TEMA: DREPTUL MUNCII CA RAMUR A SISTEMULUI NAIONAL DE DREPT

1. Obiectul de reglementare a dreptului muncii.

2. Metoda de reglementare a dreptului muncii.
3. Sistemul dreptului muncii.
4. Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept.
OBIECTUL DE REGLEMENTARE A DREPTULUI MUNCII
Dreptul muncii, ca ramur a sistemului naional de drept, este strns legat de munc, noiune inseparabil de existena omului.
Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne, prin munc se nelege:
1) activitate contient (specific omului) ndreptat spre un anumit scop, n procesul creia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz
prin aciunea sa schimbul de materii dintre el i natur pentru satisfacerea trebuinelor sale;
2) un efort de a realiza ceva; ocupaie, strdanie, ndeletnicire;
3) un folos material, bun agonisit prin lucru; ctig, profit.
Dup cum afirm Ion Traian tefnescu, numai oamenii, prin fora lor de munc, snt n msur s pun n lucru, s valorifice eficient
ceilali factori de producie (resursele naturale i capitalul).
Rolul muncii n societatea contemporan se apreciaz n funcie de afirmarea tot mai puternic a creativitii, a efortului intelectual,
comparativ cu cel manual, precum i prin prisma promovrii formelor atipice de ocupare a forei de munc i a reducerii timpului de munc.
n opinia autorului rus Hohlov E.B., apariia dreptului muncii (ca ramur de drept) se datoreaz urmtorilor factori ce se prezint ca
rezultat al evoluiei economice i spirituale a omenirii:
1) transformarea muncii dependente ntr-un fenomen de importan social. Astfel, n a doua jumtate a secolului al XIX-lea, n Europa
Occidental, n America i Rusia, s-a format o clas numeroas de muncitori. Importana acestui eveniment a rezidat n faptul c economia nu
putea exista fr a utiliza munca dependent (salariat);
2) omenirea a contientizat faptul c personalitatea uman necesit o protecie juridic special. Deoarece n baza locaiunii de servicii o
persoan cade sub autoritatea unei alte persoane, a aprut necesitatea de a elabora noi reglementri ce in de locaiunea de servicii.
Potrivit unor concepii tiinifice, expuse n teoria general a dreptului, orice sistem naional de drept, dei prezint un caracter unitar,
poate fi divizat, n funcie de obiectul de reglementare juridic (criteriul de baz) i de metoda de reglementare juridic (criteriul auxiliar), n
ramuri distincte.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera c munca se presteaz:
n afara unor raporturi juridice de munc;
n cadrul unor raporturi juridice de munc.
Dreptul muncii nu ncearc s reglementeze toate relaiile sociale de munc; el vizeaz numai acele relaii sociale care snt ntemeiate pe
munca angajat (subordonat, dependent).
Astfel, din categoria muncii prestate n afara unor raporturi juridice de munc fac parte:
a) munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil (de exemplu, munca prestat conform contractului de antrepriz);
b) munca efectuat n cadrul diferitelor forme de activitate individual (munca individual a unui meteugar sau munca individual a
lucrtorului agricol care i cultiv singur pmntul aflat n proprietatea sa);
c) munca persoanelor care practic o profesiune liber (notar, avocat, auditor).
Instanele judectoreti din Republica Moldova ntmpin anumite dificulti n ceea ce privete determinarea faptului dac activitatea
profesional a unei persoane se deruleaz n baza unui contract individual de munc sau n baza unor contracte juridico-civile, cum ar fi:
contractul de antrepriz, contractul de mandat i contractul de prestri servicii. Pentru a soluiona aceste conflicte, trebuie luate n
considerare urmtoarele aspecte:
n conformitate cu clauzele contractului individual de munc, salariatul este obligat s realizeze funcia de munc stabilit, ncheind
contractul de munc, salariatul i asum obligaia de a ndeplini, n decursul perioadei de valabilitate a contractului de munc, un complex de
lucrri n limitele unei anumite specialiti, calificri sau funcii. Contractul de antrepriz se ncheie pentru efectuarea unei anumite lucrri,
care este determinat de un rezultat final concret i i nceteaz efectele ca urmare a recepionrii lucrrii de ctre client;
n baza contractului individual de munc, salariatul este obligat s respecte regulamentul intern al unitii i disciplina muncii, precum i
dispoziiile i ordinele angajatorului; n cazul contractelor juridico-civile, antreprenorul (prestatorul) dispune de o autonomie relativ fa de
cealalt parte contractant, iar rspunderea acestuia fa de beneficiarul lucrrii este civil (i nu disciplinar);
salariatul are dreptul la achitarea la timp i integral a salariului (nu mai rar dect de dou ori pe lun pentru salariaii remunerai pe
unitate de timp sau n acord; nu mai rar dect o dat pe lun pentru salariaii remunerai n baza salariilor lunare ale funciei); n cazul
contractelor juridico-civile, achitarea retribuiei convenite de pri se efectueaz dup recepionarea lucrrii de ctre client sau dup prestarea
serviciilor (n temeiul contractului de prestri servicii). Achitarea retribuiei n corespundere cu contractul juridico-civil se efectueaz numai
pentru rezultatul muncii antreprenorului predat clientului. Cu alte cuvinte, prestatorul nu beneficiaz de salariu, ci de retribuie;
n temeiul contractului individual de munc, angajatorul este obligat s asigure salariailor condiiile de munc ce corespund cerinelor de
protecie i igien a muncii; antreprenorul se oblig s efectueze n mod independent i pe riscul su o anumit lucrare n favoarea celeilalte
pri. n ceea ce privete contractul de prestri servicii, problema asigurrii condiiilor de prestare a serviciilor ridic anumite dificulti,
deoarece, conform prevederilor art. 973 din Codul civil al Republicii Moldova, beneficiarul, n cazul n care este rspunztor, trebuie s
amenajeze i s ntrein astfel spaiile, echipamentele sau aparatele pe care trebuie s le procure pentru prestarea serviciilor i s
reglementeze astfel prestarea serviciilor care trebuie efectuate sub conducerea i n conformitate cu dispoziiile sale, nct prestatorul s fie
protejat contra riscurilor pentru via i sntate n msura n care natura serviciului prestat o permite.
n opinia autorului Adalberto Perulli, n prezent, a crescut esenial numrul de zone gri unde este dificil s se declare dac munca este
prestat sub o form subordonat sau autonom.
Uneori snt n discuie adevrate raporturi juridice de munc subordonate care au fost deghizate sub aparena unei relaii contractuale de
natur civil sau comercial. Aceast deghizare este fcut cu scopul de a-l priva pe salariat de protecia juridic oferit de legislaia muncii.
Subliniem faptul c dreptul muncii, care reglementeaz munca subordonat (dependent), este bazat pe necesitatea de a proteja pe salariat,
care este privit (din punct de vedere legal i social) ca parte mai slab a contractului individual de munc.
1

n conformitate cu dispoziiile art. 2 alin. (3) din Codul muncii al RM (n continuare CM al RM), n cazul n care instana de judecat
stabilete c, printr-un contract civil, se reglementeaz de fapt raporturile de munc dintre salariat i angajator, acestor raporturi li se aplic
prevederile legislaiei muncii.
Legislaia fiscal a Republicii Moldova face o delimitare clar ntre salariat i antreprenor independent. n acest sens, notificm faptul c,
potrivit Instruciunii cu privire la reinerea impozitului pe venit la sursa de plat, prin noiunea de salariat (n Instruciune se opereaz cu
termenul de lucrtor salariat) se nelege orice cetean al Republicii Moldova, cetean strin sau apatrid, care este angajat de ctre patron
pentru a ndeplini obligaii de munc pentru o remuneraie stabilit (salariu), n baza unui contract, ncheiat conform legislaiei muncii. n
acelai timp, prin noiunea de antreprenor independent este desemnat orice persoan fizic nregistrat ca subiect al activitii de
ntreprinztor conform legislaiei n vigoare, presteaz servicii sau efectueaz lucrri n nume propriu.
Antreprenorul independent se consider salariat dac rspunde la dou sau mai multe dintre urmtoarele cerine:
este angajat s presteze servicii n baza contractului privind acordarea serviciilor, ncheiat ntre beneficiarul de servicii i antreprenorul
independent;
este angajat pentru a ndeplini careva servicii prin ordinul emis de beneficiarul de servicii;
este obligat s activeze, conform unui regim administrativ stabilit de beneficiarul de servicii pentru lucrtorii si salariai;
remunerarea pentru serviciile acordate nu se efectueaz pe contul de decontare (curent);
presteaz servicii specifice obligaiilor de munc ale lucrtorilor salariai ai beneficiarului de servicii.
Este demn de menionat faptul c urmtoarele profesiuni libere se reglementeaz de la sine: notar, profesiune reglementat prin Legea RM
cu privire la notariat nr. 1453-XV din 08.11.02; avocat, profesiune reglementat prin Legea RM cu privire la avocatur nr.1260-XV din 19.07.02;
auditor, profesiune reglementat prin Legea RM privind activitatea de audit nr. 61 din 16.03.2007.
Din analiza coroborat a prevederilor legale cu privire la profesiunile libere rezult urmtoarele trsturi caracteristice: membrii
profesiunilor respective se constituie, n condiiile legii, n uniuni (corpuri) profesionale distincte. Astfel, fiecare profesie are o organizare
proprie, de la nivelul de baz i pn la nivel naional: Baroul Avocailor din Republica Moldova, Uniunea Notarilor din Republica Moldova;
intrarea n profesiunea liber se realizeaz prin examen de calificare, care se susine n faa unor organisme special constituite din cadrul
fiecrui corp profesional; membrii profesiunilor libere ndeplinesc, n exerciiul atribuiilor lor, att o funcie de interes privat, ct i una de
interes public; cei care ndeplinesc profesiuni libere au obligaia de a pstra secretul profesional, cu excepia unor cazuri expres prevzute de
lege; rspunderea juridic, n general, i rspunderea disciplinar, n special, comport o serie de reguli specifice. De exemplu, reieind din
prevederile art. 48 alin. (6) i ale art. 49 alin. (1) din Legea nr. 1260/2002, sanciunile disciplinare fa de avocai se aplic de ctre Comisia
pentru etic i disciplin i, n funcie de gravitatea abaterilor, constau n: a) avertizare; b) mustrare.
n exercitarea profesiunilor libere se nasc mai multe categorii de raporturi juridice:
raporturile dintre membrii profesiunilor respective i Uniunea (corpul) din care acetia fac parte sau, mai precis, cu organele ei;
raporturile civile dintre membrii profesiunilor respective i clienii lor;
raporturile juridice ale Uniunilor respective cu organele de stat, cu organizaiile componente ale societii civile, cu organismele
internaionale.
Din categoria muncii prestate n cadrul unor raporturi juridice de munc fac parte:
a) raporturile juridice de munc constituite n baza ncheierii contractului individual de munc;
b) raporturile juridice de munc la care particip coproprietarii unitii;
c) raporturile juridice conexe.
Raporturi juridice de munc constituite n baza ncheierii contractului individual de munc. Ele au, spre deosebire de celelalte categorii de
raporturi juridice de munc, urmtoarele caracteristici:
1) persoana care presteaz munca (salariatul, angajatul) este, n toate cazurile, o persoan fizic; cealalt parte (angajatorul, unitatea) poate
fi o persoan juridic (societate comercial; societate pe aciuni; societate cu rspundere limitat; instituie de stat etc.) sau o persoan fizic;
2) n privina subiectelor sale, raportul juridic de munc are o natur personal (intuitu personae);
3) prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durat;
4) salariatul se afl, dup ncheierea contractului de munc, ntr-un raport de subordonare fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz
munca; de aici deriv i obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, precum i puterea disciplinar a angajatorului;
5) munca prestat trebuie s fie salarizat;
6) se realizeaz protecia pe multiple planuri a persoanei care presteaz munca n calitate de salariat.
Aceste caracteristici ale raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe contractul individual de munc, determin integrarea lor n obiectul
dreptului muncii.
Existena raporturilor juridice de munc nscute n baza ncheierii contractului individual de munc se afl n strns legtur cu alte
categorii de raporturi juridice, denumite conexe, care fac parte i ele din obiectul dreptului muncii.
Formarea unei astfel de categorii de raporturi juridice a fost determinat de structura complex pe care o are obiectul de reglementare a
dreptului muncii. La aceast concluzie a ajuns autorul rus L.S. Tali, care n lucrrile sale a efectuat separarea dreptului muncii n dou
compartimente:
dreptul muncii privat
dreptul muncii public. Compartimentul cel din urm era rezervat reglementrii juridice a raporturilor juridice conexe.
Cu toate acestea, A.E. Paerstnik poate fi privit ca primul autor rus, care a prezentat o viziune clar i exhaustiv privitoare la raporturile
juridice conexe. n opinia acestui autor, din categoria raporturilor juridice conexe fceau parte:
relaiile juridice de soluionare a litigiilor de munc,
relaiile de supraveghere i protecie a muncii,
relaiile de repartizare a forei de munc i de pregtire a cadrelor.
Pot fi considerate conexe, adic grefate sau derivate din existena contractului individual de munc, raporturile juridice, stabilite ntre
organizaiile sindicale i alte subiecte ale raporturilor juridice de munc; de parteneriat social; privind pregtirea i perfecionarea
profesional; privind protecia muncii, privind jurisdicia muncii.
Raporturile juridice conexe pot fi grupate n 3 categorii principale:
1) raporturi juridice conexe anterioare celor de munc (de exemplu, raporturile privind plasarea n cmpul muncii);
2) raporturi juridice conexe concomitente cu cele de munc (raporturi juridice de parteneriat social, cele de supraveghere i control asupra
2

respectrii legislaiei muncii);

3) raporturi juridice conexe rezultate din cele de munc (raporturi privind jurisdicia muncii).
n literatura de specialitate s-au efectuat i alte clasificri ale raporturilor juridice conexe. Menionm, n acest sens, c autoarea rus L.A.
Srovatskaia a relevat 3 grupe (categorii) de raporturi juridice conexe, i anume:
a) raporturi de munc propriu-zise constituite ntre prile contractante (salariat i angajator);
b) raporturi juridice strns legate de cele de munc, dar care au o alt componen subiectiv;
c) raporturi juridice dintre subiectele raportului juridic de munc, care se constituie doar n anumite circumstane (raporturi juridice ce apar
n urma cauzrii de ctre salariat a unui prejudiciu material).
Dup cum se apreciaz, n mod ntemeiat, ntr-o valoroas lucrare contemporan, raporturile juridice conexe au urmtoarele trsturi
caracteristice:
snt derivate din raportul juridic de munc i existena lor este determinat, n mare msur, de existena raportului juridic de munc;
din componena subiectiv a lor face parte doar unul dintre participanii la raportul juridic de munc: fie angajatorul, fie salariatul. n
calitate de cellalt participant la raportul juridic conex figureaz o ter instituie n persoana organului sindical, oficiului forei de munc .a.
Considerm c este absolut necesar a face o distincie clar ntre obiectul de reglementare juridic i sfera de aciune a normelor dreptului
muncii. Astfel, n unele cazuri, n domeniul de aplicare a normelor dreptului muncii pot fi incluse i relaiile de munc ale persoanelor ce i
ispesc pedeapsa penal n corespundere cu sentina instanei de judecat. Este ntemeiat afirmaia autorului rus V.M. Lebedev, potrivit
creia aplicarea normelor dreptului muncii n cadrul dreptului administrativ, agrar, al proteciei sociale nu denot faptul c obiectul de
reglementare a dreptului muncii se extinde. Aplicarea normelor dreptului muncii n ordine subsidiar are drept urmare extinderea doar a sferei
de aplicare a normelor dreptului muncii.
Din analiza legislaiei muncii ajungem la concluzia c, n cadrul raporturilor juridice de munc, pot fi aplicate i normele juridice ale altor
ramuri de drept. De exemplu, potrivit art. 262 alin. (2) din CM al RM, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare, conductorul unitii repar
prejudiciul cauzat unitii ca urmare a aciuni sau inaciunii sale culpabile. Calcularea acestui prejudiciu se efectueaz n conformitate cu
normele Codului civil al RM.
Se cere menionat faptul c dreptul muncii guverneaz raporturile dintre angajatori, pentru care se lucreaz, i salariai care muncesc
pentru angajatori. n contextul dreptului muncii, angajator este orice persoan juridic sau persoan fizic care angajeaz salariai n baz de
contract individual de munc. Iar noiunea de salariat desemneaz persoana fizic ce presteaz o munc conform unei anumite specialiti,
calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual de munc.
Stabilirea obiectului dreptului muncii prezint i unele dificulti. Astfel, autorul A. E. Paerstnik a menionat c raionamentele referitoare
la obiectul dreptului muncii nu se pot ntemeia, n mod exclusiv, pe geneza sau natura raporturilor juridice. Pentru a releva apartenena
raporturilor juridice la ramura dreptului muncii este necesar s se ia n considerare legtura i ordinea n care apar aceste raporturi. Aceast
concluzie este pe deplin fundamentat, deoarece, spre exemplu, n raporturile juridice care apar n legtur cu satisfacerea serviciului militar
sau cu realizarea drepturilor de autor munca se prezint ca un element esenial al acestor raporturi, dar ea nu determin coninutul lor. Din
aceste considerente, raporturile juridice menionate mai nainte snt reglementate nu de dreptul muncii, ci de alte ramuri de drept.
n afar de aceasta, autorul rus V.M. Luganev distinge i aa numitele zone de grani n cadrul raporturilor juridice care formeaz
obiectul dreptului muncii.
Ca ramur de drept, dreptul muncii constituie acea parte din sistemul unitar al dreptului naional prin care snt reglementate raporturile
juridice de munc i alte raporturi juridice strns legate de acestea (raporturi juridice conexe).
n condiiile economiei de pia, dreptul muncii a cptat un caracter convenional, ntruct, n ceea ce privete reglementarea raporturilor
juridice de munc, un rol deosebit de important i revine nu numai Parlamentului RM, ci i partenerilor sociali organizaiilor sindicale,
organizaiilor patronale i autoritilor publice care, prin intermediul conveniilor colective, contribuie la concretizarea i dezvoltarea normelor
juridice cuprinse n Codul muncii i n alte acte legislative.
METODA DE REGLEMENTARE A DREPTULUI MUNCII
n general, prin metod de reglementare juridic se nelege procedeul specific cu ajutorul cruia statul asigur comportamentul necesar
din partea persoanelor fizice i a celor juridice n calitatea lor de subiecte ale raporturilor juridice. Prin urmare, metoda de reglementare
juridic arat modul n care snt reglementate aceste relaii, cum snt atinse scopurile normelor de drept.
n virtutea dezvoltrii nentrerupte a relaiilor sociale de munc i a interdependenei lor, metoda de reglementare a dreptului muncii nu
rmne neschimbat i nu poate fi redus la un semn (o nsuire). Cu alte cuvinte, metoda de reglementare a dreptului muncii are un caracter
complex i dinamic. nc autorul sovietic A.S. Pakov a menionat c dreptul muncii sovietic prezint o dovad elocvent a faptului c n cadrul
uneia i aceleiai ramuri de drept pot fi aplicate diferite procedee de reglementare juridic a relaiilor sociale n funcie de condiiile istorice
concrete".
n prezent, metoda de reglementare a dreptului muncii poate fi caracterizat prin urmtoarele nsuiri:
caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc;
procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale salariailor;
mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i contractuale a condiiilor de munc;
modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare;
participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la crearea, aplicarea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii;
unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc.
Caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc. Relaiile de munc iau natere n temeiul contractului ndividual de
munc nelegere care permite prilor contractante s stabileasc condiii optime pentru desfurarea activitii. Dar trebuie menionat
totodat c contractul individual de munc poate stabili, pentru salariai, drepturi i garanii de munc neprevzute de CM al RM i de alte acte
legislative i normative din acest domeniu. Prin urmare, nivelul minim al drepturilor i garaniilor de munc pentru salariai se stabilete de
actele legislative referitoare la munc, iar garaniile suplimentare din sfera muncii se stabilesc n temeiul conveniilor colective, contractelor
colective i individuale de munc.
n conformitate cu art. 12 din CM al RM, clauzele din contractele individuale de munc, din contractele colective de munc i din conveniile
colective sau din actele emise de autoritile administraiei publice, care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii snt
3

nule i nu produc efecte juridice.

Contractul individual de munc constituie actul juridic principal n temeiul cruia persoanele fizice i realizeaz dreptul la munc n cadrul
raporturilor juridice de munc. Acest contract se ncheie n forma scris, se ntocmete n dou exemplare i se semneaz de ctre prile
contractante. Un exemplar al contractului de munc se nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator.
Deoarece apariia raportului juridic de munc poart un caracter contractual, modificarea raportului juridic de munc poart acelai
caracter. Astfel, art. 68 din CM al RM prevede c contractul individual de munc nu poate fi modificat dect prinr-un acord suplimentar semnat
de pri, care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia.
ncetarea raporturilor juridice de munc poate avea loc n circumstane ce nu depind de voina prilor contractante sau la iniiativa uneia
dintre pri.
Procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale salariailor. Caracterul specific al aprrii drepturilor de munc ale salariailor
rezid n rolul activ i esenial al sindicatelor n domeniul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i sociale ale
salariailor asociai.
n vederea realizrii funciei de aprare a drepturilor salariailor, sindicatele presteaz urmtoarele activiti:
a) reprezint i apr drepturile i interesele salariailor n autoritile publice, inclusiv n autoritile judectoreti;
b) organizeaz i desfoar ntruniri (mitinguri, demonstraii, greve etc.);
c) n cazul periclitrii vieii sau sntii salariailor, ele cer ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor angajatorului contrare legislaiei
cu privire la protecia muncii.
n opinia autorului Nicolae Sadovei, pentru restabilirea n drepturile garantate de legislaia muncii, persoana interesat (salariatul) poate
apela la urmtoarele mecanisme juridice, ce au un caracter specific:
la organele care efectueaz supravegherea i controlul de stat asupra respectrii legislaiei, inclusiv a legislaiei muncii;
la organele de jurisdicie a muncii;
la sindicate sau la alte organe reprezentative ale salariailor;
n cazuri excepionale, la mijloace legale de autoaprare.
mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i contractuale a condiiilor de munc. Prin intermediul acestei mbinri se
obine unitatea i, n acelai timp, diferenierea condiiilor de munc n funcie de anumii factori (de exemplu: potenialul economic al unitii,
particularitile fiziologice ale femeilor .a.).
Reglementarea centralizat a condiiilor de munc se nfptuiete cu ajutorul organelor supreme ale administraiei de stat, al organelor
administraiei publice centrale de specialitate, precum i al organizaiilor naionale sindicale i patronale.
Prin reglementarea juridic local n cadrul unitilor se introduc:
regimul de munc;
nlesnirile pentru salariai din fondurile ntreprinderilor;
durata concediilor etc.
Actul normativ adoptat la nivel local (regulamentul intern al unitii, contractul colectiv de munc) are puterea juridic de aciune doar n
interiorul unitii respective.
Modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare. n caz de nclcare a disciplinei muncii (apariia la serviciu n stare de ebrietate,
nendeplinirea indicaiilor angajatorului etc.), salariatului i se pot aplica sanciuni disciplinare.
Sanciunile disciplinare au o nrurire exclusiv moral. Legislaia muncii, prin dispoziiile art. 206 alin. (3) din CM al RM, interzice aplicarea
amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei de munc.
Aplicarea sanciunii disciplinare este un atribut al organelor de conducere, potrivit competenei stabilite de lege. Aciunea disciplinar, care
se finalizeaz n actul de sancionare ordin, decizie, dispoziie i are drept efect executarea sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o aciune
n sens jurisdicional, ci o prerogativ a celor ce conduc procesul de munc, avndu-i temeiul n contractul individual de munc.
Participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la crearea, aplicarea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii.
Cele mai importante atribuii ale sindicatelor snt reflectate n Legea sindicatelor nr. 1129-XIV din 7 iulie 2000.
Sindicatele snt n drept s participe la elaborarea proiectelor de programe privind dezvoltarea social-economic, a proiectelor de legi i de
alte acte normative n domeniul remunerrii muncii, asigurrii sociale, formrii preurilor, ocrotirii sntii i n alte domenii ce in de munca
i de dezvoltarea social-economic.
n vederea realizrii efective a dreptului sindicatelor de a participa la elaborarea proiectelor de programe social-economice i de acte
juridice, autoritilor publice le revine obligaia de a trimite proiectele de programe i de acte juridice organelor sindicale respective, solicitnd,
n termen de cel mult 30 de zile, avizele sau propuneriie acestora.
Sindicatele exercit controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii i locative n uniti, precum i asupra respectrii actelor
normative cu privire la privatizare. De asemenea, n sarcina sindicatelor se pune i realizarea controlului obtesc asupra strii securitii i
sntii n munc i a mediului nconjurtor prin intermediul organelor lor elective, inspectoratului tehnic al securitii i sntii n munc i
mputerniciilor pentru securitatea i sntatea n munc. n acest scop, sindicatele snt n drept:
s viziteze i s revizuiasc nestingherit unitile i subunitile lor, indiferent de forma juridic de organizare i de tipul de proprietate,
pentru a stabili corespunderea condiiilor de munc cerinelor de securitate i sntate n munc;
s participe la activitatea comisiilor pentru primirea n exploatare a obiectelor de producie, la cercetarea accidentelor de munc;
s apere interesele membrilor de sindicat n problemele ce in de securitatea i sntatea n munc, de acordarea nlesnirilor,
compensaiilor i altor garanii sociale n legtur cu influena asupra celor ce muncesc a factorilor de producie i ecologici nocivi.
Unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc. Unitatea dreptului muncii se reflect n principiile constituionale, n
drepturile i obligaiile de baz ale salariatului (art. 9 din CM al RM) i ale angajatorului (art. 10 din CM al RM), precum i n dispoziiile
generale ale Codului muncii (Titlurile I-IX, XI-XIII din CM al RM).
Diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc se realizeaz n temeiul urmtorilor factori:
nocivitatea condiiilor de munc; particularitile fiziologice ale organismului feminin;
specificitatea raporturilor de munc (salariaii sezonieri, salariaii temporari, conductorii de uniti .a.);
particularitile psiho-fiziologice ale organismului i caracterului minorilor;
particularitile muncii ntr-o anumit ramur a economiei naionale.
n Codul muncii, diferenierii reglementrii juridice a condiiilor de munc i este rezervat Titlul X Particularitile de reglementare a muncii
4

unor categorii de salariai. n conformitate cu prevederile art. 245 din CM al RM, particularitile de reglementare a muncii reprezint un
ansamblu de norme care specific aplicarea fa de anumite categorii de salariai a reglementrilor generale referitoare la munc sau stabilesc
pentru aceste categorii reguli suplimentare ce vizeaz domeniul menionat.
Normele juridice care contribuie la diferenierea condiiilor de munc poart ntotdeauna un caracter special. Ele permit unor categorii de
persoane (invalizi, minori, persoane cu obligaii familiale), la egal cu ceilali salariai, s-i realizeze drepturile i obligaiile de munc.
n opinia autorilor rui M.V. Lunikova i A.M. Lunikov, n prezent, se contureaz o nou metod de reglementare juridic, specific
dreptului muncii, care a fost intitulat metod a parteneriatului social.
Metoda parteneriatului social poate fi caracterizat printr-un ir de trsturi:
1) modul de stabilire a drepturilor i obligaiilor subiectelor dreptului muncii se determin prin stabilirea celor 3 niveluri de reglementare a
raporturilor juridice de munc:
legislativ;
local i contractual-colectiv;
contractual-individual;
2) rolul esenial al statului n reglementarea juridic a raporturilor juridice de munc nu numai n calitate de legiuitor, dar i n calitate de
subiect al parteneriatului social n sfera muncii;
3) unitatea i interaciunea elementelor dispozitive cu cele imperative n statutul juridic al subiectelor raporturilor juridice de munc;
4) caracterul deosebit al aprrii drepturilor i intereselor subiectelor dreptului muncii.
SISTEMUL DREPTULUI MUNCII
Sistemul dreptului muncii reprezint structura intern a acestei ramuri de drept, prin care se realizeaz unitatea normelor juridice ce
reglementeaz raporturile juridice de munc, precum i alte raporturi strns legate de acestea, gruparea lor n anumite pri interdependente
subramuri ale dreptului muncii i instituii juridice ale acestuia.
Dreptul muncii al Republicii Moldova are dou componente de baz (subramuri ale dreptului muncii):
a) dreptul colectiv al muncii, care se pronun, n special, asupra urmtoarelor probleme: parteneriatul social n sfera muncii; statutul legal al
organizaiilor sindicale i. al celor patronale; modul de negociere i ncheiere a contractului colectiv de munc i a conveniei colective;
procedura de declanare i de soluionare a conflictului colectiv de munc; concedierea colectiv;
b) dreptul individual al muncii, care se axeaz, n principal, pe instituia contractului individual de munc. n cadrul acestei subramuri, se
supun analizei principalele aspecte referitoare la ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc.
Dreptul muncii, ca orice alt ramur de drept, este format din mai multe elemente, care au un caracter relativ particular (comparativ cu
subramura de drept), mai exact instituiile juridice.
Instituia juridic este chemat s reglementeze un sector, un fragment sau un bloc de relaii sociale ce formeaz obiectul de reglementare
al dreptului muncii. Aadar, putem exemplifica urmtoarele instituii juridice ale dreptului muncii:
instituia parteneriatului social n sfera muncii,
instituia contractului colectiv de munc i a conveniei colective,
instituia contractului individual de munc,
instituia rspunderii materiale a subiectelor dreptului muncii,
instituia rspunderii disciplinare a salariatului,
instituia jurisdiciei muncii etc.
Se cere menionat faptul c dreptul muncii, ca disciplin juridic, este divizat n dou pri: general i special.
n cadrul Prii generale a dreptului muncii snt stipulate dispoziii generale privind: obiectul i metoda de reglementare juridic, izvoarele
dreptului muncii, principiile dreptului muncii, raporturile juridice de munc, parteneriatul social, contractul colectiv de munc i convenia
colectiv. Tocmai aceste dispoziii se vor constitui drept baz pentru prevederile Prii speciale.
Dispoziiile Prii speciale studiaz coninutul raportului juridic de munc n evoluia dinamic a acestuia. Aadar, aceast parte a dreptului
muncii se pronun asupra urmtoarelor probleme:
modul de angajare a persoanei,
procedura de modificare, suspendare i ncetare a contractului individual de munc,
regimul juridic al rspunderii materiale i al celei disciplinare n sfera raporturilor juridice de munc,
organizarea i asigurarea proteciei muncii, jurisdicia muncii etc.
DELIMITAREA DREPTULUI MUNCII DE ALTE RAMURI DE DREPT
Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept este important att din punct de vedere teoretic, n sensul studierii ei tiinifice, ct i
din perspectiv practic, pentru calificarea juridic real a raporturilor sale i pentru aplicarea corect a legii.
Cele mai importante raporturi i conexiuni ale dreptului muncii se stabilesc cu urmtoarele ramuri de drept:
dreptul constituional,
dreptul civil,
dreptul procesual civil,
dreptul administrativ,
dreptul proteciei sociale.
La analizarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul constituional, trebuie menionat c dreptul constituional consacr cele mai
importante valori economice, sociale i politice, iar principiile sale orienteaz toate celelalte ramuri de drept, inclusiv dreptul muncii. n ceea ce
privete deosebirile existente ntre cele dou ramuri, se cer a fi relevate urmtoarele aspecte: majoritatea normelor dreptului constituional
snt imperative; n cazul dreptului muncii, cele mai multe norme snt convenionale; cele dou ramuri de drept au fiecare sanciuni specifice; n
cazul dreptului constituional, prevaleaz raporturile juridice cu caracter nepatrimonial, pe cnd n dreptul muncii foarte multe raporturi
juridice au un caracter patrimonial.
La examinarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul civil, trebuie relevat c raporturile dintre cele dou ramuri au la baz calitatea de
drept comun" al dreptului civil fa de dreptul muncii.
Este necesar s menionm c aplicarea normelor dreptului civil n domeniul dreptului muncii are totui un caracter subsidiar, intervenind
5

numai dac snt ntrunite dou condiii: dac nu exist n acel domeniu reglementri proprii ale legislaiei muncii i dac dispoziiile proprii
dreptului civil nu snt incompatibile cu specificul raporturilor de munc.
Asemnrile i deosebirile dintre cele dou ramuri (dreptul muncii i dreptul civil) se concretizeaz n urmtoarele:
a) n ambele ramuri raporturile juridice snt, de regul, contractuale i se bazeaz pe principiul negocierii i al egalitii prilor;
b) n dreptul muncii, ns, negocierea se nscrie n limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se pstreaz pn la ncheierea contractului
individual de munc, dup care o parte contractant, salariatul, adopt o poziie de subordonare;
c) rspunderea material a salariatului, conform dreptului muncii, are anumite particulariti n ceea ce privete ntinderea ei (ca regul, nu
poate depi salariul mediu lunar al angajatului) i este mai restrns, necuprinznd venitul ratat.
Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprim prin faptul c modalitatea de judecare a pricinilor contencioase i de
contencios administrativ ce rezult din raporturile juridice de munc este reglementat de Codul de procedur civil al Republicii Moldova din
14 martie 2003.
n ceea ce privete corelaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, trebuie menionat faptul c aceasta se manifest n urmtoarele
forme:
a) printre izvoarele dreptului muncii se numr actele normative emise de organele puterii executive (Guvernul Republicii Moldova,
ministerele .a.);
b) autoritile publice apar ca subiecte ale raporturilor juridice de munc n raport cu angajaii lor;
c) existena raporturilor referitoare la organizarea muncii, protecia i igiena muncii i la calificarea forei de munc.
Cele mai strnse legturi exist ntre dreptul muncii i dreptul proteciei sociale.
Dreptul proteciei sociale, ca ramura distinct de drept, s-a format prin anii 1960-1970. Pn la acel moment, majoritatea normelor juridice
ce reglementau relaiile proteciei sociale fceau parte din ramura dreptului muncii.
Dreptul muncii i dreptul proteciei sociale se interfereaz, deoarece:
a) unele drepturi ce in de asigurri sociale snt ntemeiate pe calitatea de salariat;
b) conveniile colective (n calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde clauze prin care se acord salariailor drepturi
suplimentare de asisten social;
c) izvoarele internaionale ale dreptului muncii i ale dreptului proteciei sociale snt, deseori, comune. In aceast privin se invoca
urmtorul exemplu: Convenia OIM nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale.
TEMA: IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
1. Noiunea de izvoare ale dreptului muncii.
2. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept.
3. Izvoarele specifice dreptului muncii.
4. Izvoarele internaionale ale dreptului muncii.
5. Aplicarea normelor dreptului muncii.
NOIUNEA DE IZVOARE ALE DREPTULUI MUNCII
Noiunea de izvor de drept poate fi examinat sub dou aspecte: material i formal (sau juridic). Astfel, din punct de vedere material, prin
izvoare de drept snt desemnai acei factori economici, politici sau sociali, ce au condiionat apariia unui anumit act normativ. n acest caz,
izvoarele de drept se refer la esena dreptului.
n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept reprezint acele forme specifice, prin intermediul crora dreptul i gsete expresia.
Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice snt exprimate n urmtoarele forme:
acte normative;
contracte normative.
Din categoria actelor normative fac parte:
legile i hotrrile Parlamentului Republicii Moldova;
decretele Preedintelui rii;
hotrrile i dispoziiile Guvernului RM etc.
Din categoria contractelor normative fac parte:
contractul colectiv de munc
convenia colectiv.
Prin izvoare ale dreptului muncii se nelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale de
munc, stabilite n temeiul unui contract individual de munc, precum i alte relaii sociale indisolubil legate de acestea (cele privind pregtirea
profesional, protecia muncii, jurisdicia muncii).
Una dintre sarcinile de baz ale legislaiei muncii rezid r protecia juridic a drepturilor i intereselor salariailor, ca parte ma slab, din
punct de vedere economic, n relaiile cu angajatorul.
Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate n dou categorii:
1) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituie Republicii Moldova, legile, hotrrile Guvernului RM etc.);
2) izvoare specifice dreptului muncii (conveniile colective de munc contractele colective de munc, regulamentele interne ale unitiloi
etc.).
La categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie raportate i reglementrile (instrumentele) internaionale (convenii, acorduri, pacte) cu
condiia ca ara noastr s fie parte la ele (prin ratificare sau aderare) i, evident, numai dac acestea privesc relaiile sociale de munc.
Reglementrilor internaionale li se acord o importan deosebit, deoarece, conform prevederilor art. 13 din Codul muncii, dac prin
tratatele, conveniile, acordurile sau alte acte internaionale la care Republica Moldova este parte sunt stabilite alte prevederi dect cele
cuprinse n prezentul cod, au prioritate reglementrile internaionale.
Practica judiciar (jurisprudena) nu poate avea caracter de izvor de drept i, prin urmare, nici de dreptul muncii. Rolul practicii judiciare n
sistemul de drept continental este diminuat. Ea contribuie numai la nelegerea i aplicarea corect a legii.
n sistemul naional de drept, practica judiciar nu poate fi privit ca izvor de drept. Aceast concluzie se ntemeiaz, n mod direct, pe
6

dispoziiile art. 4 din Codul muncii i ale art. 12 din Codul de procedur civil ale Republicii Moldova. Astfel, potrivit dispoziiilor art. 12 alin. (1)
din CPC al RM, instana judectoreasc soluioneaz pricinile civile n temeiul Constituiei Republicii Moldova, al tratatelor internaionale la
care Republica Moldova este parte, al legilor constituionale, organice i ordinare, al hotrrilor Parlamentului, al actelor normative ale
Preedintelui Republicii Moldova, al ordonanelor i hotrrilor Guvernului, al actelor normative ale ministerelor, ale altor autoriti
administrative centrale i ale autoritilor administraiei publice locale. n cazurile prevzute de lege, instana aplic uzanele dac nu contravin
ordinii publice i bunelor moravuri.Hotrrile Plenului Curii Supreme de Justiie, adoptate n vederea explicrii unor prevederi legale, nu au
caracter obligatoriu, deci, nu pot fi recunoscute ca izvoare formale de drept. n caz contrar, s-ar fi produs o nclcare a principiului
constituional privind separaia puterilor n stat.
Problema este mai dificil n legtur cu practica Curii Constituionale. Principala atribuie a Curii unica autoritate de urisdicie
constituional este de a realiza controlul constituionalitii legilor. Articolul 140 alin. (2) din Constituia RM prevede c hotrrile Curii
Constituionale snt definitive i nu pot fi atacate.
Hotrrea Curii Constituionale prin care se admite o excepie de neconstituionalitate i se declar o lege (sau o dispoziie a acesteia)
neconstituional are semnificaia nulitii absolute a acelei legi (dispoziii).
Reeind din cele expuse mai sus, se cere menionat faptul c hotrrile Curii Constituionale nu pot constitui n prezent un izvor de
drept, deoarece:
a) prin adoptarea acestor hotrri, Curtea Constituional se pronun asupra normelor juridice deja existente;
b) hotrrile Curii produc, n toate cazurile efecte pentru viitor (ex nunc).
Dar nu este exclus situaia in care desfurarea aporturHor juridice de munc s fie influenate de o hotarre a Curii Constituionale.
Spre deosebire de dreptul civil i cel comercial, unde obiceiul (cutuma) constituie, n mod excepional, un izvor de drept, n dreptul muncii
cutuma nu poate avea o astfel de calitate ea fiind incompatibil cu reglementarea juridic a relaiilor de munc.
Cel mai important izvor de drept este Constituia Republicu Moldova din 29 iulie 1994, Legea fundamental a rii:
ea enumer principalele acte normative sau izvoare de drept;
n Constituie snt formulate principiile fundamentale de drept, valabile pentru toa ramurile de drept, inclusiv pentru dreptul muncii.
n art 72 alin. (1) din Constituie se menioneaza ca Parlamentul adopt legi constituionale, legi organice i legi ordinare. Raporturile de
munc i cele de protecie social urmeaz s fie reglementate prin legi organice.
Potrivit art. 102 din Constituie, Guvernul Republicii Moldova adopt hotrri, ordonane i dispoziii care se public n Monitorul Oficial al
Republicii Moldova. Firete, pot fi considerate izvoare ale dreptului muncii numai acele hotrri care conin norme generale i numai dac ele
au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc, precum i alte relaii indisolubil legate de acestea (raporturi juridice conexe). Astfel snt
recunoscute ca izvoare ale dreptului munci: Hotrrea Guvernului RM nr. 1475 din 30.12.2004 privind stabilirea cuantumului salariului minim
pe ar i majorarea salariilor pentru unele categorii de angajai din sectorul bugetar, Hotarrea Guvernului RM nr. 243 din 02.03.2005 pentru
aprobarea Procedurii de stimulare a mobilitii forei de munc .a.
Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele normative adoptate de ministere i de celelalte autoriti ale administraiei publice:
regulamente,
ordine,
instruciuni, dac au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc.
Majoritatea actelor emise de Guvernul Republicii Moldova i de celelalte autoriti ale administraiei publice fac parte din categoria actelor
normative adoptate ntru executarea legii. Astfel, potrivit art. 9 alin. (2) din Legea RM privind actele normative ale Guvernului i ale altor
autoriti ale administraiei publice centrale i locale nr. 317-XV/2003, actele normative ale Guvernului Republicii Moldova i ale autoritilor
administraiei publice trebuie s corespund ntocmai prevederilor constituionale i legilor.
Suplimentar, atenionm asupra faptului c, n conformitate cu art. 12 din CM al RM, clauzele din actele juridice emise de autoritile
administraiei publice (actele Ministerului Economiei i Comerului i autoritilor publice locale), care nrutesc situaia salariailor n
comparaie cu legislaia muncii snt nule i nu produc efecte juridice.
n cele din urm, inem s menionm pe urmele autorilor romni c izvoarele dreptului muncii se caracterizeaz prin faptul c normele
care le alctuiesc, n marea lor majoritate, au un caracter imperativ, ceea ce constituie o garanie n plus n favoarea persoanelor ncadrate n
munc cu privire la asigurarea de ctre stat a condiiilor optime desfurrii activitii, ct i pentru realizarea efectiv a drepturilor ce le revin.
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII COMUNE CU IZVOARELE ALTOR RAMURI DE DREPT
Constituia. Dei este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia Republicii Moldova este un izvor important i pentru
dreptul muncii, deoarece:
unele drepturi fundamentale ale cetenilor snt legate de munc i intereseaz aadar dreptul muncii (dreptul de afiliere la sindicate (art.
42), dreptul la munc i a protecia muncii (art. 43), dreptul la grev (art. 45));
principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituionale (interzicerea muncii forate art. 44 etc.).
Codul muncii din 28 martie 2003 reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, controlul aplicrii reglementrilor
din domeniul raporturilor de munc, jurisdicia muncii, precum i alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de munc.
Codul muncii se prezint ca un act legislativ care cuprinde ntr-un sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura dreptului
muncii. El fixeaz coninutul tuturor instituiilor dreptului muncii.
Codul muncii consfinete cele mai importante principii ale reglementrii juridice a relaiilor de munca i stabilete statutul juridic al
salariatului i angajatorului.
Alte acte legislative. Raporturile juridice de munca snt reglementate i de alte acte legislative. n aceast privina se cer menionate
urmtoarele aspecte:
a) Legea securitii i sntii n munc nr. 186 din 10.07.2008, care a consacrat drepturile salariailor la munc n condiii inofensive, ce
corespund cerinelor proteciei muncii;
b) Legea salarizrii nr. 847 din 14 februarie 2002, care determin principiile economice, juridice i organizatorice a salarizrii angajailor aflai
n relaii de munc n baza contractelor individuale de munc;
c) Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc nr. 102 din 13 martie
2003, care reglementeaz msurile privind realizarea strategiilor i politicilor de meninere a unui nivel nalt al ocuprii i adaptrii forei de
munc la cerinele pieei muncii etc.
7

Actele normative subordonate legii. Aceast categorie de acte normative se elaboreaz pe baza i n vederea executrii legilor. Din acest
motiv se cer a fi reinute urmtoarele aspecte:
actele normative subordonate legii (hotrrile Guvernului RM, regulamentele i instruciunile ministerelor i departamentelor .a) urmeaz
s fie elaborate n conformitate cu legile n vigoare;
ele nu pot conine reglementri primare;
ele trebuie sa se nscrie n limitele competenelor materiale i teritoriale ale organului care le emite.
IZVOARELE SPECIFICE DREPTULUI MUNCII
Din categoria izvoarelor specifice dreptului muncii fac parte:
contractele colective de munc;
conveniile colective;
regulamentele interne ale unitilor .a.
Contractul colectiv de munc reprezint actul juridic ncheiat n form scris ntre salariai i angajator, care reglementeaz raporturile de
munc i alte raporturi sociale n unitate.
n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de munc face parte din categoria contractelor normative, adic din categoria
actelor ce ntrunesc i trsturile contractului, i ale actului normativ.
Contractul colectiv de munc i produce efectele asupra tuturor salariailor din unitate (ntreprindere, organizaie, instituie), indiferent de
data angajrii lor i de faptul dac s-au afiliat sau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la
principiul relativitii efectelor contractului.
Convenia colectiv reprezint actul juridic care stabilete orincipiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor
social-economice legate nemijlocit de acestea i care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel
naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.
Convenia colectiv prezint toate caracterele unui act normativ:
1) este general, pentru c stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social- economice legate
nemijlocit de acestea;
2) este abstract, pentru c nu reglementeaz situaia unui anume salariat individual, ci a tuturor salariailor dintr-un anumit teritoriu sau
dintr-o anumit ramur a economiei naionale. n afar de aceasta, convenia colectiv cheiat la nivel naional (convenia general) se
extinde asupra cuturor angajatorilor care fac parte din Confederaia Naional a Patronatului;
3) este permanent, deoarece se aplic de un numr ndefinit de ori.
Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate, cu consultarea reprezentanilor salariailor, i se
aprob prin ordinul angajatorului. Acest act juridic stabiete drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor, protecia i igiena muncii n
cadrul unitii, precum i alte msuri ce se impun n vederea organizrii muncii i asigurrii disciplinei muncii.
n conformitate cu art. 199 alin. (3) din CM al RM, regulamentul intern al unitii se aduce la cunotina salariailor, sub semntur, de ctre
angajator i produce efecte juridice pentru acetia de la data ncunotinrii.
IZVOARELE INTERNAIONALE ALE DREPTULUI MUNCII
Din categoria izvoarelor internaionale ale dreptului muncii fac parte:
conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, ratificate de ctre ara noastr;
instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu condiia c ele au fost ratificate de Republica Moldova;
tratatele sau conveniile ncheiate de Republica Moldova cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii.
Organizaia Internaional a Muncii (n continuare OIM) este unica instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite, mputernicit cu
elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor.
Organizaia Internaional a Muncii este organizaia cu cea mai ndelungat tradiie i practic pe plan internaional n domeniul proteciei i
promovrii drepturilor omului. Ea a fost creat la 11 aprilie 1919, ca organizaie autonom asociat la Societatea Naiunilor. Actul su
constitutiv Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii a fost ncorporat, ca Parte a XIII-a, n Tratatul de pace cu Germania de la
Versailles i reluat n celelalte tratate de pace. n preambulul Constituiei OIM se menioneaz c pacea universal nu poate fi obinut dect
pe justiia social, iar condiiile de munc injuste pun n pericol pacea i armonia universal. Scopurile i obiectivele OIM au fost stabilite n
Declaraia adoptat la cea de-a XI-a sesiune a Conferinei generale care s-a inut la Philadelphia n lunile aprilie i mai 1944.
Printre principiile fundamentale enunate n Declaraie i care stau la baza ctivitii OIM se numr:
a) munca nu este o marf;
b) libertatea de exprimare i de asociere este o condiie indispensabil a unui progres susinut;
c) srcia, scolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor.
La sfritul sec. al XX-lea, OIM a cunoscut o serie de reforme, ce se datoreaz, n principal, destructurrii sistemului socialist. Astfel, n 1992,
n cadrul celei de-a 79-a sesiuni a Conferinei OIM a fost pus discuie problema democratizrii i OIM. Organizaia Internaional Muncii a
fost chemat s se pronune asupra profundelor reforme declanate n lumea contemporan, orientndu-se dup cele dou alori
fundamentale promovate, n mod constant, de-a lungul anilor, ncepnd cu 1919, respectiv drepturile fundamentale ale omului i justiia
social.
Potrivit Raportului Directorului general al OIM, intitulat Democratizarea i OIM, politica pe care trebuie s o promoveze OI este politica
dialogului constructiv al tuturor partenerilor sociali.
La 18 iunie 1998, Organizaia Internaional a Muncii a adoptat declaraia cu privire la principiile i drepturile fundamentale ale nuncii, prin
care se pronun asupra provocrilor globalizrii economiei. Aceast Declaraie are drept scop reconcilierea dintre iDrina de stimulare a
eforturilor naionale pentru a asigura corelarea dintre progresul social i cel economic, i necesitatea respectrii diversitii situaiilor, a
posibilitilor i a preferinelor fiecrei ri.
Declaraia OIM relativ la principiile i drepturile fundamentale ale muncii se prezint ca un act solemn al Organizaiei i nu un istrument
juridic de tipul conveniei, prin care statele membre au obligaia de a respecta, promova i realiza cu bun-credin i n concordan cu
Constituia OIM din 1919 principiile referitoare la drepturile fundamentale ce constituie subiectul Conveniilor OIM, respectiv:
libertatea de asociere i recunoaterea efectiv a dreptului de negociere colectiv;
8

 eliminarea tuturor formelor de munc forat sau obligatorie;

abolirea efectiv a muncii copiilor;
eliminarea discriminrii n privina angajrii i a profesiilor.
Aadar, statele membre ale OIM i-au reafirmat dorina de a respecta necondiionat drepturile fundamentale cu privire la munc,
consfinite n urmtoarele convenii ale OIM:
a) Convenia OIM nr. 29 din 10.06.1930 privind munca forat sau obligatorie;
b) Convenia OIM nr. 105 din 25.06.1957 privind abolirea muncii forate;
c) Convenia OIM nr. 87 din 09.07.1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical;
d) Convenia OIM nr. 98 din 01.07.1949 privind aplicarea principiilor de drept de organizare i negociere colectiv;
e) Convenia OIM nr. 111 din 04.06.1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc i exercitrii profesiei;
f) Convenia OIM nr. 100 din 29.06.1951 privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin pentru o
munc de valoare egal;
g) Convenia OIM nr. 138 din 06.07.1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc;
h) Convenia OIM nr. 182/1999 privind combaterea celor mai grave forme ale muncii copiilor.
n vederea monitorizrii modului de respectare a Declaraiei OIM relativ la principiile i drepturile fundamentale ale muncii, directorul
general al Biroului Internaional al Muncii are obligaia de a ntocmi n fiecare an un raport referitor la una din cele patru categorii de principii
i drepturi fundamentale (libertatea de asociere i recunoaterea efectiv a dreptului de negociere colectiv, eliminarea oricror forme de
munc forat sau obligatorie, abolirea efectiv a muncii copiilor, eliminarea discriminrii la angajare i n profesie), prin rotaie, cu scopul de a
oferi o imagine global i dinamic a punerii lor n practic.
Organizaia Internaional a Muncii adopt dou tipuri de acte:
1) convenii care se supun ratificrii statelor membre, dnd natere, ca urmare a ratificrii potrivit procedurilor constituionale ale fiecrui
stat, la obligaii juridice, ncorporndu-se dreptului intern al muncii; conform Constituiei OIM, ratificarea conveniilor nu se poate face cu
rezerve, ceea ce explic practica introducerii unor clauze de suplee;
2) recomandri care nu se supun ratificrii, dar, inndu-se seama de importana lor, de ele se ine cont n dreptul intern. Recomandrile se
supun autoritilor competente ale statelor membre spre a orienta procesul de elaborare a legislaiei n materie de munc.
Consiliul Europei, constituit n 1949, urmrete stabilirea unor legturi mai strnse ntre statele membre n domeniile economic, social,
cultural, juridic i administrativ i, n special, promovarea democraiei i respectrii drepturilor omului.
n ceea ce privete fundamentul convenional al respectrii drepturilor omului, sistemul instituit, n acest scop, de Consiliul Europei se
ntemeiaz pe dispoziiile Conveniei europene pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale (1950) i ale Cartei Sociale
Europene (1961).
Convenia european pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale, ratificat i de Republica Moldova, oblig statele
ce au ratificat-o s respecte i o serie de drepturi ce privesc:
unele aspecte ale muncii n ansamblul su,
dreptul fiecrei persoane de a nu fi constrns s presteze o munc forat sau obligatorie;
dreptul de a constitui cu alii sindicate i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale.
Aceasta rezult din faptul c convenia european n cauz reglementeaz, n principal, drepturile civile i politice.
Ulterior, n vederea garantrii drepturilor economice i sociale, Consiliul Europei a elaborat o serie de convenii, dintre care cea mai
mportant este Carta Social European (1961), revizuit n 1996.
Carta Social European Revizuit, ratificat i de Republica Moldova, enun 31 de drepturi de natur economic i social, constituind o
adevrat referin normativ pentru aceste drepturi p ntreg continentul european. Toate drepturile, consfinite i garantate de Carta
Social European Revizuit, pot fi grupate, n funcie de obiectul proteciei, n 3 categorii:
1) protecia n munc: dreptul la munc, inclusiv dreptul la orientare i formare profesional; dreptul la condiii de munc i la o salarizare
echitabil, inclusiv dreptul femeilor i brbailor la o salarizare egal pentru munca de valoare egal; dreptul sindical; protecia special a
anumitor categorii de lucrtori (copii i adolesceni, femei, persoane cu handicap, lucrtori migrani);
2) protecia social a ntregii populaii: dreptul la protecia sntii; dreptul la securitate social; dreptul la asisten social i medical i
dreptul de a beneficia de servicii sociale;
3) protecia social n afara mediului de munc: drepturile copiilor i adolescenilor, mamelor, familiilor, persoanelor cu handicap,
lucrtorilor migrani i familiilor acestora, persoanelor vrstnice.
De asemenea, sunt izvoare internaionale ale dreptului muncii acordurile i conveniile ncheiate de Republica Moldova cu alte state prin
care sunt reglementate aspecte ce in de raporturile juridice de munc. De regul, aceste acorduri i convenii vizeaz urmtoarele
probleme:
a) colaborarea n domeniul politicii sociale i pieei muncii;
b) reglementarea activitii de munc i a proteciei sociale a cetenilor;
c) soluionarea unor chestiuni ce in de protecia muncii (n special, cercetarea accidentelor de munc).
APLICAREA NORMELOR DREPTULUI MUNCII
Aplirarea normelor dreptului muncii trebuie examinat sub un triplu aspect, i anume: aplicrii n timp, n spaiu i asupra persoanelor.
Aplicarea normelor dreptului muncii n timp. n conformitate cu teoria general a dreptului, aplicarea actului normativ comport
dimensiuni temporare, care implic producerea efectelor juridice n anumite intervale de timp.
Efectul legii n timp este supus principiului activitii legii, potrivit cruia legea e aplic tuturor faptelor n timpul n care se afl n vigoare,
are eficien deplin i continu din momentul intrrii n vigoare i pn la aborgarea ei. Legea dispune numai pentru prezent i viitor i nu are
efecte juridice pentru trecut. Aadar, trebuie artat c Codul muncii din 28 martie 2003 a intrat n vigoare la 1 octombrie 2003. Formalitile
pe care le instituie acest Cod (cele ce in, mai ales, de obligativitatea respectrii formei scrise a contractului individual de munc) nu snt
obligatorii pentru salariaii zare s-au ncadrat n munc nainte de 1 octombrie 2003, ntruct un asemenea conflict ntre dou legi (Codul
muncii din 25 mai 1973 i Codul muncii din 28 martie 2003) se soluioneaz conform principiului tempus regit actum. Acesta este deci cazul
ultraactivitii normei juridice care a ieit deja din vigoare.
n statul de drept, publicarea legii are o importan extrem de mare, deoarece astfel se aduce la cunotina cetenilor existena ei.
9

Pentru a o face cunoscut, legea adoptat i promulgat se public n Monitorul Oficial al Republicii Moldova. Astfel, intrarea n vigoare a
legii este condiionat de publicarea ei. Constituia Republicii Moldova prevede expres c nepublicarea legii atrage inexistena acesteia.
Potrivit art. 76 din Constituie, legea intr n vigoare n urmtoarele cazuri:
a) la data publicrii
b) la data prevzut n rextul legii.
n conformitate cu Hotrrea Curii Constituionale nr. 32/1998, din sensul concret al art. 76 din Constituie pot fi trase urmtoarele
concluzii:
atunci cnd data intrrii n vigoare nu este indicat n textul legii, data publicrii acesteia devine data intrrii ei n vigoare;
nu este obligatoriu ca data intrrii n vigoare a legii, prevzut n textul ei, s coincid cu data publicrii acesteia n Monitorul Oficial;
data intrrii n vigoare a legii, prevzut n textul ei, nu poate precede data publicrii acesteia.
n ceea ce privete ncetarea aciunii actului normativ, se cere evideniat faptul c aceasta are loc, de regul, prin abrogare.
Abrogarea actului normativ, ca procedeu tehnico-juridic prin care actul normativ fr termen i nceteaz aciunea prin renunare la el,
poate fi: expres (direct sau indirect) sau tacit.
Abrogarea expres a actului normativ poate avea un caracter direct, atunci cnd noul act normativ prevede, n mod expres, c vechiul act
normativ (sau anumite norme juridice din el) se abrog. n acelai timp, menionm c abrogarea indirect poate avea loc cnd noul act
normativ nu stipuleaz, n mod expres, actul normativ care se abrog (sau anumite norme juridice din el), dar se limiteaz la prevederea c se
abrog toate actele normative anterioare care contravin noii reglementri.
Abrogarea tacit a actului normativ survine n cazul n care noul act normativ nu conine nici o dispoziie (prevedere) referitoare la aciunea
vechilor norme juridice.
Sistemul de abrogare prevzut prin Codul muncii din 28 martie 2003 este, n opinia noastr, nereuit. Art. 391 alin. (3) din CM al RM
dispune: Actele legislative i alte acte normative n vigoare ce reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi nemijlocit legate de
acestea se vor aplica n msura n care nu contravin Codului muncii. Astfel, vis-a-vis de numeroasele acte normative se realizeaz o abrogare
indirect care, n condiiile actuale, nu se prezint dect ca un procedeu tehnico-juridic profund duntor.
n art. 391 alin. (2) din CM al RM, legiuitorul recurge la abrogarea expres i direct a unor acte legislative care, exceptnd Codul muncii al
RM din 25 mai 1973, au fost adoptate n anul 1993. Considerm c legiuitorul urma s abroge, n mod expres i direct, toate actele normative
din domeniul raporturilor de munca, anterioare anului 1991, care constituie o expresie a cerinelor ornduirii socialiste.
Aplicarea normelor dreptului muncii n spaiu. Ca regula, normele dreptului muncii snt aplicabile pe ntreg teritoriul Republicii Moldova.
Totui, avnd n vedere c actele normative, ce constituie izvoarele acestei ramuri de drept, pot fi emise de organe diferite, a cror competen
teritorial variaz de la o categorie la alta, ntinderea aplicrii lor n spaiu variaz n funcie de aceast competen.
Folosind drept criteriu competena teritorial a organelor abilitate s emit acte normative n domeniul dreptului muncii, acestea pot fi
clasificate n felul urmtor:
a) acte normative care se aplic pe ntreg teritoriul Republicii Moldova. Aceast categorie de acte este format din acte normative emise de
ctre organele legislative (Parlamentul RM) i cele executive (Guvernul RM, ministerele i departamentele). Din aceasta categorie de acte
normative fac parte: Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, legile organice i ordinare, hotrrile i dispoziiile Guvernului RM,
regulamentele i instruciunile ministerelor i departamentelor etc.;
b) actele normative care se aplic n limitele teritoriale ale unitilor administrativ-teritoriale. Din aceast categorie fac parte conveniile
colective ncheiate la nivel teritorial (raional), deciziile consiliului raional i dispoziiile primarului. n msura n care aceste acte normative
reglementeaz relaii de munc, ele devin izvoare ale dreptului muncii;
c) actele normative care se aplic numai n cadrul unitilor. Din aceast categorie fac parte: regulamentul intern al unitii, contractul
colectiv de munc i instruciunile proprii.
Aplicarea normelor dreptului muncii asupra persoanelor. Modul de aplicare a normelor dreptului muncii asupra persoanelor este
reflectat n art. 3 din CM al RM. Astfel, dispoziiile acestui Cod snt aplicabile fa de:
salariaii ceteni ai Republicii Moldova, ncadrai n baza unui contract individual de munc;
salariaii ceteni strini sau apatrizii, ncadrai n baza unui contract individual de munc, care presteaz munca pentru un angajator ce i
desfoar activitatea n Republica Moldova;
salariaii ceteni ai Republicii Moldova care activeaz la misiunile diplomatice ale Republicii Moldova de peste hotare;
angajatorii persoane fizice sau juridice din rectorul public, privat sau mixt care folosesc munca salariat;
salariaii din aparatul asociaiilor obteti, religioase, sindicale, zatronale, al fundaiilor, partidelor i altor organizaii necomerciale zare
folosesc munca salariat.
Din punctul de vedere al subiectelor, izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii de baz:
1. izvoare cu vocaie general de aplicare, adic acele izvoare care snt aplicabile tuturor categoriilor de salariai. Astfel, la aceast categorie
de izvoare se raporteaz: Codul muncii al RM; Legea RM nr. 186/2008 securitii i sntii n munc; Hotrrea Guvernului RM nr. 426 din
15.04.04 privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu a.;
2. izvoare cu vocaie special, aplicabile anumitor categorii de salariai. Din aceast categorie de izvoare fac parte: Hotrrea Guvernului RM
nr. 1273 din 19.11.04 cu privire la aprobarea Nomenclatorului lucrrilor sezoniere; Hotrrea Guvernului RM nr. 435 din 23.04.2007 pentru
aprobarea Regulamentului cu privire la acordarea unor garanii i compensaii salariailor care mbin munca cu studiile; Hotrrea Guvernului
RM nr. 1254 din 15.11.2004 pentru aprobarea Regulamentului privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariai crora li se
stabilete durata redus a timpului de munc.
TEMA: PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii.
2. Caracteristica principiilor proprii dreptului muncii.
NOIUNEA DE PRINCIPIU DE DREPT. CATEGORII DE PRINCIPII
Ca i n alte ramuri de drept, n dreptul muncii atestm idei cluzitoare, reguli fundamentale pe baza crora se eafodeaz ntreaga ramur
de drept.
Principiile de drept snt idei ntemeietoare ale coninutului tuturor normelor juridice. Ele au att un rol constructiv, ct i unul valorizator
10

pentru sistemul dreptului, n sensul c ele cuprind cerinele obiective ale societii, cerine cu manifestri specifice n procesul de constituire a
dreptului i n procesul de realizare a acestuia.
Principiile de drept pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare.
n dreptul muncii se ntlnesc 2 categorii de principii:
1. principii generale ale sistemului de drept snt idei de baz ce se regsesc n ntreaga legislaie a rii. Aceste principii ar putea fi
formulate astfel: principiul separaiei puterii n stat; principiul legalitii; principiul egalitii n faa legii; principiul democraiei.
2. principii specifice dreptului muncii idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privesc toate instituiile dreptului
muncii, chiar dac unele nu-i manifest prezena cu aceeai intensitate n fiecare din instituiile respective.
Primele principii ale dreptului muncii au fost formulate odat cu instituionalizarea dreptului muncii. Anume autorul sovietic Voitinski I.S. a
relevat, pentru prima dat, ideile fundamentale ale dreptului muncii; el le-a denumit trsturi ale dreptului muncii sovietic, i anume:
unitatea dreptului muncii sovietic. Acest principiu presupunea aplicarea (extinderea) normelor dreptului muncii asupra tuturor oersoanelor
care au ncheiat contracte individuale de munc;
stabilitatea raporturilor juridice de munc. Potrivit acestui principiu, angajatorul avea dreptul s desfac contractul de munc doar n
cazurile prevzute de legislaie;
legalitatea clauzelor contractului de munca desemna faptul c interpretarea clauzelor contractuale ambigue se efectua n favoarea
salariailor;
condiionarea muncii angajate, adica condiiile in care urma sa fie prestat munca nu trebuia s nruteasc situaia salariatului
comparativ cu acele condiii care au fost stabilite n legislaia muncii.
Meritul lui Voitinski I.S. a rezidat n aceea c el nu a ncercat sa mbine principiile dreptului muncii cu drepturile i obligaiile fundamentale
ale prilor contractului individual de munca. Ali autori sovietici, cum ar fi: Alexandrov N.G., Andreev V.S. .a., au pus semnul egalitii ntre
drepturile i obligaiile fundamentale ale cetenilor i principiile organizrii socialiste a muncii.
Poziia autorilor, care au examinat drepturile i obligaiile de munc ale salariailor sub form de principii de drept, nu se bucura de o unitate
intern, deoarece drepturile i obligaiile salariailor se realizau doar n cadrul raportului juridic de munc, iar principiile dreptului muncii
trebuia s fie extinse i asupra raporturilor juridice conexe.
Principiile specifice dreptului muncii snt reflectate expres in articolul 5 din CM al RM. Considerm c, la formularea acestei liste de
principii ramurale ce guverneaz raporturile de munc i alte raporturi legate nemijlocit de acestea, legiuitorul a comis urmtoarele
inadvertene:
a) art. 5 lit. a) din CM al RM reproduce un principiu interramural libertatea muncii;
b) principiul enunat n art. 5 lit. b) din CM al RM nsumeaz dou principii ce au o natur diferit interzicerea muncii forate i
discriminarea n domeniul raporturilor de munc;
c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii (art. 5 lit. ) din CM al RM, se prezint ca principii ale
dreptului administrativ i dreptului proteciei sociale. Principiul garantrii dreptului la asigurarea social obligatorie a salariailor se raporteaz,
de asemenea, la ramura dreptului proteciei sociale;
d) legiuitorul nu a consfinit expres principiul unitii i diferenierii n dreptul muncii;
e) multe dintre principiile de drept snt expuse sub forma de garanii ale drepturilor salariailor i angajatorilor, ceea ce conduce la dublarea
coninutului art. 9 i 10 din CM al RM, care fixeaz drepturile i obligaiile fundamentale ale prilor contractului individual de munc.
innd cont de faptul c dreptul muncii se prezint ca un drept al proteciei salariatului, se cere a fi menionat c principiile acestei ramuri de
drept (libertatea muncii, interzicerea muncii forate, protecia mpotriva omajului .a.) snt direcionate spre protecia drepturilor salariailor.
Considerm ns c n cadrul raporturilor jridice de munc, urmeaz a fi consfinit i principiul bunei-credine.
n opinia autorului Dumitru Mazilu, principiul bunei-credine este un principiu general de drept, care presupune att ntocmirea legii cu
corectitudine, ct i realizarea prescripiunilor ei, innd seama nu numai de propriile interese, dar i de interesele celeilalte pri.
Esena acestui important principiu rezid n faptul c att angajatorul, ct i salariatul trebuie s-i exercite drepturile i s profite de
garaniile legale (prevzute, n special, pentru salariat) fr a prejudicia drepturile i interesele legitime ale celeilalte pri. De exemplu, este
inadmisibil situaia n care salariatul, lund cunotin de ordinul angajatorului privind concedierea, a ascuns certificatul privind incapacitatea
temporar de munc n vederea prezentrii lui ulterioare, la intentarea aciunii de restabilire n funcie n instana de judecat. Considerm c,
n aceast situaie, instana de judecat trebuie s respecte ntreaga procedur de concediere a salariatului.
CARACTERISTICA PRINCIPIILOR SPECIFICE DREPTULUI MUNCII
Libertatea muncii. n procesul unei evoluii istorice, dreptul la munc, ca drept fundamental al omului, i-a gsit locul printre rrepturile din a
doua generaie, fiind atribuit categoriei drepturilor social-economice i culturale.
n Republica Moldova, libertatea muncii este garantat, n primul rnd, prin prevederile constituionale. Aceast concluzie se ntemeiaz i pe
dispoziiile art. 6 din Codul muncii al Republicii Moldova.
n conformitate cu art. 43 alin. (1) din Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere
a muncii, la condiiile echitabile i satisfctoare de nunc, precum i la protecia mpotriva omajului.
Aadar din punct de vedere strict juridic, fiecare persoana este liber s decid singur dac muncete sau nu, precum i s-i aleag
profesia i locul de munc, pe cnd munca forat ori obligatorie este interzis.
Civilizaia mondial nu cunoate o form juridic mai bun a realizrii libertii muncii n relaiile de munc dect contractul individual de
munc, care, pe de o parte, acord posibilitatea fiecruia de a ndeplini o munc ce corespunde intr-o masur mai mare intereselor sale, iar pe
de alt parte, ine cont de interesele angajatorului care, pornind de la necesitile sale, este n drept s-i aleag salariaii.
Libertatea muncii cuprinde 2 elemente fundamentale:
libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-i alege profesia i locul de munc n mod liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire
la drepturile economice, sociale i culturale, statele pri recunosc dreptul la munc i acesta cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de
a obine posibilitatea de a-i procura cele necesar vieii sale printr-o munc liber aleas sau acceptat.
libertatea de a nu munci munca nu este o obligaie, dei unele constituii o trateaz ca atare (de exemplu, Constituia Spaniei). Din acest
punct de vedere, dreptul persoanei de a nu munci cuprinde dou aspecte: dreptul de a refuza munca i dreptul de a nceta munca.
Interzicerea muncii forate i a discriminrii n raporturilor de munc. Conform coninutului art. 7 alin. (2) din CM al RM prin munc forat
se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau fr consimmntul acesteia. Cu alte cuvinte, munca forat
11

pune n pericol libertatea individului de a contracta.

Comisia European a Drepturilor Omului susine c elementele necesare pentru munca forat sau obligatorie sunt:
lucrul sau serviciul s fie exercitat de ctre cineva contra voinei sale;
condiiile/cerinele de ndeplinire a acestui serviciu sau lucrul snt injuste sau opresive sau lucru ca atare implica greuti insuportabile
inevitabile.
Curtea European a Drepturilor Omului caracterizeaz munca forat pornind de la definiia dat n Convenia OIM nr. 29 privind munca
forat sau obligatorie i distinge 2 elemente ale fenomenului:
1) lipsa de consimmnt n exercitarea serviciului sau muncii date;
2) refuzul ndeplinirii serviciului cerut implic aplicarea penalitii (sanciunii).
Ultimele dou formulri snt, n esen, echivalente. Comisia European a Drepturilor Omului interpreteaz, ns, cumulativ aceste dou
elemente sau, altfel spus, mai restrictiv, cernd demonstrarea prezenei simultane a ambelor elemente.
Codul muncii din 28 martie 2003 interzice folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii), i anume:
ca mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau exprimarea unor opinii politice ori
convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;
ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice;
ca mijloc de meninere a disciplinei de munc;
ca mijloc de pedeaps pentru participare la grev;
ca mijloc de discriminare pe criterii de soartenen social, naional, religioas sau rasial.
n conformitate cu art. 7 alin. (5) din CM al RM, nu se consider munc forat (obligatorie):
a) serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare condiionat de pedeaps nainte
de termen;
c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac carte din obligaiile civile normale stabilite de
lege.
Litigiile de munc, ce in de atragerea nentemeiat a salariailor la munca forat, au constituit obiectul mai multor petiii examinate ce
ctre Curtea European a Drepturilor Omului.
Discriminarea reprezint tratamentul difereniat aplicat unei cersoane n virtutea apartenenei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit
grup social. Discriminarea este o aciune individual, dar dac membrii aceluiai grup snt tratai sistematic n mod similar, aceasta constituie i
un patern social de comportament agregat. n tiinele sociale, termenul face trimitere, n general, la un tratament prejudiciant, cu efecte
negative asupra celui vizat.
Cercetrile efectuate au identificat existena mai multor tipuri de discriminare. n general, este operat distincia dintre discriminarea
direct i cea indirect. Primul tip apare atunci cnd tratamentul cifereniat este generat n mod intenionat, n timp ce al doilea tip apare
atunci cnd acest tratament are la baz o decizie inechitabil luat anterior. De exemplu, discriminarea direct este prezent atunci cnd dou
persoane, avnd pregtire egal i o funcie similar, snt pltite n mod difereniat datorit faptului c una dintre acestea aparine unui anumit
grup etnic. Discriminarea indirect apare atunci cnd cele dou persoane snt pltite n mod diferit, deoarece au fost angajate n poziii diferite,
dei aveau aceeai pregtire.
Pentru reducerea discriminrii au fost dezvoltate o serie de strategii menite s asigure egalitatea de anse n zonele n care au fost n mod
sistematic subreprezentate persoanele ce fac parte din grupuri supuse n mod tradiional discriminrii. n Statele Unite aceste strategii poart
numele de aciune afirmativ, n timp ce n Marea Britanie snt cunoscute sub denumirea de discriminare pozitiv. Aceste strategii nu
presupun o discriminare invers, ci au menirea s asigure egalitatea de anse pentru toi cetenii, indiferent de grupul cruia i aparin.
Discriminarea pozitiv i aciunea afirmativ presupun, pe de o parte, recunoaterea dezavantajelor acumulate de grupurile respective i, pe de
alt parte, dezvoltarea de politici i de practici care ajut la depirea dificultilor.
n conformitate cu prevederile art. 8 din CM al RM, n cadrul raporturilor de munc acioneaz principiul egalitii n drepturi a tuturor
salariailor. Orice discriminare, direct sau indirect, a salariatului pe criterii de sex, vrst, ras, culoare a pielii, etnie, religie, opiune politic,
origine social, domiciliu, handicap, infectare cu HIV/SIDA, apartenen sau activitate sindical, precum i pe alte criterii nelegate de calitile
sale profesionale, este interzis.
n opinia legiuitorului nostru, nu constituie discriminare stabilirea unor diferenieri, excepii, preferine sau drepturi ale salariailor, care snt
determinate de cerinele specifice unei munci, stabilite de legislaia n vigoare, sau de grija deosebit a statului fa de persoanele care
necesit o protecie social i juridic sporit.
Cu alte cuvinte, prin aceast ultim construcie normativ (art. 8 alin. (2) CM al RM) legiuitorul stabilete o derogare de la principiul egalitii
de tratament pentru anumite activiti sau persoane care necesit o protecie social-juridic sporit (salariaii cu obligaii familiale, salariaii n
vrst de pn la 18 ani).
Legislaia naional conine reglementri speciale ce in de asgurarea egalitii de anse ntre femei i brbai n domeniul social-economic.
Potrivit prevederilor art. 10 alin. (1) din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai, angajatorul coopereaz cu
angajaii i cu reprezentanii sindicatelor pentru instituirea unei ordini interioare care s previn i s exclud cazurile de discriminare dup
criteriul de sex n procesul de munc.
Procedurile necesare asigurrii egalitii ntre femei i brbai la locul de munc urmeaz a fi inserate n calitate de obligaii ale angajatorului
i angajatului n contractele individuale de munc, n contractele colective de munc i n conveniile colective.
Pentru asigurarea egalitii ntre femei i brbai, angajatorul este obligat:
a) s asigure egalitatea de anse i de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la perfecionare profesional, la
promovare n serviciu, fr discriminare dup criteriul de sex;
b) s aplice aceleai criterii de evaluare a calitii muncii, de sancionare i de concediere;
c) s asigure remunerare egal pentru munci de valoare egal;
d) s ntreprind msuri de prevenire a hruirii sexuale a femeilor i brbailor la locul de munc, precum i a persecutrii pentru depunere
n organul competent a plngerilor mpotriva discriminrii;
e) s asigure condiii egale pentru femei i brbai de mbinare a obligaiilor de serviciu cu cele familiale;
f) s introduc n regulamentul de organizare i funcionare a unitii dispoziii pentru interzicerea discriminrilor dup criteriul de sex.
12

n conformitate cu prevederile art. 11 alin. (1) din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai, se consider
discriminatorii urmtoarele aciuni ale angajatorului:
plasarea anunurilor de angajare cu cerine i criterii ce presupun prioriti pentru unul dintre sexe, cu excepia cazurilor cnd, datorit
naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii prevzute de lege, particularitile de sex snt determinante;
refuzul nentemeiat de angajare a persoanelor de un anumit sex;
stabilirea pentru angajai, n funcie de sex, a unui program de lucru mai favorabil, cu excepia cazurilor stipulate de legislaie;
refuzul nentemeiat de a admite, n cadrul programului de perfecionare profesional, o persoan pe motiv de sex, modificarea ori
rezilierea contractului de munc sau angajarea pe acelai motiv;
aplicarea dup criteriul de sex a unor condiii diferite de remunerare pentru munci de valoare egal;
distribuirea difereniat, dup criteriul de sex, a sarcinilor de munc avnd ca urmare atribuirea unui statut mai puin favorabil;
crearea de impedimente ori condiii adverse persoanei care a depus n organul competent plngere mpotriva discriminrii dup criteriul de
sex;
solicitarea nentemeiat a informaiei despre starea civil a candidailor.
Se consider refuz nentemeiat de angajare, de perfecionare, de promovare n serviciu a persoanelor de un anumit sex, n pofida
corespunderii lor cerinelor, sub pretextul:
necesitii prezentrii unor documente suplimentare care nu snt specificate n avizul ofertei;
necorespunderii unor criterii elaborate la moment;
existenei unor obligaii familiale;
necorespunderii unor alte condiii ce nu au nimic comun cu profesionismul necesar ndeplinirii muncii solicitate, cu excepia cazurilor cnd
anunurile speciale de angajare a persoanelor de un anumit sex la locurile de munc n care, datorit naturii sau condiiilor particulare de
prestare a muncii prevzute de lege, particularitile de sex snt determinante;
unor alte condiii avnd consecine similare.
Sarcina probei n pricinile civile ce in de discriminare pe criteriul de sex n cadrul raporturilor juridice de munc i revine angajatorului.
Observm c persoana care se consider discriminat prin faptul c angajatorul a angajat, a promovat sau a acordat unei alte persoane
faciliti dup criteriul de sex ori a comis alte aciuni discriminatorii este n drept a solicita prezentarea n scris a motivaiei deciziei.
Angajatorul este obligat s dea rspuns persoanei care se consider discriminat n decursul a 30 de zile de la data depunerii cererii. n caz
contrar, persoana este n drept s iniieze o aciune conform legislaiei.
Se cere relevat faptul c Comunitatea European s-a preocupat i de problema discriminrilor pozitive. Din analiza Directivei 76/207/CEE se
desprinde concluzia c discriminrile pozitive nu snt admisibile dect pe planul fiziologic, i nu n cel al muncii. Ca regul, aceste discriminri se
instituie n favoarea femeilor n vederea proteciei maternitii. Aceast constatare este ntemeiat i pe practica judiciar a Curii Europene de
Justiie.
Astfel, n cazul Hofmann (nr. 184/83), s-a examinat cererea unui tat de a obine un concediu de 6 luni dup naterea copilului su pentru a-l
ngriji n timp ce mama i-a reluat munca. Petiionarul a solicitat recunoaterea legislaiei germane, ce acorc astfel de concedii numai mamei,
ca fiind discriminatorie. Curtea European de Justiie a respins cererea n cauz i a menionat c prevederile speciale privind concediul de
maternitate (ntemeiate pe dispoziiile art. 2 (3) al Directivei 76/207/CEE) rspund la 2 necesiti privind protecia femeii:
1) condiia biologic a femeii n timpul i dup sarcin
2) relaia particular dintre mam i copil n timpul perioadei ce urmeaz sarcinii i naterii.
Protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii. Acest principiu i-a gsit reflectare i concretizare n
Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc nr.102-XV din 13 martie
2003.
Politicile privind protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii se realizeaz, n principal, prin
intermediul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc i ageniilor private de ocupare a forei de munc. Dar, totodat, nu trebuie
neglijat i rolul instituiilor care au competene generale n acest domeniu (patronatele i sindicatele, organizaiile nonguvernamentale etc.).
Referitor la msurile de prevenire a omajului, trebuie subliniat faptul c ele i-au gsit reflectare n Capitolul III (art. 11-13) din Legea RM
privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc. Aceste msuri de prevenire a
omajului vizeaz, n primul rnd, pe angajatori; anume acetia i asum obligaia:
de a crea condiii pentru calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor;
de a efectua defalcrile financiare obligatorii n bugetul asigurrilor sociale, destinate Fondului de omaj;
de a informa n scris agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc despre locurile de munc libere n termen de 5 zile de la data n
care au devenit libere etc.
n ceea ce privete msurile active de stimulare a ocuprii forei de munc, se cuvine de remarcat c ele constau n:
sporirea posibilitilor de ocupare a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc;
stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea a noi locuri de munc;
stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior.
Realizarea acestor categorii de msuri se efectueaz n temeiul unor acte normative subordonate legii. Astfel, stimularea angajatorilor
pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior finanai de la bugetul de stat se ntemeiaz pe dispoziiile
Hotrrii Guvernului RM nr. 594 din 20 iunie 2005 cu privire la aprobarea procedurii de stimulare a angajatorilor pentru ncadrarea n munc a
absolvenilor instituiilor de nvmnt superior finanai de la bugetul de stat.
Referitor la protecia social a omerului, trebuie relevat ca aceasta include:
acordarea ajutorului de omaj;
acordarea de alocaii pentru integrare sau reintegrare profesional.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc i a dreptului la odihn. Principiul enunat are un coninut complex; el
include n sine dreptul salariatului la condiii de munc care corespund cerinelor proteciei i igienei muncii i la acordarea concediului anual
de odihn, a pauzelor de odihn zilnice, precum i a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare.
n cazul n care angajatorul n-a asigurat salariatului condiii de munc inofensive, acesta din urm este n drept, conform prevederilor art. 78
alin. (1) lit. e) din CM al RM, s suspende contractul individual de munc.
Este regretabil faptul c legislaia muncii n vigoare nu acord o atenie cuvenit problemelor psihosociale n munc i reducerii stresului n
13

munc. Spre deosebire de ara noastr, Uniunea European sprijin toate iniiativele ce au ca obiect abordarea problemelor psihosociale n
munc.
Directiva Cadru a Uniunii Europene (89/391/EEC) cu privire la mbuntirea securitii i sntii n munc a angajailor constituie legislaia
de referin pentru Statele Membre ale UE. Aceasta se refer, n mod implicit i explicit, la problemele psihosociaie. n unele ri, prevederile
acestei Directive au fost dezvoltate i concretizate, specificnd msurile pe care angajatorii trebuie s le ia n legtur cu riscurile psihosociale.
O iniiativ original de prevenire a stresului n munc aparine Poliiei Federale din Belgia, care a implementat o politic de combatere a
stresului i a nfiinat o echip antistres. Domeniile de aciune ale acestei echipe multidisciplinare snt combaterea stresului posttraumatic,
prevenirea stresului, informarea i instruirea.
n ceea ce privete dreptul salariatului la odihn se cere menionat c reglementarea acestui drept este construit pe ideea fundamental
c el nu rspunde numai unui interes personal, ci face parte integrant din msurile de ocrotire i de garantare a dreptului la munc.
Dreptul la odihn este garantat prin:
stabilirea duratei maxime a sptmnii de munc de 40 de ore;
garantarea repausului sptmnal i a concediilor anuale de odihn;
durata redus a timpului de munc pentru salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare i pentru minori;
reducerea cu o or a duratei muncii de noapte etc.
Egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor. Acest principiu i are izvorul primar n art. 16 alin. (2) din Constituia RM, conform
cruia toi cetenii Republicii Moldova snt egali n faa egii i a autoritilor publice, fr deosebire de ras, naionalitate, origine etnic,
limb, religie, sex, opinie, apartenen politic, avere sau de origine social.
Principiul egalitii n drepturi i n posibiliti a salariailor este strns legat de un alt principiu propriu dreptului muncii interzicerea
discriminrii n domeniul ocuprii forei de munc. Toate persoanele trebuie s dispun de posibiliti egale n a-i valorifica capacitatea de
munc.
Un numr mare de norme i condiii ndreptate contra discriminrii n domeniul muncii i relaiilor de munc se regsesc n Conveniile
Organizaiei Internaionale a Muncii. Aceste probleme snt abordate n Convenia OIM nr. 111 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei
de munc i exercitrii profesiei, Convenia OIM nr. 117 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale, Convenia OIM nr. 100
privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin pentru o munc ce valoare egal.
Garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea integral, echitabil i la timp a salariului. Coninutul acestui principiu este bine
conturat n Legea salarizrii din 14 februarie 2002. n acest act legislativ a fost consfinit, pentru prima dat, mecanismul compensrii
pierderilor cauzate salariatului de neachitarea la timp a salariului (art. 35). Acest lucru este posibil prin indexarea obligatorie a sumelor
salariului calculat i neachitat la timp.
Plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa alte pli, inclusiv n caz de insolvabilitate a unitii.
Protecia salariului este nfptuit i prin instrumente internaionale, cum ar fi: Convenia OIM nr. 95/1949 privind proecia salariului i
Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce privete rile n curs de dezvoltare.
Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului promoveaz urmtoarele principii de baz:
a) salariul se pltete direct lucrtorului;
b) salariile pltite n bani vor fi achitate exclusiv n moned avnd curs legal, iar plata sub form de bilete de ordin, bonuri, cupoane sau sub
orice alt form considerat c reprezint moneda, avnd curs legal, este interzis;
c) autoritatea competent din fiecare stat va putea s permit sau s prevad plata salariului prin cec tras asupra unei bnci sau prin cec ori
mandat potal, atunci cnd acest mod de plat se practic curent sau se face necesar datorit unor mprejurri speciale, cnd este prevzut n
contractul colectiv sau cnd, n lipsa unei astfel de dispoziii, lucrtorul consimte expres;
d) este interzis plata salariului n buturi alcoolice sau droguri;
e) partea din salariu care este necesar pentru a asigura ntreinerea lucrtorului i a familiei sale nu poate fi, sub nici o form, cedat sau
urmrit. Reinerile din salariu nu vor fi autorizate dect n condiiile i n limitele prescrise de legislaia naional sau stabilite printr-un
contract colectiv de munc ori o hotrre arbitral;
f) n caz de faliment sau de lichidare judiciar a unei ntreprinderi, lucrtorii acesteia vor avea rang de creditori privilegiai;
g) salariul trebuie pltit la intervale regulate, numai n zilele lucrtoare i la locul de munc sau n apropierea acestuia.
Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce privete rile n curs de dezvoltare, prescrie pentru statele ce
o ratific obligaia de a stabili un sistem de salarii minime, care s protejeze toate grupurile de salariai ale cror condiii de munc snt de
asemenea natur, nct acestor salariai trebuie s li se asigure o protecie corespunztoare.
Potrivit art. 2 alin. (1) din Convenia OIM nr. 131/1970, salariile minime trebuie stabilite prin lege i sub pragul stabilit de aceasta nu se
poate negocia, nici individual i nici colectiv .
Articolul 3 din Convenia OIM nr. 131/1970 stabilete c pentru a determina nivelul salariilor minime, pe msura posibilitilor i innduse seama de practica i condiiile naionale, trebuie, pe ct e posibil, avute n vedere urmtoarele elemente:
nevoile lucrtorilor i ale familiilor lor fa de nivelul general al salariilor n ar, costul vieii, prestaiile de securitate social i nivelurile
de trai ale altor grupuri sociale;
factorii de ordin economic, inclusiv cerinele dezvoltrii economice, productivitatea i interesul, care exist pentru a realiza i a menine
un nalt nivel de folosire a forei de munc.
Asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i membrilor lor. Dreptul de asociere n sindicate
este consfinit n art. 42 din Constituie, potrivit cruia orice salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia n sindicate pentru
intereselor sale.
Sindicatele contribuie la aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor.
Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/2000 dezvolt dreptul pe care au salariaii de a se asocia n sindicate i prevede modul de constituire, de
organizare i funcionare a sindicatelor.
Angajatorii se pot asocia n diferite asociaii, federaii sau confederaii patronale. Aceast posibilitate de asociere a angajatorilor rezult din
prevederile Legii patronatelor din 11.05.2000.
Dreptul salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i intereselor lor este consfinit i n Conveniile Organizaiei
Internaionale a Muncii, i anume: Convenia nr.87/1948 privind libertatea asocierii i protecia dreptului la organizaie i nr. 98/1949 privind
aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor colective, organizaiile angajailor, precum i organizaiile patronale nu
14

pot fi dizolvate sau temporar interzise n mod administrativ.

Asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitaii n formele prevzute de lege. Codul muncii al Republicii Moldova
din 28 martie 2003 conine o inovaie normativ important Capitolul VI al Titlului II din Codul muncii recurge la reglementarea participrii
salariailor la administrarea unitii.
Dreptul salariailor la administrarea unitii se realizeaz, c regul, prin intermediul organizaiilor reprezentative (organizaiilor sindicale
primare) n corespundere cu actele normative, documentele de constituire ale unitii i cu contractul colectiv de munc.
Pornind de la prevederile art. 42 alin. (2) din CM al RM, participarea salariailor la administrarea unitii poate fi realizat prin:
participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate n domeniul social-economic;
participarea la aprobarea actelor normative la nivel de unitate n cazurile prevzute de Codul muncii i de alte acte legislative sau
normative;
solicitarea opiniei reprezentanilor salariailor n problemele ce in de drepturile i interesele colectivului de munc;
colaborarea cu angajatorul n cadrul parteneriatului social;
alte forme care nu contravin legislaiei n vigoare.
ntruct reglementrile naionale cu privire la participarea salariailor n administrarea unitii prezint un caracter novator, considerm c
cercetarea dispoziiilor n materie din unele state europene prezint un interes sporit.
n Germania, participaia salariailor este reglementat prin Legile Federale din 21 mai 1951 i 4 mai 1976 referitoare la cogestiunea
salariailor n consiliile de supraveghere (Mitbestim-mungsgesetz). Aceste legi prevd posibilitatea prezenei reprezentanilor salariailor n
consiliile de supraveghere ale ntreprinderilor, precum i mecanismul constituirii consiliilor de ntreprindere care au importante competene de
codecizie referitoare la structura unitii, organizarea activitii, angajarea personalului etc. Referindu-ne la structura consiliului de
ntreprindere, trebuie s menionm c acesta este constituit numai din reprezentani ai salariailor, conductorul nefcnd parte din el.
Cogestiunea ntreprinderii se manifest prin dreptul de veto de care dispune consiliul de ntreprindere n ceea ce privete deciziile referitoare
la angajarea i concedierea salariailor, concedierea colectiv, sistarea activitii.
Spre deosebire de Germania, n Belgia, consiliul de ntreprindere are un rol consultativ n ceea ce privete luarea deciziilor majore, dar are
competene de decizie n domeniul social. Consiliul se prezint ca un organism n a crui competen intr informarea i avizul. Astfel,
informaiile ce trebuie prezentate consiliului de ntreprindere nainte ca decizia conductorului s devin public, se refer la dou domenii:
situaia locurilor de munc i situaia economic i financiar. De asemenea, consiliul de ntreprindere are atribuii n domeniul avizrii i
formulrii de sugestii i obiecii cu privire la criteriile generale de angajare i de concediere, chestiunile de ordin economic, condiiile de munc
etc.
mbinarea reglementrii de stat i a regiemelentrii contractuale a raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea.
Prin intermediul acestei mbinri se obine unificarea i diferenierea condiiilor de munc n funcie de mai muli factori potenialul
economic al unitii, particularitile ramurale ale produciei etc., accentundu-se ndeosebi drepturile generale i specifice n organizaiile
concrete.
Dup cum s-a menionat mai nainte, una dintre direciile principale n dezvoltarea legislaiei muncii constituie lrgirea n continuare a
reglementrii contractuale a condiiilor de munc. Prin urmare, legislaia muncii a devenit, n cazul majoritii salariailor, un prag minim (prin
stipularea de drepturi, obligaii i garanii de baz) de la care se poate deroga prin contracte i convenii colective, dar numai n favoarea celor
ncadrai n munc (prin stabilirea de drepturi i garanii suplimentare).
n conformitate cu dispoziiile art. 12 din CM al RM, clauzele din contractele individuale de munc, din contractele colective de munc i din
conveniile colective, care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii, snt nule i nu produc efecte juridice.
Obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a celui moral cauzate salariatului n legtur cu
ndeplinirea obligaiilor de munc. Acest principiu i-a gsit concretizare n prevederile art. 327-332 din CM al RM. Aadar, conform
dispoziiilor art. 332 din CM al RM, salariatul este obligat s prezinte angajatorului o cerere scris privind repararea prejudiciului material i a
celui moral. n acest caz, legislaia muncii instituie procedura prealabil de tranare a litigiilor individuale de munc.
Se cere menionat faptul c rspunderea material a angajatorului este guvernat de principiul reparrii integrale a prejudiciului cauzat
salariatului. De exemplu, n caz de concediere nelegitim a salariatului, angajatorul va fi obligat s achite salariul mediu al angajatului pentru
ntreaga perioad de absen forat de a munc i s compenseze prejudiciul moral cauzat acestuia, precum i cheltuielile suplimentare
legate de contestarea eliberrii din serviciu (cheltuielile de judecat, consultarea specialitilor etc.).
Spre deosebire de rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului, rspunderea material a salariailor poart,
ca regul, un caracter parial. Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poart rspunderea material n limitele salariului mediu lunar,
exceptnd cazurile expuse n art. 338 din CM al RM.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale de munc. Orice salariat ale crui drepturi de munc au fost
lezate are dreptul s sesizeze organele de supraveghere i control (Inspectoratul de Stat al Muncii) i organele de jurisdicie a muncii (instana
de judecat).
Asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc, precum i a dreptului la grev.
Condiiile care stau la baza apariiei litigiilor de munc au deseori natur diferit, putnd fi de ordin economic, juridic sau social.
Codul muncii al Republicii Moldova prevede mai multe garanii juridice pentru salariai n materie de soluionare a litigiilor individuale de
munc; astfel, n conformitate cu prevederile art. 355 din CM al RM, orice dispoziie sau decizie a angajatorului (privind aplicarea sanciunii
disciplinare, concedierea salariatului etc.) poate fi contestat n termen de un an de la data cnd salariatul a luat cunotin de coninutul
acesteia. Iar n cazul n care obiectul litigiului const n plata unor drepturi salariate, cererea de soluionare a litigiului individual, de munc se
depune n instana de judecat n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului.
n cazul conflictelor colective de munc, prile acestora snt angajatorul i, respectiv, salariaii si (ntregul colectiv de salariai, salariaii
unei subuniti, salariaii avnd o anumit profesie etc.). De regul, n procesul soluionrii acestor conflicte, salariaii snt reprezentai de ctre
organizaiile sindicale.
Codul muncii stabilete o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului colectiv de munc. n consecin, n cazul n care salariaii trec
direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr respectarea obligaiei de a parcurge toate procedurile de conciliere, greva
respectiv va fi recunoscut drept nelegitim.
Greva reprezint un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale,
economice i sociale le snt nclcate. n art. 45 din Constituia Republicii Moldova se prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea
15

acestor interese. Se specific ns c legea stabilete condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea
nelegitim a grevelor.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea unor interese generale. n acest
sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369 alin. (1) din CM al RM, greva este interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii
epidemiilor, pandemiilor, precum i n perioada strii de urgen, de asediu sau de rzboi.
Se cere relevat faptul c anumite categorii de salariai nu pot participa la grev (Nomenclatorul unitilor, sectoarelor i serviciilor ai cror
salariai nu pot participa la grev a fost aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 2004). Astfel din aceast categorie de
servicii i funcii fac parte:
toi colaboratorii Serviciului de Informaii i Securitate;
colaboratorii Departamentului Vamal care dein grade speciale;
colaboratorii din aparatul administraiei publice centrale (ministerele, departamentele) conductorul, adjuncii, efii de departamente,
direcii;
toi salariaii din unitile sistemului de telecomunicaii etc.
Obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a respecta clauzele contractuale. Acest principiu i gsete reflectare
n dreptul angajatorului de a cere de la salariat ndeplinirea obligaiilor de munc i manifestarea unei atitudini gospodreti fa de bunurile
angajatorului i, respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajator ndeplinirea obligaiilor fa de salariai, respectarea legislaiei muncii i
a altor acte ce conin norme ale dreptului muncii.
Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii. Coninutul acestui principiu este
elucidat n dispoziiile art: 386 din CM al RM. n scopul efecturii controlului obtesc asupra respectrii legislaiei muncii, sindicatele sau,
dup caz, reprezentanii acestora snt n drept:
s constituie inspectorate proprii ale muncii, s numeasc mputernicii pentru securitatea i sntatea n munc, care activeaz n baza
regulamentelor respective, aprobate de organele sindicale naional-ramurale sau naional-interramurale;
s controleze respectarea actelor legislative i a altor acte normative privind timpul de munc i cel de odihn, privind salarizarea,
securitatea i sntatea n munc i alte condiii de munc, precum i executarea contractelor de munc i a conveniilor colective;
s viziteze i s inspecteze nestingherit unitile i subdiviziunile acestora unde activeaz membrii de sindicat, pentru a determina
corespunderea condiiilor de munc normelor de securitatea i sntatea n munc, i s prezinte angajatorului propuneri executorii, cu
indicarea cilor posibile de eliminare a neajunsurilor depistate;
s efectueze, n mod independent, expertiza condiiilor de munc i a asigurrii securitii la locurile de munc;
s solicite i s primeasc de la angajatori informaiile i actele juridice la nivel de unitate necesare controlului;
s participe, n componena comisiilor, la cercetarea accidentelor de munc i a cazurilor de contractare a bolilor profesionale i s
primeasc de la angajatori informaiile privind starea securitii i sntii n munc, inclusiv accidentele de munc produse i bolile
profesionale atestate;
s apere drepturile i interesele membrilor de sindicat n problemele ce in de securitatea i sntatea n munc, de acordarea nlesnirilor,
compensaiilor i altor garanii sociale n legtur cu influena factorilor de producie i ecologici nocivi asupra salariailor;
s participe n calitate de experi independeni n componena comisiilor pentru primire n exploatare a obiectivelor de producie i a
utilajului;
s conteste, n modul stabilit, actele normative care lezeaz drepturile de munc, profesionale, economice i sociale ale salariailor,
prevzute de legislaia n vigoare.
Prin urmare, sindicatele exercit numai controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii. n caz de depistare n unitate a nerespectrii
legislaiei muncii, ele snt n drept s cear conductorilor acestor uniti, autoritilor publice competente luarea unor msuri urgente
(ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor angajatorului).
Spre deosebire de organizaiile sindicale, Inspectoratul de Stat al Muncii exercit controlul de stat asupra respectrii legislaiei muncii.
Aadar, inspectorii de munc snt n drept s dispun oprirea din funciune a cldirilor, atelierelor i echipamentelor tehnice care nu corespund
normelor de protecie a muncii i care prezint un pericol iminent de accidentare.
Asigurarea dreptului salariailor la aprarea ortoarei, demnitii i reputaiei profesionale n perioada activitii de munc. Acest drept al
salariailor se manifest n urmtoarele forme:
a) angajatorul nu are dreptul s comunice unor teri datele personale ale salariatului fr acordul scris al acestuia, cu excepia cazurilor
prevzute de lege;
b) n caz de concediere disciplinar pe temeiuri ce lezeaz onoarea i reputaia profesional a salariatului, acesta dispune de dreptul de a
contesta aceast concediere;
c) n carnetul de munc al salariatului nu se nscriu datele privind sanciunile disciplinare aplicate.
Este regretabil faptul c legislaia muncii a Republicii Moldova nu instaureaz un cadru legislativ necesar pentru protecia salariatului
mpotriva hruirii morale i violenei la locul de munc.
n cadrul Uniunii Europene s-au introdus deja o serie de msuri care s asigure securitatea i sntatea angajailor la locurile de munc. De
exemplu, Directiva Cadru nr. 89/391 conine reglementri fundamentale n domeniul securitii i sntii n munc, precum i
responsabilitatea angajatorilor de a preveni vtmrile ce rezult din hruirea moral.
Prin hruire moral la locul de munc se nelege un comportament iraional, repetat, fa de un angajat sau grup de angajai, constituind
un risc pentru sntate i securitate. Ea poate implica att agresiuni verbale i fizice, ct i aciuni mai subtile, precum discreditarea activitii
unui coleg de munc sau izolarea sociala a acestuia.
n ultimul timp, hruirea moral, ca fenomen social, a cptat o rspndire deosebit de larg. Astfel, conform rezultatelor unei anchete la
nivelul Uniunii Europene, 9% dintre salariaii din Uniunea European, respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat c au fost supui hruirii
morale la locul de munc, de-a lungul unei perioade de 12 luni, n anul 2000.
n ceea ce privete eliminarea sau reducerea fenomenului hruirii morale, se cere menionat faptul c Directiva Cadru nr.89/391 i oblig
pe angajatori:
s aib ca obiectiv prevenirea hruirii morale;
s evalueze riscurile de hruire moral;
s adopte msuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative (reducerea volumului de activiti monotone i repetitive, dezvoltarea
16

capacitii de conducere, evitarea confuziilor privind rolul i sarcinile de munc).

