Test _1

Subiectul I
Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii
a) Definii noiunea i identificai tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii.
Prin izvor de RM trebuie de inteles reultatul activitatii legislative ale organelor de stat competente
imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munka si a altor relatii ce formeaza obiectul
DM.Izvoarele DM sunt acte normative care reglementeaza raporturile sociale de munca si raporturi
conexe de munca..Se cunosc urmatoarele tipuri de izvoare ale DM: dupa forma(formale si materiale),
dupa continut(izvoare comune cu alte ramuri de drept si izvoare specifice DM nationale si
internationale) ,dupa aria de intindere a fortei juridice(generale si locale.)
a) Comparai izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare ale Dreptului
Muncii.
Se cunosc 2 tipuri de izvoare dupa aria de intindere a fortei juridice: generale si locale. Categoria
izvoarelor dreptului muncii generale cuprinde o sfera mai larga decit categoria izvoarelor cu caracter
local, deoarece stabilesc principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor
social-economice nemijlocit legate de acestea, pe cind cele cu caracter local, subordonate celor cu
caracter general, ajuta la aplicarea mai nuantate a normelor cu caracter general intr-un areal mai
restrins, cum ar fi contractul colectiv de munca, conventiile colective la nivel de ramura a economiei
nationale.
Continutul lor este bazat strict pe izvoarele cu caracter general, si nu pot face abateri de la legislatia
dreptului muncii si reglementeaza raporturile juridice dintre subiectii unei intreprideri, institutii,
teritoriu anumit, si normele lor nu contravin normelor generale.
a) Proiectai un caz de aplicare practic a izvoarelor Dreptului Muncii cu caracter local.
Datorita diversitatii relatiilor de munca si complexitatii relatiilor sociale la general, este necesara
aplicarea unor acte normative cu caracter local, subordonate celor cu caracter general, fara nici o
derogare, care reglementeaza RJ de munca din cadrul unei unitati,ramuri a economiei nationale,
astfel realizindu-se atit respectarea normelor imperative cit si crearea unor conditii specifice, pentru o
mai buna functionare a sistemului.Izvoarele dreptului muncii cu caracter local au o importanta
deosebita deoarece permit aplicarea in practica a principiilor generale de drept si expunerea lizibila a
lor in conventiile colective, regulamentele interne etc.
Subiectul II
Noiunea i elementele sistemului de salarizare.
a) Definii noiunea i descriei categoriile (tipurile) de salarizare.
Prin sistem de salarizare a muncii se intelege modul de stabilire a corelatiei distre masura munciii si
cuantumul recompensei pentru munca.Deosebim urmatoarele tipuri de sisteme de salarizare:
Sistemul netarifarreprezinta nodalitatea de diferentiere a salariilor in dependenta de performantele
individuale sau colective si functia detinuta de catre salariat.Acest tip de sistem este stabilit in
contractul colectiv de munca la nivel de unitate.Angajatorul individual stabileste care sunt criteriile
de performanta individuala sau colectiva si ulterior se consulta cu reprezentantii salariatilor. Sistemul
tarifar reprezinta acel sistem compus din o totalitate de norme care sunt adoptate la nivel centralizat
sau local prin care se asigura remunerarea diferentiata a muncii in dependenta de complexitatea
muncii prestate ,de conditiile de munca , de caracterul si importanta muncii.
a) Determinai elementele i facei o caracteristic succint a lor.
Sistemul tarifar consta din urmatoarele elemente:

-salariile tarifare(acesta este un element obligatoriu a sistemului tarifar si se stabilesc pt categoria I de

calificare a retelei tarifare care este baza de a fi stability in Contractul colectiv de munca sau in
contractual individual de munca.Salariul tarifar pt categoria i de calificare din sctorul real se
stabileste la nivel ramural si la nivel de unitate conform legislatiei. Salariul tarifar se reexamineaza
anual conform procedurii stabilite in contractual colectiv de munca sau in conventia colectiva.)
-retelele tarifare( se stabilesc pt 2 situatii 1.pt salariatii din unitatile cu autonomie financiara, 2 pt
salariatii din sectorul bugetar).
-grilele de salarii ale functiei
-indrumarile tarifare de calificare(tariful lucrarilor si acordarea categoriilor de calificare ,
muncitorilor si specialistilor se efectueaza in conformitate cu indrumarile tarifare de calificare a
profesiilor sau specialistilor si functiilor).
a) Proiectai elementele componente ale salariului.
Conform codului Muncii si legii salarizarii, salariul include urmatoarele elemente:
Salariul de baza(reprezinta componenta cea mai importanta din structura salariului fiind
reprezentata prin salariile tarifare si salariul functiei.Salariul de baza se va plati in orice
situatie salariatului pt munca executata conform normelor dreptului muncii.)
Salariul suplimentar( reprezinta acele adaosuri ,sporuri, premio pt munca efectuata in
dependenta de cantiatea , calitatea ,complexitatea muncii, in conditiile de munca , de
profesionalismul salariatului, de rezultatele muncii s.a.)
Alte plati de stimulare si compensare( angajatorul este in drept sa stabileasca diferite sisteme de
premiere , de adaosuri se sporuri la salariu de baza si alte plati de stipulare dupa consultarea
reprezentantilor salariatilor.Sistemele date sunt indicate si in contractele colective de munca)
Subiectul III
Spe
Cet. Adam a fost angajat n cadrul unitii X n baza unui contract individual de munc pe
termen de 3 ani, stabilindui-se perioada de prob o lun de zile. Dup dou sptmni a fost
concediat pe motivul absenei nemotivate de la serviciu. Salariata, cosidernd concedierea ilegal, s-a
adresat n instana de judecat cu aciune pentru a fi restabilit la locul de munc.
Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Cetateana Adam si unitatea X, instanta de judecata.raport juridic conex ulterior
Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Perioada de proba sa pus corect intrucit
in cazul angajarii in cimpul de munca pe o perioada determinata mai mult de 6 luni perioada
de proba este de 30 zile,deci o luna
Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea
litigiului aprut. Instanta de judecata ii va da dreptate angajatorului intrukit el a concediat
cetateana Adam in conformitate cu legislatia in vigoare si deci ea nu va mai fi restabilta la locul
de munca anterior

Subiectul I

Test __2__
Sindicatele n calitate de subieci ai Dreptului Muncii

a) Definii sindicatele i descriei statutul juridic al sindicatelor n calitate de subieci

Prin sindicat se intelege persoana care reprezinta sau pe altul in justitie.Sindicatele sunt organizatii
obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa
interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor
profesionale, economice, sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.
a) Comparai i determinai elementele comune i diferenele dintre sindicate i patronate.
Sindicatele si patronatele sunt subiecti reprezentativi care apara drepturile si interesele altor
persoane.Sindicatele apara drepturile si interesele persoanelor angajate in cimpul muncii, iar
patronatele apara drepturile si intereselor patronilor. Sindicatele sunt organizatii obstesti asociati pe
principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin de
aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice,
sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.Patronatele sunt organizatii necomerciale,
neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza liberei asocieri si egalitatii in drepturi a
patronilor din diverse domenii de activitate.Atit patronatele cit si sindicatele sunt constituite la
adunarea constituanta a membrilor ei.Incetarea patronatelor se face in baza hotaririi membrilor sai in
conditiile legii, iar patronatele prin 2 modalitati: reorganizare si lichidare.
3)Proiectai un act juridic de constituire a unei organizaii sindicale primare.
PROCES-VERBAL
al adunrii de constituire a organizaiei sindicale primare
________________________________________________________
(denumirea organizaiei)
_____________________
(data, ora)
_____________________
(locul desfurrii)
La adunare au fost prezente _____ persoane.
n prezidiu au fost alese urmtoarele persoane: (de regul - membrii grupului de iniiativ, comitetului organizatoric)
1. __________________________
2. __________________________
3. __________________________
Secretarul adunrii a fost ales dl (dna)_______________________
Ordinea de zi:
1. Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a
________________________________________________________________
(denumirea organizaiei)
2. Alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)
3. Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)
4. Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural
________________________________________________________________
(denumirea CSNR)
5. Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc
I. S-a examinat:
Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a _________________
(denumirea organizaiei)
Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________
_________________________________________________________________________________________________________________
_______________
(enunul informaiei)
Au luat cuvnt:
1. ______________________

2. ______________________
3. ______________________
S-a hotrt:
Se constituie organizaia sindical primar a _____________________________
(denumirea organizaiei)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
II. S-a examinat:
Cu privire la alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)
S-a hotrt:
Se alege comitetului sindical n urmtoarea componen (organizatorul sindical dl/dna):

____________________________
____________________________

____________________________
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
III. S-a examinat:
Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)
S-a hotrt:
Se alege Comisia de cenzori n urmtoarea componen:
(trezorierul dl/dna)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
IV. S-a examinat:
Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural
_______________________________________________________________
(denumirea CSNR)
Informaia a fost prezentat de dl(dna) __________________
S-a hotrt:
1. Organizaia sindical primar se afiliaz la CSNR _____________________
(denumirea CSNR)
2. Se pune n sarcin comitetului sindical (organizatorului sindical) pregtirea i prezentarea documentelor necesare pentru afilierea
organizaiei sindicale la CSNR
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
V. S-a examinat:
Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc
Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________
S-a hotrt:
A se adresa ctre salariaii colectivului de munc privind aderarea la organizaia sindical primar (textul Adresrii se anexeaz)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
Preedintele adunrii:
_________________________
_____________________

(semntura)
Secretarul adunrii:
_________________________
(semntura)
a)

(numele, prenumele)
_____________________
(numele, prenumele)

Subiectul II Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul persoan fizic

a) Definii i caracterizai contractul ncheiat cu angajator persoan fizic.
Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica , consecinta a
negocierii individuale , ce presupune realizarea acordului de vointa a celor 2 parti: salariat si
angajator.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul
dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Realizarea
consimtamintului la incheierea contractului individual de munca implica respectarea urmatoarelor
conditii:consimtamintul trb sa fie expimat valabil,sa provina de la o persoana cu descernamint, sa
aiba intentia de a produce efecte juridice si nu trb sa ie afectat de vicii(eroare ,violenta, dol)
a) Determinai elementele comune i diferenele dintre contractul ncheiat cu angajator
persoan fizic i contractul individual de munc ncheiat cu angajator persoan juridic.
Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii
capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Angajatorul persoana juridica
poate incheia contractul individual de munca din momentul dobindirii personalitatii juridice, adica
din momentul inregistrarii de stat a persoanei juridice respective.Obiectul CIM constituie prestatiile
reciproce ale partilor care este specific pt ambele subiecte ale DM.Cauza CIM este elementul subiectiv
si consta in scopul urmarit de fiecare parte(persoana fizica sau juridica) prin incheierea contractului
dat.
a) Proiectai un act juridic de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu
angajator persoan fizic din iniiativa salariatului.
Subiectul III Spe
Cet. Avram a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la ntreprinderea Viva n
calitate de lctu. Administraia i-a stabilit un termen de prob de 2 luni. Avram a obiectat mpotriva
termenului de prob, la care administraia a refuzat s-l angajeze. Avram s-a adresat n instana de
judecat considernd c este un refuz nejustificat.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre

acetia.Cetateanul Avram, intreprinderea VIVA, instanta de judecata.Raport juridic de munca
anterior
Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Intreprinderea ViVa a aplicat corect
perioada de proba intrucit in cazul angajarii unei persoane pe o perioada nedeterminata se poate
stabili o perioada de proba pe un termen de 3 luni.
Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea
litigiului aprut. ??????????????
---------------------------------------------------------------------------------------------

Test _3___
Subiectul I: Practica judiciar i doctrina de specialitate n cadrul DM
Expunei noiunea i determinai rolul practicii judiciare i a doctrinei de specialitate n
cadrul Dreptului Muncii.
Practica judiciara nu poate avea calitate de izvor de drept, si prin urmare , nici de dreptul
muncii.Rolul practicii judiciare in sistemul de drept continental este diminuat.Ea contribuie numai la
intelegerea si aplicarea corecta a legii.
Comparai practica judiciar i doctrina n domeniu cu izvoarele locale ale Dreptului
Muncii.
In sistemul national de drept , practica judiciara nu poate fi privita ca izvor de drept.Aceasta
concluzie reiese din continutul Codului Muncii si Codului de procedura civila ale RM.Deci putem
mentiona ca :instanta de judecata solutioneaza pricinile civile in temeiul constitutiei RM,
ordonantelor si hotaririle guvernului, a parlamentului, tratatelor internationale la care RM este
parte.Hotaririle Plenului CSJ sun adoptate in vedera explicarii unor prevederi legale insa nu ai un
caracter obligatoriu si deci ele nu pot fi recunoscute ca izvoare de drept.Deci daca am compara
practica judiciara si doctrina in domeniu cu izvoarele locale putem spune cu certitudine ca practica si
doctrina nu sunt izvoare de drept,si ele nu au forta obligatorie deoarece ele vin pt a explica continutul
unor legi,Insa izvoarele locale au importanta juridica obligatorie la nivel local.
c) Argumentai necesitatea utilizrii n cadrul Dreptului Muncii a practicii judiciare i a
doctrinei de specialitate.
Desi nu constituie izvor de drept in general si in special de izvor al dreptului muncii, practica
judiciara si doctrina in domeniu contribuie la intelegerea si aplicarea corecta a legii.Ele
vin pentru a da niste explicatii unor prevederi legale.nu mai stiu!!!!
Subiectul II Categoriile timpului de odihn
Definii noiunea i descriei formele timpului de odihn, altele dect concediile.
Timpul de odihna reprezinta durata de timp consacrata legal , stabilita stiintific, necesara pt
recuperarea energiei sau fortei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pt satisfacerea
nevoilor sociale si culturale, educative, durata de timp in care salariatul nu presteaza munca conform
obligatiilor ce reies din CIM.Timpul de odihna se prezinta sub urmatoarele forme:
Pauza de masa-reprezinta cea mai scurta categorie a timpului de odihna care se acorda fiecarui
salariat in cadrul programului zilnic de munca.Legiuitorul stabileste minimum de 30 min, insa
se poate stabili o alta pauza, nu mai mica de 30 min.
Repaosul zilniceste acea durata de timp care este cuprinsa intre sfirsitul programului de
munca intr-o zi , si inceputul programului in ziua imediat urmatoare.
Pauze pt alimentarea copiluluide aceste pauze beneficiaza unul din parinti,tutorele sau
curatorul, care au copii in virsta de pina la 3 ani, pe o durata de minimum de 30 min,daca la
alimentatie sunt 2-3 copii,durata minima este de 1 ora.
Repaosul saptaminalse acorda de obicei 2 zile consecutiv(simbata si duminica).Acest
program se inscrie in CIM,Regulamentul intern al unitatii si alte acte normative prezente in
unitate.

 Zilele de sarbatori nelucratoareanul nou, nasterea lui Isus Hristos,pastele,ziua independentei

Determinai elementele comune i diferenele ntre concediile anuale i concediile sociale.

Concediile anulate si sociale sunt acele perioade de timp in cadrul caruia persoana angajata in cimpul
muncii are timpul sau de odihna.Concediile anuale pot fi de 3 tipuri:platit( acest tip de concediu este
garantat tuturor salariatilor.Minimum acest concediu este de 28 zile calendaristice.El se acorda in
primul an de activitate dupa 6 luni,exceptie facind femeile gravide si altor salariati conform
legii.Programul concediului anual este stabilit la firsitul anului calendaristic.Concediul anual poate fi
aminat sau prelngit doar in cazuri exceptionale), suplimentar( se acorda salariatilor care activeaza in
conditii vatamatoare, nevazatorilor, salariatilor in virsta pina la 18 ani.Codul muncii garanteaza 4 zile
de odihna calendaristice suplimentare) si neplatit(printr-o cerere a salariatului adresata
angajatorului,cu consimtamintul lui i se poate acorda un concediu neplatit pe o durata de pina la 60
de zile intr-un an.Motivele inaintate in cerere trb sa fie intemeiate).Concediile socialesunt diverse:
concediul medical( se acorda tuturor salariatilor si ucenicelor in baza certificatului medical eliberat de
medicul de familie sau de consiliul medical de expertiza.In perioada respectiva persoana beneficiaza
de indemnizatii pe linia asigurarilor sociale),concediu de maternitate, concediu partial platit pt
ingrijirea copilului
Proiectai o clauz contractual n coninutul C.I.M al unui salariat, care ar conine
nclcri n ceea ce ine de dreptul acestuia la acordarea timpului de odihn.???????
Subiectul III Spe
Salariatul Stoianov a activat n cadrul ntreprinderii de stat Agrotrans cinci ani i a fost
concediat n legtur cu transferul n funcie de ef de secie la Societatea Comercial Plastic. La
concediere salariatului Stoianov i s-a achitat toate datoriile, inclusiv, compensaie pentru concediul
nefolosit.
Dup cinci luni de munc la noua unitate salariatul a naintat o cerere de a i se acorda
concediul anual.
Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Salariatul Stoianov, ntreprinderii de stat Agrotrans, Societatea Comercial
Plastic.raporturi juridice conexe ulterior
Determinai situaiile de acordare a concediului anual pltit pn la atingerea termenului,
cerut de lege.Concediul anual platit poate fi acordat inainte de termen salariatilor trensferati
dintr-o unitate in alta si inainte de expiraea a 6 luni de munca dupa transfer
Formulai i argumentai opinia Dvs. privind cererea lui salariatului Stoianov. Dupa parerea
mea salariatul stoianov aprocedat conform legislatiei in vigoare s angajatorul trb sa-i acorde
acest concediu anual platit.
Test __4__
Subiectul I Contractul colectiv de munc
a) Definii noiunea i numii prile contractului colectiv de munc.

Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat
in forma scrisa intre angajator si salariati de catre reprezentantii acestora.Partile: angajatorul este
reprezentat de catre organele de conducere ale acesteia stabilit prin lege,statut sau alt act de
constituire. Salariatul sunt reprezentati de sindicate si reprezentanti.
a) Comparai coninutul contractului colectiv de munc cu coninutul conveniei colective.
Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt norme locale ale DM
xare sut indicate de catre parti si se aplica pe intreaga durata an contractului colectiv) ,clauze
obligationale (obligatii concrete ale partilor care se indica termenul de executare si subiectii executori)
,clauze organizationale( prevad procedura incheierii contractului colectiv, termenul, modificarea,
suspendarea, raspunderea salariatilor). In continutul conventie colective intra clauze care urmeaza sa
fie negociate de catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific pt acestea doua sunt
clauzele care inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu leislatia muncii sunt nule si nu produc
efecte juridice.
a) Schematic, n baza legislaiei n vigoare, determinai coninutul contractului colectiv de
munc.
Continutul contractului colectiv este determinat de parti. In contract pot fi prevazute angajamente
reciproce ale salariatilor si angajatorului privind: plata indemnizatiilor si compensatiilor, cuantumul
retribuirii muncii, timpul de munca si de odihna, raspunderea partilorsi alte angajamente.In
contractul colectiv pot fi prevazute inlesniri si avantaje pt salariati, precum si conditiile de munca
favorabile in raport cu cele prevazute de legislatie.In el mai pot fi incluse si clauze normative ,daca
acestea nu contravin legislatiei in vigoare.
Subiectul II ncheierea i coninutul contractului individual de munc
Definii contractul individual de munc i caracterizai condiiile de ncheiere a acestuia.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa prestee o munca intro anumita specialitate,calificare sau functie, sa respecte regulamentul intern al unitatii si disciplina
muncii , iar angajatorul se oblga sa-i creieze conditii normale de munca prevazute de contractu
colectiv de munca, de alte acte normative si de codul muncii si sa-i achite la timp si integral salariul.
Se cunosc 2 categorii de conditii:comune si specifice.Conditii comune: partile, consimatamintul,
obiectul(
prestatiile
reciproce
ale
partilor)Conditii
specifice:
concurs,
numire,
trensfer,retrogradare,studii
Care este semnificaia juridic a clauzelor specifice ntr-un contract individual de munc.
Se cunoaste ca contractul individual de munca este format din clauze generale si cele specifice.Din
categoria clauzelor specifice intra :clauza de mobilitate, de confidentialitate, de transpor, de
constiinta, de risc si altele.Clauzele specifice ale CIM nu pot fi enumerate exhaustiv,atita timp cit, in
baza principiilor generale de drept , partile contractante pot negocia orice clauza care nu contravine
legii.Prin inserarea in CIM a clauzelor specifice ,angajatorul urmareste scopul de a proteja
informatiile ce tin de productie, tehnologie, si de alta activitate a unitatii.(clauza de confidentialitate).
Prin stabilirea acestor clauze se limiteaza dreptul angajatorului de a proceda la concedierea
salaristului(clauza de stabilitate) s.a.
Formulai proiectul unui act juridic privind angajarea n cmpul muncii.
Catre directorul SRL ,,BOMBONICI

d-nul Gheorghe N
de la Rotaru A
(domiciliu,telefon)
Cerere
Subsemnata.Rotaru A,domiciliata in m.Chisinau str.St.cel Mare,rog sa fiu angajata in
calitate de jurist,sectia juridical pe un salariu de baza(prin cumul pe 0.5 ,0.25).incepind cu
data de 14 martie.
14.03.2011
Semnatura
-------Semnatura,sefului serviciului
personal
----------Subiectul III
Spe
Priscaru este angajat n clitate de lctu la o firm particular. Concomitent i face studiile
la Universitatea Tehnic, secia cu frecven redus. Pentru anul recent, n luna noiembrie, i s-a
acordat concediu prentru studii nepltit pe un termen de 20 zile.
n luna decembrie a inaintat cerere ctre angajator pentru a i se acorda un nou concediu fr
meninerea salariului, n legtur cu necesitatea de a ngriji un membru bolnav al familiei, ns
angajatorul i-a refuzat motivnd, c dup ultimul concediu e necesar s treac cel puin 6 luni de zile.
Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Priscaru este angajat n clitate de lacatus,firma particulara
Demonstrai modalitatea pe care trebuie s o utilizeze angajatorul n cazul acordrii concediilor
fr meninerea salariului.
Estimai legalitatea deciziei, care a fost adoptat de ctre angajator n urma primirii cererii
respective de la salariat.

