Curs 1.

Dreptul muncii ca ramură a sistemului naţional de drept

1. Obiectul de reglementare al dreptului muncii;

Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaţiilor de muncă individuale şi
colective, ce se nasc între patroni şi salariaţii cu ocazia prestării muncii.
Dreptul muncii ca ramură a sistemului naţional de drept este strîns legat de muncă – noţiune inseparabilă de existenţa
omului. În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă, el reglementînd în special situaţia
celui care lucrează în favoarea şi sub autoritatea altuia în schimbul unui salariu. Reieşind din această teză, sub
incidenţa dreptului muncii nu cade munca personală, pentru sine (în gospodărie proprie), precum şi cea independentă.
De asemenea este reglementată în mod special activitatea liber profesioniştilor, aşa dar titularii profesiunilor liberale
(avocaţii, notarii, auditorii, executorii judecătoreşti) nu cad sub incidenţa legislaţiei muncii, ei fiind ţinuţi să respecte
legislaţia specială, cum ar fi:
-în cazul avocaţilor – legea cu privire la avocatură;
-în cazul mediatorilor – legea cu privire la mediere.
Nucleul obiectului de reglementare al dreptului muncii, îl constituie raporturile juridice de muncă, care se
caracterizează prin următoarele trăsături:
1. Persoana care prestează munca (salariatul, angajatul) este în toate cazurile o persoană fizică. Conform art. 46 alin.
(2) Codul Muncii al RM – persoana fizică dobîndeşte capacitatea de muncă de la vîrsta de 16 ani, cu titlul de excepţie
persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei de 15 ani, doar cu condiţia că
există un acord scris al părinţilor şi dacă nu îi este periclitată sănătatea, instruirea şi pregătirea profesională.
Cealaltă parte al raportului de muncă poate fi atît o persoană fizică, cît şi o persoană juridică (societăţi comerciale,
întreprinderi de stat);
2. În privinţa subiecţilor săi, raportul juridic de muncă are o natură personală, cu alte cuvinte instituţia reprezentării,
nu-şi găseşte nici un suport regulatoriu în materia raporturilor juridice de muncă.
3. Prestarea muncii se face continuu, are caracter succesiv, de durată.
Potrivit art. 54 alin. (1) Codul Muncii al RM, contractul individual de muncă se încheie de regulă pe durată
nedeterminată, ca excepţie acest contract poate fi încheiat şi pe durată determinată ce nu depăşeşte 5 ani, doar în
cazurile prevăzute de art. 55 Codul Muncii al RM. De ex: pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale
salariatului a cărui contract de muncă este suspendat sau pentru perioada în care el se află în unul din concediile
sociale (concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului, pînă la vîrsta de 3 ani, concediul suplimentar neplătit pentru
îngrijirea copilului cu vîrsta cuprinsă între 3 sau 4 ani).
-Cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii şefi ai unităţilor.
-Cu persoanele pensionate, pentru limită de vîrsta ori vechime în muncă şi care nu sunt încadrate în cîmpul muncii –
pe o perioadă de pînă la 2 ani, care la expirare poate fi prelungită de părţi.
4. Salariatul se află (după încheierea contractului individual de muncă) într-un raport de subordonare faţă de celălalt
subiect în folosul căruia prestează munca. De aici derivă atît obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, cît şi
puterea disciplinară a angajatorului.
Conform art. 206 “pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat
următoarele sancţiuni disciplinare: avertismentul, mustrarea, mustrarea aspră; Se interzice aplicarea amenzilor şi
altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă. Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate
aplica decît o singură sancţiune.”
Conform art. 211 “Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării. Dacă
pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea
disciplinară nu i-a fost aplicată. Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în
decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al
şefului nemijlocit al salariatului.”
5. Lipsa la salariat a propriei libertăţi de decizie, în privinţa metodelor şi circumstanţelor, asociate în cursul executării
muncii;
6. Munca prestată trebuie să fie salarizată. Potrivit art. 141 CM al RM, salariul se plăteşte în monedă naţională, iar
plata acestuia în natură este interzisă. În prezent în sectorul privat este stabilit cuantumul minim al salariului în
mărime de 2380 de lei, cu condiţia că salariatul lucrează în condiţiile regimului normal de muncă.
