INDICAŢII METODICE

pentru lecţii practice la disciplina "Dreptul muncii"

TEMA nr. 1 DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT

1. Obiectul de studiu al dreptului muncii.
2. Metoda de reglementare a dreptului muncii.
3. Sistemul dreptului muncii.
4. Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept.

Acte normative:
1. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 "Privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi
negociere colectivă". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 19951.
2. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 111/1958 "Privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de
muncă şi exercitării profesiei". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.1995.
3. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 "Privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului
sindical". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.1995.
4. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 "Privind promovarea negocierii colective". Ratificată
prin Hotărîrea Parlamentului nr. 994-XIII din 15.10.1996.
5. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
6. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
7. Legea R.M. privind actele normative ale Guvernului şi ale altor autorităţi ale administraţiei publice centrale şi locale,
nr. 317-XV din 18.07.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 208-210 din 3 octombrie 2003.
8. Legea R.M. cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 154-157
din 21.11.02.
9. Legea R.M. cu privire la avocatură, nr. 1260-XV din 19.07.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 126-127
din 12.09.2002.

(1) Legea privind gospodăriile ţărănesti(de fermier) nr.1353 – XIV din 03.11.2000. Monitorul Oficial nr.14-15 din 08/02/2000;
(2) a) Notar – profesiune reglementată prin Legea Republicii Moldova cu privire la notariat, nr.1453 – XV din 08.11.02,
Monitorul Oficial al RM, nr.154-157 din 21.11.02;
b) Avocat- profesiune reglementată prin Legea Republicii Moldova cu privire la avocatură, nr.1260- XV din 19.07.02;
Monitorul Oficial al RM, nr.126-127 din 12.09.02
c) Auditor - profesiune reglementată prin Legea Republicii Moldova cu privire la activitatea de audit, nr.729- XIII din
15.02.96; Monitorul Oficial al RM, nr.20-21 din 04.04.96;

(3) a) Notar – profesiune reglementată prin Legea Republicii Moldova cu privire la notariat, nr.1453 – XV din 08.11.02, Monitorul
Oficial al RM, nr.154-157 din 21.11.02;
b) Avocat- profesiune reglementată prin Legea Republicii Moldova cu privire la avocatură, nr.1260- XV din 19.07.02;
Monitorul Oficial al RM, nr.126-127 din 12.09.02
c) Auditor - profesiune reglementată prin Legea Republicii Moldova cu privire la activitatea de audit, nr.729- XIII din
15.02.96; Monitorul Oficial al RM, nr.20-21 din 04.04.96;
(4) Legea Republicii Moldova nr.627 – XII cu privire la privatizare din 4 iulie 1991, republicată în Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr.61-63 din 16.04.2004.

La cercetarea materiei ce ţine de obiectul şi metoda de reglementare juridică a dreptului muncii trebuie atrasă atenţia asupra
următoarelor aspecte:
- dreptul muncii nu încearcă să reglementeze toate relaţiile sociale de muncă; el se "interesează" numai de acele relaţii sociale
care sunt întemeiate pe munca năimită. Astfel, la categoria muncii prestate în afara unor raporturi juridice de muncă se atribuie: a)
munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil (de exemplu, munca prestată conform contractului de antrepriză); b) munca
efectuată în cadrul diferitor forme de activitate individuală (de exemplu, munca individuală a unui meşteşugar sau munca
individuală a lucrătorului agricol care îşi cultivă singur pămîntul aflat în proprietatea sa; c) munca persoanelor care practică o
profesiune liberală (notar, avocat, auditor)2;
- metoda dreptului muncii beneficiază de un caracter complex; ea se caracterizează prin următoarele aspecte:
a) caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de muncă; b) procedeul specific de apărare a drepturilor de muncă ale
salariaţilor; c) îmbinarea reglementării centralizate şi locale, normative şi contractuale a condiţiilor de muncă; d) modul
extrajudiciar de aplicare a sancţiunilor disciplinare; e) participarea salariaţilor (prin intermediul organizaţiilor sindicale) la crearea,
aplicarea şi controlul asupra respectării legislaţiei muncii; f) unitatea şi diferenţierea reglementării juridice a condiţiilor de muncă.
În concluzie, dreptul muncii este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaţiile care se stabilesc
în procesul încheierii, executării, modificării şi încetării raporturilor juridice de muncă, întemeiate pe contractul individual de
muncă.
1
Textul oficial al Convenţiilor O.I.M. este reprodus în "Tratate internaţionale la care Republica Moldova este parte" (1990-1998), Chişinău, 1998, vol. 10-14.
2
Specificul reglementării muncii este schematic reflectat în diagrama nr. 1.

1
 Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept este importantă şi din punct de vedere teoretic, pentru studierea ei
ştiinţifică, dar şi din perspectivă practică, pentru calificarea juridică reală a raporturilor sale şi pentru corecta aplicare a legii.
Cele mai importante raporturi şi conexiuni ale dreptului muncii sunt cu următoarele ramuri de drept: dreptul constituţional,
dreptul civil şi dreptul procesual civil, dreptul administrativ, dreptul protecţiei sociale.
La analizarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul constituţional, studentul trebuie să concluzioneze că dreptul constituţional
consacră cele mai importante valori economice, sociale şi politice, iar principiile sale orientează toate celelalte ramuri de drept,
inclusiv dreptul muncii. În ceea ce priveşte deosebirile existente între cele două ramuri, se cer a fi relevate următoarele: - majoritatea
normelor dreptului constituţional sunt imperative; în cazul dreptului muncii, cele mai multe norme sunt convenţionale; - cele două
ramuri de drept au fiecare sancţiuni specifice; - în cazul dreptului constituţional prevalează normele cu caracter nepatrimonial, pe
cînd în cazul dreptului muncii, foarte multe norme au un caracter patrimonial etc.
La examinarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul civil, trebuie relevat faptul că raporturile dintre cele două ramuri au la
bază calitatea de "drept comun" al dreptului civil faţă de dreptul muncii.
Este necesar de a menţiona că aplicarea normelor dreptului civil în domeniul dreptului muncii are totuşi un caracter subsidiar,
intervenind numai dacă sunt întrunite două condiţii: dacă nu există în acel domeniu reglementări proprii ale legislaţiei muncii şi
dacă dispoziţiile proprii dreptului civil nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.
Asemănările şi deosebirile dintre cele două ramuri (dreptul muncii şi dreptul civil) se concretizează în următoarele: - în ambele
ramuri raporturile juridice sunt, de regulă, contractuale şi se bazează pe principiul negocierii şi al egalităţii părţilor; însă, în dreptul
muncii negocierea se înscrie în limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se păstrează pînă la încheierea contractului individual de
muncă, după care, o parte contractantă, salariatul, adoptă o poziţie de subordinare; - răspunderea materială a salariatului din dreptul
muncii are anumite particularităţi în ceea ce priveşte întinderea ei (ca regulă, nu poate depăşi salariul mediu lunar al angajatului) şi
este mai restrînsă, necuprinzînd venitul ratat.
Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprimă prin faptul că modalitatea de judecare a pricinilor în acţiuni
civile ce rezultă din raporturile juridice de muncă este determinată de Codul de procedură civilă al Republicii Moldova din 14
martie 20033.
În ceea ce priveşte corelaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, trebuie de menţionat că aceasta se manifestă în
următoarele forme: - printre izvoarele dreptului muncii se numără actele normative emise de organele puterii executive (Guvernul
Republicii Moldova, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale); - autorităţile publice apar ca subiecţi ai raporturilor juridice de muncă.
Studentul trebuie să studieze atent conexiunile dreptului muncii cu dreptul protecţiei sociale.
Dreptul protecţiei sociale, ca ramură distinctă de drept, s-a format recent (prin anii 1960-1970). Pînă la acel moment, majoritatea
normelor juridice ce reglementau relaţiile protecţiei sociale făceau parte din ramura dreptului muncii.
Dreptul muncii şi dreptul protecţiei sociale se interferează deoarece:
- unele drepturi ce ţin de asigurări sociale sunt întemeiate pe calitatea de salariat;
- convenţiile colective (în calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde clauze prin care se acordă
salariaţilor drepturi suplimentare de asistenţă socială;
- izvoarele internaţionale ale dreptului muncii şi ale dreptului protecţiei sociale sunt, deseori, comune. În această
privinţă se invocă următorul exemplu: Convenţia nr. 117/1962 "Privind obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale".

3
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 111-115 din 12 iunie 2002.

2
 Munca
Activitate specifică a oamenilor (manuală sau intelectuală) prin care
ei utilizează aptitudinile fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi în
scopul producerii bunurilor necesare pentru existenţă.

Munca prestată în cadrul:raporturi juridice de muncă - se

Munca prestată în afara unor
raporturi juridice de muncă, în care
se include:
munca efectuată în cadrul unui
raport juridic civil, de ex. munca
prestată în cadrul contractului de
antrepriză.
Munca efectuată în cadrul
diferitelor forme de activitate
individuală, de ex. Munca
individuală a unui meșteșugar.
Munca persoanelor care practică o
profesiune liberă, de ex. Avocatul.
refera numai la forma de muncă subordonată, reglementînd
situatia celui ce munceste în favoarea si sub autoritatea altuia
in schimbul unui salariu, în care se include:
Raporturi juridice constituite in baza incheierii contractului
individual de munca;
Raporturi juridice la care participa coproprietarii unitatii
Raporturi juridice constituite in baza ocuparii unei functii
publice
Raporturile juridice privind munca la domiciliu.
Munca prestată in cadrul raporturilor conexe:
e.1) Relatii de formare profesională;
e.2) Relatii de jurisdictie a muncii;
e.3) Relaţii de plasare în câmpul muncii;
e.4) Relaţii legate de răspunderea materială a subiecţilor
raportului juridic de muncă;
e.5) Relaţii privind organizarea şi administrarea activităţii
de muncă;
e.6) Relaţii de supraveghere şi control asupra respectării
legislaţiei muncii;
e.7) Relaţii privind soluţionarea conflictelor colective de
muncă;
e.8) Relaţii de Parteneriat Social.

Obiectul Dreptului Muncii

Totalitatea de relaţii sociale de muncă care se formează între oameni în procesul muncii,
pe baza aplicării directe o forţei de muncă la mijloacele de producţie.

Relatiile de muncă cuprind totalitatea relatiilor de muncă care se formează între oameni în
procesul muncii, pe baza aplicării directe a fortei de muncă la mijloacele de productie, si nu
doar pe cele izvorîte din contractele individuale de muncă, dar si raporturile de serviciu,
precum si alte raporturi sociale care implică si ele prestarea muncii.

Raporturile de muncă sunt definite ca acele relatii sociale reglementate de lege, ce iau nastere
între o persoană fizică, pe de o parte, si ca regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca
urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care
la rîndul ei se obliga să o remunereze si să creeze conditii necesare prestării acestei munci.

3
 Trasaturile relatiilor de munca:

salariatul se include într-un colectiv de muncă

Includerea salariatului în colectivul de muncă este determinată de încheierea

unui contract de muncă

În cadrul colectivului de muncă salariatul este subordonat angajatorului şi

activează în conformitate cu regulamentului intern al unităţii

Condiţiile de munca se stabilesc în dependenţa de caracterul precum şi de tipul

muncii prestate

Prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv şi de durată

Munca prestată trebuie să fie salarizată

Partea generală a sistemului Dreptului Muncii include:

Obiectul de studiu - relaţiile sociale cu privire la organizaea şi aplicarea

muncii vii.

Metoda de reglementare -procedeele, mijloacele de reglementare а relaţiilor

sociale de muncă stabilite între angajator şi salariat care apar în urma încheierii
contractelor (individuale şi colective) de muncă.

Principiile – idei de bază, călăuzitoare, stipulate în legislaţie care exprimă

esenţa normelor dreptului muncii.

Izvoarele – normele juridice din cadrul actelor juridice normative, care

reglementează relaţiile sociale de muncă, şi alte relaţii sociale, indisolubil
legate de cele de muncă

Subiectele – participanţii la funcţionarea pieţii muncii, la activitatea muncii

salariate. Salariaţii – persoanele fizice apte de muncă şi reprezentanţii lor de
regulă sindicatele
Patronii – persoanele fizice sau juridice care folosesc munca salariată, şi
reprezentanţii lor, de regulă patronatele.

Raporturile juridice de muncă– relaţiile sociale, care iau fiinţă în cadrul

prestării muncii salariate, în rezultatul reglementării lor prin normele juridice.
Avem raporuri juridice: individuale de muncă; de plasare în cîmpul muncii; de
parteneriat social; de formare profesilonală; de supraveghere şi contol asupra
respectării legislaţiei muncii; de jurisdicţie а muncii.

4
Partea specială a sistemului Dreptului Muncii

Contractul colectiv de muncă - actul juridic ce reglementează

raporturile de muncă şi alte raporturi sociale in unitate, încheiat în
formă scrisă între salariat şi angajator de către reprezentanţii acestora.
(art.30 CM)

Contractul individual de muncă - înţelegerea dintre salariat şi

angajator prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o
anumită specialitate calificare sau funcţie, să respecte regulamentul
intern al unităţii, iar angajatorul se obligă sai acorde condiţiile de
muncă, prevăzute de CM, de alte acte normative ce conţin norme ale
dreptului muncii, contractul colectiv de muncă, precum şi să achite
integral şi la timp salariul (art 45 CM)

Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Timpul de muncă – reprezintă timpul pe care salariatul, în
conformitate cu regulamentul intern al unităţii, cu contractul
individual şi cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea
obligaţiilot de muncă (art.95 CM).
Timpul de odihnă – timpul de odihnă acordat salariatului în
conformitate cu legislaţia muncii, inclusiv contractul individual şi
colectiv de muncă şi regulamentul intern al unităţii.

Instituţia salarizării.Salariul - orice recompensă sau cîştig evaluat în

bani, plătit salariatului de către angajator, în temeiul contractului
individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează а fi
prestată (art.128, alin1 CM)

Disciplina muncii - obligaţia tuturor salariaţilor de а se supordona

unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu CM, cu alte acte
normative,cu convenţiile colective,cu contractele colective şi cu cele
individuale de muncă,precum şi cu actele normative la nivel de
unitate,inclusiv cu regulamentul intern al unităţii (art.201 CM).

Protecţia muncii – asigurarea salariaţilor condiţii favorabile pentru

realizarea drepturilor de muncă, inclusiv а dreptului la condiţii de
muncă fără pericol; coordonarea activităţii de protecţie а
muncii;emiterea normelor de protecţie а muncii şi а normelor de
igienă а muncii.

Răspunderea materială - obligaţia uneia dintre părţile contractului

individual de muncă de а repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi
(art.327 CM).

Jurisdicţia muncii – soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi

conflictelor colective de muncă privind purtarea negocierilor
colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea contractelor colective şi individuale de muncă, а
convenţiilor colective prevăzute de C.M. precum şi soluţionarea
conflictelor colective privind interesele economice, sociale,
profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri
între partenerii sociali (art.348 CM).

Reglementarea internaţională - tratatele, acordurile convenţiile şi alte

acte internaţionale la care Republica Moldova este parte, care
reglementează raporturile de muncă şi cele conexe lor.(art.4 lit.h)

5
 Importanta sistemului dreptului muncii

Sistemul dreptului muncii formează cadrul juridic necesar

pentru realizarea drepturilor de muncă ale cetăţenilor,
consfinţite în Constituţia Republicii Moldova; şi pentru
funcţionarea normală а unităţilor economice.

Sistemul ramurii dreptului muncii ca şi sistemul oricărei ramuri

de drept este o parte indisolubilă а sistemului dreptului naţional

Formarea sistemului dreptului muncii din : Partea Generala şi

Partea Specială nu divizează ramura dreptului muncii, ele
sînt indisolubil legate între dînsele şi numai împreună
alcătuiesc ramura de dreptul muncii al Republicii Moldova
Importanţa Parţii Generale rezultă din faptul că ea cuprinde
norme ce se referă la obiectul şi metoda dreptului muncii.
Acestea din urmă fiind elememente care individualizează o
ramură de drept.

Importanţa Părţii Speciale este generată de faptul că locul

central îl ocupă contractul individual de muncă, iar normele
care îl reglementează constituie nucleul dreptului muncii.

Metoda de reglementare - procedeul specific cu ajutorul caruia statul asigura comportamentul

necesar din partea persoanelor fizice si a celor juridice in calitatea lor de subiecte ale raporturilor
juridice.
Trăsăturile metodei de reglementare a dreptului
muncii:

caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de

munca

procedeul specific de aparare a drepturilor de munca ale

salariatilor

îmbinarea reglementării centralizate şi locale, normative si

contractuale a conditiilor de munca

modul extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare

participarea salariţilor la crearea, aplicarea si controlul asupra

respectarii legislatiei muncii

unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de

munca

6
Delimitarea Dreptului Muncii de alte ramuri de drept

Delimitarea de Dreptul Constituţional

Dreptul Constituţional ramură fundamentală de Drept Public, Dreptul Muncii face parte din Dreptul Privat.
Principiile Constituţionale (art. 43 „Dreptul la muncă şi protecţie socială”, art.44 „Interzicerea muncii forţate”,
art.45 ”Dreptul la grevă”) sunt imperative şi dezvoltate de Dreptul Muncii.
Obiectul reglementării: D. Constituţional- relaţii fundamentale în diverse domenii, D.Muncii- relaţii de muncă
(inclusiv cele fundamentale art.43-45, preluate din norme constituţionale)
Caracterul normelor: D. Constituţional- norme imperative, D. Muncii- norme dispozitiv-contractuale şi
imperative)
Poziţia subiecţilor: în ambele ramuri e cea de subordonare.

Delimitarea de Dreptul Civil

Ambele ramuri fac parte din Dreptul Privat
Obiectul reglementării: D. Civil- relaţii patrimoniale şi personal-nepatrimoniale, D. Muncii- relaţii de muncă, ce
au caracter oneros
Poziţia subiecţilor: D:Civil- egalitate, D. Muncii- subordonare (doar la negocieri părţile sunt pe poziţie de
egalitate).
Caracterul normelor: D.Civil- prioritar dispozitive, D. Mucii- dispozitiv-contractuale şi imperative.
D. Civil e “dreptul comun” din care D.Muncii preia condiţiile de valabilitate a actului juridic civil (ex. Contactul
individual de muncă: consimţămîntul, nulitatea relativă şi absolută).
D.Civil cunoaşte relaţii asemănătoare celor de muncă (ex. Contract de antrepriză, contract de mandat),
dar interesează nu prestarea succesivă, ci rezultatul final.

Delimitarea de Dreptul Penal

Ramură a D. Public, norme imperative, poziţia subiecţilor –subordonare
Răspunderea penală survine inclusiv pentru încălcări în D. Muncii (ex. art. 183 Cod Penal „Încălcarea regulilor de
protecţie a muncii”).
Pedeapsa penală poate lua forma muncii corecţionale.
Contractul individual de muncă se suspendă/ încetează în legătură cu dosarul penal.

Delimitarea de Dreptul Administrativ

Obiectul reglementării: În D. Muncii sunt şi relaţii cu caracter administrativ, ex. relaţii conducător-organizaţionale
Funcţionarul de stat- subiect al relaţiilor de muncă şi de guvernare concomitent.
Metoda reglementării: D.Administrativ- ramură a D. Public, norme imperative, poziţia subiecţilor e de subordonare
preponderent.
Izvoarele D. Muncii-inclusiv acte normative ale puterii executive (ex. hotărâri, dispoziţii de Guvern, decrete ale
Preşedintelui)

Delimitarea de Dreptul Protecţiei sociale

Rădăcini comune, fiind până în anii ’60-’70 parte a Dreptului Muncii
Obiectul reglementării: D. Muncii- relaţii de muncă, D. Protecţiei Sociale- relaţii ce apar în procesul asigurării şi
asistenţei sociale a cetăţenilor (pierderea capacităţii de muncă, atingerea vârstei de pensionare) şi dreptul la protecţie
socială nu reprezintă un drept ce decurge neapărat din dreptul la muncă.
Metoda reglementării: D. Muncii- îmbinarea reglementării centralizate cu cea locală; normative şi contractuale; D.
Protecţiei Sociale- centralizată, imperativă.
Mijloace financiare: D. Muncii-fondul unităţii, D. Protecţiei Sociale- fond social unic
D. Muncii- „dreptul comun”, mărimea asigurărilor sociale depinzând de mărimea salariului mediu, stagiu etc.

Delimitarea de Dreptul Procesual Civil

Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprimă prin faptul că modalitatea de judecare a
pricinilor în acţiuni civile ce rezultă din raporturile juridice de muncă este determinată de Codul de procedură
civilă al Republicii Moldova din 14 martie 2003
7
 Trăsături specifice Dreptului Muncii:

• Poziţia subiecţilor: • Răspundere specifică:

subordonare disciplinară

• Modul extrajudiciar de
aplicare a sancţiunilor

• Reglementare: centralizată
şi locală; normativă şi
contractuală

•Participarea salariaţilor la
crearea, aplicarea,
controlul respectării
legislaţiei muncii
• Caracter contractual
de stabilire a relaţiilor
de muncă (dublu-
volitiv, negociere)

TEMA nr. 2 Izvoarele Dreptului muncii.

1. Noţiunea şi clasificarea izvoarelor dreptului muncii.

2. Legea – act normativ fundamental în dreptul muncii.
3. Acte normative emise în baza şi în vederea executării legilor.
4. Acte normative locale.

Acte normative:
1. Carta socială europeană revizuită, ratificată parţial de Parlamentul RM prin Legea organică nr.484-XV din 28.09.2001 //
„Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 130 din 26.10.2001.
2. Constituţia Republicii Moldova adoptată de Parlamentul RM la 29 iulie 1994, Chişinău, „Moldpresă”, 1997.
3. Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 159-
162 din 29.07.2003 cu modificările din 2010. LEGE Nr. 168 din  09.07.2010 pentru modificarea şi completarea Codului muncii al
Republicii Moldova 
4. Трудовой кодекс Российской Федерации, принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года // эж-Юрист, №4-
5, февраль 2002.
5. Codul muncii al României, Editura „Meteor Press”, Bucureşti, 2003. Codul muncii a României a fost adoptat prin Legea
nr. 53 din 24.01.2003 şi a intrat
6. Legea RM cu privire la statutul judecătorului din 20.07.95 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 59-60 din
26.10.1995.
7. Legea insolvabilităţii (nr. 632-XV/2001) // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 139-140 din 15.11.2001.
LEGE Nr. 108 din  04.06.2010 pentru modificarea şi completarea unor acte legislative. Publicat : 09.07.2010 în Monitorul Oficial
Nr. 117-118     art Nr : 363.
8. Legea RM nr. 451-XV din 30.07.2001 „Privind licenţierea unor genuri de activitate” // „Monitorul Oficial al Republicii
Moldova”, nr. 108-109 din 06.09.2001.
9. Legea RM nr. 761-XV „Cu privire la serviciul diplomatic” din 27.12.2001 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”,
nr. 20 din 05.02.02.
10. Legea RM nr. 102-XV „Privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă” din 13.03.2003 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 70-72 din 15.04.2003.

8
 11.Legea învăţămîntului, nr. 547-XIII din 21.07.95 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 62-63 din 09.11.1995.
12.Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 130-132, 2000.
13.Legea RM cu privire la aprobarea Regulamentului disciplinar al Forţelor Armate, nr.776 din 13.03.1996 // „Monitorul
Oficial al Republicii Moldova”, nr. 46-47 din 11.07.1996.
14. Hotărîrea Guvernului RM „Pentru aprobarea unor acte normative privind punerea în aplicare a prevederilor Codului
transportului feroviar”, nr. 238 din 25.02.05 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 39-41 din 11.03.2005.
15. Hotărîrea Guvernului RM nr. 522 din 20.05.2004 „Despre aprobarea Regulamentului cu privire la atestarea
funcţionarilor publici” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 83-87 din 28.05.2004.
16. Hotărîrea Guvernului RM nr. 1_3 din 18.11.1997 „Cu privire la aprobarea Regulamentului unic al serviciului de
cadre” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 9 din 05.02.1998.
17. Nomenclatorul funcţiilor deţinute şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul poate încheia contracte
scrise cu privire la răspunderea materială individuală deplină pentru neasigurarea integrităţii valorilor transmise, aprobat prin
Hotărîrea Guvernului nr. 449 din 29 aprilie 2004 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 73-76 din 7 mai 2004.
18. Hotărîrea Guvernului RM nr. 1273 din 19 noiembrie 2004 „Cu privire la aprobarea Nomenclatorului lucrărilor
sezoniere” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 212-217 din 26 noiembrie 2004.
19. Convenţia colectivă de muncă la nivel de ramură pentru anii 2004-2005, încheiată de către Federaţia Patronatului din
Construcţii şi Producerea Materialelor de Construcţie din RM şi Federaţia Sindicatelor din Construcţii şi Industria Materialelor de
Construcţie „SINDICONS” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 61-63 din 16.04.2004.

Începînd studierea acestei teme, studentul îşi va aminti noţiunea „izvorul de drept” studiată la „teoria statului şi dreptului”.
În rezultatul suprapunerii izvoarelor generale ale dreptului cu izvoarele dreptului muncii se va detemina specificul ultimelor.
După puterea juridică izvoarele dreptului muncii se divizează în organice şi ordinare (care pot fi codificate şi necodificate) şi alte
acte subordonate legii (hotărîri, decizii, instrucţiuni).
E necesar de a stabili care articole ale Constituţiei Republicii Moldova conţin prevederi referitoare la dreptul muncii.
O importanţă deosebită printre izvoarele dreptului muncii are Codul Muncii. Studentul trebuie să ştie care a fost necesitatea
adoptării lui, care sunt compartimentele lui.
Caracterizînd alte izvoare ale dreptului muncii, studentul va numi actul normativ, indicînd data adoptării.
E necesar a cunoaşte care organe competente în adoptarea actelor normative ce reglementează relaţiile de muncă şi care este
volumul competenţei lor în acest domeniu.
Studiind tema, studentul va însuşi că, spre deosebire de alte ramuri de drept, în dreptul muncii un rol important îl joacă actele
normative locale, care sunt adoptate de către administraţia întreprinderii, instituţiei, organizaţiei de comun acord cu comitetul
sindical ca reprezentant al colectivului de muncă (contractul colectiv de muncă, regulamentul ordinii interioare). E necesar a atrage
atenţia asupra faptului că la soluţionarea litigiilor de muncă întotdeauna se va clarifica, dacă actele normative locale nu vin în
contradicţie cu legile Republicii Moldova.
În continuare se va clarifica importanţa deciziilor de îndrumare ale Plenarei Curţii Supreme de Justiţie a Republicii
Moldovapentru determinarea practicii unice privind soluţionarea litigiilor de muncă.
În procesul rezolvării problemelor la această temă studentul va însuşi primele deprinderi cu privire la revelarea şi aplicarea
normelor concrete.
La cercetarea problematicii izvoarelor dreptului muncii, se cer anumite concretizări:
- în afară de izvoarele comune cu ale altor ramuri de drept (legile Parlamentului, hotărîrile şi dispoziţiile
Guvernului), dreptul muncii dispune şi de izvoare proprii (specifice), cum ar fi: convenţiile colective, regulamentele interne ale
unităţii, statutele disciplinare etc.;
- legislaţia muncii a devenit, în cazul majorităţii salariaţilor, un prag minim de la care se poate deroga prin
contracte şi convenţii colective, dar numai în favoarea celor încadraţi în muncă 4. În conformitate cu prevederile art. 12 din Codul
muncii, clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă şi din convenţiile colective, care
înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii, sunt nule şi nu produc efecte juridice;
- necesitatea studierii izvoarelor internaţionale rezultă din faptul că, reieşind din dispoziţiile art. 13 din Codul
muncii, instrumentele internaţionale au prioritate faţă de reglementările naţionale5.
Studentul trebuie să cunoască că practica judiciară, obiceiul (cutuma) şi hotărîrile Curţii Constituţionale a Republicii Moldova
nu constituie izvoare de drept nici în domeniul dreptului muncii. Dar, se impune a fi reţinut că deciziile Curţii Constituţionale au
caracter obligatoriu potrivit art. 140 din Constituţia Republicii Moldova. Deci, nu este exclusă situaţia în care desfăşurarea
raporturilor juridice de muncă să fie influenţată de o hotărîre a Curţii Constituţionale6.
În dreptul muncii, ca şi în celelalte ramuri de drept, se întîlnesc trei categorii de principii: fundamentale (principiul separaţiei
puterilor în stat; principiul legalităţii etc.), interramurale (principiul protecţiei proprietăţii), ramurale (adică, proprii dreptului
muncii).
Studentul trebuie să acorde multă atenţie problemei referitoare la principiile specifice dreptului muncii. Aceste principii
contribuie la buna cunoaştere şi la corecta aplicare a normelor dreptului muncii

4
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1997, p. 27.
5
Pentru înţelegerea corectă a materiei referitoare la izvoare ale dreptului muncii se cere analiza diagramei nr. 2.
6
De exemplu, în cazul recunoaşterii neconstituţionalităţii unui act normativ care vizează raporturile juridice de muncă.

9
 Clasificarea izvoarelor
dreptului muncii

După formă După După aria de

conţinut întindere a
forţei juridice

Izvoare Izvoare
formale materiale
Izvoare comune Izvoare specifice Locale
cu a celorlalte ramurii dreptului Generale
ramuri de drept muncii.

Naţionale

Internaţionale

10
Izvoarele interne specifice
Dreptului Muncii

Codul Muncii

Reglementeză totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, controlul

aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, jurisdicţia muncii şi alte
raporturi legate nemijlocit de raporturile de muncă.

Convenţiile colective
de muncă

Acte normative emise de structurile

parteneriatului social la nivelele
respective avînd forţa juridică doar
pentru subiecţii nivelului dat

La nivel naţional La nivel de ramură La nivel de teritoriu

Contractul colectiv de
muncă

Actul juridic care reglementează raporturi de muncă şi

alte raporturi sociale în unitate, încheiat între salariat şi
angajator în formă scrisă.

Regulamentul intern al
unităţii

Act normativ care stabileşte obligaţiile unităţii şi personalului acesteia,

cuprinzînd dispoziţii privind organizarea activităţii în unitate, disciplina
muncii, recompense, sancţiuni disciplinare .

Statutele profesionale şi
disciplinare

Acte juridice ce reglementează activitatea unor categorii speciale de salariaţi,

ce posedă un anumit specific în cadrul unităţii. (ex: penitenciare, unităţi
militare – este impusă o disciplină riguroasă ).

Instrucţiuni referitoare la Acte adoptate de fiecare angajator ca obligaţie ce rezultă

protecţia muncii din Legea cu privire la protecţia muncii.

11
 Internaţionale

ale Dreptului

Muncii
Actele Convenţii Actele Regulamentele
Declaraţia
Organizaţiei internaţionale în Organizaţiilor şi Directivele
Universală a
Internaţionale a materie socială regionale sau Uniunii
Drepturilor
Muncii mondiale Europene
Omului şi alte
Convenţii privind
protecţia
Cuprind norme Consiliul Europei;
Reglementării privind raporturile de Drepturilor şi Uniunea Europeană;
internaţionale privind muncă şi norme cu libertăţilor Comunitatea Statelor
îmbunătăţirea priviri la securitatea fundamentale ale Independente – actele
condiţiilor de viaţă şi socială. Omului. cărora după ratificare
muncă ale salariaţilor; se integrează în
acordare de asistenţă legislaţia specfică
tehnică în domeniul Dreptului Muncii.
muncii şi securităţii
internaţionale statelor
membre; organizarea
reuniunilor
internaţionale în
domeniul muncii etc.

Izvoarele dreptului muncii comune cu alte

ramuri de drept

Acte normative

Acte normative subordonate

Legi
legii

Constituţionale Hotărîrile Parlamentului

Decretele Preşedintelui cu
Constituţia caracter normativ

Legile de modificare a Hotărîrile şi ordonanţele

constituţiei Guvernului

Ordinele şi instrucţiunile
Organice
miniştrilor

Ordinare

12
 Sfera de actiune a izvoarelor dreptului muncii

Contractul individual de muncă

Contractul colectiv de muncă

Convenţia colectivă la nivel de

teritoriu

Convenţia colectivă la nivel de

ramură

Convenţia colectivă la nivel

naţional

Actele Autorităţilor Publice

Locale
Actele Autorităţilor Publice
Centrale de specialitate

Acte normative subordonate legii

Legi Ordinare

Legi Organice

Constituţia

Speţă
Cetăţeanul Munteanu a lucrat ca inginer la uzina „Izvor”. Fiind bolnav, nu s-a prezentat la lucru mai mult de 4
luni la rînd. Şeful secţiei cadre a întocmit proiectul ordinului de concediere. Juristul uzinei a obiectat, că concedierea
trebuie să fie dictată de necesitatea de producţie, făcînd trimitere la o decizie a Plenarei Curţii Supreme de Justiţie pe
dosarele civile.
Avea dreptate consultantul juridic? Care este importanţa practicii judiciare la aplicarea legislaţiei muncii?

Speţă

Prin acord comun dintre directorul fabricii „Bucuria” şi comitetul sindical al fabricii a fost aprobat
Regulamentul despre stimularea materială conform rezultatelor muncii anuale. Peste o lună directorul a stabilit condiţii
suplimentare, prin care administraţiei i s-a permis de a reduce aceste sume la prezenţa anumitor condiţii. Astfel, 60 de
salariaţi au fost lipsiţi, total sau parţial , de premiul anual.
Sunt legitime acţiunile directorului? La ce tip de acte normative putem atribui Regulamentul despre achitarea
recompenselor conform rezultatelor muncii anuale?
Care este ordinea de adoptare a unor astfel de acte juridice şi ce efecte juridice invăcă?

13
Speţă
Salariatul Ilieş a fost preintimpinat contra semnătură cu 2 luni inainte despre concedieria sa in legătură cu
reducerea statelor de personal.
In ultima zi de muncă salariatul a comunicat angajatorului că nu este de acord cu cocedierea in baza acestui
temei deoarece in contravctul colectiv de muncă termenul de preavizareare a salariatului despre concediere in baza
art.86 lit.b )şi c) constitue 3 luni.Angajatorul a comunicat că in acest caz prevalează Legea şi nu contractul colectiv de
muncă.Salariatul s-aadresat către inspecţia muncii pentru a fi examenat cazul.
De detrminat dacă contractul colectiv de muncă este recunoscut izvor de drept.Ce efecte juridice produce după adoptarea
lui .Care va fi răspunsul inspecţiei muncii ?

TEMA 3. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

1. Noţiunea de principii ale dreptului muncii şi clasificare lor.
2. Principiile generale privind reglementarea relaţiilor sociale de muncă.
3. Principiile ramurale ale dreptului muncii.

Acte normative:
1. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
3. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
4. Legea R.M. cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 154-157
din 21.11.02.
5. Legea R.M. cu privire la avocatură, nr. 1260-XV din 19.07.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 126-
127 din 12.09.2002.
6. Legea R.M. cu privire la statutul judecătorului, nr.544 din 20.07.1995, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.
117-119 din 15.08.2002.
7. Legea R.M. privind stimularea procurorilor şi anchetatorilor din Procuratură şi răspunderea lor disciplinară,
nr.921 din 11.07.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 59-60 din 12.09.1996.
8. Legea R.M. cu privire la aprobarea Regulamentului disciplinar al Forţelor Armate, nr.776 din 13.03.1996,
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 46-47 din 11.07.1996.
9. Hotărîrea Guvernului R.M. “Despre aprobarea Regulamentului provizoriu cu privire la disciplina salariaţilor din
transportul feroviar”, nr. 884 din 30.09.99, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.109-111 din 07.10.1999.
10. Hotărîrea Guvernului R.M. “Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al factorilor de decizie din organele
controlului vamal al Republicii Moldova”, nr.746 din 07.08.1997, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 24-26 din
02.03.2000.
11. Hotărîrea Guvernului R.M. “Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al organelor afacerilor interne”, nr.2 din
04.01.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 23-24 din 18.04.1996.
12. Regulamentul cu privire la serviciul în organele afacerilor interne, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr.334 din
08.07.1991, cu modificările şi completările ulterioare.

În procesul analizării principiilor dreptului muncii, se cere accentuarea importanţei următoarelor principii: libertatea muncii (art.
6 din C.mun.), interzicerea muncii forţate şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă (art. 7 şi 8 din Codul Muncii),
asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor şi intereselor lor, stabilirea garanţiilor de stat
pentru asigurarea drepturilor salariaţilor şi angajatorilor.
Studentul trebue să ştie că ştiinţa dreptului distinge: principii fundamentale ale dreptului; principii interramurale ce stau la
citorva ramuri de drept şi principii specifice unor instituţii ale unei ramuri de drept.
În literatura de specialitate sint exprimate diverse opinii referitor la noţiunea, categoriile şi divesitatea principiilor în dreptul
muncii. Studentul poate lua o poziţie aderând la o părere, el trebuie să-şi poată argumenta propria poziţie.
Studentul trebue să cunoască principiile menţionate şi să le poată corela cu exemle practice.

14
 Principiile sunt
acele idei
calauzitoare, reguli
fundamentale care
evidentiaza esenta
reglementarilor
privite in ansamblul
lor precum si a
fiecarei ramuri sau
institutii aparte.

Principii ramurale
sunt nişte idei de bază
Principiile de bază
care exprimă esenţa
ale dreptului -
normelor ale ramurii
constitue fundamentul
dreptului muncii si
întregului sistem de
principalele directii ale
drept, evidenţiază
politicii statului in Principiile
esenţa dreptului în Principii domeniul reglementarii institutiilor de drept
genere, sunt fixate in interramurale sunt juridice a relatiilor sunt acele idei
legislaţie şi legate cu acele principii ce stau
sociale legate de calauzitoare valabile
la baza a două sau mai
toate sau cu functionarea pietii pentru institutiile unei
multe ramuri de drept.
majoritatea ramurilor muncii, folosirea si ramuri.
organizarea forţei de
de drept.
muncă.

15
Principiile generale ale dreptului
muncii:

Principii fundamentale generale

ale sistemului dreptului

principiul democraţiei

principiul legalităţii

principiul egalităţii în faţa legii

principiul separaţiei puterii în stat

dreptul la odihnă

dreptul la protecţia muncii

dreptul la asocierea în sindicate

dreptul la grevă

Principii fundamentale proprii ale

dreptului muncii

neîngrădirea dreptului la muncă şi

libertatea muncii

negocierea condiţiilor de muncă

disciplina muncii

perfecţionarea pregătirii profesionale

16
 Principiile de bază ale reglemenatării
raporturilor de munca şi a altor raporturi
conexe legate nemijlocit de acestea :

Liberatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber Îmbinarea reglementării de stat şi a

aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii de reglementării contractuale a raporturilor de
capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de
şi ocupaţiei; acestea;

Obligativitatea reparării integrale de catre

Interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a angajator a prejudiciului material şi a celui
discriminării în domeniul raporturilor de moral cauzate salariatului în legatură cu
muncă; îndeplinirea obligaţiilor de muncă;

Stabilirea garanţiilor de stat pentru asigurarea

Protecţia împotriva şomajului şi acor darea de drepturilor salariaţilor şi angajatorilor, precum şi
asistenţă la plasarea în cimpul muncii; exercitarea controlului asupra respectării lor;

Asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii Asigurarea dreptului fiecărui salariat la apărarea
echitabile de muncă, inclusiv la condiţii de muncă drepturilor şi libertăţilor sale de muncă, inclusiv prin
care corespund cerinţelor protecţiei şi igienei muncii, sesizarea organelor de supraveghere şi control, a
şi a dreptului la odihnă ; organelor de jurisdicţie a muncii;

Asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor

Egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a individuale de muncă şi a conflictelor colective
salariaţilor; de muncă, precum şi a dreptului la grevă;

Garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la Obligaţia părţilor la contractele colective şi

timp integrală şi echitabilă a salariului care ar individuale de muncă de a respecta clauzele
asigura o existentă decentă salariatului şi familiei lui; contractuale;

Asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nici o

Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita
discriminare, la avansarea în serviciu, precum
controlul obştesc asupra respectării legislaţiei
şi la formarea profesională, reciclarea şi
muncii;
perfecţionare;

Asigurarea dreptului salariatilor si angajatorilor la

asociere pentru apararea drepturilor si intereselor lor, Asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea
inclusiv a dreptului salariatilor de a se asocia in onoarei, demnităţii şi reputaţiei profesionale în
sindicate si de a fi membri de sindicat ; perioada activităţii de muncă;

Asigurarea dreptului salariaţilor de a participa

Garantarea dreptului la asigurare socială
la administrarea unităţii în formele prevazute
obligatorie a salariaţilor;
de lege;

17
 Tema 4. Subiecţii dreptului muncii
1. Noţiunea şi clasificarea subiecţilor dreptului muncii.
2. Salariatul ca subiect al dreptului muncii.
3. Persoana juridică ca subiect al dreptului muncii
4. Sindicatul ca subiect al dreptului muncii.
5. Alte subiecte ale dreptului muncii.

Acte normative:
1. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
3. Legea cu privire la migraţiune, nr. 1518-XV/2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 1-2, 15 ianuarie 2003.
4. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
5. Legea serviciului public din 04.05.1995, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 61, 1995.
6. Legea R.M. cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 154-157
din 21.11.02.
7. Legea R.M. cu privire la avocatură, nr. 1260-XV din 19.07.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 126-
127 din 12.09.2002.
8. Regulamentul privind modul de eliberare a autorizaţiilor de funcţionare a persoanelor juridice şi fizice din punct de
vedere al protecţiei muncii, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 75 din 2 februarie 1999, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr.14-15, 12.02.1999.
9. Hotărîrii Guvernului R.M. nr. 923/2001 "Cu privire la plasarea în cîmpul muncii a absolvenţilor instituţiilor de
învăţămînt superior de stat", "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 108-109 din 6 septembrie 2001.
10. Regulamentul cu privire la serviciul în organele afacerilor interne, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr.334 din
08.07.1991, cu modificările şi completările ulterioare.
11. Regulamentului "Privind organizarea şi efectuarea examenului medical obligatoriu al imigranţilor şi al cetăţenilor
care emigrează peste hotare pentru angajarea provizorie în cîmpul muncii", "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.
109-111 din 31 august 2000.

Subiecte ale dreptului muncii sînt desemnaţi participanţii la

relaţiile sociale, ce formează obiectul de reglementare a
dreptului muncii.

Subiecti ai
Subiecti Subiecti raportului de
principali reprezentativi deservire
(art.371,C.M.R.M.)

Salariatul Angajatorul Sindicatul Patronatul Agenţia

(art.1,C.M., (art.21,C.M.,R. (art.23,C.M.,R. Naţională Serviciul Dep. Dep.
(art.1,C.M., M.) Inspecţia pentru Standardi-
R.M)
R.M.) M.) Sanitaro- Situaţii Instanţele
Muncii ocuparea Epidemiologic zare şi Excepţio- de judecată
forţei de de Stat Metrologie nale
muncă

18
 Salariatul- reprezinta persoana fizică care
prestează o muncă conform unei anumite
specialităţi, calificări sau într-o anumită
funcţie, în schimbul unui salariu, în baza
contractului individual de muncă.
(art.1.,C.M.,R.M.)
Calitate de salariat se dobândeşte din
momentul apariţiei capacităţii depline de
muncă care este caracterizată prin 2
criterii

criteriul de vârstă
Conform art.46,al.2, C.M.,R.M., capacitatea deplina
de a încheia un contract de muncă se dobîndeşte la
împlinirea vîrstei de 16 ani.
Conform art.46,al.3, C.M.,R.M, vârsta minimă de
încadrare în câmpul muncii este de 15 ani, ânsă numai
cu încuviinţarea reprezentanţilor legali (părinţi sau
tutori)
De luat aminte! Încuviinţarea trebuie să fie:
criteriul volitiv
> Expresă (redactată într-o formă neechivocă, clară,
Manifestarea de voinţă a persoanei fizice faţă de
precisă)
munca care trebuie să o presteze.
>Specială (dată în vederea unui anumit contract)
>Prealabilă sau concomitentă încheierii contractului
Manifestarea trebuie să fie:
individual de muncă.
-Liberă
Lipsa încuviinţării are drept efect, nulitatea
-În deplină conştiinţă de cauză
absolută, dar remediabilă.
-Neechivocă
Exceptii de la norma generală:
Capacitatea juridică de muncă poate fi limitată
faţă de unele funcţii, pentru unele categorii de salariati:
Preşedintele Statului;
Judecătorii, Procurorii ect;
Forţele Armate;
Deputaţii Parlamentari;
- Persoanele fizice cărora prin hotărârea
instanţei de judectă li s-a stabilit o interdicţie de a
presta o muncă, ca de ex: faţă de mânuirea valorilor
băneşti sau bunurilor materiale.

19
 Angajatorul
Persoana juridică sau fizică care angajează salariaţi în bază de contract
individual de muncă (acea persoană care asigură un loc de muncă unei
persoane fizice, în schimbul unui salariu, munca desfăşurîndu-se în condiţii
de subordonare a celui ce prestează munca).
art.1.,C.M.,R.M.

Angajator-persoana juridică Persoana fizică ca angajator

Conform art.46 (al.7) CM al RM, acesta poate

încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobîndirii personalităţii juridice
(respectiv, făcînd trimitere la legislaţia civilă,
pentru a obţine statutul de persoană juridică,
aceasta trebuie să deţină :
statut înregistrat la Camera de Înregistrare de
stat ;
patrimoniu propriu ;
capacitatea de atrage forţa de muncă ;
cont bancar ;
cod fiscal ;
ştampila, etc.
Conform art.46 (al.7) CM al RM, aceasta poate
încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobîndirii capacităţii depline de
exerciţiu.
La baza capacităţii depline de exerciţiu stau 2
criterii:
Licenţa, eliberată de către organul abilitat (care
apare ca o autorizare pentru a avea calitatea de
angajator).
Capacitatea de a atrage în cîmpul muncii
salariaţi.

Reprezentanţii angajatorului:
sunt recunoscuţi acei salariaţi ce au atribuţii ce
ţin de organizarea colectivului de muncă, ca de
exemplu:

-adjuncţii săi; -şefii subdiviziunilor; -specialiştii principali; -alţi specialişti cu funcţii

de răspundere ce au în
supunerea lor
subalterni.

PATRONATELE
organizaţii necomerciale, neguvernamentale, independente şi apolitice,
constituite în baza liberei asocieri şi egalităţii în drepturi а patronilor din
diverse domenii de activitate (art.1, Legea Patronatelor din 11.05.2000)

20
 PATRONATELE
organizaţii necomerciale, neguvernamentale, independente şi apolitice,
constituite în baza liberei asocieri şi egalităţii în drepturi а patronilor din
diverse domenii de activitate (art.1, Legea Patronatelor din 11.05.2000)

DREPTURILE
Patronatele sunt în drept:
- să promoveze, să reprezinte şi să apere drepturile şi
interesele membrilor săi în relaţiile cu autorităţile
publice, cu sindicatele , cu alte persoane juridice şi
fizice, pe plan naţional şi internaţional, în OBLIGAŢIILE
conformitate cu statutele proprii şi legislaţia în Patronatele sînt obligate:
vigoare; - să respecte Constituţia, legislaţia în vigoare şi
-să participe prin intermediul reprezentanţilor: statutul propriu
-la negocierea şi încheierea contractelor colective de -să modifice documentele de constituire în cazul
muncă , şi alte acorduri cu autorităţile publice, modificării legislaţiei sau în cazul constatării
sindicatele; necorespunderii acestora cu legislaţia în
-şi la dialogul social în cadrul structurilor tripartite,
vigoare;
conform statutelor proprii, şi legislaţiei în vigoare;
- să răspîndească liber informaţia cu privire la - să informeze anual Ministerul Justiţiei privind
activitatea lor, să înfiinţeze mijloace proprii de continuarea activităţii lor, indicîndu-şi
informare în masă, să obţină de la autorităţile publice denumirea, sediul şi organul de conducere;
informaţia necesară pentru desfăşurarea activităţii -să achite impozitele şi alte plăţi obligatorii,
sale, să formeze, subdiviziuni teritoriale, să creeze stabilite de legislaţie
întreprinderi sau să participe în calitate de fondator la -să informeze Ministerul de Justiţie în decurs de
crearea acestora; 15 zile, despre modificarea sediului.
- să se afilieze la organizaţii internaţionale, precum şi (Art.21 din Legea Patronatelor)
să colaboreze cu organizaţii patronale similare din
alte ţări,
- să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de
legislaţia în vigoare sau care derivă din aceasta.
(Art.20 din Legea Patronatelor)

21
Sindicatele-organizaţii obşteşti, din care fac parte pe principii benevole, persoane fizice, unite după interse comune, inclusiv ce ţin de
activitatea lor şi constituite în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale, economice, de muncă şi sociale colective şi
individuale ale membrilor lor. În calitate de reprezentanți ai intereselor salariaților exercită următoarele drepturi:

sinicatele apără şi reprezintă drepturile şi interesle profesionale, economice de muncă şi sociale,

colective şi individuale ale membrilor săi în autorităţile publice de toate nivelurile, în instanţele
judecătoreşti, în asociaţiile obşteşti.în faţa patronilor şi а asociaţiilor acestora (legea sindicatelor art.12)

Dreptul de а participa la administrarea treburilor publice îl au sindicatele în condiţiile legii,precum şi

dreptul la formarea politicii sociale şi economice а statutui,politicii în domeniul muncii

Sindicatele au dreptul de а participa la elaborarea proiectelor de progarame social-politice ,proiectelor

de legi şi de alte acte normative în domeniul remunerării muncii, asigurărilor sociale,şi alte domenii ce ţin de
muncă şi dezvoltarea social economică(legea sindicatelor art.14 alin.1)

Sindicatele au dreptul la negocieri colective cu patronii şi asociaţiile lor, cu autorităţile administraţiei

publice, şi la încheierea contractelor colective de muncă.sindicatele au dreptul de а exercita controlul
asupra realizării contractelor şi au dreptul de а cere destituirea funcţionarilor vinovaţi în acest domeniu

Sindicatele apără dreptul membrilor săi la muncă,dreptul de а dispune liber de aptitudinile lor, de а alege
liber domeniul de activitate şi profesia, remunerarea muncii, care ar asigura un nivel de trai decent

Drepturile în domeniul protecţiei muncii şi-n domeniul protecţiei mediului înconjurător Sindicatele
participă la elaborarea politicii de stat în domeniul protecţiei muncii şi protecţiei mediului înconjurător la
elaborarea programelor de îmbunătăţire а condiţiilor de muncă а lucrătorilor ş.a

Dreptul la protecţia socială а lucrătorilor, în acest sens sindicatele contribuie la dezvoltarea economiei cu
orientare socială,participă la eleborarea programelor sociale, în vederea îmbunătăţirii, ocrotirii
sănătăţii,asistenţei sociale

sindicatele efectuează controlul obştesc :

-asupra respectării legislaţiei muncii şi locative în unităţi, indiferent de forma juridică de organizare şi de
tipul de proprietate, şi sunt în drept să ceară eliminarea neajunsurilor depistate
-asupra procesului de privatizare drept stabilit în conformitate cu legislaţia, cu contractele colective de
muncă şi statutele sindicatelor

Sindicatele participă în conformitate cu legislaţia la soluţionarea litigiilor individuale de muncă, acordă

asistenţă juridică membrilor de sindicat

Dreptul la organizarea şi desfăşurarea întrunirilor în scopul apărării drepturilor membrilor de sindicat, şi

drepturilor sindicatelor protejării de samovolnicia patronilor ş.a. motive enumerate în art.22 alin.1 din legea
sindicatelor

Dreptul la informaţie . sindicatele sunt în drept să primească în mod gratuit informaţie de la autorităţile
administraţiei publice, patroni şi asociaţiile lor, în probleme ce ţin de muncă şomaj, salariu,dezvoltarea
social-economică,starea medilui înconjurător,privatizare asistenţă socială,ocrotirea sănătăţii, spaţiul
locativ(art.23alin.1 din legea sindicatelor)

22
 Speţă
Doamna Argatu a lucrat pentru familia Popescu ca dădacă timp de 5 ani. Ulterior a atins vîrsta de pensionare şi
a cerut organului de asigurare socială să-i includă în vechimea de muncă ce-i cinci ani lucraţi la familia Popescu, în
acest sens prezentînd o confirmare a acestei munci.
Caracterizati statutul juridic al fiecarui subiect. A avut statut de salariat cet. Argatu activind ca dădacă?

Speţă
Cetăţeanul Bivol ,in virstă de 17 ani,după absolvirea şcolii s-a adresat cu cerere in unitatea „Prichindel” pentru
a fi angajat in cimpul muncii ca magazioner.Contractul individual de muncă a fost incheiat de către părţi. Concomitent
cu salariatul s-a inceiat şi un contract de răspundere materială deplină.
Determinaţi statutul juridic al fiecărui subiect şi in dependenţă de acasta stabiliţi legalitatea acestui conrtract.

Speţă
Seful secţiei planificare al unei unităţi a respins cererea de angajare in funcţia de economist al cet.
Malai, absolventă a facultăţii de economie, din motivul ,că nu are deprinderi profesionale şi nu este căsătorită.
Malai nu a fost de acord cu acasta şi s-a adresat după cosultaţie către inspecţia muncii.
Determinaţi subiecţii asestei speţe,statutul lor şi legalitatea acţiunilor sefului secţiei.Intocmiţi răspunsul
inspecţiei muncii.

TEMA nr. 5 Raportul juridic de muncă.

1. Noţiunea raportului juridic de muncă şi caracteristicile sale.

2. Clasificarea raporturilor juridice de muncă.
3. Elementele raportului juridic de muncă.

Acte normative:
1.Convenţia nr. 158 „Cu privire la încetarea raporturilor de muncă”, adoptată de către Adunarea Generală a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii (2 iunie 1982) şi ratificată de către Parlamentul Republicii Moldova la 15 octombrie 1996 // „Tratate
internaţionale”, 1999, vol. 11.
2. Constituţia Republicii Moldova adoptată de Parlamentul RM la 29 iulie 1994, Chişinău, „Moldpresă”, 1997.
3. Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 159-
162 din 29.07.2003.
4. Legea insolvabilităţii (nr. 632-XV/2001) // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 139-140 din 15.11.2001.
5. Legea RM nr. 451-XV din 30.07.2001 „Privind licenţierea unor genuri de activitate” // „Monitorul Oficial al Republicii
Moldova”, nr. 108-109 din 06.09.2001.
6. Legea RM nr. 102-XV „Privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă” din 13.03.2003 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 70-72 din 15.04.2003.
7. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 130-132, 2000.
8. Hotărîrea Guvernului RM nr. 522 din 20.05.2004 „Despre aprobarea Regulamentului cu privire la atestarea funcţionarilor
publici” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 83-87 din 28.05.2004.
9. Hotărîrea Guvernului RM nr. 1_3 din 18.11.1997 „Cu privire la aprobarea Regulamentului unic al serviciului de cadre” //
„Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 9 din 05.02.1998.
10. Nomenclatorul funcţiilor deţinute şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul poate încheia contracte scrise
cu privire la răspunderea materială individuală deplină pentru neasigurarea integrităţii valorilor transmise, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului nr. 449 din 29 aprilie 2004 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 73-76 din 7 mai 2004.
11. Hotărîrea Guvernului RM nr. 1273 din 19 noiembrie 2004 „Cu privire la aprobarea Nomenclatorului lucrărilor
sezoniere” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 212-217 din 26 noiembrie 2004.

