Manual Dreptul Muncii 2007 NICOLAI ROMANDAŞ EDUARD BOIŞTEAN Republica Moldova

NICOLAI ROMANDA EDUARD BOITEAN
DREPTUL MUNCII
MANUAL
DREPTUL MUNCII
Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU
MANUALUL
ESTE
DISCUTAT
I
RECOMANDAT
SPRE
PUBLICARE DE CTRE CATEDRELE: ORGANIZARE STATAL
I ASISTEN JURIDIC AL ACADEMIEI DE ADMINISTRARE
PUBLIC PE LNG PREEDINTELE REPUBLICII MOLDOVA I
DREPT PRIVAT AL FACULTII DE DREPT, UNIVERSITATEA
DE STAT A.RUSSO DIN OR.BLI
DREPTUL MUNCII
CUVNT NAINTE
Munca este legea existenei noastre,

principiul
viu care face s progreseze indivizii i naiunile,

una din condiiile fericirii n care leneul poate
s nu vad dect o pedeaps, dar omul nelept
o binecuvntare.
S. Smiles
Munca reprezint condiia natural permanent a vieii

omeneti; nimic nu este posibil fr munc i toate bunurile folositoare
omului snt produsul muncii sale. Munca manual sau intelectual
este o necesitate, un comandament moral al umanitii; ea constituie
sursa contiinei de sine, de mulumire, de inspiraie intelectual i de
contacte sociale, un mijloc pentru afirmarea individului n societate.
Fr munc dezvoltarea individului i a societii n ansamblu este
de neconceput.
Ca aciune liber munca reprezint o activitate specific
oamenilor - manual i intelectual -, prin care ei i manifest
aptitudinile fizice i psihice cu care snt nzestrai n scopul producerii
bunurilor cerute de via. Numai oamenii, datorit inteligenei, snt n
msur s valorifice tot mai sofisticat ceea ce le ofer mediul
nconjurtor.
Uneori ns, munca este resimit ca o activitate nedemn,
degradant, ca o obligaie dispreuit, penibil. Ea poate nsemna i
nstrinare, asuprire, lupt pentru existen, cauz de frustrri, de
boli fizice i psihice. Este cazul, n special, al muncii forate,
obligatorii, impuse prin constrngere.
Avnd n vedere importana i valoarea muncii n societate,
puterea statal a fost i este preocupat s adopte dispoziii legale
adecvate pentru reglementarea acesteia, astfel nct ea s capete
maxim eficien, s fie armonizate n modul cel mai optim interesele
capitalului cu cele ale forei de munc, s fie asigurat protecia
necesar celor care o presteaz.
Dreptul muncii, ca ramur a sistemului de drept, guverneaz
raporturile dintre patronii (angajatorii) care beneficiaz de roadele
muncii i salariaii (angajaii) care presteaz munca.
Dreptul muncii, cuprinde i noiunea de unitate, care
reprezint cadrul organizatoric prin intermediul cruia patronul,
3
DREPTUL MUNCII
unipersonal, ori mpreun cu colaboratorii si, urmrete anumite

scopuri tehnice de munc.
Denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau
ramura tiinelor juridice care studiaz aceste norme, i instituiile
pe care ele le ntrunesc.
Datorit evoluiei societii, trecerii la economia de pia, dreptul
muncii capt i el noi valene, se transform.
Pentru Republica Moldova cea mai evident mutaie,
intervenit dup 1990, const n aceea c, n cea mai mare
parte, dreptul muncii a prsit zona dreptului public, i s-a plasat
n zona dreptului privat, ntorcndu-se n albia sa fireasc.
Dreptul muncii este cu prioritate un drept negociat, de origine
convenional. Negocierea este individual, concretizat prin
ncheierea contractului individual de munc, i colectiv,
concretizat prin ncheierea contractului colectiv de munc, pentru
ca n consecin, s putem vorbi de dreptul individual al muncii i
de dreptul colectiv al muncii.
Desigur, exist interdependene, corelaii i influene reciproce
ntre dreptul individual i dreptul colectiv al muncii; ele nu pot
exista autonom. Dei cele dou noiuni snt mai mult creaii
doctrinare, ele rspund plenar necesitilor didactice.
Aadar, dreptul muncii se ncheag, crete, i dobndete
valenele prin negociere, adic tocmai prin dialogul dintre salariaii
organizai n sindicate i patronat, devenind ceea ce este n toate
rile dezvoltate ale lumii: un drept negociat.
Dreptul muncii reglementeaz totalitatea relaiilor care se
formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii
directe a forei de munc asupra mijloacelor de producie.
Sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i
unele raporturi juridice conexe (pregtirea profesional, protecia
i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor
i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c
deriv din ncheierea contractului de munc ori snt grevate pe
acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor
pentru desfurarea ei.
Dreptul muncii reprezint unica ramur de drept prin
intermediul creia este posibil nu numai influenarea forei de
munc, dar totodat i protejarea n procesul desfurrii activitii
de munc.
Rspunznd unor cerine stringente, adesea exprimate n
literatura juridic de specialitate, a fost adoptat noul Cod al
muncii, alte acte normative corespunztoare noii organizri
economice i sociale din ara noastr. A fost nfiinat Inspecia
DREPTUL MUNCII
Muncii, organ abilitat s supravegheze respectarea dispoziiilor

legale n raporturile de munc.
Codul muncii, celelalte acte normative ce vizeaz munca au
destinaia s reglementeze, pentru toate categoriile de salariai i
angajatori, - ntregul spectru de relaii sociale ce se formeaz ntre
oameni n procesul muncii.
Apariia acestui manual este condiionat de dorina de a pune
la ndemna tuturor celor ce studiaz disciplina dat i celor ce snt
ncadrai n cmpul muncii. Autorii propun un volum sistematizat de
cunotine ce dezvluie caracterul complex i pasionant al acestei
ramuri de drept, venind n ajutor studenilor, audienilor, juritilor,
lucrtorilor practici i tuturor celor interesai de problematica vast a
legislaiei muncii din Republica Moldova.
Elena MOCANU,
doctor n drept, confereniar universitar,
viceministru al justiiei al RM
DREPTUL MUNCII
PARTEA GENERAL
T E M A nr. 1
DREPTUL MUNCII CA RAMUR A SISTEMULUI
NAIONAL DE DREPT
Planul temei
1. Obiectul de reglementare a dreptului muncii.
2. Metoda de reglementare a dreptului muncii.
3. Sistemul dreptului muncii.
4. Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept.
1. Obiectul de reglementare a dreptului muncii
Dreptul muncii, ca ramur a sistemului naional de drept, este
strns legat de munc, noiune inseparabil de existena omului.
Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne 1, prin munc se
nelege: 1) o activitate contient (specific omului) ndreptat spre
un anumit scop, n procesul creia omul efectueaz, reglementeaz
i controleaz prin aciunea sa schimbul de materii dintre el i natur
pentru satisfacerea trebuinelor sale; 2) un efort de a realiza ceva;
ocupaie, strdanie, ndeletnicire; 3) un folos material, bun agonisit
prin lucru; ctig, profit.
Dup cum afirm Ion Traian tefnescu, numai oamenii, prin
fora lor de munc, snt n msur s pun n lucru, s valorifice
eficient ceilali factori de producie (resursele naturale i capitalul) 2.
Rolul muncii n societatea contemporan se apreciaz n funcie
de afirmarea tot mai puternic a creativitii, a efortului intelectual,
comparativ cu cel manual, precum i prin prisma promovrii formelor
atipice de ocupare a forei de munc i a reducerii timpului de
munc.
n opinia autorului rus Hohlov E.B. 3, apariia dreptului muncii (ca
ramur de drept) se datoreaz urmtorilor factori ce se prezint ca
rezultat al evoluiei economice i spirituale a omenirii: 1)
1
Dicionar explicativ al limbii romne, ed. a II-a, Bucureti, Univers enciclopedic, 1996,
p. 661.
2
Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1999,
p.13.
3
.. . //
. : , 2001,
. 90.
6
DREPTUL MUNCII
transformarea muncii dependente ntr-un fenomen de importan

social. Astfel, n a doua jumtate a secolului al XIX-lea, n Europa
Occidental, n America i Rusia, s-a format o clas numeroas de
muncitori. Importana acestui eveniment a rezidat n faptul c
economia nu putea exista fr a utiliza munca dependent
(salariat); 2) omenirea a contientizat faptul c personalitatea
uman necesit o protecie juridic special. Deoarece n baza
locaiunii de servicii o persoan cade sub autoritatea unei alte
persoane, a aprut necesitatea de a elabora noi reglementri ce in
de locaiunea de servicii.
Potrivit unor concepii tiinifice, expuse n teoria general a
dreptului, orice sistem naional de drept, dei prezint un caracter
unitar, poate fi divizat, n funcie de obiectul de reglementare juridic
(criteriul de baz) i de metoda de reglementare juridic (criteriul
auxiliar), n ramuri distincte.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate
considera c munca se presteaz:
- n afara unor raporturi juridice de munc;
- n cadrul unor raporturi juridice de munc.
Dreptul muncii nu ncearc s reglementeze toate relaiile sociale
de munc; el vizeaz numai acele relaii sociale care snt ntemeiate
pe munca angajat (subordonat, dependent).
Astfel, din categoria muncii prestate n afara unor raporturi
juridice de munc fac parte: a) munca efectuat n cadrul unui raport
juridic civil (de exemplu, munca prestat conform contractului de
antrepriz); b) munca efectuat n cadrul diferitelor forme de
activitate individual (munca individual a unui meteugar sau
munca individual a lucrtorului agricol care i cultiv singur
pmntul aflat n proprietatea sa); c) munca persoanelor care
practic o profesiune liber (notar, avocat, auditor).
Instanele judectoreti din Republica Moldova ntmpin anumite
dificulti n ceea ce privete determinarea faptului dac activitatea
profesional a unei persoane se deruleaz n baza unui contract
individual de munc sau n baza unor contracte juridico-civile, cum ar
fi: contractul de antrepriz, contractul de mandat i contractul de
prestri servicii. Pentru a soluiona aceste conflicte, trebuie luate n
considerare urmtoarele aspecte:
- n conformitate cu clauzele contractului individual de munc,
salariatul este obligat s realizeze funcia de munc stabilit.
ncheind contractul de munc, salariatul i asum obligaia de a
ndeplini, n decursul perioadei de valabilitate a contractului de
munc, un complex de lucrri n limitele unei anumite specialiti,
calificri sau funcii. Contractul de antrepriz se ncheie pentru
efectuarea unei anumite lucrri, care este determinat de un rezultat
7
DREPTUL MUNCII
final concret i i nceteaz efectele ca urmare a recepionrii lucrrii

de ctre client;
- n baza contractului individual de munc, salariatul este obligat
s respecte regulamentul intern al unitii i disciplina muncii,
precum i dispoziiile i ordinele angajatorului; n cazul contractelor
juridico-civile, antreprenorul (prestatorul) dispune de o autonomie
relativ fa de cealalt parte contractant, iar rspunderea acestuia
fa de beneficiarul lucrrii este civil (i nu disciplinar);
- salariatul are dreptul la achitarea la timp i integral a
salariului (nu mai rar dect de dou ori pe lun pentru salariaii
remunerai pe unitate de timp sau n acord; nu mai rar dect o dat
pe lun pentru salariaii remunerai n baza salariilor lunare ale
funciei); n cazul contractelor juridico-civile, achitarea retribuiei
convenite de pri se efectueaz dup recepionarea lucrrii de ctre
client sau dup prestarea serviciilor (n temeiul contractului de
prestri servicii). Achitarea retribuiei n corespundere cu contractul
juridico-civil se efectueaz numai pentru rezultatul muncii
antreprenorului predat clientului. Cu alte cuvinte, prestatorul nu
beneficiaz de salariu, ci de retribuie;
- n temeiul contractului individual de munc, angajatorul este
obligat s asigure salariailor condiiile de munc ce corespund
cerinelor de protecie i igien a muncii; antreprenorul se oblig s
efectueze n mod independent i pe riscul su o anumit lucrare n
favoarea celeilalte pri. n ceea ce privete contractul de prestri
servicii, problema asigurrii condiiilor de prestare a serviciilor ridic
anumite dificulti, deoarece, conform prevederilor art. 973 din Codul
civil al Republicii Moldova4, beneficiarul, n cazul n care este
rspunztor, trebuie s amenajeze i s ntrein n aa fel spaiile,
echipamentele sau aparatele pe care trebuie s le procure pentru
prestarea serviciilor i s reglementeze n aa fel prestarea serviciilor
care trebuie efectuate sub conducerea i n conformitate cu
dispoziiile sale, nct prestatorul s fie protejat contra riscurilor
pentru via i sntate n msura n care natura serviciului prestat o
permite.
n opinia autorului Adalberto Perulli 5, n prezent, a crescut
esenial numrul de zone gri unde este dificil s se declare dac
munca este prestat sub o form subordonat sau autonom.
Uneori snt n discuie adevrate raporturi juridice de munc
subordonate care au fost deghizate sub aparena unei relaii
4
Adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 06.06.02, Chiinu, Cartea, 2002.
A se vedea: Adalberto Perulli, Economically dependent/quasi-subordinate (parasubordinate) employment: legal, social and economic aspects. Acest raport poate fi accesat la
adresa: www.europa.eu.int/comm/employmentsocial/labourlaw/docs/parasubordination_
report _fr.pdf.
5
DREPTUL MUNCII
contractuale de natur civil sau comercial. Aceast deghizare este

fcut cu scopul de a-l priva pe salariat de protecia juridic oferit
de legislaia muncii. Subliniem faptul c dreptul muncii, care
reglementeaz munca subordonat (dependent), este bazat pe
necesitatea de a proteja pe salariat, care este privit (din punct de
vedere legal i social) ca parte mai slab a contractului individual de
munc.
n conformitate cu dispoziiile art. 2 alin. (3) din Codul muncii al
RM (n continuare CM al RM)6, n cazul n care instana de judecat
stabilete c, printr-un contract civil, se reglementeaz de fapt
raporturile de munc dintre salariat i angajator, acestor raporturi li
se aplic prevederile legislaiei muncii7.
Legislaia fiscal a Republicii Moldova face o delimitare clar ntre
salariat i antreprenor independent. n acest sens, notificm faptul
c, potrivit Instruciunii cu privire la reinerea impozitului pe venit la
sursa de plat8, prin noiunea de salariat (n Instruciune se opereaz
cu termenul de lucrtor salariat) se nelege orice cetean al
Republicii Moldova, cetean strin sau apatrid, care este angajat de
ctre patron pentru a ndeplini obligaii de munc pentru o
remuneraie stabilit (salariu), n baza unui contract, ncheiat
conform legislaiei muncii. n acelai timp, prin noiunea de
antreprenor independent este desemnat orice persoan fizic
nregistrat ca subiect al activitii de ntreprinztor conform
legislaiei n vigoare, presteaz servicii sau efectueaz lucrri n
nume propriu.
Antreprenorul independent se consider salariat dac rspunde
la dou sau mai multe dintre urmtoarele cerine:
- este angajat s presteze servicii n baza contractului privind
acordarea serviciilor, ncheiat ntre beneficiarul de servicii i
antreprenorul independent;
- este angajat pentru a ndeplini careva servicii prin ordinul emis de
beneficiarul de servicii;
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159-162 din 29.07.03.

* Aceast norm juridic a fost concretizat n pct. 11 din Hotrrea Plenului Curii
Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005 cu privire la practica judiciar a examinrii
litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de
munc, potrivit cruia instanele de judecat urmeaz s deosebeasc relaiile de munc
de relaiile civile, care pot avea n calitate de temei juridic numai contractul individual de
munc, acesta avnd coninutul prevzut la art. 45 din CM al RM. Dac contractul poart o
alt denumire, dar din caracterul lui, rezultat din clauzele contractuale (plata salariului,
respectarea disciplinei muncii, asigurarea condiiilor de munc, etc.), se deduc elementele
definitive ale contractului individual de munc, acesta se va considera ncheiat n condiiile
legii cu toate consecinele juridice pe care le produce.
8
Aprobat prin Ordinul Ministrului Finanelor al RM nr. 14 din 19.12.2001, Monitorul Oficial
al Republicii Moldova nr. 5 din 10.01.2002.
7
DREPTUL MUNCII
- este obligat s activeze, conform unui regim administrativ stabilit

de beneficiarul de servicii pentru lucrtorii si salariai;
- remunerarea pentru serviciile acordate nu se efectueaz pe contul
de decontare (curent);
- presteaz servicii specifice obligaiilor de munc ale lucrtorilor
salariai ai beneficiarului de servicii.
Este demn de menionat faptul c urmtoarele profesiuni libere
se reglementeaz de la sine: notar, profesiune reglementat prin
Legea RM cu privire la notariat nr. 1453-XV din 08.11.02 9; avocat,
profesiune reglementat prin Legea RM cu privire la avocatur
nr.1260-XV din 19.07.0210; auditor, profesiune reglementat prin
Legea RM cu privire la activitatea de audit nr. 729-XIII din
15.02.9611.
Din analiza coroborat a prevederilor legale cu privire la
profesiunile libere rezult urmtoarele trsturi caracteristice:
membrii profesiunilor respective se constituie, n condiiile legii, n
uniuni (corpuri) profesionale distincte. Astfel, fiecare profesie are o
organizare proprie, de la nivelul de baz i pn la nivel naional:
Baroul Avocailor din Republica Moldova, Uniunea Notarilor din
Republica Moldova; intrarea n profesiunea liber se realizeaz prin
examen de calificare, care se susine n faa unor organisme special
constituite din cadrul fiecrui corp profesional; membrii profesiunilor
libere ndeplinesc, n exerciiul atribuiilor lor, att o funcie de interes
privat, ct i una de interes public; cei care ndeplinesc profesiuni
libere au obligaia de a pstra secretul profesional, cu excepia unor
cazuri expres prevzute de lege; rspunderea juridic, n general, i
rspunderea disciplinar, n special, comport o serie de reguli
specifice. De exemplu, reieind din prevederile art. 48 alin. (6) i ale
art. 49 alin. (1) din Legea nr. 1260/2002, sanciunile disciplinare fa
de avocai se aplic de ctre Comisia pentru etic i disciplin i, n
funcie de gravitatea abaterilor, constau n: a) avertizare; b) mustrare.
n exercitarea profesiunilor libere se nasc mai multe categorii de
raporturi juridice: raporturile dintre membrii profesiunilor respective
i Uniunea (corpul) din care acetia fac parte sau, mai precis, cu
organele ei; raporturile civile dintre membrii profesiunilor respective
i clienii lor; raporturile juridice ale Uniunilor respective cu organele
de stat, cu organizaiile componente ale societii civile, cu
organismele internaionale.
Din categoria muncii prestate n cadrul unor raporturi juridice de
munc fac parte: a) raporturile juridice de munc constituite n baza
9
10
11

Ibidem, nr. 126-127 din 12.09.2002.
Ibidem, nr. 20-21 din 04.04.1996.
10
DREPTUL MUNCII
ncheierii contractului individual de munc; b) raporturile juridice de

munc la care particip coproprietarii unitii; c) raporturile juridice
conexe.
Raporturi juridice de munc constituite n baza ncheierii
contractului individual de munc. Ele au, spre deosebire de celelalte
categorii de raporturi juridice de munc, urmtoarele caracteristici:
a) persoana care presteaz munca (salariatul, angajatul) este, n
toate cazurile, o persoan fizic; cealalt parte (angajatorul,
unitatea) poate fi o persoan juridic (societate comercial; societate
pe aciuni; societate cu rspundere limitat; instituie de stat etc.)
sau o persoan fizic; b) n privina subiectelor sale, raportul juridic
de munc are o natur personal (intuitu personae); c) prestarea
muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durat; d)
salariatul se afl, dup ncheierea contractului de munc, ntr-un
raport de subordonare fa de cellalt subiect n folosul cruia
presteaz munca; de aici deriv i obligaia salariatului de a respecta
disciplina muncii, precum i puterea disciplinar a angajatorului; e)
munca prestat trebuie s fie salarizat; f) se realizeaz protecia pe
multiple planuri a persoanei care presteaz munca n calitate de
salariat.
Aceste caracteristici ale raporturilor juridice de munc,
ntemeiate pe contractul individual de munc, determin integrarea
lor n obiectul dreptului muncii.
Raporturi juridice de munc la care particip coproprietarii
unitii. Odat cu adoptarea Legii RM nr. 627-XII din 4 iulie 1991 cu
privire la privatizare12 s-a creat posibilitatea participrii salariailor la
privatizarea unitilor (ntreprinderilor supuse privatizrii), n cadrul
crora ei presteaz munca cu caracter permanent. Astfel, conform
prevederilor art. 17 alin. (2) din Legea nominalizat, prin hotrre de
Guvern, salariaii ntreprinderilor supuse privatizrii aveau dreptul s
procure, la preuri nominale, pn la 20 la sut din bunurile ce se
privatizeaz. n limitele cotei stabilite, de acest drept beneficiau i
fotii salariai ai ntreprinderilor respective, i anume cei care: a) au
lucrat la aceste ntreprinderi cel puin 10 ani; b) au fost concediai
dup intrarea n vigoare a Legii cu privire la privatizare n cazul
reducerii statelor, reorganizrii ntreprinderii, necorespunderii funciei
ocupate sau muncii prestate din motive de sntate, indiferent de
vechimea n munc la ntreprinderea n cauz .a.
n condiiile realizrii procesului de privatizare, muli dintre
salariaii fostelor ntreprinderi de stat au devenit salariai ai unor
societi economice, ntrunind concomitent i calitatea de
coproprietari la formarea i administrarea capitalului social al
societilor nominalizate. Cu alte cuvinte, pe lng statutul de
12
Republicat n Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 61-63 din 16.04.2004.

11
DREPTUL MUNCII
angajai, salariaii menionai au obinut i cel de-al doilea statut

juridic de coproprietari ai societilor economice.
Salariaii care i nfptuiesc munca la diferite societi
economice i nu ntrunesc calitatea de coproprietari nu particip la
distribuirea profitului realizat de societate i nu suport rspunderea
patrimonial pentru cheltuielile legate de realizarea procesului de
producie.
Existena raporturilor juridice de munc nscute n baza
ncheierii contractului individual de munc se afl n strns legtur
cu alte categorii de raporturi juridice, denumite conexe, care fac
parte i ele din obiectul dreptului muncii.
Formarea unei astfel de categorii de raporturi juridice a fost
determinat de structura complex pe care o are obiectul de
reglementare a dreptului muncii. La aceast concluzie a ajuns
autorul rus L.S. Tali, care n lucrrile sale a efectuat separarea
dreptului muncii n dou compartimente: dreptul muncii privat i
dreptul muncii public. Compartimentul cel din urm era rezervat
reglementrii juridice a raporturilor juridice conexe.
Cu toate acestea, A.E. Paerstnik poate fi privit ca primul autor
rus, care a prezentat o viziune clar i exhaustiv privitoare la
raporturile juridice conexe13. n opinia acestui autor, din categoria
raporturilor juridice conexe fceau parte: relaiile juridice de
soluionare a litigiilor de munc, relaiile de supraveghere i protecie
a muncii, precum i cele de repartizare a forei de munc i de
pregtire a cadrelor.
Pot fi considerate conexe, adic grefate sau derivate din
existena contractului individual de munc, raporturile juridice:
stabilite ntre organizaiile sindicale i alte subiecte ale raporturilor
juridice de munc; de parteneriat social; privind pregtirea i
perfecionarea profesional; privind protecia muncii; privind
jurisdicia muncii.
Raporturile juridice conexe pot fi grupate n trei categorii
principale: a) raporturi juridice conexe anterioare celor de munc (de
exemplu, raporturile privind plasarea n cmpul muncii); b) raporturi
juridice conexe concomitente cu cele de munc (raporturi juridice de
parteneriat social, cele de supraveghere i control asupra respectrii
legislaiei muncii); c) raporturi juridice conexe rezultate din cele de
munc (raporturi privind jurisdicia muncii).
n literatura de specialitate s-au efectuat i alte clasificri ale
raporturilor juridice conexe. Menionm, n acest sens, c autoarea
rus L.A. Srovatskaia a relevat trei grupe (categorii) de raporturi
13
.. . . -
. -: , 2005, . 67.
12
DREPTUL MUNCII
juridice conexe, i anume14: a) raporturi de munc propriu-zise

constituite ntre prile contractante (salariat i angajator); b)
raporturi juridice strns legate de cele de munc, dar care au o alt
componen subiectiv; c) raporturi juridice dintre subiectele
raportului juridic de munc, care se constituie doar n anumite
circumstane (raporturi juridice ce apar n urma cauzrii de ctre
salariat a unui prejudiciu material).
Dup cum se apreciaz, n mod ntemeiat, ntr-o valoroas
lucrare contemporan15, raporturile juridice conexe au urmtoarele
trsturi caracteristice:
a) snt derivate din raportul juridic de munc i existena lor este
determinat, n mare msur, de existena raportului juridic de
munc;
b) din componena subiectiv a lor face parte doar unul dintre
participanii la raportul juridic de munc: fie angajatorul, fie
salariatul. n calitate de cellalt participant la raportul juridic conex
figureaz o ter instituie n persoana organului sindical, oficiului
forei de munc .a.
Considerm c este absolut necesar a face o distincie clar ntre
obiectul de reglementare juridic i sfera de aciune a normelor
dreptului muncii. Astfel, n unele cazuri, n domeniul de aplicare a
normelor dreptului muncii pot fi incluse i relaiile de munc ale
persoanelor ce i ispesc pedeapsa penal n corespundere cu
sentina instanei de judecat. Este ntemeiat afirmaia autorului rus
V.M. Lebedev16, potrivit creia aplicarea normelor dreptului muncii n
cadrul dreptului administrativ, agrar, al proteciei sociale nu denot
faptul c obiectul de reglementare a dreptului muncii se extinde.
Aplicarea normelor dreptului muncii n ordine subsidiar are drept
urmare extinderea doar a sferei de aplicare a normelor dreptului
muncii.
Din analiza legislaiei muncii ajungem la concluzia c, n cadrul
raporturilor juridice de munc, pot fi aplicate i normele juridice ale
altor ramuri de drept. De exemplu, potrivit art. 262 alin. (2) din CM
al RM, calcularea prejudiciului cauzat unitii de ctre conductorul
acesteia (directorul general al societii pe aciuni, managerul-ef al
ntreprinderii de stat .a.) se efectueaz n conformitate cu normele
Codului civil al RM.
Se cere menionat faptul c dreptul muncii guverneaz
raporturile dintre angajatori, pentru care se lucreaz, i salariai care
muncesc pentru angajatori. n contextul dreptului muncii, angajator
14
.. . . , 1974, . 174.
.. , .. . . : , 2006, . 360.
16
.. . . 2. , 2001, . 23-24.
15
13
DREPTUL MUNCII
este orice persoan juridic sau persoan fizic care angajeaz

salariai n baz de contract individual de munc. Iar noiunea de
salariat desemneaz persoana fizic ce presteaz o munc conform
unei anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n
schimbul unui salariu, n baza contractului individual de munc.
Stabilirea obiectului dreptului muncii prezint i unele dificulti.
Astfel, autorul A. E. Paerstnik a menionat c raionamentele
referitoare la obiectul dreptului muncii nu se pot ntemeia, n mod
exclusiv, pe geneza sau natura raporturilor juridice17. Pentru a
releva apartenena raporturilor juridice la ramura dreptului muncii
este necesar s se ia n considerare legtura i ordinea n care apar
aceste raporturi. Aceast concluzie este pe deplin fundamentat,
deoarece, spre exemplu, n raporturile juridice care apar n legtur
cu satisfacerea serviciului militar sau cu realizarea drepturilor de
autor munca se prezint ca un element esenial al acestor raporturi,
dar ea nu determin coninutul lor. Din aceste considerente,
raporturile juridice menionate mai nainte snt reglementate nu de
dreptul muncii, ci de alte ramuri de drept.
n afar de aceasta, autorul rus V.M. Luganev 18 distinge i aa numitele zone de grani n cadrul raporturilor juridice care
formeaz obiectul dreptului muncii. Astfel, conform prevederilor art.
28 alin. (1) din Legea serviciului public 19, ncetarea raporturilor de
serviciu public are loc n temeiul i n modul stabilit de legislaia
muncii. Dar dispoziiile aceluiai articol instituie o serie de temeiuri
speciale (neprevzute n Codul muncii) pentru concedierea funcionarilor publici. n acest caz, ne situm n zona de grani a
reglementrii raporturilor de munc de ctre normele dreptului
muncii i ale celui administrativ.
Ca ramur de drept, dreptul muncii constituie acea parte din
sistemul unitar al dreptului naional prin care snt reglementate
raporturile juridice de munc i alte raporturi juridice strns legate de
acestea (raporturi juridice conexe).
n condiiile economiei de pia, dreptul muncii a cptat un
caracter convenional, ntruct, n ceea ce privete reglementarea
raporturilor juridice de munc, un rol deosebit de important i revine
nu numai Parlamentului RM, ci i partenerilor sociali organizaiilor
sindicale, organizaiilor patronale i autoritilor publice care, prin
intermediul conveniilor colective, contribuie la concretizarea i
17
.. . . - .:
. - , 1955, . 14.
18
.. .
// , 2004, 5, . 30.
19
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 61, 1995.
14
DREPTUL MUNCII
dezvoltarea normelor juridice cuprinse n Codul muncii i n alte acte

legislative.
2. Metoda de reglementare a dreptului muncii
n general, prin metod de reglementare juridic se nelege
procedeul specific cu ajutorul cruia statul asigur comportamentul
necesar din partea persoanelor fizice i a celor juridice n calitatea lor
de subiecte ale raporturilor juridice. Prin urmare, metoda de
reglementare juridic arat modul n care snt reglementate aceste
relaii, cum snt atinse scopurile normelor de drept.
n virtutea dezvoltrii nentrerupte a relaiilor sociale de munc i
a interdependenei lor, metoda de reglementare a dreptului muncii
nu rmne neschimbat i nu poate fi redus la un semn (o nsuire).
Cu alte cuvinte, metoda de reglementare a dreptului muncii are un
caracter complex i dinamic. nc autorul sovietic A.S. Pakov a
menionat c dreptul muncii sovietic prezint o dovad elocvent a
faptului c n cadrul uneia i aceleiai ramuri de drept pot fi aplicate
diferite procedee de reglementare juridic a relaiilor sociale n
funcie de condiiile istorice concrete20.
n prezent, metoda de reglementare a dreptului muncii poate fi
caracterizat prin urmtoarele nsuiri:
- caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc;
- procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale
salariailor;
- mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i
contractuale a condiiilor de munc;
- modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare;
- participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la
crearea, aplicarea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii;
- unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de
munc.
Caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice
de munc. Relaiile de munc iau natere n temeiul contractului
individual de munc nelegere care permite prilor contractante
s stabileasc condiii optime pentru desfurarea activitii. Dar
trebuie menionat totodat c contractul individual de munc poate
stabili, pentru salariai, drepturi i garanii de munc neprevzute de
CM al RM i de alte acte legislative i normative din acest domeniu.
Prin urmare, nivelul minim al drepturilor i garaniilor de munc
pentru salariai se stabilete de actele legislative referitoare la
munc, iar garaniile suplimentare din sfera muncii se stabilesc n
20
A se vedea: .. , .. , -: , 2006, . 401.

15
DREPTUL MUNCII
temeiul conveniilor colective, contractelor colective i individuale de

munc.
n conformitate cu art. 12 din CM al RM, clauzele din contractele
individuale de munc, din contractele colective de munc i din
conveniile colective care nrutesc situaia salariailor n
comparaie cu legislaia muncii snt nule i nu produc efecte juridice.
Contractul individual de munc constituie actul juridic principal n
temeiul cruia persoanele fizice i realizeaz dreptul la munc n
cadrul raporturilor juridice de munc. Acest contract se ncheie n
forma scris, se ntocmete n dou exemplare i se semneaz de
ctre prile contractante. Un exemplar al contractului de munc se
nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator.
Deoarece apariia raportului juridic de munc poart un caracter
contractual, modificarea raportului juridic de munc poart acelai
caracter. Astfel, art. 68 din CM al RM prevede c modificarea
contractului individual de munc urmeaz s fie operat prin
ncheierea unui acord suplimentar semnat de pri, care devine parte
integrant a contractului de munc.
ncetarea raporturilor juridice de munc poate avea loc n
circumstane ce nu depind de voina prilor contractante sau la
iniiativa uneia dintre pri.
Procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale
salariailor. Caracterul specific al aprrii drepturilor de munc ale
salariailor rezid n rolul activ i esenial al sindicatelor n domeniul
aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc
i sociale ale salariailor asociai.
n vederea realizrii funciei de aprare a drepturilor salariailor,
sindicatele presteaz urmtoarele activiti:
- reprezint i apr drepturile i interesele salariailor n autoritile
publice, inclusiv n autoritile judectoreti;
- organizeaz i desfoar ntruniri (mitinguri, demonstraii, greve
etc.);
- n cazul periclitrii vieii sau sntii salariailor, ele cer
ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor angajatorului
contrare legislaiei cu privire la protecia muncii.
n opinia autorului Nicolae Sadovei 21, pentru restabilirea n
drepturile garantate de legislaia muncii, persoana interesat
(salariatul) poate apela la urmtoarele mecanisme juridice, ce au un
caracter specific:
- la organele care efectueaz supravegherea i controlul de stat
asupra respectrii legislaiei, inclusiv a legislaiei muncii;
- la organele de jurisdicie a muncii;
21
Nicolae Sadovei, Modaliti legale de aprare a drepturilor salariatului // Dreptul muncii

nr. 12/2006, p. 37.
16
DREPTUL MUNCII
- la sindicate sau la alte organe reprezentative ale salariailor;

- n cazuri excepionale, la mijloace legale de autoaprare22.
mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i
contractuale a condiiilor de munc. Prin intermediul acestei mbinri
se obine unitatea i, n acelai timp, diferenierea condiiilor de
munc n funcie de anumii factori (de exemplu: potenialul
economic al unitii, particularitile fiziologice ale femeilor .a.).
Reglementarea centralizat a condiiilor de munc se nfptuiete
cu ajutorul organelor supreme ale administraiei de stat, al organelor
administraiei publice centrale de specialitate, precum i al
organizaiilor naionale sindicale i patronale.
Prin reglementarea juridic local n cadrul unitilor se introduc:
regimul de munc; nlesnirile pentru salariai din fondurile
ntreprinderilor; durata concediilor etc. Actul normativ adoptat la
nivel local (regulamentul intern al unitii, contractul colectiv de
munc) are puterea juridic de aciune doar n interiorul unitii
respective.
Modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare. n caz
de nclcare a disciplinei muncii (apariia la serviciu n stare de
ebrietate, nendeplinirea indicaiilor angajatorului etc.), salariatului i
se pot aplica sanciuni disciplinare.
Sanciunile disciplinare au o nrurire exclusiv moral. Legislaia
muncii, prin dispoziiile art. 206 alin. (3) din CM al RM, interzice
aplicarea amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea
disciplinei muncii.
Aplicarea sanciunii disciplinare este un atribut al organelor de
conducere, potrivit competenei stabilite de lege. Aciunea
disciplinar, care se finalizeaz n actul de sancionare - ordin,
decizie, dispoziie - i are drept efect executarea sanciunii de ctre
cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a
celor ce conduc procesul de munc, avndu-i temeiul n contractul
individual de munc.
22
* Codul muncii al RM din 28 martie 2003 nu statueaz, n mod expres, autoaprarea ca

mijloc de aprare a drepturilor de munc ale salariailor.
Spre deosebire de legislaia muncii, Codul civil al RM consfinete autoaprarea ca una
dintre metodele de aprare a drepturilor civile: titularul dreptului civil se apr prin
aciunile proprii. Acest mod de aprare este o msur prealabil de aprare i se
realizeaz fr adresare la instana de judecat sau altui organ competent, care realizeaz
aprarea drepturilor civile nclcate.
Cu toate c autoaprarea nu este reglementat n mod expres n legislaia muncii, unele
dintre semnele acesteia pot fi regsite n reglementrile cuprinse n Codul muncii al RM. De
exemplu, salariatul poate suspenda contractul individual de munc din propria iniiativ n
cazul condiiilor de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al proteciei muncii
(art.78 alin. (1) lit. e) din CM al RM).
17
DREPTUL MUNCII
Participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale)

la crearea, aplicarea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii.
Cele mai importante atribuii ale sindicatelor snt reflectate n Legea
sindicatelor nr. 1129-XIV din 7 iulie 200023.
Sindicatele snt n drept s participe la elaborarea proiectelor de
programe privind dezvoltarea social-economic, a proiectelor de legi
i de alte acte normative n domeniul remunerrii muncii, asigurrii
sociale, formrii preurilor, ocrotirii sntii i n alte domenii ce in
de munca i de dezvoltarea social-economic.
n vederea realizrii efective a dreptului sindicatelor de a
participa la elaborarea proiectelor de programe social-economice i
de acte juridice, autoritilor publice le revine obligaia de a trimite
proiectele de programe i de acte juridice organelor sindicale
respective, solicitnd, n termen de cel mult 30 de zile, avizele sau
propunerile acestora.
Sindicatele exercit controlul obtesc asupra respectrii legislaiei
muncii i locative n uniti, precum i asupra respectrii actelor
normative cu privire la privatizare. De asemenea, n sarcina
sindicatelor se pune i realizarea controlului obtesc asupra strii
proteciei muncii i a mediului nconjurtor prin intermediul organelor
lor elective, inspectoratului tehnic al proteciei muncii i
mputerniciilor pentru protecia muncii. n acest scop, ele snt n
drept: s viziteze i s revizuiasc nestingherit unitile i
subunitile lor, indiferent de forma juridic de organizare i de tipul
de proprietate, pentru a stabili corespunderea condiiilor de munc
cerinelor de protecie a muncii; s participe la activitatea comisiilor
pentru primirea n exploatare a obiectelor de producie, la cercetarea
accidentelor de munc; s apere interesele membrilor de sindicat n
problemele ce in de protecia muncii, de acordarea nlesnirilor,
compensaiilor i altor garanii sociale n legtur cu influena asupra
celor ce muncesc a factorilor de producie i ecologici nocivi.
Unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de
munc. Unitatea dreptului muncii se reflect n principiile
constituionale, n drepturile i obligaiile de baz ale salariatului (art.
9 din CM al RM) i ale angajatorului (art. 10 din CM al RM), precum
i n dispoziiile generale ale Codului muncii (Titlurile I-IX, XI-XIII din
CM al RM).
Diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc se
realizeaz n temeiul urmtorilor factori: nocivitatea condiiilor de
munc; particularitile fiziologice ale organismului feminin;
specificitatea raporturilor de munc (salariaii sezonieri, salariaii
temporari, conductorii de uniti .a.); particularitile psiho
23
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 130-132, 2000.
18
DREPTUL MUNCII
-fiziologice ale organismului i caracterului minorilor; particularitile

muncii ntr-o anumit ramur a economiei naionale.
n Codul muncii, diferenierii reglementrii juridice a condiiilor
de munc i este rezervat Titlul X Particularitile de reglementare a
muncii unor categorii de salariai. n conformitate cu prevederile art.
245 din CM al RM, particularitile de reglementare a muncii
reprezint un ansamblu de norme care specific aplicarea fa de
anumite categorii de salariai a reglementrilor generale referitoare
la munc sau stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare ce
vizeaz domeniul menionat.
Normele juridice care contribuie la diferenierea condiiilor de
munc poart ntotdeauna un caracter special. Ele permit unor
categorii de persoane (invalizi, minori, persoane cu obligaii
familiale), la egal cu ceilali salariai, s-i realizeze drepturile i
obligaiile de munc24.
n opinia autorilor rui M.V. Lunikova i A.M. Lunikov, n
prezent, se contureaz o nou metod de reglementare juridic,
specific dreptului muncii, care a fost intitulat metod a
parteneriatului social25.
Metoda parteneriatului social poate fi caracterizat printr-un ir
de trsturi: a) modul de stabilire a drepturilor i obligaiilor
subiectelor dreptului muncii se determin prin stabilirea celor trei
niveluri de reglementare a raporturilor juridice de munc: 1)
legislativ; 2) local i contractual-colectiv; 3) contractual-individual;
b) rolul esenial al statului n reglementarea juridic a raporturilor
juridice de munc nu numai n calitate de legiuitor, dar i n calitate
de subiect al parteneriatului social n sfera muncii; c) unitatea i
interaciunea elementelor dispozitive cu cele imperative n statutul
juridic al subiectelor raporturilor juridice de munc; d) caracterul
deosebit al aprrii drepturilor i intereselor subiectelor dreptului
muncii26.
24
25
26
.. , .. . . : , 1999, . 19.
.. , .. , . ., . 402.
Ibidem, . 404-410.
19
DREPTUL MUNCII
3. Sistemul dreptului muncii

Sistemul dreptului muncii reprezint structura intern a acestei
ramuri de drept, prin care se realizeaz unitatea normelor juridice ce
reglementeaz raporturile juridice de munc, precum i alte raporturi
strns legate de acestea, gruparea lor n anumite pri
interdependente subramuri ale dreptului muncii 27 i instituii
juridice ale acestuia.
Dreptul muncii al Republicii Moldova are dou componente de
baz (subramuri ale dreptului muncii):
a) dreptul colectiv al muncii, care se pronun, n special, asupra
urmtoarelor probleme: parteneriatul social n sfera muncii; statutul
legal al organizaiilor sindicale i al celor patronale; modul de
negociere i ncheiere a contractului colectiv de munc i a conveniei
colective; procedura de declanare i de soluionare a conflictului
colectiv de munc; concedierea colectiv;
b) dreptul individual al muncii, care se axeaz, n principal, pe
instituia contractului individual de munc. n cadrul acestei
subramuri, se supun analizei principalele aspecte referitoare la
ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului
individual de munc.
Dreptul muncii, ca orice alt ramur de drept, este format din
mai multe elemente, care au un caracter relativ particular
(comparativ cu subramura de drept), mai exact instituiile juridice.
Instituia juridic este chemat s reglementeze un sector, un
fragment sau un bloc de relaii sociale ce formeaz obiectul de
reglementare al dreptului muncii. Aadar, putem exemplifica
urmtoarele instituii juridice ale dreptului muncii: instituia
parteneriatului social n sfera muncii, instituia contractului colectiv
de munc i a conveniei colective, instituia contractului individual
de munc, instituia rspunderii materiale a subiectelor dreptului
muncii, instituia rspunderii disciplinare a salariatului, instituia
jurisdiciei muncii etc.
Se cere menionat faptul c dreptul muncii, ca disciplin juridic,
este divizat n dou pri: general i special.
n cadrul Prii generale a dreptului muncii snt stipulate
dispoziii generale privind: obiectul i metoda de reglementare
juridic, izvoarele dreptului muncii, principiile dreptului muncii,
raporturile juridice de munc, parteneriatul social, contractul colectiv
27
Ne raliem la opinia autorilor rui V.V. Lazarev, N.I. Matuzov i A.V. Maliko, care
evideniaz subramura de drept ca parte component a sistemului dreptului. A se vedea,
n acest sens: Gheorghe Avornic, Elena Aram, Boris Negru, Ruslan Costa, Teoria
general a dreptului, Chiinu, Cartier, 2004, p. 318.
20
DREPTUL MUNCII
de munc i convenia colectiv. Tocmai aceste dispoziii se vor

constitui drept baz pentru prevederile Prii speciale.
Dispoziiile Prii speciale studiaz coninutul raportului juridic de
munc n evoluia dinamic a acestuia. Aadar, aceast parte a
dreptului muncii se pronun asupra urmtoarelor probleme: modul
de angajare a persoanei; procedura de modificare, suspendare i
ncetare a contractului individual de munc, regimul juridic al
rspunderii materiale i al celei disciplinare n sfera raporturilor
juridice de munc, organizarea i asigurarea proteciei muncii,
jurisdicia muncii etc.
4. Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept
Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept este
important att din punct de vedere teoretic, n sensul studierii ei
tiinifice, ct i din perspectiv practic, pentru calificarea juridic
real a raporturilor sale i pentru aplicarea corect a legii.
Cele mai importante raporturi i conexiuni ale dreptului muncii se
stabilesc cu urmtoarele ramuri de drept: dreptul constituional,
dreptul civil i dreptul procesual civil, dreptul administrativ i dreptul
proteciei sociale.
La
analizarea
conexiunii
dreptului
muncii
cu
dreptul
constituional, trebuie menionat c dreptul constituional consacr
cele mai importante valori economice, sociale i politice, iar
principiile sale orienteaz toate celelalte ramuri de drept, inclusiv
dreptul muncii. n ceea ce privete deosebirile existente ntre cele
dou ramuri, se cer a fi relevate urmtoarele aspecte: majoritatea
normelor dreptului constituional snt imperative; n cazul dreptului
muncii, cele mai multe norme snt convenionale; cele dou ramuri
de drept au fiecare sanciuni specifice; n cazul dreptului
constituional,
prevaleaz
raporturile
juridice
cu
caracter
nepatrimonial, pe cnd n dreptul muncii foarte multe raporturi
juridice au un caracter patrimonial.
La examinarea conexiunii dreptului muncii cu dreptul civil,
trebuie relevat c raporturile dintre cele dou ramuri au la baz
calitatea de drept comun al dreptului civil fa de dreptul muncii.
Este necesar s menionm c aplicarea normelor dreptului civil
n domeniul dreptului muncii are totui un caracter subsidiar,
intervenind numai dac snt ntrunite dou condiii: dac nu exist n
acel domeniu reglementri proprii ale legislaiei muncii i dac
dispoziiile proprii dreptului civil nu snt incompatibile cu specificul
raporturilor de munc.
21
DREPTUL MUNCII
Asemnrile i deosebirile dintre cele dou ramuri (dreptul

muncii i dreptul civil) se concretizeaz n urmtoarele: n ambele
ramuri raporturile juridice snt, de regul, contractuale i se bazeaz
pe principiul negocierii i al egalitii prilor; n dreptul muncii, ns,
negocierea se nscrie n limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se
pstreaz pn la ncheierea contractului individual de munc, dup
care o parte contractant, salariatul, adopt o poziie de
subordonare; rspunderea material a salariatului, conform dreptului
muncii, are anumite particulariti n ceea ce privete ntinderea ei
(ca regul, nu poate depi salariul mediu lunar al angajatului) i
este mai restrns, necuprinznd venitul ratat.
Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se
exprim prin faptul c modalitatea de judecare a pricinilor
contencioase i de contencios administrativ ce rezult din raporturile
juridice de munc este reglementat de Codul de procedur civil al
Republicii Moldova din 14 martie 200328.
n ceea ce privete corelaia dreptului muncii cu dreptul
administrativ, trebuie menionat faptul c aceasta se manifest n
urmtoarele forme: printre izvoarele dreptului muncii se numr
actele normative emise de organele puterii executive (Guvernul
Republicii Moldova, ministerele .a.); autoritile publice apar ca
subiecte ale raporturilor juridice de munc n raport cu angajaii lor.
Legtura dreptului muncii cu dreptul administrativ este relevat
i de existena raporturilor juridice conexe, i anume: cele referitoare
la organizarea muncii, protecia i igiena muncii i la calificarea forei
de munc.
Cele mai strnse legturi exist ntre dreptul muncii i dreptul
proteciei sociale.
Dreptul proteciei sociale, ca ramur distinct de drept, s-a
format prin anii 1960-1970. Pn la acel moment, majoritatea
normelor juridice ce reglementau relaiile proteciei sociale fceau
parte din ramura dreptului muncii.
Dreptul muncii i dreptul proteciei sociale se interfereaz,
deoarece:
- unele drepturi ce in de asigurri sociale snt ntemeiate pe calitatea
de salariat;
- conveniile colective (n calitate de izvoare specifice dreptului
muncii) pot cuprinde clauze prin care se acord salariailor drepturi
suplimentare de asisten social;
- izvoarele internaionale ale dreptului muncii i ale dreptului
proteciei sociale snt, deseori, comune. n aceast privin se invoc
urmtorul exemplu: Convenia OIM nr. 117/1962 privind obiectivele
i normele de baz ale politicii sociale 29.
28

n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997; Hotrrea Parlamentului RM nr.
593-XIII din 26 septembrie 1995.
29
22
DREPTUL MUNCII
Bibliografie de referin
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Marioara .a.,
Dreptul muncii, Bucureti, Rosetti, 2004, p. 5-11, 44-59.
Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip Gheorghe, Dreptul muncii i
securitii sociale, Iai, Graphix, 1997, p. 14-23.
Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti,
ansa, 1997, p. 5-7, 32-40.
.. , .. . . :
, 2000, . 7-34.
/ . .. . :
-, 1999, . 8-24.
Sarcini pentru autoevaluare
1. Relevai semnificaia i importana muncii n societatea
contemporan.
2. Specificai cazurile n care munca este prestat n afara unor
raporturi juridice de munc.
3. Care snt criteriile de delimitare a muncii prestate n temeiul unui
contract individual de munc de cea executat n baza contractelor
juridico-civile?
4.Evideniai
trsturile
caracteristice
profesiunilor
libere
(independente).
5. Ce categorii de raporturi juridice formeaz, n ansamblu, obiectul
de reglementare juridic a dreptului muncii?
6. Specificai trsturile caracteristice ale raporturilor juridice de
munc constituite n baza ncheierii contractului individual de munc.
7. Invocai exemple de raporturi juridice conexe.
8. Formulai definiia dreptului muncii ca ramur de drept.
9. Evideniai i caracterizai semnele (nsuirile) metodei de
reglementare a dreptului muncii.
10. n ce componente de baz (subramuri) se mparte dreptul
muncii? Caracterizai fiecare component n parte.
11. Relevai conexiunile existente ntre dreptul muncii i dreptul
constituional.
12. Ce interferene exist ntre dreptul muncii i dreptul proteciei
sociale?
23
DREPTUL MUNCII
T E M A nr. 2
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
Planul temei
1. Noiunea de izvoare ale dreptului muncii.
2. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor
ramuri de drept.
3. Izvoarele specifice dreptului muncii.
4. Izvoarele internaionale ale dreptului muncii.
5. Aplicarea normelor dreptului muncii.
1. Noiunea de izvoare ale dreptului muncii
Noiunea de izvor de drept poate fi examinat sub dou aspecte:
material i formal (sau juridic). Astfel, din punct de vedere material,
prin izvoare de drept snt desemnai acei factori economici, politici
sau sociali, ce au condiionat apariia unui anumit act normativ. n
acest caz, izvoarele de drept se refer la esena dreptului.
n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept reprezint
acele forme specifice, prin intermediul crora dreptul i gsete
expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale,
normele juridice snt exprimate n urmtoarele forme: a) acte
normative; b) contracte normative.
Din categoria actelor normative fac parte: legile i hotrrile
Parlamentului Republicii Moldova; decretele Preedintelui rii;
hotrrile i dispoziiile Guvernului RM etc.
Din categoria contractelor normative fac parte: contractul
colectiv de munc i convenia colectiv.
Prin izvoare ale dreptului muncii se nelege totalitatea formelor
de exprimare a normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale
de munc, stabilite n temeiul unui contract individual de munc,
precum i alte relaii sociale indisolubil legate de acestea (cele
privind pregtirea profesional, protecia muncii, jurisdicia muncii).
Una dintre sarcinile de baz ale legislaiei muncii rezid n
protecia juridic a drepturilor i intereselor salariailor, ca parte mai
slab, din punct de vedere economic, n relaiile cu angajatorul.
Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate n dou categorii: a)
izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia
Republicii Moldova, legile, hotrrile Guvernului RM etc.); b) izvoare
specifice dreptului muncii (conveniile colective de munc,
contractele colective de munc, regulamentele interne ale unitilor
etc.).
24
DREPTUL MUNCII
La categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie raportate i

reglementrile (instrumentele) internaionale (convenii, acorduri,
pacte) cu condiia ca ara noastr s fie parte la ele (prin ratificare
sau aderare) i, evident, numai dac acestea privesc relaiile sociale
de munc.
Reglementrilor internaionale li se acord o importan
deosebit, deoarece, conform prevederilor articolului 13 din Codul
muncii, toate conflictele ce se ivesc ntre actele internaionale la care
Republica Moldova este parte i actele normative naionale se
soluioneaz n favoarea reglementrilor internaionale.
Practica judiciar (jurisprudena) nu poate avea caracter de izvor
de drept i, prin urmare, nici de dreptul muncii. Rolul practicii
judiciare n sistemul de drept continental este diminuat. Ea contribuie
numai la nelegerea i aplicarea corect a legii.
n sistemul naional de drept, practica judiciar nu poate fi
privit ca izvor de drept. Aceast concluzie se ntemeiaz, n mod
indirect, pe dispoziiile art. 4 din Codul muncii i ale art. 12 din Codul
de procedur civil ale Republicii Moldova30. Astfel, potrivit
dispoziiilor art. 12 alin. (1) din CPC al RM, instana de judecat
soluioneaz pricinile civile n temeiul Constituiei Republicii Moldova,
legilor, hotrrilor
Parlamentului,
ordonanelor
i hotrrilor
Guvernului, actelor normative ale autoritilor publice centrale i
locale, tratatelor internaionale la care Republica Moldova este parte.
Numai n cazurile prevzute de lege, instana de judecat, la
soluionarea litigiilor comerciale, poate aplica uzanele cu condiia c
acestea nu contravin ordinii publice i bunelor moravuri.
Hotrrile Plenului Curii Supreme de Justiie, adoptate n
vederea explicrii unor prevederi legale 31, nu au caracter obligatoriu,
deci, nu pot fi recunoscute ca izvoare formale de drept. n caz
contrar, s-ar fi produs o nclcare a principiului constituional privind
separaia puterilor n stat.
Problema este mai dificil n legtur cu practica Curii
Constituionale. Principala atribuie a Curii unica autoritate de
jurisdicie
constituional
este
de
a
realiza
controlul
constituionalitii legilor. Articolul 140 alin. (2) din Constituia RM
prevede c hotrrile Curii Constituionale snt obligatorii. Ele snt
definitive din momentul adoptrii i nu pot fi contestate.
30
Adoptat prin Legea RM nr. 122-XV din 14.03.03, Chiinu, Cartea, 2003.
31
De exemplu, la 4 iulie 2005 Plenul Curii Supreme de Justiie a adoptat Hotrrea nr. 6
cu privire la practica aplicrii de ctre instanele judectoreti a legislaiei materiale despre
ncasarea prejudiciului cauzat prin vtmare a integritii corporale sau alt vtmare a
sntii ori prin deces.
25
DREPTUL MUNCII
Hotrrea Curii Constituionale prin care se admite o excepie de

neconstituionalitate i se declar o lege (sau o dispoziie a acesteia)
neconstituional are semnificaia nulitii absolute a acelei legi
(dispoziii).
Reieind din cele expuse mai sus, se cere menionat faptul c
hotrrile Curii Constituionale nu pot constitui, n prezent, un izvor
de drept, deoarece: a) prin adoptarea acestor hotrri, Curtea
Constituional se pronun asupra normelor juridice deja existente;
b) hotrrile Curii produc, n toate cazurile, efecte pentru viitor (ex
nunc). Dar nu este exclus situaia n care desfurarea raporturilor
juridice de munc s fie influenat de o hotrre a Curii
Constituionale32.
Spre deosebire de dreptul civil i cel comercial, unde obiceiul
(cutuma) constituie, n mod excepional, un izvor de drept, n dreptul
muncii cutuma nu poate avea o astfel de calitate, ea fiind
incompatibil cu reglementarea juridic a relaiilor de munc.
Cel mai important izvor de drept este Constituia Republicii
Moldova din 29 iulie 1994, Legea fundamental a rii: ea enumer
principalele acte normative sau izvoare de drept; n Constituie snt
formulate principiile fundamentale de drept, valabile pentru toate
ramurile de drept, inclusiv pentru dreptul muncii.
n art. 72 alin. (1) din Constituie se menioneaz c Parlamentul
adopt legi constituionale, legi organice i legi ordinare. Raporturile
de munc i cele de protecie social urmeaz s fie reglementate
prin legi organice.
Potrivit art. 102 din Constituie, Guvernul Republicii Moldova
adopt hotrri i dispoziii care se public n Monitorul Oficial al
Republicii Moldova. Firete, pot fi considerate izvoare ale dreptului
muncii numai acele hotrri care conin norme generale i numai
dac ele au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc,
precum i alte relaii indisolubil legate de acestea (raporturi juridice
conexe). Astfel, snt recunoscute ca izvoare ale dreptului muncii:
Hotrrea Guvernului RM nr. 1475 din 30.12.2004 privind stabilirea
cuantumului salariului minim pe ar i majorarea salariilor pentru
unele categorii de angajai din sectorul bugetar 33, Hotrrea
Guvernului RM nr. 243 din 02.03.2005 pentru aprobarea Procedurii
de stimulare a mobilitii forei de munc 34 .a.
Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele normative
adoptate de ministere i de celelalte autoriti ale administraiei
* De exemplu, n cazul recunoaterii neconstituionalitii unui act normativ care vizeaz
raporturile juridice de munc.
33
34
Ibidem, nr. 51-54 din 01.04.2005.
32
26
DREPTUL MUNCII
publice: regulamente, ordine i instruciuni, dac au ca obiect de

reglementare relaii sociale de munc.
Majoritatea actelor emise de Guvernul Republicii Moldova i de
celelalte autoriti ale administraiei publice fac parte din categoria
actelor normative adoptate ntru executarea legii. Astfel, potrivit art.
9 alin. (2) din Legea RM privind actele normative ale Guvernului i
ale altor autoriti ale administraiei publice centrale i locale nr. 317XV/200335, actele normative ale Guvernului Republicii Moldova i ale
autoritilor administraiei publice trebuie s corespund ntocmai
prevederilor constituionale i legilor.
Suplimentar, atenionm asupra faptului c, n conformitate cu
art. 12 din CM al RM, clauzele din actele juridice emise de autoritile
administraiei publice (actele Ministerului Economiei i Comerului i
autoritilor publice locale), care nrutesc situaia salariailor n
comparaie cu legislaia muncii snt nule i nu produc efecte juridice.
n cele din urm, inem s menionm pe urmele autorilor
romni c izvoarele dreptului muncii se caracterizeaz prin faptul c
normele care le alctuiesc, n marea lor majoritate, au un caracter
imperativ, ceea ce constituie o garanie n plus n favoarea
persoanelor ncadrate n munc cu privire la asigurarea de ctre stat
a condiiilor optime desfurrii activitii, ct i pentru realizarea
efectiv a drepturilor ce le revin36.
2. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor
ramuri de drept
Constituia. Dei este principalul izvor pentru dreptul
constituional, Constituia Republicii Moldova este un izvor important
i pentru dreptul muncii, deoarece: 1) unele drepturi fundamentale
ale cetenilor snt legate de munc i intereseaz aadar dreptul
muncii (dreptul de afiliere la sindicate (art. 42), dreptul la munc i
la protecia muncii (art. 43), dreptul la grev (art. 45)); 2) principiile
fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele
constituionale (interzicerea muncii forate art. 44 etc.).
Codul muncii din 28 martie 2003 reglementeaz totalitatea
raporturilor individuale i colective de munc, controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, jurisdicia
muncii, precum i alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de
munc.
Codul muncii se prezint ca un act legislativ care cuprinde ntrun sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura
35

Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Iai,
Graphix, 1997, p. 33.
36
27
DREPTUL MUNCII
dreptului muncii. El fixeaz coninutul tuturor instituiilor dreptului

muncii.
Codul muncii consfinete cele mai importante principii ale
reglementrii juridice a relaiilor de munc i stabilete statutul
juridic al salariatului i angajatorului.
Alte acte legislative. Raporturile juridice de munc snt
reglementate i de alte acte legislative. n aceast privin se cer
menionate urmtoarele aspecte:
- Legea cu privire la protecia muncii nr. 625-XII din 2 iulie 1991,
care a consacrat drepturile salariailor la munc n condiii inofensive,
ce corespund cerinelor proteciei muncii;
- Legea salarizrii nr. 847-XV din 14 februarie 2002 37, care determin
principiile economice, juridice i organizatorice ale salarizrii
angajailor aflai n relaii de munc n baza contracte-lor individuale
de munc;
- Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a
persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc nr. 102-XV din 13
martie 200338, care reglementeaz msurile privind realizarea
strategiilor i politicilor de meninere a unui nivel nalt al ocuprii i
adaptrii forei de munc la cerinele pieei muncii etc.
Actele normative subordonate legii. Aceast categorie de acte
normative se elaboreaz pe baza i n vederea executrii legilor. Din
acest motiv, se cer a fi reinute urmtoarele aspecte: a) actele
normative subordonate legii (hotrrile Guvernului RM, regulamentele
i instruciunile ministerelor i departamentelor .a.) urmeaz s fie
elaborate n conformitate cu legile n vigoare; b) ele nu pot conine
reglementri primare; c) ele trebuie s se nscrie n limitele
competenelor materiale i teritoriale ale organului care le emite.
n practic, ns, se ivesc situaii n care actele normative
subordonate legii se adopt fr respectarea condiiilor menionate n
alineatul precedent. Astfel, la 13 mai 1996, Guvernul RM a adoptat
Hotrrea nr. 265 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
modul de angajare a salariailor n baz de acord. Ulterior, aceast
hotrre a fost recunoscut drept neconstituional 39, deoarece
adoptarea acesteia excede competenele Guvernului RM. Ca
argument au servit dispoziiile art. 72 alin. (3) din Constituia RM,
potrivit crora regimul general privind raporturile de munc,
sindicatele i protecia social se reglementeaz prin lege organic.
n afar de aceasta, Guvernul RM a nclcat prevederile art. 102 alin.
(2) din Constituie, care menioneaz faptul c hotrrile i
37

Ibidem, nr. 70-72 din 15.04.03.
39
Hotrrea Curii Constituionale a RM nr. 34 din 24.11.1997 // Monitorul Oficial al
Republicii Moldova nr. 82-83 din 11.12.1997.
38
28
DREPTUL MUNCII
dispoziiile Guvernului RM se emit ntru organizarea executrii legilor,

i nu pentru suplinirea acestora.
3. Izvoarele specifice dreptului muncii
Din categoria izvoarelor specifice dreptului muncii fac parte:
contractele colective de munc; conveniile colective; regulamentele
interne ale unitilor .a.
Contractul colectiv de munc reprezint actul juridic ncheiat
n form scris ntre salariai i angajator, care reglementeaz
raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate.
n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de
munc face parte din categoria contractelor normative, adic din
categoria actelor ce ntrunesc i trsturile contractului, i ale actului
normativ*.
Contractul colectiv de munc i produce efectele asupra tuturor
salariailor din unitate (ntreprindere, organizaie, instituie),
indiferent de data angajrii lor i de faptul dac s-au afiliat sau nu la
o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o
excepie de la principiul relativitii efectelor contractului.
Convenia colectiv reprezint actul juridic care stabilete
principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a
raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea i care se
ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai
angajatorilor la nivel naional, teritorial i ramural n limitele
competenei lor.
Convenia colectiv prezint toate caracterele unui act normativ:
1) este general, pentru c stabilete principiile generale de
reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor socialeconomice legate nemijlocit de acestea; 2) este abstract, pentru c
nu reglementeaz situaia unui anume salariat individual, ci a tuturor
salariailor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o anumit ramur a
economiei naionale. n afar de aceasta, convenia colectiv
ncheiat la nivel naional (convenia general) se extinde asupra
tuturor angajatorilor care fac parte din Confederaia Naional a
Patronatului40; 3) este permanent, deoarece se aplic de un numr
indefinit de ori.
40
* Dup cum menioneaz autorii Gh. Avornic, Elena Aram .a., prin contractul normativ
se nelege un act individual, un acord de voin, realizat, de obicei, pe baza unor norme
juridice, care produce efecte juridice stabilind drepturi i obligaii unor subieci precis
determinai. n cazul n care contractul d natere, modific sau stinge raporturi juridice
concrete, el nu constituie un izvor de drept. A se vedea n acest sens: Gheorghe Avornic,
Elena Aram, Boris Negru, Ruslan Costa, Teoria general a dreptului: Manual, Chiinu,
Cartier, 2004, p. 283-284.
29
DREPTUL MUNCII
Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se

ntocmete n fiecare unitate, cu consultarea reprezentanilor
salariailor, i se aprob prin ordinul angajatorului. Acest act juridic
stabilete drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor,
protecia i igiena muncii n cadrul unitii, precum i alte msuri ce
se impun n vederea organizrii muncii i asigurrii disciplinei muncii.
n conformitate cu art. 199 alin. (3) din CM al RM, regulamentul
intern al unitii se aduce la cunotina salariailor, sub semntur,
de ctre angajator i produce efecte juridice pentru acetia de la
data ncunotinrii.
4. Izvoarele internaionale ale dreptului muncii
Din categoria izvoarelor internaionale ale dreptului muncii fac
parte: a) conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a
Muncii, ratificate de ctre ara noastr; b) instrumentele adoptate de
Consiliul Europei, cu condiia c ele au fost ratificate de Republica
Moldova; c) tratatele sau conveniile ncheiate de Republica Moldova
cu alte state prin care snt reglementate aspecte din domeniul
muncii.
Organizaia Internaional a Muncii (n continuare - OIM) este
unica instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite,
mputernicit cu elaborarea de norme internaionale pentru
mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor.
Organizaia Internaional a Muncii este organizaia cu cea mai
ndelungat tradiie i practic pe plan internaional n domeniul
proteciei i promovrii drepturilor omului. Ea a fost creat la 11
aprilie 1919, ca organizaie autonom asociat la Societatea
Naiunilor. Actul su constitutiv Constituia Organizaiei
Internaionale a Muncii - a fost ncorporat, ca Parte a XIII-a, n
Tratatul de pace cu Germania de la Versailles i reluat n celelalte
tratate de pace. n preambulul Constituiei OIM se menioneaz c
pacea universal nu poate fi obinut dect pe justiia social, iar
condiiile de munc injuste pun n pericol pacea i armonia
universal. Scopurile i obiectivele OIM au fost stabilite n Declaraia
adoptat la cea de-a XI-a sesiune a Conferinei generale care s-a
inut la Philadelphia n lunile aprilie i mai 1944.
Printre principiile fundamentale enunate n Declaraie i care
stau la baza activitii OIM se numr: a) munca nu este o marf; b)
libertatea de exprimare i de asociere este o condiie indispensabil a
unui progres susinut; c) srcia, acolo unde exist, constituie un
pericol pentru prosperitatea tuturor.
30
DREPTUL MUNCII
La sfritul sec. al XX-lea, OIM a cunoscut o serie de reforme, ce

se datoreaz, n principal, destructurrii sistemului socialist. Astfel, n
1992, n cadrul celei de-a 79-a sesiuni a Conferinei OIM a fost pus
n discuie problema democratizrii i OIM. Organizaia Internaional
a Muncii a fost chemat s se pronune asupra profundelor reforme
declanate n lumea contemporan, orientndu-se dup cele dou
valori fundamentale promovate, n mod constant, de-a lungul anilor,
ncepnd cu 1919, respectiv drepturile fundamentale ale omului i
justiia social41.
Potrivit Raportului Directorului general al OIM, intitulat
Democratizarea i OIM, politica pe care trebuie s o promoveze
OIM este politica dialogului constructiv al tuturor partenerilor sociali.
La 18 iunie 1998, Organizaia Internaional a Muncii a adoptat
Declaraia cu privire la principiile i drepturile fundamentale ale
muncii, prin care se pronun asupra provocrilor globalizrii
economiei. Aceast Declaraie are drept scop reconcilierea dintre
dorina de stimulare a eforturilor naionale pentru a asigura corelarea
dintre progresul social i cel economic, i necesitatea respectrii
diversitii situaiilor, a posibilitilor i a preferinelor fiecrei ri 42.
Declaraia OIM relativ la principiile i drepturile fundamentale ale
muncii se prezint ca un act solemn al Organizaiei i nu un
instrument juridic de tipul conveniei, prin care statele membre au
obligaia de a respecta, promova i realiza cu bun-credin i n
concordan cu Constituia OIM din 1919 principiile referitoare la
drepturile fundamentale ce constituie subiectul Conveniilor OIM,
respectiv:
- libertatea de asociere i recunoaterea efectiv a dreptului de
negociere colectiv;
- eliminarea tuturor formelor de munc forat sau obligatorie;
- abolirea efectiv a muncii copiilor;
- eliminarea discriminrii n privina angajrii i a profesiilor.
Aadar, statele membre ale OIM i-au reafirmat dorina de a
respecta necondiionat drepturile fundamentale cu privire la munc,
consfinite n urmtoarele convenii ale OIM:
- Convenia OIM nr. 29 din 10.06.1930 privind munca forat sau
obligatorie;
- Convenia OIM nr. 105 din 25.06.1957 privind abolirea muncii
forate;
41
Andrei Popescu, Probleme eseniale ale muncii n concepia Organizaiei Internaionale a

Muncii n intervalul 1998 i pn n prezent // Buletin de informare legislativ nr. 4/2005,
p. 3.
42
Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, Vol. II, Bucureti, Lumina Lex, 2001,
p. 83.
31
DREPTUL MUNCII
- Convenia OIM nr. 87 din 09.07.1948 privind libertatea sindical i

protecia dreptului sindical;
- Convenia OIM nr. 98 din 01.07.1949 privind aplicarea principiilor
de drept de organizare i negociere colectiv;
- Convenia OIM nr. 111 din 04.06.1958 privind discriminarea n
domeniul forei de munc i exercitrii profesiei;
- Convenia OIM nr. 100 din 29.06.1951 privind egalitatea de
remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin
pentru o munc de valoare egal;
- Convenia OIM nr. 138 din 06.07.1973 privind vrsta minim de
ncadrare n munc;
- Convenia OIM nr. 182/1999 privind combaterea celor mai grave
forme ale muncii copiilor.
n vederea monitorizrii modului de respectare a Declaraiei OIM
relativ la principiile i drepturile fundamentale ale muncii, directorul
general al Biroului Internaional al Muncii are obligaia de a ntocmi
n fiecare an un raport referitor la una din cele patru categorii de
principii i drepturi fundamentale (libertatea de asociere i
recunoaterea efectiv a dreptului de negociere colectiv, eliminarea
oricror forme de munc forat sau obligatorie, abolirea efectiv a
muncii copiilor, eliminarea discriminrii la angajare i n profesie),
prin rotaie, cu scopul de a oferi o imagine global i dinamic a
punerii lor n practic.
Organizaia Internaional a Muncii adopt dou tipuri de acte:
convenii care se supun ratificrii statelor membre, dnd natere, ca
urmare a ratificrii potrivit procedurilor constituionale ale fiecrui
stat, la obligaii juridice, ncorporndu-se dreptului intern al muncii;
conform Constituiei OIM, ratificarea conveniilor nu se poate face cu
rezerve, ceea ce explic practica introducerii unor clauze de suplee;
recomandri care nu se supun ratificrii, dar, inndu-se seama de
importana lor, de ele se ine cont n dreptul intern. Recomandrile se
supun autoritilor competente ale statelor membre spre a orienta
procesul de elaborare a legislaiei n materie de munc.
n Sesiunea a 85-a a Conferinei OIM din 1997, obiectul de
discuie a constituit activitatea normativ a OIM la ora mondializrii.
Anume la aceast Conferin s-a format o opinie unanim n ceea ce
privete faptul c, la ora actual, n relaiile comerciale dintre state
trebuie introdus i respectat clauza social, respectiv observarea
de ctre fiecare stat a celor apte convenii considerate eseniale i
care privesc drepturile fundamentale ale muncii 43. Ulterior, la cele
apte convenii OIM a fost adugat i Convenia OIM nr. 182/1999
privind combaterea celor mai grave forme ale muncii copiilor.
43
Andrei Popescu, op.cit., p. 4.
32
DREPTUL MUNCII
Este regretabil faptul, dar n cadrul Organizaiei Mondiale a

Comerului, s-au purtat discuii pe marginea problemei ce ine de
inserarea clauzei sociale n actele de comer, care nu s-au soldat cu
vreun rezultat concret.
Consiliul Europei, constituit n 1949, urmrete stabilirea unor
legturi mai strnse ntre statele membre n domeniile economic,
social, cultural, juridic i administrativ i, n special, promovarea
democraiei i respectrii drepturilor omului 44.
n ceea ce privete fundamentul convenional al respectrii
drepturilor omului, sistemul instituit, n acest scop, de Consiliul
Europei se ntemeiaz pe dispoziiile Conveniei europene pentru
protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale (1950) i
ale Cartei Sociale Europene (1961).
Convenia european pentru protecia drepturilor omului i a
libertilor fundamentale, ratificat i de Republica Moldova45, oblig
statele ce au ratificat-o s respecte i o serie de drepturi ce privesc
unele aspecte ale muncii n ansamblul su, dreptul fiecrei persoane
de a nu fi constrns s presteze o munc forat sau obligatorie;
dreptul de a constitui cu alii sindicate i de a se afilia la sindicate
pentru aprarea intereselor sale). Aceasta rezult din faptul c
convenia european n cauz reglementeaz, n principal, drepturile
civile i politice.
Ulterior, n vederea garantrii drepturilor economice i sociale,
Consiliul Europei a elaborat o serie de convenii, dintre care cea mai
important este Carta Social European (1961), revizuit n 1996.
Carta Social European Revizuit, ratificat i de Republica
Moldova46, enun 31 de drepturi de natur economic i social,
constituind o adevrat referin normativ pentru aceste drepturi pe
ntreg continentul european.
Toate drepturile, consfinite i garantate de Carta Social
European Revizuit, pot fi grupate, n funcie de obiectul proteciei,
n 3 categorii47: a) protecia n munc: dreptul la munc, inclusiv
dreptul la orientare i formare profesional; dreptul la condiii de
munc i la o salarizare echitabil, inclusiv dreptul femeilor i
brbailor la o salarizare egal pentru munca de valoare egal;
dreptul sindical; protecia special a anumitor categorii de lucrtori
(copii i adolesceni, femei, persoane cu handicap, lucrtori
44
Ion Diaconu, Curs de drept internaional public, Bucureti, ansa, 1995, p. 243.
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 1298-XIII din 24.07.1997 i publicat n
Tratate internaionale..., 1998, vol. I.
46
Ratificat parial de ctre Parlamentul RM prin Legea nr. 484-XV din 28.09.2001 //
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 130 din 26.10.2001.
47
Carta Social European Revizuit n aplicare / Biroul de Informare al Consiliului
Europei n Moldova. Liga pentru Aprarea Drepturilor Omului din Moldova; Colegiul de red.
Paul Strutzescu, Evlampie Donos .a. Chiinu, 2001, p. 14.
45
33
DREPTUL MUNCII
migrani); b) protecia social a ntregii populaii: dreptul la protecia

sntii; dreptul la securitate social; dreptul la asisten social i
medical i dreptul de a beneficia de servicii sociale; c) protecia
social n afara mediului de munc: drepturile copiilor i
adolescenilor, mamelor, familiilor, persoanelor cu handicap,
lucrtorilor migrani i familiilor acestora, persoanelor vrstnice.
De asemenea, snt izvoare internaionale ale dreptului muncii
acordurile i conveniile ncheiate de Republica Moldova cu alte state
prin care snt reglementate aspecte ce in de raporturile juridice de
munc. De regul, aceste acorduri i convenii vizeaz urmtoarele
probleme: a) colaborarea n domeniul politicii sociale i pieei
muncii48; b) reglementarea activitii de munc i a proteciei sociale
a cetenilor49; c) soluionarea unor chestiuni ce in de protecia
muncii (n special, cercetarea accidentelor de munc)50.
5. Aplicarea normelor dreptului muncii
Aplicarea normelor dreptului muncii trebuie examinat sub un
triplu aspect, i anume: al aplicrii n timp, n spaiu i asupra
persoanelor.
Aplicarea normelor dreptului muncii n timp. n conformitate cu
teoria general a dreptului, aplicarea actului normativ comport
dimensiuni temporare, care implic producerea efectelor juridice n
anumite intervale de timp.
Efectul legii n timp este supus principiului activitii legii, potrivit
cruia legea se aplic tuturor faptelor n timpul n care se afl n
vigoare, are eficien deplin i continu din momentul intrrii n
vigoare i pn la abrogarea ei51. Legea dispune numai pentru
48
Acordul dintre Ministrul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei al Republicii Moldova i

Ministrul Muncii i Politicii Sociale al Republicii Polone privind colaborarea n domeniul
politicii sociale i pieei muncii din 27.10.1998, publicat n Tratate internaionale, 1999,
vol. 23, p. 207; Acordul dintre Guvernul Republicii Moldova i Guvernul Republicii Italiene
n domeniul muncii i Protocolul executiv anexat din 27.11.2003, aprobat prin Hotrrea
Guvernului RM nr. 99 din 04.02.2004.
49
Convenia dintre Guvernul Republicii Moldova i Guvernul Federaiei Ruse cu privire la
activitatea de munc i protecia social a cetenilor Republicii Moldova i ai Federaiei
Ruse, ncadrai n munc n afara hotarelor statelor lor din 27.05.1993, aprobat prin
Hotrrea Guvernului RM nr. 635 din 12.10.93 i publicat n Tratate internaionale, 1999,
vol. 21, p. 84.
50
Acordul Comunitii Statelor Independente cu privire la colaborarea n domeniul
proteciei muncii din 09.12.1994, ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 578-XIII din
20.09.1995; Acordul Comunitii Statelor Independente cu privire la modul de cercetare a
accidentelor de munc suportate de lucrtorii aflai n afara statului de reedin, ratificat
prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 579-XIII din 20.09.1995 i publicat n Tratate
internaionale, 1999, vol. 17, p. 233.
51
Hotrrea Curii Constituionale nr. 32 din 29.10.1998 privind interpretarea art. 76 din
Constituia Republicii Moldova // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 100-102 din
12.11.1998.
34
DREPTUL MUNCII
prezent i viitor i nu are efecte juridice pentru trecut. Aadar,

trebuie artat c Codul muncii din 28 martie 2003 a intrat n vigoare
la 1 octombrie 2003. Formalitile pe care le instituie acest Cod (cele
ce in, mai ales, de obligativitatea respectrii formei scrise a
contractului individual de munc) nu snt obligatorii pentru salariaii
care s-au ncadrat n munc nainte de 1 octombrie 2003, ntruct un
asemenea conflict ntre dou legi (Codul muncii din 25 mai 1973 i
Codul muncii din 28 martie 2003) se soluioneaz conform
principiului tempus regit actum52. Acesta este deci cazul
ultraactivitii normei juridice care a ieit deja din vigoare.
n statul de drept, publicarea legii are o importan extrem de
mare, deoarece astfel se aduce la cunotina cetenilor existena ei.
Pentru a o face cunoscut, legea adoptat i promulgat se
public n Monitorul Oficial al Republicii Moldova. Astfel, intrarea n
vigoare a legii este condiionat de publicarea ei. Constituia
Republicii Moldova prevede expres c nepublicarea legii atrage
inexistena acesteia.
Potrivit art. 76 din Constituie, legea intr n vigoare n
urmtoarele cazuri: a) la data publicrii sau b) la data prevzut n
textul legii.
n conformitate cu Hotrrea Curii Constituionale nr. 32/1998,
din sensul concret al art. 76 din Constituie pot fi trase urmtoarele
concluzii:
- atunci cnd data intrrii n vigoare nu este indicat n textul legii,
data publicrii acesteia devine data intrrii ei n vigoare;
- nu este obligatoriu ca data intrrii n vigoare a legii, prevzut n
textul ei, s coincid cu data publicrii acesteia n Monitorul Oficial;
- data intrrii n vigoare a legii, prevzut n textul ei, nu poate
precede data publicrii acesteia.
n ceea ce privete ncetarea aciunii actului normativ, se cere
evideniat faptul c aceasta are loc, de regul, prin abrogare 53.
Abrogarea actului normativ, ca procedeu tehnico-juridic prin care
actul normativ fr termen i nceteaz aciunea prin renunare la el,
poate fi: expres (direct sau indirect) sau tacit.
Abrogarea expres a actului normativ poate avea un caracter
direct, atunci cnd noul act normativ prevede, n mod expres, c
vechiul act normativ (sau anumite norme juridice din el) se abrog.
n acelai timp, menionm c abrogarea indirect poate avea loc
cnd noul act normativ nu stipuleaz, n mod expres, actul normativ
care se abrog (sau anumite norme juridice din el), dar se limiteaz
52
53
Ioan Vida, Aciunea normei juridice n timp // Dreptul nr. 3, 2005, p. 93.
Gheorghe Avornic, Elena Aram, Boris Negru, Ruslan Costa, op.cit., p. 258-267.
35
DREPTUL MUNCII
la prevederea c se abrog toate actele normative anterioare care

contravin noii reglementri54.
Abrogarea tacit a actului normativ survine n cazul n care noul
act normativ nu conine nici o dispoziie (prevedere) referitoare la
aciunea vechilor norme juridice.
Sistemul de abrogare prevzut prin Codul muncii din 28 martie
2003 este, n opinia noastr, nereuit. Art. 391 alin. (3) din CM al RM
dispune: Actele legislative i alte acte normative n vigoare ce
reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi nemijlocit
legate de acestea se vor aplica n msura n care nu contravin
Codului muncii. Astfel, vis-a-vis de numeroasele acte normative se
realizeaz o abrogare indirect care, n condiiile actuale, nu se
prezint dect ca un procedeu tehnico-juridic profund duntor.
n art. 391 alin. (2) din CM al RM, legiuitorul recurge la
abrogarea expres i direct a unor acte legislative care, exceptnd
Codul muncii al RM din 25 mai 1973, au fost adoptate n anul 1993.
Considerm c legiuitorul urma s abroge, n mod expres i direct,
toate actele normative din domeniul raporturilor de munc,
anterioare anului 1991, care constituie o expresie a cerinelor
ornduirii socialiste.
Aplicarea normelor dreptului muncii n spaiu. Ca regul, normele
dreptului muncii snt aplicabile pe ntreg teritoriul Republicii Moldova.
Totui, avnd n vedere c actele normative, ce constituie izvoare ale
acestei ramuri de drept, pot fi emise de organe diferite, a cror
competen teritorial variaz de la o categorie la alta, ntinderea
aplicrii lor n spaiu variaz n funcie de aceast competen 55.
Folosind drept criteriu competena teritorial a organelor abilitate
s emit acte normative n domeniul dreptului muncii, acestea pot fi
clasificate n felul urmtor:
a) acte normative care se aplic pe ntreg teritoriul Republicii
Moldova. Aceast categorie de acte este format din acte normative
emise de ctre organele legislative (Parlamentul RM) i cele
executive (Guvernul RM, ministerele i departamentele). Din aceast
categorie de acte normative fac parte: Constituia Republicii Moldova
din 29 iulie 1994, legile organice i ordinare, hotrrile i dispoziiile
Guvernului RM, regulamentele i instruciunile ministerelor i
departamentelor etc.;
b) actele normative care se aplic n limitele teritoriale ale
unitilor administrativ-teritoriale. Din aceast categorie fac parte
conveniile colective ncheiate la nivel teritorial (raional), deciziile
consiliului raional i dispoziiile primarului. n msura n care aceste
54
55
Gheorghe Avornic, Elena Aram, Boris Negru, Ruslan Costa, op.cit., p. 264.
Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, op.cit., p. 45.
36
DREPTUL MUNCII
acte normative reglementeaz relaii de munc, ele devin izvoare ale

dreptului muncii;
c) actele normative care se aplic numai n cadrul unitilor. Din
aceast categorie fac parte: regulamentul intern al unitii,
contractul colectiv de munc i instruciunile proprii.
Aplicarea normelor dreptului muncii asupra persoanelor. Modul
de aplicare a normelor dreptului muncii asupra persoanelor este
reflectat n art. 3 din CM al RM. Astfel, dispoziiile acestui Cod snt
aplicabile fa de: salariaii ceteni ai Republicii Moldova, ncadrai n
baza unui contract individual de munc; salariaii ceteni strini sau
apatrizii, ncadrai n baza unui contract individual de munc, care
presteaz munca pentru un angajator ce i desfoar activitatea n
Republica Moldova; salariaii ceteni ai Republicii Moldova care
activeaz la misiunile diplomatice ale Republicii Moldova de peste
hotare; angajatorii persoane fizice sau juridice din sectorul public,
privat sau mixt care folosesc munca salariat; salariaii din aparatul
asociaiilor obteti, religioase, sindicale, patronale, al fundaiilor,
partidelor i altor organizaii necomerciale care folosesc munca
salariat.
Din punctul de vedere al subiectelor, izvoarele dreptului muncii
se mpart n dou categorii de baz: a) izvoare cu vocaie general
de aplicare, adic acele izvoare care snt aplicabile tuturor
categoriilor de salariai. Astfel, la aceast categorie de izvoare se
raporteaz: Codul muncii al RM; Legea RM nr. 625-XII/1991 cu
privire la protecia muncii; Hotrrea Guvernului RM nr. 426 din
26.04.04 privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu 56
.a.; b) izvoare cu vocaie special, aplicabile anumitor categorii de
salariai. Din aceast categorie de izvoare fac parte: Hotrrea
Guvernului RM nr. 1273 din 19.11.04 cu privire la aprobarea
Nomenclatorului lucrrilor sezoniere57; Hotrrea Guvernului RM nr.
435 din 23.04.2007 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
acordarea unor garanii i compensaii salariailor care mbin munca
cu studiile58; Hotrrea Guvernului RM nr. 1254 din 15.11.2004
pentru aprobarea Regulamentului privind retribuirea muncii pentru
anumite categorii de salariai crora li se stabilete durata redus a
timpului de munc59.
56
57
58
59

Ibidem, nr. 212-217 din 19.11.04.
Ibidem, nr. 208 din 19.11.2004.
37
DREPTUL MUNCII
Dreptul muncii, Bucureti, Rosetti, 2004, p. 26-37.
ansa, 1997, p. 40-80.
.. , .. . . :
, 2000, . 34-49.
/ . .. . :
-, 1999, . 40-56.
1. Formulai definiia noiunii de izvor al dreptului muncii.
2. n ce categorii pot fi divizate izvoarele dreptului muncii?
3. Poate fi oare recunoscut practica judiciar ca izvor al dreptului
muncii? Argumentai rspunsul.
4. Prin ce categorii de acte legislative snt reglementate rapor-turile
de munc i cele de protecie social?
5. Invocai exemple concrete de acte normative subordonate legii,
care se prezint ca izvoare ale dreptului muncii.
6. Ce categorii de acte juridice pot fi integrate n categoria izvoarelor
specifice dreptului muncii?
7. Specificai instituiile internaionale i regionale preocupate de
elaborarea normelor internaionale (regionale) pentru mbuntirea
condiiilor de munc i de via ale salariailor.
8. Ce tipuri de acte poate adopta Organizaia Internaional a
Muncii?
9. n ce condiii pot fi recunoscute acordurile i conveniile ncheiate
de Republica Moldova cu alte state ca izvoare inter-naionale ale
dreptului muncii?
10. Evideniai particularitile aplicrii normelor dreptului muncii n
timp.
11. n ce categorii se mpart actele normative n domeniul drep-tului
muncii n funcie de competena teritorial a organelor abilitate s le
emit?
12. Care este modul de aplicare a normelor dreptului muncii asupra
persoanelor?
38
DREPTUL MUNCII
T E M A nr. 3
PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
Planul temei
1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii.
2. Caracteristica principiilor proprii dreptului muncii.
1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii
Ca i n alte ramuri de drept, n dreptul muncii atestm idei
cluzitoare, reguli fundamentale pe baza crora se eafodeaz
ntreaga ramur de drept.
Principiile de drept snt idei ntemeietoare ale coninutului tuturor
normelor juridice. Ele au att un rol constructiv, ct i unul valorizator
pentru sistemul dreptului, n sensul c ele cuprind cerinele obiective
ale societii, cerine cu manifestri specifice n procesul de
constituire a dreptului i n procesul de realizare a acestuia 60.
Principiile de drept pot fi formulate direct, n articole de legi
speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare.
n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii: principii
generale ale sistemului de drept i principii specifice dreptului muncii.
Principiile generale ale sistemului de drept snt idei de baz ce se
regsesc n ntreaga legislaie a rii. Aceste principii ar putea fi
formulate astfel: principiul separaiei puterii n stat; principiul
legalitii; principiul egalitii n faa legii; principiul democraiei.
Principiile specifice dreptului muncii, idei generale i comune
pentru ntreaga legislaie a muncii, privesc toate instituiile dreptului
muncii, chiar dac unele nu-i manifest prezena cu aceeai
intensitate n fiecare din instituiile respective61.
Primele principii ale dreptului muncii au fost formulate odat cu
instituionalizarea dreptului muncii. Anume autorul sovietic Voitinski
I.S. a relevat, pentru prima dat, ideile fundamentale ale dreptului
muncii (el le-a denumit trsturi ale dreptului muncii sovietic), i
anume62:
- unitatea dreptului muncii sovietic. Acest principiu presupunea
aplicarea (extinderea) normelor dreptului muncii asupra tuturor
persoanelor care au ncheiat contracte individuale de munc;
- stabilitatea raporturilor juridice de munc. Potrivit acestui principiu,
angajatorul avea dreptul s desfac contractul de munc doar n
cazurile prevzute de legislaie;
60
Nicolae Popa, Teoria general a dreptului, Bucureti, ALL Beck, 2002, p. 104.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1995, p. 24.
62
.. , .. . . : , 2006, . 412-413.
61
39
DREPTUL MUNCII
- legalitatea clauzelor contractului de munc desemna faptul c

interpretarea clauzelor contractuale ambigue se efectua n favoarea
salariailor;
- condiionarea muncii angajate, adic condiiile n care urma s fie
prestat munca nu trebuia s nruteasc situaia salariatului
comparativ cu acele condiii care au fost stabilite n legislaia muncii.
Meritul lui Voitinski I.S. a rezidat n aceea c el nu a ncercat s
mbine principiile dreptului muncii cu drepturile i obligaiile
fundamentale ale prilor contractului individual de munc. Ali autori
sovietici, cum ar fi: Alexandrov N.G., Andreev V.S. .a., au pus
semnul egalitii ntre drepturile i obligaiile fundamentale ale
cetenilor i principiile organizrii socialiste a muncii63.
Poziia autorilor, care au examinat drepturile i obligaiile de
munc ale salariailor sub form de principii de drept, nu se bucura
de o unitate intern, deoarece drepturile i obligaiile salariailor se
realizau doar n cadrul raportului juridic de munc, iar principiile
dreptului muncii trebuia s fie extinse i asupra raporturilor juridice
conexe.
Principiile specifice dreptului muncii snt reflectate expres n
articolul 5 din CM al RM. Considerm c, la formularea acestei liste
de principii ramurale ce guverneaz raporturile de munc i alte
raporturi legate nemijlocit de acestea, legiuitorul a comis
urmtoarele inadvertene:
a) art. 5 lit. a) din CM al RM reproduce un principiu interramural
libertatea muncii;
b) principiul enunat n art. 5 lit. b) din CM al RM nsumeaz
dou principii ce au o natur diferit interzicerea muncii
forate i discriminarea n domeniul raporturilor de munc;
c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la
plasarea n cmpul muncii (art. 5 lit. c) din CM al RM, se
prezint ca principii ale dreptului administrativ i dreptului
proteciei sociale. Principiul garantrii dreptului la asigurarea
social obligatorie a salariailor se raporteaz, de asemenea,
la ramura dreptului proteciei sociale;
d) legiuitorul nu a consfinit expres principiul unitii i
diferenierii n dreptul muncii;
e) multe dintre principiile de drept snt expuse sub form de
garanii ale drepturilor salariailor i angajatorilor, ceea ce
conduce la dublarea coninutului art. 9 i 10 din CM al RM,
care fixeaz drepturile i obligaiile fundamentale ale prilor
contractului individual de munc.
63
A se vedea: ..
. , 1970, . 6-22;
/ . .. . , 1971, . 28-41.
40
DREPTUL MUNCII
innd cont de faptul c dreptul muncii se prezint ca un drept al

proteciei salariatului, se cere a fi menionat c principiile acestei
ramuri de drept (libertatea muncii, interzicerea muncii forate,
protecia mpotriva omajului .a.) snt direcionate spre protecia
drepturilor salariailor. Considerm ns c n cadrul raporturilor
juridice de munc, urmeaz a fi consfinit i principiul bunei-credine.
n opinia autorului Dumitru Mazilu 64, principiul bunei-credine
este un principiu general de drept, care presupune att ntocmirea
legii cu corectitudine, ct i realizarea prescripiunilor ei, innd seama
nu numai de propriile interese, dar i de interesele celeilalte pri.
Esena acestui important principiu rezid n faptul c att
angajatorul, ct i salariatul trebuie s-i exercite drepturile i s
profite de garaniile legale (prevzute, n special, pentru salariat)
fr a prejudicia drepturile i interesele legitime ale celeilalte pri.
De exemplu, este inadmisibil situaia n care salariatul, lund
cunotin de ordinul angajatorului privind concedierea, a ascuns
certificatul privind incapacitatea temporar de munc n vederea
prezentrii lui ulterioare, la intentarea aciunii de restabilire n funcie
n instana de judecat. Considerm c, n aceast situaie, instana
de judecat trebuie s respecte ntreaga procedur de concediere a
salariatului.
ntruct principiile dreptului muncii vor fi examinate mai pe larg
n capitolele urmtoare, odat cu instituiile juridice pe care ele le
fundamenteaz, ne vom limita la prezentarea lor succint.
2. Caracteristica principiilor specifice dreptului muncii
Libertatea muncii. n procesul unei evoluii istorice, dreptul la
munc, ca drept fundamental al omului, i-a gsit locul printre
drepturile din a doua generaie, fiind atribuit categoriei drepturilor
social-economice i culturale.
n Republica Moldova, libertatea muncii este garantat, n primul
rnd, prin prevederile constituionale. Aceast concluzie se
ntemeiaz i pe dispoziiile art. 6 din Codul muncii al Republicii
Moldova.
n conformitate cu art. 43 alin. (1) din Constituia Republicii
Moldova din 29 iulie 1994, orice persoan are dreptul la munc, la
libera alegere a muncii, la condiiile echitabile i satisfctoare de
munc, precum i la protecia mpotriva omajului.
Aadar, din punct de vedere strict juridic, fiecare persoan este
liber s decid singur dac muncete sau nu, precum i s-i
aleag profesia i locul de munc, pe cnd munca forat ori
obligatorie este interzis.
64
Mazilu Dumitru, Teoria general a dreptului, Bucureti, ALL Beck, 2000, p. 141.
41
DREPTUL MUNCII
Civilizaia mondial nu cunoate o form juridic mai bun a

realizrii libertii muncii n relaiile de munc dect contractul
individual de munc, care, pe de o parte, acord posibilitatea
fiecruia de a ndeplini o munc ce corespunde ntr-o msur mai
mare intereselor sale, iar pe de alt parte, ine cont de interesele
angajatorului care, pornind de la necesitile sale, este n drept s-i
aleag salariaii.
Libertatea muncii cuprinde dou elemente fundamentale:
libertatea de a munci i libertatea de a nu munci.
Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-i alege
profesia i locul de munc n mod liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu
privire la drepturile economice, sociale i culturale 65, statele pri
recunosc dreptul la munc i acesta cuprinde dreptul pe care l are
orice persoan de a obine posibilitatea de a-i procura cele necesare
vieii sale printr-o munc liber aleas sau acceptat.
n ceea ce privete libertatea de a nu munci, menionm faptul
c munca nu este o obligaie, dei unele constituii o trateaz ca
atare (de exemplu, Constituia Spaniei). Din acest punct de vedere,
dreptul persoanei de a nu munci cuprinde dou aspecte: dreptul de a
refuza munca i dreptul de a nceta munca.
Interzicerea muncii forate i a discriminrii n domeniul
raporturilor de munc. Conform coninutului art. 7 alin. (2) din CM al
RM, prin munc forat se nelege orice munc sau serviciu impus
unei persoane sub ameninare sau fr consimmntul acesteia. Cu
alte cuvinte, munca forat pune n pericol libertatea individului de a
contracta.
Comisia European a Drepturilor Omului susine c elementele
necesare pentru munca forat sau obligatorie snt:
- lucrul sau serviciul s fie exercitat de ctre cineva contra voinei
sale;
- condiiile/cerinele de ndeplinire a acestui serviciu sau lucrul snt
injuste sau opresive sau lucru ca atare implic greuti insuportabile
inevitabile66.
Curtea European a Drepturilor Omului caracterizeaz munca
forat pornind de la definiia dat n Convenia OIM nr. 29 privind
munca forat sau obligatorie 67. Ea distinge dou elemente ale
fenomenului:
- lipsa de consimmnt n exercitarea serviciului sau muncii date;
65
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 217-XII din 28.07.1990 i publicat n

Tratate internaionale, 1998, vol. I, p. 18.
66
Raportul privind respectarea drepturilor pacientului de alcoolism n instituia de
reabilitare social a Ministerului Justiiei, Comitetul Helsinki pentru Drepturile Omului din
Moldova, Chiinu, 2000.
67
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 610-XIV din 01.10.1999.
42
DREPTUL MUNCII
-refuzul ndeplinirii serviciului cerut implic aplicarea penalitii

(sanciunii).
Ultimele dou formulri snt, n esen, echivalente. Comisia
European a Drepturilor Omului interpreteaz, ns, cumulativ aceste
dou elemente sau, altfel spus, mai restrictiv, cernd demonstrarea
prezenei simultane a ambelor elemente.
Codul muncii din 28 martie 2003 interzice folosirea sub orice
form a muncii forate (obligatorii), i anume: ca mijloc de influen
politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru
susinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare
sistemului politic, social sau economic existent; ca metod de
mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice; ca
mijloc de meninere a disciplinei de munc; ca mijloc de pedeaps
pentru participare la grev; ca mijloc de discriminare pe criterii de
apartenen social, naional, religioas sau rasial.
n conformitate cu art. 7 alin. (5) din CM al RM, nu se consider
munc forat (obligatorie): serviciul militar sau activitile
desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc
serviciul militar obligatoriu; munca unei persoane condamnate
prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare
condiionat de pedeaps nainte de termen; prestaiile impuse n
situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac
parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.
Litigiile de munc, ce in de atragerea nentemeiat a salariailor
la munca forat, au constituit obiectul mai multor petiii examinate
de ctre Curtea European a Drepturilor Omului68.
Discriminarea reprezint tratamentul difereniat aplicat unei
persoane n virtutea apartenenei, reale sau presupuse, a acesteia la
un anumit grup social. Discriminarea este o aciune individual, dar
dac membrii aceluiai grup snt tratai sistematic n mod similar,
aceasta constituie i un patern social de comportament agregat. n
tiinele sociale, termenul face trimitere, n general, la un tratament
prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat.
Cercetrile efectuate au identificat existena mai multor tipuri de
discriminare. n general, este operat distincia dintre discriminarea
direct i cea indirect. Primul tip apare atunci cnd tratamentul
difereniat este generat n mod intenionat, n timp ce al doilea tip
apare atunci cnd acest tratament are la baz o decizie inechitabil
luat anterior. De exemplu, discriminarea direct este prezent
atunci cnd dou persoane, avnd pregtire egal i o funcie
similar, snt pltite n mod difereniat datorit faptului c una dintre
68
De exemplu, cazul Karlheinz Schmidt contra Germaniei; cazul Van Der Mussele contra
Belgiei. A se vedea: Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, Vol. 1, Bucureti,
Lumina Lex, 2001, p. 487-491.
43
DREPTUL MUNCII
acestea aparine unui anumit grup etnic. Discriminarea indirect

apare atunci cnd cele dou persoane snt pltite n mod diferit,
deoarece au fost angajate n poziii diferite, dei aveau aceeai
pregtire.
Pentru reducerea discriminrii au fost dezvoltate o serie de
strategii menite s asigure egalitatea de anse n zonele n care au
fost n mod sistematic subreprezentate persoanele ce fac parte din
grupuri supuse n mod tradiional discriminrii. n Statele Unite
aceste strategii poart numele de aciune afirmativ69, n timp ce n
Marea Britanie snt cunoscute sub denumirea de discriminare
pozitiv70. Aceste strategii nu presupun o discriminare invers, ci au
menirea s asigure egalitatea de anse pentru toi cetenii,
indiferent de grupul cruia i aparin. Discriminarea pozitiv i
aciunea afirmativ presupun, pe de o parte, recunoaterea
dezavantajelor acumulate de grupurile respective i, pe de alt
parte, dezvoltarea de politici i de practici care ajut la depirea
dificultilor71.
n conformitate cu prevederile art. 8 din CM al RM, n cadrul
raporturilor de munc acioneaz principiul egalitii n drepturi a
tuturor salariailor. Orice discriminare, direct sau indirect, a
salariatului pe criterii de sex, vrst, ras, etnie, religie, opiune
politic, origine social, domiciliu, handicap, apartenen sau
activitate sindical, precum i pe alte criterii nelegate de calitile
sale profesionale, este interzis.
n opinia legiuitorului nostru, nu constituie discriminare stabilirea
unor diferenieri, excepii, preferine sau drepturi ale salariailor, care
snt determinate de cerinele specifice unei munci, stabilite de
legislaia n vigoare, sau de grija deosebit a statului fa de
persoanele care necesit o protecie social i juridic sporit.
Cu alte cuvinte, prin aceast ultim construcie normativ (art. 8
alin. (2) CM al RM) legiuitorul stabilete o derogare de la principiul
egalitii de tratament pentru anumite activiti sau persoane care
necesit o protecie social-juridic sporit (salariaii cu obligaii
familiale, salariaii n vrst de pn la 18 ani).
Legislaia naional conine reglementri speciale ce in de
asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai n domeniul
69
* Observm faptul c legislaia RM opereaz, de asemenea, cu aceast noiune. n

conformitate cu prevederile art. 2 din Legea cu privire la asigurarea egalitii de anse
ntre femei i brbai (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 47-50, 2006), prin aciuni
afirmative se neleg aciunile speciale temporare de accelerare a obinerii unei egaliti
reale ntre femei i brbai, cu intenia de eliminare i prevenire a discriminrii ori a
dezavantajelor ce rezult din atitudinile, comportamentele i structurile existente.
70
Gianina Anemona Cudriescu, Unele observaii cu privire la reglementarea discriminrii
dup criteriul sexului n legislaia romn // Dreptul nr. 10, 2004, p.105.
71
Ibidem.
44
DREPTUL MUNCII
social-economic. Potrivit prevederilor art. 10 alin. (1) din Legea RM

cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai,
angajatorul coopereaz cu angajaii i cu reprezentanii sindicatelor
pentru instituirea unei ordini interioare care s previn i s exclud
cazurile de discriminare dup criteriul de sex n procesul de munc.
Procedurile necesare asigurrii egalitii ntre femei i brbai la
locul de munc urmeaz a fi inserate n calitate de obligaii ale
angajatorului i angajatului n contractele individuale de munc, n
contractele colective de munc i n conveniile colective.
Pentru asigurarea egalitii ntre femei i brbai, angajatorul
este obligat: a) s asigure egalitatea de anse i de tratament
tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la perfecionare
profesional, la promovare n serviciu, fr discriminare dup
criteriul de sex; b) s aplice aceleai criterii de evaluare a calitii
muncii, de sancionare i de concediere; c) s asigure remunerare
egal pentru munci de valoare egal; d) s ntreprind msuri de
prevenire a hruirii sexuale72 a femeilor i brbailor la locul de
munc, precum i a persecutrii pentru depunere n organul
competent a plngerilor mpotriva discriminrii; e) s asigure condiii
egale pentru femei i brbai de mbinare a obligaiilor de serviciu cu
cele familiale; f) s introduc n regulamentul de organizare i
funcionare a unitii dispoziii pentru interzicerea discriminrilor
dup criteriul de sex.
n conformitate cu prevederile art. 11 alin. (1) din Legea RM cu
privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai, se
consider discriminatorii urmtoarele aciuni ale angajatorului: a)
plasarea anunurilor de angajare cu cerine i criterii ce presupun
prioriti pentru unul dintre sexe, cu excepia cazurilor cnd, datorit
naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii prevzute de
lege, particularitile de sex snt determinante; b) refuzul
nentemeiat de angajare a persoanelor de un anumit sex; c)
stabilirea pentru angajai, n funcie de sex, a unui program de lucru
mai favorabil, cu excepia cazurilor stipulate de legislaie; d) refuzul
nentemeiat de a admite, n cadrul programului de perfecionare
profesional, o persoan pe motiv de sex, modificarea ori rezilierea
contractului de munc sau angajarea pe acelai motiv; e) aplicarea
dup criteriul de sex a unor condiii diferite de remunerare pentru
munci de valoare egal; f) distribuirea difereniat, dup criteriul de
sex, a sarcinilor de munc avnd ca urmare atribuirea unui statut mai
puin favorabil; g) crearea de impedimente ori condiii adverse
72
* n corespundere cu prevederile art. 2 din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de

anse ntre femei i brbai, hruirea sexual a fost definit ca orice form de
comportament fizic, verbal sau nonverbal, de natur sexual, care lezeaz demnitatea
persoanei ori creeaz o atmosfer neplcut, ostil, degradant, umilitoare sau
insulttoare.
45
DREPTUL MUNCII
persoanei care a depus n organul competent plngere mpotriva

discriminrii dup criteriul de sex; h) solicitarea nentemeiat a
informaiei despre starea civil a candidailor.
Se consider refuz nentemeiat de angajare, de perfecionare, de
promovare n serviciu a persoanelor de un anumit sex, n pofida
corespunderii lor cerinelor, sub pretextul: a) necesitii prezentrii
unor documente suplimentare care nu snt specificate n avizul
ofertei; b) necorespunderii unor criterii elaborate la moment; c)
existenei unor obligaii familiale; d) necorespunderii unor alte
condiii ce nu au nimic comun cu profesionismul necesar ndeplinirii
muncii solicitate.
Sarcina probei n pricinile civile ce in de discriminare pe criteriul
de sex n cadrul raporturilor juridice de munc i revine angajatorului.
Observm c persoana care se consider discriminat prin faptul
c angajatorul a angajat, a promovat sau a acordat unei alte
persoane faciliti dup criteriul de sex ori a comis alte aciuni
discriminatorii este n drept a solicita prezentarea n scris a motivaiei
deciziei.
Angajatorul este obligat s dea rspuns persoanei care se
consider discriminat n decursul a 30 de zile de la data depunerii
cererii. n caz contrar, persoana este n drept s iniieze o aciune
conform legislaiei.
Se cere relevat faptul c Comunitatea European s-a preocupat
i de problema discriminrilor pozitive. Din analiza Directivei
76/207/CEE se desprinde concluzia c discriminrile pozitive nu snt
admisibile dect pe planul fiziologic, i nu n cel al muncii. Ca regul,
aceste discriminri se instituie n favoarea femeilor n vederea
proteciei maternitii. Aceast constatare este ntemeiat i pe
practica judiciar a Curii Europene de Justiie.
Astfel, n cazul Hofmann (nr. 184/83), s-a examinat cererea unui
tat de a obine un concediu de 6 luni dup naterea copilului su
pentru a-l ngriji n timp ce mama i-a reluat munca. Petiionarul a
solicitat recunoaterea legislaiei germane, ce acord astfel de
concedii numai mamei, ca fiind discriminatorie. Curtea European de
Justiie a respins cererea n cauz i a menionat c prevederile
speciale privind concediul de maternitate (ntemeiate pe dispoziiile
art. 2 (3) al Directivei 76/207/CEE) rspund la dou necesiti
privind protecia femeii: 1) condiia biologic a femeii n timpul i
dup sarcin i 2) relaia particular dintre mam i copil n timpul
perioadei ce urmeaz sarcinii i naterii 73.
73
A se vedea: Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare,

Bucureti, ROSETTI, 2003, p. 253.
46
DREPTUL MUNCII
Protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la

plasarea n cmpul muncii. Acest principiu i-a gsit reflectare i
concretizare n Legea RM privind ocuparea forei de munc i
protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc
nr.102-XV din 13 martie 2003.
Politicile privind protecia mpotriva omajului i acordarea de
asisten la plasarea n cmpul muncii se realizeaz, n principal, prin
intermediul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de munc i
ageniilor private de ocupare a forei de munc. Dar, totodat, nu
trebuie neglijat i rolul instituiilor care au competene generale n
acest
domeniu
(patronatele
i
sindicatele,
organizaiile
nonguvernamentale etc.).
Referitor la msurile de prevenire a omajului, trebuie subliniat
faptul c ele i-au gsit reflectare n Capitolul III (art. 11-13) din
Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a
persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc. Aceste msuri
vizeaz, n primul rnd, pe angajatori; anume acetia i asum
obligaia:
- de a crea condiii pentru calificarea, recalificarea i perfecionarea
salariailor;
- de a efectua defalcrile financiare obligatorii n bugetul asigurrilor
sociale, destinate Fondului de omaj;
- de a informa n scris agenia teritorial pentru ocuparea forei de
munc despre locurile de munc libere n termen de 5 zile de la data
n care au devenit libere etc.
n ceea ce privete msurile active de stimulare a ocuprii forei
de munc, se cuvine de remarcat c ele constau n: sporirea
posibilitilor de ocupare a persoanelor aflate n cutarea unui loc de
munc; stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a
omerilor i crearea a noi locuri de munc; stimularea angajatorilor
pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt
superior. Realizarea acestor categorii de msuri se efectueaz n
temeiul unor acte normative subordonate legii. Astfel, stimularea
angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor
de nvmnt superior finanai de la bugetul de stat se ntemeiaz
pe dispoziiile Hotrrii Guvernului RM nr. 594 din 20 iunie 2005 cu
privire la aprobarea procedurii de stimulare a angajatorilor pentru
ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt
superior finanai de la bugetul de stat74.
Referitor la protecia social a omerului, trebuie relevat c
aceasta include: acordarea ajutorului de omaj; acordarea de alocaii
pentru integrare sau reintegrare profesional.
74

47
DREPTUL MUNCII
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de

munc i a dreptului la odihn. Principiul enunat are un coninut
complex; el include n sine dreptul salariatului la condiii de munc
care corespund cerinelor proteciei i igienei muncii i la acordarea
concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice, precum i
a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare.
n cazul n care angajatorul n-a asigurat salariatului condiii de
munc inofensive, acesta din urm este n drept, conform
prevederilor art. 78 alin. (1) lit. e) din CM al RM, s suspende
contractul individual de munc.
Este regretabil faptul c legislaia muncii n vigoare nu acord o
atenie cuvenit problemelor psihosociale n munc i reducerii
stresului n munc. Spre deosebire de ara noastr, Uniunea
European sprijin toate iniiativele ce au ca obiect abordarea
problemelor psihosociale n munc.
Directiva Cadru a Uniunii Europene (89/391/EEC) cu privire la
mbuntirea securitii i sntii n munc a angajailor constituie
legislaia de referin pentru Statele Membre ale UE 75. Aceasta se
refer, n mod implicit i explicit, la problemele psihosociale. n unele
ri, prevederile acestei Directive au fost dezvoltate i concretizate,
specificnd msurile pe care angajatorii trebuie s le ia n legtur cu
riscurile psihosociale.
O iniiativ original de prevenire a stresului n munc i aparine
Poliiei Federale din Belgia, care a implementat o politic de
combatere a stresului i a nfiinat o echip antistres76. Domeniile
de aciune ale acestei echipe multidisciplinare snt combaterea
stresului posttraumatic, prevenirea stresului, informarea i
instruirea.
n ceea ce privete dreptul salariatului la odihn, se cere
menionat c reglementarea acestui drept este construit pe ideea
fundamental c el nu rspunde numai unui interes personal, ci face
parte integrant din msurile de ocrotire i de garantare a dreptului
la munc77.
Dreptul la odihn este garantat prin: stabilirea duratei maxime a
sptmnii de munc de 40 de ore; garantarea repausului sptmnal
i a concediilor anuale de odihn; durata redus a timpului de munc
pentru salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare i pentru
minori; reducerea cu o or a duratei muncii de noapte etc.
75
FACTS, Revista Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc nr. 32, 2002,
p. 1. Versiunea electronic a acestei reviste poate fi gsit la site-ul Ageniei Europene
pentru Securitate i Sntate n Munc la adresa: http://agency.osha.eu.int.
76
Ibidem, p. 2.
77
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1995, p. 29.
48
DREPTUL MUNCII
Egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor. Acest

principiu i are izvorul primar n art. 16 alin. (2) din Constituia RM,
conform cruia toi cetenii Republicii Moldova snt egali n faa legii
i a autoritilor publice, fr deosebire de ras, naionalitate, origine
etnic, limb, religie, sex, opinie, apartenen politic, avere sau de
origine social.
Principiul egalitii n drepturi i n posibiliti a salariailor este
strns legat de un alt principiu propriu dreptului muncii interzicerea
discriminrii n domeniul ocuprii forei de munc. Toate persoanele
trebuie s dispun de posibiliti egale n a-i valorifica capacitatea
de munc.
Un numr mare de norme i condiii ndreptate contra
discriminrii n domeniul muncii i relaiilor de munc se regsesc n
Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii. Aceste probleme snt
abordate n Convenia OIM nr. 111 privind discriminarea n domeniul
ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei78, Convenia OIM nr.
117 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale 79,
Convenia OIM nr. 100 privind egalitatea de remunerare a minii de
lucru masculin i a minii de lucru feminin pentru o munc de
valoare egal80.
Garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea integral,
echitabil i la timp a salariului. Coninutul acestui principiu este bine
conturat n Legea salarizrii din 14 februarie 2002. n acest act
legislativ a fost consfinit, pentru prima dat, mecanismul
compensrii pierderilor cauzate salariatului de neachitarea la timp a
salariului (art. 35). Acest lucru este posibil prin indexarea obligatorie
a sumelor salariului calculat i neachitat la timp.
Plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa
de alte pli, inclusiv n caz de insolvabilitate a unitii.
Protecia salariului este nfptuit i prin instrumente
internaionale, cum ar fi: Convenia OIM nr. 95/1949 privind
protecia salariului81 i Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea
salariilor minime, n special n ce privete rile n curs de
dezvoltare82.
Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului
promoveaz urmtoarele principii de baz: a) salariul se pltete
direct lucrtorului; b) salariile pltite n bani vor fi achitate exclusiv
n moned avnd curs legal, iar plata sub form de bilete de ordin,
bonuri, cupoane sau sub orice alt form considerat c reprezint
78
79
80
81
82
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.1995.

