitatem forma scris a contractului, reprezint

14

excepia i ca orice excepie este de strict reglementare, n consecin interpretarea ad

literam a textului de la art. 16 alin. (1) se impune.
Din moment ce legea impune forma scris a contractului individual de munc, aceeai form
trebuie s se regseasc pentru toate actele subsecvente, respectiv orice act adiional la
contractul de munc. Cu toate acestea conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice
modificare a unui element al contractului individual de munc pe parcursul derulrii
acestuia, cu excepia modificrilor prevzute n mod expres de lege, trebuie s mbrace
forma unui act adiional, actul adiional urmnd a fi ncheiat n termen de 20 de zile
lucrtoare de la data apariiei modificrii.
Deci art. 17 alin. (5) din Codul muncii presupune obligativitatea actului adiional pentru orice
modificare a unui element al contractului individual de munc, dar pe de alt parte
ncheierea actului trebuie realizat dup ce intervine modificarea, adic ntr-un termen de
20 de zile lucrtoare de la intervenia modificrii. Textul de lege astfel cum a fost modificat
prin Legea nr. 40/2011 este un nonsens pentru c fie se admite c mai nti se impune
modificarea, ulterior aceasta urmnd a fi acoperit n termenul de 20 de zile lucrtoare de
acordul prilor concretizat n actul adiional, aspect care ar contraveni nsui caracterului
consensual al contractului, fie s-ar putea considera c se realizeaz acordul de voin mutual
pentru modificarea unui element al contractului, actul adiional fiind valabil ncheiat la
momentul realizrii acordului de voin, urmnd ca n termenul de 20 de zile lucrtoare s
intervin concretizarea prin actul adiional.
Aceast soluie ar conduce ns la ideea c n temeiul art. 16 alin. (1) din Codul muncii forma
scris a contractului este obligatorie, la momentul ncheierii contractului, dar nu mai este
obligatorie i pe durata executrii acestuia ori de cte ori intervine o modificare a
contractului. Singura soluie care raportat la textele de lege lata ar putea fi eventual
funcional ar presupune ca la momentul modificrii unui element al contractului individual
de munc s fie obligatoriu acordul de voin al prilor, urmnd ns ca acest acord s fie
condiionat de o confirmare ulterioar ce trebuie s intervin n termenul de 20 de zile
lucrtoare i care s presupun ncheierea n form scris a actului adiional. Din pcate
aceast soluie dezavantajeaz ambele pri pentru c exist posibilitatea retragerii voinei
iniial exprimate pentru modificarea contractului individual de munc, ceea ce pn la urm
ar conduce la instabilitatea raporturilor contractuale. n practic, cea mai bun soluie este
n sensul ncheierii actului adiional n form scris din chiar momentul realizrii acordului de
voin.

15

III.

ncheierea contractului individual de munc

3.1. Condiii
n vederea ncheierii unui contract individual de munc se impun a fi ndeplinite att
condiiile generale care conduc la validitatea oricrui contract, ct i o serie de condiii
speciale care se impun numai n cazul contractului de munc.
n ceea ce privete condiiile generale sunt avute n vedere: condiii de fond i condiii de
form.
Condiiile de fond sunt aceleai ca pentru orice contract, respectiv:
capacitate;
consimmnt;
obiect;
cauz.
n ceea ce privete capacitatea se face distincie dup cum este vorba despre capacitatea de
munc a salariatului, care se obine ca regul general la 16 ani i prin excepie la 15 ani i
capacitatea de a angaja a angajatorului, angajator care de regul este persoan juridic, dar
prin excepie poate fi i persoan fizic.
n ce privete consimmntul, la momentul ncheierii contractului individual de munc
ncheierea se produce ca urmare a acordului liber consimit de ctre ambele pri. n
practic s-a pus problema viciilor de consimmnt la momentul ncheierii contractului,
constatndu-se c poate interveni o eroare, de regul n legtur cu unul dintre elementele
fundamentale ale contractului individual de munc, adic locul muncii, felul muncii sau
salariul, dar poate interveni i dolul, fie dolul prin aciune, fie dolul prin reticen, existnd
situaii n care pentru a dovedi compatibilitatea cu postul, candidaii au folosit acte,
nscrisuri preconstituite i care nu corespundeau adevrului n vederea captrii
consimmntului angajatorului.
n ceea ce privete leziunea ca viciu de consimmnt, aceasta ar presupune o vdit
disproporie ntre prestaii. Conform dreptului civil leziunea poate interveni n cazul actelor
ncheiate de persoane cu capacitate de exerciiu restrns. Aplicnd aceast regul n
dreptul muncii ar rezulta c leziunea poate fi invocat de salariatul minor ntre 15 i 16 ani.
16

Cu toate acestea n realitate leziunea funcioneaz chiar dac nu n mod direct i n cazul
salariailor cu capacitate deplin de munc, atunci cnd ntre prestaii exist o vdit
disproporie.
n acest sens, art. 23 din Codul muncii care reglementeaz aspecte ce in de clauza de
nonconcuren stabilete c atunci cnd clauza de nonconcuren este prea oneroas
pentru salariat, acesta sau dup caz inspecia muncii pot sesiza instana judectoreasc n
vederea diminurii efectelor clauzei de nonconcuren. Dincolo de intervenia unui ter ntrun raport contractual, fie acest ter chiar principalul organism de control al relaiilor de
munc, se observ c art. 23 alin. (2) creeaz o bre nejustificat n principiul libertii
contractuale. n msura n care s-ar considera c o clauz din cuprinsul contractului
individual de munc este nelegal, pe de o parte Inspecia Muncii este ndreptit s
sancioneze angajatorul vinovat i s-i impun acestuia ca msur administrativ eliminarea
acelei clauze din contract, pe de alt parte, dac acea clauz este nelegal, orice persoan
interesat este ndreptit s solicite pe cale judectoreasc constatarea nulitii i
desfiinarea astfel a clauzei respective. Art. 23 alin. (2) din Codul muncii nu pune n discuie
nlturarea unei clauze nelegale supuse controlului judectoresc, ci diminuarea efectelor
convenite ntre pri prin imixtiune judectoreasc.
Fiind vorba de un contact sinalagmatic, obiectul i cauza se afl n interdependen pe
considerentul c, ceea ce pentru una dintre pri reprezint obiectul contractului, este
pentru cealalt parte cauz, i invers.
Astfel obiectul contractului pentru salariat este prestarea muncii, practic n cadrul unui
contract individual de munc salariatul asumndu-i obligaia principal de a face, pentru
angajator obiectul este plata salariului.
Cauza pentru salariat este obinerea unui salariu, n timp ce pentru angajator cauza este
prestarea muncii.
n cadrul contractului individual de munc obiectul pentru ambele pri trebuie s fie de
principiu determinat. Este raiunea pentru care n orice contract individual de munc se
impune determinarea salariului de baz i a tuturor celorlalte elemente care formeaz
salariul brut, adic sporuri, indemnizaii i alte adaosuri. La fel, unul dintre elementele
fundamentale ale contractului individual de munc este reprezentat de felul muncii. n acest
sens se impune determinarea exact att a funciei pe care un salariat urmeaz s o
ndeplineasc, ct i a coninutului funciei adic a atribuiilor concrete, n acest sens
funcionnd instrumentul numit fia postului. Conform legii, fia postului este anex la
contractul individual de munc, de unde rezult c la momentul ncheierii contractului
individual de munc, coninutul muncii trebuie expres determinat. Obiectul i cauza trebuie
s fie legale i morale.

3.2. Prile ntre care se ncheie contractul individual de munc

17

Prile contractului poart denumirea de salariat i angajator. Conceptul de salariat are n

vedere debitorul obligaiei de a munci din cadrul unui raport de munc izvort din
contractul individual de munc.
De principiu, Codul muncii reglementeaz raporturile de munc rezultate din contractul
individual de munc, dar pot exista raporturi de munc rezultate din raporturi de serviciu
(cazul funcionarilor publici) sau chiar din contracte de prestri servicii. De regul, cei care
presteaz o munc n cadrul raportului de munc sub autoritatea unui angajator poart
denumirea generic de angajai, indiferent de izvorul raportului juridic.
Legislaia european referitoare la munc folosete conceptul generic de angajat. n legea
romn, conceptul de angajat este definit la acest moment n art. 1 din Legea nr. 62/2011 la
lit. g), angajatul reprezentnd conform Legii dialogului social salariatul, precum i persoana
care presteaz o munc n baza unui raport de serviciu, adic de regul funcionarul public.
Calitatea de salariat poate fi deinut numai de o persoan fizic. Exist situaii n care se
presteaz activitate sub autoritatea angajatorului, contractul fiind ns ncheiat ntre
persoane juridice. n acest sens la momentul n care s-a pus problema stabilirii naturii
juridice a unui contract de management s-a ajuns la concluzia c acesta ndeplinete
criteriile unui contract de mandat i nu celui a unui contract de munc, dei multe din
clauzele contractului de management sunt apropiate clauzelor contractului de munc.
Principala raiune pentru care s-a dat aceast soluie a fost faptul c un contract de
management poate fi ncheiat i cu o persoan juridic, aceasta la rndul ei submandatnd
reprezentarea ctre o persoan fizic. Or, n contractul individual de munc cel care
presteaz munca nu poate fi dect o persoan fizic.

Angajatorul
Angajatorul este persoana fizic sau juridic ce beneficiaz de munca prestat de salariat
n schimbul plii salariului. Din punct de vedere al conceptelor utilizate n cadrul relaiilor
individuale de munc cel care folosete munca angajatului poart denumirea de angajator.
n cadrul relaiilor colective de munc acolo unde se pune problema dialogului i
parteneriatului social cel care utilizeaz fora de munc poart denumirea de patron.
Poate fi angajator de regul persoana juridic, legea permind ns i situaia angajatorului
persoan fizic. Angajatorul persoan fizic folosete munca salariat de regul pentru
activitile casnice. n cazul persoanelor fizice ntreprinztori, fie cei care deruleaz
profesiuni liberale, fie cazul ntreprinderilor individuale, fie persoanele fizice autorizate se
interzice angajarea cu contract individual de munc pentru prestarea profesiunii autorizate.
Exist posibilitatea angajrii, dar numai pentru activiti conexe activitii principale. Prin
excepie, anumite statute profesionale prevd posibilitatea angajrii cu contract individual
de munc n cadrul profesiunii, de regul contractul de munc n astfel de situaii fiind
specific reglementat de statutul profesional. Este cazul de exemplu, nu al avocailor care n
18

cuprinsul formelor de organizare a profesiunii, adic cabinete individuale, cabinete

individuale asociate sau societi profesionale pot face angajri de avocai prin contracte de
colaborare sau contracte de munc n interesul profesiunii, reglementate specific prin
statutul profesiunii de avocat. Pentru activitile conexe, contabil, documentare, secretariat,
IT etc. se pot ncheia contracte de munc sub regimul general al Codului muncii.

Angajatorul persoan juridic

Legea romn permite oricrei persoane juridice s angajeze cu contract individual de
munc, indiferent dac este persoan juridic non-profit sau persoan juridic constituit
pentru obinerea de profit, indiferent dac este persoan juridic de drept public sau
persoan juridic de drept privat.
Pentru angajatorii persoane juridice capacitatea se dobndete la momentul nfiinrii
acestora, moment ce coincide n cazul persoanelor juridice non-profit cu momentul
dobndirii personalitii juridice pe cale judectoreasc, respectiv nscrierea acelei persoane
juridice n registrele specifice aflate la instanele judectoreti. n cazul persoanelor juridice
constituite pentru obinerea de profit, marea majoritate a acestora societi comerciale, la
momentul nregistrrii la registrul comerului.
n cazul societilor comerciale cu capital de stat, respectiv cazul companiilor naionale,
nfiinarea se realizeaz prin act normativ, de regul prin hotrre de Guvern. Ca regul
general la momentul nfiinrii, angajatorul persoan juridic dobndete i capacitatea de
a angaja salariai. n practic s-a pus problema statutului juridic acelor angajai pentru
constituirea unei societi comerciale. Iniial s-a considerat c societatea comercial n
constituire poate angaja personal salariat cu scopul determinat de a derula prestaiile
necesare pentru nregistrarea la registrul comerului, urmnd ca aceast angajare odat
validat de adunarea general de constituire a societii comerciale s fie ulterior ratificat
de prima adunare general a societii legal constituite. La acest moment operaiunile
prealabile dobndirii personalitii juridice de ctre o societate comercial se consider a fi
supuse exclusiv regimului general al mandatului.
n ceea ce privete capacitatea persoanei juridice angajator, aceasta este supus
principiului specializrii capacitii de folosin. Astfel, orice angajare trebuie s in cont i
s rspund scopului pentru care acel angajator persoan juridic s-a constituit. n dreptul
comun sanciunea aplicabil n cazul nerespectrii principiului specializrii capacitii de
folosin este nulitatea absolut. Fa de tcerea legislaiei muncii rezult c un contract de
munc ncheiat fr respectarea principiului specializrii capacitii de folosin a
angajatorului este nul absolut. La fel, nul absolut este i contractul de munc ncheiat de un
salariat lipsit de capacitate de munc. n cazul n care contractul de munc este ncheiat de
un salariat cu capacitate de munc restrns, fr ns a se respecta condiiile impuse de
lege, de exemplu lipsete acordul prealabil al ocrotitorului legal, sanciunea este nulitatea
19

contractului. Nulitatea este remediabil, fiind posibil ca acel contract s fie pstrat n
vigoare dar dup ncheierea sa, pn la constatarea cauzei de nulitate cnd intervine
acordul ocrotitorului legal pentru ca minorul ntre 15 i 16 ani s ncheie acel contract de
munc. n cazul n care acordul ocrotitorului legal a existat la momentul ncheierii
contractului, dar ulterior a fost retras, pn la momentul n care salariatul minor
dobndete capacitate deplin de munc, contractul de munc nu se va desfiina prin
nulitate, ci va nceta de drept n condiiile art. 56 din Codul muncii. Indiferent dac intervine
o desfiinare de contract prin nulitate sau o ncetare de drept a contractului de munc, din
punct de vedere al efectelor, rezultatele vor fi aceleai deoarece contractul individual de
munc fiind un contract cu prestaii succesive, i nulitatea i va produce efectele numai
pentru viitor, nefiind posibil revenirea prilor n situaia deinut anterior.

Dobndirea capacitii de munc de ctre o persoan fizic.

Persoana fizic salariat trebuie s aib capacitate de munc. Ca regul general
capacitatea de munc se obine la mplinirea vrstei de 16 ani. Prin excepie, munca se
poate presta de la vrsta de 15 ani cu acordul ocrotitorului legal i n baza unui aviz medical
din care s rezulte c acel tnr este apt de munc. Retragerea acordului dat de ocrotitorul
legal oricnd n perioada capacitii restrnse de munc are ca efect, n condiiile art. 56 din
Codul muncii republicat, ncetarea de drept a contractului individual de munc. n cazul
angajrii unei persoane cu capacitate restrns de munc n afar de acordul ocrotitorului
legal i aptitudinile fizice i psihice legate de munc, legea impune ca angajarea s fie astfel
fcut nct s nu perturbe pregtirea profesional a salariatului. Aceast soluie conduce
ca aplicaie practic la faptul c de regul tinerii sub 16 ani nu pot fi angajai dect pe durata
vacanelor colare. n mod excepional pot fi angajai i n timpul colii dar pentru perioade
foarte scurte sau cu fraciune de norm.
Nu au capacitate de munc tinerii sub 15 ani, precum i interziii judectoreti. Dei au
capacitate de munc de la 16 la 18 ani programul de lucru normal nu poate depi 6 ore, au
dreptul la concediu de odihn suplimentar, munca nu poate fi prestat n locuri de munc
cu condiii deosebite sau speciale iar salariaii nu pot fi obligai s presteze munca de
noapte.
n ce privete capacitatea de munc legea romn nu precizeaz un moment al ncetrii
capacitii de munc. S-a ncercat ca n mod indirect s se considere c o persoan care
ndeplinete condiiile legale de pensionare, adic limit de vrst i perioad standard de
contribuie nu ar mai avea capacitate de munc. Exist ntre cazurile de ncetare de drept a
contractului individual de munc la art. 56 lit. c) din Codul muncii, o situaie care stabilete
c la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare contractul de munc nceteaz de drept.

20

Aceast dispoziie a fost amplu criticat pe de o parte pentru c ncalc principiul libertii
muncii, iar pe de alt parte pentru c este nefuncional. Astfel, atta vreme ct nu exist
nici o reglementare care s limiteze n timp capacitatea de munc a unui salariat, ncetarea
de drept a contractului de munc a acestuia la mplinirea condiiilor de pensionare
reprezint o nclcare a dreptului su la munc, legea pensiilor stabilete dreptul la pensie
ca o opiune pentru un salariat i nu obligaia de a se pensiona.
Mai mult, att legea pensiilor, ct i Codul muncii au reglementri referitoare la cumulul
pensiei cu salariul. Or, n condiiile n care contractul de munc ar trebui s nceteze
automat la ndeplinirea condiiilor de pensionare, orice cumul ulterior ar fi imposibil
deoarece de la zi la zi acel salariat ar avea ndeplinite condiiile de ncetare de drept a
contractului su de munc. Cu toate acestea i dup pensionare se pot ncheia contracte
individuale de munc, fie n condiiile n care plata pensiei se suspend, de regul n cazul
bugetarilor, fie n cazul unui cumul ntre salariu i pensie. Rezult deci c dispoziiile art. 56
lit. c) din Codul muncii nu pot fi puse n aplicare din acest punct de vedere. Pe de alt parte,
art. 56 lit. c) stabilete ncetarea de drept a contractului individual de munc la chiar
momentul ndeplinirii de ctre salariat a condiiilor de vrst i de contribuie. Dosarul de
pensie i solicitarea dreptului la pensie se face de ctre salariat. n aceste condiii n practica
social, intervin perioade lungi de timp neacoperite, cnd dei s-a fcut solicitarea de
pensie decizia nu a fost emis i cu att mai puin nu s-a fcut plata pensiei.
Dac, s-ar aplica ad literam textul de lege atunci salariatul ar fi defavorizat pentru c nu ar
avea nici o remunerare ntre momentul ndeplinirii condiiilor de pensie i momentul plii
pensiei. Anterior anului 2007 legislaia romn a fost adaptat cerinelor europene din acest
punct de vedere n sensul c, contractul de munc nceta de drept la momentul pensionrii
pentru invaliditate a salariatului, caz n care evident acel salariat nu mai avea aptitudinea de
a munci. Cazul pensionrii pentru limit de vrst i perioad de contribuie reprezenta un
caz de concediere a salariatului. Astfel, n cazul n care salariatul ndeplinea condiiile pentru
pensionare dar nu fcea dovada c i-a exercitat dreptul, respectiv a depus dosarul de
pensionare la casa de pensii angajatorul era ndreptit fr nici o procedur prealabil s
dispun concedierea acelui salariat. Acest caz de concediere prevzut de art. 61 lit. e) este
abrogat.

Statutul juridic specific al gestionarilor. Rspunderea patrimonial n dreptul

muncii
Legea stabilete condiii speciale pentru angajarea n funcia de gestionar. Pentru
dobndirea calitii de gestionar n cazul celor ce dein gestiuni mici, vrsta minim pentru
angajare este de 18 ani n timp ce n cazul gestiunilor mari vrsta minim cerut este de 21
de ani.