Studierea acestei teme trebuie s-o începem cu caracteristica generală a relaţiilor reglementate de normele dreptului muncii,
accentuînd rolul primordial al raportului de muncă în sistemul relaţiilor ce constituie obiectul de reglementare a dreptului muncii.
La studierea raportului juridic de muncă trebuie să reţinem specificul, prin care el se deferenţiază de alte raporturi juridice.
Caracteristicile raportului de muncă sunt:
1) prestarea muncii în calitate de salariat şi nu în calitate de menbru al cooperativei;
2) includerea salariatului în colectivul de muncă;
3) subordonarea salariatului ordinii interioare de muncă;
4) executarea unei munci de un anumit gen stipulată la încheierea contractului de muncă (soecialitate, calificare, funcţie);
5) obligaţia salariatului de a executa o anumită sarcină normativă într-o anumită perioadă de timp.
La studierea noţiunii „raport juridic de muncă” trebuie de însuşit următoarele: cine poate fi subiect al raportului juridic de
muncă; ce este capacitatea de exerciţiu şi de folosinţă a muncii; cînd apare şi se stinge raportul juridic de muncă, care este conţinutul
raportului juridic de muncă. Studentul trebuie să ştie că capacitatea juridică de muncă apare concomitent, că subiecţi ai dreptului
muncii sunt agenţii economici – fie persoane juridice, indiferent de faptul care persoană ofocială (cu funcţii de răspundere)
realizează capacitatea de exerciţiu a întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor.

23
 Conţinutul raportului juridic de muncă constituie totalitatea drepturilor şi obligaţiilor salariatului. Studentul va caracteriza
drepturile subiective fundamentale de muncă.
La studierea bazelor de apariţie a raportului juridic de muncă studentul va atrage atenţia asupra faptului, că spre deosebire de
dreptul civil, unde raportul juridic se naşte din fapte juridice (evenimente, acţiuni licite şi ilicite, infracţiuni)în dreptul muncii
raportul juridic apare numai în rezultatul unei acţiuni licite, adică la exprimarea voinţei ambelor părţi, confirmate prin încheierea
contractului de muncă. Raportul juridic de muncă se naşte, de regulă, în baza unui act juridic. Însă în unele cazuri pentru apariţia
raportului juridic de muncă este necesară existenţa cîtorva fapte juridice.
Legislaţia muncii reglementează nu umai relaţiile sociale de muncă, ci şi alte relaţii sociale conexe cu cele de muncă şi legate
strîns de ele (protecţia muncii, soluţionarea litigiilor de muncă). Studentul trebuie să cunoască fiecare tip de relaţii, să cunoască
corelaţia lor cu relaţiile de muncă, să numească subiecţii fiecărui tip de relaţii şi caracteristica drepturilor şi obligaţiilor ce le revin.
La studierea acestei teme vor fi întîlnite diverse păreri ale autorilor cu privire la noţiunea raportului juridic de muncă,
clasificarea relaţiilor de muncă. Studentul e în drept să susţină una din ele, dar e necesar să argumenteze poziţia sa.
La compartimentul "Raporturile juridice de muncă", studentul trebuie să înţeleagă că obiectul dreptului muncii este format din
două categorii de raporturi juridice: raporturi juridice de muncă (ele formează nucleul obiectului dreptului muncii) şi raporturi
juridice conexe. Ultima categorie de raporturi juridice derivă din existenţa contractului individual de muncă şi se referă la: protecţia
muncii, pregătirea şi perfecţionarea profesională, jurisdicţia muncii7.
Trăsăturile raportului juridice de muncă

Ia nastere prin incheierea unui contract individual de munca

In contract sunt reflectate principii si norme ale dreptului muncii

Este un raport bilateral

Are subiecti distincti

Unul din subiecti este intotdeauna persoana fizica

Este un raport oneros

Are un caracter sinalagmatic

Are un caracter continuu

Are un caracter neintrerupt

Este o relatie de subordonare a salariatului fata de angajator

7
Cu privire la aceasta, a se vedea diagrama nr. 3.

24
 După conţinut

TIPICE ATIPICE

Totdeauna apar în urma încheierii Pot avea şi alte izvoare de apariţie

contractului individual de muncă (contracte civile, actele normative)

După structură:

SUBIECT OBIECT CONŢINUT

- respectarea disciplinei;
- achitarea salariului şi crearea Drepturile şi obligaţiile
Angajatori şi salariaţi.
condiţiilor şi de muncă; (Art. 9-10 C.M.)
- indeplinirea muncii.

După provinienţă:

INDIVIDUAL COLECTIV

Cu participarea mai multor salariaţi şi

Cu participarea unui singur subiect generate de contractul şi convenţia
colectivă de muncă

25
 Formele raportului juridic de muncă

RAPORT ORGANIZAŢIONAL DE CONDUCERE

RAPORT DE ORIENTARE PROFESIONALĂ

RAPORT DE SUPREVEGHERE ŞI CONTROL

RAPORT DE SOLUŢIONARE A LITIGIILOR

Elementele raportului juridic de munca

SUBIECT

Salariatul si angajatorul.

OBIECT

Conduita participantilor la raportul juridic de munca -

prestarea muncii de catre salariat si salaraizarea muncii de
catre angajator.

CONTINUT

Drepturile si obligatiile ce le revin subiectelor raportului

juridic de munca.

Speţă
Cet.Avram a fost admisa de a presta munca în calitate de secretar-referent la SRL „Virtute” fara a incheia un
contract individual de munca. După 3 luni de muncă salariata este concediată de către angajator din motivul că n-a
comunicat la angajare despre faptul, că este gravidă (motiv pe care dacă l-ar fi ştiut angajatorul n-ar fi angajat-o).
Avram sa adresat în instanţa de judecată cu cererea de restabilire in cimpul muncii.
De determinat statutul juridic al fiecarui subiect. Stabiliti leglitatatea raportului juridic aparur intre parti?
Speţă
Cet.Popa este absolventă a Universităţii Tehnice din Moldovaşi a fost repartizată in cimpul muncii la uzina de
tractoatre. Sa prezentat la uzina de tractoare pentru incheierea contractului individual de munca. Ca urmare incheierea

26
contractului de muncă a fost nu a fost semnat de către părţi,deoarece ia respins cererea cet.Popa din motive
nejustificate.
De determinat: statutul juridic al subiectilor si in dependeta de aciasta existenta raportului juridic de munca.

Speţă
Cet. Grigorescu după absolvirea instituţiei de învăţămînt a fost repartizată in cimpul muncii de către comisia de
repartizare a instituţiei de invatamint ca jurist in direcţia juridică a Casei Naţionale de Asigurări Sociale.
Administraţia a respins cererea de angajare a absolventului in baza fişei de repartizare,motivind că la funcţia respectivă
pretinde o altă prsoană cu care ca negociat conttractul de muncă.
Selectati intrebarile specifice acesti caz.Solutionati speta.

Speţă
În urma unui control efectuat la o unitate de către specialiştul inspecţiei muncii s-a constatat că există mulţi
salariaţi care îşi desfăşoară activitatea fără a avea încheiate contracte de muncă.
Patronul unităţii a susţinut că respectivele persoane nu sunt angajaţi ci doar îl ajuta unele treburi, doi din ei
fiind rude apropiate cu el. Ca urmare a discuţiilor purtate cu persoanele respective, cei care nu erau rude cu patronul au
susţinut că de fapt lucrează ca angajaţi, patronul însă a refuzat să le încheie contracte de muncă, susţinînd că
deocamdată sunt „angajaţi de probă”.
De stabilit statutul juridic al fiecărui subiect.Care va fi concluzia specialiştului inspecţiei muncii?

Speţă
Salariatul Angheluţă la data de 10.10.2005 a inaintat cerere dedemisie. la data de 25.10.2004 salariatul sa
adresat cu o cerere suplimentară de a i se elibera carnetul de muncă deoarece are încheiat un nou contract de muncă.
Angajatorul a refuzat să-i elibereze carnetul de muncă motivînd,că salariatul nu a achitat unităţii suma pentru
prejudiciul material cauzat stbilit în baza hotărîrii instanţei de judecată.
Care sint drepturile şi obligaţiile părţilor raportului juridic de mumncă in acest caz? Soluţionaţi cazul.

Speţă
Printr-o înţelegere verbală cu managerul ziarului „Timpul” cet. Codreanu a fost admisă la muncă pentru in
calitate de corector paginile. Doamna Codreanu la sfîrşitul zlei de muncă a înaintat către manager o cerere de angajare
însă managerul motivînd că se grăbeşte a rugat-o să vină altă zi. După o săptămînă de lucru managerul invită dna şi îi
comunică că nu mai are nevoie de serviciile dumneaei şi că nu o poate angajată. Contabilitatea o să-i achite salariul
pentru perioada lucrată.
Codreanu fiind nu afost de acord cu aciastă decizie şi sa adresat cu acţiune în instanţa de judecată.
Determinaţi statutul juridic al fiecărei părţi şi independeţă de aciasta apariţia raprtului juridic de muncă.

Speţă
Şeful ospătăriei a invitat la lucru în calitate de vînzătoare pe cetăţeanca Surdu. Primirea la lucru era efectată de
către administraţia trustului, în subordonarea căruia se afla ospătăria. Documentele dnei Surdu au fost transmise secţiei
cadre a trustului. Însă ordinul de angajare aşa şi n-a fost emis şi peste două săptămîni dnei Surdu i s-a propus să
abandoneze lucrul, motivînd prin faptul că directorul trustului nu-i poate încredinţa îndeplinirea obligaţiunilor ce ţin
de răspunderea materială. Şi, deoarece şeful ospătăriei nu are dreptul de a angaja lucrători, contractul individual de
muncă nu se considera încheiat. Obiectînd împotriva acţiunilor directorului trustului, dna Surdu s-a adresat la
comitetul sindical.
Cum va proceda comitetul sindical? Reieşind din conţinutul speţei determinaţi existenţa raportului juridic de muncă ?

Speţă
Strungarul Pîslaru s-a adresat la 20 noiembrie către administraţia uzinei de tractoare cu rugămintea de a fi
angajat la lucru. Şeful secţiei mecanice, fără acordul secţiei cadre, i-a permis să înceapă lucrul chiar în aceiaşi zi. În
ordinul emis la 27 noiembrie se preciza data angajării lui Pîslaru în lucru – 28 noiembrie. Contabilitatea uzinei a refuzat
să-i plătească cele 7 zile lucrate, motivînd prin faptul că ea se conduce de datele indicate în ordin.
Determinaţi existenţa raportului juridic de muncă ? Soluţionaţi cazul.

27
 TEMA 6. PREGĂTIREA PROFESIONALĂ ŞI STIMULAREA OCUPĂRII FORŢEI DE MUNCĂ
1. Noţiuni introductive privind piaţa forţei de muncă.
2. Instituţiile implicate în realizarea politicilor în domeniul ocupării forţei de muncă.
3. Măsurile de prevenire a şomajului.
4. Măsurile active de stimulare a ocupării forţei de muncă.
5. Statutul juridic al şomerului.
6. Protecţia socială a şomerului.

Acte normative:
1. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 142/1975 "Privind orientarea profesională şi pregătirea
profesională în domeniul valorificării resurselor umane". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 480-XV din 28 septembrie
2001.
2. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 181 "Privind agenţiile private de ocupare a forţei de muncă".
Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 482-XV din 28.09.2001.
3. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
4. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
5. Legea R.M. privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă, nr. 102-XV din 13.03.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 70-72 din 15.04.2003.
6. Legea R.M. cu privire la Fondul de şomaj, nr. 714-XV din 06.12.2001, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.
161 din 31.12.2001.
7. Hotărîrea Parlamentului R.M. cu privire la aprobarea Concepţiei privind orientarea, pregătirea şi instruirea
profesională a resurselor umane, nr. 253-XV din 19.06.03, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 155-158 din
25.07.2003.
8. Hotărîrea Guvernului R.M. cu privire la lucrările publice remunerate, nr. 582 din 05.09.1992, "Monitorul
Parlamentului", nr. 9 din 30.09.1992.
9. Hotărîrea Guvernului R.M. cu privire la eficientizarea ocupării forţei de muncă în Republica Moldova, nr. 637 din
12.07.2001, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.81-83 din 20.07.2001.
10. Hotărîrea Guvernului R.M. cu privire la aprobarea Programului naţional de dezvoltare a lucrărilor publice
remunerate pentru anul 2003, nr. 1537 din 27.12.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 162-164, 2002.
11. Hotărîrea Guvernului R.M. cu privire la aprobarea Strategiei ocupării forţei de muncă în Republica Moldova, nr.
611 din 15.05.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 66-68 din 23.05.2002.
12. Hotărîrea Guvernului R.M. cu privire la Programul naţional de ocupare a forţei de muncă pe anii 2003-2005, nr.
224 din 01.03.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 35-37 din 07.03.2003.
13. Hotărîrea Guvernului R.M. "Despre aprobarea Programului de acţiuni pe anul 2003 privind protecţia socială a
absolvenţilor şcolilor de tip internat, copiilor orfani şi copiilor rămaşi fără ocrotirea părintească, aflaţi sub tutelă", nr. 358
din 26.03.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 62-66 din 04.04.2003.
14. Hotărîrea Guvernului R.M. cu privire la reorganizarea Serviciului de Stat pentru utilizarea forţei de muncă, nr. 832
din 14.07.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 149-152 din 18.07.2003.
15. Hotărîrea Guvernului R.M. "Pentru aprobarea procedurilor privind accesul la măsurile de ocupare a forţei de
muncă", nr. 862 din 14.07.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 155-158 din 25.07.2003.
16. Hotărîrea Guvernului R.M. "Despre aprobarea Regulamentului privind modul de organizare a formării
profesionale a şomerilor", nr.1080 din 05.09.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 200-203 din 19.09.2003.
17. Hotărîrea Guvernului R.M. cu privire la desemnarea membrilor Consiliului de administraţie al Agenţiei Naţionale
pentru Ocuparea Forţei de Muncă, nr. 1201 din 07.10.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 215-271 din
17.10.2003.

Studentul trebuie să iniţieze studiul problematicii privind forţa de muncă şi piaţa muncii cu examinarea minuţioasă a
instrumentelor internaţionale din acest domeniu, şi anume, a conţinutului Convenţiilor O.I.M. nr. 142 şi 181.
La cercetarea acestei teme studentul trebuie să se orienteze, concentrîndu-şi atenţie, spre elucidarea următoarelor teze:
- munca nu este o marfă. Aceast principiu este consfinţit în "Declaraţia de la Philadelphia privind scopurile şi obiectivele
Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi principiile după care trebuie să se călăuzească politica membrilor ei" din 10 mai 1944. Este
un principiu democratic, care contribuie la protecţia demnităţii umane;
- pentru a exista "piaţa muncii" este nevoie de cel puţin patru condiţii: să existe reglementări care să o recunoască; să fie
constituite organisme care să o organizeze; să existe oferte de servicii (de locuri de muncă); statul să intervină pentru a armoniza
piaţa muncii şi pentru a controla fenomenul şomajului;
- piaţa muncii este alcătuită din două componente: cererea de forţă de muncă şi oferta de forţă de muncă;
- piaţa muncii are un rol însemnat în evoluţia societăţii, realizînd importante funcţii sociale. Ea are, în primul rînd, o
funcţie de informare, furnizînd datele necesare cu privire la locurile de muncă existente, atît celor care îşi oferă capacitatea de
muncă, cît şi potenţialilor angajatori, cu privire la disponibilul de forţă de muncă şi structura acestuia.
Studentul trebuie să facă o delimitare clară între instituţiile cu competenţe speciale în domeniul ocupării forţei de muncă
(Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, agenţiile private de ocupare a forţei de muncă) şi instituţiile care au
competenţe generale în acest domeniu (patronatele şi sindicatele, organizaţiile non-guvernamentale etc.).

28
 În ceea ce priveşte măsurile de prevenire a şomajului, trebuie de menţionat că ele şi-au găsit reflectare în Capitolul III (art. 11-
13) al Legii R.M. privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Aceste
măsuri vizează, în primul rînd, pe angajatori; anume aceştia îşi asumă obligaţia:
- de a crea condiţii pentru calificarea, recalificarea şi perfecţionarea salariaţilor;
- de a efectua defalcările financiare obligatorii în bugetul asigurărilor sociale, destinate Fondului de şomaj;
- de a informa în scris agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă despre locurile de muncă libere, în termen de 5 zile
de la data în care au devenit libere etc.
În ceea ce priveşte măsurile active de stimulare a ocupării forţei de muncă, se cuvine de remarcat că ele constau în: - sporirea
posibilităţilor de ocupare a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă; - stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a
şomerilor şi crearea a noi locuri de muncă; - stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiiilor de
învăţămînt superior. Realizarea acestor categorii de măsuri se efectuează în temeiul unor acte normative subordonate legii. Astfel,
stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt superior se întemeiază pe prevederile
Hotărîrii Guvernului R.M. nr. 923/2001 "Cu privire la plasarea în cîmpul muncii a absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt superior
de stat"8.
La caracterizarea statutului juridic al şomerului studentul trebuie să elucideze următoarele momente:
- condiţiile legale necesare pentru atribuirea persoanelor la categoria de şomeri;
- drepturile şi obligaţiile specifice acestei categorii de persoane.
Pentru a însuşi bine materia referitoare la protecţia socială a şomerului, studentul trebuie să recurgă la examinarea atentă a
Capitolului V din Legea R.M. privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă. La acest compartiment menţionăm că măsurile de protecţie socială a şomerilor includ: - acordarea ajutorului de şomaj; -
acordarea de alocaţii pentru integrare sau reintegrare profesională.

Formarea profesională este procesul de instruire

în urma căruia un salariat dobîndeşte o calificare,
atestată printr-un certificat sau o diplomă, eliberată
în condiţiile legii.

Formarea profesională continuă rezidă

în orice proces de instruire în cadrul
căruia un salariat avînd deja o calificare
sau o profesie, işi completează
cunoştinţele profesionale, prin Formarea tehnică constă în orice sistem
aprofundarea cunoştinţelor într-un de instruire în care un salariat însuşeşte
anumit domeniu al specialităţii de bază procedeile de aplicare în procesul muncii
sau prin deprinderea unor metode sau a mijloacelor tehnice şi tehnologice
procedeie noi aplicate în cadrul
specialiăţtii respective.

8
"M.O. al R.M.", nr. 108-109, 6 septembrie 2001.

29
 Formarea profesională
Angajatorul este obligat sa creeze
condiţiile necesare şi să favorizeze
formarea profesională şi tehnică a
salariaţilor care urmează instruirea
în producţie, se perfecţionează sau
studiază în instituţii de învăţămînt,
fără scoaterea din producţie
În cazul scoaterii din activitate a
salariatului pe o durată scurtă, în
scopul formării profesionale,
acţiunea contractului individual de
muncă al acestuia continua cu
menţinerea salariului mediu.
Salariatul beneficiază de dreptul la
pregătire profesională, inclusiv
obţinerea unei profesii sau
specialităţi noi. Acest drept poate fi
realizat prin incheierea, în formă
scrisă a unui contract special,
adiţional la contractul individual de
muncă
În cazul în care participarea la
cursurile de formare profesională
este iniţiată de angajator, toate
cheltuelile sunt suportate da către
acesta.
Dacă această perioadă depăşeşte 60
de zile calendaristice, contractul
individual de muncă al salariatului
se suspendă, acesta beneficiind de o
indemnizaţie plătită de angajator
conform prevederilor contractului
colectiv de munca.
Salaritul care a beneficiat de un
curs sau un satagiu de formare
profesionala nu poate demisiona in
perioada stabilita in contractul de
formare profesionala decit in
cazurila prevazute de acestea
În cazul în care salariatul vine cu
iniţiativa participării la o formă de
formare profesională cu scoatere din
activiate, angajatorul va examina
solicitarea scrisă a salariatului în
comun cu reprezentanţii salariaţilor.
Angajatorul va decide în termen de
15 zile calendaristice în ce condiţii
poate permite salariatului participarea
la o formă de formare profesională şi
dacă va suporta, integral sau parţial,
costul acesteia.
30
Formele tehnico-juridice a formării profesionale
reprezintă o totalitate de reglementări ce se referă la
contractul de calificare profesională, contractul de
ucenicie, contractul de formare continuă.
Contractul de calificare profesională este un
contract special, adiţional la contractul individual
de muncă, încheiat în formă scrisa, in baza căruia
salariatul se obligă să urmeze un curs de formare
profesională, organizat de angajator, pentru a obţine
o calificare profesională.
Formarea profesională la nivel de unitate se
realizează de către un instructor sau maistru de
instruire, numit de angajator dintre salariaţii
calificaţi cu experienţa profesională şi autorizat în
modul prevăzut de lege.
Contractul de ucenicie este un contract de drept
civil şi se reglementează de Codul civil şi de alte
acte normative ce conţin norme de drept civil.
Stabilirea regimului juridico-civil în privinţa
contractului de ucenicie este o eroare gravă a
legiuitorului, care nu concepe bine esenta
raporturilor conexe. Dupa unii doctrinari
raporturile derivate din contractul de ucenicie
sunt raporturi juridice atipice.
Deşi contractului de ucenicie i se acordă un statut
de contract juridico-civil, iar, pe de altă parte
ucenicilor li se acordă garanţii juridice ce ţin
exclusiv de domeniul dreptului muncii.

Contractul de formare profesională continuă

încheiat cu salariatul unităţii date este un act
adiţional la contractul individual de muncă şi se
reglementează de legislaţia muncii şi de alte acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii.

Masurile de protectie sociala a

somerilor:

acordarea de alocaţii pentru integrare sau

acordarea ajutorului de şomaj reintegrare profesională

31
 Clauzele ce se vor include în conţinutul
contractului de ucenicie şi contractului de
formare profesională.

Numele şi prenumele sau denumirea Termenul contractului

părţilor

Indicarea profesiei, specialităţii şi Obligaţia persoanei de a urma cursul de

calificarea pe care o va obţine formare profesională şi de a activa
ucenicul sau salariatul conform profesiei, calificării obţinute în
termenul stabilit de contractul respectiv.

Obligaţiile angajatorului privind Condiţiile de retribuire a muncii pe

crearea condiţiilor de instruire durata uceniciei sau formării
stipulate în contract profesionale

Masuri active de stimulare a ocuparii fortei

de munca:

sporirea posibilităţilor de ocupare a persoanelor aflate în

căutarea unui loc de muncă

stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a

şomerilor şi crearea a noi locuri de muncă

stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a

absolvenţilor instituţiiilor de învăţămînt superior

Masuri de prevenire a somajului din partea angajatorului:

respectării condiţiilor prevăzute în contractele (acordurile) ce reglementează

relaţiile de muncă în conformitate cu legislaţia în vigoare

creării de condiţii pentru calificarea, recalificarea şi perfecţionarea salariaţilor

efectuării defalcărilor financiare obligatorii în bugetul asigurărilor sociale,

destinate Fondului de şomaj al Republicii Moldova

informării în scris obligatorii a agenţiei despre locurile de muncă libere, în termen

de 5 zile de la data în care au devenit libere

informării în scris obligatorii, în termen de 3 zile, a agenţiei asupra angajării

şomerilor la locurile de muncă libere

32
 Institutii implicate:

Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei

ministerele şi alte autorităţi administrative centrale

Comisia Naţională pentru Consultări şi Negocieri Colective

patronatele şi sindicatele

Casa Naţională de Asigurări Sociale

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă

Inspecţia Muncii

 autorităţile administraţiei publice locale

comisiile ramurale şi teritoriale pentru consultări şi negocieri

colective

angajatorii

agenţiile private de ocupare a forţei de muncă

organizaţiile non-guvernamentale

organismele internaţionale

TEMA 7. PARTENERIATUL SOCIAL ÎN SFERA MUNCII

1. Consideraţii generale privind parteneriatul social.
2. Tripartismul – instrument al parteneriatului social.
3. Subiecţii şi obiectivele sistemului de parteneriat social.
4. Organele parteneriatului social.

Acte normative:
1. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 144/1976 "Cu privire la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26
septembrie 1995.
2. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 "Privind promovarea negocierilor colective".
Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 154 din 15.10.1996.
3. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
4. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
5. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
6. Legea patronatelor, nr. 976-XIV din 11.05.2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 141-143, 2000.
7. Decretul Preşedintelui R.M. nr. 247 din 15.12.1992 "Cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor în sfera
parteneriatului social".
8. Hotărîrea Guvernului R.M. cu privire la aprobarea Concepţiei pentru dezvoltarea sistemului de dialog social, nr.
356 din 26 aprilie 1999, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 50-52 din 20.05.1999.

33
 INDICAŢII METODICE
pentru studierea temei "Parteneriatul social în sfera muncii"

În procesul cercetării temei "Parteneriatul social în sfera muncii" studentul trebuie să atragă atenţia asupra următoarelor teze:
- odată cu constituirea Organizaţiei Internaţionale a Muncii se poate vorbi despre naşterea principiului
dialogului (parteneriatului) social şi negocierilor colective ca modalităţi de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de
muncă;
- domeniul parteneriatului social este guvernat de principiul tripartismului. Acest principiu este o creaţie a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, încă de la înfiinţarea sa în anul 1919. Anume această organizaţie a promovat principiul
asocierii reprezentanţilor salariaţilor, reprezentanţilor patronatului şi reprezentanţilor Guvernului în vederea căutării în comun a
celor mai eficiente modalităţi de realizare a unei justiţii sociale;
- condiţiile de bază pentru ca tripartismul să fie cu adevărat eficient, sunt: a) independenţa patronilor, angajaţilor
şi a statului unii faţă de ceilalţi fără nici o suprapunere a funcţiilor lor; b) existenţa unor părţi autonome şi distincte, capabile să-şi
aducă la îndeplinire funcţiile lor în mod corespunzător; c) atitudine pozitivă faţă de consultări şi cooperare; d) respect şi înţelegere
mutuală.
Pentru a însuşi cu succes dispoziţiile normative privind parteneriatul social, studentul trebuie să acorde o atenţie deosebită
examinării tuturor elementelor componente ale sistemului de parteneriat social.
Principiile parteneriatului
Parteneriatul social
social reprezintă un sistem de raporturi stabilite între salariaţi, angajatori şi autorităţile publice
-legalitatea;
respective în procesul determinării şi realizării drepturilor respective în procesul determinării şi realizării
-egalitatea părţilor;
drepturilor şi intereselor sociale şi economice ale părţilor. (art.15 CM)
-paritatea reprezentării părţilor
-împuternicirile reprezentanţilor părţilor
-cointeresarea părţilor pentru participarea la
raporturile contractuale
-respectarea de către părţi а normelor
legislaţiei în vigoare
-încrederea mutuală între părţi
-evaluarea posibilităţilor reale de îndeplinire а
angajamentelor asumate de părţi
-prioritatea metodelor şi procedurilor de Formele parteneriatului
conciliere şi efectuarea obligatorie de social
consultări ale părţilor în probleme ce ţin de Perteneriatul social se
domeniul muncii şi al politicilor sociale
Părţile parteneriatului social
realizează prin :
-renunţarea la acţiuni unilaterale care încalcă La nivel de unitate părţile
-negocieri colective cu
înţelegerile(contractele colective şi convenţiile parteneriatului social sunt
privire la elaborarea
colective) şi informarea reciprocă а părţilor salariaţii şi angajatorii, în proiectelor de contracte
despre schimbările de situaţie persoana reprezentanţilor lor. colective de muncă şi
-adoptarea de decizii şi întreprinderea de La nivel naţional, teritorial, convenţiilor colective precum
acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor ramural părţile parteneriatului şi încheierea acestora pe baze
coordonate de părţi social sint patronatele şi bi- sau tripartite, prin
-executarea obligatorie а contractelor colective sindicatele precum şi
de muncă, а convenţiilor de muncă şi а altor intermediul reprezentanţilor
înţelegeri
autorităţile publice părţilor parteneriatului social
-controlul asupra îndeplinirii contractelor Autorităţile publice sunt părţi -participarea la examinarea
colective de muncă şi а convenţiilor colective ale parteneriatului social doar proiectelor de acte normative
de muncă în cazul în care sunt în calitate şi а propunerilor ce vizează
-răspunderea părţilor pentru nerespectarea de angajatori sau reprezentanţii reformele social-
angajamentelor asumate lor împuternicişi prin lege sau economice,la asigurarea
-favorizarea de către stat а dezvoltării de către angajator. concilierii civice, la
parteneriatului social perfecţionarea legislaţiei
(art.17 din CM al RM) muncii, la soluţionarea
conflictelor colective de
muncă
-consultări
reciproce(negocieri) în
problemele ce ţin de
reglementarea raporturilor de
muncă şi а raporturilor ce ţin
nemijlocit de acestea
-participarea salariaţilor la
administrarea unităţii

34
9
9
 Tripartismul – instrument al parteneriatului
social.

Pentru ca tripartismul să fie

Istoric-principiul tripartismului а fost
creat de Organizaţia Internaţională а
Muncii care promova prinicipiul
asocierii reprezentanţilor patronatului,
salariaţilor şi а Guvernului cu scopul
realizării intereselor comune şi
realizării justiţiei sociale.
Ideie confirmată prin Declaraţia de la
Philadelphia din 1944 cu privire la
scopurile şi obiectivele OIM
Rolul organismelor tripartite
Rezidă în realizarea şi
progresarea sistemului
parteneriatului social precum şi
în mijlocirea intereselor
naţionale cu cele colective sau
individuale.organismele
tripartite tind să realizeze
consensul atît între patroni,
salariaţi şi guvernanţi cît şi între
diferite grupuri socio-
profesionale şi puterea publică
eficient el trebuie să întrunească
următoarele condiţii:
idependenţa reciprocă а
angajaţilor, patronilor, şi а
statului, fără vreo suprapunere а
funcţiilor.
-existenţa unor părţi distincte şi
autonome care să-şi realizeze în
mod corespunzător funcţiile
-atitudine pozitivă faţă de
cooperare şi consultare
-respect şi înţelegere mutuală

Obiectivele parteneriatului social

Crearea procesului de parteneriat social la nivel naţional, ramural, teritorial în

vederea realizării consensului între partenerii sociali privind politica social-
economică şi strategia macroeconomică

Armonizarea intereselor naţionale în procesul elaborării principiile de reglementare

а relaţiilor de muncă social-economice

Soluţionarea situaţiilor conflictuale, а divirgenţelor şi conflictelor colective de

muncă

Evidenţierea aptitudinilor partenerilor sociali de а se angaja constructiv în

negocieri tripartite pentru а contribui esenţial la reformarea economiei

Cooperarea pentru crearea şi aplicarea cadrului normativ în vederea elaborării unui

sistem eficient de relaţii tripartite

Elaborarea,promovarea şi încheierea contractelor colective de muncă şi а

convenţiilor colective, şi asigurarea realizării prevederilor acestora

Examinarea şi prezentarea propunerilor privind oportunitatea ratificării sau

denunţării unor Convenţii ale OIM şi controlul îndeplinirii angajamentelor asumate
de către părţi

35
 Sistemul parteneriatului social şi organele
parteneriatului social

La nivel La nivel La nivel

naţional La nivel teritorial de unitate
ramural
Activează
Stabileşte Comisiile Stabileşte
Activează
bazele teritoriale obligaţiile
Activează Comisiile
Stabileşte reglementării pentru reciproce
Comisia pentru
bazele Stabileşte bazele relaţiilor din consultări şi concrete
Naţională Activează dialog-social
reglementarii reglementării sfera muncii şi negocieri dintre
pentru Comisiile “angajator-
relaţiilor relaţiilor din cea socială în colective salariaţi şi
consultări şi ramurale angajator în salariaţi”
social sfera muncii şi pentru unităţile
negocieri sfera muncii
economice şi cea socială dintr- consultări şi administrativ-
colective şi cea socială
de muncă în o anumită negocieri teritoriale de
RM ramură а colective nivelul al
economiei doilea
naţionale

Reprezentanţii părţilor în cadrul parteneriatului

social

Reprezentanţii salariaţilor

Sînt organele sindicale

la nivel naţional, teritorial, ramural şi de
unitate, împuternicite în conformitate cu
statutele sindicatelor şi cu legislaţia în
vigoare.
(art.20, alin.1 din CM)
Reprezentanţii aleşi ai salariaţilor
Reprezentaţii salariaţilor sînt aleşi în cadrul adunării
generale а salariaţilor cu votul а cel puţin jumătate
din numărul total al salariaţilor din unitate.
Numărul reprezentanţilor aleşi se stabileşte în
dependenţă de numărul personalului din unitate, de
către adunarea generală а salariaţilor.
(art.21, alin.3;4 din CM)

Reprezentanţii angajatorului

Alţi reprezentanţi ai angajatorului Sînt patronatele

Autorităţile administraţiei publice
centrale şi cele împuternicite prin lege
sau de condicătorii întreprinderilor de
stat şi municipale, precum şi
conducătorii organizaţiilor şi instituţiilor
finanţate din bugetul public naţional
(art.24din CM)
-la negocierele colective, la încheierea, modificarea sau
completarea contractului colectiv de muncă sînt conducătorul
unităţii sau persoanele împuternicite de acesta.
-la negocierile colective, la încheierea,modificarea sau
completarea convenţiilor colective, soluţionarea conflictelor
colective de muncă ce ţin de încheierea,modificarea sau
completarea acetora, interesele angajatorilor sunt reprezentate
de patronate. (art.23 din C.M.)

36
 TEMA 8 . SINDICATELE
1. Definiţia, principiile şi trăsăturile caracteristice ale sindicatelor.
2. Întemeierea şi înregistrarea sindicatelor.
3. Drepturile de bază ale sindicatelor.
4. Garanţiile activităţii sindicatelor.
5. Suspendarea, încetarea şi interzicerea activităţii sindicatelor.
6. Proceduri internaţionale de protecţie a drepturilor sindicale.

Acte normative:
1. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 "Privind aplicarea principiilor dreptului de organizare
şi negociere colectivă". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.
2. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 144/1976 "Cu privire la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26
septembrie 1995.
3. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 "Privind promovarea negocierilor colective".
Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 154 din 15.10.1996.
4. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 "Privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului
sindical". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.1995.
5. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 135/1971 "Privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în
întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95.
6. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
7. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
8. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
9. Decretul Preşedintelui R.M. nr. 247 din 15.12.1992 "Cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor în sfera
parteneriatului social".
10. Hotărîrea Guvernului R.M. cu privire la aprobarea Concepţiei pentru dezvoltarea sistemului de dialog social, nr.
356 din 26 aprilie 1999, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 50-52 din 20.05.1999.

Studentul trebuie să iniţieze studiul problematicii privind libertatea sindicală cu examinarea minuţioasă a instrumentelor
internaţionale din acest domeniu, şi anume, a conţinutului Convenţiilor O.I.M. nr. 87 şi 98.
La cercetarea acestei teme studentul trebuie să-şi concentreze atenţia asupra următoarelor teze:
- principiile care stau la baza organizării şi funcţionării sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel: a) sindicatele se
constituie în mod benevol în baza dreptului constituţional de asociere, nimeni neputînd fi constrîns să facă parte sau nu dintr-un
sindicat, ori să se retragă sau nu dintr-un asemenea sindicat; b) sindicatele, în activitatea lor, sunt independente faţă de autorităţile
publice de toate nivelurile, faţă de partidele politice, faţă de asociaţiile obşteşti, faţă de patroni şi asociaţiile acestora; nu sunt supuse
controlului lor şi nu li se subordonează; c) sindicatele beneficiază de protecţie constituţională, inclusiv judiciară, împotriva
acţiunilor discriminatorii, care urmăresc limitarea libertăţii la asociere în sindicate şi activităţii lor, desfăşurate conform statutului;
- din definiţia legală a noţiunii de sindicate, se desprind următoarele trăsături caracteristice ale sindicatelor: a) sindicatele
se constituie în temeiul dreptului de asociere consfinţit de Constituţie. Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale
ale omului; în virtutea lui, orice salariat are dreptul de a întemeia şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale (art.42
alin.1 din Constituţie); b) sindicatele îşi desfăşoară activitatea în temeiul statutelor proprii, cu condiţia de a fi corespunzătoare
prevederilor legale; c) sindicatele se constituie în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale, economice, de muncă şi
sociale colective şi individuale ale membrilor lor. Această trăsătură denotă faptul că sindicatele nu se pot organiza pentru a urmări
obiective politice.
În ceea ce priveşte modul de întemeiere a organizaţiei sindicale, se cuvine de remarcat că Legea sindicatelor statuează două
modalităţi de înfiinţare a organizaţiei sindicale primare:
1. Fondatorii se întrunesc la adunarea (conferinţa) constituantă a organizaţiei sindicale la care: a) se adoptă
hotărîrea de constituire a organizaţiei sindicale; b) se aleg organele şi/sau persoanele de conducere: comitetul (biroul) sindical,
comisia de cenzori, preşedintele (vice-preşedintele) organizaţiei sindicale; c) se adoptă hotărîrea de afiliere la sindicatul naţional
de ramură respectiv. Astfel, afiliindu-se la un sindicat naţional, organizaţia sindicală nou-creată beneficiază de mai multe avantaje: -
va primi, la solicitare, ajutorul necesar pentru elaborarea şi negocierea contractului colectiv de muncă, precum şi altă asistenţă
(juridică, informaţional-metodică etc.), din partea sindicatului naţional de ramură; - prin intermediul organelor de conducere ale
sindicatului de ramură, va putea operativ să facă demersuri către organele puterii de stat, forurile internaţionale abilitate în domeniul
apărării drepturilor de muncă şi sociale ale salariaţilor; - va obţine sprijin şi solidaritate sindicală în cazul desfăşurării unor acţiuni
de protest etc.
2. În cazul în care fondatorii convin că organizaţia sindicală primară nu se va afilia la vreunul din sindicatele naţionale de
ramură, la adunare (conferinţă) se va examina, în mod obligatoriu, proiectul statutului (regulamentului) organizaţiei sindicale,
care va trebui elaborat în prealabil.

37
 La compartimentul referitor la drepturile de bază ale sindicatelor, studentul trebuie să însuşească că sindicatele au două funcţii
de bază: de reprezentare şi de apărare a drepturilor şi intereselor membrilor săi. Pentru realizarea acestor funcţii, sindicatele
beneficiază de o gamă largă de drepturi expuse în Capitolul III al Legii sindicatelor 9.
Garanţiile activităţii sindicatelor sunt astfel de mijloace statale de drept, care ocrotesc drepturile sindicatelor împotriva
încălcărilor din partea angajatorilor (unităţilor) şi autorităţilor publice. Mijloacele statale, menţionate mai sus, oferă sindicatelor
posibilitatea de a-şi exercita împuternicirile lor fără piedici.
În conformitate cu art. 1 din Convenţia OIM nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi de purtare a
tratativelor colective10, muncitorii trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată împotriva oricăror acte de discriminare care tind să
prejudicieze libertatea sindicală în materie de angajare. O asemenea protecţie trebuie să se aplice mai ales în ceea ce priveşte actele
care au drept scop: a) să subordoneze angajarea unui muncitor condiţiei de a nu se afilia la un sindicat sau de a înceta să facă parte
dintr-un sindicat; b) să concedieze un muncitor sau să i se aducă prejudicii prin oricare alte mijloace din cauza afilierii sale sindicale
sau participării sale la activităţi sindicale în afara orelor de muncă sau, cu consimţămîntul patronului, în timpul orelor de muncă.
În sistemul garanţiilor activităţii sindicatelor se includ: a) garanţiile patrimoniale; b) garanţiile personale; c) obligaţiile
unităţilor privind asigurarea condiţiilor pentru activitatea sindicatelor; d) răspunderea pentru încălcarea legislaţiei cu privire la
sindicate şi a statutelor lor.
La studierea problemei privind suspendarea, încetarea şi interzicerea activităţii sindicatului, studentul trebuie să atragă atenţia
asupra dispoziţiilor Convenţiei O.I.M. nr. 87. Astfel, potrivit prevederilor art. 4 din Convenţie, organizaţiile de muncitori şi
patroni nu sunt supuse dizolvării sau suspendării pe cale administrativă.
La analiza legislaţiei naţionale11, studentul trebuie să constate că activitatea sindicatului poate fi suspendată (pe un termen de
pînă la 6 luni) sau interzisă numai în cazul în care aceasta vine în contradicţie cu Constituţia R.M. şi cu Legea sindicatelor şi numai
în temeiul hotărîrii Curţii Supreme de Justiţie.
Pentru a însuşi bine materia privind mecanismele internaţionale de protecţie a drepturilor sindicale, studentul trebuie să consulte
literatura ştiinţifică referitoare la structura şi competenţa Organizaţiei Internaţionale a Muncii 12.
Încă din anul 1947, Organizaţia Internaţională a Muncii a fost preocupată de problema asigurării libertăţii de asociere şi a
exercitării drepturilor sindicale. Ca urmare a acestei preocupări, în 1949, Biroul Internaţional al Muncii a creat Comisia de
investigare şi conciliere în materie de libertate sindicală însărcinată cu asigurarea controlului asupra aplicării acestei libertăţi. În
1951, acelaşi organ a decis înfiinţarea unui Comitet al libertăţii sindicale care avea competenţă de examinare preliminară a
plîngerilor referitoare la atingerile aduse drepturilor sindicale.

Principiile sindicatelor:

sindicatele se constituie în mod
benevol în baza dreptului
constituţional de asociere, nimeni
neputînd fi constrîns să facă parte
sau nu dintr-un sindicat, ori să se
retragă sau nu dintr-un asemenea
sindicat
sindicatele, în activitatea lor, sunt
independente faţă de autorităţile publice
de toate nivelurile, faţă de partidele
politice, faţă de asociaţiile obşteşti, faţă de
patroni şi asociaţiile acestora; nu sunt
supuse controlului lor şi nu li se
subordonează
sindicatele beneficiază de protecţie
constituţională, inclusiv judiciară,
împotriva acţiunilor
discriminatorii, care urmăresc
limitarea libertăţii la asociere în
sindicate şi activităţii lor,
desfăşurate conform statutului

Trasaturile sindicatelor:

sindicatele îşi desfăşoară sindicatele se constituie în scopul

activitatea în temeiul apărării drepturilor şi intereselor
sindicatele se constituie în profesionale, economice, de
statutelor proprii, cu condiţia
temeiul dreptului de asociere muncă şi sociale colective şi
de a fi corespunzătoare
consfinţit de Constituţie individuale ale membrilor lor
prevederilor legale

9
A se vedea diagrama nr. 4.
10
În vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997, Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.
11
A se vedea în acest sens: articolul 11 din Legea sindicatelor.
12
A se vedea: Dr. Ionel Cloşcă, Dr. Ion Suceavă, Tratat de drepturile omului, Bucureşti, Editura Europa Nova, 1995, p. 214-220.

38

Respectarea drepturilor
sidicatelor
-unităţile, autorităţile publice,
patronatele au obligaţia de а respecta
drepturile statutare ale sindicatelor,
precum şi alte drepturi prevăzute de
legislaţia în vigoare
-statul asigură condiţii prielnice
sindicatelor pentru а realiza sarcinilor
şi împuternicirilor sale.
-nici autorităţile publice, nici
patronii, nu pot interzice
reprezentanţilor sindicatelor să
viziteze unităţile pentru а-şi realiza
sarcinile statutare şi împuternicirile
sale.
(art.31 din Legea Sindicatelor)
Obligaţiile unităţilor privind
asigurarea condiţiilor pentru
asigurarea sindicatelor
Patronul este obligat să acorde gratuit
sindicatului: încăperi cu tot inventarul,
cu încălzire,iluminare, ş.a.
- pentru ca sindicatul să îndeplinească
obligaţiile obşteşti, patronul.pune la
dispoziţia sindicatului, potrivit
contractului colectiv de muncă,mijloace
de transport şi de telecomunicaţii ,
gratuit.
-clădirile, încăperile, amenajările şi alte
obiecte de menire social-culturală,
bazele de odihnă, taberel de întremare
ş.a. sunt puse la dipoziţia sindicatelor
-întreţinerea gospodărească, reparaţia,
încălzirea, iluminarea ş.a. se fac din
contul patronului.
-patronul, alocă sindicatului mijloace în
mărime de pînă la 0.15 %din fondul de
salarii pentru utilizarea lor în scopurile
stabilite în contractul colectiv de muncă.
Patrimoniul sindicatelor şi protecţia
Caracteristicile
patrimoniului
sindicatelor
În patrimoniul
sindicatelor sunt incluse: Subiecţii dreptului
de proprietate al
întreprinderi, terenuri,
Garanţiile
activităţii
sindicatelor
Garanţii pentru persoanele
alese în organele sindicale
şi neeliberate de la locul
de muncă de bază
Persoanele alese în componenţa
organelor sindicale de toate
nivelurile şi neeliberate de la locul
de muncă de bază:
-nu pot fi supuse sancţiunilor
disciplinare, fară consimţămîntul
organului sindical ai cărui membri
sunt.
-nu pot fi transferate la alt lucru fără
acordul organului sindical al cărui
membru este ,în conformitate cu
legislaţia în vigoare şi contractele
colective de muncă
- nu poate fi concediat din iniţiativa
administraţiei, fără consimţămîntul
organului sindical din care face parte.
-li se va acorda 4 ore de lucru pe
săptămîna, pentru а-şi realiza
drepturile şi а-şi executa obligaţiile
sindicale. Durata reală а timpului
poate fi determinată în contractul
colectiv de muncă.
-în scopul îndeplinirii obligaţiilor
obşteşti în interesele membrilor de
sindicat, în perioada participării la
adunările sindicale, seminare
,conferinţe, convocate de sindicate,
membrii organelor elective sînt
eliberaţi de la locul de muncă de
bază,cu menţinerea salariului mediu.
(art.33 din Legea Sindicatelor)
Mijloacele băneşti
Susţinera
învăţămîntului sindical
- instituţiile de învăţămînt ale
sindicatelor primesc asistenţă de
la autorităţile publice precum şi
de la patronat la pregătitrea
cadrelor pentru participarea la
procesul de negocieri colective
în cadrul parteneriatului social.
Garanţiile persoanelor
alese în organele
sindicale şi eliberate de la
locul de muncă de bază
Persoanelor alese în organele
sindicale şi eliberate de la locul de
muncă de bază :
-după expirarea mandatului, acestor
persoane li se acordă funcţia ocupată
anterior, sau una echivalentă în
cadrul aceleeaşi unitaţi, în cazul
imposibilităţii executării acestor
prevederi, li se vor acorda 6 salarii
medii lunare.
-pe durata mandatului, contractul
individual de muncă se suspendă.
-nu se permite concedierea din
iniţiativa administraţiei timp de un
an după expirarea atribuţiilor
elective, cu excepţia dizolvării
unităţii, sau săvîrşirii unor acţiuni
culpabile;
-alte garanţii prevăzute în
contractele colective de muncă.
(art.34 din Legea Sindicatelor)
lui
39
Controlul
Impunerea fiscală
activităţii

Caracteristicile
patrimoniului
sindicatelor
În patrimoniul
sindicatelor sunt incluse:
întreprinderi, terenuri,
clădiri de producţie şi nu
numai , instalaţii,
instituţii balneo-sanitare,
ş.a.
-sindicatele au dreptul de
proprietate asupra:
- patrimoniului procurat
sau creat din contul
mijloacelor proprii,
- investiţii, de şomaj
mijloacelor
întreprinderilor sau
organizaţiilor ce le
aparţin, -asupra
patrimoniului primit cu
titlu gratuit
-patrimoniul sindicatelor
este indivizibil,
inviolabil şi nu poate fi
gestionat, însuşit,
înstrăinat de alte
persoane, fără acordul
proprietarului
-sindicatele dispun de
patrimoniul ce le aparţine
cu drept de proprietate
pentru а-şi realizara
scopurile şi sarcinilor
statutare.
Patrimoniul sindicatelor şi protecţia lui
Subiecţii dreptului Controlul
de proprietate al Mijloacele băneşti Impunerea fiscală
activităţii
sindicatelor ale sindicatelor Sindicatele şi
Sunt constituite din asociaţiile lor, financiare
În calitate de
taxele de înscriere , instituţiile de -cu excepţia
subiecţi ai dreptului activităţii de
de proprietate al cotizaţiile de culturalizare, de
membru, donaţii, învăţămint, întreprinzător,
sindicatelor sînt: activitatea financiară
venituri provenite ştiinţifice, sportive,
- organizaţiile а sindicatelor,
sindicale şi din activitatea legală balneo-sanatoriale,
de întreprinzător înstituţiile de realizată conform
asociaţiile acestora, statutului nu este
cu statut de persoană -sindicatele sunt în întremare pentru
drept să înfiinţeze copiii şi alte supusă controlului
juridică. financiar de către
Persoana fizică fonduri de instituţii pentru
solidaritate, de întremare ale autorităţile publice.
membru al -Sindicatele sunt
organizaţiei grevă, de asigurare, sindicatelor,
de pensii, de fondurile de obligate să prezinte,
sindicale nu are
solidaritate şi în termenele
dreptul de
şi alte fonduri, fondurile de şomaj stabilite, Casei
proprietate
necesare pentru constituite de Naţionale de
asupra cotei din sindicate beneficiază Asigurări Sociale
soluţionarea
patrimoniul sarcinilor statutare. de înlesniri sindicale dări de seamă
sindicatelor.
(Legea în conformitate cu privind utilizarea
(Art.26 din sindicatelor, legea.( art.28, alin.1 mijloacelor
Legea art.27) din atelor ) bugetului
Sindicatelor)
asigurărilor sociale
de stat.
40
 Constituirea sindicatelor

Dreptul la asocirere în sindicat

În drept de а întemeia şi de а se înscrie în sindicate sunt:
- cetăţenii RM, cetăţenii străini şi apatrizii situaţi legal pe teritoriul RM
-persoanele neangajate sau care şi-au pierdut locul de muncă (îşi pot menţine apartenenţa la
sindicatul instituţiei in care au lucrat), cele care exercită legal o activitate de muncă în mod
individual ,
-cetăţenii RM care se află în afara ţării sînt în drept să fie membri ai sindicatelor existente în RM.
(art.7 din legea sindicatelor)

Întemeierea sindicatelor
Organizaţia sindicală primară reprezintă baza sindicatelor, ea se constituie din iniţiativa а cel puţin 3
fondatori. Prin hotărîrea de întemeiere а organizaţiei sindicale , adoptată de adunarea constituantă.
-sindicatele se întemeiază benevol, pe bază de interese comune şi activează de obicei în întreprinderi şi
organizaţii, indiferent de forma juridică de organizare şi de tipul de proprietate, de apartenenţa
departamentală sau ramurală.
Sindicatele se pot asocia :
în centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale ,
în centre sindicale naţional-ramurale şi national interramurale sub formă de federaţii şi confederaţii .
Centrele sindicale naţional ramutale şi interamurale pot adera la federaţii şi confederaţii internaţionale
Legea sindicatelor(art.8)

S Statutul sindicatului
Аctul de constituire а sindicatelor
Care conţine în mod obligatoriu:
-denumirea şi sediul sindicatului
-scopurile si sarcinile sindicatului, metodele şi formele de realizare а lor
-modul în care se dobîndeşte şi încetează calitatea de membru а sindicatului
-drepturile şi obligaţiile membrilor de sindicat
-cuantumul cotizaţiilor şi modul lor de încasare
-denumirea organelor de conducere,modul lor de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor
-condiţiile de deliberare а adunărilor, conferinţelor, congreselor pentru adoptarea, modificarea statutului şi
adoptarea altor hotărîri.
-modalitatea asocierii în centre sindicale sub formă de federaţii şi confederaţii

Înregistrarea sindicatelor în calitate de persoană juridică

sindicatul la nivel naţional ramural şi naţional interramural obţine calitate de persoană juridică odată cu
înregistrarea lui de către Ministerul Justiţiei.
Pentru aceasta sunt necesare:
-cere semnată de conducătorul organului sindical
-copia statutului în 2 exemplare
-hotărirea adunării privind întemeierea sindicatului
Ministerul Justiţiei este obligat să adopte în termen de o lună de la data prezentării documentelor deciza de а
înregistra sindicatul şi de а elibera certificatul de înregistrare de stat sau de а refuza înregistrarea.( legea
sindicatelor art. 10)

41
 Suspendarea activitatii sindicatelor:

În cazul în care activitatea în cauză vine în contradicţie cu Constituţia şi

cu Legea Sindicatelor, poate fi suspendată pe un termen de pînă la 6 luni
prin hotărîre а Caurţii Supreme de Justiţie, la sesizarea Ministrului
Justiţiei sau Procurorului General.

Interzicerea activitatii sindicatului:

În cazul în care activitatea în cauză vine în contradicţie cu Constituţia şi

cu Legea Sindicatelor, poate fi interzisa prin hotărîre а Caurţii Supreme de
Justiţie, la sesizarea Ministrului Justiţiei sau Procurorului General.
Interzicerea activităţii sindicatelor în baza hotărîrilor altor organe nu se
admite.

Incetarea activitatii sindicatului:

Activitatea sindicatului poate înceta în baza hotărîrii

membrilor lui, în modul stabilit de statut.

TEMA 9. PATRONATUL
1. Noţiunea şi importanţa patronatului în relaţiile de muncă.
2. Temeiul legal privind constituirea organizaţiilor patronale.
3. Formele juridice de organizare a patronatelor.
4. Atribuţiile patronatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă.
5. Încetarea activităţii patronatelor.
6. Organizaţiile patronale europene şi internaţionale.

Acte normative:
1. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 "Privind aplicarea principiilor dreptului de organizare
şi negociere colectivă". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.
2. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 144/1976 "Cu privire la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26
septembrie 1995.
3. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 "Privind promovarea negocierilor colective".
Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 154 din 15.10.1996.
4. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
5. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
6. Legea patronatelor, nr. 976-XIV din 11.05.2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 141-143, 2000.
7. Hotărîrea Guvernului R.M. cu privire la aprobarea Concepţiei pentru dezvoltarea sistemului de dialog social, nr.
356 din 26 aprilie 1999, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 50-52 din 20.05.1999.

