Testu nr.

1 Subiectul I Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii Activitate de evaluare a) Definii noiunea i identificai tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii. Prin izvor al dr. Muncii trebuie sa intelgem rezultatul activitatii legislative o organelor de stat competente, imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munca si altor relatii ce formeaza obiectul acestei ramuri. Izvoarele ca acte normative ce se refera la dr muncii formeaza un anumit sistem incluzind in sine un sistem cu diverse acte normative dupa putere, carcater si sfera de aplicare. Deci, izvoarele dr muncii se clasifica dupa forma in formale shi materiale, dupa continut izvoare comune cu alte ramuri de dr, izvoare specifice dr muncii acestea la rindul lor se mai clasifica in nationale si internationale,dupa aria de incidenta a fortei juridice se clasifica in generale si locale. Izvoare de dr in sens formal sunt: legi, hotariri ,ordonante , decretele presedintelui cu caracter normativ, ordini shi dispozitii. Izvoare specifice dr muncii sunt C.M. , conventia colectiva care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca care se inchee de reprezentantii imputerniciti ai angajatorului si salariatilor. Contractul colectiv, Regulamentul intern al unitatii , Statutele profesionale shi disciplinare si instructiuni referitoare la protectia muncii, Izvoarele internationale sunt conventiile si recomandarile OIM care sunt ratificate de RM , declaratia universala a dr omului, regulamentele si directivele uniunii Europene, conventii internationale in materie sociala b) Comparai izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare ale Dreptului Muncii. In dreptul muncii spre deosebire de alte ramuri de dr exista acte normative locale adica acele acte care se elaboreaza, se adopta si se aplica doar in cadrul unitatii respective. Aceste acte sunt create doar de catre Angajator shi salariati sau de catre reprezentatii acestora. Adica este o creatie comuna. Ca ecsemplu de astefel de acte putem muntiona regulamentul intern al unitatii, conventii colective sau diferite instructiuni cu privire la salarizare, disciplina muncii etc. Celelate izvoare ale dr muncii au sfera de incidenta mult mai larga, ele se ecstind asupra tuturor unitatilor shib au drept scop asigurarea aplicarii unitare a legislatiei muncii pe tot teritoriul statului, cum ar Constitutia Codul muncii.In acest mod asigurind egalitate tuturor persoanelor fizice in sfera relatiilor de munca, eliminindu-se orice discriminare pe temeiul secsului, rasei, nationalitatii, limbii si originii etnice. c) Proiectai un caz de aplicare practic a izvoarelor Dreptului Muncii cu caracter local. Regulamentul intern al unitatii este un act juridic cu caracter local care se intocmeste in fiecare unitate in baza prevederilor codului muncii art 199 cu consultarea reprezentatilor salariatilor care se aproba prin dispozitia angajatorului.Acesta trebuie sa contina dr si obligatiile si raspundera angajatorului si salariatilor, disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile, procedura disciplinara, regimul de munca si de odihna; care se aduce la cunostinta salariatilor sub semnatura. In cazul in care acestea nu se respecta angajatorul este in drept sa aplice santctiuni. Acesta produce efecte juridice de la data instiintarii salariatilor sub semnatura. Subiectul II Noiunea i elementele sistemului de salarizare. Activitate de evaluare a) Definiti salariul minim. Salariu minim reprezinta marimea minima a retributiei evaluata in moneda nationala ,marimea stabilita de stat pentru o munca simpla , necalificata, sub nivelul careia angajatorul nu este in drept sa plateasca pentru norma de munca pe luna sau pe ora indeplinita de salariat .In salariu minim nu se includ adaosurile, sporurile,platile de stimulare si compensare, salariu minim pe tara este de 600 lei. b ) Caracterizai elementele componente ale salariului

Conform art 130 din C.M salariu este alcatiut din salariu de baza( salariu tarifar, salariu functiei) , salariu suplimentar( adaosurile si sporurile la salariu de baza) si alte plati de stimulare. Salariu de baza reprezinta componenta principala din structura salariului care este reprezentata prin salariu tarifar sau functiei, care se achita in orice situatie pentru munca prestata in conformitate cu n.dr. muncii. Salariu suplimentar-recompensa pentru munca efectuata peste norma stabilita pentru o eficacitate inalta si pentru conditii deosebite de munca. Din cadrul salariului suplimentar fac parte sporurile si adaosurile . Alte plati de stimulare si compensare- angajatorul este in dr sa stabileasca diferite sisteme de premiere de adaosuri si sporuri dupa consultarea reprezentatilor salariatilor. Pentru unitatile bugetare aceste adaosuri se stabilesc prin lege si acte normative. c )Spe Cet. Adam a fost angajat n cadrul unitii X n baza unui contract individual de munc pe termen de 3 ani. Dup dou sptmni a fost concediat pe motivul absenei nemotivate de la serviciu i angajatorul a refuzat s-i achite salariul pentru perioada respectiv, afirmnd c pentru concedierea disciplinar salariatul nu are dreptul s primesc salariul. Salariata, cosidernd concedierea ilegal, s-a adresat n instana de judecat cu aciune pentru a fi restabilit la locul de munc. Conform art 86 din CM concedierea reprezinta desfacerea CIM atit pe durata determinata cit si pe durata nedeterminata din intiativa angajatorului pentru mai multe motive inclusiv cel de absenta nemotivata de la serviciu mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei, Astfel, putem mentiona ca angajatorul este in dr de al concedia pe Cet. Adam conform acestui art, si concedierea data este absolut legala, iar instanta de judecata nu il va restabili in munca . Iar in ceea ce priveste salariul, conform art 143 alin lit b: in caz de incetare a CIM cu un salariat care nu lucreaza pina in ziua eliberarii din serviciu ( concediu medical, absenta nemotivata de la serviciu) salariu se achita cel tirziu in ziua imediat urmatoare zilei in care salariatul eliberat a cerut sa i se faca achitarile. Test _2_ Subiectul I Sindicatele n calitate de subieci ai Dreptului Muncii Activitate de evaluare a) Definii sindicatele Sindicatele reprezinta organizatii obstesti din care fac parte, pe principii benevole, pers. fizice unite dupa interese comune, inclusiv ce tin de activitatea lor .Acestea se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale , economice de munca si sociale colective si individuale ale membrilor lor.In calitate de membru de sindicat pot fi pers. lucrator, somer student, pensionar care se afla la evidenta intro organizatie sindicala primara b) Stabilii asemnrile i deosebirile dintre sindicate i patronate Ca si sindicatele, patronatele sunt constituite in baza liberii asocieri, la fel reprezinta organizatii necomerciale, nonguvernamentale independente si apolitice.Inca o asemanare ar fi faptul ca la fel se asociaza prin interese comune, participa la solutionare litigiilor de munca si ambele au statut de persoana juridica. Deosebirile dintre sindicate si patronate sunt: din sindicate fac parte doar persoanele fizice pe cind din patronate atit persoane fizice cit si juridice; odata ce in patronate este prezenta o asociatie a patronilor la sindicate sunt: salariati ,somer, studenti.Potronatele folosesc munca salariatilor in scopul obtinerii de profit pe cind patrimoniu sindicatelor este alcatuit din tacsa de inscriere, cotizatia de membru, din terenuri, sponsorizari, imobile. Ambele sunt reglementate de statut si la fel ambele pot fi lichidate prin hotarirea instantei de judecata in cazul incalcarii legislatiei la cerea procurorului sau a ministerului justitiei. c ) Caracterizai garaniile juridice ale activitii sindicatelor Cunoscind despre faptul ca sindicatele sunt acele organizatii care apara interesele salariatilor si a persoaneleor care fac parte din ele, putem afirma ca acestea contin si niste garantii pentru membrii sai

acestea ar fi: art 87 CM interzicerea concedierii fara acordul sindicatelor Sindicatele participa la stabilirea si reecsaminarea salariului minim art 132 alin 1, la stabilirea diferitor sisteme de premiere, adaosuri si sporuri la salariul de baza, la intocmirea regulamentului intern a unitatii, si desigur , controlul obstesc privind respectarea actelor normative din domeniul relatiilor de munca , a contractelor si conventiilor colective de munca este ecsercitata de catre sindicate. Deci, conform art 386 alin 2 sindicatele in scopul efectuarii controlului asupra respectarii legislatiei muncii au mai multe libertati : sa viziteze si sa inspecteze unitatile; sa efectuieze in mod independent ecspertiza conditiilor de munca; sa conteste in mod stabilit actele care lezeaza drepturile de munca etc. Conform legii sindicatelor garantiile sindicatelor sunt: Respectarea drepturilor sindicatelor, Garantii pentru persoanele alese in organele sindicale si neeliberate de la locul de munca de baza , Garantii persoanelor alese in organele sindicale se liberate de la locul de munca de baza Membrii de sindicat au drepturile si obligatiile prevazute in Constitutie, si in alte acte normative, in statutul sindicatului si in contractul colectiv de munca, realizarea caruia este garantata. Subiectul II Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul persoan fizic Activitate de evaluare a) Definii contractul individual de munc ncheiat cu angajator persoan fizic. CIM reprezinta intelegerea dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita specialitate , calificare sau functie si sa respecte regulamentul intern a unitatii, iar angajatorul se obliga sa-i creeze conditii de munca confor CM si altor acte normative ce contin norme ale dr muncii , de contractul colectiv si sa achite la timp si integral salariul. b) Determinai elementele comune i diferenele dintre contractul ncheiat cu angajator persoan fizic i contractul individual de munc ncheiat cu angajator persoan juridic. In calitate de angajator , parte a CIM poate fi orice persoana fizica sau juridica , indiferent de tipul de proprietate si forma juridica de organizare, care utilizeaza munca salariata. Angajatorul persoana juridica poate incheea CIM din momentul dobindirii personalitatii juridice, angajatorul persoana fizica din momentul dobindirii capacitatii de ecsercitiu. c) Spe ceteana Zaharia a lucrat n calitate de ddac la familia Bivol, ns nu a fost perfectat contractul de munc n form scris. Odat cu adresarea la organele competente n vederea stabilirii i calculrii pensiei aceste organe au refuzat s includ perioada respectiv n stagiul de cotizare motivnd ca salariatul nu a prezentat copia contractului de munc respectiv. Noi cunoastem ca forma scrisa CIM este obligatorie, indiferent daca angajatorul este persoana fizica sau persoana juridica si printre actele necesare la incheerea CIM este carnetu de munca pe care daca salariatul nu-l are angajatorul este obligat sa il deschida. Odata ce Zaharia nu a prezentat la angajare carnetul de munca si nici nu a incheeat macar CIM rezulta ca aceasta a activat ilegal si acesti ani nu au fost inscrisi nicaieri si desigur nu vor fi calculati la pensie si deci aceste organe au dreptate , caci ea nu poate sa dovedeasca ca intradevar a activat acesti ani si ei nici macar nu stiu marimea salariului pe care il avea ca sa-i poata calcula pensia.

