Sunteți pe pagina 1din 203

Dr. NICOLAE ROMANDA Dr. EDUARD BOITEANU Mg.

EDUARD GURIN

DREPTUL MUNCII

Chiinu 2006

Partea general

TEMA 1 DREPTUL MUNCII CA RAMUR A SISTEMULUI NAIONAL DE DREPT Planul temei 1. Obiectul de reglementare a dreptului muncii. 2. Metoda de reglementare a dreptului muncii. 3. Sistemul dreptului muncii. 4. Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept. 1. Obiectul de reglementare a dreptului muncii Dreptul muncii, ca ramur a sistemului naional de drept, este strns legat de munc, noiune inseparabil de existena omului. Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne1, prin munc se nelege: 1) o activitate contient (specific omului) ndreptat spre un anumit scop, n procesul creia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa schimbul de materii dintre el i natur pentru satisfacerea trebuinelor sale; 2) un efort de a realiza ceva; ocupaie, strdanie, ndeletnicire; 3) un folos material, bun agonisit prin lucru; ctig, profit. Dup cum afirm Ion Traian tefnescu, numai oamenii, prin fora lor de munc, snt n msur s pun n lucru, s valorifice eficient ceilali factori de producie (resursele naturale i capitalul)2. Rolul muncii n societatea contemporan se apreciaz n funcie de afirmarea tot mai puternic a creativitii, a efortului intelectual, comparativ cu cel manual, ca i prin prisma promovrii formelor atipice de ocupare a forei de munc i a reducerii timpului de munc.
1 2

Dicionar explicativ al limbii romne, Ediia a II-a, Bucureti, Editura Univers enciclopedic, 1996, p. 661. Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Bucureti, Editura Lumina Lex, 1999, p.13.

n opinia autorului rus Hohlov E.B.3, apariia dreptului muncii (ca ramur de drept) se datoreaz urmtorilor factori, ce se prezint ca un rezultat al evoluiei economice i spirituale a omenirii: 1) trasformarea muncii dependente ntr-un fenomen de importan social. Astfel, n a doua jumtate a secolului al XIX-lea, n Europa Occidental, n America i Rusia, s-a format o clas numeroas de muncitori. Importana acestui eveniment a rezidat n faptul c econimia nu putea exista fr a utiliza munca dependent (salariat); 2) omenirea a contientizat faptul c personalitatea uman necesit o protecie juridic special. Deoarece n baza locaiunii de servicii o persoan cade sub autoritatea unei alte persoane, a aprut necesitatea de a elabora noi reglementri ce in de locaiunea de servicii. Potrivit unor concepii tiinifice, expuse n teoria general a dreptului, orice sistem naional de drept, dei prezint un caracter unitar, poate fi divizat, n dependen de obiectul de reglementare juridic (criteriul de baz) i de metoda de reglementare juridic (criteriul auxiliar), n ramuri distincte. Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera c munca se presteaz: - n afara unor raporturi juridice de munc; - n cadrul unor raporturi juridice de munc. Dreptul muncii nu ncearc s reglementeze toate relaiile sociale de munc; el se intereseaz numai de acele relaii sociale care snt ntemeiate pe munca angajat (subordonat, dependent). Astfel, din categoria muncii prestate n afara unor raporturi juridice de munc fac parte: a) munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil (de exemplu, munca prestat conform contractului de antrepriz); b) munca efectuat n cadrul diferitelor forme de activitate individual (munca individual a unui meteugar sau munca individual a lucrtorului agricol care i cultiv singur pmntul aflat n proprietatea sa); c) munca persoanelor care practic o profesiune liber (notar, avocat, auditor). Instanele judectoreti din Republica Moldova ntmpin anumite dificulti n ceea ce privete determinarea faptului dac activitatea profesional a unei persoane se deruleaz n baza unui contract individual de munc sau n baza unor contracte
3

.. . // . : , 2001, . 90.

juridico-civile, cum ar fi: contractul de antrepriz, contractul de mandat i contractul de prestri servicii. Pentru a soluiona aceste conflicte, trebuie luate n considerare urmtoarele aspecte: - n conformitate cu clauzele contractului individual de munc, salariatul este obligat s realizeze funcia de munc determinat. ncheind contractul de munc, salariatul i asum obligaia de a ndeplini, n decursul perioadei de valabilitate a contractului de munc, un complex de lucrri n limitele unei anumite specialiti, calificri sau funcii. Contractul de antrepriz se ncheie pentru efectuarea unei anumite lucrri, care este determinat de un rezultat final concret i i nceteaz efectele ca urmare a recepionrii lucrrii de ctre client; - n baza contractului individual de munc, salariatul este obligat s respecte regulamentul intern al unitii i disciplina muncii, precum i dispoziiile i ordinele angajatorului; n cazul contractelor juridico-civile, antreprenorul (prestatorul) dispune de o autonomie relativ fa de cealalt parte contractant, iar rspunderea acestuia fa de beneficiarul lucrrii este civil (i nu disciplinar); - salariatul are dreptul la achitarea la timp i integral a salariului (nu mai rar dect de dou ori pe lun pentru salariaii remunerai pe unitate de timp sau n acord; nu mai rar dect o dat pe lun pentru salariaii remunerai n baza salariilor lunare ale funciei); n cazul contractelor juridico-civile, achitarea retribuiei convenite de pri se efectueaz dup recepionarea lucrrii de ctre client sau dup prestarea serviciilor (n temeiul contractului de prestri servicii). Achitarea retribuiei n corespundere cu contractul juridico-civil se efectueaz numai pentru rezultatul muncii antreprenorului, predat clientului. Cu alte cuvinte, prestatorul nu beneficiaz de salariu, ci de retribuie; - n temeiul contractului individual de munc, angajatorul este obligat s asigure salariailor condiiile de munc ce corespund cerinelor de protecie i igien a muncii; antreprenorul se oblig s efectueze n mod independent i pe riscul su o anumit lucrare n favoarea celeilalte pri. n ceea ce privete contractul de prestri servicii, problema asigurrii condiiilor de prestare a serviciilor ridic anumite dificulti, deoarece, reieind din prevederile art. 973 din Codul civil al Republicii Moldova4, beneficiarul, n cazul n care este rspunztor, trebuie s amenajeze i s ntrein n
4

Codul civil al RM, adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 06.06.02, Cartea S.A., Chiinu, 2002.

aa fel spaiile, echipamentele sau aparatele pe care trebuie s le procure pentru prestarea serviciilor i s reglementeze n aa fel prestarea serviciilor care trebuie efectuate sub conducerea i n conformitate cu dispoziiile sale, nct prestatorul s fie protejat contra riscurilor pentru via i sntate n msura n care natura serviciului prestat o permite. n opinia autorului Adalberto Perulli5, n prezent, a crescut esenial numrul de zone gri unde este dificil s se determine dac munca este prestat sub o form subordonat sau autonom. Uneori snt n discuie adevrate raporturi juridice de munc subordonate care au fost deghizate sub aparena unei relaii contractuale de natur civil sau comercial. Aceast deghizare este fcut cu scopul de a-l priva pe salariat de protecia juridic oferit de legislaia muncii. Subliniem faptul c dreptul muncii, care reglementeaz munca subordonat (dependent), este bazat pe necesitate de a proteja pe salariat, care este privit (din punct de vedere legal i social) ca parte mai slab a contractului individual de munc. n conformitate cu dispoziiile art. 2 alin. 3 din Codul muncii al RM (n continuare CM al RM)6, n cazul n care instana de judecat stabilete c, printr-un contract civil, se reglementeaz de fapt raporturile de munc dintre salariat i angajator, acestor raporturi li se aplic prevederile legislaiei muncii. Este demn de menionat faptul c urmtoarele profesiuni libere se reglementeaz de la sine: - notar, profesiune reglementat prin Legea RM cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.027; - avocat, profesiune reglementat prin Legea RM cu privire la avocatur, nr. 1260-XV din 19.07.028; - auditor, profesiune reglementat prin Legea RM cu privire la activitatea de audit, nr. 729-XIII din 15.02.969. Din analiza coroborat a prevederilor legale cu privire la profesiunile libere rezult urmtoarele trsturi caracteristice: - membrii profesiunilor respective se constituie, n condiiile legii, n uniuni (corpuri) profesionale distincte. Astfel, fiecare profesie are o
5

A se vedea: Adalberto Perulli, Economically dependent/quasi-subordinate (parasubordinate) employ-ment: legal, social and economic aspects. Acest raport poate fi accesat la adresa: www.europa.eu.int/comm /employmentsocial/labourlaw/docs/parasubordination_report_fr.pdf. 6 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.03. 7 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 154-157 din 21.11.02. 8 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 126-127 din 12.09.2002. 9 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 20-21 din 04.04.1996.

organizare proprie, de la nivelul de baz i pn la nivel naional: Baroul Avocailor din Republica Moldova, Uniunea Notarilor din Republica Moldova; - intrarea n profesiunea liber se realizeaz prin examen de calificare, care se susine n faa unor organisme special constituite din cadrul fiecrui corp profesional; - membrii profesiunilor libere ndeplinesc, n exerciiul atribuiilor lor, att o funcie de interes privat, ct i una de interes public; - cei care ndeplinesc profesiuni libere au obligaia de a pstra secretul profesional, cu excepia unor cazuri expres prevzute de lege; rspunderea juridic, n general, i rspunderea disciplinar, n special, comport o serie de reguli specifice. De exemplu, reieind din prevederile art. 48 alin. 6 i ale art. 49 alin. 1 din Legea nr. 1260/2002, sanciunile disciplinare fa de avocai se aplic de ctre Comisia pentru etic i disciplin i, n funcie de gravitatea abaterilor, constau n: a) avertizare; b) mustrare. n exercitarea profesiunilor libere se nasc mai multe categorii de raporturi juridice: - raporturile dintre membrii profesiunilor respective i Uniunea (corpul) din care acetia fac parte sau, mai precis, cu organele ei; - raporturile civile dintre membrii profesiunilor respective i clienii lor; - raporturile juridice ale Uniunilor respective cu organele de stat, cu organizaiile compo-nente ale societii civile, cu organismele internaionale. Din categoria muncii prestate n cadrul unor raporturi juridice de munc fac parte: a) raporturile juridice de munc constituite n baza ncheierii contractului individual de munc; b) raporturile juridice de munc la care particip coproprietarii unitii; c) raporturile juridice conexe. Raporturile juridice de munc constituite n baza ncheierii contractului individual de munc. Ele au, spre deosebire de celelalte categorii de raporturi juridice de munc, urmtoarele caracteristici: a) persoana care presteaz munca (salariatul, angajatul) este, n toate cazurile, o persoan fizic; cealalt parte (angajatorul, unitatea) poate fi o persoan juridic (societate comercial: societate pe aciuni, societate cu rspundere limitat; instituie de stat etc.) sau o persoan fizic; b) n privina subiectelor sale, raportul juridic de munc are o natur personal (intuitu personae); c) prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durat; d) salariatul se afl, dup ncheierea contractului de munc, ntr-un raport de subordonare fa de cellalt subiect

n folosul cruia presteaz munca; de aici deriv i obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, ca i puterea disciplinar a angajatorului; e) munca prestat trebuie s fie salarizat; f) se realizeaz protecia pe multiple planuri a persoanei care presteaz munca n calitate de salariat. Aceste caracteristici ale raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe contractul individual de munc, determin integrarea lor n obiectul dreptului muncii. Raporturile juridice de munc la care particip coproprietarii unitii. Odat cu adoptarea Legii RM nr. 627-XII cu privire la privatizare din 4 iulie 199110 s-a creat posibilitatea participrii salariailor la privatizarea unitilor (ntreprinderilor supuse privatizrii), n cadrul crora ei presteaz munca cu caracter permanent. Astfel, reieind din prevederile art. 17 alin. 2 din Legea nominalizat mai nainte, prin hotrre de Guvern, salariaii ntreprinderilor supuse privatizrii au dreptul s procure, la preuri nominale, pn la 20 la sut din bunurile ce se privatizeaz. n limitele cotei stabilite, de acest drept beneficiaz i fotii salariai ai ntreprinderilor respective, i anume cei care: a) au lucrat la aceste ntreprinderi cel puin 10 ani; b) au fost concediai dup intrarea n vigoare a Legii cu privire la privatizare n cazul reducerii statelor, reorganizrii ntreprinderii, necorespunderii funciei ocupate sau muncii prestate din motive de sntate, indiferent de vechimea n munc la ntreprinderea n cauz; c) i satisfac serviciul militar n termen sau serviciul de alternativ .a. n condiiile realizrii procesului de privatizare, muli din salariaii fostelor ntreprinderi de stat au devenit salariai ai unor societi economice, ntrunind concomitent i calitatea de coproprietari la formarea i administrarea capitalului social al societilor nominalizate. Cu alte cuvinte, pe lng statutul de angajai, salariaii menionai au obinut i cel de-al doilea statut juridic de coproprietari ai societilor economice. Salariaii care i nfptuiesc munca la diferite societi economice i nu ntrunesc calitatea de coproprietari, nu particip la distribuirea profitului realizat de societate i nu suport rspunderea patrimonial pentru cheltuielile legate de realizarea procesului de producie.
10

Legea RM nr. 627-XII/1991 a fost republicat n Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 61-63 din 16.04.2004.

Existena raporturilor juridice de munc nscute n baza ncheierii contractului individual de munc, se afl n strns legtur cu alte categorii de raporturi juridice, denumite conexe, care fac parte i ele din obiectul dreptului muncii. Pot fi considerate conexe, adic grefate sau derivate din existena contractului individual de munc, raporturile juridice cele referitoare la: raporturile dintre organizaiile sindicale i alte subiecte ale raporturilor juridice de munc; raporturile privind pregtirea i perfecionarea profesional; raporturile privind protecia muncii; raporturile privind jurisdicia muncii. Raporturile juridice conexe pot fi grupate n trei categorii principale: a) raporturile juridice conexe anterioare celor de munc (de exemplu, raporturile privind plasarea n cmpul muncii); b) raporturile juridice conexe concomitente cu cele de munc (raporturile de parteneriat social, cele de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii); c) raporturile juridice conexe care urmeaz sau rezult din cele de munc (raporturile privind jurisdicia muncii). Se cere de menionat faptul c dreptul muncii guverneaz raporturile dintre angajatori, pentru care se lucreaz, i salariai care muncesc pentru angajatori. n contextul dreptului muncii, angajator este orice persoan juridic sau persoan fizic care angajeaz salariai n baz de contract individual de munc. Iar noiunea de salariat desemneaz persoana fizic ce presteaz o munc conform unei anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual de munc. Determinarea obiectului dreptului muncii prezint i unele dificulti. Astfel, autorul rus A. E. Paerstnik a menionat c raionamentele referitoare la obiectul dreptului muncii nu se pot ntemeia, n mod exclusiv, pe geneza sau natura raporturilor juridice11. Pentru a releva apartenena raporturilor juridice la ramura dreptului muncii este necesar s se ia n considerare legtura i ordinea n care apar aceste raporturi. Aceast concluzie este pe deplin fundamentat, deoarece, spre exemplu, n raporturile juridice, care apar n legtur cu satisfacerea serviciului militar sau n legtur cu realizarea drepturilor de autor, munca se prezint ca un element esenial al acestor raporturi, dar ea nu determin coninutul lor. Din aceste considerente, raporturile
11

.. . // .: - . , 1955, . 14.

juridice menionate mai nainte snt reglementate nu de dreptul muncii, ci de alte ramuri de drept. n afar de aceasta, autorul rus V.M. Luganev12 distinge i aa numitele zone de grani n cadrul raporturilor juridice care formeaz obiectul dreptului muncii. Astfel, reieind din prevederile art. 28 alin. 1 din Legea serviciului public13, ncetarea raporturilor de serviciu public are loc n temeiul i n modul stabilit de legislaia muncii. Dar, dispoziiile aceluiai articol instituie o serie de temeiuri speciale (neprevzute n Codul muncii) pentru concedierea funcionarilor publici. n aceast caz, ne situm n zona de grani a reglementrii raporturilor juridice de munc de ctre normele dreptului muncii i ale celui administrativ. Ca ramur de drept, dreptul muncii constituie acea parte din sistemul unitar al dreptului naional prin care snt reglementate raporturile juridice de munc i alte raporturi juridice, care snt strns legate de acestea (raporturi juridice conexe). n condiiile economiei de pia, dreptul muncii a cptat un caracter convenional, ntruct, n ceea ce privete reglementarea raporturilor juridice de munc, un rol deosebit de important i revine nu numai Parlamentului RM, ci i partenerilor sociali organizaiilor sindicale, organizaiilor patronale i autoritilor publice care, prin intermediul conveniilor colective, contribuie la concretizarea i dezvoltarea normelor juridice cuprinse n Codul muncii i n alte acte legislative. 2. Metoda de reglementare a dreptului muncii n general, prin metoda de reglementare juridic se nelege procedeul specific cu ajutorul cruia statul asigur comportamentul necesar din partea persoanelor fizice i a celor juridice n calitatea lor de subiecte ale raporturilor juridice. Prin urmare, metoda de reglementare juridic arat modul n care snt reglementate aceste relaii, cum snt atinse scopurile normelor de drept. n virtutea dezvoltrii nentrerupte a relaiilor sociale de munc i a interdependenei lor, metoda de reglementare a dreptului muncii nu rmne neschimbat i nu poate fi redus la un semn (o nsuire).
12

.. . // - , 2004, 5, . 30. 13 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 61, 1995.

n prezent, metoda de reglementare a dreptului muncii poate fi caracterizat prin urmtoarele nsuiri: caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc; procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale salariailor; mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i contractuale a condiiilor de munc; modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare; participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la crearea, aplicarea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii; unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc. Caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc. Relaiile de munc iau natere n temeiul contractului individual de munc nelegere care permite prilor contractante s stabileasc condiii optime pentru desfurarea activitii. Dar trebuie de menionat totodat c contractul individual de munc poate stabili, pentru salariai, drepturi i garanii de munc neprevzute de CM al RM i de alte acte legislative i normative din acest domeniu. Prin urmare, nivelul minim al drepturilor i garaniilor de munc pentru salariai se stabilete de actele legislative referitoare la munc, iar garaniile suplimentare din sfera muncii se stabilesc n temeiul conveniilor colective, contractelor colective i individuale de munc. n conformitate cu art. 12 din CM, clauzele din contractele individuale de munc, din contractele colective de munc i din conveniile colective care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii snt nule i nu produc efecte juridice. Contractul individual de munc constituie actul juridic principal n temeiul cruia persoanele fizice i realizeaz dreptul la munc n cadrul raporturilor juridice de munc. Acest contract se ncheie n forma scris, se ntocmete n dou exemplare i se semneaz de ctre prile contractante. Un exemplar al contractului de munc se nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator. Deoarece apariia raportului juridic de munc poart un caracter contractual, modificarea raportului juridic de munc poart acelai caracter. Astfel, articolul 68 din CM al RM prevede ca modificarea contractului individual de munc s se opereze prin

ncheierea unui acord suplimentar semnat de pri, care devine parte integrant a contractului de munc. ncetarea raporturilor juridice de munc poate avea loc n circumstane ce nu depind de voina prilor contractante sau la iniiativa uneia dintre pri. Procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale salariailor. Specificitatea aprrii drepturilor de munc ale salariailor const n rolul activ i esenial al sindicatelor n domeniul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i sociale ale salariailor asociai. n vederea realizrii funciei de aprare a drepturilor salariailor, sindicatele presteaz urmtoarele activiti: reprezint i apr drepturile i interesele salariailor n autoritile publice, inclusiv n autoritile judectoreti i n alte autoriti; organizeaz i desfoar ntruniri (mitinguri, demonstraii, greve etc.); n cazul periclitrii vieii sau sntii salariailor, ele cer ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor angajatorului contrare legislaiei cu privire la protecia muncii. mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i contractuale a condiiilor de munc. Prin intermediul acestei mbinri se obine unitatea i, n acelai timp, diferenierea condiiilor de munc n dependen de anumii factori (de exemplu: potenialul economic al unitii, particularitile fiziologice ale femeilor .a.). Reglementarea centralizat a condiiilor de munc se nfptuiete cu ajutorul organelor supreme ale administraiei de stat, organelor administraiei publice centrale de specilialitate, precum i organizaiilor naionale sindicale i patronale. Prin reglementarea juridic local n cadrul unitilor se introduc: regimul de munc; nlesnirile pentru salariai din fondurile ntreprinderilor; durata concediilor etc. Actul normativ adoptat la nivel local (regulamentul intern al unitii, contractul colectiv de munc) are puterea juridic de aciune doar n interiorul unitii respective. Modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare. n caz de nclcare a disciplinei muncii (apariia la serviciu n stare de ebrietate, nendeplinirea indicaiilor angajatorului etc.), salariatului i se pot aplica sanciuni disciplinare.

Sanciunile disciplinare aplicate salariatului au o nrurire exclusiv moral. Legislaia muncii, prin dispoziiile art. 206 alin. 3 din CM, interzice aplicarea amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei muncii. Aplicarea sanciunii disciplinare este un atribut al organelor de conducere, potrivit competenei stabilite de lege. Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n actul de sancionare - ordin, decizie, dispoziie - i are drept efect executarea sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a celor ce conduc procesul de munc, avndu-i temeiul n contractul individual de munc. Participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la crearea, aplicarea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii. Cele mai importante atribuii ale sindicatelor snt reflectate n Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV) din 7 iulie 200014. Sindicatele snt n drept s participe la elaborarea proiectelor de programe privind dezvoltarea social-economic, a proiectelor de legi i de alte acte normative n domeniul remunerrii muncii, asigurrii sociale, formrii preurilor, ocrotirii sntii i n alte domenii ce in de munca i de dezvoltarea social-economic. n vederea realizrii efective a dreptului sindicatelor de a participa la elaborarea proiectelor de programe social-economice i de acte juridice, autoritilor publice le revine obligaia de a trimite proiectele de programe i de acte juridice organelor sindicale respective, solicitnd, n termen de cel mult 30 de zile, avizele sau propunerile acestora. Sindicatele exercit controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii i locative n uniti, precum i asupra respectrii actelor normative cu privire la privatizare. De asemenea, n sarcina sindicatelor se pune i realizarea controlului obtesc asupra strii proteciei muncii i a mediului nconjurtor prin intermediul organelor lor elective, inspectoratului tehnic al proteciei muncii i mputerniciilor pentru protecia muncii. n acest scop, ele snt n drept: s viziteze i s revizuiasc nestingherit unitile i subunitile lor, indiferent de forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, pentru a determina corespunderea condiiilor de munc cerinelor de protecie a muncii; s participe la activitatea comisiilor pentru primirea n
14

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130-132, 2000.

exploatare a obiectelor de producie, la cercetarea accidentelor de munc; s apere intere-sele membrilor de sindicat n problemele ce in de protecia muncii, de acordarea nlesnirilor, compensaiilor i altor garanii sociale n legtur cu influena asupra celor ce muncesc a factorilor de producie i ecologici nocivi. Unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc. Unitatea dreptului muncii se reflect n principiile constituionale, n drepturile i obligaiile de baz ale salariatului (art. 9 din CM RM) i ale angajatorului (art. 10 din CM RM), precum i n dispoziiile generale ale Codului muncii (Titlurile I-IX, XI-XIII din CM RM). Diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc se realizeaz n temeiul urmtorilor factori: nocivitatea condiiilor de munc; particularitile fiziologice ale organismului feminin; specificitatea raporturilor de munc (salariaii sezonieri, salariaii temporari, conductorii de uniti .a.); particularitile psiho-fiziologice ale organismului i caracterului minorilor; particularitile muncii ntr-o anumit ramur a economiei naionale. n Codul muncii, diferenierii reglementrii juridice a condiiilor de munc i este rezervat Titlul X Particularitile de reglementare a muncii unor categorii de salariai. n conformitate cu prevederile art. 245 din CM, particularitile de reglementare a muncii reprezint un ansamblu de norme care specific aplicarea fa de anumite categorii de salariai a reglementrilor generale referitoare la munc sau stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare ce vizeaz domeniul menionat. Normele juridice care contribuie la diferenierea condiiilor de munc, poart ntotdeauna un caracter special. Ele permit unor categorii de persoane (invalizi, minori, persoane cu obligaiuni familiale), la egal cu ceilali salariai, s ndeplineasc drepturile i obligaiile de munc15. 3. Sistemul dreptului muncii Sistemul dreptului muncii reprezint structura intern a acestei ramuri de drept, prin care se realizeaz unitatea normelor juridice, care reglementeaz raporturile juridice de

15

.. , .. . . : , 1999, . 19.

munc i alte raporturi strns legate de acestea, i gruparea lor n anumite pri interdependente subramuri ale dreptului muncii16 i instituii juridice ale acestuia. Dreptul muncii al Republicii Moldova are dou componente de baz (subramuri ale dreptului muncii): a) dreptul colectiv al muncii, care se pronun, n special, asupra urmtoarelor probleme: - parteneriatul social n sfera muncii; - statutul legal al organizaiilor sindicale i al celor patronale; - modul de negociere i ncheiere a contractului colectiv de munc i a conveniei colective; - procedura de declanare i de soluionare a conflictului colectiv de munc; - concedierea colectiv; b) dreptul individual al muncii, care se axeaz, n principal, pe instituia contractului individual de munc. n cadrul acestei subramuri, se supun analizei principalele aspecte referitoare la ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc. Dreptul muncii, ca orice alt ramur de drept, este format din mai multe elemente, care au un caracter relativ particular (comparativ cu subramura de drept), mai exact instituiile juridice. Instituia juridic este chemat s reglementeze un sector, un fragment sau un bloc de relaii sociale, ce formeaz obiectul de reglementare al dreptului muncii. Aadar, putem exemplifica urmtoarele instituii juridice ale dreptului muncii: instituia parteneriatului social n sfera muncii, instituia contractului colectiv de munc i a conveniei colective, instituia contractului individual de munc, instituia rspunderii materiale a subiectelor dreptului muncii, instituia rspunderii disciplinare a salariatului, instituia jurisdiciei muncii etc. Se cere menionat faptul c dreptul muncii, ca disciplin juridic, este divizat n dou pri: general i special. n cadrul prii generale a dreptului muncii, snt stipulate dispoziii generale privind: obiectul i metoda de reglementare juridic, izvoarele dreptului muncii, principiile dreptului muncii, raporturile juridice de munc, parteneriatul social,

16

Ne raliem la opinia autorilor rui V.V. Lazarev, N.I. Matuzov i A.V. Maliko, care evideniaz subramura de drept ca parte component a sistemului dreptului. A se vedea, n acest sens: Gheorghe Avornic, Elena Aram, Boris Negru, Ruslan Costa, Teoria general a dreptului, Chiinu, Cartier, 2004, p. 318.

contractul colectiv de munc i convenia colectiv. Tocmai aceste dispoziii se vor constitui drept baz pentru prevederile Prii Speciale. Dispoziiile prii speciale studiaz coninutul raportului juridic de munc n evoluia dinamic a acestuia. Aadar, aceast parte a dreptului muncii se pronun asupra urmtoarelor probleme: modul de angajare a persoanei; procedura de modificare, suspendare i ncetare a contractului individual de munc, regimul juridic al rspunderii materiale i al celei disciplinare n sfera raporturilor juridice de munc, organizarea i asigurarea proteciei muncii, jurisdicia muncii etc. 4. Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept este important att din punct de vedere teoretic, n sensul studierii ei tiinifice, ct i din perspectiv practic, pentru calificarea juridic real a raporturilor sale i pentru aplicarea corect a legii. Cele mai importante raporturi i conexiuni ale dreptului muncii se stabilesc cu urmtoarele ramuri de drept: dreptul constituional, dreptul civil i dreptul procesual civil, dreptul administrativ i dreptul proteciei sociale. La analizarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul constituional, trebuie menionat c dreptul constituional consacr cele mai importante valori economice, sociale i politice, iar principiile sale orienteaz toate celelalte ramuri de drept, inclusiv dreptul muncii. n ceea ce privete deosebirile existente ntre cele dou ramuri, se cer a fi relevate urmtoarele aspecte: - majoritatea normelor dreptului constituional snt imperative; n cazul dreptului muncii, cele mai multe norme snt convenionale; - cele dou ramuri de drept au fiecare sanciuni specifice; - n cazul dreptului constituional, prevaleaz raporturile juridice cu caracter nepatrimonial, pe cnd n cazul dreptului muncii, foarte multe raporturi juridice au un caracter patrimonial. La examinarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul civil, trebuie relevat faptul c raporturile dintre cele dou ramuri au la baz calitatea de drept comun al dreptului civil fa de dreptul muncii. Este necesar s menionm c aplicarea normelor dreptului civil n domeniul dreptului muncii are totui un caracter subsidiar, intervenind numai dac snt ntrunite dou condiii: dac nu exist n acel domeniu reglementri proprii ale legislaiei muncii

i dac dispoziiile proprii dreptului civil nu snt incompatibile cu specificul raporturilor de munc. Asemnrile i deosebirile dintre cele dou ramuri (dreptul muncii i dreptul civil) se concretizeaz n urmtoarele: - n ambele ramuri raporturile juridice snt, de regul, contractuale i se bazeaz pe principiul negocierii i al egalitii prilor; n dreptul muncii, ns, negocierea se nscrie n limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se pstreaz pn la ncheierea contractului individual de munc, dup care o parte contractant, salariatul, adopt o poziie de subordinare; - rspunderea material a salariatului, conform dreptului muncii, are anumite particulariti n ceea ce privete ntinderea ei (ca regul, nu poate depi salariul mediu lunar al angajatului) i este mai restrns, necuprinznd venitul ratat. Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprim prin faptul c modalitatea de judecare a pricinilor contencioase i de contencios administrativ ce rezult din raporturile juridice de munc este reglementat de Codul de procedur civil al Republicii Moldova din 14 martie 200317. n ceea ce privete corelaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, trebuie menionat faptul c aceasta se manifest n urmtoarele forme: - printre izvoarele dreptului muncii se numr actele normative emise de organele puterii executive (Guvernul Republicii Moldova, ministerele .a.); - autoritile publice apar ca subieci ai raporturilor juridice de munc n raport cu angajaii lor. Legtura dreptului muncii cu dreptul administrativ este relevat i de existena raporturilor juridice conexe i anume: cele referitoare la organizarea muncii, protecia i igiena muncii i la calificarea forei de munc. Cele mai strnse legturi exist ntre dreptul muncii i dreptul proteciei sociale. Dreptul proteciei sociale, ca ramur distinct de drept, s-a format prin anii 19601970. Pn la acel moment, majoritatea normelor juridice ce reglementau relaiile proteciei sociale fceau parte din ramura dreptului muncii. Dreptul muncii i dreptul proteciei sociale se interfereaz deoarece: - unele drepturi ce in de asigurri sociale snt ntemeiate pe calitatea de salariat;
17

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 111-115 din 12 iunie 2003.

- conveniile colective (n calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde clauze prin care se acord salariailor drepturi suplimentare de asisten social;
-

izvoarele internaionale ale dreptului muncii i ale dreptului proteciei sociale snt, deseori, comune. n aceast privin se invoc urmtorul exemplu: Convenia OIM nr. 117/1962 Privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale18.

Bibliografie de referin iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 5-11, 44-59. Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii i securitii sociale, Iai, Editura Graphix, 1997, p. 14-23. Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p. 5-7, 32-40. .. , .. . . : , 2000, . 7-34. . . .. . : -, 1999, . 824. ntrebri pentru autoevaluare 1. Relevai semnificaia i importana muncii n societatea contemporan. 2. Specificai cazurile n care munca este prestat n afara unor raporturi juridi-ce de munc. 3. Care snt criteriile de delimitare a muncii prestate n temeiul unui contract individual de munc de cea executat n baza contractelor juridico-civile?
4.

Evideniai trsturile caracteristice profesiunilor libere (independente). mentare juridic a dreptului muncii?

5. Ce categorii de raporturi juridice formeaz, n ansamblu, obiectul de regle-

18

n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997; Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.

6. Specificai trsturile caracteristice ale raporturilor juridice de munc constituite n baza ncheierii contractului individual de munc. 7. Invocai exemple de raporturi juridice conexe. 8. Formulai definiia dreptului muncii ca ramur de drept. 9. Evideniai i caracterizai semnele (nsuirile) metodei de reglementare a dreptului muncii. 10.n ce componente de baz (subramuri) se mparte dreptul muncii? Caracteri-zai fiecare component n parte. 11.Relevai conexiunile existente ntre dreptul muncii i dreptul constituional. 12.Ce interferene exist ntre dreptul muncii i dreptul proteciei sociale?

TEMA 2 IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Planul temei 1. Noiunea de izvoare ale dreptului muncii. Enumerarea izvoarelor dreptului muncii. 2. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept. 3. Izvoarele specifice dreptului muncii. 4. Izvoarele internaionale ale dreptului muncii. 5. Aplicarea normelor dreptului muncii. 1. Noiunea de izvoare ale dreptului muncii. Enumerarea izvoarelor dreptului muncii Noiunea de izvor de drept poate fi examinat sub dou aspecte: material i formal (sau juridic). Astfel, din punct de vedere material, prin izvoare de drept snt desemnai acei factori economici, politici sau sociali, ce au condiionat apariia unui anumit act normativ. n acest caz, izvoarele de drept se refer la esena dreptului. n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept reprezint acele forme specifice, prin intermediul crora dreptul i gsete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice snt exprimate n urmtoarele forme: a) acte normative; b) contracte normative. Din categoria actelor normative fac parte: legile i hotrrile Parlamen-tului Republicii Moldova; decretele Preedintelui rii; hotrrile i dispozi-iile Guvernului RM etc. Din categoria contractelor normative fac parte: contractul colectiv de munc i convenia colectiv. Prin izvoare ale dreptului muncii se nelege totalitatea formelor de expri-mare a normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale de munc, stabi-lite n temeiul unui contract individual de munc, precum i alte relaii sociale indisolubil legate de acestea (cele privind pregtirea profesional, protecia muncii, jurisdicia muncii). Una dintre sarcinile de baz ale legislaiei muncii rezid n protecia juri-dic a drepturilor i intereselor salariailor, ca parte mai slab n relaiile cu angajatorul, care este, din punct de vedere economic, mult mai puternic.

Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate n dou categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia Republicii Moldova, legile, hotrrile Guvernului RM etc.); b) izvoare specifice dreptului muncii (conveniile colective de munc, contractele colective de munc, regulamentele interne ale unitilor etc.). La categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie raportate i reglemen-trile (instrumentele) internaionale (convenii, acorduri, pacte) cu condiia ca ara noastr s fie parte la ele (prin ratificare sau aderare) i, evident, numai dac acestea privesc relaiile sociale de munc. Reglementrilor internaionale li se acord o importan deosebit, deoarece, reieind din prevederile articolului 13 din Codul muncii, toate conflictele ce se ivesc dintre actele internaionale la care Republica Moldova este parte i actele normative naionale, se soluioneaz n favoarea regle-mentrilor internaionale. Practica judiciar (jurisprudena) nu poate avea caracter de izvor de drept i, prin urmare, nici de dreptul muncii. Rolul practicii judiciare n sistemul de drept continental este diminuat. Ea contribuie numai la nelegerea i aplicarea corect a legii. n sistemul naional de drept, practica judiciar nu poate fi privit ca izvor de drept. Aceast concluzie se ntemeiaz, n mod indirect, pe dispozi-iile art. 4 din Codul muncii i ale art. 12 din Codul de procedur civil al Republicii Moldova19. Astfel, potrivit dispoziiilor art. 12 alin. 1 din CPC al RM, instana de judecat soluioneaz pricinile civile n temeiul Constituiei Republicii Moldova, legilor, hotrrilor Parlamentului, ordonanelor i hotrrilor Guvernului, actelor normative ale autoritilor publice centrale i locale, tratatelor internaionale la care Republica Moldova este parte. Numai n cazurile prevzute de lege, instana de judecat, la soluionarea litigiilor comerciale, poate aplica uzanele cu condiia c acestea nu contravin ordinii publice i bunelor moravuri. Hotrrile Plenului Curii Supreme de Justiie, adoptate n vederea expli-crii unor prevederi legale20, nu au caracter obligatoriu, i, deci, nu pot fi recunoscute ca izvoare formale de drept. n caz contrar, s-ar fi produs o nclcare a principiului constituional privind separaia puterilor n stat.
19 20

Codul de procedur civil al RM, adoptat prin Legea RM nr. 122-XV din 14.03.03, Chiinu, Cartea, 2003. De exemplu, la 10 iulie 1997 Plenul Curii Supreme de Justiie a adoptat Hotrrea nr. 11 "Cu privire la aplicarea de ctre instanele de judecat a legislaiei care reglementeaz ncheierea, modificarea i ncetarea contractului individual de munc".

Problema este mai dificil n legtur cu practica Curii Constituionale. Principala atribuie a Curii unica autoritate de jurisdicie constituional este aceea de a realiza controlul constituionalitii legilor. Articolul 140 alin. 2 din Constituia RM prevede c hotrrile Curii Constituionale snt obligatorii. Ele snt definitive din momentul adoptrii i nu pot fi contestate. Hotrrea Curii Constituionale prin care se admite o excepie de neconstituionalitate i se declar o lege (sau o dispoziie a acesteia) neconsti-tuional are seminificaia nulitii absolute a acelei legi (dispoziii). Reieind din cele expuse mai sus, se cere menionat faptul c hotrrile Curii Constituionale nu pot constitui, n prezent, un izvor de drept, deoare-ce: a) prin adoptatea acestor hotrri, Curtea Constituional se pronun asupra normelor juridice deja existente; b) hotrrile Curii produc, n toate cazurile, efecte pentru viitor (ex nunc). Dar nu este exclus situaia n care desfurarea raporturilor juridice de munc s fie influenat de o hotrre a Curii Constituionale21. Spre deosebire de dreptul civil i cel comercial, unde obiceiul (cutuma) constituie, n mod excepional, un izvor de drept, n dreptul muncii, cutuma nu poate avea o astfel de calitate, ea fiind incompatibil cu reglementarea juridic a relaiilor de munc. Cel mai important izvor de drept este Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, legea fundamental a rii: ea enumer principalele acte norma-tive sau izvoare de drept; n Constituie snt formulate principiile fundamen-tale de drept, valabile pentru toate ramurile de drept, inclusiv pentru dreptul muncii. n articolul 72 alin. 1 din Constituie se menioneaz c Parlamentul adopt legi constituionale, legi organice i legi ordinare. Raporturile de munc i cele de protecie social urmeaz s fie reglementate prin legi orga-nice. Potrivit articolului 102 din Constituie, Guvernul Republicii Moldova adopt hotrri i dispoziii care se public n Monitorul Oficial al Republicii Moldova. Firete, pot fi considerate izvoare ale dreptului muncii numai acele hotrri care conin norme generale i numai dac ele au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc, precum i alte relaii indisolubil legate de acestea (raporturi juridice conexe). Astfel, snt recunoscute ca izvoare ale dreptului muncii Hotrrea Guvernului RM nr. 1475
21

De exemplu, n cazul recunoaterii neconstituionalitii unui act normativ care vizeaz raporturile juridice de munc.

din 30.12.2004 Privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ar i majorarea salariilor pentru unele categorii de angajai din sectorul bugetar22, Hotrrea Guvernului RM nr. 243 din 02.03.2005 Pentru aprobarea Procedurii de stimulare a mobilitii forei de munc23 .a. Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele normative adoptate de ministere i de celelalte autoriti ale administraiei publice: regulamente, ordine i instruciuni, dac au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc. Majoritatea actelor emise de Guvernul Republicii Moldova i de celelalte autoriti ale administraiei publice fac parte din categoria actelor normative adoptate ntru executarea legii. Astfel, potrivit art. 9 alin. 2 din Legea RM privind actele normative ale Guvernului i ale altor autoriti ale administraiei publice centrale i locale (nr. 317-XV/2003)24, actele normative ale Guvernului Republicii Moldova i ale autoritilor administraiei publice trebuie s cores-pund ntocmai prevederilor constituionale i legilor. n cele din urm, inem s menionm pe urmele autorilor romni c izvoarele dreptului muncii se caracterizeaz prin faptul c normele care le alctuiesc, n marea lor majoritate, au un caracter imperativ, ceea ce constituie o garanie n plus n favoarea persoanelor ncadrate n munc cu privire la asigurarea de ctre stat a condiiilor optime desfurrii activitii, ct i pentru realizarea efectiv a drepturilor ce le revin25. 2. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept Constituia. Dei este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia Republicii Moldova este un izvor important i pentru dreptul muncii, deoarece: 1) unele drepturi fundamentale ale cetenilor snt legate de munc i intereseaz aadar dreptul muncii (dreptul de afiliere la sindicate (art. 42), dreptul la munc i la protecia muncii (art. 43), dreptul la grev (art. 45)); 2) principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituionale (interzicerea muncii forate art. 44 etc.).
22 23

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1-4 din 07.01.2005. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 51-54 din 01.04.2005. 24 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 208-210 din 03.10.2003. 25 Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Graphix, Iai, 1997, p. 33.

Codul muncii. Codul muncii din 28 martie 2003 reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, jurisdicia muncii, precum i alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de munc. Codul muncii se prezint ca un act legislativ care cuprinde ntr-un sis-tem unitar cele mai importante norme juridice din ramura dreptului muncii. El determin coninutul tuturor instituiilor dreptului muncii. Codul muncii consfinete cele mai importante principii ale reglemen-trii juridice a relaiilor de munc i determin statutul juridic al salariatului i angajatorului. Alte acte legislative. Raporturile juridice de munc snt reglementate i de alte acte legislative. n aceast privin se cer menionate urmtoarele aspecte:
-

Legea cu privire la protecia muncii (nr. 625-XII) din 2 iulie 1991, care a consacrat drepturile salariailor la munc n condiii inofensive, ce corespund cerinelor proteciei muncii; Legea salarizrii (nr. 847-XV) din 14 februarie 200226, care determin principiile economice, juridice i organizatorice ale salarizrii an-gajailor aflai n relaii de munc, n baza contractelor indivi-duale de munc; Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc (nr. 102-XV) din 13 martie 200327, care reglementeaz msurile privind realizarea stra-tegiilor i politicilor de meninere a unui nivel nalt al ocuprii i adaptrii forei de munc la cerinele pieei muncii etc. Actele normative subordonate legii. Aceast categorie de acte normative se elaboreaz pe baza i n vederea executrii legilor. Din acest motiv, se cer a fi reinute urmtoarele aspecte: a) actele normative subordonate legii (hotrrile Guvernului RM, regulamentele i instruciunile ministerelor i departamente-lor .a.) urmeaz s fie elaborate n conformitate cu legile n vigoare; b) ele nu pot conine reglementri primare; c) ele trebuie s se nscrie n limitele com-petenei materiale i teritoriale ale organului care le emite. n practic, ns, se ivesc situaii n care actele normative subordonate legii se adopt fr respectarea condiiilor menionate n alineatul precedent. Astfel, la 13 mai
26 27

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52 din 11.04.02. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70-72 din 15.04.03.

1996, Guvernul RM a adoptat Hotrrea nr. 265 Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la modul de angajare a salariailor n baz de acord. Ulterior, aceast hotrre a fost recunoscut drept neconstituional28, deoarece adoptarea acesteia excede competenele Guvernului RM. Ca argu-ment, au servit dispoziiile art. 72 alin. 3 din Constituia RM, potrivit crora regimul general privind raporturile de munc, sindicatele i protecia social se reglementeaz prin lege organic. n afar de aceasta, Guvernul RM a nclcat prevederile art. 102 alin. 2 din Constituie, care menioneaz faptul c hotrrile i dispoziiile Guvernului RM se emit ntru organizarea executrii legilor i nu pentru suplinirea acestora. 3. Izvoarele specifice dreptului muncii Din categoria izvoarelor specifice dreptului muncii fac parte: contractele colective de munc; conveniile colective; regulamentele interne ale unitilor .a. Contractul colectiv de munc reprezint acel act juridic ncheiat n form scris ntre salariai i angajator, care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate. n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de munc face parte din categoria contractelor normative, adic din categoria actelor ce mbin n sine trsturile contractului i actului normativ29. Contractul colectiv de munc i produce efectele asupra tuturor salaria-ilor din unitate (ntreprindere, organizaie, instituie), indiferent de data an-gajrii lor i de faptul dac s-au afiliat sau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului. Convenia colectiv reprezint acel act juridic care stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.
28

Hotrrea Curii Constituionale a RM nr. 34 din 24.11.1997, Monitorul Oficial al Republicii Mol-dova, nr. 82-83 din 11.12.1997.
29

Dup cum menioneaz autorii Gh. Avornic, Elena Aram .a., prin contractul normativ se nelege un act individual, un acord de voin, realizat, de obicei, pe baza unor norme juridice, care produce efecte juridice stabilind drepturi i obligaii unor subieci precis determinai. n cazul n care contractul d natere, modific sau stinge raporturi juridice concrete, el nu constituie un izvor de drept. A se vedea n acest sens: Teoria general a dreptului: Manual / Gheorghe Avornic, Elena Aram, Boris Negru, Ruslan Costa. Chiinu: Cartier, 2004, p. 283-284.

Convenia colectiv prezint toate caracterele unui act normativ: 1) este general, pentru c stabilete principiile generale de reglementare a raporturi-lor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea; 2) este abstract, pentru c nu reglementeaz situaia unui anume salariat individual, ci a tuturor salariailor dintrun anumit teritoriu sau dintr-o anumit ramur a economiei naionale. n afar de aceasta, convenia colecti-v ncheiat la nivel naional (convenia general) se extinde asupra tuturor angajatorilor, care fac parte din Confederaia Naional a Patronatului30; 3) este permanent, deoarece se aplic de un numr indefinit de ori. Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate, cu consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul angajatorului. Acest act juridic stabilete drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor, protecia i igiena muncii n cadrul unitii, precum i alte msuri ce se impun n vederea organizrii muncii i asigurrii disciplinei muncii. n conformitate cu art. 199 alin. 3 din CM al RM, regulamentul intern al unitii se aduce la cunotina salariailor, sub semntur, de ctre angajator i produce efecte juridice pentru acetia de la data ncunotinrii. 4. Izvoarele internaionale ale dreptului muncii Din categoria izvoarelor internaionale ale dreptului muncii fac parte: a) conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, ratificate de ctre ara noastr; b) instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu condiia c ele au fost ratificate de Republica Moldova; c) tratatele sau conveniile ncheiate de Republica Moldova cu alte state prin care snt reglementate aspecte din domeniul muncii. Organizaia Internaional a Muncii este unica instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite, mputernicit cu elaborarea de norme interna-ionale pentru mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor.

30

n conformitate cu art. 38 alin. 6 din CM, sub incidena conveniei colective cad toi angajatorii membri ai patronatului care a ncheiat convenia. ncetarea calitii de membru al patronatului nu elibereaz angaja-torul de obligaia respectrii prevederilor conveniei ncheiate n perioada aflrii sale, ca membru, n patro-nat. Angajatorul care a aderat la patronat n perioada aciunii conveniei colective este obligat s ndepli-neasc prevederile conveniei n cauz. Reieind din sensul acestor prevederi, rezult c legiuitorul a creat posibilitatea pentru angajatorii ne-asociai (care nu s-au afiliat la nici o asociaie, federaie sau confederaie patronal) de a se eschiva de la executarea dispoziiilor conveniei generale.