42
 Rolul patronatului în orice societate fondată pe economia de piaţă constă, în primul rînd, în calitatea de negociator (subiect
esenţial al parteneriatului social), de parte în contractele colective de muncă 13. În afară de aceasta, el este acela care deţine,
exploatează şi administrează capitalul, care angajează în muncă, care organizează şi conduce procesele de muncă.
În timp ce în cadrul contractului individual de muncă, patronul îşi exercită direct prerogativele de care dispune în mod legal
(puterea organizatorică, puterea normativă, puterea disciplinară), la nivelul relaţiilor colective, acelaşi patron îşi apără interesele în
faţa celuilalt partener social – sindicatul.
În procesul studierii acestei teme studentul trebuie să se orienteze asupra elucidării următoarelor aspecte:
- procedura de constituire a organizaţiilor patronale;
- atribuţiile şi competenţele organizaţiilor patronale în domeniul raporturile juridice de muncă;
- modalităţile suspendării şi încetării acitivităţii patronatelor.
Constituirea patronatelor este posibilă în condiţiile Legii patronatelor (nr. 976-XIV/2000). Astfel, în conformitate cu art. 15 al
Legii nominalizate mai înainte, patronatele se constituie la adunarea de constituire a membrilor fondatori, la care se adoptă decizia
de înfiinţare a patronatelor, se aprobă statutul şi se aleg organele de conducere şi de control ale acestora. În consecinţă, menţionăm
că actul constitutiv în temeiul căruia îşi desfăşoară activitatea patronatul este statutul patronatului.
În vederea dobîndirii statutului de persoană juridică, patronatele urmează să se înregistreze la Ministerul Justiţiei. Pentru a
determina care documente trebuie să fie prezentate Ministerului Justiţiei pentru înregistrare, studentul trebuie să examineze detaliat
prevederile Legii patronatelor din 11 mai 2000.
De asemenea, studentul trebuie să caracterizeze fiecare din cele trei forme de organizare a patronatelor, şi anume: asociaţie
patronală, federaţie patronală, confederaţie patronală.
În ceea ce priveşte atribuţiile patronatelor, se cere de pus în evidenţă că patronatele, ca parte a dialogului social, apar cu
incidenţe importante asupra raporturilor juridice de muncă în următoarele ipostaze: la negocierea contractului colectiv de
muncă; la negocierea convenţiei colective la toate nivelurile, de la cel naţional şi pînă la cel teritorial; la concilierea, medierea şi
soluţionarea litigiilor şi conflictelor de muncă.
Studentul trebuie să reţină că patronatul, indiferent de temeiul legal al organizării sale, nu trebuie să se implice nemijlocit
în probleme politice.
Un alt aspect asupra căruia trebuie să insiste studentul se referă la încetarea activităţii patronatelor.
Patronatele îşi încetează activitatea numai în temeiul hotărîrii instanţei judecătoreşti. Această cerinţă rezultă din conţinutul
Convenţiilor O.I.M. nr. 87 şi 98.
Încetarea activităţii patronatelor operează în următoarele două situaţii: a) reorganizare; b) lichidare.
În cazul reorganizării patronatelor, patrimoniul acestora se transmite persoanelor juridice nou-constituite în modul prevăzut de
Codul civil. În acelaşi timp, patronatele nu pot fi reorganizate în organizaţii comerciale sau în partide politice.
În conformitate cu art. 27 din Legea patronatelor, patronatul se lichidează fie prin decizia adunării generale a membrilor
(lichidarea benevolă), fie prin hotărîrea instanţei de judecată în cazul încălcării legislaţiei, la cererea procurorului sau a Ministerului
Justiţiei (lichidarea forţată).
Organul care adoptă decizia cu privire la lichidarea patronatului instituie comisia de lichidare şi stabileşte modul şi termenul de
lichidare a patronatului.
Bunurile rămase după lichidarea patronatului şi după achitarea datoriilor faţă de toţi creditorii vor fi folosite conform statutului,
iar în cazul în care nu există asemenea prevederi, vor fi folosite pentru realizarea scopurilor statutare, conform deciziei cu privire la
lichidarea patronatului. Însă, patrimoniul patronatului lichidat nu poate fi transmis organizaţiilor comerciale, partidelor politice sau
persoanelor fizice.
Ultima etapă de încetare a activităţii patronatului constă în radierea patronatului supus lichidării din registrul de stat.
În Europa există trei tipuri de organizaţii patronale naţionale: a) de reprezentare a intereselor sociale; b) de reprezentare a
intereselor economice şi comerciale; c) de reprezentare a intereselor economico-comerciale şi sociale.
Organizaţia Internaţională a Patronatului este singura organizaţie autorizată să reprezinte interesele patronilor la nivel
internaţional în probleme de muncă şi protecţie socială. Rolul său este facilitat de faptul că are statut de consultant permanent pe
lîngă Organizaţia Naţiunilor Unite şi Organizaţia Internaţională a Muncii.

13
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.49.

43
 Patronatele
organizaţii necomerciale, neguvernamentale, independente şi apolitice, constituite
în baza liberei asocieri şi egalităţii în drepturi а patronilor din diverse domenii de
activitate (art.1, Legea Patronatelor din 11.05.2000)

Atribuţiile Formele juridice

de organizare а
Încetarea
Reprezintă şi apara patronatelor
activităţii
interesele comune ale Patronatele se
Drepturile şi constituie in : patronatelor
membrilor lor
Participă la dialogul obligaţiile Asociaţie
Constituirea patronatelor social patronatelor. patronală
modul de constituire totalitatea drepturilor Federaţie Reorganizarea
statutul patronatului şi obligaţiilor de care patronală Lichidarea
înregistrarea patronatelor dispun patronatele Confederaţie
pricipiile de constituire necesare pentru patronală
scopul constituirii exercitatrea
patronatelor atribuţiilor lor şi
pentru desfaşurarea
activitaţii acestora.

Drepturile si obligatiile patronatelor:

DREPTURILE
- să promoveze, să reprezinte şi să apere drepturile şi interesele
membrilor săi în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele , OBLIGAŢIILE
cu alte persoane juridice şi fizice, pe plan naţional şi - să respecte Constituţia, legislaţia în
internaţional, în conformitate cu statutele proprii şi legislaţia în vigoare şi statutul propriu
vigoare; -să modifice documentele de constituire în
-să participe prin intermediul reprezentanţilor: cazul modificării legislaţiei sau în cazul
-la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă , şi constatării necorespunderii acestora cu
alte acorduri cu autorităţile publice, sindicatele; legislaţia în vigoare;
-şi la dialogul social în cadrul structurilor tripartite, conform - să informeze anual Ministerul Justiţiei
statutelor proprii, şi legislaţiei în vigoare;
- să răspîndească liber informaţia cu privire la activitatea lor, să
privind continuarea activităţii lor,
înfiinţeze mijloace proprii de informare în masă, să obţină de la indicîndu-şi denumirea, sediul şi organul
autorităţile publice informaţia necesară pentru desfăşurarea de conducere;
activităţii sale, să formeze, subdiviziuni teritoriale, să creeze -să achite impozitele şi alte plăţi
întreprinderi sau să participe în calitate de fondator la crearea obligatorii, stabilite de legislaţie
acestora; -să informeze Ministerul de Justiţie în
- să se afilieze la organizaţii internaţionale, precum şi să decurs de 15 zile, despre modificarea
colaboreze cu organizaţii patronale similare din alte ţări, sediului.
- să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de legislaţia în (Art.21 din Legea Patronatelor)
vigoare sau care derivă din aceasta. (Art.20 din Legea
Patronatelor)

44
 Constituirea Patronatelor

Scopul constituirii
Patronatele se constituie cu scopul de а asista membrii acestora-patronii, prin acordarea de
servicii şi consultaţii, protecţia drepturilor şi reaprezantare а intereselor membrilor lor în
relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele, şi cu oricare alte organizaţii neguvernamenta-
le pe plan naţional şi internaţional în conformitate cu statutele proprii şi а prezentei legi.(art.3
din Legea Patronatelor din 11.05.2000)

Principiile de constituire
Patronatele sînt egale în drepturi ,indiferent de forma juridică de organizare, şi activează în baza
statutelor proprii şi а Legii Patronatelor
Patronatele îşi desfăşoară activitatea avînd la bază următoarele principii:
-principiu egalităţii în drepturi а tuturor membrilor
-principiu liberului consimţămînt (art.4 din Legea Patronatelor )

Modul de constituire
Patronatele se constitie la adunarea de constituire а membrilor fondatori, în cadrul adunării se
adoptă decizia de înfiinţare а patronatelor, se aprobă statutul şi se aleg organele de conducere şi
de control ale acestora (art.15,alin.1,din Legea patronatelor)

Statutul patronatului - actul de constituire а patronatelor care conţine în mod obligatoriu:

- denumirea şi forma juridică de organizare а patronatului, sediul lui şi al filialelor sale.
- obiectivele de activitate şi atribuţiile patronatului
- condiţiile de aderare, ieşire, excludere din rîndul membrilor patronatului
-drepturile şi obligaţiile membrilor patronatului.
- structura patronatului, organele de conducere şi control, atribuţiile şi mandatul lor, modul de
adoptare а deciziilor şi de stabilire а caracterului deliberativ al şedinţelor
-informaţii despre mijloace financiare,patrimoniul iniţial
-procedura de adoptare, modificare şi completare а statutului.
-procedura controlului asupra activităţii patronatului.
-procedura de încetare а activităţii patronatului.
Statutul poate conţine şi slte prevederi ce nu contravin legislaţiei (art.16 din Legea
Patronatelor)

Înregistrarea patronatelor
Patronatele dobîndesc calitatea de persoană juridică din momentul înregistrării acestora. În acest scop
ele în decurs de o lună de la adunarea de constituire vor prezenta către Ministerul Justiţiei următoarele
actele:
- cererea semnată de conducătorul patronatului
- statutul patronatului în dublu exemplar.
- procesul verbal al adunării de constituire а patronatului
- lista fondatorilor
- actul care confirmă sediul
- documentul bancare care confirmă achitarea taxei de înregistrare
- documentul care confirmă corectitudinea denumirii patronatului
- fişa de înregistrare cu privire la atribuirea codului unic de identificare а organizaţiilor.
Documentul care atestă înregistrarea este certificatul de înregistrare,al cărui formular este aprobat de
Ministerul Justiţiei (art.17 din Legea Patronatelor)

45
 Formele juridice de organizare а Patronatelor
Federaţie patronală
Confederaţie patronală Formă juridică de organizare a
Formă juridica de organizare а patronatelor patronatelor, constitută din două sau mai multe
constituită din două sau mai multe federaţii asociaţii patronale, dintr-un anumit domeniu de
patronale. activitate,în scopul soluţionprii unor probleme
comune.

Federaţie Federaţie
Asociaţie Asociaţie
patronală patronală
patronală patronală

Atribuţiile patronatelor

Apărarea intereselor membrilor săi Participarea la dialogul social

- promovează şi reprezintă interersele comune, economice, tehnice Patronatele participă la
juridice şi acţiunile de cooperare ale membrilor patronatelor; negocierea contractelor
-susuţin, libertatea de acţiune în scopul promovării de către patroni а colective de muncă şi la
programelor de dezvoltare ale unităţilor economice, concilierea, medierea şi
- promovează concurenţa loială în activitatea economică şi în relaţiile soluţionarea litigiilor şi
dintre membrii săi conflictelor de muncă, la alte
- acordă consultanţă în problemele ce ţin de rezilierea contractelor de negocieri, în conformitate cu
management;
statutele proprii.
- participă la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de
dezvoltare, restructurare, privatizare şi lichidare а întreprinderilor,
precum şi de cooperare economică а acestora;
- participă la elaborarea proiectelor de acte legislative, contribuie la
elaborarea şi implementarea srategiilor de dezvoltare а economiei
naţionale şi а strategiilor în domeniile salarizării şi protecţiei muncii,
învăţămîntului profesional şi sănătăţii;
- asigură membrilor săi informaţiile necesare, facilitează relaţiile dintre
ei şi relaţiile cu alte organizaţii, oferă consultaţii şi asistenţă de
specialitate,
- exercită alte atribuţii conform prevederilor statutelor proprii şi legislaţiei
în vigoare.

46
 Încetarea
activităţii patronatelor

Reorganizarea patronatelor
Reprezintă încetarea activităţii
patronatelor, într-un mod
stabilit de statutele lor.
Reoraganizarea avînd drept Lichidarea patronatelor
rezultat, transmiterea are loc în urma deciziei
patrimoniului patronatelor, adunării generale а membrilor,
persoanelor juridice nou – sau а hotărîrii instanţei de
constituite în modul prevăzut de judecată ca rezultat аl încălcării
Codul Civil. Radirea Patronatelor din legislaţiei.
Modul şi termenul de lichidare
registrul de stat а patronatelor sunt stabilite de
pentru aceasta, patronatele comisia de lichidare
trebuie să prezinte
Ministerului Justiţiei:
-cererea cu privire la radierea
patronatului din registrul de stat;
-certificatul de înregistrare
-actul ce confirmă achitarea integarală
а plăţilor în bugetul de stat, eliberat de
Inspectorul Fiscal Principal de Stat;
-documentele de constituire;
-actul despre predarea spre nimicire а
ştampilelor;
-copia avizului despre lichidarea
patronatului publicat în Monitorul
Oficial al Republicii Moldova.
Decizia Ministerului Justiţiei privind
anularea certificatului de înregistrare а
patronatului,şi radierea din registrul de
stat va fi expediată organului de
conducere а patronatului, organelor
respective ale inspectoratului fiscal,
organelor de statistică şi va fi publicată
în Monitorul Oficial al Republicii
Moldova.
(Art. 28 din Legea patronatelor)

TEMA 10. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ŞI CONVENŢIA COLECTIVĂ

1. Noţiunea, natura juridică şi importanţa contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective.

2. Caracterele juridice ale contractului colectiv de muncă şi ale convenţiei colective.
3. Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective.
4. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective.
5. Executarea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective.
6. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective.

Acte normative:
1. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 "Privind aplicarea principiilor dreptului de organizare
şi negociere colectivă". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.
2. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 144/1976 "Cu privire la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26
septembrie 1995.

47
 3. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 "Privind promovarea negocierilor colective".
Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 154 din 15.10.1996.
4. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 135/1971 "Privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în
întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95.
5. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
6. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.

La cercetarea acestei teme studentul trebuie să atragă atenţia asupra următoarelor teze:
- contractul supus analizei este colectiv, datorită, în primul rînd, sferei de persoane asupra căreia îşi produce efectele.
Efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor din unitate, indiferent de data angajării lor sau de faptul
dacă s-au afiliat sau nu la o organizaţie sindicală din unitate. Această extindere reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii
efectelor contractului;
- convenţia colectivă prezintă toate caracterele unui act normativ: a) este generală, pentru că stabileşte principiile generale de
reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea; b) este abstractă, pentru că nu
reglementează situaţia unui anume salariat individual, ci a tuturor salariaţilor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o anumită ramură a
economiei naţionale. În afară de aceasta, convenţia colectivă încheiată la nivel naţional (convenţia generală) se extinde asupra
tuturor unităţilor din Republica Moldova; c) este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;
- deşi există o legislaţie a muncii unitară, aplicarea acesteia, datorită contractului colectiv de muncă şi convenţiei colective,
comportă un specific, ce creează diferenţieri de la o ramură de activitate la alta, de la o localitate la alta, de la o unitate la alta, şi
uneori în aceeaşi unitate de la o perioadă la alta, în funcţie de situaţia sa economică.
Trebuie subliniat că, reieşind din prevederile art. 12 din C.mun. al R.M., în contractele colective de muncă şi în convenţiile
colective nu pot fi incluse clauze care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii. Astfel, nu se pot
insera, spre exemplu, clauze care să înăsprească regimul legal al răspunderii disciplinare (prin indicarea de sancţiuni noi,
neprevăzute de legislaţia muncii). Orice asemenea clauză este nulă absolut şi nu produce efecte juridice.
În ceea ce priveşte conţinutul contractului colectiv de muncă, menţionăm că acesta este format din trei categorii de clauze: a)
normative; b) obligaţionale; c) organizaţionale. Studentul trebuie să facă o delimitare clară între aceste categorii de clauze
contractuale. Astfel, spre deosebire de clauze normative (care au un caracter general şi se aplică întreaga perioadă de valabilitate a
contractului), clauzele obligaţionale ale contractului colectiv de muncă se prezintă ca obligaţii concrete ale părţilor cu indicarea
termenelor de îndeplinire a lor şi a subiecţilor executori, care poartă răspundere pentru realizarea acestora. Deci, aceste clauze au un
caracter uni-execuţional. De exemplu, angajatorul şi-a asumat obligaţia de a repara căminul în care locuiesc salariaţii întreprinderii.
Reparaţiile respective au fost realizate în prima lună de valabilitate a contractului colectiv de muncă; deci, clauza obligaţională
respectivă devine ulterior inaplicabilă.
Clauzele organizaţionale ale contractului colectiv de muncă specifică: termenul de acţiune a contractului colectiv;
modalitatea de exercitare a controlului asupra executării contractului; procedura de modificare a clauzelor acestuia; răspunderea
pentru încălcarea clauzelor acestui contract.
Contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patronii,
salariaţii şi, în cazurile prevăzute de legislaţie, organele administraţiei publice locale (sau centrale). Prin intermediul acestei
negocieri, este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile părţilor parteneriatului
social în procesul muncii14.
Pentru a dezvălui esenţa negocierilor colective, studentul trebuie să se pronunţe asupra următoarelor aspecte:
- noţiunea şi funcţiile negocierii colective;
- participanţii la negociere;
- procedura de negociere.
Cele mai multe greutăţi pentru student va prezenta examinarea întrebării ce ţine de procedura negocierii colective. De aceea,
accentuăm atenţie asupra următoarelor teze:
- reieşind din prevederile art. 26 din C.mun., constatăm că la negocierile colective participă reprezentanţii salariaţilor şi
angajatorilor în vederea elaborării, încheierii, modificării sau completării contractului colectiv de muncă sau a convenţii colective.
În ceea ce priveşte salariaţii, menţionăm că ei sunt reprezentaţi pe parcursul desfăşurării negocierilor colective de către organizaţia
sindicală. În cazul în care o parte a salariaţilor nu sunt membri de sindicat, aceştia sunt în drept, conform art. 21 alin. 1 din C.mun.,
să împuternicească organul sindical să le reprezinte interesele la negocieri. Reieşind din prevederile art. 27 alin. 5 din C.mun. al
R.M., dreptul de a participa la negocierile colective, de a semna convenţiile colective în numele salariaţilor la nivel naţional, ramural
sau teritorial aparţine sindicatelor (asociaţiilor sindicale) corespunzătoare;
- reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere a negocierilor colective sunt obligaţi să
purceadă la acestea în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării. Această procedură este valabilă atît în cazul în care la
unitate se elaborează, pentru prima oară, contractul colectiv, cît şi în cazul în care părţile recurg la renegocierea contractului
colectiv;
- în conformitate cu prevederile art. 27 din C.mun. al R.M., participanţii la negocierile colective sunt liberi în alegerea
chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor colective de muncă şi al convenţiilor colective . Dar,
înainte de a determina aceste chestiuni, părţile, reieşind din prevederile art. 27 alin. 6 din C.mun., sunt obligate să-şi furnizeze
reciproc informaţiile necesare pentru desfăşurarea negocierilor colective cel tîrziu peste 2 săptămîni din momentul solicitării.
Participanţii la negocierile colective şi alte persoane implicate în negocierile colective nu au dreptul de a destăinui informaţia, care
constituie secret de stat sau comercial şi poartă răspundere pentru aceasta conform legislaţiei în vigoare;
14
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p.683.

48
 - negocierile colective în numele părţilor le efectuează organul împuternicit de părţi, format dintr-un număr egal de
reprezentanţi ai acestora. La prima şedinţă a acestui organ, părţile stabilesc, pe de o parte, informaţiile pe care patronul trebuie să
le furnizeze organizaţiei sindicale primare sau reprezentanţilor salariaţilor, iar pe de altă parte, locul şi calendarul următoarelor
şedinţe, necesare perfectării proiectului contractului colectiv;
- legislaţia muncii, prin reglementările sale din art. 29 alin. 2, nu interzice ca la negocierile colective, în afara
reprezentanţilor părţilor, să participe anumiţi specialişti – jurişti, economişti, manageri, mediatori – care să sprijine desfăşurarea
negocierilor colective. În acest caz, munca acestora va fi retribuită de partea care invită, dacă contractul colectiv de muncă sau
convenţia colectivă nu prevede altfel.
Conform prevederilor art.art. 30, 35 alin. 2 din C.mun. al R.M., contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă sunt acte
juridice, care se încheie în formă scrisă. Această formă este o condiţie de valabilitate (ad validitatem), avînd în vedere importanţa
deosebită a contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective pentru raporturile de muncă, conţinutul lor complex privind
condiţiile de muncă.
Se cere de menţionat că încheierea contractului colectiv de muncă este, de regulă, precedată de discutarea proiectului la adunarea
(conferinţa) colectivului de muncă. În cazul în care adunarea încuviinţează încheierea contractului colectiv de muncă, ea
împuterniceşte organizaţia sindicală să-l semneze cu patronul în numele colectivului de muncă.
În ceea ce priveşte executarea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective, studentul trebuie să acorde atenţie
următoarelor aspecte:
- procedurii de înregistrare a contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective;
- obligativităţii executării contractului şi convenţiei colective;
- răspunderii juridice a părţilor pentru nerespectarea acestei obligaţii.
La examinarea compartimentului referitor la modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective,
studentul va întîmpina anumite dificultăţi, deoarece legislaţia muncii nu conţine reglementări concrete la compartimentul invocat
mai înainte. Din aceste considerente, recomandăm studentului să consulte următoarele surse ştiinţifice: Nicolae Romandaş, Eduard
Boişteanu, Dreptul colectiv al muncii, Bălţi, USB, 2003, p. 42-60; Ion Traian Ştefănescu, Dreptul colectiv al muncii, Bucureşti,
Lumina Lex, 1998, p. 89-120; Dr. Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 2002, p. 253-296.
Încetarea contractului colectiv de muncă prezintă un interes practic deosebit. Din aceste considerente, atragem atenţia asupra
următoarelor momente:
- schimbarea denumirii unităţii sau desfacerea contractului individual de muncă cu conducătorul unităţii nu conduce la
încetarea efectelor contractului colectiv de muncă (art. 33 alin. 2 din C.mun. al R.M.);
- în cazul reorganizării unităţii prin fuziune (contopire şi absorbţie), dezmembrare (divizare şi separare) sau transformare,
contractul colectiv de muncă continuă să-şi producă efectele pe toată durata procesului de reorganizare. După finisarea acestui
proces, contractul colectiv încetează să-şi producă efectele, iar părţile trebuie să recurgă la negocieri colective în vederea încheierii
unui nou contract colectiv;
- în cazul lichidării unităţii, contractul colectiv continuă să-şi producă efectele pe toată durata procesului de lichidare;
- în cazul schimbării tipului de proprietate al unităţii, contractul colectiv de muncă continuă să-şi producă efectele în decurs de
6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate.

Contractul colectiv de muncă este actul

juridic care reglementează raporturile de
muncă şi alte raporturi sociale apărute în
unitate încheiat în forma scrisă între
salariaţi şi angajator de către reprezentanţii
acestora.

Contract colectiv de muncă încheiat la Contract colectiv de muncă încheiat în

nivelul unităţii în ansamblul. cadrul unei filiale sau reprezentanţe a
unităţii

49
 Importanţa cotractului colectiv de
muncă:

Prin încheierea contractului colectiv de muncă,

dreptul muncii devine drept negociat, de origine
convenţională, creat de patroni şi salariaţi, în
funcţie de condiţiile economice şi sociale precum Se armonizează interesele angajaţilor şi cele ale
şi de interesele celor două părţi. patronilor.

Contractul colectiv de muncă reprezintă forma de Promovarea unor relaţii de muncă echitabile de
exprimare concretă a normelor juridice de muncă. natură să asigure protecţia socială a salariaţilor.

Clauzele contractului colectiv de muncă au valoare

normativă, alcatuind un ,,drept al muncii” propriu Prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de
al celor care le incheie. muncă, ori evitare declanşării grevelor.

Contractul colectiv de muncă la anumite niveluri Prin intermediul contractului colectiv de muncă se
concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale într-un realizează reglementarea drepturilor şi obligaţiilor
grad mai mare sau mai mic de generalitate. părţilor.

Convenţia colectivă este acel act juridic care stabileste

principii generale de reglementare a raporturilor de muncă
şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de
acestea, care se incheie de către reprezentanţii împuterniciţi
ai salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi
ramural în limitele competenţei lor

Convenţia colectivă încheiată la nivel naţional

conţin clauze:
-care privesc drepturile de personal cu referire la care Convenţia colectivă
actele normative din domeniul legislatiei muncii încheiată la nivel
statornicesc ca aceste drepturi se stabilesc prin Convenţia
negocieri colective; ramural reia ca regulă, o
colectivă
-în legatură cu unele drepturi de personal referitor la serie de dispoziţii din
care actele normative din domeniul legislaţiei muncii încheiată la
convenţia colectivă de la
nu conţin nici un fel de reglementări; nivel
-privind acordarea unor drepturi de personal în nivel natţonal precum şi
cuantumuri prevăzute de legislaţia muncii în vigoare; teritorial
unele prevederi legale
-are ca scop jalonarea unor direcţii generale

50
 Trasaturile conventiei colective:

Convenţia colectivă are un caracter general, pentru că stabileste

principii generale de reglementare ale raporturilor de muncă şi a
raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea.

Convenţia colectivă este abstractă pentru că nu reglementează situaţia unui

anume salariat individual, ci a tuturor salariaţilor dintr-un anumit teritoriu sau
dintr-o anumită ramură a economiei naţionale. Convenţia colectivă încheiată la
nivel naţional se extinde asupra tuturor unităţilor din Republica
Moldova.

Convenţia colectivă este permanentă pentru că se aplică de un

şir nenumărat de ori.

Caracterele juridice ale

contractului colectiv de
munca:

Contractul colectiv de muncă este un contract Contractul colectiv de muncă este un

sinalagmatic deoarece el presupune o contract numit, corespunde unor operaţiuni
reciprocitate de prestaţii. Atît patronul cît şi juridice determinate fiind reglementat
salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii; ele
corespund celor avute de către fiecare parte. amanunţit în capitolele IV-V din Codul
Muncii al Republicii Moldova.

Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu

oneros si comutativ deoarece părţile realizează reciproc
anumite prestaţii în schimbul acelora pe sare s-au
Contractul colectiv de muncă este un
obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste
prestaţii fiind cunoscute ab initio, la încheierea contract solemn fiind inpus de lege precum
contractului, iar executarea lor nu depinde de un şi de esenţa sa.
eveniment incert.

Contractul colectiv de muncă este Contractul colectiv de muncă reprezintă o exceptie de

un contract ce presupune prestaţii la principiul relativitatii efectelor contractului ceea ce
succesive în timp pe întreaga durată a îil deosebeşte de contractul civil în generel precum şi
de contractul individual de muncă. Produce efecte nu
existenţei sale.
numai faţă de cei ce l-au încheiat. ci şi faţă de toţii
salariaţii din unitate şi patronul la care se refera.

51
 Conţinutulcontractului
colectiv de muncă
reprezintă o totalitate de
clauze contractuale, care
sunt stabilite în procesul
negocierilor colective în
vederea reglementărilor
sociale de muncă.

Clauze obligaţionale ale
contractului colectiv de muncă se
prezintă ca obligaţii concrete ale
părţilor cu indicarea termenelor de
îndeplinire a lor şi a subiectilor-
executori ce poartă răspunderea
pentru realizarea lor.
Aceste clauze au un caracter
uniexecuţional
Clauze normative ale contractului
colectiv de muncă sunt normele
locale ale dreptului muncii fixate de
părţi în limitele competenţei lor, ce
se extind asupra angajaţilor
intreprinderii ( instituţiei,
organizaţiei) date sau unităţii de
producţie din cadrul acesteia.
Ele au un caracter general.
Clauze organizationale
ale contractului colectiv de muncă
sunt acele prevederi ce se referă la
-termenul de acţiune a
contractului colectiv;
-modalitatea de
exercitare a controlului asupra
executării controlului;
-procedura de modificare a
clauzelor acestuia;
-răspunderea pentru încălcarea
clauzelor acestui contract.

Functiile negocierilor:

instrument de democratizare a relatiilor profesionale

mijloc de stabilire a statutului juridic al salariatilor

forma de adaptare a relatiilor profesionale la tendintele ce

se manifest ape piata muncii

garantie a protejarii salariatilor impotriva arbitrarului

patronal

Partile participante la negocieri:

angajatorul salariatii

52
 Inregistrarea
contractelor
colective de munca
si a coventiilor
colective:

Convenţia colectivă de nivel Convenţiile colective de nivel

Contractele colective de muncă
naţional nu este supusă teritorial şi ramural se depun,
se depun, în termen de 7 zile
înregistrării.Momentul intrării în termen de 7 zile
calendaristice de la data
sale în vigoare este la data calendaristice de la data
semnării, pentru înregistrare
publicării în Monitorul semnării, pentru înregistrarea
la inspectoratul teritorial de
Oficial al Republicii
muncă.
Moldova. La Direcţia din cadrul M.E.

Executarea - aducerea la îndeplinire a

clauzelor contractului şi convenţiei
colective, respectarea drepturilor şi
obligaţiilor asumate de părţile
parteneriatului social.

În vederea soluţionării operative a unor divergenţe

Executarea contractului colectiv şi a
convenţiei colective este obligatorie
pentru părţi.
legate de executarea actelor juridice nominalizate,
este util ca în continutul contractului colectiv de
muncă şi a convenţiei colective să fie inserată
clauza privind instituirea comisiei paritare pentru
rezolvarea problemelor ce apar în aplicarea lor.

Controlul asupra îndeplinirii

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractului colectiv de mucă şi a
contractul colectiv de muncă şi atrage convenţiei colective este exercitat de
răspunderea celor care se fac vinovaţi părţile parteneriatului social, prin
de aceasta. reprezentanţii lor şi prin Inspecţia
muncii.
În cadrul răspunderii pentru neexecutare în
raport de fapta ilicită, răspunderea poate
îmbrăca oricare din formele prevăzute de
lege. Ea poate fi penală, dacă fapta ilicită
întruneşte elementele şi semnele unei
anumite infracţiuni, civilă sau materială, în
ipoteza producerii unui prejudiciu.

53
 Modificare - este completarea contractului colectiv de
munca si a conventiei colective fiind posibila prin acordul
partilor in modul stabilit de legislatia muncii pentru
incheierea lor .

In procesul modificarii contractului sau a

conventiei colective partile parteneriatului
social trebuie sa respecte urmatoarele prevederi
legale:

Desfasurarea
Modificarile aduse
negocierilor colective
contractului sau
in vederea modificarii
conventiei colective
contractului sau a
nu pot inrautati situatia
conventiei colective de
salariatilor in
munca este identica cu
comparatie cu
procedura incheierii
legislatia muncii.
acestora.
Modificarea Inregistrarea
contractului colectiv modificarilor aduse
sau a conventiei contractului colectiv
colective de munca
si a conventiei
este posibila prin
colective de munca
acordul partilor si se realizeaza conform
imposibila prin actul art. 40 din Codul
unilateral al uneia Muncii al Republicii
dintre parti. Moldova.

Modificarea contractului colectiv de munca si a

conventiei colective poate privi:

Înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii

Posibilitatea includerii unor noi clauze, precum şi

încheierea unor acte adiţionale

Completarea unei clauze;

De exemplu cu privire la salarizare .

Reformularea unor dispoziţii ale unor articole, aliniate fie

puncte din conţinutul contractului sau convenţiei colective de
muncă.

54
 Suspendarea contractului colectiv de
muncă şi a convenţiei colective reprezintă o
încetare temporară a executării obligaţiilor
stabilite prin contract ele urmînd să fie
reluate după trecerea unei anumite perioade
de timp.

Executarea contractului
colectiv de muncă sau a
unor clauze a acestuia pot
fi suspendate în
următoarele cazuri:

În caz de forţă majoră sau situaţii

Prin acord de voinţă a părţilor
exprimat în formă scrisă.
excepţionale, spre exemplu în
situaţia întreruperii activităţii pe
Pe durata grevei, dacă nu este
durata alimentării cu energie
posibilă continuarea
electrică, materii prime din cuza
activităţii de către salariaţii
intervenţiei unui obstacol de
care nu participă la grevă .
netrecut fie a unor factori
neprevăzuţi

Încetarea contractului colectiv şi a convenţiei colective de muncă

reprezintă incetarea executării obligaţiilor stabilite de părţile contractante în
conţinutul acestora

Temeiurile
încetării
contractului şi
convenţiei
colective de
muncă:

Încetarea pe cale Contractul şi

Contractul şi convenţia convenţională a
colectivă de muncă convenţia colectivă
Încetarea contractului colectiv de
poate înceta prin muncă şi a convenţiei de muncă încetează
contractului şi
acordul de voinţă a colective, poate fi să producă efecte
convenţiei colective
părţilor, dar nu poate fi dispusă numai în juridice din
denunţat unilateral de de muncă poate
aceleaşi condiţii ca şi momentul încheierii
nici unaa din părţile surveni prin efectul
cele referitoare la unui nou contract sau
partrneriatului social legii.
încheierea lor. convenţie.

55
Speţă
Comitetul Sindical al uzinei de ulei a inaintat angajatorului unitatii propunerea de a destitui din funcţie pe şeful
secţiei de furnizare din cauza faptului că acesta nu a asigurat îndeplinirea condiţiilor contractului colectiv de muncă ce
prevedea achiziţionarea de către uzină a instalaţiilor pentru securitatea tehnică. Lipsa acestuia a cauzat mai multe de
accidente de munca.
Ce hotărîre va lua angajatorul?
Speţă
După terminarea unor cursuri de instruire achitate din mijloacele unităţii salariatului Iliescu i s-a conferit
categoiria a 1V de calificare. După o lună de lucru el a înaintat o cerere de a fi eliberat de la lucru din propria iniţiativă.
Directorul a refuzat să semneze cererea, deoarece în conformitate cu contractul colectiv de muncă după trecerea
cursurilor instructive Iliescu este obligat să lucreze la uzină cel puţin 2 ani.
Este oare valabilă o asemenea prevedere în contractul colectiv de muncă?
Speţă
La încheierea contractului colectiv de muncă comitetul sindical al fabricii de mobilă a propus includerea unor
puncte care prevedeau: dreptul preferenţial de angajare la lucru a copiilor veteranilor muncii, forma orală de încheiere a
contractului privind răspunderea materială în comun. Directorul fabricii n-a acceptat includerea acestor propuneri,
considerînd că ele vin în contradicţie cu legislaţia în vigoare.
Care ar fi soluţia conflictului?
Speţă

La discutarea proiectului contractului colectiv comitetul sindical al uzinei de construcţie a propus de a fi incluse
în anexa contractului încă 6 unităţi de muncă cu condiţii nocive pentru a le acorda acestora concediu suplimentar.
Administraţia a refuzat, argumentînd că îndeplinirea obligaţiilor de către aceste categorii de salariaţi nu prevede
condiţii nocive de muncă, ceea ce a fost inclus în procesul-verbal al divergenţilor.
De către cine şi ce fel de decizie trebuie să fie emisă în legătură cu procesul-verbal al divergenţelor?
Speţă

Comitetul sindical al uzinei de ulei a înaintat faţă de administraţie propunerea de a fi destituit din funcţie şeful
secţiei de furnizare în legătură cu faptul că el nu a asigurat îndeplinirea condiţiilor contractului colectiv ce prevedeau
achiziţionarea de către uzină a instalaţiilor pentru securitate tehnică. Lipsa acestora a cauzat mai m ulte accidente de
muncă.
Ce hotărîre urmează a fi adoptată de către administraţie? Ce modalităţi de răspundere pentru nerespectarea obligaţiunilor
prevăzute de contractul colectiv cunoaşteţi?
Speţă
Verificînd îndeplinirea obligaţiunilor prevăzute de contractul colectiv de muncă, la uzina chimică a fost stabilit
că comitetul sindical nu şi-a îndeplinit datoriile privind arganizarea salariaţilor la construcţia unei clădiri de locuit. În
legătură cu acest fapt, angajatorul a fost nevoit să angajeze temporar salariaţi, remunerarea cărora a necesitat cheltuieli
neprevăzute. Directorul întreprinderii a întocmit un demers comitetului raional al sindicatelor privind pedepsirea pe
cale desciplinară a preşedintelui comitetului sindical.
Ce hotărîre urmează să ia comitetul raional al sindicatelor? Întocmiţi proiectul hotăririi.

Speţă
După terminarea unor cursuri instructive, Ivanov Vasile a obţinut calificarea de clasa a IV-a. După ce a prestat
munca timp de o lună, el a înaintat cererea de demisie. Directorul a refuzat să semneze cererea, deoarece, reieşind din
prevederile contractului colectiv de muncă, după trecerea cursurilor instructive, salariatul este obligat să lucreze la
uzină 2 ani.
Este oare valabilă o asemenea prevedere în contractul colectiv de muncă?

Speţă
La negocierea contractului colectiv de muncă, organul sindical al fabricii de mobilă a propus includerea unor clauze
privind: dreptul preferenţial la menţinerea la lucru în cazul reducerii de personal al lucrătorilor pensionari; forma
verbală de încheiere a contractului individual de muncă. Angajatorul (directorul fabricii) n-a acceptat aceste propuneri,
considerînd că ele vin în contradicţie cu legislaţia în vigoare.
Care ar fi soluţia conflictului?

SECŢIUNEA III. DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

TEMA 11. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

56
 1. Noţiunea, elementele esenţiale şi trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă.
2. Condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă.
3. Conţinutul şi forma contractului individual de muncă.
4. Procedura încheierii contractului individual de muncă.

Acte normative:
12. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
13. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
14. Legea cu privire la migraţiune, nr. 1518-XV/2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 1-2, 15 ianuarie 2003.
15. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
16. Legea R.M. cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 154-157
din 21.11.02.
17. Legea R.M. cu privire la avocatură, nr. 1260-XV din 19.07.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 126-
127 din 12.09.2002.
18. Regulamentul privind modul de eliberare a autorizaţiilor de funcţionare a persoanelor juridice şi fizice din punct de
vedere al protecţiei muncii, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 75 din 2 februarie 1999, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr.14-15, 12.02.1999.
19. Hotărîrii Guvernului R.M. nr. 923/2001 "Cu privire la plasarea în cîmpul muncii a absolvenţilor instituţiilor de
învăţămînt superior de stat", "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 108-109 din 6 septembrie 2001.
20. Regulamentul cu privire la serviciul în organele afacerilor interne, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr.334 din
08.07.1991, cu modificările şi completările ulterioare.
21. Regulamentului "Privind organizarea şi efectuarea examenului medical obligatoriu al imigranţilor şi al cetăţenilor
care emigrează peste hotare pentru angajarea provizorie în cîmpul muncii", "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.
109-111 din 31 august 2000.

Instituţie centrală a dreptului muncii, contractul individual de muncă, odată încheiat, declanşează şi face aplicabile, atît
prevederile legale, cît şi cele ale contractului colectiv de muncă.
Prin intermediul contractului individual de muncă se realizează o îmbinare armonioasă a intereselor personale, ale fiecărui
salariat, cu interesele unităţii (întreprinderii, instituţiei, organizaţiei) în care lucrează şi, în final, cu interesele generale ale întregii
societăţii.
La cercetarea materiei ce ţine de elementele esenţiale şi trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă, trebuie de
concentrat atenţia asupra următoarelor momente:
- elementele esenţiale ale contractului individual de muncă sunt: părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi locul
muncii;
- trăsăturile caracteristice ale acestui contract se pot rezuma astfel: - act juridic bilateral guvernat de principiul
libertăţii de voinţă; - numit, adică reglementat prin normele dreptului muncii; - nu poate avea decît două părţi, respectiv salariatul şi
unitatea (patronul); pluralitatea de subiecte, în aceste condiţii, este exclusă (activă sau pasivă); - obligaţia salariatului este de a face
(de a munci) şi trebuie executată în natură; - sinalagmatic (drepturile unei părţi îşi au cauza juridică în obligaţiile celeilalte părţi),
oneros (fiecare parte urmăreşte să-şi procure un avantaj) şi comutativ (ambele prestaţii – munca şi salariul – sunt cunoscute de la
început); - personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre părţile sale; ca urmare, instituţia reprezentării nu-şi găseşte
acoperire legală în cadrul raporturilor juridice de muncă; - cu executarea succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează
în timp; - consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor contractante; - se încheie numai în formă scrisă (art. 58
alin. 1 din C.mun. al R.M.).
În ceea ce priveşte condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă, studentul trebuie să recurgă la analiza detaliată a
următoarelor condiţii generale de validitate: a) capacitatea juridică a părţilor; b) consimţămîntul valabil al părţilor; c) obiectul licit şi
determinat; d) cauza licită; e) durata contractului individual de muncă.
De asemenea, studentul trebuie să atragă atenţia şi asupra condiţiilor speciale de validitate a contractului individual de
muncă. La acest compartiment se cere o concretizare: stabilind prin lege condiţiile care trebuie îndeplinite în vederea încadrării în
fiecare funcţie (profesie), Legiuitorul urmăreşte ca şi pe această cale să se contribuie la repartizarea judicioasă a cadrelor. Astfel,
prin mai multe acte normative sunt stabilite condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească persoanele, care se află în căutarea unui
post vacant de lucru, şi care privesc pregătirea profesională, studii, vechimea în muncă, promovarea unui examen sau concurs etc.
De exemplu, reieşind din prevederile art. 8 alin. 1 şi ale art. 11 din Legea cu privire la avocatură (nr. 1260-XV/2002), persoana
poate fi admisă în profesia de avocat cu îndeplinirea următoarelor condiţii:
 are studii licenţiate în drept (condiţie de studii);
 a efectuat un stagiu profesional în termen de pînă la un an (condiţie de stagiu);
 a susţinut examenul de calificare în faţa Comisiei de licenţiere a profesiei de avocat.
Încheierea contractului individual de muncă poate fi precedată de săvîrşirea unor anumite acte juridice. Astfel, reieşind din
prevederile art. 59 din C.mun. al R.M., angajatorul poate să recurgă la verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi a
datelor personale ale candidatului.
Verificarea aptitudinilor profesionale şi a datelor personale ale candidatului se efectuează pe calea solicitării de informaţii
candidatului de către angajator. În temeiul rezultatelor verificării prealabile, angajatorul va lua decizia privind angajarea sau refuzul
de a angaja persoana respectivă.

57
 Deoarece, prin natura ei, verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale nu permite verificarea candidatului sub toate aspectele
pe care le reclamă îndeplinirea corespunzătoare a unei profesii, funcţii sau specialităţi, Codul muncii, în art. 60 alin. 1, prevede
posibilitatea încadrării în muncă pe baza verificării aptitudinilor salariatului prin stabilirea unei perioade de probă de cel mult 3
luni, iar pentru persoanele cu funcţii de răspundere, de cel mult 6 luni.
Cu titlu de excepţie, art. 61 C.mun. al R.M. prevede că salaraţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată
determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi: 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de
muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Studentul nu trebuie să confunde perioada de probă cu perioada de stagiu. Prin aceasta din urmă se realizează nu doar verificarea
pregătirii profesionale, ci, totodată, şi acumularea de experienţă în muncă, în timp ce perioada de probă vizează exclusiv primul
aspect (verificarea pregătirii profesionale).
Clauza privind perioada de probă trebuie să fie inserată în contractul individual de muncă. În lipsa unei astfel de prevederi, se
consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.
În perioada de probă se include timpul efectiv lucrat, ceea ce înseamnă că perioada aflării în concediu medical şi alte perioade în
care salariatul a absentat de la lucru din motive întemeiate confirmate documentar nu sunt incluse în perioada de probă.
În conformitate cu art. 60 alin. 4 din C.mun., pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi
îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de
muncă.
Dacă după expirarea perioadei de probă nici una din părţi nu a cerut încetarea contractului individual de muncă, acţiunea
contractului continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baza temeiurilor generale prevăzute de art. 81 din C.mun. al R.M.
În cazul cînd rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, concedierea salariatului se face de către angajator pînă la expirarea
perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul să conteste concedierea în instanţa de
judecată.
În ceea ce priveşte conţinutul contractului individual de muncă, se cere de menţionat că acesta constituie totalitatea
condiţiilor (clauzelor) care determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor contractante. În aceste condiţii, nu trebuie de
confundat conţinutul contractului individual de muncă cu conţinutul raportului juridic de muncă, ultimul prezentîndu-se ca
totalitatea drepturilor şi obligaţiilor subiecţilor raportului juridic, determinate de contractul individual şi colectiv de muncă şi de
legislaţia muncii.
Orice contract individual de muncă cuprinde două categorii de clauze: clauze generale, care se regăsesc în orice contract şi
clauze speciale, care sunt caracteristice unui anumit contract individual de muncă.
Potrivit prevederilor art. 58 alin.1 şi ale art. 49 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul individual de muncă se încheie în forma
scrisă şi va cuprinde următoarele clauze generale: numele şi prenumele salariatului; datele de identificare ale angajatorului; durata
contractului; data de la care contractul urmează să-şi producă efectele; atribuţiile funcţiei; riscurile specifice funcţiei; drepturile şi
obligaţiile salariatului; drepturile şi obligaţiile angajatorului; condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar
şi suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale; compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele,
vătămătoare şi (sau) periculoase; locul de muncă; regimul de muncă şi de odihnă; perioada de probă, după caz; durata concediului
de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia; condiţiile de asigurare socială; condiţiile de asigurare medicală.
În afara clauzelor generale, părţile contractante pot negocia şi include în contractul individual de muncă clauze specifice,
cum ar fi: clauza de mobilitate; clauza de confidenţialitate; alte clauze negociate de părţi, care nu contravin legislaţiei în vigoare.
Studentul urmează să examineze prevederile articolului 49 alineatul 3 din C.mun. al R.M. Potrivit acestor prevederi, se interzice
stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele
normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă. De exemplu, dacă în contractul individual de
muncă a fost inserată clauza prin care, în caz de comitere de către salariat a unei abateri disciplinare, s-au stabilit sancţiunile
disciplinare cu caracter pecuniar (încălcînd, în acest mod, stipulaţiile art. 206 alin. 1-3 din C.mun. al R.M.), salariatul cointeresat
este în drept să se adreseze în instanţa de judecată în vederea recunoaşterii nulităţii parţiale a contractului individual de muncă.
Referindu-se la procedura încheierii contractului individual de muncă, studentul trebuie să memorizeze toate documentele
necesare pentru angajare (buletinul de identitate, carnetul de muncă etc.).
Angajarea în muncă se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care este emis în baza contractului
individual de muncă negociat şi semnat de părţi.
Reieşind din cerinţele expuse în art. 65 alin. 2 din C.mun., ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului de angajare
trebuie adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului
individual de muncă. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii), legalizată în modul stabilit.
Pentru toate categoriile de salariaţi se întocmeşte fişa personală (conform formularului interdepartamental tipizat nr. MR-2,
aprobat de Departamentul Statisticii prin Hotărîrea nr.1 din 10.01.1997), care se completează în baza chestionării salariatului şi în
conformitate cu buletinul de identitate, carnetul de muncă, documentul de evidenţă militară şi altor documente.
În materia normativă privind încheierea contractului individual de muncă este consfinţită obligaţia angajatorului de a-l
familiariza pe salariat: cu munca ce i se încredinţează şi cu condiţiile de muncă; cu stipulaţiile regulamentului intern al unităţii şi
contractului colectiv de muncă. De asemenea, conform prevederilor art. 65 alin. 3 din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat să-l
familiarizeze cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară şi cu alte reguli de protecţie a muncii.

58
Definiţii ale CIM:

- înţelegere între salariat şi patron (administraţie) în baza căreia

salariatul îşi asumă obligaţia de a-şi exercita funcţia de muncă
(conform specialităţii, calificaţiei şi funcţiei), subordonându-se
ordinii (regimului) interioare a muncii, iar patronul se obligă a
asigura condiţiile necesare de muncă şi a achita la timp salariatului
la muncă. (Nicolae Romandaş)

- acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită

salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană juridică sau fizică, care se
obligă să plătească remuneraţia denumită salariu şi sa asigure
condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi
sănătăţii în muncă. (Alexandru Ţiclea)

- înţelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o

parte şi de regulă o unitate pe de altă parte, prin care prima se
obligă a presta munca prevăzută în contract - îndeplinind
atribuţiile ce-i revin cu respectarea disciplinei şi legalităţii, în
cadrul unităţii, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei
încadrate, condiţii corespunzătoare, deplina protecţie şi securitate,
precum şi retribuire potrivit legii şi contractului.(Sanda Ghimpu)

- înţelegerea încheiată în scris prin care o parte-salariatul-se obligă

la prestarea, cu continuitate în timp a unei munci în folosul şi sub
subordonarea celeilalte părţi-angajatorul-iar acesta îi asigură plata
salariului şi condiţii adecvate de muncă.
(Ion Traian Ştefănescu)

59
 Trasaturile caracteristice
CIM:
CIM- ACT JURIDIC
CIM reprezinta manifestarea de vointa a
doua persoane in scopul stabilirii de
drepturi si obligatii in cadrul unui raport
juridic de munca.
CIM este guvernat de principiul libertatii de
vointa.
CIM- CONTRACT COMUTATIV
CIM genereaza drepturi si obligatii
reciproce intre parti, astfel obligatia uneia
din parti este corelativa obligatiei celeilalte
parti.
CIM- CU TITLU ONEROS
CIM este un contract in care fiecare
parte isi doreste sa obtina un avantaj
patrimonial in schimbul obligatiei pe care
si-a asumat-o, intrucit salariatul este
obiectul si cauza oricarui contract de
munca.
Prestarea unei munci in temeiul unui
contract de munca nu poate nu poate fi
gratuita, munca data trebuie retribuita cu
un salariu care nu poate fi sub limita
salariului minim stabilit la nivelul tarii.
CIM- NUMIT
CIM este un contract care poarta o
denumire specifica, prevazuta de legislatie
si continutul sau este expres reglementat
de normele de drept.
CIM corespunde unei operatiuni juridice
concrete, determinate, la care se refera
( este izvorul existentei raportului juridic
de munca).
CIM- DE EXECUTARE
CIM este un contrac a carui executare
dureaza in timp, indeplinirea obligatiilor
fiind de durata. Preststiile prevazute in
CIM nu pot fi realizate dintr-o data.
Asa dar, angajatorul angajeaza un
salariat pentru ca acesta, succesiv, sa
presteze o anumita munca, de care el sa
beneficieze o perioada de timp. Salariatul
se angajeaza, pentru ca in schimbul
muncii sa obtina un salariu permanent
platit (la anumite intervale de timp).
CIM- BILATERAL
CIM poate fi incheiat numai intre doua
parti- salariatul si angajatorul. aceasta
trasatura deosebeste CIM de alte contracte
care pot avea o pluralitate de creditori si
debitori, si de contractul de munca colectiv,
o parte a carui este un colectiv de salariati.
CIM-SINALAGMATIC
CIM este un contract in care existenta si
intinderea prestatiilor partilor este certa si
poate fi apreciata chiar la momentul
incheierii contractului.
CIM- CONSENSUAL
CIM este un contract care se incheie
prin simplul acord de vointa al partilor.
Forma scrisa a CIM prevazuta in art.58
alin.(1), reprezinta doar o forma a
exteriorizarii vointei partilor. Ciar daca
CIM nu este incheiat in forma scrisa,
aceasta nu neaga existenta raportului
juridic de munca,mai mult ca atit, acest
raport nu inceteaza din aceasta cauza.
Perfectarea in forma scrisa a CIM este
prevazuta pentru a asigura un mijloc de
proba privind incheierea si continutul
acestuia si nu pentru a da validitate
contractului.
CIM- CU CARACTER
PERSONAL
Pe de o parte, acest caracter se rasfringe
asupra salariatului, pentru ca CIM se
incheie cu o persoana fizica concreta,
eroarea asupra persoanei fiind un viciu de
consimtamint.
Pe de alta parte, acest caracter se
rasfringe asupra angajatorului, pentru ca
salariatul incheie CIM cu o unitate
concreta (cu un anumit profil de
activitate, avind in vedere specificul ei).
CIM- NU POATE FI AFECTAT DE O
CONDITIE SUSPENSIVĂ SAU
REZOLUTORIE
60
 Elementele CIM:

Prestarea muncii- Respectarea

prestarea unei regulamentului Plata salariului-
activitati,intr-o intern al unitatii- remunerarea la
anumita subordonarea timp si integral
Felul muncii,
specialitate,calific salariatului fata pentru munca
locul muncii.
are sau functie. de angajator. prestata.

Încheierea Contractului
Individual de Muncă

Operaţiunea juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea

acordului de voinţă a părţilor (salariat şi angajator) ceea ce priveşte prestarea muncii
salarizarea acestuia.

CRITERII DE CLASIFICARE A CONDIŢIILOR

ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Criteriul de formă şi
conţinut

Existenţa postului
Condiţii de fond A salariatului
Capacitatea juridică
Certificatul medical A angajatorului
Condiţii comune şi altor
contracte
Hotărîrea de a încheia
Consimţămîntul
Încheierea Contractului un act juridic,
Condiţii de formă
Individual de Muncă sub manifestată în exterior
forma înscrisului unic
Obiectul şi cauza
contractului
Criteriule de vointa si
continut

Avizul prealabil(negocierea) art. 56 al(1) CM RM

Competenţa pentru aprecierea a

Condiţii specifice Starea de sănatate acesteia o deţin Consiliul
contractului individual de Consultativ Medical şi Comisia
muncă de Expertiză Medicală a Vitalităţii
61
Studiile, vechimea în Ex: vezi Legea Învăţămîntului
muncă
 Criteriul de continut al
CIM

Condiţii Condiţii de a căror îndeplinire depinde

esenţiale(legale) validitatea Contractului Individual de Muncă

Condiţii facultative Condiţii care deşi sunt prevăzute de lege, nu

determină existenţa Contractului Individual de
Muncă

Condiţii negociate între părţi şi acceptate cu

condiţia că nu sînt în contradicţie cu legislaţia în
Condiţii contractuale
vigoare, contractul colectiv de muncă sau
convenţia colectivă

Speţă :
Urmare a unui control inopinat efectuat de Inspecţia Muncii la întreprinderea "Antarex", s-a constatat că există mai
mulţi salariaţi care îşi desfăşoară activitatea fără a avea încheiate contracte de muncă. Conducătorul unităţii a susţinut
că respectivele persoane nu sunt angajaţi, ci doar îl "ajută" la unele treburi, doi dintre ei fiindu-i rude apropiate.
Urmare a discuţiilor purtate cu respectivele persoane, cei care nu erau rude cu patronul au susţinut că, în fapt,
lucrează ca angajaţi, dar patronul a refuzat să le încheie contracte individuale de muncă, susţinînd că deocamdată sunt
"angajaţi cu perioada de probă".
Care este situaţia juridică a celor care au prestat muncă pe perioadă pentru care nu au semnate contracte individuale de muncă?
Prin ce mijloace de probă se poate dovedi existenţa unui contract de muncă?
Ce măsuri vor dispune inspectorii de muncă?