49
DREPTUL MUNCII
moneda, avnd curs legal, este interzis; c) autoritatea competent

din fiecare stat va putea s permit sau s prevad plata salariului
prin cec tras asupra unei bnci sau prin cec ori mandat potal, atunci
cnd acest mod de plat se practic curent sau se face necesar
datorit unor mprejurri speciale, cnd este prevzut n contractul
colectiv sau cnd, n lipsa unei astfel de dispoziii, lucrtorul consimte
expres; d) este interzis plata salariului n buturi alcoolice sau
droguri; e) partea din salariu care este necesar pentru a asigura
ntreinerea lucrtorului i a familiei sale nu poate fi, sub nici o
form, cedat sau urmrit. Reinerile din salariu nu vor fi autorizate
dect n condiiile i n limitele prescrise de legislaia naional sau
stabilite printr-un contract colectiv de munc ori o hotrre arbitral;
f) n caz de faliment sau de lichidare judiciar a unei ntreprinderi,
lucrtorii acesteia vor avea rang de creditori privilegiai; g) salariul
trebuie pltit la intervale regulate, numai n zilele lucrtoare i la
locul de munc sau n apropierea acestuia.
Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n
special n ce privete rile n curs de dezvoltare, prescrie pentru
statele ce o ratific obligaia de a stabili un sistem de salarii minime,
care s protejeze toate grupurile de salariai ale cror condiii de
munc snt de asemenea natur, nct acestor salariai trebuie s li se
asigure o protecie corespunztoare.
Potrivit art. 2 alin. (1) din Convenia OIM nr. 131/1970, salariile
minime trebuie stabilite prin lege i sub pragul stabilit de aceasta nu
se poate negocia, nici individual i nici colectiv83.
Articolul 3 din Convenia OIM nr. 131/1970 stabilete c pentru a
determina nivelul salariilor minime, pe msura posibilitilor i
inndu-se seama de practica i condiiile naionale, trebuie, pe ct e
posibil, avute n vedere urmtoarele elemente: a) nevoile lucrtorilor
i ale familiilor lor fa de nivelul general al salariilor n ar, costul
* n esen, salariul minim reprezint nivelul minim admisibil al plilor n bani, achitate
salariatului de ctre angajator pentru munca executat n beneficiul acestuia. Salariul
minim se stabilete pornind de la posibilitile financiare reale ale statului, de la condiiile
economice concrete i se reexamineaz inndu-se cont de creterea economic a rii, de
nivelul prognozat al ratei inflaiei i de alte condiii social-economice.
Conform prevederilor art. 3 alin. (1) din Legea nr.1432/2000 privind modul de stabilire
i reexaminare a salariului minim (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 21-24 din
27.02.2001), salariul minim pe lun pornindu-se de la norma lunar a timpului de munc
se stabilesc prin hotrre a Guvernului, dup consultarea patronatelor i sindicatelor.
Aadar, n conformitate cu prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 575 din 24.05.2007
(Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 21-24, 2007), ncepnd cu 1 aprilie 2007, a fost
stabilit salariul minim pe ar n mrime de 400 lei lunar pentru un program complet de
lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce reprezint 2,37 lei pe or. Constatm c
prevederile art. 3 alin. (1) din Legea nr. 1432/2000 se afl n conflict cu dispoziiile
Conveniei OIM nr. 131/1970. n aceste condiii, considerm c este necesar modificarea
legislaiei RM n sensul transmiterii competenei de a stabili mrimea salariului minim pe
ar de la Guvernul RM ctre Parlamentul RM.
83
50
DREPTUL MUNCII
vieii, prestaiile de securitate social i nivelurile de trai ale altor

grupuri sociale; b) factorii de ordin economic, inclusiv cerinele
dezvoltrii economice, productivitatea i interesul, care exist pentru
a realiza i a menine un nalt nivel de folosire a forei de munc.
Asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere
pentru aprarea drepturilor i membrilor lor. Dreptul de asociere n
sindicate este consfinit n art. 42 din Constituie, potrivit cruia orice
salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia n sindicate pentru
aprarea intereselor sale.
Sindicatele contribuie la aprarea intereselor profesionale,
economice i sociale ale salariailor.
Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/200084 dezvolt dreptul pe care l
au salariaii de a se asocia n sindicate i prevede modul de
constituire, de organizare i funcionare a sindicatelor.
Angajatorii se pot asocia n diferite asociaii, federaii sau
confederaii patronale. Aceast posibilitate de asociere a
angajatorilor rezult din prevederile Legii patronatelor din
11.05.200085.
Dreptul salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea
drepturilor i intereselor lor este consfinit i n Conveniile
Organizaiei Internaionale a Muncii, i anume: Convenia nr.87/1948
privind libertatea asocierii i protecia dreptului la organiza-ie i nr.
98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de
purtare a tratativelor colective, organizaiile angajailor, precum i
organizaiile patronale nu pot fi dizolvate sau temporar interzise n
mod administrativ.
Asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea
unitii n formele prevzute de lege. Codul muncii al Republicii
Moldova din 28 martie 2003 conine o inovaie normativ important
- Capitolul VI al Titlului II din Codul muncii recurge la reglementarea
participrii salariailor la administrarea unitii.
Dreptul salariailor la administrarea unitii se realizeaz, ca
regul, prin intermediul organizaiilor reprezentative (organizaiilor
sindicale primare) n corespundere cu actele normative, documentele
de constituire ale unitii i cu contractul colectiv de munc.
Pornind de la prevederile art. 42 alin. (2) din CM al RM,
participarea salariailor la administrarea unitii poate fi realizat
prin: participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel
de unitate n domeniul social-economic; solicitarea opiniei
reprezentanilor salariailor n problemele ce in de drepturile i
interesele colectivului de munc; colaborarea cu angajatorul n cadrul
84
85

Ibidem, nr. 141-143, 2000.
51
DREPTUL MUNCII
parteneriatului social; alte forme care nu contravin legislaiei n

vigoare.
ntruct reglementrile naionale cu privire la participarea
salariailor n administrarea unitii prezint un caracter novator,
considerm c cercetarea dispoziiilor n materie din unele state
europene prezint un interes sporit.
n Germania, participaia salariailor este reglementat prin
Legile Federale din 21 mai 1951 i 4 mai 1976 referitoare la
cogestiunea salariailor n consiliile de supraveghere (Mitbestimmungsgesetz)86.
Aceste
legi
prevd
posibilitatea
prezenei
reprezentanilor salariailor n consiliile de supraveghere ale
ntreprinderilor, precum i mecanismul constituirii consiliilor de
ntreprindere care au importante competene de codecizie referitoare
la structura unitii, organizarea activitii, angajarea personalului
etc. Referindu-ne la structura consiliului de ntreprindere, trebuie s
menionm c acesta este constituit numai din reprezentani ai
salariailor, conductorul nefcnd parte din el. Cogestiunea
ntreprinderii se manifest prin dreptul de veto de care dispune
consiliul de ntreprindere n ceea ce privete deciziile referitoare la
angajarea i concedierea salariailor, concedierea colectiv, sistarea
activitii.
Spre deosebire de Germania, n Belgia, consiliul de ntreprindere
are un rol consultativ n ceea ce privete luarea deciziilor majore, dar
are competene de decizie n domeniul social. Consiliul se prezint ca
un organism n a crui competen intr informarea i avizul. Astfel,
informaiile ce trebuie prezentate consiliului de ntreprindere nainte
ca decizia conductorului s devin public, se refer la dou
domenii: situaia locurilor de munc i situaia economic i
financiar87. De asemenea, consiliul de ntreprindere are atribuii n
domeniul avizrii i formulrii de sugestii i obiecii cu privire la
criteriile generale de angajare i de concediere, chestiunile de ordin
economic, condiiile de munc etc.
mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a
raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de
acestea. Prin intermediul acestei mbinri se obine unificarea i
diferenierea condiiilor de munc n funcie de mai muli factori
potenialul economic al unitii, particularitile ramurale ale
produciei etc., accentundu-se ndeosebi drepturile generale i
specifice n organizaiile concrete.
Dup cum s-a menionat mai nainte, una dintre direciile
principale n dezvoltarea legislaiei muncii constituie lrgirea n
86
Ovidiu inca, Implicarea salariailor n luarea deciziilor n societile europene // Dreptul

nr.9/2002, p.199.
87
Ibidem, p. 200.
52
DREPTUL MUNCII
continuare a reglementrii contractuale a condiiilor de munc. Prin

urmare, legislaia muncii a devenit, n cazul majoritii salariailor, un
prag minim (prin stipularea de drepturi, obligaii i garanii de baz)
de la care se poate deroga prin contracte i convenii colective, dar
numai n favoarea celor ncadrai n munc (prin stabilirea de
drepturi i garanii suplimentare).
n conformitate cu dispoziiile art. 12 din CM al RM, clauzele din
contractele individuale de munc, din contractele colective de munc
i din conveniile colective, care nrutesc situaia salariailor n
comparaie cu legislaia muncii, snt nule i nu produc efecte juridice.
Obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a
prejudiciului material i a celui moral cauzate salariatului n legtur
cu ndeplinirea obligaiilor de munc. Acest principiu i-a gsit
concretizare n prevederile art. 327-332 din CM al RM. Aadar,
conform dispoziiilor art. 332 din CM al RM, salariatul este obligat s
prezinte angajatorului o cerere scris privind repararea prejudiciului
material i a celui moral. n acest caz, legislaia muncii instituie
procedura prealabil de tranare a litigiilor individuale de munc.
Se cere menionat faptul c rspunderea material a
angajatorului este guvernat de principiul reparrii integrale a
prejudiciului cauzat salariatului. De exemplu, n caz de concediere
nelegitim a salariatului, angajatorul va fi obligat s achite salariul
mediu al angajatului pentru ntreaga perioad de absen forat de
la munc i s compenseze prejudiciul moral cauzat acestuia,
precum i cheltuielile suplimentare legate de contestarea eliberrii
din serviciu (cheltuielile de judecat, consultarea specialitilor etc.).
Spre deosebire de rspunderea material a angajatorului pentru
prejudiciul cauzat salariatului, rspunderea material a salariailor
poart, ca regul, un caracter parial. Pentru prejudiciul cauzat
angajatorului, salariatul poart rspunderea material n limitele
salariului mediu lunar, exceptnd cazurile expuse n art. 338 din CM al
RM.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i
libertilor sale de munc. Orice salariat ale crui drepturi de munc
au fost lezate are dreptul s sesizeze organele de supraveghere i
control (Inspecia Muncii) i organele de jurisdicie a muncii (instana
de judecat).
Asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de
munc i a conflictelor colective de munc, precum i a dreptului la
grev. Condiiile care stau la baza apariiei litigiilor de munc au
deseori natur diferit, putnd fi de ordin economic, juridic sau social.
Codul muncii al Republicii Moldova prevede mai multe garanii
juridice pentru salariai n materie de soluionare a litigiilor
individuale de munc; astfel, n conformitate cu prevederile art. 355
53
DREPTUL MUNCII
din CM al RM, orice dispoziie sau decizie a angajatorului (privind

aplicarea sanciunii disciplinare, concedierea salariatului etc.) poate fi
contestat n termen de un an de la data cnd salariatul a luat
cunotin de coninutul acesteia. Iar n cazul n care obiectul
litigiului const n plata unor drepturi salariale, cererea de
soluionare a litigiului individual de munc se depune n instana de
judecat n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al
salariatului.
n cazul conflictelor colective de munc, prile acestora snt
angajatorul i, respectiv, salariaii si (ntregul colectiv de salariai,
salariaii unei subuniti, salariaii avnd o anumit profesie etc.). De
regul, n procesul soluionrii acestor conflicte, salariaii snt
reprezentai de ctre organizaiile sindicale.
Codul muncii stabilete o consecutivitate obligatorie de tranare
a conflictului colectiv de munc. n consecin, n cazul n care
salariaii trec direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului
(grev), fr respectarea obligaiei de a parcurge toate procedurile
de conciliere, greva respectiv va fi recunoscut drept nelegitim.
Greva reprezint un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au
dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele lor
profesionale, economice i sociale le snt nclcate. n art. 45 din
Constituia Republicii Moldova se prevede, n mod expres, dreptul la
grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c legea
stabilete condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i
rspunderea pentru declanarea nelegitim a grevelor.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu
poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea unor interese
generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369
alin. (1) din CM al RM, greva este interzis n perioada calamitilor
naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii
strii excepionale sau a strii de rzboi.
Se cere relevat faptul c anumite categorii de salariai nu pot
participa la grev. Nomenclatorul unitilor, sectoarelor i serviciilor
ai cror salariai nu pot participa la grev a fost aprobat prin
Hotrrea Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 2004 88. Astfel, din
aceast categorie de servicii i funcii fac parte: toi colaboratorii
Serviciului de Informaii i Securitate; colaboratorii Departamentului
Vamal care dein grade speciale; colaboratorii din aparatul
administraiei publice centrale (ministerele, departamentele)
conductorul, adjuncii, efii de departamente, direcii; toi salariaii
din unitile sistemului de telecomunicaii etc.
Obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc
de a respecta clauzele contractuale. Acest principiu i gsete
88
54
DREPTUL MUNCII
reflectare n dreptul angajatorului de a cere de la salariat ndeplinirea

obligaiilor de munc i manifestarea unei atitudini gospodreti fa
de bunurile angajatorului i, respectiv, dreptul salariatului de a cere
de la angajator ndeplinirea obligaiilor fa de salariai, respectarea
legislaiei muncii i a altor acte ce conin norme ale dreptului muncii.
Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc
asupra respectrii legislaiei muncii. Coninutul acestui principiu este
elucidat n dispoziiile art. 386 din CM al RM. n scopul efecturii
controlului obtesc asupra respectrii legislaiei muncii, sindicatele
sau, dup caz, reprezentanii acestora snt n drept: s constituie
inspectorate proprii ale muncii; s numeasc mputernicii pentru
protecia muncii; s solicite i s primeasc de la angajatori
informaiile i actele juridice la nivel de unitate necesare controlului;
s conteste actele normative care lezeaz drepturile de munc,
profesionale, economice i sociale ale salariailor; s viziteze i s
inspecteze nestingherit unitile i subdiviziunile acestora unde
activeaz membrii de sindicat, pentru a determina corespunderea
condiiilor de munc normelor de protecie a muncii, i s prezinte
angajatorului propuneri, cu indicarea cilor posibile de eliminare a
neajunsurilor depistate.
Prin urmare, sindicatele exercit numai controlul obtesc asupra
respectrii legislaiei muncii. n caz de depistare n unitate a
nerespectrii legislaiei muncii, ele snt n drept s cear
conductorilor acestor uniti, autoritilor publice competente luarea
unor msuri urgente (ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor
angajatorului).
Spre deosebire de organizaiile sindicale, Inspecia Muncii
exercit controlul de stat asupra respectrii legislaiei muncii. Aadar,
inspectorii de munc snt n drept s dispun oprirea din funciune a
cldirilor, atelierelor i echipamentelor tehnice care nu corespund
normelor de protecie a muncii i care prezint un pericol iminent de
accidentare.
Asigurarea dreptului salariailor la aprarea onoarei,
demnitii i reputaiei profesionale n perioada activitii de
munc. Acest drept al salariailor se manifest n urmtoarele
forme: a) angajatorul nu are dreptul s comunice unor teri datele
personale ale salariatului fr acordul scris al acestuia, cu excepia
cazurilor prevzute de lege; b) n caz de concediere disciplinar pe
temeiuri ce lezeaz onoarea i reputaia profesional a salariatului,
acesta dispune de dreptul de a contesta aceast concediere; c) n
carnetul de munc al salariatului nu se nscriu datele privind
sanciunile disciplinare aplicate.
55
DREPTUL MUNCII
Este regretabil faptul c legislaia muncii a Republicii Moldova nu

instaureaz un cadru legislativ necesar pentru protecia salariatului
mpotriva hruirii morale i violenei la locul de munc.
n cadrul Uniunii Europene s-au introdus deja o serie de msuri
care s asigure securitatea i sntatea angajailor la locurile de
munc. De exemplu, Directiva Cadru nr. 89/391 conine reglementri
fundamentale n domeniul securitii i sntii n munc, precum i
responsabilitatea angajatorilor de a preveni vtmrile ce rezult din
hruirea moral.
Prin hruire moral la locul de munc se nelege un
comportament iraional, repetat, fa de un angajat sau grup de
angajai, constituind un risc pentru sntate i securitate. Ea poate
implica att agresiuni verbale i fizice, ct i aciuni mai subtile,
precum discreditarea activitii unui coleg de munc sau izolarea
social a acestuia.
n ultimul timp, hruirea moral, ca fenomen social, a cptat o
rspndire deosebit de larg. Astfel, conform rezultatelor unei
anchete la nivelul Uniunii Europene, 9% dintre salariaii din Uniunea
European, respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat c au fost
supui hruirii morale la locul de munc, de-a lungul unei perioade
de 12 luni, n anul 200089.
n ceea ce privete eliminarea sau reducerea fenomenului
hruirii morale, se cere menionat faptul c Directiva Cadru
nr.89/391 i oblig pe angajatori: s aib ca obiectiv prevenirea
hruirii morale; s evalueze riscurile de hruire moral; s adopte
msuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative (reducerea
volumului de activiti monotone i repetitive, dezvoltarea capacitii
de conducere, evitarea confuziilor privind rolul i sarcinile de munc).
Garantarea dreptului la asigurarea social i medical obligatorie
a salariailor. Conform coninutului art. 4 din Legea privind sistemul
public de asigurri sociale90, salariaii snt supui, n mod obligatoriu,
asigurrilor sociale.
Asigurrile sociale se prezint ca un sistem de indemnizaii
bneti, care permit compensarea principalelor tipuri de pierdere a
capacitii de munc i, n consecin, a salariului din motive
obiective boal, omaj, vrst naintat, schilodirea la locul de
munc i alte prestaii, prevzute de legislaie. Asigurrile sociale
se bazeaz pe principiul participrii, adic pe contribuiile personale
ale asigurailor.
89
FACTS, Revista Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc, nr. 23, 2002,
p. 1. Versiunea electronic a acestei reviste poate fi gsit la site-ul Ageniei Europene
pentru Securitate i Sntate n Munc la adresa: http://agency.osha.eu.int.
90
56
DREPTUL MUNCII
n sistemul public de asigurri sociale, angajatorii au calitatea de

contribuabili, ceea ce nseamn c ei snt obligai s achite contribuii
de asigurri sociale pentru salariaii lor n Casa Naional de Asigurri
Sociale.
n ceea ce privete asigurarea obligatorie de asisten medical,
se cere a fi menionat faptul c, reieind din prevederile art. 1 din
Legea nr. 1585 din 27.02.1998 cu privire la asigurarea obligatorie de
asisten medical91, asigurarea obligatorie de asisten medical
reprezint un sistem garantat de stat de aprare a intereselor
populaiei n domeniul ocrotirii sntii prin constituirea, din contul
primelor de asigurare, a unor fonduri bneti destinate pentru
acoperirea cheltuielilor de tratare a strilor condiionate de
survenirea evenimentelor asigurate (maladie sau afeciune).
Subiecte ale asigurrii obligatorii de asisten medical snt: a)
asiguratul; b) persoana asigurat; c) asigurtorul (Compania
Naional de Asigurri n Medicin i ageniile ei teritoriale
(ramurale)); d) prestatorul de servicii medicale.
Calitatea de asigurat pentru persoana angajat (salariat) o are
ntreprinderea, instituia, organizaia, indiferent de tipul de
proprietate i forma juridic de organizare.
ansa, 1997, p. 25-31.
.. , .. . . :
, 2000, . 50-60.
/ . .. . :
-, 1999, . 25-39.

1. Ce categorii de principii snt atestate n dreptul muncii?
2. Menionai principiile specifice dreptului muncii.
3. Relevai reglementrile naionale i internaionale menite s
asigure libertatea muncii.
91
Ibidem, nr. 38, 1998.

57
DREPTUL MUNCII
4. Ce tipuri de activiti nu pot fi calificate drept munc forat?

5. Ce fel de strategii au fost elaborate n rile occidentale (SUA,
Marea Britanie) pentru reducerea fenomenului discriminrii?
6. Caracterizai principiul proteciei mpotriva omajului i acordrii
de asisten la plasarea n cmpul muncii.
7. Prin care instrumente internaionale este realizat protecia
juridic a salariului?
8. Caracterizai principiul asigurrii dreptului salariailor de a
participa la administrarea unitii. Prin ce forme poate fi realizat
participarea salariailor la administrarea unitii?
9. Invocai reglementrile concrete ale Codului muncii prin care se
contureaz principiul obligativitii reparrii integrale de ctre
angajator a prejudiciului material i a celui moral cauzate salariatului
n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc.
10. Dezvluii coninutul principiului asigurrii dreptului salariailor la
aprarea onoarei, demnitii i reputaiei profesionale n perioada
activitii de munc.
58
DREPTUL MUNCII
T E M A nr. 4
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC
Planul temei
1. Noiunea i formele raporturilor juridice de munc.
2. Obiectul i coninutul raporturilor juridice de munc.
3. Stabilirea, modificarea, suspendarea i ncetarea
raporturilor juridice de munc.
1. Noiunea i formele raporturilor juridice de munc
n literatura juridic autohton92, prin raport juridic se nelege
orice relaie social care cade sub incidena normei juridice sau care
este reglementat de ea, unii participani la aceast relaie avnd
drepturi subiective, alii purtnd obligaii juridice, acestea fiind puse
n aciune i asigurate, n caz de necesitate, prin fora coercitiv a
statului.
n subcapitolul Dreptul muncii ca ramur a sistemului naional
de drept, am artat c obiectul de reglementare al dreptului muncii
l constituie, n principal, raporturile juridice de munc, care pot fi
caracterizate printr-o serie de nsuiri proprii: a) raportul juridic de
munc apare ca rezultat al reglementrii individuale a relaiilor
sociale de munc; b) raportul juridic de munc are, de regul, un
caracter continuu (de durat); c) raportul juridic de munc are o
natur personal (intuitu personae); d) raportul juridic de munc se
prezint ca o relaie de subordonare a salariatului fa de angajator.
n ceea ce privete prima nsuire, se cere menionat c relaiile
sociale de munc snt reglementate de ctre subiectele (prile)
cointeresate ale acestora. n condiiile economiei de pia, accentul
reglementrii juridice a raporturilor de munc se deplaseaz de la
reglementarea normativ (centralizat) la cea local (contractual).
n prezent, faptul juridic de baz, ce conduce la apariia
(formarea) raporturilor juridice de munc, l constituie contractul
individual de munc93. Potrivit dispoziiilor art. 49 alin. (1) i ale art.
58 din CM al RM, legiuitorul le-a acordat celor dou pri ale
raporturilor juridice de munc (salariat i angajator) atribuii
importante ce in de sfera negocierii i ncheierii contractului
92
Gheorghe Avornic, Elena Aram, Boris Negru, Ruslan Costa, op.cit., p. 357.
* Aceast regul cunoate i unele excepii. Astfel, exist situaii cnd izvorul raporturilor
juridice de munc l constituie i alte acte juridice, de exemplu: actul administrativ de
numire n funcie n cazul funcionarilor publici.
93
59
DREPTUL MUNCII
individual de munc. El recurge numai la stabilirea nivelului minim al

drepturilor i garaniilor de munc pentru salariai.
Caracterul continuu al raportului juridic de munc se evideniaz
prin reglementrile cuprinse n art. 54 i 55 din CM al RM, potrivit
crora contractul individual de munc se ncheie, de regul, pe
durat nedeterminat. Cu titlu de excepie, contractul de munc
poate fi ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani,
n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar, cum ar fi:
pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al
crui contract individual de munc este suspendat, cu excepia
cazurilor de aflare a acestuia n grev; pentru perioada ndeplinirii
unei anumite lucrri; pentru perioada stagierii i instruirii
profesionale a salariatului la o alt unitate etc.
Salariaii ncadrai n munc n temeiul unui contract individual de
munc, ncheiat pe o durat determinat, au acelai statut juridic ca
i salariaii ncadrai, cu titlu permanent, n munc. Prima categorie
de salariai este ns obligat s presteze munca n decursul ntregii
perioade de aciune a contractului de munc. Salariaii angajai pe o
perioad determinat nu beneficiaz de dreptul de a desface
contractul de munc din proprie iniiativ.
n conformitate cu art. 83 alin. (2) din CM al RM, contractul
individual de munc pe durat determinat poate nceta nainte de
termenul indicat n contract numai prin acordul scris al prilor n
cazurile i modul prevzute de contract.
Este necesar i meniunea c n cazul n care, la expirarea
termenului contractului individual de munc pe durat determinat,
nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc
continu de fapt, contractul se consider prelungit pe durat
nedeterminat. n aceste cazuri, continuarea raporturilor juridice de
munc a avut loc prin tacita reconduciune.
O alt particularitate a raportului juridic de munc rezid n
faptul c acesta are o natur personal. Munca este prestat de o
persoan fizic, avndu-se n vedere pregtirea i calificarea acesteia.
n consecin, n cadrul raporturilor juridice de munc este exclus
instituia reprezentrii. Caracterul personal se refer nu numai la
persoana angajat, ci i la angajator (unitate), ntruct salariatul
nelege s ncheie contractul individual de munc cu o anumit
persoan fizic sau juridic94.
94
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Bucureti,

ROSETTI, 2003, p. 16.
60
DREPTUL MUNCII
n Raportul nr. 5(1) al Biroului Internaional al Muncii 95 se discut

despre existena raporturilor juridice triunghiulare (triangular
employment relationships).
Din analiza prevederilor art. 87-100 din Codul muncii al
Romniei, autorii romni au constatat faptul c ncheierea contractului de munc temporar conduce la apariia unei relaii triunghiulare,
n care i fac prezena angajatorul, angajatul i utilizatorul 96. n
aceast relaie se ncheie dou contracte: a) un contract comercial
de prestri de servicii, ntre agentul de munc temporar i utilizator,
numit contract de punere la dispoziie; b) un contract individual de
munc pe durat determinat, de tip special, ntre agentul de munc
temporar i o persoan fizic 97. Dei salariatul urmeaz s presteze
munca pentru utilizator, ntre acetia nu se ncheie un contract de
munc, persoana care presteaz munca rmnnd, n toat aceast
perioad, angajatul agentului de munc temporar de la care
primete salariul.
n ceea ce privete Republica Moldova, considerm c relaia
triunghiular se poate forma n situaia detarii salariatului la o alt
unitate (art. 71-72 din CM al RM), n special, n cazul n care aceast
unitate se afl n imposibilitatea de plat a salariului.
Relaiile triunghiulare pot aprea i n cazul antrenrii omerilor
la lucrrile publice. Relaiile dintre subiectele participante la
organizarea i efectuarea lucrrilor publice snt reglementate de
contractele ncheiate ntre: ageniile pentru ocuparea forei de munc
i unitile economice (angajatori); unitile economice (angajatori)
i omeri.
La lucrrile publice organizate cu antrenarea omerilor snt
ndreptai cetenii nregistrai oficial la ageniile pentru ocuparea
forei de munc n calitate de omeri i care i dau benevol
consimmntul de participare la aceste lucrri.
Conform dispoziiilor pct. 9 al Hotrrii Guvernului RM nr. 1121
din 14.10.2004 pentru aprobarea procedurii de antrenare a omerilor
la lucrrile publice 98, n contractele ncheiate ntre angajatori i
ageniile pentru ocuparea forei de munc snt specificate volumele
de lucru, durata lor, condiiile de retribuire a muncii,
responsabilitatea reciproc a prilor pentru finanarea, crearea
condiiilor adecvate de munc, asigurarea cu mijloace de munc i,
n caz de necesitate, cu mbrcminte special i cu mijloace de
95
ILO: The employment relationship, Report V(1), International Labour Conference, 95st
Session, http: // www.ilo.org/public/english/standards /relm/ilc/ilc95/pdf/rep-v-1.pdf.
96
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., Dreptul muncii, Bucureti,
ROSETTI, 2004, p. 526.
97
Ibidem.
98
61
DREPTUL MUNCII
protecie contra influenei condiiilor nocive ale mediului de

producie.
Pentru executarea lucrrilor publice, ntre angajator i omer se
ncheie un contract individual de munc pe un termen de pn la
dousprezece luni calendaristice. n acest contract, ntr-un punct
separat, se specific condiia c, n cazul n care omerul i va gsi
un loc de munc corespunztor permanent, angajatorul este obligat
s desfac contractul de munc pe termen la depunerea cererii
respective de ctre angajat.
n ceea ce privete subordonarea salariatului, aceasta implic
urmtoarele aspecte: a) ncadrarea salariatului n colectivul de
munc al unui angajator determinat, ntr-o anumit structur
organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional; b) respectarea
disciplinei muncii, a dispoziiilor i ordinelor angajatorului, precum i
a regulamentului intern al unitii; c) atragerea salariatului la
rspundere disciplinar n caz de nclcare a disciplinei muncii.
n esen, subordonarea n cadrul raporturilor juridice de munc
const n dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, n condiiile
legii, munca salariatului n colectivul su99.
Autoarea francez Florence Riquoir a relevat faptul c
subordonarea juridic a salariatului constituie o consecin a
capacitii de conducere a angajatorului100.
Jurisprudena francez a caracterizat subordonarea salariatului
prin executarea unei munci sub autoritatea unui angajator, care are
capacitatea de a da ordine i directive, de a controla executarea
acestora i de a sanciona nclcrile subordonatului su.
Suplimentar, jurisprudena francez a prezentat mai multe elemente
(indici) pe care le consider revelatorii pentru munca subordonat, i
anume:
munca n incinta unitii;
desfurarea activitii cu
mijloacele de producie puse la dispoziia salariatului de ctre
angajator; munca urmeaz s fie desfurat conform unui orar
exact i sub supravegherea angajatorului.
Pentru a stabili dac exist sau nu raporturi juridice de munc,
este necesar s ne conducem de acele fapte care demonstreaz
intenia real a prilor (adic acele care reflect toate aspectele
asupra crora au convenit angajatorul i salariatul). Din aceste
considerente, existena raporturilor juridice de munc depinde de
anumite condiii obiective (drepturile i obligaiile subiectelor acestor
raporturi, inegalitatea social-economic etc.), i nu de modul n care
subiectele au caracterizat aceste raporturi juridice. n jurispruden
se aplic deci principiul supremaiei faptelor.
99
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean .a., op.cit., p. 12.

Florence Riquoir, Levolution de la notion de subordination, http://www.123travail.com/
dossier%20subordination.pdf.
100
62
DREPTUL MUNCII
Principiul supremaiei faptelor este consfinit i n legislaia

moldav. Potrivit prevederilor art. 2 alin. (3) din CM al RM, n cazul
n care instana de judecat stabilete c printr-un contract civil se
reglementeaz de fapt raporturile de munc dintre salariat i
angajator, acestor raporturi li se aplic prevederile legislaiei muncii.
n legislaiile altor state aplicarea principiului supremaiei faptelor
este asigurat prin urmtoarele tehnici:
1) elaborarea unui sistem de indici n baza crora se determin
existena raporturilor juridice de munc. De exemplu, n rile din
sistemul de drept common law, instanele de judecat soluioneaz
litigiul de munc n baza urmtorilor indici: controlul; integrarea n
activitatea unitii; realitatea economic (cine este supus riscurilor
financiare?); existena obligaiilor sinalagmatice;
2) descrierea i calificarea unor situaii contradictorii (imprecise)
ca raporturi juridice de munc. De exemplu, n Frana, urmtoarele
categorii de persoane se consider drept persoane antrenate n
raporturile juridice de munc: jurnalitii profesioniti, agenii
comerciali, manechinele i artitii101;
3) introducerea unor dispoziii (prevederi) cu privire la
prevenirea i curmarea dolului n aciunile angajatorilor. Astfel, n
Argentina, contractul individual de munc se recunoate nul, dac el
a fost ncheiat n urma unui dol sau n urma eschivrii intenionate de
la ndeplinirea prevederilor legislaiei muncii. n astfel de situaii,
raporturile juridice vor fi reglementate de Legea cu privire la
contractele de munc.
Pentru a uura sarcina probaiunii salariailor ce tind s
demonstreze existenta raporturilor juridice de munc (n special,
existena contractului individual de munc), legislaia poate s
dispun c raporturile juridice de munc exist n temeiul acelui fapt
c snt prestate servicii. Codul muncii al RM prevede, n acest sens,
c, n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat
n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat
nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost
admis la munc de ctre angajator sau de ctre o alt persoan cu
funcie de rspundere din unitate. Dac salariatul dovedete faptul
admiterii la munc, perfectarea contractului individual de munc n
forma scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu
(art. 58 alin. (3) din CM al RM).
101
* Prevederi asemntoare exist i n Codul muncii al Republicii Moldova. n

conformitate cu prevederile art. 325 din CM al RM, sportivilor profesioniti, salariailor
mijloacelor de informare n mas, ai teatrelor, circurilor, organizaiilor cinematografice,
teatrale i concertistice, precum i altor persoane care particip la crearea i/sau
interpretarea operelor de art li se aplic prevederile Codului muncii, cu particularitile
prevzute de legislaia n vigoare.
63
DREPTUL MUNCII
De asemenea, pentru a uura sarcina probaiunii, n legislaiile

unor ri se recurge la prezumia existenei raporturilor juridice de
munc. De exemplu, legislaia Olandei prevede c orice persoan
care presteaz o munc n interesul unei alte persoane contra unei
remuneraii n decurs de trei luni consecutiv (nu mai puin de 20 de
ore n lun) execut prezumtiv o astfel de munc n temeiul
Autorul francez Francis Meyer a notificat faptul c noiunea
clasic de subordonare a salariatului nu mai corespunde la ceea ce
poi percepe din realitatea raporturilor juridice de munc ntemeiate
pe contractul individual de munc102. Exist un decalaj ntre conceptul juridic devenit parial fictiv i realitatea pe care o reprezint.
Salariatului i se ncredineaz noi responsabiliti, care modific
coninutul obligaiilor sale contractuale. Aceasta intervine, ndeosebi,
prin impunerea salariailor de a-i asuma obligaii care, anterior, i
aparineau n exclusivitate angajatorului. n prezent, salariatul
subordonat devine un salariat asociat, legat mult mai strns de
funcionarea i destinul unitii. Exemplele cele mai recente snt
furnizate de eecurile lui Vivendi sau Enron n care salariaii au fost
impui s investeasc economiile lor n ntreprindere prin fondurile de
pensii, ceea ce a fcut ca ei s piard n ambele cazuri: cel de
acionar i cel de salariat. Aceast consolidare a responsabilitilor
salariatului n-a fost nsoit de o cretere a capacitilor sale de
intervenie juridic protejate. Dreptul evit, pentru moment,
dificultatea i pretinde s mpace fr divergene participarea i
subordonarea.
Autorul francez Francis Meyer a concluzionat, de asemenea, c
salariatul este condus spre rangul de partener asociat la funcionarea
general a unitii.
Raporturile juridice de munc pot fi definite ca acele relaii
sociale reglementate de legislaia muncii ce iau natere ntre o
persoan fizic (salariat), pe de o parte, i o persoan juridic sau o
persoan fizic (angajator), pe de alt parte, ca urmare a prestrii
unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul i sub
autoritatea celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s-i asigure
condiii echitabile de munc i s achite la timp i integral salariul.
n opinia autoarei Claudia Moarc103, globalizarea a condus la
declinul conceptului tradiional de relaie social de munc. Aceast
afirmaie are ca temei urmtoarele argumente: a) spre deosebire de
102
Francis Meyer, La mesure de l'intensit du travail par le droit, http://www.ceerecherche.fr/fr/colloque_intensi-fication/pdf/Meyer%20Francis.pdf.

103
A se vedea: Claudia Ana Moarc, Impactul globalizrii asupra reglementrilor din
domeniul muncii. Posibile schimbri n sistemul relaiilor industriale // Revista de drept
public nr. 1, 2005, p. 25-34.
64
DREPTUL MUNCII
modelul tradiional al muncii (bazat pe subordonare), noile forme de

munc acord salariailor o mai mare autonomie. Salariailor li se
acord posibilitatea de a utiliza mijloace practice pentru a-i asuma
aceast libertate i noile responsabiliti impuse de aceasta; b)
modelul se bazeaz pe un concept omogen i linear de munc, care
ncepe dup terminarea colii i continu nentrerupt pn la ieirea
la pensie. n condiiile globalizrii, ntreprinderile mari recurg la
serviciile experilor exteriori ntreprinderii, ncheind cu acetia
contracte de munc pe durat determinat. n acelai timp,
progresul tehnologic impune recalificri i schimbri de orientare
profesional; c) modelul n cauz se bazeaz pe o definiie n sens
restrns a muncii vnzarea-cumprarea muncii pe pia,
excluzndu-se aspectele exterioare laturile comercial i
necomercial (educarea copiilor, ngrijirea membrilor familiei .a.).
Argumentele invocate mai sus pot fi reinute ca deosebit de utile
doar pentru perceperea specificului relaiilor de munc din rile
industriale (influenate direct de fenomenul globalizrii). n ceea ce
privete Republica Moldova, considerm c modelul tradiional al
muncii n-a fost influenat direct de fenomenul globalizrii i de cel al
implementrii noilor tehnologii. n consecin, constatm lipsa
factorilor ce ar putea conduce la ridicarea problemei privind
readaptarea relaiei de munc104.
Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: tipice
i atipice (imperfecte)105.
Formele tipice ale raporturilor juridice de munc snt cele
ntemeiate pe contractul individual de munc. n esen, acest
contract se caracterizeaz prin aceea c una din pri (salariat) se
oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau
funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar cealalt parte
(angajator) se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de
Codul muncii i de alte acte normative ce conin norme ale dreptului
muncii, precum i s achite la timp i integral salariul.
De asemenea, au o form tipic acele raporturi juridice de
munc n care snt implicai funcionarii publici, magistraii i militarii.
n corespundere cu prevederile art. 1 din Legea serviciului public
nr. 443-XIII din 04.05.1995106, noiunea de funcionar public
desemneaz persoana care ocup funcie de stat remunerat i care
dispune de ranguri i grade, stabilite n conformitate cu Legea
serviciului public. Dei legislaia n vigoare instituie mai multe
procedee de ocupare a funciilor publice (angajare, numire, alegere,
104
* Cu toate acestea, optm pentru o reconfigurare a conceptului de munc lato sensu n

locul celui strict de angajare.
105
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, ALL Beck, 2001, p. 19.
106
65
DREPTUL MUNCII
concurs), toate acestea conduc la apariia ntre funcionarul public

nou-angajat i autoritatea public, n cadrul creia el urmeaz s
lucreze, a raporturilor de serviciu. Aceste raporturi nu snt altceva
dect raporturi juridice tipice de munc.
Concluzia noastr referitoare la faptul c funcionarul public este
antrenat n raporturi juridice de munc cu autoritatea public poate fi
ntrit i prin aceea c, n temeiul Hotrrii Guvernului RM nr. 345
din 23.03.2005107, autoritile administraiei publice au recurs la
ncheierea contractelor individuale de munc n serviciul public cu
persoanele angajate n funcii publice.
Ceea ce particularizeaz raporturile de serviciu ale funcionarilor
publici, fa de raporturile de munc ale salariailor, rezid n faptul
c funcionarii publici snt purttori ai puterii publice pe care o
exercit n limitele funciei lor 108. innd cont de aceast
particularitate, Legea nr. 443-XIII/1995 nu poate fi privit dect ca o
reglementare special a raporturilor de serviciu, care, n caz de
necesitate, se completeaz cu legislaia muncii. Articolul 2 alin. 2 din
Legea nr. 443-XIII/1995 menioneaz, n acest sens, c raporturile
de munc, de asigurare cu pensii, alte relaii privind serviciul public
nereglementate prin Legea serviciului public se reglementeaz de
legislaia respectiv.
Potrivit dispoziiilor art. 3 din Legea RM cu privire la statutul
judectorului nr. 544-XIII din 20.07.1995109, au calitatea de
magistrat i fac parte din corpul magistrailor judectorii de la toate
instanele judectoreti din ar i de la instanele judectoreti
internaionale, inclusiv judectorii de instrucie i judectorii asisteni
ai Curii Supreme de Justiie i ai Curii Constituionale, precum i
membrii Consiliului Superior al Magistraturii i ai Colegiului de calificare care nu au statut de judector, iar judectorul este persoana
nvestit constituional cu atribuii de nfptuire a justiiei, pe care le
execut pe baz profesional (art. 1 alin. (2) ).
Este totui regretabil faptul c Legea nr. 544-XIII din 20.07.1995
nu precizeaz natura raportului juridic al magistrailor. Dei
magistraii se prezint n calitate de persoane mputernicite cu
nfptuirea justiiei, ei dispun de o serie de drepturi caracteristice
(inerente) salariailor. Astfel, conform prevederilor art. 14 alin. (3)
din Legea nr. 544-XIII din 20.07.1995, judectorii au dreptul de a
ntemeia i de a se afilia la sindicate sau la alte organizaii pentru
107
Hotrrea Guvernului RM nr. 345 din 23.03.2005

cu privire la contractul-model
individual de munc n serviciul public // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 55-58
din 08.04.2005.
108
109
66
DREPTUL MUNCII
reprezentarea intereselor lor, perfecionare profesional i aprarea

statutului lor.
De asemenea, este necesar s menionm faptul c judectorul
beneficiaz de salariul funciei i de suplimente pentru grad de
calificare i vechime n munc, de sporul de 50 procente fa de
salariul funciei, inndu-se cont de suplimentele pentru gradul de
calificare i vechime n munc, pentru ndeplinirea sarcinilor de
importan major, de spor pentru cunoaterea a dou sau mai
multe limbi una dintre care limba de stat, dac aceste limbi snt
utilizate n exercitarea justiiei.
Modalitile tehnico-juridice de realizare a eliberrii judectorului
din funcie i de tragere a acestuia la rspunderea disciplinar
corespund, n general, celor prevzute n legislaia muncii.
Ne raliem la opinia autorilor romni110 care au ajuns la concluzia
c magistraii i desfoar activitatea n temeiul unei alte forme
(categorii) a raportului juridic de munc, form (categorie) deosebit
de cea a salariailor i a funcionarilor publici. Aceast concluzie i
gsete suportul n textul normativ cuprins n art. 3 alin. 2 din Legea
serviciului public, potrivit cruia aciunea Legii serviciului public se
extinde asupra judectorilor n partea n care nu este reglementat
prin acte legislative speciale privind statutul lor juridic.
Militarii snt supui unei legislaii speciale, n primul rnd, Legii RM
nr. 1245 din 18.07.2002 cu privire la pregtirea cetenilor pentru
aprarea Patriei111 i Hotrrii Guvernului RM nr. 925/1994 despre
aprobarea Regulamentului cu privire la ndeplinirea serviciului militar
de ctre corpul soldailor, sergenilor i ofierilor Forelor Armate 112
.a. n concluzie, militarii nu pot fi privii ca salariai pentru c
acestora nu li se aplic Codul muncii i celelalte acte normative care
alctuiesc legislaia muncii.
n opinia autorilor autohtoni Gh. Ulianovschi, X. Ulianovschi i
V.Bucatari113, serviciul militar este o form special a serviciului
public ce rezid n ndeplinirea de ctre ceteni a datoriei
constituionale privind pregtirea pentru aprare i aprarea Patriei
exclusiv n cadrul Forelor Armate ale Republicii Moldova. El se
realizeaz n urmtoarele forme: a) serviciul militar prin contract; b)
serviciul militar n termen; c) serviciul militar cu termen redus; d)
serviciul militar pentru rezervitii concentrai sau mobilizai.
Raporturile juridice ale persoanelor care i ndeplinesc serviciul
militar n termen, fie concentrare, fie mobilizare, snt de natur
110

112
Ibidem, nr. 7 din 02.02.1995.
113
Xenofon Ulianovschi, Gheorghe Ulianovschi, Vitalie Bucatari, Dreptul militar n Republica
Moldova, Chiinu, Prut Internaional, 2003, p. 56.
111
67
DREPTUL MUNCII
exclusiv administrativ i rezult din ndatorirea fundamental a

cetenilor de aprare a Patriei conform art. 57 din Constituia RM.
n ceea ce privete raporturile juridice izvorte din serviciul
militar prin contract, se cere meninut faptul c ele se apropie, dup
natura lor juridic, de raporturile juridice de munc (de serviciu).
Conform prevederilor art. 25 alin. (1) din Legea RM nr. 1245 din
18.07.2002, contractul de ndeplinire a serviciului militar reprezint
un acord ntre cetean i autoritatea administraiei publice centrale
n care este prevzut serviciul militar, acord prin care prile
contractante stabilesc termenul ncadrrii i condiiile ndeplinirii
serviciului militar, obligaiile i responsabilitatea prilor. Acest
contract poate fi ncheiat pe o durat de: a) 3 sau 5 ani pentru
efectivul de soldai i sergeni; b) 5 sau 10 ani pentru efectivul de
subofieri i corpul de ofieri.
Contractul care se ncheie cu militarii profesioniti intr n
vigoare la data semnrii i i nceteaz aciunea la data radierii
militarului din tabelul nominal al unitii militare.
Autorii romni au menionat c raporturile juridice de munc ale
militarilor prezint trsturi caracteristice, asemntoare celor
izvorte din contractul individual de munc114: a) subordonarea
militarului fa de cellalt subiect al raportului juridic, aa cum i
salariatul se subordoneaz angajatorului su. Este ns incontestabil
faptul c subordonarea militarilor este mult mai sever dect a
salariailor. Aceast subordonare i are izvorul principal n puterea
disciplinar a efilor militari (comandanilor); b) raporturile juridice n
care snt implicai militarii se realizeaz prin prestaii succesive i
presupun o activitate de durat, ce se desfoar n cadrul unei
sptmni de lucru de 5 zile. Timpul de munc este stabilit de orarul
zilnic, care nu poate fi modificat dect de comandantul (eful militar)
care l-a aprobat. Pentru ndeplinirea atribuiilor de serviciu n afara
orelor de program, comandanii (efii) snt obligai s acorde
militarilor i cetenilor antrenai n pregtirea militar recuperri
pentru odihn n alte zile 115; c) militarii primesc pentru activitatea
desfurat o remuneraie. Ea poart denumirea de sold bneasc
lunar i constituie singurul mijloc de trai al militarului profesionist,
ceea ce denot faptul c solda bneasc lunar are o natur juridic
asemntoare cu cea a salariului.
n calitate de form atipic a raporturilor juridice de munc pot fi
considerate raporturile de munc izvorte din contractul de ucenicie.
n conformitate cu art. 216 alin. (1) din CM al RM, angajatorul
are dreptul s ncheie un contract de ucenicie cu o persoan n vrst
114
115

Xenofon Ulianovschi, Gheorghe Ulianovschi, Vitalie Bucatari, op.cit., p. 89.
68
DREPTUL MUNCII
de pn la 25 de ani care este n cutarea unui loc de munc i care

nu are o calificare profesional.
Contractul de ucenicie este un contract de drept civil i se
reglementeaz de Codul civil i de alte acte normative ce conin
norme ale dreptului civil (art. 216 alin. (2) din CM al RM).
Dei legiuitorul nostru a conceput contractul de ucenicie ca unul
de drept civil, considerm c acest contract se prezint ca o varietate
a contractului individual de munc. Aceast concluzie i gsete
suportul n faptul c ucenicilor li se acord garanii juridice (dreptul la
concediu medical i la cel de materinitate), care snt caracteristice
salariailor.
Se cere s relevm faptul c i contractul de ucenicie comport
unele particulariti: a) angajatorul se oblig s creeze condiiile de
instruire stipulate n contract (art. 217 alin. (1) lit. c) din CM al RM);
b) ucenicul se oblig s participe la activiti teoretice ce in de
formarea profesional i s activeze conform profesiei, specialitii,
calificrii n termenul stabilit de contractul de ucenicie.
n concluzie, raporturile juridice de munc izvorte din contractul
de ucenicie au un caracter atipic, deoarece sarcinile de munc ale
ucenicului snt diminuate i ele se subordoneaz scopului formrii
sale profesionale116.
2. Obiectul i coninutul raporturilor juridice de munc
Obiectul raporturilor juridice de munc l constituie conduita
participanilor la raportul respectiv. Prin urmare, obiectul raportului
juridic const n aciunea la care este ndreptat o parte a acestui
raport i de care este inut cealalt parte.
Raportul juridic de munc va avea ca obiect nsei prestaiile
reciproce ale subiectelor acestuia prestarea muncii de ctre salariat
i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator.
n conformitate cu prevederile art. 46 alin. (8) din CM al RM,
prestarea muncii de ctre salariat trebuie s fie posibil n condiii
licite. Aadar, este interzis ncheierea unui contract individual de
munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau
amorale.
Salarizarea muncii reprezint remunerarea n bani a muncii
prestate n temeiul contractului individual de munc. Prin munca
salariat se nelege orice munc prestat fr a dispune de
mijloacele proprii de producie; rezultatul ei revine deintorului
mijloacelor de produc-ie care pltete, n schimb, salariul convenit
prin contract celui care presteaz munca.
116

69
DREPTUL MUNCII
n cadrul raporturilor juridice de munc, ordinea prestaiilor la

care s-au obligat subiectele este prestabilit 117. Mai nti, se presteaz
munca i, ulterior, are loc retribuirea ei (de regul, lunar).
Coninutul raportului juridic de munc este alctuit dintr-o
totalitate de drepturi i obligaii ce le revin subiectelor raporturilor
juridice de munc.
Drepturile i obligaiile subiectelor raporturilor juridice de munc
snt stabilite:
a) pe cale normativ n acest sens, gsim numeroase
dispoziii n Codul muncii (art. 9-10, 91-93 .a.), n Legea salarizrii
nr.847-XV din 14 februarie 2002 .a.;
b) pe calea parteneriatului social prin intermediul conveniilor
colective i contractelor colective de munc;
c) pe cale contractual prin clauzele concrete ale contractului
individual de munc.
Indiferent de izvorul din care provin, drepturile i obligaiile
subiectelor raporturilor juridice de munc snt interdependente, adic
fiecrui drept subiectiv al unei pri i corespunde o obligaie pentru
cealalt parte i invers118. Astfel, dreptului salariatului de a pretinde
la plata salariatului i corespunde obligaia angajatorului de a achita
integral salariul n termenele stabilite de Codul muncii.
3. Stabilirea, modificarea, suspendarea i ncetarea
raporturilor juridice de munc
Pentru stabilirea oricrui raport juridic, inclusiv al celui de
munc, este necesar existena urmtoarelor trei elemente: norma
juridic, subiectele ntre care se stabilete raportul i mprejurarea
de fapt prevzut de ipoteza normei juridice.
Prin normele dreptului muncii snt precizate condiiile n care se
poate stabili raportul juridic de munc. De exemplu, art. 46 alin. (4)
din CM al RM interzice stabilirea raporturilor juridice de munc ntre o
unitate (angajator) i o persoan n vrst de pn la 15 ani care
dorete s fie ncadrat n cmpul muncii.
Pentru stabilirea raportului juridic de munc este necesar, de
asemenea, existena a dou subiecte: unul este persoana fizic, care
se oblig s presteze munca (salariat), iar cealalt persoana
juridic sau fizic, care folosete i retribuie munca (angajator).
mprejurarea prevzut de norma de drept pentru stabilirea
raportului juridic de munc este un act juridic, adic, dup cum este
prevzut n art. 56 i 58 din CM al RM, contractul individual de
munc.
117
118
Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, op.cit., p. 113.

Ibidem, p. 115.
70
DREPTUL MUNCII
Modificarea raportului juridic de munc poate surveni n

urmtoarele dou situaii:
- modificarea actelor normative care reglementeaz relaiile
sociale de munc (de exemplu, n caz de modificare a cuantumului
salariului minim pentru categoria I de calificare a angajailor din
unitile cu autonomie financiar);
- modificarea clauzelor contractului individual de munc
(schimbarea locului de munc sau a specificului muncii).
n ceea ce privete modificarea contractului individual de munc,
se cere s menionm faptul c aceasta const n trecerea
salariatului la alt loc de munc sau la o alt activitate, temporar sau
definitiv119.
Modificarea contractului individual de munc prin acordul prilor
nu cunoate limitri. n acest caz, prilor contractante le revine
numai obligaia de a respecta prevederile art. 49 alin. (3) din CM al
RM, potrivit crora n contractul individual de munc nu pot fi
stabilite condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n
vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc.
Prin reglementrile sale din art. 73 din CM al RM, legislaia
muncii admite modificarea temporar (pe o perioad de cel mult o
lun) a locului i specificului muncii salariatului fr consimmntul
acestuia n cazul efecturii lucrrilor necesare pentru aprarea rii,
pentru prentmpinarea unui accident de producie ori pentru
nlturarea consecinelor unui accident de producie sau a unei
calamiti naturale etc.
Suspendarea raportului juridic de munc poate avea loc n caz de
suspendare a principalelor efecte ale actului juridic n temeiul cruia
el s-a stabilit, adic n toate cazurile de suspendare a contractului
individual de munc.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului
individual de munc, aceasta din urm este temporar i parial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid
n caracterul temporar al cauzelor care mpiedic executarea
contractului de munc.
Caracterul parial al suspendrii contractului de munc const n
aceea c ea nu privete totalitatea efectelor contractului de munc,
ci numai o parte din ele, i anume prestarea muncii de ctre
salariat i retribuirea acesteia de ctre angajator. n consecin, n
caz de suspendare a contractului individual de munc, salariatul i
menine dreptul la locul de munc.
Raportul juridic de munc nceteaz n circumstane ce nu depind
de voina prilor (art. 82, 305 i 310 din CM al RM) sau la iniiativa
uneia dintre pri (art. 85 i 86 din CM al RM ).
119
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit., p.225.

71
DREPTUL MUNCII
Instituia ncetrii contractului individual de munc este dominat

de principiul legalitii; temeiurile, condiiile i procedura ncetrii
acestui contract snt reglementate, n detaliu, de lege.
Legislaia muncii a Republicii Moldova nu admite concedierea
arbitrar a salariailor (la aprecierea angajatorului) i consider
concedierea lor nentemeiat drept o nclcare evident a dreptului
constituional la munc.
ansa, 1997, p. 7-15.
.. , .. . . :
, 2000, . 111-129.
/ . .. . :
-, 1999, . 114-135.
1. Formulai definiia noiunii de raport juridic de munc.
2. n ce forme se pot manifesta raporturile juridice de munc?
3. Din ce cauz raporturile de munc izvorte din contractul de
ucenicie se prezint n calitate de form atipic a raporturilor juridice
de munc?
4. Ce categorii de prestaii formeaz obiectul raporturilor juridice de
munc?
5. Dezvluii coninutul raporturilor juridice de munc.
6. Enumerai condiiile (elementele) necesare pentru stabilirea
raportului juridic de munc.
7. n ce cazuri poate avea loc modificarea raportului juridic de
munc?
8. n ce cazuri poate surveni suspendarea raportului juridic de
munc?
9. Descriei cazurile n care se opereaz ncetarea raportului juridic
de munc.
72
DREPTUL MUNCII
T E M A nr. 5
SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII
Planul temei
1. Noiunea i tipurile subiectelor dreptului muncii.
2. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii.
3. Salariatul ca subiect al dreptului muncii.
4. Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii.
1. Noiunea i tipurile subiectelor dreptului muncii
Prin noiunea de subiecte ale dreptului muncii snt desemnai
participanii la relaiile sociale, ce formeaz obiectul de reglementare
a dreptului muncii. n condiiile trecerii la economia de pia,
dreptului muncii i snt caracteristice, n special, subiectele care
particip nemijlocit la funcionarea pieei muncii, aplicarea i
organizarea proceselor de munc.
Principalele subiecte ale dreptului muncii snt salariaii i
angajatorii.
Se recunoate ca salariat acea persoan fizic care presteaz o
munc conform unei anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit
funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual de
munc.
Calitatea de angajator o are persoana juridic sau cea fizic care
angajeaz salariai n baz de contract individual de munc ncheiat
conform prevederilor legislaiei muncii. Prin urmare, cel care
ncadreaz n munc poate fi o persoan juridic societate
comercial, ntreprindere de stat sau municipal, organizaie
necomercial ori o persoan fizic.
Subiectele raporturilor de parteneriat social snt reprezentanii
salariailor i ai angajatorilor. n funcie de nivelul parteneriatului
social, ca reprezentani ai salariailor pot fi recunoscui: a) la nivel de
unitate organizaia sindical primar, reprezentanii alei ai
salariailor (art. 21 alin. (2) din CM al RM), organul reprezentativ
unic (n situaia n care la unitate activeaz dou i mai multe
organizaii sindicale primare); b) la nivel teritorial, ramural i
naional sindicatele i asociaiile lor (centre sindicale ramurale sau
interramurale teritoriale, centre sindicale naional-ramurale etc.).
Analiznd prevederile art. 21 alin. (1)-(5) din CM al RM, ajungem
la concluzia c reprezentanii alei ai sindicatelor se prezint ca o
alternativ a sindicatelor. Ei pot fi alei doar n lipsa organizaiei
sindicale. Coexistena lor este exclus.
73
DREPTUL MUNCII
Reprezentant al angajatorului la nivel de unitate este

conductorul unitii sau persoana mputernicit de acesta n
conformitate cu legislaia muncii i cu documentele de constituire a
unitii. Reprezentanii angajatorilor la nivel naional, ramural i
teritorial snt: asociaii, federaii sau confederaii patronale.
Pentru ntreprinderi de stat i municipale, precum i pentru
organizaii i instituii finanate din bugetul public naional se
prevede o form special de reprezentare: autoritile administraiei
publice centrale i locale mputernicite prin lege sau de conductorii
acestor ntreprinderi, organizaii i instituii.
Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii este determinat de
capacitatea de munc, de ansamblul drepturilor i obligaiilor
stipulate n Constituia RM i n legislaia muncii, precum i de
rspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare
a obligaiilor. Referitor la salariaii i reprezentanii lor se cere
relevat i existena garaniilor juridice ale dreptului la munc120.
Capacitatea de munc reprezint aptitudinea subiectelor
dreptului muncii (salariailor, angajatorilor) ca prin aciunile lor s-i
dobndeasc drepturi subiective i s-i asume obligaii, astfel
genernd anumite raporturi juridice de munc. Prin urmare,
capacitatea de munc apare ca o premis pentru nvestirea
subiectului dreptului muncii cu anumite drepturi subiective i
obligaii, adic acord persoanelor, organizaiilor i ntreprinderilor
aptitudinea de a participa la raporturi juridice de munc.
Drepturile subiective i obligaiile corelative reprezint coninutul
statutului juridic al subiectelor dreptului muncii. Cele mai importante
drepturi subiective i obligaii snt fixate n Constituia RM i n actele
legislative (art. 9 i 10 din CM al RM). Aceste drepturi i obligaii mai
poart denumirea de drepturi i obligaii statutare.
Realiznd funcia de aprare (social), dreptul muncii i acord o
importan deosebit conturrii statului juridic al salariailor i
reprezentanilor lor i creeaz un sistem de garanii pentru realizarea
efectiv a drepturilor ce le snt recunoscute.
Garaniile juridice se prezint ca mijloace organizaional-juridice,
stabilite prin acte legislative, necesare pentru realizarea efectiv a
drepturilor subiective. n esen, garaniile juridice constituie
mecanismele de realizare a drepturilor subiective recunoscute prin
acte normative. Cel mai reprezentativ exemplu al garaniei juridice
de realizare a egalitii n drepturi n sfera muncii (fr vreo
discriminare) l constituie art. 47 din CM al RM, ce interzice refuzul
nentemeiat de angajare.
120
/ . .. .. . :
-, , 2003, . 29.
74
DREPTUL MUNCII
Garaniile activitii sindicatelor snt nite mijloace statale de

drept care ocrotesc drepturile sindicatelor mpotriva nclcrilor din
partea angajatorilor (unitilor) i autoritilor publice. Mijloacele
statale menionate mai sus ofer sindicatelor posibilitatea de a-i
exercita mputernicirile fr piedici121.
n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a)
garaniile patrimoniale; b) garaniile personale; c) obligaiile
unitilor privind asigurarea condiiilor pentru activitatea sindicatelor;
d) rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la sindicate i
statutele acestora.
Fiecare subiect al dreptului muncii dispune de un statut juridic
specific ce caracterizeaz drepturile, obligaiile i rspunderea lui.
Un element deosebit de important ce ine de statutul juridic al
subiectului dreptului muncii l constituie rspunderea pentru
neexecutarea sau executarea necorespunztoare a obligaiilor. n
dreptul muncii se disting rspunderea material i disciplinar a
salariatului i rspunderea material a angajatorului pentru
prejudiciul cauzat salariatului.
Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii difer de la o
categorie la alta att prin volumul, ct i prin coninutul lor specific.
Prin urmare, fiecare categorie de subiecte ale dreptului muncii
posed un statut juridic specific.
Categoriile de subiecte, la rndul lor, se clasific n subcategorii,
posednd caliti specifice i poziii juridice diverse. De exemplu,
cetenii, ca subiecte ale dreptului muncii, pot aprea, n cadrul
raporturilor juridice de munc, n calitate de salariai i angajatori.
Salariaii, la rndul lor, se clasific n: salariai, conductori de uniti,
funcionari, tineri specialiti, invalizi etc.
n funcie de caracterul drepturilor subiective i obligaiilor
deosebim dou tipuri de statut juridic: general i special.
Statutul juridic general caracterizeaz statutul juridic al tuturor
subiectelor dreptului muncii dintr-o anumit categorie, de exemplu,
statutul juridic al angajatorului ca participant la raporturile juridice
de munc.
Statutul juridic special reflect particularitile unei anumite subcategorii a subiectelor dreptului muncii, de exemplu, statutul juridic
al salariailor minori.
121
Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Chiinu, Reclama, 1997, p.72.

75
DREPTUL MUNCII
2. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii

Prin angajator se nelege acea persoan juridic (unitate) sau
persoan fizic care angajeaz salariai n baz de contract individual
de munc.
Potrivit prevederilor art. 46 alin. (6) din CM al RM, angajatorul
persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din
momentul dobndirii personalitii juridice. Pentru a determina acest
aspect, se cere o referire la prevederile art. 60, 63 din Codul civil al
Republicii Moldova. Potrivit acestor prevederi, persoana juridic se
consider constituit n momentul nregistrrii ei de stat.
n numele i pentru societile comerciale, contractul individual
de munc se ncheie, dup caz, de ctre:
- preedintele cooperativei sau conductorul consiliului de
administraie al acesteia;
- directorul general al societii pe aciuni sau, prin documentul
constitutiv, unele competene n acest domeniu le poate avea
conductorul consiliului societii;
- administratorul societii cu rspundere limitat.
La persoanele juridice de drept public (organe ale administraiei
publice centrale sau locale, instituii bugetare), contractul individual
de munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere
(ministru, preedinte al raionului, primar etc.)122.
Potrivit stipulaiilor pct. 13 din Hotrrea Plenului Curii Supreme
de Justiie cu privire la practica judiciar a examinrii litigiilor care
apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual
de munc, din partea unitii contractul individual de munc se va
semna de ctre conductorul acesteia sau persoana abilitat n
modul stabilit de lege cu atribuii de angajare a salariailor n
unitatea respectiv. Dac angajarea de fapt la serviciu a fost
efectuat de ctre un salariat neabilitat cu acest drept, iar persoana
cu atribuii de angajare nu este de acord cu aceast decizie, instana
de judecat nu va putea obliga angajatorul s ncheie contractul de
munc. Pentru munca prestat se va stabili o redeven
corespunztoare.
122
* Este demn de a fi menionat faptul c legislaia n vigoare fixeaz condiii speciale

pentru angajarea unor categorii de salariai n instituiile publice. Spre exemplu, n conformitate cu prevederile art. 13 alin. (4) din Legea contabilitii nr. 113 din 27.04.2007
(Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 90-93 din 29.06.2007), n instituiile publice,
contabilul-ef este numit i eliberat din funcie de conductorul instituiei, cu acordul
organului ierarhic superior, iar n organele centrale de specialitate ale administraiei
publice, n autoritile administraiei publice locale i n instituiile publice autonome cu
acordul Ministerului Finanelor.
76
DREPTUL MUNCII
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale

de munc din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Cu
alte cuvinte, capacitatea de a ncheia un contract de munc n
calitate de angajator (patron) se nscrie n cadrul normelor dreptului
civil (drept comun).
Conform art. 20 din Codul civil al RM, capacitatea deplin de
exerciiu ncepe la data cnd persoana fizic devine major, adic la
mplinirea vrstei de 18 ani.
Totui, snt posibile dou situaii n care i minorul poate obine
calitatea de angajator:
- cnd acesta dobndete anticipat capacitatea deplin de exerciiu
prin ncheierea unei cstorii (art. 20 alin. (2) CC al RM);
- cnd minorului, prin emancipare, i-a fost recunoscut capacitatea
deplin de exerciiu (art. 20 alin. (3) CC al RM).
n cea de a dou situaie, emanciparea se va ntemeia pe faptul
c minorul, cu acordul prinilor, adoptatorilor sau curatorului,
practic activitate de ntreprinztor.
Persoanele juridice i fizice pot desfura activitate de
antreprenoriat numai n cazul dac dein autorizaia de funcionare
din punctul de vedere al proteciei muncii 123. Aceast autorizaie se
prezint ca un document oficial, prin care se atest c, la data
autorizrii, persoana juridic sau fizic ndeplinete condiiile minime,
stabilite de legislaia de protecie a muncii, astfel nct s fie
prevenite accidentele de munc i mbolnvirile profesionale.
Autorizaia de funcionare din punctul de vedere al proteciei
muncii se elibereaz de ctre inspectoratele teritoriale pentru
protecia muncii pe un termen de cel puin 3 ani.
Statutul juridic al angajatorului se caracterizeaz, n special, prin
existena unui numr impuntor de drepturi i obligaii. Ele snt
reflectate n art. 10 din CM al RM.
Drepturile i obligaiile angajatorului pot fi divizate n dou
categorii principale: 1) mputernicirile angajatorului n cadrul
raporturilor juridice de munc; 2) mputernicirile acestuia n cadrul
raporturilor de parteneriat social.
La prima categorie de mputerniciri se raporteaz dreptul
angajatorului ce ine de ncheierea, modificarea, suspendarea i
desfacerea contractului individual de munc. Angajatorul dispune, de
asemenea, de dreptul de a stimula salariaii pentru munca eficient
i contiincioas. El poate s trag salariaii la rspundere
* Modul de eliberare a autorizaiilor de funcionare din punctul de vedere al proteciei
muncii persoanelor juridice i fizice este reglementat prin Regulamentul privind modul de
eliberare a autorizaiilor de funcionare a persoanelor juridice i fizice din punctul de
vedere al proteciei muncii, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 75 din 2 februarie
1999 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 14-15 din 12.02.1999.
123
77
DREPTUL MUNCII
disciplinar n caz de comitere de ctre acetia a abaterilor

disciplinare.
La categoria obligaiilor de baz ale angajatorului se refer:
achitarea integral a salariului n termenele stabilite de Codul muncii;
asigurarea condiiilor de munc corespunztoare cerinelor de
protecie i igien a muncii; repararea prejudiciului material i celui
moral cauzat salariailor n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de
munc; asigurarea salariailor cu utilaj, instrumente, documentaie
tehnic i alte mijloace necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de
munc.
n raporturile de parteneriat social, angajatorul are dreptul de a
iniia negocierile colective i de a ncheia contractele colective de
munc, precum i de a se asocia n structuri patronale. n acelai
timp, angajatorul este obligat s furnizeze reprezentanilor
salariailor informaia complet i veridic necesar ncheierii
contractului colectiv de munc i controlului asupra ndeplinirii lui.
Angajatorul este obligat s creeze condiii prielnice pentru
participarea salariailor la administrarea unitii, s examineze
sesizrile salariailor i ale reprezentanilor lor privind nclcrile
actelor legislative i ale altor acte normative ce conin norme ale
dreptului muncii, precum i s ia msuri pentru nlturarea lor.
Angajatorii se pot asocia n structuri patronale. n conformitate
cu prevederile art. 1 din Legea patronatelor (nr.976-XIV din
11.05.2000)124,
patronatele
snt
organizaii
necomerciale,
neguvernamentale, independente i apolitice, constituite n baza
liberei asocieri i egalitii n drepturi a patronilor din diverse domenii
de activitate.
Rolul patronatului n orice societate fondat pe economia de
pia const, n primul rnd, n calitatea de negociator (subiect
esenial al parteneriatului social), de parte n contractele colective de
munc125. n afar de aceasta, el deine, exploateaz i
administreaz capitalul, angajeaz n munc, organizeaz i conduce
procesele de munc.
n conformitate cu art. 3 din Legea patronatelor, patronatele se
constituie n scopul asistrii membrilor acestora n capacitatea lor de
patroni prin acordarea de servicii i consultaii, protecia drepturilor
i reprezentarea intereselor membrilor lor n relaiile cu autoritile
publice, cu sindicatele, precum i cu oricare alte organizaii
neguvernamentale pe plan naional i internaional, n conformitate
cu prevederile statutelor proprii i ale Legii patronatelor.
Legea patronatelor consacr trei forme juridice de organizare a
patronatelor:
124
125
78

Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p. 49.
DREPTUL MUNCII
- asociaie patronal;
- federaie patronal;
- confederaie patronal.
n conformitate cu art. 6 din Legea nr. 976-XIV/2000, asociaia
patronal este o form juridic de organizare a patronatelor,
constituit prin asocierea a cel puin 10 patroni persoane juridice
i/sau persoane fizice.
Asociaiile patronale pot fi constituite prin asocierea patronilor:
a) conform domeniului de activitate; b) dintr-un anumit teritoriu,
indiferent de genul de activitate al acestora.
Asociaiile patronale, n funcie de scopurile i caracterul
activitii lor, pot fi membri ai uneia sau ai mai multor federaii sau
confederaii patronale.
n conformitate cu art. 7 din Legea nr. 976-XIV/2000, federaia
patronal reprezint o form juridic de organizare a patronatelor,
constituit din dou sau mai multe asociaii patronale dintr-un
anumit domeniu de activitate n scopul soluionrii unor probleme
comune, n limitele mputernicirilor delegate de membrii lor.
Confederaia patronal este o form juridic de organizare a
patronatelor, constituit din dou sau mai multe federaii patronale.
Membri ai confederaiei patronale pot fi de asemenea asociaii
patronale i patroni aparte, indiferent de principiile de asociere i
domeniul de activitate.
Patronii, asociaiile, federaiile i confederaiile patronale se pot
asocia
n
vederea
constituirii
unei
confederaii
patronale
reprezentative la nivel naional.
Conducndu-ne de prevederile art. 13 din Legea patronatelor,
putem releva urmtoarele atribuii de baz ale patronatelor:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele comune
economice, tehnice i juridice, precum i aciunile de cooperare ale
membrilor lor;
b) susin, conform legislaiei, deplina libertate de aciune n
promovarea de ctre patroni a programelor de dezvoltare ale
unitilor economice, asigurnd o maxim eficien a activitii
economice;
c) promoveaz o concuren loial n activitatea economic i n
relaiile dintre membrii lor, care s asigure condiii egale fiecruia;
d) acord consultan n problemele viznd rezilierea contractelor
de management;
e) particip la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de
dezvoltare, restructurare, privatizare i lichidare a ntreprinderilor,
precum i de cooperare economic a acestora;
f) particip, n colaborare cu partenerii de dialog social, la
elaborarea proiectelor de acte legislative i alte acte normative,
79
DREPTUL MUNCII
contribuie la elaborarea i implementarea strategiilor de dezvoltare a

economiei naionale i a activitilor economice, precum i a
strategiilor n domeniile salarizrii i proteciei muncii, nvmntului
profesional i sntii;
g) asigur membrilor lor informaii utile, faciliteaz relaiile dintre
acetia, precum i relaiile cu alte organizaii, promoveaz interesul
managerial, presteaz servicii de consultan i asisten de
specialitate, inclusiv n domeniul pregtirii i folosirii forei de munc
n scopul sporirii productivitii muncii;
h) exercit alte atribuii conform prevederilor statutelor proprii i
legislaiei n vigoare.
n vederea realizrii atribuiilor sale, patronatele snt n drept:
a) s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile
i interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu
sindicatele i cu alte persoane juridice i persoane fizice, att pe plan
naional, ct i internaional, n conformitate cu statutele proprii i cu
Legea patronatelor;
b) s desemneze reprezentanii lor i s participe, n condiii
convenite ntre prile interesate, la negocierea i ncheierea
contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri cu
autoritile publice i sindicatele, precum i la dialog social n cadrul
structurilor tripartite, conform statutelor proprii, legislaiei Republicii
Moldova i dreptului internaional;
c) s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s
instituie mijloace proprii de informare n mas, s obin de la
autoritile publice informaia necesar pentru desfurarea
activitii statutare, s formeze, n funcie de necesiti, subdiviziuni
teritoriale, s creeze, n modul stabilit de lege, ntreprinderi sau s
participe, n calitate de fondator, la crearea acestora;
d) s se afilieze la organizaii internaionale, s stabileasc relaii
de colaborare sub diferite aspecte cu organizaii patronale similare
din alte ri, s participe la alte aciuni care nu contravin obligaiilor
internaionale ale Republicii Moldova;
e) s beneficieze i de alte drepturi prevzute de legislaia n
vigoare sau care deriv din aceasta.
n conformitate cu art. 21 din Legea patronatelor, patronatele
snt obligate:
a) s respecte Constituia, legislaia n vigoare, precum i
statutul propriu;
b) s opereze modificrile necesare n documentele de
constituire n cazul modificrii legislaiei sau n cazul constatrii
necorespunderii acestor documente legislaiei n vigoare;
c) s informeze anual Ministerul Justiiei asupra continurii
activitii lor, indicndu-i denumirea, sediul i organul de conducere.
80
DREPTUL MUNCII
Neprezentarea, n decurs de 2 ani, a informaiei specificate la acest

punct atrage excluderea patronatului din registrul de stat, n temeiul
hotrrii instanei de judecat, la cererea Ministerului Justiiei;
d) s verse la buget impozitele i alte pli obligatorii, n
conformitate cu legislaia n vigoare;
e) s prezinte Ministerului Justiiei, n termen de 15 zile,
informaia cu privire la sediul patronatului, n cazul n care sediul a
fost schimbat.
Revenind la statutul juridic al angajatorului, relevm faptul c
acesta se caracterizeaz prin exercitarea puterii normative (adic a
dreptului de a emite acte normative locale); a puterii administrativdispozitive (adic a dreptului de a nainta indicaii obligatorii n
legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc) i a puterii disciplinare
(adic a dreptului de a aplica stimulri fa de salariaii care
presteaz munca eficient i contiincioas i sanciuni disciplinare n
privina persoanelor care au comis o abatere disciplinar).
Drepturile i obligaiile angajatorului descrise mai sus snt
recunoscute ca fiind de baz, deoarece ele snt prevzute n legislaie
i formeaz nucleul statutului juridic al acestui subiect de dreptul
muncii. Totodat, angajatorului i se pot stabili obligaii suplimentare
n corespundere cu dispoziiile conveniei colective (de orice nivel),
contractului colectiv sau individual de munc. De exemplu, n
coninutul contractului colectiv de munc poate fi inserat clauza
potrivit creia angajatorul va fi obligat s achite indemnizaii
suplimentare n legtur cu acordarea concediului de odihn anual n
mrimea unui salariu de funcie al salariatului.
3. Salariatul ca subiect al dreptului muncii
Din caracterul intuitu personae al contractului de munc rezult
legtura indisolubil dintre capacitile de folosin i cea de exerciiu
ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc. Munca, prin
definiie, este personal i, deci, nu poate fi ndeplinit prin
intermediul altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridic, n ceea ce
privete raportul juridic de munc, poate fi considerat drept
unic126.
Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se
dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Cu titlu de excepie,
persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc i la
mplinirea vrstei de cincisprezece ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, dac nu i este periclitat sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional. Acordul prinilor, pentru
tnrul ntre 15-16 ani, trebuie s fie prealabil sau cel puin
126
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p.75.
81
DREPTUL MUNCII
concomitent ncheierii contractului de munc, special (s vizeze un

anumit contract) i expres (s aib o form clar). Lipsa acordului
antreneaz nulitatea absolut a contractului de munc.
Considerm c prinii sau reprezentanii legali au posibilitatea
de a revoca acordul lor, n cazurile n care condiiile de munc,
existente n momentul ncheierii contractului individual de munc, se
modific i pot periclita sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional a minorului. n aceste condiii, credem c art. 82 din CM
al RM, care cuprinde enumerarea cazurilor de ncetare a contractului
de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor, urmeaz
s fie completat cu urmtorul temei: revocarea de ctre prini sau
reprezentanii legali a acordului dat pentru ncheierea contractului
individual de munc n cazul salariatului minor cu vrsta cuprins
ntre 15-16 ani.
Pornind de la prevederile art. 46 alin. (4) din CM al RM,
ncadrarea n munc a persoanelor n vrst de pn la 15 ani i a
persoanelor private de instana de judecat de dreptul de a ocupa
anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate n funciile i
activitile respective este interzis.
Reglementrile naionale privind vrsta minim de ncadrare n
munc corespund ntru totul instrumentelor internaionale din
domeniu. n acest sens, menionm c Convenia OIM nr. 138/1976,
prin reglementrile sale, instituie interdicia ncadrrii n munc a
persoanelor sub vrsta de 15 ani. De asemenea, acest instrument
internaional relev faptul c vrsta ncadrrii n munc nu poate fi, n
nici un caz, inferioar vrstei la care nceteaz colarizarea
obligatorie. Cu toate acestea, art. 7 din Convenia nr. 138/1976 i
acord legislaiei naionale posibilitatea autorizrii ncadrrii n munci
uoare a persoanelor ntre 13 i 15 ani sau a executrii de ctre
aceste persoane a unor astfel de munci, n condiiile n care muncile
respective: s nu fie susceptibile de a le prejudicia sntatea sau
dezvoltarea; s nu fie de natur a le prejudicia interesul pentru
coal, participarea la programele de orientare sau formare
profesional aprobate de autoritatea competent, posibilitatea de a
beneficia de instruirea primit.
De asemenea, este necesar s relevm faptul c este interzis
utilizarea muncii persoanelor n vrst de pn la 18 ani la lucrrile cu
condiii de munc grele, vtmtoare i (sau) periculoase, la lucrri
subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii
sau integritii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul n
localurile de noapte, producerea, transportarea i comercializarea
buturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice i
toxice).
82
DREPTUL MUNCII
n prezent, Organizaia Internaional a Muncii este preocupat

de problema eliminrii celor mai grave forme ale muncii copiilor. La
17 iunie 1999, aceast structur specializat a ONU a adoptat
Convenia nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme
ale muncii copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor127.
n sensul Conveniei OIM nr. 182/1999, expresia cele mai grave
forme ale muncii copiilor presupune: a) toate formele de sclavie sau
practicile similare, ca de exemplu: vnzarea de/sau comerul cu copii,
servitutea pentru datorii i munca de servitor, precum i munca
forat sau obligatorie, inclusiv recrutarea forat sau obligatorie a
copiilor n vederea utilizrii lor n conflictele armate; b) utilizarea,
recrutarea sau oferirea unui copil n scopul prostiturii, produciei de
material pornografic sau de spectacole pornografice; c) utilizarea,
recrutarea sau oferirea unui copil n scopul unor activiti ilicite, mai
ales pentru producia i traficul de stupefiante aa cum le definesc
conveniile internaionale pertinente; d) muncile care, prin natura lor
sau prin condiiile n care se exercit, snt susceptibile s duneze
sntii, securitii sau moralitii copilului.
n conformitate cu art. 7 alin. (2) din Convenia OIM nr.
182/1999, orice membru al OIM trebuie, innd seama de importana
educaiei pentru eliminarea muncii copiilor, s ia msuri eficiente
ntr-o perioad determinat, pentru: a) a preveni angajarea copiilor
n cele mai grave forme ale muncii copiilor; b) a prevedea ajutorul
direct necesar i adecvat pentru a-i sustrage pe copii de la cele mai
grave forme ale muncii copiilor i pentru a asigura readaptarea lor i
integrarea lor social; c) a asigura accesul lor la educaia de baz
gratuit i, ori de cte ori este posibil i potrivit, la formarea
profesional a tuturor copiilor sustrai de la cele mai grave forme ale
muncii copiilor; d) a identifica copiii expui n mod particular
riscurilor i a intra n contact direct cu ei; e) a ine seama de situaia
particular a fetelor.
Preocuparea Republicii Moldova de problemele ce in de munca
infantil este certificat i prin faptul c Guvernul RM a instituit
Comitetul naional director al Programului Internaional privind
Munca Copilului128.
Din raiuni de aprare a persoanei sau a interesului public ori n
funcie de specificul diverselor ocupaii, legea poate limita, n
anumite cazuri, capacitatea juridic de a ncheia un contract de
munc. Este vorba despre cazuri sau situaii exprese care snt
prevzute prin norme juridice avnd caracter imperativ.
127
Ratificat prin Legea RM nr. 849-XV din 14.02.2002.
*Acest
128
comitet a fost instituit n temeiul Hotrrii Guvernului RM nr. 495 din

11.05.2004 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 77-79 din 14.05.04.
83
DREPTUL MUNCII
Se cere relevat c incompatibilitile presupun un motiv

ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, s-ar
nclca prevederile art. 43 alin. (1) din Constituia Republicii Moldova
privind dreptul la munc.
Incompatibilitile la ncheierea i executarea contractului de
munc pot fi grupate astfel:
Msurile determinate de cerina proteciei femeilor i
tinerilor:
- interzicerea atragerii la munca de noapte a salariailor n vrst
de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul
postnatal i a celor care au copii n vrst de pn la 3 ani (art. 103
alin. (5) CM al RM );
- interzicerea folosirii muncii femeilor la lucrri cu condiii de
munc grele i vtmtoare, precum i la lucrri subterane, cu
excepia lucrrilor subterane de deservire sanitar i social i a
celor care nu implic munca fizic (art. 248 alin. (1) CM al RM );
- interzicerea folosirii muncii persoanelor care n-au atins vrsta
de 18 ani la lucrrile cu condiii de munc grele, vtmtoare i
(sau) periculoase, la lucrri subterane, precum i la lucrri care pot
s aduc prejudicii sntii sau integritii morale a minorilor
(jocurile de noroc, lucrul n localurile de noapte, producerea,
transportarea i comercializarea buturilor spirtoase, a articolelor din
tutun, a preparatelor narcotice i toxice).
Din categoria msurilor derivnd din interesul ocrotirii proprietii
poate face parte interzicerea ncadrrii n funcie de persoana care
gestioneaz nemijlocit valori bneti sau materiale a persoanelor
condamnate pentru anumite infraciuni comise din interese materiale.
Msurile care rezult din condiia reputaiei netirbite. Este vorba
despre acele funcii care implic n exercitarea lor o autoritate moral
deosebit, probitate i corectitudine exemplare. Astfel:
- nu poate ocupa o funcie public persoana care are
antecedente penale ce rezult dintr-o infraciune svrit cu
intenie, antecedente ce nu au fost ridicate sau stinse n modul
stabilit de lege; n afar de aceasta, mandatul alesului local (primarul
satului, oraului, municipiului, consilierul n consiliul raional etc.) este
incompatibil cu calitatea de conductor al unui agent economic 129;
- nu pot face parte din efectivul de trup i din corpul de
comand al organelor afacerilor interne persoane cu comportare
nedemn la locul de munc, n societate, pe durata studiilor sau a
stagiului militar130;
129
A se vedea: Victor Popa, Tatiana Manole, Ion Mihilu, Administraia public local a
Republicii Moldova (Comentarii legislative), Chiinu, MUSEUM, 2000, p.149-150.
84
DREPTUL MUNCII
- nu poate fi numit magistrat persoana care are antecedente

penale i (sau) nu se bucur de o bun reputaie (art. 9-12 din
Legea cu privire la statutul judectorului);
- angajatul Centrului pentru Combaterea Crimelor Economice i
Corupiei nu este n drept s exercite o alt funcie remunerat, cu
excepia activitii tiinifice, didactice sau de creaie (art. 13 din
Legea RM cu privire la Centrul pentru Combaterea Crimelor
Economice i Corupiei nr. 1104-XV/2002). Aceleai restricii snt
stabilite i pentru colaboratorii vamali (art. 6 alin. 2 din Legea
serviciului n organele vamale nr. 1150-XIV/2000).
n calitate de msur care are ca suport anumite prevederi ale
legislaiei penale poate fi invocat pedeapsa complementar a
privrii de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o
anumit activitate, care const n interzicerea de a ocupa o funcie
sau de a exercita o activitate de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul la svrirea infraciunii. Cu alte cuvinte, aceast
pedeaps poate fi aplicat de instana de judecat n cazurile cnd,
dup caracterul infraciunii svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor
de serviciu sau n timpul executrii unei anumite activiti, judecata
constat c este imposibil de a i se menine fptuitorului dreptul de a
ocupa funcia respectiv sau de a exercita o anumit activitate.
Aceast pedeaps complementar poate fi aplicat urmtoarelor
categorii de infractori: persoanelor oficiale responsabile de bunuri
materiale, persoanelor care exercit o anumit activitate n scopuri
criminale, precum i persoanelor care i ndeplinesc cu neglijen
grav funciile de serviciu131.
Se cere relevat faptul c cetenii Republicii Moldova, api pentru
serviciul militar, nu pot fi angajai n serviciul organelor afacerilor
interne, dac nu i-au satisfcut stagiul militar. Acest lucru poate fi
privit ca o msur care izvorte din cerine specifice aprrii
naionale.
Legislaia Republicii Moldova instituie o serie de msuri ce
rezult din existena calitii de cetean strin: a) capacitatea
juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n Republica
Moldova cu o unitate moldoveneasc este supus legii statului ai
cror ceteni snt (lex patriae). n msura n care legea strin
contravine celei moldoveneti, n sensul c cea din urm i asigur
strinului condiii mai favorabile, la ncadrarea n munc se aplic
legea Republicii Moldova; b) cetenii strini i apatrizii (imigrani) i
130
A se vedea: Regulamentul cu privire la serviciul n organele afacerilor interne, aprobat

prin Hotrrea Guvernului RM nr. 334 din 08.07.1991, cu modificrile i completrile
ulterioare.
131
Ivan Macari, Dreptul penal al Republicii Moldova (Partea general), Chiinu, CE USM,
2002, p.282.
85
DREPTUL MUNCII
desfoar activitatea de munc n baza permisului de munc

eliberat de ctre Departamentul Migraiune. Aceast cerin se
ntemeiaz pe prevederile art. 17 alin. (2) i ale art. 25 din Legea cu
privire la migraiune nr. 1518-XV/2002 132; c) cetenii strini i
apatrizii care vin n Republica Moldova snt supui examenului
medical, efectuat de ctre comisia medical n cadrul Centrului
Medical Specializat. n cazul n care imigrantul nu sufer de nici o
maladie, specificat n Anexa nr. 2 la Ordinul Ministerului Sntii
privind aprobarea Regulamentului privind organizarea i efectuarea
examenului medical obligatoriu al imigranilor i al cetenilor care
emigreaz peste hotare pentru angajarea provizorie n cmpul
muncii133, acestuia i se elibereaz certificat de sntate.
Participnd la raporturile juridice de munc, salariatul realizeaz
drepturi i ndeplinete obligaii ce in de nfptuirea activitii de
munc. Drepturile de baz n sfera muncii snt consfinite n art.4245 din Constituie i art.9 din CM al RM.
Din categoria drepturilor de munc ale salariailor fac parte:
dreptul la munc, conform clauzelor contractului individual de
munc; dreptul la informare deplin i veridic despre condiiile de
munc i cerinele fa de protecia i igiena muncii la locul de
munc; dreptul la libera asociere n sindicate, inclusiv la constituirea
de organizaii sindicale i aderarea la acestea pentru aprarea
drepturilor lor de munc, a libertilor i intereselor lor legitime;
dreptul la achitarea la timp i integral a salariului, n corespundere
cu calificarea lor, cu complexitatea, cantitatea i calitatea lucrului
efectuat; dreptul la odihn, asigurat prin stabilirea duratei normale a
timpului de munc, prin reducerea timpului de munc pentru unele
profesii i categorii de salariai, prin acordarea zilelor de repaus i de
srbtoare nelucrtoare, a concediilor anuale pltite.
Toate drepturile salariatului enunate mai sus pot face parte din
categoria drepturilor individuale, ce se realizeaz, n mod
independent, de ctre fiecare salariat. n afar de aceste drepturi,
salariaii mai beneficiaz de drepturi ce pot fi realizate prin
reprezentare (sau n colectiv). Din aceast categorie de drepturi fac
parte: dreptul la participare n administrarea unitii; dreptul de a
purta negocieri colective i de a ncheia contractul colectiv de munc
i conveniile colective; dreptul la informare n legtur cu
executarea contractelor i conveniilor respective.
Obligaiile principale ale salariailor snt expuse n art. 9 alin. (2) din
CM al RM. Aadar, salariatul este obligat: s-i ndeplineasc
contiincios obligaiile de munc prevzute de contractul individual de
munc; s ndeplineasc normele de munc stabilite; s respecte
132
133
86

Ibidem, nr. 109-111 din 31.08.2000.
DREPTUL MUNCII
regulamentul intern al unitii; s respecte disciplina muncii, cerinele

de protecie i igien a muncii; s manifeste o atitudine gospodreasc
fa de bunurile angajatorului i ale altor salariai; s informeze imediat
angajatorul sau conductorul nemijlocit despre orice situaie care
prezint pericol pentru viaa i sntatea oamenilor sau pentru
integritatea patrimoniului angajatorului.
Obligaiile salariailor snt concretizate n instruciunile de funcii, n
regulamentele interne ale unitilor, n alte acte normative locale,
precum i n contractul individual de munc.
Legislaia muncii conine o serie de reglementri imperative ce
vizeaz problematica ocrotirii sntii salariailor. Astfel, n CM al RM
snt reflectate unele aspecte referitoare la supunerea salariailor la
examene medicale.
Raiunea unui astfel de examen const n ocrotirea sntii
salariatului, precum i a celorlalte persoane din colectivul n care, de
regul, i desfoar activitatea.
Temeiul legal al examenului medical l constituie prevederile art.
225 alin. (1) lit. j), 235 i ale art. 238 din CM al RM. Astfel, prevederile
Codului muncii relev obligaia angajatorului de a angaja numai
persoane care, n urma controlului medical i a verificrii aptitudinilor
psihoprofesionale, corespund sarcinilor de munc ce urmeaz s le
execute. De asemenea, angajatorului i revine obligaia de a lua msuri
de verificare a salariailor n vederea admiterii la lucru numai a celor n
deplin capacitate de munc.
Conform prevederilor art. 238 alin. (1) din CM al RM, angajarea i
transferul unor categorii de salariai la alte locuri de munc se vor face
conform certificatelor eliberate n temeiul examenelor medicale. Lista
categoriilor de salariai supui examenului medical la angajare i
examenelor medicale periodice se aprob de Ministerul Sntii al
Republicii Moldova.
Salariaii, care n-au atins vrsta de 18 ani, snt angajai n cmpul
muncii numai dup ce au fost supui unui examen medical preventiv.
Ulterior, pn la atingerea vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui
examenului medical obligatoriu n fiecare an. Toate cheltuielile legate de
efectuarea unor asemenea examene snt suportate de ctre angajator.
Trebuie s menionm faptul c neprezentarea salariatului la
examenul medical constituie o abatere disciplinar. Pentru efectuarea
examenelor medicale ale personalului angajat, angajatorii pot apela la
serviciile instituiilor medicale. ns unitile care au 300 i mai muli
salariai i nfiineaz un serviciu medical propriu. Serviciul nominalizat
are urmtoarele obiective: organizarea i efectuarea controlului medical
al salariailor att la angajare, ct i pe durata contractului individual de
munc; supravegherea respectrii normelor de igien a muncii.
87
DREPTUL MUNCII
4. Sindicatele ca subiect special al dreptului muncii

Noiunea de sindicat i are originea n latinescul syndicus i
grecescul sindikos, ambele desemnnd persoana care reprezint sau
asist pe altul n justiie134.
n sensul lor actual, sindicatele au aprut odat cu expansiunea
industriei, din nevoia de organizare i solidarizare a muncitorilor,
mpotriva tendinelor industriailor, precum i a altor categorii de
patroni de a exploata munca salariailor fr reguli i fr limit,
urmrind doar dezvoltarea propriilor afaceri, activiti i obinerea
unor profituri tot mai mari135.
Primele organizaii profesionale ale salariailor au luat fiin la
sfritul sec. al XVIII-lea n rile care au cunoscut o dezvoltare
industrial timpurie, cum au fost Anglia i Frana.
La nceput aceste organizaii profesionale i-au stabilit ca obiectiv
al activitii lor mbuntirea condiiilor de munc i via, dar
prestigiul de care au nceput s se bucure acestea n cadrul societii
au determinat statele respective s recurg la toate mijloacele
pentru a le mpiedica activitatea, mergnd chiar pn la interzicerea
lor, aa cum s-a ntmplat n Frana, n 1791, prin legea Chappelier,
iar mai trziu n Germania i n Italia 136. Lupta social a condus ns la
transformarea organizaiilor profesionale n sindicate i la
organizarea, prin lege, a acestora.
n plan istoric, primele sindicate din Basarabia au fost nfiinate
n anii 80-90 ai sec. al XIX-lea 137. Specificitatea acestui proces a
constat n aceea c, n perioada arist, asociaiile sindicale din
Basarabia se puteau institui doar cu acordul oficial al administraiei.
Astfel, n 1906 a fost organizat Comisia gubernial cu privire la
activitatea societilor i asociaiilor din Basarabia, care exercita
controlul de stat asupra asociaiilor i uniunilor profesionale. Anume
aceast comisie se preocupa de nregistrarea statutelor uniunilor
profesionale.
O alt trstur specific a formrii sindicatelor n Basarabia a
constat n faptul c acestea au aprut sub diferite forme de
organizare: comitete de grev, case de ajutor reciproc, asociaii,
uniuni sindicale etc.
134
Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Bucureti,

Romnia de mine, 2000, p.139-140.
135
Ibidem, p.139.
136
Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, op.cit., p.120.
137
A se vedea: Anton Moraru, Gheorghe Porcescu, Istoria sindicatelor din agricultur i
industria prelucrtoare din Republica Moldova, Chiinu, Evrica, 2001, p.29-30.
88
DREPTUL MUNCII
Prin Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/2000138, sindicatele snt

definite ca organizaii obteti din care fac parte, pe principii
benevole, persoane fizice unite dup interese comune, inclusiv ce in
de activitatea lor, i constituite n scopul aprrii drepturilor i
intereselor profesionale, economice, de munc i sociale colective i
individuale ale membrilor lor.
Din examinarea Legii RM nr. 1129-XIV/2000 rezult c principiile
care stau la baza organizrii i funcionrii sindicatelor ar putea fi
sintetizate astfel:
- sindicatele se constituie n mod benevol n baza dreptului
constituional de asociere, nimeni neputnd fi constrns s fac parte
sau nu dintr-un sindicat, ori s se retrag sau nu dintr-un asemenea
sindicat. Acest principiu cunoate i o anumit concretizare. Astfel,
potrivit prevederilor art. 6 alin. (2)-(3) din Legea RM nr. 1129XIV/2000, se interzice: a condiiona angajarea la lucru, avansarea n
serviciu, precum i concedierea persoanei de apartenena la un
anumit sindicat, de nscrierea n sau ieirea din sindicat; influenarea
persoanelor prin ameninare sau mituire, prin promisiuni (de a
mbunti condiiile de munc, de serviciu, de studii etc.) cu scopul
de a le obliga s renune la nscrierea n sindicat, s ias dintr-un
sindicat i s se nscrie n alt sindicat, s dizolve de sine stttor
sindicatul sau prin alte aciuni ilegale;
- sindicatele, n activitatea lor, snt independente fa de
autoritile publice de toate nivelurile, fa de partidele politice, fa
de asociaiile obteti, fa de patroni i asociaiile acestora, nu snt
supuse controlului lor i nu li se subordoneaz. Datorit faptului c
interesele sindicatului i ale angajatorului snt opuse (divergente),
angajatorul, uneori, recurge la crearea, n cadrul unitii, a unui
sindicat paralel cu care s poat ajunge la nelegere i care s se
opun activitii sindicatului iniial. Aceast practic este interzis de
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949 privind
aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a
tratativelor colective139, potrivit creia organizaiile lucrtorilor i ale
celor ce angajeaz trebuie s beneficieze de o protecie
corespunztoare contra tuturor actelor de amestec ale unora fa de
alii, fie direct, fie prin agenii sau membrii lor, n formarea,
funcionarea i administrarea acestora. Snt asimilate actelor de
amestec n special msurile ce tind s provoace crearea de
organizaii ale lucrtorilor, dominate de cel ce angajeaz sau de o
organizaie a celor ce angajeaz, sau s susin organizaii ale
lucrtorilor prin mijloace financiare sau n alt fel, n scopul plasrii
138
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.130-132, 2000.

n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997, Hotrrea Parlamentului
Republicii Moldova nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.
139
89
DREPTUL MUNCII
acestor organizaii sub controlul celui care angajeaz sau al altei

organizaii a celor ce angajeaz;
- sindicatele beneficiaz de protecie constituional, inclusiv
judiciar, mpotriva aciunilor discriminatorii, care urmresc limitarea
libertii la asociere n sindicate i activitii lor, desfurate conform
statutului.
Din definiia legal a noiunii de sindicate se desprind
urmtoarele trsturi caracteristice ale sindicatelor:
- sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere
consfinit de Constituie. Acest drept face parte din categoria
drepturilor fundamentale ale omului; n virtutea lui, orice salariat are
dreptul de a ntemeia i de a se afilia la sindicate pentru aprarea
intereselor sale (art. 42 alin. (1) din Constituia RM);
- sindicatele i desfoar activitatea n temeiul statutelor
proprii, cu condiia de a fi corespunztoare prevederilor legale;
- sindicatele se constituie n scopul aprrii drepturilor i
intereselor profesionale, economice, de munc i sociale colective i
individuale ale membrilor lor. Aceast trstur denot faptul c
sindicatele nu se pot organiza pentru a urmri obiective politice.
Realiznd o imagine retrospectiv asupra rolului sindicatelor n
societate, menionm faptul c, n trecutul sovietic al rii noastre,
sindicatele erau privite ca unul dintre cele mai importante elemente
ale organizrii politice a societii. n aceste condiii, funcia de
aprare social era realizat de ctre structuri sindicale ntr-un regim
limitat.
n aceast ordine de idei evideniem opinia Preedintelui
Federaiei sindicatelor independente ale Rusiei M.V. makov 140 care
consider c, n prezent, n Federaia Rus, nu este posibil
depolitizarea activitii sindicatelor. n continuare, M.V. makov
remarc faptul c sindicatele nu pot fi privite ca organizaii
totalmente apolitice, ce se preocup numai de probleme economice,
deoarece o astfel de atitudine limiteaz influena sindicatelor i
restrnge sfera lor de activitate;
- sindicatele snt, prin natura lor juridic, subiecte ale dreptului
privat. Aceast concluzie se ntemeiaz pe faptul c sindicatele se
pot constitui numai ntr-un mod liber. Conform legislaiei civile,
putem remarca faptul c ele se raporteaz la categoria persoanelor
juridice ce au un scop nelucrativ (necomercial).
Sindicatul se ntemeiaz benevol, pe baz de interese comune
(profesie, ramur etc.) i activeaz, de regul, la ntreprinderi, n
instituii i organizaii, indiferent de forma juridic de organizare i
140
.. . . B .:
: - . : , 2001, . 6.
90
DREPTUL MUNCII
de tipul de proprietate, de apartenena departamental sau

ramural. Angajatorul nu este n drept s mpiedice asocierea
persoanelor fizice n sindicat.
Dispoziiile art. 7 alin. (2) din Legea nr. 1129-XIV/2000 le ofer
posibilitatea organizrii sau nscrierii n sindicate i omerilor,
persoanelor care nu snt angajate, precum i celor care exercit legal
o activitate de munc n mod individual. Sntem, probabil, n
prezena unei tehnici legislative defectuoase, deoarece legiuitorul
recurge la noiuni imprecise (organizarea i nscrierea n sindicate) ce
nu se ntlnesc n alte texte normative. Astfel, Constituia Republicii
Moldova (art. 42 alin. (1)) ntrebuineaz, n acest sens, noiunile de
ntemeiere i afiliere la sindicate.
Sntem de prere c persoanelor care nu snt angajate i
omerilor trebuie s li se recunoasc numai dreptul de asociere la
sindicate (nu i de ntemeiere a acestora).
Ar fi incorect s nu oficializm argumentele de care s-a condus
legiuitorul nostru cnd a admis posibilitatea ntemeierii i asocierii n
sindicate a persoanelor neangajate i a celor care exercit o
activitate de munc n mod individual. Astfel, analiznd
Amendamente i propuneri la proiectul Legii sindicatelor,
concluzionm c legiuitorul s-a condus de urmtoarele: potrivit art.
42 din Constituie, dreptul de a ntemeia sindicate este prevzut
pentru salariai. ns, conform dispoziiilor art. 4 din Legea Suprem,
dispoziiile constituionale privind drepturile omului se interpreteaz
i se aplic n corespundere cu Declaraia Universal a Drepturilor
Omului141, cu pactele i tratatele la care Republica Moldova este
parte. n urma analizei prevederilor art. 23 alin. 4 din Declaraia
Universal a Drepturilor Omului, se poate constata c orice persoan
are dreptul de a ntemeia i a se afilia la sindicate pentru aprarea
intereselor sale.
Argumentele legiuitorului nostru nu i-au gsit confirmarea n
instrumentele Organizaiei Internaionale a Muncii. Astfel, n
Convenia OIM nr. 87/1948 privind libertatea asocierii i protecia
dreptului la organizaie142 se face distincie ntre lucrtori i cei care
angajeaz, ntre organizaiile lucrtorilor i organizaiile celor ce
angajeaz, rezultnd, n mod evident, c n toate cazurile convenia
se refer la persoane care i desfoar activitatea n temeiul
raporturilor de munc.
141

Tratate internaionale, 1998, vol. I, p. 11-18.
142
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr.593-XIII din 26.09.95 i publicat n
Tratate internaionale, 1999, vol. 10, p.22.
91
DREPTUL MUNCII
n doctrina juridic romn143 s-a ilustrat c nu se pot sindicaliza

persoanele care nu exercit o activitate profesional: omerii,
pensionarii, studenii i elevii. n argumentarea acestei concluzii,
autorii romni invoc faptul c scopul sindicatelor este acela de a
apra drepturile prevzute i n contractele colective de munc,
precum i de a promova interesele profesionale, economice etc. ale
membrilor lor. Or, pensionarii, studenii .a. nu snt supui
contractelor colective de munc i nici nu au interese derivate din
exercita-rea unor profesii144.
Dei Legea sindicatelor aduce multe inovaii binevenite, totui ea
conine i unele lacune. Astfel, art. 15 alin. (1) din Legea
nominalizat prevede c acei conductori ai unitilor economice n
care nu s-au constituit organizaii sindicale, nu pot fi membri ai
comisiilor pentru negocieri colective. Aceast condiionare a includerii
patronilor n comisiile pentru negocieri colective n funcie de
constituirea organizaiei sindicale primare contravine art. 42 din
Constituie i art. 5 din Carta Social European Revizuit, potrivit
creia muncitorii i patronii snt n drept s constituie organizaii la
alegerea lor.
Dreptul de asociere a salariailor n sindicate este nsoit de
dreptul de a refuza asocierea n cauz. Principiul este c nimeni nu
poate fi constrns s fac parte sau nu ori s se retrag sau nu dintrun sindicat145. Problema s-a pus n faa Curii Europene a Drepturilor
Omului n dou spee: un medic belgian susinea c obligaia de a se
afilia la un Ordin al medicilor este contrar art. 11 din Convenia
European a Drepturilor Omului din 4 noiembrie 1950 146; mai muli
lucrtori britanici de la cile ferate atac, n temeiul art. 11 din
Convenie, licenierea lor n virtutea unui acord impunnd
apartenena la un sindicat ca o condiie de angajare 147. Prima spe a
condus Curtea European a Drepturilor Omului la constatarea c nu
exist nclcare a art. 11 din Convenie, deoarece Ordinul medicilor
nu este sindicat. Iar n al doilea caz, Curtea arat c, dei Convenia
European a Drepturilor Omului nu conine o regul general contra
apartenenei obligatorii, de aici nu rezult c a constrnge o persoan
s se nscrie ntr-un sindicat determinat coincide cu spiritul art. 11
din Convenie. n cazul concret, Curtea European a Drepturilor
Omului constat violarea Conveniei.
143
144
Alexandru iclea, Andrei Popescu .a., op.cit., p. 188.

Ibidem.
*Acest principiu rezult din prevederile art. 42 alin. (1) din Constituia Republicii
Moldova i ale art. 11 din Convenia European a Drepturilor Omului.
146
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 1298-XIII din 24.07.1997 i publicat n
Tratate internaionale, 1998, vol. I, p. 341.
147
Ion Dogaru, Dan Claudiu Dnior, Drepturile omului i libertile publice, Chiinu,
Zamolxe, 1998, p.219.
145
92
DREPTUL MUNCII
n conformitate cu art. 8 alin. (2) din Legea nr. 1129-XIV/2000,

organizaia sindical primar se constituie din iniiativa a cel puin 3
persoane, considerate fondatori. n acest scop, fondatorii se
ntrunesc la adunarea (conferina) constituant a organizaiei
sindicale la care: se adopt hotrrea de constituire a organizaiei
sindicale; se aleg organele i/sau persoanele de conducere:
comitetul (biroul) sindical, comisia de cenzori, preedintele
(vicepreedintele) organizaiei sindicale; se adopt hotrrea de
afiliere la federaia (confederaia) sindical deja existent.
Se cere menionat c organizaia sindical primar nou-creat
trebuie s se afilieze la o federaie sau confederaie sindical deja
existent. Aceast concluzie se ntemeiaz pe dispoziiile art. 10 alin.
(5) din Legea sindicatelor potrivit crora organizaia sindical
primar dobndete drepturi i obligaii de persoan juridic potrivit
statutelor centrelor sindicale naional-ramurale sau naionalinterramurale nregistrate.
n calitate de exemplu, invocm dispoziiile art. 73 ale Statutului
Federaiei Naionale a Sindicatelor din Agricultur i Alimentaie din
Republica Moldova Agroindsind148, care reglementeaz procedura
de afiliere a sindicatelor la federaia sindical n cauz. Pentru
dobndirea de ctre sindicat a personalitii juridice, mputernicitul
special al membrilor-fondatori ai sindicatului trebuie s nainteze o
cerere de afiliere pe numele Federaiei Agroindsind cu avizul uniunii
teritoriale. La cererea de afiliere a sindicatului se anexeaz originalul
i dou copii ale urmtoarelor documente: procesul-verbal de
constituire a sindicatului; lista membrilor din organul de conducere al
sindicatului cu indicarea funciei, domiciliului i telefonului.
n Republica Moldova predomin opinia potrivit creia, prin
afilierea la o federaie (confederaie) sindical, organizaia sindical
nou-creat va beneficia de mai multe avantaje, cum ar fi 149:
- va primi, la solicitare, ajutorul necesar pentru elaborarea i
negocierea contractului colectiv de munc, precum i alt asisten
(juridic, informaional-metodic etc.) din partea federaiei sindicale
respective;
- prin intermediul organelor de conducere ale federaiei sindicale,
va putea s fac operativ demersuri ctre organele puterii de stat,
forurile internaionale abilitate n domeniul aprrii drepturilor de
munc i sociale ale salariailor;
- va obine sprijin i solidaritate sindical n cazul desfurrii
unor aciuni de protest etc.
148
Congresul IV al FNSAA Agroindsind, Chiinu, Batina-RADOG, 2002, p. 67.

Andrei Cibotaru, Ce urmeaz dup constituirea organizaiei sindicale / Vocea poporului,
2002, nr.34 (629), p.3.
149
93
DREPTUL MUNCII
Dispoziiile legale, ce in de obligativitatea afilierii organizaiei

sindicale primare la o federaie (confederaie) sindical, pot fi supuse
unei critici vehemente. Astfel, legiuitorul procedeaz ntr-un mod
inconsecvent, menionnd, pe de o parte, c, potrivit art. 8 alin. (4)
din Legea sindicatelor, sindicatele se pot asocia n centre sindicale
ramurale sau interramurale teritoriale..., iar, pe de alt parte,
condiionnd dobndirea personalitii juridice de afilierea la structuri
sindicale ierarhic superioare (art. 10 alin. (5) din Legea citat mai
sus).
n acelai timp, este necesar a releva faptul c dispoziiile art. 10
alin. (5) din Legea sindicatelor ncalc principiul egalitii n drepturi
a sindicatelor, ntruct legiuitorul, oblignd organizaiile sindicale
primare i centrele sindicale teritoriale s se afilieze la o federaie
sindical, pune n pericol independena (autonomia) acestor structuri
sindicale.
Din analiza prevederilor Legii patronatelor nr. 976-XIV/2000
concluzionm c, spre deosebire de micarea sindical, dreptul
patronilor la asociere (la constituirea asociaiilor patronale) nu
cunoate condiionri de tipul obligativitii asocierii la o federaie
sau confederaie patronal.
inem s menionm faptul c structurile sindicaliste la nivel
naional (de tip federaie sau confederaie sindical) se ntemeiaz
prin parcurgerea anumitor etape. Prima dintre ele se refer la
elaborarea proiectului de statut i aprobarea acestuia la adunarea
general a membrilor fondatori. A doua privete nregistrarea
sindicatului n calitate de persoan juridic.
Conform art. 10 alin. (1) din Legea nr. 1129-XIV/2000, calitatea
de persoan juridic a sindicatului la nivel naional-ramural i
naional-interramural apare din momentul nregistrrii lui de ctre
Ministerul Justiiei.
Pentru nregistrare se prezint urmtoarele documente: a)
cererea, semnat de conductorul organului sindical; b) copia
statutului, n dou exemplare; c) hotrrea adunrii (conferinei,
congresului) privind ntemeierea sindicatului.
Ministerul Justiiei este obligat s adopte, n termen de o lun de
la data prezentrii documentelor specificate mai sus, decizia de a
nregistra sindicatul i de a elibera certificatul de nregistrare de stat
sau de a refuza nregistrarea, argumentnd decizia dat.
Nenregistrarea sindicatului n termenul stabilit sau refuzul de a
nregistra din motive pe care fondatorii le consider nentemeiate
poate fi contestat n instana de judecat n modul prevzut de Legea
contenciosului administrativ nr. 793-XIV din 10 februarie 2000150.
150
94
DREPTUL MUNCII
Referitor la cerinele legale ce in de nregistrarea sindicatelor, se

cere relevat faptul c ele nu depesc i nu intr n conflict cu
prevederile art. 5 din Carta Social European Revizuit. Astfel, n
Repere practice privind aplicarea Cartei Sociale Europene Revizuite i
elaborarea Rapoartelor Naionale151 se menioneaz c nregistrarea
obligatorie nu lezeaz dreptul sindical cu condiia c: a) exist
protecia cuvenit contra abuzului de putere n cazul refuzului de a
nregistra sindicatul; b) taxa de nregistrare este rezonabil; c)
exigenele privind numrul minim de membri nu snt abuzive.
n calitate de persoan juridic, sindicatul dispune de un
patrimoniu, are dreptul de a contracta i de a figura n justiie n
calitate de reclamant sau prt, este responsabil pentru actele sale
licite i ilicite.
Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Potrivit prevederilor art.
25 alin. (2) din Legea nr. 1129-XIV/2000, patrimoniul sindicatelor
include: ntreprinderi, terenuri, cldiri de producie i nelegate de
producie, instalaii, instituii balneo-sanatoriale, turistice, sportive i
alte instituii de ntremare, instituii de culturalizare, tiinifice i de
nvmnt, fond locativ, bnci, tipografii, edituri, valori mobiliare,
utilaj, inventar i alte bunuri.
Patrimoniul sindicatelor este inviolabil, indivizibil i nu poate fi
naionalizat, nsuit, nstrinat sau gestionat de alte persoane,
inclusiv de autoritile publice, fr acordul proprietarului.
Subiecte ale dreptului de proprietate al sindicatelor snt
organizaiile sindicale i asociaiile acestora, care au statut de
persoan juridic. Persoana fizic, membru al organizaiei sindicale,
nu are drept de proprietate asupra cotei din patrimoniul sindicatelor.
O alt consecin a personalitii juridice este aceea c
sindicatele pot ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri cu
alte persoane juridice i cu persoane fizice. Cel mai important dintre
ele este contractul colectiv de munc, ncheiat n urma negocierii
condiiilor de munc, n corespundere cu prevederile art. 26-41 din
Codul muncii al Republicii Moldova.
Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei
instane de judecat. De asemenea, sindicatul poate intenta o
aciune civil n vederea aprrii drepturilor i intereselor membrilor
si i ale altor persoane n temeiul art. 73 din Codul de procedur
civil al RM i art. 21 din Legea nr. 1129-XIV/2000. Concretiznd cele
spuse mai sus, remarcm faptul c sindicatul poate adresa n
judecat o cerere n aprarea drepturilor i intereselor legitime ale
membrului su numai n temeiul cererii scrise a acestuia.
151
Carta Social European Revizuit n aplicare, Biroul de Informare al Consiliului

Europei n Moldova, Liga pentru Aprarea Drepturilor Omului din Moldova, Chiinu, 2001,
p. 80-81.
95
DREPTUL MUNCII
Ca orice persoan juridic, sindicatul are organe proprii de

conducere, care acioneaz n numele su. Responsabilitatea
sindicatului poate fi contractual (de exemplu, n cazul nerespectrii
contractului colectiv de munc) sau delictual (n cazul unei greve
organizate n mod ilegal).
n doctrina juridic152 s-a discutat n privina unor aspecte ce in
de rspunderea juridic a sindicatului pentru declanarea unei greve
n mod ilegal. Codul muncii (art. 370 alin. (2)) prevede, n acest
sens, c instana de judecat care a constatat ilegalitatea grevei va
obliga organizatorii grevei (sindicatul) s repare prejudiciul material
i cel moral cauzate, conform Codului muncii i altor acte normative
n vigoare.
Nu sntem de acord cu legiuitorul care concepe rspunderea
persoanelor vinovate de organizarea i declanarea grevei ilegale
drept una de natur material (de dreptul muncii). Ea nu poate fi o
rspundere material de dreptul muncii, deoarece paguba adus
unitii nu are legtur cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea
lor. n afar de aceasta, sindicatul (organizatorul grevei, de cele mai
multe ori) nu se afl n raporturi de munc cu angajatorul, iar
reprezentanii salariailor nu organizeaz i nu conduc acea aciune
revendicativ n temeiul contractelor lor individuale de munc.
Concluzionm c organizatorii grevei, declarate sau organizate n
mod nelegitim, suport rspunderea civil delictual. Prin urmare,
dreptul angajatorului la despgubiri n cazul ncetrii colective a
lucrului se ntemeiaz pe dispoziiile art. 1398 din Codul civil al
Republicii Moldova.
Dup cum rezult din prevederile art. 1 i 12 din Legea nr.1129XIV/2000, sindicatul reprezint i apr drepturile i interesele
profesionale, economice, de munc i sociale colective i individuale
ale membrilor si n autoritile publice de toate nivelurile, n
instanele judectoreti, n asociaiile obteti, n faa patronilor i
asociaiilor acestora.
n opinia autorului V. Dorneanu153, se disting urmtoarele
categorii de activiti ale sindicatelor:
a) participarea sindicatelor la parteneriatul social i la negocierile
colective;
b) participarea sindicatelor la ncheierea i executarea
contractelor colective i conveniilor colective de munc;
152
Nicolae Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul colectiv i individual al muncii, Chiinu,

2003, p. 86-87; Alexandru iclea, Opinii referitoare la rspunderea patrimonial n cazul
ncetrii colective a lucrului // Dreptul nr. 12/2001, p. 66-67.
153
V. Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Bucureti,
Romnia de mine, 2000, p. 170.
96
DREPTUL MUNCII
c) participarea sindicatelor la desfurarea unor aciuni de

protest i revendicative;
d) participarea sindicatelor n cadrul unitilor de baz la
reglementarea unor probleme de munc, inclusiv n domeniul
organizrii i disciplinei muncii;
e) organizarea unor aciuni i activiti n favoarea membrilor lor
decurgnd din calitatea sindicatului de persoan juridic.
Referindu-ne la legislaia naional, menionm faptul c, pentru
ndeplinirea obiectivului lor, aprarea i reprezentarea intereselor
membrilor lor, sindicatele beneficiaz de o gam larg de drepturi
expuse n Capitolul III din Legea nr. 1129-XIV/2000.
Astfel, art. 13 din Legea nominalizat mai sus prevede c
sindicatele au dreptul de a participa, n condiiile legii, la
administrarea treburilor publice, la formarea politicii sociale i
economice a statului, politicii n domeniul muncii. Acest drept al
sindicatelor se realizeaz, n special, prin participarea lor la
activitatea Consiliului Economic de pe lng Prim-ministru.
Consiliul Economic este instituit pe lng Prim-ministru n calitate
de organ consultativ n vederea asigurrii monitorizrii, corelrii i
perfecionrii politicii guvernamentale de reform i dezvoltare
social-economic.
Conform prevederilor Regulamentului Consiliului Economic de pe
lng Prim-ministru, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 1471
din 09.12.2003154, membrii Consiliului i preedintele acestuia snt
numii de Guvern i snt reprezentani ai patronatelor, sindicatelor i
altor asociaii profesionale, reprezentani ai comunitii tiinifice,
mediului de afaceri, Camerei de Comer i Industrie, structurilor
societii civile.
Printre atribuiile de baz ale Consiliului Economic de pe lng
Prim-ministru se regsesc cele privind: a) analiza concepiilor,
strategiilor i programelor de dezvoltare social-economic, elaborate
de ministere, departamente, alte autoriti ale administraiei publice
i instituii de stat, care urmeaz a fi aprobate de ctre Guvern i
prezentarea notelor informative care includ comentariile, obieciile i
propunerile respective; b) iniierea propunerilor asupra politicilor de
dezvoltare social-economic, avizarea programelor de investiii
publice elaborate de ministere i de alte autoriti ale administraiei
publice; c) examinarea i propunerea de soluii pentru problemele
economice i sociale stringente ale statului.
Sindicatele snt n drept s participe la elaborarea proiectelor de
programe privind dezvoltarea social-economic, proiectelor de legi i
de alte acte normative n domeniul remunerrii muncii, asigurrii
sociale, formrii preurilor, ocrotirii sntii i n alte domenii ce in
154

97
DREPTUL MUNCII
de munca i dezvoltarea social-economic. n vederea realizrii

efective a acestui drept, autoritilor publice le revine obligaia de a
trimite proiectele de programe i de acte juridice organelor sindicale
respective, solicitnd, n termen de cel mult 30 de zile, avizele sau
propunerile acestora. Neprezentarea avizelor sau propunerilor n
termenul indicat se consider refuz al sindicatului de a-i exercita
dreptul la exprimarea opiniei.
Codul muncii al Republicii Moldova, prin reglementrile sale din
Capitolele IV-V ale Titlului II, consacr rolul esenial al sindicatelor la
negocierea i ncheierea contractelor i conveniilor colective de
munc.
Sindicatele exercit controlul asupra realizrii contractelor
colective de munc i au dreptul de a cere destituirea funcionarilor
vinovai de nclcarea legislaiei n acest domeniu. Se cere ns
menionat faptul c sindicatele exercit, n acest caz, un control ce
poart un caracter obtesc. Din analiza art. 41 alin. (1) din CM al RM,
rezult c controlul de stat n domeniul enunat mai sus poate fi
exercitat doar de Inspecia Muncii.
Considerm c, n vederea soluionrii operative a unor
divergene legate de executarea actelor juridice nominalizate, este
util ca n coninutul contractului colectiv de munc i al conveniei
colective s fie inserat clauza prin care s fie instituit o comisie
paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea lor.
n domeniul aprrii dreptului membrilor de sindicat la munc,
sindicatele particip la elaborarea politicii de stat privind utilizarea
forei de munc, propun msuri de protecie social a persoanelor
disponibilizate de la uniti, exercit controlul obtesc asupra
respectrii legislaiei cu privire la utilizarea forei de munc.
Lichidarea, reorganizarea unitii sau schimbarea formei de
proprietate, ntreruperea total sau parial a procesului de producie
din iniiativa angajatorului, fapte ce conduc la reducerea n mas a
locurilor de munc sau la nrutirea condiiilor de munc, pot fi
efectuate doar cu condiia informrii, cu cel puin 3 luni nainte, a
sindicatului din ramura respectiv i a iniierii negocierilor colective n
vederea respectrii drepturilor i intereselor lucrtorilor.
Sindicatele particip la elaborarea politicii de stat n domeniul
proteciei muncii i proteciei mediului nconjurtor, la elaborarea
programelor de mbuntire a condiiilor de munc a lucrtorilor,
efectueaz controlul obtesc asupra ndeplinirii la timp a aciunilor
programate n acest domeniu etc.
sindicatele efectueaz controlul obtesc asupra strii proteciei
muncii i a mediului nconjurtor prin intermediul organelor lor
elective, inspectoratului tehnic al proteciei muncii i mputerniciilor
98
DREPTUL MUNCII
pentru protecia muncii, care acioneaz n baza regulamentelor

aprobate de centrele sindicale corespunztoare. n acest scop, ele
snt n drept:
a) s viziteze i s revizuiasc nestingherit unitile i
de proprietate, pentru a stabili corespunderea condiiilor de munc
cerinelor de protecie a muncii;
b) s prezinte angajatorului propuneri obligatorii pentru
examinare,
cu
formularea
de
sugestii
privind
eliminarea
neajunsurilor depistate;
c) s participe la activitatea comisiilor pentru primirea n
exploatare a obiectelor de producie, la cercetarea accidentelor de
munc;
d) s apere interesele membrilor de sindicat n problemele ce in
de protecia muncii, de acordarea nlesnirilor, compensaiilor i altor
garanii sociale n legtur cu influena asupra celor ce muncesc a
factorilor de producie i ecologici nocivi.
n prezent, cele mai multe atribuii n sfera proteciei muncii n
cadrul unitii i revin comitetului pentru protecia i igiena muncii,
care se constituie i i desfoar activitatea conform dispoziiilor
Regulamentului cadru de organizare i funcionare a comitetelor
pentru protecia muncii nr. 18 din 1 aprilie 2004 155. Acest comitet se
constituie pe principiul de paritate din mputernicii pentru protecia
muncii ai angajatorilor i mputernicii pentru protecia muncii ai
salariailor sau ai sindicatelor.
n desfurarea activitii sale, comitetul pentru protecia muncii
este n drept: s solicite i s examineze rapoartele anuale privind
protecia muncii, prezentate de angajator; s participe la elaborarea
proiectelor de instruciuni de protecie a muncii; s inspecteze
locurile de munc; s analizeze cauzele accidentelor de munc i
bolilor profesionale i s propun msuri de prevenire a unor
evenimente similare etc.
n cazul depistrii la uniti a nclcrii cerinelor de protecie a
muncii, tinuirii accidentelor de munc i a cazurilor de mbolnviri
profesionale ori a cercetrii neobiective a acestor fapte, sindicatul
poate cere conductorilor unitilor vizate sau autoritilor publice
competente luarea urgent a msurilor i tragerea persoanelor
vinovate la rspundere.
n cazul periclitrii vieii sau sntii lucrtorilor, sindicatul este
n drept s cear ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor
angajatorului contrare legislaiei cu privire la protecia muncii. n
acest caz, angajatorul este obligat s examineze cerinele
sindicatului i s-l informeze n scris despre decizia luat.
155
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 112-118 din 16.07..2004.