Subiectul I

Test nr. 5
Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii

 Caracterizai Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii.

Codul muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca , controlul
aplicarii relementarilor din domeniul raporturilor de munca. Codul muncii se prezinta ca un act
legislativ care cuprinte intrun sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura dreptului
muncii. In codul muncii sunt stabilite cele importante principii care reglementeaza relatiile de munca
si stabileste statutul juridica al salariatului si angajatorului.
Determinai corelaia Codului Muncii cu actele normative locale n calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n
anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative.Izvoarele
dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de
munc, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munc (cele privind pregtirea
profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele i sindicatele, jurisdicia
muncii).Aceste acte normative locale trebuie sa se inscrie in limetele componetelor material si
teritoriale ale organului emiten, ele trebuie a fi elaborate in conformitate cu C.Mc si sa aiba un rol
de kompletare si nu de abatere de la prevederile C.Mc. asa dar actele normative lokale pot fi
considerate ka izvoare intrukit stau la baza reglementarii rap jur de munca si rap jur legate
nemijlocit de acestea.
Astfel putem constata faptul ca actele normative in vigoare ce reglementeaza raporturile de munca
si alte raporturi nemijlocit legate de acestea se vor aplika in masurra in kare nu contravin C.MC.

Proiectai schematic structura Codului Muncii.

Cuprinsul
Titlu 1- Dispozitii generale contin dispozitii introductive, principii
Titlul 2- Parteneriatul social in sfera muncii
Titlu - 3 contractual individual de munca
Titlul 4 timpul de munca si de odihna
Titlul 5 salarizarea si normarea muncii
Titlul 6 garantii si compensatii
Titlul 7 regulamentul intern al unitatii
Titlul 8 formarea profesionala
Titlul 9 protectia muncii
Titlul 10 particularitatile de reglementare a muncii unor categorii de salariati
Titlul 11- raspunderea materiala
Titlul 12 jurisdictia muncii
Titlul 13 supravegherea si controlul asupra respectarii legislatiei
Titlul 14 dispozitii tranzitorii si finale
Subiectul II Concendierea salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic

 Descriei procedura de concediere a salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate.

Aparitia la lucru in stare de ebrietate este un temei pentru care angajatorul are dreptul sa concedieze
salariatul, aceasta conditie este stipulata in codul muncii. Constatarea faptului prezentrii salariatului
la locul su de munc n stare de ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituia medical
competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i
ai salariailor (sindicatul)
Determinai elementele comune i diferenele dintre acest temei de concediere i un alt temei
disciplinar (la libera alegere).
Elementele comune dintre temeiul de concediere prezentsa in stare de ebrietate la locul de munca
si lipsa nemotivata. Ambele temeiuri sunt stabilite in CM, pentru ambele temeiuri angajatorul are
dreptul sa emita ordin de concediere, pn la aplicarea sanciunii disciplinare angajatorul este
obligat s cear salariatului o explicaie scris privind fapta comis. ordinul de sancionare se
comunic salariatului, sub semntur, cel trziu la data concedierii; refuzul salariatului de a
confirma prin semntur comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un
reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor.
Diferentele constatarea faptului prezentrii salariatului la locul su de munc n stare de ebrietate se
face prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei
Al doilea temei poate fi constatat prin absentsa salariatului de la locul de munca
2.3 Proiectai actele juridice ntocmite de ctre angajator privind concedierea salaiatului pentru
apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic.
ACT Nr.1
privind constatarea faptului prezentrii salariatului
la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic
___ ______________ 200_
__________________
Noi, membrii comisiei unitii _______________________________________
(denumirea instituiei)
Format conform art.76 lit.k) din CM dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i sindicatului am constatat
c azi, ____ ___________ 200_, la ora ______, salariatul ___________________________________________________
(profesia, funcia, numele, prenumele)
s-a prezentat la locul su de munc n stare de ebrietate ______________________
__________________________________________________________________
(felul de ebrietate: alcoolic, toxic, narcotic)
Faptul prezentrii salariatului respectiv n stare de ebrietate se confirm prin urmtoarele semne:
__________________________________________________________________
(se descriu semne concrete de ebrietate)
_____________________________________________________________________________
n legtur cu ce a fost perfectat prezentul act.
Reprezentanii angajatorului:
Reprezentanii sindicatului:
1. __________________________
1. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele, prenumele)
2. __________________________
2. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele, prenumele)
3. __________________________
3. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele, prenumele)

Test nr.6
Subiectul I Noiunea i clasificarea subiecilor Dreptului Muncii
Enumerai categoriile de subieci ai Dreptului Muncii.
Persoane juridice , Personae fizice capabili de munc pot fi in calitate de angajatori si salariaii,
organizaiile, colectivele de munc, comitetele sindicale, patronatele , alte organe ce reprezint
drepturile i interesele salariailor.
Determinai elementele statutului juridic al subiecilor Dreptului Muncii.
-dreptul la munc i capacitatea de mun ca subiectului;
-constatarea drepturilor subiectivie i obligaiilor de ctre legislaie;
-garantarea drepturiloir obligaiilor;
-rspunderea subiectului.
Argumentai importana aplicrii practice a clasificrii subiecilor Dreptului Muncii.
Importantsa clasificarii subiectilor dreptului muncii consta in ceea ca Statutul juridic al subeicilor
difer de la o categorie la alta. Subiectii la rndul lor se clasific n subcategorii ,cu caliti specifice i
poziii juridice diverse.Fiecarei categorii de subiect al DM ii corespund drepturile i obligaiile ce
decurg din lege.
Subiectul II Rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului
Definii noiunea rspunderii materiale ale angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului.
Angajatorul care, n urma ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor sale prevzute de contractul
individual de munc, a cauzat un prejudiciu material salariatului repar acest prejudiciu integral.
Mrimea prejudiciului material se calculeaz conform preurilor de pia existente n localitatea
respectiv la data reparrii prejudiciului, conform datelor statistice.
2.2 Descriei n ce cazuri apare obligaia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat salariatului.
Neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca
Privarii ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci
Refuzului neintemeiat de angajare a persoanei.
Formulai o situaie, care ar atrage dup sine dreptul salariatului la recuperarea att a
prejudiciului material, ct i a celui moral.
Elena Moraru este angajata in calitate de secretar la conducatorul intreprinderii in baza contractului
individual de munca pe perioada nedeterminata. Angajatorul a concediato odata cu implinirea virstei
de 50 ani motivind ca virsta ei nu corespunde functiei date. Moraru E. A innaintat o cerere in judecata
pentru a fi restituita la locul de munca si achitarea prejudiciului cauzat.

Test nr.7

Subiectul I Obiectul i metoda Dreptului Muncii

Enumerati trsturile metodei Dreptului Muncii.
Caracterul contractula de stabilire a raporturilor juridice de munca
Procedeul specific de aparare a drepturilor de munca ale salariatilor
Imbinarea reglementarii centralizate si locale normative si contractulace a conditiilor de munca
Moducl extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare
Participarea salariatilor la crearea aplicarea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii
Unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca .
Determinai corelaia obiectului cu metoda Dreptului Muncii
obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca inzvorite din contractele de munca si
raporturile juridice conexe acestora. Putem spune ca obiectul in general raspunde la intrebarea ce
studiaza dr muncii iar prin metoda se intelege procedeul sau modul in care sint reglementate aceste
relatii, si cum sint atinse scopurile normelor de drept.
Argumentai necesitatea mbinrii metodelor cu caracter imperativ la reglementarea relaiilor de
munc.
dreptul muncii este alcatuit in principal din norme juridice cu caracter imperativ , aceasta trasatura
este de natura sa conduca la crearea unui regim juridic si la asigurarea realizarii drepturilor pe care
le atrage calitatea de salariat. Pentru a asigura comportamentul necesar din partea persoanelor fizice
si juridice in calitatea lor de subiecte ale raporturilor juridice.
Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de munc
Identificai i caractrizai tipurile timpului de munc.
cu o durata normala nu poate depasi 40 ore pe saptamina si se imparte de regula a chite 8 ore
pe zi.Principala conditie sa nu depaseasca 40 ore pe saptamina.
Redus pentru anumite categorii de persoane in dependentsa de virsta, starea sanatatii ,
conditii de munca se oferea un regim de munca mai redus ex : pentru tineri 15-16 ani 24 ore pe
sapt; 35 ore pentru tineri de la 16-18 ani; 35 ore pentru cei ce activeaza in conditii de munca
vatamatoare.
partial se stabileste prin acord intre salariat si angajator, daca de exemplu persoana are
probleme cu sanatatea angajatorul este obligat sa stabileasca ziua sau saptamina de munca
partiala. sunt salarizati proportional timpului lucrat sau volumul lucrului.
peste durata normala - munca prestata peste 40 ore in decursul unei saptamini. Atragerea la
munca suplimentara de angajator poate fi numai cu acordul scris al salariatului.
Determinai elementele comune i diferenele tipurilor timpului de munc.
Toate tipurile timpului de munca sint cuprinse in regulamentele interne ale unitatilor sau in
contractele colective si in cele individuale de munca. Clasificarea se face in baza timpului lucrat. In
toate cazurile tipul timpului de munca se stabileste prin acord scris intre salariat si angajator. Toate
sunt prevazute in CM al RM
Proiectai un act juridic de stabilire pentru salariat a timpului de munc parial

Acord suplimentar
Cu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __
Din __ ______ 201_
__ ________201_
__________(localitatea)
Prin prezentul, persoana juridica _______ in persoana ________ avind calitatea de angajator,
si salariatul ________ calauzindu-se de prevederile art x CM al RM, au convenit sa modifice punctele
7 si 9 din contract fiind expuse in urmatoarea redactie :
7. Salariatului i se stabileste durata incompleta a zilei de munca si anume : de la ora 8 pina la ora
12
9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proportional timpului efectiv lucrat.
Angajator
_________
_________

Salariat
________
________

Test nr.8
Subiectul I
Salariatul n calitate de subiect al Dreptului Muncii
Descriei capacitatea juridic de munc a persoanei fizice n calitate de salariat.
De la mplinirea vrstei de 16 ani.
la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.
munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
munc persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.
munc n locuri vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani;
Comparai capacitatea juridic de munc a salariatului cu capacitatea juridic de munc a
angajatorului.
angajator poate fi persoana fizic sau juridic. Ca Persoana juridic poate ncheia contracte
individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice iar
daka este Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
Capacitatea juridical a salariatului reprezinta conditiile necesare pentru a activa ca salariat iar
capacitatea juridical de muna a angajatorului reprezinta conditiile pentru ca o persoana fizica sau
juridical sa poate incheia contracte de munca
Proiectai, schematic, capacitatea juridic de munc a salariatului.
In primul rind punem virsta persoanei deoarece nimeni spre exemplu la 5 ani nu poatea sa lucreze.
Respectiv o persoana este susceptibila de a lucra de la varsta de 16 ani iar in anumite cazuri chiar
si de la 14 ani insa aceasta munca nu trebuie sa fie in detrimentul sanatatii sale si sa nu afecteze
programul sau scolar.
La fel, se poate vorbi despre faptul ca pentru a fi angajat, salariatul trebuie sa prezinte forma
medicala ce-l reprezinta ca apt de munca.
Deci cumva schematic s-ar putea de improvizat deoarece e intrebare de 7 puncte, exemplu:
generala(varsta, capacitatea de exericitu), speciala(caracteristic anumitei munci). Ps: eu asa am
inteles.
Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de odihn
Identificai tipurile timpului de odihn.
Pauza de mas i repausul zilnic
Pauzele pentru alimentarea copilului
Repausul sptmnal
Zilele de sarbatoare nelucratoare
Concediile anulae si cele sociale
Determinai elementele comune i diferenele dintre diferite categorii ale timpului de odihn.
Dreptu la timpu de odihna au toti salariatii, timpul de odihna este prevazut in contractul
individual de munca,
In majoritatea cazurilor timpul de odihna este platit. Tipurile de odihna difera in numaru de ore
ne lucratoare .... s.a
Proiectai modelul unui act juridic de acordare a concediului anual suplimentar.

ORDIN nr. [---]

DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLTIT
Republica Moldova Mun.Chisinu Data [---]
n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului anual pltit
i n vederea respectrii Graficului concediilor anuale pentru anul [---], n temeiul art. 115 CM
al RM,
Ordon :
1. De a acorda salariatului [---] concediul anual pltit cu o durata de 32 de zile calendaristice,
care const din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conventiei colective de munc .
2. Concediul anula pltit se acord din data de [---] pn pe data de [---].
3. Contabilul sef [---] s asigure calcularea indemnizatiilor de concediu cuvenite salariatului
reiesind din prevederile legislatiei n vigoare si achitarea acestora n termen de cel putin 3 zile
pna la nceputul concediului anual pltit.
4. A se aduce la cunostint salariatului [---] si celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie depinde cind
va cere concediu salariatul).
Directorul General [---]
Cu prezentul ordin am fcut cunostint:
[---] salariatul
[---] contabilul sef

Test nr 9.
I.Izvoarele internationale ale dr muncii
1.1 Definii noiunea i a identificai categoriile izvoarelor internaionale ale Dreptului muncii.Prin izvoare ale
dr muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice care reglementeaza relatiile
sociale de munca, stabilite in temeiulunui contract individual de munca, precum si alte relatii sociale
indisolubil legate de acestea. Din categoria izvoarelor internationale ale dr muncii fac parte:
-conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a muncii, ratificate de tara noastra.
-instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu conditia ca ele au fost ratificate de RM.
-tratatele sau convantiile incheeate de RM cu alte state prin care sint reglementate aspecte din domeniul
muncii.
2 Comparai izvoarele internaionale ale Dreptului Muncii cu izvoarele naionale.
2.1 La categoria izvoarelor dr muncii trebuie raportate si reglementarile internationale (conventii,
acorduri,pacte) cu conditia ca tara noastra sa fie parte la ele(prin ratificare sau aderare) si evident numai
daca acestea privesc relatiile sociale de munca. Reglementarilor intewrnationale li se acorda o importanta
deosebita, deoarece conform prev art 13 din CM, toate conflictele ce se ivesc intre actele internationale la
care RM este parte si actele normative nationale se solutioneaza in favoarea reglementarilor internationale.
In ceea ce priveste izvoarele nationale sunt valabile doar pe teritoriul RM insa cele internationale au
valoare juridical internationala.
3 Enumerai actele adoptate de OIM i ratificate de Republica Moldova.
OIM adopta 2 tipuri de acte: conventii care se supun ratificarii statelor membre, dind nastere, ca urmare a
ratificarii potrivit procedurrilor constitutianale ale fiecarui stat, la obligatii juridice, incorporinduse dr intern
al muncii; Conform constitutiei OIM, ratificarea conventiilor nu8 se poate face cu reserve ceea ce explica
practica introducerii unor clause de suplete. Recomandari care nu se supun ratificarii, dar tininduse seama de
importanta lor de ele se tine cont in dr intern. Recomandarile se supun autoritatilor competente ale statelor
member spre a orienta procesul de elaborare a legislatiei in materie de munca.
Republica Moldova este parte la urmtoarele Convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii: Convenia
nr.29 OIM privind munca forat sau obligatorie semnat la Geneva n anul 1930, ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 610 XIV din 1 octombrie 1999;
Convenia nr. 105 OIM privind abolirea muncii forate, adoptat la 25 iunie 1957 la NewYork, ratificat
prin Hotrrea Parlamentului nr.707-XII din 10 septembrie 1991;Convenia nr.88 privind organizarea
activitii de folosire a forei de munc, adoptat la San Francisco la 9 iulie 1948; Convenia nr.111 privind
discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei, adoptat la Geneva la 25 iunie
1958, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ;Convenia nr.122 privind politica de
ocupare a forei de munc, adoptat la Geneva la 9 iulie 1964, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.
593-XIII din 26.09.95 ;Convenia nr.144 privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea
normelor internaionale ale muncii, adoptat la Geneva la 21 iunie 1976, ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ; Conventia nr 87 privind libertatea sindicala si protectia dr
sindical; Convantia nr 98 privind aplicarea principiilor de dr de organizare si negociere colective.
II. Concedierea salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal din unitate
a) 2.1 Descriei procedura de concediere a salariailor n legtur cu reducerea numrului de
personal.
Angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu reducerea numrului sau a
statelor de personal doar cu condiia c:
-va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la reducerea

numrului sau a statelor de personal;

-va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2
luni nainte de reducerea numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor
de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi reduse;
-o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va propune n scris
salariatului preavizat un alt loc de munc (funcie) n cadrul unitii respective;
-va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;
-va desface contractul individual de munc n primul rnd cu salariaii angajai prin cumul;
-va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea salariului mediu
pentru cutarea unui alt loc de munc;
-va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc
informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
-se va adresa organului sindical n vederea obinerii acordului pentru concediere, n modul prevzut de CM.
n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) de concediere a salariatului, aceast procedur nu poate fi repetat n cadrul aceluiai an
calendaristic. n termenul de preavizare nu se include perioada aflrii salariatului n concediul anual de
odihn, n concediul de studii i n concediul medical.
Locul de munc redus nu poate fi restabilit n statele unitii pe parcursul anului calendaristic n care a avut
loc concedierea salariatului care l-a ocupat. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, de
dreptul preferenial de a fi lsai la lucru beneficiaz salariaii cu o calificare i productivitate a muncii mai
nalt. n cazul unei egale calificri i productiviti a muncii, de dreptul preferenial de a fi lsai la lucru au:
a) salariaii cu obligaii familiale, care ntrein dou sau mai multe persoane i/sau un invalid b) salariaii
n a cror familie nu snt alte persoane cu venit de sine stttor;
c) salariaii care au o mai mare vechime n munc n unitatea respectiv;
d) salariaii care au suferit n unitatea respectiv un accident de munc sau au contractat o boal
profesional;
e) salariaii care i ridic calificarea n instituiile de nvmnt superior i mediu de specialitate, fr
scoatere din activitate;
f) invalizii de rzboi i membrii familiilor militarilor czui sau disprui fr urm;
g) participanii la aciunile de lupt pentru aprarea integritii teritoriale i independenei Republicii
Moldova;
h) inventatorii;
i) persoanele care s-au mbolnvit sau au suferit de boal actinic i de alte boli provocate de radiaie n
urma avariei de la Cernobl;
j) invalizii n privina crora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invaliditii i avaria de la
C.A.E. Cernobl, participanii la lichidarea consecinelor avariei de la C.A.E. Cernobl n zona de nstrinare
n anii 1986-1990;
k) salariaii care au mai multe stimulri pentru succese n munc i nu au sanciuni disciplinare (art.211);
l) salariaii crora le-au rmas cel mult 2 ani pn la stabilirea pensiei pentru limit de vrst.
2

Comparai procedura de concediere a salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal cu

procedura de concediere a salariatului ca urmare a lichidrii unitii, numind elementele comune i
diferenele.
Procedurile sunt asemanatoare prin faptul ca in ambele cazuri angajatorul este n drept s concedieze
salariaii de la unitate n legtur cu lichidarea acesteia ori n legtur cu reducerea numrului sau a statelor
de
personal
doar
cu
condiia
c:

a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la
lichidarea
unitii
ori
reducerea
numrului
sau
a
statelor
de
personal;
b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu
2 luni nainte de lichidarea unitii ori de reducerea numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a
numrului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a
fi reduse; n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul
(dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului, aceast procedur nu poate fi repetat n cadrul
aceluiai an calendaristic. n termenul de preavizare nu se include perioada aflrii salariatului n concediul
anual de odihn, n concediul de studii i n concediul medical. Deosebirea dintre ele este ca n cazul n care
reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa, cu cel
puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia
negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a
locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective. n caz de lichidare a unitii, angajatorul este obligat
s respecte procedura de concediere prevzut la alin.(1) lit. a), b), f), g) i i) art 88.
2.2
III. Speta:
Salariatul Popovici activa timp de 20 ani la o ntreprindere de stat. n ultima perioad el se prezenta la
serviciu n stare de ebrietate i manifesta un comportament neadecvat fa de obligaiunile de serviciu i fa
de colegii si. La observaiile primite din partea colegilor, efului seciei, salariatul nu a reacionat. Din aceast
cauz directorul ntreprinderii l-a concediat pentru apariia la serviciu n stare de ebrietate.
Nefiind de acord cu decizia angajatorului, Popovici s-a adresat n instan, cernd restabilirea sa n
funcia anterior ocupat.
1. Subiectii spetei sunt salariatul Popovici, colegii, seful sectiei si directorul intreprinderii si caracterul
juridic al raportului este un raport juridic de munca conex.
2. Conform art 86 CM concedierea este desfacerea din initiative angajatorului a contractului individual
de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinate, se admite pentru
prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stab in modul prev la art 76 lit
k.
3. Salariatul Popovici a fost concediat legal, conform art 86 CM al 1 lit i, prezentarea in stare de ebrietate
alcoolica, narcotica sau toxica la serviciu. Cistig de cauza va fi in favoarea angajatorului. Actiunile
angajatorului au fost legale!