Test _3_ Subiectul I: Practica judiciar i doctrina de specialitate n cadrul Dreptului Muncii

Activiti de evaluare: a) Determinai rolul practicii judiciare n calitate de izvor al dreptului muncii Practic in toate ramurile de drept a RM se duc discutii in ceea ce priveste practica judiciara, insa ea totusi nu este considerata ca izvor de drept . Totodata trebiue sa mentionam, ca ecsplicatiile curtii supreme de justitie au importantanta nu numai pentru aplicarea corecta si uniforma a legislatiei in vigoare , ci si pentru cea care vine in schimbul acesteia. Practica judiciara are are o infliienta benefica asupra procesului de creatie normativa a organelor competente, deoarece elaborarea proiectelor de acte juridice normative se face tinind cont de de hotaririle ecsplicative ale Curtii supreme de justitie. Deci, in final pot mentiona ca chiar daca practica judiciara nu reprezinta un izvor al dreptului muncii, ea totusi are o mare importanta in pregatirea proiectelo de legi pentru viitor . b) Comparai practica judiciar i doctrina n domeniu cu izvoarele locale ale Dreptului Muncii. Odata ce in privinta practicii judiciare se duc discutii despre faptul ca aceasta ar putea fi izvor de drept, deoarece ea contribuie la crearea actelor normative, adica se tine cont de de hotaririle ecsplicative ale Curtii supreme de Justitie, atunci, doctrina nu este si nici nu poate fi izvor de drept. Doctrina reprezinta in sine opiniile scrise ale autorilor juristi, care insasi la crearea doctrinei tin cont de actele normative deja in vigoare, deci sunt un izvor de drept al muncii si nici de cum nu doctrina.Desigur ca prin practica judiciara pot fi scoase in evindenta careva lacune in legislatie care in final urmeaza a fi inlaturate si desigur in aceste cazuri ea ar putea fi ca izvor al dreptului muncii, insa doctrina are menirea de a pregati viitorii juristi. c) Stabilii dac hotrrile Curii Constituionale sunt sau nu sunt izvor al Dreptului muncii In tarile post sovietice ca izvoare a dreptului muncii se considera actele judiciare care realmente schimba drepturile si obligatiile participantilor la raporturile juridice si sunt publicate la care se atribuie: Hotaririle curtii supreme de Justitie; Hotaririle curtii constitutionale si deciziile acestora. Constitutia este legea suprema, si nici un alt act normativ nu poate sa contaravina acesteia, fiecare act normativ este este sulus verificarii mai intii daca acesta este constitutional sau nu, si respectiv de aici putem afirma ca hotaririle curtii constitutionale sunt izvoare ale dreptului muncii. Toate actele normative sunt create in conformitate cu constitiutia, iar Curtea Constitutionala trebuie sa se pronunte asupra acestora si deci putem afirma ca acestea reprezinta un izvor al dreptului muncii. Subiectul II Categoriile timpului de odihn Activitate de evaluare a) Definii timpul de odihn. Timpul de odihna reprezinta acea durata de timp consacrata legal, stabilita stiintific , necesara pentru recuperarea energiei fizice si intelectuale pierdute in procesul muncii si pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural-educative, durata de timp in care salariatul nu presteaza munca pe care trebuie sa o efectuieze conform Contractului individual de munca. b) Determinai elementele comune i diferenele ntre concediile anuale i concediile sociale. Concediu anual este concediu platit de care beneficiaza fiecare salariat, acesta se caracterizeaza prin doua forme: acordarea zilelor de odihna si acordarea indemnizatiei de concediu. Durata acestui concediu este de minim 28 de zile calendaristice in dependenta de ramurile economiei nationale unde activeaza salariatii. Pentru primul an de activitate salariatilor li se acorda concediu dupa 6 luni ulterior dupa graficul de plecare, ca ecsceptii sunt femeile inainte de concediu de maternitate, salariatii in virsta de pina la 18 ani. Acest concediu se acorda integral, el poate fi divizat doar in doua insa nu mai putin de 14 zile. Graficul acestui concediu se stabileste cu cel putin 2 saptamini inainte de finele anului calendaristic. Din cadrul concediilor sociale fac parte: concediu medical care se acorda fiecarui salariat la prezentarea certificatului medical; concediu de maternitate; concediu partial platit pentru ingrijirea copilului, de acest tip de concediu beneficiaza in baza unei cereri scrise mama, tata, bunelul, bunica sau alte rude, sau tutorele. Concediul suplimentar neplatit pentru ingrijirea copilului de la 3 la 6 ani, acesta se acorda persoanelor enumerate mai sus in baza unei cereri scrise, garantiile de care beneficiaza acestia deoarece li se pastreza locul de munca. Inca un concediu care face parte din aceasta categorie este concedii pentru salariatii care au adoptat copii noi nascuti sau au luat copii sub tutela.

c) Spe Cet. Popescu este angajat ca salariat la o firm particular, concomitent i face studiile la Universitatea Agrar la secia F/F. Pentru anul de studiu 2004-2005 i s-a acordat concediu prentru studii pe termen de 20 zile in luna aprilie. n luna iunie a inaintat cerere ctre angajator pentru a i se oferi concediul anual la care i-a refuzat motivnd c dup ultimul concediu e necesar s treac cel puin 6 luni. Angajatorul daca ulterior nu mai dorea sa-i acorde concediul anual el trebuia sa-i dea salariatului minim 28 de zile insa acesta ea dat doar 20. insa daca acest concediu de 20 de zile a fost un concediu suplimentar neplatit angajatorul este obligat sa-i acorde concediul anual.... Test _4_ Subiectul I Contractul i convenia colectiv de munc Activitate de evaluare a) Definii contractul colectiv de munc. Contractul colectiv de munca reprezinta un act juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale din unitate incheeata in forma scrisa dintre salariati si angajator sau reprezentatii acestora. b) Comparai contractului colectiv de munc cu convenia colectiv. Conventia colectiva ca si contarctul colectiv de munca este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a roporturilor social-economice legat nemijlocit de acestea, care se inchee de catre reprezentatii imputerniciti ai salariatilor si angajatorilor la nivel national, ramural si teritorial in limitele competentei lor. Deosebirea dintre acestea doua ar fi faptul ca contractul colectiv de munca reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale din unitate pe cind conventia colectiva la fel reglementeaza raporturile de munca si raporturile social-economice insa care sunt incheeate la nivel national, ramural si teritorial.Acestea detin o sfera de incidenta mult mai larga pe un teritoriu mult mai vast. c) Caracterizai procedura nregistrrii contractului i a conveniei colective de munc Contractul colectiv de munca intra in vigoare la momentul semnarii de catre parti sau de la data stabilita in contract iar durata acestuia la fel este stabilita de catre parti. Dupa negocieri contractele colective se depun de una din partile semnatare , in termen de 7 zile calendaristice de la data incheerii, pentru inregistrare la inspectoratul teritorial de munca. Dupa negocierea conventiei colective de catre parti, conventiile de tip ramural si teritorial se depun de una dintre partile semnatare in termen de 7 zile calendaristice de la data incheerii,pentru inregistrare la Ministerul muncii, Protectiei sociale si Familiei. Conventiile colective de nivel national nu sunt supuse inregistrarii. Subiectul II ncheierea i coninutul contractului individual de munc Activitate de evaluare a) Definii contractul individual de munc CIM este intelegerea dintre salariat si angajator, prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita specialitate, calificare sau functie, sa respecte regulamentu intern a unitatii, iar angajatorul se obliga sa-i asigure conditiile de munca prevazute de prezentul cod, de alte acte normative ce contin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munca, precum si sa achite la timp si integral salariul. b) Caracterizai condiiile generale ale ncheierii contractului individual de munc. CIM se inchee in baza negocierilor dintre salariat si angajator aceasta poate fi precedata de un concurs sau alegere in functie. Conditiile generale la incheerea CIM sunt: partile, comsimtamintul, obiectul, remunerarea. Comsimtamintul in prim plan trebuie sa nu fie viciat Obiectul nu este altceva decit prestatiile reciproce ale partilor, din partea salariatului munca prestata, iar a angajatorului salariul. Este interzisa incheerea unui CIM in scopul prestarii unei munci ilicite sau imorale.

c) Spe Arcadie Lungu s-a adresat la SRL Telefax n vederea angajrii n calitate de nginer. Angajatorul a cerut prezentarea recomandrii de la fostul loc de munc, ns Lungu a refuzat, respectiv angajatorul a refuzat s-l angajeze. Sunt legale aciunile angajatorului? In continutul art 57 alin 1 sunt stipulate actele care sunt necesare la incheerea CIM printre care nu este stipulata recomandarea de la fostul loc de munca. Iar in continutul alin 2 este stipult ca se interzice angajatorilor de a cere de la persoanele care se angajeaza alte documente decit cele stipulate in alin 1. De aici rezulta faptul ca actiunile angajatorului sunt ilegale.

Testul 5 Subiectul I Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii Activitate de evaluare a) Caracterizai Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii. Codul Muncii reprezinta cel mai important si amplu izvor al dreptului muncii, in care sunt cuprinse reglementari cu caracter imperativ orientate spre asigurarea unui anumit nivel de garantii pentru toate categoriile de salariati. Astfel, dreptul muncii este o ramura a sistemului de drept, care are un regim unitar, insa, reesind din menirea sa sociala, acest fapt nu ecsclude diferentierea.In el sunt stipulate toate normele cu caracter imperativ care reglementeaza toate relatiile din domeniul muncii, deci, el este cel mai important izvor al dreptului muncii. b) Determinai corelaia Codului Muncii cu actele normative locale n calitate de izvoare ale Dreptului Muncii. Actele normative cu caracter local sunt alcatuite in conformitate cu Codul Muncii. Ca ecsemplu Regulamentul intern trebuie sa fie perfectat tinind cont de principiile nediscriminarii si eliminarii oricarei forme de lezare a demnitatii in munca, reglementind dreptiurile, obligatiile si raspunderea angajatorului si ale salariatilor , regimul de munca si de odihna, protectia si igiena muncii in cadrul unitatii , disciplina muncii precum si alte aspecte ale activitatii unitatii, care sunt inscrise nemijlocit in Codul Muncii, Si care trebuie perfectate in stricta conformitate cu acesta deoarece acesta este cel mai important, care reglementeaza nemijlocit relatiile din domeniul muncii. c) Proiectai schematic structura Codului Muncii. Prezentul cod al muncii este alcatuit din 14 titluri care la ridul lor sun alcatuite din capitole. Primul titluDispozitii generale este alcatuit din 2 capitole primul dispozitii introductive al doile principii de baza, Titlul 2 din 7 capitole; titlul 3 din 6 capitole; titlul 4 din 4 capitole; titlul 5 din 5 capitole; titlul 6 din 5 capitole; titlul 7 din 2 capitole; titlul 8 din 3 capitole; titlul 9 din 2 capitole; titlul 10 din 14 capitole; titlul 11 din 3 cap.; titlul 12 4 capitole; titlul 13 din 3 cap titlul 14 din 1 capitol. Fiecare titlu incepe cu dispozitii generale, notiuni. Subiectul II Concendierea salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic Activitate de evaluare a) Descriei procedura de concediere a salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate. Concedierea salariatului din motivul de aparitie la lucru in stare de ebrietate alcoolica sau narcotica se face doar prin certificatul eliberat de institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintrun numar egal de reprezentati ai angajatorului si ai salariatilor. Si doar dupa dovedirea acestui fapt se face concedierea acestuia prin prezentarea actelor respective. b) Determinai elementele comune i diferenele dintre acest temei de concediere i un alt temei disciplinar (la libera alegere). Un alt temei de concediere ar fi incalcarea repetata, pe parcursul unui an a obligatiilor de munca, daca anterior au fost aplicate sanctiuni disciplinare.Acest temei poate fi aplicat doar daca acesta a fost incalcat de mai multe ori pe parcursul unui an. In acest caz angajatorul este obligat sa ceara o ecsplicatie in forma

scrisa despre fapta comisa, iar daca salariatul refuza i se iuntocmeste un proces verbal unde se indica acest fapt, ulterior acest proces este semnat de un reprezentant a angajatorului si unu a salariatului. Daca acesta savirseste o incalcare grava angajatorul poate sa organizeze o ancheta de serviciu, in cadrul anchetei salariatul are dreptul sa-si justifice atitudinea si poate sa prezinte toate actele care confirma faptul ca este nevinovat. Asemanarile dintre aceste temeiuri sunt ca in ambele cazuri ca salariatul sa fie concediat trebuie sa se dovedeasca faptul ca acesta a comis careva incalcari la serviciu, sau ca intradevar a venit la serviciu in stare de ebrietate.

