Sunteți pe pagina 1din 188

INTRODUCERE ÎN STUDIUL DREPTULUI MUNCII

PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA DREPTULUI MUNCII

I. DREPTUL MUNCII - * RAMURĂ DISTINCTĂ DE DREPT (Curs 2009-2010)

Universitatea din Craiova, Facultatea de Drept şi Ştiinţe Admininstrative, Nicolae


Titulescu, Craiova, Specializarea Drept.

Profesor îndrumător: Prof. Univ. Dr. Constantin Belu.

1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

A. Munca - activitate specific umană Existenţa omului - atât ontogenetic, cât şi istoric - este
circumscrisă şi subordonată activităţii. Funcţie de criteriul motivelor şi scopurilor, activitatea
umană îmbracă trei forme:
-jocul, ca o nevoie de mişcare, de relaxare, de distracţie specifică vârstei copilăriei mici;
învăţarea, ca proces de asimilare informaţională, urmat de structurări şi restructurări ale
gândirii, precum şi de adaptare optimă la cerinţele mediului în general;
- munca, orientată în direcţia producerii şi dobândirii bunurilor cu care pot fi satisfăcute
trebuinţele biologice, materiale şi spirituale ale fiecărui om în parte, precum şi ale societăţii
în întregul ei.
Urmărind semnificaţia valorică, munca este fundamentală şi subordonează celelalte două
forme. Performanţele obţinute în muncă devin inevitabil criterii de apreciere, de valorizare a
oamenilor. Cu şase secole î.e.n., Focilide îndemna: "Omule, oricine ai fi, munceşte! Plăteşte-
ţi viaţa prin muncă!", iar J.G. Seume (1763-1810) considera că "Lenea e prostia capului, iar
prostia e lenea minţii".
Venind în actualitate şi în materie, nu pot fi neglijate nici toarele reflecţii: este greu să nu
munceşti (posibilă meditaţie a şomerului); este greu să şi munceşti (posibilă reflecţie a celui
aflat pe un loc de muncă cu condiţii grele, periculoase, vătămătoare);
dar cel mai greu este să munceşti în zadar (certă suferinţă a celui aflat în litigiu cu
angajatorul pentru neplata drepturilor salariate).

Activităţile productive şi munca sunt legate» în mod intrinsec de potenţialul uman şi de


demnitatea umană: suntem ceea cel producem, întrucât activitatea, în general, cea de
muncă, te specialj implică, obligatoriu, un cadru social istoric determinat şi o relaţionali
multiplă, ea se impune atât ca obiect, cât şi ca punct de referinţă aii cercetărilor specifice
dreptului muncii,

B. Noţiunea de drept al muncii


Expresia Dreptul muncii poate fi întâlnită în următoarele sensuri:
1. Dreptul muncii - ca ramură de drept1. Dreptul s-a născut din viaţă şi din conflictele ei.
Viaţa, dincolo de ceea ce înseamnă farmec, înseamnă luptă zilnică şi trudă permanentă. în
viaţa sa, trăită ca realitate socială, omul a învăţat să gândească religios» moral, economic şi,
în aceeaşi măsură, a fost nevoit să gândească juridic.
în structura relaţiilor interumane, relaţia juridică a constituit o permanenţă a " vieţii de
convieţuire". Fenomenul juridic s-a născut şi se naşte numai în şi prin activitatea conştientă
şi voluntară a oamenilor. De la gândirea juridică s-a ajuns la ştiinţa juridică (in mijlocul
secolului XIX), printr-un proces deosebit de complex, graţia efortului conjugat şi sistematizat
al conştiinţei comune şi al conştiinţei teoretice (n-ar putea fi negate antecedentele şi
instituţiile-vechi puse în evidenţă prin cercetările istoriei dreptului), M îndelungata şi durabila
sa evoluţie ştiinţa dreptului a eunoscut un; permanent proces de specializare, încât astăzi se
vorbeşte» pe buni dreptate, de un sistem al ştiinţei dreptului în care sunt incluse ştiinţele
juridice de ramură (alături de Teoria generală a dreptului, Ştiinţele juridice istorice şi
Ştiinţele ajutătoare ).
Dreptul obiectiv este înţeles ca o totalitate a normelor juridica destinate să reglementeze
conduita subiectelor umane, a căror respectare este asigurată - la nevoie- prin intervenţia
forţei coercitivi a statului. Complexitatea vieţii juridice şi diversificarea^ reglementărilor au
avut drept efect o separare a ramurilor de drept şij o conturare a ştiinţelor juridice de
ramură. în acest sens, vorbim de
dreptul muncii ca ramură distinctă de drept care studiază ansamblul normelor juridice
referitoare la raporturile juridice de muncă dintre angajatori şi salariaţi.
2. Dreptul muncii - ca ştiinţă juridică. Sistemul unitar al dreptului român există în
diversitatea ramurilor care o compun. Fiecare ramură a sistemului cuprinde un ansamblu de
norme prin care se reglementează o categorie distinctă de relaţii sociale, având o metodă
proprie şi comunitate de principii. Dacă ştiinţa dreptului este privită ca un sistem, ştiinţele
juridice de ramură trebuie înţelese ca subsisteme componente.
Privit ca ştiinţă juridică de ramură, dreptul muncii studiază totalitatea aspectelor teoretice şi
practice ale raporturilor de muncă născute între angajatori şi salariaţii subordonaţi lor prin
încheierea contractelor individuale şi contractelor colective de muncă, inclusiv rolul statului
în desfăşurarea acestor raporturi. Astfel, potrivit art. 1 alin. 1 din C. muncii, dreptul muncii
studiază şi modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii .

C. Obiectul dreptului muncii


Conform unui punct de vedere unanim exprimat în literatura noastră juridică, criteriul
fundamental de constituire al unei ramuri de drept îl reprezintă obiectul de reglementare.
Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se înţelege acel grup de relaţii sociale ce
au anumite particularităţi, anumite caractere specifice.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:
a) relaţiile sociale de muncă ce se nasc ca urmare a încheierii
contractelor de muncă şi
b) unele raporturi juridice conexe (ex: organizarea şi
funcţionarea sindicatelor, protecţia muncii, formarea profesională,
jurisdicţia muncii, etc), ce derivă din încheierea contractului de
muncă ori sunt grefate pe acesta.
Un contract de muncă se încheie între angajatori şi angajaţi,adică între patronii care asigură
o remuneraţie şi salariaţii care, ii schimbul acesteia, prestează o anumită muncă şi execută
ordinele
primite.
In dreptul muncii, termenul angajator desemnează persoana juridică sau persoana fizică cu
sediul, respectiv domiciliul, în România ori sucursala, filiala, agenţia, reprezentanta din
România a unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată potrivit legii,
care încadrează forţă de muncă în condiţiile legii3.
Potrivit art 14 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii), prin angajator se înţelege
persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de
contract individual de muncă.
Totodată, cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional,
termenului de unitate i s-a dat înţelesul de "regii autonome, companii naţionale, societăţi
comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi
organele de stat", iar în Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2005-2006 (publicat în M. O. al României, Partea a V-a, nr. 1 din 22 februarie
2005) s-a prevăzut că "termenul de patron desemnează pe cel care angajează - parsoană
juridică sau persoană fizică autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital, 3
indiferent de natura acestuia şi care foloseşte forţă de muncă] salariată".
Prin salariaţi se înţeleg persoanele care se obligă, în virtutea
calificării, profesiei, funcţiei, să presteze un anumit fel de activitate
pentru angajatori, în temeiul unui contract individual de muncă
încheiat pentru o perioadă de timp determinată sau nedeterminată.
2. Privire istorică asupra naşterii şi evoluţiei dreptului muncii

Jurisconsultului roman Ulpian îi datorăm diviziunea dreptului intern (totalitatea actelor


juridice normative în vigoare într-un stat) îfll drept public şi drept privat, după criteriul
interesului ocrotit de lege. Astfel, dreptul privat este cel stabilit prin convenţii de către
particulari între ei, încât să-şi satisfacă interesele prin reciprocitate, pe când dreptul public
are ca obiect organizarea vieţii comunitare în aşa fel încât să garanteze, să apere ordinea
publică, securitatea socială, interesul general.
Totuşi, graniţa între public şi privat nu este rigidă pentru că sunt numeroase raporturile de
drept care privesc şi interesul general, şi interesul privat. Spre exemplu, unele componente
de drept pozitiv român sunt mixte: dreptul muncii şi securităţii sociale, dreptul concurenţei,
dreptul financiar etc Din acest motiv, în multe ţări se studiază, ca două ramuri distincte de
drept, dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale. Considerăm că este orientarea ce va fi
îmbrăţişată cât de curând şi de sistemul de învăţământ juridic superior din România.
Dreptul muncii a apărut ca ramură distinctă de drept şi ca ştiinţă pentru că a putut răspunde
la cele două condiţii esenţiale: să aibă obiect propriu şi să dispună de metodă proprie de
reglementare.
Caracteristică metodei de reglementare a dreptului muncii este poziţia de inegalitate
juridică a părţilor aflate într-un raport
juridic de muncă. Dintotdeauna, patronul şi-a exercitat autoritatea asupra lucrătorului sau,
altfel spus, în raportul juridic de muncă, salariatul a fost şi este subordonat patronului. Cum
această inegalitate a părţilor nu putea fi curmată în relaţiile de muncă, s-a căutat o cale de
limitare a sa, aducând satisfacţie celui mai „slab juridic". Astfel, într-un proces evolutiv
început la sfârşitul sec. XIX, s-a constituit dreptul muncii, ca un drept de protecţie al
salariaţilor.
Cele mai importante reglementări juridice referitoare la relaţiile sociale de muncă au fost:
- Legea sanitară din 1885 şi Regulamentul industriilor insalubre din 1894, ambele
vizând preponderent condiţiile de igienă şi de protecţie a muncii;
- Legea pentru organizarea meseriilor din anul 1902, ce reglementa ucenicia;
-Legea cu privire la protecţia muncii minorilor şi femeilor în aşezămintele industriale şi
exploatări miniere, apărută în anul 1906, prin care se fixa vârsta minimă la angajarea în
industrie;
-Legea asociaţiilor, Legea pentru cooperativele de muncitori şi meseriaşi apărute în anul
1909;
- Legea asupra repausului duminical, în anul 1910;
- Legea pentru asigurările muncitoreşti, în anul 1912, prir| care se instituia
obligativitatea asigurării şi sarcina riscului în caz dej accidente, asupra patronului;
- în anul 1919 s-a înfiinţat Organizaţia Internaţională a Muncii, România înscriindu-se
printre ţările fondatoare. Orientarea acestui for spre o protecţie reală a salariaţilor, a
impulsionat şi la noi elaborarea unor importante acte normative: Legea reglementări
conflictelor de muncă (1920), Legea sindicatelor profesionale(1921^ Legea repausului
duminical (1925), Legea pentru organizare? serviciului de inspecţie a muncii (1927), Legea
asupra contractelor de muncă (1929), Legea privind înfiinţarea jurisdicţiei muncii (1933] etc;
- în intervalul 1938-1944, legislaţia muncii din ţara noastra înregistrează un declin, iar
doctrina vremii nu acreditează ideea apariţiei şi existenţei în perioada interbelică a unui
drept al muncii, ci doar o,, legislaţie industrială" sau o „ legislaţie muncitorească"4;
- începând cu 23 august 1944, noua orânduire socială instalata în România, îşi impune
trăsăturile şi în planul legislaţiei munci Actele normative adoptate, vizau cu prioritate:
Sindicate^ profesionale (Legea nr. 52/1945), salariile şi economatele (Legea nr 48/1945),
protecţia muncii (Legea nr 408/1945), jurisdicţia muncii (Legea nr. 411/1945);
- în Constituţia din 1948, apare pentru prima oară înscris principiul dreptului la muncă,
iar prin Legea nr. 3/1950 (primul cod al muncii din ţara noastră) se pun bazele constituirii
dreptului munca în România. Pornind de la principiile stabilite de această legej cadru* sunt
aduse reglementări noi unor importante institut! protecţiei muncii, concediului de odihnă,
jurisdicţiei munci asigurărilor sociale de stat etc;
|| Constituţia din 1965 a determinat elaborarea unui nou Ci al muncii (Legea nr. 10/1972),
care la rândul său a conduşi adoptarea de noi legi, prin care statul stabilea în mod
„ centralizata
drepturile şi obligaţiile „oamenilor muncii" pe de o parte şi ,, unităţilor socialiste " pe de altă
parte.
- începând cu 22 decembrie 1989, România cunoaşte o nouă organizare economică, politică
şi socială, astfel că, are parte de o nouă legislaţie a muncii. Se produc numeroase modificări
şi abrogări parţiale sau totale a actelor normative neconcordante cu trans¬formările trăite
de societate şi se elaborează legi noi prin care dreptul muncii evadează din economia
centralizată şi devine din drept statal un drept negociat. Noile reglementări au vizat între
altele: sistemul de salarizare, acordarea de sporuri, reducerea săptămânii de lucru,
contractul colectiv de muncă, conflictul colectiv de muncă, sindicatele, concediul de
odihnă, protecţia socială a şomerilor, protecţia persoanelor încadrate în muncă, etc. Toate
aceste acte normative intrate în vigoare după 22 decembrie 1989 au restructurat în mod
esenţial sistemul legislaţiei muncii, conferind particularităţi şi trăsături noi tuturor instituţiilor
dreptului muncii.
La data de 9 decembrie 2002, ca urmare a angajării răspunderii Guvernului în faţa Senatului
şi Camerei Deputaţilor, a fost adoptat - în temeiul art. 113 din Constituţia României - cel de-
al treilea Cod al muncii din ţara noastră, Legea nr. 53/2003. în conţinutul noului Cod al
muncii (precedentul data din anul 1972 ) se află numeroase reglementări aşteptate de
partenerii sociali -sindicatele şi patronatul aşteptate de teoreticienii şi practicienii dreptului,
de dreptul comunitar şi de Organizaţia Internaţională a Muncii.
Privit ca act normativ perfectibil, noul Cod al muncii a reuşit să aducă reglementări generale
raportului juridic de muncă, compatibile cu cerinţele economiei de piaţă, armonizate cu
legislaţia Uniunii Europene precum şi cu normele statornicite în actele Organizaţiei
Internaţionale a Muncii.
In prezenta lucrare analizăm detaliat numeroasele prevederi ale Codului muncii intrat în
vigoare la data de 1 martie 2003, modificat şi completat prin O. U. G. nr. 65/2005 (aprobată
prin Legea nr. 371/17. 12. 2005), Legea nr. 241/2005, OUG nr. 55/2006, Legea nr. 94/2007,
Legea nr. 237/2007.
3. Raportul juridic de muncă
A. Noţiunea de raport juridic5
Raportul juridic este un raport social pentru că se stabileşte
totdeauna între oameni. Oricât de diferiţi ar fi oamenii, privind criteriile sex, rasă, limbă,
credinţă religioasă, temperament, caracter etc, fiecare are în structura proprie o esenţă
numită om, adică o
natură umană. La rândul ei, natura umană înseamnă cel puţin:
- admiterea existenţei sociale ca mod ftmdamental existenţă a omului;
- recunoaşterea rolului determinant al factorilor sociali ■
munca, relaţiile interpersonale, procesul de instrucţie şi educaţie ete¬rn formarea unor
structuri interne şi în devenirea istorică a
personalităţii umane;
- admiterea activităţii idrept cadru obiectiv esenţial
dezvoltării ontogenetice şi ca mijloc principal de umanizare a naturi^
- considerarea omului nu numai în ipostaza de obiect, ci şi
aceea de subiect în raporturile sale cu natura în general, cu societat
în special.
Stabilind sau căutând un echilibru între asimilare
acomodarea socială, omul realizează adaptarea socială. In aceas
stare este exteriorizat acordul între conduita personală şi modelele
conduită caracteristice ambianţei sociale. Orice acţiune sau decia
umană este expresia unui contract între om şi comunitate, ii
procesele de evoluţie, integrare sau adaptare au loc într-un ca
organizat, reglementat, normat.
Raportul juridic reprezintă relaţia socială reglementată 1
norma juridică, conţinând un sistem de interacţiune reciprocă întrij participanţi determinaţi,
relaţie susceptibilă de a fi apărată pe cale* coerciţiunii statale6.
Fiind un homo sapiens (fiinţă cugetătoare), omul răspuni pentru actele săvârşite ca
participant la relaţii sociale concrete.

Pentru ca raportul social să devină juridic, trebuie să primească reglementare prin norma de
drept. O astfel de normă juridică reprezintă un model valoric ce se concretizează în raportul
juridic.
In raportul juridic se întâlneşte voinţa statală - exprimată în norma de drept - şi voinţa
individuală, stabilindu-se o corelaţie ce primeşte nuanţări diferite, funcţie de ramura de
drept.
B. Definiţia raportului juridic de muncă
Dreptul muncii, ca drept negociat, se ocupă îndeosebi de munca liber consimţită, realizată în
baza unor raporturi contractuale, pe principii mutuale şi sub ocrotirea normelor juridice.
Este cazul muncii subordonate realizată de salariaţi ca urmare a încheierii contractului
individual de muncă (aşadar, nu este inclusă munca subordonată îndeplinită de funcţionarii
publici, militari, demnitari, diplomaţi şi nici cea prestată în temeiul contractului de
voluntariat potrivit Legii nr. 195/2001).
Raportul juridic de muncă poate fi colectiv şi individual.
Dacă un raport juridic reprezintă o relaţie socială reglementată de norma de drept, atunci
admitem că un raport juridic de muncă reprezintă relaţia socială reglementată de norma de
drept, stabilită între o persoană fizică, pe de o parte, şi angajator, pe de altă parte, prin care
prima persoană se obligă să presteze un anumit fel de muncă în beneficiul celeilalte, iar
angajatorul îşi asumă obligaţia corelativă de a-i asigura salariul şi toate condiţiile necesare
desfăşurării acelei activităţi.

C. Trăsături caracteristice
Din această definire a raportului juridic individual de muncă, rezultă deja câteva trăsături ce-
i sunt specifice:
1 .Este un raport juridic bilateral, în care una dintre părţi este totdeauna o persoană fizică ce
se angajază să presteze o anumită muncă. Cealaltă parte a raportului juridic este, de regulă,
o persoană juridică (regie autonomă, societate comercială, etc) şi în cazuri mai rare o
persoană fizică;
2.Prestaţia în acest raport juridic de muncă o reprezintă munca angajatului, iar
contraprestaţia o reprezintă salariul acordat de către angajator;
3iPersoana care prestează munca se bucură de protecţie
multilaterală din partea legii: asigurarea condiţiilor necesare unei norffiale desfăşurări a
procesului muncii şi totodată respectarea
drepturilor ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.
In afara acestora, sunt esenţiale şi trăsăturile enumerate în continuare, chiar dacă nu rezultă
explicit din definirea raportului juridic de muncă.
4.Un raport juridic individual de muncă se naşte, de regulă, prin încheierea unui contract
individual de muncă (dacă o relaţie socială de muncă se stabileşte fară încheierea unui
contract individual de muncă, nu poate fi reglementată prin normele dreptului muncii.
Spre exemplu, cazul personalului care îndeplineşte serviciul
militar în termen sau persoanelor sancţionate cu prestarea unei activităţi în folosul
comunităţii potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 55/2002 modificată prftio.U.G. nr. 108/2003
privind desfiinţarea închisorii contravenţionale);
Sunt şi cazuri în care raportul juridic de muncă are alt izvor: actul administrativ de numire în
funcţie (în situaţia funcţionarilor publici), ordinul de acordare a gradului militar (în situaţia
militarilor aflaţi în activitate), etc.
5. Raportul juridic individual de muncă se caracterizează prin
poziţia de inegalitate juridică a părţilor; conţinutul acestei trăsături
se exprimă în subordonarea persoanei angajate, persoanei
angajatoare. Această subordonare presupune:
- acceptarea de către cel angajat a unui loc într-o struc organizatorică prestabilită;
- integrarea lucrătorului într-un colectiv de muncă în care să respecte disciplina
muncii.
6. Raportul juridic de muncă este intuitu personae (are
caracter personal), pentru că, se are în vedere, pe de o parte, J
anumită persoană fizică (salariatul), care are o calificare, pregătire şi structură psiho-
fiziologică compatibilă cu cerinţele postului, nefiind
admisă reprezentarea sa pe locul de muncă, iar pe de altă parte, se are
în vedere un anumit angajator, care reprezintă opţiunea salariatului.
D. Forme
Raportul jiwic de muncă se poate prezenta în următoarele
forme:
a) raport juridic de muncă fundamentat pe contractul
individual de muncă, adică, pe acel contract "în terifitul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să prellbze munca pentru şi sub atpteitetea unui angajator, persoană fîJllă
sa#juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu "(art. 10 din CV mtkiMi). Aeiastă
formă a raportului juridic de muncă acoperă, în bună măsură, aria de aplicare a dispoziţiilor
noului Cod al muncii, fiind vizaţi (art. 2 ):
- cetăţenii romlpî încadrafleu contiiact i^ffidual de muncă, prestând activitate în
România;
I cetăţeiwiimâni încadraţlpia contract individual de muncă şi care prdKează activitate în
străinătate, Ifc baza unor contracte încheiate cvmn angajator român, cu e#epţii|eazului în
care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul ind^idual de muncă este
mai favorabilă;
- Sătenii români sau apatrizi «ax^pte contfâpt individual de muncă pentru a presta
a^i^tate pei^^iin angajator român pe Pitonul Rii&âniei;
W persoanele care au dobânillNtatutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de
muncă pe teritoriul Ronipiei, în condiţiile Mfeffl.
Se cuvine să facem o referire la raportul juridic de muncă al avocaţilor pentru că, aşa cum se
va vedea, preziţtă câteva particularităţi.
Mai întâi, potrivit Legii nr. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat7,
"profelfa de avocat este liberă şi independentă", adică avocaţii nu pot fi consideraţi salariaţi
şi, în consecinţă, ei nu pot deveni parte într-unfbport juridic de muncă.
In al doilea rând, avocaţii titulari ai cabinetelor individuale (fie cabinete asociate, fie
cabinete grupate) sau ai societăţilor civile fSt^Stonale pot angaja avocaţi salarizaţi în
interiofll profesiei, cu care vor încheia, firesc, contracte de salarizare (acestea nefiind
contracte individuale de muncă, potrivit art. 207 din Statutul profesiei de avocat).
In anexa X la Statutul profesiei de avocat, intitulată "Contract de salarizare în interiorul
profesiei", se prevede obligaţia acestui avocat de a dedica întreg timpul de muncă
îndeplinirii sarcinilor încredinţate de societate cu întreaga sa capacitate profesională". Se
deduce astfel subordonarea avocatului salarizat în interiorul profesiei faţă de angajatorul
său, precum şi concluzia indubitabilă că această relaţie de muncă se încadrează raportului
juridic de muncă, forma atipică.
b) Raportul juridic de muncă al funcţionarilor publicm Potrivit art. 1 alin. 1 din Legea nr.
188/1999 privind statutul ^ funcţionarilor publici (modificată prin Legea nr. 161/2003)
funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite în temeiul legii,
în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală şi
locală.
Persoana numită într-o funcţie publică primeşte denumirea de funcţionar public, urmând a
desfăşura activitate în temeiul unui raport de serviciu care este un raport juridic tipic de
muncă.
în funcţie de nivelul atribuţiilor \ sunt reglementara
următoarele trei categorii de funcţionari:
a. înalţii funcţionari publici, categorie ce cuprinde: secretarii
generali şi secretarii generali adjuncţi ai Guvernului, ministerelor şi
altor organe de specialitate ale administraţiei publice centrale;
secretarii de stat; secretarii generali ai prefecturilor, judeţelor şi
Municipiului Bucureşti, prefecţii şi subprefecţii precum şi directorii
generali din ministere şi alte organe generale de specialitate ale
administraţiei publice centrale;
b. funcţionarii de conducere: secretarii de unităţi administrativ
- teritoriale (exclusiv judeţul) şi subdiviziuni ale acestora; directorii
generali adjuncţi, directorii şi directorii adjuncţi din ministere şi alte
organe centrale de specialitate din administraţia publică centrală;
directorii executivi şi adjuncţi ai acestora din serviciile publice*
descentralizatele ministerelor şi celorlalte organe centrale, precum %\
în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale, şefii de serviciu şi de
birou;
c. funcţionarii de execuţie, categorie structurată pe trei clase: clasa I cuprinde funcţiile
publice de expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor, clasa a ll~a cuprinde funcţia
de referent de specialitate, iar clasa a Hl-a cuprinde funcţia de referent.
Precizări:
- funcţionarii publici îşi desfăşoară activitatea într-un program cu durata normală de 8 ore/zi
şi 40 de ore/săptămână; contraprestaţia muncii depuse este salariul; au dreptul la un
concediu de odihnă; răspund disciplinar pentru abaterile săvârşite; raportul de serviciu se
modifică prin delegare, detaşare sau transfer; se pot asocia în sindicate; îşi pot exercita
dreptul la grevă; pot înceta raportul de serviciu prin demisie;
-funcţionarii publici sunt purtători ai puterii publice (salariaţii nu pot avea acest gen de
putere) şi se supun unei reglementări speciale, care este Statutul funcţionarilor publici
(Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003) precum şi altor
reglementări de drept administrativ, iar atunci când prevederile acestor reglementări
speciale nu sunt acoperitoare, se completează cu prevederile legislaţiei muncii, care devine
drept comun în materie.
c) Raportul Juridic de muncă al militarilor - cadre în activitate din Ministerul Apărării
Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul Justiţiei, Serviciul Român de
Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de
Telecomunicaţii Speciale. Militarii activi se află într-un raport juridic de natură contractuală
cu unităţile în care sunt încadraţi, însă încadrarea nu se realizează prin încheierea unui
contract individual de muncă, încât, raportul juridic de muncă al cadrelor militare nu este
reglementat de legislaţia muncii, ci de Statutul cadrelor militare (Legea nr. 80/1995
modificată prin O.U.O. nr. 60/2005 aprobată prin Legea nr. 310/2005) şi alte reglementări
emise te temeiul acestuia.
Totuşi, în temeiul art. 37 din Legea nr. 46/1996, din categoria cetăţenilor care au îndeplinit
serviciul milhar pot fi angajaţi în unităţile de militari pe bază de contract pentru o perioadă
determinată, în funcţie de nevoile forţelor armate, militari cu gradul

de sergent
d) Raporturile juridic* de munca ale magistraţilor. Potrifl Legn or. 303/2004 privind Statutul
judecătorilor şi pax>curorilol acestor categorii le este atribuită denumirea generica dc
"magistraţii
f *u calitate de magistrat: judecătorii de la taste instanţei judecătoreşti* procurorii din cadrul
parchetelor,, precum şt magistm|| asistenţi m instanţei supreme. Magistraţii (judecătorii şi
procuroriq sunt incluşi în rândul persoanelor care deţin demnităţi publice ţm% următoarele
reglementări:
* Legea nr, 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparentei In exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publfeţj şi te mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea
corupţiei;
- O.U.O. nr. 177/2002 privind salarizarea şi alte drepturi aii magistraţilor, stabilind că
magistraţii beneficiază de o "indemnizaţii de Încadrare lunara brută1* (şi nu de un salariu de
bază precuaij
salariaţii sau funcţionarii publici);
- Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a sal*
de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoanele
ocupă funcţii de demnitate publică, prevede ci personalul bugi
beneficiază de un salariu de bază, cu excepţia persoanelor
ocupă funcţii de demnitate publică" şi care au dreptul U
indemnizaţie lunară.
în concluzie, magistraţii Îşi desfăşoară activitatea în
unei forme a raportului juridic de muncă diferită de cea a salariaţi)
şi funcţionarilor publici, dar exercitarea demnităţii publice esi totuşi, consecinţa unui
contract in care contraprestaţia denumii
"indemnizaţie lunară" este un venit salarial.
reportul juridic de muncă al membrilor cooperatori
Potrivit art. 4 din Legea or. 1/2005 privind organizarea
funcţionarea cooperaţiei, se pot constituit societăţi cooperative,
gradul 1, după cum urmează:
| societăţi cooperative meşteşugăreşti;
- societăţi cooperative de consum;
- societăţi cooperative agricole;
- societăţi cooperative de transporturi, etc, Raportul juridic cooperatist are drept temei
convenţia 1
asocîcrc(cooperare) şi nu contractul individual de muncă. Totug

totee o societate cooperatistă şi membrul cooperator pot exista trei categorii de raporturi:
1. raport patrimonial, concretizat prin obligaţia membrilor
cooperatori de a depune părţile sociale sau aporturi în muncă;
2. raporturi de muncă, în cazul membrilor cooperatori asociaţi la muncă şi capital în
temeiul contractului individual de muncă (sau al convenţiei individuale de muncă, după caz),
încheiat cu societatea cooperatistă al cărui membru este;
3. comerciale coopetariste pentru livrările de produse şi prestări de servicii efectuate
pentru societatea cooperatistă în calitate de agent economic independent.
In cazul raporturilor de muncă vorbim de raporturi tipice de muncă suprapuse raporturilor
juridice cooperatiste.
f) Raportul juridic de muncă al consilierilor juridici. A primit reglementare prin Legea
nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic9, în care, la art.
1 se precizează că rolul consilierului juridic este de a asigura "apărarea drepturilor şi
intereselor legitime ale statului, ale autorităţilor publice centrale şi locale» ale instituţiilor
publice şi de interes public, ale celorlalte persoane juridice de drept public, precum şi de
persoanelor juridice de drept privat, în slujba cărora se află în conformitate cu Constituţia şi
legile ţării". Consilierul juridic poate avea calitatea de funcţionar public, caz în care se află în
raporturi de serviciu cu unitatea sau autoritatea publică din care face parte, sau poate avea
calitatea de salariat, aflându-se într-un raport de muncă tipic cu angajatorul. Potrivit Legii nr.
514/2003 exercitarea profesiei de consilier juridic este incompatibilă cu calitatea de avocat,
precum şi cu orice altă profesie autorizată sau salariată în ţară sau în străinătate (art. 10 lit.
a silite). fjgt I
g) Raportul juridic de muncă fundamentat pe contractul de ucenicie la locul de muncă.
Dacă în reglementarea vechiului Cod al muncii, raportul juridic de muncă derivat din
contractul de ucenicie era un raport juridic atipic de muncă, potrivit prevederilor art. 205 din
noul Cod al muncii "Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de
muncă de tip particular, în temeiul căruia:

26
I
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obli
ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională-
ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi |
muncească în subordinea angajatorului respectiv".
Aşadar, ucenicul are calitatea de salariat aşa cum rezultă | din Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de muncă.
Contractul de ucenicie se încheie de către angajator pe durafj determinată.
Munca poate fi prestată şi în afara unor raporturi juridici de muncă, cum se întâmplă în
următoarele cazuri10 :
1. munca voluntară, prestată cu titlu personal şi gratmt îi
următoarele situaţii:
- ca activitate sporadică, sub formă de sprijin sal
ajutor prietenesc;
- ca activitate fundamentată pe contractul i voluntariat reglementat de Legea nr.
195/2001 a voluntariatului11.
Un astfel de contract este o convenţie civilă încheiată cu tith
gratuit între o persoană fizică denumită voluntar şi o persoari juridică (de drept public sau de
drept privat, fără scop lucrativ) I beneficiară a muncii voluntare;
- ca activitate de apărare împotriva incendiilor
prestată de pompierii voluntari - civili 2;
2. munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale de natul!
administrativă sau penal - convenţională. Exemple: elevii şi studenp aflaţi în programul de
practică profesională, prestarea muncii J folosul comunităţii, executarea prin muncă a unei
pedepse penate etc;
3. munca prestată în cadrul unui raport juridic: civil (contti
civil de prestări servicii), comercial (contract comercial de proiectai
know - how, etc), societar (ca aport în muncă sau "în industrie"); |

4. practicarea unor profesiuni liberale:


- Legea nr. 507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de
către persoane fizice13 (singure sau ca asociaţii familiale), reglementează autorizarea lor de
către primari pentru desfăşurarea de activităţi economice în toate domeniile, meseriile şi
ocupaţiile, cu excepţia celor stabilite sau interzise prin legi speciale;
- beneficiază de reglementare legală următoarele profesiuni liberale: avocat (Legea nr.
51/1995), expert contabil şi contabil autorizat (O.G. nr. 65/1994), notar public (Legea nr.
36/1995 şi Ordinul Ministrului Justiţiei nr. 710/C/1995), medic (Legea nr. 74/1995), farmacist
(Legea nr. 81/1997), medic veterinar (Legea nr, 160/1998), practician în reorganizare şi
lichidare (O.G. nr. 79/1999), auditor financiar (O.U.G. nr. 75/1999), expert criminalist (O.G.
mr. 75/2000), executor judecătoresc (Legea nr. 188/2000), arhitect (Legea nr. 184/2001),
detectiv particular (Legea nr. 329/2003), broker (Legea nr. 357/2005), etc Raporturile
juridice specifice profesiunilor liberale nu fac parte din obiectul dreptului muncii.