Test nr 10
I.Conventia Colectiva
1.1
Definii noiunea i a determinai prile conveniei colective de diferit nivel.
Este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a
raporturilor social economice legate nemijlocit de aceasta care se inchee de catre reprezentatii
imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorului la nivel national, territorial si ramural in limitele
competentei lui. Partile sunt la nivel territorial este reprez de asociatia patronatelor in cazul
angajatorului si asociatia sindicatelor in cazul salariatilor.La nivel ramural angajatorul este
reprezentat de Federatia patronatelor si salariatii federatia sindicatelor, din partea stat.
ministerele. La nivel national din partea salariatilor confederatia sindicatelor si din partea
angajatorilor confederatia patronatelor, din partea stat. guvernul.
1.2 Comparai coninutul conveniei colective cu coninutul contractului colectiv de munc,
numind elementele comune i diferenele.
Continutul conventiei collective o formeaza clauzele care urmeaza sa fie negociate de catre parti si
incluse in conventie prin accord de vointa. In conventia colectiva pot fi incluse clause privind
retribuirea muncii, conditii de munca si protectia muncii, regimul de munca si de odihna,
dezvoltarea parteneriatului social si alte chestiuni determinate de parti. In cazul contractului
colectiv continutul practice se aseamana cu cel al conventiei collective, este format din clause
normative, acestea sunt norme locale care sunt indicate de catre parti in limitele competentei si se
aplica pe intreaga duratei contractului colectiv, este format din clause obligationale care este
format din clause, obligatii concrete ale partilor unde se indica termenul de executie si subiectii
executori la fel si clause orgazationale care prevad procedura incheerii contractului colectiv,
termenul, modificarea, suspendarea, incetarea si raspunderea partilor pentru incalcarea clauzei
contractului. In ceea ce priveste deosebirea este ca clauzele 8in cazul Contractului colectiv se
extind numai in cadrul unitatii iar in cazul conventiei collective la nivel territorial, ramural si
national.
1.3II. Demisia
2.1 Definii noiunea, procedura demisiei i identificai efectele juridice ale acesteia.
Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de munc, cu excepia
prevederii alin.(41) art 85, din proprie iniiativ, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere
scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Curgerea termenului menionat ncepe n ziua imediat
urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea.
n caz de demisie a salariatului n legtur cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu
concediul pentru ngrijirea copilului, cu nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt, cu trecerea
cu traiul n alt localitate, cu ngrijirea copilului pn la vrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu
alegerea ntr-o funcie electiv, cu angajarea prin concurs la o alt unitate, cu nclcarea de ctre
angajator a contractului individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare,
angajatorul este obligat s accepte demisia n termenul redus indicat n cererea depus i

nregistrat, la care se anexeaz documentul respectiv ce confirm acest drept.

Dup expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41) art 85 , salariatul are dreptul s nceteze
lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea deplin a drepturilor salariale ce i se
cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i alte documente legate de activitatea
acestuia n unitate.
Contractul individual de munc poate fi desfcut, prin acordul scris al prilor, nainte de
expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41) art 85.
Pn la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul are dreptul oricnd s-i
retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o anuleze pe prima. n acest caz,
angajatorul este n drept s-l elibereze pe salariat numai dac, pn la retragerea (anularea) cererii
depuse, a fost ncheiat un contract individual de munc cu un alt salariat n condiiile CM.
Conductorul unitii, adjuncii lui i contabilul-ef snt n drept s demisioneze pn la expirarea
duratei contractului individual de munc n cazurile stipulate de contract, anunnd despre aceasta
angajatorul, prin cerere scris, cu o lun nainte.
Dac, dup expirarea termenelor indicate n alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul nu a fost de fapt
eliberat din funcie i el i continu activitatea de munc fr s-i reafirme n scris dorina de a
desface contractul individual de munc, eliberarea acestuia nu se admite.
2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre demisie i concediere.
O diferenta intre demisie si concediere este ca in cazul demisiei desfacerea contractului individual
de munca are loc din propria initiative a salariatului, ial in cazul concedierei desfacerea se face din
initiative angajatorului. La fel in cazul concedierei exista multe motive pentru desfacerea
contractului. Asemanarea este aceea ca in ambele cazuri se desface contractul individual de munca.
2.3
Formulai un proiect de act juridic privind demisionarea salariatului.
Domnule director
Subsemnatul Rosca Ghenadie angajat in functia de lacatus in cadrul unitatii Scolii Profesionale
nr2 or. Chisinau. Prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc desfacerea contractului
individual de munca, nr.2 din 12.08.2010 in baza art 85 alin (1) din Codul muncii, prin demisie
si cu respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.
20.1.2012
Cu stima Rosca Ghenadie.
III. Speta
Pentru atitudine neglijent fa de obligaiile de serviciu, pentru ntrzieri repetate tehnologului
Ciobanu i s-a aplicat o mustrare aspr i totodat a fost lipsit pentru 3 luni de premiul lunar. Ciobanu
a solicitat de la GSM anularea ordinului privind lipsirea de premiu, deoarece faptele lui nu au
cauzat daune materiale ntreprinderii GSM. Ce va decide administraia GSM?
1.Subiectii sunt tehnologul Ciobanu si administratia GSM. Caracterul juridic al raporturilor este un
raport juridic de munca conex.
2. Cit priveste legalitatea sanctiunii ccred ca este conform legii.
3. Cred ca angajatorul a procedat correct deoarece salariatul a incalcat legislatia Muncii.

Test nr 11
I.Raportul juridic de munca
1.1 Definii raportul juridic de munc i identificai elementele acestuia.
Raport juridic de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o persoana fizica si
o persoana fizica sau o persoana juridical, unde unii participanti la aceasta relatie au dr subiective, altii
obligatii juridice. Pentru a delimita raportul jur de munca de alte tipuri de raporturi mentionam citeva
trasaturi specifice ca:
-el apare ca rezultatul al incheerii contractului individual de munca;
-are un caracter bilateral;
-are un caracter personal(acest character se reflecta atit asupra angajatorului cit si asupra salariatului,
reprezentarea in dr muncii se exclude);
-caracter sinalagmatic (partile pe durata contractului indiv de munca isi asuna dr si obligatii);
-caracter neintrerupt;
-caracter continuu;
-caracter de subordonare.
1.2 Clasificai i caracterizai raporturile juridice de munc.
Dupa importanta sunt raporturi juridice de munca nemijlocit care sunt raporturi principale si sunt acele
relatii care tin nemijlocit de infaptuirea muncii, si sunt raporturi jur de munca conexe care au ca scop
asigurarea executarii normale a relatiilor de munca nemijlocite.Cind vorbim despre desfasurarea raporturilor
jur de munca conexe putem accentua ca apar si se dezvolta inaintea raport jur de munca nemijlocit.Ca
trasatura a acestui raport este faptul ca la ele participa alti subiecti decit angajatorul si salariatul; o alta
trasatura este ca la el participa 3 subiecti ca angajatorul, salariatul si agentia nationala de ocupare a locurilor
de munca. Deasemenea apare si se deruleaza in acelasi timp sau in parallel cu raport jur nemijlocit. Dupa
continut sunt raporturi jurid de munca tipic care apare ca rezultat a incheerii contractului individ de munca,
si sunt raporturi jur de munca antipic care pot avea si alte izvoare de aparitie ca contract civile, acte
normative, contractul de munca se inchee intre angajat si persoana in virsta pina la 30 ani. Dupa structura
este subiect adica salariat si angajator, obiect si continut adica totalitatea dr si oblidatiilor.
1.3 Proiectai, prin schem, temeiurile apariiei, modificrii, suspendrii i stingerii (ncetrii) raportului
juridic de munc.
Pentru aparitia oricarui raport jur inclusive a celui de munca este necesara existenta a urmatoarelor 3
elemente: norma juridical, subiectele intre care se stabileste raportul unde este necesara existenta a 2 subiecte
unul este persoana fizica, care se oblige sa presteze munca adica salariat, iar cealalta persoana jur sau fiz care
foloseste si retribuie munca adica angajator si al 3 element imprejurarea de fapt prev in ipoteza normei jur.
Modificarea rap jur de munca poate surveni in urmatoarele 2 situatii:
-modificarea actelor normative care reglementeaza relatiile sociale de munca;
-modificarea clauzelor contractului indiv de munca (schimbarea locului de munca sau a specificului muncii).
Suspendarea raportului jur de munca poate avea loc in caz de suspendare a principalelor efecte ale actului
juridic in temeiul caruia el sa stab, adica in toate cazurile de suspendare a contractului indiv de
munca.Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indiv de munca, acesta din urma este
temporara si partiala. Raportul jur de munca inceteaza in circumstantele ce nu depend de voinata partilor(art
82,305 si 310 CM) saiu la initiative uneia dintre parti(art 85 si 86 CM).Institutia incetarii contract indiv de
munca este dominatea de principiul legalitatii; temeiurile, conditiile si procedura incetarii acestui contract sint
reglementate, in detail in lege.
II. Metodele de asigurare a discipline de munca
2.1 Definii noiunea i decriei metodele de asigurare a disciplinei muncii.

Metoda stimulativa consta in cointeresarea salariatului pentru respectarea disciplinei muncii prin intermediul
aplicarii fata de acestea a unor stimulari cu character moral sau material. Astfel conform art 203 CM prev ca
pentru succese in munca angajatorul poate aplica masuri stimulative de 2 tipuri:
1. Moral( multumiri, diplome de onoare, ordine, medalii, titluri onorifice si alte premii de stat);
2. Material (premii, cadouri de pret..).
In Regulam intern al unitatii angajatorul poate sap rev diferite modalitati de stimulare a salar de aceea
lista respective nu are un character exhaustive. In cazul aplicarii a diferitor stimulari angaj emite un ordin
care se adduce la cunostinta salariatului.
Metoda coercitiva(represiva) consta in adoptarea de catre angaj a unor masuri de constringere cu
character moral fata de salariati care incalca disciplina muncii.Pentru a aplica o sanctiune disciplinara
salariatul trebuie sa savirseasca o abatere disciplinara. Prin abatere disciplinara se intelege incalcarea cu
vinovatie de catre salariat a obligatiilor sale de munca. Abaterea disciplinara poate fi recunoscuta nu
numai o incalcare a obligatiilor de munca dar si reguli de comportare. Angajatorul poate aplica urm
sanctiuni disciplinare: avertismentul,mustrarea si concedierea.
2.2 Determinai corelaia (legtura) i diferenele ntre metodele de asiguare a disciplinei muncii.
Ambele metode sunt folosite pentru a respecta disciplina muncii. Cit priveste deosebirile putem accentua
urmatoarele ca spre deosebire de masurile cu character stimulativ care au un character moral si material,
masurile coercitive au doar character moral. Spre deosebire de stimulari unde angajatorul poate sa indice
diferite metode in cazul aplicarii sanctiunilor disciplinare ele sunt strict stabilite in CM si in alte acte
normative.
2.3 Proiectai un act juridic prin care angajatorul aplic una din metodele de asigurare a disciplinei muncii.
Scoala Profesionala nr.65 or Chisinau
unitatea
ORDIN Nr._07_
din 20 ianuarie 2009
Cu privire la
eliberarea din funcie
Se elibereaz din funcia de profesor de matematica domnul (doamna) Popescu Valentin
ncepnd cu 20.01.2009. Motivul eliberrii: _____conform articolului 86 lit m din Codul muncii.___
Contabilitatea va achita indemnizaiile de concediu pentru __15____ zile de munc.
ef al unitii,
Balaban Anatolie
III.Speta
Mihnea a fost concediat de la ntreprinderea cu capital strin. UnionS.A. nainte de a expira termenul
contractului individual de munc n legtur cu absena nemotivat de la serviciu timp de 3 zile consecutiv.
nainte de concediere Mihnea a cerut s i se acorde concediul anual pltit pentru perioda lucrat, ns
directorul ntreprinderii i-a explicat c nu are dreptul la acordarea concediului, deoarece va fi concediat
pentru svrirea unei abateri disciplinare de asemenea conform Statutului ntreprinderii, nregistrat legal de
ctre Camera de nregistrare de Stat, aceast categorie de salariai este privat de dreptul la concediu.
1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea UNIONS.A. Caracterul raportului juridic este unul
nemijlocit.2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate fi aminat sau prelungit in cazul aflarii
salariatului in concediul medical, indeplinirii de catre acesta a unei indatoriri de sta sau in alte cazuri
prevazute de lege.3. Conform statutului Interprinderii salariata Mihnea este privata de dreptul la concediul.
Astfel angajatorul a concediato legal. Salariata cind a semnat contractul individual de munca a fost informata
despre statutul interprinderii.

Test nr 12
I.
Actele normative locale in calitate de izvor al dreptului muncii
1.1 Descriei trsturile caracteristice ale actelor normative locale n calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
Trasaturile sunt:
- au caracter local
- Actele normative locale trebuie sa fie adoptate pe baza si ii corespunde cu cele centrale.
- se elaboreaza pe baza si in vederea executarii legii.
- trebuie sa fie emise de organul competent si in limita competentei sale.
- trebuie sa fie emise in forma si cu procedura prevazuta de lege.
- hotarrile normative trebuie sa fie conforme cu interesul public urmarit de lege, ceea ce implica nu
numai legalitatea actului, ci si oportunitatea sa.
1.2 Comparai actele normative locale cu actele normative departamentale n calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
Actele normative locale fata de celelalte au character local. Daca vorbim de izvoarele internationale,
atunci cind un act normativ local contravene unui act international se va aplica dispozitiile celui
international.
1.3 Proiectai schematic coninutul unui act normativ local n calitate de izvor al Dreptului Muncii.
DISPOZIIE
Cu privire la unele modificri n
dispoziia Preedintelui raionului
nr.74-AB din 10 august 2009
Avnd n vedere faptul c concursul de ocupare a funciei vacante de contabil-casier nu s-a
desfurat (proces-verbal nr.1 din 15.10.2009 a comisiei de concurs), n conformitate cu prevederile
Regulamentului cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs, aprobat prin Hotrrea
nr.201 din 11.03.2009, i n scopul operrii unor modificri n dispoziia Preedintelui raionului, nr.74AB din 10.08.2009,
d i s p u n:
1. Se efectueaz urmtoarele modificri dup cum urmeaz:
- Se prelungete perioada de depunere a documentelor de ctre persoanele interesate pn la data
de 09 noiembrie 2009.
- La punctul Cerine specifice se completeaz sintagma studii superioare n domeniul
contabilitii cu sintagma sau studii medii de specialitate.
Preedintele raionului
Dumitru SIMON
II.
Modificarea Contractului Individual de munca.
2.1 Definii noiunea i denumii schimbrile, care se consider a fi modificare a CIM.
Prin modificarea contractului individual de munca se intelege trecerea salariatului intrun alt loc de
munca sau la o alta activitate in mod temporar sau definitiv.
In corespundere cu prevederile art 68 alin (2) din CM a RM, modificare a contractului individual de
munca se considera orice schimbare ce se refera la:
-durata contractului;
-locul de munca;

-specificul muncii( conditii grele, vatamatoare sau periculoase, introducerea clauzelor specifice
conform art 51 di CM al RM);
-cuantumul retribuirii muncii;
-regimul de munca si odihna;
-specialitatea, profesia, calificarea, functia;
-caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora.
2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre modificarea i suspendarea CIM.
Prin modificarea CIM se intelege schimbarea carorva clauze sau completarea
Lor ce se refera la durata, retribuirea muncii si regimul timpului de munca si de odihna. Pe cind
suspendarea CIM presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si achitarii de catre
angajator. In ambele cazuri angajatorul emite un ordin de anuntare a salariatului.
b) 2.3 Proiectai un act juridic de modificare unilateral a CIM din iniiativa angajatorului.
Ordin nr 22
Din 13 decembrie 2011
Cu privire la trimiterea salariatului in deplasare
in interes de serviciu in strainatate
Dnul Chirtoaca Andrei jurist la interprindere este delegat de SRL Floare la Federatia Rusa,
orasul Moscova la interprinderea Snejok pentru schimb de experienta.
Termenul de aflare a salariatului in deplasare in interes de serviciu este de 10 zile, de la
13.12.2011 pina la 23.12.2011.
Conforma prevederilor art 249 alin(2) din CM, salariatul a fost informat in scris despre
dreptul lui de a refuza plecarea in deplsare.
Am fost informat despre garantiile juridice, expuse in art 249 alin (2) din CM al RM:
Chirtoaca A.
Am luat cunostinta de continutul ordinului Chirtoaca A.
Conducator al unitatii Ciobanu Anastasia.
III.Speta
Salariatul Baciu se afl n concediu de odihn anual. n acast perioad angajatorul emite ordin de
preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. Dup expirarea termenului de 2 luni,
salariatul este concediat conform art. 86 alin. 1 lit. c) n legtur cu reducerea statelor de personal.
Salariata s-a adresat cu aciune n instana de judecat. Ce hotrre va fi emis.
1. Subiectii sunt salariatul Baciul si angajatorul. Caracterul juridic al raportului este unul
nemijlocit.
2. Salariatul a fost concediata legal, angajatorul a respectat procedura de preavizare.
3. In cazul salariatului Baciul a fost concediat in baza art 88 CM, si angajatorul a respectat
legislatia prin art 88 alin 1 lit b, precum ca a preavizat despre concediere cu 2 luni inainte.