21

n legislaia romn nc mai este funcional Legea nr. 22/1969 legea gestionarilor, lege
conform creia responsabilitile determinate de deinerea unei gestiuni impun condiii
speciale la angajare. n afar de vrsta minim la angajare de 18, respectiv 21 de ani pentru
angajarea n funcia de gestionar este obligatoriu cazierul personal din care s rezulte c
solicitantul nu a fost condamnat pentru anumite infraciuni, de regul infraciuni
economice. De asemenea, la constituirea gestiunii gestionarul trebuie s garanteze n toate
situaiile, fiind obligatorie o garanie n numerar care poate s ajung la acoperirea a 3 5
salarii. Garania se constituie prin reineri din salariu, de regul mergnd pn la o zecime
din salariul respectiv. Garania se constituie pe numele gestionarului, dar la dispoziia
angajatorului acestuia care, n cazul n care constat lipsuri n gestiune, se poate ndestula
din garania n numerar constituit de gestionar. Legea nr. 22/1969 inverseaz sarcina
probei astfel cum aceasta este stabilit de Codul muncii, n sensul c dac intervin lipsuri n
gestiune, titularul gestiunii este chemat s fac dovada nevinoviei sale n asemenea
situaii, n contra gestionarului funcionnd o prezumie de culp.
Fa de dispoziiile Legii nr. 22/1969, actualele dispoziii ale Codului muncii sunt
contradictorii i n ce privete posibilitatea reinerii imediate a garaniilor. Astfel, la acest
moment dispoziiile art. 254 i urm. din Codul muncii, republicat reglementeaz
rspunderea patrimonial n cazul salariailor. Ca principiu, angajatorului nu i se mai
permite s rein direct banii din drepturile cuvenite salariatului su chiar dac salariatul din
culpa sa l-a prejudiciat. Conform art. 169 alin. (2) din Codul muncii din salariu nu pot fi
reinute cu titlu de daun sume de bani dect n baza unei hotrri judectoreti definitive i
irevocabile. i acest text este de excepie raportat la regulile generale din dreptul muncii,
conform crora o hotrre judectoreasc definitiv este i executorie, deoarece conform
ciclului procesual specific o hotrre dat n fondul cauzei nu poate fi atacat dect cu
recurs neintervenind i calea apelului. n cazul n care ns se pune problema executrii unei
hotrri care presupune recuperarea de la salariat a prejudiciului cauzat de acesta,
hotrrea din fondul cauzei nu este suficient, hotrrea fiind pus n executare numai dup
derularea i a cii recursului atunci hotrrea avnd caracter irevocabil.
Regula precizat de art. 169 alin. (2) funcioneaz att n situaia n care se introduce o
aciune de ctre angajator prin care se solicit obligarea salariatului la plata despgubirilor
cauzate printr-o fapt n legtur cu munca i din culpa salariatului, adic atunci cnd
instana verific rspunderea patrimonial a salariatului ct i atunci cnd se pune
problema constatrii de ctre instana judectoreasc a faptului c salariatul a beneficiat de
regul din eroare de drepturi necuvenite.
n mod excepional ncepnd cu 1 mai 2011, art. 254 din Codul muncii permite
determinarea pe cale convenional a unui prejudiciu pe care salariatul se oblig s-l
acopere fr a mai fi necesar intervenia instanei judectoreti. Valoarea acestui
prejudiciu nu poate depi 5 salarii de baz minime pe economie naional. Dac salariatul
primete raportul de constatare al prejudiciului cauzat de el i este de acord cu coninutul
22

raportului i evaluarea prejudiciului, acordul fiind necesar s intervin ntr-un termen de 30

de zile de la comunicare n limita valorii celor cinci salarii de baz minime pe economie
naional. Prin excepie de la dispoziiile art. 169 alin. (2) din Codul muncii, republicat
angajatorul poate face reineri din salariu.
Pentru orice alte situaii angajatorul nu poate dect s acioneze n instan mpotriva
salariatului su ntr-un termen de 3 ani de la momentul constatrii faptei prejudiciabile.
Dup obinerea unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile de condamnare la
despgubiri a salariatului culpabil se poate trece la reineri din salariu a cror valoare nu
poate fi mai mare de 1/3 din salariul respectiv. n mod excepional atunci cnd exist i alte
reineri care greveaz acel salariu, totalitatea reinerilor pot merge pn la jumtate din
salariu. Executarea silit poate fi ndreptat mpotriva salariatului culpabil numai n msura
n care dup executarea reinerilor din salariu pe o perioad de 3 ani prejudiciul nu a fost
acoperit. De asemenea poate demara executarea silit n msura n care fptuitorul nu mai
are calitatea de salariat.
Fa de aceste reglementri care stabilesc reguli de principiu, n cazul rspunderii
patrimoniale s-ar impune ca i n cazul gestionarilor utilizarea garaniei de ctre angajator
pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de salariatul gestionar s fie validat printr-o
hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
Pentru gestiunile mari angajatorul poate impune constituirea i a altor garanii, de exemplu
o fidejusiune sau situaia girrii unei persoane pentru alt persoan, respectiv chiar garanii
reale sub forma ipotecii sau a gajului. Pot exista gestiuni de drept i gestiuni de fapt, cele din
urm reprezentnd situaia n care atribuiile postului presupun gestiunea dei n realitate
poziia respectiv nu este definit ca fiind o poziie de gestiune. n practica social actual
posturile de gestiune propriu-zis, de drept intervin din ce n ce mai rar, n special n
domeniul privat Legea nr. 22/1969 fiind considerat czut n desuetudine.

3.3. Obligaia de informare a salariailor

Pornind de la dreptul general la informare de care se bucur orice salariat, conform art. 39
alin. (1) lit. h) din Cod, legiuitorul a neles s oblige angajatorul la informare anterior sau pe
durata derulrii contractului individual de munc, astfel nct, la momentul n care
mecanismul contractual i produce efectele (n sensul c se ncheie sau se modific un
contract individual de munc) salariatul s fi avut cunotin cu privire la elementele ce i
configureaz contractul i s fi negociat n consecin.
Art. 17 alin. (1) din Codul muncii stabilete n sarcina angajatorului o obligaie de informare,
att anterior momentului angajrii, ct i ulterior, pe toat durata de derulare a
contractului individual de munc, atunci cnd angajatorul intenioneaz s modifice n
vreun fel clauzele contractului individual de munc.

23

O asemenea soluie conduce la ideea c art. 17 din Codul muncii instituie, practic, obligaia
angajatorului de a nainta celui ce dorete s se angajeze sau, dup caz, salariatului su o
ofert ferm cu privire la inteniile sale i drepturile i obligaiile pe care nelege s i le
asume n cadrul contractului.
Caracterul ferm al unei asemenea oferte rezult i din dispoziiile art. 17 alin. (3) din Codul
muncii, conform crora, elementele menionate n cuprinsul unei asemenea oferte ferme
care concretizeaz obligaia de informare a angajatorului, trebuie, ulterior, s se regseasc
i efectiv n coninutul contractului individual de munc.
Modul de realizare a obligaiei de informare
Art. 17 alin. (2) din Codul muncii, republicat, are rostul de a explica n mod concret cnd se
consider ndeplinit obligaia de informare de ctre angajator. Astfel, simpla ofert cu
privire la coninutul contractului este suficient pentru a se considera c angajatorul a
informat persoana selectat cu privire la viitorul contract.
Fa de modul de redactare al textului, considerm c simpla ofert de contract este
suficient pentru a se considera obligaia ndeplinit de ctre angajator. Mai departe, devin
incidente regulile tradiionale referitoare la mecanismul ncheierii contractului, oferta
angajatorului urmnd s se ntlneasc cu acceptarea salariatului.
Mai mult dect att, o astfel de soluie deschide i posibilitatea unei negocieri individuale
ulterioare momentului ndeplinirii obligaiei de informare, fiind posibil ca fa de oferta
transmis de angajator, persoana selectat s vin cu o contraofert care poate fi sau nu
acceptat de angajator.
Esenial este ns faptul c se consider c oferta este de natur a conduce la ndeplinirea
obligaiei e informare, numai n msura n care ea cuprinde toate elementele de coninut,
expres impuse de lege la art. 17 alin. (3).
Evident c nimic nu mpiedic n continuare ca angajatorul s ndeplineasc obligaia de
informare i prin intermediul unui nscris aparte, un astfel de nscris dublnd practic oferta
de contract.
Este de observat c n raport cu Directiva UE nr. 91/533/CEE, soluia legii romne este mai
restrictiv, n sensul c nu exist posibilitatea informrii ulterior ncheierii contractului de
munc. O astfel de abordare conduce nc odat la faptul c legiuitorul romn a conceput o
soluie original, respectiv informarea reprezint oferta de contract, condiiile impuse
ofertei pentru a putea conduce la ncheierea contractului fiind ns mult mai stricte dect n
dreptul comun, oferta considerndu-se clar i neechivoc numai n msura n care cuprinde
toate elementele impuse de lege.
Coninutul informrii
24

Conform art. 17 din Codul muncii, obligaia de informare a angajatorului se consider a fi

executat n msura n care, n coninutul informrii (ofertei ferme), angajatorul cuprinde
clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice.
Aceast regul de principiu este concretizat n cuprinsul alin. (3) din acelai articol,
dispoziie care stabilete, cu titlu minimal, elementele ce trebuie s se regseasc n
cuprinsul informrii. Astfel, informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:
a)

identitatea prilor.

Este de observat c, din moment ce informarea este o obligaie pe care i-o asum
angajatorul, are valoarea unui act unilateral i nu poate presupune stabilirea identitii
prilor, ci numai identitatea ofertantului.
Identitatea prilor presupune, de principiu, numele sau denumirea acestora i calitatea pe
care o au sau urmeaz s o aib n cadrul contractului.
b)

sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

c)

locul de munc.

Angajatorul are obligaia de a cuprinde n informare locul de munc concret n care

salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea, tiut fiind faptul c locul de munc
reprezint un element esenial al contractului. Considerm ns c o asemenea soluie nu
presupune identificarea efectiv a unui anumit loc de munc, ci o identificare generic a
spaiului n care urmeaz ca salariatul s presteze munca.
n situaia n care nu exist posibilitatea stabilirii unui loc fix de munc pentru un salariat,
angajatorul are obligaia de a-l informa pe acesta cu privire la posibilitatea ca el s-i
desfoare activitatea n mai multe locuri.
Practic, o asemenea situaie ar putea interveni atunci cnd n cuprinsul contractului
individual de munc ar fi menionat o clauz de mobilitate, n condiiile art. 25 din Codul
muncii. Aceasta ar presupune ca, practic, n cuprinsul ofertei s figureze i toate elementele
care concretizeaz clauza de mobilitate, inclusiv prestaiile suplimentare n bani sau n
natur de care ar beneficia salariatul care-i asum clauza de mobilitate.
d)
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
i cu privire la acest aspect, n principiu, ar trebui considerat ca n cuprinsul ofertei s
figureze atribuiile generale ale postului pentru care candideaz un eventual salariat. O alt
soluie de interpretare a acestei cerine a legiuitorului ar conduce la obligarea angajatorului
de a anexa la ofert i fia postului.

25

Oricum, ceea ce s-a urmrit prin obligarea angajatorului de a-i informa salariatul anterior
ncheierii sau modificrii contractul individual de munc cu privire la atribuiile postului, este
n sensul identificrii felului muncii, ca element de baz al contractului individual de
munc.
n principiu, felul muncii este determinat de funcia sau meseria pe care urmeaz s fie
ncadrat persoana, cu luarea n considerare a pregtirii sau calificrii corespunztoare
pentru acel post.
e)
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
Conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat n coninutul obligatoriu al unui
contract individual de munc trebuie s se regseasc criteriile generale de evaluare,
aplicabile la nivelul ntregii uniti.
Dispoziiile art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat trebuie analizate n raport i cu
cele cuprinse la art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat. Astfel, dup modificarea
Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, n favoarea angajatorului se recunoate dreptul
principal de a stabili obiectivele individuale pentru salariaii si i de a-i evalua n funcie de
criteriile corespunztoare acelor obiective. n consecin, dac la nivelul contractului
individual de munc, la momentul angajrii salariatul trebuie s fie informat cu privire la
criteriile generale de evaluare utilizate la nivel general de acel angajator, ulterior angajatorul
este liber s determine n mod concret att obiectivele specifice postului, ct i criteriile de
evaluare individuale pe care nelege s le aplice. Rezult c la nivelul contractului individual
de munc criteriile puse n discuie presupun o maxim generalitate i nu sunt de natur a
afecta nicicum statutul acelui salariat, atta vreme ct ele sunt aplicabile la nivelul ntregii
unitii. Pe cale de consecin, rezult c nu intervine o modificare a unui element de esen
a contractului individual de munc, respectiv a unuia din elementele precizate la art. 41 alin.
(3) din Codul muncii.
Fcnd mai departe aplicarea dispoziiilor art. 17 alin. (5) din Codul muncii, republicat se
poate deduce c de fapt, inserarea criteriilor generale de evaluare a salariailor, aplicabile
pentru toi salariaii din unitate, reprezint o modificare a contractului individual de munc
determinat prin efectul legii. Atta vreme ct o asemenea modificare nu este de natur a
conduce la modificarea elementelor de baz ale contractului individual de munc i pentru
c acele criterii de evaluare sunt general valabile pentru orice salariat din unitate (de
exemplu: cantitatea i calitatea muncii depuse; atitudinea fa de colegi i fa de munc n
general; relaionarea n colectiv, etc.) nu ar exista nici o problem ca ele s fie introduse de
drept n contract. n consecin, nu s-ar mai impune un act adiional la contract, deoarece
ne-am afla n situaia de excepie la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii.
Totui, salariaii n cauz ar trebui notificai cu privire la intervenia modificrii de drept a
26

contractului lor individual de munc, modificare determinat de drept, ca urmare a

interveniei n coninutul ofertei i a criteriilor generale de evaluare aplicabile la nivelul
ntregii uniti.
De regul, o astfel de abordare este relativ comod, n special acolo unde salariaii cunosc
deja criteriile generale n funcie de care orice salariat este evaluat n acea unitate. Cu
privire la astfel de criterii se face vorbire n fia postului, sau cel puin n cuprinsul
regulamentelor interne cu privire la care salariaii sunt informai (de altfel, conform art. 242
alin. (1) din Codul muncii, aceste criterii generale trebuie s se regseasc i n cuprinsul
Regulamentului intern din unitate). n consecin, inserarea lor automat n cuprinsul
contractelor individuale de munc nu ar reprezenta o noutate. ns, n msura n care astfel
de criterii de evaluare nu ar avea un caracter extrem de general, i ele ar afecta n vreun fel
statutul salariatului (de exemplu, felul muncii acestuia) sau ar presupune o evaluare
individual, atunci singura soluie este ncheierea unui act adiional la contractul individual
de munc.
f)

riscurile specifice postului.

n tcerea legii, ar trebui de considerat c pot fi avute n vedere toate riscurile pe care le
presupune un anumit post. n principal ns, trebuie evideniate riscurile pe care le prezint
pentru sntatea acelui salariat un post sau altul. n aceste condiii, salariatul sau dup caz,
viitorul salariat, trebuie s fie ncunotinat dac postul pe care urmeaz s-l ocupe
presupune condiii grele, periculoase, nocive sau penibile, caz n care, va putea beneficia de
sporurile la salariu specifice condiiilor de munc n care presteaz activitatea i de
concediul de odihn suplimentar, n condiiile Legii nr. 31/1991 i a clauzelor din contractul
colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii, sau locul de munc se ncadreaz n condiii
deosebite sau specifice, n condiiile stabilite de H.G. 246/2007, caz n care salariatul va
beneficia de un regim favorabil la pensionare, angajatorul, suportnd n schimb, o valoare
mai mare din contribuia pentru asigurri sociale.
g)

data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele.

Un asemenea element poate avea un dublu scop:

pe de o parte, innd cont de faptul c obligaia de informare revine

angajatorului anterior ncheierii contractului sau, dup caz, anterior modificrii acestuia, un
asemenea element ar stabili momentul concret la care contractul urmeaz s se ncheie
sau s se modifice, acela fiind momentul n care ncep s se produc i efectele lui
specifice.

pe de alt parte ns, exist posibilitatea ca un contract de munc s se

ncheie la un anumit moment (respectiv la momentul realizrii acordului de voin ntre
prile contractante), dar executarea lui s intervin la un moment ulterior, acela fiind
momentul n care el i va produce efectele.
27

Cea de-a doua soluie ar presupune practic o situaie de excepie, respectiv cazul n care se
ncheie un contractul individual de munc afectat de un termen suspensiv.
Credem c prin obligarea angajatorului de a stabili n cuprinsul ofertei ferme data de la care
contractul urmeaz s-i produc efectele, s-a avut n vedere, n principal, obligarea
angajatorului de a stabili anterior data de la care nelege ca salariatul s presteze munca i
s beneficieze de salariu, indiferent dac acest moment corespunde cu momentul ncheierii,
respectiv modificrii contractul individual de munc sau este ulterior acestuia.
h)
durata pentru care se ncheie contractul respectiv (n cazul unui contract de munc
pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar)
De regul, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, angajatorul
avnd obligaia de a informa despre aceasta salariatul, sau eventualul salariat. Mai mult, n
cazul n care contractul, prin excepie, i n condiiile legii urmeaz a se ncheia pe durat
determinat n informare acest aspect trebuie expres precizat ca de altfel i durata concret
pentru care urmeaz a se ncheia contractul respectiv.
i)

durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul.

Concret, angajatorul are obligaia de a-i preciza salariatului su, anterior ncheierii
contractului, numrul de zile de concediu de odihn de care urmeaz s beneficieze. n
msura n care ns, de exemplu, angajarea se face ntr-un loc de munc cu condiii
deosebite, pentru care legea sau contractul de munc aplicabil n unitate impune i
acordarea unui concediu de odihn suplimentar, angajatorul trebuie s precizeze i durata
acestuia sau, eventual, numrul total de zile de concediu de odihn la care ar avea dreptul
acel salariat. n condiiile n care ns legea, sau dup caz, contractul colectiv de munc
aplicabil n unitate stabilete n mod expres dreptul anumitor categorii de salariai de a
beneficia de concediu de odihn suplimentar, pentru a nu exista nici un dubiu cu privire la
ndeplinirea obligaiei angajatorului, este de preferat ca i n cuprinsul ofertei, ca de altfel i
ulterior n cuprinsul contractului individual de munc, s se precizeze distinct durata
concediului de odihn suplimentar.
j)

condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia.

n cuprinsul informrii trebuie s figureze, pe de o parte, att durata preavizului pe care

este obligat s-l acorde angajatorul n cazul n care contractul de munc nceteaz din
iniiativa acestuia, n condiiile stabilite de art. 75 din Codul muncii, ct i durata preavizului
pe care este obligat s-l acorde salariatul angajatorului su, atunci cnd salariatul este cel
care denun unilateral contractul individual de munc prin intermediul demisiei, n
condiiile art. 81 din Codul muncii.