Speţă:
Şeful secţiei resurse umane al întreprinderii "Răut" s-a adresat centrului sindical ramural cu rugămintea să i se dea
consultaţie juridică privind particularităţile încheierii contractului individual de muncă cu femeile gravide, cu invalizii
şi minorii, precum şi cu cei care lucrează la domiciliu.
Formulaţi răspunsul centrului sindical ramural.

Speţă:
În urma unui control efectuat la o unitate de către inspecţia muncii s-a constatat că există mulţi salariaţi care îşi
desfăşoară activitatea fară a avea încheiate contracte de muncă.
Patronul unităţii a susţinut că respectivele persoane nu sunt angajaţi ci doar îl ajută la unele treburi, doi din ei
fiind rude apropiate cu el. Ca urmare a discuţiilor purtate cu persoanele respective, cei care nu erau rude cu patronul au
afirmat că defapt ei lucrează ca angajaţi, patronul însă a refuzat să le încheie contracte de muncă, susţinînd că
deocamdată sunt angajaţi de probă.
Ce hotărire va fi primită de incpecţia muncii?

Speţă:
Contabila Guzun a fost angajată in cimpul muncii în baza unui contract de muncă pe termen de 3 ani,
cu probă de încercare - o lună de zile. După două săptămîni a fost concediată pe motivul absenţei nemotivate de la
serviciu.
Ea sa adresat în instanţa de judecată pentru a fi restabilită la locul de muncă deoarece nu a încetat termenul de
încercare.
Care va fi continutul hotaririi?

62
 Speţă:
Şeful secţiei cadre a fabricii de tutun a plecat la pensie. Angajatorul a luat decizia de al numi pe Ivanov ca şef
secţie cadre, deoarece el este şpecialist în domeniu. Ivanov a propus inchieierea contractului individual de munca pe 6
luni de zile, această perioadă a fost stipulată în contract. După expirarea acestui termen Ivanov a fost concediat şi în
locul lui fiind numit cet.Talmaci.
A procedat corect angsajatorul ?

Speţă:
Doamna Vidraşcu s-a adresat de a fi angajată in campul muncii ca bucătăreasă la cantina fabricii de conseve.
Şefa secţiei a acceptat cererea ei şi a cerut să ptrezinte: carnetul de muncă, buletinul de identitate, certificatul de
căsătorie, actul despre componenţa familiei, certificatul medical. Avea document de studii in profesia dată. Carnetul
de muncă il pierduse. Era mamă solitară.Avea la intreţinere un copuil invalid in virstă de 7 ani.
Va fi angajată in cimpul muncii salariata? Conform lejislaţiei muncii stabiliţi particularităţile de plasare in cimpul muncii
a diferitor categorii de salariaţi.

Speţă
Panicov a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la întreprinderea „Edlen” în calitate de lăcătuş.
Administraţia i-a stabilit un termen de probă de 2 luni. Panicov a obectat împotriva termenului de probă la care
administraţia a refuzat să-l angajeze. Panicov s-a adresat în judecată considerînd că este un refuz nejustificat.
Sint legale actiunile angajatorului?

Speţă
Salariatul Măgăleasă activa timp de 30 de ani la o întreprindere de Stat. În ultima perioadă el se prezenta la
serviciu în stare de ebrietate şi manifesta un comportament neadecvat faţă de obligaţiunile de serviciu şi faţă de colegii
săi. La observaţiile primite din partea colegilor,şefului secţiei salariatul nu a reacţionat. Din această cauză directorul
întreprinderii la concediat .
Deduceti intrebarile specifice acesti caz. Solutionati speta.

Speţă
Examinînd documentele muncitorului Lupaşcu, care s-a angajat la lucru, şeful secţiei cadre a unei întreprinderi
de construcţii a cerut să fie prezentată caracteristica de la locul anterior de muncă. În caz de nu va fi prezentată,
Lupaşcu nu va fi angajat la lucru. La locul de lucru anterior Lupaşcu avea deseori conflicte cu administraţia de aceea nu
putea spera că i se va elibera o caracteristică pozitivă.
Este întemeiată cerinţa şefului de secţie? Care sunt cazurile cînd este necesar de a fi prezentată la angajare caracteristica?

TEMA 12. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Consideraţii introductive privind modificarea contractului individual de muncă.
2. Deplasarea în interes de serviciu.
3. Detaşarea salariatului.
4. Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii.
5. Transferul permanent al salariatului la o altă muncă.
6. Permutarea salariatului.

Acte normative:
1. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
3. Regulamentul cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica
Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 836 din 24 iunie 2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 91-94,
27.07.2002.
4. Regulamentul cu privire la serviciul în organele afacerilor interne, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr.334 din
08.07.1991, cu modificările şi completările ulterioare.

Executarea contractului de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că modificarea şi
încetarea acestui contract poate interveni numai în condiţiile prevăzute de lege. Însă, în timpul executării contractului de muncă pot
interveni anumite situaţii care impun modificarea unor condiţii esenţiale în acest contract.
Modificarea contractului individual de muncă constă în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau la o altă
activitate în mod temporar sau definitiv15.

15
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, „Şansa” S.R.L., 1997, p.225.

63
 La examinarea acestei teme, studentul trebuie să ţină seama de faptul că modificarea contractului de muncă prin acordul
părţilor nu cunoaşte careva limitări. În acest caz, părţilor le revine numai obligaţia de a respecta prevederile art. 49 alin. 3 din
C.mun., potrivit cărora în contractul individual de muncă nu pot fi stabilite condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative
în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă.
Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile
şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. În aceste cazuri, salariatul urmează să fie prevenit despre necesitatea modificării
contractului individual de muncă cu 2 luni înainte. Astfel, dacă angajatorul recurge la modificarea unilaterală a clauzelor
contractului de muncă privind cuantumurile retribuirii muncii, noi cuantumuri de retribuire a muncii se pun în aplicare la expirarea a
două luni de la data preavizării salariatului.
Suplimentar trebuie de menţionat că legislaţia muncii admite modificarea temporară a locului şi specificului muncii al
salariatului fără consimţămîntul acestuia în cazul efectuării lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei
avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale etc. 16
În funcţie de durata măsurii, modificările contractului individual de muncă se împart în temporare (deplasarea în interes de
serviciu, detaşarea, schimbarea temporară a locului şi specificului muncii) şi definitive (transferul permanent).
În ceea ce priveşte deplasarea în interes de serviciu, studentul trebuie să supună analizei nu numai prevederile art. 70 din Codul
muncii, dar şi cele ale Regulamentului cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica
Moldova17.
Deplasarea în interes de serviciu, ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă, se caracterizează prin
următoarele trăsături: a) deplasarea în interes de serviciu este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia conducătorului unităţii, astfel
încît refuzul neîntemeiat al salariatului de a pleca în deplasare reprezintă o încălcare a îndatoririlor de muncă (serviciu); b)
deplasarea în interes de serviciu se dispune pe o anumită durată de timp. Într-adevăr, reieşind din conţinutul art. 70 alin. 1 din
C.mun., această măsură poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice; c) în cazul deplasării în interes de
serviciu, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă. Astfel, deplasarea se poate realiza în
cadrul aceleiaşi unităţi (întreprinderi, instituţii, organizaţii) cu personalitate juridică, la o unitate componentă sau subunitate ori la o
altă unitate, în aceeaşi, sau în altă localitate. Esenţial pentru deplasarea în interes de serviciu este că locul în care ea se dispune să nu
fie locul obişnuit de muncă.
Studentului i se atrage atenţia asupra faptului că, reieşind din prevederile art. 69 alin. 2 C.mun., pe durata deplasării în interes de
serviciu, salariatul îşi menţine funcţia, salariul mediu şi alte drepturi prevăzute de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.
Deci, pe timpul deplasării, salariatul rămîne legat prin raportul juridic de muncă numai cu unitatea care a dispus acestă
plecare, nu şi cu unitatea la care s-a deplasat salariatul respectiv.
La efectuarea studiului privind deplasarea în interes de serviciu, studentul trebuie să determine categorii de salariaţi care nu pot
fi trimişi în deplasare (a se vedea: art. 249 din C.mun. al R.M.).
Deşi asupra deplasării în interes de serviciu şi detaşării se aplică un regim juridic asemănător, totuşi, putem evidenţia şi deosebiri
substanţiale existente între aceste instituţii. Astfel, detaşarea reprezintă "o dislocare temporară a salariatului în cauză de unitatea care
este parte la contractul său de muncă" 18. Acest contract rămîne în vigoare, dar, în temeiul art. 76 al C.mun. al R.M., este
suspendat (ceea ce nu se întîmplă în cazul deplasării în interes de serviciu).
Spre deosebire de deplasarea salariatului în interes de serviciu, detaşarea acestuia poate avea ca efect nu numai schimbarea
temporară a locului de muncă, ci şi a specificului muncii. Dar, în conformitate cu stipulaţiile art. 71 alin. 5 din C.mun., modificarea
specificului muncii prin detaşare se realizează numai cu acordul scris al salariatului.
În ceea ce priveşte durata, detaşarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an. Cu titlu de excepţie, perioada detaşării
poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă cel mult un an.
După cum deja s-a menţionat, în legislaţia muncii operează regula generală, potrivit căreia angajatorul nu are dreptul să ceară
salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în contractul individual de muncă. Dar, regula respectivă (expusă în art. 50
C.mun.) cunoaşte şi anumite excepţii. Astfel, reieşind din stipulaţiile art. 73 din C.mun. al R.M., angajatorul poate schimba
temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea
modificărilor respective în contractul individual de muncă în următoarele cazuri: a) la efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea
ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei
calamităţi naturale; b) la efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de
aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a
mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului.
La examinarea materiei normative privind transferul permanent al salariatului, studentul trebuie să facă o delimitare clară între
transferul permanent al salariatului şi detaşarea sau trimiterea în deplasare a salariatului.
În acest context, trebuie de precizat că, spre deosebire de deplasare în interes de serviciu şi detaşare, care presupun schimbarea
temporară a locului muncii, în cazul transferării salariatului are loc o modificare cu caracter permanent a locului muncii.
Suplimentar, menţionăm că transferul permanent al salariatului la o altă muncă operează numai în temeiul unui acord scris al
părţilor.
Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţămîntul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de
muncă, în altă subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în
limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă.

16
A se vedea următoarele referiri legale: art.art. 73, 104 alin.2 lit.a)-b) din C.mun. al R.M.
17
Regulamentul în cauză a fost aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 836 din 24 iunie 2002 şi a fost publicat în "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.
91-94, 27.07.2002.
18
Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura "Graphix", Iaşi, 1997, p.256-257.

64
 În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce la cunoştinţa salariatului. Deci, în
toate cazurile, permutarea salariatului se realizează fără a fi necesar consimţămîntul salariatului.
Transferul
reprezinta o modalitate de modificare cu caracter permanent a locului
muncii, realizata fie in interesul serviciului, fie la cererea salariatului

Pentru orice tip de transfer este absolut obligatoriu Conform Art 74(2)CM, salariatul care, conform
acordul scris al partilor(salariatului si angajatorului) certificatului medical necesita acordarea unei munci
mai usoare, urmeaza sa fie transferat, cu
consimtamintul scris al acestuia, la o alta munca.

In cazul transferului la o munca permanenta intr-o

Spre deosebire de deplasare, detasare sau schimbare
temporara a locului si specificului muncii,
transferul reprezinta o modificare a contractului
individual de munca cu caracter
permanent
alta unitate, contractul individual de munca al
salariatului in cauza devine NUL si are loc
negocierea unui nou contract.
In celelalte doua cazuri de transfer(trecere
salariatului la o alta munca in cadrul aceleiasi
unitati sau transferal intr-o alta localitate
impreuna cu unitatea)contractul individual de
munca ramine in vigoare, si i se opereaza
modificarile necesare in temeiul actului juridic
emis de angajator

Tipurile de modificari

In dependenta de elementele contractului supuse

modificarii distingem modificarea ce se refera la: Dupa necesitatea consimtamintului salariatului
1)durata contractului; distingem modificarile:
2)locul de munca; 1)ce necesita consimtamintul salariatului:
3)specificul munciil; - detasare;
4)cuantumul retribuirii muncii; - deplasare;
5)regimul de munca si de odihna; - transfer;
6)specialitatea, profesia, calificarea, functia; 2)Ce nu necesita consimtamintul salariatului:
7)caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora; - schimbarea temporara a locului si specificului
muncii;
- permutarea;

Dupa durata modificarii distingem:

1)Modificare temporara:
- deplasare; Dupa interesul ce determina modificarea distingem:
- schimbarea temporara a locului de munca; 1)interesele personale ale salariatului;
- detasarea; 2)necesitatile angajatorului;
2)Modificare permanenta: 3)necesitatile social-economice sau de serviciu;
- transfer; 4)pentru o organizare mai buna a muncii in unitate
- permutare;

65
 Tipurile de transfer

Transferul salariatului la o
alta munca permanenta in
cadrul aceleiasi unitati cu
Transferul salariatului la o Transferul salariatului
modificarea contractului
munca permanenta la o intr-o alta localitate
individual de munca in
alta unitate; impreuna cu unitatea;
conformitate cu art.68 CM

Modificarea Contractului
individual de munca
: Trecerea salariatului la un alt loc de
munca sau intr-o alta unitate in mod
temporar sau definitiv, cu modificarea
unor conditii esentiale a contractului
sau de munca.

Trasaturile caracteristice

Modificarea contractului
poate fi atit temporara cit si
definitiva;
Modificarea contractului nu Conf. art.68CM,
cunoaste careva limitari, contractul
doar obligatia de a respecta individual de
art.49(3)CM – ce stipuleaza munca nu poate fi
Modificarea poate fi determinate de
conditiile legale pe care modificat decit
mai multe temeiuri:
trebuie sa le intruneasca un printr-un accord
1)organizarea mai buna a muncii in
contract individual de suplimentar
unitate;
munca semnat de parti,
2)Necesitati social – economice;
ce se anexeaza la
3)interesele personale ale
contract
salariatului;
4)cerintele angajatorului;

Conf. art.68(2), modificarea contractului individual

de munca se considera orice schimb ce se refera la: Modificarea
durata contractului; contractului
locul de munca; individual de munca
regimul de munca si de odihna; are la baza
specificul muncii; consimtamintul
cuantumul retribuirii muncii;
general si prealabil
specialitatea, profesia, calificarea, functia;
caracterul inlesnirilor si modul de acordare a al salariatului
acestora;

Exceptie: art.68(3)mentioneaza
posibilitatea unei modificari unilaterale,
de catre angajator, a contractului
individual de munca – dar numai in
cazurile strict stipulate in cod. In astfel
de cazuri salariatul va fi prevenit despre
necesitatea modificarii contractului
individual de munca cu 2 luni inainte.

66
 Schimbarea temporara a locului si specificului muncii –
ca modalitate de modificare a contractului individual de
munca

Reprezinta o exceptie de la Art.50

CM, care stipuleaza ca angajatorul
nu are dreptul sa ceara salariatului
efectuarea unei munci care nu este
stipulate in contractul individual
de munca.
La expirarea perioadei de
schimbare temporaraa, salariatul
revine la locul sau de munca
initial.
Durata admisa de legislatie pentru
schimbarea temporara a locului si
specificului muncii este de cel mult 1luna.
Salariatii trecuti temporar la o alta munca
sunt obligate sa indeplineasca intocmai si
la timp atributiile noului loc de munca. Ei
trebuie sa respecte disciplina stabilita, fiind
raspunzatori pentru orice incalcare a
normelor legale, a atributiilor stabilite si a
ordinelor superiorilor.

Aceasta schimbare este admisa doar in

De asemenea prezinta o exceptie
de la Art.68(1)CM care
mentioneaza ca modificarea are
la baza consimtamintul general
al salariatului(in forma de acord
suplimentar). Conf. Art.73 CM,
angajatorul poate schimba
temporar locul si specificul
muncii salariatui fara
consintamintul acestuia si fara
operarea modificarii respective
in contractul individual de
munca
cazurile exceptionale, stipulate expres in art.
104(2) lit.(a) si (b) din CM, adica:
- a)pentru efectuarea lucrarilor necesare
pentru apararea tarii, pentru preintimpinarea
unei avarii de productie ori pentru inlaturarea
consecintelor unei avarii de productie sau a
unei calamitati naturale:
b)pentru efectuarea lucrarilor necesare
inlaturarii unor situatii care ar putea priclita
buna funtionare a serviciilor de aprovizionare
cu apa si energie electrica, de
canalizare,postale,de telecomunicatii si
informatica, a cailor de comunicatie si a
mijloacelor de transport in comun, a
instalatiilor de distribuire a combustibilului.

Permutarea
Schimbarea locului de munca a salariatului in cadrul aceleiasi unitati, in alte
subdiviziune a unitatii situate in aceeasi localitate, sau insarcinarea de a indeplini
lucrul la un alt mechanism ori agragat, in limitele specialitatii, calificarii ori funtiei
atribuite salariatului fara modificarea conditiilor esentiale de munca.

La fel ca si transferul, permutarea reprezinta

un tip de modificare a contractului
individual de munca cu caracter permanent
Spre deosebire de transfer, in cazurile de
permutare nu se necesita acordul salariatului.
Clauzele stipulate in contractul individual de
munca a salariatului permutat ramin
neschimbate si in vigoare.
Spre deosebire de unele categorii de
transfer, in cazul permutarii salariatul
continua munca in aceeasi unitate si in
aceeasi localitate
Conform Art 74(4)CM, in caz de permutare
angajatorul emite un ordin(dipozitie,
decizie, hotarire), care se aduce la cunostinta
salariatului;

67
 Tipuri de permutare

Permutarea salariatului in Insarcinarea de a indeplini

Permutarea salariatului in alta subdiviziune a unitatii lucrul la un alt mechanism ori
cadrul aceleiasi unitati; situata in aceeasi localitate; agregat in limitele
specialitatii, calificarii sau
funtiei specificate in contract.

Deplasarea – executarea temporara de catre salariat, din

dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini
corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de
munca obisnuit.

Deplasarea este o masura obligatorie

luata prin dispozitia(decizia,
ordinul)angajatorului, astfel incit In cazul deplasarii este obligatoriu
refuzul nejustificat al salariatului de a acordul prealabil al
o indeplini ar reprezenta a incalcare a salariatului(exprimat printr-o cerere)
atributiilor de serviciu – ce ar atrage
raspunderea disciplinara( chiar si
concedierea)

In cazul deplasarii, elementul modificat

Deplasarea se dispune pe o anumita al contractului este locul de
perioada de timp. Trimiterea salariatului
munca(art.68(2)lit.b.) Celelalte
in deplasare, in interes de serviciu,
elemente esentiale ale contractului nu
poate fi dispusa pentru o perioada de
cel mult 60zile calendaristice. pot fi modificate – ramin intacte .

Dispozitia(ordinul)de deplasare se Deplasarea presupune existenta

elaboreaza in scris anumitor garantii pentru salariat.

Deplasarea este supusa controlului

Art.174(2) mentioneaza ca pentru unele
organelor de jurisdictie a muncii, totusi
locuri de munca, calatoriile de serviciu
controlul de oportunitate a ei, il poseda
angajatorul. nu reprezinta deplasari.

68
 Efectele deplasarii:
Salariatul isi pastreaza funtia anterioara si toate drepturile
de care dispunea anterior.

Spre deosebire de detasare,pe timpul deplasarii salariatul

ramine legat prin raportul juridic de munca numai cu
angajatorul care i-a dispus deplasarea, fiindu-i
subordonat numai acestuia.

Salariatilor deplasati in interes de serviciu,

conf.art.175CM, li se garanteaza mentinerea locului de
munca si a salariului mediu corespunzator funtiei
detinute.

Conform Art.175 CM, salariatul deplasat dispune si de

compensarea cheltuielilor legate de deplasarea in interes
de serviciu (diurnal, cazarea, calatoria tur-retur)
Alin(2)al Art.176 dispune ca modul si marimea
compensarii cheluielilor legate de deplasarilor in interes
de serviciu se aproba de Guvern.

Incetarea deplasarii:

Ca urmare a Prin denuntarea

incetarii contractului
Prin revocarea
La expirarea contractului individual de
masurii de
termenului pina la individual de munca de catre
deplasare din
care a fost dispusa munca al persoana
initiativa
de angajator; salariatului aflat in delegate(demisia
angajatorului;
delegatie; salariatului);

69
 Detasarea – schimbarea temporara a locului de munca(in unele cazuri si a
specificului de munca)din dispozitia angajatorului(numit angajator cedent),
cu acordul scris al salariatului, la un alt angajator(numit angajator cesionar),
in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Detasarea presupune trimiterea temporara a Pe perioada detasarii, contractul individual

salariatului la un alt angajator(cesionar)in de munca incheiat cu angajatorul de
scopul executarii unor sarcini ale acestuia origine(cedent) se
suspenda(conf.Art.78(2)lit.b)

Conform art.71(1)CM detasarea poate fi

Conform Art.71(5),prin detasare se poate dispusa numai cu acordul scris al
modifica si specificului muncii, dar numai salariatului.
cu acordul scris al salariatului

Dispozitia(ordinul)de detasare se elaboreaza

Detasarea – este urmarea unei dispozitii in scris
obligatorii pentru salariat. Respectiv, in
cazul unui refuz nejustificat al salariatului
de a efectua detasarea, vor fi aplicate Salariatul detasat isi pastreaza statutul de
masuri de raspundere disciplinara – salariat in cadrul unitatii in care a activate
inclusiv desfacerea contractului individual pina atunci.
de munca prin concediere.

Detasarea are un caracter temporar. Conf.

Prin detasare are loc o cesiune temporara si
partiala catre un alt angajator – bazata pe o
relatie de colaborare intre unitatile
implicate.Respectiv exista un principiu
conform caruia salariatul poate fi detasat
numai intr-un post vacant al carui titulat
lipseste temporar si poate fi legal inlocuit.
Art.71CM, detasarea poate fi dispusa
pentru o perioada de cel mult 1an,cu
posibilitatea prelungirii ei,la acordul
partilor, cu inca cel mult 1an. Ca exceptie
de la regula stipulate mai sus, pentru
anumite categorii salariati perioada de
detasare poate fi mai mare(art.302 –
salariatii ce fac parte din misiunile
diplomatice si serviciile consulare).

Efectele detasarii

Pe durata detasarii
salariatul Dreptul la concediu
beneficiaza de Detasarea are drept de odihna a Salariatul detasat
drepturile care ii scop de baza – persoanei detasate raspunde
sunt mai indeplinirea unei nu poate fi afectat patrimonial direct
favorabile(fie de activitati ori a unor Salariatul fata de angajatorul
de detasare.
drepturile care ii sarcini proprii Salariatul va detasat are la cere este
sunt oferite de angajatorului beneficia de dreptul la detasat(cesionar)pe
angajatorul ce a cesionar si concediu,in ntru prejudiciile
respective indemnizatia cauzate in legatura
dispus detasarea – conditiile
angajatorul presupune determinate la
de detasare, cu prestarea
cedetent, fie de incadrarea angajatorul cu care la plata muncii. Respectiv
drepturile dispuse salariatului detasat a incheiat cheltuielilor si acest angajator
de angajatorul la in colectivul de contractul de poarta raspundere
munca a unitatii in de transport pentru prejudiciile
cere este detasat munca(cedent).
salariatul – cel care este detasat. (conform
si cazare. cauzate celui
cesionar. Capitolului III CM) detasat;
(Art.72CM)

70
 Nulitatea detasarii – detasarea sufera
acest viciu de nulitate in cazul in care se
constata ca a fost nesocotita si incalcata o
norma juridica referitoare la institutia
detasarii

Nulitatea poate fi totala – atunci cind prin

incalcarea legii detasarea este imposibil de dus
la indeplinire. Ex. Cind nu exista un post liber
corespunzator la angajatorul la care este
detasat(cesionar)
Nulitatea poate fi partiala in cazul in care dupa
inlaturarea clauzei ilegale, detasarea poate fi
executata cel putin in parte – in conditii legale. Ca
exemplu se poate aduce situatia in care detasarea
este dispusa la inceput printr-un singur ordin pe o
perioada mai mare de un an ca activitate
neintrerupta. Dispozitia in cauza este partial nula,
si va produce efecte inauntrul perioadei prevazute
de lege(1an), iar apoi devine inoperanta.

Incetarea detasarii
Detasarea isi inceteaza efectele in
urmatoarele cazuri:

1)prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa;

Detasarea mai poate inceta si in cazul in care
angajatorul la care lucreaza salariatul
detasat(angajatorul cesionar)aplica unilateral
dispozitiile referitoare la desfacerea
contractului individual de munca. O
asemenea masura are drept efect doar
incetarea detsarii, fara a afecta valabilitatea
contractului individual de munca.
2)prin revocarea detasarii de catre angajatorul cedent;
3)prin concedierea salariatului pentru orice motiv
prevazut de lege de catre angajatorul care a dispus
detasarea;
4)la incetarea raporturilor de munca prin acordul
partilor(rezilierea contractului individual de munca
prin acordul partilor(rezilierea contractului individual
de munca)situatie in care este necesar numai
consimtamintul angajatorului cedent;
5)prin incetarea contractului individual de munca din
initiative salariatului; in acest caz preavizul va trebui
adresat angajatorului de origine(cedent), cu care s-a
incheiat contractul in cauza.
6)la expirarea termenului prevazut in contractul
individual de munca in cazul in care a fost incheiat pe
o perioada determinata;

Speţă
Cet. Trofim este angajat la întreprinderea „Union Fenosa” în baza contractului individual de muncă în calitate
de montor electric. La data de 24 martie persoana Trofim printr-un ordin emis de angajator este tramsferat din funcţia
de montor electric în funcţia de inginer dar în altă subdiviziune. Peste 7 luni angajatorul emite un ordin prin care
Trofim fara acordul lui este transferat ca montor electric al altei subdiviziuni al unitatii. Angajatorul a motivat acest
transfer prin lipsa specialistilor în domeniu in subdiviziunea data.
Este legitimă decizia angajatorului? Ce incalcari au fost comise de angajator?

Speţă
Domnul Boico lucrează în calitate de paznic la Aeroportul Chişinău. Pe data de 4 februarie în urma unor ninsori
extrem de abundente toţi angajaţii întreprinderii au fost chemaţi să cureţe panda de decolare/aterizare a avionului.
Dnul Boico a refuzat să iasă la curăţat motivînd că aceasta nu face parte din funcţia lui, pentru aceasta a fost
avertizat de către administraţie.
Sunt legitime acţiunile administraţiei?

71
Speţă
Pentru a fi lichidate urmările unui accident, administraţia a decis să-l transfere pe strungarul de categoria V
Grosu pe un termen de 2 săptămîni la îndeplinirea diferitor lucrări. Acesta a refuzat să execute dispoziţia administraţiei,
de aceea i-a fost aplicată o mustrare aspră, propunîndu-i-se să înceapă efectuarea acestor lucrări. Grosu iarăşi a refuzat,
după ce a urmat concedierea lui.
A avut dreptul angajatorul să-l concedieze pe Grosu? Care este poziţia inspecţiei muncii asupra acestei probleme?

Speţă
Ciobanu lucra la centrul comercial din Edineţ în baza contractului individual de muncă, încheiat pe 3 ani. În
legătură cu reducerea statelor ea a fost transferată, cu acordul ei, in direcţia de comerţ al centrului. După expirarea
termenului de 3 ani, prin ordinul şefului direcţiei de comerţ, ea a fost concediată. Considerînd concedierea nelegitimă,
Ciobanu s-a adresat în instanţa de judecată cu o acţiune de a fi restabilită în in cimpul muncii.
Evidenţiaţi ce fefecte juridice invocă transfrul.Care va fi hotărîrea judecăţii?
Speţă
Cetăţeanca Danilova V. lucra mai bine de 20 de ani la întreprinderea de stat „Combinatul Vinicol” în calitate de
jurist. Odată cu numirea în funcţie a noului director Margine , salariatei Danilova V. i sa propus de-a fi transferată în
aceeaşi funcţie, dar într-o altă secţie. Danilova V. a refuzat oferta în cauză, iar peste 20 zile aceasta a fost anunţată
despre desfacerea contractului individual de muncă, invocîndu-se în acest sens art. 86 lit. e) al C.M.
Cet. Danilova a înaintat o cerere în judecată cerînd anularea ordenului de concediere ca fiind nefondat.
De determinat leglitatea actiunilor angajatorului? Care va fi decizia inctantei de judecata.

TEMA 13. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Consideraţii introductive privind suspendarea contractului individual de muncă.

2. Suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.
3. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor.
4. Suspendarea contractului individual de muncă la iniţiativa uneia dintre părţi.

Acte normative:
1. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
3. Regulamentul privind eliberarea de certificat ce atestă forţa majoră din 05.04.2002, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr.63-64 din 16.05.2002.
4. Regulamentul cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica
Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 836 din 24 iunie 2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 91-94,
27.07.2002.
5. Regulamentul cu privire la serviciul în organele afacerilor interne, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr.334 din
08.07.1991, cu modificările şi completările ulterioare.

Suspendarea contractului individual de muncă presupune, în esenţă, o suspendare a principalelor sale efecte, constînd în
prestarea muncii şi plata salariului. Ea se deosebeşte de desfacerea contractului de muncă, prin faptul că ultima face să înceteze toate
efectele acestui contract.
Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de factori exteriori voinţei părţilor, sau să-şi aibă sursa în acordul lor de
voinţă, ori în voinţa numai a uneia dintre părţi contractante. Deci, există mai multe cazuri de suspendare a contractului de
muncă: suspendarea contractului de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor; suspendarea prin acordul părţilor;
suspendarea contractului din iniţiativa uneia din părţi.
Trebuie remarcat că, indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, aceasta din urmă se
caracterizează prin aceea că este temporară şi parţială.
Caracterul temporar al suspendării contractului de muncă rezidă în aceea că motivele care împiedică executarea
contractului trebuie să fie vremelnice. Astfel, în caz de acordare a unui concediu de maternitate în temeiul art. 124 alin. 1 din
C.mun., contractul individual de muncă se suspendă pe un termen de 126 de zile calendaristice.
Caracterul parţial al suspendării contractului de muncă constă în aceea că ea nu priveşte totalitatea efectelor contractului de
muncă, ci numai o parte, şi anume, prestarea muncii de către salariat şi retribuirea acesteia de către angajator. Drept consecinţă,
chiar în caz de suspendare a contractului individual de muncă, salariatul îşi menţine dreptul la locul de muncă.

72
 Pentru a însuşi cu succes tema "Suspendarea contractului individual de muncă", studentul trebuie să recurgă la analiza detaliată a
conţinutului art. 76-78 din Codul muncii; anume aceste reglementări reflectă situaţii orientative în care operează suspendarea
contractului individual de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă presupune
suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drept salariale
(salariu, sporuri) de către angajator.

La iniţiativa uneia din părţi,

De drept sau conform art. 76 al Acordul părţilor, conform art.
conform art.78 al C.M. al
C.M. al R.M. 77 al C.M. al R.M.
R.M.

Salariatul

Angajatorul

SUSPENDAREA DE DREPT Art. 76 C.M.

Intervine în virtutea legii, din pricina unor împrejurări ce, independent de voinţa părţilor
fac cu neputinţă prestarea muncii.

Concediu de maternitate. Art. 124 C.M. Executarea unei funcţii în cadrul

al R.M. autorităţii executive, legislative ori
judecătoreşti.

Concediu pentru incapacitatea

temporară de muncă. Vezi Legea R.M. Îndeplinirea unei funcţii de conducere,
din 24.08.2004 salarizat în sindicate. Vezi legea
sindicatelor din 07.07.2000

Carantina Art. 76 lit.b

Forţa majoră

Efectuarea serviciului militar

În cazul în care salariatul este arestat
preventiv. Vezi codul penal
Alte cazuri exprese prevăzute de lege

73
 SUSPENDAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN ACORDUL
PĂRŢILOR
Art. 77 C.M. al R.M.

Acordarea concediului fără plată pe o Îngrijirea de un copil bolnav pînă la 7

perioadă mai mare de 1 lună. ani.

Îngrijirea de un copil invalid pînă la

16 ani.
Alte cazuri prevăzute de legislaţia în
vigoare.

Şomaj tehnic Urmarea unui curs de formare

profesională sau de stagiere, mai
mult de 60 zile.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA

INIŢIATIVA UNEIA DINTRE PĂRŢI
Art. 78 C.M. al R.M.

Salariatul Angajatorul

Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în Pe durata cercetării disciplinare prealabile.

vîrstă de pînă la 7 ani, sau copilul cu handicap
pînă la 18 ani.

Ca sancţiune disciplinară.
Concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului
pînă la vîrsta de 3 ani.

Cînd angajatorul a formulat o plîngere penală

împotriva salariatului.
Concediu pentru formarea profesională.

În cazul întreruperii temporare a activităţii, fără

Exercitarea unei funcţii elective în cadrul încetarea raportului de muncă.
autorităţilor publice (sindicate, patronate.)

Pe durata detaşării.
Participarea la grevă

Absenţele nemotivate.

74
Speţă
Salariatul Popovici lucrează într-o întreprindere industrială mai mulţi ani. La data de 10.10.2004 salariatul i sa
acordat concediu anual conform graficului confirmat de către angajator in comun cacord cu comitetul sindical. Pe data
de 10.11.2004 salariatul trebuia să iasă la serviciu, însă la ora 7.30 Popovici in drum cpre serviciu şi-a fracturat piciorul
şi a fost internat în spital.Angajatorul nu a fost anunţat la timp despre aciasta. Ca urmare a fost angajat în locul un alt
salariat. Salariatul Popovici a fost concediat pentru lipsa neintemeiată de la lucru. Popovici a considerat cocedierea
ilegală şi sa adresat cu aţiune în instanţa de judecată. Care va fi hotărîrea instanţei?

Speţă
Salariatul Zaharia este angajat în baza uniu contract individual de muncă in formă scrisă. În una din zile venind
la serviciu, angajatorul îi aduce la cunoştinţă că este detaşat pe o perioadă de un an în filiala unităţii care se află în alt
oraş,unde va executa o alta muncă. Salariatul a refuzat.Ca urmare, angajatorul a emis ordin de concediere.
Ce efecte juridice invoca detasarea? Caracterizati actiunile fiecarui subiect.

Speţă

Cet. Măgăleasă, angajîndu-se la agenţia de securitate „Justar” şi încheind un contract de muncă pe un termen de
un an, a trecut comisia medicală specială în urma căruia sa constatat că este apt de muncă. După două luni de muncă
,ca urmare a unui accident de muncă, cosiluul medical de expertiză a vitalităţii la recunoscut invalid de gradul 3.
coform recomandărilor făcute de organul abilitat salariatul a cerut să fie transferat la o muncă mai uşoră insă
angajatorul i-a respins cererea din motiv că nu are locuri lebere de muncă.
Detrminaţi legalitatea acţiunilor angajatorului.Cum trebuie soluţionat cazul?

TEMA 14. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Consideraţii introductive privind încetarea contractului individual de muncă.
2. Temeiurile încetării de drept a contractului individual de muncă.
3. Demisia salariatului.
4. Concedierea salariatului.
5. Concedierea salariatului ca urmare a lichidării unităţii sau încetării activităţii angajatorului persoană fizică.
6. Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate.
7. Concedierea disciplinară a salariatului.
8. Procedura de concediere a salariatului.
9. Răspunderea angajatorului pentru eliberare nelegitimă din serviciu.

Acte normative:
1. Convenţia nr.158 "Cu privire la încetarea raporturilor de muncă", adoptată de către Adunarea Generală a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii (2 iunie 1982) şi ratificată de către Parlamentul Republicii Moldova la 15 octombrie 1996,
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.75-76, 1996/718.
2. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
3. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
4. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
5. Regulamentul cu privire la serviciul în organele afacerilor interne, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr.334 din
08.07.1991, cu modificările şi completările ulterioare.

Dreptul cetăţenilor la muncă, consfinţit în articolul 43 al Constituţiei Republicii Moldova, înseamnă nu numai egalitatea de
tratament al cetăţenilor Republicii Moldova în domeniul raporturilor juridice de muncă, ci şi asigurarea stabilităţii raporturilor
juridice de muncă.
Expresia cea mai elocventă a stabilităţii în muncă, garanţie a apărării intereselor salariaţilor o constituie, fără îndoială,
reglementarea prin lege a temeiurilor şi a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.
Studentul trebuie să iniţieze cercetarea temei "Încetarea contractului individual de muncă" cu determinarea conţinutului
noţiunilor: încetarea contractului individual de muncă, concedierea salariatului şi demisia angajatului.
În acest sens, trebuie de menţionat că noţiunea de încetare a raporturilor (contractului) de muncă este cel mai cuprinzător,
deoarece el include toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv şi situaţia de excludere a angajatului din
componenţa scriptică a unităţii în legătură cu moartea acestuia.
Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de la verbul din limba franceză "congédier". La
momentul actual, acest termen desemnează acţiunea de "eliberare sau îndepărtare din serviciu" 19.

19
Dicţionarul explicativ al limbii române, Ediţia a II-a, Editura "Univers enciclopedic", Bucureşti, 1996, p.206.

75
 Termenul de demisie a salariatului desemnează, în opinia legiuitorului nostru, desfacerea contractului individual de muncă pe
durată nedeterminată din proprie iniţiativă a acestuia. Considerăm că dacă contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de
voinţă a persoanei încadrate în muncă, este mai adecvat termenul de "denunţare".
Încetarea de drept a contractului individual de muncă îşi regăseşte suportul normativ în articolele 82 , 305 şi 310 din Codul
muncii.
În ceea ce priveşte procedura de demisie a salariatului, trebuie de relevat că dreptul salariatului de a desface contractul de muncă
în mod unilateral se bazează pe interzicerea muncii forţate sau obligatorii. Deci, dreptul salariatului la demisie constituie o
consacrare specifică a principiului libertăţii muncii.
Studentul trebuie să cunoască că demisia salariatului poate fi operată numai în cazul contractelor de muncă încheiate pe
durată nedeterminată. Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează, ca regulă, în legătură cu expirarea
termenului de acţiune a acestuia conform art. 82 lit. f) din C.mun. În această situaţie, salariatul trebuie să fie înştiinţat în scris de
către angajator despre încetarea contractului de muncă în temeiul art. 82 lit. f) din C.mun. cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte.
Studentul trebuie să supună examinării şi întrebarea privind procedura de demisie a salariatului. Astfel, reieşind din conţinutul
art. 85 alin. 1 C.mun., salariatul are dreptul la demisie, anunţînd despre aceasta angajatorul persoană juridică, prin cerere scrisă, cu
14 zile calendaristice înainte. Iar dacă angajatorul este o persoană fizică, salariatul, care a încheiat contractul de muncă cu acesta,
este obligat să-l prevină despre demisia sa cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.
Scopul înştiinţării (preavizului) este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii
salariatului demisionar, evitîndu-se astfel consecinţele negative pe саге le-ar putea avea desfacerea intempestivă a contractului de
muncă.
După expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea
deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea
acestuia în unitate.
Analizînd prevederile art. 85 din C.mun. al R.M., putem conchide că demiterea salariatului în temeiul art. 85 din C.mun. al R.M.
este interzisă, dacă după expirarea termenului de preaviz, ce începe să curgă din momentul depunerii cererii de demisie, salariatul nu
a fost de facto concediat din serviciu şi nu şi-a reafirmat dorinţa de a desface contractul individual de muncă. În această situaţie se
poate trage concluzia că angajatorul a decis să menţină contractul cu salariatul respectiv (tacita reconducţiune).
La examinarea întrebării privind concedierea salariatului, studentul trebuie să însuşească toate cazurile în care angajatorul poate
să dispună concedierea salariatului. Pentru aceasta, el trebuie să studieze bine reglementările ce se conţin în art. 86-88, 251 şi 257
din Codul muncii.
În condiţiile crizei economice şi ale recesiunii producţiei, concedierea salariatului ca urmare a lichidării unităţii sau încetării
activităţii angajatorului persoană fizică este unul din cele mai invocate temeiuri pentru disponibilizarea salariaţilor. Din considerente
practice, studentul trebuie să elucideze, în detaliu, procedura de disponibilizare a salariaţilor în temeiul art. 86 alin. 1 lit. b) din
Codul muncii. Pentru aceasta, el trebuie să însuşească prevederile art. 88 din Codul muncii. Astfel, potrivit dispoziţiilor acestui
articol, angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia doar cu condiţia că:
a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la lichidarea unităţii;
b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu două luni înainte
de lichidarea unităţii;
c) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt
loc de muncă;
d) va prezenta în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile
privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
e) în cazul în care lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni
înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor
şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.
Interpretarea "ad litteram" a prevederilor art. 88 din C.mun. conduce la următoarea concluzie: în cazul încetării activităţii
angajatorului persoană fizică, obligaţiunile menţionate în alineatul precedent nu sunt valabile şi executabile.
Garanţiile absolute prevăzute pentru unele categorii de persoane (femeile gravide, femeile care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani
etc.) şi expuse în art. 251 din C.mun. al R.M. nu sunt aplicabile în cazul lichidării unităţii şi, desigur, în cazul încetării activităţii
angajatorului persoană fizică.
Analizînd prescripţiile art. 87 alin. 1 din C.mun. al R.M., constatăm că concedierea în temeiul art. 86 alin. 1 p.b) se admite cu
consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate.
Trebuie de menţionat că salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii sau cu încetarea activităţii angajatorului persoană
fizică li se garantează: a) plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu mărimea unui salariu mediu săptămînal pentru
fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar; b) menţinerea salariului mediu lunar pe perioada
căutării unui alt loc de muncă, dar nu mai mult de 3 luni, ţinîndu-se cont de indemnizaţia de eliberare din serviciu. Pentru luna a
treia, salariul mediu lunar se va menţine cu condiţia că, în termen de 2 săptămîni după eliberare din serviciu, salariatul s-a adresat la
agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, a fost luat de aceasta la evidenţă ca şomer şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt
confirmat prin certificatul respectiv.
Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal prezintă cele mai multe dificultăţi. Din aceste
considerente, studentului i se recomandă divizarea procedurii de disponibilizare a salariaţilor în mai multe etape:

ETAPA I. Angajatorul reduce unităţile concrete din schemă prin emiterea unui ordin privind reducerea funcţiilor respective sau
prin aprobarea unei noi scheme de încadrare cu un număr mai mic de unităţi. El este în drept să reducă orice funcţie, inclusiv cele
ocupate de persoane aflate în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la atingerea de către acesta a vîrstei de şase ani.

76
 ETAPA II.După reducerea unităţilor concrete din schemă, angajatorul trebuie să stabilească cine dintre salariaţii cu specialităţi
(funcţii) similare urmează să fie disponibilizat în urma reducerii statelor.
Presupunem că angajatorul a redus una din două funcţii de contabil. Pentru a determina care dintre cei doi contabili în funcţie
trebuie să fie disponibilizat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M., este necesar să se stabilească care dintre ei are o
calificare şi productivitate a muncii mai înaltă. Această cerinţă este stipulată în art. 183 alin. 1 din C.mun. al R.M.
Pentru a-i identifica pe angajaţii cu specialităţi (funcţii) similare, care au indici înalţi de muncă şi o înaltă calificare, se utilizează
datele privind îndeplinirea de către ei a normelor de producţie, despre studii, deţinerea titlurilor ştiinţifice, inovaţiile, descoperirile şi
propunerile de raţionalizare, premierea pentru muncă conştiincioasă etc.
Sunt pasibili de concediere în temeiul art. 86 alin.1 lit. c) din C.mun. al R.M. angajaţii cu rezultate joase în muncă şi cu calificare
mai inferioară. De exemplu, dacă la o întreprindere a fost redusă o funcţie de contabil din cele două existente, se menţine în serviciu
contabilul cu rezultate mai bune şi cu calificare mai înaltă.
În situaţiile în care au fost reduse toate funcţiile similare sau unica funcţie de care dispunea întreprinderea, nu se mai pune
problema priorităţii în menţinerea în serviciu, deoarece sunt concediaţi toţi ocupanţii funcţiilor similare. De exemplu, dacă au fost
reduse cele două unităţi de economist, existente la o întreprindere, nu are nici o importanţă care dintre cei doi economişti are o
calificare mai înaltă, deoarece ambii economişti urmează, dacă nu există posibilitatea de a-i transfera, cu acordul lor, la o altă muncă
permanentă, să fie disponibilizaţi în temeiul art. 86 alin.1 lit.c) din C.mun. al R.M.
În conformitate cu art. 183 alin. 2 din C.mun. al R.M., în cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, dreptul preferenţial
de a fi lăsaţi la lucru îl au: salariaţii cu obligaţii familiale, care întreţin două sau mai multe persoane; salariaţii în a căror familie nu
sunt alte persoane cu venit de sine stătător; salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă; salariaţii care au
suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală profesională etc.
ETAPA III. După ce angajatorul a determinat care dintre angajaţii cu funcţii similare are rezultate în muncă şi calificarea mai
joasă, fiind, deci, pasibili de concediere în temeiul art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M., el îi preîntîmpină pe angajaţii menţionaţi
privitor la concediere în legătură cu reducerea statelor de personal, contra semnătură, cu cel puţin două luni înainte (art. 184 alin. 1
lit. a) din C.mun. al R.M.). Practica judiciară consideră că pot fi preavizaţi sub semnătură numai persoanele prezente la serviciu, şi
nicidecum cele aflate în concediu de odihnă anual, în concediu de studii sau în cel medical.
Trebuie de relevat că, concomitent cu preavizul scris privind concedierea, angajatorul este obligat să propună salariatului al cărui
funcţie se reduce trecerea la o altă muncă permanentă, în cazul în care dispune de funcţii vacante. Dacă unitatea nu are funcţii
vacante în care ar putea fi transferaţi salariaţii ai căror funcţii se reduc, cu acordul lor, sau dacă angajaţii nu acceptă transferul,
angajatorul, reieşind din prevederile art. 87 din C.mun. al R.M., cere acordul preliminar al organizaţiei sindicale primare privitor la
concedierea salariaţilor membri ai organizaţiei sindicale respective, după ce emite ordinul (dispoziţia) de concediere conform art. 86
alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M.
Concedierea disciplinară a salariatului poate fi dispusă de către angajator în următoarele cazuri: încălcarea repetată, pe parcursul
unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare; prezentarea la lucru în stare de ebrietate
alcoolică, narcotică sau toxică; absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă
etc.
La dispunerea concedierii salariatului pe motive disciplinare, angajatorul trebuie să se conducă de prevederile art. 206-211 din
C.mun., care stabilesc modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare.
La examinarea compartimentului privind procedura de concediere a salariatului, studentul trebuie să elucideze următoarele
momente:
- particularităţile ce ţin de procedura de concediere a salariatului (a se vedea în acest sens: art. 87, 186, 251, 257 din C.mun. al
R.M.);
- intentarea acţiunii cu privire la restabilirea la locul de muncă a salariatului (art. 89 din C.mun. al R.M.).
Pentru a elucida particularităţile răspunderii angajatorului pentru eliberarea nelegitimă din serviciu, studentul trebuie să recurgă
la analiza art. 90 din C.mun. al R.M.
Trebuie de reţinut că reglementările cuprinse în art. 90 alin. 4 din C.mun. conduc la diminuarea unui asemenea fenomen cum
este mobbing-ul (prin care se subînţelege teroarea psihologică, exercitată în privinţa unor salariaţi, atît din partea conducerii
unităţii, cît şi din partea colegilor de lucru) 20. Astfel, articolul citat mai înainte menţionează că, în locul restabilirii la locul de muncă,
instanţa de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensaţie suplimentară de cel
puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului.

20
И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое право. – Москва: Норма, 2000, стр. 92-93.

77
 Încetarea presupune desfacerea contractului individual de muncă fie în circumstanţe ce nu depind de
voinţa părţilor precum şi la iniţiativa uneia dintre parţi şi presupune încetarea totală a efectelor contractului
individual de muncă.

Temeiurile încetării contractului

individual de muncă art. 81
CM. Efectele încetării contractului
individual de muncă .

Nulitatea Totală Nulitatea parţială

In circumstanţe ce nu
depind de voinţa La iniţiativa uneia
părţilor(art.82,305 si dintre părţi (art.85 Nulitatea totală a
Nulitatea parţială a
contractului individual de
310); si 86). muncă nu poate fi
contractului
individual de muncă
suplinită prin normele
poate fi înlaturată
dreptului muncii şi este
prin îndeplinirea
nulă din start fiind că
condiţiilor
contravine normelor
corespunzătoare
imperative ale dreptului
impuse de prezentul
muncii şi duce la
cod art. 84 alin.(3)
desfacerea contractului
CM.
individual de muncă.

78
 Încetarea contractului individual
de muncă art 82 CM

Deces al salariatului,declarare a acestuia decedat

sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de
judecată; Temei – hotărîrea instanţei de judecată;

Deces al angajatorului persoană fizică ,declarare

a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin
hotărîre a jnstanţei de judecată Temei – hotărîrea instanţei de judecată ;

Constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a

instanţei de judecată- de la data ramînerii definitive
a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor Temei – hotărîrea instantei de judecată ;
prevăzute la art. 84 (3);

Retragere,de catre autorităţile competente, a

autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii de la Temei – hotărîrea autoritaţii competente de
data retragerii acesteia ; retragere a acesteia;

Privare, prin hotărîre a instanţei de judecată , de

dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a
exercita o anumită activitate –de la data Temei – hotărîrea instanţei de judecată;
rămînerii definitive a hotărîrii respective;

Expirare a termenului contractului individual de

muncă pe durată determinate –de la data
prevăzută în contract, cu excepţia cazurilor cînd
raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una Temei – contractul individual de muncă;
din părţi nu a cerut încetarea lor;

Finalizare a lucrării prevăzute de contractul

individual de muncă încheiat pentru perioada
Temei – contractul individual de muncă.
îndeplinirii unei anumite lucrări;

Incheiere a sezonului,în cazul contractului

individual de muncă pentru îndeplinirea unei
Temei – hotărîrea Guvernului.
lucrări sezoniere;

Forţă majoră, confirmată în modul stabilit ,

care exclude posibilitatea continuării
Temei – constatarea Camerei de Comerţ.
raporturilor de muncă ;

79
 La iniţiativa uneia dintre parţi art.85,86
C.M.al R.M.

Demisia din iniţiativa Concedierea din iniţiativa

salariatului art. 85 CM. angajatorului art. 86 CM.

In conformitate cu art.85 al C.M. salariatul are

dreptul la demisie,anunţînd despre aceasta
angajatorul persoană juridică prin cerere scrisa cu
14 zile calendaristice înainte. Iar dacă angajatorul
este persoană fizică salariatul care a încheat
contract de muncă cu acesta este obligat săl
prevină despre demisia sa cu cel puţin 7 zile
calendaristice înainte.
Concedierea salariatului din iniţiativa
angajatorului se admite numai în cazul
existenţei temeiurilor (a faptelor juridice)
indicate în mod expres în legislaţia
muncii.

Incetarea contractului individual de muncă pe durată

determinată art.83 CM

In caz de încetare a Contractul individual de Contractul individual de

contractului individual
de muncă pe durată
determinată în legatură
cu expirarea termenului
sau, salariatul trebuie să
fie înştiinţat în scris de
catre angajator despre
acest fapt cu cel puţin 10
zile lucratoare înainte.
muncă pe durată
determinată poate înceta
înainte de termenul
indicat în contract numai
prin acordul scris al
părţilor în cazurile şi
modul prevăzut de
contract,cu excepţia
cazurilor specificate la
art.86 alin.(1)lit.b)-e).
Dacă ,la expirarea
muncă pe durată
termenului contractului
determinată încheat
individual de muncă pe
pentru perioada
durată determinată,nici
îndeplinirii obligaţiilor de
una dintre părţi nu a cerut
muncă ale salariatului al
încetarea lui şi raporturile
carui contract individual
de muncă continua de
de muncă este suspendat
(art.55lit.a)) înceteaza în
fapt, contractul se
consideră prelungit pe
ziua întoarcerii acestui
durată nedeterminată.
salariat la lucru.

Alte temeiuri de incetare a

contractului individual de muncă

Incetarea activităţii salariaţilor membri ai personalului Temeiuri suplimentare de încetare

diplomatic şi consular detaşati la misiunile diplomatice a contractului individual de muncă
şi oficiile consulare ale Republicii Moldova poate încheat cu asociaţia religioasă.
înceta înainte de termen în următoarele cazuri. Art.305
CM .

Salariatul asociaţiei Condiţiile acordării

Rechemarea în Declararea religioase are dreptul la garanţiilor si
modul stabilit de “persoanei non demisie prevenind despre compensaţiilor în caz de
Guvern. grata”. aceasta angajatorul cu 7 eliberare din serviciu se
zile calendaristice înainte. stabilesc în contractul
individual de muncă .

80
 Demisia
Act unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de
preaviz.

Principalele Caracteristici ale Demisiei

In cazul
Demisia se Forma necesara pentru
Pot inceta prin demisiei(reprezentind vointa
Este o modalitate prezinta sub forma a intocmi actul de
demisie atit unilaterala a
de incetare a unui act unilateral demisie este in scris.
contractele salariatului)acesta nu
raportului juridic de vointa al O demisie exprimata
incheiate pe durata beneficiaza de o indemnizatie
de munca, din salariatului verbal sau tacit este
nedeterminata cit si la incetarea raportului juridic
initiativa lovita de nulitate
cele pe durata de munca
salariatului;
determinata
Exceptia de la regula stipulata mai sus este reglementata in cadrul
art.186(3), care mentioneaza ca salariatul care a demisionat in
legatura cu incalcarea de catre angajator a contractului individual
sau colectiv de munca – beneficiaza de o indemnizatie in
marimea unui salariu mediu pe 2 saptamini.

Condiţiile Demisiei

Pe durata preavizului Dupa expirarea

specificat in
art.85(1)contractul
continua sa isi produca
efectele, deci salariatul
trebuie sa se prezinte la
locul de munca
In caz de nerespectare a
obligatiei de a se
prezenta la locul de
munca, angajatorul este
in drept sa concedieze
salariatul ca urmare a
incalcarii disiplinei de
munca:
conf.art.86(1)lit.h –
“absenta nemotivata de
la lucru mai mult de 4h
consecutive”
Conform art.85(1)CM,
salariatul trebuie sa
instiinteze angajatorul
depsre hotarirea de a
demisiona – prin cerere
scrisa, cu 14zile
calendaristice inainte.
Scopul Preavizului – de
a asigura angajatorului
posibilitatea de a lina
masurile necesare de
inclocuire a salariatului
demisionar pentru a nu
stopa procesul de
productie
termenului de preaviz,
salariatul este indrept sa
inceteze lucrul, iar
angajatorul este obligat
sa elibereze ordinal de
concediere, si de
asemenea sa-i elibereze
carnetul de munca
Notificare
In cazul in care ultima
zi a termenului de
preaviz cade intr-o zi
nelucratoare – ziua cind
expira termenul este
considerata ziua
lucratoare ce urmeaza
dupa ea.
Conform Art. 85(4) CM
pina la expirarea
termenului de preaviz,
salariatul are dreptul
oricind sa isi retraga
cererea, sau sa depuna o
noua cerere prin care s-
o anuleze pe prima. In
acest caz angajatorul
este in drept sa-l demit
ape salariat numai in
cazul in care, pina la
retragerea sau anularea
cererii depuse, a fost
incheiat un contract de
munca cu un alt salariat.