99
DREPTUL MUNCII
n domeniul proteciei sociale a lucrtorilor, sindicatele contribuie

la dezvoltarea economiei cu orientare social; particip la elaborarea
programelor sociale n vederea mbuntirii ocrotirii sntii,
asistenei sociale, crerii condiiilor care s asigure o via decent i
dezvoltarea liber a personalitii, la realizarea msurilor de protecie
social a lucrtorilor; particip la determinarea criteriilor de baz ale
nivelului de trai, efectueaz controlul obtesc al respectrii legislaiei
n domeniile menionate.
Conform art. 18 alin. (3) din Legea nr. 1129-XIV/2000,
sindicatele particip la organizarea tratamentului balneo-sanatorial al
salariailor, odihnei copiilor i adulilor, activitii colilor de educaie
fizic i sport pentru copii, valorificnd mijloacele proprii, mijloacele
bugetului asigurrilor sociale de stat, ale patronilor, autoritilor
publice i alte mijloace, n limita alocaiilor prevzute n aceste
scopuri de legislaia n vigoare.
Sindicatele, conform legislaiei n vigoare, efectueaz controlul
obtesc asupra respectrii legislaiei muncii i locative n uniti,
precum i asupra respectrii actelor normative cu privire la
privatizare.
Sindicatele particip, de asemenea, la soluionarea conflictelor
colective de munc n problemele legate de interesele profesionale,
economice, de munc i sociale, de ncheierea i ndeplinirea
contractelor colective de munc, de stabilirea unor noi condiii de
munc i de trai sau schimbarea celor existente.
sindicatele creeaz servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor
i intereselor membrilor lor n autoritile publice, inclusiv n
autoritile judectoreti i n alte autoriti. Modul de activitate a
unor astfel de servicii este prevzut n statutele (regulamentele) lor,
aprobate de organul sindical respectiv.
n vederea aprrii drepturilor membrilor de sindicat i
drepturilor sindicatelor, protejrii de samavolnicia patronilor,
influenei asupra autoritilor publice pentru promovarea unei politici
social-economice ce ar corespunde intereselor lucrtorilor, organul
sindical, de sine stttor sau prin decizia membrilor sindicatului
respectiv, organizeaz i desfoar, n modul stabilit de Legea RM
cu privire la organizarea i desfurarea ntrunirilor: mitinguri,
demonstraii, manifestaii, procesiuni, pichetri, greve i alte aciuni,
folosindu-le drept form de lupt pentru ameliorarea condiiilor de
munc, majorarea salariului, reducerea omajului, ntrirea
solidaritii salariailor n lupta pentru drepturile i interesele lor
profesionale, economice, de munc i sociale.
Articolul 23 din Legea nr. 1129-XIV/2000 consfinete dreptul
sindicatelor la informaie, adic sindicatele snt n drept s li se ofere
100
DREPTUL MUNCII
gratuit informaii de la autoritile administraiei publice, patroni i

asociaiile lor n probleme ce in de munc, salariu, omaj,
dezvoltarea
social-economic,
starea
mediului
nconjurtor,
privatizare, asisten social, ocrotirea sntii, spaiul locativ etc.
Garaniile activitii sindicatelor snt mijloacele statale de drept,
care ocrotesc drepturile sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea
angajatorilor (unitilor) i autoritilor publice.
n conformitate cu art. 1 din Convenia OIM nr. 98/1949 privind
aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a
tratativelor colective156, muncitorii trebuie s beneficieze de o
protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care tind
s prejudicieze libertatea sindical n materie de angajare. O
asemenea protecie trebuie s se aplice, mai ales, n ceea ce privete
actele care au drept scop: a) s subordoneze angajarea unui
muncitor condiiei de a nu se afilia la un sindicat sau de a nceta s
fac parte dintr-un sindicat; b) s concedieze un muncitor sau s i se
aduc prejudicii prin oricare alte mijloace din cauza afilierii sale
sindicale sau participrii sale la activiti sindicale n afara orelor de
munc sau, cu consimmntul patronului, n timpul orelor de munc.
n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a)
garaniile patrimoniale; b) garaniile personale; c) obligaiile
unitilor privind asigurarea condiiilor pentru activitatea sindicatelor;
d) rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la sindicate i a
statutelor lor.
Garaniile patrimoniale ale activitii sindicatelor snt formulate,
n principiu, ca drepturi ale lor: dreptul de proprietate asupra averii i
mijloacelor bneti necesare pentru ndeplinirea sarcinilor statutare;
dreptul de a se bucura de personalitate juridic i de alte drepturi cu
coninut economic.
Articolele 387 i 388 din Codul muncii al Republicii Moldova
consfinesc garaniile personale ale activitii sindicatelor.
Garaniile personale enunate n art. 387 din CM al RM se refer
la persoanele alese n organele sindicale i neeliberate de la locul de
munc de baz.
Persoanele alese n componena organelor sindicale de toate
nivelurile i neeliberate de la locul de munc de baz nu pot fi
supuse sanciunilor disciplinare i (sau) transferate la alt loc de
munc fr acordul preliminar scris al organului membrii cruia snt.
Conductorii organizaiilor sindicale primare (organizatorii sindicali)
neeliberai de la locul de munc de baz nu pot fi supui sanciunilor
disciplinare fr acordul preliminar scris al organului sindical ierarhic
superior.
156
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 i publicat n Tratate
internaionale, 1999, vol. I0, p. 47.
101
DREPTUL MUNCII
O alt garanie a activitii sindicatelor se manifest i n

eliberarea participanilor la diferite adunri sindicale (seminare,
conferine i congrese convocate de sindicate, nvmnt sindical) de
la locul de munc de baz, pe durata acestora, cu meninerea
salariului mediu.
n conformitate cu art. 387 alin. (4) din CM al RM, membrilor
organelor sindicale elective neeliberai de la locul de munc de baz
li se acord timp liber n orele de program pentru a-i realiza
drepturile i a-i ndeplini obligaiile sindicale, cu meninerea
salariului mediu. Durata concret a timpului de munc rezervat
acestei activiti se stabilete n contractul colectiv de munc.
Aplicarea i respectarea garaniei personale, consfinite n art.
387 alin. (4) din CM al RM, ntmpin unele dificulti, deoarece
legislaia n vigoare nu este uniform. De exemplu, conform
dispoziiilor art. 10 alin. (1) din Legea serviciului public 157,
funcionarul public este n drept s se asocieze n sindicate i s
participe la activitatea lor n afara orelor de program.
ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu persoanele
alese n organele sindicale i cu conductorii organelor sindicale
neeliberai de la locul de munc de baz se admite doar cu
respectarea prevederilor art. 87 alin. (2) i (3) din CM al RM. Analiza
juridic a dispoziiilor invocate mai sus conduce la urmtoarea
constatare: persoana aleas n organul sindical i neeliberat de la
locul de munc de baz poate fi concediat doar cu acordul
preliminar al organului sindical al crui membru este, iar
conductorul organizaiei sindicale primare (organizatorul sindical)
neeliberat de la locul de munc de baz doar cu acordul preliminar
al organului sindical ierarhic superior.
De asemenea, se cere menionat c concedierea salariailor
membri de sindicat n cazurile stipulate la art. 86 alin. (1) lit. c), d),
e), g) i h) din CM al RM poate avea loc doar cu acordul preliminar al
organului (organizatorului) sindical din unitate.
Garaniile personale enunate n art. 388 din CM al RM se refer
la persoanele alese n organele sindicale i eliberate de la locul de
munc de baz.
Pe durata exercitrii funciei elective, contractul individual de
munc ncheiat cu sindicalistul eliberat de la locul de munc de baz
se suspend. n aceast situaie, n carnetul de munc al acestui
salariat se va face urmtoarea nscriere: Contractul individual de
munc se suspend pe perioada de exercitare a funciei elective
conform art. 34 alin. (1) din Legea sindicatelor.
nscrierile urmtoare se vor efectua n carnetul de munc de
organul sindical n care va activa salariatul la angajare: Ales n
157
102
DREPTUL MUNCII
funcia ... (cu indicarea denumirii organului sindical) conform art. 34

din Legea sindicatelor, iar la eliberare: Eliberat n legtur cu
expirarea mandatului conform art. 34 din Legea sindicatelor.
n cazul cnd salariatul, dup expirarea mandatului, revine la
funcia pe care a deinut-o anterior, la locul de munc precedent i se
va face urmtoarea nscriere: Reangajat n funcia de ..., conform
art. 34 din Legea sindicatelor 158.
Din analiza prevederilor art. 55 lit. h) din CM al RM rezult c
persoana care a fost aleas n organele sindicale i eliberat de la
locul de munc de baz, ncheie cu organizaia sindical respectiv
un contract individual de munc pe durat determinat.
n practica aplicrii legislaiei sindicale s-a iscat o problem de
ordin tehnico-juridic. De exemplu, presupunem c o persoan a fost
aleas n funcia de preedinte al organizaiei sindicale primare. Cine
va fi acea persoan care va semna contractul individual de munc n
numele angajatorului?
Susinem c situaia expus mai sus urmeaz a fi soluionat n
corespundere cu dispoziiile art. 259-260 din CM al RM. Astfel,
pentru a determina persoana (organul) care are competena de a
contracta cu cel ales n funcia de preedinte al asociaiei sindicale,
trebuie s fie supuse studiului documentele de constituire a structurii
sindicale date.
n ceea ce privete ntrebarea formulat, propunem urmtoarele
soluii: a) n calitate de angajator trebuie s figureze nsi
organizaia sindical primar; b) ca temei pentru ncheierea
contractului de munc cu preedintele organizaiei sindicale va servi
hotrrea fondatorilor organizaiei; c) contractul individual de munc
urmeaz s fie semnat, n numele angajatorului, de ctre
preedintele adunrii generale a membrilor (fondatorilor) organizaiei
sindicale respective; d) dispoziia de angajare a preedintelui
organizaiei sindicale se emite de ctre preedintele acesteia, cu
referin la hotrrea fondatorilor organizaiei privind alegerea n
funcia respectiv i la contractul individual de munc ncheiat cu
acesta.
n conformitate cu art. 388 alin. (1) din CM al RM, salariailor al
cror contract individual de munc este suspendat n legtur cu
alegerea lor n funcii elective n organele sindicale, dup expirarea
mandatului, li se acord locul de munc anterior, iar n lipsa acestuia
un alt loc de munc (funcie) echivalent() sau, cu acordul
salariatului, la o alt unitate. n situaia n care este imposibil a
acorda locul de munc ocupat anterior sau un loc de munc
158
Regulamentul provizoriu cu privire la completarea, pstrarea i evidena carnetului de

munc, aprobat prin hotrrea Ministerului Muncii i Proteciei Sociale din 16.10.1998 //
103
DREPTUL MUNCII
echivalent din cauza lichidrii unitii, reorganizrii ei, reducerii

numrului sau a statelor de personal, angajatorul respectiv pltete
persoanelor n cauz o indemnizaie de eliberare din serviciu egal cu
6 salarii medii lunare.
Trebuie relevat c art. 388 alin. (4) din CM al RM statueaz
prolongarea garaniilor personale pentru persoanele care i
ndeplineau anterior atribuiile sindicaliste n cadrul organelor
sindicale. Astfel, concedierea persoanelor care au fost alese n
componena organelor sindicale nu se admite timp de 2 ani dup
expirarea mandatului, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii sau
de comitere de ctre salariaii respectivi a unor aciuni culpabile,
pentru care legislaia prevede posibilitatea concedierii. n asemenea
cazuri, concedierea se efectueaz n mod obinuit.
Msurile de protecie menionate anterior nu pot fi recunoscute
discriminatorii n sensul art. 16 alin. (2) din Constituie i corespund
ntru totul Conveniilor i Recomandrilor Organizaiei Internaionale
a Muncii. n acest sens, art. 1 din Convenia OIM nr. 135/1971
privind protecia reprezentanilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se
acord acestora159 prevede c: Reprezentanii lucrtorilor din
ntreprindere trebuie s beneficieze de o protecie eficace mpotriva
oricror msuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea
contractului de munc, i care ar avea drept cauz calitatea sau
activitile lor de reprezentani ai lucrtorilor, apartenena sindical
sau participarea la activiti sindicale, n msura n care acioneaz
potrivit legilor, conveniilor colective sau altor aranjamente
convenionale n vigoare.
n conformitate cu art. 390 din CM al RM, n vederea asigurrii
condiiilor necesare pentru activitatea sindicatelor, angajatorul are
obligaia:
- s acorde gratuit organului sindical respectiv ncperi cu tot
inventarul necesar, asigurnd condiiile i serviciile necesare activitii
acestuia;
- s pun gratuit la dispoziia organului sindical respectiv, potrivit
contractului colectiv de munc, mijloace de transport, de
telecomunicaii i informaionale necesare ndeplinirii sarcinilor statutare ale organului sindical respectiv;
- s aloce, n modul stabilit, sindicatului mijloace n mrime de
pn la 0,15% din fondul de salarii pentru utilizarea lor n scopurile
stabilite n contractul colectiv de munc; aceast obligaie este
stipulat n Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/2000;
- s efectueze fr plat, n modul stabilit de contractul colectiv
de munc i (sau) de conveniile colective, colectarea cotizaiilor de
159

Tratate internaionale, 1999, vol. 10, p. 73.
104
DREPTUL MUNCII
membru al sindicatului i s le transfere lunar pe contul de decontare

al organului sindical respectiv. Angajatorul nu este n drept s rein
transferarea mijloacelor indicate sau s le utilizeze n alte scopuri;
- s rein, la solicitarea salariailor care nu snt membri de
sindicat, din salariul acestora mijloace bneti i s le transfere lunar
pe contul de decontare al organului sindical, n condiiile i n modul
stabilit de contractul colectiv de munc i (sau) de conveniile
colective.
Cea mai controversat obligaie a angajatorului este aceea
potrivit creia el urmeaz s aloce sindicatului mijloacele bneti
necesare pentru realizarea sarcinilor statutare. nc la etapa de
examinare a proiectului Legii sindicatelor, reprezentanii Guvernului
RM au atenionat c nu este justificat includerea normei juridice
privind obligaia angajatorului de a aloca sindicatelor mijloace n
mrime de pn la 0,15% din fondul de salarizare.
Considerm c obligarea angajatorului la alocarea mijloacelor
bneti pentru realizarea sarcinilor statutare ale sindicatelor este
ntemeiat i conform cu instrumentele internaionale. Astfel,
conform dispoziiilor art. 2 din Convenia OIM nr. 135/1971 i ale
Recomandrii OIM nr. 143, crearea condiiilor necesare pentru
activitatea sindicatelor n cadrul ntreprinderii presupune, n special,
anumite defalcri financiare din partea angajatorului n favoarea
organizaiei sindicale.
Potrivit art. 37 alin. 1 din Legea nr. 1129-XIV/2000, pentru
nclcarea Legii sindicatelor, a celorlalte acte normative privind
sindicatele, a statutelor sindicatelor sau pentru aplicarea legislaiei n
msur s mpiedice realizarea garaniilor stabilite n activitatea
sindicatelor, persoanele cu funcii de rspundere ale autoritilor
publice, patronatului i sindicatelor rspund n conformitate cu
legislaia n vigoare.
Persoanele culpabile de mpiedicarea activitii legale a
sindicatelor poart rspundere disciplinar, material, administrativ
n conformitate cu legislaia.
plngerile cu privire la nclcrile prevederilor legislaiei cu privire la
sindicate i ale statutelor sindicatelor se examineaz de instanele
judectoreti. Plngerile se nainteaz de ctre organele sindicale
respective i de alte organe de supraveghere i control asupra
respectrii legislaiei muncii.
Activitatea sindicatului nceteaz, de regul, n baza hotrrii
membrilor si, n modul stabilit de statut.
Potrivit prevederilor art. 11 alin. (2) din Legea nr. 1129XIV/2000, n cazul n care activitatea sindicatului vine n contradicie
cu Constituia i cu Legea sindicatelor, ea poate fi suspendat pe un
105
DREPTUL MUNCII
termen de pn la 6 luni sau interzis prin hotrrea Curii Supreme

de Justiie, la sesizarea Ministrului justiiei sau Procurorului general.
Interzicerea activitii sindicatului n baza hotrrilor altor organe nu
se admite.
Prevederile naionale invocate mai sus se afl n strict
conformitate cu prevederile art. 4 din Convenia OIM nr. 87 privind
libertatea asocierii i protecia dreptului la organizaie, potrivit crora
organizaiile de muncitori i patroni nu snt supuse dizolvrii sau
suspendrii pe cale administrativ.
Unul dintre efectele principale ale ncetrii activitii sindicatului
privete patrimoniul, i anume faptul c acesta este distribuit
conform dispoziiilor statutare. n lipsa unor astfel de dispoziii,
patrimoniul sindicatului urmeaz s fie divizat fie n temeiul hotrrii
membrilor lui (n cazul ncetrii voluntare a activitii sindicatului), fie
n temeiul instanei de judecat (n cazul ncetrii forate a activitii
sindicatului).
Este regretabil faptul c Legea nr. 1129-XIV/2000 nu conine nici
o dispoziie explicit referitoare la modul de reorganizare a
sindicatelor. Considerm c, n aceast situaie, se vor aplica
dispoziiile dreptului comun, reorganizarea sindicatului (sindicatelor)
nfptuindu-se prin oricare din formele prevzute: fuziune (contopire
i absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare.
n doctrina juridic romn s-a evideniat faptul c organizaiilor
sindicale le este specific sciziunea, adic divizarea unui sindicat ca
urmare a unor disensiuni interne (contrar fuziunii) 160. Fie c se
datoreaz minoritii sau majoritii, sciziunea presupune mprirea
bunurilor, a arhivei, atribuirea sediului etc.
160
106
DREPTUL MUNCII
Leik Adrian, Mantale Mihai, Filip, Gheorghe, Dreptul muncii i
ansa, 1997, p. 81-114.
Romanda Nicolae, Boiteanu Eduard, Dreptul colectiv i
individual al muncii, Chiinu, 2003, p. 12-43.
.. , .. . .
: , 2000, . 61-74.
/ . .. . :
-, 1999, . 57-85.
1. Definii noiunea de subiecte ale dreptului muncii.
2. Evideniai principalele drepturi i obligaii ale angajatorului i
ale salariailor.
3. Aducei exemple de categorii de persoane care nu pot fi
recunoscute ca salariai.
4. Menionai principalele tipuri de incompatibiliti.
5. Ce funcii realizeaz sindicatele n cadrul raporturilor juridice
de munc?
6. Relevai modul (procedura) de ntemeiere a sindicatelor.
7. Ce tipuri de garanii legale snt instituite n domeniul asigurrii
activitii sindicatelor?
8. Care este procedura de ncetare a activitii sindicatelor?
107
DREPTUL MUNCII
T E M A nr. 6
PARTENERIATUL SOCIAL N SFERA MUNCII
Planul temei
1. Consideraii generale privind parteneriatul social.
2. Tripartismul instrument al parteneriatului social.
3. Subiectele, organele i obiectivele sistemului de
parteneriat social.
4. Parteneriatul social n diferite ri ale lumii.
1. Consideraii generale privind parteneriatul social
Descentralizarea economic i transformrile social-politice care
au loc n Republica Moldova, pot avea sori de izbnd doar n
condiiile unei pci sociale, a unor poziii coordonate ale partenerilor
sociali, care reprezint interesele angajailor, patronilor i statului.
Pentru a asigura coordonarea poziiilor i a lua n considerare
interesele partenerilor sociali care, n mare msur, nu corespund,
experiena mondial a elaborat sistemul de parteneriat social, sistem
ce permite soluionarea pe cale panic a conflictelor care apar ntre
partenerii sociali.
Parteneriatul social este indisolubil legat de noiunea de
autonomie social, prin care se nelege mputernicirea uniunii
salariailor i a celei a angajatorilor de a rezolva independent, fr
imixtiunea statului, o serie de probleme sociale 161. Anume din aceste
considerente, parteneriatul social poate s existe numai n condiiile
unei autonomii sociale a partenerilor.
Dei primele ncercri de soluionare a unor conflicte de munc
prin negocieri dintre patroni i salariai s-au semnalat nc din secolul
al XIX-lea, abia dup primul rzboi mondial, odat cu crearea
Organizaiei Internaionale a Muncii, se poate vorbi despre geneza
principiului parteneriatului social i negocierilor colective ca
modaliti de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de
munc162.
Parteneriatul social a fost legiferat pentru prima dat n Europa,
n special sub forma Consiliului Economic i Social, fapt ce a jucat un
rol deosebit de important la depirea, ntr-un climat de pace social,
a perioadelor de criz n astfel de ri precum: Frana, Italia, Belgia,
161
/ . .. .
: , 2002, . 53.
162
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 2002, p.171.
108
DREPTUL MUNCII
Olanda. Ulterior, acest sistem a fost preluat i de alte state, cum ar

fi: Australia, Japonia .a.163
n conformitate cu prevederile art. 15 din CM al RM, prin
noiunea de parteneriat social se nelege un sistem de raporturi
stabilite ntre salariai (reprezentanii salariailor), angajatori
(reprezentanii angajatorilor) i autoritile publice respective n
procesul stabilirii i realizrii drepturilor i intereselor sociale i
economice ale prilor.
Scopul principal al parteneriatului social const n efectuarea
unor msuri comune i concrete ale prilor, menite s asigure
protecia social a salariailor.
Esena parteneriatului social reprezint concentrarea eforturilor
partenerilor sociali n scopul depirii crizei i a stabilizrii situaiei
social-economice. Concomitent, este necesar s fie soluionate i alte
sarcini, cum ar fi:
- utilizarea potenialului parteneriatului social n interesele
dezvoltrii personalitii, asigurarea drepturilor i garaniilor
constituionale ale acesteia;
- coordonarea intereselor partenerilor sociali n soluionarea
problemelor privind remunerarea muncii, ocuparea forei de munc,
protecia i securitatea muncii, instruirea profesional i reciclarea
cadrelor etc.;
- precizarea funciilor, drepturilor i obligaiunilor partenerilor
sociali, elaborarea principiilor i procedurilor, ridicarea nivelului
culturii negocierilor;
- aplanarea conflictelor colective de munc n baza principiilor
relaiilor de parteneriat, reducerea tensiunii n societate;
- trecerea treptat de la metodele administrative de comand la
cele colective de reglementare contractual a relaiilor sociale i de
munc la toate nivelurile.
Potrivit prevederilor art. 17 din CM al RM, principiile de baz ale
parteneriatului social snt: legalitatea; egalitatea prilor; paritatea
reprezentrii prilor; cointeresarea prilor pentru participarea la
raporturile contractuale; respectarea de ctre pri a normelor
legislaiei n vigoare; ncrederea mutual ntre pri; evaluarea
posibilitilor reale de ndeplinire a angajamentelor asumate de pri;
prioritatea metodelor i procedurilor de conciliere i efectuarea
obligatorie de consultri ale prilor n probleme ce in de domeniul
muncii i al politicilor sociale; renunarea la aciuni unilaterale care
ncalc nelegerile (contractele colective de munc i conveniile
colective) i informarea reciproc a prilor despre schimbrile de
situaie; adoptarea de decizii i ntreprinderea de aciuni n limitele
* De exemplu, n Japonia au loc consultri, n mod periodic, n cadrul Conferinei i
Mesei Rotunde pentru Probleme Industriale i de Munc (Sanrokon).
163
109
DREPTUL MUNCII
regulilor i procedurilor coordonate de pri; executarea obligatorie a

contractelor colective de munc, a conveniilor colective i a altor
nelegeri; controlul asupra ndeplinirii contractelor colective de
munc i a conveniilor colective; rspunderea prilor pentru
nerespectarea angajamentelor asumate; favorizarea de ctre stat a
dezvoltrii parteneriatului social.
n baza reglementrii contractuale a chestiunilor privind
remunerarea muncii i a condiiilor de munc, ocuparea forei de
munc i a garaniilor sociale, precum i a altor chestiuni la nivel
naional, ramural, teritorial, sistemul de parteneriat social creeaz
condiii pentru egalarea posibilitilor subiectelor economiei n
concurena lor pe piaa mrfurilor i serviciilor, contribuie la
reducerea tensiunii de pe piaa muncii.
n Republica Moldova, parteneriatul social constituie o modalitate
concret de realizare a democraiei economico-sociale, integrabil n
ansamblul democraiei politice.
2. Tripartismul instrument al parteneriatului social
Tripartismul reprezint un instrument al parteneriatului social, ce
se manifest ca un principiu de baz att cu privire la furirea
dreptului internaional al muncii, ct i la elaborarea normelor de
drept intern al muncii164.
Condiiile de baz pentru ca tripartismul s fie cu adevrat
eficient snt: a) independena patronilor, angajailor i a statului unii
fa de ceilali, fr nici o suprapunere a funciilor lor; b) existena
unor pri autonome i distincte, capabile s-i duc la ndeplinire
funciile lor n mod corespunztor; c) atitudinea pozitiv fa de
consultri i cooperare; d) respectul i nelegerea mutual.
Principiul
tripartismului
este
o
creaie
a
Organizaiei
Internaionale a Muncii, nc de la nfiinarea sa n anul 1919.
Aceast
organizaie
a
promovat
principiul
asocierii
reprezentanilor
salariailor,
reprezentanilor
patronatului
i
reprezentanilor Guvernului n vederea cutrii n comun a celor mai
eficiente modaliti de realizare a unei justiii sociale. Aceast idee a
fost confirmat i prin Declaraia de la Philadelphia din anul 1944 cu
privire la scopurile i obiectivele Organizaiei Internaionale a Muncii;
tripartismul este considerat ca fundament permanent al activitii
organizaiei sale165.
164
165

Ibidem.
110
DREPTUL MUNCII
Organizaia Internaional a Muncii a stabilit necesitatea

colaborrii salariailor i patronilor la elaborarea i aplicarea politicilor
sociale i economice n fiecare ar.
Prin Convenia OIM nr. 144/1976 privitoare la consultrile
tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale a
muncii, s-a prevzut c orice stat membru al organizaiei, care
ratific aceast convenie, se angajeaz s pun n practic
procedurile care asigur consultri eficace ntre reprezentanii
Guvernului, ai celor ce angajeaz i ai muncitorilor asupra
problemelor privind activitile Organizaiei Internaionale a Muncii,
i anume:
- rspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele
nscrise pe ordinea de zi a Conferinei Internaionale a Muncii i
comentariile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie s fie
discutate n Conferin;
- propunerile ce urmeaz a fi prezentate autoritii sau
autoritilor competente n legtur cu conveniile i recomandrile
care trebuie s fie supuse Organizaiei Internaionale a Muncii;
- reexaminrii, la intervale rezonabile, a conveniilor
neratificate, care nc nu s-au pus n aplicare, pentru a nfia
msurile care ar putea fi luate pentru a promova aplicarea i
ratificarea lor, dac este cazul;
- problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmeaz a fi
prezentate Biroului Internaional al Muncii;
- propunerile referitoare la denunarea conveniilor ratificate.
n majoritatea rilor dezvoltate s-au constituit organisme
tripartite fie n baza prevederilor constituionale (Italia, Frana,
Spania), fie n temeiul unor legi organice (Olanda, Belgia, Canada) 166.
Rolul acestor organisme const n realizarea i dezvoltarea sistemului
de parteneriat social, medierea intereselor individuale sau colective
cu cele naionale. Este necesar de remarcat faptul c organismele
tripartite urmresc nfptuirea consensului nu numai ntre salariai,
patroni i guvernani, ci i ntre diferite grupuri socioprofesionale
(studeni, omeri, pensionari etc.) i puterea public.
n anumite perioade de timp, negocierile colective tripartite au
cunoscut i un recul. Astfel, dup anul 1970, odat cu criza petrolului
i cu creterea fenomenului omajului, s-au bucurat de o eficien
deosebit negocierile bipartite la nivel de ramur i ntreprindere,
exemplul tipic fiind reprezentat de Germania.
3. Subiectele, organele i obiectivele sistemului de
parteneriat social
166
Ion Traian tefnescu, Dreptul colectiv al muncii, Bucureti, Lumina Lex,

1998, p.76-77.
111
DREPTUL MUNCII
Sistemul de parteneriat social include baza legislativ ca temelie

de funcionare i dezvoltare a lui, principiile, subiectele, organele,
funciile i obiectivele parteneriatului social, nivelurile de colaborare a
partenerilor sociali, mecanismele i metodele de reglementare a
relaiilor, structurile organizaionale, procedurile .a.
Subiectele (prile) parteneriatului social snt angajaii, patronii
i autoritile publice centrale i locale.
Reprezentanii prilor care reprezint interesele lor, snt: n
numele salariailor Confederaia Sindicatelor din Republica
Moldova, organele, organizaiile sindicale i federaiile lor la nivel de
ramur, teritoriu, unitate economic, mputernicite de a fi
reprezentate n conformitate cu statutele lor sau organizaiile care
reprezint interesele salariailor; n numele patronilor Confederaia
Naional a Patronatului din Republica Moldova, asociaiile (uniunile)
de patroni (antreprenori), conductorii unitilor economice (sau
persoanele mputernicite de acetia), indiferent de tipul de
proprietate i de forma organizatorico-juridic; n numele statului
Guvernul Republicii Moldova, ministerele i departamentele, precum
i autoritile administraiei publice locale.
Reprezentanii prilor parteneriatului social fac parte dintr-o
serie de organisme care presteaz unele servicii publice, cum ar fi:
consiliul de administraie al Ageniei Naionale pentru Ocuparea
Forei de Munc167; consiliul de administraie al Casei Naionale de
Asigurri Sociale168.
Sistemul relaiilor de parteneriat social se pune n aplicare prin
organele parteneriatului social, care adopt decizii n exclusivitate n
baza acordurilor (prin consens).
n conformitate cu art. 25 din CM al RM, organele parteneriatului
social snt: a) la nivel naional Comisia naional pentru consultri
i negocieri colective; b) la nivel ramural comisiile ramurale pentru
consultri i negocieri colective; c) la nivel teritorial comisiile
teritoriale pentru consultri i negocieri colective; d) la nivel de
unitate economic comisiile pentru dialog social angajatorsalariai, formate din reprezentanii administraiei unitii economice
i angajailor.
167
A se vedea: art. 10 alin. (4) din Legea nr. 102-XV/2003 privind ocuparea forei de
munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; Hotrrea
Guvernului RM nr. 832 din 14.07.03 cu privire la reorganizarea Serviciului de stat pentru
utilizarea forei de munc // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 149-152 din
18.07.2003.
168
A se vedea: pct. 21 din Statutul Casei Naionale de Asigurri Sociale a Republicii
Moldova, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 739 din 25.07.2000 // Monitorul Oficial
al Republicii Moldova, nr. 94-97 din 03.08.2000.
112
DREPTUL MUNCII
Modul de organizare i funcionare al Comisiei naionale pentru

consultri i negocieri colective, al comisiilor pentru consultri i
negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial este
reglementat n Legea RM privind organizarea i funcionarea Comisiei
naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru
consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial
nr. 257-XVI/2006169.
Potrivit prevederilor art. 5 din Legea nr. 257-XVI/2006, Comisia
naional pentru consultri i negocieri colective este un organ
tripartit, constituit n scopul realizrii obiectivelor parteneriatului
social i al stabilirii bazelor de reglementare a relaiilor socialeconomice i de munc n ar. Aceast comisie este compus din 18
membri i 12 membri supleani, numii de partenerii sociali (Guvern,
patronate i sindicate), dup cum urmeaz: a) 6 membri i 4 membri
supleani, numii de Guvern; b) 6 membri i 4 membri supleani,
numii n comun de confederaiile patronatelor la nivel naional; c) 6
membri i 4 membri supleani, numii n comun de confederaiile
sindicatelor la nivel naional.
Referindu-ne asupra stricturii interne a Comisiei naionale pentru
consultri i negocieri colective, se cere menionat faptul c aceasta
are urmtoarele organe de lucru: a) biroul executiv; b) preedintele;
c) 2 vicepreedini; d) secretariatul; e) consiliile de specialitate
(permanente sau temporare).
Conform dispoziiilor art. 10 din Legea nr. 257-XVI/2006, Comisia
naional pentru consultri i negocieri colective are urmtoarele
atribuii:
- armonizeaz interesele Guvernului, ale patronatelor i
sindicatelor n procesul elaborrii bazelor de reglementare a relaiilor
de munc i a relaiilor social-economice;
- poart negocieri colective, elaboreaz i promoveaz convenii
colective la nivel naional, contribuie la ncheierea acestora i
monitorizeaz procesul realizrii lor, propune msuri pentru
asigurarea realizrii;
- depisteaz la nivel naional motivele situaiilor conflictuale i
tensiunilor sociale din relaiile de munc, organizeaz pregtirea i
expertiza propunerilor menite s previn astfel de situaii i tensiuni;
- particip la examinarea i avizarea proiectelor de acte
normative ce in de domeniul muncii i domeniul social-economic;
- examineaz i prezint Guvernului propuneri asupra rapoartelor care se prezint Organizaiei Internaionale a Muncii i asupra
ratificrii sau denunrii conveniilor ei;
- supravegheaz ndeplinirea angajamentelor asumate de
Republica Moldova prin ratificarea conveniilor Organizaiei Inter169

113
DREPTUL MUNCII
naionale a Muncii nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului la

organizaie i purtarea tratativelor colective i nr. 144 privind
consultrile tripartite pentru aplicarea normelor internaionale ale
muncii;
- ndeplinete alte atribuii n limitele competenei sale i n
condiiile legii.
Comisiile de ramur i comisiile teritoriale pentru consultri i
negocieri colective snt organe tripartite, constituite n scopul
realizrii obiectivelor parteneriatului social, al stabilirii bazelor de
reglementare a relaiilor din sfera muncii i din sfera socialeconomic dintr-o anumit ramur a economiei sau dintr-o anumit
unitate administrativ-teritorial de nivelul doi, precum i n scopul
meninerii climatului de stabilitate i pace social. Avnd o structur
tripartit i fiind create pe principii de paritate, comisiile de ramur i
comisiile teritoriale includ n componena lor cte 4 membri i 2
membri supleani, numii de fiecare partener social.
La nivel de ramur, comisiile pentru consultri i negocieri
colective se formeaz din reprezentani: a) ai ministerelor, ai altor
autoriti administrative centrale, numii de conductorii acestor
autoriti; b) ai sindicatelor, numii de organele sindicale de ramur;
c) ai patronatelor, numii de patronatele de ramur.
La nivel teritorial, comisiile pentru consultri i negocieri
colective se formeaz din reprezentani: a) ai autoritilor
administraiei publice locale, numii de conductorii acestor
autoriti; b) ai sindicatelor, numii de organele sindicale teritoriale;
c) ai patronatelor, numii de patronatele teritoriale. n cazul n care,
la nivel teritorial, nu snt constituite patronate teritoriale,
reprezentanii patronatelor pot fi numii de confederaiile
patronatelor la nivel naional, ale patronatelor de ramur sau de
patroni persoane juridice nregistrai n unitatea administrativteritorial respectiv.
n conformitate cu prevederile art. 18 din CM al RM, sistemul de
parteneriat social include urmtoarele niveluri:
- naional stabilete bazele reglementrii relaiilor socialeconomice i de munc n Republica Moldova;
- ramural stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera
muncii i cea social ntr-o anumit ramur a economiei naionale;
- teritorial stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera
muncii i cea social n unitile administrativ-teritoriale de nivelul al
doilea (la nivel de raion);
- de unitate economic stabilete obligaiile reciproce concrete
dintre salariai i angajator n sfera muncii i cea social.
Obiectivele generale ale parteneriatului social snt: stabilirea
structurilor i a procesului de parteneriat social la nivel naional,
114
DREPTUL MUNCII
ramural i teritorial cu scopul de a crea consensul ntre partenerii

sociali privind strategia macroeconomic i politica social-economic;
ntrirea capacitilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv
n negocieri tripartite pentru a putea contribui efectiv la reformarea
economiei i reconversia social; colaborarea n elaborarea i
realizarea cadrului legislativ, avnd drept scop crearea unui sistem
eficient al relaiilor tripartite; armonizarea intereselor naionale n
procesul elaborrii principiilor de reglementare a relaiilor de munc
i social-economice; elaborarea, promovarea i contribuirea la
ncheierea contractelor colective de munc i a conveniilor colective,
precum i asigurarea realizrii prevederilor acestora; soluionarea
divergenelor i conflictelor colective de munc i medierea anumitor
situaii conflictuale; examinarea i prezentarea propunerilor privind
oportunitatea ratificrii sau denunrii unor Convenii ale Organizaiei
Internaionale a Muncii i controlul ndeplinirii angajamentelor asumate de ctre pri.
4. Parteneriatul social n diferitele ri ale lumii
Varietatea condiiilor istorice, politice, juridice, economice i
sociale face ca parteneriatul social s se desfoare, n principal,
dup urmtoarele modele:
- modelul tripartit promovat de Organizaia Internaional a
Muncii, n cadrul cruia la masa tratativelor se afl sindicatele,
patronatul i statul reprezentat de guvern;
- modelul E.C.O.S.O.C., n cadrul cruia, alturi de sindicate i
patronat, apare nu guvernul, ci statul reprezentat de un alt grup
format din profesiile libere, sectorul agricol, cooperativele i alte
grupuri de interese ale societii civile 170. Cu alte cuvinte, guvernul
particip indirect la parteneriatul social prin promovarea unei
legislaii specifice.
Este demn de menionat i faptul c majoritatea rilor din lume
accept modelul Organizaiei Internaionale a Muncii cu participarea
statului prin intermediul guvernului. Iar modelul E.C.O.S.O.C. este
preferat de unele ri dezvoltate din Europa Occidental.
n Finlanda, ntlnirile Consiliului Economic i Social snt chiar
lunare i realizeaz consultri asupra variatelor probleme economice
i sociale. n acelai mod funcioneaz i Consiliul Economic i Social
din Spania.
Dup anul 1990, au fost create o serie de organisme tripartite n
rile din Europa Central i de Est. Astfel, n Polonia, problemele de
170
Constantin Belu, Unele consideraii cu privire la cooperarea tripartit pe plan mondial n

materia negocierilor colective // Revista de tiine juridice nr. 26, 2002, Craiova, Themis,
2002.
115
DREPTUL MUNCII
interes economic i social snt n atenia Comisiei Tripartite pentru

Afaceri Sociale i Economice, iar n Ungaria a fost nfiinat Consiliul
de Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul muncii din
1992).
Aceste organisme naionale de tip Consiliu Economic i Social
joac un rol important i n activitatea legislativ. Spre exemplu, n
Italia, Consiliul Naional pentru Economie i Munc are dreptul
constituional de a nainta proiecte de legi ctre parlament. n
Olanda, guvernul solicit Consiliului Economic i Social opinia asupra
proiectelor de lege cu caracter social, procedur ntlnit i n Spania,
Danemarca i Belgia.
n Consiliile de tip economic i social se dezbate i problema
salarizrii: salariul minim se stabilete prin asemenea acorduri i
consultri n Olanda, Belgia, Grecia, Polonia, Ungaria, Bulgaria etc.
Romanda Nicolae, Boiteanu Eduard, Dreptul colectiv i
individual al muncii, Chiinu, 2003, p. 4-11.
/ .
.. . : , 2002, . 53-106.
1. Reproducei definiia legal a noiunii de parteneriat social.
2. Relevai condiiile necesare pentru ca tripartismul s fie cu
adevrat eficient.
3. La ce niveluri se realizeaz parteneriatul social?
4. Care organisme snt implicate n funcionarea sistemului de
parteneriat social?
5. Relevai principalele obiective ale parteneriatului social.
Ce modele ale parteneriatului social cunoatei?
T E M A nr. 7
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC I CONVENIA
COLECTIV
Planul temei
1. Noiunea, natura juridic i importana contractului
colectiv de munc i a conveniei colective.
116
DREPTUL MUNCII
2. Negocierile colective.
3. Contractul colectiv de munc.
4. Convenia colectiv.
1. Noiunea, natura juridic i importana contractului
colectiv de munc i a conveniei colective
n literatura de specialitate s-au dat mai multe definiii
contractului colectiv de munc. Considerm c cea mai exhaustiv
definiie a fost formulat de autoarea romn Magda Volonciu,
potrivit creia contractul colectiv de munc reprezint acordul scris
i, n prealabil, negociat, ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite
niveluri, care urmrete crearea unui cadru general i unitar de
desfurare a relaiilor de munc i care se refer la condiiile de
munc, precum i la orice alte aspecte convenite de pri n legtur
direct sau indirect cu relaia de munc171.
Noiunea de contract colectiv de munc este definit i n
instrumentele internaionale. Astfel, Recomandarea Organizaiei
Internaionale a Muncii nr. 91/1951 definete convenia colectiv de
munc ca orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat
ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal,
pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale
salariailor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau
mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din
fiecare legislaie naional (pct. 2 alin. (1))172.
contractul colectiv de munc este actul juridic care reglementeaz
raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate, ncheiat n
form scris ntre salariai i angajator de ctre reprezentanii
acestora.
Contractul pe care l analizm este colectiv, datorit, n primul
rnd, sferei de persoane asupra creia i produce efectele. Ele se
extind asupra tuturor salariailor din unitate, indiferent de data
angajrii lor, fie c s-au afiliat sau nu la o organizaie sindical din
unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la principiul
relativitii efectelor contractului.
n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de
munc face parte din categoria contractelor normative, adic din
categoria actelor ce mbin n sine trsturile contractului i ale
actului normativ.
171
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Braov, Omnia-UNIS.A.S.D., 1999, p.205.
172
117
DREPTUL MUNCII
Pentru prima dat, Codul muncii al RM din 28 martie 2003

consfinete subinstituia conveniei colective.
Potrivit prescripiilor art. 35 din CM al RM, prin convenie
colectiv se nelege actul juridic care stabilete principiile generale
de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor socialeconomice legate nemijlocit de acestea, care se ncheie de ctre
reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel
naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.
Importana contractului colectiv de munc i a conveniei
colective ne este relevat, n primul rnd, de influena sa asupra
dreptului muncii. Dei exist o legislaie unitar a muncii, aplicarea
acesteia, graie contractului colectiv de munc, dar i conveniei
colective, comport un specific ce creeaz diferenieri de la o ramur
de activitate la alta, de la o localitate la alta, de la o unitate la alta,
iar uneori n aceeai unitate de la o perioad la alta, n funcie de
situaia sa economic.
Clauzele contractui colectiv de munc i ale conveniei colective
au o valoare normativ; ele alctuiesc un drept al muncii propriu al
celor care l ncheie.
Prin intermediul contractului colectiv de munc i al conveniei
colective, se realizeaz nu numai reglementarea drepturilor i
obligaiilor prilor, ci i armonizarea unor interese ale salariailor i
ale patronilor, promovarea unor relaii de munc echitabile de natur
s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau eliminarea
conflictelor colective de munc ori evitarea declanrii grevelor 173.
Potrivit art. 30 alin. (2) i al art. 35 din CM al RM, ncheierea att
a contractelor colective, ct i a conveniilor colective nu este
obligatorie, adic reprezint o decizie facultativ pentru partenerii
sociali.
Considerm c legiuitorul trebuie s introduc obligativitatea
negocierii colective a contractelor colective de munc. Desigur,
aceast obligativitate este valabil numai pentru negocierea, dar nu
i pentru ncheierea contractului colectiv de munc 174.
2. Negocierile colective
Contractul colectiv de munc i convenia colectiv se ncheie ca
urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali patroni, salariai
i, n cazurile prevzute de legislaie, organele administraiei publice
173

Romnia de mine, 2000, p.195.
174
* Propunerile legislative formulate mai sus i-au gsit deja reflectare n legislaia
romn. Astfel, potrivit prevederilor art. 236 alin. (2) din Codul muncii al Romniei aprobat
prin Legea nr. 53 din 24.01.2003, negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului
n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.
118
DREPTUL MUNCII
locale (sau centrale). Prin intermediul acestei negocieri este stabilit

coninutul raportului juridic de munc, snt fundamentate drepturile
i obligaiile prilor parteneriatului social n procesul muncii 175.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia
nseamn a trata cu cineva ncheierea unei convenii economice,
politice, culturale etc.176
Potrivit Conveniei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii
colective, termenul de negociere colectiv se aplic: pentru toate
negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de
persoane care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe
organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea: a) fixrii
condiiilor de munc, de angajare; b) reglrii relaiilor dintre cei care
angajeaz muncitorii; c) reglrii relaiilor dintre cei care angajeaz i
cei angajai organizai n una sau mai multe organizaii de munc.
Sarcina dezvoltrii statutului juridic al salariailor revine
negocierii colective care, fie c extinde limitele legale ale drepturilor
recunoscute salariailor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de
munc, creeaz drepturi noi n favoarea acestora.
Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care
aceasta le ndeplinete, i anume177: instrument de democratizare a
relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul
partenerilor sociali; mijloc de stabilire a statutului juridic al
salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora
snt determinate de contractele colective de munc;
form de
adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe
piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii;
garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrarului patronal.
Prile participante la negocierile colective snt angajatorul i
salariaii. Cele dou pri snt reprezentate dup cum urmeaz: a)
angajatorul, la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al
acesteia, stabilit prin lege, statut sau prin alt act de constituire; la
nivel teritorial, de ramur de activitate i la nivel naional, de ctre
asociaiile (federaiile sau confederaiile) patronale legal constituite i
reprezentative potrivit legii; b) salariaii, la nivel de unitate, de ctre
organizaiile sindicale primare legal constituite i reprezentative, iar
n unitile n care nu snt organizate sindicate sau n care, dei snt
organizate, nu toi salariaii snt membri de sindicat sau ai aceluiai
sindicat, reprezentanii salariailor snt alei de acetia prin vot
secret, pe liste; la nivelul teritorial i al ramurilor de activitate, de
ctre organizaiile sindicale de ramur, legal constituite i
175
176
DEX, Bucureti, Universul Enciclopedic, 1998, p.681.

177
119
DREPTUL MUNCII
reprezentative; la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de

tip federaie (confederaie).
n cazul n care, la nivel naional, ramural sau teritorial, exist
mai multe organe sindicale, se creeaz un organ reprezentativ unic
pentru desfurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului
conveniei colective i ncheierea acesteia. n acest caz, constituirea
organului reprezentativ se efectueaz n baza principiului
reprezentrii proporionale a organelor sindicale, n funcie de
numrul membrilor de sindicat.
Pornind de la prevederile art. 27 alin. (5) din CM al RM, dreptul
de a participa la negocierile colective, de a semna conveniile
colective n numele salariailor la nivel naional, ramural sau teritorial
aparine sindicatelor (asociaiilor sindicale) corespunztoare.
Protecia reprezentanilor salariailor se nfptuiete nu numai
prin reglementri naionale, ci i prin instrumente internaionale.
Astfel, Convenia OIM nr.135 privind protecia reprezentanilor
lucrtorilor prevede, n esen: dreptul reprezentanilor lucrtorilor
de a beneficia, n cadrul ntreprinderii, de o protecie eficace
mpotriva oricror msuri care ar putea s-i prejudicieze, inclusiv
desfacerea contractului de munc pe motivul calitii i activitilor
lor de reprezentani ai muncitorilor; reprezentanii lucrtorilor vor
beneficia n ntreprinderi de faciliti care s le permit s
ndeplineasc rapid i eficace funciunile lor.
Reprezentanii prilor crora li s-a transmis propunerea n form
scris de ncepere a negocierilor colective snt obligai s purcead la
acestea n decurs de 7 zile calendaristice de la data avizrii. Aceast
procedur este valabil att n cazul n care la unitate se elaboreaz,
pentru prima oar, contractul colectiv, ct i n cazul n care prile
recurg la renegocierea contractului colectiv de munc.
Participanii la negocierile colective snt liberi n alegerea
chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor
colective de munc i al conveniilor colective. Dar, nainte de a
stabili aceste chestiuni, prile, conform prevederilor art. 27 alin.(6)
din CM al RM, snt obligate s-i furnizeze reciproc informaiile
necesare pentru desfurarea negocierilor colective cel trziu peste 2
sptmni din momentul solicitrii. Participanii la negocierile
colective i alte persoane implicate n aceste negocieri nu au dreptul
de a destinui informaia care reprezint secret de stat sau comercial
i poart rspundere pentru aceasta conform legislaiei n vigoare.
Negocierile colective n numele prilor le efectueaz organul
mputernicit de pri, format dintr-un numr egal de reprezentani ai
acestora. La prima edin a acestui organ, prile stabilesc, pe de o
parte, informaiile pe care angajatorul trebuie s le furnizeze
organizaiei sindicale primare sau reprezentanilor salariailor, iar pe
120
DREPTUL MUNCII
de alt parte, locul i calendarul urmtoarelor edine, necesare

perfectrii contractului colectiv de munc.
Durata negocierilor colective nu trebuie s depeasc 3 luni,
deoarece: a) persoanelor care particip la negocierile colective, la
elaborarea proiectului contractului colectiv de munc sau al
conveniei colective li se pstreaz locul de munc i salariul mediu
pe termenul stabilit prin acordul prilor, dar nu mai mult dect
pentru 3 luni; b) dac, n decurs de 3 luni din ziua derulrii
negocierilor, nu s-a ajuns la o nelegere asupra unor prevederi ale
proiectului contractului colectiv de munc, prile snt obligate s
semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, ntocmind,
concomitent, un proces-verbal asupra divergenelor existente (art.
32 alin. (2) din CM al RM).
Pentru asigurarea deplinei autonomii a partenerilor sociali, legea
nu stabilete condiii cu privire la componena reprezentanilor care
particip la negocieri, rmnnd ca prile s convin toate
amnuntele, inclusiv modul de desfurare a negocierilor colective i
de elaborare a clauzelor contractului. Aceast idee se ntemeiaz pe
prevederile art. 17 din CM al RM, care consfinesc principiul egalitii
n drepturi a prilor n cadrul realizrii parteneriatului social,
negocierile colective fiind considerate drept una din formele
parteneriatului social i pe dispoziiile art. 27 alin. (8) din CM al RM,
care stipuleaz c termenele, locul i modul de desfurare a
negocierilor colective se stabilesc de reprezentanii prilor care
particip la negocierile respective.
Practica a demonstrat c succesul negocierilor este influenat, n
principal, de urmtoarele aspecte178: coordonarea i conducerea
edinelor de ctre o persoan competent, autoritar, echilibrat i
flexibil; stabilirea listei problemelor de negociat i clasificarea
acestora n raport cu importana i complexitatea acestora;
formularea de ctre partenerii sociali a unor variante de soluii cu
limite varia-bile; evitarea revendicrilor maximale care nu au nici un
suport real n parametrii economico-sociali existeni; participarea
unui mediator neutru.
Legislaia muncii nu interzice ca la negocierile colective, n afar
de reprezentanii prilor, s participe anumii specialiti juriti,
economiti, manageri, mediatori care s sprijine desfurarea
negocierilor colective. n cazul dat, munca acestora va fi retribuit de
partea care invit, dac contractul colectiv de munc sau convenia
colectiv nu prevede altfel.
3. Contractul colectiv de munc
178

Romnia de mine, 2000, p.204.
121
DREPTUL MUNCII
Coninutul contractului colectiv de munc se formeaz dintr-o

totalitate de clauze contractuale, care snt stabilite n procesul
negocierilor colective n vederea reglementrii raporturilor sociale de
munc.
n ceea ce privete contractul colectiv de munc, inem s
menionm faptul c clauzele acestuia pot fi divizate n trei categorii:
a) clauze normative; b) clauze obligaionale; c) clauze
organizaionale179.
Clauzele normative ale contractului colectiv de munc snt normele locale ale dreptului muncii fixate de prile contractante n
limitele competenei lor, ce se extind asupra salariailor unitii
respective sau ale unei subuniti din cadrul acesteia. Articolul 31
alin. (4) din CM al RM admite includerea n contractul colectiv a
clauzelor normative cu condiia ca acestea s nu contravin legislaiei
n vigoare.
Clauzele normative ale contractului colectiv au un caracter
general i se aplic ntreaga perioad de valabilitate a acestuia.
Putem meniona urmtoarele exemple de clauze normative ale
contractului colectiv: cele ce privesc formele i sistemele de
retribuire a muncii; cele ce stabilesc mrimea salariilor tarifare (de
funcie) n raport cu profesia, calificarea salariailor etc.
Clauzele obligaionale ale contractului colectiv de munc se
prezint ca obligaii concrete ale prilor cu indicarea termenelor de
ndeplinire a lor i a subiectelor-executoare, care poart rspundere
pentru realizarea acestora. Aceste clauze au un caracter
uniexecuional. De exemplu, angajatorul i-a asumat obligaia de a
repara cminul n care locuiesc salariaii unitii. Reparaiile
respective au fost realizate n prima lun de valabilitate a
contractului colectiv de munc; prin urmare, clauza obligaional
respectiv devine ulterior inaplicabil.
Clauzele organizaionale ale contractului colectiv de munc
specific: termenul de aciune a contractului colectiv; modalitatea de
exercitare a controlului asupra executrii contractului; procedura de
modificare a clauzelor acestuia; rspunderea pentru nclcarea
clauzelor acestui contract.
n conformitate cu art. 31 alin. (2) din CM al RM, n contractul
colectiv de munc pot fi prevzute angajamentele reciproce ale
salariailor i angajatorului privind: formele, sistemele i cuantumul
retribuirii muncii; plata indemnizaiilor i compensaiilor; mecanismul
de reglementare a retribuirii muncii, inndu-se cont de nivelul
inflaiei i de atingerea indicilor economici prevzui de contractul
colectiv de munc; timpul de munc i cel de odihn, precum i
179
Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Chiinu, Reclama, 1997, p.102.
122
DREPTUL MUNCII
chestiunile ce in de modul acordrii i de durata concediilor;

mbuntirea condiiilor de munc i a proteciei muncii salariailor,
inclusiv a femeilor i a tineretului; respectarea intereselor salariailor
n cazul privatizrii unitii i a fondului locativ aflat la balana
acesteia; securitatea ecologic i ocrotirea sntii salariailor n
procesul de producie; garaniile i nlesnirile pentru salariaii care
mbin activitatea de munc cu studiile; recuperarea sntii,
odihna salariailor i a membrilor familiilor lor; controlul executrii
clauzelor contractului colectiv de munc, procedura de modificare i
completare a acestuia; asigurarea unor condiii normale de activitate
pentru reprezentanii salariailor; rspunderea prilor; renunarea
la grev n cazul ndeplinirii clauzelor contractului colectiv de munc;
alte angajamente stabilite de pri.
O parte integrant a contractului colectiv de munc snt anexele
la el, elaborate de ctre prile contractante 180. Din cadrul acestor
anexe fac parte: 1) regulamentul cu privire la negocierile colective i
la soluionarea conflictelor dintre salariai i angajator; 2) lista
lucrrilor, profesiilor i posturilor cu condiii de munc grele, nocive i
penibile; 3) regulamentul cu privire la premiere etc.
Conform prevederilor art. 12 din CM al RM, n contractele
colective de munc nu pot fi incluse clauze care nrutesc situaia
salariailor n comparaie cu legislaia muncii. Astfel, de exemplu, nu
pot fi inserate clauze care s nspreasc regimul legal al rspunderii
disciplinare (prin indicarea de sanciuni noi, neprevzute de legislaia
muncii). Orice clauz de acest fel este absolut nul i nu produce
efecte juridice.
Pentru a confirma cele expuse n alineatul precedent, invocm
urmtoarea spe din practica judiciar 181. N.N. s-a adresat n
instana de judecat cu aciune ctre .S. Fabrica de sticl Chiinu
despre ncasarea salariului pentru perioada de staionare forat.
n conformitate cu prevederile art. 100 din Codul muncii (red. a.
1973) i ale art. 163 din CM al RM n vigoare din 1 octombrie 2003,
retribuirea timpului de staionare produs fr vina salariatului ori
din cauze ce nu depind de angajator sau salariat se efectueaz n
mrime de cel puin 2/3 din salariul tarifar (de funcie) pe unitate de
timp stabilit salariatului, dar nu mai puin dect n mrimea unui
salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaia n vigoare,
pentru fiecare or de staionare. Modul de nregistrare a staionrii
produse fr vina salariatului i mrimea concret a retribuiei se
stabilesc n contractul colectiv i/sau n cel individual de munc.
180
Elena Mocanu, Curs de prelegeri la dreptul muncii (Partea general), Chiinu, 1997,
p.82.
181
Decizia Colegiului Civil i de Contencios Administrativ al Curii Supreme de Justiie a
Republicii Moldova nr. 2, 2004 din 17.03.2004.
123
DREPTUL MUNCII
Potrivit pct. 5.35 din Contractul colectiv de munc al Fabricii de

sticl din Chiinu, n caz de staionare a subdiviziunii pentru o
perioad ndelungat (mai mult de o lun), retribuirea muncii
salariailor se va efectua n mrime de 18 lei.
Colegiul Civil i de Contencios Administrativ al Curii Supreme de
Justiie a reinut c, deoarece n contractul colectiv de munc se
stabilete o sum mai mic dect mrimea unui salariu minim pe
unitate de timp stabilit de legislaie pentru fiecare or de staionare,
urmeaz a fi aplicate prevederile legislaiei. n aceast ordine de idei,
instana de judecat s-a condus, la stabilirea sumei retribuirii pentru
perioada staionrii forate, de prevederile Hotrrii Guvernului RM nr.
335 din 25.05.2001 cu privire la stabilirea cuantumului salariului
minim pe ar (abrogat), potrivit creia salariul minim pe ar a fost
stabilit n mrime de 100 lei lunar pentru un program complet de
lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce a reprezentat 0,592 lei
or.
n cazul n care divergenele privind recunoaterea nulitii
contractului colectiv de munc sau a conveniei colective s-au
transformat ntr-un conflict colectiv de munc, soluionarea acestuia
din urm se va realiza conform prevederilor Capitolului III din Titlul
II al Codului muncii. Astfel, innd cont de prevederile art. 361 din
CM al RM, cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc
referitoare la constatarea nulitii contractului colectiv de munc, a
conveniei colective sau a unor clauze ale acestora poate fi depus
de parte la instana de judecat ncepnd cu data semnrii
contractului colectiv de munc sau a conveniei colective.
n contractul colectiv de munc pot fi prevzute, n funcie de
situaia economico-financiar a angajatorului, nlesniri i avantaje
pentru salariai, precum i condiii de munc mai favorabile n raport
cu cele prevzute de legislaia n vigoare i de conveniile colective.
Redactarea proiectului contractului colectiv de munc, fcut de
negociatori, depinde de mai muli factori, ncepnd cu condiiile fixate
de lege. Chiar dac, n esen, prile snt libere s negocieze i s
stabileasc orice clauz cu privire la condiiile de munc, ele trebuie
totui s in seama c, potrivit art. 12 din CM al RM, n contractele
colective de munc nu pot fi incluse clauze care s conduc la
nrutirea situaiei salariailor n comparaie cu legislaia muncii.
n cazul constatrii nulitii unor clauze ale contractului colectiv
de munc, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor
respective.
Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat
snt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n
convenia colectiv ncheiat la oricare dintre nivelurile specificate n
art. 35 alin. (2) din CM al RM.
124
DREPTUL MUNCII
ncheierea contractului colectiv de munc este, de regul,

precedat de discutarea proiectului la adunarea (conferina)
colectivului de munc. n cazul n care adunarea ncuviineaz
ncheierea contractu-lui colectiv de munc, ea mputernicete
organizaia sindical s-l semneze cu angajatorul n numele
colectivului de munc.
Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 nu conine
indicaii exprese privitoare la durata contractului colectiv de munc.
n acest sens, competenele exclusive aparin prilor contractante.
n conformitate cu prevederile art. 33 alin. (6) din CM al RM, la
expirarea termenului contractului colectiv de munc, acesta continu
s-i produc efectele pn la momentul ncheierii unui nou contract
sau pn cnd prile vor decide asupra prelungirii acestuia. n
aceast situaie, prile pot hotr prelungirea aplicrii acestuia n
condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi
convenite.
Contractul colectiv de munc este un act juridic, care se ncheie
n form scris. Aceast form este o condiie de valabilitate (ad
validitatem), avnd n vedere importana deosebit a contractului
colectiv de munc pentru raporturile de munc.
Potrivit prevederilor art. 40 din CM al RM, contractele colective
de munc se depun, n termen de 7 zile calendaristice de la data
semnrii, pentru nregistrare la inspectoratul teritorial de munc.
Dup ncheierea i intrarea lor n vigoare, contractele colective
de munc urmeaz a se executa, ele avnd putere de lege ntre
prile participante la negocierea i ncheierea acestora. Executarea
contractului colectiv de munc presupune aducerea la ndeplinire a
clauzelor acestuia i respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de
prile parteneriatului social.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru
pri. n vederea soluionrii operative a unor divergene legate de
executarea actelor juridice nominalizate, este util ca n coninutul
contractului colectiv de munc s fie inserat clauza prin care s fie
instituit o comisie paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n
aplicarea lor.
Dup cum prevede art. 41 alin. (1) din CM al RM, controlul
asupra ndeplinirii contractului colectiv de munc i a conveniei
colective este exercitat de prile parteneriatului social, prin
reprezentanii lor, i de Inspecia muncii.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv sau
convenia colectiv atrage rspunderea celor care se fac vinovai de
aceasta.
125
DREPTUL MUNCII
n conformitate cu dispoziiile art. 34 i 39 din CM al RM,

modificarea i completarea contractului colectiv de munc are loc n
modul stabilit de Codul muncii pentru ncheierea acestora.
Rezult, aadar, c modificarea contractului colectiv este posibil
prin acordul prilor i imposibil prin actul unilateral al uneia din
pri.
Procedura de modificare a contractului colectiv de munc este
identic cu cea de ncheiere a acestora. Astfel, prile parteneriatului
social trebuie s respecte prevederile legale privind: desfurarea
negocierilor colective n vederea modificrii contractului sau
conveniei colective; nregistrarea modificrilor aduse contractului
sau conveniei colective conform prevederilor art. 40 din CM al RM.
Suspendarea contractului colectiv de munc intervine doar n
cazul declanrii grevei, dac nu este posibil continuarea activitii
de ctre salariaii neparticipani la grev.
Contractul colectiv de munc poate nceta prin acordul prilor,
dar nu poate fi denunat unilateral de nici una din prile
parteneriatului social. ncetarea pe cale convenional a contractului
colectiv de munc poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i
cele referitoare la ncheierea lor.
Chiar i nereglementat expres, ncetarea contractului colectiv
de munc prezint un interes practic deosebit. Din aceste
considerente, accentum atenia asupra urmtoarelor momente:
- schimbarea denumirii unitii sau desfacerea contractului
individual de munc cu conductorul unitii nu conduce la ncetarea
efectelor contractului colectiv de munc (art. 33 alin. (2) din CM al
RM);
- n cazul reorganizrii unitii prin fuziune (contopire i
absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare,
contractul colectiv de munc continu s-i produc efectele pe toat
durata procesului de reorganizare. Dup definitivarea acestui proces,
contractul colectiv nceteaz s-i produc efectele, iar prile trebuie
s recurg la negocieri colective n vederea ncheierii unui nou
contract colectiv;
- n cazul lichidrii unitii, contractul colectiv continu s-i
produc efectele pe toat durata procesului de lichidare;
- n cazul schimbrii tipului de proprietate al unitii, contractul
colectiv de munc continu s-i produc efectele n decurs de 6 luni
din momentul transmiterii dreptului de proprietate.
n acelai timp, atenionm c, potrivit dispoziiilor art. 105 alin.
(1) din Legea insolvabilitii182, n cazul n care contractul colectiv de
munc prevede anumite aciuni a cror efectuare afecteaz masa
182
126
DREPTUL MUNCII
debitoare, administratorul183 i organul reprezentativ al angajailor

trebuie s adopte msurile necesare de reducere, reciproc
acceptabil, a acestor aciuni. Pentru soluionarea divergenelor,
prile pot solicita, de comun acord, intermedierea oficiului teritorial
al forei de munc.
Pe parcursul derulrii procesului de insolvabilitate, contractul
colectiv de munc poate fi desfcut cu condiia avizrii celeilalte pri
cu cel puin dou luni nainte, chiar dac contractul colectiv de
munc prevede un termen mai lung (art. 105 alin. (2) din Legea
insolvabilitii). Asemenea reglementri nu afecteaz dreptul la
rezilierea contractului n baza unui temei important fr respectarea
termenului stabilit de avizare prealabil.
4. Convenia colectiv
Coninutul i structura conveniei colective se stabilesc prin
acordul reprezentanilor prilor, care snt liberi n alegerea cercului
de probleme ce urmeaz a fi negociate i incluse n convenie.
n conformitate cu art. 35 alin. (2) din CM al RM, n convenie
pot fi incluse clauze privind: retribuirea muncii; condiiile de munc
i protecia muncii; regimul de munc i de odihn; dezvoltarea
parteneriatului social; alte chestiuni stabilite de pri.
n ceea ce privete termenul de aciune a conveniei colective,
acesta este stabilit de pri i nu poate fi mai mic de un an. Prin
urmare, legea stabilete o durat minim, nu i una maxim, ceea ce
nseamn c prile pot stabili peste aceast durat orice termen
posibil (de exemplu, 2 ani).
Convenia colectiv se ncheie n form scris. Aceast form
este o condiie de valabilitate (ad validitatem). Prevederi identice
exist i n dreptul altor state. De exemplu, n Germania, acordul
colectiv este ncheiat n mod valabil numai dac exist un act scris
semnat de ambele pri184.
n corespundere cu dispoziiile art. 40 alin. (2) din CM al RM,
conveniile colective de nivel ramural i teritorial se depun, n termen de
7 zile calendaristice de la data semnrii, pentru nregistrare la Ministerul
Economiei i Comerului.
n aceste cazuri, importana nregistrrii este deosebit, pentru c
de la aceast dat conveniile colective devin aplicabile.
183
* n calitate de administrator al insolvabilitii sau de administrator provizoriu se

desemneaz o persoan cu studii superioare, domiciliat n Republica Moldova, care
posed cunotine i experien pentru cazul respectiv, este nregistrat n calitate de
ntreprinztor individual cruia i s-a acordat licen conform legii i este independent fa
de creditori i debitor. Administratorul i desfoar activitatea din data desemnrii (art.73
alin. 1 din Legea insolvabilitii).
184
127
DREPTUL MUNCII
Regula general are ns o excepie: convenia colectiv de nivel

naional (convenia colectiv general) nu este supus nregistrrii.
Aceast convenie intr n vigoare la data publicrii ei n Monitorul
Oficial al Republicii Moldova.
mpotriva refuzului nentemeiat de a nregistra convenia colectiv,
partea cointeresat poate s se adreseze n instana de contencios
administrativ, n condiiile Legii contenciosului administrativ185.
n prezent, partenerii sociali au semnat 7 convenii colective
generale.
Convenia colectiv general nr. 1 din 03.02.2004186 i Convenia
colectiv general nr. 7 din 18.05.2007187 reglementeaz unele
aspecte ce in de salarizarea angajailor aflai n relaii de munc n
baza contractelor individuale de munc. n conformitate cu
prevederile art. 1 din Convenia colectiv general nr. 7, ncepnd cu
1 iunie 2007, salariul tarifar pentru categoria I de calificare a
personalului angajat n unitile cu autonomie financiar, indiferent
de tipul de proprietate i forma de organizare juridic, va constitui:
- pentru angajaii unitilor cu autonomie financiar, cu excepia
celor din ramura agriculturii i silviculturii cel puin 5,33 lei pe or
sau cel puin 900 lei pe lun, calculat pentru un program complet de
lucru de 169 ore n medie pe lun;
- pentru angajaii din ramura agriculturii i silviculturii, cu
excepia personalului auxiliar din ramura agriculturii cel puin 4,15
lei pe or sau cel puin 700 lei pe lun, calculat pentru un program
complet de lucru de 169 ore n medie pe lun;
- pentru personalul auxiliar din ramura agriculturii cel puin
3,26 lei pe or sau cel puin 550 lei pe lun, calculat pentru un
program complet de lucru de 169 ore n mediu pe lun.
n articolele 2-3 din Convenia colectiv general nr. 1 se prevede
modul de achitare a sporurilor la salariu pentru munca prestat n
condiii nefavorabile i a celor achitate pentru vechimea n munc,
precum i a altor sporuri cu caracter stimulatoriu.
Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004188 dezvolt
prevederile Codului muncii referitoare la instituia timpului de munc i
de odihn. n art. 1 din aceast Convenie se menioneaz c, pornind
de la durata normal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn,
unitile (angajatorii), indiferent de tipul de proprietate i forma
organizatorico-juridic, vor aplica sptmna de lucru de 5 zile, cu
durata muncii de 8 ore pe zi i 2 zile de repaus, una dintre ele fiind
duminica.
Prin Convenia colectiv general nr. 2 se permite aplicarea altor
tipuri de sptmn de lucru, cu repartizarea timpului de munc dup
cum urmeaz: a) sptmna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata
185
186
187
188

Ibidem, nr. 30-34 din 20.02.2004.
Ibidem, nr. 70-73 din 25.05.2007.
128
DREPTUL MUNCII
zilei de munc fiind de 7 ore n primele 5 zile i de 5 ore n ziua a

asea; b) sptmna de lucru de 4 zile cu durata muncii de 10 ore pe zi
i 3 zile de repaus; c) sptmna de lucru de 4 zile i jumtate cu
durata muncii de 9 ore n primele 4 zile i de 4 ore n ziua a cincea i 2
zile i jumtate de repaus.
Timpul sptmnii de lucru, timpul nceperii i ncheierii lucrului,
durata schimbului, ntreruperile, alternarea zilelor lucrtoare i
nelucrtoare se stabilesc prin regulamentul intern al unitii i pot fi
clauze ale contractului colectiv sau individual de munc.
Articolul 13 din Convenia colectiv general nr. 2 menioneaz c
sub incidena prezentei Convenii cad toate unitile, indiferent de tipul
de proprietate i forma de organizare juridic. Este de remarcat c
aceast dispoziie intr n conflict cu prevederile art. 38 alin. (6) din CM
al RM, potrivit crora, sub incidena conveniei colective cad toi
angajatorii membri ai patronatului care au ncheiat convenia. n
concluzie, Convenia colectiv general nr. 2 este obligatorie doar
pentru acei angajatori, care fac parte din Confederaia Naional a
Patronatului (partea semnatar).
Observm c prevederile art. 38 alin. (6) din CM al RM limiteaz
esenial sfera de aplicabilitate a conveniei colective. Legiuitorul nostru
urmeaz s preia unul din mecanismele aplicate n Germania, Ungaria
i Polonia, care conduc efectiv la extinderea domeniului de aplicare a
conveniei colective. n acest sens, menionm faptul c, n Germania,
angajatorii care nu snt membri ai asociaiei patronale nu au obligaii
rezultate din contractul colectiv de munc, dect dac ministerul
competent n domeniul muncii nu decide s extind sfera de influen a
contractului colectiv de munc pentru a-l aplica i angajatorilor care nu
snt membri ai asociaiei patronale din regiunea geografic vizat.
Totui aceast extindere nu este valabil dect dac: a) contractul
colectiv de munc acoper cel puin 50% dintre salariaii inclui n
cmpul de aplicare vizat iniial de contract; b) un comitet special de
negociere colectiv (tarifausschuss) i-a dat acordul n ceea ce privete
extinderea; c) ministrul competent n domeniul muncii a considerat
extinderea contractului ca fiind de interes public 189. Suplimentar,
remarcm faptul c n anumite state (statele scandinave, Italia, Marea
Britanie), extinderea aciunii contractului colectiv de munc (conveniei
colective) nu este admis.
Prin Conveniile colective generale nr. 3 i 5 din 25 iunie 2005 190,
precum i prin Convenia colectiv general nr. 6 din 11 iunie 2006 191
au fost operate completri la primele dou convenii colective generale.
Prin Convenia colectiv general nr. 4 din 25 iulie 2005192 a fost
aprobat modelul contractului individual de munc.
189
A se vedea: Comentariile Biroului Internaional al Muncii privind ntrebrile puse de

ctre Guvernul Romniei // Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2, 2005, p. 166.
190
Ibidem, nr. 101-103 din 29 iulie 2005.
191
Ibidem, nr. 120-123, 2006.
192
Ibidem, nr. 101-103 din 29 iulie 2005.
129
DREPTUL MUNCII
Controlul asupra ndeplinirii conveniei colective este exercitat de

prile parteneriatului social, prin reprezentanii lor, i de Inspecia
muncii.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin convenia colectiv atrage
rspunderea celor care se fac vinovai de aceasta.
Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia
c, n raport de fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute de lege. Ea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete
elementele i semnele unei anumite infraciuni, civil sau material, n
ipoteza producerii unui prejudiciu.
n conformitate cu dispoziiile art. 39 din CM al RM, modificarea i
completarea conveniei colective are loc n modul stabilit de Codul
muncii pentru ncheierea acestora.
Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa,
1997, p. 114-142.
Romanda Nicolae, Boiteanu Eduard, Dreptul colectiv i individual
al muncii, Chiinu, 2003, p. 44-68.
.. , .. . . :
, 2000, . 130-151.
/ . .. . : , 1999, . 136-154.
1. Ce deosebiri exist ntre contractul colectiv de munc i convenia
colectiv?
2. Care este procedura de nfptuire a negocierilor colective?
3. Relevai tipurile clauzelor contractului colectiv de munc.
4. n ce mod opereaz modificarea i completarea contractului colectiv
de munc i a conveniei colective?
5. Cine exercit controlul asupra ndeplinirii contractului colectiv de
munc i a conveniei colective?
130
DREPTUL MUNCII
PARTEA SPECIAL
T E M A nr. 8
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Planul temei
1. Noiunea, elementele eseniale i trsturile
caracteristice ale contractului individual de munc.
2. ncheierea contractului individual de munc.
3. Coninutul i forma contractului individual de munc.
4. Suspendarea contractului individual de munc.
5. Modificarea contractului individual de munc.
6. ncetarea contractului individual de munc.
1. Noiunea, elementele eseniale i trsturile
caracteristice ale contractului individual de munc
Instituie central a dreptului muncii, contractul individual de
munc, o dat ncheiat, declaneaz i face aplicabile att prevederile
legale, ct i pe cele ale contractului colectiv de munc.
131
DREPTUL MUNCII
Contractul de munc i are originea juridic n una din formele

clasice ale contractului de locaiune, mai exact al locaiunii de servicii
(locatio operanum)193. ns garantarea tot mai ampl a drepturilor
muncitorilor (angajailor) a condus la distanarea contractului de
munc de normele dreptului civil.
n opinia autorului romn E. Cristoforeanu 194, expresia contract
de munc a aprut pe la finele secolului al XIX-lea, n legile care s-au
ocupat de reglementarea raporturilor dintre patron i salariat.
Autorul romn O. Ionescu considera ntemeiat c concepia
contractului individual de munc prezint o serie de particulariti ce
se datoreaz faptului c n centrul legislaiei muncii st ideea de
personalitate a muncitorului195. Suplimentar, autorul n cauz a
menionat c nsui contractul individual de munc trebuie conceput
pe o alt baz: el nu se mai raporteaz la bunuri, ci, mai mult dect
n orice alt contract, elementul personalitii umane formeaz nsi
structura sa. Aceast idee se manifest n contractul individual de
munc prin trei puncte de vedere deosebite: 1) prin existena
libertii i a deplinei egaliti a celor doi contractani; 2) prin
raportul de dependen special a celui care s-a angajat i de
drept de conducere a celui care a angajat, raporturi care ns
trebuie s ia natere ca avnd n vedere persoane i nu lucruri; 3)
msuri de protecie pentru muncitori, instituite de autoritatea
public196.
Prin intermediul contractului individual de munc se realizeaz o
mbinare armonioas a intereselor personale, ale fiecrui salariat, cu
interesele unitii n care lucreaz i, n final, cu interesele generale
ale ntregii societii.
Importana contractului individual de munc poate fi certificat
prin punctarea urmtoarelor aspecte197: contractul de munc
servete drept form juridic principal de atragere, distribuire,
redistribuire i folosire raional a forelor de munc; prin intermediul
contractului de munc, cetenii i exercit dreptul lor constituional
la munc; contractul de munc se prezint ca izvor al raporturilor
juridice de munc; acest contract constituie baza apariiei drepturilor
i obligaiilor de munc ale prilor contractante.
Conform art. 45 din CM al RM, contractul individual de munc
este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care salariatul se
193
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii. Relaii individuale de

munc, vol. I, Bucureti, OSCAR PRINT, 1999, p.35.
194
Cristoforeanu E., Teoria general a contractului individual de munc, Bucureti, Curierul
judiciar, 1937, p. 15.
195
Ionescu O., Codul civil i contractul de munc, Bucureti, Curierul judiciar, 1938, p. 9.
196
Ionescu O., op.cit., p. 10.
197
Nicolae Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu, Reclama, 2001, p. 30-31.
132
DREPTUL MUNCII
oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau

funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se
oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de Codul muncii, de
alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de
contractul colectiv de munc, precum i s achite la timp i integral
salariul.
n literatura juridic de specialitate au fost formulate mai multe
definiii ale contractului individual de munc. Cele mai exhaustive
snt urmtoarele:
- Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul
creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o
anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
juridic sau persoan fizic, care la rndul su se oblig s plteasc
remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate
desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc 198;
- Contractul individual de munc este o convenie scris prin
care o persoan fizic, n realizarea dreptului su la munc, se oblig
s pun la dispoziia celeilalte pri contractante fora sa de munc
pentru a desfura o activitate n cadrul unei anumite meserii, funcii
sau specialiti ntr-o anumit localitate sau raz teritorial
determinat i s respecte disciplina de munc i regulile de
comportare, iar unitatea (patronul), la rndul ei (su), se oblig s
asigure condiiile de munc necesare proteciei vieii i sntii i s
retribuie munca prestat n raport cu dispoziiile legale i potrivit
negocierii prilor199;
- Contractul individual de munc se prezint ca o nelegere
ncheiat n scris prin care o parte salariatul se oblig la
prestarea, cu continuitate n timp, a unei munci n folosul i sub
subordonarea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur, la
rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc 200.
Schimbul ntre o prestaie i o remuneraie nu este propriu
contractului de munc; l regsim n contractul de antrepriz, cnd un
antreprenor efectueaz o activitate n contul unui client n baza unui
pre convenit. Dar n cazul contractului de antrepriz legtura de
subordonare nu exist, clientul este interesat numai de executarea la
timp a lucrrii de ctre antreprenor.
Antreprenorul i organizeaz munca sa aa cum nelege el,
clientul neavnd dreptul de a formula indicaii sau dispoziii ctre
antreprenor. n virtutea independenei sale, antreprenorul este liber
s ncredineze executarea efectiv (material) a lucrrii sub
198

Filip Gh., Filip L., Dreptul muncii i securitii sociale, Focani, Neuron, 1994, p. 139.
200
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Bucureti, Lumina Lex, 2003,
p. 294.
199
133
DREPTUL MUNCII
ndrumarea sa nemijlocit, personal unor lucrtori, inclusiv

subantreprenori. De asemenea, menionm c clientul nu rspunde
de pagubele cauzate de antreprenor sau lucrtorii si terilor i,
bineneles, nici de pagubele pe care le-ar putea suferi antreprenorul
sau lucrtorii din cauza accidentelor survenite n cursul executrii
lucrrii201.
Spre deosebire de contractul de antrepriz, ntre cele dou pri
ale contractului individual de munc exist o relaie de subordonare,
caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului,
care are puterea de a da ordine i dispoziii salariatului, de a controla
ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la
disciplina muncii. n cazul nclcrii disciplinei muncii, salariatul este
supus sanciunii disciplinare, ce urmeaz s fie aplicat printr-un
ordin (dispoziie) al angajatorului.
Prin caracteristicile sale, contractul individual de munc se
aseamn cu contractul de mandat. ns n nici un caz aceste
contracte nu trebuie s fie confundate, cci n timp ce mandatarul
este nsrcinat cu svrirea de acte juridice n care l reprezint pe
mandant, contractul individual de munc are ca obiect svrirea de
acte sau fapte materiale, fr ca salariatul s-l reprezinte pe
angajator. De asemenea, n timp ce contractul de mandat poate fi
oricnd revocat de mandant, contractul individual de munc, n
principiu, nu poate fi revocat unilateral202.
Din definiiile expuse mai sus, putem desprinde urmtoarele
elemente eseniale ale contractului individual de munc:
- prile contractante;
- prestarea muncii;
- elementul temporal al contractului individual de munc;
- plata salariului;
- subordonarea salariatului fa de angajator.
Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc se
pot rezuma astfel:
- act juridic bilateral guvernat de principiul libertii de voin;
- numit, adic reglementat prin normele dreptului muncii;
- nu poate avea dect dou pri, respectiv salariatul i
angajatorul (unitatea); pluralitatea de subiecte, n aceste condiii,
este exclus (activ sau pasiv);
- obligaia salariatului este de a face (de a munci), obligaie ce
trebuie executat n natur;
- sinalagmatic (drepturile unei pri i au cauza juridic n
obligaiile celeilalte pri), oneros (fiecare parte urmrete s-i
201
Deak Francisc, Tratat de drept civil. Contracte speciale, Bucureti, Actami, 1998,
p. 252-253.
202
Chiric Dan, Drept civil. Contracte speciale, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p. 257-258.
134
DREPTUL MUNCII
procure un avantaj) i comutativ (ambele prestaii munca i

salariul snt cunoscute de la nceput);
- personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre prile
sale; ca urmare, instituia reprezentrii nu-i gsete acoperire
legal n cadrul raporturilor juridice de munc;
- cu executare succesiv, adic executarea lui se realizeaz n
timp;
- consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor contractante;
- se ncheie numai n form scris (art. 58 alin. (1) din CM al
RM).
2. ncheierea contractului individual de munc
ncheierea contractului individual de munc reprezint acea
operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune
realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i
angajator203.
Pentru ncheierea contractului individual de munc se cer a fi
ndeplinite urmtoarele condiii:
1) condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea
juridic a prilor; consimmntul valabil al prilor; obiectul licit i
determinat; cauza licit;
2) condiii specifice: condiiile privind pregtirea profesional;
condiiile de studii; promovarea unui examen sau concurs .a.
Condiiile comune ale contractului individual de munc.
Prile contractului individual de munc snt angajatorul i salariatul.
Dup cum deja s-a menionat, capacitatea deplin a persoanei
de a ncheia un contract individual de munc se dobndete la
mplinirea vrstei de 16 ani. Cu titlu de excepie, persoana fizic
poate ncheia un contract de munc i la mplinirea vrstei de
cincisprezece ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali,
dac nu i este periclitat sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional.
n conformitate cu prevederile art. 1 din CM al RM, prin
angajator se nelege acea persoan juridic (unitate) sau persoan
fizic care angajeaz salariai n baz de contract individual de
munc.
Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale
de munc din momentul dobndirii personalitii juridice, adic din
momentul nregistrrii de stat a persoanei juridice respective.
203
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean .a., op.cit., p. 337.

135
DREPTUL MUNCII
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale

de munc din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu,
adic la mplinirea vrstei de 18 ani.
Realizarea consimmntului la ncheierea contractului individual
de munc implic respectarea urmtoarelor condiii: consimmntul
prilor contractante trebuie s fie exprimat valabil; consimmntul
urmeaz s provin de la o persoan cu discernmnt i s exprime
intenia de a produce efecte juridice; acordul de voin urmeaz s
fie realizat n condiiile prescrise de normele legale; consimmntul
prilor contractante nu trebuie s fie afectat de un viciu de
consimmnt (eroare, dol sau violen).
Eroarea de fapt i dolul (eroarea provocat) snt posibile i n
cazul ncheierii contractului individual de munc; de exemplu,
salariatul i formeaz o convingere greit asupra clauzelor eseniale
ale contractului eroare; angajatorul l induce n eroare pe viitorul
salariat cu privire la condiiile de munc pe care le va oferi dol.
Pentru a preveni afectarea consimmntului printr-o eroare,
legislaia muncii (art. 48 CM al RM) prevede c, anterior ncheierii
contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a
informa persoana care solicit angajarea cu privire la principalele
clauze pe care le va cuprinde contractul individual de munc.
Mijloacele dolosive pot fi utilizate i de ctre persoanele fizice,
care i caut de lucru. Astfel, pentru a fi ncadrate n munc,
persoanele fizice pot s recurg la prezentarea unor acte false
doveditoare ale unor calificri.
Violena poate interveni, ns, n mod excepional; de exemplu,
angajatorul exercit presiuni asupra unei rude apropiate celui pe care
dorete, n acest fel, s-l determine s ncheie contractul de munc.
De regul, consimmntul se manifest concret prin semnarea
contractului individual de munc de ctre ambele pri.
ncadrarea n munc se face, de regul, potrivit cerinelor pieei
muncii, prin dialog direct ntre angajator i persoana care solicit un
loc de munc. Dar, cu titlu de excepie, salariatul poate fi i obligat
s se ncadreze n munc la o unitate concret conform actului de
repartizare n munc. Este cazul plasrii n cmpul muncii a
absolvenilor instituiilor de nvmnt superior de stat, care i-au
fcut studiile cu finanare de la buget.
Potrivit stipulaiilor Hotrrii Guvernului RM nr. 923/2001 cu
privire la plasarea n cmpul muncii a absolvenilor instituiilor de
nvmnt superior de stat204, sus-numiii absolveni snt repartizai
la lucru dup specialiti n conformitate cu ofertele ministerelor,
departamentelor i autoritilor administraiei publice locale, fiind
204
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.108-109 din 06.09.2001.
136
DREPTUL MUNCII
obligai s lucreze trei ani n unitile i structurile n care au fost

repartizai.
n cazul n care tnrul specialist refuz s se prezinte la locul de
lucru conform repartizrii sau i suspend activitatea nainte de
expirarea termenului de trei ani stabilit, el este obligat s restituie n
bugetul de stat cheltuielile pentru instruirea sa n volumul calculat de
instituia respectiv de nvmnt.
Suplimentar menionm c actul de repartizare n munc
reprezint numai o premis pentru ncheierea contractului individual
de munc; izvorul raportului juridic de munc rmne contractul de
munc.
n raport cu prevederile constituionale privind protecia social,
statul stimuleaz, prin diferite metode, ncheierea contractelor
individuale de munc cu anumite categorii de persoane. Astfel,
potrivit prevederilor art. 23 din Legea privind ocuparea forei de
munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc
de munc205, angajatorii care ncadreaz cu contract individual de
munc pe durat nedeterminat absolvenii instituiilor de nvmnt
superior finanai de la bugetul de stat primesc lunar de la acest
buget, pe o perioad de 12 luni calendaristice, pentru fiecare
absolvent, o sum egal cu un salariu minim.
n afar de aceasta, statul realizeaz susinerea financiar
pentru crearea a noi locuri de munc prin acordarea angajatorilor, n
condiii avantajoase, a unor credite rambursabile. Sursele de
constituire a fondului de finanare a proiectelor angajatorilor i
omerilor destinate crerii a noi locuri de munc i organizrii unei
activiti de ntreprinztor snt: Fondul de omaj, Fondul de
dezvoltare a micului business, bugetul de stat, vrsmintele
benevole i donaiile de binefacere ale persoanelor fizice i juridice,
inclusiv strine.
Obiectul contractului individual de munc l constituie nsei
prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i,
respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator.
Prestarea muncii de ctre salariat trebuie s fie posibil n
condiii licite. Aadar, este interzis ncheierea unui contract
individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei
activiti ilicite sau amorale (art. 46 alin. (8) CM al RM).
Salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii
prestate n temeiul contractului individual de munc. Prin munca
salariat se nelege orice munc prestat fr a dispune de
mijloacele proprii de producie; rezultatul ei revine deintorului
mijloacelor de produc-ie care pltete, n schimb, salariul convenit
prin contract, celui care presteaz munca.
205
Ibidem, nr.70-72 din 15.04.2003.

137
DREPTUL MUNCII
Cauza contractului individual de munc este elementul subiectiv

i const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea
contractului individual de munc: pentru salariat, obinerea
resurselor financiare necesare asigurrii nivelului de trai i, respectiv,
pentru angajator realizarea unui anumit profit.
Cauza i consimmntul constituie voina juridic, factorul
esenial al asumrii obligaiilor cuprinse n contractul individual de
munc.
Condiiile specifice ale contractului individual de munc.
Stabilind prin lege condiiile care trebuie ndeplinite n vederea
ncadrrii n fiecare funcie (profesie), legiuitorul urmrete ca i pe
aceast cale s se contribuie la repartizarea judicioas a cadrelor.
Astfel, prin mai multe acte normative snt stabilite condiiile pe care
trebuie s le ndeplineasc persoanele ce se afl n cutarea unui
post vacant de lucru i care privesc pregtirea profesional, studiile,
vechimea n munc, promovarea unui examen sau concurs etc.
ncadrarea n cmpul muncii a unor categorii de persoane se face
numai cu respectarea condiiilor de studii i vechime n specialitate
prevzute de lege.
Astfel, dup cum fixeaz prevederile art. 8 alin. (1) i ale art. 11
din Legea cu privire la avocatur nr. 1260-XV/2002 206, persoana
poate fi admis n profesia de avocat cu ndeplinirea urmtoarelor
condiii:
- are studii liceniate n drept (condiie de studii);
- a efectuat un stagiu profesional n termen de pn la un an
(condiie de stagiu);
- a susinut examenul de calificare n faa Comisiei de liceniere
a profesiei de avocat.
Deci, reieind din importana instituiei avocaturii n societatea
civil i complexitatea atribuiilor ce le revin avocailor, legislaia
stabilete, la admiterea persoanelor n profesiune de avocat,
cerinele deosebite privind nivelul studiilor i durata stagiului
profesional.
Analiznd prevederile Legii cu privire la Procuratur 207, conchidem
c n funcia de procuror poate fi numit ceteanul Republicii
Moldova, care ntrunete mai multe condiii, pe lng care se
plaseaz i cele privind:
- studiile liceniate n drept;
- susinerea examenului de calificare n faa comisiei de
atestare;
206

Legea nr. 118-XV/2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 73-75 din
18.04.2003.
207
138
DREPTUL MUNCII
- vechimea n munc necesar. De exemplu, n funcia de

procuror poate fi numit persoana care are o vechime n munc la
specialitatea juridic de cel puin 2 ani.
n conformitate cu art. 59 alin. (1) din CM al RM, ncheierea
contractului individual de munc poate fi precedat de verificarea
prealabil a aptitudinilor profesionale i a datelor personale ale
candidatului, cu excepia cazurilor n care este operat interdicia
aplicrii perioadei de prob, precum i a cazului n care prile au
convenit asupra stabilirii pentru salariat a unei perioade de prob.
Verificarea aptitudinilor profesionale i a datelor personale ale
candidatului se efectueaz pe calea solicitrii de informaii
candidatului de ctre angajator.
Conform prevederilor art. 59 alin. (4) din CM al RM, angajatorul
poate solicita de la teri informaii privind datele personale ale
candidatului numai cu ntiinarea prealabil a acestuia.
n temeiul rezultatelor verificrii prealabile a aptitudinilor
profesionale i a datelor personale ale candidatului, angajatorul va
lua decizia privind angajarea sau refuzul de a angaja persoana
respectiv.
n caz de refuz de angajare la lucru, candidatul este n drept s
cear de la angajator motivarea acestuia n forma scris. n cazul n
care angajatorul n-a invocat motive temeinice (obiective), candidatul
poate, n temeiul art. 47 alin. (3) din CM al RM, s conteste refuzul
angajatorului de a ncheia contractul individual de munc n instana
de judecat.
Angajarea pe baz de concurs constituie o modalitate de
verificare obligatorie a aptitudinilor i cunotinelor persoanelor care
se ncadreaz i se promoveaz, n special, n organele executive i
la instituii (uniti) bugetare. De exemplu, prin Hotrrea Guvernului
Republicii Moldova nr. 192 din 01.03.2004 208 a fost stabilit
procedura de organizare a concursului pentru ocuparea funciei
publice vacante n autoritile publice. Iar prin Hotrrea Guvernului
RM nr. 112 din 28.02.1996209 s-a prevzut modalitatea organizrii i
desfurrii concursului pentru postul de rector al instituiei de
nvmnt superior universitar.
Prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 642 din 27.05.2003 210,
sugereaz c funcia vacant de manager-ef (conductor) n
instituiile i organizaiile subordonate Ageniei de Stat Relaii
Funciare i Cadastru urmeaz s fie ocupat doar pe baz de
concurs.
208
209
210

Ibidem, nr. 32-33 din 30.05.1996.
Ibidem, nr. 99-103 din 06.06.2003.
139
DREPTUL MUNCII
Potrivit Regulamentului cu privire la organizarea concursului

pentru ocuparea funciei vacante de manager-ef (conductor) n
instituiile i organizaiile subordonate Ageniei de Stat Relaii
Funciare i Cadastru, dreptul de a participa la concurs l au cetenii
Republicii Moldova ce posed limba de stat i domiciliaz permanent
n Republica Moldova, corespund cerinelor impuse pentru ocuparea
funciei vacante, snt api din punct de vedere medical s exercite
funcia ncredinat i nu cad sub incidena restriciilor prevzute la
punctul 6 al Regulamentului n cauz.
Concursul include urmtoarele metode i tehnici speciale:
studierea i concursul documentelor respective; conversaia
individual; testarea; proba practic.
Studierea i concursul documentelor i permite comisiei s
selecteze candidaii n baza documentelor prezentate.
Conversaia individual const n selectarea informaiei prin
comunicarea direct cu participantul la concurs.
Testarea include probe ce permit aprecierea calitilor personale
i profesionale, necesare pentru ocuparea funciei vacante.
Proba practic const n expunerea programului de activitate sau
efectuarea altor lucrri practice n raport de specificul obiectivelor
funciei respective.
Agenia de Stat Relaii Funciare i Cadastru anun concursul cu
o lun nainte de data desfurrii lui.
Concursul se desfoar n dou etape. La prima etap se anun
primirea documentelor pentru participarea la concurs. Informaia
despre organizarea concursului i condiiile de participare la el
urmeaz a fi publicate n mod obligatoriu n presa republican. n
anunul de organizare a concursului se indic: a) autoritatea ce
organizeaz concursul; b) denumirea funciei vacante; c) cerinele
naintate fa de persoanele ce pretind s ocupe funcia vacant; d)
documentele necesare pentru admiterea la concurs; e) obiectivele
acestei funcii.
Persoana care i-a manifestat dorina de a participa la concurs
prezint personal Ageniei ancheta, precum i urmtoarele
documente: cerere; fia personal cu o fotografie; buletinul de
identitate cu confirmarea ceteniei Republicii Moldova; copia
carnetului de munc, documentele de studii, despre perfecionarea
profesional, de conferire a titlurilor tiinifice; certificatul medical
despre starea sntii; cazierul juridic.
Persoana care dorete s participe la concurs i n acel moment
activeaz n cadrul Ageniei, prezint numai cererea de admitere.
Informaia i documentele prezentate snt examinate de comisie
n condiiile legii.
140
DREPTUL MUNCII
Persoana solicitant nu se admite la concurs n cazul n care: a)

este considerat, prin hotrrea instanei judectoreti n vigoare,
incapabil sau cu o capacitate de exerciiu limitat; b) are
antecedente penale, rezultate din infraciuni intenionate, ce nu au
fost ridicate sau stinse n modul stabilit de lege; c) nu este apt din
punct de vedere medical pentru exercitarea funciei, conform
certificatului medical de sntate, dac pentru funcia respectiv snt
stabilite cerine speciale fa de sntatea persoanei n cauz.
Documentele pentru participarea la concurs se prezint n
termen de o lun din ziua publicrii anunului despre organizarea
concursului.
Decizia cu privire la data, timpul i locul desfurrii etapei a
doua a concursului se ia de ctre Agenie dup verificarea
documentelor prezentate. n cazul n care n procesul verificrii
documentelor se depisteaz anumite circumstane ce pot mpiedica
participarea la concurs a persoanei respective, ea este informat n
scris despre aceasta cu o sptmn nainte de nceperea etapei a
doua a concursului, indicndu-se motivul neadmiterii la concurs.
Decizia comisiei privind neadmiterea la concurs poate fi atacat
n instanele judectoreti.
Agenia, n termen de cel mult o sptmn pn la nceputul
etapei a doua a concursului, comunic n scris persoanelor admise la
concurs data, timpul i locul desfurrii acestei etape.
Prin ordinul directorului general al Ageniei se instituie comisia de
organizare a concursului din rndul colaboratorilor si.
Comisia se constituie din preedinte, vicepreedinte, secretar i
membrii comisiei ntr-un numr total de zece persoane.
Comisia ia decizia n lipsa candidatului. Aceast decizie servete
drept temei pentru desemnarea lui n funcia respectiv sau pentru
refuzul de a-i fi acordat.
Rezultatele votrii comisiei se expun n procesul-verbal, care se
semneaz de preedinte, vicepreedinte, secretar i membrii comisiei
prezeni la edin i se expediaz n termen de 3 zile Ageniei.
Despre rezultatele concursului participanii snt informai pe
parcursul a 3 zile.
n baza deciziei luate de comisie, nvingtorul concursului este
numit n funcia respectiv.
n cele din urm, considerm c angajarea salariailor prin
concurs este admisibil cu condiia c angajatorul va elabora un
regulament special care ar reglementa, n detaliu, modul de
organizare i desfurare a concursului n vederea ocuprii unor
funcii din cadrul unitii private respective.
141
DREPTUL MUNCII
Referindu-ne, n continuare, la procedura general de ncheiere a

contractului individual de munc, menionm faptul c persoana care
se angajeaz prezint angajatorului urmtoarele documente:
- buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
- carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se
ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat sau se angajeaz la o
munc prin cumul;
- documentele de eviden militar - pentru recrui i rezerviti;
-diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm
pregtirea special - pentru profesiile care cer cunotine sau caliti
speciale;
- certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaie.
Prin toate aceste acte necesare la ncadrare se urmrete ca
persoana n cauz s poat face dovada ndeplinirii condiiilor
comune i specifice de ncheiere a contractului de munc.
ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n
anumite cazuri, de obinerea prealabil a cazierului judiciar. Astfel, la
angajarea n organul vamal, potrivit prevederilor art. 5 alin. (3) din
Legea serviciului n organele vamale, se prezint, n mod obligatoriu,
cazierul judiciar.
n conformitate cu dispoziiile art. 57 alin. (2) din CM al RM, se
interzice angajatorilor s cear de la persoanele care se angajeaz
alte documente dect cele prevzute de Codul muncii.
Prevederile art. 56 alin. (3) din CM al RM, dispune c contractul
individual de munc se ntocmete n dou exemplare, se semneaz
de ctre pri i i se atribuie un numr din registrul unitii,
aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al contractului individual
de munc se nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la
angajator.
Formalitatea dublului exemplar se ntemeiaz pe faptul c
contractul individual de munc constituie o convenie sinalagmatic.
Aceast formalitate este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu
ca o condiie de valabilitate a conveniei (contractului).
La ncheierea contractului individual de munc cu angajatorul
persoan fizic se cere nregistrarea contractului la autoritatea
administraiei publice locale (primrie), care este obligat, la rndul
su, s remit o copie a acestuia inspectoratului teritorial de munc.
Obligaiile privind ntocmirea contractului de munc n form
scris i nregistrarea acestuia i revin angajatorului persoan fizic.
De asemenea, se cere menionat faptul c angajatorul persoan
fizic nu are dreptul s fac nscrieri n carnetele de munc ale
salariailor i s perfecteze carnete de munc pentru persoanele care
se angajeaz pentru prima dat. n acest caz, perfectarea i
nscrierile n carnetele de munc se vor realiza de ctre autoritatea
142
DREPTUL MUNCII
administraiei publice locale, care a nregistrat contractul individual

de munc.
Angajarea n munc se legalizeaz prin ordinul (dispoziia,
decizia, hotrrea) angajatorului, care este emis n baza contractului
individual de munc negociat i semnat de pri.
Denumirea funciei sau a profesiei salariatului, specificat n
contractul individual de munc i n ordinul de angajare a acestuia,
trebuie s corespund denumirilor ocupaiilor (funciilor sau
profesiilor) indicate n Clasificatorul Ocupaiilor din Republica Moldova
(CORM).
Clasificatorul Ocupaiilor din RM contribuie, de asemenea, la
reflectarea diapazonului categoriilor tarifare (pentru retribuirea
muncii). De exemplu, unitatea angajeaz la serviciu o persoan n
funcia de electromecanic echipament potal. Astfel, conform grupei
de baz 7243, indicat n clasificator, electromecanicii montatori de
instalaii telegrafice i telefonice monteaz i ntrein instalaii
telefonice i telegrafice din centralele telefonice i alte locuri, unde se
instaleaz
asemenea
echipamente.
Retribuirea
muncii
electromecanicului menionat mai sus se va efectua conform
categoriilor tarifare 3-6.
Cerinele expuse n art. 65 alin. (2) din CM al RM, prevd c
ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de angajare trebuie adus la
cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare
de la data semnrii de ctre pri a contractului individual de munc.
La cererea scris a salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze
acestuia o copie a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii), legalizat
n modul stabilit, n termen de 3 zile lucrtoare.
Pentru toate categoriile de salariai se ntocmete fia personal
(conform formularului interdepartamental tipizat nr. MR-2, aprobat
de Departamentul Statisticii prin Hotrrea nr. 1 din 10.01.1997),
care se completeaz n baza chestionrii salariatului i n
conformitate cu buletinul de identitate, carnetul de munc,
documentul de eviden militar i a altor documente.
Fia personal a salariatului este un document referitor la
resursele umane care se perfecteaz n mod obligatoriu. Aceast
constatare se ntemeiaz pe dispoziiile pct. 12 al Regulamentului
provizoriu cu privire la completarea, pstrarea i evidena carnetului
de munc211, potrivit cruia unitatea este obligat s aduc la
cunotin salariatului, prin depunere de semntur n fia personal,
orice nscriere efectuat n carnetul de munc n temeiul ordinului
(deciziei) de angajare, transferare sau concediere. Menionm faptul
c n fia personal se repet cu exactitate nscrierile din carnet.
211

143
DREPTUL MUNCII
n materia normativ privind ncheierea contractului individual de

munc este consfinit obligaia angajatorului de a-l familiariza pe
salariat cu munca ce i se ncredineaz i cu condiiile de munc, cu
stipulaiile regulamentului intern al unitii i ale contractului colectiv
de munc. De asemenea, angajatorul este obligat s-l familiarizeze
cu tehnica securitii, igiena muncii, cu msurile de securitate
antiincendiar i cu alte reguli de protecie a muncii.
Considerm c legiuitorul nostru urmeaz s statueze obligaia
angajatorului de a comunica periodic salariailor situaia economic i
financiar a unitii. Desigur c aceast obligaie poate viza doar
informaii generale privind situaia economic i financiar a unitii,
informaii ce se regsesc n rapoartele financiare i bilanurile
contabile ale unitii.
Datele referitoare la situaia economic i financiar a unitii
prezint o utilitate deosebit pentru salariaii acesteia, deoarece ei
obin astfel posibilitatea de a aprecia perspectivele de realizare a
drepturilor lor, precum i de a nainta anumite revendicri (ce in de
drepturile salariale) n cadrul procedurii de negocieri colective n
vederea ncheierii contractului colectiv de munc.
Se cere relevat faptul c, pe plan comunitar, este prevzut, de
asemenea, obligaia patronului de a informa lucrtorul asupra
condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc. Aadar,
conform art. 2 par. 2 al Directivei Consiliului 91/533/CEE din 14
octombrie 1991212, patronul are obligaia de a informa lucrtorul, n
termen n cel mult dou luni de la nceperea muncii, asupra cel puin
a urmtoarelor elemente ale contractului sau raportului de munc: a)
identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de
munc fix sau predominant, principiul potrivit cruia lucrtorul este
ncadrat n diverse locuri, precum i sediul sau, dup caz, domiciliul
patronului; c) : I) titulatura, gradul, calitatea sau categoria activitii
profesionale n care lucrtorul este ncadrat sau II) caracterizarea
sumar a muncii; d) data nceperii contractului sau raportului de
munc; e) n cazul unui contract sau a unui raport de munc
temporar, durata previzibil a contractului sau a raportului de
munc; f) durata concediului pltit la care lucrtorul are dreptul sau,
dac aceast indicaie nu este posibil n momentul furnizrii
informaiei, modalitile de atribuire i de determinare a acestui
concediu; g) durata perioadelor de preaviz care vor fi respectate de
angajator i de lucrtor n cazul ncetrii contractului sau raportului
de munc sau, dac aceast indicaie nu este posibil n momentul
furnizrii informaiei, modalitile de determinare a acestor perioade
de preaviz; h) suma de baz iniial, alte elemente constitutive,
212
Apud: Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Bucureti, ROSETTI, 2005, p. 154158.
144
DREPTUL MUNCII
precum i periodicitatea plii salariului la care are dreptul lucrtorul;

i) durata normal a muncii zilnice sau sptmnale; j) dup caz: I)
menionarea contractelor colective i/sau a acordurilor colective care
reglementeaz condiiile de munc ale lucrtorului sau II) n cazul
contractelor colective ncheiate n afara ntreprinderii de ctre organe
sau instituii paritare speciale, menionarea organului competent sau
a instituiei paritare competente n cadrul cruia/creia acestea au
fost ncheiate.
n cele din urm, relevm faptul c, potrivit dispoziiilor
Directivei Consiliului 91/533/CEE, informarea lucrtorului se poate
face prin trei modaliti: printr-un contract de munc, printr-o
scrisoare angajament sau sub forma unuia sau a mai multor
documente scrise care s cuprind elementele minimale ale
informrii213.
3. Coninutul i forma contractului individual de munc

Coninutul contractului individual de munc constituie o totalitate
a condiiilor (clauzelor) care determin drepturile i obligaiile
reciproce ale prilor contractante. n aceste condiii, nu trebuie
confundat coninutul contractului individual de munc cu coninutul
raportului juridic de munc, ultimul prezentndu-se ca totalitate a
drepturilor i obligaiilor subiectelor raportului juridic determinate de
contractul individual i colectiv de munc i de legislaia muncii.
Orice contract individual de munc cuprinde dou categorii de
clauze: clauze generale, care se regsesc n orice contract i clauze
speciale, care snt caracteristice unui anumit contract individual de
munc.
Potrivit prevederilor art. 58 alin.(1) i ale art. 49 alin. (1) din CM
al RM, contractul individual de munc se ncheie n form scris i va
cuprinde urmtoarele clauze generale: numele i prenumele
salariatului; datele de identificare ale angajatorului; durata
contractului; data de la care contractul urmeaz s-i produc
efectele; atribuiile funciei; riscurile specifice funciei; drepturile i
obligaiile salariatu-lui; drepturile i obligaiile angajatorului;
condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau cel
tarifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale; compensaiile
i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele,
vtmtoare i (sau) periculoase; locul de munc; regimul de munc
i de odihn; perioada de prob, dup caz; durata concediului de
213
Ibidem, p. 155.
145
DREPTUL MUNCII
odihn anual i condiiile de acordare a acestuia; prevederile

contractului colectiv de munc i ale regulamentului intern al unitii
referitoare la condiiile de munc ale salariatului; condiiile de
asigurare social; condiiile de asigurare medical.
n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n
strintate, angajatorul are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp
util, toat informaia prevzut la art. 49 alin. (1) din CM al RM i,
suplimentar, informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc
n strintate; b) moneda n care va fi retribuit munca, precum i
modalitatea de plat; c) compensaiile i avantajele n numerar i
(sau) n natur aferente plecrii n strintate; d) condiiile specifice
de asigurare.
Este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual
de munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele
normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv
de munc. De exemplu, Judectoria Rcani a pronunat hotrrea
judectoreasc din 01.07.2003, prin care a respins nentemeiat
aciunea lui V.D. de repunere n funcie mpotriva SRL L. Moldova.
Astfel, instana de judecat nu a luat n considerare faptul invocat de
ctre reclamant precum c clauza contractual prin care angajatorul
i asuma prerogativa de a desface unilateral contractul de munc cu
condiia respectrii termenului de preaviz ca fiind una contrar legii,
clauz care contravine nu numai prevederilor CM al RM, dar i
dispoziiilor generale ale CC al RM. n consecin, clauza contractual
respectiv se impunea a fi recunoscut nul, iar deoarece aceast
clauz a permis angajatorului concedierea salariatului, respectiv
anularea clauzei ar fi atras anularea ordinului de concediere 214.
O serie de dispoziii, care reglementeaz contractul individual de
munc (de exemplu, drepturile i obligaiile angajatorului i
salariatului), avnd caracter de ordine public, duc la consecina c
prile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai
defavorabil. Aceste dispoziii reprezint un minim de garanii pentru
salariai, nct orice clauz convenional contrar, este nul n
temeiul art. 49 alin. (3) CM al RM.
Una dintre cele mai importante clauze ale contractului individual
de munc se consider durata acestuia. Potrivit prevederilor art. 54
alin. (1) din CM al RM, contractul individual de munc se ncheie, de
regul, pe durat nedeterminat. Legislaia muncii consfinete i o
important prezumie: dac n contractul individual de munc nu
este stipulat durata acestuia, se prezum c contractul a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat.
214
V. Pascari, N. Clima, Particularitile examinrii litigiilor de munc // Manualul

judectorului la examinarea pricinilor civile, Chiinu, Cartier, 2006, p. 440.
146
DREPTUL MUNCII
n conformitate cu prevederile art. 54 alin. (2) i ale art. 55 din

CM al RM, contractul individual de munc poate fi ncheiat i pe o
durat determinat, ce nu depete 5 ani, numai n vederea
executrii unor lucrri cu caracter temporar, n urmtoarele cazuri:
- pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale
salariatului al crui contract individual de munc este suspendat, cu
excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev sau pentru perioada
n care el se afl n unul din urmtoarele concedii: concediul de
odihn anual, concediul nepltit, concediul medical, concediul de
maternitate, concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului,
concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de
la 3 la 6 ani, concediul de studii, concediul de odihn anual prelungit
i concediul de lung durat al cadrelor didactice;
- pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat
de pn la 2 luni, precum i n cazul unor lucrri sezoniere care, n
virtutea condiiilor climaterice, se pot desfura numai ntr-o
perioad anumit a anului;
- cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii
Moldova;
- pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului
la o alt unitate;
- cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la
cursurile de zi;
- cu persoanele pensionate, conform legislaiei n vigoare,
pentru limit de vrst ori vechime n munc (sau care au obinut
dreptul la pensie pentru limit de vrst ori vechime n munc) i nu
snt ncadrate n cmpul muncii pe o perioad de pn la 2 ani, care,
la expirare, poate fi prelungit de pri n condiiile art. 54 alin. (2) i
ale art. 68 alin. 1 i (2) lit. a) din CM al RM;
- cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetaredezvoltare, cu cadrele didactice i rectorii instituiilor de nvmnt
superior universitar, precum i cu directorii colegiilor, n baza
rezultatelor concursului desfurat n conformitate cu legislaia n
vigoare;
- la alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii
elective n autoritile publice centrale i locale, precum i n
organele sindicale, patronale, ale altor organizaii necomerciale i ale
societilor comerciale;
- cu conductorii unitilor, adjuncii lor i cu contabilii-efi ai
unitilor;
- pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice
remunerate, n modul stabilit de Guvern;
- pentru perioada ndeplinii unei anumite lucrri;
- cu lucrtorii de creaie din art i cultur;
147
DREPTUL MUNCII
- cu salariaii asociaiilor religioase;

- n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
Norma juridic, cuprins n art. 55 din CM al RM, corespunde
Recomandrii OIM nr. 166 i prevederilor Conveniei OIM nr. 158 cu
privire la ncetarea raporturilor de munc, prin care se ncearc
limitarea la maximum a posibilitilor ncheierii contractului individual
de munc pe durat determinat.
Durata contractului individual de munc poate fi stabilit prin
fixarea unei date concrete sau la survenirea unui anumit eveniment
(de exemplu, ncheierea concediului pentru ngrijirea copilului n
vrst de pn la 6 ani).
Persoanele ncadrate cu contract individual de munc, ncheiat pe
durat determinat au acelai statut ca i salariaii ncadrai cu
contractul de munc, ncheiat pe durat nedeterminat. ns
precizm un lucru: dac persoana semneaz un contract de munc
pe termen, ea iniial renun la dreptul la demisie.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate
ncheia numai n form scris. Aceast concluzie i are ca suport
normativ dispoziiile art. 58 alin. (3) din CM al RM, potrivit crora n
cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n
form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat
nedeterminat....
n opinia autorului romn A. iclea 215, forma scris a acestui
contract este o condiie de validitate a lui (ad validitatem) i nu doar
una de prob (ad probationem). n aceast situaie, autorul romn
invoc prevederile art. 16 alin. (2) din Codul muncii al Romniei,
care, n mare msur, coincid cu prevederile art. 58 alin. (3) din CM
al RM. ns el precizeaz c forma scris privete doar validitatea
unui contract individual de munc pe durat determinat i nu pe cea
a unui contract de munc n general. n ce ne privete, sntem de o
alt prere, deoarece prevederile art. 58 alin. (3) din CM al RM,
respectiv cele ale art. 16 alin. (2) din Codul muncii al Romniei,
dispun c nerespectarea formei scrise nu atrage nulitatea
contractului de munc, ci doar prezumia ncheierii sale pe durat
determinat. mpotriva acestei poziii s-ar putea susine c ea
contravine art. 84 alin. (1) din CM
al RM 216, potrivit cruia
nerespectarea oricrei dintre condiiile stabilite de Codul muncii
pentru ncheierea contractului individual de munc atrage nulitatea
acestuia. Dup cum menioneaz ns autorul romn .
Beligrdeanu217, acest argument nu poate fi reinut, ntruct, din
punct de vedere juridic, art. 16 alin. (2) din Codul muncii al Romniei
215
iclea Alexandru, Contractul individual de munc, Bucureti, Lumina Lex, 2003, p. 31.
* Dispoziiile art. 84 alin. (1) din CM al RM snt similare cu cele cuprinse n art. 57 alin.
(1) din CM al Romniei.
216
148
DREPTUL MUNCII
i, respectiv, art. 58 alin. (3) din CM al RM constituie o reglementare

de excepie (referitoare exclusiv la cerina formei scrise), n raport cu
norma de principiu (regula) nscris n art. 57 alin. (1) din Codul
muncii al Romniei i, respectiv, n art. 84 alin. (1) din CM al RM.
Practica judiciar, totui, demonstreaz extinderea exagerat a
domeniului de aplicare a contractelor de munc ncheiate pe durat
determinat, ceea ce conduce la nrutirea statutului salariatului n
comparaie cu cei care au ncheiat contractul individual de munc pe
o perioad nedeterminat218. n aceste condiii, instanele de
judecat snt obligate ca, n fiecare caz concret, exceptnd tratarea
mecanic, s examineze coninutul contractelor individuale de
munc, ncheiate pe o perioad anumit, din punctul de vedere al
corespunderii lor prevederilor art. 54 alin. (2) i ale art. 55 din CM al
RM.
n unele cazuri, prile contractante pot insera n coninutul
contractului individual de munc clauza contractual privind
stabilirea perioadei de prob. Aadar, perioada de prob nu constituie
un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres att n
contractul de munc, ct i n ordinul (decizia, hotrrea, dispoziia)
de angajare a salariatului. n lipsa unei astfel de clauze, se consider
c salariatul a fost angajat fr perioad de prob.
n concepia legiuitorului nostru, perioada de prob nu constituie
altceva dect o clauz contractual, lsat la latitudinea prilor
contractante, care produce consecinele stabilite de lege. ns autorii
romni susin c n condiiile unei economii de pia cu adevrat
funcionale, care, eo ipso, presupune att o mai mare mobilitate a
forei de munc, precum i o putere de decizie sporit a angajatorilor
la ncadrarea n munc a personalului, ar fi fost preferabil
reglementarea perioadei de prob drept o clauz (negociabil) de
dezicere219.
Codul muncii al RM, n art. 60 alin. (1), prevede posibilitatea
ncadrrii n munc pe baza verificrii aptitudinilor salariatului prin
stabilirea unei perioade de prob 220 de cel mult 3 luni, iar pentru
persoanele cu funcii de rspundere, de cel mult 6 luni. n cazul
217
Beligrdeanu erban, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea

deciziei de concediere n lumina Codului muncii // Dreptul nr. 6, 2004, p. 67.
218
Nicolai Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu, USM, 2001, p.96.
219
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a., op.cit., p. 377.
220
* Perioada de prob, n nelesul Codului muncii, nu se confund cu perioada de stagiu.
Prin aceasta din urm se realizeaz nu doar verificarea pregtirii profesionale, ci, totodat,
i acumularea de experien n munc, n timp ce perioada de prob vizeaz exclusiv
primul aspect (verificarea pregtirii profesionale). Pe de alt parte, perioada de prob nu
se confund nici cu atestarea profesional, care de asemenea vizeaz verificarea pregtirii
profesionale, dar pe parcursul executrii contractului individual de munc, n vederea
meninerii n continuare n funcia (meseria) pe care salariatul o presteaz n temeiul
contractului.
149
DREPTUL MUNCII
angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob se stabilete ca

excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice.
n conformitate cu prevederile art. 61 din CM al RM, salariaii
angajai n baza contractului individual de munc pe durat
determinat pot fi supui unei perioade de prob care nu va depi:
- 15 zile calendaristice pentru o durat a contractului individual
de munc cuprins ntre 3 i 6 luni;
- 30 de zile calendaristice pentru o durat a contractului
individual de munc mai mare de 6 luni.
n perioada de prob se include timpul efectiv lucrat, ceea ce
nseamn c perioada aflrii n concediu medical i alte perioade n
care salariatul a absentat de la lucru din motive ntemeiate,
confirmate documentar, nu snt incluse n perioada de prob.
n conformitate cu art. 60 alin. (4) din CM al RM, pe parcursul
perioadei de prob, salariatul beneficiaz de toate drepturile i
ndeplinete obligaiile prevzute de legislaia muncii, de
regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv i de cel
individual de munc.
Articolul 62 din CM al RM conine interdicia de a aplica perioada
de prob n cazul ncheierii contractului individual de munc cu:
- tinerii specialiti, absolvenii colilor profesionale polivalente i
ai colilor de meserii;
- persoanele n vrst de pn la optsprezece ani;
- persoanele angajate prin concurs;
- persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
- femeile gravide;
- invalizii;
- persoanele alese n funcii elective;
- persoanele angajate n baza unui contract individual de munc
cu o durat de pn la 3 luni;
- persoanele angajate n baza rezultatelor verificrii prealabile
organizate potrivit prevederilor art. 59 din CM al RM.
Observm c nu este raional stabilirea perioadei de prob
pentru femeile cu copii n vrst de pn la 6 ani i pentru persoanele
care folosesc concediile pentru ngrijirea copilului, deoarece aceste
categorii de salariai nu pot fi concediai, cu excepia cazurilor de
lichidare a unitii (art. 251 din CM al RM). Aadar, n situaia n care
angajatorul a stabilit, la angajare, pentru salariaii menionai mai
sus o perioad de prob, el nu va avea dreptul s dispun
concedierea lor pentru rezultate nesatisfctoare ale perioadei de
prob (art. 86 alin. (1) lit. a) din CM al RM).
Pe durata contractului individual de munc, potrivit art. 60 alin.
(5) din CM al RM, nu poate fi stabilit dect o singur perioad de
150
DREPTUL MUNCII
prob. Se d astfel expresie preocuprii legiuitorului de a se evita

posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Dac, pe durata perioadei de prob, contractul individual de
munc nu a ncetat n temeiurile prevzute de Codul muncii, aciunea
contractului continu i ncetarea lui ulterioar va avea loc n baze
generale, prevzute de art. 81 din CM al RM.
n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor,
acest lucru se constat n ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) cu
privire la concedierea salariatului, ce se emite de ctre angajator
pn la expirarea perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de
eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul s conteste concedierea
n instana de judecat.
n afara clauzelor generale, prile contractante pot negocia i
include n contractul individual de munc clauze specifice, cum ar fi:
clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate; clauze referitoare la
compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor
comunale, la acordarea spaiului locativ; alte clauze negociate de
pri, care nu contravin legislaiei n vigoare.
Clauzele facultative ale contractului individual de munc nu pot fi
enumerate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de
drept, prile contractante pot negocia orice clauz care nu
contravine prevederilor imperative ale legii. De exemplu, n consens
cu art. 264 din CM al RM, prile contractante pot include o clauz
contractual referitoare la mrimea compensaiei n legtur cu
ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu conductorul
unitii.
Potrivit art. 52 din CM al RM, prin clauza de mobilitate se permite angajatorului s dispun de o activitate ce nu presupune un loc
stabil de munc n cadrul aceleiai uniti.
Conform prevederilor legale, clauza de mobilitate desemneaz
situaia n care executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu
se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Acesta este cazul agenilor
de vnzri, agenilor de marketing sau agenilor de asigurri etc.
Codul muncii al RM conine inovaia care rezid n faptul c
salariatul care accept clauza de mobilitate poate beneficia de
dreptul la o indemnizaie specific i (sau) de alte drepturi, conform
contractului individual de munc (art. 51 alin. (2) din CM al RM).
Deoarece norma juridic nu precizeaz expres, apreciem c din
categoria altor drepturi fac parte: dreptul de a folosi autoturismul ce
aparine unitii pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu; dreptul
de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici
etc.
Prin clauza de confidenialitate se nelege acea clauz, prin care
prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i
151
DREPTUL MUNCII
timp de cel mult 3 luni (respectiv un an pentru cei care au deinut

funcii de rspundere) dup ncetarea acestuia, s nu divulge date
sau informaii de care au luat cunotin n perioada executrii
contractului individual de munc, n condiiile stabilite de
regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv sau de cel
individual de munc.
Prin inserarea n contractul de munc a clauzelor de
confidenialitate, angajatorul urmrete scopul de a proteja
informaiile ce in de producie, tehnologie, administrare, de
activitatea financiar i de alt activitate a unitii, adic informaiile
ce se raporteaz la categoria secretului comercial. Actul normativ
de baz, ce statueaz diferite modaliti de protecie a acestor
informaii, este Legea RM nr. 171-XII/1994 cu privire la secretul
comercial221. n conformitate cu prevederile art. 8 din Legea n cauz,
salariaii agentului economic, care au acces la informaiile ce
constituie secret comercial i asum obligaiile: a) s pstreze
secretul comercial pe care l vor cunoate n procesul muncii i s nul divulge fr a avea autorizaie, eliberat n modul stabilit, cu
condiia c informaiile ce constituie secret comercial nu le-au fost
cunoscute mai nainte sau n-au fost primite de ei de la o ter
persoan fr obligaia de a respecta confidenialitatea lor; b) s
respecte cerinele instruciunilor, regulamentelor i dispoziiilor
privind asigurarea pstrrii secretului comercial; c) n caz dac
persoane strine ncearc s obin de la ei informaii ce constituie
secret comercial, s anune imediat despre aceasta persoana cu
funcie de rspundere respectiv sau subdiviziunea respectiv a
agentului economic; d) s pstreze secretul comercial al agenilor
economici cu care ntrein relaii de afaceri; e) s nu foloseasc
cunoaterea secretului comercial pentru practicarea vreunei
activiti, n calitate de aciune concurent, deoarece poate s aduc
prejudicii agentului economic; f) n cazul concedierii s transmit toi
purttorii de informaii ce constituie secret comercial (documente,
manuscrise, discuri, materiale etc.), pe care i-au avut la dispoziie,
persoanei cu funcie de rspundere respective sau subdiviziunii
respective a agentului economic.
Pentru a fi realizate n practic prevederile art. 8 din Legea nr.
171-XII/1994, recomandm ca, n cazul concedierii sau demisionrii
salariatului, s fie perfectat actul de predare-primire a purttorilor de
informaii.
n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea includerii n
contractele individuale de munc cu titlu clauz facultativ a clauzei
de contiin, fapt ce are drept scop posibilitatea salariatului de a
refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei
221
152
DREPTUL MUNCII
sale. Motivele inaciunii pot fi de ordin: religios, moral, politic,

tiinific sau innd de regulile de politee 222. De exemplu, refuzul unui
jurnalist de a scrie i publica un articol de popularizare a unor
concepii ateiste223.
Codul muncii al Republicii Moldova nu prevede expres clauza de
contiin. n consecin, inserarea unei asemenea clauze rmne la
latitudinea prilor contractante. Cu toate acestea, legiuitorul nostru
trebuie s se conduc de recomandaiile Rezoluiei nr. 1003/1993,
adoptat de ctre Adunarea Parlamentar a Consiliului Europei,
potrivit crora, n contextul necesitii ntririi garaniilor libertii de
exprimare a jurnalitilor, statele trebuie s dezvolte i s precizeze
cadrul legal al clauzei de contiin i s pun de acord prevederile
legislaiei naionale n acest domeniu224.
n practic se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele
individuale de munc, printre care clauza de stabilitate, clauza de
risc, clauza de obiectiv etc225.
Clauza de stabilitate este o dispoziie inclus n contractul
individual de munc prin care se garanteaz salariatului meninerea
sa n munc o perioad cert de timp 226. Prin intermediul su se
limiteaz dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, care beneficiaz astfel de o anumit siguran.
Clauza de risc poate fi utilizat n unele contracte individuale de
munc n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite
pentru salariat. Asumndu-i un astfel de risc (de exemplu, munca n
unitile de circ, n mass-media), salariatul va beneficia, ca urmare a
clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de munc,
echipament de protecie, salarii majorate etc. 227
n temeiul clauzei de obiectiv, salariatul se oblig s obin n
munca sa un rezultat cuantificabil, de exemplu, o anumit cantitate
de produse, s finalizeze o anumit lucrare, s colecteze o sum de
bani etc. Pentru a fi valid, clauza respectiv trebuie s fie precis,
dar i realizabil228.
222
Alexandru iclea, op.cit., p. 113.

Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului muncii cu privire la
ncheierea i coninutul contractului individual de munc // Revista Romn de Dreptul
Muncii nr. 1/2002, p. 25.
224
Emanoil Popescu, Raportul juridic de munc al jurnalistului, Trgu-Jiu, Mapamond,2003,
p. 134.
225
Mihaela Tofan, Posibiliti de armonizare a reglementrii contractului de munc cu
legislaia european n domeniu n: Reforme administrative i judiciare n perspectiva
integrrii europene, Sibiu, Burg Sibiu, 2004, p. 617.
226
227
Ibidem, p. 391.
228
Ibidem.
223
153
DREPTUL MUNCII
n conformitate cu dispoziiile art. 58 alin. (1) din CM al RM,

contractul individual de munc se ncheie n form scris. Dei are o
nsemntate incontestabil pentru precizarea drepturilor i obligaiilor prilor contractante, forma scris a contractului individual de
munc nu reprezint o condiie de validitate (ad validitatem), ci una
de prob (ad probationem). Aceast concluzie i are suportul
normativ n prevederile art. 58 alin. (3) din CM al RM, potrivit crora,
n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n
form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat
nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost
admis la munc de ctre angajator sau de ctre o alt persoan cu
funcie de rspundere din unitate, abilitat cu angajarea personalului. Dac salariatul dovedete faptul admiterii la munc, perfectarea
contractului individual de munc n form scris va fi efectuat de
angajator ulterior, n mod obligatoriu.
n
cazul
angajrii
fr
respectarea
formei
scrise
corespunztoare, angajatorul este obligat, de asemenea, n baza
procesului-verbal de control al inspectorului de munc, s perfecteze
contractul individual de munc conform prevederilor Codului muncii
al RM.
n lipsa nscrisului, consecinele nerespectrii formei scrise a
contractului individual de munc snt urmtoarele 229: contractul
individual de munc exist i i produce efectele, dac s-a realizat
concret acordul prilor; se prezum c el a fost ncheiat pe o durat
nedeterminat; existena raporturilor juridice de munc se poate
dovedi prin orice mijloc legal de prob (depoziiile martorilor,
corespondena .a.).
4. Suspendarea contractului individual de munc
Suspendarea contractului individual de munc presupune, n
esen, o suspendare a principalelor sale efecte, constnd n
prestarea muncii i plata salariului.
n conformitate cu art. 75 alin. (3) din CM al RM, pe toat durata
suspendrii contractului individual de munc, drepturile i obligaiile
prilor, n afar de cele privind prestarea muncii i plata salariului,
continu s existe dac prin actele normative n vigoare, prin
conveniile colective, prin contractul colectiv i prin cel individual de
munc nu se prevede altfel.
Suspendarea contractului de munc poate fi generat de factori
exteriori voinei prilor sau s-i aib sursa n acordul lor de voin
ori n voina numai a uneia dintre prile contractante.
229
Alexandru iclea, op.cit., p. 114.
154
DREPTUL MUNCII
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului

individual de munc, aceasta din urm se caracterizeaz prin faptul
c este temporar i parial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului de munc rezid
n aceea c motivele care mpiedic executarea contractului trebuie
s fie vremelnice. De exemplu, n caz de acordare a unui concediu de
maternitate n temeiul art. 124 alin. (1) din CM al RM, contractul
individual de munc este suspendat pe un termen de 126 de zile
calendaristice, iar n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau
mai muli copii 140 de zile calendaristice.
aceea c ea nu privete totalitatea efectelor contractului de munc,
ci numai o parte, i anume: prestarea muncii de ctre salariat i
retribuirea acesteia de ctre angajator. n consecin, n decursul
perioadei de suspendare a contractului individual de munc,
salariatul i menine dreptul la: locul de munc; la libera asociere n
sindicate; la formare profesional, reciclare i perfecionare .a.
Aceste dou caractere juridice, cu ajutorul crora poate fi
caracterizat suspendarea contractului individual de munc,
contribuie la realizarea unei distincii clare ntre aceast operaiune
tehnico-juridic i ncetarea contractului individual de munc. n
acest sens, menionm c ncetarea contractului de munc are ca
efect desfiinarea tuturor relaiilor contractuale stabilite ntre
angajator i salariat.
Cu toate acestea, n opinia unor autori romni suspendarea
contractului se poate datora culpei angajatorului, i anume n cazul
anulrii concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii i
pn la reintegrarea n munc a celui n cauz contractul de munc se
afl n situaia juridic de suspendare230.
Nu mprtim aceast opinie, deoarece considerm c
reintegrarea n munc a salariatului concediat nelegitim conduce la
repune-rea prilor n situaia anterioar (restitutio in integrum).
Efectele unei astfel de repuneri snt mult mai variate n comparaie
cu cele ce in de suspendarea contractului de munc. Astfel, din
analiza prevederilor art. 114 alin. (1) i (2) din CM al RM, susinem
c timpul absenei forate de la lucru (ca urmare a concedierii
nelegitime a salariatului) se include n vechimea n munc ce d
dreptul la concediu de odihn anual. n acelai timp, se cere precizat
c perioadele suspendrii contractului de munc nu se includ, ca
regul, n vechimea n munc ce d dreptul la concediu de odihn
anual.
Reieind din cele expuse mai sus, concluzionm c prin
suspendarea contractului individual de munc se nelege o sistare a
230

155
DREPTUL MUNCII
prestrii muncii de ctre salariat i, respectiv, a plii drepturilor

salariale de ctre angajator, cu reluarea exercitrii acestor obligaii
dup o anumit perioad de timp.
Observm c nu orice sistare a executrii obligaiilor funcionale
pe o anumit perioad de timp poate fi considerat drept suspendare
a contractului individual de munc 231. De exemplu, pe durata
concediului de odihn anual, contractul individual de munc nu se
consider suspendat, deoarece durata acestui concediu se include n
timpul de odihn al salariatului, la fel ca i zilele de repaus
sptmnal, cele de srbtoare nelucrtoare .a.
suspendarea contractului individual de munc, cu excepia cazurilor
prevzute la art. 76 lit. a) i b) din CM al RM, se face prin ordinul
(dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care se aduce la
cunotina salariatului, sub semntur, cel trziu la data suspendrii.
Nu este necesar, aadar, emiterea ordinului de suspendare a
contractului individual de munc n cazul aflrii salariatului n
concediul de maternitate sau n cel medical. n aceste cazuri
suspendarea contractului de munc se face n baza certificatelor de
concedii medicale, eliberate n conformitate cu Instruciunea privind
modul de eliberare a certificatului de concediu medical, aprobat prin
Hotrrea Guvernului RM nr. 469 din 24 mai 2005232.
Conform art. 75 alin. (1) din CM al RM, suspendarea contractului
individual de munc poate interveni n circumstane ce nu depind de
voina prilor, prin acordul prilor sau la iniiativa uneia dintre pri.
n conformitate cu prevederile art. 76 din CM al RM, contractul
individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de
voina prilor n caz de: a) concediu de maternitate; b) boal sau
traumatism; c) detaare; d) carantin; e) ncorporarea n serviciul
militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul
civil; f) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune
ncetarea raporturilor de munc; g) trimitere n instana de judecat
a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni
incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a
hotrrii judectoreti; h) omitere, din vina salariatului, a termenului
de trecere a controlului medical; i) depistare, conform certificatului
medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii
specificate n contractul individual de munc; j) cerere a organelor de
control sau de drept, conform legislaiei n vigoare; k) prezentare la
locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic,
constatat prin certificatul eliberat de instituia medical competent
sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani
231
232
Nicolae Romanda, op.cit., p. 133.

Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 77-79 din 2005.
156
DREPTUL MUNCII
ai angajatorului i ai salariailor; l) aflare n grev, declarat conform

CM; m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca
urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale;
precum i n) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
Concediul de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i a
copilului, n conformitate cu art. 124 din CM al RM, femeilor salariate
i ucenicelor, precum i soiilor aflate la ntreinerea salariailor, li se
acord un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o
durat de 70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat
de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau
naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile calendaristice).
Contractul individual de munc este suspendat conform art. 76
lit. a) din CM al RM n baza certificatului pentru concediu de
maternitate. Modul de eliberare a unui astfel de certificat este
determinat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 469 din 24.05.2005
pentru aprobarea Instruciunii privind modul de eliberare a
certificatului de concediu medical233.
Certificatul pentru concediu de maternitate se elibereaz o
singur dat, ncepnd cu a 30-a sptmn de gestaie, prin decizia
Consiliului Medical Consultativ, pe o durat de 126 zile calendaristice.
n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii,
se elibereaz suplimentar un alt certificat pentru concediu de
maternitate, cu durata de 14 zile calendaristice. n aceste situaii
certificatul este eliberat de ctre medicul de familie, prin decizia
Consiliului Medical Consultativ, n baza consemnrii naterii
complicate sau multipare n documentaia medical primar de forma
stabilit, completat de instituia medico-sanitar unde a avut loc
naterea.
Fiind lipsit de salariu, deoarece nu presteaz munc, femeia
salariat primete, pentru perioada concediului de maternitate,
indemnizaii pe linia asigurrilor sociale de stat. Prevederile art. 86
alin. (2) i ale art. 55 lit. a) din CM al RM dispun, c pe perioada
aflrii salariatei n concediu de maternitate, unitatea nu poate
ncadra cu un contract de munc pe o perioad nedeterminat o alt
persoan la locul de munc ocupat de aceasta, ci numai pe o durat
determinat, pn la revenirea n funcie a celei n cauz.
Boala sau traumatismul. Contractul individual de munc este
suspendat pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate
temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale,
ori ca urmare a unui accident de munc sau n afara muncii.
Prin incapacitate de munc se nelege acea situaie n care se
afl salariatul ca urmare a pierderii aptitudinilor fizice, intelectuale
sau a deprinderilor de munc din cauza unei boli sau unui accident.
233

157
DREPTUL MUNCII
n situaia de incapacitate de munc, salariatul se afl n

imposibilitatea de a presta munca, ceea ce determin i neachitarea
salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. ns persoana n cauz
primete, n decursul acestei perioade, indemnizaii pe linia
asigurrilor sociale.
Pentru ca un salariat s dispun de dreptul de a primi
indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, el trebuie s
aib o calitate special, i anume s fie o persoan asigurat
(asigurat). n acest sens menionm c, potrivit prevederilor art. 1
din Legea privind sistemul public de asigurri sociale nr. 489/1999 234,
prin asigurat se nelege persoana fizic apt pentru munc, cu
domiciliul n Republica Moldova, avnd obligaia de a plti contribuii
de asigurri sociale n vederea beneficierii de dreptul pentru
prevenirea, limitarea sau nlturarea riscurilor sociale prevzute de
lege.
Conform art. 6 din Legea RM privind indemnizaiile pentru
incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale
nr. 289/2004235, asiguraii au dreptul la prestaii de asigurri sociale
(n special, la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc)
doar dac ndeplinesc una dintre urmtoarele condiii:
- au un stagiu total de cotizare de cel puin 3 ani;
- au un stagiu de cotizare de cel puin 3 luni, realizat n ultimele
12 luni anterioare producerii riscului asigurat (pentru asiguraii care
au un stagiu total de cotizare de pn la 3 ani);
- asiguraii care desfoar activitate pe baz de contract
individual de munc pe durat determinat, inclusiv cei care
muncesc la lucrri sezoniere beneficiaz de prestaii de asigurri
sociale dac au stagiul de cotizare specificat n alineatele precedente
ori de cel puin 12 luni, realizat n ultimele 24 de luni anterioare
producerii riscului asigurat.
Dreptul la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc
se confirm prin certificat de concediu medical. Acest certificat se
elibereaz salariatului bolnav pe toat perioada tratamentului, pn la
restabilirea capacitii de munc, ns cel mult pentru 180 zile pe
parcursul unui an calendaristic.
Dup expirarea a 120 zile calendaristice de incapacitate temporar de munc, salariatul bolnav este trimis la Consiliul de Expertiz
Medical a Vitalitii, pentru aprecierea gradului de pierdere a
capacitii de munc, dac exist datele necesare, i pentru
obinerea deciziei privind prelungirea certificatului sau reluarea
activitii de munc.
234
235

Ibidem, nr. 168 din 10.09.2004.
158
DREPTUL MUNCII
Certificatul de concediu medical poate fi prelungit peste 120 zile

calendaristice n temeiul avizului Consiliului de Expertiz Medical a
Vitalitii pe un termen de cel mult 60 zile calendaristice.
Dup expirarea a 180 zile calendaristice, dac exist motive
ntemeiate privind posibilitatea recuperrii, evitrii stabilirii gradului
de invaliditate i meninerii capacitii de munc a asiguratului,
bolnavii snt trimii la Consiliul de Expertiz Medical a Vitalitii
pentru obinerea deciziei privind prelungirea certificatului.
Prelungirea certificatului de concediu medical peste 180 de zile
calendaristice poate fi efectuat n temeiul avizului Consiliului de
Expertiz Medical a Vitalitii, pentru cel mult 30 de zile
calendaristice, n funcie de evoluia cazului i de rezultatele
aciunilor de recuperare.
n caz de mbolnvire de tuberculoz, SIDA i cancer de orice tip,
certificatul se prelungete, cu respectarea cerinelor privind
prelungirea lui i cu avizarea Consiliului de Expertiz Medical a
Vitalitii. Durata lui este de cel mult un an pe parcursul ultimilor doi
ani.
n conformitate cu prevederile art. 9 alin. (1) din Legea RM
privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte
prestaii de asigurri sociale, perioad pentru care se acord
indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc este de cel
mult 180 de zile n cursul unui an calendaristic i ncepe s curg din
prima zi de concediu medical.
Conform prevederilor art. 13 alin. (1) din Legea RM nr.289/2004,
cuantumul lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc se stabilete difereniat, n funcie de durata stagiului de
cotizare, dup cum urmeaz:
a) 60% din baza de calcul236 stabilit conform art. 7 din Legea n
cauz n cazul unui stagiu de cotizare de pn la 5 ani;
236
* Articolul 7 din Legea RM nr. 289/2004:

(1) Baza de calcul a indemnizaiilor de asigurri sociale o constituie venitul mediu lunar
realizat n ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii producerii riscului asigurat,
venit din care au fost calculate contribuiile de asigurri sociale.
(2) n cazul n care lunile luate n calcul, conform alin.(1), snt lucrate incomplet din motive
ntemeiate, la determinarea bazei de calcul se ia n considerare venitul asigurat din lunile
calendaristice lucrate complet n perioada respectiv.
(3) Dac asiguratul a lucrat mai puin de 6 luni, baza de calcul este venitul mediu lunar
asigurat, realizat n lunile calendaristice lucrate integral, iar n cazul cnd a realizat un
stagiu de cotizare mai mic de o lun calendaristic, se ia n considerare venitul asigurat din
zilele lucrate.
(4) n cazul lipsei motivate a venitului asigurat n ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii n care s-a produs riscul asigurat, baza de calcul este salariul tarifar sau salariul
de funcie al beneficiarului.
(5) Baza de calcul a indemnizaiei de maternitate, acordate soiei aflate la ntreinerea
soului salariat, este venitul mediu lunar asigurat al soului i se determin n condiiile
prevzute n prezentul articol.
159
DREPTUL MUNCII
b) 70% din baza de calcul n cazul unui stagiu de cotizare

cuprins ntre 5 i 8 ani;
c) 100% din baza de calcul n cazul unui stagiu de cotizare de
peste 8 ani.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc cauzat de tuberculoz, SIDA sau de cancer de orice tip este
de 100% din baza de calcul stabilit conform art. 7 din Legea RM
nr.289/2004.
inem s menionm faptul c indemnizaia pentru incapacitate
temporar de munc se acord i n cazul n care incapacitatea de
munc a survenit n timpul concediului de odihn anual. Acesta din
urm se prelungete cu durata incapacitii temporare de munc ce
a decurs n interiorul su.
Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc nu poate
fi acordat pentru zilele n care salariatul s-a aflat n concediu
nepltit.
Detaarea. Conform art. 71-72 din CM al RM, salariaii pot fi
detaai s ndeplineasc anumite lucrri n cadrul altei uniti. n
perioada de detaare, deoarece, n acest interval de timp, salariatul
detaat, prestnd munca i fiind salarizat de unitatea la care s-a
dispus detaarea, contractul individual de munc ncheiat cu unitatea
cedent se suspend.
n opinia autorilor romni, detaarea se prezint ca o cesiune a
contractului individual de munc, dar fcut cu clauza retrocesiunii i
este parial, n sensul c unitatea cedent rmne mai departe
subiect n raportul juridic de munc.
Carantina. Printre prestaiile de asigurri sociale, reglementate
de Legea RM nr.289/2004 privind indemnizaiile pentru incapacitate
temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale, se numr
i indemnizaia pentru carantin.
Indemnizaia pentru carantin se acord asiguratului cruia i se
interzice s-i continue activitatea din cauza carantinei, pe o durat
stabilit prin certificat de concediu medical.
Pentru operarea suspendrii contractului individual de munc n
temeiul art. 76 lit. c) din CM al RM este necesar decizia serviciului
sanitaro-epidemiologic cu privire la suspendarea temporar din
funcie a salariailor care au fost n contact cu persoane cu boli
contagioase.
ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu
termen redus sau n serviciul civil. Potrivit prevederilor Codului
muncii al RSSM din 25 mai 1973 (abrogat expres n 2003), chemarea
sau angajarea salariatului n serviciu militar a constituit un temei de
sine stttor pentru ncetarea contractului individual de munc.
160
DREPTUL MUNCII
La adoptarea Codului muncii din 28 martie 2003, legiuitorul a

luat n considerare Recomandarea Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 166 din 1982, care menioneaz c satisfacerea serviciului
militar i ndeplinirea altor obligaii civile nu pot fi privite ca temeiuri
pentru ncetarea raporturilor juridice de munc. n cele din urm, s-a
decis includerea acestei circumstane (ncorporarea n serviciul
militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul
civil) n lista cazurilor de suspendare a contractului individual de
munc.
Prevederile art. 76 lit. e) din CM al RM snt corelate i cu
dispoziiile art. 46 alin. (5) din Legea cu privire la pregtirea
cetenilor pentru aprarea Patriei237, potrivit crora, salariailor
chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen sau al celui
cu termen redus ori pentru executarea serviciului civil, precum i
salariailor concentrai, li se pstreaz locul de munc n condiiile
prevzute de lege.
Locurile de munc n care snt ncadrai cei chemai s satisfac
serviciul militar pot fi ocupate de alte persoane doar n baza unor
contracte individuale de munc pe durat determinat.
Salariaii al cror contract individual de munc a fost suspendat
n legtur cu ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul
militar cu termen redus sau n serviciul civil beneficiaz de o
indemnizaie n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni (art. 186
alin. (3) CM al RM ).
Fora major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune
ncetarea raporturilor de munc. n literatura de specialitate, fora
major este examinat n cadrul clauzelor exoneratoare de
rspundere, apreciindu-se c snt cauze de for major
evenimentele imprevizibile i insurmontabile, independente de culpa
celui care le invoc, survenite dup ncheierea contractului i care fac
obligaia asumat prin contract imposibil de executat 238.
n conformitate cu Regulamentul privind eliberarea certificatului
ce atest evenimentul de for major din 21.12.2004, elaborat de
ctre Camera de Comer i Industrie a Republicii Moldova 239, prin
for major se neleg evenimentele imprevizibile care snt
provocate de fenomene ale naturii: incendii, ploi toreniale .a. sau
de circumstane sociale: revoluii, blocade, interdicia la nivel statal a
importului sau exportului etc. Lista acestor fenomene i circumstane
nu poate fi exhaustiv.
Stabilirea evenimentelor ca for major este determinat de 3
criterii: a) evenimentele snt excepionale; b) evenimentele snt
237
238
239

Adrian Amaria, Fora major, frustration, hardship // Legea i viaa nr. 5, 2006, p. 40.
161
DREPTUL MUNCII
imprevizibile, ele nicidecum nu puteau fi cunoscute la semnarea

contractului individual de munc; c) evenimentele snt obiectiv de
neprentmpinat i invincibile.
Evenimentele care conduc la nerentabilitatea i dificultatea
ndeplinirii obligaiilor rezultate din contractul individual de munc nu
se atest ca for major.
Survenirea
evenimentelor
excepionale,
ce
conduc
la
suspendarea contractului individual de munc, se certific de ctre
Camera de Comer i Industrie.
Certificatul, care atest evenimentul de for major, se
elibereaz la cererea angajatorului. Pentru a primi acest certificat,
angajatorul trebuie s prezinte n Camera de Comer i Industrie
urmtoarele documente: 1) cererea, semnat de conductor, n care
se comunic denumirea, forma organizaional-juridic i adresa
juridic a angajatorului; fondul cererii de ce se consider c
evenimentul produs a mpiedicat ndeplinirea obligaiunilor
contractuale i trebuie calificat ca for major; 2) copia contractului
individual de munc, care conine clauz de for major i organul
competent de a elibera certificat de for major; 3) documente ale
organelor competente, care certific evenimentele indicate n cerere
i care pot fi calificate ca for major (de exemplu, documente ce
confirm producerea incendiilor, inundaiilor .a.); 4) copiile
specificaiilor; 5) documentul privind volumul obligaiunilor
ndeplinite conform contractului individual de munc.
Certificatul care atest evenimentul de for major se elibereaz
n termen de o lun din momentul depunerii cererii de ctre
angajator. Dac snt solicitate materiale adugtoare, termenul de o
lun se stabilete de la data, cnd aceste materiale suplimentare au
fost prezentate.
Trimiterea n instana de judecat a dosarului penal privind
comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu munca
prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.
Materia normativ a suspendrii provizorii din funcie se regsete n
art. 200 din Codul de procedur penal240.
Suspendarea provizorie din funcie const n interzicerea
provizorie motivat nvinuitului, inculpatului de a exercita atribuiile
de serviciu sau de a realiza activiti cu care acesta se ocup sau le
efectueaz n interesul serviciului public.
n conformitate cu art. 200 alin. (3) din Codul de procedur
penal, suspendarea provizorie din funcie o decide judectorul de
instrucie sau, dup caz, instana de judecat n baza demersului
motivat depus de ctre procuror. Copia de pe ncheierea
judectorului de instrucie sau a instanei de judecat privitor la
240
Codul de procedur penal al Republicii Moldova, Chiinu, Cartea, 2003, p. 175.
162
DREPTUL MUNCII
suspendarea provizorie din funcie a persoanei urmeaz s fie

expediat imediat pentru executare administraiei la locul de lucru al
nvinuitului, inculpatului.
Pe toat durata suspendrii provizorii din funcie, salariatului
respectiv i se ntrerupe remunerarea muncii, ns perioada de timp
pentru care persoana a fost suspendat provizoriu din funcie n
calitate de msur procesual de constrngere se ia n calcul n
vechimea general de munc.
Conform dispoziiilor art. 200 alin. (5) din Codul de procedur
penal, suspendarea provizorie din funcie poate fi revocat de ctre
judectorul de instrucie sau, dup caz, de instan, la cererea
prilor n proces, dac dispare necesitatea aplicrii unei asemenea
msuri.
n doctrina romn s-a susinut c posibilitatea suspendrii
contractului individual de munc n cazul n care salariatul este
nvinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut ncalc prezumia de nevinovie. Cu toate acestea, Curtea
Constituional a Romniei a observat c, lund msura suspendrii
contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra
vinoviei sau nevinoviei salariatului i nici asupra rspunderii sale
penale, acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n sfera de
activitate a organelor judiciare241.
Suspendarea contractului individual de munc ntr-un atare caz
constituie o msur de protecie a salariatului, al crui contract
individual de munc nu poate fi desfcut pn la rmnerea definitiv
a sentinei de condamnare.
n situaia n care s-a pronunat sentina de achitare sau a
ncetat urmrirea penal pe temeiuri de reabilitare, salariatul
urmeaz s fie admis la locul de munc anterior deinut. Prin
coninutul Legii RM nr. 1545 privind modul de reparare a prejudiciului
cauzat prin aciunile ilicite ale organelor de urmrire penal, ale
procuraturii i ale instanelor judectoreti din 25.02.1998242,
salariatului i se repar salariul i alte venituri provenite din munc,
ce constituie sursa lui principal de existen, de care a fost privat n
urma aciunilor ilicite. Repararea prejudiciului cauzat salariatului se
va efectua din contul bugetului de stat, iar dac prejudiciul a fost
cauzat de organul de urmrire penal ntreinut din bugetul local
din contul acestui buget (art. 10 alin. 1 din Legea RM nr.
1545/1998).
Omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a
controlului medical. Legislaia muncii conine o serie de reglementri
imperative ce vizeaz problematica ocrotirii sntii salariailor.
241
242
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichidelean .a., op.cit., p. 453.

163
DREPTUL MUNCII
Astfel, n CM al RM snt reflectate unele din aspectele referitoare la

supunerea salariailor la examene medicale.
Raiunea unui astfel de examen const att n ocrotirea sntii
salariatului, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care, de
regul, i desfoar activitatea.
Temeiul legal al examenului medical l constituie prevederile art.
225 alin. (1) lit. j), 235 i ale art. 238 din CM al RM. Astfel,
prevederile Codului muncii relev obligaia angajatorului de a angaja
numai persoane care, n urma controlului medical i a verificrii
aptitudinilor psihoprofesionale, corespund sarcinilor de munc ce
urmeaz s le execute. De asemenea, angajatorului i revine
obligaia de a lua msuri de verificare a salariailor n vederea
admiterii la lucru numai a celor n deplin capacitate de munc.
Prevederile art. 238 alin. (1) din CM al RM fixeaz c angajarea
i transferul unor categorii de salariai la alte locuri de munc se vor
face conform certificatelor eliberate n temeiul examenelor medicale.
Lista categoriilor de salariai supui examenului medical la angajare
i examenelor medicale periodice se aprob de Ministerul Sntii al
Republicii Moldova.
Prin Ordinul Ministerului Sntii nr. 255 din 15 noiembrie 1996
a fost aprobat Lista ntreprinderilor, instituiilor, organizaiilor,
obiectivelor i profesiilor, salariai ai crora snt obligai s treac
examenul medical la angajarea la serviciu i ulterior n timpul
activitii. De exemplu, snt supui examenelor medicale la angajarea
la serviciu i ulterior n timpul activitii urmtorii salariai: salariaii
unitilor industriei alimentare, fermelor de lapte, depozitelor i
bazelor de produse alimentare, care contacteaz cu produsele
alimentare n procesul de fabricare, depozitare, desfacere; salariaii
instituiilor de ntremare a sntii copiilor (taberele de ntremare);
salariaii instituiilor precolare, caselor de copii, colilor internat,
sanatoriilor pentru copii .a.
Observm c domeniul organizrii i desfurrii examenelor
medicale obligatorii este reglementat i prin Ordinul Ministerului
Sntii nr. 132 din 17 iunie 1996 privind examenele medicale
obligatorii la angajare n munc i periodice ale lucrtorilor care snt
supui aciunii factorilor nocivi i nefavorabili. n scopul depistrii
strilor premorbide de mbolnvire profesional i organizrii unei
reabilitri eficace, au fost aprobate:
- Lista substanelor periculoase, nocive i factorilor de producie
nefavorabili, la lucrrile cu care examenele medicale la angajare la
lucru i periodice snt obligatorii cu scopul prevenirii bolilor
profesionale;
164
DREPTUL MUNCII
- Lista lucrrilor pentru ndeplinirea crora snt obligatorii

examenele medicale la angajare n munc i periodice a lucrtorilor
cu scopul prevenirii bolilor, accidentelor, asigurrii securitii muncii;
- Lista profesiilor din agricultur pentru exercitarea crora snt
obligatorii examenele medicale la angajare n munc i cele periodice
cu scopul prevenirii bolilor profesionale;
- Contraindicaiile medicale generale la lucrrile cu substane
periculoase i nocive, cu factori nocivi i nefavorabili de producie cu
scopul prevenirii bolilor profesionale, accidentelor i proteciei muncii
.a.
Salariaii, care n-au atins vrsta de 18 ani, snt angajai n cmpul
muncii numai dup ce au fost supui unui examen medical preventiv.
Ulterior, pn la atingerea vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui
examenului medical obligatoriu n fiecare an. Toate cheltuielile legate
de efectuarea unor asemenea examene snt suportate de ctre
angajator.
n concluzie, menionm faptul c omiterea, din vina salariatului,
a termenului de trecere a controlului medical va antrena
suspendarea contractului individual de munc n temeiul art. 76 lit.
h) din CM al RM. n plus, angajatorul este n drept s trag pe
salariatul vinovat la rspundere disciplinar.
Depistarea, conform certificatului medical, a contraindicaiilor
care nu permit ndeplinirea muncii specificate n contractul individual
de munc. Considerm c specificarea unui asemenea temei pentru
suspendarea contractului individual de munc constituie o
inadverten comis de legiuitorul nostru. Aceast concluzie se
ntemeiaz pe dispoziiile art. 74 alin. (2) din CM al RM, potrivit
cruia salariatul care, conform certificatului medical, necesit
acordarea unei munci mai uoare urmeaz a fi transferat, cu
consimmntul scris al acestuia, la o alt munc care nu-i este
contraindicat. Dac salariatul refuz acest transfer, contractul
individual de munc se desface n conformitate cu prevederile art. 86
alin. (1) lit. x) din CM al RM. n cazul n care un loc de munc
corespunztor lipsete, contractul individual de munc va fi desfcut
n temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM.
Din cele expuse n alineatul precedent rezult c nsui legiuitorul
prevede alte soluii (modificarea sau desfacerea contractului
individual de munc) pentru cazul n care s-au depistat
contraindicaii ce nu-i permit salariatului ndeplinirea muncii
specificate n contractul individual de munc.
Opiunea legiuitorului nostru pentru suspendarea contractului
individual de munc ar putea fi logic n eventuala situaie cnd
angajatorul intenioneaz s desfac contractul individual de munc
n temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM. n corespundere cu
165
DREPTUL MUNCII
prevederile art. 184 alin. (1) lit. b) din CM al RM, desfacerea

contractului individual de munc poate fi operat conform art. 86
alin. (1) lit. d) din CM al RM doar cu cel puin o lun nainte (termen
de preaviz). Aadar, s-ar putea ajunge la concluzia c legiuitorul a
optat pentru suspendarea contractului individual de munc n
decursul termenului de preaviz, deoarece, n cadrul unitii, lipsesc
alte locuri de munc, compatibile cu starea de sntate a salariatului
preavizat. Dar, i aceast presupunere poate fi uor criticat,
deoarece, conform dispoziiilor art. 184 alin. (2) din CM al RM,
salariatul este obligat s lucreze efectiv n decursul perioadei de
preaviz.
Cererea organelor de control sau de drept, conform legislaiei n
vigoare. Termenul organe de drept (sau organe de ocrotire a
normelor de drept) include, de regul, organele speciale ale statului
nvestite cu atribuii care asigur respectarea normelor juridice, i
anume: instanele judectoreti, procuratura i organele de poliie 243.
Potrivit prevederilor art. 371 din CM al RM, supravegherea i
controlul asupra respectrii actelor legislative i a altor acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii, a contractelor
colective de munc i conveniilor colective la toate unitile snt
exercitate de: a) Inspecia Muncii; b) Serviciul SanitaroEpidemiologic de Stat; c) Serviciul Standardizare i Metrologie; d)
Departamentul Situaii Excepionale; e) alte organe abilitate cu
funcii de supraveghere i control n conformitate cu legislaia n
vigoare; f) sindicate.
La cererea organelor menionate mai nainte, contractul
individual de munc se suspend n temeiul art. 76 lit. j) din CM al
RM.
Prezentarea la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic,
narcotic sau toxic, constatat prin certificatul eliberat de instituia
medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr
egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor. Finalitatea
suspendrii contractului individual de munc n situaia menionat
rezid n urmtoarele: prevenirea unui eventual accident de munc;
pregtirea documentaiei pentru concedierea salariatului conform art.
86 alin. (1) lit. i) din CM al RM.
Temeiul pentru suspendarea contractului individual de munc
conform art. 76 lit. k) din CM al RM l constituie apariia salariatului
n orele de program la locul de munc n care i exercit atribuiile
de serviciu (pe teritoriul unitii sau seciei acesteia unde trebuie si exercite atribuiile de serviciu) n stare de ebrietate.
243
Dumitru Roman, Tatiana Vizdoag, Andrei Grigoriu, Organele de ocrotire a normelor de

drept, Chiinu, Cartier, 2001, p. 21.
166
DREPTUL MUNCII
Starea de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic poate fi

confirmat att printr-un certificat medical eliberat de instituia
medical competent, ct i printr-un act al comisiei formate dintr-un
numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor.
Aflarea n grev, declarat conform prevederilor Codului muncii.
n Republica Moldova, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, de
presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori
consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le snt
nclcate. n art. 45 din Constituia Republicii Moldova se prevede, n
mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se
specific ns c legea stabilete condiiile de exercitare a dreptului la
grev, precum i rspunderea pentru declanarea nelegitim a
grevelor.
Potrivit prevederilor art. 362 alin. (1) din CM al RM, greva
reprezint refuzul benevol al salariailor de a-i ndeplini, total sau
parial, obligaiile de munc, n scopul soluionrii conflictului colectiv
de munc declanat n conformitate cu legislaia n vigoare.
n conformitate cu art. 363 alin. (8) din CM al RM, participarea la
grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale,
nu constituie o nclcare a obligaiilor de munc ale salariailor i nu
poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev.
Suspendarea contractului individual de munc n legtur cu
aflarea salariatului n grev va fi operat doar n cazul n care greva a
fost declanat cu respectarea prevederilor art. 362-370 din CM al
RM.
Stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca
urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale.
Expertiza medical a vitalitii prezint o activitate medical i
social, care are ca sarcin principal determinarea i evaluarea
dereglrilor funcionale i structurale ale organismului uman, nsoite
de reducerea activitii i capacitilor individului cu vrst apt de
munc de a participa la realizarea unor probleme situaionale vitale.
Consiliul republican de expertiz medical a vitalitii este unica
instituie de stat cu mputerniciri plenipoteniare n domeniul
expertizei medicale a vitalitii.
Totodat, este demn de a meniona faptul c expertiza medical
a vitalitii este realizat, n principal, de ctre consiliile primare
teritoriale de expertiz medical a vitalitii, care se prezint ca
structuri principale din teritoriu n domeniul expertizei vitalitii.
Consiliile primare teritoriale de expertiz medical a vitalitii se
preocup de urmtoarele activiti:
- apreciaz severitatea deficienelor funcionale, stabilesc gradul
de invaliditate n strict conformitate cu Instruciunea privind modul
167
DREPTUL MUNCII
de stabilire a invaliditii, aprob decizia de prelungire a certificatului

de concediu medical;
- efectueaz expertiza vitalitii persoanelor ncepnd cu vrsta
de 16 ani;
- recomand pensionarea conform indicaiilor medicale;
- trimit pentru expertizare la consiliile de expertiz medical a
vitalitii de nivel republican pacienii dificili n planul expertizei
vitalitii, inclusiv la solicitarea scris a acestora .a.
Suspendarea contractului individual de munc n temeiul art. 76
lit. m) din CM al RM poate fi operat doar n cazul n care salariatului
i s-a stabilit, pe termen determinat, gradul de invaliditate ca urmare
a unui accident de munc sau a unei boli profesionale.
Potrivit Instruciunii privind modul de stabilire a invaliditii 244,
invaliditatea de boal profesional este invaliditatea stabilit n urma
unei boli generate de influena sistematic a factorilor nocivi
caracteristici profesiei date, de condiiile de munc caracteristice
unor ramuri de producie.
La stabilirea invaliditii de boal profesional, consiliile primare
teritoriale de expertizare a vitalitii se conduc de Lista bolilor
profesionale i Instruciunea de aplicare a acestei Liste, aprobate de
Ministerul Sntii i Proteciei Sociale.
La fia de trimitere a salariatului, supus expertizei medicale a
vitalitii se anexeaz, n mod obligatoriu, concluzia Consiliului
republican de boli profesionale al Ministerului Sntii i Proteciei
Sociale.
Invaliditatea survenit dup un accident de munc este
invaliditatea cauzat prin reducerea sau pierderea capacitilor vitale
ca urmare a aciunii factorilor care au produs accidentul, n cazurile
stabilite de legislaia n vigoare.
La fia de trimitere, salariatul accidentat anexeaz, n mod
obligatoriu, actul privind accidentul de munc formulat n
conformitate cu legislaia n vigoare.
n cazurile de expertizare a pacienilor care prezint actele ce
atest boala profesional sau accidentul de munc, consiliile primare
teritoriale de expertizare a vitalitii stabilesc procentul de pierdere a
capacitii de munc la solicitarea administraiei instituiei,
organizaiei sau ntreprinderii unde a survenit boala profesional sau
a avut loc accidentul de munc, a organului sindical ierarhic superior
sau n temeiul deciziei instanei de judecat.
n cele din urm, atenionm asupra urmtoarelor aspecte ce in
de termenul invaliditii:
244
Aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 688 din 20.06.2006 //

168
Monitorul Oficial al
DREPTUL MUNCII
- persoanelor care se adreseaz prima dat, invaliditatea li se

determin pe un termen de un an;
- reexpertizarea periodic a invalizilor se face n scopul
verificrii eficienei tratamentului i a msurilor de reabilitare,
precum i pentru a identifica schimbrile n semnele invaliditii i a
gradului de reducere a capacitilor vitale;
- invaliditatea se stabilete fr a se indica termenul de
reexpertizare, conform Listei defectelor i bolilor ce servesc drept
baz pentru determinarea invaliditii fr indicarea termenului
reexpertizrii, aprobat de ctre Ministerul Sntii i Proteciei
Sociale;
- reexpertizarea persoanelor ncadrate n grade de invaliditate
cu termen nelimitat se efectueaz la cererea acestora i ca msur
de control de ctre Consiliul republican de expertiz medical a
vitalitii.
n conformitate cu art. 77 din CM al RM, contractul individual de
munc se suspend prin acordul prilor, exprimat n form scris, n
urmtoarele cazuri: a) acordare a concediului fr plat pe o
perioad mai mare de o lun; b) urmare a unui curs de formare
profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioad
mai mare de 60 de zile calendaristice; c) omaj tehnic 245; d) ngrijire
a copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani; e) ngrijire a copilului
invalid pn la vrsta de 16 ani; f) n alte cazuri prevzute de
legislaia n vigoare.
Prin prevederile art. 78 alin. (1) din CM al RM, contractul
individual de munc se suspend din iniiativa salariatului n caz de:
a) concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani; b)
concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata
de pn la un an, conform certificatului medical; c) urmare a unui
curs de formare profesional n afara unitii; d) ocupare a unei
245
* n conformitate cu art. 80 alin. (1) din CM al RM, prin omaj tehnic se nelege
imposibilitatea temporar a continurii activitii de producie de ctre angajator pentru
motive economice obiective.
Durata omajului tehnic nu poate depi 3 luni n decursul unui an calendaristic.
Pe durata omajului tehnic, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd
oricnd posibilitatea s dispun reluarea activitii. n afar de aceasta, ei vor beneficia de
o indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75 la sut din salariul lor de baz, cu excepia
cazurilor n care omajul tehnic va antrena suspendarea contractului individual de munc
conform art. 77 lit. c) din CM al RM.
n cazul depirii duratei omajului tehnic pe o perioad mai mare dect 3 luni ntr-un
an calendaristic, indemnizaia pentru perioada ce depete 3 luni de omaj tehnic va fi
achitat n mrimea salariului deplin ca pentru perioada lipsei forate de la serviciu (pct. 9
din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 11 din 03.10.2005).
Modul n care salariaii vor executa obligaia de a se afla la dispoziia angajatorului,
precum i mrimea concret a indemnizaiei de care beneficiaz salariaii n perioada
omajului tehnic, se stabilesc prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, de
contractul colectiv de munc i de conveniile colective.
169
DREPTUL MUNCII
funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cele

patronale246; e) condiii de munc nesatisfctoare din punctul de
vedere al proteciei muncii, precum i din alte motive prevzute de
legislaie; f) din alte motive prevzute de legislaie.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului: a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate n
condiiile Codului muncii; b) pe durata detarii; c) n alte cazuri
prevzute de legislaie.
5. Modificarea contractului individual de munc
Executarea contractului individual de munc este guvernat de
principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea i
ncetarea acestui contract poate interveni numai n condiiile
prevzute de lege. ns n timpul executrii contractului individual de
munc pot interveni anumite situaii care impun modificarea unor
condiii eseniale n acest contract.
Dup cum se arat n literatura de specialitate, prin modificarea
contractului individual de munc se nelege trecerea salariatului ntrun alt loc de munc sau la o alt activitate n mod temporar sau
definitiv247.
Observm c CM al RM conine o definiie legal a noiunii de
modificare a contractului individual de munc. n corespundere cu
prevederile art. 68 alin. (2) din CM al RM, modificare a contractului
individual de munc se consider orice schimbare ce se refer la: a)
durata contractului; b) locul de munc; c) specificul muncii (condiii
grele, vtmtoare i (sau) periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art. 51 din CM al RM); d) cuantumul retribuirii
muncii; e) regimul de munc i de odihn; f) specialitatea, profesia,
calificarea, funcia; g) caracterul nlesnirilor i modul de acordare a
acestora.
Modificarea contractului individual de munc prin acordul prilor
nu cunoate careva limitri. n acest caz, prilor le revine numai
obligaia de a respecta prevederile art. 49 alin. (3) din CM al RM,
potrivit crora este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul
individual de munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de
actele normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul
colectiv de munc.
* n conformitate cu art. 187 din CM al RM, salariatului al crui contract individual de
munc a fost suspendat n legtur cu alegerea sa ntr-o funcie electiv, conform
legislaiei n vigoare, i se acord, dup terminarea mputernicirilor sale n funcia
respectiv, munca (funcia) anterioar, iar dac aceasta lipsete o alt munc (funcie)
echivalent la aceeai sau, cu acordul salariatului, la o alt unitate.
247
246
170
DREPTUL MUNCII
Modificarea unilateral de ctre angajator a contractului

individual de munc este posibil n cazuri excepionale i doar n
condiiile prevzute de CM al RM. ns observm c legislaia muncii
nu admite ca modificarea unilateral a contractului de munc s
vizeze clauzele eseniale ale acestuia (adic acele clauze ce snt
specificate n art. 68 alin. (2) CM al RM). Cu alte cuvinte, clauzele
eseniale ale contractului individual de munc pot fi revizuite doar
prin acordul de voin al prilor contractante, exteriorizat ntr-un act
special (acordul adiional) semnat de acetia, care se anexeaz la
contract i este parte integrant a acestuia.
La examinarea judiciar a litigiilor privind modificarea contractului individual de munc, instanele de judecat trebuie s verifice
existena acordului adiional de modificare, prezena unuia dintre
cazurile de modificare prevzute de art. 68 alin. 2 din CM, precum i
dac nu este incident vreuna din excepiile legale de modificare
unilateral a contractului248.
Cazurile de modificare a contractului individual de munc pot fi
clasificate n funcie de anumite criterii:
1) dup cum se cere sau nu acordul salariatului:
- modificarea unilateral a contractului de munc (schimbarea
temporar a locului i specificului muncii);
- modificarea convenional a contractului de munc (detaarea
salariatului, transferul la o alt munc .a.);
2) dup elementul (sau elementele) contractului individual de
munc supuse modificrii:
- locul de munc (transferul permanent la o alt munc,
detaarea salariatului la alt loc de munc, schimbarea temporar a
locului i specificului muncii);
- specificul muncii (schimbarea temporar a locului i specificului
muncii);
- specialitatea, profesia, calificarea, funcia;
248
Dup cum au menionat V. Pascari i N. Clima, aceste aspecte nu snt respectate

ntotdeauna de ctre instanele de judecat. De exemplu, prin hotrrea Judectoriei
Botanica din 10.12.2003 s-a dispus ncasarea de la SRL L. Moldova n beneficiul lui B.S. a
sumei de 32 082 lei, pentru munca prestat peste orele de program i n zilele de
srbtoare. Reclamantul a susinut c a avut o nelegere de modificare a contractului
individual de munc pentru orele suplimentare prestate, fr a prezenta vreun acord
adiional al contractului individual de munc, aa cum prevede art. 68 alin. (1) din CM al
RM, care trebuie s fie scris i semnat de ctre pri. Calculul sumelor litigioase s-a
efectuat de ctre o firm de audit SRL C, n baza declaraiilor reclamantului. Pentru
aceste motive, hotrrea instanei de fond a fost casat prin decizia Curii de Apel Chiinu
din 11.03.2004. n continuare, V. Pascari i N. Clima au menionat c situaia existent n
spe nu s-a referit la una din situaiile expuse n art. 104 alin. (2) din CM al RM, cnd
munca suplimentar este permis fr existena unui acord de voin dintre angajator i
salariat. A se vedea pentru dezvoltri: V. Pascari, N. Clima, Particularitile examinrii
litigiilor de munc n: Manualul judectorului la examinarea pricinilor civile, Chiinu,
Cartier, 2006, p. 446-447.
171
DREPTUL MUNCII
- cuantumul retribuirii muncii;

- durata contractului individual de munc;
- regimul de munc i de odihn;
- caracterul nlesnirilor i modul de acordare a acestora;
3) n funcie de durata msurii:
- modificarea temporar a contractului de munc (deplasarea n
interes de serviciu, detaarea salariatului la alt loc de munc);
- modificarea definitiv a contractului de munc (transferul
salariatului la o alt munc permanent).
locul de munc poate fi schimbat temporar de ctre angajator prin
deplasarea n interes de serviciu sau detaarea salariatului la alt loc
de munc n conformitate cu art. 70 i 71 din CM al RM.
Deplasarea n interes de serviciu. Corobornd dispoziiile art. 174
din CM al RM cu prevederile Regulamentului cu privire la detaarea
angajailor ntreprinderilor, instituiilor i organizaiilor din Republica
Moldova249, prin deplasare n interes de serviciu se nelege delegarea
salariatului, conform dispoziiei angajatorului, pe un termen de cel
mult 60 de zile calendaristice, pentru ndeplinirea unor obligaiuni de
munc (misiuni de serviciu) n afara locului permanent de lucru.
Potrivit prevederilor art. 174 alin. (2) din CM al RM, cltoriile de
serviciu ale salariailor a cror activitate permanent are caracter
mobil sau ambulant, precum i ndeplinirea lucrrilor de
prospeciune, a celor geodezice i topografice pe teren, nu snt
considerate deplasri n interes de serviciu dac angajatorul acord
transportul de serviciu necesar.
Trimiterea salariatului n deplasare n interes de serviciu se
efectueaz de ctre conductorul unitii, iar n cazul absenei
conductorului (concediu, deplasare n interes de serviciu etc.) de
ctre persoana ce execut funciile conductorului unitii i se
perfecteaz prin eliberarea legitimaiei de deplasare.
Deplasarea n interes de serviciu n strintate i eliberarea
legitimaiei de deplasare se efectueaz n baza ordinului
conductorului unitii, cu indicarea scopului i termenului detarii,
precum i a rii gazd. Dac aceast deplasare este dispus n
hotarele Republicii Moldova, nu se cere emiterea unui ordin al
angajatorului.
n conformitate cu prevederile art. 175 din CM al RM, salariailor
deplasai n interes de serviciu li se garanteaz meninerea locului de
munc (a funciei) i a salariului mediu, precum i compensarea
cheltuielilor legate de deplasarea n interes de serviciu. Cu alte
cuvinte, pe durata deplasrii n interes de serviciu, salariatul rmne
249
Aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 836 din 24.06.2002 // Monitorul Oficial al
172
DREPTUL MUNCII
legat prin raportul juridic de munc numai cu unitatea care a dispus

aceast plecare, nu i cu unitatea la care s-a deplasat salariatul
respectiv.
Compensarea cheltuielilor de deplasare se efectueaz pentru
zilele aflrii efective n deplasare, determinate conform meniunilor n
legitimaia de deplasare i documentele de cltorie prezentate n
limitele termenului pentru care salariatul a fost trimis n deplasarea
n interes de serviciu.
Modul i mrimile de compensare a cheltuielilor legate de
deplasrile n interes de serviciu snt stabilite prin Regulamentul cu
privire la detaarea angajailor ntreprinderilor, instituiilor i
organizaiilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotrrea
Guvernului RM nr. 836 din 24 iunie 2002. Cu toate acestea, unitile
cu autonomie financiar pot stabili n contractul colectiv de munc
mrimi sporite ale acestor compensaii.
n cazul deplasrii n interes de serviciu, angajatorul este obligat
s compenseze salariatului: a) cheltuielile de cltorie tur-retur; b)
cheltuielile de cazare; c) diurna; d) alte cheltuieli ce in de deplasare.
Potrivit documentelor confirmative (bilete de cltorie, cecuri de
cas), salariatului trimis n deplasarea de serviciu i se achit
cheltuielile de transport pn la locul de destinaie i retur spre
locul permanent de munc cu transportul aerian, feroviar, pe ap,
transportul auto public, cu excepia taximetrelor, la tarifele clasei
economice, incluznd rata de asigurare pentru asigurarea de stat a
pasagerului la transport i achitarea serviciului prestat la vnzarea
preliminar a biletelor de cltorie.
n cazul neprezentrii documentelor de cltorie, achitarea
pentru transport pe teritoriul Republicii Moldova se efectueaz
conform tarifului minim.
n caz de utilizare de ctre salariatul trimis n deplasare a trasportului de serviciu sau a transportului auto personal, lui i se
compenseaz cheltuielile pentru combustibil i lubrifiante, n
conformitate cu ruta i kilometrajul, aprobate de conductorul
unitii, precum i cantitatea necesar de materiale de marca
respectiv, dac snt prezentate documentele (chitanele, cecurile)
eliberate de staiile de alimentare cu combustibil, care confirm
cheltuielile menionate.
Salariatului trimis n deplasare i se recupereaz, de asemenea,
cheltuielile efective pentru cazare, inclusiv achitarea serviciilor
obligatorii, prestate n hoteluri.
Cheltuielile efective pentru nchirierea ncperii se confirm cu
anexarea documentelor (conturilor) la decontul de avans. Nu se
permite achitarea cheltuielilor pentru cazare n hoteluri n baza
conturilor comune, fr a fi indicate n ele numerele camerelor
173
DREPTUL MUNCII
ocupate, perioada aflrii, numele celor cazai, tipurile cheltuielilor

etc.
n cazul n care nu snt prezentate documentele ce ar confirma
cheltuielile efectuate la nchirierea locuinei, aceste cheltuieli se
compenseaz salariatului la deplasarea n hotarele Republicii Moldova
n mrime de 15 lei, iar n rile C.S.I. i Romnia 5 la sut din
norma-limit a cheltuielilor la nchirierea locuinei pentru fiecare
noapte aflat n deplasare, excluzndu-se timpul aflrii n drum.
Dup cum deja s-a menionat, angajatorul este obligat s achite
o diurn pentru salariatul trimis n deplasarea n interes de serviciu.
Potrivit prevederilor pct. 1 din Regulamentul cu privire la detaarea
angajailor ntreprinderilor, instituiilor i organizaiilor din Republica
Moldova, prin diurna se nelege o indemnizaie unic n valut
corespunztoare, acordat n scopul compensrii cheltuielilor,
suportate suplimentar de salariat n timpul deplasrii n interes de
serviciu, pentru hran, diferite servicii, inclusiv costul transportului n
teritoriul localitii n care a fost trimis i alte cheltuieli.
Normele diurnelor snt difereniate pe categorii, inndu-se cont
de posturile deinute de salariaii trimii n deplasarea n interes de
serviciu, de scopul i caracterul misiunii, conform Anexei nr. 1 a
Regulamentului cu privire la detaarea angajailor ntreprinderilor,
instituiilor i organizaiilor din Republica Moldova.
Cuantumul diurnelor pentru fiecare zi de aflare n deplasare a
salariatului snt prevzute n Anexa nr. 2 din Regulamentul menionat
mai nainte.
Salariatului trimis n deplasarea n interes de serviciu i se
restituie, potrivit documentelor justificative prezentate de el,
cheltuielile pentru: a) obinerea paaportului strin i a vizei, precum
i pentru viza de reedin n paaport; b) comisioanele i taxele
bancare la schimbarea valutei strine sau cecului n banc n valuta
corespunztoare; c) telefaxuri, convorbiri interurbane de serviciu cu
angajatorul sau cu alte instituii, ce in de scopul deplasrii i care se
compenseaz conform dispoziiei conductorului unitii; d) taxele
rutiere i alte cheltuieli specifice la plecarea salariatului cu
transportul auto, care nu este de uz public; e) cheltuielile pentru
transportul bagajelor care se compenseaz conform dispoziiei
conductorului unitii .a.
Din caracteristica general a deplasrii n interes de serviciu,
putem notifica urmtoarele elemente definitorii ale acesteia.
1. Deplasarea n interes de serviciu este o msur obligatorie
luat prin dispoziia conductorului unitii, astfel nct refuzul
nentemeiat al salariatului de a pleca n deplasare reprezint o
nclcare a disciplinei de munc.
174
DREPTUL MUNCII
2. Deplasarea n interes de serviciu se dispune pe o anumit

durat de timp. ntr-adevr, conform coninutului art. 70 alin. (1) din
CM al RM, aceast msur poate fi dispus pentru o perioad de cel
mult 60 de zile calendaristice.
3. n cazul deplasrii n interes de serviciu, elementul
contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc.
Astfel, deplasarea se poate realiza n cadrul aceleiai uniti, la o
unitate component sau subunitate ori la o alt unitate, n aceeai
sau n alt localitate. Esenial pentru deplasarea n interes de serviciu
este c locul n care ea se dispune s nu fie locul obinuit de munc.
Prevederile art. 249 din CM al RM, nu admit trimiterea n
deplasare n interes de serviciu a femeilor gravide, a femeilor aflate
n concediu postnatal, a femeilor care au copii n vrst de pn la 3
ani, precum i a persoanelor crora deplasarea le este contraindicat
conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I i II, femeile care au copii n vrst de la 3 la
14 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16 ani), persoanele care
mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu munca, precum i
salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza
certificatului medical, pot fi trimii n deplasare numai cu acordul lor
scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris
salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza plecarea n
deplasare.
Detaarea. Potrivit prevederilor art. 71-72 din CM al RM,
detaarea poate fi definit ca o schimbare temporar a locului de
munc (iar n unele cazuri i a specificului muncii) dispus de ctre
angajator, cu acordul n scris al salariatului, i ncadrarea acestuia din
urm la o alt unitate, n scopul executrii unor lucrri n intere-sul
acesteia.
Detaarea salariatului se prezint ca o operaiune tehnicojuridic complex ce se particularizeaz prin urmtoarele aspecte:
- detaarea salariatului are ca efect constituirea unor raporturi
juridice triunghiulare la care particip: unitatea care a dispus
detaarea (unitatea cedent), unitatea la care va lucra salariatul
(unitatea cesionar) i salariatul detaat;
- detaarea poate fi dispus numai cu acordul scris al
salariatului pentru o perioad de cel mult un an. n caz de
necesitate, perioada detarii poate fi prelungit, prin acordul
prilor, cu nc cel mult un an. Prevederile art. 302 alin. (2) din CM
al RM stabilesc: durata maxim a detarii salariailor din cadrul
misiunilor diplomatice i al oficiilor consulare ale Republicii Moldova
constituie pentru efii misiunilor diplomatice i ai oficiilor consulare 4
ani, iar pentru ceilali salariai detaai 3 ani;
175
DREPTUL MUNCII
- detaarea salariatului presupune suspendarea contractului

individual de munc, ncheiat de ctre acesta cu unitatea cedent, n
temeiul art. 76 lit. c) din CM al RM. n consecin, salariatul detaat
ncheie un contract individual de munc pe o durat determinat cu
unitatea cesionar;
- prin detaare se poate modifica i specificul muncii, dar numai
cu acordul scris al salariatului;
- salariatul detaat beneficiaz de o protecie social deosebit.
Astfel, el are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport i a
celor de cazare, precum i la o indemnizaie special n conformitate
cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv i (sau) cu cel
individual de munc. De asemenea, trebuie evideniat faptul c, n
corespundere cu prevederile art. 72 alin. (2) din CM al RM, dac la
noul loc de munc, condiiile de salarizare sau timpul de odihn
difer de cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus
detaarea, salariatului i se vor aplica condiiile mai favorabile.
n conformitate cu art. 72 alin. (1) din CM al RM, salarizarea, n
caz de detaare, va fi efectuat de unitatea la care va lucra
salariatul. n cazul n care aceasta se afl n imposibilitate de plat,
obligaia de retribuire a muncii prestate revine unitii care a dispus
detaarea.
Modul obinuit de ncetare a detarii este expirarea duratei pe
care a fost dispus. La mplinirea termenului, raportul juridic de
munc dintre salariatul detaat i unitatea cesionar nceteaz,
persoana n cauz revenind la unitatea cedent n funcia i cu
salariul avut anterior.
Schimbarea temporar a locului i specificului muncii. n
legislaia muncii se aplic o regul general, potrivit creia
angajatorul nu are dreptul s cear salariatului efectuarea unei
munci care nu este stipulat n contractul individual de munc. Dar
aceast regul, expus n art. 50 din CM al RM, cunoate i anumite
excepii. De exemplu, n conformitate cu prevederile art. 73 din CM
al RM, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioad de cel
mult o lun, locul i specificul muncii salariatului fr consimmntul
acestuia i fr operarea modificrilor respective n contractul
individual de munc n urmtoarele cazuri: a) la efectuarea lucrrilor
necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de
producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie
sau a unei calamiti naturale; b) la efectuarea lucrrilor necesare
nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a
serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare,
potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a
mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a
combustibilului, a unitilor medico-sanitare.
176
DREPTUL MUNCII
Observm c modificarea unilateral (din iniiativa angajatorului)

a locului i specificului muncii se admite: temporar, adic aceast
msur nu poate fi luat pe un termen mai mare de o lun; numai n
cazuri excepionale, expuse n art. 104 alin. (2) lit. a) i b) din CM al
RM.
Dac situaia excepional, prevzut de textul legal, dureaz
mai mult de o lun, iar salariatul nu este de acord cu prelungirea
prestrii muncii necorespunztoare cu cea indicat n contractul de
munc i (sau) cu locul efecturii acesteia, angajatorul este obligat
s repun salariatul n condiiile de munc indicate n contract.
Transferul salariatului la o alt munc permanent constituie o
modalitate de modificare cu caracter permanent a locului muncii,
realizat fie n interesul serviciului, fie la cererea salariatului, prin
trecerea la o alt munc n cadrul aceleai uniti, precum i
angajarea prin transferare la o munc permanent la o alt unitate
ori ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea. n toate aceste situaii,
transferul salariatului la o alt munc permanent opereaz numai n
temeiul unui acord scris al prilor.
n conformitate cu prevederile art. 74 alin. (4) din CM al RM, nu
se consider transfer i nu necesit consimmntul salariatului
permutarea lui n cadrul aceleiai uniti la un alt loc de munc, n
alt subdiviziune a unitii situat n aceeai localitate, nsrcinarea
de a ndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat n limitele
specialitii, calificrii sau funciei specificate n contractul individual
de munc.
n caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziie,
decizie, hotrre) care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, n termen de 3 zile lucrtoare.
Referindu-ne iari la transfer, menionm c prile vor opera
modificrile respective n contractul individual de munc conform art.
68 din CM al RM, n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii)
emis de angajator.
n conformitate cu art. 74 alin. (2) din CM al RM, salariatul care,
conform certificatului medical, necesit acordarea unei munci mai
uoare, urmeaz a fi transferat, cu consimmntul scris al acestuia,
la o alt munc, care nu-i este contraindicat. Dac salariatul refuz
s fie transferat, contractul individual de munc se desface n
conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. x) din CM al RM, adic n legtur
cu refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc pentru
motive de sntate, conform certificatului medical. n cazul n care
un asemenea loc de munc lipsete, contractul individual de munc
va fi desfcut n temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM, adic n
legtur cu constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei
177
DREPTUL MUNCII
deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate, n

conformitate cu certificatul medical respectiv.
Legislaia romn nu reglementeaz expres transferul salariatului
(cesiune convenional definitiv a contractului individual de munc),
ns aceasta nu nseamn i interzicerea sa cu titlu general. Potrivit
autorului romn erban Beligrdeanu250, astfel fiind, chiar
nereglementat n Codul muncii, i n prezent transferul salariatului se
poate legal efectua, sub dubla condiie a existenei acordului
neechivoc al tuturor celor trei pri implicate (angajatorul cedent,
angajatorul cesionar, salariatul n cauz) i a strictei respectri a
dispoziiilor art. 38 din Codul muncii, potrivit cruia salariaii nu pot
renuna la drepturile ce le snt recunoscute prin lege251.
n cazul n care prin proiectatul transfer nu se poate respecta
aceast a doua condiie (de exemplu, s-ar reduce salariul de baz
avut anterior), legal transferul respectiv nu poate s fie efectuat, ci
urmeaz ca, n prealabil, s aib loc ncetarea contractului individual
de munc (prin acordul prilor nu prin demisie) urmat de o
ncheiere a unui nou contract individual de munc cu cel care ar fi
trebuit s fi fost angajatorul cesionar 252.
6. ncetarea contractului individual de munc
Prin ncheierea contractului individual de munc, ceteanul i
exercit dreptul la munc consacrat n art. 43 alin. (1) din Constituia
Republicii Moldova din 1994. Acest drept presupune nu numai
egalitatea de tratament a cetenilor Republicii Moldova n domeniul
raporturilor juridice de munc, ci i asigurarea stabilitii raporturilor
juridice de munc.
Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de
munc conine un element de stabilitate ce se regsete n caracterul
continuu al prestaiilor i reglementarea legal imperativ a
modurilor de ncetare a contractului de munc, reprezentnd sursa
sigur de asigurare a existenei salariatului 253. n acest sens,
legislaia muncii prevede ncheierea contractului individual de munc
pe durat nedeterminat, iar excepia se refer la durata
250
erban Beligrdeanu, Posibilitatea transferului n cazul persoanelor ncadrate prin

contract individual de munc (II) // Dreptul nr. 1, 2007, p. 103.
251
* Articolul 38 din Codul muncii al Romniei instituie o limitare a libertii contractuale n
scopul proteciei salariatului. n temeiul acestui articol este lovit de nulitate absolut orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor
sau limitarea acestor drepturi.
252
erban Beligrdeanu, op.cit., p. 103.
253
ichindelean Marioara, ncetarea contractului individual de munc, Bucureti, Lumina
Lex, 1999, p. 9.
178
DREPTUL MUNCII
determinat a contractului individual de munc numai n anumite

situaii, expres i limitativ prevzute de lege.
Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a
aprrii intereselor salariailor o constituie, fr ndoial,
reglementarea prin lege a temeiurilor i a condiiilor n care poate
avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc.
Att literatura juridic de specialitate, ct i practica judiciar
utilizeaz mai muli termeni care desemneaz modul n care ia sfrit
contractul individual de munc. Astfel, alturi de termenii ncetare i
demisie folosii i de legiuitor, mai snt utilizai i termenii de
desfacere, denunare, concediere i nulitate.
n esen, coninutul acestor termeni desemneaz stingerea
raportului juridic de munc, dar cu semnificaii oarecum deosebite.
n opinia autorilor rui K.N. Gusov i V.N. Tolcunova 254, termenii
de ncetare i de desfacere snt utilizai referitor la contractul
individual de munc, iar noiunea de concediere este ntrebuinat n
privina salariatului.
Coraportul dintre noiunile menionate poate fi uor relevat prin
prisma prevederilor art. 81 CM al RM, potrivit crora ncetarea
contractului individual de munc poate avea loc: ca urmare a
existenei unor circumstane ce nu depind de voina prilor (decesul
angajatorului persoan fizic, expirarea termenului contractului de
munc etc.) sau la iniiativa uneia dintre pri (demisia sau
concedierea salariatului).
Termenul de ncetare a raporturilor juridice de munc este cel
mai cuprinztor, deoarece el include toate temeiurile de concediere
sau demisie a salariatului, inclusiv situaia de excludere a angajatului
din componena scriptic a unitii n legtur cu moartea
acestuia255. ncetarea contractului individual de munc cuprinde toate
faptele juridice, n baza crora se sting raporturile juridice de munc,
stabilite ntre prile contractului individual de munc, neavnd
importan dac ele (faptele juridice) s-au ivit prin acordul prilor, la
iniiativa uneia dintre prile contractante sau datorit unui
eveniment (de exemplu, decesul salariatului sau fora major).
Se cere menionat c n literatura juridic interbelic se mai
ntrebuinau i ali termeni ce desemnau ntreruperea raporturilor
juridice de munc. Astfel, autorul E. Cristoforeanu 256 a ntrebuinat,
n acest sens, termenii de reziliere sau de desfiinare a contractului
de munc. El a menionat c atunci cnd una din pri nu mai
254
.., .. . : , 1997, . 220.

Boiteanu Eduard, Procedura de concediere a lucrtorului, Bli, Presa universitar
blean, 2001, p. 4.
256
Cristoforeanu E., Teoria general a contractului individual de munc, Bucureti, Curierul
judiciar, 1937, p. 215.
255
179
DREPTUL MUNCII
execut contractul de munc, voluntar sau dintr-un caz de for

major, cealalt parte este liberat de obligaiunile sale contractuale,
contractul este desfiinat sau reziliat 257.
Potrivit Dicionarului de drept privat258, prin desfacerea actului
juridic se desemneaz nlturarea unui act juridic i a efectelor sale
pentru viitor, cu meninerea efectelor produse n trecut, pn n
momentul desfacerii actului. Opernd numai pentru viitor, desfacerea
se deosebete de desfiinare, care opereaz retroactiv.
Termenul de desfacere a contractului individual de munc este
utilizat n literatura juridic i n practica judiciar, n general, pentru
a desemna situaiile n care contractul individual de munc nceteaz,
pe parcursul executrii sale, din iniiativa uneia dintre prile
contractante (angajator i salariat).
Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de
vedere etimologic, de la verbul din limba francez congdier. La
momentul actual, acest termen desemneaz aciunea de eliberare
sau ndeprtare din serviciu259.
Prezint interes i opinia autoarei ruse Golovanova E.A. 260,
potrivit creia ca temei pentru ncetarea contractului individual de
munc servesc faptele juridice (actele juridice i evenimentele). n
continuare, autoarea n cauz conchide c ncetarea contractului
individual de munc n urma unui act juridic se recunoate ca
concediere. Considerm c noiunea de concediere nu este conturat
ntr-un mod reuit, deoarece, conform dispoziiilor art. 86 din CM al
RM, concedierea salariatului poate surveni i n urma unor
evenimente (de exemplu, constatarea necorespunderii profesionale
din cauza strii de sntate).
n opinia noastr, definiia legal a noiunii de concediere,
coninut n Codul muncii al Romniei 261, este reuit. Aadar, potrivit
opiniei legiuitorului romn, prin concediere se nelege ncetarea
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
Noiunea de concediere este definit i n instrumentele
internaionale. Astfel, art. 3 din Convenia Organizaiei Internaionale
a Muncii nr. 158/1982 privind ncetarea raporturilor de munc din
iniiativa celui care angajeaz menioneaz c termenul concediere
nseamn ncetarea raporturilor de munc din iniiativa angajatorului.
257
Ibidem, p. 215-216.
Dicionarului de drept privat, Bucureti, Mondan 94, 1996, p. 394.
259
Dicionarul explicativ al limbii romne, Ediia a II-a, Bucureti, Univers enciclopedic,
1996, p. 206.
260
.. . :
, 1966, . 8.
261
Codul muncii al Romniei, Bucureti, Meteor Press, 2003, adoptat prin Legea nr. 53 din
24.01.2003 i intrat n vigoare la 01.03.2003.
258
180
DREPTUL MUNCII
Termenul de demisie a salariatului desemneaz, n opinia

legiuitorului nostru, desfacerea contractului individual de munc pe
durat nedeterminat din propria iniiativ a salariatului. Considerm
c dac contractul de munc nceteaz ca urmare a manifestrii de
voin a persoanei ncadrate n munc, este mai adecvat termenul de
denunare. n opinia Marioarei ichindelean262, compararea celor doi
termeni (denunare i demisie) conduce la relevarea urmtoarelor
diferene: denunarea contractului individual de munc este cerut
de ctre persoana ncadrat n munc i nu este supus vreunei
aprobri sau aprecieri din partea unitii, iar demisia apare ca o
cerere adresat unitii care este sau nu aprobat de conducerea
acesteia.
Constatm c i n Codul muncii al Romniei este utilizat
termenul de demisie. Articolul 79 alin. (1) din Codul muncii romn
definete noiunea de demisie ca act unilateral de voin a
salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului
ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui
termen de preaviz.
Ca sintez la cele relatate n alineatele precedente, considerm
c legiuitorul nostru utilizeaz, n mod inoportun, sintagma demisia
salariatului; susinem c, n acest context, ar fi mai potrivit operarea cu termenul de denunare a contractului individual de munc.
Manifestarea iniiativei de desfacere a contractului individual de
munc nu constituie, n mod necesar, un temei pentru ncetarea
contractului de munc. n ceea ce ne privete, ne raliem la opinia
autorului rus Kobe N.G., care face distincie ntre actele de desfacere
a contractului de munc (cererea salariatului, ordinul angajatorului,
acordul de munc al prilor) i temeiurile de desfacere a
contractului de munc, adic mprejurrile care servesc drept baz
pentru svrirea de ctre una dintre prile contractante a actului ce
conduce la ncetarea raporturilor juridice de munc 263.
n legislaia Republicii Moldova, desfacerea contractului individual
de munc mai este desemnat, uneori, prin noiunea de eliberare din
serviciu (funcie), cum ar fi n cazul colaboratorilor vamali 264 sau
judectorilor265.
Este necesar a deosebi ncetarea contractului individual de
munc de suspendarea aciunii contractului individual de munc.
Menionm c suspendarea contractului individual de munc implic
262
ichindelean Marioara, op.cit., p. 12.

.. . - :
, 1968, . 8-9.
264
Legea serviciului n organele vamale // Monitorul Oficial al Republicii Moldova
nr.106-108 din 24.08.2000.
265
Legea cu privire la statutul judectorului din 20.07.95 // Monitorul Oficial al Republicii
Moldova nr. 59-60 din 26.10.1995.
263
181
DREPTUL MUNCII
suspendarea temporar a prestrii muncii de ctre salariat i a

achitrii salariului de ctre angajator; n cazul ncetrii contractului
de munc, ntre angajator i salariat se desfiineaz definitiv toate
relaiile contractuale de munc.
Spre deosebire de ncetarea contractului individual de munc,
suspendarea acestuia se caracterizeaz prin aceea c este parial.
faptul c ea nu privete totalitatea efectelor contractului de munc,
ci numai o parte, i anume: prestarea muncii de ctre salariat i
retribuirea acesteia de ctre angajator. Drept consecin, chiar n caz
de suspendare a contractului individual de munc, salariatul i
menine dreptul la locul de munc.
ncetarea contractului individual de munc are ca efect desfiinarea tuturor relaiilor contractuale stabilite ntre angajator i
salariat.
Garaniile legale statuate pentru salariai n Codul muncii i n
alte acte legislative au un caracter necondiionat. Aceast trstur
deosebete legislaia Republicii Moldova de legislaiile mai multor
state, membre ale Uniunii Europene. De exemplu, n Germania, Actul
legislativ privind protecia mpotriva concedierii din 1969 (Kndigungsschutzgesetz) este aplicabil numai n uniti, care au mai mult
de 10 angajai. n acelai timp, se cere menionat c n Portugalia,
procedura simplificat de concediere este obligatorie pentru uniti,
care au n statele de personal cel puin 20 de salariai 266.
n Austria, dispoziiile generale referitoare la protecia mpotriva
concedierii se aplic doar n uniti ce au mai mult de 5 angajai.
Lucrtorii domestici nu beneficiaz de nici o protecie mpotriva
concedierii267.
Clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de
munc. Articolul 81 din CM al RM reglementeaz modurile de
ncetare a contractului individual de munc. Din cuprinsul acestui
text de lege rezult cele dou forme ale ncetrii contractului de
munc: n circumstane ce nu depind de voina prilor; la iniiativa
uneia dintre pri.
Motivele constau n faptele i actele care justific ncetarea
contractului individual de munc. Unuia i aceluiai motiv i pot
corespunde dou moduri de desfacere a contractului de munc. De
exemplu, dac starea sntii ar fi motivul, pot fi dou moduri de
ncetare a contractului individual de munc: 1) constatarea faptului
266
Termination of employment relationships. Legal situation in the Member States of the

European Union, Luxemburg, European Commission, 1997. Versiunea electronic a acestei
publicaii poate fi gsit n internet pe adres: http: //europa.eu.int./comm/employment_
social/labour_law/docs/termination_emp_relation_report_en _pdf.
267
Ibidem.
182
DREPTUL MUNCII
c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din

cauza strii de sntate (art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM); 2)
refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc pentru motive
de sntate, conform certificatului medical (art. 86 alin. (1) lit. x) din
CM al RM).
Stabilirea prin lege a motivelor de ncetare a contractului de
munc asigur garantarea stabilitii n munc. Unitatea este
ntotdeauna obligat s motiveze desfacerea contractului individual
de munc, s indice faptele i actele care justific ncetarea
contractului de munc, spre deosebire de desfacerea contractului de
munc din iniiativa salariatului care nu trebuie motivat (cu excepia
cazurilor n care salariatul are interesul s precizeze motivele).
Cazurile snt ipoteze legale n care poate avea loc ncetarea
contractului individual de munc, i anume: cele ce nu depind de
voina prilor contractante i ca urmare a voinei unilaterale a uneia
dintre pri.
Autoarea romn Marioara ichindelean 268 distinge trei categorii
de condiii a cror ndeplinire asigur validitatea desfacerii contractului individual de munc: de fond, de form i de procedur.
Snt considerate condiii de fond de exemplu, la realizarea
ncetrii contractului de munc n legtur cu privarea salariatului,
prin hotrrea instanei de judecat, de dreptul de a ocupa anumite
funcii sau de a exercita o anumit activitate (art. 82 alin. (1) lit. e)
din CM al RM) urmtoarele cerine: calitatea de persoan ncadrat
n munc; existena unei hotrri judiciare definitive, prin care
salariatul a fost privat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a
exercita o anumit activitate; condamnarea s fac salariatul n
cauz necorespunztor funciei pe care o deine.
Din analiza prevederilor art. 88 alin. (1) lit. a), 184, 210 din CM
al RM, conchidem c angajatorului i revine obligaia, atunci cnd
procedeaz la concedierea salariatului, s emit o dispoziie (ordin,
decizie) scris care trebuie s cuprind artarea motivelor i
prevederilor legale pe care se ntemeiaz. Prevederile legale
menionate mai nainte se refer la o condiie de form n lipsa creia
nu poate opera ncetarea contractului individual de munc.
Legislaia muncii cuprinde i condiii procedurale care, de regul,
au o natur complex. Astfel, dup cum stipuleaz art. 88 alin. (1)
din CM al RM, angajatorul este obligat, o dat cu preavizarea
salariatului n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de
personal, s-i propun un alt loc de munc n unitatea respectiv. n
afar de aceasta, angajatorul este obligat, potrivit prescripiilor art.
184 din CM, s-i acorde salariatului preaviz n cazul ncetrii
268
ichindelean Marioara, ncetarea contractului individual de munc, Bucureti, Lumina

Lex, 1999, p. 21.
183
DREPTUL MUNCII
contractului de munc conform art. 86 alin. (1) lit. b), c), d) i e) CM

al RM. Toate aceste condiii vizeaz validitatea ncetrii contractului
individual de munc.
Cauzele care determin ncetarea contractului individual de
munc pot fi mprite:
dup natura lor juridic, n: aciuni, care, la rndul lor,
pot fi acte juridice (manifestarea unilateral de voin a uneia dintre
pri) i fapte juridice; evenimente (expirarea termenului
contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat,
decesul salariatului etc.);
dup modul de reglementare, distingem: cazuri
reglementate de lege (desfacerea contractului individual de munc n
temeiul art.85 din CM al RM din iniiativa salariatului, desfacerea
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului art. 86
CM al RM); cazuri nereglementate de lege (divulgarea secretului
comercial etc.);
dup
mprejurarea
care
determin
ncetarea
contractului individual de munc, distingem: ce nu depinde de voina
prilor (for major, retragerea autorizaiei (licenei) de activitate a
unitii); din voina unei pri contractante (n caz de demisie,
solicitarea de stingere a raportului juridic de munc aparine
salariatului).
Din analiza prevederilor Codului muncii al RM rezult c
temeiurile ncetrii contractului individual de munc pot fi clasificate
n dou categorii: a) temeiuri generale pentru ncetarea contractului
individual de munc, adic acele temeiuri care pot fi dispuse n
privina oricrui salariat (ncetarea contractului individual de munc
n legtur cu lichidarea unitii, reducerea numrului sau a statelor
de personal); b) temeiuri suplimentare pentru ncetarea contractului
individual de munc ncheiat cu anumite categorii de salariai. De
exemplu, n art. 263 din CM al RM snt consfinite temeiuri
suplimentare pentru ncetarea contractului de munc ncheiat cu
conductorul unitii, i anume: a) eliberare din serviciu a
conductorului unitii debitor n conformitate cu legislaia cu privire
la insolvabilitate; b) emitere de ctre organul abilitat sau proprietarul
unitii a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) ntemeiat juridic de
ncetare a contractului individual de munc nainte de termen; c) n
alte cazuri prevzute de contractul individual de munc.
n ceea ce privete concedierea salariatului, menionm c
aceasta poate fi dispus:
pentru motive care in de persoana salariatului, i
anume: a) n cazul n care salariatul nu a susinut cu succes perioada
de prob (art. 86 alin. (1) lit. a) din CM al RM); b) n cazul n care
salariatul a svrit o nclcare grav a obligaiilor de munc sau
184
DREPTUL MUNCII
abateri disciplinare repetate, ca sanciune disciplinar etc.

(concedierea disciplinar); c) n legtur cu transferarea salariatului
la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor angajatori
(art. 86 alin. (1) lit. u) din CM al RM); d) n cazul n care salariatul
refuz continuarea muncii (de exemplu, n legtur cu schimbarea
proprietarului unit-ii) sau transferul acestuia la o alt munc
pentru motive de sntate, precum i refuzul salariatului de a fi
transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n aceast
localitate (art. 86 alin. (1) lit. v), x) i y) din CM al RM);
pentru motive care nu in de persoana salariatului: a)
n legtur cu lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic (art. 86 alin. (1) lit. b) din CM al RM); b) ca
urmare a reducerii numrului sau a statelor de personal din unitate
(art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM); c) n cazul n care se constat
c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din
cauza strii de sntate sau ca urmare a calificrii insuficiente (art.
86 alin. (1) lit. d)-e) din CM al RM; d) n caz de schimbare a
proprietarului unitii (art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM); e) n caz
de ncheiere, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui
contract de munc cu o alt persoan care va exercita profesia,
specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau
funcie de baz (art. 86 alin. (1) lit. s) din CM al RM); f) restabilire la
locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei
care a ndeplinit anterior munca respectiv (art. 86 alin. (1) lit. t) din
CM al RM).
Referindu-ne la legislaiile altor state, menionm c n Elveia,
de exemplu, contractul individual de munc poate nceta n baza
acordului intervenit ntre pri, la expirarea termenului fixat, ca
urmare a decesului salariatului ori ca urmare a notificrii unilaterale
a ncetrii contractului de munc269.
n Romnia, potrivit prevederilor art. 55 din Codul muncii,
contractul individual de munc poate nceta: de drept; ca urmare a
acordului prilor; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre
pri.
n Austria, contractul individual de munc nceteaz n cazurile
expres prevzute de Codul civil (Allgemeines Brgerliches Gesetzbuch) i conveniile colective, i anume 270: ca urmare a acordului
bilateral, intervenit ntre pri; concediere; demisie; denunarea
contractului (Rcktritt) n caz de insolvabilitate a angajatorului,
dac salariatul n-a recurs la activitate; la cerere, n decursul
269

European Union, Luxemburg, European Commission, 1997, p. 13 // http: //europa.eu.int./
comm/employment_social /labour _law/ docs/termination_emp_relation_report_en_pdf.
270
Ibidem, p. 6.
185
DREPTUL MUNCII
perioadei de prob; conform clauzei fixate n contract (expirarea

termenului n cazul contractelor ncheiate pe o perioad
determinat).
ncetarea contractului individual de munc n circumstane ce nu
depind de voina prilor. Dup cum deja s-a menionat, contractul
individual de munc poate nceta n circumstane ce nu depind de
voina prilor (art. 82, 305 i 310 din CM al RM) sau la iniiativa
uneia dintre pri (art. 85 i 86 din CM al RM).
Apariia i existena uneia dintre situaiile la care se refer art.
85 i 86 din CM al RM nu nseamn c ncetarea de drept a
contractului individual de munc opereaz n mod automat, fiind
chiar posibil, deoarece sanciunea legal lipsete, executarea n
continuare a contractului de munc respectiv, avnd ca urmare
fireasc faptul c efectul ncetrii de drept a contractului se produce
de la data comunicrii ctre salariat a dispoziiei (ordinului, deciziei)
prin care angajatorul constat c s-a produs una dintre cauzele de
ncetare de drept a contractului. ns, n situaiile expuse n art. 82,
305 i 310 din CM al RM, legiuitorul a cutat s acopere juridic
ncetarea obiectiv a contractului individual de munc, survenit ca
urmare a imposibilitii obiective (sau legale) a desfurrii
raporturilor juridice de munc.
Codul muncii al Republicii Moldova reglementeaz n art. 82 o
serie de situaii n care dispune ncetarea contractului individual de
munc n circumstane ce nu depind de voina prilor.
Intervenia legiuitorului asupra ncheierii, executrii i ncetrii
contractelor individuale de munc, care limiteaz astfel libertatea
contractual, se produce, de regul, n scopul proteciei
salariatului271. Codul muncii instituie aceste cazuri de ncetare prin
efectul legii a contractului individual de munc pentru a intra n
concordan cu alte dispoziii legale imperative.
Principala sarcina a reglementrilor din art. 82 din CM al RM
const n acoperirea juridic a ncetrii obiective a contractului
individual de munc, survenit ca urmare a imposibilitii legale (sau
chiar obiective) a desfurrii raporturilor de munc.
ncetarea contractului individual de munc n circumstane ce nu
depind de voina prilor intervine prin simplul efect al legii, fr a fi
necesar intervenia salariatului sau a angajatorului. Deci, putem
afirma c ncetarea contractului individual de munc n temeiul art.
82 din CM al RM opereaz n mod automat, exceptnd cazul expirrii
termenului contractului individual de munc pe durat determinat.
n ultima situaie, contractul individual de munc nceteaz dac
acest lucru l solicit cel puin una dintre prile contractante.
271
Petrariu Adrian Mirel, Discuii privind ncetarea de drept a contractului individual de

munc // Dreptul nr. 1, 2004, p. 99.
186
DREPTUL MUNCII
Potrivit prevederilor art. 82 din CM al RM, contractul individual de

munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor n
cazurile de:
- deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut
fr urm prin hotrrea instanei de judecat;
- deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia
decedat sau disprut fr urm prin hotrrea instanei de judecat;
- constatarea nulitii contractului prin hotrre a instanei de
judecat - de la data rmnerii definitive a hotrrii respective, cu
excepia cazurilor nlturrii nulitii acestuia prin ndeplinirea
ulterioar a condiiilor impuse de Codul muncii;
- retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei
(licenei) de activitate a unitii - de la data retragerii acesteia;
- aplicarea pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei
de judecat, care exclude posibilitatea de a continua munca la
unitate - de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
- expirarea termenului contractului individual de munc pe
durat determinat - de la data prevzut n contract, cu excepia
cazurilor cnd raporturile de munc continu de fapt i nici una dintre
pri n-a cerut ncetarea lor;
- finalizarea lucrrii prevzute de contractul individual de munc
ncheiat pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;
- ncheierea sezonului, n cazul contractului individual de munc
pentru ndeplinirea lucrrilor sezoniere;
- atingerea vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de
stat sau al unitii cu capital majoritar de stat;
- for major, confirmat n modul stabilit, care exclude
posibilitatea continurii raporturilor de munc;
- alte temeiuri prevzute la art. 305 i 306 din CM al RM.
n opinia noastr, lista circumstanelor formulat n art. 82 din
CM al RM trebuie s fie supus completrii; astfel, legiuitorul trebuie
s includ nc o mprejurare, care ar conduce la ncetarea
contractului de munc retragerea acordului prinilor sau a
reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre
15-16 ani.
Considerm c legiuitorul nostru urmeaz, de asemenea, s
includ temeiul de concediere a salariatului lichidarea unitii sau
ncetarea activitii angajatorului persoan fizic prevzut n art.
86 alin. (1) lit. b) din CM al RM, n lista temeiurilor pentru ncetarea
contractului de munc n conformitate cu dispoziiile art. 82 din CM al
RM.
n cazul existenei situaiilor expuse n art. 82 din CM al RM, este
necesar emiterea unei dispoziii (decizii) scrise din partea
angajatorului. Prin emiterea acestui act, angajatorul constat c a
187
DREPTUL MUNCII
survenit una din cauzele de ncetare a contractului individual de

munc n circumstane ce nu depind de voina prilor.
Obligativitatea emiterii dispoziiei (deciziei) este totui o condiie
de form pentru ncetarea legitim a contractului individual de
munc. Spre deosebire de ncheierea contractului individual de
munc, la ncetarea acestuia pentru temeiurile prevzute de art. 82
din CM al RM, forma scris a dispoziiei (deciziei) este prevzut nu
numai ad probationem, ci ad validitatem.
Dispoziia angajatorului privind ncetarea contractului individual
de munc urmeaz a fi comunicat, contra semntur, salariatului.
n caz de deces al salariatului sau angajatorului persoan fizic,
nu mai este necesar emiterea unui act constatator din partea
angajatorului, ntruct simpla prezentare a certificatului de deces
eliberat de organele strii civile antreneaz ncetarea contractului
individual de munc.
A. ncetarea contractului individual de munc n caz de
deces al salariatului sau al angajatorului persoan fizic,
declarare a acestora decedate sau disprute fr urm. n
conformitate cu art. 82 lit. a) din CM al RM, contractul individual de
munc nceteaz n caz de deces al salariatului, declarare a acestuia
decedat sau disprut fr urm prin hotrrea instanei de judecat.
Avnd n vedere faptul c un contract individual de munc se ncheie
n considerarea calitii persoanei care s-a angajat este normal ca
odat cu decesul acesteia, angajatorul s dispun ncetarea
Procedura de declarare a persoanei ca fiind disprut fr veste
sau decedat este reglementat n art. 49 i 52 din Codul civil al
Republicii Moldova, precum i n art. 297-301 din Codul de procedur
civil al Republicii Moldova (n continuare CPC al RM).
Persoana fizic poate fi declarat disprut fr veste dac
lipsete de la domiciliu i a trecut cel puin un an din ziua primirii
ultimelor tiri despre locul aflrii ei. Deci, pentru declararea
persoanei fizice disprute fr urm este necesar survenirea
faptului juridic complex272:
- lipsa la domiciliu a tirilor despre locul aflrii ei;
- absena tirilor (de cel puin un an);
- imposibilitatea constatrii din aceste tiri, pe toate cile
posibile, a locului de aflare a persoanei.
Conform dispoziiilor art. 52 din CC al RM, persoana poate fi
declarat decedat prin hotrre a instanei de judecat dac timp de
3 ani la domiciliul su lipsesc tiri despre locul unde se afl sau dup
6 luni dac a disprut n mprejurri ce prezentau o primejdie de
272
Baie Sergiu, Nicolae Roca, Drept civil. Partea general. Persoana fizic. Persoana
juridic, Chiinu, Cartier, 2004, p. 290.
188
DREPTUL MUNCII
moarte sau care dau temei a presupune c a decedat n urma unui

anumit accident.
Remarcm faptul c militarul sau o alt persoan disprut n
legtur cu aciuni militare poate fi declarat decedat numai dup
expirarea a 2 ani de la ncetarea aciunilor militare.
Conducndu-ne de aceste texte normative, concluzionm c
drept temei pentru declararea morii persoanei poate servi 273:
- lipsa ei de la domiciliu su n decursul a trei ani;
- lipsa n decursul a ase luni a tirilor despre ea dac a disprut
fr urm n mprejurri ce prezentau o primejdie de moarte sau
care dau temei de a presupune c a murit n urma unui anumit
accident;
- militarul sau o alt persoan, disprui fr urm n legtur
cu aciuni militare, pot fi declarai mori pe cale judectoreasc numai dac au trecut doi ani din ziua ncetrii aciunilor militare.
Drept dat a morii persoanei declarat decedat se consider
ziua n care hotrrea judectoreasc privind declararea decesului ei
a rmas definitiv. Dac o persoan disprut n mprejurri care
prezentau o primejdie de moarte sau care dau temei de a presupune
c a decedat n urma unui accident este declarat decedat, instana
de judecat poate s declare ca dat a decesului ziua morii ei
prezumate.
Modul de examinare a pricinilor privind declararea persoanei
disprut fr urm sau decedat este determinat n art. 297-301
din CPC al RM. Aadar, cererea privind declararea persoanei
disprut fr urm sau decedat se depune la instana
judectoreasc de la domiciliul persoanei interesate. n acest caz,
persoana interesat este obligat s achite taxa de stat n mrime de
90 lei.
n cerere se menioneaz scopul solicitrii declarrii persoanei
disprut fr urm sau decedat, circumstanele care ar dovedi
absena ei sau care o ameninau cu moartea, sau care dau temei de
a prezuma c a decedat n urma unui anumit accident. Referitor la
militari sau la alte persoane care au disprut n aciuni militare, n
cerere se indic data ncetrii acestor aciuni.
Din cele expuse mai sus rezult c contractul individual de
munc va nceta n temeiul art. 82 lit. a) din CM al RM pe data
declarrii morii sau dispariiei fr urm a persoanei angajate
menionat n hotrrea judectoreasc. n carnetul de munc se va
meniona data morii sau a dispariiei fr urm aa cum rezult din
hotrrea judectoreasc declarativ a morii sau dispariiei.
273
Baie Sergiu, Nicolae Roca, Drept civil. Partea general. Persoana fizic. Persoana
juridic, Chiinu, Cartier, 2004, p. 292.
189
DREPTUL MUNCII
Potrivit dispoziiilor art. 82 lit. b) din CM al RM, contractul

individual de munc nceteaz n caz de deces al angajatorului
persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm
prin hotrre a instanei de judecat.
Modul de declarare a persoanei disprut fr urm sau a
decesului acesteia este reglementat n articolele 49 i 52 din CC al
RM i art. 297-300 din CPC al RM.
Se cere menionat faptul c munca salariailor care lucreaz la
angajatori persoane fizice comport o serie de reguli specifice. Astfel,
angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de
munc din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Cu
alte cuvinte, capacitatea de a ncheia un contract de munc n
calitate de patron se nscrie n cadrul normelor dreptului civil (drept
comun)274.
Prevederile art. 283 alin. (3) din CM al RM stipuleaz c la
ncheierea contractului individual de munc cu angajatorul persoan
fizic se cere nregistrarea contractului la autoritatea administraiei
publice locale (primria respectivei localiti). Obligaiile privind
ntocmirea contractului de munc n form scris i nregistrarea
acestuia i revin angajatorului persoan fizic.
De asemenea, menionm c angajatorul persoan fizic nu are
dreptul s fac nscrieri n carnetele de munc ale salariailor i s
perfecteze carnete de munc pentru persoanele care se angajeaz
pentru prima dat. n acest caz, perfectarea i nscrierile n carnetele
de munc se vor realiza de ctre primria localitii, care a
nregistrat contractul individual de munc.
n caz de deces al angajatorului persoan fizic, declarare a
acestuia
decedat
sau
disprut
fr
urm
prin
hotrre
judectoreasc, autoritatea administraiei publice locale, care a
efectuat nregistrarea contractului individual de munc, este obligat
s perfecteze ncetarea acestuia.
n acest sens, menionm c nu mprtim opinia exprimat de
autorul B. Sosna275, potrivit creia, n caz de deces al angajatorului
persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm
prin hotrre judectoreasc, motenitorii angajatorului snt obligai
s perfecteze ncetarea contractului individual de munc. Aceast
soluie este criticat sub urmtoarele aspecte: 1) ea nu este valabil
n cazul n care angajatorul decedat nu are nici motenitori legali, nici
testamentari; 2) salariatul ar fi nevoit s atepte expirarea
termenului de acceptare a succesiunii de 6 luni.
274
Romanda Nicolae, Boiteanu Eduard, op.cit., p. 112.

. - / . .. , ..
. : , 2004, . 78.
275
190
DREPTUL MUNCII
n opinia autoarei M. ichindelean 276, dac motenitorii

angajatorului persoan fizic accept motenirea i consider c
persoanele angajate de fostul angajator pot fi meninute ntr-o
relaie de munc vor fi ncheiate noi contracte de munc.
Totui, considerm c drepturile i obligaiile contractuale nu se
pot transmite motenitorilor legali sau testamentari, deoarece
contractul individual de munc este un contract ncheiat intuitu
personae.
B. ncetarea contractului individual de munc prin
hotrre a instanei de judecat sau ca urmare a retragerii, de
ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de
activitate a unitii. Contractul individual de munc nceteaz i n
cazul constatrii nulitii contractului prin hotrre a instanei de
judecat (art. 82 lit. c) din CM al RM).
Dup cum au menionat autorii romni A. Athanasiu i L.Dima 277,
regimul juridic al nulitii contractului individual de munc se nscrie
n tiparul de drept comun al regimului juridic al nulitii actelor
juridice.
Prin nulitate se nelege ineficacitatea unui act juridic, adic
nevaliditatea sa. n opinia autorilor romni278, un act juridic este nul
atunci cnd exist n mod material, ns nu poate produce efecte
juridice, fiindc legea nu-i recunoate validitatea.
n sistemul de drept moldovenesc, nulitatea este sanciunea
nclcrii unei dispoziii legale, a nclcrii scopului acestei dispoziii.
Nulitatea contractului individual de munc este determinat de o
cauz anterioar sau concomitent cu ncheierea acestuia, n timp ce
desfacerea se refer la situaii intervenite pe parcursul executrii
contractului respectiv.
ndreptat nu mpotriva actului juridic, ci mpotriva acestor
efecte ce ar contrazice scopul dispoziiei nclcate, nulitatea
constituie mijlocul de restabilire a concordanei dintre dispoziia
legal i actul juridic ce o ncalc. Aceast concepie nu urmrete
distrugerea actului viciat de nulitate, ci, pe ct este cu putin,
salvarea lui. Nulitatea nu constituie o msur ndreptat mpotriva
unui act juridic ca atare, ci este o msur care tinde ca anumite
efecte acelea viciate de nulitate s nu se produc 279.
nerespectarea oricrei dintre condiiile stabilite de Codul muncii
276
ichindelean Marioara, op.cit., p. 128.

Athanasiu Alexandru, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n
reglementarea noului Cod al muncii (IV) // Pandectele romne nr. 6, 2003, p. 207.
278
Hamangiu C., Rosetti Blnescu, Bicoianu Al., Tratat de drept civil romn, Vol. I,
Bucureti, ALL Beck, 1998.
279
Ghimpu Sanda, Aspecte teoretice i practice privind nulitatea contractului de munc //
Revista Romn de Drept, Bucureti, Rosetti,nr. 5, 1968.
277
191
DREPTUL MUNCII
pentru ncheierea contractului individual de munc (art. 49 i 51)

atrage nulitatea acestuia.
Textul legal nu face distincie ntre nulitatea absolut i nulitatea
relativ. n astfel de situaie, ne raliem la opinia autorilor romni
A.Athanasiu i L. Dima280, care menioneaz c n funcie de natura
interesului ocrotit de norma juridic ce a fost nclcat la ncheierea
contractului individual de munc, acesta va fi lovit de nulitate
absolut sau de nulitate relativ
Putem releva urmtoarele distincii existente ntre nulitatea
absolut i cea relativ:
- dac nulitatea absolut poate fi invocat de orice persoan i
chiar din oficiu, nulitatea relativ poate fi invocat numai de cel al
crui interes a fost lezat la ncheierea actului juridic;
- nulitatea absolut este imprescriptibil, n schimb nulitatea
relativ este supus prescripiei extinctive 281.
Nulitatea absolut a contractului individual de munc intervine n
acele cazuri n care n-au fost respectate dispoziii care ocrotesc un
interes general: ncheierea unui contract individual de munc n
scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale (art.
46 alin. (8) din CM al RM); ncadrarea n munc a persoanei n vrst
de pn la 15 ani, precum i a persoanei private de instana de
judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o
anumit activitate n funciile i activitile respective (art. 46 alin.
(4) din CM al RM).
Nulitatea relativ a contractului individual de munc intervine ca
urmare a nerespectrii prevederilor legale care ocrotesc un interes
personal (individual), cum este situaia n care consimmntul uneia
dintre pri, la ncheierea contractului, a fost viciat prin eroare, dol
sau violen.
Nulitatea contractului individual de munc nu retroactiveaz,
contractul individual de munc fiind un contract cu prestaii
succesive. Deci, constatarea nulitii contractului de munc produce
efecte numai pentru viitor (ex nunc).
n cazul n care o clauz a contractului individual de munc este
afectat de nulitate, deoarece stabilete pentru salariat drepturi sub
limitele impuse de legislaie, de conveniile colective sau de
contractul colectiv de munc, ea va fi nlocuit n mod automat de
dispoziiile legale, convenionale sau contractuale minime aplicabile.
n concluzie, se cere relevat c executarea clauzelor prin care
salariatului i-au fost stabilite drepturi i garanii sub limitele impuse
de legislaie nu conduce la ncetarea contractului individual de munc
280
Athanasiu Alexandru, Luminia Dima, op.cit., p. 207.

Boroi Gabriel, Drept civil. Partea general. Persoanele, Bucureti, ALL Beck, 2001,
p. 240.
281
192
DREPTUL MUNCII
n temeiul art. 82 lit. c) din CM al RM, ci numai la nlocuirea automat a acestora cu dispoziiile legale, convenionale sau contractuale
minime aplicabile.
n conformitate cu art. 84 alin. (3) din CM al RM, nulitatea
contractului individual de munc poate fi nlturat prin ndeplinirea
condiiilor corespunztoare impuse de Codul muncii.
nlturarea este posibil att n considerarea momentului
ncheierii contractului individual de munc, dar i n raport cu un
moment ulterior (spre exemplu, obinerea ulterioar a certificatului
medical cerut la ncadrarea n munc pentru salariat n vrst de pn
la 18 ani).
n cazul n care autoritatea competent a retras autorizaia
(licena) de activitate a unitii, contractele individuale de munc
ncheiate cu salariaii acesteia nceteaz n conformitate cu art. 82 lit.
d) din CM al RM.
Recunoatem critica autorilor N. Romanda, E. Srbu i
I.Secrieru282 referitoare la acest temei de ncetare a contractului de
munc ca una ntemeiat. Astfel, autorii menionai au subliniat
faptul c art. 82 lit. d) din CM al RM servete drept temei pentru
ncetarea contractului de munc nu pentru toi salariaii unitii, ci
pentru personalul implicat n activitatea pentru a crei desfurare sa cerut o autorizaie (licen).
Procedura de liceniere i de retragere a licenelor este
reglementat n Legea RM nr. 451-XV din 30.07.2001 privind
licenierea unor genuri de activitate 283.
n conformitate cu dispoziiile art. 19 alin. (1) din Legea
nominalizat mai nainte, controlul asupra respectrii de ctre
titularii de licen a condiiilor de liceniere se efectueaz de ctre
Camera de Liceniere mpreun cu autoritatea administraiei publice
centrale de specialitate prin efectuarea de controale planificate (cel
mult o dat n decursul anului calendaristic) i de controale
inopinate.
n cazul n care se depisteaz nclcri ale condiiilor de
liceniere, Camera de Liceniere, n termen de 10 zile lucrtoare de la
data ntocmirii actului de control, emite prescripia privind lichidarea
nclcrilor, precum i avertizarea despre posibila suspendare sau
retragere a licenei dac nclcrile depistate nu vor fi lichidate n
termenul stabilit.
282
., ., . .
- . : Consultaii
n Domeniul Contabilitii i Impozetelor S.R.L., 2004, . 69.
283
Legea RM nr. 451-XV din 30.07.2001 privind licenierea unor genuri de activitate //
193
DREPTUL MUNCII
Drept temei pentru suspendarea licenei servesc: 1)

nerespectarea de ctre titularul de licen a prescripiei privind
lichidarea nclcrii condiiilor de liceniere n termenul stabilit; 2)
pierderea parial sau temporar de ctre titularul de licen a
capacitii de a desfura genul de activitate liceniat.
Decizia privind reluarea valabilitii licenei se adopt de Camera
de Liceniere n termen de 3 zile lucrtoare i se aduce la cunotina
titularului de licen, de asemenea, n termen de 3 zile lucrtoare de
la data primirii ntiinrii respective i a verificrii faptului de
lichidare a circumstanelor care au dus la suspendarea licenei.
Dup analiza celor expuse mai sus, conchidem c suspendarea
licenei eliberate angajatorului (unitii) nu poate antrena ncetarea
contractului individual de munc ncheiat cu salariatul n temeiul
art.82 lit. d) din CM al RM.
Temeiurile pentru retragerea licenei snt consfinite n art. 21 din
Legea nr. 451-XV/2001. Printre acestea se regsesc: 1) cererea
titularului de licen privind retragerea acesteia; 2) decizia cu privire
la anularea nregistrrii de stat a ntreprinderii - titular de licen; 3)
neonorarea de ctre titularul de licen a obligaiilor fa de bugetul
consolidat i bugetul asigurrilor sociale de stat; 4) depistarea unor
date neautentice n documentele prezentate pentru obinerea
licenei; 5) stabilirea faptului de transmitere a licenei sau a copiei de
pe aceasta altei persoane n scopul desfurrii genului de activitate
stipulat n licen; 6) descoperirea faptului de neprezentare, n
termenul stabilit, a ntiinrii privind modificarea datelor indicate n
documentele anexate la cererea de eliberare a licenei; 7)
nenlturarea, n termenul stabilit, a circumstanelor care au dus la
suspendarea licenei; 8) nerespectarea repetat a prescripiilor
privind lichidarea nclcrilor ce in de condiiile de liceniere; 9)
neachitarea anual sau trimestrial, n termenul stabilit, a taxei
pentru licen.
Camera de Liceniere adopt decizia privind retragerea licenei n
termen de 10 zile lucrtoare de la data stabilirii temeiurilor pentru
aceasta i o aduce la cunotina titularului de licen, cu indicarea
temeiurilor retragerii, nu mai trziu de 3 zile lucrtoare de la data
adoptrii.
Retragerea licenei eliberat anterior unitii constituie un temei
suficient pentru ncetarea contractului individual de munc potrivit
art. 82 lit. d) din CM al RM.
n caz de apariie a unor litigii ce in de restabilirea n munc a
salariailor concediai n temeiul art. 82 lit. d) din CM al RM,
instanele de judecat trebuie s verifice existena deciziei Camerei
de Liceniere privind retragerea licenei.
194
DREPTUL MUNCII
De lege ferenda, dac ncetarea contractului individual de munc

a intervenit ca urmare a retragerii volitive (la solicitarea unitii) a
autorizaiei sau licenei de activitate a unitii, salariatul ar trebui s
beneficieze de o indemnizaie de eliberare din serviciu.
Conform stipulaiilor art. 82 lit. e) din CM al RM, contractul
individual de munc nceteaz n cazul aplicrii pedepsei penale
salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, care exclude
posibilitatea de a continua munca la unitate.
Analiznd prevederile Codului penal al Republicii Moldova (n
continuare CP al RM), conchidem c din categoria pedepselor, care
constituie temeiul pentru ncetarea contractului individual de munc
conform art. 82 lit. e) din CM al RM, fac parte: privarea de dreptul de
a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate (art.65
CP al RM), arestul (art. 68 CP al RM), nchisoare (art. 70 CP al RM),
deteniunea pe via (art. 71 CP al RM).
n ceea ce privete pedeapsa complementar a privrii de
dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit
activitate, trebuie menionat faptul c aceasta const n interzicerea
de a ocupa o funcie sau de a exercita o acitivitate de natura aceleia
de care s-a folosit condamnatul la svrirea infraciunii. Aceast
pedeaps poate fi aplicat de instana de judecat n cazurile cnd,
dup caracterul infraciunii svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor
de serviciu sau n timpul executrii unei anumite activiti, judecata
constat c este imposibil de a i se menine fptuitorului dreptul de a
ocupa funcia respectiv sau de a exercita o anumit activitate.
Pedeapsa penal, ce const n privarea de dreptul de a ocupa
anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate, poate fi
aplicat urmtoarelor categorii de infractori: persoanelor oficiale
responsabile de bunuri materiale, persoanelor care exercit o
anumit activitate n scopuri criminale, precum i persoanelor care i
ndeplinesc cu neglijen grav funciile de serviciu284.
Contractul individual de munc nceteaz n temeiul art. 82 lit. e)
din CM al RM de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti
prin care salariatul a fost condamnat la o pedeaps penal, care
exclude posibilitatea de a continua munca la unitate.
n conformitate cu prevederile pct. 25 din Regulamentul
provizoriu cu privire la completarea, pstrarea i evidena carnetului
de munc, administraia unitii la locul de lucru al condamnatului,
cel trziu a doua zi dup primirea copiei sentinei, desface, n modul
prevzut de legislaia muncii, contractul de munc cu condamnatul,
care deine o funcie sau care exercit o activitate de care el a fost
privat, i face n strict corespundere cu sentina, pronunat de
284
Macari Ivan, Dreptul penal al Republicii Moldova (Partea general), Chiinu, CE USM,
2002, p. 282.
195
DREPTUL MUNCII
instana de judecat, o nscriere n carnetul de munc al

condamnatului, n care se indic n ce temei, pe ce termen i
referitor la care funcii el a fost privat de dreptul de a le deine sau
referitor la ce activitate el a fost privat de dreptul de a o exercita.
C. ncetarea contractului individual de munc n caz de
expirare a termenului acestuia, finalizare a lucrrii prevzute
de contractul individual de munc sau n caz de ncheiere a
sezonului. Expirarea termenului contractului individual de munc pe
durat determinat conduce la ncetarea contractului de munc n
temeiul art. 82 lit. f) din CM al RM.
Durata reprezint o important clauz a contractului individual
de munc. Din acest punct de vedere, contractele individuale de
munc se mpart n dou categorii: contractele ncheiate pe durat
nedeterminat, care constituie regula, i contractele ncheiate pe
durat determinat, constituind excepia de la regul.
Potrivit prevederilor art. 54 alin. (1) din CM al RM, contractul
individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat.
Legislaia muncii consfinete i o important prezumie: dac n
contractul individual de munc nu este stipulat durata acestuia, se
prezum c contractul a fost ncheiat pe o durat nedeterminat.
Cu titlu de excepie, munca se poate desfura i n baza unui
contract individual de munc pe durat determinat, dar numai n
cazurile i n condiiile prevzute expres de lege285.
Procedura de ncetare a contractului individual de munc pe
durat determinat este reglementat n art. 83 din CM al RM. Astfel,
n caz de ncetare a contractului individual de munc pe durat
determinat n legtur cu expirarea termenului su, salariatul
trebuie s fie ntiinat n scris de ctre angajator despre acest fapt
cu cel puin 10 zile lucrtoare nainte.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate
nceta nainte de termenul indicat n contract numai prin acordul scris
al prilor n cazurile i modul prevzute de contract.
Acordul prilor exprimat n limitele prevederilor art. 83 alin. 2
din CM al RM trebuie s ndeplineasc condiiile generale pentru
valabilitatea oricrui act juridic: a) consimmntul pentru ncetarea
contractului individual de munc pe durat determinat s fie al
prilor care au ncheiat respectivul contract; b) s rezulte indubitabil
c a fost dat cu intenia expres i concret de a nceta contractul
individual de munc; c) s nu fie afectat de eroare, dol sau
violen286.
285
iclea Alexandru, Reglementarea contractului individual de munc pe durat

determinat conform proiectului Codului muncii // Revista Romn de Dreptul muncii,
Bucureti, Rosetti, nr. 2/2002, p. 19.
286
tefnescu Ion Traian, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p. 159.
196
DREPTUL MUNCII
Codul muncii prevede i un mecanism important de

transformare a contractului de munc pe termen n cel ncheiat pe
durat nedeterminat: dac, la expirarea termenului contractului
individual de munc pe durat determinat, nici una dintre pri nu a
cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt,
contractul se consider prelungit pe durat nedeterminat. n aceste
situaii, putem constata c continuarea raporturilor juridice de munc
a avut loc prin tacita reconduciune.
n sensul prevederilor art. 82 lit. g) din CM al RM, contractul
individual de munc nceteaz n caz de finalizare a lucrrii prevzute
de contractul individual de munc ncheiat pentru perioada
ndeplinirii unei anumite lucrri.
Regimul juridic al muncii salariailor angajai n baza unui
contract individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei
anumite lucrri este stabilit n art. 312-316 din CM al RM.
ncheind contractul individual de munc pentru perioada
ndeplinirii unei anumite lucrri, salariatul se oblig s efectueze
pentru angajator lucrarea stipulat n contract, conform unei anumite
profesii (specialiti, calificri), primind pe parcursul perioadei de
efectuare a lucrrii respective o recompens lunar sub form de
salariu.
contractul individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei
anumite lucrri se ncheie n cazul cnd stabilirea unui termen exact
pentru finalizarea acesteia nu este posibil. Prile contractului de
munc pot conveni asupra unui termen general de executare,
precum i asupra termenelor de executare a unor pri din lucrare.
Pentru a determina momentul ncetrii contractului individual de
munc pe perioada ndeplinirii unei anumite lucrri este necesar a
analiza procedura recepionrii de ctre angajator a lucrrii
finalizate.
Salariatul este obligat s ntiineze n scris angajatorul despre
finalizarea lucrrii nu mai trziu dect n ziua imediat urmtoare celei
n care lucrarea a fost finalizat. La primirea acestei ntiinri,
angajatorul va fi obligat s stabileasc i s comunice salariatului,
prin aviz, data recepionrii lucrrii.
Dispoziiile art. 315 alin. (3) din CM al RM constat c lucrarea
finalizat este recepionat de angajator (sau de reprezentantul
acesteia) la locul i n modul stipulate n contract. Faptul recepionrii
lucrrii se fixeaz n actul de recepionare ntocmit de angajator i
semnat de pri, o copie de pe acesta nmnndu-se n mod
obligatoriu salariatului.
197
DREPTUL MUNCII
Ziua recepionrii lucrrii se consider ultima zi de munc a

salariatului, dac prile nu au ncheiat un nou contract individual de
munc conform prevederilor Codului muncii.
Articolul 82 lit. h) din CM al RM prevede c ncheierea sezonului,
n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea unei
lucrri sezoniere, constituie un temei pentru ncetarea contractului
individual de munc.
n conformitate cu prevederile art. 279 alin. (1) din CM al RM, se
consider lucrri sezoniere lucrrile care, n virtutea condiiilor
climaterice i a altor condiii naturale, se efectueaz ntr-o perioad
concret a anului calendaristic, ce nu depete 6 luni.
n prezent, Nomenclatorul lucrrilor sezoniere este aprobat prin
Hotrrea Guvernului RM nr. 1273 din 19 noiembrie 2004 287. n
corespundere cu dispoziiile acestei hotrri, la categoria lucrrilor
sezoniere se atribuie: fermentarea tutunului; recoltarea legumelor;
cultivarea livezilor; culesul strugurilor; ambalarea produciei finite n
lzi; transmiterea sfeclei de zahr la splare i curare etc.
Caracterul sezonier al muncii trebuie s fie specificat n
contractul individual de munc i n ordinul de ncadrare n munc a
salariatului.
Procedura de ncetare a contractului individual de munc cu
salariaii angajai la lucrri sezoniere este determinat n dispoziiile
art. 282 din CM al RM. Astfel, angajatorul este obligat s-l
preavizeze, sub semntur, pe salariatul angajat la lucrri sezoniere
despre ncetarea contractului individual de munc n legtur cu
expirarea termenului cu cel puin 7 zile calendaristice nainte.
D. Alte temeiuri de ncetare a contractului individual de
munc. La atingerea vrstei de 65 de ani opereaz ncetarea
contractului individual de munc ncheiat cu conductorul unitii de
stat sau al unitii cu capital majoritar de stat n temeiul art. 82 lit. i)
din CM.
Pronunndu-ne asupra acestui caz de ncetare a contractului
individual de munc, trebuie sa relevm faptul c persoanele eliberate din serviciu n temeiul art. 82 lit. i) din CM pot fi angajate ulterior
pe durat determinat conform art. 55 lit. f) din CM n alte funcii n
cadrul aceleiai uniti de stat sau al celei cu capital majoritar de
stat.
Contractul individual de munc nceteaz n caz de for major,
confirmat n modul stabilit, care antreneaz imposibilitatea
permanent a executrii obligaiilor de ctre una dintre pri 288. n
287

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Vol. I, Bucureti, Lumina Lex, 2003,
p. 493.
288
198
DREPTUL MUNCII
acest caz, operaiunea juridic de ncetare a contractului individual

de munc se realizeaz n temeiul art. 82 lit. j) din CM al RM.
Dup ce prile contractante (angajatorul i salariatul) au
ncheiat contractul individual de munc, ele i asum riscul
contractu-lui. Aadar, prile contractante suport consecinele
pgubitoare ale ncetrii contractului individual de munc pentru
imposibilitate fortuit de executare a obligaiei uneia dintre pri. n
doctrina dreptului privat, regula de principiu rezid n aceea c riscul
contractului i revine debitorului obligaiei care nu poate fi executat
din cauz de for major, deoarece acesta, nefiind n msur s-i
execute propria sa obligaie, nu va putea cere celeilalte pri
executarea obligaiei sale corelative, datorit interdependenei
obligaiilor reciproce ale prilor n contractele sinalagmatice 289.
Considerm c termenul riscului contractual (utilizat, n special, n
doctrina civil) poate fi armonizat cu legislaia muncii.
Modul de confirmare a evenimentului de for major a fost deja
supus analizei la examinarea problemei legate de suspendarea
Articolul 305 din CM al RM prevede temeiurile ncetrii activitii
n misiunile diplomatice i oficiile consulare ale Republicii Moldova.
Astfel, activitatea salariailor membri ai personalului diplomatic i
consular detaai la misiunile diplomatice i oficiile consulare ale
Republicii Moldova poate nceta nainte de termen n urmtoarele
cazuri:
- rechemare, n modul stabilit de Guvern;
- declarare a salariatului persona non grata;
- n alte cazuri prevzute de legislaie.
Modul de angajare i rechemare dintr-un post diplomatic este
reglementat n Legea RM nr. 761-XV cu privire la serviciul diplomatic
din 27.12.2001290.
Prevederile art. 10 alin. (1) din Legea nominalizat dispun c
ntr-un post diplomatic poate fi angajat doar persoana care
ntrunete cumulativ urmtoarele condiii: a) are cetenia Republicii
Moldova; b) se bucur de toate drepturile politice i civile nscrise n
Constituia Republicii Moldova; c) deine o diplom de studii
universitare (licen); d) cunoate limba moldoveneasc i o limb
de comunicare internaional; e) dispune de aptitudinile fizice pe
care le reclam activitatea n domeniul relaiilor externe; f) nu are
antecedente penale rezultate din infraciuni intenionate.
Ambasadorii extraordinari i plenipoteniari, reprezentanii
permaneni i trimiii efi ai misiunilor diplomatice snt numii i
rechemai din post de ctre Preedintele Republicii Moldova, la
289
290
Dicionarul de drept privat, Bucureti, Mondan 94, 1996, p. 902.