Testul 13
Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii
1.Definii i identificai principiile ramurale ale Dreptului Muncii.
Prin principii ramurale ale dreptului muncii intelegem acele principii care sunt idei de baza caracteristice
intregii ramure de drept.Principiile ramurale ale Dr.M. sunt libertatea muncii (art6 CM),interzicerea muncii
fortate(obligatorie)(art 7,8),protectia impotriva somajului...etc. Principiile ramurale ale dreptului
muncii reflect particularitile generale,specifice normelor acestei, ramuri de drept. Asemenea principii snt
marea majoritate, caracterizndu-se i manifestndu-se
n instituii i norme separate n funcie de coninutul i orientarea lor.
2/Descriei unul din principiile de baz ale reglementrii raporturilor de munc: interzicerea muncii forate.
Acest principiu este unul dintre acelea principia de baza ale Dr.M. Principiile de baz ale reglementrii
raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului
internaional i din cele ale Constituiei Republicii Moldova.In C.M. acest principiu putem sa-l regasim in art
5,
b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc.Principiul
dat fiind unul important legiuitorul a decis sa-l introduca in tr-un art aparte,art 7 C.M. In art dat se spune ca
Munca forat (obligatorie) este interzis.
Prin munc forat (obligatorie) se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau
fr consimmntul acesteia. Se interzice folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii), i anume:
a) ca mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau
exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;
b) ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice;
c) ca mijloc de meninere a disciplinei de munc;
d) ca mijloc de pedeaps pentru participare la grev;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial.
La munca forat (obligatorie) se atribuie:
a) nclcarea termenelor stabilite de plat a salariului sau achitarea parial a acestuia;
b) cerina angajatorului fa de salariat de a-i ndeplini obligaiile de munc n lipsa unor sisteme de
protecie colectiv sau individual ori n cazul n care ndeplinirea lucrrii cerute poate pune n pericol viaa
sau sntatea salariatului.
Insa ca sa fie o claritate ce nu este munca fortata sa mai introdus un mic subpunct.
Nu se consider munc forat (obligatorie):
a) serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc
serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare
condiionat de pedeaps nainte de termen;
c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din
obligaiile civile normale stabilite de lege.
3.Prin care instrumente internaionale este realizat protecia salariailor mpotriva muncii forate.
1.Conventia nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva.
2. Convenia nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie
3. Conventia nr. 182/1999
privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor
si actiunea imediata in vederea eliminarii lor.

4. CONVENIA EUROPEAN PENTRU APRAREA DREPTURILOR OMULUI I A LIBERTILOR

FUNDAMENTALE (Roma, 4.XI.1950)
Subiectul II Perioada de prob
Definii i caracterizai perioada de prob.
Perioada de proba Codul muncii definete perioada de prob ca fiind modalitatea de verificare a
aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz.Perioada de proba este utila ambelor parti
deoarece-Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat-Salariatul verific masura n care funcia
/postul corespunde pregtirii i aptitudinilor sale. Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor
profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob. n cazul acestor
persoane este exclus examenul sau concursul.C.M precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul
absolvenilor nstituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie.Legea prevede o durat maxim a
perioadei de prob sau anumite limite ale acesteia.Durata efectiv se stabilete de ctre angajator. Pentru a
preeveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei
de prob.Durata PP avem CIM(determinata)-cind CIM este incheiat pe un termen de 3-6 luni si care se
stabileste in 15 zile calendaristice,la fel cind CIM pe durata determinate este mai mare de 6 luni ,stabileste o
PP-30 zile calendaristice, si respective CIM(nedeterminata)-fara un anumit termen .In acest caz partile pot
negocia si include in CIM perioada de proba pina la 3 luni ,iar persoanelor cu functie de raspundere pina la 6
luni.
Determinai care sun condiiile tehnico-juridice pentru ca salariatul s fie supus unei perioade de prob
i care este rezultatul acesteia.
Pentru ca salariatul sa fie supus perioadei de proba acesta trebuie sa intruneasca citeva conditii,acestea sunt:
este obligatoriu ca salariatul sa fi absolvit o intstitutie de invatamin superior sau sa aiba in spate o activitate ed
munca.Pe toata perioada de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si garantiile prevazute de
CIM,CCM,RIU, si legislatia muncii,in general.Drepturile si obligatiile rezultate dintr-un raport juridic dintre
salariat si angajator sunt stabilite prin negocieri in CIM si CCM.In nici un caz salariatul nu poate renunta
total sau partial la drepturile sale.
Proiectai, un act juridic de aplicare a perioadei de prob (la alegere).
03.04.2012
SRLWagner, in persoana
Directorului X Men
ORDIN nr tt 54
De a fi angajata dna X ledy in baza cererii de pusa de ultima in baza art.() CM, pe perioada de proba 14 zile
lucratore conform Art(), in baza contractului individual de munca din aceeasi data in functie de agent secret.
Data semnatura nume prenume stampila
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III
Spe cu OptimusS.A
-subiectii:instanta de judecata,fabrica si comitetul sindical
In cadrul raportului juridic de munca(conex)
-modificarea CCm se face prin acordul partilor conform legislatiei in vigoare,unilateral este
imposibil.Modificarea acestuia nu poate inrautati situatia salariatilor.Conform art 34 CCM modificarea este
identica cu procedura incheierii acestuia.
-Acesta clauza contractuala nu este legale,deoarece un contract trebuie sa fie unul bilateral si sa nu
inrautateasca starea nici unuia dintre parti.(dezvolati)
-----------------------------------------------------------

Test 14
Subiectul I Interaciunea dintre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i contractul
individual de munc
a) Descriei sfera de aciune a acestor acte juridice.
Legea este un act juridic care se refera la toti care sunt legati nemijlocit dejurisdictia muncii si se
intinde pe intreg teritoriu a unei tari.
C.C este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raportului de munca si a
raportului social economice,legate nemijlocit de acestea,care se incheie de catre reprezentantii
imputerniciti ao salariatilor si ai angajatorilor,la nivel teritorial,ramural,national in limitele
competentei lor
CCM este un act juridic care reglementeaza raporuti de munca si alte raporturi sociale in unitate
incheiat in forma scrisa intre salariat si angajator,sau de catre reprezentantii acestora.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze o munca
intr-o anumita specialitate,calificare sau functie ,sa respecte RIU si disciplina muncii ,iar angajatorul
se obliga sa-i creeze conditii normale de munca prevazute de CCM,de alte acte normative si de CM si
sa-i achite la timp si integral salariu.
b)Stabilii corelaie dintrentre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i contractul
individual de munc n Dreptul Muncii.
Aceste 4 acte juridice au o colaboreaza si nu poate nici una sa devieze.Deoarece fiecare clauza din ele
trebuie sa corespunda legii,iar daca nu sunt conform legii, atunci actul nu este valabil.La fel CIM la
incheiere trb sa contina clauze care se prevad in legislatia in vigoare si CCM la fel si de alte acte
normative.Aceste acte normative se complecteaza unul pe altul si care impreuna duce la o mai buna
functionalitate in Dr.M.(dezvolati)
c)Proiectai, schematic, coninutul unei convenii colective (la libera alegere).
Convenia colectiv
(nivel ramural) pe anii 2011-2015
Partile semnatare-..
Capitolul I
I.Dispozitii generale
1. Prezenta Convenie colectiv produce efecte asupra salariailor, tineretului studios membri de sindicat din
sistemul educaional i tiinific.
2. Prile recunosc egalitatea i mputernicirile partenerilor sociali, asigur executarea obligatorie a
nelegerilor i i asum responsabilitatea pentru toate obligaiunile stipulate n prezenta Convenie colectiv.
Capitolul II
Dezvoltarea parteneriatului social
1.
2.
Capitolul III
Resurse umane. Utilizarea forei de munc
1.
2.
Capitolul IV
Dispoziii finale

1. Prezenta Convenie colectiv intr n vigoare la data nregistrrii la Ministerul Muncii, Proteciei
Sociale i Familiei.
2. Prile se oblig s repartizeze Convenia colectiv, dup aprobarea acesteia n modul stabilit,
conductorilor instituiilor de nvmnt i preedinilor organelor sindicale de toate nivelurile.
Au semnat:
Din partea Ministerului Educaiei
Sindicatului Educaiei i tiinei
__________________________

Din partea Consiliului General al

__________________________

Chiinu _________________
Subiectul II Concedierea n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob
Descriei procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob.
Conf art 63 al CM-in cazul in care rezultatul nesatisfacator al PP ,acest lucru se constata in
ordin(dispozitie,hotarire) cu privire la concedierea salariatului,ce se emite se face de catre angajator pina la
expirarea perioadei de proba ,fara plata indemnizatiei de eliberare din serviciu.
Comparai procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob cu un alt
temei de concediere disciplinar (la alegere).
Eu am ales rezultatul nesatisfacator al PP cu schimbarea proprietarului unitatii.Desigura ca aceste 2
modalitati de concediere nu se deosebesc foarte tare intre ele,deoarece in ambele cazari angajatorul este
obligat sa anunte cu 2 saptamini inainte salariatii care urmeaza a fi concediati.Insa in cazul schimabrii
proprietarului unitatii acesta poate sa concedieze persoanele care conduc unitatea si pe adjunctii sau sau
contabilii-sefi,iar in primul caz angajatorul poate sa concedieze orice persoana.(mai dezvolati)
Formulai proiectul unui act juridic de concediere n legtur cu rezultatul
nesatesfctor al perioadei de prob.
03.04.05
SA4343,
Administrator Ledy D
ORDIN nr ww 23
Se concediaza dna XXX, angajata la data de 01.03.05, in functie de contabil, cu perioada de proba 40 zile,
in baza contractului individual de munca nr.23 din 01.03.05, in legatura cu incalcarea disciplinei de munca,
prevazute expres in art. 86 al 4 Codul Muncii si din cauza rezultatului nesatisfacator.
Data-luna-anul-semnatura-stampila
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III Spe cu Marinovici, dup absolvirea Academiei de Studii Economice
-subiecti:Marinovici,administratia CNAM
Raport juridic precontractual(asa cred eu)
-in cazul in care la acest post dj se afla o persoana si cu care s-a incheiat un CIM.
-Dupa parerea mea cred ca e indrept ca sa refuze absolventa,deoarece nu cred ca cineva are nevoie de personal
in plus si pentru care trebuie sa-I plateasca salariu.(exprimati-va si singurei.)
-----------------------------------------------------------------------------------

Test 15
Subiectul I Angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii
Definii i descriei angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii.
Conf CM art 1 angajator-persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care angajeaza salariati in
baza de contract individual de munca incheiat conform prevederilor prezentului cod.Daca in calitate
de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit p.f. cit si
p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii de
exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a
acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptiiemaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a
intreprinderii.

Determinai statutul persoanei juridice n calitate de angajator vis-a-vis de statutul

persoanei fizice n calitate de angajator.
Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit
p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea
capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de
acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2
exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii
de stat a intreprinderii.Pentru angajatorii p.f si p.j indiferent ca sunt din sectorul public,privat sau
mixt,pentru a putea functiona si a folosi munca salariata au nevoie de autorizare de functionare din
punct de vedre a protectiei ,care se elibereaza de catre inspectoratul teritorial pentru protectia
muncii,pentru un tremen de cel putin 3 ani..Atfel angajatorul p.f si p.j depune cerere la inspectoratul
teritorial,ulterior expertul autorizat de catre inspectoratl de stat pentru protectia muncii,se
deplaseaza la sediu acestuia,verifica locurile de munca si conditiile si intocneste un raport de
expertiza.
Proiectai schematic elementele i criteriile ce caracterizeaz persoana juridic n calitate de
angajator.
Totalitatea cerintelor ce trb intrunite ptr ca o persoana sa capete capacitatea de munca si respectiv
statutul de angajator si care constau in formalitatea inaintata de lege ,aceasta poarta denumirea in
doctrina de criteriu operativ.pe linga criteriul operativ,mai deosebim si criteriul material care consta
in prezenta carorva sume banesti pentru a procura utilaje,mijloace,bunuri ,iar in al 2-lea rind
angajatorul trb sa posede o situatie materiala pentru a asigura salariatul cu salariu.(eu nu stiu cum sa
proiectez,o sa faceti singurei o schema, eu am scris mai sus elementele si criteriile.)

Subiectul II Greva
Definii greva i descriei procedura de declarare a acesteia.
Conf art 362 CM greva-reprezinta refuzul benevol al salariatilor de a-si indeplini ,total sau
partial,obligatiile de munca,in scopul solutionarii conflictului colectiv de munca declansat in
conformitate cu legislatia in vigoare. Greva poate fi declarat n conformitate cu prezentul cod doar n
scopul aprrii intereselor profesionale cu caracter economic i social ale salariailor i nu poate
urmri scopuri politice.
Greva poate fi declarat dac n prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului
colectiv de munc n cadrul procedurii de conciliere prevzute de prezentul cod.Hotrrea privind
declararea grevei se ia de ctre reprezentanii salariailor i se aduce la cunotina angajatorului cu 48
de ore nainte de declanare.
Copiile hotrrii privind declararea grevei pot fi remise, dup caz, i organelor ierarhic superioare ale
unitii, patronatelor, sindicatelor, autoritilor publice centrale i locale.
Determinai diferenele dintre soluionarea unui conflict colectiv de munc prin conciliere
i soluionarea prin intermediul grevei.
Diferentele dintre acestea 2 sunt foarte majore,deoarece in cazul solutionarii unui conflict colectiv de
munca prin conceliere aici nu se mai vorbeste despre aceia ca personalul mai poate reveni la
munca,iar prin intermediul grevei ,acestea pot reveni si chiar in asa mod ei pot sa-si imbunatateasca
calitatea muncii.etc.
Proiectai, schematic, etapele de declarare, desfurare i ncetare a grevei.
A aparut un diferent(ceia ce i-a nemultumit pe salariati)---s-a recurs la toate metodele de solutionare a
conflictelor ,insa fara succes,nu s-a ajuns la un numitor comun---pina la inceperea grevei mai este 48
de ore si acest fapt este adus la cunostinta angajatorului,de catre un reprezentant al salariatilor....(eu lam proiectat asa)
Subiectul III Spe cu Babiuc, angajat la PanitranscomS.A.
-subiectii:babiuc si panitranscomS.A.
Raport juridic de munca conex
-Acest tip de concediu este garantat tuturor salariatilor,minim este de 28 de zile calendaristine.Se
acorda pe un an de activitate,dupa 6 luni ,cu exceptii pentru femeile gravide,salariatilor in virsta de
18 ani si a altor salariati.Ulterior din urmatorul an de munca salariatul pleaca in concediu dupa
graficul stabilit anterior,programul se face cu e saptamini de finele anului calendaristic.
-cererea lui Babiuc nu este legala,deoarece pentru ea nu a fost stabilit un grafic si acesta trebuie sa il
dea inafara graficului,insa directorul uzinei putea sa-i ofere salariatului acest tip de concediu
,deoarece luind in considerare faptul ca acesta nu sa folosit de concediu timp de 2 ani.Dupa parerea
mea cred ca directorul uzinei nu are dreptate si putea sa-i cedeze salariatului sau.
--------------------------------------------------------------------------------------------

Test 16
Subiectul I Caracteristica raporturilor juridice conexe (indirecte)
a.Definii i identificai categoriile raporturilor juridice conexe.
Relatiile conexe se numesc asa deoarce pot preceda,insoti,sau urma relatiile de munca
Raportul juridic de munca conex concomitent apare si se dezvolta in acelasi timp sau in paralel cu
raportul de munca nemijlocit.Raport juridic de munca conex ulterior-ce apare dupa incetarea
raportului nemijlocit de munca.Raport juridic de munca conex precontractual
b.Stabilii legtura cauzal a raporturilor juridice de munc directe cu raporturile juridice conexe
(indirecte).
Nu stiu cum...daca stie cineva sa ma ajute si pe mine
c.Proiectai un act juridic ce genereaz apariia unui raport juridic conex (indirect).
Aici tot nu stiu...va rog sa ma ajutati.
Subiectul II Concediile sociale
Definii i identificai categoriile concediilor sociale.
CONCEDIILE SOCIALE 1. Concediul medical 2. Concediul de maternitate i concediul parial pltit
pentru ngrijirea copilului 3. Concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la
3 la 6 ani 4. Concediile pentru salariaii care au adoptat copii nou-nscui sau i-au luat sub tutel.
Determinai elementele comune i diferenele dintre categoriile concediilor sociale.
Elementele comune ale acestora concedii sunt ca in toate cazurile salariatii au indemnizatii.Ele nu
depind de vointa omului,aceste situatii sunt de la natura.diferentele dintre ele este ca sunt de diferite
tipuri si ca se ofera la diferite persoane,ca in cazul cancediului ed maternitate care se da doar femeilor
etc.
c) Proiectai un act juridic de acordare a concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului
pn la atingerea vrstei de 3 ani.
ORDIN nr. [---] DE ACORDARE A CONCEDIULU
Data[---]
n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului i n vederea
respectrii Graficului concediilor pentru anul [---], n temeiul art CM al RM,
Dispun:
1. De a acorda salariatului [---] concediul cu o durata de () de zile calendaristice, care const din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. Art CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conveniei colective de munc .
2. Concediul se acord din data de [---] pn pe data de [---].
3. Contabilul ef [---] s asigure calcularea indemnizaiilor de concediu cuvenite salariatului reieind
din prevederile legislaiei n vigoare i achitarea acestora n termen de cel puin 3 zile pna la
nceputul concediului
4. A se aduce la cunotin salariatului [---] i celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie depinde cind va cere
concediu salariatul).

Cu prezentul ordin am fcut cunotin:

[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III Spe cu Opreanu activa timp de peste 20 de ani la o ntreprindere de stat
-subiectii:Opreanu,colegii de munca,seful sectiei,directorul intreprinderii,instanta de judecata
Relatii de munca conexe
-Angajatorul trebuie sa emita un ordin de suspendare a activitatii salariatului si sa-l trimita sa faca
expertiza ,pentru a constata gradul de alcoolomie.Daca acesta refuza atunci trb sa intocneasca un
proces si sa l semneze impreuna cu martorii la aceaste scene.
-Dupa parerea mea instanta va dea cistig de caz intreprinderii,daca aceasta va demonstra ca Opreanu
a venit dee ori in stare de ebrietate la serviciu si ca avea un comportament neadecvat fata de
obligatiile sale de munca si fata de colegii de munca.Instanta nu-l va repune in functie pe acest salariat
si ii va refuza cererea.

Testul.17
Msurile active i pasive de stimulare a forei de munc
Sub I
1. Definii msurile active de stimulare a forei de munc i numii aceste msuri.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca se realizeaza prin intermediul serviciilor
specializate, prestate de agentii, sau prin alti furnizori de servicii similare din sectorul public sau
privat.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca constau in:
a) sporirea posibilitatilor de ocupare a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca;
b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi locuri de munca;
c) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a absolventilor institutiilor de invatamint
superior.
2. -Comparai msurile active cu cele pasive, determinnd elementele comune i diferenele.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca constau in:
a) sporirea posibilitatilor de ocupare a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca;
b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi locuri de munca;
c) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a absolventilor institutiilor de invatamint
superior.
-Masurile pasive de protectie sociala a somerilor includ:
a) acordarea ajutorului de somaj;
b) acordarea de alocatii pentru integrare sau reintegrare profesionala.
3. Proiectai schematic sistemul msurilor de stimulare a ocuprii forei de munc.
Stimularea ocuprii forei de munc:
- Stimularea angajatorilor pentru a ncadra n munc omeri se realizeaz prin:
a) subvenionarea locurilor de munc;
b) acordarea de faciliti la plata contribuiilor la bugetul asigurrilor sociale de stat;
c) susinerea financiar n vederea crerii locurilor de munc.
Sub.II ncetarea contractului individual de munc n circumstanele ce nu depind de voina prilor
1. Identificai temeiurile de ncetare a CIM n circumstane ce nu depind de voina prilor.
Temeiurile ncetrii contractului individual de munc
Contractul individual de munc poate nceta:
a) n circumstane ce nu depind de voina prilor .
b) la iniiativa uneia dintre pri .
n toate cazurile menionate la alin.(1), ziua ncetrii contractului individual de munc se consider
ultima zi de munc.
Contractul individual de munc nceteaz n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii)
angajatorului, care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, cel trziu la data eliberrii din
serviciu.