Test 7 Subiectul 1 Obiectul si metoda dreptului muncii a)Obiectul dreptului muncii sunt totalitatea de relatii sociale de munca care se formeaza intre oameni in procesul muncii pe baza aplicarii directe a fortelor de munca pe mijloace de productie. Prin metoda dreptului muncii se inteleg o totalitate de mijloace, mecanisme, procedee de reglementare a relatiilor siciale de munca care iau nastere intre angajator si salariat ca rezultat al incheierii CIM. b)Obiectul si metoda de reglementare se afla intr-o strinsa legatura. Cind delimitam o anumita ramura in sistemul de drept trebuie sa cercetam atit obiectul, cit si metoda de reglementare. Trasaturile metodei dreptului muncii sunt: -caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munca-relatiile de munca iau nastere in temeiul CIM; - procedeul specific de aparre a drepturilor de munca a salariatilor; -imbinarea reglementerii centralizate si locale, normative si contractuale a conditiilor de munca; -modul extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare- in caz de incalcare a disciplinei muncii, salariatului I se poate aplica sanctiuni disciplinare; -participarea salariatilor la crearea, aplicarea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii; -unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca. c) Subiectul 2 Notiunea si tipurile timpului de munca a)Prin timp de munca se intelege timpul pe care salariatul, in conformitate cu regulamentul intern al unitatii, cu contractual individual si cel colectiv de munca, il foloseste pentru indeplinirea obligatiilor de munca. Deosebim urmatoarele tipuri ale timpului de munca: -cu durata normala-nu poate depasi 40 de ore pe saptamina; -cu durata redusa- se stabileste in functie de virsta 15-16 ani salariatul activeaza 24 ore pe saptamina,1618 ani activeaza 35 ore pe saptamina;in dependenta de stare sanatatii 30 ore pe saptamina; de conditiile de munca,se stabileste 35 ore pentru salariati care activeaza in conditii de munca vatamatoare; -cu durata partial-prin acordul dintre angajator si salariat se poate stabili atit la momentul angajarii,cit si ulterior ,ziua de munca partial(exceptie art.97); -munca suplimentara:cu acordul salariatului(art 104 alin.3),fara acordul salariatului(art 104 alin.4). b) c) Subiectul 3 speta 1.Subiectii spetei:salariata Lungu,angajatorul firmei Ella. 2.Daca salariata a absentat nemotivat mai mult de 4 ore consecutive de la locul de munca, atunci angajatorul are dreptul sa o concedieze in baza temeiuli dat,conform art 86 alin.1,lit,h.Daca salariata dovedeste temeinicia absentei sale,angajatorul nu are dreptul sa o concedieze. Testul 16 Sub I CAracteristika rjconexe a. Def si ident categoriile rjconexe

Raporturile juridice conexe se numesk konexe pt k pot precede,insoti sau urma relatsiile de munka. Rap.jur.de munka pot fi grupate in 3 kategorii: 1.rap.jur.conexe anterioare celor de munka; 2.rap.jur.conexe concomitente ku cele de munka; 3.rap.jur.conexe rezultate din cele de munka b. STABILITI LEG CAUZALA A RJ DE MUNCA DIRECTE CU RJCONEXE Raporturile juridice conexe sunt derivate din raportul jur.de munka si existentsa lor este determinata de existentsa raportului jur.de munka.(asta e legatura kauzala) c. PROIECT.YN ACT JURIDIK CE GENEREAZA APARITIA UNUI RJCONEX Contract de formare profesionala Unitatea______,in persoana Directorului______care actioneaza in baza document.de constituire ale unitatsii,pe de o parte sh dl(dna)_____domiciliata in____str____ap___,identificata in baza buletinului de identitate nr_________eliberat la_____,numit in kontinuare salariat ,pe de alta parte,au inkeiat prezentul contract despre urmatoarele: 1.Dispozitsii generale 2.Obligatsiile partsilor contractante 2.1Angajatorul se oblige: ---2.2Salariatul se oblige : ----3Rsprea jur a partsilor contractante 4Clauzele finale Angajatorul_____________ Salariatul______________

Sub II CONCEDIILE SOCIALE a. Din categoria concediilor sociale fac parte urm.tipuri de concedii: Conc.medikal-concediu ce se akorda orikarui salariat si ucenicilor daca este present certifikatul medical eliberat de medikul de familie; Conc.de maternitate sh conc partial platit pt ingrijirea kopilului inklude koncediul prenatal ku o durata de 70 zile si concediul postnatal de 56 zile sau 70 zile in caz de nastere komplikata sau nasterea a doi kopi; Conc.suplimentar neplatit pt ingrijirea kopilului in virsta de la 3 la 6 ani(in baza unei cereri skrise,se mentsine lokul de munka); Conc.pt salariatsii kare au adoptat kopi nou-naskutsi sau i-au luat sub tutela(se acorda 56 zile,daca au adoptat 2 sau m.multsi kopi-70zile)sh in baza unei cereri skrise un concediu partsial platit pt ingrijirea kopilului pin la 3 ani. b.aici skrii ceea ce e la a pt k in ele sunt dj skrise diferentsele c. A.J DE ACORDARE COPILULUI PINA LA 3ANI. A COCEDIULUI PARTIAL PLATIT OPT INGRIJIREA

Cerere

Subsemnata__________in functie de ___va rog sa binevoitsi a-mi accepta concediul partial platit incepind ku data ____in legatura ku ingrijire kopilului. Va multsumesk anticipat. Data_____ samnatura sal.__________ Catre dl_____________ Sub III Spetsa 1.subiectsii spetei sunt:Opreanu,colegii,seful sectiei,directorul,instantsa Raportul aparut este raport juridik konex postcontractual. 2.Procedura de determinare a aparitsiei la lukru in stare de ebrietate konsta in depistarea acesteia de catre medic sh inscrierile facute de el,apoi tebuie s fie prezentsi in nr egal martori din partea angajatorului sh din partea salariatului; 3.Cred ca Opreanu poate fi restabilit pt ca are acest drept,dark u konditsia k lokul lui nu e dj okupat.

Testul 17.Sub II PARTILOR

INCETAREA CIM

IN CIRCUMST CE NU DEPIND DE VOINTA

a. Incetarea c.i.m.in cirkumstante ce nu depind de vointsa partilor intervine prin simplul effect al legii fara a fi necesara interventsia sal/ang. Temeiurile de incetare sunt stipulate in art.82,305 sh 310 CM al RM. Art 82 : - Deces al salariatului ,declarare a acestuia decedat/disparut fara urma prin hotarirea inst.de jud. - deces al ang pers fiz(prin hot inst de jud) - aplikarea pedepsei penale salariatului prin hot inst de jud - constatarea nulitatsii contactului prin hot inst de jud. Art305 incetarea activitatsii in misiunile diplomatice si oficiile konsulare ale RM: -rekemare,in modul stability de govern; - declararea salariatului persona non grata. Art 310-c.i.m inkeiat ku asociatsia religioasa ce rezulta din art 82lit j-fortsa majora. b. Suspendarea cim implika suspendarea temporara a prestarii muncii de catre sal sh a akitarii salariului de catre ang ;in kazul incetarii cim intre ang sh sal se desfiinteaza definitiv toate relatiile contractuale de munka.Spre deosebire de incetarea cim ,suspendarea acestuia este partiala. Sub.III 1.subiectsii Rusu,intreprinderea de stat,societatea comerciala,angaj. Raport jur de munka conex konkomitent 2.Pt primul an de activitate sal.li se acorda concediu annual platit dupa 6 luni.Insa sunt niste exceptsii:femeile inainte de conc.de maternitate sau imediat dupa el; sal.in virsta de pina la 18 ani; altor sal.konform legisl.in vigoare. 3.Eu cred ca dnei Rusu I se va akorda koncediu annual platit pt k ea a fost transferata de la intreprinderea unde a lukrat 3 ani fara koncediu sh asta se va lua in kalkul.

Testul 18.Sub I RJM a. Rap jur de munka apare ka rezultat a inkeierii c.i.m.intre sal.si ang.,ca urmare prima este obligate sa presteze o munka intr-o anumita calificaresi sa respecte disciplina muncii,iar cea de a doua este obligate sa creeze conditsii normale de munka sis a akite la timp si integral salariul. Trasaturile specifice: 1.apare ca rezultat a inkeierii c.i.m

2.este un raport bilateral 3.caracter personal(se rasfringe asupra ambelor parsti) 4.obligator unul dintre subiectsi trebuie sa fie pers.fiz. 5.caracterul oneros(fiecare urmareste o kontraprestatsie) 6.caracterul intelektual(toate rap jur sunt initsial creatsii pur intelektualeale unor subiecti 7.caracterul temporar 8.caract.de subordonare a sal fata de angaj. b. Obiectul dr muncii totalitatea relatsiilor sociale de munka care se formeaza intre oameni in procesul muncii pe baza aplikarii directe a fortsei de munka la mij.de produktsie.Obiectul rap jur de munka il konstituie conduita participantsilor la raportul respectiv.Rap.jur.va avea ka obiect inseshi prestatsiile reciproce ale sub-lor acestuia-prestarea muncii de catre sal.si salarizarea acestuia de catre ang. c.aici se are in vedere art 9 sh art 10 CM Sub II SUSPENDAREA CIM IB CIRCUMST CE NU DEPIND DE VOINTA PARTILOR. a. Suspendarea cim repr suspendarea prestarii muncii de catre salsi a platsii dr-lor salariale de catre ang,astfel pe intreaga durata a cim dr-le sh obl-le partsilor continua sa existe in afara de prestarea muncii si akitarea salariului. Temeiurile suspendarii sunt specificate de art 76 CM: concediu de maternitate Boala/traumatism Carantina Detasare Forta majora Aflarea in greva. b. Suspendarea cim implika suspendarea temporara a prestarii muncii de catre sal sh a akitarii salariului de catre ang ;in kazul incetarii cim intre ang sh sal se desfiinteaza definitiv toate relatiile contractuale de munka.Spre deosebire de incetarea cim ,suspendarea acestuia este partiala. c. AJ DE SUSPENDARE A CIM IN CIRC CE NU DEO DE VOINTA PARTILOR

Ordin nr___ cu privire la suspendarea cim Se suspenda cim inkeiat intre ang_______sh sal_____motiv fiind art 76 alin a,koncediu prenatal de 70zile,ku incepere de la data______ Am luat kunostinta de continutul ordinului___________(semn.sal) Conducatorul unitatsii______

Sub III Spetsa 1.subiectsii inspectia muncii,patronul unitatii,salariatii.Rap jur de munka konex conkomitent 2.cim se inkeie in forma skrisa 3.ang este obligat in baza procesului-verbal de control al inspectorului de munca sa perfecteze cim conform prevederilor CM al RM

Testul 19 Sub I INTERFERENTA DM CY ALTE RAM DE DREPT

a.Datorita evolutsiei societatsii,trecerii la economia de piata dr,muncii se dezvolta sh se transforma.Pt RM cea m.mare transformare a intervenit in 1990 ,anume ca dr muncii a parasite zona dr public sh s-a plasat in zona dr privat. Dr muncii reglementeaza totalitatea relatsiilor care se formeaza intre oameni in procesul muncii ,pe baza aplikarii directe a fortei de munca asupra mijloacelor de productie.Dr muncii repr unika ramura de dr prin intermediul careia este posibila nu numai influentarea fortei de munka ,dar totodata si protejarea in procesul desfasurarii activitatsii de munka. b. Cele m.importante raporturi si konexiuni ale dr muncii se stabilesk ku ramuri de dr kum ar fid r constitutional,dr civil,dr admv. Daca e sa analizam corelatsia dintre dr muncii sh dr const.trebuie de mentionat ka dr constit consacra cele mai importante valori economice,sociale si politice,iar principiile sale orienteaza toate celelalte ramuri de dr,inklusiv dr muncii. Dr muncii&dr civil-raporturile dintre aceste 2 ramuri au la baza calitatea de dr komun al dr civil fata de dr muncii.In ambele ramuri rap.jur.sunt de regula kontractualesi se bazeaza pe principiul negocierii si al egalitatii partilor. In ceea ce priveste korelatie dr muncii ku dr admv trebuie de mentionat ca printer izv dr muncii se numara actele normative emise de organele puterii executive(guvern,ministere);autoritatile publice apar ca subiecte ale rap jur de munka in raport ku angajatii lor.Legatura dr mun cu dr admv este cauzata si de existenta rap jur konexe,si anume cele referitoare la organizarea muncii,protectia si igiena muncii. c. Obiectul de reglem.a dr mun: -relatiile de munka(apar intre sal s hang.) -relatiile conexe(pot insoti sau urma relatiile de munka)