199
DREPTUL MUNCII
propunerea Guvernului Republicii Moldova. Propunerile referitoare la

numirea sau rechemarea din aceste posturi snt naintate Guvernului
de ctre ministrul afacerilor externe, cu consultarea Parlamentului.
Consulul general este desemnat i rechemat de ctre Guvern la
propunerea ministrului afacerilor externe. efii celorlalte oficii
consulare snt numii i rechemai din funcie de ctre ministrul
afacerilor externe i integrrii europene.
Articolul 25 din Legea nr. 761-XV/2001 stipuleaz procedura de
rechemare nainte de termen din cadrul misiunii diplomatice sau al
oficiului consular. Astfel, membrii personalului misiunii diplomatice
sau al oficiului consular pot fi rechemai nainte de termen din
misiune, n interes de serviciu, cu un preaviz de cel puin 3 luni de
zile.
Pentru comiterea unor fapte ce implic rspunderea penal n
conformitate cu legislaia statului acreditar sau cu legislaia Republicii
Moldova ori a altor aciuni ce prejudiciaz relaiile Republicii Moldova
cu statul acreditar, cu organismul internaional sau cu alte state,
membrii personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular pot
fi rechemai din post nainte de termen, respectiv, prin ordinul
ministrului afacerilor externe, prin hotrre de Guvern sau prin
decretul Preedintelui Republicii Moldova.
Statutul consular, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 368
din 28 martie 2002291, prevede cazurile n care nceteaz activitatea
funcionarului consular. Din coninutul pct. 88 din Statutul consular
decurge c activitatea funcionarului consular nceteaz n
urmtoarele cazuri: a) rechemarea funcionarului consular dup
expirarea termenului stabilit prin art. 15 din Legea cu privire la
serviciul diplomatic; b) retragerea exequatorului; c) revocarea
patentei consulare; d) nchiderea Oficiului Consular; e) ncetarea
relaiilor consulare.
Conducndu-ne de prevederile art. 310 din CM al RM, menionm
c, n afar de temeiurile prevzute de art. 82 din CM al RM,
contractul individual de munc ncheiat cu salariatul asociaiei
religioase poate nceta n baza temeiurilor suplimentare prevzute de
contract.
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
salariatului. Munca nu este o obligaie, dei unele constituii o
trateaz ca atare (de exemplu, Constituia Spaniei). De aceea,
individul are dreptul de a nu munci, r cuprinde dou aspecte:
dreptul de a refuza munca i dreptul de a nceta munca. Ne
preocup, n mod esenial, cel de-al doilea aspect.
Dreptul salariatului de a desface contractul de munc n mod
unilateral se bazeaz pe interzicerea muncii forate sau obligatorii.
291
200
DREPTUL MUNCII
Deci, dreptul salariatului la demisie constituie o consacrare specific

a principiului libertii muncii.
Trebuie s menionm c n perioada dintre anii 1940-1956
salariaii nu beneficiau de dreptul de a desface contractul individual
de munc din proprie iniiativ. Acest drept a fost recunoscut
salariailor prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 25
aprilie 1956292.
Din prevederile art. 85 din CM al RM rezult c demisia
salariatului (adic desfacerea contractului de munc din proprie
iniiativ) poate fi operat numai n cazul contractelor de munc
ncheiate pe durat nedeterminat.
Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat
nceteaz, ca regul, n legtur cu expirarea termenului de aciune a
acestuia conform art. 82 lit. f) din CM al RM. n aceast situaie,
salariatul trebuie s fie ntiinat n scris de ctre angajator despre
ncetarea contractului individual de munc n temeiul art. 82 lit. f)
din CM al RM cu cel puin 10 zile lucrtoare nainte.
Din analiza art. 83 alin. (2) din CM al RM rezult c contractul
individual de munc pe durat determinat poate nceta nainte de
termenul indicat n contract numai prin acordul scris al prilor n
cazurile i n modul prevzute de contract, cu excepia cazurilor
specificate n CM al RM.
Apreciem c norma juridic stipulat n art. 83 din CM al RM
contravine prevederilor constituionale, statueaz dreptul
salariatului la libera alegere a muncii (art. 43 din Constituia
Republicii Moldova).
n majoritatea rilor cu economia dezvoltat, antreprenorul ale
crui drepturi patrimoniale au fost nclcate n legtur cu desfacerea
din iniiativa salariatului a contractului individual de munc pe
termen (fr invocarea unor motive ntemeiate), are dreptul s se
adreseze n instana de judecat cu cerere despre recuperarea
prejudiciului cauzat293. Aciunea urmeaz a fi satisfcut, dac
instana de judecat va califica comportamentul salariatului ca abuz
de drept.
Referindu-ne, iari, la legislaia Republicii Moldova, trebuie s
menionm c prevederile art. 83 din CM al RM intr n conflict cu
tezele principale ale managementului de resurse umane, fiindc
salariatul, nu are dorin de a-i continua activitatea la unitatea
concret, presteaz munca ntr-un mod ineficient. Din aceste
considerente, propunem urmtoarea soluie n cazul cnd salariatul
intenioneaz, n mod unilateral i nentemeiat, s desfac contractul
292
/ . .. a ..
. : , 1966, . 79.
293
.. . : , 2000, . 84-85.
201
DREPTUL MUNCII
individual de munc ncheiat pe termen (aciunile salariatului pot fi

calificate ca abuz de drept), angajatorului trebuie s i se ofere
dreptul s solicite, ca urmare a desfacerii intempestive a contractului
individual de munc, recuperarea prejudiciilor cauzate din contul
salariatului respectiv, dar cuantumul despgubirilor nu trebuie s
depeasc 2 salarii medii lunare ale acestuia.
n conformitate cu art. 85 alin. (1) CM al RM, salariatul are
dreptul la demisie, anunnd despre aceasta angajatorul persoan
juridic, prin cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte.
Se cere menionat c, n sensul dispoziiilor art. 282 alin. (2) i
ale art. 287 alin. (1) din CM al RM, durata preavizului constituie, cel
puin, 7 zile calendaristice pentru:
- salariatul care a ncheiat un contract individual de munc cu
un angajator persoan fizic;
- salariatul angajat la lucrri sezoniere.
Scopul preavizului (ntiinrii) este acela de a asigura
angajatorului posibilitatea s ia msurile necesare nlocuirii
salariatului demisionat, evitndu-se astfel consecinele negative pe
le-ar putea avea desfacerea intempestiv a contractului
individual de munc.
Fcnd analiza comparativ a legislaiilor diferitelor ri, ajungem
la concluzia c termenul de prevenire despre eventuala desfacere a
contractului individual de munc difer: de exemplu, conform art. 79
alin. (4) din CM al Romniei, termenul de preaviz este cel convenit
de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut
n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare
de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie,
respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup
funcii de conducere. Nerespectarea acestor termene i prsirea
serviciului constituie abatere disciplinar i poate fi sancionat
disciplinar prin desfacerea contractului de munc.
n Suedia, salariatul este obligat s respecte o perioad minim
de preaviz cu o durat de o lun. Dac salariatul nu respect
termenul de preaviz, angajatorul este n drept s cear compensarea
pierderilor financiare rezultate din demisia imediat a lui294.
n Finlanda, preavizarea angajatorului, n caz de demisie a
salariatului, poart un caracter obligatoriu. Salariatul poate desface
un contract individual de munc, fr respectarea perioadei de
preaviz, n urmtoarele cazuri295:
- salariatului nu i se acord un volum suficient de munc;
294

comm/employment_social/labour_law/docs/termination_emp_relation_report_en_pdf.
295
Ibidem, p. 52.
202
DREPTUL MUNCII
- angajatorul sau reprezentantul acestuia insult pe salariat sau

pe un membru al familiei acestuia;
- angajatorul nu achit salariul n modul specificat de contractul
de munc etc.
n doctrina romn296 s-a considerat c legislaia muncii impune
desfurarea activitii n perioada preavizului i ca atare anumite
situaii (concediul medical, de studii etc.) nu snt incluse n calculul
preavizului. Cu toate acestea, considerm c cererea de demisie
poate fi depus de salariat nu numai n perioada lucrului, dar i n
timpul executrii obligaiilor de stat i obteti, nainte de plecare n
concediul de odihn anual sau n cursul acestuia, precum i n
perioada aflrii n concediul medical, i aceste perioade nu se exclud
din termenele calculate din momentul depunerii cererii de demisie.
n perioada preavizului, salariatul este obligat s continue
activitatea potrivit programului de lucru. n caz de nerespectare a
acestei obligaii, angajatorul poate s-l concedieze pe salariat ca
urmare a nclcrii disciplinei de munc (de exemplu, n cazul absenei
nemotivate n temeiul art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM ).
Pn la expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul
oricnd s-i retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin r
s-o anuleze pe prima. n aceast situaie angajatorul este n drept
s-l demit pe salariat numai cnd, pn la retragerea (anularea)
cererii depuse, a fost ncheiat un contract individual de munc cu un
alt salariat. De exemplu, salariatul B. a naintat la 18 iunie cererea
de demisie din funcia de contabil. La 21 iunie, angajatorul a ncheiat
contractul individual de munc cu un specialist de la o alt unitate n
vederea ocuprii funciei vacante de contabil, iar la 24 iunie
contabilul B. a depus cerere de anulare a primei cereri privind
demisia sa. n situaia creat, angajatorul este n drept s-l
concedieze pe contabilul B., deoarece acesta a naintat cererea de
anulare a cererii de demisie dup ce n locul lui fusese invitat alt
persoan. Prin urmare, angajatorul este n drept s-l demit pe
salariat, r i-a retras cererea de demisie, numai n cazul n r,
nainte de a-i fi retras cererea nominalizat, n locul lui a fost
angajat, ca urmare a ncheierii contractului de munc, o alt
persoan.
Demisia salariatului cu care angajatorul a ncheiat contractul de
rspundere material deplin comport o serie de dificulti,
deoarece, n aceast situaie, conform dispoziiilor pct. 6 din
Regulamentul nr. 27/2004 privind inventarierea 297, trebuie, n mod
296
Beligrdeanu erban, ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc,

Bucureti, Editura tiinific i Enciclopedic, 1976, p. 168.
297
Ordinul Ministerului Finanelor cu privire la aprobarea i punerea n aplicare a
Regulamentului privind inventarierea nr. 27 din 28.04.2004 // Monitorul Oficial al Republicii
203
DREPTUL MUNCII
obligatoriu, s fie efectuat inventarierea patrimoniului aflat n

gestiunea salariatului.
Inventarierea bunurilor aflate n gestiunea salariatului se
efectueaz de ctre o comisie de inventariere, care, dup analiza
tuturor documentelor perfectate (situaiile de calcul, listele de
inventariere etc.), ntocmete un proces-verbal n care se reflect
rezultatele inventarierii.
Aadar, salariatul n a crui gestiune se afl bunurile materiale i
bneti poate demisiona efectiv numai dup ce comisia de
inventariere
a
ntocmit
procesul-verbal
privind
rezultatele
inventarierii.
n cazul n care n urma efecturii inventarierii s-au constat
neajunsuri sau lipsuri de valori bneti sau materiale, angajatorul nu
dispune de dreptul de a suspenda procedura de demisie a salariatului
gestionar. innd cont de circumstanele concrete n care a fost
cauzat prejudiciul material, angajatorul fie va intenta o aciune civil
n vederea reparrii prejudiciului material cauzat, fie va sesiza,
printr-o plngere, organele de urmrire penal n scopul pornirii
procesului penal n privina salariatului gestionar.
Interpretarea ad litteram a prevederilor art. 85 alin. (1) din CM
al RM conduce la concluzia c numai cererea de demisie comunicat
n scris poate constitui un temei suficient pentru operarea demisiei
salariatului. Cererile salariailor exprimate n forma verbal nu
produc efecte juridice i nu ndreptesc administraia unitii s-l
demit pe salariat n baza art. 85 din CM al RM.
Demisia salariatului se recunoate drept nelegitim:
- cnd cererea de demisie a salariatului a fost semnat de o alt
persoan;
- cnd cererea de demisie a fost naintat sub presiunea
angajatorului.
n ultima situaie, instana de judecat este obligat s
examineze detaliat motivele invocate de reclamant privitoare la
faptul c angajatorul l-a impus s formuleze cerere de eliberare din
proprie iniiativ. De exemplu, faptul c salariatul s-a adresat,
imediat dup eliberarea sa, la organele de procuratur cu cererea n
r a indicat un ir de nclcri comise de angajator la plata
salariului i la asigurarea condiiilor inofensive de munc atest
forarea salariatului din partea angajatorului n ceea ce privete
desfacerea contractului individual de munc. Aadar, instana de
judecat trebuie s verifice minuios exprimarea voinei salariatului i
cauzele reale de concediere298. Suplimentar, Plenul Curii Supreme de
Moldova nr. 123-124 din 27.07.2004.
298
Boiteanu Eduard, ncetarea contractului individual de munc, Chiinu, Pontos, 2002,
p. 105.
204
DREPTUL MUNCII
Justiie a concretizat faptul c, la examinarea cauzelor ce au ca

obiect declararea nulitii actului de demisie, instanele de judecat
vor verifica, n baza probelor prezentate, modalitatea de exprimare a
voinei salariatului, faptul dac voina exteriorizat n cererea de
demisie a coincis cu voina real a salariatului (existena viciilor de
consimmnt), n special, veridicitatea unei posibile constrngeri
psihice exercitate asupra salariatului n scopul depunerii cererii
respective (pct. 30 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie
nr. 12 din 03.10.2005).
n cazul contestrii corectitudinii desfacerii contractului individual
de munc din proprie iniiativ a unui minor, instana de judecat va
lua n considerare gradul de discernmnt al acestuia la exprimarea
voinei de demisie.
n dreptul englez, este consfinit doctrina concedierii implicite
constructive
dismissal299.
Aceast
concediere
rezid
n
recunoaterea dreptului unui salariat care a demisionat de a dovedi
c demisia se datora comportamentului angajatorului, care a fcut
imposibil continuarea raportului juridic de munc.
Doctrina concedierii implicite este invocat n mprejurri ca300:
- aplicarea unor sanciuni nefondate;
- neacordarea echipamentului de protecie;
- neachitarea salariului;
- modificarea unilateral abuziv a contractului individual de
munc (ngreunarea sarcinilor de serviciu, modificarea locului sau
felului muncii);
- angajarea unei alte persoane pentru a exercita funcia sau a
ndeplini atribuiile de serviciu ale salariatului etc.
Pentru a formula conceptul de demisie forat, doctrina
european continental a recurs la termenul de demisie inventat
contrived resignation, prin care se nelege demisie ce ascunde
concedierea propriu-zis a salariatului. Astfel, n Suedia, pentru ca
demisia salariatului s fie recunoscut drept concediere ascuns,
aciunea salariatului urmeaz s fie instigat de ctre angajator al
crui comportament este n discordan cu practica pieei de
munc301.
n materia eliberrii salariatului din proprie iniiativ se acord o
atenie deosebit termenului de adresare n instana judectoreasc
prevzut de art. 355 alin. (1) lit. a) din CM al RM. Din momentul
299
Dimitriu Raluca, Doctrina concedierii implicite n dreptul englez // Revista de drept

comercial nr. 12/2001, p. 70.
300
iclea Alexandru, op.cit., p. 450.
301
comm/employment_social/labour _law/docs/termination_emp_relation_report_en_pdf.
205
DREPTUL MUNCII
aducerii la cunotina salariatului a ordinului angajatorului cu privire

la eliberarea din proprie iniiativ a salariatului respectiv ncepe s
curg termenul de prescripie de un an. Dac salariatul, adresndu-se
n organele procuraturii cu cererea de constatare a ilegalitilor n
aciunile angajatorului, a omis termenul menionat mai sus, acesta
din urm nu poate fi restabilit din motivul c persoana concediat s-a
adresat n alte organe oficiale (organele de procuratur), i nu n
instanele judectoreti302.
n conformitate cu art. 85 alin. (2) din CM al RM, n caz de
demisie a salariatului n legtur cu pensionarea, stabilirea gradului
de invaliditate, concediul pentru ngrijirea copilului, nmatricularea
ntr-o instituie de nvmnt, trecerea cu traiul n alt localitate,
ngrijirea copilului pn la vrsta de 14 ani (a copilului invalid pn la
vrsta de 16 ani), alegerea n funcie electiv, angajarea prin concurs
la alt unitate, nclcarea de ctre angajator a contractului individual
i (sau) colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare, angajatorul
este obligat s accepte demisia n termenul indicat n cerere.
n cazul invocrii de ctre salariat a unui motiv ntemeiat, el
trebuie s prezinte documentul corespunztor (de exemplu, certificat
de chemare la studii, certificat de natere a copilului), r certific
motivul respectiv. n aceste condiii, specialistul serviciului de resurse
umane este obligat s recepioneze copia documentului i s o
anexeze la dosarul personal al salariatului. Aceast copie va fi privit
n calitate de temei al demisionrii salariatului respectiv. De exemplu,
dac salariatul indic n cerere: Solicit desfacerea contractului de
munc din proprie iniiativ n legtur cu nmatricularea la USM, la
cererea respectiv trebuie s fie anexat certificatul de chemare la
studii.
Dup expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul s
nceteze lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea
deplin a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului i s-i
elibereze carnetul de munc i alte documente legate de activitatea
acestuia n unitate.
Uneori, apar situaii cnd salariatul demisionat nu se prezint n
vederea recepionrii carnetului de munc. n aceste condiii,
angajatorului i revine obligaia de a ntiina salariatul demis privitor
la necesitatea recepionrii carnetului de munc.
n baza prevederilor art. 85 din CM al RM, concluzionm c
demisia salariatului este interzis, dac dup expirarea termenului de
preaviz, ce ncepe s curg din momentul depunerii cererii de
demisie, salariatul n-a fost de facto concediat din serviciu i nu i-a
reafirmat dorina de a desface contractul individual de munc. n
302
Sinteza practicii judiciare a Curii Supreme de Justiie (1989-1999) / Preedintele

Colegiului redacional Victor Puca, Chiinu, Museum, 2000, p. 94-95.
206
DREPTUL MUNCII
aceast situaie se poate trage concluzia c angajatorul i salariatul

au decis s menin raporturile juridice de munc (prin tacita
reconduciune).
ncetarea contractului individual de munc la iniiativa
angajatorului. Concedierea salariatului din iniiativa angajatorului se
admite numai n cazul existenei temeiurilor (faptelor juridice),
indicate n mod expres n legislaia muncii.
Enumerarea temeiurilor de concediere a salariatului se face n
art. 86 din CM al RM. Pe aceste temeiuri poate fi desfcut att
contractul individual de munc ncheiat pe o durat nedeterminat,
ct i contractul individual de munc ncheiat pe un anumit termen
(nainte de expirarea termenului aciunii lui).
Aceast list de temeiuri pentru concedierea salariatului nu
poart un caracter exhaustiv, adic salariatul poate fi concediat i n
alte cazuri expres prevzute de Codul muncii i de alte acte
legislative. Considerm c, pentru protejarea salariatului de
eventualele abuzuri ale angajatorului i garantarea drepturilor sale,
legiuitorul nostru urmeaz s stabileasc o list expres i limitativ
a situaiilor n care poate fi dispus concedierea salariatului.
n aceast ordine de idei, vom reflecta o soluie interesant a
legiuitorului spaniol303: n Spania, se disting trei tipuri de concedieri:
pe motive disciplinare (despido disciplinario); pe motive obiective
(despido objectivo); colectiv - pe motive economice, tehnice sau
organizaionale. n primul i n al doilea caz, legislaia spaniol
prevede o list exhaustiv a temeiurilor pentru concedierea
salariailor.
n ceea ce privete concedierea colectiv, menionm c
legislaia spaniol prevede o procedur general de operare a
acesteia. Astfel, concedierea colectiv urmeaz s fie autorizat de
ctre o autoritate statal, dac nu exist nici un fel de acorduri
(convenii) ntre angajator i reprezentanii salariailor.
Conform prevederilor art. 86 din CM al RM, concedierea
salariatului poate fi dispus de ctre angajator n urmtoarele cazuri:
a) rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob; b) lichidarea
unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic; c)
reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate; d)
constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau
muncii prestate din cauza strii de sntate, n conformitate cu
certificatul medical; e) constatarea faptului c salariatul nu
corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a
calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de atestare;
303

European Union, Luxemburg, European Commission, 1997, p. 20-21 // http: //europa.eu.
int./comm/employment_social/labour_law/docs/termination_emp_relation_report_en_pdf.
207
DREPTUL MUNCII
f) schimbarea proprietarului unitii (conductorului unitii, a

adjuncilor si, a contabilului-ef); g) nclcarea repetat, pe
parcursul a unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost
aplicate sanciuni disciplinare; h) absena fr motive ntemeiate de
la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc; i)
prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau
toxic, stabilit prin certificatul eliberat de instituia medical
competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de
reprezentani ai angajatorului i ai salariailor; j) svrirea la locul
de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul
unitii, stabilite prin hotrre a instanei de judecat sau a organului
de competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative; k)
comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti
sau materiale a unor aciuni culpabile dac aceste aciuni pot servi
temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de salariatul
respectiv; l) nclcarea grav repetat, pe parcursul a unui an, a
statutului instituiei de nvmnt de ctre un cadru didactic; m)
comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a
unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut; n) aplicarea,
chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice
sau psihice fa de discipoli; o) semnarea de ctre conductorul
unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau de ctre
contabilul-ef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii
materiale unitii; p) nclcarea grav, chiar i o singur dat, a
obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, de ctre
adjuncii si sau de ctre contabilul-ef; r) prezentarea de ctre
salariat angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc,
a unor documente false, fapt confirmat n modul stabilit; s)
ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui
contract individual de munc cu o alt persoan care va exercita
profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate
sau funcie de baz; t) restabilirea la locul de munc, conform
hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior
munca respectiv, dac permutarea sau transferul salariatului la o
alt munc conform Codului muncii nu snt posibile; u) transferarea
salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor
angajatori; v) refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu
schimbarea proprietarului unitii sau reorganizarea acesteia, precum
i a transferrii unitii n subordinea unui alt organ; x) refuzul
salariatului de a fi transferat la o alt munc pentru motive de
sntate, conform certificatului medical; y) refuzul salariatului de a fi
transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n aceast
localitate; z) pentru alte motive prevzute de Codul muncii i de alte
acte legislative.
208
DREPTUL MUNCII
La alte motive de concediere prevzute de art. 86 alin. (1) lit. z)

din CM al RM se refer: concedierea conductorului unitii debitoare
n conformitate cu legislaia cu privire la insolvabilitate, precum i
emiterea de ctre organul abilitat sau proprietarul unitii a ordinului
ntemeiat juridic de ncetare a contractului individual de munc
nainte de termen art. 263 din CM al RM; ncetarea contractului
individual de munc ncheiat cu salariaii angajai la lucrri sezoniere
art. 282 alin. (2) din CM al RM; ncetarea contractului individual de
munc ncheiat cu cadrele din organizaiile din sfera tiinei i inovrii
n cazul pierderii concursului pentru ocuparea funciilor tiinifice i
de conducere prevzute de statutul organizaiei respective, precum
i n cazul neatestrii, n conformitate cu statutul organizaiei
respective, a cercettorilor tiinifici, lucrtorilor din ntreprinderile,
instituiile i organizaiile auxiliare de deservire i administrare a
activitii tiinifice art. 301 alin. (2) din CM al RM; ncetarea
activitii salariailor membri ai personalului diplomatic i consular
detaai la misiunile diplomatice i oficiile consulare ale Republicii
Moldova n cazurile de rechemare n modul stabilit de Guvern i
declarare a salariatului persona non grata art. 305 alin. (1) din
CM al RM.
Potrivit prescripiilor legale (art. 86 alin. (1) din CM al RM),
concedierea se admite pentru urmtoarele motive, de unde am
putea deduce caracterul facultativ al acestei msuri. Cu alte cuvinte,
angajatorul are un drept de opiune n ceea ce privete ncetarea
raporturilor juridice de munc cu salariatul.
Totui, aceast concluzie nu corespunde ntru totul realitii. ntradevr, apar situaii cnd desfacerea contractului individual de munc
poart un caracter obligatoriu.
Astfel, n cazul reducerii statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit.
c) din CM al RM) are loc selecia salariailor, meninerea n funcie a
unora dintre ei i concedierea altora. Deci, n astfel de situaii exist
un drept de opiune (r nu are un caracter absolut, ci relativ,
deoarece angajatorul, n cazul reducerii statelor de personal, este
obligat s se conduc de prevederile art. 88 i 183 din CM al RM).
Dar dac se reduc toate funciile similare sau unica funcie de r
dispunea unitatea, desfacerea contractului individual de munc cu cel
care o ocup este obligatorie.
Un alt motiv de concediere obligatorie este cel determinat de
restabilirea n lucru a salariatului, r a ndeplinit mai nainte
aceast munc i al crui contract de munc a ncetat ilegal (art. 86
alin. (1) lit. t) din CM al RM). n cazul n care nu este posibil
permutarea sau transferarea salariatului angajat ulterior, angajatorul
este obligat s-l concedieze pe salariatul respectiv, r a ocupat
postul ce a devenit vacant ca urmare a concedierii lucrtorului
209
DREPTUL MUNCII
precedent, deoarece el trebuie s aduc la ndeplinire hotrrea

judectoreasc privitoare la restabilirea salariatului concediat ilegal.
Prin sintagma concedierea se admite, legiuitorul a urmrit s
evidenieze caracterul excepional (derogatoriu de la regul) al
oricrei concedieri.
Potrivit prevederilor art. 86 alin. (2) din CM al RM, concedierea
salariatului nu se admite n perioada aflrii lui n concediu medical, n
concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu pentru
ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani, precum i n perioada
detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii.
Desfacerea contractului individual de munc din iniiativa
anagajatorului are ca efect general i comun ncetarea, pentru viitor
(ex nunc), a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor r
decurgeau din contract. Desigur, nu se sting drepturile i obligaiile
generate pn la desfacerea contractului (de exemplu, rspunderea
material a salariatului pentru prejudiciul cauzat unitii) r
continu s fie supuse legislaiei muncii i pentru a cror stabilire, n
caz de litigii, competena revine organelor de jurisdicie a muncii.
A. Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului. Aceast concediere reprezint ncetarea contractului
individual de munc, determinat de: lichidarea unitii sau ncetarea
activitii angajatorului persoan fizic; reducerea numrului sau a
statelor de personal din unitate; schimbarea proprietarului unitii;
ncheie-rea contractului de munc cu o alt persoan care va
exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie,
specialitate sau funcie de baz; restabilirea la locul de munc,
conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a ndeplinit
anterior munca respectiv.
Pentru concedierea n discuie este caracteristic faptul c motivul
concedierii nu este inerent persoanei, ci exterior acesteia 304. Astfel,
nu este vorba de comportamentul salariatului (spre exemplu,
comiterea de ctre acesta a unor abateri disciplinare), ci de un fapt
exterior: lichidarea unitii, restabilirea la locul de munc a persoanei
care ndeplinea mai nainte munca respectiv etc.
n condiiile crizei economice i ale recesiunii produciei,
concedierea salariatului ca urmare a lichidrii unitii sau ncetrii
activitii angajatorului persoan fizic (art. 86 alin. (1) lit. b) din CM
al RM) este unul dintre cele mai invocate temeiuri pentru
disponibilizarea salariailor.
ncetarea activitii unitii parcurge dou etape: dizolvarea i
lichidarea. Dizolvarea este reglementat de art. 86-89 din Codul civil
i intervine la o anumit dat de la care persoana juridic nu mai
poate contracta prin activitate obinuit, iar lichidarea este o
304
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Mrioara, .a., op.cit., p. 499.
210
DREPTUL MUNCII
procedur de durat care se deschide imediat dup dizolvare i pe

parcursul creia se svresc un ir de operaiuni juridice 305.
Hotrrea privind dizolvarea unitii poate fi luat, n mod
voluntar, n urmtoarele cazuri: expirarea termenului stabilit n actul
de constituire; atingerea scopului propus; imposibilitatea atingerii
scopului propus; adoptarea unei hotrri de ctre organul competent
al persoanei juridice306.
Dizolvarea unitii opereaz, n mod forat, n temeiul hotrrii
instanei de judecat. n aceste condiii, cele mai des invocate snt
urmtoarele situaii: declararea insolvabilitii unitii respective;
intentarea aciunii de ctre Agenia Naional pentru Protecia
Concurenei n vederea lichidrii situaiei dominante pe pia a unor
ageni economici.
n mod obinuit, dizolvarea este urmat de lichidarea unitii; n
anumite situaii, ns, unitatea dizolvat nu este supus lichidrii. De
exemplu, unitatea care se desfiineaz n urma reorganizrii prin
contopire, absorbie sau divizare nu trece prin procedura de
lichidare, adic ea va supravieui. n acest caz, contractele
individuale de munc nu vor fi desfcute n temeiul art. 86 alin. (1)
lit. b) din CM al RM, deoarece angajatorul nu i nceteaz existena.
Dac n etapa dizolvrii se hotrete ca angajatorul s fie
absorbit de o alt persoan juridic sau s se contopeasc cu o alt
societate, existena acestuia va nceta i, n consecin, vor fi
desfcute i contractele individuale de munc307.
n cazul n care unitatea este supus lichidrii, ea i pstreaz
personalitatea juridic pe parcursul derulrii procedurii de lichidare.
ns, odat ce a fost radiat din Registrul de stat al ntreprinderilor i
organizaiilor, unitatea i ncheie existena. n acel moment, vor fi
desfcute i contractele individuale de munc n temeiul art. 86 alin.
(1) lit. b) din CM al RM.
Referindu-ne la procedura de declarare a insolvabilitii unitii,
menionm c interesele tuturor creditorilor (inclusiv ale salariailor)
snt reprezentate de adunarea creditorilor i de comitetul creditorilor.
Prevederile art. 71 alin. (4) din Legea insolvabilitii nr. 632-XV/2001
stabilesc c n componena comitetului creditorilor intr un
reprezentant al angajailor, dac acetia snt creditori chirografari ai
ntreprinderii insolvabile. n ceea ce privete funciile membrilor
comitetului creditorilor, menionm c acetia acord sprijin
administratorului i supravegheaz activitatea acestuia, verific
305
Baie Sergiu, Roca Nicolae, Dreptul civil: Partea general. Persoana fizic. Persoana
juridic, Chiinu, Tipografia Central, 2004, p. 430.
306
/ . .. .
, 2002, . 272-274.
307
Athanasiu Alexandru, Luminia Dima, op.cit., p. 205.
211
DREPTUL MUNCII
documentele de eviden contabil, soldul i rulajul banilor n contul

de acumulare etc.
Potrivit dispoziiilor art. 88 alin. (1) i (4) din CM al RM,
angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n
legtur cu lichidarea acesteia doar cu condiia c:
a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) motivat din
punct de vedere juridic cu privire la lichidarea unitii;
b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la
preavizarea, sub semntur, a salariailor cu dou luni nainte de
lichidarea unitii;
c) va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi pe
sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt
loc de munc;
d) va prezenta n modul stabilit, cu dou luni nainte de
concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc informaiile
privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
e) n cazul n care lichidarea unitii presupune reducerea n
mas a locurilor de munc, va informa, cu cel puin 3 luni nainte,
despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura
respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i
intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor
de munc se stabilesc prin conveniile colective.
Interpretarea ad litteram a prevederilor art. 88 din CM al RM
conduce la concluzia c n cazul ncetrii activitii angajatorului
persoan fizic, obligaiile menionate n alineatele precedente nu
snt valabile i executabile.
n literatura de specialitate se discut n privina urmtorului
aspect: poate fi oare redus termenul de preaviz de 2 luni n temeiul
unei convenii scrise ntre salariat i angajator? La aceast ntrebare
nu putem rspunde afirmativ, deoarece: 1) n conformitate cu art. 12
din CM al RM, clauzele din contractele individuale de munc, r
nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii, snt
nule; 2) n art. 88 alin. (1) lit. b) din CM al RM se indic:
preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de
lichidarea unitii.
Putem notifica o dispoziie important privitoare la materia
inaplicrii termenului de preaviz, coninut n Codul muncii al
Federaiei Ruse din 21.12.2001308: n cazul existenei unui acord scris
al salariatului, angajatorul are dreptul s desfac contractul
individual de munc fr respectarea termenului de prevenire de 2
luni, ns cu condiia achitrii n beneficiul salariatului a compensaiei
suplimentare n mrime de 2 salarii medii lunare.
308
, 21
2001 // , 4-5, 2002.
212
DREPTUL MUNCII
Dac angajatorul n-a respectat termenul de prevenire de 2 luni,

stabilit de art. 184 alin. (1) lit. a) din CM al RM i dac salariatul
concediat conform art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM nu urmeaz s
fie restabilit n baza altor temeiuri, instana de judecat schimb
data de concediere i ncaseaz n favoarea lui salariul pe perioada
respectiv.
n conformitate cu dispoziiile pct. 34 al Hotrrii Plenului Curii
Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005, soluionnd aciunile cu
privire la repunerea n funcie a persoanelor care au fost concediate
n baza art. 86 alin. (1) lit. b) i c) din CM al RM, instanele
judectoreti vor clarifica urmtoarele aspecte:
- dac unitatea este lichidat n modul prevzut de lege;
- dac angajatorul persoan fizic i-a ncetat activitatea;
- dac exist actul de reducere a numrului angajailor sau a
statului de funcii din unitate;
- dac a fost respectat procedura de concediere prevzut
pentru aceste cazuri (art. 88 alin. (1) din CM al RM);
- dac locurile de munc reduse nu au fost incluse n statele de
personal mai nainte de un an de la concediere i dac nu au fost
angajate alte persoane n locul celor concediate;
- dac salariatul a fost preavizat cu dou luni nainte de
concediere;
- dac ordinul de concediere nu a fost emis dup expirarea
termenului de 2 luni de preavizare;
- dac salariatului i s-a propus un alt loc de munc;
- alte circumstane relevante pentru soluionarea corect i
obiectiv a litigiului.
Analiznd prescripiile art. 87 alin. (1) din CM al RM, constatm
c concedierea n temeiul art. 86 alin. (1) lit. b) CM al RM se admite
cu consultarea prealabil a organului (organizatorului) sindical din
unitate.
n conformitate cu art. 186 alin. (1) din CM al RM, salariailor
concediai n legtur cu lichidarea unitii sau cu ncetarea activitii
angajatorului persoan fizic li se garanteaz: a) pentru prima lun,
plata unei indemnizaii de concediere egal cu mrimea sumat a
unui salariu mediu sptmnal pentru fiecare an lucrat la unitatea n
cauz, dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar. Dac unitatea a
fost succesorul de drept al unei uniti reorganizate anterior i
contractul individual de munc cu salariaii n cauz nu a fost
desfcut n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de
personal (art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM ), se vor lua n calcul
toi anii de activitate; b) pentru a doua lun, meninerea salariului
mediu lunar dac persoana concediat nu a fost plasat n cmpul
muncii; c) pentru a treia lun, meninerea salariului mediu lunar
213
DREPTUL MUNCII
dac, dup concediere, salariatul s-a nregistrat n decurs de 14 zile

calendaristice la agenia teritorial de ocupare a forei de munc i
nu a fost plasat n cmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul
respectiv; d) la lichidarea unitii, prin acordul scris al prilor,
achitarea integral a sumelor lega-te de concedierea salariatului pe
toate 3 luni, la data concedierii.
La desfacerea contractului individual de munc cu salariatul
angajat la lucrri sezoniere n legtur cu lichidarea unitii, cu reducerea numrului sau a statelor de personal, salariatului i se pltete
o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea salariului su
mediu pe 2 sptmni.
n cele din urm, trebuie menionat c n practic apar multe
probleme legate de garantarea executrii creanelor salariailor aflai
n relaii de munc cu angajatorul declarat, n modul prevzut de
legislaie, drept insolvabil. n conformitate cu prevederile art. 54 alin.
(1) din Legea insolvabilitii, creanele salariale fa de angajai se
atribuie la creane chirografare de rangul II. Pe parcursul derulrii
procedurilor de insolvabilitate urmeaz s fie satisfcute n mod
prioritar: creanele garantate, creanele chirografare ce izvorsc din
dunarea sntii sau cauzarea morii. i numai dup satisfacerea
acestora, se recurge la ndestularea creanelor salariale. De aceea,
considerm c ar fi oportun consfinirea, pe cale legislativ, a
posibilitii fondrii unor instituii de garanie a plii creanelor
privind salariile i indemnizaiile de concediere ale personalului
ntreprinderii.
Legislaia Comunitii Europene (n special, Directiva Consiliului
80/987/ CEE din 20 octombrie 1980) prevede obligaia statelor
membre n ceea ce privete constituirea instituiilor de garanie a
plii creanelor care rezult din raporturile de munc 309. Astfel,
conform art. 5, 7 din Directiva 80/987/ CEE, instituiile de garanie,
constituite n fiecare stat membru, trebuie s respecte urmtoarele
principii :
1. Patrimoniul lor trebuie s fie independent de capitalul de
exploatare al patronului i inaccesibil procedurilor de insolvabilitate.
2. Patronii snt obligai s contribuie la finanarea lui, n cazul n
care acesta nu este acoperit integral de ctre autoritile publice.
3. Obligaia de plat a acestor instituii exist independent de
faptul dac patronul n cauz a contribuit sau nu la finanarea
instituiei.
Cele mai multe probleme ridic, n jurispruden, concedierea
salariatului ca urmare a reducerii numrului sau statelor de personal
(art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM).
309
Voiculescu Nicolae, op.cit., p. 285.
214
DREPTUL MUNCII
n corespundere cu dispoziiile art. 88 alin. (1) din CM al RM,

angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n
legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal doar cu
condiia c:
punct de vedere juridic cu privire la reducerea numrului sau a
statelor de personal;
preavizarea, sub semntur, a salariailor cu dou luni nainte de
reducerea numrului sau a statelor de personal. n acest caz, vor fi
preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi
reduse;
c) odat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului
sau a statelor de personal, va propune salariatului un alt loc de
munc n unitatea respectiv;
d) va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;
e) va desface contractul individual de munc n primul rnd cu
salariaii angajai prin cumul;
f) va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi pe
sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt
loc de munc;
g) va prezenta n modul stabilit, cu dou luni nainte de
concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc informaiile
privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
h) se va adresa organului sindical n vederea obinerii
acordului pentru concediere, n modul prevzut de art. 87 din CM al
RM;
i) n cazul n care reorganizarea unitii presupune reducerea
n mas a locurilor de munc, va informa, cu cel puin 3 luni nainte,
respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i
intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor
de munc se stabilesc prin conveniile colective.
Legislaia muncii stabilete anumite garanii n materia
concedierii salariatului. Astfel, conform prevederilor art. 251 din CM
al RM, se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au
copii n vrst de pn la 6 ani i a persoanelor care folosesc
concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art. 124, 126 i 127
din CM al RM.
Prevederile art. 86 alin. (2) din CM al RM dispun c nu se admite
concedierea salariatului (inclusiv n cazul reducerii numrului sau a
statelor de personal) n perioada aflrii lui n concediu medical, n
concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu pentru
ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani.
215
DREPTUL MUNCII
De asemenea menionm c, potrivit prevederilor Legii Republicii

Moldova cu privire la protecia muncii 310, serviciul de protecie a
muncii, care are menirea de a exercita controlul asupra respectrii de
ctre toi angajaii a normelor i regulilor de protecie a muncii la
ntreprinderi, se lichideaz numai n cazul ncetrii activitii
ntreprinderii. Aceast prevedere legal se refer i la specialistul n
protecia muncii, care i exercit atribuiile la unitatea ce are n
statele de personal cel puin 50 de angajai.
Faptul reducerii numrului sau a statelor de personal se
determin prin confruntarea datelor din schema de ncadrare cu
materialele privitoare la micorarea fondului de salarizare, precum i
cu documentele privitoare la modificarea caracterului sau volumului
de producere care au condus la schimbrile n componena
angajailor311. Aadar, reducerea statelor de personal trebuie s fie
real i efectiv, i nu doar un pretext pentru nlturarea
nejustificat a unor persoane.
Despre faptul disponibilizrii n legtur cu reducerea numrului
sau a statelor de personal, salariaii trebuie s fie preavizai
personal, contra semntur, cu cel puin dou luni nainte de
reducerea numrului sau a statelor de personal.
n cazul reducerii numrului sau a statelor de personal din unitate, angajatorul reduce unitile concrete din schem prin emiterea
unui ordin privind reducerea funciilor respective sau prin aprobarea
unei noi scheme de ncadrare cu un numr mai mic de uniti.
Angajatorul este n drept s reduc orice funcie, inclusiv cele
ocupate de persoane aflate n concediu pentru ngrijirea copilului
pn la atingerea de ctre acesta a vrstei de ase ani. Dar trebuie
avut n vedere c aceste persoane au dreptul s-i ntrerup n orice
perioad acest concediu, relundu-i munca, i c art. 251 din CM al
RM interzice concedierea acestor persoane, cu excepia cazurilor de
lichidare a unitii. De aceea, dac salariata i ntrerupe concediul i
se ncadreaz n munc la momentul cnd copilul atinge vrsta de 3
ani, angajatorul este obligat s suplimenteze schema de ncadrare cu
funcia ocupat anterior de femeia respectiv i, numai dup ce
copilul va atinge vrsta de 6 ani, ea va fi concediat n legtur cu
reducerea statelor.
Dup reducerea unitilor concrete din schem, angajatorul
trebuie s stabileasc cine dintre salariaii cu specialiti (funcii)
similare urmeaz s fie disponibilizat n urma reducerii statelor de
personal.
310
Legea RM cu privire la protecia muncii nr. 625-XII din 02.07.1991 n: Acte normative
cu privire la problemele economice i bugetare, Vol. I, Chiinu, Universitas, 1992, p.155169.
311
Boiteanu Eduard, op.cit., p. 44.
216
DREPTUL MUNCII
Presupunem c angajatorul a redus una din dou funcii de

contabil. Pentru a determina care din cei doi contabili n funcie
trebuie s fie disponibilizat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al
RM, este necesar s se stabileasc care dintre acetia are o calificare
i o productivitate a muncii mai nalt. Aceast cerin este stipulat
n art. 183 alin. (1) din CM al RM.
Pentru a-i identifica pe salariaii cu specialiti (funcii) similare,
care au indici nali de munc i o nalt calificare, se utilizeaz datele
privind ndeplinirea de ctre ei a normelor de producie, despre
studii, deinerea titlurilor tiinifice, inovaiile, descoperirile i
propunerile de raionalizare, premierea pentru munc contiincioas
etc.
Snt pasibili de concediere n temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din
CM al RM angajaii cu rezultate joase n munc i cu calificare mai
inferioar. De exemplu, dac la o unitate a fost redus o funcie de
contabil din cele dou existente, se menine n serviciu contabilul cu
rezultate mai bune i cu calificare mai nalt.
n situaiile n care au fost reduse toate funciile similare sau
unica funcie de care dispunea unitatea, nu se mai pune problema
prioritii n meninerea n serviciu, deoarece snt concediai toi
ocupanii funciilor similare. Spre exemplu, dac au fost reduse cele
dou uniti de economist, existente la o unitate, nu are nici o
importan care dintre cei doi economiti are o calificare mai nalt,
deoarece ambii urmeaz, dac nu exist posibilitatea de a-i
transfera, cu acordul lor, la o alt munc permanent, s fie
disponibilizai n temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM 312.
n conformitate cu art. 183 alin. (2) din CM al RM, n cazul unei
egale calificri i productiviti a muncii, dreptul preferenial de a fi
lsai la lucru l au: salariaii cu obligaii familiale, care ntrein dou
sau mai multe persoane; salariaii n a cror familie nu snt alte
persoane cu venit de sine stttor; salariaii care au o mai mare
vechime n munc n unitatea respectiv; salariaii care au suferit n
unitatea respectiv un accident de munc sau au contractat o boal
profesional; salariaii care i ridic calificarea n instituiile de
nvmnt superior i mediu de specialitate, fr scoatere din
activitate; invalizii de rzboi i membrii familiilor militarilor czui sau
disprui fr urm; participanii la aciunile de lupt pentru aprarea
integritii
teritoriale
i
independenei
Republicii
Moldova;
inventatorii; persoanele care s-au mbolnvit sau au suferit de boal
actinic i de alte boli provocate de radiaie n urma avariei de la
Cernobl; invalizii n privina crora este stabilit raportul de
cauzalitate dintre survenirea invaliditii i avaria de la C.A.E.
312
.
, , , 1997, . 58-59.
217
DREPTUL MUNCII
Cernobl, participanii la lichidarea consecinelor avariei de la C.A.E.

Cernobl n zona de nstrinare n anii 1986-1990; salariaii care au
mai multe stimulri pentru succese n munc i nu au sanciuni
disciplinare; salariaii crora le-au rmas cel mult 2 ani pn la
stabilirea pensiei pentru limit de vrst.
Articolul 183 alin. (2) din CM al RM prevede c lista expus a
categoriilor de salariai are un caracter exhaustiv.
n cazul cnd unele persoane corespund ctorva criterii prevzute
n art. 183 alin. (2) din CM al RM, dreptul preferenial de a fi lsate la
lucru aparine persoanelor care corespund mai multor criterii n
comparaie cu celelalte persoane. n caz de egalitate a numrului de
criterii, dreptul preferenial aparine persoanei care are o vechime n
munc mai mare la unitatea respectiv.
Ne raliem la opinia autorilor ucraineni B. S. Stcinschi, I.V. Zub i
V.G. Rotani313, care au subliniat c n procesul de plasare n cmpul
muncii a persoanelor supuse disponibilizrii n legtur cu
schimbrile operate n procesul de producie, norme ce le gsim n
art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM, nu se vor aplica normele juridice
referitoare la meninerea preferenial n munc. Esena acestei
constatri poate fi dezvluit prin urmtorul exemplu: presupunem
c angajatorul a recurs la contopirea seciei de planificare cu secia
de realizare a politicii preurilor i la formarea seciei economice.
Angajaii acestor secii au fost preavizai despre concediere. n
acelai timp, angajatorul le-a oferit posibilitatea salariailor supui
disponibilizrii de a se transfera la locurile de munc vacante din
cadrul seciei nou-formate. Conductorul seciei de planificare
(supus lichidrii) a refuzat transferul la o funcie de economist
superior, din care motiv a i fost concediat n temeiul art. 86 alin. (1)
lit. c) din CM al RM. Salariatul n cauz s-a adresat n instana de
judecat cu aciunea civil privind restabilirea la locul de munc i
recuperarea prejudiciilor cauzate ca urmare a privrii ilegale de a
munci. El a considerat c are o prioritate la ocuparea funciei de ef
al seciei economice. Dar preteniile din aciunea civil a acestuia nu
au fost satisfcute, deoarece legislaia muncii nu specific nici o
preferin la angajarea n serviciu sau la transferul la o alt munc n
cazul concedierii salariatului conform art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al
RM. Aadar, concluzionm c dreptul preferenial la meninerea la
lucru nu se echivaleaz cu dreptul prioritar la ocuparea unei funcii
noi de munc.
Dup ce angajatorul a determinat care dintre salariaii cu funcii
similare au rezultate n munc i calificarea mai joas, fiind pasibili
de concediere n temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM, el i
313
.., .., .. -
. : ..., 2004, . 247.
218
DREPTUL MUNCII
prentmpin pe angajaii menionai privitor la concediere n legtur

cu reducerea statelor de personal, contra semntur, cu cel puin
dou luni nainte (art. 184 alin. (1) lit. a) din CM al RM). Practica
judiciar consider c pot fi preavizai sub semntur numai
persoanele prezente la serviciu, i nicidecum cele aflate n concediu
de odihn anual, n concediu de studii sau n cel medical.
Reglementarea preavizului nlesnete salariatului n cauz
posibilitatea de a-i gsi n aceast perioad un nou loc de munc,
evitnd consecinele negative ale desfacerii intempestive a contractului individual de munc. Termenul de preaviz de dou luni este un
termen legal imperativ, care ns nu transform contractul individual
de munc pe durat nedeterminat ntr-unul pe durat determinat.
Pe durata preavizului prile i pstreaz neschimbate drepturile,
obligaiile i responsabilitile.
Este necesar, de asemenea, s menionm c, n conformitate cu
art. 184 alin. (2) din CM al RM, n perioada de preaviz salariatului i
se acord cel puin o zi liber pe sptmn, cu meninerea salariului
mediu, pentru cutarea unui alt loc de munc.
Coninutul art. 88 alin. (2) din CM al RM stabilete c n cazul n
care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost
emis ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului, aceast procedur nu poate fi repetat pe parcursul unui an
calendaristic. n termenul de preavizare nu se include perioada aflrii
salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii i n
concediul medical.
Concomitent cu preavizul scris privind concedierea, angajatorul
este obligat s-i propun salariatului a crui funcie se reduce la
trecerea la o alt munc permanent, n cazul n care dispune de
funcii vacante. Dac unitatea nu are funcii vacante n care ar putea
fi transferai salariaii ale cror funcii se reduc sau dac angajaii n
cauz nu accept transferul, angajatorul, urmnd prevederile art. 87
din CM al RM, cere acordul preliminar al organizaiei sindicale primare privitor la concedierea salariailor membri ai organizaiei sindicale
respective, dup ce emite ordinul (dispoziia) de concediere conform
art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM.
n cazul cnd salariaii snt disponibilizai n legtur cu reducerea
numrului sau a statelor de personal, n carnetele de munc ale
acestor lucrtori se face urmtoarea nscriere: Eliberat n
conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM, n legtur cu
reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate.
n conformitate cu art. 186 alin. (1) din CM al RM, salariailor
concediai n legtur cu lichidarea unitii sau cu ncetarea activitii
angajatorului persoan fizic li se garanteaz: a) pentru prima lun,
plata unei indemnizaii de concediere egal cu mrimea sumat a
219
DREPTUL MUNCII
unui salariu mediu sptmnal pentru fiecare an lucrat la unitatea n

cauz, dar nu mai mic dect un salariu mediu lunar. Dac unitatea a
fost succesorul de drept al unei uniti reorganizate anterior i
contractul individual de munc cu salariaii n cauz nu a fost
desfcut n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de
personal (art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM), se vor lua n calcul
toi anii de activitate; b) pentru a doua lun, meninerea salariului
mediu lunar dac persoana concediat nu a fost plasat n cmpul
muncii; c) pentru a treia lun, meninerea salariului mediu lunar
dac, dup concediere, salariatul s-a nregistrat n decurs de 14 zile
respectiv.
Reglementrile generale privind achitarea indemnizaiilor de
eliberare din serviciu cunosc i o excepie; astfel, n spiritul
prevederilor art. 25 alin. (4) din Legea serviciului public,
funcionarilor publici, disponibilizai n legtur cu lichidarea sau
reorganizarea autoritii publice ori n legtur cu reducerea statelor
de personal, li se achit o indemnizaie de concediere egal cu 6
salarii medii lunare, dac vechimea n serviciul public este de cel
puin 2 ani, precum i o indemnizaie de omer egal cu un salariu
mediu.
Este regretabil faptul c legislaia muncii Republicii Moldova nu
prevede dreptul preferenial al salariailor concediai ca urmare a
reducerii statelor de personal la ncheierea contractului individual de
munc, dac angajatorul va recurge ulterior la angajarea salariailor
cu o calificare analogic. Fcnd un studiu comparativ, menionm
faptul c astfel de garanii juridice ale dreptului la munc snt
stipulate n art. 42 din Codul muncii al Ucrainei 314.
La examinarea chestiunilor ce in de concedierea salariailor ca
urmare a reducerii statelor de personal, literatura juridic de
specialitate acord un grad de atenie sporit concedierilor colective.
Conform art. 88 alin. (1) lit. i) din CM al RM, concedierile
colective presupun concedierea salariailor n urma reducerii n mas
a locurilor de munc. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de
munc se stabilesc prin conveniile colective. De exemplu, Convenia
colectiv la nivelul sectorului electroenergetic al economiei naionale
din Republica Moldova pentru anii 2006-2010315 statueaz c
concediere n mas se consider: pentru agenii economici cu un
efectiv de pn la o sut de persoane 20 procente pe lun; pentru
agenii economici cu un efectiv de la 101 pn la 1000 de persoane
314
315
.., .., .., .., . 282.

220
DREPTUL MUNCII
10 procente pe lun; pentru agenii economici cu un efectiv de peste

1000 de persoane 5 procente pe lun.
Dup cum s-a menionat, n cazul n care reorganizarea sau
lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc,
angajatorul este obligat s informeze, cu cel puin 3 luni nainte,
respectiv. n acelai timp, angajatorul este obligat s iniieze
negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor i
diminurii consecinelor negative ale concedierilor n mas.
Informrile, furnizarea de date, consultrile i negocierile au
menirea de a gsi soluii pentru evitarea concedierilor colective ori
pentru diminuarea numrului salariailor concediai. Toate acestea
constituie garanii legale ale dreptului la munc, drept care, potrivit
art. 43 alin. (1) din Constituie, nu poate fi ngrdit.
Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei privind informarea
sindicatelor despre operarea reducerii n mas a locurilor de munc
este recunoscut ca o nclcare a ordinii legale de concediere a
salariailor. n acest caz, salariaii interesai se pot adresa n instana
de judecat n vederea recunoaterii concedierii drept nelegitim 316.
Observm faptul c Codul muncii nu consfinete competena
reprezentanilor salariailor ca, n cazul concedierilor colective, s
cenzureze deciziile angajatorului i s propun msuri n scopul
evitrii concedierilor n mas, dei acest lucru este absolut necesar
i, n acelai timp, compatibil cu prevederile instrumentelor europene. Astfel, prevederile art. 29 din Carta Social European Revizuit
dispun c, n scopul asigurrii efective a dreptului reprezentanilor
lucrtorilor de a fi informai i consultai n cazul concedierilor
colective, prile se angajeaz s asigure ca patronii s informeze i
s consulte reprezentanii lucrtorilor n timp util, naintea acestor
concedieri colective, asupra posibilitilor de a evita concedierile
colective sau de a limita numrul i de a atenua consecinele
acestora, recurgnd, de exemplu, la msuri sociale care vizeaz, n
special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor
respectivi.
Revenind la legislaia naional, menionm faptul c aceasta nu
conine alte reglementri speciale privitoare la modul de realizare a
concedierii n mas a salariailor. Acest lucru constituie un moment
regresiv, ce necesit a fi nlturat, dup modelul, de exemplu, al
Codului muncii al Canadei care conine o diviziune separat destinat
reglementrii concedierilor colective (Division IX Group termination
of employment)317.
316
. . ? // , 4, 2004, . 31.
Canada Labour Code. Division IX Group termination of employment. A se vedea:
http://laws.justice. gc.ca/en/L-2/17828.html.
317
221
DREPTUL MUNCII
n vederea lichidrii vidului normativ n materia concedierilor

colective propunem legiuitorului consfinirea, pe cale legislativ, a
posibilitii de a ncheia contractul (planul) social ntre angajatorul i
organizaia sindical primar (ca reprezentant al salariailor
disponibilizai). Finalitatea unui asemenea contract va consta n
amortiza-rea consecinelor negative ale concedierilor n mas.
Contractul (planul) social trebuie s cuprind un complex de
msuri de ordin economico-profesional, cum ar fi: ordinea recalificrii
profesionale a salariailor disponibilizai; stabilirea dreptului
preferenial de restabilire n lucru n cazul extinderii procesului de
produc-ie etc.
Propunerile de lege ferenda invocate mai sus snt preluate din
legislaia german. Unele aspecte, ce in de modul de ncheiere a
contractului (planului) social, snt reglementate i n legislaia
francez (n special, n Convenia interconfederal din 20 octombrie
1986)318.
Schimbarea proprietarului unitii poate antrena concedierea
conductorului unitii, a adjuncilor si i a contabilului-ef. n acest
caz, disponibilizarea persoanelor menionate se va realiza n temeiul
art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM.
Trebuie s relevm faptul c concedierea conductorului unitii,
a adjuncilor si i a contabilului-ef constituie un drept, i nu o
obligaie a noului proprietar.
Mecanismul disponibilizrii salariailor conform art. 86 alin. (1)
lit. f) din CM al RM cunoate i anumite dificulti, deoarece legislaia
muncii opereaz cu noiunea de schimbare a proprietarului unitii,
care practic nu-i gsete confirmare n legislaia civil. n Codul civil
al Republicii Moldova se ntrebuineaz, n acest sens, termenul de
transmitere a dreptului de proprietate asupra patrimoniului.
Numai prin interpretarea conjugat a prevederilor Codului civil i
ale Codului muncii putem elucida coninutul noiunii de schimbare a
proprietarului unitii. Astfel, prin aceast noiune trebuie neleas
transmiterea dreptului de proprietate asupra ntregului patrimoniu al
organizaiei (ntreprinderii, instituiei) de la o persoan la alt.
Conducndu-ne de aceast definiie, menionm c nu putem
califica schimbul proprietarilor aciunilor societii pe aciuni ca
schimbare a proprietarului unitii. Argumentm aceast opinie prin
faptul c, urmnd prevederile art. 106 alin. (1) din CC al RM,
patrimoniul creat din aportul fondatorilor i cel dobndit de societatea
comercial n proces de activitate aparine acesteia cu drept de
proprietate. Deci, vrsarea integral a aportului la capitalul social al
societii comerciale i acord asociatului dreptul la crean asupra
patrimoniului societii i nu dreptul de proprietate asupra acesteia.
318
.. . : , 2000, . 93-94.
222
DREPTUL MUNCII
Schimbarea proprietarului are loc, n mod special, fie n cazul

privatizrii proprietii de stat, fie n cazul naionalizrii patrimoniului
aflat n sectorul privat, fie ca urmare a transmiterii ntreprinderilor de
stat n proprietatea unitilor administrativ-teritoriale (municipal) i
invers319.
n conformitate cu prevederile art. 185 alin. (1) din CM al RM, n
caz de schimbare a proprietarului unitii, noul proprietar, ntr-un
termen de cel mult 3 luni din ziua apariiei dreptului de proprietate,
n temeiul art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM, este n drept s
desfac contractele individuale de munc ncheiate cu conductorul
unitii, cu adjuncii acestuia, cu contabilul-ef.
Noul proprietar va acorda, de asemenea, persoanelor
disponibilizate conform art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM cte o
compensaie suplimentar dac acest lucru este prevzut de
contractul individual de munc.
Normele juridice cuprinse n art. 185 din CM al RM urmeaz a fi
corelate cu prevederile art. 264 din CM al RM, potrivit cruia, n caz
de ncetare a contractului individual de munc, n lipsa unor aciuni
sau inaciuni culpabile, acesta este preavizat n scris cu o lun nainte
i i se pltete o compensaie pentru ncetarea contractului individual
de munc nainte de termen, n mrimea prevzut de contract, dar
nu mai mic dect 3 salarii lunare.
n temeiul dispoziiilor art. 86 alin. (1) lit. s) din CM al RM,
angajatorul are dreptul s concedieze salariatul cumulard ca urmare
a ncheierii contractului individual de munc cu o alt persoan care
va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca una de
baz.
Prin munc n cumul se nelege ndeplinirea de ctre salariat, pe
lng munca de baz, a unei alte munci, permanente sau temporare,
n afara orelor de program, n temeiul unui contract individual de
munc distinct (art. 267 alin. (1) din CM al RM).
Se recurge la munca prin cumul n cazurile cnd nu exist
posibilitatea de a angaja la locul de munc vacant un salariat cu
calificarea respectiv, neantrenat la o alt munc, i cu condiia c
aceasta nu implic ndeplinirea muncii pe parcursul ntregii zile de
munc (schimb)320.
n opinia autorului N. Romanda321, munca cumularzilor prezint
urmtoarele particulariti:
319
.. . : -, 2003,
. 32.
320
.. . : , 1996, . 170.
321
Romanda Nicolae, Contractul individual de munc, Chiinu, CE USM, 2001,
p. 113-114.
223
DREPTUL MUNCII
- cumularzii ncheie dou contracte individuale de munc: unul

la locul de munc de baz, altul la locul de munc prin cumul. n
conformitate cu prevederile art. 267 alin. (4) din CM al RM, pentru
ncheierea contractului individual de munc prin cumul nu se cere
consimmntul angajatorului de la locul de munc de baz;
- durata timpului de munc prin cumul nu poate s depeasc
4 ore zilnic;
- retribuirea muncii cumularzilor se efectueaz pentru lucrul real
ndeplinit sau timpul efectiv lucrat.
Salariailor angajai prin cumul li se aplic regimul juridic de
munc asemntor cu al celorlali salariai din unitatea respectiv.
ns dac angajatorul va ncadra o alt persoan, care va exercita
profesia, specialitatea sau funcia deinut de cumulard ca una de
baz, salariatul cumulard va fi supus disponibilizrii n temeiul art. 86
alin. (1) lit. s) din CM al RM.
La concedierea salariatului cumulard n baza art. 86 alin. (1) lit.
s) din CM al RM, acestuia i se pltete o indemnizaie de eliberare din
serviciu n mrimea salariului su mediu lunar (art. 274 din CM al
RM).
n unele cazuri salariatul, care i-a ntrerupt munca la unitate,
beneficiaz de dreptul de restabilire n funcia anterior ocupat.
Dreptul salariatului la reintegrarea n funcie este recunoscut, n
special, pentru situaia cnd concedierea salariatului a fost calificat,
conform hotrrii instanei de judecat, drept nelegitim.
Reieind din cele menionate mai sus, dreptul de restabilire n
funcia anterior ocupat este consfinit n vederea aprrii dreptului
la munc al salariatului restabilit (prin nfptuirea unui act de
dreptate).
Dac la locul de munc al salariatului restabilit fusese angajat un
alt salariat, atunci la ocuparea uneia i aceleiai funcii de munc
pretind dou persoane. n situaia dat, pentru ca dreptul de
restabilire la locul de munc anterior s aib un caracter real,
salariatul restabilit se reintegreaz n funcia anterioar. n acelai
timp, menionm c salariatul, care a fost angajat ulterior la unitate,
este supus concedierii n temeiul art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM,
ca urmare a restabilirii la locul de munc, conform hotrrii instanei
de judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv.
Este demn de a meniona faptul c salariatului al crui contract
individual de munc a fost suspendat n legtur cu alegerea lui n
funcie electiv, i se acord, dup terminarea mputernicirilor sale n
funcia respectiv, munca (funcia) anterioar, iar dac aceasta
lipsete o alt munc (funcie) echivalent cu aceeai sau, cu
acordul salariatului, la o alt unitate. Aadar, legislaia muncii n
vigoare (art. 187 CM al RM) nu prevede dreptul salariatului ales ntr224
DREPTUL MUNCII
o funcie electiv de a cere, la expirarea mputernicirilor lui,

concedierea salariatului ulterior angajat n funcia acestuia.
Pentru ncetarea contractului individual de munc n situaia
concedierii nelegitime a salariatului precedent, trebuie, n prealabil,
ndeplinite mai multe condiii:
- ncetarea anterioar i ilegal a raporturilor juridice de munc
ntre salariat i angajator;
- angajarea unui nou salariat la postul devenit astfel vacant;
- anularea dispoziiei (hotrrii, deciziei) angajatorului de
concediere a salariatului iniial prin hotrrea instanei de judecat;
- hotrrea instanei de judecat de reintegrare n munc, dat
la cererea celui n cauz.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. t) din CM
al RM este admis, dac este imposibil de a permuta sau a transfera
salariatul respectiv la o alt munc.
Apreciem c, prin stabilirea unor garanii deosebite pentru
salariatul ce urmeaz s fie restabilit conform hotrrii instanei de
judecat, legiuitorul nostru neglijeaz drepturile i interesele
salariatului ulterior angajat. Este necesar a consfini, pe cale
legislativ, i anumite soluii n vederea aprrii salariailor ulterior
angajai.
Legiuitorul nostru poate s preia unele dintre reglementrile
Marii Britanii ce in de consecinele recunoaterii concedierii drept
nelegitime. Astfel, dac tribunalul de munc constat c concedierea
salariatului a fost operat cu nclcri de legislaie, el poate
dispune322:
- restabilirea n munc a salariatului (reinstatement), ceea ce
presupune acordarea locului de munc anterior (fr ca salariatul
restabilit s sufere pierderi n ceea ce privete salariul sau
securitatea);
- reangajarea acestuia (re-engagement), adic acordarea unui
alt loc de munc cu sau fr pierderi n ceea ce privete salariul i
securitatea;
- acordarea compensaiei bneti (compensation) a crei
mrime nu poate depi 51.000 de lire sterline.
n literatura de specialitate ucrainean snt supuse analizei
cazurile n care restabilirea salariatului la locul de munc anterior
este imposibil. Autorii ucraineni Zub I.V., V.G. Rotani, B.S.
Stcinski323 consider c restabilirea salariatului nu este posibil nu
numai n urma lichidrii unitii, dar i ca urmare a ocuprii locului de
munc de ctre salariat, care beneficiaz de garanii n materia
322
Redundancy and unfair dismissal, Thompsons solicitors, UK. Versiunea electronic a

acestei publicaii poate fi gsit n internet pe adres: www. thompsons.law.co.uk.
323
.., .., .., .., . 265.
225
DREPTUL MUNCII
concedierilor (n Republica Moldova aceast prevedere este stipulat

n art. 251 din CM al RM).
n conformitate cu art. 186 alin. (2) lit. b) din CM al RM, n caz
de ncetare a contractului individual de munc n baza temeiului
artat n art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM, salariatului i se pltete
o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu
mediu pe 2 sptmni.
B. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de
persoana salariatului, i anume: n cazul n care salariatul nu a
susinut cu succes perioada de prob; necorespunderea profesional
a salariatului din cauza strii de sntate sau ca urmare a calificrii
insuficiente; n cazul n care salariatul a svrit o nclcare grav a
obligaiilor de munc sau abateri disciplinare repetate, ca sanciune
disciplinar (concedierea disciplinar); n legtur cu transferarea
salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor
angajatori; n cazul n care salariatul refuz continuarea muncii (de
exemplu, n legtur cu schimbarea proprietarului unitii) sau
transferul acestuia la o alt munc pentru motive de sntate,
precum i refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n
legtur cu mutarea unitii n aceast localitate.
Din analiza acestor motive, ce pot conduce la concedierea
salariatului, conchidem c ele presupun fie conduita salariatului, fie
pregtirea sau aptitudinile acestuia.
Conform dispoziiilor art. 86 alin. (1) lit. a) din CM al RM,
angajatorul dispune de dreptul de a-l concedia pe salariat ca urmare
a rezultatului nesatisfctor al perioadei de prob.
Dup cum deja s-a menionat, stabilirea perioadei de prob
constituie una dintre cele mai des utilizate modaliti de verificare a
aptitudinilor profesionale ale salariailor.
Regimul juridic al perioadei de prob este fixat n art. 60-63 din
CM al RM. n acest sens, reamintim doar faptul c perioada de prob
este o clauz contractual (negociabil) de dezicere.
Perioada de prob se stabilete n timpul ncheierii contractului
individual de munc i nu poate fi prelungit din iniiativa
angajatorului sau n urma nelegerii prilor 324. La examinarea
litigiilor n temeiul art. 63 din CM al RM, instana de judecat
urmeaz s verifice dac a avut loc acordul ntre pri despre
stabilirea perioadei de prob, dac este prevzut aceast condiie n
contractul individual de munc sau n ordinul de angajare, n alte
documente. Concomitent este necesar a studia dac a fost posibil
stabilirea n cadrul legii a perioadei de prob n privina salariatului,
dac n documentele nominalizate snt clar stipulate condiiile i
324
Romanda Nicolae, op.cit., p. 70-71.
226
DREPTUL MUNCII
perioada de prob. n caz de nerespectare a acestor condiii,

contractul individual de munc se consider ncheiat fr termenul de
prob.
Din prevederile art. 63 alin. (2) din CM al RM reinem c n cazul
n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, concedierea
salariatului se face de ctre angajator pn la expirarea perioadei de
prob, fr respectarea termenului de preaviz i plata indemnizaiei
de eliberare din serviciu. Potrivit prevederilor pct. 16 alin. (6) din
Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005,
instanele de judecat urmeaz s verifice dac exist fapte sau
elemente concrete care justific calificarea rezultatului perioadei de
prob ca fiind nesatisfctor i dac momentul concedierii se
ncadreaz n intervalul temporal al perioadei de prob.
n caz de absen a clauzei referitoare la perioada de prob,
angajatorul va avea posibilitatea s dispun concedierea salariatului
n legtur cu necorespunderea profesional a acestuia ca urmare a
calificrii insuficiente (art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM), ceea ce
presupune: a) preavizarea salariatului, cu o lun nainte, despre
intenia angajatorului de a desface contractul individual de munc
(art. 184 alin. (1) lit. b) din CM al RM); b) achitarea indemnizaiei de
eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni
(art. 186 alin. (2) lit. a) din CM al RM).
Dac salariatul minor, pe parcursul perioadei de prob, a obinut
rezultate nesatisfctoare, concedierea acestuia se realizeaz cu
respectarea prevederilor art. 257 din CM al RM. Cu alte cuvinte,
pentru operarea concedierii salariatului minor n temeiul art. 86 alin.
(1) lit. a) din CM al RM se cere acordul n scris al ageniei teritoriale
pentru ocuparea forei de munc.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. a) din CM
al RM se efectueaz din iniiativa angajatorului, ceea ce conduce la
urmtoarea consecin juridic anumite categorii de persoane,
enumerate n art. 251 din CM al RM, nu pot fi supuse concedierii. La
aceste categorii de persoane se refer: femeile gravide; femeile,
r au copii n vrst de pn la 6 ani; persoanele care folosesc
concediile parial pltite pentru ngrijirea copilului prevzute la art.
124, 126 i 127 din CM al RM.
Concedierea salariatului ca urmare a rezultatului nesatisfctor
al perioadei de prob poate avea loc cu consultarea prealabil a
organului (organizatorului) sindical din unitate; acesta i va
comunica opinia consultativ privind concedierea salariatului n
termen de 10 zile lucrtoare de la data solicitrii acesteia de ctre
angajator.
Angajatorul are dreptul s concedieze salariatul conform art. 86
alin. (1) lit. d) din CM al RM n cazul cnd respectivul, avnd o stare
227
DREPTUL MUNCII
precar a sntii, nu-i poate ndeplini n modul cuvenit obligaiile

de munc, relevate n contractul individual de munc, astfel nct
concedierea salariatului survine ca urmare a necorespunderii
profesionale.
n
literatura
juridic
de
specialitate,
necorespunderea
profesional a fost definit ca acea mprejurare de natur obiectiv
sau subiectiv r conduce ori este apt s conduc la obinerea
unor performane profesionale mai sczute dect cele pe r, n mod
rezonabil, angajatorul este ndruit a le atepta de la salariat 325.
Doctrina dreptului muncii a subliniat c necorespunderea n
munc trebuie neleas sub aspect profesional, deosebindu-se de
abaterile disciplinare, r pot justifica concedierea disciplinar a
salariatului (de exemplu, n temeiul art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al
RM ca urmare a nclcrii repetate a obligaiilor de munc). Criteriul
de difereniere l constituie vinovia. n cazul necorespunderii
profesionale exist astfel de circumstane, ce nu snt condiionate de
comportamentul volitiv al salariatului, i anume: nrutirea
sntii, ce i mpiedic ndeplinirea cuvenit a muncii. A contrario,
comiterea intenionat a nclcrilor de disciplin, atingerea vrstei
de pensionare nu pot fi privite ca temei pentru a-l recunoate pe
salariat necorespunztor muncii prestate sau funciei deinute.
n pct. 37 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 12
din 03.10.2005 cu privire la practica judiciar a examinrii litigiilor
care apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului
individual de munc se menioneaz c, examinnd aciunile privind
concedierea salariailor n legtur cu constatarea faptului de
necorespundere a salariatului funciei deinute sau muncii prestate
din cauza strii de sntate (art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM) se
va avea n vedere c aceasta poate s intervin n situaiile cnd:
- salariatul exercit o funcie sau o meserie care implic
supunerea acestuia, n mod periodic, la efectuarea examenului
medical sau a fost privat de un drept special ca urmare a rezultatului
negativ al examenului medical (ofer, tractorist), angajat la un lucru
efectuarea cruia cere supunerea obligatorie periodic la examenul
medical (ntreprinderile alimentare);
- scderea stabil a capacitii de munc a salariatului, care
mpiedic executarea adecvat a obligaiilor de munc sau dac
executarea obligaiilor de munc, lund n consideraie starea
sntii, i este interzis sau este periculoas pentru membrii
colectivului de munc sau pentru cetenii pe care i deservete.
n toate cazurile de imposibilitate a salariatului de a continua
activitatea de munc din cauza strii de sntate este obligatorie
325
Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, op.cit, p. 249-250.
228
DREPTUL MUNCII
concluzia comisiei medicale abilitate, prin emiterea unui certificat

medical.
n conformitate cu art. 184 alin. (1) lit. b) din CM al RM,
angajatorul este obligat s preavizeze salariatul, prin ordin
(dispoziie, decizie), sub semntur, despre intenia sa de a desface
contractul individual de munc, cu o lun nainte n caz de
concediere ca urmare a constatrii faptului c salariatul nu
corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de
sntate.
Ca urmare a ncetrii contractului individual de munc n temeiul
art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM, salariatului i se achit
indemnizaia de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu
pe 2 sptmni.
Angajatorul este n drept s-l concedieze pe salariat, n temeiul
art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM, ca urmare a constatrii faptului
c acesta nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din
cauza calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de
atestare.
Necorespunderea
profesional
trebuie
neleas
ca
o
necunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor (tehnicilor)
specifice unei funcii, profesii sau meserii 326. n aceste condiii,
angajatorului i revine obligaia de a proba fapte obiective i repetate
de natur s releve astfel de carene profesionale.
Necorespunderea profesional se manifest sub forma
nendeplinirii sau ndeplinirii defectuoase (necorespunztoare) de
ctre salariat a obligaiilor de munc ce i revin conform stipulaiilor
contractu-lui individual de munc.
n
cazul
n
care
nendeplinirea
sau
ndeplinirea
necorespunztoare a obligaiilor de munc nu poart un caracter
culpabil, salariatul va putea fi concediat pentru necorespundere
profesional (art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM). ns n literatura
juridic de specialitate327 se menioneaz, pe bun dreptate, c
necorespunderea profesional poate fi datorat culpei salariatului (de
exemplu, acesta nu se preocup de perfecionarea pregtirii
profesionale ori comite fapte incompatibile cu funcia deinut). n
aceste situaii, angajatorul va fi cel care, pe baza rezultatelor
atestrii, va decide ce msur va dispune: aplicarea sanciunii
disciplinare sau concedierea pentru necorespunderea profesional.
Concedierea salariatului conform art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al
RM este inadmisibil i ilegal, dac aceasta se fundamenteaz pe
motivele lipsei de experien sau ale nedispunerii de ctre salariat de
326
Mona-Lisa Belu Magdo, Practic judiciar n materia dreptului muncii // Raporturi de

munc nr. 12/1997, p. 61.
327
iclea Alexandru, Popescu Andrei, Mrioara ichindelean .a., op.cit., p. 497.
229
DREPTUL MUNCII
studii speciale (instruirea profesional), cu excepia cazurilor cnd

asemenea studii, potrivit legislaiei, constituie o condiie obligatorie
pentru ncheierea contractului individual de munc.
n cazul n care necorespunderea profesional datorat calificrii
insuficiente este o circumstan care a existat la momentul ncheierii
contractului de munc sau nu a fost sesizat datorit inducerii n
eroare a personalului care a efectuat activitatea de ncadrare n
munc a salariatului (de exemplu, salariatul a prezentat acte false),
motivul ncetrii contractului individual de munc va fi art. 86 alin.
(1) lit. r) din CM al RM.
O form frecvent de control a calitilor profesionale ale
funcionarilor publici, ale lucrtorilor tiinifico-pedagogici i ale altor
specialiti i de corespundere a lor funciei ocupate o constituie
atestarea periodic, care are drept scop ridicarea eficienei muncii
specialitilor.
Conform rezultatelor atestrii salariatului i se pot aplica: msuri
de ncurajare pentru succesele obinute, inclusiv avansarea ntr-o
funcie superioar; transferarea salariatului la o alt munc, inclusiv
cu retrogradare n funcie; concedierea specialistului.
Contractul individual de munc, ncheiat cu salariatul recunoscut
de ctre comisia de atestare drept necorespunztor funciei ocupate
potrivit rezultatelor atestrii, nceteaz conform art. 86 alin (1) lit. e)
din CM al RM.
Considerm c deduciile comisiei de atestare n privina
calitilor profesionale ale salariatului urmeaz a fi apreciate n cumul
cu alte probe din dosar (documente privind fabricarea de ctre
salariat a produciei cu rebut, nendeplinirea normelor de randament
etc.). De exemplu328, E.M. lucra n calitate de recepionar de
ncrcturi i bagaje la calea ferat Drochia i la 8 august 1995 a fost
eliberat din funcie n legtur cu constatarea necorespunderii
profesionale ca urmare a calificrii insuficiente n baza art. 38 pct. 2
din CM al RM din 25.05.1973 (abrogat). Ea a contestat concedierea,
deoarece atestarea s-a fcut formal, fiind rezultatul nenelegerilor
ndelungate cu eful staiei. Prin hotrrea Judectoriei raionului
Drochia reclamantei i s-a respins aciunea. ns instana de apel a
anulat aceast hotrre, conducndu-se de urmtoarele considerente:
la baza hotrrii instanei de fond despre respingerea aciunii au fost
puse numai actele comisiei de atestare, conform crora cet. E.M. nu
a trecut examenele de atestare; instana de fond n-a analizat actele
comisiei, n-a verificat dac s-au respectat regulile privind susinerea
examenelor de atestare, inclusiv concordana ntrebrilor puse cu
328
Not informativ despre practica aplicrii legislaiei care reglementeaz ncheierea,

modificarea i ncetarea contractului individual de munc // Buletinul Curii Supreme de
Justiie a Republicii Moldova nr. 11, 1997.
230
DREPTUL MUNCII
obligaiile de serviciu. Totodat, instana de fond n-a apreciat

documentele ce confirm calificarea reclamantei, i anume:
certificatul despre nsuirea meseriei de recepionar al ncrcturii i
bagajului, diploma pe numele reclamantei despre absolvirea n anul
1992 a tehnicumului transportului feroviar din or. Odesa i conferirea
calificrii de mecanic-exploatator. De asemenea, instana de fond n-a
luat n considerare afirmaiile cet. E.M. despre faptul c numai ea a
fost supus examenelor, pe cnd ali salariai, r nu dispun de
studii speciale, n-au fost supui examenelor n cauz.
Potrivit pct. 38 alin. (2) din Hotrrea Plenului Curii Supreme de
Justiie nr. 12 din 03.10. 2005, instana de judecat este n drept s
verifice dac funcia deinut de reclamant este introdus n lista
funciilor salariailor supui atestrii, s verifice concluziile comisiei
de atestare, respectarea de ctre aceasta a regulilor de efectuare a
atestrii.
Conducndu-se de prevederile art. 184 alin. (1) lit. b) din CM al
RM, angajatorul este obligat s preavizeze salariatul, prin ordin
(dispoziie, decizie), sub semntur, despre intenia sa de a desface
contractul individual de munc, cu cel puin o lun nainte n caz de
concediere n legtur cu constatarea faptului c salariatul nu
corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a
calificrii insuficiente confirmate prin hotrrea comisiei de atestare.
art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM, salariatului i se achit
pe 2 sptmni.
n temeiul art. 86 alin. (1) lit. u) din CM al RM poate fi concediat
salariatul transferat, cu acordul lui i al ambilor angajatori, la o alt
unitate.
Transferul salariatului, cu acordul lui, la o alt unitate poate avea
loc doar n temeiul acordului intervenit ntre angajatori. n practica
judiciar s-a menionat c dac este vorb de transfer, apoi este
necesar i acordul celeilalte pri unde se transfer salariatul 329.
Refuzul salariatului de a se transfera la o alt unitate nu permite
angajatorului s desfac contractul individual de munc n temeiul
art. 86 alin. (1) lit. u) din CM al RM. n aceste cazuri, concedierea
salariatului respectiv poate fi operat doar la existena altor temeiuri,
prevzute de art. 86 din CM al RM.
Se cere menionat faptul c salariaii transferai de la o unitate la
alta beneficiaz de o serie de garanii juridice n sfera raporturilor
juridice de munc. Astfel, prevederile art. 62 din CM al RM interzic
aplicarea perioadei de prob fa de salariaii respectivi. Prezint
interes i faptul c salariailor transferai dintr-o unitate n alta,
329
Dosarul civil nr. 2-2372/2004, Judectoria municipal Bli.

231
DREPTUL MUNCII
concediul de odihn anual li se poate acorda i nainte de expirarea a

6 luni de munc dup transfer.
Salariatul unitii poate fi concediat n temeiul art. 86 alin. (1) lit.
v) din CM al RM, dac refuz a continua munca n legtur cu:
schimbarea
proprietarului
unitii;
reorganizarea
acesteia;
transferarea unitii n subordinea unui alt organ.
Atenionm c mecanismul concedierii salariatului n caz de refuz
de a presta munca ca urmare a schimbrii proprietarului unitii
cunoate anumite greuti; dup cum am menionat, legislaia
muncii opereaz cu noiunea de schimbare a proprietarului unitii,
care practic nu-i gsete confirmare n legislaia civil. n Codul civil
al Republicii Moldova se ntrebuineaz, n acest sens, termenul de
transmitere a dreptului de proprietate asupra patrimoniului.
Privitor la reorganizarea unitii (ca motiv de refuz de a presta
munca), menionm c aceasta se realizeaz n condiiile art. 69-85
din Codul civil al Republicii Moldova.
Unitatea poate fi reorganizat prin fuziune (contopire i
absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare.
n conformitate cu art. 69 alin. (5) din CM al RM, reorganizarea
produce efecte fa de teri numai dup data nregistrrii de stat a
noilor persoane juridice, cu excepia reorganizrii prin absorbie, care
produce efecte la data nregistrrii modificrilor n actele de
constituire ale persoanei juridice absorbante.
Transferarea unitii n subordinea unui alt organ, ca motiv de
refuz de a presta munca, poate fi realizat doar n cazul
ntreprinderilor de stat sau municipale.
salariatul care, potrivit certificatului medical, necesit acordarea unei
munci mai uoare, urmeaz a fi transferat, cu consimmntul scris al
acestuia, la o alt munc, care nu-i este contraindicat. Dac
salariatul refuz acest transfer, contractul individual de munc se
desface n conformitate cu prevederile art. 86 alin. (1) lit. x) din CM
al RM.
n situaia n care un loc de munc corespunztor lipsete,
contractul individual de munc va fi desfcut n temeiul art. 86 alin.
(1) lit. d) din CM al RM, ca urmare a necorespunderii profesionale din
cauza strii de sntate.
n conformitate cu art. 74 alin. (1) din CM al RM, transferul
salariatului la o munc permanent ntr-o alt localitate mpreun cu
unitatea se permite numai cu acordul scris al prilor. n consecin,
refuzul salariatului de a fi transferat la o munc permanent ntr-o
alt localitate mpreun cu unitatea constituie un temei de sine
stttor pentru ncetarea contractului individual de munc conform
art. 86 alin. (1) lit. y) din CM al RM.
232
DREPTUL MUNCII
Materia transferului la lucru ntr-o alt localitate conine i o serie

de neclariti, datorit faptului c nici un act normativ nu conine
definiia legal a noiunii alt localitate. n literatura de specialitate
s-a format opinia conform creia prin noiunea alt localitate se
nelege localitatea care este amplasat dincolo de linia locului populat respectiv330.
Menionm faptul c concedierea salariatului conform art. 86
alin. (1) lit. y) din CM al RM poate fi operat cu respectarea
urmtoarelor condiii:
- permutarea unitii ntr-o alt localitate. Deci, dac unitatea
recurge la lichidarea unei filiale, ce este dislocat ntr-o alt
localitate, angajatorul nu va putea profita de acest temei (care este
mult mai favorabil pentru angajator dect reducerea statelor de
personal), deoarece concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin.
(1) lit. y) din CM al RM poate fi dispus doar la permutarea unitii
(i nu a filialei, care nu beneficiaz de statut de persoan juridic)
ntr-o alt localitate;
- refuzul angajatului de a se transfera ntr-o alt localitate
mpreun cu unitatea.
art. 86 alin. (1) lit. y) din CM al RM, salariatului i se achit
pe 2 sptmni.
C. Concedierea disciplinar. Rspunderea disciplinar se prezint
ca o instituie specific dreptului muncii a crei esena rezid n
sancionarea abaterilor disciplinare comise cu vinovie de ctre
salariat.
Potrivit autorului romn Alexandru iclea 331, elementele definitorii
ale rspunderii disciplinare snt: calitatea de salariat; existena unei
fapte ilicite (abatere disciplinar); svrirea faptei cu vinovie;
rezultatul duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
Reglementarea juridic a disciplinei muncii reprezint un obiectiv
urmrit de orice angajator la a crei realizare trebuie s concureze
toi angajaii, indiferent de funcie sau postul deinut. n caz contrar,
faptele ilicite ale acestor angajai, nesancionate la timp, produc
consecine negative att sub aspectul ndeplinirii necorespunztoare a
sarcinilor de serviciu, ct i asupra colectivului de munc n care
acetia i desfoar activitatea.
n conformitate cu prevederile art. 206 din CM al RM, pentru
nclcarea disciplinei de munc, angajatorul are dreptul s aplice fa
de salariat urmtoarele sanciuni disciplinare: avertismentul; mustrarea; mustrarea aspr; concedierea.
330
331
.. . - : , 1989, . 42-43.
iclea Alexandru, op.cit., p. 257.
233
DREPTUL MUNCII
n aceste condiii, se cere relevat faptul c concedierea

disciplinar a salariatului este cea mai sever sanciune disciplinar.
Ea are la baz raportul de subordonare dintre angajator i salariat i,
respectiv, prerogativa disciplinar a angajatorului.
Sanciunea concedierii disciplinare a salariatului trebuie s intervin ori de cte ori snt ntrunite elementele constitutive ale abaterii
disciplinare fr a se face diferenieri ntre salariai dup postul sau
funcia deinut n unitate, ca o garanie pentru aplicarea obiectiv i
nu abuziv a prevederilor legale referitoare la procedura disciplinar.
Angajatorul poate dispune concedierea disciplinar a salariatului
n urmtoarele situaii:
- nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de
munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare;
- absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore
consecutive n timpul zilei de munc;
- prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic
sau toxic, constatat prin certificatul eliberat de instituia medical
competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de
reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
- svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n
proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrrea
instanei de judecat sau a organului de competena cruia ine
aplicarea sanciunilor administrative;
- comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori
bneti sau materiale a unor aciuni culpabile dac aceste aciuni pot
servi temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de salariatul respectiv;
- nclcarea grav repetat, pe parcursul unui an, a statutului
instituiei de nvmnt de ctre un cadru didactic;
- comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii
educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut;
- aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a
violenei fizice sau psihice fa de discipoli;
- semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii),
de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act juridic
nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitii;
- nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de
munc de ctre conductorul unitii, de ctre adjuncii si sau de
ctre contabilul-ef;
- prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea
contractului individual de munc, a unor documente false.
Angajatorul poate dispune concedierea salariatului n temeiul art.
86 alin. (1) lit. g) din CM al RM pentru nclcarea repetat, pe
parcursul unui an, a obligaiilor sale de munc. n aceste condiii,
234
DREPTUL MUNCII
concedierea salariatului se admite dac acestuia i-au fost aplicate

anterior sanciuni disciplinare.
Concedierea n temeiul art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM se
realizeaz dac snt ntrunite cumulativ urmtoarele condiii:
a) comiterea nclcrii repetate a disciplinei de munc, adic
nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a
ndatoririlor de serviciu. La nclcri ale disciplinei de munc, n
special, se refer: a) absena nemotivat a salariatului de la lucru n
limitele a patru ore n cursul zilei de munc, precum i lipsa fr
cauze motivate de la locul su de munc, dar aflarea n ncperea
altei sau aceleiai secii, atelier etc.; b) refuzul nentemeiat al
salariatului de a ndeplini obligaiile de munc n legtur cu
modificarea, n modul stabilit, a normelor de munc (art. 169 din CM
al RM); c) refuzul sau eschivarea nemotivat de la examenul medical
prevzut pentru salariaii unor profesii, precum i refuzul de a face
studii speciale n timpul activitii de munc i a susine examenele
privind tehnica securitii i regulile de exploatare, dac aceasta este
o condiie obligatorie de admitere la munc.
Din cele expuse rezult c nu poate servi drept motiv pentru
sancionarea salariatului refuzul lui de a ndeplini ndatoriri de
serviciu suplimentare, nestipulate prin contractul individual de
munc, cu excepia cazurilor prevzute expres de legislaia n
vigoare. Nu reprezint nclcri ale disciplinei de munc faptele
svrite de ctre salariai n afara orelor de munc. De exemplu, un
ofer a folosit neautorizat, n ziua de repaus, autovehiculul ce i-a fost
ncredinat pentru munc. Acest ofer nu poate fi tras la rspundere
disciplinar, deoarece el a comis nclcarea n timpul de odihn, ns
el poate fi impus, conform art. 337 i 338 alin. (1) lit. g) din CM al
RM, s recupereze prejudiciul material cauzat unitii prin folosirea
neautorizat a automobilului.
Potrivit prevederilor art. 208 alin. (2) din CM al RM, n funcie de
gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este n drept s
organizeze i o anchet de serviciu. Acest text legislativ creeaz o
problem ce ine de calificarea juridic a refuzului salariatului de a
participa la ancheta de serviciu. Considerm c refuzul salariatului de
a participa la actele de anchet de serviciu nu poate fi calificat, n
nici un caz, ca o nclcare a disciplinei de munc. Aceast concluzie
se fundamenteaz pe faptul c finalitatea unei astfel de anchete este
aceea de a crea nc o garanie a dreptului de aprare al salariatului.
De asemenea, accentum atenia asupra faptului c, dup cum
dispune art. 208 alin. (2) din CM al RM, salariatul are dreptul (nu i
obligaia), n cadrul anchetei de serviciu, s-i explice atitudinea i s
prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele i
justificrile pe care le consider necesare.
235
DREPTUL MUNCII
n situaia n care salariatul nu intenioneaz s participe la

actele de anchet (prezentarea probelor, explicarea atitudinii),
angajatorul este n drept s purcead (n prezena reprezentantului
salariailor) la perfectarea procesului-verbal privind refuzul
salariatului de a participa la ancheta de serviciu. Lund ca baz
dispoziiile art. 206 alin. (5) din CM al RM, concluzionm c acest act
poate fi luat n considerare la etapa individualizrii sanciunii
disciplinare, ce urmeaz s fie aplicat fa de salariat.
Referitor la calificarea juridic a refuzului salariatului de a se
prezenta la convocarea dispus de angajator n vederea realizrii
cerce-trii disciplinare prealabile, n doctrina romn s-au conturat
dou opinii diametral opuse. ntr-o prim opinie, autorul S. Duicu
consider c, plecnd de la faptul c cercetarea disciplinar prealabil
constituie o garanie a dreptului de aprare a salariatului, este de
neconceput ca acesta s fie sancionat n cazul n care refuz s se
prezinte la convocare fcut 332. n cea de-a doua opinie, se consider
c refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea
constituie, el nsui, o abatere disciplinar (distinct de abaterea
pentru care salariatul a fost convocat) 333.
Sub raportul repetrii abaterii disciplinare, se iau n considerare
abaterile svrite de salariat n executarea contractului individual de
munc indiferent de postul (funcia) de munc pe care l-a ocupat n
acel moment. Deci, nu are relevan c o abatere a fost svrit
ntr-un post (funcie), iar a doua abatere a fost svrit, ca urmare a
transferului salariatului ntr-un alt post (funcie).
b) Comiterea cu vinovie (sub form de intenie sau din
impruden)
a
nclcrilor
disciplinare
de
ctre
salariat.
Nendeplinirea ndatoririlor de munc din motive ntemeiate (lipsa
experienei profesionale, reducerea capacitii de munc etc.) nu
constituie un temei pentru concedierea salariatului n temeiul art. 86
alin. (1) lit. g) din CM al RM.
c) Nendeplinirea repetat culpabil a obligaiilor de munc.
Concedierea n temeiul art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM poate fi
operat numai n privina salariailor crora le-au fost aplicate
sanciuni disciplinare i care au comis din nou abaterea disciplinar.
d) Aplicarea anterioar a sanciunilor disciplinare pentru
nclcrile disciplinare precedente. La soluionarea chestiunii cu
privire la concedierea salariatului, nu se ine cont de toate msurile
de sancionare obteasc, ci numai de sanciunile stipulate n art.
332
Duicu S. Refuzul nentemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea n vederea

cercetrii disciplinare prealabile poate constitui el nsui o abatere disciplinar //
Dreptul nr. 9, 2004, p. 85.
333
iclea Alexandru, Omisiuni ale Codului muncii // Revista Romn de Dreptul muncii,
Bucureti, Rosetti, nr. 4, 2003, p. 76-80.
236
DREPTUL MUNCII
206 alin. (1)-(2) din CM al RM, care au fost aplicate de ctre organul
cruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau
numire n funcie) a salariatului respectiv sau de ctre alt organ
mputernicit cu dreptul respectiv conform art. 207 alin. (2) i (3) din
CM al RM.
n aceast ordine de idei, relevm faptul c aplicarea fa de
salariat a altor msuri, care nu se atribuie, conform prevederilor
legislaiei, la sanciunile disciplinare (lipsirea de premii, de bilete
privilegiate de tratament la staiuni balneare de odihn, modificarea
timpului de concediu ordinar, transferarea rndului la obinerea
spaiului locativ etc.), precum i a sanciunilor aplicate la locul lui de
munc la o alt unitate nu trebuie s fie luate n considerare.
Sanciunea disciplinar se ia n considerare n condiiile n care
aplicarea ei se efectueaz pentru nerespectarea de ctre salariat a
obligaiilor de munc, prevzute de lege i de alte acte normative, i
dac din ziua aplicrii sanciunii pn la emiterea ordinului despre
concediere a trecut nu mai mult de un an (art. 211 alin. (1) din CM
al RM).
Concedierea n urma comiterii repetate a abaterii disciplinare
trebuie s fie operat cu respectarea regulilor de aplicare a
sanciunilor disciplinare.
n conformitate cu art. 208 din CM al RM, pn la aplicarea
sanciunii disciplinare, angajatorul este obligat s cear salariatului o
explicaie scris privind fapta comis. Refuzul de a prezenta
explicaia cerut se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de
un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor.
Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare se
comunic salariatului, sub semntur, n termen de cel mult 5 zile
lucrtoare de la data cnd a fost emis i i produce efectele de la
data comunicrii.
Prevederile art. 209 alin. (1) din CM al RM stabilesc c
sanciunea disciplinar se aplic de organul abilitat imediat dup
constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua
constatrii ei, fr a lua n calcul timpul aflrii salariatului n
concediul anual de odihn, n concediul de studii sau n concediul
medical.
Din cele expuse mai nainte rezult c termenul de o lun pentru
aplicarea sanciunii disciplinare ncepe s curg din ziua constatrii
abaterii disciplinare, adic din momentul n care eful salariatului
vinovat a aflat despre acea nclcare.
Referindu-ne, n continuare, la art. 209 alin. (2) din CM al RM,
menionm c sanciunea disciplinar nu poate fi aplicat dup
expirarea a ase luni din ziua comiterii abaterii, iar n urma reviziei
sau a controlului activitii economico-financiare - dup expirarea a
237
DREPTUL MUNCII
doi ani de la data comiterii. n termenele fixate nu se include durata

desfurrii procedurii penale.
La expirarea oricrui din termenele de prescripie menionate,
angajatorul nu beneficiaz de dreptul de a-i aplica salariatului vreo
sanciune disciplinar.
Legea sindicatelor din 7 iulie 2000 stipuleaz anumite garanii
pentru persoanele alese n organele sindicale i neeliberate de la
locul de munc de baz. Astfel, conform prevederilor art. 33 alin. (1)
din Legea nominalizat mai sus, persoanele alese n componena
organelor sindicale de toate nivelurile i neeliberate de la locul de
munc de baz nu pot fi supuse sanciunilor disciplinare fr
consimmntul preliminar al organului ai crui membri snt.
Conductorii organizaiilor sindicale primare (organizatorii sindicali),
neeliberai de la locul de munc de baz, nu pot fi trai la rspundere
disciplinar fr consimmntul preliminar al organului sindical
ierarhic superior.
n ziua concedierii, angajatorul este obligat s-i elibereze
salariatului carnetul de munc i s ncheie cu el toate decontrile.
Salariatul care nu este de acord cu concedierea sa n temeiul art.
86 alin.(1) lit. g) din CM al RM este n drept s o conteste, naintnd,
n acest sens, o cerere de chemare n judecat cu privire la
restabilirea la locul de munc i repararea prejudiciului cauzat
acestuia.
n conformitate cu pct. 42 alin. (4) din Hotrrea Plenului Curii
Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005, dac instana de judecat
va constata c sanciunea disciplinar a fost aplicat cu nclcarea
legislaiei, aceast concluzie urmeaz s fie motivat n hotrre. n
aceeai msur trebuie s fie motivat i concluzia instanei de
judecat privind corectitudinea sanciunii aplicate.
n cazul n care instana de judecat va constata faptul c
nclcarea disciplinar a avut loc, dar concedierea s-a decis fr a se
lua n considerare gravitatea acesteia, circumstanele n care s-a
svrit fapta, atitudinea contiincioas anterioar fa de procesul de
munc al angajatorului, actul de concediere poate fi anulat cu
repunerea n funcie (art. 206 alin. (5) din CM al RM ). Instana de
judecat ns nu va putea s aplice o alt sanciune disciplinar
pentru fapta respectiv, deoarece nu se poate substitui
angajatorului, iar stabilirea sanciunii disciplinare este o atribuie
exclusiv a acestuia, care nu este lipsit de dreptul (cu condiia
respectrii termenelor de aplicare a sanciunilor disciplinare) s
aplice fa de salariat o alt sanciune disciplinar.
n cadrul examinrii judiciare a aciunii despre restabilirea n
funcie a persoanelor concediate n baza art. 86 alin. (1) lit. g) din
CM al RM, instanele judectoreti vor verifica:
238
DREPTUL MUNCII
- existena abaterii disciplinare i vina salariatului;

- existena a cel puin unei nclcri anterioare a disciplinei
muncii;
- aplicarea sanciunii disciplinare pentru nclcarea anterioar;
- dac nu au expirat termenele de aplicare a sanciunii
disciplinare, prevzute n art. 209 din CM al RM;
- dac au fost respectate prevederile art. 211 din CM al RM
privind termenele de validitate ale sanciunii disciplinare.
n cazul absenei nemotivate a salariatului de la lucru se ncalc
disciplina muncii, de aceea angajatorul are dreptul, chiar i pentru o
singur nclcare de acest gen, s concedieze pe salariat n temeiul
art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM.
Prin absen de la lucru se nelege neprezentarea salariatului la
lucru fr motive ntemeiate n cursul ntregii zile de munc
(prsirea arbitrar a locului de munc pn la expirarea termenului
contractului individual de munc; plecarea salariatului fr acordul
angajatorului n concediul de odihn anual etc.), inclusiv lipsa
acestuia la serviciu mai mult de patru ore consecutive n timpul zilei
de munc.
Potrivit pct. 44 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie
nr. 12 din 03.10.2005, la examinarea aciunilor despre restabilirea n
funcie a salariatului concediat n baza art. 86 alin. (1) lit. h) din CM
al RM, pentru absen nemotivat n timpul zilei de munc, mai mult
de 4 ore consecutive, fr motive ntemeiate, instanele judectoreti
vor ine cont de urmtoarele:
- timpul pauzei de mas nu se va lua n calculul celor 4 ore
consecutive;
- nu poate fi considerat temei de concediere absena datorat
unor circumstane obiective, independente de voina salariatului (de
exemplu, mbolnvirea, cu toate c nu a prezentat certificatul
medical, dar se constat cu certitudine c persoana a fost bolnav).
Nu se consider absen nemotivat a salariatului:
- neprezentarea la serviciul la care acesta a fost transferat cu
nclcarea legii;
- neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii n vrst
de la trei pn la paisprezece ani (copii invalizi pn la 16 ani) i care
a refuzat s ndeplineasc lucrul legat de deplasri permanente;
- neprezentarea la lucru n ziua de repaus ce a fost anunat
lucrtoare cu nclcarea legislaiei muncii;
- neprezentarea salariatului la serviciu dup emiterea de ctre
angajator a ordinului de restabilire a lui pn la soluionarea n judecat a litigiului despre restabilirea n funcie, arestarea salariatului
pentru huliganism nu prea grav;
239
DREPTUL MUNCII
- eschivarea de la activitatea care nu este legat nemijlocit de

obligaiile de munc ale salariatului (de exemplu, neprezentarea la
activitile obteti).
n acelai timp, este necesar sublinierea faptul c absena de la
lucru mai mult de patru ore n cursul zilei de munc, ce-i d dreptul
angajatorului s rezilieze contractul individual de munc din acest
temei, se consider aflarea nemotivat a salariatului n afara
teritoriului unitii, cu care se afl n raport de munc, sau n afara
teritoriului, obiectului, unde el trebuie s ndeplineasc lucrul
ncredinat n conformitate cu obligaiile de munc.
Se recunoate drept absen nemotivat de la serviciu plecarea
salariatului fr permisiunea angajatorului n concediu anual, folosirea abuziv a zilelor de recuperare, abandonarea lucrului pn la
expirarea aciunii contractului individual de munc ncheiat pe un
anumit termen.
Caracterul ntemeiat al absenei de la lucru poate fi probat prin
certificatul medical, certificatul ageniei de transport sau prin citaia
instanei de judecat334. n caz de lips a nscrisurilor, temeinicia
absentrii de la lucru poate fi stabilit i prin alte mijloace de prob,
enumerate n art. 117 al CPC al RM, cum ar fi: depoziiile martorilor
i explicaiile prilor.
Concedierea salariatului pentru absena nemotivat de la lucru
(inclusiv lipsa de la lucru mai mult de patru ore consecutive n cursul
zilei de munc) poate fi realizat numai cu condiia respectrii
normelor generale privitoare la aplicarea sanciunilor disciplinare:
1) angajatorul este obligat s cear de la contravenient o
explicaie scris privitor la esena abaterii comise;
2) nu se admite concedierea salariatului la expirarea unei luni de
la data constatrii absenei nemotivate de la lucru i la expirarea a
ase luni de la data absentrii salariatului fr motive ntemeiate;
3) concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. h) din
CM al RM nu se admite dac pentru aceast abatere salariatului i s-a
aplicat o alt sanciune disciplinar, prevzut n art. 206 din CM al
RM.
n conformitate cu pct. 45 din Hotrrea Plenului Curii Supreme
de Justiie nr. 12 din 03.10.2005, la soluionarea litigiilor privind
modificarea datei concedierii, ncasarea salariului pentru absena
forat de la serviciu, se va lua n considerare faptul c aciunea
contractului individual de munc nceteaz din prima zi n care
salariatul nu s-a prezentat la serviciu. Dac n timpul examinrii
litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei concediate pentru
absena de la serviciu i ncasarea salariului pentru absena forat
334
/ . ..,
, , 1989, . 78-79.
240
DREPTUL MUNCII
se va constata c absena de la lucru a fost provocat de o cauz

nentemeiat, iar angajatorul a nclcat modul de concediere,
instana de judecat, pentru satisfacerea cerinelor naintate, va ine
cont de faptul c salariul angajatului restabilit n asemenea cazuri
poate fi ncasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din
prima zi de neprezentare la serviciu, deoarece numai din acest timp
absena este forat.
Dac n cadrul judecrii litigiului despre repunerea n funcie a
persoanei, concediate n baza art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM,
instana de judecat va constata c drept pretext pentru concedierea
salariatului a servit neprezentarea lui la serviciu sau refuzul de a
continua activitatea n legtur cu modificarea condiiilor eseniale de
munc cauzate de modificarea clauzelor contractului individual de
munc, iar salariatul nu este de acord s continue lucrul n noile
condiii, instana de judecat, din proprie iniiativ, modific
temeiurile de concediere n conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. v),
x), y) din CM al RM.
Se va ine seama de faptul c, potrivit art. 86 alin. (2) din CM al
RM, se interzice concedierea salariatului, inclusiv conform art. 86
alin. (1) lit. h) din CM al RM, n perioada aflrii acestuia n concediu
medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n
concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani, precum
i n perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii.
Garaniile prevzute pentru unele categorii de persoane (femeile
gravide, femeile care au copii n vrst de pn la 6 ani etc.) i expuse
n art. 251 din CM al RM snt aplicabile i n cazul absenei
nemotivate a acestora de la lucru.
n opinia noastr, garaniile juridice, consfinite n art. 251 din
CM al RM, pot fi meninute doar pentru cazuri n care survine
disponibilizarea salariailor pentru motive economice (cum ar fi:
reducerea statelor de personal) sau pentru alte motive, ce nu snt
legate de comportamentul salariatului. Extinderea acestor garanii
juridice i pentru cazurile de concediere disciplinar a salariailor este
o aberaie.
Analiznd legislaiile rilor membre ale Uniunii Europene,
relevm faptul c absena salariatului de la locul de munc, inclusiv
abandonarea de ctre salariat a locului de munc (desertion of the
post), poate antrena diferite consecine juridice. Astfel, n Belgia,
Germania, Portugalia i Spania absena salariatului de la locul de
munc este considerat ca o demisie tacit a acestuia 335.
335

European Union, Luxemburg, European Commission, 1997, p. 53 // http:
//europa.eu.int.
/comm/employment_social/labour_law/docs/termination_emp_relation_report_en_pdf.
241
DREPTUL MUNCII
Cu titlu de excepie, n Italia i Olanda, absena de la locul de

munc constituie un motiv ntemeiat pentru concedierea imediat a
salariatului336.
Prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau
toxic constituie o nclcare grav a disciplinei de munc, de aceea o
asemenea comportare a salariatului se consider drept temei de sine
stttor pentru ncetarea contractului individual de munc conform
art. 86 alin. (1) lit. i) din CM al RM.
Temei pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin. (1)
lit. i) din CM al RM l constituie apariia acestuia n orele de program
la locul de munc n care i exercit atribuiile de serviciu (pe
teritoriul unitii sau seciei acesteia unde trebuie s-i exercite
atribuiile de serviciu) n stare de ebrietate. Totodat, nu prezint
importan faptul dac a fost sau nu suspendat contractul individual
de munc n temeiul art. 76 lit. k) din CM al RM.
Apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau
toxic constituie temeiul concedierii salariatului, indiferent de faptul
cnd aceasta a avut loc - la nceputul, la mijlocul sau la sfritul zilei
de munc. Dar din cele menionate mai sus nu rezult c apariia
salariatu-lui la serviciu n stare de ebrietate alcoolic, sub efectul
substanelor toxice sau narcotice n timpul de odihn (n perioada
concediului de odihn anual, n zilele de repaus) i acord
angajatorului dreptul s-l concedieze n temeiul art. 86 alin. (1) lit. i)
din CM al RM.
Starea de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic poate fi
confirmat att printr-un certificat medical eliberat de instituia
medical competent, ct i printr-un act al comisiei formate dintr-un
numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor.
Greeala tipic a comisiei menionate mai sus const n aceea c
perfectarea actului cu privire la constatarea aflrii salariatului n
stare de ebrietate se face fr relevarea unor trsturi concrete ale
strii de ebrietate. n acelai timp, actul nominalizat, de regul, se
perfecteaz dup expirarea a dou (i chiar mai multe) zile din
momentul comiterii abaterii disciplinare; contravenientului nu i se
aduce la cunotin coninutul actului n cauz; acest act, uneori,
este semnat de salariaii r, de asemenea, nu se bucur de o bun
reputaie n unitate. Toate aceste momente conduc la apariia unor
litigii de munc complicate. De aceea, considerm c starea de
ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic trebuie s fie confirmat prin
certificatul medical al instituiei medicale competente.
Dup cum a fost deja menionat, concedierea salariatului n
temeiul art. 86 alin. (1) lit. i) din CM al RM constituie o sanciune
disciplinar i, din aceste considerente, ea trebuie s fie efectuat cu
336
Ibidem.
242
DREPTUL MUNCII
respectarea normelor de aplicare a sanciunilor disciplinare, stabilite

n art. 206-211 ale CM al RM. ns, n practica de aplicare a
legislaiei muncii, se mai ntlnesc i cazuri cnd angajatorii neglijeaz
prevederile art. 88, 206-211 din CM al RM. Astfel, M.P., fiind angajat
la CCG-13 n calitate de lucrtor de paz, a fost concediat pentru
consumul de alcool la locul de munc i aciuni huliganice 337. Nefiind
de acord cu Ordinul de concediere nr. 1 3 din 03.01.04, M.P. a
intentat aciune civil privind restabilirea la locul de munc anterior
i compensarea prejudiciului material i al celui moral cauzat n
instana de judecat. n hotrrea Judectoriei municipale Bli din
05.07.04, preteniile reclamantului au fost admise n totalitate din
urmtoarele considerente: a) desfacerea contractului individual de
munc din iniiativa angajatorului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. i) din
CM al RM poate avea loc doar n cazul constatrii strii de ebrietate
potrivit art. 76 lit. k) al CM al RM, instanei de judecat nefiindu-i
prezentate probe ce ar dovedi apariia la munc n stare de ebrietate
la 29.12.03; b) angajatorul n-a solicitat de la salariat explicaii
asupra faptelor presupuse; c) conform art. 210 alin. (1) din CM al
RM, la concedierea n temeiul art. 86 alin. (1) lit. i) din CM al RM, n
ordinul de concediere urma s fie indicat n mod obligatoriu:
temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii; termenul n care
sanciunea poate fi contestat; organul n care sanciunea poate fi
contestat.
Din analiza acestui temei de concediere a salariatului
concluzionm c legiuitorul nostru trateaz, ntr-un mod simplificat,
modalitatea concedierii salariatului ca urmare a prezentrii acestuia
n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic. Doctrina
occidental manifest, n acest sens, mai mult pruden.
De exemplu, n Marea Britanie, muli avocai i ali specialiti din
domeniu se preocup de problematica testrii salariatului la droguri
i alcool. i chiar dac angajatorul constat c salariatul s-a
prezentat la lucru n stare de ebrietate narcotic acest lucru nu va
constitui o baz necesar pentru operarea legitimei concedieri (fair
dismissal) a salariatului. n acest caz, n opinia avocatului britanic
Michael Ford, este necesar a releva o legtur cauzal ntre
consumul de droguri i performanele salariatului la locul de munc
(adic dac acestea afecteaz sau nu performanele profesionale ale
salariatului)338.
n afacerea Norfolk v. Bernard [1979] IRLR 220, tribunalul de
munc a recunoscut drept nelegitim concedierea profesorului care
ntrebuina canabisul. La pronunarea acestei soluii, instana de
337
Dosarul civil nr. 2a-1063/2004, Judectoria municipal Bli.