2. -Determinai elementele comune dintre ncetarea CIM n circumstane ce nu depind de voina

prilor i suspendarea CIM n aceleai circumstane.
Contractul individual de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a instanei
de judecat;
b) deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin
hotrre a instanei de judecat;
c) constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat de la data rmnerii
definitive a hotrrii respective, cu excepia cazurilor prevzute la art.84 alin.(3);
d) retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de activitate a unitii de la
data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, care exclude
posibilitatea de a continua munca la unitate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
f) expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat de la data
prevzut n contract, cu excepia cazului cnd raporturile de munc continu de fapt i nici una
dintre pri nu a cerut ncetarea lor, precum i a cazului prevzut la art.83 alin.(3);
g) finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentru perioada
ndeplinirii unei anumite lucrri;
h) ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea lucrrilor
sezoniere;
i) atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat, inclusiv municipale, sau al
unitii cu capital majoritar de stat;
j) for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii raporturilor de
munc;
-Contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz
de:
a) concediu de maternitate;
b) boal sau traumatism;
d) carantin;
e) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul
civil;
f) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;
g) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei
infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii
specificate n contractul individual de munc;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;
k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin
certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr
egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;

l) aflare n grev, declarat conform prezentului cod;

m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau
a unei boli profesionale;
3.trebuie o hotarire judecatoreasca aici da nu gasesc modele nik.......
Sub III
.Rusu a activat n funcia de consultant n cadrul ntreprinderii de stat Frigoprod timp de trei ani.
Ca urmare a transferrii ei n funcie de ef de secie la Societatea Comercial Ergoplastic a fost
eliberat din funcia deinut anterior. n perioada menionat de concediu anual pltit nu s-a folosit.
Dup trei luni de munc n unitatea nou, dnl Rusu a naintat o cerere de a i se acorda
concediul anual pltit. Care va fi decizia angajatorului?
1.salariatul p.f-dnl Rusu
Angajatorul p.j- ntreprinderea de stat Frigoprod
- caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia este suspendarea CIM,si anume este
detasareacu acordul salariatul desigur .
2. Salariailor transferai dintr-o unitate n alta concediul de odihn anual li se poate acorda i nainte
de expirarea a 6 luni de munc dup transfer. ) n caz de suspendare (art.76 lit.e) i m), art.77 lit.d) i
e) i art.78 alin.(1) lit.a) i d)) sau ncetare a contractului individual de munc, salariatul are dreptul la
compensarea tuturor concediilor de odihn anuale nefolosite.
(2) n baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihn anual pentru un an de munc,
cu suspendarea sau ncetarea ulterioar a contractului individual de munc, primind compensaia
pentru celelalte concedii nefolosite.
(3) n perioada valabilitii contractului individual de munc, concediile nefolosite pot fi alipite la
concediul de odihn anual sau pot fi folosite aparte (n ntregime sau fracionat, conform art.115 alin.
(5)) de ctre salariat n perioadele stabilite prin acordul scris al prilor.
3.Rusu are dreptul sa ceara de la fostul angajator concediul anual platit deoarece conform art.115 al
(3) Salariailor transferai dintr-o unitate n alta concediul de odihn anual li se poate acorda i
nainte de expirarea a 6 luni de munc dup transfer.

Testul.18
Sub I.Raportul juridic de munc
1.Definii noiunea i caracterizai trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc.
.raportul juridic de munca sunt relatiile sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o p.f si o p.f
sau p.j unde unii participanti la aceasta relatie au drepturi subiective altii obligatii juridice,pentru a
delimita raporturi juridice de munca de alte tipuri de raporturi,mentionam citeva trasaturi
caracteristice:
-rap.juridic de munca apare ca rezultat a incheerii CIM.
-are un character bilateral-adica 2 parti.
-caracterul personal (acest caracter se reflecta atit asupra angajatorului cit si a
salariatului)reprezentarea in dr.muncii se exclude.
-sinalagmatic partile pe durata CIM isi asuma drepturi si obligatii,exemplu:angajatorul are obligatii
de a crea conditii,inseamnaca acesta e dreptul salariatului
-neintrerupt.
-continuu
-de subordonare:salariatul odata ce nimereste intr-un colectiv de munca,adica intr-o ierarhie
functionala.
-caracter oneros:munca gratuita se exclude din dr.muncii.remunerarea e in dr.muncii
-caracterul intellectual:indeferent de faptul daca practicam o munca fizica sau intelectuala ,salariatul
depune un effort intellectual.
2. Determinai diferenele dintre noiunile de obiect de studiu al dreptului muncii i obiectul
raportului juridic de munc
Obiectul dreptului muncii-este totalitatea de relatii sociale de munca intre oameni in procesul
muncii,pe baza aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie.
-relatii de munca:apare intre salariat si angajator ca urmare a incheerii CIM.
-relatii conexe:pot urma ,insoti relatii de munca.
Obiectul raporturilor juridice de munca il constituie conduita participantilor la raportul
respective.rap.juridic consta in actiunea la care este indreptata o parte a acestui raport si de care este
tinuta cealalta parte.
Raportul juridic de munca va avea ca obiect inseshi prestatiile reciproce ale subiectelor acesteiaprestarea muncii de catre salariat si respective salarizarea de catre angajator.
3. Proiectai schematic coninutul raportului juridic de munc.
Coninutul raportului juridic de munc se clasifica in:
-raporturi juridice de munca tipic,apare ca rezultat a incheerii CIM.exemplu:functionarii
publici,magistratii,militarii.
-raporturi juridice de munca atipic,pot avea si alte izvoare de aparitie exemplu:contractile civile
art.216.
Sub.II Suspendarea contractului individual de munc n circumstane care nu depind voina prilor
1.- Definii noiunea i identificai temeiurile suspendrii CIM n circumstane ce nu depind de
voina prilor.

Suspendarea contractului individual de munc presupune suspendarea prestrii muncii de ctre

salariat i a plii drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte pli) de ctre angajator.
-Contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz
de:
a) concediu de maternitate;
b) boal sau traumatism;
d) carantin;
e) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul
civil;
f) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;
g) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei
infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii
specificate n contractul individual de munc;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;
k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin
certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr
egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
l) aflare n grev, declarat conform prezentului cod;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau
a unei boli profesionale; precum i
n) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
2. Determinai elementele comune i diferenele dintre suspendarea CIM n circumstane ce nu depind
de voina prilor i ncetarea CIM n circumstane ce nu depind de voina prilor.
Contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de:
a) concediu de maternitate;
b) boal sau traumatism;
d) carantin;
e) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul
civil;
f) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;
g) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei
infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii
specificate n contractul individual de munc;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;
k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin
certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr
egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
l) aflare n grev, declarat conform prezentului cod;

m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau
a unei boli profesionale; precum i Contractul individual de munc nceteaz n circumstane ce nu
depind de voina prilor n caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a instanei
de judecat;
b) deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin
hotrre a instanei de judecat;
c) constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat de la data rmnerii
definitive a hotrrii respective, cu excepia cazurilor prevzute la art.84 alin.(3);
d) retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de activitate a unitii de la
data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, care exclude
posibilitatea de a continua munca la unitate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
f) expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat de la data
prevzut n contract, cu excepia cazului cnd raporturile de munc continu de fapt i nici una
dintre pri nu a cerut ncetarea lor, precum i a cazului prevzut la art.83 alin.(3);
g) finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentru perioada
ndeplinirii unei anumite lucrri;
h) ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea lucrrilor
sezoniere;
i) atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat, inclusiv municipale, sau al
unitii cu capital majoritar de stat;
j) for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii raporturilor de
munc;
3.cerere de la salariat precum ca doreste concediul de maternitate
Sub.III
n urma unui control efectuat la unitate de ctre Inspecia Muncii, s-a constatat c exist muli
salariai care i desfoar activitatea fr a avea ncheiate contracte individuale de munc.
Patronul unitii a susinut c persoanele respective nu sunt angajai ci doar l ajut la unele
treburi,
doi din ei fiind rude apropiate cu el. Ca urmare a discuiilor purtate cu ali salariai au
susinut c persoanele menionate activeaz permanent n cadrul unitii cu durata timpului de
munc deplin i i onorez obligaiunile de serviciu.
Cu toate acestea patronul refuz s ncheie cu ei contracte individuale de munc, susinnd c
deocamdat sunt angajai pe o perioad de prob.
1.-Inspectia muncii
-patronul
-salariatii
Intre inspectia muncii si patron, caracterul juridic al raporturilor este de supraveghere a legislatiei
muncii .
Intre patron si ceilalti salariati-raprturi juridice de munca.
2.OBLIGATORIU IN SCRIS ESTE FORMA CIM.

3. s cear lichidarea imediat sau ntr-un anumit termen a abaterilor constatate de la dispoziiile
actelor legislative i ale altor acte normative referitoare la condiiile de munc i la protecia
salariailor n exercitarea atribuiilor lor;
--------------------------------------------------------------------------Testul.19
Sub.I Interferena Dreptului Muncii cu alte ramuri de drept
1. Identificai rolul Dreptului Muncii n sistemul de drept al Republicii Moldova.
In baza constituiei Republicii Moldova ramura de drept al muncii realizeaz principiul fundamental privind
dreptul la munc, care n rezultatul aplicrii lui genereaz acele relaii de munc ce apar ntre pri. Aplicarea
acestui principiu contribuie la activitatea fiecrei instituii a ramurii.
2.Stabilii corelaia Dreptului Muncii cu alte ramuri: dreptul civil, dreptul constituional i dreptul
administrativ.
-dreptul muncii si dreptul constitutional le delimitam dupa urmatoarele
criterii:a)normele,b)subiectii),c)pozitia subiectilor,d)rap.juridic.
a)imperative si dispozitive-totalitatea de norme imperative
b)salariat si angajator-stat si cetateni
c)subordonare-subordonare
d)raporturi juridice cu caracter patrimonial-cu caracter nepatrimonial.
- Dreptul muncii si dreptul civil:a)raporturile,b)pozitia sub,c)sfera de aplicare,d)raspunderea
juridica,e)normele juridice,f)subiectii.
a)raporturi patrimoniale cit si personal nepatrimoniale-la fel
b)subordonare-egalitate
c)restrinsa-larga
d)rs materiala si disciplinara-rs materiala
e)caracter imperativ si dizpozitiv-caracter dispozitiv
f)salariat si angajator-pers fizica si pers juridica.
-dreptul muncii si dreptul administrativ:a)normele juridice,b)subiectii,c)pozitia subiectilor,d)sfera de
aplicare,e)rasp juridica.
a)imperativa si dispozitiva-imperativa
b)salariat si angajator-aut.admn.publice si p.f sau p.j
c)subordonare-subordonare
d)restrinsa-vasta
e)disciplinara si materiala-materiala si disciplinara.
3. Proiectai schematic obiectul de reglementare a Dreptului Muncii.
Obiectul dreptului muncii-este totalitatea de relatii sociale de munca intre oameni in procesul muncii,pe baza
aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie.
-relatii de munca:apare intre salariat si angajator ca urmare a incheerii CIM.
-relatii conexe:pot urma ,insoti relatii de munca.
Sub II.Rspunderea material deplin a salariatului
1.Definii rspunderea material deplin a salariatului, identificnd cazurile de atragere la rspundere.
Rspunderea material deplin a salariatului const n obligaia lui de a repara integral prejudiciul material
cauzat.
Cazurile de rspundere material deplin a salariatului
(1) Salariatul poart rspundere material n mrimea deplin a prejudiciului material cauzat din vina lui
angajatorului n cazurile cnd:

a) ntre salariat i angajator a fost ncheiat un contract de rspundere material deplin pentru neasigurarea
integritii bunurilor i altor valori care i-au fost transmise pentru pstrare sau n alte scopuri ;
b) salariatul a primit bunurile i alte valori spre decontare n baza unei procuri unice sau n baza altor
documente unice;
c) prejudiciul a fost cauzat n urma aciunilor sale culpabile intenionate, stabilite prin hotrre
judectoreasc;
d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic.
e) prejudiciul a fost cauzat prin lips, distrugere sau deteriorare intenionat a materialelor, semifabricatelor,
produselor (produciei), inclusiv n timpul fabricrii lor, precum i a instrumentelor, aparatelor de msurat,
tehnicii de calcul, echipamentului de protecie i a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului n
folosin;
f) n conformitate cu legislaia n vigoare, salariatului i revine rspunderea material deplin pentru
prejudiciul cauzat angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de munc;
g) prejudiciul a fost cauzat n afara exerciiului funciunii.
(2) Conductorii unitilor i adjuncii lor, efii serviciilor contabile, contabilii-efi, efii de subdiviziuni i
adjuncii lor poart rspundere material n mrimea prejudiciului cauzat din vina lor dac acesta este
rezultatul:
a) consumului ilicit de valori materiale i mijloace bneti;
b) irosirii (folosirii nejustificate) a investiiilor, creditelor, granturilor, mprumuturilor acordate unitii;
c) inerii incorecte a evidenei contabile sau al pstrrii incorecte a valorilor materiale i a mijloacelor bneti;
2. -aComparai rspunderea material deplin a salariatului cu rspunderea material limitat a
salariatulu.
Limitele rspunderii materiale a salariatului .Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poart
rspundere material n limitele salariului mediu lunar dac prezentul cod sau alte acte normative nu prevd
altfel.
-Rspunderea material deplin a salariatului const n obligaia lui de a repara integral prejudiciul material
cauzat.
3. Proiectai, la libera alegere, un act juridic de atragere la rspundere material deplin a salariatului.
Contract
Cu privire la raspundere materiala individuala deplina
Nr..
12.12.2011
In scopul asigurarii
integritatii.
si
conform art.339 din C.M.
denumirea unitatii.denumit in continuare Angajator,in
persoana...
..numele,prenumele,functia..actionind in numele unitatii,pe de o
parte,si salariatul.numele,prenumele,functia.
Denumit in continuare Salariat de de alta parte au incheeat prezentul Contract cu privire la urmatoarele:
Scriti diferite raspunderi pe acre vreti voi s ale poarte salariatul la dorinta..
ANGAJATOR
Adresa.

SALARIAT
Adresa..

Semnatura
Sub.III

semnatura.

Salariata Antonescu s-a adresat cu cerere ctre directorul SRL Curcubeu cu privire la stabilirea parial a
timpului de munc, cu achitarea salariului pentru munca efectiv prestat. A motivat cererea prin faptul c
trebuie s ngrijeasc de copilul n vrst de 5 ani. Directorul i-a refuzat, fcnd trimitere la statutul unitii
unde un astfel de regim de munc nu este prevzut.
1.salariatul-Antonescu
Angajatorul-directorul SRL.Curcubeu
Caracterul juridic dintre subiecti este stabilirea timpului de munca partial al salariatului cu privire la
problema ei ca are un copil de 5 ani care necesita ingrijiri.
2. Prin acordul dintre salariat i angajator se poate stabili, att la momentul angajrii la lucru, ct i mai trziu,
ziua de munc parial sau sptmna de munc parial. La rugmintea femeii gravide, a salariatului care are
copii n vrst de pn la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflai sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care
ngrijete de un membru al familiei bolnav, n conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat s
le stabileasc ziua sau sptmna de munc parial.
3.In primul rind in acest caz ne conducem dupa prevederile legislative in cazul nostrum Codul Muncii,si
statutul unitatii nu trebuie sa fie opozabil acestuia,in caz ca statutul unitatii nu prevede sau prevede gresit
anumite norme ,el este nul.Administratia v-a trebui sa se conduca dupa art.97 al.1 CM care prevede expres
Prin acordul dintre salariat i angajator se poate stabili, att la momentul angajrii la lucru, ct i mai trziu,
ziua de munc parial sau sptmna de munc parial. La rugmintea femeii gravide, a salariatului care are
copii n vrst de pn la 14 ani, angajatorul este obligat s le stabileasc ziua sau sptmna de munc
parial.
----------------------------------------------------------------------------------------------

Testul 20.
SUB I.Parteneriatul social
1. Definii noiunea i identificai prile parteneriatului social n sfera muncii
Parteneriatul social-reprezinta un sistem de raporturi stabilite intre salariati(reprezentantii salariatilor)si
angajatorii(reprez angajat.)si autoritatile publice respective in procesul determinarii si realizarii drepturilor
sociale si economice ale partilor.
-Prile parteneriatului social la nivel de unitate snt salariaii i angajatorii, n persoana reprezentanilor
mputernicii n modul stabilit.
-Prile parteneriatului social la nivel naional, ramural i teritorial snt sindicatele, patronatele i autoritile
publice respective, n persoana reprezentanilor mputernicii n modul stabilit.
-Autoritile publice snt parte a parteneriatului social n cazurile cnd ele evolueaz n calitate de angajatori
sau de reprezentani ai acestora mputernicii prin lege sau de ctre angajatori.
2. Determinai componena prilor parteneriatului social n sfera muncii
1. a-reprezentanti ai salariatilor in cadrul parteneriatului social sint organele sindicale la nivel national
,teritorial,ramural,si de unitate imputernicite de a reprezenta in conformitate cu statutele sindicale si conform
legislatiei in vigoare.
b-salariati ce nu sunt membri de sindicat au dreptul sa imputerniceasca organele sindicale sa le reprezinte
interesele in raporturile de munca cu angajatorul.
c-in unitatile unde exista sindicate interesele salariatilor pot fi aparate de catre reprezentantii alesi ale
acestuia.
2. Reprezentanti ai angalatorului la negocierile colective la incheerea,modificarea sau completarea C.C de
munca sunt:
-conducatorul unitatii
-persoane imputernicite de acesta conform CM alte acte normative.in cazul in care incheem o conventie
colectiva la nivel teritorial,ramural,national la negocierile colective interesele angajatorului sunt reprezentate
de patronate dupa caz.
3.statul
-la nivel teritorial:aut.publice locale
-la nivel ramural:ministerele,departamentele
-la nivel national:de Guvern
3.) Proiectai schematic structura i competena organelor ce particip la
reglementarea raporturilor social economice (partenerilor sociali)
n scopul reglementrii raporturilor social-economice din sfera parteneriatului social se creeaz urmtoarele
structuri:
a) la nivel naional Comisia naional pentru consultri i negocieri colective;
b) la nivel ramural comisiile ramurale pentru consultri i negocieri colective;
c) la nivel teritorial comisiile teritoriale pentru consultri i negocieri colective;
d) la nivel de unitate comisiile pentru dialog social angajator salariai.
Competenta:
1.participa la examinarea de acte normative si de propuneri ce vizeaza reformele social-economice la
perfectionarea legislatiei muncii,la asigurarea concilierii fizice si la solutionarea conflictelor colective de
munca.

2.Participa la negocierea Contr.Colectiv si a Conv.Colective. prin intermediul reprezentantilor parteneriatului

social.
3.participa la consultari reciproce
4.participarea salariatilor la administrarea unitatii.
Sub.II Litigiile individuale de munc
1.Definii noiunea LIM i descriei premizele care favorizeaz apariia litigiilor individuale de munc.
Se consider litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator privind:
a) ncheierea contractului individual de munc;
b) executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;
c) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;
d) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din
prile contractului individual de munc;
e) rezultatele concursului;
f) anularea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de angajare n serviciu.
g) neeliberarea n termen a carnetului de munc, nscrierile incorecte efectuate n acesta;
h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc
2. Determinai procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc .
Cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de judecat:
a) n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea dreptului su;
b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care obiectul litigiului
const n plata unor drepturi salariale sau de alt natur, ce i se cuvin salariatului.
(2) Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute la alin.(1) pot fi repuse n
termen de instana de judecat.
(3) Instana de judecat va convoca prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii
cererii.
(4) Instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc n termen de cel
mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de atac conform
Codului de procedur civil.
3.Proiectai o situaie cnd salariatul poate s depun o cerere n instan cu mai multe componente (cerine),
legate ntre ele.
incetarea CIM ca rezultat a dus la aceea ca angajatorul nu doreste sa-mi elibereze in termenul stabilit
carnetul de munca si plus la toate nu mi-a platit concediul anual platit ce nu l-am folosit.
Sub.III
Popovici, care lucra la o grdini de copii, n data de 20 martie a plecat n concediul anual pltit. Concediul a
fost stabilit pe o perioad de 28 de zile calendaristice. n data de 16 aprilie angajator a rechemat-o pe angajata
Popovici la serviciu ca urmare a unei necesiti n prodicie. Popovici a refuzat s se prezinte la serviciu. Prin
decizia angajatorului ea a fost concediat.
1. -Popovici-salariat
-angajatorul
Caracterul juridic:incetarea CIM,la vointa angajatorul adica concidierea lui Popovici.
2. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihn anual prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea)
angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului i numai pentru situaii de serviciu neprevzute, care fac
necesar prezena acestuia n unitate. n acest caz, salariatul nu restituie indemnizaia pentru zilele de
concediu nefolosite.