4. Ramurile de drept cu care se corelează dreptul munci

Obiectul reglementării juridice stă la baza împărţirii sistemului de drept în ramuri.


A rezultat din paginile anterioare că dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă în sistemul
de drept din România, răspunzând în acest sens unui criteriu principal- cel al obiectului
reglementării - cât şi unui criteriu specific - cel al metodei de reglementare.
Deoarece, în orice stat dreptul se prezintă ca un sistem, ca un ansamblu unitar, instituţiile
juridice şi ramurile de drept ce-1 structurează nu se pot constitui în norme teoretice complet
izolate, lipsite de interdependenţe. între ramurile de drept - de exemplu: dreptul
constituţional, dreptul civil, dreptul administrativ, dreptul penal etc. - există interferenţe şi
corelaţii ce le conferă calitatea de subansamble ale aceluiaşi sistem.
Dreptul muncii se află în legături multiple cu următoarele ramuri de drept:
A. Cu dreptul constituţional ale cărui principii generale se regăsesc în toate celelalte ramuri
ale dreptului, deci şi în dreptul muncii. Spre exemplu, unele principii ale dreptului muncii
rezultă din reglementarea drepturilor fundamentale ale cetăţenilor (a se vedea Constituţia
din 1991):
- dreptul la muncă şi libertatea muncii (art.41 şi 42);
- dreptul Ia securitate şi sănătate în muncă (art.41);
- dreptul la asociere în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere (art.40 alin.
1);
- dreptul la grevă (art.43).

B. Cu dreptul civil şi dreptul procesual civil


Potrivit art. 295 alin. 1 C. muncii "Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte
dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu
specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei
civile11.
Dreptul civil are, aşadar, calitatea de "drept comun", pentru că, în cazurile în care " o altă
ramură de drept nu conţine norme proprii care să reglementeze un anumit aspect al unui
raport juridic se apelează la norma corespunzătoare din dreptul civil..." 14.Rezultă că,
această corelaţie presupune respectarea principiului priorităţii legii speciale, adică a
legislaţiei muncii, dispoziţiile legislaţiei civile aplicându-se numai dacă nu contravin
specificului raportului juridid de muncă.
Corelaţia dreptului muncii cu dreptul procesual civil se evidenţiază pregnant în sfera
jurisdicţiei muncii. Spre exemplu, în titlul XII al Codului muncii, intitulat Jurisdicţia muncii, în
art. 284 alin. 1 se precizează că "Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa
instanţelor stabilite conform Codului de procedură
civilă", iar în art. 291 se dispune : "Dispoziţiile prezentului titlu
completează cu prevederile Codului de procedură civilă". Şi în cazul acestei corelaţii are
prioritate legea specială.
Dispoziţiile legislaţiei civile se aplică subsidiar şi numai dacă nu contravin specificului
raporturilor de muncă15.
Corelaţia dreptului muncii cu dreptul procesual civil se evidenţiază pregnant în sfera
jurisdicţiei muncii. Exemple:
- principiile fundamentale ale procesului civil (publicitatea, oralitatea şi
contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanţei, continuitatea) se cer respectate şi
în soluţionarea litigiilor de muncă;
- în rezolvarea excepţiei de necompetenţă se aplică art. 158 din Codul de procedură
civilă;
- acţiunea intentată de angajator împotriva moştenitorilor angajatului se face cu
respectarea prevederilor art. 158 din Codul de procedură civilă.

C.ftCu dreptul administrativ, corelaţia rezultă din următoarele exemple:


- între izvoarele dreptului muncii se află şi acte normative emise de Guvern sau de
către Ministerul Muncii şi Securităţii Sociale;
- unele unităţi ce aparţin executivului, au calitatea de subiect într-un raport juridic de
muncă (angajator);
- raporturile de muncă ale militarilor sunt reglementate prin dispoziţii de drept
administrativ, dreptul muncii având calitatea de
Idrept comun (deci, aplicare subsidiară); - respectarea legalităţii în raporturile juridice de
muncă se asigură printr-un control administrativ efectuat de către Ministerul Muncii şi
Securităţi Sociale (prin departamentele şi organele sale teritoriale) şi de către Inspecţia
Muncii.

D. Cu dreptul penal şi dreptul procesual penal există o


corelaţie a dreptului muncii graţie răspunderilor juridice specifice
dreptului muncii : răspunderea disciplinară şi răspunderea penală,
având ca subiect o persoană angajată în muncă. Este admis principiul
ori de câte ori o faptă a unui salariat, întruneşte elementele unei
mfmcţiuni, dispoziţiile specifice ale dreptului muncii - care sunt mai 1 tavorabile - încetează
să acţioneze în favoarea dreptului penal, atât l din punct de vedere al normelor substanţiale,
cât şi sub aspect 1 procedural"6. Este aplicabilă regula „penalul ţine în loc
disciplinarul".
Un alt exemplu vizează cazurile de aplicare şi executare a pedepsei la locul de muncă:
când.pedeapsa se poate executa la acelaşi loc de muncă, contractul de muncă al persoanei
sancţionate penal încetează de drept în temeiul art. 56 lit. g din C. muncii.

E. Cu dreptul comercial - întrucât societăţile comerciale


(constituirea, organizarea şi funcţionarea lor fiind reglementate prin
Legea nr. 31/199017) pot deveni parte la încheierea unui contract
colectiv sau individual de muncă (angajator).
în această calitate îşi asumă numeroase obligaţii ce privesi desfăşurarea sau încetarea
raporturilor de muncă, constituirea fondului de asigurări sociale etc. Un salariat poate fi
simultan şi asociat sau acţionar în societatea comercială în care prestează munca, iar
administratorii societăţii comerciale pot avea şi calitatea de salariat în societatea respectivă.

F. Cu dreptul securităţii sociale, corelaţiile dreptului muncii


sunt deosebit de variate şi complexe, pentru că:
- dreptul securităţii sociale s-a desprins în ultimul deceniu din ramura (disciplina)
dreptului muncii (unii autori chiar au folosit o denumire integrală: dreptul muncii şi
securităţii sociale);
- ambele discipline au izvoare de drept internaţional comune;
- unele contracte colective de muncă au în conţinutul lor ş clauze referitoare la
drepturi de asigurări sociale;
- statutul de salariat stă la baza recunoaşterii drepturilor de asigurări sociale acordate
în cazul incapacităţii temporare de muncă, maternităţii, protecţiei sociale a şomerilor,
dreptului la pensie, etc,; I
- potrivit art. 119 alin. 2 din Legea nr. 76/2002 privini
sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de

muncă, | Litigiile privind stabilirea şi plata indemnizaţiei de şomaj se soluţionează în regim


de urgenţă, potrivit normelor procedurale prevăzute pentru conflictele de
drepturi...".Precizăm că, normele procedurale la care textul face trimitere sunt norme proprii
jurisdicţiei muncii, adică, dreptului muncii.

II. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

1. Enunţarea categoriilor de principii

Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române18, noţiunea


de principiu este înţeleasă ca fiind elementul fundamental, ideea, legea de bază pe care se
sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei
discipline ştiinţifice, în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:

A. Principii fundamentale ale dreptului român acceptate


ca idei generale, călăuzitoare, de bază, întâlnite în întreaga legislaţie a
României, consacrate de legea fundamentală a ţării - Constituţia -
precum şi de Coduri.
Intră în această categorie: principiul democraţiei, principiul egalităţii în faţa legii, principiul
legalităţii, principiul separaţiei puterilor în stat19.
Fiind principii ale sistemului de drept român, acţionează în fiecare ramură de drept, deci şi în
ramura dreptului muncii.

B. Principii fundamentale proprii dreptului muncii sunt


idei de bază, comune pentru întreaga legislaţie a muncii şi privesc toate instituţiile
aparţinătoare dreptului muncii. Intr-o opinie pe care o împărtăşim, aceste principii sunt:

1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii


Conform prevederilor art, 41 alto. 1 din Constituţie, dreptul la muncă nu poate fi togrădit,
iar alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere. Dreptul la muncă exprimi „într-o
corelaţiei juridică necesară, exigenţele libertăţii cetăţeanului eu economia d#f piaţă şi cu
caracterul social al statului
Dreptul la muncă presupune libertatea oricărei persoane de 3 şi alege profesia dorită şi locul
de muncă, dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, dreptul de a primi un
salariul corespunzător muncii depuse etc
Potrivit art. 3 alin 3 din C. muncii "Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu
muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea".
Dreptul la muncă nu include nici obligaţia oferirii unui loc dc muncă şi nici obligaţia de a
munci
Libertatea muncii rezidă în primul rând în caracterul contractual al oricărui raport juridic de
muncă, persoana exprimând**» şi liber voinţa de a încheia sau nu un contract de muncă. Dr
asemenea, libertatea muncii este exprimată în reglementarea încetării contractului de
muncă din iniţiativa salariatului.
în sprijinul principiului libertăţii muncii - libertate fundamentală statuată constituţional în
textul art. 41 - prin art. 4 fc C muncii primeşte reglementare interzicerea muncii forţate.
Se consideră muncă forţată orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare
ori pentru care persoana nu şN exprimat consimţământul în mod liber. Totodată, Codul
munci* asemenea Constituţiei, precizează că nu constituie muncă forţaţi " activitatea
impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu
(începând cu 1 ianuarie 2007 serviciul militar obligatoriu a fost
suspendat pe timp de pace prin Legea nr. 395/2005 şi s-a trecut la
serviciul militar pe bază de voluntariat);
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămaşii definitivă, în condiţiile
legii;

d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe"(art.
4 alin. 3).
Excepţiile fiind de strictă interpretare, în oricare altă situaţie are aplicabilitate regula: munca
forţată este interzisă.
Menţionăm totodată, că principiul libertăţii muncii vizează şi libertatea de mişcare statuată
pentru prima oară în Codul muncii: "Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în
statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte"(art. 9).
2. Negocierea condiţiilor de muncă Noul sistem de stabilire a drepturilor şi obligaţiilor
reciproce ale salariaţilor şi patronilor, impus prin adoptarea Legii nr. 13/1991 privind
contractul colectiv de muncă (abrogată prin Legea nr. 130/1996), Legii nr. 14/1991 cu privire
la salarizare, Legii nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor
( ambele abrogate prin noul Cod al muncii), a făcut ca dreptul muncii să devină un drept
negociat, creat de partenerii sociali între care se stabilesc raporturile juridice de muncă.
Dreptul la negocieri colective în materie de muncă este garantat prin textul art. 41 alin. 5
din Constituţie, reluat de Codul muncii în art. 6 alin. 2 (tuturor salariaţilor care prestează o
muncă le este recunoscut dreptul la negocieri colective) şi art. 39 alin. '2 lit. k (salariaţii au
dreptul la negociere colectivă).
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare şi negociere colectivă, ratificată şi de România, prevede ca statele
ratificante să ia i măsuri corespunzătoare condiţiilor naţionale pentru a încuraja şi a
promova dezvoltarea şi folosirea cea mai largă a procedeelor de negociere voluntară a
contractelor colective între patroni şi organizaţiile de patroni, pe de o parte, şi organizaţiile
de muncitori, pe de altă parte, în vederea reglementării, prin acest mijloc, a condiţiilor de
angajare".
In aceeaşi idee, în art. 8 din C. muncii se prevede că "Relaţiile de muncă se bazează pe
principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă,
participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta
*mpm» in condiţiile legii şi ale contractelor colective de munca
3. Disciplina muncii reprezintă un principiu fundamental al
dreptului muncii! deoarece disciplina şi organizarea muncii si
noţiuni inseparabile, care practic se condiţionează reciproc. Din acest
considerent, art. 263 C. muncii stabileşte că "Angajatorul dispune de
prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori costată că aceştia
au săvârşit o abatere disciplinară".
Nerespectarea disciplinei muncii atrage răspunderea disciplinară, angajatorul putând aplica
sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 C. muncii ( acesta sancţiuni vor fi analizate în
capitolul" Răspunderea disciplinară").
4. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi
angajatorii, în sensul interzicerii oricărei discriminări directe sau
indirecte faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici gjpetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, f|rigine socială, .handicap,
situaţie sau responsabijpate familială, apartenenţă sau activitate
sindicală.
Se consideră că discriminarea este directă atunci când se produc acte şi fapte de excludere,
deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unele sau mai multe dintre| criteriile
prevăzute mai sub 1 având ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
Dwriminarea^ste indirectă atunp când se produc acte şi fapte întemeiate în mod aparent pe
alte criterii decât cele menţionate, dar care produc efectele unei discriminări directe (a se
vedea art. 5 din C muncii).
5. Dreptul la odihnă se înscrie între drepturile garantate de către Constituţie (art. 41 alin. 2)
şi Codul muncii (art. 139). Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
II Dreptul la protecţia socială rezultă în primul rând din prevederile art. 41 alin. 2 din
Constituţie, la care se adaugă prevederile art. 6 alin 1 din C. muncii potrivit cărora "Orice
salariaţi

care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate,


de protecţie socială, de securitate şi sănătate..).
7. Dreptul de asociere este de asemenea un drept de natură
constituţională, întrucftt art. 40 alin. 1, prevede că ,, cetăţenii se pot
asocia liber în partide politice, tn sindicate, în patronate şi te alte
forme de asociere". Codul muncii prezintă o reglementare adaptată ta
art. 7, stabilind că " Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru
apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale,
economice şi sociale".
Asociindu-se în sindicate, salariaţii dobândesc o unitate de acţiune şi pot fi reprezentaţi într-
un mod eficient, organizat, legal, la negocierile prilejuite de încheierea contractelor colective
de muncă
8. Dreptul la grevă este un drept ce aparţine numai salariaţilor, care (conform
prevederilor art. 43 alin. 1 din Constituţie) „au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale". Rezultă că, grevele ce-ar urmări alte scopuri se
consideră ilicite. Potrivit iii 28 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
(aşa cum a fost modificată prin Legea nr. 161/2003) dreptul la grevă este recunoscut şi
funcţionarilor publici. Detaliile cu privire la organizarea, desfăşurarea şi încetarea grevelor
se desprind din prevederile Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi
vor fi anaHzate într-un capitol distinct
9. Formarea profesională este un principiu ce rezultă din art. 190 C. muncii în care se
precizează:"Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea
profesională".
In Tratatul de la Maastricht a fost inserat un capitol distinct privind formarea profesională,
stipulându-se ca acţiunea Uniunii să vizeze, între altele, ameliorarea pregătirii profesionale
iniţiale şi formarea permanentă, cu scopul de a facilita inserţia şi reinserţia profesională pe
piaţa muncii.
10. Principiul bunei-credinţe în relaţiile de muncă
în acest sens, participanţii la raporturile de muncă trebuie să se informeze reciproc şi să se
consulte respectând prevederile legii şi ale contractelor colective de muncă, asigurând astfel
o bună desfăşurare a relaţiilor de muncă. Potrivit art. 8 alin. 1 C. muncii "relaţiile de muncă
se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe".

III. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

1. Definiţie. Categorii de izvoare ale dreptului muncii A. Definiţie


Expresia izvor de dreptul muncii cunoaşte două înţelesuri:
- în sensul juridic sau formal, desemnează formele specifice de exprimare a normelor
dreptului muncii, denumite generic acte normative (ex: legi, decrete cu putere de lege,
hotărâri ale guvernului etc.);
- în sensul material, desemnează condiţiile materiale de existenţă care generează
normele dreptului muncii.

B» Categorii de izvoare ale dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii se împart în două
categorii:
- izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, în care se includ: Constituţia, legile,
Hotărârile Guvernului etc;
- izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de muncă,
statutele unor categorii de # salariaţi, regulamentele de ordine interioară etc.
între izvoarele de drept al muncii se mai includ:
- reglementările internaţionale (convenţii, pacte, acorduri) b care ţara noastră a
devenit parte prin aderare ori ratificare, dacă au ca obiect relaţiile sociale de muncă;
- convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale i Muncii;
Nu pot constitui izvor de drept al muncii:
- practica judiciară (jurisprudenţa);
- doctrina (literatura juridică); | cutuma (obiceiul)21.
Rezultă că, izvoarele dreptului muncii sunt „acele acte normative care reglementează
raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice de muncă grefate pe raportul de
muncă (cele m privesc pregătirea profesională, organizarea şi protecţia muncii, jurisdicţia
muncii, sindicatele) "22.
Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formează sistemul legislaţiei muncii, organizat şi
structurat într-o ierarhie în care poziţia supremă o deţine Constituţia. Orice act normativ
trebuie să fie conform cu prevederile conţinute de actele normative ce au forţă juridică
superioară.

2. Izvoare ale dreptului muncii, comune cu izvoarele altor ramuri de drept


a) Constituţia
Forţa juridică superioară a Constituţiei rezidă în primul rând în domeniul de reglementare,
domeniu de cea mai mare importanţă pentru viaţa economică, socială şi politică în statul
nostru de drept23.
Prin articolele ce reglementează drepturi fundamentale ale cetăţenilor legate de muncă
(dreptul la asociere, la grevă, la protecţia muncii etc), Constituţia devine şi un izvor pentru
dreptul muncii.
Aşa cum s-a văzut la tratarea principiilor dreptului muncii, unele dintre acestea îşi au izvorul
primar chiar în textele constituţionale.
b) Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificată şi completată
prin izvoarele de drept menţionate la pag. 19).
Noile relaţii economice şi sociale din ţara noastră au impus adoptarea unui nou Cod al
muncii, în care se regăsesc actualele principii ale dreptului muncii şi normele de bază privind
relaţiile de muncă ce se stabilesc între angajatori şi salariaţi.
Reglementarea generală a raporturilor juridice de muncă cunoaşte o racordare la cerinţele
economiei de piaţă, concomitent cu armonizarea acestor raporturi cu legislaţia Uniunii
Europene, fiind preluate norme înscrise în convenţiile şi recomandările Organizaţiei
Internaţionale a Muncii.
Prevederile Codului muncii constituie "coloana vertebrală" a prezentei lucrări.
c) Alte legi
Cele mai importante legi ce au ca obiect de reglementat
relaţiile sociale de muncă au fost adoptate după decembrie 1989/
realizându-se astfel o legislaţie compatibilă tranziţiei la ^non^(J.|
piaţă, In prezent, produc efecte următoarele legi ( exemplificativ):
-Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă;
-Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariile
de bază din sectorul bugetar şi a indemnizaţiei pentru persoanele ca
ocupă funcţii de demnitate, publică;
- Legea nrj 108/1999 privind jp^inţarea şi organis
Inspecţiei Muncii;
- Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea confiatelor de
^Legea nr. 203/1999 priifţnd permisele de muncă;
- Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
- Legea nr. 356/2001 privind patronatele;
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pen||u şot
şi stimularea ocupării forţei de muncffi
-Legea i» 54/2003 cu privire la indicate;
- Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiunii de consilier juridic;
- Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, etcjg
d) Hotărârile şi Ordonanţele Guvernului
în exercitarea atribuţiilor sale, Guvernul a adoptat hotărâri şi ordonanţe care constituie
importante izvoare ale dreptului muncikj (exemple):
- Hotărârea Guv nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Legii nr. 156/2000 priviifjl formarea profesională a adulţilor;
- Hotărârea Guv. nr. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a
persoanelor în locurile de muncă cu condiffl deosebite; 1
- Hotărârea Guv. nr. 567/2005 privind organizarea % desfăşurarea studiilor
universitare de doctorat;
- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul dljj muncă;
O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi
extreme pentru persoanele încadrate în muncă;
r O.U.G. nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului;
i O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul şi indemnizaţia de asigurări sociale de sănătate;
- Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor;
e) Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de
miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale
Sunt acte normatlpe emise în baza şi în vederea executării celorlalte izvoare de drept cu
forţă juridică superioară: legi, decrete, H.G. Exemplul,
- Ordinul Ministrului Finanţi^r Publice nr. 072/2002 pentru reglementarea datei
plăţiSalai^or la instituţiile pybMce;
-Ordinul Ministrului Munciil Sociale şi Familiei
nr. 64/28 februarie 2003 pentru aprobarea mode^pi- cadru al
contractului individual d% muncă (modificat prin ordinul nr.
76/2003).
f) Convenţiile «internaţional^ între care deosebit de
importante pentru dreptul muncii sunt hotararule Organizaţiei
Internaţionale a Muncl§ pe care ţara jlpsţră le ratifică. Se mai adaugă
•condiţiile încheiate cu alte state, dacă «nţin r^^nenţări juridice
ale raporturilor de muncă.
3. Izvoare specifice dreptului muncii

a) Contractele colective de muncă


Odată cu adfpţarea Legii ^ 13/1991 (înlocuită cu Legea nr. 130/1996) a apărut afini
important M&or al dreptului muncii^ de origine convenţională, ^gocfetă (l|nu de origine
statală, cum sunt celelalte izvoare enumerate mai sus). Raporturile de muncă se
reglementează prin dfepzele jiegoeiate de către reprezentanţii patronilor şi salariaţilor, cu
prilejul încheierii contractului colectiv de
e profesionale şi disciplinare (statute de personal). In aceste statute se prevăd reguli
specifice privind raporturile de muncă, drepturile şi îndatoririle personalului, criteriile privind
încadrarea şi promovarea, disciplina în muncă şi răspunderile, programul de lucru şi alte
reguli specifice domeniului de activitate
respectiv.
Exemple de statute profesionale:
- Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997);
- Statutul personalului vamal (Ordonanţa Guvernului nr.
16/1998); f ^
- Statutul personalului silvic (Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 59/2000). ***f f
c) Regulamentele interne stabilesc obligaţiile unităţii şi ale
salariaţilor, modul de organizare a lucrului în unitate, discipl
muncii, modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare etC:
în Codul muncii are consacrare specială Regulamentul intern care trebuie să cuprindă cel
puţin următoarele categorii de dispoziţii (art. 258):
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi a înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor
individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau
contractuale specifice.
Regulamentul intern trebuie afişat la sediul angajatorului, iar modul concret de informare a
fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă sau, chiar prin conţinutul regulamentului intern.
d) Regulamentele de organizare şi funcţionare sunt rezultatul dreptului la organizare şi
funcţionare al fiecărui angajator, fiind relevantă prevederea art. 40 alin. 1 lit. a din C. muncii
care
reglementează dreptul angajatorului de a stabili "organizarea şi funcţionarea unităţii". Astfel
de regulamente sunt aprobate, de regulă, de către organul de conducere al persoanei
juridice, iar în cazuri excepţionale sunt aprobate de către Guvern (ex: prin H G nr 1174/2001
a fost aprobat Regulamentul de organizare şi funcţionare şi a structurii organizatorice ale
Administraţiei Fondului pentru Mediu) sau de către Parlament (ex: prin Legea nr. 47/1994 a
fost aprobat Regulamentul de organizare şi funcţionare al Administraţiei prezidenţiale).
e) Alte izvoare specifice dreptului muncii cum ar fi: - normele de protecţie a muncii (inclusiv
de igienă a muncii) stabilite conform Legii nr. 319/2006;
- normele privind controlul medical al persoanelor care urmează a fi încadrate în muncă şi
controlul medical periodic24^ norme ce privesc medicina muncii).

CAPITOLUL II DREPTUL INTERNAŢIONAL AL MUNCII

I. NOŢIUNEA ŞI IZVOARELE DREPTULUI INTERNAŢIONAL AL MUNCII

A. Noţiune
Dreptul internaţional al muncii reprezintă totalitatea normelor elaborate de organismele
internaţionale cu atribuţii în acest domeniu -în primul rând Organizaţia Internaţională a
Muncii* precum şi Consiliul Europei şi Uniunea Europeană - ce vizează îmbunătăţire»
condiţiilor de muncă şi de viaţă ale salariaţilor, precum şi raporturile dintre angajaţi şi
patroni 4.
Dreptul internaţional al muncii nu trebuie înţeles ca un „drept mondial", întrucât
organismele amintite nu au competenţa de i impune reguli obligatorii pentru patronii şi
salariaţii din diferite ţări
ale lumii, ci emit norme care vor produce efecte doar ca urmare
25
ratificării lor de către statele membre .
Prin obiectul său - reglementarea relaţiilor sociale de muncă dreptul internaţional al muncii
are un caracter intern.
Au calitatea de subiecte ale dreptului internaţional al muncii:
L Statele, ca subiecte directe şi nemijlocite, întrucât numai statul este titularul universal al
drepturilor şi obligaţiilor ce-şi găsese izvorul în raporturile juridice internaţionale;
2. Organizaţiile internaţionale, dar cu caracter derivat,
secundar şi limitat, în condiţiile actelor lor fundamentale .
B. Izvoarele dreptului internaţional al muncii
Dacă prin obiectul său spunem că este un drept intern, dreptul internaţional al muncii este
un drept internaţional, graţie izvoarelor
sale. Izvoarele dreptului internaţional, în general, reprezintă,, acele
mijloace juridice cu ajutorul cărora statele, pe baza acordului lor de voinţă, creează norme
noi ale dreptului internaţional, dezvoltă, precizează, sau confirmă normele existente, pentru
a reglementa raporturile de cooperare dintre ele"27.
Sunt izvoare ale dreptului internaţional al muncii:
1. Actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii:
- convenţiile, care se introduc în ordinea juridică internă după ratificare;
- recomandările, care conţin doar directive ce pot influenţa conţinutul dispoziţiilor
adoptate de statele membre;
- Constituţia O.I.M. care conţine principii obligatorii pentru statele membre ale
organizaţiei.
2. Normele Consiliului Europei:
- convenţii şi acorduri cum sunt: Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi
libertăţilor fundamentale, Carta socială europeană, Codul European de Securitate socială,
Convenţia europeană de securitate socială, Convenţia europeană privind statutul
juridic al muncitorului migrant;
- unele rezoluţii şi recomandări: Rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială
în favoarea pensionarilor sau a persoanelor care rămân active după vârsta de pensionare,
Recomandarea 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.
3. Normele Uniunii Europene:
- actele sale fundamentale: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale
fundamentale ale muncitorilor, Tratatul de la Maastricht;
- legislaţia derivată, alcătuită din directive, regulamente şi alte acte ale Comunităţii
Europene.
II. ORGANIZAŢIA INTERNAŢIONALĂ A MUNCII A. Atribuţii
Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M) a fost creată în anul 1919, prin Tratatul de pace
de la Versailles (partea XIII), ca o dorinţă a fostelor state beligerante, de a avea o instituţie
internaţională specializata pe problemele muncii şi securităţii sociale. Principiile sale
fundamentale au fost înscrise în Declaraţia de || Philadelphia (adoptată în anul 1944) şi
vizează îndeosebi lupta împotriva sărăciei şi mizeriei, libertatea de expresie şi asociere etc.
In atribuţiile O.I.M. se includ următoarele activităţi :
- elaborarea de norme internaţionale pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de
viaţi ale salariaţilor;
- acordarea de asistenţă tehnică ţărilor membre la domeniul muncii şi securităţii
(protecţiei) sociale;
- pregătirea de personal în diferite domenii;
- finanţarea unor cursuri de pregătire profesională cu participare internaţională;
- organizarea de simpozioane şi congrese internaţionale;
- elaborarea de studii şi cercetări, sintetizarea şi difuzarea legislaţiei în domeniul
muncii şi a altor materiale ce privesc experienţa ţărilor membre din domeniul său de
activitate;
- supravegherea aplicării şi respectării convenţiilor şi pactelor internaţionale privind
drepturile omului în domeniile muncii, social şi al libertăţii de asociere în sindicate.