Organizaia Internaional a Muncii este organizaia cu cea mai nde-lungat tradiie i practic pe plan internaional n domeniul proteciei i promovrii drepturilor omului. Ea a fost creat la 11 aprilie 1919, ca organi-zaie autonom asociat la Societatea Naiunilor. Actul su constitutiv Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii - a fost ncorporat, ca partea a XIII-a, n tratatul de pace cu Germania de la Versailles i reluat n celelalte tratate de pace. n preambulul Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii se menioneaz c pacea universal nu poate fi obinut dect pe justiia social, iar condiiile de munc injuste pun n pericol pacea i armo-nia universal. Scopurile i obiectivele Organizaiei Internaionale a Muncii au fost stabilite n Declaraia adoptat la cea de-a XI-a sesiune a Conferinei generale care s-a inut la Philadelphia n lunile aprilie i mai 1944. Printre principiile fundamentale enunate n Declaraie i care stau la baza activitii Organizaiei Internaionale a Muncii, se numr: a) munca nu este o marf; b) libertatea de exprimare i de asociere este o condiie indispensabil a unui progres susinut; c) srcia, acolo unde exist, consti-tuie un pericol pentru prosperitatea tuturor. Organizaia Internaional a Muncii adopt dou tipuri de acte: - con-venii care se supun ratificrii statelor membre, dnd natere, ca urmare a ratificrii potrivit procedurilor constituionale ale fiecrui stat, la obligaii juridice, ncorporndu-se dreptului intern al muncii; conform Constituiei OIM, ratificarea conveniilor nu se poate face cu rezerve, ceea ce explic practica introducerii unor clauze de suplee; recomandri care nu se supun ratificrii, dar, inndu-se seama de importana lor, de ele se ine cont n dreptul intern. Recomandrile se supun autoritilor competente ale statelor membre spre a orienta procesul de elaborare a legislaiei n materie de munc. Revenind la Republica Moldova, inem s menionm faptul c Parla-mentul Republicii Moldova a ratificat o parte nsemnat din Convenii OIM. Printre acestea, se recunosc drept principale urmtoarele: Convenia OIM nr. 105 din 25.06.1957 privind abolirea muncii forate; Convenia OIM nr. 87 din 09.07.1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical; Conven-ia OIM nr. 98 din 01.07.1949 privind aplicarea principiilor de drept de organizare i negociere colectiv; Convenia OIM nr. 111 din 04.06.1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc i exercitrii

profesiei; Convenia OIM nr. 138 din 06.07.1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc i altele. Consiliul Europei, constituit n 1949, urmrete stabilirea unor legturi mai strnse ntre statele membre n domeniile economic, social, cultural, juridic i administrativ i, n special, promovarea democraiei i respectrii drepturilor omului31. n ceea ce privete fundamentul convenional al respectrii drepturilor omului, sistemul instituit, n acest scop, de Consiliul Europei se ntemeiaz pe dispoziiile Conveniei europene pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale (1950) i ale Cartei sociale europene (1961). Convenia european pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale, ratificat i de Republica Moldova32, oblig statele ce au ratificat-o s respecte i o serie de drepturi ce privesc unele aspecte ale muncii n ansamblul su (cum snt: dreptul fiecrei persoane de a nu fi constrns s presteze o munc forat sau obligatorie; dreptul de a constitui cu alii sindi-cate i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale). Aceasta rezult din faptul c convenia european n cauz reglementeaz, n princi-pal, drepturile civile i politice. Ulterior, n vederea garantrii drepturilor economice i sociale, Consiliul Europei a elaborat o serie de convenii, dintre care cea mai important este Carta social european (1961), revizuit n 1996. Carta social european revizuit, ratificat i de Republica Moldova33, enun 31 drepturi de natur economic i social, constituind o adevrat referin normativ pentru aceste drepturi pe ntreg continentul european. Toate drepturile, consfinite i garantate de Carta social european revizuit, pot fi grupate, n funcie de obiectul proteciei, n 3 categorii34: a) protecia n munc: dreptul la munc, inclusiv dreptul la orientare i formare profesional; dreptul la condiii de munc i la o salarizare echitabil, inclusiv dreptul femeilor i brbailor la o salarizare egal pentru munca de valoare egal; dreptul sindical; protecia special a anumitor
31 32

Ion Diaconu, Curs de drept internaional public, Bucureti, ansa S.R.L., 1995, p. 243. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 1298-XIII din 24.07.1997 i publicat n Tratate internaionale, 1998, vol. I. 33 Ratificat parial de ctre Parlamentul RM prin Legea nr. 484-XV din 28.09.2001 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130 din 26.10.2001. 34 Carta Social European revizuit n aplicare / Biroul de Informare al Consiliului Europei n Moldo-va. Liga pentru Aprarea Drepturilor Omului din Moldova; col. de red. Paul Strutzescu, Evlampie Donos i al. Chiinu, 2001, p. 14.

categorii de lucrtori (copii i adolesceni, femei, persoane cu handicap, lucrtori migrani); b) protecia social a ntregii populaii: dreptul la protecia sntii; dreptul la securitate social; dreptul la asisten social i medical i dreptul de a beneficia de servicii sociale; c) protecia social n afara mediului de munc: drepturile copiilor i adolescenilor, mamelor, familiilor, persoanelor cu handicap, lucrtorilor migrani i familiilor acestora, persoanelor vrstnice. De asemenea, snt izvoare internaionale ale dreptului muncii acordurile i conveniile ncheiate de Republica Moldova cu alte state prin care snt regle-mentate aspecte ce in de raporturile juridice de munc. De regul, aceste acorduri i convenii vizeaz urmtoarele probleme: a) colaborarea n dome-niul politicii sociale i pieei muncii35; b) reglementarea activitii de munc i a proteciei sociale a cetenilor 36; c) soluionarea unor chestiuni ce in de pro-tecia muncii (n special, cercetarea accidentelor de munc)37.

5. Aplicarea normelor dreptului muncii Aplicarea normelor dreptului muncii trebuie examinat sub un triplu aspect i anume: al aplicrii n timp, n spaiu i asupra persoanelor. Aplicarea normelor dreptului muncii n timp. n conformitate cu teoria gene-ral a dreptului, aplicarea actului normativ comport dimensiuni temporare, care implic producerea efectelor juridice n anumite intervale de timp. Efectul legii n timp este supus principiului activitii legii, potrivit cruia legea se aplic tuturor faptelor n timpul n care se afl n vigoare, are eficien deplin i

35

Invocm, n acest sens, urmtorul exemplu: Acordul ntre Ministrul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei al Republicii Moldova i Ministrul Muncii i Politicii Sociale al Republicii Polone privind colaborarea n domeniul politicii sociale i pieei muncii din 27.10.1998, publicat n Tratate interna-ionale, 1999, vol. 23, p. 207; Acordul ntre Guvernul Republicii Moldova i Guvernul Republicii Italiene n domeniul muncii i Protocolul executiv anexat din 27.11.2003, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 99 din 04.02.2004. 36 Convenia ntre Guvernul Republicii Moldova i Guvernul Federaiei Ruse cu privire la activitatea de munc i protecia social a cetenilor Republicii Moldova i ai Federaiei Ruse, ncadrai n munc n afara hotarelor statelor lor din 27.05.1993, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 635 din 12.10.93 i publicat n Tratate internaionale, 1999, vol. 21, p. 84. 37 Acordul Cominitii Statelor Independente cu privire la colaborarea n domeniul proteciei muncii din 09.12.1994, ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 578-XIII din 20.09.1995; Acordul Cominitii Statelor Independente cu privire la modul de cercetare a accidentelor de munc suportate de lucrtorii aflai n afara statului de reedin, ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 579-XIII din 20.09.1995 i publicat n Tratate internaionale, 1999, vol. 17, p. 233.

continu din momentul intrrii n vigoare i pn la abrogarea ei38. Legea dispune numai pentru prezent i viitor i nu are efecte juridice pentru trecut. Aadar, trebuie artat c Codul muncii din 28 martie 2003 a intrat n vigoare la 1 octombrie 2003. Formalitile pe care le instituie acest Cod (cele ce in, mai ales, de obligativitatea respectrii formei scrise a contractului individual de munc) nu snt obligatorii pentru salariaii care s-au ncadrat n munc nainte de 1 octombrie 2003, ntruct un asemenea conflict ntre dou legi (Codul muncii din 25 mai 1973 i Codul muncii din 28 martie 2003) se soluioneaz conform principiului tempus regit actum39. Acesta este deci cazul ultraactivitii normei juridice care a ieit deja din vigoare. n statul de drept, publicarea legii are o importan extrem de mare, deoarece astfel se aduce la cunotina cetenilor existena ei. Pentru a o face cunoscut, legea adoptat i promulgat se public n Monitorul Oficial al Republicii Moldova. Astfel, intrarea n vigoare a legii este condiionat de publicarea ei. Constituia Republicii Moldova prevede expres c nepublicarea legii atrage inexistena acesteia. Potrivit art. 76 din Constituie, legea intr n vigoare n urmtoarele cazuri: a) la data publicrii sau b) la data prevzut n textul legii. n conformitate cu Hotrrea Curii Constituionale nr. 32/1998, din sensul concret al art. 76 din Constituie pot fi trase urmtoarele concluzii: atunci cnd data intrrii n vigoare nu este indicat n textul legii, data publicrii acesteia devine data intrrii ei n vigoare;
-

nu este obligatoriu ca data intrrii n vigoare a legii, prevzut n textul ei, s coincid cu data publicrii acesteia n Monitorul Oficial; data intrrii n vigoare a legii, prevzut n textul ei, nu poate precede data publicrii acesteia. n ceea ce privete ncetarea aciunii actului normativ, se cere evideniat faptul c aceasta are loc, de regul, prin abrogare40.

38

A se vedea, pentru dezvoltri: Hotrrea Curii Constituionale nr. 32 din 29.10.1998 "Privind interpretarea art. 76 din Constituia Republicii Moldova", Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 100-102 din 12.11.1998. 39 Ioan Vida, Aciunea normei juridice n timp // Revista romn Dreptul, nr. 3, 2005, p. 93. 40 A se vedea n acest sens: Teoria general a dreptului. Manual / Gheorghe Avornic, Elena Aram, Boris Negru, Ruslan Costa, - Chiinu: Cartier, 2004, p. 258-267.

Abrogarea actului normativ, ca procedeu tehnico-juridic prin care actul normativ fr termen i nceteaz aciunea prin renunare la el, poate fi: expres (direct sau indirect) sau tacit. Abrogarea expres a actului normativ poate avea un caracter direct, atunci cnd noul act normativ prevede, n mod expres, c vechiul act norma-tiv (sau anumite norme juridice din el) se abrog. n acelai timp, menionm c abrogarea indirect poate avea loc cnd noul act normativ nu stipuleaz, n mod expres, actul normativ care se abrog (sau anumite norme juridice din el), dar se limiteaz la prevederea c se abrog toate actele normative ante-rioare care contravin noii reglementri41. Abrogarea tacit a actului normativ survine n cazul n care, n noul act normativ, nu se conine nici o dispoziie (prevedere) referitoare la aciunea vechilor norme juridice. Sistemul de abrogare prevzut prin Codul muncii din 28 martie 2003 este, n opinia noastr, nereuit. Art. 391 alin. 3 din CM dispune: Actele legislative i alte acte normative n vigoare ce reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi nemijlocit legate de acestea se vor aplica n msura n care nu contravin Codului muncii. Astfel, cu privire la numeroase acte normative, se realizeaz o abrogare indirect care, n condiiile actuale, nu se prezint dect ca un procedeu tehnico-juridic profund duntor. n art. 391 alin. 2 din CM, legiuitorul recurge la abrogarea expres i direct a unor acte legislative care, exceptnd Codului muncii al RM din 25 mai 1973, au fost adoptate n anul 1993. Considerm c legiuitorul urma s abroge, n mod expres i direct, toate actele normative din domeniul raportu-rilor de munc, anterioare anului 1991, care constituie o expresie a cerinelor ornduirii socialiste. Aplicarea normelor dreptului muncii n spaiu. Ca regul, normele dreptului muncii snt aplicabile pe ntreg teritoriul Republicii Moldova. Totui, avnd n vedere c actele normative, ce constituie izvoare ale acestei ramuri de drept, pot fi emise de organe diferite, a cror competen teritorial variaz de la o categorie la alta, ntinderea aplicrii lor n spaiu variaz n funcie de aceast competen42.

41 42

Idem, p. 264. Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Graphix, Iai, 1997, p. 45.

Folosind drept criteriu competena teritorial a organelor abilitate s emit acte normative n domeniul dreptului muncii, acestea pot fi clasificate n felul urmtor: a) acte normative care se aplic pe ntreg teritoriul Republicii Moldova. Aceast categorie de acte este format din acte normative emise de ctre organele legislative (Parlamentul RM) i cele executive (Guvernul RM, ministerele i departamentele). Din aceast categorie de acte normative fac parte: Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, legile organice i ordinare, hotrrile i dispoziiile Guvernului RM, regulamentele i instruc-iunile ministerelor i departamentelor etc.; b) actele normative care se aplic n limitele teritoriale ale unitilor administrativ-teritoriale. Din aceast categorie fac parte conveniile colective ncheiate la nivel teritorial (raional), deciziile consiliului raional i dispoziiile primarului. n msura n care aceste acte normative reglementeaz relaii de munc, ele devin izvoare ale dreptului muncii; c) actele normative care se aplic numai n cadrul unitilor. Din aceast categorie fac parte: regulamentul intern al unitii, contractul colectiv de munc i instruciunile proprii. Aplicarea normelor dreptului muncii asupra persoanelor. Modul de aplicare a normelor dreptului muncii asupra persoanelor este reflectat n art. 3 din CM al RM. Astfel, dispoziiile acestui Cod snt aplicabile fa de: salariaii ceteni ai Republicii Moldova, ncadrai n baza unui contract individual de munc; salariaii ceteni strini sau apatrizi, ncadrai n baza unui contract indivi-dual de munc, care presteaz munc pentru un angajator care i desfoar activitatea n Republica Moldova; salariaii ceteni ai Republicii Moldova care activeaz la misiunile diplomatice ale Republicii Moldova de peste hota-re; angajatorii persoane fizice sau juridice din sectorul public, privat sau mixt care folosesc munca salariat; salariaii din aparatul asociaiilor obteti, reli-gioase, sindicale, patronale, al fundaiilor, partidelor i altor organizaii neco-merciale care folosesc munca salariat. Din punctul de vedere al subiectelor, izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii de baz: a) izvoare cu vocaie general de aplicare, adic acele izvoare care snt aplicabile tuturor categoriilor de salariai. Astfel, la aceast categorie de izvoare se raporteaz: Codul muncii al RM, Legea RM nr. 625-XII/1991 cu privire la protecia

muncii, Hotrrea Guvernului RM nr. 426 din 26.04.04 Privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu43 .a.; b) izvoare cu vocaie special (aplicabile anumitor categorii de salariai). Din aceast categorie de izvoare fac parte: Hotrrea Guvernului RM nr. 1273 din 19.11.04 Cu privire la aprobarea Nomenclatorului lucrrilor sezoniere44, Convenia colectiv de munc la nivel de ramur pentru anii 2004-2005, ncheiat de ctre Federaia Patronatului din Construcii i Producerea Mate-rialelor de Construcie din RM i Federaia Sindicatelor din Construcii i Industria Materialelor de Construcie Sindicons .a. Bibliografie de referin iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 26-37. Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii i securitii sociale, Iai, Editura Graphix, 1997, p. 32-47. Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p. 40-80. .. , .. . . : , 2000, . 34-49. . . .. . : -, 1999, . 4056.

ntrebri pentru autoevaluare 1. Formulai definiia noiunii de izvor al dreptului muncii. 2. n ce categorii pot fi divizate izvoarele dreptului muncii? 3. Poate fi oare recunoscut practica judiciar ca izvor al dreptului muncii? Argumentai rspunsul.

43 44

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 73-76 din 07.05.04. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 212-217 din 19.11.04.

4. Prin ce categorii de acte legislative snt reglementate raporturile de munc i cele de protecie social? 5. Invocai exemple concrete de acte normative subordonate legii, care se prezint ca izvoare ale dreptului muncii.
6.

Ce categorii de acte juridice pot fi integrate n categoria izvoarelor specifice dreptului muncii?

7. Specificai instituiile internaionale i regionale preocupate de elaborarea normelor internaionale (regionale) pentru mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor. 8. Ce tipuri de acte poate adopta Organizaia Internaional a Muncii? 9. n ce condiii pot fi recunoscute acordurile i conveniile ncheiate de Republica Moldova cu alte state ca izvoare internaionale ale dreptului muncii? 10.Evideniai particularitile aplicrii normelor dreptului muncii n timp. 11.n ce categorii se mpart actele normative n domeniul dreptului muncii n funcie de competena teritorial a organelor abilitate s le emit?
12.

Care este modul de aplicare a normelor dreptului muncii asupra persoane-lor?

TEMA 3 PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII Planul temei 1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii. 2. Caracteristica principiilor proprii dreptului muncii. 1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii

Ca i n alte ramuri de drept, n dreptul muncii ntlnim idei cluzi-toare, reguli fundamentale pe baza crora se eafodeaz ntreaga ramur de drept. Principiile de drept snt ideile ntemeietoare ale coninutului tuturor nor-melor juridice. Ele au att un rol constructiv ct i unul valorizator pentru sistemul dreptului, n sensul c ele cuprind cerinele obiective ale societii, cerine cu manifestri specifice n procesul de constituire a dreptului i n pro-cesul de realizare a acestuia45. Principiile de drept pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de intrepretare. n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii: principii gene-rale ale sistemului dreptului i principii specifice dreptului muncii. Principiile generale ale sistemului de drept snt idei de baz ce se regsesc n ntreaga legislaie a rii. Aceste principii ar putea fi formulate astfel: princi-piul separaiei puterii n stat; principiul legalitii; principiul egalitii n faa legii; principiul democraiei. Principiile specifice dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privesc toate instituiile dreptului muncii, chiar dac unele nu-i manifest prezena cu aceeai intensitate n fiecare din insti-tuiile respective46. Principiile specifice dreptului muncii snt reflectate expres n articolul 5 din CM al RM. innd cont de faptul c dreptul muncii se prezint ca un drept al proteciei salariatului, se cere a fi menionat c principiile acestei ramuri de drept (libertatea muncii, interzicerea muncii forate, protecia mpotriva omajului .a.) snt direcionate spre protecia drepturilor salaria-ilor. Considerm ns c n cadrul raporturilor juridice de munc, urmeaz a fi consfinit i principiul bunei-credine. n opinia autorului Dumitru Mazilu47, principiul bunei-credine este un principiu general de drept, care presupune att ntocmirea legii cu corectitu-dine, ct i realizarea prescripiunilor ei, innd seama nu numai de propriile interese, dar i de interesele celeilalte pri. Esena acestui important principiu rezid n faptul c att angajatorul, ct i salariatul trebuie s-i exercite drepturile i s profite de garaniile legale (prevzute, n
45 46

Nicolae Popa, Teoria general a dreptului, Bucureti, Editura All Beck, 2002, p. 104. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1995, p. 24. 47 Mazilu Dumitru, Teoria general a dreptului, Editura ALL Beck, 2000, p. 141.

special, pentru salariat) fr a prejudicia drepturile i interesele legitime ale celeilalte pri. De exemplu, este inadmisibil situaia n care salariatul, lund cunotin de ordinul angajatorului privind concedierea, a ascuns certificatul privind incapacitatea temporar de munc n vederea prezentrii lui ulterioare, la intentarea aciunii de restabilire n funcie n instana de judecat. Considerm c, n aceast situaie, instana de judecat trebuie s menin ntreaga procedur de concediere a salariatului. ntruct principiile dreptului muncii vor fi examinate mai pe larg n capi-tolele urmtoare, odat cu instituiile juridice pe care ele le fundamenteaz, ne vom limita la prezentarea lor succint. 2. Caracteristica principiilor specifice dreptului muncii Libertatea muncii. n procesul unei evoluii istorice, dreptul la munc, ca drept fundamental al omului, i-a gsit locul printre drepturile din a doua generaie, fiind atribuit categoriei drepturilor social-economice i culturale. n Republica Moldova, libertatea muncii este garantat, n primul rnd, prin prevederile constituionale. Aceast concluzie se ntemeiaz i pe dispo-ziiile art. 6 din Codul muncii al Republicii Moldova. n conformitate cu art. 43 alin. 1 din Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii, la condiiile echitabile i satisfctoare de munc, precum i la protecia m-potriva omajului. Aadar, din punct de vedere strict juridic, fiecare persoan este liber s decid singur dac muncete sau nu, precum i s-i aleag profesia i locul de munc, pe cnd munca forat ori obligatorie este interzis. Civilizaia mondial nu cunoate o form juridic mai bun a realizrii libertii muncii n relaiile de munc dect contractul individual de munc, care, pe de o parte, acord posibilitatea fiecruia de a ndeplini o munc ce corespunde ntr-o msur mai mare intereselor sale, iar pe de alt parte, ine cont de interesele angajatorului care, pornind de la necesitile sale, este n drept s-i aleag salariaii. Libertatea muncii cuprinde dou elemente fundamentale: liberatea de a munci i libertatea de a nu munci.

Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-i alege profesia i locul de munc n mod liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale i culturale48, statele pri recunosc dreptul la munc i acesta cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea de a-i procura cele necesare vieii sale printr-o munc liber aleas sau acceptat. n ceea ce privete libertatea de a nu munci, menionm faptul c munca nu este o obligaie, dei unele constituii o trateaz ca atare (de exemplu, Constituia Spaniei). Din acest punct de vedere, dreptul persoanei de a nu munci cuprinde dou aspecte: dreptul de a refuza munca i dreptul de a nceta munca. Interzicerea muncii forate i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc. Reieind din coninutul art. 7 alin. 2 din CM al RM, prin munc forat se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau fr consimmntul acesteia. Cu alte cuvinte, munca forat pune n pericol libertatea individului de a contracta. Comisia European a Drepturilor Omului susine c elementele necesare pentru munca forat sau obligatorie snt: -

lucrul sau serviciul s fie exercitat de ctre cineva contra voinei sale; condiiile/cerinele de ndeplinire a acestui serviciu sau lucru snt injuste sau opresive sau lucru ca atare implic greuti insupor-tabile evitabile49. Curtea European a Drepturilor Omului definete munca forat por-nind de la definiia dat n Convenia OIM nr. 29 privind munca forat sau obligatorie50. Ea distinge dou elemente ale fenomenului: lipsa de consimmnt n exercitarea serviciului sau muncii date; refuzul ndeplinirii serviciului cerut implic aplicarea penalitii (sanciunii). Ultimele dou formulri snt, n esen, echivalente. Comisia European a Drepturilor Omului interpreteaz, ns, cumulativ aceste dou elemente sau, altfel spus, mai restrictiv, cernd demonstrarea prezenei simultane a ambelor elemente.

48

Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 217-XII din 28.07.1990 i publicat n "Tratate interna-ionale", 1998, vol. I, p. 18. 49 Raportul privind respectarea drepturilor pacientului de alcoolism n instituia de reabilitare social a Ministerului Justiiei, Comitetul Helsinki pentru Drepturile Omului din Moldova, Chiinu, 2000.
50

Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 610-XIV din 01.10.1999.

Codul muncii din 28 martie 2003 interzice folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii), i anume: ca mijloc de influen politic sau edu-caional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice; ca mijloc de meninere a disciplinei de munc; ca mijloc de pe-deaps pentru participare la grev; ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial. n conformitate cu articolul 7 alin. 5 din Codul muncii, nu se consider munc forat (obligatorie): serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc serviciul militar obliga-toriu; munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare condiionat de pedeaps nainte de ter-men; prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege. Litigiile de munc, ce in de atragerea nentemeiat a salariailor la munca forat, au constituit obiectul mai multor petiii examinate de ctre Curtea European a Drepturilor Omului51. Discriminarea reprezint tratamentul difereniat aplicat unei persoane n virtutea apartenenei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social. Discriminarea este o aciune individual, dar dac membrii aceluiai grup snt tratai sistematic n mod similar, aceasta constituie i un patern social de comportament agregat. n tiinele sociale, termenul face trimitere, n general, la un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat. Cercetrile efectuate au identificat existena mai multor tipuri de discriminare. n general, este operat distincia ntre discriminarea direct i cea indirect. Primul tip apare atunci cnd tratamentul difereniat este generat n mod intenionat, n timp ce cel de-al doilea tip apare atunci cnd acest tratament are la baz o decizie inechitabil luat anterior. De exemplu, discri-minarea direct este prezent atunci cnd dou persoane, avnd pregtire egal i o funcie similar, snt pltite n mod difereniat datorit faptului c una dintre acestea aparine unui anumit grup etnic. Discriminarea indirect
51

De exemplu, cazul Karlheinz Schmidt contra Germaniei; cazul Van Der Mussele contra Belgiei. A se vedea, pentru dezvoltri: Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, Vol. 1, Bucureti, Lumina Lex, 2001, p. 487-491.

apare atunci cnd cele dou persoane snt pltite n mod diferit, deoarece au fost angajate n poziii diferite, dei aveau aceeai pregtire. Pentru reducerea discriminrii au fost dezvoltate o serie de strategii menite s asigure egalitatea de anse n zonele n care au fost n mod sistematic subreprezentate persoanele ce fac parte din grupuri supuse n mod tradiional discriminrii. n Statele Unite aceste strategii poart numele de aciune afirmativ52, n timp ce n Marea Britanie snt cunoscute sub denumirea de discriminare pozitiv53. Aceste strategii nu presupun o discriminare invers, ci au menirea s asigure egalitatea de anse pentru toi cetenii, indiferent de grupul cruia i aparin. Discriminarea pozitiv i aciunea afirmativ presupun, pe de o parte, recunoaterea dezavantajelor acumulate de grupurile respective i, pe de alt parte, dezvoltarea de politici i de practici care ajut la depirea dificultilor54. n conformitate cu prevederile art. 8 din CM, n cadrul raporturilor de munc acioneaz principiul egalitii n drepturi a tuturor salariailor. Orice discriminare, direct sau indirect, a salariatului pe criterii de sex, vrst, ras, etnie, religie, opiune politic, origine social, domiciliu, handicap, apartenen sau activitate sindical, precum i pe alte criterii nelegate de calitile sale profesionale, este interzis. n opinia legiuitorului nostru, nu constituie discriminare stabilirea unor diferenieri, excepii, preferine sau drepturi ale salariailor, care snt deter-minate de cerinele specifice unei munci, stabilite de legislaia n vigoare, sau de grija deosebit a statului fa de persoanele care necesit o protecie social i juridic sporit. Cu alte cuvinte, prin aceast ultim construcie normativ (art. 8 alin. 2 CM RM) legiuitorul stabilete o derogare de la principiul egalitii de tratament pentru anumite activiti sau persoane care necesit o protecie social-juridic sporit (salariaii cu obligaii familiale, salariaii n vrst de pn la 18 ani). Legislaia naional conine reglementri speciale ce in de asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai n domeniul social-economic. Reie-ind din prevederile art.
52

Observam faptul c legislaia RM opereaz, de asemenea, cu aceast noiune. n conformitate cu preve-derile art. 2 din Legea cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 47-50, 2006), prin aciunile afirmative se neleg aciuni speciale temporare de accelerare a obinerii unei egaliti reale ntre femei i brbai, cu intenia de eliminare i prevenire a discriminrii ori a dezavantajelor ce rezult din atitudinile, comportamentele i structurile existente. 53 Gianina Anemona Cudriescu, Unele observaii cu privire la reglementarea discriminrii dup criteriul sexului n legislaia romn // Dreptul, nr. 10, 2004, p.105. 54 Idem.

10 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai, angajatorul coopereaz cu angajaii i cu repre-zentanii sindicatelor pentru instituirea unei ordini interioare care s previn i s exclud cazurile de discriminare dup criteriul de sex n procesul de munc. Procedurile necesare asigurrii egalitii ntre femei i brbai la locul de munc urmeaz a fi inserate n calitate de obligaii ale angajatorului i angaja-tului n contractele individuale de munc, n contractele colective de munc i n conveniile colective. Pentru asigurarea egalitii ntre femei i brbai, angajatorul este obligat: a) s asigure egalitatea de anse i de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la perfecionare profesional, la promivare n serviciu, fr discriminare dup criteriul de sex; b) s aplice aceleai criterii de evaluare a calitii muncii, de sancionare i de concediere; c) s asigure remunerare egal pentru munci de valoare egal; d) s ntreprind msuri de prevenire a hruirii sexuale55 a femeilor i brbailor la locul de munc, precum i a persecutrii pentru depunere n organul competent a plngerilor mpotriva discriminrii; e) s asigure condiii egale pentru femei i brbai de mbinare a obligaiilor de serviciu cu cele familiale; f) s introduc n regulamentul de organizare i funcionare a unitii dispoziii pentru interzi-cerea discriminrilor dup criteriul de sex. n conformitate cu prevederile art. 11 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai, se consider discriminatorii urmtoarele aciuni ale angajatorului: a) plasarea anunurilor de angajare cu cerine i criterii ce presupun prioriti pentru unul dintre sexe, cu excepia cazurilor cnd, datorit naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii prevzute de lege, particularitile de sex snt determinante; b) refuzul nentemeiat de angajare a persoanelor de un anumit sex; c) stabilirea pentru angajai, n funcie de sex, a unui program de lucru mai favorabil, cu excepia cazurilor stipulate de legislaie; d) refuzul nentemeiat de a admite, n cadrul programului de perfecionare profesional, o persoan pe motiv de sex, modificarea ori rezilierea contractului de munc sau
55

n corespundere cu prevederile art. 2 din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai, hruirea sexual a fost definit ca orice form de comportament fizic, verbal sau nonverbal, de natur sexual, care lezeaz demnitatea persoanei ori creeaz o atmosfer neplcut, ostil, degradant, umilitoare sau insulttoare.

angajarea pe acelai motiv; e) aplicarea dup criteriul de sex a unor condiii diferite de remune-rare pentru munci de valoare egal; f) distribuirea difereniat, dup criteriul de sex, a sarcinilor de munc avnd ca urmare atribuirea unui statut mai puin favorabil; g) crearea de impedimente ori condiii adverse persoanei care a depus n organul competent plngere mpotriva discriminrii dup criteriul de sex; h) solicitarea nentemeiat a informaiei despre starea civil a candidailor. Se consider refuz nentemeiat de angajare, de perfecionare, de promo-vare n serviciu a persoanelor de un anumit sex, n pofida corespunderii lor cerinelor, sub pretextul: a) necesitii prezentrii unor documente suplimentare care nu snt specificate n avizul ofertei; b) necorespunderii unor criterii elaborate la moment; c) existenei unor obligaii familiale; d) necorespunderii unor alte condiii ce nu au nimic comun cu profesionalismul necesar ndeplinirii muncii solicitate. Sarcina probei n pricinile civile ce in de discriminare pe criteriul de sex n cadrul raporturilor juridice de munc i revine angajatorului. Observm c persoana care se consider discriminat prin faptul c angajatorul a angajat, a promovat sau a acordat unei alte persoane faciliti dup criteriul de sex ori a comis alte aciuni discriminatorii este n drept a solicita prezentarea n scris a motivaiei deciziei. Angajatorul este obligat s dea rspuns persoanei care se consider discriminat n decursul a 30 de zile de la data depunerii cererii. n caz contrar, persoana este n drept s iniieze o aciune conform legislaiei. Se cere relevat faptul c Comunitatea European s-a preocupat i de problema discriminrilor pozitive. Din analiza Directivei 76/207/CEE se desprinde concluzia c discriminrile pozitive nu snt admisibile dect pe pla-nul fiziologic i nu n cel al muncii. Ca regul, aceste discriminri se instituie n favoarea femeilor n vederea proteciei maternitii. Aceast constatare este ntemeiat i pe practica judiciar a Curii Europene de Justiie. Astfel, n cazul Hofmann (nr. 184/83), s-a examinat cererea unui tat de a obine un concediu de 6 luni dup naterea copilului su pentru a-l ngriji n timp ce mama i-a reluat munca56. Petiionarul a solicitat recunoaterea legislaiei germane, ce acord
56

A se vedea pentru detalieri: Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura ROSETTI, Bucureti, 2003, p. 253.

astfel de concedii numai mamei, ca fiind discriminatorie. Curtea European de Justiie a respins cererea n cauz i a men-ionat c prevederile speciale privind concediul de maternitate (ntemeiate pe dispoziiile art. 2 (3) al Directivei 76/207/CEE) rspund la dou necesiti privind protecia femeii: 1) condiia biologic a femeii n timpul i dup sarcin i 2) relaia particular dintre mam i copil n timpul perioadei ce urmeaz sarcinii i naterii57. Protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii. Acest principiu i-a gsit reflectare i concretizare n Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc din 13 martie 2003. Politicile privind protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii se realizeaz, n principal, prin intermediul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de munc i ageniilor private de ocupare a forei de munc. Dar, totodat, nu trebuie neglijat i rolul instituiilor care au competene generale n acest domeniu (patronatele i sindicatele, organizaiile nonguvernamentale etc.). Referitor la msurile de prevenire a omajului, trebuie subliniat faptul c ele i-au gsit reflectare n Capitolul III (art. 11-13) al Legii RM privind ocu-parea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc. Aceste msuri vizeaz, n primul rnd, pe angajatori; anume acetia i asum obligaia: de a crea condiii pentru calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor; de a efectua defalcrile financiare obligatorii n bugetul asigurrilor sociale, destinate Fondului de omaj;
-

de a informa n scris agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc despre locurile de munc libere n termen de 5 zile de la data n care au devenit libere etc. n ceea ce privete msurile active de stimulare a ocuprii forei de munc, se cuvine de remarcat c ele constau n: - sporirea posibilitilor de ocupare a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; - stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea noi locuri de munc; - stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiiilor de nvmnt superior. Realizarea acestor categorii de msuri se efectueaz n temeiul unor acte normative subordonate
57

Idem.

legii. Astfel, stimula-rea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior finanai de la bugetul de stat se ntemeiaz pe dispoziiile Hotrrii Guvernului RM nr. 594 din 20 iunie 2005 Cu privire la aprobarea Procedurii de stimulare a angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior finanai de la bugetul de stat58. Referitor la protecia social a omerului, trebuie relevat c aceasta include: acordarea ajutorului de omaj; - acordarea de alocaii pentru integrare sau reintegrare profesional. Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc i a dreptului la odihn. Principiul enunat are un coninut complex; el include n sine dreptul salariatului la condiii de munc care corespund cerinelor proteciei i igienei muncii i la acordarea concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice, precum i a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare. n cazul n care angajatorul n-a asigurat salariatului condiii de munc inofensive, acesta din urm este n drept, conform prevederilor art. 78 alin. 1 lit. e) din CM, s suspende contractul individual de munc. Este regretabil faptul c legislaia muncii n vigoare nu acord o atenie cuvenit problemelor psihosociale n munc i reducerii stresului n munc. Spre deosebire de ara noastr, Uniunea European sprijin toate iniiativele ce au ca obiect abordarea problemelor psihosociale n munc. Directiva Cadru a Uniunii Europene (89/391/EEC) cu privire la mbuntirea securitii i sntii n munc a angajailor constituie legislaia de referin pentru Statele Membre ale UE59. Aceasta se refer, n mod implicit i explicit, la problemele psihosociale. n cteva ri, prevederile acestei Directive au fost dezvoltate i concretizate, specificnd msurile pe care angajatorii trebuie s le ia n legtur cu riscurile psihosociale. O iniiativ original de prevenire a stresului n munc i aparine Poli-iei Federale din Belgia, care a implementat o politic de gestiune a stresului i a nfiinat o echip

58 59

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 89-91, 2005. FACTS, revista Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc, nr. 32, 2002, p. 1. Versiunea electronic a acestei reviste poate fi gsit la site-ul Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc la adresa: http://agency.osha.eu.int.

anti-stres60. Domeniile de aciune ale acestei echipe multi-disciplinare snt gestiunea stresului post-traumatic, prevenirea stresu-lui, informarea i instruirea. n ceea ce privete dreptul salariatului la odihn, se cere menionat c reglementarea acestui drept este construit pe ideea fundamental c el nu rspunde numai unui interes personal, ci face parte integrant din msurile de ocrotire i de garantare a dreptului la munc61. Dreptul la odihn este garantat prin: stabilirea duratei maxime a spt-mnii de munc de 40 ore; garantarea repausului sptmnal i a concediilor anuale de odihn; durata redus a timpului de munc pentru salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare i pentru minori; reducerea cu o or a dura-tei muncii de noapte etc. Egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor. Acest principiu i are izvorul primar n art. 16 alin. 2 din Constituia RM, conform cruia toi cetenii Republicii Moldova snt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr deosebire de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, sex, opinie, apartenen politic, avere sau de origine social. Principiul egalitii n drepturi i n posibiliti a salariailor este strns legat de un alt principiu propriu dreptului muncii interzicerii discriminrii n domeniul ocuprii forei de munc. Toate persoanele trebuie s dispun de posibiliti egale n a-i valori-fica capacitatea de munc. Acest scop este atins prin interzicerea invocrii unor alte motive de neangajare n cmpul muncii dect calitile profesionale. Un numr mare de norme i condiii ndreptate contra discriminrii n domeniul muncii i relaiilor de munc se regsesc n Conveniile Organiza-iei Internaionale a Muncii. Aceste probleme snt abordate n Convenia OIM nr. 111 Privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei62, Convenia OIM nr. 117 Privind obiectivele i normele de baz ale poli-ticii sociale63, Convenia OIM nr. 100 Privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin, pentru o munc de valoare egal64.
60 61

Ibidem, p. 2. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1995, p. 29. 62 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului R.M. nr. 593-XIII din 26.09.1995. 63 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului R.M. nr. 593-XIII din 26.09.1995. 64 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului R.M. nr. 610-XIV din 01.10.1999.

Garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea integral, echitabil i la timp a salariului. Coninutul acestui principiu este bine conturat n Legea salarizrii din 14 februarie 2002. n acest act legislativ a fost consfinit, pentru prima dat, mecanismul compensrii pierderilor cauzate salariatului de neachitarea la timp a salariului (art. 35). Acest lucru este posibil prin indexarea obligatorie a sumelor salariului calculat i neachitat la timp. Plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa de alte pli, inclusiv n caz de insolvabilitate a unitii. Protecia salariului este nfptuit i prin instrumente internaionale, cum ar fi: Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului65 i Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce privete rile n curs de dezvoltare66. Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului promoveaz urmtoarele principii de baz: a) salariul se pltete direct lucrtorului; b) salariile pltite n bani vor fi achitate exclusiv n moned avnd curs legal, iar plata sub form de bilete de ordin, bonuri, cupoane sau sub orice alt form considerat c reprezint moneda, avnd curs legal, este interzis; c) autori-tatea competent din fiecare stat va putea s permit sau s prevad plata salariului prin cec tras asupra unei bnci sau prin cec ori mandat potal, atunci cnd acest mod de plat se practic curent sau se face necesar datorit unor mprejurri speciale, cnd este prevzut n contractul colectiv, sau cnd, n lipsa unei astfel de dispoziii, lucrtorul consimte expres; d) este interzis plata salariului n buturi alcoolice sau droguri; e) partea din salariu care este necesar pentru a asigura ntreinerea lucrtorului i a familiei sale nu poate fi, sub nici o form, cedat sau urmrit. Reinerile din salariu nu vor fi autorizate dect n condiiile i n limitele prescrise de legislaia naional sau stabilite printr-un contract colectiv de munc ori o hotrre arbitral; f) n caz de faliment sau de lichidare judiciar a unei ntreprinderi, lucrtorii acesteia vor avea rang de creditori privilegiai; g) salariul trebuie pltit la intervale regulate, numai n zilele lucrtoare i la locul de munc sau n apropierea acestuia.
65 66

Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.1995. Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 610-XIV din 01.10.1970.

Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce privete rile n curs de dezvoltare, prescrie pentru statele ce o ratific obligaia de a stabili un sistem de salarii minime, care s protejeze toate grupurile de salariai ale cror condiii de munc snt de asemenea natur, nct acestor salariai trebuie s li se asigure o protecie corespunztoare. Potrivit art. 2 alin. 1 din Convenia OIM nr. 131/1970, salariile minime trebuie stabilite prin lege i sub pragul stabilit de aceasta nu se poate negocia, nici individual i nici colectiv67. Articolul 3 din Convenia OIM nr. 131/1970 stabilete c pentru a deter-mina nivelul salariilor minime, pe msura posibilitilor i inndu-se seama de practica i condiiile naionale, trebuie, pe ct posibil, avute n vedere urmtoarele elemente: a) nevoile lucrtorilor i ale familiilor lor fa de nivelul general al salariilor n ar, costul vieii, prestaiile de securitate social i nivelurile de trai ale altor grupuri sociale; b) factorii de ordin econo-mic, inclusiv cerinele dezvoltrii economice, productivitatea i interesul, care exist pentru a realiza i a menine un nalt nivel de folosire a forei de munc. Asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i membrilor lor. Dreptul de asociere n sindicate este consfinit n articolul 42 din Constituie, potrivit cruia orice salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia n sindicate pentru aprarea intereselor sale. Sindicatele contribuie la aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor.

67

n esen, salariul minim reprezint nivelul minim admisibil al plilor n bani, achitate salariatului de ctre angajator pentru munca executat n beneficiul acestuia. Salariul minim se stabilete pornind de la posibilitile financiare reale ale statului, de la condiiile eco-nomice concrete i se reexamineaz inndu-se cont de creterea economic a rii, de nivelul prognozat al ratei inflaiei, de nivelul salariului mediu pe economia naional i de alte condiii social-economice. Reieind din prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr.1432/2000 privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.21-24 din 27.02.2001), salariul minim pe lun, precum i salariul minim pe or calculat pornindu-se de la norma lunar a timpului de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului, dup consultarea patronatelor i sindicatelor. Aadar, n conformi-tate cu prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 1475 din 30.12.2005 ("Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.1-4 din 07.01.2005), ncepnd cu 1 ianuarie 2005, a fost stabilit salariul minim pe ar n mrime de 200 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce repre-zint 1,19 lei pe or. Apreciem c prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr. 1432/2000 se afl n conflict cu dispoziiile Conven-iei OIM nr. 131/1970. n aceste condiii, considerm c este necesar modificarea legislaiei RM n sensul transmiterii competenei de a stabili mrimea salariului minim pe ar de la Guvernul RM ctre Parlamen-tul RM.

Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000)68 dezvolt dreptul pe care l au sala-riaii de a se asocia n sindicate i prevede modul de constituire, de organi-zare i funcionare a sindicatelor. Angajatorii se pot asocia n diferite asociaii, federaii sau confederaii patronale. Aceast posibilitate de asociere a angajatorilor rezult din prevede-rile Legii patronatelor din 11.05.200069. Dreptul salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturi-lor i intereselor lor este consfinit i n Conveniile Organizaiei Interna-ionale a Muncii i anume: Convenia nr. 87/1948 privind libertatea asocierii i protecia dreptului la organizaie i nr. 98/1949 privind aplicarea princi-piilor dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor colective, organiza-iile angajailor, precum i organizaiile patronale nu pot fi dizolvate sau temporar interzise n mod administrativ. Asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n formele prevzute de lege. Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 conine o inovaie normativ important - Capitolul VI al Titlului II din Codul muncii recurge la reglementarea participrii salariailor la administra-rea unitii. Dreptul salariailor la administrarea unitii se realizeaz, ca regul, prin intermediul organizaiilor reprezentative (organizaiilor sindicale primare) n corespundere cu actele normative, documentele de constituire ale unitii i cu contractul colectiv de munc. Reieind din prevederile art. 42 alin. 2 din CM al RM, participarea salariailor la administrarea unitii poate fi realizat prin: participarea la ela-borarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate n domeniul social-economic; solicitarea opiniei reprezentanilor salariailor n problemele ce in de drepturile i interesele colectivului de munc; colaborarea cu angajatorul n cadrul parteneriatului social; alte forme care nu contravin legislaiei n vigoare. ntruct reglementrile naionale cu privire la participarea salariailor n administrarea unitii prezint un caracter novator, considerm c cunoate-rea dispoziiilor n materie din unele state europene prezint un interes spo-rit.
68 69

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.130-132, 2000. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.141-143, 2000.

n Germania, participarea salariailor este reglementat prin Legile Federale din 21 mai 1951 i 4 mai 1976 referitoare la cogestiunea salariailor n consiliile de supraveghere (Mitbestimmungsgesetz)70. Aceste legi prevd posi-bilitatea prezenei reprezentanilor salariailor n consiliile de supraveghere ale ntreprinderilor, precum i mecanismul constituirii consiliilor de ntre-prindere care au importante competene de codecizie referitoare la structura unitii, organizarea activitii, angajarea personalului etc. Referindu-ne la structura consiliului de ntreprindere, trebuie s menionm c acesta este constituit numai din reprezentani ai salariailor, conductorul nefcnd parte din el. Cogestiunea ntreprinderii se manifest prin dreptul de veto de care dispune consiliul de ntreprindere n ceea ce privete deciziile referitoare la angajarea i concedierea salariailor, concedierea colectiv, sistarea activitii. Spre deosebire de Germania, n Belgia, consiliul de ntreprindere are un rol consultativ n ceea ce privete luarea deciziilor majore, dar are competene de decizie n domeniul social. Consiliul se prezint ca un organism n a crui competen intr informarea i avizul. Astfel, informaiile ce trebuie prezen-tate consiliului de ntreprindere nainte ca decizia conductorului ntreprin-derii s devin public, se refer la dou domenii: situaia locurilor de munc i situaia economic i financiar71. De asemenea, consiliul de ntreprindere are atribuii n domeniul avizrii i formulrii de sugestii i obiecii cu privire la criteriile generale de angajare i de concediere, chestiunile de ordin economic, condiiile de munc etc. mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea. Prin intermediul acestei mbinri se obine unificarea i diferenierea condiiilor de munc n depen-den de mai muli factori potenialul economic al unitii, particularitile ramurale ale produciei etc., accentundu-se mai evident drepturile generale i specifice n organizaiile concrete. Dup cum s-a menionat mai nainte, una dintre direciile principale n dezvoltarea legislaiei muncii constituie lrgirea n continuare a reglement-rii contractuale a condiiilor de munc. Prin urmare, legislaia muncii a devenit, n cazul majoritii salariailor, un prag minim (prin stipularea de drepturi, obligaii i garanii de baz) de
70 71

Ovidiu inca, Implicarea salariailor n luarea deciziilor n societile europene // Dreptul, nr.9/2002, p.199. Ibidem, p. 200.

la care se poate deroga prin contracte i convenii colective, dar numai n favoarea celor ncadrai n munc (prin stabilirea de drepturi i garanii suplimentare). n conformitate cu dispoziiile art. 12 din Codul muncii, clauzele din contractele individuale de munc, din contractele colective de munc i din conveniile colective, care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii, snt nule i nu produc efecte juridice. Obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a celui moral cauzate salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc. Acest principiu i-a gsit concretizare n prevederile art. 327-332 din CM al RM. Aadar, conform dispoziiilor art. 332 din CM, salariatul este obligat s prezinte angajatorului o cerere scris privind repararea prejudiciului material i a celui moral. n acest caz, legislaia muncii instituie procedura prealabil de tranare a litigiilor individuale de munc. Se cere menionat faptul c rspunderea material a angajatorului este guvernat de principiul reparrii integrale a prejudiciului cauzat salariatului. De exemplu, n caz de concediere nelegitim a salariatului, angajatorul va fi obligat s achite salariul mediu al angajatului pentru ntreaga perioad de absen forat de la munc i s compenseze prejudiciul moral cauzat aces-tuia i cheltuielile suplimentare legate de contestarea eliberrii din serviciu (cheltuielile de judecat, consultarea specialitilor etc.). Spre deosebire de rspunderea material a angajatorului pentru preju-diciul cauzat salariatului, rspunderea material a salariailor poart, ca regu-l, un caracter parial. Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poart rspunderea material n limitele salariului mediu lunar, exceptnd cazurile expuse n articolul 338 din Codul muncii. Asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale de munc. Orice salariat ale crui drepturi de munc au fost lezate, are dreptul s sesizeze organele de supraveghere i control (Inspecia Muncii) i organele de jurisdicie a muncii (instana de judecat). Asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc, precum i a dreptului la grev. Condiiile care stau la

baza apariiei litigiilor de munc au deseori natur diferit, putnd fi de ordin economic, juridic sau social. Codul muncii al Republicii Moldova prevede mai multe garanii juridice pentru salariai n materie de soluionare a litigiilor individuale de munc; astfel, n conformitate cu prevederile art. 355 din CM RM, orice dispoziie sau decizie a angajatorului (privind aplicarea sanciunii disciplinare, concedierea salariatului etc.) poate fi contestat n termen de un an de la data cnd sala-riatul a luat cunotin de coninutul acesteia. Iar n cazul n care obiectul liti-giului const n plata unor drepturi salariale, cererea de soluionare a litigiu-lui individual de munc se depune n instana de judecat n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului. n cazul conflictelor colective de munc, prile acestora snt angajatorul i, respectiv, salariaii si (ntregul colectiv de salariai, salariaii unei subuni-ti, salariaii avnd o anumit profesie etc.). De regul, n procesul soluion-rii acestor conflicte, salariaii snt reprezentani de ctre organizaiile sindi-cale. Codul muncii stabilete o consecutivitate obligatorie de tranare a con-flictului colectiv de munc. n consecin, n cazul n care salariaii trec direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr respectarea obligaiei de a parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recu-noscut drept nelegitim. Greva reprezint un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le snt nclcate. n art. 45 din Constituia Republicii Moldova se prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c legea stabilete condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea nelegitim a grevelor. Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea unor interese generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369 alin. 1 din CM, greva este interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pande-miilor, pe durata instituirii strii excepionale sau a strii de rzboi. Se cere relevat faptul c anumite categorii de salariai nu pot participa la grev. Nomenclatorul unitilor, sectoarelor i serviciilor ai cror salariai nu pot participa la

grev a fost aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 200472. Astfel, din aceast categorie de servicii i funcii fac parte: toi colaboratorii Serviciului de Informaii i Securitate; colaboratorii Departa-mentului Vamal care dein grade speciale; colaboratorii din aparatul admi-nistraiei publice centrale (ministerele, departamentele) conductorul, adjuncii, efii de departamente, direcii; toi salariaii din unitile sistemului de telecomunicaii etc. Obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a respecta clauzele contractuale. Acest principiu i gsete reflectare n dreptul angaja-torului de a cere de la salariat ndeplinirea obligaiilor de munc i mani-festarea unei atitudini gospodreti fa de bunurile angajatorului i, respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajator ndeplinirea obliga-iilor fa de salariai, respectarea legislaiei muncii i a altor acte ce conin norme ale dreptului muncii. Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii. Coninutul acestui principiu este elucidat n dispoziiile art. 386 din CM al RM. n scopul efecturii controlului obtesc asupra respectrii legislaiei muncii, sindicatele sau, dup caz, reprezentanii acestora snt n drept: s constituie inspectorate proprii ale muncii; s numeasc mputernicii pentru protecia muncii; s solicite i s primeasc de la angajatori informaiile i actele juridice la nivel de unitate necesare contro-lului; s conteste actele normative care lezeaz drepturile de munc, profe-sionale, economice i sociale ale salariailor; s viziteze i s inspecteze nestin-gherit unitile i subdiviziunile acestora unde activeaz membrii de sindicat, pentru a determina corespunderea condiiilor de munc normelor de pro-tecie a muncii, i s prezinte angajatorului propuneri, cu indicarea cilor posibile de eliminare a neajunsurilor depistate. Prin urmare, sindicatele exercit numai controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii. n caz de depistare n unitate a nerespectrii legislaiei muncii, ele snt n drept s cear conductorilor acestor uniti, autoritilor publice competente luarea unor msuri urgente (ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor angajatorului).