Sub II. RSP MATERIALA DEPLINA S SALARITULUI

a.Rsprea materiala deplina a salariatului konsta in obligatia lui de a repara integral prejudicial material cauzat. Cazurile de atragere la rspre materiala sunt: -Intre sal s hang a fost inkeiat un contract de rspre materiala deplina pt neasigurarea integritatii bunurilor sh altor valori kare i-au fost transmise pt pastrare sau alte skopuri. -prejudiciul a fost kauzat in urma aktiunilor sale intentionate,stabilite prin hot judecatoreasca - prejudicial a fost cauzat de un sal aflat in stare de ebrietate alkooloika,narkotika sau toxika. b. Rsprea materiala deplina konsta in repararea integrala a prejudiciului kauzat ,pe kind rsprea materiala limitata konsta in aceea k suma care trebuie s fie akitata nu trebuie s depaseaska salariul mediu lunar al salariatului. Sub III Spetsa 1.subiectii-Antonesku,directorul.Rap jur de munka konex konkomitent 2.Durata partiala a timpului de munka se stabileste prin akord dintre ang sh sal.,se poate stabili atit la momentul angajarii in kimpul muncii kit sh ulterior. 3.Ang este obligat sa-I stabileaska salariatei timpul de munka partial,deoarece are kopil sub virsta de 14 ani. Testul 20 PARTENER SOCIAL IB SFERA MUNCII

a.Parteneriatul social reprezinta un system de raporturi stabilite intre salariatsi ,angajatori si autoritatile publice respective in procesul determinarii si realizarii dr si intereselor sociale sh economice ale partilor .

Partsile parten social sunt salariatii,angajatoriisi aut pub la diferit nivel. b. Partile parten social sunt sal,ang s haut pub la diferit nivel.Reprezentantsii salariatilor in cadrul parten social sunt organelle sindikale la nivel national,territorial,ramural si de unitate imputernicite in konformitate ku statutele sindikatelor si ku legislatsia in vigoare. Salariatii care nu sunt membri de sindikat au dr sa imputerniceaska organului sindikal sa le reprezinte interesele in raporturile de munka ku ang. Reprezentanti ai ang la negocierele kolektive la inkeierea,modificarea sau kompletarea kontr kolectiv de munka sunt kondukatorul unitatii sau pers.imputernicite de acesta conform CM ,altor akte normative sh ku dokumente de constituire a unitatii. Sub II LITUGIILE INDIVIDUALE DE MUNCA a. Litigiile individuale de mun.sunt acele koflikte ce apar intre partile kontractante (ang sh sal)cu referintsa la dr-le individuale de munka. Premizele: -inkeierea cim -executarea,modifikarea sh suspendarea cim -incetarea sh nulitatea partiala sau totala a cim -anularea ordinului de angajare in serviciu -neeliberarea in termen a carnetului de munka -alte probleme ce dekurg din rap.individuale de munka. b. Cererea privind solutionarea litigiului indiv.de munka se depune in inst.de jud: 1. in termen de un an de la data kind sal a aflat sau trebuia sa afle despre inkalcarea dr sau; 2. in termen de 3 ani de la data aparitiei dr respective al sal ,in situatia in kare obiectul litigiului konsta in plata unor dr salariale. Cererea scrisa a sal.privind repararea prejud.material si celui moral se prezinta ang.Ang este obligat sa inregistreze cererea respectiva,s-o examineze sis a emita ordinal korespunzator in termen de 10 zile calendaristice din ziua inregistrarii acesteia,adukindu-l la kunostinta sal.sub semnatura. Daca sal.nu este de acord ku ordinal ang sau daca ordinal nu a fost emis in termen de 10 zile kalend.din ziua inregistrarii cererii skrise a sal.,acesta din urma este in drept sa se adreseze ku o cerere in inst de jud pt solutionarea litig.indiv.de munka aparut. Inst de jud va convoka partile litigiului indiv de munka in timp de 10 zile lukratoare de la data inregistrarii cererii.Cererea de solutionare a litigiului indiv de munka va fi examinata in termen de cel mult 30 zile lukratoare.Inst de jud va emite o hotarire cu drept de atac sh va remite hot in kauza partilor in termen de 3 zile lukratoare de la data emiterii.

Sub IIISpeta 1.subiectii Popovici ,angajatorul.rap jur de munka konex konkomitent. 2.Salariatul poate fi rekemat din koncediul de odihna annual prin ordinul angaj.,numai ku akordul skris al sal sh numai pt situatii de serviciu neprevazute,kare fac necesara prezenta acestuia in unitate. 3.Rekemarea respective nu este legala din motiv k nu este akordul skris a salariatei sh nu este o situatie de serviciu care necesita prezenta acesteia.Refuzul salariatei este intemeiat pt k nu era caz de extrema necessitate.Concedierea salariatei nu este intemeiata. Test __21__ Pentru susinerea examenului la Dreptul Muncii Anul II, semestrul III

Subiectul I Libertatea muncii i munca forat Activitate de evaluare a) Definii principiul libertii muncii i descriei munca forat sub aspectul reglementrilor constituionale. In Rm libertatea muncii este garntata ,in primul rind prin prevederile constitutionale .aceasta concluzie se intermeiazi si prin preverile art 6 al CM unde este stipulat faptul ca : orice persoana este libera in alegerea locului de munca, a profesiei,meseriei sau activitatii sale, la confitiile echitabile si satisfacatoare de munca ,precum si la protectia impotriva somajului...astfel din punct de vedere juridic ,fiecare persoana este libera sa decida singura daca munceste sau nu ,precum si sa-si aleaga profesia si locul de munca , pe cind munca fortata ori obligatorie este INTERZISA... Prin Munca fortata comform CM se intelege orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenntare sau fara consimtamintul acesteia.. cu alte cuvinte, munca fortata pune in pericol libertatea individului de a contracta . CM interzice munca fortata sub orice forma si anume : ca mijloc de influenta politica sau educationala ; ca metoda de utilizare a fortei de munca in scopuri economice ; ca metoda de mentinere a disciplinei de munca ; ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenta sociala, nationala , religioasa sau rasiala,. b) Determinai cazurile de atragere obligatorie la munc, care nu se consider munc forat i argumentai necesitatea acestora. In comformitate cu CM al RM nu se considera munca fortata : serviciul militar sau activitatile desfasurate in locul acestuia de cei care potrivit legii, nu indeplinesc serviciul militar obligatoriu ; Munca unei persoane condamnate prestata in conditii normale in perioada de detenrie sau de liberare conditionata de pedeapsa ininte de termen ; Prestatiile impuse in situatia creata de calamitati ori de alt pericol ; precum si cele care fac parte din obligatiile civile nromale stabilite de lege. c) Proiectai un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului libertii muncii. Subiectul II Concedierea ca urmare a nclcrii repetate, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare Activitate de evaluare a) Descriei procedura de concediere n baza acestui temei. Neindeplinirea repetata culpabila a obligatiilor de munca - concedierea in baza acestui temei poate fi operata numai in privinta salariatilor carora le-au fost aplicate sanctiuni discipplinare si care au comis din nou abaterea disciplinara.. Pina la aplicarea sanctiunii disciplinare A este obligata sa ceara S o explicatie scrisa privind fapta comisa . Refuzul de a prezenta explicatia ceruta se cinsemneaza intr-un proces-verbal semnata de un reprezentant al A si unul a S. ...Ordinul de snctionare se comunica S sub semnatura in teremen de cel mult 5 zile lukratoare de la daa cind a fost emis si ishi produce efectele de l data comunicarii.,,, Sanctiunea disciplinara se aplica de organul abilitat imediat dupa constatarea abateruu disciplinare , dar nu mai tirziu de o luna din ziua constatarii ei.. In ziua concedierii A este obligat sai elibereze salariatului carnetul de munca si sa incheie cu el toate deconectarile . Salariatul care nu este deacord cu concedierea sa este in drept sa conteste inaintind o cerere de ckemare in judecata cu privire la restabilirea locului de munca si reparea prejudiciului cauzat acestuia...

b) Identificai cazurile de aplicare a sanciunilor disciplinare generale i a sanciunilor disciplinare speciale. Cazuri de aplikare a sanctiunilor disciplinare generale : Angajatorul paote dispune concedierea disiplinara a salariatului in urmatoarele situatii.: 1- incalcarea repetaa pe aprcurs de un an , a obligatiilor de mucna , daca anterior au fost aplicate sanctiuni disciplinare 2- absenta fara motive de la locul de munca mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei de munca 3- prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica constatata prin certificatul eliberat de instituita medicala competenta 4- savrisirea la locul de munca a unei sustrageri din patrimonial unitatii, stabilite prin hotarirea instantei de judecata 5- Incalcarea grava reptata, pe prcursul a unui an a statutului institutiei de invatamint de catre un cadru didactic 6- Comiterea de catre salariatul care indeplineste functii eduative a unei fapte iimorale incompatibile cu functia detinuta 7- Aplicarea de catre un cadru didactic a violentei fizice sau psihice fata de discipoli 8- Incalcarea grava a obligatiilor de munca 9- Prezentarea de catre salarat angajatorului la incheierea CIM , a unor documente falseetc

Test __22__ Pentru susinerea examenului la Dreptul Muncii Anul II, semestrul III Subiectul I Principiile interramurale ale Dreptului Muncii

Activitate de evaluare a) Definii, numii i descriei principiile interramurale, care opereaz n cadrul Dreptului Muncii. principiile interamurale se regasesk in 2 sau mai multe ramuri de drept ...exemplu : Pincipuil Bunei Credinte- este un principiu general de drept, care presupune atit intocmirea leii cu corectitudine, cit si realizaera prescriptiilor ei, tinind seama nu numai de propriile interese , dar si de interesele celeilalte parti. Esenta acestui principiu rezida din faptul ca angajatorul cit si salariatul trebuie sa-si exercite drepturile si sa profite de garantiile legale fara a prejudicia drepturile si interesele legitime a celeilalte parti ; principiul Ocrotirii Patrimoniului ; Principuil Libertatii Contractuale ; Imbinarea prezumtiei nevinovatiei cu vinovatiei. b) Comparai principiile interramurale cu celelalte categorii de principii, aplicabile n Dreptul Muncii. c) Argumentai necesitatea respectrii principiilor interramurale ale dreptului muncii la adoptarea normelor juridice care reglementeaz raporturile de munc.

Subiectul II Conflictele colective de munc Activitate de evaluare a) Reproducei procedura de conciliere a conflictelor colective de munc. b) Clasificai, dup competen, organele de soluionare a conflictelor colective de munc. c) Proiectai n temeiul legii, o cerere de revendicri ctre angajator n cadrul apariiei premizelor de declanare a unui conflict colectiv de munc. Test __23__ Pentru susinerea examenului la Dreptul Muncii Anul II, semestrul III Subiectul I Clasificarea i caracteristica raporturilor juridice de munc Activitate de evaluare a) Clasificai raporturile juridice de munc. Raporturile juridice se clasifica in :

1) dupa importanta : -a) NEMIJLOCIT- sunt raporturile principale in DM si sint acele relatii care tin nemijlocit de infaptuirea muncii -b)DE SERVIRE ( acele raproturi care au ca skop executarea normal a relatiilor de munca nemijlocite) - r.j de servire precontractual - rj de servire concomitent - rj de servire ulterior . 2) dupa continut : rj tipice - r.j atipice 3) dupa structura : - subiect - obiect - continut i descriei trsturile caracteristice ale RJM

b) Determinai

Caracteristicile raportului juridic de munc: 1. n marea majoritatea a cazurilor ia natere prin ncheieirea unui contract individual de munc. Prin excepie mai poate lua natere n cazuri ca: serviciul militar obilgatoriu, munca prestat de persoanele care contribuie la lucrri de interes public, elevii i studenii n cadrul instruirii practice, munca contravenional n folosul comunitii publice 2. Este un raport juridic bilateral, n cadrul cruia una dintre pri respectiv prestatorul muncii este ntodeauna o persoan fizic. 3. Are un caracter personal). nchieirea contractului de munc se face lund n considerare pregtirea, aptitudinea i calitile celui ce presteaz munca. 4. Este un raport de subordonare a salariatului fa de salarizant. Subordonarea const n obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, de a presta munca. 5. Are un caracter oneros. Munca se presteaz n schimbul unei salarizri.