B. Componenţă
Conform Constituţiei O.I.M. sunt membri ai acesfifc organizaţii:
- statele care făceau parte din O.I.M. la data de 1 noiembrie 1945 (membre de drept);
- statele care sunt membre ale O.N.U. şi formulează o cere® de admitere şi o
declaraţie de acceptare a obligaţiilor ce decurg dfe|f Constituţie;
- statele care nu sunt membre ale O.N.U. dacă cererea lor M admitere este acceptată
de Conferinţă (se cere votul favorabil a 2/3 din numărul delegaţilor prezenţi).
în anul 1919, la înfiinţare, erau membre ale O.I.M. 42 de state, iar în prezent au dobândit
această calitate aproximativ 180 di state. La lucrările O.I.M. se respectă principiul
tripartitismuli4; participă din fiecare ţară reprezentanţi ai celor trei părţi: guvern M
sindicate (1) şi patroni (1). Fiecare delegat poate fi însoţit de cel mult doi consilieri tehnici.

C. Organele de lucru ale O.LM.


Organele de lucru ale O.I.M. sunt:
1. Conferinţa Internaţională a Muncii (adunarea generală),
ca organ suprem, alcătuită din ansamblul delegaţiilor statelor
membre, ce se întruneşte la Geneva în sesiuni cel puţin o dată pe an.
Atribuţii principale:
- elaborează normele internaţionale de muncă şi controlează aplicarea acestora;
ţ adoptă rezoluţii care orientează politica generală a organizaţiei şi activităţile acesteia;
- decide admiterea de noi membri;
- alege Consiliul de adminstraţie;
- votează bugetul organizaţiei.
2. Consiliul de administraţie, ca organ executiv ce conduce
activitatea O.I.M. între două conferinţe, se întruneşte în mod obişnuit
de 3 ori pe an. Atribuţii mai importante:
- întocmeşte ordinea de zi a Conferinţei şi a celorlalte reuniuni
ale O.I.M
- ţine evidenţa actelor adoptate şi ia măsuri pentru aplicarea
lor;
- numeşte directorul general al Biroului Internaţional al Muncii;
- controlează aplicarea normelor internaţionale ale muncii.
3. Biroul Internaţional al Muncii, cu sediul la Geneva,
reprezintă de fapt secretariatul permanent al O.LM. Are următoarele
atribuţii mai importante:
- elaborează documentele şi rapoartele pentru conferinţele şi reuniunile organizaţiei;
- recrutează experţi în cooperarea tehnică;
- întreprinde lucrări de cercetare şi adună informaţii şi situaţii statistice din toate ţările
lumii, cu privire la muncă;
- sprijină guvernele, organizaţiile patronilor şi ale salariaţilor din statele membre, în
problemele proprii obiectului său de activitate.
D. Competenţa O.I.M.
Competenţa O.I.M. se analizează sub două aspecte:
- competenţa ratione materiae, ce cuprinde atât condiţiile de muncă cât şi condiţiile de
viaţă în general;
- competenţa ratione personae, ce cuprinde după diverse criterii, următoarele
categorii de persoane: muncitorii manuali § intelectuali, salariaţii şi lucrătorii independenţi,
lucrătorii din sectorul privat şi pe cei din sectorul public.

£. Conţinutul normelor O.I.M.


Convenţiile au ca obiect, problemele esenţiale ce ţin de condiţiile de muncă (durată, salariul
minim, concediul cu plată), de securitatea şi protecţia muncii, de securitatea socială şi
drepturile omului. Sunt supuse ratificării de către statul membru;
Recomandările se utilizează când statelor li se cuvine o libertate de acţiune, sau când
sprijină aplicarea unor convenţii. Nu se supun ratificării.
Activitatea normativă a O.I.M. se grupează pe următoarele
probleme:
- drepturile fundamentale ale omului legate de muncă;
- forţa de muncă;
- administraţia şi inspecţia muncii;
- relaţiile profesionale;
- condiţiile de muncă şi securitate socială;
- munca copiilor, adolescenţilor şi a femeilor;
- munca altor categorii de persoane.

F. Procedura adoptării normelor


Procedura adoptării normelor este prevăzută de Constituţii O.I.M, în care se prevăd
următoarele etape:
- întocmirea unui studiu comparativ privind legislaţia i practica în statele membre
asupra unei probleme concret definite.
Studiul se întocmeşte de către Biroul Internaţional al Muncii, la cererea Consiliului de
administraţie;
- înscrierea pe ordinea de zi a problemelor ce urmează a fi
supuse dezbaterii Conferinţei;
| dezbaterea problemelor în două sesiuni consecutive;
- aprobarea textului convenţiei sau recomandării, cu o majoritate de 2/3 din numărul
voturilor exprimate de Conferinţă în şedinţa plenară.

G. Punerea în aplicare a normelor


Punerea în aplicare a normelor este, de asemenea, prevăzută de Constituţia O.I.M:
- guvernele statelor membre supun examinării autorităţilor competente, în termen de
1 an (în cazuri excepţionale termenul este de 18 luni), convenţiile sau recomandările
adoptate, pentru a se decide ratificarea ori pentru a ghida unele acţiuni în domeniul muncii;
- ratificarea fără nici o rezervă, prin actul organului constituţional competent
(Parlamentul, în cazul României). Din acest moment convenţia capătă forţă obligatorie în
legislaţia internă a statului membru;
- statul membru are obligaţia să înştiinţeze B.I.M. despre ratificarea convenţiei şi să ia
măsurile necesare pentru aplicarea efectivă a acesteia.

H. România ca membră a O.I.M.


Semnând Tratatul de la Versailles, România s-a înscris printre fondatorii O.I.M. Până în anul
1940, a participat aproape la toate sesiunile Conferinţei ratificând 17 convenţii (din totalul
de 67), străduindu-se să asigure o concordanţă între legislaţia internă şi recomandările
O.I.M. în intervalul 1940-1956 încetează de a mai fi membră, deoarece nu-şi putea achita
obligaţiile băneşti ce-i reveneau.
în perioada 1966 - 1975 are o prezenţă la O.I.M. deosebit de eficientă, ratificând un număr
de 16 convenţii şi realizând pe teritoriul său, în colaborare cu O.I.M., numeroase centre de
perfecţionare.
A
începând cu anul 1976, activitatea sa cunoaşte un pronunţat declin, pentru ca în anul 1984
să piardă dreptul la vot şi implicit participarea cu drepturi depline la activitatea organizaţiei
(motivul: timp de 3 ani nu mai plătise cotizaţia !).
Din iunie 1990, România are din nou statutul de membru cu drepturi depline. Pentru a-şi
corela legislaţia muncii cu normele internaţionale a adoptat următoarele acte normative:
- Legea nr. 96/1992 prin care a ratificat Convenţia nr, 144/1976 referitoare la
consultările tripartite;
- Legea nr. 112/1992 prin care a ratificat:
a) Convenfia nr. 154/1981 privind negocierile
colective,
b) Convenţia nr. 168/1988 privind protecţia contra
şomajului.
- Legea nr. 140/1998 prin care a ratificat Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea
muncii forţate.

% III. NORMELE CONSILIULUI EUROPEI

A. Scopul şi structura Consiliului Europei


Scopul acestei organizaţii vest-europene de cooperare interguvernamentală şi parlamentară
este exprimat în art. 1 din statut; „realizarea unei legături mai strânse între membri săi în
scopul promovării idealurilor şi principiilor care le sunt patrimoniu comun şi să favorizeze
progresul lor economic şi social
Consiliul Europei a fost înfiinţat în anul 1949 cu 10 membri în componenţă, pentru ca în
prezent să reunească un număr de 40 state, între care şi România. Activitatea sa este
realizată de către Secretariatul european permanent ce-şi are sediul în oraşul francez
Strasbourg.
Consiliul Europei dispune de două organe importante:
1. Comitetul Miniştrilor, compus de regulă din miniştri de externe ai ţărilor membre.
Este organul de decizie de la care emană convenţiile (acordurile) sau recomandările.
2. Adunarea Parlamentară, este alcătuită din reprezentanţii statelor membre, care se
pronunţă în nume propriu. Este un orgaa consultativ ce prezintă rapoarte şi recomandări
Con&liului
Miniştrilor.

B. Acte normative elaborate de Consiliul Europei


Prezintă interes pentru dreptul internaţional al muncii
următoarele acte normative:
a) Convenţia pentru protecţia drepturilor omului ?i
libertăţilor fundamentale, intrată în vigoare în anul 195% Prin
această Convenţie sunt garantate şi următoarele categorii de drepturi29:
- libertăţii ale persoanei fizice: dreptul la viaţă, interzicerea torturii şi a tratamentelor
inumane şi degradante, interzicerea sclaviei şi a muncii forţate sau obligatorii;
- protecţia activităţii sociale şi politice: libertatea reuniunilor şi de asociere, dreptul la
alegeri libere politice etc.
Pentru a urmări modul în care se respectă angajamentele asumate de către statele membre
ale Consiliului Europei, prin Convenţie, au fost create două organe independente: Comisia
Europeană a Drepturilor Omului şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului.
b) Carta socială europeană, intrată în vigoare în anul 1965 (semnată de România în 1994),
impune statelor membre obligaţia de a garanta:
- dreptul la muncă;
- dreptul la condiţii de muncă echitabile;
- dreptul la securitate şi igiena muncii;
- dreptul la renumeraţie echitabilă;
- dreptul sindical;
- dreptul la negociere colectivă;

- dreptul la protecţie a copiilor şi adolescenţilor;


- dreptul muncitoarelor la protecţie;
- dreptul la orientare profesională;
- dreptul la formare profesională;
- dreptul la protecţie a sănătăţii;
- dreptul la securitate socială;
- dreptul la asistenţă socială şi medicală;
- dreptul de a beneficia de serviciile sociale;
- dreptul persoanelor handicapate la formare profesională şi la
readaptare profesională şi socială;
I- dreptul familiei la protecţie socială, juridică şi economică; - dreptul mamei şi copilului la
protecţie socială şi economică;
^ / * dreptul muncitorilor emigrând si al familiei lor Ia protecţii şi asistenţă.
La data de 5 mai 1988 a mai fost semnat Protocolul adiţional la Cartă, care prevede şt
obligativitatea respectării următoarelor
drepturi:
gl dreptul la egalitate de şanse şt tratament in materie de angajare şi profesie, fără
discriminare bazată pe sex;
- dreptul salariaţilor ia informare şi consultare în cadrul întreprinderii;
î dreptul salariaţilor de a lua parte la stabilirea p
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a mediului de lucru;
- dreptul persoanelor în vârstă la protecţie socială.
Se poate aprecia că această Cartă reprezintă o sinteză i dreptului internaţional al mucii
elaborat de O.I.M.
Aceste acte normative se înlocuiesc cu Carta Sociali Europeană revizuită, deschisă prin
semnare la data de 03 mai 1996, semnată deja de un număr de 13 state, între care şi
România.
c) Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant, adoptată în anul
1977, prevede respectarea egalităţii de tratament a muncitorului migrant cu cel naţional, in
condiţiile aplicării legii ţării pe teritoriul căreia muncitorii iţ desfăşoară activitatea.

IV. NORMELE UNIUNII EUROPENE

A. Structura Uniunii Europene


Uniunea Europeană (fosta Comunitate Europeană) cuprinde trei comunităţi ce formează o
unitate prin organizarea politici f juridică:
1. Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (CEC A) înfiinţaţi în anul 1951;
2, Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (CEEA sa» EURATOMfc
ifc Comunitatea Economică Europeană (CEE sau Piaţa Comună), - ultimele două înfiinţate în
anul 1957.
Prin rezoluţia din 16 februarie 1978, Parlamentul Europeana acceptat ca cele trei comunităţi
să fie denumite generic Comunitatea Europeană.
în activitatea Comunităţii Europene s-au consumat în ultimii
ani, trei importante evenimente:
> î& anul 1986, cele 12 state membre au semnat Actul Unk
European prin care se urmărea crearea efectivă a pieţei unice până la
finele anului 1992;
» fa anul 1992, s-a semnat la Maastricht (Olanda), Tratatul
privind Uniunea Europeană (intrat în vigoare la 1 noiembrie 1993)
ce avea între obiectivele sale şi utilizarea acestui cadru comunitar (cu excepţia Marii Britanii)
pentru implementarea măsurilor de asigurare a condiţiilor de muncă şi de protecţie a
muncitorilor (considerăm pline de interes şi alte două obiective: până în anul 1999 să fie
înfiinţată Banca Centrală Europeană, care să emită o monedă unică (EURO), iar locuitorii
comunităţii, deveniţi „cetăţeni ai Uniunii" să aibă libertate de mişcare şi drept de rezidenţă
în ţările C.E.). Acest Tratat a fost revizuit în martie 1996 la Torino, în cadrul Conferinţei
Interguvernamentale ale ţărilor membre, înlăturându-se unele deficienţe, îndeosebi din
domeniul afacerilor interne şi justiţiei. în iunie 1997 a fost adoptat Tratatul de la Amsterdam
(intrat în vigoare la 1 mai 1999), care a urmărit îndeosebi acordarea unei atenţii sporite
politicii de ocupare a forţei de muncă şi de înlăturare â piedicilor ce vizau libera circulaţie.
Obiectul Tratatului 1-a constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht;
- în anul 2000 a fost semnat Tratatul de la Nisa care a intrat în vigoare în anul 2003. în acest
cadru a fost adoptată Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene în scopul
consolidării şi întăririi protecţiei drepturilor fundamentale în lumina evoluţiei societăţii.
Uniunea europeană dispune de următoarele instituţii:
1. Consiliul Uniunii Europene, alcătuit din câte un
reprezentant pentru fiecare stat membru, asigură coordonarea
politicilor generale ale statelor membre şi deţine puterea de decizie;
2. Comisia europeană, alcătuită din comisari desemnaţi de guvernele statelor pentru un
mandat de 5 ani. Este organ executiv, cu sarcina principală de a veghea la aplicarea
întocmai a prevederilor tratatelor şi are iniţiativă legislativă directă. Apără interesul general
al Uniunii. Preşedintele, convoacă Comisia cel puţin o dată pe săptămână.
3. Parlamentul European, reprezintă singura instituţie a Uniunii care are în compunere
membri aleşi direct de cetăţenii
europeni, promovând de la Adunarea cu rol consultativ, la poziţia H legislator la nivel
european. Exercită* totodată, un control politici asupra celorlalte instituţii comunitare,
putând introduce chiar moţiuneI de cenzură la adresa Comisiei.
4. Consiliul european, reprezintă reuniunea periodică - de cel
puţin două ori pe an - a şefilor de stat sau de guvern din statele!
membre în scopul orientării politicii generale şi liniilor directoare ale
politicii comunitare.
5. Curtea de Justiţie, este alcătuită din 15 judecători şi 9
avocaţi generali numiţi de către guvernele statelor membre, pentru un
mandat de 6 ani. Sarcina sa este de a asigura respectarea dreptului ît| aplicarea tratatelor şi
a celorlalte acte normative adoptate de instituţiile comunitare. Are, de asemenea, atribuţii
consultative şi jurisdicţionale prin introducerea de recursuri în faţa Curţii.
6. Curtea de Conturi, formată din 15 membri, îşi exercită atribuţiile în domeniul
controlului conturilor, asigurând buna gestiune financiară.
7. Comitetul Economic şi Social este consultat de către Consiliu în probleme cum ar fi:
libera circulaţie a muncitorilor, securitatea socială a migranţilor etc.
B. Dreptul comunitar
în cadrul Uniunii Europene, constituie izvoare de drept, următoarele acte normative:
1. Regulamentele, ca adevărate legi comunitare, având
aceeaşi forţă juridică precum legile naţionale, fără a fi necesari
transpunerea lor prealabilă în dreptul intern.
2. Directivele, obligă statele membre să se conformeze unor obiective, numai dacă sunt
încorporate în legislaţia internă.
3. Deciziile, au un caracter individual, dar obligatoriu şi, asemenea regulamentelor se
aplică direct (în statele membre).
4. Recomandările, au ca scop determinarea statelor membre de a-şi organiza legislaţia
în anumite domenii.
5. Avizele, ca elemente auxiliare ale procesului legislativ, se emit de către Comisie.
In raportul drept comunitar-drept naţional se respectă două principii fundamentale:
- aplicabilitatea directă a dreptului comunitar şi,
- supremaţia (în caz de conflict) a dreptului comunitar.
Prin Tratatul de la Roma (25 martie 1957), prin care a fost înfiinţată Comunitatea
Economică Europeană, a fost reglementată şi libera circulaţie a lucrătorilor din Comunitate .
Aceasta se defineşte prin dreptul de a răspunde la ofertele de muncă, de a se deplasa pe
teritoriul statelor membre şi de a rămâne pe teritoriul acestor state în scopul desfăşurării
unei anumite activităţi, precum şi după încetarea acestei activităţi. Pentru asigurarea
libertăţii de circulaţie a muncitorilor, se cere statelor membre să abolească orice
discriminare bazată pe naţionalitate, cu privire la angajare, remunerare şi celelalte condiţii
de muncă (art. 48) .
De asemenea, au fost emise numeroase directive ce privesc egalitatea de tratament între
bărbaţi şi femei: tratament egal în procesul angajării, plată egală pentru muncă egală,
tratament egal în privinţa micilor întreprinzători.
La data de 1 februarie 1993 a fost semnat Acordul de asociere a României la Comunitatea
Europeană, care prevede în art. 1 asigurarea unui cadru adecvat pentru dialogul politic
dintre părţi, extinderea comerţului şi a unor relaţii economice armonioase, accentuarea
dezvoltării economice a României, asigurarea unei baze solide pentru cooperarea
economică, socială, financiară şi culturală, finalizarea conversiei la economia de piaţă şi
consolidarea democraţiei în ţara noastră, asigurarea cadrului pentru integrarea graduală a
României în Comunitate.
în domeniul legislaţiei sunt vizate printre altele: organizarea pieţei muncii, modernizarea
serviciilor de plasare şi consultanţă profesională, protecţia muncitorilor la locul de muncă,
securitatea socială etc. Un capitol al Acordului (art.38-44) este acordat tratamentului
muncitorilor de naţionalitate română, ce se angajază în mod legal pe teritoriul unui stat
membru.
Prin Hotărârea Guvernului nr.8/1995, a fost constituită Comisia Parlamentului României
pentru Integrare Europeană, care urmăreşte, între altele, armonizarea legislaţiei româneşti
cu legislaţia europeană.
în anul 1999, România a elaborat şi înaintat Programul Naţional de Aderare la Uniunea
Europeană.
Tototdată, prin adoptarea Legii nr. 309/2004 privind libera circulaţie pe teritoriul României a
cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European precum şi
prin modificarea Legii nr. 2013/1999 privind permisele de muncă (prin Legea nr. 18/2005 şi
O.U.G. nr. 130/2005) România dovedeşte că este angajată în armonizarea deplină a
legislaţiei interne cu dreptul europen.
C. Protecţia cetăţenilor * români care lucrează tu străinătate. Statul român asigură
protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în străinătate în temeiul
unui contract individual de muncă (şi nu în baza unor contracte civile sau comerciale) în
temeiul Legii nr. 156/2000 (modificată prin O. G. nr. 43/2002 aprobată prin Legea nr.
592/2002). Medierea angajării cetăţenilor români se desfăşoară numai de către agenţii de
ocupare a forţei de muncă acreditaţi şi numai pe baza contractelor deja încheiate de către
aceşti agenţi cu persoane jumice, persoane fizice sau organizaţii patronale din străinătate,
care conţin oferte ferme de locuri de muncă. Cetăţenii români încheie cu agenţii de ocupare
a forţei de muncă contracttM de mediere. Cetăţenii români care lucrează în străinătate în
baza acestor contracte beneficiază în ţară de prestaţiile de asigurări sociale (de sănătate, de
şomaj, de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale) dacă în temeiul eontrectelor de
asigurare încheiate plătesc organelor competente din România contribuţiile corespunzătoare
stabilite în baza propriilor declaraţii.

PARTEA AIII- A DREPTUL COLECTIV AL MUNCII


COOPERAREA TRIPARTITĂ LA NIVEL MONDIAL .

Consideraţii privind ''dialogul social" Despre dialogul social şi negocierile colective se poate
vorbi abia după primul război mondial, mai exact, începând cu anul 1919 când a fost creată
Organizaţia Internaţională a Muncii (prin Tratatul de pace de la Versailles). Totuşi, adevărata
consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declaraţia de la Philadelphia, adoptată în
anul 1944, ca anexă la Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, în care s-a
consemnat şi "recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă şi cooperare între
angajator şi mâna de lucru, pentru ameliorarea continuă a organizării, ca şi colaborarea între
muncitor şi patron pentru elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice". Cerinţa
dialogului social a fost sintetizată în acest important act într-o formulare imperativă:
"reprezentanţii lucrătorilor şi ai celor ce angajează, cooperând pe picior de egalitate cu
reprezentanţii guvernamentali, să participe în mod liber şi democratic la discuţii şi la luarea
deckiilor,||n şppul promovării bunăstării comune".
Privind spre această cerinţă, reţinem:
■ partenerii sociali participanţi la dialog sunt: reprezentanţii lucrătorilor, reprezentanţii
angajatorilor, cooperând cu reprezentanţii guvernamentali;
■ dialogul presupune respectarea principiului egalităţii, iar participarea trebuie să fie
liberă şi democratică;
■ conţinutul dialogului vizează purtarea de discuţii şi luarea deciziilor, desigur, pe
probleme de interes comun (elaborarea şi
aplicarea politicii sociale şi economice);
■ scopul dialogului social este clar definit: promovarea bunăstării comune.
In doctrină s-a spus ca dialogul social "reprezintă o formă de comunicare, informare şi
negociere colectivă între salariaţi sau reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau
reprezentanţii lor, pe de alta parte, cu participarea statului ca mediator şi arbitru, pentru
soluţionarea unor probleme colective, interesând raporturile de muncă şi problematica lor,
pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor, începând de la nivelul
unităţilor până la nivel naţional",
Prin Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere
colectivă - ratificată şi de România în anul 1958 - Conferinţa generală a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii a realizat un pas important pe linia consolidării dialogului social,
urmărindu-se ''promovarea şi încurajarea utilizării pe scară largă a procedurilor de negociere
voluntară a convenţiei colective între partenerii sociali, în vederea reglării pe baze
convenţionale a condiţiilor de muncă"33.
Utilizarea unor proceduri care să asigure consultări eficace între reprezentanţii Guvernului,
patronilor şi lucrătorilor a fSeut obiectul numeroaselor articole din Convenţia nr. 144/1976 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, privitoare la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaţionale a muncii.
Saltul de la recunoaşterea dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza şi
desfăşura negocieri la a conştientiza importanţa instituţiei negocierii, făcând-o efectivă,
operativă, a fost realizat de Organizaţia Internaţională a Muncii prin adoptarea Convenţiei nr.
154/1981 privind promovarea negocierii colective (ratificată de România prin Legea nr.
112/1992), în care se stabileşte (art. 5):
a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate categoriile
de lucrători din ramurile de activitate vizate;
b) negocierea colectivă să fie extinsă progresiv la toate
domeniile avute în vedere de convenţie; e) să ser încurajeze dezvoltarea normelor de
procedură ale
negocierilor convenite între reprezentanţii angajatorilor şi ai
angajaţilor;
d) negocierea cole^vă să nu fie împiedicată de invocarea inexistenţei unor reguli de
procedură sau de faptul că astfel de reguli nu sunt suficiente sau clare;
e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie astfel
concepute încât să contribuie la promovarea negocierilor colective.
Alături de Organizaţia Internaţională a Muncii s-a situat şi Consiliul Europei, care prin Carta
Socială Europeană adoptată la Torino în anul 1961, a prevăzut garantarea unui număr de 31
de drepturi fundamentale, între care şi dreptul la negociere colectivă. în acest sens, în art. 6
din Carta Socială sunt stabilite obiectivele dialogului social: consultări paritare privind
problemele de interes comun, negocierea contractului ngolectiv de muncă, concilieri şi
arbitraje voluntare în vederea soluţionării unor eventuale conflicte de

Uniunea Europeană a adoptat în decembrie 1989 Carta comunitară a drepturilor sociale


fundamentale ale lucrătorilor care consfinţeşte printre drepturile fundamentale şi dreptul la
informare, consultare şi negociere.
Prin acordul de la Maastricht, vizând politica socială, a fost întărit în mod considerabil rolul
partenerilor sociali la nivel european. Procedura de negociere şi consultare introdusă de
acest tratat a fost elaborată de Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Patronatelor .din
Europa (U.N.I.C.E.), Organizaţia Patronatelor Publice (C.E.E.P.) şi de Confederaţia Europeană
a Sindicatelor (E.T.U.C), în cadrul dialogului social, fiind apoi supusă aprobării Conferinţei
Interguvernamentale din anul 1991. Totodată, prin Acordul de j| Maastricht, pentru prima
oară în istoria integrării europene, rolul organizaţiilor patronale şi al angajaţilor recunoscute
pe poziţia de "parteneri sociali", a primit o formalizare la nivel european34.
In concluzie, dialogul social presupune o disponibilitate! partenerilor de a-şi conjuga
eforturile pentru acceptarea unei variat sau soluţii comune, este o metodă prin care se
asigură consultai!
eficiente şi decizii utile pentru prosperitatea şi liniştea tuturor.

2. Negocierea bipartită şi cooperarea tripartită


în denumirea generică "dialog social" sunt cuprinse doi
categorii de relaţii:
■ relaţii bipartite, stabilite între patroni şi angajaţi, păstrându-ţ
totuşi, un contact neoficial cu guvernul;
■ relaţii tripartite în care guvernul intervine oficial ca al treik
partener în relaţia celor doi "parteneri sociali".Cooperan
tripartită, poate fi înţeleasă într-un sens foarte larg, vizând
organele consultative deftpul consiliilor economice şi sociale
importante probleme de politică economică şi socială naţionali
sau, poate fi acceptată într-un sens restrâns, vizând probleme
specifice, între care politica salaşbr, politica locurilor de munc
protecţia muncii, protecţia persoanelor cu handicap, etc.
practică, problematica cooperării tripartite, variază deosebit
mult de la o ţară la alta. ? *
Atunci când cooperarea tripartită capătă forma unei autentit
concertări este percepută ca "un mijloc privilegiat de a găsi M
cerinţele economice şi cele ale justiţiei sociale, compromisuri care
fie acceptabile pentru toate părţile şi care reprezintă cele mai
şanse de a putea fi efectiv aplicate şi de a asigura astfel pac<
socială"
Tripartitismul presupune, între altele: existenţa unei economii de piaţă, restrângând prin
acord liberul joc foiţelor pieţei;
■ cooperare pentru asigurarea echilibrului dintre ceea ce economic
este posibil şi ceea ce "social" se pretinde;
■ sacrificii considerabile din partea celor ce caută consensul, pentn a fi menţinut şi
consolidat tipul de societate ales. Se ştie ca
negocierile tripartite sunt dificile în condiţiile unei situaţii
economice nefavorabile.
Participând direct la dialog, guvernul realizează fie un dialog bipartit cu sindicatele din
sectorul public (când guvernul are poziţia de patron al proprietăţii publice), fie un dialog
tripartit alături de patroni şi sindicate, când se caută soluţii ce privesc conţinutul şi natura
relaţiilor economice şi sociale.
Dialogul social se poate realiza în practică sub variate forme sau modele, începând cu
efectuarea unui schimb de informaţii între parteneri, programarea şi desfăşurarea unor
consultări pe teme de interes comun, negocieri finalizate prin semnarea unor documente,
elaborarea unor principii şi proiecte de politică economică şi socială, luând forma unor
acorduri sau pacte sociale. In acest fel se naşte şi se consumă un act de împărţire a puterii
între parteneri, ajungând de pe poziţii egale la decizii anticipate şi raţional acceptate.