81
 Concedierea se admite
pentru urmatoarele
REZULTATUL NESATISFACATOR AL PERIOADEI
DE PROBA (art. 86 alin.(1) lit.a)
86 CM RM ) :
In CIM ( Ordin de angajare )
trebuie sa fie prevazuta stabilirea
perioadei de proba (termenul,
conditiile s.a., art. 60-63 CM,RM ).
Decizia de concediere trebuie
sa fie motivata, sa fie dovedita
vinovatia salariatului in vederea
neexecutarii sa executarii
necorespunzatoare a obligatiilor
sale de munca.
Concedierea poate avea loc
numai in perioada de proba ( art. 63
(1) CM, RM )
LICHIDAREA UNITATII SAU INCETAREA
motive
ACTIVITATII ( art. PERSOANA
ANGAJATORULUI
FIZICA (art.86 alin.(1), lit.b)
Angajatorul va emite un ordin (dispozitie, decizie, hotarire), motivat din punct de
vedere juridic, cu privire la lichidarea unitatii.
Va emite un ordin cu privire la preavizarea, sub semnatura, a salariatilor cu 2 luni
inainte de lichidarea unitatii.
Va acorda salariatului ce urmeaza a fi concediat o zi lucratoare pe saptamina cu
mentinerea salariului mediu pentru cautarea unui alt loc de munca.
Cu cel putin 3 luni inainte va informa organele sindicale despre lichidarea unitatii si
va solicita acordul acestora privind concedierea salariatilor.
Dupa obtinerea acordului organelor sindicale va initia negocieri in vederea
respectarii drepturilor si intereselor salariatilor.
Va prezenta, in mod, stabilit, cu 2 luni inainte de concediere, agentiei pentru
ocuparea fortei de munca informatiile privind persoanele ce urmeaza a fi disponibilizate.
In cazul cazul in care, dupa expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost
emis ordinu (hotarirea, dispozitia, decizia) de concediere a salariatului, aceasta
procedura nu poate fi repetata pe parcursul unui an calendaristic.
( art. 88 CM, RM)

Motivele concedierii

COMITEREA DE CATRE SALARIATUL CARE APLICAREA, CHIAR SI O SINGURA DATA, DE

INDEPLINESTE FUNCTII EDUCATIVE A UNEI FAPTE CATRE UN CADRU DIDACTIC A VIOLENTEI FIZICE
IMORALE INCOMPATIBILE CU FUNCTIA DETINUTA SAU PSIHICE FATA DE DISCIPOLI (art.301)
art.86 alin(1) lit. m art.86 alin(1) lit. n

Cercul salariatilor carora li se poate aplica acest
temei pentru concediere este stabilit de art.35 al
Legii RM cu privire la invatamint №547-Xll din
21.07.1995.
O fapta imorala a salariatului care indeplineste
functia educativa poate fi incompatibila cu functia
detinuta daca ea a fost savirsita atit in timpul
executarii obligatiilor de serviciu, cit si in afara
timpului de munca.
Deoarice in textul legii este prevazuta “o fapta
imorala”, putem concluziona ca chiar si o singura
fapta imorala poate servi temei pentru concediere.
Concedierea salariatului conform art.86 alin(1)
lit. m poate fi efectuata cu respectarea procedurii
prevazute la art. 207-211, CM, RM
Cercul salariatilor carora li se poate aplica acest
temei pentru concediere este stabilit de Legea RM
cu privire la invatamint №547-Xll din 21.07.1995.
Violentei fizica sau psihica trebuie sa fie
aplicata numai fata de discipoli. Aplicarea violentei
fata de alte persoane, chiar si in fata discipolilor nu
este temei pentru concediere conform art.86 alin(1)
lit. n.
Aplicarea sau neaplicarea a altor masuri de
constringere juridica nu afecteaza legalitatea
concedierii conform art.86 alin(1) lit. n.
Desi nu este un temei pentru aplicarea
sanctiunilor disciplinare, consideram util sa aplicam
in acest caz art.207-211,CM, pentru a preintimpina
posibilele litigii.

82
 Motivele concedierii
REDUCEREA
NUMARULUI SAU A
STATELOR DE
PERSONAL DIN
UNITATE (art.86 alin(1)
lit. c)
Angajatorul va emite un ordin (dispozitie, decizie,
hotarire),motivat din punct de vedere juridic, cu
privire la reducerea numarului sau a statelor de
personal.
Va emite un ordin (dispozitie, decizie, hotarire) cu
privire la preavizarea, sub semnatura, a salariatilor cu
2 luni inainte de reducerea numarului sau a statelor de
personal. Vor fi preavizate numai persoanele ale caror
locuri de munca urmeaza a fi reduse.
Odata cu preavizarea in legatura cu reducerea
numarului sau a statelor de personal, angajatorul va
propune salariatului un alt loc de munca in unitatea
respectiva.
Va reduce in primul rind locurile de munca
vacante
Va desface contractul individual de munca in
primul rind cu salariatii angajati prin cumul.
Va acorda salariatului ce urmeaza a fi concediat o
zi lucratoare pe saptamina cu mentinerea salariului
mediu pentru cautarea unui alt loc de munca.
Cu cel putin 3 luni inainte va informa organele
sindicale despre lichidarea unitatii si va solicita
acordul acestora privind concedierea salariatilor.
Dupa obtinerea acordului organelor sindicale va
initia negocieri in vederea respectarii drepturilor si
intereselor salariatilor.
Va prezenta, in mod, stabilit, cu 2 luni inainte de
concediere, agentiei pentru ocuparea fortei de munca
informatiile privind persoanele ce urmeaza a fi
disponibilizate.
In cazul cazul in care, dupa expirarea termenului
de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinu
(hotarirea, dispozitia, decizia) de concediere a
salariatului, aceasta procedura nu poate fi repetata pe
parcursul unui an calendaristic.
Locul de munca redus nu poate fi inclus in statele
de personal timp de un an de la data concedierii
salariatului care l-a ocupat.
(art. 88, CM,RM)
CONSTATAREA FAPTULUI CA
SALARIATUL NU CORESPUNDE FUNCTIEI
DETINUTE SAU MUNCII PRESTATE DIN
CAUZA STARII DE SANATATE, IN
CONFODMITATE CU CERTIFICATUL
MEDICAL (art.86 alin(1) lit d)
Starea de sanatate poate fi temei pentru
concediere numai daca este incompatibila cu
munca prestata. Aceasta se confirma prin
certificatul medical eliberat de Consiliul Medical
de Expertiza a Vitalitatii- pentru invalizi, sau
Consiliul Medical Consultativ- pentru persoane
care nu sunt invalizi.
Pierderea partiala a capacitatii de munca nu
este temei pentru concediere, daca salariatul
indeplineste toate obligatiile sale de munca, si
aceasta munca nu i se interzice datorita starii sale
de sanatate. Acest temei poate fi aplicat numai
salariatilor, a caror contract individual de munca
prevede trecerea obligatorie a controlului
medical.Numai concluziile organului medical pot
servi ca temei pentru concediere, angajatorul fiind
executorul deciziei organului medical.
Conform art. 74 (2), CM- salariatul care,
conform certificatului medical necesita acordarea
unei munci mai usoare urmeaza a fi transferat, cu
consimtamintul scris al acestuia, la o alta munca,
care nu-i este contraindicata. In cazul in care un
loc de munca corespunzator lipseste, contractul
individual de munca va fi desfacut.
Art.184, CM stabileste pentru acest caz de
concediere unele garantii suplimentare:
Angajatorul este obligat sa preavizeze
salariatul, prin ordin (dispozitie, decizie, hotarire),
sub semnatura, despre intentia sa de a desface
contractul individual de munca cu cel putin o luna
inainte.
In perioada aceasta, salariatului i se acorda
cel putin o zi libera pe saptamina, cu mentinerea
salariului mediu, pentru cautarea unui alt loc de
munca.
83
 Motivele concedierii

SCHIMBAREA PROPRIETARULUI
CONSTATAREA FAPTULUI CA
UNITATII (IN PRIVINTA CONDUCATORULUI
SALARIATUL NU CORESPUNDE
UNITATII, A ADJUNCTILOR SAI, A
FUNCTIEI DETINUTE SAU
CONTABILULUI-SEF)
MUNCII PRESTATE CA URMARE
art. 86 alin.(1) lit. f,
A CALIFICARII INSUFICIENTE,
CONFORMATE PRIN HOTARIRE
A COMISIEI DE ATESTARE art.86
alin(1) lit. e

Angajatorul, prin ordin (hotarire,

Conform acestui temei pot fi concediati
dispozitie, decizie) formeaza o comisie de
numai unele categorii de salariati, si anume:
atestare. In comisie pot fi invitati membrii
Conducatorii unitatii
unitatii, membrii sindicatului si specialisti in
adjunctii conducatorilor unitatii
domeniu di afara.
contabilul-sef
Angajatorul selecteaza salariatii care vor fi
Acest temei nu vizeaza alte categorii de
supusi atestarii (unele categorii de salariari nu
salariati, chiar daca acestea detin alte functii de
pot fi supusi atestarii: femeile gravide, salariatii
conducere (sefii subdiviziunilor, conducatorii
care lucreaza in baza contractului individual de
filialelor)
munca pe termen determinat, s.a.). Salariatii
Prin schimbarea proprietarui unitatii se
sunt preintimpinati despre procedura de
intelege schimbarea unui singur proprietar, celui
atestare.
principal. Schimbarea unuia sau a mai multi
Procedura de atestare, de regula are loc o
proprietari, detinatori pe cotelor- parti a unitatii
data in 3 sau in 5 ani si are doua etape:
(unor actionari), nu reprezinta tamei pentru
- vebala
concediere a acestor salariati. De asemenea
- scrisa
schimbarea persoanelor in a caror competenta
Comisia de atestare poate lua una din
intra numirea in functie a conducatorilor,
urmatoarele decizii:
adjunctilor sai si a contabilului-sef, nu este temei
Atestat
pentru desfacerea cu acestea a contractului
Atestat conditionat
individual de munca.
Neatestat
Nu este prevazut termenul in care poate avea
Numai in baza deciziei comisiei de atestare
loc concedierea. Concedierea trebuie sa aiba loc in
angajatorul poate sa concedieze salariatul
termen rezonabil, dar nu mai tirziu de prima
conform acestui trmei
adunare a organului, de competenta caruia tine
Art.184, CM stabileste pentru acest caz de
numirea in functie a conducatorilor, adjunctilor
concediere unele garantii suplimentare:
sai si a contabilului-sef.
Angajatorul este obligat sa preavizeze
salariatul, prin ordin (dispozitie, decizie,
hotarire), sub semnatura, despre intentia sa de a
desface contractul individual de munca cu cel
putin o luna inainte.
In perioada aceasta, salariatului i se
acorda cel putin o zi libera pe saptamina, cu
mentinerea salariului mediu, pentru cautarea
unui alt loc de munca.

84
 Motivele concedierii
INCALCAREA REPETATA, PE
PARCURSUL UNUI AN, A
OBLIGATIILOR DE MUNCA,
DACA ANTERIOR AU FOST
APLICATE SANCTIUNI
DISCIPLINARE.
art.86 alin. (1) lit. g
Concedierea poate avea loc nu mai
tirziu de o luna din ziua constatarii abateri
disciplinare, dar nu mai tirziu de sase luni
din ziua comiterii abaterii disciplinare. ( art.
209, CM)
Trebuie sa fie respectata procedura
aplicarii sanctiunilor disciplinare (art.208-
210, CM), si anume:
Pina la aplicarea sanctiunii
disciplinare, angajatorul este obligat sa ceara
salariatului explicatie scrisa privind fapta
comisa.
Refuzul salariatului de a prezenta
explicatia ceruta se consemneaza intr-un
proces-verbal semnat de un reprezentant al
angajatorului si un reprezentant al
salariatilor.
Sanctiunea disciplinara se aplica prin
ordin (dispozitie, decizie, hotarire), care se
comunica salariatului sub semnatura.
Nu se iau in consideratie sanctiunile
disciplinare stinse, anulate sau retrase.
Sanctiunile disciplinare se sting in termen de
un an, daca salariatul pe parcursul acestui an
nu a mai fost supus unei noi sanctiuni
disciplinare.
Pentru concediere in baza acestui temei
este obligatoriu pentru angajator de a cere
acordul organului sindical. Organul sindical
va verifica legalitatea aplicarii sanctiunilor
disciplinare si temeinicia concedierii.
ABSENTA FARA MOTIVE
INTEMEIATE DE LA LUCRU
MAI MULT DE 4 ORE
CONSECUTIVE IN TIMPUL
ZILEI DE MUNCA.
art. 86 alin (1) lit. h
Trebuie de precizat ca numai lipsa
de patru ore consecutiv de la lucru este
temei pentru concediere. Deci, daca
salariatul a lipsit de citeva ori de la lucru
in timpul zilei, dar perioada de timp este
mai mica de patru ore, aceasta poate fi
temei pentru aplicarea sanctiunii
disciplinare si nu este temei pentru
concediere.
Numai absenta fara motive
intemeiate este temei pentru concediere.
Daca salariatul dovedeste temeinicia
absentei sale de la lucru (certificatul
medical, forta majora s.a.), angajatorul
nu are dreptul sa-l concedieze.
In cazul depistarii lipsei salariatului
de la lucru fara motive intemeiate,
angajatorul este obligat sa suspende
contractul individual de munca cu acest
salariat si sa urmeze aceeasi procedura
ca in cazul aplicarii sanctiunilor
disciplinare- sa ceara explicatie scrisa de
la salariat sau sa intocmeasca un proces-
vebal, care si va servi ca temei legal
pentru concediere. Ordinul cu privire la
concediere va fi adus la cunostinta
salariatului sub semnatura. (art.208-210,
CM)
Pentru concediere in baza acestui
temei este obligatoriu pentru angajator
de a cere acordul organului sindical.
85
 Motivele concedierii
PREZENTAREA LA LUCRU IN
STAREA DE EBRIETATE
ALCOOLICA, NARCOTICA SAU
TOXICA, STABILITA IN MODUL
PREVAZUT LA art.76 lit. k.
(art.86 (1) lit. i
Salariatul trebuie sa se prezinte in
starea alcoolica, toxica sau narcotica
anume la locul sau de munca. Aflarea
in alt loc in aceasta stare nu poate fi
temei pentru concediere.
Starea de ebrietate, toxica sau
narcotica trebuie sa fie confirmata prin
certificatul medical sau certificatul
eliberat de comisia competenta,
formata din numarul egal al
reprezentantilor angajatorului si al
salariatului.
Conform art.76 lit. k, angajatorul
este obligat sa suspende contractul
individual de munca cu acest salariat
si sa urmeze aceeasi procedura ca in
cazul aplicarii sanctiunilor
disciplinare- sa ceara explicatie scrisa
de la salariat sau sa intocmeasca un
proces-vebal, care si va servi ca temei
legal pentru concediere. Ordinul cu
privire la concediere va fi adus la
cunostinta salariatului sub semnatura.
(art.208-210, CM).
SAVIRSIREA LA LOCUL DE
MUNCA A UNEI SUSTRAGERI
(INCLUSIV IN PROPORTII MICI)
DIN PATRIMONIUL UNITATII,
STABILITE PRIN HOTARIRE A
INSTANTEI DE JUDECATA SAU A
ORGANULUI DE COMPETENTA
CARUIA TINE APLICAREA
SANCYIUNILOR
ADMINISTRATIVE art.86 alin.
(1) lit. j
Temeiul legal pentru concediere
este hotarirea definitiva a instantei
de judecata.
Se are in vedere sustragerea
savirsita anume la locul de munca si
anume din patrimoniul unitatii
respective.
Conform art.1, CM, RM, prin
“unitate” se intelege pesoana
juridica, ceea ce inseamna ca
angajatorului persoana fizica nu i se
da dreptul de a desface contractul
individual de munca conform art.86
alin.(1) lit. j.
Nu are importanta ce fel de
sustragere a fost savirsita (furt, jaf,
tilharie), si nu au importanta
proportiile sustragerii. Orice
sustragere poate servi temei pentru
desfacerea contractului individual de
munca.
Concedierea salariatului conform
art.86 alin(1) lit. j poate fi efectuata
cu respectarea procedurii prevazute
la art. 207-211, CM, RM
86
 Motivele concedierii
COMITEREA DE CATRE SALARIATUL CARE
MINUIESTAE NEMIJLOCIT VALORI BANESTI SAU
MATERIALE A UNOR ACTIUNI CULPABILE DACA
ACESTE ACTIUNI POT SERVI TEMEI PENTRU
PIERDEREA INCREDERII ANGAJATORULUI FATA DE
SALARIATUL RESPECTIV art.86 alin.(1) lit. k
Cercul salariatilor care pot fi concediati
conform art.86 alin (1) lit. k, este stabilit conform
instructiunilor de serviciu(care stabilesc obligatiile
de serviciu a salariatilor), datorita actelor
normative speciale sau contractelor speciale
privind raspunderea materiala a salariatilor. Nu pot
fi concediati conform acestui temei, salariatii,
serviciul carora nu este nemijlocit legat de
minuirea mijloacelor banesti sau a celor materiale.
Actiunile care pot servi ca temei pentru
pierderea increderii angajatorului fata de salariat
trebuie sa fie savirsite cu vinovatie. Vinovatia
salariatului trebuie sa fie dovedita.
Concedierea salariatului conform art.86 alin(1)
lit. k poate fi efectuata cu respectarea procedurii
prevazute la art. 207-211, CM, RM
Motivele concedierii
REFUZUL SALARIATULUI DE A
CONTINUA MUNCA IN LEGATURA CU
SCHIMBAREA PROPRIETARULUI
UNITATII SAU REORGANIZAREA
ACESTEIA, PRECUM SI A
TRANSFERARII UNITATII IN
SUBORDINEA UNUI ALT ORGAN.
art.86 alin.(1) lit. v
- In cazul schimbarii proprietarului unitatii acest temei
este aplicabil tuturor salariatilor cu exceptia
conducatorilor unitatii, adjunctilor sai si a contabilului-
sef (art.86 alin.(1) lit. f ), iar in cazul reorganizarii sau a
transferarii unitatii in subordinea altui organ, acest
temei poate fi aplicat tuturor salariatilor.
- Trebuie sa existe refuzul salariatului de a continua
munca in unitatea data. Deci in cazul litigiului,
administratia va fi obligata sa dovedeasca refuzul
salaritului, de aceea ar fi binevenit ca acesta sa fie
intocmit in forma scrisa.
INCALCAREA GRAVA REPETATA, PE
PARCURSUL UNUI AN, A STATUTULUI
INSTITUTIEI DE INVATAMINT DE
CATRE UN CADRU DIDACTIC
(art.301,CM)
art.86 alin (1) lit. l
Conform acestui temei pot fi concediati
numai cadrele didactice din institutiile de
invatamint. Asupra altor categorii de salariati
(personalul tehnic, personalul administrativ)
acest temei nu se aplica.
Conform acestui temei pot fi concediati
numai cadrele didactice angajati in organizatii
care au statut de institutie de invatamint (vezi
Legea RM cu privire la invatamint № 547-Xll
din 21.07.1995).
Temei pentru concediere poate servi
numai o incalcare grava si numai o incalcare a
statutului institutiei de invatamint.
Incalcarea statutului institutiei de
invatamint trebuie sa fie repetata pe parcursul
anului. Desi nu este un temei pentru aplicarea
sanctiunilor disciplinare, consideram util sa
aplicam in acest caz art.207-211,CM, pentru a
preintimpina posibilele litigii.
REFUZUL SALARIATULUI DE A FI
TRANSFERAT LA O ALTA MUNCA
PENTRU MOTIVE DE SANATATE,
CONFORM CERTIFICATULUI MEDICAL
(art.74 alin.(2) ).
art.86 alin.(1) lit. x
- Conform art.74 alin.(2), salariatul care, conform
certificatului medical, necesita acordarea unei munci
mai usoare urmeaza a fi transferat, cu consimtamintul
scris al acestuia, la o alta munca, care nu-i este
contraindicata. Daca salariatul refuza acest transfer,
contractul individual de munca se desface.
- Angajatorul ii poate propune salariatului respectiv
un loc de munca numai daca acesta dispune de locuri
libere.
- Refuzul salariatului trebuie sa fie intocmit in forma
scrisa, pentru ca angajatorul sa poata dovedi
legalitatea concedierii.
87
 Motivele concedierii
SEMNAREA DE CATRE
CONDUCATORUL UNITATII
(FILIALEI, SUBDIVIZIUNII), DE
CATRE ADJUNCTII SAI SAU DE
CATRE CONTABILUL-SEF A UINUI
ACT JURIDIC NEFONDAT CARE A
CAUZAT PREJUDICII MATERIALE
UNITATII. art.86 alin(1) lit.o
Cercul salariatilor care cad sub incidenta
acestui temei este stabilit concret: conducatorul
unitatii (filialei, subdiviziunii), adjunctii
conducatorului si contabilul-sef.
Actul juridic nefondat nu trebuie sa fie emis
intentionat deoarice ar fi cazul concedierii in
baza altui temei (art.86 alin(1) lit. j
Nu este prevazuta marimea prejudiciului
material care trebuie sa fie cauzat unitatii pentru
a servi ca temei pentru concediere. Consideram
ca ar fi vorba despre daune in proportii mari si
deosebit de mari (art.126, Codul Penal al RM).
Prejudiciul material poate fi cauzat indirect,
dar el trebuie dovedit documentar, prin existenta
unui act juridic emis. La fel, trebuie sa fie
dovedit raportul de cauzalitate intre actul juridic
emis si prejudiciul material cauzat unitatii.
Concedierea salariatului conform art.86
alin(1) lit. o trebuie sa fie efectuata cu
respectarea procedurii prevazute la art. 207-211,
CM, RM
INCALCAREA GRAVA, CHIAR SI O SINGURA
DATA, A OBLIGATIILOR DE MUNCA DE CATRE
CONDUCATORUL UNITATII, DE CATRE
ADJUNCTII SAI SAU DE CATRE CONTABILUL-
SEF.
art.86 alin(1) lit. p
Cercul de salariati care cad sub incidenta
acestui temei este stabilit concret: conducatorul
unitatii, adjunctii conducatorului si contabilul-
sef.
Nu sunt incadrati in aceasta categorie de
salariati conducatorii filialelor si a altor
subdiviziuni a unitatii.
Nu este concretizat care ar fi incalcarea
“grava” a obligatiilor de munca, (nici de
legislatie, nici de practica judecatoreasca).
Doctrina incadreaza in categoria incalcarilor
grave, actiuni ilegale de abuz de serviciu, de
depasirea atributiilor de serviciu.
Concedierea salariatului conform art.86
alin(1) lit. p trebuie sa fie efectuata cu
respectarea procedurii prevazute la art. 207-
211, CM, RM.
88
 Motivele concedierii
PREZENTAREA DE CATRE SALARIT
ANGAJATORULUI, LA INCHEIEREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA, A UNOR DOCUMENTE FALSE
(art.57 alin.(1) , fapt confirmat in modul
stabilit. art.86 alin.(1) lit.r
In acest caz au importanta numai documentele
prevazute la art.57. Alte documente decit cele
enumerate in art.57, angajatirul nu este in drept
sa le ceara de la salariat. Deci prezentarea de
catre salariat angajatorului, la incheierea
contractului individual de munca, a altor
documente false, decit cele prevazute la art.57
(scrisori de recomandare) nu poate fi temei
pentru concediere.
Nu are importanta cine a falsificat aceste
documente, dar are importanta a stiut sau nu a
stiut salariatul despre falsitatea documentelor. In
caz daca salariatul dovedeste ca este de buna-
credinta, el se recunoaste nevinovat si nu poate fi
concediet conform acestui temei.
Prin sintagma “fapt confirmat in modul
stabilit” se intelege ca trebuie sa existe o hotarire
judecatoreasca definitiva privind vinovatia
salariatului. acte de expertiza sau alte documente
nu pot servi ca temei pentru concedierea
salariatului.
Concedierea salariatului conform art.86
alin(1) lit. r trebuie sa fie efectuata cu respectarea
procedurii prevazute la art. 207-211, CM, RM.
INCHEIEREA, VIZIND SALARIATII CE
PRESTEAZA MUNCA PRIN CUMUL, A
UNUI CONTRACT INDIVIDUAL DE
MUNCA CU O ALTA PERSOANA CARE
VA EXERCITA PROFESIA,
SPECIALITATEA SAU FUNCTIA
RESPECTIVA CA PROFESIE,
SPECIALITATE SAU FUNCTIE DE BAZA.
art.86 alin.(1) lit. s
Concedierea in baza acestui temei are loc
numai in cazul salariatilor care presteaza
munca prin cumul. Conform art.267, munca
prin cumul reprezinta indeplinirea de catre
salariat, pe linga munca de baza, a unei alte
munci, permanente sau temporare, in afara
orelor de program, in temeiul unui contract
individual de munca distinct.
Concedierea salariatului care presteaza
munca prin cumul poate avea loc numai dupa
ce a fost angajat salariatul care va presta
aceasta munca ca profesie de baza.
Concedierea salariatului pe motiv de
incheiere in viitor a unui contract individual
de munca cu o alta persoana este ilegala.
Odata cu incheierea contractului
individual de munca cu salariatul care va
presta munca ca functia de baza, angajatorul
poate fie sa-l concedieze pe salariatul
anterior, dar nu mai tirziu de urmatoarea zi
dupa incheierea noului contract individual de
munca, fie sa-i ofere un alt loc de munca
permanent.
89
 Motivele concedierii

RESTABILIREA LA LOCUL DE MUNCA, TRANSFERUL SALARIATULUI LA O

CONFORM HOTARIRII INSTANTEI DE ALTA UNITATE CU ACORDUL CELUI
JUDECATA, A PERSOANEI CARE A TRANSFERAT SI AL AMBILOR
INDEPLINIT ANTERIOR MUNCA ANGAJATORI
RESPECTIVA, DACA PERMUTAREA SAU
art.86 alin(1) lit. u
TRANSFERUL SALARIATULUI LA O ALTA
MUNCA CONFORM PREZENTULUI COD NU
SUNT POSIBILE. art.86 alin.(1) lit. t

Conform art.74, CM RM, transferul salariatului la o alta

unitate este un remei pentru modificarea contractului
individual de munca. Iar in art.86 pentru transferul salariatului
Concedierea salariatului care s-a
la o alta unitate este prevazuta concedierea.
restabilit la locul sau de munca anterior are
Prin sintagma “alta unitate” se intelege o alta persoana
loc numai daca angajatorul nu-i poate oferi
juridica, deci transferul la un alt angajator persoana fizica nu
acest loc de munca (daca acest loc de munca
este temei pentru concediere conform acestei prevederi.
este ocupat de alt salariat sau acest loc de
Pentru concediere in baza acestui temei, sunt necesare
munca a fost redus din statele de personal).
urmatoarele documente:
O a doua conditie obligatorie pentru
Cererea scrisa a angajatorului la care salariatul se
angajator este obligatia lui de a intreprinde
transfera.
toate masurile pentru transferul sau
Acordul scris al salariatului (exprimat prin cererea de
permutarea salariatului respectiv. Daca
demisie in legatura cu transfer in alta unitate).
angajatorul nu are alte locuri de munca sau
Acordul scris al angajatorului de la care salariatul se
salariatul a refuzat locurile de munca
transfera.
propuse de angajator se considera ca au fost
Legislatia nu prevede expres termenul in care trebuie sa
intreprinse toate masurile necesare pentru
aiba loc concedierea. acest termen este stabilit de parti la
restabilirea salariatului. Refuzul salariatului
comun acord, dar acesta nu trebuie sa depaseasca termenul de
privind locurile de munca oferite de
14 zile, prevazut de art.85 alin.(1) CM, (de parca salariatul ar
angajator trebuie intocmit in forma scrisa cu
demisiona pe motiv de transfer la o alta unitate).
exceptia cazurilor prevazute de lege, cind
Legislatia nu prevede termenul in care tebuie incheiat
permutarea nu necesita acordul scris al
noul contract individual de munca. Solutia cea mai reusita ar fi
salariatului.
stabilirea datei incheierii contractului individual de munca
prin indicarea unei date concrete, in invitatia scrisa, de catre
angajatorul care invita salariatul la lucru.

Motivele concedierii

REFUZUL SALARIATULUI DE A FI
TRANSFERAT IN ALTA LOCALITATE IN
LEGATURA CU MUTAREA UNITATII IN
ACEASTA LOCALITATE (art.74 alin.(1) )
art.86 alin.(1) lit. y
Conform art.74 alin.(1), transferul la o munca
permanenta intr-o alta localitate se permite numai cu
acordul scris al partilor, de aceea si refuzul salariatului
de a fi transferat intr-o alta localitate trebuie sa fie
intocmit in forma scrisa.
Trebuie de mentionat ca transferul in alta
localitate reprezinta o modificare esentiala a conditiilor
contractului individual de munca. Cu toate acestea,
trebuie de mentionat ca in acest caz, nu esre
obligatoriu pentru angajator de a preveni salariatul cu
doua luni despre mutarea unitatii in alta localitate,
deoarice transferul in alta localitate necesita acordul de
vointa a ambilor parti. (vezi art.68, 74 alin.(1), CM)
ALTE MOTIVE PREVAZUTE DE
CODUL MUNCII SI DE ALTE ACTE
LEGISLATIVE
art.86 alin.(1) lit. z
Legea Republicii Moldova cu privire la statutul
judecatorului Nr.544-XIII din 20.07.95. (Monitorul Oficial
Nr.59-60/664 din 26.10.1995)
Legea Republicii Moldova cu privire la Procuratura
Nr.118-XV din 14.03.2003 (Monitorul Oficial Nr.73-75/328
din 18.04.2003)
Legea serviciului in organele vamale Nr.1150-XIV din
20.07.2000 (Monitorul Oficial Nr.106-108 din 24.08.2000)
Legea serviciului public Nr.443-XIII din 04.05.95
(Monitorul Oficial Nr.61 din 02.11.1995)
Hotarirea Guvernului cu privire la aprobarea statutului
diciplinar al colaboratorilor sistemului penitenciar al
Ministerului Justitiei Nr.308 din 19.03.1998 (Monitorul
Oficial Nr.36-37 din 23.04.1998)
Hotarirea Guvernului cu privire la aprobarea statutului
disciplinar al organelor afacerilor interne Nr.2 din 04.01.1996
(Monitorul Oficial Nr.23-24 din 18.04.1996)

90
 Speţă
Dna Crăciunescu a fost angajată la întreprinderea „Comfort SRL” în baza unui contract individual de muncă pe
perioada determinată de un an de zile. Raporturile juridice au continuat timp de un an şi jumate după ce angajatorul a
concediat-o în baza art. 82 lit. f. al CM RM. Crăciunescu nu a fost de acord cu decizia angajatorului şi sa inaintat o
acţiune in instanţa de judecată.
Care va fi decizia instanţei de judecată?

Speţă
Cet.Ciobanu aflîndu-se in cocediu medical a fost concediată. Adresîndu-se angajatorului, acesta ia explicat că a
fost concediat-ă conform art. 86 lit.f deoarece salariata nu se afla în concediu medical legal în baza certificatului medical
eliberat de innstituţia medicală.
De analizat modalitatea de soluţionare a cazului ţinînd cont de faptul că ulterior s-a constatat că salariata era
gravidă în perioada concedierii.
De determinat legalitatea acţiunilor angajatorului?

Tema 15 . Timpul de muncă

1.Noţiunea privind timpul de muncă
2.Caracteristica tipurilor timpului de muncă.
3.Regimul timpului de muncă şi evidenţa lui.
4.Muncă suplimentară.

Acte normative:
1. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 "Privind aplicarea principiilor dreptului de organizare
şi negociere colectivă". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.
2. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 144/1976 "Cu privire la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26
septembrie 1995.
3. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 "Privind promovarea negocierilor colective".
Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 154 din 15.10.1996.
4. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 135/1971 "Privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în
întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95.
5. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
6. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.

Durata normală a timpului de muncă. Prin timpul de muncă înţelegem timpul pe care salariatul, în conformitate cu
regulamentul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de
muncă. În cazurile prevăzute de lege, la timpul de muncă trebuie să fie raportate şi alte perioade de aflare a salariatului la unitate. De
exemplu, perioada şomajului tehnic, deoarece pe durata acestuia salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului.
Reglementările legale privind timpul de muncă şi timpul de odihnă, ţinînd seama de finalitatea lor, au caracter imperativ. Între
timpul de muncă şi timpul de odihnă există o relaţie evidentă de interdependenţă; reglementarea legală a timpului de muncă
reprezintă şi o garanţie a realizării dreptului la odihnă21.
Contractul colectiv de muncă permite negocierea problemelor timpului de muncă, pornind de la imperativele legii, în favoarea
salariaţilor. În toate categoriile de unităţi, elementele concrete ale organizării timpului de lucru (tipul săptămînii de lucru, regimul de
muncă) sunt cuprinse în regulamentele interne ale unităţilor, precum şi în contractele colective şi în cele individuale de muncă.
De remarcat, ca potrivit art. 95 alin. 2 din Codul Muncii al R.M., durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi
nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă. În cadrul săptămînii, timpul de muncă se repartizează, de regulă, uniform şi constituie 8 ore
pe zi. Această durată a timpului de muncă stă la baza tuturor prevederilor legale sau contractuale de calculare a drepturilor salariale.
În conformitate cu art. 98 alin. 1 din Codul Muncii al R.M., repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este, de regulă,
uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Dar, la unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii,
introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de
repaus.
Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore. Dar, această normă cunoaşte şi anumite excepţii:
- pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 5 ore;
- pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare, durata zilnică a
timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore;

21
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1997, p.127.

91
 - pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului medical, în limitele duratei zilnice
normale a timpului de muncă.
Reieşind din prevederile art. 100 alin. 5 din Codul Muncii al R.M., durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi
10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă. Însă, pentru anumite genuri de activitate, unităţi
sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus
de cel puţin 24 de ore.
În conformitate cu art. 100 alin. 7 din Codul Muncii al R.M., angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe
individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern
al unităţii sau de contractul colectiv de muncă.
Menţionăm faptul că legislaţia muncii admite, la lucrările unde caracterul deosebit al muncii o impune, segmentarea zilei de
muncă, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă.
Durata timpului normal de muncă în timpul nopţii (între orele 22.00 şi 6.00) se regăseşte, ca principiu, în art. 103 din Codul
muncii.
Pentru persoanele al căror program de muncă se desfăşoară în timpul nopţii, durata muncii (schimbului) este mai mică cu oră
decît durata muncii prestate în timpul zilei (cu excepţia celor care au regim de muncă redus sau celor care au fost angajaţi special
pentru munca de noapte).
În art. 103 alin. 5 din Codul Muncii prevede interdicţia atragerii la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a
femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor
cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care
îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în
baza certificatului medical pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în
scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
E necesar de ai famialirza pe studenti cu forme specifice de organizare a timpului de muncă. În conformitate cu art. 99 alin. 1 din
Codul Muncii al R.M., în unităţi poate fi introdusă evidenţa globală a timpului de muncă, cu condiţia ca durata timpului de muncă
să nu depăşească numărul de ore lucrătoare stabilite de Codul muncii. În aceste cazuri, perioada de evidenţă nu trebuie să fie mai
mare de un an, iar durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 12 ore.
În cazul evidenţei globale a timpului de muncă se poate abate de la numărul de ore lucrătoare stabilite de Codul muncii, iar
munca suplimentară din unele zile se compensează fie cu reducerea timpului de muncă, fie cu acordarea unor zile de repaus
suplimentare în limita unei anumite perioade de evidenţă.
Modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă se stabileşte prin regulamentul intern al unităţii şi prin contractul
colectiv de muncă, luîndu-se în considerare restricţiile prevăzute pentru unele profesii de convenţiile colective la nivel naţional şi
ramural şi de actele internaţionale la care Republica Moldova este parte.
Nu trebue de trecut cu vedrerea nici caravcteristica tipurilor timpului de odihna cum sint, durata redusă şi incompletă a timpului
de muncă.
Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în
conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.
În conformitate cu prevederile art. 96 alin. 2 din Codul Muncii al R.M., durata săptămînală redusă a timpului de muncă
constituie:
- 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani;
- 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;
- 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvernul
Republicii Moldova.
În afară de aceste categorii de salariaţi, legislaţia muncii stabileşte că, pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică
un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvernul Republicii Moldova şi nu poate
depăşi 35 de ore pe săptămînă.
Invalizii de gradul I şi II beneficiază de o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă.
La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani
(inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical,
angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.
Munca suplimentară
De atentionat studentii ca in aspect important al acestei institutii este munca syplimentara. In conformitate cu art. 104 alin. 1 din
Codul Muncii, prin munca suplimentară se înţelege munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămînal.
Salariaţii pot fi atraşi la munca suplimentară numai în baza unui ordin (decizie, hotărîre) al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa
salariaţilor respectivi sub semnătură.
Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
- pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru
înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
- pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de
aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a
mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului.
În conformitate cu art. 104 alin. 3 din Codul Muncii al R.M., atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu
acordul scris al salariatului:

92
 - pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de
producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
- pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar
putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
- pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor
unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
- pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În această
situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv.
Legislaţia muncii admite atragerea salariaţilor la muncă suplimentară şi în alte cazuri. Dar, cu condiţia că angajatorul a obţinut,
în această privinţă, acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.
În conformitate cu art. 104 alin. 5 din Codul Muncii, la solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de
program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor,
poate fi extinsă pînă la 240 de ore.
Codul muncii al Republicii Moldova, prin reglementările sale din art. 105, stipulează anumite limitări în atragerea salariaţilor la
muncă suplimentară. Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a
femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca
suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care
îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în
baza certificatului medical, pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor scris. Angajatorului îi revine obligaţia să informeze
în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

93
 Timp de muncă - timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul
intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl
foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă.

Timp de muncă cu o Timp de muncă peste

Timp de muncă Timp de muncă
durată normală durata normală
redus parţial (munca suplimentară)

Durata normală a Pentru anumite categorii Prin acordul dintre

timpului de muncă al
salariaţilor din unităţi
nu poate depăşi 40 de
ore pe săptămînă.
(art. 96 alin 2 C.M.
R.M.)
de salariaţi, în funcţie de
vîrstă, de starea sănătăţii,
de condiţiile de muncă şi
de alte circumstanţe, în
conformitate cu legislaţia
în vigoare şi contractul
individual de muncă, se
stabileşte durata redusă a
timpului de muncă.
salariat şi angajator se
poate stabili, atît la
momentul angajării la
lucru, cît şi mai tîrziu,
ziua de muncă parţială
sau săptămîna de
muncă parţială.
(art. 97 al C.M. al
R.M.)

EXCEPŢII:
-pentru salariaţii în vîrstă
de pînă la 16 ani, durata
zilnică a timpului de muncă
nu poate depăşi 5 ore;
- pentru salariaţii în vîrstă
de la 16 pînă la 18 ani şi
salariaţii care lucrează în
condiţii de muncă
vătămătoare, durata zilnică
a timpului de muncă nu
poate depăşi 7 ore;
-pentru invalizi, durata
zilnică a timpului de muncă
se stabileşte conform
certificatului medical, în
limitele duratei zilnice
normale a timpului de
muncă.
Durata săptămînală
redusă a timpului de
muncă constituie:
- 24 de ore pentru
salariaţii în vîrstă de la
15 la 16 ani ;
- 35 de ore pentru
salariaţii în vîrstă de la
16 la 18 ani;  de producţie, nu a putut fi dus
-35 de ore pentru
salariaţii care activează
în condiţii de muncă
vătămătoare, conform
nomenclatorului
aprobat de Guvern.
-30 de ore pentru salariaţii
invalizi de gr. I si II (dacă
aceştea nu beneficiază de
înlesniri mai mari)
(art. 96 C.M.al R.M.)
Cu acordul salariatului
Atragerea la muncă suplimentară
se efectuează de angajator cu
acordul scris al salariatului:
    a) pentru finalizarea lucrului
început care, din cauza unei
reţineri neprevăzute legate de
condiţiile tehnice ale procesului
pînă la capăt în decursul duratei
normale a timpului de muncă, iar
întreruperea lui poate provoca
deteriorarea sau distrugerea
bunurilor angajatorului sau ale
proprietarului, a patrimoniului
municipal sau de stat;
   b) pentru efectuarea lucrărilor
temporare de reparare şi
restabilire a dispozitivelor şi
instalaţiilor, dacă deficienţele
acestora ar putea provoca
încetarea lucrului pentru un timp
nedeterminat şi pentru mai multe
persoane;
    c) pentru efectuarea lucrărilor
impuse de apariţia unor
circumstanţe care ar putea
provoca deteriorarea sau
distrugerea bunurilor unităţii,
inclusiv a materiei prime,
materialelor sau produselor;
    d) pentru continuarea muncii
în caz de neprezentare a
lucrătorului de schimb…art. 104
alin 3 CM al RM)
Fără acordul
salariatului
Atragerea la muncă
suplimentară poate fi
dispusă de angajator fără
acordul salariatului:
    a) pentru efectuarea
lucrărilor necesare pentru
apărarea ţării, pentru
preîntîmpinarea unei avarii
de producţie ori pentru
înlăturarea consecinţelor
unei avarii de producţie sau
a unei calamităţi naturale;
    b) pentru efectuarea
lucrărilor necesare
înlăturării unor situaţii care
ar putea periclita buna
funcţionare a serviciilor de
aprovizionare cu apă şi
energie electrică, de
canalizare, poştale, de
telecomunicaţii şi
informatică, a căilor de
comunicaţie şi a mijloacelor
de transport în comun, a
instalaţiilor de distribuire a
combustibilului, a unităţilor
medico-sanitare.
art. 104 alin 2 CM al RM)

94
 Regimuri de muncă

muncă suplimentară muncă în schimburi muncă de noapte

(art.104,C.M) (art.101,C.M.) (art.103,C.M.)

Muncă prestată în afară
duratei normale a timpului
de muncă săptămînal (peste
40ore//saptamîna).
Salariaţii pot fi atraşi la muncă
suplimentară numai în baza unui
ordin a angajatorului adus la
cunoştinţa salariaţilor sub
semnatură,cu excepţia cazurilor
prevăzute la al.2,art.104,C.M.
Muncă suplimentară pentru
fiecare salariat nu trebuie sa
depăşească termenul de 4 ore în
timp a 2 zile consecutive şi 120
ore în decursul unui an.
Nu se admite atragerea la
muncă suplimentară, a
urmatoarelor categorii de
salariaţi:
în vîrstă de pînă la
18 ani;
Lucrul în 2,3 sau 4
schimburi.
Programul muncii în
schimburi se aprobă de
angajator de comun acord
cu reprezentanţii
salariaţilor,şi se aduce la
cunoştinţa salariaţilor cu
cel puţin 1 lună înainte de
punere în aplicare.
Munca în decursul a 2
schimburi succesive este
interzisă.
Este muncă prestată între orele 22.00 si
6.00.
Durata muncii de noapte se reduce cu 1
ora, cu excepţia cazurilor prevăzute la
al.3,art.103.
Nu se admite atragerea la munca
de noapte a salariaţilor:
în vîrstă de pînă la
18 ani;
femeii gravide;

femeilor gravide; femeii aflate în

femeilor aflate în concediul
concediul postnatal; postnatal;

femeilor care au copii în

vîrstă de pîna la 3 ani; persoanelor carora
conform certificatului
medical,munca de
persoanelor care le este noapte le este
contraindicată munca contraindictă.
suplimentară,conform certificatului
medical

Particularităţile de reglementare a muncii reprezintă un ansamblu de norme care specifică aplicarea faţă
de anumite categorii de salariaţi a reglementărilor generale referitoare la muncă sau stabilesc pentru aceste
categorii reguli suplimentare ce vizează domeniul menţionat. (Titlul X ).

95
Munca persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani (art. 253-257)
▪ la angajare persoanele sunt supuse unui examen medical obligatoriu, ulterior în fiecare an până la vârsta de 18 ani
(cheltuielile sunt suportate de angajator).
▪ timp de muncă redus
▪e interzisă munca în condiţii grele, vătămătoare, periculoase,la lucrări subterane, la lucrări ce pot aduce prejudicii
sănătăţii sau integrităţii morale (jocurile de noroc, în localurile de noapte, munci în conexiune cu băuturile alcoolice,
tutun, preparatele narcotice şi toxice). Vezi Nomenclatorul.
▪ e interzisă trimiterea în deplasare cu excepţia salariaţilor din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, concertistice
etc.
▪concedierea se permite doar cu acordul scris al agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă şi al comisiei
teritoriale pentru minori, excepţie- cazul lichidării unităţii.

Munca femeilor, a persoanelor cu obligaţii familiale şi a altor persoane (art. 247-252)

▪ este interzis refuzul la angajare sau reducerea cuantumului salariului pentru motive de graviditate sau de existenţă a
copiilor în vârstă de până la 6 ani. Unitatea e obligată sa angajeze, conform cotei stabilite de guvern, persoanele
indicate. De asemenea e interzis a concedia aceste persoane cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.
▪ este interzisa munca femeilor în condiţii grele sau vătămătoare, la lucrări subterane (cu excepţia celor de deservire
socială şi sanitară, şi acelor ce nu implică munca fizică). Vezi Nomenclatorul
trimiterea în deplasare e interzisă: femeilor gravide, a celor aflate în concediu postnatal, ce au copii în vârstă de pană
la 3 ani şi persoanelor cărora le contraindicat conform certificatului medical; se permite doar cu acordul scris:
invalizilor de grad Ι şi ΙΙ, femeilor cu copii de la 3 la 14 ani, persoanelor ce îngrijesc de un membru a familiei bolnav
etc.
▪ femeilor gravide şi celor ce alăptează li se acordă prin transfer sau permutare o muncă mai uşoară, menţinându-se
salariul mediu, femeilor cu copii în vârstă de până la 3 ani pot fi
transferate la un alt loc de muncă menţinînduli-se salariul mediu.
▪ particularităţile date se referă şi la persoanele ce îngrijesc de copii lipsiţi de grija maternă în condiţiile art.124, 126 şi
127, asupra tutorilor, curatorilor.

Salariaţii din transporturi(art. 293- 295)

- pregătirea profesională stabilită de Guvern şi certificatul sau permisul de conducere
- examenul medical, certificatul medical
- nomenclatorul profesiilor (funcţiilor) se aproba de Guvern
- regimul de muncă şi de odihnă e stabilit de Codul Muncii, alte acte normative, acorduri internaţionale
- drepturile şi obligaţiile sunt stabilite de Codul Muncii, regulamentele pentru diferite tipuri de transport, de alte acte
normative

Munca conducătorilor de unităţi şi a membrilor organelor colegiale (art. 258-266)

▪ conducător al unităţii -persoana fizică ce exercită atribuţii de administrare a unităţii respective, îndeplinind şi funcţiile
organului executiv (prevederile nu se aplică proprietarului unităţii).
▪ nu poate presta munca prin cumul la o altă unitate sau la cea pe care o conduce, cu excepţiile stabilite de legislaţie
▪ nu poate să facă parte din organele care exercită supravegherea şi controlul în unitatea pe care o conduce.
▪ poartă răspundere materială deplină şi repară prejudiciul cauzat unităţii ca urmare a acţiunii sau inacţiunii sale
culpabile.
▪ temeiuri suplimentare de încetare a contractului individual de muncă: - a) conducătorul debitor conform legislaţiei cu
privire la insolvabilitate; - b) emiterea de organul abilitat sau proprietarul unităţii a ordinului întemeiat juridic de încetare
a contractului individual de muncă înainte de termen (este preavizat în scris cu o lună înainte, i se plăteşte compensaţia
prevăzută de contract, dar nu mai mică decât 3 salarii medii lunare); - c) alte cazuri stipulate în contract
▪ conducătorul notifică in scris angajatorul cu o luna înainte de demisie (contract pe termen determinat), etc

96
Munca prin cumul (art. 267-274)
▪ reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lângă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara
orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct.
▪ pot fi încheiate cu unul sau mai mulţi angajatori (nu se cere acordul angajatorului de la locul de muncă de bază), poate fi
prestată atât în cadrul aceleiaşi unităţi, cât şi în alte unităţi.
▪ în contract se indică că munca respectivă se prestează prin cumul.
▪ particularităţile muncii prin cumul pentru unele categorii de salariaţi se stabilesc de Guvern ( ex: muncitori, cadre
didactice, personal medico-sanitar şi farmaceutic, etc).
▪angajatorii cu acordul reprezentanţilor salariaţilor pot stabili restricţii la prestarea muncii prin cumul numai pentru unele
categorii de salariaţi.
▪ la angajare se prezintă: buletinul de identitate sau un alt act de identitate, la solicitare - diploma sau a alt document ce
atestă studiile ori pregătirea profesională, extrasul din carnetul de muncă;
▪ la angajare în condiţii de muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase – se prezintă certificatul privind caracterul
condiţiilor de muncă la locul de muncă de bază şi a certificatul medical.
▪ concediul de odihnă anual se acordă concomitent cu cel de la locul de muncă de bază.
▪ se acordă conform duratei stabilite pentru funcţia sau specialitatea respectivă la unitate, indiferent de durata concediului
la locul de muncă de bază, se acordă concediu suplimentar neplătit în cazul în care concediul la locul de muncă prin cumul
este mai mică decât cea de la locul de muncă de bază.
▪contractul poate înceta şi în cazul încheierii unui contract individual de bază cu o altă persoană ce va exercita funcţia ca
una de bază.
▪se plăteşte o îndemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu lunar.

Munca la domiciliu (art. 290-292)

- munca se prestează la domiciliu (locul)
- materialale, instrumentele pot fi ale angajatorului sau personale.
- compensaţiile pentru uzura instrumentelor salariatului, modul , termenele de asigurare cu materie primă, de
preluare a producţiei finite, ş.a. se stabilesc în contract.
- încetarea contractului are loc în baza temeiurilor generale

Munca altor categorii de salariaţi (art. 323-326)

- Munca salariaţilor din unităţile militare, instituţiile şi organizaţiile Forţelor Armate ale Republicii Moldova
şi din autorităţile publice în care legea prevede îndeplinirea serviciului militar, precum şi munca persoanelor
care execută serviciul civil
- se aplică legislaţia muncii, cu particularităţile prevăzute de actele normative speciale
- se stabilesc condiţii distincte de salarizare, înlesniri şi avantaje suplimentare.
-Munca personalului medico-sanitar
- durată redusă a timpului de muncă- cel mult 35 ore pe săptămînă (concret stabilit de Guvern potrivit funcţiei,
specialităţii, specificului muncii).
-Munca sportivilor profesionişti, a salariaţilor mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor, circurilor,
organizaţiilor cinematografice, teatrale şi concertistice etc
-se aplică prevederile Codului Muncii, cu particularităţile prevăzute de legislaţia în vigoare.
-Munca în cadrul gospodăriilor ţărăneşti (de fermier)
-se reglementează de Codul Muncii, de Legea privind gospodăriile ţărăneşti (de fermier) şi de alte acte
normative.

97
Munca salariaţilor din cadrul misiunilor diplomatice şi a oficiilor consulare (art.302-305)
- Persoanele angajate în funcţii diplomatice, administrativ-tehnice sau de serviciu în cadrul Ministerului
Afacerilor Externe sînt detaşate prin transfer
-Durata maximă a detaşării: şefii misiunilor diplomatice şi ai oficiilor consulare -4 ani, alţii-3 ani.
- La expirarea termenului persoanele sînt transferate în cadrul MAE; dacă funcţii vacante nu sunt, vor fi incluse
în rezerva MAE.
- compensaţiile în legătură cu detaşarea, condiţiile materiale şi de trai, se stabilesc de Guvern, ţinîndu-se cont de
condiţiile climaterice şi alte condiţii din ţara de reşedinţă.
- Activitatea va înceta înainte de termen: a)rechemare, b)declarare „persona non grata”; c) în alte cazuri

Munca salariaţilor angajaţi la lucrări sezoniere (art. 279-282)

▪ lucrările sezoniere sunt cele care în virtutea condiţiilor climaterice şi a altor condiţii naturale, se efectuează
într-o perioadă concretă a anului calendaristic, ce nu depăşeşte 6 luni. (Nomenclator)
▪ în contract se specifică caracterul sezonier al muncii
▪ termenul de probă poate fi de cel mult 2 săptămâni calendaristice.
▪ indemnizaţia în legătură cu încheierea sezonului şi încetarea la contractului este plata pentru zilele de
concediu nefolosite.
▪salariatul va preveni, în scris, angajatorul despre desfacerea contractului individual de muncă înainte de
termen cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.
▪ angajatorul va preaviza, sub semnătură, salariatul înainte de expirarea termenului contractului cu cel puţin 7
zile calendaristice înainte.
▪la desfacerea contractului în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea numărului sau a statelor de personal,
salariatului i se plăteşte o indemnizaţie în mărimea salariului său mediu pe 2 săptămâni.
▪exemple:pregătirea silozului, recoltarea legumelor culesul strugurilor, recepţia sfeclei de zahăr, prelucrarea ei ,
lucrări de delarvaţie etc. Vezi Nomenclatorul lucrărilor sezoniere.