72

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 104 din 29.06.2004.

Spre deosebire de organizaiile sindicale, Inspecia Muncii exercit controlul de stat asupra respectrii legislaiei muncii. Aadar, inspectorii de munc snt n drept s dispun oprirea din funciune a cldirilor, atelierilor i echipamentelor tehnice care nu corespund normelor de protecie a muncii i care prezint un pericol iminent de accidentare. Asigurarea dreptului salariailor la aprarea onoarei, demnitii i reputaiei profesionale n perioada activitii de munc. Acest drept al salariailor se mani-fest n urmtoarele forme: a) angajatorul nu are dreptul s comunice unor teri datele personale ale salariatului fr acordul scris al acestuia, cu excepia cazurilor prevzute de lege; b) n caz de concediere disciplinar pe temeiuri ce lezeaz onoarea i reputaia profesional a salariatului, acesta dispune de dreptul de a contesta aceast concediere; c) n carnetul de munc al salariatu-lui nu se nscriu datele privind sanciunile disciplinare aplicate. Este regretabil faptul c legislaia muncii a Republicii Moldova nu instaureaz un cadru legislativ necesar pentru protecia salariatului mpotriva hruirii morale i violenei la locul de munc. n cadrul Uniunii Europene s-au introdus deja o serie de msuri care s asigure securitatea i sntatea angajailor la locurile de munc. De exemplu, Directiva cadru nr. 89/391 conine reglementri fundamentale n domeniul securitii i sntii n munc, precum i responsabilitatea angajatorilor de a preveni vtmrile ce rezult din hruirea moral. Prin hruirea moral la locul de munc se nelege un comportament iraional, repetat, fa de un angajat sau grup de angajai, constituind un risc pentru sntate i securitate. Ea poate implica att agresiuni verbale i fizice, ct i aciuni mai subtile, precum discreditarea activitii unui coleg de munc sau izolarea social a acestuia73. n ultimul timp, hruirea moral, ca fenomen social, a cptat o rspndire deosebit de larg. Astfel, conform rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene, 9% dintre salariaii din Uniunea European, respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat

73

FACTS, revista Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc, nr. 23, 2002, p. 1. Versiunea electronic a acestei reviste poate fi gsit la site-ul Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc la adresa: http://agency.osha.eu.int.

c au fost supui hruirii morale la locul de munc, de-a lungul unei perioade de 12 luni, n anul 200074. n ceea ce privete eliminarea sau reducerea fenomenului hruirii morale, se cere menionat faptul c Directiva cadru nr. 89/391 i oblig pe angajatori: s aib ca obiectiv prevenirea hruirii morale; s evalueze riscurile de hruire moral; s adopte msuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative (reducerea volumului de activiti monotone i repetitive, dezvoltarea capacitii de conducere, evitarea confuziilor privind rolul i sarcinile de munc). Garantarea dreptului la asigurarea social obligatorie a salariailor. Reieind din coninutul art. 4 din Legea privind sistemul public de asigurri sociale75, sala-riaii snt supui, n mod obligatoriu, asigurrilor sociale. Asigurrile sociale se prezint ca un sistem de indemnizaii bneti, care permit compensarea principalelor tipuri de pierdere a capacitii de munc i, n consecin, a salariului din motive obiective boal, omaj, vrst naintat, schilodirea la locul de munc i alte prestaii, prevzute de legislaie. Asigurrile sociale se bazeaz pe principiul participrii, adic pe contribuiile personale ale asigurailor. n sistemul public de asigurri sociale, angajatorii au calitatea de contri-buabili, ceea ce nseamn c ei snt obligai s achite contribuii de asigurri sociale pentru salariaii lor n Casa Naional de Asigurri Sociale. Bibliografie de referin iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 37-44. Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii i securitii sociale, Iai, Editura Graphix, 1997, p. 73-102. Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p. 25-31. .. , .. . . : , 2000, . 50-60. . . .. . : -, 1999, . 2539.
74 75

Idem. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1-4, 2000.

ntrebri pentru autoevaluare 1. Ce categorii de principii se ntlnesc n dreptul muncii? 2. Menionai principiile specifice dreptului muncii. 3. Relevai reglementrile naionale i internaionale menite s asigure liberta-tea muncii. 4. Ce tipuri de activiti nu pot fi calificate drept munc forat? 5. Ce fel de strategii au fost elaborate n rile occidentale (SUA, Marea Brita-nie) pentru reducerea fenomenului discriminrii? 6. Caracterizai principiul proteciei mpotriva omajului i acordrii de asis-ten la plasarea n cmpul muncii. 7. Prin care instrumente internaionale este realizat protecia juridic a salariului? 8. Caracterizai principiul asigurrii dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii. Prin ce forme poate fi realizat participarea salariailor la administrarea unitii? 9. Invocai reglementrile concrete ale Codului muncii prin care se contureaz principiul obligativitii reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a celui moral cauzate salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc. 10.Dezvluii coninutul principiului asigurrii dreptului salariailor la apra-rea onoarei, demnitii i reputaiei profesionale n perioada activitii de munc.

TEMA 4 RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC Planul temei 1. Noiunea i formele raporturilor juridice de munc. 2. Obiectul i coninutul raporturilor juridice de munc. 3. Stabilirea, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor juri-dice de munc. 1. Noiunea i formele raporturilor juridice de munc n literatura juridic autohton76, prin raport juridic se nelege orice relaie social care cade sub incidena normei juridice sau care este reglementat de ea, unii participani la aceast relaie avnd drepturi subiective, alii purtnd obligaii juridice, acestea fiind puse n aciune i asigurate, n caz de necesitate, prin fora coercitiv a statului. n subcapitolul Dreptul muncii ca ramur a sistemului naional de drept, am artat c obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie, n principal, raporturile juridice de munc. Aceste raporturi juridice pot fi caracterizate printr-o
76

Teoria general a dreptului: Manual / Gheorghe Avornic, Elena Aram, Boris Negru, Ruslan Costa. Chiinu: Cartier, 2004, p. 357.

serie de nsuiri proprii: a) raportul juridic de munc apare ca rezultat al reglementrii individuale a relaiilor sociale de munc; b) raportul juridic de munc are, de regul, un caracter continuu (de durat); c) raportul juridic de munc are o natur personal (intuitu personae); d) raportul juridic de munc se prezint ca o relaie de subordonare a salariatului fa de angajator. n ceea ce privete prima nsuire, se cere a fi menionat faptul c relaiile sociale de munc snt reglementate de ctre subiectele (prile) cointeresate ale acestora. n condiiile economiei de pia, accentul reglementrii juridice a raporturilor de munc se deplaseaz de la reglementarea normativ (centralizat) la cea local (contractual). n prezent, faptul juridic de baz, ce conduce la apariia (formarea) raporturilor juridice de munc, l constituie contractul individual de munc77. Reieind din sensul dispoziiilor art. 49 alin. 1 i ale art. 58 din CM, legiuitorul le-a acordat celor dou pri ale raporturilor juridice de munc (salariat i angajator) atribuii importante ce in de sfera negocierii i ncheierii contractului indivi-dual de munc. El recurge numai la stabilirea nivelului minim al drepturilor i garaniilor de munc pentru salariai. Caracterul continuu al raportului juridic de munc se evidenieaz prin reglementrile, cuprinse n art. 54 i 55 din CM al RM, potrivit crora contractul individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Cu titlu de excepie, contractul de munc poate fi ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani, n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar, cum ar fi: pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract individual de munc este suspendat, cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev; pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri; pentru perioada stagierii i instruirii profe-sionale a salariatului la o alt unitate etc. Salariaii ncadrai n munc n temeiul unui contract individual de munc, ncheiat pe o durat determinat, au acelai statut juridic ca i salariaii ncadrai, cu titlu permanent, n munc. Prima categorie de salariai este ns obligat s presteze munca n decursul ntregii perioade de aciune a contractului de munc. Salariaii angajai pe o perioad determinat nu beneficiaz de dreptul de a desface contractul de munc din proprie iniiativ.
77

Aceast regul cunoate i unele excepii. Astfel, exist situaii cnd izvorul raporturilor juridice de munc l constituie i alte acte juridice, de exemplu: actul administrativ de numire n funcie n cazul funcionarilor publici.

n conformitate cu art. 83 alin. 2 din CM, contractul individual de munc pe durat determinat poate nceta nainte de termenul indicat n contract numai prin acordul scris al prilor n cazurile i modul prevzute de contract. Este necesar i meniunea c dac, la expirarea termenului contractului individual de munc pe durat determinat, nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt, contractul se consider prelungit pe durat nedeterminat. Aadar, n aceste cazuri, continuarea raporturilor juridice de munc a avut loc prin tacita reconduciune. O alt particularitate a raportului juridic de munc rezid n faptul c acesta are o natur personal. Munca este prestat de o persoan fizic, avndu-se n vedere pregtirea i calificarea acesteia. n consecin, n cadrul raporturilor juridice de munc este exclus instituia reprezentrii. Caracterul perso-nal se refer nu numai la persoana angajat, ci i la angajator (unitate), ntruct salariatul nelege s ncheie contractul individual de munc cu o anumit persoan fizic sau juridic78. n Raportul nr. 5(1) al Birolului Internaional al Muncii79 se discut despre existena raporturilor juridice triunghiulare (triangular employment relationships). Din analiza prevederilor art. 87-100 ale Codului muncii al Romniei, autorii romni au constatat faptul c ncheierea contractului de munc temporar conduce la apariia unei relaii triunghiulare, n care i fac prezena angajatorul, angajatul i utilizatorul80. n aceast relaie se ncheie dou contracte: a) un contract comercial de prestri de servicii, ntre agentul de munc temporar i utilizator, numit contract de punere la dispoziie; b) un contract individual de munc pe durat determinat, de tip special, ntre agentul de munc temporar i o persoan fizic81. Dei salariatul urmeaz s presteze munca pentru utilizator, ntre acetia nu se ncheie un contract de munc, persoana care presteaz munca rmnnd, n toat aceast perioad, angajatul agentului de munc temporar, de la care primete salariul.
78 79

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Bucureti, Editura ROSETTI, 2003, p. 16. ILO: The employment relationship, Report V(1), International Labour Conference, 95st Session, http: // www.ilo.org/public/english/standards /relm/ilc/ilc95/pdf/rep-v-1.pdf.
80

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004, p. 526. 81 Idem.

n ceea ce privete Republica Moldova, considerm c relaia triunghiular se poate forma n situaia detarii salariatului la o alt unitate (art. 71-72 din CM), n special, n cazul n care aceast unitate se afl n imposibilitatea de plat a salariului. Relaiile triunghiulare pot aprea i n cazul antrenrii omerilor la lucr-rile publice. Relaiile dintre subiectele participante la organizarea i efectuarea lucrrilor publice snt reglementate de contractele ncheiate ntre: - ageniile pentru ocuparea forei de munc i unitile economice (angajatori); - unitile economice (angajatori) i omeri. La lucrrile publice organizate cu antrenarea omerilor snt ndreptai cetenii nregistrai oficial la ageniile pentru ocuparea forei de munc n calitate de omeri i care i dau benevol consimmntul de participare la aceste lucrri. Reieind din dispoziiile p. 9 al Hotrrii Guvernului RM nr. 1121 din 14.10.2004 Pentru aprobarea procedurii de antrenare a omerilor la lucrrile publice82, n contractele ncheiate ntre angajatori i ageniile pentru ocuparea forei de munc, snt specificate volumele de lucru, durata lor, condiiile de retribuire a muncii, responsabilitatea reciproc a prilor pentru finanarea, crearea condiiilor adecvate de munc, asigurarea cu mijloace de munc, i, n caz de necesitate, cu mbrcminte special i cu mijloace de protecie contra influenei condiiilor nocive ale mediului de producie. Pentru executarea lucrrilor publice, ntre angajator i omer se ncheie un contract individual de munc pe un termen de pn la dousprezece luni calendaristice. n acest contract, ntr-un punct separat, se specific condiia c, n cazul n care omerul i va gsi un loc de munc corespunztor perma-nent, angajatorul este obligat s desfac contractul de munc, la depunerea cererii respective de ctre angajat. n ceea ce privete subordonarea salariatului, aceasta implic urmtoarele aspecte: a) ncadrarea salariatului n colectivul de munc al unui angajator determinat, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional; b) respectarea disciplinei muncii, a dispoziiilor i ordinelor angajatorului, precum i a regulamentului intern al unitii; c) atragerea salariatului la rspundere disciplinar n caz de nclcare a disciplinei muncii.
82

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 199-204 din 05.11.2004.

n esen, subordonarea n cadrul raporturilor juridice de munc const n dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, n condiiile legii, munca salariatului n colectivul su83. Autoarea francez Florence Riquoir a relevat faptul c subordonarea juridic a salariatului constituie o consecin a capacitii de conducere a angajatorului84. Jurisprudena francez a caracterizat subordonarea salariatului prin executarea unei munci sub autoritatea unui angajator, care are capacitatea de a da ordine i directive, de a controla executarea acestora i de a sanciona nclcrile subordonatului su. Suplimentar, jurisprudena francez a prezen-tat mai multe elemente (indici) pe care le consider revelatorii pentru munca subordonat, i anume: - munca n incinta unitii; desfurarea activitii cu mijloacele de producie puse la dispoziia salariatului de ctre angajator; - munca urmeaz s fie desfurat conform unui orar exact i sub supravegherea angajatorului. Pentru a determina dac exist sau nu raporturile juridice de munc, este necesar s ne conducem de acele fapte care demonstreaz intenia real a prilor (adic acele care reflect toate aspectele asupta crora au convenit angajatorul i salariatul). Din aceste considerente, existena raporturilor juridice de munc depinde de anumite condiii obiective (drepturile i obligaiile subiectelor acestor raporturi, inegalitatea socialeconomic etc.), i nu de modul n care subiectele au caracterizat aceste raporturi juridice. n jurispruden se aplic deci principiul supremaiei faptelor. Principiul supremaiei faptelor este consfinit i n legislaia moldav. Potrivit prevederilor art. 2 alin. 3 din CM, n cazul n care instana de judecat stabilete c, printr-un contract civil, se reglementeaz de fapt raporturile de munc dintre salariat i angajator, acestor raporturi li se aplic prevederile legislaiei muncii. n legislaiile altor state aplicarea principiului supremaiei faptelor este asigurat prin urmtoarele tehnici:
1)

elaborarea unui sistem de indici n baza crora se determin existena raporturilor juridice de munc. De exemplu, n rile din sistemul de drept common law, instanele de judecat solu-ioneaz litigiul de munc n baza

83

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004, p. 12. 84 Florence Riquoir, Levolution de la notion de subordination, http://www.123travail.com/dossier%20su-bordination.pdf.

urmtorilor indici: - controlul; - integrarea n activitatea unitii; - realitatea economic (cine este supus riscurilor financiare?); - existena obligaiilor sinalagma-tice;
2)

descrierea i calificarea unor situaii contradictorii (imprecise) ca raporturi juridice de munc. De exemplu, n Frana, urmtoarele categorii de persoane se consider drept persoane antrenate n raporturile juridice de munc: jurnalitii profesioniti, agenii comerciali, manechine i artitii85;

3)

introducerea unor dispoziii (prevederi) cu privire la prevenirea i curmarea dolului n aciunile angajatorilor. Astfel, n Argen-tina, contractul individual de munc se recunoate nul, dac el a fost ncheiat n urma unui dol sau n urma eschivrii intenionate de la ndeplinirea prevederilor legislaiei muncii. n astfel de si-tuaii, raporturile juridice vor fi reglementate de Legea cu privire la contractele de munc.

Pentru a uura sarcina probaiunii a salariailor ce tind s demonstreze existenta raporturilor juridice de munc (n special, existena contractului individual de munc), legislaia poate s dispun c raporturile juridice de munc exist n temeiul acelui fapt c sunt prestate servicii. Codul muncii al RM prevede, n acest sens, c, n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis la munc de ctre angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din unitate. Dac salariatul dovedete faptul admiterii la munc, perfectarea contractului individual de munc n forma scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu (art. 58 alin. 3). De asemenea, pentru a uura sarcina probaiunii, n legislaiile unor ri se recurge la prezumia existenei raporturilor juridice de munc. De exemplu, legislaia Olandei prevede c orice persoan, care presteaz o munc n interesul unei alte persoane contra unei remuneraii n decurs de trei luni consecutiv (nu mai puin de 20 de ore n lun), execut prezumtiv o astfel de munc n temeiul contractului individual de munc.
85

Prevederi asemntoare exist i n Codul muncii al Republicii Moldova. n conformitate cu prevederile art. 325 din CM, sportivilor profesioniti, salariailor mijloacelor de informare n mas, ai teatrelor, circurilor, organizaiilor cinematografice, teatrale i concertistice, precum i altor persoane care particip la crearea i/sau interpretarea operelor de art, li se aplic prevederile Codului muncii, cu particularitile prevzute de legislaia n vigoare.

Autorul francez Francis Meyer a notificat faptul c noiunea clasic de subordonare a salariatului nu mai corespunde la ceea ce poi percepe din realitatea raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractul individual de munc 86. Exist un decalaj ntre conceptul juridic devenit parial fictiv i realitatea pe care o reprezint. Salariatului i se ncredineaz noi responsabiliti, care modific coni-nutul obligaiilor sale contractuale. Aceasta intervine, ndeosebi, prin impu-nerea salariailor de a-i asuma obligaii, care, anterior, i aparineau n exclusivitate angajatorului. n prezent, salariatul subordonat devine un salariat asociat, legat mult mai strns de funcionarea i destinul unitii. Exemplele cele mai recente snt furnizate de eecurile lui Vivendi sau Enron n care salariaii au fost impui s investeasc economiile lor n ntreprindere prin fondurile de pensii, ceea ce a fcut ca ei s piard n ambele cazuri: cel de acionar i cel de salariat. Aceast consolidare a responsabilitilor salariatului na fost nsoit de o cretere a capacitilor sale de intervenie juridic protejate. Dreptul evit, pentru moment, dificultatea i pretinde s mpace fr divergene participarea i subordonarea. Autorul francez Francis Meyer a concluzionat, de asemenea, c salariatul este condus spre rangul de partener asociat la funcionarea general a unitii. Raporturile juridice de munc pot fi definite ca acele relaii sociale reglementate de legislaia muncii, ce iau natere ntre o persoan fizic (sala-riat), pe de o parte, i o persoan juridic sau o persoan fizic (angajator), pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul i sub autoritatea celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s-i asigure condiii echitabile de munc i s achite la timp i integral salariul. n opinia autoarei Moarc Claudia87, globalizarea a condus la declinul conceptului tradiional de relaie social de munc. Aceast afirmaie are ca temei urmtoarele argumente88: a) spre deosebire de modelul tradiional al muncii (bazat pe subordonare), noile forme de munc acord salariailor o mai mare autonomie. Salariailor li se acord posibilitatea de a utiliza mjloace practice pentru a-i asuma
86

Francis Meyer, La mesure de l'intensit du travail par le droit, http://www.cee-recherche.fr/fr/colloque _intensification/pdf/Meyer%20Francis.pdf.


87

A se vedea: Claudia Ana Moarc, Impactul globalizrii asupra reglementrilor din domeniul muncii. Posibile schimbri n sistemul relaiilor industriale // Revista de drept public, nr. 1, 2005, p. 25-34. 88 Ibidem, p. 28.

aceast libertate i noile responsabiliti impuse de aceasta; b) modelul se bazeaz pe un concept omogen i linear de munc, care ncepe dup terminarea colii i continu nentrerupt pn la ieirea la pensie. n condiiile globalizrii, ntreprinderile mari recurg la serviciile experilor exteriori ntreprinderii, ncheind cu acetia contracte de munc pe durat determinat. n acelai timp, progresul tehnologic impune recalificri i schimbri de orientare profesional; c) modelul n cauz se bazeaz pe o definiie n sens restrns a muncii vnzarea-cumprarea muncii pe pia, excluzndu-se aspectele exterioare latura comercial i necomercial (educarea copiilor, ngrijirea membrilor familiei .a.). Argumentele invocate mai sus pot fi reinute ca deosebit de utile doar pentru perceperea specificului relaiilor de munc din rile industriale (in-fluenate direct de fenomenul globalizrii). n ceea ce privete Republica Moldova, considerm c modelul tradiional al muncii n-a fost influenat direct de fenomenul globalizrii i de cel al implementrii noilor tehnologii. n concesin, constatm lipsa factorilor ce ar putea conduce la ridicarea problemei privind readaptarea relaiei de munc89. Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: tipice i ati-pice (imperfecte)90. Formele tipice ale raporturilor juridice de munc snt cele ntemeiate pe contractul individual de munc. n esen, acest contract se caracterizeaz prin aceea c una din pri (salariat) se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar cealalt parte (angajator) se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de Codul muncii i de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, precum i s achite la timp i integral salariul. De asemenea, au o form tipic acele raporturi juridice de munc n care snt implicai funcionarii publici, magistraii i militarii. n corespundere cu prevederile art. 1 din Legea serviciului public (nr. 443-XIII din 04.05.1995)91, noiunea de funcionar public desemneaz persoana care ocup funcie de stat remunerat i care dispune de ranguri i grade, stabilite n conformitate cu
89 90

Cu toate acestea, optm pentru o reconfigurare a conceptului de munc lato sensu n locul celui strict de angajare. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2001, p. 19. 91 "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 61 din 02.11.1995.

Legea serviciului public. Dei legislaia n vigoare instituie mai multe procedee de ocupare a funciilor publice (angajare, numire, alegere, concurs), toate acestea conduc la apariia ntre funcionarul public nou-angajat i autoritatea public, n cadrul creia el urmeaz s lucreze, a raporturilor de serviciu. Aceste raporturi nu snt altceva dect raporturi juridice tipice de munc. Concluzia noastr referitoare la faptul c funcionarul public este antrenat n raporturi juridice de munc cu autoritatea public poate fi ntrit i prin aceea c, n temeiul Hotrrii Guvernului RM nr. 345 din 23.03.200592, autoritile administraiei publice au recurs la ncheierea contractelor individuale de munc n serviciul public cu persoanele angajate n funcii publice. Ceea ce particularizeaz raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, fa de raporturile de munc ale salariailor, rezid n faptul c funcionarii publici snt purttori ai puterii publice pe care o exercit n limitele funciei lor93. innd cont de aceast particularitate, Legea nr. 443-XIII/1995 nu poate fi privit dect ca o reglementare special a raporturilor de serviciu, care, n caz de necesitate, se completeaz cu legislaia muncii. Articolul 2 alin. 2 din Legea nr. 443-XIII/1995 menioneaz, n acest sens, c raporturile de munc, de asigurare cu pensii, alte relaii privind serviciul public nereglementate prin Legea serviciului public se reglementeaz de legislaia respectiv. Reieind din dispoziiile art. 3 ale Legii RM cu privire la statutul judec-torului (nr. 544-XIII din 20.07.1995)94, au calitatea de magistrat i fac parte din corpul magistrailor judectorii de la toate instanele judectoreti din ar i de la instanele judectoreti internaionale, inclusiv judectorii de instrucie i judectorii asisteni ai Curii Supreme de Justiie i ai Curii Constitu-ionale, precum i membrii Consiliului Superior al Magistraturii i ai Cole-giului de calificare care nu au statut de judector, iar judectorul este persoana nvestit constituional cu atribuii de nfptuire a justiiei, pe care le execut pe baz profesional (art. 1 alin. 2).

92

Hotrrea Guvernului RM nr. 345 din 23.03.2005 Cu privire la contractul-model individual de munc n serviciul public, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 55-58 din 08.04.2005. 93 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004, p. 16. 94 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 59-60 din 26.10.1995.

Este totui regretabil faptul c Legea nr. 544-XIII din 20.07.1995 nu preci-zeaz natura raportului juridic al magistrailor. Dei magistraii se prezint n calitate de persoane mputernicite cu nfptuirea justiiei, ei dispun de o serie de drepturi caracteristice (inerente) salariailor. Astfel, reieind din prevederile art. 14 alin. 3 al Legii nr. 544-XIII din 20.07.1995, judectorii au dreptul de a ntemeia i de a se afilia la sindicate sau la alte organizaii pentru reprezentarea intereselor lor, perfecionare profesional i aprarea statutului lor. De asemenea, este necesar s menionm faptul c judectorul beneficiaz de salariul funciei i de suplimente pentru grad de calificare i vechime n munc, de sporul de 50 procente fa de salariul funciei, inndu-se cont de suplimentele pentru gradul de calificare i vechime n munc, pentru ndeplinirea sarcinilor de importan major, de spor pentru cunoaterea a dou sau mai multe limbi una dintre care limba de stat, dac aceste limbi snt utilizate n exercitarea justiiei. Modalitile tehnico-juridice de realizare a eliberrii judectorului din funcie i de atragere a acestuia la rspunderea disciplinar corespund, n general, celor prevzute n legislaia muncii. Ne raliem la opinia autorilor romni95 care au ajuns la concluzia c magistraii i desfoar activitatea n temeiul unei alte forme (categorii) a raportului juridic de munc, form (categorie) deosebit de cea a salariailor i a funcionarilor publici. Aceast concluzie i gsete suportul n textul normativ cuprins n art. 3 alin. 2 din Legea serviciului public, potrivit cruia aciunea Legii serviciului public se extinde asupra judectorilor n partea n care nu este reglementat prin acte legislative aspeciale privind statutul lor juridic. Militarii snt supui unei legislaii speciale, n primul rnd, Legii RM cu privire la pregtirea cetenilor pentru aprarea Patriei (nr. 1245 din 18.07.2002)96 i Hotrrii Guvernului RM nr. 925/1994 despre aprobarea Regulamentului cu privire la ndeplinirea serviciului militar de ctre corpul soldailor, sergenilor i ofierilor Forelor Armate97 .a. n concluzie, militarii nu pot fi privii ca salariai pentru c

95

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004, p. 21. 96 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 137-138 din 10.10.2002. 97 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 7 din 02.02.1995.

acestora nu li se aplic Codul muncii i celelalte acte normative care alc-tuiesc legislaia muncii. n opinia autorilor autohtoni Gh. Ulianovschi, X. Ulianovschi i V. Bucutari98, serviciul militar este o form special a serviciului public ce rezid n ndeplinirea de ctre ceteni a datoriei constituionale privind pregtirea pentru aprare i aprarea Patriei exclusiv n cadrul Forelor Armate ale Republicii Moldova. El se realizeaz n urmtoarele forme: a) serviciul militar prin contract; b) serviciul militar n termen; c) serviciul militar cu termen redus; d) serviciul militar pentru rezervitii concentrai sau mobilizai. Raporturile juridice ale persoanelor care i ndeplinesc serviciul militar n termen, fie concentrate, fie mobilizate, snt de natur exclusiv administrativ i rezult din ndatorirea fundamental a cetenilor de aprare a Patriei conform art. 57 din Constituia RM. n ceea ce privete raporturile juridice izvorte din serviciul militar prin contract, se cere de a fi meninut faptul c ele se apropie, dup natura lor juridic, de raporturile juridice de munc (de serviciu). Reieind din prevederile art. 25 alin. 1 din Legea RM nr. 1245 din 18.07.2002, contractul de ndeplinire a serviciului militar reprezint un acord ntre cetean i autoritatea administraiei publice centrale n care este prevzut serviciul militar, acord prin care prile contractante stabilesc termenul ncadrrii i condiiile ndeplinirii serviciului militar, obligaiile i responsabilitatea prilor. Acest contract poate fi ncheiat pe o durat de: a) 3 sau 5 ani pentru efectivul de soldai i sergeni; b) 5 sau 10 ani pentru efectivul de subofieri i corpul de ofieri. Contractul care se ncheie cu militarii profesioniti intr n vigoare la data semnrii i i nceteaz aciunea la data radierii militarului din tabelul nominal al unitii militare. Autorii romni au menionat faptul c raporturile juridice de munc ale militarilor prezint trsturi caracteristice, asemntoare celor izvorte din contractul individual

98

Xenofon Ulianovschi, Gheorghe Ulianovschi, Vitalie Bucatari, Dreptul militar n Republica Moldova, Chiinu, Editura Prut Internaional, 2003, p. 56.

de munc99: a) subordonarea militarului fa de cellat subiect al raportului juridic, aa cum i salariatul se subordoneaz angajatorului su. Este ns incontestabil faptul c subordonarea militarilor este mult mai sever dect a salariailor. Aceast subordonare i are izvorul principal n puterea disciplinar a efilor militari (comandanilor); b) raporturile juridice n care snt implicai militarii se realizeaz prin prestaii succesive i presupun o activitate de durat, ce se desfoar n cadrul unei sptmni de lucru de 5 zile. Timpul de munc este stabilit de orarul zilnic, care nu poate fi modificat dect de comandantul (eful militar) care l-a aprobat. Pentru ndeplinirea atribuiilor de serviciu n afara orelor de program, comandanii (efii) snt obligai s acorde militarilor i cetenilor antrenai n pregtirea militar recuperri pentru odihn n alte zile100; c) militarii primesc pentru activitatea desfurat o remuneraie. Ea poart denumirea de solda bneasc lunar i constituie singurul mijloc de trai al militarului profesionist, ceea ce ne denot faptul c solda bneasc lunar are o natur juridic asementoare cu cea a salariului. n calitate de form atipic a raporturilor juridice de munc pot fi conside-rate raporturile de munc izvorte din contractul de ucenicie. n conformitate cu art. 216 alin. 1 din CM, angajatorul are dreptul s ncheie un contract de ucenicie cu o persoan n vrst de pn la 25 de ani care este n cutarea unui loc de munc i care nu are o calificare profesional. Contractul de ucenicie este un contract de drept civil i se reglementeaz de Codul civil i de alte acte normative ce conin norme ale dreptului civil (art. 216 alin. 2 din CM). Dei legiuitorul nostru a conceput contractul de ucenicie ca unul de drept civil, considerm c acest contract se prezint ca o varietate a contractului individual de munc. Aceast concluzie i gsete suportul n faptul c ucenicilor li se acord garanii juridice (dreptul la concediul medical i la cel de materinitate), care snt caracteristice salariailor.

99

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004, p. 18.
100

Xenofon Ulianovschi, Gheorghe Ulianovschi, Vitalie Bucatari, Dreptul militar n Republica Moldova, Chiinu, Editura Prut Internaional, 2003, p. 89.

Se cere s relevm faptul c i contractul de ucenicie comport unele particulariti: a) angajatorul se oblig s creeze condiiile de instruire stipulate n contract (art. 217 alin. 1 lit. c) din CM); b) ucenicul se oblig s participe la activiti teoretice ce in de formarea profesional i s activeze conform profesiei, specialitii, calificrii n termenul stabilit de contractul de ucenicie. n concluzie, raporturile juridice de munc izvorte din contractul de ucenicie au un caracter atipic, deoarece sarcinile de munc ale ucenicului snt diminuate i ele se subordoneaz scopului formrii sale profesionale101. 2. Obiectul i coninutul raporturilor juridice de munc Obiectul raporturilor juridice de munc l constituie conduita participanilor la raportul respectiv. Prin urmare, obiectul raportului juridic const n aciunea la care este ndruit o parte a acestui raport i de care este inut cealalt parte. Raportul juridic de munc va avea ca obiect nsei prestaiile reciproce ale subiectelor acestuia prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator. n conformitate cu prevederile art. 46 alin. 8 din CM, prestarea muncii de ctre salariat trebuie s fie posibil n condiii licite. Aadar, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau amorale. Salarizarea muncii reprezint remunerarea n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Prin munca salariat se nelege orice munc prestat fr a dispune de mijloacele proprii de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de producie care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract celui care presteaz munca. n cadrul raporturilor juridice de munc, ordinea prestaiilor la care s-au obligat subiectele este prestabilit102. Mai nti, se presteaz munca i, ulterior, are loc retribuirea ei (de regul, lunar).

101

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2004, p. 25. 102 Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Graphix, Iai, 1997, p. 113.

Coninutul raportului juridic de munc este alctuit dintr-o totalitate de drepturi i obligaii ce le revin subiectelor raporturilor juridice de munc. Drepturile i obligaiile subiectelor raporturilor juridice de munc snt determinate:
a)

pe calea normativ n acest sens, gsim numeroase dispoziii n Codul muncii (art. 910, 91-93 .a.), n Legea salarizrii (nr. 847-XV) din 14 februarie 2002 .a.; pe calea parteneriatului social prin intermediul conveniilor colective i contractelor colective de munc; pe calea contractual prin clauzele concrete ale contractului individual de munc. Indiferent de izvorul din care provin, drepturile i obligaiile subiectelor raporturilor juridice de munc snt interdependente, adic fiecrui drept subiectiv al unei pri i corespunde o obligaie pentru cealalt parte i invers103. Astfel, dreptului salariatului de a pretinde la plata salariatului i corespunde obligaia angajatorului de a achita integral salariul n termenele stabilite de Codul muncii. 3. Stabilirea, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor juridice de munc Pentru stabilirea oricrui raport juridic, inclusiv al celui de munc, este necesar existena urmtoarelor trei elemente: norma juridic, subiectele ntre care se stabilete raportul i mprejurarea de fapt prevzut de ipoteza nor-mei juridice. Prin normele dreptului muncii snt precizate condiiile n care se poate stabili raportul juridic de munc. De exemplu, art. 46 alin. 4 din CM interzice stabilirea raporturilor juridice de munc ntre o unitate (angajator) i o persoan n vrst de pn la 15 ani care dorete s fie ncadrat n cmpul muncii. Pentru stabilirea raportului juridic de munc este necesar, de asemenea, existena a dou subiecte: unul este persoana fizic, care se oblig s presteze munca (salariat), iar cealalt persoana juridic sau fizic, care folosete i retribuie munca (angajator). mprejurarea prevzut de norma de drept pentru stabilirea raportului juridic de munc este un act juridic, adic, dup cum este prevzut n art. 56 i 58 din CM, contractul individual de munc. Modificarea raportului juridic de munc poate surveni n urmtoarele dou situaii:
103

b)

c)

Ibidem, p. 115.

modificarea actelor normative care reglementeaz relaiile sociale de munc (de exemplu, n caz de modificare a cuantumului salariului minim pentru categoria I de calificare a angajailor din unitile cu autonomie financiar);

modificarea clauzelor contractului individual de munc (schimba-rea locului de munc sau a specificului muncii). n ceea ce privete modificarea contractului individual de munc, se cere s menionm faptul c aceasta const n trecerea salariatului la alt loc de munc sau la o alt activitate, temporar sau definitiv104. Modificarea contractului individual de munc prin acordul prilor nu cunoate careva limitri. n acest caz, prilor contractante le revine numai obligaia de a respecta prevederile art. 49 alin. 3 din CM, potrivit crora n contractul individual de munc nu pot fi stabilite condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc. Prin reglementrile sale din art. 73 din CM, legislaia muncii admite modificarea temporar (pe o perioad de cel mult o lun) a locului i a specificului muncii salariatului fr consimmntul acestuia n cazul efecturii lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unui acci-dent de producie ori pentru nlturarea consecinelor unui accident de pro-ducie sau a unei calamiti naturale etc. Suspendarea raportului juridic de munc poate avea loc n caz de suspen-dare a principalelor efecte ale actului juridic n temeiul cruia el s-a stabilit, adic n toate cazurile de suspendare a contractului individual de munc. Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indivi-dual de munc, aceasta din urm se caracterizeaz prin aceea c este tempo-rar i parial. Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid n caracterul temporar al cauzelor care mpiedic executarea contractului de munc. Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n aceea c ea nu privete totalitatea efectelor contractului de munc, ci numai o parte din ele i anume prestarea muncii de ctre salariat i retribuirea acesteia de ctre angajator. n consecin, n caz de suspendare a contractului individual de munc, salariatul i menine dreptul la locul de munc.
104

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ansa S.R.L., 1997, p.225.

Raportul juridic de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor (art. 82, 305 i 310 din CM) sau la iniiativa uneia dintre pri (art. 85 i 86 din CM). Instituia ncetrii contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii; temeiurile, condiiile i procedura ncetrii acestui cont-ract snt reglementate, n detaliu, de lege. Legislaia muncii a Republicii Moldova nu admite concedierea arbitrar a salariailor (la aprecierea angajatorului) i consider concedierea lor nen-temeiat drept o nclcare evident a dreptului constituional la munc. Bibliografie de referin iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 11-26. Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii i securitii sociale, Iai, Editura Graphix, 1997, p. 103-119. Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p. 7-15. .. , .. . . : , 2000, . 111-129. . . .. . : -, 1999, . 114135. ntrebri pentru autoevaluare
1. 2. 3.

Formulai definiia noiunii de raport juridic de munc. n ce forme se pot manifesta raporturile juridice de munc? Din ce cauz raporturile de munc izvorte din contractul de ucenicie se prezint n calitate de form atipic a raporturilor juridice de munc? Ce categorii de prestaii formeaz obiectul raporturilor juridice de munc? Dezvluii coninutul raporturilor juridice de munc. Enumerai condiiile (elementele) necesare pentru stabilirea raportului juri-dic de munc. n ce cazuri poate avea loc modificarea raportului juridic de munc?

4. 5. 6.

7.

8. 9.

n ce cazuri poate surveni suspendarea raportului juridic de munc? Descriei cazurile n care se opereaz ncetarea raportului juridic de munc.

TEMA 5 SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII Planul temei 1. Noiunea i tipurile subiectelor dreptului muncii. 2. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii. 3. Salariatul ca subiect al dreptului muncii. 4. Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii. 1. Noiunea i tipurile subiectelor dreptului muncii Prin noiunea de subiecte ale dreptului muncii snt desemnai participanii la relaiile sociale, ce formeaz obiectul de reglementare a dreptului muncii. n condiiile trecerii la economia de pia, dreptului muncii i snt caracteristice, n special, subiectele care particip nemijlocit la funcionarea pieei muncii, aplicarea i organizarea proceselor de munc. Principalele subiecte ale dreptului muncii snt salariaii i angajatorii. Se recunoate ca salariat acea persoan fizic care presteaz o munc conform unei anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual de munc. Calitatea de angajator o are persoana juridic sau cea fizic care anga-jeaz salariai n baz de contract individual de munc ncheiat conform prevederilor legislaiei muncii. Prin urmare, cel care ncadreaz n munc poate fi o persoan

juridic societate comercial, ntreprindere de stat sau municipal, organizaie necomercial ori o persoan fizic. Subiectele raporturilor de parteneriat social snt reprezentanii salariai-lor i ai angajatorilor. n dependen de nivelul parteneriatului social, ca reprezentani ai salariailor pot fi recunoscui: a) la nivel de unitate organizaia sindical primar, reprezentanii alei ai salariailor (art. 21 alin. 2 din CM al RM), organul reprezentativ unic (n situaia n care la unitate activeaz dou i mai multe organizaii sindicale primare) b) la nivel teritorial, ramural i naional sindicatele i asociaiile lor (centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale, centre sindicale naional-ramurale etc.). Analiznd prevederile art. 21 alin. 1-5 din CM, ajungem la concluzia c reprezentanii alei ai sindicatelor se prezint ca o alternativ a sindicatelor. Ei pot fi alei doar n lipsa organizaiei sindicale. Coexistena lor este exclus. Reprezentanii angajatorului la nivel de unitate snt conductorul unitii sau persoanele mputernicite de acesta n conformitate cu legislaia muncii i cu documentele de constituire a unitii. Reprezentanii angajatorilor la nivel naional, ramural i teritorial snt: asociaii, federaii sau confederaii patronale. Pentru ntreprinderi de stat i municipale, precum i pentru organizaii i instituii finanate din bugetul public naional se prevede o form special de reprezentare: acestea pot fi reprezentate de autoritile administraiei publice centrale i locale mputernicite prin lege sau de conductorii acestor ntre-prinderi, organizaii i instituii. Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii este determinat de capacitatea de munc, de ansamblul drepturilor i obligaiilor stipulate n Consti-tuia RM i n legislaia muncii, precum i de rspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare a obligaiilor. Referitor la salariaii i reprezentanii lor se cere relevat i existena garaniilor juridice ale dreptului la munc105. Capacitatea de munc reprezint aptitudinea subiectelor dreptului muncii (salariailor, angajatorilor) ca prin aciunile lor s-i dobndeasc drepturi subiective i
105

. . .. .. . : -, , 2003, . 29.

s-i asume obligaii, astfel genernd anumite raporturi juridice de munc. Prin urmare, capacitatea de munc apare ca o premis pentru nvestirea subiectului dreptului muncii cu anumite drepturi subiective i obligaii, adic acord persoanelor, organizaiilor i ntreprinderilor aptitudinea de a participa la raporturi juridice de munc. Drepturile subiective i obligaiile corelative reprezint coninutul statutului juridic al subiectelor dreptului muncii. Cele mai importante drepturi subiective i obligaii snt fixate n Constituia RM i n actele legislative (art. 9 i 10 din CM RM). Aceste drepturi i obligaii mai poart denumirea de drepturi i obligaii statutare. Realiznd funcia de aprare (social), dreptul muncii i acord o impor-tan deosebit conturrii statului juridic al salariailor i reprezentanilor lor i creeaz un sistem de garanii pentru realizarea efectiv a drepturilor ce le snt recunoscute. Garaniile juridice se prezint ca mijloacele organizaional-juridice, stabilite prin acte legislative, necesare pentru realizarea efectiv a drepturilor subie-ctive. n esen, garaniile juridice constituie mecanismele de realizare a drepturilor subiective recunoscute prin acte normative. Cel mai reprezentativ exemplu al garaniei juridice de realizare a egalitii n drepturi n sfera muncii (fr vreo discriminare) l constituie art. 47 din CM, ce interzice refuzul nentemeiat de angajare. Garaniile activitii sindicatelor snt nite mijloace statale de drept care ocrotesc drepturile sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea angajatorilor (unitilor) i autoritilor publice. Mijloacele statale menionate mai sus ofer sindicatelor posibilitatea de a-i exercita mputernicirile fr piedici106. n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a) garaniile patrimoniale; b) garaniile personale; c) obligaiile unitilor privind asigurarea condiiilor pentru activitatea sindicatelor; d) rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la sindicate i a statutelor acestora. Fiecare subiect al dreptului muncii dispune de un statut juridic specific ce caracterizeaz drepturile, obligaiile i rspunderea lui. Un element deosebit de important ce ine de statutul juridic al subiectului dreptului muncii l constituie rspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare a obligaiilor. n dreptul muncii se disting rspunderea material i disciplinar a
106

Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Editura Reclama, Chiinu, 1997, p.72.

salariatului i rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului. Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii difer de la o categorie la alta att prin volumul, ct i prin coninutul lor specific. Prin urmare, fiecare categorie de subiecte ale dreptului muncii posed un statut juridic specific. Categoriile de subiecte, la rndul lor, se clasific n subcategorii, posednd caliti specifice i poziii juridice diverse. De exemplu, cetenii, ca subiecte ale dreptului muncii, pot aprea, n cadrul raporturilor juridice de munc, n calitate de salariai i angajatori. Salariaii, la rndul lor, se clasific n: salariai, conductori de uniti, funcionari, tineri specialiti, invalizi etc. n funcie de caracterul drepturilor subiective i obligaiilor deosebim dou tipuri de statut juridic: general i special. Statutul juridic general caracterizeaz statutul juridic al tuturor subiecte-lor dreptului muncii dintr-o anumit categorie, de exemplu, statutul juridic al angajatorului ca participant la raporturile juridice de munc. Statutul juridic special reflect particularitile unei anumite subcategorii a subiectelor dreptului muncii, de exemplu, statutul juridic al salariailor minori. 2. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii Prin angajator se nelege acea persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz salariai n baz de contract individual de munc. Potrivit prevederilor art. 46 alin. 6 din CM RM, angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. Pentru a determina acest aspect, se cere o referire la prevederile art.art. 60, 63 din Codul civil al Republicii Moldova. Potrivit acestor prevederi, persoana juridic se consider constituit n momentul n-registrrii ei de stat. n numele i pentru societile comerciale, contractul individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre: preedintele cooperativei sau conductorul consiliului de admi-nistraie al acesteia; directorul general al societii pe aciuni sau, prin documentul constitutiv, unele competene n acest domeniu le poate avea conductorul consiliului societii; administratorul societii cu rspundere limitat.

La persoanele juridice de drept public (organe ale administraiei publice centrale sau locale, instituii bugetare), contractul individual de munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere (ministru, preedinte al raionului, primar etc.). Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Cu alte cuvinte, capacitatea de a ncheia un contract de munc n calitate de angajator (patron) se nscrie n cadrul normelor dreptului civil (drept comun). Conform art. 20 din Codul civil al RM, capacitatea deplin de exerciiu ncepe la data cnd persoana fizic devine major, adic la mplinirea vrstei de 18 ani. Totui, snt posibile dou situaii n care i minorul poate obine calitatea de angajator: cnd acesta dobndete anticipat capacitatea deplin de exerciiu prin ncheierea unei cstorii (art. 20 alin. 2 CC al RM); cnd minorului, prin emancipare, i-a fost recunoscut capacitatea deplin de exerciiu (art. 20 alin. 3 CC al RM). n cea de a dou situaie, emanciparea se va ntemeia pe faptul c minorul, cu acordul prinilor, adoptatorilor sau curatorului, practic activi-tate de ntreprinztor. Persoanele juridice i fizice pot desfura activitate de antreprenoriat numai n cazul dac dein autorizaia de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii107. Aceast autorizaie se prezint ca un document oficial, prin care se atest c, la data autorizrii, persoana juridic sau fizic ndeplinete condiiile minime, stabilite de legislaia de protecie a muncii, astfel nct s fie prevenite accidentele de munc i mbolnvirile profesionale. Autorizaia de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii se elibereaz de ctre inspectoratele teritoriale pentru protecia muncii pe un termen de cel puin 3 ani. Statutul juridic al angajatorului se caracterizeaz, n special, prin existena unui numr impuntor de drepturi i obligaii. Ele snt reflectate n articolul 10 din CM al RM.
107

Modul de eliberare a autorizaiilor de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii persoanelor juridice i fizice este reglementat prin Regulamentul privind modul de eliberare a autorizaiilor de funcionare a persoanelor juridice i fizice din punct de vedere al proteciei muncii, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 75 din 2 februarie 1999, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 14-15, 12.02.1999.