Drugs testing in the workplace. The Report of the Independent Inquiry into Drug
Testing at Work, York Publishing Services Ltd, UK, 2004, p. 19.
338
243
DREPTUL MUNCII
judecat s-a condus de faptul c angajatorul n-a anexat la dosar nici

o dovad prin care s-ar fi demonstrat c ntrebuinarea drogurilor ar
putea afecta munca salariatului.
Desigur c salariatul nu va beneficia de un asemenea tratament
din partea tribunalului de munc, dac se va constata c n aciunile
acestuia se regsesc elementele constitutive ale unei infraciuni.
Spre exemplu, n corespundere cu The Transport and Works Act
1992, se recunoate drept infraciune (a criminal offence) pentru
unele categorii de salariai (conductorii de autobuze sau trenuri)
munca sub influena substanelor alcoolice sau narcotice 339.
Este necesar a releva faptul c Comisia Drepturilor Omului a
statului canadian Ontario trateaz problema testrii salariatului la
droguri i alcool ntr-un mod identic cu cel al avocatului britanic
Michael Ford. Astfel, n Strategia testrii la drog i alcool, elaborat
de ctre Comisia Drepturilor Omului a statului Ontario, se
menioneaz c testarea salariatului la droguri i alcool, n lipsa
legturii cu securitatea i performana de la locul de munc, poate fi
recunoscut ca violare a drepturilor salariatului340.
Legtura dintre testarea la droguri i alcool i performanele
profesionale este o component deosebit de important n Strategia
testrii la drog i alcool.
n concepia Comisiei Drepturilor Omului se recunoate drept
testare arbitrar: cea care s-a realizat numai n privina anumitor
salariai; cea care s-a realizat ntr-un mod intempestiv (cu excepia
cazurilor cnd s-a realizat n privina salariailor care ocup posturi
sensibile, cum ar fi salariaii care dein informaii ce constituie secret
de stat).
n cele din urm, ne raliem la opinia autorilor Behrouz
Shahandeh i Joannah Caborn, conform creia domeniul testrii la
droguri a salariailor prezint multe dificulti, deoarece orice fapt
arbitrar comis n domeniul enunat va conduce la discriminarea
salariailor i la lezarea intimitii acestora341.
Svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n
proporii mici) din patrimoniul unitii constituie un temei pentru
ncetarea contractului individual de munc conform art. 86 alin. (1)
lit. j) din CM al RM numai dup ce vinovia salariatului a fost
constatat prin sentina intrat n vigoare a instanei de judecat sau
339
Ibidem, p. 19-20.
Policy on drug and alcohol testing, Ontario Human rights comission, 2000, p. 4.
Versiunea electronic a acestei publicaii poate fi gsit n internet pe adres: http: //
ohrc.on.ca
341
Behrouz Shahandeh, Joannah Caborn, Ethical issues in workplace drug testing in
Europe, ILO Geneva, 2003, p. 2-3.
340
244
DREPTUL MUNCII
n privina cruia a fost luat o hotrre a unui organ competent

privind aplica-rea sanciunii administrative.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. j) din CM
al RM opereaz indiferent de faptul prin ce metod s-a realizat
sustragerea (furt, abuz de serviciu, etc.), precum i fr a lua n
considerare dac sustragerea a fost svrit n timpul lucrului sau n
afara lui.
Intrarea n vigoare a sentinei judectoreti n privina
salariatului, care a comis la locul de munc o sustragere din
patrimoniul unitii constituie un temei pentru concedierea
salariatului conform art. 88 alin. (1) lit. j) din CM al RM numai n
cazul cnd salariatul a fost condamnat la o pedeaps ce nu exclude
posibilitatea continurii activitii respective. Dac salariatul a fost
privat, prin hotrrea instanei de judecat, de dreptul de a ocupa
anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate, angajatorul
are dreptul s-l concedieze n temeiul art. 82 lit. e) din CM al RM.
Concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin. (1) lit. j) din CM
al RM constituie o sanciune disciplinar. Reieind din aceste
considerente, ea trebuie s fie efectuat cu respectarea normelor de
aplicare a sanciunilor disciplinare, stabilite n art. 206-211 ale CM al
RM.
n conformitate cu stipulaiile art. 209 din CM al RM, sanciunea
disciplinar se aplic de ctre organele abilitate imediat dup
constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua
constatrii ei, fr a ine cont de timpul aflrii salariatului n
concediul anual de odihn, n concediul de studii sau n concediul
medical. Pentru salariaii concediai n baza art. 86 alin. (1) lit. j) din
CM al RM, termenul de o lun pentru aplicarea sanciunii disciplinare
se calculeaz din ziua intrrii n vigoare a sentinei de judecat, iar n
celelalte cazuri - din ziua adoptrii hotrrii despre sanciunea
administrativ.
n temeiul art. 86 alin. (1) lit. k) din CM al RM pot fi concediai
numai salariaii r, gestionnd nemijlocit valori bneti sau bunuri
materiale (pstrarea, prelucrarea, vnzarea, transportarea etc.), au
svrit aciuni culpabile ce servesc drept motiv pentru angajator ca
s piard ncrederea fa de ei. Deci, concedierea n temeiul art. 86
alin. (1) lit. k) din CM al RM poate fi realizat doar n privina
salariailor gestioneaz direct valori n bani, mrfuri i
materiale. Conform dispoziiilor generale, aceti salariai poart
rspundere material deplin pentru prejudiciul cauzat unitii n
temeiul normelor juridice speciale sau contractelor scrise cu privire la
rspunderea material deplin (art. 339 din CM al RM).
Contractul scris cu privire la rspunderea material deplin
individual poate fi ncheiat de angajator cu salariatul care a atins
245
DREPTUL MUNCII
vrsta de 18 ani i deine funcii sau execut lucrri legate nemijlocit

de pstrarea, prelucrarea, vnzarea, transportarea sau folosirea n
procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise.
Nomenclatorul funciilor deinute i lucrrilor executate de ctre
salariaii cu care angajatorul poate ncheia contracte scrise cu privire
la rspunderea material individual deplin pentru neasigurarea
integritii valorilor transmise este aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr. 449 din 29 aprilie 2004 342. n nomenclatorul menionat au fost
incluse urmtoarele funcii: casierii, controlorii, controlorii-casieri,
conductorii, adjuncii lor, specialitii i ali salariai ai instituiilor
bancare etc.
Nomenclatorul mai cuprinde i lista lucrrilor a cror ndeplinire
poate fi instituit rspunderea material individual deplin: lucrrile
de efectuare i recepionare a tuturor tipurilor de pli; de efectuare
a calculelor la vnzarea (livrarea) mrfurilor, produselor i serviciilor;
lucrrile legate de ndeplinirea operaiunilor cu bani lichizi, hrtii de
valoare, metale preioase, monede din metale preioase i valut etc.
n baza temeiului nominalizat, nu pot fi concediai salariaii care
nu mnuiesc nemijlocit valorile bneti sau materiale, cum ar fi:
contabilii, economitii i consultanii juridici.
La nclcri ce i acord dreptul angajatorului de a-l concedia pe
salariat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. k) din CM al RM se raporteaz:
ntrzierea primirii documentare a valorilor materiale sau bneti;
eliberarea valorilor materiale fr ntocmirea documentelor de
nsoire; utilizarea patrimoniului unitii n scopuri personale;
sustragerea avutului; cntrirea incorect; nclcarea regulilor de
realizare
a
buturilor
spirtoase;
eliberarea
mijloacelor
medicamentoase (narcotice) fr prescripiile medicului; nelarea
cumprtorilor; neajunsuri ale valorilor materiale i bneti
ncredinate salariatului; surplusuri de valori materiale i bneti;
pstrarea cheilor de la ncperi cu valori materiale n locuri
necorespunztoare sau pierderea lor; alte nclcri, au cauzat
sau au putut cauza unitii o daun material.
Dup cum observm, aceast list nu are caracter exhaustiv.
Astfel, dac eful depozitului central a admis pstrarea bunurilor ce
nu aparineau unitii (fr ca acestea s fie trecute n registru),
acest fapt este suficient pentru pierderea ncrederii din partea
angajatorului i pentru efectuarea concedierii efului depozitului n
temeiul art. 86 alin. (1) lit. k) din CM al RM. Aceast constatare se
ntemeiaz pe Decizia Colegiului Civil al Curii de Apel nr. 2r-258 din
04.03.1999343.
342

Culegere de practic judiciar a Curii de Apel (1996-1999) / Respons. de ed. Alexei
Barbneagr, Chiinu, Garuda-Art, 1999, p. 103-104.
343
246
DREPTUL MUNCII
Totodat, trebuie s menionm c n cazul deficitului sau lipsei

descoperite de valori materiale (bneti), salariatul, r gestioneaz
valorile n cauz, urmeaz a fi concediat conform art. 86 alin. (1) lit.
k) din CM al RM, indiferent de mrimea deficitului descoperit. n
aceast privin, putem invoca o spe din practica judiciar 344: M.A.
a fost eliberat din funcia de vnztoare a seciei raionale de consum
n baza art. 86 alin. (1) lit. k) din CM al RM n urma inventarierii.
Adresndu-se n judecat cu o aciune, ea a indicat c recunoate
deficitul n sum de 150 lei, ceea ce-i mai puin de salariul ei lunar
(184,89 lei).
Satisfcnd aciunea, Judectoria raionului Teleneti a indicat c
suma deficitului este numai de 83,12 lei.
Anulnd hotrrea judecii, Colegiul Civil al Curii de Apel a
indicat c nu-i clar n baza cror temeiuri instana de judecat a
micorat suma deficitului, cnd nsi reclamanta n cererea de
chemare n judecat a recunoscut deficitul n sum de 150 lei. n
afar de aceasta, instana de fond n-a luat n considerare c pentru
concedierea salariatului n baza pierderii ncrederii mrimea
deficitului descoperit nu are importan.
Dac se va constata, n modul prevzut de lege, faptul svririi
sustragerii, lurii de mit sau al altor infraciuni cu caracter
acaparator, aceti salariai pot fi concediai din cauza pierderii
ncrederii fa de ei, precum i n cazul n r aciunile indicate nu
snt legate de munca lor.
Reieind din cele expuse mai sus, nu poate fi concediat n
temeiul art. 86 alin. (1) lit. k) din CM al RM salariatul, , dei
mnuiete valori bneti sau materiale, a comis o nclcare, ce nu
ine de gestionarea acestora. De exemplu, casierul, r a absentat
nemotivat de la lucru, urmeaz a fi concediat n temeiul art. 86 alin.
(1) lit. h) din CM al RM.
Concedierea salariatului n legtur cu pierderea ncrederii fa
de el constituie o sanciune disciplinar i, respectiv, asupra
aciunilor culpabile ale salariatului se extind termenele prevzute de
art.209 din CM al RM.
Deficitul admis de o brigad de salariai, cu r este ncheiat un
contract cu privire la rspunderea material colectiv, i acord
angajatorului dreptul de a repara prejudiciul material de la toi
membrii acestei brigzi, dac nu a fost demonstrat din vina cror
salariai a aprut deficitul. Constatm c angajatorul poate s-l
concedieze pe membrul brigzii n temeiul art. 86 alin.(1) lit. k) din
CM al RM numai dac s-a constatat c el este vinovat, la concret, n
344
Nota informativ despre practica aplicrii legislaiei care reglementeaz ncheierea,

modificarea i ncetarea contractului individual de munc // Buletinul Curii Supreme de
Justiie a Republicii Moldova nr. 11, 1997, p. 14.
247
DREPTUL MUNCII
apariia aceastui deficit. Cu alte cuvinte angajatorul n-are dreptul si concedieze pe membrii brigzii dac vinovia, n cazul crerii
deficitului de materiale, nu poate fi individualizat.
n temeiul art. 86 alin. (1) lit. l) din CM al RM, pot fi concediai
numai salariaii, care, deinnd titluri didactice, au comis nclcri
grave repetate, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de
nvmnt.
Menionm faptul c noiunea de nclcare grav a statutului
instituiei are un caracter imprecis (estimativ). Din aceste
considerente, pentru a exclude arbitrariul n aciunile angajatorului,
se recomand inserarea n statutul instituiei de nvmnt a listei de
aciuni ce urmeaz a fi recunoscute drept nclcri grave (evidente)
ale statutului n cauz.
Unele categorii de salariai, r ndeplinesc funcii educative,
pot fi supui concedierii n cazul comiterii unor fapte imorale,
incompatibile cu continuarea muncii. n aceste situaii, concedierea
salariatului (nvtorului, profesorului unei instituii de nvmnt,
maistrului instruirii n producie, educatorului unei instituii de copii)
poate fi operat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. m) din CM al RM.
Salariaii care fac parte din personalul tehnic al instituiei de
nvmnt (electricienii, paznicii etc.) nu pot fi concediai pentru
fapte imorale, deoarece funciile lor de munc nu presupun
efectuarea unei munci educative.
Reieind din cele expuse mai sus, constatm c svrirea faptei
imorale constituie unicul temei pentru concedierea salariatului n
baza art. 86 alin. (1) lit. m) din CM al RM. n acelai timp,
concluzionm c noiunea de fapt imoral are un caracter estimativ,
ceea ce nseamn c instana de judecat are obligaia s studieze,
n fiecare caz concret, toate circumstanele (particularitile) faptei
respective. De regul, prin fapt imoral se nelege: apariia n
locuri publice n stare de ebrietate, eea ce ofenseaz simul moral al
cetenilor; atragerea minorilor la beie; seducerea minorilor;
trimiterea studenilor si n vederea ameninrii unei persoane 345;
huliganismul.
n cazul n care cadrul didactic a aplicat fa de discipolul su
violena psihic sau fizic, instituia de nvmnt respectiv va
recurge la concedierea acestuia n temeiul art. 86 alin. (1) lit. n) din
CM al RM.
Drept temei pentru concediere n baza art. 86 alin. 1 lit. m) din
CM al RM poate fi o fapt imoral (de exemplu, utilizarea unui limbaj
vulgar, neadecvat, diverse aciuni cu caracter cinic fa de copii etc.)
svrit numai n timpul ndeplinirii obligaiilor de munc, nu i cea
345
Curtea de Apel. Culegere de practic judiciar 2001-2002 / Col. red. Svetlana Novac,
Chiinu, Cartier, 2002, p. 73-74.
248
DREPTUL MUNCII
comis n viaa cotidian. Aceast concluzie se ntemeiaz pe

dispoziiile art. 206 alin. (1) din CM al RM, care a calificat acest temei
de concediere a salariatului ca unul disciplinar, adic legat de
nclcarea disciplinei muncii.
n aceste condiii, concedierea salariatului n temeiul art. 86 alin.
(1) lit. m) din CM al RM poate fi operat doar n strict corespundere
cu prevederile art. 207-211 din CM al RM.
n temeiul art.86 alin. (1) lit. n) din CM al RM pot fi concediai
numai salariaii care, deinnd titluri didactice, au aplicat violena
psihic sau fizic fa de discipolii lor.
Articolul 53 din Legea nvmntului nr. 547-XIII din 21.07.95346
determin categoriile de persoane care se raporteaz la cadre
didactice; de exemplu, n instituiile de nvmnt superior, snt
recunoscute drept cadre didactice: pedagogul social n cminele de
studeni; asistentul universitar; lectorul universitar; lectorul superior
universitar; confereniarul universitar; profesorul universitar.
Referindu-ne la motivele concedierii salariatului n baza art. 86
alin. (1) lit. n) din CM al RM, observm c violena fizic sau psihic
fa de discipoli const n aplicarea pedepselor fizice sub form de
lovituri, torturi, ameninarea cu aplicarea loviturilor, intimidarea
psihic a discipolilor etc.
Orice act de violen psihic sau fizic comis de ctre cadrul
didactic fa de discipolul lui urmeaz a fi probat prin: raportul de
constatare medico-legal (n cazul violenei fizice), concluziile
expertizei medico-legale, depoziiile martorilor oculari etc.
Proprietarul unitii dispune de dreptul de a concedia pe
conductorul unitii, adjunctul acestuia sau pe contabilul-ef ca
urmare a semnrii de ctre acetia a unui act juridic nefondat, care a
cauzat prejudicii materiale unitii. Aadar, snt pasibili de concediere
conform art. 86 alin. (1) lit. o) din CM al RM numai conductorii de
uniti (filiale, subdiviziuni), adjuncii sau contabilii-efi ai acestora n
cazul semnrii de ctre acetia a unor acte juridice nefondate, care
au cauzat prejudicii materiale unitilor respective.
Prin noiunea de conductor al unitii nelegem persoana fizic
care, n conformitate cu legislaia n vigoare sau documentele de
constituire ale unitii, exercit atribuii de administrare a unitii
respective, ndeplinind totodat funciile organului executiv (art. 258
alin. (2) din CM al RM ).
Nu poate fi operat concedierea conductorului unitii n temeiul
art. 86 alin. (1) lit. o) din CM al RM, dac acesta este concomitent i
proprietar al ei.
Conductorilor unitilor (filialelor, subdiviziunilor), adjuncilor i
contabililor-efi le revin atribuii importante n sfera administrrii
346

249
DREPTUL MUNCII
patrimoniului unitilor, inclusiv a mijloacelor bneti. n aceast

situaie, orice pas managerial incorect (emiterea arbitrar a scrisorii
de garanie, eliberarea unui act nemotivat de recunoatere a datoriei
etc.), care a condus la cauzarea de prejudicii materiale unitii, poate
constitui un temei valabil pentru concedierea conductorului unitii
(adjunctului acestuia) conform art. 86 alin. 1 lit. o) din CM al RM.
Se cere relevat faptul c, n opinia autorului rus K.V. Lapin 347,
concedierea persoanelor cu funcii de rspundere nu poate fi
ntemeiat pe cauzarea de ctre acestea a prejudiciilor materiale ale
unitii, care nu depesc limitele riscului antreprenorial.
Procedura de concediere a persoanelor nominalizate mai sus va fi
recunoscut drept legitim numai dac se va demonstra legtura
cauzal dintre aciunea conductorului unitii (a adjunctului sau a
contabilului-ef al acestuia) i consecinele survenite prejudiciul
material cauzat unitii.
Cauzarea de prejudicii ca rezultat al semnrii actelor juridice
urmeaz a fi confirmat prin orice prob, inclusiv prin concluzii de
audit, printr-o hotrre judectoreasc sau printr-un act de control
intern efectuat de comisia de cenzori sau de ali specialiti desemnai
n modul corespunztor.
De asemenea, remarcm faptul c, potrivit dispoziiilor art. 338
alin. (2) din CM al RM, conductorii unitilor i adjuncii lor,
contabilii-efi, efii de subdiviziuni i adjuncii lor poart rspundere
material deplin n mrimea prejudiciului cauzat din vina lor dac
acesta este rezultatul: consumului ilicit de valori materiale i
mijloace bneti; folosirii nejustificate a investiiilor, creditelor,
granturilor, mprumuturilor acordate unitii; inerii incorecte a
evidenei contabile sau pstrrii incorecte a valorilor materiale i a
mijloacelor bneti etc.
Astfel, considerm c semnarea unor acte juridice nejustificate
de ctre persoanele oficiale ale unitii antreneaz rspunderea
material deplin a acestora.
Proprietarul
unitii
poate
s
recurg
la
concedierea
conductorului unitii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-ef
ca urmare a nclcrii grave, chiar i o singur dat, a obligaiilor de
munc n temeiul art. 86 alin. (1) lit. p) din CM al RM.
Legislaia muncii nu conine o definiie a noiunii de nclcare
grav a obligaiilor de munc. Aceast noiune are un caracter
estimativ (imprecis). Estimarea gravitii nclcrii se efectueaz de
ctre proprietarul unitii. Dar, pentru a nltura cazurile de estimare
arbitrar a gravitii nclcrii i de calificare nentemeiat a
aciunilor conductorilor drept nclcare grav a ndatoririlor de
347
.. //
, 2003, 12, . 34.
250
DREPTUL MUNCII
munc, se cere consacrarea, pe cale legislativ sau, cel puin,

contractual, a criteriilor de estimare a acestei noiuni.
La concedierea salariailor nominalizai mai sus conform art. 86
alin. (1) lit. p) din CM al RM trebuie s fie respectate termenele de
aplicare a sanciunilor disciplinare stabilite n art. 209 din CM al RM.
Salariatul care a prezentat angajatorului, la ncheierea
contractului individual de munc, documente false poate fi concediat
n temeiul art. 86 alin. (1) lit. r) din CM al RM.
Dup cum s-a menionat mai nainte, n vederea ncheierii
contractului individual de munc, persoana care solicit ncadrarea
este obligat s prezinte, iar unitatea s-i pretind, urmtoarele
acte: buletinul de identitate sau un alt act de identitate; carnetul de
munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul
muncii pentru prima dat sau se angajeaz la o munc prin cumul;
documentele de eviden militar - pentru recrui i rezerviti;
diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea
special - pentru profesiile care cer cunotine sau caliti speciale;
certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaie.
Prin toate aceste acte necesare la ncadrare se urmrete ca
persoana n cauz s poat face dovada ndeplinirii condiiilor
generale i speciale de validitate a contractului individual de munc.
Dac salariatul prezint angajatorului, la ncheierea contractului
individual de munc, documente false, atunci el i suport
consecinele sanciunii sub form de concediere n temeiul art. 86
alin. (1) lit. r) din CM al RM. Acest lucru este i firesc, deoarece
salariatul, pentru a fi ncadrat n munc, a utilizat mijloace dolosive,
care constau n prezentarea unor acte false doveditoare ale unor
calificri.
La analiza legislaiilor statelor membre ale Uniunii Europene,
ajungem la concluzia c concedierea salariailor pe motive
disciplinare are mai multe tangene cu conceptul de concediere
intempestiv (summary dismissal)348.
Prin concedierea intempestiv (summary dismissal) se nelege
ncetarea prematur (fr respectarea termenelor de preaviz) a
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, dac el
dispune de anumite temeiuri substaniale (importante) pentru
operarea acesteia. De exemplu, n Olanda, dac salariatul a comis o
sustragere din avutul proprietarului sau sufer de o incompeten
serioas, angajatorul este n drept s desfac contractul de munc,
ncheiat cu salariatul n cauz, fr respectarea perioadei de preaviz
348

European Union, Luxemburg, European Commission, 1997, p. 27-30 // http: //europa.eu.
int./comm/employment_social/labour_law/docs/termination_emp_relation_report_en_pdf.
251
DREPTUL MUNCII
i fr sesizarea Oficiului Regional de Munc n vederea obinerii

permisiunii de a nceta contractul de munc349.
Procedura de concediere a salariatului i modul de contestare a
concedierii nelegitime. Prin procedur de concediere a salariatului se
subnelege un ansamblu de dispoziii legale care reglementeaz
condiiile procedurale i de form ale desfacerii contractului de
munc i care au ca scop prevenirea ncetrii intempestive a
contractului i a situaiilor de incertitudine, precum i a manifestrilor
de subiectivism, abuz sau arbitrariu350. Aceste dispoziii legale
constituie o parte integrant a garaniilor juridice ale dreptului la
munc.
inem s menionm faptul c, n materia normativ de
concediere a salariatului, legislaia muncii a Republicii Moldova
stabilete unele restricii la realizarea dreptului angajatorului de a
dispune concedierea unui anumit salariat. Astfel, n conformitate cu
art. 86 alin. (2) din CM al RM, nu se admite concedierea salariatului
n perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de odihn
anual, n concediu de studii, n concediu pentru ngrijirea copilului n
vrst de pn la 6 ani, precum i n perioada detarii, cu excepia
cazurilor de lichidare a unitii.
Legislaia muncii n vigoare stabilete regulile speciale privind
concedierea unor anumite categorii de persoane. Astfel:
a) femeile gravide, femeile care au copii n vrst de pn la ase
ani i persoanele care folosesc concediile pentru ngrijirea copilului
prevzute la art. 124, 126 i 127 din CM al RM nu pot fi supuse
concedierii, exceptnd cazurile lichidrii unitii;
b) candidaii (concurenii) electorali, pe durata perioadei
electorale, nu pot fi concediai fr acordul lor. Aceast prevedere o
gsim n art. 46 alin. (5) din Codul electoral al Republicii Moldova 351;
c) concedierea salariailor n vrst de pn la 18 ani se permite
numai cu acordul scris al ageniei teritoriale pentru ocuparea forei
de munc, respectndu-se condiiile generale de concediere
prevzute de CM al RM.
Din analiza comparativ a legislaiilor rilor din fosta URSS,
constatm c volumul garaniilor speciale pentru femei cu copii n
materia normativ a concedierilor s-a redus n comparaie cu
legislaia Republicii Moldova. De exemplu, art. 170 alin. (3) din Codul
muncii al Belarusiei nu prevede plasarea obligatorie n cmpul muncii
a femeilor gravide i a femeilor care au copii n vrst de pn la trei
ani n cazul lichidrii ntreprinderii. n afar de aceasta, Codul muncii
349
Ibidem, p. 29.
tefnescu Ion Traian, Contractul individual de munc, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p.
21.
351
Codul electoral nr. 1381-XIII din 21 noiembrie 1997, Chiinu, Cuant, 2001.
350
252
DREPTUL MUNCII
al Belarusiei admite concedierea mamelor singure, care au copii n

vrst de pn la paisprezece ani (copii invalizi - pn la aisprezece
ani), n cazurile prevzute de legislaie. Iar n Codul muncii al
Uzbekistanului lipsesc, n materia normativ a concedierilor,
garaniile pentru mamele singure352.
Alte garanii suplimentare mpotriva concedierilor nentemeiate
ale anumitor categorii de salariai, ce se exprim n interdicia
ncetrii, fr acordul organelor competente, a contractului individual
de munc, snt specificate n art. 87 din CM al RM. Astfel, n sensul
prevederilor articolului menionat, concedierea salariailor membri de
sindicat poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului
sindical din unitate n urmtoarele cazuri:
- reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate;
- constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei
conformitate cu certificatul medical;
deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente,
confirmate prin hotrre a comisiei de atestare;
- nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de
munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare;
- absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore
consecutive n timpul zilei de munc.
n celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea
prealabil a organului sindical din unitate.
Concedierea persoanei alese n organul sindical i neeliberate de
la locul de munc de baz se admite cu respectarea modului general
de concediere i doar cu acordul preliminar al organului sindical al
crui membru este persoana n cauz.
Conductorii
organizaiei
sindicale
primare
(organizatorii
sindicali) neeliberai de la locul de munc de baz nu pot fi concediai
fr acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
Prezint interes i faptul c Legea sindicatelor din 07.07.2000 (n
special, art. 34 alin. (4)) prevede prolongarea garaniilor menionate
mai nainte pentru persoanele alese n componena organelor
sindicale pe perioada de un an dup expirarea atribuiilor elective, cu
excepia cazurilor de lichidare total a unitii sau comiterii de ctre
persoana respectiv a unor aciuni culpabile, pentru care legislaia
prevede posibilitatea concedierii. n aceste cazuri, concedierea
salariatului se efectueaz n mod obinuit.
Msurile de protecie menionate anterior nu pot fi recunoscute
discriminatorii n sensul art. 16 alin. (2) din Constituie i corespund
ntru totul Conveniilor i Recomandrilor Organizaiei Internaionale
352
.. . : , 2000, . 189-197.
253
DREPTUL MUNCII
a Muncii. n acest sens, art. 1 din Convenia Organizaiei

Internaionale
a
Muncii
nr.
135/1971
privind
protecia
reprezentanilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora,
ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XII din
26.09.1995353, prevede: Reprezentanii lucrtorilor din ntreprindere
trebuie s beneficieze de o protecie eficace mpotriva oricror
msuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de
munc, i care ar avea drept cauz calitatea sau activitile lor de
reprezentani ai lucrtorilor, apartenena sindical sau participarea la
activiti sindicale, n msura n care acioneaz potrivit legilor,
conveniilor colective sau altor aranjamente convenionale n
vigoare.
Organele sindicale (organizatorii sindicali) i vor comunica
acordul sau dezacordul (opinia consultativ) privind concedierea
salariatului n termen de 10 zile lucrtoare de la data solicitrii
acordului de ctre angajator. n cazul n care rspunsul nu a fost
primit de angajator n termen, acordul (comunicarea opiniei
consultative) a organului respectiv se prezum.
n cazurile n care legea condiioneaz concedierea de existena
acordului preliminar, nerespectarea acestor dispoziii atrage nulitatea
absolut a actului de concediere cu restabilirea n funcie a
salariatului (art. 89 din CM al RM), iar atunci cnd concedierea este
condiionat de existena opiniei consultative, actul de concediere se
va considera valabil cu meniunea posibilitii sancionrii disciplinare
a persoanei care nu a solicitat opinia consultativ a sindicatului. La
examinarea acestor cauze, sindicatul va fi atras n proces n calitate
de ter intervenient n interesul salariatului, conform art. 67 alin. (1)
din Codul de procedur civil al RM.
Dup consultarea prealabil cu organizaia sindical primar,
angajatorul perfecteaz concedierea salariatului prin emiterea
ordinului (dispoziiei) despre concedierea acestuia, urmeaz s
fie comunicat personal, contra semntur, salariatului. Cu alte
cuvinte, ncetarea raportului juridic de munc opereaz numai la
comunicarea ordinului (dispoziiei) angajatorului cu privire la
concedierea salariatului, pn la acest moment opereaz prezumia
de necunoatere a msurii luate de angajator mpotriva salariatului.
Comunicarea n scris a dispoziiei (ordinului) angajatorului cu
privire la concedierea salariatului reprezint o garanie n plus pentru
ocrotirea drepturilor salariailor i nu poate fi nlocuit cu alte probe,
din r, eventual, s-ar deduce c persoana interesat a aflat de
existena dispoziiei respective.
353
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 135/1971 privind protecia

reprezentanilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora, ratificat prin Hotrrea
Parlamentul RM nr. 593-XII din 26.09.1995 n Tratate internaionale, 1999, vol. 10, p. 73.
254
DREPTUL MUNCII
Problematica formei i coninutului dispoziiei (ordinului) de

preavizare i concediere este reglementat doar prin dou texte,
dup cum urmeaz:
Art. 88 (1) Angajatorul este n drept s concedieze salariaii
de la unitate n legtur cu lichidarea acesteia ori n legtur cu
reducerea numrului sau a statelor de personal doar cu condiia c:
punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unitii ori reducerea
numrului sau a statelor de personal;
preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de
lichidarea unitii ori de reducerea numrului sau a statelor de
personal...;
Art. 210 (1) Sanciunea disciplinar se aplic prin ordin
(dispoziie, decizie, hotrre), n care se indic n mod obligatoriu:
a) temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii;
b) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
c) organul n care sanciunea poate fi contestat.
(2) Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare se
data comunicrii. Refuzul salariatului de a confirma prin semntur
comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un
reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor.
(3) Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare poate fi
contestat de salariat n instana de judecat n condiiile art. 355.
Din aceste texte normative rezult c dispoziia angajatorului cu
privire la concedierea salariatului trebuie s cuprind motivele de
fapt i de drept care au determinat o asemenea msur. Salariatul
cruia i s-a desfcut contractul individual de munc nu poate fi lipsit
de dreptul de a cunoate motivele pentru care s-a luat aceast grav
msur, n raport de care urmeaz s-i formuleze aprarea. Dac n
dispoziie se face referire numai la raportul de anchet de serviciu,
revizie aceste acte trebuie identificate n dispoziie, prin dat,
numr de nregistrare i trebuie comunicate salariatului, odat cu
emiterea dispoziiei angajatorului privind concedierea.
ntruct desfacerea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului are loc prin dispoziia scris a acestuia, cu artarea
motivelor de drept i de fapt, iar actul respectiv i produce efectele
de la data comunicrii, urmeaz ca motivele pentru care s-a desfcut
contractul individual de munc s se determine la data cnd se ia
aceast msur, fr ca angajatorul s le mai poat schimba ulterior.
255
DREPTUL MUNCII
n doctrina romn354 este admis rectificarea ncadrrii legale a

desfacerii contractului individual de munc, dar acest lucru
desemneaz ideea de ndreptare a unei greeli materiale, i nu
greelii de fond. Mai exact, rectificarea nu poate opera asupra
artrii motivelor, ci ndreapt eventualele neconcordane ale
prevederilor legale pe care se ntemeiaz motivele. n concluzie,
autorul romn erban Beligrdeanu355 relev faptul c neindicarea
temeiului de drept n cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea
ei absolut. i, dimpotriv, indicarea eronat a acestui temei de
drept nu atrage, n opinia autorului nominalizat, nulitatea absolut, ci
dreptul i ndatorirea instanei de judecat de a proceda cu prilejul
judecrii litigiului de munc la rectificarea ncadrrii legale a
ncetrii contractului individual de munc prin decizia de concediere
emis de ctre angajator.
n ceea ce privete Republica Moldova, sntem de prere c
emiterea unei noi dispoziii prin care se modific temeiul legal al
concedierii salariatului, precum i indicarea eronat a temeiului de
drept n cuprinsul dispoziiei de concediere, snt aciuni ilegale, i,
prin urmare, antreneaz rspunderea angajatorului pentru privarea
ilegal a salariatului de posibilitatea de a munci, cu condiia c
formularea greit a motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de
posibilitatea de a se angaja la lucru n alt unitate 356.
n conformitate cu Regulamentul provizoriu cu privire la
completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat de
Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, la ncetarea activitii de
munc a salariatului, unitatea este obligat s-i elibereze carnetul de
munc n ziua concedierii, efectund, n modul stabilit, nscrierea
respectiv.
Potrivit pct. 27 din Regulamentul nominalizat, nscrierile cu
privire la motivele concedierii trebuie s se efectueze n carnetul de
munc n strict corespundere cu prevederile legislaiei n vigoare, de
exemplu: Concediat n legtur cu rezultatul nesatisfctor al
354
P. Perju, Sintez teoretic a jurisprudenei Curii de Apel Suceava n domeniile dreptului

civil, procesual civil i dreptul muncii (semestrul I/1998) // Dreptul nr. 1/1999, p. 110.
355
Beligrdeanu erban, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea
deciziei de concediere n lumina Codului muncii // Dreptul nr. 6, 2004, p. 39.
356
* Aceeai soluie a pronunat Curtea Suprem de Justiie, care, n Hotrrea nr. 12 din
03.10.2005 (p. 54), a menionat: dac la soluionarea litigiilor viznd repunerea n funcie,
instana judectoreasc constat c administraia a avut temei pentru desfacerea
contractului de munc, dar n ordin a formulat greit motivele concedierii sau s-a referit la
o lege necorespunztoare, instana judectoreasc dispune de dreptul de a ajusta
formularea motivelor concedierii n conformitate cu legislaia muncii n vigoare, reieind
din circumstanele reale care au servit drept temei pentru concediere. n cazul n care este
probat faptul c formularea greit a motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de
posibilitatea de a se angaja la lucru n alt unitate, instana judectoreasc, potrivit art.
330 din CM al RM dispune ncasarea n favoarea acestuia a salariului pe care nu l-a primit
pentru perioada privrii ilegale de posibilitatea de a munci.
256
DREPTUL MUNCII
perioadei de prob, art. 86 alin. (1) lit. a) din Codul muncii al

Republicii Moldova.
n cazul reinerii eliberrii carnetului de munc, angajatorul este
obligat, conform prevederilor art. 330 alin. (1) din CM al RM, s
compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit.
n practic, uneori apar situaii cnd salariatul concediat nu se
prezint n vederea recepionrii carnetului de munc. n aceste
condiii, angajatorului i revine obligaia de a ntiina salariatul
concediat privitor la necesitatea recepionrii carnetului de munc.
Expedierea carnetului de munc prin pot se permite numai n
cazul cnd unitatea are consimmntul n scris al salariatului.
Prevederile pct. 36 din Regulamentului provizoriu cu privire la
completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc fixeaz c n
caz de deces al salariatului, carnetul de munc se elibereaz rudelor
apropiate contra semntur sau, cu consimmntul n scris al
acestora, se expediaz prin pot. n carnetul de munc al
salariatului decedat, la capitolul 5, dup indicarea numrului de
ordine i a datei nscrierii, se noteaz: Activitatea de munc
ntrerupt n legtur cu decesul i, n continuare, se indic numrul
i data actului n baza cruia s-a efectuat nscrierea.
n caz de ncetare a contractului individual de munc pe baza
unor temeiuri determinate, care nu pot fi imputate lucrtorului,
acestuia i se achit o indemnizaie de eliberare din serviciu n
mrimea unui salariu mediu pe dou sptmni.
Indemnizaia de eliberare din serviciu se pltete salariailor la
ncetarea contractului individual de munc n legtur cu:
conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a
calificrii insuficiente confirmate prin hotrrea comisiei de atestare;
- restabilirea la locul de munc, conform hotrrii judectoreti,
a salariatului care a ndeplinit anterior munca respectiv;
- refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n
legtur cu transferarea unitii n aceast localitate.
Potrivit dispoziiilor art. 282 alin. (3) din CM al RM, la desfacerea
contractului individual de munc cu salariatul angajat la lucrri
sezoniere n legtur cu lichidarea unitii, cu reducerea numrului
sau a statelor de personal, salariatului i se pltete o indemnizaie de
eliberare din serviciu n mrimea salariului su mediu pe 2 sptmni.
salariailor concediai n legtur cu lichidarea unitii sau cu
ncetarea activitii angajatorului persoan fizic, sau cu reducerea
numrului ori a statelor de personal la unitate li se garanteaz:
257
DREPTUL MUNCII
a) pentru prima lun, plata unei indemnizaii de concediere egal

cu mrimea sumat a unui salariu mediu sptmnal pentru fiecare
an lucrat la unitatea n cauz, dar nu mai mic dect un salariu mediu
lunar. Dac unitatea a fost succesorul de drept al unei uniti
reorganizate anterior i contractul individual de munc cu salariaii n
cauz nu a fost desfcut n legtur cu reducerea numrului sau a
statelor de personal (art. 86 alin. 1 lit. c) din CM al RM ), se vor lua
n calcul toi anii de activitate;
b) pentru a doua lun, meninerea salariului mediu lunar dac
persoana concediat nu a fost plasat n cmpul muncii;
c) pentru a treia lun, meninerea salariului mediu lunar dac,
dup concediere, salariatul s-a nregistrat n decurs de 14 zile
respectiv;
d) la lichidarea unitii, prin acordul scris al prilor, achitarea
integral a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni,
la data concedierii.
Menionm c, n sensul coninutului art. 330 alin. (2) din CM al
RM, la reinerea, din vina angajatorului, a plilor n caz de eliberare
din serviciu sau a altor pli cuvenite salariatului, acestuia i se
pltesc suplimentar, pentru fiecare zi de ntrziere, 0,1 la sut din
suma nepltit n termen.
Articolul 20 alin. (1) din Constituia Republicii Moldova, adoptat
de ctre Parlamentul Republicii Moldova la 29 iulie 1994, consfinete
dreptul persoanei la satisfacie efectiv din partea instanelor
judectoreti competente mpotriva actelor care violeaz drepturile,
libertile i interesele sale legitime.
Procedura de examinare a pricinilor cu privire la restabilirea n
lucru i repararea prejudiciului cauzat ca urmare a eliberrii
nelegitime din serviciu este determinat de Codul muncii i de Codul
de procedur civil ale Republicii Moldova.
Prevederile art. 32 alin. (1) din CPC al RM dispun c judectoriile
de sector sau municipale examineaz pricinile civile privind
reintegrarea n funcie i repararea prejudiciului cauzat ca urmare a
eliberrii nelegitime din serviciu.
Privitor la regulile de competen teritorial, care delimiteaz
atribuiile dintre instanele judectoreti de acelai grad, putem
afirma c competena are un caracter alternativ.
Aadar, cererea de chemare n judecat pentru restabilirea n
lucru i repararea prejudiciului cauzat ca urmare a eliberrii
nelegitime din serviciu se depune la instana sediului organului de
administraie a persoanei juridice, care a dispus concedierea
salariatului. Cu toate acestea, art. 39 alin. (7) din CPC al RM
258
DREPTUL MUNCII
stabilete c aciunile ce in de restabilirea n dreptul la munc pot fi

intentate i n instana de la domiciliul reclamantului.
n conformitate cu art. 355 alin. (1) din CM al RM, cererea de
chemare n judecat pentru restabilirea la locul de munc a
salariatului i repararea prejudiciului cauzat acestuia urmeaz a fi
depus de ctre salariatul respectiv la judectoria de sector
(municipal) n termen de un an de la data cnd ordinul (dispoziia,
hotrrea) de concediere a fost adus la cunotina acestuia contra
semntur.
Coninutul normei juridice cuprinse n art. 355 din CM al RM
poate fi completat considerabil prin pct. 6 din Hotrrea Plenului
Curii Supreme de Justiie nr. 12 din 03.10.2005, care menioneaz
c termenul de prescripie de 1 an, prevzut de art. 355 alin. (1) din
CM al RM n litigiile ce rezult nemijlocit din ncetarea contractului
individual de munc, se va calcula din ziua n care ordinul a fost adus
la cunotin salariatului contra semntur, din ziua eliberrii
carnetului de munc, avnd temeiurile concedierii nscrise, sau din
ziua constatrii refuzului salariatului de a lua cunotin de ordinul de
concediere pentru a semna sau a primi carnetul de munc.
Articolul 355 alin. (2) din CM al RM prevede c cererile depuse cu
omiterea, din motive ntemeiate, a termenului menionat n alineatul
precedent pot fi repuse n termen de instana de judecat. n
consecin, dac instana de judecat, examinnd circumstanele
litigiului, a stabilit c termenul de adresare n judecat a fost nclcat
din motive nentemeiate, aciunea urmeaz s fie respins.
n ceea ce privete funcionarii publici, se cere menionat c
Curtea Suprem de Justiie i-a expus opinia c actele
administrative de numire i eliberare din funcie a funcionarilor
publici, precum i actele prin care li se aduce atingere drepturilor lor
legitime ce rezult din relaiile de munc snt de competena
instanelor de contencios administrativ, deoarece, n acest caz,
preteniile lor nu deriv dintr-un contract de munc, ci dintr-un act
emis de ctre o autoritate public 357. Din aceste considerente,
prevederile art. 28, 30 i 32 din Legea serviciului public nr. 443-XIII
din 04.01.1995 dispun c funcionarul public eliberat nelegitim din
funcie poate s se adreseze direct (fr formularea cererii
prealabile) n instana de contencios administrativ. Dar, n acest caz,
funcionarul trebuie s sesizeze instana de contencios administrativ
n termen de o lun de la data cnd a luat cunotin de acest act
contra semntur358.
357
Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie cu privire la practica aplicrii de ctre

instanele judectoreti a unor prevederi ale Legii contenciosului administrativ nr. 27 din
24.12.2001 // Buletinul Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova nr. 4-5, 2002.
259
DREPTUL MUNCII
n conformitate cu art. 353 din CM al RM, salariaii sau

reprezentanii acestora care se adreseaz n instanele de judecat
cu cereri de chemare n judecat privind restabilirea la locul de
munc i repararea prejudiciului cauzat ca urmare a eliberrii
nelegitime din serviciu snt scutii de plata cheltuielilor judiciare a
taxei de stat i a cheltuielilor legate de judecarea pricinii.
n cazul admiterii aciunii, cheltuielile aferente judecrii pricinii
suportate de instana de judecat, precum i taxa de stat, se vor
ncasa la buget de la prt (art. 98 alin. (1) din CPC al RM). n cazul
admiterii cererilor de anulare a ordinelor angajatorului, precum i a
altor pretenii cu caracter nepatrimonial, cuantumul taxei de stat
ncasate de la prt va constitui 500% din salariul minim, iar n cazul
admiterii preteniilor cu caracter patrimonial (de exemplu, ncasarea
sumei ce reprezint salariul restant), cunatumul taxei de stat
ncasat de la prt va constitui 3% din valoarea pecuniar ncasat.
Conform dispoziiilor art. 9 alin. (2) lit. a) din Convenia OIM nr.
158/1982 privind ncetarea raporturilor de munc din iniiativa celui
care angajeaz i ale art. 89 alin. (2) din CM al RM, la examinarea
litigiului individual de munc de ctre instana de judecat,
angajatorul este obligat s dovedeasc necesitatea i s indice
temeiurile eliberrii din serviciu a salariatului.
Instana de judecat va examina cererea de restabilire n funcie
i compensarea prejudiciilor cauzate n termen de cel mult 30 de zile
lucrtoare i va emite o hotrre cu drept de atac conform Codului de
procedur civil.
Se cere menionat faptul c legislaia Republicii Moldova
opereaz cu termenul de restabilirea la locul de munc (art. 89-90
din CM al RM), care corespunde, totalmente, cu termenul de
reintegrarea n funcie utilizat de doctrina romn 359.
Reintegrarea n funcie a salariatului, ca una din msurile de
aprare eficient a dreptului la munc, reprezint o adevrat
restitutio in integrum, implicnd nu numai rencadrarea n munc, ci
i repunerea n situaia anterioar, ca i cnd raportul de munc nu ar
fi fost nici un moment ntrerupt. n condiiile legii, salariatul restabilit
n funcie va beneficia de toate drepturile de care a fost privat din
cauza msurii ilegale luate mpotriva sa.
n doctrina romn360, reintegrarea salariatului este considerat
ca o msur de executare a unei hotrri date de un organ
competent i un act de iniiativ din partea angajatorului. ntradevr, concedierea nelegitim a unui salariat constituie un act de
358
Ghidul ceteanului n contenciosul administrativ / Resp. de ed. Valeriu Zubco, Chiinu,

Ulysse, 2003, p. 65.
359
360
Ghimpu Sanda, iclea Alexandru, Dreptul muncii, Bucureti, ansa, 1997, p. 277.
260
DREPTUL MUNCII
nedreptate din partea angajatorului care putea fi nlturat doar prin

reglementarea unei ci de atac soluionat prin hotrre de organele
competente.
salariatul transferat nelegitim sau eliberat nelegitim din serviciu
poate fi restabilit la locul de munc prin negocieri directe cu
angajatorul, iar n caz de litigiu prin hotrre a instanei de
judecat.
Pentru ca restabilirea salariatului la locul de munc s aib
caracter efectiv, se cer a fi ndeplinite urmtoarele condiii:
- ncetarea anterioar i nelegitim a raporturilor juridice de
munc ntre unitatea i salariatul su;
- anularea deciziei (ordinului, dispoziiei) de concediere a
salariatului printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil;
- neintervenia instanei de judecat i a salariatului n ceea ce
privete ncasarea de la angajator, n beneficiul salariatului, a
compensaiei suplimentare de cel puin 3 salarii medii lunare a
salariatului. n acest caz, compensaia bneasc reprezint o
contravaloare a restabilirii efective a salariatului la locul de munc;
- repunerea salariatului n funcia deinut anterior n limitele
temporare indicate n contractul de munc pe durat determinat 361.
Potrivit art. 90 alin. (4) din CM al RM, n locul restabilirii la locul
de munc, prile pot ncheia o tranzacie de mpcare, iar n caz de
litigiu instana de judecat poate ncasa de la angajator, cu acordul
salariatului, n beneficiul acestuia, o compensaie suplimentar de cel
puin 3 salarii medii lunare ale salariatului. Aceste reglementri
conduc la diminuarea unui asemenea fenomen cum este mobbing-ul,
prin care se subnelege teroarea psihologic exercitat n privina
unor salariai att din partea conducerii unitii, ct i din partea
colegilor de lucru362.
Trebuie menionat c legislaia muncii a Statelor Unite (precum
i a Franei, Canadei, Belgiei) stabilete obligativitatea reintegrrii n
serviciu a lucrtorului concediat nelegitim numai n privina unor
categorii de angajai. n majoritatea rilor occidentale, regula
general const n aceea c antreprenorul poate s nu execute
hotrrea instanei de judecat cu privire la reintegrarea salariatului,
361
* Conform dispoziiilor pct. 61 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie cu privire
la practica judiciar a examinrii litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i
ncetrii contractului individual de munc, restabilirea n funcie a salariatului, cu care a
fost ncheiat un contract individual de munc pentru o perioad determinat, este posibil
numai n limitele temporare indicate n contract. Dac la momentul pronunrii hotrrii,
termenul de aciune a contractului a expirat, iar salariatul a solicitat i ncasarea salariului
neprimit ca rezultat al privrii ilegale de posibilitatea de a munci, salariul se va ncasa
numai pe perioada cuprins ntre data concedierii nelegitime i data expirrii termenului
362
.. . : , 2000, . 92-93.
261
DREPTUL MUNCII
achitnd, n acest caz, compensaia suplimentar pentru lucrtorul

concediat nelegitim363.
n Danemarca i Finlanda, n cazul recunoaterii concedierii drept
nelegitim se admite doar compensarea prejudiciului cauzat
salariatului364.
n cazul restabilirii la locul de munc a salariatului eliberat
nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat s repare prejudiciul
cauzat acestuia.
Potrivit art. 90 alin. (2) din CM al RM, repararea de ctre
angajator a prejudiciului cauzat salariatului const n:
a) plata obligatorie a unei despgubiri pentru ntreaga perioad
de absen forat de la munc ntr-o mrime nu mai mic dect
salariul mediu al salariatului pentru aceast perioad;
b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea
eliberrii din serviciu (consultarea specialitilor, cheltuielile de
judecat etc.);
c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. Mrimea
acestei compensri se determin de ctre instana de judecat,
inndu-se cont de aprecierea dat aciunilor angajatorului, dar nu
poate fi mai mic dect un salariu mediu lunar al salariatului.
Legislaia muncii stabilete imperativ coninutul i limitele
obligaiei la despgubiri, care trebuie s fie echivalentul prejudiciului
real i moral suferit de salariat. Instana de judecat, care anuleaz
eliberarea nelegitim a salariatului i dispune reintegrarea lui, are
posibilitatea s determine cuantumul despgubirilor numai pentru
trecut. n ce privete perioada posterioar hotrrii judectoreti,
despgubirile nu se pot stabili, deoarece nu se cunoate momentul
reintegrrii efective i nici faptul neexecutrii eventuale a hotrrii din
vinovia angajatorului.
Solicitarea despgubirii este posibil n condiiile prevzute de
art. 253 din CPC al RM. Astfel, la cererea salariatului restabilit,
instana de judecat care a soluionat pricina poate, printr-o
ncheiere, s efectueze, n funcie de situaia de la momentul
executrii hotrrii, indexarea sumelor adjudecate prin hotrrea
pronunat.
n jurisprundena romn365, urmrind asigurarea condiiilor
pentru realizarea deplin a drepturilor persoanei reintegrate n
funcie, se cere ca, n dispozitivul hotrrii judectoreti de
reintegrare, s se prevad n mod expres obligarea unitii angajate
la plata despgubirilor i pentru intervalul de timp cuprins ntre
363
Ibidem, p. 91.
.. . : , 2000, p. 92.
365
Voicu Marin, Popoac Mihaela, Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i
european, Vol. I, Bucureti, Lumina Lex, 2001, p. 172-173.
364
262
DREPTUL MUNCII
pronunarea hotrrii judectoreti i data reintegrrii efective a

salariatului.
La determinarea cuantumului despgubirii pentru perioada de
absen forat de la munc a salariatului eliberat nelegitim din
serviciu apare necesitatea calculrii salariului mediu al acestuia.
Modul de calculare a salariului mediu este reglementat prin Hotrrea
Guvernului RM nr. 426 din 26 aprilie 2004 privind aprobarea modului
de calculare a salariului mediu 366.
Conform acestei hotrri, n cazul plii despgubirii pentru
perioada de absen forat de la munc, salariul mediu se
calculeaz n zile calendaristice.
Ca regul general, la determinarea salariului mediu se iau n
calcul ultimele 3 luni calendaristice de lucru. n cazul n care salariaii
au lucrat la unitatea respectiv mai puin de 3 luni, perioada de
decontare se stabilete n funcie de timpul efectiv lucrat.
Se cere menionat c, la calcularea salariului mediu, perioada de
decontare se constituie din ultimele 12 luni calendaristice precedente
concedierii nelegitime pentru: lucrtorii din unitile agricole; pentru
lucrtorii al cror timp de lucru nu se supune evidenei (lucrtorii la
domiciliu, recepionrii de producie agricol); angajaii salarizai n
acord n cazurile n care snt retribuii o singur dat la momentul
finalizrii lucrrilor pentru toat perioada de executare a lor;
personalul pedagogic, medical i farmaceutic care, pe parcursul
ultimelor 12 luni de lucru, au avut o sarcin de munc variabil;
salariaii ntreprinderilor care, pe parcursul anului, au funcionat n
regimul zilei sau sptmnii de munc incomplete cu o durat
diferit.
Pentru calcularea salariului mediu pe o zi calendaristic, este
necesar nmulirea salariului mediu pe o zi lucrtoare cu coeficientul
egal cu raportul dintre numrul de zile lucrtoare din perioada de
decontare, conform calendarului sptmnii de lucru stabilit la
ntreprindere, i numrul de zile calendaristice din aceeai perioad.
La plata indemnizaiei de eliberare din serviciu, exprimat n
salarii medii sptmnale, suma total a salariului mediu care
urmeaz s fie pltit angajatului se determin prin nmulirea
salariului mediu pe o zi calendaristic la 7 zile sau a salariului mediu
pe or la 40 ore (35 ore, 30 ore n cazul duratei reduse a timpului
de munc) i la numrul de ani deplini lucrai la ntreprindere de la
data ultimei angajri.
n cazul stabilirii indemnizaiei de eliberare din serviciu n salarii
medii lunare i n cazul plii despgubirii pentru perioada de absen
forat de la munc, sumele n cauz se determin prin nmulirea
salariului mediu pe o zi calendaristic la 29,4 zile sau a salariului
366
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 73-76 din 7 mai 2004.

263
DREPTUL MUNCII
mediu pe or la 169 ore (148, 126,8 n cazul duratei reduse a

timpului de munc).
Pn la momentul de fa, doctrina naional n-a acordat atenie
efectelor ajutorului de omaj sau salariilor primite la noul loc de
munc asupra despgubirilor ce urmeaz a fi acordate salariatului, la
reintegrarea n funcie a acestuia prin hotrre judectoreasc.
Considerm c, n cazul n care salariatul a beneficiat, dup
eliberarea sa din funcie, de un ajutor de omaj, sumele bneti
recepionate de acesta sub form de ajutor urmeaz a fi deduse din
cuantumul despgubirilor ce urmeaz a fi acordate salariatului
conform art. 90 alin. (2) lit. a) din CM al RM.
Socotim valabil aceast soluie i pentru situaia n care
salariatul, dup data eliberrii sale nelegitime din serviciu, s-a
ncadrat la o alt unitate. n acest caz, instana de judecat trebuie
s deduc salariile primite la noul loc de munc din cuantumul
despgubirilor acordate salariatului ca urmare a eliberrii sale
nelegitime din serviciu.
Aceast soluie nu este acceptat ntru totul de specialitii din
domeniu. Astfel, autorul romn Alexandru iclea consider: Faptul
c salariatul nu a rmas inactiv, gsindu-i un alt loc de munc, dei
a contestat msura concedierii, nu poate profita angajatorului aflat n
culp367.
n cazul reintegrrii la lucru a salariatului concediat nelegitim se
pune problema admisibilitii daunelor morale.
n opinia autorilor romni G. Vintil i C. Furtun 368, coninutul
propriu-zis al noiunii de daune morale este format din urmtoarele
elemente:
a) prejudiciul nepatrimonial, care const ntr-o atingere adus
acelor valori ale individului care i definesc personalitatea;
b) aceste valori snt: sensibilitatea fizic i psihic, cinstea,
demnitatea, onoarea, reputaia profesional i alte valori similare;
c) prejudiciul nepatrimonial nu poate fi evaluat n bani, el
neavnd coninut economic.
Legislaia muncii n vigoare prevede posibilitatea compensrii
prejudiciului moral cauzat salariatului. Astfel, n conformitate cu
prevederile art. 90 alin. (3) din CM al RM, mrimea reparrii
prejudiciului moral se determin de ctre instana de judecat,
inndu-se cont de aprecierea dat aciunilor angajatorului, dar nu
poate fi mai mic dect un salariu mediu lunar al salariatului.
n ceea ce privete stabilirea cuantumului compensaiei pentru
prejudiciul moral cauzat, este important de menionat faptul c
367
Gheorghe Vintil, Constantin Furtun, Daune morale. Studiu de doctrin i
jurispruden, Bucureti, ALL BECK, 2002, p. 15-16.
368
264
DREPTUL MUNCII
acesta include o doz de aproximare, dar instana de judecat

trebuie s aib n vedere o serie de criterii cum ar fi consecinele
negative suferite de cel n cauz pe un plan fizic i psihic, importana
valorilor morale lezate, msura n care au fost lezate aceste valori i
intensitatea cu care au fost percepute consecinele vtmrii,
msura n care i-a fost afectat situaia familial, profesional i
social369.
Potrivit prevederilor art. 356 alin. (1) din CM al RM, angajatorul
este obligat s execute imediat, conform Codului de procedur civil,
hotrrea (decizia) instanei de judecat privind reintegrarea n
serviciu a salariatului concediat nelegitim.
Instana de judecat prezint, din oficiu, titlul executoriu n
pricinile ce in de repunerea n funcie i de ncasarea salariului
pentru absena forat de la serviciu.
Titlul executoriu fiind primit, executorul judectoresc imediat
nainteaz angajatorului propunerea de executare benevol a
hotrrii, stabilindu-i n acest scop un termen de pn la 15 zile
prevzut n art. 56 alin. (2) din Codul de executare al RM370.
La data expirrii termenului stabilit, executorul judectoresc
verific executarea hotrrii judectoreti privind restabilirea
salariatului concediat nelegitim, solicitnd angajatorului extrasul din
ordinul de restabilire n funcie a persoanei nominalizate n
documentul executoriu i ntocmind la faa locului procesul-verbal
corespunztor, semnat de martorii-asisteni i persoana restabilit n
funcie. Ultima include n procesul-verbal meniunea precum c nu
are careva pretenii asupra faptului restabilirii n funcie.
n cazul n care dispozitivul documentului executoriu prevede la
concret msurile care urmeaz a fi efectuate la momentul restabilirii
(de exemplu, persoana se restabilete n funcia de ofer al
automobilului GAZ-52, nr. de nmatriculare CMD 491, sau persoana
este restabilit n funcia de ef de secie cu transmiterea tampilei
seciei respective), se verific corespunderea datelor din ordinul de
restabilire a persoanei n funcie cu cele din dispozitivul documentului
executoriu i faptul realizrii efective a aciunilor prevzute n titlul
executoriu371.
Contradiciile dintre normele legislaiei muncii i normele
legislaiei de procedur civil genereaz dificulti eseniale la
anularea hotrrilor aplicate privind reintegrarea n funcie i
369
Curtea Suprem de Justiie a Romniei, Decizia nr. 3812/2000 // Dreptul nr. 11, 2001,
p. 199-200.
370
Adoptat prin Legea RM nr. 443-XV din 24.12.04 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova
nr. 34-35 din 3 martie 2005.
371
Golubov Ion, Devderea Valeriu, Cristea Nicolae, Procedura de executare silit. Ghid
practic, Chiinu, 2004, p. 81.
265
DREPTUL MUNCII
pronunarea unor noi hotrri privind respingerea reintegrrii n

funcie. Aceste dificulti, cu care se confrunt organele judiciare,
aproape nu snt reflectate n literatura de specialitate.
Ca urmare a faptului c hotrrile judectoreti privind
restabilirea salariatului la locul anterior de munc snt supuse
executrii imediate, n unele cazuri, la etapa executrii silite a
hotrrii respective, pot aprea probleme ce in de ntoarcerea
executrii.
n lucrrile sale372, autorul B. Sosna s-a pronunat asupra
problemelor ntoarcerii executrii silite n pricinile de reintegrare n
funcie, dar aceste concepii urmeaz a fi actualizate n legtur cu
modificarea legislaiei n domeniu.
Conform dispoziiilor art. 154 alin. (1) din Codul de executare al
RM, putem constata c prin ntoarcerea executrii silite se
subnelege restituirea ctre prt (debitor) a tot ce s-a ncasat de la
el n beneficiul reclamantului (creditorului) n temeiul hotrrii
judectoreti, care, ulterior, a fost anulat n urma rejudecrii
pricinii.
Cazurile de limitare a ntoarcerii executrii silite snt stabilite n
art. 157 din Codul de executare al RM, potrivit cruia nu se admite
ntoarcerea executrii n pricinile de ncasare a pensiei de ntreinere,
de reparare a prejudiciului cauzat prin schilodire sau prin alt
vtmare a sntii, precum i prin pierderea ntreintorului, cu
excepia cazurilor cnd hotrrea anulat a fost ntemeiat pe
informaii sau documente false prezentate de reclamant. Din textul
legislativ citat, ajungem la concluzia c ntoarcerea executrii silite n
pricinile de reintegrare n funcie nu cunoate careva limitri.
Se cere relevat faptul c ntoarcerea executrii poate genera, n
practica de aplicare a legislaiei muncii, multe dificulti de ordin
tehnico-juridic. Spre exemplu, presupunem c instana de fond l
oblig pe angajator s-l reintegreze n funcie pe reclamant (salariat)
i s-i repare prejudiciul cauzat ca urmare a privrii ilegale de a
munci. n consecin, angajatorul, odat cu declararea apelului,
urmeaz, n plus, s-l reintegreze n munc pe salariatul-reclamant i
s-i plteasc despgubirile stabilite, dei hotrrea instanei de fond
nu este irevocabil. Dup examinarea cererii de apel, instana de
apel a dispus: a) anularea hotrrii instanei de fond; b) adoptarea
unei noi hotrri, prin care respinge integral aciunea; c) ntoarcerea
executrii.
Se pune problema: care este regimul juridic al contractului
individual de munc, meninut cu salariatul reclamant, pe perioada
cuprins ntre data reintegrrii sale i cea a deciziei irevocabile
pronunate de instana ierarhic superioar? Considerm c, n
372
Sosna Boris, Contractul individual de munc. Legislaie, Chiinu, Cartier, 2001.
266
DREPTUL MUNCII
aceast situaie, trebuie s rezulte constatarea nulitii contractului

individual de munc al salariatului reclamant, de vreme ce munca
prestat dup reintegrare a avut ca fundament juridic un act care, n
final, este lovit de nulitate (hotrrea instanei de fond).
Concluzionm, suplimentar, c, n situaia expus mai sus, nu
este necesar emiterea unei noi dispoziii de concediere de ctre
angajator, ntemeiat pe decizia instanei prin care i s-a admis
apelul, de vreme ce s-a admis ntoarcerea executrii373.
Nicolae Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul colectiv i
individual al muncii, Chiinu, USM, 2003, p. 102-130, 172-251.
Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Chiinu, USM, 1997,
p. 138-181.
Nicolae Romanda, Contractul individual de munc, Chiinu,
USM, 2001.
Eduard Boiteanu, Procedura de concediere a lucrtorului, Bli,
Tipografia USB, 2001.
Eduard Boiteanu, ncetarea contractului individual de munc,
Chiinu, Pontos, 2002.
Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dacian C. Drago, Dreptul
muncii, Cluj-Napoca, Sfera juridic, 2005, p. 13-88.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti,
ansa, 1997, p. 158-276.
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex,
1997, p. 74-176.
Dr. Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Bucureti,
Lumina Lex, 2002, p. 347-453.
Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i
securitii sociale, Bucureti, Graphix, 1997, p. 148-207, 218-233.
Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, vol. I, Bucureti,
Lumina Lex, 2001, p. 84-87, 102-193.
Clinoiu Constana, Jurisdicia muncii, Bucureti, Lumina Lex,
1998.
Mrioara ichindelean, ncetarea contractului individual de
munc, Bucureti, Lumina Lex, 1999.
.. . ,
. : , 1995.
373
Beligrdeanu erban, Modul n care trebuie procedat n cazul reintegrrii n munc a

salariatului drept consecin a punerii n executare a unei hotrri judectoreti definitive
care, ulterior, este modificat sau casat n urma admiterii recursului angajatorului //
Dreptul nr. 1, 2005, p. 85.
267
DREPTUL MUNCII
E .., .. . - : ,
1999.
.. . . :
, 2003.
.. . .
: , 1968.
.. .
: , 1985.
..
. :
, 1962.
. . . : tiina, 1997, . 12-96.
.. . . : ,
1997, .128-143.
.. , .. .
. : , 2001, . 43-54.
1. Ce deosebiri exist ntre contractul individual de munc i
contractele juridico-civile (contractul de antrepriz, contractul de
mandat .a.)?
2. Evideniai trsturile caracteristice ale contractului individual de
munc.
3. n ce cazuri este posibil ncheierea contractului individual de
munc pe o durat determinat?
4. Invocai i caracterizai condiiile speciale de validitate a
5. n ce mod angajatorul poate s verifice pregtirea profesional a
candidatului la o funcie de munc vacant?
6. Care snt condiiile tehnico-juridice pentru ca salariatul s fie
supus unei perioade de prob?
7. Relevai clauzele generale ale contractului individual de munc.
8. Care este semnificaia juridic a clauzelor speciale ale contractului
individual de munc? Comentai prevederile art. 51 alin. (2) din CM
al RM.
9. Argumentai urmtoarea afirmaie: Forma scris a contractului
individual de munc este o condiie de validitate a lui (ad
validitatem), i nu doar una de prob (ad probationem).
10. Definii noiunea de suspendare a contractului individual de
munc.
11. Prin ce trsturi poate fi caracterizat suspendarea contractului
individual de munc?
268
DREPTUL MUNCII
12. Enumerai cazurile n care contractul individual de munc se

suspend n circumstane ce nu depind de voina prilor.
13. Reproducei definiia legal a noiunii de modificare a contractului
individual de munc.
14. n ce cazuri se admite modificarea temporar a locului i
specificului muncii ale salariatului fr consimmntul acestuia?
15. Care snt deosebirile existente ntre detaarea salariatului i
trimiterea acestuia n deplasarea n interes de serviciu?
16. Prin ce se deosebete transferul salariatului la o alt munc de
permutarea acestuia?
17. Determinai coninutul urmtoarelor noiuni: ncetarea
contractului individual de munc, demisia i concedierea salariatului.
18. n ce cazuri opereaz ncetarea contractului individual de munc
n circumstane ce nu depind de voina prilor?
19. Care este procedura de demisie a salariatului?
20. n ce mod poate fi operat concedierea salariatului n legtur cu
reducerea statelor de personal din unitate?
21. Ce temeiuri de concediere a salariatului poart un caracter
disciplinar? Ce condiii legale urmeaz a fi ndeplinite de ctre
angajator pentru a nfptui concedierea disciplinar a salariatului?
22. Elucidai particularitile rspunderii juridice a angajatorului
pentru eliberarea nelegitim din serviciu.
269
DREPTUL MUNCII
T E M A nr. 9
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
Planul temei
1. Definiia i clasificarea timpului de munc.
2. Durata timpului de munc.
3. Formele specifice de organizare a timpului de munc.
4. Definiia i clasificarea timpului de odihn.
5. Formele timpului de odihn, altele dect concediul.
6. Concediile anuale.
7. Concediile sociale.
1. Definiia i clasificarea timpului de munc
Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de
munc reprezint una din trsturile specifice ale raportului juridic de
munc374.
Prin timp de munc se nelege timpul pe care salariatul, n
conformitate cu regulamentul intern al unitii, cu contractul
individual i cu cel colectiv de munc, l folosete pentru ndeplinirea
obligaiilor de munc.
Reglementrile legale privind timpul de munc i timpul de
odihn, innd seama de finalitatea lor, au caracter imperativ. ntre
timpul de munc i timpul de odihn exist o relaie evident de
interdependen; reglementarea legal a timpului de munc
reprezint i o garanie a realizrii dreptului la odihn 375.
Contractul colectiv de munc permite negocierea problemelor
timpului de munc, pornind de la imperativele legii, n favoarea
salariailor. n toate categoriile de uniti, elementele concrete ale
organizrii timpului de lucru (tipul sptmnii de lucru, regimul de
munc) snt cuprinse n regulamentele interne ale unitilor, precum
i n contractele colective i n cele individuale de munc.
Din coninutul art. 95-106 din CM al RM rezult urmtoarele
categorii ale timpului de munc:
- timpul de munc avnd o durat normal;
- timpul de munc redus;
- timpul de munc parial;
- timpul de munc peste durata normal (munc suplimentar).
Pentru evidena timpului de munc, utilizat de toate categoriile
de salariai, obinerea datelor privind timpul efectiv lucrat, calculul
retribuiei se ntocmete foaia colectiv de prezen (formularul nr.
374
375
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Mrioara .a., op.cit., p. 584.

Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1997, p.127.
270
DREPTUL MUNCII
MR-13), n care se fac nregistrri privind lipsurile de la lucru, lucrul

n zilele incomplete, suplimentare n baza documentelor ntocmite
(certificatul de concediu medical, certificatul despre ndeplinirea
funciilor de stat i publice .a.).
2. Durata timpului de munc
Timpul de munc avnd o durat normal. Potrivit art. 95 alin.
(2) din CM al RM, durata normal a timpului de munc al salariailor
din uniti nu poate depi 40 de ore pe sptmn. n cadrul
sptmnii, timpul de munc se repartizeaz, de regul, uniform i
constituie 8 ore pe zi. Aceast durat a timpului de munc st la
baza tuturor prevederilor legale sau contractuale de calculare a
drepturilor salariale.
n conformitate cu prevederile art. 2 din Convenia colectiv
general nr. 2 din 09.07.2004376, durata normal a timpului de
munc include: pregtirea locului de munc pentru nceperea
activitii; ndeplinirea obligaiilor de munc; refacerea capacitii de
munc n timpul programului de munc n legtur cu condiiile
climaterice deosebite, eforturi fizice i ali factori, care se stabilesc n
actele normative ale unitii, n contractele colective sau individuale
de munc; timpul staionrii n ateptarea dispoziiei despre nceputul activitii; timpul aflrii la unitate n cazul deplasrii organizate la
locul de munc.
Conveniile colective (nivel teritorial sau ramural) i contractele
colective de munc pot prevedea i alte perioade de timp care se
includ n durata normal a timpului de munc.
n conformitate cu art. 98 alin. (1) din CM al RM, repartizarea
timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform i
constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile de repaus, dar la
unitile unde, inndu-se cont de specificul muncii, introducerea
sptmnii de lucru de 5 zile este neraional, se admite, ca excepie,
stabilirea sptmnii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.
Potrivit art. 98 din CM al RM, repartizarea timpului de munc se
poate realiza i n cadrul unei sptmni de lucru comprimate din 4
zile sau 4 zile i jumtate, cu condiia ca durata sptmnal a
timpului de munc s nu depeasc 40 de ore pe sptmn.
Angajatorul care introduce sptmna de lucru comprimat are
obligaia de a respecta dispoziiile speciale cu privire la durata
timpului zilnic de munc al femeilor i tinerilor.
Reieind din cele expuse mai sus, concluzionm c timpul de
munc poate fi repartizat pe parcursul unei sptmni de lucru, dup
cum urmeaz:
376

271
DREPTUL MUNCII
a) sptmna de lucru de 5 zile cu dou zile de repaus, durata

zilei de munc fiind de 8 ore;
b) sptmna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei de
munc fiind de 7 ore n primele 5 zile i de 5 ore n ziua a asea;
c) sptmna de lucru de 4 zile cu durata muncii de 10 ore pe zi
i 3 zile de repaus;
d) sptmna de lucru de 4 zile i jumtate cu durata muncii de
9 ore n primele 4 zile i de 4 ore n ziua a cincea i 2 zile i jumtate
de repaus.
Tipul sptmnii de lucru, timpul nceperii i ncheierii lucrului,
durata schimbului, ntreruperile, alternarea zilelor lucrtoare i nelucrtoare se stabilesc prin regulamentul intern al unitii i pot fi
clauze ale contractului colectiv sau individual de munc.
Durata zilnic normal a timpului de munc constituie 8 ore, dar
aceast norm cunoate i anumite excepii:
- pentru salariaii n vrst de pn la 16 ani, durata zilnic a
timpului de munc nu poate depi 5 ore;
- pentru salariaii n vrst de la 16 pn la 18 ani i salariaii
care lucreaz n condiii de munc vtmtoare, durata zilnic a
timpului de munc nu poate depi 7 ore;
- pentru invalizi, durata zilnic a timpului de munc se
stabilete conform certificatului medical, n limitele duratei zilnice
normale a timpului de munc.
Prevederile art. 100 alin. (5) din CM al RM stabilesc c durata
zilnic maxim a timpului de munc nu poate depi 10 ore n
limitele duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe
sptmn.
Cu titlu de excepie, pentru anumite genuri de activitate, uniti
sau profesii se poate stabili, prin convenie colectiv, o durat zilnic
a timpului de munc de 12 ore, urmat de o perioad de repaus de
cel puin 24 de ore. n acest sens, observm c partenerii sociali au
anexat, la Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004, Lista
profesiilor pentru care se permite durata zilnic a timpului de munc
de 12 ore, urmat de o perioad de repaus de cel puin 24 de ore.
Astfel, din aceast categorie de profesii fac parte: funcionar
responsabil de dispecerizarea produciei; funcionar responsabil de
eviden n transporturi; distribuitor i sortator de coresponden;
casier bagaje; buctar; osptar; barman; frizer; coafor; pompier .a.
Trebuie s menionm c durata muncii zilnice (precum i a
schimbului) n ajunul zilelor de srbtoare nelucrtoare se reduce cu
cel puin o or pentru toi salariaii, cu excepia celor crora li s-a
stabilit durata redus a timpului de munc n temeiul art. 96 din CM
al RM, sau, conform art. 97 CM al RM, ziua de munc parial.
272
DREPTUL MUNCII
n conformitate cu art. 100 alin. (7) din CM al RM, angajatorul

poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate
de munc, cu un regim flexibil al timpului de munc, dac aceast
posibilitate este prevzut de regulamentul intern al unitii sau de
contractul colectiv de munc ori de cel individual de munc.
Menionm faptul c legislaia muncii admite, la lucrrile unde
caracterul deosebit al muncii o impune, segmentarea zilei de munc,
cu condiia ca durata total a timpului de munc s nu fie mai mare
dect durata zilnic normal a timpului de munc.
Durata timpului normal de munc n timpul nopii (ntre orele
22.00 i 6.00) se regsete, ca principiu, n art. 103 din CM al RM.
Pentru persoanele al cror program de munc se desfoar n
timpul nopii, durata muncii (schimbului) este mai mic cu o or
dect durata muncii prestate n timpul zilei (cu excepia celor care au
regim de munc redus sau celor care au fost angajai special pentru
munca de noapte).
Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puin 0,5
din salariul tarifar (salariul funciei) pe unitate de timp stabilit
salariatului.
Potrivit dispoziiilor art. 103 alin. (5) din CM al RM, nu se admite
atragerea la munca de noapte a salariailor n vrst de pn la 18
ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediu postnatal, a
femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani, precum i a
persoanelor crora munca de noapte le este contraindicat conform
certificatului medical.
mbin concediile pentru ngrijirea copilului cu activitatea de munc
i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav n baza
certificatului medical pot presta munc de noapte numai cu acordul
lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris
salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
Se cere menionat faptul c orice salariat care, ntr-o perioad de
6 luni, presteaz cel puin 120 de ore de munc de noapte va fi
supus unui examen medical din contul angajatorului.
Pe plan internaional, msurile specifice, ce urmeaz a fi luate n
favoarea lucrtorilor de noapte pentru a proteja sntatea lor, au fost
specificate n Convenia OIM nr. 171/1990 privind munca de noapte
(neratificat de Republica Moldova).
n sensul Conveniei OIM nr. 171/1990, termenul munc de
noapte desemneaz orice munc efectuat n cursul unei perioade
de cel puin apte ore consecutive, cuprinznd intervalul dintre miezul
nopii i ora 5 dimineaa, ce vor fi determinate de ctre autoritatea
competent dup consultarea cu organizaiile cele mai reprezentative
273
DREPTUL MUNCII
ale celor ce angajeaz i ale lucrtorilor si pe cale de convenii

colective. Aceast convenie opereaz i cu noiunea de lucrtor de
noapte, prin care se nelege un lucrtor salariat a crui munc cere
efectuarea de ore de munc de noapte n numr substanial, superior
unei limite fixate. Aceast limit va fi fixat de ctre autoritatea
competent dup consultarea cu organizaiile cele mai reprezentative
ale celor ce angajeaz i ale lucrtorilor si pe cale de convenii
colective.
Din stipulaiile art. 4 alin. (1) din Convenia OIM nr. 171/1990
rezult c la cererea lor, lucrtorii vor avea dreptul de a obine n
mod gratuit o evaluare a strii lor de sntate i de a beneficia de
sfaturi asupra modalitii de a reduce sau evita probleme de sntate
n legtura cu munca lor:
a) nainte de a fi ncadrai ca lucrtori de noapte;
b) la intervale regulate n cursul acestei ncadrri;
c) dac au n cursul acestei ncadrri probleme de sntate care
nu se datoresc altor factori dect celor legai de munca de noapte.
n afar de cazul constatrii inaptitudinii pentru munca de
noapte, coninutul acestor evaluri nu trebuie transmis unei tere
persoane fr acordul lucrtorilor i nici utilizat n detrimentul lor.
Art. 10 din Convenia OIM nr. 171/1990 statueaz c, nainte de
a introduce programe de lucru necesitnd serviciile lucrtorilor de
noapte, cel care angajeaz trebuie s consulte reprezentanii
lucrtorilor interesai asupra detaliilor acestor programe, asupra
formelor de organizare a muncii de noapte cele mai bine adaptate
unitii i personalului su, precum i asupra msurilor necesare n
materie de sntate a muncii i de servicii sociale. n unitile care
utilizeaz lucrtori de noapte, asemenea consultri trebuie s aib
loc cu regularitate.
n Uniunea European, organizarea timpului de munc se
efectueaz n corespundere cu Directiva Consiliului 93/104/CE din 23
noiembrie 1993. Ea reglementeaz perioadele minime de repaus
zilnic (o perioad minim de repaus de 11 ore consecutive), de
repaus sptmnal (n cursul fiecrei perioade de 7 zile, o perioad
minim de repaus nentrerupt de 24 ore, crora li se adaug 11 ore
de repaus zilnic) i de concediu anual (de cel puin 4 sptmni),
precum i timpul de pauz (n cazul n care timpul de munc zilnic
este mai mare de 6 ore) i durata maxim sptmnal de munc
(48 ore)377.
De asemenea, Directiva Consiliului 93/104/CE din 23.11.1993
statueaz asupra unor aspecte ale muncii de noapte trebuie
asigurat un sistem de evaluare gratuit a sntii, precum i un
nivel adecvat de protecie i de sntate a muncii.
377
Nicolae Voiculescu, Dreptul comunitar al muncii, Bucureti, ROSETTI, 2005, p. 141.
274
DREPTUL MUNCII
Timpul de munc redus. Pentru anumite categorii de salariai, n

funcie de vrst, de starea sntii, de condiiile de munc i de
alte circumstane, n conformitate cu legislaia n vigoare i
contractul individual de munc, se stabilete durata redus a
timpului de munc.
durata sptmnal redus a timpului de munc constituie:
- 24 de ore pentru salariaii n vrst de la 15 la 16 ani;
- 35 de ore pentru salariaii n vrst de la 16 la 18 ani;
- 35 de ore pentru salariaii care activeaz n condiii de munc
vtmtoare, conform Nomenclatorului aprobat de Guvernul
Republicii Moldova.
Pentru anumite categorii de salariai a cror munc implic un
efort intelectual i psihoemoional sporit, durata timpului de munc
se stabilete de Guvernul Republicii Moldova i nu poate depi 35 de
ore pe sptmn.
Pentru invalizii de gradul I i II (dac acetia nu beneficiaz de
nlesniri mai mari) se stabilete o durat redus a timpului de munc
de 30 de ore pe sptmn, fr diminuarea drepturilor salariale i a
altor drepturi prevzute de legislaia n vigoare.
n conformitate cu dispoziiile pct. 2 din Regulamentul privind
retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariai crora li se
stabilete durata redus a timpului de munc, aprobat prin Hotrrea
Guvernului RM nr. 1254 din 15.11.2002 378, durata sptmnal
redus a timpului de munc reprezint, pentru categoriile sus-numite
de salariai, durata deplin a muncii i urmeaz a fi retribuit n
acelai cuantum ca i munca salariailor al cror timp de munc
constituie 40 de ore pe sptmn.
Timpul de munc parial. n conformitate cu prevederile art. 97
alin. (1) din CM al RM, prin acordul dintre salariat i angajator se
poate stabili, att la momentul angajrii la lucru, ct i mai trziu, ziua
de munc parial sau sptmna de munc parial.
La rugmintea femeii gravide, a salariatului care are copii n
vrst de pn la 14 ani sau copii invalizi n vrst de pn la 16 ani
(inclusiv aflai sub tutela sa) ori a salariatului care ngrijete de un
membru al familiei bolnav, n conformitate cu certificatul medical,
angajatorul este obligat s le stabileasc ziua sau sptmna de
munc parial.
Retribuirea muncii n cazul timpului de munc parial se
efectueaz proporional timpului lucrat sau n funcie de volumul
lucrului fcut (art. 97 alin. (2) din CM al RM).
Regimul juridic al timpului de munc incomplet se difereniaz de
cel al timpului de munc redus prin urmtoarele aspecte:
378

275
DREPTUL MUNCII
a) durata redus a timpului de munc, precum i categoriile de

salariai care beneficiaz de aceast durat a timpului de munc, se
stabilete pe cale normativ. Timpul de munc parial este statuat
prin acordul dintre salariat i angajator (prin negocieri individuale);
b) n ceea ce privete retribuirea muncii, salariaii care au o
durat redus a timpului de munc beneficiaz de condiii
echivalente de salarizare celor pe care le au salariaii cu timpul de
munc complet. n acelai timp, trebuie menionat c salariaii, care
dispun de o durat parial a timpului de munc, snt salarizai
proporional timpului lucrat sau n funcie de volumul lucrului
realizat.
Din coninutul art. 97 alin. (3) din CM al RM deducem c
activitatea n condiiile timpului de munc parial nu implic limitarea
drepturilor salariatului privind calcularea vechimii n munc, durata
concediului de odihn anual sau a altor drepturi de munc.
Prevederile art. 97 alin. (3) din CM al RM corespund n ntregime
Conveniei OIM nr. 175/1994 privind munca pe timp parial 379, n care
este consfinit obligaia pentru statele membre de a lua msurile
necesare ca lucrtorii cu timp parial s beneficieze de condiii
echivalente celor pe care le au lucrtorii cu timp integral de munc,
aflai ntr-o situaie comparabil, n urmtoarele domenii: protecia
maternitii; ncetarea relaiei de munc; concediul anual pltit i
zilele de srbtoare nelucrtoare pltite; concediul de boal. n
acelai timp, Convenia n cauz permite ca prestaia pecuniar n
aceste situaii s fie stabilit proporional cu durata muncii sau cu
nivelul ctigului.
Observm c exist sisteme naionale de drept care cuprind
dispoziii contrare Conveniei OIM nr. 175/1994 privind munca pe
timp parial. De exemplu, din analiza legislaiei romne (art. 140
alin. (1) din CM al Romniei) rezult c durata concediului de odihn
anual pentru salariaii cu contract individual de munc cu timp parial
se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. n opinia autorului
romn Ovidiu inca, aceast prevedere fie trebuie abrogat, fie
trebuie reformulat, n sensul c i salariaii ncadrai cu timp parial
au dreptul la concediu de odihn cu durata integral, reducndu-se
pro rata numai indemnizaia de concediu cuvenit 380.
Timpul de munc peste durata normal (munc suplimentar).
n sensul prevederilor art. 104 alin. (1) din CM al RM, se consider
munc suplimentar munca prestat n afara duratei normale a
timpului de munc sptmnal. Cu alte cuvinte, munca prestat
peste 40 de ore n decursul unei sptmni de lucru este recunoscut
379
* Neratificat, pn n prezent, de Republica Moldova.

Ovidiu inca, Durata concediului de odihn al salariatului cu contract individual de
munc cu timp parial // Dreptul nr. 2, p. 53.
380
276
DREPTUL MUNCII
drept munc suplimentar, avnd un regim juridic special cu privire la

condiiile de prestare i de compensare.
Atragerea la munc suplimentar se efectueaz n baza ordinului
(dispoziiei, deciziei, hotrrii) motivat al angajatorului, care se aduce
la cunotina salariailor respectivi sub semntur.
Atragerea la munc suplimentar poate fi dispus de angajator
fr acordul salariatului:
- pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii,
pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea
consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
- pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii
care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare
cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii
i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n
comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului, a unitilor
medico-sanitare.
n conformitate cu art. 104 alin. (3) din CM al RM, atragerea la
munc suplimentar se efectueaz de angajator cu acordul scris al
salariatului:
- pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri
neprevzute legate de condiiile tehnice ale procesului de producie,
nu a putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a timpului
de munc, iar ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau
distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a
patrimoniului municipal sau de stat;
- pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i
restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac deficienele acestora ar
putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i
pentru mai multe persoane;
- pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor
circumstane care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea
bunurilor unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau
produselor;
- pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a
lucrtorului de schimb, dac munca nu admite ntrerupere. n
aceast situaie, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de
nlocuire a salariatului respectiv.
Legislaia muncii admite atragerea salariailor la munc
suplimentar i n alte cazuri, dar acest lucru este posibil doar cu
condiia c angajatorul a obinut, n aceast privin, acordul scris al
salariatului i al reprezentanilor acestora.
n conformitate cu art. 104 alin. (5) din CM al RM, la solicitarea
angajatorului, salariaii pot presta munca n afara orelor de program
n limita a 120 de ore ntr-un an calendaristic. n cazuri excepionale,
277
DREPTUL MUNCII
aceast limit, cu acordul reprezentanilor salariailor, poate fi

extins pn la 240 de ore.
Potrivit art. 105 alin. (1) din CM al RM, nu se admite atragerea la
munc suplimentar a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a
femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, a femeilor
care au copii n vrst de pn la 3 ani, precum i a persoanelor
crora munca suplimentar le este contraindicat conform
certificatului medical.
i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza
certificatului medical, pot presta munc suplimentar numai cu
acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n
scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca
suplimentar.
3. Formele specifice de organizare a timpului de munc
n conformitate cu art. 99 alin. (1) din CM al RM, n uniti poate
fi introdus evidena global a timpului de munc, cu condiia ca
durata timpului de munc s nu depeasc numrul de ore
lucrtoare stabilite de Codul muncii. n aceste cazuri, perioada de
eviden nu trebuie s fie mai mare de un an, iar durata zilnic a
timpului de munc (a schimbului) nu poate depi 12 ore.
n cazul evidenei globale a timpului de munc se pot face
abateri de la numrul de ore lucrtoare stabilite de CM, iar munca
suplimentar din unele zile se compenseaz fie cu reducerea timpului
de munc, fie cu acordarea unor zile de repaus suplimentare n limita
unei anumite perioade de eviden.
Modul de aplicare a evidenei globale a timpului de munc se
stabilete prin regulamentul intern al unitii i prin contractul
colectiv de munc, lundu-se n considerare restriciile prevzute
pentru unele profesii de conveniile colective la nivel naional i
ramural, de legislaia n vigoare i de actele internaionale la care
Republica Moldova este parte.
n unitile n care durata procesului de producie depete
durata admis a zilei de munc se recurge la aplicarea muncii n
schimburi.
Potrivit dispoziiilor art. 101 alin. (1) din CM al RM, munca n
schimburi, adic lucrul n 2, 3 sau 4 schimburi, se aplic n cazurile
cnd durata procesului de producie depete durata admis a zilei
de munc, precum i n scopul utilizrii mai eficiente a utilajului,
sporirii volumului de producie sau de servicii.
278
DREPTUL MUNCII
n condiiile muncii n schimburi, fiecare grup de salariai

presteaz munca n limitele programului stabilit.
n conformitate cu art. 101 alin. (3) din CM al RM, programul
muncii n schimburi se aprob de angajator de comun acord cu
reprezentanii salariailor, inndu-se cont de specificul muncii. Acest
program urmeaz s fie adus la cunotina salariailor cu cel puin o
lun nainte de punerea lui n aplicare.
durata ntreruperii n munc ntre schimburi nu poate fi mai mic
dect durata dubl a timpului de munc din schimbul precedent
(inclusiv pauza pentru mas).
Se cere menionat faptul c, n baza prevederilor art. 5 din
Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004, unitile care
practic munca n mai multe schimburi vor asigura plata sporurilor
de compensare n mrime de 20 la sut din salariul tarifar orar
pentru fiecare or de munc n schimbul II i 50 la sut din salariul
tarifar orar pentru fiecare or de munc n schimbul III. n acest caz,
sporul pentru munca prestat n program de noapte (conform
prevederilor art. 159 din CM al RM) nu se pltete.
n legislaia muncii se utilizeaz noiunea de munc n tur
continu. n opinia autorului romn Ion Traian tefnescu 381, munca
n tur continu se utilizeaz n unitile n care specificul procesului
de producie nu permite ntreruperea activitii i, concomitent, nu
s-a introdus graficul cu patru schimburi. Diferena fa de schimb
(tur) const n faptul c se lucreaz i smbt, i duminic,
perioad pentru care se acord obligatoriu alte zile de repaus.
Este necesar a meniona c definiia doctrinar a noiunii de
munc n tur continu nu corespunde cu semnificaia ce i-a fost
acordat de legiuitorul nostru. Potrivit art. 317 alin. (1) din CM al
RM, munca n tur continu reprezint o form specific de
desfurare a procesului de munc n afara localitii n care
domiciliaz salariaii, n cadrul creia nu poate fi asigurat revenirea
lor zilnic la locul permanent de trai.
Munca n tur continu se aplic n cazul cnd locul de executare
a lucrrilor este situat la o distan considerabil de sediul angajatorului, n scopul reducerii termenelor de construcie, reparaie sau
reconstrucie a obiectelor cu destinaie industrial, social sau de
alt natur.
n cazurile cnd salariailor nu li se poate asigura revenirea zilnic
de la locul de munc situat n afara localitii la locul permanent de
trai, se permite, cu acordul acestora, munca n tur continu cu
evidena global a timpului de munc. Timpul de munc i de odihn
n perioada acestei evidene este reglementat prin programul muncii
381
Ion Traian tefnescu, op.cit., p. 131.

279
DREPTUL MUNCII
n tur continu, care se aprob de angajator n comun cu

reprezentanii salariailor i se aduce la cunotina salariailor cu cel
puin o lun nainte de aplicarea lui (art. 6 din Convenia colectiv
general nr. 2 din 09.07.2004).
durata unei ture continue nu trebuie s depeasc o lun. n cazuri
excepionale, la anumite obiective, angajatorul, dup consultarea
reprezentanilor salariailor, poate majora durata turei continue pn
la 3 luni.
4. Definiia i clasificarea timpului de odihn
Dispoziiile legale privind timpul de munc i timpul de odihn,
innd seama de finalitatea lor, au caracter imperativ. ntre timpul de
munc i timpul de odihn exist o relaie evident de
interdependen, deoarece reglementarea legal a timpului de
munc reprezint i o garanie a realizrii dreptului la odihn.
La scar social, reducerea timpului de munc i creterea celui
de odihn snt i o expresie, i o premis a ridicrii gradului de
civilizaie a salariailor, individual i n ansamblul lor. Concomitent,
reducerea timpului de munc permite i o absorbie mai mare n
munc a persoanelor aflate n omaj.
Prin timp de odihn se nelege durata de timp, consacrat legal,
stabilit tiinific, necesar pentru recuperarea energiei fizice i
intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea
nevoilor sociale i cultural-educative, durat n care salariatul nu
presteaz activitatea pe care trebuie s o efectueze n temeiul
contractului individual de munc382.
Timpul de odihn se prezint n urmtoarele forme principale:
pauza pentru mas i repausul zilnic; pauzele pentru alimentarea
copilului; repausul sptmnal; zilele de srbtoare nelucrtoare;
concediile anuale i cele sociale.
382
280
DREPTUL MUNCII
5. Formele timpului de odihn, altele dect concediul

Pauza de mas i repausul zilnic. n conformitate cu art. 107
alin. (1) din CM al RM, n cadrul programului zilnic de munc,
salariatului trebuie s i se acorde o pauz de mas de cel puin 30 de
minute. Aceast pauz nu se include n timpul de munc, cu excepia
cazurilor prevzute n contractul colectiv de munc sau n
regulamentul intern al unitii.
Durata concret a pauzei de mas i timpul acordrii acesteia se
stabilesc n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern
al unitii. Totodat, trebuie precizat faptul c, dup cum prevede
art. 5 din Convenia Colectiv General nr. 2 din 09.07.2004, durata
pauzei de mas se stabilete prin regulamentul de ordine interioar a
unitii, cu respectarea urmtoarelor condiii:
- n cazul duratei zilnice a timpului de munc de 6-10 ore la
mijlocul programului;
- n cazul duratei zilnice a timpului de munc de 12 ore dup
fiecare 4 ore de munc;
- n cazul duratei zilnice a timpului de munc mai mic de 6 ore
la decizia unitii.
Pauzele pentru odihn i refacere a capacitii de munc,
condiionate de tehnologia de producie i (sau) de condiiile
climaterice nefavorabile, se stabilesc cu o durat de cel puin 10
minute la fiecare 2 ore, n ncperi speciale, amenajate de ctre
angajator.
Din prevederile art. 107 alin. (3) din CM al RM, la unitile cu flux
continuu, angajatorul este obligat s asigure salariailor condiii
pentru luarea mesei n timpul serviciului la locul de munc. Pentru
realizarea la concret a acestor prevederi, se cere ca, n contractul
colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii, s fie
stabilit procedura i locul rezervat pentru mas n timpul lucrului.
Durata repausului zilnic, cuprins ntre sfritul programului de
munc ntr-o zi i nceputul programului de munc n ziua imediat
urmtoare, nu poate fi mai mic dect durata dubl a timpului de
munc zilnic.
Pauzele pentru alimentarea copilului. n conformitate cu
prevederile art. 108 alin. (1) din CM al RM, femeilor care au copii n
vrst de pn la 3 ani li se acord, pe lng pauza de mas, pauze
suplimentare pentru alimentarea copilului. Aceste pauze se includ n
timpul de munc i se pltesc reieindu-se din salariul mediu.
Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o
frecven de cel puin o dat la fiecare 3 ore, fiecare pauz avnd o
durat de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai
281
DREPTUL MUNCII
muli copii n vrst de pn la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai

mic de o or.
Unuia dintre prini (tutorelui, curatorului) care educ un copil
invalid i se va acorda suplimentar, n baza unei cereri scrise, o zi
liber pe lun, cu meninerea salariului mediu din contul
angajatorului.
Repausul sptmnal. Dup cum s-a menionat, sptmna de
munc este, ca regul, de 5 zile, dup care urmeaz dou zile de
repaus consecutive (smbta i duminica).
cazul n care un repaus simultan pentru ntregul personal al unitii
n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau ar
compromite funcionarea normal a unitii, repausul sptmnal
poate fi acordat i n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de
munc sau prin regulamentul intern al unitii, cu condiia ca una din
zilele libere s fie duminica.
n unitile n care, datorit specificului muncii, nu se poate
acorda repausul sptmnal n ziua de duminic, salariaii vor
beneficia de dou zile libere n cursul sptmnii i de un spor la
salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau contractul
individual de munc.
n orice caz, durata repausului sptmnal nentrerupt nu trebuie
s fie mai mic de 42 de ore, cu excepia cazurilor cnd sptmna de
munc este de 6 zile.
Dispoziia art. 110 alin. (1) din CM al RM interzice prestarea
muncii n zilele de repaus. Prin derogare de la aceast dispoziie,
atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se admite fr
acordul salariatului n urmtoarele cazuri:
- pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii,
pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea
consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
- pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii
care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare
cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii
i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n
comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului, a unitilor
medico-sanitare.
Atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se efectueaz
de angajator cu acordul scris al salariatului n urmtoarele cazuri:
- pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri
neprevzute legate de condiiile tehnice ale procesului de producie,
nu a putut fi dus pn la capt n decursul duratei normale a timpului
de munc, iar ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau
282
DREPTUL MUNCII
distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a

patrimoniului municipal sau de stat;
- pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i
restabilire a dispozitivelor i instalaiilor, dac deficienele acestora ar
putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp nedeterminat i
pentru mai multe persoane;
- pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor
circumstane care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea
bunurilor unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau
produselor;
- pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a
lucrtorului de schimb, dac munca nu admite ntrerupere. n
aceast situaie, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de
nlocuire a salariatului respectiv.
n conformitate cu prevederile art. 110 alin. (3) din CM al RM, nu
se admite atragerea la munc n zilele de repaus a salariailor n
vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n
concediul postnatal i a femeilor care au copii n vrst de pn la 3
ani.
i salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza
certificatului medical, pot presta munca n zilele de repaus numai cu
acordul lor scris. Angajatorului i revine obligaia de a informa n scris
salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza munca n zilele de
repaus.
Zilele de srbtoare nelucrtoare. n conformitate cu prevederile
art. 111 alin. (1) din CM, n Republica Moldova, zile de srbtoare
nelucrtoare, cu meninerea salariului mediu, snt: 1 ianuarie Anul
Nou; 7 i 8 ianuarie Naterea lui Isus Hristos (Crciunul); 8 martie
Ziua internaional a femeii; prima i a doua zi de Pate conform
calendarului bisericesc; ziua de luni la o sptmn dup Pate
(Patele Blajinilor); 1 mai Ziua internaional a solidaritii
oamenilor muncii; 9 mai Ziua Victoriei i a comemorrii eroilor
czui pentru independena Patriei; 27 august Ziua Republicii; 31
august srbtoarea Limba noastr; ziua Hramului bisericii din
localitatea respectiv, declarat n modul stabilit de consiliul local al
municipiului, oraului, comunei, satului.
n scopul utilizrii optime de ctre salariai a zilelor de repaus i
de srbtoare nelucrtoare, Guvernul Republicii Moldova este n
drept s transfere zilele de repaus (de lucru) n alte zile.
n conformitate cu art. 111 alin. (2) din CM al RM, n zilele de
srbtoare nelucrtoare se admit lucrrile n unitile a cror oprire
283
DREPTUL MUNCII
nu este posibil n legtur cu condiiile tehnice i de producie

(unitile cu flux continuu), lucrrile determinate de necesitatea
deservirii populaiei, precum i lucrrile urgente de reparaie i de
ncrcare-descrcare.
Este interzis atragerea la munc n zilele de srbtoare
nelucrtoare a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor
gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal i a femeilor care au
copii n vrst de pn la 3 ani.
Antrenarea la munc n zilele de srbtoare nelucrtoare a
invalizilor de gradul I i II, a femeilor care au copii n vrst de la 3 la
6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16 ani), a persoanelor care
i a salariailor care ngrijesc de un membru al familiei bolnav se
efectueaz dup procedura identic de antrenare a salariailor
respectivi la munc n zilele de repaus. Aadar, salariaii menionai
mai nainte pot fi antrenai la munca n zilele de srbtoare
nelucrtoare numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este
obligat s informeze n scris salariaii respectivi despre dreptul lor de
a refuza munca n zilele de srbtoare nelucrtoare.
6. Concediile anuale
n conformitate cu prevederile art. 43 alin. (2) din Constituia
RM, salariaii au dreptul la protecia muncii. Msurile de protecie
privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i
al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul
sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii
grele, precum i alte situaii specifice.
Dreptul la concediul de odihn pltit este un drept fundamental
al persoanei n Republica Moldova, fiind un element esenial al
statutului juridic al salariailor, intrnd n coninutul capacitii de
folosin a acestora.
Deoarece dreptul la concediul de odihn pltit se bazeaz i este
consecina contractului individual de munc, el este de natur
contractual, iar n practica juridic a Republicii Moldova orice
nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute salariailor sau limitarea acestora este nul prin
dispoziiile art. 64 alin. (2) i ale art. 112 alin. (2) din CM al RM.
Observm c concediile de odihn snt de dou categorii:
concedii de odihn anuale de baz; concedii de odihn anuale
suplimentare.
orice salariat care lucreaz n baza unui contract individual de munc
beneficiaz de dreptul la concediu de odihn anual.
284
DREPTUL MUNCII
Putem evidenia urmtoarele principii ce guverneaz ntreaga

materie a concediilor de odihn anuale:
1) Stabilirea unei durate minime de 28 zile calendaristice
(exceptnd zilele de srbtoare nelucrtoare) pentru concediul de
odihn anual. Pentru salariaii din unele ramuri ale economiei
naionale (nvmnt, ocrotirea sntii, serviciul public etc.), prin
lege organic, se poate stabili o alt durat a concediului de odihn
anual383. De exemplu, n conformitate cu prevederile art. 35 din
Legea RM privind protecia social a invalizilor nr. 821-XII/1991,
pentru invalizii de grupa I (dac acetia nu beneficiaz de nlesniri
mai mari) se stabilete un concediu anual cu durata de 36 de zile
calendaristice, pentru invalizii de grupa II de 28 de zile
calendaristice.
2) Interdicia de a se renuna, n tot sau n parte, la dreptul la
concediul de odihn anual (art. 112 alin. (2) din CM al RM), ceea ce
reprezint o expresie a proteciei sociale a salariailor.
3) Efectuarea concediului de odihn anual n natur, spre a realiza obiectivul su fundamental, respectiv refacerea forei de munc a
salariatului. Doar n caz de suspendare sau ncetare a contractului
individual de munc, salariatul are dreptul la compensarea tuturor
concediilor de odihn anuale nefolosite.
Concediul de odihn anual se acord salariatului n temeiul
ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) emis de angajator.
n conformitate cu art. 115 alin. (1) din CM al RM, concediul de
odihn pentru primul an de munc se acord salariailor dup
expirarea a 6 luni de munc la unitatea respectiv.
nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate, concediul de
odihn pentru primul an de munc se acord, n baza unei cereri
scrise, urmtoarelor categorii de salariai:
a) femeilor nainte de concediul de maternitate sau imediat
dup el;
b) salariailor n vrst de pn la 18 ani;
383
* Dac durata concediului anual de odihn este stabilit n zile lucrtoare, atunci n
aceast durat nu se includ zilele de repaus sptmnal. De exemplu, n conformitate cu
prevederile art. 31 din Legea serviciului n organele vamale (nr. 1150-XIV/2000),
colaboratorul vamal are dreptul la concediu anual pltit de 30 de zile lucrtoare.
n conformitate cu prevederile art. 37 din Legea RM cu privire la Procuratur nr. 118XV/2003, procurorul are dreptul la concediu anual pltit de 30 de zile lucrtoare. n cazul
n care procurorul are o vechime n munc de pn la 5 ani, concediul lui se mrete cu 2
zile lucrtoare, de la 5 la 10 ani cu 5 zile, de la 10 la 15 ani cu 10 zile, peste 15 ani
cu 15 zile lucrtoare.
Potrivit art. 27 alin. 1 din Legea serviciului public, funcionarii publici au dreptul la
concediu anual pltit, cu o durat de 30 de zile lucrtoare. n cazul n care vechimea n
serviciul public depete 5 ani, 10 ani, 15 ani concediul de odihn pltit se mrete
respectiv cu 2, 4, 6 zile lucrtoare.
285
DREPTUL MUNCII
c) altor salariai, conform legislaiei n vigoare. De exemplu,

salariailor transferai dintr-o unitate n alta concediul de odihn li se
poate acorda i nainte de expirarea a 6 luni de munc dup transfer.
Concediul de odihn anual pentru urmtorii ani de munc poate
fi acordat salariatului, n baza unei cereri scrise, n orice timp al
anului, conform programrii stabilite.
Programarea concediilor de odihn anuale pentru anul urmtor
se face de angajator, de comun acord cu reprezentanii salariailor,
cu cel puin 2 sptmni nainte de sfritul fiecrui an calendaristic.
n funcie de cerinele asigurrii bunei funcionri a unitii,
efectuarea concediului se va realiza pe tot parcursul anului, n afara
unor situaii specifice anumitor categorii de personal. Astfel, cadrele
didactice beneficiaz de concedii de odihn anuale n perioada de
var.
La programarea concediilor de odihn anuale se cer a fi
respectate urmtoarele condiii:
- concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel nct o
dat la 3 ani s coincid cu sezonul estival;
- soii care lucreaz la aceeai unitate au dreptul la concediu n
acelai timp;
- concediul de odihn anual al salariailor care presteaz munc
prin cumul se acord concomitent cu concediul de odihn anual de la
locul de munc de baz.
Programarea concediilor de odihn anuale este obligatorie att
pentru angajator, ct i pentru salariat. Salariatul trebuie s fie
prevenit, n form scris, despre data nceperii concediului cu cel
puin 2 sptmni nainte.
Programarea concediilor de odihn anuale, efectuat cu
respectarea prevederilor legale, nu poate fi contestat de ctre
salariai n instana de judecat.
Ca regul, concediul de odihn anual se acord integral.
Observm c art. 115 alin. (5) din CM al RM admite posibilitatea
fracionrii acestui concediu.
Fracionarea concediului de odihn anual n dou pri este
posibil numai n baza unei cereri scrise a salariatului i cu condiia
c fiecare dintre aceste pri s aib o durat de cel puin 14 zile
calendaristice.
n conformitate cu prevederile art. 122 din CM al RM, salariatul
poate fi rechemat din concediul de odihn anual prin ordinul
(dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, numai cu acordul scris
al salariatului i numai pentru situaii de serviciu neprevzute, care
fac necesar prezena acestuia n unitate.
n caz de rechemare, angajatorul trebuie s in seam de
urmtoarele aspecte:
286
DREPTUL MUNCII
- salariatul nu este obligat s restituie indemnizaia pentru zilele

de concediu nefolosite;
- retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de
odihn anual se efectueaz n baze generale;
- salariatul trebuie s foloseasc restul zilelor din concediul de
odihn dup ce a ncetat situaia respectiv sau la o alt dat
stabilit prin acordul prilor n cadrul aceluiai an calendaristic.
Folosirea de ctre salariat a prii rmase a concediului de odihn se
efectueaz n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii)
angajatorului;
- refuzul salariatului de a-i folosi partea rmas a concediului
de odihn anual este nul.
Dup cum s-a menionat mai nainte, concediul de odihn se
acord, ca regul, anual conform programrii. ns, conform
dispoziiilor art. 118 alin. (2) din CM al RM, concediul de odihn
poate fi amnat sau prelungit n cazul aflrii salariatului n concediu
medical, ndeplinirii de ctre acesta a unei ndatoriri de stat sau n
alte cazuri prevzute de lege.
n cazuri excepionale, cnd acordarea concediului de odihn
anual salariatului n anul de munc curent poate s se rsfrng
negativ asupra bunei funcionri a unitii, concediul, cu
consimmntul salariatului i cu acordul reprezentanilor salariailor,
poate fi amnat pe anul de munc urmtor. n acest caz, n anul
urmtor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate
sau divizate n baza cererii scrise.
Legislaia muncii interzice neacordarea concediului de odihn
anual timp de 2 ani consecutivi, precum i neacordarea anual a
concediului de odihn salariailor n vrst de pn la 18 ani i
salariailor care au dreptul la concediu suplimentar n legtur cu
munca n condiii vtmtoare (art. 118 alin. (4) din CM al RM ).
Referindu-ne la indemnizaia de concediu, observm c aceasta
se pltete de ctre angajator cu cel puin 3 zile calendaristice
nainte de plecarea salariatului n concediu. Cuantumul acestei
indemnizaii nu poate fi mai mic dect valoarea salariului, sporurilor
i, dup caz, a indemnizaiei de eliberare din serviciu pentru perioada
respectiv.
n conformitate cu art. 117 alin. (4) din CM al RM, n caz de
deces al salariatului, indemnizaia ce i se cuvine, inclusiv pentru
concediile nefolosite, se pltete integral soului (soiei), copiilor
majori sau prinilor defunctului, iar n lipsa acestora altor
motenitori, n conformitate cu art. 1449-1451, 1500 din Codul civil
al Republicii Moldova.
287
DREPTUL MUNCII
Concediul de odihn anual suplimentar. Fundamentul acestui

concediu rezid n condiiile deosebite de munc ale salariailor sau
n situaia lor special:
- salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare, nevztorii i
tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz, n fiecare an, de un
concediu de odihn anual suplimentar pltit cu durata de cel puin 4
zile calendaristice (art. 121 alin. (1) din CM al RM )384;
- salariaii din unele ramuri ale economiei naionale (industrie,
transporturi, construcii etc.) beneficiaz de concedii de odihn
anuale suplimentare pltite pentru vechime n munc n unitate i
pentru munca n schimburi. Durata concret a acestora urmeaz s
fie concretizat n conveniile colective ncheiate la nivelul ramurilor
de activitate;
- femeilor care au 2 i mai muli copii n vrst de pn la 14 ani
(sau un copil invalid n vrst de pn la 16 ani) li se acord un
concediu de odihn anual suplimentar pltit cu durata de 4 zile
calendaristice.
Conform prevederilor art. 121 alin. (5) din CM al RM, n
conveniile colective, n contractele colective sau n cele individuale
de munc pot fi prevzute i alte categorii de salariai crora li se
acord concedii de odihn anuale suplimentare pltite, precum i alte
durate (mai mari) ale concediilor dect cele specificate n CM al RM.
n temeiul acestor prevederi, partenerii sociali au inserat, n
Convenia colectiv general nr. 2 din 09.07.2004, o clauz, potrivit
creia, personalului de conducere i de specialitate a crui munc
implic eforturi psihoemoionale sporite i se poate acorda un
concediu suplimentar pltit cu durata de pn la 7 zile calendaristice.
Condiiile de acordare a concediului suplimentar se stabilesc n
contractul colectiv sau individual de munc.
n conformitate cu art. 11 din Convenia colectiv general nr. 2
din 09.07.2004, la prezentarea actelor respective, salariaii
beneficiaz de concediu suplimentar pltit pe motive familiale,
exprimat n zile lucrtoare, n urmtoarele cazuri:
- cstoria salariatului 3 zile;
- cstoria copilului salariatului 1 zi;
- naterea ori nfierea copilului 1 zi;
384
* Norma juridic, cuprins n art. 121 alin. (1) din CM al RM, cunoate i anumite
concretizri; astfel, n corespundere cu dispoziiile Hotrrii Guvernului RM nr. 1223 din 9
noiembrie 2004 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 212 din 26.11.2004), a fost
aprobat Nomenclatorul profesiilor i funciilor cu condiii de munc vtmtoare,
activitatea crora acord dreptul la concediu de odihn anual suplimentar pltit i durata
zilei de munc redus a personalului medico-sanitar. n calitate de exemplu, invocm o
stipulaie din nomenclatorul n cauz, potrivit creia, medicul radiolog, personalul medical
mediu i inferior, ocupat nemijlocit cu asistena medical radiologic, precum i tehnicianul
radiolog beneficiaz de un concediu de odihn anual suplimentar cu o durat de 11 zile
calendaristice.
288
DREPTUL MUNCII
- decesul prinilor, soului (soiei), copilului 3 zile;

- decesul rudelor de gradul II 1 zi;
- mamelor care au copii n clasele I i II 1 zi la nceputul
anului colar;
- ncorporarea n rndurile Armatei Naionale a membrului
familiei 1 zi.
Concediul nepltit. Potrivit prevederilor art. 120 alin. (1) din CM
al RM, din motive familiale i din alte motive ntemeiate, n baza unei
cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimmntul
angajatorului, un concediu nepltit cu o durat de pn la 60 de zile
calendaristice, n care scop se emite un ordin (dispoziie, decizie,
hotrre). n aceste cazuri, acordarea concediilor nepltite se
efectueaz n baza acordului de voin al angajatorului i al
salariatului.
Unele categorii de salariai au dreptul s solicite de la angajator
acordarea concediului nepltit. Astfel, femeilor care au 2 i mai muli
copii n vrst de pn la 14 ani (sau un copil invalid n vrst de pn
la 16 ani), prinilor singuri necstorii care au un copil de aceeai
vrst li se acord anual, n baza unei cereri scrise, un concediu
nepltit cu o durat de cel puin 14 zile calendaristice. Acest
concediu poate fi alipit la concediul de odihn anual sau poate fi
folosit aparte (n ntregime sau divizat) n perioadele stabilite de
comun acord cu angajatorul.
n cele din urm, se cere menionat faptul c, pe durata
concediilor nepltite acordate conform art. 120 din CM al RM,
persoanele beneficiare i pstreaz calitatea de salariat. Angajatorul
nu poate ncadra alte persoane, urmnd ca sarcinile de serviciu ale
titularilor posturilor s fie redistribuite.
7. Concediile sociale
Din categoria concediilor sociale fac parte urmtoarele tipuri de
concedii: concediul medical; concediul de maternitate i concediul
parial pltit pentru ngrijirea copilului; concediul suplimentar nepltit
pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani; concediul pentru
salariatul care a adoptat un copil nou-nscut sau l-a luat sub tutel.
Concediul medical. n conformitate cu art. 123 alin. (1) din CM al
RM, concediul medical pltit se acord tuturor salariailor i ucenicilor
n baza certificatului medical eliberat potrivit legislaiei n vigoare.
Modul de stabilire, calculare i achitare a indemnizaiilor din
bugetul asigurrilor sociale de stat n legtur cu concediul medical
este prevzut prin Hotrrea Guvernului RM nr. 469 din 24.05.2005
289
DREPTUL MUNCII
pentru aprobarea Instruciunii privind modul de eliberare a

certificatului de concediu medical385.
Concediul de maternitate i concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului. n conformitate cu prevederile art. 124 alin. (1) din CM
al RM, femeilor salariate i ucenicelor, precum i soiilor aflate la
ntreinerea salariailor, li se acord un concediu de maternitate ce
include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i
concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul
naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de
zile
calendaristice),
pltindu-li-se
pentru
aceast
perioad
indemnizaii.
Potrivit prevederilor art. 16 alin. (1) din Legea RM nr.289XV/2004 privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de
munc i alte prestaii de asigurri sociale, asiguratele, soiile aflate
la ntreinerea soilor salariai i omerele care au dreptul la concediu
de maternitate, beneficiaz de indemnizaie de maternitate. Cuantumul lunar al acestei indemnizaii este de 100% din venitul mediu
lunar realizat n ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii
producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate
contribuiile de asigurri sociale.
Suplimentar, este necesar atenionarea asupra faptului c
persoana asigurat beneficiaz i de o indemnizaie unic la naterea
copilului n cuantum de 1000 de lei pentru fiecare copil nscut viu
(art. 25 alin. (1) din Legea bugetului asigurrilor sociale de stat pe
anul 2007386).
n baza unei cereri scrise, femeilor menionate mai nainte, dup
expirarea concediului de maternitate, li se acord un concediu parial
pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani. Indemnizaia
pentru acest concediu se va plti din bugetul asigurrilor sociale de
stat. Cuantumul concret al acestei indemnizaii este specificat n
Legea nr. 289-XV/2004 i n Regulamentul cu privire la modul de
stabilire i plat a indemnizaiilor adresate familiilor cu copii, aprobat
prin Hotrrea Guvernului RM nr. 1478 din 15.11.2002387.
Este
de menionat faptul c concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului poate fi folosit i de tatl copilului, bunic, bunel
sau alt rud care se ocup nemijlocit de ngrijirea copilului.
n conformitate cu art. 124 alin. (3) din CM al RM, concediul
parial pltit pentru ngrijirea copilului poate fi folosit integral sau
parial n orice timp, pn cnd copilul va mplini vrsta de 3 ani. Acest
385
386
387

Ibidem, nr. 203-206 din 31.12.2006.
Ibidem, nr. 154 din 21.11.2002.
290
DREPTUL MUNCII
concediu se include n vechimea n munc, inclusiv n vechimea n

munc special, i n stagiul de cotizare.
Concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst
de la 3 la 6 ani. n conformitate cu prevederile art. 126 alin. (1) din
CM al RM, n afar de concediul de maternitate i concediul parial
pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, femeii, precum
i tatlui copilului, bunelului sau altei rude care se ocup nemijlocit
de ngrijirea copilului, li se acord, n baza unei cereri scrise, un
concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la
3 la 6 ani, cu meninerea locului de munc (a funciei).
n baza unei cereri scrise, n timpul aflrii n concediul
suplimentar
nepltit
pentru
ngrijirea
copilului,
persoanele
menionate pot s lucreze n condiiile timpului de munc parial sau
la domiciliu.
Perioada concediului suplimentar nepltit se include n vechimea
n munc, inclusiv n vechimea n munc special, dac contractul
individual de munc nu a fost suspendat conform art. 78 alin. (1)
lit.a) din CM al RM.
Perioada concediului suplimentar nepltit nu se include n
vechimea n munc ce d dreptul la urmtorul concediu de odihn
anual pltit, precum i n stagiul de cotizare potrivit legii.
Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-nscut
sau l-a luat sub tutel. n conformitate cu art. 127 alin. (1) din CM al
RM, salariatului care a adoptat un copil nou-nscut nemijlocit din
maternitate sau l-a luat sub tutel i se acord un concediu pltit pe o
perioad ce ncepe din ziua adopiei (lurii sub tutel) i pn la
expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naterii copilului (n caz
de adopie a doi sau mai muli copii concomitent 70 de zile
calendaristice) i, n baza unei cereri scrise, un concediu parial pltit
pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani. Indemnizaiile
pentru concediile menionate se pltesc din bugetul asigurrilor
sociale de stat.
De asemenea, menionm faptul c salariatului care a adoptat un
copil nou-nscut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutel i
se acord, n baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar
nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n
condiiile art. 126 din CM al RM.
Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Chiinu, USM, 1997, p. 193219.
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Mrioara .a.,
291
DREPTUL MUNCII