Munca salariaţilor care lucrează la angajatori persoane fizice (art. 283-289)

▪ salariatul va presta munca prevăzută de contract, neinterzisă de legislaţia în vigoare.
▪ angajatorul e obligat: - să înregistreze la autoritatea administraţiei publice locale contractul încheiat în formă
scrisă; - să achite primele de asigurări sociale de stat şi alte plăţi obligatorii; - să perfecteze documentele
necesare înregistrării, în calitate de contribuabil în sistemul public de asigurări sociale, a salariatului angajat
pentru prima dată.
▪ angajatorul previne salariatul, în formă scrisă, despre modificarea clauzelor contractului cu cel puţin 14 zile
calendaristice înainte
▪ la demisie/eliberare din serviciu părţile se vor preveni cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte
▪angajatorul nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale salariaţilor şi să perfecteze carnete de
muncă pentru persoanele care se angajează pentru prima dată, aceasta se va îndeplini de autoritatea
administraţiei publice locale
Munca salariaţilor din învăţământ şi din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării (art. 296-301)
▪ condiţii de practicarea a activităţii pedagogice (didactică)
a) nivelul de studii stabilit de legislaţie; b) a nu fi privat de drept prin: hotărârea instanţei de judecată, în baza
certificatului medical, antecedente penale – listele prin lege;
▪ Funcţiile ştiinţifice şi didactice se ocupă prin concurs, contract individual de muncă pe durată determinată;
Funcţiile de decan al facultăţii şi de şef de catedră sunt elective.
▪ durată redusă a timpului de muncă, 35 ore/săptămână
▪ Concediul de odihnă anual plătit (zile) al cadrelor didactice: a) 62 – şcoli, gimnazii, licee, colegii, inst. Înv.superior;
b) 42 – preşcolare; c) 28 – extraşcolare, şcoli sportive; al cadrelor ştiinţifice din instituţii de învăţământ – 62 zile; iar
celor din org. din sfera ştiinţei şi inovaţie(după grad ştiinţific): 42 – doctor habilitat; 36 – doctor; 30 – fără grad; alte
categorii – 28.
▪ Se acordă cadrelor didactice - concedii de până la 1 an, cadrelor ştiinţifice – concediu plătit pînă la 6 luni (tratate,
studii) şi concediu plătit de 1 an (teza de habilitat) o dată la 10 ani ;
▪ Temeiuri de încetare a CIM: încălcare gravă, repetată a statutului instituţiei de învăţămînt; aplicarea violenţei fizice
sau psihice faţă de discipoli, pierderea concursului p/u funcţie; neatestarea

98
 Munca salariaţilor din asociaţiile religioase (art.306-311)
-Părţile: asociaţia religioasă înregistrată, persoana ce a împlinit vîrsta de 16 ani
- salariatul se obligă să presteze orice muncă neinterzisă de lege şi prevăzută de contract.
- părţile se anunţă reciproc despre necesitatea modificărilor cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte
-Regimul de muncă e în corelaţie cu îndeplinirea ritualurilor sau a altor activităţi prevăzute de reglementările
interioare ale asociaţiei religioase (durata normală a timpului de muncă şi de odihnă).
-Termenul de preavizare a salariatului, modul şi condiţiile acordării garanţiilor şi compensaţiilor în caz de
eliberare din serviciu, se stabilesc în contractul individual de muncă.
-Demisia se notifică angajatorul, în scris, cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.

Munca salariaţilor angajaţi pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări (art.312-316)
- un aşa contract se încheie cînd nu este posibil stabilirea unui termen exact pentru finalizare. Se poate
conveni asupra unui termen general de executare sau a unor părţi din lucrare.
- pe parcursul perioadei de efectuare a lucrării se acordă o recompensă lunară sub formă de salariu.
- dacă timpul necesar efectuării lucrării depăşeşte 5 ani, contractul se va considera încheiat pe durată
nedeterminată.
- în contract se va stipula, de asemenea, modul şi locul recepţionării lucrării finalizate.
- timpul de muncă nu poate fi mai mare, timpului de odihnă – mai mic decât cel stabilit de cod.
-salariatul va înştiinţa în scris angajatorul despre finalizarea lucrării cel tîrziu - ziua imediat următoare
-angajatorul va stabili prin aviz data recepţionării lucrării (aceasta e considerată recepţionată dacă
angajatorul sau reprezentantul său nu se prezintă fără motiv întemeiat la data stabilită.
-se va întocmi actul de recepţionare semnat de părţi, o copie se transmite salariatului
-ziua recepţionării lucrării se consideră ultima zi de muncă a salariatului
-încetarea înainte de termen are loc în baza art.83 (CIM pe durată determinată)

Munca în tură continuă (art. 317-322)

-Munca în tură continuă- formă specifică de desfăşurare a procesului de muncă în afara localităţii de
domiciliu a salariaţilor, în cadrul căreia nu poate fi asigurată revenirea zilnică la locul permanent de trai
(în scopul reducerii termenelor de construcţie, reparaţie sau reconstrucţie a obiectelor cu destinaţie industrială,
socială sau de altă natură).
-salariaţii locuiesc temporar în orăşele speciale, înfiinţate de angajator
- Nu se atrag: persoanele pînă la 18 ani, femeile gravide, femeile aflate în concediul postnatal, femeile ce au copii
în vîrstă de pînă la 3 ani şi persoanele cărora munca în tură continuă le este contraindicată conform certificatului
medical.
-Se atrag doar cu acordul în scris: invalizii de gradul I şi II, femeile cu copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii-
invalizi pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art.126 şi
127 alin.(2), cu munca şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav.
-durata turei continue nu depăşeşte o lună; în cazuri excepţionale, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor
cel mult- 3 luni.
- evidenţa globală a timpului de muncă – pe lună, pe trimestru sau altă perioadă ce nu va depăşi un an.
-programul muncii se adoptă de angajator şi reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor
cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare
- Timpul deplasării spre locul de executare a lucrărilor şi înapoi nu se include în timpul de muncă şi poate
coincide cu zilele de odihnă dintre schimburi.
- Orele de muncă suplimentară se acumulează cu acordarea unor zile libere prin ordin şi se retribuie în mărimea
unui salariu tarifar.
- supliment în cuantum stabilit de Guvern pentru timpul deplasării de la sediul angajatorului pînă la locul de
executare şi pentru fiecare zi de aflare în acel loc.

99
Speţă
Directorul uzinei de construcţii, cu consultaţia comitetului sindical, luînd în consideraţie condiţiile de muncă ce
s-au creat la întreprindere a emis un ordin cu privire la trecerea întreprinderii de la săptămîna de muncă de 5 zile
lucrătooare la săptămîna de muncă de 6 zile. Colectivul de muncă nu a acceptat acest ordin şi s-a adresat către
comitetul sindical ramural pentru a li se da o explicaţie.
Care este ordinea de stabilire a duratei muncii zilnice pentru săptămîna de muncă de 5 zile şi pentru cea de 6 zile? In ce mod se
efectuează evidenţa timpului de muncă? Întocmiţi răspunsul comitetului sindical.

Speţă

Din necesitatea de producţie salariaţii din atelierul de timplărie au fost transferaţi temporar, la muncă în secţia
de sudori, unde prestau o muncă necalificată. După 3 zile de muncă ei au cerut directorului uzinei să li se stabilească
durata timpului de muncă redus, adică aceeaşi durată a zilei de muncă care o au salariaţii din secţia de sudori.
Angajatorul le-a refuzat, argumentînd acasta prin faptul că aşa privilegii nu sunt prevăzute nici de regulamentul de
ordine interioară , nici de contractul colectiv de muncă.
Sunt oare întemeiate acţiunile angajatorului?
Care este modalitatea de stabilire a duratei timpului de muncă redusă salariaţilor salariaţilor ce presteză o muncă cu
condiţii vătămătoare?

Speţă

Dintre cele opt colaboratoare ale contabilităţii 5 au copii în vîrstă pînă la 2 ani. Ele au cerut de la angajator să li
se stabilească un regim de lucru dudurata zilei de muncă parţială. Angajatorul le-a refuzat, argumentînd că în aşa regim
de muncă contabilitatea nu-şi va îndeplini sarcinile.
A procedat oare corect administraţia? Cui i se stabileşte în mod obligatoriu regimul cu timp de muncă incomplet?

Speţă
Pentru lăcătuşii-reparatori ai uzinei a fost introdusă evidenţa globală a timpului de muncă. Doi lăcătuşi au
lucrat în ziua de 1 mai conform graficului. Deoarece remunerarea a fost efectuată în mărime ordinară, ei s-au adresat
comitetului sindical cu cerere de a li se plăti pentru munca suplimentară efectuată în zi de sărbătoare şi de a li se anula
evidenţa globală a timpului de muncă stabilită printr-o dispoziţie a administraţiei.
Ce răspuns trebuie să le ofere comitetul sindical?
În ce cazuri şi în ce ordine (condiţii) se aplică evidenţa globală a timpului de muncă?

Speţă
Comitetul sindical de ramură a primit o plîngere din partea unui grup de şoferi ai gospodăriei auto, în care
indicau că şeful lor, cu acordul comitetului sindical, a introdus evidenţa globală a timpului de muncă lunar. Astfel, ziua
de lucru a şoferilor ce deservesc reţeaua comercială cu produse alimentare, deseori coincide cu zilele de odihnă sau
chiar cu zilele de sărbători.
a) se permite oare evidenţa globală a timpului de muncă pentru această categorie de lucrători?
b) Care este deosebirea între evidenţa globală a timpului de muncă şi evidenţa zilnică?
c) Caracterizaţi justeţea acţiunilor întreprinse de şeful gospodăriei auto
d) Care este ordinea de întroducere a evidenţei globale a timpului de muncă?
e) În ce domenii şi pe ce perioade se întroduce evidenţa globală a timpului de muncă?

Speţă
Printr-o ordonanţă a directorului salariaţii atelierului de montaj al uzinei „Roata” au fost transferaţi la regimul
mobil de lucru, care prevedea durata zilei de muncă (inclusiv pauzele) 10 ore şi 30 min. O parte din salariaţi,
argumentînd că ordonanţa este nelegitimă, au refuzat să lucreze în acest regim şi s-au adresat la consiliul sindical de
ramură. Ei au cerut să li se lămurească:
De cine se întroduce regimul mobil al timpului de muncă? Care sunt elementale ce constituie acest regim? În ce mod se
efectuează evidenţa timpului de muncă în acest caz?
Întocmiţi în scris răspunsul consiliului sindical de ramură.

Speţă
Salariatul Vrabie a fost chemat de către angajator înafara timpului de muncă pentru înlăturarea unor consecinţe
rezultat al avariei de producţie. Salariatul Vrabie a refuzat să se prezinte motivînd că angajatorul nu a încheiat cu el un
acord scris. Ca rezultat al neprezentării Vrabie a fost concediat.
Este legitimă decizia angajatorului? Ce incalcari au fost comise de angajator?

100
Speţă
Într-un atelier de montaj administraţia a informat salariaţii că pînă la sfîrşitul lunii au rămas 3 zile iar în acest
timp este necesară efectuarea unor lucrări urjente şi din această cauză sunt rugaţi să efectueze o muncă suplimentară.
Pentru aceasta vor primi zile de odihnă la începutul următoarei luni. Trei zile atelierul a lucrat într-un schimb şi jumate.
Deduceti intrebarile specifice acesti caz. Solutionati speta.

Speţă
Cet.Marian era salariată la o întreprindere de vinuri, unde îndeplinea funcţia de laborantă. Totodată, ea era mamă a doi
copii gemeni, care nu împliniseră vîrsta de 3 ani. În zilele de pauză ea a fost chemată la serviciu, însă Maria a refuzat să
se prezinte la serviciu motivînd că sunt zilele ei de odihnă. Din această cauză ea a fost concediată.
Cet.Marian sa adresat în instanţa de judecată cu cerere privind restabilirea ei in cimpul muncii.
In dependnta de continut determinati legalitatea actiunilor angajatorului.

Tema 16. Timpul de odihnă

1.Noţiunea timpului de odihnă.

2.Caracteristica tipurilor timpului de odihnă.
2.Concediile anuale.Cocediile suplumentare.Concediile neplătite.Cocediile sociale.
3.Modul de acordare a concediilor.

Acte normative:
1. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
3. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
4. Legea serviciului public din 04.05.1995, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 61, 1995.
5. Legea R.M. cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 154-157
din 21.11.02.
6. Legea R.M. cu privire la avocatură, nr. 1260-XV din 19.07.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 126-
127 din 12.09.2002.
7. Legea R.M. cu privire la statutul judecătorului, nr.544 din 20.07.1995, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.
117-119 din 15.08.2002.
8. Legea R.M. privind stimularea procurorilor şi anchetatorilor din Procuratură şi răspunderea lor disciplinară,
nr.921 din 11.07.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 59-60 din 12.09.1996.
9. Legea R.M. cu privire la aprobarea Regulamentului disciplinar al Forţelor Armate, nr.776 din 13.03.1996,
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 46-47 din 11.07.1996.
10. Hotărîrea Guvernului R.M. “Despre aprobarea Regulamentului provizoriu cu privire la disciplina salariaţilor din
transportul feroviar”, nr. 884 din 30.09.99, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.109-111 din 07.10.1999.
11. Hotărîrea Guvernului R.M. “Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al factorilor de decizie din organele
controlului vamal al Republicii Moldova”, nr.746 din 07.08.1997, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 24-26
din 02.03.2000.
12. Hotărîrea Guvernului R.M. “Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al organelor afacerilor interne”, nr.2 din
04.01.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 23-24 din 18.04.1996.
13. Regulamentul cu privire la serviciul în organele afacerilor interne, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr.334 din
08.07.1991, cu modificările şi completările ulterioare.

Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp, consacrată legal, stabilită ştiinţific, necesară pentru recuperarea energiei fizice şi
intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu
prestează activitatea pe care trebuie să o efectueze în temeiul contractului individual de muncă.
Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme principale: pauza pentru masă şi repausul zilnic; pauzele pentru alimentarea
copilului; repausul săptămînal; zilele de sărbătoare nelucrătoare; concediile anuale şi cele sociale.
Pauza de masă şi repausul zilnic. În conformitate cu art. 107 alin. 1 din Codul Muncii al R.M., în cadrul programului zilnic de
muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. Această pauză nu se include în timpul de
muncă.
Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul
intern al unităţii.
Reieşind din prevederile art. 107 alin. 3 din Codul Muncii al R.M., la unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să
asigure salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă. Pentru realizarea la concret a acestor
prevederi, se cere ca, în contractul colectiv de muncă sau în regilamentul intern al unităţii, să fie stabilită procedura şi locul rezervat
pentru masă în timpul lucrului continuu.

101
 Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului de muncă în ziua
imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic.

Pauzele pentru alimentarea copilului. În conformitate cu prevederile art. 108 alin. 1 din Codul Muncii al R.M., femeilor care au
copii în vîrstă de pînă la 3 ani li se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului. Aceste pauze se
includ în timpul de muncă şi se plătesc reieşindu-se din salariul mediu.
Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare 3 ore, fiecare pauză avînd o
durată de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi
mai mică de o oră.
Repausul săptămînal. Potrivit reglementărilor în vigoare săptămîna de muncă este de 5 zile. În consecinţă: de regulă, zilele de
repaus sunt sîmbăta şi duminica; durata săptămînii de muncă este de 40 de ore; durata medie lunară a timpului de muncă este de 169
ore lucrătoare.
Reieşind din prevederile art. 109 alin. 2 din Codul Muncii, în cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii
în zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal
poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una
din zelele libere să fie duminica.
În orice caz, durata repausului săptămînal neîntrerupt nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd
săptămîna de muncă este de 6 zile.
Articolul 110 alineatul 1 din Codul muncii menţionează că munca în zilele de repaus este interzisă. Prin derogare de la aceste
prevederi, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite în următoarele cazuri:
- pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru
înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
- pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de
aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a
mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului.
În situaţiile expuse mai înainte, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se realizează fără acordul salariatului.
Atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele
cazuri:
- pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de
producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
- pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar
putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
- pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor
unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
- pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În această
situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv.
În conformitate cu prevederile art. 110 alin. 3 din Codul Muncii, nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor
în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3
ani.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care
îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în
baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. În acest sens, angajatorului îi revine
obligaţia de a informa în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.

Zilele de sărbătoare nelucrătoare cu menţinerea salariului mediu sunt prevazute in prevederile art. 111 alin. 1 din Codul Muncii
al R.M..
In zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi
de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de
reparaţie şi de încărcare-descărcare.
Este interzisă atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide,
a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani.
Antrenarea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a invalizilor de gradul I şi II, a femeilor care au copii în vîrstă de la 3 la
6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), a persoanelor care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de
muncă şi a salariaţilor care îngrijesc de un membru al familiei bolnav se efectuează după procedura identică de antrenare a
salariaţilor respectivi la muncă în zile de repaus. Adică, salariaţii menţionaţi mai înainte pot fi antrenaţi la munca în zilele de
sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii respectivi despre
dreptul lor de a refuza munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare.
Concediul de odihnă anual. În conformitate cu prevederile art. 112 alin. 1 din Codul Muncii, toţi salariaţii au dreptul, în
fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă anual.
Principiile ce guvernează întreaga materie a concediilor de odihnă anuale sunt:
a) stabilirea unei durate minime de 28 zile calendaristice (exceptînd zilele de sărbătoare nelucrătoare) pentru
concediul de odihnă anual. Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii, serviciul
public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual. Astfel, cadrele didactice ale instituţiilor

102
de învăţămînt beneficiază de un concediu de odihnă plătit cu durata de: 62 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din
instituţiile de învăţămînt superior, din colegii, licee, gimnazii şi şcoli de cultură generală de toate tipurile; 42 de zile calendaristice –
pentru cadrele didactice din instituţiile preşcolare de toate tipurile; 28 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituţiile
extraşcolare şi din şcolile sportive pentru copii. Cadrelor ştiinţifice din instituţiile de învăţămînt de toate nivelurile li se acordă un
concediu de odihnă anual plătit cu durata de 62 de zile calendaristice;
b) interdicţia de a se renunţa, în tot sau în parte, la dreptul la concediul de odihnă anual (art. 112 alin. 2 din Codul
Muncii al R.M.), ceea ce reprezintă o expresie a protecţiei sociale a salariaţilor;
c) efectuarea concediului de odihnă anual în natură, spre a realiza obiectivul său fundamental, respectiv refacerea
forţei de muncă a salariatului. Numai în caz de suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la
compensarea tuturor concediilor de odihnă anulae nefolosite.
În conformitate cu art. 115 alin. 1 din Codul Muncii, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după
expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă.
Reglemetările din Codul muncii din 28 martie 2003 reprezintă un mare progres faţă de reglementările anterioare în materie,
potrivit cărora, pentru salariaţii nou încadraţi, primul concediu putea fi programat numai după 11 luni de activitate neîntreruptă în
unitate.
Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri
scrise, următoarelor categorii de salariaţi: femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el; salariaţilor în vîrstă de
pînă la 18 ani; altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare. Suplimentar menţionăm că salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta
concediul de odihnă li se poate acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.
Concediul de odihnă anual suplimentar. Fundamentul acestuia rezidă în condiţiile deosebite de muncă ale salariaţilor sau în
situaţia lor specială:
- salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani beneficiază, în fiecare an, la un
concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu o durată minimă de 4 zile calendaristice;
- salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) li se acordă concedii de odihnă
anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi. Durata concretă a acestora urmează să
fie concretizată în convenţiile colective încheiate la nivelul ramurilor de activitate;
- femeilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de pînă la 16 ani) li se acordă un
concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice.
Reieşind din prevederile art. 121 alin. 5 din Codul Muncii al R.M., în convenţiile colective, în contractele colective sau în cele
individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite,
precum şi alte durate (mai mari) ale concediilor decît cele specificate în Codul muncii.
E necesar ca sxtudentul sa ea cunostinta cu aspectele ce tin de programarea şi efectuarea concediului de odihnă anual,de
indemnizaţia de concediu.
În conformitate cu prevederile art. 116 alin. 3 din Codul Muncii, salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se
acordă, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.
Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru salariat. Pentru situaţii de serviciu
neprevăzute, care fac necesară prezenţa salariatului în unitate şi numai cu acordul scris al salariatului, acesta poate fi rechemat din
concediu.
În situaţiile în care salariatul este rechemat din concediu de odihnă anual, efectuarea lui se întrerupe pe perioada respectivă. Ca
urmare, se produc următoarele efecte:
- indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite nu se restituie;
- concediul de odihnă anual se continuă, dacă este posibil, la încetarea situaţiei care a determinat întreruperea lui
sau se reprogramează. Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în temeiul ordinului
(dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului.
În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă
negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţămîntul salariatului şi cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate
fi amînat pe anul de muncă următor. În acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau
divizate în baza cererii scrise.
Concediul neplătit. Suportul legal al concediilor neplătite îl reprezintă Codul muncii. Astfel, potrivit prevederilor art. 120 alin. 1
din Codul Muncii, din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu
consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin
(dispoziţie, decizie, hotărîre). În aceste cazuri, acordarea concediilor neplătite operează în temeiul acordului de voinţă al
angajatorului şi salariatului.
Pentru anumite categorii de salariaţi, angajatorul este obligat, la solicitare, să le acorde concedii neplătite. Astfel, femeilor care
au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de pînă la 16 ani), părinţilor singuri necăsătoriţi care
au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile
calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în
perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.
La categoria concediilor sociale se atribuie: concediul medical; concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului; concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani; concediul pentru salariatul
care a adoptat un copil nou-născut sau l-a luat sub tutelă.
Concediul medical. În conformitate cu art. 123 din Codul Muncii, concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi
ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei în vigoare.

103
 Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în legătură cu concediul medical
este prevăzut prin Instrucţiune asupra modului de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor în legătură cu concediul medical în
Republica Moldova, aprobată prin Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 58 din 11 februarie 199922.
Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului. În conformitate cu prevederile art. 124 alin. 1 din
Codul Muncii, femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de
maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile
calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru
această perioadă indemnizaţii.
În baza unei cereri scrise, femeilor menţionate mai înainte, după expirarea concediului de maternitate, li se acordă un concediu
parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Indemnizaţia pentru acest concediu se va plăti, începînd cu 1 ianuarie
2004, din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Menţionăm că concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă
care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului.
În conformitate cu art. 124 alin. 3 din Codul Muncii, concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral
sau parţial în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în
vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare.
Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani. În conformitate cu prevederile art. 126 alin.
1 din Codul Muncii, în afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani,
femeii, precum şi tatălui copilului, bunelului sau altei rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, li se acordă, în baza unei
cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a
funcţiei).
În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului, persoanele menţionate în
alineatul precedent pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu.
Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă
anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii.
Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-născut sau l-a luat sub tutelă. În conformitate cu art. 127 alin. 1 din
Codul Muncii, salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un
concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua
naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise,
un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din
bugetul asigurărilor sociale de stat.
Menţionăm, de asemenea, că salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se
acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în condiţiile
art. 126 din Codul Muncii al R.M.

Formele timpului de odihna:

pauza pentru masă

repausul zilnic

pauzele pentru alimentarea copilului

repausul săptămînal

zilele de sărbătoare nelucrătoare

concediile anuale şi cele sociale

22
"M.O. al R.M.", nr.2 din 28.02.1993

104
 Clasificarea concediilor anuale:

concedii de odihnă anuale concedii de odihnă suplimentare

Principiile ce guvernează întreaga

materie a concediilor de odihnă
anuale:

stabilirea unei durate minime de 28 zile

calendaristice (exceptînd zilele de sărbătoare interdicţia de a se renunţa, în tot sau în parte,
nelucrătoare) pentru concediul de odihnă la dreptul la concediul de odihnă anual
anual.

efectuarea concediului de odihnă anual în

natură

Clasificarea
concediilor
sociale:

concediul
concediul de concediul pentru
suplimentar
maternitate şi salariatul care a
neplătit pentru
concediul parţial adoptat un copil
îngrijirea copilului
concediul medical plătit pentru nou-născut sau l-a
în vîrstă de la 3 la 6
îngrijirea copilului luat sub tutelă
ani

Speţă
Cet. Tudor lucra în calitate de jurist la întreprinderea „Codru”, in baza unui contract individual de muncă
incheieat pe termen de 3 ani.După expirarea trmenului contractului a fost concediat. Pe parcursul acestei perioade de
timp Tudor nu sa folosit de concediu anual de odihnă şi nici de indemnizaţia pentru conediu prevăzută de art. 117 al
CM RM.
Cum va fi soluţionat acest caz.

Speţă
Salariatul Păpuşoi avînd 2 copii gemeni de 2 ani, a rugat angajatorul dă-i acorde un repaus pentru alăptarea
copiilor. Angajatorul i-a acordat un astfel de repaus de 45 min. cu toate că salariatul a cerut de o oră şi jumate pentru
fiecare copil. Salariata nu a putut soluţiona conflictul apărut între ea şi angajator pe cale amiabilă,deacea a inaintat o
acţiune in instanţa de judecată.
Care va fi conţinutul hotărîrii instanţei de judecată?

105
Speţă
Salariatul Babără –angajat la uzina de tractoare în calitate de mecanic, a depus o cerere angajatorul uzenei
pentru a i se oferi concediu anual plătit in afara gaficului pentru perioada de muncă 2003-2004 şi 2004-2005 pe motiv că
soţia urma in timpul apropiat să nască.
Cererea salariatului a fost respinsă.
Selectati intrebarile specifice acesti caz. Solutionati speta.

Speţă
Cet. Popescu este angajat ca salariat la muncă prin contract la o firmă particulară, concomitent îşi face studiile la
Universitatea Agrară la secţia F/F. Pentru anul de studiu 2004-2005 i s-a acordat concediu prentru studii pe termen de
20 zile in luna aprilie. În luna iunie a inaintat cerere către angajator pentru a i se oferi concediul anual la care ia refuzat
motivînd că după ultimul concediu e necesar să treacă cel puţin 6 luni.Sint legale actiunile angajatorului?

Speţă
Salariatul Popa în perioada de 01.11.2001 pînă la 01.11.2004 s-a aflat în concediu pentru îngrijirea copilului. La
momentul plecării în concediu sus numit doamna Popa nu a folosit concediul pentru ultimul an de lucru. În luna
decembrie 2004 salariatul sa adresat către angajator cu o cerere pentru ai fi acordat ajutor material la concediu, refuzînd
de a se folosi de concediu şi solicitînd compensarea pentru concediul de odihnă anual nefolosit.
Angajatorul unităţii i-a admis cererea parţial achitîndu-i compensarea pentru concediul nefolosit. Plata
indemnizaţiei la concediu ni i sa achitat, motivînd că în perioada anului 2000-2001 legislaţia nu prevedea indemnizaţe
la concediu.
Este legală decizia angajatorului? Soluţionaţi situaţiea de caz conform prevederilor lejislaţiei muncii.

Speţă
Profesorul Universitar Fluieraru a primit de la decanat extrasul din orarul examenelor sesiunii secţiei fără
frecvenţă. Conform acestui orar, în ziua de duminică el avea consultaţie, iar în următoarea zi – luni – avea să primească
examenul în grupa respectivă. Fluieraru a anunţat studenţii, că consultaţia va avea loc luni, înainte de examen.
Duminică el nu s-a prezentat la universitate. Prin ordinul rectorului, pentru neprezentare la lucru, profesorul Flueraru a
primit mustrare aspră.
Este legitim ordinul rectorului?

Speţă
Şeful secţiei a propus unui grup de lucrători să iasă sîmbătă la lucru pentru a repara o linie de producere. Toţi s-
au prezentat, în afară de Chicu, care a motivat lipsa prin faptul că a avut oaspeţi şi că în genere el nu vrea să lucreze
sîmbăta. Cînd se examina întreberea despre eliberarea lui din lucru pentru lipsă nemotivată, Chicu a declarat, că decizia
şefului de secţie este nelegitimă, deoarece n-a existat un ordin în scris.
Poate fi Chicu eliberat pentru neprezentarea nemotivată la lucru în zi de odihnă? Care reguli prevăd chemarea salariatului
la lucru în zilele de odihnă?

Speţă
Comitetul sindical al tipografiei, la şedinţa de la 13 mai, a luat decizia, conform căreia administraţia trebuie să-i
acorde lui Eni concediu nefolosit pe 2 ani, de la 27 iulie. Administraţia n-a acceptat decizia comitetului sindical,
motivînd prin faptul că Eni s-a adresat cu cererea de a i se acorda concediu la 22 aprilie, cînd graficul concediilor era
deja stabilit.
Are dreptate administraţia? Cum se va proceda în cazul cînd comitetul sindical va insista să i se acorde concediu lui Eni?
În ce ordine se acordă concediile?

Speţă
Gavriliţă, studentă în anul V la Universitatea de Stat, se află în concediu fără menţinerea salariului pentru a
îngriji de copil – pe o perioadă de un an şi cinci luni. În iulie se va începe sesiunea. Ea s-a adresat către administraţie cu
rugămintea de a i se acorda concediu pentru susţinerea examenelor de stat. Directorul întreprinderii, unde ea lucra, i-a
refuzat.
A procedat corect directorul? Care va fi hotărîrea voastră?

Speţă

106
 Mecanicul Ciobanu a plecat în concediu la 15 iulie pentru 24 zile lucrătoare şi în concediu fără menţinerea
salariuluipentru 15 zile lucrătoare. De la 15 august pînă la 1 septembrie el s-a aflat pe foaie de boală. Revenind la lucru,
el a prezentat certificatul medical.
Care vor fi acţiunile administraţiei în acest caz?

Speţă
Salariatul Matcaş, lucrînd strungar a absolvit colegiul seral. După ce Matcaş a primit diploma, directorul
unităţii cu acordul lui la transferat să lucreze ca maistru. Peste patru luni după ce a fost transferat salariatul Matcaş a
înaintat cerere de acordare a concediului de odihnă.
Care va fi decizia angajatorului ? La cîte zile de concediu anual are dreptate Matcaş?

Speţă
Mărgineanu lucra la uzina de cablu şi îndeplinea o muncă în condiţii dăunătoare sănătăţii. Deoarece, conform
certificatului medical, era gravidă, a fost transferată la lucru în vestiar. După aceasta ea a plecat în concediu de
maternitate. Revenind la lucru, ea (ca mamă ce-şi alăptează copilul), conform hotărîrii comisiei medicale consultative,
îndeplinea o muncă uşoară.
Are dreptul Mărgineanu la concediu anual? Are ea dreptul la concediu suplimentar pentru munca în condiţii dăunătoare?

Tema 17. Salarizarea muncii

1.Noţiuni introductive privind salariul.
2.Sistemul tarifar şi elementele lui.
3.Sistemele de salarizare a muncii.
4.Salarizarea pentru condiţii speciale de muncă.
5.Modul de plată a salariului. Reţinerile din salariu.

Acte normative:
1. Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat de către Parlamentul Republicii la 28 martie 2003;
2. Legea cu privire la sistemul de salarizare in sectorul bugetar nr.355-XYI din 23.12.2005, M.O.al R.M. nr.35-38/148 din
03.03.2006
3. Legea salarizării, adoptată de către Parlamentul Republicii la 14 februarie 200223;
4. Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, adoptată de către Parlament la 28 decembrie 2000 24;
5. Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova privind aprobarea "Modului de calculare şi de plată a sumei de compensare a
pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia", nr. 535 din 7 mai 2003 25;
6. Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la condiţiile de salarizare a personalului din unităţile bugetare în
baza Reţelei tarifare unice", nr. 286 din 24 mai 1993;
7. Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la salariul tarifar pentru categoria I de calificare a angajaţilor din
unităţile cu autonomie financiară", nr. 343 din 21 martie 200326;
8. Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la salarizarea angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară",
nr. 743 din 11 iunie 200227;
9. Regulamentul cu privire la salarizarea conducătorilor întrerpinderilor de stat, întreprinderilor cu capital majoritar de stat
şi a celor monopoliste indicate de Guvern, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 985 din 27 septembrie 200028.

Dreptul la salariu, corolarul dreptului la muncă, constituie o prerogativă fundamentală a individului, afirmată la nivel solemn de
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, care prevede că "oricine munceşte are dreptul la salariul echitabil şi suficient care să-i
asigure lui şi familiei lui, o existenţă conformă cu demnitatea umană" 29.
Atît în ţara noastră, cît şi în alte state, în afara termenului de salariu, se mai întrebuinţează şi termenii remuneraţie sau retribuţie.
O definiţie legală a salariului este dată în Legea salarizării nr.847/2002 30. Astfel, prin salariu se înţelege orice recompensă sau
cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual
de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată.
23
"M.O. al R.M.", nr.50-52 din 11.04.2002.
24
"M.O. al R.M.", nr.21-24 din 28.12.2000.
25
"M.O. al R.M.", nr.84-86 din 16.05.2003.
26
"M.O. al R.M.", nr.56-58 din 28.03.2003.
27
"M.O. al R.M.", nr.79-81 din 20.06.2002.
28
"M.O. al R.M.", nr.121-126 din 2000.
29
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, Dreptul muncii, Bucureşti, OSCAR PRINT, 1999, p.89.
30
"M.O. al R.M.", nr. 50-52 din 11.04.2002

107
 Termenul de salariu a fost definit şi în instrumentele internaţionale. Potrivit prevederilor art. 1 al Convenţiei O.I.M. nr. 95/1949
asupra protecţiei salariului31, prin termenul de salariu se înţelege remunerarea sau cîştigurile susceptibile de a fi evaluate în bani şi
stabilite prin acordul părţilor sau de către legislaţia naţională, pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui
contract de muncă, scris sau verbal, fie pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate sau care
urmează a fi prestate.
Salariul este unul dintre elementele esenţiale ale contractului de muncă – alături de părţile, felul muncii şi locul de muncă.
În conformitate cu prevederile art. 128 alin. 2 din Codul Muncii, la stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o
discriminare pe criterii de sex, vîrstă, handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate,
opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală. Interdicţia discriminării în domeniul salarizării se
conţine şi în instrumentele internaţionale. Ca exemplu, în acest sens, putem invoca Convenţia O.I.M. nr. 100/1951 32, care obligă
statele să asigure aplicarea pentru toţi muncitorii a principiului egalităţii de remunerare a mîinii de lucru masculină şi a mîinii de
lucru feminină pentru o muncă de valoare egală şi să ia măsuri pentru a încuraja aprecierea obiectivă a muncilor pe baza lucrărilor
pe care acestea le necesită.
Din punct de vedere al structurii sale, salariul include salariul de bază (salariul tarifar sau salariul funcţiei), salariul suplimentar
(adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare.
Salariul de bază reflectă aprecierea rezultatelor muncii, ţinîndu-se cont de următorii factori: calificarea, gradul de pregătire
profesională şi competenţa salariatului; complexitatea şi gradul de răspundere pe care îl implică lucrările executate.
Salariul suplimentar ia în considerare nu numai calitatea şi productivitatea muncii, ci şi atitudinea subiectivă a salariatului faţă de
muncă (inventivitate, eficienţă) şi (sau) condiţiile deosebite de muncă. El include adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi
garantate şi premii curente33.
Reglementarea salarizării. La momentul de faţă, reglementarea salarizării se realizează prin mecanismul îmbinării
reglementărilor de stat cu cele, care se realizează prin intermediul parteneriatului social.
Una din sarcinile de bază ale reglementării de către stat a salarizării o constituie stabilirea salariului minim pe ţară, salariului
tarifar pentru categoria I de calificare a salariaţilor din unităţile cu autonomie financiară, în prealabil negociat de către partenerii
sociali.
Reglementarea salarizării prin intermediul parteneriatului social include aplicarea convenţiilor colective şi a contractelor
colective de muncă.
În domeniul salarizării, contractul colectiv de muncă trebuie să reglementeze: condiţiile şi cuantumurile concrete ale salariilor,
ţinîndu-se cont de prevederile convenţiilor colective; mărimile concrete ale plăţilor garantate şi ale plăţilor cu caracter
compensatoriu; cercul salariaţilor pentru care condiţiile de salarizare se stabilesc în mod individual; termenul de achitare a
salariului.
Salariul minim. Modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim este reflectat în Legea R.M. nr.1432/2000 privind modul
de stabilire şi reexaminare a salariului minim34.
În esenţă, salariul minim reprezintă nivelul minim admisibil al plăţilor în bani, achitate salariatului de către angajator pentru
munca executată în beneficiul acestuia.
Salariul minim se stabileşte pornind de la posibilităţile financiare reale ale statului, de la condiţiile economice concrete şi se
reexaminează ţinîndu-se cont de creşterea economică a ţării, de nivelul prognozat al ratei inflaţiei, de nivelul salariului mediu pe
economia naţională şi de alte condiţii social-economice.
Reieşind din prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr.1432/2000, salariul minim pe lună, precum şi salariul minim pe oră calculat
pornindu-se de la norma lunară a timpului de muncă se stabilesc prin hotărîre a Guvernului, după consultarea patronatelor şi
sindicatelor. Astfel, prin Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 335 din 25 mai 2001 35, salariul minim pe ţară, începînd cu 1
aprilie 2001, este stabilit în mărime de 100 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (în medie pe lună), ceea ce
reprezintă 0,592 lei pe oră.
Sistemul tarifar şi elementele lui. Reglementarea de stat a salarizării se realizează prin intermediul sistemului tarifar. Acest
sistem se prezintă ca un ansamblu de normative privind diferenţierea şi reglementarea salarizării diferitelor grupuri profesionale şi
categorii de angajaţi în dependenţă de nivelul calificării lor, de condiţiile de muncă, de compexitatea lucrărilor şi de
responsabilitatea pentru îndeplinirea lor.
Sistemul tarifar constă din următoarele elemente:
- reţelele tarifare;
- îndrumarele tarifare de calificare;
- salariul tarifar pentru categoria I de salarizare;
- salariile lunare tarifare sau schemele salariilor funcţiei.
În conformitate cu prevederile art. 136 alin. 4 din Codul Muncii, reţeaua tarifară se stabileşte după cum urmează:
- pentru salariaţii din unităţile cu autonomie financiară – în baza categoriilor de calificare stabilite pentru salariaţi, a salariului
tarifar pentru categoria I de calificare şi a coeficienţilor tarifari;

31
În vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997.
32
În vigoare din 23 mai 1950, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 610-XIV din 1 octombrie 1999.
33
Premierea salariaţilor se efectuează în modul şi pentru indicii de premiere stabiliţi în temeiul Regulamentului privind premierea salariaţilor, care, de regulă, se
anexează la contractul colectiv de muncă. În acelaşi timp, menţionăm că, la întreprinderile de stat şi cu capital majoritar de stat, cuantumul premiilor plătite din
fondul de salarizare nu va depăşi 100 % din salariile tarifare şi de funcţie ale personalului, ţinînd cont de sporurile şi suplimentele prevăzute de legislaţie.

34
"M.O. al R.M.", nr.21-24 din 27.02.2001.
35
"M.O. al R.M.", nr.59-61 din 07.06.2001.

108
 - pentru salariaţii din sectorul bugetar – în baza categoriilor de salarizare ale Reţelei tarifare unice, a salariului tarifar pentru
categoria I de salarizare şi a grilelor de salarii ale funcţiei stabilite pe categoriile de salarizare.
Reţeaua tarifară unică de salarizare se aplică la retribuirea muncii salariaţilor din instituţiile bugetare şi din instituţiile care
beneficiază de dotaţii bugetare, dar în limitele sumelor dotaţiilor. Salariaţilor din unităţile economice cu autonomie financiară, ea nu
se aplică sau se aplică concomitent cu alte sisteme de salarizare. În acest sens, menţionăm că, reieşind din prevederile art. 20 alin. 1
din Legea salarizării, formele şi condiţiile de salarizare în unităţile cu autonomie financiară se stabilesc prin negocieri colective sau
individuale între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului, şi se
fixează în contractul colectiv de muncă, iar în cazul în care aceste contracte lipsesc – în contractele individuale de muncă.
Reieşind din prevederile art. 2 din Legea salarizării, salariul tarifar constituie o componentă de bază a sistemului tarifar ce
determină mărimea salariului de bază al muncitorului de categoria de calificare respectivă pe unitate de timp (oră, zi lună).
În conformitate cu art. 140 alin. 1 din Codul Muncii, reducerea salariilor tarifare sau salariilor funcţiei prevăzute în contractele
individuale de muncă, contractele colective de muncă şi (sau) convenţiile colective nu se admite înainte de expirarea unui an de la
data stabilirii lor.
Prin sistemul de salarizare al muncii se înţelege modul de stabilire a corelaţiei dintre măsura muncii şi cuantumul recompensei
pentru muncă36.
Consumul de muncă se determină sau nemijlocit prin timpul de muncă folosit pentru fabricarea producţiei sau prin
cantitatea de producţie confecţionată (articole, piesele) în bucăţi, metri, tone. În dependenţă de modul de evidenţă a muncii (unitatea
de timp sau cantitatea de producţie confecţionată) se aplică sistemul de salarizare pe unitate de timp sau în acord (art. 130 alin. 3
din Codul Muncii al R.M.). Aceste două sisteme de salarizare pot fi completate cu sistemul premial pentru anumite succese în
muncă, cum ar fi: îmbunătăţirea calităţii producţiei, sporirea productivităţii muncii, economisirea materiei prime etc.
Salarizarea pentru condiţii speciale de muncă. Salariile tarifare şi de funcţie sunt stabilite pentru munca prestată în condiţii
obişnuite – cu respectarea duratei zilei de muncă şi de repaus stabilite de lege, îndeplinirea normelor de producţie, asigurarea
calităţii cuvenite a muncii etc. Însă, în multe de cazuri (de efectuare a lucrărilor de diversă calificare, de producere a rebutului etc.)
sunt posibile abateri de la condiţiile generale de muncă, fapt ce conduce la modificarea modului şi cuantumului de retribuire a
muncii.
De atentionat studentii privitor la faptul, ca legislatia muncii reglementeaza remunerarea muncii diferitor categorii de
salariati in dependeta de conditiile contractului si de statutul lor dupa cum urmeaza.
Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor de diversă calificare (art. 153 din Codul Muncii al R.M.
Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor (funcţiilor) şi de îndeplinire a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor
temporar absenţi (art. 156 din Codul Muncii al R.M.). Retribuirea muncii suplimentare (art. 157 din Codul Muncii al R.M.).
Retribuirea muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrate (art. 158 din Codul Muncii al R.M.).
Retribuirea muncii de noapte (art. 159 din Codul Muncii al R.M.). Retribuirea muncii în caz de neîndeplinire a normelor de
producţie (art. 161 din Codul Muncii al R.M.)..
Retribuirea timpului de staţionare şi a muncii în caz de însuşire a unor procese de producţie (art. 163 din Codul Muncii al
R.M.).
Retribuirea muncii cumularzilor (art. 155 din Codul Muncii al R.M.).
Retribuirea muncii salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi a altor categorii de salariaţi cu durata redusă a muncii zilnice (art.
152 din Codul Muncii al R.M.).

36
Dreptul muncii sovietic. Sub red. Paşcov A.S. Traducerea realizată de Tudor Negru. – Chişinău: Cartea moldovenească, 1990, p.196-197.

109
 Salariu reprezintă elementul esenţial al contractuui individual de muncă, ce include în sine
totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată acordat salariatului de către
angajator sau de organul împuternicit de către acesta..

Din punct de vedere al structurii sale ca elemente esenţiale pot fi

incluse:

Indemnizatii sau plăţi de

Salariu de bază (salariu tarifar sau
salariu funcţiei) ce reprezintă
partea principală a salariului total
ţinîndu-se cont de următorii factori:
nivelul studiilor, calificarea, gradul
de pregătire profesională,
importanţa postului şi competenţele
profesionale, complexitatea şi
gradul de răspundere pe care îl
implică lucrările executate
Salariu suplimentar (adaosurile şi
sporurile la salariu) este format
din partea variabilă a salariului,
plătindu-se în raport cu atitudinea
subiectivă individuală precum şi
performanţele deţinute de acesta
cum ar fi inventivitatea, eficienţa
pentru rezultatele obţinute la
prestarea muncii în anumite
condiţii deosebite.
stimulare şi compensare a
cheltuelilor pe care salariaţii le
efectuează la îndeplinirea unor
sarcini de muncă, care se includ
în salariu, atribuindui-se:
recompenselor conform
rezultatelor activităţilor anuale,
premiile potrivit sistemelor şi
regulamentălor speciale, plăţile
de compensare şi alte plăţi care
nu contravin legislaţiei.

Sistemul tarifar a salarizării – ansamblu de normative privind diferenţierea şi reglementarea salarizării

diferitelor grupuri profesionale şi categorii de angajaţi în funcţie de nivelul calificării lor, de condiţiile de muncă,
de complexitatea lucrărilor şi de responsabilitatea pentru îndeplinirea lor.
ELEMENTELE:

Reţele tarifare Salariile tarifare

Schemele Îndrumarele
salariilor funcţiei tarifare de calificare

Categoriile de salarii

Salariul minim reprezintă mărimea minimă a

Salariul real este totalitatea de
bunuri şi servicii pe care le
dobîndesc persoanele angajate în
cîmpul muncii împreună cu
salariul nominal. Sporirea
nivelului conţinutului real al
salariului se asigură prin
indexarea salariului în legătură cu
creşterea preţurilor de consum la
mărfuri şi servicii.
retribuţiei evaluată în moneda naţională, mărimea Salariu nominal este
stabilită de către stat pentru o muncă simplă, recompensa pe care o
necalificată, sub nivelul care angajatorul nu este în primeşte salariatul în
drept să plătească pe lună sau pe oră indeplinită de dependenţă de munca
salariat. În salariul minim nu se includ sporurile, prestată . Salariul nominal
plăţile de stimulare şi compensare. La stabilirea nu poate fi mai mic decît
salariului minim se iau urmatoarele criterii: nevoile salariul minim garantat cu
salariaţilor şi familiilor lor, nivelul general al scopul de a nu contracara
salariilor din ţară, costul vieţii, prestaţiile de scăderea salariilor şi a
securitate socială, nivelul de viaţă şi factorul proteja standartele de viaţă.
economic.

110
 Principiile sistemului de salarizare

Principiul negocierii salariului:

-Negocieri colective -Negocieri individuale
Între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii acestora

Principiul prestabilirii salariilor personalului din autorităţile şi

instituţiile publice în dependenţă de prevederile legislaţiei în vigoare:
- este o excepţie de la principiul negocierii deoarece se prestabileşte
salariul categoriilor de salariaţi indicaţi mai sus prin acte normative.

Principiul egalităţii de tratament la o muncă egală, la un salariu egal:

- La stabilirea salariului precum şi la acordarea acestuia este strict
interzisă orice discriminare.

Principiul diferenţierii salariului: de nivelul studiilor pe care le are

salariatul, funcţia îndeplinită, cantitate, calitate precum şi condiţiile de
muncă

Sistemul de salarizare se
stabileşte

Sistemul de salarizare poate fi stabilit prin
negocieri individuale şi/sau colective între
angajator şi salariaţi sau reprezentanţii
acestora la societăţile comerciale şi
intreprinderi cu exceptia celor ce au un
specific deosebit.
Sistemul de salarizare poate fi satabilit prin
lege pentru personalul din autoritatile şi
instituţiile publice sau reprezentanţilor
salarizaţi de la bugetul de stat sau bugetele
de asigurări sociale de stat fie bugetele
locale.

111
 Condiţii de plată
a salariului:

Plata în natură a unei

Plata salariului se
Salariul se plăteşte în
face periodic cel puţin
bani
o dată pe lună
Salariile se plătesc
părţi a salariului este
înaintea oricărei
posibilă în situaţia
obligaţii asumate de
cînd este expres
către angajat
stipulat în contract

Operaţiuni efectuate înaintea plăţii

salariului

Contribuţia pentru
Impozitul pe venit din Contribuţia la bugetul
Contribuţia de asigurări asigurările sociale de
salariu asigurărilor pentru
sociale sănătate
şomaj

Salarizarea pentru condiţi speciale de muncă

Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor de diversă calificare

Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor şi de îndeplinire a obligaţiilor de muncă ale

salariatilor temporar absenţi

Retribuirea muncii suplimentare

Retribuirea muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare

Retribuirea muncii de noapte

Retribuirea muncii în caz de neindeplinire a normelor de producţie

112
Sistemul de salarizare a muncii reprezintă modul de stabilire a corelaţiei dintre măsura
muncii şi cuantumul recompensei pentru muncă

Sistemul tarifar este ansamblul de normative privind diferenţierea şi reglementarea salarizării

diferitelor grupuri profesionale şi categorii de angajaţi în dependenţăa de nivelul calificării lor,
de condiţiile de muncă, de responsabilitatea pentru îndeplinirea lucrărilor. Elementele
sistemului tarifar sunt reţelele tarifare, îndrumarele tarifare de calificare, salariu tarifar pentru
categoria I, salariile lunare tarifare.
Reţeaua tarifară se stabileşte:
- pentru salariaţii din unităţile cu autonomie financiară în baza categoriilor de calificare pentru
salariaţi
-pentru salariaţii din sectorul bugetar în baza de salarizare ale Reţelei tarifare unice.

Sistemul de salarizare pe unitate de timp fiind caracterizat prin faptul că salariul se

calculează şi se plăteşte în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca. Salariul este
proporţional cu timpul lucrat şi nu este raportat la rezultatele cantitative ale muncii prestate.
Salariul este alcătuit din: salariul tarifar şi premiul. Normarea tehnică este una din condiţii de
ridicare a rolului stimulativ al salarizării muncii pe o unitate de timp stabilindu-se pentru
muncitori norme de deservire a utilajelor încredinţate lor.
În vederea asigurării îndeplinirii normelor de deservire de către salariaţi angajatorul este
obligat:
-să asigure condiţii tehnice şi organizatorice ce stau la baza elaborării normelor de muncă
-să creeeze condiţii de muncă necesare îndeplinirii normelor de deservire

Sistemul de salarizare în acord se caracterizează prin aceea că munca salariatului este

retribuită pentru fiecare unitate de producţie potrivit tarifelor în acord care se plăteşte prin
împărţirea salariului tarifar pe oră (zi) în aşa fel ca să corespundă categoriei muncii prestate
la norma de producţie de oră (zi). Salarizarea în acord întîlneşte 4 forme: în acord direct
retribuirea muncii conform unor tarife fixe direct proporţional cu producţia fabricată.
Acord indirect forma de salarizare aplicabilă în cazul personalului care serveşte nemijlocit
mai mulţi angajaţi salarizaţi în acord direct.
Acordul progresiv reprezintă retribuirea muncii pentru fabricarea producţiei, în limitele
normei stabilite conform unor tarife fixe, iar pentru producţia supranormă conform unor
tarife progresiv crescînde.
Acord forfetar salariaţilor li se stabileste dinainte volumul muncii, termenul îndeplinirii
acesteia şi suma salariului

Sistemul premial constitue o formă de stimulare a rezultatelor muncii de care nu s-a

ţinut cont în sistemele de salarizare de bază, un mijloc de îmbinare a cointeresării
individuale a salariatului şi a celei antreprenoriale în obţinerea unor indici înalti de
muncă a unităţii. Premiul este o parte suplimentară, variabilă a salariului al cărei
cuantum depinde de îndeplinirea anumitor indici şi se stabileşte în raport procentual
faţă de salariul de bază.

113
 Retribuirea muncii în caz de producere a rebutului:

-rebutul total din vina salariatului nu este -rebutul parţial din vina salariatului este
retribuit; retribuit în funcţie de gradul de utilitate a
produsului conform unor tarife reduse.

Retribuirea timpului de stationare si a muncii in caz

de insusire a unor procese de productie

Retribuirea muncii cumularzilor - salarizarea

efectuîndu-se pentru munca realmente prestata sau
timpul efectiv lucrat.

Speţă
Verificînd cunoştinţele teoretice şi capacităţile practice ale lăcătuşului Moraru comisia de calificare, prin
hotărîrea sa a menţionat că lui i se atribue gradul de calificarea IV. Considerînd decizia comisiei incorectă, Moraru s-a
adresat directorului uzinei cu rugămintea de a i se atribui gradul de calificare V, deoarece el are o vechime in muncă
mai mare, lucrările în timpul controlului comisiei de calificare le-a efectuat cu notă bună.
Care este modul de acordare a gradelor de calificare? Ce importanţă din punct de vedere juridic are acordareagradelor dee
calificare? Cum trebuie soluţionată problema în acest caz?

Speţă
Directorul uzinei de construcţie a maşinilor-unelte, pentru încălcări grave care au cauzat scăderea calităţii
producţiei confecţionate, a micşorat categoriile de calificare ale lăcătuşilor Malai, Condrea, Filatov – de la V la III –
pentru o perioadă de 4 luni. Nefiind de acord cu acest ordin, lăcătuşii s-au adresat cu o plîngere inspecţiei juridice a
Federaţiei Sindicatelor.
Ce răspuns va da inspectorul juridic la plîngere? Este posibilă retarificarea totală a categoriilor? E posibil de a micşora
categoriile tarifare în caz de reducere a fondului de salarii?

Speţă
În secţia de montare au fost reduse statele salariaţilor, însă volumul de lucru n-a fost micşorat. Ca urmare, s-a
majorat sarcina de muncă. La cererea şefului de secţie de a majorasalariul lunar al unor lucrători, directorul general al
întreprinderii a refuzat, motivînd prin faptul că la întreprindere au fost majorate salariile medii.
A procedat corect directorul general? Care este modul de remunerare în aceste cazuri? Dar în caz dacă în secţie lucrează
numai femei?

Speţă
Iorga a încheiat cu o firmă un contract de muncă. Conform acestui contract, ea va lucra in condiţii de domiciliu
ca croitoreasă. În muncă ce o presta au fost atraşi şi membrii familiei.După expirarea unui an de muncă , Iorga s-a
adresat administraţiei cu cererea de a i se plăti: 1) pentru munca suplimentară ; 2) pentru munca membrilor familiei; 3)
pentru consumul energiei electrice, deoarece se folosea de o maşină de cusut electrică. Administraţia a refuzat şi a

114
concediat-o, motivînd prin faptul că firma nu mai are nevoie de de muncitori care să lucreze la domiciliu. Iorga a
înaintat o acţiune în judecată, cerînd să fie restabilită în muncă şi satisfacerea cerinţilor susnumite.
Pot fi satisfăcute cerinţele salariatei Iorga?

Speţă
Cercetătorii ştiinţifici principali Vieru şi Roşca, , au fost activau in cadrul unui institut de cercetări stiinţificeca
salariaţi titulari. Concomitent in aceiaşi instituţie au incheiat in contract de muncă prin cumul. Revizorul,care efectua un
cotrol financiar in cadrul unităţii a indicat în act că conducerea institutului a încălcat legislaţia privind angajarea la
muncă prin cumul şi modul de remunerare a muncii prin cumul.
Au fost admise careva încălcări in acest caz? Dacă da,enumeraţile?

Speţă
În secţie a avut loc o avarie. Pentru a lichida urmările ei, lăcătuşii au lucrat 14 ore în zi de sărbătoare.
Administraţia, bazîndu-se pe evidenţa totală a timpului de lucru, a plătit în mărime dublă numai 8 ore. Muncitorii au
cerut ca să li se plătească pentru aceste 14 ore întreit, deoarece au lucrat în afara graficului, astfel mărindu-se timpul
lunar de muncă cu 14 ore.
Ce hotărîre trebuie luată?

Speţă
Înainte de începerea lucrului angajatorul i-a anunţat pe doi şoferi, că în legătură cu faptul că maşinile lor sunt
defectate şi trimise la uzina de reparaţie, iar maşini libere lipsesc, ei nu vor lucra în această zi. Ea se va considera pentru
aceşti şoferi zi de odihnă în schimbul următoarei zile de odihnă. Şoferii n-au fost de acord cu dispoziţia administraţiei,
au rămas în această zi la baza auto, însă n-au îndeplinit nici un fel de muncă. Ei au cerut ca această zi să fie remunerată.
Angajatorul a refuzat. Şoferii s-au adresat după consultaţie către specialistul inspecţiei muncii.
Intocmiţi răspunsul specialistului in conformitate cu legislaţia in vigoare.