Existenţa raporturilor juridice de muncă apărute în baza încheierii contractului individual de muncă, se află în
strînsă legătură cu alte categorii de raporturi juridice denumite “conexe”, care fac parte şi ele din obiectul de
reglementare al obiectului muncii. Ex: raporturi juridice privind jurisdicţia muncii; cele privind formarea profesională
a salariaţilor; raporturile juridie privind controlul şi supravegherea asupra respectării legislaţiei muncii;
Raporturile juridice conexe pot fi clasificate în trei categorii:
a) raporturile conexe anterioare celor de muncă (raporturile privind plasarea în cîmpul muncii sau cele privind
testarea persoanei la angajare cu detectorul comportamentului simulat – poligraf, conform legii nr. 269/2008 privind
aplicarea testării la detectorul comportamentului simulat);
b) raporturile conexe concomitente cu cele de muncă; raporturile de supraveghere şi control asupra respectării
legislaţiei muncii – controlul de stat în domeniu este înfăptuit de Inspectoratul de Stat al Muncii.
c) raporturile conexe care rezultă din cele de muncă (raporturile jurisdicţionale privind contestarea eliberării din
serviciu) – orice dispoziţie sau ordin al angajatorului inclusiv cel de concediere, poate fi contestat de salariat în
instanţa de judecată în decurs de 3 luni de la data aducerii la cunoştinţa salariatului vizat a ordinului în cauză.
Dreptul muncii ca ramură de drept mixt constituie un ansamblu de norme şi instituţii juridice care reglementează
raporturile juridice de muncă şi alte raporturi juridice indisolubil legale de acestea (raporturi juridice conexe).
2. Metoda de reglementare a dreptului muncii;
Metoda de reglementare a dreptului muncii – reprezintă un ansamblu de mijloace juridice cu ajutorul cărora statul
asigură reglementarea raporturilor de muncă şi a raporturilor conexe.
În dreptul muncii metoda de reglementare are un caracter complex, ea fiind alcătuită din trăsături:
1) Caracterul contractual de stabilire (constituire) a raporturilor juridice de muncă – unicul temei (fapt juridic) ce
conduce la formarea raporturilor juridice de muncă este contractul individual de muncă. Acest contract se încheie în
formă scrisă, se întocmeşte în două exemplare şi se semnează de către părţi; Anterior angajatorul cu personalitate
juridică era obligat să aplice ştampila unităţii pe toate exemplarele contractului individual de muncă. În prezent
legiuitorul nostru, operînd modificări în Legea cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi, în Codul Muncii şi în alte
acte legislative a eliminat obligaţia de a ştampila acest tip de contracte. Ca excepţie, în cazul angajatorului cu statut de
autoritate publică pe contractul individual de muncă se va aplica ştampila acestuia.
Contractele individuale de muncă pot fi semnate de angajator şi salariat doar prin aplicarea semnăturii
olografe. În opinia noastră, documentele economico-financiare (contabile) administrative şi juridice trebuie să fie
semnat prin aplicarea semnăturii olografe sau electronice. Art. 210 alin. (3) Cod Civil al RM potrivit căruia utilizarea
mijloacelor tehnice (inclusiv a semnăturii în facsimil) la semnarea actului juridic este permisă, în cazul şi în modul
stabilit de lege, ori prin acordul părţilor. Iar legislaţia muncii la acest capitol este redicentă: codul muncii nu acordă
angajatorului nici o posibilitate de a utiliza semnătura în facsimil la perfectarea documentelor ce ţin de resurse umane.
Semnătura în facsimil prezintă un avantaj mai ales atunci cînd conducătorul unităţii în vederea îndeplinirii
atribuţiilor de conducere pleacă pe neaşteptate şi des în deplasările în interes de serviciu. În acest sens practica
semnării corespondenţei protocalare (invitaţii, scrisori de felicitare, de mulţumire) – nu şi a corespondenţei juridice,
administrative sau comerciale – prin aplicarea semnăturii tip-ştampilă poate fi legalizată de către angajator după
aprobarea unor instrucţiuni interne cu privire la ţinerea lucrărilor de secretariat. Executarea de facsimile se face la
întreprinderile de confecţionare a ştampilelor fără autorizaţia organelor afacerilor interne, dar neapărat în baza
cererilor semnate de conducătorii entităţilor, pentru care sunt fabricate aceste articole.
Un exemplar al cotnractului de muncă urmează să fie înmînat salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator.
2) Modul extrajudiciar de aplicare a sancţiunilor disciplinare – îndeplinirea obligaţiilor de muncă de către salariat
este garantată prin instituirea răspunderii disciplinare şi a celei materiale. Astfel, în cazul încălcării disciplinei muncii
(ex: neîndeplinirea indicaţiilor angajatorului, absenţa nemotivată de la locul de muncă, apariţia la locul de muncă în
stare de ebrietate şi etc.) salariatului vinovat i se pot aplica sancţiuni disciplinare. Observăm că aceste sancţiuni pot
avea doar o înrăurire exclusiv morală. În context art. 106 alin. (3) Codul Muncii al RM interzice aplicarea amenzilor şi
altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei muncii.