Garantarea dreptului la asigurarea social i medical obligatorie a salariailor. Conform coninutului art. 4 din Legea privind sistemul
public de asigurri sociale, salariaii snt supui, n mod obligatoriu, asigurrilor sociale.
Asigurrile sociale se prezint ca un sistem de indemnizaii bneti, care permit compensarea principalelor tipuri de pierdere a capacitii de
munc i, n consecin, a salariului din motive obiective boal, omaj, vrst naintat, schilodirea la locul de munc i alte prestaii,
prevzute de legislaie. Asigurrile sociale se bazeaz pe principiul participrii, adic pe contribuiile personale ale asigurailor.
n sistemul public de asigurri sociale, angajatorii au calitatea de contribuabili, ceea ce nseamn c ei snt obligai s achite contribuii ce
asigurri sociale pentru salariaii lor n Casa Naional de Asigurri Sociale.
n ceea ce privete asigurarea obligatorie de asisten medical, se cere a fi menionat faptul c, reieind din prevederile art. 1 din Legea
nr. 1585 din 27.02.1998 cu privire la asigurarea obligatorie de asisten medical, asigurarea obligatorie de asisten medical reprezint un
sistem autonom garantat de stat de protecie financiar a populaiei n domeniul ocrotirii sntii prin constituirea, pe principii de
solidaritate, din contul primelor de asigurare, a unor fonduri bneti destinate pentru acoperirea cheltuielilor de tratare a strilor condiionate
de survenirea evenimentelor asigurate (maladie sau afeciune). Sistemul asigurrii obligatorii de asisten medical ofer cetenilor Republicii
Moldova posibiliti egale n obinerea asistenei medicale oportune i calitative.
Subiecte ale asigurrii obligatorii de asisten medical snt:
a) asiguratul;
b) persoana asigurat;
c) asigurtorul;
d) prestatorul de servicii medicale.
Calitatea de asigurat pentru persoana angajat (salariat) o are ntreprinderea, instituia, organizaia, indiferent de tipul de proprietate i
forma juridic de organizare.
TEMA: RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC
1. Noiunea i formele raporturilor juridice de munc.
2. Obiectul i coninutul raporturilor juridice de munc.
3. Stabilirea, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor juridice de munc.
NOIUNEA I FORMELE RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC
n literatura juridic autohton, prin raport juridic se nelege orice relaie social care cade sub incidena normei juridice sau care este
reglementat de ea, unii participani la aceast relaie avnd drepturi subiective, alii purtnd obligaii juridice, acestea fiind puse n aciune i
asigurate, n caz de necesitate, prin fora coercitiv a statului.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie, n principal, raporturile juridice de munc, care pot fi caracterizate printr-o
serie de nsuiri proprii:
a) raportul juridic de munc apare ca rezultat al reglementrii individuale a relaiilor sociale de munc;
b) raportul juridic de munc are, de regul, un caracter continuu (de durat);
c) raportul juridic de munc are o natur personal (intuitu personae);
d) raportul juridic de munc se prezint ca o relaie de subordonare a salariatului fa de angajator.
n ceea ce privete prima nsuire, se cere menionat c relaiile sociale de munc snt reglementate de ctre subiectele (prile) cointeresate
ale acestora. n condiiile economiei de pia, accentul reglementrii juridice a raporturilor de munc se deplaseaz de la reglementarea
normativ (centralizat) la cea local (contractual).
n prezent, faptul juridic de baz, ce conduce la apariia (formarea) raporturilor juridice de munc, l constituie contractul individual de
munc. Potrivit dispoziiilor art. 49 alin. (1) i ale art. 58 din CM al RM, legiuitorul le-a acordat celor dou pri ale aporturilor juridice de munc
(salariat i angajator) atribuii importante ce in de sfera negocierii i ncheierii contractului individual de munc. El recurge numai la stabilirea
nivelului minim al drepturilor i garaniilor de munc pentru salariai.
Caracterul continuu al raportului juridic de munc se evideniaz prin reglementrile cuprinse n art. 54 i 55 din CM al RM, potrivit crora
contractul individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Cu titlu de excepie, contractul de munc poate fi ncheiat i pe
o durat determinat, ce nu depete 5 ani, n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar, cum ar fi: pentru perioada ndeplinirii
obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract individual de munc este suspendat, cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev;
pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri; pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt unitate etc.
Salariaii ncadrai n munc n temeiul unui contract individual de munc, ncheiat pe o durat determinat, au acelai statut juridic ca i
salariaii ncadrai, cu titlu permanent, n munc. Prima categorie de salariai este ns obligat s presteze munca n decursul ntregii perioade
de aciune a contractului de munc. Salariaii angajai pe o perioad determinat nu beneficiaz de dreptul de a desface contractul de munc
din proprie iniiativ.
Este necesar i meniunea c n cazul n care, la expirarea termenului contractului individual de munc pe durat determinat, nici una
dintre pri nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt, contractul se consider prelungit pe durat nedeterminat. n
aceste cazuri, continuarea raporturilor juridice de munc a avut loc prin tacita reconduciune.
O alt particularitate a raportului juridic de munc rezid n faptul c acesta are o natur personal. Munca este prestat de o persoan
fizic, avndu-se n vedere pregtirea i calificarea acesteia n consecin, n cadrul raporturilor juridice de munc este exclus instituia
reprezentrii. Caracterul personal se refer nu numai la persoana angajat, ci i la angajator (unitate), ntruct salariatul nelege s ncheie
contractul individual de munc cu o anumit persoan fizic sau juridic.
n Raportul nr. 5 ( 1 ) al Biroului Internaional al Muncii se discut despre existena raporturilor juridice triunghiulare (triangular
employment relationships).
Din analiza prevederilor art. 87-100 din Codul muncii al Romniei, autorii romni au constatat faptul c ncheierea contractului de munc
temporar conduce la apariia unei relaii triunghiulare, n care i fac prezena angajatorul, angajatul i utilizatorul. n aceast relaie se
ncheie dou contracte:
1) un contract comercial de prestri de servicii, ntre agentul de munc temporar i izator, numit contract de punere la dispoziie;
17

2) un contract individual de munc pe durat determinat, de tip special, ntre agentul de munc temporar i o persoan fizic.
Dei salariatul urmeaz s presteze munca pentru utilizator, ntre acetia nu se ncheie un contract de munc, persoana care presteaz
munca rmnnd, n toat aceast perioad, angajatul agentului de munc temporar de la care primete salariul.
n ceea ce privete Republica Moldova, considerm c relaia triunghiular se poate forma n situaia detarii salariatului la o alt unitate
(art. 71-72 din CM al RM), n special, n cazul n care aceast unitate se afl n imposibilitatea de plat a salariului.
Relaiile triunghiulare pot aprea i n cazul antrenrii omerilor la lucrrile publice. Relaiile dintre subiectele participante la organizarea i
efectuarea lucrrilor publice snt reglementate de contractele ncheiate ntre:
ageniile pentru ocuparea forei de munc i unitile economice (angajatori);
unitile economice (angajatori) i omeri.
La lucrrile publice organizate cu antrenarea omerilor sunt ndrepti cetenii nregistrai oficial la ageniile pentru ocuparea forei de
munc n calitate de omeri i care i dau benevol consimmntul de participare la aceste lucrri.
Conform dispoziiilor art. 9 al Hotrrii Guvernului RM nr. 1121 din 14.10.2004 pentru aprobarea procedurii de antrenare a omerilor la
lucrrile publice, n contractele ncheiate ntre angajatori i agenii snt specificate volumele de lucru, durata lor, condiiile de retribuire a
muncii, responsabilitatea reciproc a prilor pentru finanarea, crearea condiiilor adecvate de munc, asigurarea cu mijloace de munc, iar,
n caz de necesitate, cu mbrcminte special i mijloace de protecie contra influenei condiiilor nocive ale mediului de producie.
Pentru executarea lucrrilor publice, ntre angajator i omer se ncheie un contract individual de munc pe un termen de pn la 12 luni
calendaristice. n contract, ntr-un punct separat, se specific condiia c, n cazul n care omerul i va gsi un loc de munc corespunztor
permanent, angajatorul este obligat s desfac contractul de munc pe termen la depunerea cererii respective de ctre angajat.
n ceea ce privete subordonarea salariatului, aceasta implic urmtoarele aspecte:
a) ncadrarea salariatului n colectivul de munc al unui angajator determinat, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit
ierarhie funcional;
b) respectarea disciplinei muncii, a dispoziiilor i ordinelor angajatorului, precum i a regulamentului intern al unitii;
c) atragerea salariatului la rspundere disciplinar n caz de nclcare a disciplinei muncii.
n esen, subordonarea n cadrul raporturilor juridice de munc const n dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, n condiiile legii,
munca salariatului n colectivul su.
Autoarea francez Florence Riquoir a relevat faptul c subordonarea juridic a salariatului constituie o consecin a capacitii de conducere
a angajatorului.
Jurisprudena francez a caracterizat subordonarea salariatului prin executarea unei munci sub autoritatea unui angajator, care are
capacitatea de a da ordine i directive, de a controla executarea acestora i de a sanciona nclcrile subordonatului su. Suplimentar,
jurisprudena francez a prezentat mai multe elemente (indici) pe care le consider revelatorii pentru munca subordonat, i anume:
munca n incinta unitii;
desfurarea activitii cu mijloacele de producie puse la dispoziia salariatului de ctre angajator;
munca urmeaz s fie desfurat conform unui orar exact i sub supravegherea angajatorului.
Pentru a stabili dac exist sau nu raporturi juridice de munc, este necesar s ne conducem de acele fapte care demonstreaz intenia real
a prilor (adic acele care reflect toate aspectele asupra crora au convenit angajatorul i salariatul). Din aceste considerente, existena
raporturilor juridice de munc depinde de anumite condiii obiective (drepturile i obligaiile subiectelor acestor raporturi, inegalitatea socialeconomic etc.), i nu de modul n care subiectele au caracterizat aceste raporturi juridice. n jurispruden se aplic deci principiul supremaiei
faptelor.
Principiul supremaiei faptelor este consfinit i n legislaia moldav. Potrivit prevederilor art. 2 alin. (3) din CM al RM, n cazul n care
instana de judecat stabilete c, printr-un contract civil, se reglementeaz de fapt raporturile de munc dintre salariat i angajator, acestor
raporturi li se aplic prevederile legislaiei muncii.
n legislaiile altor state aplicarea principiului supremaiei faptelor este asigurat prin urmtoarele tehnici:
1) elaborarea unui sistem de indici n baza crora se determin existena raporturilor juridice de munc. De exemplu, n rile din sistemul de
drept common law, instanele de judecat soluioneaz litigiul de munc n baza urmtorilor indici: controlul; integrarea n activitatea unitii;
realitatea economic (cine este supus riscurilor financiare?); existena obligaiilor sinalagmatice;
2) descrierea i calificarea unor situaii contradictorii (imprecise) ca raporturi juridice de munc. De exemplu, n Frana, urmtoarele
categorii de persoane se consider drept persoane antrenate n raporturile juridice de munc: jurnalitii profesioniti, agenii comerciali,
manechinele i artitii;
3) introducerea unor dispoziii (prevederi) cu privire la prevenirea i curmarea dolului n aciunile angajatorilor. Astfel, n Argentina,
contractul individual de munc se recunoate nul, dac el a fost ncheiat n urma unui doi sau n urma eschivrii intenionate de la ndeplinirea
prevederilor legislaiei muncii. n astfel de situaii, raporturile juridice vor fi reglementate de Legea cu privire la contractele de munc.
Pentru a uura sarcina probaiunii salariailor ce tind s demonstreze existenta raporturilor juridice de munc (n special, existena
contractului individual de munc), legislaia poate s dispun c raporturile juridice de munc exist n temeiul acelui fapt c snt prestate
servicii. Codul muncii al RM prevede, n acest sens, c, n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta
este considerat a fi ncheiat pe o durat ne determinat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis la munc de ctre
angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din unitate, abilitat cu angajarea personalului. Dac salariatul dovedete
faptul admiterii la munc, perfectarea contractului individual de munc n forma scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu
(art. 58 alin. (3) din CM al RM).
De asemenea, pentru a uura sarcina probaiunii, n legislaiile unor ri se recurge la prezumia existenei raporturilor juridice de munc.
De exemplu, legislaia Olandei prevede c orice persoan care presteaz o munc n interesul unei alte persoane contra unei remuneraii n
decurs de trei luni consecutiv (nu mai puin de 20 de ore n lun) execut prezumtiv o astfel de munc n temeiul contractului individual de
munc.
Autorul francez Francis Meyer a notificat faptul c noiunea clasic de subordonare a salariatului nu mai corespunde la ceea ce poi percepe
din realitatea raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractul individual de munc. Exist un decalaj ntre conceptul juridic devenit
parial fictiv i realitatea pe care o reprezint. Salariatului i se ncredineaz noi responsabiliti, care modifica coninutul obligaiilor sale
contractuale. Aceasta intervine, ndeosebi, prin impunerea salariailor de a-i asuma obligaii care, anterior, ii aparineau n exclusivitate
angajatorului. n prezent, salariatul subordonat devine un salariat asociat, legat mult mai strns de funcionarea i destinul unitii. Exemplele
18

cele mai recente sunt furnizate de eecurile lui Vivendi sau Enron n care salariaii au fost impui s investeasc economiile lor n ntreprindere
prin fondurile de pensii, ceea ce a fcut ca ei s piard n ambele cazuri: cel de acionar i cel de salariat. Aceast consolidare a
responsabilitilor salariatului n-a fost nsoit de o cretere a capacitilor sale de intervenie juridic protejate. Dreptul evit, pentru moment,
dificultatea i pretinde s mpace fr divergene participarea i subordonarea.
Autorul francez Francis Meyer a concluzionat, de asemenea, ca salariatul este condus spre rangul de partener asociat la funcionarea
general a unitii.
Raporturile juridice de munc pot fi definite ca acete relaii sociale reglementate de legislaia muncii ce iau natere ntre o persoan fizic
(salariat), pe de o parte, i o persoan juridica sau o persoan fizic (angajator), pe de alt parte, ca urmare a prestam unei anumite munci de
ctre prima persoan n folosul i sub autoritatea celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s-i asigure condiii echitabile de munc i s
achite la timp i integral salariul.
n opinia autoarei Claudia Moarc, globalizarea a condus la declinul conceptului tradiional de relaie social de munc. Aceast
afirmaie are ca temei urmtoarele argumente:
a) spre deosebire de modelul tradiional al muncii (bazat pe subordonare), noile forme de munc acord salariailor o mai mare autonomie.
Salariailor ii se acord posibilitatea de a utiliza mijloace practice pentru a-i asuma aceast libertate i noile responsabiliti impuse de
aceasta;
b) modelul se bazeaz pe un concept omogen i linear de munc, care ncepe dup terminarea colii i continu nentrerupt pn la ieirea la
pensie. n condiiile globalizrii, ntreprinderile mari recurg la serviciile experilor exteriori ntreprinderii, ncheind cu acetia contracte de
munc pe durat determinat. n acelai timp, progresul tehnologic impune recalificri i schimbri de orientare profesional;
c) modelul n cauz se bazeaz pe o definiie n sens restrns a muncii vnzarea-cumprarea muncii pe pia, excluzndu-se aspectele
exterioare laturile comercial i necomercial (educarea copiilor, ngrijirea membrilor familiei .a.).
Argumentele invocate mai sus pot fi reinute ca deosebit de utile doar pentru perceperea specificului relaiilor de munc din rile
industriale (influenate direct de fenomenul globalizrii). n ceea ce privete Republica Moldova, considerm c modelul tradiional al muncii
n-a fost influenat direct de fenomenul globalizrii i de cel al implementrii noilor tehnologii. n consecin, constatm lipsa factorilor ce ar
putea conduce la ridicarea problemei privind readaptarea relaiei de munc.
Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice (imperfecte).
Formele tipice ale raporturilor juridice de munc snt cele ntemeiate pe contractul individual de munc. n esen, acest contract se
caracterizeaz prin aceea c una din pri (salariat) se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte
regulamentul intern al unitii, iar cealalt parte (angajator) se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de Codul muncii i de alte acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii, precum i s achite la timp i integral salariul.
De asemenea, au o form tipic acele raporturi juridice de munc n care snt implicai funcionarii publici, magistraii i militarii.
n corespundere cu prevederile art. 1 din Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public nr. 158 din 04.07.2008, noiunea
de funcionar public desemneaz persoan fizic numit, n condiiile prezentei legi, ntr-o funcie public. Dei legislaia n vigoare instituie
mai multe procedee de ocupare a funciilor publice (angajare, numire, alegere, concurs), toate acestea conduc la apariia ntre funcionarul
public nou-angajat i autoritatea public, n cadrul creia el urmeaz s lucreze, a raporturilor de serviciu. Aceste raporturi nu snt altceva dect
raporturi juridice tipice de munc.
Potrivit dispoziiilor art. 3 din Legea RM cu privire la statutul judectorului nr. 544-XIII din 20.07.1995, au calitatea de magistrat i fac parte
din corpul magistrailor judectorii de la toate instanele judectoreti din ar i de la instanele Judectoreti internaionale, iar judectorul
este persoana nvestit constituional cu atribuii de nfptuire a justiiei, pe care le execut n baza legii (art. 1 alin. (2)).
Este totui regretabil faptul c Legea nr. 544-XIII din 20.07.1995 nu precizeaz natura raportului juridic al magistrailor. Dei magistraii se
prezint n calitate de persoane mputernicite cu nfptuirea justiiei, ei dispun de o serie de drepturi caracteristice (inerente) salariailor.
De asemenea, este necesar s menionm faptul c judectorul beneficiaz de salariul funciei i de suplimente pentru grad de calificare i
vechime n munc, de sporul de 50 procente fa de salariul funciei, inndu-se cont de suplimentele pentru gradul de calificare i vechime n
munc, pentru ndeplinirea sarcinilor de mportan major, de spor pentru cunoaterea a dou sau mai multe limbi una dintre care limba de
stat, dac aceste limbi snt utilizate n exercitarea justiiei.
Modalitile tehnico-juridice de realizare a eliberrii judectorului din funcie i de tragere a acestuia la rspunderea disciplinar corespund,
n general, celor prevzute n legislaia muncii.
Ne raliem la opinia autorilor romni care au ajuns la concluzia c magistraii i desfoar activitatea n temeiul unei alte forme (categorii) a
raportului juridic de munc, form (categorie) deosebit de cea a salariailor i a funcionarilor publici.
Militarii snt supui unei legislaii speciale, n primul rnd, Legii RM nr. 1245 din 18.07.2002 cu privire la pregtirea cetenilor pentru
aprarea Patriei i Hotrrii Guvernului RM nr. 941/2006 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la modul de ndeplinire a serviciului
militar n Forele Armate . a . n concluzie, militarii nu pot fi privii ca salariai pentru c acestora nu li se aplic Codul muncii i celelalte acte
normative care alctuiesc legislaia muncii.
n opinia autorilor autohtoni Gh. Ulianovschi, X. Ulianovschi i V.Bucatari, serviciul militar este o form special a serviciului public ce rezid
n ndeplinirea de ctre ceteni a datoriei constituionale privind pregtirea pentru aprare i aprarea Patriei exclusiv n cadrul Forelor
Armate ale Republicii Moldova. El se realizeaz n urmtoarele forme:
serviciul militar prin contract;
serviciul militar n termen;
serviciul militar cu termen redus;
serviciul militar pentru rezervitii concentrai sau mobilizai.
Raporturile juridice ale persoanelor care i ndeplinesc serviciul militar n termen, fie concentrare, fie mobilizare, snt de natur exclusiv
administrativ i rezult din ndatorirea fundamental a cetenilor de aprare a Patriei conform art. 57 din Constituia RM.
n ceea ce privete raporturile juridice izvorte din serviciul militar prin contract, se cere meninut faptul c ele se apropie, dup natura lor
juridic, de raporturile juridice de munc (de serviciu).
Conform prevederilor art. 25 alin. (1) din Legea RM nr. 1245 din 18.07.2002, contractul de ndeplinire a serviciului militar reprezint un
acord ntre cetean i autoritatea administraiei publice centrale n care este prevzut serviciul militar, acord prin care prile contractante
stabilesc termenul ncadrrii i condiiile ndeplinirii serviciului militar, obligaiile i responsabilitatea prilor. Acest contract poate fi ncheiat
pe o durat de:
19

 3 sau 5 ani pentru efectivul de soldai i sergeni;

5 sau 10 ani pentru efectivul de subofieri i corpul de ofieri.
Contractul care se ncheie cu militarii profesioniti intr n vigoare la data semnrii i i nceteaz aciunea la data radierii militarului din
tabelul nominal al unitii militare.
Autorii romni au menionat c raporturile juridice de munc ale militarilor prezint trsturi caracteristice, asemntoare celor izvorte
din contractul individual de munc:
subordonarea militarului fa de cellalt subiect al raportului juridic, aa cum i salariatul se subordoneaz angajatorului su. Este ns
incontestabil faptul c subordonarea militarilor este mult mai sever dect a salariailor. Aceast subordonare i are izvorul principal n puterea
disciplinar a efilor militari (comandanilor);
raporturile juridice n care snt implicai militarii se realizeaz prin prestaii succesive i presupun o activitate de durat, ce se desfoar n
cadrul unei sptmni de lucru de 5 zile. Timpul de munc este stabilit de orarul zilnic, care nu poate fi modificat dect de comandantul (eful
militar) care l-a aprobat. Pentru ndeplinirea atribuiilor de serviciu n afara orelor de program, comandanii (efii) snt obligai s acorde
militarilor i cetenilor antrenai n pregtirea militar recuperri pentru odihn n alte zile;
militarii primesc pentru activitatea desfurat o remuneraie. Ea poart denumirea de sold bneasc lunar i constituie singurul mijloc
de trai al militarului profesionist, ceea ce denot faptul c solda bneasc lunar are o natur juridic asemntoare cu cea a salariului.
n calitate de form atipic a raporturilor juridice de munc pot fi considerate raporturile de munc izvorte din contractul de ucenicie.
n conformitate cu art. 216 alin. (1) din CM al RM, angajatorul are dreptul s ncheie un contract de ucenicie cu o persoan n vrst de pn
la 30 de ani care este n cutarea unui loc de munc i care nu are o calificare profesional.
Contractul de ucenicie, ncheiat n form scris, este un contract de drept civil i se reglementeaz de Codul civil i de alte acte normative.
Dei legiuitorul nostru a conceput contractul de ucenicie ca unul de drept civil, considerm c acest contract se prezint ca o varietate a
contractului individual de munc. Aceast concluzie i gsete suportul n faptul c ucenicilor li se acord garanii juridice (dreptul la concediu
medical i la cel de materinitate), care snt caracteristice salariailor.
Se cere s relevm faptul c i contractul de ucenicie comport unele particulariti:
a) angajatorul se oblig s creeze condiiile de instruire stipulate n contract (art. 217 alin. (1) lit. ) din CM al RM);
b) ucenicul se oblig s participe la activiti teoretice ce in de formarea profesional i s activeze conform profesiei, specialitii, calificrii
n termenul stabilit de contractul de ucenicie.
n concluzie, raporturile juridice de munc izvorte din contractul de ucenicie au un caracter atipic, deoarece sarcinile de munc ale
ucenicului snt diminuate i ele se subordoneaz scopului formrii sale profesionale.
OBIECTUL I CONINUTUL RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC
Obiectul raporturilor juridice de munc l constituie conduita participanilor la raportul respectiv. Prin urmare, obiectul raportului juridic
const n aciunea la care este ndreptat o parte a acestui raport i de care este inut cealalt parte.
Raportul juridic de munc va avea ca obiect nsei prestaiile reciproce ale subiectelor acestuia prestarea muncii de ctre salariat i,
respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator.
n conformitate cu prevederile art. 46 alin. (8) din CM al RM, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii
unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.
Salarizarea muncii reprezint remunerarea n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Prin munca salariat se
nelege orice munc prestat fr a dispune de mijloacele proprii de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de producie care
pltete, n schimb, salariul convenit prin contract celui care presteaz munca.
n cadrul raporturilor juridice de munc, ordinea prestaiilor la care s-au obligat subiectele este prestabilit. Mai nti, se presteaz munca i,
ulterior, are loc retribuirea ei (de regul, lunar).
Coninutul raportului juridic de munc este alctuit dintr-o totalitate de drepturi i obligaii ce le revin subiectelor raporturilor juridice de
munc.
Drepturile i obligaiile subiectelor raporturilor juridice de munc snt stabilite:
a) pe cale normativ n acest sens, gsim numeroase dispoziii n Codul muncii (art. 9-10, 91-93 .a.), n Legea salarizrii nr.847-XV din 14
februarie 2002 .a.;
b) pe calea parteneriatului social prin intermediul conveniilor colective i contractelor colective de munc;
c) pe cale contractual prin clauzele concrete ale contractului individual de munc.
Indiferent de izvorul din care provin, drepturile i obligaiile subiectelor raporturilor juridice de munc snt interdependente, adic fiecrui
drept subiectiv al unei pri i corespunde o obligaie pentru cealalt parte i invers. Astfel, dreptului salariatului de a pretinde la plata
salariatului i corespunde obligaia angajatorului de a achita integral salariul n termenele stabilite de Codul muncii.
STABILIREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA I NCETAREA RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC
Pentru stabilirea oricrui raport juridic, inclusiv al celui de munc, este necesar existena urmtoarelor trei elemente: norma juridic,
subiectele ntre care se stabilete raportul i mprejurarea de fapt prevzut de ipoteza normei juridice.
Prin normele dreptului muncii snt precizate condiiile n care se poate stabili raportul juridic de munc. De exemplu, art. 46 alin. (4) din CM
al RM interzice stabilirea raporturilor juridice de munc ntre o unitate (angajator) i o persoan n vrst de pn la 15 ani care dorete s fie
ncadrat n cmpul muncii.
Pentru stabilirea raportului juridic de munc este necesar, de asemenea, existena a dou subiecte:
1) unul este persoana fizic, care se oblig s presteze munca (salariat),
2) cealalt persoana juridic sau fizic, care folosete i retribuie munca (angajator).
mprejurarea prevzut de norma de drept pentru stabilirea raportului juridic de munc este un act juridic, adic, dup cum este prevzut n
art. 56 i 58 din CM al RM, contractul individual de munc.
Modificarea raportului juridic de munc poate surveni n urmtoarele dou situaii:
modificarea actelor normative care reglementeaz relaiile sociale de munc (de exemplu, n caz de modificare a cuantumului salariului
minim pentru categoria I de calificare a angajailor din unitile cu autonomie financiar);
modificarea clauzelor contractului individual de munc (schimbarea locului de munc sau a specificului muncii).
20

n ceea ce privete modificarea contractului individual de munc, se cere s menionm faptul c aceasta const n trecerea salariatului la
alt loc de munc sau la o alt activitate, temporar sau definitiv.
Modificarea contractului individual de munc prin acordul prilor nu cunoate limitri. n acest caz, prilor contractante le revine numai
obligaia de a respecta prevederile art. 49 alin. (3) din CM al RM, potrivit crora n contractul individual de munc nu pot fi stabilite condiii sub
nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc.
Prin reglementrile sale din art. 73 din CM al RM, legislaia muncii admite modificarea temporar (pe o perioad de cel mult o lun) a locului
i specificului muncii salariatului fr consimmntul acestuia n cazul efecturii lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru
prentmpinarea unui accident de producie ori pentru nlturarea consecinelor unui accident de producie sau a unei calamiti naturale etc.
Suspendarea raportului juridic de munc poate avea loc n caz de suspendare a principalelor efecte ale actului juridic n temeiul cruia el s-a
stabilit, adic n toate cazurile de suspendare a contractului individual de munc.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de munc, aceasta din urm este temporar i parial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid n caracterul temporar al cauzelor care mpiedic executarea contractului
de munc.
Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n aceea c ea nu privete totalitatea efectelor contractului de munc, ci
numai o parte din ele, i anume prestarea jnuncii de ctre salariat i retribuirea acesteia de ctre angajator. n consecin, n caz de
suspendare a contractului individual de munc, salariatul i menine dreptul la locul de munc.
Raportul juridic de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor (art. 82, 305 i 310 din CM al RM) sau la iniiativa uneia
dintre pri (art. 85 i 86 din CM al RM).
Instituia ncetrii contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii; temeiurile, condiiile i procedura ncetrii acestui
contract snt reglementate, n detaliu, de lege.
Legislaia muncii a Republicii Moldova nu admite concedierea arbitrar a salariailor (la aprecierea angajatorului) i consider concedierea
lor nentemeiat drept o nclcare evident a dreptului constituional la munc.
TEMA: SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII
1.
2.
3.
4.

Noiunea i tipurile subiectelor dreptului muncii.

Angajatorul ca subiect al dreptului muncii.
Salariatul ca subiect al dreptului muncii.
Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii.

NOIUNEA I TIPURILE SUBIECTELOR DREPTULUI MUNCII

Prin noiunea de subiecte ale dreptului muncii snt desemnai participanii la relaiile sociale, ce formeaz obiectul de reglementare a
dreptului muncii. n condiiile trecerii la economia de pia, dreptului muncii i snt caracteristice, n special, subiectele care particip nemijlocit
la funcionarea pieei muncii, aplicarea i organizarea proceselor de munc.
Principalele subiecte ale dreptului muncii snt salariaii i angajatorii.
Se recunoate ca salariat acea persoan fizic care presteaz o munc conform unei anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit
funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual de munc.
Calitatea de angajator o are persoana juridic sau cea fizic care angajeaz salariai n baz de contract individual de munc ncheiat
conform prevederilor legislaiei muncii. Prin urmare, cel care ncadreaz n munc poate fi o persoan juridic societate comercial,
ntreprindere de stat sau municipal, organizaie necomercial ori o persoan fizic.
Subiectele raporturilor de parteneriat social snt reprezentanii salariailor i ai angajatorilor. n funcie de nivelul parteneriatului social, ca
reprezentani ai salariailor pot fi recunoscui:
a) la nivel de unitate organizaia sindical primar, reprezentanii alei ai salariailor (art. 21 alin. (2) din CM al RM), organul reprezentativ
unic (n situaia n care la unitate activeaz dou i mai multe organizaii sindicale primare);
b) la nivel teritorial, ramural i naional sindicatele i asociaiile lor (centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale, centre
sindicale naional-ramurale etc.).
Analiznd prevederile art. 21 alin. (1)-(5) din CM al RM, ajungem la concluzia c reprezentanii alei ai sindicatelor se prezint ca o alternativ
a sindicatelor. Ei pot fi alei doar n lipsa organizaiei sindicale. Coexistena lor este exclus.
Reprezentant al angajatorului la nivel de unitate este conductorul unitii sau persoana mputernicit de acesta n conformitate cu
legislaia muncii i cu documentele de constituire a unitii. Reprezentanii angajatorilor la nivel naional, ramural i teritorial snt: asociaii,
federaii sau confederaii patronale.
Pentru ntreprinderi de stat i municipale, precum i pentru organizaii i instituii finanate din bugetul public naional se prevede o form
special de reprezentare: autoritile administraiei publice centrale i locale mputernicite prin lege sau de conductorii acestor ntreprinderi,
organizaii i instituii.
Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii este determinat de capacitatea de munc, de ansamblul drepturilor i obligaiilor stipulate n
Constituia RM i n legislaia muncii, precum i de rspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare a obligaiilor.
Referitor la salariaii i reprezentanii lor se cere relevat i existena garaniilor juridice ale dreptului la munc.
Capacitatea de munc reprezint aptitudinea subiectelor dreptului muncii (salariailor, angajatorilor) ca prin aciunile lor s-i dobndeasc
drepturi subiective i s-i asume obligaii, astfel genernd anumite raporturi juridice de munc. Prin urmare, capacitatea de munc apare ca o
premis pentru nvestirea subiectului dreptului muncii cu anumite drepturi subiective i obligaii, adic acord persoanelor, organizaiilor i
ntreprinderilor aptitudinea de a participa la raporturi juridice de munc.
Drepturile subiective i obligaiile corelative reprezint coninutul statutului juridic al subiectelor dreptului muncii. Cele mai importante
drepturi subiective i obligaii snt fixate n Constituia RM i n actele legislative (art. 9 i 10 din CM al RM). Aceste drepturi i obligaii mai
poart denumirea de drepturi i obligaii statutare.
Realiznd funcia de aprare (social), dreptul muncii i acord o importan deosebit conturrii statutului juridic al salariailor i
reprezentanilor lor i creeaz un sistem de garanii pentru realizarea efectiv a drepturilor ce le snt recunoscute.
Garaniile juridice se prezint ca mijloace organizaional-juridice, stabilite prin acte legislative, necesare pentru realizarea efectiv a
21

drepturilor subiective. n esen, garaniile juridice constituie mecanismele de realizare a drepturilor subiective recunoscute prin acte
normative. Cel mai reprezentativ exemplu al garaniei juridice de realizare a egalitii n drepturi n sfera muncii (fr vreo discriminare) l
constituie art. 47 din CM al RM, ce interzice refuzul nentemeiat de angajare.
Garaniile activitii sindicatelor snt nite mijloace statale de drept care ocrotesc drepturile sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea
angajatorilor (unitilor) i autoritilor publice. Mijloacele statale menionate mai sus ofer sindicatelor posibilitatea de a-i exercita
mputernicirile fr piedici. n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ:
garaniile patrimoniale;
garaniile personale;
obligaiile unitilor privind asigurarea condiiilor pentru activitatea sindicatelor;
rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la sindicate i statutele acestora.
Fiecare subiect al dreptului muncii dispune de un statut juridic specific ce caracterizeaz drepturile, obligaiile i rspunderea lui.
Un element deosebit de important ce ine de statutul juridic al subiectului dreptului muncii l constituie rspunderea pentru neexecutarea
sau executarea necorespunztoare a obligaiilor. n dreptul muncii se disting rspunderea material i disciplinar a salariatului i
rspunderea material a angajatorului pentru preejudiciul cauzat salariatului.
Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii difer de la o categorie la alta att prin volumul, ct i prin coninutul lor specific. Prin urmare,
fiecare categorie de subiecte ale dreptului muncii posed un statut juridic specific.
Categoriile de subiecte, la rndul lor, se clasific n subcategorii, posednd caliti specifice i poziii juridice diverse. De exemplu, cetenii, ca
subiecte ale dreptului muncii, pot aprea, n cadrul raporturilor juridice de munc, n calitate de salariai i angajatori. Salariaii, la rndul lor, se
clasific n: salariai, conductori de uniti, funcionari, tineri specialiti, invalizi etc.
n funcie de caracterul drepturilor subiective i obligaiilor deosebim dou tipuri de statut juridic: general i special.
Statutul juridic general caracterizeaz statutul juridic al tuturor subiectelor dreptului muncii dintr-o anumit categorie, de exemplu, statutul
juridic al angajatorului ca participant la raporturile juridice de munc.
Statutul juridic special reflect particularitile unei anumite subcategorii a subiectelor dreptului muncii, de exemplu, statutul juridic al
salariailor minori.
ANGAJATORUL CA SUBIECT AL DREPTULUI MUNCII
Prin angajator se nelege acea persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz salariai n baz de contract individual de
munc.
Potrivit prevederilor art. 46 alin. (6) din CM al RM, angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din
momentul dobndirii personalitii juridice. Pentru a determina acest aspect, se cere o referire la prevederile art. 60, 63 din Codul civil al
Republicii Moldova. Potrivit acestor prevederi, persoana juridic se consider constituit n momentul nregistrrii ei de stat.
n numele i pentru societile comerciale, contractul individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre:
preedintele cooperativei sau conductorul consiliului de administraie al acesteia;
directorul general al societii pe aciuni sau, prin documentul constitutiv, unele competene n acest domeniu le poate avea
conductorul consiliului societii;
administratorul societii cu rspundere limitat.
La persoanele juridice de drept public (organe ale administraiei publice centrale sau locale, instituii bugetare), contractul individual de
munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere (ministru, preedinte al raionului, primar etc.).
Potrivit stipulaiilor pct. 13 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie cu privire la practica judiciar a examinrii litigiilor care apar n
cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc, din partea angajatorului, contractul individual de munc se va semna
de ctre persoana fizic autorizat pentru desfurarea activitii de ntreprinztor, iar n cazul persoanelor juridice de ctre conductorul
acesteia sau persoana abilitat n modul stabilit de lege cu atribuii de angajare a salariailor n unitatea respectiv. Dac angajarea de fapt la
serviciu a fost efectuat de ctre un salariat neabilitat cu acest drept, iar persoana cu atribuii de angajare nu este de acord cu aceast decizie,
instana de judecat nu va putea obliga angajatorul s ncheie contractul de munc. Pentru munca prestat se va stabili o redeven
corespunztoare.
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale ce munc din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Cu alte
cuvinte, capacitatea de a ncheia un contract de munc n calitate de angajator (patron) se nscrie n cadrul normelor dreptului civil (drept
comun).
Conform art. 20 din Codul civil al RM, capacitatea deplin de exerciiu ncepe la data cnd persoana fizic devine major, adic la mplinirea
vrstei de 18 ani.
Totui, snt posibile dou situaii n care i minorul poate obine calitatea de angajator:
1) cnd acesta dobndete anticipat capacitatea deplin de exerciiu prin ncheierea unei cstorii (art. 20 alin. (2) CC al RM);
2) cnd minorului, prin emancipare, i- fost recunoscut capacitatea deplin de exerciiu (art. 20 alin. (3) CC al RM).
n cea de a dou situaie, emanciparea se va ntemeia pe faptul c minorul, cu acordul prinilor, adoptatorilor sau curatorului, practic
activitate de ntreprinztor.
Persoanele juridice i fizice pot desfura activitate de antreprenoriat numai n cazul dac dein autorizaia de funcionare din punctul de
vedere al proteciei muncii. Aceast autorizaie se prezint ca un document oficial, prin care se atest c, la data autorizrii, persoana juridic
sau fizic ndeplinete condiiile minime, stabilite de legislaia de protecie a muncii, astfel nct s fie prevenite accidentele de munc i
mbolnvirile profesionale.
Autorizaia de funcionare din punctul de vedere al proteciei muncii se elibereaz de ctre inspectoratele teritoriale pentru protecia
muncii pe un termen de cel puin 3 ani.
Statutul juridic al angajatorului se caracterizeaz, n special, prin existena unui numr impuntor de drepturi i obligaii. Ele snt reflectate
n art. 10 din CM al RM.
Drepturile i obligaiile angajatorului pot fi divizate n dou categorii principale:
1. mputernicirile angajatorului n cadrul raporturilor juridice de munc;
2. mputernicirile acestuia n cadrul raporturilor de parteneriat social.
La prima categorie de mputerniciri se raporteaz dreptul angajatorului ce ine de ncheierea, modificarea, suspendarea i desfacerea
22

contractului individual de munc. Angajatorul dispune, de asemenea, de dreptul de a stimula salariaii pentru munca eficient i
contiincioas. El poate s trag salariaii la rspundere disciplinar n caz de comitere de ctre acetia a abaterilor disciplinare.
La categoria obligaiilor de baz ale angajatorului se refer:
achitarea integral a salariului n termenele stabilite de Codul muncii;
asigurarea condiiilor de munc corespunztoare cerinelor de securitate i sntate n munc;
repararea prejudiciului material i celui moral cauzat salariailor n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc;
asigurarea salariailor cu utilaj, instrumente, documentaie tehnic i alte mijloace necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de munc.
n raporturile de parteneriat social, angajatorul are dreptul de a iniia negocierile colective i de a ncheia contractele colective de munc,
precum i de a se asocia n structuri patronale. n acelai timp, angajatorul este obligat s furnizeze reprezentanilor salariailor informaia
complet i veridic necesar ncheierii contractului colectiv de munc i controlului asupra ndeplinirii lui.
Angajatorul este obligat s creeze condiii prielnice pentru participarea salariailor la administrarea unitii, s examineze sesizrile
salariailor i ale reprezentanilor lor privind nclcrile actelor legislative i ale altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii,
precum i s ia msuri pentru nlturarea lor.
Angajatorii se pot asocia n structuri patronale. n conformitate cu prevederile art. 1 din Legea patronatelor (nr.976-XIV din 11.05.2000),
patronatele snt organizaii necomerciale, neguvernamentale, independente i apolitice, constituite n baza liberei asocieri i egalitii n
drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.
Rolul patronatului n orice societate fondat pe economia de pia const, n primul rnd, n calitatea de negociator (subiect esenial al
parteneriatului social), de parte n contractele colective de munc. n afar de aceasta, el deine, exploateaz i administreaz capitalul,
angajeaz n munc, organizeaz i conduce procesele de munc.
n conformitate cu art. 3 din Legea patronatelor, patronatele se constituie n scopul asistrii membrilor acestora n capacitatea lor de patroni
prin acordarea de servicii i consultaii, protecia drepturilor i reprezentarea intereselor membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu
sindicatele, precum i cu oricare alte organizaii neguvernamentale pe plan naional i internaional, n conformitate cu prevederile statutelor
proprii i ale Legii patronatelor.
Legea patronatelor consacr 3 forme juridice de organizare a patronatelor:
asociaie patronal;
federaie patronal;
confederaie patronal.
n conformitate cu art. 6 din Legea nr. 976-XIV/2000, asociaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit prin
asocierea a cel puin 3 patroni persoane juridice i/sau persoane fizice.
Asociaiile patronale pot fi constituite prin asocierea patronilor:
a) conform domeniului de activitate;
b) dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de activitate al acestora.
Asociaiile patronale, n funcie de scopurile i caracterul activitii lor, pot fi membri ai uneia sau ai mai multor federaii sau confederaii
patronale.
n conformitate cu art. 7 din Legea nr. 976-XIV/2000, federaia patronal reprezint o form juridic de organizare a patronatelor,
constituit din dou sau mai multe asociaii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate n scopul soluionrii unor probleme comune, n
limitele mputernicirilor delegate de membrii lor.
Confederaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai multe federaii patronale. Membri
ai confederaiei patronale pot fi de asemenea asociaii patronale i patroni aparte, indiferent de principiile de asociere i domeniul de
activitate.
Patronii, asociaiile, federaiile i confederaiile patronale se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii patronale reprezentative la
nivel naional.
Conducndu-ne de prevederile art. 13 din Legea patronatelor, putem releva urmtoarele atribuii de baz ale patronatelor:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele comune economice, tehnice i juridice, precum i aciunile de cooperare ale membrilor
lor;
b) susin, conform legislaiei, deplina libertate de aciune n promovarea de ctre patroni a programelor de dezvoltare ale unitilor
economice, asigurnd o maxim eficien a activitii economice;
c) promoveaz o concuren loial n activitatea economic i n relaiile dintre membrii lor, care s asigure condiii egale fiecruia;
d) acord consultan n problemele viznd rezilierea contractelor de management;
e) particip la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare i lichidare a ntreprinderilor,
precum i de cooperare economic a acestora;
f) particip, n colaborare cu partenerii de dialog social, la elaborarea proiectelor de acte legislative i alte acte normative, contribuie la
elaborarea i implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naionale i a activitilor economice, precum i a strategiilor n domeniile
salarizrii i securitii i sntii n munc, nvmntului profesional i sntii;
g) asigur membrilor lor informaii utile, faciliteaz relaiile dintre acetia, precum i relaiile cu alte organizaii, promoveaz interesul
managerial, presteaz servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul pregtirii i folosirii forei de munc n scopul
sporirii productivitii muncii;
h) exercit alte atribuii conform prevederilor statutelor proprii i legislaiei n vigoare.
n vederea realizrii atribuiilor sale, patronatele snt in drept:
s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile i interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i
cu alte persoane juridice i persoane fizice, att pe plan naional, ct i internaional, n conformitate cu statutele proprii i cu Legea
patronatelor;
s desemneze reprezentanii lor i s participe, n condiii convenite ntre prile interesate, la negocierea i ncheierea contractelor
colective de munc, la alte tratative i acorduri cu autoritile publice i sindicatele, precum i la dialog social n cadrul structurilor tripartite,
conform statutelor proprii, legislaiei Republicii Moldova i dreptului internaional;
s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s instituie mijloace proprii de informare n mas, s obin de la autoritile
publice informaia necesar pentru desfurarea activitii statutare, s formeze, n funcie de necesiti, subdiviziuni teritoriale, s creeze, n
23

modul stabilit de lege, ntreprinderi sau s participe, n calitate de fondator, la crearea acestora;
s se afilieze la organizaii internaionale, s stabileasc relaii de colaborare sub diferite aspecte cu organizaii patronale similare din alte
ri, s participe la alte aciuni care nu contravin obligaiilor internaionale ale Republicii Moldova;
s beneficieze i de alte drepturi prevzute de legislaia n vigoare sau care deriv din aceasta.
n conformitate cu art. 21 din Legea patronatelor, patronatele snt obligate:
s respecte Constituia, legislaia n vigoare, precum i statutul propriu;
s opereze modificrile necesare n documentele de constituire n cazul modificrii legislaiei sau n cazul constatrii necorespunderii
acestor documente legislaiei n vigoare;
s informeze anual Ministerul Justiiei asupra continurii activitii lor, indicndu-i denumirea, sediul i organul de conducere.
Neprezentarea, n decurs de 2 ani, a informaiei specificate la acest punct atrage excluderea patronatului din registrul de stat, n temeiul
hotrrii instanei de judecat, la cererea Ministerului Justiiei;
s verse la buget impozitele i alte pli obligatorii, n conformitate cu legislaia n vigoare;
s prezinte Ministerului Justiiei, n termen de 15 zile, informaia cu privire la sediul patronatului, n cazul n care sediul a fost schimbat.
Revenind la statutul juridic al angajatorului, relevm faptul c acesta se caracterizeaz prin exercitarea puterii normative (adic a dreptului
de a emite acte normative locale); a puterii administrativ-dispozitive (adic a dreptului de a nainta indicaii obligatorii n legtur cu
ndeplinirea obligaiilor de munc) i a puterii disciplinare (adic a dreptului de a aplica stimulri fa de salariaii care presteaz munca
eficient i contiincioas i sanciuni disciplinare n privina persoanelor care au comis o abatere disciplinar).
Drepturile i obligaiile angajatorului descrise mai sus snt recunoscute ca fiind de baz, deoarece ele snt prevzute n legislaie i formeaz
nucleul statutului juridic al acestui subiect de dreptul muncii. Totodat, angajatorului i se pot stabili obligaii suplimentare n corespundere cu
dispoziiile conveniei colective (de orice nivel), contractului colectiv sau individual de munc. De exemplu, n coninutul contractului colectiv
de munc poate fi inserat clauza potrivit creia angajatorul va fi obligat s achite indemnizaii suplimentare n legtur cu acordarea
concediului de odihn anual n mrimea unui salariu de funcie al salariatului.
SALARIATUL CA SUBIECT AL DREPTULUI MUNCII
Din caracterul intuitu personae al contractului de munc rezult legtura indisolubil dintre capacitile de folosin i cea de exerciiu ale
persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc. Munca, prin definiie, este personal i, deci, nu poate fi ndeplinit prin intermediul altuia.
Sub acest aspect, capacitatea juridic, n ceea ce privete raportul juridic de munc, poate fi considerat drept unic.
Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Cu titlu de excepie, persoana fizic
poate ncheia un contract individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, dac nu i
este periclitat sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Acordul prinilor, pentru tnrul ntre 15-16 ani, trebuie s fie prealabil sau
cel puin concomitent ncheierii contractului de munc, special (s vizeze un anumit contract) i expres (s aib o form clar). Lipsa acordului
antreneaz nulitatea absolut a contractului de munc.
Considerm c prinii sau reprezentanii legali au posibilitatea de a revoca acordul lor, n cazurile n care condiiile de munc, existente n
momentul ncheierii contractului individual de munc, se modific i pot periclita sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional a minorului.
n aceste condiii, credem c art. 82 din CM al RM, care cuprinde enumerarea cazurilor de ncetare a contractului de munc n circumstane ce
nu depind de voina prilor, urmeaz s fie completat cu urmtorul temei: revocarea de ctre prini sau reprezentanii legali a acordului dat
pentru ncheierea contractului individual de munc n cazul salariatului minor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani.
Pornind de la prevederile art. 46 alin. (4) din CM al RM, ncadrarea n munc a persoanelor n vrst de pn la 15 ani i a persoanelor private
de instana de judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate n funciile i activitile respective este
interzis.
Reglementrile naionale privind vrsta minim de ncadrare n munc corespund ntru totul instrumentelor internaionale din domeniu. n
acest sens, menionm c Convenia OIM nr. 138/1976, prin reglementrile sale, instituie interdicia ncadrrii n munc a persoanelor sub
vrsta de 15 ani. De asemenea, acest instrument internaional relev faptul c vrsta ncadrrii n munc nu poate fi, n nici un caz, inferioar
vrstei la care nceteaz colarizarea obligatorie. Cu toate acestea, art. 7 din Convenia nr. 138/1976 i acord legislaiei naionale posibilitatea
autorizrii ncadrrii n munci uoare a persoanelor ntre 13 i 15 ani sau a executrii de ctre aceste persoane a unor astfel de munci, n
condiiile n care muncile respective: s nu fie susceptibile de a le prejudicia sntatea sau dezvoltarea; s nu fie de natur a le prejudicia
interesul pentru coal, participarea la programele de orientare sau formare profesional aprobate de autoritatea competent, posibilitatea
de a beneficia de instruirea primit.
De asemenea, este necesar s relevm faptul c este interzis utilizarea muncii persoanelor n vrst de pn la 18 ani la lucrrile cu condiii
de munc grele, vtmtoare i (sau) periculoase, la lucrri subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau integritii
morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul n localurile de noapte, producerea, transportarea i comercializarea buturilor alcoolice, a
articolelor din tutun, a preparatelor narcotice i toxice).
n prezent, Organizaia Internaional a Muncii este preocupat de problema eliminrii celor mai grave forme ale muncii copiilor. La 17 iunie
1999, aceast structur specializat a ONU a adoptat Convenia nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i
aciunea imediat n vederea eliminrii lor.
n sensul Conveniei OIM nr. 182/1999, expresia cele mai grave forme ale muncii copiilor presupune:
a) toate formele de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu: vnzarea de/sau comerul cu copii, servitutea pentru datorii i munca de
servitor, precum i munca forat sau obligatorie, inclusiv recrutarea forat sau obligatorie a copiilor n vederea utilizrii lor n conflictele
armate;
b) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil n scopul prostiturii, produciei de material pornografic sau de spectacole pornografice;
c) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil n scopul unor activiti ilicite, mai ales pentru producia i traficul de stupefiante aa cum le
definesc conveniile internaionale pertinente;
d) muncile care, prin natura lor sau prin condiiile n care se exercit, snt susceptibile s duneze sntii, securitii sau moralitii
copilului.
n conformitate cu art. 7 alin. (2) din Convenia OIM nr. 182/1999, orice membru al OIM trebuie, innd seama de importana educaiei
pentru eliminarea muncii copiilor, s ia msuri eficiente ntr-o perioad determinat, pentru:
a preveni angajarea copiilor in cele mai grave forme ale muncii copiilor;
24

 a prevedea ajutorul direct necesar i adecvat pentru -i sustrage pe copii de la cele mai grave forme ale muncii copiilor i pentru a asigura
readaptarea lor i ntegrarea lor social;
a asigura accesul lor la educaia de baz gratuit i, ori de cte ori este posibil i potrivit, la formarea profesional a tuturor copiilor sustrai
de la cele mai grave forme ale muncii copiilor;
a identifica copiii expui n mod particular riscurilor i a intra n contact direct cu ei;
a ine seama de situaia particular a fetelor.
Preocuparea Republicii Moldova de problemele ce in de munca infantil este certificat i prin faptul c Guvernul RM a instituit Comitetul
naional director al Programului Internaional privind Munca Copilului.
Din raiuni de aprare a persoanei sau a interesului public ori n funcie de specificul diverselor ocupaii, legea poate limita, n anumite
cazuri, capacitatea juridic de a ncheia un contract de munc. Este vorba despre cazuri sau situaii exprese care snt prevzute prin norme
juridice avnd caracter imperativ.
Se cere relevat c incompatibilitile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, s-ar nclca prevederile
art. 43 alin. (1) din Constituia Republicii Moldova privind dreptul la munc.
Incompatibilitile la ncheierea i executarea contractului de munc pot fi grupate astfel:
Msurile determinate de cerina proteciei femeilor i tinerilor:
interzicerea atragerii la munca de noapte a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul
postnatal, precum i a persoanelor crora munca de noapte le este contraindicat conform certificatului medical (art. 103 alin. (5) CM al RM);
interzicerea folosirii muncii femeilor la lucrri cu condiii de munc grele i vtmtoare, precum i la lucrri subterane, cu excepia
lucrrilor subterane de deservire sanitar i social i a celor care nu implic munca fizic (art. 248 alin. (1) CM al RM);
interzicerea folosirii muncii persoanelor care n-au atins vrsta de 18 ani la lucrrile cu condiii de munc grele, vtmtoare i (sau)
periculoase, la lucrri subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau integritii morale a minorilor (jocurile de noroc,
lucrul n localurile de noapte, producerea, transportarea i comercializarea buturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice
i toxice).
Din categoria msurilor derivnd din interesul ocrotirii proprietii poate face parte interzicerea ncadrrii n funcie de persoana care
gestioneaz nemijlocit valori bneti sau materiale a persoanelor condamnate pentru anumite infraciuni comise din interese materiale.
Msurile care rezult din condiia reputaiei netirbite. Este vorba despre acele funcii care implic n exercitarea lor o autoritate moral
deosebit, probitate i corectitudine exemplare. Astfel:
nu poate ocupa o funcie public persoana care are antecedente penale ce rezult dintr-o infraciune svrit cu intenie, antecedente ce
nu au fost ridicate sau stinse n modul stabilit de lege; n afar de aceasta, mandatul alesului local (primarul satului, oraului, municipiului,
consilierul n consiliul raional etc.) este incompatibil cu calitatea de conductor al unui agent economic;
nu pot face parte din efectivul de trup i din corpul de comand al organelor afacerilor interne persoane cu comportare nedemn, la
locul de munc, n societate, pe durata studiilor sau a stagiului militar;
nu poate fi numit magistrat persoana care are antecedente penale i (sau) nu se bucur de o bun reputaie (art. 9-12 din Legea cu
privire la statutul judectorului);
angajatul Centrului pentru Combaterea Crimelor Economice i Corupiei nu este n drept s exercite o alt funcie remunerat, cu
excepia activitii tiinifice, didactice sau de creaie (art. 13 din Legea RM cu privire la Centrul pentru Combaterea Crimelor economice i
Corupiei cu privire la Centrul Naional Anticorupie nr. 1104-XV/2002). Aceleai restricii snt stabilite i pentru colaboratorii vamali (art. 6
alin. (2) din Legea serviciului n organele vamale nr. 1150-XIV/2000).
n calitate de msur care are ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale poate fi invocat pedeapsa complementar a privrii de
dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate, care const n interzicerea de a ocupa o funcie sau de a exercita o
activitate de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul la svrirea infraciunii. Cu alte cuvinte, aceast pedeaps poate fi aplicat de
instana de judecat n cazurile cnd, dup caracterul infraciunii svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n timpul executrii
unei anumite activiti, judecata constat c este imposibil de a i se menine fptuitorului dreptul de a ocupa funcia respectiv sau de a
exercita o anumit activitate. Aceast pedeaps complementar poate fi aplicat urmtoarelor categorii de infractori: persoanelor oficiale
responsabile de bunuri materiale, persoanelor care exercit o anumit activitate n scopuri criminale, precum i persoanelor care i
ndeplinesc cu neglijen grav funciile de serviciu.
Se cere relevat faptul c cetenii Republicii Moldova, api pentru serviciul militar, nu pot fi angajai n serviciul organelor afacerilor interne,
dac nu i-au satisfcut stagiul militar. Acest lucru poate fi privit ca o msur care izvorte din cerine specifice aprrii naionale.
Legislaia Republicii Moldova instituie o serie de msuri ce rezult din existena calitii de cetean strin:
a) capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n Republica Moldova cu o unitate moldoveneasc este supus legii
statului ai cror ceteni snt (lex patriae). n msura n care legea strin contravine celei moldoveneti, n sensul c cea din urm i asigur
strinului condiii mai favorabile, la ncadrarea n munc se aplic legea Republicii Moldova;
b) strinii au dreptul s desfoare activitate de munc pe teritoriul Republicii Moldova doar cu permisiunea organelor abilitate. Aceast
cerin se ntemeiaz pe prevederile art. 4 alin. (4) din Legea privind regimul strinilor n Republica Moldova nr. 200 din 16.07.2010;
c) cetenii strini i apatrizii care vin n Republica Moldova snt supui examenului medical, efectuat de ctre Comisia medical n cadrul
Centrului medical specializat. n cazul n care imigrantul nu sufer de nici o maladie, specificat n Anex la Ordinul Ministerului Sntii
nr.193/68/32 din 28.02.2013 cu privire la abrobarea Regulamentului privind ordinea examinrii medicale a migranilor, acestuia i se elibereaz
certificat de sntate.
Participnd la raporturile juridice de munc, salariatul realizeaz drepturi i ndeplinete obligaii ce in de nfptuirea activitii de munc.
Drepturile de baz n sfera muncii snt consfinite n art. 42- 45 din Constituie i art.9 din CM al RM.
Din categoria drepturilor de munc ale salariailor fac parte: dreptul la munc, conform clauzelor contractului individual de munc; dreptul
la informare deplin i veridic despre condiiile de munc i cerinele fa de protecia i igiena muncii la locul de munc; dreptul la libera
asociere n sindicate, inclusiv la constituirea de organizaii sindicale i aderarea la acestea pentru aprarea drepturilor lor de munc, a
libertilor i intereselor lor legitime; dreptul la achitarea la timp i integral a salariului, n corespundere cu calificarea lor, cu complexitatea,
cantitatea i calitatea lucrului efectuat; dreptul la odihn, asigurat prin stabilirea duratei normale a timpului de munc, prin reducerea timpului
de munc pentru unele profesii i categorii de salariai, prin acordarea zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare, a concediilor anuale
pltite.
25

Toate drepturile salariatului enunate mai sus pot face parte din categoria drepturilor individuale, ce se realizeaz, n mod independent, de
ctre fiecare salariat. n afar de aceste drepturi, salariaii mai beneficiaz de drepturi ce pot fi realizate prin reprezentare (sau n colectiv):
dreptul la participare n administrarea unitii; dreptul de a purta negocieri colective i de a ncheia contractul colectiv de munc i conveniile
colective; dreptul la informare n legtur cu executarea contractelor i conveniilor respective.
Obligaiile principale ale salariailor snt expuse n art. 9 alin. (2) din CM al RM.
Aadar, salariatul este obligat: s-i ndeplineasc contiincios obligaiile de munc prevzute de contractul individual de munc; s
ndeplineasc normele de munc stabilite; s respecte regulamentul intern al unitii; s respecte disciplina muncii, cerinele de protecie i
igien a muncii; s manifeste o atitudine gospodreasc fa de bunurile angajatorului i ale altor salariai; s informeze imediat angajatorul
sau conductorul nemijlocit despre orice situaie care prezint pericol pentru viaa i sntatea oamenilor sau pentru integritatea
patrimoniului angajatorului.
Obligaiile salariailor snt concretizate n instruciunile de funcii, n regulamentele interne ale unitilor, n alte acte normative locale,
precum i n contractul individual de munc.
Legislaia muncii conine o serie de reglementri imperative ce vizeaz problematica ocrotirii sntii salariailor. Astfel, n CM al RM snt
reflectate unele aspecte referitoare la supunerea salariailor la examene medicale.
Raiunea unui astfel de examen const n ocrotirea sntii salariatului, precum i a celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i
desfoar activitatea.
Salariaii, care n-au atins vrsta de 18 ani, snt angajai n cmpul muncii numai dup ce au fost supui unui examen medical preventiv.
Ulterior, pn la atingerea vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui examenului medical obligatoriu n fiecare an. Toate cheltuielile legate de
efectuarea unor asemenea examene snt suportate de ctre angajator.
SINDICATELE CA SUBIECT SPECIAL AL DREPTULUI MUNCII
Noiunea de sindicat i are originea n latinescul syndicus i grecescul sindikos, ambele desemnnd persoana care reprezint sau asist
pe altul n justiie.
n sensul lor actual, sindicatele au aprut odat cu expansiunea industriei, din nevoia de organizare i solidarizare a muncitorilor, mpotriva
tendinelor industriailor, precum i a altor categorii de patroni de a exploata munca salariailor fr reguli i fr limit, urmrind doar
dezvoltarea propriilor afaceri, activiti i obinerea unor profituri tot mai mari.
Primele organizaii profesionale ale salariailor au luat fiin la sfritul sec. al XVIII-lea n rile care au cunoscut o dezvoltare industrial
timpurie, cum au fost Anglia i Frana.
La nceput aceste organizaii profesionale i-au stabilit ca obiectiv al activitii lor mbuntirea condiiilor de munc i via, dar prestigiul
de care au nceput s se bucure acestea n cadrul societii au determinat statele respective s recurg la toate mijloacele pentru a le
mpiedica activitatea, mergnd chiar pn la interzicerea lor, aa cum s-a ntmplat n Frana, n 1791, prin legea Chappelier, iar mai trziu n
Germania i n Italia. Lupta social a condus ns la transformarea organizaiilor profesionale n sindicate i la organizarea, prin lege, a acestora.
n plan istoric, primele sindicate din Basarabia au fost nfiinate n anii 80-90 ai sec. al XIX-lea. Specificitatea acestui proces a constat n aceea
c, n perioada arist, asociaiile sindicale din Basarabia se puteau institui doar cu acordul oficial al administraiei. Astfel, n 1906 a fost
organizat Comisia gubernial cu privire la activitatea societilor i asociaiilor din Basarabia, care exercita controlul de stat asupra asociaiilor
i uniunilor profesionale. Anume aceast comisie se preocupa de nregistrarea statutelor uniunilor profesionale.
O alt trstur specific a formrii sindicatelor n Basarabia a constat n faptul c acestea au aprut sub diferite forme de organizare:
comitete de grev, case de ajutor reciproc, asociaii, uniuni sindicale etc.
Prin Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/2000, sindicatele snt definite ca organizaii obteti din care fac parte, pe principii benevole, persoane
fizice unite dup interese comune, inclusiv ce in de activitatea lor, i constituite n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale,
economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor lor.
Din examinarea Legii RM nr. 1129-XIV/2000 rezult c principiile care stau la baza organizrii i funcionrii sindicatelor ar putea fi
sintetizate astfel:
sindicatele se constituie n mod benevol n baza dreptului constituional de asociere, nimeni neputnd fi constrns s fac parte sau nu
dintr-un sindicat, ori s se retrag sau nu dintr-un asemenea sindicat. Acest principiu cunoate i o anumit concretizare. Astfel, potrivit
prevederilor art. 6 alin. (2)-(3) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, se interzice: a condiiona angajarea la lucru, avansarea n serviciu, precum i
concedierea persoanei de apartenena la un anumit sindicat, de nscrierea n sau ieirea din sindicat; influenarea asupra persoanelor prin
ameninare sau mituire, prin promisiuni (de a mbunti condiiile de munc, de serviciu, de studii etc.), n scopul de a le obliga s renune la
nscrierea n sindicat, s ias dintr-un sindicat i s se nscrie n alt sindicat, s dizolve de sine stttor sindicatul, sau prin alte aciuni ilegale;
sindicatele, n activitatea lor, snt independente fa de autoritile publice de toate nivelurile, fa de partidele politice, fa de asociaiile
obteti, fa de patroni i asociaiile acestora, nu snt supuse controlului lor i nu li se subordoneaz. Datorit faptului c interesele sindicatului
i ale angajatorului snt opuse (divergente), angajatorul, uneori, recurge la crearea, n cadrul unitii, a unui sindicat paralel cu care s poat
ajunge la nelegere i care s se opun activitii sindicatului iniial. Aceast practic este interzis de Convenia Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor colective, potrivit creia organizaiile
lucrtorilor i ale celor ce angajeaz trebuie s beneficieze de o protecie corespunztoare contra tuturor actelor de amestec ale unora fa de
alii, fie direct, fie prin agenii sau membrii lor, n formarea, funcionarea i administrarea acestora. Snt asimilate actelor de amestec n special
msurile ce tind s provoace crearea de organizaii ale lucrtorilor, dominate de cel ce angajeaz sau de o organizaie a celor ce angajeaz, sau
s susin organizaii ale lucrtorilor prin mijloace financiare sau n alt fel, n scopul plasrii acestor organizaii sub controlul celui care
angajeaz sau al altei organizaii a celor ce angajeaz;
sindicatele beneficiaz de protecie constituional, inclusiv judiciar, mpotriva aciunilor discriminatorii, care urmresc limitarea libertii
la asociere n sindicate i activitii lor, desfurate conform statutului.
Din definiia legal a noiunii de sindicate se desprind urmtoarele trsturi caracteristice ale sindicatelor:
sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consfinit de Constituie. Acest drept face parte din categoria drepturilor
fundamentale ale omului; n virtutea lui, orice salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale
(art. 42 alin. (1) din Constituia RM);
sindicatele i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, cu condiia de a fi corespunztoare prevederilor legale;
sindicatele se constituie n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i sociale colective i individuale
26

ale membrilor lor. Aceast trstur denot faptul c sindicatele nu se pot organiza pentru a urmri obiective politice.
Realiznd o imagine retrospectiv asupra rolului sindicatelor n societate, menionm faptul c, n trecutul sovietic al rii noastre,
sindicatele erau privite ca unul dintre cele mai importante elemente ale organizrii politice a societii. n aceste condiii, funcia de aprare
social era realizat de ctre structuri sindicale ntr-un regim limitat.
n aceast ordine de idei evideniem opinia Preedintelui Federaiei sindicatelor independente ale Rusiei M.V. makov care consider c, n
prezent, n Federaia Rus, nu este posibil depolitizarea activitii sindicatelor. n continuare, M.V. makov remarc faptul c sindicatele nu
pot fi privite ca organizaii totalmente apolitice, ce se preocup numai de probleme economice, deoarece o astfel de atitudine limiteaz
influena sindicatelor i restrnge sfera lor de activitate;
sindicatele snt, prin natura lor juridic, subiecte ale dreptului privat. Aceast concluzie se ntemeiaz pe faptul c sindicatele se pot
constitui numai ntr-un mod liber. Conform legislaiei civile, putem remarca faptul c ele se raporteaz la categoria persoanelor juridice ce au
un scop nelucrativ (necomercial).
Sindicatul se ntemeiaz benevol, pe baz de interese comune (profesie, ramur etc.) i activeaz, de regul, la ntreprinderi, n instituii i
organizaii, indiferent de forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, de apartenena departamental sau ramural. Angajatorul nu
este n drept s mpiedice asocierea persoanelor fizice n sindicat.
Dispoziiile art. 7 alin. (2) din Legea nr. 1129-XIV/2000 le ofer posibilitatea organizrii sau nscrierii n sindicate i omerilor, persoanelor
care nu snt angajate, precum i celor care exercit legal o activitate de munc n mod individual. Sntem, probabil, n prezena unei tehnici
legislative defectuoase, deoarece legiuitorul recurge la noiuni imprecise (organizarea i nscrierea n sindicate) ce nu se ntlnesc n alte texte
normative. Astfel, Constituia Republicii Moldova (art. 42 alin. (1)) ntrebuineaz, n acest sens, noiunile de ntemeiere i afiliere la sindicate.
Sntem de prere c persoanelor care nu snt angajate i omerilor trebuie s li se recunoasc numai dreptul de asociere la sindicate (nu i
de ntemeiere a acestora).
Ar fi incorect s nu oficializm argumentele de care s-a condus legiuitorul nostru cnd a admis posibilitatea ntemeierii i asocierii n sindicate
a persoanelor neangajate i a celor care exercit o activitate de munc n mod individual. Astfel, analiznd Amendamente i propuneri la
proiectul Legii sindicatelor, concluzionm c legiuitorul s-a condus de urmtoarele: potrivit art. 42 din Constituie, dreptul de a ntemeia
sindicate este prevzut pentru salariai. ns, conform dispoziiilor art. 4 din Legea Suprem, dispoziiile constituionale privind drepturile
omului se interpreteaz si se aplic n corespundere cu Declaraia Universal a Drepturilor Omului, cu pactele i tratatele la care Republica
Moldova este parte. n urma analizei prevederilor art. 23 alin. 4 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului, se poate constata c orice
persoan are dreptul de a ntemeia i a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale.
Argumentele legiuitorului nostru nu i-au gsit confirmarea n instrumentele Organizaiei Internaionale a Muncii. Astfel, n Convenia OIM
nr. 87/1948 privind libertatea asocierii i protecia dreptului la organizaie se face distincie ntre lucrtori i cei care angajeaz, ntre
organizaiile lucrtorilor i organizaiile celor ce angajeaz, rezultnd, n mod evident, c n toate cazurile convenia se refer la persoane care
i desfoar activitatea n temeiul raporturilor de munc.
n doctrina juridic romn s-a ilustrat c nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercit o activitate profesional: omerii, pensionarii,
studenii i elevii. n argumentarea acestei concluzii, autorii romni invoc faptul c scopul sindicatelor este acela de a apra drepturile
prevzute i n contractele colective de munc, precum i de a promova interesele profesionale, economice etc. ale membrilor lor. Or,
pensionarii, studenii .a. nu snt supui contractelor colective de munc i nici nu au interese derivate din exercitarea unor profesii.
Dei Legea sindicatelor aduce multe inovaii binevenite, totui ea conine i unele lacune. Astfel, art. 15 alin. (1) din Legea nominalizat
prevede c acei conductori ai unitilor economice n care nu s-au constituit organizaii sindicale, nu pot fi membri ai comisiilor pentru
negocieri colective. Aceast condiionare a includerii patronilor n comisiile pentru negocieri colective n funcie de constituirea organizaiei
sindicale primare contravine art. 42 din Constituie i art. 5 din Carta Social European Revizuit, potrivit creia muncitorii i patronii snt n
drept s constituie organizaii la alegerea lor.
Dreptul de asociere a salariailor n sindicate este nsoit de dreptul de a refuza asocierea n cauz. Principiul este c nimeni nu poate fi
constrns s fac parte sau nu, ori s se retrag sau nu dintr un sindicat. Problema s-a pus n faa Curii Europene a Drepturilor Omului n dou
spee: un medic belgian susinea c obligaia de a se afilia la un Ordin al medicilor este contrar art. 11 din Convenia European a Drepturilor
Omului din 4 noiembrie 1950; mai muli lucrtori britanici de la cile ferate atac, n temeiul art. 11 din Convenie, licenierea lor n virtutea
unui acord impunnd apartenena la un sindicat ca o condiie de angajare. Prima spe a condus Curtea European a Drepturilor Omului la
constatarea c nu exist nclcare a art. 11 din Convenie, deoarece Ordinul medicilor nu este sindicat. Iar n al doilea caz, Curtea arat c, dei
Convenia European a Drepturilor Omului nu conine o regul general contra apartenenei obligatorii, de aici nu rezult c a constrnge o
persoan s se nscrie ntr-un sindicat determinat coincide cu spiritul art. 11 din Convenie. n cazul concret, Curtea European a Drepturilor
Omului constat violarea Conveniei.
n conformitate cu art. 8 alin. (2) din Legea nr. 1129-XIV/2000, organizaia sindical primar se constituie din iniiativa a cel puin 3
persoane, considerate fondatori. n acest scop, fondatorii se ntrunesc la adunarea (conferina) constituant a organizaiei sindicale la care: se
adopt hotrrea de constituire a organizaiei sindicale; se aleg organele i/sau persoanele de conducere: comitetul (biroul) sindical, comisia de
cenzori, preedintele (vicepreedintele) organizaiei sindicale; se adopt hotrrea de afiliere la federaia (confederaia) sindical deja
existent.
Se cere menionat c organizaia sindical primar nou-creat trebuie s se afilieze la o federaie sau confederaie sindical deja existent.
Aceast concluzie se ntemeiaz pe dispoziiile art. 10 alin. (5) din Legea sindicatelor potrivit crora organizaia sindical primar dobndete
drepturi i obligaii de persoan juridic potrivit statutelor centrelor sindicale naional-ramurale sau naional-interramurale nregistrate.
n calitate de exemplu, invocm dispoziiile art. 73 ale Statutului Federaiei Naionale a Sindicatelor din Agricultur i Alimentaie din
Republica Moldova Agroindsind, care reglementeaz procedura de afiliere a sindicatelor la federaia sindical n cauz. Pentru dobndirea de
ctre sindicat a personalitii juridice, mputernicitul special al membrilor-fondatori ai sindicatului trebuie s nainteze o cerere de afiliere pe
numele Federaiei Agroindsind cu avizul uniunii teritoriale. La cererea de afiliere a sindicatului se anexeaz originalul i dou copii ale
urmtoarelor documente: procesul-verbal de constituire a sindicatului; lista membrilor din organul de conducere al sindicatului cu indicarea
funciei, domiciliului i telefonului.
n Republica Moldova predomin opinia potrivit creia, prin afilierea la o federaie (confederaie) sindical, organizaia sindical noucreat va beneficia de mai multe avantaje, cum ar fi:
va primi, la solicitare, ajutorul necesar pentru elaborarea i negocierea contractului colectiv de munc, precum i alt asisten (juridic,
informaional-metodic etc.) din partea federaiei sindicale respective;
27

 prin intermediul organelor de conducere ale federaiei sindicale, va putea s fac operativ demersuri ctre organele puterii de stat,
forurile internaionale abilitate n domeniul aprrii drepturilor de munc i sociale ale salariailor;
va obine sprijin i solidaritate sindical n cazul desfurrii unor aciuni de protest etc.
Dispoziiile legale, ce in de obligativitatea afilierii organizaiei sindicale primare la o federaie (confederaie) sindical, pot fi supuse unei
critici vehemente. Astfel, legiuitorul procedeaz ntr-un mod inconsecvent, menionnd, pe de o parte, c, potrivit art. 8 alin. (4) din Legea
sindicatelor, sindicatele se pot asocia n centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale..., iar, pe de alt parte, condiionnd
dobndirea personalitii juridice de afilierea la structuri sindicale ierarhic superioare (art. 10 alin. (5) din Legea citat mai sus).
n acelai timp, este necesar a releva faptul c dispoziiile art. 10 alin. (5) din Legea sindicatelor ncalc principiul egalitii n drepturi a
sindicatelor, ntruct legiuitorul, oblignd organizaiile sindicale primare i centrele sindicale teritoriale s se afilieze la o federaie sindical,
pune n pericol independena (autonomia) acestor structuri sindicale.
Din analiza prevederilor Legii patronatelor nr. 976-XIV/2000 concluzionm c, spre deosebire de micarea sindical, dreptul patronilor la
asociere (la constituirea asociaiilor patronale) nu cunoate condiionri de tipul obligativitii asocierii la o federaie sau confederaie
patronal.
inem s menionm faptul c structurile sindicaliste la nivel naional (de tip federaie sau confederaie sindical) se ntemeiaz prin
parcurgerea anumitor etape. Prima dintre ele se refer la elaborarea proiectului de statut i aprobarea acestuia la adunarea general a
membrilor fondatori. A doua privete nregistrarea sindicatului n calitate de persoan juridic.
Conform art. 10 alin. (1) din Legea nr. 1129-XIV/2000, calitatea de persoan juridic a sindicatului la nivel naional-ramural i naionalinterramural apare din momentul nregistrrii lui de ctre Ministerul Justiiei.
Pentru nregistrare se prezint urmtoarele documente: a) cererea, semnat de conductorul organului sindical; b) copia statutului, n dou
exemplare; c) hotrrea adunrii (conferinei, congresului) privind ntemeierea sindicatului.
Ministerul Justiiei este obligat s adopte, n termen de o lun de la data prezentrii documentelor specificate mai sus, decizia de a
nregistra sindicatul i de a elibera certificatul de nregistrare de stat sau de a refuza nregistrarea, argumentnd decizia dat.
Nenregistrarea sindicatului n termenul stabilit sau refuzul de a nregistra din motive pe care fondatorii le consider nentemeiate poate fi
contestat n instana de contencios administrativ competent n modul prevzut de legislaie.
Referitor la cerinele legale ce in de nregistrarea sindicatelor, se cere relevat faptul c ele nu depesc i nu intr n conflict cu prevederile
art. 5 din Carta Social European Revizuit. Astfel, n Repere practice privind aplicarea Cartei Sociale Europene Revizuite i elaborarea
Rapoartelor Naionale se menioneaz c nregistrarea obligatorie nu lezeaz dreptul sindical cu condiia c: a) exist protecia cuvenit contra
abuzului de putere n cazul refuzului de a nregistra sindicatul; b) taxa de nregistrare este rezonabil; c) exigenele privind numrul minim de
membri nu snt abuzive.
n calitate de persoan juridic, sindicatul dispune de un patrimoniu, are dreptul de a contracta i de a figura n justiie n calitate de
reclamant sau prt, este responsabil pentru actele sale licite i ilicite.
Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Potrivit prevederilor art. 25 alin. (2) din Legea nr. 1129-XIV/2000, patrimoniul sindicatelor include:
ntreprinderi, terenuri, cldiri de producie i nelegate de producie, instalaii, instituii balneo-sanatoriale, turistice, sportive i alte instituii de
ntremare, instituii de culturalizare, tiinifice i de nvmnt, fond locativ, bnci, tipografii, edituri, valori mobiliare, utilaj, inventar i alte
bunuri.
Patrimoniul sindicatelor este inviolabil, indivizibil i nu poate fi naionalizat, nsuit, nstrinat sau gestionat de alte persoane, inclusiv de
autoritile publice, fr acordul proprietarului.
Subieci ai dreptului de proprietate al sindicatelor snt organizaiile sindicale i asociaiile acestora, care au statut de persoan juridic.
Persoana fizic, membru al organizaiei sindicale, nu are drept de proprietate asupra cotei din patrimoniul sindicatelor.
O alt consecin a personalitii juridice este aceea c sindicatele pot ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri cu alte persoane
juridice i cu persoane fizice. Cel mai important dintre ele este contractul colectiv de munc, ncheiat n urma negocierii condiiilor de munc,
n corespundere cu prevederile art. 26-41 din Codul muncii al Republicii Moldova.
Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei instane de judecat. De asemenea, sindicatul poate intenta o aciune civil n
vederea aprrii drepturilor i intereselor membrilor si i ale altor persoane n temeiul art. 73 din Codul de procedur civil al RM i art. 21
din Legea nr. 1129-XIV/2000. Concretiznd cele spuse mai sus, remarcm faptul c sindicatul poate adresa n judecat o cerere n aprarea
drepturilor i intereselor legitime ale membrului su numai n temeiul cererii scrise a acestuia.
Ca orice persoan juridic, sindicatul are organe proprii de conducere, care acioneaz n numele su. Responsabilitatea sindicatului poate fi
contractual (de exemplu, n cazul nerespectrii contractului colectiv de munc) sau delictual (n cazul unei greve organizate n mod ilegal).
n doctrina juridic s-a discutat n privina unor aspecte ce in de rspunderea juridic a sindicatului pentru declanarea unei greve n mod
ilegal. Codul muncii (art. 370 alin. (2)) prevede, n acest sens, c instana de judecat care a constatat ilegalitatea grevei va obliga persoanele
vinovate s repare prejudiciul material i cel moral cauzate, conform Codului muncii i altor acte normative n vigoare.
Nu sntem de acord cu legiuitorul care concepe rspunderea persoanelor vinovate de organizarea i declanarea grevei ilegale drept una de
natur material (de dreptul muncii). Ea nu poate fi o rspundere material de dreptul muncii, deoarece paguba adus unitii nu are legtur
cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor. n afar de aceasta, sindicatul (organizatorul grevei, de cele mai multe ori) nu se afl n
raporturi de munc cu angajatorul, iar reprezentanii salariailor nu organizeaz i nu conduc acea aciune revendicativ n temeiul
contractelor lor individuale de munc.
Concluzionm c organizatorii grevei, declarate sau organizate n mod nelegitim, suport rspunderea civil delictual. Prin urmare, dreptul
angajatorului la despgubiri n cazul ncetrii colective a lucrului se ntemeiaz pe dispoziiile art. 1398 din Codul civil al Republicii Moldova.
Dup cum rezult din prevederile art. 1 i 12 din Legea nr.1129-XIV/2000, sindicatul reprezint i apr drepturile i interesele profesionale,
economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor si n autoritile publice de toate nivelurile, n instanele judectoreti,
n asociaiile obteti, n faa patronilor i asociaiilor acestora.
n opinia autorului V. Dorneanu, se disting urmtoarele categorii de activiti ale sindicatelor:
a) participarea sindicatelor la parteneriatul social i la negocierile colective;
b) participarea sindicatelor la ncheierea i executarea contractelor colective i conveniilor colective de munc;
c) participarea sindicatelor la desfurarea unor aciuni de protest i revendicative;
d) participarea sindicatelor n cadrul unitilor de baz la reglementarea unor probleme de munc, inclusiv n domeniul organizrii i
disciplinei muncii;
28

e) organizarea unor aciuni i activiti n favoarea membrilor lor decurgnd din calitatea sindicatului de persoan juridic.
Referindu-ne la legislaia naional, menionm faptul c, pentru ndeplinirea obiectivului lor, aprarea i reprezentarea intereselor
membrilor lor, sindicatele beneficiaz de o gam larg de drepturi expuse n Capitolul III din Legea nr. 1129-XIV/2000.
Astfel, art. 13 din Legea nominalizat mai sus prevede c sindicatele, n condiiile legii, au dreptul de a participa la administrarea treburilor
publice, la formarea politicii sociale i economice a statului, politicii n domeniul muncii.
Sindicatele snt n drept s participe la elaborarea proiectelor de programe privind dezvoltarea social-economic, proiectelor de legi i de
alte acte normative n domeniul remunerrii muncii, asigurrii sociale, formrii preurilor, ocrotirii sntii i n alte domenii ce in de munca
i dezvoltarea social-economic. n vederea realizrii efective a acestui drept, autoritilor publice le revine obligaia de a trimite proiectele de
programe i de acte juridice organelor sindicale respective, solicitnd, n termen de cel mult 30 de zile, avizele sau propunerile acestora.
Neprezentarea avizelor sau propunerilor n termenul indicat se consider refuz al sindicatului de a-i exercita dreptul la exprimarea opiniei.
Codul muncii al Republicii Moldova, prin reglementrile sale din Capitolele IV-V ale Titlului II, consacr rolul esenial al sindicatelor la
negocierea i ncheierea contractelor i conveniilor colective de munc.
Sindicatele exercit controlul asupra realizrii contractelor colective de munc i au dreptul de a cere destituirea funcionarilor vinovai de
nclcarea legislaiei n acest domeniu. Se cere ns menionat faptul c sindicatele exercit, n acest caz, un control ce poart un caracter
obtesc. Din analiza art. 41 alin. (1) din CM al RM, rezult c controlul asupra ndeplinirii contractului colectiv de munc i a conveniei
colective este exercitat de prile parteneriatului social, prin reprezentanii lor, i de Inspecia Muncii, conform legislaiei n vigoare.
Considerm c, n vederea soluionrii operative a unor divergene legate de executarea actelor juridice nominalizate, este util ca n
coninutul contractului colectiv de munc i al conveniei colective s fie inserat clauza prin care s fie instituit o comisie paritar pentru
rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea lor.
n domeniul aprrii dreptului membrilor de sindicat la munc, sindicatele particip la elaborarea politicii de stat privind utilizarea forei de
munc, propun msuri de protecie social a persoanelor disponibilizate de la uniti, exercit controlul obtesc asupra respectrii legislaiei cu
privire la utilizarea forei de munc.
Lichidarea, reorganizarea unitii sau schimbarea formei de proprietate, ntreruperea total sau parial a procesului de producie din
iniiativa angajatorului, fapte ce conduc la reducerea n mas a locurilor de munc sau la nrutirea condiiilor de munc, pot fi efectuate
doar cu condiia informrii, cu cel puin 3 luni nainte, a sindicatului din ramura respectiv i a iniierii negocierilor colective n vederea
respectrii drepturilor i intereselor lucrtorilor.
Sindicatele particip la elaborarea politicii de stat n domeniul securitii i sntii n munc i proteciei mediului nconjurtor, la
elaborarea programelor de mbuntire a condiiilor de munc a lucrtorilor, efectueaz controlul obtesc asupra ndeplinirii la timp a
aciunilor programate n acest domeniu etc.
n conformitate cu art. 17 alin. (3) din Legea nr. 1129-XIV/2000, sindicatele efectueaz controlul obtesc asupra strii proteciei muncii i a
mediului nconjurtor prin intermediul organelor lor elective, inspectoratului tehnic al proteciei muncii i mputerniciilor pentru protecia
muncii, care acioneaz n baza regulamentelor aprobate de centrele sindicale corespunztoare. n acest scop, ele snt n drept:
a) s viziteze i s revizuiasc nestingherit unitile i subunitile lor, indiferent de forma juridic de organizare i de tipul de proprietate,
pentru a stabili corespunderea condiiilor de munc cerinelor de protecie a muncii;
b) s prezinte angajatorului propuneri obligatorii pentru examinare, cu formularea de sugestii privind eliminarea neajunsurilor depistate;
c) s participe la activitatea comisiilor pentru primirea n exploatare a obiectelor de producie, la cercetarea accidentelor de munc;
d) s apere interesele membrilor de sindicat n problemele ce in de protecia muncii, de acordarea nlesnirilor, compensaiilor i altor
garanii sociale n legtur cu influena asupra celor ce muncesc a factorilor de producie i ecologici nocivi.
n prezent, cele mai multe atribuii n sfera securitii i sntii n munc n cadrul unitii i revin comitetului pentru securitate i sntate
n munc, care se constituie i i desfoar activitatea conform dispoziiilor Regulamentului-cadru de organizare i funcionare a comitetului
pentru securitate i sntate n munc. Acest comitet se constituie pe principiul de paritate din mputernicii pentru securitatea i sntatea n
munc ai angajatorilor i mputernicii pentru securitatea i sntatea n munc ai salariailor sau ai sindicatelor.
n desfurarea activitii sale, comitetul pentru securitate i sntate n munc este n drept:
s aib acces liber la toate locurile de munc/posturile de lucru;
s solicite i s primeasc de la angajator informaii despre situaia securitii i sntii n munc;
s ia n dezbateri, n edinele comitetului, rapoartele angajatorului despre ndeplinirea obligaiilor acestuia n domeniul securitii i
sntii n munc;
s fac propuneri la elaborarea planului de protecie i prevenire;
s solicite angajatorului sancionarea disciplinar a lucrtorilor care ncalc dispoziiile actelor legislative i normative de securitate i
sntate n munc;
s propun stimularea lucrtorilor pentru participare n activiti de securitate i sntate n munc;
s sesizeze inspectoratul teritorial de munc i sindicatul respectiv despre nclcrile actelor legislative i normative de securitate i sntate
n munc, comise de ctre angajator sau de alte persoane cu funcii de rspundere.
Conform art. 18 alin. (3) din Legea nr. 1129-XIV/2000, sindicatele particip la organizarea tratamentului balneo-sanatorial al salariailor,
odihnei copiilor i adulilor, activitii colilor de educaie fizic i sport pentru copii, valorificnd mijloacele proprii, mijloacele bugetului
asigurrilor sociale de stat, ale patronilor, autoritilor publice i alte mijloace, n limita alocaiilor prevzute n aceste scopuri de legislaia n
vigoare.
Sindicatele, conform legislaiei n vigoare, efectueaz controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii i locative n uniti, precum i
asupra respectrii actelor normative cu privire la privatizare.
Sindicatele particip, de asemenea, la soluionarea conflictelor colective de munc n problemele legate de interesele profesionale,
economice, de munc i sociale, de ncheierea i ndeplinirea contractelor colective de munc, de stabilirea unor noi condiii de munc i de
trai sau schimbarea celor existente.
n conformitate cu art. 21 alin. (3) din Legea nr. 1129-XIV/2000, sindicatele creeaz, n conformitate cu legislaia, servicii juridice pentru
reprezentarea drepturilor i intereselor membrilor lor n autoritile publice, inclusiv n autoritile judectoreti i n alte autoriti. Modul de
activitate a unor astfel de servicii este determinat n statutele (regulamentele) lor, aprobate de organul sindical respectiv.
n vederea aprrii drepturilor membrilor de sindicat i drepturilor sindicatelor, protejrii de samavolnicia patronilor, influenei asupra
autoritilor publice pentru promovarea unei politici social-economice ce ar corespunde intereselor lucrtorilor, organul sindical, de sine
29

stttor sau prin decizia membrilor sindicatului respectiv, organizeaz i desfoar, n modul stabilit de lege, ntruniri: mitinguri, demonstraii,
manifestaii, procesiuni, pichetri, greve i alte aciuni, folosindu-le drept form de lupt pentru ameliorarea condiiilor de munc, majorarea
salariului, reducerea omajului, ntrirea solidaritii salariailor n lupta pentru drepturile i interesele lor profesionale, economice, de munc
i sociale.
Articolul 23 din Legea nr. 1129-XIV/2000 consfinete dreptul sindicatelor la informaie, adic sindicatele snt n drept s li se ofere gratuit
informaii de la autoritile administraiei publice, patroni i asociaiile lor n probleme ce in de munc, salariu, omaj, dezvoltarea socialeconomic, starea mediului nconjurtor, privatizare, asisten social, ocrotirea sntii, spaiul locativ etc.
Garaniile activitii sindicatelor snt mijloacele statale de drept, care ocrotesc drepturile sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea
angajatorilor (unitilor) i autoritilor publice.
n conformitate cu art. 1 din Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor
colective, muncitorii trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care tind s prejudicieze libertatea
sindical n materie de angajare. O asemenea protecie trebuie s se aplice, mai ales, n ceea ce privete actele care au drept scop: a) s
subordoneze angajarea unui muncitor condiiei de a nu se afilia la un sindicat sau de a nceta s fac parte dintr-un sindicat; b) s concedieze
un muncitor sau s i se aduc prejudicii prin oricare alte mijloace din cauza afilierii sale sindicale sau participrii sale la activiti sindicale n
afara orelor de munc sau, cu consimmntul patronului, n timpul orelor de munc.
n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ:
a) garaniile patrimoniale;
b) garaniile personale;
c) obligaiile unitilor privind asigurarea condiiilor pentru activitatea sindicatelor;
d) rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la sindicate i a statutelor lor.
Garaniile patrimoniale ale activitii sindicatelor snt formulate, n principiu, ca drepturi ale lor: dreptul de proprietate asupra averii i
mijloacelor bneti necesare pentru ndeplinirea sarcinilor statutare; dreptul de a se bucura de personalitate juridic i de alte drepturi cu
coninut economic.
Articolele 387 i 388 din Codul muncii al Republicii Moldova consfinesc garaniile personale ale activitii sindicatelor.
Garaniile personale enunate n art. 387 din CM al RM se refer la persoanele alese n organele sindicale i neeliberate de la locul de munc
de baz.
Persoanele alese n organele sindicale de toate nivelurile i neeliberate de la locul de munc de baz nu pot fi supuse sanciunilor
disciplinare i (sau) transferate la alt lucru fr acordul preliminar scris al organului ai crui membri snt. Conductorii organizaiilor sindicale
primare neeliberai de la locul de munc de baz nu pot fi supui sanciunilor disciplinare fr acordul preliminar scris al organului sindical
ierarhic superior.
O alt garanie a activitii sindicatelor se manifest i n eliberarea participanilor la diferite adunri sindicale (seminare, conferine i
congrese convocate de sindicate, nvmnt sindical) de la locul de munc de baz, pe durata acestora, cu meninerea salariului mediu.
n conformitate cu art. 387 alin. (4) din CM al RM, membrilor organelor sindicale elective neeliberai de la locul de munc de baz li se
acord timp liber n orele de program pentru a-i realiza drepturile i a-i ndeplini obligaiile sindicale, cu meninerea salariului mediu. Durata
concret a timpului de munc rezervat acestei activiti se stabilete n contractul colectiv de munc.
Aplicarea i respectarea garaniei personale, consfinite n art. 387 alin. (4) din CM al RM, ntmpin unele dificulti, deoarece legislaia n
vigoare nu este uniform. De exemplu, conform dispoziiilor art. 17 alin. (1) din Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului
public, dreptul funcionarilor publici la asociere n sindicate este garantat.
ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu persoanele alese n organele sindicale i cu conductorii organelor sindicale
neeliberai de la locul de munc de baz se admite doar cu respectarea prevederilor art. 87 alin. (2) i (3) din CM al RM. Analiza juridic a
dispoziiilor invocate mai sus conduce la urmtoarea constatare: persoana aleas n organul sindical i neeliberat de la locul de munc de
baz poate fi concediat doar cu acordul preliminar al organului sindical al crui membru este, iar conductorul organizaiei sindicale primare
(organizatorul sindical) neeliberat de la locul de munc de baz doar cu acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
De asemenea, se cere menionat c concedierea salariailor membri de sindicat n cazurile stipulate la art. 86 alin. (1) lit. ), d), e), g) i h) din
CM al RM poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical din unitate.
Garaniile personale enunate n art. 388 din CM al RM se refer la persoanele alese n organele sindicale i eliberate de la locul de munc
de baz.
Pe durata exercitrii funciei elective, contractul individual de munc ncheiat cu sindicalistul eliberat de la locul de munc de baz se
suspend. n aceast situaie, n carnetul de munc al acestui salariat se va face urmtoarea nscriere: Contractul individual de munc se
suspend pe perioada de exercitare a funciei elective conform art. 34 alin. (1) din Legea sindicatelor.
nscrierile urmtoare se vor efectua n carnetul de munc de organul sindical n care va activa salariatul la angajare: Ales n funcia ... (cu
indicarea denumirii organului sindical) conform art. 34 din Legea sindicatelor, iar la eliberare: Eliberat n legtur cu expirarea mandatului
conform art. 34 din Legea sindicatelor.
n cazul cnd salariatul, dup expirarea mandatului, revine la funcia pe care a deinut-o anterior, la locul de munc precedent i se va face
urmtoarea nscriere: Reangajat n funcia de ..., conform art. 34 din Legea sindicatelor.
Din analiza prevederilor art. 55 lit. h) din CM al RM rezult c persoana care a fost aleas n organele sindicale i eliberat de la locul de
munc de baz, ncheie cu organizaia sindical respectiv un contract individual de munc pe durat determinat.
n practica aplicrii legislaiei sindicale s-a iscat o problem de ordin tehnico-juridic. De exemplu, presupunem c o persoan a fost aleas n
funcia de preedinte al organizaiei sindicale primare. Cine va fi acea persoan care va semna contractul individual de munc n numele
angajatorului?
Susinem c situaia expus mai sus urmeaz a fi soluionat n corespundere cu dispoziiile art. 259-260 din CM al RM. Astfel, pentru a
determina persoana (organul) care are competena de a contracta cu cel ales n funcia de preedinte al asociaiei sindicale, trebuie s fie
supuse studiului documentele de constituire a structurii sindicale date.
n ceea ce privete ntrebarea formulat, propunem urmtoarele soluii: a) n calitate de angajator trebuie s figureze nsi organizaia
sindical primar; b) ca temei pentru ncheierea contractului de munc cu preedintele organizaiei sindicale va servi hotrrea fondatorilor
organizaiei; c) contractul individual de munc urmeaz s fie semnat, n numele angajatorului, de ctre preedintele adunrii generale a
membrilor (fondatorilor) organizaiei sindicale respective; d) dispoziia de angajare a preedintelui organizaiei sindicale se emite de ctre
30

preedintele acesteia, cu referin la hotrrea fondatorilor organizaiei privind alegerea n funcia respectiv i la contractul individual de
munc ncheiat cu acesta.
n conformitate cu art. 388 alin. (1) din CM al RM, salariailor al cror contract individual de munc este suspendat n legtur cu alegerea
lor n funcii elective n organele sindicale, dup expirarea mandatului, li se acord locul de munc anterior, iar n lipsa acestuia un alt loc de
munc (funcie) echivalent sau, cu acordul salariatului, la o alt unitate. n cazul n care este imposibil a acorda locul de munc ocupat anterior
sau un loc de munc echivalent din cauza lichidrii unitii, reorganizrii ei, reducerii numrului sau a statelor de personal, angajatorul
respectiv pltete persoanelor n cauz o indemnizaie de eliberare din serviciu egal cu 6 salarii medii lunare.
Trebuie relevat c art. 388 alin. (4) din CM al RM statueaz prolongarea garaniilor personale pentru persoanele care i ndeplineau
anterior atribuiile sindicaliste n cadrul organelor sindicale. Astfel, concedierea salariailor care au fost alei n organele sindicale, indiferent de
faptul dac au fost eliberai sau nu de la locul de munc de baz, nu se admite timp de 2 ani dup expirarea mandatului, cu excepia cazurilor
de lichidare a unitii sau de comitere de ctre salariaii respectivi a unor aciuni culpabile, pentru care legislaia n vigoare prevede
posibilitatea concedierii. n asemenea cazuri, concedierea se efectueaz n temeiuri generale.
Msurile de protecie menionate anterior nu pot fi recunoscute discriminatorii n sensul art. 16 alin. (2) din Constituie i corespund ntru
totul Conveniilor i Recomandrilor Organizaiei Internaionale a Muncii. n acest sens, art. 1 din Convenia OIM nr. 135/1971 privind
protecia reprezentanilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora prevede c: Reprezentanii lucrtorilor din ntreprindere trebuie
s beneficieze de o protecie eficace mpotriva oricror msuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de munc, i care ar
avea drept cauz calitatea sau activitile lor de reprezentani ai lucrtorilor, apartenena sindical sau participarea la activiti sindicale, n
msura n care acioneaz potrivit legilor, conveniilor colective sau altor aranjamente convenionale n vigoare.
n conformitate cu art. 390 din CM al RM, n vederea asigurrii condiiilor necesare pentru activitatea sindicatelor, angajatorul are
obligaia:
s acorde gratuit organului sindical din unitate ncperi cu tot inventarul necesar, asigurnd condiiile i serviciile necesare activitii
acestuia;
s pun la dispoziia organului sindical, potrivit contractului colectiv de munc, mijloace de transport, de telecomunicaii i informaionale
necesare ndeplinirii sarcinilor statutare ale organului sindical respectiv;
s efectueze fr plat, n modul stabilit de contractul colectiv de munc i (sau) de conveniile colective, colectarea cotizaiilor de
membru al sindicatului i s le transfere lunar pe contul de decontare al organului sindical respectiv. Angajatorul nu este n drept s rein
transferarea mijloacelor indicate sau s le utilizeze n alte scopuri;
s efectueze retribuirea muncii conductorului organului sindical al crui contract individual de munc a fost suspendat n legtur cu
alegerea n funcia electiv din contul mijloacelor unitii, mrimea salariului acestuia stabilindu-se prin negocieri i indicndu-se n contractul
colectiv de munc i/sau n convenia colectiv;
s rein, la solicitarea salariailor care nu snt membri de sindicat, din salariul acestora mijloace bneti i s le transfere lunar la contul
de decontare al organului sindical, n condiiile i n modul stabilit de contractul colectiv de munc i (sau) de conveniile colective.
Cea mai controversat obligaie a angajatorului este aceea potrivit creia el urmeaz s aloce sindicatului mijloacele bneti necesare
pentru realizarea sarcinilor statutare. nc la etapa de examinare a proiectului Legii sindicatelor, reprezentanii Guvernului RM au atenionat
c nu este justificat includerea normei juridice privind obligaia angajatorului de a aloca sindicatelor mijloace n mrime de pn la 0,15% din
fondul de salarizare.
Considerm c obligarea angajatorului la alocarea mijloacelor bneti pentru realizarea sarcinilor statutare ale sindicatelor este ntemeiat
i conform cu instrumentele internaionale. Astfel, conform dispoziiilor art. 2 din Convenia OIM nr. 135/1971 i ale Recomandrii OIM
nr. 143, crearea condiiilor necesare pentru activitatea sindicatelor n cadrul ntreprinderii presupune, n special, anumite defalcri financiare
din partea angajatorului n favoarea organizaiei sindicale.
Potrivit art. 37 alin. (1) din Legea nr. 1129-XIV/2000, pentru nclcarea Legii sindicatelor, a celorlalte acte normative privind sindicatele, a
statutelor sindicatelor sau aplicarea legislaiei n msur s mpiedice realizarea garaniilor stabilite n activitatea sindicatelor, persoanele cu
funcii de rspundere ale autoritilor publice, patronatului i sindicatelor rspund n conformitate cu legislaia n vigoare.
Persoanele culpabile de mpiedicarea activitii legale a sindicatelor poart rspundere disciplinar, material, administrativ, penal, n
conformitate cu legislaia. n conformitate cu art. 38 alin. (1) din Legea nr. 1129-XIV/2000, plngerile cu privire la nclcrile prevederilor Legii
sindicatelor, ale altor acte normative cu privire la sindicate, ale statutelor sindicatelor se examineaz de instanele judectoreti. Plngerile se
nainteaz de ctre organele sindicale respective i de alte organe de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii.
Activitatea sindicatului nceteaz, de regul, n baza hotrrii membrilor si, n modul stabilit de statut.
Potrivit prevederilor art. 11 alin. (2) din Legea nr. 1129- XIV/2000, n cazul n care activitatea sindicatului vine n contradicie cu Constituia i
cu Legea sindicatelor, ea poate fi suspendat pe un termen de pn la 6 luni sau interzis prin hotrrea Curii Supreme de Justiie, la sesizarea
ministrului justiiei sau Procurorului General. Interzicerea activitii sindicatului n baza hotrrilor altor organe nu se admite.
Prevederile naionale invocate mai sus se afl n strict conformitate cu prevederile art. 4 din Convenia OIM nr. 87 privind libertatea
asocierii i protecia dreptului la organizaie, potrivit crora organizaiile de muncitori i patroni nu snt supuse dizolvrii sau suspendrii pe
cale administrativ.
Unul dintre efectele principale ale ncetrii activitii sindicatului privete patrimoniul, i anume faptul c acesta este distribuit conform
dispoziiilor statutare. n lipsa unor astfel de dispoziii, patrimoniul sindicatului urmeaz s fie divizat fie n temeiul hotrrii membrilor lui (n
cazul ncetrii voluntare a activitii sindicatului), fie n temeiul instanei de judecat (n cazul ncetrii forate a activitii sindicatului).
Este regretabil faptul c Legea nr. 1129-XIV/2000 nu conine nici o dispoziie explicit referitoare la modul de reorganizare a sindicatelor.
Considerm c, n aceast situaie, se vor aplica dispoziiile dreptului comun, reorganizarea sindicatului (sindicatelor) nfptuindu-se prin
oricare din formele prevzute: fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare.
n doctrina juridic romn s-a evideniat faptul c organizaiilor sindicale le este specific sciziunea, adic divizarea unui sindicat ca urmare
a unor disensiuni interne (contrar fuziunii). Fie c se datoreaz minoritii sau majoritii, sciziunea presupune mprirea bunurilor, a arhivei,
atribuirea sediului etc.