Speţă
Gavriliţă, după absolvirea şcolii medii, timp de 9 luni şi jumate a lucrat ca educatoare la grădiniţa de copii. Apoi
a devenit studentă la instituţiaq de invăţămint superior. După finisarea studiilor a fost repartizată in cimpul muncii la
şcoală unde lucrează pină in prezent.La determinarea suplimentelor la salariu perioada de studii nu i s-a calculat în
vechimea muncii. In prezent eroarea a fost corectată şi ea s-a adresat administraţia şcolii cu rugămintea de a i se
recalcula salariul pentru întreaga perioadă precedentă.
Cum trebuie să procedeze direcţia scolii ?
Este legitimă cererea profesoarei?

Speţă
Lucrătorul uzinei farmaceutice Radu a fost concediat la 27 martie în urma reducerii statelor de personal. Salarul
cu toate datoriile i s-au achitat la 10 aprilie. De la 1 aprilie Radu lucrează la o altă întreprindere. El a cerut să i se
remunereze zilele cît a fost reţinut salariul.
Poate fi satisfăcută această cerere? Intocmiţi răspunsul in conformitate cu legislaţia in vigoare.

Speţă
Directorului uzinei „Mezon” i-a fost adresată o cerere cu următorul conţinut: „Am lucrat în calitate de ferar în
secţia nr. 1 a uzinei. Acum mă concediez din propria dorinţă. Am avut să întorc la depozit echipamentul de protecţie,
dar nu mi l-au primit, motivînd prin faptul că este inutil. La concediere, costul echipamentului a fost decontat din
salariu. Rog să daţi o dispoziţie pentru a fi primit echipamentul şi pentru a mi se achita suma reţinută”.
Ce acte normative vor fi folosite la soluţionarea cererii? Este întemeiată cerinţa ferarului?

Speţă
În baza unui contract individual de muncă cet.Ambros a fost angajată în calitate de lector universitar la
facultatea „Management”, Academia de Studii Economice.
La finele anului de studii salariate-i nu i s-a achitat salariul pentru orele ce lea susţinut suplimentar,in afara
sarcinei didactice.
Evidentiati intrebarile chieie specifice acestui caz.Solutionati cazul.
Speţă
Neaga lucra la o direcţie de construcţii în calitate de paznic. Una din condiţiile contractului era că va lucra peste
o zi, dar cîte 2 schimburi şi va primi salariu în mărimea tarifară a paznicului. După 10 luni de lucru el a cerut de la
angajator să i se achite plata suplimentară pentru munca efectuat în zilele de sărbătoare. Deoarece angajatorul a refuzat
să-i satisfacă cerinţele, el s-a adresat cu o plingere către inspecţia muncii.
Care va fi răspunsul inspecţiei muncii ?

115
Întocmiţi proiectul acestui răspuns.

Speţă
Muncitorii unei întreprinderi au constatat că la achitarea salariului lunar nu li s-a inclus plata pentru munca
suplimentară. În loc de salariu angajatorul le-a propus zile de odihnă. S-au adresat după lămurire la comitetul sindical
al întreprinderii. Li s-a comunicat, că munca suplimentară a fost efectuată fără acordul comitetului sindical, deacea nu
poate să intervină cu oarecare modificări.
Apreciaţi legalitatea acţiunilor angajatorului şi ale comitetului sindical.

TEMA 18. DISCIPLINA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

1. Noţiunea de disciplină a muncii. Trăsăturile caracteristice ale acesteia.
2. Căile de înfăptuire a disciplinei muncii.
3. Stimulări pentru succese în muncă.
4. Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare.
5. Regulamentul intern al unităţii.
6. Condiţiile răspunderii disciplinare. Sancţiunea disciplinară.
7. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare generale.
8. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare speciale.

Acte normative:
1. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
3. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
4. Legea R.M. cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 154-157
din 21.11.02.
5. Legea R.M. cu privire la avocatură, nr. 1260-XV din 19.07.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 126-
127 din 12.09.2002.
6. Legea R.M. cu privire la statutul judecătorului, nr.544 din 20.07.1995, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.
117-119 din 15.08.2002.
7. Legea R.M. privind stimularea procurorilor şi anchetatorilor din Procuratură şi răspunderea lor disciplinară,
nr.921 din 11.07.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 59-60 din 12.09.1996.
8. Legea R.M. cu privire la aprobarea Regulamentului disciplinar al Forţelor Armate, nr.776 din 13.03.1996,
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 46-47 din 11.07.1996.
9. Hotărîrea Guvernului R.M. “Despre aprobarea Regulamentului provizoriu cu privire la disciplina salariaţilor din
transportul feroviar”, nr. 884 din 30.09.99, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.109-111 din 07.10.1999.
10. Hotărîrea Guvernului R.M. “Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al factorilor de decizie din organele
controlului vamal al Republicii Moldova”, nr.746 din 07.08.1997, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 24-26
din 02.03.2000.
11. Hotărîrea Guvernului R.M. “Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al organelor afacerilor interne”, nr.2 din
04.01.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 23-24 din 18.04.1996.
12. Regulamentul cu privire la serviciul în organele afacerilor interne, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr.334 din
08.07.1991, cu modificările şi completările ulterioare.

La cercetarea primului punct din plan studentul trebuie să atragă atenţia asupra următoarelor teze:
- subordonarea constituie o cerinţă intrinsecă oricărui proces de muncă. Raportul de subordonare, existent din treaptă în
treaptă organizatorică, apare ca o necesitate obiectivă, impusă de însăşi diviziunea muncii. Subordonarea în cadrul raportului juridic
de muncă reprezintă, în ultimă analiză, suportul legal al posibilităţii de aplicare a sancţiunilor disciplinare;
- ca şi organizarea muncii, de care este legată în mod indisolubil, disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi
indispensabilă desfâşurării activităţii în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată . De altfel, necesitatea
respectării unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se
impune cu forţa unui adevăr evident, valabil pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv;
- disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă. Ea poate fi definită ca stare de ordine existentă în desfăşurarea
procesului de muncă, rezultînd din respectarea întocmai a normelor, ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi
participanţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
În procesul examinării esenţei şi rolului disciplinei muncii, studentul urmează să determine trăsăturile caracteristice disciplinei
muncii.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizată, în primul rând, ca unul din principiile generale ale
reglementării relaţiilor de muncă. Respectarea cu stricteţe a ordinei şi disciplinei la locul de muncă constituie o obligaţie de bază
a fiecărui salariat.
În temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituţie de drept pozitiv al muncii, semnifică, în mod obiectiv, un sistem de
norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective.

116
 În sfârşit, din punct de vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii constituie o obligaţie juridică generală, ea nu
comportă nici un fel de excepţie, revenind, deci, fiecărui salariat, indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă. Mai trebuie să
subliniem că disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei - financiară, contractuală
etc. - deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noţiunii.
Totodată, această obligaţie este de natură contractuală, deoarece, deşi este prevăzută generic în lege, ia naştere în mod concret,
în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unei unităţi, ca urmare a încheierii
contractului de muncă.
Trebuie menţionat, în plus, că obligaţia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, de sinteză, încorporând
ansamblul îndatoririlor ce revin salariatului, respectiv atât îndatoririle de serviciu, cât şi pe cele care vizeazâ respectarea normelor de
comportare în colectivul de muncă (sau, în anumite cazuri, chiar în afara lui). Drept urmare, încălcarea oricărei obligaţii de serviciu,
săvârşită cu vinovăţie, antrenează răspunderea disciplinară.
La studierea acestei teme studentul trebuie să distingă două categorii de mijloace sau căi de înfăptuire a disciplinei muncii, şi
anume: 1) mijloace cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ (acordarea unui cadou de preţ pentru rezultate deosebite în
activitatea desfăşurată, promovarea în grad sau în treaptă profesională etc.); 2) sancţiuni disciplinare.
Pentru dezvăluirea completă a materiei privind stimulări pentru succese în muncă, studentul trebuie să se pronunţe asupra:
- formelor de stimulare a salariaţilor pentru succese deosebite în muncă (art. 203 din C.mun. al R.M.);
- modului de aplicare a stimulărilor (art. 205 din C.mun. al R.M.).
În procesul studierii instituţiei răspunderii disciplinare, studentul trebuie să reflecte funcţiile şi trăsăturile caracteristice ale
răspunderii disciplinare.
Trebuie de menţionat că răspunderea disciplinară îşi exercită următoarele funcţii: sancţionatoare, preventivă şi educativă.
Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Încheierea contractului individual de muncă are ca efect subordonarea
ierarhică, ca o condiţie obiectivă a organizării şi eficienţei muncii. Constituind consecinţa încheierii contractului individual de
muncă, subordonarea ierarhică reprezintă în acelaşi timp temeiul juridic al autorizării organelor de conducere de a aplica sancţiuni
disciplinare.
Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal, nefiind de conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere
a ei asupra succesorilor.
În sfârşit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.
Caracteristica cea mai importantă, care este conformă, atît răspunderii disciplinare, cît şi răspunderii materiale, constă în faptul
că ambele sunt specifice dreptului muncii, aplicându-se numai în cadrul raportului juridic de muncă. Totuşi, fiecare dintre aceste
forme ale răspunderii îşi păstrează propriile ei particularităţi. Răspunderea disciplinară prezintă mai multe asemănări cu răspunderea
penală şi cea contravenţională. În schimb, răspunderea materială are unele trăsături care o apropie de răspunderea civilă.
Pentru a determina conţinutul şi procedura şi aprobare a regulamentului intern al unităţii, studentul trebuie să analizeze
conţinutul articolelor 198 şi 199 din Codul muncii. Importanţa regulamentului intern se manifestă prin faptul că anume el enunţă
abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile salariaţilor şi stabileşte procedura disciplinară în cadrul unităţii.
Se cere de precizat că unicul temei al răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară. Dar, în timp ce fiecare din faptele
ce constituie infracţiuni sau contravenţii sunt descrise cu precizie în lege, Codul muncii al Republicii Moldova nu cuprinde
asemenea determinări, enunţînd (în art. 206-210 din C.mun.) numai tipurile sancţiunilor disciplinare, organele abilitate cu aplicarea
sancţiunilor disciplinare, precum şi procedura de aplicare a acestora.
Prin abaterea disciplinară înţelegem încălcarea cu vinovăţie de către cel încadrat în muncă – indiferent de funcţia sau postul pe
care îl ocupă – a obligaţiilor sale, inclusiv a normelor de comportare. De aceea, pentru a stabili dacă o faptă anumită poate fi
calificată abatere disciplinară, astfel încît să atragă răspunderea disciplinară, este necesar să analizăm acele elemente constitutive –
asemănătoare ca structură cu cele ale infracţiunii – ale căror întrunire conduce la existenţa abaterii: obiectul, latura obliectivă,
subiectul şi latura subiectivă.
La examinarea întrebării privind abaterea disciplinară, studentul trebuie să-şi concentreze atenţia asupra caracterizării
elementelor constitutive ale abaterii disciplinare. În acest sens, menţionăm că abaterea disciplinară este alcătuită din: faptă
(comisivă sau omisivă) săvîrşită de către un salariat, ce se răsfrînge negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii
colectivităţii dintr-o unitate în procesul muncii; producerea unui rezultat vătămător al ordinii interioare în unitate; fapta ilicită
trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător; latura subiectivă sau vinovăţia care constă în atitudinea
psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa, în conştiinţă – mai clară sau mai difuză – a încălcării unor relaţii sociale.
Trebuie precizat că procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare generale este expusă în art. 207-211 din C.mun. al R.M. La
analiza acestei proceduri, studentul trebuie să atragă atenţia asupra:
- modului de aplicare a sancţiunilor disciplinare (obligaţia angajatorului de a cere de la salariat o explicaţie scrisă privind fapta
comisă);
- termenelor de aplicare a sancţiunilor disciplinare (art. 209 din C.mun. al R.M.);
- procedurii de legalizare a sancţiunii disciplinare (art. 210 din C.mun. al R.M.);
- termenului de validitate şi efectelor sancţiunii disciplinare.
În ceea ce priveşte procedura aplicării sancţiunilor disciplinare speciale, menţionăm că reglementările legale nu au un caracter
uniform. De aceea, pentru o cunoaştere mai bună a procedurii de aplicare a acestor sancţiuni, studentul trebuie să facă o analiză
detaliată a următoarelor acte normative: Legea R.M. privind stimularea procurorilor şi anchetatorilor din Procuratură şi răspunderea
lor disciplinară (nr. 921 din 11.07.1996); Legea R.M. cu privire la statutul judecătorului (nr. 544 din 20.07.1995); Legea R.M. cu
privire la aprobarea Regulamentului disciplinar al Forţelor Armate (nr. 776 din 13.03.1996); Hotărîrea Guvernului R.M. nr.
884/1999 "Despre aprobarea Regulamentului provizoriu cu privire la disciplina salariaţilor din transportul feroviar" etc.

117
 Trasaturile disciplinei muncii:

sistem de norme juridice care reglementeaza comportarea

salariatilor in desfasurarea procesului muncii colective

obligatie juridica generala

are caracter autonom

obligatie de natura contractuala

Căile de înfăptuire a disciplinei

muncii:

mijloace cu caracter organizatoric,

sanctiuni disciplinare
preventiv si stimulativ

Stimularile pentru succese in muna:

multumiri

premii

cadouri de pret

diploma de onoare

118
 Răspunderea disciplinară –ansamblul normelor legale
care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancţiunile
disciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale
pentru aplicarea lor.

Funcţiile
răspunderii
disciplinare:

F. de sancţiune F. preventivă F. educativă

Elementele:

Existenţa unei
Săvîrşirea Legătura cauzală
Calitatea de fapre ilicite Un rezultat
(abatere faptei cu între faptă şi
salariat vinovăţie dăunător vinovăţie
disciplinară)

Sancţiuni disciplinare
generale
(art. 206 C.M.al R.M.)

concedierea
avertismentul mustrarea mustrarea aspră (în temeiurile prevăzute
la art.86 alin.(1) lit.g)-r)

119
 Regulamentul Intern

Dispoziţii generale.
art. 198 C.M.
1.Regulamentul intern al
unitaţii este un act juridic care
se întocmeşte în fiecare
unitate,cu consultarea
reprezentanţilor salariaţilor, şi
se aprobă prin ordinul
angajatorului.
2. Regulamentul intern al
unitaţii nu poate cuprinde
prevederi care contravin
legislaţiei în vigoare ,clauzelor
convenţiilor colective şi ale
contractului colectiv de muncă
Conţinutul regulamentului Statutele şi regulamentele
intern al unitaţii. disciplinare art.200 C.M.
art. 199 C.M.
În unele ramuri ale
1.Regulamentul intern al unitaţii economiei naţionale,
trebuie să conţină următoarele anumitor categorii de
prevederi: salariaţi li se aplică statute şi
a)protecţia şi igiena muncii în cadrul
regulamente disciplinare
unităţii;
aprobate de Guvern.
b)respectarea principiului
nediscriminării şi eliminarea oricărei
forme de lezare a demnităţii în
muncă;
c)drepturile, obligaţiile şi răspundera
angajatorului şi ale salariaţilor;
d)disciplina muncii în unitate;
f)procedura disciplinară;
g)regimul de muncă şi odihnă.
2. Regulamentul intern al unitaţii
poate cuprinde şi alte reglementări
privind raporturile de muncă în
unitate.
3. Regulamentul intern al unitaţii se
aduce la cunoştinţa salariaţilor, sub
semnătură, de către angajator şi
produce efecte juridice pentru aceştea
de la data înştiinţării.
4. Obligaţia familizării salariaţilor,
sub semnatura,cu conţinutul
regulamentului intern al unitatii
trebue îndeplinită de angajator în
termen de 5 zile lucrătoare de la data
aprobării regulamentului.

Speţă

Cu ocazia zilei oraşului, directorul fabricii „Luceafărul” a emis un ordin, conform căruia ziua de 26 mai
(sîmbătă) era anunţată zi de lucru. Economistul şef- Popescu şi contabilul Ionaş nu s-au prezentat în această zi la lucru.
Popescu a motivat prin faptul, că în această zi ea şi-a întîlnit soţul care a venit dintr-o deplasare de peste hotare. Ionaş
nu avea cu cine-şi lăsa mama bolnavă. Angajatorul prin ordenul emis le-a aplicat mustratr aspră. Salariatele nu au fost
de acord cu sancţiunea aplictă şi s-au adresat cu o plîngere către comitetul sindical al unităţii, considerînd că măsura de
pedeapsă aplecată vine în contradicţie cu legislaţia în vigoare.
Sunt corecte acţiunile angajatorului? Întocmiţi răspunsul comitetuluii sindical.
Speţă
Rotaru, bucătăreasă la ospătăria din cămin, era obligată să treacă controlul medical în luna septembrie. Însă ea
n-a trecut controlul medical, din care cauză, prin ordinul directorului ospătăriei, Rotaru a fost înlăturată de la lucru,

120
concomitent anunţîndu-i-se şi o mustrare. Dat fiind faptul că ea refuză şi în continuare să treacă controlul medical, a
fost concediată în baza art. 86 al CM al R.Moldova.
E legitimă concedierea bucătăresei?

Speţă
Pentru încălcarea regulilor de circulaţie, inspecţia auto l-a lipsit pe salariatul Munteanu de permisul de
conducere pe termen de un an. Ca urmare directorul bazei auto l-a transferat pe Munteanu în funcţie de lăcătuş pe
termenul menţionat. Însă aceasta a refuzat transferul şi nu s-a prezentat la locul nou de lucru. Cu consimţămîntul
comitetului sindical a fost concediat în baza art. 86 al Codului muncii R.M.
Ce hotărîre va emite instanţa de judecată ? Intocmiţi proiectul deciziei.

Speţă
Administraţia aeroportului, de comun acord cu comitetul sindical, a introdus în regulamentul de ordine
interioară de muncă o completare, conform căreia lucrătorii au fost supuşi unei sancţiuni disciplinare nu numai pentru
abaterile disciplinare în timpul zilei de muncă, dar şi pentru cele săvîrşite în încăperile de serviciu în afara timpului de
muncă.
Corespunde această completare legislaţiei în vigoare?
Motivaţi răspunsul.

Speţă
Şoferului Negru,pentru absenţă nemotivată de la lucru i s-a anunţat mustrare aspră; în afară de aceasta, prin
acelaşi ordin salariatului i s-a redus durata concediului anual cu o zi. Concediul a fost transferat din perioada de vară în
perioada de toamnă. A fost lipsit de premiu lunar, a fost lipsit de suplimentul pentru limita de vîrstă. Considerînd
ordinul nelegitim, Negru s-a adresat cu o cerere inspecţia muncii .
Care va fi conţinutul răspunsului inspecţiei muncii ? Intocmiţi acest răspuins.

Speţă
În timpul discutării în comitetul sindical a abaterii disciplinare comise de salariatul Munteanu, s-a constatat că
pînă a fi transferat la fabrica de prelucrare a vinului, aceasta a avut cîteva sancţiuni disciplinare la locul anterior de
muncă. De la ultima sancţiune n-a trecut încă un an.
Luînd în considerare toate acestea, angajatorul, de comun acord cu comitetul sindical, l-a concediat pe
Munteanu în baza art. 86 al CM.
A procedat corect angajvatorul? Motivaţi răspunsul in conformitate cu lejislaţia in vigoare.

Speţă
Salariatul Ioniţă care lucrează la filiala nr. 1 a Băncii de Economii, la 1 martie 2005 i sa aplicat o sacţiune
disciplinară sub formă de mustrare pentru întîrziere permanentă la serviciu.
La 10 iunie 2005 salariatul este transferat la o muncă permanentă in sediul central al Băncii de Economii, unde
la 17 septembrie 2004 iarăşi a încălcat disciplina muncii.
Ce măsuri de pedeapsă poate aplica angajatorul?

Speţă
Prin hotărîrea conferinţei colectivului de muncă al Fabricii „Orion” s-a stabilit, că sancţiuni disciplinare
membrilor brigăzilor ce au trecut la autogestiune pot fi aplicate doar cu acordul colectivului brigăzii. Însă şeful secţiei
de montare a anunţat o mustrare aspră salariatului Lepădatu, fără a cere acordul întregului colectiv al brigăzii.
Sunt legitime acţiunile şefului de secţie? Pot fi hotărîrile adunărilor colectivelor de muncă izvoare ale dreptului muncii?

Speţă
Profesorul Universitar Frunză, a primit de la Decanat un extras din orarul examenelor. Conform acestui orar în
ziua de duminică era stabilită consultaţie cu studenţii unei grupe, iar următoarea zi, luni, urma să primească examen în
grupa respectivă.
Frunză a anunţat studenţii că consultaţia va avea loc luni, înainte de examen. In ziua de duminică el nu s-a
prezentat la Universitate, deacea prin ordinul rectorului pentru neprezentare la lucru, profesorul i s-a aplicat o sncţiune
disciplinară.
Este legitim ordinul rectorului privind aplicarea sancţiunii disciplinare? Care sint paticularităţile de aplicare a
sncţiunilor disciplinare.

Speţă

121
 Cet.Negru în legătură cu schimbarea locului permanent de muncă la 3 martie 2004 sa eliberat din funcţia de
specialist principal al Direcţiei raionale cultură din or. Soroca. La 1 mai 2004 se angajează în calitate de specialist
principal la Direcţia Cultură a Primăriei mun. Chişinău. Cu patru luni mai tîrziu după ce i sa aplicat o sancţiune
disciplinară a fost concediat deoarece în carnetul de muncă era înscrisă deja o sancţiune disciplinară similară aplicată
domnului Negru în luna februarie 2004.
Care sint drepturile şi obligaţiile părţilor raportului juridic de mumncă in acest caz? Soluţionaţi cazul.

Speţă
Salariatul unei întreprinderi private, după orele de program, se afla în stare de ebrietate şi au încălcat ordinea
publică.
Pe cazul dat el au fost atras la răspundere administrativă. Organul abilitat a expediat la locul de muncă o notă
informativă, în conţinutul căreia era menţionat cele intimplate şi concomitent a fost anexată şi hotărîrea instanţei de
judecată cu privire la contravenţia administrativă aplicată. Angajatorul întreprinderii bazîndu-se pe această notă
informativă a luat hotărîrea de a aplica o măsură de pedapsă salariatului.
De determinat statutul juridic al subiectilor şi legalitatea actului juridic emis de către angajator?

TEMA nr.19 RĂSPUNDEREA MATERIALĂ ÎN DREPTUL MUNCII

1. Consideraţii introductive privind răspunderea materială în dreptul muncii.
2. Formele răspunderii materiale în dreptul muncii.
3. Răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului.
4. Modul de reparare a prejudiciului material şi a celui moral cauzat salariatului de către angajator.

Acte normative:
1. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
3. Legea asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale, nr. 756-XIV din 24 decembrie 1999, "Monitorul
Oficial al Republicii Moldova", nr. 31-33 din 23.03.2000.
4. Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 513 "Despre aprobarea Regulamentului cu privire la plata de către întreprinderi,
instituţii, organizaţii a indemnizaţiei unice pentru pierderea capacităţii de muncă sau decesul salariatului în urma unui
accident de muncă sau bolii profesionale" din 11 august 1993, "Monitorul Parlamentului", nr. 8 din 1993.
5. Instrucţiunea privind ordinea aplicării regulilor de reparare a prejudiciului cauzat de întreprinderi, instituţii,
organizaţii salariaţilor în urma infirmităţii sau altei vătămări a sănătăţii în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de serviciu
din 13 februarie 1985.

La cercetarea acestei teme studentul trebuie să atragă atenţia asupra următoarelor teze:
- spre deosebire de răspunderea materială civilă, răspunderea materială în dreptul muncii este guvernată
de principiul reparării parţiale a prejudiciului cauzat. Adică, în situaţia în care salariatul prejudiciază pe angajator, acesta
suportă, reieşind din prevederile art. 336 din C.mun. al R.M., răspunderea materială în limitele salariului mediu lunar. Dar, în acelaşi
timp, se cere de menţionat că principiul răspunderii materiale parţiale nu are aplicaţie în cazul în care angajatorul cauzează
salariatului un prejudiciu de ordin material sau moral;
- răspunderea materială a salariatului constă în obligaţia acestuia de a repara prejudiciul produs angajatorului
în timpul executării contractului de muncă, printr-o faptă ilicită, săvîrşită cu vinovăţie în legătură cu munca sa. Deci, această
răspundere este aplicabilă numai salariaţilor. Se cere, în acest sens, o precizare: pentru prejudiciul cauzat angajatorului,
salariatul trebuie să repare numai prejudiciul direct real; deci, în prejudiciul ce urmează a fi reparat nu se include venitul ratat
de angajator ca urmare a faptei săvîrşite de salariat;
- în ceea ce priveşte răspunderea materială a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului, relevăm
următoarele elemente ale acesteia: a) fapta ilicită a angajatorului (formele concrete ale comportamentului ilicit a angajatorului sunt
exprimate în art. 330 din C.mun. al R.M.); b) prejudiciul; c) raportul de cauzalitate; d) vinovăţia.
La examinarea compartimentului privind răspunderea materială a salariatului, studentul trebuie să atragă atenţia asupra
următoarelor idei:
- cazurile în care survine răspunderea materială deplină a salariatului (a se vedea: art. 338-339 din C.mun. al R.M.);
- particularităţile răspunderii materiale colective;
- modul de reparare a prejudiciului material potrivit prevederilor art. 344-347 din C.mun. al R.M.
În ceea ce priveşte repararea prejudiciului de către angajator, studentul trebuie să elucideze:
- cazurile în care apare obligaţia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat salariatului; pentru aceasta, se cere cunoaşterea
bună a prevederilor art. 329-330 din C.mun. al R.M. şi a următoarelor acte legislative: Legea cu privire la protecţia muncii din 2
iulie 1991; Legea asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale, nr. 756-XIV din 24 decembrie 1999;
- modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului cauzat salariatului (art. 332 din C.mun. al R.M.).

122
Trasaturile raspunderii materiale:

este o raspundere contractuala

la baza raspunderii materiale sta vinovatia celui in

cauza

este reglementata prin normele imperative

este o raspundere individuala

are o natura dubla

Conditiile raspunderii materiale ale

angajatorului:

sa exista fapta ilicita a angajatorului

salariatul sa fi suferit un prejudiciu material si/sau moral

in legatura cu prestarea muncii

sa existe o legatura de cauzalitate intre fapta ilicita si

prejudicial cauzat

sa existe culpa angajatorului

123
Conditiile raspunderii materiale ale salariatului:

cel care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de

salariat al unitatii pagubite

fapta ilicita si personala a salariatului trebuie sa fie

savirsita in legatura cu munca sa

prejudiciul reprezinta o diminuare a activului

angajatorului sau o crestere a pasivului lui patrimonial

prejudiciul trebuie sa fie un rezultat al faptei ilicite a

salariatului

existenta vinovatiei salariatului in cauzarea prejudiciului

Formele
raspunderii
materiale:

raspundere conjuncta raspunderea materiala

(raspunderea materiala solidara (in cazuri
raspundere personala
colectiva) exceptionale)

Absolvirea salariatului de
raspundere materiala survine in
cazurile de:

executarea unor
forta majora extrema necesitate legitima aparare obligatii legale sau
contractuale

124
 Raspunderea materiala deplina a
salariatului apare in situatiile cind:

intre salariat si angajator a fost incheiat un contract de

raspundere materiala deplina

salariatul a primit bunurile sau alte valori spre decontare

in baza procurii unice sau altor documente unice

prejudiciul a fost produs ca umrare a actiunilor

intentionate ale salariatului, stabilite prin hotarire
judecatoreasca

prejudiciul a fost cauzat de un salariat care se afla in stare

de ebrietat alcoolica, narcotica sau toxica stabilita in
modul prevazut de art.76 lit. k) din CM al RM

in conformitate cu legislatia in vigoare salariatului ii

revine raspunderea materiala deplina pentru prejudiciul
cauzat angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de
munca

prejudiciul a fost cauzat in afara exercitiului functiunii

125
 Repararea prejudiciului
material de catre salariat
poate avea loc prin 2
forme:

repararea benevola repararea fortata

totala partiala

in rate

REPARAREA PRJUDICIULUI
MATERIAL DE CĂTRE
ANGAJATOR

Angajatorul este obligat să repare

prejudiciul material, integral, Mărimea preţului material se calculează
salariatului. conform preţurilor de piaţă existente.

Prejudiciul moral se repară în forma

bănească sau se determină de către părţi. În cazul reţinerii salariului, a
indemnizaţiei de concediu, se plăteşte
suplimentar pentru fiecare zi de
Angajatorul e obligat să compenseze întîrziere 1% din suma neplătită.
salariatului, salariul pe care acesta nu
l-a primit, în următoarele cazuri:
*refuz neîntemeiat de angajare;
*eliberarea ilegală din serviciu;
*reţinerea eliberării carnetului de
muncă;
*reţinerea plăţii salariului;
*răspîndirea informaţiei despre
salariat;
*reţinerea tuturor plăţilor.

126
 DETERMINAREA
MĂRIMII PREJUDICIULUI

Pentru stabilirea cauzei apariţiei

Mărimea prejudiciului se determină
prejudiciului material este
conform pierderilor reale, calculate
obligatoriu explicaţia în scrisă a
în baza datelor de evidenţă contabilă.
salariatului.

În cazul pierderii, sustragerii,

distrugerii bunului, se calculează de Salariatul are dreptul să ia cunoştinţă
la costul de inventar (preţul de cost) cu materialele acumulate în procesul
minus uzura bunului, conform anchetei de serviciu.
normelor stabilite.

Pînă la emiterea ordinului privind

repararea prejudiciului, angajatorul
e obligat să efectueze o anchetă de
serviciu pentru stabilirea mărimii
prejudiciului.

Speţă
Din vina şefului de şantier au fost comise unele devieri în proiectul de construcţie a bazei Asociaţiei raionale de
consum. Ca urmare, a apărut necesitatea de a efectua ulterior unele lucrări suplimentare pentru a corecta devierile din
proiect. Asociaţia republicană de consum a aprobat bugetul pentru efectuarea acestor lucrări suplimentare. După
aprobarea bugetului, asociaţia raională a intentat o acţiune în judecată în care se cerea ca şeful şantierului să achite
suma pentru efectuarea lucrărilor suplimentare.
Instanţa de judecată n-a soluţionat acţiunea în favoarea Asociaţiei.
Motivaţi legalitate deciziei instanţei de judecată ?

Speţă
Profesoara de educaţie fizică a unei liceu,in baza procurii,a primit de la depozitul fabricii, costume şi inventar
sportiv. În drum spre şcoală a început să plouă şi o parte din marfă a devenit inutilă,deoarece mijlocul de trancport nu a
fost acoperit. Valoarea bunurilor defectate constituia 5000 lei. La predarea inventarului in depozit s-a constatat că de
acemenea lipsesc şi 10 costume sportive, în sumă de 2500 lei. Neştiind cum să procedeze, directorul şcolii s-a adresat
juristului după consultaţie.
Care ar trebui să fie consultaţia juristului? Intocmiţi răspunsul.

Speţă
Strungarul a primit o salopetă nouă şi în timp ce făcea cumpărături la magazin a uitat-o acolo. Amintindu-şi, s-a
întors la magazin, însă salopeta nu mai era. Prin ordinul directorului uzinei de la strungar a fost încasată o sumă de 5
ori mai mare decît costul salopetei.
A procedat corect directorul? Ce acte normative vor fi utilizate pentru a găsi răspunsul la speţa dată ?

127
 TEMA nr. 20 . PROTECŢIA MUNCII
1. Protecţia muncii – principiu fundamental al dreptului muncii.
2. Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale protecţiei muncii.
3. Rolul statului în domeniul protecţiei muncii.
4. Normele de protecţie şi igiena muncii.
5. Organizarea protecţiei muncii şi asigurarea dreptului salariaţilor la protecţia muncii.
6. Accidentele de muncă şi bolile profesionale.
7. Modul de cercetare a accidentelor de muncă.
8. Răspunderea juridică în domeniul protecţiei muncii.

Acte normative:
1. Acordul CSI cu privire la modul de cercetare a accidentelor de muncă suportate de lucrătorii aflaţi în afara statului
de reşedinţă din 09.12.1994. Ratificat prin Hotărîrea Parlamentului nr. 579-XIII din 20.05.1995.
2. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
3. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
4. Legea asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale, nr. 756-XIV din 24 decembrie 1999, "Monitorul
Oficial al Republicii Moldova", nr. 31-33 din 23.03.2000.
5. Regulamentul privind modul de eliberare a autorizaţiilor de funcţionare a persoanelor juridice şi fizice din punct de
vedere al protecţiei muncii, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 75 din 2 februarie 1999, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr. 14-15 din 12.02.1999.
6. Hotărîrea Guvernului R.M. "Despre aprobarea Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de
muncă", nr. 706 din 05.06.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 74 din 11.06.2002.
7. Hotărîrea Guvernului R.M. "Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la stabilirea indemnizaţiei de invaliditate
pentru accidente de muncă sau boli profesionale", nr. 1101 din 17.10.2001, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 129
din 23.10.2001.
8. Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 513 "Despre aprobarea Regulamentului cu privire la plata de către întreprinderi,
instituţii, organizaţii a indemnizaţiei unice pentru pierderea capacităţii de muncă sau decesul salariatului în urma unui
accident de muncă sau bolii profesionale" din 11 august 1993, "Monitorul Parlamentului", nr. 8 din 1993.
9. Instrucţiunea privind ordinea aplicării regulilor de reparare a prejudiciului cauzat de întreprinderi, instituţii,
organizaţii salariaţilor în urma infirmităţii sau altei vătămări a sănătăţii în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de serviciu
din 13 februarie 1985.
10. Norme pentru elaborarea instrucţiunilor de protecţie a muncii, aprobate prin Hotărîrea Ministerului Muncii şi
Protecţiei Sociale nr. 54 din 8 noiembrie 2001, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 33-35 din 07.03.2001.
11. Norme pentru organizarea instruirii în materie de protecţie a muncii a personalului din întreprinderi, instituţii,
organizaţii, aprobate prin Hotărîrea Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale nr. 49 din 01.10.2001, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 131-132 din 31.10.2001.

La cercetarea acestei teme studentul trebuie să-şi direcţioneze studiul asupra următoarelor teze:
- protecţia muncii reprezintă un sistem de măsuri şi reguli obligatorii pentru toţi participanţii la procesul de muncă,
urmărindu-se aplicarea criteriilor ergonomice pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi pentru reducerea efortului fizic, precum
şi măsuri adecvate pentru munca femeilor şi a tinerilor;
- protecţia muncii dispune de următoarele trăsături caracteristice: 1) constituie o expresie a implicării statului – chiar şi în
condiţiile economiei de piaţă – în asigurarea protecţiei salariaţilor şi a celorlalţi participanţi la procesul de muncă; 2) se integrează,
în mod organic, proceselor de muncă, încă înainte de începerea activităţilor de producţie ori de servicii. Astfel, desfăşurarea
activităţilor de producţie sau a prestării de servicii este condiţionată de obţinerea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al
protecţiei muncii; echipamentele tehnice trebuie să fie proiectate, fabricate şi utilizate astfel încît să corespundă standardelor şi
normelor de protecţie a muncii şi să nu pună în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor; 4) se referă la o sferă extinsă a celor obligaţi
să ia măsuri de protecţiea muncii şi a subiecţilor ocrotiţi prin măsurile respective.
Pentru a releva rolul statului în domeniul dreptului muncii, studentul trebuie să supună analizei prevederile art. 222 din C.mun.
al R.M. Anume în acest articol sunt stipulate direcţiile de bază ale politicii de stat în domeniul menţionat mai înainte.
De asemenea, studentul trebuie să fie capabil să facă o delimitare clară între normele de protecţie şi cele de igienă a muncii.
Astfel, trebuie de precizat că normele de protecţie a muncii cuprind reguli şi măsuri aplicabile în întreagă economie naţională şi se
referă la principalele reglementări tehnice aplicabile pe domenii de activitate pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor
profesionale, eliminarea sau reducerea factorilor de risc. În acelaşi timp, normele de igienă a muncii vizează ocrotirea sănătăţii
participanţilor la procesul muncii, avînd un caracter general obligatoriu. Ca regulă, ele se emit de către Ministerul Sănătăţii al
Republicii Moldova.
Pentru a dezvălui materia privind organizarea protecţiei muncii şi asigurarea dreptului salariaţilor la protecţia muncii, studentul
urmează să recurgă la examinarea art. 225-242 din Codul muncii.
Trebuie de precizat că prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 74 din 11.06.2002 a fost stabilită o modalitate unică de cercetare a
accidentelor de muncă. În afară de legislaţie naţională, studentul trebuie să facă cunoştinţa şi cu conţinutul Acordului CSI cu privire
la modul de cercetare a accidentelor de muncă suportate de lucrătorii aflaţi în afara statului de reşedinţă din 9 decembrie 1994.

128
 Cursurile de lecţii – ca
modalitate de instruire a
personalului în domeniul
protecţiei muncii

Rezultatele verificării
cunoştinţelor se vor
consemna într-un
process-verbal de
Cursurile de lecţii se verificare a cunoştintelor
desfăşoara în Cursurile de lecţii mai – elaborate în
conformitate cu sunt efectuate şi în conformitate cu legislaţia
urmatoarele situaţii: în vigoare.
programele speciale şi Cursurile de lecţii sunt
- la punerea în aplicare a În raport cu aceste
se finalizează cu efectuate sub forma de rezultate – se vor face
normelor de protecţia a
verificarea consultaţii şi lecţii cu propuneri angajatorului
muncii noi sau
cunoştinţelor tematica specializată în modificate; referitoare la admiterea
protecţia muncii - în urma producerii unor sau neadmiterea
accidente de muncă, salariaţilor respective la
avarii explozii exercitarea de sine
stătător a atribuţiilor

Comitetul
pentru Protecţie a muncii

Condiţiile de infiinţare Comitetul pentru protecţia

Comitetul pentru protecţia
muncii asigură colaborarea
La procedura de constituire
muncii activează în baza
echitabiă a angajatorului şi
a Comitetului pentru PM unui regulament-cadru
salariaţilor în procesul de
actionează principiul aprobat de ministerul
elaborare şi aplicare a
parităţii părţilor Muncii şi Protecţiei Social
măsurilor de prevenire a
în concordanţă cu
accidentelor de muncă şi
La procesul de negociere sindicatele şi patronatele.
bolilor profesionale
privind constituirea
Comitetului pentru PM
iniţiator poate fi oricare din
părţi

Comitatul este const. dintr-

un număr egal de
împuterniciţi, atît din partea
salariaţilor cît şi din partea
angajatorului

129
Instructajul – ca modalitate de instruire a personalului in
domeniul protecţiei muncii
Instructajul general
Scopul: De a informa
personalul
- despre obligaţiile
acestuia în domeniul
protecţiei muncii;
- despre specificul
activităţii de producţie;
- despre riscurile de
accidentare/îmbolnăvire
profesională specifice
acelei activităţi, precum
şi consecinţele posibile
ale necunoaşterii sau
nerespectării
prevederilor actelor
normative de protecţie a
muncii
Instructajul la locul de muncă
Scopul: cunoaşterea
de către personalul
nou angajat a
cerinţelor generale de
protecţie a muncii,
precum şi a celor
specifice fiecărui loc
de muncă în parte.
Instructajul periodic
Scopul: să completeze
şi să perfecţioneze
cunoştinţele în materie
de protecţie a muncii a
personalului şi se
efectuează de către
conducătorul de lucrări
Instructajul de protecţie a muncii se va consemna
în registru de instructaj sau în fişe individuale de
intstructaj – elaborate în conformitate cu
legislaţia cu privire la prot.Muncii
Instructajul introductiv general
se aplică:
- personalului nou angajat;
- personalului detaşat sau a
celui venit pentru executarea
unor lucrări în bază de cotract;
- elevilor, ucenicilor,
studenţilor ce îşi desfăşoară
practica profesională
Instructajul la locul de
muncă se efectuează de
către conducătorul de
lucrări, în baza
instrucţiunilor de
protecţie a muncii
Instructajul periodic se
va efectua de cîte ori
este necesar la intervale
ce nu vor depăşi 180zile
Instructajul introductiv general se desfăşoară
individual sau în grup, de către un specialist
pentru protecţia muncii, conform programului
de instructaj introductiv general
Specialistul pentru protecţia muncii –
după efectuarea instrutajului
introductiv general – verifică
cunoştinţele însuşite de cei instruiţi
Angajatorul
angajează numai
persoanele ce au
însuşit programul
instructajului
introductiv
general .
Instructajul la locul de muncă se face după
instructajul introductiv general şi începe din
momentul angajării salariatului
După efectuarea instructajului la locul de
muncă, conducătorul lucrărilor verifică
cunoştinţele însuşite de cel instruit şi admite
sau nu persoana în cauză la desfăşurarea de
sinestătător a activităţii
Instructajul periodic se efectueaza şi în următoarele
cazuri:
la punerea în aplicare a unor norme de protecţie a
muncii noi sau modificate;
- la schimbarea condiţiilor de muncă;
- în urma încălcării de către salariaţi a
instrucţiunilor de protecţie a muncii, care au condus
sau ar fi putut conduce la un accident de muncă,
avarie,explozie;
- la reluarea activităţii după un accident de muncă;
- la lichidarea urmărilor avariilor, calamităţilor
naturale;
- la efectuarea lucrărilor ocazionale sau speciale ce
nu fac parte din procesul de muncă obişnuit al
salariatului
130
Serviciul pentru
Protecţie a Muncii

Condiţiile de înfiinţare

Unităţile care au 50 salariaţi Unităţile care întrunesc mai

şi mai mult – beneficiază de
un Serviciu de Protecţie a
Muncii
Pentru unele unităţi, în care salariaţii
activează în areale nocive, se
înfiinţează un laborator de
toxicologie industrială, aflat în
subordinea Serviciului pentru PM
puţin de 50salariaţi pot apela
la serviciile unităţilor
specializate

Scopul: pentru organizarea

procesului de PM asurpa respectării
de către toţi salariaţii a legislaţiei,
normelor, şi regulilor de PM la
intreprinderi

Principalele obiective

Contribuirea la instruirea Prevenirea, eliminarea sau

salariaţilor în procesul de PM
Perfecţionarea procesului de
muncă şi ameliorarea
mediului de muncă
reducerea acţiunilor factorilor de
risc ce pot apărea în procesul
muncii în unitate

Personalul serviciilor pentru PM

se formează din specialişti cu
pregătire corespunzătoare în
domeniu

Serviciul de PM acorda consultatii şi

asistenta angajatorului la elaborarea
şi realizarea măsurilor de prevenire a
accidentelor de munca şi a bolilor
profesionale

131
 Serviciul Medical

Condiţiile de infiinţare

În unitatăţile cu mai puţin de 300 salariaţi, problema creării

Serviciul medical se
unui serviciu medical va fi negociată între angajator şi
înfiinţează în mod obligatoriu reprezantanţii salariaţilor. În caz contrar unităţile care nu vor
în unităţile care au 300 si mai beneficia de un serviciu medical propriu, vor putea apela la
mulţi salariaţi serviciile instituţiilor medicale.

Principalele obiective

Surpavegherea Organizarea şi efectuarea În rezultatul examinării

respectării normelor de controlului(examenului)medica salariaţilor, conform
igienă a muncii l al salariaţilor atît la angajare certificatului medical
cît şi pe durata procesului de eliberat, serviciul medical
muncă poate propune angajatorului
schimbarea(prin transferare
sau permutare) a locului de
Personalul serviciului medical se formează din persoane cu studii muncă sau a specificului
medicale, selectate de angajator la propunerea organului muncii salariatului legat de
competent(Ministerul Sănătăţii) starea sănătăţii

Instruirea personalului în domeniul

Protecţiei Muncii

Def: Instruirea personalului din întreprinderi,

instituţii, organizaţii, în materie de PM constituie
activitatea cu caracter didactic, prin care se transmit,
se însuşesc şi se verifică cunoştinţele în scopul
formării deprinderilor de PM

Persoanele responsabile de
Clasificarea instruirii desfăşurarea instructajului şi Întreprinderile, Pentru organizarea
în domeniul PM cursurilor de lecţie în materie instituţiile, organizaţiile instruirii angajatorul
de PM trebuie să fie ce nu dispun de va
specializat în domeniu specialişti necesari pentru - aproba programele
efectuarea instruirii în
cursurilor de lecţii în
domeniul PM vor apela la
Instructaj Cursuri de lecţii serviciul unor persoane materie de PM;
juridice în domeniul dat - desemna persoanele
specializate în
Instructaj introductiv desfăşurarea
general instructajului şi
cursurilor de lecţie în
domenii de PM;
Instructaj periodic - stabili forma de
verificare a
cunoştinţelor
Instructaj la locul de
acumulate;
muncă

132
Modalităţile de Garantare a
Protecţiei Muncii

Înfiinţarea Serviciului pentru Prot.Muncii

(art.234 Codul Muncii şi art.19 lege)

Înfiinţarea Serviciului Medical, obligatoriu,

pentru fiecare unitate art.235 Codul Muncii

Corespunderea echimpamentului tehnic, utilizat în

unităţi, standardelor şi normelor de protecţie a
muncii(art.230 CM)

Lansarea în producţie a echipamentului de

protecţie individuală şi de lucru (art.231CM)

Constituirea Comitetului pentru Protecţia

Muncii(art.236 CM)

Corespunderea unităţilor,clădirilor şi altor

construcţii normelor de PM(art.229CM)

Pregătirea specialiştilor în PM şi instruirea în

această materie a salariaţilor art 239CM si art.22
lege)

Efectuarea examenului medical la angajare

şi examenele medicale periodice (art.238CM
şi art.8 din lege)

Se interzice încadrarea sau Cheltuielile legate de Lista categoriilor de Salariaţii nu sunt în

admiterea angajatului, organizarea şi efectuarea salariaţi supuşi drept să se eschiveze
inclusiv cu consimţamîntul examenului medical la de la examenul
examenului medical sunt
sau, la munca ce îi este angajare şi la medical. În cazul în
contraindicată – conform suportate de angajator.
examenele medicale care salariatul se
raportului organelor periodice se aprobă de eschivează de la
medicale. către Ministerul examenul medical sau
Sănătăţii dacă nu urmează
recomandările
Răspunderea pentru încălcarea normelor comisiilor medicale –
de protecţie a muncii administraţia este în
drept să tragă acest
Acordarea echipamentelor de protecţie individuală şi de lucru salariat la răspunderea
şi distribuirea materialelor igienico-sanitare de protecţie disciplinară(conf.art 206
(art.240 si 241 din CM) CM)

133
 Supravegherea şi controlul asupra
respectării legislaţiei de Protecţie a
muncii

Controlul colectivului de muncă

Supravegherea şi controlul de stat
asurpa respectării legislaţiei muncii

Supravegherea supremă Controlul obştesc asupra

Supravegherea şi controlul de
stat asupra respectarii
legislatiei de protectie a muncii
este efectuată de către organele
de stat specializate în acest
domeniu(inspecţiile) în conf cu
art.28 din lege
asupra executării respectării legislaţiei
legislaţiei de protecţie a protecţiei muncii la
muncii o exercita intreprinderi îl exercita
Procurorul General al colectivul de muncă şi
RM şi procurorii organizaţiile sindicale în
subordonaţi lui persoana împuterniciţilor

Aceste organe de stat Împuterniciţii pentru

specializate(inspecţiile)se
formează prin hotărîrea
Guvernului RM şi
funcţionează în baza
Regulamentelor aprobate de
el.
Executarea deciziilor
inspecţiilor este obligatorie
pentru toate unităţile
Administratia
intreprinderii acordă
săptămînal
împuternicitului pentru
protecţia muncii cel putin
2ore din timpul de lucru,
remunerate în mărimea
salariului mediu, pentru
a-şi exercită funcţia
protecţia muncii au
dreptul să exercite
controlul asurpa
protecţiei muncii la
locurile de muncă, să
facă propuneri privind
lichidarea încălcărilor
şi tragerea la
răspundere a
vinovaţilor

Deciziile date pot fi

atacate – în caz de
neconcordanţă sau
încălcare.

134
 Obligaţiile angajatorului
privind asigurarea
protecţiei muncii
să aprobe, în etapa de cercetare, proiectare, executare şi să obţină, în cazul lansării în producţie a
exploatare a construcţiilor şi echipamentelor tehnice, de elaborare echipamentelor tehnice, a echipamentului de
a proceselor tehnologice, soluţii conforme normelor de protecţie a protecţie şi de lucru, conform cerinţelor şi procedurii
muncii, aplicarea cărora ar elimina riscurile de accidentare a stabilite în lege, documentele eliberate de organele
salariaţilor şi de contractare a bolilor profesionale; abilitate, precum şi să menţină condiţiile pentru care
s-au obţinut acestea şi să solicite revizuirea
documentelor respective în cazul schimbării
condiţiilor iniţiale;
să stabilească împuternicirile şi obligaţiile managerilor privind
realizarea măsurilor de protecţie a muncii şi să asigure
supravegherea şi controlul desfăşurării activităţii în condiţii de
să organizeze serviciul pentru protecţia
securitate;
muncii şi serviciul medical; 

să achite instituţiilor medicale cheltuielile pentru să contribuie la constituirea în unitate a

acordarea ajutorului medical de urgenţă în caz de comitetului pentru protecţia muncii;
accidente de muncă şi acutizare a bolilor profesionale;

să asigure elaborarea şi realizarea planului

să asigure evaluarea factorilor de risc la locurile de
anual privind măsurile de protecţie a muncii
muncă;
în unitate;

să admită la lucru numai persoane care, în urma

să nu atragă mijloacele salariaţilor în acoperirea cheltuielilor controlului (examenului) medical, corespund
legate de realizarea măsurilor de protecţie a muncii în unitate; sarcinilor de muncă ce urmează să le execute; să
asigure periodicitatea acestor controale
(examene); 

să asigure informarea fiecărui salariat asupra riscurilor la care să asigure instruirea salariaţilor în materie de
acesta este expus în desfăşurarea activităţii sale la locul de protecţie a muncii, inclusiv instruirea
muncă, precum şi asupra măsurilor preventive necesare; împuterniciţilor pentru protecţia muncii;

să elaboreze şi să aprobe, de comun acord cu reprezentanţii

salariaţilor, instrucţiuni cu privire la protecţia muncii, să asigure dotarea salariaţilor cu echipament
corespunzătoare condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la individual de protecţie şi de lucru, precum şi
locurile de muncă; păstrarea, întreţinerea, repararea, curăţarea şi
dezintoxicarea acestuia;

să acorde materiale igienico-sanitare salariaţilor care lucrează la

să acorde alimentaţie de protecţie salariaţilor care
locuri de muncă cu condiţii de murdărire excesivă a pielii sau
lucrează în condiţii de muncă vătămătoare;
unde este posibilă acţiunea substanţelor nocive asupra mîinilor;

să asigure buna funcţionare a sistemelor şi dispozitivelor de

protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a
instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor să nu ceară salariatului îndeplinirea unor sarcini
nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice; de muncă cu pericol iminent de accidentare;

să asigure comunicarea, cercetarea, evidenţa şi

raportarea corectă şi în termenele stabilite a
să asigure fiecare salariat contra accidentelor de muncă şi bolilor accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale
profesionale; produse în unitate, elaborarea şi realizarea
măsurilor de prevenire a acestora;

să asigure, în caz de accidentare sau de îmbolnăvire la locul de să efectueze, în modul stabilit de prezentul cod,
muncă, acordarea primului ajutor şi transportarea salariaţilor în transferul la o muncă mai uşoară a salariaţilor care
instituţii medicale; au nevoie de aceasta din motive de sănătate.

135
Garanţiile dreptului la Protecţie a Muncii
Statul garantează salariaţilor apărarea dreptului lor la o muncă care să corespundă normelor de protecţie a
muncii prin intermediul reglementărilor Codului Muncii cît şi prin activitatea organelor special abilitate
pentru controlul şi supravegherea procesului de protecţie a muncii

Condiţiile si clauzele stipulate în Contractul individual de muncă trebuie să se conformeze normelor

de protecţie a muncii

Dreptul salariatului la informare, înlesniri şi compensaţii corespunzătoare condiţiilor de muncă (mai

ales pentru acei salariaţi ce activează în condiţii de muncă nocive şi deosebit de grele)

Asigurarea socială şi individuală a salariaţilor împotriva accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor

profesionale(art.9 lege)

În cazul vătămării sănătăţii salariatului în exercitarea obligaţiilor de muncă, compensarea

prejudiciului se efectuează în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Interzicerea activităţii organelor economice, intreprinderilor, persoanelor oficiale ce nu corespunde

normelor de protecţie a muncii art.12 lege

In cazul in care salariatul nu este asigurat, conform normelor stabilite , cu echipament de protectie
individuala si colectiva, angajatorul nu este in drept sa ceara salariatului executarea obligatiilor de
munca si este obligat sa plateasca stationarea din aceasta cauza in conf. cu art. 163 din Cod

Dacă salariatul refuză să presteze munca la apariţia unui pericol pentru viaţa şi sănătatea sa, angajatorul este
obligat să-i acorde salariatului (prin transfer sau permutare) un alt loc de muncă, pînă la înlăturarea
pericolului, cu mentinerea salariului de la locul de muncă precedent

În cazul în care acordarea unei alte munci nu este posibilă, timpul staţionării salariatului pînă la
inlăturarea pericolului pentru viaţa şi sănătatea sa se plăteşte de angajator conf. art163(1) - adică, în
mărime de cel puţin 2/3 din salariul tarifar pe unitate de timp, dar nu mai puţin decît în mărimea unui
salariu minim pe unitate de timp stabilit de legislaţie în vigoare pentru fiecare oră de staţionare.

Refuzul salariatului de a presta munca în cazul apariţiei unui pericol pentru viaţă şi sănătatea sa din
cauza nerespectării cerintelor de PM- nu atrage răspunderea disciplinară

Pe parcursul sistării activităţii de muncă pevăzut în contractul individual de muncă de cadre

organele de control ca rezultat al încălcării cerinţelor de protecţie a muncii, fără vina salariatului ,
acestuia i se menţine locul de muncă şi salariul mediu.

136
 Accidentul de muncă
Accidentul de muncă reprezintă evenimentul ce a produs vătămarea violentă a organismului
salariatului (prin electrocutare, leziune, arsura, degerare, asfixiere,intoxicatie acută) în procesul
de muncă, care provoacă pierderea temporară a capacitaţii de muncă, a invalidităţii sau
decesului salariatului.