3. Dialogul social în diferite ţări ale lumii

Varietatea condiţiilor istorice, politice, juridice, economice şi sociale, fac ca dialogul social să
se desfăşoare, în principal, după următoarele modele:
■ Modelul Tripartit promovat de Organizaţia Internaţională a Muncii, în cadrul căruia la
masa tratativelor se află sindicatele, patronatul şi statul reprezentat de guvern;
■ Modelul E.C.O.S.O.C., la care, alături de sindicate şi patronat apare, nu guvernul, ci
statul reprezentat de un alt grup format din profesiile libere, din sectorul agricol,
cooperativele şi alte grupuri de interese ale societăţii civile36.
Se apreciază că peste trei sferturi din ţările lumii acceptă modelul O.I.M. cu participarea
statului prin intermediul guvernului.
în cadrul modelului E.C.O.S.O.C. (preferat de unele ţări dezvoltate din Europa Occidentală),
guvernul participă indirect la dialogul social prin promovarea unei legislaţii specifice (în
aceste ţări
proprietatea privată este preponderentă, iar economia de piaţă nu cunoaşte crize
deosebite).
In primii ani de după cel de-al doilea război mondial, dialogul social a fost legiferat în Europa,
în special sub forma Consiliului Economic şi Social ce a jucat un rol deosebit în parcurgerea
într-un climat de pace socială a perioadelor de criză, în ţări precum: Franţa, Italia, Belgia,
Olanda. Dacă în perioada anilor 1960-1970 formele Consiliilor Economice şi Sociale au fost
resimţite pe planul evoluţiilor economice în contextul liniştii sociale, după anul 1970, odată
cu criza petrolului şi cu creşterea fenomenului şomajului, negocierile tripartite au cunoscut
un recul, pierzându-şi din eficacitate. Aşa se face că pe locul tripartitismului s-au aşezat şi s-
au consolidat negocierile bipartite la nivel de ramură şi întreprindere, exemplul tipic
reprezentându-1 Germania.
Deşi s-a spus că tripartitismul este un specific al ţărilor europene, au fost realizate
importante acorduri naţionale cu privire la salarizare şi venituri în Australia, iar în Japonia au
loc consultări în mod periodic în cadrul Conferinţei şi Mesei Rotunde pentru Probleme
Indwriale şi de Muncă (Sanrokon).
Revenind la Europa, menţionăm rolul deosebit de important ce-1 joacă Consiliul Economic în
Danemarca (în care autoritatea publică este foarte descentralizată), examinând situaţia
economică a ţării de două ori pe an, înscris fiind într-o reţea extinsă de instituţii cu structură
bi şi tripartită.
In Finlanda, întâlnirile Consiliului Economic şi Social sunt chiar lunare şi realizează consultări
asupra variatelor probleme economice şi sociale. In acemşi mod lucrează şi Consiliul
Economic şi social din Spania. După anul 1990 au fost create o serie de organisme tripartite
în ţările din Europa Centrală şi de Est. Astfel, în Polonia, problemele de interes economic şi
social sunt în atenţia Comisiei Tripartită pentru Afaceri Sociale şi Economice, în Ungaria a
fost înfiinţat Consiliul de Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul Muncii din 1992),
în Rusia s-a înfiinţat în anul 1992 Comisia Tripartită pentru Reglarea Relaţiilor Sociale şi de
Muncă, în Slovacia lucrează în acest sens Consiliul de Acord Economic şi Social etc.
Aceste organisme naţionale de tip "Consiliu Economic şt
Social" joacă un rol important şi în activitatea legislativă. Şp
62
exemplu, în Italia, Consiliul Naţional pentru Economie şi Muncă are dreptul constituţional de
a înainta proiecte de legi către parlament. în Olanda, guvernul solicită Consiliului Economic
şi Social opinia asupra proiectelor de lege cu caracter social, procedură întâlnită şi în Spania,
Danemarca şi Belgia.

In Consiliile de tip economic şi social se dezbate şi problema salarizării: salariul minim se


stabileşte prin astfel de acorduri şi consultări în Olanda, Belgia, Grecia, Ungaria, Polonia,
Bulgaria etc.
în Franţa, problemele legate de negocierea colectivă se dezbat în Comisia Naţională pentru
Negocieri Colective, care are un rol deosebit de important în pregătirea proiectelor de legi
privind relaţiile industriale.
S-a observat în timp, că pentru funcţionarea tripartitismului nu este suficientă instituţia
caracterizată prin existenţa celor trei părţi-guvern, patronate, sindicate-suficient de
puternice, ci, este strict necesară atitudinea pozitivă faţă de consultări şi cooperare,
atitudinea constructivă a părţilor implicate pentru a găsi soluţii prospere problemelor
economice şi sociale ajunse la masa tratativelor.
Consolidarea democraţiei şi păstrarea stabilităţii sociale ţin în acest mod şi de înţelepciunea
partenerilor sociali, potrivit căreia, depăşind interesele divergente de moment, au pe termen
lung o ţintă comună. Consultările, cooperarea şi negocierea au ca scop formularea unei
politici publice care să promoveze bunăstarea comună.

COOPERAREA TRIPARTITĂ ÎN ROMÂNIA 1. Dialogul social în faza căutărilor

Un adevăr acceptat în mod universal, că edificarea unui sistem de relaţii sindicate - patronat
- guvern este un proces dificil şi de lungă durată a fost probat şi pe experienţa concretă a
României.
Restructurarea unui sistem socialist centralizat nu putea fi înfăptuită decât prin acceptarea
reformei de către întreaga societate româneasca şi implicit, de către partenerii sociali.
Coeziunea dintre componenta economică si cea socială a reformei,a impus căutarea unui
cadru de dialog social, a unei metode de conducere a domeniilor ce privesc problemele de
muncă, sociale şi economice, gu ajutorul şi prin intermeMul consultărilor dintre autorităţile
publice şi organizaţiile care reprezintă angajaţii şi patronii.
Primele embrioane ale unor instituţii tripartite apăruseră deja în fostele ţări comuniste:
- Consiliul pentru înţelegere Economică şi Socială creat în Cehoslovacia în baza unui
acord semnat la data de 3.oct.l990;
- Comisia Naţională de Coordonare a Intereselor creată în Bulgaria în martie 1990;
- Consiliul de Conciliere al Intereselor creat de guvernul maghiar încă din decembrie
1988.
în România a fost creată Comisia Mixtă guvern-sindicate la finele anului 1990, iar în anul
1991 a fost înfiinţat Cabinetul (devenit Departamentul) guvernului pentru relaţia cu
sindicatele şi patronatele, Comisia mixtă guvern sindicate şi-a desfăşurat activitatea până la
căderea guvernului Roman, timp în care a luat în dezbatere importante proiecte de lege prin
care se puneau bazele dialogului * social: Legea nr.13 a Contractelor colective de muncă,
Legea nr.14 a salarizării Legea nr.15 a Soluţionării conflictelor colective de muncă, Legea
nr.54 a Sindicatelor, toate adoptate de Parlament în anul 1991. Activitatea acestei Comisii s-
a desfăşurat cu participarea principalelor confederaţii sindicale: C.N.S.R.L. - Frăţia, "Cartel
Alfa" şi a confederaţiilor CONSERG, CONSRUCT, HERCULES, METAL etc.
La sfârşitul anului 1991, premierul Teodor Stolojan a emis o decizie prin care a fost înfiinţat
Cabinetul împuternicitului Special al Guvernului în Relaţia cu Sindicatele şi Patronatul, care,
prin hotărâre de guvern s-a transformat în Departamentul pentru Relaţii cu Sindicatele şi
Patronatul (în anul 1992).
Un moment semnificativ în consolidarea dialogului social 1-a constituit înfiinţarea
Secretariatului Tripartit pentru Dialog Social, instituţie neguvernamentală, tripartită, având
ca obiectiv administrarea derulării Programului Phare pentru Dialog Social(prin
H.G.nr.349/1993).
In cadrul Secretariatului Tripartit de Dialog Social au fost definite două obiective generale:
■ stabilirea structurilor şi a procesului de dialog social la nivel naţional, regional şi de
ramură, în dorinţa de a crea consensul cu partenerii sociali privind strategia macro-
economică şi politica-legislativă, în special în perioada de tranziţie spre economia de piaţă;
■ întărirea capacităţilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv în negocieri bi şi
tripartite pentru a putea contribui efectiv la reconstrucţia economică şi reconversia socială.
Au fost definite şi obiective pe termen scurt:
a) să implementeze instrumentele, structurile şi procesul de dialog social;
b) să sprijine structurile în formare şi procesul dialogului social, să stimuleze
capacitatea partenerilor sociali de a se angaja constructiv în reuşita tranziţiei la economia de
piaţă;
c) să mărească înţelegerea generală a rolului dialogului social în cadrul unui sistem
democratic.
Pentru susţinerea acestor obiective, Programul Phare a prevăzut importante linii bugetare.
în perioada 30.04.-1.05.1993 s-a desfăşurat la Sinaia "Atelierul internaţional", prima
întrunire postbelică în domeniul concertării sociale organizată de guvern, patronate şi
sindicate. Cu acest prilej s-a dezbătut în plen tema "Condiţiile şi alternativele dialogului
social", pentru ca în sesiuni paralele să fie puse în discuţie
temele:
■ Problema reprezentativităţii;
■ Cadrul legal pentru un dialog social eficace;
■ Limitele tripartitismului;
■ Funcţiile Consiliului Economic şi Social.
Atelierul Internaţional de la Sinaia s-a constituit ca ur( moment de referinţă în dezvoltarea
dialogului social în România, ocazie cu care, organizatorii au realizat un prim "referendum"
cu participarea amplă a societăţii civile, a principalilor parteneri sociali -sindicate şi
patronate - a guvernului, parlamentului şi preşedinţiei37.
Programul Phare s-a dovedit un catalizator autentic pentru înţelegerea şi activitatea
partenerilor sociali din România, pentru implicarea guvernului în susţinerea cadrului formal
propriu dialogului social. Astfel, în an# 1997, prin Hotărârea de Guvern nr.89 a fost dispusă
înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea unor comisii consultative de dialog social în cadrul
unor ministere precum şi în cadrul prefecturilor, în scopul rezolvării diferitelor probleme
sociale sau revendicări, organizând consultări între reprezentanţii sindicatelor, patronatelor
şi administraţiei publice. Consecvent ideii asigurării unui cadru legal dialogului social
guvernul a adoptat H.G. nr. 167/1997 prin care a fost constituită Comisia Centrali Tripartită
Guvern - Sindicate - Patronat din ramura mine-geologie, asigurând pe calea tripartitismului
luarea unor decizii esenţiale pentru liniştea şi pacea socială din acest sensibil sector de
activitate.
Cel mai important moment al instituţionalizării dialogului social în România 1-a constituit
adoptarea Legii nr.!09/1997privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi
Social, ca organism tripartit, autonom, de interes public, constituit în scopul realizării
dialogului social dintre Guvern, sindicate şi patronat, a climatului de pace socială. Acest
organism are şi rol consultativ în stabilirea politicii economice şi sociale, precum şi în
medierea
stărilor conflictuale intervenite între partenerii sociali, înainte de a
declanşa procedurile prevăzute de lege pentru soluţionarea conflictelor de muncă 8.
Reglementarea dialogului social a fost realizată în timp şi prin adoptarea următoarelor acte
normative:
■ Legea nr. 145/1998 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru
Ocuparea Forţei de Muncă
(modificată ulterior);
■ Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă39;
■ Ordonanţa Guvernului nr.l 15/2000 privind parteneriatul social în educaţie şi în
formarea profesională iniţială ;
■ Ordonanţa Guvernului nr.l29/2000 privind formarea profesională a adulţilor41;
1 Legea nr.356/2001 -legea patronatelor42.
Astfel de organisme tripartite constituite în România reflectă organizarea şi consolidarea
principalilor factori ai dialogului social-sindicatele şi patronatele I ^materializarea unor
reglementări internaţionale ratificate de România, angajarea ţării noastre pe linia
armonizării legislaţei interne culreglementările comunitare şi nu în ultimul rând,
preocuparea pentru limitarea costului reformei pe piaţa muncii şi în standardul de viaţă.

2.Tripartîtismul

In ţările Uniunii Europene, tripartitismul - ca formă complexă şi eficace de practicare a


dialogului social -funcţionează de la nivel naţional până la nivel de întreprindere. în
România, aşa cum s-a putut deduce din prezentarea organismelor specifice,tripartitismul
este organizat şi funcţionează la nivel naţional,departamental (ministerial) şi judeţean.
La nivel naţional, partenerii sociali se informează şi se consultă pentru a găsi soluţii
problemelor sociale, macroeconomice
Al
■ consultarea prealabilă de către Guvern a patronatului şi a sindicatului cu privire la
politicile economice şi sociale şi l|i proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de
muncă;
1 crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanţilor
sindicatelor şi ai patronatului;
■ crearea unor organisme administrate- tripartit pentru gestionarea unor programe,
activităţi sau fonduri în domeniile
■ pregătirii şi ocupării forţei de muncă, protecţiei sociale etc.
Considerăm că între domeniile de acţiune ale parteneriatului social o importanţă deosebită o
reprezintă negocierea urmată de încheierea contractului colectiv de muncă, născându-se
printr-o disponibilitate de consens o veritabilă lege a părţilor.
Totodată, formularea de avize la proiecte de hotărâri sau de ordonanţe ale Guvernului,
precum şi la proiectele de legi ce urmează a fi înaintate Parlamentului de către Consiliul
Economic şi Social, la care se adaugă activitatea desfăşurată de unele organisme tripartite
care prestează anumite servicii publice, demonstrează gama diversă de atribuţii şi implicaţii,
şi nu în ultimul rând necesitatea tripartitismului într-o ţară care doreşte economie de piaţă
cu respectarea coeziunii sociale.

3. Organisme tripartite. Structură şi rol

Organizaţia Internaţională a Muncii a promovat în mod constant principiul tripartitismului,


simţindu-se un impact deosebit asupra sistemelor juridice şi economice ale statelor aflate în
structură,
încât pe bună dreptate, se poate afirma că tripartitismul şi-^
consolidat aplicarea atât în dreptul internaţional al muncii, cât şijl
dreptul intern al muncii.
In România sunt organizate şi fimflBiează următoarei
organisme tripartite:
A. Consiliul Economic şi Social instituţionalizat prin Legea nr.l09/1997. Precizăm pentru
început că Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social constituit dintr-un număr egal de
reprezentanţi ai sindicatelor, patronatului şi guvernului are încă de la înfiinţare două atribuţii
principale:
■ coordonarea acţiunilor partenerilor sociali;
■ elaborarea legislaţiei referitoare la instituţionalizarea Consiliului Economic şi Social.
Pentru că Legea nr.l09/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi
Social a fost adoptată, se poate spune că unul dintre cele două scopuri pentru care a fost
constituit Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social s-a împlinit.
Acest organism de interes public este tripartit pentru că în structura sa este identificată
următoarea reprezentare:
■ 9 membri numiţi de guvern;
■ 9 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional;
■ 9 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile patronale reprezentative la nivel
naţional;
Dezbaterile în plen se desfăşoară numai dacă fiecare partener social este reprezentat de
minimum 5 membri, realizându-se un total de cel puţin 15 persoane.
Fiind menit să realizeze dialogul social dintre Guvern, sindicate şi patronat, Consiliul
Economic şi Social îndeplineşte două importante funcţii:
■ participă alături de Guvern, având un rol consultativ la stabilirea politicii economice şi
sociale;
■ intervine în medierea stărilor conflictuale apărute între partenerii sociali.
Potrivit articolului 5 din Legea nr.l09/1997, Consiliul Economic şi Social analizează situaţia
economică şi socială a ţării şi face propuneri, în condiţiile prevăzute de lege, privind:
■ restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale;
■ privatizarea agenţilor economici;
■ relaţiile de muncă; * politica salarială;
protecţia socială şi ocrotirea sănătăţii;
■ învăţământul şi cercetarea.
Pentru a-şi îndeplini rolul consultativ în soluţionarea problemelor mai sus menţionate,
Consiliul Economic şi Social ait 1 următoarele atribuţii :
I formulează, în condiţiile stabilite prin lege, avize la proiecte de hotărâri şi ordonanţe ale
Quvernului şi la proiecte de legi ce urmează a fi prezentate spre adoptare Parlamentului;
■ semnalează Guvernului apariţia unor fenomene economice şi sociale care impun
elaborarea unor noi acte normative;
■ analizează cauzele stărilor conflictuale apărute şi face propuneri de rezolvare a
acestora în interes naţional;
■ urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la j consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii.
Ne oprim cu o scurtă analiză asupra rolului de mediator al Consiliului, stabilit prin art.9 din
lege: "Consiliul economic şi Social j mediază, la cererea partenerilor sociali interesaţi, stările
conflictuale intervenite între aceştia, la nivel de ramură sau la nivel naţional, care privesc
domeniile de activitate prevăzute la art, 5, precum şi cele din sectoarele de activitate în
care, potrivit legii, este interzisă greva".
Rezultă din textul articolului menţionat că medierea este realizabilă numai dacă:
■ între partenerii sociali (patronat-sindicate) a intervenit o stare conflictuală;
■ conflictul se manifestă la nivel naţional sau la nivel de ramură (nu se ajunge la nivelul
unităţii);
■ obiectul conflictului îl reprezintă neînţelegeri legate de domeniile de activitate
prevăzute în art.5 din Legea nr. 109/1997, ori este vorba de stări coflictuale apărute în
sectoarele de activitate în I care, potrivit legii este interzisă greva;
■ partenerii sociali interesaţi s-au adresat cu cerere Consiliului £| Economic şi Social.
Odată sesizat, Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a invita părţile precum şi acele
instituţii care au atribuţii în soluţionare revendicărilor concret exprimate şi de a stărui în
rezolvarea stării conflictuale în condiţiile prevăzute de lege. O astfel de stăruinţă privită ca
atribuţie de mediere a Consiliului, încetează dacă părţile cu atribuţii în soluţionarea
revendicărilor nu ajung la o înţelegere în termen de 30 de zile de la data la care s-au adresat
Consiliului în acest scop.
In aceste cazuri, Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a anunţa părţile despre
încetarea atribuţiilor de mediere şi de a le comunica propriul punct de vedere privind
revendicările formulate.
în speranţa reuşitei medierii exercitate de Consiliu, legiuitorul a dispus că termenul de 30 de
zile (la care am făcut referire mai sus) poate fi prelungit dacă se exprimă un astfel de acord
de către partea care a formulat revendicările. Legiuitorul nu a stabilit şi durata acestei
eventuale prelungiri. Considerăm că este raţional ca medierea să înceteze definitiv odată cu
cererea expresă a părţii care a formulat revendicările şi a fost de acord cu prelungirea; dacă
această parte a determinat cu voinţa sa prelungirea termenului, tot pe această cale trebuie
să şi înceteze prelungirea în cauză.
Pe durata medierilor realizate de Consiliu, partenerii sociali au obligaţia de a suspenda
măsurile care au generat conflictul şi de a se abţine de la forme specifice de susţinere a
revendicărilor.45

B. Comisiile consultative de dialog social au fost înfiinţate prin Hotărârea Guvernului


nr.89/1997, la nivelul ministerelor şi al prefecturilor. în prezent sunt organizate şi
funcţionează - în temeiul Hotărârii nr.314/2001 - în cadrul unor ministere şi al Autorităţii
pentru Privatizarea şi Administrarea Participaţiilor Statului, precum şi în cadrul prefecturilor.
Aceste comisii de dialog social între administraţia publică, sindicate şi patronat, au în
compunere:
a) la nivelul ministerelor: ■ reprezentanţi ai ministerelor şi ai Autorităţii pentru Privatizarea
şi
Administrarea Participaţiilor Statului, numiţi prin ordin al
ministrului;
■ reprezentanţi ai patronatului, numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel
naţional;
* reprezentanţi ai sindicatelor, numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional,
b) la nivel teritorial:
• reprezentanţi ai prefecturilor, serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi
celorlalte organe de specialitate ate administraţiei publice centrale şi ai Autorităţii pentru
Privatizarea şi Administrarea Participaţiilor Statului, numiţi prin ordin de către prefect;
• reprezentanţi ai patronatului, numiţi de confederaţiile patronale
reprezentative la nivel naţional; ■ reprezentanţi ai sindicatelor, numiţi de federaţiile
sindicale
reprezentative la nivel naţional.
c) ministerele care coordonează o diversitate de activităţi îşi pot constitui, după caz,
subcomisii de dialog social.
Activitatea comisiilor consultative este, conform definirii lor, una consultativă, vizând (art.4
din H.G.nr.314/2001):
a) asigurarea unor relaţii cu partenerii sociali-administraţie, patronat, sindicate care să
permită o informare permanentă asupra nevoilor acestora şi să faciliteze rezolvarea
revendicărilor şi a problemelor ridicate care sunt de domeniul de activitate al ministerului
respectiv sau al prefecturilor;
b) consultarea partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative sau de altă natură, cu
caracter economico-social, din domeniul de
activitate al ministerului respectiv;
c) consultarea partenerilor sociali cu privire la măsurile ce
întreprind pe linia restructurării regiilor autonome de s
autoritatea ministerelor,a consiliilor judeţene şi respectiv
consiliilor locale, precum şi a societăţilor comerciale din sectorul respectiv de activitate, în
corelare cu măsurile de reconversie a foitei de muncă;
d) alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau
din judeţe, asupra cărora partenerii sociali convin să discute.
C. Comisia Centrală Tripartită Guvern-Sindicate-Patronate din ramura Mine-Geologie,
înfiinţată prin Hotărârea Guvernului nr.167/1997, fiincţionează cu două subcomisii pentru:
I cărbune;
■ neferoase, nemetalifere, sare, metale rare, geologie.
Rolul Comisiei Centrale este de a elabora programe privind restructurarea şi modernizarea
industriei miniere şi geologiei, specifice zonelor miniere, programe care sunt înaintate
Guvernului spre analiză şi aprobare.

D. Agenţia Naţională pentru Ocupare a Forţei de Muncă înfiinţată prin Legea nr. 145/1998*,
este o instituţie publici de interes naţional, care organizează şi coordonează activitatea de
ocupare şi de formare a forţei de muncă şi de protecţie a persoanelor neîncadrate în muncă.
în subordinea sa funcţionează agenţii pentru ocupare a forţei de muncă judeţene şi a
municipiului Bucureşti, care la rândul lor, pot înfiinţa subunităţi de furnizare a serviciilor
pentru ocuparea forţei de muncă (Statutul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de
Muncă a fost aprobat prin HG nr. 768/2003 şi HG nr. 1700/2004).
Agenţia Naţională pentru Ocupare a Forţei de Muncă este condusă de consiliul de
administraţie ce are în compunere un număr de 15 membri: y.
■ 5 membri reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii şi al solidarităţi
sociale, din care un membru este secretar de stat în Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale
fi are calitatea de preşedinte al Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă, numit
de primul-ministru;
£§,5 membri, numiţi prin consens de către organizaţiile patronale reprezentative la nivel
naţional;
5 membri, numiţi prin consens de către confederaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional. Agenţiile pentru ocupare a forţei de muncă judeţene şi a mimişipiului Bucureşti
sunt conduse de un director executiv» care la rândul său este sprijinit de un consiliu
consultativ, format din 1.5
membri, numiţi astfel:
Bp5 membri, de către prefect, reprezentând autorităţile publice locale; 5 membri, prin
consens, de către organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
■ 5 membri» prin consens, de către asociaţiile patronale reprezentative la nivel
naţional.
Obiectivele Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă sunt47:
■ instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării profesionale;
■ aplicarea strategiilor în § domeniul ocupării şi formării profesionale;
■ aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă.

E. Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, Conform prevederilor art.1 din


Legea nr. 132/19994 Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor este autoritate
administrativă autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor şi strategiilor privind
formarea profesională a adulţilor, care se organizează şi funcţionează în sistem tripartit,
format din reprezentanţi ai administraţiei publice centrale, precum şi ai organizaţiilor
patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional.

El are ca obiect de activitate sprijinirea procesului de formare profesională a adulţilor, prin


asigurarea elementelor necesare în vederea fundamentării politicilor şi strategiilor ce se
adoptă în acest domeniu, în concordanţă cu cerinţele economiei de piaţă.
Componenţa Consiliului este reglementată prin art.4 din
Legeanr.132/1999
■ 5 membri, numiţi prin decizie a primului-ministru; Ek.5 membri, desemnaţi de comun
acord de organizaţiile patronale
reprezentative la nivel naţional; K5 membri, desemnaţi de comun acord de confederaţiile
sindicale reprezentative la nivel naţional.
Legea prevede atribuţiile principale ale Consiliului (art.3):
1. evaluează pe baza studiilor şi analizelor efectuate, necesităţile pe termen mediu şi
lung, privind formarea profesională a adulţilor, pe domenii de activitate, profesii, meserii şi
specialităţi, în plan regional, precum şi la nivelul întregii ţări;
2. avizează proiectele de acte normative care au ca obiect formarea profesională a
adulţilor;
3. colaborează cu instituţiile guvernamentale, cu autorităţile administrative autonome şi
cu organizaţiile neguvernamentale, naţionale şi internaţionale, care desfăşoară activităţi în
domeniul formării profesionale.
De reţinut că, în aplicarea Legii nr.l32/1999, a fost adoptată Ordonanţa Guvernului nr
J29/200049 privind formarea profesională a adulţilor, care, în art.9 dispune: "pentru
realizarea formării profesionale a propriilor salariaţi, angajatorii vor negocia cu organizaţiile
sindicale sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor elaborarea planurilor de formare
profesională în concordanţă cu programele de dezvoltare ale acestora şi cu strategiile
sectoriale şi teritoriale".
Programele de formare profesională se organizează de
furnizorii de formare profesională care vor fi autorizaţi de comisiile de autorizare constituite
din 9 membri:
a) un reprezentant al inspectoratului şcolar judeţean, respectiv al municipiului
Bucureşti;
b) un reprezentant al J agenţiei pentru ocupare şi formarea profesională a
municipiului Bucureşti;
c) un reprezentant din partea prefecturii;
d) 3 reprezentanţi desemnaţi de comun acord de organizaţiile patronale reprezentative,
potrivit legii, la nivel judeţean;
e) 3 reprezentanţi desemnaţi de comun acord de organizaţiile sindicale reprezentative,
potrivit legii, la nivel judeţean.

F. Alte organisme administrate tripartit:


l Casa Naţională de Asigurări de Sănătate ; 2. Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării,
Ordinii Publice, Siguranţei Naţionale şi Autorităţii Judecătoreşti |
- Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale52.

PATRONATUL

1. Consideraţii generale

Potrivit art.l. din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, noţiunea de
patron desemnează orice persoană fizică sau juridică ce angajează salariaţi prin încheierea
unui contact individual de muncă.
Reamintim că, persoana fizică poate fi angajată în muncă, fie de o persoană juridică, fie de o
persoană fizică.
Atunci când angajatorul este o persoană juridică, patronul poartă şi denumirea de unitate. în
spiritul Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 - 2010 (art. 2 alin.
2), se reţine următoarea distincţie:
- termenul de patron desemnează angajatorul, persoană juridică sau fizică, autorizată
potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, şi care
foloseşte forţă de muncă salari ară;
- „termenul de unitate" desemnează, societăţile comerciale, organizaţiile cu scop
lucrativ, instituţiile publice, şi orice persoană juridică ce angajează salariaţi.
Companiile naţionale şi regiile autonome sunt definite prin lege grupuri de unităţi.
Referire la noţiunea de patron o realizează art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001, în
care se precizează că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică
autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital, indiferent de natura
acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă
salariată53.
Dicfionarul explfirov al limbii române acordă termenului patronat semnificaţia de patron,
totalitatea patronilor.
Potrivit art. 231 alin. 1 din C. munci! "Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome,
fără caracter politic, înfiinţate ca
persişife jurid|p de drept privat, fără scop patrimonial.

2. Organizaţii patronale

A. Dreptul de asociere al patronilor


Dreptul de asociere este un drept mmdamental. Prin art.37, Constituţia României recunoaşte
dreptul* la libera asociere în sujpcate, partide politice şi în alte forme de asociere pentru toţi
cetăţenii.
AsociaţiiS patronale s-au constituit H tenisul următoarelor izvoare de drepiF
a. Legea ml1/1924. ^P^pfitiîP acestei legi, asociaţiile
patronale sunt persoane juriifee non^rofij'Weate şi organizate de
particulari, având bi compunere 21 de asociaţi.
Asociaţiile fără scop lucrâ||^ dobândeiş personalitate juridică în momentul rămânea defimBp
a hotărârinjudecătoreşti care autorizează Mîinţarea lor şi dupi^pl a avut locffpregisttarea lor
în
registrul special de la tribunafl
Actul de bază după care fiScţionează o asociaţie patronală este Statutul asociaţiei, care este
elaborat de către membrii fondatori.
Organele asociaţiei patronale sunt: adunarea generală (are în
compunere toţi membâff asociaţiei), Comitetul Naţional şi
Preşedintele.
i. . .
Asociaţia patenală îşi încetează existenţa prin dizolvare,
potrivit art.53 din Legea nr.53/1921.
b. Hotărârea Guvernului nr.503/1991. în spiritul acesteia,
organizaţia patronală este o asociaţii fără scop lucrativ, constituită pe
Criteriul ramurilor de activitate sau pe criteriul teritorial (art.l alin.l).
Prin această Hotărâre, se distinge între două categorii de asociaţi: asociaţi fondatori, care
trebuie să fie comercianţi cu capital integral de stat şi asociaţradteriori, caflf'pot fi societăţi
cu capital parţial sau integral privat şi chiar persoane fizice (comercianţi care au Asociaţiile
patronale pot fi asociaţii de ramură sau asociată teritoriale. Pentru constituire se impune un
minimum de trei membri fondatori, care în adunarea generala au aprobat statutul.
c. Aceste două acte normative au jucat un rol important într-o perioadă de justificate căutări
în sprijinul angajatorilor (patroni), dar dinamica vieţii sociale şi economice a impus alte
reglementări în materie, regăsite în două izvoare de drept recente: Ordonanţa Guvernului
nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii şi Legea patronatelor nr. 356/2001.

B. Patronatele, în spiritul Legii nr. 356/2001


a. Mod de constituire
Patronatele, ca organizaţii ale patronilor, autonome, &S caracter politic, înfiinţate ca
persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial, au în compunere un număr de cel
puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Un
patronat se poate constitui şi cu un număr de cel puţin 5 membri* în ramurile în care aceştia
deţin peste 70% din volumul producţiei.
Patronatele se pot constitui pe următoarele niveluri:
- pe activităţi economice, organizându-se pe secţiuni, diviziuni, ramuri şi la nivel
naţional;
- două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaţii patronale;
- uniunile sau federaţiile patronale se pot asocia îs confederaţii patronale;
- confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, potrivit legii, se pot constitui
într-un organism de reprezentare a patronatelor cu statut propriu, asigurând o reprezentare
unitară a intereselor patronale la nivd naţional şi internaţional.
b. Dobândirea personalităţii juridice
Potrivit dispoziţiilor Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000, pe baza împuternicirii date, imul
dintre asociaţi va formula o cerere de înscriere a asociaţiei în Registrul asociaţiilor şi
fundaţiilor, aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială urmează să-şi aibă
sediul.
Cererea va fi însoţită de următoarele documente: procesul-verbal de constituire; statutul
autentificat (la autentificarea actului constitutiv şi a statutului se va prezenta şi dovada
eliberată de Ministerul Justiţiei privind disponibilitatea denumirii noii asociaţii); tabelul
cuprinzând adeziunile, dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în
vederea desfăşurării activităţii.
Asociaţia devine persoană juridică din momentul înscrierii în Registrul asociaţiilor şi
fundaţiilor. Dispoziţia de a fi operată o astfel de înscriere o dă, prin încheiere, judecătorul
desemnat de preşedintele instanţei, care, în termen de 3 zile de la depunerea documentelor,
a verificat legalitatea acestora. în Ordonanţă se stipulează şi procedura pentru cazul în care
se constată neregularităţi.
c. Drepturi şi obligaţii
Potrivit art. 10 din Legea nr. 356/2001, patronatele:
a. reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele
economice, tehnice şi juridice ale membrilor lor;
b. activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor, în
scopul dezvoltării şi eficientizării activităţii acestora;
c. promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul
asigurării de şanse egale fiecăr|& dintre membrii lor;
d. sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi
promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare,
lichidare, cooperare economică şi participă în structurile de
coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea Europeană;
e. desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea
şi încheierea contractelor colectiv de muncă, la alte tratative şi
acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi
în structurile tripartite de conducere şi de dialog social.
De asemenea, potrivit art. 13, patronatele pot adresa autorităţilor publice competente
propuneri de legiferare în domenii de interes patronal.