6. Salariatul se bucur n baza conrtactului de munc i a prevederilor legale de msuri de protecie a muncii. 7.Caracterul intellectual al rj care se exprma prin aceea ca absolute toate rj sint initial creatii pur intelectuale sau niste expresii exteriorizate ale unor subiecti. 8.Caracterul temporar astel nu exista si nu vor exista rj cu titlu permanent. 9.caracterul neintrerupt 10.este continuu. 11. obligator unul din subiectii rjm este persoana fizika. c) Argumentai necesitatea existenei n cadrul RJM a unor trsturi specifice (proprii). Subiectul II Supravegherea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii Activitate de evaluare a) Definii instituia supravegherii i controlului asupra respectrii legislaiei muncii. In comformitate cu prevederile art 371 CM.. supravegherea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii sunt exercitate de : a) Inspectia Muncii - este organul administratiei publice locale , se afla in subordinea Mnisterului Economiei si Comertului, are sediul in chisinau si exercita controlul de stat asupra respektariii actelor legislative sia aaltor acte normative in domeniul muncii la intreprinderi, institutii si organizatii, cu orice tip de proprietate si forma juridica de organizare , la perosane fizice care angajeaza saariati , precum si ina utoritatile administratiei publice centrale si locale. Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat garanteaza supravegherea de stat asupra respectarii normelor sanitaro-igienice si sanitaro-antiepidemice . Ministerul Economiei Serviciul Protectiei Civile si Situatiilor Exceptionale - garanteaza supravegherea si controlul de stat asupra respectarii cerintelor radioprotectie si seccuritatii nucleare , reprezentantii acesot organe sunt sint obligati sa inconstientizeze salariatii si angajatorii despre incalcarea normelor de radioprotectie si securitate nucleara la unitatile controolate. Sindicatele referindu`-ne la organizatiile sindicale , mentrionam falptul ca sindicatele efectueaza cntrolul obshtesk asupra starii protectiei muncii si mediului inconjurator prin intermediul organelor lor elective,inspectoratului tehnic al protectiei muncii si imputernicitilor pentru protectia muncii, care actioneaza in baza regulamentelor aprobate de centrele sindicale corespunzatoare. Alte organe abilitate cu functii de supraveghere si control in comformitate cu legea.

b) c) d)

e)

f)

b.) Determinai competena organelor care exercit controlul asupra respectrii legislaiei muncii. Inspectia muncii are urmatoarele atributii 1.controleaza respecatarea dispozitiilor actelor internationale ,legislative, si a altor acte normative precum si a conventiilor colective referitoare la : carnetele de munca ; retribuirea muncii , munca minorilor si a femeilor , protectia muncii etc, 2. Avizeaza in mod stabilit de lege lansarea in productie a prototipurilor de echipamente tehnice si de echipament individual de protectie si de lucru 3. Acorda ajutor metodologic si cosultativ salariatlor si angajatorilor

4. 5.

Cerceteaza in modul stabilit de Guvern accidentele de munca Coordoneaza activitatea de pregatire ,instruire si informare a salariatilor unitatilor in problemele privind raproturile de munca,protectia si igiena muncii , mediul de munca. 6. Exercita alte atributii prevazute de lege.

Organele sindicale- (1) ( 1) au dreptul s efectueze controlul asupra respectrii de ctre angajatori i reprezentanii lor a legislaiei muncii i a altor acte normative ceconin norme ale dreptului muncii la toate unitile, indiferent de subordonarea departamental sau apartenena ramural .(2) n scopul efecturii controlului asupra respectrii legislaiei muncii i a altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, sindicatele sau, dup caz, reprezentanii acestora snt n drept: a) -s constituie inspectorate proprii ale muncii, s numeasc mputernicii pentru protecia muncii, care activeaz n baza regulamentelor respective, aprobate de organele sindicale naional-ramurale sau naional-interramurale; b) s controleze respectarea actelor legislative i a altor acte normative privind t i m p u l d e m u n c i c e l d e o d i h n , p r i v i n d s a l a r i z a r e a , p r o t e c i a muncii i altecondiii de munc, precum i executarea contractelor c o l e c t i v e d e m u n c i a conveniilor colective; c) - s viziteze i s inspecteze nestingherit unitile i subdiviziunile acestoraunde activeaz membrii de sindicat, pentru a determina corespunderea condiiilor de munc normelor de protecie a muncii, i s prezinte angajatorului propuneri executorii, cu indicarea cilor posibile de eliminare a neajunsurilor depistate; d) s e f e c t u e z e , n m o d i n d e p e n d e n t , e x p e r t i z a c o n d i i i l o r d e m u n c i a asigurrii securitii la locurile de munc; e) s solicite i s primeasc de la angajatori informaiile i actele juridice la nivel de unitate necesare controlului; f) - s participe, n componena comisiilor, la cercetarea accidentelor de munc ia cazurilor de contractare a bolilor profesionale i s primeasc de la angajatori i n f o r m a i i l e p r i v i n d s t a r e a p r o t e c i e i m u n c i i , i n c l u s i v a c c i d e n t e l e d e m u n c produse i bolile profesionale atestate; g) - s apere drepturile i interesele membrilor de sindicat n problemele ce in de protecia muncii, de acordarea nlesnirilor, compensaiilor i altor garanii sociale n l e g t u r c u i n f l u e n a f a c t o r i l o r d e p r o d u c i e i e c o l o g i c i n o c i v i a s u p r a salariailor; h) - s participe n calitate de experi independeni n componena comisiilor pentru primirea n exploatare a obiectivelor de producie i a utilajului; i) - s conteste, n modul stabilit, actele normative care lezeaz drepturile de munc, profesionale, economice i sociale ale salariailor, prevzute de legislaia nvigoare. (3) La efectuarea controlului asupra respectrii legisla iei muncii i altor actenormative ce conin norme ale dreptului muncii, sindicatele i pot realiza i alte drepturi prevzute de legislaia n vigoare .(4) La depistarea n uniti a nerespectrii cerinelor de protecie a muncii, atinuirii accidentelor de munc i a cazurilor de contractare a bolilor profesionaleo r i a cercetrii neobiective a acestor fapte, sindicatele snt n drept s c e a r conductorilor acestor uniti, autoritilor publice competente luarea unor msuriurgente,

inclusiv ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor angajatorului carecontravin legislaiei cu privire la protecia muncii, tragerea persoanelor vinovate larspundere n conformitate cu legislaia n vigoare, cu conveniile colective i cu contractele colective de munc .(5 ) Angajatorii snt obligai s examineze, n termen de 7 zile lucrtoare de la data naintrii (nregistrrii), cerinele sindicatelor i s informeze n scris organulsindical despre rezultatele examinrii i msurile ntreprinse pentru nlturarea nclcrilor depistate.

Test _24___ Pentru susinerea examenului la Dreptul Muncii Anul II, semestrul III Subiectul I Patronatele n calitate de subiect al Dreptului Muncii a) Definii noiunea i descriei formele juridice de organizare a patronatelor. Patronatele sun subiecti reprezentativi in raporturile de munca reprezentani ai intereselor angajatorilorPATRONATELE particip, n colaborare cu partenerii de dialog social, la elaborarea proiectelor de acte legislative i alte acte normative, contribuie la elaborarea i implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naionale i a activitilor economice, precum i a strategiilor n domeniile salarizrii i proteciei muncii, nvmntului profesional i sntii; asigur membrilor lor informaii utile, faciliteaz relaiile dintre acetia, precum i relaiile cu alte organizaii, promoveaz interesul managerial, presteaz servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul pregtirii i folosirii forei de munc n scopul sporirii productivitii muncii............ ) Patronatele snt organizaii necomerciale, neguvernamentale, independente i apolitice, constituite n baza liberei asocieri i egalitii n drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate. Patronatele se constituie n urmtoarele forme juridice de organizare: a) asociaie patronal; b) federaie patronal; c) confederaie patronal. . Asociaia patronal (1) Asociaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit prin asocierea a cel puin 10 patroni - persoane juridice i/sau persoane fizice. (2) Asociaiile patronale pot fi constituite prin asocierea patronilor: a) conform domeniului de activitate; b) dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de activitate al acestora. (3) n cadrul unui domeniu de activitate sau al unui teritoriu pot fi constituite mai multe asociaii patronale. (4) Asociaiile patronale, n funcie de scopurile i caracterul activitii lor, pot fi membri ai uneia sau a mai multor federaii sau confederaii patronale.

Federaia patronal (1) Federaia patronal reprezint o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai multe asociaii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate n scopul soluionrii unor probleme comune, n limitele mputernicirilor delegate de membrii lor. (2) Membri ai federaiei patronale pot fi i patroni aparte din domeniul respectiv de activitate. Confederaia patronal (1) Confederaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai multe federaii patronale. (2) Membri ai confederaiei patronale pot fi de asemenea asociaii patronale i patroni aparte, indiferent de principiile de asociere i domeniul de activitate. (3) Patronii, asociaiile, federaiile i confederaiile patronale se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii patronale reprezentative la nivel naional.

b) Determinai drepturile i obligaiile patronatelor n cadrul relaiilor de parteneriat social. Drepturile patronatelor (1) Patronatele snt n drept: a) s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile i interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i persoane fizice, att pe plan naional, ct i internaional, n conformitate cu statutele proprii i cu prezenta lege; b) s desemneze reprezentanii lor i s participe, n condiii convenite ntre prile interesate, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri cu autoritile publice i sindicatele, precum i la dialog social n cadrul structurilor tripartite, conform statutelor proprii, legislaiei Republicii Moldova i dreptului internaional; c) s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s instituie mijloace proprii de informare n mas, s obin de la autoritile publice informaia necesar pentru desfurarea activitii statutare, s formeze, n funcie de necesiti, subdiviziuni teritoriale, s creeze, n modul stabilit de lege, ntreprinderi sau s participe, n calitate de fondator, la crearea acestora; d) s se afilieze la organizaii internaionale, s stabileasc relaii de colaborare sub diferite aspecte cu organizaii patronale similare din alte ri, s participe la alte aciuni care nu contravin obligaiilor internaionale ale Republicii Moldova; e) s beneficieze i de alte drepturi prevzute de legislaia n vigoare sau care deriv din aceasta. Articolul 21. Obligaiile patronatelor (1) Patronatele snt obligate: c) s informeze anual Ministerul Justiiei asupra continurii activitii lor, indicndu-i denumirea, sediul i organul de conducere.

c) Proiectai un act juridic de constituire a unei organizaii patronale. Subiectul II Concediile de odihn anuale

a) Identificai particularitile concediilor de odihn anuale ca tip distinct al timpului de odihn. Concediile anuale platie reprezinta una din cele mai importante categorii ale timpului e odihna, de acest concediu beneficiaza fiecare salariat.....Se reprezintas sub 2 forme : 1.acordarea zilelor de odihna\ 2. acordarea indemnizatiei de concediu............. Este consecinta a CIM care este de natura contracutala. Dreptul la concediul de odihna anual paltit este dreptul fundamental al persoanei in RM. Concediul anual este un element esential al statutului juridik al salariatilor intrind in continutul capcitatii de folosinta a acestora. Comform CM orice salriat care lukreaza in baza CM beneficiaza de dreptul la concediul anual. b) Determinai procedura de acordare a concediilor de odihn anuale