3.Nu putem spune ca rechemarea lui Popovici a fost legala,deoarece,nu se specifica faptul ca a fost rechemat
prin ordin sau alt act juridic din partea angajatorului,plus la toate nu avem acordul in scris al salariatului. Nu
se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de odihn anual s.a.
cazuri

Testu 21
Subiectul I Libertatea muncii i munca forat
a)Definii principiul libertii muncii i descriei munca forat sub aspectul reglementrilor constituionale.
b)Determinai cazurile de atragere obligatorie la munc, care nu se consider munc forat i argumentai
necesitatea acestora.
c) Proiectai un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului libertii muncii.
Raspunsuri:
A)Principiu dreptu muncii conform codului muncii a RM si alte izvoare ce reglementeaza legislatia
muncii: libertatea muncii, incluznd dreptul la munca liber aleas sau acceptat, dreptul dispunerii de
capacitile sale de munc, dreptul alegerii profesiei i ocupaiei,conform codului muncii:
(1) Libertatea muncii este garantat prin Constituia Republicii Moldova.
(2) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc, a profesiei, meseriei sau activitii sale.
(3) Nimeni, pe toat durata vieii sale, nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un
anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice act juridic ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin.(1), (2) i (3) este nul.;
Si conform legii supreme a RM Constitutia articolului 43 dreptu la munca si la protectia muncii:1)orice
persoana are dreptu la munca,la libera alegere a muncii,la conditii echitabile si satisfacatoare de
munca,precum si la protectia impotriva somajului.
Munca fortata conform Constitutiei este interzisa,interzicerea muncii fortate este interzisa conform
articolului 44 care se consfinteste ca interzicerea muncii fortate cuprinde urmatoarele:a)munca fortata
este interzisa.b)Nu constituie munca fortata:serviciu cu caracter militar sau activitatile desfasurate in locu
acestuia de cei care potrivit legii nu satisfac serviciu militar obligatoriu,munca unei persoane condamnate
care este prestata in conditii normale in perioada detentiei sau libertatea conditionata,prestatiile impuse
in situatia creata de calamitatile ori de alt pericol precum si cele care fac parte obligatoriu din obligatiile
civile normale,stabilite de lege. Prin munc forat (obligatorie) se nelege orice munc sau serviciu impus
unei persoane sub ameninare sau fr consimmntul acesteia. Se interzice folosirea sub orice form a
muncii forate (obligatorii), i anume:
a) ca mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau
exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;
b) ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice;
c) ca mijloc de meninere a disciplinei de munc;
d) ca mijloc de pedeaps pentru participare la grev;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial.
(4) La munca forat (obligatorie) se atribuie:
a) nclcarea termenelor stabilite de plat a salariului sau achitarea parial a acestuia;
b) cerina angajatorului fa de salariat de a-i ndeplini obligaiile de munc n lipsa unor sisteme de
protecie colectiv sau individual ori n cazul n care ndeplinirea lucrrii cerute poate pune n pericol
viaa sau sntatea salariatului.
B) Determinai cazurile de atragere obligatorie la munc, care nu se consider munc forat i
argumentai necesitatea acestora.

Conform Constitutiei si codului muncii nu se considera munca fortata:

a) serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc
serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare
condiionat de pedeaps nainte de termen;
c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din
obligaiile civile normale stabilite de lege.
Munca persoanei condamnate este un mijloc de reeducare si atrubuirea acestuia a oricarui folos in
favoarea comunitatii,in caz de calamitati naturale sau in baza unei obligatii civile aduce la favorizarea si
sporirea micsorarii gradului de pericol a astfel de situatii prin implicarea persoanelor civile pentru
ameliorarea unor situatii periculoase petru viata si integritate si chiar pentru unele valori sociale si
relatiile conexe catre acestea.Nu pot spune ca este bine argumentat necesitatea muncii obligatorii in cazu
inrolarii in fortele armate caci conform constitutiei rm este un statneutru astfe;l ar trebui sa dispara
pregatirea obligatorie armata si instituita doar in baza unui contract individual de munca.
C) Proiectai un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului libertii muncii.
Asa un act ar fi in cazul cind o persoana care vrea sa se inscrie la unele cursuri la o scoala specializata
semneaza contractu in care se va prescrie ca daca persoana va trece aceste cursuri de pregatire initiala va
fi obligata pe toata perioada vietii sale sa practice o anumita meserie in cadru unei interprinderi a careia si
este institutia de cursuri si interdictia de-a se ocupa cu alta meseriei.
Subiectul II Concedierea ca urmare a nclcrii repetate, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc,
dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare
a) Descriei procedura de concediere n baza acestui temei.
b) Identificai cazurile de aplicare a sanciunilor disciplinare generale i a sanciunilor disciplinare speciale.
c) Formulai, la libera alegere, proiectul unui act juridic de concediere ca urmare a nclcrii repetate a
obligaiilor de munc
Raspunsuri:
a) Contractul individual de munc poate nceta:
a) n circumstane ce nu depind de voina prilor b) la iniiativa uneia dintre pri,incetarea
contractului individual de munca ca urmare a incalcarilor repetate pe parcursu unui ana are loc la
initiativa uneia dintre parti si in special la intiativa angajatorului angajatu fiind concediat.Cconcedierea
in baza articolului 86 ,1)are loc doar daca cumulativ mai multe conditii:
a.comiterea repetata a incalcarilor a disciplinei de munca
1.lipsa in timpu zilei de lucru de la lucru nu mai mult de 4 ore sau lipsa de lapostu de munca dar aflarea in
alta incapere a unitatii de lucru.
2.Refuzu neintemeiat a salariatului de-a indepli oblicatiile de munca in legatura cu modificarea in modu
stabilit a normelor de munca.
3.Refuzu sau eschivarea neintemeia de la examenu medical la posturile de muncare care prevad in modu
obligatoriu acest examen,precum si nedorinta muncitorului de-a trece cursurii de studii sau eschivarea de
la examenu de securitate daca acesta este obligatoriu pentru a fi admis la munca.
Nu se vor califica ca obligatii de munca incalcari efectuate inafara oreleor de munca(cum ar fi folosirea de
transportu de serviciu in scopuri proprii)
b.Comiterea cu vinovatie a incalcarilor a disciplinei de munca.
c.Neindeplinirea repetata culpabila a incalcarilor disciplinare
d.Aplicarea anterioara a sanctiunilor disciplinare pentru sanctiunile disciplinare precedente
Sanctiunea disciplinara se va impune numai in cazul de incalcarea a obligatiilor de munca prevazute de
legislatie precum si de alte acte normative si daca din momentu stabilitrii sanctiunii si pin in momentu

eliberarii din functie a salariatului nu a trecut mai mult de un an. Pn la aplicarea sanciunii disciplinare,
angajatorul este obligat s cear salariatului o explicaie scris privind fapta comis. Refuzul de a
prezenta explicaia cerut se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al
angajatorului i un reprezentant al salariailor. n funcie de gravitatea faptei comise de salariat,
angajatorul este n drept s organizeze i o anchet de serviciu. n cadrul anchetei, salariatul are dreptul
s-i explice atitudinea i s prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele i justificrile
pe care le consider necesare. Sanciunea disciplinar se aplic, de regul, imediat dup constatarea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua n calcul timpul aflrii
salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii sau n concediul medical. Sanciunea
disciplinar nu poate fi aplicat dup expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar n
urma reviziei sau a controlului activitii economico-financiare dup expirarea a 2 ani de la data
comiterii. n termenele indicate nu se include durata desfurrii procedurii penale.
b) Identificai cazurile de aplicare a sanciunilor disciplinare generale i a sanciunilor disciplinare
speciale.
sanctiuni generale, care sunt prevazute de Codul Muncii, de regulamentele de ordine interioara, aplicabile
salariatilor n genere, potrivit dreptului comun;in asa cazuri vorbim despre mustrare,mustrare
aspra,avertismen si concediere.
sanctiuni speciale, care sunt prevazute de statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor
anumite sectoare de munca sau profesii si au n vedere conditiile speciale executarii respectivelor
ndatoriri de serviciu.
In legislatia Rm este strict interzis sanctiunile disciplinare pecuniare.
c. ) Formulai, la libera alegere, proiectul unui act juridic de concediere ca urmare a nclcrii repetate a
obligaiilor de munc
Ordin nr.25
De incetare a contractului individual de munca
25martie 2005
Vladimir Visotzchii
Se concediaza de la 28martie 2005
Motivu concedierii incalcarile repetate pe parcursu unui an a obligatiilor de munca daca anterior fiind supus
raspunderii disciplinare pentru abateri disciplinare.
Baza concedierii:articolu 86,1)litera g codul muncii
Coordonarea concedierii cu comitetu sindical hotarirea nr.32 din 26 martie 2005
Semnatura conducatorului
Semnatura sefului de sectie
Semnatura angajatului
28martie 2005

Subiectul III Spe

Vrabie activeaz la ntreprinderea DoinaS.R.L. n baza unui contract individual de munc pe o
perioad determinat (2 luni). Dup expirarea a 3 luni de activitate, salariatul este concediat conform
articolului 86 alin. 1., lit. c) din Codul muncii (reducerea statelor de personal din unitate)
Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Descriei procedura de reducere a statelor de personal din unitate
Estimai legalitatea concedierii salariatului n baza acestui temei pn la expirarea termenului contractului
individual de munc. Vorbim despre salariat si angajator angajatoru este persoana juridica cu denumirea
de DoinaS.R.L iar salariatu este domnu Vrabie persoana fizica,a fost angajat prin intermediu unui
contract individual de munca pe o periada determinata pentru a presta servicii pe o perioada de 2

luni,daca dupa ce a trecut perioada de 2 luni nici angajatoru nici salariatu nu a ridicat problema ca
contractu individual de munca nu mai are efect juridic atunci acesta urama sa fie prelungit pe o perioada
de timp nedeterminata,ca temei de concediere este reducerea de state a personalului ce este legal.
Testu nr 22
Subiectul I Principiile interramurale ale Dreptului Muncii
Definii, numii i descriei principiile interramurale, care opereaz n cadrul Dreptului Muncii.
Comparai principiile interramurale cu celelalte categorii de principii, aplicabile n Dreptul Muncii.
Argumentai necesitatea respectrii principiilor interramurale ale dreptului muncii la adoptarea normelor
juridice care reglementeaz raporturile de munc.
Raspunsuri:
a)Daca vorbim despre principii interamurale ne dam seama ca ne referim la unele principii care se
intilnesc in doua sau mai multe ramuri de drept.Notiunea de principiu in general este o regula calauzitoare
de care urmeaza sa se conduca legislatoru in timpu crearii unei noi norme juridice,precum si no sa se
prevada posibilitatea derogarii de la acestea a unei norme juridice,o regula de stricta imperativitate.In
dreptu muncii opereaza principii interamurale ca:Libertatea contractuale si negocierii,ocrotirii
patrimoniului,imbinarea prezumtiei nevinovatiei cu prezumtia vinovatiei etc.
b)In dreptu muncii cunoastem trei categorii de principii in special vorbim despre:principii a dreptului
muncii generale,interamurale si ramurale(care poate fi legilatia si doctrina).
Ca exemplu de principii generale(principii care se contin in intregu sistem de drept):Legalitatea in dreptu
muncii,egalitatea tututror in fata legii,democratia,umanismul,separatia puteri in stat,suprematia legii.
Ca exemplu de principii interamurale(principii care se contin in citeva ramuri de drept):libertatea
contractuala si a negocierii,ocrotirea patrimoniului,imbinarea prezumtiei nevinovatiei cu prezumtia
vinovatiei.
Ca exemplu de principii ramurale(vorbim de principii care se refera si sunt specifice doar dreptului
muncii):sunt de doua tipuri legislatia-toate cuprinse in articolu 5 codu muncii : a) libertatea muncii,
incluznd dreptul la munca liber aleas sau acceptat, dreptul dispunerii de capacitile sale de munc,
dreptul alegerii profesiei i ocupaiei;
b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc;
c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii;
d) asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc, inclusiv la condiii de munc
care corespund cerinelor proteciei i igienei muncii, i a dreptului la odihn, inclusiv la reglementarea
timpului de munc, la acordarea concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice, a zilelor de
repaus i de srbtoare nelucrtoare;
e) egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor;
f) garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea la timp integral i echitabil a salariului care ar
asigura o existen decent salariatului i familiei lui;
g) asigurarea egalitii salariailor, fr nici o discriminare, la avansare n serviciu, lundu-se n
considerare productivitatea muncii, calificarea i vechimea n munc n specialitate, precum i la formare
profesional, reciclare i perfecionare;
h) asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i intereselor
lor, inclusiv a dreptului salariailor de a se asocia n sindicate i de a fi membri de sindicat i a dreptului
angajatorilor de a se asocia n patronate i de a fi membri ai patronatului;etc
Doctrina principii care sunt intilnite in doctrina,textele stiintifice.

Ne dam seama ca principiile interamurale fac parte din principiile care se pot regasi in citeva ramuri de
drept dar nu in toate pe cind principiile generale sunt unele mai apstractizate intilnite in intregul sistem de
drept reglementind o mai mare parte a relatiilor ce ii sunt in competenta si sunt niste reguli de maxima
generalitate,principiile ramurale fiind niste principii care se intilnesc doar in dreptu muncii sunt niste
princpii specifice reglementind doar relatii de munca si cele conexe cu acestea.
c)La general trebu sa fie respecatata orice principiu de drept in timpu cind legislatoru creaza si adopta o
norma juridica de drept,daca ne referim cu certitudine la normele de drep din cadru dreptului muncii si
in special la cele interamurale la crearea unei norme juridice legislativu trebu sa respecte orice norma
juridica cu care ar putea sa intre in contradictie norma juridica ,nu cred ca are importanta de este un
principiu general interamural sau ramural este necesitate doar ca la adoptarea unei norme juridice norma
sa principiu sa aiba legatura cauzala cu relatiile care va urma sa fie reglementate de aceasta si sa nu
contravina ei.
Subiectul II Conflictele colective de munc
a)Reproducei procedura de conciliere a conflictelor colective de munc.
b)Clasificai, dup competen, organele de soluionare a conflictelor colective de munc.
c) Proiectai n temeiul legii, o cerere de revendicri ctre angajator n cadrul apariiei premizelor de
declanare a unui conflict colectiv de munc.
Raspunsuri:
Prin conflicte colective de munc se neleg divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i
angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului),
privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de
munc i a conveniilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia
reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale
dreptului muncii, precum i divergenele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i
culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali. Prin procedur de conciliere se
nelege examinarea conflictului colectiv de munc, n scopul soluionrii lui, n cadrul unei comisii de
conciliere. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict colectiv de
munc, reprezentanii salariailor au dreptul s nainteze angajatorului revendicrile lor privind stabilirea
unor noi condiii de munc sau modificarea celor existente. Revendicrile salariailor snt naintate
angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form scris. Angajatorul este obligat s primeasc
revendicrile naintate i s le nregistreze n modul stabilit. Angajatorul este obligat s rspund n scris
reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii revendicrilor.
Procedura de conciliere se desfoar ntre prile conflictului, n cadrul unei comisii de conciliere.
Comisia de conciliere se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor conflictului, la
iniiativa uneia din ele. Comisia de conciliere se constituie ad hoc, ori de cte ori apare un conflict colectiv
de munc. Preedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei.
Angajatorul este obligat s creeze condiii normale de lucru comisiei de conciliere. Dezbaterile comisiei de
conciliere snt consemnate ntr-un proces-verbal ntocmit n 2 sau mai multe exemplare, dup caz, n care
se vor indica msurile generale sau pariale de soluionare a conflictului, asupra crora au convenit
prile. n cazul n care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o nelegere asupra revendicrilor
naintate de reprezentanii salariailor, comisia va adopta, n termen de 5 zile lucrtoare, o decizie
obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din momentul
adoptrii. Dac membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o nelegere, preedintele comisiei va
informa n scris despre acest lucru prile conflictului n termen de 24 de ore,si se va putea purcede la
solutionarea a conflictelor colective de munca in instanta de judecata.

 Odata cum apare un conflict intre salariati si angajator din diferite motive,in fiecare caz angajatii sau

salariatii au drept sa inainteze revendicari angajatului in car expres se va indica stabilirea unor noi
condiii de munc sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea
i executarea contractului colectiv de munc. Revendicrile salariailor snt naintate angajatorului
(reprezentanilor acestuia) n form scris. Angajatorul este obligat s rspund n scris reprezentanilor
salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii revendicrilor.Daca raspunsu
angajatorului este nesatisfacator pentru salariati sau acestea nu poat ajunge la un numitor comun atunci
se va purcede la procedura de conciliere unde organu principal de solutionare a conflictelor va fi Comisia
de conciliere formata din numar egal de membri din partea fiecarii parti de conflict daca nu se va lua o
decizie necesara de aceasta comisie atunci se va putea purcede la alta autoritate care este in drept sa
solutioneze acest conflict ne referim in special la instanta de judecata.
Aici nu am idee cine poate ajutor....clar...
Subiectul III Spe
ntr-un atelier de montaj directorul atelierului a informat salariaii c pn la sfritul lunii au rmas 3
zile, iar n acest timp este necesar efectuarea unor lucrri urgente i din aceast cauz sunt rugai s
efectueze o munc suplimentar. Pentru aceasta vor primi zile de odihn la nceputul urmtoarei luni. Trei
zile atelierul a lucrat ntr-un schimb i jumtate.
Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Descriei procedura de atragere la munc suplimentar.
Estimai legalitatea atragerii la munc suplimentar a salariailor n cazul respectiv, precum i modalitatea
de compensare a muncii astfel efectuate.
Raspunsuri:
1.Subiectii spetei sunt angajatoru si salariatii,ei se afla intr-un raport de subordonare stabilit intre salariat
si angajator,este un raport de munca.
2. Durata normal a timpului de munc al salariailor din uniti nu poate depi 40 de ore pe sptmn.
Se consider munc suplimentar munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc
prevzute la art.95 alin.(2), la art.96 alin.(2)-(4), la art.98 alin.(3) i la art.99 alin.(1). Atragerea la munc
suplimentar poate fi dispus de angajator fr acordul salariatului:
a) pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de
producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
b) pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare
a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i
informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a
combustibilului, a unitilor medico-sanitare.
Atragerea la munc suplimentar se efectueaz de angajator cu acordul scris al salariatului:
a) pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de condiiile
tehnice ale procesului de producie, nu a putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a timpului
de munc, iar ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale
proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
b) pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac

deficienele acestora ar putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i pentru mai multe
persoane;
c) pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca deteriorarea
sau distrugerea bunurilor unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
d) pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu admite
ntrerupere. n aceste cazuri, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire a salariatului
respectiv. La solicitarea angajatorului, salariaii pot presta munca n afara orelor de program n limita a
120 de ore ntr-un an calendaristic. n cazuri excepionale, aceast limit, cu acordul reprezentanilor
salariailor, poate fi extins pn la 240 de ore. Nu se admite atragerea la munc suplimentar a
salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, precum
i a persoanelor crora munca suplimentar le este contraindicat conform certificatului medical.
Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de munc
peste 12 ore.
3.Decizia autoritatilor competente este legala problema este ca in asa caz era necesara sa fie acordu scris a
salariatului ceea ce in speta nu se speune in plus legal va fi daca la munca nu se vor atrage salariatii care
nu au virsta de 18 le este interzis de catre certificatu medical su femei gravide invalizi etc in conformitate
cu legislatia muncii.Munca pe zi suplimentara a salasiatului nu trebu sa depaseasca 12 ore,adica daca
constatam ca un schimb este 8 ore de lucru pentru un salariat cu capacitatea deplina de exercitiu atunci un
schimb si jumate este 12 ore si nu depaseste limita legala,plus acestea vor beneficia de timp de odihna in
luna urmatoare.