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii.
Relaiile individuale de munc, vol. I, Bucureti, Oscar Print, 1999, p.
170-198.
Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Bucureti, Rosetti,
2005, p. 140-152.
ansa, 1997, p. 286-308.
/ . .. . :
-, 1999, . 244-276.
1. Evideniai i caracterizai principalele categorii ale timpului de
munc.
2. Ce deosebiri exist ntre timpul de munc redus i timpul de
munc incomplet?
3. Stabilii i descriei formele specifice de organizare a timpului de
munc.
4. Care este procedura de atragere a salariailor la munca
suplimentar?
5. Ce categorii de salariai nu pot fi atrase la munca suplimentar?
6. Definii noiunea de timp de munc i evideniai principalele
forme ale timpului de odihn.
7. Care este regimul juridic al pauzei pentru mas i al pauzelor
suplimentare pentru alimentarea copilului?
8. n ce cazuri este admis atragerea salariailor la munc n zilele de
repaus sau n zilele de srbtoare nelucrtoare fr acordul
acestora?
9. n ce cazuri poate fi operat antrenarea salariailor la munc n
zilele de repaus sau n zilele de srbtoare nelucrtoare cu acordul
scris al acestora?
10. Ce categorii de salariai nu pot fi antrenate la munc n zilele de
repaus sau n cele de srbtoare nelucrtoare?
11. n ce mod se efectueaz programarea concediilor de odihn
anuale?
12. n ce cazuri salariatul poate fi rechemat din concediu?
13. Care snt condiiile de acordare a concediului nepltit?
14. Ce categorii de salariai beneficiaz de concediile de odihn
anuale suplimentare?
15. Ce tipuri de concedii fac parte din categoria concediilor sociale?
292
DREPTUL MUNCII
T E M A nr.10
SALARIZAREA
Planul temei
1. Noiunea i elementele salariului.
2. Metodele de reglementare juridic a salarizrii.
3. Salariul minim.
4. Sistemul tarifar i elementele lui.
5. Sistemele de salarizare a muncii.
6. Salarizarea pentru condiii speciale de munc.
7. Modul de plat a salariului. Reinerile din salariu.
1. Noiunea i elementele salariului
Dreptul la salariu, corolarul dreptului la munc, constituie o
prerogativ fundamental a individului, afirmat la nivel solemn de
Declaraia Universal a Drepturilor Omului, care prevede c oricine
muncete are dreptul la salariul echitabil i suficient care s-i asigure
lui i familiei lui o existen conform cu demnitatea uman 388.
Cuvntul salariu i are sorgintea n latinescul salarium care, la
origine, semnifica raia de sare (sale) alocat unui soldat; ulterior
aceast noiune a fost extins i utilizat pentru a exprima preul
pltit cetenilor liberi care prestau diferite activiti n folosul altor
persoane389.
Att n ara noastr, ct i n alte state, n afara termenului de
salariu, se mai ntrebuineaz i termenii remuneraie sau retribuie.
n Legea salarizrii nr. 847/2002390 a fost formulat definiia
legal a noiunii de salariu, prin care se nelege orice recompens
sau ctig evaluat n bani, pltit angajailor de ctre angajator sau de
organul mputernicit de acesta, n temeiul contractului individual de
munc, pentru munca executat sau ce urmeaz a fi executat.
Termenul de salariu a fost definit i n instrumentele
internaionale. Potrivit prevederilor art. 1 din Convenia OIM nr.
95/1949 asupra proteciei salariului391, prin termenul de salariu se
nelege remunerarea sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate n
bani i stabilite prin acordul prilor sau de ctre legislaia naional,
pe care cel care angajeaz le datoreaz unui lucrtor n baza unui
contract de munc, scris sau verbal, fie pentru munca efectuat sau
care urmeaz a fi efectuat, fie pentru serviciile prestate sau care
urmeaz a fi prestate.
388
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii, Bucureti, OSCAR PRINT,
1999, p.89.
389
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 2002, p.466.
390
391
* n vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997.
293
DREPTUL MUNCII
Salariul este unul dintre elementele eseniale ale contractului de

munc alturi de prile, felul muncii i locul de munc.
stabilirea i achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe
criterii de sex, vrst, handicap, origine social, situaie familial,
apartenen la o etnie, ras sau naionalitate, opiuni politice sau
convingeri religioase, apartenen sau activitate sindical.
Interdicia discriminrii n domeniul salarizrii se atest i n
instrumentele internaionale. Putem invoca, n acest sens, Convenia
OIM nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare a minii de lucru
masculin i a minii de lucru feminin pentru o munc de valoare
egal392, care oblig statele s asigure aplicarea pentru toi
muncitorii a principiului egalitii de remunerare a minii de lucru
masculin i a minii de lucru feminin pentru o munc de valoare
egal i s ia msuri pentru a ncuraja aprecierea obiectiv a
muncilor pe baza lucrrilor pe care acestea le necesit.
Din punctul de vedere al structurii sale, salariul include salariul
de baz (salariul tarifar sau salariul funciei), salariul suplimentar
(adaosurile i sporurile la salariul de baz) i alte pli de stimulare i
compensare.
Salariul de baz se stabilete sub form de salarii tarifare pentru
muncitori i salarii ale funciei pentru funcionari, specialiti i
conductori pentru munca executat n conformitate cu normele de
munc stabilite potrivit calificrii, gradului de pregtire profesional
i competenei salariatului, calitii, gradului de rspundere pe care l
implic lucrrile executate i complexitii lor.
Salariul suplimentar reprezint o recompens pentru munca
peste normele stabilite, pentru munc eficient i inventivitate i
pentru condiii deosebite de munc. El include adaosurile i sporurile
la salariul de baz, alte pli garantate i premii curente, care se
stabilesc n conformitate cu rezultatele obinute, condiiile de munc
concrete, iar n unele cazuri prevzute de legislaie lundu-se n
considerare i vechimea n munc. De exemplu, potrivit prevederilor
art. (3) din Convenia colectiv general nr. 1 din 03 februarie
02.2004393, sporurile pentru vechime n munc, n unitile cu
autonomie financiar, pot fi stabilite n cuantum de minimum 5%
pentru 3 ani i maximum 40% din salariul de baz pentru o vechime
de peste 20 ani de activitate de profil n ramura respectiv.
Modalitatea i mrimea concret a sporurilor pentru vechime n
munc se stabilesc n convenii colective ramurale sau n contracte
colective de munc. n ceea ce privete personalul din sectorul
392
* n vigoare din 23 mai 1950, ratificat prin Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova
nr. 610-XIV din 1 octombrie 1999.
393
Monitorul oficial al Republicii Moldova nr. 30 din 20.02.2004.
294
DREPTUL MUNCII
bugetar394, trebuie menionat c acesta beneficiaz, n corespundere

cu prevederile art. 29 alin. 1, 3 din Legea nr. 355-XVI/2005 cu privire
la sistemul de salarizare n sectorul bugetar 395, de sporul pentru
vechime n munc, care se pltete lunar, calculat n procente fa de
salariul funciei, inndu-se cont de indemnizaia de conducere, n
urmtoarele mrimi:
Vechimea n
munc
De la 2 la 5 ani
De la 5 la 10 ani
De la 10 la 15 ani
De la 15 la 20 ani
Peste 20 ani
Sporul, n % fa de salariul funciei,

inndu-se cont de indmnizaia de
conducere
10
15
20
25
30
Din categoria altor pli de stimulare i compensare fac parte:

recompensele conform rezultatelor activitii anuale, premiile potrivit
sistemelor i regulamentelor speciale, plile de compensare i alte
pli neprevzute de legislaie care nu contravin legislaiei.
Sursa de plat a salariului pentru angajaii din sectorul real o
constituie o parte din venitul obinut din activitatea economic a
unitii.
n ceea ce privete salariaii din sectorul bugetar, sursele de
plat a salariului snt mijloacele aprobate acestora n bugetul din care
se ntrein, precum i, dup caz, mijloacele special constituite n
conformitate cu legislaia.
2. Metodele de reglementare juridic a salarizrii
n prezent, reglementarea juridic a salarizrii se realizeaz prin
mecanismul mbinrii reglementrilor de stat cu cele care se
realizeaz prin intermediul parteneriatului social.
Una din sarcinile de baz ale reglementrii de ctre stat a salarizrii o constituie stabilirea mrimii salariului minim pe ar, salariului
tarifar pentru categoria I de calificare a salariailor din unitile cu
autonomie financiar, n prealabil negociat de ctre partenerii sociali,
i salariului tarifar pentru categoria I de salarizare a angajailor din
sectorul bugetar, tarifelor de stat de salarizare, prin stabilirea
sistemului i condiiilor de salarizare a angajailor din instituiile i
394
* n sensul Legii salarizrii, prin sector bugetar se nelege totalitatea unitilor finanate
de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele unitilor administrativteritoriale i din mijloace speciale, indiferent de subordonarea ramural.
395
295
DREPTUL MUNCII
organizaiile finanate de la buget, precum i prin reglarea fondurilor

de salarizare a angajailor din ntreprinderile monopoliste.
n plan normativ, cadrul juridic al salarizrii a fost configurat de
un nsemnat numr de acte normative, dintre care cele mai
principale ar putea fi considerate:
- Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat de ctre
Parlamentul Republicii la 28 martie 2003;
- Legea salarizrii, adoptat de ctre Parlamentul Republicii la
14 februarie 2002396;
- Legea privind modul de stabilire i reexaminare a salariului
minim, adoptat de ctre Parlament la 28 decembrie 2000 397;
- Legea nr. 355-XVI cu privire la sistemul de salarizare n
sectorul bugetar, adoptat de ctre Parlament la 23 decembrie
2005398;
- Hotrrea Guvernului Republicii Moldova privind aprobarea
Modului de calculare i de plat a sumei de compensare a pierderii
unei pri din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de achitare
a acestuia nr. 535 din 7 mai 2003399;
- Hotrrea Guvernului RM nr. 525 din 16 mai 2006 privind
salarizarea funcionarilor publici i persoanelor care efectueaz deservirea tehnic400;
- Hotrrea Guvernului RM nr. 152 din 19 februarie 2004 cu
privire la salariul tarifar pentru categoria I de calificare a angajailor
din unitile cu autonomie financiar i cuantumul sporului de
compensare pentru munca prestat n condiii nefavorabile 401;
- Hotrrea Guvernului RM cu privire la salarizarea angajailor
din unitile cu autonomie financiar nr. 743 din 11 iunie 2002 402;
- Regulamentul cu privire la salarizarea conductorilor
ntreprinderilor de stat, ntreprinderilor cu capital majoritar de stat i
a celor monopoliste indicate de Guvern, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 985 din 27 septembrie 2000403;
- Convenia colectiv general nr.1 salarizarea angajailor aflai
n relaii de munc n baza contractelor individuale de munc din 03
februarie 2004404;
396
397
398
399
400
401
402
403
404

Ibidem, nr. 21-24 din 28.12.2000.
Ibidem, nr. 35-38 din 03.03.2006.
Ibidem, nr. 84-86 din 16.05.2003.
Ibidem, nr. 75 din 19.05.2006.
Ibidem, nr. 39 din 05.03.2004.
Ibidem, nr. 79-81 din 20.06.2002.
Ibidem, nr. 121-126 din 2000.
Ibidem, nr. 30 din 20.02.2004.
296
DREPTUL MUNCII
- Convenia colectiv general nr. 7 pentru modificarea

Conveniei colective (nivel naional) nr. 1 din 3 februarie 2004
salarizarea angajailor aflai n relaii de munc n baza contractelor
individuale de munc din 18 mai 2007405.
Reglementarea
juridic
a
salarizrii
prin
intermediul
parteneriatului social include aplicarea conveniilor colective i a
contractelor colective de munc. Negocierea i ncheierea actelor
juridice menionate mai sus necesit delimitarea cercului de
probleme viznd domeniul salarizrii. Astfel, convenia colectiv
general stabilete: modul i condiiile de aplicare a Reelei tarifare
unice de salarizare pentru salariaii din unitile economice cu
autonomie financiar; lista profesiilor i funciile complexe care
necesit condiii unice de salarizare, indiferent de subordonarea
departamental; posibilitatea de majorare i de stabilire a
cuantumului salariului tarifar pentru categoria I de salarizare n
economia naional.
n convenia colectiv ncheiat la nivel ramural se stabilesc:
cuantumul salariului tarifar pentru categoria I de salarizare n ramura
respectiv i corelaia dintre nivelurile de salarizare a diferitelor
grupuri profesionale; condiiile de salarizare pentru munca n condiii
grele i nocive; condiiile specifice de salarizare a unor anumite
categorii de salariai.
n ceea ce privete convenia colectiv ncheiat la nivel
teritorial, menionm c aceasta cuprinde reglementri prin care se
stabilesc: aceleai condiii ca i n convenia colectiv general, iar n
cazul n care este necesar i posibil garanii mai mari privind
retribuirea muncii sau condiii concrete de salarizare; condiii de
salarizare pe profesii i funcii complexe sub form de salarii tarifare
(salarii ale funciei) sau sub form de mrimi recomandate ale
salariului mediu.
n domeniul salarizrii, contractul colectiv de munc trebuie s
reglementeze: condiiile i cuantumurile concrete ale salariilor,
inndu-se cont de prevederile conveniilor colective; mrimile
concrete ale plilor garantate i ale plilor cu caracter
compensatoriu; cercul salariailor pentru care condiiile de salarizare
se stabilesc n mod individual; termenul de achitare a salariului.
405

297
DREPTUL MUNCII
3. Salariul minim
Modul de stabilire i reexaminare a salariului minim este reflectat
n Legea RM nr. 1432/2000 privind modul de stabilire i reexaminare
a salariului minim406.
n esen, salariul minim reprezint nivelul minim admisibil al
plilor n bani, achitate salariatului de ctre angajator pentru munca
executat n beneficiul acestuia.
Salariul minim se stabilete pornind de la posibilitile financiare
reale ale statului, de la condiiile economice concrete i se
reexamineaz inndu-se cont de creterea economic a rii, de
nivelul prognozat al ratei inflaiei, de nivelul salariului mediu pe
economia naional i de alte condiii social-economice.
Conform prevederilor art. 3 alin. (1) din Legea nr.1432/2000,
salariul minim pe lun, precum i salariul minim pe or calculat
pornindu-se de la norma lunar a timpului de munc se stabilesc prin
hotrre de Guvern, dup consultarea patronatelor i sindicatelor.
Astfel, reieind din prevederile Hotrrii Guvernului Republicii Moldova
nr. 575 din 24 mai 2007407, salariul minim pe ar este stabilit,
ncepnd cu 1 aprilie 2007, n mrime de 400 lei lunar pentru un
program complet de lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce
reprezint 2,37 lei pe or.
n cazul n care programul de munc este, potrivit legii, mai mic
de 40 ore sptmnal, salariul minim orar se calculeaz de ctre
agenii economici prin raportarea salariului minim lunar (400 lei) la
numrului mediu de ore lunar, potrivit programului legal de lucru
aprobat.
Cuantumul salariului minim se reexamineaz de ctre Guvern
dup consultarea prealabil a patronatelor i sindicatelor, inndu-se
cont de modificarea indicelui preurilor de consum i de evoluia
salariului mediu pe economia naional n perioada de referin, de
volumul produsului intern brut, de productivitatea muncii, precum i
de mrimea valoric a minimului de existen.
4. Sistemul tarifar i elementele lui
Reglementarea de stat a salarizrii se realizeaz prin intermediul
sistemului tarifar. Acest sistem se prezint ca un ansamblu de
normative privind diferenierea i reglementarea salarizrii diferitelor
grupuri profesionale i categorii de angajai n funcie de nivelul
406
407

Ibidem, nr. 74-77 din 01.06.2007.
298
DREPTUL MUNCII
calificrii lor, de condiiile de munc, de complexitatea lucrrilor i de

responsabilitatea pentru ndeplinirea lor.
Sistemul tarifar const din urmtoarele elemente:
- reelele tarifare;
- salariile tarifare;
- schemele salariilor funciei;
- ndrumarele tarifare de calificare.
reeaua tarifar se stabilete dup cum urmeaz:
- pentru salariaii din unitile cu autonomie financiar n baza
categoriilor de calificare stabilite pentru salariai, a salariului tarifar
pentru categoria I de calificare i a coeficienilor tarifari;
- pentru salariaii din sectorul bugetar n baza categoriilor de
salarizare ale Reelei tarifare unice, a salariului tarifar pentru
categoria I de salarizare i a grilelor de salarii ale funciei stabilite pe
categoriile de salarizare.
Reeaua tarifar unic de salarizare se aplic la retribuirea
muncii salariailor din instituiile bugetare i din instituiile care
beneficiaz de dotaii bugetare, dar n limitele sumelor dotaiilor.
Salariailor din unitile economice cu autonomie financiar, ea nu se
aplic sau se aplic concomitent cu alte sisteme de salarizare. n
acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 20 alin. (1) din
Legea salarizrii, formele i condiiile de salarizare n unitile cu
autonomie financiar se stabilesc prin negocieri colective sau
individuale ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora,
n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului, i se fixeaz n
contractul colectiv de munc, iar n cazul n care aceste contracte
lipsesc n contractele individuale de munc.
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (salarizare) a
reelei tarifare este o component principal i obligatorie a
sistemului tarifar i servete drept baz pentru stabilirea, n
contractele colective de munc i contractele individuale de munc, a
salariilor tarifare i a salariilor funciei concrete.
Din prevederile art. 14 alin. (2) din Legea salarizrii rezult c
salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare), ca
normativ ce determin nivelul salarizrii angajailor la nivel naional,
ramural, teritorial i la nivel de unitate, pentru o perioad concret
de timp, se stabilete n mrime egal sau care depete mrimea
salariului minim pe ar i se legalizeaz:
- pentru salariaii din sectorul bugetar prin hotrre a
Guvernului RM;
- pentru salariaii din sectorul real prin hotrre a Guvernului,
n baza acordului dintre partenerii sociali legalizat prin convenia
colectiv general;
299
DREPTUL MUNCII
- pentru salariaii din sectorul real, atribuii la anumite ramuri

ale economiei naionale prin negociere, n conveniile colective
ramurale, n mrime egal sau care depete mrimea stabilit la
nivel naional, inndu-se cont de coeficientul de complexitate
recomandat de Guvern pentru ramura respectiv;
- pentru salariaii din unitile cu autonomie financiar prin
negociere, n contractul colectiv de munc al unitii, n mrime nu
mai mic dect mrimea stabilit la nivel naional, ramural sau
teritorial, dup caz.
n conformitate cu prevederile art. 1 din Convenia colectiv
general nr. 7 din 18.05.2007408, ncepnd cu 1 iunie 2007, salariul
tarifar pentru categoria I de calificare a personalului angajat n
unitile cu autonomie financiar, indiferent de tipul de proprietate i
forma de organizare juridic, va constitui:
- pentru angajaii unitilor cu autonomie financiar, cu excepia
celor din ramura agriculturii i silviculturii cel puin 5,33 lei pe or
sau cel puin 900 lei pe lun, calculat pentru un program complet de
lucru de 169 ore n medie pe lun;
- pentru angajaii din ramura agriculturii i silviculturii, cu
excepia personalului auxiliar din ramura agriculturii cel puin 4,15
lei pe or sau cel puin 700 lei pe lun, calculat pentru un program
complet de lucru de 169 ore n medie pe lun;
- pentru personalul auxiliar din ramura agriculturii cel puin
3,26 lei pe or sau cel puin 550 lei pe lun, calculat pentru un
program complet de lucru de 169 ore n mediu pe lun.
Trebuie remarcat faptul c salariile tarifare pe ore sau lunare
pentru celelalte categorii de calificare ale muncitorilor se stabilesc
prin nmulirea salariului tarifar pentru categoria I de calificare, la
coeficienii tarifari respectivi, aprobai prin Hotrrea Guvernului RM
nr. 743 din 11 iunie 2002 Cu privire la salarizarea angajailor din
unitile cu autonomie financiar (Anexa nr. 1).
408
300
DREPTUL MUNCII
Categoria
de
califica
re
Coeficienii
tarifari
:
II
III
IV
VI
VII
VIII
1,0
1,101,26
1,201,59
1,301,18
1,402,07
1,502,36
1,602,69
1,703,07
Reeaua tarifar pentru muncitorii din unitile cu

autonomie financiar
Pentru alte categorii de personal (funcionari administrativi,
specialiti i personal de conducere) salariile de funcie vor fi stabilite
prin negociere, dar nu mai mici dect cele calculate conform limitei
inferioare a diapazonului coeficienilor de multiplicitate n cuantum
multiplu al salariului tarifar pentru categoria I de calificare,
menionai n Anexa nr. 4 la Hotrrea Guvernului RM nr. 743 din
11.06.2002409.
Coeficienii de multiplicitate recomandai pentru stabilirea
salariilor de funcie ale personalului ncadrat n uniti ce nu
aplic sisteme de salarizare bazate pe Reeaua tarifar unic
de salarizare (RTUS)
Diapazonul coeficienilor de
Categorii de angajai
multiplicitate n cuantumul
multiplu al salariului tarifar
pentru
categoria
I
de
calificare
stabilit
la
ntreprindere
Funcionari administrativi
1,15 2,00
Specialiti cu studii superioare
de scurt durat:
categoria I
1,70 3,00
categoria II
1,60 2,70
fr categorie
1,50 2,40
Specialiti cu studii superioare
universitare:
Coordonatori
2,50 4,50
categoria I
2,20 4,00
* Raportarea personalului la categoriile de personal se efectueaz n conformitate cu
Clasificatorul ocupaiilor din Republica Moldova.
409
301
DREPTUL MUNCII
categoria II
categoria III
fr categorie
Colaboratori tiinifici
Conductori (manageri, efi) de
subdiviziuni interioare (sectoare,
birouri, secii, ateliere, servicii
etc.), specialiti efi
Specialiti efi (care au n subordine personal), directori de subdiviziuni i filiale, adjunci ai
conductorului de unitate
Conductor de unitate
2,00 3,50
1,90 3,20
1,80 3,00
2,50 8,00
2,00 6,00
3,00 7,00
4,00 8,00
Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare)

se reexamineaz ori de cte ori este necesar, n conformitate cu
procedura stabilit n contractul colectiv de munc sau convenia
colectiv i n funciile de condiiile economice concrete, creterea
eficienei produciei i a costului vieii, posibilitile financiare ale
agenilor economici i de alte condiii social-economice.
Art. 2 din Legea salarizrii stipuleaz c salariul tarifar se
prezint ca o component de baz a sistemului tarifar ce
determin mrimea salariului de baz al muncitorului de categoria
de califi-care respectiv pe unitate de timp (or, zi, lun), ns
remunerarea conductorilor, specialitilor i funcionarilor se
efectueaz n funcie de salariul funciei.
Diferenierea
salariilor
tarifare
i
salariilor
funciei
corespunztoare categoriilor de salarizare se face conform
criteriilor de complexitate a lucrrilor executate. Luarea n calcul a
altor factori de difereniere a salariului a condiiilor de munc,
intensitii muncii, importanei sferei de aplicare a muncii se
efectueaz aplicndu-se alte elemente de salarizare (adaosuri i
sporuri la salariu). Fa de aceste elemente, salariul tarifar
(salariul funciei), ca plat pentru norma de munc, constituie o
baz pentru formarea ntregului ctig.
Reieind din prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 152 cu
privire la salariul tarifar pentru categoria I de calificare a
angajailor din unitile cu autonomie financiar i cuantumul
sporului de compensare pentru munca prestat n condiii
nefavorabile din 19.02.2004 410, putem determina urmtorul nivelul
minim garantat al salariilor de funcie pentru unele categorii de
410
302
DREPTUL MUNCII
personal n raport cu gradul

competen a angajailor 411:
Categoriile de
angajai
Personal auxiliar
Funcionari administrativi
Specialiti cu studii medii
de specialitate
Specialiti
cu
studii
superioare
Conductori
(manageri,
efi
de
subdiviziuni
interioare
(sectoare,
birouri, secii, ateliere,
servicii
etc.)
specialiti efi
Specialiti efi (care au n
subordine
personal),
directori de subdiviziuni i
filiale,
adjunci
ai
conductoru-lui de unitate
Conductor de unitate
de
pregtire
profesional
Coeficientul
de
multiplici-tate
n
cuantum multiplu al
salariului tarifar pentru
ca-tegoria
I
de
calificare
stabilit
pe
ar pentru ramura respectiv
1,0
Cuantumul
minim al
salariului
de funcie
lunar,
lei
1,15
1,50
de cel puin
700
805
1050
1,80
1260
2,0
1400
3,0
2100
4,0
2800
n conformitate cu art. 140 alin. (1) din CM al RM, reducerea

salariilor tarifare sau salariilor funciei prevzute n contractele
individuale de munc, contractele colective de munc i (sau)
conveniile colective nu se admite nainte de expirarea unui an de la
data stabilirii lor.
n caz de introducere a noilor condiii de retribuire a muncii sau
modificare a celor existente, angajatorul este obligat s
ndeplineasc urmtoarele condiii:
a) s anune salariaii despre aceasta cu cel puin 2 luni nainte;
b) s opereze modificrile respective n contractele individuale
de munc, cu respectarea prevederilor art. 68 din CM al RM.
411
* Not: Pentru microntreprinderi i pentru angajaii ntreprinderilor din ramura

agriculturii i silviculturii salariile de funcie minimale pe categoriile indicate de angajai se
stabilesc reieind din salariul tarifar pentru categoria I de calificare de 550 lei.
303
DREPTUL MUNCII
Referindu-ne, n cele din urm, la ndrumarul tarifar de

calificare, menionm faptul c prin acesta se desemneaz o culegere
de caracteristici de calificare a profesiilor sau specialitilor i
funciilor, clasificate n compartimente pe uniti de producie i feluri
de ocupaii, destinat pentru tarificarea lucrrilor i conferirea
categoriilor (claselor) de calificare muncitorilor i specialitilor.
5. Sistemele de salarizare a muncii
Prin sistem de salarizare a muncii se nelege modul de stabilire
a corelaiei dintre msura muncii i cuantumul recompensei pentru
munc412.
Consumul de munc se determin sau nemijlocit prin timpul de
munc folosit pentru fabricarea produciei sau prin cantitatea de
producie confecionat (articole, piese) n buci, metri, tone. n
funcie de modul de eviden a muncii (unitatea de timp sau
cantitatea de producie confecionat) se aplic sistemul de
salarizare pe unitate de timp sau n acord (art. 130 alin. 3 din CM).
Aceste dou sisteme de salarizare pot fi completate cu sistemul
premial pentru anumite succese n munc, cum ar fi: mbuntirea
calitii produciei, sporirea productivitii muncii, economisirea
materiei prime etc.
Sistemul de salarizare pe unitate de timp este cel mai cunoscut
i mai vechi sistem de salarizare, fiind, totodat, foarte simplu de
administrat.
n acest sistem, salariul se calculeaz i se pltete n raport cu
timpul efectiv n care s-a prestat munca (or, zi, lun). Salariul este
proporional cu timpul lucrat i nu este raportat la rezultatele
cantitative ale muncii prestate.
Acest sistem de salarizare este practicat n locurile de munc
unde rezultatele muncii i productivitatea muncii nu pot fi
comensurate cu precizie, ns, pentru a ridica eficiena forei de
munc, n uniti se aplic, de regul, sistemul de salarizare pe
unitate de timp cu premii413. La acest sistem de salarizare, salariul
este alctuit din: salariul tarifar sau salariul de funcie i premiul care
se pltete dac snt atini anumii indici de munc stabilii n
Regulamentul privind premierea salariailor.
O condiie obligatorie de ridicare a rolului stimulativ al salarizrii
muncii pe unitate de timp o constituie normarea tehnic a muncii. n
412
Dreptul muncii sovietic / Sub red. Pacov A.S. Trad. de Tudor Negru. Chiinu: Cartea
moldoveneasc, 1990, p.196-197.
413
* n acest caz, sistemul de salarizare pe unitate de timp este completat cu sistemul
premial de retribuire a muncii.
304
DREPTUL MUNCII
aceste condiii, pentru muncitori se stabilesc norme de deservire a

strungurilor, agregatelor, ncredinate lor. Astfel, la unitile
respective se introduc i se aplic norme de deservire. n vederea
asigurrii ndeplinirii normelor de deservire de ctre salariaii unitii,
angajatorul este obligat, n concordan cu prevederile art. 171 din
CM al RM, s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice
care au fost puse la baza elaborrii normelor de munc i s creeze
condiii de munc necesare ndeplinirii normelor de deservire
respective prin: asigurarea la timp cu documentaie tehnic;
alimentarea la timp a procesului de producie cu energie electric, cu
gaze i cu alte surse de energie; asigurarea proteciei muncii i
securitii de producie; asigurarea strii bune a mainilor, a
mainilor-unelte i a dispozitivelor.
Sistemul de salarizare n acord se caracterizeaz prin aceea c
munca salariatului este retribuit pentru fiecare unitate de producie
confecionat de el potrivit tarifelor n acord.
Tarifele de retribuire a muncii n acord snt stabilite conform
dispoziiilor art. 170 din CM al RM. Astfel, la retribuirea muncii n
acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de munc,
salariile tarifare (salariile funciei) i normele de producie (normele
de timp) n vigoare414.
tariful pentru munca pltit n acord se stabilete, ca regul, prin
mprirea salariului tarifar pe or (pe zi), care corespunde categoriei
muncii prestate, la norma de producie pe or (zi). n aceste condiii,
salariul angajatului n acord se calculeaz prin nmulirea tarifului de
retribuire a muncii n acord la numrul unitilor de producie,
confecionat n perioada de achitare.
Suplimentar menionm faptul c tariful pentru munca pltit n
acord poate fi stabilit i prin nmulirea salariului tarifar pe or (pe
zi), care corespunde categoriei muncii prestate, cu norma de timp n
ore sau zile.
Salarizarea n acord este practicat sub toate cele patru forme
ale sale: n acord direct sau indirect, n acord progresiv i n acord
forfetar.
414
* Normarea muncii reprezint cel mai important factor al organizrii salarizrii muncii.
Din aceste cauze, pentru explicarea mecanismului retribuirii muncii apare necesitate de a
face trimitere la unele reglementri ce in de stabilirea i aplicarea normelor de munc.
Astfel, cele mai rspndite norme de munc snt: norme de producie i norme de timp.
Prin norma de producie nelegem volumul de lucrri (cantitatea de uniti de producie
sau de operaii de munc), pe care salariatul este obligat s le ndeplineasc ntr-o unitate
de timp de munc n anumite condiii tehnico-organizatorice, iar prin norma de timp se
nelege valoarea timpului de munc (n minute, ore) stabilit, necesar pentru ndeplinirea
de ctre un salariat de o anumit calificare, a unei uniti de munc n anumite condiii
tehnico-organizatorice.
305
DREPTUL MUNCII
La sistemul de salarizare n acord direct, retribuirea muncii se

efectueaz conform unor tarife fixe direct proporional cu producia
fabricat. Deci, pentru aceast form a sistemului de salarizare n
acord este specific faptul c retribuirea muncii nu crete, chiar i n
cazul depirii normelor de producie.
Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul
personalului (regulatorii utilajelor) care servete nemijlocit mai muli
angajai salarizai n acord direct. Acest personal primete salariul
proporional cu nivelul de ndeplinire a normelor realizate de angajaii salarizai n acord direct.
O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional,
este acordul progresiv. n cazul salarizrii n acord progresiv,
retribuirea muncii pentru fabricarea produciei, n limitele normei de
producie stabilite, se efectueaz conform unor tarife fixe (ca i n
cazul sistemului de salarizare n acord direct), iar pentru producie,
fabricat supra normei de producie conform unor tarife progresiv
crescnde. Aceast form de salarizare a muncii se aplic numai n
cazuri n care la unitate se contureaz necesitatea ridicrii
productivitii muncii.
La sistemul de salarizare n acord forfetar salariailor li se
stabilete dinainte volumul muncii, termenul ndeplinirii acesteia i
suma total a salariului. Cuantumul retribuirii muncii se stabilete nu
pentru fiecare operaie de producie concret, ci pentru sarcina n
acord n ntregime. De regul, sistemul de salarizare n acord forfetar
se aplic n sfera construciilor capitale.
Sistemul premial. Premiul constituie o form de stimulare
material a rezultatelor muncii, de care nu s-a inut cont n sistemele
de salarizare de baz, un mijloc de mbinare a cointeresrii
individuale a salariatului i a celei antreprenoriale n obinerea unor
indici economici nali de munc ai unitii.
Spre deosebire de salariul de baz, premiul se consider o parte
suplimentar, variabil a salariului, al crei cuantum depinde de
ndeplinirea anumitor indici i se stabilete, de regul, n raport
procentual fa de salariul de funcie (salariul tarifar) de baz. Aceste
premii se pltesc n temeiul regulamentelor, n care se indic cercul
salariailor premiai, indicii i condiiile de premiere, cuantumul
premiului, modul de plat i de reducere a lui.
n conformitate cu art. 138 alin. (1) din CM al RM, pe lng plile
prevzute de sistemele de salarizare, pentru salariaii unitii se
poate stabili o recompens n baza rezultatelor activitii anuale din
fondul format din beneficiul obinut de unitate. Modul de plat a
recompensei nominalizate mai nainte se stabilete n Regulamentul
privind modul de plat a recompensei n baza rezultatelor activitii
306
DREPTUL MUNCII
anuale, aprobat de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii

salariailor.
Dreptul la recompens l au salariaii, care au lucrat la unitatea
respectiv, de regul, un an calendaristic deplin.
6. Salarizarea pentru condiii speciale de munc
Salariile tarifare i de funcie snt stabilite pentru munca prestat
n condiii obinuite cu respectarea duratei zilei de munc i de
repaus stabilite de lege, ndeplinirea normelor de producie,
asigurarea calitii cuvenite a muncii etc., ns ntr-un ir de cazuri
(de efectuare a lucrrilor de divers calificare, de producere a
rebutului etc.) snt posibile abateri de la condiiile generale de
munc, fapt ce conduce la modificarea modului i cuantumului de
retribuire a muncii.
Retribuirea muncii n caz de efectuare a lucrrilor de divers
calificare (art. 153 din CM al RM). Cnd se efectueaz lucrrile de
diferite categorii de calificare, lucrul salariailor remunerai pe unitate
de timp este retribuit dup munca de calificare mai nalt, iar al
salariailor remunerai n acord conform tarifelor lucrrii efectuate.
Prescripiile art. 153 alin. (2) din CM al RM, n cazurile cnd, n
legtur cu specificul de producie, salariaii care lucreaz n acord
snt nevoii s efectueze lucrri tarificate la un nivel inferior n raport
cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, stabilesc
angajatorului obligaia s le plteasc diferena dintre categoriile de
calificare. Aceste prevederi nu se aplic n cazurile cnd, n virtutea
specificului de producie, efectuarea lucrrilor de divers calificare
ine de obligaiile permanente ale salariatului.
Retribuirea muncii n caz de cumulare a profesiilor (funciilor) i
de ndeplinire a obligaiilor de munc ale salariailor temporar
abseni (art. 156 din CM al RM). Salariailor care, n afar de munca
lor de baz stipulat n contractul individual de munc, ndeplinesc,
la aceeai unitate, o munc suplimentar ntr-o alt profesie
(funcie) sau obligaiile de munc ale unui salariat temporar absent,
fr a fi scutii de munca lor de baz (n limitele duratei normale a
timpului de munc stabilite de CM), li se pltete un spor pentru
cumularea de profesii (funcii) sau pentru ndeplinirea obligaiilor de
munc ale salariatului temporar absent. Cuantumul sporului pentru
situaiile expuse se stabilete de prile contractului individual de
munc, dar nu poate fi mai mic dect 50 la sut din salariul tarifar
(salariul funciei) al profesiei (funciei) cumulate. Plata sporului
pentru cumularea de profesii (funcii) se efectueaz fr restricii, n
limitele mijloacelor destinate retribuirii muncii.
307
DREPTUL MUNCII
Retribuirea muncii suplimentare (art. 157 din CM al RM ). Munca

suplimentar se remunereaz n cuantumuri sporite fa de lucrrile
obinuite. Cnd munca este retribuit pe unitate de timp, munca
suplimentar, pentru primele dou ore, se retribuie n mrime de cel
puin 1,5 salarii tarifare (salarii lunare) stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele urmtoare cel puin n mrime dubl.
n cazul retribuirii muncii n acord, pentru munca suplimentar
se pltete un adaos de cel puin 50 la sut din salariul tarifar al
salariatului de categoria respectiv, remunerat pe unitate de timp
pentru primele 2 ore, i n mrime de cel puin 100 la sut din acest
salariu tarifar pentru orele urmtoare.
Menionm c angajatorul este n drept, n temeiul art. 160 din
CM al RM, s majoreze adaosurile respective n raport cu nivelul lor
minim stabilit de legislaie, precum i s stabileasc alte pli cu
caracter de stimulare i compensare n limitele mijloacelor proprii
(alocate), prevzute pentru aceste scopuri n contractul colectiv de
munc sau n devizul de cheltuieli pentru ntreinerea unitii
finanate din buget.
nclcarea de ctre angajator a modului de aplicare a muncii
suplimentare nu-l lipsete pe salariat de dreptul la retribuirea ei.
Indiferent de consimmntul salariatului, compensarea muncii
suplimentare cu timp liber nu se admite.
Retribuirea muncii prestate n zilele de repaus i n cele de
srbtoare nelucrate (art. 158 din CM al RM). Munca prestat n
zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare este retribuit:
- salariailor care lucreaz n acord cel puin n mrime dubl
a tarifului n acord;
- salariailor a cror munc este retribuit n baza salariilor
tarifare pe or sau pe zi cel puin n mrimea dubl a salariului pe
or sau pe zi;
- salariailor a cror munc este retribuit cu salariu lunar cel
puin n mrimea unui salariu pe unitate de timp sau a remuneraiei
de o zi peste salariu, dac munca n ziua de repaus sau cea de
srbtoare nelucrtoare a fost prestat n limitele normei lunare a
timpului de munc i cel puin n mrime dubl a salariului pe unitate
de timp sau a remuneraiei de o zi peste salariu, dac munca a fost
prestat peste norma lunar.
dorina salariatului care a prestat munca n ziua de repaus sau n cea
de srbtoare nelucrtoare, acestuia i se poate acorda o alt zi
liber. n acest caz, munca prestat n ziua de srbtoare
nelucrtoare este retribuit n mrime ordinar, iar ziua de repaus nu
este retribuit.
308
DREPTUL MUNCII
Retribuirea muncii de noapte (art. 159 din CM al RM). Munca

prestat n timp de noapte (ntre orele 22.00 i 6.00) este retribuit
cu un adaos n mrime de cel puin 0,5 din salariul tarifar (salariul
funciei) pe unitate de timp stabilit salariatului.
Retribuirea muncii n caz de nendeplinire a normelor de
producie (art. 161 din CM al RM). n caz de nendeplinire a normelor
de producie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca
efectiv prestat de salariat, dar nu mai puin dect n mrimea unui
salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeai perioad de timp.
n caz de nendeplinire a normelor de producie fr vina
salariatului sau a angajatorului, salariatului i se pltesc cel puin 2/3
din salariul tarifar.
n vederea asigurrii ndeplinirii normelor de producie,
angajatorul este obligat, n virtutea prevederilor art. 171 din CM al
RM, s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice care au
fost puse la baza elaborrii normelor de munc i s creeze condiii
de munc necesare ndeplinirii normelor de producie respective prin:
asigurarea la timp cu documentaie tehnic; alimentarea la timp a
procesului de producie cu energie electric, cu gaze i cu alte surse
de energie; asigurarea proteciei muncii i securitii de producie;
asigurarea strii bune a mainilor, a mainilor-unelte i a
dispozitivelor.
Numai dac snt asigurate condiiile tehnico-organizatorice
expuse n art. 171 din CM al RM, se poate considera c
nendeplinirea normelor de producie a avut loc din vina salariatului.
n acest caz, prevederile art. 161 alin. (3) din CM al RM stabilesc
retribuirea potrivit muncii prestate.
Retribuirea muncii n caz de producere a rebutului (art. 162 din
CM al RM) fr vina salariatului se face la fel ca i pentru articolele
bune.
Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit. n afar de
aceasta, salariatul poart rspundere material pentru deteriorarea
din neglijen a materialelor (semifabricatelor). Dar, potrivit
dispoziiilor art. 336 din CM al RM, repararea prejudiciului material
cauzat unitii se va face fr a depi salariul mediu lunar al
angajatului.
Rebutul parial din vina salariatului este retribuit n funcie de
gradul de utilitate a produsului, conform unor tarife reduse, stabilite
n contractele colective de munc.
n toate situaiile expuse mai sus, salariatului i revine obligaia
de a notifica angajatorul despre fabricarea produciei-rebut.
Retribuirea timpului de staionare i a muncii n caz de nsuire a
unor procese de producie (art. 163 din CM al RM). Retribuirea
timpului de staionare produs fr vina salariatului ori din cauze ce
309
DREPTUL MUNCII
nu depind de angajator sau salariat, cu excepia perioadei omajului

tehnic (art. 80 din CM), n cazul cnd salariatul a anunat n scris
angajatorul despre nceputul staionrii, se efectueaz n mrime de
cel puin 2/3 din salariul tarifar (salariul funciei) pe unitate de timp
stabilit salariatului, dar nu mai puin dect n mrimea unui salariu
minim pe unitate de timp, stabilit de legislaia n vigoare, pentru
fiecare or de staionare.
n conformitate cu art. 163 alin. (3) din CM al RM, orele de
staionare produs din vina salariatului nu snt retribuite.
Retribuirea muncii cumularzilor (art. 155 din CM al RM).
Salarizarea cumularzilor se efectueaz pentru munca realmente
prestat sau timpul efectiv lucrat.
Stabilirea mrimii salariului tarifar sau a salariului funciei pentru
cumularzi, precum i premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor i
celorlalte recompense, determinate de condiiile de salarizare, se
efectueaz n modul prevzut pentru ceilali salariai din unitatea
respectiv.
Retribuirea muncii salariailor n vrst de pn la 18 ani i a altor
categorii de salariai cu durata redus a muncii zilnice (art. 152 din
CM al RM). n cazul salarizrii pe unitate de timp, salariailor n vrst
de pn la 18 ani salariul li se pltete inndu-se cont de durata
redus a muncii zilnice.
Munca salariailor minori care lucreaz n acord este retribuit n
baza tarifelor pentru munca n acord stabilite salariailor aduli.
Munca elevilor i studenilor din instituiile de nvmnt
secundar general, secundar profesional i mediu de specialitate, care
nu au atins vrsta de 18 ani, prestat n afara timpului de studii, se
retribuie proporional cu timpul lucrat sau n acord.
Retribuirea muncii altor categorii de salariai (salariaii care
activeaz n condiii de munc vtmtoare, salariaii a cror munc
implic un efort intelectual i psihoemoional sporit) se efectueaz n
condiiile de salarizare stabilite de Guvernul Republicii Moldova.
7. Modul de plat a salariului. Reinerile din salariu
n cadrul contractului individual de munc, salariatul este
creditorul obligaiei de plat a salariului, iar angajatorul debitorul
acestei obligaii.
Plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa
de alte pli, inclusiv n caz de insolvabilitate a unitii.
salariul se pltete periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei
mputernicite de acesta, n baza unei procuri autentificate, la locul de
munc al salariatului, n zilele de lucru stabilite n contractul colectiv
310
DREPTUL MUNCII
sau individual de munc, dar nu mai rar dect de dou ori pe lun
pentru salariaii remunerai pe unitate de timp sau n acord i nu mai
rar dect o dat pe lun pentru salariaii remunerai n baza salariilor
lunare ale funciei.
La achitarea salariului, angajatorul este obligat s informeze n
scris fiecare salariat despre prile componente ale salariului ce i se
cuvine pentru perioada respectiv, despre mrimea i temeiurile
reinerilor efectuate, despre suma total pe care urmeaz s o
primeasc, precum i s asigure efectuarea nscrierilor respective n
registrele contabile.
n caz de deces al salariatului, salariul i alte pli ce i se cuvin
se pltesc integral soului (soiei), copiilor majori sau prinilor
defunctului, iar n lipsa acestora altor motenitori legali sau
testamentari.
n conformitate cu art. 145 alin. (1) din CM al RM, compensarea
pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectueaz
prin indexarea obligatorie i n mrime deplin a sumei salariului
calculat dac reinerea acestuia a constituit cel puin o lun
calendaristic de la data stabilit pentru achitarea salariului lunar.
Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei pri
din salariu n legtur cu nclcarea termenelor de plat a acestuia
este stabilit prin Hotrrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003 415.
Punctul 2 din Hotrrea Guvernului nr. 535/2003 prevede c
compensarea pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea
termenelor de plat a acestuia se efectueaz de ctre toate
ntreprinderile, instituiile i organizaiile din sectorul real i sectorul
bugetar, indiferent de tipul de proprietate i forma de organizare
juridic, prin indexarea obligatorie i n mrime deplin a sumei
salariului calculat, dac reinerea a durat o lun calendaristic i mai
mult dup expirarea lunii urmtoare lunii pentru care urma s fie
pltit, iar coeficientul inflaiei n perioada de neachitare a lui a
depit n calcul cumulativ cota de 2%.
Suma de compensare a pierderilor unei pri din salariul
neachitat n termen se calculeaz fiecrui salariat separat pentru
fiecare lun, dup cum urmeaz:
- prin mprirea ultimului indice publicat al preurilor de
consum la momentul plii reale a salariului (de regul, pentru luna
precedent lunii de plat) la indicele preurilor de consum din luna
urmtoare lunii pentru care se pltete salariul se determin
coeficientul inflaiei pentru perioada de neachitare a salariului. Acest
coeficient se stabilete cu o precizie de pn la patru uniti dup
virgul;
415

311
DREPTUL MUNCII
- prin nmulirea sumei salariului cuvenite spre achitare cu

coeficientul inflaiei pentru perioada de neachitare a salariului se determin suma de compensare a salariului care urmeaz s fie pltit
salariatului.
Spre exemplu, pentru luna ianuarie salariatului i s-a calculat
salariul n mrime de 1000 lei. Suma cuvenit spre achitare dup
reineri constituia 910 lei. Aceast sum unitatea a achitat-o n luna
iunie. Indicele cumulativ al preurilor de consum n perioada dat a
constituit: a) n luna urmtoare lunii pentru care se pltete salariul
(februarie) fa de decembrie a anului precedent 100,9%; b) n
luna mai luna premergtoare lunii achitrii salariului fa de
decembrie a anului precedent 105,0%.
n baza acestor date, suma de compensare a salariului se
calculeaz dup cum urmeaz: a) se determin coeficientul inflaiei
n perioad de neachitare a salariului: 105,0 : 100,9 = 1,0406; b) se
determin suma de compensare a salariului: 910*(1,0406 1,0) =
36,95 lei.
Menionm c responsabilitatea calculrii corecte i n termen a
sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu
nclcarea termenelor de plat a acestuia i revine angajatorilor.
n cazul n care angajatorul nu achit la timp salariul i, ca urmare, se formeaz restanele salariale, salariatul interesat este n drept
s recurg la aprarea drepturilor sale nclcate. Pentru aceasta, este
necesar de a respecta procedura extrajudiciar de soluionare a
litigiului individual de munc, ce rezult din faptul neachitrii
salariului.
Reieind din dispoziiile art. 332 din CM al RM, cererea scris a
salariatului privind achitarea restanelor salariale se prezint
angajatorului. Angajatorul este obligat s nregistreze cererea
respectiv, s-o examineze i s emit ordinul corespunztor n
termen de 10 zile calendaristice din ziua nregistrrii acesteia,
aducndu-l la cunotin salariatului sub semntur.
Dac salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau
dac ordinul nu a fost emis n termen de 10 zile calendaristice din
ziua nregistrrii cererii scrise a salariatului, acesta din urm este n
drept s se adreseze cu o cerere n instana de judecat pentru
soluionarea litigiului individual de munc aprut.
Din analiza CPC al RM, concluzionm c preteniile privind
perceperea salariului sau a unor drepturi calculate, dar nepltite
salariatului, se examineaz n cadrul procedurii n ordonan potrivit
prevederilor Capitolului XXXV al CPC al RM.
La depunerea cererii pentru eliberarea ordonanei judectoreti,
salariatul trebuie s prezinte documente (acte) ce confirm
restanele salariale de ctre angajator: certificat eliberat de ctre
312
DREPTUL MUNCII
angajator ce confirm restana fa de salariat, precum i cuantumul

restanei; copia contractului individual de munc ncheiat ntre
salariat i angajator. Autoarea V. Macinskaia a relevat c n practica
judiciar au fost cazuri cnd ordonana de ncasare a salariului sau
alte drepturi calculate, dar nepltite salariatului, a fost eliberat la
prezentarea de ctre creditor a copiei contractului de munc i
calculul sumei restanei supuse ncasrii. n asemenea cazuri,
ordonana judectoreasc se elibereaz dac materialele dosarului
confirm c debitorul nu nainteaz careva pretenii cu privire la
suma restanei salariale416.
Reinerile din salariu se pot face numai n cazurile prevzute de
Codul muncii i de alte acte normative. Astfel, potrivit art. 148 alin.
(2) din CM al RM, reinerile din salariu pentru achitarea datoriilor
salariailor fa de angajator se pot face n baza ordinului (dispoziiei,
deciziei, hotrrii) acestuia: pentru restituirea avansului eliberat n
contul salariului; pentru restituirea sumelor pltite n plus n urma
unor greeli de calcul; pentru acoperirea avansului necheltuit i
nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare n interes de serviciu
sau transferare ntr-o alt localitate ori pentru necesiti
gospodreti, dac salariatul nu contest temeiul i cuantumul
reinerilor; pentru repararea prejudiciului material cauzat unitii din
vina salariatului.
n cazurile specificate n alineatul precedent, angajatorul are
dreptul s emit ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de reinere n
termen de cel mult o lun din ziua expirrii termenului stabilit pentru
restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efecturii plii
greit calculate ori a constatrii prejudiciului material. Dac acest
termen a fost omis ori salariatul contest temeiul sau cuantumul
reinerii, litigiul se va examina de ctre instana de judecat la
cererea angajatorului sau salariatului.
n conformitate cu art. 149 alin. (1) din CM al RM, la fiecare
plat a salariului, cuantumul total al reinerilor nu poate s
depeasc 20 la sut, iar n cazurile prevzute de legislaia n
vigoare (cum ar fi: urmrire a salariului n temeiul ctorva acte
executorii) 50 la sut din salariul ce i se cuvine salariatului. n caz
de urmrire a pensiei alimentare pentru copiii minori, suma reinut
nu poate fi mai mare de 70 la sut din salariul care se cuvine s fie
pltit salariatului.
n acelai timp, menionm faptul c, pornind de la dispoziiile
art. 150 din CM al RM, nu se admit reineri din indemnizaia de
eliberare din serviciu, din plile de compensare i din alte pli care,
conform legii, nu pot fi urmrite.
416
V. Macinskaia, Procedura n ordonan n Manualul judectorului la examinarea pricinilor

civile, Chiinu, Cartier, 2006, p. 147-148.
313
DREPTUL MUNCII
Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Chiinu, USM, 1997, p. 220-238.
Nicolae Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul colectiv i
individual al muncii, Chiinu, USM, 2003, p. 150-171.
ansa, 1997, p. 309-350.
1997, p. 196-212.
Lumina Lex, 2001, p. 194-201.
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii.
Relaiile individuale de munc, vol. I, Bucureti, Oscar Print, 1999, p.
89-169.
Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Bucureti, Rosetti,
2005, p. 140-152.
.. . . : ,
1997, .156-184.
/ . .. . :
-, 1999, . 277-331.
.. , .. .
. : , 2001, . 104-125.
1. Formulai definiia noiunii de salariu.
2. Care snt prile componente ale salariului?
3. Ce metode de reglementare juridic se aplic n sfera salarizrii?
4. Care este modul de stabilire i reexaminare a salariului minim?
5. Evideniai i caracterizai principalele elemente ale sistemului
tarifar.
6. Dezvluii esena i semnificaia sistemului tarifar n domeniul
reglementrii de stat a salarizrii.
7. Care snt modalitile concrete de legalizare a salariului tarifar
pentru categoria I de calificare (salarizare)?
8. Relevai i descriei principalele sisteme de salarizare a muncii.
9. Care snt particularitile sistemului premial de retribuire a muncii?
10. n ce mod se realizeaz retribuirea muncii n caz de efectuare a
lucrrilor de divers calificare?
314
DREPTUL MUNCII
11. Care este modalitatea legal de retribuire a muncii prestate n

zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare?
12. Care este modul de plat (achitare) a salariului?
13. Prin ce metode se compenseaz pierderile cauzate de
neachitarea la timp a salariului?
14. Care este cuantumul total al reinerilor din salariu?
315
DREPTUL MUNCII
T E M A nr. 11
PROTECIA MUNCII
Planul temei
1. Noiunea i trsturile caracteristice ale proteciei
muncii.
2. Rolul statului n domeniul proteciei muncii.
3. Normele de protecie i igiena muncii.
4. Organizarea proteciei muncii i asigurarea dreptului
salariailor la protecia muncii.
5. Accidentele de munc i bolile profesionale.
6. Modul de cercetare a accidentelor de munc.
7. Rspunderea juridic n domeniul proteciei muncii.
1. Noiunea i trsturile caracteristice ale proteciei
muncii
Protecia muncii reprezint un sistem de msuri i reguli
obligatorii pentru toi participanii la procesul de munc, urmrinduse aplicarea criteriilor ergonomice pentru mbuntirea condiiilor de
munc i pentru reducerea efortului fizic, precum i msuri adecvate
pentru munca femeilor i a tinerilor.
n accepiunea juridic, protecia muncii cuprinde totalitatea
normelor juridice referitoare la obligaiile celor care concep,
organizeaz sau conduc procesul de munc i a celor care desfoar
efectiv diverse activiti, n scopul realizrii msurilor tehnice
necesare pentru aprarea vieii i integritii lor corporale 417.
Protecia muncii dispune de urmtoarele trsturi caracteristice:
1) constituie o expresie a implicrii statului chiar i n condiiile
economiei de pia n asigurarea proteciei salariailor i a celorlali
participani la procesul de munc; 2) se integreaz, n mod organic,
proceselor de munc, nc nainte de nceperea activitilor de
producie ori de servicii. Astfel, desfurarea activitilor de producie
sau a prestrii de servicii este condiionat de obinerea autorizaiei
de funcionare din punctul de vedere al proteciei muncii;
echipamentele tehnice trebuie s fie proiectate, fabricate i utilizate
astfel nct s corespund standardelor i normelor de protecie a
muncii i s nu pun n pericol viaa sau sntatea oamenilor; 4) se
refer la o sfer extins a celor obligai s ia msuri de protecie a
muncii i a subiectelor ocrotite prin msurile respective.
417
Tiberiu-Constantin Medeanu, Accidentele de munc, Vol. I, Bucureti, Lumina Lex,

1998, p. 7.
316
DREPTUL MUNCII
n prezent, instituia juridic a proteciei muncii este

reglementat prin urmtoarele acte normative: Codul muncii al
Republicii Moldova adoptat prin Legea RM nr. 154-XV din
28.03.2003418; Legea cu privire la protecia muncii din 2 iulie
1991419; Legea asigurrii pentru accidente de munc i boli
profesionale nr. 756-XIV din 24 decembrie 1999420; Legea privind
modul de recalculare a sumei de compensare a pagubei cauzate
angajailor n urma mutilrii sau a altor vtmri ale sntii n
timpul exercitrii obligaiilor de serviciu nr. 278-XIV din
11.02.1999421; Regulamentul privind modul de cercetare a
accidentelor de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr.
1361 din 22.12.2005422; Hotrrea Guvernului RM cu privire la
aprobarea Listei-tip a lucrrilor i locurilor de munc cu condiii grele
i deosebit de grele, vtmtoare i deosebit de vtmtoare pentru
care salariailor li se stabilesc sporuri de compensare nr. 1487 din
31.12.2004423; Norme pentru elaborarea instruciunilor de protecie a
muncii, aprobate prin Hotrrea Ministerului Muncii i Proteciei
Sociale nr. 54 din 8 noiembrie 2001 424; Norme pentru organizarea
instruirii n materie de protecie a muncii a personalului din
ntreprinderi, instituii, organizaii, aprobate prin Hotrrea
Ministerului Muncii i Proteciei Sociale nr. 49 din 01.10.2001 425 .a.
Este demn de a fi menionat faptul c instituia juridic a
proteciei muncii a fost supus unor reglementri i pe plan
internaional. Astfel, primele reglementri dispersate pe tema
prevenirii accidentelor de producie au aprut n statele industriale n
secolul al XIX-lea, primele congrese pentru securitatea muncii s-au
desfurat la Paris (1889), Berna (1897) i Milano (1894), iar n
1889 s-a constituit Asociaia pentru prevenirea accidentelor n
fabrici426.
Securitatea i sntatea la locul de munc a constituit centrul
preocuprilor Organizaiei Internaionale a Muncii, aceasta elabornd
peste 30 de convenii i un numr impuntor de recomandri, cum
ar fi: Convenia OIM nr. 155/1981 privind securitatea i sntatea
muncitorilor; Convenia OIM nr. 174/1993 referitoare la prevenirea
418
419
420
421
422
423
424
425
426

Moldova Suveran nr. 169 din 15.08.1991.
Ibidem, nr. 24-25 din 11.03.1999.
Ibidem, nr. 9-12 din 20.01.2006.
Ibidem, nr. 5-12 din 14.01.2005.
Ibidem, nr. 33-35 din 07.03.2001.
Ibidem, nr. 131-132 din 31.10.2001.
Tiberiu-Constantin Medeanu, op.cit., p. 15-16.
317
DREPTUL MUNCII
accidentelor industriale majore; Convenia OIM nr. 176/1995 privind

securitatea i sntatea n mine .a.
n cadrul Uniunii Europene problematica securitii n munc a
constituit de asemenea o preocupare deosebit. Instituia juridic a
securitii i sntii la locul de munc a fost reglementat printr-o
serie de directive, dintre care cea mai important este Directiva
Consiliului 89/391/CEE din 12.06.1989 privind introducerea de
msuri de ncurajare a mbuntirilor n domeniul securitii i
sntii lucrtorilor n munc. Prevederile acestei directive se pot
rezuma la urmtoarele teze427:
- Directiva Consiliului 89/391/CEE impune patronului s fac o
evaluare a riscurilor ce ar putea afecta sntatea i securitatea la
locul de munc, s-i ia toate asigurrile c angajaii snt bine
informai i instruii corespunztor cu privire la problemele de
sntate i securitate;
- patronii trebuie s-i consulte pe lucrtori i/sau pe
reprezentanii acestora i s le permit participarea n cadrul tuturor
problemelor ce privesc securitatea i sntatea n munc;
- angajatorul trebuie s asigure ca fiecare lucrtor s
beneficieze de o pregtire suficient i adecvat n privina securitii
i sntii, ndeosebi sub forma informrii i instruciunilor, cu
ocazia angajrii sale, unei mutri sau a unei schimbri de funcie,
introducerii sau schimbrii echipamentului de lucru, introducerii unei
tehnologii i focalizat specific pe postul su de munc sau pe funcia
sa. Aceast pregtire trebuie s fie adaptat la evoluia riscurilor i la
apariia unor noi riscuri i s fie repetat periodic dac este necesar;
- fiecrui lucrtor i revine responsabilitatea de a se ngriji,
potrivit posibilitilor sale, de propria securitate i sntate, precum
i de cea a altor persoane n cauz ca urmare a actelor sale sau a
omisiunilor sale n munc, n conformitate cu propria pregtire i cu
instruciunile patronului su. n special, lucrtorul este obligat: s
utilizeze corect mainile, aparatele, instrumentele, substanele
periculoase, echipamentele de transport i celelalte utilaje; s
utilizeze corect echipamentul individual de protecie pus la dispoziie
i, dup utilizare, s-l pun la locul su; s nu scoat din
funcionare, s schimbe sau s deplaseze n mod arbitrar
dispozitivele de securitate aferente n special mainilor, aparatelor,
instrumentelor, instalaiilor i cldirilor i s utilizeze corect astfel de
dispozitive de securitate; s semnaleze imediat angajatorului i/sau
lucrtorilor care au o funcie specific n materie de protecie a
securitii i sntii lucrtorilor orice situaie de munc n privina
creia acetia au un motiv rezonabil s considere c prezint un
427
A se vedea pentru dezvoltri: Nicolae Voiculescu, Dreptul comunitar al muncii,

Bucureti, ROSETTI, 2005, p. 135-137.
318
DREPTUL MUNCII
pericol deosebit i iminent pentru securitate i sntate, precum i

orice defeciune constatat n sistemele de protecie etc.
n cele din urm, se cere a fi relevat faptul c Directiva
Consiliului nr. 89/391/CEE din 12.06.1989 a constituit o baz pentru
adoptarea unui numr de 17 directive specifice care acoper
aspectele particulare ale problematicii securitii i sntii la locul
de munc.
2. Rolul statului n domeniul proteciei muncii
direciile principale ale politicii de stat n domeniul proteciei muncii
snt: a) asigurarea prioritii privind pstrarea vieii i sntii
salariailor; b) emiterea i aplicarea actelor normative privind
protecia muncii; c) coordonarea activitilor n domeniul proteciei
muncii i al mediului; d) supravegherea i controlul de stat asupra
respectrii actelor normative n domeniul proteciei muncii; e)
sprijinirea controlului obtesc asupra respectrii drepturilor i
intereselor legitime ale salariailor n domeniul proteciei muncii; f)
cercetarea i evidena accidentelor de munc i a bolilor
profesionale; g) aprarea intereselor legitime ale salariailor care au
avut de suferit n urma accidentelor de munc i a bolilor
profesionale, precum i ale membrilor familiilor lor, prin asigurarea
social obligatorie contra accidentelor de munc i bolilor
profesionale; h) stabilirea compensaiilor pentru munca n condiii
grele, vtmtoare i/sau periculoase ce nu pot fi nlturate n
condiiile nivelului tehnic actual al produciei i al organizrii muncii;
i) propagarea experienei avansate n domeniul proteciei muncii;
j)participarea autoritilor publice la realizarea msurilor de protecie
a muncii; k) pregtirea i reciclarea specialitilor n domeniul
proteciei muncii; l) organizarea evidenei statistice de stat privind
condiiile de munc, accidentele de munc, bolile profesionale i
consecinele materiale ale acestora; m) asigurarea funcionrii
sistemului informaional unic n domeniul proteciei muncii; n)
colaborarea internaional n domeniul proteciei muncii; o)
contribuirea la crearea condiiilor de munc nepericuloase, la
elaborarea i utilizarea tehnicii i a tehnologiilor nepericuloase, la
producerea mijloacelor de protecie individual i colectiv a
salariailor; p) reglementarea asigurrii salariailor cu echipament de
protecie individual i colectiv, cu ncperi i instalaii sanitarsocial, cu mijloace curativ-profilactice din contul angajatorului.
Realizarea direciilor principale ale politicii de stat n domeniul
proteciei muncii se asigur prin aciuni coordonate ale autoritilor
319
DREPTUL MUNCII
publice centrale i locale, ale patronatelor, sindicatelor, angajatorilor,

reprezentanilor salariailor.
Legea cu privire la protecia muncii nr. 625 din 02.07.1991
notific mputernicirile autoritilor publice n domeniul proteciei
muncii. Astfel, potrivit art. 15 din Lege, conducerea de stat a
proteciei muncii o execut Guvernul Republicii Moldova, care:
- elaboreaz i promoveaz o politic de stat unic n domeniul
proteciei muncii, determin funciile ministerelor,
organelor
autoadministrrii locale, ale altor organe i organizaii, coordoneaz
activitatea de asigurare a condiiilor de munc sntoase i
inofensive i exercit controlul asupra acestei activiti;
- elaboreaz, cu concursul sindicatelor i al altor organizaii
reprezentative ale salariailor i ale antreprenorilor, programele de
mbuntire a condiiilor de munc i a proteciei muncii,
organizeaz ndeplinirea lor;
- stabilete nlesniri fiscale pentru ntreprinderile care produc
mijloace de producie a muncii i presteaz servicii de perfecionare
a proteciei muncii n producie;
- organizeaz pregtirea specialitilor n domeniul proteciei
muncii.
n acelai timp, ministerele i departamentele Republicii Moldova
elaboreaz standardele, normele, regulile, instruciunile de ramur i
alte acte normative de protecie a muncii. De asemenea, autoritile
administraiei publice centrale organizeaz avizarea de construire i
reconstruire a obiectelor de producie, a noilor procese tehnologice i
utilaje sub aspectul corespunderii cerinelor de securitate a muncii.
Legea cu privire la protecia muncii nr. 625 din 02.07.1991
acord o atenie deosebit conducerii activitii de protecie a muncii
la nivel de unitate. Actul legislativ nominalizat menioneaz, n acest
sens, c condiiile de munc la ntreprindere trebuie s corespund
standardelor, normelor i regulilor de protecie a muncii.
ntreprinderea este obligat s asigure:
- sigurana cldirilor, construciilor, proceselor tehnologice i a
utilajului;
- condiii sanitar-igienice i de protecie a muncii la fiecare loc
de lucru care s corespund normativelor n vigoare;
- organizarea asistenei sanitar-sociale curative i profilactice
pentru angajai;
- regimuri optime de munc i de odihn;
- distribuirea gratuit angajailor a echipamentului de protecie
individual n sortimentul cuvenit i n termenele stabilite;
- instruirea, instructarea angajailor i verificarea cunotinelor
lor privind normele i regulile de protecie a muncii, propagarea
proteciei muncii.
320
DREPTUL MUNCII
Angajatorul trebuie s asigure condiii de munc sntoase i

inofensive, s organizeze controlul asupra factorilor periculoi i
nocivi.
Potrivit art. 19 din Legea RM cu privire la protecia muncii,
pentru organizarea lucrului de protecie a muncii i pentru exercitarea controlului asupra respectrii de ctre toi angajaii a
legislaiei, normelor i regulilor de protecie a muncii la ntreprinderi
se formeaz servicii de protecie a muncii.
La ntreprinderile care au 50 de angajai sau mai mult se
introduce funcia de specialist n protecia muncii. La ntreprinderile
care au un numr mai mic de angajai aceast funcie o exercit
conductorii lor.
La ntreprinderile care au peste o mie de angajai n componena
serviciului de protecie a muncii se introduce funcia de medic pentru
igiena muncii i se organizeaz laboratorul industrial sanitar.
Specialistul n protecia muncii are dreptul s dea conductorilor
de subdiviziuni i de servicii dispoziii, obligatorii pentru executare,
privind lichidarea nclcrilor normelor i regulilor de protecie a
muncii, s prezinte conductorului de ntreprindere actele pentru
tragerea la rspundere a persoanelor oficiale care comit astfel de
nclcri.
Specialitii n protecia muncii nu pot fi antrenai n activiti care
nu intr n funciile lor.
Serviciul
de
protecie a
muncii se lichideaz numai n cazul
ncetrii activitii unitii.
3. Normele de protecie i igiena muncii
Este necesar a face o delimitare clar ntre normele de protecie
i cele de igien a muncii.
Astfel, trebuie precizat c normele de protecie a muncii cuprind
reguli i msuri aplicabile n ntreaga economie naional i se refer
la principalele reglementri tehnice aplicabile pe domenii de
activitate pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor
profesionale, eliminarea sau reducerea factorilor de risc.
n acelai timp, normele de igien a muncii vizeaz ocrotirea
sntii participanilor la procesul muncii, avnd un caracter general
obligatoriu.
Coninutul art. 224 din CM al RM dispune c normele de protecie
a muncii i normele de igien a muncii, obligatorii pentru uniti, se
emit, respectiv, de Ministerul Economiei i Comerului i de Ministerul
Sntii i Proteciei Sociale dup consultarea patronatelor i
sindicatelor, cu respectarea prevederilor Legii RM privind actele
321
DREPTUL MUNCII
normative ale Guvernului i ale altor autoriti ale administraiei

publice centrale i locale.
Potrivit art. 233 alin. (2) din CM al RM, n lipsa normelor de
protecie a muncii, angajatorului i revine obligaia asigurrii unor
msuri de protecie a muncii corespunztoare condiiilor concrete n
care se desfoar activitile respective, prin aprobarea
instruciunilor interne de protecie a muncii.
n conformitate cu prevederile art. 65 alin. (3) lit. c) din CM al
RM, angajatorul este obligat s-l familiarizeze pe salariat cu tehnica
securitii, igiena muncii, msurile de securitate antiincendiar i cu
alte reguli de protecie a muncii.
Pentru a concretiza aceste reglementri, este necesar a face
referire la Norme pentru organizarea instruirii n materie de protecie
a muncii a personalului din ntreprinderi, instituii, organizaii, aprobate prin Hotrrea Ministerului Muncii i Proteciei Sociale al RM
nr.49 din 01.10.2001428. Astfel, potrivit pct. 4 din Normele relevate,
instructajul de protecie a muncii, n raport cu caracterul i timpul
efecturii, cuprinde urmtoarele faze: a) instructaj introductiv
general; b) instructaj la locul de munc; c) instructaj periodic.
Instructajul introductiv general se face, n principal, cu
personalul nou-angajat i are scopul de a informa personalul despre
obligaiile acestuia de protecie a muncii, specificul activitii de
producie, prevederile actelor normative de protecie a muncii ce
urmeaz a fi respectate n procesul de munc, riscurile de
accidentare i mbolnvire profesional specifice, consecinele
posibile ale necunoaterii sau nerespectrii prevederilor actelor
normative de protecie a muncii.
Instructajul introductiv general se efectueaz individual sau cu
un grup de persoane de ctre specialistul pentru protecia muncii
conform programului instructajului introductiv general. Programul
instructajului introductiv general se elaboreaz de specialistul pentru
protecia muncii i se aprob de angajator.
Specialistul pentru protecia muncii, dup ce a efectuat
instructajul introductiv general, verific cunotinele nsuite de cei
instruii i, n raport cu rezultatul verificrii cunotinelor, face
propuneri angajatorului referitor la angajarea sau neangajarea
persoanelor respective.
Angajatorul angajeaz numai persoane care au nsuit programul
instructajului introductiv general.
Pentru fiecare salariat nou-angajat se completeaz fia
individual de instructaj de protecie a muncii. Aceast fi conine
urmtoarele compartimente: obligaiile de protecie a muncii ale
salariatului; datele personale ale salariatului; datele referitoare la
428
322
DREPTUL MUNCII
instructajul introductiv general, precum i cele ce in de instructajul

la locul de munc i periodic.
Importana documentrii faptului familiarizrii salariatului cu
tehnica securitii, igiena muncii i cu alte reguli de protecie a
muncii este una deosebit, deoarece dac, n caz de producere a
unui accident la locul de munc, se va constata c angajatorul nu a
perfectat i nu a completat fiele de instructaj, el va fi recunoscut
drept vinovat n producerea unui astfel de accident (exceptnd cazul
unei grave culpe din partea salariatului).
Potrivit pct. 14 al Normelor pentru organizarea instruirii n
materie de protecie a muncii a personalului din ntreprinderi,
instituii, organizaii, instructajul periodic are scopul s completeze i
s perfecioneze cunotinele n materie de protecie a muncii ale
personalului i se efectueaz de ctre conductorul de lucrri.
Instructajul periodic se efectueaz ori de cte ori este necesar la
intervale ce nu vor depi 180 zile. Acest tip de instructaje se
efectueaz i n urmtoarele cazuri: a) la punerea n aplicare a unor
norme de protecie a muncii noi sau modificate, care se rspndesc
asupra locului de munc respectiv; b) la schimbarea condiiilor de
munc; c) n urma nclcrii de ctre salariai a instruciunilor de
protecie a muncii, care a condus sau ar fi putut conduce la un
accident de munc, avarie, explozie etc.; d) la reluarea activitii
dup un accident de munc; e) la efectuarea lucrrilor ocazionale
sau speciale care nu fac parte din procesul de munc obinuit al
salariatului; f) la modificarea procesului tehnologic; g) la lichidarea
urmrilor avariilor, calamitilor naturale etc.; h) la efectuarea
lucrrilor pentru care se perfecteaz un bon de lucru-permis.
4. Organizarea proteciei muncii i asigurarea dreptului
salariailor la protecia muncii
Cele mai multe obligaii n sfera organizrii proteciei muncii n
cadrul unitii i revin angajatorului. Aadar, potrivit art. 225 din CM
al RM, angajatorul are urmtoarele obligaii principale:
- s aprobe, n etapa de cercetare, proiectare i executare a
construciilor i echipamentelor tehnice, de elaborare a proceselor
tehnologice, soluii conforme normelor de protecie a muncii,
aplicarea crora ar elimina riscurile de accidentare a salariailor i de
contractare a bolilor profesionale;
- s activeze numai n temeiul autorizaiei de funcionare din
punctul de vedere al proteciei muncii, iar n cazul lansrii n
producie a echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de
protecie i de lucru - i n temeiul avizului corespunztor,
323
DREPTUL MUNCII
documentelor eliberate de organele abilitate, precum i s menin

condiiile pentru care s-au obinut acestea i s solicite revizuirea
documentelor menionate n cazul schimbrii condiiilor iniiale;
- s organizeze serviciul pentru protecia muncii i serviciul
medical;
- s achite instituiilor medicale cheltuielile pentru acordarea
ajutorului medical de urgen n caz de accidente de munc i
acutizare a bolilor profesionale;
- s asigure evaluarea factorilor de risc la locurile de munc;
- s asigure elaborarea i realizarea planului anual privind
msurile de protecie a muncii n unitate;
- s nu atrag mijloacele salariailor n acoperirea cheltuielilor
legate de realizarea msurilor de protecie a muncii n unitate;
- s admit la lucru numai persoane care, n urma controlului
(examenului) medical, corespund sarcinilor de munc ce urmeaz s
le execute;
- s asigure informarea fiecrui salariat asupra riscurilor la care
acesta este expus n desfurarea activitii sale la locul de munc,
precum i asupra msurilor preventive necesare;
- s asigure instruirea salariailor n materie de protecie a
muncii, inclusiv instruirea mputerniciilor pentru protecia muncii;
- s elaboreze i s aprobe, de comun acord cu reprezentanii
salariailor,
instruciuni
cu
privire
la
protecia
muncii,
corespunztoare condiiilor n care se desfoar activitatea la
locurile de munc;
- s asigure dotarea salariailor cu echipament individual de
protecie i de lucru, precum i pstrarea, ntreinerea, repararea,
curarea i dezintoxicarea acestuia;
- s acorde materiale igienico-sanitare salariailor care lucreaz
la locuri de munc cu condiii de murdrire excesiv a pielii sau unde
este posibil aciunea substanelor nocive asupra minilor;
- s nu cear salariatului ndeplinirea unor sarcini de munc cu
pericol iminent de accidentare;
- s asigure fiecare salariat contra accidentelor de munc i
bolilor profesionale;
- s asigure, n caz de accidentare sau de mbolnvire la locul
de munc, acordarea primului ajutor i transportarea salariailor n
instituii medicale;
- s efectueze, n modul stabilit de cod, transferul la o munc
mai uoar a salariailor care au nevoie de aceasta din motive de
sntate.
Legislaia muncii nainteaz o serie de cerine fa de locurile de
munc ale salariailor. n corespundere cu prevederile art. 232 din
CM al RM, locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct:
324
DREPTUL MUNCII
- s se asigure condiiile de protecie a muncii;

- s se evite poziiile forate i nefireti ale corpului salariatului
i s se asigure posibilitatea schimbrii poziiei corpului n timpul
lucrului prin amenajarea locului de munc, prin folosirea
echipamentelor tehnice corespunztoare, prin optimizarea fluxului
tehnologic;
- pentru locurile de munc care solicit un efort fizic sau
neuropsihic sporit sau n care exist factori nocivi de natur fizic,
chimic sau biologic, se vor prevedea msuri de asigurare a unui
ritm i regim de munc care ar preveni vtmarea sntii salariailor;
- repartizarea salariailor pe locuri de munc se va face astfel
nct solicitrile impuse de specificul muncii, de mediul de munc, de
relaiile om - main i cele psihosociale ale colectivului de munc s
corespund particularitilor psihofiziologice ale salariailor. La
repartizarea femeilor pe locuri de munc se va ine seama de
particularitile morfofuncionale i strile fiziologice specifice lor.
Salariaii care presteaz munca ntr-un microclimat cald (peste
30 grade C) sau n unul rece (sub 5 grade C) vor beneficia de pauze
pentru refacerea capacitii de termoreglare a organismului, ale
cror durat i frecven se stabilesc n funcie de intensitatea
efortului i de valorile componentelor microclimatului. n acest scop
se vor asigura spaii fixe sau mobile cu microclimat corespunztor.
Locurile de munc trebuie s fie atestate din punctul de vedere al
proteciei muncii nu mai rar dect o dat n 5 ani. Modul de evaluare
a condiiilor de munc la locurile de munc este concretizat n
Hotrrea Guvernului RM nr. 1335 despre aprobarea Regulamentului
cu privire la evaluarea condiiilor de munc la locurile de munc i
modul de aplicare a listelor ramurale de lucrri pentru care pot fi
stabilite sporuri de compensare pentru munca prestat n condiii
nefavorabile din 10.10.2002429.
Evaluarea strii reale a condiiilor de munc se efectueaz n
baza datelor atestrii locurilor de munc sau a msurrilor
instrumentale speciale ale nivelurilor factorilor mediului de producie,
care se reflect n fia condiiilor de munc la locul de munc.
Atestarea locurilor de munc se efectueaz de ctre o comisie
special n numr de cel puin trei persoane, numit de conducerea
unitii respective, care include reprezentani ai colectivului de
munc, organizaiei sindicale i inspeciei muncii.
Indiferent de sfera de activitate, orice salariat are dreptul la o
munc care s corespund normelor de protecie a muncii. Conform
coninutului art. 227 din CM al RM, fiecare salariat are dreptul:
429

325
DREPTUL MUNCII
a) s aib un loc de munc corespunztor normelor de protecie

a muncii;
b) s fie asigurat n mod obligatoriu contra accidentelor de
munc i contra bolilor profesionale;
c) s obin de la angajator informaii veridice despre condiiile
de munc, despre existena riscului de vtmare a sntii i despre
msurile de protecie mpotriva influenei factorilor de risc;
d) s refuze efectuarea lucrrilor n cazul apariiei unui pericol
pentru via sau sntate, pn la nlturarea acestuia;
e) s fie asigurat, din contul angajatorului, cu echipament de
protecie individual i colectiv n modul stabilit;
f) s fie instruit n domeniul proteciei muncii i s beneficieze
de reciclare profesional pentru motive legate de protecia muncii,
din contul angajatorului;
g) s se adreseze ctre angajator, patronate, sindicate,
autoritile administraiei publice centrale i locale, instanele de
judecat pentru soluionarea problemelor ce in de protecia muncii;
h) s participe personal sau prin intermediul reprezentanilor si
la examinarea chestiunilor legate de asigurarea unor condiii de
munc nepericuloase la locul su de munc, la cercetarea
accidentului de munc sau a bolii profesionale contractate de el;
i) s fie supus unui control medical extraordinar potrivit
recomandrilor medicale, cu meninerea locului de munc i a
salariului mediu pe durata efecturii controlului respectiv;
j) s primeasc compensaiile prevzute de lege, de conveniile
colective, de contractul colectiv i de cel individual de munc n cazul
cnd este angajat la munci n condiii grele, vtmtoare i/sau
periculoase.
Cu toate acestea, salariatului i revin i anumite obligaii n
domeniul proteciei muncii, i anume:
a) s respecte instruciunile de protecie a muncii
corespunztoare activitii desfurate;
b) s utilizeze mijloacele de protecie individual din dotare
conform destinaiei;
c) s-i desfoare activitatea fr a pune n pericol att
persoana proprie, ct i ceilali salariai;
d) s nu ridice, s nu deplaseze, s nu distrug dispozitivele de
protecie, de semnalizare i de avertizare, s nu mpiedice aplicarea
metodelor i procedeelor de reducere sau eliminare a influenei
factorilor de risc;
e) s aduc la cunotina conductorului su nemijlocit orice
defeciune tehnic sau alt situaie n care nu snt respectate
cerinele de protecie a muncii;
326
DREPTUL MUNCII
f) s-i ntrerup activitatea la apariia unui pericol iminent de

accidentare i s anune imediat despre aceasta conductorul su
nemijlocit;
g) s aduc la cunotina conductorului su nemijlocit orice
accident sau mbolnvire la locul de munc.
Dup cum deja am menionat, n cadrul unitii, cele mai multe
mputerniciri le au urmtoarele structuri organizatorice: serviciul
pentru protecia i igiena muncii; serviciul medical; comitetul pentru
protecia i igiena muncii.
Serviciul pentru protecia i igiena muncii se nfiineaz n
unitile care au 50 i mai muli salariai.
Dac mediul de munc din unitate impune un control dinamic al
factorilor nocivi, n unitate se nfiineaz un laborator de toxicologie
industrial aflat n subordinea serviciului pentru protecia i igiena
muncii.
Potrivit art. 234 alin. (3) din CM al RM, serviciul pentru protecia
i igiena muncii acord consultaii i asisten angajatorului la
elaborarea i realizarea msurilor de prevenire a accidentelor de
munc i a bolilor profesionale. De asemenea, acest serviciu
urmrete: a) prevenirea, eliminarea sau reducerea aciunii factorilor
de risc ce pot apare n procesul muncii; b) perfecionarea metodelor
de munc i ameliorarea mediului de munc, prin adaptarea acestora
la capacitile psihofizice ale salariailor; c) contribuirea la instruirea
salariai-lor n materie de protecie i igien a muncii.
Unitile care au mai puin de 50 salariai i care nu dispun de
serviciu pentru protecia i igiena muncii i de laborator de
toxicologie industrial pot apela, n modul stabilit, la serviciile
unitilor specializate.
Serviciul medical se nfiineaz, n mod obligatoriu, n unitile
care au 300 i mai muli salariai. La unitile unde numrul
salariailor este mai mic de 300, angajatorul i reprezentanii
salariailor vor soluiona problema crerii serviciului medical n
procesul negocierilor colective.
Serviciul medical urmrete: a) organizarea i efectuarea, n
modul stabilit de legislaie, a controlului (examenului) medical al
salariailor att la angajare, ct i pe durata contractului individual de
munc; b) supravegherea respectrii normelor de igien a muncii.
n scopul ndeplinirii sarcinilor ce-i revin, serviciul medical poate
propune angajatorului, n baza certificatului medical corespunztor,
schimbarea, prin transfer sau permutare, a locului de munc sau a
specificului muncii salariatului n legtur cu starea lui de sntate.
Unitile care au mai puin de 300 de salariai i care nu dispun
de serviciu medical pot apela la serviciile instituiilor medicale n
modul stabilit.
327
DREPTUL MUNCII
n prezent, cele mai multe atribuii n sfera proteciei muncii n

cadrul unitii i revin Comitetului pentru protecia i igiena muncii,
care se constituie i i desfoar activitatea conform dispoziiilor
art. 236 din CM al RM i ale Regulamentului cadru de organizare i
funcionare a comitetelor pentru protecia muncii nr. 18 din 1 aprilie
2004430. Acest comitet se constituie, pe principiul de paritate, din
mputernicii pentru protecia muncii ai angajatorilor i mputernicii
pentru protecia muncii ai salariailor sau ai sindicatelor.
Comitetul pentru protecia i igiena muncii asigur colaborarea
angajatorului i salariailor n procesul de elaborare i realizare a
msurilor de prevenire a accidentelor de munc i a bolilor
profesionale.
5. Accidentele de munc i bolile profesionale
Formularea definiiei noiunii de accident de munc de ctre
doctrinari ntmpin multe greuti, care se datoreaz, n esen,
inteniei legiuitorului de a interpreta ct mai extensiv nelesul ei.
Potrivit prevederilor pct. 3 al Regulamentului privind modul de
cercetare a accidentelor de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului
RM nr. 1361 din 22.12.2005, prin accident de munc se nelege un
eveniment care a produs vtmarea violent a organismului
salariatului (leziune, stres psihologic, electrocutare, arsur, degerare,
asfixiere, intoxicaie acut, leziuni corporale provocate de insecte i
animale, de calamiti naturale etc.), ca urmare a aciunii unui factor
de risc (nsuire, stare, proces, fenomen, comportament) propriu
unui element al sistemului de munc (executant, sarcini de munc,
mijloace de producie, mediu de munc) i care a condus la
pierderea temporar sau permanent a capacitii de munc ori la
decesul salariatului, survenit: a) n timpul ndeplinirii sarcinii de
munc sau obligaiilor de serviciu; b) nainte de nceperea sau dup
ncetarea lucrului, cnd salariatul se deplaseaz de la intrarea n
incinta ntreprinderii, instituiei, organizaiei (n continuare - unitate)
pn la locul de munc i invers, i schimb mbrcmintea
personal, echipamentul individual de protecie i de lucru i invers,
preia sau pred locul de munc i mijloacele de producie; c) n
timpul pauzelor stabilite, cnd salariatul se afl pe teritoriul unitii
sau la locul su de munc, precum i n timpul frecventrii ncperilor
sanitaro-igienice sau auxiliare; d) n timpul deplasrii de la domiciliu
la lucru i invers, cu transportul oferit de unitate, n modul stabilit,
precum i n timpul mbarcrii sau debarcrii din acest mijloc de
transport; e) n timpul deplasrii de la unitatea n care este ncadrat
salariatul pn la locul de munc, organizat n afara teritoriului
430
328
DREPTUL MUNCII
unitii, sau pn la o alt unitate i invers, pentru ndeplinirea unei

sarcini de munc sau a obligaiilor de serviciu, n timpul util pentru
aceasta i pe traseul stabilit al deplasrii, indiferent de modul de
deplasare sau mijlocul de transport utilizat; f) n cadrul participrii la
aciuni culturale, sportive sau la alte activiti organizate de unitate
n baza ordinului sau dispoziiei emise de angajator; g) n cadrul
aciunii ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea sau
nlturarea unui pericol ori pentru salvarea altui salariat de la un
pericol n circumstanele specificate la literele a),b),),d) i f); h) n
timpul instruirii de producie sau practicii profesionale n baz de
contract ncheiat ntre angajator i instituia de nvmnt, ntre
angajator, elevi i studeni.
Este regretabil, dar legislaia muncii a Republicii Moldova nu
instituie prezumia survenirii accidentului de munc. De exemplu, n
legislaia francez, accidentele survenite la locul de munc i n
timpul ndeplinirii funciilor de munc, din cauze medicale
neelucidate, snt considerate de munc. Prezumia n acest sens este
nlturat cnd se constat, sub aspect medical, c munca nu a avut
rol n producerea leziunii sau a decesului, cum ar fi: atacul de cord
survenit la un loc de munc fr factori de stres, cldur excesiv
sau trepidaii431.
Din aceast definiie se deduc principalele elemente necesare
pentru existena accidentului de munc, care constau n: a)
vtmarea organismului; b) cauza (cauzele) determinant care
produce vtmarea violent a organismului salariatului; c) calitatea
persoanei accidentate; d) timpul i locul producerii.
n opinia autorului roman Tiberiu-Constantin Medeanu 432,
vtmarea organismului presupune o atingere violent adus
integritii persoanei, care lezeaz una sau mai multe funcii
biologice, ns trebuie precizat c nu orice vtmare a organismului,
survenit n timpul ndeplinirii sarcinii de munc, poate fi calificat
drept accident de munc, ci doar aceea care a condus la pierderea
temporar sau permanent a capacitii de munc ori la decesul
salariatului.
Cauza sau cauzele care produc o astfel de vtmare a
organismului persoanei snt multiple i de natur diferit, cum ar
fi433: manipularea defectuoas de ctre salariat a unor dispozitive,
maini, aparate; cderea, prbuirea de materiale i obiecte;
prinderea, lovirea, strivirea de mijloace de transport n exteriorul
unitii etc. Aceast cauz (cauze) trebuie s fie legat cu un
431
Tiberiu-Constantin Medeanu, op.cit., p. 26.

Ibidem, p. 35.
433
Dacian C. Drago, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dreptul muncii, Cluj-Napoca, Sfera
juridic, 2005, p. 170.
432
329
DREPTUL MUNCII
element al sistemului de munc (mediu de munc, mijloace de

producie .a.).
Calitatea persoanei accidentate reprezint unul din cele mai
importante elemente constitutive ale accidentului de munc,
presupunnd un subiect pasiv calificat, delimitat de prevederile
legale, pe baza raporturilor de munc. Se cuvine remarcat, n acest
sens, c, potrivit coninutului Hotrrii Guvernului RM nr. 1361 din
22.12.2005, este considerat accident de munc cel suferit de un
salariat, de un elev sau student n timpul instruirii de producie sau
practicii profesionale.
Ca regul, accidentul de munc se produce la locul de munc al
salariatului sau pe teritoriul unitii, n timpul ndeplinirii sarcinii de
munc sau obligaiilor de serviciu. Cu titlu de excepie, este
considerat, de asemenea, accident de munc i cel suferit n alte
mprejurri, cum ar fi: vtmarea violent a organismului salariatului
n timpul participrii acestuia la aciuni sportive, organizate de
unitate n baza ordinului emis de angajator.
n conformitate cu pct. 5 din Regulamentul privind modul de
cercetare a accidentelor de munc, accidentele de munc i
accidentele n afara muncii se divizeaz n trei tipuri: a) accident care
produce incapacitate temporar de munc eveniment ce a provocat
pierderea parial sau total de ctre salariat a capacitii de munc
pentru un interval de timp de cel puin o zi, cu caracter reversibil
dup terminarea tratamentului medical, confirmat de instituia
medical n modul stabilit; b) accident grav eveniment care a
provocat vtmarea grav a organismului salariatului, confirmat de
instituia medical n modul stabilit; c) accident mortal eveniment
care a cauzat, imediat sau dup un anumit interval de timp de la
producerea lui, decesul salariatului, confirmat de instituia de
expertiz medico-legal n modul stabilit.
De asemenea, accidentele se clasific n: a) accident individual,
n urma cruia este afectat un singur salariat; b) accident colectiv, n
urma cruia snt afectai, n acelai timp, n acelai loc i din aceeai
cauz, minimum doi salariai.
Prin boal profesional se nelege afeciunea care se produce ca
urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de factori
nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munc,
precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului n procesul de munc.
Producerea bolii profesionale nu este rezultatul unui fapt brusc,
excepional (ca n cazul accidentului de munc); de regul, boala
profesional intervine ca rezultat al exercitrii ndelungate a meseriei
sau profesiei n anumite condiii de munc434.
434
330
DREPTUL MUNCII
Plenul Curii Supreme de Justiie a apreciat: ca afeciunea s fie

considerat boal profesional, aceasta trebuie s fi survenit n urma
factorilor negativi, cauzai, de obicei, de nerespectarea normelor
tehnicii securitii de ctre angajator435.
Concluzia despre apariia la salariat a unei boli (afeciuni)
profesionale este n drept s o dea doar Consiliul Republican de
Maladii Profesionale, iar gradul de invaliditate n urma unui accident
de munc sau a unei boli (afeciuni) profesionale i procentul de
pierdere a capacitii de munc profesional snt stabilite de organele
expertizei medicale a vitalitii.
6. Modul de cercetare a accidentelor de munc
Regulamentul privind modul de cercetare a accidentelor de
munc cuprinde reglementri concrete i exhaustive referitoare la
modul de cercetare a accidentelor de munc, cum snt: comunicare
despre producerea accidentelor; cercetare a diferitelor tipuri de
accidente; nregistrarea i evidena accidentelor.
Potrivit dispoziiilor pct. 7 din Regulamentul nominalizat, fiecare
accidentat sau martor ocular este obligat s anune imediat despre
accidentul produs conductorul su direct sau oricare conductor
superior al acestuia i s acorde, dup caz, primul ajutor.
Dup ce conductorul a fost anunat despre accident, el va
realiza urmtoarele: va organiza acordarea ajutorului medical
accidentatului i, dac va fi necesar, l va transporta la o instituie
medical de la care va solicita certificatul medical cu privire la
caracterul vtmrii violente a organismului acestuia; va evacua,
dup caz, personalul de la locul accidentului; va informa angajatorul
despre accidentul produs; va menine neschimbat situaia real, n
care s-a produs accidentul, pn la primirea acordului persoanelor
care efectueaz cercetarea, cu excepia cazurilor n care meninerea
acestei situaii ar provoca alte accidente ori ar periclita viaa sau
sntatea altor persoane.
n cazul n care se impune modificarea situaiei reale, n care s-a
produs accidentul, n prealabil se vor face fotografii i scheme ale
locului unde s-a produs accidentul, se vor aduna probe, materiale ce
pot furniza informaii despre accidentul produs, pentru a fi predate
persoanelor care efectueaz cercetarea.
Angajatorul va comunica imediat despre producerea accidentelor
la locul de munc (prin telefon sau prin orice alte mijloace de
435
Punctul 7 alin. 5 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie cu privire la practica
aplicrii de ctre instanele judectoreti a legislaiei ce reglementeaz obligaia uneia
dintre prile contractului individual de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte
pri, nr. 11 din 03.10.2005.
331
DREPTUL MUNCII
comunicare) Inspeciei Muncii, Casei Naionale de Asigurri Sociale

i, dup caz, forului superior, organului sindical de ramur sau
interramural, organelor pentru supraveghere tehnic sau energetic,
Centrului de Medicin Preventiv teritorial (n cazurile de intoxicaie
acut).
n cazul producerii accidentelor grave i mortale, va comunica
suplimentar comisariatului de poliie din raza raionului sau sectorului
n care s-a produs accidentul.
Scopul cercetrii accidentelor de munc const n clasificarea lor,
determinarea circumstanelor, cauzelor i nclcrilor actelor
normative i altor reglementri ce au condus la accidentarea
salariailor, stabilirea persoanelor care au nclcat prevederile actelor
normative i a msurilor corespunztoare ntru prevenirea unor
asemenea evenimente.
Accidentele grave i mortale produse la locul de munc snt cercetate de Inspecia Muncii, cele cu incapacitate temporar de munc
- de comisia angajatorului, iar n unele cazuri - de Inspecia Muncii
(n cazul n care angajatorul nu dispune de posibilitatea de a constitui
o comisie de cercetare a evenimentului).
La cercetarea accidentelor au dreptul s participe, dup caz,
reprezentanii mputernicii ai forului superior, ai autoritilor
administraiei publice locale (specialiti pentru protecia muncii),
Casei Naionale de Asigurri Sociale i ai organului sindical, Centrului
de Medicin Preventiv teritorial, precum i s asiste persoanele care
reprezint, n modul stabilit, interesele accidentailor sau ale
familiilor acestora.
La cercetarea accidentelor care s-au produs la obiectele supuse
controlului organelor pentru supraveghere tehnic sau energetic au
dreptul s participe i reprezentanii mputernicii ai acestor organe.
Persoanele desemnate s cerceteze accidentele au dreptul s
pun ntrebri i s ia declaraii de la orice persoan cu funcii de
rspundere, salariat, persoan ce deine informaii referitoare la
accident, s examineze orice documente ale angajatorului necesare
pentru
identificarea
circumstanelor
i
cauzelor
producerii
accidentelor i s dispun, dup caz, efectuarea expertizei tehnice a
mijloacelor de producie.
Fiecare participant la cercetarea unui accident, pe parcursul
desfurrii acesteia, n prezena inspectorului de munc, are dreptul
s pun ntrebri persoanelor cu funcii de rspundere, salariailor,
persoanelor ce dein informaii referitoare la accident, s nainteze
propuneri i, dup caz, s-i expun n scris opinia privind
circumstanele, cauzele producerii accidentului i despre persoanele
care au nclcat actele normative i alte reglementri, ce au condus
332
DREPTUL MUNCII
la producerea accidentului. Opinia va fi naintat persoanelor care

cerceteaz evenimentul spre a fi inclus n dosarul de cercetare.
n ceea ce privete accidentele n afara muncii, cercetarea
acestora se va efectua n modul stabilit de Regulamentul privind
modul de cercetare a accidentelor de munc. Comisia unitii, iar,
dup caz, inspectorul de munc, va finaliza cercetarea, cu ntocmirea
n form liber a unui proces-verbal de cercetare a accidentului n
afara muncii, n care vor fi expuse doar circumstanele i cauzele
producerii acestui eveniment. Procesul-verbal ntocmit de comisia
unitii va fi aprobat de conductorul unitii respective, cu aplicarea
tampilei unitii.
n cazul n care angajatorul nu a comunicat accidentul produs, un
atare accident poate fi cercetat i n baza cererii depuse de
persoanele interesate.
Pentru cercetarea unui accident cu incapacitate temporar de
munc, n termen de cel mult 24 de ore din momentul primirii
comunicrii despre acest eveniment, angajatorul va desemna prin
dispoziie scris comisia de cercetare.
Comisia va fi format din cel puin trei persoane, n componena
creia vor intra conductorul serviciului (specialist) pentru protecia
muncii i cte un reprezentant al angajatorului i al sindicatului
(salariailor).
Persoanele desemnate n comisia de cercetare trebuie s dispun
de pregtire tehnic respectiv i s nu fac parte dintre persoanele
care aveau obligaia de a organiza, controla sau conduce procesul de
munc la locul unde s-a produs accidentul.
De la data emiterii dispoziiei respective, comisia unitii va
cerceta circumstanele i cauzele producerii accidentului, va ntocmi
i va semna, n termen de cel mult 5 zile lucrtoare, procesul-verbal
de cercetare, care ulterior va fi aprobat i semnat de ctre angajator
n termen de 24 ore. Accidentele cercetate de Inspecia Muncii se vor
finaliza cu ntocmirea unui proces-verbal de cercetare pe blancheta
cu antet a inspectoratului teritorial de munc respectiv.
Accidentele grave i mortale vor fi cercetate de ctre Inspecia
Muncii, care va desemna inspectorii de munc ce vor efectua
cercetarea accidentelor fr a se preta influenelor de orice fel.
La cererea Inspeciei Muncii sau unitii, instituia medical care
acord asisten accidentatului va elibera, n termen de 24 ore,
certificatul medical cu privire la caracterul vtmrii violente a
organismului acestuia, iar instituia de expertiz medico-legal, n
termen de 5 zile dup finalizarea expertizei, va elibera Inspeciei
Muncii, n mod gratuit, concluzia din raportul de expertiz medicolegal asupra cauzelor decesului accidentatului.
333
DREPTUL MUNCII
Evenimentul produs n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu

cu transport auto, aerian, fluvial, naval sau feroviar va fi cercetat n
conformitate cu prevederile Regulamentului privind modul de
cercetare a accidentelor de munc, folosind, dup caz, materialele de
cercetare ntocmite de organele de supraveghere a traficului.
De la data emiterii dispoziiei de cercetare a accidentului,
inspectorul de munc va ntocmi i va semna, n termen de cel mult
30 zile (cu excepia cazurilor care necesit expertize tehnice,
situaiilor n care Inspecia Muncii poate prelungi termenul pn la
obinerea documentelor necesare i rezultatelor expertizelor),
procesul-verbal de cercetare pe blancheta cu antet a inspectoratului
teritorial de munc respectiv.
Cercetarea accidentelor se va finaliza cu ntocmirea dosarului de
cercetare care va cuprinde:
a) procesul-verbal de cercetare a accidentului de munc (n
cazul accidentelor colective, procesul-verbal se va ntocmi pentru
fiecare accidentat);
b) procesul-verbal de cercetare a accidentului n afara muncii;
c) opiniile participanilor la cercetarea accidentului (dup caz);
d) declaraiile accidentailor (dac va fi posibil);
e) declaraiile persoanelor care au obligaia s asigure msurile
de protecie a muncii la locul de munc unde s-a produs accidentul;
f) declaraiile martorilor oculari;
g) fotografii i scheme ale locului unde s-a produs accidentul;
h) alte acte i documente necesare pentru clarificarea
circumstanelor i cauzelor ce au condus la producerea accidentului;
i) ncheierea expertizei tehnice (dac este necesar);
j) certificatul medical cu privire la caracterul vtmrii violente
a organismului accidentatului;
k) concluzia din raportul de expertiz medico-legal asupra
cauzelor decesului accidentatului (n cazul accidentelor mortale).
Inspectorul de munc va expedia, n termen de cel mult 3 zile de
la data semnrii procesului-verbal de cercetare, cte un exemplar al
dosarului de cercetare al accidentului: Inspeciei Muncii, organului de
poliie, inspectoratului teritorial de munc, unitii respective, dup
caz, organelor i instituiilor reprezentanii crora au participat la
cercetare. Originalul dosarului de cercetare a accidentului se
expediaz unitii, iar, dup caz, autoritii administraiei publice
locale care nregistreaz i ine evidena accidentelor produse la
angajatori - persoane fizice.
Dac Inspecia Muncii va constata c la cercetarea accidentului
au fost comise erori sau au aprut noi circumstane ale producerii
accidentului, inspectorul general de stat al muncii este n drept s
dispun o cercetare nou sau suplimentar a accidentului n cauz.
334
DREPTUL MUNCII
Accidentele se nregistreaz i se in n eviden de ctre uniti,

ale cror salariai snt sau au fost accidentaii, iar cele produse la
angajator persoan fizic se nregistreaz i se in n eviden de
ctre autoritatea administraiei publice locale (primrie) pe teritoriul
creia este nregistrat contractul individual de munc.
Accidentele suferite de elevi i studeni n timpul prestrii muncii
sau n cadrul practicii profesionale la uniti se nregistreaz de
unitate.
Dosarele de cercetare a accidentelor se in n eviden i se
pstreaz la unitate (primrie) timp de 50 de ani, iar la organele
interesate - n funcie de necesitate.
n cazul lichidrii unitii (primriei) sau neasigurrii integritii
documentelor, dosarele de cercetare a accidentelor se vor transmite
spre pstrare arhivei de stat.
7. Rspunderea juridic n domeniul proteciei muncii
Pentru nclcarea de ctre persoanele cu funcii de rspundere
ale unitii a legislaiei privind protecia muncii survine rspunderea
administrativ i penal, precum i una material.
Astfel, potrivit art. 183 alin. (1) din Codul penal al RM 436,
nclcarea de ctre o persoan cu funcie de rspundere ori de ctre
o persoan care gestioneaz o organizaie comercial, obteasc sau
alt organizaie nestatal a tehnicii securitii, a igienei industriale
sau a altor reguli de protecie a muncii, dac aceast nclcare a
provocat accidente cu oameni sau alte urmri grave, se pedepsete
cu amend n mrime de la 200 la 500 uniti convenionale sau cu
munc neremunerat n folosul comunitii de la 100 la 200 de ore,
sau cu nchisoare de pn la 2 ani. ns dac aceeai aciune a
provocat din impruden decesul unei persoane, persoana vinovat
poate fi pedepsit cu nchisoare de la 2 la 7 ani cu privarea de
dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit
activitate pe un termen de pn la 3 ani.
nclcarea actelor normative privind protecia muncii poate
antrena, pentru persoanele cu funcii de rspundere, i rspunderea
administrativ. n acest sens, menionm c, urmnd indicaiile
art.41 din Codul cu privire la contraveniile administrative al RM,
aceast abatere administrativ atrage dup sine aplicarea unei
amenzi n mrime de la 75 la 200 de uniti convenionale. Aceleai
aciuni svrite asupra minorilor atrag dup sine aplicarea unei
amenzi de la 100 la 250 de uniti convenionale.
436

335
DREPTUL MUNCII
Rspunderea juridic a angajatorului pentru dauna cauzat

sntii salariailor este o rspundere delictual, care trebuie s
conin n sine urmtoarele condiii generale:
- existena unei fapte ilicite, adic o aciune sau inaciune care
are ca rezultat nclcarea drepturilor subiective sau a intereselor
legitime ale unei persoane. Caracterul ilicit al faptei angajatorului
const n crearea unor condiii duntoare de munc, n
nerespectarea normelor de protecie a muncii i a cerinelor
securitii, n neasigurarea securitii i igienei muncii;
- existena unui prejudiciu care rezid n urmarea negativ
suferit de o persoan prin vtmare a integritii corporale sau prin
alt vtmare a sntii ori prin deces datorit faptei ilicite svrite
de o alt persoan;
- legtura de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu, adic
prejudiciul cauzat sntii s fie o consecin a faptei ilicite;
- existena vinoviei persoanei care a svrit fapta ilicit.
Conform pct. 4 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a
RM nr. 6/2005 cu privire la practica aplicrii de ctre instanele
judectoreti a legislaiei materiale despre ncasarea prejudiciului
cauzat prin vtmare a integritii corporale sau alt vtmare a
sntii ori prin deces, pentru survenirea rspunderii civile a
angajatorului pentru dauna cauzat sntii salariailor snt
necesare, n afara condiiilor generale, i unele condiii speciale, i
anume:
- la momentul cauzrii prejudiciului s existe raporturi de
munc ntre angajator i salariat;
- prejudiciul s fi fost cauzat salariatului n timpul i n legtur
cu executarea obligaiilor de munc. n acelai timp, este necesar s
specificm c vtmarea sntii salariatului se consider c a avut
loc n legtur cu executarea obligaiilor de serviciu, dac aceasta
este rezultatul activitii de producie a angajatorului i a aprut n
locul unde angajatorul era obligat s asigure condiii de munc
inofensive, n special: pe teritoriul unitii, indiferent de faptul dac
prejudiciul a fost cauzat salariatului la locul de munc, n timpul
executrii obligaiilor de serviciu, sau n alte mprejurri; n afara
teritoriului unitii, dar n timpul executrii obligaiilor de serviciu,
dac angajatorul era obligat s asigure condiii inofensive de munc;
n timpul deplasrii de la domiciliu la locul de munc i invers cu
mijlocul de transport al angajatorului.
Aadar, angajatorul nu va purta rspundere pentru dauna
cauzat sntii salariailor n afara timpului de munc i n lipsa
executrii de ctre salariai a obligaiilor de munc.
336
DREPTUL MUNCII
Rspunderea angajatorului nu poate fi antrenat n perioada

suspendrii contractului individual de munc n circumstanele
n conformitate cu art. 1418 din Codul civil al RM, n caz de
vtmare a integritii corporale sau de alt vtmare a sntii,
autorul prejudiciului are obligaia s compenseze persoanei vtmate
salariul sau venitul ratat din cauza pierderii sau reducerii capacitii
de munc, precum i cheltuielile suportate n legtur cu vtmarea
sntii de tratament, de alimentaie suplimentar, de protezare,
de ngrijire strin, de cumprare a unui vehicul special, de reciclare
profesional, de tratament sanatorial, incluznd costul foii
sanatoriale, costul biletelor de cltorie tur-retur, inclusiv pentru
nsoitor n caz de necesitate etc.
Prin Legea asigurrii pentru accidente de munc i boli
profesionale (nr. 756-XIV/1999)437 dreptul de asigurare pentru
accidente de munc i boli profesionale este garantat de stat, iar n
calitate de asigurtor pentru accidentele de munc i bolile
profesionale figureaz Casa Naional de Asigurri Sociale i
structurile teritoriale ale acesteia.
n conformitate cu Legea enunat n alineatul precedent,
asiguraii au dreptul la urmtoarele prestaii i indemnizaii de
asigurare:
- prestaii pentru reabilitare medical, pentru recuperarea
capacitii de munc, pentru reabilitare profesional, pentru
incapacitate temporar de munc;
- indemnizaii pentru transferarea temporar la alt munc, de
invaliditate, de deces.
Potrivit pct. 22 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie
nr. 6 din 04.07.05, la stabilirea despgubirilor n cazul n care prin
fapta ilicit s-a cauzat moartea unei persoane, n primul rnd se vor
lua n calcul toate cheltuielile de ngrijire a victimei nainte de deces
i cheltuielile de nmormntare, inclusiv legate de serviciile rituale i
bisericeti, procurarea mbrcmintei, n limitele ce nu depesc
costul acestora n localitatea respectiv confirmate prin probele
respective.
n afar de cheltuielile menionate, n cazul decesului salariatului
asigurat ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli
profesionale, au dreptul la indemnizaie de deces care se acord ntro plat fix, de o singur dat, corespunztor numrului i categoriei
persoanelor aflate n ntreinerea asiguratului:
- copiii asiguratului care au vrsta de pn la 18 ani sau care,
fr a depi vrsta de 23 ani, i continu studiile la instituiile de
nvmnt secundar, secundar profesional i superior (cursuri de zi);
437

337
DREPTUL MUNCII
- copiii invalizi;
- soul (soia) salariatului, ncadrat ntr-un grad de invaliditate
sau care a atins vrsta de pensionare;
- soul sau unul dintre prinii salariatului decedat sau o alt
persoan, care la momentul decesului asiguratului, nu lucreaz i are
n ngrijire copii ai asiguratului sub vrsta de 3 ani.
Reieind din prevederile art. 18 din Legea asigurrii pentru
accidente de munc i boli profesionale, pentru un copil se stabilete
o indemnizaie egal cu echivalentul a 5 salarii medii lunare ale
asiguratului, calculat pe ultimele 6 luni premergtoare lunii n care sa produs accidentul de munc sau a fost constatat mbolnvirea
profesional, dar nu mai puin de 5 salarii medii lunare pe economie
pentru anul premergtor n care s-a produs cazul asigurat;
- echivalentul a 8 salarii lunare, calculate n acelai mod
pentru doi copii;
pentru trei sau mai muli copii;
pentru soul supravieuitor care la momentul decesului salariatuluiasigurat era ncadrat ntr-un grad de invaliditate sau a atins vrsta de
pensionare;
pentru soul sau unul dintre prinii asiguratului care la momentul
decesului salariatului-asigurat nu lucreaz i ngrijete de copiii
asiguratului sub vrsta de 3 ani.
n afar de despgubirile enunate mai sus, unitatea
(angajatorul) este obligat s achite o indemnizaie unic pentru
pierderea capacitii de munc sau decesul salariatului n urma unui
accident de munc sau a unei afeciuni profesionale.
n conformitate cu prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 513
din 11 august 1993438, de dreptul la indemnizaia unic beneficiaz
salariaii, crora li s-a stabilit gradul de pierdere a capacitii de
munc din cauza zdruncinrii sntii n urma unui accident de
munc sau a unei afeciuni profesionale.
n cazul cnd decesul salariatului a survenit n urma unui accident
de munc sau a unei afeciuni profesionale, primesc indemnizaia
unic n pri egale persoanele care, n conformitate cu legislaia n
vigoare, beneficiaz de dreptul la repararea prejudiciului cauzat.
Dac persoanele menionate n alineatul precedent nu exist,
indemnizaia unic se pltete n pri egale soiei (soului), copiilor
i prinilor decedatului (decedatei), indiferent de vrst, capacitatea
lor de munc i de alte condiii.
n conformitate cu pct. 7 din Regulamentul cu privire la plata de
ctre ntreprinderi, organizaii i instituii a indemnizaiei unice
438
Monitorul Oficial nr. 8 din 30.08.1993.
338
DREPTUL MUNCII
pentru pierderea capacitii de munc sau decesul angajatului n

urma unui accident de munc sau unei afeciuni profesionale,
cuantumul indemnizaiei unice pentru salariaii, crora li s-a atribuit
un anumit grad de pierdere a capacitii de munc n urma unui
accident de munc sau a unei afeciuni profesionale, se determin
din calculul unui salariu mediu lunar valabil n RM pe luna
premergtoare lunii pierderii capacitii de munc pentru fiecare
procent de pierdere a capacitii profesionale de munc, dar nu mai
puin de un salariu mediu anual al accidentatului.
n cazul decesului salariatului, survenit n urma unui accident de
munc sau a unei afeciuni profesionale, cuantumul indemnizaiei unice
pentru persoanele care beneficiaz de acest drept se stabilete n suma
rezultat din nmulirea salariului mediu anual al celui decedat cu
numrul de ani complei pe care acesta nu i-a supravieuit pn la vrsta
de aizeci de ani, dar nu mai puin dect zece salarii medii anuale.
Conform pct. 18 al Regulamentului nominalizat, aprobat prin
Hotrrea Guvernului nr. 513 din 11.08.1993, cererea de plat a
indemnizaiei unice se depune la unitatea care poart vina pentru
accidentul de munc sau pentru declanarea afeciunii profesionale.
Unitatea este obligat s examineze cererea de plat a
indemnizaiei unice i s ia decizia respectiv n termen de cel mult o
lun din ziua depunerii cererii i a tuturor documentelor aferente.
n cazul cnd accidentatul sau o alt persoan interesat nu este
de acord cu decizia unitii privind plata indemnizaiei unice sau cnd
nu a primit rspuns n termenul stabilit, acetia snt n drept s
intenteze o aciune n judectoria n a crei raz teritorial i are
sediul unitatea n cauz sau de la domiciliul lor.
Prin urmare, pentru solicitarea ncasrii indemnizaiei unice, care
se achit doar n cadrul raporturilor juridice de munc, este
obligatorie calea extrajudiciar de soluionare a litigiului,
nerespectarea creia constituie un temei de restituire a cererii de
chemare n judecat sau de scoatere a cererii de pe rol.
339
DREPTUL MUNCII
ansa, 1997, p. 351-387.
Dacian C. Drago, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dreptul
1997, p. 301-345.
Lumina Lex, 2002, p. 661-696.
Dr. Andrei Popescu, Dr. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii.
Elemente fundamentale, Bucureti, Romnia de Mine, 1994, p. 105108.
.. . . : ,
1997, . 212-226.
/ . .. . : -, 1999, . 346-368.
.. . . : ,
2000, . 123-131.
.. , .. .
. : , 2001, . 153-162.
1. Formulai definiia noiunii de protecie a muncii.
2. Relevai i caracterizai trsturile caracteristice ale proteciei
muncii.
3. Evideniai i caracterizai principiile fundamentale ale politicii de
stat n domeniul proteciei muncii.
4. Care este modul de elaborare i aprobare a normelor de protecie
i a celor de igiena muncii?
5. Delimitai normele de protecie a muncii de cele de igiena muncii.
6. Care snt modalitile concrete de organizare a proteciei muncii?
7. Descriei procedura general de cercetare a accidentelor de munc.
8. Care snt obligaiile conductorului unitii i ale organului sindical
n procesul cercetrii accidentului de munc?
9. Care snt particularitile cercetrii accidentelor de munc grave i
mortale?
10. Descriei n ce mod are loc nregistrarea i evidena accidentelor
de munc.
11. Ce rspundere va suporta angajatorul pentru neasigurarea
condiiilor inofensive de munc?
340
DREPTUL MUNCII
T E M A nr. 12
DISCIPLINA MUNCII I RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Planul temei
1. Noiunea i trsturile caracteristice ale disciplinei
muncii. Cile de nfptuire a disciplinei muncii.
2. Stimulrile pentru succese n munc.
3. Noiunea i trsturile caracteristice ale rspunderii
disciplinare.
4. Regulamentul intern al unitii.
5. Condiiile rspunderii disciplinare. Sanciunea
disciplinar.
6. Sanciunile disciplinare generale.
7. Sanciunile disciplinare speciale.
8. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor
disciplinare.
1. Noiunea i trsturile caracteristice ale disciplinei
muncii. Cile de nfptuire a disciplinei muncii
Subordonarea constituie o cerin intrinsec oricrui proces de
munc. Raportul de subordonare, existent din treapt n treapt
organizatoric, apare ca o necesitate obiectiv, impus de nsi
diviziunea muncii. Subordonarea n cadrul raportului juridic de munc
reprezint, n ultim analiz, suportul legal al posibilitii de aplicare
a sanciunilor disciplinare.
Ca i organizarea muncii, de care este legat n mod indisolubil,
disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil
desfurrii activitii n fiecare unitate, n condiii de eficien ct
mai ridicat. De altfel, necesitatea respectrii unei anumite ordini, a
unor anumite reguli, care s coordoneze conduita indivizilor pentru
atingerea scopului comun, se impune cu fora unui adevr evident,
valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv.
Disciplina muncii este specific relaiilor sociale de munc. Ea
poate fi definit ca stare de ordine existent n desfurarea
procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor,
ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi
participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor
individuale de munc.
n Codul muncii al RM este formulat definiia legal a noiunii de
disciplina muncii. Aadar, conform art. 201 din CM al RM, disciplina
muncii reprezint obligaia tuturor salariailor de a se subordona
unor reguli de comportare stabilite n conformitate cu CM, cu alte
341
DREPTUL MUNCII
acte normative, cu conveniile colective, cu contractele colective i cu

cele individuale de munc, precum i cu actele normative la nivel de
unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unitii.
n procesul examinrii esenei i rolului disciplinei muncii, este
necesar s determinm i s caracterizm trsturile specifice
disciplinei muncii.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi
caracterizat, n primul rnd, ca unul din principiile generale ale
reglementrii relaiilor de munc. Respectarea cu strictee a ordinii i
disciplinei la locul de munc constituie o obligaie de baz a fiecrui
salariat.
n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituie de
drept pozitiv al muncii, semnific, n mod obiectiv, un sistem de
norme juridice care reglementeaz comportarea salariailor n
desfurarea procesului muncii colective.
n sfrit, din punct de vedere subiectiv - al salariatului
disciplina muncii constituie o obligaie juridic general, ea nu
comport nici un fel de excepie, revenind deci fiecrui salariat,
indiferent de funcia sau postul pe care l ocup. Mai trebuie s
subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom, deosebinduse de alte categorii ale disciplinei - financiar, contractual etc. - dei
nu se poate contesta legtura ei strns cu aceste forme ale
disciplinei n sensul larg al noiunii.
Totodat, aceast obligaie este de natur contractual,
deoarece, dei este prevzut generic n lege, ia natere n mod
concret, n sarcina unei persoane determinate, prin ncadrarea
acesteia n colectivul de munc al unei uniti, ca urmare a ncheierii
contractu-lui individual de munc.
Trebuie menionat, n plus, c obligaia de a respecta disciplina
muncii are un caracter complex, de sintez, ncorpornd ansamblul
ndatoririlor ce revin salariatului, respectiv att ndatoririle de
serviciu, ct i pe cele care vizeaz respectarea normelor de
comportare n colectivul de munc (sau, n anumite cazuri, chiar n
afara lui). Drept urmare, nclcarea oricrei obligaii de serviciu,
svrit cu vinovie, antreneaz rspunderea disciplinar.
Potrivit art. 202 din CM al RM, disciplina de munc se asigur n
unitate prin crearea de ctre angajator a condiiilor economice,
sociale, juridice i organizatorice necesare prestrii unei munci de
nalt productivitate, prin formarea unei atitudini contiente fa de
munc, prin aplicarea de stimulri i recompense pentru munca
contiincioas, precum i de sanciuni n caz de comitere a unor
abateri disciplinare.
Aadar, putem identifica dou categorii de mijloace sau ci de
nfptuire a disciplinei muncii, i anume: 1) mijloace cu caracter
342
DREPTUL MUNCII
organizatoric, preventiv i stimulativ (acordarea unui cadou de pre

pentru rezultate deosebite n activitatea desfurat, promovarea n
grad sau n treapt profesional etc.); 2) sanciuni disciplinare.
Mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ
constau n stimularea moral a salariatului de a presta o munc
eficient i calificat i n cointeresarea economic (material) a
acestuia n rezultatele finale ale muncii.
Respectarea strict a disciplinei muncii de ctre prile
contractante este orientat spre atingerea scopului principal pe care
ele l urmresc: angajatorul - de a cpta venit, salariatul - de a
primi o recompens pentru munca depus. Cu ct este mai mare
cointeresarea salariailor n rezultatele muncii lor, cu att este mai
eficient i productiv munca lor.
Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele
dispoziii legale care prevd modul de acordare a stimulrilor pentru
succese n munc, precum i avantajele i nlesnirile acordate
salariailor care i ndeplinesc contiincios i eficient obligaiile de
munc.
Mijloacele cu caracter de constrngere rezid n luarea msurilor
respective morale (aplicarea sanciunilor disciplinare) fa de cei ce
ncalc disciplina muncii.
2. Stimulrile pentru succese n munc
Potrivit dispoziiilor art. 203 alin. (1) din CM al RM, pentru
succese n munc, angajatorul poate aplica stimulri sub form de:
a) mulumiri;
b) premii;
c) cadouri de pre;
d) diplome de onoare.
Regulamentul intern al unitii, statutele i regulamentele
disciplinare pot s prevad i alte modaliti de stimulare a
salariailor. De exemplu, potrivit Regulamentului cu privire la
disciplina salariailor din transportul feroviar, aprobat prin Hotrrea
Guvernului RM nr. 238 din 25 februarie 2005 439, pentru executarea
exemplar a obligaiilor de serviciu, inovaii, iniiativ n munca
ndelungat i ireproabil, salariailor din transportul feroviar li se
acord urmtoarele tipuri de stimulri: mulumiri, premii, cadouri de
pre, diplome de onoare, precum i conferirea titlului Cel mai bun n
profesie i decorarea cu insigna Feroviar de onoare.
Pentru succese deosebite n munc, merite fa de societate i
fa de stat, salariaii pot fi propui pentru la distincii de stat
(ordine, medalii, titluri onorifice), lor li se pot decerna premii de stat.
439

343
DREPTUL MUNCII
Modul de conferire a distinciilor de stat ale Republicii Moldova

este specificat n Legea RM nr. 1123/1992 cu privire la distinciile de
stat ale Republicii Moldova440 i n Decretul Preedintelui RM nr. 178
din 08.08.1992 cu privire la aprobarea Regulamentului despre modul
de propunere pentru decorarea cu distincii de stat ale Republicii
Moldova i de nmnare a acestor distincii 441.
Potrivit Regulamentului despre modul de propunere pentru
decorarea cu distincii de stat ale Republicii Moldova i de nmnare a
lor, propunerile pentru decorarea cu distincii de stat se fac nemijlocit
Secretariatului Preedintelui RM.
Demersul cu privire la decorare se face organului sau organizaiei
ierarhic superioare, de regul, de ctre colectivul de munc n care
lucreaz persoana propus pentru decorare. Candidaturile pentru
decorare se examineaz la adunarea colectivului de munc sau la
edina consiliului lui.
Decorarea cu distincii de stat poate fi efectuat de asemenea la
propunerea autoritilor publice, ministerelor, departamentelor,
uniunilor de creaie .a.
nmnarea decoraiilor de stat se efectueaz ntr-o atmosfer
solemn i n condiiile unei largi publiciti.
Stimulrile se aplic de ctre angajator de comun acord cu
reprezentanii salariailor. Ele se consemneaz ntr-un ordin
(dispoziie, decizie, hotrre), se aduc la cunotina colectivului de
munc i se nscriu n carnetul de munc al salariatului.
Potrivit art. 205 din CM al RM, salariailor care i ndeplinesc
contiincios i eficient obligaiile de munc li se acord, n mod
prioritar, avantaje i nlesniri n domeniul deservirii social-culturale,
locative i de trai (bilete n instituii balneosanatoriale, case de
odihn etc.). Aceti salariai beneficiaz, de asemenea, de dreptul
prioritar la avansare n serviciu.
3. Noiunea i trsturile caracteristice ale rspunderii
disciplinare
n literatura de specialitate, rspunderea disciplinar a fost
definit n felul urmtor:
- acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii,
ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre
orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului
individual i/sau colectiv de munc, ordinelor i dispoziiilor legale ale
conductorilor ierarhici442;
440
441
442
Republicat n Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 161 din 03.11.2002.