Aplicarea sancţiunii disciplinare este un atribut al organelor de conducere, potrivit competenţei stabilite de
lege sau de documentele de constituire ale unităţii (ex: statutul organizaţiei, contracte de societate). În dreptul muncii
se aplică regula conform căreia sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia îi revine dreptul de angajare
(confirmare, alegere sau numire) a salariatului respectiv.
Acţiunea disciplinară care se finalizează în ordinul de sancţionare şi are drept consecinţă executarea sancţiunii
de către cel vinovat nu este o acţiune în sens jurisdicţional şi o prerogativă a celor ce dirijează procesul de muncă,
avîndu-şi temeiul în contractul individual de muncă.
Ordinul de sancţionare trebuie să corespundă exigenţelor art. 210 alin. (1) Codul Muncii al RM, în sensul că acesta
trebuie să cuprindă în mod obligatoriu:
1. temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunilor;
2. termenul în care sancţiunea poate fi contestată (în termen de 3 luni de la data comunicării ordinului de sancţionare);
3. organul în care sancţiunea poate fi contestată (în instanţa de judecată);
Totodată, subliniem faptul că, sancţiunile disciplinare se aplică salariaţilor, nu în mod gradual (avertisment, mustrare,
apoi mustrare aspră şi concediere) şi în funcţie de gravitatea abaterii disciplinare (de ex: un singur caz de absenţă
nemotivată de la locul de muncă pe o perioadă de cel puţin 4 ore consecutive îi permite angajatorului
3) Îmbinarea reglementării centralizate şi locale, ale acelei normative şi contractuale ale condiţiilor de muncă.
Reglementarea centralizată a condiţiilor de muncă se înfăptuieşte cu ajutorul organelor supreme şi a celor de stat (ex:
parlamentul, guvernul) organelor administraţiei publice centrale de specialitate (ministere), precum şi cu participarea
organizaţiilor sindicale şi patronale de nivel naţional.
Reglementarea locală a condiţiilor de muncă se realizează în cadrul unităţilor în temeiul actelor juridice de
parteneriat social (ex: contractele colective de muncă, convenţiile colective) şi al actelor normative la nivel de unitate.
(regulamentul intern al unităţii, regulmanentul cu privire la modul de premiere a angajaţilor, regulamentul cu privire la
protecţia datelor personale ale salariaţilor). Luînd în considerare art. 10 alin. (1) lit. e din Codul Muncii al RM
emiterea actelor normative la nivel de unitate constituie o prerogativă a angajatorilor.
4) Unitatea şi diferenţierea reglementării juridice a condiţiilor de muncă – unitatea dreptului muncii şi respectiv al
reglementării juridice din acest domeniu se reflectă în principiile constituţionale, în drepturile şi obligaţiile salariatului
(art. 9 din CM al RM) şi angajatorului (art. 10 din CM al RM), precum şi în dispoziţiile generale ale Codului Muncii
(Titlurile I-IX, XI-XIII Codul Muncii al RM).
Diferenţierea relgmentării juridice a condiţiilor de muncă se realizează în temeiul următorilor factori:
1. nocivitatea condiţiilor de muncă;
2. particularităţile fiziologice ale organismului femenin;
3. particularităţile muncii într-o anumită ramură a economiei naţionale (ex. legiuitorul instituie o serie de formalităţi
suplimentare pentru cei ce lucrează în sfera transporturilor, de ex. înaintea zilei de muncă sunt supuşi controlului
medical, să nu fie în stare de ebrietate).
Potrivit art. 245 din CM al RM, particularităţile de reglementare a muncii reprezintă un ansamblu de norme,
care specifică aplicarea faţă de anumite categorii de salariaţi a reglementărilor generale referitoare la muncă sau
stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare care vizează domeniul menţionat.
Normele juridice prin care se realizează diferenţierea condiţiilor de muncă permit unor categorii de persoane
(minorilor, persoanelor cu dizabilităţi, cu obligaţii familiale etc.) să-şi valorifice la egalitate cu ceilalţi salariaţi
drepturile şi obligaţiile de muncă. Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi constituie 40 de ore pe
săptămînă. Însă în cazul salariaţilor minori, legiuitorul din considerente de ocrotire a sănătăţii acestuia, stabileşte o
durată redusă a timpului de muncă, fără afectarea drepturilor salariale ale acestora.