C. Exemplificări de organizaţii patronale


în România există peste 70 de organizaţii, federaţii, confederaţii şi uniuni patronale.
Cele mai importante organizaţii patronale sunt:
A*$$ Confederaţia | Patronală din Industria României
(CONPIROM), ce cuprinde 18 federaţii patronale de ramură (cu 70 de organizaţii patronale
de subramuri în care lucrează aproximativ 2.000.000 de salariaţi). Confederaţia participă la
negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional;
B. Confederaţia Naţională a Patronatului Român (CNPR),
reprezintă organizaţii patronale şi patroni ale căror unităţi îşi
desfăşoară activitatea într-un număr de 15 din cele 19 ramuri de
activitate ale economiei naţionale, aflate în toate cele 41 de judeţe şi
în municipiul Bucureşti;
C. Consiliul Naţional al întreprinderilor Private Mici şi
Mijlocii (CNIPMMR), este de fapt o confederaţie ce cuprinde
membrii şi asociaţi în număr de peste 35.000, care a semnat acorduri
de colaborare cu 15 organizaţii similare din străinătate. între
obiectivele sale se înscriu: protejarea şi promovarea intereselor
membrilor săi la nivel naţional, îmbunătăţirea cadrului juridic şi
legislativ al sectorului de întreprinderi private mici şi mijlocii, etc;
D. Uniunea Generală a Industriaşilor din România (UGIR -
1903), este o c«federaţie patronală şi profesională de tip federativ
(are în componenţă organizaţii, asociaţii şu uniuni profesionale şt
patronale cu personalitate juridică proprie), având ca scop,
reprezentarea sistematică şi unitară a intereselor industriei naţionale.
în Europa fiinţează următoarele organizaţii patronale mai importante:
1. Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Patronatelor din Europa (UNICE), creată în
anul 1987, cu sediul la Bruxelles. Are în componenţă un număr de 33 confederaţii patronale
din 25 de ţări europene;
2. Organizaţia Internaţională a Patronatului, înfiinţată în anul 1920, cu sediul la Geneva,
din care face parte şi Patronatul Român. Are rolul de a facilita un schimb de opinii şi
experienţă între patronii din aproape toate ţările lumii.

CAPITOLUL IV SINDICATELE

Privire generală asupra sindicatelor A. Definiţie


Decembrie 1989 a însemnat, ca moment istoric, un început şi pentru dezvoltarea mişcării
sindicale democratice din România. In cadrul noului sistem de relaţii industriale, sindicatele
reprezintă, din punct de vedere instituţional, partenerul cel mai bine dezvoltat în cadrul
dialogului social.
Sindicatele se constituie 4 în temeiul dreptului de asociere prevăzut de Constituţie :
„Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate şi în alte forme de asociere". Tot
în legea fundamentală se prevede56:,, Sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea
potrivit cu statutele lor. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor
profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor ".
ArtJ alin 1. din Legea nr.54/2003 (noua lege a sindicatelor prin care a fost abrogată Legea nr.
54/1991) stabileşte că sindicatele "sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în
legislaţia naţională, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este
parte, precum şi în contractul colectiv de muncă şi promovării intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora".
In acelaşi sens defineşte şi „Codul muncii" sindicatele: "sunt persoane juridice independente,
fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi
individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale
membrilor lorH(art. 217).

B. Trăsături caracteristice
Din reglementările menţionate, se desprind următoarele trăsături proprii sindicatelor:
- se constituie în temeiul dreptului de asociere, ca drept fundamental al omului,
consacrat de Constituţie(art. 40 alin. 1);
- sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial;
- funcţionează în baza statutelor proprii ce trebuie să fie conforme Constituţiei şi
legilor;
- nu pot desfăşura direct activităţi politice, deoarece scopul constituirii îl reprezintă
apărarea şi promovarea drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.
| C. Scurt istoric s^' ^ 11
Sindicatele au apărut ca un instrument reformator la îndemâna muncitorilor, care cuprinşi
de o stare generală de nemulţumire, încercau prin această asociere să se apere de efectele
revoluţiei industriale de la începutul secolului al XlX-lea.
în România, au apărut mai întâi asociaţii profesionale cu caracter de întrajutorare, care s-au
transformat în sindicate odată cu înfiinţarea Asociaţiei Generale a tuturor lucrătorilor din
România (la 1 Octombrie 1872).
Momente importante:
- în anul 1906, la prima conferinţă a sindicatelor şi a cercurilor sindicaliste de la
Bucureşti, s-a înfiinţat Comisia Generală a Sindicatelor din România;
- în anul 1921 se oferă un cadru juridic activităţii sindicale din România prin adoptarea
Legii asupra sindicatelor profesionale;
- în anul 1922, printr-un ordin de zi al Consiliului General al Sindicatelor, se interzice
ferm orice fel de activitate politică în viaţa sindicatelor (ordinul devine Carta mişcării
sindicale);
- în anul 1923 se creează Sindicatele Unitare care vor juca un rol în organizarea
grevelor din perioada 1929-1933;
- începând cu anul 1938, prin Legea breslelor se interzice practic activitatea sindicală
propriu-zisă (era perioada dictaturii regale);

I la 1 septembrie 1944 se constituie Comisia centrală de organizare a mişcării sindicale unite


din România, pentru ca la Congresul sindicatelor din 1945, să se constituie Conferinţa
Generală a Muncii. Sindicatele se subordonează tot mai pregnant partidului comunist şi
politicii sale;
la Congresul sindicatelor din anul 1953, se hotărăşte înfiinţarea Consiliului Central al
Sindicatelor;
- în anul 1966 s-a constituit Uniunea Generală a Sindicatelor din România (U.G.S.R.) care
reunea uniunile sindicatelor pe ramuri de activitate, precum şi celelalte organizaţii sindicale;
8 după decembrie 1989 s-a produs autodizolvarea sindicatelor existente şi s-a treciir la
constituirea sindicatelor libere, care cuprindeau în anul 1993 aproximativ 70% diâ numărul
salariaţilor (rata era crescută în comparaţie cu: Franţa (10%), S.U.A (15%), Japonia(26%),
Elveţia(28%), Germania(32%) etc.)57.
în ultimii ani, procesele de privatizare şi lichidare a unor întreprinderi au determinat
micşorarea numărului salariaţilor şi implicit a numărului membrilor de sindicat şi, chiar au
generat o descurajare a mişcării sindicate.

2. Libertatea sindicală

A. Concept
Libertatea sindicală58 este o formă de manifestare a libertăţii de asociere şi se înscrie în
categoria drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului.
Libertatea sindicală înseamnă dreptul persoanelor încadrate în muncă şi funcţionarilor
publici de a constitui - sau nu - organizaţii sindicale şi de a adera - sau nu - la acestea. De
asemenea, persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod
independent, membrii cooperatori, agricultorii, precgn şi persoanele în curs de calificare, au
dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă de a adera - sau nu - la o organizaţie
sindicală. Se deduce
că, persoanele din prime categorie - salariaţii şi funcţionarii publici ■
pot constitui şi pot adera Ia organizaţii sindicale, în timp ce,? persoanele din cea de-a doua
categorie pot, doar, să adere la 1
organizaţie sindicală.
Dincolo de acest plan individual, libertatea sindicală mai înseamnă independenţa
sindicatelor faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de patronate.

B. Izvoare privind libertatea sindicală Izvoarele libertăţii sindicale se pot grupa astfel: 1. Acte
ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii:
- Convenţia nr. 87 din anul 1948 (ratificată de România îa anul 1957), prin care se
garantează tuturor salariaţilor dreptul de a constitui organizaţii sindicale şi de a adera la
aceste organizaţii, iar sindicatelor le este garantat între altele, dreptul de a-şi elabora
statute şi regulamente de funcţionare;
- Convenţia nr. 98 din anul 1949 (ratificată de România în anul 1978), prin care se
oferă protecţie organizaţiilor sindicale împotriva ingerinţelor din partea patronilor;
- Rezoluţia din anul 1952 prin care se asigură independenţă mişcării sindicale;
- Rezoluţia din anul 1970 prin care se reglementează drepturile sindicale şi relaţiile lor
cu libertăţile civile.
2. Acte adoptate de Adunarea Generală a O.N.U:
- Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (1948), în care se stipulează între altele,
dreptul oricărei persoane de a constitui sindicate împreună cu alte persoane, precum şi
dreptul de afiliere la astfel de organizaţii;
- Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale (1966), prin
care se recunoaşte deasemenea, dreptul oricăror indivizi de a forma sindicate, precum şi
dreptul sindicatelor de a-şi desfăşura liber activitatea şi de a se uni în federaţii sau
confederaţii.
3. Acte elaborate de Consiliul Europei:
- Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale (1950);
- Carta Socială Europeană (1961) - ambele prevăd dreptul la constituirea de sindicate.
4. Izvoare interne:
- Constituţia României (1991), care în art. 37 alin. 1 consacră dreptul cetăţenilor de a
se asocia liber în sindicate, în art. 9 prevede libertatea sindicatelor de a se constitui şi de a-
şi desfăşura activitatea potrivit cu statutele lor, iar în art. 40 prevede dreptul la grevă.
- Legea nr. 54/2003, consfinţeşte în numeroase articole -al căror conţinut va fi
comentat în următoarele pagini -libertatea sindicală;
- contractele colective de muncă, care conţin şi prevederi referitoare la protecţia
drepturilor membrilor de sindicat şi ale liderilor sindicali.
C. Clasificare
Libertatea sindicală poate fi înţeleasă sub două forme:
1. Libertatea sindicală individuală, consfinţită de documentele
internaţionale amintite, de Constituţie, dar şi de următorul text al
Legii nr. 54/2003: "nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu,
ori să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală (art. 2 alin. 3).
Conform prevederiloS art. 4 din Legea nr. 54/2003, nu beneficiază de această libertate
sindicală, adică nu pot constitui organizaţii sindicale următoarele categorii de persoane:
- salariaţii care deţin funcţii de conducere, funcţii de demnitate publică;
- persoanele care deţin funcţii de procuror sau judecător (magistraţii);
- personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne,
Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Pază şi Protecţie,
Serviciului de Informaţii Externe, Serviciului de Telecomunicaţii Speciale precum şi din
unităţile aflate în subominea acestora.
2. Libertatea sindicală colectivă, priveşte nu persoana, ci
organizaţia de sindicat ca întreg.
Iată ce reglementări a adus Legea nr. 54/2003 în acest sens:
- sindicatele sunt independente faţă de autorităţile publice, faţă de partidele politice şi
faţă de patronate (art. 1 alin. 2);
* modul de constituire, organizare, funcţionare, reorganizare ş\ încetare a unui sindicat se
reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi (art. 5);
- sindicatele au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber
reprezentanţii» de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii
de acţiune cu respectarea legii (art. 7 alin. 1);
- este interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură a limita
ori întrerupe exercitarea drepturilor prevăzute Ia alin, 1 (art. 7 alin. 2);
- organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza
unor acte de dispoziţie ale autorităţilor publice sau ale patronatelor (art. 39);
- sindicatele au libertatea de a se asocia în federaţii profesionale, confederaţii sau în
uniuni sindicale (art.41);
- organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale (art.50).

D. Protecţia libertăţii sindicale


Protecţia libertăţii sindicale este asigurată prin următoarele izvoare:
a) Convenţia nr. 87/1948 cuprinde şi reglementări prin care se interzice autorităţilor
publice să intervină limitând drepturile sindicale, ori să dizolve sau să suspende o
organizaţie sindicală pe cale administrativă;
b) Convenţia nr. 98/1949 prevede la art. 1 că muncitorii trebuie să beneficieze de o
protecţie adecvată împotriva actelor de discriminare pe motive sindicale în materie de
angajare;
c) Convenţia nr. 135/1971 şi Recomandarea nr. 143/1971 ale O.LM. conţin reglementări
prin care se dispune ca reprezentanţii muncitorilor să beneficieze de o protecţie certă contra
măsurilor patronilor, care ar putea să le aducă prejudicii, între care şi concedierea;
d) Legea nr. 54/2003 are în vedere următoarele:
- membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra
oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor ;
pF reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, în timpul
mandatului şi în termen de 2 ani de Ia încetarea mandatului nu li se poate modifica sau
desface contractul de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la
aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere
ales al sindicatului6^ sunt exceptate persoanele revocate din funcţie). în Codul muncii se
prevede, pentru aceeaşi perioadă, că reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale
sindicatelor "nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-
au primit de la salariafii din unitate"(art. 223 alin. 2). Nefiind prevăzută condiţia acordului
scris, înseamnă că are aplicare legea specială, adică, Legea nr. 54/2003;
- este interzisă modificarea sau desfacerea contractului individual de muncă din
iniţiativa celui care angajază, atât a reprezentanţilor aleşi în organele de conducere a
organizaţiilor sindicale, cât şi a membrilor acestora pentru motive care privesc activitatea
sindicală61;
- pe perioada în care persoana din organul de conducere este salarizată de sindicate,
aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în
muncă, respectiv în specialitate...;62
- simt infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de
la 20 milioane la 50 milioane lei, următoarele fapte prin care s-ar îngrădi libertatea sindicală:
împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, precum şi
condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca
limitata exercitării atributiilor membrilor aleşi la conducere ale sindicatelor*1
3* Dobândirea personalităţi* juridice

A. Condiţii
Pentru a se constitui o organizaţie sindicală este necesar acordul unui număr de cel puţin 15
persoane care activează In aceeaşi ramură sau profesiune. De reţinut că, aceste persoane
pot proveni dk unităţi diferite, nefiind impusă condiţia ca toate cele î 5 persoane si* şi
desfăşoare activitatea la acelaşi angajator. Pot fi membri ai organizaţiei sindicale şi salariaţii
minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a
reprezentanţilor tor legali (condiţie cerută în materia dreptului civil la încheierea actelor
juridice de către minorii cu capacitate de exerciţiu restrânsă).
împuternicitul special al membrilor fondatori, prevăzut ta
procesul verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere
la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul organizaţia
sindicală, anexând originalul şi câte două copii (certificate de
reprezentantul legal) de pe următoarele acte (art. 6 alin. 1 din Legea
or. 54/2003):
a. procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale,
semnat de cel puţin 15 membri fondatori;
b. statutul organizaţiei sindicale, care va trebui să cuprindă
prevederi, cel puţin cu privire la:
1. -scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei
sindicale;
2. - modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea
de membru al organizaţiei sindicale;
3. - drepturile şi îndatoririle membrilor;
4. - modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
5. - organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare,
durata mandatelor şi atribuţiile lor;
6. - condiţiile şi normele de deliberare pentru
modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;

f, - mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;


8. t divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale» transmiterea ori, după caz,
lichidarea patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi
restituite acestuia;
c. lista membrilor din organul de conducere a organizaţiei
sindicale, cu menţionarea numelui, prenumelui, cod numeric
personal, profesiunii şi domiciliului;
d. procura autentică a împuternicitului special, dată prin
procesul verbal de constituire.
Furnizarea de date neconforme cu realitatea constituie infiacţiune şi se pedepseşte cu
închisoarea de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 20 milioane lei la 50 milioane lei.

B. Procedura la judecătorie
După primirea cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia,
judecătoria va examina conformitatea actelor cu prevederile legale în vigoare. Dacă acestea
corespund cerinţelor legii, va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10
u citarea împuternicitului special ce a sesizat instanţa. In cazul în care judecătoria constată
că cerinţele legale nu sunt inite, preşedintele completului de judecată citează, în camera
de consiliu, pe împuterniciţii special, solicitându-i, în scris, remedierea în termen de cel mult
7 zile a neregularităţilor constatate.
Judecătoria va pronunţa o hotărâre motivată, de admitere sau respingere a cererii, ce se va
comunica semnatarului cererii în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare64. Hotărârea
judecătoriei este supusă recursului» într-un termen de 15 zile de la data comunicării |§â$ de
la data pronunţării pentru procuror). Recursul se judecă în termen de 45 de zile, cu citarea
împuternicitului special al membrilor fondatori ai sindicatului. Dosarul împreună cu decizia
tribunalului,
ţestituie judecătoriei îri termen de 5 zile de la pronunţare.

Organizaţia sindicali dobândeşte personalitate juridică de | data înscrierii în registrul special


a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii 65.
C. Măsuri de publicitate
Judecătoriile sunt obligate să ţină un registru special în care vor consemna: denumirea şi
sediul organizaţiei sindicale, numele ţi prenumele membrilor organului de conducere, codul
numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii
judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere. Această înscriere, se face din
oficiu, în termen de 7 zile de la data la care hotărârea a rămas definitivă.
Judecătoria este obligată să menţioneze în registru, orice modificare ulterioară a statutului şi
orice schimbare în compunerea organului de conducere a sindicatului (sindicatul are
obligaţia de a aduce la cunoştinţa judecătoriei, în termen de 30 de zile, astfel de modificări).

D. Drepturi ce decurg din calitatea de persoană juridici


După dobândirea personalităţii juridice, organizaţia sindicală are următoarele drepturi:
a) dreptul de a fi titularul unui patrimoniu. Sindicatul poate dobândi în condiţiile
prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titte oneros, orice fel de bunuri mobile şi imobile
dacă servesc realizării scopului înfiinţării66.
b) dreptul de a încheia contracte (ex: contractul colectiv de muncă, contracte
individuale de muncă), convenţii sau acorduri. Membrii alesi în organele de conducere,
personalul de specialitate şi administrativ din aparatul acestora pot fi salarizaţi din fondurile
organizaţiei sindicale, iar în funcţiile de specialitate care necesită o calificare superioară pot
fi angajaţi şi salariaţi ai altor unităţi (aceştia îşi vor desfăşura activitatea în afara
programului de muncă), precum şi pensionari. Aceste categorii de persoane pot cumula
salariul şi,
după caz, pensia, cu veniturile obţinute din activitatea prestată la organizaţia sindicală:
c) dreptul de a figura ca reclamant sau pârât în faţa instanţelor de judecată, fie în
cauzele ce-1 privesc ca persoană juridică, fie în cele in care apără drepturile membrilor săi
(ce decurg din legislaţia muncii gf din contractele colective de muncă);
d) dreptul de a avea organe proprii de conducere.
De asemenea, organizaţia sindicală poate, în condiţiile prevăzute de statut:
- să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;
- să constituie case de ajutor propifi;
- să editeze şi să tipărească publicaţii proprii în vederea creşterii nivelului de
cunoaştere a membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora;
- să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul membrilor săi, unităţi de
cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, unităţi economico- sociale,
comerciale, asigurări, precum şi bancă proprie pentru operaţiuni financiare în lei şi în valută;
- să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
- să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea sportivă în asociaţii şi în
cluburi sportive, precum şi activitatea cultural- artistică.
Pentru realizarea acestor activităţi sindicatele au dreptul, te condiţiile legii, la obţinerea de
credite (art. 25).
Activitatea financiară proprie a organizaţiei sindicale este controlată de comisia de cenzori,
care funcţionează potrivit statutului.

E. Forme de asociere a sindicatelor


Sindicatele au dreptul de a-şi constitui structuri proprii pe unitate, ramură, profesie sau
teritoriu. Aşadar, se vorbeşte de un pluralism sindical chiar la nivelul unităţii (conform legii
însă, un salariat nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-un singur sindicat ).

Doua sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul 1 unor unităţi diferite din
aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei
federaţii sindicale (spre exemplu, în ramura minieră s-a constituit Federaţia sindicatelor
miniere, iar în domeniul învăţământului s-au constituit 4 federaţii: Federaţia Sindicatelor
Libere din învăţământul Preuniversiter, Federaţia Sindicatelor Libere din învăţământ,
Federaţia Sindicatelor Autonome din învăţământul Preuniversitar, Sindicatul Liber
Independent al Profesorilor - Maiştrii).
Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot
asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale (spre exemplu, federaţii din ramurile
construcţiei de maşini, construcţiilor, industriei, petrolului transporturi şi telecomunicaţii,
învăţământ, sănătate, prestări servicii etc, s-au asociat constituind confederaţia numită
CNSRL - FRĂŢIA).
Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui, din sindicatele componente, uniuni
sindicale.
Aceste forme de asociere a organizaţiilor sindicale dobândesc personalitate juridică prin
hotărârea tribunalului judeţean sau a municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are
sediul federaţia, confederaţia sau uniunea sindicală teritorială68.
Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale (spre exemplu,
Confederaţia numită Cartelul „ALFA" este afiliată la Confederaţia Mondială a Muncii, cu
sediul la Bruxelles).

F. Democraţia şi disciplina sindicală


Democraţia şi disciplina sindicală sunt noţiuni care se presupun reciproc în activitatea
sindicatelor. Sindicatul este o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi
legea majorităţii69. Adunarea generală a membrilor hotărăşte direcţiile vieţii sindicale,
adoptă statutul, alege conducătorii sindicali şi-i trage la răspundere pentru actele şi faptele
lor.
Membrii de sindicat au la rândul lor obligaţia de a respecta prevederile statutului şi de a-şi
plăti cotizaţia. Pentru abaterile comise pot fi sancţionaţi disciplinar, inclusiv cu excluderea.

G. Dizolvarea sindicatelor
Dizolvarea sindicatelor este posibilă prin hotărârea adunării membrilor sau delegaţilor
acestora, statutar constituită, luată corespunzător statutului propriu (art. 36).
Dizolvarea este urmată de împărţirea patrimoniului sindicatului conform prevederilor
statutului, sau în lipsa acestora, conform hotărârii adunării de dizolvare.
Conducătorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului (în termen de 5 zile), sau
orice persoană interesată din rândul membrilor organizaţiei sindicale (după expirarea
termenului de 5 zile) au obligaţia (în primul caz),70 sau pot (în ce de al doilea caz) să ceară
judecătoriei care a operat înscrierea ca persoană juridică, să facă menţiunea -flfespre
dizolvarea organizaţiei sindicale.

4. Atribuţiile organizaţiilor sindicale

A. Scopul constituirii
Sindicatele se constituie în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională,
pactele, tratatele şi convenţiile la care România este parte, precum şi în contractul colectiv
de muncă şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale
membrilor acestora.
Astfel de drepturi sunt apărate în faţa organelor de jurisdicţie
şi a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi71.

B. Mijloace de realizare a scopului


Conform prevederilor art. 27 din Legea nr. 54/2003, în
vederea realizării scopului pentru care au fost create, sindicatele au dreptul să folosească
mijloace specifice cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere,
arbitraj sau

conciliere, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în


condiţiile prevăzute de lege (spre exemplu, pentru negocieri, condiţiile sunt prevăzute în
Legea nr. 130/1996, iar pentru grevă, în Legea nr. 168/1999).
De asemenea, angajatorii au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai sindicatelor
reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes
profesional, economic, social, cultural sau sportiv.
In scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale şi sportive ale membrilor lor, sindicatele au dreptul de a primi informaţiile necesare
pentru negocierea contractului colectiv de muncă sau, după caz, pentru încheierea
acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii, precum şi pe cele privind
constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă,
protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale. Hotărârile consiliului
de administraţie sau ale altor organe asimilate acestora, vor fi comunicate în scris
organizaţiei sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinţei72.

CAPITOLUL V CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ


Secţiunea I
COMUNICAREA -FORMĂ A INTERACŢIUNII UMANE 1. Bazele psihologice ale
comunicării
Dialogul social presupune prin excelenţă negociere, iar negocierea înseamnă inevitabil
comunicare. Comunicarea este un proces de transmitere a unor informaţii, desfăşurat după
o schemă care cuprinde în mod obligatoriu următoarele componente: emiţătorul, codul,
canalul de comunicare, mesajul, receptorul sau destinatarul şi conexiunea inversă de la
destinatar la emiţător.
Când persoanele desfăşoară o comunicare în mod direct, nemijlocit, poartă un dialog.
Dialogul presupune un schimb de mesaje, de informaţii, de idei sau opinii şi deseori,
cooperarea în tratarea unor teme, în soluţionarea unor probleme. într-un dialog rolurile de
emiţător (persoana care transmite mesajul, ideea etc.) şi receptor (persoana care are
calitatea de destinatar pentru mesaj sau idee) se schimbă, alternanţa fiind acceptată şi chiar
aşteptată de fiecare parte.
Principalul mijloc de comunicare în viaţă în general, în infinitele forme de activitate
cotidiană, îl reprezintă limba ca un produs al istoriei. Prin intermediul limbii se realizează
activitatea de comunicare interumană, adică intră în rol limbajul. In limbajul oral (existând şi
forma scrisă), forma de bază, efectivă a limbajului este vorbirea.
Prin intermediul limbajului, adică vorbind, oamenii îşi comunică mesaje, adică transmit
conţinuturi informaţionale, semantice. Cu alte cuvinte, nu este vorba de o "vorbire sonoră",
ci, de comunicarea prin cuvinte care au semnificaţii principale şi multe sensuri secundare,
legate în propoziţii care devin judecăţi. Vorbirea şi gândirea se află la omul normal într-o
strânsă legătură şi intercondiţionare, prin care devin posibile, realizabile unele funcţii

ale limbajului, ale comunicării:


funcţia de cunoaştere, prin care sunt direcţionate şi fixate rezultatele activităţii de
informare, facilitând explorarea realităţii şi clarificarea relaţiilor marcate de ambiguitate;
■ funcţia persuasivă, adică de inducţie în sfera intelectivă şi volitivi . a altor persoane, a
ideilor şi a opiniilor proprii. Este echivalentul nevoii de convingere a interlocutorului;
■ funcţia expresivă^ de utilizare a unor mijloace extra lingvistice-mimică, gestică,
intonaţie - pentru a sprijini forţa cuvintelor sau a ideilor ce trebuie să "prindă" la partenerul
de dialog;
■ funcţia dialectică, însemnând negociere, rezolvare sau soluţionare a contradicţiilor
sau conflictelor ce se dovedesc durabile, rezistente.
Limbajul ca activitate de comunicare este strâns legat de gândire şi acest lucru se observă
în condiţiile dialogului şi colocviului, când o idee "circulă" prin mintea partenerilor, având
uneori soarta unui bulgăre de zăpadă care sfârşeşte cu o încărcătură optimă într-o formă
acceptată de comun acord.
Pentru ca finalul comunicării să fie încununat de acordul scontat, este necesară o capacitate
de înţelegere a unor situaţii şi probleme psihosociale de către parteneri, o stăpânire a
fenomenelor ce jalonează miezul discuţiilor. Trebuie dovedită acea comprehensiune ce
sugerează o dimensiune de adâncime, de profunzime în informare, cunoaştere şi aplicare.
Importantă în comunicare este şi expresivitatea verbală, acea intonaţie moderată şi precisă,
utilizând cuvintele potrivite pentru sensurile dorite, într-un mod îngrijit de frazare. Aşa cum
s-a spus "Lungimea frazelor şi modul de structurare sunt foarte importante. Frazele scurte,
lapidare, cu epitete puţine dar sugestive, imprimă comunicării ritm şi claritate. Abuzul de
epitete îngreunează înţelegerea, ca şi absenţa expresivităţii intonative"73.
In concluzie, comunicarea verbală este un schimb de idei în care se realizează aprecierea,
prelucrarea, sistematizarea şi ierarhizarea informaţiilor, urmate de elaborarea unor
conţinuturi informaţionale noi pentru a fi transmise. Ciclul se reia până când partenerii de
dialog recunosc că au atins punctul care dă satisfacţie comună.
în pcocesul comunicării, partenerii trebuie să acorde importanţa cuvenită dimensiunii
pragmatice a mesajului verbal, adică, să-şi comunice informaţia de reală utilitate în
momentul şi structura acelui dialog. Este insuportabil partenerul cronofag (mâncător de
timp).

2. Comunicarea ca interacţiune psihosocială


Procesele de comunicare umană sunt indispensabile în convieţuirea la nivel de grup, în
organizarea activităţilor comune ale oamenilor, în coordonarea şi conducerea acţiunilor lor
colective. Prin comunicarea umană au loc schimburile de semnificaţii, împărtăşirea unor
stări afective de mulţumire - nemulţumire, se formulează judecăţi şi se obţin decizii, se obţin
efecte în reprezentările şi opiniile interlocutorilor. Toate acestea sunt posibile datorită
relaţiilor interpersonale ce se stabilesc într-un câmp social, unde persoana ia drept obiect al
cunoaşterii alte persoane ce devin interlocutori. Relaţiile interpersonale reprezintă acel
cadru primordial de manifestare a interacţiunii, văzută atât ca acţiune a unei persoane
asupra alteia, cât şi ca influenţă inversă pe care o suportă prima persoană din partea celei
din urmă. In relaţiile interpersonale un comportament poate deriva din altul, născându-se
lanţuri de comportamente care se intercorelează şi intercondiţionează.
Interacţionând, partenerii construiesc şi păreri despre relaţiile dintre ei, apreciindu-le ca fiind
distante sau apropiate, reci sau calde. In sfera relaţiilor interpersonale conlucrează conduita
efectivă cu elementele informaţionale despre justeţea ei. Comunicarea privită ca
interacţiune psihosocială, are fundament în modul curent cotidian de convieţuire în
colectivitate, în capacitatea persoanelor de a reflecta situaţiile sociale complexe şi de a filtra
valorile autentice încununând experienţa personală.