28

Pe de alt parte, n cuprinsul informrii trebuie s figureze obligaiile concrete ale

salariatului pe durata preavizului, acesta fiind sensul dispoziiei conform creia angajatorul
are obligaia de a informa salariatul cu privire la condiiile de acordare a preavizului.
k)
salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul.
Pornind de la noiunea de salariu astfel cum aceasta este definit de art. 159 din Codul
muncii, rezult c n informaia la care este obligat angajatorul trebuie s figureze date
referitoare la:

depuse;

salariul de baz la care are acesta dreptul, ca o contraprestaie a muncii

sporurile de care beneficiaz, att ca sporuri permanente, (de exemplu,

sporul de vechime), n msura n care acestea nu sunt absorbite n salariul de baz, ct i
sporurile cu caracter aleatoriu (de exemplu, sporul pentru munc suplimentar sau pentru
munc de noapte), precum i condiiile pentru care acestea se acord;

orice alte adaosuri la salariu (de exemplu, sisteme specifice de premiere) i

modul n care acestea pot fi acordate.
Totodat, angajatorul are obligaia de a comunica anterior ncheierii contractului,
periodicitatea plii salariului, respectiv dac acesta se va plti lunar sau chenzinal.
Fa de modul de redactare al textului, rezult c angajatorul, n cuprinsul informrii, nu are
obligaia de a stabili i data exact, respectiv datele la care urmeaz s se execute plata
salariului.
l)

durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn.

Este de observat c pentru stabilirea duratei muncii se folosete ca element de referin ora
de munc i nu ziua de munc. De altfel, pe acest parametru este construit ntreaga
reglementare cu privire la durata timpului de munc, astfel cum aceasta este reglementat
la art. 111 i urmtoarele din Codul muncii, republicat.
Totodat, angajatorul are obligaia de a specifica numai durata normal a muncii, nu i
condiiile n care se poate presta munca suplimentar.
n sfrit, legea impune n mod cumulativ stabilirea att a numrului de ore pe care
salariatul urmeaz s le desfoare n mod normal ntr-o zi lucrtoare, ct i numrul de
ore pe care salariatul urmeaz s le presteze ntr-o sptmn, n condiiile n care art. 112
alin. (1) din Codul muncii, stabilete, de principiu, durata normal a timpului de munc la 8
ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Dac ns munca urmeaz a se presta, de exemplu, n
condiii de tur, exist posibilitatea unui program orar zilnic care s fie de maximum 12
ore, cu condiia ca ulterior s intervin succesiv o perioad de repaus de 24 de ore.
29

Avnd n vedere faptul c art. 115 din Codul muncii permite stabilirea unor programe
individualizate, angajatorul ar putea propune n cuprinsul informrii i condiiile de
desfurare a unei asemenea formule a programului de lucru.
La fel se pune problema i n cazul n care postul pentru care se face informarea presupune
un program de munc inegal (variabil), avnd n vedere faptul c, n conformitate cu
dispoziiile art. 113 alin. (2) din Codul muncii, programul de lucru inegal poate funciona
numai n msura n care este expres prevzut n contractul individual de munc. n
consecin, nu este posibil ca un salariat s funcioneze n cadrul sptmnii normale de
lucru de 40 de ore, cu un program zilnic inegal, dect n msura n care o astfel de
specificaie exist expres menionat n cuprinsul contractului de munc. n tcerea legii,
considerm c se impune ca n cuprinsul informrii i, ulterior, n cuprinsul contractului
individual de munc s se precizeze numai faptul c n cadrul duratei normale de lucru
sptmnale, salariatul va beneficia de un program zilnic inegal, nefiind necesar, n mod
imperativ a se preciza n mod concret durata variabil zilnic a timpului de lucru. Totui,
avnd n vedere interesele salariatului, acestea fiind, de principiu, cele protejate prin
intermediului legislaiei muncii, n raportul contractual existent ntre pri, ar trebui precizat
n prealabil modul sau procedura n baza creia salariatul urmeaz s-i completeze
programul normal de lucru n cadrul sptmnii.
m)
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului.
Angajatorul are obligaia de a-i comunica solicitantului dac i se aplic, dup caz:

contractul colectiv de munc de la nivelul unitii, n msura n care un astfel

de contract este ncheiat la acel nivel;

contractul colectiv de munc la nivel de grup de unitate.

innd cont de faptul c ntotdeauna contractele colective de munc prevd drepturi

superioare i suplimentare pentru salariat, obligaia angajatorului de a indica contractul
colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului, permite
salariatului s fie n cunotin de cauz cu privire la drepturile mai favorabile ce-i sunt
aplicabile.
n)

durata perioadei de prob.

Art. 17 alin. (3) lit. n) din Codul muncii, oblig angajatorul s informeze salariatul i cu privire
la perioada de prob, n msura n care nelege ca la angajare, sau, n mod excepional, n
condiiile art. 32 alin. (2) din Codul muncii, n cazul modificrii contractului individual de
munc, nelege s recurg la aceast form de verificare a aptitudinilor profesionale.

30

Conform art. 17 alin. (4) din Codul muncii, toate elementele impuse de lege a fi cuprinse n
informarea la care este obligat angajatorul, trebuie s se regseasc ulterior i n
coninutul contractului individual de munc.
Soluia legiuitorului are n vedere numai nominalizarea acestor elemente n form generic
i nu n mod concret. Pe de alt parte, ceea ce se regsete n informare, trebuie s se
regseasc ca valoare minimal n contract.
Astfel, dac elementele ce ar figura n oferta ferm cu privire la concediu de odihn sau
salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, n sensul creterii drepturilor acordate
salariatului, ar nsemna o limitare a posibilitii de negociere individual a contractului
pentru salariat.
Pe de alt parte, nu s-ar mai da posibilitatea ncheierii unui contract n cadrul unei liberti
contractuale totale, pentru c, practic, salariatul ar fi inut fa de oferta primit de la
angajator s o admit sau nu n integralitatea sa. Or, obligaia impus angajatorului conform
art. 17 din Codul muncii, are n vedere actul unilateral al acestuia, n sensul c el trebuie s
prezinte salariatului ceea ce, n principiu, i-ar putea oferi acestuia, n condiiile legii. Nimic
ns nu ar mpiedica prile s negocieze n cadrul fiecrui element al informrii, astfel nct
salariatul s obin drepturi peste limita celor ce s-au regsit n informare.
n coninutul contractului, dei vor fi enumerate n mod generic toate elementele din
informarea iniial a angajatorului, este posibil s nu se regseasc n mod concret exact
aceleai elemente iniial ofertate de angajator. Aceasta ns nu nseamn c angajatorul ar
fi nclcat dispoziiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii.
n schimb, dac n contractul individual de munc ncheiat de pri nu s-ar regsi deloc
aspectele legate, de exemplu, de acordarea preavizului sau nu s-ar indica contractul colectiv
de munc aplicabil n unitate, s-ar putea considera c dispoziia din art. 17 alin. (4) este
nclcat.
De asemenea, rspunderea angajatorului s-ar putea reine i n cazul n care, dei s-a
obligat la acordarea anumitor drepturi n cuprinsul ofertei, acestea se regsesc n
proporie mai mic n cuprinsul contractului individual de munc.
ntr-o asemenea situaie, salariatul are dreptul la o aciune mpotriva angajatorului su,
solicitnd instanei s-i acorde drepturile superioare stabilite conform ofertei, acestea
reprezentnd n realitate voina manifest i comunicat de ctre angajator.
Este de subliniat faptul c angajatorul are obligaia informrii, indiferent dac contractul
individual de munc se va ncheia sau nu.
Elementele enumerate n informare, astfel cum acestea sunt prevzute n art. 17 alin. (3) din
Codul muncii, nu au caracter limitativ, n sensul c, n cuprinsul informrii pot fi precizate i
31

alte aspecte, chiar dac ele nu sunt prevzute expres de lege. Ceea ce impune legea este
ns ca cel puin cele enumerate n cuprinsul art. 17 alin. (3) s se regseasc n cuprinsul
ofertei.
Faptul c art. 17 alin. (4) stabilete c elementele din ofert trebuie s se regseasc i
ulterior, n cuprinsul contractului individual de munc conduce i la ideea c practic, n
cuprinsul art. 17 alin. (3) se regsesc clauzele obligatorii din contractul individual de munc.
Avnd n vedere informaiile cuprinse n informare, orice solicitant ar putea lua astfel
cunotin de anumite aspecte legate de acel angajator, aspecte ce pot avea i caracter
secret. De aceea, art. 17 alin. (7) din Codul muncii permite ca anterior ncheierii
contractului individual de munc, ntre cel care solicit s fie angajat i angajator s se
ncheie un contract de confidenialitate cu privire la informaiile furnizate salariatului.
Este de observat c, strict teoretic, noiunea de contract de confidenialitate nu exist, fiind
vorba n realitate de o convenie nenumit ntre pri n baza creia cel n favoarea cruia se
face oferta se oblig s nu transmit nici unui ter informaiile de care a luat cunotin de la
angajator. n cuprinsul unei asemenea convenii, tocmai ca obligaia de confidenialitate s
fie ntrit, se poate stabili i rspunderea celui care ncalc clauza de confidenialitate
(inclusiv sub forma unei clauze penale).
Nerespectarea obligaiei de informare, atrage rspunderea patrimonial a angajatorului
vinovat, n condiiile stabilite de art. 19 din Codul muncii.
Obligaia de informare n cazul modificrii contractului individual de munc
n cazul n care informarea salariatului se impune n vederea modificrii contractului
individual de munc, practic ea va determina pentru viitor ncheierea unui act adiional la
contractul de munc.
Art. 17 alin. (5) din Codul muncii impune ncheierea actului adiional la contract pentru
orice modificare ce ar interveni, n legtur cu oricare dintre elementele pe care le-a
coninut informarea realizat anterior ncheierii contractului, elemente care ulterior s-au
regsit n coninutul contractului.
Mai mult dect att, legea stabilete i un termen nuntrul cruia se impune a fi ncheiat
actul adiional la contract, respectiv 20 zile de la momentul n care angajatorul i-a
executat obligaia de informare fa de salariat cu privire la modificarea unuia dintre
elementele din cuprinsul contractului.
Deci, ca regul general, trebuie avute n vedere dou etape:
a) pe de o parte, angajatorul este obligat s informeze salariatul cu privire la
modificare.
32

De regul i o asemenea informare s-ar concretiza tot sub forma unei oferte. Astfel,
angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre elementele contractului,
ncunotinndu-l pe acesta n scris cu privire la elementele ofertei.
b) pe de alt parte, prile trebuie s ncheie un act adiional pentru a funciona
modificarea contractului individual de munc.
Acordul prilor se poate realiza n termen de maximum 20 zile de la data informrii
(ofertrii), lund forma actului adiional la contractul de munc.
Nerespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei angajatorului cu privire la
modificare.
Conform art. 17 alin. (5), ncunotinarea salariatului n ce privete modificarea
contractului su de munc trebuie ndeplinit n form scris.
Este de observat c legiuitorul face referire la forma scris numai n cazul modificrii
contractului individual de munc. Nu considerm c obligaia de informare trebuie realizat
n form scris, actul unilateral de informare realizat de angajator fiind invalid dac nu
ndeplinete aceast condiie de form, singurul aspect imperativ dispus de legiuitor fiind
legat de executarea efectiv a obligaiei de informare.
Nu este mai puin adevrat c legea nu impune forma scris a actului adiional, fiind
necesar s se regseasc numai acordul expres al prilor contractante cu privire la
ncheierea contractului. Problema care se pune ns este ca acest acord de voin, ca act
adiional la contractul de munc, s poat fi probat n ceea ce privete existena i
coninutul su, dovada fiind posibil prin orice mijloc de prob.
De altfel, o asemenea soluie este cu att mai mult justificat, cu ct nici contractul
individual de munc n sine nu presupune forma scris ca o condiie de validitate, ci numai
ca o condiie de prob. n consecin, nu se poate impune unui act adiional la contract
alte condiii de form dect cele stabilite pentru nsui contractul.
S-ar putea pune problema dac o acceptare tacit din partea salariatului ar putea conduce
la ncheierea valabil a actului adiional. O astfel de situaie ar putea interveni atunci cnd
angajatorul solicit salariatului su ca acesta s presteze activitatea la un alt loc de munc.
Dac salariatul, fr a-i manifesta expres voina n sensul acceptrii, i ncepe activitatea la
acel loc de munc, se poate considera c a intervenit o acceptare tacit din partea
salariatului, acceptare care a condus la realizarea acordului de voin dintre pri,
acceptarea tacit fiind valabil pentru c salariatul a trecut imediat la acte de executare. n
schimb, n msura n care salariatul nu i ncepe activitatea la acel alt loc de munc, chiar
dac nu manifest un refuz explicit, nu se poate considera c ntre pri a intervenit o
modificare convenional a contractului de munc, deoarece actul adiional nu s-a ncheiat.
33

Conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, pe cale de excepie, actul adiional nu se impune
n msura n care modificrile intervin n baza legii sau a contractului colectiv de munc. O
asemenea soluie este absolut raional, deoarece n cazul n care legea, sau contractul
colectiv de munc la nivel superior stabilesc drepturi mai favorabile pentru salariat, n
temeiul legii, acestea sunt cele aplicabile. n consecin, ntr-o asemenea situaie intervine,
practic, o modificare automat a contractului individual de munc, n cadrul acestuia,
clauzele inferioare fiind nlocuite de drept cu cele care stabilesc drepturi mai favorabile.
n cuprinsul textului ns, conform art. 17 alin. (5) numai actul adiional nu mai este necesar
n cazul n care intervine o asemenea modificare automat.
Dei legea nu distinge, dispoziiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii nu ar putea fi aplicabile
nici n cazul n care intervine o modificare unilateral a contractului individual de munc.
n cazul delegrii, detarii sau a modificrii temporare a locului i felului muncii, astfel cum
aceste situaii de excepie sunt reglementate de art. 42-48 din Codul muncii, nu se mai pune
problema ncheierii unui act adiional la contractul de munc, pentru c ceea ce determin
modificarea contractului este exclusiv decizia angajatorului. Pe cale de consecin
considerm c nici obligaia informrii nu ar funciona cel puin pentru urmtoarele
argumente:

pe de o parte, atta vreme ct delegarea, detaarea i schimbarea temporar din

funcie reprezint situaiile excepionale care permit angajatorului modificarea unilateral a
contractului de munc, nsi raiunea de a fi a informrii prealabile se pierde. Nu este
necesar o informare prealabil deoarece salariatul nu are ce negocia cu privire la o
asemenea modificare, ci, eventual, el trebuie numai notificat despre ordinul angajatorului;

pe de alt parte, n cazul n care schimbarea temporar din funcie intervine ca

urmare a unei sanciuni disciplinare (retrogradarea din funcie), s-ar introduce un termen
suplimentar i obligatoriu n interiorul termenului de realizare a cercetrii prealabile.
n concluzie, att actul adiional ncheiat ntre pri, ct i obligaia de informare a
angajatorului funcioneaz numai atunci cnd intervine o modificare convenional a
contractului de munc.
Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare
Nerespectarea obligaiei de informare de ctre angajator la ncheierea sau modificarea
contractului individual de munc n termenul impus de lege este sancionat de ctre
legiuitor, salariatul sau, dup caz, persoana interesat n ncheierea contractului de munc i
ndrituit la informare avnd la dispoziie o aciune n instan mpotriva angajatorului
culpabil.
Astfel, conform art. 19 din Codul muncii, republicat n msura n care angajatorul nu-i
execut obligaia de informare n termen de 20 de zile de la momentul apariiei modificrii
34

contractului individual de munc, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul,

dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei
obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de
informare.
Fa de modul de redactare al textului, ar rezulta c un angajator lanseaz o ofert unei
persoane determinate sau chiar publicului n vederea angajrii, ofert neprecizat ns n
termeni fermi, ci doar sub o form general. Ulterior ns, n termen de maxim 20 zile,
angajatorul are obligaia de a concretiza aceast ofert, n sensul informrii celor interesai
cu privire la elementele generale pe care urmeaz s le cuprind contractul individual de
munc ce se va ncheia ntre pri, dup desfurarea unui eventual concurs.
n msura n care angajatorul nu-i respect obligaia de informare astfel cum aceasta este
stabilit n art. 17 i art. 19 din Codul muncii, republicat salariatul este n drept s acioneze
la instana competent, avnd la ndemn o aciune n pretenii, deoarece el va solicita
despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de
ctre angajator a obligaiei de informare.
Salariatul are dreptul la o asemenea aciune ntr-un termen de 30 de zile.
Este de observat faptul c art. 19 din Codul muncii, nu stabilete momentul de la care
ncepe s curg dreptul la aciune al salariatului sau, dup caz, a candidatului la ncheierea
unui contractul individual de munc, respectiv termenul de 30 de zile. Cum o asemenea
aciune este la dispoziia salariatului n msura n care angajatorul nu-i execut obligaia de
informare astfel cum este prevzut la art. 17 i 18 din Codul muncii, republicat, este de
considerat c acest termen ncepe s curg de la momentul n care angajatorul s-a nscut
dreptul la aciune.
De asemenea, avnd n vedere c ceea ce poate solicita salariatul sau candidatul ntr-o
asemenea situaie sunt despgubirile corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare, rezult c aciunea va fi
ntemeiat numai n msura n care salariatul face dovada prejudiciului pe cale l-a suferit
datorit neexecutrii obligaiei angajatorului, lipsa unui asemenea prejudiciu ducnd la
respingerea aciunii.
Totodat, prin prisma art. 19 din Codul muncii, o asemenea aciune ar fi inadmisibil dac
salariatul nu ar face dect s conteste atitudinea angajatorului, n sensul neexecutrii
obligaiei de informare, fr a formula n mod concret o aciune n pretenii, (deci fr a
fr a sublinia faptul c a fost astfel prejudiciat), deoarece dreptul la aciune se nate numai
n msura n care salariatul are de pretins despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care
l-a suferit ca urmare a neexecutrii obligaiei de informare a angajatorului su.

35

Salariatul sau eventualul salariat poate pretinde, prin aciune, despgubiri. n tcerea legii
este de admis c angajatorul poate fi obligat att la daune materiale, ct i la daune
morale, deoarece legea face referire la despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit de
reclamant ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
n plus, dei Codul muncii nu distinge n mod expres, este de considerat c nerespectarea de
ctre angajator a obligaiei de informare poate atrage i rspunderea contravenional a
acestuia, deoarece inspecia muncii este ndrituit n mod generic s asigure controlul cu
privire la toate aspectele ce in de relaiile de munc. Or, o asemenea nclcare a
dispoziiilor legale poate da dreptul inspectorului de munc s sancioneze n condiiile Legii
nr. 108/1999 pe angajatorul vinovat.
Concretizarea elementelor pe care angajatorul intenioneaz s le nscrie n contractul
individual de munc ar trebui s intervin anterior desfurrii modalitii de verificare a
aptitudinilor candidailor pentru ocuparea posturilor respective, astfel nct, la momentul n
care acetia se prezint la concurs, s aib cunotin cu privire la condiiile n care urmeaz
s ncheie contractul individual de munc.

3.4. Avizul medical la angajare

Pentru ca o persoan s poat presta munca, legea impune ca cel n cauz s fie apt din
punct de vedere medical pentru prestarea acelei muncii. Pentru ndeplinirea acestei condiii,
art. 27 alin. (1) din Codul muncii, impune certificatul medical la angajarea n munc.
n consecin, contractul individual de munc se consider valabil ncheiat numai n msura
n care exist certificatul medical, existena acestuia fiind o condiie special pentru
ncheierea contractului.
Nendeplinirea condiiei referitoare la certificarea aptitudinilor salariatului de a presta
munca din punct de vedere medical, conduce la nulitatea absolut a contractului astfel
ncheiat.