31

TEMA: PARTENERIATUL SOCIAL N SFERA MUNCII

1.
2.
3.
4.

Consideraii generale privind parteneriatul social.

Tripartismul instrument al parteneriatului social.
Subiectele, organele i obiectivele sistemului de parteneriat social.
Parteneriatul social n diferite ri ale lumii.

CONSIDERAII GENERALE PRIVIND PARTENERIATUL SOCIAL

Descentralizarea economic i transformrile social-politice care au loc n Republica Moldova, pot avea sori de izbnd doar n condiiile
unei pci sociale, a unor poziii coordonate ale partenerilor sociali, care reprezint interesele angajailor, patronilor i statului.
Pentru a asigura coordonarea poziiilor i a lua n considerare interesele partenerilor sociali care, n mare msur, nu corespund, experiena
mondial a elaborat sistemul de parteneriat social, sistem ce permite soluionarea pe cale panic a conflictelor care apar ntre partenerii
sociali.
Parteneriatul social este indisolubil legat de noiunea de autonomie social, prin care se nelege mputernicirea uniunii salariailor i a celei
a angajatorilor de a rezolva independent, fr imixtiunea statului, o serie de probleme sociale. Anume din aceste considerente, parteneriatul
social poate s existe numai n condiiile unei autonomii sociale a partenerilor.
Dei primele ncercri de soluionare a unor conflicte de munc prin negocieri dintre patroni i salariai s-au semnalat nc din secolul al
XIX-lea, abia dup primul rzboi mondial, odat cu crearea Organizaiei Internaionale a Muncii, se poate vorbi despre geneza principiului
parteneriatului social i negocierilor colective ca modaliti de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de munc.
Parteneriatul social a fost legiferat pentru prima dat n Europa, n special sub forma Consiliului Economic i Social, fapt ce a jucat un rol
deosebit de important la depirea, ntr-un climat de pace social, a perioadelor de criz n astfel de ri precum: Frana, Italia, Belgia, Olanda.
Ulterior, acest sistem a fost preluat i de alte state, cumpr fi: Australia, Japonia .a.
n conformitate cu prevederile art. 15 din CM al RM, prin noiunea de parteneriat social se nelege un sistem de raporturi stabilite ntre
salariai (reprezentanii salariailor), angajatori (reprezentanii angajatorilor) i autoritile publice respective n procesul determinrii i
realizrii drepturilor i intereselor sociale i economice ale prilor.
Scopul principal al parteneriatului social const n efectuarea unor msuri comune i concrete ale prilor, menite s asigure protecia
social a salariailor.
Esena parteneriatului social reprezint concentrarea eforturilor cartenerilor sociali n scopul depirii crizei i a stabilizrii situaiei socialeconomice. Concomitent, este necesar s fie soluionate i alte sarcini, cum ar fi:
utilizarea potenialului parteneriatului social n interesele dezvoltrii personalitii, asigurarea drepturilor i garaniilor constituionale ale
acesteia;
coordonarea intereselor partenerilor sociali n soluionarea problemelor privind remunerarea muncii, ocuparea forei de munc, securitatea
i sntatea n munc, instruirea profesional i reciclarea cadrelor etc.;
precizarea funciilor, drepturilor i obligaiunilor partenerilor sociali, elaborarea principiilor i procedurilor, ridicarea nivelului culturii
negocierilor;
aplanarea conflictelor colective de munc n baza principiilor relaiilor de parteneriat, reducerea tensiunii n societate;
trecerea treptat de la metodele administrative de comand la cele colective de reglementare contractual a relaiilor sociale i de munc la
toate nivelurile.
Potrivit prevederilor art. 17 din CM al RM, principiile de baz ale parteneriatului social snt:
legalitatea;
egalitatea prilor;
paritatea reprezentrii prilor;
mputernicirile reprezentanilor lor;
cointeresarea prilor pentru participarea la raporturile contractuale;
respectarea de ctre pri a normelor legislaiei n vigoare;
ncrederea mutual ntre pri;
evaluarea posibilitilor reale de ndeplinire a angajamentelor asumate de pri;
prioritatea metodelor i procedurilor de conciliere i efectuarea obligatorie de consultri ale prilor n probleme ce in de domeniul
muncii i al politicilor sociale;
renunarea la aciuni unilaterale care ncalc nelegerile (contractele colective de munc i conveniile colective) i informarea reciproc
a prilor despre schimbrile de situaie;
adoptarea de decizii i ntreprinderea de aciuni n limitele regulilor i procedurilor coordonate de pri;
executarea obligatorie a contractelor colective de munc, a conveniilor colective i a altor nelegeri;
controlul asupra ndeplinirii contractelor colective de munc i a conveniilor colective;
rspunderea prilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate;
favorizarea de ctre stat a dezvoltrii parteneriatului social.
n baza reglementrii contractuale a chestiunilor privind remunerarea muncii i a condiiilor de munc, ocuparea forei de munc i a
garaniilor sociale, precum i a altor chestiuni la nivel naional, ramural, teritorial, sistemul de parteneriat social creeaz condiii pentru
egalarea posibilitilor subiectelor economiei n concurena lor pe piaa mrfurilor i serviciilor, contribuie la reducerea tensiunii de pe piaa
muncii.
n Republica Moldova, parteneriatul social constituie o modalitate concret de realizare a democraiei economico-sociale, integrabil n
ansamblul democraiei politice.
TRIPARTISMUL INSTRUMENT AL PARTENERIATULUI SOCIAL
Tripartismul reprezint un instrument al parteneriatului social, ce se manifest ca un principiu de baz att cu privire la furirea dreptului
internaional al muncii, ct i la elaborarea normelor de drept intern al muncii.
32

Condiiile de baz pentru ca tripartismul s fie cu adevrat eficient snt:

a) independena patronilor, angajailor i a statului unii fa de ceilali, fr nici o suprapunere a funciilor lor;
b) existena unor pri autonome i distincte, capabile s-i duc la ndeplinire funciile lor n mod corespunztor;
c) atitudinea pozitiv fa de consultri i cooperare;
d) respectul i nelegerea mutual.
Principiul tripartismului este o creaie a Organizaie Internaionale a Muncii, nc de la nfiinarea sa n anul 1919.
Aceast organizaie a promovat principiul asocieri reprezentanilor salariailor, reprezentanilor patronatului i reprezentanilor Guvernului
n vederea cutrii n comun a celor mai eficiente modaliti de realizare a unei justiii sociale. Aceast idee a fost confirmat i prin Declaraia
de la Philadelphia din anul 1944 ci privire la scopurile i obiectivele Organizaiei Internaionale a Muncii; tripartismul este considerat ca
fundament permanent al activiti organizaiei sale.
Organizaia Internaional a Muncii a stabilit necesitatea colaborrii salariailor i patronilor la elaborarea i aplicarea politicilor sociale i
economice n fiecare ar.
Prin Convenia OIM nr. 144/1976 privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale a muncii,
s-a prevzut c orice stat membru al organizaiei, care ratific aceast convenie, se angajeaz s pun n practic procedurile care asigur
consultri eficace ntre reprezentanii Guvernului, ai celor ce angajeaz i ai muncitorilor asupra problemelor privind activitile Organizaiei
Internaionale a Muncii, i anume:
rspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele nscrise pe ordinea de zi a Conferinei Internaionale a Muncii i
comentariile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie s fie discutate n Conferin;
propunerile ce urmeaz a fi prezentate autoritii sau autoritilor competente n legtur cu conveniile i recomandrile care trebuie
s fie supuse Organizaiei Internaionale a Muncii;
reexaminrii, la intervale rezonabile, a conveniilor neratificate, care nc nu s-au pus n aplicare, pentru a nfia msurile care ar putea
fi luate pentru a promova aplicarea i ratificarea lor, dac este cazul;
problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmeaz a fi prezentate Biroului Internaional al Muncii;
propunerile referitoare la denunarea conveniilor ratificate.
n majoritatea rilor dezvoltate s-au constituit organisme tripartite fie n baza prevederilor constituionale (Italia, Frana, Spania), fie n
temeiul unor legi organice (Olanda, Belgia, Canada). Rolul acestor organisme const n realizarea i dezvoltarea sistemului de parteneriat social,
medierea intereselor individuale sau colective cu cele naionale. Este necesar de remarcat faptul c organismele tripartite urmresc nfptuirea
consensului nu numai ntre salariai, patroni i guvernani, ci i ntre diferite grupuri socioprofesionale (studeni, omeri, pensionari etc.) i
puterea public.
n anumite perioade de timp, negocierile colective tripartite au cunoscut i un recul. Astfel, dup anul 1970, odat cu criza petrolului i cu
creterea fenomenului omajului, s-au bucurat de o eficien deosebit negocierile bipartite la nivel de ramur i ntreprindere, exemplul tipic
fiind reprezentat de Germania.
SUBIECTELE, ORGANELE I OBIECTIVELE SISTEMULUI DE PARTENERIAT SOCIAL
Sistemul de parteneriat social include baza legislativ ca temelie de funcionare i dezvoltare a lui, principiile, subiectele, organele, funciile
i obiectivele parteneriatului social, nivelurile de colaborare a partenerilor sociali, mecanismele i metodele de reglementare a relaiilor,
structurile organizaionale, procedurile .a.
Subiectele (prile) parteneriatului social snt angajaii, patronii i autoritile publice centrale i locale.
Reprezentanii prilor care reprezint interesele lor, snt: n numele salariailor Confederaia Sindicatelor din Republica Moldova,
organele, organizaiile sindicale i federaiile lor la nivel de ramur, teritoriu, unitate economic, mputernicite de a fi reprezentate n
conformitate cu statutele lor sau organizaiile care reprezint interesele salariailor; n numele patronilor Confederaia Naional a
Patronatului din Republica Moldova, asociaiile (uniunile) de patroni (antreprenori), conductorii unitilor economice (sau persoanele
mputernicite de acetia), indiferent de tipul de proprietate i de forma organizatorico-juridic; n numele statului Guvernul Republicii
Moldova, ministerele i departamentele, precum i autoritile administraiei publice locale.
Reprezentanii prilor parteneriatului social fac parte dintr-o serie de organisme care presteaz unele servicii publice, cum ar fi: consiliul
de administraie al Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc; consiliul de administraie al Casei Naionale de Asigurri Sociale.
Sistemul relaiilor de parteneriat social se pune n aplicare prin organele parteneriatului social, care adopt decizii n exclusivitate n baza
acordurilor (prin consens).
n conformitate cu art. 25 din CM al RM, organele parteneriatului social snt:
a) la nivel naional Comisia naional pentru consultri i negocieri colective;
b) la nivel ramural comisiile ramurale pentru consultri i negocieri colective;
c) la nivel teritorial comisiile teritoriale pentru consultri i negocieri colective;
d) la nivel de unitate economic comisiile pentru dialog social angajator-salariai.
Modul de organizare i funcionare al Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, al comisiilor pentru consultri i negocieri
colective la nivel de ramur i la nivel teritorial este reglementat n Legea RM privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru
consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial nr. 245 din
21.07.2006.
Potrivit prevederilor art. 5 din Legea nr. 245/2006, Comisia naional pentru consultri i negocieri colective este un organ tripartit,
constituit n scopul realizrii obiectivelor parteneriatului social i al stabilirii bazelor de reglementare a relaiilor social-economice i de munc
n ar. Aceast comisie este compus din 18 membri i 12 membri supleani, numii de partenerii sociali (Guvern, patronate i sindicate), dup
cum urmeaz: a) 6 membri i 4 membri supleani, numii de Guvern; b) 6 membri i 4 membri supleani, numii n comun de confederaiile
patronatelor la nivel naional; c) 6 membri i 4 membri supleani, numii n comun de confederaiile sindicatelor la nivel naional.
Referindu-ne asupra structurii interne a Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, se cere menionat faptul c aceasta
are urmtoarele organe de lucru:
a) biroul executiv;
b) preedintele;
c) 2 vicepreedini;
33

d) secretariatul;
e) consiliile de specialitate (permanente sau temporare).
Conform dispoziiilor art. 10 din Legea nr. 245/2006, Comisia naional pentru consultri i negocieri colective are urmtoarele atribuii:
armonizeaz interesele Guvernului, ale patronatelor i sindicatelor n procesul elaborrii bazelor de reglementare a relaiilor de munc i a
relaiilor social-economice;
poart negocieri colective, elaboreaz i promoveaz convenii colective la nivel naional, contribuie la ncheierea acestora i monitorizeaz
procesul realizrii lor, propune msuri pentru asigurarea realizrii;
depisteaz la nivel naional motivele situaiilor conflictuale i tensiunilor sociale din relaiile de munc, organizeaz pregtirea i expertiza
propunerilor menite s previn astfel de situaii i tensiuni;
particip la examinarea i avizarea proiectelor de acte normative ce in de domeniul muncii i domeniul social-economic;
examineaz i prezint Guvernului propuneri asupra rapoartelor care se prezint Organizaiei Internaionale a Muncii i asupra ratificrii
sau denunrii conveniilor ei;
supravegheaz ndeplinirea angajamentelor asumate de Republica Moldova prin ratificarea conveniilor Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i purtarea tratativelor colective i nr. 144 privind consultrile tripartite
pentru aplicarea normelor internaionale ale muncii;
studiaz experiena internaional, particip la aciunile organizaiilor de peste hotare viznd sfera relaiilor de munc i parteneriatului
social;
particip, prin reprezentani, la conferine, seminare, edine, mese rotunde i organizeaz astfel de aciuni n probleme ce in de
competena sa;
analizeaz i atenueaz situaiile conflictuale dintre partenerii sociali la nivel naional, de ramur i teritorial;
adopt planurile proprii de lucru;
aprob regulamentul su;
aprob regulamentul-tip al comisiei pentru dialogul social angajator-salariai;
ndeplinete alte atribuii n limitele competenei sale i n condiiile legii.
Comisiile de ramur i comisiile teritoriale pentru consultri i negocieri colective snt organe tripartite, constituite n scopul realizrii
obiectivelor parteneriatului social, al stabilirii bazelor de reglementare a relaiilor din sfera muncii i din sfera social-economic dintr-o anumit
ramur a economiei sau dintr-o anumit unitate administrativ-teritorial de nivelul doi, precum i n scopul meninerii climatului de stabilitate
i pace social. Avnd o structur tripartit i fiind create pe principii de paritate, comisiile de ramur i comisiile teritoriale includ n
componena lor cte 4 membri i 2 membri supleani, numii de fiecare partener social.
La nivel de ramur, comisiile pentru consultri i negocieri colective se formeaz din reprezentani:
a) ai ministerelor, altor autoriti administrative centrale, numii de conductorii acestor autoriti;
b) ai sindicatelor, numii de organele sindicale de ramur;
c) ai patronatelor, numii de patronatele de ramur.
La nivel teritorial, comisiile pentru consultri i negocieri colective se formeaz din reprezentani:
a) ai autoritilor administraiei publice locale, numii de conductorii acestor autoriti;
b) ai sindicatelor, numii de organele sindicale teritoriale;
c) ai patronatelor, numii de patronatele teritoriale; n cazul n care, la nivel teritorial, nu snt constituite patronate teritoriale,
reprezentanii patronatelor pot fi numii de confederaiile patronatelor la nivel naional, patronatelor de ramur sau de patroni persoane
juridice nregistrai n unitatea administrativ-teritorial respectiv.
n conformitate cu prevederile art. 18 din CM al RM, sistemul de parteneriat social include urmtoarele niveluri:
naional stabilete bazele reglementrii relaiilor social-economice i de munc n Republica Moldova;
ramural stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera muncii i cea social ntr-o anumit ramur a economiei naionale;
teritorial stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera muncii i cea social n unitile administrativ-teritoriale de nivelul al doilea
(la nivel de raion);
de unitate economic stabilete obligaiile reciproce concrete dintre salariai i angajator n sfera muncii i cea social.
Obiectivele generale ale parteneriatului social snt:
stabilirea structurilor i a procesului de parteneriat social la nivel naional, ramural i teritorial cu scopul de a crea consensul ntre
partenerii sociali privind strategia macroeconomic i politica social-economic;
ntrirea capacitilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv negocieri tripartite pentru a putea contribui efectiv la reformarea
economiei i reconversia social;
colaborarea n elaborarea i realizarea cadrului legislativ, avnd drept scop crearea unui sistem eficient al relaiilor tripartite;
armonizarea intereselor naionale n procesul elaborrii principiilor de reglementare a relaiilor de munc i social-economice;
elaborarea, promovarea i contribuirea la ncheierea contractelor colective de munc i a conveniilor colective, precum i asigurarea
realizrii prevederilor acestora;
soluionarea divergenelor i conflictelor colective de munc i medierea anumitor situaii conflictuale;
examinarea i prezentarea propunerilor privind oportunitatea ratificrii sau denunrii unor Convenii ale Organizaiei Internaionale a
Muncii i controlul ndeplinirii angajamentelor asumate de ctre pri.
PARTENERIATUL SOCIAL N DIFERITELE RI ALE LUMII
Varietatea condiiilor istorice, politice, juridice, economice i sociale face ca parteneriatul social s se desfoare, n principal, dup
urmtoarele modele:
1) modelul tripartit promovat de Organizaia Internaional a Muncii, n cadrul cruia la masa tratativelor se afl sindicatele, patronatul i
statul reprezentat de guvern;
2) modelul E.C.O.S.O.C., n cadrul cruia, alturi de sindicate i patronat, apare nu guvernul, ci statul reprezentat de un alt grup format din
profesiile libere, sectorul agricol, cooperativele i alte grupuri de interese ale societii civile. Cu alte cuvinte, guvernul particip indirect la
parteneriatul social prin promovarea unei legislaii specifice.
34

Este demn de menionat i faptul c majoritatea rilor din lume accept modelul Organizaiei Internaionale a Muncii cu participarea
statului prin intermediul guvernului. Iar modelul E.C.O.S.O.C. este preferat de unele ri dezvoltate din Europa Occidental.
n Finlanda, ntlnirile Consiliului Economic i Social snt chiar lunare i realizeaz consultri asupra variatelor probleme economice i sociale.
n acelai mod funcioneaz i Consiliul Economic i Social din Spania.
Dup anul 1990, au fost create o serie de organisme tripartite n rile din Europa Central i de Est. Astfel, n Polonia, problemele de interes
economic i social snt n atenia Comisiei Tripartite pentru Afaceri Sociale i Economice, iar n Ungaria a fost nfiinat Consiliul de Reconciliere a
Intereselor (recunoscut prin Codul muncii din 1992).
Aceste organisme naionale de tip Consiliu Economic i Social joac un rol important i n activitatea legislativ. Spre exemplu, n Italia,
Consiliul Naional pentru Economie i Munc are dreptul constituional de a nainta proiecte de legi ctre parlament. n Olanda, guvernul
solicit Consiliului Economic i Social opinia asupra proiectelor de lege cu caracter social, procedur ntlnit i n Spania, Danemarca i Belgia.
n Consiliile de tip economic i social se dezbate i problema salarizrii: salariul minim se stabilete prin asemenea acorduri i consultri n
Olanda, Belgia, Grecia, Polonia, Ungaria, Bulgaria etc.
TEMA: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC I CONVENIA COLECTIV
1.
2.
3.
4.

Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc i a conveniei colective.

Negocierile colective.
Contractul colectiv de munc.
Convenia colectiv.

NOIUNEA, NATURA JURIDIC I IMPORTANA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC I A CONVENIEI COLECTIVE

n literatura de specialitate s-au dat mai multe definiii contractului colectiv de munc. Considerm c cea mai exhaustiv definiie a fost
formulat de autoarea romn Magda Volonciu, potrivit creia contractul colectiv de munc reprezint acordul scris i, n prealabil, negociat,
ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite niveluri, care urmrete crearea unui cadru general i unitar de desfurare a relaiilor de munc i
care se refer la condiiile de munc, precum i la orice alte aspecte convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc.
Noiunea de contract colectiv de munc este definit i n instrumentele internaionale. Astfel, Recomandarea Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 91/1951 definete convenia colectiv de munc ca orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator, un
grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt parte,
reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional (pct. 2
alin. (1)).
n conformitate cu prevederile art. 30 alin. (1) din CM al RM, contractul colectiv de munc este actul juridic care reglementeaz raporturile
de munc i alte raporturi sociale n unitate, ncheiat n form scris ntre salariai i angajator de ctre reprezentanii acestora.
Contractul pe care l analizm este colectiv, datorit, n primul rnd, sferei de persoane asupra creia i produce efectele. Ele se extind
asupra tuturor salariailor din unitate, indiferent de data angajrii lor, fie c s-au afiliat sau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast
extindere reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului.
n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de munc face parte din categoria contractelor normative, adic din categoria
actelor ce mbin n sine trsturile contractului i ale actului normativ.
Pentru prima dat, Codul muncii al RM din 28 martie 2003 consfinete subinstituia conveniei colective.
Potrivit prescripiilor art. 35 din CM al RM, prin convenie colectiv se nelege actul juridic care stabilete principiile generale de
reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se ncheie de ctre reprezentanii
mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.
Importana contractului colectiv de munc i a conveniei colective ne este relevat, n primul rnd, de influena sa asupra dreptului muncii.
Dei exist o legislaie unitar a muncii, aplicarea acesteia, graie contractului colectiv de munc, dar i conveniei colective, comport un
specific ce creeaz diferenieri de la o ramur de activitate la alta, de la o localitate la alta, de la o unitate la alta, iar uneori n aceeai unitate
de la o perioad la alta, n funcie de situaia sa economic.
Clauzele contractui colectiv de munc i ale conveniei colective au o valoare normativ; ele alctuiesc un drept al muncii propriu al celor
care l ncheie.
Prin intermediul contractului colectiv de munc i al conveniei colective, se realizeaz nu numai reglementarea drepturilor i obligaiilor
prilor, ci i armonizarea unor interese ale salariailor i ale patronilor, promovarea unor relaii de munc echitabile de natur s asigure
protecia social a salariailor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de munc ori evitarea declanrii grevelor.
Potrivit art. 30 alin. (2) i al art. 35 din CM al RM, ncheierea att a contractelor colective, ct i a conveniilor colective nu este obligatorie,
adic reprezint o decizie facultativ pentru partenerii sociali.
Considerm c legiuitorul trebuie s introduc obligativitatea negocierii colective a contractelor colective de munc. Desigur, aceast
obligativitate este valabil numai pentru negocierea, dar nu i pentru ncheierea contractului colectiv de munc.
NEGOCIERILE COLECTIVE
Contractul colectiv de munc i convenia colectiv se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali patroni, salariai i, n
cazurile prevzute de legislaie, organele administraiei publice locale (sau centrale). Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul
raportului juridic de munc, snt fundamentate drepturile i obligaiile prilor parteneriatului social n procesul muncii.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia nseamn a trata cu cineva ncheierea unei convenii economice, politice,
culturale etc.
Potrivit Conveniei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, termenul de negociere colectiv se aplic: pentru toate
negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii de
muncitori, de cealalt parte, n vederea: a) fixrii condiiilor de munc, de angajare; b) reglrii relaiilor dintre cei care angajeaz muncitorii;
c) reglrii relaiilor dintre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai multe organizaii de munc.
Sarcina dezvoltrii statutului juridic al salariailor revine negocierii colective care, fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute
salariailor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de munc, creeaz drepturi noi n favoarea acestora.
35

Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le ndeplinete, i anume:
instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora snt determinate de contractele
colective de munc;
form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii;
garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrarului patronal.
Prile participante la negocierile colective snt angajatorul i salariaii. Cele dou pri snt reprezentate dup cum urmeaz:
a) angajatorul, la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut sau prin alt act de constituire; la nivel
teritorial, de ramur de activitate i la nivel naional, de ctre asociaiile (federaiile sau confederaiile) patronale legal constituite i
reprezentative potrivit legii;
b) salariaii, la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale primare legal constituite i reprezentative, iar n unitile n care nu snt
organizate sindicate sau n care, dei snt organizate, nu toi salariaii snt membri de sindicat sau ai aceluiai sindicat, reprezentanii salariailor
snt alei de acetia prin vot secret, pe liste; la nivelul teritorial i al ramurilor de activitate, de ctre organizaiile sindicale de ramur, legal
constituite i reprezentative; la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip federaie (confederaie).
n cazul n care, la nivel naional, ramural sau teritorial, exist mai multe organe sindicale, se creeaz un organ reprezentativ unic pentru
desfurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului conveniei colective i ncheierea acesteia. n acest caz, constituirea organului
reprezentativ se efectueaz n baza principiului reprezentrii proporionale a organelor sindicale, n funcie de numrul membrilor de sindicat.
Protecia reprezentanilor salariailor se nfptuiete nu numai prin reglementri naionale, ci i prin instrumente internaionale. Astfel,
Convenia OIM nr.135 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor prevede, n esen: dreptul reprezentanilor lucrtorilor de a beneficia, n
cadrul ntreprinderii, de o protecie eficace mpotriva oricror msuri care ar putea s-i prejudicieze, inclusiv desfacerea contractului de munc
pe motivul calitii i activitilor lor de reprezentani ai muncitorilor; reprezentanii lucrtorilor vor beneficia n ntreprinderi de faciliti care
s le permit s ndeplineasc rapid i eficace funciunile lor.
Reprezentanii prilor crora li s-a transmis propunerea n form scris de ncepere a negocierilor colective snt obligai s purcead la
acestea n decurs de 7 zile calendaristice de la data avizrii. Aceast procedur este valabil att n cazul n care la unitate se elaboreaz, pentru
prima oar, contractul colectiv, ct i n cazul n care prile recurg la renegocierea contractului colectiv de munc.
Participanii la negocierile colective snt liberi n alegerea chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor colective de
munc i al conveniilor colective. Dar, nainte de a stabili aceste chestiuni, prile, conform prevederilor art. 27 alin.(6) din CM al RM, snt
obligate s-i furnizeze reciproc informaiile necesare pentru desfurarea negocierilor colective cel trziu peste 2 sptmni din momentul
solicitrii. Participanii la negocierile colective i alte persoane implicate n negocierile colective au obligaia de a nu divulga informaiile primite
dac acestea constituie secret de stat sau comercial. Persoanele care au divulgat informaiile respective poart rspundere disciplinar,
material, administrativ, civil sau penal, n modul stabilit de legislaia n vigoare.
Negocierile colective n numele prilor le efectueaz organul mputernicit de pri, format dintr-un numr egal de reprezentani ai acestora.
La prima edin a acestui organ, prile stabilesc, pe de o parte, informaiile pe care angajatorul trebuie s le furnizeze organizaiei sindicale
primare sau reprezentanilor salariailor, iar pe de alt parte, locul i calendarul urmtoarelor edine, necesare perfectrii contractului colectiv
de munc.
Durata negocierilor colective nu trebuie s depeasc 3 luni, deoarece:
a) persoanele care particip la negocierile colective, la elaborarea proiectului contractului colectiv de munc sau al conveniei colective se
elibereaz de la munca de baz, cu meninerea salariului mediu pe termenul stabilit prin acordul prilor, de cel mult 3 luni;
b) dac, n decurs de 3 luni din ziua derulrii negocierilor, nu s-a ajuns la o nelegere asupra unor prevederi ale proiectului contractului
colectiv de munc, prile snt obligate s semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, ntocmind, concomitent, un proces-verbal
asupra divergenelor existente (art. 32 alin. (2) din CM al RM).
Pentru asigurarea deplinei autonomii a partenerilor sociali, legea nu stabilete condiii cu privire la componena reprezentanilor care
particip la negocieri, rmnnd ca prile s convin toate amnuntele, inclusiv modul de desfurare a negocierilor colective i de elaborare a
clauzelor contractului. Aceast idee se ntemeiaz pe prevederile art. 17 din CM al RM, care consfinesc principiul egalitii n drepturi a prilor
n cadrul realizrii parteneriatului social, negocierile colective fiind considerate drept una din formele parteneriatului social i pe dispoziiile
art. 27 alin. (8) din CM al RM, care stipuleaz c termenele, locul i modul de desfurare a negocierilor colective se stabilesc de reprezentanii
prilor care particip la negocierile respective.
Practica a demonstrat c succesul negocierilor este influenat, n principal, de urmtoarele aspecte:
coordonarea i conducerea edinelor de ctre o persoan competent, autoritar, echilibrat i flexibil;
stabilirea listei problemelor de negociat i clasificarea acestora n raport cu importana i complexitatea acestora;
formularea de ctre partenerii sociali a unor variante de soluii cu limite variabile;
evitarea revendicrilor maximale care nu au nici un suport real n parametrii economico-sociali existeni;
participarea unui mediator neutru.
Legislaia muncii nu interzice ca la negocierile colective, n afar de reprezentanii prilor, s participe anumii specialiti juriti,
economiti, manageri, mediatori care s sprijine desfurarea negocierilor colective. n cazul dat, munca acestora va fi retribuit de partea
care invit, dac contractul colectiv de munc sau convenia colectiv nu prevede altfel.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
Coninutul contractului colectiv de munc se formeaz dintr-o totalitate de clauze contractuale, care snt stabilite n procesul negocierilor
colective n vederea reglementrii raporturilor sociale de munc.
n ceea ce privete contractul colectiv de munc, inem s menionm faptul c clauzele acestuia pot fi divizate n 3 categorii:
a) clauze normative snt normele locale ale dreptului muncii fixate de prile contractante n limitele competenei lor, ce se extind asupra
salariailor unitii respective sau ale unei subuniti din cadrul acesteia. Articolul 31 alin. (4) din CM al RM admite includerea n contractul
colectiv a clauzelor normative cu condiia ca acestea s nu contravin legislaiei n vigoare.
Clauzele normative ale contractului colectiv au un caracter general i se aplic ntreaga perioad de valabilitate a acestuia. Putem meniona
urmtoarele exemple de clauze normative ale contractului colectiv: cele ce privesc formele i sistemele de retribuire a muncii; cele ce stabilesc
mrimea salariilor tarifare (de funcie) n raport cu profesia, calificarea salariailor etc.
36

b) clauze obligaionale se prezint ca obligaii concrete ale prilor cu indicarea termenelor de ndeplinire a lor i a subiectelor-executoare,
care poart rspundere pentru realizarea acestora. Aceste clauze au un caracter uniexecuional. De exemplu, angajatorul i-a asumat obligaia
de a repara cminul n care locuiesc salariaii unitii. Reparaiile respective au fost realizate n prima lun de valabilitate a contractului
colectiv de munc; prin urmare, clauza obligaional respectiv devine ulterior inaplicabil.
c) clauze organizaionale specific: termenul de aciune a contractului colectiv; modalitatea de exercitare a controlului asupra executrii
contractului; procedura de modificare a clauzelor acestuia; rspunderea pentru nclcarea clauzelor acestui contract.
n conformitate cu art. 31 alin. (2) din CM al RM, n contractul lectiv de munc pot fi prevzute angajamentele reciproce ale salariailor
i angajatorului privind:
formele, sistemele i cuantumul retribuirii muncii;
plata indemnizaiilor i compensaiilor;
mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, inndu-se cont de nivelul inflaiei i de atingerea indicilor economici prevzui de
contractul colectiv de munc;
timpul de munc i cel de odihn, precum i chestiunile ce in de modul acordrii i de durata concediilor;
mbuntirea condiiilor de munc i a securitii i sntii n munc a salariailor, inclusiv a femeilor, a tineretului i a invalizilor;
respectarea intereselor salariailor n cazul privatizrii unitii i a fondului locativ aflat la balana acesteia;
securitatea ecologic i ocrotirea sntii salariailor n procesul de producie;
garaniile i nlesnirile pentru salariaii care mbin activitatea de munc cu studiile;
recuperarea sntii, odihna salariailor i a membrilor familiilor lor;
controlul executrii clauzelor contractului colectiv de munc, procedura de modificare i completare a acestuia;
asigurarea unor condiii normale de activitate pentru reprezentanii salariailor;
rspunderea prilor;
renunarea la grev n cazul ndeplinirii clauzelor contractului colectiv de munc;
alte angajamente determinate de pri.
O parte integrant a contractului colectiv de munc snt anexele la el, elaborate de ctre prile contractante. Din cadrul acestor anexe
fac parte:
1) regulamentul cu privire la negocierile colective i la soluionarea conflictelor dintre salariai i angajator;
2) lista lucrrilor, profesiilor i posturilor cu condiii de munc grele, nocive i penibile;
3) regulamentul cu privire la premiere etc.
Conform prevederilor art. 12 din CM al RM, n contractele colective de munc nu pot fi incluse clauze care nrutesc situaia salariailor n
comparaie cu legislaia muncii. Astfel, de exemplu, nu pot fi inserate clauze care s nspreasc regimul legal al rspunderii disciplinare (prin
indicarea de sanciuni noi, neprevzute de legislaia muncii). Orice clauz de acest fel este absolut nul i nu produce efecte juridice.
Pentru a confirma cele expuse n alineatul precedent, invocm urmtoarea spe din practica judiciar. N.N. s-a adresat n instana de
judecat cu aciune ctre .S. Fabrica de sticl Chiinu despre ncasarea salariului pentru perioada de staionare forat.
n conformitate cu prevederile art. 100 din Codul muncii (red. a. 1973) i ale art. 163 din CM al RM n vigoare din 1 octombrie 2003,
retribuirea timpului de staionare produs fr vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat se efectueaz n mrime de
cel puin 2/3 din salariul tarifar (de funcie) pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puin dect n mrimea unui salariu minim pe
unitate de timp, stabilit de legislaia n vigoare, pentru fiecare or de staionare. Modul de nregistrare a staionrii produse fr vina
salariatului i mrimea concret a retribuiei se stabilesc n contractul colectiv i/sau n cel individual de munc.
Potrivit pct. 5.35 din Contractul colectiv de munc al Fabricii de sticl din Chiinu, n caz de staionare a subdiviziunii pentru o perioad
ndelungat (mai mult de o lun), retribuirea muncii salariailor se va efectua n mrime de 18 lei.
Colegiul Civil i de Contencios Administrativ al Curii Supreme de Justiie a reinut c, deoarece n contractul colectiv de munc se stabilete
o sum mai mic dect mrimea unui salariu minim pe unitate de timp stabilit de legislaie pentru fiecare or de staionare, urmeaz a fi
aplicate prevederile legislaiei. n aceast ordine de idei, instana de judecat s-a condus, la stabilirea sumei retribuirii pentru perioada
staionrii forate, de prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 335 din 25.05.2001 cu privire la stabilirea cuantumului salariului minim pe ar
(Abrogat prin HG1475/30.12.04, MO1-4/01.01.05 art.20), potrivit creia salariul minim pe ar a fost stabilit n mrime de 100 lei lunar pentru
un program complet de lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce a reprezentat 0,592 lei or.
n cazul n care divergenele privind recunoaterea nulitii contractului colectiv de munc sau a conveniei colective s-au transformat
ntr-un conflict colectiv de munc, soluionarea acestuia din urm se va realiza conform prevederilor Capitolului III din Titlul II al Codului
muncii. Astfel, innd cont de prevederile art. 361 din CM al RM, cererile privind soluionarea conflictelor colective de munc referitoare la
constatarea nulitii contractului colectiv de munc, a conveniei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de pri la instanele de
judecat ncepnd cu data semnrii contractului colectiv de munc sau a conveniei colective.
n contractul colectiv de munc pot fi prevzute, n funcie de situaia economico-financiar a angajatorului, nlesniri i avantaje pentru
salariai, precum i condiii de munc mai favorabile n raport cele prevzute de legislaia n vigoare i de conveniile colective.
Redactarea proiectului contractului colectiv de munc, fcut de negociatori, depinde de mai muli factori, ncepnd cu condiiile fixate de
lege. Chiar dac, n esen, prile snt libere s negocieze i s stabileasc orice clauz cu privire la condiiile de munc, ele trebuie totui s
in seama c, potrivit art. 12 din CM al RM, n contractele colective de munc nu pot fi incluse clauze care s conduc la nrutirea situaiei
salariailor n comparaie cu legislaia muncii.
n cazul constatrii nulitii unor clauze ale contractului colectiv de munc, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective.
Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat snt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n convenia
colectiv ncheiat la oricare dintre nivelurile specificate n art. 35 alin. (2) din CM al RM.
ncheierea contractului colectiv de munc este, de regul, precedat de discutarea proiectului la adunarea (conferina) colectivului de
munc. n cazul n care adunarea ncuviineaz ncheierea contractului colectiv de munc, ea mputernicete organizaia sindical s-l semneze
cu angajatorul n numele colectivului de munc.
Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 nu conine indicaii exprese privitoare la durata contractului colectiv de munc. n
acest sens, competenele exclusive aparin prilor contractante.
n conformitate cu prevederile art. 33 alin. (6) din CM al RM, la expirarea termenului contractului colectiv de munc, acesta continu s-i
produc efectele pn la momentul ncheierii unui nou contract sau pn cnd prile nu vor decide asupra prelungirii acestuia. n aceast
37

situaie, prile pot hotr prelungirea aplicrii acestuia n condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite.
Contractul colectiv de munc este un act juridic, care se ncheie n form scris. Aceast form este o condiie de valabilitate (ad
validitatem), avnd n vedere importana deosebit a contractului colectiv de munc pentru raporturile de munc.
Potrivit prevederilor art. 40 din CM al RM, contractele colective de munc se depun de una dintre prile semnatare, n termen de 7 zile
calendaristice de la data ncheierii, pentru nregistrare la inspecia teritorial de munc.
Dup ncheierea i intrarea lor n vigoare, contractele colective de munc urmeaz a se executa, ele avnd putere de lege ntre prile
participante la negocierea i ncheierea acestora. Executarea contractului colectiv de munc presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor
acestuia i respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de prile parteneriatului social.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. n vederea soluionrii operative a unor divergene legate de
executarea actelor juridice nominalizate, este util ca n coninutul contractului colectiv de munc s fie inserat clauza prin care s fie instituit
o comisie paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea lor.
Dup cum prevede art. 41 alin. (1) din CM al RM, controlul asupra ndeplinirii contractului colectiv de munc i a conveniei colective este
exercitat de prile parteneriatului social, prin reprezentanii lor, i de Inspecia Muncii, conform legislaiei n vigoare.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv sau convenia colectiv atrage rspunderea celor care se fac vinovai de aceasta.
n conformitate cu dispoziiile art. 34 i 39 din CM al RM, modificarea i completarea contractului colectiv de munc are loc n modul stabilit
de Codul muncii pentru ncheierea acestora.
Rezult, aadar, c modificarea contractului colectiv este posibil prin acordul prilor i imposibil prin actul unilateral al uneia din pri.
Procedura de modificare a contractului colectiv de munc este identic cu cea de ncheiere a acestora. Astfel, prile parteneriatului social
trebuie s respecte prevederile legale privind: desfurarea negocierilor colective n vederea modificrii contractului sau conveniei colective;
nregistrarea modificrilor aduse contractului sau conveniei colective conform prevederilor art. 40 din CM al RM.
Suspendarea contractului colectiv de munc intervine doar n cazul declanrii grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre
salariaii neparticipani la grev.
Contractul colectiv de munc poate nceta prin acordul prilor, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una din prile parteneriatului
social. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv de munc poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la
ncheierea lor.
Chiar i nereglementat expres, ncetarea contractului colectiv de munc prezint un interes practic deosebit. Din aceste considerente,
accentum atenia asupra urmtoarelor momente:
schimbarea denumirii unitii sau desfacerea contractului individual de munc cu conductorul unitii nu conduce la ncetarea efectelor
contractului colectiv de munc (art. 33 alin. (2) din CM al RM);
n cazul reorganizrii unitii prin fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare, contractul colectiv
de munc continu s-i produc efectele pe toat urata procesului de reorganizare. Dup definitivarea acestui proces, contractul colectiv
nceteaz s-i produc efectele, iar prile trebuie s recurg la negocieri colective n vederea ncheierii unui nou contract colectiv;
n cazul lichidrii unitii, contractul colectiv continu s-i produc efectele pe toat durata procesului de lichidare;
n cazul schimbrii tipului de proprietate al unitii, contractul colectiv de munc continu s-i produc efectele n decurs de 6 luni din
momentul transmiterii dreptului de proprietate.
n acelai timp, atenionm c, potrivit dispoziiilor art. 96 alin. (1) din Legea insolvabilitii nr.149 din 29.06.2012, n cazul n care contractul
colectiv de munc prevede anumite aciuni a cror efectuare afecteaz masa debitoare, administratorul/lichidatorul i organul reprezentativ al
angajailor trebuie s adopte msuri de reducere, reciproc acceptabil, a acestor aciuni. Pentru soluionarea divergenelor, prile pot solicita,
de comun acord, intermediere din partea oficiului teritorial al forei de munc.
Pe parcursul derulrii procesului de insolvabilitate, contractul colectiv de munc poate fi desfcut cu condiia avizrii celeilalte pri cu cel
puin 2 luni nainte, chiar dac contractul colectiv de munc prevede un termen mai lung (art. 96 alin. (2) din Legea insolvabilitii). Asemenea
reglementri nu afecteaz dreptul la rezilierea contractului n baza unui temei important fr respectarea termenului stabilit de avizare
prealabil.
CONVENIA COLECTIV
Coninutul i structura conveniei colective se stabilesc prin acordul reprezentanilor prilor, care snt liberi n alegerea cercului de
probleme ce urmeaz a fi negociate i incluse n convenie.
n conformitate cu art. 35 alin. (2) din CM al RM, n convenie pot fi incluse clauze privind:
retribuirea muncii;
condiiile de munc i securitatea i sntatea n munc;
regimul de munc i de odihn;
dezvoltarea parteneriatului social;
alte chestiuni stabilite de pri.
n ceea ce privete termenul de aciune a conveniei colective, acesta este stabilit de pri i nu poate fi mai mic de 1 an. Prin urmare, legea
stabilete o durat minim, nu i una maxim, ceea ce nseamn c prile pot stabili peste aceast durat orice termen posibil (de exemplu, 2
ani).
Convenia colectiv se ncheie n form scris. Aceasta forma este o condiie de valabilitate (ad validitatem). Prevederi identice exist i n
dreptul altor state. De exemplu, n Germania, acordul colectiv este ncheiat n mod valabil numai dac exist un act scris semnat de ambele
pri.
n corespundere cu dispoziiile art. 40 alin. (2) din CM al RM, conveniile colective de nivel ramural i teritorial se depun de una dintre prile
semnatare, n termen de 7 zile calendaristice de la data ncheierii, pentru nregistrare la Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei.
n aceste cazuri, importana nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast dat conveniile colective devin aplicabile.
Regula general are ns o excepie: convenia colectiv de nivel naional (convenia colectiv general) nu este supus nregistrrii. Aceast
convenie intr n vigoare la data publicrii ei n Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
mpotriva refuzului nentemeiat de a nregistra convenia colectiv, partea cointeresat poate s se adreseze n instana de contencios
administrativ, n condiiile Legii contenciosului administrativ.
n prezent, partenerii sociali au semnat 9 convenii colective generale.
38

Convenia colectiv general nr. 1 din 03.02.2004 i Convenia colectiv general nr. 7 din 18.05.2007 reglementeaz unele aspecte ce in de
salarizarea angajailor aflai n relaii de munc n baza contractelor individuale de munc. n conformitate cu prevederile art. 1 din Convenia
colectiv general nr. 7, ncepnd cu 1 iunie 2007, salariul tarifar pentru categoria I de calificare a personalului angajat n unitile cu
autonomie financiar, indiferent de tipul de proprietate i forma de organizare juridic, va constitui:
pentru angajaii unitilor cu autonomie financiar, cu excepia celor din ramura agriculturii i silviculturii cel puin 5,33 lei pe or sau cel
puin 900 lei pe lun, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore n medie pe lun;
pentru angajaii din ramura agriculturii i silviculturii, cu excepia personalului auxiliar din ramura agriculturii cel puin 4,15 lei pe or sau
cel puin 700 lei pe lun, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore n medie pe lun;
pentru personalul auxiliar din ramura agriculturii cel puin 3,26 lei pe or sau cel puin 550 lei pe lun, calculat pentru un program
complet de lucru de 169 ore n mediu pe lun.
n articolele 2-3 din Convenia colectiv general nr. 1 se prevede modul de achitare a sporurilor la salariu pentru munca prestat n condiii
nefavorabile i a celor achitate pentru vechimea n munc, precum i a altor sporuri cu caracter stimulatoriu.
Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004 dezvolt prevederile Codului muncii referitoare la instituia timpului de munc i de
odihn. n art. 1 din aceast Convenie se menioneaz c, pornind de la durata normal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn,
unitile (angajatorii), indiferent de tipul de proprietate i forma organizatorico-juridic, vor aplica sptmn de lucru de 5 zile, cu durata
muncii de 8 ore pe zi i 2 zile de repaus, una dintre ele fiind duminica.
Prin Convenia colectiv general nr. 2 se permite aplicarea altor tipuri de sptmn de lucru, cu repartizarea timpului de munc dup
cum urmeaz:
a) sptmn de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei de munc fiind de 7 ore n primele 5 zile i de 5 ore n ziua a asea;
b) sptmn de lucru de 4 zile cu durata muncii de 10 ore pe zi i 3 zile de repaus;
c) sptmn de lucru de 4 zile i jumtate cu durata muncii de 9 ore n primele 4 zile i de 4 ore n ziua a cincea i 2 zile i jumtate de repaus.
Timpul sptmnii de lucru, timpul nceperii i ncheierii lucrului, durata schimbului, ntreruperile, alternarea zilelor lucrtoare i nelucrtoare
se stabilesc prin regulamentul intern al unitii i pot fi cauze ale contractului colectiv sau individual de munc.
Articolul 13 din Convenia colectiv general nr. 2 menioneaz c sub incidena prezentei Convenii cad toate unitile, indiferent de tipul
de proprietate i forma de organizare juridic. Este de remarcat c aceast dispoziie intr n conflict cu prevederile art. 38 alin. (6) din CM al
RM, potrivit crora, sub incidena conveniei colective cad toi angajatorii membri ai patronatului care au ncheiat convenia. n concluzie,
Convenia colectiv general nr. 2 este obligatorie doar pentru acei angajatori, care fac parte din Confederaia Naional a Patronatului (partea
semnatar).
Observm c prevederile art. 38 alin. (6) din CM al RM limiteaz esenial sfera de aplicabilitate a conveniei colective. Legiuitorul nostru
urmeaz s preia unul din mecanismele aplicate n Germania, Ungaria i Polonia, care conduc efectiv la extinderea domeniului de aplicare a
conveniei colective. n acest sens, menionm faptul c, n Germania, angajatorii care nu snt membri ai asociaiei patronale nu au obligaii
rezultate din contractul colectiv de munc, dect dac ministerul competent n domeniul muncii nu decide s extind sfera de influen a
contractului colectiv de munc pentru a-l aplica i angajatorilor care nu snt membri ai asociaiei patronale din regiunea geografic vizat.
Totui aceast extindere nu este valabil dect dac: a) contractul colectiv de munc acoper cel puin 50% dintre salariaii inclui n cmpul de
aplicare vizat iniial de contract; b) un comitet special de negociere colectiv (tarifausschuss) i-a dat acordul n ceea ce privete extinderea;
c) ministrul competent n domeniul muncii a considerat extinderea contractului ca fiind de interes public. Suplimentar, remarcm faptul c n
anumite state (statele scandinave, Italia, Marea Britanie), extinderea aciunii contractului colectiv de munc (conveniei colective) nu este
admis.
Prin Conveniile colective generale nr. 3 i 5 din 25 iunie 2005, precum i prin Convenia colectiv general nr. 6 din 11 iunie 2006 au fost
operate completri la primele dou convenii colective generale.
Prin Convenia colectiv general nr. 4 din 25 iulie 2005 a fost aprobat modelul contractului individual de munc.
Controlul asupra ndeplinirii conveniei colective este exercitat de prile parteneriatului social, prin reprezentanii lor, i de Inspecia muncii.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin convenia colectiv atrage rspunderea celor care se fac vinovai de aceasta.
Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia c, n raport de fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din
formele prevzute de lege. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele i semnele unei anumite infraciuni, civil sau material,
n ipoteza producerii unui prejudiciu.
n conformitate cu dispoziiile art. 39 din CM al RM, modificarea i completarea conveniei colective are loc n modul stabilit de Codul muncii
pentru ncheierea conveniei.
TEMA: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Noiunea, elementele eseniale i trsturile caracteristice ale contractului individual de munc.

ncheierea contractului individual de munc.
Coninutul i forma contractului individual de munc.
Suspendarea contractului individual de munc.
Modificarea contractului individual de munc.
ncetarea contractului individual de munc.

NOIUNEA, ELEMENTELE ESENIALE I TRSTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Instituie central a dreptului muncii, contractul individual de munc, o dat ncheiat, declaneaz i face aplicabile att prevederile legale, ct
i pe cele ale contractului colectiv de munc.
Contractul de munc i are originea juridic n una din formele clasice ale contractului de locaiune, mai exact al locaiunii de servicii
(locatio operanum). ns garantarea tot mai ampl a drepturilor muncitorilor (angajailor) a condus la distanarea contractului de munc de
normele dreptului civil.
n opinia autorului romn E. Cristoforeanu, expresia contract de munc a aprut pe la finele secolului al XIX-lea, n legile care s-au ocupat de
reglementarea raporturilor dintre patron i salariat.
Autorul romn O. Ionescu considera ntemeiat c concepia contractului individual de munc prezint o serie de particulariti ce se
39

datoreaz faptului c n centrul legislaiei muncii st ideea de personalitate a muncitorului. Suplimentar, autorul n cauz a menionat c
nsui contractul individual de munc trebuie conceput pe o alt baz: el nu se mai raporteaz la bunuri, ci, mai mult dect n orice alt
contract, elementul personalitii umane formeaz nsi structura sa. Aceast idee se manifest n contractul individual de munc prin trei
puncte de vedere deosebite: 1) prin existena libertii i a deplinei egaliti a celor doi contractani; 2) prin raportul de dependen special
a celui care s-a angajat i de drept de conducere a celui care a angajat, raporturi care ns trebuie s ia natere ca avnd n vedere persoane i
nu lucruri; 3) msuri de protecie pentru muncitori, instituite de autoritatea public.
Prin intermediul contractului individual de munc se realizeaz o mbinare armonioas a intereselor personale, ale fiecrui salariat, cu
interesele unitii n care lucreaz i, n final, cu interesele generale ale ntregii societii.
Importana contractului individual de munc poate fi certificat prin punctarea urmtoarelor aspecte:
contractul de munc servete drept form juridic principal de atragere, distribuire, redistribuire i folosire raional a forelor de munc;
prin intermediul contractului de munc, cetenii i exercit dreptul lor constituional la munc;
contractul de munc se prezint ca izvor al raporturilor juridice de munc;
acest contract constituie baza apariiei drepturilor i obligaiilor de munc ale prilor contractante.
Conform art. 45 din CM al RM, contractul individual de munc este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care salariatul se oblig s
presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i
asigure condiiile de munc prevzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de
munc, precum i s achite la timp i integral salariul.
n literatura juridic de specialitate au fost formulate mai multe definiii ale contractului individual de munc. Cele mai exhaustive snt
urmtoarele:
1) Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit
activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia,
denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc;
2) Contractul individual de munc este o convenie scris prin care o persoan fizic, n realizarea dreptului su la munc, se oblig s pun la
dispoziia celeilalte pri contractante fora sa de munc pentru a desfura o activitate n cadrul unei anumite meserii, funcii sau specialiti
ntr-o anumit localitate sau raz teritorial determinat i s respecte disciplina de munc i regulile de comportare, iar unitatea (patronul),
la rndul ei (su), se oblig s asigure condiiile de munc necesare proteciei vieii i sntii i s retribuie munca prestat n raport cu
dispoziiile legale i potrivit negocierii prilor;
3) Contractul individual de munc se prezint ca o nelegere ncheiat n scris prin care o parte salariatul se oblig la prestarea, cu
continuitate n timp, a unei munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur, la rndul su, plata
salariului i condiii adecvate de munc.
Schimbul ntre o prestaie i o remuneraie nu este propriu contractului de munc; l regsim n contractul de antrepriz, cnd un
antreprenor efectueaz o activitate n contul unui client n baza unui pre convenit. Dar n cazul contractului de antrepriz legtura de
subordonare nu exist, clientul este interesat numai de executarea la timp a lucrrii de ctre antreprenor.
Antreprenorul i organizeaz munca sa aa cum nelege el, clientul neavnd dreptul de a formula indicaii sau dispoziii ctre antreprenor.
n virtutea independenei sale, antreprenorul este liber s ncredineze executarea efectiv (material) a lucrrii sub ndrumarea sa
nemijlocit, personal unor lucrtori, inclusiv subantreprenori. De asemenea, menionm c clientul nu rspunde de pagubele cauzate de
antreprenor sau lucrtorii si terilor i, bineneles, nici de pagubele pe care le-ar putea suferi antreprenorul sau lucrtorii din cauza
accidentelor survenite n cursul executrii lucrrii.
Spre deosebire de contractul de antrepriz, ntre cele dou pri ale contractului individual de munc exist o relaie de subordonare,
caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine i dispoziii salariatului, de a controla
ndeplinirea sarcinjlor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. n cazul nclcrii disciplinei muncii, salariatul este supus
sanciunii disciplinare, ce urmeaz s fie aplicat printr-un ordin (dispoziie) al angajatorului.
Prin caracteristicile sale, contractul individual de munc se aseamn cu contractul de mandat. ns n nici un caz aceste contracte nu
trebuie s fie confundate, cci n timp ce mandatarul este nsrcinat cu svrirea de acte juridice n care l reprezint pe mandant, contractul
individual de munc are ca obiect svrirea de acte sau fapte materiale, fr ca salariatul s-l reprezinte pe angajator. De asemenea, n timp
ce contractul de mandat poate fi oricnd revocat de mandant, contractul individual de munc, n principiu, nu poate fi revocat unilateral.
Din definiiile expuse mai sus, putem desprinde urmtoarele elemente eseniale ale contractului individual de munc:
prile contractante;
prestarea muncii;
elementul temporal al contractului individual de munc;
plata salariului;
subordonarea salariatului fa de angajator.
Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc se pot rezuma astfel:
act juridic bilateral guvernat de principiul libertii de voin;
numit, adic reglementat prin normele dreptului muncii;
nu poate avea dect dou pri, respectiv salariatul i angajatorul (unitatea); pluralitatea de subiecte, n aceste condiii, este exclus (activ
sau pasiv);
obligaia salariatului este de a face (de a munci), obligaie ce trebuie executat n natur;
sinalagmatic (drepturile unei pri i au cauza juridic n obligaiile celeilalte pri), oneros (fiecare parte urmrete s-i procure un
avantaj) i comutativ (ambele prestaii munca i salariul snt cunoscute de la nceput);
personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre prile sale; ca urmare, instituia reprezentrii nu-i gsete acoperire legal n cadrul
raporturilor juridice de munc;
cu executare succesiv, adic executarea lui se realizeaz n timp;
consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor contractante;
se ncheie numai n form scris (art. 58 alin. (1) din CM al RM).

40

NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune
realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator.
Pentru ncheierea contractului individual de munc se cer a fi ndeplinite urmtoarele condiii:
1) condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea juridic a prilor; consimmntul valabil al prilor; obiectul licit i determinat; cauza
licit;
2) condiii specifice: condiiile privind pregtirea profesional; condiiile de studii; promovarea unui examen sau concurs .a.
CONDIIILE COMUNE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. Prile contractului individual de munc snt angajatorul i salariatul.
Dup cum deja s-a menionat, capacitatea deplin a persoanei de a ncheia un contract individual de munc se dobndete la mplinirea
vrstei de 16 ani. Cu titlu de excepie, persoana fizic poate ncheia un contract de munc i la mplinirea vrstei de cincisprezece ani, cu acordul
prinilor sau al reprezentanilor legali, dac nu i este periclitat sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
n conformitate cu prevederile art. 1 din CM al RM, prin angajator se nelege acea persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care
angajeaz salariai n baz de contract individual de munc ncheiat conform prevederilor Codului muncii.
Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice, adic din
momentul nregistrrii de stat a persoanei juridice respective.
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, adic la
mplinirea vrstei de 18 ani.
Realizarea consimmntului la ncheierea contractului individual de munc implic respectarea urmtoarelor condiii: consimmntul
prilor contractante trebuie s fie exprimat valabil; consimmntul urmeaz s provin de la o persoan cu discernmnt i s exprime
intenia de a produce efecte juridice; acordul de voin urmeaz s fie realizat n condiiile prescrise de normele legale; consimmntul prilor
contractante nu trebuie s fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen).
Eroarea de fapt i dolul (eroarea provocat) snt posibile i n cazul ncheierii contractului individual de munc; de exemplu, salariatul i
formeaz o convingere greit asupra clauzelor eseniale ale contractului eroare; angajatorul l induce n eroare pe viitorul salariat cu privire
la condiiile de munc pe care le va oferi dol.
Pentru a preveni afectarea consimmntului printr-o eroare, legislaia muncii (art. 48 CM al RM) prevede c, anterior ncheierii contractului
individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va
cuprinde contractul individual de munc.
Mijloacele dolosive pot fi utilizate i de ctre persoanele fizice, care i caut de lucru. Astfel, pentru a fi ncadrate n munc, persoanele
fizice pot s recurg la prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificri.
Violena poate interveni, ns, n mod excepional; de exemplu, angajatorul exercit presiuni asupra unei rude apropiate celui pe care
dorete, n acest fel, s-l determine s ncheie contractul de munc.
De regul, consimmntul se manifest concret prin semnarea contractului individual de munc de ctre ambele pri.
ncadrarea n munc se face, de regul, potrivit cerinelor pieei muncii, prin dialog direct ntre angajator i persoana care solicit un loc de
munc. Dar, cu titlu de excepie, salariatul poate fi i obligat s se ncadreze n munc la o unitate concret conform actului de repartizare n
munc. Este cazul plasrii n cmpul muncii a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior de stat, care i-au fcut studiile cu finanare de la
buget.
Potrivit stipulaiilor Hotrrii Guvernului RM nr. 923/2001 cu privire la plasarea n cmpul muncii a absolvenilor instituiilor de nvmnt
superior i mediu de specialitate de stat, sus-numiii absolveni snt repartizai la lucru dup specialiti n conformitate cu ofertele
ministerelor, altor autoriti administrative centrale i autoritilor administraiei publice locale, fiind obligai s lucreze 3 ani n unitile i
structurile n care au fost repartizai.
n cazul n care tnrul specialist refuz s se prezinte la locul de lucru conform repartizrii sau i suspend activitatea nainte de expirarea
termenului de 3 ani stabilit, el este obligat s restituie n bugetul de stat cheltuielile pentru instruirea sa n volumul calculat de instituia
respectiv de nvmnt.
Suplimentar menionm c actul de repartizare n munc reprezint numai o premis pentru ncheierea contractului individual de munc;
izvorul raportului juridic de munc rmne contractul de munc.
n raport cu prevederile constituionale privind protecia social, statul stimuleaz, prin diferite metode, ncheierea contractelor individuale
de munc cu anumite categorii de persoane. Astfel, potrivit prevederilor art. 23 din Legea privind ocuparea forei de munc i protecia social
a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc, angajatorii care ncadreaz cu contract individual de munc pe o durat nedeterminat
absolveni ai instituiilor de nvmnt superior nregistrai la agenii, ale cror studii au fost finanate de la bugetul de stat, primesc de la
bugetul de stat, pe o perioad de 12 luni calendaristice, pentru fiecare absolvent ncadrat, o sum egal cu un salariu minim pentru
remunerarea suplimentar a muncii absolventului.
n afar de aceasta, statul realizeaz susinerea financiar pentru crearea a noi locuri de munc prin acordarea angajatorilor, n condiii
avantajoase, a unor credite rambursabile. Sursele de constituire a fondului de finanare a proiectelor angajatorilor i omerilor destinate crerii
a noi locuri de munc i organizrii unei activiti de ntreprinztor snt: Fondul de omaj, Fondul de dezvoltare a micului business, bugetul de
stat, vrsmintele benevole i donaiile de binefacere ale persoanelor fizice i juridice, inclusiv strine.
Obiectul contractului individual de munc l constituie nsei prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv,
salarizarea acestuia de ctre angajator.
Prestarea muncii de ctre salariat trebuie s fie posibil n condiii licite. Aadar, este interzis ncheierea unui contract individual de munc
n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale (art. 46 alin. (8) CM al RM).
Salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Prin munca salariat se
nelege orice munc prestat fr a dispune de mijloacele proprii de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de producie care
pltete, n schimb, salariul convenit prin contract, celui care presteaz munca.
Cauza contractului individual de munc este elementul subiectiv i const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului
individual de munc: pentru salariat, obinerea resurselor financiare necesare asigurrii nivelului de trai i, respectiv, pentru angajator
realizarea unui anumit profit.
Cauza i consimmntul constituie voina juridic, factorul esenial al asumrii obligaiilor cuprinse n contractul individual de munc.
CONDIIILE SPECIFICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. Stabilind prin lege condiiile care trebuie ndeplinite n vederea
41

ncadrrii n fiecare funcie (profesie), legiuitorul urmrete ca i pe aceast cale s se contribuie la repartizarea judicioas a cadrelor. Astfel,
prin mai multe acte normative snt stabilite condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc persoanele ce se afl n cutarea unui post vacant de
lucru i care privesc pregtirea profesional, studiile, vechimea n munc, promovarea unui examen sau concurs etc.
ncadrarea n cmpul muncii a unor categorii de persoane se face numai cu respectarea condiiilor de studii i vechime n specialitate
prevzute de lege.
Astfel, dup cum fixeaz prevederile art. 8 alin. (1) i ale art. 11 din Legea cu privire la avocatur nr. 1260-XV/2002, persoana poate fi
admis n profesia de avocat cu ndeplinirea urmtoarelor condiii:
are cetenia Republicii Moldova;
are capacitate deplin de exerciiu;
are diplom de liceniat n drept sau echivalentul acestuia;
se bucur de o reputaie ireproabil;
a susinut examenul de calificare n faa Comisiei de liceniere a profesiei de avocat.
Deci, reieind din importana instituiei avocaturii n societatea civil i complexitatea atribuiilor ce le revin avocailor, legislaia stabilete,
la admiterea persoanelor n profesiune de avocat, cerinele deosebite privind nivelul studiilor i durata stagiului profesional.
Analiznd prevederile art. 36 din Legea cu privire la Procuratur, poate fi numit n funcia de procuror persoana care ntrunete
urmtoarele condiii::
a) deine cetenia Republicii Moldova i este domiciliat pe teritoriul ei;
b) are capacitate de exerciiu deplin;
c) este liceniat n drept;
d) are vechimea n munc necesar pentru a fi numit n funcia respectiv i se bucur de o bun reputaie sau a absolvit cursurile de
formare iniial a procurorilor la Institutul Naional al Justiiei;
e) nu are antecedente penale;
f) cunoate limba de stat;
g) este apt din punct de vedere medical pentru exercitarea atribuiilor;
h) a fost supus testrii cu utilizarea detectorului comportamentului simulat (poligrafului).
Verificarea aptitudinilor profesionale i a datelor personale ale candidatului se efectueaz pe calea solicitrii de informaii candidatului de
ctre angajator.
n temeiul rezultatelor verificrii prealabile a aptitudinilor profesionale i a datelor personale ale candidatului, angajatorul va lua decizia
privind angajarea sau refuzul de a angaja persoana respectiv.
n caz de refuz de angajare la lucru, candidatul este n drept s cear de la angajator motivarea acestuia n forma scris. n cazul n care
angajatorul n-a invocat motive temeinice (obiective), candidatul poate, n temeiul art. 47 alin. (3) din CM al RM, s conteste refuzul
angajatorului de a ncheia contractul individual de munc n instana de judecat.
Angajarea pe baz de concurs constituie o modalitate de verificare obligatorie a aptitudinilor i cunotinelor persoanelor care se ncadreaz
i se promoveaz, n special, n organele executive i la instituii (uniti) bugetare. De exemplu, prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova
nr. 201 din 11.03.2009 a fost Regulamentul cu privire la ocuparea funciei publice prin concurs. Iar prin Hotrrea Guvernului RM nr. 112 din
28.02.1996 s-a prevzut modalitatea organizrii i desfurrii concursului pentru postul de rector al instituiei de nvmnt superior
universitar.
Prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 642 din 27.05.2003, sugereaz c funcia vacant de manager-ef (conductor) n instituiile i
organizaiile subordonate Ageniei de Stat Relaii Funciare i Cadastru urmeaz s fie ocupat doar pe baz de concurs.
Potrivit Regulamentului cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea funciei vacante de manager-ef (conductor) n instituiile i
organizaiile subordonate Ageniei de Stat Relaii Funciare i Cadastru, dreptul de a participa la concurs l au cetenii Republicii Moldova ce
posed limba de stat i domiciliaz permanent n Republica Moldova, corespund cerinelor impuse pentru ocuparea funciei vacante, snt api
din punct de vedere medical s exercite funcia ncredinat i nu cad sub incidena restriciilor prevzute la punctul 6 al Regulamentului n
cauz.
Concursul include urmtoarele metode i tehnici speciale:
a) studierea i concursul documentelor respective i permite comisiei s selecteze candidaii n baza documentelor prezentate.
b) conversaia individual const n selectarea informaiei prin comunicarea direct cu participantul la concurs.
c) testarea include probe ce permit aprecierea calitilor personale i profesionale, necesare pentru ocuparea funciei vacante.
d) proba practic const n expunerea programului de activitate sau efectuarea altor lucrri practice n raport de specificul obiectivelor
funciei respective.
Agenia de Stat Relaii Funciare i Cadastru anun concursul cu o lun nainte de data desfurrii lui.
Concursul se desfoar n 2 etape. La prima etap se anun primirea documentelor pentru participarea la concurs. Informaia despre
organizarea concursului i condiiile de participare la el urmeaz a fi publicate n mod obligatoriu n presa republican. n anunul de organizare
a concursului se indic: a) autoritatea ce organizeaz concursul; b) denumirea funciei vacante; c) cerinele naintate fa de persoanele ce
pretind s ocupe funcia vacant; d) documentele necesare pentru admiterea la concurs; e) obiectivele acestei funcii.
Persoana care i-a manifestat dorina de a participa la concurs prezint personal Ageniei ancheta, precum i urmtoarele documente:
cerere; fia personal cu o fotografie; buletinul de identitate cu confirmarea ceteniei Republicii Moldova; copia carnetului de munc,
documentele de studii, despre perfecionarea profesional, de conferire a titlurilor tiinifice; certificatul medical despre starea sntii;
cazierul juridic.
Persoana care dorete s participe la concurs i n acel moment activeaz n cadrul Ageniei, prezint numai cererea de admitere. Informaia
i documentele prezentate snt examinate de comisie n condiiile legii.
Persoana solicitant nu se admite la concurs n cazul n care: a) este considerat, prin hotrrea instanei judectoreti n vigoare, incapabil
sau cu o capacitate de exerciiu limitat; b) are antecedente penale, rezultate din infraciuni intenionate, ce nu au fost ridicate sau stinse n
modul stabilit de lege; c) nu este apt din punct de vedete medical pentru exercitarea funciei, conform certificatului medical de sntate, dac
pentru funcia respectiv snt stabilite cerine speciale fa de sntatea persoanei n cauz.
Documentele pentru participarea la concurs se prezint n termen de o lun din ziua publicrii anunului despre organizarea concursului.
Decizia cu privire la data, timpul i locul desfurrii etapei a doua a concursului se ia de ctre Agenie dup verificarea documentelor
42

prezentate. n cazul n care n procesul verificrii documentelor se depisteaz anumite circumstane ce pot mpiedica participarea la concurs a
persoanei respective, ea este informat n scris despre aceasta cu o sptmn nainte de nceperea etapei a doua a concursului, indicndu-se
motivul neadmiterii la concurs.
Decizia comisiei privind neadmiterea la concurs poate fi atacat n instanele judectoreti.
Agenia, n termen de cel mult o sptmfn pn la nceputul etapei a doua a concursului, comunic n scris persoanelor admise la concurs
data, timpul i locul desfurrii acestei etape.
Prin ordinul directorului general al Ageniei se instituie comisia de organizare a concursului din rndul colaboratorilor si.
Comisia se constituie din preedinte, vicepreedinte, secretar i membrii comisiei ntr-un numr total de 10 persoane.
Comisia ia decizia n lipsa candidatului. Aceast decizie servete drept temei pentru desemnarea lui n funcia respectiv sau pentru refuzul
de -i fi acordat.
Rezultatele votrii comisiei se expun n procesul-verbal, care se semneaz de preedinte, vicepreedinte, secretar i membrii comisiei
prezeni la edin i se expediaz n termen de 3 zile Ageniei.
Despre rezultatele concursului participanii snt informai pe parcursul a 3 zile.
n baza deciziei luate de comisie, nvingtorul concursului este numit n funcia respectiv.
n cele din urm, considerm c angajarea salariailor prin concurs este admisibil cu condiia c angajatorul va elabora un regulament
special care ar reglementa, n detaliu, modul de organizare i desfurare a concursului n vederea ocuprii unor funcii din cadrul unitii
private respective.
Referindu-ne, n continuare, la procedura general de ncheiere a contractului individual de munc, menionm faptul c persoana care
se angajeaz prezint angajatorului urmtoarele documente:
buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat sau se angajeaz la o munc prin
cumul;
documentele de eviden militar pentru recrui i rezerviti;
diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care cer cunotine sau caliti speciale;
certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaie.
Prin toate aceste acte necesare la ncadrare se urmrete ca persoana n cauz s poat face dovada ndeplinirii condiiilor comune i
specifice de ncheiere a contractului de munc.
ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anumite cazuri, de obinerea prealabil a cazierului judiciar. Astfel, la
angajarea n organul vamal, potrivit prevederilor art. 5 alin. (3) din Legea serviciului n organele vamale, se prezint, n mod obligatoriu, cazierul
judiciar.
n conformitate cu dispoziiile art. 57 alin. (2) din CM al RM, se interzice angajatorilor s cear de la persoanele care se angajeaz alte
documente dect cele prevzute de Codul muncii.
Prevederile art. 56 alin. (3) din CM al RM, dispune c contractul individual de munc se ntocmete n dou exemplare, se semneaz de ctre
pri i i se atribuie un numr din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al contractului individual de munc se
nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator.
Formalitatea dublului exemplar se ntemeiaz pe faptul c contractul individual de munc constituie o convenie sinalagmatic. Aceast
formalitate este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca o condiie de valabilitate a conveniei (contractului).
La ncheierea contractului individual de munc cu angajatorul persoan fizic se cere nregistrarea contractului la autoritatea administraiei
publice locale (primrie), care este obligat, la rndul su, s remit o copie a acestuia inspectoratului teritorial de munc.
Obligaiile privind ntocmirea contractului de munc n form scris i nregistrarea acestuia i revin angajatorului persoan fizic.
De asemenea, se cere menionat faptul c angajatorul persoan fizic nu are dreptul s fac nscrieri n carnetele de munc ale salariailor i
s perfecteze carnete demunc pentru persoanele care se angajeaz pentru prima dat. n acest caz, perfectarea i nscrierile n carnetele de
munc se vor realiza de ctre autoritatea administraiei publice locale, care a nregistrat contractul individual de munc.
Angajarea n munc se legalizeaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care este emis n baza contractului individual de
munc negociat i semnat de pri.
Denumirea funciei sau a profesiei salariatului, specificat n contractul individual de munc i n ordinul de angajare a acestuia, trebuie s
corespund denumirilor ocupaiilor (funciilor sau profesiilor) indicate n Clasificatorul Ocupaiilor din Republica Moldova (CORM).
Clasificatorul Ocupaiilor din RM contribuie, de asemenea, la reflectarea diapazonului categoriilor tarifare (pentru retribuirea muncii). De
exemplu, unitatea angajeaz la serviciu o persoan n funcia de electromecanic echipament potal. Astfel, conform grupei de baz 7243,
indicat n clasificator, electromecanicii montatori de instalaii telegrafice i telefonice monteaz i ntrein instalaii telefonice i telegrafice din
centralele telefonice i alte locuri, unde se instaleaz asemenea echipamente. Retribuirea muncii electromecanicului menionat mai sus se va
efectua conform categoriilor tarifare 3-6.
Cerinele expuse n art. 65 alin. (2) din CM al RM, prevd c ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de angajare trebuie adus la cunotina
salariatului sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a contractului individual de munc. La cererea
scris a salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii), legalizat n modul
stabilit, n termen de 3 zile lucrtoare.
Pentru toate categoriile de salariai se ntocmete fia personal (conform formularului interdepartamental tipizat nr. MR-2, aprobat de
Departamentul Statisticii prin Hotrrea nr. 1 din 10.01.1997), care se completeaz n baza chestionrii salariatului i n conformitate cu
buletinul de identitate, carnetul de munc, documentul de eviden militar i a altor documente.
Fia personal a salariatului este un document referitor la resursele umane care se perfecteaz n mod obligatoriu. Aceast constatare se
ntemeiaz pe dispoziiile pct. 12 al Regulamentului provizoriu cu privire la completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, potrivit
cruia unitatea este obligat s aduc la cunotin salariatului, prin depunere de semntur n fia personal, orice nscriere efectuat n
carnetul de munc n temeiul ordinului (deciziei) de angajare, transferare sau concediere. Menionm faptul c n fia personal se repet cu
exactitate nscrierile din carnet.
n materia normativ privind ncheierea contractului individual de munc este consfinit obligaia angajatorului de a-l familiariza pe salariat
cu munca ce i se ncredineaz i cu condiiile de munc, cu stipulaiile regulamentului intern al unitii i ale contractului colectiv de munc.
De asemenea, angajatorul este obligat s-l familiarizeze cu tehnica securitii, igiena muncii, cu msurile de securitate antiincendiar i cu alte
43

reguli de securitate i sntate n munc.

Considerm c legiuitorul nostru urmeaz s statueze obligaia angajatorului de a comunica periodic salariailor situaia economic i
financiar a unitii. Desigur c aceast obligaie poate viza doar informaii generale privind situaia economic i financiar a unitii,
informaii ce se regsesc n rapoartele financiare i bilanurile contabile ale unitii.
Datele referitoare la situaia economic i financiar a unitii prezint o utilitate deosebit pentru salariaii acesteia, deoarece ei obin
astfel posibilitatea de a aprecia perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum i de a nainta anumite revendicri (ce in de drepturile
salariale) n cadrul procedurii de negocieri colective n vederea ncheierii contractului colectiv de munc.
Se cere relevat faptul c, pe plan comunitar, este prevzut, de asemenea, obligaia patronului de a informa lucrtorul asupra condiiilor
aplicabile contractului sau raportului de munc. Aadar, conform art. 2 par. 2 al Directivei Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991,
patronul are obligaia de a informa lucrtorul, n termen n cel mult 2 luni de la nceperea muncii, asupra cel puin a urmtoarelor elemente
ale contractului sau raportului de munc:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc, dac locul de munc nu este fix sau dac nu exist un loc de munc de baz, se va meniona c salariatul are diferite locuri
de munc i sediul nregistrat al ntreprinderii sau, dac este cazul, domiciliul angajatorului;
c) i) titlul, gradul, natura sau categoria activitii pentru care este angajat salariatul; sau
ii) o scurt caracterizare sau descriere a activitii;
d) data de la care contractul sau raportul de munc produce efecte;
e) n cazul unui contract sau al unui raport de munc pe durat determinat, durata estimat a acestora;
f) durata concediului cu plat la care are dreptul salariatul sau procedura de acordare i stabilire a acestuia, dac durata acestuia nu poate fi
comunicat n momentul n care se face informarea;
g) durata perioadei de preaviz care trebuie respectat de ctre angajator i salariat, n cazul ncetrii contractului sau a raportului de munc
sau metoda de stabilire a unei astfel de perioade de preaviz, dac aceasta nu poate fi indicat atunci cnd sunt furnizate informaiile;
h) suma iniial de baz, celelalte elemente componente i frecvena plii remuneraiei pe care salariatul are dreptul s o primeasc;
i) durata unei zile sau sptmni normale de lucru a salariatului;
j) unde este cazul:
i) conveniile colective i/sau acordurile colective care reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;
ii) n cazul unor convenii colective ncheiate n afara ntreprinderii de ctre organisme sau instituii paritare speciale, denumirea
organismului competent sau al instituiei paritare competente n cadrul crora au fost ncheiate contractele.
n cele din urm, relevm faptul c, potrivit dispoziiilor Directivei Consiliului 91/533/CEE, informarea lucrtorului se poate face prin 3
modaliti:
printr-un contract de munc;
printr-o scrisoare angajament;
sub forma unuia sau a mai multor documente scrise care s cuprind elementele minimale ale informrii.
CONINUTUL I FORMA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Coninutul contractului individual de munc constituie o totalitate a condiiilor (clauzelor) care determin drepturile i obligaiile reciproce
ale prilor contractante. n aceste condiii, nu trebuie confundat coninutul contractului individual de munc cu coninutul raportului juridic de
munc, ultimul prezentndu-se ca totalitate a drepturilor i obligaiilor subiectelor raportului juridic determinate de contractul individual i
colectiv de munc i de legislaia muncii.
Orice contract individual de munc cuprinde dou categorii de clauze: clauze generale, care se regsesc n orice contract i clauze speciale,
care snt caracteristice unui anumit contract individual de munc.
Potrivit prevederilor art. 58 alin.(1) i ale art. 49 alin. (1) din CM al RM, contractul individual de munc se ncheie n form scris i va
cuprinde urmtoarele clauze generale:
a) numele i prenumele salariatului;
b) datele de identificare ale angajatorului;
c) durata contractului;
d) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele;
d1) specialitatea, profesia, calificarea, funcia;
e) atribuiile funciei;
f) riscurile specifice funciei;
g) drepturile i obligaiile salariatului;
h) drepturile i obligaiile angajatorului;
i) condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau cel tarifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale;
j) compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoare i (sau) periculoase;
k) locul de munc;
l) regimul de munc i de odihn;
m) perioada de prob, dup caz;
n) durata concediului de odihn anual i condiiile de acordare a acestuia;
o) prevederile contractului colectiv de munc i ale regulamentului intern al unitii referitoare la condiiile de munc ale salariatului;
p) condiiile de asigurare social;
r) condiiile de asigurare medical.
n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de -i pune la dispoziie, n timp util,
toat informaia prevzut la art. 49 alin. (1) din CM al RM i, suplimentar, informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc n
strintate; b) moneda n care va fi retribuit munca, precum i modalitatea de plat; c) compensaiile i avantajele n numerar i (sau) n
natur aferente plecrii n strintate, d) condiiile specifice de asigurare.
Este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative
n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc. De exemplu, Judectoria Rcani a pronunat hotrrea judectoreasc
44

din 01.07.2003, prin care a respins nentemeiat aciunea lui V.D. de repunere n funcie mpotriva SRL L. Moldova. Astfel, instana de
judecat nu a luat n considerare faptul invocat de ctre reclamant precum c clauza contractual prin care angajatorul i asuma prerogativa
de a desface unilateral contractul de munc cu condiia respectrii termenului de preaviz ca fiind una contrar legii, clauz care contravine nu
numai prevederilor CM al RM, dar i dispoziiilor generale ale CC al RM. n consecin, clauza contractual respectiv se impunea a fi
recunoscut nul, iar deoarece aceast clauz a permis angajatorului concedierea salariatului, respectiv anularea clauzei ar fi atras anularea
ordinului de concediere.
O serie de dispoziii, care reglementeaz contractul individual de munc (de exemplu, drepturile i obligaiile angajatorului i salariatului),
avnd caracter de ordine public, duc la consecina c prile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai defavorabil. Aceste
dispoziii reprezint un minim de garanii pentru salariai, nct orice clauz convenional contrar, este nul n temeiul art. 49 alin. (3) CM al
RM.
Una dintre cele mai importante clauze ale contractului individual de munc se consider durata acestuia. Potrivit prevederilor art. 54 alin. (1)
din CM al RM, contractul individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Legislaia muncii consfinete i o important
prezumie: dac n contractul individual de munc nu este stipulat durata acestuia, se prezum c contractul a fost ncheiat pe o durat
nedeterminat.
n conformitate cu prevederile art. 54 alin. (2) i ale art. 55 din CM al RM, contractul individual de munc poate fi ncheiat i pe o durat
determinat, ce nu depete 5 ani, numai n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar, n urmtoarele cazuri:
pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract individual de munc este suspendat (cu excepia cazurilor
de aflare a acestuia n grev) sau pentru perioada n care el se afl n unul din urmtoarele concedii: concediul de odihn anual, concediul
nepltit, concediul medical, concediul de maternitate i concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului, concediul suplimentar nepltit pentru
ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, concediul de studii, concediul de odihn anual prelungit i concediul de lung durat al cadrelor
didactice i al cadrelor din organizaiile din sfera tiinei i inovrii;
pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni, precum i n cazul unor lucrri sezoniere care, n virtutea
condiiilor climaterice, se pot desfura numai ntr-o perioad anumit a anului;
cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt unitate;
cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi;
cu persoanele pensionate, conform legislaiei n vigoare, pentru limit de vrst ori vechime n munc (sau care au obinut dreptul la
pensie pentru limit de vrst ori vechime n munc) i nu snt ncadrate n cmpul muncii pe o perioad de pn la 2 ani, care, la expirare,
poate fi prelungit de pri n condiiile art. 54 alin. (2) i ale art. 68 alin. 1 i (2) lit. a) din CM al RM;
cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice i rectorii instituiilor de nvmnt superior, precum
i cu conductorii instituiilor de nvmnt precolar, primar, secundar general, special complementar, artistic, sportiv, secundar profesional,
mediu de specialitate, n baza rezultatelor concursului desfurat n conformitate cu legislaia n vigoare;
la alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n autoritile publice centrale i locale, precum i n organele
sindicale, patronale, ale altor organizaii necomerciale i ale societilor comerciale;
cu conductorii unitilor, adjuncii lor i cu contabilii-efi ai unitilor;
pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice remunerate, n modul stabilit de Guvern;
pentru perioada ndeplinii unei anumite lucrri;
cu lucrtorii de creaie din art i cultur;
cu salariaii asociaiilor religioase;
n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
Norma juridic, cuprins n art. 55 din CM al RM, corespunde Recomandrii OIM nr. 166 i prevederilor Conveniei OIM nr. 158 cu privire la
ncetarea raporturilor de munc, prin care se ncearc limitarea la maximum a posibilitilor ncheierii contractului individual de munc pe
durat determinat.
Durata contractului individual de munc poate fi stabilit prin fixarea unei date concrete sau la survenirea unui anumit eveniment (de
exemplu, ncheierea concediului pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani).
Persoanele ncadrate cu contract individual de munca, ncheiat pe durat determinat au acelai statut ca i salariaii ncadrai cu contractul
de munc, ncheiat pe durat nedeterminat. ns precizm un lucru: dac persoana semneaz un contract de munc pe termen, ea iniial
renun la dreptul la demisie.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n forma scris. Aceast concluzie i are ca suport normativ
dispoziiile art. 58 alin. (3) din CM al RM, potrivit crora n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris,
acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat....
n opinia autorului romn A. iclea, forma scris a acestui contract este o condiie de validitate a lui (ad validitatem) i nu doar una de prob
(ad probationem). n aceast situaie, autorul romn invoc prevederile art. 16 alin. (2) din Codul muncii al Romniei, care, n mare msur,
coincid cu prevederile art. 58 alin. (3) din CM al RM. ns el precizeaz c forma scris privete doar validitatea unui contract individual de
munc pe durat determinat i nu pe cea a unui contract de munc n general. n ce ne privete, sntem de o alt prere, deoarece
prevederile art. 58 alin. (3) din CM al RM, respectiv cele ale art. 16 alin. (2) din Codul muncii al Romniei, dispun c nerespectarea formei scrise
nu atrage nulitatea contractului de munc, ci doar prezumia ncheierii sale pe durat determinat. mpotriva acestei poziii s-ar putea susine
c ea contravine art. 84 alin. (1) din CM al RM, potrivit cruia nerespectarea oricrei dintre condiiile stabilite de Codul muncii pentru
ncheierea contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Dup cum menioneaz ns autorul romn . Beligrdeanu, acest
argument nu poate fi reinut, ntruct, din punct de vedere juridic, art. 16 alin. (2) din Codul muncii al Romniei i, respectiv, art. 58 alin. (3) din
CM al RM constituie o reglementare de excepie (referitoare exclusiv la cerina formei scrise), n raport cu norma de principiu (regula) nscris
n art. 57 alin. (1) din Codul muncii al Romniei i, respectiv, n art. 84 alin. (1) din CM al RM.
Practica judiciar, totui, demonstreaz extinderea exagerat a domeniului de aplicare a contractelor de munc ncheiate pe durat
determinat, ceea ce conduce la nrutirea statutului salariatului n comparaie cu cei care au ncheiat contractul individual de munc pe o
perioad nedeterminat. n aceste condiii, instanele de judecat snt obligate ca, n fiecare caz concret, exceptnd tratarea mecanic, s
examineze coninutul contractelor individuale de munc, ncheiate pe o perioad anumit, din punctul de vedere al corespunderii lor
prevederilor art. 54 alin. (2) i ale art. 55 din CM al RM.
45

n unele cazuri, prile contractante pot insera n coninutul contractului individual de munc clauza contractual privind stabilirea perioadei
de prob. Aadar, perioada de proba nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzuta expres att n contractul de munc, ct
i n ordinul (decizia, hotrrea, dispoziia) de angajare a salariatului. n lipsa unei astfel de clauze, se consider c salariatul a fost angajat fr
perioad de prob.
n concepia legiuitorului nostru, perioada de prob nu constituie altceva dect o clauz contractual, lsat la latitudinea prilor
contractante, care produce consecinele stabilite de lege. ns autorii romni susin c n condiiile unei economii de pia cu adevrat
funcionale, care, eo ipso, presupune att o mai mare mobilitate a forei de munc, precum i o putere de decizie sporit a angajatorilor la
ncadrarea n munc a personalului, ar fi fost preferabil reglementarea perioadei de prob drept o clauz (negociabil) de dezicere.
Codul muncii al RM, n art. 60 alin. (1), prevede posibilitatea ncadrrii n munc pe baza verificrii aptitudinilor salariatului prin stabilirea
unei perioade de prob de cel mult 3 luni, iar pentru persoanele cu funcii de rspundere, de cel mult 6 luni. n cazul angajrii muncitorilor
necalificai, perioada de prob se stabilete ca excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice.
n conformitate cu prevederile art. 61 din CM al RM, salariaii angajai n baza contractului individual de munc pe durat determinat pot fi
supui unei perioade de prob care nu va depi:
15 zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni;
30 de zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
n perioada de prob se include timpul efectiv lucrat, ceea ce nseamn c perioada aflrii n concediu medical i alte perioade n care
salariatul a absentat de la lucru din motive ntemeiate, confirmate documentar, nu snt incluse n perioada de prob.
n conformitate cu art. 60 alin. (4) din CM al RM, pe parcursul perioadei de prob, salariatul beneficiaz de toate drepturile i ndeplinete
obligaiile prevzute de legislaia muncii, de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv i de cel individual de munc.
Articolul 62 din CM al RM conine interdicia de a aplica perioada de prob n cazul ncheierii contractului individual de munc cu:
tinerii specialiti;
persoanele n vrst de pn la 18 ani;
persoanele angajate prin concurs;
persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
femeile gravide;
invalizii;
persoanele alese n funcii elective;
persoanele angajate n baza unui contract individual de munc cu o durat de pn la 3 luni;
Observm c nu este raional stabilirea perioadei de prob pentru femeile cu copii n vrst de pn la 6 ani i pentru persoanele care
folosesc concediile pentru ngrijirea copilului, deoarece aceste categorii de salariai nu pot fi concediai, cu excepia cazurilor de lichidare a
unitii (art. 251 din CM al RM). Aadar, n situaia n care angajatorul a stabilit, la angajare, pentru salariaii menionai mai sus o perioad de
prob, el nu va avea dreptul s dispun concedierea lor pentru rezultate nesatisfctoare ale perioadei de prob (art. 86 alin. (1) lit. a) din CM
al RM).
Pe durata contractului individual de munc, potrivit art. 60 alin.(5) din CM al RM, nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Se
d astfel expresie preocuprii legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Dac, pe durata perioadei de prob, contractul individual de munc nu a ncetat n temeiurile prevzute de Codul muncii, aciunea
contractului continu i ncetarea lui ulterioar va avea loc n baze generale, prevzute de art. 81 din CM al RM.
n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, acest lucru se constat n ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) cu privire la
concedierea salariatului, ce se emite de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de eliberare din serviciu.
Salariatul are dreptul s conteste concedierea n instana de judecat.
n afara clauzelor generale, prile contractante pot negocia i include n contractul individual de munc clauze specifice, cum ar fi:
clauza de mobilitate;
clauza de confidenialitate;
clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale la acordarea spaiului locativ;
alte clauze negociate de pri, care nu contravin legislaiei n vigoare.
Clauzele facultative ale contractului individual de munc nu pot fi enumerate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de drept,
prile contractante pot negocia orice clauz care nu contravine prevederilor imperative ale legii. De exemplu, n consens cu art. 264 din CM al
RM, prile contractante pot include o clauz contractual referitoare la mrimea compensaiei n legtur cu ncetarea contractului individual
de munc ncheiat cu conductorul unitii.
Potrivit art. 52 din CM al RM, prin clauza de mobilitate se permite angajatorului s dispun de o activitate ce nu presupune un loc stabil de
munc n cadrul aceleiai uniti.
Conform prevederilor legale, clauza de mobilitate desemneaz situaia n care executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Acesta este cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing sau agenilor de asigurri etc.
Codul muncii al RM conine inovaia care rezid n faptul c salariatul care accept clauza de mobilitate poate beneficia de dreptul la o
indemnizaie specific i (sau) de alte drepturi, conform contractului individual de munc (art. 51 alin. (2) din CM al RM). Deoarece norma
juridic nu precizeaz expres, apreciem c din categoria altor drepturi fac parte: dreptul de a folosi autoturismul ce aparine unitii pentru
ndeplinirea obligaiilor de serviciu; dreptul de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i timp de cel mult un an dup ncetarea
acestuia, s nu divulge date sau informaii de care au luat cunotin n perioada executrii contractului individual de munc, n condiiile
stabilite de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv sau de cel individual de munc.
Prin inserarea n contractul de munc a clauzelor de confidenialitate, angajatorul urmrete scopul de a proteja informaiile ce in de
producie, tehnologie, administrare, de activitatea financiar i de alt activitate a unitii, adic informaiile ce se raporteaz la categoria
secretului comercial. Actul normativ de baz, ce statueaz diferite modaliti de protecie a acestor informaii, este Legea RM
nr. 171-XII/1994 cu privire la secretul comercial. n conformitate cu prevederile art. 8 din Legea n cauz, lucrtorii agentului economic care au
acces la informaiile ce constituie secret comercial i asum obligaiile: a) s pstreze secretul comercial pe care l vor cunoate n procesul
muncii i s nu-I divulge fr a avea autorizaie, eliberat n modul stabilit, cu condiia c informaiile ce constituie secret comercial nu le-au
fost cunoscute mai nainte sau n-au fost primite de ei de la o ter persoan fr obligaia de a respecta confidenialitatea lor; b) s respecte
46

cerinele instruciunilor, regulamentelor i dispoziiilor privind asigurarea pstrrii secretului comercial; c) n caz dac persoane strine ncearc
s obin de la ei informaii ce constituie secret comercial, s anune imediat despre aceasta persoana cu funcie de rspundere respectiv sau
subdiviziunea respectiv a agentului economic; d) s pstreze secretul comercial al agenilor economici cu care ntrein relaii de afaceri; e) s
nu foloseasc cunoaterea secretului comercial pentru practicarea vreunei activiti, n calitate de aciune concurent, deoarece poate s
aduc prejudicii agentului economic; f) n cazul concedierii s transmit toi purttorii de informaii ce constituie secret comercial (documente,
manuscrise, discuri, materiale etc.), pe care i-au avut la dispoziie, persoanei cu funcie de rspundere respective sau subdiviziunii respective a
agentului economic.
Pentru a fi realizate n practic prevederile art. 8 din Legea nr. 171-XII/1994, recomandm ca, n cazul concedierii sau demisionrii
salariatului, s fie perfectat actul de predare-primire a purttorilor de informaii.
n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea includerii n contractele individuale de munc cu titlu clauz facultativ a clauzei de
contiin, fapt ce are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale.
Motivele inaciunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd de regulile de politee. De exemplu, refuzul unui jurnalist de a scrie
i publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste.
Codul muncii al Republicii Moldova nu prevede expres clauza de contiin. n consecin, inserarea unei asemenea clauze rmne la
latitudinea prilor contractante. Cu toate acestea, legiuitorul nostru trebuie s se conduc de recomandaiile Rezoluiei nr. 1003/1993,
adoptat de ctre Adunarea Parlamentar a Consiliului Europei, potrivit crora, n contextul necesitii ntririi garaniilor libertii de
exprimare a jurnalitilor, statele trebuie s dezvolte i s precizeze cadrul legal al clauzei de contiin i s pun de acord prevederile legislaiei
naionale n acest domeniu.
n practic se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de munc, printre care clauza de stabilitate, clauza de risc, clauza
de obiectiv etc.
Clauza de stabilitate este o dispoziie inclus n contractul individual de munc prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o
perioad cert de timp. Prin intermediul su se limiteaz dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, care beneficiaz astfel
de o anumit siguran.
Clauza de risc poate fi utilizat n unele contracte individuale de munc n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru
salariat. Asumndu-i un astfel de risc (de exemplu, munca n unitile de circ, n mass-media), salariatul va beneficia, ca urmare a clauzei
respective, de o serie de avantaje: timp redus de munc, echipament de protecie, salarii majorate etc.
n temeiul clauzei de obiectiv, salariatul se oblig s obin n munca sa un rezultat cuantificabil, de exemplu, o anumit cantitate de
produse, s finalizeze o anumit lucrare, s colecteze o sum de bani etc. Pentru a fi valid, clauza respectiv trebuie s fie precis, dar i
realizabil.
n conformitate cu dispoziiile art. 58 alin. (1) din CM al RM, contractul individual de munc se ncheie n form scris. Dei are o
nsemntate incontestabil pentru precizarea drepturilor i obligaiilor prilor contractante, forma scris a contractului individual de munc
nu reprezint o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probationem). Aceast concluzie i are suportul normativ n
prevederile art. 58 alin. (3) din CM al RM, potrivit crora, n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris,
acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis la munc de ctre
angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din unitate, abilitat cu angajarea personalului. Dac salariatul dovedete
faptul admiterii la munc, perfectarea contractului individual de munc n form scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu.
n cazul angajrii fr respectarea formei scrise corespunztoare, angajatorul este obligat, de asemenea, n baza procesului-verbal de control
al inspectorului de munc, s perfecteze contractul individual de munc conform prevederilor Codului muncii al RM.
n lipsa nscrisului, consecinele nerespectrii formei scrise a contractului individual de munc snt urmtoarele:
a) contractul individual de munc exist i i produce efectele, dac s-a realizat concret acordul prilor;
b) se prezum c el a fost ncheiat pe o durat nedeterminat;
c) existena raporturilor juridice de munc se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob (depoziiile martorilor, corespondena .a.).
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Suspendarea contractului individual de munc presupune, n esen, o suspendare a principalelor sale efecte, constnd n prestarea muncii i
plata salariului.
n conformitate cu art. 75 alin. (3) din CM al RM, pe toat durata suspendrii contractului individual de munc, drepturile i obligaiile
prilor, n afar de cele privind prestarea muncii i plata salariului, continu s existe dac prin actele normative n vigoare, prin conveniile
colective, prin contractul colectiv i prin cel individual de munc nu se prevede altfel.
Suspendarea contractului de munc poate fi generat de factori exteriori voinei prilor sau s-i aib sursa n acordul lor de voin ori n
voina numai a uneia dintre prile contractante.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de munc, aceasta din urm se caracterizeaz prin faptul c este
temporar i parial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid n aceea c motivele care mpiedic executarea contractului trebuie s fie
vremelnice. De exemplu, n caz de acordare a unui concediu de maternitate n temeiul art. 124 alin. (1) din CM al RM, contractul individual de
munc este suspendat pe un termen de 126 de zile calendaristice, iar n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70
de zile calendaristice.
Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n aceea c ea nu privete totalitatea efectelor contractului de munc, ci
numai o parte, i anume: prestarea muncii de ctre salariat i retribuirea acesteia de ctre angajator. n consecin, n decursul perioadei de
suspendare a contractului individual de munc, salariatul i menine dreptul la: locul de munc; la libera asociere n sindicate; la formare
profesional, reciclare i perfecionare .a.
Aceste dou caractere juridice, cu ajutorul crora poate fi caracterizat suspendarea contractului individual de munc, contribuie la
realizarea unei distincii clare ntre aceast operaiune tehnico-juridic i ncetarea contractului individual de munc. n acest sens, menionm
c ncetarea contractului de munc are ca efect desfiinarea tuturor relaiilor contractuale stabilite ntre angajator i salariat.
Cu toate acestea, n opinia unor autori romni suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, i anume n cazul anulrii
concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii i pn la reintegrarea n munc a celui n cauz contractul de munc se afl n situaia
juridic de suspendare.
47