Reuşita procesului comunicării este dependentă de eliminarea unui factor frenator numit
respingere., în relaţiile interpersonale, respingerea se exprimă ca o conduită de evitare a
contactelor cu anumite persoane, ca urmare a conturării unor sentimente de antipatie,
interacţiunea şi mai puţin eficientă
comunicarea.
Calitatea comunicării In relaţiile înterpersonale se apreciază funcţie de:
» claritatea expri mări i idei lor,
■ corectitudinea şi profunzimea informaţiei;
■ disponibilitatea de a cere şi a oferi precizări şi clarificări;
■ construirea răspunsului adecvat informaţiei recepţionate.

3. Comunicarea în dialogul social

Succesul şi eficienţa dialogului social depind în primul rând,


de respectarea principiului autodeterminării fiecărei părţi de
manifesta consecvent atitudine pozitivă faţă de consultări şi
cooperare. Comunicarea în dialogul social conduce spre rezultate numai dacă are ca
"rampă" dorinţa pentru dialog a partenerilor sociali. Modul în care se realizează
comunicarea, în care se tratează şi se negociază poate fi luminat sau umbrit de "mesajul
afectiv" ce-1 transmit deseori privirea, chipul, intonaţia, răbdarea etc. Dorinţa de a iniţia şi
desfăşura dialogul social este sesizabilă şi se repercutează asupra încrederii şi respectului
partenerului de la care se doreşte înţelegere şi acceptare.
Procesul de comunicare declanşat dă speranţă partenerilor de discuţii că-şi văd atinse
următoarele scopuri74:
■ mesajul transmis este corect receptat;
■ conţinutul mesajului este înţeles şi integrat sferei informaţionale proprii;
P1 propunerile formulate în mesaj sunt raportate la datele "reper" ale domeniului şi
acceptate;
■ partenerul reacţionează conform direcţiei anticipate :îşi schimbă punctul de vedere,
poziţia, atitudinea etc.
Scopurile principale prezentate mai sus pot rămâne un deziderat dacă partenerii sociali nu
cunosc şi nu vor să elimine

anumite bariere sau factori frenatori care pot zădărnicii procesul comunicării:
■ rigiditatea în gândire, vizând atât intoleranţa "câmpului" prin care orice problemă
socio-economică are o libertate de mişcare, cât şi tratarea stereotipă, îngustă a
personalităţilor, oricum variabile, prezente la dialog;
■ deosebirile de opinii cu privire la oportunitatea şi semnificaţia unor fenomene socio-
economice, precum şi cu privire la consecinţele ce le pot produce astfel de fenomene asupra
intereselor părţilor, pe aiiUmite termene;
• sistarea drumului spre scop prin manifestări colerice de respingere sau stopate a
dezbaterii, prin descurajări şi decizii unilaterale pripite, lipsite de profunzime.
Fiecare partener de dialog social poate face uz de o paletă de
strategii prin care să câştige aderenţa celuilalt şi implicit, transformarea scopului propriu
în scop comun: a) prin modul în care sintetizează mesajul şi îl argumentează să
câştige încrederea partenerului; ) să asigure partenerul că prin conţinutul mesajului propus
nu-i sunt afectate interesele, nu i se crează dezavantaje care să-I marcheze echilibrul socio-
economic ci, dimpotrivă, câştigă prin liniştea şi pacea socială care condiţionează
performanţele economice;
I funcţie de treapta atinsă în procesul comunicării să ştie când
trebuie să spună: "doresc să vă informez", "doresc să vă consult*, "doresc să colaborăm",
sau "doresc să fiţi convins".
Stilul şi strategia comunicării determină cu certitudine uccesul sau eşecul, împlinirea sau
dezamăgirea în complexul proces
e negociere din cadrul dialogului social. Talentul de a negocia
implică inevitabil două capacităţi: capacitatea de a cunoaşte omul şi capacitatea de a utiliza
informaţia. Luate în interacţiune aceste capacităţi înseamnă "pot", iar rezolvarea ecuaţiei
negocierii nu-1 aşteaptă decât pe "vreau".

Secţiunea a Il-a
NEGOCIEREA ÎN CADRUL DIALOGULUI SOCIAL
1. Relaţia comunicare —negociere

Tratarea | acordată comunicării în capitolul precedent se justifică prin faptul că negocierea


presupune în mod obligatoriu întâlniri, consultări şi tratative între parteneri, care nu se pot
desfăşura altfel decât prin comunicare.
Acordul, convenţia sau înţelegerea ca scopuri ale negocierii in cadrul dialogului social
presupun cooperarea partenerilor sociali, adică un proces de comunicare.
Prin intermediul comunicării sunt realizabile negocierile, iar stilul şi strategia comunicării
conduc spre atenuarea sau eliminarea divergenţelor dintre părţi, precum şi spre
identificarea unor interese comune şi implicit spre armonizarea acestora.
Pentru că negocierea piisupune comunicare directă, un dialog clar şi concis "negociatorul
trebuie să spună cuvântul potrivit la momentul potrivit, să ştie când şi cât să vorbească,
când şi cât să tacă, atunci când aceasta poate să-i folosească atingerii obiectivelor avute în
vedere" .
Limbajul folosit în negociere trebuie să fie raportat la două
repere:
■ corectitudinea utilizării informaţiilor şi evitarea ambiguităţii, echivocului;
■ politeţea şi respectul faţă de partener.
In virtutea primului reper, participanţii la negociere trebuie să aibă în vedere următoarele:
a) formularea unei păreri corecte cu privire la nivelul de cunoştinţe, la sfera şi profunzimea
informării partenerilor în problematica ce face obiectul negocierii;

stabilirea unei ordini, a unei succesiuni logice, în prezentare


ideilor, afirmaţiilor, propunerilor etc., evitând "verbigeraţia", amestecul de cuvinte, haosul
de idei;
c) claritatea afirmaţiei sau propunerii trebuie să fie însoţită de o claritate a
argumentării, a probării;
d) evitarea colorării limbajului cu expresii sau neologisme greu accesibile, inadecvate
cadrului şi momentului.
Comunicarea în cadrul momentului trebuie să se desfăşoare în limitele respectului
partenerului de la care se aşteaptă să ofere "ceva* Această cerinţă presupune următoarele:
a) fiecare partener trebuie să ştie că există un anume mod de a spune
un cuvânt, de a folosi o anumită formulă sau expresie şi el se
numeşte bun simţ sau politeţe, iar politeţea este moneda care
îmbogăţeşte nu pe cel ce o primeşte, ci pe cel ce o oferă;
b) evitarea tonului, cuvântului, expresiei, ironiei, care pot să nască
tensiune, enervare şi să transforme negocierea într-o discuţie inutilă, şicanatoare.
c) argumentaţia şi demonstraţia prin diferite mijloace trebuie să inducă partenerului
starea de preţuire şi de apreciere justă a poziţiei sale sociale de pe care negociază;
d) consecvenţă în derularea negocierii, încredere în procesul comunicării, încât,
partenerul să simtă că se doreşte o finalizare cu atingerea ţintei comune şi nu o stopare
spontană a dialogului social.

2. Consideraţii privind tehnica negocierii

Fiecare partener ştie că prin negociere vrea să obţină "ceva" şi


că "dimensiunile" obiectivului propus ar putea să coincidă sau să se micşoreze, raportate la
"dimensiunile1* prezentate de rezultat. Acceptarea acestei realităţi, presupune şi
acceptarea consecinţelor: schimbări în conţinutul unor judecăţi şi argumentări, schimbări în
comportamentul şi poziţia adoptată în startul negocierilor.
Suita de discuţii şi tratative, de propuneri şi contrapropuneri, de întreruperi şi reluări,
justifică înţelegerea negocierii ca o

"tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate» ci urmează să fie fixate" .


iată de ce» tehnica negocierii include şi următoarele cerinţe: l. dialogul social, în speţă
negocierea, trebuie să demareze într-un
moment considerat de parteneri optim, adică, atunci când contextul social şi economic nu
tulbură cu natura problemelor conţinutul tratativelor, când partenerii s-au eliberat de povara
altor sarcini ce-ar fi putut marca disponibilitatea pentru negociere, când normele legale ce
cârmuiesc negocierea lucrează prin dispoziţie şi nu prin constrângere; 2. la masa tratativelor
trebuie oferită întreaga documentaţie ce prezintă relevanţă asupra problemelor ce fac
obiectul negocierii. Obţinerea şi transmiterea de informaţii complete şi fidele constituie o
condiţie esenţială pentru încheierea acordului şi îndeosebi pentru respectarea lui; X pentru
că derularea negocierii poate provoca schimbări în conţinutul ideilor, propunerilor,
argumentelor etc, fiecare partener trebuie să-şi stabilească o limită realistă a posibilităţilor,
funcţie de care poate sau nu accepta compromisul; 4 deosebirile de opinii şi de sensuri în
argumentare sunt inerente într-o negociere, motiv pentru care, sunt recomandate într-o
astfel de situaţie următoarele procedee 7:
■ folosirea unei obiecţii pentru a aduce în discuţie un alt argument
folosit de partener într-un sens diferit;
I reformularea obiecţiei printr-o analiză şi abordare gradual încercând în această ordine şi o
soluţionare punctuală;
■ amânarea rezolvării unor neînţelegeri pentru un alt moment sau
pentru o etapă ulterioară, când vor fi lămurite şi acceptate alte propuneri tangenţiale;
predispoziţia la compensare, adică oferirea unor avantaje echivalente, care altfel nu ar fi
fost obţinute. ?}
^partenerii trebuie să fie predispuşi la flexibilitate când se încearcă
argumentarea printr-o corectă încadrare la "condiţii obiective11 sau

"condiţii subiective". Rigiditatea în a prezenta orice context ca fiind de natură obiectivă şi


insurmontabil sau, invers, de natură subiectivă pretabil la schimbare, duce inevitabil la
impas sau eşec în negociere.
!n concluzie, tehnica negocierii presupune o bună pregătire şub aspect informaţional,
abilitate şi tact respect şi flexibilitate, voinţă în a atinge ţinta finală şi nu încăpăţânare şi
abandon.
3. Negocierea colectivă. Noţiune şi obiective.

în înţelesul art.2 din Convenţia nr. 154/1981 a Organizaţiei


tatemaţionale a Muncii, negocierea colectivă este termenul aplicabil tuturor negocierilor
care au loc între o persoană care angajează , un grup de persoane care angajează sau mai
multe organizaţii ale celor care angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii
ale lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea:
a) fixării condiţiilor de muncă şi angajării, şi/sau
b) reglementării relaţiilor între cei care angajează lucrători, şi/sau
o) reglementării relaţiilor între cei care angajează sau organizaţiile tor şi cei angajaţi
organizaţi în una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor.
Convenţia asupra negocierii colective la care am făcut referire impune luarea de măsuri
adaptate circumstanţelor naţionale, în vederea promovării negocierii colective, pentru a fi
realizate următoarele obiective (art.5):
a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate
categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de convenţia;
b) negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la toate domeniile acoperite de definirea
termenului;
c) să se încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între organizaţiile celor
ce angajează şi organizaţiile lucrătorilor;
d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli care să
reglementeze desfăşurarea sa, sau de insuficienţa ori caracterul impropriu al acestor reguli;
e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă
să fie concepute de o asemenea manieră încât să contribuie la

promovarea negocierii colective.


Trecerea de la bipartitism (a tripartitism s-a realizat prin reglementarea cuprinsă te art.7 din
Convenţie: "Măsurile luate de mtorit&ţite publice pentru a încuraja şi promova
dezvoltarea negocierii colective vor face obiectul consultărilor prealabile şi <fe fiecare dată
când aceasta este posibilă, al acordurilor între puterea publici şi organizaţiile celor ce
angajează şi ale lucrătorilor**.
România a ratificat principalele convenţii ale Organizata Internaţionale a Muncii care
promovează dialogul social (implicit negocierea colectivă):
• Convenţia nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite, pri»

• Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective; prin Legea nr. 112/1992.
Convenţia nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptul» de organizare şi negociere
colectivă fusese ratificată prin Decretul ar. 152/1958. Ca urmare, pe plan intern, principalele
acte normative care fac trimitere la negocierea colectivă sunt:
- Legea nr.l30/1996 privind contractul colectiv de munci» ei?e stabileşte prin art.3 alin.
1 că "negocierea colectivă la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care
unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi";
- Legea nr.l68/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, prin care se
reglementează în secţiunea a-III-a (art. 17-25), concilierea conflictelor de interese;
- Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate, stabileşte în art. 27 că organizaţia sindicală,
în vederea realizării scopului" are dreptul si folosească mijloace specifice cum sunt :
negocierile, procedurile <fe soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere..."

4. Etapele negocierii colective.


Procesul de negociere colectivă are un caracter complex $ poate fi analizat pe etape
distincte:
a) pregătirea negocierilor;
b) iniţiativa şi demararea negocierilor;
c) derularea şi desfăşurarea negocierii;
d) finalizarea negocierii colective.
a) Pregătirea negocierii este o etapă care trebuie să stea în atenţia fiecărui participant la
negocierea colectivă, realizându-se printr-o temeinică documentare şi informare cu privire
la:
> evoluţiile externe (dacă se poate) şi interne din structura economiei sau a vieţii
sociale, care au legătură cu obiectul negocierii;
> tehnicile şi modalităţile de desfăşurare a procesului de comunicare şi negociere;
> conţinutul clauzelor care au intrat în atenţie pentru a fi modificate(dacă au existat în
vechiul contract într-un text neconvenabil,dezavantajos) sau pentru a fi inserate
(constatându-se în timp că prezenţa lor ar putea fi benefică);
> obiectivele ce l-ar putea preocupa pe angajator şi compatibilitatea lor cu propriile
interese;
> cadrul în care se vor desfăşura negocierile, componenţa echipelor de negociatori,
probele care ar putea fi invocate în susţinerea propunerilor etc.
b) Iniţiativa negocierii colective. Considerăm firesc să formulăm întrebarea: Este obligatorie
negocierea colectivă?
Privind textul art.3 alin.l din Legea nr. 130/1996 în care se precizează: "Negocierea colectivă
la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21
de salariaţi", deducem:
8* negocierea colectivă are caracter obligatoriu la un singur nivel, între cele 4 niveluri la
care se pot încheia contracte colective de muncă: nivel de unitate (nu şi nivel de ramură,
grup de unităţi sau naţional);
fc obligativitatea negocierii colective este impusă de lege unităţilor, iar la nivelul acestora,
doar unităţilor care au un efectiv mai mare de 21 de salariaţi.
y negocierea colectivă este posibilă -şi nu obligatorie-la nivel de ramură profesională, grup
de unităţi, naţional, precum şi la

nivelul unităţilor cu un efectiv mai mic de 21 de salariaţi.


Clarificând astfel obligativitatea negocierii #i colective, legiuitorul a stabilit şl partenerul
răspunzător: "iniţiativa negocierii aparţine patronului* (art.3. alia.4 din Legea nr. 130/1996).
Ce se întâmplă dacă salariaţii, prin reprezentanţii lor, aşteapg o astfel de iniţiativă, iar
patronul nu o manifestă ?
Răspunsul îl găsim tot în conţinutul legii (art.3 alin.5): in cazul în care patronul nu angajează
negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor
salariaţilor, dupl caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii". Pentru a elimina orice
dubiu în această privinţă, legiuitorul reia textul în art4 alin.ni "în termen de 15 zile de la data
formulării cererii de către organizaţia
sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie să convoace părţile în
vederea negocierii contractului colectiv de
muncă".
în concluzie:
» norma "iniţiativa negocieri aparţine patronului" este imperativă.
Nerespectarea acestei dispoziţii constituie contravenţie;
■ dacă patronul încalcă norma imperativă, menţine "şansa
obligativităţii negocierii colective, prin trecerea iniţiativei de
partea organizaţiei sindicale sau reprezentanţilor salariaţilor;
■ dacă nici ia cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţii
salariaţilor, patronul nu convoacă partenerul (considerăm
impropriu termenul "părţile", întrucât patronul nu trebuie să se
convoace şi pe sine în termen de 15 zile pentru demararea negocierii colective, încalcă din
nou o normă imperativă urmând a răspunde conform prevederilor art.5 din Legea
nr.l30/1996: "Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor prevăzute la art.3 alin.4 şi art.4
alin.l constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă cuprinsă între 3.000.000 lei şi
6.000.000 lei". j ţ|ÎJJ|
Când trebuie să se manifeste iniţiativa negocierii ? Căutând un astfel de moment, legiuitorul
şi-a întins şi a căzut într-o capcană de logică. Prezentăm textul (art.3 alin.2):

"Negocierea colectivă are loc în fiecare an, dtipă cum urmează:


a) după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea
contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de
muncă, după caz;
b) cu cel puţiiraO de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe
un an".
Aşadar, privind cazurile menţionate la ftera a, este legal dacă: 1. de la data negocierii
precedente, nefcnată de încheierea contractului cbQbtiv de muncă, se aşteaptă cel puţin 12
luni pentru a demara 6 nouă negociere colectivă. Respectând prevederea legii, părţile
trebuie să aştepte 12+n luni. Poate şi anL.Î
2. da la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, negocierea colectivă să
demareze numai dacă s-au scurs cel puţin 12 luni. Cu cât se scurg mai multe luni, termenul
intră mai bine în... legalitate!!
In acest fel poate să aibă loftiegocierea colectivă în fiecare an? *
Considerăm că schimbarea ce se impune pe text este "după cel mult 12 luni", realizând
astfel oljtnie logică şi CU prevederea de la litera b), întrucât spiritul legii este de a obliga la
negociere colectivă şi nu de a fi amânată "sine die".
c) Demararea negocierii colective
începutul negocierii colective, însemnând prima reuniune a părţilor, vizează precizări de
imediată utilitate:
■ informaţiile pe care patronul trebuie să le pună la dispoziţia delegaţilor sindicali sau
ai salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie;
■ informaţiile solicitate trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de
muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de
lucru şi a organizării timpului de lucru (considerăm că, analiza comparată la care se face
referire în art.4 alin.2 lit.a din lege vizează

'Variabilele" existente şi cele estimate din punctul de vedere al patronului);


* tacul unde vor avea loc reuniunile şi un calendar al acestor întâlniri (însemnând datele şi
orele convenite pentru dialog). Derularea negocierii reprezintă miezul dialogului, partea
esenţială a procesului de negociere. Conform calendarului stabilit la prima reuniune, părţile
încearcă Ia fiecare întâlnire să-şi sincronizeze opiniile, să-şi prezinte argumentele într-o
atmosferă favorabil negocierii, să-şi realizeze un ''plan" al întinderii clauzelor, să-şi confirme
reciproc disponibilitatea pentru înţelegere.
După o fază de sondare şi explorare, fiecare parte "îndrăzneşte" să-şi prezinte cererea sau
pretenţia, după care se lansează cu tact în negociere demonstrând că poate să mai şi
cedeze, căutând variante compensatorii sau sensibilizând "zonele subiective* cu promisiuni
optimiste şi neapărat realiste.
Nu sunt excluse amânările temelor sensibile şi nici aranjamentele între parteneri, încât
fiecare să-şi poată atinge câte un scop (cel care consideră că i-ar aduce un avantaj maxim).
Efortul convingerilor se materializează în clauze. d) Finalizarea negocierii înseamnă de fapt
un acord al părţilor asupra fiecărei probleme ce a "găzduit" în conţinutul său un interes
justificat pentru poziţia negociatorului. în ansamblul tar problemele nesoluţionate devenite
clauze, dau satisfacţia realizării unui obiectiv comun : contractul colectiv de muncă.
In varianta pesimistă, finalizarea negocierii poate înseram impas fără ieşire, când părţile
rămân pe poziţii rigide şi nu acceptă să cedeze nici din cerere, nici din ofertă, în locul
compromisului preferând eşecul. într-un astfel de caz, nemaiputând fi încheiat contractul
colectiv de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor se stabilesc prin negocierea clauzelor
contractului individual de muncă.
Potrivit legii "durata negocierii colective nu poate deg&şi 60 de zile".

Secţiunea a IlI-a PĂRŢILE ŞI REPREZENTAREA LOR LA NEGOCIERE


1. Cadrul legal

Potrivit ait.l alin.l din Legea nr. 130/1996, "contractul colectiv de muncă este convenţia
încheiată între patron sau organizaţia patronală, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate şi în
alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de
muncă , salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă".
Din definiţia contractului colectiv de muncă rezultă că este o convenţie ce se încheie între
două părţigj
■ patronul sau organizaţia patronală şi
■ salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege.
în capitolul III din Legea nr. 130/1996, intitulat "Părţile şi reprezentarea acestora la
negociere şi la încheierea contractelor colective de muncă" se prevede la art. 14: "Părţile
contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaţii, reprezentate după cum urmează:
a) patronul:
■ la nivel de unitate, de către organul de conducere al acestuia, prin lege, statut ori
regulament de funcţionare, după caz;
■ la nivel de grup, de unităţi de ramură şi la nivel naţional, de către asociaţiile
patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
b) salariaţii:
■ la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative
ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor;
■ la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip
federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;

la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şî


reprezentative potrivit prezentei
lcgii ■- illS^ — II
In concluzie, legea stabileşte cele două părţi generice ale
contractului colectiv de muncă * patronul şi salariaţii* acestea având
implicit şi calitatea de participanţi la negocierea colectivă, fa
comiţiile ce vor fi prezentate şi analizate.

2, Condiţiile privind reprezentarea părţilor fa* negocierea colectivă

Condiţiile de reprezentativ itate impuse de lege (ari 15) asociaţiilor patronale pentru
participarea la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau de
grup de unităţi sunt următoarele (cerinţele sunt cumulative):
a) la nivel naţional:
au independenţă organizatorică şi patrimonială;
• reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul
total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;
» reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile
de activitate;
■ reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din
economia naţională;
b) la nivel de ramură:
■ au independenţa organizatorică şi patrimonială;
* •reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din
numărul salariaţilor din ramura respectivă.
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt
reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi, prin intermediul organizaţiilor
de tip federativ, componente.
Organizaţiilor sindicale li se cere să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii (art. 17): a)
la nivel naţional:
■ au statut legal de confederaţie sindicală;
1| au independenţă organizatorică şi patrimonială;

■ au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al
judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
■ au în componenţă federaţii sindicale reprezentative, din cel puţin 25% din ramurile
de activitate;
■ organizaţiile sindicale componente au cumulat un număr de membri cel puţin egal cu
5% din efectivul salariaţilor din economia naţională;
b) la nivel de ramură:
■ au statut legal de confederaţie sindicală;
« au independenţă organizatorică şi patrimonială;
■ organizaţiile sindicale componente au cumulat un număr de membri cel puţin egal cu
7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă;
c) la nivel de unitate:
■ au statut legal de organizaţie sindicală;
■ numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor
unităţii;
■ sunt afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă.
Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul
ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ. în
mod corespunzător, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt
reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au organizaţii sindicale proprii.

3. Constatarea şi durata reprezentativităţii

îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate în cazul asociaţiilor patronale, se constată de


către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale interesate. Hotărârea
este supusă numai recursului (art. 15 alin.2).
îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată, la cererea
acestora, de către instanţele judecătoreşti, după cum urmează:
• la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul municipiului Bucureşti;
• la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială

se află sediul unităţii


Hotărârea este supusă numai recursului, (art. 17). Durata reprezentativităţii
Reprezentativitatea asociaţiilor patronale şi a organizaţiilor sindicale, stabilită în condiţiile
cerute cumulativ de le|p este valabilă pentru orice contracte, pentru orice contracte
colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de constatare a reprezentativităţii.
Hotărârile judecătoreşti rămase definitive, prin care se constată reprezentativitatea unor
parteneri sociali, se comunică Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, care va ţine
evidenţa acestora (art.36).
Dacă în interiorul termenului de 4 ani la care face referire legea, o asociaţie patronală sau o
organizaţie sindicală este suspectată că nu mai îndeplineşte condiţiile iniţiale, instanţa
competentă, sesizată cu o cerere de către orice persoană interesată, reanalizează condiţiile
de reprezentativitate putând hotărî pierderea reprezentativităţii.

4. Reprezentanţii salariaţilor

S-a putut desprinde dint analizeleJ|fectate părţilor prezente la negocierea colectivă că


salariaţii pot fi reprezentaţiile de organizaţia sindicală, fie - la nivel de unitate - de
reprezentanţi aleşi. Codul muncii aduce pentru prima oară reglementări mx privire la
această formă de reprezentare. Astfel, potrivit art. 224 | lla angajatorii la care sunt încadraţi
mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora
pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a
cApuţto jumătate din numărul total al salariaţilor".
între atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor se menţione^: urmărirea
respectării drepturilor salariaţilor, partici¬parea la elaborarea regulamentului intern,
promovarea intereselor salariaţilor,

Secţiunea a IV-a
CONSIDERAŢII GENERALE CU PRIVIRE LA ANTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
. Definirea contractului Calea spre definirea contractului presupune o succesiune logică a
următorilor paşi:
- în toate materiile dreptului, inclusiv în materia dreptului munefi, se întâlnesc obligaţiile, ca
mijloc juridic prin care se realizează numeroase fenomene socio-economice;
m îs înţeles larg (lato semu\ obligaţia desemnează raportul juridic tn conţinutul căruia intră
dreptul de creanţă ce aparţine creditorului şi datoria corelativă ce revine debitorului, adică
atât latura activă, cât şi cea pasivă a raportului juridic ;
* obligaţiile pot lua naştere fie din acte juridice, adică din contracte sau din acte
juridice unilaterale, fie din fapte juridice stricto-sensu* adică din fapte ilicite cauzatoare de
prejudicii (delicte şi quasi-delicte civile) sau din quasi-contracte (gestiunea de afaceri, plata
nedatorată, îmbogăţirea fără just temei). Apreciind inexactitatea izvoarelor quasi-contractul
şi quasi-delictul, numeroşi autori consideră că izvoarele obligaţiilor sunt două: contractul şi
legea. Rezultă o primă concluzie: contractul este un izvor de obligaţii, poate cel mai
important;
I* nelăsând la latitudinea doctrinei, legea defineşte astfel contractul: acordul de voinţă, între
două sau mai multe persoane, spre a constitui sau stinge între dânşii un raport juridic (art.
942 Cciv.). Aşadar, prin acordul de voinţă bi sau multilateral, se nasc, se modifică sau se
sting drepturi şi obligaţii;
* in dreptul muncii pot fi întâlnite două categorii de contracte: contractul colectiv de
muncă şi contractul individual de muncă
Contractul de muncă s-a desprins, prin specificitatea sa, din suita contractelor civile,
determinând constituirea dreptului muncii ca ramură distinctă de drept (bazele fiind puse
numai prin adoptarea primului Cod al Muncii din ţara noastră (Legea nr. 3/1950).

12. Denumirea de contract colectiv de muncă în literatura juridică consacrată problemelor


de dreptul muncii s-au emis păreri cu privire la denumirea corectă: contract colectiv de
muncă, sau convenţie colectivă de munca Şi aceasta, pentru că actele juridice care
finalizează negocierile colective poartă de la stat la stat denumiri diferite: convenţie
colectivă de muncă, contract colectiv de muncă, acord colectiv de muncă79.
Argumente pentru denumirea convenţie colectivă de muncă:
- termenul este utilizat în documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii;
- această denumire a fost acceptată de către majoritatea ţărilor cu economie de piaţă;
- uneori noţiunea de „convenţie" poate avea forţa şi efectele unui act normativ;
contractul prin esenţa lui, este un act individual şi deci, creează situaţii juridice
individuale80;
- convenţia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe când contractul ar putea
numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi şi obligaţii81. Contractul ar fi o specie a
convenţiei.
Argumente pentru denumirea contract colectiv de muncă: - în legislaţia noastră, termenul
de „contract'4 este sinonim cu cel de „convenţie". Spre exemplu: art. 942 din Codul civil,
defineşte astfel contractul: „acordul între două sau mai multe persoane spre a constitui sau
stinge între dânşii un raport juridic ", iar art. 1 din Legea nr. 130/1996 dispune: „contractul
colectiv de muncă este convenţia...".
- legiuitorul a folosit termenul „contract colectiv de muncă" din considerente de ordin
istoric: prima lege a contractelor de muncă din 1929, Codul muncii din 1950 etc, au utilizat
această denumire82.

- prin utilizarea cuvântului contract, s-a dorit să se sublinieze caracterul obligatoriu al


clauzelor conţinute.
*•* ■
3. Definiţia contractului colectiv de muncă
încercând o sintetizare a eforturilor făcute de doctrină, precum şi de valorificare a practicii
de circa un deceniu de când în ţara noastră se încheiau contracte colective de muncă, legea
asupra contractelor de muncă, din anul 1929, definea acest contract prin art. 101, astfel:
„este convenţia scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare încheiată pe de o parte,
de unul sau mai mulţi întreprinzători, de grupări de asociaţii ale acestora şi, pe de altă parte,
de asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi %
Trecând peste definiţiile date de către cele două coduri ale muncii (Legea nr. 3/1950 şi
Legea nr. 10 /1972) în care se sublinia şi caracteristica de economie planificată, actuala
reglementare - Legea nr. 130/1996 - oferă o definiţie apropiată celei date de Legea din
1929. Astfel, art. 1 «1 ⪠LegeJ»; 130/1996 prevede: „contractul cojgctiv de muncă este
convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă" (potrivit Legii nr. 90/1996 se stabilesc şi Mauze p^^d
protecţia muncii)i
Dorim să precizăm că termenul colectiv face trimitere atât la gruparea salariaţilor (unitate,
ramură, la nivel naţional), cât şi la sfera angajatorilor (ramură, grup de unităţi, la nivel
naţional). De asemenea, efectele contractului colectiv de muncă se produc asupra tuturor
salariaţilor, chiar dacă n-au fost reprezentaţi la negociere şi chiar dacă s-au angajat ulterior
încheierii negocierilor.
Fiind generator şi creator de drepturi şi obligaţii pentru o largă sferă de subiecţi de drept,
contractul este colectiv.