3.5. nregistrarea contractelor individuale de munc

Art. 16 impune nu numai forma scris, ci i obligativitatea nregistrrii contractelor
individuale de munc la autoritile competente, respectiv la inspeciile teritoriale de
munc de la sediul angajatorului. Atunci cnd angajatorul deine puncte de lucru n judee
diferite, exist posibilitatea unei delegri a competenelor legate de administrarea de
36

personal ctre subunitile lipsite de personalitate juridic, urmnd ca autoritile de munc

teritoriale ale acestora s le preia n eviden.
nregistrarea contractelor individuale de munc se face prin Registrul de eviden a
salariailor. Exist un sistem informatic care permite evidena tuturor salariailor din
Romnia. La rndul lor, fiecare dintre angajatori au obligaia de a nfiina propriul Registru
general de eviden a propriilor salariai. Practic fiele de eviden sunt mai dezvoltate
pentru fiecare salariat pentru c angajatorul are obligaia de a introduce n sistemul
electronic toate elementele ce in de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i
ncetarea contractului individual de munc al fiecrui salariat. Exist n acest sens HG nr.
500/2011 care reglementeaz modul concret de nregistrare n Registrul general de eviden
a salariailor. De principiu, se impune ca deciziile care privesc ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor individuale de munc s fie
nregistrate anterior, cel puin cu o zi naintea momentului n care acestea devin efectiv
aplicabile.
Art. 34 din Codul muncii face referire la obligaia fiecrui angajator de a nfiina un registru
propriu de eviden i de a-l transmite autoritilor de munc. n consecin
necompletarea sau necompletarea la timp a elementelor din registru duce la sancionarea
contravenional a angajatorilor culpabili.
Dac forma scris a contractului este condiie de validitate spre deosebire de situaia
contractului colectiv de munc, n cazul contractului individual de munc nregistrarea nu
este condiie de validitate. Contractul individual de munc se consider valabil ncheiat i
productor de efecte juridice indiferent dac a fost sau nu nregistrat la Inspectoratul
teritorial de munc, dar lipsa nregistrrii conduce la sancionarea contravenional a
angajatorului.
Dei actuala reglementare din art. 16 a fost gndit cu scopul de a proteja interesele
salariailor i de a evita efectele negative ale muncii la negru, n realitate se poate ntmpla
ca salariatul s fie dezavantajat. Astfel, dac se realizeaz acordul de voin ntre prile
contractului individual de munc, dar acest acord nu mbrac forma scris, rezult c
nelegerea prilor nu a fost valabil i deci c nu a existat contract de munc. Or, interesul
celui angajat fr forme legale este tocmai n sensul de a i se recunoate activitatea
prestat la angajator. Singura soluie ar fi n sensul unei interpretri coroborate a
dispoziiilor art. 16 alin. (1) din Codul muncii cu cele ce se regsesc n art. 57 din Codul
muncii. Astfel, acordul de voin al prilor a condus la ncheierea unui contract de munc,
dar datorit lipsei formei scrise acest contract este nul absolut. Fcnd aplicarea dispoziiilor
art. 57 nulitatea funcioneaz pentru viitor, relaiile de munc derulate anterior
presupunnd existena unui contract valabil cu efectele normale pe care acesta le-a produs.
Mai mult dect att, chiar dac lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut a
contractului, devin incidente dispoziiile art. 57 alin. (3) din Codul muncii, republicat
37

dispoziii care permit acoperirea cauzei de nulitate dac se ndeplinesc condiiile cerute de
lege. n consecin, dac i ulterior acordului de voin se ncheie contractul de munc n
form scris, pn la urm efectele sunt aceleai tocmai pentru pstrarea unei stabiliti n
munc.

3.6. Perioada de prob

Ca regul general un salariat nu poate fi verificat prin intermediul perioadei de prob dect
o singur dat, pe durata executrii contractului individual de munc. Soluia legiuitorului
este explicabil pentru c dup expirarea perioadei de prob salariatul a fcut dovada
calitilor sale i se poate prezuma c este ntru-totul corespunztor postului pe care l
ocup. Nimic nu l mpiedic ns ca ulterior, constatndu-se necorespunderea profesional,
angajatorul s dispun concedierea cu respectarea procedurilor impuse de lege.
Art. 32 alin. (2) pune n discuie excepia de la regula conform creia pe durata contractului
individual de munc este stabilit o singur perioad de prob la momentul ncheierii
contractului individual de munc. Aceast excepie ns nu face dect s confirme regula
pentru c o nou perioad de prob poate interveni numai n cazul n care intervine o
modificare de esen a contractului individual de munc, modificare concretizat n
schimbarea felului muncii sau a condiiilor de munc. Astfel o nou perioad de prob este
admis prin excepie numai n dou situaii:

atunci cnd salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau
profesie;

atunci cnd salariatul presteaz activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele,
vtmtoare sau periculoase.

3.7. Clauze specifice n contractul individual de munc

Pentru a se pstra libertatea de negociere a prilor, legea permite ca n funcie de
interesele salariailor i angajatorilor, n cuprinsul contractului individual de munc s se
convin i cu privire la anumite clauze specifice, a cror intervenie rmne la dispoziia
prilor.
n acest sens, art. 20 din Codul muncii enumer cu titlu exemplificativ:
clauza cu privire la formarea profesional;
clauza de neconcuren;
clauza de mobilitate;
clauza de confidenialitate.

38

Cum enumerarea nu are caracter limitativ, nimic nu mpiedic prile, ca n cuprinsul unui
contract individual de munc s prevad i alte clauze, cu condiia ns ca ele s fie stabilite
n limitele legii, adic:
pe de o parte, s nu stabileasc drepturi pentru salariai sub limitele celor prevzute n
contractul colectiv de munc aplicabil (n temeiul art. 132 din Legea nr. 62/2011);

pe de alt parte, s nu implice o renunare din partea salariailor la drepturile ce le

sunt recunoscute prin lege, cu luarea n considerare a art. 38 din Codul muncii.

IV.

4.1.

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Principalele drepturi ale salariatului

Legea enun la art. 39-40 din Codul muncii drepturi i ndatoriri principale ale angajatorilor,
respectiv salariailor. Drepturile i ndatoririle n cuprinsul art. 39-40 pot fi dezvoltate,
completate cu alte drepturi i ndatoriri pe care prile le stabilesc prin acte unilaterale
(regulamente) sau pe calea negocierii. Esenial este c drepturile i ndatoririle prilor,
altele dect cele principal enunate de lege nu pot fi stabilite nct s conduc la nclcarea
normelor importante ce stabilesc drepturile ctigate ale salariailor.
n ceea ce privete drepturile salariailor, art. 39 alin. (1) din Codul muncii enun drepturile
principale, care n mare parte dintre acestea reprezint drepturi fundamentale ale
salariatului (de exemplu, dreptul la salariu pentru munca prestat, dreptul la salariu fiind
prevzut de Constituie, dar i un drept dens, dezvoltat de Codul muncii ca drept subiectiv).
A. Dreptul la salarizare pentru munca depus
Dreptul la salariu explic caracterul oneros al contractului individual de munc n sensul c
aa cum angajatorul este interesat n obinerea muncii salariatului n schimbul plii
salariului, aa i salariatul pentru munca prestat este interesat s beneficieze de dreptul la
salariu.
B. Dreptul la repaus zilnic i sptmnal i dreptul la concediul de odihn
Att dreptul repaus zilnic i sptmnal, ct i dreptul la concediul de odihn sunt drepturi
principale derivate din dreptul fundamental la odihn prevzut de Constituie, drept ulterior
amplu dezvoltat n Codul muncii.
39

C. Dreptul la egalitate de anse i de tratament

Art. 39 alin. (1) lit. d) din Codul muncii face referire la un principiu ce guverneaz orice
relaie juridic i care se regsete n orice act naional i internaional care face referire la
drepturile omului.
Principiul egalitii de anse i tratament este dezvoltat i prin legi speciale respectiv O.G. nr.
137/2000 privind sancionarea faptelor de discriminare, precum i Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai. Ambele acte normative
rezerv n economia textului o parte important i egalitii de anse i tratament n cadrul
relaiilor de munc.
D. Dreptul la demnitate n munc
S-ar putea considera c acest drept i gsete originea n nsui dreptul fundamental la
munc. Orice persoan este liber s-i aleag munca i locul de munc, munca forat fiind
interzis. Dreptul la demnitate n munc are n vedere i respectarea personalitii
salariatului care i poate exercita drepturile i libertile recunoscute de lege n limitele
regimului disciplinar existent la nivelul angajatorului.
La rndul su, angajatorul, titular al prerogativelor disciplinare i normative nu poate
impune salariatului reguli care s conduc la obstrucionarea demnitii. Disciplina n
munc ce poate fi impus de angajator trebuia astfel conceput nct s nu lezeze
demnitatea salariatului.
E. Dreptul salariatului de a presta activitatea n siguran, de a beneficia de protecie,
securitate i sntate n munc
O astfel de obligaie exprim practic dreptul salariatului de a beneficia de protecia
mpotriva oricror factori nocivi care ar putea s afecteze securitatea i sntatea n munc.
Corelativ, angajatorului i revine la rndul lui, obligaia de a adopta toate msurile pentru
asigurarea securitii i sntii n munc. n acest sens nsi Legea securitii i sntii n
munc nr. 319/2006 a fost adoptat cu scopul de a stabili principii generale referitoare la
prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea
factorilor de risc, aa cum rezult din dispoziiile art. 1 alin. (2) din lege. Totodat, se impun
a fi avut n vedere pentru corect interpretare nsi conceptul de securitate i sntate n
munc, astfel cum acesta este definit n cuprinsul art. 5 lit. n) din Legea nr. 319/2006,
respectiv ca ansamblu de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai
bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i
psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munc.

40

F. Dreptul la pregtirea profesional

Un astfel de drept este derivat din dreptul fundamental al ceteanului la educaie. n
dreptul muncii, dreptul la educaie se concretizeaz n dreptul la formare profesional.
n acest sens, orice salariat are dreptul, dar i obligaia ca permanent s se pregteasc
profesional. La rndul su, angajatorul are obligaia de a-i asigura salariatului accesul la
pregtirea profesional, dar i dreptul de a-i pretinde salariatului o anumit competen n
prestarea muncii. n caz contrar, angajatorul poate s-l concedieze pe salariatul
necorespunztor n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.
G. Dreptul la informare i consultare
Acest drept i are originea n Directiva 2002/14/CE care stabilete cadrul general referitor la
informarea i consultarea lucrtorilor din Uniunea European. Conform Directivei Europene
conceptul de informare presupune transmiterea de date de ctre angajator ctre
reprezentanii angajailor pentru a le permite acestora s se familiarizeze cu problematica
dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz. La rndul su, conceptul de consultare
presupune un schimb de preri i stabilirea unui dialog ntre reprezentanii angajailor i
angajator. Este de menionat faptul c legiuitorul european pune n discuie i regimul
juridic al informaiilor confideniale, dispoziii ce se regsesc n Directiv nefiind ns de
natur a aduce nici un fel de atingere altor drepturi de informare i consultare existente n
legislaiile naionale. Totui, aplicabilitatea Directivei este limitat n funcie de numrul de
salariai ai angajatorului fiind necesar un anumit numr de salariai pentru ca obligaia de
informare i consultare, astfel cum aceasta exist n legea european i urmeaz a se
transpune n legea romn s fie efectiv concretizat.
H. Dreptul salariailor de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i
a mediului de munc
Aceste drept i are sorgintea n nsui dreptul la opinie al ceteanului, fiind n strns
legtur ns i cu dreptul salariailor de a fi informai i consultai. Punerea n practic a
unui astfel de drept se realizeaz i prin constituirea unor instituii specifice. Este cazul, de
exemplu, a comitetului de securitate i sntate n munc, instituie ce trebuie s
funcioneze la nivelul fiecrui angajator cu mai mult de 50 de salariai. Este de menionat i
faptul c i Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 reglementeaz n cuprinsul a
dou seciuni aparte informarea lucrtorilor i respectiv consultarea i participarea
lucrtorilor cu privire la aspectele ce in de securitatea i sntatea n munc.
I. Dreptul la protecie n caz de concediere
Acest drept i gsete la rndul lui sorgintea n acte internaionale, att n conveniile
Organizaiei Internaionale a Muncii, ct i n Directivele Uniunii Europene.
41

Stipularea unui astfel de drept ca drept fundamental, urmrete pe de o parte nlturarea

concedierilor abuzive i stabilirea unor proceduri clare n ce privete concedierea colectiv.
Pe de alt parte, acest drept principal al salariailor presupune i adoptarea unor msuri
protective de natur patrimonial, de regul compensaii menite a diminua consecinele
negative ale concedierii.
J. Dreptul la negociere
Dreptul la negociere trebuie analizat att ca manifestare individual, ct i colectiv. Astfel,
contractul individual de munc este rezultatul voinei prilor i, de principiu, presupune o
negociere individual ntre salariat i angajatorul su. Salariatul poate participa la negociere
n mod direct, dar i prin reprezentant.
Pe de alt parte, stabilirea cadrului de derulare a relaiilor de munc n cadrul unei uniti se
realizeaz prin contractul colectiv de munc rezultat al negocierilor colective. Conform legii
romne, o astfel de negociere se deruleaz ntre reprezentanii prilor contractante (pri
ale contractului colectiv de munc fiind salariaii i patronul). Legea romn impune pe de o
parte principiul obligativitii negocierii colective, pe de alt parte principiul
reprezentativitii prilor la negociere.
K. Dreptul de a participa la aciuni colective
n cuprinsul unui astfel de drept se regsete i exerciiul dreptului la grev, drept
fundamental recunoscut la nivel internaional. Salariaii pot declana aciuni colective
pentru aprarea drepturilor i revendicrile ce nu i-au gsit rezolvarea prin dialog (prin
negociere), conflicte considerate conform legii, conflicte de interese.
L. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
Acest drept al salariailor reprezint o form de manifestare a libertii fundamentale de
asociere, libertate recunoscut oricrui cetean.
Ceteanul salariat pentru a-i apra interesele n cadrul relaiei de munc beneficiaz de
drepturi sindicale.
M. Alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
n contractele colective de munc aplicabile sau n legi speciale sunt dezvoltate alte drepturi
ale salariatului.

42

4.2.

Principalele obligaii ale salariatului

n ce privete obligaiile salariailor i acestea sunt enunate cu titlu de principiu n cuprinsul

art. 39 alin. (2) din Codul muncii. Aa cum de altfel drepturile salariailor se coreleaz cu
obligaiile reciproce ale angajatorului, la fel, obligaiile salariailor se regsesc n oglind n
drepturile angajatorului. Astfel, principala obligaie a salariatului const n realizarea
sarcinilor de serviciu, respectiv a normei de munc n cazul n care se pune problema
obligaiilor ce revin muncitorilor, respectiv atribuiile ce rezult din fia postului n cazul
personalului tehnic i administrativ. De fapt, analiznd esena textului cuprins n art. 39 alin.
(2) lit. a) din Codul muncii se poate observa c de fapt legea face referire la principala
obligaie ce incumb salariatului din contractul de munc, practic obiectul contractului de
munc, aa cum acesta reprezint un scop pentru angajator la ncheierea contractului de
munc. Aa cum principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la salariu, la
fel principala obligaie a salariatului const n obligaia de a presta munca, obligaie ce
trebuie s fie realizat n totul i la timp.
Conform art. 39 alin. (2) din Codul muncii, republicat salariatul are urmtoarele obligaii:
A. Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului.
B.

Obligaia de a respecta disciplina muncii.

Este de observat faptul c legiuitorul face referire generic la conceptul de disciplina muncii
n condiiile n care ns conceptul ca atare nu se regsete definit nicieri n cuprinsul legii.
Definiii cu privire la disciplina muncii s-au regsit n schimb din plin n doctrina de
specialitate.
Oricum, conceptul de disciplin a muncii reprezint un concept cu mult mai larg care
sintetizeaz toate obligaiile ce incumb salariailor n procesul muncii. n aceste condiii,
atta vreme ct art. 39 alin. (2) lit. b) pune n discuie obligaia salariatului de a respecta
disciplina muncii, o astfel de obligaie practic acoper i toate celelalte obligaii despre care
textul sus citat face referire (de exemplu, automat a respecta disciplina muncii nseamn a
respecta i prevederile cuprinse n Regulamentul intern, chiar dac cele dou obligaii sunt
prevzute n mod distinct).
C.
Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n Regulamentul intern, contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc
n msura n care art. 39 alin. (2) definete n preambul c enumerarea avut n vedere se
refer numai la obligaiile principale ale salariatului, este de admis c obligaii derivate din
cele principale sau altele dect cele principale trebuie s existe. Or, tocmai pentru ca
prerogativa disciplinar s nu fie n mod abuziv exercitat de ctre angajator astfel de
43

obligaii trebuie s se regseasc n acte importante care concretizeaz derularea relaiilor

de munc, n spe Regulamentul intern, contractul individual de munc i contractul
colectiv de munc. n acest sens, art. 247 alin. (2) pune n discuie intervenia unei abateri
disciplinare numai n cazul n care salariatul i ncalc obligaia prevzut de art. 39 alin. (2)
lit. c) din Codul muncii sau atunci cnd nu respect legea sau ordinele superiorului.
D.

Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu

Textul art. 39 alin. (2) lit. d) prezint dou aspecte interesante de analizat. Pe de o parte, ce
se nelege prin conceptul de fidelitate, iar pe de alt parte care sunt limitele obligaiei de
fidelitate.
n ce privete conceptul de fidelitate, acest concept trebuie s fie neles ca un concept larg
ce l oblig pe salariat s nu adopte cu intenie nici o msur sau atitudine de natur a aduce
n mod direct atingere angajatorului su. n aceste condiii se poate aprecia c este o
nclcare a obligaiei de fidelitate fa de angajator o fapt de concuren neloial, n timp
ce nclcarea clauzei de nonconcuren nu ar mai reprezenta o nclcare a obligaiei de
fidelitate, ci o nclcare a obligaiei de a respecta dispoziiile contractului colectiv de munc,
n cauz fiind incidente dispoziiile art. 39 alin. (2) lit. c) i nu art. 39 alin. (2) lit. d).
Considerm c ori de cte ori un salariat i-ar nclca obligaia de confidenialitate n mod
egal acesta i-ar nclca i obligaia de fidelitate pentru c obligaia de fidelitate cuprinde, de
principiu i obligaia de confidenialitate.
Pe de alt parte, legiuitorul impune obligaia de fidelitate numai limitat la executarea
atribuiilor de serviciu. O astfel de soluie ar conduce la ideea c un comportament infidel al
salariatului chiar concretizat n transmiterea unor date eseniale pentru unitate nu ar fi de
natur s presupun nclcarea obligaiei de fidelitate atta vreme ct acestea intervin n
afara executrii atribuiilor de munc. La fel, denigrarea angajatorului neavnd legtur
direct cu executarea atribuiilor de serviciu ar putea, de asemenea, s nu reprezinte ntr-o
interpretare strict a legii o fapt concretizat n nclcarea obligaiei de fidelitate. Evident
c, n modul de redactare al textului cele dou elemente de esen cuprinse n art. 39 alin.
(2) lit. d) din Codul muncii se contrazic. Limitarea conceptului de fidelitate este greu de
admis n sensul precizat strict de litera legii, n realitate obligaia de fidelitate fa de
angajator urmnd a fi analizat nu n executarea atribuiilor de serviciu ci n executarea
nsui a contractului de munc. O astfel de soluie mult mai larg ar permite ca de exemplu
un comportament neadecvat ndreptat mpotriva imaginii angajatorului i care i aduce
acestuia direct atingere, chiar dac nu are legtur cu sarcinile de serviciu reprezint clar o
nclcare a contractului de munc.

44

E.

Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate

O astfel de obligaie stabilit cu titlu de principiu este ulterior ampl dezvoltat cel puin n
cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006. n
acest sens, art. 22 din lege impune fiecrui salariatul obligaia de a-i desfura activitatea n
conformitate cu instruirea i pregtirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea
angajatorului astfel nct s nu expun la accidentare sau mbolnvire profesional att
propria persoan, ct i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile
salariatului n timpul procesului de munc. Pe de alt parte, Codul muncii stabilete n art.
175 alin. (3) c obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot
aduce atingere responsabilitii generale ce revine angajatorului, angajatorul fiind cel ce
este responsabil cu securitatea i sntatea n munc n cadrul unitii sale.
F.

Obligaia de a respecta secretul de serviciu

O astfel de obligaie poate fi practic absorbit n obligaia general de fidelitate fa de

angajator. n art. 39 alin. (2) lit. f) legiuitorul a simit totui nevoia de a sublinia mai pregnant
faptul c dac obligaia de confidenialitate i mai departe obligaia de fidelitate reprezint
obligaii principale ale salariatului, n legtur cu acestea, dar n mod special respectarea
secretului de serviciu reprezint o obligaie de esen. Considerm c legiuitorul are n
vedere orice element secretizat n legtur cu serviciul nefcndu-se referire neaprat la
conceptul de secret de serviciu stricto sensu. Astfel spus obligaia de a respecta secretul de
serviciu poate fi echivalat obligaiei de confidenialitate.
G.

Alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

4.3.

Principalele drepturi ale angajatorului

A. S stabileasc organizarea i funcionarea unitii. (Prerogativ organizatoric a

angajatorului)
Angajatorul este singurul n drept s-i stabileasc structurile organizatorice, atribuiile
specifice unor posturi, precum i conexiunile dintre diferitele structuri. Organizarea intern
a angajatorului se poate regsi ntr-un Regulament de organizare i funcionare pe care-l
ntocmete angajatorul, un astfel de act nepresupunnd nici un fel de consultare cu
reprezentanii salariailor.
Prerogativa organizatoric se gsete expres prevzut ca drept principal al angajatorului n
art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Aceasta presupune o dimensiune colectiv, n sensul
dreptului angajatorului de a organiza diferitele compartimente din cadrul unitii sale

45

precum i corelaiile funcionale ce se stabilesc ntre acestea, dar i o dimensiune

individual, n sensul prerogativei de a defini atribuiile specifice fiecrui post.
n ceea ce privete dimensiunea colectiv, angajatorul i poate exercita prerogativa
organizatoric fr restricii sau limitri, n timp ce n cazul stabilirii atribuiilor pentru
fiecare post prerogativa angajatorului nu mai funcioneaz n totalitate. Practic, art. 40 alin.
(1) lit. a) din Codul muncii d expresie prerogativei organizatorice exprimat la nivelul
unitii.
Dei, de principiu, o astfel de prerogativ se deruleaz n baza deciziei unilaterale a
angajatorului, exist reglementri n cuprinsul Codului muncii, care permit angajatorului
luarea unor decizii cu impact asupra structurilor organizatorice proprii, dar care pot fi
adoptate numai dup parcurgerea unor proceduri prealabile, de regul proceduri de
informare i consultare cu partenerul social.
B. S stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat
Articolul 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stabilete ca drept principal al angajatorului
dreptul ca acesta s precizeze atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n
condiiile legii. Astfel, ntre elementele obligatorii pe care trebuie s le conin contractul
individual de munc se regsesc i cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat
le are. Aceste aspecte se regsesc, de regul, n fia postului anex la contractul individual
de munc. n condiiile n care atribuiile se regsesc ntr-o anex la contractul individual de
munc, rezult c dreptul angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii
este nlturat, ct vreme atribuiile postului sunt supuse conveniei prilor.
Fa de aceast situaie, singura interpretare raional ar fi n sensul c angajatorul este n
drept s stabileasc atribuiile unui post n mod obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod
subiectiv. Concret, odat stabilit o structur i anumite poziii la nivelul angajatorului, el
poate determina unilateral competene, sarcini i atribuii pentru fiecare post, dar n msura
n care postul este ocupat de un salariat, acesta are cunotin despre atribuiile postului i,
n msura n care este de acord cu angajarea pe acel post, va fi de acord i cu coninutul
acelui post, respectiv cu atribuiile specificate de angajator pentru acel post.
Rezult deci c dreptul angajatorului se refer la stabilirea atribuiilor specifice unui post i
nicidecum la atribuiile specifice pentru un anumit salariat.
C. S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor
Pornind de la nsi definiia contractului individual de munc, salariatul presteaz munca n
subordinea i sub autoritatea angajatorului su. n consecin, dispoziia emis de angajator,
ca autoritate la nivel microsocial (la nivelul unitii sale) are caracter imperativ fa de
salariat. De altfel, printre prerogativele de care dispune angajatorul se regsete i
46

prerogativa normativ ce funcioneaz n favoarea sa, acesta fiind ndrituit s emit reguli
obligatorii pentru salariat. De principiu, aceast prerogativ se concretizeaz n dreptul
angajatorului de a stabili norme de munc i regulamente interne.
Este de observat c legiuitorul d dreptul angajatorului de a ordona salariatului su o
anumit conduit, dar numai sub rezerva legalitii unor asemenea ordine. Altfel spus,
salariatul, la rndul su, este ndrituit prin dispoziii speciale, s supun controlului de
legalitate oricnd ordinele superiorului su.
Astfel, de principiu, angajatorul este cel ndrituit s realizeze normarea muncii n unitate,
practic ndeplinirea normei de munc de ctre un salariat presupunnd realizarea sarcinilor
de serviciu. Angajatorul este chemat s ntocmeasc norma de munc, dar, conform legii
romne, este necesar i acordul reprezentanilor salariailor (soluie greu de acceptat prin
prisma prerogativei normative a angajatorului, ca i datorit urmrilor pe care o astfel de
soluie le-ar putea determina n ce privete dreptul angajatorului de a-i organiza
activitatea). n msura n care un astfel de acord nu se realizeaz, se va apela la un ter
arbitru.
La fel, angajatorul poate impune o anumit conduit salariatului su i prin Regulamentul
intern. Regulamentul intern are valoare de lege la nivelul unitii, fiind general, abstract i
unipersonal. Legea ns prevede i posibilitatea atacrii Regulamentului intern de ctre
salariat. n msura n care un salariat consider c o dispoziie a Regulamentului intern i
ncalc un drept al su, el poate solicita controlul de legalitate cu privire la acea dispoziie.
D. S exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu
Atta vreme ct salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului
su, este normal ca angajatorul s fie ndreptit s controleze munca prestat pentru el de
ctre salariat. De altfel, analiznd din punct de vedere contractual raportul nscut ntre
salariat i angajatorul su, se poate observa c angajatorul, n calitatea sa de beneficiar al
prestaiilor realizate de ctre salariat, este normal s verifice n ce msur acestea
corespund cantitativ i calitativ. Dac n urma controlului exercitat de angajator salariatul
nu-i ndeplinete obligaiile contractuale, respectiv prestaia sa nu este corespunztoare
cantitativ i calitativ, exist posibilitatea ruperii raporturilor contractuale, n sensul c dac
necorespunderea prestaiilor este determinat de necorespunderea profesional a
salariatului, ncetarea raporturilor va fi impus de angajator n temeiul art. 61 lit. d) din
Codul muncii, iar dac neexecutarea corespunztoare a prestaiilor este determinat de
culpa salariatului, ncetarea raporturilor va fi ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. a) C.
muncii.
Controlul angajatorului se extinde ns n cadrul contractului individual de munc nu numai
la realizarea prestaiei propriu-zise n munc realizat de salariat, ci la ntreaga lui atitudine

47

n raport cu relaia de munc, astfel explicndu-se i controlul n ceea ce privete

respectarea disciplinei n munc de ctre salariat.
E. S constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern
Angajatorului i revine nu numai dreptul de a stabili norme interne obligatorii pentru
salariai n baza prerogativei sale normative, dar i dreptul de a trage la rspundere
salariatul, n msura n care acesta nu nelege s respecte regulile impuse de angajatorul
su.
De altfel, conceptul de autoritate despre care face referire art. 10 din Codul muncii este
subliniat i prin prerogativa disciplinar recunoscut de lege n favoarea angajatorului. n
acest sens, art. 247 alin. (1) din Codul muncii stabilete n mod expres c angajatorul
dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni
disciplinare salariailor si ori de cte ori acetia au svrit abateri disciplinare. Prerogativa
disciplinar ns nu poate fi exercitat de ctre angajator n mod nelimitat.
De aceea, pentru a fi evitate abuzurile, legiuitorul a stabilit reglementri de control ale
acestei prerogative. Astfel, angajatorul nu poate dispune o sanciune disciplinar fr
cercetarea prealabil a situaiei care a condus la aplicarea sanciunii respective. Altfel spus,
pentru a se determina n ce msur o fapt este sau nu abatere disciplinar n sensul art.
247 alin. (2) din Codul muncii, legea impune, n condiiile art. 251 din Codul muncii,
efectuarea cercetrii prealabile, cercetare care s conduc la demonstrarea existenei
tuturor elementelor abaterii disciplinare.
Odat stabilite elementele care concretizeaz conceptul de abatere disciplinar, exist i
posibilitatea ca angajatorul s trag la rspundere disciplinar pe salariatul su, deci s pun
n micare prerogativa disciplinar de care dispune.
Angajatorul ns nu poate impune orice sanciune, pentru c, pe de o parte, legea stabilete
n mod imperativ n cuprinsul art. 248 alin. (1) din Codul muncii sanciunile ce pot fi dispuse,
i, pe de alt parte, pentru c art. 250 din Codul muncii pune n discuie o serie de criterii ce
trebuie avute n vedere de angajator la momentul n care acesta este chemat s aplice
sanciunea disciplinar.

48

4.4.

Principalele obligaii ale angajatorului

A. S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc

desfurarea relaiilor de munc
Obligaia de informare reglementat de art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii are caracterul
unei obligaii generale de informare ce incumb angajatorului, att pentru derularea n bune
condiii a relaiilor de munc, ct i n temeiul legii.
Astfel, Directiva 2002/14/CE are ca scop principal chiar definirea cadrului general pentru
exerciiul dreptului la informare i consultare a lucrtorilor la nivelul ntreprinderilor i
unitilor din spaiul comunitar. Conceptul de informare presupune transmiterea de ctre
angajator a datelor ctre reprezentanii salariailor, astfel nct s li se permit acestora s
aib cunotin de toate aspectele legate de relaiile de munc i s le poat examina n
cunotin de cauz.
Informarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de:
evoluia recent i viitoare a activitilor pe care unitatea urmeaz s le deruleze,
precum i a situaiei economice;
informarea cu privire la situaia existent, structura i evoluia probabil a forei de
munc n cadrul unitii, inclusiv eventualele msuri ce ar putea fi adoptate i care ar
putea afecta existena raporturilor de munc (de exemplu, informarea cu privire la
msurile ce ar putea conduce la o concediere colectiv);
informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina modificri importante la
nivelul organizrii muncii sau n cadrul contractelor de munc, inclusiv cele
referitoare la concedierea colectiv.
Din Directiva Uniunii Europene 2002/14/CE rezult c modul concret de realizare a
informrii ctre salariai presupune intervenia reprezentanilor salariailor, Directiva
Uniunii nelegnd prin reprezentani ai salariailor att sindicatele, ct i reprezentani alei
n condiiile art. 221 i urmtoarele din Codul muncii.
B. S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc
Pornind de la definiia normei de munc, astfel cum este prevzut n art. 129 din Codul
muncii, rezult c aceasta este direct dependent de condiiile n care cantitatea de munc
intervine. n consecin, este normal ca n msura n care norma de munc este
determinat, orice modificare a condiiilor de munc, precum i a tehnologiei utilizate sau a
structurilor organizatorice existente s determine efecte asupra normei nsi.

49

C. S acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc
Obligaia reinut n sarcina angajatorului la art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii este
asemntoare cu cea prevzut pentru salariai la art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii.
Dac legiuitorul impune angajatorului s acorde salariailor drepturile ce li se cuvin acestora,
n cazul salariailor se impune obligaia de respectare a unor reglementri i contracte ce-i
produc efectele n cadrul relaiilor de munc.
n plus, n cuprinsul art. 40 alin. (2) lit. c), legiuitorul a simit nevoia s sublinieze obligaia
angajatorului de a acorda salariailor si nu numai drepturile convenionale ctigate de
acetia, ci i cele legale.
D. S comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia
informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze
activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul
colectiv de munc aplicabil
Textul art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii ine cont de interesele absolut normale ale
angajatorului. Astfel, obligaia angajatorului de a comunica periodic salariailor situaia
economic i financiar a unitii reprezint o situaie specific de informare n cadrul
obligaiei generale de informare ce incumb angajatorului, astfel cum aceasta este
prevzut la art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii.
n plus, textul art. 40 alin. (2) lit. d) condiioneaz obligaia de informare cu privire la situaia
economico-financiar de obligaia general de confidenialitate. Astfel, prin excepie,
angajatorul nu are obligaia de a comunica salariailor si informaii sensibile sau secrete
care prin divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii.
Textul prevzut de Codul muncii este n perfect concordan cu dispoziiile Directivei nr.
2002/14/CE care consacr un articol ntreg conceptului de informaii confideniale. Astfel,
Directiva stabilete c prin legislaia naional se pot prevede interdicii n sensul autorizrii
angajatorilor de a nu comunica salariailor informaii, dac astfel este aprat interesul
legitim al unitii. De asemenea, Directiva pune n discuie posibilitatea ncheierii unei
convenii de confidenialitate cu privire la informaiile primite, astfel obligaia de
confidenialitate reinut n sarcina reprezentanilor salariailor urmnd a fi mai bine
conturat. De asemenea, n Directiv se stabilete c n situaii specifice i n condiiile i
limitele fixate de legislaia naional, angajatorul nu are obligaia de a comunica informaii i
nici de a trece la consultri, n msura n care informaiile sau consultrile ar aduce atingere
grav funcionrii unitii sau ar putea s aduc un prejudiciu intereselor unitii.
n art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii s-a pus n discuie i periodicitatea la care trebuie
s intervin comunicarea ctre salariai a situaiei economice i financiare a unitii.
50

Momentul n care comunicarea trebuie s intervin urmeaz a se stabili prin negociere,

respectiv prin contractul colectiv de munc.
Fa de soluia legiuitorului i innd cont de faptul c legea romn nu impune ncheierea
contractului colectiv de munc, ci numai negocierea unui astfel de contract, s-ar putea pune
problema ce se ntmpl n situaia n care la nivelul unei uniti nu se ncheie un contract
colectiv de munc.
E. S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora
Textul art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii nu reprezint dect o continuare a obligaiei generale
de informare ce revine angajatorului, n sensul sublinierii necesitii interveniei unei
proceduri de consultare ntre partenerii sociali.
i obligaia de consultare este reinut n sarcina angajatorului tot prin Directiva 2002/14/CE
din 11 martie 2002, conform creia conceptul de consultare presupune schimbul de preri,
dialogul ntre reprezentanii salariailor (reprezentani alei sau sindicat) i angajator.
Consultarea se realizeaz n baza informaiilor pe care angajatorul are obligaia s le
transmit reprezentanilor salariailor i presupune o modalitate de derulare care s
permit reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns
motivat raportat la solicitrile acestora.
Legea romn stabilete n unele situaii n mod concret obligaia de consultare n sarcina
angajatorului. Astfel, de exemplu, art. 241 din Codul muncii stabilete c Regulamentul
intern (act de importan major n cadrul relaiilor de munc) se ntocmete de ctre
angajator, dar cu consultarea sindicatului. Conceptul de consultare nu trebuie confundat cu
cel de acord. Astfel, de exemplu, angajatorul are obligaia n cazul ntocmirii Regulamentului
intern s se consulte cu sindicatul, dar decizia i va aparine n continuare tot angajatorului.
Este de remarcat, n acest sens, modul defectuos de redactare al textului art. 195 din Codul
muncii. Conform textului n discuie, n cadrul unitilor cu mai mult de 20 de salariai,
angajatorului i revine obligaia de a ntocmi anual planul de formare profesional cu
consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Dei art. 195 alin. (1)
face referire la obligaia de consultare, mai departe alin. (2) al aceluiai articol stabilete c
planul de formare profesional ntocmit cu consultarea sindicatului devine anex la
contractul colectiv de munc la nivel de unitate. Or, contractul colectiv de munc presupune
acordul prilor, inclusiv n ceea ce privete anexele acelui contract.
Avnd n vedere generalitatea textului art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii, s-ar impune a
se considera c legea i convenia prilor sunt chemate s concretizeze obligaia general
de consultare ce-i revine angajatorului.

51

Pe de alt parte procedura de consultare presupune ntotdeauna dou pri; de aceea, s-ar
impune ca aceast obligaie s funcioneze n aceeai msur i n sarcina salariatului.
De altfel cu privire la acest aspect este de observat faptul c legiuitorul nelege prin
consultare numai un beneficiu n favoarea sindicatului. Dei este evident c de cele mai
multe ori, ntr-adevr, cel interesat s participe la consultri este lucrtorul prin
reprezentanii si, credem totui c n mod normal ar trebui s se recunoasc existena unui
principiu al consultrilor, derivat din nsui principiul bunei-credine, i care s impun
obligaii n acest sens pentru ambii parteneri sociali.
De altfel, ncercnd s dea substan principiului consensualismului i a bunei-credine, art.
8 alin. (2) C. muncii stabilete n mod expres c pentru buna desfurare a relaiilor de
munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc n
condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
F. S plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii
Sistemul de asigurri sociale ce funcioneaz n Romnia este astfel conceput nct o parte
din contribuiile datorate de asigurat sunt n sarcina angajatorului. n acest sens
funcioneaz Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) i Legea nr. 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice (M. Of. nr. 852 din data de 20 decembrie 2010). n ambele
situaii angajatorul are obligaia de a contribui pentru salariatul su asigurat, aa cum are i
obligaia de a reine i vira la bugetul statului contribuia datorat de salariatul asigurat.
La fel, conform Legii nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M. Of. nr. 372 din 28
aprilie 2006), angajatorul are obligaia de a plti att contribuia pentru asigurri sociale de
sntate pentru salariatul asigurat, ct i s vireze i s rein contribuia datorat de
salariatul asigurat.
Conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru risc de accidente de munc i boli
profesionale (republicat n M. Of. nr. 772 din data de 12 noiembrie 2009), pentru salariatul
asigurat contribuia este pltit, de data aceasta, numai de ctre angajatorul su.
Totodat, angajatorului i revine i obligaia de a plti impozitele aflate n sarcina sa, aa cum
i revine i obligaia de a vira impozitul pe veniturile din salarii, n condiiile Codului fiscal.
Esenial de subliniat cu privire la aceast obligaie este ns faptul c ndatorirea
funcioneaz exclusiv n temeiul legilor speciale care guverneaz sistemul de asigurri
sociale, precum i impozitele datorate ctre stat.