Nu mprtim aceast opinie, deoarece considerm c reintegrarea n munc a salariatului concediat nelegitim conduce la repunerea
prilor n situaia anterioar (restitutio in integrum). Efectele unei astfel de repuneri snt mult mai variate n comparaie cu cele ce in de
suspendarea contractului de munc. Astfel, din analiza prevederilor art. 114 alin. (1) i (2) din CM al RM, susinem c timpul absenei forate de
la lucru (ca urmare a concedierii nelegitime a salariatului) se include n vechimea n munc ce d dreptul la concediu de odihn anual. n acelai
timp, se cere precizat c perioadele suspendrii contractului de munc nu se includ, ca regul, n vechimea n munc ce d dreptul la concediu
de odihn anual.
Reieind din cele expuse mai sus, concluzionm c prin suspendarea contractului individual de munc se nelege o sistare a prestrii
muncii de ctre salariat i, respectiv, a plii drepturilor salariate de ctre angajator, cu reluarea exercitrii acestor obligaii dup o anumit
perioad de timp.
Observm c nu orice sistare a executrii obligaiilor funcionale pe o anumit perioad de timp poate fi considerat drept suspendare a
contractului individual de munc. De exemplu, pe durata concediului de odihn anual, contractul individual de munc nu se consider
suspendat, deoarece durata acestui concediu se include n timpul de odihn al salariatului, la fel ca i zilele de repaus sptmnal, cele de
srbtoare nelucrtoare .a.
n conformitate cu prevederile art. 75 alin. (4) din CM al RM, suspendarea contractului individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute
la art. 76 lit. a) i b) din CM al RM, se face prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, cel trziu la data suspendrii.
Nu este necesar, aadar, emiterea ordinului de suspendare a contractului individual de munc n cazul aflrii salariatului n concediul de
maternitate sau n cel medical. n aceste cazuri suspendarea contractului de munc se face n baza certificatelor de concedii medicale, eliberate
n conformitate cu Instruciunea privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM
nr. 469 din 24 mai 2005.
Conform art. 75 alin. (1) din CM al RM, suspendarea contractului individual de munc poate interveni n circumstane ce nu depind de voina
prilor, prin acordul prilor sau la iniiativa uneia dintre pri.
n conformitate cu prevederile art. 76 din CM al RM, contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina
prilor n caz de:
a) concediu de maternitate;
b) boal sau traumatism;
d) carantin;
e) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil;
e1) detaare;
f) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;
g) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu munca prestat,
pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
h) omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de
munc;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;
k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin certificatul eliberat de instituia medical
competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
l) aflare n grev, declarat conform CM;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale; precum i
n) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
Concediul de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i a copilului, n conformitate cu art. 124 din CM al RM, femeilor salariate i
ucenicelor, precum i soiilor aflate la ntreinerea salariailor, li se acord un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o
durat de 70 de zile calendaristice (n cazul sarcinilor cu 3 i mai muli fei 112 zile calendaristice) i concediul postnatal cu o durat de 56 de
zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile calendaristice), pltindu-le-se pentru aceast
perioad indemnizaii n modul prevzut la art.123 alin.(2) din CM al RM.
n conformitate cu prevederile art.16 alin.(2) din Legea nr.289/2004, indemnizaia de maternitate se acord integral la a 30-a sptmn de
sarcin, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, iar n cazul naterilor complicate ori al naterii a doi sau mai muli copii de 140 de zile
calendaristice. n cazul sarcinilor cu 3 i mai muli fei, ndemnizaia de maternitate se acord pe o perioad majorat cu 42 de zile
calendaristice pentru concediul prenatal i cu 14 zile calendaristice pentru concediul postnatal.
Asiguratul care se afl n concediul pentru ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 3 ani la toate unitile n care desfoar activiti
are dreptul la indemnizaie lunar pentru creterea copilului de la data acordrii concediului i pn la vrsta de 3 ani a copilului. n cazul n care
data acordrii concediului pentru ngrijirea copilului difer de la o unitate la alta, indemnizaia se stabilete ncepnd de la data ultimei acordri
a concediului (art.18 alin.(1) din Legea nr.289/2004).
Contractul individual de munc este suspendat conform art. 76 lit. a) din CM al RM n baza certificatului pentru concediu de maternitate.
Modul de eliberare a unui astfel de certificat este determinat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 469 din 24.05.2005 pentru aprobarea
Instruciunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical.
Certificatul pentru concediu de maternitate se elibereaza o singur dat, ncepnd cu a 30-a sptmn de gestaie, prin decizia Consiliului
Medical Consultativ, pe o durat de 126 zile calendaristice. n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii, se elibereaz
suplimentar un alt certificat pentru concediu de maternitate, cu durata de 14 zile calendaristice. n aceste situaii certificatul este eliberat de
ctre medicul de familie, prin decizia Consiliului Medical Consultativ, n baza consemnrii naterii complicate sau multipare n documentaia
medical primar de forma stabilit, completat de instituia medico-sanitar unde a avut loc naterea.
Fiind lipsit de salariu, deoarece nu presteaza munc, femeia salariat primete, pentru perioada concediului de maternitate, indemnizaii
pe linia asigurrilor sociale de stat. Prevederile art. 86 alin. (2) i ale art. 55 lit. a) din CM al RM dispun, c pe perioada aflrii salariatei n
concediu de maternitate, unitatea nu poate ncadra cu un contract de munc pe o perioad nedeterminat o alt persoan la locul de munc
ocupat de aceasta, ci numai pe o durat determinat, pn la revenirea n funcie a celei n cauz.
48

Boala sau traumatismul. Contractul individual de munc este suspendat pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de
munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori ca urmare a unui accident de munc sau n afara muncii.
Prin incapacitate de munc se nelege acea situaie n care se afl salariatul ca urmare a pierderii aptitudinilor fizice, intelectuale sau a
deprinderilor de munc din cauza unei boli sau unui accident.
n situaia de incapacitate de munc, salariatul se afl n imposibilitatea de a presta munca, ceea ce determin i neachitarea salariului pe
ntreaga perioad a incapacitii. ns persoana n cauz primete, n decursul acestei perioade, indemnizaii pe linia asigurrilor sociale.
Pentru ca un salariat s dispun de dreptul de a primi indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, el trebuie s aib o calitate
special, i anume s fie o persoan asigurat (asigurat). n acest sens menionm c, potrivit prevederilor art. 1 din Legea privind sistemul
public de asigurri sociale nr. 489/1999, prin asigurat se nelege persoana fizic apt pentru munc, cu domiciliul sau reedina n Republica
Moldova, avnd obligaia de a plti contribuii de asigurri sociale n vederea beneficierii de dreptul pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea
riscurilor sociale prevzute de lege.
Conform art. 6 din Legea RM privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale
nr. 289/2004, asiguraii au dreptul la prestaii de asigurri sociale (n special, la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc) doar
dac ndeplinesc una dintre urmtoarele condiii:
au un stagiu total de cotizare de cel puin 3 ani;
au un stagiu de cotizare de pn la 3 ani, dac confirm un stagiu de cotizare de cel puin 9 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei
producerii riscului asigurat sau datei naterii copilului n cazul riscului asigurat creterea copilului;
asiguraii care desfoar activitate pe baz de contract individual de munc pe durat determinat, inclusiv cei care muncesc la lucrri
sezoniere, beneficiaz de dreptul la prestaii de asigurri sociale dac au stagiul de cotizare specificat n alineatele precedente ori de cel puin
12 luni, realizat n ultimele 24 de luni anterioare producerii riscului asigurat.
Dreptul la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc se confirm prin certificat de concediu medical. Acest certificat se
elibereaz salariatului bolnav pe toat perioada tratamentului, pn la restabilirea capacitii de munc, ns cel mult pentru 180 zile pe
parcursul unui an calendaristic.
Dup expirarea a 120 zile calendaristice de incapacitate temporar de munc, salariatul bolnav este trimis la Consiliul de Expertiz Medical
a Vitalitii, pentru aprecierea gradului de pierdere a capacitii de munc, dac exist datele necesare, i pentru obinerea deciziei privind
prelungirea certificatului sau reluarea activitii de munc.
Certificatul de concediu medical poate fi prelungit peste 120 zile calendaristice n temeiul avizului Consiliului de Expertiz Medical a
Vitalitii pe un termen de cel mult 60 zile calendaristice.
Dup expirarea a 180 zile calendaristice, dac exist motive ntemeiate privind posibilitatea recuperrii, evitrii stabilirii gradului de
invaliditate i meninerii capacitii de munc a asiguratului, bolnavii snt trimii la Consiliul de Expertiz Medical a Vitalitii pentru obinerea
deciziei privind prelungirea certificatului.
Prelungirea certificatului de concediu medical peste 180 de zile calendaristice poate fi efectuat n temeiul avizului Consiliului de Expertiz
Medical a Vitalitii, pentru cel mult 30 de zile calendaristice, n funcie de evoluia cazului i de rezultatele aciunilor de recuperare.
n caz de mbolnvire de tuberculoz, SIDA i cancer de orice tip, certificatul se prelungete, cu respectarea cerinelor privind prelungirea lui
i cu avizarea Consiliului de Expertiz Medical a Vitalitii. Durata lui este de cel mult 1 an pe parcursul ultimilor 2 ani.
n conformitate cu prevederile art. 9 alin. (1) din Legea RM privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii de
asigurri sociale, perioad pentru care se acord indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc este de cel mult 180 de zile n cursul
unui an calendaristic i ncepe s curg din prima zi de concediu medical.
Conform prevederilor art. 13 alin. (1) din Legea RM nr.289/2004, cuantumul lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc se stabilete difereniat, n funcie de durata stagiului de cotizare, dup cum urmeaz:
a) 60% din baza de calcul stabilit conform art. 7 din Legea n cauz n cazul unui stagiu de cotizare de pn la 5 ani;
b) 70% din baza de calcul n cazul unui stagiu de cotizare cuprins ntre 5 i 8 ani;
c) 90% din baza de calcul n cazul unui stagiu de cotizare de peste 8 ani.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc cauzat de tuberculoz, SIDA sau de cancer de orice tip este de 100% din
baza de calcul stabilit conform art. 7 din Legea RM nr.289/2004.
inem s menionm faptul c indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc se acord i n cazul n care incapacitatea de munc a
survenit n timpul concediului de odihn anual. Acesta din urm se prelungete cu durata incapacitii temporare de munc ce a decurs n
interiorul su. Primele cinci zile calendaristice de incapacitate temporar de munc se pltesc din mijloacele angajatorului, ns nu mai mult de
15 zile cumulative pe parcursul unui an calendaristic n cazul mai multor perioade de incapacitate temporar de munc. n cazul omerilor,
indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc se pltete din mijloacele bugetului asigurrilor sociale de stat din prima zi. ncepnd cu
a asea zi calendaristic de incapacitate temporar de munc, iar n cazul mai multor perioade de incapacitate temporar de munc ncepnd
cu prima zi dup expirarea celor 15 zile cumulative pltite din mijloacele angajatorului, indemnizaia se pltete din mijloacele bugetului
asigurrilor sociale de stat.
Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc nu poate fi acordat pentru zilele n care salariatul s-a aflat n concediu nepltit.
Detaarea. Conform art. 71-72 din CM al RM, salariaii pot fi detaai s ndeplineasc anumite lucrri n cadrul altei uniti. n perioada de
detaare, deoarece, n acest interval de timp, salariatul detaat, prestnd munca i fiind salarizat de unitatea la care s-a dispus detaarea,
contractul individual de munc ncheiat cu unitatea cedent se suspend.
n opinia autorilor romni, detaarea se prezint ca o cesiune a contractului individual de munc, dar fcut cu clauza retrocesiunii i este
parial, n sensul c unitatea cedent rmne mai departe subiect n raportul juridic de munc.
Carantina. Printre prestaiile de asigurri sociale, reglementate de Legea RM nr.289/2004 privind indemnizaiile pentru incapacitate
temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale, se numr i indemnizaia pentru carantin.
Indemnizaia pentru carantin se acord asiguratului cruia i se interzice s-i continue activitatea din cauza carantinei, pe o durat stabilit
prin certificat de concediu medical.
ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil. Potrivit prevederilor Codului muncii al
RSSM din 25 mai 1973 (abrogat expres n 2003), chemarea sau angajarea salariatului n serviciu militar a constituit un temei de sine stttor
pentru ncetarea contractului individual de munc.
49

La adoptarea Codului muncii din. 28 martie 2003, legiuitorul a luat n considerare Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 166
din 1982, care menioneaz c satisfacerea serviciului militar i ndeplinirea altor obligaii civile nu pot fi privite ca temeiuri pentru ncetarea
raporturilor juridice de munc. n cele din urm, s-a decis includerea acestei circumstane (ncorporarea n serviciul militar n termen, n
serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil) n lista cazurilor de suspendare a contractului individual de munc.
Prevederile art. 76 lit. e) din CM al RM snt corelate i cu dispoziiile art. 46 alin. (5) din Legea cu privire la pregtirea cetenilor pentru
aprarea Patriei, potrivit crora, salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen sau al celui cu termen redus ori pentru
executarea serviciului civil, precum i salariailor concentrai, li se pstreaz locul de munc n condiiile prevzute de lege.
Locurile de munc n care snt ncadrai cei chemai s satisfac serviciul militar pot fi ocupate de alte persoane doar n baza unor contracte
individuale de munc pe durat determinat.
Salariaii al cror contract individual de munc a fost suspendat n legtur cu ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar
cu termen redus sau n serviciul civil (art.76 lit.e) din CM al RM) ori care au demisionat n legtur cu nclcarea de ctre angajator a
contractului individual sau a celui colectiv de munc (art.85 alin.(2) din CM al RM) beneficiaz de o indemnizaie n mrimea unui salariu mediu
pe 2 sptmni (art. 186 alin. (3) CM al RM).
Fora major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc. n literatura de specialitate, fora major este
examinat n cadrul clauzelor exoneratoare de rspundere, apreciindu-se c snt cauze de for major evenimentele imprevizibile i
insurmontabile, independente de culpa celui care le invoc, survenite dup ncheierea contractului i care fac obligaia asumat prin contract
imposibil de executat.
n conformitate cu Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atest evenimentul de for major din 21.12.2004, elaborat de ctre
Camera de Comer i Industrie a Republicii Moldova, prin for major se neleg evenimentele imprevizibile care snt provocate de fenomene
ale naturii: incendii, ploi toreniale .a. sau de circumstane sociale: revoluii, blocade, interdicia la nivel statal a importului sau exportului etc.
Lista acestor fenomene i circumstane nu poate fi exhaustiv.
Stabilirea evenimentelor ca for major este determinat de 3 criterii:
a) evenimentele snt excepionale;
b) evenimentele snt imprevizibile, ele nicidecum nu puteau fi cunoscute la semnarea contractului individual de munc;
c) evenimentele snt obiectiv de neprentmpinat i invincibile.
Evenimentele care conduc la nerentabilitatea i dificultatea ndeplinirii obligaiilor rezultate din contractul individual de munc nu se atest
ca for major.
Survenirea evenimentelor excepionale, ce conduc la suspendarea contractului individual de munc, se certific de ctre Camera de Comer
i Industrie.
Certificatul, care atest evenimentul de for major, se elibereaz la cererea angajatorului. Pentru a primi acest certificat, angajatorul
trebuie s prezinte n Camera de Comer i Industrie urmtoarele documente:
1) cererea, semnat de conductor, n care se comunic denumirea, forma organizaional-juridic i adresa juridic a angajatorului; fondul
cererii de ce se consider c evenimentul produs a mpiedicat ndeplinirea obligaiunilor contractuale i trebuie calificat ca for major;
2) copia contractului individual de munc, care conine clauz de for major i organul competent de a elibera certificat de for major;
3) documente ale organelor competente, care certific evenimentele indicate n cerere i care pot fi calificate ca for major (de exemplu,
documente ce confirm producerea incendiilor, inundaiilor .a.);
4) copiile specificaiilor;
5) documentul privind volumul obligaiunilor ndeplinite conform contractului individual de munc.
Certificatul care atest evenimentul de for major se elibereaz n termen de o lun din momentul depunerii cererii de ctre angajator.
Dac snt solicitate materiale adugtoare, termenul de o lun se stabilete de la data, cnd aceste materiale suplimentare au fost prezentate.
Trimiterea n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu munca
prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Materia normativ a suspendrii provizorii din funcie se regsete n art. 200
din Codul de procedur penal.
Suspendarea provizorie din funcie const n interzicerea provizorie motivat nvinuitului, inculpatului de a exercita atribuiile de serviciu sau
de a realiza activiti cu care acesta se ocup sau le efectueaz n interesul serviciului public.
n conformitate cu art. 200 alin. (3) din Codul de procedur penal, suspendarea provizorie din funcie o decide administraia instruciei n
care activeaz bnuitul, nvinuitul, n condiiile legii, la demersul procurorului care conduce, sau, dup caz, efectueaz nemijlocit urmrirea
penal. Hotrrea administraiei instituiei de suspendare din funcie poate fi atacat la judectorul de instrucie.
Pe toat durata suspendrii provizorii din funcie, salariatului respectiv i se ntrerupe remunerarea muncii, ns perioada de timp pentru care
persoana a fost suspendat provizoriu din funcie n calitate de msur procesual de constrngere se ia n calcul n vechimea general de
munc.
n doctrina romn s-a susinut c posibilitatea suspendrii contractului individual de munc n cazul n care salariatul este nvinuit sau
inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut ncalc prezumia de nevinovie. Cu toate acestea, Curtea Constituional a
Romniei a observat c, lund msura suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau
nevinoviei salariatului i nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiunea cror soluionare intr in sfera de activitate a organelor
judiciare.
Suspendarea contractului individual de munca ntr-un atare caz constituie o msur de protecie a salariatului, al crui contract individual de
munc nu poate fi desfcut pn la rmnerea definitiv a sentinei de condamnare.
n situaia n care s-a pronunat sentina de achitare sau a ncetat urmrirea penal pe temeiuri de reabilitare, salariatul urmeaz s fie
admis la locul de munc anterior deinut. Prin coninutul Legii RM nr. 1545 privind modul de reparare a prejudiciului cauzat prin aciunile ilicite
ale organelor de urmrire penal, ale procuraturii i ale instanelor judectoreti din 25.02.1998, persoanei fizice sau juridice i se compenseaz
sau i se restituie salariul i alte venituri provenite din munc, ce constituie sursa ei principal de existen, de care a fost privat n urma
aciunilor ilicite (art. 7 lit.a) din Legea RM nr. 1545/1998). Repararea prejudiciului specificat mai sus se efectueaz din contul bugetului de stat,
iar n cazul cnd prejudiciul a fost cauzat de organul de urmrire penal ntreinut din bugetul local din contul acestui buget. Prejudiciul
material i moral cauzat prin aplicarea ilicit a amenzilor contravenionale de ctre alte organe dect instana de judecat se repar de ctre
aceste organe (art.13 alin.(1) din Legea RM nr. 1545/1998).
50

Omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical. Legislaia muncii conine o serie de reglementri imperative
ce vizeaz problematica ocrotirii sntii salariailor. Astfel, n CM al RM snt reflectate unele din aspectele referitoare la supunerea
salariailor la examene medicale.
Raiunea unui astfel de examen const att in ocrotirea sntii salariatului, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i
desfoar activitatea.
Prin Ordinul Ministerului Sntii nr. 255 din 15 noiembrie 1996 a fost aprobat Lista ntreprinderilor, instituiilor, organizaiilor,
obiectivelor i profesiilor, salariai ai crora snt obligai s treac examenul medical la angajarea la serviciu i ulterior n timpul activitii. De
exemplu, snt supui examenelor medicale la angajarea la serviciu i ulterior n timpul activitii urmtorii salariai: salariaii unitilor industriei
alimentare, fermelor de lapte, depozitelor i bazelor de produse alimentare, care contacteaz cu produsele alimentare n procesul de fabricare,
depozitare, desfacere; salariaii instituiilor de ntremare a sntii copiilor (taberele de ntremare); salariaii instituiilor precolare, caselor de
copii, colilor internat, sanatoriilor pentru copii .a.
Observm c domeniul organizrii i desfurrii examenelor medicale obligatorii este reglementat i prin Ordinul Ministerului Sntii
nr. 132 din 17 iunie 1996 privind examenele medicale obligatorii la angajare n munc i periodice ale lucrtorilor care snt supui aciunii
factorilor nocivi i nefavorabili. n scopul depistrii strilor premorbide de mbolnvire profesional i organizrii unei reabilitri eficace, au
fost aprobate:
Lista substanelor periculoase, nocive i factorilor de producie nefavorabili, la lucrrile cu care examenele medicale la angajare la lucru i
periodice snt obligatorii cu scopul prevenirii bolilor profesionale;
Lista lucrrilor pentru ndeplinirea crora snt obligatorii examenele medicale la angajare n munc i periodice a lucrtorilor cu scopul
prevenirii bolilor, accidentelor, asigurrii securitii muncii;
Lista profesiilor din agricultur pentru exercitarea crora snt obligatorii examenele medicale la angajare n munc i cele periodice cu
scopul prevenirii bolilor profesionale;
Contraindicaiile medicale generale la lucrrile cu substane periculoase i nocive, cu factori nocivi i nefavorabili de producie cu scopul
prevenirii bolilor profesionale, accidentelor i proteciei muncii .a.
Salariaii, care n-au atins vrst de 18 ani, snt angajai n cmput muncii numai dup ce au fost supui unui examen medical preventiv.
Ulterior, pn la atingerea vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui examenului medical obligatoriu n fiecare an. Toate cheltuielile legate de
efectuarea unor asemenea examene snt suportate de ctre angajator.
n concluzie, menionm faptul c omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical va antrena suspendarea
contractului individual de munc n temeiul art. 76 lit. h) din CM al RM. n plus, angajatorul este n drept s trag pe salariatul vinovat la
rspundere disciplinar.
Depistarea, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de
munc. Considerm c specificarea unui asemenea temei pentru suspendarea contractului individual de munc constituie o inadverten
comis de legiuitorul nostru. Aceast concluzie se ntemeiaz pe dispoziiile art. 74 alin. (2) din CM al RM, potrivit cruia salariatul care,
conform certificatului medical, necesit acordarea unei munci mai uoare urmeaz a fi transferat, cu consimmntul scris al acestuia, la o alt
munc care nu-i este contraindicat. Dac salariatul refuz acest transfer, contractul individual de munc se desface n conformitate cu
prevederile art. 86 alin. (1) lit. x) din CM al RM. n cazul n care un loc de munc corespunztor lipsete, contractul individual de munc va fi
desfcut n temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM.
Din cele expuse n alineatul precedent rezult c nsui legiuitorul prevede alte soluii (modificarea sau desfacerea contractului individual de
munc) pentru cazul n care s-au depistat contraindicaii ce nu-i permit salariatului ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de
munc.
Opiunea legiuitorului nostru pentru suspendarea contractului individual de munc ar putea fi logic n eventuala situaie cnd angajatorul
intenioneaz s desfac contractul individual de munc n temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM. n corespundere cu prevederile art. 184
alin. (1) lit. b) din CM al RM, desfacerea contractului individual de munc poate fi operat conform art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM doar cu
cel puin o lun nainte (termen de preaviz). Aadar, s-ar putea ajunge la concluzia c legiuitorul a optat pentru suspendarea contractului
individual de munc n decursul termenului de preaviz, deoarece, n cadrul unitii, lipsesc alte locuri de munc, compatibile cu starea de
sntate a salariatului preavizat.
Cererea organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare. Termenul organe de drept (sau organe de ocrotire a normelor
de drept) include, de regul, organele speciale ale statului nvestite cu atribuii care asigur respectarea normelor juridice, i anume: instanele
judectoreti, procuratura i organele de poliie.
Potrivit prevederilor art. 371 din CM al RM, supravegherea i controlul asupra respectrii actelor legislative i a altor acte normative ce
conin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de munc i conveniilor colective la toate unitile snt exercitate de: a) Inspecia
Muncii; b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat; c) Ministerul Economiei; d) Serviciul Proteciei Civile i Situaiilor Excepionale; e) alte
organe abilitate cu funcii de supraveghere i control n conformitate cu legislaia n vigoare; f) sindicate.
La cererea organelor menionate mai nainte, contractul individual de munc se suspend n temeiul art. 76 lit. j) din CM al RM.
Prezentarea la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin certificatul eliberat de instituia
medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor. Finalitatea
suspendrii contractului individual de munc n situaia menionat rezid n urmtoarele: prevenirea unui eventual accident de munc;
pregtirea documentaiei pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin. (1) lit. i) din CM al RM.
Temeiul pentru suspendarea contractului individual de munc conform art. 76 lit. ) din CM al RM l constituie apariia salariatului n orele
de program la locul de munc n care i exercit atribuiile de serviciu (pe teritoriul unitii sau seciei acesteia unde trebuie s-i exercite
atribuiile de serviciu) n stare de ebrietate.
Starea de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic poate fi confirmat att printr-un certificat medical eliberat de instituia medical
competent, ct i printr-un act al comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor.
Aflarea n grev, declarat conform prevederilor Codului muncii. n Republica Moldova, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, de
presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le sunt nclcate. n
art. 45 din Constituia Republicii Moldova se prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c
legea stabilete condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea nelegitim a grevelor.
51

Potrivit prevederilor art. 362 alin. (1) din CM al RM, greva reprezint refuzul benevol al salariailor de a-i ndeplini, total sau parial,
obligaiile de munc, n scopul soluionrii conflictului colectiv de munc declanat n conformitate cu legislaia n vigoare.
n conformitate cu art. 363 alin. (8) din CM al RM, participarea la grev sau organizarea ei cu respectarea prevederilor Codului muncii nu
constituie o nclcare a obligaiilor de munc i nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev.
Suspendarea contractului individual de munc n legtur cu aflarea salariatului n grev va fi operat doar n cazul n care greva a fost
declanat cu respectarea prevederilor art. 362-370 din CM al RM.
Stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale. Expertiza
medical a vitalitii prezint o activitate medical i social, care are ca sarcin principal determinarea i evaluarea dereglrilor funcionale i
structurale ale organismului uman, nsoite de reducerea activitii i capacitilor individului cu vrst apt de munc de a participa la
realizarea unor probleme situaionale vitale.
Consiliul republican de expertiz medical a vitalitii este unica instituie de stat cu mputerniciri plenipoteniare n domeniul expertizei
medicale a vitalitii.
Totodat, este demn de a meniona faptul c expertiza medical a vitalitii este realizat, n principal, de ctre consiliile primare teritoriale
de expertiz medical a vitalitii, care se prezint ca structuri principale din teritoriu n domeniul expertizei vitalitii.
Consiliile primare teritoriale de expertiz medical a vitalitii se preocup de urmtoarele activiti:
apreciaz severitatea deficienelor funcionale, stabilesc gradul de invaliditate n strict conformitate cu Instruciunea privind modul de
stabilire a invaliditii, aprob decizia de prelungire a certificatului de concediu medical;
efectueaz expertiza vitalitii persoanelor ncepnd cu vrsta de 16 ani;
recomand pensionarea conform indicaiilor medicale;
trimit pentru expertizare la consiliile de expertiz medical a vitalitii de nivel republican pacienii dificili n planul expertizei vitalitii,
inclusiv la solicitarea scris a acestora .a.
Suspendarea contractului individual de munc n temeiul art. 76 lit. m) din CM al RM poate fi operat doar n cazul n care salariatului i s-a
stabilit, pe termen determinat, gradul de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale.
Potrivit Instruciunii privind modul de stabilire a invaliditii, invaliditatea de boal profesional este invaliditatea stabilit n urma unei boli
generate de influena sistematic a factorilor nocivi caracteristici profesiei date, de condiiile de munc caracteristice unor ramuri de
producie.
La stabilirea invaliditii de boal profesional, consiliile primare teritoriale de expertizare a vitalitii se conduc de Lista bolilor profesionale
i Instruciunea de aplicare a acestei Liste, aprobate de Ministerul Sntii i Proteciei Sociale.
La fia de trimitere a salariatului, supus expertizei medicale a vitalitii se anexeaz, n mod obligatoriu, concluzia Consiliului republican de
boli profesionale al Ministerului Sntii i Proteciei Sociale.
Invaliditatea survenit dup un accident de munc este invaliditatea cauzat prin reducerea sau pierderea capacitilor vitale ca urmare a
aciunii factorilor care au produs accidentul, n cazurile stabilite de legislaia n vigoare.
La fia de trimitere, salariatul accidentat anexeaz, n mod obligatoriu, actul privind accidentul de munc formulat n conformitate cu
legislaia n vigoare.
n cazurile de expertizare a pacienilor care prezint actele ce atest boala profesional sau accidentul de munc, consiliile primare
teritoriale de expertizare a vitalitii stabilesc procentul de pierdere a capacitii de munc la solicitarea administraiei instituiei, organizaiei
sau ntreprinderii unde a survenit boala profesional sau a avut loc accidentul de munc, a organului sindical ierarhic superior sau n temeiul
deciziei instanei de judecat.
n cele din urm, atenionm asupra urmtoarelor aspecte ce in de termenul invaliditii:
persoanelor care se adreseaz prima dat, invaliditatea li se determin pe un termen de un an;
reexpertizarea periodic a invalizilor se face n scopul verificrii eficienei tratamentului i a msurilor de reabilitare, precum i pentru a
identifica schimbrile n semnele invaliditii i a gradului de reducere a capacitilor vitale;
invaliditatea se stabilete fr a se indica termenul de reexpertizare, conform Listei defectelor i bolilor ce servesc drept baz pentru
determinarea invaliditii fr indicarea termenului reexpertizni, aprobat de ctre Ministerui Sntii i Proteciei Sociale;
reexpertizarea persoanelor ncadrate n grade de invaliditate cu termen nelimitat se efectueaz la cererea acestora i ca msur de control
de ctre Consiliul republican de expertiz medical a vitalitii.
n conformitate cu art. 77 din CM al RM, contractul individual de munc se suspend prin acordul prilor, exprimat n form scris, n
urmtoarele cazuri:
a) acordare a concediului fr plat pe o perioad mai mare de o lun;
b) urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioad mai mare de 60 de zile calendaristice;
c) omaj tehnic;
d) ngrijire a copilului bolnav n vrst de pn la 10 ani;
e) ngrijire a copilului invalid;
f) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
Prin prevederile art. 78 alin. (1) din CM al RM, contractul individual de munc se suspend din iniiativa salariatului n caz de:
concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani;
concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an, conform certificatului medical;
urmare a unui curs de formare profesional n afara unitii;
ocupare a unei funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cele patronale;
condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al securtii i sntii n munc; precum i
din alte motive prevzute de legislaie.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului:
a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate n condiiile Codului muncii;
c) n alte cazuri prevzute de legislaie.

52

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea i ncetarea
acestui contract poate interveni numai n condiiile prevzute de lege. ns n timpul executrii contractului individual de munc pot interveni
anumite situaii care impun modificarea unor condiii eseniale n acest contract.
Dup cum se arat n literatura de specialitate, prin modificarea contractului individual de munc se nelege trecerea salariatului ntr-un
alt loc de munc sau la o alt activitate n mod temporar sau definitiv.
Observm c CM al RM conine o definiie legal a noiunii de modificare a contractului individual de munc. n corespundere cu prevederile
art. 68 alin. (2) din CM al RM, Modificare a contractului individual de munc se consider orice schimbare ce se refer la: a) durata
contractului; c) specificul muncii (condiii grele, vtmtoare i (sau) periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art. 51 din CM al
RM); d) cuantumul retribuirii muncii; e) regimul de munc i de odihn; f) specialitatea, profesia, calificarea, funcia; g) caracterul nlesnirilor i
modul lor de acordare dac acestea sunt prevzute n contract.
Modificarea contractului individual de munc prin acordul prilor nu cunoate careva limitri. n acest caz, prilor le revine numai obligaia
de a respecta prevederile art. 49 alin. (3) din CM al RM, potrivit crora este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de
munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc.
Modificarea unilateral de ctre angajator a contractului individual de munc este posibil n cazuri excepionale i doar n condiiile
prevzute de CM al RM. ns observm c legislaia muncii nu admite ca modificarea unilateral a contractului de munc s vizeze clauzele
eseniale ale acestuia (adic acele clauze ce snt specificate n art. 68 alin. (2) CM al RM). Cu alte cuvinte, clauzele eseniale ale contractului
individual de munc pot fi revizuite doar prin acordul de voin al prilor contractante, exteriorizat ntr-un act special (acordul adiional)
semnat de acetia, care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia.
La examinarea judiciar a litigiilor privind modificarea contractului individual de munc, instanele de judecat trebuie s verifice existena
acordului adiional de modificare, prezena unuia dintre cazurile de modificare prevzute de art. 68 alin.(2) din CM, precum i dac nu este
inciden vreuna din excepiile legale de modificare unilateral a contractului.
Cazurile de modificare a contractului individual de munc pot fi clasificate n funcie de anumite criterii:
1) dup cum se cere sau nu acordul salariatului:
modificarea unilateral a contractului de munc (schimbarea temporar a locului i specificului muncii);
modificarea convenional a contractului de munc (detaarea salariatului, transferul la o alt munc .a.);
2) dup elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse modificrii:
specificul muncii (schimbarea temporar a locului i specificului muncii);
specialitatea, profesia, calificarea, funcia;
cuantumul retribuirii muncii;
durata contractului individual de munc;
regimul de munc i de odihn;
caracterul nlesnirilor i modul de acordare a acestora;
3) n funcie de durata msurii:
modificarea temporar a contractului de munc (deplasarea in interes de serviciu, detaarea salariatului la alt loc de munc),
modificarea definitiv a contractului de munc (transferul salariatului la o alt munc permanent).
n conformitate cu prevederile art. 69 alin. (1) din CM al RM, locul de munc poate fi schimbat temporar de ctre angajator prin deplasarea
n interes de serviciu sau detaarea salariatului la alt loc de munc n conformitate cu art. 70 i 71 din CM al RM.
Deplasarea n interes de serviciu. Corobornd dispoziiile art. 174 din CM al RM cu prevederile Regulamentului cu privire la delegarea
salariailor entitilor din Republica Moldova, prin deplasare n interes de serviciu se nelege delegarea salariatului, conform ordinului
(dispoziiei, deciziei, hotrri) angajatorului, pe un anumit termen, pentru executarea obligaiilor de munc n afara locului de munc
permanent.
Potrivit prevederilor art. 174 alin. (2) din CM al RM, cltoriile de serviciu ale salariailor a cror activitate permanent are caracter mobil sau
ambulant, precum i ndeplinirea lucrrilor de prospeciune, a celor geodezice i topografice pe teren, nu snt considerate deplasri n interes
de serviciu dac angajatorul acord transportul de serviciu necesar.
Trimiterea salariatului n deplasare n interes de serviciu se efectueaz de ctre conductorul unitii, iar n cazul absenei conductorului
(concediu, deplasare n interes de serviciu etc.) de ctre persoana ce execut funciile conductorului unitii i se perfecteaz prin eliberarea
legitimaiei de deplasare.
Deplasarea n interes de serviciu n strintate i eliberarea legitimaiei de deplasare se efectueaz n baza ordinului conductorului unitii,
cu indicarea scopului i termenului detarii, precum i a rii gazd. Dac aceast deplasare este dispus n hotarele Republicii Moldova, nu se
cere emiterea unui ordin al angajatorului.
n conformitate cu prevederile art. 175 din CM al RM, salariailor deplasai n interes de serviciu li se garanteaz meninerea locului de
munc (a funciei) i a salariului mediu, precum i compensarea cheltuielilor legate de deplasarea n interes de serviciu. Cu alte cuvinte, pe
durata deplasrii n interes de serviciu, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu unitatea care a dispus aceast plecare,
nu i cu unitatea la care s-a deplasat salariatul respectiv.
Compensarea cheltuielilor de deplasare se efectueaz pentru zilele aflrii efective n deplasare, determinate conform meniunilor n
legitimaia de deplasare i documentele de cltorie prezentate n limitele termenului pentru care salariatul a fost trimis n deplasarea n
interes de serviciu.
Modul i mrimile de compensare a cheltuielilor legate de deplasrile n interes de serviciu snt stabilite prin Regulamentul cu privire la
delegarea salariailor entitilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 10 din 05 ianuarie 2012. Cu toate acestea,
unitile cu autonomie financiar pot stabili n contractul colectiv de munc mrimi sporite ale acestor compensaii.
n cazul deplasrii n interes de serviciu, angajatorul este obligat s compenseze salariatului:
a) cheltuielile de cltorie tur-retur;
b) cheltuielile de cazare;
c) diurna;
d) alte cheltuieli ce in de deplasare.
53

Potrivit documentelor primare, salariatului delegat i se achit cheltuielile de transport pn la locul de destinaie i retur spre locul
permanent de munc cu transportul aerian, feroviar, naval, transportul auto public, cu excepia taximetrelor, la tarifele clasei economice,
incluznd plata pentru asigurarea de stat a pasagerului la transport i pentru serviciul prestat la vnzarea preliminar a biletelor de cltorie.
Cheltuielile pentru utilizarea lenjeriei de pat n trenuri se compenseaz fr prezentarea documentelor primare.
n cazul neprezentrii documentelor de cltorie, compensarea cheltuielilor pentru serviciile de transport pe teritoriul Republicii Moldova se
efectueaz conform tarifului minim.
n caz de utilizare de ctre salariatul delegat a transportului de serviciu sau a transportului auto personal, acestuia i se compenseaz
cheltuielile pentru combustibil i lubrifiante, n conformitate cu ruta i kilometrajul aprobate de conductorul entitii, precum i cantitatea
necesar de materiale de marca respectiv, dac snt prezentate documentele (chitanele, cecurile) eliberate de staiile de alimentare cu
combustibil, care confirm cheltuielile menionate.
Salariatului delegat i se compenseaz cheltuielile efective pentru locaiune, inclusiv achitarea serviciilor obligatorii, prestate n hoteluri,
conform cerinelor privind utilarea camerelor din hoteluri, n mrime ce nu va depi plafoanele de cazare pentru fiecare 24 ore, prevzute n
anexa nr.2 la prezentul Regulament. De asemenea, se compenseaz cheltuielile pentru rezervarea locurilor n hoteluri n mrime de 50 % din
valoarea compensat a locului pentru 24 ore.
Cheltuielile efective pentru locaiune se confirm prin anexarea documentelor primare la decontul de avans. Nu se permite achitarea
cheltuielilor pentru locaiune n hoteluri n baza conturilor comune, fr a fi indicate n ele numerele camerelor ocupate, perioada aflrii,
numele celor cazai, tipurile cheltuielilor etc.
n cazul n care nu snt prezentate documentele primare a cheltuielilor de locaiune, aceste cheltuieli se compenseaz salariatului la
delegarea n hotarele Republicii Moldova n mrime de 25 lei, iar peste hotare n mrime de 10 % din norma-limit a cheltuielilor de locaiune
pentru fiecare noapte aflat n deplasare, excluzndu-se timpul aflrii n drum. Compensarea cheltuielilor nominalizate se efectueaz n cazul n
care salariatului delegat nu i s-a acordat locuin fr plat.
Dup cum deja s-a menionat, angajatorul este obligat s achite o diurn pentru salariatul trimis n deplasarea n interes de serviciu. Potrivit
prevederilor pct. 1 din Regulamentul cu privire la delegarea salariailor entitilor din Republica Moldova, prin diurna se nelege o
indemnizaie zilnic, n moneda naional sau n valuta strin, acordat n scopul compensrii cheltuielilor suportate suplimentar de salariat n
timpul delegrii, pentru hran, diferite servicii, inclusiv costul transportului pe teritoriul localitii n care a fost delegat i alte cheltuieli.
Normele diurnelor snt difereniate pe categorii, inndu-se cont de posturile deinute de salariaii trimii n deplasarea n interes de serviciu,
de scopul i caracterul misiunii, conform Anexei nr. 1 a Regulamentului cu privire la delegarea salariailor entitilor din Republica Moldova.
Normele diurnelor i plafoanele de cazare pe categorii a persoanelor delegate snt prevzute n Anexa nr. 2 din Regulamentul menionat mai
nainte.
Salariatului trimis n deplasarea n interes de serviciu i se restituie, potrivit documentelor justificative prezentate de el, cheltuielile
pentru:
a) obinerea paaportului strin i a vizei, precum i a vizei de reedin n paaport i alte taxe aferente obinerii acestora;
b) comisioanele i taxele bancare pentru schimbarea valutei strine, la utilizarea cardului bancar sau a cecului de numerar n banc n moneda
corespunztoare;
c) telefaxuri, internet, convorbiri interurbane de serviciu cu entitatea care l-a delegat sau cu alte entiti, ce in de scopul delegrii i care se
compenseaz conform ordinului conductorului;
d) asigurarea medical obligatorie n strintate;
e) taxele rutiere i alte cheltuieli specifice la plecarea salariatului cu transportul auto, care nu este de uz public;
f) transportul bagajelor;
g) spezele pentru asistena medical n condiiile i n cazurile stabilite de Ministerul Sntii, cum ar fi vaccinarea i procurarea
medicamentelor specifice rilor i localitilor cu o clim greu de suportat, spitalizarea i interveniile chirurgicale, n caz de necesitate acut
(pentru zilele de spitalizare diurna nu se acord);
h) cheltuielile n legtur cu decesul salariatului n strintate i transportarea lui n patrie.
Din caracteristica general a deplasrii n interes de serviciu, putem notifica urmtoarele elemente definitorii ale acesteia:
1. Deplasarea n interes de serviciu este o msur obligatorie luat prin dispoziia conductorului unitii, astfel nct refuzul nentemeiat al
salariatului de a pleca n deplasare reprezint o nclcare a disciplinei de munc.
2. Deplasarea n interes de serviciu se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, conform coninutului art. 70 din CM al RM, aceast
msur poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice.
3. n cazul deplasrii n interes de serviciu, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc. Astfel, deplasarea
se poate realiza n cadrul aceleiai uniti, la o unitate component sau subunitate ori la o alta unitate, in aceeai sau n alt localitate. Esenial
pentru deplasarea in interes de serviciu este c locul n care ea se dispune s nu fie locul obinuit de munc.
Prevederile art. 249 din CM al RM, nu admit trimiterea n deplasare n interes de serviciu a persoanelor crora deplasarea le este
contraindicat conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I i II, femeile gravide, femeile aflate n concediul postnatal, prinii singuri care au copii n vrsta de pn la 14 ani, salariaii
care au copii n vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului, prevzute la art. 126 i 127
alin.(2) din CM al RM, cu munca, precum i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot fi trimii
n deplasare numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a
refuza plecarea n deplasare.
Detaarea. Potrivit prevederilor art. 71-72 din CM al RM, detaarea poate fi definit ca o schimbare temporar a locului de munc (iar n
unele cazuri i a specificului muncii) dispus de ctre angajator, cu acordul n scris al salariatului, i ncadrarea acestuia din urm la o alt
unitate, n scopul executrii unor lucrri n interesul acesteia.
Detaarea salariatului se prezint ca o operaiune tehnico-juridic complex ce se particularizeaz prin urmtoarele aspecte:
detaarea salariatului are ca efect constituirea unor raporturi juridice triunghiulare la care particip: unitatea care a dispus detaarea
(unitatea cedent), unitatea la care va lucra salariatul (unitatea cesionar) i salariatul detaat;
detaarea poate fi dispus numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioad de cel mult un an i se efectueaz n temeiul unui
contract individual de munc distinct pe durat determinat. n caz de necesitate, perioada detarii poate fi prelungit, prin acordul prilor,
54

cu nc cel mult un an. Prevederile art. 302 alin. (2) din CM al RM stabilesc: durata maxim a detarii constituie pentru efii misiunilor
diplomatice i ai oficiilor consulare 4 ani, iar pentru ceilali salariai detaai 3 ani;
prin detaare se poate modifica i specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului;
salariatul detaat beneficiaz de o protecie social deosebit. Astfel, el are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport i a celor de
cazare, precum i la o indemnizaie special n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv i (sau) cu cel individual de munc. De
asemenea, trebuie evideniat faptul c, n corespundere cu prevederile art. 72 alin. (2) din CM al RM, dac la noul loc de munc, condiiile de
salarizare sau timpul de odihn difer de cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaarea, salariatului i se vor aplica
condiiile mai favorabile.
n conformitate cu art. 72 alin. (1) din CM al RM, salarizarea, n caz de detaare, va fi efectuat de unitatea la care va lucra salariatul. n cazul
n care aceasta se afl n imposibilitate de plat, obligaia de retribuire a muncii prestate revine unitii care a dispus detaarea cu dreptul la
aciune de regres mpotriva unitii n care a fost detaat salariatul.
Modul obinuit de ncetare a detarii este expirarea duratei pe care a fost dispus. La mplinirea termenului, raportul juridic de munc
dintre salariatul detaat i unitatea cesionar nceteaz, persoana n cauz revenind la unitatea cedent n funcia i cu salariul avut anterior.
Schimbarea temporar a locului i specificului muncii. n legislaia muncii se aplic o regul general, potrivit creia angajatorul nu are
dreptul s cear salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat n contractul individual de munc. Dar aceast regul, expus n art.
50 din CM al RM, cunoate i anumite excepii. De exemplu, n conformitate cu prevederile art. 73 din CM al RM, angajatorul poate schimba
temporar, pe o perioad de cel mult o lun, locul i specificul muncii salariatului fr consimmntul acestuia i fr operarea modificrilor
respective n contractul individual de munc n urmtoarele cazuri: a) pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru
prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale; b) pentru
efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie
electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor
de distribuire a combustibilului, a unitilor medico-sanitare.
Observm c modificarea unilateral (din iniiativa angajatorului) a locului i specificului muncii se admite:
temporar, adic aceast msur nu poate fi luat pe un termen mai mare de o lun;
numai n cazuri excepionale, expuse n art. 104 alin. (2) lit. a) i b) din CM al RM.
Dac situaia excepional, prevzut de textul legaI, dureaz mai mult de o lun, iar salariatul nu este de acord cu prelungirea prestrii
muncii necorespunztoare cu cea indicat in contractul de munc i (sau) cu locul efecturii acesteia, angajatorul este obligat s repun
salariatul n condiiile de munc indicate n contract.
Transferul salariatului la o alt munc permanent constituie o modalitate de modificare cu caracter permanent a locului muncii, realizat
fie n interesul serviciului, fie la cererea salariatului, prin trecerea la o alt munc n cadrul aceleai uniti, precum i angajarea prin transferare
la o munc permanent la o alt unitate ori ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea. n toate aceste situaii, transferul salariatului la o alt
munc permanent opereaza numai n temeiul unui acord scris al prilor.
n conformitate cu prevederile art. 74 alin. (4) din CM al RM, nu se consider transfer i nu necesit consimmntul salariatului permutarea
lui n cadrul aceleiai uniti la un alt loc de munc, n alt subdiviziune a unitii situat n aceeai localitate, nsrcinarea de a ndeplini lucrul
la un alt mecanism ori agregat n limitele specialitii, calificrii sau funciei specificate n contractul individual de munc. n caz de permutare,
angajatorul emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare.
Referindu-ne iari la transfer, menionm ca prile vor opera modificrile respective n contractul individual de munc conform art. 68 din
CM al RM, n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei, hotarrii) emis de angajator.
n conformitate cu art. 74 alin. (2) din CM al RM, salariatul care, conform certificatului medical, necesit acordarea unei munci mai uoare,
urmeaz a fi transferat, cu consimmntul scris al acestuia, la o alt munc, care nu-i este contraindicat. Dac salariatul refuz acest transfer,
contractul individual de munc se desface n conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. x) din CM al RM, adic n legatur cu refuzul salariatului de a fi
transferat la o alt munc pentru motive de sntate, conform certificatului medical. n cazul n care un loc de munc corespunztor lipsete,
contractul individual de munc va fi desfcut n temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM, adic n legtur cu constatarea faptului c
salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de snatate, n conformitate cu certificatul medical.
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Prin ncheierea contractului individual de munc, ceteanul i exercit dreptul la munc consacrat n art. 43 alin. (1) din Constituia
Republicii Moldova din 1994. Acest drept presupune nu numai egalitatea de tratament a cetenilor Republicii Moldova n domeniul
raporturilor juridice de munc, ci i asigurarea stabilitii raporturilor juridice de munc.
Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de munc conine un element de stabilitate ce se regsete n caracterul continuu
al prestaiilor i reglementarea legal imperativ a modurilor de ncetare a contractului de munc, reprezentnd sursa sigur de asigurare a
existenei salariatului. n acest sens, legislaia muncii prevede ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat, iar
excepia se refer la durata determinat a contractului individual de munc numai n anumite situaii, expres i limitativ prevzute de lege.
Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a aprrii intereselor salariailor o constituie, fr ndoial, reglementarea prin
lege a temeiurilor i a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc.
Att literatura juridic de specialitate, ct i practica judiciar utilizeaz mai muli termeni care desemneaz modul n care ia sfrit contractul
individual de munc. Astfel, alturi de termenii ncetare i demisie folosii i de legiuitor, mai snt utilizai i termenii de desfacere,
denunare, concediere i nulitate.
n esen, coninutul acestor termeni desemneaz stingerea raportului juridic de munc, dar cu semnificaii oarecum deosebite.
n opinia autorilor rui K.N. Gusov i V.N. Tolcunova, termenii de ncetare i de desfacere snt utilizai referitor la contractul individual de
munc, iar noiunea de concediere este ntrebuinat n privina salariatului.
Coraportul dintre noiunile menionate poate fi uor relevat prin prisma prevederilor art. 81 CM al RM, potrivit crora contractul individual
de munc poate nceta: n circumstane ce nu depind de voina prilor (art.82, 305 i 310 din CM al RM) sau la iniiativa uneia dintre pri (art.
85 i 86 din CM al RM).
Termenul de ncetare a raporturilor juridice de munc este cel mai cuprinztor, deoarece el include toate temeiurile de concediere sau
demisie a salariatului, inclusiv situaia de excludere a angajatului din componena scriptic a unitii n legtur cu moartea acestuia. ncetarea
contractului individual de munc cuprinde toate faptele juridice, n baza crora se sting raporturile juridice de munc, stabilite ntre prile
55

contractului individual de munc, neavnd importan dac ele (faptele juridice) s-au ivit prin acordul prilor, la iniiativa uneia dintre prile
contractante sau datorit unui eveniment (de exemplu, decesul salariatului sau fora major).
Se cere menionat c n literatura juridic interbelic se mai ntrebuinau i ali termeni ce desemnau ntreruperea raporturilor juridice de
munc. Astfel, autorul E. Cristoforeanu a ntrebuinat, n acest sens, termenii de reziliere sau de desfiinare a contractului de munc. El a
menionat c atunci cnd una din pri nu mai execut contractul de munc, voluntar sau dintr-un caz de for major, cealalt parte este
liberat de obligaiunile sale contractuale, contractul este desfiinat sau reziliat.
Potrivit Dicionarului de drept privat, prin desfacerea actului juridic se desemneaz nlturarea unui act juridic i a efectelor sale pentru
viitor, cu meninerea efectelor produse n trecut, pn n momentul desfacerii actului. Opernd numai pentru viitor, desfacerea se deosebete
de desfiinare, care opereaz retroactiv.
Termenul de desfacere a contractului individual de munc este utilizat n literatura juridic i n practica judiciar, n general, pentru a
desemna situaiile n care contractul individual de munc nceteaz, pe parcursul executrii sale, din iniiativa uneia dintre prile contractante
(angajator i salariat).
Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de la verbul din limba francez congdier. La momentul
actual, acest termen desemneaz aciunea de eliberare sau ndeprtare din serviciu.
Prezint interes i opinia autoarei ruse Golovanova E.A., potrivit creia ca temei pentru ncetarea contractului individual de munc servesc
faptele juridice (actele juridice i evenimentele). n continuare, autoarea n cauz conchide c ncetarea contractului individual de munc n
urma unui act juridic se recunoate ca concediere. Considerm c noiunea de concediere nu este conturat ntr-un mod reuit, deoarece,
conform dispoziiilor art. 86 din CM al RM, concedierea salariatului poate surveni i n urma unor evenimente (de exemplu, constatarea
necorespunderii profesionale din cauza strii de sntate).
n opinia noastr, definiia legal a noiunii de concediere, coninut n Codul muncii al Romniei, este reuit. Aadar, potrivit opiniei
legiuitorului romn, prin concediere se nelege ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
Noiunea de concediere este definit i n instrumentele internaionale. Astfel, art. 3 din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii
nr. 158/1982 privind ncetarea raporturilor de munc din iniiativa celui care angajeaz menioneaz c termenul concediere nseamn
ncetarea raporturilor de munc din iniiativa angajatorului.
Termenul de demisie a salariatului desemneaz, n opinia legiuitorului nostru, desfacerea contractului individual de munc pe durat
nedeterminat din propria iniiativ a salariatului. Considerm c dac contractul de munc nceteaz ca urmare a manifestrii de voin a
persoanei ncadrate n munc, este mai adecvat termenul de denunare. n opinia Marioarei ichindelean, compararea celor doi termeni
(denunare i demisie) conduce la relevarea urmtoarelor diferene: denunarea contractului individual de munc este cerut de ctre
persoana ncadrat n munc i nu este supus vreunei aprobri sau aprecieri din partea unitii, iar demisia apare ca o cerere adresat unitii
care este sau nu aprobat de conducerea acesteia.
Manifestarea iniiativei de desfacere a contractului individual de munc nu constituie, n mod necesar, un temei pentru ncetarea
contractului de munc. n ceea ce ne privete, ne raliem la opinia autorului rus Kobe N.G., care face distincie ntre actele de desfacere a
contractului de munc (cererea salariatului, ordinul angajatorului, acordul de munc al prilor) i temeiurile de desfacere a contractului de
munc, adic mprejurrile care servesc drept baz pentru svrirea de ctre una dintre prile contractante a actului ce conduce la ncetarea
raporturilor juridice de munc.
n legislaia Republicii Moldova, desfacerea contractului individual de munc mai este desemnat, uneori, prin noiunea de eliberare din
serviciu (funcie), cum ar fi n cazul colaboratorilor vamali sau judectorilor.
Este necesar a deosebi ncetarea contractului individual de munc de suspendarea aciunii contractului individual de munc. Menionm c
suspendarea contractului individual de munc implic suspendarea temporar a prestrii muncii de ctre salariat i a achitrii salariului de
ctre angajator; n cazul ncetrii contractului de munc, ntre angajator i salariat se desfiineaz definitiv toate relaiile contractualele munc.
Spre deosebire de ncetarea contractului individual de munc, suspendarea acestuia se caracterizeaz prin aceea c este parial.
Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n faptul c ea nu privete totalitatea efectelor contractului de munc, ci
numai o parte, i anume: prestarea muncii de ctre salariat i retribuirea acesteia de ctre angajator. Drept consecin, chiar n caz de
suspendare a contractului individual de munc, salariatul i menine dreptul la locul de munc.
ncetarea contractului individual de munc are ca efect desfiinarea tuturor relaiilor contractuale stabilite ntre angajator i salariat.
GARANIILE LEGALE STATUATE PENTRU SALARIAI N CODUL MUNCII I N ALTE ACTE LEGISLATIVE AU UN CARACTER NECONDIIONAT.
ACEAST TRSTUR DEOSEBETE LEGISLAIA REPUBLICII MOLDOVA DE LEGISLAIILE MAI MULTOR STATE, MEMBRE ALE UNIUNII
EUROPENE. De exemplu, n Germania, Actul legislativ privind protecia mpotriva concedierii din 1969 (Kndigungsschutzgesetz) este
aplicabil numai n uniti, care au mai mult de 10 angajai. n acelai timp, se cere menionat c n Portugalia, procedura simplificat de
concediere este obligatorie pentru uniti, care au n statele de personal cel puin 20 de salariai.
n Austria, dispoziiile generale referitoare la protecia mpotriva concedierii se aplic doar n uniti ce au mai mult de 5 angajai. Lucrtorii
domestici nu beneficiaz de nici o protecie mpotriva concedierii.
Clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc. Articolul 81 din CM al RM reglementeaz modurile de ncetare a
contractului individual de munc. Din cuprinsul acestui text de lege rezult cele dou forme ale ncetrii contractului de munc:
n circumstane ce nu depind de voina prilor;
la iniiativa uneia dintre pri.
Motivele constau n faptele i actele care justific ncetarea contractului individual de munc. Unuia i aceluiai motiv i pot corespunde
dou moduri de desfacere a contractului de munc. De exemplu, dac starea sntii ar fi motivul, pot fi dou moduri de ncetare a
contractului individual de munc: 1) constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de
sntate, n confrmitate cu certificatul medical (art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM); 2) refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc
pentru motive de sntate, conform certificatului medical (art. 86 alin. (1) lit. x) din CM al RM).
Stabilirea prin lege a motivelor de ncetare a contractului de munc asigur garantarea stabilitii n munc. Unitatea este ntotdeauna
obligat s motiveze desfacerea contractului individual de munc, s indice faptele i actele care justific ncetarea contractului de munc, spre
deosebire de desfacerea contractului de munc din iniiativa salariatului care nu trebuie motivat (cu excepia cazurilor n care salariatul are
interesul s precizeze motivele).
Cazurile snt ipoteze legale n care poate avea loc ncetarea contractului individual de munc, i anume: cele ce nu depind de voina prilor
contractante i ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri.
56

Autoarea romn Marioara ichindelean distinge 3 categorii de condiii a cror ndeplinire asigur validitatea desfacerii contractului
individual de munc:
de fond,
de form,
de procedur.
Snt considerate condiii de fond de exemplu, la realizarea ncetrii contractului de munc n legtur cu privarea salariatului, prin hotrrea
instanei de judecat, de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate (art. 82 lit. e) din CM al RM) urmtoarele
cerine: calitatea de persoan ncadrat n munc; existena unei hotrri judiciare definitive, prin care salariatul a fost privat de dreptul de a
ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate; condamnarea s fac salariatul n cauz necorespunztor funciei pe care o
deine.
Din analiza prevederilor art. 88 alin. (1) lit. a), 184, 210 din CM al RM, conchidem c angajatorului i revine obligaia, atunci cnd procedeaz
la concedierea salariatului, s emit o dispoziie (ordin, decizie) scris care trebuie s cuprind artarea motivelor i prevederilor legale pe care
se ntemeiaz. Prevederile legale menionate mai nainte se refer la o condiie de form n lipsa creia nu poate opera ncetarea contractului
individual de munc.
Legislaia muncii cuprinde i condiii procedurale care, de regul, au o natur complex. Astfel, dup cum stipuleaz art. 88 alin. (1) lit.c) din
CM al RM, angajatorul este obligat, o dat cu preavizarea salariatului n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, s-i
propun un alt loc de munc (funcie) n unitatea respectiv. n afar de aceasta, angajatorul este obligat, potrivit prescripiilor art. 184 din CM,
s-i acorde salariatului preaviz n cazul ncetrii contractului de munc conform art. 86 alin. (1) lit. b), c), d) i e) CM al RM. Toate aceste condiii
vizeaz validitatea ncetrii contractului individual de munc.
Cauzele care determin ncetarea contractului individual de munc pot fi mprite:
dup natura lor juridic, n:
aciuni, care, la rndul lor, pot fi acte juridice (manifestarea unilateral de voin a uneia dintre pri) i fapte juridice;
evenimente (expirarea termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, decesul salariatului etc.);
dup modul de reglementare, distingem:
cazuri reglementate de lege (desfacerea contractului individual de munc n temeiul art.85 din CM al RM din iniiativa salariatului,
desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului art. 86 CM al RM);
cazuri nereglementate de lege (divulgarea secretului comercial etc.);
dup mprejurarea care determin ncetarea contractului individual de munc, distingem:
ce nu depinde de voina prilor (for major, retragerea autorizaiei (licenei) de activitate a unitii);
din voina unei pri contractante (n caz de demisie, solicitarea de stingere a raportului juridic de munc aparine salariatului).
Din analiza prevederilor Codului muncii al RM rezult c temeiurile ncetrii contractului individual de munc pot fi clasificate n dou
categorii:
a) temeiuri generale pentru ncetarea contractului individual de munc, adic acele temeiuri care pot fi dispuse n privina oricrui salariat
(ncetarea contractului individual de munc n legtur cu lichidarea unitii, reducerea numrului sau a statelor de personal);
b) temeiuri suplimentare pentru ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu anumite categorii de salariai. De exemplu, n art. 263
din CM al RM snt consfinite temeiuri suplimentare pentru ncetarea contractului de munc ncheiat cu conductorul unitii, i anume:
a) eliberare din serviciu a conductorului unitii debitor n conformitate cu legislaia cu privire la insolvabilitate; b) emitere de ctre organul
abilitat sau proprietarul unitii a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) ntemeiat juridic de ncetare a contractului individual de munc
nainte de termen; c) n alte cazuri prevzute de contractul individual de munc.
n ceea ce privete concedierea salariatului, menionm c aceasta poate fi dispus:
pentru motive care in de persoana salariatului i anume: a) n cazul n care salariatul nu a susinut cu succes perioada de prob (art. 86
alin. (1) lit. a) din CM al RM); b) n cazul n care salariatul a svrit o nclcare grav a obligaiilor de munc sau abateri disciplinare repetate, ca
sanciune disciplinar etc. (concedierea disciplinar); c) n legtur cu transferarea salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al
ambilor angajatori (art. 86 alin. (1) lit. u) din CM al RM); d) n cazul n care salariatul refuz continuarea muncii (de exemplu, n legtur cu
schimbarea proprietarului unitii) sau transferul acestuia la o alt munc pentru motive de sntate, precum i refuzul salariatului de a fi
transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n aceast localitate (art. 86 alin. (1) lit. v), x) i y) din CM al RM);
pentru motive care nu in de persoana salariatului: a) n legtur cu lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic
(art. 86 alin. (1) lit. b) din CM al RM); b) ca urmare a reducerii numrului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al
RM); c) n cazul n care se constat c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate sau ca urmare
a calificrii insuficiente (art. 86 alin. (1) lit. d), e) din CM al RM; d) n caz de schimbare a proprietarului unitii (art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al
RM); e) n caz de ncheiere, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui contract de munc cu o alt persoan care va exercita
profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz (art. 86 alin. (1) lit. s) din CM al RM); f) restabilire la
locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv (art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al
RM).
Referindu-ne la legislaiile altor state, menionm c n Elveia, de exemplu, contractul individual de munc poate nceta n baza acordului
intervenit ntre pri, la expirarea termenului fixat, ca urmare a decesului salariatului ori ca urmare a notificrii unilaterale a ncetrii
contractului de munc.
n Romnia, potrivit prevederilor art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: de drept; ca urmare a acordului
prilor; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri.
n Austria, contractul individual de munc nceteaz n cazurile expres prevzute de Codul civil (Allgemeines Burgerliches Gesetzbuch) i
conveniile colective, i anume: ca urmare a acordului bilateral, intervenit ntre pri; concediere; demisie; denunarea contractului
(Rucktritt) n caz de insolvabilitate a angajatorului, dac salariatul n-a recurs la activitate; la cerere, n decursul perioadei de prob; conform
clauzei fixate n contract (expirarea termenului n cazul contractelor ncheiate pe o perioad determinat).
ncetarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor. Dup cum deja s-a menionat, contractul
individual de munc poate nceta n circumstane ce nu depind de voina prilor (art. 82, 305 i 310 din CM al RM) sau la iniiativa uneia dintre
pri (art. 85 i 86 din CM al RM).
57

Apariia i existena uneia dintre situaiile la care se refer art. 85 i 86 din CM al RM nu nseamn c ncetarea de drept a contractului
individual de munc opereaz n mod automat, fiind chiar posibil, deoarece sanciunea legal lipsete, executarea n continuare a contractului
de munc respectiv, avnd ca urmare fireasc faptul c efectul ncetrii de drept a contractului se produce de la data comunicrii, ctre salariat
a dispoziiei (ordinului, deciziei) prin care angajatorul constat c s-a produs una dintre cauzele de ncetare de drept a contractului. ns, n
situaiile expuse n art. 82, 305 i 310 din CM al RM, legiuitorul a cutat s acopere juridic ncetarea obiectiv a contractului individual de
munc, survenit ca urmare a imposibilitii obiective (sau legale) a desfurrii raporturilor juridice de munc.
Codul muncii al Republicii Moldova reglementeaz n art. 82 o serie de situaii n care dispune ncetarea contractului individual de munc n
circumstane ce nu depind de voina prilor.
Intervenia legiuitorului asupra ncheierii, executrii i ncetrii contractelor individuale de munc, care limiteaz astfel libertatea
contractual, se produce, de regul, n scopul proteciei salariatului. Codul muncii instituie aceste cazuri de ncetare prin efectul legii a
contractului individual de munc pentru a intra n concordan cu alte dispoziii legale imperative.
Principala sarcina a reglementrilor din art. 82 din CM al RM const n acoperirea juridic a ncetrii obiective a contractului individual de
munc, survenit ca urmare a imposibilitii legale (sau chiar obiective) a desfurrii raporturilor de munc.
ncetarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor intervine prin simplul efect al legii, fr a fi
necesar intervenia salariatului sau a angajatorului. Deci, putem afirma c ncetarea contractului individual de munc n temeiul art. 82 din
CM al RM opereaz n mod automat, exceptnd cazul expirrii termenului contractului individual de munc pe durat determinat, n ultima
situaie, contractul individual de munc nceteaz dac acest lucru l solicit cel puin una dintre prile contractante.
Potrivit prevederilor art. 82 din CM al RM, contractul individual de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor n
cazurile de:
deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a instanei de judecat;
deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrrea instanei de judecat;
constatarea nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat de la data rmnerii definitive a hotrrii respective, cu excepia
cazurilor nlturrii nulitii acestuia prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de Codul muncii;
retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de activitate a unitii de la data retragerii acesteia;
aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate de
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat de la data prevzut n contract, cu excepia cazului cnd
raporturile de munc continu de fapt i nici una dintre pri n-a cerut ncetarea lor, precum i a cazului prevzut la art.83 alin.(3);
finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;
ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea lucrrilor sezoniere;
atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat, inclusiv municipale, sau al unitii cu capital majoritar de stat;
for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii raporturilor de munc;
alte temeiuri prevzute la art. 305 i 310 din CM al RM.
n cazul existenei situaiilor expuse n art. 82 din CM al RM, este necesar emiterea unei dispoziii (decizii) scrise din partea angajatorului.
Prin emiterea acestui act, angajatorul constat c a survenit una din cauzele de ncetare a contractului individual de munc n circumstane ce
nu depind de voina prilor.
Obligativitatea emiterii dispoziiei (deciziei) este totui o condiie de form pentru ncetarea legitim a contractului individual de munc.
Spre deosebire de ncheierea contractului individual de munc, la ncetarea acestuia pentru temeiurile prevzute de art. 82 din CM al RM,
forma scris a dispoziiei (deciziei) este prevzut nu numai ad probationem, ci ad validitatem.
Dispoziia angajatorului privind ncetarea contractului individual de munc urmeaz a fi comunicat, contra semntur, salariatului.
n caz de deces al salariatului sau angajatorului persoan fizic, nu mai este necesar emiterea unui act constatator din partea angajatorului,
ntruct simpla prezentare a certificatului de deces eliberat de organele strii civile antreneaz ncetarea contractului individual de munc.
A. ncetarea contractului individual de munc n caz de deces al salariatului sau al angajatorului persoan fizic, declarare a acestora
decedate sau disprute fr urm. n conformitate cu art. 82 lit. a) din CM al RM, contractul individual de munc nceteaz n caz de deces al
salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrrea instanei de judecat. Avnd n vedere faptul c un contract
individual de munc se ncheie n considerarea calitii persoanei care s-a angajat este normal ca odat cu decesul acesteia, angajatorul s
dispun ncetarea contractului de munc.
Procedura de declarare a persoanei ca fiind disprut fr veste sau decedat este reglementat n art. 49 i 52 din Codul civil al Republicii
Moldova, precum i n art. 297-301 din Codul de procedur civil al Republicii Moldova (n continuare CPC al RM).
Persoana fizic poate fi declarat disprut fr veste dac lipsete de la domiciliu i a trecut cel puin 1 an din ziua primirii ultimelor tiri
despre locul aflrii ei. Deci, pentru declararea persoanei fizice disprute fr urm este necesar survenirea faptului juridic complex:
lipsa la domiciliu a tirilor despre locul aflrii ei;
absena tirilor (de cel puin un an);
imposibilitatea constatrii din aceste tiri, pe toate cile posibile, a locului de aflare a persoanei.
Conform dispoziiilor art. 52 din CC al RM, persoana poate fi declarat decedat prin hotrre a instanei de judecat dac timp de 3 ani la
domiciliul su lipsesc tiri despre locul unde se afl sau dup 6 luni dac a disprut n mprejurri ce prezentau o primejdie de moarte sau care
dau temei a presupune c a decedat n urma unui anumit accident.
Remarcm faptul c militarul sau o alt persoan disprut n legtur cu aciuni militare poate fi declarat decedat numai dup expirarea
a 2 ani de la ncetarea aciunilor militare.
Conducndu-ne de aceste texte normative, concluzionm c drept temei pentru declararea morii persoanei poate servi:
lipsa ei de la domiciliu su n decursul a 3 ani;
lipsa n decursul a 6 luni a tirilor despre ea dac a disprut fr urm n mprejurri ce prezentau o primejdie de moarte sau care dau temei
de a presupune c a murit n urma unui anumit accident;
militarul sau o alt persoan disprut fr veste n legtur cu aciuni militare poate fi declarat decedat dup expirarea a 2 ani de la
ncetarea aciunilor militare.
58

Ziua morii persoanei declarate decedat se consider ziua la care hotrrea judectoreasc privind declararea decesului ei a rmas
definitiv. Dac o persoan disprut n mprejurri care prezentau o primejdie de moarte sau care dau temei de a presupune c a decedat n
urma unui accident este declarat decedat, instana de judecat poate s declare ca dat a decesului ziua morii ei prezumate.
Modul de examinare a pricinilor privind declararea persoanei disprut fr urm sau decedat este determinat n art. 297-301 din CPC al
RM. Aadar, cererea privind declararea persoanei disprut fr urm sau decedat se depune la instana judectoreasc de la domiciliul
persoanei interesate. n acest caz, persoana interesat este obligat s achite taxa de stat n mrime de 90 lei.
n cerere se menioneaz scopul solicitrii declarrii persoanei disprut fr urm sau decedat, circumstanele care ar dovedi absena ei
sau care o ameninau cu moartea, sau care dau temei de a prezuma c a decedat n urma unui anumit accident. Referitor la militari sau la alte
persoane care au disprut n aciuni militare, n cerere se indic data ncetrii acestor aciuni.
Din cele expuse mai sus rezult c contractul individual de munc va nceta n temeiul art. 82 lit. a) din CM al RM pe data declarrii morii
sau dispariiei fr urm a persoanei angajate menionat n hotrrea judectoreasc. n carnetul de munc se va meniona data morii sau a
dispariiei fr urm aa cum rezult din hotrrea judectoreasc declarativ a morii sau dispariiei.
Potrivit dispoziiilor art. 82 lit. b) din CM al RM, contractul individual de munc nceteaz n caz de deces al angajatorului persoan fizic,
declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a instanei de judecat.
Modul de declarare a persoanei disprut fr urm sau a decesului acesteia este reglementat n articolele 49 i 52 din CC al RM i art. 297300 din CPC al RM.
Se cere menionat faptul c munca salariailor care lucreaz la angajatori persoane fizice comport o serie de reguli specifice. Astfel,
angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Cu alte
cuvinte, capacitatea de a ncheia un contract de munc n calitate de patron se nscrie n cadrul normelor dreptului civil (drept comun).
Prevederile art. 283 alin. (3) din CM al RM stipuleaz c la ncheierea contractului individual de munc cu angajatorul persoan fizic se cere
nregistrarea contractului la autoritatea administraiei publice locale (primria respectivei localiti). Obligaiile privind ntocmirea contractului
de munc n form scris i nregistrarea acestuia i revin angajatorului persoan fizic.
De asemenea, menionm c angajatorul persoan fizic nu are dreptul s fac nscrieri n carnetele de munc ale salariailor i s perfecteze
carnete de munc pentru persoanele care se angajeaz pentru prima dat. n acest caz, perfectarea i nscrierile n carnetele de munc se vor
realiza de ctre primria localitii, care a nregistrat contractul individual de munc.
n caz de deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre judectoreasc,
autoritatea administraiei publice locale, care a efectuat nregistrarea contractului individual de munc, este obligat s perfecteze ncetarea
acestuia.
n acest sens, menionm c nu mprtim opinia exprimat de autorul B. Sosna, potrivit creia, n caz de deces al angajatorului persoan
fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre judectoreasc, motenitorii angajatorului snt obligai s perfecteze
ncetarea contractului individual de munc. Aceast soluie este criticat sub urmtoarele aspecte: 1) ea nu este valabil n cazul n care
angajatorul decedat nu are nici motenitori legali, nici testamentari; 2) salariatul ar fi nevoit s atepte expirarea termenului de acceptare a
succesiunii de 6 luni.
n opinia autoarei M. ichindelean, dac motenitorii angajatorului persoan fizic accept motenirea i consider c persoanele angajate
de fostul angajator pot fi meninute ntr-o relaie de munc vor fi ncheiate noi contracte de munc.
Totui considerm c drepturile i obligaiile contractuale nu se pot transmite motenitorilor legali sau testamentari, deoarece contractul
individual de munc este un contract ncheiat intuitu personae.
. ncetarea contractului individual de munc prin hotrre a instanei de judecat sau ca urmare a retragerii, de ctre autoritile
competente, a autorizaiei (licenei) de activitate a unitii. Contractul individual de munc nceteaza i n cazul constatrii nulitii
contractului prin hotrre a instanei de judecat (art. 82 lit. ) din CM al RM).
Dup cum au menionat autorii romni A. Athanasiu i L.Dima, regimul juridic al nulitii contractului individual de munc se nscrie n tiparul
de drept comun al regimului juridic al nulitii actelor juridice.
Prin nulitate se nejege ineficacitatea unui act juridic, adic nevaliditatea sa. n opinia autorilor romni, un act juridic este nul atunci cnd
exist n mod material, ns nu poate produce efecte juridice, fiindc legea nu-i recunoate validitatea.
n sistemul de drept moldovenesc, nulitatea este sanciunea nclcrii unei dispoziii legale, a nclcrii scopului acestei dispoziii.
Nulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau concomitent cu ncheierea acestuia, n timp ce
desfacerea se refer la situaii intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv.
ndreptat nu mpotriva actului juridic, ci mpotriva acestor efecte ce ar contrazice scopul dispoziiei nclcate, nulitatea constituie mijlocul
de restabilire a concordanei dintre dispoziia legal i actul juridic ce o ncalc. Aceast concepie nu urmrete distrugerea actului viciat de
nulitate, ci, pe ct este cu putin, salvarea lui. Nulitatea nu constituie o msur ndreptat mpotriva unui act juridic ca atare, ci este o msur
care tinde ca anumite efecte acelea viciate de nulitate s nu se produc.
n conformitate cu prevederile art. 84 alin. (1) din CM al RM, nerespectarea oricrei dintre condiiile stabilite de Codul muncii pentru
ncheierea contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
Textul legal nu face distincie ntre nulitatea absolut i nulitatea relativ. n astfel de situaie, ne raliem la opinia autorilor romni
A.Athanasiu i L. Dima care menioneaz c n funcie de natura interesului ocrotit de norma juridic ce a fost nclcat la ncheierea
contractului individual de munc, acesta va fi lovit de nulitate absolut sau de nulitate relativ.
Putem releva urmtoarele distincii existente ntre nulitatea absolut i cea relativ:
dac nulitatea absolut poate fi invocat de orice persoan i chiar din oficiu, nulitatea relativ poate fi invocat numai de cel al crui
interes a fost lezat la ncheierea actului juridic;
nulitatea absolut este imprescriptibil, n schimb nulitatea relativ este supus prescripiei extinctive.
Nulitatea absolut a contractului individual de munc intervine n acele cazuri n care n-au fost respectate dispoziii care ocrotesc un interes
general: ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale (art. 46 alin. (8) din
CM al RM); ncadrarea n munc a persoanei n vrst de pn la 15 ani, precum si a persoanei private de instana de judecat de dreptul de a
ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate n funciile i activitile respective (art. 46 alin. (4) din CM al RM).
Nulitatea relativ a contractului individual de munc intervine ca urmare a nerespectrii prevederilor legale care ocrotesc un interes
personal (individual), cum este situaia n care consimmntul uneia dintre pri, la ncheierea contractului, a fost viciat prin eroare, dol sau
violen.
59

Nulitatea contractului individual de munc nu retroactiveaz, contractul individual de munc fiind un contract cu prestaii succesive. Deci,
constatarea nulitii contractului de munc produce efecte numai pentru viitor (ex nunc).
n cazul n care o clauz a contractului individual de munc este afectat de nulitate, deoarece stabilete pentru salariat drepturi sub limitele
impuse de legislaie, de conveniile colective sau de contractul colectiv de munc, ea va fi nlocuit n mod automat de dispoziiile legale,
convenionale sau contractuale minime aplicabile.
n concluzie, se cere relevat c executarea clauzelor prin care salariatului i-au fost stabilite drepturi i garanii sub limitele impuse de
legislaie nu conduce la ncetarea contractului individual de munc n temeiul art. 82 lit. ) din CM al RM, ci numai la nlocuirea automat a
acestora cu dispoziiile legale, convenionale sau contractuale minime aplicabile.
n conformitate cu art. 84 alin. (3) din CM al RM nulitatea contractului individual de munc poate fi nlturat prin ndeplinirea condiiilor
corespunztoare impuse de Codul muncii.
nlturarea este posibil att n considerarea momentului ncheierii contractului individual de munc, dar i in raport cu un moment ulterior
(spre exemplu, obinerea ulterioar a certificatului medical cerut la ncadrarea n munc pentru salariat n vrst de pn la 18 ani).
n cazul n care autoritatea competent a retras autorizaia (licena) de activitate a unitii, contractele individuale de munc ncheiate cu
salariaii acesteia nceteaz n conformitate cu art. 82 lit. d) din CM al RM.
Recunoatem critica autorilor N. Romanda, E. Srbu i I. Secrieru referitoare la acest temei de ncetare a contractului de munc ca una
ntemeiat. Astfel, autorii menionai au subliniat faptul c art. 82 lit. d) din CM al RM servete drept temei pentru ncetarea contractului de
munc nu pentru toi salariaii unitii, ci pentru personalul implicat n activitatea pentru a crei desfaurare s-a cerut o autorizaie (licen).
Procedura de liceniere i de retragere a licenelor este reglementat n Legea RM nr. 451-XV din 30.07.2001 privind licenierea unor genuri
de activitate.
n conformitate cu dispoziiile art. 19 alin. (1) din Legea nominalizat mai nainte, controalele planificate (cel mult o dat n decursul anului
calendaristic) asupra respectrii de ctre titularii de licene a condiiilor de liceniere se efectueaz de ctre Camer de liceniere mpreun cu
autoritile administraiei publice centrale de specialitate, iar cele inopinate de ctre Camer de liceniere i, dup caz, n comun cu
autoritile menionate.
n cazul n care se depisteaz nclcri ale condiiilor de liceniere, Camera, n termen de 15 zile lucrtoare de la data ntocmirii actului de
control, emite prescripia privind lichidarea nclcrilor, precum i avertizarea despre posibila suspendare sau retragere a licenei dac
nclcrile depistate nu vor fi lichidate n termenul stabilit.
Drept temei pentru suspendarea licenei servesc:
1) nerespectarea de ctre titularul de licen a prescripiei privind lichidarea nclcrii condiiilor de liceniere n termenul stabilit;
2) pierderea parial sau temporar de ctre titularul de licen a capacitii de a desfura genul de activitate liceniat.
Decizia privind reluarea valabilitii licenei se adopt de Camera de Liceniere n termen de 3 zile lucrtoare i se aduce la cunotin
titularului de licen, de asemenea, n termen de 3 zile lucrtoare de la data primirii ntiinrii respective i a verificrii faptului de lichidare a
circumstanelor care au dus la suspendarea licenei.
Dup analiza celor expuse mai sus, conchidem c suspendarea licenei eliberate angajatorului (unitii) nu poate antrena ncetarea
contractului individual de munc ncheiat cu salariatul n temeiul art.82 lit. d) din CM al RM.
Temeiurile pentru retragerea licenei snt consfinite n art. 21 din Legea nr. 451-XV/2001. Printre acestea se regsesc:
1) cererea titularului de licen privind retragerea acesteia;
2) decizia cu privire la anularea nregistrrii de stat a ntreprinderii titular de licen;
3) neonorarea de ctre titularul de licen a obligaiilor fa de bugetul consolidat i bugetul asigurrilor sociale de stat;
4) depistarea unor date neautentice n documentele prezentate pentru obinerea licenei;
5) stabilirea faptului de transmitere a licenei sau a copiei de pe aceasta altei persoane n scopul desfurrii genului de activitate stipulat n
licen;
6) descoperirea faptului de neprezentare, n termenul stabilit, a ntiinrii privind modificarea datelor indicate n documentele anexate la
cererea de eliberare a licenei;
7) nenlturarea, n termenul stabilit, a circumstanelor care au dus la suspendarea licenei;
8) nerespectarea repetat a prescripiilor privind lichidarea nclcrilor ce in de condiiile de liceniere;
9) neachitarea anual sau trimestrial, n termenul stabilit, a taxei pentru licen;
10) desfurarea ilicit de ctre titularul de licen a altei/altor activiti supuse licenierii fr deinerea licenei respective;
11) desfurarea ilicit de ctre filialele i/sau alte subdiviziuni ale titularului de licen a activitii liceniate neindicate n licen;
12) nerespectarea de ctre titularul de licen a termenului de depunere a cererii de eliberare a duplicatului licenei pierdute sau
deteriorate.
Camera de Liceniere adopt decizia privind retragerea licenei n termen de 15 zile lucrtoare de la data stabilirii temeiurilor pentru aceasta
i o aduce la cunotina titularului de licen, cu indicarea temeiurilor retragerii, nu mai trziu de 3 zile lucrtoare de la data adoptrii.
Retragerea licenei eliberat anterior unitii constituie un temei suficient pentru ncetarea contractului individual de munc potrivit art. 82
lit. d) din CM al RM.
n caz de apariie a unor litigii ce in de restabilirea n munc a salariailor concediai n temeiul art. 82 lit. d) din CM al RM, instanele de
judecat trebuie s verifice existena deciziei Camerei de Liceniere privind retragerea licenei.
De lege ferenda, dac ncetarea contractului individual de munc a intervenit ca urmare a retragerii volitive (la solicitarea unitii) a
autorizaiei sau licenei de activitate a unitii, salariatul ar trebui sa beneficieze de o indemnizaie de eliberare din serviciu.
Conform stipulaiilor art. 82 lit. e) din CM al RM, contractul individual de munc nceteaz n cazul aplicrii pedepsei penale salariatului, prin
hotrre a instanei de judecat, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate.
Analiznd prevederile Codului penal al Republicii Moldova (in continuare CP al RM), conchidem c din categoria pedepselor, care
constituie temeiul pentru ncetarea contractului individual de munc conform art. 82 lit. e) din CM al RM, fac parte: privarea de dreptul de a
ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate (art. 65 CP al RM), nchisoare (art. 70 CP al RM), deteniunea pe via (art. 71 CP al
RM).
n ceea ce privete pedeapsa complementar a privrii de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate, trebuie
menionat faptul c aceasta const n interzicerea de a ocupa o funcie sau de a exercita o acitivitate de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul la svrirea infraciunii. Aceast pedeaps poate fi aplicat de instana de judecat n cazurile cnd, dup caracterul infraciunii
60

svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n timpul executrii unei anumite activitai, judecata constat c este imposibil de a i se
menine fptuitorului dreptul de a ocupa funcia respectiv sau de a exercita o anumita activitate.
Pedeapsa penal, ce const n privarea de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate, poate fi aplicat
urmtoarelor categorii de infractori: persoanelor oficiale responsabile de bunuri materiale, persoanelor care exercit o anumit activitate n
scopuri criminale, precum i persoanelor care i ndeplinesc cu neglijen grav funciile de serviciu.
Contractul individual de munc inceteaz n temeiul art. 82 lit. e) din CM al RM de la data rmnerii definitive a hotarrii judectoreti prin
care salariatul a fost condamnat la o pedeaps penal, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate.
n conformitate cu prevederile pct. 25 din Regulamentul provizoriu cu privire la completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc,
administraia unitii la locul de lucru al condamnatului, cel trziu a doua zi dup primirea copiei sentinei, desface, n modul prevzut de
legislaia muncii, contractul de munc cu condamnatul, care deine o funcie sau care exercit o activitate de care el a fost privat, i face n
strict corespundere cu sentina, pronunat de instana de judecat, o nscriere n carnetul de munc al condamnatului, n care se indic n ce
temei, pe ce termen i referitor la care funcii el a fost privat de dreptul de a le deine sau referitor la ce activitate el a fost privat de dreptul de
a o exercita.
C. ncetarea contractului individual de munc n caz de expirare a termenului acestuia, finalizare a lucrrii prevzute de contractul
individual de munc sau n caz de ncheiere a sezonului. Expirarea termenului contractului individual de munc pe durat determinat
conduce la ncetarea contractului de munc n temeiul art. 82 lit. f) din CM al RM.
Durata reprezint o important clauz a contractului individual de munc. Din acest punct de vedere, contractele individuale de munc se
mpart n 2 categorii:
contractele ncheiate pe durat nedeterminat, care constituie regula,
contractele ncheiate pe durat determinat, constituind excepia de la regul.
Potrivit prevederilor art. 54 alin. (1) din CM al RM, contractul individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Legislaia
muncii consfinete i o important prezumie: dac n contractul individual de munc nu este stipulat durata acestuia, se prezum c
contractul a fost ncheiat pe o durat nedeterminat.
Cu titlu de excepie, munca se poate desfura i n baza unui contract individual de munc pe durat determinat, dar numai n cazurile i n
condiiile prevzute expres de lege.
Procedura de ncetare a contractului individual de munc pe durat determinat este reglementat n art. 83 din CM al RM. Astfel, n caz de
ncetare a contractului individual de munc pe durat determinat n legtur cu expirarea termenului su, salariatul trebuie s fie ntiinat n
scris de ctre angajator despre acest fapt cu cel puin 10 zile lucrtoare nainte.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate nceta nainte de termen n cazurile prevzute la art. 82 i 86 din CM al RM,
precum i, prin acordul scris al prilor, n cazurile prevzute la art. 85 alin.(2) din CM al RM.
Codul muncii prevede i un mecanism important de transformare a contractului de munc pe termen n cel ncheiat pe durat
nedeterminat: dac, la expirarea termenului contractului individual de munc pe durat determinat, nici una dintre pri nu a cerut
ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt, contractul se consider prelungit pe durata nedeterminat. n aceste situaii, putem
constata c continuarea raporturilor juridice de munc a avut loc prin tacita reconduciune.
n sensul prevederilor art. 82 lit. g) din CM al RM, contractul individual de munc nceteaz n caz de finalizare a lucrrii prevzute de
contractul individual de munc ncheiat pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri.
Regimul juridic al muncii salariailor angajai n baza unui contract individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri este
stabilit n art. 12-316 din CM al RM.
ncheind contractul individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri, salariatul se oblig s efectueze pentru angajator
lucrarea stipulat n contract, conform unei anumite profesii (specialiti, calificri), primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrrii
respective o recompens lunar sub form de salariu.
n conformitate cu prevederile art. 312 alin. (2) din CM al RM, contractul individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite
lucrri se ncheie n cazul cnd stabilirea unui termen exact pentru finalizarea acesteia nu este posibil. Prile contractului pot conveni asupra
unui termen general de executare, precum i asupra termenelor de executare a unor pri din lucrare.
Pentru a determina momentul ncetrii contractului individual de munc pe perioada ndeplinirii unei anumite lucrri este necesar a analiza
procedura recepionrii de ctre angajator a lucrrii finalizate.
Salariatul este obligat s ntiineze n scris angajatorul despre finalizarea lucrrii nu mai trziu dect n ziua imediat urmtoare celei n care
lucrarea a fost finalizat. La primirea ntiinrii, angajatorul este obligat s stabileasc i s comunice salariatului, prin aviz, data recepionrii
lucrrii.
Dispoziiile art. 315 alin. (3) din CM al RM constat c lucrarea finalizat este recepionat de angajator (sau de reprezentantul acestuia) la
locul i n modul stipulate n contract. Faptul recepionrii lucrrii se fixeaz n actul de recepionare ntocmit de angajator i semnat de pri, o
copie de pe acesta nmnndu-se n mod obligatoriu salariatului.
Ziua recepionrii lucrrii se consider ultima zi de munc a salariatului, dac prile nu au ncheiat un nou contract individual de munc
conform Codului muncii.
Articolul 82 lit. h) din CM al RM prevede c ncheierea sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea unei lucrri
sezoniere, constituie un temei pentru ncetarea contractului individual de munc.
n conformitate cu prevederile art. 279 alin. (1) din CM al RM, se consider lucrri sezoniere lucrrile care, n virtutea condiiilor climaterice
i a altor condiii naturale, se efectueaz ntr-o perioad concret a anului calendaristic, ce nu depete 6 luni.
n prezent, Nomenclatorul lucrrilor sezoniere este aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 1273 din 19 noiembrie 2004. n corespundere
cu dispoziiile acestei hotrri, la categoria lucrrilor sezoniere se atribuie:
fermentarea tutunului;
recoltarea legumelor;
cultivarea livezilor;
culesul strugurilor;
ambalarea produciei finite n lzi;
transmiterea sfeclei de zahr la splare i curare etc.
Caracterul sezonier al muncii trebuie s fie specificat n contractul individual de munc i n ordinul de ncadrare n munc a salariatului.
61

Procedura de ncetare a contractului individual de munc cu salariaii angajai la lucrri sezoniere este determinat n dispoziiile art. 282 din
CM al RM. Astfel, angajatorul este obligat s-l preavizeze, sub semntur, pe salariatul angajat la lucrri sezoniere despre ncetarea
contractului individual de munc n legtur cu expirarea termenului cu cel puin 7 zile calendaristice nainte.
D. Alte temeiuri de ncetare a contractului individual de munc. La atingerea vrstei de 65 de ani opereaz ncetarea contractului individual
de munc ncheiat cu conductorul unitii de stat sau al unitii cu capital majoritar de stat n temeiul art. 82 lit. i) din CM.
Pronunndu-ne asupra acestui caz de ncetare a contractului individual de munc, trebuie sa relevm faptul c persoanele eliberate din
serviciu n temeiul art. 82 lit. i) din CM pot fi angajate ulterior pe durat determinat conform art. 55 lit. f) din CM n alte funcii n cadrul
aceleiai uniti de stat sau al celei cu capital majoritar de stat.
Contractul individual de munc nceteaz n caz de for major, confirmat n modul stabilit, care antreneaz imposibilitatea permanent a
executrii obligaiilor de ctre una dintre pri. n acest caz, operaiunea juridic de ncetare a contractului individual de munc se realizeaz n
temeiul art. 82 lit. j) din CM al RM.
Dup ce prile contractante (angajatorul i salariatul) au ncheiat contractul individual de munc, ele i asum riscul contractului. Aadar,
prile contractante suport consecinele pgubitoare ale ncetrii contractului individual de munc pentru imposibilitate fortuit de executare
a obligaiei uneia dintre pri. n doctrina dreptului privat, regula de principiu rezid n aceea c riscul contractului i revine debitorului
obligaiei care nu poate fi executat din cauz de for major, deoarece acesta, nefiind n msur s-i execute propria sa obligaie, nu va
putea cere celeilalte pri executarea obligaiei sale corelative, datorit interdependenei obligaiilor reciproce ale prilor n contractele
sinalagmatice. Considerm c termenul riscului contractual (utilizat, n special, n doctrina civil) poate fi armonizat cu legislaia muncii.
Modul de confirmare a evenimentului de for major a fost deja supus analizei la examinarea problemei legate de suspendarea contractului
individual de munc.
Articolul 305 din CM al RM prevede temeiurile ncetrii activitii n misiunile diplomatice i oficiile consulare ale Republicii Moldova. Astfel,
activitatea salariailor membri ai personalului diplomatic i consular detaai la misiunile diplomatice i oficiile consulare ale Republicii
Moldova poate nceta nainte de termen n urmtoarele cazuri:
rechemare, n modul stabilit de Guvern;
declarare a salariatului persona non grata;
n alte cazuri prevzute de legislaie.
Modul de angajare i rechemare dintr-un post diplomatic este reglementat n Legea RM nr. 761-XV cu privire la serviciul diplomatic din
27.12.2001.
Prevederile art. 10 alin. (1) din Legea nominalizat dispun c ntr-o funcie diplomatic sau consular poate fi angajat doar persoana care
ntrunete urmtoarele condiii:
a) deine cetenia Republicii Moldova;
b) se bucur de toate drepturile politice i civile prevzute de Constituia Republicii Moldova;
c) deine o diplom de studii universitare (licen);
d) cunoate limba de stat i cel puin o limb de circulaie internaional;
e) este apt, din punct de vedere al strii sntii, pentru exercitarea funciei, conform certificatului eliberat de instituia medical abilitat;
f) nu are antecedente penale rezultate din infraciuni intenionate;
g) a promovat concursul de angajare n serviciul diplomatic.
Ambasadorii extraordinari i plenipoteniari, reprezentanii permaneni, trimiii i nsrcinaii cu afaceri en titre (permaneni) efi ai
misiunilor diplomatice snt numii i rechemai din funcie de ctre Preedintele Republicii Moldova, la propunerea Guvernului. Propunerile
referitoare la numirea n aceste funcii snt naintate Guvernului de ctre ministrul afacerilor externe i integrrii europene, cu consultarea
Comisiei politic extern i integrare european a Parlamentului. Propunerile privind rechemarea din aceste funcii snt naintate Guvernului de
ctre ministrul afacerilor externe i integrrii europene.
Consulul general este desemnat i rechemat de ctre Guvern, la propunerea ministrului afacerilor externe i integrrii europene. efii
celorlalte oficii consulare snt numii i rechemai din funcie de ctre ministrul afacerilor externe i integrrii europene.
Articolul 25 din Legea nr. 761-XV/2001 stipuleaz procedura de rechemare nainte de termen din cadrul misiunii diplomatice sau al oficiului
consular. Astfel, membrul personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular poate fi rechemat nainte de termen din misiune, la
iniiativa proprie sau, doar dac exist acordul expres al acestuia, n interes de serviciu.
Pentru comiterea unor fapte ce implic rspunderea penal n conformitate cu legislaia statului acreditar sau cu legislaia Republicii
Moldova ori a altor aciuni ce prejudiciaz relaiile Republicii Moldova cu statul acreditar, cu organismul internaional sau cu alte state,
membrii personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular pot fi rechemai din post nainte de termen, respectiv, prin ordinul
ministrului afacerilor externe, prin hotrre de Guvern sau prin decretul Preedintelui Republicii Moldova.
Statutul consular, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 368 din 28 martie 2002, prevede cazurile n care nceteaz activitatea
funcionarului consular. Din coninutul pct. 88 din Statutul consular decurge c activitatea funcionarului consular nceteaz n urmtoarele
cazuri:
a) rechemarea funcionarului dup expirarea termenului stabilit prin art. 15 din Legea cu privire la serviciul diplomatic;
b) retragerea exequatorului;
c) revocarea patentei consulare;
d) nchiderea Oficiului Consular;
e) ncetarea relaiilor consulare.
Conducndu-ne de prevederile art. 310 din CM al RM, menionm c, n afar de temeiurile prevzute de art. 82 din CM al RM, contractul
individual de munc ncheiat cu salariatul asociaiei religioase poate nceta n temeiurile suplimentare prevzute de contract (art. 82 lit.j)).
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului. Munca nu este o obligaie, dei unele constituii o trateaz ca atare
(de exemplu, Constituia Spaniei). De aceea, individul are dreptul de a nu munci, care cuprinde dou aspecte:
1) dreptul de a refuza munca,
2) dreptul de a nceta munca.
Dreptul salariatului de a desface contractul de munc n mod unilateral se bazeaz pe interzicerea muncii forate sau obligatorii. Deci,
dreptul salariatului la demisie constituie o consacrare specific a principiului libertii muncii.
62

Trebuie s menionm c n perioada dintre anii 1940-1956 salariaii nu beneficiau de dreptul de a desface contractul individual de munc
din proprie iniiativ. Acest drept a fost recunoscut salariailor prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 25 aprilie 1956.
Din prevederile art. 85 din CM al RM rezult c demisia salariatului (adic desfacerea contractului de munc din proprie iniiativ) poate fi
operat numai n cazul contractelor de munc ncheiate pe durat nedeterminat.
Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz, ca regul, n legtur cu expirarea termenului de aciune a
acestuia conform art. 82 lit. f) din CM al RM. n aceast situaie, salariatul trebuie s fie ntiinat n scris de ctre angajator despre ncetarea
contractului individual de munc n temeiul art. 82 lit. f) din CM al RM cu cel puin 10 zile lucrtoare nainte.
n majoritatea rilor cu economia dezvoltat, antreprenorul ale crui drepturi patrimoniale au fost nclcate n legtur cu desfacerea din
iniiativa salariatului a contractului individual de munc pe termen (fr invocarea unor motive ntemeiate), are dreptul s se adreseze n
instana de judecat cu cerere despre recuperarea prejudiciului cauzat. Aciunea urmeaz a fi satisfcut, dac instana de judecat va califica
comportamentul salariatului ca abuz de drept.
Referindu-ne, iari, la legislaia Republicii Moldova, trebuie s menionm c prevederile art. 83 din CM al RM intr n conflict cu tezele
principale ale managementului de resurse umane, fiindc salariatul, nu are dorin de a-i continua activitatea la unitatea concret,
presteaz munca ntr-un mod ineficient. Din aceste considerente, propunem urmtoarea soluie n cazul cnd salariatul intenioneaz, n mod
unilateral i nentemeiat, s desfac contractul individual de munc ncheiat pe termen (aciunile salariatului pot fi calificate ca abuz de drept),
angajatorului trebuie s i se ofere dreptul s solicite, ca urmare a desfacerii intempestive a contractului individual de munc, recuperarea
prejudiciilor cauzate din contul salariatului respectiv, dar cuantumul despgubirilor nu trebuie s depeasc 2 salarii medii lunare ale acestuia.
n conformitate cu art. 85 alin. (1) CM al RM, salariatul are dreptul la demisie, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu 14
zile calendaristice nainte.
Se cere menionat c, n sensul dispoziiilor art. 282 alin. (2) i ale art. 287 alin. (1) din CM al RM, durata preavizului constituie, cel puin, 7
zile calendaristice pentru:
1) salariatul care a ncheiat un contract individual de munc cu un angajator persoan fizic;
2) salariatul angajat la lucrri sezoniere.
Scopul preavizului (ntiinrii) este acela de a asigura angajatorului posibilitatea s ia msurile necesare nlocuirii salariatului demisionat,
evitndu-se astfel consecinele negative pe care le-ar putea avea desfacerea intempestiv a contractului individual de munc.
Fcnd analiza comparativ a legislaiilor diferitelor ri, ajungem la concluzia c termenul de prevenire despre eventuala desfacere a
contractului individual de munc difer: de exemplu, conform art. 79 alin. (4) din CM al Romniei, termenul de preaviz este cel convenit de
pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15
zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Nerespectarea acestor termene i prsirea serviciului constituie abatere disciplinar i poate fi sancionat disciplinar prin desfacerea
contractului de munc.
n Suedia, salariatul este obligat s respecte o perioad minim de preaviz cu o durat de o lun. Dac salariatul nu respect termenul de
preaviz, angajatorul este n drept s cear compensarea pierderilor financiare rezultate din demisia imediat a lui.
n Finlanda, preavizarea angajatorului, n caz de demisie a salariatului, poart un caracter obligatoriu. Salariatul poate desface un contract
individual de munc, fr respectarea perioadei de preaviz, n urmtoarele cazuri:
salariatului nu i se acord un volum suficient de munc;
angajatorul sau reprezentantul acestuia insult pe salariat sau pe un membru al familiei acestuia;
angajatorul nu achit salariul n modul specificat de contractul de munc etc.
n doctrina romn s-a considerat c legislaia muncii impune desfurarea activitii n perioada preavizului i ca atare anumite situaii
(concediul medical, de studii etc.) nu snt incluse n calculul preavizului. Cu toate acestea, considerm c cererea de demisie poate fi depus de
salariat nu numai n perioada lucrului, dar i n timpul executrii obligaiilor de stat i obteti, nainte de plecare n concediul de odihn anual
sau n cursul acestuia, precum i n perioada aflrii n concediul medical, i aceste perioade nu se exclud din termenele calculate din momentul
depunerii cererii de demisie.
n perioada preavizului, salariatul este obligat s continue activitatea potrivit programului de lucru. n caz de nerespectare a acestei obligaii,
angajatorul poate s-l concedieze pe salariat ca urmare a nclcrii disciplinei de munc (de exemplu, n cazul absenei nemotivate de la lucru
ma mult de 4 ore consecutive n temeiul art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM).
Pn la expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul oricnd s-i retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s-o
anuleze pe prima. n aceast situaie angajatorul este n drept s-l demit pe salariat numai cnd, pn la retragerea (anularea) cererii depuse, a
fost ncheiat un contract individual de munc cu un alt salariat. De exemplu, salariatul . a naintat la 18 iunie cererea de demisie din funcia de
contabil. La 21 iunie, angajatorul a ncheiat contractul individual de munc cu un specialist de la o alt unitate n vederea ocuprii funciei
vacante de contabil, iar la 24 iunie contabilul . a depus cerere de anulare a primei cereri privind demisia sa. n situaia creat, angajatorul este
n drept s-l concedieze pe contabilul B., deoarece acesta a naintat cererea de anulare a cererii de demisie dup ce n locul lui fusese invitat
alt persoan. Prin urmare, angajatorul este n drept s-l demit pe salariat, care i-a retras cererea de demisie, numai n cazul n care, nainte
de a-i fi retras cererea nominalizat, n locul lui a fost angajat, ca urmare a ncheierii contractului de munc, o alt persoan.
Demisia salariatului cu care angajatorul a ncheiat contractul de rspundere material deplin comport o serie de dificulti, deoarece, n
aceast situaie, conform dispoziiilor pct. 2 din Regulamentul nr. 60/2012 privind inventarierea, trebuie, n mod obligatoriu, s fie efectuat
inventarierea patrimoniului aflat n gestiunea salariatului.
Inventarierea bunurilor aflate n gestiunea salariatului se efectueaz de ctre o comisie de inventariere, care, dup analiza tuturor
documentelor perfectate (listele de inventariere, calculele etc.), ntocmete un proces-verbal n care se reflect rezultatele inventarierii.
Aadar, salariatul n a crui gestiune se afl bunurile materiale i bneti poate demisiona efectiv numai dup ce comisia de inventariere a
ntocmit procesul-verbal privind rezultatele inventarierii.
n cazul n care n urma efecturii inventarierii s-au constat neajunsuri sau lipsuri de valori bneti sau materiale, angajatorul nu dispune de
dreptul de a suspenda procedura de demisie a salariatului gestionar. innd cont de circumstanele concrete n care a fost cauzat prejudiciul
material, angajatorul fie va intenta o aciune civil n vederea reparrii prejudiciului material cauzat, fie va sesiza, printr-o plngere, organele de
urmrire penal n scopul pornirii procesului penal n privina salariatului gestionar.