Drepturile i obligaiile angajatorului pot fi divizate n dou categorii principale: 1) mputernicirile angajatorului n cadrul raporturilor juridice de munc; 2) mputernicirile acestuia n cadrul raporturilor de parteneriat social. La prima categorie de mputerniciri se raporteaz dreptul angajatorului ce ine de ncheierea, modificarea, suspendarea i desfacerea contractului individual de munc. Angajatorul dispune, de asemenea, de dreptul de a stimula salariaii pentru munca eficient i contiincioas. El poate s atrag salariaii la rspundere disciplinar n caz de comitere de ctre acetia a abaterilor disciplinare. La categoria obligaiilor de baz ale angajatorului se refer: achitarea integral a salariului n termenele stabilite de Codul muncii; asigurarea condiiilor de munc corespunztoare cerinelor de protecie i igien a muncii; repararea prejudiciului material i cel moral cauzat salariailor n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc; asigurarea salariailor cu utilaj, instrumente, documentaie tehnic i alte mijloace necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de munc. n raporturile de parteneriat social, angajatorul are dreptul de a iniia negocierile colective i de a ncheia contractele colective de munc, precum i de a se asocia n structuri patronale. n acelai timp, angajatorul este obligat s furnizeze reprezentanilor salariailor informaia complet i veridic nece-sar ncheierii contractului colectiv de munc i controlului asupra ndeplinirii lui. Angajatorul este obligat s creeze condiii prielnice pentru participarea salariailor la administrarea unitii, s examineze sesizrile salariailor i ale reprezentanilor lor privind nclcrile actelor legislative i ale altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, precum i s ia msuri pentru nlturarea lor. Statutul juridic al angajatorului se caracterizeaz prin exercitarea de ctre acesta a puterii normative (adic a dreptului de a emite acte normative locale); a puterii administrativ-dispozitive (adic a dreptului de a nainta indica-ii obligatorii n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc) i a puterii disciplinare (adic a dreptului de a aplica stimulri fa de salariaii care presteaz munca eficient i contiincioas i sanciuni disciplinare n privina persoanelor care au comis o abatere disciplinar). Drepturile i obligaiile angajatorului descrise mai sus snt recunoscute ca fiind de baz, deoarece ele snt prevzute n legislaie i formeaz nucleul statutului juridic al

acestui subiect de dreptul muncii. Totodat, angajatorului i se pot stabili obligaii suplimentare n corespundere cu dispoziiile conven-iei colective (de orice nivel), contractului colectiv sau individual de munc. De exemplu, n coninutul contractului colectiv de munc poate fi inserat clauza potrivit creia angajatorul va fi obligat s achite indemnizaii suplimentare n legtur cu acordarea concediului de odihn anual n mrimea unui salariu de funcie al salariatului. 3. Salariatul ca subiect al dreptului muncii Din caracterul intuitu personae al contractului de munc, rezult legtura indisolubil dintre capacitatea de folosin i cea de exerciiu ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc. Munca, prin definiie, este personal i, deci, nu poate fi ndeplinit prin intermediul altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridic, n ceea ce privete raportul juridic de munc, poate fi considerat drept unic108. Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Cu titlu de excepie, persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc i la mplinirea vrstei de cincisprezece ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, dac nu i este periclitat sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Acordul prinilor, pentru tnrul ntre 15-16 ani, trebuie s fie prealabil sau cel puin concomitent ncheierii contractului de munc, special (s vizeze un anumit contract) i expres (s aib o form clar). Lipsa acordului antreneaz nulitatea absolut a contractului de munc. Considerm c prinii sau reprezentanii legali au posibilitatea de a revoca acordul lor, n cazurile n care condiiile de munc, existente n momentul ncheierii contractului individual de munc, se modific i pot periclita sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional a minorului. n aceste condiii, credem c art. 82 din CM, care cuprinde enumerarea cazurilor de ncetare a contractului de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor, urmeaz s fie completat cu urmtorul temei: - revocarea de ctre prini sau reprezentanii legali a acordului dat pentru ncheierea contractu-lui individual de munc, n cazul salariatului minor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani.

108

Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p.75.

Reieind din prevederile art. 46 alin. 4 din CM, ncadrarea n munc a persoanelor n vrst de pn la 15 ani i a persoanelor private de instana de judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate n funciile i activitile respective este interzis. Reglementrile naionale privind vrsta minim de ncadrare n munc corespund ntru totul instrumentelor internaionale din domeniu. n acest sens, menionm c Convenia OIM nr. 138/1976, prin reglementrile sale, instituie interdicia ncadrrii n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani. De asemenea, acest instrument internaional relev faptul c vrsta ncadrrii n munc nu poate fi, n nici un caz, inferioar vrstei la care nceteaz colari-zarea obligatorie. Cu toate acestea, articolul 7 din Convenia nr. 138/1976 i acord legislaiei naionale posibilitatea autorizrii ncadrrii n munci uoare a persoanelor ntre 13 i 15 ani sau a executrii de ctre aceste persoane a unor astfel de munci, cu condiia c muncile respective: s nu fie susceptibile de a le prejudicia sntatea sau dezvoltarea; s nu fie de natur a le preju-dicia: interesul pentru coal, participarea la programele de orientare sau formare profesional aprobate de autoritatea competent, posibilitatea de a beneficia de instruirea primit. De asemenea, este necesar s relevm faptul c este interzis utilizarea muncii persoanelor n vrst de pn la 18 ani la lucrrile cu condiii de munc grele, vtmtoare i (sau) periculoase, la lucrri subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau integritii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul n localurile de noapte, producerea, transportarea i comercializarea buturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice i toxice). n prezent, Organizaia Internaional a Muncii este preocupat de problema eliminrii celor mai grave forme ale muncii copiilor. La 17 iunie 1999, aceast structur specializat a ONU a adoptat Convenia nr. 182/1999 Privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor109. n sensul Conveniei OIM nr. 182/1999, expresia cele mai grave forme ale muncii copiilor presupune: a) toate formele de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu: vnzarea de sau comerul cu copii, servitutea pentru datorii i munca de servitor,
109

Ratificat prin Legea RM nr. 849-XV din 14.02.2002.

precum i munca forat sau obligatorie, inclusiv recrutarea forat sau obligatorie a copiilor n vederea utilizrii lor n conflictele armate; b) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil n scopul prostiturii, produciei de material pornografic sau de spectacole porno-grafice; c) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil n scopul unor activi-ti ilicite, mai ales pentru producia i traficul de stupefiante aa cum le definesc conveniile internaionale pertinente; d) muncile care, prin natura lor sau prin condiiile n care se exercit, snt susceptibile s duneze sntii, secu-ritii sau moralitii copilului. n conformitate cu art. 7 alin. 2 din Convenia OIM nr. 182/1999, orice membru al OIM trebuie, innd seama de importana educaiei pentru eliminarea muncii copiilor, s ia msuri eficiente ntr-o perioad determinat, pentru: a) a preveni angajarea copiilor n cele mai grave forme ale muncii copiilor; b) a prevedea ajutorul direct necesar i adecvat pentru a-i sustrage pe copii de la cele mai grave forme ale muncii copiilor i pentru a asigura readaptarea lor i integrarea lor social; c) a asigura accesul lor la educaia de baz gratuit i, ori de cte ori este posibil i potrivit, la formarea profesional a tuturor copiilor sustrai de la cele mai grave forme ale muncii copiilor; d) a identifica copii expui n mod particular riscurilor i a intra n contact direct cu ei; e) a ine seama de situaia particular a fetelor. Preocuparea Republicii Moldova de problemele ce in de munca infantil este certificat i prin faptul c Guvernul RM a instituit Comitetul naional director al Programului Internaional privind Munca Copilului110. Din raiuni de aprare a persoanei sau a interesului public, ori n funcie de specificul diverselor ocupaii, legea poate limita, n anumite cazuri, capaci-tatea juridic de a ncheia un contract de munc. Este vorba despre cazuri sau situaii exprese care snt prevzute prin norme juridice avnd caracter impe-rativ. Se cere relevat c incompatibilitile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, s-ar nclca prevederile art. 43 alin. 1 din Constituia Republicii Moldova privind dreptul la munc.

110

Acest comitet a fost instituit n temeiul Hotrrii Guvernului RM nr. 495 din 11.05.2004 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 77-79 din 14.05.04.

Incompatibilitile la ncheierea i executarea contractului de munc pot fi grupate astfel: Msurile determinate de cerina proteciei femeilor i tinerilor: interzicerea atragerii la munca de noapte a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal i a celor care au copii n vrst de pn la 3 ani (art. 103 alin. 5 CM); interzicerea folosirii muncii femeilor la lucrri cu condiii de munc grele i vtmtoare, precum i la lucrri subterane, cu excepia lucrrilor subterane de deservire sanitar i social i a celor care nu implic munca fizic (art. 248 alin. 1 CM); interzicerea folosirii muncii persoanelor care n-au atins vrsta de 18 ani la lucrrile cu condiii de munc grele, vtmtoare i (sau) periculoase, la lucrri subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau integritii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul n localurile de noapte, producerea, transportarea i comercializarea buturilor spirtoase, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice i toxice). Din categoria msurilor derivnd din interesul ocrotirii proprietii poate face parte interzicerea ncadrrii n funcie de persoana care gestioneaz nemijlocit valori bneti sau materiale a persoanelor condamnate pentru anumite infraciuni comise din interese materiale. Msurile care rezult din condiia reputaiei netirbite. Este vorba despre acele funcii care implic n exercitarea lor o autoritate moral deosebit, probitate i corectitudine exemplare. Astfel:
-

nu poate ocupa o funcie public persoana care are antecedente penale ce rezult dintro infraciune svrit cu intenie, antecedente ce nu au fost ridicate sau stinse n modul stabilit de lege; n afar de aceasta, mandatul alesului local (primarul satului, oraului, municipiului, consilierul n consiliul raional etc.) este incompatibil cu calitatea de conductor al unui agent economic111;

111

A se vedea, pentru dezvoltri: Victor Popa, Tatiana Manole, Ion Mihilu, Administraia public local a Republicii Moldova (Comentarii Legislative), Chiinu, MUSEUM, 2000, p.149-150.

nu pot face parte din efectivul de trup i din corpul de comand al organelor afacerilor interne persoane cu comportare nedemn la locul de munc, n societate, pe durata studiilor sau a stagiului militar112; nu poate fi numit magistrat persoana care are antecedente penale i (sau) nu se bucur de o bun reputaie (art.art. 9-12 din Legea cu privire la statutul judectorului); angajatul Centrului pentru Combaterea Crimelor Economice i Corupiei nu este n drept s exercite o alt funcie remunerat, cu excepia activitii tiinifice, didactice sau de creaie (art. 13 din Legea RM cu privire la Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice i Corupiei, nr. 1104-XV/2002). Aceleai restricii snt stabilite i pentru colaboratorii vamali (art. 6 alin. 2 din Legea serviciului n organele vamale, nr. 1150-XIV/2000). n calitate de msur care are ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale poate fi invocat pedeapsa complementar a privrii de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate, care const n interzicerea de a ocupa o funcie sau de a exercita o acitivitate de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul la svrirea infraciunii. Cu alte cuvinte, aceast pedeaps poate fi aplicat de instana de judecat n cazurile cnd, dup caracterul infraciunii svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n timpul executrii unei anumite activiti, judecata constat c este imposibil de a i se menine fptuitorului dreptul de a ocupa funcia respectiv sau de a exercita o anumit activitate. Aceast pedeaps complementar poate fi aplicat urmtoarelor categorii de infractori: persoanelor oficiale responsabile de bunuri materiale, persoanelor care exercit o anumit activi-tate n scopuri criminale, precum i persoanelor care i ndeplinesc cu negli-jen grav funciile de serviciu113. Se cere relevat faptul c cetenii Republicii Moldova, api pentru servi-ciul militar, nu pot fi angajai n serviciul organelor afacerilor interne, dac nu i-au satisfcut stagiul militar. Acest lucru poate fi privit ca o msur care izvorte din cerine specifice aprrii naionale.

112

A se vedea: Regulamentul cu privire la serviciul n organele afacerilor interne, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr.334 din 08.07.1991, cu modificrile i completrile ulterioare.
113

Ivan Macari, Dreptul penal al Republicii Moldova (Partea general), Chiinu, CE USM, 2002, p.282.

Legislaia Republicii Moldova instituie o serie de msuri ce rezult din existena calitii de cetean strin: a) capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n Republica Moldova cu o unitate moldove-neasc este supus legii statului ai cror ceteni snt (lex patriae). n msura n care legea strin contravine celei moldoveneti, n sensul c cea din urm i asigur strinului condiii mai favorabile, la ncadrarea n munc se aplic legea Republicii Moldova; b) cetenii strini i apatrizii (imigrani) i desf-oar activitatea de munc n baza permisului de munc eliberat de ctre Departamentul Migraiune. Aceast cerin se ntemeiaz pe prevederile art. 17 alin. 2 i ale art. 25 din Legea cu privire la migraiune, nr. 1518-XV/2002114; c) cetenii strini i apatrizii, care vin n Republica Moldova, snt supui exa-menului medical, efectuat de ctre comisia medical n cadrul Centrului Medical Specializat. n cazul n care imigrantul nu sufer de nici o maladie, specificat n Anexa nr. 2 la Ordinul Ministerului Sntii privind aprobarea Regulamentului Privind organizarea i efectuarea examenului medical obligatoriu al imigranilor i al cetenilor care emigreaz peste hotare pentru angajarea provizorie n cmpul muncii115, acestuia i se elibereaz certificat de sntate. Participnd la raporturile juridice de munc, salariatul realizeaz dreptu-ri i ndeplinete obligaii ce in de nfptuirea activitii de munc. Dreptu-rile de baz n sfera muncii snt consfinite n art. art. 42-45 din Constituie i art. 9 din CM al RM. Din categoria drepturilor de munc ale salariailor fac parte: dreptul la munc, conform clauzelor contractului individual de munc; dreptul la informare deplin i veridic despre condiiile de munc i cerinele fa de protecia i igiena muncii la locul de munc; dreptul la libera asociere n sindicate, inclusiv la constituirea de organizaii sindicale i aderarea la acestea pentru aprarea drepturilor lor de munc, a libertilor i intereselor lor legitime; dreptul la achitarea la timp i integral a salariului, n corespundere cu calificarea lor, cu complexitatea, cantitatea i calitatea lucrului efectuat; dreptul la odihn, asigurat prin stabilirea duratei normale a timpului de munc, prin reducerea timpului de munc pentru unele profesii i categorii de salariai, prin acordarea zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare, a concediilor anuale pltite.
114 115

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1-2, 15 ianuarie 2003. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 109-111, 31 august 2000.

Toate drepturile salariatului enunate mai sus pot face parte din categoria drepturilor individuale, ce se realizeaz, n mod independent, de ctre fiecare salariat. n afar de aceste drepturi, salariaii mai beneficiaz de drepturi ce pot fi realizate prin reprezentare (sau n colectiv). Din aceast categorie de drepturi fac parte: dreptul la participare n administrarea unitii; dreptul de a purta negocieri colective i de a ncheia contractului colectiv de munc i conveniile colective; dreptul la informare n legtur cu executarea contractelor i conveniilor respective. Obligaiile principale ale salariailor snt expuse n art. 9 alin. 2 din CM. Aadar, salariatul este obligat: s-i ndeplineasc contiincios obligaiile de munc prevzute de contractul individual de munc; s ndeplineasc normele de munc stabilite; s respecte regulamentul intern al unitii; s respecte disciplina muncii, cerinele de protecie i igien a muncii; s manifeste o atitudine gospodreasc fa de bunurile angajatorului i ale altor salariai; s informeze imediat angajatorul sau conductorul nemijlocit despre orice situaie care prezint pericol pentru viaa i sntatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului. Obligaiile salariailor snt concretizate n instruciunile de funcii, n regulamentele interne ale unitilor, n alte acte normative locale, precum i n contractul individual de munc. Legislaia muncii conine o serie de reglementri imperative ce vizeaz problematica ocrotirii sntii salariailor. Astfel, n CM al RM snt reflectate unele din aspectele referitoare la supunerea salariailor la examene medicale. Raiunea unui astfel de examen const n ocrotirea sntii salariatului, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i desfoar activitatea. Temeiul legal al examenului medical l constituie prevederile art.art. 225 alin. 1 p. j) 235 i ale art. 238 din CM. Astfel, prevederile Codului muncii relev obligaia angajatorului de a angaja numai persoane care, n urma controlului medical i a verificrii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinilor de munc ce urmeaz s le execute. De asemenea, angajatoru-lui i revine obligaia de a lua msuri de verificare a salariailor n vederea admiterii la lucru numai a celor n deplin capacitate de munc.

Reieind din prevederile art. 238 alin. 1 din CM, angajarea i transferul unor categorii de salariai la alte locuri de munc se vor face conform certificatelor eliberate n temeiul examenelor medicale. Lista categoriilor de salariai supui examenului medical la angajare i examenelor medicale periodice se aprob de Ministerul Sntii al Republicii Moldova. Salariaii, care n-au atins vrsta de 18 ani, snt angajai n cmpul muncii numai dup ce au fost supui unui examen medical preventiv. Ulterior, pn la atingerea vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui examenului medical obligatoriu n fiecare an. Toate cheltuielile legate de efectuarea unor aseme-nea examene snt suportate de ctre angajator. Trebuie s menionm faptul c neprezentarea salariatului la examenul medical constituie o abatere disciplinar. Pentru efectuarea examenelor medi-cale ale personalului angajat, angajatorii pot apela la serviciile instituiilor medicale. ns unitile care au 300 i mai muli salariai, i nfiineaz un serviciu medical. Serviciul nominalizat are urmtoarele obiective: organizarea i efectuarea controlului medical al salariailor att la angajare, ct i pe durata contractului individual de munc; supravegherea respectrii normelor de igien a muncii.

4. Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii Noiunea de sindicat i are originea n latinescul syndicus i grecescul sindikos, ambele desemnnd persoana care reprezint sau asist pe altul n justiie116. n sensul lor actual, sindicatele au aprut odat cu expansiunea indus-triei, din nevoia de organizare i solidarizare a muncitorilor, mpotriva tendinelor industriailor ca i a altor categorii de patroni de a exploata munca salariailor fr reguli i fr limit, urmrind doar dezvoltarea propriilor afaceri, activiti i obinerea unor profituri tot mai mari117.

116

Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei "Romnia de mine", Bucureti, 2000, p.139-140. 117 Ibidem, p.139.

Primele organizaii profesionale ale salariailor au luat fiin la sfritul secolului al XVIII-lea n rile care au cunoscut o dezvoltare industrial timpurie, cum au fost Anglia i Frana. La nceput aceste organizaii profesionale i-au stabilit ca obiectiv al activitii lor mbuntirea condiiilor de munc i via, dar prestigiul de care au nceput s se bucure n cadrul societii a determinat statele respective s recurg la toate mijloacele pentru a le mpiedica activitatea, mergnd chiar pn la interzicerea lor, aa cum s-a ntmplat n Frana, n 1791, prin legea Chappelier, iar mai trziu n Germania i n Italia118. Lupta social a condus ns la transformarea organizaiilor profesionale n sindicate i la organizarea, prin lege, a acestora. n plan istoric, primele sindicate din Basarabia au fost nfiinate n anii 80-90 ai secolului al XIX-lea119. Specificitatea acestui proces a constat n aceea c, n perioada arist, asociaiile sindicale din Basarabia se puteau institui doar cu acordul oficial al administraiei. Astfel, n 1906 a fost organizat Comisia gubernial cu privire la activitatea societilor i asociaiilor din Basa-rabia, care exercita controlul de stat asupra asociaiilor i uniunilor profesionale. Anume aceast comisie se preocupa de nregistrarea statutelor uniunilor profesionale. O alt trstur specific a formrii sindicatelor n Basarabia a constat n faptul c acestea au aprut sub diferite forme de organizare: comitete de grev, case de ajutor reciproc, asociaii, uniuni sindicale etc. Prin Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000)120, sindicatele snt definite ca organizaii obteti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite dup interese comune, inclusiv ce in de activitatea lor, i constituite n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor lor. Din examinarea Legii RM nr. 1129-XIV/2000, rezult c principiile care stau la baza organizrii i funcionrii sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel:

118

Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura "Graphix", Iai, 1997, p.120. 119 A se vedea, pentru dezvoltri: Anton Moraru, Gheorghe Porcescu, Istoria sindiatelor din agricultur i industria prelucrtoare din Republica Moldova, Editura "Evrica", Chiinu, 2001, p.29-30. 120 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.130-132, 2000.

- sindicatele se constituie n mod benevol n baza dreptului constituional de asociere, nimeni neputnd fi constrns s fac parte sau nu dintr-un sindicat, ori s se retrag sau nu dintr-un asemenea sindicat. Acest principiu cunoate i o anumit concretizare. Astfel, reieind din prevederile art. 6 alin. 2-3 ale Legii RM nr. 1129XIV/2000, se interzice: - a condiiona angajarea la lucru, avansarea n serviciu, precum i concedierea persoanei de apartenena la un anumit sindicat, de nscrierea n sau ieirea din sindicat; - influenarea persoanelor prin ameninare sau mituire, prin promisiuni (de a mbunti condiiile de munc, de serviciu, de studii etc.), n scopul de a le obliga s renune la nscrierea n sindicat, s ias dintr-un sindicat i s se nscrie n alt sindicat, s dizolve de sine stttor sindicatul, sau prin alte aciuni ilegale; - sindicatele, n activitatea lor, snt independente fa de autoritile publice de toate nivelurile, fa de partidele politice, fa de asociaiile obteti, fa de patroni i asociaiile acestora, nu snt supuse controlului lor i nu li se subordoneaz. Datorit faptului c interesele sindicatului i ale angajatorului snt opuse (divergente), angajatorul, uneori, recurge la crearea, n cadrul unitii, a unui sindicat paralel cu care s poat ajunge la nlelegere i care s se opun activitii sindicatului iniial. Aceast practic este interzis de Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949 Privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor colective121, potrivit creia organizaiile lucrtorilor i ale celor ce angajeaz trebuie s beneficieze de o protecie corespunztoare contra tuturor actelor de amestec ale unora fa de alii, fie direct, fie prin agenii sau membrii lor, n formarea, funcionarea i administrarea acestora. Snt asimilate actelor de amestec n special msurile ce tind s provoace crearea de organizaii ale lucrtorilor, dominate de cel ce angajeaz sau o organizaie a celor ce angajeaz, sau s susin organizaii ale lucrtorilor prin mijloace financiare sau n alt fel, n scopul plasrii acestor organizaii sub controlul celui care angajeaz sau al altei organizaii a celor ce angajeaz; - sindicatele beneficiaz de protecie constituional, inclusiv judiciar, mpotriva aciunilor discriminatorii, care urmresc limitarea libertii la asociere n sindicate i activitii lor, desfurate conform statutului.
121

n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997, Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.

Din definiia legal a noiunii de sindicate, se desprind urmtoarele trsturi caracteristice ale sindicatelor: - sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consfinit de Constituie. Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; n virtutea lui, orice salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale (art. 42 alin. 1 din Constituia RM); - sindicatele i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, cu condiia de a fi corespunztoare prevederilor legale; - sindicatele se constituie n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor lor. Aceast trstur denot faptul c sindicatele nu se pot organiza pentru a urmri obiective politice. Realiznd o imagine retrospectiv asupra rolului sindicatelor n societate, menionm faptul c, n trecutul sovietic al rii noastre, sindicatele erau privite ca unul dintre cele mai importante elemente ale organizrii politice a societii. n aceste condiii, funcia de aprare social era realizat de ctre structuri sindicale ntr-un regim limitat. Preedintele Federaiei sindicatelor independente ale Rusiei M.V. makov122 consider c, n prezent, n Federaia Rus, nu este posibil depolitizarea activitii sindicatelor. n continuare, M.V. makov remarc faptul c sindicatele nu pot fi privite ca organizaii totalmente apolitice, ce se preocup numai de probleme economice, deoarece o astfel de atitudine limiteaz influena sindicatelor i restrnge sfera lor de activitate; - sindicatele snt, prin natura lor juridic, subiecte ale dreptului privat. Aceast concluzie se ntemeiaz pe faptul c sindicatele se pot constitui numai ntr-un mod liber. Reieind din legislaia civil, putem remarca faptul c ele se raporteaz la categoria persoanelor juridice ce au un scop nelucrativ (necomercial). Sindicatul se ntemeiaz benevol, pe baz de interese comune (profesie, ramur etc.) i activeaz, de regul, la ntreprinderi, n instituii i organizaii, indiferent de forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, de apartenena departamental
122

.. . // : - . -: , 2001, . 6.

sau ramural. Angajatorul nu este n drept s mpiedice asocierea persoanelor fizice n sindicat. Dispoziiile art. 7 alin. 2 din Legea nr. 1129-XIV/2000 le ofer posibili-tatea organizrii sau nscrierii n sindicate i omerilor, persoanelor care nu snt angajate, precum i celor care exercit legal o activitate de munc n mod individual. Sntem, probabil, n prezena unei tehnici legislative defectuoase, deoarece legiuitorul recurge la noiuni imprecise (organizarea i nscrierea n sindicate) ce nu se ntlnesc n alte texte normative. Astfel, Constituia Repub-licii Moldova (art. 42 alin. 1) ntrebuineaz, n acest sens, noiunile de nte-meiere i afiliere la sindicate. Sntem de prere c persoanelor care nu snt angajate i omerilor tre-buie s li se recunoasc numai dreptul de asociere la sindicate (nu i de nte-meiere a acestora). Ar fi incorect s nu oficializm argumentele de care s-a condus legiuitorul nostru cnd a admis posibilitatea ntemeierii i asocierii n sindicate a persoanelor neangajate i a celor care exercit o activitate de munc n mod individual. Astfel, analiznd Amendamente i propuneri la proiectul Legii sindicatelor, concluzionm c legiuitorul s-a condus de urmtoarele: potrivit art. 42 din Constituie, dreptul de a ntemeia sindicate este prevzut pentru salariai. ns, reieind din dispoziiile art. 4 al Legii Supreme, dispoziiile constituionale privind drepturile omului se interpreteaz i se aplic n corespundere cu Declaraia Universal a Drepturilor Omului123, cu pactele i tratatele la care Republica Moldova este parte. n urma analizei prevederilor art. 23 alin. 4 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului, se poate constata c orice persoan are dreptul de a ntemeia i a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale. Argumentele legiuitorului nostru nu i-au gsit confirmarea n instrumentele Organizaiei Internaionale a Muncii. Astfel, n Convenia OIM nr. 87/1948 Privind libertatea asocierii i protecia dreptului la organizaie124 se face dinstincie ntre lucrtori i cei care angajeaz, ntre organizaiile lucrtorilor i organizaiile celor ce angajeaz, rezultnd, n mod evident, c n toate cazurile convenia se refer la persoane care i desfoar activitatea n temeiul raporturilor de munc.
123

Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 217-XII din 28.07.1990 // "Tratate internaionale", 1998, vol. I, p. 1118. 124 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr.593-XIII din 26.09.95 i publicat n ediia oficial "Tratate internaionale", 1999, volumul 10, pag.22.

n doctrina juridic romn125 s-a ilustrat c nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercit o activitate profesional: omerii, pensionarii, studenii i elevii. n argumentarea acestei concluzii, autorii romni invoc faptul c scopul sindicatelor este acela de a apra drepturile prevzute i n contractele colective de munc, precum i de a promova interesele profe-sionale, economice etc. ale membrilor lor. Or, pensionarii, studenii .a. nu snt supui contractelor colective de munc i nici nu au interese derivate din exercitarea unor profesii126. Dei Legea sindicatelor conine multe inovaii binevenite, totui ea conine i unele lacune. Astfel, art. 15 alineatul 1 din legea nominalizat prevede c acei conductori ai unitilor economice n care nu s-au constituit organizaii sindicale, nu pot fi membri ai comisiilor pentru negocieri colective. Aceast condiionare a includerii patronilor n comisiile pentru negocieri colective n funcie de constituirea organizaiei sindicale primare contravine art. 42 din Constituie i art. 5 din Carta Social European Revizuit, potrivit creia muncitorii i patronii snt n drept s constituie organizaii la alegerea lor. Dreptul de asociere a salariailor n sindicate este nsoit de dreptul de a refuza asocierea n cauz. Principiul este c nimeni nu poate fi constrns s fac parte sau nu ori s se retrag sau nu dintr-un sindicat127. Problema s-a pus n faa Curii Europene a Drepturilor Omului n dou spee: un medic belgian susinea c obligaia de a se afilia la un Ordin al medicilor este contrar art. 11 din Convenia European a Drepturilor Omului din 4 noiembrie 1950128; mai muli lucrtori britanici de la cile ferate atac, n temeiul art. 11 din Convenie, licenierea lor n virtutea unui acord impunnd apartenena la un sindicat ca o condiie de angajare129. Prima spe a condus Curtea Euro-pean a Drepturilor Omului la constatarea c nu exist nclcare a art. 11 din Convenie, deoarece Ordinul medicilor nu este sindicat. Iar n al doilea caz, Curtea arat c, dei Convenia European a Drepturilor Omului nu conine o regul general contra apartenenei obligatorii, de aici nu rezult c a constrnge o persoan s se
125 126

Alexandru iclea, Andrei Popescu i alii, Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, p. 188. Idem.

127

Acest principiu rezult din prevederile art. 42 alin. 1 din Constituia Republicii Moldova i ale art. 11 din Convenia European a Drepturilor Omului. 128 Ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 1298-XIII din 24.07.1997 // "Tratate internaionale", 1998, vol. I, p. 341. 129 Ion Dogaru, Dan Claudiu Dnior, Drepturile omului i libertile publice, Zamolxe, Chiinu, 1998, p.219.

nscrie ntr-un sindicat determinat coincide cu spiritul art. 11 din Convenie. n cazul concret, Curtea European a Drepturilor Omului constat violarea Conveniei. n conformitate cu art. 8 alin. 2 din Legea nr. 1129-XIV/2000, organizaia sindical primar se constituie din iniiativa a cel puin 3 persoane, consi-derate fondatori. n acest scop, fondatorii se ntrunesc la adunarea (confe-rina) constituant a organizaiei sindicale la care: se adopt hotrrea de constituire a organizaiei sindicale; se aleg organele i/sau persoanele de conducere: comitetul (biroul) sindical, comisia de cenzori, preedintele (vicepreedintele) organizaiei sindicale; se adopt hotrrea de afiliere la federaia (confederaia) sindical deja existent. Se cere de menionat c organizaia sindical primar nou-creat trebuie s se afilieze la o federaie sau confederaie sindical deja existent. Aceast concluzie se ntemeiaz pe dispoziiile art. 10 alin. 5 din Legea sindicatelor potrivit crora organizaia sindical primar dobndete drepturi i obligaii de persoan juridic potrivit statutelor centrelor sindicale naional-ramurale sau naional-interramurale nregistrate. n calitate de exemplu, invocm dispoziiile art. 73 ale Statutului Federa-iei Naionale a Sindicatelor din Agricultur i Alimentaie din Republica Moldova Agroindsind130, care reglementeaz procedura de afiliere a sindicatelor la federaia sindical n cauz. Pentru dobndirea de ctre sindicat a persona-litii juridice, mputernicitul special al membrilor-fondatori ai sindicatului trebuie s nainteze o cerere de afiliere pe numele Federaiei Agroindsind cu avizul uniunii teritoriale. La cererea de afiliere a sindicatului se anexeaz originalul i dou copii ale urmtoarelor documente: procesul-verbal de constituire a sindicatului; lista membrilor din organul de conducere al sindi-catului cu indicarea funciei, domiciliului i telefonului. n Republica Moldova, predomin opinia potrivit creia, prin afilierea la o federaie (confederaie) sindical, organizaia sindical nou-creat va beneficia de mai multe avantaje, cum ar fi131:

130 131

Congresul IV al FNSAA Agroindsind, Chiinu, S.R.L. Batina-RADOG, 2002, p. 67. Andrei Cibotaru, Ce urmeaz dup constituirea organizaiei sindicale // Vocea poporului, 2002, nr.34 (629), p.3.

- va primi, la solicitare, ajutorul necesar pentru elaborarea i negocierea contractului colectiv de munc, precum i alt asisten (juridic, informaionalmetodic etc.) din partea federaiei sindicale respective; - prin intermediul organelor de conducere ale federaiei sindicale, va putea s fac operativ demersuri ctre organele puterii de stat, forurile internaionale abilitate n domeniul aprrii drepturilor de munc i sociale ale salariailor; - va obine sprijin i solidaritate sindical n cazul desfurrii unor aciuni de protest etc. Dispoziiile legale, ce in de obligativitatea afilierii organizaiei sindicale primare la o federaie (confederaie) sindical, pot fi supuse unei critici vehemente. Astfel, legiuitorul procedeaz ntr-un mod inconsecvent, meni-onnd, pe de o parte, c, potrivit art. 8 alin. 4 al Legii sindicatelor, sindicatele se pot asocia n centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale..., iar, pe de alt parte, condiionnd dobndirea personalitii juridice de afilierea la structuri sindicale ierarhic superioare (art. 10 alin. 5 din Legea citat mai sus). n acelai timp, este necesar a releva faptul c dispoziiile art. 10 alin. 5 din Legea sindicatelor ncalc principiul egalitii n drepturi a sindicatelor, ntruct legiuitorul, oblignd organizaiile sindicale primare i centrele sin-dicale teritoriale s se afilieze la o federaie sindical, pune n pericol independena (autonomia) acestor structuri sindicale. Din analiza prevederilor Legii patronatelor (nr. 976-XIV/2000) conclu-zionm c, spre deosebire de micarea sindical, dreptul patronilor la asociere (la constituirea asociaiilor patronale) nu cunoate condiionri de tipul obligativitii asocierii la o federaie sau confederaie patronal. inem s menionm faptul c structurile sindicaliste la nivel naional (de tip federaie sau confederaie sindical) se ntemeiaz prin parcurgerea anumitor etape. Prima dintre ele se refer la elaborarea proiectului de statut i aprobarea acestuia la adunarea general a membrilor fondatori. A doua privete nregistrarea sindicatului n calitate de persoan juridic.

Conform art. 10 alin. 1 al Legii nr. 1129-XIV/2000, calitatea de persoan juridic a sindicatului la nivel naional-ramural i naional-interramural apare din momentul nregistrrii lui de ctre Ministerul Justiiei. Pentru nregistrare se prezint urmtoarele documente: a) cererea, semnat de conductorul organului sindical; b) copia statutului, n dou exemplare; c) hotrrea adunrii (conferinei, congresului) privind ntemeierea sindicatului. Ministerul Justiiei este obligat s adopte, n termen de o lun de la data prezentrii documentelor specificate mai sus, decizia de a nregistra sindica-tul i de a elibera certificatul de nregistrare de stat sau de a refuza nregistrarea, argumentnd decizia dat. Nenregistrarea sindicatului n termenul stabilit sau refuzul de a nregistra din motive pe care fondatorii le consider nentemeiate poate fi contestat n instana de judecat n modul prevzut de Legea contenciosului administrativ nr. 793-XIV din 10 februarie 2000132. Referitor la cerinele legale ce in de nregistrarea sindicatelor, se cere relevat faptul c ele nu depesc i nu intr n conflict cu prevederile art. 5 al Cartei Sociale Europene Revizuite. Astfel, n Repere practice privind aplicarea Cartei Sociale Europene Revizuite i elaborarea Rapoartelor Naionale133 se menio-neaz c nregistrarea obligatorie nu lezeaz dreptul sindical cu condiia c: a) exist protecia cuvenit contra abuzului de putere n cazul refuzului de a nregistra sindicatul; b) taxa de nregistrare este rezonabil; c) exigenele privind numrul minim de membri nu snt abuzive. n calitate de persoan juridic, sindicatul dispune de un patrimoniu, are dreptul de a contracta i de a figura n justiie n calitate de reclamant sau prt, este responsabil pentru actele sale licite i ilicite. Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Reieind din prevederile art. 25 alin. 2 al Legii nr. 1129-XIV/2000, patrimoniul sindicatelor include: ntreprinderi, terenuri, cldiri de producie i nelegate de producie, instalaii, instituii balneo-sanatoriale, turistice, sportive i alte instituii de ntremare, instituii de culturalizare, tiinifice i
132 133

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 57-58 din 18.05.2000. Carta Social European revizuit n aplicare, Biroul de Informare al Consiliului Europei n Moldo-va, Liga pentru Aprarea Drepturilor Omului din Moldova, Chiinu, 2001, p. 80-81.

de nvmnt, fond locativ, bnci, tipografii, edituri, valori mobiliare, utilaj, inventar i alte bunuri. Patrimoniul sindicatelor este inviolabil, indivizibil i nu poate fi naionalizat, nsuit, nstrinat sau gestionat de alte persoane, inclusiv de autoritile publice, fr acordul proprietarului. Subieci ai dreptului de proprietate al sindicatelor snt organizaiile sin-dicale i asociaiile acestora, care au statut de persoan juridic. Persoana fizic, membru al organizaiei sindicale, nu are drept de proprietate asupra cotei din patrimoniul sindicatelor. O alt consecin a personalitii juridice este aceea c sindicatele pot ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri cu alte persoane juridice i cu persoane fizice. Cel mai important dintre ele este contractul colectiv de munc, ncheiat n urma negocierii condiiilor de munc, n corespundere cu prevederile art.art. 26-41 din Codul muncii al Republicii Moldova. Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei instane de judecat. De asemenea, sindicatul poate intenta o aciune civil n vederea aprrii drepturilor i intereselor membrilor si i ale altor persoane n temeiul art. 73 din Codul de procedur civil al RM i art. 21 din Legea nr. 1129-XIV/2000. Concretiznd cele spuse mai sus, remarcm faptul c sindi-catul poate adresa n judecat o cerere n aprarea drepturilor i intereselor legitime ale membrului su numai n temeiul cererii scrise a acestuia. Ca orice persoan juridic, sindicatul are organe proprii de conducere, care acioneaz n numele su. Responsabilitatea sindicatului poate fi contractual (de exemplu, n cazul nerespectrii contractului colectiv de munc) sau delictual (n cazul unei greve organizate n mod ilegal). n doctrina juridic134 s-a discutat n privina unor aspecte ce in de rspunderea juridic a sindicatului pentru declanarea unei greve n mod ilegal. Codul muncii (art. 370 alin. 2) prevede, n acest sens, c instana de judecat care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei (sindicatul) s repare prejudiciul material i cel moral cauzate, conform Codului muncii i altor acte normative n vigoare.
134

A se vedea: Nicolae Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul colectiv i individual al muncii, Chiinu, 2003, p. 86-87; Alexandru iclea, Opinii referitoare la rspunderea patrimonial n cazul ncetrii colective a lucrului // Revista romn Dreptul, nr. 12/2001, p. 66-67.

Nu sntem de acord cu legiuitorul care concepe rspunderea persoanelor vinovate de organizarea i declanarea grevei ilegale drept una de natur material (de dreptul muncii). Ea nu poate fi o rspundere material de dreptul muncii, deoarece paguba adus unitii nu are legtur cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor. n afar de aceasta, sindicatul (organizatorul grevei, de cele mai multe ori) nu se afl n raporturi de munc cu angajatorul, iar reprezentanii salariailor nu organizeaz i nu conduc acea aciune revendicativ n temeiul contractelor lor individuale de munc. Concluzionm c organizatorii grevei, declarate sau organizate n mod nelegitim, suport rspunderea civil delictual. Prin urmare, dreptul angajatorului la despgubiri n cazul ncetrii colective a lucrului se ntemeiaz pe dispoziiile art. 1398 din Codul civil al Republicii Moldova. Dup cum rezult din prevederile articolelor 1 i 12 ale Legii nr.1129-XIV/2000, sindicatul reprezint i apr drepturile i interesele profesionale, economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor si n autoritile publice de toate nivelurile, n instanele judectoreti, n asociaiile obteti, n faa patronilor i asociaiilor acestora. n opinia autorului V. Dorneanu135, se disting urmtoarele categorii de activiti ale sindicatelor: a) participarea sindicatelor la parteneriatul social i la negocierile colective; b) participarea sindicatelor la ncheierea i executarea contractelor colective i conveniilor colective de munc; c) participarea sindicatelor la desfurarea unor aciuni de protest i revendicative; d) participarea sindicatelor n cadrul unitilor de baz la reglementarea unor probleme de munc, inclusiv n domeniul organizrii i disciplinei muncii; e) organizarea unor aciuni i activiti n favoarea membrilor lor decurgnd din calitatea sindicatului de persoan juridic. Referindu-ne la legislaia naional, menionm faptul c, pentru ndeplinirea obiectivului lor, aprarea i reprezentarea intereselor membrilor lor, sindicatele

135

V. Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 170.

beneficiaz de o gam larg de drepturi expuse n Capitolul III al Legii nr. 1129XIV/2000. Astfel, art. 13 al Legii nominalizate mai sus prevede c sindicatele au dreptul de a participa, n condiiile legii, la administrarea treburilor publice, la formarea politicii sociale i economice a statului, politicii n domeniul muncii. Acest drept al sindicatelor se realizeaz, n special, prin participarea lor la activitatea Consiliului Economic pe lng Prim-ministru. Consiliul Economic este instituit pe lng Prim-ministru n calitate de organ consultativ n vederea asigurrii monitorizrii, corelrii i perfecionrii politicii guvernamentale de reform i dezvoltare social-economic. Reieind din prevederile Regulamentului Consiliului Economic pe lng Primministru, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 1471 din 09.12.2003136, membrii Consiliului i preedintele acestuia snt numii de Guvern i snt reprezentani ai patronatelor, sindicatelor i altor asociaii profesionale, repre-zentani ai comunitii tiinifice, mediului de afaceri, Camerei de Comer i Industrie, structurilor societii civile. Printre atribuiile de baz ale Consiliului Economic pe lng Prim-ministru se regsesc cele privind: a) analiza concepiilor, strategiilor i programelor de dezvoltare social-economic, elaborate de ministere, departamente, alte autoriti ale administraiei publice i instituii de stat, care urmeaz a fi aprobate de ctre Guvern i prezentarea notelor informative care includ comentariile, obieciile i propunerile respective; b) iniierea propunerilor asupra politicilor de dezvoltare social-economic, avizarea programelor de investiii publice elaborate de ministere i de alte autoriti ale administraiei publice; c) examinarea i propunerea de soluii pentru problemele economice i sociale stringente ale statului. Sindicatele snt n drept s participe la elaborarea proiectelor de programe privind dezvoltarea social-economic, proiectelor de legi i de alte acte normative n domeniul remunerrii muncii, asigurrii sociale, formrii preurilor, ocrotirii sntii i n alte domenii ce in de munca i dezvoltarea social-economic. n vederea realizrii efective a acestui drept, autoritilor publice le revine obligaia de a trimite proiectele de
136

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 244-247 din 09.12.2003.

programe i de acte juridice organelor sindicale respective, solicitnd, n termen de cel mult 30 de zile, avizele sau propunerile acestora. Neprezentarea avizelor sau propunerilor n termenul indicat se consider refuz al sindicatului de a-i exercita dreptul la exprimarea opiniei. Codul muncii al Republicii Moldova, prin reglementrile sale din Capitolele IV-V ale Titlului II, consacr rolul esenial al sindicatelor la nego-cierea i ncheierea contractelor i conveniilor colective de munc. Sindicatele exercit controlul asupra realizrii contractelor colective de munc i au dreptul de a cere destituirea funcionarilor vinovai de nclcarea legislaiei n acest domeniu. Se cere ns menionat faptul c sindicatele exercit, n acest caz, un control ce poart un caracter obtesc. Din analiza art. 41 alin. 1 din CM, rezult c controlul de stat n domeniul enunat mai sus poate fi exercitat doar de Inspecia Muncii. Considerm c, n vederea soluionrii operative a unor divergene legate de executarea actelor juridice nominalizate, este util ca n coninutul contractului colectiv de munc i al conveniei colective s fie inserat clauza prin care s fie instituit o comisie paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea lor. n domeniul aprrii dreptului membrilor de sindicat la munc, sindicatele particip la elaborarea politicii de stat privind utilizarea forei de munc, propun msuri de protecie social a persoanelor disponibilizate de la uniti, exercit controlul obtesc asupra respectrii legislaiei cu privire la utilizarea forei de munc. Lichidarea, reorganizarea unitii sau schimbarea formei de proprietate, ntreruperea total sau parial a procesului de producie din iniiativa patronului, fapte ce conduc la reducerea n mas a locurilor de munc sau la nrutirea condiiilor de munc, pot fi efectuate doar cu condiia informrii, cu cel puin 3 luni nainte, a sindicatului din ramura respectiv i a iniierii negocierilor colective n vederea respectrii drepturilor i intereselor lucrtorilor. Sindicatele particip la elaborarea politicii de stat n domeniul proteciei muncii i proteciei mediului nconjurtor, la elaborarea programelor de mbuntire a condiiilor de munc a lucrtorilor, efectueaz controlul obtesc asupra ndeplinirii la timp a aciunilor programate n acest domeniu etc.

n conformitate cu art. 17 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele efectueaz controlul obtesc asupra strii proteciei muncii i a mediului nconjurtor prin intermediul organelor lor elective, inspectoratului tehnic al proteciei muncii i mputerniciilor pentru protecia muncii, care acioneaz n baza regulamentelor aprobate de centrele sindicale corespunztoare. n acest scop, ele snt n drept: a) s viziteze i s revizuiasc nestingherit unitile i subunitile lor, indiferent de forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, pentru a determina corespunderea condiiilor de munc cerinelor de protecie a muncii; b) s prezinte angajatorului propuneri obligatorii pentru examinare, cu formularea de sugestii privind eliminarea neajunsurilor depistate; c) s participe la activitatea comisiilor pentru primirea n exploatare a obiectelor de producie, la cercetarea accidentelor de munc; d) s apere interesele membrilor de sindicat n problemele ce in de protecia muncii, de acordarea nlesnirilor, compensaiilor i altor garanii sociale n legtur cu influena asupra celor ce muncesc a factorilor de producie i ecologici nocivi. n prezent, cele mai multe atribuii n sfera proteciei muncii n cadrul unitii i revin comitetului pentru protecia muncii, care se constituie i i desfoar activitatea conform dispoziiilor Regulamentului cadru de orga-nizare i funcionare a comitetelor pentru protecia muncii (nr. 18 din 1 aprilie 2004)137. Acest comitet se constituie pe principiul de paritate din mputernicii pentru protecia muncii ai angajatorilor i mputernicii pentru pro-tecia muncii ai salariailor sau ai sindicatelor. n desfurarea activitii sale, comitetul pentru protecia muncii este n drept: s solicite i s examineze rapoartele anuale privind protecia muncii, prezentate de angajator; s participe la elaborarea proiectelor de instruciuni de protecie a muncii; s inspecteze locurile de munc; s analizeze cauzele accidentelor de munc i bolilor profesionale i s propun msuri de prevenire a unor evenimente similare etc. n cazul depistrii la uniti a nclcrii cerinelor de protecie a muncii, tinuirii accidentelor de munc i a cazurilor de mbolnviri profesionale ori a cercetrii neobiective a acestor fapte, sindicatul poate cere conductorilor unitilor vizate sau

137

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 112-118 din 16 iulie 2004.

autoritilor publice competente luarea urgent a msu-rilor i atragerea persoanelor vinovate la rspundere. n cazul periclitrii vieii sau sntii lucrtorilor, sindicatul este n drept s cear ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor angajatorului contrare legislaiei cu privire la protecia muncii. n acest caz, angajatorul este obligat s examineze cerinele sindicatului i s-l informeze n scris despre decizia luat. n domeniul proteciei sociale a lucrtorilor, sindicatele contribuie la dezvoltarea economiei cu orientare social; particip la elaborarea programe-lor sociale n vederea mbuntirii ocrotirii sntii, asistenei sociale, crerii condiiilor care s asigure o via decent i dezvoltarea liber a persona-litii, la realizarea msurilor de protecie social a lucrtorilor; particip la determinarea criteriilor de baz ale nivelului de trai, efectueaz controlul obtesc al respectrii legislaiei n domeniile menionate. Conform art. 18 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele particip la organizarea tratamentului balneo-sanatorial al salariailor, odihnei copiilor i adulilor, activitii colilor de educaie fizic i sport pentru copii, valori-ficnd mijloacele proprii, mijloacele bugetului asigurrilor sociale de stat, ale patronilor, autoritilor publice i alte mijloace, n limita alocaiilor prevzute n aceste scopuri de legislaia n vigoare. Sindicatele, conform legislaiei n vigoare, efectueaz controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii i locative n uniti, precum i asupra respectrii actelor normative cu privire la privatizare. Sindicatele particip, de asemenea, la soluionarea conflictelor colective de munc n problemele legate de interesele profesionale, economice, de munc i sociale, de ncheierea i ndeplinirea contractelor colective de munc, de stabilirea unor noi condiii de munc i de trai sau schimbarea celor existente. n conformitate cu art. 21 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele creeaz servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor i intereselor membrilor lor n autoritile publice, inclusiv n autoritile judectoreti i n alte autoriti. Modul de activitate a unor astfel de servicii este prevzut n statutele (regulamentele) lor, aprobate de organul sindical respectiv.

n vederea aprrii drepturilor membrilor de sindicat i drepturilor sindicatelor, protejrii de samavolnicia patronilor, influenei asupra autoritilor publice pentru promovarea unei politici social-economice ce ar cores-punde intereselor lucrtorilor, organul sindical, de sine stttor sau prin decizia membrilor sindicatului respectiv, organizeaz i desfoar, n modul stabilit de Legea RM cu privire la organizarea i desfurarea ntrunirilor: mitinguri, demonstraii, manifestaii, procesiuni, pichetri, greve i alte aciuni, folosindu-le drept form de lupt pentru ameliorarea condiiilor de munc, majorarea salariului, reducerea omajului, ntrirea solidaritii salariailor n lupta pentru drepturile i interesele lor profesionale, economice, de munc i sociale. Articolul 23 din Legea nr. 1129-XIV/2000 consfinete dreptul sindicatelor la informaie, adic sindicatele snt n drept s primeasc gratuit infor-maii de la autoritile administraiei publice, patroni i asociaiile lor n probleme ce in de munc, salariu, omaj, dezvoltarea social-economic, starea mediului nconjurtor, privatizare, asisten social, ocrotirea sntii, spaiul locativ etc. Garaniile activitii sindicatelor snt mijloacele statale de drept, care ocrotesc drepturile sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea angajatorilor (unitilor) i autoritilor publice. n conformitate cu art. 1 din Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor colective138, muncitorii trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care tind s prejudicieze libertatea sindical n materie de angajare. O asemenea protecie trebuie s se aplice, mai ales, n ceea ce privete actele care au drept scop: a) s subordoneze angajarea unui muncitor condiiei de a nu se afilia la un sindicat sau de a nceta s fac parte dintr-un sindicat; b) s concedieze un muncitor sau s i se aduc prejudicii prin oricare alte mijloace din cauza afilierii sale sindicale sau participrii sale la activiti sindicale n afara orelor de munc sau, cu consimmntul patronului, n timpul orelor de munc. n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a) garaniile patrimoniale; b) garaniile personale; c) obligaiile unitilor privind asigura-rea condiiilor pentru
138

Ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 // "Tratate internaionale", 1999, vol. I0, p. 47.

activitatea sindicatelor; d) rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la sindicate i a statutelor lor. Garaniile patrimoniale ale activitii sindicatelor snt formulate, n principiu, ca drepturi ale lor: dreptul de proprietate asupra averii i mijloacelor bneti necesare pentru ndeplinirea sarcinilor statutare; dreptul de a se bucura de personalitate juridic i alte drepturi cu coninut economic. Articolele 387 i 388 din Codul muncii al Republicii Moldova consfinesc garaniile personale ale activitii sindicatelor. Garaniile personale enunate n art. 387 din CM al RM se refer la persoanele alese n organele sindicale i neeliberate de la locul de munc de baz. Persoanele alese n componena organelor sindicale de toate nivelurile i neeliberate de la locul de munc de baz nu pot fi supuse sanciunilor disciplinare i (sau) transferate la alt loc de munc fr acordul preliminar scris al organului membrii cruia snt. Conductorii organizaiilor sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberai de la locul de munc de baz nu pot fi supui sanciunilor disciplinare fr acordul preliminar scris al organului sindical ierarhic superior. O alt garanie a activitii sindicatelor se manifest i n eliberarea participanilor la diferite adunri sindicale (seminare, conferine i congrese convocate de sindicate, nvmnt sindical) de la locul de munc de baz, pe durata acestora, cu meninerea salariului mediu. n conformitate cu art. 387 alin. 4 din CM al RM, membrilor organelor sindicale elective neeliberai de la locul de munc de baz li se acord timp liber n orele de program pentru a-i realiza drepturile i a-i ndeplini obligaiile sindicale, cu meninerea salariului mediu. Durata concret a timpului de munc rezervat acestei activiti se stabilete n contractul colectiv de munc. Aplicarea i respectarea garaniei personale, consfinite n art. 387 alin. 4 din CM, ntmpin unele dificulti, deoarece legislaia n vigoare nu este uniform. De exemplu, reieind din dispoziiile art. 10 alin. 1 din Legea serviciului public139, funcionarul public este n drept s se asocieze n sindi-cate i s participe la activitatea lor n afara orelor de program.
139

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 61 din 02.11.1995.

ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu persoanele alese n organele sindicale i cu conductorii organelor sindicale neeliberai de la locul de munc de baz se admite doar cu respectarea prevederilor art. 87 alin. 2 i 3 din CM al RM. Analiza juridic a dispoziiilor invocate mai sus conduce la urmtoarea constatare: persoana aleas n organul sindical i neeliberat de la locul de munc de baz poate fi concediat doar cu acordul preliminar al organului sindical al crui membru este, iar conductorul organizaiei sindicale primare (organizatorul sindical) neeliberat de la locul de munc de baz doar cu acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior. De asemenea, se cere de menionat c concedierea salariailor membri de sindicat n cazurile stipulate la art. 86 alin. 1 lit. c), d), e), g) i h) din CM poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical din unitate. Garaniile personale enunate n art. 388 din CM se refer la persoanele alese n organele sindicale i eliberate de la locul de munc de baz. Pe durata exercitrii funciei elective, contractul individual de munc ncheiat cu sindicalistul eliberat de la locul de munc de baz se suspend. n aceast situaie, n carnetul de munc al acestui salariat se va face urmtoarea nscriere: Contractul individual de munc se suspend pe perioada de exercitare a funciei elective conform art. 34 alin. 1 al Legii sindicatelor. nscrierile urmtoare se vor efectua n carnetul de munc de organul sindical n care va activa salariatul la angajare: Ales n funcia ... (cu indicarea denumirii organului sindical) conform art. 34 al Legii sindicatelor, iar la eliberare: Eliberat n legtur cu expirarea mandatului conform art. 34 al Legii sindicatelor. n cazul cnd salariatul, dup expirarea mandatului, revine la funcia pe care a deinut-o anterior, la locul de munc precedent i se va face urmtoarea nscriere: Reangajat n funcia de ..., conform art. 34 al Legii sindicatelor140. Din analiza prevederilor art. 55 lit. h) din CM rezult c persoana, care a fost aleas n organele sindicale i eliberat de la locul de munc de baz, ncheie cu organizaia sindical respectiv un contract individual de munc pe durat determinat.
140

Regulamentul provizoriu Cu privire la completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat prin hotrrea Ministerului Muncii i Proteciei Sociale din 16.10.1998 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 97-98 din 29.10.1998.

n practica aplicrii legislaiei sindicale s-a iscat o problem de ordin tehnicojuridic. De exemplu, presupunem c o persoan a fost aleas n funcia de preedinte al organizaiei sindicale primare. Cine va fi acea persoan care va semna contractul individual de munc din numele angajatorului? Susinem c situaia expus mai sus urmeaz a fi soluionat n corespundere cu dispoziiile art. 259-260 din CM al RM. Astfel, pentru a determina persoana (organul) care are competena de a contracta cu cel ales n funcie de preedinte al asociaiei sindicale, trebuie s fie supuse studiului documentele de constituire a structurii sindicale date. n ceea ce privete ntrebarea formulat, propunem urmtoarele soluii: a) n calitate de angajator, trebuie s figureze nsi organizaia sindical primar; b) ca temei pentru ncheierea contractului de munc cu preedintele organizaiei sindicale va servi hotrrea fondatorilor organizaiei; c) contractul individual de munc urmeaz s fie semnat, din numele angajatorului, de ctre preedintele adunrii generale a membrilor (fondatorilor) organizaiei sindicale respective; d) dispoziia de angajare a preedintelui organizaiei sindicale se emite de ctre preedintele acesteia, cu referin la hotrrea fondatorilor organizaiei privind alegerea n funcia respectiv i la contractul individual de munc ncheiat cu acesta. n conformitate cu art. 388 alin. 1 din CM, salariailor al cror contract individual de munc este suspendat n legtur cu alegerea lor n funcii elective n organele sindicale, dup expirarea mandatului, li se acord locul de munc anterior, iar n lipsa acestuia un alt loc de munc (funcie) echivalent() sau, cu acordul salariatului, la o alt unitate. n situaia n care este imposibil a acorda locul de munc ocupat anterior sau un loc de munc echi-valent din cauza lichidrii unitii, reorganizrii ei, reducerii numrului sau a statelor de personal, angajatorul respectiv pltete persoanelor n cauz o indemnizaie de eliberare din serviciu egal cu 6 salarii medii lunare. Trebuie de relevat c art. 388 alin. 4 din CM statueaz prolongarea garaniilor personale pentru persoanele care i ndeplineau anterior atribuiile sindicaliste n cadrul organelor sindicale. Astfel, concedierea persoanelor care au fost alese n componena organelor sindicale nu se admite timp de 2 ani dup expirarea mandatului, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii sau de comitere de ctre salariaii respectivi

a unor aciuni culpabile, pentru care legislaia prevede posibilitatea concedierii. n asemenea cazuri, concedierea se efectueaz n mod obinuit. Msurile de protecie menionate anterior nu pot fi recunoscute discrimi-natorii n sensul art. 16 alin. 2 din Constituie i corespund ntru totul Con-veniilor i Recomandrilor Organizaiei Internaionale a Muncii. n acest sens, articolul 1 din Convenia OIM nr. 135/1971 Privind protecia reprezen-tanilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora141 prevede c: Reprezentanii lucrtorilor din ntreprindere trebuie s beneficieze de o protecie eficace mpotriva oricror msuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfa-cerea contractului de munc, i care ar avea drept cauz calitatea sau activi-tile lor de reprezentani ai lucrtorilor, apartenena sindical sau partici-parea la activiti sindicale, n msura n care acioneaz potrivit legilor, conveniilor colective sau altor aranjamente convenionale n vigoare. n conformitate cu art. 390 din CM RM, n vederea asigurrii condiiilor necesare pentru activitatea sindicatelor, angajatorul are obligaia: - s acorde gratuit organului sindical respectiv ncperi cu tot inventarul necesar, asigurnd condiiile i serviciile necesare activitii acestuia; - s pun gratuit la dispoziia organului sindical respectiv, potrivit contractului colectiv de munc, mijloace de transport, de telecomunicaii i informaionale necesare ndeplinirii sarcinilor statutare ale organului sindical respectiv; - s aloce, n modul stabilit, sindicatului mijloace n mrime de pn la 0,15% din fondul de salarii pentru utilizarea lor n scopurile stabilite n contractul colectiv de munc; aceast obligaie este stipulat n Legea sindi-catelor, nr. 1129-XIV/2000; - s efectueze fr plat, n modul stabilit de contractul colectiv de munc i (sau) de conveniile colective, colectarea cotizaiilor de membru al sindicatului i s le transfere lunar pe contul de decontare al organului sindical respectiv. Angajatorul nu este n drept s rein transferarea mijloacelor indicate sau s le utilizeze n alte scopuri; - s rein, la solicitarea salariailor care nu snt membri de sindicat, din salariul acestora mijloace bneti i s le transfere lunar pe contul de decontare al organului
141

Ratificat prin Hotrrea Parlamentul RM nr. 593-XII din 26.09.1995 // Tratate internaionale, 1999, vol. 10, p. 73.

sindical, n condiiile i n modul stabilit de contractul colectiv de munc i (sau) de conveniile colective. Cea mai controversat obligaie a angajatorului este aceea potrivit creia el urmeaz s aloce sindicatului mijloacele bneti necesare pentru realizarea sarcinilor statutare. nc la etapa de examinare a proiectului Legii sindicatelor, reprezentanii Guvernului RM au atenionat c nu este justificat includerea normei juridice privind obligaia angajatorului de a aloca sindicatelor mijloace n mrime de pn la 0,15% din fondul de salarizare. Considerm c obligarea angajatorului la alocarea mijloacelor bneti pentru realizarea sarcinilor statutare ale sindicatelor este ntemeiat i conform cu instrumentele internaionale. Astfel, reieind din sensul dispoziiilor art. 2 din Convenia OIM nr. 135/1971 i ale Recomandrii OIM nr. 143, crearea condiiilor necesare pentru activitatea sindicatelor n cadrul ntreprin-derii presupune, n special, anumite defalcri financiare din partea angajato-rului n favoarea organizaiei sindicale. Potrivit art. 37 alin. 1 din Legea nr. 1129-XIV/2000, pentru nclcarea Legii sindicatelor, a celorlalte acte normative privind sindicatele, a statutelor sindicatelor sau pentru aplicarea legislaiei n msur s mpiedice realizarea garaniilor stabilite n activitatea sindicatelor, persoanele cu funcii de rspundere ale autoritilor publice, patronatului i sindicatelor rspund n con-formitate cu legislaia n vigoare. Persoanele culpabile de mpiedicarea activitii legale a sindicatelor poart rspundere disciplinar, material, administrativ, n conformitate cu legislaia. n conformitate cu art. 38 alin. 1 al Legii nr. 1129-XIV/2000, plngerile cu privire la nclcrile prevederilor legislaiei cu privire la sindicate i ale statutelor sindicatelor se examineaz de instanele judectoreti. Plngerile se nainteaz de ctre organele sindicale respective i de alte organe de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii. Activitatea sindicatului nceteaz, de regul, n baza hotrrii membrilor si, n modul stabilit de statut. Reieind din prevederile art. 11 alin. 2 ale Legii nr. 1129-XIV/2000, n cazul n care activitatea sindicatului vine n contradicie cu Constituia i cu Legea sindicatelor,

ea poate fi suspendat pe un termen de pn la 6 luni sau interzis prin hotrrea Curii Supreme de Justiie, la sesizarea ministrului justiiei sau Procurorului General. Interzicerea activitii sindicatului n baza hotrrilor altor organe nu se admite. Prevederile naionale invocate mai sus se afl n strict conformitate cu prevederile art. 4 din Convenia OIM nr. 87 Privind libertatea asocierii i protecia dreptului la organizaie, potrivit crora organizaiile de muncitori i patroni nu snt supuse dizolvrii sau suspendrii pe cale administrativ. Unul din efectele principale ale ncetrii activitii sindicatului privete patrimoniul, i anume faptul c acesta este distribuit conform dispoziiilor statutare. n lipsa unor astfel de dispoziii, patrimoniul sindicatului urmeaz s fie divizat fie n temeiul hotrrii membrilor lui (n cazul ncetrii voluntare a activitii sindicatului) fie n temeiul instanei de judecat (n cazul ncetrii forate a activitii sindicatului). Este regretabil faptul c Legea nr. 1129-XIV/2000 nu conine nici o dispoziie explicit referitoare la modul de reorganizare a sindicatelor. Considerm c, n aceast situaie, se vor aplica dispoziiile dreptului comun, reorganizarea sindicatului (sindicatelor) nfptuindu-se prin oricare din formele prevzute: fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare. n doctrina juridic romn s-a evideniat faptul c organizaiilor sindicale le este specific sciziunea, adic divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne (contrar fuziunii)142. Fie c se datoreaz minoritii sau majoritii, sciziunea presupune mprirea bunurilor, a arhivei, atribuirea sediului etc.

Bibliografie de referin iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 158-227. Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip, Gheorghe Dreptul muncii i securitii sociale, Iai, Editura Graphix, 1997, p. 120-134.
142

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean i alii, Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, p. 213.

Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p. 81-114. Romanda Nicolae, Boiteanu Eduard, Dreptul colectiv i individual al muncii, Chiinu, 2003, p. 12-43. .. , .. . . : , 2000, . 61-74. . . .. . : -, 1999, . 5785. ntrebri pentru autoevaluare 1. Definii noiunea de subiecte ale dreptului muncii. 2. Evideniai principalele drepturi i obligaii ale angajatorului i ale sala-riailor. 3. Aducei exemple de categorii de persoane care nu pot fi recunoscute ca salariai. 4. Menionai principalele tipuri de incompatibiliti. 5. Ce funcii realizeaz sindicatele n cadrul raporturilor juridice de munc? 6. Relevai modul (procedura) de ntemeiere a sindicatelor. 7. Ce tipuri de garanii legale snt instituite n domeniul asigurrii activitii sindicatelor? 8. Care este procedura de ncetare a activitii sindicatelor?

TEMA 5 PARTENERIATUL SOCIAL N SFERA MUNCII Planul temei 1. Consideraii generale privind parteneriatul social. 2. Tripartismul instrument al parteneriatului social. 3. Subiecii, organele i obiectivele sistemului de parteneriat social. 4. Parteneriatul social n diferite ri ale lumii. 1. Consideraii generale privind parteneriatul social Descentralizarea economic i transformrile social-politice care au loc n Republica Moldova, pot avea sori de izbnd doar n condiiile unei pci so-ciale, a unor poziii coordonate a partenerilor sociali, care reprezint intere-sele angajailor, patronilor i statului. Pentru a asigura coordonarea poziiilor i a lua n considerare interesele partenerilor sociali care, n mare msur, nu corespund, experiena mondial a elaborat sistemul de parteneriat social. Acest sistem permite soluionarea pe cale panic a conflictelor care apar ntre partenerii sociali. Parteneriatul social este indisolubil legat de noiunea de autonomie soci-al, prin care se nelege mputernicirea uniunii salariailor i a celei a anga-jatorilor de a rezolva independent, fr imixtiunea statului, o serie de proble-me sociale143. Anume din aceste considerente, parteneriatul social poate s existe numai n condiiile unei autonomii sociale a partenerilor. Dei primele ncercri de soluionare a unor conflicte de munc prin negocieri dintre patroni i salariai s-au semnalat nc din secolul al XIX-lea abia dup primul rzboi mondial, odat cu crearea Organizaiei Interna-ionale a Muncii, se poate vorbi
143

. .. . : , 2002, . 53.

despre geneza principiului parteneriatului social i negocierilor colective ca modaliti de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de munc144. Parteneriatul social a fost legiferat pentru prima dat n Europa, n special sub forma Consiliului Economic i Social, fapt ce a jucat un rol deosebit de important la depirea, ntr-un climat de pace social, a perioadelor de criz n ri precum: Frana, Italia, Belgia, Olanda. Ulterior, acest sistem a fost preluat i de alte state, cum ar fi: Australia, Japonia .a.145 n conformitate cu prevederile art. 15 din CM al RM, prin noiunea de parteneriat social se nelege un sistem de raporturi stabilite ntre salariai (reprezentanii salariailor), angajatori (reprezentanii angajatorilor) i autori-tile publice respective n procesul determinrii i realizrii drepturilor i intereselor sociale i economice ale prilor. Scopul principal al parteneriatului social const n efectuarea unor msuri comune i concrete ale prilor, menite s asigure protecia social a salaria-ilor. Esena parteneriatului social reprezint concentrarea eforturilor partene-rilor sociali n scopul depirii crizei i a stabilizrii situaiei social-economice. Concomitent, este necesar s fie soluionate i alte sarcini, cum ar fi: utilizarea potenialului parteneriatului social n interesele dezvol-trii personalitii, asigurarea drepturilor i garaniilor constitu-ionale ale acesteia; coordonarea intereselor partenerilor sociali n soluionarea proble-melor privind remunerarea muncii, ocuparea forei de munc, protecia i securitatea muncii, instruirea profesional i reciclarea cadrelor etc.; precizarea funciilor, drepturilor i obligaiunilor partenerilor sociali, elaborarea principiilor i procedurilor, ridicarea nivelului culturii negocierilor; aplanarea conflictelor colective de munc n baza principiilor relaiilor de parteneriat, reducerea tensiunii n societate; trecerea treptat de la metodele administrative de comand la cele colective de reglementare contractual a relaiilor sociale i de munc la toate nivelurile.

144 145

Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.171. De exemplu, n Japonia au loc consultri, n mod periodic, n cadrul Conferinei i Mesei Rotunde pentru Probleme Industriale i de Munc (Sanrokon).

Reieind din prevederile art. 17 din CM al RM, principiile de baz ale parteneriatului social snt: legalitatea; egalitatea prilor; paritatea reprezen-trii prilor; cointeresarea prilor pentru participarea la raporturile contrac-tuale; respectarea de ctre pri a normelor legislaiei n vigoare; ncrederea mutual ntre pri; evaluarea posibilitilor reale de ndeplinire a angajamen-telor asumate de pri; prioritatea metodelor i procedurilor de conciliere i efectuarea obligatorie de consultri ale prilor n probleme ce in de dome-niul muncii i al politicilor sociale; renunarea la aciuni unilaterale care ncalc nelegerile (contractele colective de munc i conveniile colective) i informarea reciproc a prilor despre schimbrile de situaie; adoptarea de decizii i ntreprinderea de aciuni n limitele regulilor i procedurilor coordo-nate de pri; executarea obligatorie a contractelor colective de munc, a conveniilor colective i a altor nelegeri; controlul asupra ndeplinirii contractelor colective de munc i a conveniilor colective; rspunderea prilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate; favorizarea de ctre stat a dezvoltrii parteneriatului social. n baza reglementrii contractuale a chestiunilor privind remunerarea muncii i a condiiilor de munc, ocuparea forei de munc i a garaniilor sociale, precum i a altor chestiuni la nivel naional, ramural, teritorial, siste-mul de parteneriat social creeaz condiii pentru egalarea posibilitilor subiecilor economiei n concurena lor pe piaa mrfurilor i serviciilor, con-tribuie la reducerea tensiunii de pe piaa muncii. n Republica Moldova, parteneriatul social constituie o modalitate conc-ret de realizare a democraiei economico-sociale, integrabil n ansamblul democraiei politice. 2. Tripartismul instrument al parteneriatului social Tripartismul reprezint un instrument al parteneriatului social, care se manifest ca un principiu de baz att cu privire la furirea dreptului interna-ional al muncii, ct i la elaborarea normelor de drept intern al muncii146. Condiiile de baz pentru ca tripartismul s fie cu adevrat eficient, snt: a) independena patronilor, angajailor i a statului unii fa de ceilali fr nici o
146

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.604.

suprapunere a funciilor lor; b) existena unor pri autonome i dis-tincte, capabile si duc la ndeplinire funciile lor n mod corespunztor; c) atitudinea pozitiv fa de consultri i cooperare; d) respectul i nelegerea mutual. Principiul tripartismului este o creaie a Organizaiei Internaionale a Muncii, nc de la nfiinarea sa n anul 1919. Aceast organizaie a promovat principiul asocierii reprezentanilor sala-riailor, reprezentanilor patronatului i reprezentanilor Guvernului n vede-rea cutrii n comun a celor mai eficiente modaliti de realizare a unei justiii sociale. Aceast idee a fost confirmat i prin Declaraia de la Phila-delphia din anul 1944 cu privire la scopurile i obiectivele Organizaiei Inter-naionale a Muncii; tripartismul este considerat ca fundament permanent al activitii organizaiei sale147. Organizaia a stabilit necesitatea colaborrii salariailor i patronilor la elaborarea i aplicarea politicilor sociale i economice n fiecare ar. Prin Convenia nr. 144/1976 privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale a muncii, s-a prevzut c orice stat membru al organizaiei, care ratific aceast convenie, se angajeaz s pun n practic procedurile care asigur consultri eficace ntre reprezen-tanii Guvernului, ai celor ce angajeaz i ai muncitorilor asupra problemelor privind activitile Organizaiei Internaionale a Muncii, i anume: rspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele nscri-se pe ordinea de zi a Conferinei Internaionale a Muncii i comen-tariile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie s fie dis-cutate n Conferin; propunerile ce urmeaz a fi prezentate autoritii sau autoritilor competente n legtur cu conveniile i recomandrile care trebuie s fie supuse Organizaiei Internaionale a Muncii; reexaminrii, la intervale rezonabile, a conveniilor neratificate, care nc nu s-au pus n aplicare, pentru a nfia msurile care ar putea fi luate pentru a promova aplicarea i ratificarea lor, dac este cazul; problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmeaz a fi prezen-tate Biroului Internaional al Muncii;
147

Idem.

propunerile referitoare la denunarea conveniilor ratificate. n majoritatea rilor dezvoltate s-au constituit organisme tripartite fie n baza prevederilor constituionale (Italia, Frana, Spania), fie n temeiul unor legi organice (Olanda, Belgia, Canada)148. Rolul acestor organisme const n realizarea i dezvoltarea sistemului de parteneriat social, medierea intereselor individuale sau colective cu cele naionale. Este necesar de a remarca faptul c organismele tripartite urmresc nfptuirea consensului nu numai ntre salariai, patroni i guvernani, ci i ntre diferite grupuri socio-profesionale (studeni, omeri, pensionari etc.) i puterea public. n anumite perioade de timp, negocierile colective tripartite au cunoscut i un recul. Astfel, dup anul 1970, odat cu criza petrolului i cu creterea fenomenului omajului, s-au bucurat de o eficien deosebit negocierile bi-partite la nivel de ramur i ntreprindere, exemplul tipic fiind reprezentat de Germania. 3. Subiecii, organele i obiectivele sistemului de parteneriat social Sistemul de parteneriat social include baza legislativ ca temelie de func-ionare i dezvoltare a lui, principiile, subiecii, organele, funciile i obiecti-vele parteneriatului social, nivelurile de colaborare a partenerilor sociali, me-canismele i metodele de reglementare a relaiilor, structurile organizaionale, procedurile .a. Subiecii (prile) parteneriatului social snt angajaii, patronii i autoritile publice centrale i locale. Reprezentanii prilor care reprezint interesele lor, snt: n numele salariailor Confederaia Sindicatelor din Republica Moldova, organele, organizaiile sindicale i federaiile lor la nivel de ramur, teritoriu, unitate economic, mputernicite de a fi reprezentate n conformitate cu statutele lor sau organizaiile care reprezint interesele salariailor; n numele patronilor Confederaia Naional a Patronatului din Republica Moldova, asociaiile (uniunile) de patroni (antreprenori), conductorii unitilor economice (sau persoanele mputernicite de acetia), indiferent de tipul de proprietate i de forma organizatorico-juridic; n numele statului Guvernul Republicii Mol-dova, ministerele i departamentele, precum i autoritile administraiei publice locale.
148

Ion Traian tefnescu, Dreptul colectiv al muncii, Lumina Lex, Bucureti, 1998, p.76-77.

Reprezentanii prilor parteneriatului social fac parte dintr-o serie de organisme care presteaz unele servicii publice, cum ar fi: - consiliul de admi-nistraie al Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc149; - consiliul de administraie al Casei Naionale de Asigurri Sociale150. Sistemul relaiilor de parteneriat social se pune n aplicare prin organele parteneriatului social, care adopt decizii n exclusivitate n baza acordurilor (prin consens). n conformitate cu art. 25 din CM RM, organele parteneriatului social snt: a) la nivel naional Comisia naional pentru consultri i negocieri colective; b) la nivel ramural comisiile ramurale pentru consultri i negocieri colective; c) la nivel teritorial comisiile teritoriale pentru consultri i nego-cieri colective; d) la nivel de unitate economic comisiile pentru dialog social angajator-salariai, formate din reprezentanii administraiei unitii econo-mice i angajailor. Formarea i activitatea comisiilor la nivel naional, ramural i teritorial se reglementeaz prin lege organic, iar a comisiilor la nivel de unitate prin regulamentul-tip, aprobat de Comisia naional pentru consultri i negocieri colective. n conformitate cu prevederile art. 18 din CM al RM, sistemul de parte-neriat social include urmtoarele nuveluri:
-

naional stabilete bazele reglementrii relaiilor social-econo-mice i de munc n Republica Moldova; ramural stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera muncii i cea social ntr-o anumit ramur a economiei naionale; teritorial stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera muncii i cea social n unitile administrativ-teritoriale de nivelul al doilea (la nivel de raion); de unitate economic stabilete obligaiile reciproce concrete dintre salariai i angajator n sfera muncii i cea social. Obiectivele generale ale parteneriatului social snt: stabilirea structurilor i a procesului de parteneriat social la nivel naional, ramural i teritorial cu scopul de a
149

A se vedea: art. 10 alin. 4 din Legea nr. 102-XV/2003 privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; Hotrrea Guvernului RM nr. 832 din 14.07.03 "Cu privire la reorganizarea Serviciului de stat pentru utilizarea forei de munc" // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 149152 din 18.07.2003. 150 A se vedea: p. 21 din Statutul Casei Naionale de Asigurri Sociale a Republicii Moldova, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 739 din 25 iulie 2000 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 94-97 din 03.08.2000.

crea consensul ntre partenerii sociali privind strategia macroeco-nomic i politica social-economic; ntrirea capacitilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv n negocieri tripartite pentru a putea contribui efectiv la reformarea economiei i reconversia social; colaborarea n elabo-rarea i realizarea cadrului legislativ, avnd drept scop crearea unui sistem eficient al relaiilor tripartite; armonizarea intereselor naionale n procesul elaborrii principiilor de reglementare a relaiilor de munc i social-econo-mice; elaborarea, promovarea i contribuirea la ncheierea contractelor colective de munc i a conveniilor colective, precum i asigurarea realizrii prevederilor acestora; soluionarea divergenelor i conflictelor colective de munc i medierea anumitor situaii conflictuale; examinarea i prezentarea propunerilor privind oportunitatea ratificrii sau denunrii unor Convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii i controlul ndeplinirii angajamente-lor asumate de ctre pri. 4. Parteneriatul social n diferite ri ale lumii Varietatea condiiilor istorice, politice, juridice, economice i sociale, fac ca parteneriatul social s se desfoare, n principal, dup urmtoarele mo-dele: - modelul tripartit promovat de Organizaia Internaional a Muncii, n cadrul cruia la masa tratativelor se afl sindicatele, patronatul i statul repre-zentat de guvern; - modelul E.C.O.S.O.C., n cadrul cruia, alturi de sindicate i patronat, apare nu guvernul, ci statul reprezentat de un alt grup format din profesiile libere, din sectorul agricol, cooperativele i alte grupuri de interese ale societii civile151. Cu alte cuvinte, guvernul particip indirect la parteneriatul social prin promovarea unei legislaii specifice. Este demn de menionat i faptul c majoritatea rilor din lume accept modelul Organizaiei Internaionale a Muncii cu participarea statului prin intermediului guvernului. Iar modelul E.C.O.S.O.C. este preferat de unele ri dezvoltate din Europa Occidental.

151

Constantin Belu, Unele consideraii cu privire la cooperarea tripartit pe plan mondial n materia negocierilor colective // Revista de tiine juridice, nr. 26, 2002, Themis, Craiova, 2002.

n Finlanda, ntlnirile Consiliului Economic i Social snt chiar lunare i realizeaz consultri asupra variatelor probleme economice i sociale. n acelai mod funcioneaz i Consiliul Economic i Social din Spania. Dup anul 1990, au fost create o serie de organisme tripartite n rile din Europa Central i de Est. Astfel, n Polonia, problemele de interes economic i social snt n atenia Comisiei Tripartite pentru Afaceri Sociale i Econo-mice, iar n Ungaria a fost nfiinat Consiliul de Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul muncii din 1992). Aceste organisme naionale de tip Consiliu Economic i Social joac un rol important i n activitatea legislativ. Spre exemplu, n Italia, Consiliul Naional pentru Economie i Munc are dreptul constituional de a nainta proiecte de legi ctre parlament. n Olanda, guvernul solicit Consiliului Economic i Social opinia asupra proiectelor de lege cu caracter social, proce-dur ntlnit i n Spania, Danemarca i Belgia. n Consiliile de tip economic i social se dezbate i problema salarizrii: salariul minim se stabilete prin asemenea acorduri i consultri n Olanda, Belgia, Grecia, Polonia, Ungaria, Bulgaria etc. Bibliografie de referin iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 138-157. Romanda Nicolae, Boiteanu Eduard, Dreptul colectiv i individual al muncii, Chiinu, 2003, p. 4-11. . .. . : , 2002, . 53-106. ntrebri pentru autoevaluare 1. Reproducei definiia legal a noiunii de parteneriat social. 2. Relevai condiiile necesare pentru ca tripartismul s fie cu adevrat eficient. 3. La ce niveluri se realizeaz parteneriatul social? 4. Care organisme snt implicate n funcionarea sistemului de parteneriat so-cial?

5. Relevai principalele obiective ale parteneriatului social. 6. Ce modele ale parteneriatului social cunoatei?

TEMA 6 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC I CONVENIA COLEC-TIV Planul temei 1. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc i a conveniei colective. 2. Negocierile colective. 3. Contractul colectiv de munc. 4. Convenia colectiv. 1. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc i a conveniei colective n literatura de specialitate s-au dat mai multe definiii contractului colectiv de munc. Considerm c cea mai exhaustiv definiie a fost formu-lat de autoarea romn Magda Volonciu, potrivit creia contractul colectiv de munc reprezint acordul scris i, n prealabil, negociat, ncheiat ntre parte-nerii sociali, la diferite niveluri, care urmrete crearea unui cadru general i unitar de desfurare a relaiilor de munc i care se refer la condiiile de munc, precum i la orice alte aspecte convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc152. Noiunea de contract colectiv de munc este definit i n instrumentele internaionale. Astfel, Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91/1951 definete convenia colectiv de munc ca orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii repre-zentative ale salariailor, pe de alt

152

Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Braov, Editura Omnia-UNI-S.A.S.D., 1999, p.205.

parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional (p. 2 alin. 1)153. n conformitate cu prevederile art. 30 alin. 1 din CM RM, contractul colectiv de munc este actul juridic care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate, ncheiat n form scris ntre salariai i anga-jator de ctre reprezentanii acestora. Contractul pe care l analizm este colectiv, datorit, n primul rnd, sferei de persoane asupra creia i produce efectele. Ele se extind asupra tuturor salariailor din unitate, indiferent de data angajrii lor, fie c s-au afiliat sau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului. n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de munc face parte din categoria contractelor normative, adic din categoria actelor ce mbin n sine trsturile contractului i actului normativ. Pentru prima dat, Codul muncii din 28 martie 2003 consfinete sub-instituia conveniei colective. Reieind din prescripiile art. 35 din CM al RM, prin convenia colectiv se nelege acel act juridic care stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor. Importana contractului colectiv de munc i a conveniei colective ne este relevat, n primul rnd, de influena sa asupra dreptului muncii. Dei exist o legislaie unitar a muncii, aplicarea acesteia, graie contractului colectiv de munc, dar i conveniei colective, comport un specific ce creeaz diferenieri de la o ramur de activitate la alta, de la o localitate la alta, de la o unitate la alta, iar uneori n aceeai unitate de la o perioad la alta, n funcie de situaia sa economic. Clauzele contractui colectiv de munc i ale conveniei colective au o valoare normativ; ele alctuiesc un drept al muncii propriu al celor care l ncheie.

153

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.670.

Prin intermediul contractului colectiv de munc i al conveniei colec-tive, se realizeaz nu numai reglementarea drepturilor i obligaiilor prilor, ci i armonizarea unor interese ale salariailor i ale patronilor, promovarea unor relaii de munc echitabile de natur s asigure protecia social a sala-riailor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de munc ori evitarea declanrii grevelor154. Reieind din coninutul art. 30 alin. 2 i al art. 35 din CM RM, ncheierea att a contractelor colective ct i a conveniilor colective nu este obligatorie, adic reprezint o decizie facultativ pentru partenerii sociali. Considerm c legiuitorul trebuie s introduc obligativitatea negocierii colective a contractelor colective de munc. Sigur c aceast obligativitate este valabil numai pentru negocierea, nu i pentru ncheierea contractului colec-tiv de munc155. 2. Negocierile colective Contractul colectiv de munc i convenia colectiv se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali patronii, salariaii i, n cazurile prevzute de legislaie, organele administraiei publice locale (sau centrale). Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul raportului juridic de munc, snt fundamentate drepturile i obligaiile prilor parteneriatului social n procesul muncii156. Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia nseamn a trata cu cineva ncheierea unei convenii economice, politice, culturale etc.157 Potrivit Conveniei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colecti-ve, termenul de negociere colectiv se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea: a) fixrii condiiilor de munc, de angajare; b) reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz muncitorii; c) reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai multe organizaii de munc.
154

Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaiei "Romnia de mine", Bucureti, 2000, p.195. 155 Propunerile legislative formulate mai sus i-au gsit deja reflectare n legislaia romn. Astfel, potrivit prevederilor art. 236 alin. 2 din Codul muncii aprobat prin Legea nr.53 din 24.01.2003, negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. 156 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.683. 157 Publicat n Editura Universul Enciclopedic, Bucureti, 1998, p.681.

Sarcina dezvoltrii statutului juridic al salariailor revine negocierii colective care, fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute sala-riailor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de munc, creeaz drepturi noi n favoarea acestora. Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le ndeplinete, i anume158: - instrument de democratizare a relaiilor profe-sionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; - mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora snt determinate de contractele colective de munc; - form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se mani-fest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii; - garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal. Prile participante la negocierile colective snt angajatorul i salariaii. Cele dou pri snt reprezentate dup cum urmeaz: a) angajatorul, la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut sau prin alt act de constituire; la nivel teritorial, de ramur de activitate i la nivel naional, de ctre asociaiile (federaiile sau confederaiile) patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii; b) salariaii, la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale primare legal constituite i reprezentative, iar n unitile n care nu snt organizate sindicate sau n care, dei snt organizate, nu toi salariaii snt membri de sindicat sau ai aceluiai sindicat, reprezen-tanii salariailor snt alei de acetia prin vot secret, pe liste; la nivelul teritorial i al ramurilor de activitate, de ctre organizaiile sindicale de ramur, legal constituite i reprezentative; la nivel naional, de ctre organiza-iile sindicale de tip federaie (confederaie). n cazul n care, la nivel naional, ramural sau teritorial, exist mai multe organe sindicale, se creeaz un organ reprezentativ unic pentru desfurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului conveniei colective i ncheierea acesteia. n acest caz, constituirea organului reprezentativ se efectueaz n baza principiului reprezentrii proporionale a organelor sindicale, n dependen de numrul membrilor de sindicat. Reieind din prevederile art. 27 alin. 5 din CM RM, dreptul de a participa la negocierile colective, de a semna conveniile colective n numele salariailor la nivel
158

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.684.

naional, ramural sau teritorial aparine sindicatelor (aso-ciaiilor sindicale) corespunztoare. Protecia reprezentanilor salariailor se nfptuiete nu numai prin reglementri naionale, ci i prin instrumente internaionale. Astfel, Conven-ia OIM nr.135 Privind protecia reprezentanilor lucrtorilor prevede, n esen: - dreptul reprezentanilor lucrtorilor de a beneficia, n cadrul ntreprinderii, de o protecie eficace mpotriva oricror msuri care ar putea s-i prejudicieze, inclusiv desfacerea contractului de munc pe motivul cali-tii i activitilor lor de reprezentani ai muncitorilor; - reprezentanii lucrtorilor vor beneficia n ntreprinderi de faciliti care s le permit s ndeplineasc rapid i eficace funciunile lor. Reprezentanii prilor crora li s-a transmis propunerea n form scris de ncepere a negocierilor colective, snt obligai s purcead la acestea n decurs de 7 zile calendaristice de la data avizrii. Aceast procedur este valabil att n cazul n care la unitate se elaboreaz, pentru prima oar, contractul colectiv, ct i n cazul n care prile recurg la renegocierea contractului colectiv de munc. Participanii la negocierile colective snt liberi n alegerea chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor colective de munc i al conveniilor colective. Dar, nainte de a determina aceste chestiuni, prile, reieind din prevederile art. 27 alin. 6 din CM, snt obligate s-i furnizeze reciproc informaiile necesare pentru desfurarea negocierilor colective cel trziu peste 2 sptmni din momentul solicitrii. Participanii la negocierile colective i alte persoane implicate n negocierile colective nu au dreptul de a destinui informaia, care reprezint un secret de stat sau comercial i poart rspundere pentru aceasta conform legislaiei n vigoare. Negocierile colective n numele prilor le efectueaz organul mpu-ternicit de pri, format dintr-un numr egal de reprezentani ai acestora. La prima edin a acestui organ, prile stabilesc, pe de o parte, informaiile pe care angajatorul trebuie s le furnizeze organizaiei sindicale primare sau reprezentanilor salariailor, iar pe de alt parte, locul i calendarul urmto-arelor edine, necesare perfectrii contractului colectiv de munc. Durata negocierilor colective nu trebuie s depeasc 3 luni, deoarece: a) persoanelor care particip la negocierile colective, la elaborarea proiectului

contractului colectiv de munc sau al conveniei colective li se pstreaz locul de munc i salariul mediu pe termenul stabilit prin acordul prilor, dar nu mai mult dect pentru 3 luni; b) dac, n decurs de 3 luni din ziua derulrii negocierilor, nu s-a ajuns la o nelegere asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv de munc, prile snt obligate s semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, ntocmind, concomitent, un proces-verbal asupra divergenelor existente (art. 32 alin. 2 din CM RM). Pentru asigurarea deplinei autonomii a partenerilor sociali, legea nu sta-bilete condiii cu privire la componena reprezentanilor care particip la negocieri, rmnnd ca prile s convin toate amnuntele, inclusiv modul de desfurare a negocierilor colective i de elaborare a clauzelor contractului. Aceast idee se ntemeiaz pe prevederile art. 17 din CM RM, care consfinesc principiul egalitii n drepturi a prilor n cadrul realizrii parteneriatului social, negocierile colective fiind considerate drept una din formele partene-riatului social i pe dispoziiile art. 27 alin. 8 din CM, care stipuleaz c termenele, locul i modul de desfurare a negocierilor colective se stabilesc de reprezentanii prilor care particip la negocierile respective. Practica negocierilor a demonstrat c succesul negocierilor este influen-at, n principal, de urmtoarele aspecte159: - coordonarea i conducerea edinelor de ctre o persoan competent, autoritar, echilibrat i flexibil; - stabilirea listei problemelor de negociat i clasificarea acestora n raport cu importana i complexitatea acestora; formularea de ctre partenerii sociali a unor variante de soluii cu limite variabile; evitarea revendicrilor maximale care nu au nici un suport real n parametrii economico-sociali existeni; - participarea unui mediator neutru. Legislaia muncii nu interzice ca la negocierile colective, n afar de rep-rezentanii prilor, s participe anumii specialiti juriti, economiti, mana-geri, mediatori care s sprijine desfurarea negocierilor colective. n cazul dat, munca acestora va fi retribuit de partea care invit, dac contractul co-lectiv de munc sau convenia colectiv nu prevede altfel.

159

Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaiei "Romnia de mine", Bucureti, 2000, p.204.

3. Contractul colectiv de munc Coninutul contractului colectiv de munc se formeaz dintr-o totalitate de clauze contractuale, care snt stabilite n procesul negocierilor colective n vederea reglementrii raporturilor sociale de munc. n ceea ce privete contractul colectiv de munc, inem s menionm faptul c clauzele acestuia pot fi divizate n trei categorii: a) clauze normative; b) clauze obligaionale; c) clauze organizaionale160. Clauzele normative ale contractului colectiv de munc snt normele locale ale dreptului muncii fixate de prile contractante n limitele compe-tenei lor, ce se extind asupra salariailor unitii respective sau ale unei subuniti din cadrul acesteia. Articolul 31 alin. 4 din CM RM admite includerea n contractul colectiv a clauzelor normative cu condiia ca acestea s nu contravin legislaiei n vigoare. Clauzele normative ale contractului colectiv au un caracter general i se aplic ntreaga perioad de valabilitate a acestuia. Putem meniona urm-toarele exemple de clauze normative ale contractului colectiv: cele ce privesc formele i sistemele de retribuire a muncii; cele ce stabilesc mrimea salariilor tarifare (de funcie) n raport cu profesia, calificarea salariailor etc. Clauzele obligaionale ale contractului colectiv de munc se prezint ca obligaii concrete ale prilor cu indicarea termenelor de ndeplinire a lor i a subiecilorexecutori, care poart rspunderea pentru realizarea acestora. Aceste clauze au un caracter uniexecuional. De exemplu, angajatorul i-a asumat obligaia de a repara cminul n care locuiesc salariaii unitii. Repa-raiile respective au fost realizate n prima lun de valabilitate a contractului colectiv de munc; prin urmare, clauza obligaional respectiv devine ulte-rior inaplicabil. Clauzele organizaionale ale contractului colectiv de munc specific: termenul de aciune a contractului colectiv; modalitatea de exercitare a cont-rolului asupra executrii contractului; procedura de modificare a clauzelor acestuia; rspunderea pentru nclcarea clauzelor acestui contract. n conformitate cu art. 31 alin. 2 din CM RM, n contractul colectiv de munc pot fi prevzute angajamentele reciproce ale salariailor i angajato-rului privind: 160

Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Editura Reclama, Chiinu, 1997, p.102.

formele, sistemele i cuantumul retribuirii muncii; - plata indemnizaiilor i compensaiilor; - mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, inndu-se cont de nivelul inflaiei i de atingerea indicilor economici prevzui de contractul colectiv de munc; - timpul de munc i cel de odihn, precum i chestiunile ce in de modul acordrii i de durata conce-diilor; - mbuntirea condiiilor de munc i a proteciei muncii salariailor, inclusiv a femeilor i a tineretului; - respectarea intereselor salariailor n cazul privatizrii unitii i a fondului locativ aflat la balana acesteia; secu-ritatea ecologic i ocrotirea sntii salariailor n procesul de producie; garaniile i nlesnirile pentru salariaii care mbin activitatea de munc cu studiile; recuperarea sntii, odihna salariailor i a membrilor familiilor lor; - controlul executrii clauzelor contractului colectiv de munc, procedura de modificare i completare a acestuia; - asigurarea unor condiii normale de activitate pentru reprezentanii salariailor; - rspunderea prilor; - renuna-rea la grev n cazul ndeplinirii clauzelor contractului colectiv de munc; - alte angajamente determinate de pri. O parte integrant a contractului colectiv de munc snt anexele la el, elaborate de ctre prile contractante161. Din cadrul acestor anexe fac parte: 1) regulamentul cu privire la negocierile colective i la soluionarea conflictelor dintre salariai i angajator; 2) lista lucrrilor, profesiilor i posturilor cu condiii de munc grele, nocive i penibile; 3) regulamentul cu privire la pre-miere etc. Reieind din prevederile art. 12 din CM RM, n contractele colective de munc nu pot fi incluse clauze care nrutesc situaia salariailor n compa-raie cu legislaia muncii. Aa fiind, de exemplu, nu se pot insera clauze care s nspreasc regimul legal al rspunderii disciplinare (prin indicarea de sanciuni noi, neprevzute de legislaia muncii). Orice clauz de acest fel este absolut nul i nu produce efecte juridice. Pentru a confirma cele expuse n alineatul precedent, invocm urm-toarea spe din practica judiciar162. N.N. s-a adresat n instana de judecat cu aciune ctre .S.

161 162

Elena Mocanu, Curs de prelegeri la dreptul muncii (Partea general), Chiinu, 1997, p.82. Decizia Colegiului Civil i de Contencios Administrativ al Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova nr. 2ra309/2004 din 17.03.2004.