52

G. S nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile

prevzute de lege
Articolul 40 alin. (2) lit. g) din Codul muncii pune n discuie, practic, obligaia general a
angajatorului de a asigura o form de eviden a contractelor individuale de munc. Din
acest punct de vedere, dispoziiile legii sunt discutabile, n sensul c gradul de generalitate
care s-ar fi impus cu privire la o astfel de obligaie nu se regsete n redactarea efectiv a
textului.
Este de observat c art. 40 alin. (2) nu face referire direct i la obligaia principal a
angajatorului cu privire la nregistrarea n carnetul de munc. La fel, art. 40 alin. (2) lit. g) C.
muncii nu se refer nici la nregistrarea impus pentru anumii angajatori n sensul
nregistrrii contractelor de munc, precum i a tuturor actelor referitoare la relaia de
munc la inspectoratul teritorial de munc.
Dei n cazul acestor nregistrri nu exist o obligaie principal direct n sarcina
angajatorului, atta vreme ct art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii impune n sarcina acestuia
obligaia de a opera nregistrrile prevzute de lege, rezult c n mod indirect se cuprind n
concept i nregistrrile n carnetul de munc, respectiv nregistrarea contractului de munc
i actele referitoare la modificarea i ncetarea acestuia la inspectoratul teritorial de munc.
H. S elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului
Este de observat c legiuitorul impune angajatorului numai obligaia de a emite documente
de natur a proba nsi existena calitii de salariat, nu i modalitatea n care salariatul n
cauz i-a executat contractul de munc.
Astfel, de exemplu, n temeiul unui astfel de text, angajatorul nu ar fi obligat s elibereze la
solicitarea salariatului o recomandare sau o adres cu privire la modalitatea de executare a
contractului individual de munc n vigoare. Evident ns c n practic, angajatorul este
inut de a elibera salariatului su documente cu privire la executarea contractului individual
de munc, inclusiv, de exemplu, copii dup carnetul de munc, dar numai la solicitarea
angajatului.
I. S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor
Textul art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii impune reciproc i angajatorului obligaia de
confidenialitate cu privire la toate informaiile i datele pe care le cunoate n legtur cu
salariatul su.
Pe de alt parte, este de observat c n temeiul art. 29 alin. (4) din Codul muncii, un
angajator poate cere informaii n legtur cu o persoan pe care dorete s o angajeze de
la foti angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii, i numai
53

dup ce n prealabil a ncunotinat despre acest demers salariatul. n acest sens ar rezulta
c obligaia de confidenialitate n sarcina angajatorului se impune a subzista i ulterior
ncetrii raporturilor de munc cu un anumit salariat. Totui, avnd n vedere obligaia
concret precizat n art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, credem c o obligaia de
confidenialitate a angajatorului prelungit dup momentul ncetrii contractului de munc
este funcionabil numai n cazul n care ntre pri se ncheie n mod expres o convenie n
acest sens, sau o astfel de obligaie este expres menionat de lege, astfel cum se ntmpl,
de exemplu, n cazul art. 29 alin. (4) C. muncii.

4.5.

Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor individuale de munc

Legat de protejarea suplimentar a drepturilor i intereselor salariailor, art. 38 din Codul

muncii reglementeaz teoria drepturilor ctigate. Astfel, art. 38 stabilete c n msura
n care un salariat admite a i se interzice un drept legal sau a i se limita un astfel de drept,
actul astfel ncheiat este lovit de nulitate absolut.
Fa de dispoziiile art. 38 att n doctrin, ct i n practic s-a pus problema pn unde
poate merge aceast protecie a drepturilor ctigate de un salariat. Art. 38 n prima tez
stabilete c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, rezult
deci c nu funcioneaz nici un fel de interdicie cu privire la drepturile obinute pe cale
convenional. Astfel, de exemplu, dac unui salariat la momentul ncheierii contractului
individual de munc i se recunoate un anumit salariu de baz, dar ulterior pe parcursul
derulrii raporturilor contractuale, pentru c starea economic a angajatorului este n
descretere acesta i propune salariu de baz mai redus, salariatul poate ncheia un act
adiional prin care s convin cu angajatorul su modificarea elementului salariu din
cadrul contractului individual de munc n sensul diminurii acestuia.
Pornind de la dispoziiile art. 38, s-a considerat c i drepturile odat ctigate prin
negociere colectiv nu pot fi ulterior modificate dect n sensul creterii acestora. Din punct
de vedere al mecanismelor contractuale i n special a mecanismelor negocierii o astfel de
soluie nu poate fi funcional pentru c ntr-o negociere ambele pri urmresc realizarea
unor interese i ambele pri ar putea admite un compromis. Dac teoria drepturilor
ctigate s-ar impune a fi funcional i la nivelul relaiilor colective, ar rezulta c ntr-o
negociere una dintre pri, respectiv reprezentanii salariailor ar putea pretinde numai
drepturi suplimentare fa de cele existente, n timp ce angajatorul nu ar putea niciodat s
invoce pretenii de natur a conduce la diminuarea drepturilor ctigate. Fa de aceast
situaie este evident c teoria drepturilor ctigate nu poate funciona dect la nivelul
relaiei individuale de munc.
n cadrul negocierii unui contract colectiv de munc prile sunt egale i libere n negociere,
fiecare urmrindu-i propriul interes. Protecia salariailor este asigurat prin lege i la nivel
54

colectiv deoarece clauzele dintr-un contract colectiv de munc nu pot conine drepturi
pentru salariai sub nivelul celor recunoscute prin lege, negocierea va ncepe ntotdeauna de
la nivelul drepturilor recunoscute de lege. La fel, clauzele unui contract individual de munc
nu poate conine drepturi pentru salariai sub nivelul celor recunoscute prin contractele
colective de munc aplicabile. Negocierea individual pornete de la nivelul minimal
recunoscut de contractele colective aplicabile. Aceast interdependen ntre contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc i lege formeaz teoria cercurilor
concentrice.
Conform art. 38 din Codul muncii salariatul nu poate renuna i nu poate s-i limiteze nici
drepturile ctigate printr-un contract colectiv de munc deoarece pe cale indirect i
acestea dobndesc caracter legal specific, ns acestei categorii de drepturi specific i este
faptul c ele exist i sunt aprate atta vreme ct relaiei individuale de munc i este
aplicabil un contract colectiv de munc. Cum contractele colective de munc se ncheie
ntotdeauna pe durat determinat i drepturile astfel ctigate au caracter temporar.
Nerespectarea drepturilor legale ctigate conduce la nulitatea actului, fie unilateral sau
bilateral, nulitate absolut.

V.

Modificarea i suspendarea contractului individual de

munc

5.1.

Modificarea contractului individual de munc

Reglementarea instituiei modificrii contractului individual de munc este n deplin

concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, consacrat de dispoziiile
Codului civil. Astfel, Codul muncii stabilete regula potrivit creia modificarea contractului
individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor. Modificarea unilateral a
contractului de munc are caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres i
limitativ prevzute de lege.

Modaliti de modificare a contractului individual de munc

n raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot identifica
urmtoarele modaliti care conduc la modificarea contractului individual de munc:
modificarea convenional a contractului individual de munc, ce poate fi iniiat de
oricare dintre prile contractante, ns a crei valabilitate impune realizarea

55

acordului ntre prile contractante. Modificarea convenional a contractului

individual de munc poate fi definitiv sau temporar;
modificarea unilateral a contractului individual de munc, ce poate fi iniiat de
angajator i este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului. Modificarea
unilateral nu este valabil dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile
prevzute expres de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Salariatul nu are
dreptul de a modifica unilateral contractul su individual de munc. Toate situaiile
de excepie n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc
presupun numai modificarea temporar a acestui contract. n consecin,
modificarea cu caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza
realizrii acordului prilor n acest sens, orice modificare unilateral cu caracter
definitiv a contractului de munc fiind ilegal. n acest sens, practica judiciar a
statuat c trecerea definitiv, chiar n cadrul aceleiai uniti, la o alt munc dect
cea convenit, constituie o modificare a contractului individual de munc i nu poate
fi fcut fr consimmntul salariatului. De asemenea, jurisprudena a apreciat c
n situaia n care se constat lipsuri n activitatea salariatului, angajatorul are
posibilitatea de a lua mpotriva acestuia una din msurile disciplinare prevzute de
lege, dar nu s i modifice unilateral contractul de munc.
modificarea n temeiul legii a contractului individual de munc, ce este determinat
de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc
aplicabile. n aceste situaii modificarea contractului individual de munc opereaz
fr a fi necesar att consimmntul angajatorului, ct i consimmntul
salariatului.
Dac modificarea contractului individual de munc este temporar, iar n momentul n care
efectele modificrii nceteaz contractul individual de munc este nc n vigoare, redevin
aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor.

Obiectul modificrii contractului individual de munc

Este evident c nu orice schimbare legat de raportul de munc reprezint o modificare a
contractului.
Executarea contractului de munc se realizeaz n cadrul raportului de subordonare dintre
angajator i salariat, angajatorul fiind n drept s schimbe condiiile de prestare a muncii n
msura n care aceast schimbare se nscrie n sfera prerogativei sale de direcie.
Pe de alt parte, analiza elementelor a cror modificare determin modificarea contractului
individual de munc trebuie s aib n vedere i celelalte prevederi incidente ale Codului
56

muncii i ale legislaiei n vigoare, precum i modelul-cadru al contractului individual de

munc.
Astfel, conform art. 41 alin. (3) din Codul muncii, modificarea contractului individual de
munc are loc n cazul n care se modific:
a) durata contractului prelungirea contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat poate avea loc numai cu respectarea condiiilor i a duratei maxime prevzute
de Codul muncii.
b) locul muncii prile pot agrea modificarea contractului individual de munc prin
introducerea unei clauze de mobilitate. De asemenea, constituie o modificare a locului
muncii situaia n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la
un sediu secundar al unitii situate ntr-o alt localitate. Nu are loc o modificare a
contractului individual de munc n cazul n care salariatul este mutat dintr-un birou n altul,
dintr-o secie n alt secie a unitii, sau de la un sediu secundar la altul, n cadrul aceleiai
localiti, angajatorul avnd dreptul s-i organizeze cum consider mai eficient activitatea
i personalul.
c) felul muncii constituie o modificare a felului muncii schimbarea funciei sau a meseriei.
Nu intr n sfera noiunii de modificare a contractului individual de munc trecerea
salariatului dintr-un post n altul n cadrul aceleiai funcii, dac posturile sunt identice sau
similare. Practica judiciar a apreciat c, n situaia n care pe aceeai funcie exist mai
multe posturi, trecerea dintr-un post n altul cu meninerea atribuiilor funciei, a condiiilor
de prestare a muncii i a salarizrii, nu constituie o modificare a felului muncii, ci o msur
de organizare. De asemenea, nu constituie o modificare a contractului individual de munc
schimbarea atribuiilor postului, dac nu se modific natura muncii (specificul funciei),
deoarece organizarea activitii i repartizarea sarcinilor salariailor corespunde prerogativei
de direcie a angajatorului. Totui, n cazul n care, dei funcia pstreaz aceeai denumire,
noile atribuii corespund unei alte funcii, de alt natur, are loc o modificare a contractului
individual de munc.
d) condiiile de munc potrivit art. 28 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice, condiiile de munc pot fi normale, deosebite sau speciale. Constituie o
modificare a contractului individual de munc numai schimbarea ncadrrii condiiilor de
munc din una dintre aceste categorii n alta. Nu se consider a fi o modificare a
contractului de munc schimbarea altor elemente cum sunt: spaiul de lucru, mobilierul de
birou, etc.
e) salariul constituie o modificare a contractului de munc att modificarea salariului de
baz ct i modificarea indemnizaiilor i a sporurilor negociate de pri.

57

f) timpul de munc i timpul de odihn constituie modificri ale contractului individual de

munc modificarea duratei timpului de munc, inclusiv trecerea de la o norm ntreag la o
fraciune de norm i invers, modificarea duratei concediului de odihn i a concediului de
odihn suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determin o modificare a
contractului de munc, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al
angajatorului.
De asemenea, constituie modificri ale contractului individual de munc i modificrile altor
clauze negociate i agreate de pri la ncheierea contractului, n msura n care aceste
modificri nu se nscriu n sfera prerogativei de direcie a angajatorului (a se vedea n acest
sens i dispoziiile art. 17 alin. (2) i (4) din C. muncii).

Cazurile de modificare unilateral a contractului individual de munc

Modificarea unilateral a contractului individual de munc are caracter de excepie i se
poate realiza numai n cazurile i cu respectarea condiiilor prevzute expres de lege.
Cazurile de excepie n care poate avea loc modificarea unilateral a contractului individual
de munc sunt:
modificarea de ctre angajator a locului muncii, prin delegarea salariatului, n
condiiile art. 42 44 din Codul muncii, ori prin detaarea salariatului, n condiiile
art. 42 i 45 47 din Codul muncii.
modificarea de ctre angajator a locului i a felului muncii n situaiile i condiiile
stabilite de art. 48 din Codul muncii.
n conformitate cu dispoziiile legale ce reglementeaz modificarea unilateral a
contractului individual de munc, dreptul de a decide n privina unei astfel de modificri
aparine numai angajatorului.
n cazul n care angajatorul dispune modificarea unilateral a contractului individual de
munc ntr-unul din cazurile prevzute expres de lege, msura respectiv este valabil fr a
fi necesar consimmntul salariatului n acest sens.
Modificrile unilaterale ale contractului individual de munc au caracter temporar. n
consecin, n momentul n care efectele unei astfel de modificri nceteaz, dar contractul
individual de munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual
de munc n forma anterioar modificrii lor.

58

Obiectul modificrii n cazul delegrii sau al detarii

Prin delegare sau detaare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii.
Funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc rmn
nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzis, ns se poate
realiza numai cu acordul salariatului (regula o reprezint modificarea convenional).
Modificarea locului muncii este de esena delegrii i detarii. In absena modificrii locului
muncii, nu exist delegare sau detaare.

5.2.

Delegarea

Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dac n contractul individual de munc

prile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauz de mobilitate,
potrivit creia executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc
stabil de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri,
desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.
Prin msura delegrii angajatorul nu poate modifica unilateral felul muncii. Pe durata
delegrii, salariatul delegat i exercit atribuiile de serviciu, conform fiei postului.
Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de
serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a contractului individual de munc. n
consecin, salariatul rmne subordonat aceluiai angajator, fa de care poate rspunde
disciplinar sau patrimonial. Angajatorul este obligat s i plteasc salariul i s i acorde
toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc i n contractul colectiv
de munc.
Msura delegrii este dispus n interesul angajatorului. Acesta este singurul n msur s
aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat
abuziv, n sensul c msura nu poate avea caracter icanator.
Delegarea este o msur cu caracter temporar. Durata delegrii, ca msur unilateral a
angajatorului poate fi de maxim 60 de zile.
Delegarea poate fi prelungit pentru cel mult nc 60 de zile, ns numai cu acordul
salariatului. n aceast situaie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o
modificare convenional a contractului individual de munc. Dac delegarea se dispune
iniial pentru o perioad mai mare de 60 de zile, ea este valabil pentru maxim 60 de zile,
depirea acestui termen prin ordinul angajatorului, fr a exista un acord expres n acest
sens din partea salariatului delegat, conducnd la nelegalitatea actului emis i, pe cale de
consecin, la posibilitatea contestrii acestuia n instan.
59

Chiar dac art. 44 alin. (1) din C. muncii stabilete ca fiind posibil o singur prelungire a
delegrii cu nc 60 de zile, nimic nu mpiedic i dup expirarea celei de-a doua perioade
de 60 de zile, ca prile, de comun acord, s menin modificarea locului muncii, temporar
sau definitiv, cu sau fr plata drepturilor bneti reglementate de Codul muncii pentru
perioada delegrii, ntr-o astfel de situaie intervenind o modificare convenional.
Pe durata delegrii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul
colectiv de munc aplicabil. n lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaiei
de delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile
publice.
Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de
munc, msura unilateral a delegrii mbrac forma scris, ns lipsa nscrisului constatator
nu afecteaz valabilitatea acestei msuri.
Delegarea poate nceta: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus, n momentul
executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre
angajator sau prin ncetarea contractului individual de munc.
Delegarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete
aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la
aprecierea angajatorului.

5.3.

Detaarea

Detaarea reprezint o modificare a contractului individual de munc ce se realizeaz n

baza actului unilateral al angajatorului, de principiu salariatul nefiind ndreptit s refuze
dispoziia de detaare pe care o primete.
n mod excepional, legea permite salariatului s refuze o detaare, numai n cazul n care
exist motive temeinice care s justifice refuzul. Legea nu stabilete care sunt motivele
temeinice ce ar putea permite salariatului un refuz, motiv pentru care astfel de raiuni au
fost dezvoltate de practica jurisprudenial. Ceea ce legea presupune atunci cnd
excepional i permite salariatului s refuze dispoziia de detaare, este un eventual ordin
abuziv al angajatorului. Altfel spus, angajatorul poate impune salariatului su o detaare cu
condiia ns ca exerciiul acestui drept s nu conduc la restrngerea altor drepturi ale
salariatului (de exemplu, se poate considera temeinic refuzul salariatului care, pentru c era
printe unic la trei copii minori cu vrste pn n 10 ani, a refuzat un ordin de detaare la o
distan foarte mare de cas).