63

Interpretarea ad litteram a prevederilor art. 85 alin. (1) din CM al RM conduce la concluzia c numai cererea de demisie comunicat n scris
poate constitui un temei suficient pentru operarea demisiei salariatului. Cererile salariailor exprimate n forma verbal nu produc efecte
juridice i nu ndreptesc administraia unitii s-l demit pe salariat n baza art. 85 din CM al RM.
Demisia salariatului se recunoate drept nelegitim:
cnd cererea de demisie a salariatului a fost semnat de o alt persoan;
cnd cererea de demisie a fost naintat sub presiunea angajatorului.
n ultima situaie, instana de judecat este obligat s examineze detaliat motivele invocate de reclamant privitoare la faptul c angajatorul
l-a impus s formuleze cerere de eliberare din proprie iniiativ. De exemplu, faptul c salariatul s-a adresat, imediat dup eliberarea sa, la
organele de procuratur cu cererea n care a indicat un ir de nclcri comise de angajator la plata salariului i la asigurarea condiiilor
inofensive de munc atest forarea salariatului din partea angajatorului n ceea ce privete desfacerea contractului individual de munc.
Aadar, instana de judecat trebuie s verifice minuios exprimarea voinei salariatului i cauzele reale de concediere. Suplimentar, Plenul
Curii Supreme de Justiie a concretizat faptul c, la examinarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulitii actului de demisie, instanele de
judecat vor verifica, n baza probelor prezentate, modalitatea de exprimare a voinei salariatului, faptul dac voina exteriorizat n cererea de
demisie a coincis cu voina real a salariatului (existena viciilor de consimmnt), n special, veridicitatea unei posibile constrngeri psihice
exercitate asupra salariatului n scopul depunerii cererii respective (pct. 30 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 12 din
03.10.2005).
n situaia n care salariatul este minor, instana de judecat va lua n consideraie gradul de discernmnt al acestuia la exprimarea voinei
de demisie.
n dreptul englez, este consfinit doctrina concedierii implicite constructive dismissal. Aceast concediere rezid n recunoaterea
dreptului unui salariat care a demisionat de a dovedi c demisia se datora comportamentului angajatorului, care a fcut imposibil continuarea
raportului juridic de munc.
Doctrina concedierii implicite este invocat n mprejurri ca:
aplicarea unor sanciuni nefondate;
neacordarea echipamentului de protecie;
neachitarea salariului;
modificarea unilateral abuziv a contractului individual de munc (ngreunarea sarcinilor de serviciu, modificarea locului sau felului
muncii);
angajarea unei alte persoane pentru a exercita funcia sau a ndeplini atribuiile de serviciu ale salariatului etc.
Pentru a formula conceptul de demisie forat, doctrina european continental a recurs la termenul de demisie inventat contrived
resignation, prin care se nelege demisie ce ascunde concedierea propriu-zis a salariatului. Astfel, n Suedia, pentru ca demisia salariatului s
fie recunoscut drept concediere ascuns, aciunea salariatului urmeaz s fie instigat de ctre angajator al crui comportament este n
discordan cu practica pieei de munc.
n materia eliberrii salariatului din proprie iniiativ se acord o atenie deosebit termenului de adresare n instana judectoreasc
prevzut de art. 355 alin. (1) lit. a) din CM al RM. Din momentul aducerii la cunotina salariatului a ordinului angajatorului cu privire la
eliberarea din proprie iniiativ a salariatului respectiv ncepe s curg termenul de prescripie de 1 an. Dac salariatul, adresndu-se n
organele procuraturii cu cererea de constatare a ilegalitilor n aciunile angajatorului, a omis termenul menionat mai sus, acesta din urm nu
poate fi restabilit din motivul c persoana concediat s-a adresat n alte organe oficiale (organele de procuratur), i nu n instanele
judectoreti.
n conformitate cu art. 85 alin. (2) din CM al RM, n caz de demisie a salariatului n legtur cu pensionarea, cu stabilirea gradului de
invaliditate, cu concediul pentru ngrijirea copilului, cu nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt, cu trecerea cu traiul n alt localitate, cu
ngrijirea copilului pn la vrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea ntr-o funcie electiv, cu angajarea prin concurs la o alt unitate,
cu nclcarea de ctre angajator a contractului individual i (sau) colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare, angajatorul este obligat s
accepte demisia n termenul redus indicat n cererea depus i nregistrat, la care se anexeaz documentul respectiv ce confirm acest drept.
n aceste condiii, specialistul serviciului de resurse umane este obligat s recepioneze copia documentului i s o anexeze la dosarul
personal al salariatului. Aceast copie va fi privit n calitate de temei al demisionrii salariatului respectiv. De exemplu, dac salariatul indic n
cerere: Solicit desfacerea contractului de munc din proprie iniiativ n legtur cu nmatricularea la USM, la cererea respectiv trebuie s
fie anexat certificatul de chemare la studii.
Dup expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul s nceteze lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea deplin a
drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i alte documente legate de activitatea acestuia n unitate.
Uneori, apar situaii cnd salariatul demisionat nu se prezint n vederea recepionrii carnetului de munc. n aceste condiii, angajatorului i
revine obligaia de a ntiina salariatul demis privitor la necesitatea recepionrii carnetului de munc.
n baza prevederilor art. 85 din CM al RM, concluzionm ca demisia salariatului este interzis, dac dup expirarea termenului de preaviz, ce
ncepe s curg din momentul depunerii cererii de demisie, salariatul n-a fost de facto concediat din serviciu i nu i-a reafirmat dorina de a
desface contractul individual de munc. n aceast situaie se poate trage concluzia c angajatorul i salariatul au decis s menin raporturile
juridice de munc (prin tacita reconduciune).
ncetarea contractului individual de munca la iniiativa angajatorului. Concedierea salariatului din iniiativa angajatorului se admite numai
n cazul existenei temeiurilor (faptelor juridice), indicate n mod expres n legislaia muncii.
Enumerarea temeiurilor de concediere a salariatului se face n art. 86 din CM al RM. Pe aceste temeiuri poate fi desfcut att contractul
individual de munc ncheiat pe o durat nedeterminat, ct i contractul individual de munc ncheiat pe un anumit termen (nainte de
expirarea termenului aciunii lui).
Aceast list de temeiuri pentru concedierea salariatului nu poart un caracter exhaustiv, adic salariatul poate fi concediat i n alte cazuri
expres prevzute de Codul muncii i de alte acte legislative. Considerm c, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri ale
angajatorului i garantarea drepturilor sale, legiuitorul nostru urmeaz s stabileasc o list expres i limitativ a situaiilor n care poate fi
dispus concedierea salariatului.
n aceast ordine de idei, vom reflecta o soluie interesant a legiuitorului spaniol: n Spania, se disting 3 tipuri de concedieri: pe motive
disciplinare (despido disciplinario); pe motive obiective (despido objectivo); colectiv pe motive economice, tehnice sau organizaionale.
n primul i n al doilea caz, legislaia spaniol prevede o list exhaustiv a temeiurilor pentru concedierea salariailor.
64

n ceea ce privete concedierea colectiv, menionm c legislaia spaniol prevede o procedur general de operare a acesteia. Astfel,
concedierea colectiv urmeaz s fie autorizat de ctre o autoritate statal, dac nu exist nici un fel de acorduri (convenii) ntre angajator i
reprezentanii salariailor.
Conform prevederilor art. 86 din CM al RM, concedierea salariatului poate fi dispus de ctre angajator n urmtoarele cazuri:
a) rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob (art.63 alin.(2) din CM al RM);
b) lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic;
c) reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate;
d) constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate, n conformitate cu
certificatul medical;
e) constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin
hotrre a comisiei de atestare;
f) schimbarea proprietarului unitii (n privina conductorului unitii, a adjuncilor si, a contabilului-ef);
g) nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare;
h) absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc;
i) prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin certificatul eliberat de instituia medical
competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
j) svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a instanei de
judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative;
k) comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale a unor aciuni culpabile dac aceste aciuni pot servi
temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de salariatul respectiv;
l) nclcarea grav repetat, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt de ctre un cadru didactic (art.301 din CM al RM);
m) comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut;
n) aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de discipoli (art.301 din CM al RM);
o) semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act juridic nefondat
care a cauzat prejudicii materiale unitii;
p) nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, de ctre adjuncii si sau de ctre contabilulef;
r) prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, a unor documente false (art.57 alin.(1) din CM al
RM), fapt confirmat n modul stabilit;
s) ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui contract individual de munc cu o alt persoan care va exercita profesia,
specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz (art.273 din CM al RM);
t) restabilirea la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv, dac
permutarea sau transferul salariatului la o alt munc conform Codului muncii nu snt posibile;
u) transferarea salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor angajatori;
v) refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu schimbarea proprietarului unitii sau reorganizarea acesteia, precum i a
transferrii unitii n subordinea unui alt organ;
x) refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc pentru motive de sntate, conform certificatului medical (art.74 alin.(2) din CM al
RM);
y) refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n aceast localitate (art.74 alin.(1) din CM al RM);
z) pentru alte motive prevzute de Codul muncii i de alte acte legislative.
La alte motive de concediere prevzute de art. 86 alin. (1) lit. z) din CM al RM se refer:
concedierea conductorului unitii debitor n conformitate cu legislaia cu privire la insolvabilitate, precum i emiterea de ctre organul
abilitat sau proprietarul unitii a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrri) ntemeiat juridic de ncetare a contractului individual de munc
nainte de termen art. 263 din CM al RM;
ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu salariaii angajai la lucrri sezoniere art. 282 alin. (2) din CM al RM;
ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu cadrele din organizaiile din sfera tiinei i inovrii n cazul pierderii concursului
pentru ocuparea funciilor tiinifice i de conducere prevzute de statutul organizaiei respective, n cazul neatestrii, n conformitate cu
statutul organizaiei respective, a cercettorilor tiinifici, lucrtorilor din ntreprinderile, instituiile i organizaiile auxiliare de deservire i
administrare a activitii tiinifice, precum i n cazul stabilirii pensiei pentru limit de vrst art. 301 alin. (2) din CM al RM;
ncetarea activitii salariailor membri ai personalului diplomatic i consular detaai la misiunile diplomatice i oficiile consulare ale
Republicii Moldova n cazurile de rechemare n modul stabilit de Guvern i declarare a salariatului persona non grata art. 305 alin. (1) din
CM al RM.
Potrivit prescripiilor legale (art. 86 alin. (1) din CM al RM), concedierea se admite pentru urmtoarele motive..., de unde am putea deduce
caracterul facultativ al acestei msuri. Cu alte cuvinte, angajatorul are un drept de opiune n ceea ce privete ncetarea raporturilor juridice de
munc cu salariatul.
Totui, aceast concluzie nu corespunde ntru totul realitii. ntr-adevr, apar situaii cnd desfacerea contractului individual de munc
poart un caracter obligatoriu.
Astfel, n cazul reducerii statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM) are loc selecia salariailor, meninerea n funcie a unora
dintre ei i concedierea altora. Deci, n astfel de situaii exist un drept de opiune (care nu are un caracter absolut, ci relativ, deoarece
angajatorul, n cazul reducerii statelor de personal, este obligat s se conduc de prevederile art. 88 i 183 din CM al RM). Dar dac se reduc
toate funciile similare sau unica funcie de care dispunea unitatea, desfacerea contractului individual de munc cu cel care o ocup este
obligatorie.
Un alt motiv de concediere obligatorie este cel determinat de restabilirea n lucru a salariatului, care a ndeplinit mai nainte aceast munc
i al crui contract de munc a ncetat ilegal (art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM). n cazul n care nu este posibil permutarea sau transferarea
salariatului angajat ulterior, angajatorul este obligat s-l concedieze pe salariatul respectiv, care a ocupat postul ce a devenit vacant ca urmare
a concedierii lucrtorului precedent, deoarece el trebuie s aduc la ndeplinire hotrrea judectoreasc privitoare la restabilirea salariatului
concediat ilegal.
65

Prin sintagma concedierea se admite, legiuitorul a urmrit s evidenieze caracterul excepional (derogatoriu de la regul) al oricrei
concedieri.
Potrivit prevederilor art. 86 alin. (2) din CM al RM, concedierea salariatului nu se admite n perioada aflrii lui n concediu medical, n
concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de maternitate, n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de
3 ani, n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti,
precum i n perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii.
Desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului are ca efect general i comun ncetarea, pentru viitor (ex nunc), a
drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor care decurgeau din contract. Desigur, nu se sting drepturile i obligaiile generate pn la
desfacerea contractului (de exemplu, rspunderea material a salariatului pentru prejudiciul cauzat unitii) care continu s fie supuse
legislaiei muncii i pentru a cror stabilire, n caz de litigii, competena revine organelor de jurisdicie a muncii.
A. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. Aceast concediere reprezint ncetarea contractului individual de
munc, determinat de: lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic; reducerea numrului sau a statelor de
personal din unitate; schimbarea proprietarului unitii; ncheierea contractului de munc cu o alt persoan care va exercita profesia,
specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz; restabilirea la locul de munc, conform hotrrii instanei de
judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv.
Pentru concedierea n discuie este caracteristic faptul c motivul concedierii nu este inerent persoanei, ci exterior acesteia. Astfel, nu este
vorba de comportamentul salariatului (spre exemplu, comiterea de ctre acesta a unor abateri disciplinare), ci de un fapt exterior: lichidarea
unitii, restabilirea la locul de munc a persoanei care ndeplinea mai nainte munca respectiv etc.
n condiiile crizei economice i ale recesiunii produciei, concedierea salariatului ca urmare a lichidrii unitii sau ncetrii activitii
angajatorului persoan fizic (art. 86 alin. (1) lit. b) din CM al RM) este unul dintre cele mai invocate temeiuri pentru disponibilizarea
salariailor.
ncetarea activitii unitii parcurge dou etape: dizolvarea i lichidarea. Dizolvarea este reglementat de art. 86-89 din Codul civil i
intervine la o anumit dat de la care persoana juridic nu mai poate contracta prin activitate obinuit, iar lichidarea este o procedur de
durat care se deschide imediat dup dizolvare i pe parcursul creia se svresc un ir de operaiuni juridice.
Persoana juridic se dizolv n temeiul (art. 86 din CC al RM):
expirrii termenului stabilit pentru durata ei;
atingerii scopului pentru care a fost constituit sau imposibilitii atingerii lui;
hotrrii organului ei competent;
hotrrii judectoreti n cazurile prevzute la art.87 din CC al RM;
insolvabilitii sau ncetrii procesului de insolvabilitate n legtur cu insuficiena masei debitoare;
faptului c persoana juridic cu scop nelucrativ sau cooperativa nu mai are nici un participant;
altor cauze prevzute de lege sau de actul de constituire.
Dizolvarea unitii opereaz, n mod forat, n temeiul hotrrii instanei de judecat. n aceste condiii, cele mai des invocate snt
urmtoarele situaii:
declararea insolvabilitii unitii respective;
intentarea aciunii de ctre Agenia Naional pentru Protecia Concurenei n vederea lichidrii situaiei dominante pe pia a unor ageni
economici.
n mod obinuit, dizolvarea este urmat de lichidarea unitii; n anumite situaii, ns, unitatea dizolvat nu este supus lichidrii. De
exemplu, unitatea care se desfiineaz n urma reorganizrii prin contopire, absorbie sau divizare nu trece prin procedura de lichidare, adic
ea va supravieui. n acest caz, contractele individuale de munc nu vor fi desfcute n temeiul art. 86 alin. (1) lit. b) din CM al RM, deoarece
angajatorul nu i nceteaz existena.
Dac n etapa dizolvrii se hotrete ca angajatorul s fie absorbit de o alt persoan juridic sau s se contopeasc cu o alt societate,
existena acestuia va nceta i, n consecin, vor fi desfcute i contractele individuale de munc.
n cazul n care unitatea este supus lichidrii, ea i pstreaz personalitatea juridic pe parcursul derulrii procedurii de lichidare. ns,
odat ce a fost radiat din Registrul de stat al ntreprinderilor i organizaiilor, unitatea i ncheie existena. n acel moment, vor fi desfcute i
contractele individuale de munc n temeiul art. 86 alin. (1) lit. b) din CM al RM.
Referindu-ne la procedura de declarare a insolvabilitii unitii, menionm c interesele tuturor creditorilor (inclusiv ale salariailor) snt
reprezentate de adunarea creditorilor i de comitetul creditorilor. Prevederile art. 60 alin. (1) din Legea insolvabilitii nr. 149/2012 stabilesc c
dup intentarea procesului de insolvabilitate i pn la prima adunare a creditorilor, instana de insolvabilitate poate institui, n raport cu
numrul creditorilor din tabelul preliminar de creane, un comitet al creditorilor din 3 sau 5 reprezentani ai creditorilor cu cele mai mari ca
valoare creane garantate sau creane chirografare.
Dac, prin hotrre, adunarea creditorilor nu prevede altfel, comitetul creditorilor are urmtoarele atribuii:
a) s analizeze situaia debitorului i s fac recomandri adunrii creditorilor cu privire la continuarea activitii debitorului i la planurile de
restructurare propuse;
b) s negocieze cu administratorul insolvabilitii/lichidatorul care dorete s fie desemnat de ctre creditori condiiile numirii i s
recomande adunrii creditorilor astfel de numiri;
c) s ia cunotin de rapoartele administratorului insolvabilitii/ lichidatorului, s le analizeze i s le contesteze, dup caz;
d) s ntocmeasc rapoarte sau dri de seam despre msurile luate de administratorul insolvabilitii/lichidator i despre efectele acestora,
s le prezinte adunrii creditorilor i s propun motivat i alte msuri;
e) s solicite ridicarea dreptului de administrare al debitorului;
f) s oblige administratorul insolvabilitii/lichidatorul s introduc aciuni pentru anularea unor transferuri cu caracter patrimonial fcute de
debitor n dauna creditorilor;
g) s solicite administratorului insolvabilitii/lichidatorului sau instanei de insolvabilitate convocarea adunrii creditorilor, s aprobe ordinea
ei de zi, s participe la adunare i s rezolve alte probleme aferente pregtirii i inerii adunrii creditorilor;
h) s aprobe valoarea estimativ a bunurilor din masa debitoare valorificat;
i) s decid distribuirea intermediar a masei debitoare i constituirea de mijloace n fondurile de rezerv necesare acoperirii cheltuielilor
viitoare ale procesului de insolvabilitate;
66

j) s aprobe fondul sau normativele de retribuire a personalului societii aflate n proces de insolvabilitate;
k) s aprobe bilanurile contabile;
l) s aprobe regulamentele necesare desfurrii procedurilor de insolvabilitate;
m) s hotrasc deschiderea, transformarea sau lichidarea filialelor i a reprezentanelor societii aflate n proces de insolvabilitate,
numirea i eliberarea din funcie a conductorilor acestora;
n) s aprobe normativele privind devizele de cheltuieli;
o) s stabileasc lista de date care constituie secretul comercial al debitorului i s aprobe regulamentul privind secretul comercial;
p) s rezolve problemele ce in de participarea debitorului la fondarea i la activitatea ntreprinderilor, de modul i de sursele de finanare a
cheltuielilor aferente fondrii i activitii lor;
q) s rezolve problemele ce in de ncheierea tranzaciilor de proporii prevzute la art. 69 din prezenta Lege;
r) s rezolve alte probleme, atribuite de prezenta lege i/sau de hotrrile adunrii creditorilor.
Potrivit dispoziiilor art. 88 alin. (1) din CM al RM, angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu lichidarea
acesteia doar cu condiia c:
a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unitii ori reducerea numrului
sau a statelor de personal;
b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de lichidarea unitii
ori de reducerea numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, vpr fi preavizate numai
persoanele ale cror locuri de munc urmez a fi reduse;
c) o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va propune n scris salariatului preavizat un alt loc de
munc (funcie) n cadrul unitii respective;
d) va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;
e) va desface contractul individual de munc, n primul rnd, cu salariaii angajai prin cumul;
f) va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de
munc;
g) va prezenta n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc informaiile privind persoanele ce
urmeaz a fi disponibilizate;
h) se va adresa organului sindical n vederea oinerii acordului pentru concediere, n modul prevzut de prezentul cod;
i) n cazul n care lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest
lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor.
Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective.
Interpretarea ad litteram a prevederilor art. 88 din CM al RM conduce la concluzia c n cazul ncetrii activitii angajatorului persoan
fizic, obligaiile menionate n alineatele precedente nu snt valabile i executabile.
n literatura de specialitate se discut n privina urmtorului aspect: poate fi oare redus termenul de preaviz de 2 luni n temeiul unei
convenii scrise ntre salariat i angajator? La aceast ntrebare nu putem rspunde afirmativ, deoarece: 1) n conformitate cu art. 12 din CM al
RM, clauzele din contractele individuale de munc, care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii, snt nule; 2) n art. 88
alin. (1) lit. b) din CM al RM se indic: preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de lichidarea unitii.
Dac angajatorul n-a respectat termenul de prevenire de 2 luni, stabilit de art. 184 alin. (1) lit. a) din CM al RM i dac salariatul concediat
conform art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM nu urmeaz s fie restabilit n baza altor temeiuri, instana de judecat schimb data de concediere
i ncaseaz n favoarea lui salariul pe perioada respectiv.
n conformitate cu dispoziiile pct. 34 al Hotrrii Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005, soluionnd aciunile cu privire
la repunerea n funcie a persoanelor care au fost concediate n baza art. 86 alin. (1) lit. b) i c) din CM al RM, instanele judectoreti vor
clarifica urmtoarele aspecte:
- dac unitatea este lichidat n modul prevzut de lege;
- dac angajatorul persoan fizic i-a ncetat activitatea;
- dac exist actul de reducere a numrului angajailor sau a statului de funcii din unitate;
- dac a fost respectat procedura de concediere prevzut pentru aceste cazuri (art.88 alin.(1) CM);
- dac locurile de munc reduse nu au fost incluse n statele de personal mai nainte de un an de la concediere i dac nu au fost angajate alte
persoane n locul celor concediate (art.88 alin.(3) CM);
- dac salariatul a fost preavizat cu dou luni nainte de concediere;
- dac ordinul de concediere nu a fost emis dup expirarea termenului de 2 luni de preavizare (art.88 alin.(2) CM),
- dac salariatului i s-a propus un alt loc de munc;
- alte circumstane relevante pentru soluionarea corect i obiectiv a litigiului (art.88 CM).
Analiznd prescripiile art. 87 alin. (1) din CM al RM, constatm c concedierea n temeiul art. 86 alin. (1) lit. b) CM al RM se admite cu
consultarea prealabil a organului (organizatorului) sindical din unitate.
n conformitate cu art. 186 alin. (1) din CM al RM, salariailor concediai n legtur cu lichidarea unitii sau cu ncetarea activitii
angajatorului persoan fizic (art.86 alin.(1) lit.b) din CM al RM), sau cu reducerea numrului ori a statelor de personal la unitate (art.86
alin.(1) lit.c) din CM al RM) li se garanteaz:
a) pentru prima lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu mrimea sumat a unui salariu mediu sptmnal pentru
fiecare an lucrat la unitatea n cauz, dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar. Dac unitatea a fost succesorul de drept al unei uniti
reorganizate anterior i contractul individual de munc cu salariaii n cauz nu a ncetat anterior (art.81 CM), se vor lua n calcul toi anii de
activitate;
b) pentru a doua lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu cuantumul salariului mediu lunar dac persoana concediat
nu a fost plasat n cmpul muncii;
c) pentru a treia lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu cuantumul salariului mediu lunar dac, dup concediere,
salariatul s-a nregistrat n decurs de 14 zile calendaristice la agenia teritorial de ocupare a forei de munc n calitate de omer i nu a fost
plasat n cmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv;
67

d) la lichidarea unitii, prin acordul scris al prilor, achitarea integral a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data
concedierii.
n cele din urm, trebuie menionat c n practic apar multe probleme legate de garantarea executrii creanelor salariailor aflai n relaii
de munc cu angajatorul declarat, n modul prevzut de legislaie, drept insolvabil. n conformitate cu prevederile art. 43 alin. (2) din Legea
insolvabilitii, creanele chirografare se mpart n ranguri i se pltesc n urmtoarea consecutivitate:
1) creanele din dunarea sntii sau din cauzarea morii. Capitalizarea acestor creane se face conform Legii nr. 123-XIV din 30 iulie 1998
cu privire la capitalizarea plilor periodice;
2) creanele salariale fa de angajai, cu excepia persoanelor indicate la art. 247 din prezenta Lege, i remuneraia datorat conform
drepturilor de autor;
3) creanele pentru creditele acordate de Ministerul Finanelor (suma principal, dobnda, comisionul de angajament, fondul de risc),
creditele interne i externe acordate cu garanie de stat, impozitele i alte obligaii de plat la bugetul public naional;
4) creanele de restituire (achitare) a datoriilor fa de rezervele materiale ale statului;
5) alte creane chirografare care nu snt de rang inferior;
6) creanele chirografare de rang inferior care au urmtoarele clase:
a) dobnda la creanele creditorilor chirografari calculat dup intentarea procesului;
b) amenzile, penalitile i alte sanciuni financiare (pecuniare), precum i cele cauzate de neexecutarea obligaiilor sau din executarea lor
necorespunztoare;
c) creanele din prestaiile gratuite ale debitorului;
d) creanele legate de rambursarea creditelor de capitalizare i/sau mprumuturile unui asociat, acionar sau membru al debitorului ori ale
persoanelor afiliate sau interdependente i alte asemenea creane;
e) creanele salariale ale persoanelor indicate la art. 247 din prezenta Lege.
De aceea, considerm c ar fi oportun consfinirea, pe cale legislativ, a posibilitii fondrii unor instituii de garanie a plii creanelor
privind salariile i indemnizaiile de concediere ale personalului ntreprinderii.
Legislaia Comunitii Europene (n special, Directiva Consiliului 80/987/CEE din 20 octombrie 1980) prevede obligaia statelor membre n
ceea ce privete constituirea instituiilor de garanie a plii creanelor care rezult din raporturile de munc. Astfel, conform art. 5, 7 din
Directiva 80/987/CEE, instituiile de garanie, constituite n fiecare stat membru, trebuie s respecte urmtoarele principii:
1. Patrimoniul lor trebuie s fie independent de capitalul de exploatare al patronului i inaccesibil procedurilor de insolvabilitate.
2. Patronii snt obligai s contribuie la finanarea lui, n cazul n care acesta nu este acoperit integral de ctre autoritile publice.
3. Obligaia de plat a acestor instituii exist independent de faptul dac patronul in cauz a contribuit sau nu la finanarea instituiei.
Cele mai multe probleme ridic, n jurispruden, concedierea salariatului ca urmare a reducerii numrului sau statelor de personal (art. 86
alin. (1) lit. ) din CM al RM).
n corespundere cu dispoziiile art. 88 alin. (1) din CM al RM, angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu
reducerea numrului sau a statelor de personal doar cu condiia c:
a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) motivat din punct de vedere juridic, cu privire la reducerea numrului sau a statelor de
personal;
b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de lichidarea unitii
ori de reducerea numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai
persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi reduse;
c) o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va propune n scris salariatului preavizat un alt loc de
munc (funcie) n cadrul unitii respective;
d) va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;
e) va desface contractul individual de munc n primul rnd cu salariaii angajai prin cumul;
f) va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi pe sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc;
g) va prezenta n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc informaiile privind persoanele ce
urmeaz a fi disponibilizate;
h) se va adresa organului sindical n vederea obinerii acordului pentru concediere, n modul prevzut de art. 87 din CM al RM;
i) n cazul n care reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa, cu cel puin 3 luni
nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i
intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective.
Legislaia muncii stabilete anumite garanii n materia concedierii salariatului. Astfel, conform prevederilor art. 251 din CM al RM, se
interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii n vrst de pn la 6 ani i a persoanelor care folosesc concediile pentru
ngrijirea copilului prevzute la art. 124, 126 i 127 din CM al RM, cu excepia cazurilor prevzute la art. 86 alin.(1) lit. b), g) k). Prevederile
art. 86 alin. (2) din CM al RM dispun c nu se admite concedierea salariatului (inclusiv n cazul reducerii numrului sau a statelor de personal) n
perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de maternitate, etc.
Faptul reducerii numrului sau a statelor de personal se determin prin confruntarea datelor din schema de ncadrare cu materialele
privitoare la micorarea fondului de salarizare, precum i cu documentele privitoare la modificarea caracterului sau volumului de producere
care au condus la schimbrile n componena angajailor. Aadar, reducerea statelor de personal trebuie s fie real i efectiv, i nu doar un
pretext pentru nlturarea nejustificat a unor persoane.
Despre faptul disponibilizrii n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, salariaii trebuie s fie preavizai personal,
contra semntur, cu cel puin 2 luni nainte de reducerea numrului sau a statelor de personal.
n cazul reducerii numrului sau a statelor de personal din unitate, angajatorul reduce unitile concrete din schem prin emiterea unui
ordin privind reducerea funciilor respective sau prin aprobarea unei noi scheme de ncadrare cu un numr mai mic de uniti. Angajatorul este
n drept s reduc orice funcie, inclusiv cele ocupate de persoane aflate n concediu pentru ngrijirea copilului pn la atingerea de ctre acesta
a vrstei de 6 ani. Dar trebuie avut n vedere c aceste persoane au dreptul s-i ntrerup n orice perioad acest concediu, relundu-i munca,
i c art. 251 din CM al RM interzice concedierea acestor persoane, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii. De aceea, dac salariata i
ntrerupe concediul i se ncadreaz n munc la momentul cnd copilul atinge vrsta de 3 ani, angajatorul este obligat s suplimenteze schema
68

de ncadrare cu funcia ocupat anterior de femeia respectiv i, numai dupa ce copilul va atinge vrst de 6 ani, ea va fi concediat n legtur
cu reducerea statelor.
Dup reducerea unitilor concrete din schema, angajatorul trebuie s stabileasc cine dintre salariaii cu specialiti (funcii) similare
urmeaz s fie disponibilizat n urma reducerii statelor de personal.
Presupunem c angajatorul a redus una din dou funcii de contabil. Pentru a determina care din cei doi contabili n funcie trebuie s fie
disponibilizat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM este necesar s se stabileasc care dintre acetia are o calificare i o productivitate a
muncii mai nalt. Aceast cerina este stipulat n art. 183 alin. (1) din CM al RM.
Pentru -i identifica pe salariaii cu specialiti (funcii) similare, care au indici nali de munc i o nalt calificare, se utilizeaza datele privind
ndeplinirea de ctre ei a normelor de producie, despre studii, deinerea titlurilor tiinifice, inovaiile, descoperirile i propunerile de
raionalizare, premierea pentru munc contiincioas etc.
Snt pasibili de concediere n temeiul art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM angajaii cu rezultate joase n munc i cu calificare mai inferioar.
De exemplu, dac la o unitate a fost redus o funcie de contabil din cele dou existente, se menine n serviciu contabilul cu rezultate mai
bune i cu calificare mai nalt.
n situaiile n care au fost reduse toate funciile similare sau unica funcie de care dispunea unitatea, nu se mai pune problema prioritii n
meninerea n serviciu, deoarece snt concediai toi ocupanii funciilor similare. Spre exemplu, dac au fost reduse cele dou uniti de
economist, existente la o unitate, nu are nici o importan care dintre cei doi economiti are o calificare mai nalta, deoarece ambii urmeaz,
dac nu exist posibilitatea de a-i transfera, cu acordul lor, la o alt munc permanent, s fie disponibilizai n temeiul art. 86 alin. (1) lit. ) din
CM al RM.
n conformitate cu art. 183 alin. (2) din CM al RM, n cazul unei egale calificri i productiviti a muncii, de dreptul preferenial de a fi
lsai la lucru au:
salariaii cu obligaii familiale, care ntrein dou sau mai multe persoane i/sau un invalid;
salariaii n a cror familie nu snt alte persoane cu venit de sine stttor;
salariaii care au o mai mare vechime n munc n unitatea respectiv;
salariaii care au suferit n unitatea respectiv un accident de munc sau au contractat o boal profesional;
salariaii care i ridic calificarea n instituiile de nvmnt superior i mediu de specialitate, fr scoatere din activitate;
invalizii de rzboi i membrii familiilor militarilor czui sau disprui fr urm;
participanii la aciunile de lupt pentru aprarea integritii teritoriale i independenei Republicii Moldova;
inventatorii;
persoanele care s-au mbolnvit sau au suferit de boal actinic i de alte boli provocate de radiaie n urma avariei de la Cernobl;
invalizii n privina crora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invaliditii i avaria de la C.A.E. Cernobl, participanii la
lichidarea consecinelor avariei de la C.A.E. Cernobl n zona de nstrinare n anii 1986-1990;
salariaii care au mai multe stimulri pentru succese n munc i nu au sanciuni disciplinare;
salariaii crora le-au rmas cel mult 2 ani pn la stabilirea pensiei pentru limit de vrst.
n cazul cnd unele persoane indicate la mai sus corespund ctorva criterii prevzute la acest alineat, dreptul preferenial de a fi lsate la
lucru aparine persoanelor care corespund mai multor criterii n comparaie cu celelalte persoane. n caz de egalitate a numrului de criterii,
dreptul preferenial aparine persoanei care are o vechime n munc mai mare la unitatea respectiv.
Ne raliem la opinia autorilor ucraineni B. S. Stcinschi, I.V. Zub i V.G. Rotani, care au subliniat c n procesul de plasare n cmpul muncii a
persoanelor supuse disponibilizrii n legtur cu schimbrile operate n procesul de producie, norme ce le gsim n art. 86 alin. (1) lit. ) din
CM al RM, nu se vor aplica normele juridice referitoare la meninerea preferenial n munc. Esena acestei constatri poate fi dezvluit prin
urmtorul exemplu: presupunem c angajatorul a recurs la contopirea seciei de planificare cu secia de realizare a politicii preurilor i la
formarea seciei economice. Angajaii acestor secii au fost preavizai despre concediere. n acelai timp, angajatorul le-a oferit posibilitatea
salariailor supui disponibilizrii de a se transfera la locurile de munc vacante din cadrul seciei nou-formate. Conductorul seciei de
planificare (supus lichidrii) a refuzat transferul la o funcie de economist superior, din care motiv i a fost concediat n temeiul art. 86 alin. (1)
lit. ) din CM al RM. Salariatul n cauz s-a adresat n instana de judecat cu aciunea civil privind restabilirea la locul de munc i recuperarea
prejudiciilor cauzate ca urmare a privrii ilegale de a munci. El a considerat c are o prioritate la ocuparea funciei de ef al seciei economice.
Dar preteniile din aciunea civil a acestuia nu au fost satisfcute, deoarece legislaia muncii, nu specific nici o preferin la angajarea n
serviciu sau la transferul la o alt munc n cazul concedierii salariatului conform art. 86 alin. (1) lit. ) din CM RM. Aadar concluzionm c
dreptul preferenial la meninerea la lucru nu se echivaleaz cu dreptul prioritar la ocuparea unei funcii noi de munc.
Dup ce angajatorul a determinat care dintre salariaii cu funcii similare au rezultate n munc i calificarea mai joas, fiind pasibili de
concediere n temeiul art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM, el i prentmpin pe angajaii menionai privitor la concediere n legtur cu
reducerea statelor de personal, contra semntur, cu cel puin 2 luni nainte (art. 184 alin. (1) lit. a) din CM al RM). Practica judiciar consider
c pot fi preavizai sub semntur numai persoanele prezente la serviciu, i nicidecum cele aflate m concediu de odihn anual, n concediu de
studii sau n cel medical.
Reglementarea preavizului nlesnete salariatului n cauz posibilitatea de a-i gsi n aceast perioad un nou loc de munc, evitnd
consecinele negative ale desfacerii intempestive a contractului individual de munc. Termenul de preaviz de 2 Iuni este un termen legal
imperativ, care ns nu transform contractul individual de munc pe durat nedeterminat ntr-unul pe durat determinat. Pe durata
preavizului prile i pstreaz neschimbate drepturile, obligaiile i responsabilitile.
Este necesar, de asemenea, s menionm c, n conformitate cu art 184 alin. (2) din CM al RM, n perioada de preaviz salariatului i se
acord cel puin o zi liber pe sptmn, cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc.
Coninutul art. 88 alin. (2) din CM al RM stabilete c n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis
ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului, aceast procedur nu poate fi repetat n cadrul aceluiai an calendaristic. n
termenul de preavizare nu se include perioada aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii i n concediul medical.
Concomitent cu preavizul scris privind concedierea, angajatorul este obligat s-i propun salariatului a crui funcie se reduce la trecerea la o
alt munc permanent, n cazul n care dispune de funcii vacante. Dac unitatea nu are funcii vacante n care ar putea fi transferai salariaii
ale cror funcii se reduc sau dac angajaii n cauz nu accept transferul, angajatorul, urmnd prevederile art. 87 din CM al RM, cere acordul
preliminar al organizaiei sindicale primare privitor la concedierea salariailor membri ai organizaiei sindicale respective, dup ce emite ordinul
(dispoziia) de concediere conform art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM.
69

n cazul cnd salariaii snt disponibilizai n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, n carnetele de munc ale acestor
lucrtori se face urmtoarea nscriere: Eliberat n conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM, n legtur cu reducerea numrului sau a
statelor de personal din unitate.
n conformitate cu art. 186 alin. (1) din CM al RM, salariailor concediai n legtur cu lichidarea unitii sau cu ncetarea activitii
angajatorului persoan fizic, sau cu reducerea numrului ori a statelor de personal la unitate li se garanteaz:
a) pentru prima lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu mrimea sumat a unui salariu mediu sptmnal pentru
fiecare an lucrat la unitatea n cauz, dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar. Dac unitatea a fost succesorul de drept al unei uniti
reorganizate anterior i contractul individual de munc cu salariaii n cauz nu a ncetat anterior (art.81 CM), se vor lua n calcul toi anii de
activitate;
b) pentru a doua lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu cuantumul salariului mediu lunar dac persoana concediat
nu a fost plasat n cmpul muncii;
c) pentru a treia lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu cuantumul salariului mediu lunar dac, dup concediere,
salariatul s-a nregistrat n decurs de 14 zile calendaristice la agenia teritorial de ocupare a forei de munc n calitate de omer i nu a fost
plasat n cmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv;
d) la lichidarea unitii, prin acordul scris al prilor, achitarea integral a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data
concedierii.
Reglementrile generale privind achitarea indemnizaiilor de eliberare din serviciu cunosc i o excepie; astfel, n spiritul prevederilor art. 42
alin. (6) din Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, n caz de lichidare a autoritii publice, de reducere a efectivului
de personal sau de lichidare a funciei publice, funcionarii publici care nu pot fi transferai vor fi eliberai din funcie cu plata unei indemnizaii
unice egale cu 6 salarii medii lunare, precum i a unei indemnizaii de omer egale cu un salariu mediu lunar, n modul stabilit de lege.
Indemnizaiile respective nu se acord n cazul n care funcionarii publici au o vechime n serviciul public mai mic de 2 ani, beneficiaz de
pensie pentru vechime n munc n conformitate cu actele legislative speciale, de pensie pentru limit de vrst sau n cazul celor care au
dreptul la pensie anticipat conform Legii privind pensiile de asigurri sociale de stat, crora li se pltete o indemnizaie de eliberare din
serviciu calculat n conformitate cu prevederile art. 186 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar i nu mai
mare dect 6 salarii medii lunare.
Este regretabil faptul c legislaia muncii Republicii Moldova nu prevede dreptul preferenial al salariailor concediai ca urmare a reducerii
statelor de personal la ncheierea contractului individual de munc, dac angajatorul va recurge ulterior la angajarea salariailor cu o calificare
analogic. Fcnd un studiu comparativ, menionm faptul c astfel de garanii juridice ale dreptului la munc snt stipulate n art. 42 din Codul
muncii al Ucrainei.
La examinarea chestiunilor ce in de concedierea salariailor ca urmare a reducerii statelor de personal, literatura juridic de specialitate
acord un grad de atenie sporit concedierilor colective.
Conform art. 88 alin. (1) lit. i) din CM al RM, concedierile colective presupun concedierea salariailor n urma reducerii n mas a locurilor de
munc. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective. De exemplu, Convenia colectiv la
nivelul sectorului electroenergetic al economiei naionale din Republica Moldova pentru anii 2010-2015 statueaz c concediere n mas se
consider: pentru agenii economici cu un efectiv de pn la o sut de persoane 20 procente pe lun; pentru agenii economici cu un efectiv
de la 101 pn la 1000 de persoane 10 procente pe lun; pentru agenii economici cu un efectiv de peste 1000 de persoane 5 procente pe
lun.
Dup cum s-a menionat, n cazul n care reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc,
angajatorul este obligat s informeze, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv. n
acelai timp, angajatorul este obligat s iniieze negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor i diminurii consecinelor
negative ale concedierilor n mas.
Informrile, furnizarea de date, consultrile i negocierile au menirea de a gsi soluii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru
diminuarea numrului salariailor concediai. Toate acestea constituie garanii legale ale dreptului la munc, drept care, potrivit art. 43 alin. (1)
din Constituie, nu poate fi ngrdit.
Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei privind informarea sindicatelor despre operarea reducerii n mas a locurilor de munc este
recunoscut ca o nclcare a ordinii legale de concediere a salariailor. n acest caz, salariaii interesai se pot adresa n instana de judecat n
vederea recunoaterii concedierii drept nelegitim.
Observm faptul c Codul muncii nu consfinete competena reprezentanilor salariailor ca, n cazul concedierilor colective, s cenzureze
deciziile angajatorului i s propun msuri n scopul evitrii concedierilor n mas, dei acest lucru este absolut necesar i, n acelai timp,
compatibil cu prevederile instrumentelor europene. Astfel, prevederile art. 29 din Carta Social European Revizuit dispun c, n scopul
asigurrii efective a dreptului reprezentanilor lucrtorilor de a fi informai i consultai n cazul concedierilor colective, prile se angajeaz s
asigure ca patronii s informeze i s consulte reprezentanii lucrtorilor n timp util, naintea acestor concedieri colective, asupra posibilitilor
de a evita concedierile colective sau de a limita numrul i de a atenua consecinele acestora, recurgnd, de exemplu, la msuri sociale care
vizeaz, n special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi.
Revenind la legislaia naional, menionm faptul c aceasta nu conine alte reglementri speciale privitoare la modul de realizare a
concedierii n mas a salariailor. Acest lucru constituie un moment regresiv, ce necesit a fi nlturat, dup modelul, de exemplu, al Codului
muncii al Canadei care conine o diviziune separat destinat reglementrii concedierilor colective (Division IX Group termination of
employment).
n vederea lichidrii vidului normativ n materia concedierilor colective propunem legiuitorului consfinirea, pe cale legislativ, a posibilitii
de a ncheia contractul (planul) social ntre angajatorul i organizaia sindical primar (ca reprezentant al salariailor disponibilizai). Finalitatea
unui asemenea contract va consta n amortizarea consecinelor negative ale concedierilor n mas.
Contractul (planul) social trebuie s cuprind un complex de msuri de ordin economico-profesional, cum ar fi:
ordinea recalificrii profesionale a salariailor disponibilizai;
stabilirea dreptului preferenial de restabilire n lucru n cazul extinderii procesului de producie etc.
Propunerile de lege ferenda invocate mai sus snt preluate din legislaia german. Unele aspecte, ce in de modul de ncheiere a contractului
(planului) social, snt reglementate i n legislaia francez (n special, n Convenia interconfederal din 20 octombrie 1986).
70

Schimbarea proprietarului unitii poate antrena concedierea conductorului unitii, a adjuncilor si i a contabilului-ef. n acest caz,
disponibilizarea persoanelor menionate se va realiza n temeiul art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM.
Trebuie s relevm faptul c concedierea conductorului unitii, a adjuncilor si i a contabilului-ef constituie un drept, i nu o obligaie a
noului proprietar.
Mecanismul disponibilizrii salariailor conform art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM cunoate i anumite dificulti, deoarece legislaia muncii
opereaz cu noiunea de schimbare a proprietarului unitii, care practic nu-i gsete confirmare n legislaia civil. n Codul civil al Republicii
Moldova se ntrebuineaz, n acest sens, termenul de transmitere a dreptului de proprietate asupra patrimoniului.
Numai prin interpretarea conjugat a prevederilor Codului civil i ale Codului muncii putem elucida coninutul noiunii de schimbare a
proprietarului unitii. Astfel, prin schimbare a proprietarului unitii trebuie neleas transmiterea dreptului de proprietate asupra
ntregului patrimoniu al organizaiei (ntreprinderii, instituiei) de la o persoan la alt.
Conducndu-ne de aceast definiie, menionm c nu putem califica schimbul proprietarilor aciunilor societii pe aciuni ca schimbare a
proprietarului unitii. Argumentm aceast opinie prin faptul c, urmnd prevederile art. 106 alin. (1) din CC al RM, patrimoniul creat din
aportul fondatorilor (membrilor) i cel dobndit de societatea comercial n proces de activitate aparine acesteia cu drept de proprietate. Deci,
vrsarea integral a aportului la capitalul social al societii comerciale i acord asociatului dreptul la crean asupra patrimoniului societii i
nu dreptul de proprietate asupra acesteia.
Schimbarea proprietarului are loc, n mod special, fie n cazul privatizrii proprietii de stat, fie n cazul naionalizrii patrimoniului aflat n
sectorul privat, fie ca urmare a transmiterii ntreprinderilor de stat n proprietatea unitilor administrativ-teritoriale (municipal) i invers.
n conformitate cu prevederile art. 185 alin. (1) din CM al RM, n caz de schimbare a proprietarului unitii, noul proprietar, ntr-un termen
de cel mult 3 luni din ziua apariiei dreptului de proprietate, n temeiul art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM, este n drept s desfac contractele
individuale de munc ncheiate cu conductorul unitii, cu adjuncii acestuia, cu contabilul-ef.
Noul proprietar va acorda, de asemenea, persoanelor disponibilizate conform art. 86 alin. (1) lit. f) din CM a RM cte o compensaie
suplimentar dac acest lucru este prevzut de contractul individual de munc.
Normele juridice cuprinse n art. 185 din CM al RM urmeaz a fi corelate cu prevederile art. 264 din CM al RM, potrivit cruia, n caz de
ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu conductorul unitii n baza ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) organului abilitat
sau al proprietarului unitii (art.263 lit.b) din CM al RM), n lipsa unor aciuni sau inaciuni culpabile, conductorul este preavizat n scris cu o
lun nainte i i se pltete o compensaie pentru ncetarea contractului individual de munc nainte de termen, n mrimea de cel puin 3
salarii medii lunare. Mrimea concret a compensaiei se stabilete n contractul individual de munc.
n temeiul dispoziiilor art. 86 alin. (1) lit. s) din CM al RM, angajatorul are dreptul s concedieze salariatul cumulard ca urmare a ncheierii
contractului individual de munc cu o alt persoan care va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca una de baz.
Prin munc n cumul se nelege ndeplinirea de ctre salariat, pe lng munca de baz, a unei alte munci, permanente sau temporare, n
afara orelor de program, n temeiul unui contract individual de munc distinct (art. 267 alin. (1) din CM al RM).
Se recurge la munca prin cumul n cazurile cnd nu exist posibilitatea de a angaja la locul de munc vacant un salariat cu calificarea
respectiv, neantrenat la o alt munc, i cu condiia c aceasta nu implic ndeplinirea muncii pe parcursul ntregii zile de munc (schimb).
n opinia autorului N. Romanda, munca cumularzilor prezint urmtoarele particulariti:
cumularzii ncheie 2 contracte individuale de munc: unul la locul de munc de baz, altul la locul de munc prin cumul. n conformitate
cu prevederile art. 267 alin. (4) din CM al RM, pentru ncheierea contractului individual de munc prin cumul nu se cere consimmntul
angajatorului de la locul de munc de baz;
durata timpului de munc prin cumul nu poate s depeasc 4 ore zilnic;
retribuirea muncii cumularzilor se efectueaz pentru lucrul real ndeplinit sau timpul efectiv lucrat.
Salariailor angajai prin cumul li se aplic regimul juridic de munc asemntor cu al celorlali salariai din unitatea respectiv. ns dac
angajatorul va ncadra o alt persoan, care va exercita profesia, specialitatea sau funcia deinut de cumulard ca una de baz, salariatul
cumulard va fi supus disponibilizrii n temeiul art. 86 alin. (1) lit. s) din CM al RM.
La concedierea salariatului cumulard n baza art. 86 alin. (1) lit. s) din CM al RM, acestuia i se pltete o indemnizaie de eliberare din serviciu
n mrimea salariului su mediu lunar (art. 274 din CM al RM).
n unele cazuri salariatul, care i-a ntrerupt munca la unitate, beneficiaz de dreptul de restabilire n funcia anterior ocupat. Dreptul
salariatului la reintegrarea n funcie este recunoscut, n special, pentru situaia cnd concedierea salariatului a fost calificat, conform hotrrii
instanei de judecat, drept nelegitim.
Reieind din cele menionate mai sus, dreptul de restabilire n funcia anterior ocupat este consfinit n vederea aprrii dreptului la munc
al salariatului restabilit (prin nfptuirea unui act de dreptate).
Dac la locul de munc al salariatului restabilit fusese angajat un alt salariat, atunci la ocuparea uneia i aceleiai funcii de munc pretind
dou persoane. n situaia dat, pentru ca dreptul de restabilire la locul de munc anterior s aib un caracter real, salariatul restabilit se
reintegreaz n funcia anterioar. n acelai timp, menionm c salariatul, care a fost angajat ulterior la unitate, este supus concedierii n
temeiul art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM, ca urmare a restabilirii la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a
ndeplinit anterior munca respectiv.
Este demn de a meniona faptul c salariatului al crui contract individual de munc a fost suspendat n legtur cu alegerea lui n funcie
electiv, conform legislaiei n vigoare (art.78 alin.(1) lit.d) din CM al RM), i se acord, dup terminarea mputernicirilor sale n funcia
respectiv, munca (funcia) anterioar, iar dac aceasta lipsete o alt munc (funcie) echivalent cu aceeai sau, cu acordul salariatului, la o
alt unitate. Aadar, legislaia munci n vigoare (art. 187 CM al RM) nu prevede dreptul salariatului ales ntr-o funcie electiv de a cere, la
expirarea mputernicirilor lui, concedierea salariatului ulterior angajat n funcia acestuia.
Pentru ncetarea contractului individual de munc n situaia concedierii nelegitime a salariatului precedent, trebuie, n prealabil,
ndeplinite mai multe condiii:
ncetarea anterioar i ilegal a raporturilor juridice de munc ntre salariat i angajator;
angajarea unui nou salariat la postul devenit astfel vacant;
anularea dispoziiei (hotrrii, deciziei) angajatorului de concediere a salariatului iniial prin hotrrea instanei de judecat;
hotrrea instanei de judecat de reintegrare n munc, dat la cererea celui n cauz.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM este admis, dac este imposibil de a permuta sau a transfera
salariatul respectiv la o alt munc.
71

Apreciem c, prin stabilirea unor garanii deosebite pentru salariatul ce urmeaz s fie restabilit conform hotrrii instanei de judecat,
legiuitorul nostru neglijeaz drepturile i interesele salariatului ulterior angajat. Este necesar a consfini, pe cale legislativ, i anumite soluii n
vederea aprrii salariailor ulterior angajai.
Legiuitorul nostru poate s preia unele dintre reglementrile Marii Britanii ce in de consecinele recunoaterii concedierii drept nelegitime.
Astfel, dac tribunalul de munc constat c concedierea salariatului a fost operat cu nclcri de legislaie, el poate dispune:
restabilirea n munc a salariatului (reinstatement), ceea ce presupune acordarea locului de munc anterior (fr ca salariatul restabilit s
sufere pierderi n ceea ce privete salariul sau securitatea);
reangajarea acestuia (re-engagement), adic acordarea unui alt loc de munc cu sau fr pierderi n ceea ce privete salariul i securitatea;
acordarea compensaiei bneti (compensation) a crei mrime nu poate depi 51.000 de lire sterline.
n literatura de specialitate ucrainean snt supuse analizei cazurile n care restabilirea salariatului la locul de munc anterior este imposibil.
Autorii ucraineni I.V. Zub, V.G. Rotani, B.S. Stcinski consider c restabilirea salariatului nu este posibil nu numai n urma lichidrii unitii, dar
i ca urmare a ocuprii locului de munc de ctre salariat, care beneficiaz de garanii n materia concedierilor (n Republica Moldova aceast
prevedere este stipulat n art. 251 din CM al RM).
n conformitate cu art. 186 alin. (2) lit. b) din CM al RM, n caz de ncetare a contractului individual de munc n baza temeiului artat n art.
86 alin. (1) lit. t) din CM al RM, salariatului i se pltete o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.
B. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de
persoana salariatului, i anume:
n cazul n care salariatul nu a susinut cu succes perioada de prob;
necorespunderea profesional a salariatului din cauza strii de sntate sau ca urmare a calificrii insuficiente;
n cazul n care salariatul a svrit o nclcare grav a obligaiilor de munc sau abateri disciplinare repetate, ca
sanciune
disciplinar
(concedierea disciplinar);
n legtur cu transferarea salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor angajatori;
n cazul n care salariatul refuz continuarea muncii (de exemplu, n legtur cu schimbarea proprietarului unitii) sau transferul acestuia la
o alt munc pentru motive de sntate, precum i refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n
aceast localitate.
Din analiza acestor motive, ce pot conduce la concedierea salariatului, conchidem c ele presupun fie conduita salariatului, fie pregtirea sau
aptitudinile acestuia.
Conform dispoziiilor art. 86 alin. (1) lit. a) din CM al RM, angajatorul dispune de dreptul de a-l concedia pe salariat ca urmare a rezultatului
nesatisfctor al perioadei de prob.
Dup cum deja s-a menionat, stabilirea perioadei de prob constituie una dintre cele mai des utilizate modaliti de verificare a
aptitudinilor profesionale ale salariailor.
Regimul juridic al perioadei de prob este fixat n art. 60-63 din CM al RM. n acest sens, reamintim doar faptul c perioada de prob este o
clauz contractual (negociabil) de dezicere.
Perioada de prob se stabilete n timpul ncheierii contractului individual de munc i nu poate fi prelungit din iniiativa angajatorului sau
n urma nelegerii prilor. La examinarea litigiilor n temeiul art. 63 din CM al RM, instana de judecat urmeaz s verifice dac a avut loc
acordul ntre pri despre stabilirea perioadei de prob, dac este prevzut aceast condiie n contractul individual de munc sau n ordinul
de angajare, n alte documente. Concomitent este necesar a studia dac a fost posibil stabilirea n cadrul legii a perioadei de prob n privina
salariatului, dac n documentele nominalizate snt clar stipulate condiiile i perioada de prob. n caz de nerespectare a acestor condiii,
contractul individual de munc se consider ncheiat fr termenul de prob.
Din prevederile cirt. 63 alin. (2) din CM al RM reinem c n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, acest lucru se
constat n ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite se face de ctre angajator pn la expirarea
perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul s atace concedierea n instana de judecat.
Potrivit prevederilor pct. 16 alin. (6) din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005, instanele de judecat urmeaz s
verifice dac exist fapte sau elemente concrete care justific calificarea rezultatului perioadei de prob ca fiind nesatisfctor i dac
momentul concedierii se ncadreaz n intervalul temporal al perioadei de prob.
n caz de absen a clauzei referitoare la perioada de prob, angajatorul va avea posibilitatea s dispun concedierea salariatului n
legtur cu necorespunderea profesional a acestuia ca urmare a calificrii insuficiente (art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM), ceea ce
presupune:
a) preavizarea salariatului, cu o lun nainte, despre intenia angajatorului de a desface contractul individual de munc (art. 184 alin. (1) lit. b)
din CM al RM);
b) achitarea indemnizaiei de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni (art. 186 alin. (2) lit. a) din CM al RM).
Dac salariatul minor, pe parcursul perioadei de prob, a obinut rezultate nesatisfctoare, concedierea acestuia se realizeaz cu
respectarea prevederilor art. 257 din CM al RM. Cu alte cuvinte, pentru operarea concedierii salariatului minor n temeiul art. 86 alin. (1) lit. a)
din CM al RM se cere acordul n scris al ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. a) din CM al RM se efectueaz din iniiativa angajatorului, ceea ce conduce la
urmtoarea consecin juridic anumite categorii de persoane, enumerate n art. 251 din CM al RM, nu pot fi supuse concedierii. La aceste
categorii de persoane se refer: femeile gravide; femeile, care au copii n vrst de pn la 6 ani; persoanele care folosesc concediile pentru
ngrijirea copilului prevzute la art. 124, 126 i 127 din CM al RM.
Concedierea salariatului ca urmare a rezultatului nesatisfctor al perioadei de prob poate avea loc cu consultarea prealabil a organului
(organizatorului) sindical din unitate; acesta i va comunica opinia consultativ privind concedierea salariatului n termen de 10 zile lucrtoare
de la data solicitrii acesteia de ctre angajator.
Angajatorul are dreptul s concedieze salariatul conform art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM n cazul cnd respectivul, avnd o stare precar a
sntii, nu-i poate ndeplini n modul cuvenit obligaiile de munc, relevate n contractul individual de munc, astfel nct concedierea
salariatului survine ca urmare a necorespunderii profesionale.
n literatura juridic de specialitate, necorespunderea profesional a fost definit ca acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv
care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil,
angajatorul este ndruit a le atepta de la salariat.
72

Doctrina dreptului muncii a subliniat c necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile
disciplinare, care pot justifica concedierea disciplinar a salariatului (de exemplu, n temeiul art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM ca urmare a
nclcrii repetate a obligaiilor de munc). Criteriul de difereniere l constituie vinovia. n cazul necorespunderii profesionale exist astfel de
circumstane, ce nu snt condiionate de comportamentul volitiv al salariatului, i anume: nrutirea sntii, ce i mpiedic ndeplinirea
cuvenit a muncii. A contrario, comiterea intenionat a nclcrilor de disciplin, atingerea vrstei de pensionare nu pot fi privite ca temei
pentru a-l recunoate pe salariat necorespunztor muncii prestate sau funciei deinute.
n pct. 37 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005 cu privire la practica judiciar a examinrii litigiilor care apar
n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc se menioneaz c, examinnd aciunile privind concedierea
salariailor n legtur cu constatarea faptului de necorespundere a salariatului funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de
sntate (art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM) se va avea n vedere c aceasta poate s intervin in situaiile cnd:
salariatul exercit o funcie sau o meserie care implic supunerea acestuia, n mod periodic, la efectuarea examenului medical sau a fost
privat de un drept special ca urmare ai rezultatului negativ al examenului medical (ofer, tractorist), angajat la un lucru efectuarea cruia cere
supunerea obligatorie periodic la examenul medical (ntreprinderile alimentare);
scderea stabil a capacitii de munc a salariatului, care mpiedic executarea adecvat a obligaiilor de munc sau dac executarea
obligaiilor de munc, lud n consideraie starea sntii, i este interzis sau este periculoas pentru membru colectivului de munc sau
pentru cetenii pe care i deservete.
n toate cazurile de imposibilitate a salariatului de a continua activitatea de munc din cauza strii de sntate este obligatorie concluzia
comisiei medicale abilitate, prin emiterea unui certificat medical.
n conformitate cu art. 184 alin. (1) lit. b) din CM al RM, angajatorul este obligat s preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziie, decizie,
hotrre), sub semntur, despre intenia sa de a desface contractul individual de munc, cu o lun nainte n caz de concediere ca urmare a
constatrii faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate.
Ca urmare a ncetrii contractului individual de munc n temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM, salariatului i se achit indemnizaia de
eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.
Angajatorul este n drept s-l concedieze pe salariat, n temeiul art. 86 alin (1) lit. e) din CM al RM, ca urmare a constatrii faptului c acesta
nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza calificrii insuficiente, confirmate prin hotarire a comisiei de atestare.
Necorespunderea profesional trebuie neleas ca o necunoatere sau o stpnire insuficient regulilor (tehnicilor) specifice unei funcii,
profesii sau meserii. n aceste condiii, angajatorului i revine obligaia de a proba fapte obiective i repetate de natur s releve astfel de
carene profesionale.
Necorespunderea profesional se manifest sub forma nendeplinirii sau ndeplinirii defectuoase (necorespunztoare) de ctre salariat a
obligaiilor de munc ce i revin conform stipulaiilor contractului individual de munc.
n cazul n care nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor de munc nu poart un caracter culpabil, salariatul va putea
fi concediat pentru necorespundere profesional (art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM). ns n literatura juridic de specialitate se menioneaz,
pe bun dreptate, c necorespunderea profesional poate fi datorat culpei salariatului (de exemplu, acesta nu se preocup de perfecionarea
pregtirii profesionale ori comite fapte incompatibile cu funcia deinut). n aceste situaii, angajatorul va fi cel care, pe baza rezultatelor
atestrii, va decide ce msur va dispune: aplicarea sanciunii disciplinare sau concedierea pentru necorespunderea profesional.
Concedierea salariatului conform art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM este inadmisibil i ilegal, dac aceasta se fundamenteaz pe motivele
lipsei de experien sau ale nedispunerii de ctre salariat de studii speciale (instruirea profesional), cu excepia cazurilor cnd asemenea studii,
potrivit legislaiei, constituie o condiie obligatorie pentru ncheierea contractului individual de munc.
n cazul n care necorespunderea profesional datorat calificrii insuficiente este o circumstan care a existat la momentul ncheierii
contractului de munc sau nu a fost sesizat datorit inducerii n eroare a personalului care a efectuat activitatea de ncadrare n munc a
salariatului (de exemplu, salariatul a prezentat acte false), motivul ncetrii contractului individual de munc va fi art. 86 alin. (1) lit. r) din CM al
RM.
O form frecvent de control a calitilor profesionale ale funcionarilor publici, ale lucrtorilor tiinifico-pedagogici i ale altor specialiti i
de corespundere a lor funciei ocupate o constituie atestarea periodic, care are drept scop ridicarea eficienei muncii specialitilor.
Conform rezultatelor atestrii salariatului i se pot aplica: msuri de ncurajare pentru succesele obinute, inclusiv avansarea ntr-o funcie
superioar; transferarea salariatului la o alt munc, inclusiv cu retrogradare n funcie; concedierea specialistului.
Contractul individual de munc, ncheiat cu salariatul recunoscut de ctre comisia de atestare drept necorespunztor funciei ocupate
potrivit rezultatelor atestrii, nceteaz conform art. 86 alin (1) lit. e) din CM al RM.
Considerm c deduciile comisiei de atestare n privina calitilor profesionale ale salariatului urmeaz a fi apreciate n cumul cu alte probe
din dosar (documente privind fabricarea de ctre salariat a produciei cu rebut, nendeplinirea normelor de randament etc.). De exemplu, E.M.
lucra n calitate de recepionar de ncrcturi i bagaje la calea ferat Drochia i la 8 august 1995 a fost eliberat din funcie n legtur cu
constatarea necorespunderii profesionale ca urmare a calificrii insuficiente n baza art. 38 pct. 2 din CM al RM din 25.05.1973 (abrogat). Ea a
contestat concedierea, deoarece atestarea s-a fcut formal, fiind rezultatul nenelegerilor ndelungate cu eful staiei. Prin hotrrea
Judectoriei raionului Drochia reclamantei i s-a respins aciunea. ns instana de apel a anulat aceast hotrre, conducndu-se de urmtoarele
considerente: la baza hotrrii instanei de fond despre respingerea aciunii au fost puse numai actele comisiei de atestare, conform crora cet.
E.M. nu a trecut examenele de atestare; instana de fond n-a analizat actele comisiei, n-a verificat dac s-au respectat regulile privind
susinerea examenelor de atestare, inclusiv concordana ntrebrilor puse cu obligaiile de serviciu. Totodat, instana de fond n-a apreciat
documentele ce confirm calificarea reclamantei, i anume: certificatul despre nsuirea meseriei de recepionar al ncrcturii i bagajului,
diploma pe numele reclamantei despre absolvirea n anul 1992 a tehnicumului transportului feroviar din or. Odesa i conferirea calificrii de
mecanic-exploatator. De asemenea, instana de fond n-a luat n considerare afirmaiile cet. E.M. despre faptul c numai ea a fost supus
examenelor, pe cnd ali salariai, care nu dispun de studii speciale, n-au fost supui examenelor n cauz.
Potrivit pct. 38 alin. (2) din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005, instana de judecat este n drept s verifice
dac funcia deinut de reclamant este introdus n lista funciilor salariailor supui atestrii, s verifice concluziile comisiei de atestare,
respectarea de ctre aceasta a regulilor de efectuare a atestrii.
Conducndu-se de prevederile art. 184 alin. (1) lit. b) din CM al RM, angajatorul este obligat s preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziie,
decizie, hotrre), sub semntur, despre intenia sa de a desface contractul individual de munc, cu cel puin o lun nainte n caz de
73

concediere n legtur cu constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii
insuficiente confirmate prin hotrrea comisiei de atestare.
Ca urmare a ncetrii contractului individual de munc n temeiul art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM, salariatului i se achit indemnizaia de
eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.
n temeiul art. 86 alin. (1) lit. u) din CM al RM poate fi concediat salariatul transferat, cu acordul lui i al ambilor angajatori, la o alt unitate.
Transferul salariatului, cu acordul lui, la o alt unitate poate avea loc doar n temeiul acordului intervenit ntre angajatori. n practica
judiciar s-a menionat c dac este vorb de transfer, apoi este necesar i acordul celeilalte pri unde se transfer salariatul.
Refuzul salariatului de a se transfera la o alt unitate nu permite angajatorului s desfac contractul individual de munc n temeiul art. 86
alin. (1) lit. u) din CM al RM. n aceste cazuri, concedierea salariatului respectiv poate fi operat doar la existena altor temeiuri, prevzute de
art. 86 din CM al RM.
Se cere menionat faptul c salariaii transferai de la o unitate la alta beneficiaz de o serie de garanii juridice n sfera raporturilor juridice
de munc. Astfel, prevederile art. 62 din CM al RM interzic aplicarea perioadei de prob fa de salariaii respectivi. Prezint interes i faptul c
salariailor transferai dintr-o unitate n alta, concediul de odihn anual li se poate acorda i nainte de expirarea a 6 luni de munc dup
transfer.
Salariatul unitii poate fi concediat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. v) din CM al RM, dac refuz a continua munca n legtur cu:
schimbarea proprietarului unitii;
reorganizarea acesteia;
transferarea unitii n subordinea unui alt organ.
Atenionm c mecanismul concedierii salariatului n caz de refuz de a presta munca ca urmare a schimbrii proprietarului unitii cunoate
anumite greuti; dup cum am menionat, legislaia muncii opereaz cu noiunea de schimbare a proprietarului unitii, care practic nu-i
gsete confirmare n legislaia civil. n Codul civil al Republicii Moldova se ntrebuineaz, n acest sens, termenul de transmitere a dreptului
de proprietate asupra patrimoniului.
Privitor la reorganizarea unitii (ca motiv de refuz de a presta munca), menionm c aceasta se realizeaz n condiiile art. 69-85 din Codul
civil al Republicii Moldova.
Unitatea poate fi reorganizat prin fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare.
n conformitate cu art. 69 alin. (5) din CC al RM, reorganizarea produce efecte fa de teri numai dup data nregistrrii de stat a noilor
persoane juridice, cu excepia reorganizrii prin absorbie, care produce efecte la data nregistrrii modificrilor n actele de constituire ale
persoanei juridice absorbante.
Transferarea unitii n subordinea unui alt organ, ca motiv de refuz de a presta munca, poate fi realizat doar n cazul ntreprinderilor de
stat sau municipale.
n conformitate cu prevederile art. 74 alin. (2) din CM al RM, salariatul care, conform certificatului medical, necesit acordarea unei munci
mai uoare urmeaz a fi transferat, cu consimmntul scris al acestuia, la o alt munc, care nu-i este contraindicat. Dac salariatul refuz
acest transfer, contractul individual de munc se desface n conformitate cu prevederile art. 86 alin. (1) lit. x) din CM al RM. n cazul n care un
loc de munc corespunztor lipsete, contractul individual de munc va fi desfcut n temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM.
n conformitate cu art. 74 alin. (1) din CM al RM, transferul salariatului la o munc permanent n cadrul aceleiai uniti, cu modificarea
contractului individual de munc conform art.68 din CM al RM, precum i angajarea prin transferare la o munc permanent la o alt unitate
ori transferarea ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea, se permit numai cu acordul scris al prilor. n consecin, refuzul salariatului de a fi
transferat la o munc permanent ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea constituie un temei de sine stttor pentru ncetarea contractului
individual de munc conform art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM.
Materia transferului la lucru ntr-o alt localitate conine i o serie de neclariti, datorit faptului c nici un act normativ nu conine definiia
legal a noiunii alt localitate. n literatura de specialitate s-a format opinia conform creia prin noiunea alt localitate se nelege
localitatea care este amplasat dincolo de linia locului populat respectiv.
Menionm faptul c concedierea salariatului conform art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM poate fi operat cu respectarea urmtoarelor
condiii:
permutarea unitii ntr-o alt localitate. Deci, dac unitatea recurge la lichidarea unei filiale, ce este dislocat ntr-o alt localitate,
angajatorul nu va putea profita de acest temei (care este mult mai favorabil pentru angajator dect reducerea statelor de personal), deoarece
concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM poate fi dispus doar la permutarea unitii (i nu a filialei, care nu
beneficiaz de statut de persoan juridic) ntr-o alt localitate;
refuzul angajatului de a se transfera ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea.
Ca urmare a ncetrii contractului individual de munc n temeiul art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM, salariatului i se achit indemnizaia de
eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.
C. Concedierea disciplinar. Rspunderea disciplinar se prezint ca o instituie specific dreptului muncii a crei esena rezid n
sancionarea abaterilor disciplinare comise cu vinovie de ctre salariat.
Potrivit autorului romn Alexandru iclea, elementele definitorii ale rspunderii disciplinare snt:
calitatea de salariat;
existena unei fapte ilicite (abatere disciplinar);
svrirea faptei cu vinovie;
rezultatul duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
Reglementarea juridic a disciplinei muncii reprezint un obiectiv urmrit de orice angajator la a crei realizare trebuie s concureze toi
angajaii, indiferent de funcie sau postul deinut. n caz contrar, faptele ilicite ale acestor angajai, nesancionate la timp, produc consecine
negative att sub aspectul ndeplinirii necorespunztoare a sarcinilor de serviciu, ct i asupra colectivului de munc n care acetia i
desfoar activitatea.
n conformitate cu prevederile art. 206 din CM al RM, pentru nclcarea disciplinei de munc, angajatorul are dreptul s aplice fa de
salariat urmtoarele sanciuni disciplinare:
avertismentul;
mustrarea;
mustrarea aspr;
74

 concedierea (n temeiurile prevzute la art.86 alin.(1) lit.g)-r) din CM al RM).

n aceste condiii, se cere relevat faptul c concedierea disciplinar a salariatului este cea mai sever sanciune disciplinar. Ea are la baz
raportul de subordonare dintre angajator i salariat i, respectiv, prerogativa disciplinar a angajatorului.
Sanciunea concedierii disciplinare a salariatului trebuie s intervin ori de cte ori snt ntrunite elementele constitutive ale abaterii
disciplinare fr a se face diferenieri ntre salariai dup postul sau funcia deinut n unitate, ca o garanie pentru aplicarea obiectiv i nu
abuziv a prevederilor legale referitoare la procedura disciplinar.
Angajatorul poate dispune concedierea disciplinar a salariatului n urmtoarele situaii:
nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare;
absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc;
prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin certificatul eliberat de instituia medical
competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrrea instanei de judecat
sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative;
comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale a unor aciuni culpabile dac aceste aciuni pot servi
temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de salariatul respectiv;
nclcarea grav repetat, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt de ctre un cadru didactic;
comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut;
aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de discipoli;
semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act juridic nefondat
care a cauzat prejudicii materiale unitii;
nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, de ctre adjuncii si sau de ctre contabilulef;
prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, a unor documente false (art.57 alin.(1) din CM al
RM), fapt confirmat n modul stabilit.
Angajatorul poate dispune concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM pentru nclcarea repetat, pe parcursul
unui an, a obligaiilor sale de munc. n aceste condiii, concedierea salariatului se admite dac acestuia i-au fost aplicate anterior sanciuni
disciplinare.
Concedierea n temeiul art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM se realizeaz dac snt ntrunite cumulativ urmtoarele condiii:
a) Comiterea nclcrii repetate a disciplinei de munc, adic nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a
ndatoririlor de serviciu. La nclcri ale disciplinei de munc, n special, se refer:
absena nemotivat a salariatului de la lucru n limitele a 4 ore n cursul zilei de munc, precum i lipsa fr cauze motivate de la locul
su de munc, dar aflarea n ncperea altei sau aceleiai secii, atelier etc.;
refuzul nentemeiat al salariatului de a ndeplini obligaiile de munc n legtur cu modificarea, n modul stabilit, a normelor de munc
(art. 169 din CM al RM);
refuzul sau eschivarea nemotivat de la examenul medical prevzut pentru salariaii unor profesii, precum i refuzul de a face studii
speciale n timpul activitii de munc i a susine examenele privind tehnica securitii i regulile de exploatare, dac aceasta este o
condiie obligatorie de admitere la munc.
Din cele expuse rezult c nu poate servi drept motiv pentru sancionarea salariatului refuzul lui de a ndeplini ndatoriri de serviciu
suplimentare, nestipulate prin contractul individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute expres de legislaia n vigoare. Nu reprezint
nclcri ale disciplinei de munc faptele svrite de ctre salariai n afara orelor de munc. De exemplu, un ofer a folosit neautorizat, n ziua
de repaus, autovehiculul ce i- fost ncredinat pentru munc. Acest ofer nu poate fi tras la rspundere disciplinar, deoarece el a comis
nclcarea n timpul de odihn, ns el poate fi impus, conform art. 337 i 338 alin. (1) lit. g) din CM al RM, s recupereze prejudiciul material
cauzat unitii prin folosirea neautorizat a automobilului.
Potrivit prevederilor art. 208 alin. (2) din CM al RM, n funcie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este n drept s organizeze
i o anchet de serviciu. n cadrul anchetei, salariatul are dreptul s-i explice atitudinea i s prezinte persoanei abilitate cu efectuarea
anchetei toate probele i justificrile pe care le consider necesare. Acest text legislativ creeaz o problem ce ine de calificarea juridic a
refuzului salariatului de a participa la ancheta de serviciu. Considerm c refuzul salariatului de a participa la actele de anchet de serviciu nu
poate fi calificat, n nici un caz, ca o nclcare a disciplinei de munc. Aceast concluzie se fundamenteaz pe faptul c finalitatea unei astfel de
anchete este aceea de a crea nc o garanie a dreptului de aprare al salariatului.
n situaia n care salariatul nu intenioneaz s participe la actele de anchet (prezentarea probelor, explicarea atitudinii), angajatorul este
n drept s purcead (n prezena reprezentantului salariailor) la perfectarea procesului-verbal privind refuzul salariatului de a participa la
ancheta de serviciu. Lund ca baz dispoziiile art. 206 alin. (5) din CM al RM, concluzionm c acest act poate fi luat n considerare la etapa
individualizrii sanciunii disciplinare, ce urmeaz s fie aplicat fa de salariat.
Referitor la calificarea juridic a refuzului salariatului de a se prezenta la convocarea dispus de angajator n vederea realizrii cercetrii
disciplinare prealabile, n doctrina romn s-au conturat dou opinii diametral opuse. ntr-o prim opinie, autorul S. Duicu consider c, plecnd
de la faptul c cercetarea disciplinar prealabil constituie o garanie a dreptului de aprare a salariatului, este de neconceput ca acesta s fie
sancionat n cazul n care refuz s se prezinte la convocare fcut. n cea de-a doua opinie, se consider c refuzul nejustificat af salariatului
de a se prezenta la convocarea constituie, el nsui, o abatere disciplinar (distinct de abaterea pentru care salariatul a fost convocat).
Sub raportul repetrii abaterii disciplinare, se iau n considerare abaterile svrite de salariat n executarea contractului individual de
munc indiferent de postul (funcia) de munc pe care l-a ocupat n acel moment. Deci, nu are relevan c o abatere a fost svrit ntr-un
post (funcie), iar a doua abatere a fost svrit, ca urmare a transferului salariatului ntr-un alt post (funcie).
b) Comiterea cu vinovie (sub form de intenie sau din impruden) a nclcrilor disciplinare de ctre salariat. Nendeplinirea ndatoririlor
de munc din motive ntemeiate (lipsa experienei profesionale, reducerea capacitii de munc etc.) nu constituie un temei pentru
concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM.
c) Nendeplinirea repetat culpabil a obligaiilor de munc. Concedierea n temeiul art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM poate fi operat numai
n privina salariailor crora le-au fost aplicate sanciuni disciplinare i care au comis din nou abaterea disciplinar.
75

d) Aplicarea anterioar a sanciunilor disciplinare pentru nclcrile disciplinare precedente. La soluionarea chestiunii cu privire la
concedierea salariatului, nu se ine cont de toate msurile de sancionare obteasc, ci numai de sanciunile stipulate n art. 206 alin. (1)-(2) din
CM al RM, care au fost aplicate de ctre organul cruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire n funcie) a
salariatului respectiv sau de ctre alt organ mputernicit cu dreptul respectiv conform art. 207 alin. (2) i (3) din CM al RM.
n aceast ordine de idei, relevm faptul c aplicarea fa de salariat a altor msuri, care nu se atribuie, conform prevederilor legislaiei, la
sanciunile disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la staiuni balneare de odihn, modificarea timpului de concediu
ordinar, transferarea rndului la obinerea spaiului locativ etc.), precum i a sanciunilor aplicate la locul lui de munc la o alt unitate nu
trebuie s fie luate n considerare.
Sanciunea disciplinar se ia n considerare n condiiile n care aplicarea ei se efectueaz pentru nerespectarea de ctre salariat a obligaiilor
de munc, prevzute de lege i de alte acte normative, i dac din ziua aplicrii sanciunii pn la emiterea ordinului despre concediere a trecut
nu mai mult de un an (art. 211 alin. (1) din CM al RM).
Concedierea n urma comiterii repetate a abaterii disciplinare trebuie s fie operat cu respectarea regulilor de aplicare a sanciunilor
disciplinare.
n conformitate cu art. 208 alin.(1) din CM al RM, pn la aplicarea sanciunii disciplinare, angajatorul este obligat s cear salariatului o
explicaie scris privind fapta comis. Refuzul de a prezenta explicaia cerut se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant
al angajatorului i un reprezentant al salariailor.
Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare se comunic salariatului, sub semntur, n termen de cel mult 5 zile lucrtoare de la
data cnd a fost emis i i produce efectele de la data comunicrii.
Prevederile art. 209 alin. (1) din CM al RM stabilesc c sanciunea disciplinar se aplic, de regul, imediat dup constatarea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua n calcul timpul aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n
concediul de studii sau n concediul medical.
Din cele expuse mai nainte rezult c termenul de o lun pentru aplicarea sanciunii disciplinare ncepe s curg din ziua constatrii abaterii
disciplinare, adic din momentul n care eful salariatului vinovat a aflat despre acea nclcare.
Referindu-ne, n continuare, la art. 209 alin. (2) din CM al RM, menionm c sanciunea disciplinar nu poate fi aplicat dup expirarea a 6
luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar n urma reviziei sau a controlului activitii economico-financiare dup expirarea a 2 ani de la
data comiterii. n termenele indicate nu se include durata desfurrii procedurii penale.
La expirarea oricrui din termenele de prescripie menionate, angajatorul nu beneficiaz de dreptul de -i aplica salariatului vreo sanciune
disciplinar.
Legea sindicatelor din 7 iulie 2000 stipuleaz anumite garanii pentru persoanele alese n componena organelor sindicale de toate nivelurile
i neeliberate de la locul de munc de baz. Astfel, conform prevederilor art. 33 alin. (1) din Legea nominalizat mai sus, persoanele alese n
componena organelor sindicale de toate nivelurile i neeliberate de la locul de munc de baz nu pot fi supuse sanciunilor disciplinare fr
consimmntul preliminar al organului ai crui membri snt. Conductorii organizaiilor sindicale primare (organizatorii sindicali), neeliberai de
la locul de munc de baz, nu pot fi trai la rspundere disciplinar fr consimmntul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
n ziua concedierii, angajatorul este obligat sa-i elibereze salariatului carnetul de munc i s ncheie cu el toate decontrile.
Salariatul care nu este de acord cu concedierea sa n temeiul art. 86 alin.(1) lit. g) din CM al RM este n drept s o conteste, naintnd, n acest
sens, o cerere de chemare n judecat cu privire la restabilirea la locul de munc i repararea prejudiciului cauzat acestuia.
n conformitate cu pct. 42 alin. (4) din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005, dac instana de judecat va
constata c sanciunea disciplinara a fost aplicat cu nclcarea legislaiei, aceast concluzie urmeaz s fie motivat n hotrre. n aceeai
msur trebuie s fie motivat i concluzia instanei de judecat privind corectitudinea sanciunii aplicate.
n cazul n care instana de judecat va constata faptul c nclcarea disciplinar a avut loc, dar concedierea s-a decis fr a se lua n
considerare gravitatea acesteia, circumstanele n care s-a svrit fapta, atitudinea contiincioas anterioar fa de procesul de munc al
angajatorului, actul de concediere poate fi anulat cu repunerea n funcie (art. 206 alin. (5) din CM al RM). Instana de judecat ns nu va putea
s aplice o alt sanciune disciplinar pentru fapta respectiv, deoarece nu se poate substitui angajatorului, iar stabilirea sanciunii disciplinare
este o atribuie exclusiv a acestuia, care nu este lipsit de dreptul (cu condiia respectrii termenelor de aplicare a sanciunilor disciplinare) s
aplice fa de salariat o alt sanciune disciplinar.
n cadrul examinrii judiciare a aciunii despre restabilirea n funcie a persoanelor concediate n baza art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM,
instanele judectoreti vor verifica:
existena abaterii disciplinare i vina salariatului;
existena a cel puin unei nclcri anterioare a disciplinei muncii;
aplicarea sanciunii disciplinare pentru nclcarea anterioar;
dac nu au expirat termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare, prevzute n art. 209 din CM al RM;
dac au fost respectate prevederile art. 211 din CM al RM privind termenele de validitate i efectele sanciunilor disciplinare.
n cazul absenei nemotivate a salariatului de la lucru se ncalc disciplina muncii, de aceea angajatorul are dreptul, chiar i pentru o singur
nclcare de acest gen, s concedieze pe salariat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM.
Prin absen de la lucru se nelege neprezentarea salariatului la lucru fr motive ntemeiate n cursul ntregii zile de munc (prsirea
arbitrar a locului de munc pn la expirarea termenului contractului individual de munc; plecarea salariatului fr acordul angajatorului n
concediul de odihn anual etc.), inclusiv lipsa acestuia la serviciu mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc.
Potrivit pct. 44 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005, la examinarea aciunilor despre restabilirea n funcie
a salariatului concediat n baza art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM, pentru absen nemotivat n timpul zilei de munc, mai mult de 4 ore
consecutive, fr motive ntemeiate, instanele judectoreti vor ine cont de urmtoarele:
timpul pauzei de mas nu se va lua n calculul celor 4 ore consecutive;
nu poate fi considerat temei de concediere absena datorat unor circumstane obiective, independente de voina salariatului (de
exemplu, mbolnvirea, cu toate c nu a prezentat certificatul medical, dar se constat cu certitudine c persoana a fost bolnav);
nu se consider absen nemotivat neprezentarea la serviciul la care salariatul a fost transferat cu nclcarea legii;
neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii n vrst de la 3 pn la 14 ani (copii invalizi pn la 16 ani) i care a refuzat s
ndeplineasc lucrul legat de deplasri permanente;
neprezentarea la lucru n ziua de repaus ce a fost anunat lucrtoare cu nclcarea legislaiei muncii;
76

 neprezentarea salariatului la serviciu dup emiterea de ctre angajator a ordinului de restabilire a lui pn la soluionarea n judecat a
litigiului despre restabilirea la lucru, arestarea salariatului pentru huliganism nu prea grav;
eschivarea de la activitatea care nu este legat nemijlocit de obligaiile de munc ale salariatului (de exemplu, neprezentarea la activitile
obteti).
n acelai timp, este necesar sublinierea faptul c absena de la lucru mai mult de 4 ore n cursul zilei de munc, ce-i d dreptul
angajatorului s rezilieze contractul de munc din acest temei, se consider aflarea nemotivat a salariatului n afara teritoriului unitii, cu
care se afl n raport de munc, sau n afara teritoriului, obiectului, unde el trebuie s ndeplineasc lucrul ncredinat n conformitate cu
obligaiile de munc.
Se recunoate drept absen nemotivat de la serviciu plecarea salariatului fr permisiunea administraiei n concediu anual, folosirea
abuziv a zilelor de recuperare, abandonarea lucrului pn la expirarea aciunii contractului individual de munc ncheiat pe un anumit termen.
Caracterul ntemeiat al absenei de la lucru poate fi probat prin certificatul medical, certificatul ageniei de transport sau prin citaia
instanei de judecat. n caz de lips a nscrisurilor, temeinicia absentrii de la lucru poate fi stabilit i prin alte mijloace de prob, enumerate
n art. 117 al CPC al RM, cum ar fi: depoziiile martorilor i explicaiile prilor.
Concedierea salariatului pentru absena nemotivat de la lucru (inclusiv lipsa de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n cursul zilei de
munc) poate fi realizat numai cu condiia respectrii normelor generale privitoare la aplicarea sanciunilor disciplinare:
1) angajatorul este obligat s cear de la contravenient o explicaie scris privitor la esena abaterii comise;
2) nu se admite concedierea salariatului la expirarea unei luni de la data constatrii absenei nemotivate de la lucru i la expirarea a 6 luni de
la data absentrii salariatului fr motive ntemeiate;
3) concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM nu se admite dac pentru aceast abatere salariatului i s-a aplicat o
alt sanciune disciplinar, prevzut n art. 206 din CM al RM.
n conformitate cu pct. 45 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005, la soluionarea litigiilor privind modificarea
datei concedierii, ncasarea salariului pentru absena forat de la serviciu, se va lua n considerare faptul c aciunea contractului individual de
munc nceteaz din prima zi n care salariatul nu s-a prezentat la serviciu. Dac n timpul examinam litigiului despre restabilirea la lucru a
persoanei concediate pentru absena de la serviciu i ncasarea salariului pentru absena forat se va constata c absena de la lucru a fost
provocat de o cauz nentemeiat, iar angajatorul a nclcat modul de concediere, instana de judecat, pentru satisfacerea cerinelor
naintate, va ine cont de faptul c salariul angajatului restabilit n asemenea cazuri poate fi ncasat din ziua emiterii ordinului de concediere,
dar nu din prima zi de neprezentare la serviciu, deoarece numai din acest timp absena este forat.
Dac n cadrul judecrii litigiului despre repunerea n funcie a persoanei, concediate n baza art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM, instana de
judecat va constata c drept pretext pentru concedierea salariatului a servit neprezentarea lui la serviciu sau refuzul de a continua activitatea
n legtur cu modificarea condiiilor eseniale de munc cauzate de modificarea clauzelor contractului individual de munc, iar salariatul nu
este de acord s continue lucrul n noile condiii, instana de judecat, din proprie iniiativ, modific temeiurile de concediere n conformitate
cu art. 86 alin. (1) lit. v), x), y) din CM al RM.
Se va ine seama de faptul c, potrivit art. 86 alin. (2) din CM al RM, se interzice concedierea salariatului, inclusiv conform art. 86 alin. (1) lit.
h) din CM al RM, n perioada aflrii acestuia n concediu medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu pentru
ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani, precum i n perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii.
Garaniile prevzute pentru unele categorii de persoane (femeile gravide, femeile care au copii n vrst de pn la 6 ani etc.) i expuse n art.
251 din CM al RM snt aplicabile i n cazul absenei nemotivate a acestora de la lucru.
n opinia noastr, garaniile juridice, consfinite n art. 251 din CM al RM, pot fi meninute doar pentru cazuri n care survine disponibilizarea
salariailor pentru motive economice (cum ar fi: reducerea statelor de personal) sau pentru alte motive, ce nu snt legate de comportamentul
salariatului. Extinderea acestor garanii juridice i pentru cazurile de concediere disciplinar a salariailor este o aberaie.
Analiznd legislaiile rilor membre ale Uniunii Europene, relevm faptul c absena salariatului de la locul de munc, inclusiv abandonarea
de ctre salariat a locului de munc (desertion of the post), poate antrena diferite consecine juridice. Astfel, n Belgia, Germania, Portugalia i
Spania absena salariatului de la locul de munc este considerat ca o demisie tacit a acestuia.
Cu titlu de excepie, n Italia i Olanda, absena de la locul de munc constituie un motiv ntemeiat pentru concedierea imediat a
salariatului.
Prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic constituie o nclcare grav a disciplinei de munc, de aceea o
asemenea comportare a salariatului se consider drept temei de sine stttor pentru ncetarea contractului individual de munc conform art.
86 alin. (1) lit. i) din CM al RM.
Temei pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin. (1) lit. i) din CM al RM l constituie apariia acestuia n orele de program la locul
de munc n care i exercit atribuiile de serviciu (pe teritoriul unitii sau seciei acesteia unde trebuie s-i exercite atribuiile de serviciu) n
stare de ebrietate. Totodat, nu prezint importan faptul dac a fost sau nu suspendat contractul individual de munc n temeiul art. 76 lit. )
din CM al RM.
Apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic constituie temeiul concedierii salariatului, indiferent de faptul cnd
aceasta a avut loc la nceputul, la mijlocul sau la sfritul zilei de munc. Dar din cele menionate mai sus nu rezult c apariia salariatului la
serviciu n stare de ebrietate alcoolic, sub efectul substanelor toxice sau narcotice n timpul de odihn (n perioada concediului de odihn
anual, n zilele de repaus) i acord angajatorului dreptul s-l concedieze n temeiul art. 86 alin. (1) lit. i) din CM al RM.
Starea de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic poate fi confirmat att printr-un certificat medical eliberat de instituia medical
competent, ct i printr-un act al comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor.
Greeala tipic a comisiei menionate mai sus const n aceea c perfectarea actului cu privire la constatarea aflrii salariatului n stare de
ebrietate se face fr relevarea unor trsturi concrete ale strii de ebrietate. n acelai timp, actul nominalizat, de regul, se perfecteaz dup
expirarea a dou (i chiar mai multe) zile din momentul comiterii abaterii disciplinare; contravenientului nu i se aduce la cunotin coninutul
actului n cauz; acest act, uneori, este semnat de salariaii care, de asemenea, nu se bucur de o bun reputaie n unitate. Toate aceste
momente conduc la apariia unor litigii de munc complicate. De aceea, considerm c starea de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic
trebuie s fie confirmat prin certificatul medical al instituiei medicale competente.
Dup cum a fost deja menionat, concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. i) din CM al RM constituie o sanciune disciplinar i,
din aceste considerente, ea trebuie s fie efectuat cu respectarea normelor de aplicare a sanciunilor disciplinare, stabilite n art. 206-211 ale
CM al RM. ns, n practica de aplicare a legislaiei muncii, se mai ntlnesc i cazuri cnd angajatorii neglijeaz prevederile art. 88, 206-211 din
77