Testu 23
Subiectul I Clasificarea i caracteristica raporturilor juridice de munc
a)Clasificai raporturile juridice de munc.
b)Determinai i descriei trsturile caracteristice ale RJM
c) Argumentai necesitatea existenei n cadrul RJM a unor trsturi specifice (proprii).
Raspunsuri:
a)Raporturile juridice de munca sunt rlatiile ce urmeaza sa fie reglementate de catre legislatia
muncii,stabilite intre o perosana fizica si pers. Fizica sau juridica,in care unii au obligatii subiective iar
altii obligatii juridice,drepturi si obligatii reciproce apar aceste relatii in urma semnarii unui contract
individual de munca.
Clasificarea raporturilor juridice de munca:
Dupa importanta:
1.Raport de munca nemijlocit:sunt raporturi juridice stabilite si care tin nemijlocit de raporturile de
munca,prestarea muncii
2.Raporturi juridice de munca conexe\de deservire\auxiliare:
Raport jurid de munca de deservire precontractuala:apar si se dezvolta inaintea raportului juridic de
munca nemijlocit si la el participa alti subiecti decit angajatu si salariatu.
Raport juridic de munca de deservire concomitent:apare si se dezvolta in acelasi timp sau in paralel cu
aparitia raportului juridic de munca ex:raport de dr. Sindical,raport de pregatire profesionala.
Raport juridic de munca ulterior:apare nemijlocit dupa incetarea raportului juridic de munca
Alta clasificare este dupa continut:
1.Raport juridic de munca tipic:apare ca rezultat al inchierii contractului individual de munca
2.Raport juridic atipic:care au alte izvoare de aparitie contracte civile,acte normative etc.
Alta clasificare este dupa structura(conform elementelor raport juridic de munca):
Subiect: angajator persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz salariai n baz de
contract individual de munc ncheiat conform prevederilor prezentului cod;
salariat persoan fizic (brbat sau femeie) care presteaz o munc conform unei anumite specialiti,
calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual de munc;
Obiect:sunt prestatiile reciproce ale partilor unui raport juridic de munca.
Continut:totalitatea drepturilor si obligatiilor a subiectilor raportului juridic de munca obtinute sau pe
cale normativa sau sau pe calea parteneriatului social,obtinute pe cale contractuala.
b).Trasaturile raportului juridic de munca:
Raportu juridic de munca apare ca rezultat al inchierii contractului individual de munca
Are un character bilateral
Character persona
Sinalagmatic(partile pe perioada existentii a contr. Individual de munca isi asuma drepturi si obligatii)
Character neintrerupt(este incheiat pe o perioada determinate sau nedeterminata)
Caracteru de subordonare(functionaru nimereste intr-o ierarhie functional in colectivu de munca astfel
se subordoneaza,salariatu fiind obligat sa respecte deciziile si hotaririle angajatorului,salariatu trebu sa
respecte disciplina muncii in caz ca no respecta va surveni raspunderea disciplinara)

c)

Caracter oneros(salariatu va fi remunerate pentru munca sa)

Caracteru intellectual indifferent de ce face se foloseste de capacitatea sa mental.
c.Dat fiind faptul ca raportu juridic de munca pina la inchierea unui contract individual de munca se afla
pe picior de egalitatea apoi acesta devine unu de subordonare,acest raport are nevoie de-o atentie precara
din partea legislativa ca sa fie solutionata orice atentare la drepturile si valorile sociale fundamentale ale
omului,aceasta si este necesitatea existenta a unor trasaturi prroprii a raportului juridic de munca.
Subiectul II Supravegherea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii
Definii instituia supravegherii i controlului asupra respectrii legislaiei muncii.
Determinai competena organelor care exercit controlul asupra respectrii legislaiei muncii.
Proiectai un proces verbal al unui control efectuat de Inspecia muncii.
RASPUNSURI:
a) Supravegherea i controlul asupra respectrii actelor legislative i a altor acte normative ce conin
norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de munc i conveniilor colective la toate unitile
snt exercitate de:
a) Inspecia Muncii;
b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat;
c) Ministerul Economiei;
d) Serviciul Proteciei Civile i Situaiilor Excepionale;
e) alte organe abilitate cu funcii de supraveghere i control n conformitate cu legea;
f) sindicate.
Institutia supravegherii si controlului asupra repectarii legislatii muncii este un anumit numar de organe
si inspectii servicii aduse spre a supraveghea si controla respectarea legislatii dreptului muncii in sferele
sale de aplicare.
Inspecia Muncii este organul central de specialitate, aflat n subordinea Ministerul Muncii, Proteciei
Sociale i Familiei, care exercit controlul de stat asupra respectrii actelor legislative i a altor acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii, a conveniilor colective i a contractelor colective de
munc la toate unitile, de ctre angajatori persoane fizice, precum i n autoritile publice centrale i
locale. 1) controleaz respectarea dispoziiilor actelor internaionale, legislative i ale altor acte normative,
precum i ale conveniilor colective referitoare la:
a) contractele individuale i cele colective de munc;
b) carnetele de munc;
c) timpul de munc i timpul de odihn;
d) retribuirea muncii;
e) munca minorilor i a femeilor;
f) protecia muncii;
2)) avizeaz, n modul stabilit de lege, lansarea n producie a prototipurilor de echipamente tehnice i de
echipament individual de protecie i de lucru;
3) cerceteaz, n modul stabilit de Guvern, accidentele de munc;
4) coordoneaz activitatea de pregtire, instruire i informare a salariailor unitilor n problemele
privind raporturile de munc, protecia i igiena muncii, mediul de munc.
5) acord ajutor metodologic i consultativ salariailor i angajatorilor.
Ministerul Aprrii, Ministerul Afacerilor Interne, Serviciul de Informaii i Securitate, Serviciul de
Protecie i Paz de Stat, Serviciul Grnicerii, Departamentul instituiilor penitenciare al Ministerului
Justiiei, Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice i Corupiei organizeaz activiti de inspecie
a muncii prin serviciile lor de specialitate, care au competen numai pentru structurile din subordine.

Supravegherea de stat asupra respectrii normelor sanitaro-igienice i sanitaro-antiepidemice n toate

unitile se nfptuiete de ctre Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat n limitele, conform cerinelor i
procedurii stabilite n lege.
Organele sindicale au dreptul s efectueze controlul asupra respectrii de ctre angajatori i
reprezentanii lor a legislaiei muncii i a altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii la
toate unitile, indiferent de subordonarea departamental sau apartenena ramural.
La depistarea n uniti a nerespectrii cerinelor de protecie a muncii, a tinuirii accidentelor de munc
i a cazurilor de contractare a bolilor profesionale ori a cercetrii neobiective a acestor fapte, sindicatele
snt n drept s cear conductorilor acestor uniti, autoritilor publice competente luarea unor msuri
urgente, inclusiv ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor angajatorului care contravin legislaiei
cu privire la protecia muncii, tragerea persoanelor vinovate la rspundere n conformitate cu legislaia n
vigoare, cu conveniile colective i cu contractele colective de munc.
Angajatorii snt obligai s examineze, n termen de 7 zile lucrtoare de la data naintrii (nregistrrii),
cerinele sindicatelor i s informeze n scris organul sindical despre rezultatele examinrii i msurile
ntreprinse pentru nlturarea nclcrilor depistate.
c)Proces verbal a controlului inspectii muncii:care o vast asa prostie omeneasca asa aberatii de la realiatea
asta aspra sami spuie si sami arate si mie
Subiectul III Spe
Salariatul Petrov se afl n concediu de odihn anual pltit. Angajatorul emite ordin de preavizare a
acestuia privind reducerea statelor de personal. Dup expirarea a 2 luni, salariatul este concediat conform
art. 86, alin (1),lit. c.), n legtur cu reducerea statelor de personal.
Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Descriei procedura de acordare a concediului anual pltit.
Estimai legalitatea concedierii salariatului n baza acestui temei, innd cont de faptul c preavizarea a
fost efectuat n perioada cnd salariatul se afla n concediul anual pltit.
1.Subiectii spetei sunt angajatoru si salariatu,acestea se afla intr-un raport juridic de munca.
2. Concediul de odihn pentru primul an de munc se acord salariailor dup expirarea a 6 luni de
munc la unitatea respectiv. nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate, concediul de odihn
pentru primul an de munc se acord, n baza unei cereri scrise, urmtoarelor categorii de salariai:
a) femeilor nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el;
b) salariailor n vrst de pn la 18 ani;
c) altor salariai, conform legislaiei n vigoare. Concediul de odihn pentru primul an de munc poate fi
acordat salariatului i nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate.Concediu anul platit este garanta
de catre stat,se poate exprima cit prin plata unor indemnizatii sau prin 28 de zile de odihna minimal deja
in dependenta de sfera de munca durata poate fi alta.Ulterior din urmatoru an salariatu pleaca in
concediu conform graficului stabilit primul an concediu poate fi aminat sau prelungitProgramarea
concediului se face cu 2 saptamini inainte de finele unui an de munca. La programarea concediilor de
odihn anuale se ine cont att de dorina salariailor, ct i de necesitatea asigurrii bunei funcionri a
unitii. Salariailor ale cror soii se afl n concediu de maternitate li se acord, n baza unei cereri scrise,
concediul de odihn anual concomitent cu concediul soiilor.
3.Conform articolului 86 \2) Nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu
medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de maternitate, n concediu parial
pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea
copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti,, precum i n

perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii.Deci in timpu cit salariatu se afla intr-un
concediu anul acesta nu poate fi concediat totusi in speta se spune ca el a fost preavizat in timpu
concediului anul de aceea ca va fi concediat,astfel daca ne gindim logic ca dupa doua luni deja concediu
anul trebuia sa ia sfirsit acesta a primit ordinu deciza de concediere cind era deja inafara concediului si
putem califica actiunile angajatorului ca unele legale.

Testu nr 24
Subiectul I Patronatele n calitate de subiect al Dreptului Muncii
a)Definii noiunea i descriei formele juridice de organizare a patronatelor.
b)Determinai drepturile i obligaiile patronatelor n cadrul relaiilor de parteneriat social.
c) Proiectai un act juridic de constituire a unei organizaii patronale.
Raspunsuri:
a)Patronatele reprezinta un subiect tipic a dreptului muncii care reprezinta un sistem de
raporturi,intelegeri stabilite intre slariati(reprezentantii salariatului)si angajatoru sau reprezentantii
acestuia si autoritatile publice locale sau centrale in procesu de determinare si realizare a drepturilor
sociale si economice ale partilor,avind ca baza legislatia ca temei de functionare.Conform legii Rm cu
privire la Patronate:
Patronatele se constituie n urmtoarele forme juridice de organizare:
a) asociaie patronal;
b) federaie patronal;
c) confederaie patronal.
Asociaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit prin asocierea a cel
puin 10 patroni - persoane juridice i/sau persoane fizice.
Federaia patronal reprezint o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai
multe asociaii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate n scopul soluionrii unor probleme
comune, n limitele mputernicirilor delegate de membrii lor.
Confederaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai
multe federaii patronale.
b) Patronatele snt n drept:
a) s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile i interesele membrilor lor n relaiile cu
autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i persoane fizice, att pe plan naional, ct i
internaional, n conformitate cu statutele proprii i cu prezenta lege;
b) s desemneze reprezentanii lor i s participe, n condiii convenite ntre prile interesate, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri cu autoritile publice
i sindicatele, precum i la dialog social n cadrul structurilor tripartite, conform statutelor proprii,
legislaiei Republicii Moldova i dreptului internaional;
c) s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s instituie mijloace proprii de informare n
mas, s obin de la autoritile publice informaia necesar pentru desfurarea activitii statutare, s
formeze, n funcie de necesiti, subdiviziuni teritoriale, s creeze, n modul stabilit de lege, ntreprinderi
sau s participe, n calitate de fondator, la crearea acestora;
d) s se afilieze la organizaii internaionale, s stabileasc relaii de colaborare sub diferite aspecte cu
organizaii patronale similare din alte ri, s participe la alte aciuni care nu contravin obligaiilor
internaionale ale Republicii Moldova;

e) s beneficieze i de alte drepturi prevzute de legislaia n vigoare sau care deriv din aceasta.
Obligaiile patronatelor
Patronatele snt obligate:
a) s respecte Constituia, legislaia n vigoare, precum i statutul propriu;
b) s opereze modificrile necesare n documentele de constituire n cazul modificrii legislaiei sau n
cazul constatrii necorespunderii acestor documente legislaiei n vigoare;
c) s informeze anual Ministerul Justiiei asupra continurii activitii lor, indicndu-i denumirea, sediul
i organul de conducere;
d) s verse la buget impozitele i alte pli obligatorii, n conformitate cu legislaia n vigoare;
e) s prezinte Ministerului Justiiei, n termen de 15 zile, informaia cu privire la sediul patronatului, n
cazul n care sediul a fost schimbat.
Neprezentarea, n decurs de 2 ani, a informaiei specificate la alin.(1) lit.c), atrage excluderea patronatului
din registrul de stat, n temeiul hotrrii instanei de judecat, la cererea Ministerului Justiiei.
c)Nu am idee
Subiectul II Concediile de odihn anuale
a) Identificai particularitile concediilor de odihn anuale ca tip distinct al timpului de odihn.
b) Determinai procedura de acordare a concediilor de odihn anuale
c) Formulai proiectul actului juridic privind acordarea concomitent a dou concedii de odihn anuale.
Raspunsuri:
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat pentru toi salariaii. Dreptul la concediu de
odihn anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Orice nelegere prin care se
renun, total sau parial, la acest drept este nul. Orice salariat care lucreaz n baza unui contract
individual de munc beneficiaz de dreptul la concediu de odihn anual.Prin particularitatile acestuia
este ca el se garanteaza incepin cu prestarea muncii pe o perioada de 6 luni iar unile cazuri chiar si mai
mica perioada minimala de concediu este de 28 de zile,poate fi exprimata printr-o perioada anumita de
timp sau prin compensatie Concediul de odihn anual poate fi acordat integral sau, n baza unei cereri
scrise a salariatului, poate fi divizat n pri, una dintre care va avea o durat de cel puin 14 zile
calendaristice. Programarea concediilor de odihn anuale pentru anul urmtor se face de angajator, de
comun acord cu reprezentanii salariailor, cu cel puin 2 sptmni nainte de sfritul fiecrui an
calendaristic. La programarea concediilor de odihn anuale se ine cont att de dorina salariailor, ct
i de necesitatea asigurrii bunei funcionri a unitii. Programarea concediilor de odihn anuale este
obligatorie att pentru angajator, ct i pentru salariat. Salariatul trebuie s fie prevenit n form
scris, despre data nceperii concediului cu cel puin 2 sptmni nainte. Concediul de odihn anual
poate fi amnat sau prelungit n cazul aflrii salariatului n concediu medical, ndeplinirii de ctre
acesta a unei ndatoriri de stat sau n alte cazuri prevzute de lege. n cazuri excepionale, cnd
acordarea concediului de odihn anual salariatului n anul de munc curent poate s se rsfrng
negativ asupra bunei funcionri a unitii, concediul, cu consimmntul scris al salariatului i cu
acordul reprezentanilor salariailor, poate fi amnat pe anul de munc urmtor. n acest caz, n anul
urmtor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate n baza cererii scrise.
Este interzis neacordarea concediului de odihn anual timp de 2 ani consecutivi, precum i
neacordarea anual a concediului de odihn salariailor n vrst de pn la 18 ani i salariailor care
au dreptul la concediu suplimentar n legtur cu munca n condiii vtmtoare. Nu se admite
nlocuirea concediului de odihn anual nefolosit printr-o compensaie n bani, cu excepia cazurilor de

ncetare a contractului individual de munc al salariatului care nu i-a folosit concediul.In caz de
nefolosirea unor concedii anuale in legatura cu suspendarea salariatu are dreptu la o compensatie.

Concediul de odihn pentru primul an de munc se acord salariailor dup expirarea a 6 luni de munc
la unitatea respectiv. nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate, concediul de odihn pentru
primul an de munc se acord, n baza unei cereri scrise, urmtoarelor categorii de salariai:
a) femeilor nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el;
b) salariailor n vrst de pn la 18 ani;
c) altor salariai, conform legislaiei n vigoare. Concediul de odihn pentru primul an de munc
poate fi acordat salariatului i nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate.Concediu anul platit
este garanta de catre stat,se poate exprima cit prin plata unor indemnizatii sau prin 28 de zile de
odihna minimal deja in dependenta de sfera de munca durata poate fi alta.Ulterior din urmatoru an
salariatu pleaca in concediu conform graficului stabilit primul an concediu poate fi aminat sau
prelungitProgramarea concediului se face cu 2 saptamini inainte de finele unui an de munca. La
programarea concediilor de odihn anuale se ine cont att de dorina salariailor, ct i de necesitatea
asigurrii bunei funcionri a unitii. Salariailor ale cror soii se afl n concediu de maternitate li se
acord, n baza unei cereri scrise, concediul de odihn anual concomitent cu concediul soiilor.
Mo zaibit pe mine proiectele este de acte juridice sa le faca ea in mama cursii.....
Subiectul III Spe
Cet. Ivanov a lipsit de la serviciu fr motive ntemeiate mai mult de 4 ore consecutive n timpul
zilei de lucru pe data de 12.01.2008. Pe date de 13.01.2008 el s-a prezentat la serviciu i i-a onorat
obligaiunile de serviciu. Pe data de 14.01.2008 a fost concediat de la serviciu n baza art. 86, alin. (1),
lit. h.) din Codul muncii (absen fr motive ntemeiate de la serviciu).
Nefiind de acord cu ncetarea contractului individual de munc n baza acestui temei, Ivanov s-a
adresat n instana de judecat cernd restabilirea sa n funcia anterior ocupat.
Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Descriei modalitatea de concediere n baza temeiului menionat.
Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea
litigiului aprut.
Raspunsuri
1.vorbim despre subiectii tipici a dreptului muncii despre salariat si angajator,acestea se afla intrun rapot jurid de munca.
2.Articolu 86 concedierea litera h spune: absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4
ore consecutive n timpul zilei de munc; acesta poate servi ca temei de concediere doar in cazu
cind un salariat poate sa apsenteze de la postul de lucru fara motive in timp mai mare de 4 ore pe
parcursu unei zile.
3.Angajatoru are tot dreptu sa elibereze din functie pe salariat pentru apsenta nemotivata de la
lucru pe parcursu unei zile mai mult de patru ore astfel este de asteptat ca solutia instantei de
judecata sa fie impotriva salariatului astfel acesta nu va fi repus in fuctia pe care o detinea
anterior.