Modul de acordare a concediului de odihn anual (1) Concediul de odihn pentru primul an de munc se acord salariailor dup expirarea a 6 luni de munc la unitatea respectiv.(2 (2) ) nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate, concediul de odihn pentru primul an de munc se acord, n baza unei cereri scrise, urmtoarelor categorii desalariai: a) femeilor nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el; b) salariailor n vrst de pn la 18 ani; c) altor salariai, conform legislaiei n vigoare. (3) Salariailor transferai dintr-o unitate n alta concediul de odihn anual li se poate acorda i nainte de expirarea a 6 luni de munc dup transfer (4) . Concediul de odihn anual pentru urmtorii ani de munc poate fi acordatsalariatului, n baza unei cereri scrise, n orice timp al anului, conform programriistabilite. (5) Concediul de odihn anual poate fi acordat integral sau, n baza unei cereriscrise a salariatului, poate fi divizat n pri, una dintre care va avea o durat de cel puin 14 zile calendaristice. (6) Concediul de odihn anual se acord salariatului n temeiul o r d i n u l u i (dispoziiei, deciziei, hotrrii) emis de angajator. . ACORDAREA INTEGRAL A CONCEDIULUI DE ODIHN ANUAL Potrivit art.115 alin.(5)din Codul muncii (CM) concediul de odihn anual poate fi acordat integral sau, n baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat n pri. Acordarea integral a concediului de odihn se efectuiaz n baza unei cereri scrise a salariatului pe numele angajatorului, n orice timp al anului calendaristic(adic ntre 2 ianuarie - 31 decembrie inclusiv), conform graficului (programrii)concediilor stabilite pe unitate pe anul curent (art.115 alin.(4)CM). Cererea scris a salariatului pe numele angajatorului privitor la acordarea integral a concediului de odihn anual se depune dup ce salariatul respectiv a fost prevenit n form scris, despre data nceperii concediului cu cel puin 2 sptmni nainte conform art.116 alin.(5)CM,care se nregistreaz ntr -un registru/jurnal destinat n acest scop din cadrul unitii. Prevenirea n form scris a salariatului despre data nceperii concediului anual se face prin intermediul nmnrii acestuia a unui aviz dactilografiat (cules electronic) n care se invoc numele i prenumele salariatului, data concret a nceputului concediului acestuia conform graficului (de pild, din 14 iunie al anului curent), termenul pe parcursul cruia cel avizat trebuie s depun o cerere n scris privitor la acordarea concediului (art. 115 alin. (4) CM), data nmnrii avizului (nu mai trziu de dou sptmni

calendaristice pn la nceputul acestuia, prevzut de graficul concediilor), semntura/n facsimil a angajatorului (admisibil autentificat prin tampil) i semntura salariatului despre primirea avizului n cauz. Avizul se ntocmete i se completeaz, de regul, n dou exemplare (un exemplar se nmneaz salariatului, iar cellalt se coase i se pstreaz n dosarul lui ). Pentru perioada concediului de odihn anual,acordat integral, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care se calculeaz i se pltete de ctre angajator cu cel puin 3 zile calendaristice nainte de plecarea salariatului n concediu (art. 117 CM). Concediul de odihn anual se acord salariatului prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) emis de ctre angajator n temeiul art. 115 alin. (6) CM( care se aduce, de regul, la cunotina salariatulu sub semntur cel trziu u 3 zile calendaristice nainte de data plecrii lui n concediu).

Test _25 Pentru susinerea examenului la Dreptul Muncii Anul II, semestrul III Subiectul I Salariatul n calitate de subiect al Dreptului Muncii

a) Definii noiunea salariatului i descriei capacitatea juridic de munc a persoanei fizice n calitate de salariat. Salariat se recunoaste acea persoana fizica care presteaza o munca comform unei numite specialitati in skimbul unui salariu , in baza contractului individual de munca. Capacitatea juridica delina de a inceia un CIM se dobindeste de la virsta de 16 ani. Cu titlu de exceptie persoana fizica poate incheia un CIM si la implinirea virstei de 15 ani , cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali. Daca nu ii este periclitata sanatatea , dezvoltarea si pregatirea profesionala. Acordul parintilor penru tinarul intre 16-16 ani , trebuie sa fie prealabil sau cel putin concomitent incheierii CIM special si expres. Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a CIM . Comform prevederilor CM al RM.. incadrarea in munc a perosanelor sub 15 ani si a perosanelor private de instanta de judecata de dreptul de a ocupa o anumit afunctie sau de a exercita o anumita activitate in functiile si activitatile respecctive este interzisa. Conventia OIM prin reglementarile sale releva faptul cca virsta incadrarii in munca nu poate fi ..in nici un caz , inferioara virstei la care inceteaza scolarizarea obligatorie.. Cu toate acestea conventia acorda legislatiei nationale posibilitatea autorizarii inadrarii in munci usoare a persoanelor sub 13 si 15 ani in caz ca nu le va periclita sanatatea sau dezvoltarea. De asemenea este necesar sa relevam faptul ca este interzisa utilizarea muncii persoanelor in virsta de pina la 18 ani cu conditii de munca grele, vatamatoare sau periculoase, la lucrari subterane sau care pot sa aduca prejudicii sanatatii sau integritatii corporale a minorilor. b)Comparai capacitatea juridic de munc a salariatului cu capacitatea juridic de munc a angajatorului ASEMANARIIn cazul angajatorului persoana fizica.. capacitatea de exerrcitiu deplina se dobindeste la fel ca si in cazu salariatului de la data cind persoana fizica devine majora,adica la impinirea virstei de 18 ani...insa sint posibile 2 situatii cind si minorul poate obtine calitatea de angajator : - cind acesta dobindeste anticipat capacitatea deplina de exercitiu prin incheierea unei casatorii

-cind minorului,prin emanicpare i-a fost recunoscuta capacitatea de exercitiu . Persoanele juridice si fizice pot desfasura activitatea de antreprenoriat numai in cazul cin detin autorizatia de functionare din punctul de vedere a legislatie muncii,astfel incit sa fie prevenite accidentele de munca si imbolnavirile profesionale. O asemenarea a cestor 2 consta in aceea ca ambii pot sa traga la raspundere disciplinara partea opusa in caz de comitere de catrea acestia a abaterilor disciplinare DIFERENTA dintre ele este faptul ca persoana juridica in calitate de salariat nu poate sa exista... avem in calitate de subiect al dreptuului muncii doar ANGAJATOR persoana juridica ..care se considera conctituita in momentul inregistrarii ei in stat. c)Proiectai, schematic, capacitatea juridic de munc a salariatului.

Subiectul II Reglementarea juridic a proteciei muncii Activitate de evaluare a) Definii noiunea i principiile de baz a institutuiei proteciei muncii. b) Repartizai drepturile i obligaiile salariailor i a angajatorului n domeniul proteciei muncii. . Drepturile i obligaiile de baz ale salariatului (1) Salariatul are dreptul: a) la ncheierea, modificarea, suspendarea i desfacerea contractului individual de munc, n modul stabilit de prezentul cod; b) la munc, conform clauzelor contractului individual de munc; c) la un loc de munc, n condiiile prevzute de standardele de stat privind organizarea, protecia i igiena muncii, de contractul colectiv de munc i de conveniile colective; d) la achitarea la timp i integral a salariului, n corespundere cu calificarea sa, cu complexitatea, cantitatea i calitatea lucrului efectuat; e) la odihn, asigurat prin stabilirea duratei normale a timpului de munc, prin reducerea timpului de munc pentru unele profesii i categorii de salariai, prin acordarea zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare, a concediilor anuale pltite; f) la informare deplin i veridic despre condiiile de munc i cerinele fa de protecia i igiena muncii la locul de munc; g) la adresare ctre angajator, patronate, sindicate, organele administraiei publice centrale i locale, organele de jurisdicie a muncii; h) la formare profesional, reciclare i perfecionare, n conformitate cu prezentul cod i cu alte acte normative; i) la libera asociere n sindicate, inclusiv la constituirea de organizaii sindicale i aderarea la acestea pentru aprarea drepturilor sale de munc, a libertilor i intereselor sale legitime; j) la participare n administrarea unitii, n conformitate cu prezentul cod i cu contractul colectiv de munc; k) la purtare de negocieri colective i ncheiere a contractului colectiv de munc i a conveniilor colective, prin reprezentanii si, la informare privind executarea contractelor i conveniilor respective; l) la aprare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de munc, a libertilor i intereselor sale legitime; m) la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc, inclusiv dreptul la grev, n modul stabilit de prezentul cod i de alte acte normative; n) la repararea prejudiciului material i a celui moral cauzat n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc, n modul stabilit de prezentul cod i de alte acte normative; o) la asigurarea social i medical obligatorie, n modul prevzut de legislaia n vigoare.

(2) Salariatul este obligat: a) s-i ndeplineasc contiincios obligaiile de munc prevzute de contractul individual de munc; b) s ndeplineasc normele de munc stabilite; c) s respecte regulamentul intern al unitii; d) s respecte disciplina muncii; d1) s manifeste un comportament nediscriminatoriu n raport cu ceilali salariai i cu angajatorul; d2) s respecte dreptul la demnitate n munc al celorlali salariai; e) s respecte cerinele de protecie i igien a muncii; f) s manifeste o atitudine gospodreasc fa de bunurile angajatorului i ale altor salariai; g) s informeze de ndat angajatorul sau conductorul nemijlocit despre orice situaie care prezint pericol pentru viaa i sntatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului. h) s achite contribuiile de asigurri sociale de stat obligatorii i primele de asigurare obligatorie de asisten medical n modul stabilit; i) s ndeplineasc alte obligaii prevzute de legislaia n vigoare, de contractul colectiv de munc i de conveniile colective. Drepturile i obligaiile angajatorului (1) Angajatorul are dreptul: a) s ncheie, s modifice, s suspende i s desfac contractele individuale de munc cu salariaii n modul i n condiiile stabilite de prezentul cod i de alte acte normative; b) s cear salariailor ndeplinirea obligaiilor de munc i manifestarea unei atitudini gospodreti fa de bunurile angajatorului; c) s stimuleze salariaii pentru munca eficient i contiincioas; d) s trag salariaii la rspundere disciplinar i material n modul stabilit de prezentul cod i de alte acte normative; e) s emit acte normative la nivel de unitate; f) s creeze patronate pentru reprezentarea i aprarea intereselor sale i s adere la ele. (2) Angajatorul este obligat: a) s respecte legile i alte acte normative, clauzele contractului colectiv de munc i ale conveniilor colective; b) s respecte clauzele contractelor individuale de munc; c) s aprobe anual statele de personal ale unitii; d) s acorde salariailor munca prevzut de contractul individual de munc; e) s asigure salariailor condiiile de munc corespunztoare cerinelor de protecie i igien a muncii; f) s asigure salariaii cu utilaj, instrumente, documentaie tehnic i alte mijloace necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de munc; f1) s asigure egalitatea de anse i de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la orientare i formare profesional, la promovare n serviciu, fr nici un fel de discriminare; f2) s aplice aceleai criterii de evaluare a calitii muncii, de sancionare i de concediere; f3) s ntreprind msuri de prevenire a hruirii sexuale la locul de munc, precum i msuri de prevenire a persecutrii pentru depunere n organul competent a plngerilor privind

discriminarea; f4) s asigure condiii egale, pentru femei i brbai, de mbinare a obligaiilor de serviciu cu cele familiale; f5) s introduc n regulamentul intern al unitii dispoziii privind interzicerea discriminrilor dup oricare criteriu i a hruirii sexuale; f6) s asigure respectarea demnitii n munc a salariailor; g) s asigure o plat egal pentru o munc de valoare egal; h) s plteasc integral salariul n termenele stabilite de prezentul cod, de contractul colectiv de munc i de contractele individuale de munc; i) s poarte negocieri colective i s ncheie contractul colectiv de munc n modul stabilit de prezentul cod; j) s furnizeze reprezentanilor salariailor informaia complet i veridic necesar ncheierii contractului colectiv de munc i controlului asupra ndeplinirii lui; k) s ndeplineasc la timp prescripiile organelor de stat de supraveghere i control, s plteasc amenzile aplicate pentru nclcarea actelor legislative i altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii; l) s examineze sesizrile salariailor i ale reprezentanilor lor privind nclcrile actelor legislative i ale altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, s ia msuri pentru nlturarea lor, informnd despre aceasta persoanele menionate n termenele stabilite de lege; m) s creeze condiii pentru participarea salariailor la administrarea unitii n modul stabilit de prezentul cod i de alte acte normative; n) s asigure salariailor condiiile social-sanitare necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de munc; o) s efectueze asigurarea social i medical obligatorie a salariailor n modul prevzut de legislaia n vigoare; p) s repare prejudiciul material i cel moral cauzat salariailor n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc, n modul stabilit de prezentul cod i de alte acte normative; r) s ndeplineasc alte obligaii stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, de conveniile colective, de contractul colectiv i de cel individual de munc. c) Argumentai necesitatea respectrii normelor de protecia muncii de ctre angajator, prin prisma legislaiei, n cadrul relaiilor de munc.