4. Scurt istoric al contractului colectiv de muncă


Odată cu dezvoltarea industrială cunoscută de România la sfârşitul sec XIX şi începutul sec.
XX, devenea inevitabilă necesitatea reglementării raporturilor dintre patroni şi salariaţi.
Desele mişcări muncitoreşti, impun ca soluţie a acestui deziderat, încheierea de contracte
colective de muncă.

Momente importante :
. în anul 1909, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă, cu ocazia
prezentării parlamentului a proiectului legii Orleanu, prin care era vizat contractul colectiv
(proiectul a fost respins);
- în anul 1929, prin Legea asupra contractelor de muncă, inspirată din legislaţia
franceză şi italiană, se crează cadrul juridic necesar încheierii, executării şi încetării
contractului colectiv de muncă;
- în anul 1954 este adoptată Legea nr. 52 asupra sindicatelor profesionale, în care se
prevedea că aceste sindicate pot încheia, fie cu patroni izolaţi, fie cu asociaţii de patroni,
contracte colective de muncă;
- Codul muncii din 1950 (care a abrogat legea asupra contractelor de muncă din 1929)
şi Codul muncii din 1972, au oferit ample reglementări contractului colectiv de muncă, dar,
din păcate, au diminuat latura juridică şi au K amplificat pe cea politico -propagandistică;
- Recomandarea nr. 91/1951 a O.I.M. consacră convenţia colectivă ca instituţie
fundamentală în cadrul relaţiilor de muncă şi-i stabileşte o definiţie legală: "orice acord scris
referitor la condiţiile de muncă, încheiat între angajator, un grup de angajatori sau o
asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii ale salariaţilor, pe de altă
parte, reprezentanţii partenerilor sociali fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi
reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională";
- Codul Muncii actual acordă o sumară reglementare contractului colectiv de muncă,
făcând trimitere la legea specială în materie.

5 Importanţa contractului colectiv de muncă


Importanţa încheierii contractelor colective de muncă poate fi

- dacă legea stabileşte cadrul general al raporturilor juridice


de muncă, contractul colectiv concretizează şi dezvoltă dispoziţiile
legii, la nivelurile la care se încheie;
- prin convenţiile colective devine posibilă armonizarea
intereselor salariaţilor cu cele ale patronilor, precum şi cu interesul general al societăţii;
- prin clauzele sale se stabilesc drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor în
promovarea unor relaţii de muncă echitabile, realizând protecţia socială a salariaţilor,
diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă, declanşarea grevelor;

- dreptul muncii devine un drept negociat de origine


convenţională, fiind creat într-o bună măsură de către cei doi parteneri sociali prezenţi la
negocieri. Este o realitate care stimulează revenirea dreptului muncii în sfera dreptului
privat.

6. Natura juridică a contractului colectiv de muncă


Privind subiectele şi conţinutul său, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr.
130/1996 este un contract de muncă, caracterizat prin calitatea de act sui generis întrucât
este în acelaşi timp:
- act juridic (contract, convenţie) prin care nu simt concretizate drepturile şi obligaţiile
fiecărui salariat, ci doar măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi 4. Poate fi considerat
act legislativ pentru că: stabileşte reguli generale de drept, are caracter abstract (nu se
referă la situaţia unui anumit lucrător), este permanent, are puterea unei legi publice. Autorii
francezi consideră că, în momentul încheierii, convenţia colectivă este tratată ca un
contract, iar în timpul aplicării este o veritabilă lege. în acelaşi sens, art. 8 alin. 2 din Legea
nr. 130/1996 prevede: "contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor
legale constituie legea părţilor";
- sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale
părţilor;
- izvor de drept, fiind o normă convenţională, negociată85.
Reţinem şi prevederea art. 24 din legea-cadru: "Clauzele cuprinse în

contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legate sunt lovite de


nulitate8.
Conform prevederilor art. 10 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot
încheia la nivelul unităţii, grupurilor de unităţi, ramurilor de activitate, precum şi la nivel
naţional. Cum prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate
niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă ia nivelele
inferioare, înseamnă că, unităţile vor aştepta contractele încheiate la nivel naţional, de
ramură, grup de unităţi şi în raport de clauzele acestora se vor negocia drepturile şi
obligaţiile la acest ultim nivel al ierarhiei

6. Caracterele contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se particularizează prin următoarele caractere:


a) este un contract numit pentru că face obiectul unei reglementări speciale - Legea nr.
130/1996 - şi are o denumire prevăzută de lege;
b) după criteriul conţinutului, este un contract sinalagmatic pentru că între părţile
contractante se creează obligaţii reciproce: salariatul se obligă la prestarea muncii
prevăzute în contract, patronul se obligă la plata salariului şi la asigurarea condiţiilor
corespunzătoare de muncă;
c) după criteriul scopului urmărit de părţi, este un contract oneros pentru că fiecare
parte doreşte procurarea unui avantaj; este şi comutativ pentru că prestaţiile se cunosc ab
initlo, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
d) după modul de formare, este un contract solemn deoarece, în afara acordului de
voinţă al părţilor, se cere şi reglementare legală, forma scrisă şi înregistrarea sa;
e) după modul de executare, este un contract cu prestaţii
succesive.
De aici rezultă că:

- în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiei


ce-i revine, sancţiunea aplicabilă va fi rezilierea;
- prestarea muncii fiind ireversibilă, nulitatea contractului produce efecte numai pentru
viitor (ex nune);
S din motive de forţă majoră, este posibilă suspendarea executării contractului;
f) principiul relativităţii efectelor contractului, exprimat în adagiul res inter alios acta, aliis
neque nocere, neque prodesse potest, spune că actul juridic încheiat între anumite persoane
nu poate nici să vatăme, nici să profite altor persoane. Contractul colectiv de muncă este o
excepţie de la acest principiu pentru că efectele sale sunt opozabile tuturor salariaţilor şi
patronilor la care face contractul referire, chiar dacă n-au fost prezenţi la negociere şi
implicit la semnarea sa.

8. Niveluri la care se pot încheia contracte colective de muncă

Potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot încheia contracte colective de muncă la
nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de
societăţi comerciale şi regii autonome, denumite grupuri de unităţi (expresia a fost înlocuită
prin art. 240 alin. 2 C. muncii cu noţiunea "grupuri de angajatori").
Ordinea încheierii este următoarea: în prima fază se încheie contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional, urmează contractul la nivel de ramură, apoi la nivel de grup de unităţi
în cadrul aceleiaşi ramuri, pentru ca în final să se ajungă la încheierea contractului colectiv
la nivel de unitate. Această ordine îşi are o logică exprimată în art. 100 alin. 3 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010: în situaţiile în care nu se încheie
contracte colective de muncă pe ramură sau grupuri de unităţi, prevederile contractului
colectiv la nivel naţional sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea
contractelor colective de muncă la nivel de unităţi.
Ce se întâmplă dacă nu se respectă această ordine? Răspunsul îl oferă art. 3 alin. 3 din
contractul colectiv ... 2007 - 2010: "în cazul
Bf|' î 119

în care, din diferite motive, părţile au încheiat contracte colective <je muncă la un nivel
inferior, înaintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta
contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu
au fost atinse".
în cazul instituţiilor bugetare, contractele colective de muncă se pot încheia la următoarele
niveluri:
- la nivelul unităţilor;
- la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale (acestea sunt contracte la nivel
de grup de unităţi);
- la nivel departamental (nivel de ramură sau de grup de unităţi).
Potrivit art. 12 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, prin contractele colective încheiate pentru
salariaţii instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror
acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.

>A 9. Facultatea şi obligativitatea încheierii


încheierea contractului colectiv de muncă reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri
sociali86. Aceştia pot stabili drepturile şi obligaţiile prin negocieri individuale Ia încheierea
contractului individual de muncă (evident, la nivel de unitate, adică la nivelul la care s-ar
„ opri " efectele celorlalte contracte ierarhizate).
Această concluzie rezultă din redactarea supletivă şi nu imperativă, a art. 10 alin.l din Legea
nr. 130/1996: „contractele colective de muncă se pot încheia (s.n.) la nivelul unităţilor,
ramurilor de activitate şi la nivel naţional", iar în alin. 2 să se precizeze: "Contractele
colective de muncă se pot (subLn) încheia şi la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi
regii autonome, denumite în continuare grupuri de unităţi, dacă sunt constituite la acest
nivel" ( conform C. muncii - "grupuri de angajatori").
în schimb, negocierea colectivă (nu încheierea contractului) este obligatorie la nivelul
tuturor unităţilor ce au un efectiv mai mare de 21 salariaţi87. O astfel de negociere se poate
solda fie cu încheierea

contractului colectiv de muncă, fie cu un eşec în planul acordului de voinţă.


10. Durata şi forma contractului colectiv de muncă
Sub aspectul duratei, contractul colectiv de muncă se încheie:
- fie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de
12 luni;
- fie pe durata unei lucrări determinate.
La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părţile pot
hotărî prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce
vor fi convenite88.
Potrivit art. ^5 alin, 1 din legea-cadru* contractul colectiv de muncă se înche||în formă
scrisă. Această condiţie este de valabilitate {ad validitatem), şi nu de probă
(adprobationem).
Fiind izvor de drept şi act normativ, contractul colectiv de muncă n-ar putea fi decflu^act
scris, semnat de către participanţii la negociere. De altf% existenţa fastului este
indispensabilă pentru înregistrarea şi publie«ea contractului colectiv de muncă (în legislaţiile
germană J| franceză, spre exemplu^ se prevede condiţia formei scrise pentru |pnvenţia
^ectivă de muncă, sub sancţiunea nulităţii).
ÎL înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de
muncă
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi, dtipă
care se înregistrează şi se depune.
Locul înregistrării contractului folectiv de muncă diferă după nivelul la care s-a încheiat:
- cele încheiate la nivel de unitate, se înregistgiază şi se depun la Direcţia de Muncă şi
Solidaritate Socială judeţeană sau a municipiului B#ureşti ( art.25 alin.l );
| cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor şi la nivel naţional, pe
înregistrează, se depun şi se păstrează Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale (art.25 alin.2|î
^înainte de înregistrare, organele competente amimte au dreptul şi obligaţia de a verifica
dacă contractul s-a încheiat cu

respectarea dispoziţiilor art. 8 şi art. 26 din Legea nr. 130/1996 dacă nu conţine anumite
omisiuni ce i-ar putea afecta validitatea.
Potrivit art. 26 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate
dacă:
a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor art. 13 (adică nu
sunt indicate ramurile şi unităţile în care se aplică;
b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de
reprezentaţi vitate;
c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Contractele colective de muncă vor fi înregistrate fără
semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor dacă:
a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au
fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea
contractelor, situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi.
Dacă una din părţi este nemulţumită de refuzul înregistrării, are la îndemână calea de atac
prevăzută în art. 1 din Legea nr. 29/1990 a contenciosului administrativ89.
Un contract colectiv de muncă produce efecte de la data înregistrării sau de la dată
ulterioară zilei de înregistrare dacă părţile convin astfel ( art. 25 alin.3 ).
Cu privire la publicitate, art. 29 din lege reglementează această măsură astfel: "Contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va publica în Monitorul Oficial al
României, in termen de 30 de zile de la înregistrare. In acest sens va fi editată Partea a V-a a
Monitorului Oficial al României, în care se vor publica numai contractele colective de
muncă".
Simpla publicare a contractelor colective de muncă nu produce nici un efect juridic, asigură
doar accesul tuturor categoriilor de persoane - salariaţi, patroni etc. - la cunoaşterea şi
eventuala opozabilitate a clauzelor ce fac conţinutul^acestor categorii de contracte. în
aceeaşi idee, în art. 108 din Contractul colectiv de

muncă unic la nivel naţional pe anuii 2007-2010 se prevede: "prezentul contract colectiv de
muncă...va fi adus la cunoştinţa salariaţilor pfin afişarea In unităţi, în locurile convenite cu
organizaţiile sindicale11.

EXECUTAREA CONTRACTULUI COLECTIV


DE MUNCĂ

1. Obligativitatea executării

Din momentul înregistrării în condiţiile prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă îşi
produce efecte juridice asemenea unui act normativ, fiind, aşa cum se precizează în art. 7
alin. 2, o "lege a părţilor". Deşi în lege nu se precizează expres, considerăm că momentul
intrării în vigoare poate fi şi imul ulterior înregistrării, convenit de părţi şi menţionat în
cuprinsul contractului.
Potrivit art. 30 alin. 1, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru
părţi. Executarea contractului colectiv de muncă înseamnă, de fapt, transpunerea în
practică, în desfăşurarea efectivă a raportului juridic de muncă, a fiecărei clauze înscrise în
conţinutul respectivului contract. Cum aceste clauze vizează drepturi şi obligaţii pentru
părţile reprezentate la negociere, executarea înseamnă respectarea obligatorie, în întregime
şi întocmai, a prestaţiilor şi contraprestaţiilor ce le includ.
Privind prevederile art. 11 din legea-cadru, reţinem sfera salariaţilor beneficiari ai efectelor
contractului colectiv de muncă:
a) toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest
nivel;
b) toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din acea ramură de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă;
d) toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul

contractului colectiv de muncă la nivel naţional.


Pentru a elimina orice dubiu, în lege se menţionează că la fiecare dintre nivelurile prevăzute
se încheie un singur contract colectiv de muncă.
Din clauzele contractului colectiv de muncă se inspiră părţile cu prilejul negocierii
contractelor individuale de muncă, încheiate fie ulterior intrării în uz a contractului colectiv
de muncă, fie aflate deja în executare în acel moment (caz în care vorbim de o renegociere
a contractului individual de muncă). O astfel de răsfrângere a efectelor este posibilă numai
cu respectarea strictă a prevederilor art. 8 alin. 3 din lege: "Contractele individuale de
muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit
prin contractele colective de muncă". Se deduce că în conţinutul contractului colectiv de
muncă există prevederi referitoare la drepturile salariaţilor care au caracter minimal, limitele
lor neputând fi coborâte, ci egalate sau ridicate, cu ocazia negocierii contractului individual
de muncă.
IArt 247 C. muncii aduce o reglementare cu caracter de noutate :" In cazul în care la nivel de
angajator, grup de angajatori sau ramură, nu există contract Jlectiv de muncă, se aplică
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior".

2. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de muncă

Corecta determinare a forţei obligatorii a unui contract, în general, se realizează pe calea


interpretării.
Interpretarea reprezintă "operaţia prin care se determină sensul exact al clauzelor
contractuale, prin cercetarea voinţei manifestate a părţilor, în strânsă corelaţie cu voinţa lor
internă"90.
Deşi, Legea nr. 130/1996 nu face referire la modul în care se va face interpretarea clauzelor
care nu sunt suficient de clare ori lasă loc ambiguităţii, considerăm că sunt aplicabile
modalităţile consacrate în dreptul comun:

-'v; a) interpretarea prin consens, caz în care părţile stabilesc, prin acord de voinţă, înţelesul
clauzelor cu conţinut ambiguu şi consemnează rezultând într-un act adiţional la acel
contract colectiv de muncă;
b) interpretarea potrivit regulilor supletive, subsidiare şi subiective, prevăzute în art. 977-
985 C. cav.;
- evitarea sensului literar al cuvintelor întrebuinţate fi identificarea intenţiei comune a
părţilor;
- contractul obligă nu numai la ce s-a stipulat expres, ci şi la toate urmările ce obiceiul
sau legea dă obligaţiei după natura sa;
- clauzele obişnuite se subînţeleg, deşi nu sunt prevăzute
expres;
- clauzele se interpretează în sensul producerii efectelor, şi nu în sensul neproducerii
lor,
- clauzele se interpretează în sensul care se potriveşte mai bine cu natura contractului;
- clauzele nu se interpretează separat, ci unele prin altele, coordonat;
st când există îndoială, interpretarea se face în favoarea celui care se obligă.
Regulile de interpretare alcătuiesc un tot, recomandându-se o aplicare complementară, care
poate îndruma neechivoc conduita terţului interpret, iar când divergenţa între părţi încă
persistă, se poate face sesizare la instanţa de judecată pentru a recurge la o interpretare
judiciară.

3. Răspunderea juridică in cazul neexecutării contractului


colectiv de muncă
Reţinând obligativitatea executării contractului colectiv de muncă, în art. 30 alin. 2 din
legea-cadru se stipulează consecinţa neexecutării; neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin
contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Din această statuare lapidară se poate trage concluzia că, în funcţie de natura faptei ilicite,
răspunderea celui vinovat de neexecutare poate fi: penală sau civilă.

Dacă daunele vizează interesele sindicatului, răspunderea


unităţii va fi civilă.

Secţiunea a Vl-a

MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

1, Modificarea contractului colectiv de muncă

Modificarea contractului colectiv de muncă este o operaţie ce vizează conţinutul unui


contract colectiv de muncă aflat în uz. Atunci când se modifică condiţiile ce au stat Ia baza
acordului de voinţă în faza negocierii, părţile pot, tot printr-un acord de voinţă, să modifice
clauzele afectate de această dinamică a vieţii în ansamblul ei. Această împrejurare a fost
prevăzută şi de legea-cadru, prin prevederile art. 31 alin. 1.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în
condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin în acest sens. Este admisă modificarea din oficiu
numai atunci când în privinţa drepturilor salariaţilor, intervin reglementări legale mai
favorabile (acestea vor face parte de drept din contract)91.
Modificările convenite de părţi, se comunică în scris organului care are spre păstrare
contractul colectiv de muncă şi vor deveni aplicabile numai de la data înregistrării
comunicării sau de la o dată ulterioară potrivit convenţiei părţilor.

2. Suspendarea contractului colectiv de muncă

Suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă un moment de discontinuitate în


derularea sa, datorită apariţiei unor cauze de forţă majoră, cu acţiune temporară, ce fac
imposibilă îndeplinirea obligaţiilor prevăzute în momentul încheierii.

Spre exemplu, potrivit art. 32 din Legea nr. 130/1996 „Executarea contractului colectiv de
muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei (s.n.) dacă nu este
posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă".
De această dată (comparativ cu prevederile Legii nr. 13/1991), legea reglementează expres
(art.33 alin.2), că suspendarea contractului colectiv de muncă poate interveni şi pe cale
convenţională. Codul muncii adaugă şi suspendarea în caz de forţă majoră (art. 246).
Indiferent de motiv, părţile au obligaţia să notifice suspendarea contractului colectiv de
muncă organului care a înregistrat şi are spre păstrare acest contract.
Î3. încetarea contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă încetează de
drept în următoarele cazuri:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
- la data dizolvării s-au lichidării judiciare a unităţii92.
- ca urmare a acordului părţilor (art. 33 alin. 1 lit. c). Este firesc acest mod, având în
vedere că încheierea a fost rezultatul unui mutuus consensus, astfel că revocarea trebuie să
fie consecinţa unui mutuus disensus. O astfel de înţelegere trebuie să îmbrace forma scrisă,
consemnându-se acordul aceloraşi părţi care au avut competenţa să încheie contractul
respectiv.
Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice în raport cu
modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.
în cazul încetării, legea93 impune obligaţia mpficării în termen de 5 zile, organului la care
contractul a fost înregistrat şi se păstrează.

în cazul în care se schimbă angajatorul (patronul unei societăţi comerciale) prin cumpărarea
de acţiuni sau părţi sociale, ^contractul colectiv de muncă nu devine caduc, ci sunt preluate
drepturile şi obligaţiile cuprinse în el.
Potrivit unei reglementări ulterioa|e adoptării Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de
muncă încetează şi prin închiderea operaţională a activităţii unităţii ;angajatoare, dacă e
vorba de un agent economic în care statul deţine cel puţin o treime din totalul
■drepturilor de vot în Adunarea generală. Această închidere operaţională poate fi parţială
sau totală şi se dispune în vederea: privatizării, reorganizării prin divizare, dizolvării şi
lichidării voluntare anticipate, reorga^zării judk||re sau falimentului (art. 325-327din Legea
nr. 99/1999 şi art. 4 din H.G. nr. 58/1999).
Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
colectiv de muncă sunt litigii de muncă
(conflicte de drepturi) şi se soluţionează de către instanţele
idecătoreşti (art.70-72 din Legea nr. 168/1999).

CAPITOLUL VI CONFLICTELE DE MUNCĂ

11, Consideraţii generale privind conflictele de muncă A. Noţiune


Despre instituţia conflictului colectiv de muncă94 se vorbeşte în dreptul muncii (constituit
după intrarea în vigoare a Legii nr. 3/1950) numai după trecerea României la economia de
piaţă. Aşa se face* că în anul 1991, Parlamentul României a adoptat Legea nr. 15/1991
pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (în Japonia spre ex., conflictele de
muncă se soluţionează şi în prezent conform prevederilor Legii nr. 25/1946).
Prin Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (care abrogă expres
Legea nr.l5/1991) se definesc conflictele de muncă (art.3) ca fiind conflictele dintre salariaţi
şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea reporturilor de muncă.
Prin unitate se înţelege persoana juridică beneficiară a munci prestate de salariaţi.
Salariatul este persoana fizică ce prestează munca în cadrul unei unităţi, în temeiul
contractului individual de muncă.
Legea obligă părţile să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere (calea
amiabilă) sau prin procedurile stabilite de lege. B. Trăsături
Din definiţia amintită se desprind următoarele trăsături:
a. Prin conflictul colectiv de muncă se urmăreşte apărarea sau
promovarea intereselor cu caracter profesional, social şi economic
ale salariaţilor.

b. Este conflict colectiv de muncă, numai conflictul ce rezultă din desfăşurarea raporturilor
de muncă dintre unitate pe de o parte, şi salariaţii acesteia.
c. Soluţionarea unui conflict colectiv de muncă se face numai în conformitate cu prevederile
Legii nr. 168/1999.
C. Clasificare
Conflictele de muncă se clasifică în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.
Sunt considerate conflicte de interese conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi care fac referire
la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor;
Sunt considerate conflicte de drepturi conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau îndeplinirea unor obligafii decurgând din legi sau din alte acte normative,
precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. Astfel de conflicte vizează,
aşadar, drepturile salariaţilor, deja născute.

2. Conflictele de interese

A. Delimitare conceptuală
Reţinând clasificarea conflictelor de muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi, în
această parte a lucrării, dedicată problemelor contractului colectiv de muncă şi, implicit,
negocierii colective, ne vom opri cu analiza asupra conflictului de interese.
Conflictul de interese reprezintă una din cele două forme ale conflictului de muncă, ce se
naşte între salariaţi şi unităţile angajatoare, în momentele distincte ale negocierii colective:
începere, desfăşurare, încheiere. Mai precis, conflictele de interese sunt legate de contractul
colectiv de muncă, ivindu-se cu prilejul negocierii şi încheierii sale, neavând nici o legătură
cu problematica proprie contractului individual de muncă.
Aceste conflicte se pot produce:
a) la nivelul unităţilor precum şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor
grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate (dacă între partenerii la
negocieri s-a

convenit ca aceştia să-şi stabilească în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de


muncă;
b) la jlivelul grupurilor de imitaţi, al ramurilor sau la nivel naţional.
Din reglementările legii rezultă următoarele interdicţii:
- nu pot constitui obiect al conflictelor de interese,
revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a
altui act normativ. Părţile pot cel mult să iniţieze un demers către un organ de stat
competent, pentru o intervenţie legislativă pe probleme legate de raporturile de muncă;
- nu pot fi considerate conflicte de interese, conflictele care se nasc cu prilejul
negocierii contractului individual de muncă;
- nu pot fi considerate conflicte de interese decât conflictele de muncă ce au ca obiect
stabilirea condiţiilor de muncă.

B. Părţile
Un conflict de interese se naşte între următoarele părţi:
1. unitatea sau, după caz, organizaţiile patronale reprezentative la
nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional;
2. salariaţii (sindicatele reprezentative sau în lipsa acestora,
persoanele desemnate să-i reprezinte la negocieri) sau după caz,
organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de grup de unităţi,
ramură sau la nivel naţional. De această parte nu se vor găsi niciodată
persoanele care îşi desfăşoară munca pe un alt temei decât contractul
individual de muncă.

C. Situaţii ce justifică declanşarea conflictului de interese


Conflictul de interese poate fi declanşat dacă (art. 12):
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile
în care nu are încheiat un astfel de contract sau contractul colectiv de muncă anterior a
încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că
negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile
anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile
de muncă (alt fel, pe durata

valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese).

D. Procedura declanşării
Sindicatele reprezentative (sau, după caz, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor) constatând că
în unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, vor sesiza în scris
conducerea unităţii (care va primi şi înregistra această sesizare), precizând revendicările
salariaţilor, motivarea şi propunerile de soluţionare.
Conducerea unităţii este obligată ca în termen de două zile lucrătoare de la primirea
sesizării, să răspundă în scris, precizându-şi punctul de vedere pentru fiecare revendicare.
Conflictul de interese se consideră declanşat dacă :
a) unitatea nu răspunde la toate revendicările formulate sau adoptă varianta "tăcerii",
refuzând răspunsul la sesizare;
b) sindicatele nu sunt de acord cu punctele de vedere precizate de unitate, la una sau
mai multe revendicări.

£. Concilierea
Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care conflictul de interese a
fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau după caz, reprezentanţii salariaţilor vor sesiza
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale prin organele sale teritoriale - direcţiile generale de
muncă şi solidaritate socială - în vederea concilierii.
Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă menţiunile cerute imperativ de lege
(art. 18 alin.l):
- unitatea la care s-a ivit conflictul de interese, cu indicarea sediului şi numelui
conducătorului;
- obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
- dovada îndeplinirii cerinţelor menţionate la procedură;
- indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere, sindicatul sau, după caz,
salariaţii.
Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia generală de muncă şi solidaritate socială
în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea, trebuind să fie datată şi semnată de
conducerea sindicatului, sau după caz, de reprezentanţii salariaţilor.

Refuzul de a înregistra sesizarea poate fi atacat pe calea contenciosului administrativ,


întrucât este lezat dreptul angajaţilor de a-şi manifesta legal o astfel de nemulţumire.
în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul
Muncii şi Protecţiei Sociale desemnează delegatul său pentru participare la concilierea
conflictului de interese. Acesta este obligat să ia măsuri pentru:
a) comunicarea sesizării către conducătorul unităţii în termen de 48 de ore de la
desemnarea sa;
b) convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile
de la înregistrarea sesizării.
Părţile prevăzute la conciliere:
a Sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5
persoane ce vor avea împuternicirea scrisă pentru această conciliere. Pot face parte din
delegaţia sindicatului şi reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei la care sindicatul este
afiliat.
b. Unitatea, reprezentată fie de conducătorul acesteia, fie de o delegaţie compusă din 2-5
membri, desemnată de conducătorul unităţii printr-o împuternicire scrisă. Şi de această
parte pot fi acceptaţi reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei patronale.
Delegatul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale verifică împuternicirile delegaţilor părţilor
şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a realiza concilierea. El nu are atribuţii de autoritate
publică, ci joacă un rol activ în canalizarea discuţiilor partenerilor spre stingerea conflictului.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează
tr-un proces - verbal ce va fi semnat de către părţi şi de către
delegatul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, fiecare parte semnatară reţinându-şi în
final câte un exemplar, iar cel de-al treilea va fi reţinut de către delegatul M.M.S.S.
Efectele concilierii. Desfăşurarea concilierii poate conduce în
final la:
- obţinerea unui acord cu privire la soluţionarea revendicărilor
formulate şi desigur încheierea conflictului;

- obţinerea unui acord parţial; ta procesul - verbal se vor consemna revendicările soluţionate
şi cele nesoluţionate (privitor la acestea din urmă, se vor preciza punctele de vedere ale
fiecărei părţi);
* dezacord total; în procesul verbal se vor menţiona punctele de vedere ale părţilor pentru
fiecare revendicare respinsă.
Reprezentanţii sindicatului sau salariaţilor care au făcut sesizarea pentru această conciliere,
au obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor rezultatele concilierii. Salariaţii vor decide
dacă vor continua sau dacă vor stopa conflictul de interese, sau dacă vor recurge la
procedurile facultative: medierea, arbitrajul, greva.

1K F. Medierea
Medierea conflictului de interese are loc numai atunci când concilierea nu s-a finalizat cu
soluţionarea revendicărilor, iar părţile, hotărăsc prin consens să aleagă un mediator
(persoane numite anual de ministrul muncii şi solidarităţii sociale cu acordul Consiliului
Economic şi Social) care va încerca să soluţioneze conflictul de interese respectând
procedura stabilită prin contractul colectiv de muncă unic de la nivel naţional. Spre
deosebire de conciliere (care este obligatorie), medierea este facultativă şi este
reglementată în scopul tendinţei de evitare a grevei.
Părţile vor pune la dispoziţia mediatorului desemnat prin
consens datele necesare şi vor oferi şi relaţii scrise cu privire la
revendicările formulate. In urma medierii (care nu poate depăşi 30 de
zile calendaristice de la data acceptării medierii acestui conflict)
mediatorul are obligaţia să întocmească un raport în care îşi va
preciza şi punctul de vedere cu privire la eventualele revendicări
rămase nesoluţionate. Părţile vor primi câte un exemplar iar unul va fi
trimis M.M.S.S. â :f'

G. Arbitrajul conflictului de interese


Arbitrajul conflictului de interese vine ca o reglementare cu caracter facultativ cuprinsă în
art.32 alin.l din Legea nr. 168/1999 : pe întreaga durată a unui conflict de interese părţile
pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.
Arbitrajul este posibil numai după ce a avut loc concilierea.