CM al RM. Astfel, M.P., fiind angajat la CCG-13 n calitate de lucrtor de paz, a fost concediat pentru consumul de alcool la locul de munc i
aciuni huliganice. Nefiind de acord cu Ordinul de concediere nr. 1 3 din 03.01.04, M.P. a intentat aciune civil privind restabilirea la locul de
munc anterior i compensarea prejudiciului material i al celui moral cauzat n instana de judecat. n hotrrea Judectoriei municipale Bli
din 05.07.04, preteniile reclamantului au fost admise n totalitate din urmtoarele considerente: a) desfacerea contractului individual de
munc din iniiativa angajatorului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. i) din CM al RM poate avea loc doar n cazul constatrii strii de ebrietate
potrivit art. 76 lit. ) al CM al RM, instanei de judecat nefiindu-i prezentate probe ce ar dovedi apariia la munc n stare de ebrietate la
29.12.03; b) angajatorul n-a solicitat de la salariat explicaii asupra faptelor presupuse; c) conform art. 210 alin. (1) din CM al RM, la
concedierea n temeiul art. 86 alin. (1) lit. i) din CM al RM, n ordinul de concediere urma s fie indicat n mod obligatoriu: temeiurile de fapt i
de drept ale aplicrii sanciunii; termenul n care sanciunea poate fi contestat; organul n care sanciunea poate fi contestat.
Din analiza acestui temei de concediere a salariatului concluzionm c legiuitorul nostru trateaz, ntr-un mod simplificat, modalitatea
concedierii salariatului ca urmare a prezentrii acestuia n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic. Doctrina occidental manifest, n
acest sens, mai mult pruden.
De exemplu, n Marea Britanie, muli avocai i ali specialiti din domeniu se preocup de problematica testrii salariatului la droguri i
alcool. i chiar dac angajatorul constat c salariatul s-a prezentat la lucru n stare de ebrietate narcotic acest lucru nu va constitui o baz
necesar pentru operarea legitimei concedieri (fair dismissal) a salariatului. n acest caz, n opinia avocatului britanic Michael Ford, este
necesar a releva o legtur cauzal ntre consumul de droguri i performanele salariatului la locul de munc (adic dac acestea afecteaz sau
nu performanele profesionale ale salariatului).
n afacerea Norfolk v. Bernard [1979] IRLR 220, tribunalul de munc a recunoscut drept nelegitim concedierea profesorului care ntrebuina
canabisul. La pronunarea acestei soluii, instana de judecat s-a condus de faptul c angajatorul n-a anexat la dosar nici o dovad prin care
s-ar fi demonstrat c ntrebuinarea drogurilor ar putea afecta munca salariatului.
Desigur c salariatul nu va beneficia de un asemenea tratament din partea tribunalului de munc, dac se va constata c n aciunile acestuia
se regsesc elementele constitutive ale unei infraciuni. Spre exemplu, n corespundere cu The Transport and Works Act 1992, se recunoate
drept infraciune (a criminal offence) pentru unele categorii de salariai (conductorii de autobuze sau trenuri) munca sub influena
substanelor alcoolice sau narcotice.
Este necesar a releva faptul c Comisia Drepturilor Omului a statului canadian Ontario trateaz problema testrii salariatului la droguri i
alcool ntr-un mod identic cu cel al avocatului britanic Michael Ford. Astfel, n Strategia testrii la drog i alcool, elaborate de ctre Comisia
Drepturilor Omului a statului Ontario, se menioneaz c testarea salariatului la droguri i alcool, n lipsa legturii cu securitatea i performana
de la locul de munc, poate fi recunoscut ca violare a drepturilor salariatului.
Legtura dintre testarea la droguri i alcool i performanele profesionale este o component deosebit de important n Strategia testrii la
drog i alcool.
n concepia Comisiei Drepturilor Omului se recunoate drept testare arbitrar:
cea care s-a realizat numai n privina anumitor salariai;
cea care s-a realizat ntr-un mod intempestiv (cu excepia cazurilor cnd s-a realizat n privina salariailor care ocup posturi sensibile, cum
ar fi salariaii care dein informaii ce constituie secret de stat).
n cele din urm, ne raliem la opinia autorilor Behrouz Shahandeh i Joannah Caborn, conform creia domeniul testrii la droguri a
salariailor prezint multe dificulti, deoarece orice fapt arbitrar comis n domeniul enunat va conduce la discriminarea salariailor i la
lezarea intimitii acestora.
Svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii constituie un temei pentru ncetarea
contractului individual de munc conform art. 86 alin. (1) lit. j) din CM al RM numai dup ce vinovia salariatului a fost constatat prin sentina
intrat n vigoare a instanei de judecat sau n privina cruia a fost luat o hotrre a unui organ competent privind aplicarea sanciunii
administrative.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. j) din CM al RM opereaz indiferent de faptul prin ce metod s-a realizat sustragerea
(furt, abuz de serviciu, etc.), precum i fr a lua n considerare dac sustragerea a fost svrit n timpul lucrului sau n afara lui.
Intrarea n vigoare a sentinei judectoreti n privina salariatului, care a comis la locul de munc o sustragere din patrimoniul unitii
constituie un temei pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin. (1) lit. j) din CM al RM numai n cazul cnd salariatul a fost condamnat
la o pedeaps ce nu exclude posibilitatea continurii activitii respective. Dac salariatul a fost privat, prin hotrrea instanei de judecat, de
dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate, angajatorul are dreptul s-l concedieze n temeiul art. 82 lit. e) din
CM al RM.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. j) din CM al RM constituie o sanciune disciplinar. Reieind din aceste considerente,
ea trebuie s fie efectuat cu respectarea normelor de aplicare a sanciunilor disciplinare, stabilite n art. 206-211 ale CM al RM.
n conformitate cu stipulaiile art. 209 din CM al RM, sanciunea disciplinar se aplic de ctre organele abilitate imediat dup constatarea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a ine cont de timpul aflrii salariatului n concediul anual de odihn,
n concediul de studii sau n concediul medical. Pentru salariaii concediai n baza art. 86 alin. (1) lit. j) din CM al RM, termenul de o lun pentru
aplicarea sanciunii disciplinare se calculeaz din ziua intrrii n vigoare a sentinei de judecat, iar n celelalte cazuri din ziua adoptrii
hotrrii despre sanciunea administrativ.
n temeiul art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM pot fi concediai numai salariaii care, gestionnd nemijlocit valori bneti sau bunuri materiale
(pstrarea, prelucrarea, vnzarea, transportarea etc.), au svrit aciuni culpabile ce servesc drept motiv pentru angajator ca s piard
ncrederea fa de ei. Deci, concedierea n temeiul art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM poate fi realizat doar n privina salariailor care
gestioneaz direct valori n bani, mrfuri i materiale. Conform dispoziiilor generale, aceti salariai poart rspundere material deplin
pentru prejudiciul cauzat unitii n temeiul normelor juridice speciale sau contractelor scrise cu privire la rspunderea material deplin (art.
339 din CM al RM).
Contractul scris cu privire la rspunderea material deplin individual poate fi ncheiat de angajator cu salariatul care a atins vrst de 18 ani
i deine funcii sau execut lucrri legate nemijlocit de pstrarea, prelucrarea, vnzarea, transportarea sau folosirea n procesul muncii a
valorilor ce i-au fost transmise.
Nomenclatorul funciilor deinute i lucrrilor executate de ctre salariaii cu care angajatorul poate ncheia contracte scrise cu privire la
rspunderea material individual deplin pentru neasigurarea integritii valorilor transmise este aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 449
78

din 29 aprilie 2004. n nomenclatorul menionat au fost incluse urmtoarele funcii: casierii, controlorii, controlorii-casieri, conductorii,
adjuncii lor, specialitii i ali salariai ai instituiilor bancare etc.
Nomendatorul mai cuprinde i lista lucrrilor a cror ndeplinire poate fi instituit rspunderea material individual deplin:
lucrrile de efectuare i recepionare a tuturor tipurilor de pli;
de efectuare a calculelor la vnzarea (livrarea) mrfurilor, produselor i serviciilor;
lucrrile legate de ndeplinirea operaiunilor cu bani lichizi, hrtii de valoare, metale preioase, monede din metale preioase i valut etc.
n baza temeiului nominalizat, nu pot fi concediai salariaii care nu mnuiesc nemijlocit valorile bneti sau materiale, cum ar fi:
contabilii,
economitii,
consultanii juridici.
La nclcri ce i acord dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM se raporteaz:
ntrzierea primirii documentare a valorilor materiale sau bneti;
eliberarea valorilor materiale fr ntocmirea documentelor de nsoire;
utilizarea patrimoniului unitii n scopuri personale;
sustragerea avutului;
cntrirea incorect;
nclcarea regulilor de realizare a buturilor spirtoase;
eliberarea mijloacelor medicamentoase (narcotice) fr prescripiile medicului;
nelarea cumprtorilor;
neajunsuri ale valorilor materiale i bneti ncredinate salariatului;
surplusuri de valori materiale i bneti;
pstrarea cheilor de la ncperi cu valori materiale n locuri necorespunztoare sau pierderea lor;
alte nclcri, care au cauzat sau au putut cauza unitii o daun material.
Dup cum observm, aceast list nu are caracter exhaustiv. Astfel, dac eful depozitului central a admis pstrarea bunurilor ce nu
aparineau unitii (fr ca acestea s fie trecute n registru), acest fapt este suficient pentru pierderea ncrederii din partea angajatorului i
pentru efectuarea concedierii efului depozitului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM.
Totodat, trebuie s menionm c n cazul deficitului sau lipsei descoperite de valori materiale (bneti), salariatul, care gestioneaz valorile
n cauz, urmeaz a fi concediat conform art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM, indiferent de mrimea deficitului descoperit. n aceast privin,
putem invoca o spe din practica judiciar: M.A. a fost eliberat din funcia de vnztoare a seciei raionale de consum n baza art. 86 alin. (1)
lit. ) din CM al RM n urma inventarierii. Adresndu-se n judecat cu o aciune, ea a indicat c recunoate deficitul n sum de 150 lei, ceea ce-i
mai puin de salariul ei lunar (184,89 lei).
Satisfcnd aciunea, Judectoria raionului Teleneti a indicat c suma deficitului este numai de 83,12 lei.
Anulnd hotrrea judecii, Colegiul Civil al Curii de Apel a indicat c nu-i clar n baza cror temeiuri instana de judecat a micorat suma
deficitului, cnd nsi reclamanta n cererea de chemare n judecat a recunoscut deficitul n sum de 150 lei. n afar de aceasta, instana de
fond n-a luat n considerare c pentru concedierea salariatului n baza pierderii ncrederii mrimea deficitului descoperit nu are importan.
Dac se va constata, n modul prevzut de lege, faptul svririi sustragerii, lurii de mit sau al altor infraciuni cu caracter acaparator, aceti
salariai pot fi concediai din cauza pierderii ncrederii fa de ei, precum i n cazul n care aciunile indicate nu snt legate de munca lor.
Reieind din cele expuse mai sus, nu poate fi concediat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. ) din CM al RM salariatul, care, dei mnuiete valori
bneti sau materiale, a comis o nclcare, ce nu ine de gestionarea acestora. De exemplu, casierul, care a absentat nemotivat de la lucru,
urmeaz a fi concediat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM.
Concedierea salariatului n legtur cu pierderea ncrederii fa de el constituie o sanciune disciplinar i, respectiv, asupra aciunilor
culpabile ale salariatului se extind termenele prevzute de art.209 din CM al RM.
Deficitul admis de o brigad de salariai, cu care este ncheiat un contract cu privire la rspunderea material colectiv, i acord
angajatorului dreptul de a repara prejudiciul material de la toi membrii acestei brigzi, dac nu a fost demonstrat din vina cror salariai a
aprut deficitul. Constatm c angajatorul poate s-l concedieze pe membrul brigzii n temeiul art. 86 alin.(1) lit. ) din CM al RM numai dac
s-a constatat c el este vinovat, la concret, n apariia aceastui deficit. Cu alte cuvinte angajatorul n-are dreptul s-i concedieze pe membrii
brigzii dac vinovia, n cazul crerii deficitului de materiale, nu poate fi individualizat.
n temeiul art. 86 alin. (1) lit. I) din CM al RM, pot fi concediai numai salariaii, care, deinnd titluri didactice, au comis nclcri grave
repetate, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt.
Menionm faptul c noiunea de nclcare grav a statutului instituiei are un caracter imprecis (estimativ). Din aceste considerente, pentru
a exclude arbitrariul n aciunile angajatorului, se recomand inserarea n statutul instituiei de nvmnt a listei de aciuni ce urmeaz a fi
recunoscute drept nclcri grave (evidente) ale statutului n cauz.
Unele categorii de salariai, care ndeplinesc funcii educative, pot fi supui concedierii n cazul comiterii unor fapte imorale, incompatibile cu
continuarea muncii. n aceste situaii, concedierea salariatului (nvtorului, profesorului unei instituii de nvmnt, maistrului instruirii n
producie, educatorului unei instituii de copii) poate fi operat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. m) din CM al RM.
Salariaii care fac parte din personalul tehnic al instituiei de nvmnt (electricienii, paznicii etc.) nu pot fi concediai pentru fapte imorale,
deoarece funciile lor de munc nu presupun efectuarea unei munci educative.
Reieind din cele expuse mai sus, constatm c svrirea faptei imorale constituie unicul temei pentru concedierea salariatului n baza art.
86 alin. (1) lit. m) din CM al RM. n acelai timp, concluzionm c noiunea de fapt imoral are un caracter estimativ, ceea ce nseamn c
instana de judecat are obligaia s studieze, n fiecare caz concret, toate circumstanele (particularitile) faptei respective. De regul,
prin fapt imoral se nelege: apariia n locuri publice n stare de ebrietate, ceea ce ofenseaz simul moral al cetenilor; atragerea minorilor
la beie; seducerea minorilor; trimiterea studenilor si n vederea ameninrii unei persoane; huliganismul.
n cazul n care cadrul didactic a aplicat fa de discipolul su violena psihic sau fizic, instituia de nvmnt respectiv va recurge la
concedierea acestuia n temeiul art. 86 alin. (1) lit. n) din CM al RM.
Drept temei pentru concediere n baza art. 86 alin. (1) lit. m) din CM al RM poate fi o fapt imoral (de exemplu, utilizarea unui limbaj
vulgar, neadecvat, diverse aciuni cu caracter cinic fa de copii etc.) svrit numai n timpul ndeplinirii obligaiilor de munc, nu i cea
79

comis n viaa cotidian. Aceast concluzie se ntemeiaz pe dispoziiile art. 206 alin. (1) din CM al RM, care a calificat acest temei de
concediere a salariatului ca unul disciplinar, adic legat de nclcarea disciplinei muncii.
n aceste condiii, concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. m) din CM al RM poate fi operat doar n strict corespundere cu
prevederile art. 207-211 din CM al RM.
n temeiul art. 86 alin. (1) lit. n) din CM al RM pot fi concediai numai salariaii care, deinnd titluri didactice, au aplicat violena psihic sau
fizic fa de discipolii lor.
Articolul 53 din Legea nvmntului nr. 547-XIII din 21.07.95 determin categoriile de persoane care se raporteaz la cadre didactice; de
exemplu, n instituiile de nvmnt superior, snt recunoscute drept cadre didactice: pedagogul social n cminele de studeni; asistentul
universitar; lectorul universitar; lectorul superior universitar; confereniarul universitar; profesorul universitar.
Referindu-ne la motivele concedierii salariatului n baza art. 86 alin. (1) lit. n) din CM al RM, observm c violena fizic sau psihic fa de
discipoli const n aplicarea pedepselor fizice sub form de lovituri, torturi, ameninarea cu aplicarea loviturilor, intimidarea psihic a
discipolilor etc.
Orice act de violen psihic sau fizic comis de ctre cadrul didactic fa de discipolul lui urmeaz a fi probat prin: raportul de constatare
medico-legal (n cazul violenei fizice), concluziile expertizei medico-legale, depoziiile martorilor oculari etc.
Proprietarul unitii dispune de dreptul de a concedia pe conductorul unitii, adjunctul acestuia sau pe contabilul-ef ca urmare a semnrii
de ctre acetia a unui act juridic nefondat, care a cauzat prejudicii materiale unitii. Aadar, snt pasibili de concediere conform art. 86 alin.
(1) lit. o) din CM al RM numai conductorii de uniti (filiale, subdiviziuni), adjuncii sau contabilii-efi ai acestora n cazul semnrii de ctre
acetia a unor acte juridice nefondate, care au cauzat prejudicii materiale unitilor respective.
Prin noiunea de conductor al unitii nelegem persoana fizic care, n conformitate cu legislaia n vigoare sau documentele de
constituire ale unitii, exercit atribuii de administrare a unitii respective, ndeplinind totodat funciile organului executiv (art. 258 alin. (2)
din CM al RM).
Nu poate fi operat concedierea conductorului unitii n temeiul art. 86 alin. (1) lit. o) din CM al RM, dac acesta este concomitent i
proprietar al ei.
Conductorilor unitilor (filialelor, subdiviziunilor), adjuncilor i contabililor-efi le revin atribuii importante n sfera administrrii
patrimoniului unitilor, inclusiv a mijloacelor bneti. n aceast situaie, orice pas managerial incorect (emiterea arbitrar a scrisorii de
garanie, eliberarea unui act nemotivat de recunoatere a datoriei etc.), care a condus la cauzarea de prejudicii materiale unitii, poate
constitui un temei valabil pentru concedierea conductorului unitii (adjunctului acestuia) conform art. 86 alin. (1) lit. o) din CM al RM.
Se cere relevat faptul c, n opinia autorului rus K.V. Lapin, concedierea persoanelor cu funcii de rspundere nu poate fi ntemeiat pe
cauzarea de ctre acestea a prejudiciilor materiale ale unitii, care nu depesc limitele riscului antreprenorial.
Procedura de concediere a persoanelor nominalizate mai sus va fi recunoscut drept legitim numai dac se va demonstra legtura cauzal
dintre aciunea conductorului unitii (a adjunctului sau a contabilului-ef al acestuia) i consecinele survenite prejudiciul material cauzat
unitii.
Cauzarea de prejudicii ca rezultat al semnrii actelor juridice urmeaz a fi confirmat prin orice prob, inclusiv prin concluzii de audit,
printr-o hotrre judectoreasc sau printr-un act de control intern efectuat de comisia de cenzori sau de ali specialiti desemnai n modul
corespunztor.
De asemenea, remarcm faptul c, potrivit dispoziiilor art. 338 alin. (2) din CM al RM, conductorii unitilor i adjuncii lor, efii serviciilor
contabile, contabilii-efi, efii de subdiviziuni i adjuncii lor poart rspundere material n mrimea prejudiciului cauzat din vina lor dac
acesta este rezultatul:
consumului ilicit de valori materiale i mijloace bneti;
irosirii (folosirii nejustificate) a investiiilor, creditelor, granturilor, mprumuturilor acordate unitii;
inerii incorecte a evidenei contabile sau pstrrii incorecte a valorilor materiale i a mijloacelor bneti;
altor circumstane, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare.
Astfel, considerm c semnarea unor acte juridice nejustificate de ctre persoanele oficiale ale unitii antreneaz rspunderea material
deplin a acestora.
Proprietarul unitii poate s recurg la concedierea conductorului unitii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-ef ca urmare a
nclcrii grave, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc n temeiul art. 86 alin. (1) lit. p) din CM al RM.
Legislaia muncii nu conine o definiie a noiunii de nclcare grav a obligaiilor de munc. Aceast noiune are un caracter estimativ
(imprecis). Estimarea gravitii nclcrii se efectueaz de ctre proprietarul unitii. Dar, pentru a nltura cazurile de estimare arbitrar a
gravitii nclcrii i de calificare nentemeiat a aciunilor conductorilor drept nclcare grav a ndatoririlor de munc, se cere consacrarea,
pe cale legislativ sau, cel puin, contractual, a criteriilor de estimare a acestei noiuni.
La concedierea salariailor nominalizai mai sus conform art. 86 alin. (1) lit. p) din CM al RM trebuie s fie respectate termenele de aplicare a
sanciunilor disciplinare stabilite n art. 209 din CM al RM.
Salariatul care a prezentat angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, documente false poate fi concediat n temeiul art.
86 alin. (1) lit. r) din CM al RM.
Dup cum s-a menionat mai nainte, n vederea ncheierii contractului individual de munc, persoana care solicit ncadrarea este
obligat s prezinte, iar unitatea s-i pretind, urmtoarele acte:
buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat sau se angajeaz la o munc prin
cumul;
documentele de eviden militar pentru recrui i rezerviti;
diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care cer cunotine sau caliti speciale;
certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaie.
Prin toate aceste acte necesare la ncadrare se urmrete ca persoana n cauz s poat face dovada ndeplinirii condiiilor generale i
speciale de validitate a contractului individual de munc.
Dac salariatul prezint angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, documente false, atunci el i suport consecinele
sanciunii sub form de concediere n temeiul art. 86 alin. (1) lit. r) din CM al RM. Acest lucru este i firesc, deoarece salariatul, pentru a fi
ncadrat n munc, a utilizat mijloace dolosive, care constau n prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificri.
80

La analiza legislaiilor statelor membre ale Uniunii Europene, ajungem la concluzia c concedierea salariailor pe motive disciplinare are mai
multe tangene cu conceptul de concediere intempestiv (summary dismissal).
Prin concedierea intempestiv (summary dismissal) se nelege ncetarea prematur (fr respectarea termenelor de preaviz) a
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, dac el dispune de anumite temeiuri substaniale (importante) pentru operarea
acesteia. De exemplu, n Olanda, dac salariatul a comis o sustragere din avutul proprietarului sau sufer de o incompeten serioas,
angajatorul este n drept s desfac contractul de munc, ncheiat cu salariatul n cauz, fr respectarea perioadei de preaviz i fr sesizarea
Oficiului Regional de Munc n vederea obinerii permisiunii de a nceta contractul de munc.
Procedura de concediere a salariatului i modul de contestare a concedierii nelegitime. Prin procedur de concediere a salariatului se
subnelege un ansamblu de dispoziii legale care reglementeaz condiiile procedurale i de form ale desfacerii contractului de munc i care
au ca scop prevenirea ncetrii intempestive a contractului i a situaiilor de incertitudine, precum i a manifestrilor de subiectivism, abuz sau
arbitrariu. Aceste dispoziii legale constituie o parte integrant a garaniilor juridice ale dreptului la munc.
inem s menionm faptul c, n materia normativ de concediere a salariatului, legislaia muncii a Republicii Moldova stabilete unele
restricii la realizarea dreptului angajatorului de a dispune concedierea unui anumit salariat. Astfel, n conformitate cu art. 86 alin. (2) din CM al
RM, nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n
concediu de maternitate, n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrst de 3 ani, n concediu suplimentar nepltit pentru
ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti, precum i n perioada detarii, cu excepia
cazurilor de lichidare a unitii.
Legislaia muncii n vigoare stabilete regulile speciale privind concedierea unor anumite categorii de persoane:
a) femeile gravide, femeile care au copii n vrst de pn la 6 ani i persoanele care folosesc concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la
art. 124, 126 i 127 din CM al RM nu pot fi supuse concedierii, exceptnd cazurile lichidrii unitii;
b) candidaii (concurenii) electorali, pe durata perioadei electorale, nu pot fi concediai ori transferai la o alt munc sau funcie fr acordul
lor. Aceast prevedere o gsim n art. 46 alin. (5) din Codul electoral al Republicii Moldova;
c) concedierea salariailor n vrst de pn la 18 ani se permite numai cu acordul scris al ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc,
respectndu-se condiiile generale de concediere prevzute de CM al RM.
Din analiza comparativ a legislaiilor rilor din fosta URSS, constatm c volumul garaniilor speciale pentru femei cu copii n materia
normativ a concedierilor s-a redus n comparaie cu legislaia Republicii Moldova. De exemplu, art. 170 alin. (3) din Codul muncii al Belarusiei
nu prevede plasarea obligatorie n cmpul muncii a femeilor gravide i a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani n cazul lichidrii
ntreprinderii. n afar de aceasta, Codul muncii al Belarusiei admite concedierea mamelor singure, care au copii n vrst de pn la 14 ani
(copii invalizi pn la 16 ani), n cazurile prevzute de legislaie. Iar n Codul muncii al Uzbekistanului lipsesc, n materia normativ a
concedierilor, garaniile pentru mamele singure.
Alte garanii suplimentare mpotriva concedierilor nentemeiate ale anumitor categorii de salariai, ce se exprim n interdicia ncetrii, fr
acordul organelor competente, a contractului individual de munc, snt specificate n art. 87 din CM al RM. Astfel, n sensul prevederilor
articolului menionat, concedierea salariailor membri de sindicat poate avea loc doar cu acordul preliminar scris al organului sindical din
unitate n urmtoarele cazuri:
reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate;
constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate, n conformitate cu
certificatul medical;
constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin
hotrre a comisiei de atestare;
nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare;
absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc.
n celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea prealabil a organului sindical din unitate.
Concedierea persoanei alese n organul sindical i neeliberate de la locul de munc de baz se admite cu respectarea modului general de
concediere i doar cu acordul preliminar al organului sindical al crui membru este persoana n cauz.
Conductorii organizaiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberai de la locul de munc de baz nu pot fi concediai fr acordul
preliminar al organului sindical ierarhic superior.
Prezint interes i faptul c Legea sindicatelor din 07.07.2000 (n special, art. 34 alin. (4)) prevede prolongarea garaniilor menionate mai
nainte pentru persoanele alese n componena organelor sindicale pe perioada de 1 an dup expirarea atribuiilor elective, cu excepia
cazurilor de lichidare total a unitii sau comiterii de ctre persoana respectiv a unor aciuni culpabile, pentru care legislaia prevede
posibilitatea concedierii. n asemenea cazuri, concedierea salariatului se efectueaz n mod obinuit.
Msurile de protecie menionate anterior nu pot fi recunoscute discriminatorii n sensul art. 16 alin. (2) din Constituie i corespund ntru
totul Conveniilor i Recomandrilor Organizaiei Internaionale a Muncii. n acest sens, art. 1 din Convenia Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora, ratificat prin Hotrrea
Parlamentului RM nr. 593-XII din 26.09.1995, prevede: Reprezentanii lucrtorilor din ntreprindere trebuie s beneficieze de o protecie
eficace mpotriva oricror msuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului ce munc, i care ar avea drept cauz calitatea sau
activitile lor de reprezentani ai lucrtorilor, apartenena sindical sau participarea la activiti sindicale, n msura n care acioneaz potrivit
legilor, conveniilor colective sau altor aranjamente convenionale n vigoare.
Organele sindicale (organizatorii sindicali) i vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativ) privind concedierea salariatului n
termen de 10 zile lucratoare de la data solicitrii acordului de ctre angajator. n cazul n care rspunsul nu a fost primit de angajator n
termen, acordul (comunicarea opiniei consultative) a organului respectiv se prezum.
n cazurile n care legea condiioneaz concedierea de existena acordului preliminar, nerespectarea acestor dispoziii atrage nulitatea
absolut a actului de concediere cu restabilirea n funcie a salariatului (art. 89 din CM al RM), iar atunci cnd concedierea este condiionat de
existena opiniei consultative, actul de concediere se va considera valabil cu meniunea posibilitii sancionrii disciplinare a persoanei care nu
a solicitat opinia consultativ a sindicatului. La examinarea acestor cauze, sindicatul va fi atras n proces n calitate de ter intervenient n
interesul salariatului, conform art. 67 alin. (1) din Codul de procedur civil al RM.
Dup consultarea prealabil cu organizaia sindical primar, angajatorul perfecteaz concedierea salariatului prin emiterea ordinului
(dispoziiei) despre concedierea acestuia, care urmeaz s fie comunicat personal, contra semntur, salariatului. Cu alte cuvinte, ncetarea
81

raportului juridic de munc opereaz numai la comunicarea ordinului (dispoziiei) angajatorului cu privire la concedierea salariatului, pn la
acest moment opereaz prezumia de necunoatere a msurii luate de angajator mpotriva salariatului.
Comunicarea n scris a dispoziiei (ordinului) angajatorului cu privire la concedierea salariatului reprezint o garanie n plus pentru ocrotirea
drepturilor salariailor i nu poate fi nlocuit cu alte probe, din care, eventual, s-ar deduce c persoana interesat a aflat de existena
dispoziiei respective.
Problematica formei i coninutului dispoziiei (ordinului) de preavizare i concediere este reglementat doar prin dou texte, dup cum
urmeaz:
Art. 88 alin. (1) din CM al RM Angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu lichidarea acesteia ori n
legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal doar cu condiia c:
a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unitii ori reducerea
numrului sau a statelor de personal;
b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de lichidarea
unitii ori de reducerea numrului sau a statelor de personal...;
Art. 210 alin. (1) din CM al RM Sanciunea disciplinar se aplic prin ordin (dispoziie, decizie, hotrre), n care se indic n mod
obligatoriu:
a) temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii;
b) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
c) organul n care sanciunea poate fi contestat.
(2) Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare, cu excepia sanciunii disciplinare sub form de concediere conform art.206
alin.(1) lit.d) care se aplic cu respectarea art.81 alin.(3), se comunic salariatului, sub semntur, n termen de cel mult 5 zile lucrtoare de la
data emiterii, iar n cazul n care acesta activeaz ntr-o subidiviziune interioar a unitii (filial, reprezentan, serviciu desconcentrat etc.)
aflate n alt localitate n termen de cel mult 15 zile lucrtoare i produce efecte de la data comunicrii. Refuzul salariatului de a confirma
prin semntur comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al
salariailor.
(3) Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare poate fi contestat de salariat n instana de judecat n condiiile art. 355.
Din aceste texte normative rezult c dispoziia angajatorului cu privire la concedierea salariatului trebuie s cuprind motivele de fapt i de
drept care au determinat o asemenea msur. Salariatul cruia i s-a desfcut contractul individual de munc nu poate fi lipsit de dreptul de a
cunoate motivele pentru care s-a luat aceast grav msur, n raport de care urmeaz s-i formuleze aprarea. Dac n dispoziie se face
referire numai la raportul de anchet de serviciu, revizie aceste acte trebuie identificate n dispoziie, prin dat, numr de nregistrare i
trebuie comunicate salariatului, odat cu emiterea dispoziiei angajatorului privind concedierea.
ntruct desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului are loc prin dispoziia scris a acestuia, cu artarea motivelor
de drept i de fapt, iar actul respectiv i produce efectele de la data comunicrii, urmeaz ca motivele pentru care s-a desfcut contractul
individual de munc s se determine la data cnd se ia aceast msur, fr ca angajatorul s le mai poat schimba ulterior.
n doctrina romn este admis rectificarea ncadrrii legale a desfacerii contractului individual de munc, dar acest lucru desemneaz ideea
de ndreptare a unei greeli materiale, i nu greelii de fond. Mai exact, rectificarea nu poate opera asupra artrii motivelor, ci ndreapt
eventualele neconcordane ale prevederilor legale pe care se ntemeiaz motivele. n concluzie, autorul romn erban Beligrdeanu relev
faptul c neindicarea temeiului de drept n cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolut. i, dimpotriv, indicarea eronat a
acestui temei de drept nu atrage, n opinia autorului nominalizat, nulitatea absolut, ci dreptul i ndatorirea instanei de judecat de a proceda
cu prilejul judecrii litigiului de munc la rectificarea ncadrrii legale a ncetrii contractului individual de munc prin decizia de concediere
emis de ctre angajator.
n ceea ce privete Republica Moldova, sntem de prere c emiterea unei noi dispoziii prin care se modific temeiul legal al concedierii
salariatului, precum i indicarea eronat a temeiului de drept n cuprinsul dispoziiei de concediere, snt aciuni ilegale, i, prin urmare,
antreneaz rspunderea angajatorului pentru privarea ilegal a salariatului de posibilitatea de a munci, cu condiia c formularea greit a
motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de posibilitatea de a se angaja la lucru n alt unitate.
n conformitate cu Regulamentul provizoriu cu privire la completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat de Ministerul
Muncii i Proteciei Sociale, la ncetarea activitii de munc a salariatului, unitatea este obligat s-i elibereze carnetul de munc n ziua
concedierii, efectund, n modul stabilit, nscrierea respectiv.
Potrivit pct. 27 din Regulamentul nominalizat, nscrierile cu privire la motivele concedierii trebuie s se efectueze n carnetul de munc n
strict corespundere cu prevederile legislaiei n vigoare, de exemplu: Concediat n legtur cu rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob,
art. 86 alin. (1) lit. a) din Codul muncii al Republicii Moldova.
n cazul reinerii eliberrii carnetului de munc, angajatorul este obligat, conform prevederilor art. 330 alin. (1) din CM al RM, s compenseze
persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit.
n practic, uneori apar situaii cnd salariatul concediat nu se prezint n vederea recepionrii carnetului de munc. n aceste condiii,
angajatorului i revine obligaia de a ntiina salariatul concediat privitor la necesitatea recepionrii carnetului de munc.
Expedierea carnetului de munc prin pot se permite numai n cazul cnd unitatea are consimmntul n scris al salariatului.
Prevederile pct. 36 din Regulamentul provizoriu cu privire la completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc fixeaz c n caz de
deces al salariatului, carnetul de munc se elibereaz rudelor apropiate contra semntur sau cu consimmntul n scris al acestora, se
expediaz prin pot. n carnetul de munc al salariatului decedat, la capitolul 5, dup indicarea numrului de ordine i a datei nscrierii, se
noteaz: Activitatea de munc ntrerupt n legtur cu decesul i, n continuare, se indic numrul i data actului n baza cruia s-a efectuat
nscrierea.
n caz de ncetare a contractului individual de munc pe baza unor temeiuri determinate, care nu pot fi imputate lucrtorului, acestuia i se
achit o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.
Indemnizaia de eliberare din serviciu se pltete salariailor la ncetarea contractului individual de munc n legtur cu:
constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate, n conformitate cu
certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificrii insuficiente confirmate prin hotrrea comisiei de atestare;
restabilirea la locul de munc, conform hotrrii judectoreti, a salariatului care a ndeplinit anterior munca respectiv;
refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu transferarea unitii n aceast localitate.
82

Potrivit dispoziiilor art. 282 alin. (3) din CM al RM, la desfacerea contractului individual de munc cu salariatul angajat la lucrri sezoniere n
legtur cu lichidarea unitii, cu reducerea numrului sau a statelor de personal, salariatului i se pltete o indemnizaie de eliberare din
serviciu n mrimea salariului su mediu pe 2 sptmni.
n conformitate cu prevederile art. 186 alin. (1) din CM al RM, salariailor concediai n legtur cu lichidarea unitii sau cu ncetarea
activitii angajatorului persoan fizic, sau cu reducerea numrului ori a statelor de personal la unitate li se garanteaz:
a) pentru prima lun, plata unei indemnizaii de concediere egal cu mrimea sumat a unui salariu mediu sptmnal pentru fiecare an lucrat
la unitatea n cauz, dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar. Dac unitatea a fost succesorul de drept al unei uniti reorganizate anterior
i contractul individual de munc cu salariaii n cauz nu a ncetat anterior (art.81 din CM al RM), se vor lua n calcul toi anii de activitate;
b) pentru a doua lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu cuantumul salariului mediu lunar dac persoana concediat
nu a fost plasat n cmpul muncii;
c) pentru a treia lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu cuantumul salariului mediu lunar dac, dup concediere,
salariatul s-a nregistrat n decurs de 14 zile calendaristice la agenia teritorial de ocupare a forei de munc i nu a fost plasat n cmpul
muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv;
d) la lichidarea unitii, prin acordul scris al prilor, achitarea integral a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data
concedierii.
Menionm c, n sensul coninutului art. 330 alin. (2) din CM al RM, n caz de reinere, din vina angajatorului, a salariului (art.142 din CM al
RM), a indemnizaiei de concediu (art.117 din CM al RM), a plilor n caz de eliberare (art.143 din CM al RM) sau a altor pli (art.123, 124,
127, 139, 186, 227 lit.j), 228 alin.(8) etc. din CM al RM) cuvenite salariatului, acestuia i se pltesc suplimentar, pentru fiecare zi de ntrziere, 0,1
la sut din suma nepltit n termen.
Articolul 20 alin. (1) din Constituia Republicii Moldova, adoptat de ctre Parlamentul Republicii Moldova la 29 iulie 1994, consfinete
dreptul persoanei la satisfacie efectiv din partea instanelor judectoreti competente mpotriva actelor care violeaz drepturile, libertile i
interesele sale legitime.
Procedura de examinare a pricinilor cu privire la restabilirea n lucru i repararea prejudiciului cauzat ca urmare a eliberrii nelegitime din
serviciu este determinat de Codul muncii i de Codul de procedur civil ale Republicii Moldova.
Prevederile art. 32 alin. (1) din CPC al RM dispun c judectoriile de sector sau municipale examineaz pricinile civile privind reintegrarea n
funcie i repararea prejudiciului cauzat ca urmare a eliberrii nelegitime din serviciu.
Privitor la regulile de competen teritorial, care delimiteaz atribuiile dintre instanele judectoreti de acelai grad, putem afirma c
competena are un caracter alternativ.
Aadar, cererea de chemare n judecat pentru restabilirea n lucru i repararea prejudiciului cauzat ca urmare a eliberrii nelegitime din
serviciu se depune la instana sediului organului de administraie a persoanei juridice, care a dispus concedierea salariatului. Cu toate acestea,
art. 39 alin. (7) din CPC al RM stabilete ca aciunile ce in de restabilirea n dreptul la munc pot fi intentate i n instana de la domiciliul
reclamantului.
Articolul 355 alin. (2) din CM al RM prevede c cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute la alin.(1) pot fi
repuse n termen de instana de judecat. n consecin, dac instana de judecat, examinnd circumstanele litigiului, a stabilit c termenul de
adresare n judecat a fost nclcat din motive nentemeiate, aciunea urmeaz s fie respins.
n ceea ce privete funcionarii publici, se cere menionat c Curtea Suprem de Justiie i-a expus opinia c actele administrative de numire
i eliberare din funcie a funcionarilor publici, precum i actele prin care li se aduce atingere drepturilor lor legitime ce rezult din relaiile de
munc snt de competena instanelor de contencios administrativ, deoarece, n acest caz, preteniile lor nu deriv dintr-un contract de munc,
ci dintr-un act emis de ctre o autoritate public.
n conformitate cu art. 353 din CM al RM, salariaii sau reprezentanii acestora care se adreseaz n instanele de judecat cu cereri de
soluionare a litigiilor i conflictelor ce decurg din raporturile prevzute la art. 348 din CM al RM (inclusiv pentru a ataca hotrrile i deciziile
judectoreti privind litigiile i conflictele vizate) snt scutii de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat i a cheltuielilor legate de judecarea
pricinii).
n cazul admiterii aciunii, cheltuielile aferente judecrii pricinii suportate de instana de judecat, precum i taxa de stat, se vor ncasa la
buget de la prt (art. 98 alin. (1) din CPC al RM). n cazul admiterii cererilor de anulare a ordinelor angajatorului, precum i a altor pretenii cu
caracter nepatrimonial, cuantumul taxei de stat ncasate de la prt va constitui 500% din salariul minim, iar n cazul admiterii preteniilor cu
caracter patrimonial (de exemplu, ncasarea sumei ce reprezint salariul restant), cuantumul taxei de stat ncasat de la prt va constitui 3%
din valoarea pecuniar ncasat.
Conform dispoziiilor art. 9 alin. (2) lit. a) din Convenia OIM nr. 158/1982 privind ncetarea raporturilor de munc din iniiativa celui care
angajeaz i ale art. 89 alin. (2) din CM al RM, la examinarea litigiului individual de munc de ctre instana de judecat, angajatorul este
obligat s dovedeasc necesitatea i s indice temeiurile transferrii sau eliberrii din serviciu a salariatului.
Instana de judecat va examina cererea de restabilire n funcie i compensarea prejudiciilor cauzate n termen de cel mult 30 de zile
lucrtoare i va emite o hotrre cu drept de atac conform Codului de procedur civil.
Se cere menionat faptul c legislaia Republicii Moldova opereaz cu termenul de restabilirea la locul de munc (art. 89-90 din CM al RM),
care corespunde, totalmente, cu termenul de reintegrarea n funcie utilizat de doctrina romn.
Reintegrarea n funcie a salariatului, ca una din msurile de aprare eficient a dreptului la munc, reprezint o adevrat restitutio in
integrum, implicnd nu numai rencadrarea n munc, ci i repunerea n situaia anterioar, ca i cnd raportul de munc nu ar fi fost nici un
moment ntrerupt. n condiiile legii, salariatul restabilit n funcie va beneficia de toate drepturile de care a fost privat din cauza msurii ilegale
luate mpotriva sa.
n doctrina romn, reintegrarea salariatului este considerat ca o msur de executare a unei hotrri date de un organ competent i un act
de iniiativ din partea angajatorului. ntr-adevr, concedierea nelegitim a unui salariat constituie un act de nedreptate din partea
angajatorului care putea fi nlturat doar prin reglementarea unei ci de atac soluionat prin hotrre de organele competente.
n conformitate cu prevederile art. 89 alin. (1) din CM al RM, salariatul transferat nelegitim sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi
restabilit la locul de munc prin negocieri directe cu angajatorul, iar n caz de litigiu prin hotrre a instanei de judecat.
Pentru ca restabilirea salariatului la locul de munc s aib caracter efectiv, se cer a fi ndeplinite urmtoarele condiii:
ncetarea anterioar i nelegitim a raporturilor juridice de munc ntre unitatea i salariatul su;
anularea deciziei (ordinului, dispoziiei) de concediere a salariatului printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil;
83

 neintervenia instanei de judecat i a salariatului n ceea ce privete ncasarea de la angajator, n beneficiul salariatului, a compensaiei
suplimentare de cel puin 3 salarii medii lunare a salariatului. n acest caz, compensaia bneasc reprezint o contravaloare a restabilirii
efective a salariatului la locul de munc;
repunerea salariatului n funcia deinut anterior n limitele temporare indicate n contractul de munc pe durat determinat.
Potrivit art. 90 alin. (4) din CM al RM, n locul restabilirii la locul de munc, prile pot ncheia o tranzacie de mpcare, iar n caz de litigiu
instana de judecat poate ncasa de la angajator, cu acordul salariatului, n beneficiul acestuia, o compensaie suplimentar la sumele indicate
la alin.(2) n mrime de cel puin 3 salarii medii lunare ale salariatului. Aceste reglementri conduc la diminuarea unui asemenea fenomen cum
este mobbing-ul, prin care se subnelege teroarea psihologic exercitat n privina unor salariai att din partea conducerii unitii, ct i din
partea colegilor de lucru.
Trebuie menionat c legislaia muncii a Statelor Unite (precum i a Franei, Canadei, Belgiei) stabilete obligativitatea reintegrrii n serviciu
a lucrtorului concediat nelegitim numai n privina unor categorii de angajai. n majoritatea rilor occidentale, regula general const n
aceea c antreprenorul poate s nu execute hotrrea instanei de judecat cu privire la reintegrarea salariatului, achitnd, n acest caz,
compensaia suplimentar pentru lucrtorul concediat nelegitim. n Danemarca i Finlanda, n cazul recunoaterii concedierii drept nelegitim
se admite doar compensarea prejudiciului cauzat salariatului.
n cazul restabilirii la locul de munc a salariatului eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat s repare prejudiciul cauzat
acestuia.
Potrivit art. 90 alin. (2) din CM al RM, repararea de ctre angajator a prejudiciului cauzat salariatului const n:
a) plata obligatorie a unei despgubiri pentru ntreaga perioad de absen forat de la munc ntr-o mrime nu mai mic dect salariul
mediu al salariatului pentru aceast perioad;
b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberrii din serviciu (consultarea specialitilor, cheltuielile
de judecat etc.);
c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.
Mrimea reparrii prejudiciului moral se determin de ctre instana de judecat, inndu-se cont de aprecierea dat aciunilor
angajatorului, dar nu poate fi mai mic dect un salariu mediu lunar al salariatului.
Legislaia muncii stabilete imperativ coninutul i limitele obligaiei la despgubiri, care trebuie s fie echivalentul prejudiciului real i moral
suferit de salariat. Instana de judecat, care anuleaz eliberarea nelegitim a salariatului i dispune reintegrarea lui, are posibilitatea s
determine cuantumul despgubirilor numai pentru trecut. n ce privete perioada posterioar hotrrii judectoreti, despgubirile nu se pot
stabili, deoarece nu se cunoate momentul reintegrrii efective i nici faptul neexecutrii eventuale a hotrrii din vinovia angajatorului.
Solicitarea despgubirii este posibil n condiiile prevzute de art. 253 din CPC al RM. Astfel, la cererea salariatului restabilit, instana de
judecat care a soluionat pricina poate, printr-o ncheiere, s efectueze, n funcie de situaia de la momentul executrii hotrrii, indexarea
sumelor adjudecate prin hotrrea pronunat.
n jurisprundena romn, urmrind asigurarea condiiilor pentru realizarea deplin a drepturilor persoanei reintegrate n funcie, se cere ca,
n dispozitivul hotrrii judectoreti de reintegrare, s se prevad n mod expres obligarea unitii angajate la plata despgubirilor i pentru
intervalul de timp cuprins ntre pronunarea hotrrii judectoreti i data reintegrrii efective a salariatului.
La determinarea cuantumului despgubirii pentru perioada de absen forat de la munc a salariatului eliberat nelegitim din serviciu apare
necesitatea calculrii salariului mediu al acestuia. Modul de calculare a salariului mediu este reglementat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 426
din 26 aprilie 2004 privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu.
Conform acestei hotrri, n cazul plii despgubirii pentru perioada de absen forat de la munc, salariul mediu se calculeaz n zile
calendaristice.
Ca regul general, la determinarea salariului mediu se iau n calcul ultimele 3 luni calendaristice de lucru. n cazul n care salariaii au lucrat
la unitatea respectiv mai puin de 3 luni, perioada de decontare se stabilete n funcie de timpul efectiv lucrat.
Se cere menionat c, la calcularea salariului mediu, perioada de decontare se constituie din ultimele 12 luni calendaristice precedente
concedierii nelegitime pentru:
lucrtorii din unitile agricole;
lucrtorii al cror timp de lucru nu se supune evidenei (lucrtorii la domiciliu, recepionrii de producie agricol);
angajaii salarizai n acord n cazurile n care snt retribuii o singur dat la momentul finalizrii lucrrilor pentru toat perioada de
executare a lor;
personalul pedagogic, medical i farmaceutic care, pe parcursul ultimelor 12 luni de lucru, au avut o sarcin de munc variabil;
salariaii ntreprinderilor care, pe parcursul anului, au funcionat n regimul zilei sau sptmnii de munc incomplete cu o durat diferit.
Pentru calcularea salariului mediu pe o zi calendaristic, este necesar nmulirea salariului mediu pe o zi lucrtoare cu coeficientul egal cu
raportul dintre numrul de zile lucrtoare din perioada de decontare, conform calendarului sptmnii de lucru stabilit la ntreprindere, i
numrul de zile calendaristice din aceeai perioad, cu excepia zilelor de srbtoare nelucrtoare menionate la art.111 din Codul muncii.
La plata indemnizaiei de eliberare din serviciu, exprimat n salarii medii sptmnale, suma total a salariului mediu care urmeaz s fie
pltit angajatului se determin prin nmulirea salariului mediu pe o zi calendaristic la 7 zile sau a salariului mediu pe or la 40 ore (35 ore, 30
ore n cazul duratei reduse a timpului de munc) i la numrul de ani deplini lucrai la ntreprindere de la data ultimei angajri.
n cazul stabilirii indemnizaiei de eliberare din serviciu n salarii medii lunare i n cazul plii despgubirii pentru perioada de absen
forat de la munc, sumele n cauz se determin prin nmulirea salariului mediu pe o zi calendaristic la 29,4 zile sau a salariului mediu pe
or la 169 ore (148, 126,8 n cazul duratei reduse a timpului de munc).
Pn la momentul de fa, doctrina naional n-a acordat atenie efectelor ajutorului de omaj sau salariilor primite la noul loc de munc
asupra despgubirilor ce urmeaz a fi acordate salariatului, la reintegrarea n funcie a acestuia prin hotrre judectoreasc.
Considerm c, n cazul n care salariatul a beneficiat, dup eliberarea sa din funcie, de un ajutor de omaj, sumele bneti recepionate de
acesta sub form de ajutor urmeaz a fi deduse din cuantumul despgubirilor ce urmeaz a fi acordate salariatului conform art. 90 alin. (2) lit.
a) din CM al RM.
Socotim valabil aceast soluie i pentru situaia n care salariatul, dup data eliberrii sale nelegitime din serviciu, s-a ncadrat la o alt
unitate. n acest caz, instana de judecat trebuie s deduc salariile primite la noul loc de munc din cuantumul despgubirilor acordate
salariatului ca urmare a eliberrii sale nelegitime din serviciu.
84

Aceast soluie nu este acceptat ntru totul de specialitii din domeniu. Astfel, autorul romn Alexandru iclea consider: Faptul c
salariatul nu a rmas inactiv, gsindu-i un alt loc de munc, dei a contestat msura concedierii, nu poate profita angajatorului aflat n culp.
n cazul reintegrrii la lucru a salariatului concediat nelegitim se pune problema admisibilitii daunelor morale.
n opinia autorilor romni G. Vintil i C. Furtun, coninutul propriu-zis al noiunii de daune morale este format din urmtoarele
elemente:
a) prejudiciul nepatrimonial, care const ntr-o atingere adus acelor valori ale individului care i definesc personalitatea;
b) aceste valori snt: sensibilitatea fizic i psihic, cinstea, demnitatea, onoarea, reputaia profesional i alte valori similare;
c) prejudiciul nepatrimonial nu poate fi evaluat n bani, el neavnd coninut economic.
Legislaia muncii n vigoare prevede posibilitatea compensrii prejudiciului moral cauzat salariatului. Astfel, n conformitate cu prevederile
art. 90 alin. (3) din CM al RM, mrimea reparrii prejudiciului moral se determin de ctre instana de judecat, inndu-se cont de aprecierea
dat aciunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mic dect un salariu mediu lunar al salariatului.
n ceea ce privete stabilirea cuantumului compensaiei pentru prejudiciul moral cauzat, este important de menionat faptul c acesta
include o doz de aproximare, dar instana de judecat trebuie s aib n vedere o serie de criterii cum ar fi consecinele negative suferite de
cel n cauz pe un plan fizic i psihic, importana valorilor morale lezate, msura n care au fost lezate aceste valori i intensitatea cu care au
fost percepute consecinele vtmrii, msura n care i- fost afectat situaia familial, profesional i social.
Potrivit prevederilor art. 356 alin. (1) din CM al RM, angajatorul este obligat s execute imediat, conform Codului de procedur civil,
hotrrea (decizia) instanei de judecat despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de munc i din alte raporturi
legate nemijlocit de acestea.
Instana de judecat prezint, din oficiu, titlul executoriu n pricinile ce in de repunerea n funcie i de ncasarea salariului pentru absena
forat de la serviciu.
Titlul executoriu fiind primit, executorul judectoresc imediat nainteaz angajatorului propunerea de executare benevol a hotrrii,
stabilindu-i n acest scop un termen de pn la 15 zile prevzut n art. 70 alin. (2) din Codul de executare al RM.
La data expirrii termenului stabilit, executorul judectoresc verific executarea hotrrii judectoreti privind restabilirea salariatului
concediat nelegitim, solicitnd angajatorului extrasul din ordinul de restabilire n funcie a persoanei nominalizate n documentul executoriu i
ntocmind la faa locului procesul-verbal corespunztor, semnat de martorii-asisteni i persoana restabilit n funcie. Ultima include n
procesul-verbal meniunea precum c nu are careva pretenii asupra faptului restabilirii n funcie.
n cazul n care dispozitivul documentului executoriu prevede la concret msurile care urmeaz a fi efectuate la momentul restabilirii (de
exemplu, persoana se restabilete n funcia de ofer al automobilului GAZ-52, nr. de nmatriculare CMD 491, sau persoana este restabilit n
funcia de ef de secie cu transmiterea tampilei seciei respective), se verific corespunderea datelor din ordinul de restabilire a persoanei n
funcie cu cele din dispozitivul documentului executoriu i faptul realizrii efective a aciunilor prevzute n titlul executoriu.
Contradiciile dintre normele legislaiei muncii i normele legislaiei de procedur civil genereaz dificulti eseniale la anularea hotrrilor
aplicate privind reintegrarea n funcie i pronunarea unor noi hotrri privind respingerea reintegrrii n funcie. Aceste dificulti, cu care se
confrunt organele judiciare, aproape nu snt reflectate n literatura de specialitate.
Ca urmare a faptului c hotrrile judectoreti privind restabilirea salariatului la locul anterior de munc snt supuse executrii imediate, n
unele cazuri, la etapa executrii silite a hotrrii respective, pot aprea probleme ce in de ntoarcerea executrii.
n lucrrile sale, autorul B. Sosna s-a pronunat asupra problemelor ntoarcerii executrii silite n pricinile de reintegrare n funcie, dar
aceste concepii urmeaz a fi actualizate n legtur cu modificarea legislaiei n domeniu.
Conform dispoziiilor art. 157 alin. (1) din Codul de executare al RM, putem constata c prin ntoarcerea executrii silite se subnelege
restituirea ctre prt (debitor), din contul reclamantului (creditorului), a tot ce s-a ncasat n temeiul hotrrii anulate, precum i a cheltuielilor
de executare.
Cazurile de limitare a ntoarcerii executrii silite snt stabilite n art. 160 din Codul de executare al RM, potrivit cruia nu se admite
ntoarcerea executrii n pricinile de ncasare a pensiei de ntreinere, de reparare a prejudiciului cauzat prin schilodire sau prin alt vtmare a
sntii, precum i prin pierderea ntreintorului, cu excepia cazurilor cnd hotrrea anulat a fost ntemeiat pe informaii sau pe
documente false prezentate de reclamant. Din textul legislativ citat, ajungem la concluzia c ntoarcerea executrii silite n pricinile de
reintegrare n funcie nu cunoate careva limitri.
Se cere relevat faptul c ntoarcerea executrii poate genera, n practica de aplicare a legislaiei muncii, multe dificulti de ordin tehnicojuridic. Spre exemplu, presupunem c instana de fond l oblig pe angajator s-l reintegreze n funcie pe reclamant (salariat) i s-i repare
prejudiciul cauzat ca urmare a privrii ilegale de a munci. n consecin, angajatorul, odat cu declararea apelului, urmeaz, n plus, s-l
reintegreze n munc pe salariatul-reclamant i s-i plteasc despgubirile stabilite, dei hotrrea instanei de fond nu este irevocabil. Dup
examinarea cererii de apel, instana de apel a dispus: a) anularea hotrrii instanei de fond; b) adoptarea unei noi hotrri, prin care respinge
integral aciunea; c) ntoarcerea executrii.
Se pune problema: care este regimul juridic al contractului individual de munc, meninut cu salariatul reclamant, pe perioada cuprins ntre
data reintegrrii sale i cea a deciziei irevocabile pronunate de instana ierarhic superioar? Considerm c, n aceast situaie, trebuie s
rezulte constatarea nulitii contractului individual de munc al salariatului reclamant, de vreme ce munca prestat dup reintegrare a avut ca
fundament juridic un act care, n final, este lovit de nulitate (hotrrea instanei de fond).
Concluzionm, suplimentar, c, n situaia expus mai sus, nu este necesar emiterea unei noi dispoziii de concediere de ctre angajator,
ntemeiat pe decizia instanei prin care i s-a admis apelul, de vreme ce s-a admis ntoarcerea executrii.
TEMA: TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Definiia i clasificarea timpului de munc.

Durata timpului de munc.
Formele specifice de organizare a timpului de munc.
Definiia i clasificarea timpului de odihn.
Formele timpului de odihn, altele dect concediul.
Concediile anuale.
Concediile sociale.
85

DEFINIIA I CLASIFICAREA TIMPULUI DE MUNC

Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de munc reprezint una din trsturile specifice ale raportului juridic de
munc.
Prin timp de munc se nelege timpul pe care salariatul, n conformitate cu regulamentul intern al unitii, cu contractul individual i cu cel
colectiv de munc, l folosete pentru ndeplinirea obligaiilor de munc.
Reglementrile legale privind timpul de munc i timpul de odihn, innd seama de finalitatea lor, au caracter imperativ. ntre timpul de
munc i timpul de odihn exist o relaie evident de interdependen; reglementarea legal a timpului de munc reprezint i o garanie a
realizrii dreptului la odihn.
Contractul colectiv de munc permite negocierea problemelor timpului de munc, pornind de la imperativele legii, n favoarea salariailor. n
toate categoriile de uniti, elementele concrete ale organizrii timpului de lucru (tipul sptmnii de lucru, regimul de munc) snt cuprinse n
regulamentele interne ale unitilor, precum i n contractele colective i n cele individuale de munc.
Din coninutul art. 95-106 din CM al RM rezult urmtoarele categorii ale timpului de munc:
timpul de munc avnd o durat normal;
timpul de munc redus;
timpul de munc parial;
timpul de munc peste durata normal (munc suplimentar).
Pentru evidena timpului de munc, utilizat de toate categoriile de salariai, obinerea datelor privind timpul efectiv lucrat, calculul
retribuiei se ntocmete foaia colectiv de prezen (formularul nr. MR-13), n care se fac nregistrri privind lipsurile de la lucru, lucrul n zilele
incomplete, suplimentare n baza documentelor ntocmite (certificatul de concediu medical, certificatul despre ndeplinirea funciilor de stat i
publice .a.).
DURATA TIMPULUI DE MUNC
Timpul de munc avnd o durat normal. Potrivit art. 95 alin. (2) din CM al RM, durata normal a timpului de munc al salariailor din
uniti nu poate depi 40 de ore pe sptmn. n cadrul sptmnii, timpul de munc se repartizeaz, de regul, uniform i constituie 8 ore pe
zi. Aceast durat a timpului de munc st la baza tuturor prevederilor legale sau contractuale de calculare a drepturilor salariale.
n conformitate cu prevederile art. 2 din Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004, durata normal a timpului de munc include:
pregtirea locului de munc pentru nceperea activitii;
ndeplinirea obligaiilor de munc;
refacerea capacitii de munc n timpul programului de munc n legtur cu condiiile climaterice deosebite, eforturi fizice i ali factori,
care se stabilesc n actele normative ale unitii, n contractele colective sau individuale de munc;
timpul staionrii n ateptarea dispoziiei despre nceputul activitii;
timpul aflrii la unitate n cazul deplasrii organizate la locul de munc.
Conveniile colective (nivel teritorial sau ramural) i contractele colective de munc pot prevedea i alte perioade de timp care se includ n
durata normal a timpului de munc.
n conformitate cu art. 98 alin. (1) din CM al RM, repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform i constituie 8
ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile de repaus.
La unitile unde, inndu-se cont de specificul muncii, introducerea sptmnii de lucru de 5 zile este neraional, se admite, ca excepie,
stabilirea, prin contractul colectiv de munc i/sau regulamentul intern, a sptmnii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.
Potrivit art. 98 alin.(3) din CM al RM, repartizarea timpului de munc se poate realiza i n cadrul unei sptmni de lucru comprimate din 4
zile sau 4 zile i jumtate, cu condiia ca durata sptmnal a timpului de munc s nu depeasc 40 de ore pe sptmn. Angajatorul care
introduce sptmn de lucru comprimat are obligaia de a respecta dispoziiile speciale cu privire la durata timpului zilnic de munc al
femeilor i tinerilor.
Reieind din cele expuse mai sus, concluzionm c timpul de munc poate fi repartizat pe parcursul unei sptmni de lucru, dup cum
urmeaz:
a) sptmna de lucru de 5 zile cu 2 zile de repaus, durata zilei de munc fiind de 8 ore;
b) sptmna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei de munc fiind de 7 ore n primele 5 zile i de 5 ore n ziua a asea;
c) sptmna de lucru de 4 zile cu durata muncii de 10 ore pe zi i 3 zile de repaus;
d) sptmna de lucru de 4 zile i jumtate cu durata muncii de 9 ore n primele 4 zile i de 4 ore n ziua a cincea i 2 zile i jumtate de repaus.
Tipul sptmnii de lucru, timpul nceperii i ncheierii lucrului, durata schimbului, ntreruperile, alternarea zilelor lucrtoare i nelucrtoare
se stabilesc prin regulamentul intern al unitii i pot fi clauze ale contractului colectiv sau individual de munc.
Durata zilnic normal a timpului de munc constituie 8 ore, dar aceast norm cunoate i anumite excepii:
pentru salariaii n vrst de pn la 16 ani, durata zilnic a timpului de munc nu poate depi 5 ore;
pentru salariaii n vrst de la 16 pn la 18 ani i salariaii care lucreaz n condiii de munc vtmtoare, durata zilnic a timpului de
munc nu poate depi 7 ore;
pentru invalizi, durata zilnic a timpului de munc se stabilete conform certificatului medical, n limitele duratei zilnice normale a timpului
de munc.
Prevederile art. 100 alin. (5) din CM al RM stabilesc c durata zilnic maxim a timpului de munc nu poate depi 10 ore n limitele duratei
normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn.
Cu titlu de excepie, pentru anumite genuri de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin convenie colectiv, o durat zilnic a
timpului de munc de 12 ore, urmat de o perioad de repaus de cel puin 24 de ore. n acest sens, observm c partenerii sociali au anexat, la
Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004, Lista profesiilor pentru care se permite durata zilnic a timpului de munc de 12 ore, urmat
de o perioad de repaus de cel puin 24 de ore. Astfel, din aceast categorie de profesii fac parte: funcionar responsabil de dispecerizarea
produciei; funcionar responsabil de eviden n transporturi; distribuitor i sortator de coresponden; casier bagaje; buctar; osptar;
barman; frizer; coafor; pompier .a.
Trebuie s menionm c durata muncii zilnice (precum i a schimbului) n ajunul zilelor de srbtoare nelucrtoare se reduce cu cel puin o
or pentru toi salariaii, cu excepia celor crora li s-a stabilit durata redus a timpului de munc n temeiul art. 96 din CM al RM, sau, conform
art. 97 CM al RM, ziua de munc parial.
86

n conformitate cu art. 100 alin. (7) din CM al RM, angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate de
munc, cu un regim flexibil al timpului de munc, dac aceast posibilitate este prevzut de regulamentul intern al unitii sau de contractul
colectiv de munc ori de cel individual de munc.
Menionm faptul c legislaia muncii admite, la lucrrile unde caracterul deosebit al muncii o impune, segmentarea zilei de munc, n
modul prevzut de lege cu condiia ca durata total a timpului de munc s nu fie mai mare dect durata zilnic normal a timpului de munc.
Durata timpului normal de munc n timpul nopii (ntre orele 22.00 i 6.00) se regsete, ca principiu, n art. 103 din CM al RM.
Pentru persoanele al cror program de munc se desfoar n timpul nopii, durata muncii (schimbului) este mai mic cu o or dect durata
muncii prestate n timpul zilei (cu excepia celor care au regim de munc redus sau celor care au fost angajai special pentru munca de noapte).
Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puin 0,5 din salariul tarifar (salariul funciei) pe unitate de timp stabilit salariatului.
Potrivit dispoziiilor art. 103 alin. (5) din CM al RM, nu se admite atragerea la munca de noapte a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a
femeilor gravide, a femeilor aflate n concediu postnatal, precum i a persoanelor crora munca de noapte le este contraindicat conform
certificatului medical.
Invalizii de gradul I i II, unul dintre prinii (tutorele, curatorul) care au copii n vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care
mbin concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art.126 i 127 alin.(2) din CM al RM cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc
de un membru al familiei bolnav n baza certificatului medical pot presta munc de noapte numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul
este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
Se cere menionat faptul c orice salariat care, ntr-o perioad de 6 luni, presteaz cel puin 120 de ore de munc de noapte va fi supus unui
examen medical din contul angajatorului.
Pe plan internaional, msurile specifice, ce urmeaz a fi luate n favoarea lucrtorilor de noapte pentru a proteja sntatea lor, au fost
specificate n Convenia OIM nr. 171/1990 privind munca de noapte (neratificat de Republica Moldova).
n sensul Conveniei OIM nr. 171/1990, termenul munc de noapte desemneaz orice munc efectuat n cursul unei perioade de cel
puin 7 ore consecutive, cuprinznd intervalul dintre miezul nopii (00:00) i ora 5 dimineaa, ce vor fi determinate de ctre autoritatea
competent dup consultarea cu organizaiile cele mai reprezentative ale celor ce angajeaz i ale lucrtorilor si pe cale de convenii
colective. Aceast convenie opereaz i cu noiunea de lucrtor de noapte, prin care se nelege un lucrtor salariat a crui munc cere
efectuarea de ore de munc de noapte n numr substanial, superior unei limite fixate. Aceast limit va fi fixat de ctre autoritatea
competent dup consultarea cu organizaiile cele mai reprezentative ale celor ce angajeaz i ale lucrtorilor si pe cale de convenii
colective.
Din stipulaiile art. 4 alin. (1) din Convenia OIM nr. 171/1990 rezult c la cererea lor, lucrtorii vor avea dreptul de a obine n mod gratuit
o evaluare a strii lor de sntate i de a beneficia de sfaturi asupra modalitii de a reduce sau evita probleme de sntate n legtura cu
munca lor:
a) nainte de a fi ncadrai ca lucrtori de noapte;
b) la intervale regulate n cursul acestei ncadrri;
c) dac au n cursul acestei ncadrri probleme de sntate care nu se datoresc altor factori dect celor legai de munca de noapte.
n afar de cazul constatrii inaptitudinii pentru munca de noapte, coninutul acestor evaluri nu trebuie transmis unei tere persoane fr
acordul lucrtorilor i nici utilizat n detrimentul lor.
Art. 10 din Convenia OIM nr. 171/1990 statueaz c, nainte de a introduce programe de lucru necesitnd serviciile lucrtorilor de noapte,
cel care angajeaz trebuie s consulte reprezentanii lucrtorilor interesai asupra detaliilor acestor programe, asupra formelor de organizare a
muncii de noapte cele mai bine adaptate unitii i personalului su, precum i asupra msurilor necesare n materie de sntate a muncii i de
servicii sociale. n unitile care utilizeaz lucrtori de noapte, asemenea consultri trebuie s aib loc cu regularitate.
n Uniunea European, organizarea timpului de munc se efectueaz n corespundere cu Directiva Consiliului 93/104/CE din 23 noiembrie
1993. Ea reglementeaz perioadele minime de repaus zilnic (o perioad minim de repaus de 11 ore consecutive), de repaus sptmnal (n
cursul fiecrei perioade de 7 zile, o perioad minim de repaus nentrerupt de 24 ore, crora li se adaug 11 ore de repaus zilnic) i de
concediu anual (de cel puin 4 sptmni), precum i timpul de pauz (n cazul n care timpul de munc zilnic este mai mare de 6 ore) i durata
maxim sptmnal de munc (48 ore).
De asemenea, Directiva Consiliului 93/104/CE din 23.11.1993 statueaz asupra unor aspecte ale muncii de noapte trebuie asigurat un
sistem de evaluare gratuit a sntii, precum i un nivel adecvat de protecie i de sntate a muncii.
Timpul de munc redus. Pentru anumite categorii de salariai, n funcie de vrst, de starea sntii, de condiiile de munc i de alte
circumstane, n conformitate cu legislaia n vigoare i contractul individual de munc, se stabilete durata redus a timpului de munc.
n conformitate cu prevederile art. 96 alin. (2) din CM al RM, durata sptmnal redus a timpului de munc constituie:
24 de ore pentru salariaii n vrst de ia 15 la 16 ani;
35 de ore pentru salariaii n vrst de la 16 la 18 ani;
35 de ore pentru salariaii care activeaz n condiii de munc vtmtoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvernul Republicii
Moldova.
Pentru anumite categorii de salariai a cror munc implic un efort intelectual i psiho-emoional sporit, durata timpului de munc se
stabilete de Guvernul Republicii Moldova i nu poate depi 35 de ore pe sptmn.
Pentru invalizii de gradul I i II (dac acetia nu beneficiaz de nlesniri mai mari) se stabilete o durat redus a timpului de munc de 30 de
ore pe sptmn, fr diminuarea drepturilor salariale i a altor drepturi prevzute de legislaia n vigoare.
n conformitate cu dispoziiile pct. 3 din Regulamentul privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariai crora li se stabilete
durata redus a timpului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 1254 din 15.11.2004, durata sptmnal redus a timpului de
munc reprezint, pentru categoriile sus-numite de salariai, durata deplin a muncii i urmeaz a fi retribuit n acelai cuantum ca i munca
salariailor al cror timp de munc constituie 40 de ore pe sptmjn.
Timpul de munc parial. n conformitate cu prevederile art. 97 alin. (1) din CM al RM, prin acordul dintre salariat i angajator se poate
stabili, att la momentul angajrii la lucru, ct i mai trziu, ziua de munc parial sau sptmn de munc parial. La rugmintea femeii
gravide, a salariatului care are copii n vrst de pn la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflai sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care
ngrijete de un membru al familiei bolnav, n conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat s le stabileasc ziua sau sptmn
de munc parial.
87

Retribuirea muncii n cazurile timpului de munc parial se efectueaz proporional timpului lucrat sau n funcie de volumul lucrului fcut
(art. 97 alin. (2) din CM al RM).
Regimul juridic al timpului de munc incomplet se difereniaz de cel al timpului de munc redus prin urmtoarele aspecte:
a) durata redus a timpului de munc, precum i categoriile de salariai care beneficiaz de aceast durat a timpului de munc, se stabilete
pe cale normativ. Timpul de munc parial este statuat prin acordul dintre salariat i angajator (prin negocieri individuale);
b) n ceea ce privete retribuirea muncii, salariaii care au o durat redus a timpului de munc beneficiaz de condiii echivalente de
salarizare celor pe care le au salariaii cu timpul de munc complet. n acelai timp, trebuie menionat c salariaii, care dispun de o durat
parial a timpului de munc, snt salarizai proporional timpului lucrat sau n funcie de volumul lucrului realizat.
Din coninutul art. 97 alin. (3) din CM al RM deducem c activitatea n condiiile timpului de munc parial nu implic limitarea drepturilor
salariatului privind calcularea vechimii n munc inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepia cazurilor prevzute de legislaia n vigoare, durata
concediului de odihn anual sau a altor drepturi de munc.
Prevederile art. 97 alin. (3) din CM al RM corespund n ntregime Conveniei OIM nr. 175/1994 privind munca pe timp parial, n care este
consfinit obligaia pentru statele membre de a lua msurile necesare ca lucrtorii cu timp parial s beneficieze de condiii echivalente
celor pe care le au lucrtorii cu timp integral de munc, aflai ntr-o situaie comparabil, n urmtoarele domenii:
protecia maternitii;
ncetarea relaiei de munc;
concediul anual pltit i zilele de srbtoare nelucrtoare pltite;
concediul de boal.
n acelai timp, Convenia n cauz permite ca prestaia pecuniar n aceste situaii s fie stabilit proporional cu durata muncii sau cu
nivelul ctigului.
Observm c exist sisteme naionale de drept care cuprind dispoziii contrare Conveniei OIM nr. 175/1994 privind munca pe timp parial.
De exemplu, din analiza legislaiei romne (art. 140 alin. (1) din CM al Romniei) rezult c durata concediului de odihn anual pentru salariaii
cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. n opinia autorului romn Ovidiu inca, aceast
prevedere fie trebuie abrogat, fie trebuie reformulat, n sensul c i salariaii ncadrai cu timp parial au dreptul la concediu de odihn cu
durata integral, reducndu-se pro rata numai indemnizaia de concediu cuvenit.
Timpul de munc peste durata normal (munc suplimentar). n sensul prevederilor art. 104 alin. (1) din CM al RM, se consider munc
suplimentar munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal. Cu alte cuvinte, munca prestat peste 40 de ore n
decursul unei sptmni de lucru este recunoscut drept munc suplimentar, avnd un regim juridic special cu privire la condiiile de prestare
i de compensare.
Atragerea la munc suplimentar se efectueaz n baza ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) motivat al angajatorului, care se aduce la
cunotina salariailor respectivi sub semntur.
Atragerea la munc suplimentar poate fi dispus de angajator fr acordul salariatului:
pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea
consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu ap i
energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a
instalaiilor de distribuire a combustibilului, a unitilor medico-sanitare.
n conformitate cu art. 104 alin. (3) din CM al RM, atragerea la munc suplimentar se efectueaz de angajator cu acordul scris al
salariatului:
pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de condiiile tehnice ale procesului de producie, nu a
putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a timpului de munc, iar ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea
bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac deficienele acestora ar putea provoca
ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i pentru mai multe persoane;
pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unitii,
inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu admite ntrerupere. n aceste cazuri,
angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire a salariatului respectiv.
Legislaia muncii admite atragerea salariailor la munc suplimentar i n alte cazuri, dar acest lucru este posibil doar cu condiia c
angajatorul a obinut, n aceast privin, acordul scris al salariatului i al reprezentanilor acestora.
n conformitate cu art. 104 alin. (5) din CM al RM, la solicitarea angajatorului, salariaii pot presta munca n afara orelor de program n limita
a 120 de ore ntr-un an calendaristic. n cazuri excepionale, aceast limit, cu acordul reprezentanilor salariailor, poate fi extins pn la 240
de ore.
Potrivit art. 105 alin. (1) din CM al RM, nu se admite atragerea la munc suplimentar a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor
gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, precum i a persoanelor crora munca suplimentar le este contraindicat conform
certificatului medical.
Invalizii de gradul I i II, unul dintre prinii (tutorele, curatorul) care au copii n vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care
mbin concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art.126 i 127 alin.(2) din CM al RM cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc
de un membru al familiei bolnav n baza certificatului medical, pot presta munc suplimentar numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul
este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca suplimentar.
FORMELE SPECIFICE DE ORGANIZARE A TIMPULUI DE MUNC
n conformitate cu art. 99 alin. (1) din CM al RM, n uniti poate fi introdus evidena global a timpului de munc, cu condiia ca durata
timpului de munc s nu depeasc numrul de ore lucrtoare stabilite de Codul muncii. n aceste cazuri, perioada de eviden nu trebuie s
fie mai mare de 1 an, iar durata zilnic a timpului de munc (a schimbului) nu poate depi 12 ore.

88

n cazul evidenei globale a timpului de munc se pot face abateri de la numrul de ore lucrtoare stabilite de CM, iar munca suplimentar
din unele zile se compenseaz fie cu reducerea timpului de munc, fie cu acordarea unor zile de repaus suplimentare n limita unei anumite
perioade de eviden.
Modul de aplicare a evidenei globale a timpului de munc se stabilete prin regulamentul intern al unitii i prin contractul colectiv de
munc, lundu-se n considerare restriciile prevzute pentru unele profesii de conveniile colective la nivel naional i ramural, de legislaia n
vigoare i de actele internaionale la care Republica Moldova este parte.
n unitile n care durata procesului de producie depete durata admis a zilei de munc se recurge la aplicarea muncii n schimburi.
Potrivit dispoziiilor art. 101 alin. (1) din CM al RM, munca n schimburi, adic lucrul n 2, 3 sau 4 schimburi, se aplic n cazurile cnd durata
procesului de producie depete durata admis a zilei de munc, precum i n scopul utilizrii mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de
producie sau de servicii.
n condiiile muncii n schimburi, fiecare grup de salariai presteaz munca n limitele programului stabilit.
n conformitate cu art. 101 alin. (3) din CM al RM, programul muncii n schimburi se aprob de angajator de comun acord cu reprezentanii
salariailor, inndu-se cont de specificul muncii. Acest program urmeaz s fie adus la cunotina salariailor cu cel puin o lun nainte de
punerea lui n aplicare.
n conformitate cu prevederile art. 101 alin. (6) din CM al RM, durata ntreruperii n munc ntre schimburi nu poate fi mai mic dect durata
dubl a timpului de munc din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru mas).
Se cere menionat faptul c, n baza prevederilor art. 5 din Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004, unitile care practic munca n
mai multe schimburi vor asigura plata sporurilor de compensare n mrime de 20 la sut din salariul tarifar orar pentru fiecare or de munc n
schimbul II i 50 la sut din salariul tarifar orar pentru fiecare or de munc n schimbul III. n acest caz, sporul pentru munca prestat n
program de noapte (conform prevederilor art. 159 din CM al RM) nu se pltete.
n legislaia muncii se utilizeaz noiunea de munc n tur continu. n opinia autorului romn Ion Traian tefnescu, munca n tur
continu se utilizeaz n unitile n care specificul procesului de producie nu permite ntreruperea activitii i, concomitent, nu s-a introdus
graficul cu patru schimburi. Diferena fa de schimb (tur) const n faptul c se lucreaz i smbt, i duminic, perioad pentru care se
acord obligatoriu alte zile de repaus.
Este necesar a meniona c definiia doctrinar a noiunii de munc n tur continu nu corespunde cu semnificaia ce i- fost acordat de
legiuitorul nostru. Potrivit art. 317 alin. (1) din CM ai RM, munca n tur continu reprezint o form specific de desfurare a procesului de
munc n afara localitii n care domiciliaz salariaii, n cadrul creia nu poate fi asigurat revenirea lor zilnic la locul permanent de trai.
Munca n tur continu se aplic n cazul cnd locul de executare a lucrrilor este situat la o distan considerabil de sediul angajatorului, n
scopul reducerii termenelor de construcie, reparaie sau reconstrucie a obiectelor cu destinaie industrial, social sau de alt natur.
n cazurile cnd salariailor nu li se poate asigura revenirea zilnic de la locul de munc situat n afara localitii la locul permanent de trai, se
permite, cu acordul acestora, munca n tur continu cu evidena global a timpului de munc. Timpul de munc i de odihn n perioada
acestei evidene este reglementat prin programul muncii n tur continu, care se aprob de angajator n comun cu reprezentanii salariailor i
se aduce la cunotina salariailor cu cel puin o lun nainte de aplicarea lui (art. 6 din Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004).
n conformitate cu prevederile art. 319 alin. (2) din CM al RM, durata unei ture continue nu trebuie s depeasc o lun. n cazuri
excepionale, la anumite obiective, angajatorul, dup consultarea reprezentanilor salariailor, poate majora durata turei continue pn la 3
luni.
DEFINIIA I CLASIFICAREA TIMPULUI DE ODIHN
Dispoziiile legale privind timpul de munc i timpul de odihn, innd seama de finalitatea lor, au caracter imperativ. ntre timpul de munc
i timpul de odihn exist o relaie evident de interdependen, deoarece reglementarea legal a timpului de munc reprezint i o garanie a
realizrii dreptului la odihn.
La scar social, reducerea timpului de munc i creterea celui de odihn snt i o expresie, i o premis a ridicrii gradului de civilizaie a
salariailor, individual i n ansamblul lor. Concomitent, reducerea timpului de munc permite i o absorbie mai mare n munc a persoanelor
aflate n omaj.
Prin timp de odihn se nelege durata de timp, consacrat legal, stabilit tiinific, necesar pentru recuperarea energiei fizice i
intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz
activitatea pe care trebuie s o efectueze n temeiul contractului individual de munc.
Timpul de odihn se prezint n urmtoarele forme principale:
pauza de mas i repausul zilnic;
pauzele pentru alimentarea copilului;
repausul sptmnal;
zilele de srbtoare nelucrtoare;
concediile anuale i cele sociale.
FORMELE TIMPULUI DE ODIHN, ALTELE DECT CONCEDIUL
Pauza de mas i repausul zilnic. n conformitate cu art. 107 alin. (1) din CM al RM, n cadrul programului zilnic de munc, salariatului
trebuie s i se acorde o pauz de mas de cel puin 30 de minute. Aceast pauz nu se include n timpul de munc, cu excepia cazurilor
prevzute n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii.
Durata concret a pauzei de mas i timpul acordrii acesteia se stabilesc n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al
unitii. Totodat, trebuie precizat faptul c, dup cum prevede art. 12 din Convenia Colectiv General nr. 2 din 09.07.2004, durata pauzei de
mas se stabilete prin regulamentul de ordine interioar a unitii, cu respectarea urmtoarelor condiii:
n cazul duratei zilnice a timpului de munc de 6-10 ore la mijlocul programului;
n cazul duratei zilnice a timpului de munc de 12 ore dup fiecare 4 ore de munc;
n cazul duratei zilnice a timpului de munc mai mic de 6 ore la decizia unitii.
Pauzele pentru odihn i refacere a capacitii de munc, condiionate de tehnologia de producie i (sau) de condiiile climaterice
nefavorabile, se stabilesc cu o durat de cel puin 10 minute la fiecare 2 ore, n ncperi speciale, amenajate de ctre angajator.
89

Din prevederile art. 107 alin. (3) din CM al RM, la unitile cu flux continuu, angajatorul este obligat s asigure salariailor condiii pentru
luarea mesei n timpul serviciului la locul de munc. Pentru realizarea la concret a acestor prevederi, se cere ca, n contractul colectiv de munc
sau n regulamentul intern al unitii, s fie stabilit procedura i locul rezervat pentru mas n timpul lucrului.
Durata repausului zilnic, cuprins ntre sfritul programului de munc ntr-o zi i nceputul programului de munc n ziua imediat urmtoare,
nu poate fi mai mic dect durata dubl a timpului de munc zilnic.
Pauzele pentru alimentarea copilului. n conformitate cu prevederile art. 108 alin. (1) din CM al RM, unuia dintre prinii (tutorelui,
curatorului) care au copii n vrst de pn la 3 ani i se acord, pe lng pauza de mas, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului. Aceste
pauze se includ n timpul de munc i se pltesc reieindu-se din salariul mediu.
Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecven de cel puin o dat la fiecare 3 ore, fiecare pauz avnd o durat de
minimum 30 de minute. Pentru unul dintre prinii (tutorele, curatorul) care au 2 sau mai muli copii n vrst de pn la 3 ani, durata pauzei nu
poate fi mai mic de o or.
Unuia dintre prini (tutorelui, curatorului) care educ un copil invalid i se va acorda suplimentar, n baza unei cereri scrise, o zi liber pe
lun, cu meninerea salariului mediu din contul angajatorului.
Repausul sptmnal. Dup cum s-a menionat, sptmna de munc este, ca regul, de 5 zile, dup care urmeaz 2 zile de repaus
consecutive (smbta i duminica).
n conformitate cu prevederile art. 109 alin. (2) din CM al RM, n cazul n care un repaus simultan pentru ntregul personal al unitii n zilele
de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcionarea normal a unitii, repausul sptmnal poate fi acordat i
n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern al unitii, cu condiia ca una din zilele libere s fie
duminica.
n unitile n care, datorit specificului muncii, nu se poate acorda repausul sptmnal n ziua de duminic, salariaii vor beneficia de 2 zile
libere n cursul sptmnii i de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc.
n orice caz, durata repausului sptmnal nentrerupt nu trebuie s fie mai mic de 42 de ore, cu excepia cazurilor cnd sptmna de
munc este de 6 zile.
Dispoziia art. 110 alin. (1) din CM al RM interzice prestarea muncii n zilele de repaus. Prin derogare de la aceast dispoziie, atragerea
salariailor la munc n zilele de repaus se admite fr acordul salariatului n urmtoarele cazuri:
pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea
consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu ap i
energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a
instalaiilor de distribuire a combustibilului, a unitilor medico-sanitare.
Atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se efectueaz de angajator cu acordul scris al salariatului n urmtoarele cazuri:
pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de condiiile tehnice ale procesului de producie, nu a
putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a timpului de munc, iar ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea
bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac deficienele acestora ar putea provoca
ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i pentru mai multe persoane;
pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unitii,
inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu admite ntrerupere. n aceast situaie,
angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire a salariatului respectiv.
n conformitate cu prevederile art. 110 alin. (3) din CM al RM, nu se admite atragerea la munc n zilele de repaus a salariailor n vrst de
pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal.
Invalizii de gradul I i II, unul dintre prinii (tutorele, curatorul) care au copii n vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care
mbin concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art.126 i 127 alin.(2) din CM al RM cu activitatea de munc i salariaii care ngrijesc
de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot presta munca n zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Angajatorului i
revine obligaia de a informa n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca n zilele de repaus.
Zilele de srbtoare nelucrtoare. n conformitate cu prevederile art. 111 alin. (1) din CM, n Republica Moldova, zile de srbtoare
nelucrtoare, cu plata salariului mediu (pentru salariaii care sunt remunerai n acord sau pe unitate de timp or sau zi), snt:
a) 1 ianuarie Anul Nou;
b) 7 i 8 ianuarie Naterea lui Isus Hristos (Crciunul pe stil vechi);
c) 8 martie Ziua internaional a femeii;
d) prima i a doua zi de Pate conform calendarului bisericesc;
e) ziua de luni la o sptmn dup Pate (Patele Blajinilor);
f) 1 mai Ziua internaional a solidaritii oamenilor muncii;
g) 9 mai Ziua Victoriei i a comemorrii eroilor czui pentru independena Patriei;
h) 27 august Ziua Independenei;
i) 31 august srbtoarea Limba noastr;
i1) 25 decembrie Naterea lui Iisus Hristos (Crciunul pe stil nou);
j) ziua Hramului bisericii din localitatea respectiv, declarat n modul stabilit de consiliul local al municipiului, oraului, comunei, satului.
n scopul utilizrii optime de ctre salariai a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare, Guvernul Republicii Moldova este n drept s
transfere zilele de repaus (de lucru) n alte zile.
n conformitate cu art. 111 alin. (2) din CM al RM, n zilele de srbtoare nelucrtoare se admit lucrrile n unitile a cror oprire nu este
posibil n legtur cu condiiile tehnice i de producie (unitile cu flux continuu), lucrrile determinate de necesitatea deservirii populaiei,
precum i lucrrile urgente de reparaie i de ncrcare-descrcare.
Este interzis atragerea la munc n zilele de srbtoare nelucrtoare a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor
aflate n concediul postnatal.
90

Antrenarea la munc n zilele de srbtoare nelucrtoare a invalizilor de gradul I i II, a unuia dintre prinii (tutorele, curatorul) care au copii
n vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi, a persoanelor care mbin concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art.126 i 127 alin.(2) din
CM al RM cu activitatea de munc i a salariailor care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, se efectueaz
dup procedura identic de antrenare a salariailor respectivi la munc n zilele de repaus. Aadar, salariaii menionai mai nainte pot fi
antrenai la munca n zilele de srbtoare nelucrtoare numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris
salariaii respectivi despre dreptul lor de a refuza munca n zilele de srbtoare nelucrtoare.
CONCEDIILE ANUALE
n conformitate cu prevederile art. 43 alin. (2) din Constituia RM, salariaii au dreptul la securitatea i sntatea n munc. Msurile de
protecie privesc securitatea i sntatea n munc, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie,
repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele, precum i alte situaii specifice.
Dreptul la concediul de odihn pltit este un drept fundamental al persoanei n Republica Moldova, fiind un element esenial al statutului
juridic al salariailor, intrnd n coninutul capacitii de folosin a acestora.
Deoarece dreptul la concediul de odihn pltit se bazeaz i este consecina contractului individual de munc, el este de natur
contractual, iar n practica juridic a Republicii Moldova orice nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute
salariailor sau limitarea acestora este nul prin dispoziiile art. 64 alin. (2) i ale art. 112 alin. (2) din CM al RM.
Observm c concediile de odihn snt de dou categorii:
concedii de odihn anuale de baz;
concedii de odihn anuale suplimentare.
n conformitate cu prevederile art. 112 alin. (3) din CM al RM, orice salariat care lucreaz n baza unui contract individual de munc
beneficiaz de dreptul la concediu de odihn anual.
Putem evidenia urmtoarele principii ce guverneaz ntreaga materie a concediilor de odihn anuale:
1) Stabilirea unei durate minime de 28 zile calendaristice (exceptnd zilele de srbtoare nelucrtoare) pentru concediul de odihn anual.
Pentru salariaii din unele ramuri ale economiei naionale (nvmnt, ocrotirea sntii, serviciul public etc.), prin lege organic, se poate
stabili o alt durat a concediului de odihn anual. De exemplu, n conformitate cu prevederile art. 39 din Legea RM privind incluziunea social
a persoanelor cu dizabiliti nr. 60/2012, pentru persoanele cu dizabiliti severe angajate n munc, n cazul n care acestea nu beneficiaz de
faciliti mai mari, se stabilete un concediu anual cu o durat de 40 de zile calendaristice, iar pentru persoanele cu dizabiliti accentuate un
concediu anual cu o durat de 32 de zile calendaristice. La solicitarea persoanei cu dizabiliti, angajatorul i poate acorda un concediu
suplimentar fr plat cu o durat de pn la 60 de zile calendaristice.
2) Interdicia de a se renuna, n tot sau n parte, la dreptul la concediul de odihn anual (art. 112 alin. (2) din CM al RM), ceea ce reprezint o
expresie a proteciei sociale a salariailor.
3) Efectuarea concediului de odihn anual n natur, spre a realiza obiectivul su fundamental, respectiv refacerea forei de munc a
salariatului. Doar n caz de suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, salariatul are dreptul la compensarea tuturor
concediilor de odihn anuale nefolosite.
Concediul de odihn anual se acord salariatului n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) emis de angajator.
n conformitate cu art. 115 alin. (1) din CM al RM, concediul de odihn pentru primul an de munc se acord salariailor dup expirarea a 6
luni de munc la unitatea respectiv.
nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate, concediul de odihn pentru primul an de munc se acord, n baza unei cereri scrise,
urmtoarelor categorii de salariai:
a) femeilor nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el;
b) salariailor n vrst de pn la 18 ani;
c) altor salariai, conform legislaiei n vigoare. De exemplu, salariailor transferai dintr-o unitate n alta concediul de odihn li se poate
acorda i nainte de expirarea a 6 luni de munc dup transfer.
Concediul de odihn anual pentru urmtorii ani de munc poate fi acordat salariatului, n baza unei cereri scrise, n orice timp al anului,
conform programrii stabilite.
Programarea concediilor de odihn anuale pentru anul urmtor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanii salariailor, cu cel
puin 2 sptmni nainte de sfritul fiecrui an calendaristic. n funcie de cerinele asigurrii bunei funcionri a unitii, efectuarea
concediului se va realiza pe tot parcursul anului, n afara unor situaii specifice anumitor categorii de personal. Astfel, cadrele didactice
beneficiaz de concedii de odihn anuale n perioada de var.
La programarea concediilor de odihn anuale se cer a fi respectate urmtoarele condiii:
concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel nct o dat la 3 ani s coincid cu sezonul estival;
soii care lucreaz la aceeai unitate au dreptul la concediu n acelai timp;
concediul de odihn anual al salariailor care presteaz munc prin cumul se acord concomitent cu concediul de odihn anual de la locul
de munc de baz.
Programarea concediilor de odihn anuale este obligatorie att pentru angajator, ct i pentru salariat. Salariatul trebuie s fie prevenit, n
form scris, despre data nceperii concediului cu cel puin 2 sptmni nainte.
Programarea concediilor de odihn anuale, efectuat cu respectarea prevederilor legale, nu poate fi contestat de ctre salariai n instana
de judecat.
Ca regul, concediul de odihn anual se acord integral. Observm c art. 115 alin. (5) din CM al RM admite posibilitatea fracionrii acestui
concediu.
Fracionarea concediului de odihn anual n 2 pri este posibil numai n baza unei cereri scrise a salariatului i cu condiia c una dintre
aceste pri s aib o durat de cel puin 14 zile calendaristice.
n conformitate cu prevederile art. 122 din CM al RM, salariatul poate fi rechemat din concediul de odihn anual prin ordinul (dispoziia,
decizia, hotrrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului i numai pentru situaii de serviciu neprevzute, care fac necesar
prezena acestuia n unitate.
n caz de rechemare, angajatorul trebuie s in seam de urmtoarele aspecte:
salariatul nu este obligat s restituie indemnizaia pentru zilele de concediu nefolosite;
91

 retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihn anual se efectueaz n baze generale;
salariatul trebuie s foloseasc restul zilelor din concediul de odihn dup ce a ncetat situaia respectiv sau la o alt dat stabilit prin
acordul prilor n cadrul aceluiai an calendaristic. Folosirea de ctre salariat a prii rmase a concediului de odihn anual se efectueaz n
temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) angajatorului;
refuzul salariatului de a-i folosi partea rmas a concediului de odihn anual este nul (art.64 alin.(2) i art.112 alin.(2) din CM al RM).
Dup cum s-a menionat mai nainte, concediul de odihn se acord, ca regul, anual conform programrii. ns, conform dispoziiilor
art. 118 alin. (2) din CM al RM, concediul de odihn poate fi amnat sau prelungit n cazul aflrii salariatului n concediu medical, ndeplinirii de
ctre acesta a unei ndatoriri de stat sau n alte cazuri prevzute de lege.
n cazuri excepionale, cnd acordarea concediului de odihn anual salariatului n anul de munc curent poate s se rsfrng negativ asupra
bunei funcionri a unitii, concediul, cu consimmntul scris al salariatului i cu acordul reprezentanilor salariailor, poate fi amnat pe anul
de munc urmtor. n acest caz, n anul urmtor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate n baza cererii scrise.
Legislaia muncii interzice neacordarea concediului de odihn anual timp de 2 ani consecutivi, precum i neacordarea anual a concediului
de odihn salariailor n vrst de pn la 18 ani i salariailor care au dreptul la concediu suplimentar n legtur cu munca n condiii
vtmtoare (art. 118 alin. (4) din CM al RM ).
Referindu-ne la indemnizaia de concediu, observm c aceasta se pltete de ctre angajator cu cel puin 3 zile calendaristice nainte de
plecarea salariatului n concediu. Cuantumul acestei indemnizaii nu poate fi mai mic dect valoarea salariului, sporurilor i, dup caz, a
indemnizaiei de eliberare din serviciu pentru perioada respectiv.
n conformitate cu art. 117 alin. (4) din CM al RM, n caz de deces al salariatului, indemnizaia ce i se cuvine, inclusiv pentru concediile
nefolosite, se pltete integral soului (soiei), copiilor majori sau prinilor defunctului, iar n lipsa acestora altor motenitori, n conformitate
cu art. 1449-1451, 1500 din Codul civil al Republicii Moldova.
Concediul de odihn anual suplimentar. Fundamentul acestui concediu rezid n condiiile deosebite de munc ale salariailor sau n
situaia lor special:
(1) salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare, nevztorii i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn anual
suplimentar pltit cu durata de cel puin 4 zile calendaristice (art. 121 alin. (1) din CM al RM);
(2) pentru salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare, durata concret a concediului de odihn anual suplimentar pltit este stabilit prin
contractul colectiv de munc, n baza nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern;
(3) salariaii din unele ramuri ale economiei naionale (industrie, transporturi, construcii etc.) li se acord concedii de odihn anuale
suplimentare pltite pentru vechime n munc n unitate i pentru munca n schimburi, conform legislaiei n vigoare;
(4) unuia din prini care au 2 i mai muli copii n vrst de pn la 14 ani (sau un copil invalid) li se acord un concediu de odihn anual
suplimentar pltit cu durata de 4 zile calendaristice.
(5) n conveniile colective, n contractele colective sau n cele individuale de munc pot fi prezute i alte categorii de salariai crora li se
acord concedii de odihn anuale suplimentare pltite, precum i alte durate (mai mari) ale concediilor dect cele specificate la alin. (1) (3) i
(4).
n temeiul acestor prevederi, partenerii sociali au inserat, n Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004, o clauz, potrivit creia,
personalului de conducere i de specialitate a crui munc implic eforturi psiho-emoionale sporite i se poate acorda un concediu suplimentar
pltit cu durata de pn la 7 zile calendaristice. Condiiile de acordare a concediului suplimentar se stabilesc n contractul colectiv sau individual
de munc.
n conformitate cu art. 11 din Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004, la prezentarea actelor respective, salariaii beneficiaz de
concediu suplimentar pltit pe motive familiale, exprimat n zile lucrtoare, n urmtoarele cazuri:
cstoria salariatului 3 zile;
cstoria copilului salariatului 1 zi;
naterea ori nfierea copilului 1 zi;
decesul prinilor, soului (soiei), copilului 3 zile;
decesul fratelui/surorii, bunicului/bunicii 1 zi;
mamelor care au copii n clasele I i II 1 zi la nceputul anului colar;
ncorporarea n rndurile Armatei Naionale a membrului familiei 1 zi.
Concediul nepltit. Potrivit prevederilor art. 120 alin. (1) din CM al RM, din motive familiale i din alte motive ntemeiate, n baza unei cereri
scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimmntul angajatorului, un concediu nepltit cu o durat de pn la 60 de zile calendaristice, n
care scop se emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre). n aceste cazuri, acordarea concediilor nepltite se efectueaz n baza acordului de
voin al angajatorului i al salariatului.
Unele categorii de salariai au dreptul s solicite de la angajator acordarea concediului nepltit. Astfel, unuia din prini care au 2 i mai muli
copii n vrst de pn la 14 ani (sau un copil invalid), prinilor singuri necstorii care au un copil de aceeai vrst li se acord anual, n baza
unei cereri scrise, un concediu nepltit cu o durat de cel puin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihn anual
sau poate fi folosit aparte (n ntregime sau divizat) n perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.
n cele din urm, se cere menionat faptul c, pe durata concediilor nepltite acordate conform art. 120 din CM al RM, persoanele
beneficiare i pstreaz calitatea de salariat. Angajatorul nu poate ncadra alte persoane, urmnd ca sarcinile de serviciu ale titularilor
posturilor s fie redistribuite.
CONCEDIILE SOCIALE
Din categoria concediilor sociale fac parte urmtoarele tipuri de concedii:
concediul medical;
concediul de maternitate i concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului;
concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani;
concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-nscut sau l-a luat sub tutel.
Concediul medical. n conformitate cu art. 123 alin. (1) din CM al RM, concediul medical pltit se acord tuturor salariailor i ucenicilor n
baza certificatului medical eliberat potrivit legislaiei n vigoare.
92

Modul de stabilire, calculare i achitare a indemnizaiilor din bugetul asigurrilor sociale de stat n legtur cu concediul medical este
prevzut prin Hotrrea Guvernului RM nr. 469 din 24.05.2005 pentru aprobarea Instruciunii privind modul de eliberare a certificatului de
concediu medical.
Concediul de maternitate i concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului. n conformitate cu prevederile art. 124 alin. (1) din CM al
RM, femeilor salariate i ucenicelor, precum i soiilor aflate la ntreinerea salariailor, li se acord un concediu de maternitate ce include
concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice (n cazul sarcinilor cu 3 i mai muli fei 112 zile calendaristice) i concediul
postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile
calendaristice), pltindu-li-se pentru aceast perioad indemnizaii n modul prevzut la art. 123 alin. (2).
Indemnizaia de maternitate se acord integral la a 30-a sptmn de sarcin, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, iar n cazul
naterilor complicate ori al naterii a doi sau mai muli copii de 140 de zile calendaristice. n cazul sarcinilor cu 3 i mai muli fei,
ndemnizaia de maternitate se acord pe o perioad majorat cu 42 de zile calendaristice pentru concediul prenatal i cu 14 zile calendaristice
pentru concediul postnatal.
Potrivit prevederilor art. 16 alin. (1) din Legea RM nr.289 XV/2004 privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte
prestaii de asigurri sociale, asiguratele, soiile aflate la ntreinerea soilor salariai i omerele care s-au aflat la eviden n instituiile
medico-sanitare din Republica Moldova, care au dreptul la concediu de maternitate, ce include concediul prenatal i concediul postnatal,
beneficiaz de indemnizaie de maternitate. Cuantumul lunar al acestei indemnizaii este de 100% din venitul mediu lunar realizat n ultimele
12 luni calendaristice premergtoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate contribuiile de asigurri sociale.
Cuantumul lunar al indemnizaiei pentru creterea copilului constituie 30% din baza de calcul stabilit la art. 7 din Legea respectiv, dar nu
mai puin de 400 de lei pentru fiecare copil.
Suplimentar, este necesar atenionarea asupra faptului c persoana asigurat i neasigurat beneficiaz de o indemnizaie unic la
naterea primului copilul n cuantum de 3100 lei i 3400 lei pentru fiecare copil urmtor (Anexa nr.1 la Regulamentul cu privire la modul de
stabilire i plat a indemnizaiilor adresate familiilor cu copii, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1478 din 15.11.2002).
n baza unei cereri scrise, femeilor menionate mai nainte, dup expirarea concediului de maternitate, li se acord un concediu parial pltit
pentru ngrijirea copilului pn la vrst de 3 ani, cu achitarea indemnizaiei din bugetul asigurrilor de stat. Asiguratul care se afl n concediul
pentru ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 3 ani la toate unitile n care desfoar activiti are dreptul la indemnizaie lunar
pentru creterea copilului de la data acordrii concediului i pn la vrsta de 3 ani a copilului. n cazul n care data acordrii concediului pentru
ngrijirea copilului difer de la o unitate la alta, indemnizaia se stabilete ncepnd de la data ultimei acordri a concediului.
Cuantumul concret al acestei indemnizaii este specificat n Legea nr. 289-XV/2004 i n Regulamentul cu privire la modul de stabilire i plat
a indemnizaiilor adresate familiilor cu copii, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 1478 din 15.11.2002.
Este de menionat faptul c concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului poate fi folosit i de tatl copilului, bunic, bunel sau alt rud
care se ocup nemijlocit de ngrijirea copilului.
n conformitate cu art. 124 alin. (3) din CM al RM, concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe pri n
orice timp, pn cnd copilul va mplini vrst de 3 ani. Acest concediu se include n vechimea n munc, inclusiv n vechimea n munc special,
i n stagiul de cotizare.
Concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani. n conformitate cu prevederile art. 126 alin. (1) din CM al
RM, n afar de concediul de maternitate i concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrst de 3 ani, femeii, precum i tatlui
copilului, bunelului sau altei rude care se ocup nemijlocit de ngrijirea copilului, precum i tutorelui, li se acord, n baza unei cereri scrise, un
concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, cu meninerea locului de munc (a funciei).
n baza unei cereri scrise, n timpul aflrii n concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului, persoanele menionate pot s lucreze
n condiiile timpului de munc parial sau la domiciliu.
Perioada concediului suplimentar nepltit se include n vechimea n munc, inclusiv n vechimea n munc special, dac contractul
individual de munc nu a fost suspendat conform art. 78 alin. (1) lit.a) din CM al RM.
Perioada concediului suplimentar nepltit nu se include n vechimea n munc ce d dreptul la urmtorul concediu de odihn anual pltit,
precum i n stagiul de cotizare potrivit legii.
Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-nscut sau l-a luat sub tutel. n conformitate cu art. 127 alin. (1) din CM al RM,
salariatului care a adoptat un copil nou-nscut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutel i se acord un concediu pltit pe o perioad ce
ncepe din ziua adopiei (lurii sub tutel) i pn la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naterii copilului (n caz de adopie a doi sau
mai muli copii concomitent 70 de zile calendaristice) i, n baza unei cereri scrise, un concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la
vrst de 3 ani. Indemnizaiile pentru concediile menionate se pltesc din bugetul asigurrilor sociale de stat.
De asemenea, menionm faptul c salariatului care a adoptat un copil nou-nscut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutel i se
acord, n baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, conform art. 126 din CM
al RM.
TEMA: SALARIZAREA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Noiunea i elementele salariului.