Modalitaţile de clasificare a
accidentelor

Clasificarea accidentelor Clasificarea accidentelor

dupa cum sunt sau nu Clasificarea accidentelor
dupa intensitatea dupa numarul de
accidente de munca urmarilor provocate persoane implicate

Evenimentul care a produs

vatamarea violenta a organismului
salariatului, chiar daca a survenit in
ziua de lucru a acestuia, la locul de
munca sau pe teritoriul
intreprinderii – ca urmare a unei
activitati sau fapte ce nu are
legatura cu indeplinirea sarcinii de
munca sau indatoririlor de serviciu
– se considera accident in afara
muncii
Se considera ACCIDENT DE MUNCA
acel accident survenit in timpul:
- indeplinirii sarcinilor de munca sau a
indatoririlor de serviciu;
- inainte de inceperea sau dupa
terminarea lucrului, cind salariatul se
deplaseaza – de la intrarea in incinta
intreprinderii, institutiei, organizatiei
pina la locul de munca si invers.
- pauzelor stabilite, cind salariatul se
afla pe teritoriul intreprinderii,
insititutiei sau organizatiei, sau la locul
sau de munca, precum si in timpul
frecventarii incaperilor sanitaro-igienice
si auxiliare;
- deplasarii de la domiciliu la lucru si
invers cu transportul oferit de
intreprindere, precum si in timpul
imbarcarii sau debarcarii din acest
mijloc de transport;
- deplasarii de la intreprinderea la care
este incadrat salariatul – pina la locul de
munca organizat in afara teritoriului si
invers, pentru indeplinirea unei sarcini
de munca sau a indatoririlor de serviciu,
in timpul util pentru aceasta si pentru
traseul obisnuit al deplasarii;
- actiunilor intreprinse din propria
initiative pentru prevenirea sau
inlaturarea pericolului sau pt salvarea
unui salariat aflat in pericol.
Accidente individuale –
survine atunci cind este afectat
doar un singur salariat
Accident care produce
incapacitate temporara
de munca – evenimentul
Accidente colective –
ce a provocat pierderea
survine atunci cind sunt
totala sau partiala de catre
afectati in acelasi timp si
salariat a capacitatii de
din aceeasi cauza mai
munca pentru un interval
multi salariati
de timp de cel putin o zi,
cu caracter reversibil dupa
terminarea tratamentului
medical adecvat,
confirmata de institutia
medicala.
Accident grav – evenimentul
care a provocat vatamarea
grava a organismului
salariatului, confirmată de
insitutia medicala in modul
stabilit
Accident mortal –
evenimentul care a cauzat,
imediat sau dupa un anumit
interval de timp de la
producerea lui, decesul
salariatului, confirmat de
institutia de expertiza medico-
legala in modul stabilit

137
Cercetarea accidentelor de muncă

Scopul cercetării: determinarea circumstanţelor, cauzelor şi încălcărilor actelor normative şi

altor reglementări ce au condus la accidentarea salariatului şi elaborarea măsurilor
corespunzătoare de prevenire a unor asemenea evenimente

Pentru cercetarea accidentelor, în termen de 24 de ore din momentul primirii comunicării despre
eveniment, conducerea întreprinderii va desemna prin ordin o Comisie de Cercetare, în număr de cel
putin 3 persoane şi anume:
- conducătorul Serviciului pentru Protecţie a muncii;
- cîte un reprezentant din partea angajatorului şi salariaţilor;

Accidentul suportat de salariatul unei întreprinderi în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă sau
îndatoririlor de serviciu la o altă întreprindere – va fi cercetat de Comisia întreprinderii la care s-a
produs accidental, cu participarea reprezentanţilor întreprinderii al carui salariat este accidentatul
Un exemplar al dosarului de cercetare va fi expediat întreprinderii al carei salariat este
accidentatul

Fiecare participant la cercetarea unui accident are dreptul să întocmească o Declaraţie – în care îşi va
expune opinia privind circumstanţele, cauzele şi încălcările actelor normative şi altor reglementari ce au
condus la producerea acestui eveniment. Declaratia în cauză va fi expediată intreprinderii respective
pentru a fi inclusă în dosarul de cercetare.

În cazul accidentului de muncă soldat cu moartea salariatului, Inspecţia Muncii va desemna inspectorii
de muncă ce vor cerceta cazul.

Dupa finalizarea cercetării evenimentului respectiv, în termen de cel mult 5zile – inspectorul de muncă îşi
va expune concluziile printr-un AVIZ.
Inspectorul de muncă va expedia cîte un exemplar de aviz cu documentele în baza căruia a fost întocmit:
Inspecţiei Muncii;
Procuraturii;
Inspectoratului teritorial de muncă;
Intreprinderii în cauză;
Casei teritoriale de asigurări sociale(CTAS);
Dacă evenimentul cercetat s-a produs la un obiect supus supravegherii organelor de surpaveghere tehnică şi
energetica – inspectorul de muncă va înainta cîte un exemplar al avizului şi acestor organe.

Persoanele desemnate de a cerceta accidental, au dreptul să pună întrebări şi să ia declaraţii de la orice salariat, să
examineze orice document al întreprinderii necesar pentru identificarea circumstanţelor şi cauzelor producerii
accidentului

După finalizarea cercetării evenimentului, comisia întreprinderii va întocmi, în termen de cel mult 5 zile, din data
obţinerii documentelor şi dovezilor necesare, Procesul –Verbal privind accidental de muncă sau Procesul-Verbal
privind accidentul în afara muncii

138
Responsabilitatea angajatorului şi salariaţilor pentru încălcările
legislaţiei privind Protecţia Muncii

Responsabilitatea angajatorului

Întreprinderea vinovată de accidentul de

muncă sau de îmbolnăvirea profesională, este Salariatul caruia i s-a stabilit gradul
obligată să repare, în modul stabilit de lege, de reducere a unei îmbolnăviri
paguba pricinuita de vătămarea sănătaţii profesionale, i se plateşte din contul
salariatului, precum şi să plătească întreprinderii care poartă vina
instituţiilor curative costul tratamentului si să pentru accidentul de muncă sau
compenseze total organelor de asigurare pentru îmbolnăvirea profesională,
socială cheltuielile pentru plata pensiei şi pe lângă despăgubirea stabilită de
indemnizaţiei lege, o indemnizatie unică, luîndu-
se ca bază un salariu mediu lunar
din RM – dar nu mai puţin de un
salariu anual al salariatului
accidentat
Responsabilitate mixtă
Dacă accidentul de muncă sau boala
profesioală survine din cauza ambelor părţi
(atît a angajatorului cît şi a salariatului –
accidentat) se aplică răspunderea mixtă – şi
mărimea indemnizaţiei se reduce în
dependenţă de gradul de vinovăţie a
salariatului
În caz de deces al salariatului
în rezultatul unui accident
sau boala profesionala-
întreprinderea ce poartă vina
repara paguba materială
persoanelor ce au dreptul la
aceasta (succesori legali sau
testamentari) – în modul si
marimea stabilită de lege şi le
mai plateşte o indemnizaţie
unică(de deces) – luîndu-se
ca baza salariul mediu anual
al celui decedat înmulţit la
numărul anilor compleţi pe
care acesta nu i-a trăit pîna la
vîrsta de 60ani – dar nu mai
puţin de 10salarii medii
anuale

Responsabilitatea
salariatului

Pentru încălcarea legislaţiei de

protecţie a muncii, salariatul
poartă răspundere:
disciplinară;
materială;
penală;
administrativă;
în dependenta de caz.

139
 Acţiunile întreprinse la producerea
accidentelor de muncă

În cazul accidentării mortale,

Fiecare accidentat sau
martor ocular la accidentul
de muncă, este obligat să
anunţe imediat despre
accidentul produs
administraţiei unităţii
Administraţia, aflînd despre
accidentul produs:
- va acorda accidentatului
primul ajutor, şi dacă va fi
necesar îl va transporta la o
instituţie medicală;
- va solicita institutiei medicale,
ce acorda asistenta medicala
accidentatului, sa-I elibereze
certificatului medical cu privire
la caracterul vatamarii
organismului acestuia, precum
si,dupa caz, incheierea
expertizei asupra cazului
decesului accidentatului;
- va mentine neschimbata
situatia reala in care s-a produs
accidentul, cu exceptia
cazurilor in care mentinerea
acestei situatii ar periclita viata
si sanatatea altor persoane
Dacă printre accidentaţi se
vor află salariaţi ai altor
întreprinderi din ţară sau
din străinătate,
administraţia întreprinderii
în care s-a produs
accidentul va comunica
imediat despre aceasta
administraţia întreprinderii
în cauză
administraţia unităţii va
comunica imediat:
- Inspecţiei Muncii;
- Inspectoratului teritorial de
muncă;
- Procuraturii teritoriale sau
specializate;
- organizaţiei ierarhic
superioare;
- centrului sindical respectiv;
- organelor pentru
surpaveghere tehnică sau
energetică – dacă accidentele s-
au produs la obiectivele supuse
supravegherii acestor organe;
- reprezentanţii diplomatici ai
ţării cetăţeniei căreia o avea
salariatul accidentat – în cazul
accidentului mortal al
salariatului unei intreprinderi
din străinătate – detaşat în
interes de serviciu la o
intreprindere din RM

Speţă
În legătură cu faptul că muncitorii cazangeriei nu erau aprovizionaţi la timp cu lapte, administraţia a hotărît ca
salariaţilor să nu li se elibereze zilnic lapte, ci numai de trei ori pe lună. Totodată, după indicaţiile administraţiei,
aprovizionarea salariaţilor cazangeriei cu apă gazoasă urma să se efectueze prin automate cu plată.
Este legitimă decizia administraţiei?

Speţă

Angajatorul întreprinderii cooperatiste a refuzat să primească de la salariatul Vlaicu echipamentul de producţie.

Vlaicu s-a adresat cu rugămintea de a-i fi schimbat echipamentul în legătură cu expirarea termenului de folosire. Însă
angajatorul a considerat ca termenul n-a expirat, deoarece ea a exclus din termenul prevăzut pentru folosire zilele cînd
Vlaicu a fost plecat în deplasare şi perioada aflării lui în concediu.
A procedat just angajatorul ?

Speţă

Vrabie, luînd în considerare recomandările medicului de a se transfera la o muncă mai uşoară, a înaintat
administraţiei cererea de transfer. Şeful secţiei a respins cererea, motivînd că nu are alt loc de muncă mai uşor. Salariatei
i s-a propus concediu neplătit.
Cum trebuie să procedeze Vrabie?

Speţă

Minorul Cristescu în vîrstă de 15 ani a fost angajat la atelierul de reparaţii al Asociaţiei „Aschim” în calitate de
ucenic de sudor. El a fost angajat fără a fi prezentat certificatul medical despre starea sănătăţii şi fără consimţămîntul
comitetului sindical. Ziua de muncă i-a fost stabilită de 5 ore. Peste trei luni ziua de muncă i-a fost fixată de 6 ore.
Ce norme cu privire la protecţia muncii au fost încălcate de administraţie? În ce mod vor fi înlăturate?

140
Speţă
Pentru atîrnarea neserioasă faţă de obligaţiunile sale de serviciu lăcătuşului Darie i s-a aplicat o mustrare. De
asemenea a fost lipsit de parţial de premiu trimestrial. Considerînd că pentru o abatere disciplinară nu pot fi aplicate
două sancţiuni, Darie s-a adresat către juristul unităţii de a examrna legalitatea ordinului emis.
Intocmiţi răspunsul consultantului juridic ?

Speţă
Salariatul Argatu are orarul de muncă de la 800 - 1700 , la orele 1650 salariatul Argatu a părăsit locul de muncă, dar
se află în incinta uzinei, mergînd la vestiar pentru a se schimba, în timp ce salariatul Bunescu trece pe lîngă el cu un
instrument greu şi din neatenţie îl scapă peste piciorul lui Argatu. A venit persoana responsabilă de securitatea muncii
şi a constatat timpul accidentului 1655 - 1710.
Cum se va soluţiona speta în cauză ?

Speţă
La o întreprindere individuală din cauza că utilajul era uzat sa produs un accident de muncă in urma căruia a
avut de suferit cet. Negru. Angajatorul a refuzat să recunoască accidentul de munca şi respectiv să recupereze
prejudiciul material stabilit de lejislaţie din motiv că salariatullui la angajarea in cumpul muncii i sa adus la cunoştinţă,
că utilajul cu care lucra este uzat şi deacea trebuia să fie atent.
Procedează corect administraţia. Are dreptul salariatul să se adreseze în judecată? Soluţionaţi cazul.

TEMA nr. 21 . JURISDICŢIA MUNCII

1. Noţiunea, obiectul şi principiile jurisdicţiei muncii.
2. Clasificarea litigiilor de muncă.
3. Părţile litigiilor de muncă.
4. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă.
5. Răspunderea angajatorului pentru neexecutarea hotărîrii judecătoreşti definitive privind soluţionarea unui litigiu individual
de muncă.

Acte normative:
1. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
3. Codul de procedură civilă al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 122-XV din 14 martie 2003, Chişinău,
Cartea, 2003.
4. Legea R.M. cu privire la reorganizarea sistemului instanţelor judecătoreşti, nr. 853 din 29.05.1996, "Monitorul
Oficial al Republicii Moldova", nr. 46-47 din 11.07.1996.
5. Legea R.M. privind organizarea judecătorească, nr. 514-XIII din 06.07.1995, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr. 58 din 19.10.1995.
6. Legea contenciosului administrativ, nr. 793-XIV din 10.02.2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 57-58
din 18.05.2000.
7. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.

Activitatea de jurisdicţie constă în soluţionarea de către anumite organe, potrivit procedurii prevăzute în art. 349-355 din C.mun.
al R.M., a litigiilor care apar între subiectele raporturilor juridice (în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul
raporturilor respective).
Jurisdicţia muncii, ca instituţie juridică deosebit de complexă, se întemeiază pe o serie de principii expuse în art. 350 din
C.mun.:
- concilierea intereselor divergente ale părţilor;
- dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor;
- scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare;
- operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă.
Pentru a contura corect esenţa litigiilor individuale de muncă, studentul urmează să recurgă la studiul dispoziţiilor art. 348 şi 354
din Codul muncii al Republicii Moldova.
De asemenea, studentul trebuie să efectueze clasificarea litigiilor de muncă în funcţie de: - fazele derulării contractelor de
muncă; - valoarea obiectului.
În cazul litigiilor individuale de muncă părţile sunt, în principal, salariatul şi unitatea. Însă, pot avea ori dobîndi calitatea de parte
în litigiu şi moştenitorii salariatului, precum şi organizaţiile sindicale.

141
 Studentul este atenţionat asupra faptului că, pentru apărarea drepturilor şi intereselor sale legitime, salariatul trebuie să înainteze
cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă în instanţa de judecată.

Principiile jurisdictiei muncii:

concilierea intereselor divergente ale părţilor

dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii

lor

operativitatea în examinarea litigiilor individuale de

muncă

dreptul angajatorilor de a fi apăraţi de patronate

scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de

cheltuielile judiciare

142
 Obiectul jurisdictiei individuale a muncii -
solutionarea LIM intre salariat si angajator privind:

Negocierea Contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă

Executarea Contractului individual de muncă

Modificarea Contractului individual de muncă

Suspendarea Contractului individual de muncă

Încetarea parţială sau totală a contractului individual de

muncă

Nulitatea parţială sau totală a contractului individual de

muncă

Plata despăgubirilor în caz de neîndeplinire sau îndeplinire

necorespunzătoare a obligaţiilor de către una dintre părţile
contractului individual de muncă

Alte probleme ce decurg din raporturile individuale de

muncă

In functie de fazele derularii contractelor de

munca avem litigii care apar la:

incheierea executarea modificarea suspendarea

incetarea CIM
CIM CIM CIM CIM

143
 Dupa natura contractului

litigii in legatura cu contractele individuale litigii in legatura cu contractele collective

de munca de munca si conventiile colective

Dupa obiectul litigiului

conflict de interese conflict de drepturi

Partile litigiilor de munca

salariatii, precum si orice alte persoane

titulare ale unor drepturi si obligatii angajatorii persoane fizice sau juridice

sindicatele si alti reprezentanti ai

salariatilor patronatele

autoritatile publice centrale si locale,

dupa caz procurorul

Speţă
Ursu susţinea examenele de stat. În acest timp la întreprindere a avut loc reducerea statelor. Administraţia,
considerînd că Ursu nu are privilegii faţă de alţi salariaţi, nu lucrează pe specialitate şi că după primirea diplomei se va
concedia, cu acordul comitetului sindical a concediat-o. Ursu s-a adresat cu o acţiune în instanţa de judecată pentru a fi
restabilită în lucru.
Ce atitudine va lua instanţa de judecată?

Speţă
În legătură cu expirarea termenului contractului de muncă, Gheţu a fost concediată conform art. 55 al CM al
RM. Peste două săptămîni ea s-a adresat către ahgajator cu o cerere de a fi restabilită în funcţie, indicînd că în momentul
concedierii ea era gdravidă (certificatul medical corespunzător a fost prezentat). Astfel ea consideră că angajatorul nu
are dreptul de a o concedia.
A procedat corect angajatorul? Ce hotărîre va lua inspecţia muncii?

Speţă
Procurorul adjunct, în urma unui control efectuat asupra respectării legislaţiei muncii la fabrica de pîine, a
depistat unele încălcări: îndeplinirea unor lucrări interzise pentru minori; transferarea la alt loc de muncă a

144
tehnologului fără acordul lui. Comitetul sindical a emis o hotărîre privind concedierea şefului de secţie ce a admis
aceste încălcări ale legislaţiei muncii. Aceasta a înaintat o cerere către comitetul sindical raional.
Ce atitudine va lua comitetul sindical raional?

Speţă
Ajutorul procurorului raional a descoperit în secţia de mecanică încălcări grave ale disciplinei de muncă şi a
legislaţiei în vigoare. El l-a inlăturat din funcţie pe şeful secţiei, cerînd de la directorul uzinei concedierea lui. Directorul
a refuzat să execute această cerinţă şi a indicat, că ajutorul procurorului nu a avut dreptul de a-l inlătura pe şeful secţiei
din funcţie.
Caracterizaţi acţiunile părţilor şi emiteţi o decizie conform lejislaţiei in viguare.

Speţă
Salariatul Mugur activa în calitate de maistru la fabrica de mobilă. Era angajat în bază de contract individual de
muncă pe termen nedeterminat. La data de 10.12.2003 a primit o comandă urgentă de executat,insă pe data de
12.12.2003 s-a înbolnăvit şi sa aflat în concediu medical timp de trei săptămîni. Prin ordinul angajatorului la data de
18.12.2003 sub motivul că n-a îndeplinit comanda a fost concediat.
Soluţionaţi cazul conform lejislaţiei in vigoare.

Speţă
Cet.Munteanu a fost angajat la uzină în calitate de strungar stabilidui-se proba de încercare de o lună de zile.
După 3 săptămîni el a pierdit capacitatea de muncă şi s-a aflat 10 zile in concediu medical. Cînd a ieşit la lucru, i s-a
adus la cunoştinţă, că cu 3 zile în urmă el a fost concediat din cauza nesusţinerii probei de încercare. Munteanu s-a
adresat în instanţa de judecătă cu acţiune cerînd reintegrarea în in cimpul muncii.
Intocmiţi decizia instanţei de judecată?

Speţă
Absolventul Universităţii de medicină Prisăcaru a fost repartizat la lucru ca medic într-un azil pentru bătrîni.
După 6 luni de muncă a fost transferat ca inspector-şef în secţia de deservire socială a Ministerului Sănătăţii şi Protecţiei
Sociale. Peste un timp Prisăcaru refuză să-şi onoreze obligaţiunile de serviciu din motivul că fincţia ce o deţine nu
corespunde specialităţii sale. Deacea a înaintat cerere de transferare ca medic în azilul pentru bătrîni, unde a lucrat
anterior.Cererea a fost respinsă.Acasta a servit ca motiv de a inainta o acţiune in instanţa de judecată
Care va fi decizia instanţei ? Intocmiţi proiectul deciziei.

Speţă
Studentul Universităţii Tehnice Sîrbu în perioada desfăşurării practicii a fost angajat ca maistru. Peste un timp
la sectorul condus de Sîrbu a avut loc un accident. Ca urmare lui Sîrbu i s-a aplicat o sancţiune disciplinară. Sîrbu n-a
fost de acord cu măsura de pedapsă şi s-a adresat în instanţa de judecată. Însă cererea n-a fost primită spre examinare,
motivîndu-i-se că studenţii practicanţi nu sunt salariaţi titulari.
Este oare legitim refuzul ? Întocmiţi proiectul hotărîrii.

Speţă
Portarul Ursu pe data de 20 octombrie s-a adresat către angajator cu o cerere să i se remunereze zilele de 12
aprilie, 4-6 octombrie şi 20 octombrie – zile lucrate suplimentar,insă a primit un răspuns negativ. Deasemenea inctanţa
de judecată a refuzat examinarea cererii, motivînd că a expirat termenul de prescripţie stabilit de legislaţia în vigoare .
Au procedat just organele sus-numite? În ce instanţă se poate adresa portarul Ursupentru soluţionarea cazului său?

Speţă
Marcu lucra în contabilitatea Direcţiei orăşăneşti de comerţ ca contabil-şef. Prin ordinul emis la 10 februarie ea a
fost concediată din cauza că n-a exerciatat un control riguros la primirea şi întocmirea dărilor de seamă. Ca urmare a
survenit sustragerea din averea statului. Considerînd concedierea nelegitimă, Marcu s-a adresat în judecată cu cererea
de a fi restabilită în lucru. Judecătorul a refuzat să-i primească spre examinare cererea din cauza că litigiul în cauză nu
ţine de competenţa instanţei de judecată.
Corect a procedat judecătorul? Unde şi cum trebuie să fie soluţionat acest litigiu?

Speţă
Profesorii de la catedra de limbă engleză a Universităţii Moraru şi Puşcaşu au fost trimise la cursuri de
perfecţionare în oraşul Bucureşti,Ramania. După o săptămînă de studii ele nu sau prezentat la ore din motive
neintemeiate.Despre acastă abatere a fost informat in formă scrisă rectorul. Deacea prin ordinul rectorului ele au fost
concediate. Moraru şi Puşcaşu s-au adresat cu o acţiune in instanţa de judecată, cerînd restabilirea in cimpuil muncii.

145
 Ce hotărîre trebuie să emită judecata? Intocmiţi proiectul decizie.

Speţă
Salariata Loghina deţinea funcţia de preşedinte al comitetului sindical. În ajunul noilor alegeri ea a anunţat că
nu-şi va ininta
candidatura, deoarece colegii din secţie au rugat-o insistent să revină în secţie la lucru. Funcţia ei în secţie era ocupată
de salariata Cornev. In legătură cu revenirea la lucru a salariatei Loghina şeful secţiei i-a propis salariatei Cornev un alt
loc de muncă insă dinsa a refuzat transferul. Ca urmare a fost concediată conform art. 86 al CM al RM.
A procedat just angajatorul? Cum trebuie soluţionat litigiul?

Speţă
În ziua de 16 februarie, prin ordinul rectorului Universităţii de la 21 ianuarie, a fost încetat contractul de muncă
cu docentul catedrei Josanu. El s-a adresat în instanţa de judecată cerînd să fie restabilit în funcţie şi recuperat
prejudiciul pentru lipsa forţată de la lucru. În cerere el a indicat că cu 4 ani în urmă, la 29 aprilie, a fost confirmat în
calitate de docent al catedrei pe un termen de 5 ani, adică pînă la 29 aprilie a anului următor. Astfel el consideră că
rectorul nu avea dreptul să inceteze contractul de muncă.
Examinaţi cazul şi intocmiţi proiectul deciziei.

Speţă
Munteanu fiind salariat al MAI, a fist ales ca deputat în Parlamentul RM în anul 2000. În anul 2005, după
expirarea imputernicirilor de deputat, s-a adresat MAI cu cerere de reintegrare in cimpul muncii. Însă instituţia dată a
refuzat să-i acorde funcţia anterioară, motivînd că a avut loc o reorganizare a MAI şi funcţia pe care acesta a ocupat-o
anterior nu mai există.
Munteanu s-a adresat cu acţiune în instanţa de judecată privind restabilirea în funcţia ocupată anterior, iar dacă
aceasta lipseşte – o altă muncă echivalentă.
Care va fi hotărîrea instanţei de judecată?

Speţă
Alexandru, şofer la S.A.,specializată în vînzări angro a fost autorul unui accident rutier, lovind un copac de la
marginea drumului. În urma accidentului o mare parte din marfă pe care o transporta a fost distrusă. Potrivit expertizei
s-a stabilit că Alexandru era la momentul accidentului în stare de ebrietate. SA , în baza unui ordin s-a adresat cu
cererea către salariat de a recupera paguba cauzată, stabilită în mărime de 15.000 lei. Alexandru a refuzat să plătească
această sumă, deoarece, potrivit lui, a fost foarte obosit datorită SA, care i-a stabilit în acea zi un regim de lucru greu.
Însă, în primul rînd el nu are cu această firmă un contract de răspundere materială şi deci, potrivit lui el este de acord să
se reţină din salariu.
Rezolvaţi speţa.

Speţă
Iliescu a înaintat o acţiune în judecată împotriva Întreprinderii Municipale de Gestionare a Fondului Locativ nr.
5 privind repunerea în funcţie şi încasarea salariului pentru absenţa forţată de la serviciu.
Reclamantul Iliescu, de 22 ani,tinăr specialist, absolvent al şcolii de meserii, specialitatea – electrician, şi-a
motivat acţiunea, prin faptul că, prin ordinul nr. 29 din 06.07.2004 al pîrîtului a fost angajat în funcţie de electrician
categoria IV cu începere de la 06.07.2004, iar prin ordinul nr. 38 din 4 august 2004 a fost concediat în baza rezultatelor
nesatisfăcătoare din perioada de probă, despre care nu a fost menţionat în contractul individual de muncă.
Care va fi hotărîrea instanţei de judecată?

Speţă
Rotaru, salariată a S.A. Tricon fiind gravidă, a fost concediată de către această întreprindere pe motivul absenţei
fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă – normă prevăzută de art. 86
alin. 1 lit. h CM al RM.
Rotaru s-a adresat cu acţiune în instanţa de judecată privind restabilirea în funcţia ocupată anterior, precum şi
plata salariului pentru absenţa forţată de la serviciu.
Care va fi hotărîrea instanţei de judecată?

Speţă
Ion Prodan, fiind salariat al unei societăţi comerciale, a fost concediat de către aceasta în urma încălcării
disciplinii muncii de către acesta. În acelaşi an salariatul i-a mai fost aplicate sancţiuni disciplinare, ca urmare a
încălcării obligaţiilor de muncă. În acelaşi timp angajatorul societăţii comerciale nu a cerut de la acest salariat nici o

146
explicaţie scrisă. In afară de acest lucru angajatorul i-a reţinut salariatului din salariu o anumită sumă, motivînd că
firma îşi recuperează pierderile. Ion Prodan s-a adresat cu o acţiune în instanţa de judecată privind restabilirea la
funcţia deţinută, încasarea salariului pentru absenţa forţată de la serviciu, precum şi plata sumei salariale restante.
Rezolvaţi problema.

Speţă
Maria, angajată a întreprinderii individuale „Ghimpu” timp de 11 luni activa în calitate de contabilă. Fiind
însărcinată peste 3 luni ia fost acordat concediul de maternitate.
Dupa expirarea acestui concediu salariata a dorit să revină la locul de muncă.Angajatorul a accptat cererea cu
condiţia că va fi transferată în funcţia de secretar-referent al întreprinderii.
Maria a refuzat funcţia propusă insistînd la postul anterior ocupat deoarece ea este calificată ca contabil şi nu
are calificare în domeniul secretariatului, la care şeful ia refuzat.
Maria s-a adresat în instanţa de judecată. Ce hotărîre va lua instanţa?

Speţă
Lungu în vîrstă de 17 ani, a bsolvent al unei şcoli profesionale polivalente a fost angajat la şantier de construcţii.
In contractul individual de muncă se stipula că acesta din urmă va fi supus perioadei de probă. După patru luni de
muncă Lungu a fost concediat pe motiv că rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător. Adresîndu-se cu o cerere în
instanţa de judecată el a cerut să fie restabilit la locul de muncă respectiv.
Ce va decide instanţa? A avut dreptul angajatorul să-l concedieze?

TEMA 22. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1. Noţiunea şi trăsăturile specifice ale conflictului colectiv de muncă.
2. Părţile conflictului colectiv de muncă.
3. Etapele de conciliere a conflictului colectiv de muncă.
4. Greva şi limitele ei legale.

Acte normative:
1. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 "Privind aplicarea principiilor dreptului de organizare
şi negociere colectivă". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.
2. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 "Privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului
sindical". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.1995.
3. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 135/1971 "Privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în
întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95.
4. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.
5. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.

Este inevitabil ca în anumite situaţii patronatul şi organizaţia sindicală să fie în dezacord în ceea ce priveşte problemele de la
locul de muncă. În aceste condiţii apar premise reale pentru declanşarea conflictului colectiv de muncă.
Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat dintr-un adevăr simplu constatat atît de către stat, cît şi de
către părţile conflictului: prelungirea conflictelor colective şi, în special, a grevelor duce în final la faptul ca atît învingătorii, cît şi
învinşii să ajungă epuizaţi, iar economia naţională afectată.
În procesul studierii acestei teme studentul trebuie să-şi concentreze atenţia asupra următoarelor aspecte:
- delimitarea conflictelor colective de muncă de celelalte divergenţe apărute între salariaţi şi angajator;
- determinarea părţilor participante la conflictul colectiv de muncă;
- elucidarea etapelor de tranşare a conflictelor colective de muncă;
- modalităţile legale de declanşare a grevei.
În ceea ce priveşte primul aspect, se cuvine de remarcat că conflictul colectiv de muncă se caracterizează prin faptul că:
a) se referă la una din probleme relevate expres în art. 357 din C.mun., sau la interesele economice, sociale, profesionale şi
culturale ale salariaţilor. Aceste interese nu sunt altceva decît consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor şi anume: dreptul
la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare etc. În
principiu, rezultă că revendicările de factură generală, cum ar fi: diminuarea inflaţiei, a şomajului, nu pot constitui obiectul unui
conflict colectiv de muncă;
b) a rezultat din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate şi salariaţii acesteia, ori majoritatea salariaţilor ei.
Părţile conflictului colectiv de muncă sunt unitatea (angajatorul) şi, respectiv, salariaţii ei.
În conflictele colective de muncă, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate. Numai în cazul în care în unităţi nu este constituită o
organizaţie sindicală primară sau dacă nu toţi salariaţii sunt membri de sindicat, în vederea soluţionării conflictului colectiv de
muncă, salariaţii îşi vor alege reprezentanţii lor în condiţiile prevăzute de art. 21 din C.mun. al R.M.

147
 Studentului i se atrage atenţia asupra faptului că, spre deosebire de legislaţia anterioară 37, Codul muncii din 28 martie 2003
recunoaşte calitatea de parte a unui conflict colectiv de muncă salariaţilor sindicalizaţi, constituiţi în federaţii sau confederaţii,
precum şi asociaţiilor patronale. Astfel, reieşind din prevederile art. 365 din C.mun. al R.M., dreptul de declarare şi organizare a
grevei la nivel de ramură aparţine organului sindical ramural.
Articolele 357-361 din Codul muncii reglementează încercarea de conciliere a conflictelor colective de muncă şi nu însăşi
soluţionarea lor în mod obligatoriu. Totodată, ţinem să menţionăm că în capitolul nominalizat se stabileşte o consecutivitate
obligatorie de tranşare a conflictului colectiv de muncă. În consecinţă, în cazul în care se trece direct la încetarea colectivă şi
voluntară a lucrului, fără respectarea obligaţiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectivă va fi recunoscută
drept nelegitimă.
Pentru dezvăluirea procedurii de soluţionare a conflictului colectiv de muncă, studentul trebuie să caracterizeze, în detaliu, cele
4 etape de tranşare a conflictului: 1) înaintarea revendicărilor; 2) procedura de conciliere; 3) soluţionarea conflictului colectiv de
muncă în instanţa de judecată; 4) declararea de către salariaţi a grevei.
La etapa înaintării revendicărilor nu există încă un conflict colectiv de muncă declanşat. Conflictul colectiv de muncă se
consideră declanşat numai în situaţia în care conducerea unităţii n-a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu
s-a realizat un consens.
Înaintarea revendicărilor se realizează, potrivit prevederilor art. 358 alin. 2 din C.mun., pe calea sesizării scrise. Această sesizare
cuprinde revendicările salariaţilor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei muncii) şi
propunerile de soluţionare a lor.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării
revendicărilor. În situaţia în care angajatorul nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu s-a realizat un
consens, conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat.
Dacă etapa înaintării revendicărilor nu a dat rezultate şi conflictul colectiv de muncă a fost declanşat, se deschide procedura de
conciliere a părţilor.
În cadrul activităţii de conciliere, părţile conflictului de muncă sunt asistate de o comisie de conciliere, care are rolul de a orienta
şi înlesni demersurile de împăcare ale părţilor, în acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte.
Comisia de conciliere acţionează în spirit de imparţialitate, fără a se pronunţa asupra legalităţii şi temeiniciei pretenţiilor părţilor.
Reieşind din prevederile art.359 alin. 2 din C.mun. al R.M., comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de
reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia din ele, în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanşării
conflictului colectiv de muncă.
În cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii
salariaţilor, comisia de conciliere va adopta o decizie obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen
de 24 de ore din momentul adoptării.
Dacă părţile nu au ajuns la conciliere, preşedintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen
de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu obligă părţile cu privire la rezultatul procesului de conciliere decît dacă părţile respective
ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate.
La compartimentul ce vizează procedura de soluţionare a conflictelor colective de muncă în instanţa de judecată, se cere de
subliniat că, reieşind din conţinutul art. 360 alin. 1 din C.mun. al R.M., în situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o
înţelegere sau nu sunt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile
calendaristice de la data adoptării deciziei cu privire la înţelegere asupra revendicărilor salariaţilor sau primirii informaţiei din partea
preşedintelui comisiei, o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată.
În ceea ce priveşte dreptul la grevă, în Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale este proclamat,
în art. 8, dreptul sindical şi dreptul la grevă cu precizarea că acesta "trebuie exercitat conform legilor din fiecare ţară".
În Republica Moldova, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, de presiune, la care salariaţii au dreptul să recurgă ori de cîte
ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le sunt încălcate. În art.45 din Constituţia Republicii Moldova se
prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese. Se specifică însă că legea stabileşte condiţiile de exercitare
a dreptului la grevă, precum şi răspunderea pentru declanşarea nelegitimă a grevelor.
Dreptul la grevă nu are un caracter absolut, adică acesta nu poate fi exercitat în mod abuziv, prin încălcarea unor interese
generale. În acest sens, menţionăm că, potrivit prevederilor art. 369 alin. 1 din C.mun., greva este interzisă în perioada calamităţilor
naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii stării excepţionale sau a stării de război.
Studentul trebuie să supună unei examinări atente toate reglementările naţionale privind modul de declarare şi desfăşurare a
grevei. Astfel, articolul 362 din C.mun. menţionează că greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate toate căile
de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de Codul muncii şi dacă momentul
declanşării a fost adus la cunoştinţa angajatorului de către reprezentanţii salariaţilor cu 48 de ore înainte.
Se cere de relevat că în majoritatea ţărilor, exceptînd Ungaria, sindicatul trebuie să dea patronatului un preaviz înainte de
declanşarea grevei. Durata preavizului variază de la 48 de ore la două săptămîni. Este evident că cu cît perioada de preaviz este mai
mare, cu atît mai mare este ingerinţa asupra dreptului sindicatelor la grevă.
Greva se desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent al salariaţilor. Însă, dacă greva urmează să fie desfăşurată în locuri
publice (adică, în afara teritoriului unităţii economice), organizatorii grevei trebuie să se conducă de prevederile Legii R.M. cu
privire la organizarea şi desfăşurarea întrunirilor 38. Astfel, reieşind din prevederile art.11 alin.1 din Legea nominalizată mai înainte,
organizatorul grevei va depune la primărie, cel mai tîrziu cu 15 zile înainte de data întrunirii, o declaraţie prealabilă.
De asemenea, studentul urmează să reţină toate cazurile în care operează suspendarea sau încetarea grevei.

37
Legea nr.1298-XII/1993 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă.
38
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.61, 1995.

148
 Încălcarea normelor legale privind declararea şi încetarea grevei antrenează, firesc, răspunderea juridică. Astfel, potrivit art. 370
alin. 1 din C.mun. al R.M., pentru declararea şi organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poartă răspundere disciplinară,
materială, administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Conflictele colective de munca - divergentele nesolutionate

dintre salariati (reprezentantii lor) si angajatori
(reprezentantii lor) privind:

stabilirea si modificarea conditiilor de munca (inclusiv a

salariului)

desfasurarea negocierilor colective

incheierea, modificarea si executarea contractelor colective

de munca si a conventiilor colective

refuzul angajatorului de a lua in considerare pozitia

reprezentantilor salariatilor in procesul adoptarii a actelor
juridice ce contin norme ale dreptului muncii

divergentele referitoare la interesele economice, sociale,

profesionale si culturale ale salariatilor aparute la diferite
niveluri intre partenerii sociali

Trasaturile conflictului colectiv de

munca:

a rezultat din desfasurarea raporturilor de

se refera la una din problemele relevate
munca dintre unitate si salariatul acesteia
expres in art.357 din CM al RM
ori majoritatea salariatilor ei

Partile conflictului colectiv de munca:

unitatea (angajatorul) salariatii

149
 Declanşarea conflictului

- data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului

(reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau autorităţile
publice respective privind refuzul total sau parţial, de a
îndeplini revendicările salariaţilor
- data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea
publică urma să răspundă la aceste revendicări
- data întocmirii procesului verbal privind divergenţele în
cadrul negocierilor colective

Înaintarea revendicărilor

Sunt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă

scrisă, trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la
normele încălcate ale legislaţiei în vigoare

Înregistrarea revendicărilor

- angajatorul este obligat să primească revendicările

înainte şi să le înregistreze în modul stabilit;
- copiile revendicărilor pot fi remise, după caz organelor
ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor
de ramură, autorităţilor publice locale sau centrale

Răspunsul angajatorului

Angajatorul este obligat să răspundă în scris

reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile
lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor

150
 Soluţionarea
litigiilor
colective prin
procedura de
conciliere

Modalitatea Temeiuri
Componenţa şi termenul pentru Dezbaterile Decizia
comisiei de constituire constituirea comisiei comisiei
a comisiei comisiei

Va fi remisă partilor
La nivel de unitate Se constituie ad- Sunt consemnate în termen de 24 ore,
ordinul (dispoziţia, într-un proces verbal dacă comisia nu
- colectivul de hoc, ori de cîte ori
decizia, hotărîrea) întocmit în cel p.2 ajunge la o
muncă si angajator apare un conflict
angajatorului exemplare, în care se înţelegere,
(reprezentantul colectiv de muncă
(reprezentanţilor vor indica măsurile preşedintele comisiei
său) în termen de 3 zile generale şi parţiale va informa părţile în
acestuia)
calendaristice. de soluţionare a termen de 24 ore
litigiului despre acest lucru.

La nivel de
teritoriu - asociaţia
patronală;sindicatu
l raional;
autorităţile publice
locale

La nivel de ramură
- Autorităţile
publice de
specialitate;
federaţia ramurală
a sindicatelor si a
patronatelor

La nivel naţional -
confederaţia
sindicatelor si
patronatelor ;
guvernul

151
 Greva - refuzul benevol al salariatilor de a-si indeplini,
total sau partial, obligatiile de munca, in scopul
solutionarii conflictului colectiv de munca declansat in
conditiile legii (art.362 alin.(1) din CM al RM)

DECLARAREA GREVEI HOTĂRÎREA CU PRIVIRE LA

DECLARAREA GREVEI

Se efectuiază doar în strictă

conformitate cu CM al RM în scopul
apărării intereselor profesionale cu
caracter economic şi social ale
salariaţilor şi nu poate urmări scopuri
politice.
Se ia de către reprezentanţii salariaţilor
şi se aduce la cunoştinţă angajatorului
cu 48 ore înainte de declanşare.

LOCUL DESFĂŞURĂRII
GREVEI

ÎN UNITATE ÎN AFARA UNITĂŢII

La locul permanent al salariaţilor În cazul nesatisfacerii revindecărilor

salariaţilor în termen de 15 zile.

Modalitati de
incetare a grevei:

prin hotarire
prin renuntare prin acordul partilor
judecatoreasca

152
 ORGANIZAREA GREVEI LA DIFERITE NIVELE

ORGANIZAREA DECLARAREA ŞI EXAMINAREA DESFĂŞURAREA

GREVEI ORGANIZAREA REVENDECĂRILOR GREVEI
GREVEI

LA NIVEL DE Organul sindical teritorial Comisiile teritoriale pentru În conformitate cu CM al

TERITORIU consultări şi negocieri colective RM şi Convenţia colectivă
la cererea partenerului social la nivel de teritoriu
interesat

LA NIVEL DE Organul sindical ramural Comisia ramurală pentru În conformitate cu CM al

RAMURĂ consultări şi negocieri colective RM şi Convenţia colectivă
la cererea partenerului social la nivel de ramură
interesat

LA NIVEL Organul sindical naţional Comisia naţională pentru În conformitate cu CM al

NAŢIONAL interramural respectiv consultări şi negocieri colective RM şi Convenţia colectivă
la cererea partenerului social la nivel de naţional
interesat

SUSPENDAREA GREVEI

Angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de

cel mult 30 de zile calendaristice, în cazul în care aceasta ar
putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci
cînd consideră că greva a fost declarată ori se desfăşoară cu
încălcarea legislaţiei în vigoare.

Cererea de suspendare se înaintează în instanţa de judecată

Instanţa de judecată stabileşte termenul care nu poate fi mai

mare de 3 zile lucrătoare şi dispune citarea părţilor.

Instanţa de judecată soluţionează cererea în termen de 2 zile

lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin care după caz:
-respinge cererea angajatorului;
-admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei.

Instanţa de judecată remite hotărîrea sa părţilor în termen de 48

de ore din momentul pronunţării. Aceasta poate fi atacată conform
CPC al RM.

153
 RĂSPUNDEREA PENTRU
ORGANIZAREA GREVEI
ILEGALE

REPARAREA
TIPURILE DE RĂSPUNDERE PREJUDICIULUI

Pentru declararea şi organizarea

grevei ilegale, persoanele vinovate Instanţa de judecată care a constatat
poartă răspundere în conformitate cu ilegalitatea grevei va obliga
legislaţia în vigoare: persoanele vinovate să repare
- DISCIPLINARĂ; prejudiciul material şi cel moral
- MATERIALĂ; cauzate, conform CM al RM şi altor
- ADMINISTRATIVĂ; acte normative în vigoare.
- PENALĂ.

Tema 23. Supravegherea şi controlul asupra respectării legislaţei muncii

Reforma judiciară e destinată să asigure supremaţia legii în toate sferele de activitate socială. Însă, in practica, au loc multe
încălcări ale drepturilor cetăţenilor, printre care şi cele din domeniul dreptului muncii, fapt ce sporeşte rolul supravegherii şi
controlului în respectarea legislaţiei de muncă.
Prin noţiunea de supraveghere şi control în accepţie juridică se înţelege activitatea organelor competente orientate spre apărarea
dreptului la muncă a salariatului.
Activitatea de supraveghere şi control a respectării legislaţiei muncii este reglementată de Codul Muncii al R. Moldova, şi de
alte acte normative. Cu toate acestea, trebuie menţionat că în actele corespunzătoare care stabilesc competenţa organelor de
supraveghere şi control nu întotdeauna se face deosebirea dintre aceste noţiuni.
Studiind actele legislative şi aplicarea lor în practică, pot fi stabilite tipurile principale de supraveghere şi control: de stat;
judiciar, unde e necesar a desemna în primul rînd supravegherea asupra respectării drepturilor şi libertăţilor constituţionale ale
lucrătorilor; supravegherea procurorului care ocupă o poziţie intermediară între cea de stat şi judiciară; şi, în sfîrşit, controlul
obştesc. Fiecare dintre aceste tipuri se realizează de către organele abilitate.
Supravegherea şi controlul respectării legislaţiei muncii se realizează: în sfera stabilirii condiţiilor de muncă şi în sfera
respectării condiţiilor de muncă stabilite.
În condiţiile extinderii considerabile a reglementărilor locale a relaţiilor de muncă. sporeşte importanţa supravegherii şi a
controlului cu privire la respectarea legislaţiei muncii în stabilirea condiţiilor de muncă.
Conform legislaţiei muncii contractele de muncă (atît colective, cît şi cele individuale), care agravează situaţia salariaţilor în
comparaţie cu condiţiile stipulate în legislaţie, sînt declarate nule. Dar dacă angajatorul dispune de mijloace, este în drept să
stabilească înlesniri suplimentare pentru salariaţi.
O altă sferă de activitate a supravegherii şi controlului este respectarea condiţiilor de muncă stabilite. Este vorba despre
corespunderea actelor juridice adoptate în unitate (ordinele de angajare,detransfer de concediere a salariatului, de la răspundere
disciplinară şi materială etc.) cu legislaţia in viguare.
De atras atenţiea,că in fiecare sferă menţionată se disting trei tipuri de supraveghere şi control: prealabil (preventiv), curent şi
ulterior.
Scopul supravegherii şi controlului prealabil constă în prevenirea încălcărilor legislaţiei, adică neadmiterea adoptării hotărîrilor
ilegale. Un exemplu de supraveghere şi control prealabil e activitatea comitetului sindical în procesul elaborării şi adoptării actelor
normative locale. Supravegherea şi controlul prealabil verifică legalitatea şi oportunitatea hotărîrilor patronului.

154
 Supravegherea şi controlul ulterior are drept scop evidenţierea încălcărilor legislaţiei muncii şi restabilirea în drepturi a
salariatului.
Supravegherea şi controlul curent poate fi sau prealabil (dacă hotărîrea corespunzătoare n-a fost încă adoptată) sau ulterior (dacă
hotărîrea este deja luată). De menţionat,că un rol important in realizarea supravegherii şi controlului il are inspecţia muncii

Supravegherea si controlul asupra

respectarii legislatiei de Protectie a
muncii

Surpavegherea si controlul
de stat Controlul colectivului de
munca asurpa repsectarii
legislatiei muncii

Surpavegherea Suprema asupra Controlul obstesc asurpa

Supravegherea si
controlul de stat asupra
respectarii legislatiei de
protectie a muncii este
efectuata de catre
organelle de stat
specializate in acest
domeniu(inspectiile
Aceste organe de
stat specializate
(inspectiile)se
formeaza prin
hotarirea Guvernului
RM si functioneaza
Sindicatele pot adresa – dininspectiilor este
in baza
intitiativa proprie sau la obligatorie pentru
Regulamentelor
solicitarea
aprobate de salariatilor
el.
cerere de actiune in justitie
pentru apararea drepturilor
lor la repararea daunei
pricinuite in urma
accidentelor de munca si a atacate – in caz exercitarea
altor cazuri de vatamare neconcordanta sau
grava a sanatatii si vietii
salariatilor
executarii legislatiei de protectie respectarii legislatiei protectiei
a muncii o exercita Procurorul muncii la intreprinderi il
General al RM si procurorii exercita colectivul de munca si
subordonati lui organizatiile sindicale in
persoana imputernicitilor
Reprezentatii sindicatelor
Sindicatele creeaza in scopul de a
participa la activit comisiilor
reglementa activitatea de prot a muncii –
de stat pt admiterea in
inspectii specializate(cu acordul altor
Imputernicitii pentru exploatare a mijloacelor de
organe de stat) – care actioneaza in muncii au dreptul
protectia
productie, la cercetarea
conformitate cu legislatia si cu
sa exercite controlul asurpa
accidentelor de munca –
regulamentul special aprobat protectiei muncii la locurile
de munca, sa face propuneri verifica starea protectiei
privind lichidarea muncii si exercitarea
incalcarilor si tragerea la actiunilor de imbunatatire a
Executarea deciziilor raspundere a vinovatilor aceteia.
toate unitatile
Administratia intreprinderii
Sindicatele participa
acorda saptaminal
Drepul
Deciziile date pot fi
organelor sindicale in nemijlocit la
imputernicitului pentru protectia
de supravegherii si elaborarea si
muncii cel putin 2ore de timpul
controlului asupra legislatiei de lucru,coordonarea
remunerate inactelor
marimea
incalcare. normative
salariului mediu, de prot
pentru a-sia
protectiei muncii muncii
exercita functia

Sindicatele pot
adresa, din initiative
proprie sau la cerere,
Daca se creeaza un pericol sfaturi asupra
imminent pentru sanatatea si respectarii de catre
viata lucratorilor, sindicatele au
administratie a
dreptul sa intrerupa lucrarile sis Inclusiv, sindicatele sunt in drept sa
a suspende actiunea hotaririlor
actelor legislative si
faca recurs prin organelle de stat
adoptate de administratie – care a altor acte
respective – impotriva punerii in 155
contravin legislatiei de prot a normative de aplicare a actelor care nu au fost
muncii protectie a muncii coornonate de ele

In caz de deces al
salariatului in
rezultatul unui accident
sau boala profesionala-
intreprinderea ce
poarta vina repara
paguba materiala
persoanelor ce au
dreptul la
aceasta(succesori
legali sau testamentari)
– in modul si marimea
stabilita de lege si le
mai plateste o
indemnizatie unica(de
deces) – luindu-se ca
baza salariul mediu
anual al celui decedat
inmultit la numarul
animor complete pe
care acesta nu i-a trait
pina la virsta de 60ani
– dar nu mai putin de
10salarii medii anuale
Intreprinderea vinovata de
accidentul de munca sau de
imbolnavirea profesionala,
este boligata sa repare, in
modul stabilit de lege, paguba
pricinuita de vatamarea
sanatatii salariatului, precum
sis a plateasca institutiilor
curative costul tratamentului
sis a compenseze total
organelor de asigurare sociala
cheltuielile pentru plata
pensiei si indemnizatiei
Responsabilitatea
angajatorului
Responsabilitatea angajatorului si
salariatilor pentru incalcarile
legislatiei privind Protectia Muncii
Salariatul caruia i s-a stabilit gradul
de reducere a unei imbolnaviri
profesionale, I se plateste din
contul intreprinderii care poarta
vina pentru accidentul de munca
sau pentru imbolnavirea
profesionala, pe linga despagubirea
stabilita de lege, o indemnizatie
unica, luindu-se ca baza un salariu
mediu lunar din RM – dar nu mai
putin de un salariu anula al
salariatului accidentat

Responsabilitate Responsabilitatea
mixta salariatului

Daca accidentul de munca sau Pentru incalcarea legislatiei

boala profesioana survine din de protectie a muncii,
cauza ambelor parti(atit a salariatul poarte raspundere:
angajatorului cit si a disciplinara;
salariatului – accidentat) se materiala;
aplica raspunderea mixta – si penala;
marimea indemnizatiei se administrative;
reduce in dependenta de in dependenta de caz.
gradul de vinovatie a
salariatului

156
 Bibliografie de referinţă:

1. Nicolae Romandaş, Dreptul muncii, Chişinău, USM, 1997.

2. Nicolae Romandas – „Dreptul muncii”, Chisinau, USM, 2007.
3. Nicolae Romandaş, Contractul individual de muncă, Chişinău, USM, 2001.
4. Nicolae Romandaş, Eduard Boişteanu, Dreptul colectiv al muncii, Bălţi, USB, 2003.
5. Eduard Boişteanu, Încetarea contractului individual de muncă, Chişinău, Pontos, 2002.
6. Elena Mocanu, Curs de prelegeri la dreptul muncii (partea generală), Chişinău, USM, 1997.
7. Călinoiu Constanţa, Jurisdicţia muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1998.
8. Dr. Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Bucureşti, Lumina Lex, 1999.
9. Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1997.
10. Ion Traian Ştefănescu, Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară, Ed. Academiei R.S.R., Bucureşti, 1979.
11. Ion Traian Ştefănescu, Dreptul colectiv al muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1998.
12. Dr. Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 2002.
13. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Bucureşti, Şansa, 1997.
14. Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol. I, Bucureşti, Lumina Lex, 2001.
15. Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Bucureşti, Graphix, 1997.
16. В.Ю. Лебедев. Контрактная система найма, организации и оплаты труда. – Кишинев: ИНКОНКОМ, 1995.
17. П. Ильинский. Справочное пособие по трудовому законодательству Республики Молдова. – Кишинев: Î.E.P.
Ştiinţa, 1997.
18. E.SIRBU,N.ROMANDAS, IU.SECRIERU. Pособие по трудовому законодательству Республики Молдова. –
Кишинев: 2004.
19. Dr. Andrei Popescu, Dr. Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, Bucureşti, România de
Mâine, 1994.
20. Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Bucureşti, Forum, 1991.
21. P. Zara, Organizaţia Internaţională a Patronatului, "Raporturi de muncă", nr. 4/1997, 54-57.
22. А.А. Соловьев. Вопросы занятости и трудоустройства. – Москва: ПРИОР, 2000.
23. Советское трудовое законодательство. Под редакцией А.В. Ярхо. – Москва: Юридическая литература, 1987.
24. Л.А. Сыроватская. Трудовое право. – Москва: Высшая школа, 1997.
25. Трудовое право. Под ред. О.В. Смирнова. – Москва: Проспектъ-Н, 1999.
26. Eduard Boişteanu, Procedura de concediere a lucrătorului, Bălţi, Tipografia USB, 2001.
27. Л.Н. Анисимов. Расторжение трудового договора, - Москва: Бератор-Пресс, 2003.
28. Н.Г. Кобец. Судебная защита при спорах об увольнении, - Москва: Юридическая литература, 1968.
29. Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора, - Москва: Юридическая литература, 1985.
30. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор, - Москва: Дело, 1999.
31. Ставцева А.И. Восстановление на работе неправильно уволенных рабочих и служащих, - Москва:
Юридическая литература, 1962.
32. И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое право. – Москва: НОРМА, 2000.
33. Б.И. Сосна, Н.А. Горелко. Трудовое право Республики Молдова. – Кишинев: Реклама, 2001.
34. Anton Moraru, Gheorghe Porcescu, Istoria sindiatelor din agricultură şi industria prelucrătoare din Republica
Moldova, Editura "Evrica", Chişinău, 2001.
35. Dr. Ionel Cloşcă, Dr. Ion Suceavă, Tratat de drepturile omului, Bucureşti, Editura Europa Nova, 1995, p. 214-220.
36. Andrei Cibotaru, Ce urmează după constituirea organizaţiei sindicale // Vocea poporului, 2002, nr.34 (629), p.3.
37. Дейвид Тейджман, Карен Кертис. Свобода объединения: руководство пользователя. – Женева: МОТ, 1998.

157