Fabrica de sticl Chiinu despre ncasarea salariului pentru perioada de staionare forat. n conformitate cu prevederile art. 100 din Codul muncii (red. a. 1973) i ale art. 163 al Codului muncii n vigoare din 1 octombrie 2003, retribuirea timpului de staionare produs fr vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat se efectueaz n mrime de cel puin 2/3 din salariul tarifar (de funcie) pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puin dect n mrimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaia n vigoare, pentru fiecare or de staionare. Modul de nregistrare a staionrii produse fr vina salariatului i mrimea concret a retribuiei se stabilesc n contractul colectiv i/sau n cel individual de munc. Potrivit p. 5.35 al Contractului colectiv de munc al Fabricii de sticl din Chiinu, n caz de staionare a subdiviziunii pentru o perioad ndelungat (mai mult de o lun), retribuirea muncii salariailor se va efectua n mrime de 18 lei. Colegiul Civil i de Contencios Administrativ al Curii Supreme de Justi-ie a reinut c, deoarece n contractul colectiv de munc se stabilete o sum mai mic dect mrimea unui salariu minim pe unitate de timp stabilit de legislaie pentru fiecare or de staionare, urmeaz a fi aplicate prevederile legislaiei. n aceast ordine de idei, instana de judecat s-a condus, la stabilirea sumei retribuirii pentru perioada staionrii forate, de prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 335 din 25.05.2001 Cu privire la stabilirea cuantumului salariului minim pe ar (abrogat), potrivit creia salariul minim pe ar a fost stabilit n mrime de 100 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce a reprezentat 0,592 lei or. n cazul n care divergenele privind recunoaterea nulitii contractului colectiv de munc sau a conveniei colective s-au transformat ntr-un conflict colectiv de munc, soluionarea acestuia din urm se va realiza conform pre-vederilor capitolului III din titlul II al Codului muncii. Astfel, reieind din prevederile art. 361 din CM RM, cererea privind soluionarea conflictului co-lectiv de munc referitoare la constatarea nulitii contractului colectiv de munc, a conveniei colective sau a unor clauze ale acestora poate fi depus de parte la instana de judecat ncepnd cu data semnrii contractului colec-tiv de munc sau a conveniei colective.

n contractul colectiv de munc pot fi prevzute, n funcie de situaia economicofinanciar a angajatorului, nlesniri i avantaje pentru salariai, precum i condiii de munc mai favorabile n raport cu cele prevzute de legislaia n vigoare i de conveniile colective. Redactarea proiectului contractului colectiv de munc, fcut de nego-ciatori, depinde de mai muli factori, ncepnd cu condiiile fixate de lege. Chiar dac, n esen, prile snt libere s negocieze i s stabileasc orice clauz cu privire la condiiile de munc, ele trebuie totui s in seama c, potrivit art. 12 din CM, n contractele colective de munc nu pot fi incluse clauze care s conduc la nrutirea situaiei salariailor n comparaie cu legislaia muncii. n cazul constatrii nulitii unor clauze ale contractului colectiv de munc, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective. Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat snt nlo-cuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n convenia colectiv ncheiat la oricare din nivelurile specificate n art. 35 alin. 2 din CM RM. ncheierea contractului colectiv de munc este, de regul, precedat de discutarea proiectului la adunarea (conferina) colectivului de munc. n ca-zul n care adunarea ncuviineaz ncheierea contractului colectiv de munc, ea mputernicete organizaia sindical s-l semneze cu angajatorul n numele colectivului de munc. Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 nu conine indi-caii exprese privitoare la durata contractului colectiv de munc. n acest sens, competenele exclusive aparin prilor contractante. n conformitate cu prevederile art. 33 alin. 6 din CM, la expirarea terme-nului contractului colectiv de munc, acesta continu s-i produc efectele pn la momentul ncheierii unui nou contract sau pn cnd prile nu vor decide asupra prelungirii acestuia. n aceast situaie, prile pot hotr prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite. Contractul colectiv de munc este un act juridic, care se ncheie n form scris. Aceast form este o condiie de valabilitate (ad validitatem), avnd n vedere importana deosebit a contractului colectiv de munc pentru raportu-rile de munc.

Reieind din prevederile art. 40 din CM RM, contractele colective de munc se depun, n termen de 7 zile calendaristice de la data semnrii, pentru nregistrare la inspectoratul teritorial de munc. Dup ncheierea i intrarea lor n vigoare, contractele colective de munc urmeaz a se executa, ele avnd putere de lege ntre prile participante la negocierea i ncheierea acestora. Executarea contractului colectiv de munc presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor acestuia i respectarea drep-turilor i obligaiilor asumate de prile parteneriatului social. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. n vederea soluionrii operative a unor divergene legate de executarea actelor juridice nominalizate, este util ca n coninutul contractului colectiv de munc s fie inserat clauza prin care s fie instituit o comisie paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea lor. Reieind din prevederile art. 41 alin. 1 din CM, controlul asupra ndep-linirii contractului colectiv de munc i a conveniei colective este exercitat de prile parteneriatului social, prin reprezentanii lor, i de Inspecia muncii. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv sau con-venia colectiv atrage rspunderea celor care se fac vinovai de aceasta. n conformitate cu dispoziiile art. 34 i 39 din CM RM, modificarea i completarea contractului colectiv de munc are loc n modul stabilit de Codul muncii pentru ncheierea acestora. Rezult, aadar, c modificarea contractului colectiv este posibil prin acordul prilor i imposibil prin actul unilateral al uneia din pri. Procedura de modificare a contractului colectiv de munc este identic cu cea de ncheiere a acestora. Aadar, prile parteneriatului social trebuie s respecte prevederile legale privind: desfurarea negocierilor colective n ve-derea modificrii contractului sau conveniei colective; nregistrarea modifi-crilor aduse contractului sau conveniei colective conform prevederilor art. 40 din CM RM. Suspendarea contractului colectiv de munc intervine doar n cazul de-clanrii grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev.

Contractul colectiv de munc poate nceta prin acordul prilor, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una din prile parteneriatului social. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv de munc poate fi dis-pus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lor. Chiar i nereglementat expres, ncetarea contractului colectiv de munc prezint un interes practic deosebit. Din aceste considerente, accentum aten-ia asupra urmtoarelor momente: schimbarea denumirii unitii sau desfacerea contractului indivi-dual de munc cu conductorul unitii nu conduce la ncetarea efectelor contractului colectiv de munc (art. 33 alin. 2 din CM RM);
-

n cazul reorganizrii unitii prin fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare, contractul colectiv de munc continu s-i produc efectele pe toat durata procesului de reorganizare. Dup definitivarea acestui proces, contractul colectiv nceteaz s-i produc efectele, iar prile tre-buie s recurg la negocieri colective n vederea ncheierii unui nou contract colectiv;

n cazul lichidrii unitii, contractul colectiv continu s-i produc efectele pe toat durata procesului de lichidare; n cazul schimbrii tipului de proprietate al unitii, contractul colectiv de munc continu s-i produc efectele n decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate. 4. Convenia colectiv Coninutul i structura conveniei colective se stabilesc prin acordul reprezentanilor prilor, care snt liberi n alegerea cercului de probleme ce urmeaz a fi negociate i incluse n convenie. n conformitate cu art. 35 alin. 2 din CM RM, n convenie pot fi incluse clauze privind: - retribuirea muncii; - condiiile de munc i protecia muncii; - regimul de munc i de odihn; - dezvoltarea parteneriatului social; - alte chestiuni determinate de pri. n ceea ce privete termenul conveniei colective, acesta este stabilit de pri i nu poate fi mai mic de un an. Prin urmare, legea stabilete o durat minim, nu i una

maxim, ceea ce nseamn c prile pot stabili peste aceast durat orice termen posibil (de exemplu, 2 ani). Convenia colectiv se ncheie n form scris. Aceast form este o condiie de valabilitate (ad validitatem). Prevederi identice exist i n dreptul altor state. De exemplu, n Germania, acordul colectiv este ncheiat n mod valabil numai dac exist un act scris semnat de ambele pri163. n corespundere cu dispoziiile art. 40 alin. 2 din CM RM, conveniile colective de nivel ramural i teritorial se depun, n termen de 7 zile calenda-ristice de la data semnrii, pentru nregistrare la Ministerul Muncii i Protec-iei Sociale164. n aceste cazuri, importana nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast dat conveniile colective devin aplicabile. Regula general are ns o excepie: convenia colectiv de nivel naional (convenia colectiv general) nu este supus nregistrrii. Aceast convenie intr n vigoare la data publicrii ei n Monitorul Oficial al Republicii Moldova. mpotriva refuzului nentemeiat de a nregistra convenia colectiv, par-tea cointeresat poate s se adreseze n instana de contencios administrativ, n condiiile Legii contenciosului administrativ165. n prezent, partenerii sociali au semnat 5 convenii colective generale. Convenia colectiv general nr. 1 din 03.02.2004166 reglementeaz unele aspecte ce in de salarizarea angajailor aflai n relaii de munc n baza cont-ractelor individuale de munc. n conformitate cu prevederile art. 1 din con-venia colectiv, salariul tarifar pentru categoria I de calificare a angajailor din unitile cu autonomie financiar va constitui 550 lei pe lun, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore n medie pe lun (cu excepia angajailor din microntreprinderi, din instituiile medico-sanitare publice ncadrate n sistemul asigurrilor obligatorii de asisten medical i a perso-nalului auxiliar al ntreprinderilor din ramura agriculturii).
163 164

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2000, p.689. Reieind din prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 357 din 23.04.05 Privind msurile de reorgani-zare a unor ministere i autoriti administrative centrale ale Republicii Moldova Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.6768, 2005), Ministerul Muncii i Proteciei Sociale a fost supus unei reorganiz-ri. n prezent, politica statului n domeniul dezvoltrii resurselor umane, muncii i politicii sociale este realizat, n special, prin intermediul Ministerului Economiei i Comerului. Aadar, conveniile colective de nivel teritorial i ramural urmeaz s fie depuse, pentru nregistrare, la Ministerul Economiei i Comer-ului. 165 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 57-58 din 18.05.2000. 166 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 30-34 din 20.02.2004.

Salariul tarifar pentru categoria I de calificare pentru angajaii din microntreprinderi, din instituiile medico-sanitare publice ncadrate n sistemul asigurrilor obligatorii de asisten medical i personalul auxiliar din ntrep-rinderile ramurii agriculturii va constitui 360 lei pe lun. n articolele 2-3 din Convenia colectiv general nr. 1 se prevede modul de achitare a sporurilor la salariu pentru munca prestat n condiii nefavora-bile i a celor achitate pentru vechimea n munc, precum i a altor sporuri cu caracter stimulatoriu. Articolul 4 din Convenia colectiv general nr. 1 menioneaz c sub incidena prezentei Convenii cad toate unitile, indiferent de tipul de prop-rietate i forma de organizare juridic. De remarcat c aceast dispoziie intr n conflict cu prevederile art. 38 alin. 6 din CM, potrivit crora, sub inci-dena conveniei colective cad toi angajatorii membri ai patronatului care a ncheiat convenia. n concluzie, convenia colectiv general nr. 1 este obliga-torie doar pentru acei angajatori, care fac parte din Confederaia Naional a Patronatului (partea semnatar). Observm c prevederile art. 38 alin. 6 din CM al RM limiteaz esenial sfera de aplicabilitate a conveniei colective. Legiuitorul nostru urmeaz s preia unul din mecanismele aplicate n Germania, Ungaria i Polonia, care conduc efectiv la extinderea domeniului de aplicare a conveniei colective. n acest sens, menionm faptul c, n Germania, angajatorii care nu snt membri ai asociaiei patronale nu au obligaii rezultate din contractul colectiv de munc, dect dac ministerul competent n domeniul muncii nu decide s extind sfera de influen pentru ca contractul colectiv de munc s se aplice i angajatorilor care nu snt membri ai asociaiei patronale din regiunea geografic vizat. Totui aceast extindere nu este valabil dect dac: a) contractul colectiv de munc acoper deja cel puin 50% dintre salariaii inc-lui n cmpul de aplicare vizat iniial de contract; b) un comitet special de negociere colectiv (tarifausschuss) i-a dat acordul n ceea ce privete extinde-rea; c) ministrul competent n domeniul muncii a considerat extinderea contractului ca fiind de interes public167. Suplimentar, remarcm faptul c n anumite state (statele scandinave, Italia, Marea Britanie), extinderea aciunii contractului colectiv de munc (conveniei colective) nu este admis.
167

A se vedea: Comentariile Biroului Internaional al Muncii privind ntrebrile puse de ctre Guvernul Romniei // Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2, 2005, p. 166.

Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004168 dezvolt prevederile Co-dului muncii referitoare la instituia timpului de munc i de odihn. n art. 1 din aceast convenie se menioneaz c, pornind de la durata normal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn, unitile (angajatorii), indi-ferent de tipul de proprietate i forma organizatorico-juridic, vor aplica sp-tmna de lucru de 5 zile, cu durata muncii de 8 ore pe zi i 2 zile de repaus, una din ele fiind duminica. Prin convenia colectiv general nr. 2 se permite aplicarea altor tipuri de sptmn de lucru, cu repartizarea timpului de munc dup cum urmeaz: a) sptmna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei de munc fiind de 7 ore n primele 5 zile i de 5 ore n ziua a asea; b) sptmna de lucru de 4 zile cu durata muncii de 10 ore pe zi i 3 zile de repaus; c) sptmna de lucru de 4 zile i jumtate cu durata muncii de 9 ore n primele 4 zile i de 4 ore n ziua a cincea i 2 zile i jumtate de repaus. Tipul sptmnii de lucru, timpul nceperii i ncheierii lucrului, durata schimbului, ntreruperile, alternarea zilelor lucrtoare i nelucrtoare se stabi-lesc prin regulamentul intern al unitii i pot fi clauze ale contractului co-lectiv sau individual de munc. Prin Conveniile colective generale nr. 3 i 5 din 25 iunie 2005169 au fost ope-rate completri la primele dou convenii colective generale. Prin Convenia colectiv general nr. 4 din 25 iulie 2005170 a fost aprobat modelul contractului individual de munc. Controlul asupra ndeplinirii conveniei colective este exercitat de prile parteneriatului social, prin reprezentanii lor, i de Inspecia muncii. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin convenia colectiv atrage rs-punderea celor care se fac vinovai de aceasta. Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia c, n raport de fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din formele pre-vzute de lege. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele i semnele unei anumite infraciuni, civil sau material, n ipoteza producerii unui prejudiciu.
168 169

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 112-118 din 16.07.2004. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 101-103 din 29 iulie 2005. 170 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 101-103 din 29 iulie 2005.

n conformitate cu dispoziiile art. 39 din CM RM, modificarea i comp-letarea conveniei colective are loc n modul stabilit de Codul muncii pentru ncheierea acestora. Bibliografie de referin iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 253-290. Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa S.R.L., 1997, p. 114-142. Romanda Nicolae, Boiteanu Eduard, Dreptul colectiv i individual al muncii, Chiinu, 2003, p. 44-68. .. , .. . . : , 2000, . 130-151. . . .. . : -, 1999, . 136154. ntrebri pentru autoevaluare 1. Ce deosebiri exist ntre contractul colectiv de munc i convenia colectiv? 2. Care este procedura de nfptuire a negocierilor colective? 3. Relevai tipurile clauzelor contractului colectiv de munc. 4. n ce mod opereaz modificarea i completarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective? 5. Cine exercit controlul asupra ndeplinirii contractului colectiv de munc i a conveniei colective?

Partea special TEMA 8 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Planul temei 1. Noiunea, elementele eseniale i caracterele juridice ale con-tractului individual de munc. 2. Negocierea i ncheierea contractului individual de munc. 3. Coninutul i forma contractului individual de munc. 4. Suspendarea contractului individual de munc. 5. Modificarea contractului individual de munc. 6. ncetarea contractului individual de munc. 7. Contractele individuale de munc speciale. 1. Noiunea, elementele eseniale i trsturile caracteristice ale con-tractului individual de munc Instituie central a dreptului muncii, contractul individual de munc, odat ncheiat, declaneaz i face aplicabile att prevederile legale, ct i cele ale contractului colectiv de munc. Contractul de munc i are originea juridic n una din formele clasice ale contractului de locaiune, mai exact al locaiunii de servicii (locatio operanum)171. ns,
171

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii. Relaii individuale de munc, vol. I, Editura "OSCAR PRINT", 1999, p.35.

garantarea tot mai ampl a drepturilor muncitorilor (anga-jailor) a condus la distanarea contractului de munc de normele dreptului civil. n opinia autorului romn E. Cristoforeanu172, expresia contract de munc a aprut pe la finele secolului XIX, n legile care s-au ocupat de regle-mentarea raporturilor dintre patron i salariat. Autorul romn O. Ionescu considera ntemeiat c concepia contractului individual de munc prezint o serie de particulariti, ce se datoreaz faptului c n centrul legislaiei muncii st ideea de personalitate a munci-torului173. Suplimentar autorul n cauz a menionat c nsui contractul individual de munc trebuie conceput pe o alt baz: el nu se mai raport la bunuri, ci mai mult dect n orice alt contract elementul personalitii umane formeaz nsi structura sa. Aceast idee se manifest n contractul individual de munc din trei puncte de vedere deosebite: 1) prin existena libertii i a deplinei egaliti a celor doi contractani; 2) prin raportul de dependen special a celui care s-a angajat i de drept de conducere a celui care a angajat, raporturi care ns trebuie s ia natere ca avnd n vedere persoane i nu lucruri; 3) msuri de protecie pentru muncitori instituite de autoritatea public174. Prin intermediul contractului individual de munc se realizeaz o mbinare armonioas a intereselor personale, ale fiecrui salariat, cu intere-sele unitii n care lucreaz i, n final, cu interesele generale ale ntregii societii. Importana contractului individual de munc poate fi certificat prin punctarea urmtoarelor aspecte175: - contractul de munc servete drept forma juridic principal de atragere, distribuire, redistribuire i folosire raional a forelor de munc; - prin intermediul contractului de munc cetenii i exercit dreptul lor constituional la munc; - contractul de munc se prezint ca izvor al raporturilor juridice de munc; acest contract constituie baza apariiei drepturilor i obligaiilor de munc ale prilor contractante. Conform art. 45 din CM al R.M., contractul individual de munc este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o
172

Cristoforeanu E., Teoria general a contractului individual de munc, Bucureti, Editura Curierul judiciar, 1937, p. 15. 173 Ionescu O., Codul civil i contractul de munc, Bucureti, Tipografia Curierul judiciar, 1938, p. 9. 174 Ibidem, p. 10. 175 Nicolae Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu, Reclama, 2001, p. 30-31.

anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munc, precum i s achite la timp i integral salariul. n literatura juridic de specialitate au fost formulate mai multe definiii ale contractului individual de munc. Cele mai exhaustive sunt urmtoarele:
-

contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritate unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc176; contractul individual de munc este o convenie scris prin care o persoan fizic, n realizarea dreptului su la munc, se oblig s pun la dispoziia celeilalte pri contractante fora sa de munc pentru a desfura o activitate n cadrul unei anumite meserii, funcii sau specialiti ntr-o anumit localitate sau raz teritorial determinat i s respecte disciplina de munc i regulile de comportare, iar unitatea (patronul), la rndul ei (su), se oblig s asigure condiiile de munc necesare protec-iei vieii i sntii i s retribuie munca prestat n raport cu dispoziiile legale i potrivit negocierii prilor177; contractul individual de munc se prezint ca o nelegere ncheiat n scris prin care o parte salariatul se oblig la prestarea, cu continuitate n timp a unei munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc178.

Schimbul ntre o prestaie i o remuneraie nu este propriu contractului de munc; l regsim n contractul de antrepriz, cnd un antreprenor efectueaz o activitate n
176

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean i alii, Dreptul muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, p. 321.
177 178

Filip Gh., Filip L., Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Neuron, Focani, 1994, p. 139. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, 2003, p. 294.

contul unui client n baza unui pre convenit. Dar n cazul contractului de antrepriz legtura de subordonare nu exist, clientul este interesat numai de executarea la timp a lucrrii de ctre antreprenor. Antreprenorul i organizeaz munca sa aa cum nelege el, clientul neavnd dreptul de a formula indicaii sau dispoziii ctre antreprenor. n virtutea independenei sale, antreprenorul este liber s ncredineze execu-tarea efectiv (material) a lucrrii sub ndrumarea sa nemijlocit, personal unor lucrtori, inclusiv subantreprenori. De asemenea, menionm c clientul nu rspunde de pagubele cauzate de antreprenor sau lucrtorii si terilor i, bineneles, nici de pagubele pe care le-ar putea suferi antrepre-norul sau lucrtorii din cauza accidentelor survenite n cursul executrii lucrrii179. Spre deosebire de contractul de antrepriz, ntre cele dou pri ale contractului individual de munc exist o relaie de subordonare, caracte-rizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine i dispoziii salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. n cazul nclcrii disciplinei muncii, salariatul este supus sanciunii disciplinare, ce urmeaz s fie aplicat printr-un ordin (dispoziie) al angajatorului. Prin caracteristicile sale contractul individual de munc se aseamn cu contractul de mandat. ns, n nici un caz aceste contracte nu trebuie s fie confundate, cci n timp ce mandatarul este nsrcinat cu svrirea de acte juridice n care l reprezint pe mandant, contractul individual de munc are ca obiect svrirea de acte sau fapte materiale, fr ca salariatul s-l reprezinte pe angajator. De asemenea, n timp ce contractul de mandat poate fi oricnd revocat de mandant, contractul individual de munc, n principiu, nu poate fi revocat unilateral180. Din definiiile expuse mai sus, putem desprinde urmtoarele elemente eseniale ale contractului individual de munc: - prile contractante; - prestarea muncii;
179

Deak Francisc, Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, Bucureti, 1998, p. 252-253. Chiric Dan, Drept civil. Contracte speciale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 257-258.

180

- elementul temporal al contractului individual de munc; - plata salariului; - subordonarea salariatului fa de angajator. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc se pot rezuma astfel:
-

act juridic bilateral guvernat de principiul libertii de voin; numit, adic reglementat prin normele dreptului muncii; nu poate avea dect dou pri, respectiv salariatul i angajatorul (unitatea); pluralitatea de subiecte, n aceste condiii, este exclus (activ sau pasiv); obligaia salariatului este de a face (de a munci) i trebuie executat n natur; sinalagmatic (drepturile unei pri i au cauza juridic n obli-gaiile celeilalte pri), oneros (fiecare parte urmrete s-i pro-cure un avantaj) i comutativ (ambele prestaii munca i sala-riul sunt cunoscute de la nceput); personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre prile sale; ca urmare, instituia reprezentrii nu-i gsete acoperire legal n cadrul raporturilor juridice de munc; cu executarea succesiv, ceea ce nseamn c executarea lui se realizeaz n timp; consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor contractante; se ncheie numai n form scris (art. 58 alin. 1 din CM al RM).

2. ncheierea contractului individual de munc

ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordu-lui de voin a celor dou pri: salariat i angajator181. Pentru ncheierea contractului individual de munc se cer a fi ndeplinite urmtoarele condiii:
1)

condiii comune i altor contracte (civile): - capacitatea juridic a prilor; consimmntul valabil al prilor; - obiectul licit i determinat; - cauza licit; condiii specifice: - condiiile privind pregtirea profesional; - condiiile de studii; - promovarea unui examen sau concurs .a.

2)

Condiiile comune ale contractului individual de munc. Prile contractului individual de munc sunt angajatorul i salariatul. Dup cum deja s-a menionat, capacitatea deplin a persoanei de a ncheia un contract individual de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Cu titlu de excepie, persoana fizic poate ncheia un contract de munc i la mplinirea vrstei de cincisprezece ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, dac nu i este periclitat sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. n conformitate cu prevederile art. 1 din CM al RM, prin angajator se ne-lege acea persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz sala-riai n baz de contract individual de munc. Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice, adic din momentul nregistrrii de stat a persoanei juridice respective. Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de mun-c din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, adic la mplini-rea vrstei de 18 ani. Realizarea consimmntului la ncheierea contractului individual de munc implic respectarea urmtoarelor condiii: - consimmntul prilor contractante trebuie s fie exprimat valabil; - consimmntul urmeaz s pro-vin de la o persoan cu discernmnt i s exprime intenia de a produce efecte juridice; - acordul de voin urmeaz s fie realizat n condiiile prescrise de normele legale; - consimmntul
181

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 337.

prilor contractante nu trebuie s fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen). Eroarea de fapt i dolul (eroarea provocat) sunt posibile i n cazul ncheierii contractului individual de munc; de exemplu, salariatul i formeaz o convingere greit asupra clauzelor eseniale ale contractului eroare; angajatorul l induce n eroare pe viitorul salariat cu privire la condiiile de munc pe care le va oferi dol. Pentru a preveni afectarea consimmntului printr-o eroare, legislaia muncii (art. 48 CM al RM) prevede c anterior ncheierii contractului indivi-dual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de munc. Mijloacele dolosive pot fi utilizate i de ctre persoanele fizice, care i caut de lucru. Astfel, pentru a fi ncadrate n munc, persoane fizice pot s recurg la prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificri. Violena poate interveni, ns, n mod excepional; de exemplu, angaja-torul exercit presiuni asupra unei rude apropiate celui pe care dorete, n acest fel, s-l determine s ncheie contractul de munc. De regul, consimmntul se manifest concret prin semnarea contrac-tului individual de munc de ctre ambele pri. ncadrarea n munc se face, de regul, potrivit cerinelor pieei muncii, prin dialog direct ntre angajator i persoana care solicit un loc de munc. Dar, cu titlu de excepie, salariatul poate fi i obligat s se ncadreze n munc la o unitate concret conform actului de repartizare n munc. Este cazul plasrii n cmpul muncii a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior de stat, care i-au fcut studiile cu finanare de la buget. Reieind din stipulaiile Hotrrii Guvernului RM nr. 923/2001 Cu privire la plasarea n cmpul muncii a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior de stat182, sus-numiii absolveni sunt repartizai la lucru dup specialiti n conformitate cu ofertele ministerelor, departamentelor i autoritilor admi-nistraiei publice locale, fiind obligai s lucreze trei ani n unitile i structu-rile n care au fost repartizai.

182

"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.108-109, 6 septembrie 2001.

n cazul n care tnrul specialist refuz s se prezinte la locul de lucru conform repartizrii sau i suspend activitatea nainte de expirarea terme-nului de trei ani stabilit, el este obligat s restituie n bugetul de stat chel-tuielile pentru instruirea sa n volumul calculat de instituia respectiv de nvmnt. Suplimentar menionm c actul de repartizare n munc reprezint numai o premis pentru ncheierea contractului individual de munc; izvorul raportului juridic de munc rmne contractul de munc. n raport cu prevederile constituionale privind protecia social, statul stumuleaz, prin diferite metode, ncheierea contractelor individuale de munc cu anumite categorii de persoane. Astfel, potrivit prevederilor art. 23 din Legea privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc183, angajatorii, care ncadreaz cu contract indivi-dual de munc pe durata nedeterminat, absolvenii instituiilor de nv-mnt superior finanai de la buget de stat primesc lunar de la acest buget, pe o perioad de 12 luni calendaristice, pentru fiecare absolvent o sum egal cu un salariu minim. n afar de aceasta, statul realizeaz susinerea financiar pentru crearea a noi locuri de munc prin acordarea angajatorilor, n condiii avantajoase, a unor credite rambursabile. Sursele de constituire a fondului de finanare a proiectelor angajatorilor i omerilor destinate crerii a noi locuri de munc i organizrii unei activiti de ntreprinztor sunt: Fondul de omaj, Fondul de dezvoltare a micului business, bugetul de stat, vrsmintele benevole i dona-iile de binefacere ale persoanelor fizice i juridice, inclusiv strine. Obiectul contractului individual de munc l constituie nsei prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salariza-rea acestuia de ctre patron. Prestarea muncii de ctre salariat trebuie s fie posibil n condiii licite. Adic, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau amorale (art. 46 alin. 8 CM al RM). Salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Prin munca salariat se nelege orice munc prestat
183

"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.70-72, 15 aprilie 2003.

fr a dispune de mijloacele proprii de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de producie care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract, celui care presteaz munca. Cauza contractului individual de munc este elementul subiectiv i const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc: pentru salariat, obinerea resurselor financiare necesare asigurrii nivelului de trai i, respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit. Cauza i consimmntul constituie voina juridic, factorul esenial al asumrii obligaiilor cuprinse n contractul individual de munc. Condiiile specifice ale contractului individual de munc. Stabilind prin lege condiiile care trebuie ndeplinite n vederea ncadrrii n fiecare funcie (profesie), legiuitorul urmrete ca i pe aceast cale s se contribuie la repar-tizarea judicioas a cadrelor. Astfel, prin mai multe acte normative sunt stabilite condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc persoanele, care se afl n cutarea unui post vacant de lucru, i care privesc pregtirea profesional, studii, vechimea n munc, promovarea unui examen sau concurs etc. ncadrarea n cmpul muncii a unor categorii de persoane se face numai cu respectarea condiiilor de studii i vechime n specialitate prevzute de lege. Astfel, reieind din prevederile art. 8 alin. 1 i ale art. 11 din Legea cu privire la avocatur (nr. 1260-XV/2002)184, persoana poate fi admis n profesia de avocat cu ndeplinirea urmtoarelor condiii: - are studii liceniate n drept (condiie de studii); - a efectuat un stagiu profesional n termen de pn la un an (condiie de stagiu); - a susinut examenul de calificare n faa Comisiei de liceniere a profesiei de avocat. Deci, reieind din importana instituiei avocaturii n societate civil i compexitatea atribuiilor ce le revin avocailor, legislaia stabilete, la admite-rea persoanelor n profesiune de avocat, cerinele deosebite privind nivelul studiilor i durata stagiului profesional.
184

"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.126-127, 12.09.2002.

Analiznd prevederile Legii cu privire la Procuratura185, conchidem c n funcia de procuror poate fi numit ceteanul Republicii Moldova, care ntru-nete mai multe condiii, pe lng care se plaseaz i cele privind: - studii liceniate n drept; - susinerea examenului de calificare n faa comisiei de atestare; - vechimea n munc necesar. De exemplu, n funcia de procu-ror poate fi numit persoana care are o vechime n munc la specialitatea juridic de cel puin 2 ani. n conformitate cu art. 59 alin. 1 din CM, ncheierea contractului indivi-dual de munc poate fi precedat de verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i a datelor personale ale candidatului, cu excepia cazurilor n care este operat interdicia aplicrii perioadei de prob, precum i a cazului n care prile au convenit asupra stabilirii pentru salariat a unei perioade de prob. Verificarea aptitudinilor profesionale i a datelor personale ale candida-tului se efectueaz pe calea solicitrii de informaii candidatului de ctre angajator. Reieind din prevederile art. 59 alin. 4 din CM, angajatorul poate solicita de la teri informaii privind datele personale ale candidatului numai cu ntiinarea prealabil a acestuia. n temeiul rezultatelor verificrii prealabile a aptitudinilor profesionale i a datelor personale ale candidatului, angajatorul va lua decizia privind angajarea sau refuzul de a angaja persoana respectiv. n caz de refuz de angajare la lucru, candidatul este n drept s cear de la angajator motivarea acestuia n forma scris. n cazul n care angajatorul n-a invocat motive temeinice (obiective), candidatul poate, n temeiul art. 47 alin. 3 din CM, s conteste refuzul angajatorului de a ncheia contractul individual de munc n instana de judecat. Angajarea pe baz de concurs constituie o modalitate de verificare obligatorie a aptitudinilor i cunotinelor persoanelor care se ncadreaz i promoveaz, n special, la organele executive i la instituii (uniti) bugetare. Astfel, prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 192 din 01.03.2004186 a fost stabilit procedura de
185 186

Legea nr.118-XV/2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.73-75, 18.04.2003. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 42-44 din 12.03.2004.

organizare a concursului pentru ocuparea funciei publice vacante n autoritile publice. Iar, prin Hotrrea Guvernului RM nr. 112 din 28.02.1996187 s-a prevzut modalitatea organizrii i desfurrii concursului pentru postul de rector al instituiei de nvmnt superior universitar. Reieind din prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 642 din 27.05.2003188, funcia vacant de manager-ef (conductor) n instituiile i organizaiile subordonate Ageniei de Stat Relaii Funciare i Cadastru urmeaz s fie ocupat doar pe baz de concurs. Potrivit Regulamentului cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea funciei vacante de manager-ef (conductor) n instituiile i organizaiile subordonate Ageniei de Stat Relaii Funciare i Cadastru, dreptul de a participa la concurs l au cetenii Republicii Moldova ce posed limba de stat i domiciliaz permanent n Republica Moldova, corespund cerinelor impuse pentru ocuparea funciei vacante, snt api din punct de vedere medical s exercite funcia ncredinat i nu cad sub incidena restriciilor prevzute la punctul 6 al Regulamentului n cauz. Concursul include urmtoarele metode i tehnici speciale: - studierea i concursul documentelor respective; - conversaia individual; - testarea; - proba practic. Studierea i concursul documentelor i permite comisiei s selecteze candi-daii n baza documentelor prezentate. Conversaia individual const n selectarea informaiei prin comunicarea direct cu participantul la concurs. Testarea include probe ce permit aprecierea calitilor personale i profe-sionale, necesare pentru ocuparea funciei vacante. Proba practic const n expunerea programului de activitate sau efectua-rea altor lucrri practice n dependen de specificul obiectivelor funciei res-pective. Agenia de Stat Relaii Funciare i Cadastru anun concursul cu o lun nainte de data desfurrii lui. Concursul se desfoar n dou etape. La prima etap se anun primi-rea documentelor pentru participarea la concurs. Informaia despre organi-zarea concursului i condiiile de participare la el urmeaz a fi publicate n mod obligatoriu
187 188

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 32-33 din 30.05.1996. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 99-103 din 06.06.2003.

n presa republican. n anunul de organizare a concursului se indic: a) autoritatea ce organizeaz concursul; b) denumirea funciei vacante; c) cerinele naintate fa de persoanele ce pretind s ocupe funcia vacant; d) documentele necesare pentru admiterea la concurs; e) obiectivele acestei funcii. Persoana care i-a manifestat dorina de a participa la concurs prezint personal Ageniei ancheta, precum i urmtoarele documente: - cerere; - fia personal cu o fotografie; - buletinul de identitate cu confirmarea ceteniei Republicii Moldova; copia carnetului de munc, documentele de studii, despre perfecionarea profesional, de conferire a titlurilor tiinifice; - certificatul medical despre starea sntii; cazierul juridic. Persoana care dorete s participe la concurs i n acel moment activeaz n cadrul Ageniei, prezint numai cererea de admitere. Informaia i documentele prezentate snt examinate de comisie n condiiile legii. Persoana solicitant nu se admite la concurs n cazul n care: a) este considerat, prin hotrrea instanei judectoreti n vigoare, incapabil sau cu o capacitate de exerciiu limitat; b) are antecedente penale, rezultate din infraciuni intenionate, ce nu au fost ridicate sau stinse n modul stabilit de lege; c) nu este apt din punct de vedere medical pentru exercitarea funciei, conform certificatului medical de sntate, dac pentru funcia respectiv snt stabilite cerine speciale fa de sntatea persoanei n cauz. Documentele pentru participarea la concurs se prezint n termen de o lun din ziua publicrii anunului despre organizarea concursului. Decizia cu privire la data, timpul i locul desfurrii etapei a doua a concursului se ia de ctre Agenie dup verificarea documentelor prezentate. n cazul n care n procesul verificrii documentelor se depisteaz anumite circumstane ce pot mpiedica participarea la concurs a persoanei respective, ea este informat n scris despre aceasta cu o sptmn nainte de nceperea etapei a doua a concursului, indicndu-se motivul neadmiterii la concurs. Decizia comisiei privind neadmiterea la concurs poate fi atacat n instanele judectoeti.

Agenia, n termen de cel mult o sptmn pn la nceputul etapei a doua a concursului, comunic n scris persoanelor admise la concurs data, timpul i locul desfurrii acestei etape. Prin ordinul directorului general al Ageniei se instituie comisia de orga-nizare a concursului din rndul colaboratorilor si. Comisia se constituie din preedinte, vicepreedinte, secretar i membrii comisiei ntr-un numr total de zece persoane. Comisia ia decizia n lipsa candidatului. Aceast decizie servete drept temei pentru desemnarea lui n funcia respectiv sau pentru refuzul de a-i fi acordat. Rezultatele votrii comisiei se expun n procesul-verbal, care se sem-neaz de preedinte, vicepreedinte, secretar i membrii comisiei prezeni la edin i se expediaz n termen de 3 zile Ageniei. Despre rezultatele concursului participanii snt informai pe parcursul a 3 zile. n baza deciziei luate de comisie, nvingtorul concursului este numit n funcia respectiv. n cele din urm, considerm c angajarea salariailor prin concurs este admisibil cu condiia c angajatorul va elabora un regulament special care ar reglementa, n detaliu, modul de organizare i desfurare a concursului n vederea ocuprii unor funcii din cadrul unitii private respective. Referindu-ne, n continuare, la procedura general de ncheiere a contractului individual de munc, menionm faptul c persoana care se angajeaz prezint angajatorului urmtoarele documente: - buletinul de identitate sau un alt act de identitate; - carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat sau se anga-jeaz la o munc prin cumul; - documentele de eviden militar - pentru recrui i rezerviti; - diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm preg-tirea special pentru profesiile care cer cunotine sau caliti speciale; - certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaie.

Prin toate aceste acte necesare la ncadrare se urmrete ca persoana n cauz s poat face dovada ndeplinirii condiiilor comune i specifice de ncheiere a contractului de munc. ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anu-mite cazuri, de obinerea prealabil a cazierului judiciar. Astfel, la angajarea n organul vamal, reieind din prevederile art. 5 alin. 3 din Legea serviciului n organele vamale, se prezint, n mod obligatoriu, cazierul judiciar. n conformitate cu dispoziiile art. 57 alin. 2 din CM, se interzice angaja-torilor s cear de la persoanele care se angajeaz alte documente dect cele prevzute de Codul muncii. Reieind din prevederile art. 56 alin. 3 din CM RM, contractul individual de munc se ntocmete n dou exemplare, se semneaz de ctre pri i i se atribuie un numr din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al contractului individual de munc se nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator. Formalitatea dublului exemplar se ntemeiaz pe faptul c contractul individual de munc constituie o convenie sinalagmatic. Aceast forma-litate este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca o condiie de vala-bilitate a conveniei (contractului). La ncheierea contractului individual de munc cu angajatorul persoan fizic, se cere nregistrarea contractului la autoritatea administraiei publice locale (primrie). Obligaiile privind ntocmirea contractului de munc n form scris i nregistrarea acestuia i revin angajatorului persoan fizic. De asemenea, se cere menionat c angajatorul persoan fizic nu are dreptul s fac nscrieri n carnetele de munc ale salariailor i s perfecteze carnete de munc pentru persoanele care se angajeaz pentru prima dat. n acest caz, perfectarea i nscrierile n carnetele de munc se vor realiza de ctre autoritatea administraiei publice locale, care a nregistrat contractul individual de munc. Angajarea n munc se legalizeaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hot-rrea) angajatorului, care este emis n baza contractului individual de munc negociat i semnat de pri. Denumirea funciei sau a profesiei salariatului, specificat n contractul individual de munc i n ordinul de angajare a acestuia, trebuie s cores-pund denumirilor

ocupaiilor (funciilor sau profesiilor) indicate n Clasifica-torul Ocupaiilor din Republica Moldova (CORM). Clasificatorul Ocupaiilor din RM contribuie, de asemenea, la reflectarea diapazonului categoriilor tarifare (pentru retribuirea muncii). De exemplu, unitatea angajeaz la serviciu o persoan n funcia de electromecanic echipa-ment potal. Astfel, conform grupei de baz 7243, electromecanicii montatori de instalaii telegrafice i telefonice monteaz i ntrein instalaii telefonice i telegrafice din centralele telefonice i alte locuri, unde se instaleaz asemenea echipamente. Retribuirea muncii a electromecanicului menionat mai sus se va efectua conform categoriilor tarifare 3-6. Reieind din cerinele expuse n art. 65 alin. 2 din CM, ordinul (dispo-ziia, decizia, hotrrea) angajatorului de angajare trebuie adus la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a contractului individual de munc. La cererea salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii), legalizat n modul stabilit. Pentru toate categoriile de salariai se ntocmete fia personal (conform formularului interdepartamental tipizat nr. MR-2, aprobat de Departamentul Statisticii prin Hotrrea nr. 1 din 10.01.1997), care se completeaz n baza chestionrii salariatului i n conformitate cu buletinul de identitate, carnetul de munc, documentul de eviden militar i altor documente. Fia personal a salariatului este un document referitor la resurse umane care se perfecteaz n mod obligatoriu. Aceast constatare se ntemeiaz pe dispoziiile p. 12 al Regulamentului provizoriu cu privire la competarea, pstrarea i evidena carnetului de munc189, potrivit cruia unitatea este obligat s aduc la cunotin salariatului, prin depunere de semntur n fia personal, orice nscriere efectuat n carnetul de munc n temeiul ordinului (deciziei) de angajare, transferare sau concediere. Menionm faptul c n fia personal se repet cu exactitate nscrierile din carnet. n materia normativ privind ncheierea contractului individual de mun-c este consfinit obligaia angajatorului de a-l familiariza pe salariat cu munca ce i se
189

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 97-98 din 29.10.1998.

ncredineaz i cu condiiile de munc, cu stipulaiile regula-mentului intern al unitii i ale contractului colectiv de munc. De asemenea, angajatorul este obligat s-l familiarizeze cu tehnica securitii, igiena muncii, cu msurile de securitate antiincendiar i cu alte reguli de protecie a muncii. Considerm c legiuitorul nostru urmeaz s statueze obligaia angaja-torului de a-i comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii. Desigur c aceast obligaie poate viza doar informaii generale pri-vind situaia economic i financiar a unitii, informaii ce se regsesc n rapoartele financiare i bilanurile contabile ale unitii. Datele referitoare la situaia economic i financiar a unitii prezint o utilitate deosebit pentru salariaii acesteia, deoarece ei obin astfel posibili-tatea de a aprecia perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum i de a nainta anumite revendicri (ce in de drepturile salariale) n cadrul proce-durii de negocieri colective n vederea ncheierii contractului colectiv de mun-c. Se cere relevat faptul c, pe plan comunitar, este prevzut, de aseme-nea, obligaia patronului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc. Aadar, conform art. 2 par. 2 al Direc-tivei Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991190, patronul are obligaia de a informa lucrtorul, n termen n cel mult dou luni de la nceperea muncii, asupra cel puin a urmtoarelor elemente ale contractului sau raportului de munc: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix sau predominant, principiul potrivit cruia lucrtorul este ncadrat n diverse locuri, precum i sediul sau, dup caz, domiciliul patronului; c) I) titulatura, gradul, calitatea sau categoria activitii profesionale n care lucr-torul este ncadrat sau II) caracterizarea sumar a muncii; d) data nceperii contractului sau raportului de munc; e) n cazul unui contract sau a unui raport de munc temporar, durata previzibil a contractului sau a raportului de munc; f) durata concediului pltit la care lucrtorul are dreptul sau, dac aceast indicaie nu este posibil n momentul furnizrii informaiei, modali-tile de atribuire i de determinare a acestui concediu; g) durata perioadelor de preaviz care vor fi respectate de angajator i de lucrtor n cazul ncetrii contractului sau raportului de munc sau, dac aceast
190

A se vedea: Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Bucureti, Editura ROSETTI, 2005, p. 154-158.

indicaie nu este posibil n momentul furnizrii informaiei, modalitile de determinare a acestor perioade de preaviz; h) suma de baz iniial, alte elemente consti-tutive, precum i periodicitatea plii salariului la care are dreptul lucrtorul; i) durata normal a muncii zilnice sau sptmnale; j) dup caz: I) meniona-rea contractelor colective i/sau a acordurilor colective care reglementeaz condiiile de munc ale lucrtorului, sau II) n cazul contractelor colective ncheiate n afara ntreprinderii de ctre organe sau instituii paritare speciale, menionarea organului competent sau a instituiei paritare competente n cadrul cruia/creia acestea au fost ncheiate. n cele din urm, relevm faptul c, potrivit dispoziiilor Directivei Con-siliului 91/533/CEE, informarea lucrtorului se poate face prin trei modalit-i: printr-un contract de munc, printr-o scrisoare angajament sau sub forma unuia sau a mai multor documente scrise care s cuprind elementele mini-male ale informrii191. 3. Coninutul i forma contractului individual de munc Coninutul contractului individual de munc constituie o totalitate a condiiilor (clauzelor) care determin drepturile i obligaiile reciproce ale prilor contractante. n aceste condiii, nu trebuie de confundat coninutul contractului individual de munc cu coninutul raportului juridic de munc, ultimul prezentndu-se ca totalitatea drepturilor i obligaiilor subiecilor raportului juridic determinate de contractul individual i colectiv de munc i de legislaia muncii. Orice contract individual de munc cuprinde dou categorii de clauze: clauze generale, care se regsesc n orice contract i clauze speciale, care sunt caracteristice unui anumit contract individual de munc. Potrivit prevederilor art. 58 alin.1 i ale art. 49 alin. 1 din CM RM, contractul individual de munc se ncheie n forma scris i va cuprinde urmtoarele clauze generale: numele i prenumele salariatului; datele de identificare ale angajatorului; durata contractului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; atribuiile funciei; riscurile specifice funciei; drepturile i obligaiile salariatului; drepturile i obligaiile angajatorului; condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau
191

Ibidem, p. 155.

cel tarifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale; compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoare i (sau) peri-culoase; locul de munc; regimul de munc i de odihn; perioada de prob, dup caz; durata concediului de odihn anual i condiiile de acordare a acestuia; condiiile de asigurare social; condiiile de asigurare medical. n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp util, toat informaia prevzut la art. 49 alin. 1 din CM RM i, suplimentar, informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc n strintate; b) moneda n care va fi retribuit munca, precum i modalitatea de plat; c) compensaiile i avantajele n numerar i (sau) n natur aferente plecrii n strintate; d) condiiile specifice de asigurare. Este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc. De exemplu, dac n contractul individual de munc a fost inserat clauza prin care, n caz de comitere de ctre salariat a unei abateri disciplinare, s-au stabilit sanciunile disciplinare cu caracter pecuniar (nclcnd, n acest mod, stipulaiile art. 206 alin. 1-3 din CM RM), salariatul cointeresat este n drept s se adreseze n instana de judecat n vederea recunoaterii nulitii pariale a contractului individual de munc. Deci, o serie de dispoziii, care reglementeaz contractul individual de munc (de exemplu, drepturile i obligaiile anga-jatorului i salariatului), avnd caracter de ordine public, duc la consecina c prile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai defavo-rabil. Aceste dispoziii reprezint un minim de garanie pentru salariai, nct orice clauz convenional contrar, este nul n temeiul art. 49 alin. 3 CM al RM. Una dintre cele mai importante clauze ale contractului individual de munc se consider durata acestuia. Potrivit prevederilor art. 54 alin. 1 din CM al RM, contractul individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Legislaia muncii consfinete i o important prezumie: dac n contractul individual de munc nu este stipulat durata acestuia, se prezum c contractul a fost ncheiat pe o durat nedeterminat.