Metodele de reglementare juridic a salarizrii.
Salariul minim.
Sistemul tarifar i elementele lui.
Sistemele de salarizarea a muncii.
Salarizarea pentru condiii speciale de munc.
Modul de plat a salariului. Reinerile din salariu.

NOIUNEA I ELEMENTELE SALARIULUI

Dreptul la salariu, corolarul dreptului la munc, constituie o prerogativ fundamental a individului, afirmat la nivel solemn de Declaraia
Universal a Drepturilor Omului, care prevede c oricine muncete are dreptul la salariul echitabil i suficient care s-i asigure lui i familiei lui
o existen conform cu demnitatea uman.
93

Cuvntul salariu i are sorgintea n latinescul salarium care, la origine, semnifica raia de sare (sale) alocat unui soldat; ulterior aceast
noiune a fost extins i utilizat pentru a exprima preul pltit cetenilor liberi care prestau diferite activiti n folosul altor persoane.
Att n ara noastr, ct i n alte state, n afara termenului de salariu, se mai ntrebuineaz i termenii remuneraie sau retribuie.
n Legea salarizrii nr. 847/2002 a fost formulat definiia legal a noiunii de salariu, prin care se nelege orice recompens sau ctig
evaluat n bani, pltit angajailor de ctre angajator sau de organul mputernicit de acesta, n temeiul contractului individual de munc, pentru
munca executat sau ce urmeaz a fi executat.
Termenul de salariu a fost definit i n instrumentele internaionale. Potrivit prevederilor art. 1 din Convenia OIM nr. 95/1949 asupra
proteciei salariului, prin termenul de salariu se nelege remunerarea sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate n bani i stabilite prin
acordul prilor sau de ctre legislaia naional, pe care cel care angajeaz le datoreaz unui lucrtor n baza unui contract de munc, scris sau
verbal, fie pentru munca efectuat sau care urmeaz a fi efectuat, fie pentru serviciile prestate sau care urmeaz a fi prestate.
Salariul este unul dintre elementele eseniale ale contractului de munc alturi de prile, felul muncii i locul de munc.
n conformitate cu prevederile art. 128 alin. (2) din CM al RM, la stabilirea i achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de
sex, vrst, handicap, origine social, situaie familial, apartenen la o etnie, ras sau naionalitate, opiuni politice sau convingeri religioase,
apartenen sau activitate sjndical.
Interdicia discriminrii n domeniul salarizrii se atest i n instrumentele internaionale. Putem invoca, n acest sens, Convenia OIM
nr. 100/1951, care oblig statele s asigure aplicarea pentru toi muncitorii a principiului egalitii de remunerare a minii de lucru masculin i
a minii de lucru feminin pentru o munc de valoare egal i s ia msuri pentru a ncuraja aprecierea obiectiv a muncilor pe baza lucrrilor
pe care acestea le necesit.
Din punctul de vedere al structurii sale, salariul include salariul de baz (salariul tarifar sau salariul funciei), salariul suplimentar (adaosurile
i sporurile la salariul de baz) i alte pli de stimulare i compensare.
Salariul de baz se stabilete sub form de salarii tarifare pentru muncitori i salarii ale funciei pentru funcionari, specialiti i conductori
pentru munca executat n conformitate cu normele de munc stabilite potrivit calificrii, gradului de pregtire profesional i competenei
salariatului, calitii, gradului de rspundere pe care il implic lucrrile executate i complexitii lor.
Salariul suplimentar reprezint o recompens pentru munca peste normele stabilite, pentru munc eficient i inventivitate i pentru
condiii deosebite de munc. El include adaosurile i sporurile la salariul de baz, alte pli garantate i premii curente, care se stabilesc n
conformitate cu rezultatele obinute, condiiile de munc concrete, iar n unele cazuri prevzute de legislaie lundu-se n considerare i
vechimea n munc. De exemplu, potrivit prevederilor art. (3) din Convenia colectiv nr. 1 din 03 februarie 2004, sporurile pentru vechime n
munc, n unitile cu autonomie financiar, pot fi stabilite n cuantum de minimum 5% pentru 3 ani i maximum 40% din salariul de baz
pentru o vechime de peste 20 ani de activitate de profil n ramura respectiv. Modalitatea i mrimea concret a sporurilor pentru vechime n
munc se stabilesc n convenii colective ramurale sau n contracte colective de munc. n ceea ce privete personalul din sectorul bugetar,
trebuie menionat c acesta beneficiaz, n corespundere cu prevederile art. 29 alin. (1), (3) din Legea nr. 355-XVI/2005 cu privire la sistemul de
salarizare n sectorul bugetar, de sporul pentru vechime n munc, care se pltete lunar, calculat n procente fa de salariul funciei, innduse cont de indemnizaia de conducere, n urmtoarele mrimi:
Vechimea n munc Sporul, n % fa de salariul funciei, inndu-se cont de indmnizaia de conducere
De la 2 la 5 ani
10
De la 5 la 10 ani
15
De la 10 la 15 ani
20
De la 15 la 20 ani
25
Peste 20 ani
30
Din categoria altor pli de stimulare i compensare fac parte: recompensele conform rezultatelor activitii anuale, premiile potrivit
sistemelor i regulamentelor speciale, plile de compensare i alte pli neprevzute de legislaie care nu contravin legislaiei.
Sursa de plat a salariului pentru angajaii din sectorul real o constituie o parte din venitul obinut din activitatea economic a unitii.
n ceea ce privete salariaii din sectorul bugetar, sursele de plat a salariului snt mijloacele aprobate acestora n bugetul din care se
ntrein, precum i, dup caz, mijloacele special constituite n conformitate cu legislaia.
METODELE DE REGLEMENTARE JURIDIC A SALARIZRII
n prezent, reglementarea juridic a salarizrii se realizeaz prin mecanismul mbinrii reglementrilor de stat cu cele care se realizeaz prin
intermediul parteneriatului social.
Una din sarcinile de baz ale reglementrii de ctre stat a salarizrii o constituie stabilirea mrimii salariului minim pe ar, salariului tarifar
pentru categoria I de calificare a salariailor din unitile cu autonomie financiar, n prealabil negociat de ctre partenerii sociali, i salariului
tarifar pentru categoria I de salarizare a angajailor din sectorul bugetar, tarifelor de stat de salarizare, prin stabilirea sistemului i condiiilor de
salarizare a angajailor din instituiile i organizaiile finanate de la buget, precum i prin reglarea fondurilor de salarizare a angajailor din
ntreprinderile monopoliste.
n plan normativ, cadrul juridic al salarizrii a fost configurat de un nsemnat numr de acte normative; dintre care cele mai principale ar
putea fi considerate:
Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat de ctre Parlamentul Republicii la 28 martie 2003;
Legea salarizrii, adoptat de ctre Parlamentul Republicii la 14 februarie 2002;
Legea privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim, adoptat de ctre Parlament la 28 decembrie 2000;
Legea nr. 355-XVI cu privire la sistemul de salarizare n sectorul bugetar, adoptat de ctre Parlament la 23 decembrie 2005;
Hotrrea Guvernului Republicii Moldova privind aprobarea Modului de calculare i de plat a sumei de compensare a pierderii unei pri
din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de achitare a acestuia nr. 535 din 7 mai 2003;
Hotrrea Guvernului RM nr. 710 din 26 septembrie 2012 privind salarizarea personalului care efectueaz deservirea tehnic i asigur
funcionarea instanelor judectoreti, a procuraturii i a autoritilor administraiei publice centrale i locale;
Hotrrea Guvernului RM nr. 152 din 19 februarie 2004 cu privire cuantumul sporului de compensare pentru munca prestat n condiii
nefavorabile;
Hotrrea Guvernului RM cu privire la salarizarea angajailor din unitile cu autonomie financiar nr. 743 din 11 iunie 2002;
Convenia colectiv general nr.1 salarizarea angajailor aflai n relaii de munc n baza contractelor individuale de munc din 03.02.2004;
94

 Convenia colectiv general nr. 7 pentru modificarea Conveniei colective (nivel naional) nr. 1 din 3 februarie 2004 salarizarea angajailor
aflai n relaii de munc n baza contractelor individuale de munc din 18 mai 2007.
Reglementarea juridic a salarizrii prin intermediul parteneriatului social include aplicarea conveniilor colective i a contractelor colective
de munc. Negocierea i ncheierea actelor juridice menionate mai sus necesit delimitarea cercului de probleme viznd domeniul salarizrii.
Astfel, convenia colectiv general stabilete:
modul i condiiile de aplicare a Reelei tarifare unice de salarizare pentru salariaii din unitile economice cu autonomie financiar;
lista profesiilor i funciile complexe care necesit condiii unice de salarizare, indiferent de subordonarea departamental;
posibilitatea de majorare i de stabilire a cuantumului salariului tarifar pentru categoria I de salarizare n economia naional.
n convenia colectiv ncheiat la nivel ramural se stabilesc:
cuantumul salariului tarifar pentru categoria I de salarizare n ramura respectiv i corelaia dintre nivelurile de salarizare a diferitelor
grupuri profesionale;
condiiile de salarizare pentru munca n condiii grele i nocive;
condiiile specifice de salarizare a unor anumite categorii de salariai.
n ceea ce privete convenia colectiv ncheiat la nivel teritorial, menionm c aceasta cuprinde reglementri prin care se stabilesc:
aceleai condiii ca i n convenia colectiv general, iar n cazul n care este necesar i posibil garanii mai mari privind retribuirea muncii
sau condiii concrete de salarizare;
condiii de salarizare pe profesii i funcii complexe sub form de salarii tarifare (salarii ale funciei) sau sub form de mrimi recomandate
ale salariului mediu.
n domeniul salarizrii, contractul colectiv de munc trebuie s reglementeze:
condiiile i cuantumurile concrete ale salariilor, inndu-se cont de prevederile conveniilor colective;
mrimile concrete ale plilor garantate i ale plilor cu caracter compensatoriu;
cercul salariailor pentru care condiiile de salarizare se stabilesc n mod individual;
termenul de achitare a salariului.
SALARIUL MINIM
Modul de stabilire i reexaminare a salariului minim este reflectat n Legea RM nr. 1432/2000 privind modul de stabilire i reexaminare a
salariului minim.
n esen, salariul minim reprezint nivelul minim admisibil al plilor n bani, achitate salariatului de ctre angajator pentru munca
executat n beneficiul acestuia.
Salariul minim se stabilete pornind de la posibilitile financiare reale ale statului, de la condiiile economice concrete i se reexamineaz
inndu-se cont de creterea economic a rii, de nivelul prognozat al ratei inflaiei, de nivelul salariului mediu pe economia naional i de
alte condiii social-economice.
Conform prevederilor art. 3 alin. (1) din Legea nr.1432/2000, salariul minim pe lun, precum i salariul minim pe or calculat pornindu-se de
la norma lunar a timpului de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului, dup consultarea patronatelor i sindicatelor. Astfel, reieind din
prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 15 din 19 ianuarie 2009, se stabilete, cu ncepere de la 1 ianuarie 2009, salariul minim pe ar n
cuantum de 600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 de ore (n medie pe lun), ceea ce reprezint 3,55 lei pe or.
n cazul n care programul de munc este, potrivit legii, mai mic de 40 de ore pe sptmn, salariul minim orar se calculeaz de ctre agenii
economici prin raportarea salariului minim lunar (600 lei) la numrul mediu de ore lunar, potrivit programului legal de lucru aprobat.
Cuantumul salariului minim se reexamineaz de ctre Guvern dup consultarea prealabil a patronatelor i sindicatelor, inndu-se cont de
modificarea indicelui preurilor de consum i de evoluia salariului mediu pe economia naional n perioada de referin, de volumul
produsului intern brut, de productivitatea muncii, precum i de mrimea valoric a minimului de existen.
SISTEMUL TARIFAR I ELEMENTELE LUI
Reglementarea de stat a salarizrii se realizeaz prin intermediul sistemului tarifar care se prezint ca un ansamblu de normative privind
diferenierea i reglementarea salarizrii diferitelor grupuri profesionale i categorii de angajai n funcie de nivelul calificrii lor, de condiiile
de munc, de complexitatea lucrrilor i de responsabilitatea pentru ndeplinirea lor.
Sistemul tarifar const din urmtoarele elemente:
reelele tarifare;
salariile tarifare;
schemele salariilor funciei;
ndrumarele tarifare de calificare.
n conformitate cu prevederile art. 136 alin. (4) din CM al RM, reeaua tarifar se stabilete dup cum urmeaz:
pentru salariaii din unitile cu autonomie financiar n baza categoriilor de calificare stabilite pentru salariai, a salariului tarifar pentru
categoria I de calificare i a coeficienilor tarifari stabilii la nivel ramural sau la nivel de unitate;
pentru salariaii din sectorul bugetar n baza categoriilor de salarizare ale Reelei tarifare unice, a salariului tarifar pentru categoria I de
salarizare i a grilelor de salarii ale funciei stabilite pe categoriile de salarizare.
Reeaua tarifar unic de salarizare se aplic la retribuirea muncii salariailor din instituiile bugetare i din instituiile care beneficiaz de
dotaii bugetare, dar n limitele sumelor dotaiilor. Salariailor din unitile economice cu autonomie financiar, ea nu se aplic sau se aplic
concomitent cu alte sisteme de salarizare. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 20 alin. (1) din Legea salarizrii, formele i
condiiile de salarizare, precum i mrimea salariilor n unitile cu autonomie financiar se stabilesc prin negocieri colective sau, dup caz,
individuale ntre angajatori (persoane juridice sau fizice) i salariai sau reprezentani ai acestora, n funcie de posibilitile financiare ale
angajatorilor, i se fixeaz n contractele colective de munc, iar n cazul n care aceste contracte lipsesc n contractele individuale de munc.
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (salarizare) a reelei tarifare este o component principal i obligatorie a sistemului tarifar i
servete drept baz pentru stabilirea, n contractele colective de munc i contractele individuale de munc, a salariilor tarifare i a salariilor
funciei concrete.
Din prevederile art. 14 alin. (2) din Legea salarizrii rezult c salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare), ca normativ ce
determin nivelul retribuirii muncii salariailor pentru o perioad concret de timp, se stabilete:
95

 n sectorul bugetar prin lege, n mrime egal sau care depete cuantumul salariului minim pe ar;
n anumite ramuri ale sectorului real prin negociere, n conveniile colective la nivel ramural, iar pentru salariaii din unitile cu autonomie
financiar din ramurile respective prin negociere, n contractul colectiv de munc al unitii, n mrime nu mai mic dect cuantumul stabilit
de convenia colectiv la nivel ramural.
n conformitate cu prevederile Hotrrii Guvernului RM nr.165 din 09.03.2010, ncepnd cu 1 mai 2014, cuantumul minim garantat al
salariului n sectorul real (la ntreprinderi, organizaii, instituii cu autonomie financiar, indiferent de tipul de proprietate i forma de
organizare juridic, n continuare uniti), cu excepia ramurii agriculturii i silviculturii, se stabilete n mrime de 9,77 lei pe or, sau 1650 lei
pe lun, calculat pentru un program complet de lucru n medie de 169 de ore pe lun.
Pentru angajaii din ramura agriculturii i silviculturii, cuantumul minim garantat al salariului se stabilete n mrime de 9,23 lei pe or, sau
1560 lei pe lun.
n cazul aplicrii de ctre uniti a sistemului tarifar de salarizare sau n cazul aplicrii sistemului netarifar de salarizare cuantumul lunar total
al salariului unui angajat nu poate fi mai mic dect cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real, stabilit de Guvern, dup consultarea
cu partenerii sociali.
Odat cu stabilirea cuantumului minim garantat al salariului n sectorul real, salariile de baz stabilite anterior nu pot fi micorate, dect n
conformitate cu prevederile art. 20 alin. (2) al Legii salarizrii nr.847-XV din 14 februarie 2002.
Trebuie remarcat faptul c salariile tarifare pe ore sau lunare pentru celelalte categorii de calificare ale muncitorilor se stabilesc prin
nmulirea salariului tarifar pentru categoria I de calificare, la coeficienii tarifari respectivi, aprobai prin Hotrrea Guvernului RM nr. 743 din
11 iunie 2002 Cu privire la salarizarea angajailor din unitile cu autonomie financiar (Anexa nr. 1).
Reeaua tarifar recomandat pentru muncitorii din unitile cu autonomie financiar
Categorii de calificare
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
Coeficienii tarifari
1,0
1,10 1,26 1,20 1,59
1,30 1,81
1,40 2,07
1,50 2,36
1,60 2,69
1,70 3,07
Pentru alte categorii de personal (funcionari administrativi, specialiti i personal de conducere) salariile de funcie vor fi stabilite prin
negociere, dar nu mai mici dect cele calculate conform limitei inferioare a diapazonului coeficienilor de multiplicitate n cuantum multiplu al
salariului tarifar pentru categoria I de calificare, menionai n Anexa nr. 4 la Hotrrea Guvernului RM nr. 743 din 11.06.2002.
Coeficienii de multiplicitate recomandai pentru stabilirea salariilor de funcie ale personalului ncadrat n uniti ce nu aplic sisteme
de salarizare bazate pe Reeaua tarifar unic de salarizare (RTUS)
Diapazonul coeficienilor de multiplicitate n cuantumul multiplu al
Categorii de angajai
salariului tarifar pentru categoria I de calificare stabilit la ntreprindere
Funcionari administrativi
1,15 2,00
Specialiti cu studii superioare de scurt durat:
categoria I
1,70 3,00
categoria II
1,60 2,70
fr categorie
1,50 2,40
Specialiti cu studii superioare universitare:
Coordonatori
2,50 4,50
categoria I
2,20 4,00
categoria II
2,00 3,50
categoria III
1,90 3,20
fr categorie
1,80 3,00
Colaboratori tiinifici
2,50 8,00
Conductori (manageri, efi) de subdiviziuni interioare
2,00 6,00
(sectoare, birouri, secii, ateliere, servicii etc.), specialiti efi
Specialiti efi (care au n subordine personal), directori de
3,00 7,00
subdiviziuni i filiale, adjunci ai conductorului de unitate
Conductor de unitate
4,00 8,00
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare) reexamineaz ori de cte ori este necesar, n conformitate cu procedura stabilit
n contractul colectiv de munc sau convenia colectiv i n funciile de condiiile economice concrete, creterea eficienei produciei i a
costului vieii, posibilitile financiare ale agenilor economici i de alte condiii social-economice.
Art. 2 din Legea salarizrii stipuleaz c salariul tarifar se prezint ca o componenta de baz a sistemului tarifar ce determin mrimea
salariului de baz al salariatului pe unitate de timp (or, zi).
Diferenierea salariilor tarifare i salariilor funciei corespunztoare categoriilor de salarizare se face conform criteriilor de complexitate a
lucrrilor executate. Luarea n calcul a altor factori de difereniere a salariului a condiiilor de munc, intensitii muncii, importanei sferei de
aplicare a muncii se efectueaz aplicndu-se alte elemente de salarizare (adaosuri i sporuri la salariu). Fa de aceste elemente, salariul
tarifar (salariul funciei), ca plat pentru norma de munc, constituie o baz pentru formarea ntregului ctig.
n conformitate cu art. 140 alin. (1) din CM al RM, reducerea salariilor prevzute n contractele individuale de munc, contractele colective
de munc i (sau) conveniile colective nu se admite nainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor.
n caz de introducere a noilor condiii de retribuire a muncii sau modificare a celor existente, angajatorul este obligat s ndeplineasc
urmtoarele condiii:
a) s anune salariaii despre aceasta cu cel puin 2 luni nainte;
b) s opereze modificrile respective n contractele individuale de munc, cu respectarea prevederilor art. 68 din CM al RM.
Referindu-ne, n cele din urm, la ndrumarul tarifar de calificare, menionm faptul c prin acesta se desemneaz o culegere de
caracteristici de calificare a profesiilor sau specialitilor i funciilor, clasificate n compartimente pe uniti de producie i feluri de ocupaii,
destinat pentru tarificarea lucrrilor i conferirea categoriilor (claselor) de calificare muncitorilor i specialitilor.
SISTEMELE DE SALARIZARE A MUNCII
Prin sistem de salarizare a muncii se nelege modul de stabilire a corelaiei dintre msura muncii i cuantumul recompensei pentru munc.
96

Consumul de munc se determin sau nemijlocit prin timpul de munc folosit pentru fabricarea produciei sau prin cantitatea de producie
confecionat (articole, piese) n buci, metri, tone. n funcie de modul de eviden a muncii (unitatea de timp sau cantitatea de producie
confecionat) se aplic sistemul de salarizare pe unitate de timp sau n acord (art. 130 alin. (3) din CM). Aceste dou sisteme de salarizare
pot fi completate cu sistemul premial pentru anumite succese n munc, cum ar fi: mbuntirea calitii produciei, sporirea productivitii
muncii, economisirea materiei prime etc.
Sistemul de salarizare pe unitate de timp este cel mai cunoscut i mai vechi sistem de salarizare, fiind, totodat, foarte simplu de
administrat.
n acest sistem, salariul se calculeaz i se pltete n raport cu timpul efectiv n care s-a prestat munca (or, zi, lun). Salariul este
proporional cu timpul lucrat i nu este raportat la rezultatele cantitative ale muncii prestate.
Acest sistem de salarizare este practicat n locurile de munc unde rezultatele muncii i productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu
precizie, ns, pentru a ridica eficiena forei de munc, n uniti se aplic, de regul, sistemul de salarizare pe unitate de timp cu premii. La
acest sistem de salarizare, salariul este alctuit din: salariul tarifar sau salariul de funcie i premiul care se pltete dac snt atini anumii
indici de munc stabilii n Regulamentul privind premierea salariailor.
O condiie obligatorie de ridicare a rolului stimulativ al salarizrii muncii pe unitate de timp o constituie normarea tehnic a muncii. n aceste
condiii, pentru muncitori se stabilesc norme de deservire a strungurilor, agregatelor, ncredinate lor. Astfel, la unitile respective se introduc
i se aplic norme de deservire. n vederea asigurrii ndeplinirii normelor de deservire de ctre salariaii unitii, angajatorul este obligat, n
concordan cu prevederile art. 171 din CM al RM, s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice care au fost puse la baza elaborrii
normelor de munc i s creeze condiii de munc necesare ndeplinirii normelor de deservire respective prin:
a) starea bun a mainilor, a mainilor-unelte i a dispozitivelor;
b) asigurarea la timp cu documentaie tehnic;
c) calitatea corespunztoare a materialelor i instrumentelor necesare pentru prestarea muncii, precum i aprovizionarea la timp cu ele;
d) alimentarea la timp a procesului de producie cu energie electric, cu gaze i cu alte surse de energie;
e) asigurarea securitii i sntii n munc i securitii de producie.
Sistemul de salarizare n acord se caracterizeaz prin aceea c munca salariatului este retribuit pentru fiecare unitate de producie
confecionat de el potrivit tarifelor n acord.
Tarifele de retribuire a muncii n acord snt stabilite conform dispoziiilor art. 170 din CM al RM. Astfel, la retribuirea muncii n acord, tarifele
se stabilesc pornindu-se de la categoriile de munc, salariile tarifare (salariile funciei) i normele de producie (normele de timp) n vigoare.
n conformitate cu prevederile art. 170 alin. (2) din CM al RM, tariful pentru munca pltit n acord se stabilete prin mprirea salariului
tarifar pe or (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, la norma de producie pe or (pe zi). Tariful pentru munca pltit n acord
poate fi stabilit, de asemenea, prin nmulirea salariului tarifar pe or (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, cu norma de timp n
ore sau zile.
Salarizarea n acord este practicat sub toate cele 4 forme ale sale:
n acord direct,
n acord indirect,
n acord progresiv,
n acord forfetar.
La sistemul de salarizare n acord direct, retribuirea muncii se efectueaz conform unor tarife fixe direct proporional cu producia fabricat.
Deci, pentru aceast form a sistemului de salarizare n acord este specific faptul c retribuirea muncii nu crete, chiar i n cazul depirii
normelor de producie.
Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului (regulatorii utilajelor) care servete nemijlocit mai muli angajai
salarizai n acord direct. Acest personal primete salariu proporional cu nivelul de ndeplinire a normelor realizate de angajaii salarizai n
acord direct.
O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional, este acordul progresiv. n cazul salarizrii n acord progresiv, retribuirea muncii
pentru fabricarea produciei, n limitele normei de producie stabilite, se efectueaz conform unor tarife fixe (ca i n cazul sistemului de
salarizare n acord direct), iar pentru producie, fabricat supra normei de producie conform unor tarife progresiv crescnde. Aceast form
de salarizare a muncii se aplic numai n cazuri n care la unitate se contureaz necesitatea ridicrii productivitii muncii.
La sistemul de salarizare n acord forfetar salariailor li se stabilete dinainte volumul muncii, termenul ndeplinirii acesteia i suma total a
salariului. Cuantumul retribuirii muncii se stabilete nu pentru fiecare operaie de producie concret, ci pentru sarcina n acord n ntregime.
De regul, sistemul de salarizare n acord forfetar se aplic n sfera construciilor capitale.
Sistemul premial. Premiul constituie o form de stimulare material a rezultatelor muncii, de care nu s-a inut cont n sistemele de
salarizare de baz, un mijloc de mbinare a cointeresrii individuale a salariatului i a celei antreprenoriale n obinerea unor indici economici
nali de munc ai unitii.
Spre deosebire de salariul de baz, premiul se consider o parte suplimentar, variabil a salariului, al crei cuantum depinde de ndeplinirea
anumitor indici i se stabilete, de regul, n raport procentual fa de salariul de funcie (salariul tarifar) de baz. Aceste premii se pltesc n
temeiul regulamentelor, n care se indic cercul salariailor premiai, indicii i condiiile de premiere, cuantumul premiului, modul de plat i de
reducere a lui.
n conformitate cu art. 138 alin. (1) din CM al RM, pe lng plile prevzute de sistemele de salarizare, pentru salariaii unitii se poate
stabili o recompens n baza rezultatelor activitii anuale din fondul format din beneficiul obinut de unitate. Modul de plat a recompensei
nominalizate mai nainte se stabilete n Regulamentul privind modul de plat a recompensei n baza rezultatelor activitii anuale, aprobat de
ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor.
Dreptul la recompens l au salariaii, care au lucrat la unitatea respectiv, de regul, un an calendaristic deplin.
SALARIZAREA PENTRU CONDIII SPECIALE DE MUNC
Salariile tarifare i de funcie snt stabilite pentru munca prestat n condiii obinuite cu respectarea duratei zilei de munc i de repaus
stabilite de lege, ndeplinirea normelor de producie, asigurarea calitii cuvenite a muncii etc., ns ntr-un ir de cazuri (de efectuare a
lucrrilor de divers calificare, de producere a rebutului etc.) snt posibile abateri de la condiiile generale de munc, fapt ce conduce la
modificarea modului i cuantumului de retribuire a muncii.
97

Retribuirea muncii n caz de efectuare a lucrrilor de divers calificare (art. 153 din CM al RM). Cnd se efectueaz lucrrile de diferite
categorii de calificare, lucrul salariailor remunerai pe unitate de timp este retribuit dup munca de calificare mai nalt, iar al salariailor
remunerai n acord conform tarifelor lucrrii efectuate.
Prescripiile art. 153 alin. (2) din CM al RM, n cazurile cnd, n legtur cu specificul de producie, salariaii care lucreaz n acord snt nevoii
s efectueze lucrri tarificate la un nivel inferior n raport cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, stabilesc angajatorului obligaia s
le plteasc diferena dintre categoriile de calificare. Aceste prevederi nu se aplic n cazurile cnd, n virtutea specificului de producie,
efectuarea lucrrilor de divers calificare ine de obligaiile permanente ale salariatului.
Retribuirea muncii n caz de cumulare a profesiilor (funciilor) i de ndeplinire a obligaiilor de munc ale salariailor temporar abseni
(art. 156 din CM al RM). Salariailor care, n afar de munca lor de baz, stipulat n contractul individual de munc, ndeplinesc, la aceeai
unitate, o munc suplimentar ntr-o alt profesie (funcie) sau obligaiile de munc ale unui salariat temporar absent, fr a fi scutii de
munca lor de baz (n limitele duratei normale a timpului de munc stabilite de CM), li se pltete un spor pentru cumularea de profesii
(funcii) sau pentru ndeplinirea obligaiilor de munc ale salariatului temporar absent.
Cuantumul sporului pentru cumularea de profesii (funcii) se stabilete de prile contractului individual de munc, dar nu poate fi mai mic
dect 50 la sut din salariul tarifar (salariul funciei) al profesiei (funciei) cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcii) se
efectueaz fr restricii, n limitele mijloacelor destinate retribuirii muncii.
Mrimea concret a sporului pentru ndeplinirea obligaiilor de munc ale salariatului temporar absent se stabilete n funcie de volumul
real de lucrri executate, dar nu poate depi 100 la sut din salariul tarifar sau de funcie al salariatului absent. n cazul n care obligaiile
salariatului temporar absent sunt ndeplinite de mai muli salariai, cuantumul sporului se stabilete proporional cu volumul lucrrilor
executate de fiecare din ei, n limitele salariului tarifar sau de funcie al salariatului absent.
Retribuirea muncii suplimentare (art. 157 din CM al RM). n cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentar (art.104 din CM
al RM), pentru primele dou ore, se retribuie n mrime de cel puin 1,5 salarii de baz stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele
urmtoare cel puin n mrime dubl.
n cazul retribuirii muncii n acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentar se pltete un adaos de cel puin
50 la sut din salariul tarifar al salariatului de categoria respectiv, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, i n mrime de cel
puin 100 la sut din acest salariu tarifar pentru orele urmtoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare de 50 la sut pentru
primele 2 ore i, respectiv, 100 la ust din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp n sectorul real pentru orele urmtoare.
Menionm c angajatorul este n drept, n temeiul art. 160 din CM al RM, s majoreze sporurile, adaosurile i recompensele respective n
raport cu nivelul lor minim stabilit de legislaia n vigoare, precum i s stabileasc alte pli cu caracter de stimulare i compensare n limitele
mijloacelor proprii (alocate), prevzute pentru aceste scopuri n contractul colectiv de munc sau n devizul de cheltuieli pentru ntreinerea
unitii finanate din buget.
nclcarea de ctre angajator a modului de aplicare a muncii suplimentare nu-l lipsete pe salariat de dreptul la retribuirea ei.
Indiferent de consimmntul salariatului, compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.
Compensaia pentru munca prestat n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare (art. 158 din CM al RM). Cu condiia plii
salariului mediu conform art.111 alin.(1) din CM al RM, munca prestat n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare este retribuit:
a) salariailor care lucreaz n acord cel puin n mrime dubl a tarifului n acord;
b) salariailor a cror munc este retribuit n baza salariilor tarifare pe or sau pe zi cel puin n mrimea dubl a salariului pe or sau pe zi;
c) salariailor a cror munc este retribuit cu salariu lunar cel puin n mrimea unui salariu pe unitate de timp sau a remuneraiei de o zi
peste salariu, dac munca n ziua de repaus sau cea de srbtoare nelucrtoare a fost prestat n limitele normei lunare a timpului de munc i
cel puin n mrime dubl a salariului pe unitate de timp sau a remuneraiei de o zi peste salariu, dac munca a fost prestat peste norma
lunar.
n conformitate cu prevederile art. 158 alin. (2) din CM al RM, la cererea scris a salariatului care a prestat munca n zi de repaus sau n zi de
srbtoare nelucrtoare, angajatorul poate s-i acorde o alt zi liber care nu va fi retribuit. n acest caz, munca prestat n ziua de srbtoare
nelucrtoare este retribuit n mrime ordinar, iar ziua de repaus nu este retribuit.
Retribuirea muncii de noapte (art. 159 din CM al RM). Pentru munca prestat n program de noapte se stabilete un adaos n mrime de cel
puin 0,5 din salariul de baz pe unitate de timp stabilit salariatului.
Modul de retribuire a muncii n caz de nendeplinire a normelor de producie (art. 161 din CM al RM). n caz de nendeplinire a normelor
de producie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca efectiv prestat de salariat, dar nu mai puin dect n mrimea unui
salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeai perioad de timp.
n caz de nendeplinire a normelor de producie fr vina salariatului sau a angajatorului, salariatului i se pltesc cel puin 2/3 din salariul de
baz.
Numai dac snt asigurate condiiile tehnico-organizatorice expuse n art. 171 din CM al RM, se poate considera c nendeplinirea normelor
de producie a avut loc din vina salariatului, n acest caz, prevederile art. 161 alin. (3) din CM al RM stabilesc retribuirea potrivit muncii
prestate.
Modul de retribuire a muncii n caz de producere a rebutului (art. 162 din CM al RM). Rebutul produs fr vina salariatului este retribuit la
fel ca i articolele bune.
Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit. n afar de aceasta, salariatul poart rspundere material pentru deteriorarea din
neglijen a materialelor (semifabricatelor). Dar, potrivit dispoziiilor art. 336 din CM al RM, repararea prejudiciului material cauzat unitii se
va face fr a depi salariul mediu lunar al angajatului.
Rebutul parial din vina salariatului este retribuit n funcie de gradul de utilitate a produsului, conform unor tarife reduse, stabilite n
contractele colective de munc.
n toate situaiile expuse mai sus, salariatului i revine obligaia de a notifica angajatorul despre fabricarea produciei-rebut.
Modul de retribuire a timpului de staionare i a muncii n caz de nsuire a unor procese de producie (art. 163 din CM al RM). Retribuirea
timpului de staionare produs fr vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, cu excepia perioadei omajului tehnic
(art. 80 din CM), n cazul cnd salariatul a anunat n scris angajatorul despre nceputul staionrii, se efectueaz n mrime de cel puin 2/3 din
salariul de baz pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puin dect n mrimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de
legislaia n vigoare, pentru fiecare or de staionare.
98

Modul de nregistrare a staionrii produse fr vina salariatului i mrimea concret a retribuiei se stabilesc n contractul colectiv i/sau n
cel individual de munc.
n conformitate cu art. 163 alin. (3) din CM al RM, orele de staionare produs din vina salariatului nu snt retribuite.
Salarizarea cumularzilor (art. 155 din CM al RM). Salarizarea cumularzilor se efectueaz pentru munca realmente prestat sau timpul
efectiv lucrat.
Mrimea salariului tarifar sau a salariului funciei pentru cumularzi, precum i mrimea premiilor, a sporurilor, a adaosurilor i a celorlalte
recompense, determinate de condiiile de salarizare, se stabilesc n contractul colectiv sau individual de munc i nu pot depi mrimile
prevzute pentru ceilali salariai din unitatea respectiv.
Retribuirea muncii salariailor n vrst de pn la 18 ani i a altor categorii de salariai cu durata redus a muncii zilnice (art. 152 din CM al
RM). n cazul salarizrii pe unitate de timp, salariailor n vrst de pn la 18 ani salariul li se pltete inndu-se cont de durata redus a muncii
zilnice.
Munca salariailor minori care lucreaz n acord este retribuit n baza tarifelor pentru munca n acord stabilite salariailor aduli.
Munca elevilor i studenilor din instituiile de nvmnt secundar general, secundar profesional i mediu de specialitate, care nu au atins
vrst de 18 ani, prestat n afara timpului de studii, se retribuie proporional cu timpul lucrat sau n acord.
Retribuirea muncii altor categorii de salariai, conform alrt.96 din CM al RM, li se stabilete durata redus a timpului de munc se efectueaz
n condiiile de salarizare stabilite de Guvern.
MODUL DE PLAT A SALARIULUI. REINERILE DIN SALARIU
n cadrul contractului individual de munc, salariatul este creditorul obligaiei de plat a salariului, iar angajatorul debitorul acestei
obligaii.
Plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar faa de alte pli, inclusiv n caz de insolvabilitate a unitii.
n conformitate cu prevederile art. 142 alin. (1) din CM al RM, salariul se pltete periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei mputernicite
de acesta, n baza unei procuri autentificate, la locul de munc al salariatului, n zilele de lucru stabilite n contractul colectiv sau individual de
munc, dar:
a) nu mai rar dect de 2 ori pe lun pentru salariaii remunerai pe unitate de timp sau n acord;
b) nu mai rar dect o dat pe lun pentru salariaii remunerai n baza salariilor lunare ale funciei.
Angajatorul este obligat s ncunotiineze salariatul despre mrimea salariului, forma retribuiei modul de calculare a slaariului,
periodicitatea i locul de plat, reinerile, alte condiii referitor la salariu i modificrile acestora.
La achitarea salariului, angajatorul este obligat s informeze n scris fiecare salariat despre prile componente ale salariului ce i se cuvine
pentru perioada respectiv, despre mrimea i temeiurile reinerilor efectuate, despre suma total pe care urmeaz s o primeasc, precum i
s asigure efectuarea nscrierilor respective n registrele contabile.
Plata salariului pentru o lucrare ocazional, care dureaz mai puin de 2 sptmni, se efectueaz imediat dup executarea acesteia.
n caz de deces al salariatului, salariul i alte pli ce i se cuvin se pltesc integral soului (soiei), copiilor majori sau prinilor defunctului, iar
n lipsa acestora altor motenitori, n conformitate cu legislaia n vigoare.
n conformitate cu art. 145 alin. (1) din CM al RM, compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectueaz prin
indexarea obligatorie i n mrime deplin a sumei salariului calculat dac reinerea acestuia a constituit cel puin o lun calendaristic de la
data stabilit pentru achitarea salariului lunar.
Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de plat a acestuia se
stabilete de Guvern, de comun acord cu patronatele i sindicatele.
Punctul 2 din Hotrrea Guvernului nr. 535/2003 prevede c compensarea pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea termenelor
de plat a acestuia se efectueaz de ctre toate ntreprinderile, instituiile i organizaiile din sectorul real i sectorul bugetar, indiferent de
tipul de proprietate i forma de organizare juridic, prin indexarea obligatorie i n mrime deplin a sumei salariului calculat, dac reinerea a
durat o lun calendaristic i mai mult dup expirarea lunii urmtoare lunii pentru care urma s fie pltit.
Suma de compensare a pierderilor unei pri din salariul neachitat n termen se calculeaz fiecrui salariat separat pentru fiecare lun,
dup cum urmeaz:
prin mprirea ultimului indice publicat al preurilor de consum la momentul plii reale a salariului (de regul, pentru luna precedent lunii
de plat) la indicele preurilor de consum din luna urmtoare lunii pentru care se pltete salariul se determin coeficientul inflaiei pentru
perioada de neachitare a salariului. Coeficientul inflaiei se determin cu o precizie de pn la 4 uniti dup virgul. Indicele preurilor de
consum se determin n calcul cumulativ de la nceputul anului fa de luna decembrie a anului precedent anului de plat;
prin nmulirea sumei salariului cuvenite spre achitare cu coeficientul inflaiei pentru perioada de neachitare.a salariului se determin suma
de compensare a salariului care urmeaz s fie pltit salariatului.
Spre exemplu, pentru luna ianuarie angajatului i s-a calculat salarul n mrime de 1000 lei. Suma cuvenit spre achitare dup reineri
constituia 910 lei. Aceast sum unitatea a achitat-o n luna iunie. Indicele cumulativ al preurilor de consum n perioada dat a constituit: a) n
luna urmtoare lunii pentru care se pltete salariul (februarie) fa de decembrie a anului precedent 100,9%; b) n luna mai luna
premergtoare lunii achitrii salariului fa de decembrie a anului precedent 105,0%.
n baza acestor date, suma de compensare a salariului se calculeaz dup cum urmeaz: a) se determin coeficientul inflaiei n perioad de
neachitare a salariului: 105,0 : 100,9 = 1,0406; b) se determin suma de compensare a salariului: 910 x (1,0406 1,0) = 36,95 lei.
Menionm c responsabilitatea calculrii corecte i n termen a sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu
nclcarea termenelor de plat a acestuia i revine angajatorilor.
n cazul n care angajatorul nu achit la timp salariul i, ca urmare, se formeaz restanele salariale, salariatul interesat este n drept s
recurg la aprarea drepturilor sale nclcate. Pentru aceasta, este necesar de a respecta procedura extrajudiciar de soluionare a litigiului
individual de munc, ce rezult din faptul neachitrii salariului.
Reieind din dispoziiile art. 332 din CM al RM, cererea scris a salariatului privind repararea prejudiciului material i celui moral se prezint
angajatorului. Angajatorul este obligat s nregistreze cererea respectiv, s-o examineze i s emit ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea)
corespunztor n termen de 10 zile calendaristice din ziua nregistrrii acesteia, aducndu-l la cunotin salariatului sub semntur.

99

Dac salariatul nu este de acord cu ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului sau dac ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) nu a
fost emis n termen de 10 zile calendaristice din ziua nregistrrii cererii scrise a salariatului, salariatul este n drept s se adreseze cu o cerere n
instana de judecat pentru soluionarea litigiului individual de munc aprut.
Din analiza CPC al RM, concluzionm c preteniile privind perceperea salariului sau a unor drepturi calculate, dar nepltite salariatului, se
examineaz n cadrul procedurii n ordonan potrivit prevederilor Capitolului XXXV al CPC al RM.
La depunerea cererii pentru eliberarea ordonanei judectoreti, salariatul trebuie s prezinte documente (acte) ce confirm restanele
salariale de ctre angajator: certificat eliberat de ctre angajator ce confirm restana fa de salariat, precum i cuantumul restanei; copia
contractului individual de munc ncheiat ntre salariat i angajator. Autoarea V. Macinskaia a relevat c n practica judiciar au fost cazuri cnd
ordonana de ncasare a salariului sau alte drepturi calculate, dar nepltite salariatului, a fost eliberat la prezentarea de ctre creditor a copiei
contractului de munc i calculul sumei restanei supuse ncasrii. n asemenea cazuri, ordonana judectoreasc se elibereaz dac
materialele dosarului confirm c debitorul nu nainteaz careva pretenii cu privire la suma restanei saiariale.
Reinerile din salariu se pot face numai n cazurile prevzute de Codul muncii i de alte acte normative. Astfel, potrivit art. 148 alin. (2) din
CM al RM, reinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariailor fa de angajator se pot face n baza ordinului (dispoziiei, deciziei,
hotrrii) acestuia:
a) pentru restituirea avansului eliberat n contul salariului;
b) pentru restituirea sumelor pltite n plus n urma unor greeli de calcul;
c) pentru acoperirea avansului necheltuit i nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare n interes de serviciu sau transferare ntr-o alt
localitate ori pentru necesiti gospodreti, dac salariatul nu contest temeiul i cuantumul reinerilor;
d) pentru repararea prejudiciului material cauzat unitii din vina salariatului (art.338 din CM al RM).
n cazurile specificate n alineatul precedent, angajatorul are dreptul s emit ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de reinere n termen de
cel mult o lun din ziua expirrii termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efecturii plii greit calculate
ori a constatrii prejudiciului material. Dac acest termen a fost omis ori salariatul contest temeiul sau cuantumul reinerii, litigiul se va
examina de ctre instana de judecat la cererea angajatorului sau salariatului (art.349355 din CM al RM).
n conformitate cu art. 149 alin. (1) din CM al RM, la fiecare plat a salariului, cuantumul total al reinerilor nu poate s depeasc 20 la
sut, iar n cazurile prevzute de legislaia n vigoare 50 la sut din salariul ce i se cuvine salariatului. n caz de urmrire a pensiei alimentare
pentru copiii minori, suma reinut nu poate fi mai mare de 70 la sut din salariul care se cuvine s fie pltit salariatului.
n acelai timp, menionm faptul c, pornind de la dispoziiile art. 150 din CM al RM, nu se admit reineri din indemnizaia de eliberare din
serviciu, din plile de compensare i din alte pli care, conform Codului de executare al RM, nu pot fi urmrite.
TEMA: SECURITATEA I SNTATEA N MUNC
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Noiunea i trsturile caracteristice ale securitii i sntii n munc.

Rolul statului n domeniul securitii i sntii n munc.
Normele de securitatea i sntate n munc.
Organizarea securitii i sntii n munc i asigurarea dreptului salariailor la securitatea i sntatea n munc.
Accidentele de munc i bolile profesionale.
Modul de cercetare a accidentelor de munc.
Rspunderea juridic n domeniul securitii i sntii n munc.

NOIUNEA I TRSTURILE CARACTERISTICE ALE SECURITII I SNTII N MUNC

Securitatea i sntatea n munc reprezint un ansamblu de activiti avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii de lucru, aprarea
vieii, sntii, integritii fizice i psihice a lucrtorilor.
Securitatea i sntatea n munc dispune de urmtoarele trsturi caracteristice:
1) constituie o expresie a implicrii statului chiar i n condiiile economiei de pia n asigurarea proteciei salariailor i a celorlali
participani la procesul de munc;
2) se integreaz, n mod organic, proceselor de munc, nc nainte de nceperea activitilor de producie ori de, servicii. Astfel, desfurarea
activitilor de producie sau a prestrii de servicii este condiionat de obinerea autorizaiei de funcionare din punctul de vedere al
securitii i sntii n munc; echipamentele tehnice trebuie s fie proiectate, fabricate i utilizate astfel nct s corespund standardelor i
normelor de securitate i sntate n munc i s nu pun n pericol viaa sau sntatea oamenilor;
3) se refer la o sfer extins a celor obligai s ia msuri de protecie a muncii i a subiectelor ocrotite prin msurile respective.
n prezent, instituia juridic a securitii i sntii n munc este reglementat prin urmtoarele acte normative:
Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea RM nr. 154-XV din 28.03.2003;
Regulament Nr. 3523 din 13.09.2012 Inspectoratului Muncii al Sindicatelor;
Legea securitii i sntii n munc nr. 186 din 10 iulie 2008;
Anexa nr.1 la Hotrrea Guvernului RM nr. 95 din 5 februarie 2009 (Regulament privind modul de organizare a activitilor de protecie a
lucrtorilor la locul de munc i prevenire a riscurilor profesionale);
Legea asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale nr. 756-XIV din 24 decembrie 1999;
Legea privind modul de recalculare a sumei de compensare a pagubei cauzate angajailor n urma mutilrii sau a altor vtmri ale sntii
n timpul exercitrii obligaiilor de serviciu nr. 278-XIV din 11.02.1999;
Regulamentul privind modul de cercetare a accidentelor de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 1361 din 22.12.2005;
Hotrrea Guvernului RM cu privire la aprobarea Listei-tip a lucrrilor i locurilor de munc cu condiii grele i deosebit de grele,
vtmtoare i deosebit de vtmtoare pentru care salariailor li se stabilesc sporuri de compensare nr. 1487 din 31.12.2004;
Este demn de a fi menionat faptul c instituia juridic a securitii i sntii n munc a fost supus unor reglementri i pe plan
internaional. Astfel, primele reglementri dispersate pe tema prevenirii accidentelor de producie au aprut n statele industriale n secolul al
XIX-lea, primele congrese pentru securitatea muncii s-au desfurat la Paris (1889), Berna (1897) i Milano (1894), iar n 1889 s-a constituit
Asociaia pentru prevenirea accidentelor n fabrici.
Securitatea i sntatea la locul de munc a constituit centrul preocuprilor Organizaiei Internaionale a Muncii, aceasta elabornd peste 30
100

de convenii i un numr impuntor de recomandri, cum ar fi: Convenia OIM nr. 155/1981 privind securitatea i sntatea muncitorilor;
Convenia OIM nr. 174/1993 referitoare la prevenirea accidentelor industriale majore; Convenia OIM nr. 176/1995 privind securitatea i
sntatea n mine .a.
n cadrul Uniunii Europene problematica securitii n munc a constituit de asemenea o preocupare deosebit. Instituia juridic a
securitii i sntii la locul de munc a fost reglementat printr-o serie de directive, dintre care cea mai important este Directiva
Consiliului 89/391/CEE din 12.06.1989 privind introducerea de msuri de ncurajare a mbuntirilor n domeniul securitii i sntii
lucrtorilor n munc. Prevederile acestei directive se pot rezuma la urmtoarele teze:
Directiva Consiliului 89/391/CEE impune patronului s fac o evaluare a riscurilor ce ar putea afecta sntatea i securitatea la locul de
munc, s-i ia toate asigurrile c angajaii snt bine informai i instruii corespunztor cu privire la problemele de sntate i securitate;
patronii trebuie s-i consulte pe lucrtori i/sau pe reprezentanii acestora i s le permit participarea n cadrul tuturor problemelor ce
privesc securitatea i sntatea n munc;
angajatorul trebuie s asigure ca fiecare lucrtor s beneficieze de o pregtire suficient i adecvat n privina securitii i sntii,
ndeosebi sub forma informrii i instruciunilor, cu ocazia angajrii sale, unei mutri sau a unei schimbri de funcie, introducerii sau
schimbrii echipamentului de lucru, introducerii unei tehnologii i focalizat specific pe postul su de munc sau pe funcia sa. Aceast
pregtire trebuie s fie adaptat la evoluia riscurilor i la apariia unor noi riscuri i s fie repetat periodic dac este necesar;
fiecrui lucrtor i revine responsabilitatea de a se ngriji, potrivit posibilitilor sale, de propria securitate i sntate, precum i de cea a
altor persoane n cauz ca urmare a actelor sale sau a omisiunilor sale n munc, n conformitate cu propria pregtire i cu instruciunile
patronului su. n special, lucrtorul este obligat: s utilizeze corect mainile, aparatele, instrumentele, substanele periculoase, echipamentele
de transport i celelalte utilaje; s utilizeze corect echipamentul individual de protecie pus la dispoziie i, dup utilizare, s-l pun la locul su;
s nu scoat din funcionare, s schimbe sau s deplaseze n mod arbitrar dispozitivele de securitate aferente n special mainilor, aparatelor,
instrumentelor, instalaiilor i cldirilor i s utilizeze corect astfel de dispozitive de securitate; s semnaleze imediat angajatorului i/sau
lucrtorilor care au o funcie specific n materie de protecie a securitii i sntii lucrtorilor orice situaie de munc n privina creia
acetia au un motiv rezonabil s considere c prezint un pericol deosebit i iminent pentru securitate i sntate, precum orice defeciune
constatat n sistemele de protecie etc.
n cele din urm, se cere a fi relevat faptul c Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE din 12.06.1989 a constituit o baz pentru adoptarea unui
numr de 17 directive specifice care acoper aspectele particulare ale problematicii securitii i sntii la locul de munc.
ROLUL STATULUI N DOMENIUL SECURITII I SNTII N MUNC
n conformitate cu prevederile art. 222 alin. (1) din CM al RM, direciile principale ale politicii de stat n domeniul securitii i sntii n
munc snt:
a) asigurarea prioritii vieii, integritii fizice i sntii salariailor;
b) emiterea i aplicarea actelor normative privind securitatea i sntatea n munc;
c) coordonarea activitilor n domeniul securitii i sntii n munc, n domeniul proteciei mediului;
d) supravegherea i controlul de stat asupra respectrii actelor normative n domeniul securitii i sntii n munc;
e) sprijinirea controlului obtesc asupra respectrii drepturilor i intereselor legitime ale salariailor n domeniul securitii i sntii n
munc;
f) cercetarea, evidena i raportarea accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
g) aprarea intereselor legitime ale salariailor care au avut de suferit n urma accidentelor de munc i a bolilor profesionale, precum i ale
membrilor familiilor lor, prin asigurarea social obligatorie contra accidentelor de munc i bolilor profesionale;
h) propagarea experienei avansate n domeniul securitii i sntii n munc;
i) participarea autoritilor publice la realizarea msurilor de securitate i sntate n munc;
j) pregtirea i instruirea n domeniul securitii i sntii n munc;
k) organizarea evidenei statistice de stat privind condiiile de munc, accidentele de munc, bolile profesionale i consecinele materiale ale
acestora;
l) asigurarea funcionrii sistemului informaional unic n domeniul securitii i sntii n munc;
m) colaborarea internaional n domeniul securitii i sntii n munc;
n) contribuirea la crearea condiiilor de munc nepericuloase, la elaborarea i utilizarea tehnicii i a tehnologiilor nepericuloase, la producerea
mijloacelor de protecie individual i colectiv a salariailor;
o) reglementarea asigurrii salariailor cu echipament de protecie individual i colectiv, cu ncperi i instalaii sanitar-sociale, cu mijloace
curativ-profilactice din contul angajatorului.
Realizarea politicii statului n domeniul securitii i sntii n munc se asigur prin aciuni coordonate ale autoritilor publice centrale i
locale, ale patronatelor, sindicatelor, angajatorilor, reprezentanilor salariailor.
n conformitate cu prevederile art.4 din Legea securitii i sntii n munc nr. 186 din 10 iulie 2008 politica statului n domeniul
securitii i sntii n munc se elaboreaz i se reexamineaz cu consultarea patronatelor i a sindicatelor, innd cont de evoluia
reglementrilor internaionale n acest domeniu i de progresul tehnic.
Potrivit art. 7 din Legea nominalizat Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei este organul central de specialitate al
administraiei publice care coordoneaz securitatea i sntatea n munc i are urmtoarele atribuii principale n domeniul securitii i
sntii n munc:
a) organizeaz elaborarea proiectelor de acte normative privind securitatea i sntatea n munc i, dup consultarea patronatelor i
sindicatelor, le nainteaz Guvernului spre aprobare;
b) asigur monitorizarea aplicrii legislaiei privind securitatea i sntatea n munc;
c) organizeaz elaborarea instruciunilor-cadru de securitate i sntate n munc pentru anumite ocupaii sau pentru desfurarea unor
lucrri complexe;
d) avizeaz proiectele de instruciuni-cadru de securitate i sntate n munc;
e) asigur publicarea anual a informaiei privind msurile luate n realizarea politicii statului n domeniul securitii i sntii n munc,
privind accidentele de munc i bolile profesionale;
f) asigur ntreinerea de legturi cu reeaua internaional de informare n domeniul securitii i sntii n munc;
101

g) reprezint statul n relaiile internaionale n domeniul securitii i sntii n munc.

Angajatorul este obligat s asigure securitatea i sntatea lucrtorilor sub toate aspectele ce in de activitatea desfurat.
Potrivit art. 16 din Legea securitii i sntii n munc, pentru informarea lucrtorilor i consultarea i participarea lucrtorilor, la nivelul
unitii se constituie comitetul pentru securitate i sntate n munc. Comitetul pentru securitate i sntate n munc se constituie, n baza
principiului de paritate, din reprezentani ai angajatorului i, respectiv, ai lucrtorilor. Iniiator al constituirii comitetului de securitate i
sntate n munc poate fi oricare dintre pri.
NORMELE DE SECURITATE I SNTATE N MUNC
Normele de securitate n munc cuprind reguli i msuri aplicabile n ntreaga economie naional i se refer la principalele reglementri
tehnice aplicabile pe domenii de activitate pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, eliminarea sau reducerea
factorilor de risc.
n acelai timp, normele de sntate n munc vizeaz ocrotirea sntii participanilor la procesul muncii, avnd un caracter general
obligatoriu.
Coninutul art. 224 din CM al RM dispune c organizarea securitii i sntii n munc se efectueaz n conformitate cu Legea securitii i
sntii n munc.
n conformitate cu prevederile art. 65 alin. (3) lit. ) din CM al RM, angajatorul este obligat s-l familiarizeze pe salariat cu tehnica securitii,
igiena muncii, msurile de securitate antiincendiar i cu alte reguli de securitatea i sntatea n munc.
Pentru a concretiza aceste reglementri, este necesar a face referire la Regulament privind modul de organizare a activitilor de protecie a
lucrtorilor la locul de munc i prevenire a riscurilor profesionale (Anexa nr.1 la Hotrrea Guvernului RM nr. 95 din 5 februarie 2009). Astfel,
potrivit Capitolului X din Regulamentul nominalizat, instruirea lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc cuprinde
urmtoarele faze:
1) instruirea la angajare:
a) instruirea introductiv-general;
b) instruirea la locul de munc;
2) instruirea periodic.
Instruirea introductiv-general cuprinde:
toate persoanele care solicit angajarea n cmpul muncii;
stagiarii i ucenicii.
Scopul instruirii introductiv-generale este de a informa despre activitile specifice unitii respective, riscurile pentru securitate i sntate
n munc, precum i despre msurile de protecie i prevenire la nivelul unitii.
Instruirea introductiv-general se efectueaz de ctre:
1) angajatorul care i-a asumat atribuiile lucrtorului desemnat;
2) lucrtorul desemnat;
3) un lucrtor al serviciului intern de protecie i prevenire;
4) serviciul extern de protecie i prevenire.
Instruirea introductiv-general va cuprinde cel puin urmtoarele:
a) actele normative naionale de securitate i sntate n munc;
b) consecinele posibile ale necunoaterii i nerespectrii actelor normative de securitate i sntate n munc;
c) riscurile profesionale specifice unitii;
d) msurile la nivelul unitii privind stingerea incendiilor, evacuarea lucrtorilor n cazul unui pericol grav i imediat i acordarea primului
ajutor n caz de accidentare n munc.
Instruirea introductiv-general se va finaliza cu verificarea cunotinelor nsuite de cei instruii, care se va efectua de ctre lucrtorul
desemnat/lucrtorul serviciului intern de protecie i prevenire/lucrtorul serviciului extern de protecie i prevenire.
Instruirea muncitorilor la locul de munc se efectueaz de ctre conductorul locului de munc pe baza informaiilor i instruciunilor de
securitate i sntate n munc, dup instruirea introductiv-general. Scopul instruirii la locul de munc este prezentarea riscurilor
profesionale, precum i msurile de protecie i prevenire la nivelul fiecrui loc de munc i/sau post de lucru.
Instruirea la locul de munc va cuprinde cel puin urmtoarele:
1) informaiile privind riscurile profesionale specifice locului de munc i/sau postului de lucru;
2) dispoziiile instruciunilor de securitate i sntate n munc elaborate pentru locul de munc i/sau postul de lucru;
3) msurile la nivelul locului de munc i/sau postului de lucru privind stingerea incendiilor i evacuarea lucrtorilor n cazul unui pericol grav
i imediat;
4) dispoziiile instruciunilor privind acordarea primului ajutor n caz de accidentare n munc;
5) demonstraii practice privind lucrul pe care muncitorul l va desfura, precum i exerciii practice privind utilizarea echipamentului
individual de protecie, mijloacelor de alarmare, intervenie, evacuare i de prim ajutor n caz de accidentare n munc.
Muncitorul va fi admis la lucrul de sine stttor numai dup verificarea cunotinelor lui de ctre conductorul locului de munc i
consemnarea acestui fapt n Fia personal de instruire n domeniul securitii i sntii n munc.
Instruirea periodic a muncitorilor se efectueaz de ctre conductorul locului de munc pe baza informaiilor i instruciunilor de
securitate i sntate n munc, avnd drept scop remprosptarea i actualizarea cunotinelor n domeniul securitii i sntii n munc.
Intervalul dintre dou instruiri periodice va fi stabilit de angajator, n funcie de condiiile locului de munc i/sau ale postului de lucru, care
nu va fi mai mare de 6 luni.
Instruirea periodic se efectueaz i n urmtoarele cazuri:
1) cnd muncitorul a lipsit de la lucru peste 30 de zile calendaristice;
2) cnd au fost operate modificri n instruciunile de securitate i sntate n munc;
3) n urma nclcrii de ctre muncitor a instruciunilor de securitate i sntate n munc;
4) la reluarea activitii dup accidentul de munc suferit de ctre muncitor;
5) la executarea unor lucrri ocazionale sau speciale, care nu fac parte din procesul de munc obinuit al muncitorului;
6) la lichidarea consecinelor avariilor, calamitilor naturale etc.;
102

7) la efectuarea lucrrilor pentru care se perfecteaz un bon de lucru permis;

8) la introducerea unui nou echipament de lucru sau a unor modificri ale echipamentului de lucru existent;
9) la introducerea oricrei tehnologii noi sau a unor proceduri noi de lucru;
10) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
11) la schimbarea locului de munc, postului de lucru sau a lucrului n cadrul unitii.
Muncitorul va putea s-i continue lucrul de sine stttor numai dup verificarea cunotinelor lui de ctre conductorul locului de munc i
consemnarea acestui fapt n Fia personal de instruire n domeniul securitii i sntii n munc.
n conformitate cu articolul 17 alin. (7) din Legea securitii i sntii n munc, instruirea conductorilor unitilor, conductorilor locurilor
de munc, specialitilor, lucrtorilor desemnai i reprezentailor lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii n
munc se efectueaz ndat dup numirea lor n funciile respective i, periodic, cel puin o dat n 24 luni, la cursuri de instruire realizate de
servicii externe de protecie i prevenire.
Cursurile de instruire n domeniul securitii i sntii n munc se vor finaliza cu verificarea cunotinelor nsuite, rezultatele crora se vor
consemna ntr-un proces-verbal, care se va pstra la serviciul extern de protecie i prevenire, cel puin 24 luni de la data absolvirii cursului de
instruire.
Absolvirea cursurilor de instruire n domeniul securitii i sntii n munc se va atesta prin certificate de absolvire eliberate de serviciile
externe de protecie i prevenire.
ORGANIZAREA SECURITII I SNTII N MUNC I ASIGURAREA DREPTULUI SALARIAILOR LA SECURITATEA I SNTATEA N
MUNC
Cele mai multe obligaii n sfera organizrii securitii i sntii n munc n cadrul unitii i revin angajatorului. Aadar, potrivit art. 225
din CM al RM:
(1) Statul garanteaz salariailor aprarea dreptului acestora la o munc care s corespund cerinelor de securitate i sntate n munc.
(2) Condiiile de munc stipulate n contractul individual de munc trebuie s corespund cerinelor de securitate i sntate n munc.
(3) Pe parcursul sistrii de ctre organele de stat de control a activitii de munc, prevzut de contractul individual de munc, ca rezultat al
nclcrii cerinelor de securitate i sntate n munc fr vina salariatului, acestuia i se menine locul de munc (funcia) i salariul mediu.
(4) Dac salariatul refuz s presteze munca n cazul apariiei unui pericol pentru viaa ori sntatea sa, angajatorul este obligat s-i acorde
salariatului, prin transfer sau permutare, alt lucru, corespunztor nivelului de pregtire profesional a salariatului, pn la nlturarea
pericolului, cu meninerea salariului de la locul de munc precedent.
(5) n cazul n care acordarea unei alte munci nu este posibil, timpul staionrii salariatului pn la nlturarea pericolului pentru viaa sau
sntatea sa se pltete de angajator n conformitate cu art. 163 alin. (1).
(6) n cazul neasigurrii salariatului, conform cerinelor de securitate i sntate n munc, cu echipament de protecie individual i
colectiv, angajatorul nu are dreptul s cear salariatului executarea obligaiilor de munc i este obligat s plteasc staionarea din aceast
cauz n conformitate cu prevederile alin. (5).
(7) Refuzul salariatului de a presta munca n cazul apariiei unui pericol pentru viaa ori sntatea sa din cauza nerespectrii cerinelor de
securitate i sntate n munc sau de a presta munca n condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase ce nu snt prevzute n contractul
individual de munc nu atrage rspunderea disciplinar.
(8) n cazul vtmrii sntii salariatului n exercitarea obligaiilor de munc, prejudiciul se compenseaz n conformitate cu legislaia n
vigoare.
n conformitate cu prevederile art. 10 a Legii securitii i sntii n munc din 10.07.2008, n cadrul responsabilitilor sale, angajatorul
este obligat s ia msurile necesare pentru protecia securitii i sntii lucrtorilor, inclusiv pentru prevenirea riscurilor profesionale,
asigurarea informrii i instruirii, precum i pentru asigurarea organizrii i a mijloacelor necesare, i este obligat s aplice msurile
respective n baza urmtoarelor principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor profesionale;
b) evaluarea riscurilor profesionale ce nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor profesionale la surs;
d) adaptarea muncii n funcie de persoan, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc, alegerea echipamentelor de lucru, a
metodelor de producie i de lucru, n vederea atenurii muncii monotone i a muncii normate i reducerii efectelor acestora asupra sntii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) nlocuirea aspectelor periculoase prin aspecte nepericuloase sau mai puin periculoase;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire ample i coerente, care s includ tehnologia, organizarea muncii, condiiile de munc, relaiile
sociale i influena factorilor legai de mediul de lucru;
h) acordarea prioritii msurilor de protecie colectiv fa de msurile de protecie individual;
i) asigurarea lucrtorilor cu instruciunile corespunztoare privind securitatea i sntatea n munc.
Mijloacele financiare cheltuite de ctre angajator pentru realizarea msurilor de securitate i sntate n munc snt deductibile.
Msurile privind securitatea, igiena i sntatea n munc nu vor comporta, n nici o situaie, obligaii financiare din partea lucrtorilor.
Locurile de munc trebuie s fie atestate din punctul de vedere al proteciei muncii nu mai rar dect o dat n 5 ani. Modul de evaluare a
condiiilor de munc la locurile de munc este concretizat n Hotrrea Guvernului RM nr. 1335 despre aprobarea Regulamentului cu privire la
evaluarea condiiilor de munc la locurile de munc i modul de aplicare a listelor ramurale de lucrri pentru care pot fi stabilite sporuri de
compensare pentru munca prestat n condiii nefavorabile din 10.10.2002.
Evaluarea strii reale a condiiilor de munc se efectueaz n baza datelor atestrii locurilor de munc sau a msurrilor instrumentale
speciale ale nivelurilor factorilor mediului de producie, care se reflect n fia condiiilor de munc la locul de munc.
Atestarea locurilor de munc se efectueaz de ctre o comisie numit de angajator, constituit din cel puin 3 persoane, care reprezint
angajatorul i salariaii i care au pregtire n domeniul securitii i sntii n munc.
n conformitate cu prevederile art. 19 din Legea securitii i sntii n munc, salariatului i revin i anumite obligaii n domeniul
securitii i sntii n munc.

103

Fiecare lucrtor i va desfura activitatea n conformitate cu pregtirea profesional i instruirea sa, precum i cu instruciunile de
securitate i sntate n munc primite din partea angajatorului, astfel nct s nu expun la pericol de accidentare sau de mbolnvire
profesional nici propria persoan i nici alte persoane care ar putea fi afectate de aciunile sau de omisiunile lui n timpul lucrului.
Pentru realizarea acestor dispoziii, lucrtorii snt obligai:
a) s utilizeze corect mainile, aparatele, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie;
b) s utilizeze corect echipamentul individual de protecie pus la dispoziie i, dup utilizare, s l napoieze sau s l pun la locul destinat
pentru pstrare;
c) s exclud deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrar a dispozitivelor de protecie ale mainilor, aparatelor, uneltelor, instalaiilor,
cldirilor i altor construcii, precum i s utilizeze corect aceste dispozitive;
d) s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc pe care au motive ntemeiate s o considere un
pericol grav pentru securitate i sntate, precum i orice defeciuni ale sistemelor de protecie;
e) s aduc la cunotin conductorului locului de munc i/sau angajatorului orice caz de mbolnvire a lor la locul de munc sau orice
accident de munc suferit de ei;
f) s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, atta timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror msuri sau
cerine dispuse de inspectorii de munc sau pentru a da posibilitate angajatorului s se asigure c mediul de lucru este n siguran i nu
prezint riscuri profesionale n activitatea lucrtorului;
g) s nsueasc i s respecte instruciunile de securitate i sntate n munc.
Dup cum deja am menionat, la nivelul unitii se constituie comitetul pentru securitate i sntate n munc.
ACCIDENTELE DE MUNC I BOLILE PROFESIONALE
Formularea definiiei noiunii de accident de munc de ctre doctrinari ntmpin multe greuti, care se datoreaz, n esen, inteniei
legiuitorului de a interpreta ct mai extensiv nelesul ei.
Potrivit prevederilor pct. 3 al Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM
nr. 1361 din 22.12.2005, prin accident de munc se nelege un eveniment care a produs vtmarea violent a organismului salariatului
(leziune, stres psihologic, electrocutare, arsur, degerare, asfixiere, intoxicaie acut, leziuni corporale provocate de insecte i animale, de
calamiti naturale etc.), ca urmare a aciunii unui factor de risc (nsuire, stare, proces, fenomen, comportament) propriu unui element al
sistemului de munc (executant, sarcini de munc, mijloace de producie, mediu de munc) i care a condus la pierderea temporar sau
permanent a capacitii de munc ori la decesul salariatului, survenit: a) n timpul ndeplinirii sarcinii de munc sau obligaiilor de serviciu; b)
nainte de nceperea sau dup ncetarea lucrului, cnd salariatul se deplaseaz de la intrarea n incinta ntreprinderii, instituiei, organizaiei (n
continuare unitate) pn la locul de munc i invers, i schimb mbrcmintea personal, echipamentul individual de protecie i de lucru i
invers, preia sau pred locul de munc i mijloacele de producie; c) n timpul pauzelor stabilite, cnd salariatul se afl pe teritoriul unitii sau
la locul su de munc, precum i n timpul frecventrii ncperilor sanitaro-igienice sau auxiliare; d) n timpul deplasrii de la domiciliu la lucru
i invers, cu transportul oferit de unitate, n modul stabilit, precum i n timpul mbarcrii sau debarcrii din acest mijloc de transport; e) n
timpul deplasrii de la unitatea n care este ncadrat salariatul pn la locul de munc, organizat n afara teritoriului unitii, sau pn la o alt
unitate i invers, pentru ndeplinirea unei sarcini de munc sau a obligaiilor de serviciu, n timpul util pentru aceasta i pe traseul stabilit al
deplasrii, indiferent de modul de deplasare sau mijlocul de transport utilizat; f) n cadrul participrii la aciuni culturale, sportive sau la alte
activiti organizate de unitate n baza ordinului sau dispoziiei emise de angajator; g) n cadrul aciunii ntreprinse din proprie iniiativ pentru
prevenirea sau nlturarea unui pericol ori pentru salvarea altui salariat de la un pericol n circumstanele specificate la literele a),b),c),d) i f);
h) n timpul instruirii de producie sau practicii profesionale n baz de contract ncheiat ntre angajator i instituia de nvmnt, ntre
angajator, elevi i studeni.
Este regretabil, dar legislaia muncii a Republicii Moldova nu instituie prezumia survenirii accidentului de munc. De exemplu, n legislaia
francez, accidentele survenite la locul de munc i n timpul ndeplinirii funciilor de munc, din cauze medicale neelucidate, snt considerate
de munc. Prezumia n acest sens este nlturat cnd se constat, sub aspect medical, c munca nu a avut rol n producerea leziunii sau a
decesului, cum ar fi: atacul de cord survenit la un loc de munc fr factori de stres, cldur excesiv sau trepidaii.
Din aceast definiie se deduc principalele elemente necesare pentru existena accidentului de munc, care constau n:
a) vtmarea organismului;
b) cauza (cauzele) determinant care produce vtmarea violent a organismului salariatului;
c) calitatea persoanei accidentate;
d) timpul i locul producerii.
n opinia autorului roman Tiberiu-Constantin Medeanu, vtmarea organismului presupune o atingere violent adus integritii persoanei,
care lezeaz una sau mai multe funcii biologice, ns trebuie precizat c nu orice vtmare a organismului, survenit n timpul ndeplinirii
sarcinii de munc, poate fi calificat drept accident de munc, ci doar aceea care a condus la pierderea temporar sau permanent a capacitii
de munc ori la decesul salariatului.
Cauza sau cauzele care produc o astfel de vtmare a organismului persoanei snt multiple i de natur diferit, cum ar fi:
manipularea defectuoas de ctre salariat a unor dispozitive, maini, aparate;
cderea, prbuirea de materiale i obiecte;
prinderea, lovirea, strivirea de mijloace de transport n exteriorul unitii etc. Aceast cauz (cauze) trebuie s fie legat cu un element al
sistemului de munc (mediu de munc, mijloace de producie .a.).
Calitatea persoanei accidentate reprezint unul din cele mai importante elemente constitutive ale accidentului de munc, presupunnd un
subiect pasiv calificat, delimitat de prevederile legale, pe baza raporturilor de munc. Se cuvine remarcat, n acest sens, c, potrivit coninutului
Hotrrii Guvernului RM nr. 1361 din 22.12.2005, este considerat accident de munc cel suferit de un salariat, de un elev sau student n timpul
instruirii de producie sau practicii profesionale.
Ca regul, accidentul de munc se produce la locul de munc al salariatului sau pe teritoriul unitii, n timpul ndeplinirii sarcinii de munc
sau obligaiilor de serviciu. Cu titlu de excepie, este considerat, de asemenea, accident de munc i cel suferit n alte mprejurri, cum ar fi:
vtmarea violent a organismului salariatului n timpul participrii acestuia la aciuni sportive, organizate de unitate n baza ordinului emis de
angajator.
104

n conformitate cu pct. 5 din Regulamentul privind modul de cercetare a accidentelor de munc, accidentele de munc i accidentele n
afara muncii se divizeaz n 3 tipuri:
a) accident care produce incapacitate temporar de munc eveniment ce a provocat pierderea parial sau total de ctre salariat a
capacitii de munc pentru un interval de timp de cel puin o zi, cu caracter reversibil dup terminarea tratamentului medical, confirmat de
instituia medical n modul stabilit;
b) accident grav eveniment care a provocat vtmarea grav a organismului salariatului, confirmat de instituia medical n modul stabilit;
c) accident mortal eveniment care a cauzat, imediat sau dup un anumit interval de timp de la producerea lui, decesul salariatului,
confirmat de instituia de expertiz medico-legal n modul stabilit.
De asemenea, accidentele se clasific n:
a) accident individual, n urma cruia este afectat un singur salariat;
b) accident colectiv, n urma cruia snt afectai, n acelai timp, n acelai loc i din aceeai cauz, minimum 2 salariai.
Prin boal profesional se nelege afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de factori nocivi
fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului n
procesul de munc.
Producerea bolii profesionale nu este rezultatul unui fapt brusc, excepional (ca n cazul accidentului de munc); de regul, boala
profesional intervine ca rezultat al exercitrii ndelungate a meseriei sau profesiei n anumite condiii de munc.
Plenul Curii Supreme de Justiie a apreciat: ca afeciunea s fie considerat boal profesional, aceasta trebuie s fi survenit n urma
factorilor negativi, cauzai, de obicei, de nerespectarea normelor tehnicii securitii de ctre angajator.
Concluzia despre apariia la salariat a unei boli (afeciuni) profesionale este n drept s o dea doar Consiliul Republican de Maladii
Profesionale, iar gradul de invaliditate n urma unui accident de munc sau a unei boli (afeciuni) profesionale i procentul de pierdere a
capacitii de munc profesional snt stabilite de organele expertizei medicale a vitalitii.
MODUL DE CERCETARE A ACCIDENTELOR DE MUNC
Regulamentul privind modul de cercetare a accidentelor de munc cuprinde reglementri concrete i exhaustive referitoare la modul de
cercetare a accidentelor de munc, cum snt:
comunicare despre producerea accidentelor;
cercetare a diferitelor tipuri de accidente;
nregistrarea i evidena accidentelor.
Potrivit dispoziiilor pct. 7 din Regulamentul nominalizat, fiecare accidentat sau martor ocular este obligat s anune imediat despre
accidentul produs conductorul su direct sau oricare conductor superior al acestuia i s acorde, dup caz, primul ajutor.
Dup ce conductorul a fost anunat despre accident, el va realiza urmtoarele:
va organiza acordarea ajutorului medical accidentatului i, dac va fi necesar, l va transporta la o instituie medical de la care va solicita
certificatul medical cu privire la caracterul vtmrii violente a organismului acestuia;
va evacua, dup caz, personalul de la locul accidentului;
va informa angajatorul despre accidentul produs;
va menine neschimbat situaia real, n care s-a produs accidentul, pn la primirea acordului persoanelor care efectueaz cercetarea, cu
excepia cazurilor n care meninerea acestei situaii ar provoca alte accidente ori ar periclita viaa sau sntatea altor persoane.
n cazul n care se impune modificarea situaiei reale, n care s-a produs accidentul, n prealabil se vor face fotografii i scheme ale locului
unde s-a produs accidentul, se vor aduna probe, materiale ce pot furniza informaii despre accidentul produs, pentru a fi predate persoanelor
care efectueaz cercetarea.
Angajatorul va comunica imediat despre producerea accidentelor la locul de munc (prin telefon sau prin orice alte mijloace de comunicare)
Inspectoratului de Stat al Muncii, Casei Naionale de Asigurri Sociale i, dup caz, forului superior, organului sindical de ramur sau
interramural, organelor pentru supraveghere tehnic sau energetic, Centrului de Medicin Preventiv teritorial (n cazurile de intoxicaie
acut).
n cazul producerii accidentelor grave i mortale, va comunica suplimentar comisariatului de poliie din raza raionului sau sectorului n care
s-a produs accidentul.
Scopul cercetrii accidentelor de munc const n clasificarea lor, determinarea circumstanelor, cauzelor i nclcrilor actelor normative i
altor reglementri ce au condus la accidentarea salariailor, stabilirea persoanelor care au nclcat prevederile actelor normative i a msurilor
corespunztoare ntru prevenirea unor asemenea evenimente.
Accidentele grave i mortale produse la locul de munc snt cercetate de Inspectoratul de Stat al Muncii, cele cu incapacitate temporar de
munc de comisia angajatorului, iar n unele cazuri de Inspectoratul de Stat al Muncii (n cazul n care angajatorul nu dispune de
posibilitatea de a constitui o comisie de cercetare a evenimentului).
La cercetarea accidentelor au dreptul s participe, dup caz, reprezentanii mputernicii ai forului superior, ai autoritilor administraiei
publice locale (specialiti pentru protecia muncii), Casei Naionale de Asigurri Sociale i ai organului sindical, Centrului de Medicin
Preventiv teritorial, precum i s asiste persoanele care reprezint, n modul stabilit, interesele accidentailor sau ale familiilor acestora.
La cercetarea accidentelor care s-au produs la obiectele supuse controlului organelor pentru supraveghere tehnic sau energetic au dreptul
s participe i reprezentanii mputernicii ai acestor organe.
Persoanele desemnate s cerceteze accidentele au dreptul s pun ntrebri i s ia declaraii de la orice persoan cu funcii de rspundere,
salariat, persoan ce deine informaii referitoare la accident, s examineze orice documente ale angajatorului necesare pentru identificarea
circumstanelor i cauzelor producerii accidentelor i s dispun, dup caz, efectuarea expertizei tehnice a mijloacelor de producie. Fiecare
participant la cercetarea unui accident, pe parcursul desfurrii acesteia, n prezena inspectorului de munc, are dreptul s pun ntrebri
persoanelor cu funcii de rspundere, salariailor, persoanelor ce dein informaii referitoare la accident, s nainteze propuneri i, dup caz,
s-i expun n scris opinia privind circumstanele, cauzele producerii accidentului i despre persoanele care au nclcat actele normative i alte
reglementri, ce au condus la producerea accidentului. Opinia va fi naintat persoanelor care cerceteaz evenimentul spre a fi inclus n
dosarul de cercetare.
n ceea ce privete accidentele n afara muncii, cercetarea acestora se va efectua n modul stabilit de Regulamentul privind modul de
cercetare a accidentelor de munc. Comisia unitii, iar, dup caz, inspectorul de munc, va finaliza cercetarea, cu ntocmirea n form liber a
105

unui proces-verbal de cercetare a accidentului n afara muncii, n care vor fi expuse doar circumstanele i cauzele producerii acestui
eveniment. Procesul-verbal ntocmit de comisia unitii va fi aprobat de conductorul unitii respective, cu aplicarea tampilei unitii.
n cazul n care angajatorul nu a comunicat accidentul produs, un atare accident poate fi cercetat i n baza cererii depuse de persoanele
interesate.
Pentru cercetarea unui accident cu incapacitate temporar de munc, n termen de cel mult 24 de ore din momentul primirii comunicrii
despre acest eveniment, angajatorul va desemna prin dispoziie scris comisia de cercetare.
Comisia va fi format din cel puin 3 persoane, n componena creia vor intra conductorul serviciului (specialist) pentru securitate i
sntate n munc i cte un reprezentant al angajatorului i al sindicatului (salariailor).
Persoanele desemnate n comisia de cercetare trebuie s dispun de pregtire tehnic respectiv i s nu fac parte dintre persoanele care
aveau obligaia de a organiza, controla sau conduce procesul de munc la locul unde s-a produs accidentul.
De la data emiterii dispoziiei respective, comisia unitii va cerceta circumstanele i cauzele producerii accidentului, va ntocmi i va semna,
n termen de cel mult 5 zile lucrtoare, procesul-verbal de cercetare, care ulterior va fi aprobat i semnat de ctre angajator n termen de 24
ore. Accidentele cercetate de Inspectoratul de Stat al Muncii se vor finaliza cu ntocmirea unui proces-verbal de cercetare pe blancheta cu
antet a inspectoratului teritorial de munc respectiv.
Accidentele grave i mortale vor fi cercetate de ctre Inspectoratul de Stat al Muncii, care va desemna inspectorii de munc ce vor efectua
cercetarea accidentelor fr a se preta influenelor de orice fel.
La cererea Inspectoratului de Stat al Muncii sau unitii, instituia medical care acord asisten accidentatului va elibera, n termen de 24
ore, certificatul medical cu privire la caracterul vtmrii violente a organismului acestuia, iar instituia de expertiz medico-legal, n termen
de 5 zile dup finalizarea expertizei, va elibera Inspectoratului de Stat al Muncii, n mod gratuit, concluzia din raportul de expertiz medicolegal asupra cauzelor decesului accidentatului.
Evenimentul produs n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu cu transport auto, aerian, fluvial, naval sau feroviar va fi cercetat n
conformitate cu prevederile Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de munc, folosind, dup caz, materialele de cercetare
ntocmite de organele de supraveghere a traficului.
De la data emiterii dispoziiei de cercetare a accidentului, inspectorul de munc va ntocmi i va semna, n termen de cel mult 30 zile (cu
excepia cazurilor care necesit expertize tehnice, situaiilor n care Inspectoratul de Stat al Muncii poate prelungi termenul pn la obinerea
documentelor necesare i rezultatelor expertizelor), procesul-verbal de cercetare pe blancheta cu antet a inspectoratului teritorial de munc
respectiv.
Cercetarea accidentelor se va finaliza cu ntocmirea dosarului de cercetare care va cuprinde:
a) procesul-verbal de cercetare a accidentului de munc (n cazul accidentelor colective, procesul-verbal se va ntocmi pentru fiecare
accidentat);
b) procesul-verbal de cercetare a accidentului n afara muncii;
c) opiniile participanilor la cercetarea accidentului (dup caz);
d) declaraiile accidentailor (dac va fi posibil);
e) declaraiile persoanelor care au obligaia s asigure msurile de protecie a muncii la locul de munc unde s-a produs accidentul;
f) declaraiile martorilor oculari;
g) fotografii i scheme ale locului unde s-a produs accidentul;
h) alte acte i documente necesare pentru clarificarea circumstanelor i cauzelor ce au condus la producerea accidentului;
i) ncheierea expertizei tehnice (dac este necesar);
j) certificatul medical cu privire la caracterul vtmrii violente a organismului accidentatului;
k) concluzia din raportul de expertiz medico-legal asupra cauzelor decesului accidentatului (n cazul accidentelor mortale).
Inspectorul de munc va expedia, n termen de cel mult 3 zile de la data semnrii procesului-verbal de cercetare, cte un exemplar al
dosarului de cercetare al accidentului: Inspectoratului de Stat al Muncii, organului de poliie, inspectoratului teritorial de munc, unitii
respective, dup caz, organelor i instituiilor reprezentanii crora au participat la cercetare. Originalul dosarului de cercetare a accidentului se
expediaz unitii, iar, dup caz, autoritii administraiei publice locale care nregistreaz i ine evidena accidentelor produse la angajatori
persoane fizice.
Dac Inspectoratul de Stat al Muncii va constata c la cercetarea accidentului au fost comise erori sau au aprut noi circumstane ale
producerii accidentului, inspectorul general de stat al muncii este n drept s dispun o cercetare nou sau suplimentar a accidentului n cauz
Accidentele se nregistreaz i se in n eviden de ctre uniti, ale cror salariai snt sau au fost accidentaii, iar cele produse la angajator
persoan fizic se nregistreaz i se in n eviden de ctre autoritatea administraiei publice locale (primrie) pe teritoriul creia este
nregistrat contractul individual de munc.
Accidentele suferite de elevi i studeni n timpul prestrii muncii sau n cadrul practicii profesionale la uniti se nregistreaz de unitate.
Dosarele de cercetare a accidentelor se in n eviden i se pstreaz la unitate (primrie) timp de 50 de ani, iar la organele interesate n
funcie de necesitate.
n cazul lichidrii unitii (primriei) sau neasigurrii integritii documentelor, dosarele de cercetare a accidentelor se vor transmite spre
pstrare arhivei de stat.
RSPUNDEREA JURIDIC N DOMENIUL SECURITII I SNTII N MUNC
Pentru nclcarea de ctre persoanele cu funcii de rspundere ale unitii a legislaiei privind protecia muncii survine rspunderea
administrativ i penal, precum i una material.
Astfel, potrivit art. 183 alin. (1) din Codul penal al RM , nclcarea de ctre o persoan cu funcie de rspundere ori de ctre o persoan care
gestioneaz o organizaie comercial, obteasc sau alt organizaie nestatal a tehnicii securitii, a tehnicii securitii, a igienei industriale
sau a altor reguli de protecie a muncii, dac aceast nclcare a provocat accidente cu oameni sau alte urmri grave, se pedepsete cu amend
n mrime de la 200 la 500 uniti convenionale sau cu munc neremunerat n folosul comunitii de la 100 la 200 de ore, sau cu nchisoare
de pn la 2 ani. Aceeai aciune care a provocat din impruden decesul unei persoane, se pedepsete cu nchisoare de la 2 la 6 ani cu privarea
de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate pe un termen de pn la 3 ani.
nclcarea actelor normative privind securitatea i sntatea n munc poate antrena, pentru persoanele cu funcii de rspundere, i
rspunderea administrativ. n acest sens, menionm c, urmnd indicaiile art.55 din Codul contravenional al RM, nclcarea legislaiei
106

muncii, a legislaiei cu privire la securitatea i la sntatea n munc se sancioneaz cu amend de la 100 la 140 de uniti convenionale
aplicat persoanei fizice, cu amend de la 200 la 350 de uniti convenionale aplicat persoanei cu funcie de rspundere, cu amend de la
350 la 450 de uniti convenionale aplicat persoanei juridice. Aceleai aciuni svrite asupra minorului se sancioneaz cu amend de la
120 la 150 de uniti convenionale aplicat persoanei fizice, cu amend de la 250 la 350 de uniti convenionale aplicat persoanei cu funcie
de rspundere, cu amend de la 400 la 480 de uniti convenionale aplicat persoanei juridice.
Rspunderea juridic a angajatorului pentru dauna cauzat sntii salariailor este o rspundere delictual, care trebuie s conin n
sine urmtoarele condiii generale:
existena unei fapte ilicite, adic o aciune sau inaciune care are ca rezultat nclcarea drepturilor subiective sau a intereselor legitime ale
unei persoane. Caracterul ilicit al faptei angajatorului const n crearea unor condiii duntoare de munc, n nerespectarea normelor de
securitate i sntate n munc i a cerinelor securitii, n neasigurarea securitii i sntii n munc;
existena unui prejudiciu care rezid n urmarea negativ suferit de o persoan prin vtmare a integritii corporale sau prin alt
vtmare a sntii ori prin deces datorit faptei ilicite svrite de o alt persoan;
legtura de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu, adic prejudiciul cauzat sntii s fie o consecin a faptei ilicite;
existena vinoviei persoanei care a svrit fapta ilicit.
Conform pct. 4 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a RM nr. 6/2005 cu privire la practica aplicrii de ctre instanele
judectoreti a legislaiei materiale despre ncasarea prejudiciului cauzat prin vtmare a integritii corporale sau alt vtmare a sntii
ori prin deces, pentru survenirea rspunderii civile a angajatorului pentru dauna cauzat sntii salariailor snt necesare, n afara
condiiilor generale, i unele condiii speciale, i anume:
la momentul cauzrii prejudiciului s existe raporturi de munc ntre angajator i salariat;
prejudiciul s fi fost cauzat salariatului n timpul i n legtur cu executarea obligaiilor de munc.
n acelai timp, este necesar s specificm c vtmarea sntii salariatului se consider c a avut loc n legtur cu executarea obligaiilor
de serviciu, dac aceasta este rezultatul activitii de producie a angajatorului i a aprut n locul unde angajatorul era obligat s asigure
condiii de munc inofensive, n special: pe teritoriul unitii, indiferent de faptul dac prejudiciul a fost cauzat salariatului la locul de munc, n
timpul executrii obligaiilor de serviciu, sau n alte mprejurri; n afara teritoriului unitii, dar n timpul executrii obligaiilor de serviciu, dac
angajatorul era obligat s asigure condiii inofensive de munc; n timpul deplasrii de la domiciliu la locul de munc i invers cu mijlocul de
transport al angajatorului.
Aadar, angajatorul nu va purta rspundere pentru dauna cauzat sntii salariailor n afara timpului de munc i n lipsa executrii de
ctre salariai a obligaiilor de munc.
Rspunderea angajatorului nu poate fi antrenat n perioada suspendrii contractului individual de munc n circumstanele prevzute de
art. 76 din CM al RM.
n conformitate cu art. 1418 din Codul civil al RM, n caz de vtmare a integritii corporale sau de alt vtmare a sntii, autorul
prejudiciului are obligaia s compenseze persoanei vtmate salariul sau venitul ratat din cauza pierderii sau reducerii capacitii de munc,
precum i cheltuielile suportate n legtur cu vtmarea sntii de tratament, de alimentaie suplimentar, de protezare, de ngrijire
strin, de cumprare a unui vehicul special, de reciclare profesional etc.
Prin Legea asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale nr. 756-XIV/1999 dreptul de asigurare pentru accidente de munc i boli
profesionale este garantat de stat, iar n calitate de asigurtor pentru accidentele de munc i bolile profesionale figureaz Casa Naional de
Asigurri Sociale i structurile teritoriale ale acesteia.
n conformitate cu Legea asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale, asiguraii au dreptul la urmtoarele prestaii i
indemnizaii de asigurare:
prestaii pentru reabilitare medical,
prestaii pentru recuperarea capacitii de munc,
prestaii pentru reabilitare profesional,
indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc;
indemnizaie pentru transferarea temporar la alt munc,
indemnizaie de invaliditate,
indemnizaie de deces.
Potrivit pct. 22 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 6 din 04.07.05, la stabilirea despgubirilor n cazul n care prin fapta ilicit
s-a cauzat moartea unei persoane, n primul rnd se vor lua n calcul toate cheltuielile de ngrijire a victimei nainte de deces i cheltuielile de
nmormntare, inclusiv legate de serviciile rituale i bisericeti, procurarea mbrcmintei, n limitele ce nu depesc costul acestora n
localitatea respectiv confirmate prin probele respective.
n afar de cheltuielile menionate, n cazul decesului salariatului asigurat ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale,
au dreptul la indemnizaie de deces care se acord ntr-o plat fix, de o singur dat, corespunztor numrului i categoriei persoanelor aflate
n ntreinerea asiguratului:
copiii asiguratului care au vrst de pn la 18 ani sau care, fr a depi vrst de 23 ani, i continu studiile la instituiile de nvmnt
secundar, secundar profesional i superior (cursuri de zi);
copiii invalizi;
soul (soia) salariatului, ncadrat ntr-un grad de invaliditate sau care a atins vrst de pensionare;
soul sau unul dintre prinii salariatului decedat sau o alt persoan, care la momentul decesului asiguratului, nu lucreaz i are n ngrijire
copii ai asiguratului sub vrst de 3 ani.
Reieind din prevederile art. 18 din Legea asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale:
echivalentul a 5 salarii, calculate ca medie a salariului lunar asigurat ale asiguratului decedat pe ultimele 6 luni premergtoare lunii n care
s-a produs accidentul de munc sau a fost constatat mbolnvirea profesional, dar nu mai puin de 5 salarii medii lunare pe economie pentru
anul premergtor n care s-a produs cazul asigurat, pentru un copil;
echivalentul a 8 salarii lunare, calculate n acelai mod pentru 2 copii;
echivalentul a 12 salarii lunare, calculate n acelai mod pentru 3 sau mai muli copii;
echivalentul a 3 salarii lunare, calculate n acelai mod pentru soul asiguratului care, la momentul decesului acestuia, este ncadrat
ntr-un grad de invaliditate sau a atins vrsta de pensionare;
107

 echivalentul a 3 salarii lunare, calculate n acelai mod pentru soul sau unul din prinii asiguratului decedat, sau o alt persoan care, la
momentul decesului asiguratului, nu lucreaz i are n ngrijire copii ai asiguratului sub vrsta de 3 ani.
n afar de despgubirile enunate mai sus, unitatea (angajatorul) este obligat s achite o indemnizaie unic pentru pierderea capacitii
de munc sau decesul salariatului n urma unui accident de munc sau a unei afeciuni profesionale.
n conformitate cu prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 513 din 11 august 1993, de dreptul la indemnizaia unic beneficiaz salariaii,
crora li s-a stabilit gradul de pierdere a capacitii de munc din cauza zdruncinrii sntii n urma unui accident de munc sau a unei
afeciuni profesionale.
n cazul cnd decesul salariatului a survenit n urma unui accident de munc sau a unei afeciuni profesionale, primesc indemnizaia unic n
pri egale persoanele care, n conformitate cu legislaia n vigoare, beneficiaz de dreptul la repararea prejudiciului cauzat. Dac persoanele
menionate n alineatul precedent nu exist, indemnizaia unic se pltete n pri egale soiei (soului), copiilor i prinilor decedatului
(decedatei), indiferent de vrst, capacitatea lor de munc i de alte condiii.
Cuantumul indemnizaiei unice pentru angajaii, crora li s-a atribuit un anumit grad de pierdere a capacitii de munc n urma unui
accident de munc sau a unei afeciuni profesionale, se determin din calculul unui salariu mediu lunar valabil n RM pe luna premergtoare
lunii pierderii capacitii de munc pentru fiecare procent de pierdere a capacitii profesionale de munc, dar nu mai puin de un salariu
mediu anual al accidentatului.
n cazul decesului angajatului, survenit n urma unui accident de munc sau a unei afeciuni profesionale, cuantumul indemnizaiei unice
pentru persoanele care beneficiaz de acest drept se stabilete n suma rezultat din nmulirea salariului mediu anual al celui decedat cu
numrul de ani complei pe care acesta nu i- supravieuit pn la vrst de 60 de ani, dar nu mai puin dect 10 salarii medii anuale.
Cererea de plat a indemnizaiei unice se depune la ntreprinderea care poart vina pentru accidentul de munc sau pentru declanarea
afeciunii profesionale.
ntreprinderea este obligat s examineze cererea de plat a indemnizaiei unice i s ia decizia respectiv n termen de cel mult o lun din
ziua depunerii cererii i a tuturor documentelor aferente.
n cazul cnd accidentatul sau o alt persoan interesat nu este de acord cu decizia ntreprinderii privind plata indemnizaiei unice sau cnd
nu a primit rspuns n termenul stabilit, acetia snt n drept s intenteze o aciune n judectoria n a crei raz teritorial i are sediul unitatea
n cauz sau de la domiciliul lor.
Prin urmare, pentru solicitarea ncasrii indemnizaiei unice, care se achit doar n cadrul raporturilor juridice de munc, este obligatorie
calea extrajudiciar de soluionare a litigiului, nerespectarea creia constituie un temei de restituire a cererii de chemare n judecat sau de
scoatere a cererii de pe rol.
TEMA: DISCIPLINA MUNCII I RSPUNDEREA DISCIPLINAR
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Noiunea i trsturile caracteristice ale disciplinei muncii. Cile de nfptuire a disciplinei muncii.
Stimulrile pentru succese n munc.
Noiunea i trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare.
Regulamentul intern al unitii.
Condiiile rspunderii disciplinare. Sanciunea disciplinar.
Sanciunile disciplinare generale.
Sanciunile disciplinare speciale.
Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare.

NOIUNEA I TRSTURILE CARACTERISTICE ALE DISCIPLINEI MUNCII. CILE DE NFPTUIRE A DISCIPLINEI MUNCII
Subordonarea constituie o cerin intrinsec oricrui proces de munc. Raportul de subordonare, existent din treapt n treapt
organizatoric, apare ca o necesitate obiectiv, impus de nsi diviziunea muncii. Subordonarea n cadrul raportului juridic de munc
reprezint, n ultim analiz, suportul legal al posibilitii de aplicare a sanciunilor disciplinare.
Ca i organizarea muncii, de care este legat n mod indisolubil, disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil
desfurrii activitii n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. De altfel, necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor
anumite reguli, care s coordoneze conduita indivizilor pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora unui adevr evident, valabil
pentru orice activitate uman desfurat n colectiv.
Disciplina muncii este specific relaiilor sociale de munc i poate fi definit ca stare de ordine existent n desfurarea procesului de
munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor, ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a
obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc.
n Codul muncii al RM este formulat definiia legal a noiunii de disciplina muncii. Aadar, conform art. 201 din CM al RM, disciplina
muncii reprezint obligaia tuturor salariailor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite n conformitate cu CM, cu alte acte
normative, cu conveniile colective, cu contractele colective i cu cele individuale de munc, precum i cu actele normative la nivel de unitate,
inclusiv cu regulamentul intern al unitii.
n procesul examinrii esenei i rolului disciplinei muncii, este necesar s determinm i s caracterizm trsturile specifice disciplinei
muncii.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, n primul rnd, ca unul din principiile generale ale reglementrii
relaiilor de munc. Respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat.
n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific, n mod obiectiv, un sistem de norme juridice
care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective.
n sfrit, din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obligaie juridic general, ea nu comport nici un fel
de excepie, revenind deci fiecrui salariat, indiferent de funcia sau postul pe care l ocup. Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are
un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei financiar, contractual etc. dei nu se poate contesta legtura ei
strns cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii.