Testul 25
I Salariatul in calitate de subiect al DM
1.1Salariatul-reprezinta persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite specialitati,calificari
s au intr-o anumita functie,in schimbul unui salariu,in baza CIM.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobindeste la implinirea virstei de 16 ani.Cu titlu
de exceptie,p.f poate incheia un CIM si la implinirea virstei de 15 ani,cu acordul parintilor sau al
reprezentantilor legali.Acordul trebuie sa fie prealabil.Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a
contractului de munca.
1 .2 Capacitatea juridica de munca a salariatului apare odata cu atingere virstei de 16 ani. Salariatul poate
fi doar pers.fizica.
Angajatorul poate fi atit pers.fizica cit si juridica.La pers.juridica capacitatea juridica apare din momentul
inregistrarii ei de stat.Angajatorul pers.fizica poate incheia CIM din momentul dobindirii capacitatii
depline de exercitiu.Capacitatea deplina de exercitiu incepe de la data cind pers.fizica devine majora,adica
la implinirea virstei de 18 ani.
1.3Calitatea de salariat se dobindeste din momentul aparitiei capacitatii depline de munca care este
caracterizata prin doua criterii:
a)Criteriul de virsta---conform art46(2)CM RM,capacitatea deplina de a incheia un contract de
munca se dobindeste la implinirea virstei de 16 ani.Conform art46(3) virsta minima de incadrare in cimpul
muncii este de 15 ,insa numai cuincuviintarea parintilor.Incuviintarea trebuie sa fie
Expresa,Speciala,Prealabila.
Exceptii de la regula generala:
Cap.jur de munca poate fi limitata fata de unele functii,pentru unele categorii de salariati:-prsedintele
statului;-judecatori;-procurori;-militari;-deputati;
b)Criteriul volitiv---Manifestarea de vointa a pers.fizice fata de munca ce trebuie sa o presteze.
Manifestarea trebuie sa fie: libera;
In deplina constiinta de cauza;
Neechivoca.
II Reglementarea juridica a protectiei Muncii
1 .1Protectia muncii reprezinta un sistem de masuri si reguli obligatorii pentru toti participantii la
procesul de munca,urmarindu-se aplicarea criterilor ergonomice pentru imbunatatirea conditiilor
de munca si pentru reducerea efortului fizic,precum si masuri adecvate pentru munca femeilor si a
tinerilor;
1.2Dr. si obligatiile angajatorului in domeniul protectiei muncii:
-sa aprobe in etapa de cercetare,proiectare,executare si exploatare a constructiilor si echipamentelor
tehnice,de elaborare a proceselor tehnologice,solutii conforme normelor de protectie a muncii;
- sa stabileasca imputernivirile si obligetiile managerilor privind realizarea masurilor de protectie a muncii
si sa asigure supravegherea si controlul desfasurarii activitatii in conditii de securitate;
-sa achite instituilor medicale cheltuelile pentru acordarea ajutorului medical de urgenta in caz de accidente
de munca si acutizare a bolilor profesionale;

-sa asigure fiecare salariat contra accidentelor de munca sau a bolilor profesionale;
Sa organizeze serviciul pentru protectia muncii si serviciul medical;
-sa asigure elaborarea si realizarea planului annual privind masurile de protectie a muncii in unitate;
-sa asigure instruirea salariatilor in materie de protectie a muncii,inclusiv instruirea imputernicitilor pentru
protectia muncii;
-sa nu ceara salariatului indeplinirea unor sarcini de munca cu pericol imminent de accidentare;
- sa efectueze in modul stabilit de CM al RM,transferul la o munca mai usoara a salariatilor care au nevoie
de aceasta din motive de sanatate.
Salariatul are urmatoarele obligatii in domeniul protectiei muncii:
-sa respecte instructiunile de protectie a muncii corespunzatoare activitatii desfasurate;
-sa utilizeze mijloacele de protectie individuala conform legislatiei;
-sa nu ridice,sa nu deplaseze,sa nu distruga dispozitivele de protectie,de semnalizare si de avertizare;
-sa aduca la cunostinta conducatorului sau nemijlocit orice accident sau imbolnavire la locul de munca;
Salariatul are dreptul:
-sa aiba un loc de munca corespunzator normelor de protectie a muncii;
-sa fie asigurat in mod obligatoriu contra accidentelor de munca si contra bolilor profesionale;
-sa fie asigurat,din contul angajatorului,cu echipament de protectie individuala si colectiva in modul
stabilit;
-sa participle personal sau prin intermediul reprezentantilor sai la examinarea chestiunilor legate de
asigurarea unor conditii de munca nepericuloase la locul de munca,la cercetarea accidentelor de munca sau
a bolii profesionale contractate de el;
-sa primeasca compensatiile prevazute de lege,in cazul cind este angajat la munci in conditii
grele,vatamatoare/premejdioase.
2.3 Normele de protectie a muncii cuprind reguli si masuri aplicabile in intreaga economie nationala si se
refera la principalele reglementari tehnice aplicabile pe domenii de activitate pentru prevenirea
accidentelor de munca si a bolilor profesionale,eliminarea sau reducerea factorilor de risc.Normele de
igiena a muncii vizeaza ocrotirea sanatatii participantilor la procesul muncii,avind un character
general obligatoriu.Art.224 din CM al RM dispune ca normele de protectie a muncii,obligatorii pentru
unitati,se emit,respectiv,de Ministerul Economiei si Comertului si de Ministerul Sanatatii si Protectiei
Sociale dupa consultarea patronatelor si sindicatelor,cu respectarea prevederilor Legii RM privind actele
normative ale Guvernului si ale altor autoritati ale administratiei publice centrale si locale.In
conformitate cu art.65alin(3) lit c) din CM,angajatorul este obligat sa-l familiarizeze pe salariat cu tehnica
securitatii,igiena muncii,masurile de securitate antiincendiara si cu alte reguli d protectie a
muncii.Respectiv pentru a ocoli accidentele de munca si prevenirea
bolilor profesionale,angajatorul trebuie sa respecte toate normele general obligatorii a sfera protectiei
muncii.
3.Speta

Testul26
I. Izvoarele Dr.Muncii
1.1 Prin izvoare ale dr.muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice care
reglementeaza relatiile sociale de munca,stabilite in temeiul unui CIM,precum si alte relatii sociale indisolubil
legate de acesta.
Clasificarea izvoarelor Dr.M
A) Dupa forma
Izvoare formale
Izvoare materiale
B) Dupa continut
Izvoare comune cu a celorlalte ramuri de drept
Izvoare specifice ramurii Dr.muncii:1)nationale;2)internationale
C) Dupa aria de intindere a fortei juridice
Generale
Locale (CM,Conventiile collective de munca,Contractul colectiv de munca,Regulamentul intern de munca,)
1.2Din categoria izvoarelor specifice dr.muncii fac parte: Codul Muncii;Contractele collective de
munca;Conventiile colective de munca;Regulamentul intern al unitatii;Statutele profesionale si disciplinare.
Izvoarele dr.muncii comune cu izvoarele alte ramuri de drept sunt:
Actele normative:
I.
Legi
Constitutionale
a)Constitutia
b)Legile de modificare a constitutiei
Organice
Ordinare
II.Actele normative subordinate legii
Hotaririle Parlamentului
Decretele Presedintelui cu caracter normative
Hotaririle si ordonantele Guvernului
Ordinile si instructiunile ministrilor
Actele normative locale numite si izvoare specifice au un rol important in dr.muncii,ele spre deosebire de alte
izvoare ,sunt adoptate de catre administratia intreprinderii,institutiei,organizatiei de comun accord cu
comitetul syndical ca reprezentant al colectivului de munca.Este necesar a atrage atentie asupra faptului ca la
solutionarea litigiilor de munca intodeauna se clarifica daca actele normative locale nu vin in contradictie cu
legile RM. Cum am mentionat,izvoarele inerne specifice au o sfera de activitate mult mai restrinsa la volum in
raport cu izvoarele comune altor ramuri de drept.

1.3Conventiile collective de munca-izvor intern specific dr.muncii. Conventiile sunt acte normative emise de
structurile parteneriatului social la nivelele respective avind forta juridica doar pentru subiectii nivelului dat.
La nivel national
La nivel de ramura
La nivel de teritoriu

II. Forma si termenul CIM

2.1Contractul individual de munc se ncheie n form scris .Contractul individual de munc i
produce efectele din ziua semnrii, dac contractul nu prevede altfel.
n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta este considerat
a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis la
munc de ctre angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din unitate, abilitat cu
angajarea personalului. Dac salariatul dovedete faptul admiterii la munc, perfectarea contractului
individual de munc n forma scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu.
n cazul angajrii fr respectarea formei scrise corespunztoare, angajatorul este obligat, de asemenea,
n baza procesului-verbal de control al inspectorului de munc, s perfecteze contractul individual de
munc Contractul individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani, n
condiiile prevzute cod.
Dac n contractul individual de munc nu este stipulat durata acestuia, contractul se consider ncheiat
pe o durat nedeterminat. conform prevederilor legislatiei in vigoare.
2.2 Contractul individual de munc este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care salariatul se
oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul
intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de cod, de alte acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munc, precum i s achite la
timp i integral salariul.CIM pe o durata nedeterminata ,da posibilitate de a desface acordul si din vointa
salariatul.Pe cind in CIM pe o durata ddeterminata limiteaza aceasta posibilitate. Contractul individual de
munc poate fi ncheiat pe durat determinat, conform art.54 alin.(2), numai n vederea executrii unor
lucrri cu caracter temporar.
3.3
3.Speta

Testul27
I.Sistemul Dr.Muncii
1.1Sistemul dr.muncii reprezinta structura interna a acestei ramuri de drept,prin care se realizeaza unitatea
normelor juridice ce reglementeaza rap.jur.de munca,precum si alte rap.strins legate de acestea,gruparea lor
in anumite parti interdependente-subramuri ale dr.muncii si institutii juridice ale acestuia.
1.2Se cere de mentionat faptul ca dr.muncii,ca disciplina juridica,este divizat in doua parti:generala si
speciala.Institutia juridical este chemata sa reglementeze un sector,un fragment sau un bloc de relatii sociale ce
formeaza obiectul de reglementare al dr.muncii.Dispozitiile partii generale constituie drept baza pentru
prevederile Partii speciale.Dispozitiile partii speciale studiaza continutul rap.juridic de munca in evolutia
dinamica a acestiua.Aceste doua parti ai sistemului nu divizeaza ramura dr.muncii,ele sund indisolubil legate
intre dinsele si numai impreuna alcatuiesc ramura Dr.muncii in RM.
Importanta Partii generale rezulta din faptul ca ea cuprinde norme ce se refera la obiectul si metoda Dr.M.
Acestea din urma fiind elemente care individualizeza o ramura de drept.
Importanta Partii speciale este generate de faptul ca locul central il ocupa CIM,iar normele care
reglementeaza constituie nucleul Dr.Muncii.
1.3 Partea generala a sistemului Dr.muncii include:
1. obiectul de studiu---relatiile sociale cu privire la organizarea si aplicarea muncii vii.
2. metoda de reglementare---procedeele,mijloacele de reglementare a relatiilor sociale de munca stabilite
intre angajator si salariat care apar in urma incheerii contractelor de munca.
3. Principiile---idei de baza,calauzitoare,stipulate in legislatie care exprima esenta normelor in dr.m.
4. Izvoarele---norme juridice din cadrul actelor jur.normative ,care reglementeaza relatiile sociale.
5. Subiectele---participantii la functionarea pietei muncii,la activitatea muncii salariate. angajator
persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz salariai n baz de contract individual
de munc ncheiat conform prevederilor prezentului cod;
salariat persoan fizic (brbat sau femeie) care presteaz o munc conform unei anumite
specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului
individual de munc;
6. Raporturile juridice de munca---relatii sociale care i-au fiinta in cadrul prestarii muncii salariate,ca
rezultat al reglementarii lor prin normele juridice.
Partea speciala a sistemului Dr.muncii include:
1. Comtractul colectiv de munca--- este actul juridic care reglementeaz raporturile de munc i alte
raporturi sociale n unitate, ncheiat n form scris ntre salariai i angajator de ctre reprezentanii
acestora.
2.
Contractul individual de munc--- este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care salariatul se
oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul
intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de prezentul cod,

de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munc, precum i
s achite la timp i integral salariul.
3. Timpul de munca si de odihna
Timpul de munc--- reprezint timpul pe care salariatul, n conformitate cu regulamentul intern al unitii,
cu contractul individual i cu cel colectiv de munc, l folosete pentru ndeplinirea obligaiilor de munc.
4.Institutia salarisarii. Salariul-reprezint orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit salariatului
de ctre angajator n temeiul contractului individual de munc, pentru munca prestat sau care urmeaz a
fi prestat.
5.Disciplina muncii- reprezint obligaia tuturor salariailor de a se subordona unor reguli de
comportare stabilite n conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative, cu conveniile colective, cu
contractele colective i cu cele individuale de munc, precum i cu actele normative la nivel de unitate,
inclusiv cu regulamentul intern al unitii.
6. Protectia muncii-asigurarea salariatilor cu conditii favorabile pentru realizarea dr.de munca.
7.Raspunderea materiala- Obligaia uneia dintre prile contractului individual de munc de a repara
prejudiciul cauzat celeilalte pri.
8.Jurisdictia muncii--- soluionarea litigiilor individuale de munc i conflictelor colective de munc
privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea
contractelor colective i individuale de munc, a conveniilor colective prevzute de prezentul cod, precum
i soluionarea conflictelor colective privind interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale
salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali.
II.Regulamentul Intern al unitatii
1.1 Regulamentul intern al unitii -este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate, cu
consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea)
angajatorului.
Regulamentul intern al unitii nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaiei n vigoare, clauzelor
conveniilor colective i ale contractului colectiv de munc.
Prin regulamentul intern al unitii nu se pot stabili limitri ale drepturilor individuale sau colective ale
salariailor.
Regulamentul intern al unitii se aduce la cunotina salariailor, sub semntur, de ctre angajator i
produce efecte juridice pentru acetia de la data ncunotinrii.
Obligaia familiarizrii salariailor, sub semntur, cu coninutul regulamentului intern al unitii trebuie
ndeplinit de angajator n termen de 5 zile lucrtoare de la data aprobrii regulamentului.
Modul de familiarizare a fiecrui salariat cu coninutul regulamentului intern al unitii se stabilete
nemijlocit n textul acestuia.
Regulamentul intern se afieaz n toate subdiviziunile structurale ale unitii.
1.2) Regulamentul intern al unitii trebuie s conin urmtoarele prevederi:
a) protecia i igiena muncii n cadrul unitii;
b) respectarea principiului nediscriminrii, eliminarea hruirii sexuale i a oricrei forme de lezare a
demnitii n munc;
c) drepturile, obligaiile i rspunderea angajatorului i ale salariailor;
d) disciplina muncii n unitate;
e) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile potrivit legislaiei n vigoare;
f) procedura disciplinar;
g) regimul de munc i de odihn.

Aceste elemente sunt comune si altor acte normative locale.

1.3

Test __30__
Subiectul I Patronatele n calitate de subiect al Dreptului Muncii
a)Definii noiunea i descriei modul de constituire a organizaiilor patronale.
Patronatele sunt organizatii necomerciale, neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza
liberei asocieri si egalitatii in drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.Patronatele se constiutie la
ADUNAREA DE CONSTITUIRE A MEMBRILOR FONDATORI LA CARE SE ADOPTA DECIZIA DE
INFIINTARE A PATRONATELOR, SE APROBA statutul si organele de conducere si control.Patronatele
dobindesc statutul juridic de persoana juridica din momentul inregistrarii lor la ministerul justitiei.
b)Determinai drepturile i obligaiile patronatelor n cadrul relaiilor de parteneriat social.
Articolul 20. Drepturile patronatelor
(1) Patronatele snt n drept:
a) s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile i interesele membrilor lor n relaiile cu
autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i persoane fizice, att pe plan naional, ct i
internaional, n conformitate cu statutele proprii i cu prezenta lege;
b) s desemneze reprezentanii lor i s participe, n condiii convenite ntre prile interesate, la negocierea
i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri cu autoritile publice i sindicatele,
precum i la dialog social n cadrul structurilor tripartite, conform statutelor proprii, legislaiei Republicii
Moldova i dreptului internaional;
c) s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s instituie mijloace proprii de informare n
mas, s obin de la autoritile publice informaia necesar pentru desfurarea activitii statutare, s
formeze, n funcie de necesiti, subdiviziuni teritoriale, s creeze, n modul stabilit de lege, ntreprinderi sau
s participe, n calitate de fondator, la crearea acestora;
d) s se afilieze la organizaii internaionale, s stabileasc relaii de colaborare sub diferite aspecte cu
organizaii patronale similare din alte ri, s participe la alte aciuni care nu contravin obligaiilor
internaionale ale Republicii Moldova;
e) s beneficieze i de alte drepturi prevzute de legislaia n vigoare sau care deriv din aceasta.
Articolul 21. Obligaiile patronatelor
(1) Patronatele snt obligate:
a) s respecte Constituia, legislaia n vigoare, precum i statutul propriu;
b) s opereze modificrile necesare n documentele de constituire n cazul modificrii legislaiei sau n cazul
constatrii necorespunderii acestor documente legislaiei n vigoare;
c) s informeze anual Ministerul Justiiei asupra continurii activitii lor, indicndu-i denumirea, sediul i
organul de conducere;
d) s verse la buget impozitele i alte pli obligatorii, n conformitate cu legislaia n vigoare;
e) s prezinte Ministerului Justiiei, n termen de 15 zile, informaia cu privire la sediul patronatului, n
cazul n care sediul a fost schimbat.
(2) Neprezentarea, n decurs de 2 ani, a informaiei specificate la alin.(1) lit.c), atrage excluderea
patronatului din registrul de stat, n temeiul hotrrii instanei de judecat, la cererea Ministerului Justiiei.
c) Proiectai un act juridic de constituire a unei organizaii patronale.????????

Subiectul II Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor

a) Definii i numii cazurile de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor.
Suspendarea CIM presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si achitarea salariului de catre
angajator.Suspendarea poate interveni in urmatoarele situatii: in circumstante ce nu depind de vointa
partilor,prin acordul partilor si la initiativa unuia dintre parti.
a) Determinai elementele comune i diferenele dintre suspendarea contractului individual de munc
prin acordul prilor i la iniiativa salariatului/ angajatorului.
La suspendarea CIM angajatorul emite un ordin ,exceptie face doar in cazul in care se prezinta cerificat
medical, care se aduce la cunostinta salariatului sub semnatura angajatorului cel tirziu la data suspendarii.In
literarura de spcialitate suspendarea este caracterizata ca fiind cu caracter temporar sau partial. Motive de
suspendarea prin acordul partilor: acordarea a concediului fara plata pe o perioada mai mare de o luna,
urmarea unui curs de formare profesionala, somaj tehnic, ingrijirea copilului bolnav in virsta pina la 6 ani,
ingrijirea copilului invalid Suspendarea la initiativa uneia dintre partila initiativa salariatului:concediu pt
ingrijirea copilului pina la 6 ani,pt ingrijirea unui membru bolnav al familiei, conditii de munca
nesatisfacatoare, ocuparea unei functii elective in autoritatile publicela initiativa angajatorului pe durata
anchetei de seviciu
a) Proiectai, la libera alegere, un act juridic de suspendare a contractului individual de munc prin
acordul prilor.
Ordin,Nr 112/3C
Cu privire la suspendarea
din functie a angajatului Ion Popescu
Din data 14.10.08.
Se suspendeaza din functi de lector universitar la facultatea Drept, Catedra Dr. civil pe o perioada
de 30 zile pentru ingrijirea copilului invalid cu incepere de la data de 1 septembrie 2011.
Temei juridic-cerea personala atitularului
Director
Semnatura
Sef serviciului personal
Semnatura
Cu prezentul ordin am luat cunostinta C.S semnatura
a)
Subiectul III
Spe
Ceteana Zaharia este angajat n baza uniu contract individual de munc in form scris. n una din
zile venind la serviciu, directorul ntreprinderii i aduce la cunotin faptul, c este detaat pe o perioad de
un an n filiala unitii care se afl n alt ora, unde va executa o alta munc. Zaharia a refuzat i, ca urmare,
directorul a emis un ordin de concediere a acesteia.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia. Ceteana
Zaharia, directorul ntreprinderii
Determinai modul de efectuare a detarii unui salariat.Detasarea presupune schimbarea temporara a
locului si specificului muncii dispusa de angajator ,cu acordul in scris al saariatului, si incadrarea
acestuia din urma la o unitate, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
Estimai legalitatea deciziei de a detaa persoana respectiv, care a fost adoptat de ctre angajator, refuzul
salariatei de a efectua detaarea, precum i concedierea acesteia. Angajatorul a intocmit corect cererea

de detasare si a stabilir in limitele maximale pt care poate sa detaseze salariatul,adica pe 1 an.Insa acesta
nu a cerut acordul in scris al angajatorului,ceea ce este o greseala.Zaharia cred ca nu a adus motive
suficient de convingatoare pt a fi detasat si nici angajatorul nu a putu sa-l concedieze.