Reieind din prevederile art. 54 alin. 2 i ale art. 55 din CM, contractul individual de munc poate fi ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani, numai n vederea executrii unor lucrri cu caracter tempo-rar, n urmtoarele cazuri: pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salaria-tului al crui contract individual de munc este suspendat, cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev; pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni, precum i n cazul unor lucrri sezo-niere care, n virtutea condiiilor climaterice, se pot desfura numai ntr-o perioad anumit a anului; cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii Moldova; pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt unitate; cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi; cu persoanele pensionate pentru limit de vrst pe o perio-ad de pn la 2 ani; cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetare-dezvol-tare, cu cadrele didactice i rectorii instituiilor de nvmnt superior universitar, precum i cu directorii colegiilor, n baza rezultatelor concursului desfurat n conformitate cu legislaia n vigoare; la alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n autoritile publice centrale i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale altor organizaii necomerciale i ale societilor comerciale; cu conductorii unitilor, adjuncii lor i contabilii-efi ai unitilor; pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice remunerate, n modul stabilit de Guvern; pentru perioada ndeplinii unei anumite lucrri; cu lucrtorii de creaie din art i cultur; cu salariaii asociaiilor religioase; n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare. Norma juridic, cuprins n art. 55 din CM al RM, corespunde Recoman-drii OIM nr. 166 i prevederilor Conveniei OIM nr. 158 Cu privire la ncetarea raporturilor de munc, prin care se ncearc limitarea la maximum a posibilitilor ncheierii contractului individual de munc pe durat deter-minat

Durata contractului individual de munc poate fi stabilit prin fixarea unei date concrete sau la survenirea unui anumit eveniment (de exemplu, ncheierea concediului pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani). Persoanele ncadrate cu contract individual de munc, ncheiat pe durat determinat au acelai statut ca i salariaii ncadrai cu contractul de munc, ncheiat pe durat nedeterminat. ns, precizm c dac persoana semneaz un contract de munc pe termen, ea iniial se dezice de la dreptul la demisie. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris. Aceast concluzie i are ca suport normativ dispo-ziiile art. 58 alin. 3 din CM RM, potrivit crora n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat.... Procedura de ncetare a contractului individual de munc pe durat determinat este reglementat n art. 83 din CM al RM. Astfel, n caz de ncetare a contractului individual de munc pe durat determinat n leg-tur cu expirarea termenului su, salariatul trebuie s fie ntiinat n scris de ctre angajator despre acest fapt cu cel puin 10 zile lucrtoare nainte. Contractul individual de munc pe durat determinat poate nceta nainte de termenul indicat n contract numai prin acordul scris al prilor n cazurile i modul prevzute de contract. Acordul prilor exprimat n limitele prevederilor art. 83 alin. 2 din CM al RM trebuie s ndeplineasc condiiile generale pentru valabilitatea oric-rui act juridic: a) consimmntul pentru ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat s fie al prilor care au ncheiat respectivul contract; b) s rezulte indubitabil c a fost dat cu intenia expres i concret de a nceta contractul individual de munc; c) s nu fie afectat de eroare, dol sau violen192. Codul muncii prevede i un mecanism important de transformare a contractului de munc pe termen n cel ncheiat pe durat nedeterminat: dac, la expirarea termenului contractului individual de munc pe durat determinat, nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt, contractul se
192

tefnescu Ion Traian, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p. 159.

consider prelungit pe durat nede-terminat. Adic, n aceste situaii, putem constata c continuarea raporturi-lor juridice de munc a avut loc prin tacita reconduciune. Practica judiciar, totui, demonstreaz extinderea exagerat a domeniu-lui de aplicare a contractelor de munc ncheiate pe durat determinat, ceea ce conduce la nrutirea statutului salariatului n comparaie cu cei care au ncheiat contractul individual de munc pe o perioad nedeterminat193. n aceste condiii, instanele de judecat sunt obligate ca, n fiecare caz concret, exceptnd tratarea mecanic, s examineze coninutul contractelor indivi-duale de munc, ncheiate pe o perioad anumit, din punct de vedere al corespunderii lor prevederilor art. 54 alin. 2 i ale art. 55 din CM al RM. n unele cazuri, prile contractante pot insera n coninutul contractului individual de munc clauza contractual privind stabilirea perioadei de prob. Aadar, perioada de prob nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres att n contractul de munc, ct i n ordinul (decizia, hotrrea, dispoziia) de angajare a salariatului. n lipsa unei astfel de clauze, se consider c salariatul a fost angajat fr perioad de prob. n concepia legiuitorului nostru, perioada de prob nu constituie altceva dect o clauz contractual, lsat la latitudinea prilor contractante, care produce consecinele stabilite de lege. ns, autorii romni susin c n con-diiile unei economii de pia cu adevrat funcionale, care, eo ipso, presupune att o mai mare mobilitate a forei de munc, precum i o putere de decizie sporit a angajatorilor la ncadrarea n munc a personalului, ar fi fost prefe-rabil reglementarea perioadei de prob drept o clauz (negociabil) de dezicere194. Codul muncii al RM, n art. 60 alin. 1, prevede posibilitatea ncadrrii n munc pe baza verificrii aptitudinilor salariatului prin stabilirea unei perioade de prob195 de cel mult 3 luni, iar pentru persoanele cu funcii de rspundere, de cel mult 6 luni. n cazul
193 194

Nicolai Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu, 2001, p.96. Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 377. 195 Perioada de prob, n nelesul Codului muncii, nu se confund cu perioada de stagiu. Prin aceasta din urm se realizeaz nu doar verificarea pregtirii profesionale, ci, totodat, i acumularea de experien n munc, n timp ce perioada de prob vizeaz exclusiv primul aspect (verificarea pregtirii profesionale). Pe de alt parte, perioada de prob nu se confund nici cu atestarea profesional, care, vizeaz tot verificarea pregtirii profesionale, dar pe parcursul executrii contractului individual de munc, n vederea meninerii n continuare n funcia (meseria) pe care salariatul o presteaz n temeiul contractului.

angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob se stabilete ca excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice. n conformitate cu prevederile art. 61 din CM, salaraii angajai n baza contractului individual de munc pe durat determinat pot fi supui unei perioade de prob care nu va depi: - 15 zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; - 30 de zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. n perioada de prob se include timpul efectiv lucrat, ceea ce nseamn c perioada aflrii n concediu medical i alte perioade n care salariatul a absentat de la lucru din motive ntemeiate, confirmate documentar, nu snt incluse n perioada de prob. n conformitate cu art. 60 alin. 4 din CM, pe parcursul perioadei de prob, salariatul beneficiaz de toate drepturile i ndeplinete obligaiile pre-vzute de legislaia muncii, de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv i de cel individual de munc. Articolul 62 CM al RM conine interdicia de a aplica perioada de prob n cazul ncheierii contractului individual de munc cu: - tinerii specialiti, absolvenii colilor profesionale polivalente i ai colilor de meserii; - persoanele n vrst de pn optsprezece ani; - persoanele angajate prin concurs; - persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta; - femeile gravide; - invalizii; - persoanele alese n funcii elective; - persoanele angajate n baza unui contract individual de munc cu o durat de pn la 3 luni; - persoanele angajate n baza rezultatelor verificrii prealabile organizate potrivit prevederilor art. 59 din CM.

Observm c nu este raional stabilirea perioadei de prob pentru femeile cu copii n vrst de pn la 6 ani i pentru persoanele care folosesc concediile pentru ngrijirea copilului, deoarece aceste categorii de salariai nu pot fi concediai, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii (art. 251 CM). Aadar, n situaia n care angajatorul a stabilit, la angajare, pentru salariaii menionai mai sus o perioad de prob, totui el nu va avea dreptul s dispun concedierea lor pentru rezultate nesatisfctoare ale perioadei de prob (art. 86 alin. 1 lit. a) din CM). Pe durata contractului individual de munc, potrivit art. 60 alin. 5 CM, nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Se d astfel expresie preocuprii legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept din partea angajatorului. Dac, pe durata perioadei de prob, contractul individual de munc nu a ncetat n temeiurile prevzute de CM, aciunea contractului continu i ncetarea lui ulterioar va avea loc n baze generale, prevzute de art. 81 din CM al RM. n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, conce-dierea salariatului se face de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are drep-tul s conteste concedierea n instana de judecat. n afara clauzelor generale, prile contractante pot negocia i include n contractul individual de munc clauze specifice, cum ar fi: clauza de mobili-tate; clauza de confidenialitate; alte clauze negociate de pri, care nu contra-vin legislaiei n vigoare. Clauzele facultative ale contractului individual de munc nu pot fi enu-merate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile contractante pot negocia orice clauz care nu contravine prevederilor imperative ale legii. De exemplu, reieind din coninutul art. 264 din CM al RM, prile contractante pot include o clauz contractual referitoare la mrimea compensaiei n legtur cu ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu conductorul unitii. Potrivit art. 52 din CM RM, clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului s dispun de o activitate ce nu presupune un loc stabil de munc, aceast activitate innd de specificul muncii.

Reieind din prevederile legale, clauza de mobilitate desemneaz situa-ia n care executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Aceste este cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing sau agenilor de asigurri etc. Codul muncii al RM conine inovaia care rezid n faptul c salariatul care accept clauza de mobilitate poate beneficia de dreptul la o indemnizaie specific i (sau) de alte drepturi, conform contractului individual de munc (art. 51 alin. 2 CM al RM). Deoarece norma juridic nu precizeaz expres, apreciem c din categoria altor drepturi fac parte: dreptul de a folosi auto-turismul ce aparine unitii pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu; dreptul de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc. Prin clauza de confidenialitate se nelege acea clauza prin care prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i timp de cel mult 3 luni (respectiv un an pentru cei care au deinut funcii de rspundere) dup ncetarea acestuia, s nu divulge date sau informaii de care au luat cunotin n perioada executrii contractului individual de munc, n condi-iile stabilite de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv sau de cel individual de munc. Prin inserarea n contractul de munc a clauzelor de confidenialitate, angajatorul urmrete scopul de a proteja informaiile ce in de producie, tehnologie, administrare, de activitatea financiar i de alt activitate a uni-tii, adic informaiile ce se raport la categoria secretului comercial. Actul normativ de baz, ce statueaz diferite modaliti de protecie a acestor informaii, este Legea RM nr. 171-XII/1994 Cu privire la secretul comercial196. n conformitate cu prevederile art. 8 din Legea n cauz, salariaii agentului economic care au acces la informaiile ce constituie secret comercial i asum obligaiile: a) s pstreze secretul comercial pe care l vor cunoate n procesul muncii i s nu-l divulge fr a avea autorizaie, eliberat n modul stabilit, cu condiia c informaiile ce constituie secret comercial nu le-au fost cunoscute mai nainte sau n-au fost primite de ei de la o ter persoan fr obligaia de a respecta confidenialitatea lor; b) s respecte cerinele instruciunilor, regu-lamentelor i dispoziiilor privind asigurarea pstrrii secretului comercial; c) n caz dac persoane
196

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 13 din 10.11.1994.

strine ncearc s obin de la ei informaii ce constituie secret comercial s anune imediat despre aceasta persoana cu funcii de rspundere respectiv sau subdiviziunea respectiv a agentului economic; d) s pstreze secretul comercial al agenilor economici cu care ntrein relaii de afaceri; e) s nu foloseasc cunoaterea secretului comercial pentru practi-carea vreunei activiti, n calitate de aciune concurent, poate s aduc prejudicii agentului economic; f) n cazul concedierii s transmit toi purttorii de informaii ce constituie secret comercial (documente, manuscrise, discuri, materiale etc.), pe care i-au avut la dispoziie, persoanei cu funcii de rspundere respective sau subdiviziunii respective a agentului economic. Pentru a fi realizate n practic prevederile art. 8 al Legii nr. 171-XII/1994, recomandm ca n cazul concedierii sau demisionrii salariatului, s fie per-fectat actul de predare-primire a purttorilor de informaii. n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n contractele individuale de munc cu titlul de clauz facultativ a clauzei de contiin. Includerea unei astfel de clauze n contractul individual de munc are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale. Motivele inaciunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd de regulile de politee197. De exemplu, refuzul unui jurnalist de a scrie i publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste198. Codul muncii al Republicii Moldova nu prevede expres clauza de con-tiin. n consecin, inserarea unei asemenea clauze rmne la latitudinea prilor contractante. Cu toate acestea, legiuitorul nostru trebuie s se conduc de recomandaiile Rezoluiei nr. 1003/1993, adoptat de ctre Aduna-rea Parlamentar a Consiliului Europei, potrivit crora, n contextul necesi-tii ntririi garaniilor libertii de exprimare a jurnalitilor, statele trebuie s dezvolte i s precizeze cadrul legal al clauzei de contiin i s pun de acord prevederile legislaiei naionale n acest domeniu199. n practic se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de munc, printre care clauza de stabilitate, clauza de risc, clauza de obiectiv etc200.
197 198

Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 113. Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc // Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p. 25. 199 Emanoil Popescu, Raportul juridic de munc al jurnalistului, Editura Mapamond, Trgu-Jiu, 2003, p. 134. 200 Mihaela Tofan, Posibiliti de armonizare a reglementrii contractului de munc cu legislaia european n domeniu // Reforme administrative i judiciare n perspectiva integrrii europene, Editura Burg Sibiu, Sibiu, 2004, p. 617.

Clauza de stabilitate este o dispoziie inclus n contractul individual de munc prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp 201. Prin intermediul su se limiteaz dreptul angajato-rului de a proceda la concedierea salariatului, care beneficiaz astfel de o anu-mit siguran. Clauza de risc poate fi utilizat n unele contracte individuale de munc n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat. Asumndu-i un astfel de risc (de exemplu, munca n unitile de circ, n mass-media), salariatul va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de munc, echipament de protecie, salarii majorate etc.202 n temeiul clauzei de obiectiv, salariatul se oblig s obin n munca sa un rezultat cuantificabil, de exemplu, o anumit cantitate de produse, s finali-zeze o anumit lucrare, s colecteze o sum de bani etc. Pentru a fi valid, clauza respectiv trebuie s fie precis, dar i realizabil203. n conformitate cu dispoziiile art. 58 alin. 1 din CM RM, contractul individual de munc se ncheie n form scris. Dei are o nsemntate incon-testabil pentru precizarea drepturilor i obligaiilor prilor contractante, forma scris a contractului individual de munc nu reprezint o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probationem). Aceast concluzia i are suportul normativ n prevederile art. 58 alin. 3 din CM RM, potrivit crora, n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis la munc de ctre angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din unitate. Dac salariatul dovedete faptul admiterii la munc, perfectarea contractului individual de munc n forma scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu. n lipsa nscrisului, consecinele nerespectrii formei scrise a contractului individual de munc sunt urmtoarele204: - contractul individual de munc exist i i produce efectele, dac s-a realizat concret acordul prilor; - se prezum c el a fost

201 202

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 390. Ibidem, p. 391. Idem. Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 114.

203 204

ncheiat pe o durat nedeterminat; - existena raportu-rilor juridice de munc se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob (depoziiile martorilor, corespondena .a.).

4. Suspendarea contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc presupune, n esen, o suspendare a principalelor sale efecte, constnd n prestarea muncii i plata salariului. n conformitate cu art. 75 alin. 3 din CM, pe toat durata suspendrii contractului individual de munc, drepturile i obligaiile prilor, n afar de cele privind prestarea muncii i plata salariului, continu s existe dac prin actele normative n vigoare, prin conveniile colective, prin contractul colectiv i prin cel individual de munc nu se prevede altfel. Suspendarea contractului de munc poate fi generat de factori exteriori voinei prilor, sau s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori n voina numai a uneia dintre pri contractante. Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indivi-dual de munc, aceasta din urm se caracterizeaz prin aceea c este tempo-rar i parial. Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid n aceea c cauzele care mpiedic executarea contractului trebuie s fie vremelnice. De exemplu, n caz de acordare a unui concediu de maternitate n temeiul art. 124 alin. 1 din CM, contractul individual de munc este suspendat pe un termen de 126 de zile calendaristice, iar n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 140 de zile calendaristice. Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n aceea c ea nu privete totalitatea efectelor contractului de munc, ci numai o parte, i anume prestarea muncii de ctre salariat i retribuirea acesteia de ctre anga-jator. n consecin, n decursul perioadei de suspendare a contractului individual de munc, salariatul i menine dreptul la: locul de munc; la libera asociere n sindicate; la formare profesional, reciclare i perfecionare .a.

Aceste dou caractere juridice, cu ajutorul crora poate fi caracterizat suspendarea contractului individual de munc, contribuie la realizarea unei distincii clare ntre aceast operaiune tehnico-juridic i ncetarea contractu-lui individual de munc. n acest sens, menionm c ncetarea contractului de munc are ca efect desfiinarea tuturor relaiile contractuale stabilite ntre angajator i salariat. Cu toate acestea, n opinia unor autori romni suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, i anume n cazul anulrii concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii i pn la reintegrarea n munc a celui n cauz contractul de munc se afl n situaia juridic de suspen-dare205. Nu mprtim aceast opinie, deoarece considerm c reintegrarea n munc a salariatului concediat nelegitim conduce la repunerea prilor n situaia anterioar (restitutio in integrum). Efectele unei astfel de repuneri sunt mult mai variate n comparaie cu cele ce in de suspendarea contractului de munc. Astfel, din analiza prevederilor art. 114 alin. 1 i 2 din CM RM, susi-nem c timpul absenei forate de la lucru (ca urmare a concedierii nelegitime a salariatului) se include n vechimea n munc ce d dreptul la concediu de odihn anual. n acelai timp, se cere precizat c perioadele suspendrii contractului de munc nu se includ, ca regul, n vechimea n munc ce d dreptul la concediu de odihn anual. Reieind din cele expuse mai sus, concluzionm c prin suspendarea contractului individual de munc se nelege o sistare a prestrii muncii de ctre salariat i, respectiv, a plii drepturilor salariale de ctre angajator, cu relua-rea exercitrii acestor obligaii dup o anumit perioad de timp. Observm c nu orice sistare a executrii obligaiilor funcionale pe o anumit perioad de timp poate fi considerat drept suspendare a contrac-tului individual de munc206. De exemplu, pe durata concediului de odihn anual, contractul individual de munc nu se consider suspendat, deoarece durata acestui concediu se include n timpul de odihn al salariatului, la fel ca i zilele de repaus sptmnal, cele de srbtoare nelucrtoare .a. n conformitate cu prevederile art. 75 alin. 4 din CM, suspendarea contractului individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute la art. 76 lit. a) i b) din CM, se
205 206

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 441. Nicolae Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu, USM, 2001, p. 133.

face prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care se aduce la cunotina salariatului, sub semnatur, cel trziu la data suspendrii. Nu este necesar aadar emiterea ordinului de suspendare a contractului individual de munc n cazul aflrii salariatului n concediul de maternitate sau n cel medical. n aceste cazuri suspendarea contractului de munc se face n baza certificatelor de concedii medicale, eliberate n conformitate cu Instruciunea privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical, apro-bat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 469 din 24 mai 2005207. Conform art. 75 alin. 1 din CM, suspendarea contractului individual de munc poate interveni n circumstane ce nu depind de voina prilor, prin acordul prilor sau la iniiativa uneia dintre pri. n conformitate cu prevederile art. 76 din CM, contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de: a) concediu de maternitate; b) boal sau traumatism; c) detaare; d) carantin; e) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil; f) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc; g) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incom-patibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judecto-reti; h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical; i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de munc; j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare; k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai anga-jatorului i ai salariailor; l) aflare n grev, declarat conform CM; m) stabili-re pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale; precum i n) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare. Concediul de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i a copilului, n conformitate cu art. 124 din CM al RM, femeilor salariate i ucenicelor, precum i
207

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2005, nr. 77-79.

soiilor aflate la ntreinerea salariailor, li se acord un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaris-tice i concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile calen-daristice). Contractul individual de munc este suspendat conform art. 76 lit. a) din CM al RM n baza certificatului pentru concediu de maternitate. Modul de eliberare a unui astfel de certificat este determinat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 469 din 24.05.2005 Pentru aprobarea Instruciunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical208. Cetificatul pentru concediu de maternitate se elibereaz o singur dat, ncepnd cu a 30-a sptmn de gestaie, prin decizia Consiliului Medical Consultativ, pe o durat de 126 zile calendaristice. n cazul naterilor compli-cate sau naterii a doi sau mai muli copii, se elibereaz suplimentar un alt certificat pentru concediu de maternitate, cu durata de 14 zile calendaristice. n aceste situaii certificatul este eliberat de ctre medicul de familie, prin decizia Consiliului Medical Consultativ, n baza consemnrii naterii compli-cate sau multipare n documentaia medical primar de forma stabilit, completat de instituia medico-sanitar unde a avut loc naterea. Fiind lipsit de salariu, deoarece nu presteaz munc, femeia salariat primete, pentru perioada concediului de maternitate, indemnizaii pe linia asigurrilor sociale de stat. Reieind din prevederile art. 86 alin. 2 i ale art. 55 lit. a) din CM al RM, pe perioada aflrii salariatei n concediu de maternitate, unitatea nu poate ncadra cu un contract de munc pe o perioad nedetermi-nat o alt persoan la locul de munc ocupat de aceasta, ci numai pe o durat determinat, pn la revenirea n funcie a celei n cauz. Boala sau traumatismul. Contractul individual de munc este suspendat pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori ca urmare a unui accident de munc sau n afara muncii. Prin incapacitate de munc se acea situaie n care se afl salariatul ca urmare a pierderii aptitudinilor fizice, intelectuale sau a deprinderilor de munc din cauza unei boli sau unui accident.
208

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 77-79 din 03.06.2005.

n situaia de incapacitate de munc, salariatul se afl deci n imposibili-tate de a presta munca, ceea ce determin i neachitarea salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. ns, persoana n cauz primete, n decursul acestei perioade, indemnizaii pe linia asigurrilor sociale. Pentru ca un salariat s dispun de dreptul de a primi indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, el trebuie s aib o calitate special, i anume s fie o persoan asigurat (asigurat). n acest sens menionm c, potrivit prevederilor art. 1 din Legea privind sistemul public de asigurri sociale (nr. 489/1999)209, prin asigurat se nelege o persoan fizic apt pentru munc, cu domiciliul n Republica Moldova, avnd obligaia de a plti contribuii de asigurri sociale n vederea beneficierii de dreptul pentru prevenirea, limita-rea sau nlturarea riscurilor sociale prevzute de lege. Conform art. 6 din Legea RM privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale (nr. 289/2004)210, asiguraii au dreptul la prestaii de asigurri sociale (n special, la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc) doar dac ndeplinesc una din urmtoarele condiii: au un stagiu total de cotizare de cel puin 3 ani; au un stagiu de cotizare de cel puin 3 luni, realizat n ulti-mele 12 luni anterioare producerii riscului asigurat (pentru asiguraii care au un stagiu total de cotizare de pn la 3 ani); asiguraii care desfoar activitate pe baz de contract indi-vidual de munc pe durat determinat, inclusiv cei care muncesc la lucrri sezoniere beneficiaz de prestaii de asigurri sociale dac au stagiul de cotizare specificat n alineatele precedente ori de cel puin 12 luni, realizat n ulti-mele 24 de luni anterioare producerii riscului asigurat. Dreptul la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc se confirm prin certificat de concediu medical. Acest certificat se elibereaz salariatului bolnav pe toat perioada tratamentului, pn la restabilirea capacitii de munc, ns cel mult pentru 180 zile pe parcursul unui an calendaristic.

209 210

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 001 din 06.01.2000. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 168 din 10.09.2004.

Dup expirarea a 120 zile calendaristice de incapacitate temporar de munc, salariatul bolnav este trimis la Consiliul de Expertiz Medical a Vitalitii, pentru aprecierea gradului de pierdere a capacitii de munc, dac exist datele necesare, i pentru obinerea deciziei privind prelungirea certificatului sau reluarea activitii de munc. Certificatul de concediu medical poate fi prelungit peste 120 zile calen-daristice n temeiul avizului Consiliului de Expertiz Medical a Vitalitii pe un termen de cel mult 60 zile calendaristice. Dup expirarea a 180 zile calendaristice, dac exist motive ntemeiate privind posibilitatea recuperrii, evitrii stabilirii gradului de invaliditate i meninerii capacitii de munc a asiguratului, bolnavii snt trimii la Consiliul de Expertiz Medical a Vitalitii pentru obinerea deciziei privind prelungirea certificatului. Prelungirea certificatului de concediu medical peste 180 zile calen-daristice poate fi efectuat n temeiul avizului Consiliului de Expertiz Medical a Vitalitii, pentru cel mult 30 zile calendaristice, n funcie de evoluia cazului i de rezultatele aciunilor de recuperare. n caz de mbolnvire de tuberculoz, SIDA i cancer de orice tip, certificatul se prelungete, cu respectarea cerinelor privind prelungirea lui i cu avizarea Consiliului de Expertiz Medical a Vitalitii. Durata lui este de cel mult un an pe parcursul ultimilor doi ani. n conformitate cu prevederile art. 9 alin. 1 din Legea RM privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale, perioada pentru care se acord indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc este de cel mult 180 de zile n cursul unui an calendaristic i ncepe s curg din prima zi de concediu medical. Reieind din prevederile art. 13 alin. 1 din Legea RM nr. 289/2004, cuantumul lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se stabilete difereniat, n funcie de durata stagiului de cotizare, dup cum urmeaz: a) 60% din baza de calcul211 stabilit conform art. 7 al Legii n cauz n cazul unui stagiu de cotizare de
211

Articolul 7 din Legea RM nr. 289/2004: (1) Baza de calcul a indemnizaiilor de asigurri sociale o constituie venitul mediu lunar realizat n ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate contribuiile de asigurri sociale.

pn la 5 ani; b) 70% din baza de calcul n cazul unui stagiu de cotizare cuprins ntre 5 i 8 ani; c) 100% din baza de calcul n cazul unui stagiu de cotizare de peste 8 ani. Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc cauzat de tuberculoz, SIDA sau de cancer de orice tip este de 100% din baza de calcul stabilit conform art. 7 din Legea RM nr. 289/2004. inem s menionm faptul c indemnizaia pentru incapacitate tempo-rar de munc se acord i n cazul n care incapacitatea de munc a survenit n timpul concediului de odihn anual. Acesta din urm se prelungete cu durata incapacitii temporare de munc ce a decurs n interiorul su. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc nu poate fi acor-dat pentru zilele n care salariatul s-a aflat n concediu nepltit. Detaarea. Conform art. 71-72 din CM, salariaii pot fi detaai s ndepli-neasc anumite lucrri n cadrul altei uniti. n perioada de detaare, deoare-ce, n acest interval de timp, salariatul detaat, prestnd munca i fiind salarizat de unitatea la care s-a dispus detaarea, contractul individual de munc ncheiat cu unitatea cedent se suspend. n opinia autorilor romni, detaarea se prezint ca o cesiune a contra-ctului individual de munc, dar fcut cu clauza retrocesiunii i este parial, n sensul c unitatea cedent rmne mai departe subiect n raportul juridic de munc. Carantina. Printre prestaiile de asigurri sociale, reglementate de Legea RM nr.289/2004, se numr i indemnizaia pentru carantin. Indemnizaia pentru carantin se acord asiguratului cruia i se interzice s-i continue activitatea din cauza carantinei, pe o durat stabilit prin certi-ficat de concediu medical. Pentru operarea suspendrii contractului individual de munc n te-meiul art. 76 lit. c) din CM este necesar decizia serviciului sanitaro-epide-miologic cu privire la
(2) n cazul n care lunile luate n calcul, conform alin.(1), snt lucrate incomplet din motive ntemeiate, la determinarea bazei de calcul se ia n considerare venitul asigurat din lunile calendaristice lucrate complet n perioada respectiv. (3) Dac asiguratul a lucrat mai puin de 6 luni, baza de calcul este venitul mediu lunar asigurat, realizat n lunile calendaristice lucrate integral, iar n cazul cnd a realizat un stagiu de cotizare mai mic de o lun calendaristic, se ia n considerare venitul asigurat din zilele lucrate. (4) n cazul lipsei motivate a venitului asigurat n ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii n care s-a produs riscul asigurat, baza de calcul este salariul tarifar sau salariul de funcie al beneficiarului. (5) Baza de calcul a indemnizaiei de maternitate, acordate soiei aflate la ntreinerea soului salariat, este venitul mediu lunar asigurat al soului i se determin n condiiile prevzute n prezentul articol.

suspendarea temporar din funcie a salariailor care au fost n contact cu persoane cu boli contagioase. ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil. Potrivit prevederilor Codului muncii al RSSM din 25 mai 1973 (abrogat expres n 2003), chemarea sau angajarea salariatului la serviciu militar a constituit un temei de sine stttor pentru ncetarea contractului individual de munc. La adoptarea Codului muncii din 28 martie 2003, legiuitorul a luat n considerare Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 166 din 1982, care menioneaz c satisfacerea serviciului militar i ndeplinirea altor obligaiuni civile nu pot fi privite ca temeiuri pentru ncetarea raporturilor juridice de munc. n cele din urm, s-a decis includerea acestei circumstane (ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil) n lista cazurilor de suspendare a contractului individual de munc. Prevederile art. 76 lit. e) din CM al RM sunt corelate i cu dispoziiile art. 46 alin. 5 din Legea cu privire la pregtirea cetenilor pentru aprarea Patriei, potrivit crora, salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen sau al celui cu termen redus ori pentru executarea serviciului civil, precum i salariailor concentrai, li se pstreaz locul de munc n condiiile prevzute de lege. Locurile de munc n care snt ncadrai cei chemai s satisfac serviciul militar pot fi ocupate de alte persoane doar n baza unor contracte indivi-duale de munc pe durat determinat. Salariaii al cror contract individual de munc a fost suspendat n leg-tur cu ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil beneficiaz de o indemnizaie n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni (art. 186 alin. 3 CM). Fora major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc. n literatura de specialitate, fora major este examinat n cadrul clauzelor exoneratoare de rspundere, apreciindu-se c snt cauze de for major evenimentele imprevizibile i insurmontabile, independente de culpa celui care le invoc, survenite

dup ncheierea contractului i care fac obliga-ia asumat prin contract imposibil de executat212. n conformitate cu Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atest evenimentul de for major din 21.12.2004, elaborat de ctre Camera de Comer i Industrie a Republicii Moldova213, prin for major se neleg evenimentele imprevizibile care sunt provocate de fenomene ale naturii: incendii, ploi toreniale .a. sau de circumstane sociale: revoluii, blocade, interdicia la nivel statal a importului sau exportului etc. Lista acestor fenomene i cir-cumstane nu poate fi exhaustiv. Stabilirea evenimentelor ca for major este determinat de 3 criterii: a) evenimentele sunt excepionale; b) evenimentele sunt imprevizibile, ele nicidecum nu puteau fi cunoscute la semnarea contractului individual de munc; c) evenimentele sunt obiectiv de neprentmpinat i invincibile. Evenimentele care conduc la nerentabilitatea i dificultatea ndeplinirii obligaiilor rezultate din contractul individual de munc nu se atest ca for major. Survenirea evenimentelor excepionale, ce conduc la suspendarea contractului individual de munc, se certific de ctre Camera de Comer i Industrie. Certificatul, care atest evenimentul de for major, se elibereaz la cererea angajatorului. Pentru a primi acest certificat, angajatorul trebuie s prezinte n Camera de Comer i Industrie urmtoarele documente: 1) cere-rea, semnat de conductor, n care se comunic denumirea, forma organiza-ional-juridic i adresa juridic a angajatorului; fondul cererii de ce se consider c evenimentul produs a mpiedicat ndeplinirea obligaiunilor contractuale i trebuie calificat ca for major; 2) copia contractului indivi-dual de munc, care conine clauz de for major i organul competent de a elibera certificat de for major; 3) documente ale organelor competente, care certific evenimentele indicate n cerere i care pot fi calificate ca for major (de exemplu, documente ce confirm producerea incendiilor, inundaiilor .a.); 4) copiile specificaiilor; 5) documentul privind volumul obligaiunilor ndeplinite conform contractului individual de munc.

212 213

Adrian Amaria, Fora major, frustration, hardship // Legea i viaa, nr. 5, 2006, p. 40. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 51-54 din 01.04.2005.

Certificatul care atest evenumentul de for major se elibereaz n termen de o lun din momentul depunerii cererii de ctre angajator. Dac sunt solicitate materiale adugtoare, termenul de o lun se stabilete de la data, cnd aceste materiale suplimentare au fost prezentate. Trimiterea n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Materia normativ a suspendrii provizorii din funcie se regsete n art. 200 din Codul de procedur penal214. Suspendarea provizorie din funcie const n interzicerea provizorie motivat nvinuitului, inculpatului de a exercita atribuiile de serviciu sau de a realiza activiti cu care acesta se ocup sau le efectueaz n interesul serviciului public. n conformitate cu art. 200 alin. 3 din Codul de procedur penal, suspendarea provizorie din funcie o decide judectorul de instrucie sau, dup caz, instana de judecat n baza demersului motivat depus de ctre procuror. Copia de pe ncheierea judectorului de instrucie sau a instanei de judecat privitor la suspendarea provizorie din funcie a persoanei urmeaz s fie expediat imediat pentru executare administraiei la locul de lucru al nvinuitului, inculpatului. Pe toat durata suspendrii provizorii din funcie, salariatului respectiv i se ntrerupe remunerarea muncii, ns perioada de timp pentru care persoana a fost suspendat provizoriu din funcie n calitate de msur procesual de constrngere se ia n calcul n vechimea general de munc. Reieind din dispoziiile art. 200 alin. 5 din Codul de procedur penal, suspendarea provizorie din funcie poate fi revocat de ctre judectorul de instrucie sau, dup caz, de instan, la cererea prilor n proces, dac dispare necesitatea aplicrii unei asemenea msuri. n doctrina romn s-a susinut c posibilitatea suspendrii contractului individual de munc n cazul n care salariatul este nvinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut ncalc prezumia de nevinovie. Cu toate acestea, Curtea Constituional a Romniei a observat c lund msura suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau nevinoviei
214

Codul de procedur penal al Republicii Moldova, Chiinu, S.A."Cartea", 2003, p. 175.

salariatului i nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n sfera de activitate a organelor judiciare215. Suspendarea contractului individual de munc ntr-un atare caz cons-tituie o msur de protecie a salariatului, al crui contract individual de munc nu poate fi desfcut pn la rmnerea definitiv a sentinei de con-damnare. n situaia n care s-a pronunat sentina de achitare, salariatul urmeaz s fie admis la locul de munc anterior deinut. Omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical. Legislaia muncii conine o serie de reglementri imperative ce vizeaz prob-lematica ocrotirii sntii salariailor. Astfel, n CM al RM snt reflectate unele din aspectele referitoare la supunerea salariailor la examene medicale. Raiunea unui astfel de examen const n ocrotirea sntii salariatului, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i desfoar acti-vitatea. Temeiul legal al examenului medical l constituie prevederile art.art. 225 alin. 1 p. j) 235 i ale art. 238 din CM. Astfel, prevederile Codului muncii relev obligaia angajatorului de a angaja numai persoane care, n urma cont-rolului medical i a verificrii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinilor de munc ce urmeaz s le execute. De asemenea, angajatorului i revine obligaia de a lua msuri de verificare a salariailor n vederea admite-rii la lucru numai a celor n deplin capacitate de munc. Reieind din prevederile art. 238 alin. 1 din CM, angajarea i transferul unor categorii de salariai la alte locuri de munc se vor face conform certificatelor eliberate n temeiul examenelor medicale. Lista categoriilor de salariai supui examenului medical la angajare i examenelor medicale periodice se aprob de Ministerul Sntii al Republicii Moldova. Prin Ordinul Ministerului Sntii nr. 255 din 15 noiembrie 1996 a fost aprobat Lista ntreprinderilor, instituiilor, organizaiilor, obiectivelor i profesiilor, salariaii crora snt obligai s treac examenul medical la anga-jarea la serviciu i ulterior n timpul activitii. De exemplu, snt supui examenelor medicale la angajarea la serviciu i ulterior n timpul activitii urmtorii salariai: salariaii unitilor industriei
215

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a. Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 453.

alimentare, fermelor de lapte, depozitelor i bazelor de produse alimentare, care contacteaz cu produsele alimentare n procesul de fabricare, depozitare, desfacere; salariaii instituiilor de ntremare a sntii copiilor (taberele de ntremare); salariaii instituiilor precolare, caselor de copii, colilor internat, sanatoriilor pentru copii .a. Observm c domeniul organizrii i desfurrii examenelor medicale obligatorii este reglementat i prin Ordinul Ministerului Sntii nr. 132 din 17 iunie 1996 Privind examenele medicale obligatorii la angajare n munc i periodice ale lucrtorilor care snt supui aciunii factorilor nocivi i nefavorabili. n scopul depistrii strilor premorbide de mbolnvire profesional i organizrii unei reabilitri eficace, au fost aprobate: Lista substanelor periculoase, nocive i factorilor de producie nefavorabili, la lucrrile cu care examenele medicale la angajare la lucru i periodice snt obligatorii cu scopul prevenirii bolilor profesionale; Lista lucrrilor pentru ndeplinirea crora snt obligatorii examenele medicale la angajare n munc i periodice a lucrtorilor cu scopul prevenirii bolilor, accidentelor, asigurrii securitii muncii; Lista profesiilor din agricultur pentru exercitarea crora snt obliga-torii examenele medicale la angajare n munc i cele periodice cu scopul prevenirii bolilor profesionale; Contraindicaiile medicale generale la lucrrile cu substane pericu-loase i nocive, cu factori nocivi i nefavorabili de producie cu scopul preve-nirii bolilor profesionale, accidentelor i proteciei muncii .a. Salariaii, care n-au atins vrsta de 18 ani, snt angajai n cmpul muncii numai dup ce au fost supui unui examen medical preventiv. Ulterior, pn la atingerea vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui examenului medical obliga-toriu n fiecare an. Toate cheltuielile legate de efectuarea unor asemenea exa-mene snt suportate de ctre angajator. n concluzie, menionm faptul c omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical va antrena suspendarea contra-ctului individual de munc n temeiul art. 76 lit. h) din CM. n plus, angaja-torul este n drept s atrag pe salariatul vinovat la rspunderea disciplinar.

Depistarea, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de munc. Considerm c specificarea unui asemenea temei pentru suspendarea contractului individual de munc constituie o inadverten comis de legiuitorul nostru. Aceast concluzie se ntemeiaz pe dispoziiile art. 74 alin. 2 din CM, potrivit cruia salariatul care, conform certificatului medical, necesit acordarea unei munci mai uoare urmeaz a fi transferat, cu consimmntul scris al acestuia, la o alt munc care nu-i este contraindicat. Dac salariatul refuz acest transfer, contractul individual de munc se desface n conformitate cu prevederile art. 86 alin. 1 lit. x) din CM. n cazul n care un loc de munc corespunztor lipsete, contractul individual de munc va fi desfcut n temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din CM. Din cele expuse n alineatul precedent, rezult c nsui legiuitorul prevede alte soluii (modificarea sau desfacerea contractului individual de munc) pentru cazul n care s-au depistat contraindicaii ce nu-i permit salariatului ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de munc. Opiunea legiuitorului nostru pentru suspendarea contractului indivi-dual de munc ar putea fi logic n eventuala situaie cnd angajatorul intenioneaz s desfac contractul individual de munc n temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din CM. n corespundere cu prevederile art. 184 alin. 1 lit. b) din CM, desfacerea contractului individual de munc poate fi operat conform art. 86 alin. 1 lit. d) din CM doar cu cel puin o lun nainte (termen de preaviz). Aadar, s-ar putea ajunge la concluzia c legiuitorul a optat pentru suspendarea contractului individual de munc n decursul termenului de preaviz, deoarece, n cadrul unitii, lipsesc alte locuri de munc, compatibile cu starea de sntate a salariatului preavizat. Dar, i aceast presupunere poate fi uor criticat, deoarece, reieind din sensul dispoziiilor art. 184 alin. 2 din CM, salariatul este obligat s lucreze efectiv n decursul perioadei de preaviz. Cererea organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare. Termenul organe de drept (sau organe de ocrotire a normelor de drept) include, de regul, organele speciale ale statului nvestite cu atribuii care asigur respectarea

normelor juridice, i anume: instanele judectoreti, procuratura i organele de poliie216. Potrivit prevederilor art. 371 din CM, supravegherea i controlul asupra respectrii actelor legislative i a altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de munc i conveniilor colective la toate unitile snt exercitate de: a) Inspecia Muncii; b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat; c) Departamentul Standardizare i Metrologie; d) Departamentul Situaii Excepionale; e) alte organe abilitate cu funcii de supraveghere i control n conformitate cu legislaia n vigoare; f) sindicate. La cererea organelor menionate mai nainte, contractul individual de munc se suspend n temeiul art. 76 lit. j) din CM. Prezentarea la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor. Prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic constituie o nclcare grav a disciplinei de munc, de aceea o asemenea comportare a salariatului se consider drept temei de sine stttor pentru ncetarea contractului individual de munc conform art. 86 alin. 1 lit. i) din CM al RM. Temeiul pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin. 1 lit. i) din CM l constituie apariia acestuia n orele de program la locul de munc n care i exercit atribuiile de serviciu (pe teritoriul unitii sau seciei acesteia unde trebuie s-i exercite atribuiile de serviciu) n stare de ebrietate. Totodat, nu prezint importan faptul dac a fost sau nu suspendat contractul individual de munc n temeiul art. 76 lit. k) din CM RM. Apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic constituie temeiul concedierii salariatului, indiferent de faptul cnd aceasta a avut loc - la nceputul, la mijlocul sau la sfritul zilei de munc. Din cele menionate mai nainte rezult c apariia salariatului la serviciu n stare de ebrietate alcoolic, sub efectul
216

Dumitru Roman, Tatiana Vizdoag, Andrei Grigoriu, Organele de ocrotire a normelor de drept, Chiinu, Editura Cartier, 2001, p. 21.

substanelor toxice sau narcotice n timpul de odihn (n perioada concediului de odihn anual, n zilele de repaus) nu-i acord angajatorului dreptul s-l concedieze n temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din CM al RM. Starea de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic poate fi confirmat att printr-un certificat medical eliberat de instituia medical competent, ct i printr-un act al comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor. Greeala tipic a comisiei menionate mai sus const n aceea c perfectarea actului cu privire la constatarea aflrii salariatului n stare de ebrietate se face fr relevarea unor trsturi concrete ale strii de ebrietate. n acelai timp, actul nominalizat, de regul, se perfecteaz dup expirarea a dou (i chiar mai multe) zile din momentul comiterii abaterii disciplinare; contravenientului nu i se aduce la cunotin coninutul actului n cauz; acest act, uneori, este semnat de salariaii, r, la fel, nu se bucur de o bun reputaie n unitate. Toate aceste momente conduc la apariia unor litigii de munc complicate. Deci, este oportun ca concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din CM al RM s fie operat n baza certificatului medical al instituiei medicale competente. Aceast concluzie reiese i din urmtoarea spe, preluat din practica judiciar [II, 16]: N.L. a intentat aciunea civil ctre CMF privind restabilirea la lucru n funcia de medic de familie. Reclamantul a contestat ordinul angajatorului nr. 58 din 23.03.04, potrivit cruia el a fost eliberat din funcie n temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din CM RM.

a. Aflare n grev, declarat conform prevederilor Codului muncii. b. Stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale. c. Alte motive prevzute expres de legislaie.

timpul de munc Durata normal a timpului de munc. Prin timpul de munc nelegem timpul pe care salariatul, n conformitate cu regulamentul intern al unitii, cu contractul individual i cu cel colectiv de munc, l folosete pentru ndeplinirea obligaiilor de munc. n cazurile prevzute de lege, la timpul de munc trebuie s fie raportate i alte perioade de aflare a salariatului la unitate. De exemplu, perioada omajului tehnic, deoarece pe durata acestuia salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului. Reglementrile legale privind timpul de munc i timpul de odihn, innd seama de finalitatea lor, au caracter imperativ. ntre timpul de munc i timpul de odihn

exist o relaie evident de interdependen; reglementarea legal a timpului de munc reprezint i o garanie a realizrii dreptului la odihn217. Contractul colectiv de munc permite negocierea problemelor timpului de munc, pornind de la imperativele legii, n favoarea salariailor. n toate categoriile de uniti, elementele concrete ale organizrii timpului de lucru (tipul sptmnii de lucru, regimul de munc) sunt cuprinse n regulamentele interne ale unitilor, precum i n contractele colective i n cele individuale de munc. Potrivit art. 95 alin. 2 din C.mun. al R.M., durata normal a timpului de munc al salariailor din uniti nu poate depi 40 de ore pe sptmn. n cadrul sptmnii, timpul de munc se repartizeaz, de regul, uniform i constituie 8 ore pe zi. Aceast durat a timpului de munc st la baza tuturor prevederilor legale sau contractuale de calculare a drepturilor salariale. n conformitate cu art. 98 alin. 1 din C.mun. al R.M., repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform i constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. Dar, la unitile unde, inndu-se cont de specificul muncii, introducerea sptmnii de lucru de 5 zile este neraional, se admite, ca excepie, stabilirea sptmnii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus. n conformitate cu art. 98 din C.mun., repartizarea timpului de munc se poate realiza i n cadrul unei sptmni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile i jumtate, cu condiia ca durata sptmnal a timpului de munc s nu depeasc 40 de ore pe sptmn. Angajatorul care introduce sptmna de lucru comprimat are obligaia de a respecta dispoziiile speciale cu privire la durata timpului zilnic de munc al femeilor i tinerilor. Durata zilnic normal a timpului de munc constituie 8 ore. Dar, aceast norm cunoate i anumite excepii: pentru salariaii n vrst de pn la 16 ani, durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 5 ore; pentru salariaii n vrst de la 16 la 18 ani i salariaii care lucreaz n condiii de munc vtmtoare, durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 7 ore;

217

Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p.127.

pentru invalizi, durata zilnic a timpului de munc se stabilete conform certificatului medical, n limitele duratei zilnice normale a timpului de munc. Reieind din prevederile art. 100 alin. 5 din C.mun. al R.M., durata zilnic maxim a timpului de munc nu poate depi 10 ore n limitele duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. ns, pentru anumite genuri de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin convenie colectiv, o durat zilnic a timpului de munc de 12 ore, urmat de o perioad de repaus de cel puin 24 de ore. Trebuie s menionm c durata muncii zilnice (precum i a schimbului) n ajunul zilelor de srbtoare nelucrtoare se reduce cu cel puin o or pentru toi salariaii, cu excepia celor crora li s-a stabilit durata redus a timpului de munc n temeiul art. 96 din C.mun., sau, conform art. 97 C.mun., ziua de munc parial. n conformitate cu art. 100 alin. 7 din C.mun. al R.M., angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate de munc, cu un regim flexibil al timpului de munc, dac aceast posibilitate este prevzut de regulamentul intern al unitii sau de contractul colectiv de munc. Menionm faptul c legislaia muncii admite, la lucrrile unde caracterul deosebit al muncii o impune, segmentarea zilei de munc, cu condiia ca durata total a timpului de munc s nu fie mai mare dect durata zilnic normal a timpului de munc. Durata timpului normal de munc n timpul nopii (ntre orele 22.00 i 6.00) se regsete, ca principiu, n art. 103 din Codul muncii. Pentru persoanele al cror program de munc se desfoar n timpul nopii, durata muncii (schimbului) este mai mic cu or dect durata muncii prestate n timpul zilei (cu excepia celor care au regim de munc redus sau celor care au fost angajai special pentru munca de noapte). Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puin 0,5 din salariul tarifar (salariul funciei) pe unitate de timp stabilit salariatului. n art. 103 alin. 5 din C.mun. prevede interdicia atragerii la munca de noapte a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani, precum i a persoanelor crora munca de noapte le este contraindicat conform certificatului medical.

Invalizii de gradul I i II, femeile care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16 ani), persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav n baza certificatului medical pot presta munc de noapte numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca de noapte. Forme specifice de organizare a timpului de munc. n conformitate cu art. 99 alin. 1 din C.mun. al R.M., n uniti poate fi introdus evidena global a timpului de munc, cu condiia ca durata timpului de munc s nu depeasc numrul de ore lucrtoare stabilite de Codul muncii. n aceste cazuri, perioada de eviden nu trebuie s fie mai mare de un an, iar durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 12 ore. n cazul evidenei globale a timpului de munc se poate abate de la numrul de ore lucrtoare stabilite de Codul muncii, iar munca suplimentar din unele zile se compenseaz fie cu reducerea timpului de munc, fie cu acordarea unor zile de repaus suplimentare n limita unei anumite perioade de eviden. Modul de aplicare a evidenei globale a timpului de munc se stabilete prin regulamentul intern al unitii i prin contractul colectiv de munc, lundu-se n considerare restriciile prevzute pentru unele profesii de conveniile colective la nivel naional i ramural i de actele internaionale la care Republica Moldova este parte. n unitile n care durata procesului de producie depete durata admis a zilei de munc se admite aplicarea muncii n schimburi. n condiiile muncii n schimburi, fiecare grup de salariai presteaz munca n limitele programului stabilit. n conformitate cu art. 101 alin. 3 din C.mun., programul muncii n schimburi se aprob de angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor, inndu-se cont de specificul muncii. Acest program urmeaz s fie adus la cunotina salariailor cu cel puin o lun nainte de punerea lui n aplicare. n conformitate cu prevederile art. 101 alin. 6 din C.mun., durata ntreruperii n munc ntre schimburi nu poate fi mai mic dect durata dubl a timpului de munc din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru mas).