60

Detaarea reprezint o modificare temporar a contractul individual de munc, n acest

sens Codul muncii stabilind expres c ea poate fi dispus pe durata unui an, maximum 12
luni calendaristice. Legea precizeaz ns i c durata detarii poate fi prelungit, cu
condiia existenei acordului prealabil al salariatului pentru o astfel de prelungire. Ca i n
cazul delegrii, atta vreme ct se pune problema acordului salariatului pentru prelungirea
duratei detarii, nseamn c dup scurgerea termenului legal de un an modificarea
unilateral a locului muncii prin mecanismul specific al detarii se transform ntr-o
modificare convenional a contractului individual de munc. Altfel spus, nu se mai poate
pune problema existenei instituiei specifice a detarii atta vreme ct schimbarea locului
de munc nu mai poate fi impus exclusiv de voina angajatorului. Practic, ntr-o astfel de
situaia devin incidente dispoziiile care consacr regula general a modificrii contractului
individual de munc prin acordul prilor, astfel cum aceasta este reglementat la art. 41
alin. (1) din Codul muncii republicat.
n cazul detarii elementul supus modificrii din coninutul contractului individual de
munc este locul muncii. Legea precizeaz c este posibil i modificarea felului muncii, dar
ntr-o astfel de situaie este necesar din nou acordul salariatului. n consecin, dac n
cadrul mecanismului detarii angajatorul urmrete i modificarea felului muncii, ordinul
su unilateral nu mai este suficient, fiind necesar un act adiional de modificare a
contractului individual de munc, din care s rezulte voina expres a ambelor pri. Se
poate deci afirma c, n forma sa tradiional detaarea nu poate conduce dect la
modificarea locului muncii, atunci cnd se pune problema modificrii felului muncii,
intervenind practic regula precizat de art. 41 alin. (1) din Codul muncii republicat, respectiv
modificarea convenional a contractului individual de munc.
Cel mai important aspect care difereniaz detaarea de delegare este reprezentat de
mecanismul care st la baza detarii. n cazul detarii, salariatul detaat presteaz o
activitate n favoarea unitii la care este detaat, aflndu-se la dispoziia unitii la care a
fost detaat pe toat perioada detarii, n baza ordinului iniial al angajatorului su. n
consecin, n cadrul detarii salariatul nu mai presteaz activitatea pentru angajatorul su
iniial, ci pentru cel la care s-a dispus detaarea. De asemenea, pe toat durata detarii,
salariatul detaat va fi ncadrat la unitatea la care s-a dispus detaarea, fcnd parte
temporar din colectivul acesteia. Aceasta nu nseamn c intervine vreo alt modificare la
contractul individual de munc al salariatului detaat, alta dect locul muncii, dar toate
drepturile cuvenite salariatului inclusiv drepturile salariale vor fi asigurate de unitatea la
care s-a dispus detaarea.
Avnd n vedere caracterul de protecie al dreptului muncii, unitatea la care s-a dispus
detaarea va asigura n favoarea salariatului detaat drepturile cele mai favorabile, n
sensul c dac la unitatea unde este detaat drepturile salariatului sunt mai mari dect cele
de la unitatea care a dispus detaarea, salariatul va beneficia de drepturile specifice ale
unitii la care s-a dispus detaarea. La fel, dac la unitatea iniial care a dispus detaarea
61

salariatul beneficia de drepturi mai mari dect cele acordate pentru aceeai activitate la
unitatea unde s-a dispus detaarea, salariatul va beneficia de drepturile sale iniiale.
Excepie de la situaia alegerii drepturilor mai favorabile n cazul detarii, fac
reglementrile referitoare la sntatea i securitatea n munc, cu privire la acestea
salariatul beneficiind sau fiind obligat s se supun acelor reglementri incidente locului su
de munc efectiv, adic locului de munc de la unitatea unde s-a dispus detaarea.
Soluia alegerii drepturilor mai favorabile poate fi criticat sub un singur aspect, respectiv
acela al discriminrii care intervine, n special n situaia n care salariatul detaat i
pstreaz drepturile de la unitatea care a dispus detaarea, iar aceste drepturi sunt mai mari
dect cele de care beneficiaz ceilali colegi ai si aflai n situaie similar, dar angajai
permaneni ai unitii unde s-a dispus detaarea. S-a considerat ns c o astfel de
discriminare nu poate fi sancionat, pentru c se poate ncadra n categoria formelor de
discriminare pozitiv. Astfel, salariatul detaat trebuie s fie protejat i, atta vreme ct el
este trimis s presteze o activitatea n favoarea unei alte uniti, impunndu-i-se un ordin
unilateral al angajatorului su iniial, salariatul nu trebuie s sufere nici un fel de modificare
a regimului su juridic, raportat la ceilali salariai ai angajatorului iniial. n schimb, tocmai
pentru c dreptul muncii este un drept de protecie al salariatului, n cazul n care drepturile
sunt mai mari la nivelul unitii la care s-a dispus detaarea, salariatul beneficiaz de
acestea, pentru a nu fi discriminat n raport cu colegii si de la unitatea la care s-a dispus
detaarea aflai n situaii similare. n plus, beneficiar al prestaiilor salariatului detaat este
unitatea la care s-a dispus detaarea i, n consecin, pentru munca prestat datoreaz
acea contraprestaie echivalent cu cea care o pltete n mod normal pentru astfel de
prestaii.
n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu pltete drepturile salariatului
detaat, acesta poate nceta unilateral , ntorcndu-se la angajatorul care a dispus
detaarea. Conform art. 47 alin. (5) din Codul muncii republicat, n cazul n care salariatul
detaat nu beneficiaz de drepturile care i se cuvin de la angajatorul la care a fost detaat,
acesta se poate ntoarce mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori (cel la care a fost
detaat, sau cel care a dispus detaarea) pentru recuperarea drepturilor ce i se cuvin. Soluia
legii permite salariatului detaat n cazul neplii drepturilor sale o aciune direct mpotriva
oricruia dintre angajatorii ntre care a operat detaarea. Atta vreme ct salariatul detaat
presteaz activitatea n favoarea unitii la care s-a dispus detaarea, legea pretinzndu-i
acesteia s plteasc drepturile salariale, ar fi fost normal ca unitatea care a dispus
detaarea s rspund, dar numai n subsidiar, atunci cnd unitatea la care s-a dispus
detaarea nu poate plti n tot sau n parte datoria fa de salariat. O astfel de rspundere
subsidiar n sarcina unitii iniiale poate fi justificat prin faptul c atta vreme ct
salariatul lucreaz n baza ordinului iniial al angajatorului su, este normal ca acesta s-l
garanteze pe salariat, asigurnd acoperirea drepturilor ce i se cuvin n cazul neplii acestora
de ctre unitatea la care s-a dispus detaarea. Cu toate acestea, legea permite salariatului
s introduc aciunea direct mpotriva angajatorului iniial, o astfel de aciune fiind
62

admisibil chiar dac anterior salariatul nu s-a ndreptat deloc mpotriva angajatorului la
care s-a dispus detaarea. Singura justificare a acestei soluii legale ar putea avea n vedere
tot caracterul de protecie al dreptului muncii, legiuitorul urmrind s faciliteze aciunea
salariatului n vederea recuperrii drepturilor ce i se cuvin.
Din punct de vedere al naturii juridice, detaarea reprezint o cesiune cu clauz de
retrocedare. Astfel, unitatea care dispune detaarea cedeaz contractul de munc al
salariatului su unitii la care s-a dispus detaarea. O astfel de cesiune ns nu are caracter
definitiv ca n cazul unui transfer de ntreprindere, cnd salariatul este cedat definitiv de la
unitatea cedent la unitatea cesionar. n temeiul legii, atta vreme ct detaarea
reprezint o modificare unilateral temporar a contractului individual de munc,
angajatorul care primete salariatul cedat trebuie ca la expirarea perioadei de detaare s-l
restituie unitii care a dispus detaarea, aceasta fiind clauza de retrocedare, clauz legal n
cadrul nelegerii ntre cei doi angajatori.
n cadrul mecanismului cesiunii, angajatorul care dispune detaarea are calitatea de cedent,
cel n favoarea cruia se presteaz munca i la care s-a dispus detaarea are calitatea de
cesionar. nelegerea cu privire la detaare este, ca natur juridic, un contract de cesiune
care se ncheie ntre cei doi angajatori, acetia fiind cei care stabilesc condiiile n care va
opera detaarea. Salariatul detaat nu este parte n acest contract i, avnd n vedere faptul
c dispoziiile din dreptul muncii se completeaz cu dreptul comun, n spe Codul civil, se
vor aplica regulile care funcioneaz pentru debitorul cedat n cazul cesiunii reglementate de
dreptul comun.
Singura obligaie ce revine cedentului din acest punct de vedere este de a notifica debitorul
cedat (salariatul detaat) cu privire la faptul c n baza nelegerii conforme contractului de
cesiune, ncepnd cu data de .. , salariatul urmeaz s presteze activitatea pentru
angajatorul la care se dispune detaarea i sub autoritatea acestuia, pe toat perioada
pentru care s-a dispus detaarea. Deci , la fel ca i n dreptul civil, n cazul cesiunii ce a
intervenit ntre cei doi angajatori, raportat la salariatul cedat singura obligaie ce subzist
este acea de notificare a acestuia, notificare concretizat prin ordinul unilateral dat de
angajatorul care dispune detaarea salariatul su, n sensul modificrii unilaterale a
contractului individual de munc, temporar, cu privire la locul muncii.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz la fel ca i n cazul delegrii de o serie de
drepturi, respectiv: acoperirea cheltuielilor de cazare i de transport. Totodat, legea
prevede i acordarea unei diurne pentru schimbarea locului de munc (pentru deplasare). n
cazul n care detaarea se prelungete mai mult de 30 de zile legea, prevede opiunea
acordrii n locul diurnei zilnice a unei indemnizaii de detaare, a crei valoare poate s
ajung la 50% din salariul de baz al celui detaat. n practic aceast soluie este folosit n
special n cazul detarilor dispuse n strintate. Astfel, n temeiul legii romne, de
principiu, salariatul detaat beneficiaz de salariu pltit de unitatea la care s-a dispus
63

detaarea. Salariatul romn detaat n strintate este obligat n continuare s contribuie la

sistemele de asigurri sociale din Romnia, cu excepia situaiilor n care exist convenie de
asimilare a sistemelor ntre Romnia i statul ctre care s-a dispus detaarea.
Dac detaarea se dispune ntr-un stat cu care nu exist nelegere cu privire la asimilarea
sistemelor de asigurri sociale, prin convenia de detaare, prile acesteia pot conveni ca
dac unitatea din strintate la care s-a dispus detaarea pltete salariul, unitatea din
Romnia care a dispus detaarea s plteasc indemnizaia de detaare. Din aceast
indemnizaie de detaare pltit n Romnia, angajatorul iniial va face toate reinerile i va
vira sumele corespunztoare ctre bugetele de asigurri sociale din Romnia, astfel
salariatul n cauz urmnd a-i pstra toate drepturile de asigurat n sistemul public din
Romnia pe toat durata prestrii muncii n strintate, sub autoritatea unui angajator
strin.
Art. 52 din Codul muncii enumer detaarea ntre cazurile de suspendare a contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului. Suspendarea contractului individual de
munc ns presupune ca salariatul s nu presteze munc, iar angajatorul s nu plteasc
salariul. n cazul n care iniiativa aparine uneia dintre pri, atunci neplata salariului i
corespunztor, neprestarea muncii este determinat de acea parte. De exemplu, este o
suspendare iniiat de salariat, situaia n care salariatul solicit concediu pentru creterea
copilului n vrst de pn la 2 ani. n cazul detarii ns, nu se poate pune problema unei
suspendri propriu-zise a contractului individual de munc dintre salariatul detaat i
angajatorul la care s-a dispus detaarea. Contractul ntre acetia a fost transmis pur i simplu
ctre angajatorul l-a care s-a dispus detaarea, contractul fiind deci funcional i nicidecum
suspendat.

5.4.

Schimbarea locului i felului muncii

Art. 48 din Codul muncii permite modificarea contractului individual de munc, cu titlu
excepional, prin actul unilateral al angajatorului i n urmtoarele situaii:
n caz de for major;
pentru protecia salariatului (de ex. n cazul n care din actul de aptitudine emis de
ctre medicul de medicina muncii rezult c acel salariat este inapt temporar pentru
anumit funcie i loc de munc, astfel nct angajatorul nu-l mai poate menine pe
acel post. La nivelul angajatorului exist un post vacant temporar, care corespunde
aptitudinilor fizice i psihice ale acelui salariat, dar salariatul refuz s fie ncadrat pe
postul respectiv. Fa de o astfel de situaia angajatorul ar avea practic dou
posibiliti: fie s dispun concedierea salariatului pentru care medicul de medicina
munci, n baza expertizei medicale, a constatat inaptitudinea fizic sau psihic pe
post, fie, n special atunci cnd chiar legea interzice msura concedierii pentru
protejarea unor categorii de salariai de exemplu, cazul femeii nsrcinate s
64

dispun trecerea salariatului n cauz ntr-un alt post corespunztor aptitudinilor sale
fizice i psihice, printr-un act unilateral de voin, ntemeiat pe dispoziiile art. 48 din
Codul muncii republicat, tocmai pentru ca astfel salariatul n cauz s fie protejat).
n cazul rspunderii disciplinare a salariatului, atunci cnd intervine o retrogradare
din funcie, ca sanciune dispus n temeiul art. 264 alin. (1) din Codul muncii de
ctre angajator, n baza prerogativei sale disciplinare.

5.5.

Suspendarea contractului individual de munc

Suspendarea contractului individual de munc este o instituie reglementat la art. 49 54

din Codul muncii, republicat.
Suspendarea contractului individual de munc presupune n primul rnd suspendarea
efectelor principale ale contractului, respectiv:
prestarea muncii de ctre salariat;
plata salariului de ctre angajator.

Alturi de efectele principale, practic pe durata de suspendare a contractului, se suspend

toate celelalte efecte ale contractului cu excepia situaiei n care prin lege sau prin
convenia prilor nu se stabilete altfel.
Din punct de vedere practic aceast dispoziie prezint un interes deosebit deoarece se
poate pune problema, de exemplu, dac pe durata n care contractul de munc este inactiv,
adic suspendat, salariatul ar fi obligat s respecte regulile de disciplin n munc, respectiv
s respecte obligaia de fidelitate fa de angajatorul su. n lipsa unei dispoziii exprese,
atta vreme ct legea stabilete clar c pe durata suspendrii toate efectele contractului se
suspend, ar rezulta c i obligaia de fidelitate funcioneaz numai n msura n care este
expres prevzut de convenia prilor sau de normele interne funcionale n acea unitate.
Exist i situaii n care nsi legea impune producerea efectelor, respectiv n cazul n care
un salariat solicit suspendarea contractului de munc pentru formare profesional, pe
toat durata suspendrii va continua s produc efecte dreptul acelui salariat la concediu de
odihn, respectiv perioada de suspendare nu va fi dedus din perioada concediului de
odihn. Conform legii, concediul de odihn se acord pentru perioada efectiv lucrat ntr-un
an calendaristic existnd ns opiunea acordrii anticipate a dreptului la concediu de odihn
pentru anul n curs. n consecin, orice perioad n care salariatul nu presteaz activitate
nu se ia n calcul la stabilirea numrului de zile de concediu de odihn. De regul,
neprestarea muncii intervine n cazul n care pe durata anului calendaristic la un anumit
moment i pentru o anumit perioad acel contract a fost suspendat. Prin excepie,
conform art. 158 din Codul muncii, republicat durata concediului pentru formare
profesional nu se deduce din baza de calcul a duratei concediului de odihn i este

65

asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite

salariatului, altele dect salariul.
n practica social, cu privire la dispoziiile art. 49 alin. (3) din Codul muncii, republicat au
existat multe discuii, n special n cazul n care contractul individual de munc se suspend
de drept pentru cauze de incapacitate temporar de munc. Astfel, s-a considerat c dac
legiuitorul prin dispoziiile art. 158 stabilete o excepie legal ntr-un caz de suspendare din
iniiativa salariatului sau, dup caz, prin convenia prilor, respectiv concediul pentru
pregtire profesional, cu att mai mult ntr-o situaie obiectiv care conduce la
suspendarea de drept a contractului i care nicicum nu poate fi imputat salariatului,
respectiv concediul medical, ar trebui ca suspendarea s afecteze numai dreptul la salariu.
Pn la intrarea n vigoare a OUG nr. 65/2005 soluia textului anterior de la art. 49 alin. (3)
era exact invers, n sensul c suspendarea poart numai asupra obiectului principal al
contractului, adic prestarea muncii i plata salariului. Orice alte efecte ale contractului se
produceau n mod normal pn n 2005 dac prin lege, convenia prilor sau prin norme
interne nu se stabilea altfel. Fa de aceast schimbare total de optic legislativ, Inspecia
muncii a dat n 2005 o instruciune prin care a afirmat n mod expres c perioada n care un
salariat se afl n concediu medical nu se ia n calcul la stabilirea duratei concediului de
odihn, cu excepia situaiei n care prin convenie nu se stabilete altfel. Pentru aceste
raiuni de la acel moment, n contractele colective de munc de multe ori partenerii sociali
au determinat o perioad de regul de 30 de zile ntr-un an calendaristic, perioad n care,
chiar dac salariatul se afl n concediu medical se va considera din punct de vedere al
efectelor contractului ca fiind un contract activ asimilat perioadei efectiv lucrate cu excepia
dreptului la salariu.
n ianuarie 2010 n practica Curii Europene a intervenit o soluie de referin n domeniul
dreptului la concediu de odihn, chiar i n raport cu perioadele de suspendare ale
contractului individual de munc. Astfel, Curtea European a apreciat c dreptul la concediu
de odihn este un drept absolut al ceteanului salariat i n consecin el nu poate face
obiectul unor limitri sau interdicii. De aceea salariatul are drept la concediu de odihn
chiar i n condiiile n care contractul su de munc este suspendat, cu att mai mult dac
este suspendat pentru incapacitate temporar de munc.
n cazul n care contractul individual de munc se suspend dintr-o cauz imputabil
salariatului, peste dispoziia supletiv de la art. 49 alin. (3) din Codul muncii intervine o
reglementare imperativ care stabilete clar c pe durata unei asemenea suspendri nu se
va acorda nici un fel de drept specific salariatului. Cu privire la acest text, art. 49 alin. (4) din
Codul muncii, problema care se pune este de a ti care sunt cauzele de suspendare a
contractului individual de munc imputabile salariatului. Legea romn face referire la patru
categorii de cauze de suspendare a contractului, respectiv:
Suspendare de drept;

66

 Suspendare din iniiativa salariatului;

Suspendare din iniiativa angajatorului;
Suspendare convenional.

n cazurile de suspendare de drept i suspendare convenional este evident c nu se poate

pune problema interveniei culpei salariatului.

Suspendarea de drept a contractului individual de munc

Nu poate interveni dect n cazurile prevzute expres de Codul muncii i n alte cazuri
prevzute expres de lege:
a) Pe durata concediului de maternitate se suspend prestarea muncii i, n consecin,
plata salariului, salariata avnd dreptul la o indemnizaie de maternitate care se
suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat. Suspendarea contractului
individual de munc intervine de drept, deoarece salariata respectiv se afl n
imposibilitate obiectiv de a presta munca, neavnd libertatea de a decide s nu i
exercite dreptul la concediu de maternitate;
b) Salariaii au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporar de
munc) indiferent dac incapacitatea temporar de munc este cauzat de o boal
obinuit sau de un accident n afara muncii, de o boal profesional sau de un
accident de munc. Dac salariatul nu poate presta munca din cauza unei
incapaciti temporare de munc suspendarea contractului individual de munc
intervine de drept, deoarece aceast cauz de suspendare intervine independent de
voina prilor contractante. Pe durata concediului medical se suspend prestarea
muncii i, n consecin, plata salariului, salariatul avnd dreptul la o indemnizaie
pentru incapacitate temporar de munc care se suport din bugetul asigurrilor
sociale de stat i/sau de ctre angajator, dup caz;
c) Salariailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli
contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate
public, li se suspend de drept contractele individuale de munc, deoarece cauza de
suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe perioada astfel
stabilit salariaii nu pot presta munca i, n consecin, nu vor beneficia de plata
salariului. Totui, aceti salariai, fiind asigurai n sistemul public de pensii si alte
drepturi de asigurri sociale au dreptul au dreptul la o indemnizaie pentru carantin
care se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat;
d) Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, determin suspendarea de drept a contractului de munc, pe toat
durata mandatului, prile neavnd libertatea de a decide dac suspendarea
opereaz sau nu.