108

Totodat, aceast obligaie este de natur contractual, deoarece, dei este prevzut generic n lege, ia natere n mod concret, n sarcina
unei persoane determinate, prin ncadrarea acesteia n colectivul de munc al unei uniti, ca urmare a ncheierii contractului individual de
munc.
Trebuie menionat, n plus, c obligaia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, de sintez, ncorpornd ansamblul
ndatoririlor ce revin salariatului, respectiv att ndatoririle de serviciu, ct i pe cele care vizeaz respectarea normelor de comportare n
colectivul de munc (sau, n anumite cazuri, chiar n afara lui). Drept urmare, nclcarea oricrei obligaii de serviciu, svrit cu vinovie,
antreneaz rspunderea disciplinar.
Potrivit art. 202 din CM al RM, disciplina de munc se asigur n unitate prin crearea de ctre angajator a condiiilor economice, sociale,
juridice i organizatorice necesare prestrii unei munci de nalt productivitate, prin formarea unei atitudini contiente fa de munc, prin
aplicarea de stimulri i recompense pentru munca contiincioas, precum i de sanciuni n caz de comitere a unor abateri disciplinare.
Aadar, putem identifica dou categorii de mijloace sau ci de nfptuire a disciplinei muncii, i anume:
1) mijloace cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ (acordarea unui cadou de pre pentru rezultate deosebite n activitatea
desfurat, promovarea n grad sau n treapt profesional etc.);
2) sanciuni disciplinare.
Mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ constau n stimularea moral a salariatului de a presta o munc eficient i
calificat i n cointeresarea economic (material) a acestuia n rezultatele finale ale muncii.
Respectarea strict a disciplinei muncii de ctre prile contractante este orientat spre atingerea scopului principal pe care ele l urmresc:
angajatorul de a cpta venit, salariatul de a primi o recompens pentru munca depus. Cu ct este mai mare cointeresarea salariailor n
rezultatele muncii lor, cu att este mai eficient i productiv munca lor.
Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispoziii legale care prevd modul de acordare a stimulrilor pentru
succese n munc, precum i avantajele i nlesnirile acordate salariailor care i ndeplinesc contiincios i eficient obligaiile de munc.
Mijloacele cu caracter de constrngere rezid n luarea msurilor respective morale (aplicarea sanciunilor disciplinare) fa de cei ce ncalc
disciplina muncii.
STIMULRILE PENTRU SUCCESE N MUNC
Potrivit dispoziiilor art. 203 alin. (1) din CM al RM, pentru succese n munc, angajatorul poate aplica stimulri sub form de:
a) mulumiri;
b) premii;
c) cadouri de pre;
d) diplome de onoare.
Regulamentul intern al unitii, statutele i regulamentele disciplinare pot s prevad i alte modaliti de stimulare a salariailor. De
exemplu, potrivit Regulamentului cu privire la disciplina salariailor din transportul feroviar, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 238 din
25 februarie 2005, pentru executarea exemplar a obligaiunilor de serviciu, inovaii, iniiativ n munca ndelungat i ireproabil, salariailor
din transportul feroviar li se acord urmtoarele tipuri de stimulri: mulumiri, premii, cadouri de pre, diplome de onoare, precum i
conferirea titlului Cel mai bun n profesie i decorarea cu insigna Feroviar de onoare.
Pentru realizri deosebite n munc, salariaii pot fi propui, n modul stabilit, spre a fi distini cu decoraii de stat.
Modul de conferire a distinciilor de stat ale Republicii Moldova este specificat n Legea RM nr. 1123/1992 cu privire la distinciile de stat ale
Republicii Moldova i n Decretul Preedintelui RM nr. 178 din 08.08.1992 cu privire la aprobarea Regulamentului despre modul de propunere
pentru decorarea cu distincii de stat ale Republicii Moldova i de nmnare a lor.
Potrivit Regulamentului despre modul de propunere pentru decorarea cu distincii de stat ale Republicii Moldova i de nmnare a lor,
propunerile pentru decorarea cu distincii de stat se fac nemijlocit Aparatului Preedintelui RM.
Demersul cu privire la decorare se face organului sau organizaiei ierarhic superioare, de regul, de ctre colectivul de munc n care
lucreaz persoana propus pentru decorare. Candidaturile pentru decorare se examineaz la adunarea colectivului de munc sau la edina
consiliului lui.
Decorarea cu distincii de stat poate fi efectuat de asemenea la propunerea autoritilor publice, ministerelor, autoritilor administrative
centrale, organelor supreme ale organizaiilor obteti, uniunilor de creaie.
nmnarea decoraiilor de stat se efectueaz ntr-o atmosfer solemn i n condiiile unei largi publiciti.
Stimulrile se aplic de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor. Ele se consemneaz ntr-un ordin (dispoziie, decizie,
hotrre), se aduc la cunotina colectivului de munc i se nscriu n carnetul de munc al salariatului.
Potrivit art. 205 din CM al RM, salariailor care i ndeplinesc contiincios i eficient obligaiile de munc li se acord, n mod prioritar,
avantaje i nlesniri n domeniul deservirii social-culturale, locative i de trai (bilete n instituii balneosanatoriale, case de odihn etc.). Aceti
salariai beneficiaz, de asemenea, de dreptul prioritar la avansare n serviciu.
NOIUNEA I TRSTURILE CARACTERISTICE ALE RSPUNDERII DISCIPLINARE
n literatura de specialitate, rspunderea disciplinar a fost definit n felul urmtor:
acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice
salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc, ordinelor i dispoziiilor legale ale
conductorilor ierarhici;
ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i
procedurale pentru aplicarea lor.
Din aceste definiii doctrinare, putem desprinde urmtoarele elemente eseniale ale rspunderii disciplinare, i anume:
a) calitatea de salariat;
b) existena unei fapte ilicite (adic a unei abateri disciplinare);
c) svrirea faptei cu vinovie;
d) un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
n cazurile n care abaterea a fost totui svrit, rspunderea disciplinar i exercit urmtoarele funcii:
sancionatoare,
109

 preventiv,
educativ.
Salariatului vinovat i se aplic o sanciune cu caracter precumpnitor moral. Prin aceasta, rspunderea disciplinar se aseamn cu
rspunderea penal sau contravenional i se deosebete de rspunderea material, care ndeplinete, n principal, o funcie reparatorie.
Se cuvine remarcat faptul c, n conformitate cu art. 206 alin. (3) din CM al RM, se interzice aplicarea amenzilor i altor sanciuni pecuniare
pentru nclcarea disciplinei de munc.
Rspunderea disciplinar are o natur contractual. Aceast constatare se ntemeiaz pe faptul c, dup ncheierea contractului individual
de munc, ntre prile contractante (salariat i angajator) se formeaz relaii de subordonare ierarhic. Anume aceste relaii i constituie un
temei juridic suficient pentru autorizarea organelor de conducere cu aplicarea de sanciuni disciplinare.
Rspunderea disciplinar are un caracter intuitu personae (adic caracter personal), nefiind de conceput o rspundere pentru fapta altuia
sau o transmitere a ei asupra succesorilor.
n cele din urm, se cuvine remarcat i faptul c rspunderea disciplinar se prezint ca o form de rspundere independent de toate
celelalte forme ale rspunderii juridice.
Dup cum menioneaz autorii romni Alexandru iclea i Sanda Ghimpu, Caracteristica cea mai important, care este conform att
rspunderii disciplinare, ct i rspunderii materiale, const n faptul c ambele snt specifice dreptului muncii, aplicndu-se numai n cadrul
raportului juridic de munc. Totui, fiecare din aceste forme ale rspunderii i pstreaz propriile ei particulariti. Rspunderea disciplinar
prezint mai multe asemnri cu rspunderea penal i cea contravenional. n schimb, rspunderea material are unele trsturi care o
apropie de rspunderea civil.
REGULAMENTUL INTERN AL UNITII
Dup cum s-a menionat, regulamentele interne ale unitilor constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, avnd o importan deosebit
pentru activitatea oricrei uniti.
n conformitate cu prevederile art. 198 alin. (1) din CM al RM, regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n fiecare
unitate, cu consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului. Din acest text legal
rezult c regulamentul intern al unitii constituie un act juridic privind resursele umane, care se perfecteaz, n mod obligatoriu, n cadrul
fiecrei uniti.
Regulamentul intern al unitii nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaiei n vigoare, clauzelor conveniilor colective i ale
contractului colectiv de munc.
n sensul dispoziiilor art. 199 alin. (1) din CM al RM, regulamentul intern al unitii trebuie s conin urmtoarele prevederi:
a) securitatea i sntatea n munc n cadrul unitii;
b) respectarea principiului nediscriminrii, eliminarea hruirii sexuale i a oricrei forme de lezare a demnitii n munc;
c) drepturile, obligaiile i rspunderea angajatorului i ale salariailor;
d) disciplina muncii n unitate;
e) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile potrivit legislaiei n vigoare;
f) procedura disciplinar;
g) regimul de munc i de odihn.
Regulamentul intern al unitii se aduce la cunotina salariailor, sub semntur, de ctre angajator i produce efecte juridice pentru acetia
de la data ncunotinrii.
Obligaia familiarizrii salariailor, sub semntur, cu coninutul regulamentului intern al unitii trebuie ndeplinit de angajator n termen
de 5 zile lucrtoare de la data aprobrii regulamentului.
CONDIIILE RSPUNDERII DISCIPLINARE. SANCIUNEA DISCIPLINAR
Unicul temei pentru antrenarea rspunderii disciplinare l constituie abaterea disciplinar. Dar n timp ce fiecare fapt ce constituie
infraciune sau contravenie este specificat expres n lege, Codul muncii al Republicii Moldova nu cuprinde asemenea reglementri, enunnd
n art. 206-208 din CM al RM doar tipurile sanciunilor disciplinare, organele abilitate cu aplicarea sanciunilor disciplinare, precum i procedura
de aplicare a acestora.
Prin abatere disciplinar nelegem nclcarea cu vinovie de ctre salariat a obligaiilor sale de munc.
Pentru a determina dac o fapt anumit (aciune sau inaciune) poate fi calificat drept abatere disciplinar, este necesar s analizm acele
elemente constitutive asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii a cror ntrunire conduce la existena abaterii: obiectul, latura
obiectiv, subiectul i latura subiectiv.
n urma svririi abaterii disciplinare, autorul ei (salariatul vinovat) ncalc una sau mai multe obligaii de munc. n acelai timp, el
atenteaz la relaiile sociale, care se formeaz n interiorul unitii i care vizeaz, n acelai timp, disciplina la locul de munc i ordinea
interioar a unitii.
Cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapta ilicit (aciune sau inaciune) care produce, n legtura de
cauzalitate, un rezultat vtmtor al ordinii interioare n unitate.
Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i obligaiile de munc. Precizm c poate fi recunoscut drept abatere
disciplinar nu numai o nclcare a obligaiilor de serviciu, ci i a regulilor de comportare. Aceast poziie i gsete fundamentul primar n
definiia legal a noiunii de disciplina muncii, potrivit creia, dup cum am menionat, disciplina muncii reprezint obligaia tuturor salariailor
de a se subordona unor reguli de comportare stabilite n conformitate cu CM, cu alte acte normative, cu conveniile colective, cu contractele
colective i cu cele individuale de munc, precum i cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unitii.
n cadrul rspunderii disciplinare, conform art. 206 alin. (5) din CM al RM, la aplicarea sanciunii disciplinare, angajatorul trebuie s in cont
de gravitatea abaterii disciplinare comise i de alte circumstane obiective.
Aciunea sau inaciunea ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor. n materie disciplinar, n cazul cnd snt
dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia rezultatul duntor i legtura de
cauzalitate snt prezumate. Astfel, angajatorul nu va fi inut s probeze ce anume rezultate duntoare au produs absenele nemotivate ale
salariatului, prezumndu-se c ele se rsfrng negativ asupra ordinii interioare n unitate.
Abaterea disciplinar are un subiect calificat, i anume un salariat ncadrat n munc n temeiul contractului individual de munc.
110

Cel de-al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic negativ
a subiectului fa de fapta sa. Corespunztor formelor i gradelor vinoviei din dreptul penal, abaterile pot fi svrite cu intenie (direct sau
indirect) sau din impruden.
n ceea ce privete sanciunile disciplinare, se cuvine remarcat c ele constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un pronunat
caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a
ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin.
Sanciunile disciplinare se prezint sub form de sanciuni specifice dreptului muncii, rezultate din puterea disciplinar a angajatorului.
Spre deosebire de sanciunile de drept penal sau administrative, sanciunile disciplinare (avertismentul, mustrarea, mustrarea aspr,
concedierea n temeiurile prevzute la art.86 din CM alin.(1) lit.g) r)) nu snt determinate, ntr-un mod centralizat, reieind din tipul abaterii
disciplinare comise, ci, inndu-se seama c sanciunile snt enumerate de CM n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca
la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile de individualizare a rspunderii
disciplinare, i anume angajatorul trebuie s in cont de: gravitatea abaterii disciplinare comise, mprejurrile n care a fost svrit,
urmrile abaterii i alte circumstane obiective.
Drept criteriu de baz pentru clasificarea sanciunilor disciplinare servete categoria de personal creia i se aplic. Aadar, sanciunile
disciplinare pot fi grupate n:
a) sanciuni generale, care snt prevzute n Codul muncii i n regulamentele interne ale unitilor;
b) sanciuni speciale, care snt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor ramuri ale economiei naionale,
inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu.
SANCIUNILE DISCIPLINARE GENERALE
Articolul 206 alin. (1) din CM al RM prevede: Pentru nclcarea disciplinei de munc, angajatorul are dreptul s aplice fa de salariat
urmtoarele sanciuni disciplinare:
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) mustrarea aspr;
d) concedierea (n temeiurile prevzute la art. 86 alin. (1) lit. g) r))
Angajatorul nu poate aplica o alt sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres n articolul menionat, i nici nu poate nscrie n
regulamentul intern al unitii alte tipuri de sanciuni disciplinare.
Conform dispoziiilor art. 206 alin. (2) i ale art. 200 din CM al RM, un alt regim sancionator nu poate fi stabilit dect prin statutele i
regulamentele disciplinare aprobate de Guvern, precum i prin alte acte normative privind statutul juridic al unei anumite categorii de salariai.
Dup cum am menionat mai nainte, concedierea salariatului este cea mai sever sanciune disciplinar general, care poate fi aplicat
pentru urmtoarele abateri disciplinare:
absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc;
prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic;
aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de discipoli .a.
n cele din urm, menionm c pentru aceeai abatere disciplinar nu se poate aplica dect o singur sanciune.
SANCIUNILE DISCIPLINARE SPECIALE
n conformitate cu art. 206 alin. (2) din CM al RM, legislaia n vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariai i alte sanciuni
disciplinare dect cele prevzute n alin. (1) art. 206 CM al RM. De exemplu, conform art. 26 din Legea serviciului n organele vamale, pentru
nclcarea disciplinei de serviciu, colaboratorului vamal i pot fi aplicate urmtoarele sanciuni disciplinare:
a) observaia;
b) mustrarea;
c) mustrarea aspr;
d) retrogradarea n funcie pe un termen de pn la 6 luni;
e) reinerea conferirii gradului special;
f) prentmpinarea c nu corespunde serviciului n conformitate cu rezultatele atestrii;
g) eliberarea din serviciu n organul vamal.
Exist o singur restricie privind stabilirea unor alte sanciuni dect cele stabilite prin dreptul comun al muncii, i anume: se interzice
aplicarea amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei de munc (art. 206 alin. (3) din CM al RM).
Sanciunile disciplinare speciale pot fi stabilite i n statutele sau regulamentele disciplinare. Astfel, Statutul disciplinar al poliistului, aprobat
prin Hotrrea Guvernului RM nr. 502 din 09.07.2013, dispune c poliitii snt sancionai disciplinar pentru comiterea de abateri disciplinare,
respectiv n funcie de gravitatea lor i de gradul de vinovie, li se aplic urmtoarele sanciuni disciplinare:
a) avertisment;
b) mustrare;
c) mustrare aspr;
d) retrogradarea cu un grad special;
e) retrogradare n funcie;
f) concedierea.
Faptele care constituie abateri disciplinare snt:
1) absena fr motive ntemeiate de la serviciu;
2) prezentarea la serviciu n stare de ebrietate sau consumul de buturi alcoolice, de stupefiante ori de substane toxice n timpul serviciului;
3) svrirea unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul Ministerului Afacerilor Interne, a autoritilor administrative i
instituiilor din subordinea acestuia;
4) comiterea unei fapte ilegale care discrediteaz imaginea Poliiei;
5) aplicarea violenei fizice;
6) neexecutarea ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorului ierarhic superior;
111

7) neexecutarea sarcinilor i atribuiilor stabilite n fia postului i n Regulamentul intern al subdiviziunii n care activeaz poliistul;
8) nclcarea jurmntului;
9) nclcarea restriciilor i interdiciilor stabilite de Legea cu privire la activitatea Poliiei i statutul poliistului;
10) alte fapte (aciuni sau inaciuni) care rezult din prezentul Statut i din alte acte normative;
Cu toate acestea, putem invoca i exemple de regulamente disciplinare, care, n mare msur, reproduc normele juridice cuprinse n CM. De
exemplu, Regulamentul cu privire la disciplina salariailor din transportul feroviar, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 238 din 25 februarie
2005, specific doar sanciunile disciplinare generale, expuse n art. 206 alin. (1) din CM al RM.
Regulamentul cu privire la disciplina salariailor din transportul feroviar prezint o utilitate practic deosebit doar sub aspectul relevrii
unor nuane ce in de procedura disciplinar. Astfel, potrivit pct. 16 din Regulamentul n cauz, salariatul care a comis o nclcare ce a periclitat
sigurana circulaiei trenurilor i lucrrilor de manevr, viaa i sntatea oamenilor este suspendat din serviciu n aceeai zi (tur) de ctre
persoana responsabil, care exercit funcii de dispoziie sau de inspectare-control n sectorul vizat, cu ntiinarea imediat despre aceasta a
conductorului respectiv. n raport trebuie s fie expuse detaliat cauzele i mprejurrile care au condus la nlturarea de la lucru a salariatului.
PROCEDURA APLICRII I EXECUTRII SANCIUNILOR DISCIPLINARE
Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor acte
i comportri duntoare procesului muncii, iar, pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a faptelor i de a asigura dreptul la aprare al
salariailor n cauz, evitndu-se astfel sanciuni nejuste.
n ceea ce privete organele abilitate cu aplicarea sanciunilor disciplinare, CM face urmtoarele precizri:
sanciunea disciplinar se aplic de organul cruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire n funcie) a salariatului
respectiv;
salariailor care poart rspundere disciplinar conform statutelor sau regulamentelor disciplinare i altor acte normative li se pot aplica
sanciuni disciplinare i de organele ierarhic superioare celor indicate mai sus;
salariaii care dein funcii elective pot fi concediai pe temeiuri disciplinare numai prin hotrrea organului de care au fost alei i numai n
temeiuri legale.
n conformitate cu art. 208 din CM al RM, pn la aplicarea sanciunii disciplinare, angajatorul este obligat s cear salariatului o explicaie
scris privind fapta comis. Refuzul de a prezenta explicaia cerut se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al
angajatorului i un reprezentant al salariailor.
Din prevederile art. 208 alin. (2) din CM al RM constatm c, n funcie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este n drept s
organizeze i o anchet de serviciu.
Potrivit prevederilor art. 209 alin. (1) din CM al RM, sanciunea disciplinar se aplic de organul abilitat imediat dup constatarea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua n calcul timpul aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n
concediul de studii sau n concediul medical.
Din cele expuse mai nainte rezult c termenul de o lun pentru aplicarea sanciunii disciplinare ncepe s curg din ziua constatrii abaterii
disciplinare, adic din momentul n care eful salariatului vinovat a aflat despre acea nclcare.
Sanciunea disciplinar nu poate fi aplicat dup expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar n urma reviziei sau a
controlului activitii economico-financiare dup expirarea a 2 ani de la data comiterii. n termenele indicate nu se include durata desfurrii
procedurii penale.
La expirarea termenelor de prescripie menionate, angajatorul nu beneficiaz de dreptul de -i aplica salariatului vreo sanciune
disciplinar.
Legea sindicatelor din 7 iulie 2000 stipuleaz anumite garanii pentru persoanele alese n organele sindicale i neeliberate de la locul de
munc de baz. Astfel, conform prevederilor art. 33 alin. (1) din Legea nominalizat, persoanele alese n componena organelor sindicale de
toate nivelurile i neeliberate de la locul de munc de baz nu pot fi supuse sanciunilor disciplinare fr consimmntul preliminar al
organului ai crui membri snt. Conductorii organizaiilor sindicale primare (organizatorii sindicali), neeliberai de la locul de munc de baz,
nu pot fi trai la rspundere disciplinar fr consimmntul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
n conformitate cu prevederile art. 210 alin. (1) din CM al RM, sanciunea disciplinar se aplic prin ordin (dispoziie, decizie, hotrre), n
care se indic n mod obligatoriu:
a) temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii;
b) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
c) organul n care sanciunea poate fi contestat.
Din acest text legal rezult c dispoziia de sancionare a salariatului trebuie s cuprind motivele de fapt i de drept care au determinat o
asemenea msur. Salariatul cruia i s-a aplicat sanciunea disciplinar nu poate fi lipsit de dreptul de a cunoate motivele pentru care s-a luat
aceast msur, n raport de care urmeaz s-i formuleze aprarea. Dac n dispoziie se face referire numai la raportul de anchet de
serviciu, revizie aceste acte trebuie identificate n dispoziie, prin dat, numr de nregistrare i trebuie comunicate salariatului, odat cu
emiterea dispoziiei angajatorului de sancionare.
Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare, cu excepia sanciunii disciplinare sub form de concediere conform art. 206 alin.(1)
lit.d) care se aplic cu respectarea art.81 alin.(3), se comunic salariatului, sub semntur, n termen de cel mult 5 zile lucrtoare de la data
emiterii, iar n cazul n care acesta activeaz ntr-o subdiviziune interioar a unitii (filial, reprezentan, serviciu desconcentrat etc.) aflate n
alt localitate n termen de cel mult 15 zile lucrtoare i produce i efecte de la data comunicrii. Refuzul salariatului de a confirma prin
semntur comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariatului.
n conformitate cu art. 211 din CM al RM, termenul de validitate a sanciunii disciplinare nu poate depi un an din ziua aplicrii. Dac pe
parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sanciuni disciplinare, se consider c sanciunea disciplinar nu i-a fost aplicat.
Angajatorul care a aplicat sanciunea disciplinar este n drept s o revoce n decursul unui an din proprie iniiativ, la rugmintea
salariatului, la demersul reprezentanilor salariailor sau al efului nemijlocit al salariatului.
n interiorul termenului de validitate a sanciunii disciplinare, salariatului sancionat nu i se pot aplica stimulri pentru succese n munc
(premii, cadouri de pre etc.). Potrivit art. 203 alin. 1 lit. b) din CM al RM, una din stimulri rezid n aplicarea premiilor. Potrivit autorului
autohton Tudor Capa, la aceste premii (aplicate n calitate de stimulri, de regul, cu prilejul unor evenimente semnificative, cum ar fi:
srbtori profesionale, jubilee, executarea unor sarcini de importan deosebit .a.) nu se refer plile efectuate periodic conform sistemului
112

de premiere stabilit de angajator sau prin contractul colectiv de munc n conformitate cu prevederile art. 137 alin. 1 din CM al RM. n
continuare, autorul n cauz ne relev faptul c asemenea pli se stabilesc n baza rezultatelor obinute de salariat i condiiile lui de munc
concrete. Regulamentul cu privire la premierea salariailor unitii poate prevedea anumite cazuri cnd premiile n cauz pot fi pltite parial
sau deloc neachitate (n special, n caz de comitere a unor abateri disciplinare grave). Cu toate acestea, neachitarea parial sau integral a
premiilor se face doar pentru perioada de premiere cnd a fost comis abaterea disciplinar respectiv (lun, trimestru), dar nu pe ntreg
termenul de validitate a sanciunii disciplinare.
TEMA: RSPUNDEREA MATERIAL N DREPTUL MUNCII
1.
2.
3.
4.
5.

Definiia i trsturile rspunderii materiale n dreptul muncii.

Formele rspunderii materiale.
Condiiile rspunderii materiale.
Rspunderea material a angajatorului fa de salariat.
Rspunderea material a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului.

DEFINIIA I TRSTURILE RSPUNDERII MATERIALE N DREPTUL MUNCII

n conformitate cu prevederile art. 327 alin. (1) din CM al RM, partea contractului individual de munc (angajatorul sau salariatul) care a
cauzat, n legtur cu exercitarea obligaiilor de munc, un prejudiciu material i/sau moral celeilalte pri repar acest prejudiciu conform
prevederilor CM i altor acte normative.
n literatura de specialitate s-a afirmat, pe bun dreptate c rspunderea material n dreptul muncii nu este o form specific de
rspundere juridic, ci o varietate a rspunderii civile contractuale. La aceeai concluzie a ajuns i Plenul Curii Supreme de Justiie, care a
specificat c rspunderea material pentru prejudiciul cauzat uneia dintre pri n timpul executrii contractului individual de munc, potrivit
legislaiei muncii, are natura juridic a unei varieti a rspunderii civile contractuale cu particularitile determinate de specificul raporturilor
juridice de munc.
n opinia noastr, rspunderea material n dreptul muncii este o form a rspunderii civile contractuale, care rezid n obligaia uneia
dintre prile contractului individual de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri, n legtur cu exercitarea obligaiilor asumate prin
contractul individual de munc.
Din analiza prevederilor art. 327-347 din CM al RM rezult c rspunderea material n dreptul muncii poate fi caracterizat prin
urmtoarele trsturi:
a) este o rspundere contractual;
b) la baza rspunderii materiale st vinovia celui n cauz. Aadar, n cadrul ei nu funcioneaz, ca regul, prezumia de vinovie;
c) este reglementat prin normele legale imperative; modificarea ei prin clauze ale contractului individual de munc, derogatorii de la lege n
defavoarea salariatului, este inadmisibil. Potrivit art. 327 alin. (2) din CM al RM, contractul individual de munc i/sau cel colectiv de munc
pot specifica rspunderea material a prilor. n acest caz, rspunderea material a angajatorului fa de salariat nu poate fi mai mic, iar a
salariatului fa de angajator mai mare dect cea prevzut de CM i de alte acte normative;
d) este o rspundere individual. Ea exclude, n principiu, solidaritatea, spre deosebire de raporturile juridice civile;
e) sub aspectul cuantumului prejudiciului ce se poate recupera, rspunderea material n dreptul muncii are o natur dubl, i anume
rspunderea material a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului este guvernat de principiul reparrii pariale a prejudiciului
cauzat. Cu alte cuvinte, n situaia n care salariatul prejudiciaz pe angajator, el suport, conform prevederilor art. 336 din CM al RM,
rspunderea material n limitele salariului mediu lunar. Dar, n acelai timp, se cere menionat c principiul rspunderii materiale pariale nu
are aplicaie n cazul n care angajatorul cauzeaz salariatului un prejudiciu material i/sau moral.
FORMELE RSPUNDERII MATERIALE
Rspunderea material n dreptul muncii poart, de regul, un caracter intuitu personae (personal), adic este o rspundere personal sau
individual. Aadar, rspunderea material se stabilete n sarcina unei singure persoane (salariat sau angajator), care este vinovat de
producerea pagubei prin fapta sa proprie.
n unele cazuri legislaia muncii instituie i o rspundere conjunct. Aceast form a rspunderii materiale survine n cazul cauzrii
prejudiciului angajatorului de ctre un colectiv (o brigad) de salariai. Potrivit art. 340 alin. (1) din CM al RM, n cazul n care salariaii execut
n comun anumite genuri de lucrri legate de pstrarea, prelucrarea, vnzarea (livrarea), transportarea sau folosirea n procesul muncii a
valorilor ce le-au fost transmise, fiind imposibil delimitarea rspunderii materiale a fiecrui salariat i ncheierea cu acesta a unui contract cu
privire la rspunderea material individual deplin, poate fi instituit rspunderea material colectiv (de brigad).
Autorul romn Alexandru iclea a semnalat faptul ca rspunderea conjunct este, de asemenea, o rspundere personal, care reprezint
ns, o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic.
Legislaia muncii nu prevede rspunderea material solidar. n legtur cu aceasta, salariaii, n caz de cauzare a prejudiciilor materiale n
timpul cnd i ndeplinesc ndatoririle de munc, poarta rspundere material n cote pri, inndu-se cont de gradul vinoviei lor, de forma i
limitele rspunderii materiale.
Aplicarea rspunderii materiale solidare este posibil n cazuri excepionale, doar atunci, cnd exist sentina judectoreasc, prin care s-a
constatat c prejudiciul a fost cauzat prin aciunile premeditate ale mai multor persoane, care aveau o intenie comun de a-l pricinui. Astfel,
fiecare dintre ele este obligat s repare complet paguba cu drept de a nainta ulterior o aciune de regres fa de ceilali participani.
CONDIIILE RSPUNDERII MATERIALE
Din analiza prevederilor art. 329-332 din CM al RM, rezult c, pentru tragerea la rspundere a angajatorului este necesar constatarea
existenei cumulative a urmtoarelor elemente:
a) s existe fapta ilicit a angajatorului, atunci cnd acesta este persoan fizic autorizat n modul prevzut de lege, iar dac angajatorul este
persoan juridic, fapta ilicit poate s fie svrit de ctre organele de conducere sau de oricare dintre salariai n calitate de persoane
prepuse;
b) salariatul s fi suferit un prejudiciu material i/sau moral in legtur cu prestarea muncii;
113

c) s existe o legtur de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul cauzat;

d) s existe culpa angajatorului. Aceasta este n mod relativ prezumat, angajatorul avnd posibilitatea s demonstreze existena unei
mprejurri cu caracter de for major, care nu i se imput conform normelor legale.
n acelai timp, putem releva urmtoarele elemente ale rspunderii materiale a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului:
a) cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al unitii pgubite;
b) fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa. Dac fapta este svrit n timpul programului de
munc, dar nu este n legtur cu munca, salariatul va rspunde conform normelor de drept civil (rspundere delictual);
c) prejudiciul reprezint o modificare a patrimoniului angajatorului i const n diminuarea activului sau n creterea pasivului patrimonial;
d) prejudiciul trebuie s fie un rezultat al faptei ilicite svrite de salariat;
e) existena vinoviei salariatului n cauzarea prejudiciului.
n ceea ce privete prima condiie, se cere remarcat faptul c, potrivit prevederilor art. 219 alin. (1) din CM al RM, poart rspundere
material conform CM i ucenicii, care i desfoar activitatea n baza contractului de ucenicie la locul de munc, precum i salariaii care au
ncheiat contracte de formare profesional continu.
n condiia cauzrii de prejudiciu unitii, salariatul detaat va purta rspundere material fa de unitatea cesionar (cu care se afl n
raporturi juridice de munc pe durat determinat). Sub acest aspect, Plenul Curii Supreme de Justiie a ajuns la o alt soluie n condiia
cauzrii de prejudiciu unitii, salariatul va purta rspundere material fa de unitatea de unde a fost detaat, nefiind rspunztor fa de
unitatea la care este angajat (pct. 14 alin. 4 din Hotrrea Plenului CSJ nr. 11 din 03.10.2005.).
Potrivit pct. 8 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie cu privire la practica aplicrii de ctre instanele judectoreti a legislaiei ce
reglementeaz obligaia uneia dintre prile contractului individual de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri, dreptul de reparare
a prejudiciului n cazul neexecutrii de ctre angajator a obligaiilor este recunoscut tuturor salariailor, indiferent dac snt angajai pe o
durat determinat sau nedeterminat, important fiind existena raportului juridic de munc la momentul producerii faptei cauzatoare de
prejudiciu.
n acelai timp, dac fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca urmare a executrii de ctre persoana angajat a unei lucrri n baza altui
tip de contract dect cel de munc (de exemplu, contractul de antrepriz), n asemenea cazuri snt aplicabile normele civile ale rspunderii
contractuale sau delictuale, cu excepiile care decurg din coninutul art. 2 alin. (3) din CM al RM.
Exist situaii n care persoanele, dei nu au calitatea de salariat, suport rspunderea material conform prevederilor CM, de exemplu, cnd
prejudiciul cauzat angajatorului a fost descoperit dup ncetarea contractului individual de munc, ncheiat cu salariatul vinovat n producerea
acestuia.
n conformitate cu prevederile art. 327 alin. (3) din CM al RM, ncetarea raporturilor de munc dup cauzarea prejudiciului material i/sau a
celui moral nu presupune eliberarea prii contractului individual de munc de repararea prejudiciului prevzut de CM i de alte acte
normative.
Pentru angajarea rspunderii materiale a salariatului, prejudicial trebuie s fie:
efectiv s existe o diminuare a patrimoniului, dar s nu fie evaluat i prin venitul ratat;
real valorile trebuie s fie obiectiv pierdute, dar nu numai nominal;
cert s fie evaluat ntr-o sum de bani determinat, nefiind posibil emiterea ordinului de imputare n baza unor elemente de
determinare pe viitor;
actual, nefiind posibil imputarea unor pli care vor surveni n mod anticipativ;
direct s fi fost cauzat nemijlocit unitii.
RSPUNDEREA MATERIAL A ANGAJATORULUI FA DE SALARIAT
n mod general, obligaia de reparare att a prejudiciului material, ct i a celui moral, cauzat salariatului de ctre angajator apare n
cazurile:
a) nendeplinirii de ctre angajator a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc;
b) privrii ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci;
c) refuzului nentemeiat de angajare a persoanei.
n conformitate cu prevederile art. 330 alin. (1) din CM al RM, angajatorul este obligat s compenseze persoanei salariul pe care aceasta
nu l-a primit, n toate cazurile privrii ilegale de posibilitatea de a munci. Aceast obligaie survine, n particular, n caz de:
a) refuz nentemeiat de angajare. Potrivit art. 47 alin. (1) din CM al RM, refuzul nentemeiat de angajare este interzis. Legislaia muncii
interzice, n acest sens, orice limitare, direct sau indirect, n drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la ncheierea
contractului individual de munc n dependen de sex, ras, etnie, religie, domiciliu, opiune politic sau origine social. Refuzul angajatorului
de a angaja se ntocmete n form scris, cu indicarea datelor de identificare ale angajatorului, i poate fi contestat n instana de judecat. n
toate cazurile de refuz nentemeiat de angajare n munc, persoanei neangajate i creia i s-a cauzat un prejudiciu, i se compenseaz paguba
cauzat egal cu mrimea salariului la funcia care i s-a refuzat angajarea. ns, n cazul refuzului nentemeiat de angajare a persoanei, care
continu s activeze la locul precedent de munc (de exemplu, a fost anunat un concurs), repararea prejudiciului va avea loc doar n situaia
existenei diferenei de salarii de la locul precedent de munc i la locul unde i- fost refuzat angajarea nentemeiat;
b) eliberare ilegal din serviciu sau transfer ilegal la o alt munc. Persoanelor eliberate ilegal li se compenseaz salariul pentru toat perioada
lipsei forate de la serviciu pn la data restabilirii n funcie. Salariailor transferai ilegal la o alt munc li se compenseaz diferena de salariu
de la funcia transferat (n caz de transfer real la o alt funcie) sau salariul deplin (n situaia neacceptrii transferului de ctre salariat) pentru
toat perioada transferului ilegal;
c) staionare a unitii din vina angajatorului, cu excepia perioadei omajului tehnic (art. 80 din CM);
d) reinere a eliberrii carnetului de munc. Potrivit art. 67 din CM al RM, angajatorul este obligat s elibereze salariatului, n termen de 3 zile
lucrtoare, la cererea lui scris, un certificat cu privire la munca n cadrul unitii respective, n care urmeaz s se indice specialitatea,
calificarea, funcia, durata muncii i cuantumul salariului;
e) reinere a plii salariului. Pierderile cauzate de neachitarea la timp a salariului se compenseaz prin indexarea obligatorie i n marime
deplin a sumei salariului calculat dac reinerea acestuia a constituit cel puin o lun calendaristic de la data stabilit pentru achitarea
salariului lunar;
114

f) reinere a tuturor plilor sau a unora din ele n caz de eliberare din serviciu. Concomitent cu eventuala indexare a salariului neachitat de
ctre angajator persoanei eliberate, n caz de reinere, din vina angajatorului, a salariului, a indemnizaiei de concediu, a plilor n caz de
eliberare sau a altor pli cuvenite salariatului, acestuia i se pltesc suplimentar, pentru fiecare zi de ntrziere, 0,1 la sut din suma nepltit n
termen (art. 330 alin. (2) din CM al RM);
g) rspndire, prin orice mijloace (de informare n mas, referine scrise etc.), a informaiilor calomnioase despre salariat. Rspndirea de
informaii calomnioase despre salariat att n timpul activitii, ct i dup eliberarea lui poate genera repararea prejudiciului material i moral
de ctre angajator, a crui mrime este determinat de instana de judecat, reieind din circumstanele cauzei, din cheltuielile suportate i
suferinele aduse salariatului;
h) nendeplinire n termen a hotrrii organului competent de jurisdicie a muncii care a soluionat un litigiu (conflict) avnd ca obiect privarea
de posibilitatea de a munci. n acest sens, menionm c, potrivit art. 256 din CPC al RM, hotrrea judectoreasc privind reintegrarea n
serviciu a salariatului concediat sau transferat nelegitim urmeaz a fi executat imediat.
nainte de depunerea cererii de chemare n judecat pentru soluionarea litigiului individual de munc cu privire la recuperarea prejudiciului
cauzat de angajator, salariatul va trebui s respecte procedura de soluionare prealabil a litigiului, instituit conform dispoziiilor art. 332 din
CM al RM.
Aadar, cererea scris a salariatului privind repararea prejudiciului material i celui moral se prezint angajatorului. Angajatorul este obligat
s nregistreze cererea respectiv, s-o examineze i s emit ordinul (dispoziia, deczia, hotrrea) corespunztor n termen de 10 zile
calendaristice din ziua nregistrrii acesteia, aducndu-l la cunotin salariatului sub semntur.
Dac salariatul nu este de acord cu ordinul (dispoziia, deczia, hotrrea) angajatorului sau dac ordinul (dispoziia, deczia, hotrrea) nu a
fost emis n termen de 10 zile calendaristice din ziua nregistrrii cererii scrise a salariatului, salariatul este n drept s se adreseze cu o cerere n
instana de judecat pentru soluionarea litigiului individual de munc aprut.
Dac ns obiectul aciunii este complex, adic constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind i repararea prejudiciului ca un
capt de cerere subsecvent (de exemplu: cerinele de restabilire n funcie i repararea prejudiciului moral), aciunea se va soluiona direct n
instan, nefiind necesar respectarea procedurii prealabile de soluionare a litigiului (pct. 11 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie
cu privire la practica aplicrii de ctre instanele judectoreti a legislaiei ce reglementeaz obligaia uneia dintre prile contractului
individual de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri).
RSPUNDEREA MATERIAL A SALARIATULUI PENTRU PREJUDICIUL CAUZAT ANGAJATORULUI
Salariatul este obligat s repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dac CM sau alte acte normative nu prevd altfel.
Potrivit art. 336 din CM al RM, pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poart rspundere material n limitele salariului mediu
lunar. Observm c rspunderea material deplin a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului poate fi antrenat doar n cazurile
prevzute de art. 338 din CM al RM.
n conformitate cu art. 338 din CM al RM, salariatul poart rspundere material n mrimea deplin a prejudiciului material cauzat din
vina lui angajatorului n cazurile cnd:
a) ntre salariat i angajator a fost ncheiat un contract de rspundere material deplin pentru neasigurarea integritii bunurilor i altor
valori care i-au fost transmise pentru pstrare sau n alte scopuri;
b) salariatul a primit bunurile i alte valori spre decontare n baza unei procuri unice sau n baza altor documente unice;
c) prejudiciul a fost cauzat n urma aciunilor sale culpabile intenionate, stabilite prin hotrre judectoreasc;
d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit n modul prevzut la art. 76 lit. )
din CM al RM;
e) prejudiciul a fost cauzat prin lips, distrugere sau deteriorare intenionat a materialelor, semifabricatelor, produselor (produciei), inclusiv
n timpul fabricrii lor, precum i a instrumentelor, aparatelor de msurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecie i a altor obiecte pe
care unitatea le-a eliberat salariatului n folosin;
f) n conformitate cu legislaia n vigoare, salariatului i revine rspunderea material deplin pentru prejudiciul cauzat angajatorului n timpul
ndeplinirii obligaiilor de munc;
g) prejudiciul a fost cauzat n afara exerciiului funciunii.
Aceast list de temeiuri pentru angajarea rspunderii materiale depline a salariatului poart un caracter exhaustiv i nu poate fi extins prin
analogie.
Potrivit art. 338 alin. (2) din CM al RM, conductorii unitilor i adjuncii lor, efii serviciilor contabile, contabilii-efi, efii de subdiviziuni
i adjuncii lor poart rspundere material n mrimea prejudiciului cauzat din vina lor dac acesta este rezultatul:
a) consumului ilicit de valori materiale i mijloace bneti;
b) irosirii (folosirii nejustificate) a investiiilor, creditelor, granturilor, mprumuturilor acordate unitii;
c) inerii incorecte a evidenei contabile sau al pstrrii incorecte a valorilor materiale i a mijloacelor bneti;
d) altor circumstane, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare.
Este demn de a fi menionat faptul c nsui conductorul unitii, pe lng temeiurile rspunderii materiale depline prevzute la art. 338 din
CM al RM, poart rspundere material deplin i n temeiurile prevzute de art. 262, 345 din CM al RM.
n ceea ce privete salariaii n vrst de pn la 18 ani, acetia suport rspundere material deplin doar pentru cauzarea intenionat a
prejudiciului material, precum i pentru prejudiciul cauzat n stare de ebrietate alcoolic, narcotic ori toxic sau n urma comiterii unei
infraciuni.
n cazul rspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat angajatorului este exclus atragerea prinilor minorilor pentru
repararea prejudiciului ce depete salariul mediu al minorului, deoarece legislaia muncii nu conine norme referitoare la rspunderea
material a prinilor pentru prejudiciul cauzat de copiii lor n timpul executrii de ctre acetia a obligaiilor de munc.
n conformitate cu prevederile art. 340 alin. (1) din CM al RM, n cazul n care salariaii execut n comun anumite genuri de lucrri legate de
pstrarea, prelucrarea, vnzarea (livrarea), transportarea sau folosirea n procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise, fiind imposibil
delimitarea rspunderii materiale a fiecrui salariat i ncheierea cu acesta a unui contract cu privire la rspunderea material individual
deplin, poate fi instituit rspunderea material colectiv (de brigad).
Nomenclatorul lucrrilor la ndeplinirea crora poate fi instituit rspunderea material colectiv (de brigad) este aprobat prin Hotrrea
Guvernului RM nr. 449 despre aprobarea Nomenclatoarelor funciilor deinute i lucrrilor executate de ctre salariaii cu care angajatorul
115

poate ncheia contracte scrise cu privire la rspunderea material individual sau colectiv (de brigad) deplin, precum i a contractelor-tip cu
privire la rspunderea material deplin din 29.04.2004.
Rspunderea material colectiv (de brigad) se instituie de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor. Contractul scris cu
privire la rspunderea material colectiv (de brigad) se ncheie ntre angajator i toi membrii colectivului (brigzii).
Dac pe parcursul valabilitii contractului intervin remanieri n cadrul componenei colectivului de munc, prin angajarea de noi salariai,
contractul cu privire la rspunderea material colectiv (de brigad) va trebui s fie semnat i de ctre noii salariai pentru a fi consjderat
valabil.
n cazul n care a fost schimbat eful colectivului sau cel puin 50 la sut din componena semnatarilor iniiali ai contractului cu privire la
rspunderea material colectiv (de brigad), este necesar a purcede la revizuirea acestuia.
n conformitate cu prevederile pct. 22 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 11 din 03.10.2005, dac membrii colectivului au
czut de acord asupra gradului de vinovie i, respectiv, al cuantumului prejudiciului aferent fiecrui salariat pentru reparaie, se va ncheia un
acord ntre colectiv i angajator. n caz contrar, gradul de vinovie al fiecrui salariat se va stabili de ctre instana de judecat (art. 340 alin.
(4) din CM al RM) prin administrarea minuioas a probelor i cu atragerea n proces a tuturor membrilor colectivului care au semnat
contractul respectiv.
Potrivit art. 334 alin. (1) din CM al RM, salariatul este absolvit de rspundere material dac prejudiciul a fost cauzat n cazuri de for
major, confirmate n modul stabilit, de extrem necesitate, de legitim aprare, de executare a unei obligaii legale sau contractuale, precum
i n limitele riscului normal de producie.
Aadar, salariatul va fi absolvit de rspundere material dac prejudiciul a fost cauzat n situaii de:
a) for major, care reprezint o mprejurare de intervenie a anumitor cauze neprevzute datorit crora s-a produs prejudiciul, cauze
imposibil de nlturat (cutremur, inundaii, alunecri de teren, vnturi puternice .a.);
b) extrem necesitate, adic atunci cnd fapta a fost svrit pentru a salva de la un pericol iminent care nu putea fi nlturat altfel viaa,
integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia, a unui bun important al su sau al altuia, ori un interes public;
c) legitim aprare, n cazul n care nu au fost depite limitele ei. Dac n timpul aprrii legitime s-a cauzat prejudiciu angajatorului, paguba
se repar de atacator potrivit normelor de drept civil ce reglementeaz obligaiile care se nasc din cauzarea de daune;
d) executare a unei obligaii legale sau contractuale. Acest temei de exonerare a salariatului de rspundere material creeaz n practic cele
mai multe dificulti. De altfel, nsui Plenul Curii Supreme de Justiie a interpretat eronat dispoziiile art. 334 din CM al RM, considernd c n
situaia n care salariatul execut un ordin de serviciu, executare care produce prejudiciul, acesta va rspunde material, cu excepia cazului n
care ordinul a fost vdit ilegal" (pct. 15 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 11 din 03.10.2005). Considerm c salariatul poate
fi aprat de rspundere doar n cazul n care execut un ordin legal. Dac ordinul este vdit ilegal (de exemplu: salariatul execut dispoziia de a
falsifica un act; casierul face un act de plat n executarea unui ordin verbal .a.), salariatul care l-a executat trebuie s fie tras la rspundere
material mpreun cu cel care a emis ordinul respectiv.
Printre cauzele de excludere a rspunderii materiale a salariatului, art. 334 alin. (1) din CM al RM prevede riscul normal al produciei. Potrivit
coninutului pct. 15 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 11 din 3 octombrie 2005, trebuie s se fac distincie ntre riscul
normal, care cuprinde pierderi inerente procesului de producie i se ncadreaz n limitele legale, i riscul nenormal, care intervine cnd
pierderile snt minime, acceptabile pentru genul respectiv de activitate. Aceste explicaii pot fi, de asemenea, supuse unei critici. n opinia
noastr, dac salariatul a cauzat pierderi minime, acceptabile pentru genul respectiv de activitate, atunci astfel de pierderi urmeaz s fie
recunoscute ca fiind realizate n limitele riscului normal de producie (de exemplu: pierderile materia-le admisibile n operaiunile de transport,
care nu au depit normele de perisabilitate).
n ceea ce privete modul de reparare a prejudiciului material cauzat de ctre salariat, se cere a fi reinut faptul c, pn la emiterea ordinului
privind repararea prejudiciului material de ctre salariatul n cauz, angajatorul este obligat s efectueze o anchet de serviciu pentru stabilirea
mrimii prejudiciului material pricinuit i a cauzelor apariiei iui (art. 342 alin. (1) CM al RM).
Pentru efectuarea anchetei de serviciu, angajatorul este n drept s creeze, prin ordin (dispoziie, decizie, hotrre), o comisie cu participarea
specialitilor n materie.
Pentru stabilirea cauzei apariiei prejudiciului material este obligatorie solicitarea unei explicaii n scris de la salariat. Refuzul de a o prezenta
se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de cte un reprezentant al angajatorului i, respectiv, al salariailor.
n cadrul anchetei de serviciu, salariatul are dreptul s ia cunotin de toate materialele acumulate n procesul efecturii acesteia.
Din analiza prevederilor art. 341 din CM al RM, care se pronun asupra modului de determinare a mrimii prejudiciului material cauzat
angajatorului, se desprinde urmtoarea concluzie mrimea prejudiciului material cauzat angajatorului se determin conform pierderilor
reale, calculate n baza datelor de eviden contabil, iar n cazul sustragerii, pierderii, distrugerii sau deteriorii bunurilor angajatorului
atribuite la mijloacele fixe, mrimea prejudiciului material se calculea pornindu-se de la costul de inventar (preul de cost) al valorilor
materiale, minus uzura, conform normelor stabilite. Prin excepie, n caz de sustragere, lips, distrugere sau deteriorare intenionat a valorilor
materiale, ce nu fac parte din categoria mijloacelor fixe, prejudiciul se stabilete pornindu-se de la preurile din localitatea respectiv la data
cauzrii prejudiciului, conform datelor statistice.
n conformitate cu prevederile art. 343 alin. (1) din CM al RM, salariatul vinovat de cauzare angajatorului a unui prejudiciu material l poate
repara benevol, integral sau parial.
Se permite repararea prejudiciului material cu achitarea n rate dac salariatul i angajatorul au ajuns la un acord n acest sens. n acest caz,
salariatul prezint angajatorului un angajament scris privind repararea benevol a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete de achitare.
Angajamentul scris privind repararea benevol a prejudiciului reprezint un act unilateral al salariatului, n baza cruia acesta se oblig s
achite suma pe care o datoreaz angajatorului. n acelai timp, acest angajament poate fi privit i ca o recunoatere extrajudiciar a
prejudiciului cauzat angajatorului i are valoare executorie din momentul n care a fost semnat. Acest act poate fi contestat n instana de
judecat, dac a fost exprimat cu vicierea consimmntului prin: eroare, doi sau violen, circumstane care vor fi dovedite n ordine general,
pe temeiurile prevzute de legislaia civil n vigoare.
n conformitate cu prevederile art. 344 alin. (1) din CM al RM, reinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care nu
depete salariul mediu lunar se efectueaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care trebuie s fie emis n termen de cel
mult o lun din ziua stabilirii mrimii prejudiciului. n aceast situaie, angajatorul urmeaz s respecte prevederile art. 149 din CM al RM, care
stabilete limitele reinerilor din salariu.
116

Aadar, procedura judiciar de ncasare a prejudiciului material cauzat de ctre salariat poate fi declanat de ctre angajator n prezena
uneia din urmtoarele condiii:
a fost omis termenul de o lun din ziua stabilirii mrimii prejudiciului pentru emiterea ordinului de imputare a sumei, iar salariatul rspunde
n mod limitat n mrimea unui salariu mediu;
salariatul rspunde material deplin conform legii sau contractului.
Din coninutul art. 344 alin. (4) din CM al RM stabilim c aciunea de reparare a prejudiciului material suferit de angajator poate fi naintat
n instana de judecat n termen de un an din ziua constatrii mrimii prejudiciului.
n conformitate cu art. 346 alin. (1) din CM al RM, innd cont de gradul i forma vinoviei, de circumstanele concrete i situaia material a
salariatului, instana de judecat poate s micoreze mrimea prejudiciului ce urmeaz a fi reparat de acesta.
Pentru a micora despgubirea trebuie prezentate probe despre situaia material a salariatului, componena familiei, venitul ce revine
persoanelor ntreinute, date despre reineri din salariu n baza altor documente executorii etc.
Instana de judecat este n drept s aprobe tranzacia dintre salariat i angajator privind micorarea mrimii prejudiciului material ce
urmeaz a fi reparat.
Nu poate fi micorat cuantumul prejudiciului ce urmeaz a fi reparat dac paguba a fost cauzat intenionat, s-a produs ca urmare a svririi
unei infraciuni sau a unei fapte ilicite.
TEMA: JURISDICIA MUNCII
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Noiunea, obiectul i principiile jurisdiciei muncii.

Clasificarea litigiilor de munc.
Prile litigiilor de munc.
Noiunea i trsturile caracteristice ale litigiilor individuale de munc.
Procedura de soluionare a litigiilot individuale de munc.
Noiunea i trsturile specifice ale conflictului colectiv de munc.
Etapele de conciliere a conflictului colectiv de munc.
Greva i limitele ei legale.

NOIUNEA, OBIECTUL I PRINCIPIILE JURISDICIEI MUNCII

Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris drept; dico a spune; el corespunde n limba romn cu expresiile a pronuna dreptul
sau a pronuna ceea ce consacr legea.
Activitatea de jurisdicie rezid n soluionarea de ctre anumite organe, potrivit procedurii prevzute de lege, a litigiilor care apar ntre
subiectele raporturilor juridice (n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul raporturilor respective).
Codul muncii dedic Titlul XII reglementrilor privind jurisdicia muncii, care are drept obiect soluionarea litigiilor individuale de munc i
conflictelor colective de munc privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea
contractelor colective i individuale de munc, a conveniilor colective prevzute de Codul muncii, precum i soluionarea conflictelor privind
interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali.
Jurisdicia muncii, ca instituie juridic deosebit de complex, se ntemeiaz pe o serie de principii specifice (enunate n art. 350 din
Codul muncii):
a) concilierea intereselor divergente ale prilor, ce decurg din raporturile juridice privind soluionarea litigiilor individuale de munc i a
conflictelor colective de munc. Acest principiu i gsete o aplicaie practic deosebit n procesul soluionrii conflictelor colective de munc.
Astfel, concilierea conflictelor de munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor dintre salariai i angajatori, n cadrul
creia prile conflictului, aflate pe poziie de egalitate juridic i exercitnd parteneriatul social, ncearc s ncheie un act juridic bilateral
pentru a stinge conflictul de munc i a realiza pacea social;
b) dreptul salariailor de a fi aprai de reprezentanii lor. Potrivit acestui principiu, salariaii snt ajutai, de regul, n aprarea drepturilor lor
de ctre sindicate. Organizaia sindical poate intenta o aciune civil n vederea aprrii drepturilor i intereselor membrilor si i ale altor
persoane n temeiul art. 73 din CPC al RM i art. 21 din Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000);
c) dreptul angajatorilor de a fi aprai de patronate. Potrivit acestui principiu, angajatorii sint ajutai, de regul, n aprarea drepturilor lor de
ctre patronate. Patronatele snt n drept s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile i interesele membrilor lor n relaiile cu
autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i persoane fizice, att pe plan naional, ct i internaional, n conformitate cu
statutele proprii i cu prezenta lege (art.20 din Legea patronatelor Nr. 976 din 11.05.2000);
d) scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de cheltuielile judiciare. n conformitate cu art. 353 din CM al RM, salariaii sau
reprezentanii acestora care se adreseaz n instanele de judecat cu cereri de soluionare a litigiilor i conflictelor ce decurg din raporturile
jurisdicionate (inclusiv pentru a ataca hotrri le i deciziile judectoreti privind litigiile i conflictele vizate) snt scutii de plata cheltuielilor
judiciare (a taxei de stat i a cheltuielilor legate de judecarea pricinii);
e) operativitatea n examinarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc. Acest principiu este concretizat n
dispoziiile art. 355 alin. (4) din CM al RM, potrivit cruia instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc
n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de atac conform CPC al RM. n acelai
timp, se cuvine de remarcat faptul c, potrivit art. 360 alin. (3) din CM al RM, instana de judecat va examina cererea de soluionare a
conflictului colectiv de munc n termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de
atac conform CPC al RM. Aadar, att litigiile individuale de munc, ct i conflictele colective se vor examina n instana de judecat n termene
restrnse.
n domeniul jurisdiciei muncii se constat o mare diversitate a sistemelor de organizare a jurisdiciilor. Putem releva urmtoarele sisteme
de jurisdicie a muncii ce funcioneaz n diferite ri.
Jurisdicii specializate constituie formele moderne de reglementare a litigiilor de munc supunndu-le spre soluionare unor factori
competeni ce dispun de pregtire de specialitate recunoscut i care pot s ofere maximum de acuratee i eficien soluiilor pe care le
pronun. Jurisdiciile specializate pot fi de dou feluri:
1) organele autonome de jurisdicie a muncii, caracterizndu-se prin profesionalismul soluionrii i deplina autonomie i independen.
117

Asemenea organe exist n Marea Britanie i Germania;

2) organele de jurisdicie a muncii incluse n sistemul organelor judectoreti. Asemenea organe ntlnim n Frana, Italia, Polonia, etc.
Sisteme de jurisdicie a muncii n organe convenionale se constituie ca mijloc de soluionare a conflictelor de munc, specific sistemului de
drept american. Spre deosebire de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde dect un numr mic de norme de aplicare general,
nfptuirea relaiilor de jurisdicie a muncii fiind ncredinate Corpului Naional pentru relaiile de munc i Comisiei pentru o egal utilizare a
anselor. Cu excepia jurisdiciilor instituite de aceste organisme, ntregul contencios al relaiilor de munc se desfoar n cadrul negocierilor
colective, care difer n funcie de relaia de munc concret.
Sisteme de jurisdicie ordinare, unde litigiile de munc se judec, la fel ca i alte litigii, de ctre instanele civile de drept comun. Acest sistem
de jurisdicie este adoptat i aplicat de Japonia.
CLASIFICAREA LITIGIILOR DE MUNC
Litigiile de munc pot fi clasificate n mai multe categorii n funcie de:
1) fazele derulrii contractelor de munc;
2) natura contractului.
n funcie de fazele derulrii contractelor de munc, litigiile de munc se grupeaz n felul urmtor:
n cazul celor individuale, litigiile legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor de munc;
n cazul celor colective, litigiile legate de purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor
colective de munc i a conveniilor colective.
Dup natura contractului, litigiile de munc se clasific n:
litigii n legtur cu contractele individuale de munc (litigii individuale);
litigii n legtur cu contractele colective de munc i conveniile colective.
n doctrina romn, conflictele de munc (prin care se subnelege orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali n raporturile de
munc) se clasific n:
a) conflicte de interese,
b) conflicte de drepturi.
Snt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor de munc, ele fiind conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor.
Snt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte
normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc.
Profitnd de suportul tiinific romn, ajungem la urmtoarea concluzie conflictele de interese pot fi privite doar n calitate de conflicte
colective de munc, n timp ce conflictele de drepturi se mpart n conflicte colective de munc i litigii individuale de munc.
PRILE LITIGIILOR DE MUNC
n conformitate cu art. 349 din CM al RM, pot fi pri ale litigiilor individuale de munc i ale conflictelor colective de munc:
a) salariaii, precum i oricare alte persoane titulare ale unor drepturi i/sau obligaii, n temeiul Codului muncii;
b) angajatorii persoane fizice i juridice;
c) sindicatele i ali reprezentani ai salariailor;
d) patronatele;
e) autoritile publice centrale i locale, dup caz;
f) procurorul, conform legislaiei n vigoare.
Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un litigiu de munc n urmtoarele situaii:
n cazul n care angajatorul nu achit acestora salariul i alte pli ce au fost calculate pentru salariatul decedat (art. 142 alin. (5) din CM al
RM);
angajatorul trebuie s achite indemnizaia unic de deces sau cea de pierdere a unui anumit grad din capacitatea de munc.
Considerm c o persoan poate fi parte ntr-un litigiu de munc, inclusiv dup ncetarea raporturilor juridice de munc, dac litigiul se
refer la drepturi i obligaii viznd activitatea desfurat n timpul ct era salariat.
n litigiile de munc este admisibil intervenia accesorie. De exemplu, unitatea poate s introduc n cauz, n calitate de intervenient
accesoriu pe cel care a operat, cu rea-credin, concedierea salariatului sau a nlesnit producerea pagubei, pentru a-i face opozabile probele
administrate n procesul respectiv. Potrivit dispoziiilor art. 73 alin. (1) din Codul de procedur civil al RM i ale art. 349 din CM al RM,
sindicatele au dreptul de a adresa aciune (cerere) n justiie n aprarea drepturilor i intereselor egitime ale membrilor lor. Dar organizaiile
sindicale snt ndruite la formularea aciunii n justiie numai dac exist, n acest sens cererea scris a membrului de sindicat n al crui interes
se intenteaz aceasta.
n ceea ce privete prile conflictului colectiv de munc se cuvine menionat c acestea snt unitatea (angajatorul) i, respectiv salariaii ei.
n conflictele colective de munc, salariaii snt reprezentai de sindicate. Numai n cazul n care n uniti nu este constituit o organizaie
sindical primar, interesele salariailor pot fi aprate de reprezentanii alei ai acestora n condiiile prevzute de art. 21 din CM al RM.
Spre deosebire de legislaia anterioar, Codul muncii din 28 martie 2003 recunoate calitatea de parte a unui conflict colectiv de munca
salariailor sindicalizai, constituii n federaii sau confederaii, precum i asociaiilor patronale. Astfel, conform prevederilor art. 365 din CM al
RM, dreptul de declarare i organizare a grevei la nivel de ramur aparine organului sindical ramural.
NOIUNEA I TRSTURILE CARACTERISTICE ALE LITIGIILOR INDIVIDUALE DE MUNC
n conformitate cu art. 354 din CM al RM, se consider litigii individuale de munca divergenele dintre salariat i angajator privind:
a) ncheierea contractului individual de munc;
b) executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;
c) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;
d) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din prile contractului individual
de munc;
e) rezultatele concursului;
118

f) anularea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrri) de angajare n serviciu, emis conform art. 65 alin. (1);
g) neeliberarea n termen a carnetului de munc, nscrierile incorecte efectuate n acesta;
h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc.
Aadar, litigiile individuale de munc snt acele conflicte ce apar ntre prile contractante (angajator i salariat) cu referin la drepturile
individuale de munc.
Litigiile individuale de munc au ca obiect urmtoarele cerine:
a) de a nltura piedicile n realizarea dreptului. De exemplu: cnd angajatorul refuz s restabileasc la lucru un angajat concediat nelegitim
sau nu acord concediu anual de odihn etc.;
b) restabilirea situaiei anterior existente prin metoda compensrii totale sau pariale a costului valorilor pierdute, deteriorate. De exemplu: n
cazul reinerii nelegitime din salariu, pierderii capacitii de munc de ctre salariat, repararea prejudiciului material cauzat unitii de ctre
salariat etc.;
c) stabilirea unor noi condiii de munc sau modificarea celor existente.
Se cere a fi menionat faptul c litigiile individuale de munc apar doar ntre anumite subiecte: salariatul angajat n baza unui contract
individual de munc i angajatorul (administraia ntreprinderii, instituiei, organizaiei). Cu toate acestea, n calitate de parte a unui litigiu
individual de munc poate fi i o persoan ce urmeaz a fi angajat n cmpul muncii (persoanele invitate prin transfer, persoanele cu care
angajatorul este obligat s ncheie contracte individuale de munc).
Litigiile individuale de munc se mpart n dou tipuri:
a) litigii privind aplicarea normelor legislaiei muncii, a drepturilor i obligaiilor stabilite de lege sau contracte individuale de munc. Aceste
litigii (mai snt numite litigii cu caracter reclamant) pot rezulta din toate raporturile juridice de munc, adic att din cele de munc propriu-zise,
ct i din cele conexe, indisolubil legate de cele de munc. La soluionarea unor astfel de litigii snt aprate i restabilite drepturile nclcate ale
salariatului;
b) litigii privind modificarea sau stabilirea unor noi condiii de munc, crora li se mai spune i litigii cu caracter nereclamant.
PROCEDURA DE SOLUIONARE A LITIGIILOR INDIVIDUALE DE MUNC
n conformitate cu art. 355 din CM al RM, cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de judecat:
a) n termen de un an de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea dreptului su;
b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care obiectul litigiului const n plata unor drepturi
salariale sau de alt natur ce i se cuvin salariatului.
Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor de prescripie prevzute n alineatul precedent, pot fi repuse n termen de
instana de judecat.
Unii din autori autohtoni au constatat c repunerea n termen are uneori un caracter nejustificat, nclcndu-se astfel prevederile art. 279 din
CC al RM i art. 355 alin. (2) din CM al RM. De exemplu, prin hotrrea Judectoriei Clrai din 19.12.2003 reclamantul .D. a fost repus n
termenul de prescripie n aciunea de repunere n funcia de pdurar al ocolului silvic nr. 18, aciunea fiind depus dup expirarea a 18 luni din
momentul apariiei dreptului la aciune ntiinarea reclamantului despre emiterea ordinului de concediere nr. 31 din 19.03.02, pe motiv c a
ateptat emiterea unei sentine penale, care nu avea conexiune cu cauza dvil. Prin decizia Curii de Apel Chiinu din 11.03.04 a fost casat
hotrrea instanei de fond pe motivul netemeiniciei circumstanei reinute ca temei a repunerii n termen.
Considerm c procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc, prevzut de CM, este mult mai accesibil pentru salariai. Dar, cu
toate acestea, menionm i un neajuns pn la momentul de fa legiuitorul nu a consfinit posibilitatea nfiinrii unor tribunale de munc.
n prezent, legislaia muncii prevede doar o singur situaie n care o parte a litigiului de munc urmeaz s respecte procedura
extrajudiciar de soluionare a litigiilor individuale de munc, i anume n cazul recuperrii prejudiciului material i/sau moral cauzat de
angajator.
Dup cum deja s-a afirmat, nainte de depunerea cererii de chemare n judecat pentru soluionarea litigiului individual de munc cu privire
la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui s respecte procedura de soluionare prealabil a litigiului, instituit
conform dispoziiilor art. 332 din CM al RM.
Aadar, cererea scris a salariatului privind repararea prejudiciului material i celui moral se prezint angajatorului. Angajatorul este obligat
s nregistreze cererea respectiv, s-o examineze i s emit ordinul corespunztor n termen de 10 zile calendaristice din ziua nregistrrii
acesteia, aducndu-l la cunotin salariatului sub semntur.
Dac salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dac ordinul nu a fost emis n termen de 10 zile calendaristice din ziua
nregistrrii cererii scrise a salariatului, acesta din urm este n drept s se adreseze cu o cerere n instana de judecat pentru soluionarea
litigiului individual de munc aprut.
Instana de judecat va convoca prile litigiului individual de munc n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii.
Cererea de soluionare a litigiului individual de munc va fi examinat n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare. n cele din urm, instana
de judecat va emite o hotrre cu drept de atac conform CPC al RM i va remite hotrrea n cauz prilor n termen de 3 zile lucrtoare de la
data emiterii.
NOIUNEA I TRSTURILE SPECIFICE ALE CONFLICTULUI COLECTIV DE MUNC
Este inevitabil ca n anumite situaii patronatul i organizaia sindical s fie n dezacord privitor la problemele de la locul de munc. n
aceste condiii apar premise reale pentru declanarea conflictului colectiv de munc.
Necesitatea reglementrilor conflictelor colective de munc a rezultat dintr-un adevr simplu constatat att de ctre stat, ct i de prile n
conflict: prelungirea conflictelor colective i cu deosebire a grevelor duce n final la aceea c att nvingtorii, ct i nvinii s ajung epuizai, iar
economia naional afectat.
Domeniul soluionrii conflictelor colective de munc este reglementat n Capitolul III al Titlului XII din Codul muncii. Potrivit art. 357 din CM
al RM, prin conflicte colective de munc se neleg divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii
lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea
i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia
reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii, precum i
119

divergenele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii
sociali.
Tot conflicte colective de munc snt i cele aprute ntre conducerea unitii i salariaii unei subuniti sau ai unui compartiment al
acesteia, precum i ntre conducerea unitii i salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie n respectiva unitate.
Ne aflm n prezena unui conflict colectiv de munc numai dac acesta:
se refer la una din problemele relevate expres n art. 357 din CM al RM sau la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale
salariailor. Aceste interese nu sunt altceva dect consecina drepturilor fundamentale ale salariailor, i anume: dreptul la munc, dreptul la
salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare etc. n principiu, rezult c
revendicrile de factur general, cum ar fi: diminuarea inflaiei, a omajului, nu pot constitui obiectul unui conflict colectiv de munc;
a rezultat din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate i salariatul acesteia ori majoritatea salariailor ei.
ETAPELE DE CONCILIERE A CONFLICTULUI COLECTIV DE MUNC
Articolele 357-361 din Codul muncii reglementeaz ncercarea de conciliere a conflictelor colective de munc i nu nsi soluionarea lor n
mod obligatoriu. Totodat, inem s menionm c prevederile CM stabilesc o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului colectiv de
munc. n consecin, n cazul n care se trece direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr respectarea obligaiei de a se
parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recunoscut drept nelegitim.
La etapa naintrii revendicrilor nu exist nc un conflict colectiv de munc declanat. Conflictul colectiv de munc se consider declanat
numai n situaia n care conducerea unitii n-a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un consens.
n conformitate cu art. 358 alin. (1) din CM al RM, n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict colectiv de
munc, reprezentanii salariailor au dreptul s nainteze angajatorului revendicrile lor privind stabilirea unor noi condiii de munc sau
modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc.
naintarea revendicrilor se realizeaz, potrivit prevederilor art. 358 alin. (2) din CM al RM, pe calea sesizrii scrise. Aceast sesizare cuprinde
revendicrile salariailor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei muncii) i propunerile de
soluionare a lor.
Sesizarea trebuie s fie semnat de ctre organizatorul sindical sau de ctre reprezentanii salariailor. Dac ntr-o unitate activeaz dou
sau mai multe organizaii sindicale primare, sesizarea poate fi formulat i naintat de ctre una sau de ctre toate organizaiile sindicale; n
aceast situaie, rspunderea se va angaja ns numai pentru organizaia sindical (sau organizaiile sindicale) care a formulat sesizarea
respectiv.
Angajatorul este obligat s primeasc revendicrile naintate i s le nregistreze.
n conformitate cu prevederile art. 358 alin. (4) din CM al RM, copiile revendicrilor pot fi remise, dup caz, organelor ierarhic superioare ale
unitii, patronatelor, sindicatelor de ramur, autoritilor publice centrale i locale.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris reprezentanijor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii
revendicrilor.
Codul muncii conine i o definiie legal a momentului declanrii conflictului colectiv de munc. Astfel, potrivit art. 357 alin. (2) din CM al
RM, acest moment reprezint data la care a fost comunicat hotrrea angajatorului (reprezentanilor si la diferite niveluri) sau, dup caz, a
autoritii publice respective privind refuzul, total sau parial, de a ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanilor lor) ori data la care
angajatorul (reprezentanii si) sau autoritatea public respectiv urma s rspund la aceste revendicri, ori data ntocmirii procesului-verbal
privind divergenele n cadrul negocierilor colective.
Relatnd simplificat prevederile legislaiei muncii, menionm c n situaia n care angajatorul nu a rspuns la toate revendicrile formulate
sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un consens, conflictul colectiv de munc se consider declanat.
Dac etapa naintrii revendicrilor nu a dat rezultate i conflictul colectiv de munc a fost declanat, se deschide procedura de conciliere a
prilor.
Concilierea conflictelor de munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor dintre salariai i angajatori, n cadrul
creia prile conflictului, aflate pe poziie de egalitate juridic i exercitnd parteneriatul social, ncearc s ncheie un act juridic bilateral
pentru a stinge conflictul de munc i a realiza pacea social.
Alturi de principiile fundamentale ale dreptului muncii, concilierea este guvernat i de principii specifice acestei instituii juridice:
1. principiul egalitii juridice a prilor;
2. principiul libertii contractuale (prile conflictului snt libere s ncheie sau nu un acord de soluionare a divergenelor i s configureze
coninutul acestui acord);
3. principiul dialogului social (concilierea constituie o form a dialogului social);
4. principiul realizrii pcii sociale (obiectivul esenial al concilierii vizeaz obinerea pcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului de munc).
Trebuie s menionm c, spre deosebire de Republica Moldova unde Ministerului Finanelor i se recunoate o poziie pasiv la etapa
concilierii, n majoritatea rilor din Europa Central (Polonia, Republica Ceh, Slovacia) autoritile publice de specialitate au, n domeniul
enunat mai nainte, mai multe atribuii. De exemplu, dac analizm legislaiile Cehiei i Slovaciei, constatm c, n cazul n care sindicatul i
patronatul nu-i pot alege un mediator, intervine Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei (n cazul Cehiei Ministerul Muncii i
Asigurrilor Sociale), care numete un mediator.
n cadrul activitii de conciliere, prile conflictului de munc snt asistate de o comisie de conciliere, care ndeplinete rolul de a orienta i
nlesni demersurile de mpcare ale prilor, n acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de
conciliere acioneaz n spirit de imparialitate, fr a se pronuna asupra legalitii i temeiniciei preteniilor prilor.
Referindu-ne la legislaia Republicii Moldova (n special: art.359 alin. (2) din CM al RM), relevm urmtorul moment: comisia de conciliere se
constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor conflictului, la iniiativa uneia dintre ele.
Continund s examinm modul de constituire a comisiei de conciliere, amintim c ea are un statut ad hoc, adic se constituie ori de cte ori
apare un conflict colectiv de munc. n afar de aceasta, pentru constituirea legal a comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) angajatorului (reprezentanilor acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a reprezentanilor salariailor.
Prevederile art. 359 din CM al RM nu se refer la toate aspectele legate de procedura soluionrii conflictului colectiv de munc n cadrul
comisiei de conciliere. n aceste condiii, prezint o utilitate deosebit aprobarea de ctre pri a Regulamentului cu privire la comisia de
conciliere i ordinea examinrii conflictului colectiv de munc.
120

Dezbaterile comisiei de conciliere snt consemnate ntr-un proces-verbal ntocmit n 2 sau mai multe exemplare, dup caz, n care se vor
indica msurile generale sau pariale de soluionare a conflictului, asupra crora au convenit prile.
n conformitate cu art. 359 alin. (8) din CM al RM, n cazul n care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o nelegere asupra
revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor, comisia va adopta, n termen de 5 zile lucrtoare, o decizie obligatorie pentru prile
conflictului, pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din momentul adoptrii.
Dac membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o nelegere, preedintele comisiei va informa n scris despre acest lucru prile
conflictului n termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu oblig prile cu privire la rezultatul procesului de conciliere dect dac prile
respective ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate. n caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienei cu care organizaia sindical
reprezint interesele angajailor.
n conformitate cu prevederile art. 360 alin. (1) din CM al RM, n situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu snt de
acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare dintre ele este n drept s depun, n termen de 10 zile lucrtoare de la data adoptrii deciziei
sau primirii informaiei respective (art.359 alin.(8) i (9)), o cerere de soluionare a conflictului n instana de judecat.
Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii. n afar de aceasta,
examinarea cererii n cauz se va realiza n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare.
Prile, care nu snt satisfcute de hotrrea pronunat de ctre instana de judecat, o pot contesta n condiiile prevzute de CPC al RM.
GREVA I LIMITELE EI LEGALE
Cuvntul grev vine, conform unei preri foarte rspndite, de la denumirea unei piee din Paris Place de Greve unde n secolul al XIX-lea
se ntlneau cei aflai n cutarea unui loc de munc. Cercetri recente ns vor s demonstreze c nu exist nici o legtur ntre acest cuvnt i
piaa parizian; el a fost utilizat mai nainte pentru a califica n general atitudinea celor fr munc.
Greva este un fenomen complex pentru c, fiind instrumentul esenial de lupt al salariailor, antreneaz, n acelai timp, perturbarea
funcionrii unor uniti sau servicii i produce prejudicii att patronului, ct i salariailor.
Actuala reglementare prevede c greva reprezint refuzul benevol al salariailor de a-i ndeplini, total sau parial, obligaiile de munc, n
scopul soluionrii conflictului colectiv de munc declanat n condiiile cu legislaia n vigoare (art. 362 alin. (1) din CM al RM).
n doctrina juridic romn, precum i n dreptul comparat s-a evideniat, ca element definitoriu al grevei, o ncetare a lucrului deliberat
organizat i hotrt de personalul salariat, n scop cominatoriu. n coninutul acestui element se acord atenie deosebit legturii cauzale
dintre voina salariailor i ncetarea lucrului. Dac exist i alte cauze concomitente de ncetare a lucrului (lipsa de energie, de materie prim
etc.), voina salariailor este caduc, astfel nct protestele sale nu pot fi calificate, din punct de vedere juridic, ca ntrunind elementele unei
greve.
n ceea ce privete dreptul la grev, n Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale este proclamat, n art. 8,
dreptul sindical i dreptul la grev cu precizarea c acesta exercitat n conformitate cu legile fiecrei ri.
n Republica Moldova, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider
cn interesele lor profesionale, economice i sociale le snt nclcate. n art. 45 din Constituia Republicii Moldova se prevede, n mod expres,
dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c legea stabilete condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i
rspunderea pentru declanarea nelegitim a grevelor.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea unor interese generale. n acest
sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369 alin. (1) din CM al RM, greva este interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii
epidemiilor, pandemiilor, precum i n perioada strii de urgen, de asediu sau de rzboi.
Legislaia muncii stipuleaz anumite categorii de salariai a cror participare la grev este interzis. Astfel, potrivit art. 369 alin. (2) din CM al
RM, nu pot participa la grev:
a) personalul medico-sanitar din spitale i serviciile de asisten medical urgent;
b) salariaii din sistemele de alimentare cu energie i ap;
c) salariaii din sistemul de telecomunicaii;
d) salariaii serviciilor de dirijare a traficului aerian;
e) persoanele cu funcii de rspundere din autoritile publice centrale;
f) colaboratorii organelor ce asigur ordinea public, ordinea de drept i securitatea statului, judectorii instanelor judectoreti, salariaii
din unitile militare, organizaiile sau instituiile Forelor Armate;
g) salariaii din unitile cu flux continuu;
h) salariaii din unitile care fabric producie pentru necesitile de aprare a rii.
Dispoziiile art. 369 alin. (2) din CM al RM au fost concretizate n Hotrrea Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 2004, care a aprobat
Nomenclatorul unitilor, sectoarelor i serviciilor ai cror salariai nu pot participa la grev. De exemplu, la categoria de servicii i de funcii ce
nu le permit salariailor de a participa la grev se raporteaz: toi colaboratorii Serviciului de Informaii i Securitate; colaboratorii
Departamentului Vamal, care dein grade speciale; din aparatul administraiei publice centrale (ministerele, departamentele) conductorul,
adjuncii, efii de departamente, direcii; toi salariaii din unitile din sistemul de telecomunicaii etc.
n cazul n care greva este interzis conform art. 369 alin. (1) i (2) din CM al RM, conflictele colective de munc se soluioneaz de organele
de jurisdicie a muncii conform art. 360 din CM al RM.
Se cere menionat faptul c greva politic n Republica Moldova, potrivit art. 362 alin. (2) din CM al RM, este interzis.
Potrivit opiniei exprimate de Gheorghe Brehoi i Andrei Popescu, criticarea autoritilor executive, n contextul unei aciuni greviste, nu
confer grevei respective un caracter politic, ns cererea de schimbare a autoritilor executive (spre exemplu, a Guvernului) are un evident
caracter politic, deoarece vizeaz o autoritate public nvestit potrivit procedurilor constituionale. Deci caracterul politic al grevei ncepe
acolo i atunci cnd se solicit nsi schimbarea autoritilor legal nvestite n stat la nivel naional sau local.
Art. 362 alin. (3) i (4) din CM al RM menioneaz c greva poate fi declarat dac n prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a
conflictului colectiv de munc n cadrul procedurii de conciliere prevzute de Codul muncii i dac momentul declanrii a fost adus la
cunotina angajatorului de ctre reprezentanii salariailor cu 48 de ore nainte.
Dac aruncm o privire comparativ asupra legislaiilor rilor europene, vom constata c n majoritatea rilor, exceptnd Ungaria,
sindicatul trebuie s dea patronatului un preaviz nainte de declanarea grevei. Durata preavizului variaz de la 48 de ore la dou sptmni.
Este evident c cu ct perioada de preaviz este mai mare, cu att mai mare este ingerina asupra dreptului sindicatelor la grev.
121

nainte de declanarea grevei, prile aflate n conflict trebuie s parcurg etapa naintrii revendicrilor i cea de examinare a conflictelor
colective de munc de ctre comisiile de conciliere.
Hotrrea privind declararea grevei se ia de ctre reprezentanii salariailor (sindicate), cu acordul a cel puin jumtate din numrul acestora.
Trebuie precizat c n cazul n care greva urmeaz s fie declarat la nivelul unei subuniti, al unui compartiment sau de ctre salariaii care
exercit o anumit profesie (meserie) ntr-o unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei se va calcula innd seama de numrul
salariailor sindicaliti i, respectiv, nesindicaliti existent n subunitatea, compartimentul ori n cadrul meseriei (profesiei), la nivelul crora ar
urma s fie declanat greva respectiv.
Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de prob. Evident, este preferabil s se ia acordul scris al fiecrui salariat sau s se
ntocmeasc procese-verbale ale ntrunirilor prin care s-a hotrt declanarea grevei.
Declararea grevei implic i notificarea duratei ei, precum i a oricrei modificri ulterioare. n aceast privin, n literatura de specialitate
romn se menioneaz c hotrrea de modificare a duratei grevei trebuie adus la cunotin conducerii unitii tot cu cel puin 48 de ore
nainte de a o pune n aplicare.
n conformitate cu prevederile art. 368 alin. (1) din CM al RM, angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de
zile calendaristice, n cazul n care aceasta ar pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau atunci cnd consider c greva a fost declarat ori
se desfoar cu nclcarea legislaiei n vigoare.
Aadar, suspendarea opereaz numai n cazul n care snt afectate interese de ordin umanitar sau n cazul nclcrii legislaiei n vigoare.
n vederea suspendrii grevei, angajatorul trebuie s nainteze n instana de judecat cererea de suspendare a acesteia.
naintarea cererii nominalizate n alineatul precedent nu are ca efect, direct i imediat, suspendarea nceperii sau continurii grevei. Numai
hotrrea instanei de judecat are efect suspensiv.
n conformitate cu prevederile art. 368 alin. (4) din CM al RM, instana de judecat soluioneaz cererea n termen de 2 zile lucrtoare i
pronun o hotrre prin care, dup caz: respinge cererea angajatorului; admite cererea angajatorului i dispune suspendarea grevei.
Hotrrea pronunat de ctre instana de judecat nu este definitiv; ea este pasibil contestrii conform prevederilor CPC al RM.
Conform prevederilor art. 363 alin. (4) din CM ai RM, participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev.
Din aceste prevederi, rezult dreptul recunoscut oricrui salariat de a participa la grev n mod liber, de a se retrage cnd dorete din rndul
participanilor la grev, de a refuza, atunci cnd este solicitat, s adere la un conflict de munc.
n conformitate cu art. 363 alin. (8) din CM al RM, participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea prevederilor CM, nu
constituie o nclcare a obligaiilor de munc i nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev.
Exprimarea legii nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev trebuie interpretat n sensul c participarea la grev
sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu poate atrage rspunderea juridic pentru greviti sau organizatori, indiferent care
ar fi forma acesteia.
Aceast soluie nu mai este ns valabil n ipoteza n care greva este suspendat potrivit art. 368 din CM al RM sau este declarat ilegal.
Dac condiiile tehnologice, de securitate i igien a muncii o permit, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea la locul
lor de munc. Att posibilitatea continurii activitii, ct i modalitile concrete ale prestrii muncii trebuie stabilite de conducerea unitii i
reprezentanii celor care, nefiind n grev, vor s lucreze.
Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la
grev. Evident, nu se poate considera drept aciune de natur s mpiedice activitatea celor care ar dori s lucreze faptul c, din cauza grevei, a
ncetat obiectiv ntregul proces de producie din unitate.
Pe durata grevei, n sensul dispoziiilor art. 363 alin. (6) din CM al RM, angajatorul nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre
salariaii aflai n grev. De asemenea menionm c angajatorul este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane care s-i nlocuiasc pe
salariaii aflai n grev.
Conform art. 363 alin. (9) din CM al RM, pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual i cel
colectiv de munc, din conveniile colective, precum i din prevederile CM, cu excepia drepturilor salariale. Salariaii beneficiaz, pe de o
parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pe perioada ct au participat la grev. ns aceste drepturi nu
mai snt acordate salariailor din momentul constatrii ilegalitii declanrii grevei.
Salariaii aflai n grev, n comun cu angajatorul, au obligaia, ca pe durata acesteia, s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea
continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii
irecuperabile unitii.
Greva se desfoar, de regul, la locul de munc permanent al salariailor, ns dac greva urmeaz s fie desfurat n locuri publice
(adic n afara teritoriului unitii economice), organizatorii grevei trebuie s se conduc de prevederile Legii RM privind ntrunirile. Astfel,
potrivit prevederilor art. 10 alin. (1) din Legea nominalizat, orice persoan care intenioneaz s desfoare o ntrunire notific n scris,
printr-o declaraie prealabil, autoritatea administraiei publice locale din unitatea administrativ-teritorial respectiv cu cel puin 5 zile nainte
de data desfurrii ntrunirii.
Dei materia ncetrii grevei nu este reglementat expres n CM, totui putem deduce, n mod virtual, urmtoarele situaii de ncetare a
grevei:
a) prin renunare. Cu alte cuvinte, dac salariaii implicai n declararea grevei renun la grev, aceasta trebuie s nceteze;
b) prin acordul prilor. n timpul grevei, organizatorii acesteia continu negocierile cu angajatorul n vederea satisfacerii revendicrilor care
au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. n acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza ntr-un acord;
c) prin hotrre judectoreasc. Acest caz de ncetare a grevei se ivete n situaia n care angajatorul, conducndu-se de prevederile articolelor
360 i 361 din CM al RM, a naintat cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la constatarea ilegalitii grevei n
instana de judecat, i revendicrile formulate n aceast cerere au fost satisfcute ca fiind ntemeiate de ctre instana de judecat.
nclcarea normelor legale privind declararea i ncetarea grevei antreneaz, firesc, rspunderea juridic.
Potrivit art. 370 alin. (1) din CM al RM, pentru declararea i organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poart rspundere disciplinar,
material, administrativ i penal n conformitate cu legislaia n vigoare.
Fa de persoanele, care au organizat o grev declarat de tribunal ca fiind ilegal, survine i rspunderea material. Astfel, prevederile art.
370 alin. (2) din CM al RM dispun c instana de judecat care a constatat ilegalitatea grevei va obliga persoanele vinovate s repare prejudiciul
material i cel moral cauzate, conform Codului muncii i altor acte normative n vigoare.
122

Nu sntem de acord cu legiuitorul care concepe rspunderea persoanelor vinovate de declanarea i organizarea grevei ilegale drept una de
natur material (de dreptul muncii). Ea nu poate fi o rspundere material, deoarece paguba adus unitii nu are legtur cu munca acelor
persoane, ci cu inactivitatea lor. n afar de aceasta, organizaia sindical (organizatorul grevei de cele mai multe ori) nu se afl n raporturi de
munc cu angajatorul, iar reprezentanii salariailor nu organizeaz i conduc acea aciune n temeiul contractului lor individual de munc.
Considerm c organizatorii grevei, declarate sau organizate n mod nelegitim, suport rspunderea civil delictual. Aadar, dreptul
angajatorului la despgubiri n cazul ncetrii colective a lucrului se ntemeiaz pe dispoziiile art. 1398 din Codul civil al Republicii Moldova.
De la concluzia expus mai nainte putem s deducem i o excepie: n ipoteza unei greve spontane (care este declanat fr intervenia
sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuia), acioneaz rspunderea material reglementat de dreptul muncii al salariailor participani.
Din dispoziiile Codului muncii rezult c, pentru a se ajunge la aceast rspundere, trebuie ntrunite mai multe condiii:
greva s fie declarat ori s continue cu nerespectarea prevederilor legislaiei muncii;
angajatorul s se adreseze instanei de judecat cu cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la constatarea
legalitii grevei;
instana de judecat s dispun ncetarea grevei ca fiind ilegal.
TEMA: SUPRAVEGHEREA I CONTROLUL ASUPRA RESPECTRII LEGISLAIEI MUNCII
1. Noiunea i principalele tipuri ale supravegherii i controlului asupra respectrii legislaiei muncii.
2. Organele de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii.
NOIUNEA I PRINCIPALELE TIPURI ALE SUPRAVEGHERII I CONTROLULUI ASUPRA RESPECTRII LEGISLAIEI MUNCII
Dup cum menioneaz Ion Creang, controlul este un instrument de determinare a modului n care acioneaz cel chemat sa realizeze
prevederile actului, precum i corespunderea acestora cu scopul legii intru executarea creia a fost emis.
Cu ajutorul controlului, statul urmrete dac actul este aplicat dac acesta corespunde cerinelor reale ale relaiilor sociale reglementate
etc.
Considerm c, pentru o corect nelegere a esenei controlului i supravegherii asupra respectrii legislaiei muncii, este necesar s
recurgem la studierea doctrinei dreptului administrativ referitoare la controlul administrativ extern specializat.
Prin controlul specializat se nelege un control extern, realizat de ctre autoritai ale administraiei publice, instituii publice i organe
special constituite prin lege, care au atribuie de control, la nivel central i local. Un astfel de control se efectueaz n cele mai diverse domenii
i sectoare de activitate: financiar, sanitar, protecia muncii .a.
Spre deosebire de controalele ierarhice, controlul specializat prezint urmatoarele particulariti:
controlul specializat este nfptuit nu de organe ierarhic superioare, ci de alte organe administrative;
acest control nu se extinde asupra ntregii activiti a organelor controlate, ci numai asupra anumitor aspecte precis determinate i care se
ncadreaz n specificul activitii organului de control;
organul controlat nu este subordonat organului de control i, n consecin, dreptul de control nu este subneles, ci trebuie prevzut
expres n lege.
Prin noiunea de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii se nelege activitatea organelor competente orientate spre
aprarea drepturilor de munc ale salariailor.
Se cere menionat faptul c controlul asupra respectrii legislaiei muncii este exercitat, ndeosebi, de ctre urmtoarele structuri:
Inspectoratul de Stat al Muncii, care este abilitat cu controlul de stat n sfera respectrii legislaiei muncii; organizaiile sindicale, care, n
virtutea prevederilor Legii sindicatelor, exercit un control ce poart un caracter obtesc.
Referindu-ne la tipurile de controale realizate n sfera respectrii legislaiei muncii, considerm c inspectorii de munc pot efectua
controale sub urmtoarele forme:
a) control planificat control preconizat n prealabil spre a fi efectuat la unitate n conformitate cu prevederile legislaiei i ale actelor
normative i cu o periodicitate stabilit n documente, dar nu mai frecvent de o dat pe an. Inspectoratul de Stat al Muncii poate efectua deci
la unul i acelai agent economic numai un singur control planificat. Toate controalele care nu corespund noiunii de control planificat se
consider controale inopinate;
b) control repetat control de verificare a executrii prescripiilor de nlturare a nclcrilor constatate n actul de control precedent
(planificat sau inopinat), considerndu-se ca parte component a controlului precedent.
De asemenea, inspectorii de munc pot participa i la controale complexe specializate, prin care se subneleg controalele efectuate de un
organ sau un grup de organe de control specializate n toate domeniile de activitate a agentului economic respectiv.
n conformitate cu prevederile p. 3.3. din Hotrrea Guvernului RM nr. 862 din 26.07.2004, controalele inopinate pot fi permise de ctre
organul respectiv de control numai n cazurile cnd:
a) la agentul economic sau n regiunea amplasrii lui au aprut situaii excepionale cu caracter natural sau tehnogen, care amenin viaa i
sntatea populaiei;
b) factorii de decizie ai organului de control dispun de informaii veridice, obinute n cadrul activitii de supraveghere, care le permite s
considere c aciunile agentului economic ntrunesc elementele unei infraciuni sau ale unei contravenii administrative;
c) exist cerine obligatorii de efectuare a controlului cu o periodicitate mai mic de un an asupra respectrii procesului tehnologic de
producie la anumite etape ale acestuia;
d) organele de drept solicit efectuarea controlului.
Orice control se consider legal dac controlorii prezint agentului economic ordinul de control, semnat de ctre conductorul organului de
control respectiv, care autorizeaz acest control. Considerm, ns, c inspectorii de munc pot efectua controale inopjnate, prezentnd, n
aceste cazuri, doar legitimaia de serviciu (fr a fi necesar ordinul de control). Aceast concluzie este fundamentat pe dispoziiile art. 8 din
Legea RM privind Inspectoratul de Stat al Muncii i ale art. 379 din CM al RM.

123

ORGANELE DE SUPRAVEGHERE I CONTROL ASUPRA RESPECTRII LEGISLAIEI MUNCII

n conformitate cu prevederile art. 371 din CM al RM, supravegherea i controlul asupra respectrii actelor legislative i a altor acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de munc i conveniilor colective la toate unitile snt exercitate
de:
Inspectoratul de Stat al Muncii;
Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat;
Ministerul Economiei;
Serviciul Proteciei Civile i Situaiilor Excepionale;
alte organe abilitate cu funcii de supraveghere i control n conformitate cu legea;
sindicate.
n opinia noastr, organele abilitate cu funcii de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii se mpart n dou categorii:
a) organe cu competene generale n acest sens (Inspectoratul de Stat al Muncii, organizaiile sindicale);
b) organe cu competene restrnse, cum ar fi: Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat, Serviciul Proteiei Civile i Situaiilor Excepionale .a.
n conformitate cu prevederile art. 1 alin. 1 din Legea RM privind Inspecia Muncii (nr. 140-XV/2001), Inspectoratul de Stat al Muncii este
autoritate administrativ, se afl n subordinea Ministerului Muncii, Proteciei Sociale i Familiei, are sediu n municipiul Chiinu.
Inspectoratul de Stat al Muncii exercit control de stat asupra respectrii actelor legislative i a altor acte normative n domeniul muncii la
ntreprinderi, instituii i organizaii, cu orice tip de proprietate i form juridic de organizare, la persoane fizice care angajeaz salariai,
precum i n autoritile administraiei publice centrale i locale, denumite n continuare angajatori.
n subordinea Inspectoratului de Stat al Muncii se afl inspecii teritoriale de munc, fr personalitate juridic, funcionnd n fiecare unitate
administrativ-teritorial de nivelul al doilea.
Reieind din coninutul art. 4 alin. 1) din Legea RM privind Inspectoratul de Stat al Muncii, Inspectoratul de Stat al Muncii are urmtoarele
atribuii:
a) controleaz respectarea legislaiei muncii, securitii i sntii n munc;
c) elibereaz, n modul i n condiiile stabilite de lege, avize privind introducerea n fabricaie a prototipurilor de echipamente tehnice i de
echipament individual de protecie i de lucru;
d) cerceteaz, n modul stabilit de Guvern, accidente de munc;
e) coordoneaz activitatea de pregtire, instruire i informare a salariailor angajai n problemele relaiilor de munc, securitii i sntii n
munc;
f) exercit alte atribuii prevzute de lege.
Inspectoratul de Stat al Muncii este n drept:
a) s solicite i s primeasc de la autoritile administraiei publice centrale i locale, de la persoane juridice i fizice informaiile necesare
exercitrii atribuiilor sale;
b) s constate contravenii i s ncheie procese-verbale conform prevederilor Codului contravenional al Republicii Moldova.
n conformitate cu prevederile art. 8 din Legea RM privind Inspectoratul de Stat al Muncii, n exerciiul funciunii, inspectorul de munc,
la prezentarea legitimaiei de serviciu, este n drept:
a) s ptrund liber, la orice or din zi sau din noapte, fr informarea prealabil a angajatorului, n locurile de munc, n ncperile de serviciu
i de producie;
b) s solicite i s primeasc de la angajator actele i informaiile necesare controlului;
c) s solicite i s primeasc, n limitele competenei, declaraii de la angajatori i salariai;
d) s cear lichidarea imediat sau ntr-un anumit termen a abaterilor constatate de la dispoziiile actelor legislative i ale altor acte normative
referitoare la condiiile de munc i la protecia salariailor n exercitarea atribuiilor lor;
f) s solicite retragerea de ctre autoritile administraiei publice competente a autorizaiei (licenei) de activitate a angajatorului pentru
neexecutarea intenionat a prescripiilor privind nlturarea nclcrilor legislaiei muncii i normelor de securitate i sntate n munc,
stabilit n urma controalelor repetate.
Suplimentar, inspectorul de munc cu atribuii n domeniul securitii i sntii n munc este n drept:
a) s dispun sistarea funcionrii (inclusiv prin sigilare, cu indicarea n procesul-verbal de control) a atelierelor, a halelor, a seciilor, a altor
subdiviziuni ale unitii, sistarea exploatrii cldirilor, a edificiilor i a echipamentelor tehnice, precum i sistarea lucrrilor i a proceselor
tehnologice, doar n cazul unui pericol iminent de accidentare;
b) s propun anularea avizelor privind introducerea n fabricaie a prototipurilor de echipamente tehnice i de echipament individual de
protecie i de lucru dac constat c, prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii acestora, nu se respect cerinele actelor
normative din domeniul securitii i sntii n munc.
Potrivit art. 383 din CM al RM, supravegherea de stat asupra nfptuirii msurilor care asigur funcionarea n condiii de siguran a
instalaiilor electrice i de termoficare este exercitat de organul supravegherii energetice de stat n limitele, conform cerinelor i procedurii
stabilite n lege.
Supravegherea de stat asupra respectrii normelor sanitaro-igienice i sanitaro-antiepidemice n toate unitile se nfptuiete de ctre
Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat n limitele, conform cerinelor i procedurii stabilite n lege.
n conformitate cu prevederile art. 385 din CM al RM, supravegherea i controlul de stat n domeniul activitilor nucleare i radiologice sunt
exercitate de ctre Agenia Naional de Reglementare a Activitilor Nucleare i Radiologice. Reprezentanii organelor centrale de specialitate
menionate snt obligai s ncunotineze salariaii i angajatorii despre nclcarea normelor de radioprotecie i securitate nuclear la unitile
controlate.
Referindu-ne la organizaiile sindicale, menionm faptul c, pentru ndeplinirea obiectivelor lor, aprarea i reprezentarea intereselor
membrilor lor, sindicatele beneficiaz de un ir de drepturi i garanii juridice expuse n Legea sindicatelor (nr 1129- XIV/2000).
n conformitate cu art. 17 alin. 3) din Legea nr. 1129-XIV/2000, sindicatele efectueaz controlul obtesc asupra strii securitii i proteciei
n munc i a mediului nconjurtor prin intermediul organelor lor elective, inspectoratului tehnic al securitii i sntii n munc i
mputerniciilor pentru securitatea i sntatea n munc, care acioneaz n baza regulamentelor aprobate de centrele sindicale
corespunztoare. n acest scop, ele snt n drept:
124

a) s viziteze i s revizuiasc nestingherit unitile i subunitile lor, indiferent de forma juridic de organizare i de tipul de proprietate,
pentru a determina corespunderea condiiilor de munc cerinelor de securitate i sntate n munc;
b) s prezinte patronului (administraiei) propuneri, obligatorii pentru examinare, cu formularea de sugestii privind eliminarea neajunsurilor
depistate;
c) s participe la activitatea comisiilor pentru primirea n exploatare a obiectelor de producie, la cercetarea accidentelor de munc;
d) s apere interesele membrilor de sindicat n problemele ce in de securitatea i sntatea n munc, de acordarea nlesnirilor,
compensaiilor i altor garanii sociale n legtur cu influena asupra celor ce muncesc a factorilor de producie i ecologici nocivi.

125