3. Durata redus i incomplet a timpului de munc Pentru anumite categorii de salariai, n funcie de vrst, de starea sntii, de condiiile de munc i de alte circumstane, n conformitate cu legislaia n vigoare i contractul individual de munc, se stabilete durata redus a timpului de munc. n conformitate cu prevederile art. 96 alin. 2 din C.mun. al R.M., durata sptmnal redus a timpului de munc constituie: 24 de ore pentru salariaii n vrst de la 15 la 16 ani; 35 de ore pentru salariaii n vrst de la 16 la 18 ani; 35 de ore pentru salariaii care activeaz n condiii de munc vtmtoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvernul Republicii Moldova. n afar de aceste categorii de salariai, legislaia muncii stabilete c, pentru anumite categorii de salariai a cror munc implic un efort intelectual i psihoemoional sporit, durata timpului de munc se stabilete de Guvernul Republicii Moldova i nu poate depi 35 de ore pe sptmn. Invalizii de gradul I i II beneficiaz de o durat redus a timpului de munc de 30 de ore pe sptmn. n conformitate cu prevederile art. 97 alin. 1 din C.mun. al R.M., prin acordul dintre salariat i angajator se poate stabili, att la momentul angajrii la lucru, ct i mai trziu, ziua de munc parial sau sptmna de munc parial. La rugmintea femeii gravide, a salariatului care are copii n vrst de pn la 14 ani sau copii invalizi n vrst de pn la 16 ani (inclusiv aflai sub tutela sa) ori a salariatului care ngrijete un membru al familiei bolnav, n conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat s le stabileasc ziua sau sptmna de munc parial. Retribuirea muncii n cazul timpului de munc incomplet se efectueaz proporional timpului lucrat sau n funcie de volumul lucrului realizat. Prin aceasta se realizeaz diferenierea timpului de munc incomplet de cel redus. Reieind din coninutul art. 97 alin. 3 din C.mun., activitatea n condiiile timpului de munc parial nu implic limitarea drepturilor salariatului privind

calcularea vechimii n munc, durata concediului de odihn anual sau a altor drepturi de munc. 4. Munca suplimentar n conformitate cu art. 104 alin. 1 din C.mun., prin munca suplimentar se nelege munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal. Adic, munca prestat peste 40 de ore n decursul unei sptmni de lucru constituie munc suplimentar, avnd un regim juridic special cu privire la condiiile de prestare i de compensare. Salariaii pot fi atrai la munca suplimentar numai n baza unui ordin (decizie, hotrre) al angajatorului, care se aduce la cunotina salariailor respectivi sub semntur. Atragerea la munc suplimentar poate fi dispus de angajator fr acordul salariatului: pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale; pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului. n conformitate cu art. 104 alin. 3 din C.mun. al R.M., atragerea la munc suplimentar se efectueaz de angajator cu acordul scris al salariatului: pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de condiiile tehnice ale procesului de producie, nu a putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a timpului de munc, iar ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;

pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac deficienele acestora ar putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i pentru mai multe persoane;

pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;

pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu admite ntrerupere. n aceast situaie, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire a salariatului respectiv. Legislaia muncii admite atragerea salariailor la munc suplimentar i n alte cazuri. Dar, cu condiia c angajatorul a obinut, n aceast privin, acordul scris al salariatului i al reprezentanilor salariailor. n conformitate cu art. 104 alin. 5 din C.mun., la solicitarea angajatorului, salariaii pot presta munca n afara orelor de program n limita a 120 de ore ntr-un an calendaristic. n cazuri excepionale, aceast limit, cu acordul reprezentanilor salariailor, poate fi extins pn la 240 de ore. Codul muncii al Republicii Moldova, prin reglementrile sale din art. 105, stipuleaz anumite limitri n atragerea salariailor la munc suplimentar. Nu se admite atragerea la munc suplimentar a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani, precum i a persoanelor crora munca suplimentar le este contraindicat conform certificatului medical. Invalizii de gradul I i II, femeile care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16 ani), persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot presta munc suplimentar numai cu acordul lor scris. Angajatorului i revine obligaia s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca suplimentar. 5. Timpul de odihn

Prin timp de odihn se nelege durata de timp, consacrat legal, stabilit tiinific, necesar pentru recuperarea energiei fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz activitatea pe care trebuie s o efectueze n temeiul contractului individual de munc. Timpul de odihn se prezint n urmtoarele forme principale: pauza pentru mas i repausul zilnic; pauzele pentru alimentarea copilului; repausul sptmnal; zilele de srbtoare nelucrtoare; concediile anuale i cele sociale. Pauza de mas i repausul zilnic. n conformitate cu art. 107 alin. 1 din C.mun. al R.M., n cadrul programului zilnic de munc, salariatului trebuie s i se acorde o pauz de mas de cel puin 30 de minute. Aceast pauz nu se include n timpul de munc. Durata concret a pauzei de mas i timpul acordrii acesteia se stabilesc n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii. Reieind din prevederile art. 107 alin. 3 din C.mun. al R.M., la unitile cu flux continuu, angajatorul este obligat s asigure salariailor condiii pentru luarea mesei n timpul serviciului la locul de munc. Pentru realizarea la concret a acestor prevederi, se cere ca, n contractul colectiv de munc sau n regilamentul intern al unitii, s fie stabilit procedura i locul rezervat pentru mas n timpul lucrului continuu. Durata repausului zilnic, cuprins ntre sfritul programului de munc ntr-o zi i nceputul programului de munc n ziua imediat urmtoare, nu poate fi mai mic dect durata dubl a timpului de munc zilnic. Pauzele pentru alimentarea copilului. n conformitate cu prevederile art. 108 alin. 1 din C.mun. al R.M., femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani li se acord, pe lng pauza de mas, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului. Aceste pauze se includ n timpul de munc i se pltesc reieindu-se din salariul mediu. Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecven de cel puin o dat la fiecare 3 ore, fiecare pauz avnd o durat de minimum 30 de minute.

Pentru femeile care au 2 sau mai muli copii n vrst de pn la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mic de o or. n cele din urm, menionm c unuia dintre prini (tutorelui, curatorului) care educ un copil invalid i se va acorda suplimentar, n baza unei cereri scrise, o zi liber pe lun, cu meninerea salariului mediu din contul angajatorului. Repausul sptmnal. Potrivit reglementrilor n vigoare sptmna de munc este de 5 zile. n consecin: de regul, zilele de repaus sunt smbta i duminica; durata sptmnii de munc este de 40 de ore; durata medie lunar a timpului de munc este de 169 ore lucrtoare. Reieind din prevederile art. 109 alin. 2 din C.mun., n cazul n care un repaus simultan pentru ntregul personal al unitii n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcionarea normal a unitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern al unitii, cu condiia ca una din zelele libere s fie duminica. n unitile n care, datorit specificului muncii, nu se poate acorda repausul sptmnal n ziua de duminic, salariaii vor beneficia de dou zile libere n cursul sptmnii i de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc. n orice caz, durata repausului sptmnal nentrerupt nu trebuie s fie mai mic de 42 de ore, cu excepia cazurilor cnd sptmna de munc este de 6 zile. Articolul 110 alineatul 1 din Codul muncii menioneaz c munca n zilele de repaus este interzis. Prin derogare de la aceste prevederi, atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se admite n urmtoarele cazuri: pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale; pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului.

n situaiile expuse mai nainte, atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se realizeaz fr acordul salariatului. Atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se efectueaz de angajator cu acordul scris al salariatului n urmtoarele cazuri: pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de condiiile tehnice ale procesului de producie, nu a putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a timpului de munc, iar ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat; pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac deficienele acestora ar putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i pentru mai multe persoane; pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor; pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu admite ntrerupere. n aceast situaie, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire a salariatului respectiv. n conformitate cu prevederile art. 110 alin. 3 din C.mun., nu se admite atragerea la munc n zilele de repaus a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal i a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani. Invalizii de gradul I i II, femeile care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16 ani), persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot presta munca n zilele de repaus numai cu acordul lor scris. n acest sens, angajatorului i revine obligaia de a informa n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca n zilele de repaus. Zilele de srbtoare nelucrtoare. n conformitate cu prevederile art. 111 alin. 1 din C.mun. al R.M., n Republica Moldova, zile de srbtoare nelucrtoare, cu

meninerea salariului mediu, sunt: 1 ianuarie Anul Nou; 7 i 8 ianuarie Naterea lui Isus Hristos (Crciunul); 8 martie Ziua internaional a femeii; prima i a doua zi de Pate conform calendarului bisericesc; ziua de luni la o sptmn dup Pate (Patele Blajinilor); 1 mai Ziua internaional a solidaritii oamenilor muncii; 9 mai Ziua Victoriei i a comemorrii eroilor czui pentru independena Patriei; 27 august Ziua Republicii; 31 august srbtoarea "Limba noastr"; ziua Hramului bisericii din localitatea respectiv, declarat n modul stabilit de primria municipiului, oraului, comunei, satului. n scopul utilizrii optime de ctre salariai a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare, Guvernul Republicii Moldova este n drept s transfere zilele de repaus (de lucru) n alte zile. n conformitate cu art. 111 alin. 2 din C.mun., n zilele de srbtoare nelucrtoare se admit lucrrile n unitile a cror oprire nu este posibil n legtur cu condiiile tehnice i de producie (unitile cu flux continuu), lucrrile determinate de necesitatea deservirii populaiei, precum i lucrrile urgente de reparaie i de ncrcare-descrcare. Este interzis atragerea la munc n zilele de srbtoare nelucrtoare a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal i a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani. Antrenarea la munc n zilele de srbtoare nelucrtoare a invalizilor de gradul I i II, a femeilor care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16 ani), a persoanelor care mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc i a salariailor care ngrijesc de un membru al familiei bolnav se efectueaz dup procedura identic de antrenare a salariailor respectivi la munc n zile de repaus. Adic, salariaii menionai mai nainte pot fi antrenai la munca n zilele de srbtoare nelucrtoare numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii respectivi despre dreptul lor de a refuza munca n zilele de srbtoare nelucrtoare.

Salariul Noiuni introductive privind salariul. Dreptul la salariu, corolarul dreptului la munc, constituie o prerogativ fundamental a individului, afirmat la nivel solemn de Declaraia Universal a Drepturilor Omului, care prevede c "oricine muncete are dreptul la salariul echitabil i suficient care s-i asigure lui i familiei lui, o existen conform cu demnitatea uman"218. Cuvntul salariu i are sorgintea n latinescul "salarium" care, la origine, semnifica raia de sare (sale) alocat unui soldat; ulterior aceast noiune a fost extins i utilizat pentru a exprima preul pltit cetenilor liberi care prestau diferite activiti n folosul altor persoane219. Att n ara noastr, ct i n alte state, n afara termenului de salariu, se mai ntrebuineaz i termenii remuneraie sau retribuie. O definiie legal a salariului este dat n Legea salarizrii nr.847/2002220. Astfel, prin salariu se nelege orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit salariatului de ctre angajator sau de organul mputernicit de acesta, n temeiul contractului individual de munc, pentru munca executat sau ce urmeaz a fi executat. Termenul de salariu a fost definit i n instrumentele internaionale. Potrivit prevederilor art. 1 al Conveniei O.I.M. nr. 95/1949 asupra proteciei salariului221, prin termenul de salariu se nelege remunerarea sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate
218 219

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii, Bucureti, OSCAR PRINT, 1999, p.89. Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.466. 220 "M.O. al R.M.", nr. 50-52 din 11.04.2002 221 n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997.

n bani i stabilite prin acordul prilor sau de ctre legislaia naional, pe care cel care angajeaz le datoreaz unui lucrtor n baza unui contract de munc, scris sau verbal, fie pentru munca efectuat sau care urmeaz a fi efectuat, fie pentru serviciile prestate sau care urmeaz a fi prestate. Salariul este unul dintre elementele eseniale ale contractului de munc alturi de prile, felul muncii i locul de munc. n conformitate cu prevederile art. 128 alin. 2 din C.mun., la stabilirea i achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vrst, handicap, origine social, situaie familial, apartenen la o etnie, ras sau naionalitate, opiuni politice sau convingeri religioase, apartenen sau activitate sindical. Interdicia discriminrii n domeniul salarizrii se conine i n instrumentele internaionale. Ca exemplu, n acest sens, putem invoca Convenia O.I.M. nr. 100/1951222, care oblig statele s asigure aplicarea pentru toi muncitorii a principiului egalitii de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin pentru o munc de valoare egal i s ia msuri pentru a ncuraja aprecierea obiectiv a muncilor pe baza lucrrilor pe care acestea le necesit. Din punct de vedere al structurii sale, salariul include salariul de baz (salariul tarifar sau salariul funciei), salariul suplimentar (adaosurile i sporurile la salariul de baz) i alte pli de stimulare i compensare. Salariul de baz reflect aprecierea rezultatelor muncii, inndu-se cont de urmtorii factori: calificarea, gradul de pregtire profesional i competena salariatului; complexitatea i gradul de rspundere pe care l implic lucrrile executate. Salariul suplimentar ia n considerare nu numai calitatea i productivitatea muncii, ci i atitudinea subiectiv a salariatului fa de munc (inventivitate, eficien) i (sau) condiiile deosebite de munc. El include adaosurile i sporurile la salariul de baz, alte pli garantate i premii curente223, care se stabilesc n conformitate cu

222

n vigoare din 23 mai 1950, ratificat prin Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 610-XIV din 1 octombrie 1999. 223 Premierea salariailor se efectueaz n modul i pentru indicii de premiere stabilii n temeiul Regulamentului privind premierea salariailor, care, de regul, se anexeaz la contractul colectiv de munc. n acelai timp, menionm c, la ntreprinderile de stat i cu capital majoritar de stat, cuantumul premiilor pltite din fondul de salarizare nu va depi 100 % din salariile tarifare i de funcie ale personalului, innd cont de sporurile i suplimentele prevzute de legislaie.

rezultatele obinute, condiiile de munc concrete, iar n unele cazuri prevzute de legislaie i lundu-se n considerare vechimea n munc. La categoria altor pli de stimulare i compensare, care se includ n salariul, se atribuie: recompensele conform rezultatelor activitii anuale, premiile potrivit sistemelor i regulamentelor speciale, plile de compensare i alte pli care nu contravin legislaiei. Sursa de plat a salariului pentru salariaii agenilor economici (chiar dac beneficiaz de dotaii bugetare) o constituie o parte din venitul obinut din activitatea economic a acestora. n ceea ce privete salariaii din sectorul bugetar, sursele de plat a salariului sunt mijloacele aprobate acestora n bugetul din care se ntrein, precum i, dup caz, mijloacele extrabugetare constituite conform legislaiei. Reglementarea salarizrii. La momentul de fa, reglementarea salarizrii se realizeaz prin mecanismul mbinrii reglementrilor de stat cu cele, care se realizeaz prin intermediul parteneriatului social. Una din sarcinile de baz ale reglementrii de ctre stat a salarizrii o constituie stabilirea salariului minim pe ar, salariului tarifar pentru categoria I de calificare a salariailor din unitile cu autonomie financiar, n prealabil negociat de ctre partenerii sociali. O alt sarcin de baz const n reglementarea salarizrii salariailor din instituiile bugetare, n special, prin stabilirea salariului tarifar pentru categoria I de salarizare. Pentru salariaii din sfera bugetar, salariul stabilit este venitul ei fixat. Spre deosebire de unitile economice care i desfoar activitatea n condiii de autonomie financiar, instituiile bugetare nu pot majora de sine stttor salariile angajailor lor, deoarece posibilitatea creterii nivelului salariilor depinde de starea bugetului respectiv. Pe plan legislativ, cadrul juridic al salarizrii a fost configurat de un nsemnat numr de acte normative, din care principale, ar putea fi socotite cele ce urmeaz: Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat de ctre Parlamentul Republicii la 28 martie 2003;

Legea salarizrii, adoptat de ctre Parlamentul Republicii la 14 februarie 2002224; Legea privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim, adoptat de ctre Parlament la 28 decembrie 2000225; Hotrrea Guvernului Republicii Moldova privind aprobarea "Modului de calculare i de plat a sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de achitare a acestuia", nr. 535 din 7 mai 2003226;

Hotrrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la condiiile de salarizare a personalului din unitile bugetare n baza Reelei tarifare unice", nr. 286 din 24 mai 1993; Hotrrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la salariul tarifar pentru categoria I de calificare a angajailor din unitile cu autonomie financiar", nr. 343 din 21 martie 2003227; Hotrrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la salarizarea angajailor din unitile cu autonomie financiar", nr. 743 din 11 iunie 2002228; Regulamentul cu privire la salarizarea conductorilor ntrerpinderilor de stat, ntreprinderilor cu capital majoritar de stat i a celor monopoliste indicate de Guvern, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 985 din 27 septembrie 2000229. Reglementarea salarizrii prin intermediul parteneriatului social include aplicarea conveniilor colective i a contractelor colective de munc. ncheierea actelor juridice menionate mai nainte necesit delimitarea cercului de probleme viznd domeniul salarizrii. Astfel, convenia colectiv general stabilete: modul i condiiile de aplicare a Reelei tarifare unice de salarizare pentru salariaii din unitile economice cu autonomie financiar; lista profesiilor i funciile complexe care necesit condiii unice de salarizare, indiferent de subordonarea departamental; posibilitatea de majorare i de stabilire a cuantumului salariului tarifar pentru categoria I de salarizare n economia naional. n convenia colectiv ncheiat la nivel ramural se stabilesc: cuantumul salariului tarifar pentru categoria I de salarizare n ramura respectiv i corelaia dintre
224 225

"M.O. al R.M.", nr.50-52 din 11.04.2002. "M.O. al R.M.", nr.21-24 din 28.12.2000. 226 "M.O. al R.M.", nr.84-86 din 16.05.2003. 227 "M.O. al R.M.", nr.56-58 din 28.03.2003. 228 "M.O. al R.M.", nr.79-81 din 20.06.2002. 229 "M.O. al R.M.", nr.121-126 din 2000.

nivelurile de salarizare a diferitelor grupuri profesionale; condiiile de salarizare pentru munca n condiii grele i nocive; condiiile specifice de salarizare a unor anumite categorii de salariai. n ceea ce privete convenia colectiv ncheiat la nivel teritorial, menionm c aceasta cuprinde reglementri prin care se stabilesc: aceleai condiii ca i n convenia colectiv general, iar n cazul n care este necesar i posibil garanii mai mari privind retribuirea muncii sau condiii concrete de salarizare; condiii de salarizare pe profesii i funcii complexe sub form de salarii tarifare (salarii ale funciei) sau sub form de mrimi recomandate ale salariului mediu. n domeniul salarizrii, contractul colectiv de munc trebuie s reglementeze: condiiile i cuantumurile concrete ale salariilor, inndu-se cont de prevederile conveniilor colective; mrimile concrete ale plilor garantate i ale plilor cu caracter compensatoriu; cercul salariailor pentru care condiiile de salarizare se stabilesc n mod individual; termenul de achitare a salariului. Salariul minim. Modul de stabilire i reexaminare a salariului minim este reflectat n Legea R.M. nr.1432/2000 privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim230. n esen, salariul minim reprezint nivelul minim admisibil al plilor n bani, achitate salariatului de ctre angajator pentru munca executat n beneficiul acestuia. Salariul minim se stabilete pornind de la posibilitile financiare reale ale statului, de la condiiile economice concrete i se reexamineaz inndu-se cont de creterea economic a rii, de nivelul prognozat al ratei inflaiei, de nivelul salariului mediu pe economia naional i de alte condiii social-economice. Reieind din prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr.1432/2000, salariul minim pe lun, precum i salariul minim pe or calculat pornindu-se de la norma lunar a timpului de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului, dup consultarea patronatelor i sindicatelor. Astfel, prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 335 din 25 mai 2001231, salariul minim pe ar, ncepnd cu 1 aprilie 2001, este stabilit
230 231

"M.O. al R.M.", nr.21-24 din 27.02.2001. "M.O. al R.M.", nr.59-61 din 07.06.2001.

n mrime de 100 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce reprezint 0,592 lei pe or. Cuantumul salariului minim se reexamineaz de ctre Guvern dup consultarea prealabil a patronatelor i sindicatelor, inndu-se cont de modificarea indicelui preurilor de consum i de evoluia salariului mediu pe economia naiaonal n perioada de referin, de volumul produsului intern brut, de productivitatea muncii, precum i de mrimea valoric a minimului de existen. Sistemul tarifar i elementele lui. Reglementarea de stat a salarizrii se realizeaz prin intermediul sistemului tarifar. Acest sistem se prezint ca un ansamblu de normative privind diferenierea i reglementarea salarizrii diferitelor grupuri profesionale i categorii de angajai n dependen de nivelul calificrii lor, de condiiile de munc, de compexitatea lucrrilor i de responsabilitatea pentru ndeplinirea lor. Sistemul tarifar const din urmtoarele elemente: reelele tarifare; ndrumarele tarifare de calificare; salariul tarifar pentru categoria I de salarizare; salariile lunare tarifare sau schemele salariilor funciei. n conformitate cu prevederile art. 136 alin. 4 din C.mun., reeaua tarifar se stabilete dup cum urmeaz:
-

pentru salariaii din unitile cu autonomie financiar n baza categoriilor de calificare stabilite pentru salariai, a salariului tarifar pentru categoria I de calificare i a coeficienilor tarifari; pentru salariaii din sectorul bugetar n baza categoriilor de salarizare ale Reelei tarifare unice, a salariului tarifar pentru categoria I de salarizare i a grilelor de salarii ale funciei stabilite pe categoriile de salarizare. Reeaua tarifar unic de salarizare se aplic la retribuirea muncii salariailor din instituiile bugetare i din instituiile care beneficiaz de dotaii bugetare, dar n limitele sumelor dotaiilor. Salariailor din unitile economice cu autonomie financiar, ea nu se aplic sau se aplic concomitent cu alte sisteme de salarizare. n acest sens,

menionm c, reieind din prevederile art. 20 alin. 1 din Legea salarizrii, formele i condiiile de salarizare n unitile cu autonomie financiar se stabilesc prin negocieri colective sau individuale ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora, n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului, i se fixeaz n contractul colectiv de munc, iar n cazul n care aceste contracte lipsesc n contractele individuale de munc. Prin ndrumar tarifar de calificare nelegem culegere de caracteristici de calificare a profesiilor sau specialitilor i funciilor, clasificate n compartimente pe uniti de producie i feluri de ocupaii, destinat pentru tarificarea lucrrilor i conferirea categoriilor (claselor) de calificare muncitorilor i specialitilor. De exemplu, pentru evaluarea complexitii muncii i calificrii muncitorilor, se recurge la tarificarea muncii lor pe 8 categorii de calificare i la diferenierea pe tipuri tehnologice de lucrri, pe sectoare industriale i ramuri. Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (salarizare) a reelei tarifare este componenta principal i obligatorie a sistemului tarifar i servete drept baz pentru stabilirea, n contractele colective de munc i contractele individuale de munc, a salariilor tarifare i salariilor funciei concrete. Reieind din prevederile art. 14 alin. 2 din Legea salarizrii, salariul tarifar pentru categoria I de calificare se stabilete n mrime egal sau care depete mrimea salariului minim pe ar i se legalizeaz, n principiu: pentru salariaii din sectorul bugetar prin hotrre a Guvernului Republicii Moldova; pentru salariaii din sectorul real prin hotrre a Guvernului, n baza acordului dintre partenerii sociali legalizat prin convenia colectiv general; pentru angajaii din unitile cu autonomie financiar prin negociere, n contractul colectiv de munc, n mrime nu mai mic dect mrimea stabilit n conveniile colective. Astfel, n baza acordului dintre partenerii sociali, Guvernul Republicii Moldova a emis Hotrrea nr. 343/2003 prin care a stabilit salariul tarifar pentru categoria I de calificare a salariailor din unitile cu autonomie financiar n mrime de 2,02 lei pe or sau 340 lei pe lun. Aceast mrime a salariului tarifar a fost pus n aplicare ncepnd cu 1 iulie 2003. n aceste condiii, salariile tarifare orare sau lunare pentru

celelalte categorii de calificare ale muncitorilor se stabilesc prin nmulirea salariului tarifar pentru categoria I de calificare la coeficientul tarifar respectiv, prevzut n anexa nr. 1 la Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 743 "Cu privire la salarizarea angajailor din unitile cu autonomie financiar". Conducndu-ne de prevederile Hotrrilor Guvernului nr. 743 i 343, invocm urmtorul exemplu: un vnztor cu categoria IV de calificare, care activeaz ntr-o unitate economic cu autonomie financiar, indiferent de tipul de proprietate i forma de organizare juridic, va beneficia de un salariu lunar nu mai mic de 615,40 lei (340*1,81). Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare) se reexamineaz ori de cte ori este necesar, n conformitate cu procedura stabilit n contractul colectiv de munc sau convenia colectiv i n funciile de condiiile economice concrete, creterea produciei i a costului vieii, posibilitile financiare ale agenilor economici i de alte condiii social-economice. Reieind din prevederile art. 2 din Legea salarizrii, salariul tarifar constituie o component de baz a sistemului tarifar ce determin mrimea salariului de baz al muncitorului de categoria de calificare respectiv pe unitate de timp (or, zi lun). ns, remunerarea conductorilor, specialitilor i funcionarilor se ntemeiaz, de regul, pe salariile funciei. Diferenierea salariilor tarifare i salariilor funciei corespunztoare categoriilor de salarizare se face conform criteriilor de complexitate a lucrrilor executate. Luarea n calcul a altor factori de difereniere a salariului a condiiilor de munc, intensitii muncii, importanei sferei de aplicare a muncii se efectueaz aplicndu-se alte elemente de salarizare (adaosuri i sporuri la salariu). Fa de aceste elemente, salariul tarifar (salariul funciei), ca plat pentru norma de munc, constituie baza pentru formarea ntregului ctig. n conformitate cu art. 140 alin. 1 din C.mun., reducerea salariilor tarifare sau salariilor funciei prevzute n contractele individuale de munc, contractele colective de munc i (sau) conveniile colective nu se admite nainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor.

Sistemele de salarizare a muncii. Prin sistemul de salarizare a muncii se nelege modul de stabilire a corelaiei dintre msura muncii i cuantumul recompensei pentru munc232. Consumul de munc se determin sau nemijlocit prin timpul de munc folosit pentru fabricarea produciei sau prin cantitatea de producie confecionat (articole, piesele) n buci, metri, tone. n dependen de modul de eviden a muncii (unitatea de timp sau cantitatea de producie confecionat) se aplic sistemul de salarizare pe unitate de timp sau n acord (art. 130 alin. 3 din C.mun. al R.M.). Aceste dou sisteme de salarizare pot fi completate cu sistemul premial pentru anumite succese n munc, cum ar fi: mbuntirea calitii produciei, sporirea productivitii muncii, economisirea materiei prime etc. Sistemul de salarizare pe unitate de timp. Sistemul de salarizare pe unitate de timp este cel mai cunoscut i mai vechi sistem de salarizare, fiind, totodat, foarte simplu de administrat. n acest sistem, salariul se calculeaz i se pltete n raport cu timpul efectiv n care s-a prestat munca (or, zi, lun). Salariul este proporional cu timpul lucrat i nu este raportat la rezultatele cantitative ale muncii prestate. Acest sistem de salarizare este practicat n locurile de munc unde rezultatele muncii i productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie. ns, pentru a ridica eficiena forei de munc, n uniti se aplic, ca regul, sistemul de salarizare pe unitate de timp cu premii233. La acest sistem de salarizare, salariul este alctuit: din salariul tarifar sau salariul de funcie i premiul, care se pltete dac sunt atini anumii indici de munc stabilii n Regulamentul privind premierea salariailor. O condiie obligatorie de ridicare a rolului stimulativ al salarizrii muncii pe unitate de timp o constituie normarea tehnic a muncii. n aceste condiii, pentru muncitorii se stabilesc norme de deservire a strungurilor, agregatelor, ncredinate lor. Deci, la unitile respective se introduc i se aplic normele de deservire. n vederea asigurrii ndeplinii normelor de deservire de ctre salariaii unitii, angajatorul este
232

Dreptul muncii sovietic. Sub red. Pacov A.S. Traducerea realizat de Tudor Negru. Chiinu: Cartea moldoveneasc, 1990, p.196-197. 233 n acest caz, sistemul de salarizare pe unitate de timp este completat cu sistemul premial de retribuire a muncii.

obligat, reieind din prevederile art. 171 din C.mun., s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice care au fost puse la baza elaborrii normelor de munc i s creeze condiii de munc necesare ndeplinirii normelor de deservire respective prin: asigurarea la timp cu documentaie tehnic; alimentarea la timp a procesului de producie cu energie electric, cu gaze i cu alte surse de energie; asigurarea proteciei muncii i securitii de producie; asigurarea strii bune a mainilor, a mainilor-unelte i a dispozitivelor. Sistemul de salarizare n acord. Sistemul de salarizare n acord se caracterizeaz prin aceea c munca salariatului este retribuit pentru fiecare unitate de producie confecionat de el potrivit tarifelor n acord. Tarifele de retribuire a muncii n acord sunt stabilite conform dispoziiilor art. 170 din C.mun. Astfel, la retribuirea muncii n acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de munc, salariile tarifare (salariile funciei) i normele de producie (normele de timp)234 n vigoare. n conformitate cu prevederile art. 170 alin. 2 din C.mun., tariful pentru munca pltit n acord se stabilete, ca regul, prin mprirea salariului tarifar pe or (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, la norma de producie pe or (zi). n aceste condiii, salariul angajatului n acord se calculeaz prin nmulirea tarifului de retribuire a muncii n acord la numrul unitilor de producie, confecionat n perioada de achitare. Suplimentar menionm c tariful pentru munca pltit n acord poate fi stabilit i prin nmulirea salariului tarifar pe or (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, cu norma de timp n ore sau zile. Salarizarea n acord este practicat sub toate cele patru forme ale sale: n acord direct sau indirect, n acord progresiv i n acord forfetar.

234

Normarea muncii reprezint cel mai important factor al organizrii salarizrii muncii. Din aceste cauze, pentru explicarea mecanismului retribuirii muncii apare necesitate de a face trimitere la unele reglementri, ce in de stabilirea i aplicarea normelor de munc. Astfel, cele mai rspndite norme de munc sunt: norme de producie i norme de timp. Prin norma de producie nelegem volumul de lucrri (cantitatea de uniti de producie sau de operaii de munc), pe care salariatul este obligat s le ndeplineasc ntr-o unitate de timp de munc n anumite condiii tehnico-organizatorice. Iar prin norma de timp se nelege valoarea timpului de munc (n minute, ore) stabilit, necesar pentru ndeplinirea de ctre un salariat de o anumit calificare a unei uniti de munc n anumite condiii tehnico-organizatorice.

La sistemul de salarizare n acord direct, retribuirea muncii se efectueaz conform unor tarife fixe direct proporional cu producia fabricat. Deci, pentru acest form a sistemului de salarizare n acord este specific faptul c retribuirea muncii nu crete, chiar i n cazul depirii normelor de producie. Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului (regulatorii utilajelor) care servete nemijlocit mai muli angajai salarizai n acord direct. Acest personal primete salariul proporional cu nivelul de ndeplinirea normelor realizate de angajaii salarizai n acord direct. O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional, este acordul progresiv. n cazul salarizrii n acord progresiv, retribuirea muncii pentru fabricarea produciei, n limitele normei de producie stabilite, se efectueaz conform unor tarife fixe (ca i n cazul sistemului de salarizare n acord direct), iar pentru producie, fabricat supra normei de producie conform unor tarife progresiv crescnde. Aceast form de salarizare a muncii se aplic numai n cazuri n care la unitate se contureaz necesitatea ridicrii productivitii muncii. La sistemul de salarizare n acord forfetar salariailor li se stabilete dinainte volumul muncii, termenul ndeplinirii acesteia i suma total a salariului. Cuantumul retribuirii muncii se stabilete nu pentru fiecare operaie de producie concret, ci pentru sarcina n acord n ntregime. De regul, sistemul de salarizare n acord forfetar se aplic n sfera construciilor capitale.

Sistemul premial. Premiul constituie o form de stimulare material a rezultatelor muncii, de care nu s-a inut cont n sistemele de salarizare de baz, un mijloc de mbinare a cointeresrii individuale a salariatului i a celei antreprenoriale n obinerea unor indici economici nali de munc a unitii. Spre deosebire de salariul de baz, premiul se consider o parte suplimentar, variabil a salariului, al crei cuantum depinde de ndeplinirea anumitor indici i se stabilete, de regul, n raport procentual fa de salariul de funcie (salariul tarifar) de baz. Aceste premii se pltesc n temeiul regulamentelor, n care se indic cercul

salariailor premiai, indicii i condiiile de premiere, cuantumul premiului, modul de plat i de reducere a lui. n conformitate cu art. 138 alin. 1 din C.mun., pe lng plile prevzute de sistemele de salarizare, pentru salariaii unitii se poate stabili o recompens n baza rezultatelor activitii anuale din fondul format din beneficiul obinut de unitate. Modul de plat a recompensei nominalizate mai nainte se stabilete n Regulamentul privind modul de plat a recompensei n baza rezultatelor activitii anuale, aprobat de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor. Dreptul la recompens l au salariaii, care au lucrat la unitatea respectiv, de regul, un an calendaristic deplin. Salarizarea pentru condiii speciale de munc. Salariile tarifare i de funcie sunt stabilite pentru munca prestat n condiii obinuite cu respectarea duratei zilei de munc i de repaus stabilite de lege, ndeplinirea normelor de producie, asigurarea calitii cuvenite a muncii etc. ns, ntr-un ir de cazuri (de efectuare a lucrrilor de divers calificare, de producere a rebutului etc.) sunt posibile abateri de la condiiile generale de munc, fapt ce conduce la modificarea modului i cuantumului de retribuire a muncii. Retribuirea muncii n caz de efectuare a lucrrilor de divers calificare (art. 153 din C.mun. al R.M.). Cnd se efectueaz lucrrile de diferite categorii de calificare, lucrul salariailor remunerai pe unitate de timp este retribuit dup munca de calificare mai nalt, iar al salariailor remunerai n acord conform tarifelor lucrrii efectuate. Reieind din prescripiile art. 153 alin. 2 din C.mun., n cazurile cnd, n legtur cu specificul de producie, salariaii care lucreaz n acord sunt nevoii s efectueze lucrri tarificate la un nivel inferior n raport cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul este obligat s le plteasc diferena dintre categoriile de calificare. Aceste prevederi nu se aplic n cazurile cnd, n virtutea specificului de producie, efectuarea lucrrilor de divers calificare ine de obligaiile permanente ale salariatului. Retribuirea muncii n caz de cumulare a profesiilor (funciilor) i de ndeplinire a obligaiilor de munc ale salariailor temporar abseni (art. 156 din C.mun. al

R.M.). Salariailor care, n afar de munca lor de baz, stipulat n contractul individual de munc, ndeplinesc, la aceeai unitate, o munc suplimentar ntr-o alt profesie (funcie) sau obligaiile de munc ale unui salariat temporar absent, fr a fi scutii de munca lor de baz, li se pltete un spor pentru cumularea de profesii (funcii) sau pentru ndeplinirea obligaiilor de munc ale salariatului temporar absent. Cuantumul sporului pentru situaiile expuse mai nainte se stabilete de prile contractului individual de munc, dar nu poate fi mai mic dect 50 la sut din salariul tarifar (al funciei). Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcii) se efectueaz fr restricii, n limitele mijloacelor destinate retribuirii muncii. Retribuirea muncii suplimentare (art. 157 din C.mun. al R.M.). Munca suplimentar se remunereaz n cuantumuri sporite fa de lucrrile obinuite. Cnd munca este retribuit pe unitate de timp, munca suplimentar, pentru primele dou ore, se retribuie n mrime de cel puin 1,5 salarii tarifare (salarii lunare) stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele urmtoare cel puin n mrime dubl. n cazul retribuirii muncii n acord, pentru munca suplimentar se pltete un adaos de cel puin 50 la sut din salariul tarifar al salariatului de categoria respectiv, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, i n mrime de cel puin 100 la sut din acest salariu tarifar pentru orele urmtoarele. Menionm c angajatorul este n drept, n temeiul art. 160 din C.mun., s majoreze adaosurile respective n raport cu nivelul lor minim stabilit de legislaie, precum i s stabileasc alte pli cu caracter de stimulare i compensare n limitele mijloacelor proprii (alocate), prevzute pentru aceste scopuri n contractul colectiv de munc sau n devizul de cheltuieli pentru ntreinerea unitii finanate din buget. nclcarea de ctre angajator a modului de aplicare a muncii suplimentare nu-l lipsete pe salariat de dreptul la retribuirea ei. Indeferent de consimmntul salariatului, compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite. Retribuirea muncii prestate n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrate (art. 158 din C.mun. al R.M.). Munca prestat n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare este retribuit: salariailor care lucreaz n acord cel puin n mrime dubl a tarifului n acord;

salariailor a cror munc este retribuit n baza salariilor tarifare pe or sau pe zi cel puin n mrimea dubl a salariului pe or sau pe zi; salariailor a cror munc este retribuit cu salariu lunar cel puin n mrimea unui salariu pe unitate de timp sau a remuneraiei de o zi peste salariu, dac munca n ziua de repaus sau cea de srbtoare nelucrtoare a fost prestat n limitele normei lunare a timpului de munc i cel puin n mrime dubl a salariului pe unitate de timp sau a remuneraiei de o zi peste salariu, dac munca a fost prestat peste norma lunar. n conformitate cu prevederile art. 158 alin. 2 din C.mun., la dorina salariatului care a prestat munca n ziua de repaus sau n cea de srbtoare nelucrtoare, acestuia i se poate acorda o alt zi liber. n acest caz, munca prestat n ziua de srbtoare nelucrtoare este retribuit n mrime ordinar, iar ziua de repaus nu este retribuit. Retribuirea muncii de noapte (art. 159 din C.mun. al R.M.). Munca prestat n timp de noapte (ntre orele 22.00 i 6.00) este retribuit cu un adaos n mrime de cel puin 0,5 din salariul tarifar (salariul funciei) pe unitate de timp stabilit salariatului. Retribuirea muncii n caz de nendeplinire a normelor de producie (art. 161 din C.mun. al R.M.). n caz de nendeplinire a normelor de producie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca efectiv prestat de salariat, dar nu mai puin dect n mrimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeai perioad de timp. n caz de nendeplinire a normelor de producie fr vina salariatului sau a angajatorului, salariatului i se pltesc cel puin 2/3 din salariul tarifar. n vederea asigurrii ndeplinii normelor de producie, angajatorul este obligat, reieind din prevederile art. 171 din C.mun., s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice care au fost puse la baza elaborrii normelor de munc i s creeze condiii de munc necesare ndeplinirii normelor de producie respective prin: asigurarea la timp cu documentaie tehnic; alimentarea la timp a procesului de producie cu energie electric, cu gaze i cu alte surse de energie; asigurarea proteciei muncii i securitii de producie; asigurarea strii bune a mainilor, a mainilor-unelte i a dispozitivelor. Numai dac sunt asigurate condiiile tehnico-organizatorice expuse n art. 171 din C.mun., se poate considera c nendeplinirea normelor de producie a avut loc din

vina salariatului. n acest caz, reieind din prevederile art. 161 alin. 3 din C.mun., retribuirea se efectueaz potrivit muncii prestate. Retribuirea muncii n caz de producere a rebutului (art. 162 din C.mun. al R.M.). n caz de producere a rebutului fr vina salariatului, retribuirea muncii se face la fel ca i pentru articolele bune. Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit. n afar de aceasta, salariatul poart rspundere material pentru deteriorarea din neglijen a materialelor (semifabricatelor). Dar, reieind din dispoziiile art. 336 din C.mun. al R.M., repararea prejudiciului material cauzat unitii se va face fr a depi salariul mediu lunar al angajatului. Rebutul parial din vina salariatului este retribuit n funcie de gradul de utilitate a produsului, conform unor tarife reduse, stabilite n contractele colective de munc. n toate situaiile expuse mai sus, salariatului i revine obligaia de a notifica angajatorul despre fabricarea produciei-rebut. Retribuirea timpului de staionare i a muncii n caz de nsuire a unor procese de producie (art. 163 din C.mun. al R.M.). Retribuirea timpului de staionare produs fr vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, n cazul cnd salariatul a anunat n scris angajatorul despre nceputul staionrii, se efectueaz n mrime de cel puin 2/3 din salariul tarifar (salariul funciei) pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puin dect n mrimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaia n vigoare, pentru fiecare or de staionare. n conformitate cu art. 163 alin. 3 din C.mun., orele de staionare produs din vina salariatului nu sunt retribuite. Retribuirea muncii cumularzilor (art. 155 din C.mun. al R.M.). Salarizarea cumularzilor se efectueaz pentru munca realmente prestat sau timpul efectiv lucrat. Stabilirea mrimii salariului tarifar sau a salariului funciei pentru cumularzi, precum i premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor i celorlalte recompense, determinate de condiiile de salarizare, se efectueaz n modul prevzut pentru ceilali salariai din unitatea respectiv. Retribuirea muncii salariailor n vrst de pn la 18 ani i a altor categorii de salariai cu durata redus a muncii zilnice (art. 152 din C.mun. al R.M.). n cazul

salarizrii pe unitate de timp, salariailor n vrst de pn la 18 ani salariul li se pltete inndu-se cont de durata redus a muncii zilnice. Munca salariailor minori care lucreaz n acord este retribuit n baza tarifelor pentru munca n acord stabilite salariailor aduli. Munca elevilor i studenilor din instituiile de nvmnt secundar general, secundar profesional i mediu de specialitate, care nu au atins vrsta de 18 ani, prestat n afara timpului de studii, se retribuie proporional cu timpul lucrat sau n acord. Retribuirea muncii altor categorii de salariai (salariaii care activeaz n condiii de munc vtmtoare, salariaii a cror munc implic un efort intelectual i psihoemoional sporit) se efectueaz n condiiile de salarizare stabilite de Guvernul Republicii Moldova. Modul de plat a salariului. acestei obligaii. Menionm c plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa de alte pli, inclusiv n caz de insolvabilitate a unitii. n conformitate cu prevederile art. 142 alin. 1 din C.mun., salariul se pltete periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei mputernicite de acesta, n baza unei procuri autentificate, la locul de munc al salariatului, n zilele de lucru stabilite n contractul colectiv sau individual de munc, dar: nu mai rar dect de dou ori pe lun pentru salariaii remunerai pe unitate de timp sau n acord; nu mai rar dect o dat pe lun pentru salariaii remunerai n baza salariilor lunare ale funciei. La achitarea salariului, angajatorul este obligat s informeze n scris fiecare salariat despre prile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectiv, despre mrimea i temeiurile reinerilor efectuate, despre suma total pe care urmeaz s o primeasc, precum i s asigure efectuarea nscrierilor respective n registrele contabile i, anual, n carnetele de munc ale salariailor. n caz de deces al salariatului, salariul i alte pli ce i se cuvin se pltesc integral soului (soiei), copiilor majori sau prinilor defunctului, iar n lipsa acestora altor motenitori legali sau testamentari. n cadrul contractului individual de munc,

salariatul este creditorul obligaiei de plat a salariului, iar angajatorul debitorul

n conformitate cu art. 145 alin. 1 din C.mun., compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectueaz prin indexarea obligatorie i n mrime deplin a sumei salariului calculat dac reinerea acestuia a constituit cel puin o lun calendaristic de la data stabilit pentru achitarea salariului lunar. Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de plat a acestuia este stabilit prin Hotrrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003235. Reieind din prevederile punctului 2 din Hotrrea menionat mai nainte, compensarea pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de plat a acestuia se efectueaz de ctre toate ntreprinderile, instituiile i organizaiile din sectorul real i sectorul bugetar, indiferent de tipul de proprietate i forma de organizare juridic, prin indexarea obligatorie i n mrime deplin a sumei salariului calculat, dac reinerea a durat o lun calendaristic i mai mult dup expirarea lunii urmtoare lunii pentru care urma s fie pltit, iar coeficientul inflaiei n perioada de neachitare a lui a depit n calcul cumulativ cota de 2%. Suma de compensare a pierderilor unei pri din salariul neachitat n termen se calculeaz fiecrui salariat separat pentru fiecare lun, dup cum urmeaz: prin mprirea ultimului indice publicat al preurilor de consum la momentul plii reale a salariului (de regul, pentru luna precedent lunii de plat) la indicele preurilor de consum din luna urmtoare lunii pentru care se pltete salariul se determin coeficientul inflaiei pentru perioada de neachitare a salariului. Acest coeficient se determin cu o precizie de pn la patru uniti dup virgul; prin nmulirea sumei salariului cuvenite spre achitare cu coeficientul inflaiei pentru perioad de neachitare a salariului se determin suma de compensare a salariului care urmeaz s fie pltit salariatului. Spre exemplu, pentru luna ianuarie salariatului i s-a calculat salariul n mrime de 1000 lei. Suma cuvenit spre achitare dup reineri constituia 910 lei. Aceast sum unitatea a achitat-o n luna iunie. Indicele cumulativ al preurilor de consum n perioada dat a constituit: a) n luna urmtoare lunii pentru care se pltete salariul

235

"M.O. al R.M.", nr. 84-86 din 16.05.2003.

(februarie) fa de decembrie a anului precedent 100,9%; b) n luna mai luna premergtoare lunii achitrii salariului fa de decembrie a anului precedent 105,0%. n baza acestor date, suma de compensare a salariului se calculeaz dup cum urmeaz: se determin coeficientul inflaiei n perioad de neachitare a salariului: 105,0 : 100,9 = 1,0406; se determin suma de compensare a salariului: 910*(1,0406 1,0) = 36,95 lei. Menionm c responsabilitatea calculrii corecte i n termen a sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de plat a acestuia i revine angajatorilor. Reinerile din salariu. Reinerile din salariu se pot face numai n cazurile prevzute de Codul muncii i de alte acte normative. Astfel, potrivit art. 148 alin. 2 din C.mun., reinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariailor fa de angajator se pot face n baza ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) acestuia: pentru restituirea avansului eliberat n contul salariului; pentru restituirea sumelor pltite n plus n urma unor greeli de calcul; pentru acoperirea avansului necheltuit i nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare n interes de serviciu sau transferare ntr-o alt localitate ori pentru necesiti gospodreti, dac salariatul nu contest temeiul i cuantumul reinerilor; pentru repararea prejudiciului material cauzat unitii din vina salariatului. n cazurile specificate n alineatul precedent, angajatorul are dreptul s emit ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de reinere n termen de cel mult o lun din ziua expirrii termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efecturii plii greit calculate ori a constatrii prejudiciului material. Dac acest termen a fost omis ori salariatul contest temeiul sau cuantumul reinerii, urmrirea datoriei se face de ctre instana de judecat. n conformitate cu art. 149 alin. 1 din C.mun., la fiecare plat a salariului, cuantumul total al reinerilor nu poate s depeasc 20 la sut, iar n cazurile prevzute de legislaia n vigoare (cum ar fi: urmrire a salariului n temeiul ctorva acte executorii) 50 la sut din salariul ce i se cuvine salariatului. ns, n caz de

urmrire a pensiei alimentare pentru copiii minori, suma reinut nu poate fi mai mare de 70 la sut din salariul care se cuvine s fie pltit salariatului. n acelai timp, menionm c, reieind din dispoziiile art. 150 din C.mun., nu se admit reineri din indemnizaia de eliberare din serviciu, din plile de compensare i din alte pli care, conform legii, nu pot fi urmrite.

SUMAR

R E F A ...................................... ...

TEMA 1 DREPTUL MUNCII CA RAMUR A SISTEMULUI NAIONAL DE DREPT 1. 2. 3. 4. Obiectul de reglementare a dreptului muncii . . . . . . . Metoda de reglementare a dreptului muncii . . . . . . . Sistemul dreptului muncii . . . . . . . . . . . . . . . . ....... Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept Bibliografie de referin ntrebri pentru autoevaluare . . . . . . . . . . . . . ..........

TEMA 2 IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

1. 2. 3. 4. 5.

Noiunea de izvoare ale dreptului muncii. Enume-rarea izvoarelor dreptului muncii ................. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Izvoarele specifice dreptului muncii . . . . . . . . ....... Izvoarele internaionale ale dreptului muncii . ...... Aplicarea normelor dreptului muncii . . . . . . . . . . . . . . Bibliografie de referin ntrebri pentru autoevaluare . . . . . . . . . . . . . ..........

TEMA 3 PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII 1. 2. Noiunea de principiu de drept. Categorii de princi-pii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ................... Caracteristica principiilor proprii dreptului muncii . . Bibliografie de referin ntrebri pentru autoevaluare . . . . . . . . . . . . . ..........

TEMA 4 RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC

1. 2. 3.

Noiunea i formele raporturilor juridice de munc . . Obiectul i coninutul raporturilor juridice de munc Stabilirea, modificarea, suspendarea i ncetarea ra-porturilor juridice de munc ..................... Bibliografie de referin ntrebri pentru autoevaluare . . . . . . . . . . . . . ..........

TEMA 5 SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII 1. 2. 3. 4. Noiunea i tipurile subiectelor dreptului muncii . . . . Angajatorul ca subiect al dreptului muncii . . . ...... Salariatul ca subiect al dreptului muncii . . . . . ...... Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii . . . . Bibliografie de referin ntrebri pentru autoevaluare . . . . . . . . . . . . . ..........

TEMA 6 PARTENERIATUL MUNCII

SOCIAL

SFERA

1. 2. 3.

4.

Consideraii generale privind parteneriatul social . . . Tripartismul instrument al parteneriatului social . . Subiecii, organele i obiectivele sistemului de parte-neriat social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ........ Parteneriatul social n diferite ri ale lumii . . . . . . . . . Bibliografie de referin ntrebri pentru autoevaluare . . . . . . . . . . . . . ..........

TEMA 7 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC I CONVENIA COLECTIV 1. 2. 3. 4. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc i a conveniei colective . . . . . . . . . Negocierea colectiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ........ Contractul colectiv de munc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Convenia colectiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ........ Bibliografie de referin ntrebri pentru autoevaluare . . . . . . . . . . . . . ..........