Testul 26 a)Notiunea de izvor semnifica, in general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar inacelasi,semnifica si documentul, textul original, istoric, stiintific, pe care se intemeiaza o anume judecata,concluzie, sustinere, opinie despre ceva pus in discutie.Izvoarele suntmanifestari ale relatiilor sociale care genereaza norma juridica. Pentru a-si realiza rolullor de organizare a vietii sociale, normele juridice sunt exprimate in anumite forme, proprii dreptului, care infunctie de organul emitent pot fi: legi, ordonante, hotarri, etc si care generic poarta dennumirea de actenormative.Dreptul muncii este alcatuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotarri ale guvernului,ordine si instructiuni ale ministrilor) care reglementeaza relatii sociale de munca, care in acest fel devinraporturi juridice de munca.Izvoareledreptului muncii sunt dedoua categorii:Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept;Izvoare specificedreptului muncii, care pot fi impartite in izvoare interne si izvoareinternationale b) Comparatia acestor 2 categorii ar fi chiar in aceeea dupa ce ele se clasifica,adica cele specifice doar Dr.M ca de ex:Codul Muncii ce este specific doar acestui obiect,insa izvoare comune cu alte ramuri sunt acele izvoare care le putem intilni atit in Dr,M cit si in alte obiecte.ca de ex:Constitutia RM ea

reglementeaza atit Dr.muncii cit si dr.constitutional. c)

Subiectul2 a)Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata, iar in unele cazuri si pe durata determinata. b) 1.Contractul individual de munca pe perioada nedeterminata.Codul muncii actual contine regula (art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit careia contractulindividual de munca se incheie pe durata nedeterminata si doar ca exceptie se poate incheia se poate incheia pedurata determinata, in conditiile expres prevazute de lege. (art. 12 Codul muncii). 2. Contractul individual de munca pe perioada nedeterminata.Conform art. 12 alin 2 din Codul muncii contractul individual de munca pe perioada determinata se poate incheia numai in anumite conditii:Art. 81 enumera cazurile in care este permisa durata determinata a contractului :-Inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractuluio sau de munca, cu exceptia situatiei in care acelsalariat participa la greva;Cresterea temporara a activitatii unitatii;-Desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;-In situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca,-In alte cazuri prevazute expres de legi speciale c)Situatii in care se poate incheia Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;cresterea temporara a activitatii angajatorului;desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de vrsta;ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau nonguvernamentale, pe perioada mandatului;angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura. FormaContractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.Durata maxima si posibilitatea de prelungireContractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 luni.In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu

acordul scris al partilor, de cel mult doua ori consecutiv, dar inauntrul termenului de 24 luni.Intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata succesive cu respectarea prevederilor susmentionate. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, anterior, sunt considerate contracte succesive.La expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. Aceasta dispozitie nu este aplicabila:in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevazute in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura;in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului. Testul 27 Subiectul1 a)Dreptul muncii este o ramura a dreptului privat, care este inseparabil legata de munca. Constituirea ca ramura distincta in cadrul sistemului dreptului este rezultatul unui proces obiectiv al evolutiei de ansamblu a societatii.Privit ca stiinta juridica de ramura, dreptul muncii studiaza totalitatea aspectelor teoretice si practice ale raporturilor de munca nascute intre angajatori si salariatii subordonati lor prin incheierea contractelor individuale si contractelor colective de munca, inclusiv rolul statului in desfasurarea acestor raporturi.Institutia juridica este chemata sa reglementeze un sector,un fragment sau un bloc de relatii sociale ce formeaza obiectul de reglementare a DR.M b)In cadrul Partii generale a dreptului muncii sint stipulate dispozitii generale privind:obiectul si metoda de reglementare juridica,izv Dr.m.principiile Dr.M.raporturile juridice de munca,partenereatul social,contractul colectiv de munca si conventia colectiva.Tocmai acestea dispozitii se vor constitui drept baza pentru prevederile partii speciale . Dispozitiile partii speciale studiaza continutul raportului juridic de munca in evolutia dinamica acestuia.Aceasta parte a Dr.M se pronunta asupra urmatoarelor probleme:modul de angajare apersoanei ,procedura de modificare,suspendarea si incetarea CIM,regim juridic al raspunderii materiale si a celei disciplinare in sfera raporturilor juridice de munca,organizarea si asigurarea protectiei muncii,jurisdictia muncii.

c) Subiectul2 a)Regulamentul intern este documentul intern al unei organizatii care se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, si care cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii (in conformitate cu Codul Muncii) se intocmeste in fiecare unitate, cu consultarea reprezentantilor salariatilor, si se aproba prin ordinul (dispozitia, decizia, hotarirea) angajatorului.Se aduce la

cunostinta salariatilor. b)Ambele sunt documente intocmite de catre o unitate.Insa REgulamentul intern al unitati se refera numai la unitatea iar actele normative locale se refera la o localitate.Si elementele Regulam Int.al unit. sunt urmatoarele 1. reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;2. reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;3. drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;4. procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;5. reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;6. abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;7. reguli referitoare la procedura disciplinara;8. modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;9. criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.Dar un act normativ local are urmat elemente:Data ,Numarul de ordine,Titlul dispozitiei,Statut document;Tipul documentului ,Domeniul,Cui este adresata,Persoane responsabile,Executorii c)Proces verbal al sedintei organizatiei sindicale partea I, nr. 407 din data de 9 iunie 2011 a fost publicat Ordinul directorului general al unitatii nr. 785/2011 pentru modificarea si completarea Regulamentului intern al unitatiiprivind continutul si modul de primire la lucru a salariatilor, aprobat prin Ordinul directorului general al Unitatii administrative teritoriale.nr. 634/2006.

Subiectul 1.28 a)descentralizarea economica si transformarile social-politice care au loc in RM,pot avea sorti de izbinda doar in conditiile unei paci sociale,a unor pozitii coordonate ale partenerilor sociali,care reprezinta interesele angajatilor,patronilor si statului(autorit.publice centrale si locale) b)Reprezentantii partilor care reprezinta interesele lor,sint:in numele salariatilor-Confederatia Sindiratia din R.M,organele ,organizatiile sindicale si federatiile lor la nivel de ramura ,teritoriul ,unitatea economica,inputernicite de a fi reprezentate in conform cu statutele lor organizatiile care reprezinta interesele salareatilor;in numele patronilor-Confederatia nationala a patranotului din R.M,asociatiile de patroni,conducatorii unitatilor economice,indiferent de tipul de proprietate si de forma organizatoricojuridica;in numele statului-Guvernul R.M,ministerele si departamentele,precum si autoritatile administratiei publice locale c)

Subiectul 2 a)Concedierea desfacerea din initiativa angajatorului a contractului individual de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinata se admite pentru urmatoarele motive: a) rezultatul nesatisfacator al perioadei de proba ; b) lichidarea unitatii sau incetarea activitatii angajatorului persoana fizica;c) reducerea numarului sau a statelor de personal din unitate;d) constatarea faptului ca salariatul nu corespunde functiei detinute sau muncii prestate din cauza starii de sanatate, in conformitate cu certificatul

medical;e) constatarea faptului ca salariatul nu corespunde functiei detinute sau muncii prestate ca urmare a calificarii insuficiente, confirmate prin hotarire a comisiei de atestar'; f) schimbarea proprietarului unitatii (in privinta conducatorului unitatii, a adjunctilor sai, a contabilului-sef);g) incalcarea repetata, pe parcursul unui an, a obligatiilor de munca, daca anterior au fost aplicate sanctiuni disciplinare; h) absenta fara motive intemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei de munca; i) prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stabilita in modul prevazut la art.76 lit.k); j) savirsirea la locul de munca a unei sustrageri (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii, stabilite prin hotarire a instantei de judecata sau a organului de competenta caruia tine aplicarea sanctiunilor administrative;k) comiterea de catre salariatul care minuieste nemijlocit valori banesti sau materiale a unor actiuni culpabile daca aceste actiuni pot servi temei pentru pierderea increderii angajatorului fata de salariatul respectiv; l) incalcarea grava repetata, pe parcursul unui an, a statutului institutiei de invatamint de catre un cadru didactic);m) comiterea de catre salariatul care indeplineste functii educative a unei fapte imorale incompatibile cu functia detinuta;n) aplicarea, chiar si o singura data, de catre un cadru didactic a violentei fizice sau psihice fata de discipoli ;o) semnarea de catre conducatorul unitatii (filialei, subdiviziunii), de catre adjunctii sai sau de catre contabilul-sef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitatii; p) incalcarea grava, chiar si o singura data, a obligatiilor de munca de catre conducatorul unitatii, de catre adjunctii sai sau de catre contabilul-sef;r) prezentarea de catre salariat angajatorului, la incheierea contractului individual de munca, a unor documente false), fapt confirmat in modul stabilit; s) incheierea, vizind salariatii ce presteaza munca prin cumul, a unui contract individual de munca cu o alta persoana care va exercita profesia, specialitatea sau functia respectiva ca profesie, specialitate sau functie de baza ;t) restabilirea la locul de munca, conform hotaririi instantei de judecata, a persoanei care a indeplinit anterior munca respectiva, daca permutarea sau transferul salariatului la o alta munca conform prezentului cod nu sint posibile; u) transferarea salariatului la o alta unitate cu acordul celui transferat si al ambilor angajatori; v) refuzul salariatului de a continua munca in legatura cu schimbarea proprietarului unitatii sau reorganizarea acesteia, precum si a transferarii unitatii in subordinea unui alt organ; x) refuzul salariatului de a fi transferat la o alta munca pentru motive de sanatate, conform certificatului medical; y) refuzului salariatului de a fi transferat in alta localitate in legatura cu mutarea unitatii in aceasta localitate ; precum si z) pentru alte motive prevazute de prezentul cod si de alte acte legislative. (2) Nu se admite concedierea salariatului in perioada aflarii lui in concediu medical, in concediu de odihna anual, in concediu de studii, in concediu de maternitate, in concediu partial platit pentru ingrijirea copilului pina la virsta de 3 ani, in concediu suplimentar neplatit pentru ingrijirea copilului in virsta de la 3 la 6 ani, in perioada indeplinirii obligatiilor de stat sau obstesti,, precum si in perioada detasarii, cu exceptia cazurilor de lichidare a unitatii. b)Elementul comun al demisiei si concedierii este desfacerea CIM,diferenta acestora consta in aceea ca demisia se face din initiativa salariatului,din proprie initiativa, anuntind despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisa, cu 14 zile calendaristice inainte. Curgerea termenului mentionat incepe in ziua imediat urmatoare zilei in care a fost inregistrata cererea.Iar concedierea se face din initiativa angajatorului,contractului individual de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinata . c)Decizie de concediere Nr. ____ din ____________ S.C. ___________S.R.L., avand sediul in ___________ nr. _______, inregistrata la Oficiul Registrului Comertului sub nr. ____________, reprezentata prin dna/dl. _______ in calitate de Director General, ia act de urmatoarele: 1. In fapt, salariatul ____________ muncitor calificat / necalificat a savarsit urmatoarele abateri disciplinare: - Nerespectarea normelor de protectia muncii prin neutilizarea echipamentului de protectie si a echipamentului individual de lucru, fapt constatat de dl. _________ sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, prin referatul intocmit la data de _____________; - Neurmarirea respectarii normelor de protectia muncii. - Expunerea la pericol de accidentare atat a propriei persoane cat si a celorlalti participanti la procesul de munca prin nerespectarea instructajului de protectia muncii, fapt soldat cu producerea unui accident de munca usor suferit la data de ____________ de catre salariatul __________________________, muncitor calificat. 2. In drept, faptele savarsite de catre salariat constituie incalcari ale art. 38 lit. a)-c) din contractul colectiv de munca la nivel de unitate, incheiat la data de ____________, in care se prevede:

"Art. 38. - Sunt considerate abateri disciplinare grave urmatoarele fapte: a) Nerespectarea normelor de protectia muncii prin neutilizarea echipamentului de protectie si a echipamentului individual de lucru. b) Neurmarirea respectarii normelor de protectia muncii. c) Expunerea la pericol de accidentare atat a propriei persoane cat si a celorlalti participanti la procesul de munca prin nerespectarea instructajului de protectia muncii". De asemenea, aceste abateri disciplinare sunt mentionate si la art. 23 din regulament intern si la punctul 9 din fisa postului. 3. Salariatul a fost audiat, la data de ______________, iar acesta s-a aparat aratand ca nu cunostea normele de protectia muncii care ii impuneau purtarea de echipament de protectie si de echipament de lucru. Verificanduse aceasta aparare, se constata ca salariatul semnase de luarea la cunostinta a instructajului de protectia muncii. Avand in vedere cele de mai sus, conducerea S.C. ______________ S.R.L. decide: 1. Se concediaza disciplinar dl. ____________ in data de __________ conform art. 61 lit. a) din Codul muncii. 2. Compartimentele financiar-contabilitate si resurse umane vor duce la indeplinire decizia. 3. Prezenta decizie de concediere poate fi contestata in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii la Tribunalul ____________. 4. Decizia de concediere se comunica in termen de 5 zile de la emitere. Data emiterii: ____________________ L.S. Director,

Am luat la cunostinta decizia de concediere disciplinara: _______________________ (semnatura salariatului si data comunicarii) La prezenta decizie de concediere se anexeaza: - procesul-verbal intocmit cu prilejul audierii salariatului, la data de ___________, semnat de salariat, de conducatorul organizatiei sindicale pe unitate si de conducatorul Comitetului pentru sanatate si securitate in munca; - referatul intocmit de conducatorul compartimentului de protectia muncii; - copie a instructajului general si a celui specific de protectia muncii, realizat la data incadrarii salariatului.

Testul 29 a)Prin angajator se intelege acea persoana fizica sau juridica care angajeaza salariati in baza de contract individual de munca.Angajatorul pers.juridica poate incheia CIMdin momentul dobindirii personalitatii juridice(in momentul inregistrarii ei de stat)Angajat pers.f.poate incheia CIM din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu. b).Angajatorul pers.juridica poate incheia CIMdin momentul dobindirii personalitatii juridice(in momentul inregistrarii ei de stat)La pers.j. de dr.public CIM se incheie de catre organul lor unipersonal de conducere.Angajat pers.f.poate incheia CIM din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu.Sint posibile 2 conditii cind minorul poate obtine celitatea de angajator:1)cind obtine capacitatea deplina de exercitiu in urma incheierii unei casatorii 2)prin emancipare i se recunoaste capacitatea deplina de exercitiu.Per.juridice si fizice pot desfasura activitatea de anterprenoriat numai in cazul cind detin autorizatia de functionare din punctul de vedere a protectiei muncii. c)

subiectul 2.29 a)CIM este intelegerea dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie,sa respecte regulamentul intern al unitatii ,iar angajatorul se obliga sa-i asigure conditti de munca prevazute de CM,de alte acte normative ce contin norme ale DR.M,precum si sa achite la timp si integral salariul. Actele necesare la angajare in functie sunt urmatoarele:-buletinul de identitate sau un alt act de identitate,carnetul de munca(daca exista),-documentele de evidenta militara;-diploma de studii;certificatul medical. b)CCM contine acorduri generale incheiate intre angajator si salariati reprezentati conform legii, acorduri ce nu pot fi sub nivelul clauzelor CCM superioare si/sau legislatiei aplicabile.CIM este angajamentul individual prin care o persoana (angajat) se angajeaza sa presteze activitate altei persoane (angajator), in anumite conditii si in schimbul unor avantaje de natura materiala (salariu) si nonmateriala. CIM contine clauze cat mai detaliate si individualizate pe fiecare post cu privire la program, loc de munca, atributii post, salariu, alte drepturi salariale, etc. Clauzele CIM nu pot fi inferioarte clauzelor CCM imediat superior. In CIM se pot negocia si alte clauze cum ar fi clauza de confidentialitate sau neconcurenta. c)CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA Incheiat si inregistrat sub nr. ... / ......... in registrul general de evidenta a salariatilor*) A. Partile contractului Angajator - persoana juridica/fizica ................ , cu sediul/domiciliul in .............. , inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentata legal prin ................ , in calitate de .................. , si salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliata in localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , judetul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberata de ........... la data de ........... , CNP ................. , permis de munca seria .......... nr. ............... din data ..................... , am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit: B. Obiectul contractului: ...............................................................................................................

C. Durata contractului: a) nedeterminata, salariatul/salariata ........................... urmand sa inceapa activitatea la data de ...................... ; b) determinata, de ......... luni, pe perioada cuprinsa intre data de .............. si data de .............. /pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post. D. Locul de munca 1.Activitatea se desfasoara la ......................................................................................................... 2.In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ............................... E. Felul muncii Functia/meseria ..................................... conform Clasificarii ocupatiilor din Romania F. Atributiile postului Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca*). G. Conditii de munca 1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase. 2.Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare. H. Durata muncii 1.O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/saptamana. a)Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............. (ore zi/ore noapte/inegal). b)Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil. 2.O fractiune de norma de .......... ore/zi (cel putin 2 ore/zi), ......... ore/saptamana. a)Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: .............. (ore zi/ore noapte). b)Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil. c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora. I. Concediul

Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma). De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ..................... J. Salariul: 1. Salariul de baza lunar brut: ...lei 2. Alte elemente constitutive: a) sporuri ... ; b) indemnizatii ... ; c) alte adaosuri .... 3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii. 4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ... K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca: a) echipament individual de protectie ... ; b) echipament individual de lucru ... ; c) materiale igienico-sanitare ... ; d) alimentatie de protectie ... ; e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ... L. Alte clauze: a)perioada de proba este de ....................... ; b)perioada de preaviz in cazul concedierii este de ............ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca; c)perioada de preaviz in cazul demisiei este de ........ zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca; d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca; e)alte clauze. M. Drepturi si obligatii generale ale partilor

1.Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: a)dreptul la salarizare pentru munca depusa; b)dreptul la repaus zilnic si saptamanal; c)dreptul la concediu de odihna anual; d)dreptul la egalitate de sanse si de tratament; e)dreptul la securitate si sanatate in munca; f)dreptul la formare profesionala, in conditiile actelor aditionale. 2.Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a)obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; b)obligatia de a respecta disciplina muncii; c)obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; d)obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; e)obligatia de a respecta secretul de serviciu. 3.Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a)sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; b)sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; c)sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. 4.Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a)sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege; b)sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c)sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; d)sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; e)sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. N. Dispozitii finale

Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national, inregistrat sub nr. ........... / .............. la Directia generala de munca si solidaritate sociala a judetului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale. Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte. O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii. -****-

Angajator, .................................. Salariat, .............................. Reprezentant legal, ...................................... Pe data de .......................... prezentul contract inceteaza in temeiul art. ...... din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, in urma indeplinirii procedurii legale. Angajator, ................................. _____ *) Contractul individual de munca a fost modificat prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 76 din 11 martie 2003, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003. Testul 30 a)Persoana juridica de tip asociativ, fara scop lucrativ, prin care agentii economici patroni [ angajatori (v.)] de munca salariata se asociaza in vederea promovarii intereselor lor comune.Parteneriatul social reprezinta concentrarea eforturilor partenerilor sociali in scopul depasirii crizei si a stabilizarii situatiei social-economice. b)Drepturile membrilor:de a alege/numi membrii organelor de conducere ale Organizatiei;de a participa la deliberarile Adunarii Generale prin reprezentantii lor legali sau prin imputerniciti autorizati sa actioneze in numele lor, precum si de a lua parte la procesul decizional, prin vot liber exprimat;de a folosi in activitatile sau comunicarile publice un simbol care certifica calitatea de membru al Organizatiei;de a beneficia de servicii de consultanta si asistenta de specialitate, oferite de Organizatie membrilor sai;de a solicita protectia Organizatiei impotriva interferentei autoritatilor relevante din domeniul de activitate al acesteia;de a beneficia de sprijinul Organizatiei in cadrul negocierilor contractelor colective de munca la nivelul fiecarei societati membre;de a beneficia de orice servicii care pot fi acordate membrilor sai de catre Organizatie;de a verifica activitatea

organelor societatii, precum si a activitatii financiare a acesteia, potrivit prevederilor statutare;orice alte drepturi prevazute in prezentul Statut sau conferite in baza acestuia. Membrii Organizatiei au urmatoarele obligatii:de a respecta prevederile prezentului statut, precum si hotarrile luate, in conformitate cu prevederile legale si statutare, de catre organele de conducere ale Organizatiei;de a achita cotizatia fata de Organizatie, in cuantumul si la termenele stabilite;de a nu actiona in vreun fel in care sa fie afectata imaginea Organizatiei;de a face eforturi pentru a ajuta la indeplinirea misiunii Organizatiei, precum si de a sprijini, prin orice mijloc, activitatea acesteia. c) Decizie Organizatia patronala Petrogaz Societatea comerciala............................................. Sediul:Localitatea................................................... Adresa:................................................................... Telefon:.......Fax:....................E-mail....................... Nr.inreg.registrul comertului...............cod fiscal...... Cod IBAN..............................Banca.......................... Reprezentata prin Directorul General...................... Cod formal de proprietate.......................................... Cifra de afaceri......................................................... Nr.de salariati............................................................ Obiectul principal de activitate................................... Data: Directorul general: Subiectul 2 a)Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:a) concediu de maternitate;b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;c) carantina;d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;g) forta majora;h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;i) in alte cazuri expres prevazute de lege. b)Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:a) concediu pentru cresterea copilului in vrsta de pna la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pna la implinirea vrstei de 3 ani;b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in vrsta de pna la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pna la implinirea vrstei de 18 ani;b) concediu paternal;d) concediu pentru formare profesionala;e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;f) participarea la greva;g) abrogat Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;b) ca sanctiune disciplinara;c) in cazul in care angajatorul a formulat plngere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pna la ramnerea definitiva a hotarrii judecatoresti;d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;e) pe durata detasarii. Contractul individual de munca se suspenda prin acordul partilor, exprimat informa scrisa, in caz de:a) acordare a concediului fara plata pe o perioada mai mare de o luna;b) urmare a unui curs de formare profesionala sau de stagiere cu scoaterea dinactivitate pe o perioada mai mare de 60 de zile calendaristice;c) somaj tehnic;d) ingrijire a copilului bolnav in virsta de pina la 7 ani;e) ingrijire a copilului invalid pina la virsta de 16 ani; c)d-le director subsemnata ..... ( datele de identificare ) , angaja la ..... , in functia de ....... va rog sa-mi aprobati cerere pentru suspendarea contractului individual de munca in temeiul art.77a) acordare a concediului fara plata pe o perioada mai mare de o luna, incepand cu data de .... pana la data de ..... Data semnatura