67

Reglementarea acestui caz de suspendare este n concordan cu prevederile legale care

reglementeaz incompatibilitile n cazul exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti
executive, legislative ori judectoreti. n cazul n care, pentru anumite funcii din cadrul
autoritilor executive, legislative ori judectoreti este permis cumulul de funcii prin lege
special, suspendarea contractului individual de munc nu intervine;
e) n cazul n care un salariat ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat,
contractul su de munc se suspend n temeiul legii independent de voina prilor.
Astfel, potrivit art. 11 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, pe perioada n care persoana
aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul
su individual de munc se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de
munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate, n
condiiile legii, i pe postul su poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract
individual de munc pe durat determinat. Formularea acestui text este imperativ,
iar prile nu pot deroga de la prevederile sale;
f) Situaiile de for major (mprejurri externe cu caracter excepional, absolut
imprevizibile i absolut invincibile; rzboi, calamiti) determin, independent de
voina prilor suspendarea prestrii muncii i, n consecin, a plii salariului. Fiind
un caz de neexecutare a obligaiilor contractuale din motive care nu sunt imputabile
nici uneia din prile contractante, se asimileaz forei majore i cazul fortuit;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal, prestarea muncii de ctre salariat se suspend i, n consecin, angajatorul
nu va fi obligat la plata salariului;
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul
nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Pe durata suspendrii de drept a contractului de munc pot continua s existe alte drepturi
i obligaii ale prilor dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil,
prin contractul individual de munc sau regulamentul intern nu se prevede altfel. n aceste
condiii, salariatul beneficiaz de vechime n munc, precum i de celelalte drepturi care
decurg din calitatea sa de salariat, cu excepia situaiei n care se dovedete c arestarea
preventiv a salariatului se datoreaz culpei sale.
n cazul suspendrii din iniiativa salariatului legea face referire la situaia absenelor
nemotivate. Absentarea nemotivat de la locul de munc a salariatului nu conduce ns
automat la suspendarea contractului individual de munc, legea stabilind la art. 51 alin. (2) o
68

posibilitate de suspendare a contractului n condiii prestabilite prin contractele colective de

munc sau prin regulamentul intern. n consecin nu orice absene nemotivate de la locul
de munc conduc la suspendarea contractului, ci aceast suspendare este posibil numai
dac n prealabil n contractul colectiv de munc, sau n lipsa acestuia n regulamentul
intern, se prevede expres c lipsa nemotivat a salariatului este cauz de suspendare a
contractului individual de munc din iniiativa salariatului i n temeiul art. 51 alin. (2) din
Codul muncii. n realitate, aceast cauz de suspendare ar trebui s conduc ntotdeauna la
suspendarea contractului pentru c, dac salariatul absenteaz nemotivat, acesta nu
presteaz munc i n mod corespunztor angajatorul nu-l pltete. Fa de reglementarea
actual a legii, singura soluie posibil ar fi de considerat c dac un salariat lipsete
nemotivat de la locul de munc angajatorul este obligat s plteasc salariul, suspendarea
intervenind numai n msura n care s-a prevzut expres acest lucru n contractul colectiv de
munc sau, dup caz Regulamentul intern. Problema acestui text i gsete rdcinile n
faptul c absenele nemotivate sunt considerate de regul, conform Regulamentelor
interne, abateri disciplinare de natur s atrag rspunderea disciplinar a salariatului
culpabil. Or, a existat temerea c, atta vreme ct se pune problema suspendrii
contractului individual de munc nu ar mai fi posibil tragerea la rspundere disciplinar a
salariatului vinovat. Rspunderea disciplinar intervine n msura n care se cumuleaz
condiiile acesteia i reprezint o consecin a atitudinii culpabile a salariatului n timp de ce
suspendarea contractului explic nefuncionalitatea efectelor contractului, atta vreme ct
nu se presteaz munc i nu se pltete salariu. Oricum, raportnd dispoziiile art. 49 alin.
(4) la cele din art. 51 alin. (2) rezult fr dubiu c pe durata suspendrii contractului
pentru absene nemotivate salariatul nu va beneficia de nici un fel de drept rezultat din
contractul de munc.
Legea romn stabilete i alte situaii n care se poate presupune intervenia unei atitudinii
culpabile din partea salariatului. Astfel, ntre cauzele enunate la art. 52 din Codul muncii ca
determinnd suspendarea contractului din iniiativa angajatorului se face referire la:
-

suspendarea contractului individual de munc pe durata cercetrii disciplinare

prealabile (art. 52 alin. (1) lit. a);
situaia formulrii de ctre angajator a unei plngeri penale mpotriva salariatului sau
trimiterea n judecat a salariatului pentru fapte incompatibile pentru funcia
deinut.

n aceste dou situaii suspendarea intervine pentru c exist premise n legtur cu o

eventual vinovie disciplinar sau penal a salariatului. Totui avnd n vedere principiul
bunei credine, respectiv principiul prezumiei de nevinovie, dispoziiile art. 49 alin. (4) nu
pot fi incidente deoarece pn la emiterea deciziei de sancionare sau, dup caz, pn la
condamnarea penal a salariatului se prezum nevinovia acestuia. De altfel, art. 52 alin.
(2) din Codul muncii stabilete c dac n situaiile enunate mai sus se constat nevinovia
salariatului acesta din urm i reia activitatea i i se pltete, n baza principiilor rspunderii
69

civile contractuale, o despgubire egal cu drepturile salariale de care a fost privat ca

urmare a interveniei cauzei de suspendare.
Legiuitorul stabilete c suspendarea contractului individual de munc determin
suspendarea subsecvent a tuturor termenelor n legtur cu ncheierea, executarea,
modificarea sau ncetarea contractului individual de munc.
Cea mai frecvent utilizare a acestui text se regsete n cazul ncetrii raporturilor de
munc, de regul din iniiativa uneia dintre pri, pentru c n astfel de situaii fie c se
pune problema unei concedieri, fie c se pune problema unei demisii, partea care are
iniiativa ruperii relaiilor de munc are obligaia de a acorda celeilalte pri un preaviz. Ori
de cte ori intervine o suspendarea a contractului individual de munc, termenul de preaviz
se va suspenda corespunztor. De altfel n cazul concedierilor care impun preavizarea
salariailor, legea stabilete o dispoziie expres n acest sens, respectiv art. 75 alin. (3) din
Codul muncii. De asemenea, legea stabilete termene exprese n cazul derulrii i finalizrii
unor cercetri disciplinare sau n cazul emiterii unei decizii de sancionare disciplinar.
Raportat la dispoziiile art. 49 alin. (6) din Codul muncii aceste termene se suspend n cazul
n care intervine o situaie de suspendare a contractului individual de munc. n mod
excepional, chiar dac intervine o cauz de suspendare a contractului de munc, aceasta nu
determin nici un fel de efect dac acel contract nceteaz de drept, deoarece cauza de
ncetare de drept a contractului de munc este de natur a nltura situaia de suspendare.
Astfel de exemplu, dac o persoan se afl ntr-un concediu medical, dar acea persoan este
angajat cu contract de munc pe durat determinat, la expirarea termenului pentru care a
fost ncheiat, contractul va nceta de drept n temeiul art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii,
fr a mai avea relevan faptul c acel salariat se afl ntr-o suspendare de drept a
contractului su. Practic, cauza de suspendare de drept va nceta automat determinat de
nsi ncetarea de drept a contractului.

VI.

CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIFICE

6.1. Contractele ncheiate pe durat determinat

Art. 12 din Codul muncii stabilete c, contractul individual de munc se poate ncheia i pe
durat determinat, dar numai n condiiile expres prevzute de lege. Astfel n titlul referitor
la contractul individual de munc exist un capitol ntreg dedicat contractului ncheiat pe
durat determinat.
n ceea ce privete forma, contractul de munc a devenit ncepnd cu 1 mai 2011 un
contract formal, anterior acestui moment clauza referitoare la durata determinat a unui

70

contract de munc i producea efectele numai n msura n care era expres determinat n
scris n cuprinsul contractului.
Contractul ncheiat pe durat determinat este un contract afectat de un termen, termenul
poate fi determinat atunci cnd se precizeaz fie durata concret pentru care s-a ncheiat
contractul, fie momentul concret la care contractul va expira, dar poate fi i determinabil
atunci cnd se apeleaz la un termen incert. Astfel, una din cauzele care permit ncheierea
unui contract pe durat determinat este reprezentat de nlocuirea titularului postului.
ntr-o astfel de situaie se poate apela la un termen incert, respectiv contractul va nceta la
momentul revenirii titularului pe post. O astfel de situaie intervine n cazul n care titularul
postului are contractul de munc suspendat i n consecin pn la ncetarea cauzei de
suspendare acel post este temporar disponibil i poate fi ocupat numai de ctre un salariat
angajat cu contract de munc pe durat determinat. Aceast situaie este singura situaie
de ncheiere a unui contract pe durat determinat care nu impune un termen maxim al
contractului. Ca regul general art. 84 alin. (1) din Codul muncii limiteaz perioada pentru
care se poate ncheia un contract individual determinat, la maximum 36 de luni.
n mod excepional atunci cnd contractul individual de munc se ncheie pentru
nlocuirea titularului postului, termenul de 36 de luni poate fi depit. n cazul n care un
contract individual de munc s-a ncheiat pentru o perioad cert i ulterior se depete
aceast perioad, fr a interveni modificri n ceea ce privete clauza referitoare la durata
contractului, pot exista dou opiuni de interpretare:

o prim opiune ar presupune intervenia sanciunii nulitii pentru c prelungirea

perioadei de existen a contractului fr respectarea condiiei de validitate a formei este
de natur a atrage sanciunea nulitii;

a doua opiune ar presupune ca n situaia n care termenul pentru care a fost

ncheiat contractul este depit, fr ns a interveni o clauz nou cu privire la acest aspect
convenit de prile contractante, situaia de excepie este nlocuit cu regula n domeniu,
considerndu-se c voina tacit a prilor a fost n sensul transformrii acelui contract
dintr-un contract ncheiat pe durat determinat ntr-un contract ncheiat pe durat
nedeterminat.
Dac prile i-ar fi dorit prelungirea contractului iniial tot pentru o durat determinat, sar fi impus o manifestare expres de voin n acest sens, contractele pe durat determinat
reprezentnd excepia n acest domeniu. n lipsa unei manifestri exprese de voin rezult
c prile contractului neleg s aplice n continuare regula, respectiv contractul individual
de munc pe durat nedeterminat. Totui, n mod excepional, n cazul n care prin nsi
natura lui acel contract nu poate fi ncheiat altfel dect pe durat determinat, prelungirea
tacit a termenului contractului se va face pe durat determinat, dar pn la termenul
maxim pentru care acel contract poate fi prelungit. Pot exista urmtoarele situaii:

71

 cazul vrfului de activitate, respectiv atunci cnd la nivelul angajatorului intervine o

cretere de activitate. Astzi acestei situaii i se altur i cazul n care temporar la
nivelul unui angajator intervine o modificare a structurii activitii. Practic
angajatorul poate ncheia contract pe durat determinat fie atunci cnd temporar
activitatea sa determinat conform obiectului se mrete, fie atunci cnd
necesitile de derulare a activitii impun alte prestaii dect cele pe care de regul
le ndeplinete. Nu este necesar ca la momentul angajrii s existe documente
justificative a vrfului de activitate sau a schimbrii temporare a structurii de
activitate, dar pe de o parte inspectorii de munc au competen de control i cu
privire la legalitatea contractelor ncheiate pe durat determinat.
n consecin, angajatorul trebuie s aib pregtit justificarea necesar care s
demonstreze organismului de control faptul c n ipoteza existent angajatorul avea dreptul
s recurg la situaia de excepie a ncheierii contractului pe durat determinat. Pe de alt
parte, nu ar fi imposibil ca nsuii salariatul angajat cu contract pe durat determinat, chiar
dac i-a dat consimmntul la ncheierea contractului n raport cu dispoziiile art. 38 din
Codul muncii, s fie ndreptit s conteste durata contractului individual de munc
considernd c acesta s-ar fi impus a fi ncheiat pe durat nedeterminat pentru c temeiul
invocat de angajator, respectiv vrful de activitate nu se regsete. Cum sarcina probei
incumb angajatorului, ntr-un astfel de litigiu angajatorul va fi obligat s demonstreze
legalitatea contractului individual de munc pe durat determinat, respectiv faptul c
temporar s-a aflat ntr-un vrf de activitate sau a intervenit o modificare a structurii
activitii obinuite.
ncheierea unui contract pe durat determinat n temeiul unor dispoziii legale,
emise cu scopul de a favoriza temporar anumite persoane fr loc de munc. De
regul astfel de dispoziii de regsesc n legea omajului nr. 76/2002, lege prin care
se acord o serie de faciliti pentru angajatorii care angajeaz anumite categorii de
omeri. Printre aceste faciliti se regsete i opiunea ncheierii unor contracte pe
durat determinat.
Apropiat de aceast situaie este i situaia n care cel angajat este o persoan care are mai
puin de 5 ani pn la ndeplinirea condiiilor de pensie. Aceast prevedere pe de o parte
poate fi perfect inclus n categoria anterioar pentru c reprezint o msur legal de
protecie a unei categorii de salariai aflai n situaia de a fi omeri sau lipsii de lucru, pe de
alt parte raportat la faptul c ntre cauzele de ncetare de drept a contractului individual se
regsete i cauza privind ndeplinirea condiiilor de vrst pentru pensionare,
reglementarea specific a unui astfel de contract ca fiind ncheiat pe durat determinat nu
se mai justific. Dac la ndeplinirea vrstei de pensionare oricum contractul de munc
nceteaz de drept, nu mai exist raiune pentru a se determina i un alt temei de ncetare,
tot de drept, a aceluiai contract, respectiv expirarea termenului contractului. Singura
raiune n care acest caz ar fi funcional apare n ipoteza n care n perioada celor 5 ani pn
72

la mplinirea vrstei legale de pensionare se permite salariatului ncheierea mai multor

contracte de munc pe durat determinat la mai muli angajatori. n aceste condiii aceast
cauz este reglementat tocmai pentru a determina angajatorul s angajeze acea categorie
care se presupune c ar avea anse mai reduse la angajare.
n afar de limitarea cauzelor n care se poate ncheia contractul pe durat determinat,
respectiv strict cauzele enunate de lege, legiuitorul romn introduce nc dou limitri,
tocmai pentru a demonstra caracterul excepional al contractului ncheiat pe durat
determinat.
O prim limitare vizeaz durata maxim pentru care se poate ncheia contractul pe durat
determinat. Astfel, la acest moment un contract poate fi ncheiat pe o durat de maximum
3 ani (36 luni). Legea nu specific i o durat minim a contractului i avnd n vedere faptul
c, de regul, izvorul raporturilor de munc este pentru angajai contractul individual de
munc ar rezulta c i pentru activiti cu caracter ntmpltor i de durat foarte redus,
dac legea nu prevede altfel, se impune ncheierea contractului individual de munc pe
durat determinat. n plus, s-a considerat c fa de o reglementare specific referitoare la
contractul ncheiat pentru timp parial i care stabilea o durat minim zilnic de lucru de 2
ore ca urmare a modificrii legii n sensul eliminrii limitrii minime, ar rezulta c singurul
element ce determin durata minim a unui contract individual de munc este reprezentat
de voina prilor.
Contractul individual de munc pe timp parial reprezint la rndul su o categorie
specific de contracte individuale de munc, acest specific rezultnd din durata timpului de
lucru. Astfel, dac regula general stabilete de principiu o durat a timpului de lucru de 40
de ore pe sptmn, un contractul individual de munc ncheiat pe timp parial va
presupune ntotdeauna o fracie din aceast durat normal.
n practic, cel mai adesea timpul normal de lucru este mprit n sptmna de lucru n
mod egal 5 zile pe sptmn, 8 ore zilnic. Raportat la acest program fiind stabilit i
programul pentru contractele pe timp parial. Contractele ncheiate pe timp parial
presupun acordarea drepturilor pentru salariai corespunztor timpului de lucru prestat. n
cazul concediilor de odihn salariatul va beneficia de numrul de zile de concediu prevzut
n contractul su individual de munc corespunztor cu dreptul celorlali salariai.
Indemnizaia de concediu ns va reprezenta numai o parte din indemnizaia de concediu
acordat celorlali salariai.
A doua limitare impus de lege are n vedere succesivitatea contractelor pe durat
determinat. Pornind de la faptul c un contract pe durat determinat reprezint excepia,
legea romn limiteaz numrul de contracte pe durat determinat succesive ncheiate
ntre aceleai pri la un numr de trei contracte. De asemenea, legea definete conceptul
de contracte succesive considernd c acestea ar fi acele contracte ncheiate ntre aceleai
73

pri pe o durat mai mic de 3 luni. n msura n care oricare din limitele prevzute de lege
nu s-a respectat, consecina normal ar fi transformarea automat a contractului ncheiat pe
durat determinat ntr-un contract ncheiat pe durat nedeterminat. Aceast soluie este
funcional pentru rigori de echitate, dar nu rspunde ntru-totul cerinelor actuale ale legii,
avnd n vedere caracterul consensual al contractul individual de munc.
Existena celor trei limitri i gsete izvorul n dreptul european al muncii, existnd n acest
sens un acord european conform cruia pentru protejarea intereselor salariailor statele
membre trebuie s cuprind n legislaia intern cel puin una dintre cele trei limitri. Pn
la adoptarea OUG nr. 65/2005 n legea romn existau dou astfel de limitri, respectiv
limitarea duratei contractului i enunarea limitativ a situaiilor se poate ncheia pe durat
determinat. Din 2005 s-a introdus i cea de-a treia limitare, astfel nct dac legea
european impunea alternativ una dintre aceste limitri, legea naional le impune
consecutiv.

6.2. Agentul de munc temporar

n ce privete munca temporar, aceasta presupune un mecanism de tip triunghiular i
suprapunerea mai multor raporturi contractuale. Actorii care intervin n acest mecanism
sunt salariatul temporar, agentul de munc temporar i beneficiarul.
ntre salariat i agentul de munc temporar se ncheie un contract individual de munc,
obiectul acestui contract fiind reprezentat de regul de o misiune pe care agentul de munc
temporar o dispune n sarcina salariatului temporar. n practic, de regul contractul se
ncheie pe durat determinat, practic fiecare misiune presupunnd un singur contract.
Legea ns nu nltur posibilitatea ncheierii unui contract pe durat nedeterminat sau
pentru mai multe misiuni. Ceea ce face ns legea este s limiteze durata misiunii la 24 de
luni. ntre agentul de munc temporar i beneficiar se impune un contract de punere la
dispoziie n baza cruia agentul de munc temporar se oblig s pun la dispoziia
beneficiarului salariatul temporar care va ndeplini misiunea pentru care s-a fcut punerea la
dispoziie. n schimbul punerii la dispoziie, agentul de temporar va beneficia de un pre al
prestaiei sale, pre care de regul cuprinde salariul pentru salariatul temporar i un
comision al agentului. Salariatul temporar pe toat durata misiunii rmne angajat al
agentului, acesta fiind cel care exercit prerogativele fa de salariatul su i care pltete
salariul. Prerogativele angajatorului ntr-o astfel de situaie vor presupune practic
ndeplinirea tuturor condiiilor stabilite cu beneficiarul n contractul de punere la dispoziie.
Dac salariatul temporar este angajat pentru mai multe misiuni, ntre misiuni, atta vreme
ct salariatul se afl la dispoziia angajatorului, el va beneficia de salariul minim garantat n
plat pe economie naional.

74

n practic, aceast instituie recunoscut de regul sub denumirea de leasing de personal

prezint o serie de avantaje deoarece pe de o parte, beneficiarul prestaiei n munc nu este
rspunztor ca orice angajator pentru salariaii care presteaz munca, iar pe de alt parte
astfel sunt evitate formalismele impuse de legislaia muncii n special atunci cnd se pune
problema ncetrii raporturilor de munc. Pe de alt parte, tocmai pentru a se asigura o
protecie a stabilitii n munc a salariailor, munca temporar la fel ca i munca pe durat
determinat sau munca pe timp parial reprezentnd o form de munc precar, legea
romn limiteaz i n aceast situaie att durata misiunii, ct i motivele pentru care un
beneficiar ar putea recurge la munca prin agent de munc temporar. Aceast limitare
impune ca beneficiarul s recurg la munc temporar numai n mod excepional, regula
fiind reprezentat de ncheierea direct a unui contract individual de munc cu salariatul pe
durat nedeterminat.

6.3. Munca la domiciliu

Se pot ncheia contracte individuale de munc n cuprinsul crora s se menioneze ca o
clauz special prestarea muncii n tot sau n parte la domiciliu. Pentru c un contract de
munc presupune munca sub autoritatea angajatorului, de regul prile stabilesc n cadrul
contractelor cu munc la domiciliu o perioad n cadrul zilei de munc n care angajatorul
este ndreptit s verifice prestarea muncii de ctre salariatul su. n rest salariatul este
singurul n msur s-i organizeze timpul de lucru i activitatea.

75