24 de ore – pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani;
35 de ore – pentru salariaţii de la 16 la 18 ani;
35 de ore - pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare
Salariaţii în vîrsta de pînă la 18 ani vor fi angajaţi după trecerea controlului medical preventiv, ulterior pînă la
atingerea vîrstei de 18 ani, aceştia vor fi supuşi examenului medical obligatoriu în fiecare an. De asemenea legiutorul
permite expres utilizarea muncii minorilor la lucrările cu condiţii de muncă grele, vătămătoare sau periculoase, la
lucrpri subterane, precum şi la lucrări care pot aduce prejudicii, sănătăţii sau integrităţii morale a minorilor (jocurile de
noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea, transportarea şi comericializarea băuturilor alcoolice).
3. Sistemul dreptului muncii;
Sistemul dreptului muncii reprezintă structura internă a acestei ramuri de drept, prin care se realizează unitatea
normelor juridice care reglementează raporturile juridice de muncă şi alte raporturi strîns legale de acestea şi gruparea
lor în anumite părţi interdependente – subramuri ale dreptului muncii şi instituţii juridice ale acestuia.
Dreptul muncii al RM are două componente de bază:
a) dreptul colectiv al muncii, se pronunţă asupra problemelor: parteneriatul social în sfera muncii; statutul legal al
organizaţiilor sindicale şi al celor patronale; procedura de declanşare şi de soluţionare a conflictului colectiv de
muncă; concedierea colectivă;
b) dreptul individual al muncii, se axează pe instituţia contractului individual de muncă. În cadrul acestei subramuri,
se supun analizei principalele aspecte referitoare la încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului
individual de muncă;
Dreptul muncii ca orice altă ramură de drept, este format din mai multe elemente, care au un caracter relativ particular,
mai exact aşa-numitele instituţii juridice. Instituţia juridică este chemată să reglementeze un sector, un fragment sau
un bloc de relaţii sociale, ce formează obiectul de reglementare a dreptului muncii.
Dinstingem următoarele instituţii juridice ale dreptului muncii:
-instituţia parteneriatului social în sfera muncii;
-instituţia contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective;
-instituţia contractului individual de muncă;
-instituţia răspunderii materiale a subiecţilor dreptului muncii;
-instituţia răspunderii disciplinare a salariatului;
-instituţia jurisdicţiei muncii.
Dreptul muncii este divizat în două părţi:
a) parte generală – sunt stipulate dispoziţii generale privind: obiectul şi metoda de reglementare juridică, izvoarele
dreptului muncii, principiile dreptului muncii, raporturile juridice de muncă, parteneriatul social, contractul colectiv de
muncă şi convenţia colectivă.
b) parte specială – studiază conţinutul raportului juridic de muncă în evoluţia dinamică. Astfel, această parte a
dreptului muncii se pronunţă asupra următoarelor probleme: modul de angajare a persoanei, procedura de modificare,
suspendare şi încetare a contractului individual de muncă, organizarea şi asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă,
jurisdicţia muncii, etc.
4. Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept;
Dreptul muncii cu dreptul constituţional – consacră cele mai importante valori economice, sociale şi politice, iar
principiile sale orientează toate celelalte ramuri de drept, inclusiv dreptul muncii. În ceea ce priveşte deosebirile
majoritatea normelor dreptului constituţional sunt imperative, iar în cazul dreptului muncii, cele mai multe norme sunt
dispozitive, în cazul dreptului muncii majoritatea normelor au caracter patrimonial, iar în cadrul dreptului
constituţional sunt cu caracter nepatrimonial.
Dreptul muncii cu dreptul civil – raporturile dintre cele două ramuri au la bază calitatea de drept comun al dreptului
civil faţă de dreptul muncii. În ambele ramuri raporturile juridice sunt contractuale şi se bazează pe principiul
negocierii şi al egalităţii părţilor; În dreptul muncii negocierea se înscrie în limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se
păstrează pînă la încheierea contractului individual de muncă, după care o parte contractantă, salariatul, adoptă de o
poziţie de subordonare.
Dreptul muncii cu dreptul procesual civil se exprimă prin faptul că modalitatea de judecare a pricinilor contencioase
şi de contencios administrativ, ce rezultă din raporturile juridice de muncă, este reglementată de Codul de Procedură
civilă al RM.
Dreptul muncii cu dreptul protecţiei sociale – unele drepturi ce ţin de asigurări sociale sunt întemeiate pe calitatea de
salariat. Calitatea de salariat serveşte drept bază pentru acordarea prestaţiilor sociale în favoarea persoanelor care
beneficiază de concediile sociale (concediul medical plătit, concediul de maternitate, concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului). Comună pentru aceste două ramuri de drept este problematica vechimii în muncă.