Monitorul Oficial nr. 8 din 30.08.1992.
Alexandru iclea, Dreptul muncii... op.cit., p. 392.
344
DREPTUL MUNCII
- ansamblul normelor legale care definesc abaterile

disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz
condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor 443.
Din aceste definiii doctrinare, putem desprinde urmtoarele
elemente eseniale ale rspunderii disciplinare, i anume: a) calitatea
de salariat; b) existena unei fapte ilicite (adic a unei abateri
disciplinare); c) svrirea faptei cu vinovie; d) un rezultat
duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
n cazurile n care abaterea a fost totui svrit, rspunderea
disciplinar i exercit urmtoarele funcii: sancionatoare,
preventiv i educativ. Salariatului vinovat i se aplic o sanciune cu
caracter precumpnitor moral. Prin aceasta, rspunderea disciplinar
se aseamn cu rspunderea penal sau contravenional i se
deosebete de rspunderea material, care ndeplinete, n principal,
o funcie reparatorie444.
Se cuvine remarcat faptul c, n conformitate cu art. 206 alin.
(3) din CM al RM, se interzice aplicarea amenzilor i altor sanciuni
pecuniare pentru nclcarea disciplinei muncii.
Rspunderea disciplinar are o natur contractual. Aceast
constatare se ntemeiaz pe faptul c, dup ncheierea contractului
individual de munc, ntre prile contractante (salariat i angajator)
se formeaz relaii de subordonare ierarhic. Anume aceste relaii i
constituie un temei juridic suficient pentru autorizarea organelor de
conducere cu aplicarea de sanciuni disciplinare.
Rspunderea disciplinar are un caracter intuitu personae (adic
caracter personal), nefiind de conceput o rspundere pentru fapta
altuia sau o transmitere a ei asupra succesorilor.
n cele din urm, se cuvine remarcat i faptul c rspunderea
disciplinar se prezint ca o form de rspundere independent de
toate celelalte forme ale rspunderii juridice.
Dup cum menioneaz autorii romni Alexandru iclea i Sanda
Ghimpu, Caracteristica cea mai important, care este conform att
rspunderii disciplinare, ct i rspunderii materiale, const n faptul
c ambele snt specifice dreptului muncii, aplicndu-se numai n
cadrul raportului juridic de munc. Totui, fiecare din aceste forme
ale rspunderii i pstreaz propriile ei particulariti. Rspunderea
disciplinar prezint mai multe asemnri cu rspunderea penal i
cea contravenional. n schimb, rspunderea material are unele
trsturi care o apropie de rspunderea civil445.
443
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Bucureti, Editura Lumina Lex,
203, p. 641.
444
445
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Bucureti, ALL Beck,
2001, p. 562.
345
DREPTUL MUNCII
4. Regulamentul intern al unitii

Dup cum s-a menionat, regulamentele interne ale unitilor
constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, avnd o importan
deosebit pentru activitatea oricrei uniti.
regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete
n fiecare unitate, cu consultarea reprezentanilor salariailor, i se
aprob prin ordinul (dispoziia, decizia) angajatorului. Din acest text
legal rezult c regulamentul intern al unitii constituie un act
juridic privind resursele umane, care se perfecteaz, n mod obligatoriu, n cadrul fiecrei uniti.
Regulamentul intern al unitii nu poate cuprinde prevederi care
contravin legislaiei n vigoare, clauzelor conveniilor colective i ale
contractului colectiv de munc.
n sensul dispoziiilor art. 199 alin. (1) din CM al RM,
regulamentul intern al unitii trebuie s conin urmtoarele
prevederi: a) protecia i igiena muncii n cadrul unitii; b)
respectarea principiului nediscriminrii i eliminarea oricrei forme de
lezare a demnitii n munc; c) drepturile, obligaiile i rspunderea
angajatorului i ale salariailor; d) disciplina muncii n unitate; e)
abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile potrivit legislaiei n
vigoare; f) procedura disciplinar; g) regimul de munc i de odihn.
Regulamentul intern al unitii se aduce la cunotina salariailor,
sub semntur, de ctre angajator i produce efecte juridice pentru
acetia de la data ncunotinrii.
Obligaia familiarizrii salariailor, sub semntur, cu coninutul
regulamentului intern al unitii trebuie ndeplinit de angajator n
termen de 5 zile lucrtoare de la data aprobrii regulamentului.
5. Condiiile rspunderii disciplinare. Sanciunea
disciplinar
Unicul temei pentru antrenarea rspunderii disciplinare l
constituie abaterea disciplinar. Dar n timp ce fiecare fapt ce
constituie infraciune sau contravenie este specificat expres n lege,
Codul muncii al Republicii Moldova nu cuprinde asemenea
reglementri, enunnd n art. 206-208 din CM al RM doar tipurile
sanciunilor disciplinare, organele abilitate cu aplicarea sanciunilor
disciplinare, precum i procedura de aplicare a acestora.
Prin abatere disciplinar nelegem nclcarea cu vinovie de
ctre salariat a obligaiilor sale de munc.
346
DREPTUL MUNCII
Pentru a determina dac o fapt anumit (aciune sau inaciune)

poate fi calificat drept abatere disciplinar, este necesar s
analizm acele elemente constitutive - asemntoare ca structur cu
cele ale infraciunii - a cror ntrunire conduce la existena abaterii:
obiectul, latura obiectiv, subiectul i latura subiectiv 446.
n urma svririi abaterii disciplinare, autorul ei (salariatul
vinovat) ncalc una sau mai multe obligaii de munc. n acelai
timp, el atenteaz la relaiile sociale, care se formeaz n interiorul
unitii i care vizeaz, n acelai timp, disciplina la locul de munc i
ordinea interioar a unitii.
Cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o
fapta ilicit (aciune sau inaciune) care produce, n legtura de
cauzalitate, un rezultat vtmtor al ordinii interioare n unitate.
Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta
i obligaiile de munc. Precizm c poate fi recunoscut drept
abatere disciplinar nu numai o nclcare a obligaiilor de serviciu, ci
i a regulilor de comportare. Aceast poziie i gsete fundamentul
primar n definiia legal a noiunii de disciplina muncii, potrivit
creia, dup cum am menionat, disciplina muncii reprezint
obligaia tuturor salariailor de a se subordona unor reguli de
comportare stabilite n conformitate cu CM, cu alte acte normative,
cu conveniile colective, cu contractele colective i cu cele individuale
de munc, precum i cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv
cu regulamentul intern al unitii.
n cadrul rspunderii disciplinare, conform art. 206 alin. (5) din
CM al RM, gravitatea abaterii disciplinare comise constituie unul din
criteriile folosite pentru individualizarea sanciunii disciplinare.
Aciunea sau inaciunea ilicit trebuie s se afle n legtur de
cauzalitate cu un rezultat duntor. n materie disciplinar, n cazul
cnd snt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia - rezultatul duntor i
legtura de cauzalitate snt prezumate. Astfel, angajatorul nu va fi
inut s probeze ce anume rezultate duntoare au produs absenele
nemotivate ale salariatului, prezumndu-se c ele se rsfrng negativ
asupra ordinii interioare n unitate447.
Abaterea disciplinar are un subiect calificat, i anume - un
salariat ncadrat n munc n temeiul contractului individual de
munc.
Cel de-al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este
latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic
negativ a subiectului fa de fapta sa. Corespunztor formelor i
446
447

Ibidem, p. 395.
347
DREPTUL MUNCII
gradelor vinoviei din dreptul penal, abaterile pot fi svrite cu

intenie (direct sau indirect) sau din impruden.
n ceea ce privete sanciunile disciplinare, se cuvine remarcat c
ele constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un
pronunat caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii
disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea
contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de
comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de
indisciplin448.
Sanciunile disciplinare se prezint sub form de sanciuni
specifice dreptului muncii, rezultate din puterea disciplinar a
angajatorului.
Spre deosebire de sanciunile de drept penal sau administrative,
sanciunile disciplinare (avertismentul, mustrarea, mustrarea aspr
.a.) nu snt determinate, ntr-un mod centralizat, reieind din tipul
abaterii disciplinare comise, ci, inndu-se seama c sanciunile snt
enumerate de CM n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai
sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde
abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile de individualizare
a rspunderii disciplinare, i anume angajatorul trebuie s in cont
de: gravitatea abaterii disciplinare comise, mprejurrile n care a
fost svrit, urmrile abaterii i alte circumstane obiective.
Drept criteriu de baz pentru clasificarea sanciunilor disciplinare
servete categoria de personal creia i se aplic. Aadar, sanciunile
disciplinare pot fi grupate n: a) sanciuni generale, care snt
prevzute n Codul muncii i n regulamentele interne ale unitilor;
b) sanciuni speciale, care snt prevzute n statutele de personal sau
n statutele disciplinare aplicabile unor ramuri ale economiei
naionale, inndu-se seama de condiiile specifice executrii
ndatoririlor de ser-viciu.
6. Sanciunile disciplinare generale
Articolul 206 alin. (1) din CM al RM prevede: Pentru nclcarea
disciplinei de munc, angajatorul are dreptul s aplice fa de
salariat urmtoarele sanciuni disciplinare:
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) mustrarea aspr;
d) concedierea (n temeiurile prevzute la art. 86 alin. (1) lit. g)r)).
448
348
DREPTUL MUNCII
Angajatorul nu poate aplica o alt sanciune disciplinar n afara

celor stabilite expres n articolul menionat, i nici nu poate nscrie n
regulamentul intern al unitii alte tipuri de sanciuni disciplinare.
Conform dispoziiilor art. 206 alin. (2) i ale art. 200 din CM al
RM, un alt regim sancionator nu poate fi stabilit dect prin statutele
i regulamentele disciplinare aprobate de Guvern, precum i prin alte
acte normative privind statutul juridic al unei anumite categorii de
salariai.
Dup cum am menionat mai nainte, concedierea salariatului
este cea mai sever sanciune disciplinar general, care poate fi
aplicat pentru urmtoarele abateri disciplinare: absena fr motive
ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei
de munc; prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic,
narcotic sau toxic; aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un
cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de discipoli .a.
n cele din urm, menionm c pentru aceeai abatere
disciplinar nu se poate aplica dect o singur sanciune.
7. Sanciunile disciplinare speciale
n conformitate cu art. 206 alin. (2) din CM al RM, legislaia n
vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariai i alte
sanciuni disciplinare dect cele prevzute n alin. (1) art. 206 CM al
RM. De exemplu, conform art. 26 din Legea serviciului n organele
vamale449, pentru nclcarea disciplinei de serviciu, colaboratorului
vamal i pot fi aplicate urmtoarele sanciuni disciplinare:
a) observaia;
b) mustrarea;
c) mustrarea aspr;
d) retrogradarea n funcie pe un termen de pn la 6 luni;
e) reinerea conferirii gradului special;
f) prentmpinarea c nu corespunde serviciului n conformitate
cu rezultatele atestrii;
g) eliberarea din serviciu n organul vamal.
Exist o singur restricie privind stabilirea unor alte sanciuni
dect cele stabilite prin dreptul comun al muncii, i anume: se
interzice aplicarea amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru
nclcarea disciplinei de munc (art. 206 alin. (3) din CM al RM).
Sanciunile disciplinare speciale pot fi stabilite i n statutele sau
regulamentele disciplinare. Astfel, Statutul disciplinar al organelor
afacerilor interne, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 2 din
04.01.1996450, dispune c colaboratorilor organelor afacerilor interne
449
450

349
DREPTUL MUNCII
le pot fi aplicate urmtoarele sanciuni disciplinare: avertisment;

mustrare; mustrare aspr; retrogradarea n gradul de calificare;
retrogradare n funcie; retrogradare n gradul special cu o treapt;
concedierea din organele afacerilor interne.
Sanciunile disciplinare se aplic fa de colaboratorii organelor
de interne n cazurile de neglijen i nclcare a obligaiilor de
serviciu, a normelor de convieuire social, ordinii de drept i
disciplinei de serviciu.
Cu toate acestea, putem invoca i exemple de regulamente
disciplinare, care, n mare msur, reproduc normele juridice
cuprinse n CM. De exemplu, Regulamentul cu privire la disciplina
salariailor din transportul feroviar, aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr. 238 din 25 februarie 2005, specific doar sanciunile disciplinare
generale, expuse n art. 206 alin. (1) din CM al RM.
Regulamentul cu privire la disciplina salariailor din transportul
feroviar prezint o utilitate practic deosebit doar sub aspectul
relevrii unor nuane ce in de procedura disciplinar. Astfel, potrivit
pct. 16 din Regulamentul n cauz, salariatul care a comis o nclcare
ce a periclitat sigurana circulaiei trenurilor i lucrrilor de manevr,
viaa i sntatea oamenilor este suspendat din serviciu n aceeai zi
(tur) de ctre persoana responsabil, care exercit funcii de
dispoziie sau de inspectare-control n sectorul vizat, cu ntiinarea
imediat despre aceasta a conductorului respectiv. n raport trebuie
s fie expuse detaliat cauzele i mprejurrile care au condus la
nlturarea de la lucru a salariatului.
8. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare
Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale,
care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor
acte i comportri duntoare procesului muncii, iar, pe de alt
parte, de a garanta stabilirea exact a faptelor i de a asigura
dreptul la aprare al salariailor n cauz, evitndu-se astfel sanciuni
nejuste451.
n ceea ce privete organele abilitate cu aplicarea sanciunilor
disciplinare, CM face urmtoarele precizri:
- sanciunea disciplinar se aplic de organul cruia i se atribuie
dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire n funcie) a
salariatului respectiv;
- salariailor care poart rspundere disciplinar conform
statutelor sau regulamentelor disciplinare i altor acte normative li se
pot aplica sanciuni disciplinare i de organele ierarhic superioare
celor indicate mai sus;
451
350
DREPTUL MUNCII
- salariaii care dein funcii elective pot fi concediai pe temeiuri

disciplinare numai prin hotrrea organului de care au fost alei i
numai n temeiuri legale.
n conformitate cu art. 208 din CM al RM, pn la aplicarea
sanciunii disciplinare, angajatorul este obligat s cear salariatului o
explicaie scris privind fapta comis. Refuzul de a prezenta
explicaia cerut se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de
un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor.
Din prevederile art. 208 alin. (2) din CM al RM constatm c, n
funcie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este n
drept s organizeze i o anchet de serviciu.
Potrivit prevederilor art. 209 alin. (1) din CM al RM, sanciunea
disciplinar se aplic de organul abilitat imediat dup constatarea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii
ei, fr a lua n calcul timpul aflrii salariatului n concediul anual de
odihn, n concediul de studii sau n concediul medical.
Din cele expuse mai nainte rezult c termenul de o lun pentru
aplicarea sanciunii disciplinare ncepe s curg din ziua constatrii
abaterii disciplinare, adic din momentul n care eful salariatului
vinovat a aflat despre acea nclcare.
Sanciunea disciplinar nu poate fi aplicat dup expirarea a ase
luni din ziua comiterii abaterii, iar n urma reviziei sau a controlului
activitii economico-financiare - dup expirarea a doi ani de la data
comiterii. n termenele fixate nu se include durata desfurrii
procedurii penale.
La expirarea termenelor de prescripie menionate, angajatorul
nu beneficiaz de dreptul de a-i aplica salariatului vreo sanciune
disciplinar.
Legea sindicatelor din 7 iulie 2000 stipuleaz anumite garanii
pentru persoanele alese n organele sindicale i neeliberate de la
locul de munc de baz. Astfel, conform prevederilor art. 33 alin. (1)
din Legea nominalizat, persoanele alese n componena organelor
sindicale de toate nivelurile i neeliberate de la locul de munc de
baz nu pot fi supuse sanciunilor disciplinare fr consimmntul
preliminar al organului ai crui membri snt. Conductorii
organizaiilor sindicale primare (organizatorii sindicali), neeliberai de
la locul de munc de baz, nu pot fi trai la rspundere disciplinar
fr consimmntul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
sanciunea disciplinar se aplic prin ordin (dispoziie, decizie,
hotrre), n care se indic n mod obligatoriu:
a) temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii;
b) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
c) organul n care sanciunea poate fi contestat.
351
DREPTUL MUNCII
Din acest text legal rezult c dispoziia de sancionare a

salariatului trebuie s cuprind motivele de fapt i de drept care au
determinat o asemenea msur. Salariatul cruia i s-a aplicat
sanciunea disciplinar nu poate fi lipsit de dreptul de a cunoate
motivele pentru care s-a luat aceast msur, n raport de care
urmeaz s-i formuleze aprarea. Dac n dispoziie se face referire
numai la raportul de anchet de serviciu, revizie aceste acte
trebuie identificate n dispoziie, prin dat, numr de nregistrare i
trebuie comunicate salariatului, odat cu emiterea dispoziiei
angajatorului de sancionare.
Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare se
data comunicrii. Refuzul salariatului de a confirma prin semntur
comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un
reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariatului.
n conformitate cu art. 211 din CM al RM, termenul de validitate
a sanciunii disciplinare nu poate depi un an din ziua aplicrii. Dac
pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi
sanciuni disciplinare, se consider c sanciunea disciplinar nu i-a
fost aplicat.
Angajatorul care a aplicat sanciunea disciplinar este n drept s
o revoce n decursul unui an din proprie iniiativ, la rugmintea
salariatului, la demersul reprezentanilor salariailor sau al efului
nemijlocit al salariatului.
n interiorul termenului de validitate a sanciunii disciplinare,
salariatului sancionat nu i se pot aplica stimulri pentru succese n
munc (premii, cadouri de pre etc.). Potrivit art. 203 alin. 1 lit. b)
din CM al RM, una din stimulri rezid n aplicarea premiilor. Potrivit
autorului autohton Tudor Capa452, la aceste premii (aplicate n
calitate de stimulri, de regul, cu prilejul unor evenimente
semnificative, cum ar fi: srbtori profesionale, jubilee, executarea
unor sarcini de importan deosebit .a.) nu se refer plile
efectuate periodic conform sistemului de premiere stabilit de
angajator sau prin contractul colectiv de munc n conformitate cu
prevederile art. 137 alin. 1 din CM al RM. n continuare, autorul n
cauz ne relev faptul c asemenea pli se stabilesc n baza
rezultatelor obinute de salariat i condiiile lui de munc concrete.
Regulamentul cu privire la premierea salariailor unitii poate
prevedea anumite cazuri cnd premiile n cauz pot fi pltite parial
sau deloc neachitate (n special, n caz de comitere a unor abateri
disciplinare grave). Cu toate acestea, neachitarea parial sau
integral a premiilor se face doar pentru perioada de premiere cnd a
452
Tudor Capa, Comentarii la Codul muncii // Contabilitate i audit nr. 2, 2007, p. 65.
352
DREPTUL MUNCII
fost comis abaterea disciplinar respectiv (lun, trimestru), dar nu

pe ntreg termenul de validitate a sanciunii disciplinare.
ansa, 1997, p. 388-418.
1997, p. 223-254.
Ion Traian tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea
disciplinar, Bucureti, Ed. Academiei R.S.R., 1979.
Lumina Lex, 2002, p. 576-588.
Lumina Lex, 2001, p. 202-204.
.. . . : ,
1997, . 185-211.
/ . .. . :
-, 1999, . 369-382.
.. . . : ,
2000, . 101-106.
.. , .. .
. : , 2001, . 138-146.
353
DREPTUL MUNCII

1. Formulai definiia noiunii de disciplin a muncii.
2. Evideniai trsturile caracteristice ale disciplinei muncii.
3. Care snt mijloacele (cile) de nfptuire a disciplinei muncii?
4. n ce mod se aplic stimulrile pentru succese n munc?
5. Definii noiunea de rspundere disciplinar.
6. Caracterizai elementele definitorii ale rspunderii disciplinare.
7. Relevai i analizai trsturile caracteristice ale rspunderii
disciplinare.
8. Este oare posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea
administrativ sau penal?
9. Formulai definiia noiunii de sanciune disciplinar.
10. Enumerai tipurile sanciunilor disciplinare.
11. Descriei procedura general de aplicare a sanciunilor
disciplinare.
12. Ce organe abilitate snt mputernicite s aplice sanciunile
disciplinare?
13. n ce mod poate fi contestat sanciunea disciplinar?
14. Este oare n drept instana de judecat s modifice tipul
sanciunii disciplinare, aplicat de ctre angajator cu nclcarea
principiului individualizrii rspunderii disciplinare?
15. Descriei efectele sanciunilor disciplinare.
354
DREPTUL MUNCII
T E M A nr. 13
RSPUNDEREA MATERIAL N DREPTUL MUNCII
Planul temei
1. Definiia i trsturile rspunderii materiale n dreptul
muncii.
2. Formele rspunderii materiale.
3. Condiiile rspunderii materiale.
4. Rspunderea material a angajatorului fa de
salariat.
5. Rspunderea material a salariatului pentru
prejudiciul cauzat angajatorului.
1. Definiia i trsturile rspunderii materiale n dreptul
muncii
partea contractului individual de munc (angajatorul sau salariatul)
care a cauzat, n legtur cu exercitarea obligaiilor de munc, un
prejudiciu material i/sau moral celeilalte pri repar acest
prejudiciu conform prevederilor CM i altor acte normative.
n literatura de specialitate s-a afirmat, pe bun dreptate, c
rspunderea material n dreptul muncii nu este o form specific de
rspundere juridic, ci o varietate a rspunderii civile contractuale 453.
La aceeai concluzie a ajuns i Plenul Curii Supreme de Justiie, care
a specificat c rspunderea material pentru prejudiciul cauzat uneia
dintre pri n timpul executrii contractului individual de munc,
potrivit legislaiei muncii, are natura juridic a unei varieti a
rspunderii civile contractuale cu particularitile determinate de
specificul raporturilor juridice de munc454.
453
* Legislaia romn a nlturat conceptul de rspundere material reglementat anterior

de vechiul Cod al muncii. n prezent, Codul muncii al Romniei consfinete o nou form a
rspunderii juridice rspunderea patrimonial. Autorul romn Alexandru iclea a apreciat
c ntre cele dou categorii de rspundere exist urmtoarele deosebiri: a) rspunderea
material este o rspundere limitat. Ea privete numai daunele efective ( damnum
emergens), nu i foloasele nerealizate (lucrum cessans), ca n cazul rspunderii
patrimoniale; b) stabilirea i repararea prejudiciului n cadrul rspunderii materiale se
efectueaz unilateral de ctre angajatorul pgubit, dup o procedur special, care
presupune emite-rea deciziei de imputare, ce constituie titlu executoriu. Aceast procedur
este exclus n cazul rspunderii patrimoniale. A se vedea: Alexandru iclea, Dreptul
muncii... op.cit., p. 416-417.
454
Punctul 1 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 11 cu privire la practica
aplicrii de ctre instanele judectoreti a legislaiei ce reglementeaz obligaia uneia
dintre prile contractului individual de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri
din 03.10.2005.
355
DREPTUL MUNCII
n opinia noastr, rspunderea material n dreptul muncii este o

form a rspunderii civile contractuale, care rezid n obligaia uneia
dintre prile contractului individual de munc de a repara prejudiciul
cauzat celeilalte pri, n legtur cu exercitarea obligaiilor asumate
prin contractul individual de munc.
Din analiza prevederilor art. 327-347 din CM al RM rezult c
rspunderea material n dreptul muncii poate fi caracterizat prin
urmtoarele trsturi: a) este o rspundere contractual; b) la baza
rspunderii materiale st vinovia celui n cauz. Aadar, n cadrul ei
nu funcioneaz, ca regul, prezumia de vinovie; c) este
reglementat prin normele legale imperative; modificarea ei prin
clauze ale contractului individual de munc, derogatorii de la lege n
defavoarea salariatului, este inadmisibil 455. Potrivit art. 327 alin. (2)
din CM al RM, contractul individual de munc i/sau cel colectiv de
munc pot specifica rspunderea material a prilor; n acest caz,
rspunderea material a angajatorului fa de salariat nu poate fi
mai mic, iar a salariatului fa de angajator mai mare dect cea
prevzut de CM i de alte acte normative; d) este o rspundere
individual. Ea exclude, n principiu, solidaritatea, spre deosebire de
raporturile juridice civile; e) sub aspectul cuantumului prejudiciului
ce se poate recupera, rspunderea material n dreptul muncii are o
natur dubl, i anume rspunderea material a salariatului pentru
prejudiciul cauzat angajatorului este guvernat de principiul reparrii
pariale a prejudiciului cauzat. Cu alte cuvinte, n situaia n care
salariatul prejudiciaz pe angajator, el suport, conform prevederilor
art. 336 din CM al RM, rspunderea material n limitele salariului
mediu lunar. Dar, n acelai timp, se cere menionat c principiul
rspunderii materiale pariale nu are aplicaie n cazul n care
angajatorul cauzeaz salariatului un prejudiciu material i/sau moral.
2. Formele rspunderii materiale
Dup cum s-a artat n paragraful precedent, rspunderea
material n dreptul muncii poart, de regul, un caracter intuitu
personae (personal), adic este o rspundere personal sau
individual. Aadar, rspunderea material se stabilete n sarcina
unei singure persoane (salariat sau angajator), care este vinovat de
producerea pagubei prin fapta sa proprie.
n unele cazuri legislaia muncii instituie i o rspundere
conjunct. Aceast form a rspunderii materiale survine n cazul
cauzrii prejudiciului angajatorului de ctre un colectiv (o brigad) de
salariai. Potrivit art. 340 alin. (1) din CM al RM, n cazul n care
salariaii execut n comun anumite genuri de lucrri legate de
455
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean .a., op.cit., p. 691-692.
356
DREPTUL MUNCII
pstrarea, prelucrarea, vnzarea (livrarea), transportarea sau

folosirea n procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise, fiind
imposibil delimitarea rspunderii materiale a fiecrui salariat i
ncheierea cu acesta a unui contract cu privire la rspunderea
material individual deplin, poate fi instituit rspunderea
material colectiv.
Autorul romn Alexandru iclea a semnalat faptul c
rspunderea conjunct este, de asemenea, o rspundere personal,
care reprezint ns,o multitudine de rspunderi individuale ale unor
persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic 456.
Legislaia muncii nu prevede rspunderea material solidar. n
legtur cu aceasta, salariaii, n caz de cauzare a prejudiciilor
materiale n timpul cnd i ndeplinesc ndatoririle de munc, poart
rspundere material n cote pri, inndu-se cont de gradul
vinoviei lor, de forma i limitele rspunderii materiale.
Aplicarea rspunderii materiale solidare este posibil n cazuri
excepionale, doar atunci, cnd exist sentina judectoreasc, prin
care s-a constatat c prejudiciul a fost cauzat prin aciunile
premeditate ale mai multor persoane, care aveau o intenie comun
de a-l pricinui. Astfel, fiecare dintre ele este obligat s repare
complet paguba cu drept de a nainta ulterior o aciune de regres
fa de ceilali participani.
3. Condiiile rspunderii materiale
Din analiza prevederilor art. 329-332 din CM al RM, rezult c,
pentru tragerea la rspundere a angajatorului este necesar
constatarea existenei cumulative a urmtoarelor elemente:
a) s existe fapta ilicit a angajatorului, atunci cnd acesta este
persoan fizic autorizat n modul prevzut de lege, iar dac
angajatorul este persoan juridic, fapta ilicit poate s fie svrit
de ctre organele de conducere sau de oricare dintre salariai n
calitate de persoane prepuse;
b) salariatul s fi suferit un prejudiciu material i/sau moral n
legtur cu prestarea muncii;
c) s existe o legtur de cauzalitate ntre fapta ilicit i
prejudiciul cauzat;
d) s existe culpa angajatorului. Aceasta este n mod relativ
prezumat, angajatorul avnd posibilitatea s demonstreze existena
unei mprejurri cu caracter de for major, care nu i se imput
conform normelor legale.
456

357
DREPTUL MUNCII
n acelai timp, putem releva urmtoarele elemente ale

rspunderii materiale a salariatului pentru prejudiciul cauzat
angajatorului:
a) cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de
salariat al unitii pgubite;
b) fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit
n legtur cu munca sa. Dac fapta este svrit n timpul
programului de munc, dar nu este n legtur cu munca, salariatul
va rspunde conform normelor de drept civil (rspundere delictual);
c) prejudiciul reprezint o modificare a patrimoniului angajatorului i const n diminuarea activului sau n creterea pasivului
patrimonial;
d) prejudiciul trebuie s fie un rezultat al faptei ilicite svrite
de salariat;
e) existena vinoviei salariatului n cauzarea prejudiciului.
n ceea ce privete prima condiie, se cere remarcat faptul c,
potrivit prevederilor art. 219 alin. (1) din CM al RM, poart
rspundere material conform CM i ucenicii, care i desfoar
activitatea n baza contractului de ucenicie la locul de munc, precum
i salariaii care au ncheiat contracte de formare profesional
continu.
n condiia cauzrii de prejudiciu unitii, salariatul detaat va
purta rspundere material fa de unitatea cesionar (cu care se
afl n raporturi juridice de munc pe durat determinat). Sub acest
aspect, Plenul Curii Supreme de Justiie a ajuns la o alt soluie n
condiia cauzrii de prejudiciu unitii, salariatul va purta rspundere
material fa de unitatea de unde a fost detaat, nefiind
rspunztor fa de unitatea la care este angajat (pct. 14 alin. 4 din
Hotrrea Plenului CSJ nr. 11 din 03.10.2005.).
Potrivit pct. 8 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie cu
privire la practica aplicrii de ctre instanele judectoreti a
legislaiei ce reglementeaz obligaia uneia dintre prile contractului
individual de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri,
dreptul de reparare a prejudiciului n cazul neexecutrii de ctre
angajator a obligaiilor este recunoscut tuturor salariailor, indiferent
dac snt angajai pe o durat determinat sau nedeterminat,
important fiind existena raportului juridic de munc la momentul
producerii faptei cauzatoare de prejudiciu.
n acelai timp, dac fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca
urmare a executrii de ctre persoana angajat a unei lucrri n baza
altui tip de contract dect cel de munc (de exemplu, contractul de
antrepriz), n asemenea cazuri snt aplicabile normele civile ale
rspunderii contractuale sau delictuale, cu excepiile care decurg din
coninutul art. 2 alin. (3) din CM al RM.
358
DREPTUL MUNCII
Exist situaii n care persoanele, dei nu au calitatea de salariat,

suport rspunderea material conform prevederilor CM, de
exemplu, cnd prejudiciul cauzat angajatorului a fost descoperit dup
ncetarea contractului individual de munc, ncheiat cu salariatul
vinovat n producerea acestuia.
ncetarea raporturilor de munc dup cauzarea prejudiciului material
i/sau a celui moral nu presupune eliberarea prii contractului
individual de munc de repararea prejudiciului prevzut de CM i de
alte acte normative.
Pentru angajarea rspunderii materiale a salariatului, prejudiciul
trebuie s fie: efectiv - s existe o diminuare a patrimoniului, dar s
nu fie evaluat i prin venitul ratat; real - valorile trebuie s fie
obiectiv pierdute, dar nu numai nominal; cert - s fie evaluat ntr-o
sum de bani determinat, nefiind posibil emiterea ordinului de
imputare n baza unor elemente de determinare pe viitor; actual,
nefiind posibil imputarea unor pli care vor surveni n mod
anticipativ; direct s fi fost cauzat nemijlocit unitii.
4. Rspunderea material a angajatorului fa de
salariat
n mod general, obligaia de reparare att a prejudiciului
material, ct i a celui moral, cauzat salariatului de ctre angajator
apare n cazurile:
a) nendeplinirii de ctre angajator a obligaiilor asumate prin
contractul individual de munc;
b) privrii ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci;
c) refuzului nentemeiat de angajare a persoanei.
angajatorul este obligat s compenseze persoanei salariul pe care
aceasta nu l-a primit, fiind lipsit de posibilitatea de a munci.
n particular, legiuitorul a atribuit la cazurile de privare ilegal de
a munci, cu compensarea obligatorie a salariului ratat, situaiile de:
a) refuz nentemeiat de angajare. Potrivit art. 47 alin. (1) din
CM al RM, refuzul nentemeiat de angajare este interzis. Legislaia
muncii interzice, n acest sens, orice limitare, direct sau indirect, n
drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la
ncheierea contractului individual de munc n funcie de sex, ras,
etnie, religie, domiciliu, opiune politic sau origine social. Orice
refuz nentemeiat de angajare poate fi contestat n instana de
judecat. n toate cazurile de refuz nentemeiat de angajare n
munc, persoanei neangajate i creia i s-a cauzat un prejudiciu, i se
compenseaz paguba cauzat egal cu mrimea salariului la funcia
care i s-a refuzat angajarea. ns, n cazul refuzului nentemeiat de
359
DREPTUL MUNCII
angajare a persoanei, care continu s activeze la locul precedent de

munc (de exemplu, a fost anunat un concurs), repararea
prejudiciului va avea loc doar n situaia existenei diferenei de
salarii de la locul precedent de munc i la locul unde i-a fost
refuzat angajarea nentemeiat;
b) eliberare ilegal din serviciu sau transfer ilegal la o alt
munc. Persoanelor eliberate ilegal li se compenseaz salariul pentru
toat perioada lipsei forate de la serviciu pn la data restabilirii n
funcie. Salariailor transferai ilegal la o alt munc li se
compenseaz diferena de salariu de la funcia transferat (n caz de
transfer real la o alt funcie) sau salariul deplin (n situaia
neacceptrii transferului de ctre salariat) pentru toat perioada
transferului ilegal457;
c) staionare a unitii din vina angajatorului, cu excepia
perioadei omajului tehnic (art. 80 din CM);
d) reinere a eliberrii carnetului de munc. Potrivit art. 67 alin.
(5) din CM al RM, la ncetarea contractului individual de munc,
carnetul de munc se restituie salariatului n ziua eliberrii din serviciu458. Aadar, reinerea eliberrii carnetului de munc peste
termenul prevzut de lege constituie o privare ilegal de posibilitatea
de a munci din partea angajatorului, de aceea acesta din urm este
obligat s compenseze persoanei respective salariul mediu ratat
457
* Potrivit art. 90 alin. (2) din CM al RM, repararea de ctre angajator a prejudiciului
cauzat salariatului n urma unui transfer sau a unei eliberri nelegitime din serviciu const
n: a) plata obligatorie a unei despgubiri pentru ntreaga perioad de absen forat de
la munc ntr-o mrime nu mai mic dect salariul mediu al salariatului pentru aceast
perioad; b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau
a eliberrii din serviciu (consultarea specialitilor, cheltuielile de judecat etc.); c)
compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.
Mrimea reparrii prejudiciului moral se determin de ctre instana de judecat,
inndu-se cont de aprecierea dat aciunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mic dect
un salariu mediu lunar al salariatului.
n locul restabilirii la locul de munc, prile pot ncheia o tranzacie de mpcare, iar
n caz de litigiu instana de judecat poate ncasa de la angajator, cu acordul salariatului,
n beneficiul acestuia, o compensaie suplimentar n mrime de cel puin 3 salarii medii
lunare ale salariatului.
458
** Potrivit pct. 44 din Regulamentul provizoriu cu privire la completarea, pstrarea i
evidena carnetelor de munc, aprobat de Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei,
angajatorul este obligat s remit salariatului eliberat carnetul de munc contra semntur n fia personal, precum i n registrul evidenei carnetelor de munc. Angajatorul va
purta rspundere pentru reinerea carnetului de munc, cu excepia situaiei n care face
dovada c carnetul de munc a fost reinut din cauza refuzului salariatului de a-l ridica.
Conform prevederilor Regulamentului menionat, nu este admisibil dovada primirii
carnetului de munc prin proba cu martori, fiind necesar semntura salariatului.
n cazul refuzului salariatului de a semna, angajatorul nu va elibera carnetul de
munc, dar va ntocmi un act n form scris, semnat de cel puin doi martori, prin care se
va constata refuzul de semnare i, implicit, de ridicare a carnetului. Dup aceasta
angajatorul va expedia imediat salariatului eliberat o scrisoare recomandat cu propunerea
de a-i ridica carnetul, aciuni care vor putea fi considerate de instana de judecat ca o
dovad a degrevrii de rspunderea material pentru reinerea carnetului de munc.
360
DREPTUL MUNCII
pentru toat perioada reinerii carnetului de munc. n cazul

angajrii persoanei, creia i s-a reinut carnetul de munc, la un alt
serviciu fr carnetul de munc, compensaia pentru reinerea
carnetului de munc se efectueaz doar n mrimea diferenei de
salarii de la locul precedent (dac era mai mare) i cel actual;
e) reinere a plii salariului. Pierderile cauzate de neachitarea
la timp a salariului se compenseaz prin indexarea obligatorie a
salariului neachitat i se refer la sumele datorate, fie pentru munca
efectiv prestat n favoarea unitii n cazul cnd salariatul continu
s munceasc, fie pentru privarea ilegal de dreptul de a munci n
cazul constatrii acestei nclcri prin legtur cauzal cu situaia
cnd unitatea nu a achitat salariul persoanei eliberate. Conform
prevederilor art. 145 alin. (3) din CM al RM, indexarea se va efectua
numai n cazul dac coeficientul de inflaie n perioada neachitrii,
care se calculeaz de la data scadenei pn la achitarea efectiv,
este de minimum 2%;
f) reinere a tuturor plilor sau a unora din ele n caz de
eliberare din serviciu. Concomitent cu eventuala indexare a salariului
neachitat de ctre angajator persoanei eliberate, n caz de reinere,
din vina angajatorului, a salariului, a indemnizaiei de concediu, a
plilor n caz de eliberare din serviciu sau a altor pli cuvenite
salariatului, acestuia i se pltesc suplimentar, pentru fiecare zi de
ntrziere, 0,1 la sut din suma nepltit n termen (art. 330 alin. (2)
din CM al RM)459;
g) rspndire, prin orice mijloace (de informare n mas,
referine scrise etc.), a informaiilor calomnioase despre salariat.
Rspndirea de informaii calomnioase despre salariat att n timpul
activitii, ct i dup eliberarea lui poate genera repararea
prejudiciului material i moral de ctre angajator, a crui mrime
este determinat de instana de judecat, reieind din circumstanele
cauzei, din cheltuielile suportate i suferinele aduse salariatului;
h) nendeplinire n termen a hotrrii organului competent de
jurisdicie a muncii care a soluionat un litigiu (conflict) avnd ca
obiect privarea de posibilitatea de a munci. n acest sens,
menionm c, potrivit art. 256 din CPC al RM, hotrrea
judectoreasc, prin care angajatorul este obligat la plata salariului
i a altor drepturi ce decurg din raporturi de munc, urmeaz a fi
executat imediat.
459
* Se cere remarcat faptul c de la data intrrii n vigoare a Codului muncii al RM (01

octombrie 2003) i pn la data intrrii n vigoare a Legii RM nr. 8-XVI din 09.02.2006 (02
iunie 2006) pentru modificarea i completarea Codului muncii al Republicii Moldova pentru
nclcrile prevzute de art. 330 alin. (2) din CM al RM (n redacia nou) se vor calcula
compensa-iile n cuantum de 5 la sut din sumele reinute nelegitim, iar ulterior, dup
02.06.2006 cte 0,1 la sut pentru fiecare zi de ntrziere din sumele respective.
361
DREPTUL MUNCII
nainte de depunerea cererii de chemare n judecat pentru

soluionarea litigiului individual de munc cu privire la recuperarea
prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui s respecte
procedura de soluionare prealabil a litigiului, instituit conform
dispoziiilor art. 332 din CM al RM.
Aadar, cererea scris a salariatului privind repararea
prejudiciului material i celui moral se prezint angajatorului.
Angajatorul este obligat s nregistreze cererea respectiv, s-o
examineze i s emit ordinul corespunztor n termen de 10 zile
calendaristice din ziua nregistrrii acesteia, aducndu-l la cunotin
salariatului sub semntur.
Dac ns obiectul aciunii este complex, adic constituit din mai
multe capete de cerere, printre ele fiind i repararea prejudiciului ca
un capt de cerere subsecvent (de exemplu: cerinele de restabilire
n funcie i repararea prejudiciului moral), aciunea se va soluiona
direct n instan, nefiind necesar respectarea procedurii prealabile
de soluionare a litigiului (pct. 11 din Hotrrea Plenului Curii
Supreme de Justiie cu privire la practica aplicrii de ctre instanele
judectoreti a legislaiei ce reglementeaz obligaia uneia dintre
prile contractului individual de munc de a repara prejudiciul
cauzat celeilalte pri).
5. Rspunderea material
prejudiciul cauzat angajatorului
salariatului
pentru
Salariatul este obligat s repare prejudiciul material cauzat

angajatorului, dac CM sau alte acte normative nu prevd altfel.
Potrivit art. 336 din CM al RM, pentru prejudiciul cauzat
angajatorului, salariatul poart rspundere material n limitele
salariului mediu lunar. Observm c rspunderea material deplin a
salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului poate fi antrenat
doar n cazurile prevzute de art. 338 din CM al RM.
n conformitate cu art. 338 din CM al RM, salariatul poart
rspundere material n mrimea deplin a prejudiciului material
cauzat din vina lui angajatorului n cazurile cnd:
a) ntre salariat i angajator a fost ncheiat un contract de
rspundere material deplin pentru neasigurarea integritii
362
DREPTUL MUNCII
bunurilor i altor valori care i-au fost transmise pentru pstrare sau
n alte scopuri460;
b) salariatul a primit bunurile i alte valori spre decontare n baza
unei procuri unice sau n baza altor documente unice;
c) prejudiciul a fost cauzat n urma aciunilor sale culpabile
intenionate, stabilite prin hotrre judectoreasc;
d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat n stare de
ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit n modul prevzut
la art. 76 lit. k) din CM al RM;
e) prejudiciul a fost cauzat prin lips, distrugere sau deteriorare
intenionat a materialelor, semifabricatelor, produselor (produciei),
inclusiv n timpul fabricrii lor, precum i a instrumentelor, aparatelor
de msurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecie i a altor
obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului n folosin;
f) n conformitate cu legislaia n vigoare, salariatului i revine
rspunderea material deplin pentru prejudiciul cauzat angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de munc;
g) prejudiciul a fost cauzat n afara exerciiului funciunii.
Aceast list de temeiuri pentru angajarea rspunderii materiale
depline a salariatului poart un caracter exhaustiv i nu poate fi
extins prin analogie.
Potrivit art. 338 alin. (2) din CM al RM, conductorii unitilor i
adjuncii lor, efii serviciilor contabile, contabilii-efi, efii de
subdiviziuni i adjuncii lor poart rspundere material n mrimea
prejudiciului cauzat din vina lor dac acesta este rezultatul:
a) consumului ilicit de valori materiale i mijloace bneti;
b) irosirii (folosirii nejustificate) a investiiilor, creditelor,
granturilor, mprumuturilor acordate unitii;
c) inerii incorecte a evidenei contabile sau al pstrrii incorecte
a valorilor materiale i a mijloacelor bneti;
d) altor circumstane, n cazurile prevzute de legislaia n
vigoare.
460
* Prin Hotrrea Guvernului RM nr. 449 despre aprobarea Nomenclatoarelor funciilor

deinute i lucrrilor executate de ctre salariaii cu care angajatorul poate ncheia
contracte scrise cu privire la rspunderea material individual sau colectiv (de brigad)
deplin, precum i a contractelor-tip cu privire la rspunderea material deplin din
29.04.2004 a fost aprobat Nomenclatorul funciilor deinute i lucrrilor executate de ctre
salariaii cu care angajatorul poate ncheia contracte scrise cu privire la rspunderea
individual deplin pentru neasigurarea integritii valorilor transmise. Rspunderea
material a salariailor care dein alte funcii sau presteaz alte lucrri, neincluse n
Nomenclator, poate avea loc n baza altor temeiuri i nu n baza contractului scris despre
rspunderea material deplin.
Aadar, contractul cu privire la rspunderea material deplin va fi ncheiat ntre salariat
i angajator atunci cnd salariatul va ntruni urmtoarele dou condiii: a) a mplinit vrsta
de 18 ani; b) exercit o funcie sau execut lucrri legate nemijlocit de pstrarea,
prelucrarea, vnzarea (livrarea), transportarea sau folosirea n procesul muncii a valorilor
ce i-au fost transmise.
363
DREPTUL MUNCII
Este demn de a fi menionat faptul c nsui conductorul

unitii, pe lng temeiurile rspunderii materiale depline prevzute
la art. 338 din CM al RM, poart rspundere material deplin i n
temeiurile prevzute de art. 262, 345 din CM al RM.
n ceea ce privete salariaii n vrst de pn la 18 ani, acetia
suport rspundere material deplin doar pentru cauzarea
intenionat a prejudiciului material, precum i pentru prejudiciul
cauzat n stare de ebrietate alcoolic, narcotic ori toxic sau n
urma comiterii unei infraciuni.
n cazul rspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul
cauzat angajatorului este exclus atragerea prinilor minorilor
pentru repararea prejudiciului ce depete salariul mediu al
minorului, deoarece legislaia muncii nu conine norme referitoare la
rspunderea material a prinilor pentru prejudiciul cauzat de copiii
lor n timpul executrii de ctre acetia a obligaiilor de munc.
cazul n care salariaii execut n comun anumite genuri de lucrri
legate de pstrarea, prelucrarea, vnzarea (livrarea), transportarea
sau folosirea n procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise,
fiind imposibil delimitarea rspunderii materiale a fiecrui salariat i
ncheierea cu acesta a unui contract cu privire la rspunderea
material individual deplin, poate fi instituit rspunderea
material colectiv (de brigad).
Nomenclatorul lucrrilor la ndeplinirea crora poate fi instituit
rspunderea material colectiv (de brigad) este aprobat prin
Hotrrea Guvernului RM nr. 449 despre aprobarea Nomenclatoarelor
funciilor deinute i lucrrilor executate de ctre salariaii cu care
angajatorul poate ncheia contracte scrise cu privire la rspunderea
material individual sau colectiv (de brigad) deplin, precum i a
contractelor-tip cu privire la rspunderea material deplin din
29.04.2004.
Rspunderea material colectiv (de brigad) se instituie de
ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor.
Contractul scris cu privire la rspunderea material colectiv (de
brigad) se ncheie ntre angajator i toi membrii colectivului
(brigzii).
Dac pe parcursul valabilitii contractului intervin remanieri n
cadrul componenei colectivului de munc, prin angajarea de noi
salariai, contractul cu privire la rspunderea material colectiv (de
brigad) va trebui s fie semnat i de ctre noii salariai pentru a fi
considerat valabil.
n cazul n care a fost schimbat eful colectivului sau cel puin 50
la sut din componena semnatarilor iniiali ai contractului cu privire
364
DREPTUL MUNCII
la rspunderea material colectiv (de brigad), este necesar a

purcede la revizuirea acestuia.
n conformitate cu prevederile pct. 22 din Hotrrea Plenului
Curii Supreme de Justiie nr. 11 din 03.10.2005, dac membrii
colectivului au czut de acord asupra gradului de vinovie i,
respectiv, al cuantumului prejudiciului aferent fiecrui salariat pentru
reparaie, se va ncheia un acord ntre colectiv i angajator. n caz
contrar, gradul de vinovie al fiecrui salariat se va stabili de ctre
instana de judecat (art. 340 alin. (4) din CM al RM) prin
administrarea minuioas a probelor i cu atragerea n proces a
tuturor membrilor colectivului care au semnat contractul respectiv.
Potrivit art. 334 alin. (1) din CM al RM, salariatul este absolvit de
rspundere material dac prejudiciul a fost cauzat n cazuri de for
major, confirmate n modul stabilit, de extrem necesitate, de
legitim aprare, de executare a unei obligaii legale sau
contractuale, precum i n limitele riscului normal de producie.
Aadar, salariatul va fi absolvit de rspundere material dac
prejudiciul a fost cauzat n situaii de:
a) for major, care reprezint o mprejurare de intervenie a
anumitor cauze neprevzute datorit crora s-a produs prejudiciul,
cauze imposibil de nlturat (cutremur, inundaii, alunecri de teren,
vnturi puternice .a.);
b) extrem necesitate, adic atunci cnd fapta a fost svrit
pentru a salva de la un pericol iminent care nu putea fi nlturat altfel
viaa, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia, a unui bun
important al su sau al altuia, ori un interes public;
c) legitim aprare, n cazul n care nu au fost depite limitele
ei. Dac n timpul aprrii legitime s-a cauzat prejudiciu
angajatorului, paguba se repar de atacator potrivit normelor de
drept civil ce reglementeaz obligaiile care se nasc din cauzarea de
daune;
d) executare a unei obligaii legale sau contractuale. Acest
temei de exonerare a salariatului de rspundere material creeaz n
practic cele mai multe dificulti. De altfel, nsui Plenul Curii
Supreme de Justiie a interpretat eronat dispoziiile art. 334 din CM
al RM, considernd c n situaia n care salariatul execut un ordin
de serviciu, executare care produce prejudiciul, acesta va rspunde
material, cu excepia cazului n care ordinul a fost vdit ilegal (pct.
15 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 11 din
03.10.2005). Considerm c salariatul poate fi aprat de rspundere
doar n cazul n care execut un ordin legal. Dac ordinul este vdit
ilegal (de exemplu: salariatul execut dispoziia de a falsifica un act;
casierul face un act de plat n executarea unui ordin verbal .a.),
365
DREPTUL MUNCII
salariatul care l-a executat trebuie s fie tras la rspundere material

mpreun cu cel care a emis ordinul respectiv.
Printre cauzele de excludere a rspunderii materiale a
salariatului, art. 334 alin. (1) din CM al RM prevede riscul normal al
produciei. Potrivit coninutului pct. 15 din Hotrrea Plenului Curii
Supreme de Justiie nr. 11 din 3 octombrie 2005, trebuie s se fac
distincie ntre riscul normal461, care cuprinde pierderi inerente
procesului de producie i se ncadreaz n limitele legale, i riscul
nenormal, care intervine cnd pierderile snt minime, acceptabile
pentru genul respectiv de activitate. Aceste explicaii pot fi, de
asemenea, supuse unei critici. n opinia noastr, dac salariatul a
cauzat pierderi minime, acceptabile pentru genul respectiv de
activitate, atunci astfel de pierderi urmeaz s fie recunoscute ca
fiind realizate n limitele riscului normal de producie (de exemplu:
pierderile materia-le admisibile n operaiunile de transport, care nu
au depit normele de perisabilitate).
n ceea ce privete modul de reparare a prejudiciului material
cauzat de ctre salariat, se cere a fi reinut faptul c, pn la
emiterea ordinului privind repararea prejudiciului material de ctre
salariatul n cauz, angajatorul este obligat s efectueze o anchet
de serviciu pentru stabilirea mrimii prejudiciului material pricinuit i
a cauzelor apariiei lui (art. 342 alin. (1) CM al RM).
Pentru efectuarea anchetei de serviciu, angajatorul este n drept
s creeze, prin ordin (dispoziie, decizie, hotrre), o comisie cu
participarea specialitilor n materie.
Pentru stabilirea cauzei apariiei prejudiciului material este
obligatorie solicitarea unei explicaii n scris de la salariat. Refuzul de
a o prezenta se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de cte
un reprezentant al angajatorului i, respectiv, al salariailor.
n cadrul anchetei de serviciu, salariatul are dreptul s ia
cunotin de toate materialele acumulate n procesul efecturii
acesteia.
Din analiza prevederilor art. 341 din CM al RM, care se pronun
asupra modului de determinare a mrimii prejudiciului material
cauzat angajatorului, se desprinde urmtoarea concluzie mrimea
prejudiciului se stabilete n baza datelor existente n registrele de
eviden contabil ale unitii, iar n cazul n care prejudiciul se
refer la mijloace fixe, mrimea acestuia se calculeaz conform
preului care figureaz ca pre de nregistrare n registrul obiectelor
de inventar, din care se scade valoarea uzurii, potrivit normelor de
461
* n doctrina romn, riscul normal al serviciului poate fi: normat i nenormat. Pentru a
nelege distinciile existente ntre aceste dou categorii ale riscului normal al serviciului,
este necesar studierea lucrrii: Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean
.a., op.cit,, p. 708-709.
366
DREPTUL MUNCII
amortizare referitoare la obiectul respectiv. Prin excepie, n caz de

sustragere, lips, distrugere sau deteriorare intenionat a valorilor
materiale, ce nu fac parte din categoria mijloacelor fixe, prejudiciul
se stabilete pornindu-se de la preurile din localitatea respectiv la
data cauzrii prejudiciului, conform datelor statistice.
salariatul vinovat de cauzare angajatorului a unui prejudiciu material
l poate repara benevol, integral sau parial.
Se permite repararea prejudiciului material cu achitarea n rate
dac salariatul i angajatorul au ajuns la un acord n acest sens. n
acest caz, salariatul prezint angajatorului un angajament scris
privind repararea benevol a prejudiciului, cu indicarea termenelor
concrete de achitare.
Angajamentul scris privind repararea benevol a prejudiciului
reprezint un act unilateral al salariatului, n baza cruia acesta se
oblig s achite suma pe care o datoreaz angajatorului. n acelai
timp, acest angajament poate fi privit i ca o recunoatere
extrajudiciar a prejudiciului cauzat angajatorului i are valoare
executorie din momentul n care a fost semnat. Acest act poate fi
contestat n instana de judecat, dac a fost exprimat cu vicierea
consimmntului prin: eroare, dol sau violen, circumstane care
vor fi dovedite n ordine general, pe temeiurile prevzute de
legislaia civil n vigoare.
reinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care
nu depete salariul mediu lunar se efectueaz prin ordinul
(dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care trebuie s fie emis
n termen de cel mult o lun din ziua stabilirii mrimii prejudiciului 462.
n aceast situaie, angajatorul urmeaz s respecte prevederile art.
149 din CM al RM, care stabilete limitele reinerilor din salariu 463.
462
* Potrivit prevederilor pct. 26 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 11 din
03.10.2005, data de stabilire a mrimii prejudiciului se va considera cea indicat n
procesul-verbal de finalizare a anchetei de serviciu, iar n cazul n care prejudiciul a fost
descoperit ca urmare a unei revizii sau inventarieri, data stabilirii mrimii prejudiciului va fi
considerat ziua indicat n actul de inventariere sau revizie.
463
Conform art. 149 din CM al RM,
(1) La fiecare plat a salariului, cuantumul total al reinerilor nu poate s depeasc 20
la sut, iar n cazurile prevzute de legislaia n vigoare - 50 la sut din salariul ce i se
cuvine salariatului.
(2) n caz de reinere din salariu n baza ctorva acte executorii, salariatului i se pstreaz,
n orice caz, 50 la sut din salariu.
(3) Limitrile prevzute la alin. (1) i (2) nu se aplic reinerii din salariu n caz de
urmrire a pensiei alimentare pentru copiii minori. n acest caz, suma reinut nu poate fi
mai mare de 70 la sut din salariul care se cuvine s fie pltit salariatului.
(4) Dac suma obinut prin urmrirea salariului nu este suficient pentru satisfacerea
tuturor preteniilor creditorilor, suma respectiv se distribuie ntre acetia n modul prevzut de legislaia n vigoare.
367
DREPTUL MUNCII
Aadar, procedura judiciar de ncasare a prejudiciului material

cauzat de ctre salariat poate fi declanat de ctre angajator n
prezena uneia din urmtoarele condiii:
- a fost omis termenul de o lun din ziua stabilirii mrimii
prejudiciului pentru emiterea ordinului de imputare a sumei, iar
salariatul rspunde n mod limitat n mrimea unui salariu mediu;
- salariatul rspunde material deplin conform legii sau
contractului.
Din coninutul art. 344 alin. (4) din CM al RM stabilim c aciunea
de reparare a prejudiciului material suferit de angajator poate fi
naintat n instana de judecat n termen de un an din ziua
constatrii mrimii prejudiciului.
n conformitate cu art. 346 alin. (1) din CM al RM, innd cont de
gradul i forma vinoviei, de circumstanele concrete i situaia
material a salariatului, instana de judecat poate s micoreze
mrimea prejudiciului ce urmeaz a fi reparat de acesta.
Pentru a micora despgubirea trebuie prezentate probe despre
situaia material a salariatului, componena familiei, venitul ce
revine persoanelor ntreinute, date despre reineri din salariu n
baza altor documente executorii etc.
Instana de judecat este n drept s aprobe tranzacia dintre
salariat i angajator privind micorarea mrimii prejudiciului material
ce urmeaz a fi reparat.
Nu poate fi micorat cuantumul prejudiciului ce urmeaz a fi
reparat dac paguba a fost cauzat intenionat, s-a produs ca
urmare a svririi unei infraciuni sau a unei fapte ilicite.
ansa, 1997, p. 419-463.
1997, p. 255-276.
Lumina Lex, 2002, p. 588-602.
Lumina Lex, 2001, p. 205-233.
368
DREPTUL MUNCII
.. . . : ,
1997, . 212-220.
/ . .. . : -, 1999, . 383-415.
.. . . : ,
2000, . 165-174.
.. , .. .
. : , 2001, . 126-137.

1. Formulai definiia noiunii de rspundere material n dreptul
muncii.
2. Evideniai trsturile caracteristice ale rspunderii materiale n
dreptul muncii.
3. Ce elemente alctuiesc rspunderea material a salariatului
pentru prejudiciul cauzat angajatorului?
4. n ce cazuri salariatul este absolvit de rspunderea material
5. n ce cazuri salariatul suport rspunderea material deplin
6. Evideniai particularitile ncheierii contractului cu privire la
rspunderea material deplin a salariatului.
7. Care este modul legal de reparare a prejudiciului material cauzat
de ctre salariat?
8. Caracterizai elementele definitorii ale rspunderii materiale a
angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului.
9. Relevai trsturile caracteristice ale rspunderii materiale a
angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului.
10. n ce cazuri apare obligaia angajatorului de a repara prejudiciul
cauzat salariatului?
11. Descriei modul de examinare a litigiilor privind repararea
prejudiciului cauzat salariatului.
369
DREPTUL MUNCII
T E M A nr. 14
JURISDICIA MUNCII
Planul temei
1. Noiunea, obiectul i principiile jurisdiciei muncii.
2. Clasificarea litigiilor de munc.
3. Prile litigiilor de munc.
4. Noiunea i trsturile caracteristice ale litigiilor
individuale de munc.
5. Procedura de soluionare a litigiilor individuale de
munc.
6. Noiunea i trsturile specifice ale conflictului
colectiv de munc.
7. Etapele de conciliere a conflictului colectiv de munc.
8. Greva i limitele ei legale.
1. Noiunea, obiectul i principiile jurisdiciei muncii
Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris drept; dico
a spune; el corespunde n limba romn cu expresiile a pronuna
dreptul sau a pronuna ceea ce consacr legea464.
Activitatea de jurisdicie rezid n soluionarea de ctre anumite
organe, potrivit procedurii prevzute de lege, a litigiilor care apar
ntre subiectele raporturilor juridice (n legtur cu drepturile i
obligaiile ce formeaz coninutul raporturilor respective) 465.
Codul muncii dedic Titlul XII reglementrilor privind jurisdicia
muncii, care are drept obiect soluionarea litigiilor individuale de
munc i conflictelor colective de munc privind purtarea negocierilor
colective, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
ncetarea contractelor colective i individuale de munc, a
conveniilor colective prevzute de Codul muncii, precum i
soluionarea conflictelor privind interesele economice, sociale,
profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri
ntre partenerii sociali.
Jurisdicia muncii, ca instituie juridic deosebit de complex, se
ntemeiaz pe o serie de principii specifice (enunate n art. 350 din
Codul muncii):
a) concilierea intereselor divergente ale prilor, ce decurg din
raporturile juridice privind soluionarea litigiilor individuale de munc
i a conflictelor colective de munc. Acest principiu i gsete o
aplicaie practic deosebit n procesul soluionrii conflictelor
464
465
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Mrioara .a., op.cit., p. 798.

Constantin Belu, Introducere n jurisdicia muncii, Craiova, Europa, 1996, p. 2.
370
DREPTUL MUNCII
colective de munc. Astfel, concilierea conflictelor de munc

reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor dintre
salariai i angajatori, n cadrul creia prile conflictului, aflate pe
poziie de egalitate juridic i exercitnd parteneriatul social, ncearc
s ncheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de munc
i a realiza pacea social;
b) dreptul salariailor de a fi aprai de reprezentanii lor. Potrivit
acestui principiu, salariaii snt ajutai, de regul, n aprarea
drepturilor lor de ctre sindicate. Organizaia sindical poate intenta
o aciune civil n vederea aprrii drepturilor i intereselor
membrilor si i ale altor persoane n temeiul art. 73 din CPC al RM i
art. 21 din Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000);
c) scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de
cheltuielile judiciare. n conformitate cu art. 353 din CM al RM,
salariaii sau reprezentanii acestora care se adreseaz n instanele
de jude-cat cu cereri de soluionare a litigiilor i conflictelor ce
decurg din raporturile jurisdicionale (inclusiv pentru a ataca
hotrrile i deciziile judectoreti privind litigiile i conflictele vizate)
snt scutii de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat i a
cheltuielilor legate de judecarea pricinii)466;
d) operativitatea n examinarea litigiilor individuale de munc i
a conflictelor colective de munc. Acest principiu este concretizat n
dispoziiile art. 355 alin. (4) din CM al RM, potrivit cruia instana de
judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de
munc n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare i va emite o
hotrre cu drept de atac conform CPC al RM. n acelai timp, se
cuvine de remarcat faptul c, potrivit art. 360 alin. (3) din CM al RM,
instana de judecat va examina cererea de soluionare a conflictului
colectiv de munc n termen de cel mult 30 de zile calendaristice i
va emite o hotrre cu drept de atac conform CPC al RM. Aadar, att
litigiile individuale de munc, ct i conflictele colective se vor
examina n instana de judecat n termene restrnse.
n domeniul jurisdiciei muncii se constat o mare diversitate a
sistemelor de organizare a jurisdiciilor. Putem releva urmtoarele
sisteme de jurisdicie a muncii ce funcioneaz n diferite ri467.
Jurisdicii specializate constituie formele moderne de
reglementare a litigiilor de munc supunndu-le spre soluionare
466
* n unele cazuri instanele de judecat ignor unele dintre dispoziiile menionate mai
nainte. De exemplu, Judectoria Cueni, prin hotrrea din 26.12.2003, a dispus
ncasarea taxei de stat de la reclamant, n aciunea civil R.O. mpotriva Consiliului
raional Cueni cu privire la ncasarea restanelor salariale i a indemnizaiei de concediere. Chiar dac aciunea a fost respins, taxa de stat nu trebuia s fie ncasat, deoarece
reclamanii snt scutii prin efectul legii de plata taxei de stat pentru examinarea unei astfel
de categorii de litigii.
467
Apud: Clinoiu Constana, Jurisdicia muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1998, p. 54-57.
371
DREPTUL MUNCII
unor factori competeni ce dispun de pregtire de specialitate

recunoscut i care pot s ofere maximum de acuratee i eficien
soluiilor pe care le pronun. Jurisdiciile specializate pot fi de dou
feluri:
- organele autonome de jurisdicie a muncii, caracterizndu-se
prin profesionalismul soluionrii i deplina autonomie i
independen. Asemenea organe exist n Marea Britanie i
Germania;
- organele de jurisdicie a muncii incluse n sistemul
organelor judectoreti. Asemenea organe ntlnim n Frana,
Italia, Polonia, etc.
Sisteme de jurisdicie a muncii n organe convenionale se
constituie ca mijloc de soluionare a conflictelor de munc, specific
sistemului de drept american. Spre deosebire de alte sisteme,
dreptul american al muncii nu cuprinde dect un numr mic de
norme de aplicare general, nfptuirea relaiilor de jurisdicie a
muncii fiind ncredinate Corpului Naional pentru relaiile de munc
i Comisiei pentru o egal utilizare a anselor. Cu excepia
jurisdiciilor instituite de aceste organisme, ntregul contencios al
relaiilor de munc se desfoar n cadrul negocierilor colective,
care difer n funcie de relaia de munc concret.
Sisteme de jurisdicie ordinare, unde litigiile de munc se
judec, la fel ca i alte litigii, de ctre instanele civile de drept
comun. Acest sistem de jurisdicie este adoptat i aplicat de Japonia.
2. Clasificarea litigiilor de munc
Litigiile de munc pot fi clasificate n mai multe categorii n
funcie de: fazele derulrii contractelor de munc; natura contractului.
n funcie de fazele derulrii contractelor de munc, litigiile de
munc se grupeaz n felul urmtor: a) n cazul celor individuale,
litigiile legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau ncetarea contractelor de munc; b) n cazul celor colective,
litigiile legate de purtarea negocierilor colective, ncheierea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor colective de
munc i a conveniilor colective.
Dup natura contractului, litigiile de munc se clasific n: a)
litigii n legtur cu contractele individuale de munc (litigii
individuale); b) litigii n legtur cu contractele colective de munc i
conveniile colective.
n doctrina romn468, conflictele de munc (prin care se subnelege orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali n raporturile
468
372
DREPTUL MUNCII
de munc) se clasific n: a) conflicte de interese i b) conflicte de

drepturi.
Snt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condiiilor
de munc cu ocazia negocierii contractelor de munc, ele fiind
conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariailor.
Snt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte
acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de
munc.
Profitnd de suportul tiinific romn, ajungem la urmtoarea
concluzie conflictele de interese pot fi privite doar n calitate de
conflicte colective de munc, n timp ce conflictele de drepturi se
mpart n conflicte colective de munc i litigii individuale de munc.
3. Prile litigiilor de munc
n conformitate cu art. 349 din CM al RM, pot fi pri ale litigiilor
individuale de munc i ale conflictelor colective de munc: a)
salariaii, precum i oricare alte persoane titulare ale unor drepturi
i/sau obligaii, n temeiul Codului muncii; b) angajatorii persoane
fizice i juridice; c) sindicatele i ali reprezentani ai salariailor; d)
patronatele; e) autoritile publice centrale i locale, dup caz; f)
procurorul, conform legislaiei n vigoare.
Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un litigiu de munc n
urmtoarele situaii: a) n cazul n care angajatorul nu achit
acestora salariul i alte pli ce au fost calculate pentru salariatul
decedat (art. 142 alin. (5) din CM al RM); b) angajatorul trebuie s
achite indemnizaia unic de deces sau cea de pierdere a unui
anumit grad din capacitatea de munc.
Considerm c o persoan poate fi parte ntr-un litigiu de munc,
inclusiv dup ncetarea raporturilor juridice de munc, dac litigiul se
refer la drepturi i obligaii viznd activitatea desfurat n timpul
ct era salariat.
n litigiile de munc este admisibil intervenia accesorie. De
exemplu, unitatea poate s introduc n cauz, n calitate de
intervenient accesoriu pe cel care a operat, cu rea-credin,
concedierea salariatului sau a nlesnit producerea pagubei, pentru a-i
face opozabile probele administrate n procesul respectiv.
Potrivit dispoziiilor art. 73 alin. (1) din Codul de procedur civil
al RM i ale art. 349 din CM al RM, sindicatele au dreptul de a adresa
aciune (cerere) n justiie n aprarea drepturilor i intereselor
legitime ale membrilor lor. Dar organizaiile sindicale snt ndruite la
formularea aciunii n justiie numai dac exist, n acest sens,
373
DREPTUL MUNCII
cererea scris a membrului de sindicat n al crui interes se

intenteaz aceasta.
n ceea ce privete prile conflictului colectiv de munc, se
cuvine menionat c acestea snt unitatea (angajatorul) i, respectiv,
salariaii ei.
n conflictele colective de munc, salariaii snt reprezentai de
sindicate. Numai n cazul n care n uniti nu este constituit o
organizaie sindical primar sau dac nu toi salariaii snt membri
de sindicat, n vederea soluionrii conflictului colectiv de munc,
salariaii i vor alege reprezentanii lor n condiiile prevzute de art.
21 din CM al RM.
Spre deosebire de legislaia anterioar 469, Codul muncii din 28
martie 2003 recunoate calitatea de parte a unui conflict colectiv de
munc salariailor sindicalizai, constituii n federaii sau
confederaii, precum i asociaiilor patronale. Astfel, conform
prevederilor art. 365 din CM al RM, dreptul de declarare i organizare
a grevei la nivel de ramur aparine organului sindical ramural.
4. Noiunea i trsturile caracteristice ale litigiilor
individuale de munc
n conformitate cu art. 354 din CM al RM, se consider litigii
individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator
privind:
a) ncheierea contractului individual de munc;
b) executarea,
modificarea
i
suspendarea
contractului
individual de munc;
c) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului
individual de munc;
d) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii
necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din prile
contractului individual de munc;
e) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc
Aadar, litigiile individuale de munc snt acele conflicte ce apar
ntre prile contractante (angajator i salariat) cu referin la
drepturile individuale de munc.
Litigiile individuale de munc au ca obiect urmtoarele cerine: a)
de a nltura piedicile n realizarea dreptului. De exemplu: cnd
angajatorul refuz s restabileasc la lucru un angajat
concediat nelegitim sau nu acord concediu anual de odihn
etc.; b) restabilirea situaiei anterior existente prin metoda
469
Legea nr. 1298-XII/1993

(abrogat).
374
privind
soluionarea
conflictelor
colective
de
munc
DREPTUL MUNCII
compensrii totale sau pariale a costului valorilor pierdute,

deteriorate. De exemplu: n cazul reinerii nelegitime din
salariu, pierderii capacitii de munc de ctre salariat, repararea
prejudiciului material cauzat unitii de ctre salariat etc.; c)
stabilirea unor noi condiii de munc sau modificarea celor
existente.
Se cere a fi menionat faptul c litigiile individuale de munc
apar doar ntre anumite subiecte: salariatul angajat n baza unui
contract individual de munc i angajatorul (administraia
ntreprinderii, instituiei, organizaiei). Cu toate acestea, n calitate
de parte a unui litigiu individual de munc poate fi i o persoan ce
urmeaz a fi angajat n cmpul muncii (persoanele invitate prin
transfer, persoanele cu care angajatorul este obligat s ncheie
contracte individuale de munc).
Litigiile individuale de munc se mpart n dou tipuri: a) litigii
privind aplicarea normelor legislaiei muncii, a drepturilor i
obligaiilor stabilite de lege sau contracte individuale de munc.
Aceste litigii (mai snt numite litigii cu caracter reclamant) pot rezulta
din toate raporturile juridice de munc, adic att din cele de munc
propriu-zise, ct i din cele conexe, indisolubil legate de cele de
munc. La soluionarea unor astfel de litigii snt aprate i restabilite
drepturile nclcate ale salariatului; b) litigii privind modificarea sau
stabilirea unor noi condiii de munc, crora li se mai spune i litigii
cu caracter nereclamant.
5. Procedura de soluionare a litigiilor individuale de
munc
n conformitate cu art. 355 din CM al RM, cererea privind
soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de
judecat:
a) n termen de un an de la data cnd salariatul a aflat sau
trebuia s afle despre nclcarea dreptului su;
b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al
salariatului, n situaia n care obiectul litigiului const n plata unor
drepturi salariale sau de alt natur ce i se cuvin salariatului.
Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a
termenelor de prescripie prevzute n alineatul precedent, pot fi
repuse n termen de instana de judecat.
Unii din autori autohtoni au constatat c repunerea n termen
are uneori un caracter nejustificat, nclcndu-se astfel prevederile
art. 279 din CC al RM i art. 355 alin. (2) din CM al RM. De
exemplu, prin hotrrea Judectoriei Clrai din 19.12.2003
reclamantul .D. a fost repus n termenul de prescripie n
375
DREPTUL MUNCII
aciunea de repunere n funcia de pdurar al ocolului silvic nr. 18,

aciunea fiind depus dup expirarea a 18 luni din momentul
apariiei dreptului la aciune ntiinarea reclamantului despre
emiterea ordinului de concediere nr. 31 din 19.03.02, pe motiv c
a ateptat emiterea unei sentine penale, care nu avea conexiune
cu cauza civil. Prin decizia Curii de Apel Chiinu din 11.03.04 a
fost casat hotrrea instanei de fond pe motivul netemeiniciei
circumstanei reinute ca temei a repunerii n termen 470.
Considerm c procedura de soluionare a litigiilor individuale
de munc, prevzut de CM, este mult mai accesibil pentru
salariai. Dar, cu toate acestea, menionm i un neajuns pn la
momentul de fa legiuitorul nu a consfinit posibilitatea nfiinrii
unor tribunale de munc.
n prezent, legislaia muncii prevede doar o singur situaie n
care o parte a litigiului de munc urmeaz s respecte procedura
extrajudiciar de soluionare a litigiilor individuale de munc, i
anume n cazul recuperrii prejudiciului material i/sau moral
cauzat de angajator.
Dup cum deja s-a afirmat, nainte de depunerea cererii de
chemare n judecat pentru soluionarea litigiului individual de
munc cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator,
salariatul va trebui s respecte procedura de soluionare prealabil a
litigiului, instituit conform dispoziiilor art. 332 din CM al RM.
Aadar, cererea scris a salariatului privind repararea
prejudiciului material i celui moral se prezint angajatorului.
Angajatorul este obligat s nregistreze cererea respectiv, s-o
examineze i s emit ordinul corespunztor n termen de 10 zile
calendaristice din ziua nregistrrii acesteia, aducndu-l la cunotin
salariatului sub semntur.
Instana de judecat va convoca prile litigiului individual de
munc n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii.
Cererea de soluionare a litigiului individual de munc va fi
examinat n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare. n cele din
urm, instana de judecat va emite o hotrre cu drept de atac
conform CPC al RM i va remite hotrrea n cauz prilor n termen
de 3 zile lucrtoare de la data emiterii.
470
V. Pascari, N. Clima, Particularitile examinrii litigiilor de munc n Manualul

judectorului la examinarea pricinilor civile, Chiinu, Cartier, 2006, p. 432.
376
DREPTUL MUNCII
6. Noiunea i trsturile specifice ale conflictului

colectiv de munc
Este inevitabil ca n anumite situaii patronatul i organizaia
sindical s fie n dezacord privitor la problemele de la locul de
munc. n aceste condiii apar premise reale pentru declanarea
conflictului colectiv de munc.
Necesitatea reglementrilor conflictelor colective de munc a
rezultat dintr-un adevr simplu constatat att de ctre stat, ct i de
prile n conflict: prelungirea conflictelor colective i cu deosebire a
grevelor duce n final la aceea c att nvingtorii, ct i nvinii s
ajung epuizai, iar economia naional afectat.
Domeniul soluionrii conflictelor colective de munc este
reglementat n Capitolul III al Titlului XII din Codul muncii. Potrivit
art. 357 din CM al RM, prin conflicte colective de munc se neleg
divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i
angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea
condiiilor de munc (inclusiv a salariului), privind desfurarea
negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea
contractelor colective de munc i a conveniilor colective, privind
refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia reprezentanilor
salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice
ce conin norme ale dreptului muncii, precum i divergenele
referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale
ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali.
Tot conflicte colective de munc snt i cele aprute ntre
conducerea unitii i salariaii unei subuniti sau ai unui
compartiment al acesteia, precum i ntre conducerea unitii i
salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie n respectiva
unitate.
Ne aflm n prezena unui conflict colectiv de munc numai dac
acesta:
- se refer la una din problemele relevate expres n art. 357 din
CM al RM sau la interesele economice, sociale, profesionale i
culturale ale salariailor. Aceste interese nu snt altceva dect
consecina
drepturilor fundamentale ale salariailor, i anume:
dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la
asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare
etc. n principiu, rezult c revendicrile de factur general, cum ar
fi: diminuarea inflaiei, a omajului, nu pot constitui obiectul unui
conflict colectiv de munc;
- a rezultat din desfurarea raporturilor de munc dintre
unitate i salariatul acesteia ori majoritatea salariailor ei.
377
DREPTUL MUNCII
7. Etapele de conciliere a conflictului colectiv de munc

Articolele 357-361 din Codul muncii reglementeaz ncercarea de
conciliere a conflictelor colective de munc i nu nsi soluionarea
lor n mod obligatoriu. Totodat, inem s menionm c prevederile
CM stabilesc o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului
colectiv de munc. n consecin, n cazul n care se trece direct la
ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr respectarea
obligaiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva
respectiv va fi recunoscut drept nelegitim.
La etapa naintrii revendicrilor nu exist nc un conflict
colectiv de munc declanat. Conflictul colectiv de munc se
consider declanat numai n situaia n care conducerea unitii n-a
rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu s-a
realizat un consens.
n conformitate cu art. 358 alin. (1) din CM al RM, n toate
cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui
conflict colectiv de munc, reprezentanii salariailor au dreptul s
nainteze angajatorului revendicrile lor privind stabilirea unor noi
condiii de munc sau modificarea celor existente, ducerea
negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea
contractului colectiv de munc.
naintarea revendicrilor se realizeaz, potrivit prevederilor art.
358 alin. (2) din CM al RM, pe calea sesizrii scrise. Aceast sesizare
cuprinde revendicrile salariailor, inclusiv motivarea acestora (se fac
referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei muncii) i
propunerile de soluionare a lor.
Sesizarea trebuie s fie semnat de ctre organizatorul sindical
sau de ctre reprezentanii salariailor. Dac ntr-o unitate activeaz
dou sau mai multe organizaii sindicale primare, sesizarea poate fi
formulat i naintat de ctre una sau de ctre toate organizaiile
sindicale; n aceast situaie, rspunderea se va angaja ns numai
pentru organizaia sindical (sau organizaiile sindicale) care a
formulat sesizarea respectiv.
Angajatorul este obligat s primeasc revendicrile naintate i
s le nregistreze.
copiile revendicrilor pot fi remise, dup caz, organelor ierarhic
superioare ale unitii, patronatelor, sindicatelor de ramur,
autoritilor publice centrale i locale.
378
DREPTUL MUNCII
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris reprezentanilor

salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii
revendicrilor.
Codul muncii conine i o definiie legal a momentului
declanrii conflictului colectiv de munc. Astfel, potrivit art. 357
alin. (2) din CM al RM, acest moment reprezint data la care a fost
comunicat hotrrea angajatorului (reprezentanilor si la diferite
niveluri) sau, dup caz, a autoritii publice respective privind
refuzul, total sau parial, de a ndeplini revendicrile salariailor
(reprezentanilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanii si)
sau autoritatea public respectiv urma s rspund la aceste
revendicri, ori data ntocmirii procesului-verbal privind divergenele
n cadrul negocierilor colective.
Relatnd simplificat prevederile legislaiei muncii, menionm c
n situaia n care angajatorul nu a rspuns la toate revendicrile
formulate sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un consens, conflictul
colectiv de munc se consider declanat.
Dac etapa naintrii revendicrilor nu a dat rezultate i conflictul
colectiv de munc a fost declanat, se deschide procedura de
conciliere a prilor.
Concilierea conflictelor de munc reprezint principala modalitate
de soluionare a diferendelor dintre salariai i angajatori, n cadrul
creia prile conflictului, aflate pe poziie de egalitate juridic i
exercitnd parteneriatul social, ncearc s ncheie un act juridic
bilateral pentru a stinge conflictul de munc i a realiza pacea
social.
Alturi de principiile fundamentale ale dreptului muncii,
concilierea este guvernat i de principii specifice acestei instituii
juridice471: principiul egalitii juridice a prilor; principiul libertii
contractuale (prile conflictului snt libere s ncheie sau nu un acord
de soluionare a divergenelor i s configureze coninutul acestui
acord); principiul dialogului social (concilierea constituie o form a
dialogului social); principiul realizrii pcii sociale (obiectivul esenial
al concilierii vizeaz obinerea pcii sociale, ca urmare a stingerii
conflictului de munc).
Trebuie s menionm c, spre deosebire de Republica Moldova
unde Ministerului Economiei i Comerului i se recunoate o poziie
pasiv la etapa concilierii, n majoritatea rilor din Europa Central
(Polonia, Republica Ceh, Slovacia) autoritile publice de specialitate
au, n domeniul enunat mai nainte, mai multe atribuii. De
exemplu, dac analizm legislaiile Cehiei i Slovaciei, constatm c,
n cazul n care sindicatul i patronatul nu-i pot alege un mediator,
471
A se vedea: Constantin Elisei, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere //

Dreptul nr.3, 2002, p.58.
379
DREPTUL MUNCII
intervine Ministerul Muncii, Problemelor Sociale i Familiei (n cazul

Cehiei Ministerul Muncii i Asigurrilor Sociale), care numete un
mediator472.
n cadrul activitii de conciliere, prile conflictului de munc
snt asistate de o comisie de conciliere, care ndeplinete rolul de a
orienta i nlesni demersurile de mpcare ale prilor, n acest caz,
raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte.
Comisia de conciliere acioneaz n spirit de imparialitate, fr a se
pronuna asupra legalitii i temeiniciei preteniilor prilor 473.
Referindu-ne la legislaia Republicii Moldova (n special: art.359
alin. (2) din CM al RM), relevm urmtorul moment: comisia de
conciliere se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai
prilor conflictului, la iniiativa uneia dintre ele, n termen de 3 zile
calendaristice din momentul declanrii conflictului colectiv de
munc.
Continund s examinm modul de constituire a comisiei de
conciliere, amintim c ea are un statut ad hoc, adic se constituie ori
de cte ori apare un conflict colectiv de munc. n afar de aceasta,
pentru constituirea legal a comisiei de conciliere se cere ordinul
(dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului (reprezentanilor
acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a reprezentanilor
salariailor.
Prevederile art. 359 din CM al RM nu se refer la toate aspectele
legate de procedura soluionrii conflictului colectiv de munc n
cadrul comisiei de conciliere. n aceste condiii, prezint o utilitate
deosebit aprobarea de ctre pri a Regulamentului cu privire la
comisia de conciliere i ordinea examinrii conflictului colectiv de
munc.
Dezbaterile comisiei de conciliere snt consemnate ntr-un
proces-verbal ntocmit n 2 sau mai multe exemplare, dup caz, n
care se vor indica msurile generale sau pariale de soluionare a
conflictului, asupra crora au convenit prile.
n conformitate cu art. 359 alin. (8) din CM al RM, n cazul n
care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o nelegere asupra
revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor, comisia de
conciliere va adopta o decizie obligatorie pentru prile conflictului,
pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din momentul
adoptrii.
Dac nu s-a ajuns la conciliere, preedintele comisiei va informa
n scris despre acest lucru prile conflictului n termen de 24 de ore.
Cu alte cuvinte, legea nu oblig prile cu privire la rezultatul
472
A se vedea: Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex,
2001, p.66-69.
473
Ibidem, p.62.
380
DREPTUL MUNCII
procesului de conciliere dect dac prile respective ajung la un

acord voluntar cu privire la rezultate. n caz contrar, am fi asistat la
subminarea eficienei cu care organizaia sindical reprezint
interesele angajailor.
situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu
snt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare dintre ele este
n drept s depun, n termen de 10 zile lucrtoare de la data
adoptrii deciziei cu privire la nelegere asupra revendicrilor
salariailor sau primirii informaiei din partea preedintelui comisiei, o
cerere de soluionare a conflictului n instana de judecat.
Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10
zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii. n afar de aceasta,
examinarea cererii n cauz se va realiza n termen de cel mult 30 de
zile lucrtoare.
Prile, care nu snt satisfcute de hotrrea pronunat de ctre
instana de judecat, o pot contesta n condiiile prevzute de CPC al
RM.
8. Greva i limitele ei legale
Cuvntul grev vine, conform unei preri foarte rspndite, de la
denumirea unei piee din Paris Place de Greve unde n secolul al
XIX-lea se ntlneau cei aflai n cutarea unui loc de munc.
Cercetri recente ns vor s demonstreze c nu exist nici o
legtur ntre acest cuvnt i piaa parizian; el a fost utilizat mai
nainte pentru a califica n general atitudinea celor fr munc 474.
Greva este un fenomen complex pentru c, fiind instrumentul
esenial de lupt al salariailor, antreneaz, n acelai timp,
perturbarea funcionrii unor uniti sau servicii i produce prejudicii
att patronului, ct i salariailor.
Actuala reglementare prevede c greva reprezint refuzul
benevol al salariailor de a-i ndeplini, total sau parial, obligaiile de
munc, n scopul soluionrii conflictului colectiv de munc declanat
n condiiile legii (art. 362 alin. (1) din CM al RM ).
n doctrina juridic romn, precum i n dreptul comparat s-a
evideniat, ca element definitoriu al grevei, o ncetare a lucrului
deliberat organizat i hotrt de personalul salariat, n scop
cominatoriu. n coninutul acestui element se acord atenie
deosebit legturii cauzale dintre voina salariailor i ncetarea
lucrului. Dac exist i alte cauze concomitente de ncetare a lucrului
(lipsa de energie, de materie prim etc.), voina salariailor este
474
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit., p.712-713.

381
DREPTUL MUNCII
caduc, astfel nct protestele sale nu pot fi calificate, din punct de

vedere juridic, ca ntrunind elementele unei greve475.
n ceea ce privete dreptul la grev, n Pactul internaional
referitor la drepturile economice, sociale i culturale este proclamat,
n art. 8, dreptul sindical i dreptul la grev cu precizarea c acesta
trebuie exercitat conform legilor din fiecare ar.
n Republica Moldova, greva a fost recunoscut ca un mijloc
legal, de presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte
ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le
snt nclcate. n art. 45 din Constituia Republicii Moldova se
prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor
interese. Se specific ns c legea stabilete condiiile de exercitare
a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea
nelegitim a grevelor.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu
poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea unor interese
generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369
alin. (1) din CM al RM, greva este interzis n perioada calamitilor
naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii
strii excepionale sau a strii de rzboi.
Legislaia muncii stipuleaz anumite categorii de salariai a cror
participare la grev este interzis. Astfel, potrivit art. 369 alin. (2)
din CM al RM, nu pot participa la grev:
- personalul medico-sanitar din spitale i serviciile de asisten
medical urgent;
- salariaii din sistemele de alimentare cu energie i ap;
- salariaii din sistemul de telecomunicaii;
- salariaii serviciilor de dirijare a traficului aerian;
- persoanele cu funcii de rspundere din autoritile publice
centrale;
- colaboratorii organelor ce asigur ordinea public, ordinea de
drept i securitatea statului, judectorii instanelor judectoreti,
salariaii din unitile militare, organizaiile sau instituiile Forelor
Armate;
- salariaii din unitile cu flux continuu;
- salariaii din unitile care fabric producie pentru necesitile
de aprare a rii.
Dispoziiile art. 369 alin. (2) din CM al RM au fost concretizate n
Hotrrea Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 2004, care a aprobat
Nomenclatorul unitilor, sectoarelor i serviciilor ai cror salariai nu
475
* Aceast concluzie este reflectat n practica judiciar romn. A se vedea, n acest

sens: Constantin Elisei, Cristin-Nicolae Popa, Diana-Persida Sngeorzan, Adrian Vlad
Andonie, Sinteza teoretic a jurisprudenei Judectoriei Trgu-Mure i a tribunalului Mure
n materia dreptului muncii pe semestrul II/2000 i semestrul I/2001 // Dreptul nr.7/2002,
p.197.
382
DREPTUL MUNCII
pot participa la grev. De exemplu, la categoria de servicii i de

funcii ce nu le permit salariailor de a participa la grev se
raporteaz: toi colaboratorii Serviciului de Informaii i Securitate;
colaboratorii Departamentului Vamal, care dein grade speciale; din
aparatul administraiei publice centrale (ministerele, departamentele)
conductorul, adjuncii, efii de departamente, direcii; toi
salariaii din unitile din sistemul de telecomunicaii etc.
n cazul n care greva este interzis conform art. 369 alin. (1) i
(2) din CM al RM, conflictele colective de munc se soluioneaz de
organele de jurisdicie a muncii conform art. 360 din CM al RM.
Se cere menionat faptul c greva politic n Republica Moldova,
potrivit art. 362 alin. (2) din CM al RM, este interzis.
Potrivit opiniei exprimate de Gheorghe Brehoi i Andrei
Popescu476, criticarea autoritilor executive, n contextul unei aciuni
greviste, nu confer grevei respective un caracter politic, ns
cererea de schimbare a autoritilor executive (spre exemplu, a
Guvernului) are un evident caracter politic, deoarece vizeaz o
autoritate public nvestit potrivit procedurilor constituionale. Deci
caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit nsi
schimbarea autoritilor legal nvestite n stat la nivel naional sau
local.
Art. 362 alin. (3) i (4) din CM al RM menioneaz c greva poate
fi declarat numai dac n prealabil au fost epuizate toate cile de
soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul procedurii de
conciliere prevzute de Codul muncii i dac momentul declanrii a
fost adus la cunotina angajatorului de ctre reprezentanii
salariailor cu 48 de ore nainte.
Dac aruncm o privire comparativ asupra legislaiilor rilor
europene, vom constata c n majoritatea rilor, exceptnd Ungaria,
sindicatul trebuie s dea patronatului un preaviz nainte de
declanarea grevei. Durata preavizului variaz de la 48 de ore la
dou sptmni.
Este evident c cu ct perioada de preaviz este mai mare, cu att
mai mare este ingerina asupra dreptului sindicatelor la grev.
nainte de declanarea grevei, prile aflate n conflict trebuie s
parcurg etapa naintrii revendicrilor i cea de examinare a
conflictelor colective de munc de ctre comisiile de conciliere.
Hotrrea privind declararea grevei se ia de ctre reprezentanii
salariailor (sindicate), cu acordul a cel puin jumtate din numrul
acestora.
Trebuie precizat c n cazul n care greva urmeaz s fie
declarat la nivelul unei subuniti, al unui compartiment sau de
476
A se vedea: Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva,

Bucureti, Forum,1991.
383
DREPTUL MUNCII
ctre salariaii care exercit o anumit profesie (meserie) ntr-o

unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei se va calcula
innd seama de numrul salariailor sindicaliti i, respectiv,
nesindicaliti existent n subunitatea, compartimentul ori n cadrul
meseriei (profesiei), la nivelul crora ar urma s fie declanat greva
respectiv.
Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de prob.
Evident, este preferabil s se ia acordul scris al fiecrui salariat sau
s se ntocmeasc procese-verbale ale ntrunirilor prin care s-a
hotrt declanarea grevei.
Declararea grevei implic i notificarea duratei ei, precum i a
oricrei modificri ulterioare. n aceast privin, n literatura de
specialitate romn se menioneaz c hotrrea de modificare a
duratei grevei trebuie adus la cunotin conducerii unitii tot cu
cel puin 48 de ore nainte de a o pune n aplicare.
angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel
mult 30 de zile calendaristice, n cazul n care aceasta ar pune n
pericol viaa i sntatea oamenilor sau atunci cnd consider c
greva a fost declarat ori se desfoar cu nclcarea legislaiei n
vigoare.
Aadar, suspendarea opereaz numai n cazul n care snt
afectate interese de ordin umanitar sau n cazul nclcrii legislaiei
n vigoare.
n vederea suspendrii grevei, angajatorul trebuie s nainteze n
instana de judecat cererea de suspendare a acesteia.
naintarea cererii nominalizate n alineatul precedent nu are ca
efect, direct i imediat, suspendarea nceperii sau continurii grevei.
Numai hotrrea instanei de judecat are efect suspensiv.
instana de judecat soluioneaz cererea n termen de 2 zile
lucrtoare i pronun o hotrre prin care, dup caz: respinge
cererea angajatorului; admite cererea angajatorului i dispune
suspendarea grevei.
Hotrrea pronunat de ctre instana de judecat nu este
definitiv; ea este pasibil contestrii conform prevederilor CPC al
RM.
Conform prevederilor art. 363 alin. (4) din CM al RM, participarea
la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la
grev.
Din aceste prevederi, rezult dreptul recunoscut oricrui salariat
de a participa la grev n mod liber, de a se retrage cnd dorete din
rndul participanilor la grev, de a refuza, atunci cnd este solicitat,
s adere la un conflict de munc.
384
DREPTUL MUNCII
n conformitate cu art. 363 alin. (8) din CM al RM, participarea la

grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale,
nu constituie o nclcare a obligaiilor de munc ale salariailor i nu
poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev.
Exprimarea legii nu poate avea consecine negative pentru
salariaii aflai n grev trebuie interpretat n sensul c participarea
la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii,
nu poate atrage rspunderea juridic pentru greviti sau
organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia.
Aceast soluie nu mai este ns valabil n ipoteza n care greva
este suspendat potrivit art. 368 din CM al RM sau este declarat
ilegal.
Dac condiiile tehnologice, de securitate i igien a muncii o
permit, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea
la locul lor de munc. Att posibilitatea continurii activitii, ct i
modalitile concrete ale prestrii muncii trebuie stabilite de
conducerea unitii i reprezentanii celor care, nefiind n grev, vor
s lucreze.
Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune
de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu
particip la grev. Evident, nu se poate considera drept aciune de
natur s mpiedice activitatea celor care ar dori s lucreze faptul c,
din cauza grevei, a ncetat obiectiv ntregul proces de producie din
unitate.
Pe durata grevei, n sensul dispoziiilor art. 363 alin. (6) din CM
al RM, nici angajatorul nu poate fi mpiedicat s-i desfoare
activitatea de ctre salariaii aflai n grev. De asemenea
menionm c angajatorul este lipsit de posibilitatea de a angaja
persoane care s-i nlocuiasc pe salariaii aflai n grev.
Conform art. 363 alin. (9) din CM al RM, pe durata grevei,
salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul
individual i cel colectiv de munc, din conveniile colective, precum
i din prevederile CM, cu excepia drepturilor salariale. Salariaii
beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de
alt parte, de vechime n munc pe perioada ct au participat la
grev. ns aceste drepturi nu mai snt acordate salariailor din
momentul constatrii ilegalitii declanrii grevei.
Salariaii aflai n grev, n comun cu angajatorul, au obligaia, ca
pe durata acesteia, s protejeze bunurile unitii i s asigure
funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar
putea pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau ar putea
cauza prejudicii irecuperabile unitii.
Greva se desfoar, de regul, la locul de munc permanent al
salariailor, ns dac greva urmeaz s fie desfurat n locuri
385
DREPTUL MUNCII
publice (adic n afara teritoriului unitii economice), organizatorii

grevei trebuie s se conduc de prevederile Legii RM cu privire la
organizarea i desfurarea ntrunirilor 477. Astfel, potrivit prevederilor
art. 11 alin. (1) din Legea nominalizat, organizatorul grevei va
depune la primrie, cel mai trziu cu 15 zile nainte de data ntrunirii,
o declaraie prealabil.
Declaraia prealabil se examineaz de primria oraului
(municipiului), satului (comunei) cel mai trziu cu 5 zile nainte de
data desfurrii grevei n locuri publice.
Dup examinarea declaraiei prealabile, primria emite una
dintre urmtoarele decizii i o aduce la cunotina organizatorului
ntrunirii: a) privind eliberarea autorizaiei ntrunirii; b) privind
refuzul de a elibera o astfel de autorizaie.
Dei materia ncetrii grevei nu este reglementat expres n CM,
totui putem deduce, n mod virtual, urmtoarele situaii de ncetare
a grevei: a) prin renunare. Cu alte cuvinte, dac salariaii implicai
n declararea grevei renun la grev, aceasta trebuie s nceteze; b)
prin acordul prilor. n timpul grevei, organizatorii acesteia continu
negocierile cu angajatorul n vederea satisfacerii revendicrilor care
au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. n acest caz,
negocierile cu angajatorul se pot concretiza ntr-un acord; c) prin
hotrre judectoreasc. Acest caz de ncetare a grevei se ivete n
situaia n care angajatorul, conducndu-se de prevederile articolelor
360 i 361 din CM al RM, a naintat cererea privind soluionarea
conflictului colectiv de munc referitor la constatarea ilegalitii
grevei n instana de judecat, i revendicrile formulate n aceast
cerere au fost satisfcute ca fiind ntemeiate de ctre instana de
judecat.
nclcarea normelor legale privind declararea i ncetarea grevei
antreneaz, firesc, rspunderea juridic.
Potrivit art. 370 alin. (1) din CM al RM, pentru declararea i
organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poart rspundere
disciplinar, material, administrativ i penal n conformitate cu
legislaia n vigoare. Astfel, art. 41 din Codul cu privire la
contraveniile administrative din 29 martie 1985 stabilete
rspunderea administrativ pentru organizatorii grevei n caz de
declarare a acesteia fr respectarea condiiilor prevzute de
legislaie. n acest caz, fa de organizatorii grevei se aplic
sanciunea administrativ sub form de amend n mrime de pn la
aptezeci i cinci de salarii minime.
Fa de persoanele, care au organizat o grev declarat de
tribunal ca fiind ilegal, survine i rspunderea material. Astfel,
prevederile art. 370 alin. (2) din CM al RM dispun c instana de
477
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 61, 1995.
386
DREPTUL MUNCII
judecat care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii

grevei s repare prejudiciul material i cel moral cauzate, conform
Codului muncii i altor acte normative n vigoare.
Nu sntem de acord cu legiuitorul care concepe rspunderea
persoanelor vinovate de declanarea i organizarea grevei ilegale
drept una de natur material (de dreptul muncii). Ea nu poate fi o
rspundere material, deoarece paguba adus unitii nu are
legtur cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor 478. n afar
de aceasta, organizaia sindical (organizatorul grevei de cele mai
multe ori) nu se afl n raporturi de munc cu angajatorul, iar
reprezentanii salariailor nu organizeaz i conduc acea aciune n
temeiul contractului lor individual de munc.
Considerm c organizatorii grevei, declarate sau organizate n
mod nelegitim, suport rspunderea civil delictual. Aadar, dreptul
angajatorului la despgubiri n cazul ncetrii colective a lucrului se
ntemeiaz pe dispoziiile art. 1398 din Codul civil al Republicii
Moldova.
De la concluzia expus mai nainte putem s deducem i o
excepie: n ipoteza unei greve spontane (care este declanat fr
intervenia sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuia), acioneaz
rspunderea material reglementat de dreptul muncii al salariailor
participani.
Din dispoziiile Codului muncii rezult c, pentru a se ajunge la
aceast rspundere, trebuie ntrunite mai multe condiii:
- greva s fie declarat ori s continue cu nerespectarea
prevederilor legislaiei muncii;
- angajatorul s se adreseze instanei de judecat cu cererea
privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la constatarea legalitii grevei;
- instana de judecat s dispun ncetarea grevei ca fiind
ilegal.
Dreptul muncii, Bucureti, Rosetti, 2004, p. 5-11, 44-59, 768-815.
Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Chiinu, USM, 1997,
p.311-366.
ansa, 1997, p. 520-553.
478
Alexandru iclea, Opinii referitoare la rspunderea patrimonial n cazul ncetrii

colective a lucrului // Dreptul nr.12, 2001, p.66-67.
387
DREPTUL MUNCII
Clinoiu Constana, Jurisdicia muncii, Bucureti, Lumina Lex,

1998.
1997, p. 278-300, 346-370.
Lumina Lex, 2002, p. 297-332, 603-616.
Lumina Lex, 2001, p. 234-258.
.. . . : ,
1997, .227-246.
/ . .. . :
-, 1999, . 431-480.
.. , .. .
. : , 2001, . 163-182.
.. . . : ,
2000, . 165-177.
1. Formulai definiia noiunii de jurisdicie a muncii.
2. Determinai obiectul jurisdiciei muncii.
3. Relevai principiile specifice instituiei juridice a jurisdiciei muncii.
4. Ce categorii de persoane pot figura n calitate de pri n cadrul
litigiilor individuale de munc i conflictelor colective de munc?
5. n ce cazuri motenitorii salariatului pot deveni pri ntr-un litigiu
de munc?
6. Care este procedura de examinare a cererii privind soluionarea
litigiului individual de munc?
7. Definii noiunea de conflict colectiv de munc.
8. Specificai trsturile caracteristice ale conflictului colectiv de
munc.
9. Dezvluii procedura de soluionare a conflictului colectiv de
munc.
10. Care este modul legal de declarare i desfurare a grevei?
11. n ce cazuri opereaz suspendarea i ncetarea grevei?
388
DREPTUL MUNCII
T E M A nr. 15
SUPRAVEGHEREA I CONTROLUL ASUPRA RESPECTRII
LEGISLAIEI MUNCII
Planul temei
1. Noiunea i principalele tipuri ale supravegherii i
controlului asupra respectrii legislaiei muncii.
2. Organele de supraveghere i control asupra
1. Noiunea i principalele tipuri ale supravegherii i
controlului asupra respectrii legislaiei muncii
389
DREPTUL MUNCII
Dup cum menioneaz Ion Creang, controlul este un

instrument de determinare a modului n care acioneaz cel chemat
s realizeze prevederile actului, precum i corespunderea acestora cu
scopul legii ntru executarea creia a fost emis479.
Cu ajutorul controlului, statul urmrete dac actul este aplicat
corect, dac are eficien, dac acesta corespunde cerinelor reale
ale relaiilor sociale reglementate etc.
Considerm c, pentru o corect nelegere a esenei controlului
i supravegherii asupra respectrii legislaiei muncii, este necesar s
recurgem la studierea doctrinei dreptului administrativ referitoare la
controlul administrativ extern specializat.
Prin controlul specializat se nelege un control extern, realizat de
ctre autoriti ale administraiei publice, instituii publice i organe
special constituite prin lege, care au atribuie de control, la nivel
central i local480. Un astfel de control se efectueaz n cele mai
diverse domenii i sectoare de activitate: financiar, sanitar, protecia
muncii .a.
Spre deosebire de controalele ierarhice, controlul specializat
prezint urmtoarele particulariti481:
- controlul specializat este nfptuit nu de organe ierarhic
superioare, ci de alte organe administrative;
- acest control nu se extinde asupra ntregii activiti a
organelor controlate, ci numai asupra anumitor aspecte precis
determinate i care se ncadreaz n specificul activitii organului de
control;
- organul controlat nu este subordonat organului de control i,
n consecin, dreptul de control nu este subneles, ci trebuie
prevzut expres n lege.
Prin noiunea de supraveghere i control asupra respectrii
legislaiei muncii se nelege activitatea organelor competente
orientate spre aprarea drepturilor de munc ale salariailor.
Se cere menionat faptul c controlul asupra respectrii legislaiei
muncii este exercitat, ndeosebi, de ctre urmtoarele structuri:
Inspecia Muncii, care este abilitat cu controlul de stat n sfera
respectrii legislaiei muncii; organizaiile sindicale, care, n virtutea
prevederilor Legii sindicatelor, exercit un control ce poart un
caracter obtesc.
479
Ion Creang, Curs de drept administrativ, Chiinu, Epigraf, 2004, p. 249.

Maria Orlov, tefan Belecciu, Drept administrativ, Chiinu, ed. Elena-V.I., 2005,
p. 225.
481
A. Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Bucureti, ALL, 1996, p. 159-160.
480
390
DREPTUL MUNCII
Referindu-ne la tipurile de controale realizate n sfera respectrii

legislaiei muncii, considerm c inspectorii de munc pot efectua
controale sub urmtoarele forme482:
a) control planificat control preconizat n prealabil spre a fi
efectuat la unitate n conformitate cu prevederile legislaiei i ale
actelor normative i cu o periodicitate stabilit n documente, dar nu
mai frecvent de o dat pe an. Inspecia Muncii poate efectua deci la
unul i acelai agent economic numai un singur control planificat.
Toate controalele care nu corespund noiunii de control planificat se
consider controale inopinate;
b) control repetat control de verificare a executrii prescripiilor
de nlturare a nclcrilor constatate n actul de control precedent
(planificat sau inopinat), considerndu-se ca parte component a
controlului precedent. Dac n urma unui asemenea control se
constat faptul c persoana fizic sau juridic nu a ndeplinit
prescripiile sau alte cerine legale ale inspectorului de munc,
aceasta va fi tras la rspunderea administrativ n temeiul art. 174
din CCA al RM (mpiedicarea activitii legitime a persoanelor cu
funcii de rspundere).
De asemenea, inspectorii de munc pot participa i la controale
complexe specializate, prin care se subneleg controalele efectuate
de un organ sau un grup de organe de control specializate n toate
domeniile de activitate a agentului economic respectiv.
n conformitate cu prevederile p. 3.3. din Hotrrea Guvernului
RM nr. 862 din 26.07.2004, controalele inopinate pot fi permise
numai n cazurile cnd: a) la agentul economic sau n regiunea
amplasrii lui au aprut situaii excepionale cu caracter natural sau
tehnogen, care amenin viaa i sntatea populaiei; b) factorii de
decizie ai organului de control dispun de informaii veridice, obinute
n cadrul activitii de supraveghere, care le permite s considere c
aciunile agentului economic ntrunesc elementele unei infraciuni sau
ale unei contravenii administrative; c) exist cerine obligatorii de
efectuare a controlului cu o periodicitate mai mic de un an asupra
respectrii procesului tehnologic de producie la anumite etape ale
acestuia; d) organele de drept solicit efectuarea controlului.
Orice control se consider legal dac controlorii prezint
agentului economic ordinul de control, semnat de ctre conductorul
organului de control respectiv, care autorizeaz acest control.
Considerm, ns, c inspectorii de munc pot efectua controale
inopinate, prezentnd, n aceste cazuri, doar legitimaia de serviciu
(fr a fi necesar ordinul de control). Aceast concluzie este
482
* Aceste forme de control snt specificate n Anexa nr. 1 la Hotrrea Guvernului RM

privind perfecionarea sistemului de control de stat specializat nr. 862 din 26 iulie 2004 //
391
DREPTUL MUNCII
fundamentat pe dispoziiile art. 8 din Legea RM privind Inspecia

Muncii i ale art. 379 din CM al RM.
2. Organele de supraveghere i control asupra
respectrii legislaiei muncii
n conformitate cu prevederile art. 371 din CM al RM,
supravegherea i controlul asupra respectrii actelor legislative i a
altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, a
contractelor colective de munc i conveniilor colective la toate
unitile snt exercitate de: a) Inspecia Muncii; b) Serviciul SanitaroEpidemiologic de Stat; c) Serviciul Standardizare i Metrologie; d)
Departamentul Situaii Excepionale; e) alte organe abilitate cu
funcii de supraveghere i control n conformitate cu legislaia n
vigoare; f) sindicate.
n opinia noastr, organele abilitate cu funcii de supraveghere i
control asupra respectrii legislaiei muncii se mpart n dou
categorii: a) organe cu competene generale n acest sens (Inspecia
Muncii, organizaiile sindicale); b) organe cu competene restrnse,
cum ar fi: Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat, Departamentul
Situaii Excepionale .a.
n conformitate cu prevederile art. 1 alin. 1 din Legea RM privind
Inspecia Muncii (nr. 140-XV/2001)483, Inspecia Muncii este organ al
administraiei publice centrale, se afl n subordinea Ministerului
Economiei i Comerului, are sediu n municipiul Chiinu.
Inspecia Muncii exercit control de stat asupra respectrii
actelor legislative i a altor acte normative n domeniul muncii la
ntreprinderi, instituii i organizaii, cu orice tip de proprietate i
form juridic de organizare, la persoane fizice care angajeaz
salariai, precum i n autoritile administraiei publice centrale i
locale.
n subordinea Inspeciei Muncii se afl inspectoratele teritoriale
de munc, fr personalitate juridic, funcionnd n fiecare unitate
administrativ-teritorial de nivelul al doilea.
Reieind din coninutul art. 4 alin. 1) din Legea RM privind
Inspecia Muncii, Inspecia Muncii are urmtoarele atribuii:
controleaz respectarea dispoziiilor actelor legislative i ale altor
acte normative referitoare la: contractul individual i contractul
colectiv de munc; carnetele de munc; timpul de munc i timpul
de odihn; retribuirea muncii; disciplina muncii; munca minorilor i a
femeilor; protecia muncii; alte condiii de munc; acord, n modul
stabilit de Guvern, autorizaii de funcionare din punctul de vedere al
proteciei muncii; elibereaz avize privind introducerea n fabricaie a
483
392
DREPTUL MUNCII
prototipurilor de echipamente tehnice i de echipament individual de

protecie i de lucru; cerceteaz, n modul stabilit de Guvern,
accidentele de munc; coordoneaz activitatea de pregtire, instruire
i informare a salariailor angajai n problemele relaiilor de munc
i proteciei muncii; exercit alte atribuii prevzute de legislaie.
Inspecia Muncii este n drept: a) s solicite i s primeasc de la
autoritile administraiei publice centrale i locale, de la persoane
juridice i fizice informaiile necesare exercitrii atribuiilor sale; b)
s aplice, n modul stabilit de legislaie, sanciuni administrative,
inclusiv amenzi, pentru nclcarea dispoziiilor actelor legislative i
ale altor acte normative referitoare la condiiile de munc i protecia
salariailor n exercitarea atribuiilor lor.
n conformitate cu prevederile art. 8 din Legea RM privind
Inspecia Muncii, n exerciiul funciunii, inspectorul de munc, la
prezentarea legitimaiei de serviciu, este n drept: s ptrund liber,
la orice or din zi sau din noapte, fr informarea prealabil a
angajatorului, n locurile de munc, n ncperile de serviciu i de
producie; s solicite i s primeasc de la angajator actele i
informaiile necesare controlului; s solicite i s primeasc, n
limitele competenei, declaraii de la angajatori i salariai; s cear
lichidarea imediat sau ntr-un anumit termen a abaterilor constatate
de la dispoziiile actelor legislative i ale altor acte normative
referitoare la condiiile de munc i la protecia salariailor n
exercitarea atribuiilor lor; s ntocmeasc procese-verbale cu privire
la contraveniile administrative din domeniul muncii i proteciei
muncii; s solicite retragerea de ctre autoritile administraiei
publice competente a autorizaiei (licenei) de activitate a
angajatorului pentru neexecutarea intenionat a prescripiilor
privind nlturarea nclcrilor legislaiei muncii i normelor de
protecie a muncii, stabilit n urma controalelor repetate.
Suplimentar, inspectorul de munc cu atribuii n domeniul
proteciei muncii este n drept: s dispun oprirea din funciune
(inclusiv prin sigilare) a ntreprinderilor, instituiilor, organizaiilor,
atelierelor, sectoarelor, cldirilor, edificiilor i echipamentelor tehnice,
precum i ncetarea lucrrilor i proceselor tehnologice care nu
corespund normelor de protecie a muncii i care prezint un pericol
iminent de accidentare; s propun anularea autorizaiei de
funcionare din punctul de vedere al proteciei muncii i a avizelor
privind introducerea n fabricaie a prototipurilor de echipamente
tehnice i de echipament individual de protecie i de lucru dac
constat c, prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii
acestora, nu se respect cerinele actelor normative de protecie a
muncii.
393
DREPTUL MUNCII
Potrivit art. 383 din CM al RM, supravegherea de stat asupra

nfptuirii msurilor care asigur funcionarea n condiii de siguran
a instalaiilor electrice i de termoficare este exercitat de organul
supravegherii energetice de stat conform legislaiei n vigoare.
Supravegherea de stat asupra respectrii normelor sanitaroigienice i sanitaro-antiepidemice n toate unitile se nfptuiete de
ctre Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat conform legislaiei n
vigoare.
n conformitate cu prevederile art. 385 din CM al RM,
supravegherea i controlul de stat asupra respectrii cerinelor
radioproteciei i securitii nucleare snt exercitate de Ministerul
Sntii i Proteciei Sociale, Serviciul Standardizare i Metrologie i
Departamentul Situaii Excepionale. Reprezentanii organelor
centrale de specialitate menionate snt obligai s ncunotineze
salariaii i angajatorii despre nclcarea normelor de radioprotecie
i securitate nuclear la unitile controlate.
Referindu-ne la organizaiile sindicale, menionm faptul c,
pentru ndeplinirea obiectivelor lor, aprarea i reprezentarea
intereselor membrilor lor, sindicatele beneficiaz de un ir de drepturi
i garanii juridice expuse n Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000).
n conformitate cu art. 17 alin. 3) din Legea nr. 1129-XIV/2000,
sindicatele efectueaz controlul obtesc asupra strii proteciei
muncii i a mediului nconjurtor prin intermediul organelor lor
elective, inspectoratului tehnic al proteciei muncii i mputerniciilor
pentru protecia muncii, care acioneaz n baza regulamentelor
aprobate de centrele sindicale corespunztoare. n acest scop, ele
snt n drept:
a) s viziteze i s revizuiasc nestingherit unitile i
de proprietate, pentru a determina corespunderea condiiilor de
munc cerinelor de protecie a muncii;
b) s prezinte angajatorului propuneri obligatorii pentru
examinare,
cu
formularea
de
sugestii
privind
eliminarea
neajunsurilor depistate;
c) s participe la activitatea comisiilor pentru primirea n
exploatare a obiectelor de producie, la cercetarea accidentelor de
munc;
d) s apere interesele membrilor de sindicat n problemele ce in
de protecia muncii, de acordarea nlesnirilor, compensaiilor i altor
garanii sociale n legtur cu influena asupra celor ce muncesc a
factorilor de producie i ecologici nocivi.
394
DREPTUL MUNCII

Dreptul muncii, Rosetti, Bucureti, 2004, p. 158-227.
Nicolae Romanda, Dreptul muncii, USM, Chiinu, 1997,
p.301-309.
Maria Orlov, tefan Belecciu, Drept administrativ, Elena-V.I.,
Chiinu, 2005, p. 209-231.
Ion Creang, Curs de drept administrativ, vol. I, Chiinu,
Epigraf, 2004, p. 249-262.
. . .. . :
-, 1999, . 416-430.
1. Formulai definiia noiunii de supraveghere i control asupra
2. Specificai organele de stat ce au competene generale n sfera
exercitrii controlului i supravegherii asupra respectrii legislaiei
muncii.
3. Ce organe exercit controlul specializat n domeniul muncii?
4. Care snt atribuiile i obiectivele Inspeciei Muncii?
5. Relevai drepturile i obligaiile inspectorului de munc.
6. n ce mod pot fi contestate actele administrative emise de
inspectorii de munc?
7. Ce mputerniciri au organele sindicale la efectuarea controlului
asupra respectrii legislaiei muncii?
395

Manual Dreptul Muncii 2007 NICOLAI ROMANDAŞ EDUARD BOIŞTEAN Republica Moldova

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Manual Dreptul Muncii 2007 NICOLAI ROMANDAŞ EDUARD BOIŞTEAN Republica Moldova

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

NICOLAI ROMANDA EDUARD BOITEAN

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

Munca este legea existenei noastre,

viu care face s progreseze indivizii i naiunile,

Munca reprezint condiia natural permanent a vieii

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

unipersonal, ori mpreun cu colaboratorii si, urmrete anumite

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

Muncii, organ abilitat s supravegheze respectarea dispoziiilor

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

transformarea muncii dependente ntr-un fenomen de importan

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

final concret i i nceteaz efectele ca urmare a recepionrii lucrrii

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

contractuale de natur civil sau comercial. Aceast deghizare este

Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159-162 din 29.07.03.

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

- este obligat s activeze, conform unui regim administrativ stabilit

Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 154-157 din 21.11.02.

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

ncheierii contractului individual de munc; b) raporturile juridice de

Republicat n Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 61-63 din 16.04.2004.

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

angajai, salariaii menionai au obinut i cel de-al doilea statut

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

juridice conexe, i anume14: a) raporturi de munc propriu-zise

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

este orice persoan juridic sau persoan fizic care angajeaz

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

dezvoltarea normelor juridice cuprinse n Codul muncii i n alte acte

A se vedea: .. , .. , -: , 2006, . 401.

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

temeiul conveniilor colective, contractelor colective i individuale de

Nicolae Sadovei, Modaliti legale de aprare a drepturilor salariatului // Dreptul muncii

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

- la sindicate sau la alte organe reprezentative ale salariailor;

* Codul muncii al RM din 28 martie 2003 nu statueaz, n mod expres, autoaprarea ca

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

Participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale)

Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 130-132, 2000.

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

-fiziologice ale organismului i caracterului minorilor; particularitile

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

3. Sistemul dreptului muncii

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

de munc i convenia colectiv. Tocmai aceste dispoziii se vor

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

Asemnrile i deosebirile dintre cele dou ramuri (dreptul

Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 111-115 din 12.05.2003.

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

La categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie raportate i

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

Hotrrea Curii Constituionale prin care se admite o excepie de

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

publice: regulamente, ordine i instruciuni, dac au ca obiect de

Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 208-210 din 03.10.2003.

Dr. Nicolae ROMANDA, Dr. Eduard BOITEANU

dreptului muncii. El fixeaz coninutul tuturor instituiilor dreptului

Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 50-52 din 11.04.02.