Comisia este compusă din trei arbitrii (dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic
etc, desemnaţi anual de către M.M.S.S., cu acordul Consiliului Economic şi Social) numiţi
astfel: 1 un arbitru de către conducerea unităţii,
- un arbitru de către sindicatele reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor,
- un arbitru de către M.M.S.S.
Părţile sunt obligate să depună la această comisie întreaga documentaţie privind
revendicările formulate, pentru ca în termen de trei zile de la primirea documentaţiei,
comisia de arbitraj să recurgă in mod obligatoriu la convocarea părţilor şi la dezbaterea
acestui conflict de interese.
In termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor, comisia se pronunţă printr-o hotărâre
irevocabilă ce va fi comunicată părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Hotărârea
motivată va fi însoţită, sub sancţiunea nulităţii, de dovezile de convocare a părţilor. Această
hotărâre este obligatorie pentru părţi şi va face parte din contractul colectiv de muncă.
Totuşi, conflictul de interese încetează la data pronunţării hotărârii.
Precizare: Hotărârea Comisiei de arbitraj nu se bucură de autoritatea de lucru judecat, ci
doar de irevocabilitate. Se deduce astfel că poate fi desfiinţată în justiţie, pe calea acţiunii în
anulare adresată tribunalului, pentru motive prevăzute de art. 364 C. proc. civîn termen de o
lună de la data comunicării. '

3. Greva

A. Dreptul la grevă
Dreptul la grevă este un principiu fundamental al dreptului muncii, consacrat prin art. 43 din
Constituţie. Totodată, Carta Socială Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea
nr. 74/1999, leagă dreptul de negociere colectivă de "dreptul lucrătorilor şi al patronilor la
acţiuni colective, în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva
obligaţiilor care a? putea rezulta din convenţiile colective în vigoare" (art. 6 pct. 4).

Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o


încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi
declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese (excepţiile sunt expres prevăzute de
lege).
Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul au
caracter obligatoriu, numai dacă părţile, de comun acord au decis şi parcurgerea acestor
etape.
Precizare: Posibilitatea declanşării grevei este prevăzută de lege doar în contextul
conflictului de interese (nu şi al conflictului de drepturi).

B. Clasificarea grevelor
Din cuprinsul legii rezultă trei categorii de greve :
1. greva de avertisment, care nu poate să aibă o durată mai mare de 2 ore dacă se face
cu încetarea lucrului; aceasta trebuie să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă;
2. greva propriu-zisă (face obiectul acestei secţiuni);
3. greva de solidaritate, declarată în scopul susţinerii
revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi aflaţi deja în
grevă. Această grevă estre permisă numai la nivelul şi în cadrul
aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale. Greva de solidaritate nu
poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris
conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de a înceta lucrul.
Precizare: Grevele turnate, perlate, de zel, spontane etc, nefiind recunoscute de lege,
înseamnă că sunt ilicite.

C. Declararea grevei
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către :
- organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese dacă se
întruneşte acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului ;
- cu acordul a cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor unităţii (sau după caz
subunităţii, compartiment sau grupului de salariaţi) în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative.
Indiferent de forma grevei, operează principiul consacrat prin art. 50 din lege: "Participarea
la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să
participe".

Dacă după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor


care hotărâseră începerea grevei renunţă la grevă, aceasta va înceta.
O grevă nu poate urmări realizarea unor scopuri politice, ci
numai apărarea intereselor cu caracter profesional, economie şi social ale salariaţilor.
Nu pot declara grevă: 1. procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale,
Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului
Român de Informaţii, al Serviciului
de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat
în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia;
2. personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării
în misiune şi până la terminarea acesteia.
în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii
publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în
unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi
aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu
condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure condiţiile esenţiale, dar nu mai
puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale
comunităţilor locale.
De asemenea, salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de
la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a
cel puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi
care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

D. Desfăşurarea grevei
Participarea la grevă este liberă, nici un salariat neputând fi constrâns să participe la grevă
sau să refuze să participe.
Pe durata grevei, organizatorii împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia să protejeze
bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire
ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.

încălcarea acestei obligaţii poate constitui cauză de nelegalitate * grevei.


Pe durata grevei, salariaţii îşi menţin drepturile ce decurg % contractul individual de munca,
cu excepţia dreptului la salariu şi la sporuri salariale. De asemenea, pe durata grevei,
conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă
(interdicţia vizează numai derularea unei greve legale).
în cazul în care salariaţii care nu participă la grevă ar dori să lucreze, dar acest lucru este
imposibil, independent de voinţa lor, ei au dreptul la 75% din salariul de bază, sau chiar la
un cuantum mai mare, dacă astfel s-a stabilit prin contractul colectiv de muncă.
Pe de altă parte, salariaţii aflaţi în grevă, trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură
să împiedice continuarea activităţii de către salariaţii ce nu participă la grevă şi totodată, nu
pot împiedica conducerea unităţii să-şi desfăşoare activitatea.

£. Suspendarea grevei
Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile
calendaristice de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în
pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (art.55).
In acest sens conducerea unităţii se va adresa cu o cerere de suspendare curţii de apel în a
cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea. Completul va fi format dintr-un judecător şi doi
asistenţi judiciari (unul reprezintă sindicatele, celălalt asociaţiile patronale). în termen de 7
zile de la înregistrare, Curtea de apel va soluţiona cauza, pronunţând o hotărâre irevocabilă,
ce poate avea efecte suspensive privind începerea sau continuarea grevei. Negocierile
referitoare la revendicări trebuie continuate şi pe durata suspendării grevei.

F. încetarea grevei
încetarea grevei are loc în următoarele situaţii:
a) renunţarea la grevă a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor
reprezentative, după caz din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei;
b) realizarea acordului părţilor cu privire la satisfacerea revendicărilor ce au constituit
obiectul grevei;

c) hotărârea judecătorească prin care tribunalul a admis


cererea unităţii (soluţionarea se face în termen de trei zile),
apreciindu-secă greva a fost declarată ori continuată cu nerespectarea
legii (potrivit art.58 din Legea nr. 168/1999, modificat prin art. VII al
Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 138 /2000 pentru modificarea
şi completarea Codului de procedură civilă);
d) prin hotărârea comisiei de arbitraj. Dacă greva legală a
durat 20 de zile, fară ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi,
concomitent, continuarea ei ar fi de natură să afecteze interese de
ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de
interese unei comisii de arbitraj (cererea de arbitrare se adresează
organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese).

G. Greva ilegală
Din conţinutul Legii nr. 168/1999, pot fi deduse cauzele ilicite ale grevelor:
■ . declanşarea grevei prin care se cerglsolufionarea unui conflict de
drepturi şi nu de interese;
■ greviştii urmăresc realizarea unor scopuri politice;
■ salariaţii urmăresc revendicări pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei
legi sau a altui act normativ;
■ greva s-a declanşat fară a fi fost parcurse procedurile legale de conciliere;
■ greva s-a declanşat sau a continuat după pronunţarea unei hotărâri valabile a
Comisiei de arbitraj;
■ la grevă n-a aderat cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului respectiv;
^momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa
conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte; 1 greva a fost declanşată de categorii de
salariaţi ce nu puteau să
apeleze la acest mijloc de soluţionare a unui conflict colectiv de
muncă;

H. Răspunderea juridică Poate îmbrăca forme diferite:


a) răspundere penală, rezultând din prevederile art,87:
declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor
prevăzute la art.50 alin.l (respectarea principiului libertăţii de
participare la grevă) sau la art.63-66 (restricţiile privitoare ta
declararea grevei) constituie infracţiune şi se pedepseşte ca
închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu
întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală
prevede o pedeapsă mai gravă;
b) răspundere contravenţională, rezultând din prevederile
art.88 alin.1: fapta persoanei care, prin ameninţări sau violenţe
împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la
grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amendă de la 3.000.000 lei la 10.000.000- lei dacă
fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât să fie considerată
infracţiune;
c) răspundere civilă, rezultând din prevederile art.61 alin.2 :
• în cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea celor
interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor
despăgubiri.

4. Lock-out-ul
Simetric grevei salariaţilor se află lock-out-ul sau greva patronală Legea nr. 15/1991 şi Legea
nr. 168/1999, aducând reglementări soluţionării conflictului de muncă, nu au conţinut
prevederi referitoare la lock-out. în schimb, legislaţia română referitoare la conflictele de
muncă şi la greve, din perioada anilor 1920-1950, reglementa lock-out-ul ca fiind
"posibilitatea patronilor de a închide unitatea, un serviciu, un atelier, cu ocazia unui conflict
colectiv de muncă* 6.
Lock-out-ul s-ar putea justifica pe principiul simetriei, ca semn al egalităţii partenerilor
sociali, numai atunci când, în replică la

o grevă ilegală, patronii recurg la suspendarea unilaterală a contractelor individuale de


muncă, prin închiderea temporară a unităţii şi, implicit, prin neplata salariilor.
IDe lege lata, în sistemul legislaţiei noastre, lock-out-ul este inadmisibil pentru că operează
principiul stabilităţii în muncă, consacrat prin art. 19 C. muncii. Justiţia franceză a considerat
lock-out-ul ca pe o ripostă la greva ilegală, în cazul în care o astfel de grevă a dezorganizat
întreprinderea încât reluarea activităţii de către salariaţii negrevişti a fost imposibilă97.
De lege ferenda considerăm necesară reglementarea lock-out-ului pentru că, aşa cum s-a
spus, "tratarea unilaterală, în cadrul conflictelor colective de muncă, numai a dreptului la
grevă şi exercitarea lui nu este nici logică, nici binevenită, pentru că nu numai
comportamentul salariaţilor, ci şi al patronilor are consecinţe pe plan social şi juridic" .

5. Conflictele de drepturi
A. Definiţie
Din prevederile art.67 rezultă că sunt conflicte de drepturi
următoarele:
a) conflictele în legătură*?cu încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de
muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective
de muncă.
La această clasificare se adaugă prin prevederile art.68 şi alte
situaţii ce pot fi considerate conflicte de drepturi: - conflictele în legătură cu plata unor
despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
ecorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de
uncă;

conflictele în legătură cu constatarea nulitipi contractelor individuale sau colective de


muncă ori a unor clauze ale acestora; - conflictele în legătura eu constatarea încetării
aplicării contractelor colective de muncă.
B. Procedură de soluţionare
Se cer a fi lămurite următoarele aspecte:
a) Competenţa instanţei
Conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 (intrată în vigoare la data de 2
mai 2001) pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă, tribunalul a
devenit principalul organ de jurisdicţie a muncii, aşa cum prevede art. 2 pct. 1 lit. b din
Codul de procedură jpflă: tribunalele judecă în primă instanţă cpiflictele de muncă, cu
excepţia celo|jdate prin lege în competenţa altor instanţe.
Prin Ordonanţa deprgenţă a Guvernul» nr. 179/1999 de modificare a Legii nr. 92/199^^-a
dispusa, la nivelul instanţelor de toate gradele, cu un volum mare de cfţize, să funcţioneze
secţii pentru ipnflictete de muncă şi litigife de muncă ori asigurări sociale. La instanţele cu
un volum rediade cauze, conflictele de muncă şi litigiile de muncă qjâ de asigurări sppale tfe
soluţionează de complete specializate (arfflS alini! dirfprdonanţă).
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei
judecătoreşti pimpetente^i a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domi«iul, reşedinţa,
sau, după caz, sediul. Aceste cereri se vor judeca în regim de urgenţă. Termenele de
judgeată nu pot fi mai mari de p zile. Părţile sunt legal citate numai dacă citaţia le-a fost
îimânatăpi cel puţin o zi înaintea judecării.
b) Termene (sunt exp^^ţe în art. 283 din C. muncii şi sj|| prezentate detaliat* această
lucrare la capitolul XIV)
c) Judecarea cauzei
T • »
înainte de intrarea în dezbateri, la prima zi de înfăţişare instanţa are obligaţia de a încerca
stingerea conflictului prin împăcarea părţilor. în cazul în care judecata continuă,
administrarea probelor se va face «respectarea regimului de urgenţă al judecării

conflictelor de drepturi (instanţa poate să decidă decăderea din beneficiul probei admise a
părţii care întârzie nejustificat administrarea acesteia).
In ziua în care au luat sfârşit dezbaterile se şi pronunţă hotărârea prin care se soluţionează
fondul cauzei (numai în situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile).
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi vor fi comunicate părţilor în termen de cel mult
15 zile de la pronunţare.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa
de fond. în cazul în care este admis recursul, instanţa va judeca în fond cauza, iar hotărârea
va fi irevocabilă. împotriva acesteia pot fi exercitate căile extraordinare de retractare
(contestaţf|pîn anulare şi revizuirea).
Cauza poate fi trimisă spre rejudecare la instanţa de fond numai dacă:
- au fost încălcate prevecferile legale referitoare la competenţă;
- judecarea fondului s-a făcut în absenţa părţilor, acestea fiind nelegal citate, ori nu s-a
cercetat fondul cauzei.
Toate actele de procedură vizând soluţionarea conflictelor de muncă sunt scutite de taxă
judiciară de
timbru.

PARTEA A III - A DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

FORMAREA PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR ÎN SPIRITUL NOULUI COD AL MUNCII


I OBIECTIVELE ŞI MODALITĂŢILE FORMĂRII PROFESIONALE A SALARIAŢILOR

A, Obiectivele formării profesionale


Potrivit art. 188 din C.|muncii, formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective
principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau locului de
muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restmcturări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare
realizării activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe
baza standardelor ocupaţionale.

B. Modalităţile formării profesionale


Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională.
Formarea profesională a salariaţilor este realizabilă prin următoarele modalităţi(art. 189 din
C. muncii):
a) participarea la cursuri organizate de către angajatori în cadrul unităţii sau de către
furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale


locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat
Potrivit art 190 din C. muncii, angajatorii au obligaţia de a
asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, astfel:
a. cel puţin o dată la doi ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b. cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Cheltuielile ocazionate de organizarea acestor programe de
formare profesională se suportă în totalitate de către angajatori.
In cazul anjagatorului persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi, legea prevede
obligaţia acestuia de a elabora anual şi de a pune în aplicare planuri de formare
profesională, consultând sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor. Aceste planuri
de formare profesională devin anexă la contractul colectiv de muncă ce se încheie la nivel
de unitate.
Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.

II. IMPACTUL FORMĂRII PROFESIONALE ASUPRA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Actul adiţional la contractul de muncă

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata


formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională se
stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale
de muncă.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională mai mare
de 60 de zile din iniţiativa angajatorului şi pe cheltuiala acestuia, nu pot avea iniţiativa
încetării contractului individual de muncă pe o perioadă de cel puţin 3 ani de

la momentul absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.


Durata obligării salariatului să presteze munca în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu
obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la
contractul individual de muncă.
Nerespectarea de către salariat a dispoziţiilor de mai sus determină obligarea salariatului
vinovat la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională,
proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la
contractul individual de muncă.
Obligaţia mai sus-menţionată revine şi salariaţilor cărora li s-a desfăcut contractul individual
de muncă în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror
contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă
mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o. hotărâre judecătorească definitivă pentru o
infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat
interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv (art. 195 alin. 4 din C. muncii).
Salariaţii beneficiari ai unui act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională pot primi, în afara salariului corespunzător postului, şi alte avantaje în
natură pentru formarea profesională.

2. Cheltuieli şi drepturi salariate

In cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către
angajator.
In cazul în care cheltuielile sunt suportate de angajator, iar participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul
participant va beneficia de drepturi salariale, astfel (art. 194 alin. 2 din C. muncii):
a) dacă participarea presupune scoaterea din producţie a salariatului pentru o perioadă ce
nu depăşeşte 25% din durata zilnică

a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de


salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile
şi adaosurile la acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din producţie a salariatului pentru o perioadă mai
mare de 25 % din durata zilnică a
timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de
vechime.
Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea
integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă,
acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de
muncă sau în contractul individual de muncă, după caz.
Pe perioada suspendării contractului individual de muncă atunci când salariatul participă la
un curs de formare profesională cu scoatere integrală din producţie, salariatul beneficiază de
vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în
sistemul asigurărilor sociale de stat.
In cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa
participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere
activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu
sindicatul reprezentativ din unitate sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor.
Angajatorul va decide cu privire la cererea astfel formulată de
către salariat, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată,
angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv
dacă va suporta, în tot sau în parte, costul ocazionat de aceasta.

. CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALĂ


Când formarea profesională este organizată de angajator, pot fi încheiate două categorii de
contracte: de calificare profesională şi de adaptare profesională.

1. Contractul de calificare profesională

Contractul de calificare este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de
formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
Pot încheia un contract de calificare profesională tinerii cu vârsta cuprinsă între 16 şi 25 de
ani, care nu au dobândit o calificare pe parcursul perioadei de şcolarizare sau au dobândit o
calificare care nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani (art.
199 C. muncii).
Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Procedura de
autorizare, precum şi modul de atestare al calificării profesionale se stabilesc prin lege
specială.

2. Contractul de adaptare profesională

Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la


o funcţie nouă, la un nou loc de muncă sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de
muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în
colectivitatea nouă.
Durata. Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată
determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesională, salariatul poate fi supus unei
evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de
muncă sau colectivităţii noi în care urmează să presteze munca.
Formatorul. Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor
speciale se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariaţii
calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează si se
realizeze formarea profesională.
Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.
Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului.
Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a ghida salariatul pe
durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea
sarcinilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. Formatorul
asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a
beneficiat de formare profesională în unitate(art. 204 C. muncii).

IV. CONTRACTUL DE UCENICIE o. Noţiune


Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip
particular, în temeiul căruia angajatorul se obligă ca, în afara plăţii salariului, să asigure
formarea profesională a ucenicului într-o potrivit domeniului său de activitate, iar ucenicul se
obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie se încheie pe o durată determinată. Persoana încadrată în baza unui
contract de ucenicie are statut de ucenic.
Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi
salariaţi* în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său (art. 207 C.
muncii).
b. Natura juridică
Contractul de ucenicie la locul de muncă a primit o reglementare cu caracter general prin
Codul muncii şi o reglementare specială prin Legea nr. 279/2005. Ca natură juridică, acest
contract este tot un contract individual de muncă, dar de tip particular deoarece, în afara
prestării muncii obiectul său vizează în mod determinant formarea profesională într-o
anumită meserie.
c. Părţile contractului % 8.
în contractul de ucenicie există următorele două părţi: ucenicul şi angajatorul. Poate fi
încadrat ca ucenic persoana fizică care îndeplineşte următoarele condiţii:
- vârsta cuprinsă între 16 - 25 de ani (se poate încheiat contractul de ucenicie chiar de
la vârsta de 15 ani numai dacă există acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali
pentru activităţi compatibile stării minorului);
- să nu deţină o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de
muncă.
Pot avea calitate de angajator numai persoanele şi persoanele fizice autorizate de Ministerul
Muiăpi prin direcţiile de muncă judeţene, în baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor
de formare profesională teritoriale. Autorizarea se face pentru o perioadă de 4 ani cu
posibilitatea de prelungire a acestei durate.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă (obligaţia îi
revine angajatorului şi este o condiţie ad probationem) pentru o durată cuprinsă între 6 luni
şi 3 ani, funcţie de complexitatea meseriei.
Angajatorii care încadrează în muncă persoane în baza unui contract de ucenicie la locM de
muncă primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj pe întreaga durată a
contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană:
- o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară;
- o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului
(fără a putea depăşi 20% din salariul minim brut pe ţară).
d. Maistrul şi ucenicul
Formarea profesională a ucenicului este coordonată de o persoană (salariat al angajtorului)
atestată de către Ministerul Muncii
prin direcţiile de muncă judeţene, pentru o perioadă de 4 ani (cu posibilitatea de
prelungire), numită maistru de ucenicie.
Ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplibabile celorlalţi salariaţi în măsura în care
acestea nu sunt contrare statutului său. Astfel, timpul necesar pregătirii sale este inclus în
programul normal de muncă care este de maximum 8 ore pe zi, în regim de 5 zile pe
săptămână, iar salariul de bază lunar este cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe
ţară în vigoare.

CAPITOLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

NOŢIUNEA ŞI TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE


MUNCĂ

1. Noţiune

Comparativ cu contractul colectiv de muncă ce se încheie


între patroni şi salariaţi, contractul individual de muncă se încheie între o singură persoană
fizică (salariatul) şi cel ce o angajază (putând fi persoană juridică sau persoană fizică).
Contractul individual de muncă poate fi definit astfel:" acea convenţie în temeiul căreia, o
persoană fizică denumită salariat se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care la rândul său se
obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate
desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă"
în Codul muncii se dă o definiţie mai comprimată contractului individual de muncă: este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze
munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraţii denumită salariu.
Observaţie; considerăm o limită a definiţiei contractului individual de muncă dată de Codul
muncii, faptul că nu se face nici o
referire la obligaţiile angajatorului.

2. Trăsături caracteristice

Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:


1. Este un act juridic guvernat de principiul libertăţii de voinţă; părţile au libertatea de a
încheia sau nu un contract de muncă şi de a-i stabili nestingherite conţinutul.
2* Are numai două părţi (subiecte): salariatul şi angajatorul (patronul).
3.'Este un contract sinalagmatic, întrucât părţile se obligă reciproc.
4. Este consensual, fiind suficient simplul acord de voinţă al părţilor pentru formarea
valabilă a contractului. Se încheie numai te formă scrisă1 , condiţia fiind adprobationem şi
nu ad validitatem.
5. Este oneros şi comutativ. Oneros, fiindcă fiecare parte doreşte să-şi procure un
avantaj, contraprestaţiile fiind cunoscute ab iiîitio când se încheie contractul. Comutativ,
întrucât obligaţia unei părţi reprezintă echivalentul celeilalte.
6. Are un caracter personal, adică se încheie intuita personae în considerarea pregătirii
profesionale, aptitudinilor şi competenţei persoanei ce solicită angajarea.
7. Este un contract cu executare succesivi, realizată în timp. în consecinţă, în cazul
neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin,
sancţiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor - ex
nune- şi nu rezoluţiunea sa - care desfiinţează contractul cu efect retroactiv ex tune1 l.
8. Este un contract numit, întrucât corespunde vam
operaţiuni juridice determinate şi este reglementat prin normele
dreptului muncii.
9. Prin acest contract persoana încadrată îşi asumă obligaţia
„de a face* ce va trebui executată în natură.
10. Contractul individual de muncă nu se poate încheia sub
condiţie suspensivă (naşterea efectelor ar depinde de realizarea unui
eveniment deopotrivă viitor şi incert) şi nici nu poate fi afectat de
condiţie rezolutorie (ce ar determina încetarea contractului la un
eveniment viitor, necert.

H. Prin excepţie, contractul individual de muncă poate fi


afectat:
- de un termen extinctiv (la împlinirea căruia contractul
încetează pentru viitor, menţinându-se efectele deja produse) în
cazurile admise de lege pentru a încheia un contract individual de muncă pe durată
determinată102;
- de un termen suspensiv, dar cert, când contractul individual de muncă se încheie la o
dată anterioară începerii efectelor sale (ex: se încheie contractul de muncă pe 1 martie,
ştiindu-se cu siguranţă că pe 15 martie ocupantul postului se pensionează). Nu este permisă
însă, încheierea unui contract individual de muncă afectat de un termen suspensiv şi incert.
în doctrină103, se oferă dreptului muncii o prezentare intuitiv-concretă, sub forma a trei
cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă este un izvor de drept ce concretizează drepturile şi
obligaţiile părţilor prevăzute atât în lege, cât şi în contractul colectiv de muncă. Numai prin
încheierea şi executarea contractului individual de muncă devin aplicabile prevederile legii
privind raportul juridic de muncă, sau prevederile contractului colectiv de muncă referitoare
la drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi ale patronului.
Potrivit art. 11 din C. muncii "clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin
contracte colective de muncă".

II. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE


MUNCĂ

1. Condiţii de validitate

Pentru a considera valabilă încheierea unui contract individual de muncă se cer îndeplinite
următoarele condiţii:
A. Capacitatea juridică a persoanei ce solicită angajarea
Prin capacitatea juridică a persoanei fizice, se înţelege:
- lato şensu, atât capacitatea de folosinţă, cât şi capacitatea de
xerciţiu;
- stricto sensu, numai capacitatea de folosinţă. Datorită caracterului t intuitu
personae al contractului
individual de muncă, o persoană fizică poate încheia un contract de
uncă, numai dacă are capacitate juridică lato sensu.
Persoana dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un
ntract de muncă, la împlinirea vârstei de 16 ani104, prezumându-se
că de la această vârstă are maturitatea fizică şi psihică necesară pentru a intra într-un
raport de muncă.
Potrivit prevederilor art.49 alin.4 din Constituţie, vârsta minimă de încadrare este de 15 ani
(deci, minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi). Minorii ce au vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani au recunoscută o capacitate restrânsă de a se angaja în muncă,
adică angajarea lor este posibilă numai cu încuviinţarea părinţilor (ambii părinţi), sau a
reprezentanţilor legali şi numai pentru munci corespunzătoare dezvoltării lor fizice şi
aptitudinale, dacă astfel nu le sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
încuviinţarea părinţilor trebuie să fie:
- prealabilă sau concomitentă încheierii contractului de
- specială, adică să se refere la acel contract de muncă;
- expresă, adică să fie clară, neechivocă, în unele cazuri vârsta de încadrare în muncă
este majorată.
Spre exemplu : muncitorii portuari, asistenţii maternali profesionişti, şoferii pentru
transporturi internaţionale de mărfuri sau călători sunt angajaţi numai de la vârsta de 18
ani, iar fen^ile ce doresc să profeseze ca gardian public sunt angajate numai de la vârsta de
21 de ani. De asemenea, angajarea în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase
se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani (art. 13 alin. 5 din C. muncii).
Permisele de muncă. Permisul de muncă este un document
oficial care se eliberează la cere, străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia
română cu privire la încadrarea în muncă ţi caie au aplicată pe documentele de trecere a
frontierei viza de lungă şedere pentru angajare în muncă. Potrivit Legii nr. 203/1999 privind
permisele de muncă (modificată prin CXU.G.nr. 130/2005 aprobată prin Legea nr. 377/2005
permisul de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă în România prin încheierea
unui contract individual de muncă pe durată determinată, pe perioada de valabilitate a
acestuia, la o persoană fizică sau juridică din România, ori la o reprezentanţă autorizată din
România a unei persoane juridice ce are sediul în străinătate. Viza de lungă şedere pentru
angajarea în muncă se acordă străinilor pe baza avizului Oficiului pentru Migraţia Forţei de
Muncă şi al Autorităţii pentru străini.
Legea reglementează mai multe tipuri de permise de muncă fiecare având precizată
perioada de valabilitate.
Pot fi încadraţi în muncă fără permis de muncă: im
- străinii care şi-au stabilit, potrivit legii, domiciliul în România;
- cetăţenii statelor membre ale UE, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul
Economic European şi membrii de familie ai acestora;
- străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este prin acorduri, convenţii sau
înţelegeri bilaterale;
- străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau activităţi temporare
solicitate de ministere;
- străinii membrii de familie ai cetăţenilor români, încadrarea fără permis de muncă
sau menţinerea în muncă a
unui străin care nu are permis de muncă valabil constituie contravenţie şi se sancţionează
cu amenda de la 5.000 la 10. 000 RON.
Interdicţii la angajarea în muncă:
Nu pot încheia un contract de muncă:
- minorii sub vârsta de 15 ani şi,
- persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii
mintale.

Sunt însă posibile şi anumite limitări ale capacităţii juridice, denumite incompatibilităţi105,
instituite prin norme cu caracter imperativ. Exemple de incompatibilităţi reglementate în
mod expres de lege:
a. potrivit art. 121 şi art. 125 alin. 1 din C. muncii, tinerii în
vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi nici
muncă de noapte;
b. potrivit art. 125 alin. 2 din C. muncii, femeile gravide,
lăuzele şi cele care alăptează, nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte;
c. ucenicii nu pot presta muncă în condiţii grele, vătămătoare
sau periculoase, nici muncă suplimentară sau muncă de noapte;
d. nu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari:
- persoanele condamnate (sau aflate în cursul urmăririi penale ori judecăţii) şi
nereabilitate de drept ori de instanţa de judecată, pentru una din infracţiunile prevăzute de
unele legi10 (cu precizarea art. 4 alin. 3 din Legea nr. 22/1969, modificată prin
L.nr.54/1994);
- persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani, iar în unele situaţii de 18 ani107;
e. funcţia de magistrat este incompatibilă cu orice funcţie
publică sau privată, cu excepţia funcţiilor didactice din învăţământul
superior. Judecătorilor şi procurorilor le este interzisă exercitarea,
direct sau prin persoane interpuse, a activităţii de comerţ, precum şi
participarea la conducerea sau administrarea unor societăţi
comerciale sau civile ori a regiilor autonome;
f. exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu (art. 14
din Legea nr. 51/1995): g mţ
1. activitatea salarizată în cadrul altor profesii decât
cea de avocat;
2. ocupaţiile care lezează demnitatea şi independenţa profesiei de avocat sau bunele
moravuri;
3. exercitarea nemijlocită de fapte materiale de comerţ;
g. potrivit legislaţiei penale:

- nu poate ocupa funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat,


Ş* nu poate ocupa o fiincţie sau exercita o profesie de natura aceleia
de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii, daci
pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel puţin 2 ani şi
instanţa constată că faţă de natura şi gravitatea infracţiunii,
împrejurările, cauzele şi persoana infractorului, această pedeapsă este
necesară , >™
- când făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care-1
fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcţii, ori pentru exercitarea unei profesii,
meserii, sau alte ocupaţii, se poate lua măsura de siguranţă constând în interzicerea de a
ocupa acea funcţie sau de a exercita acea profesie, meserie sau ocupaţie;
h. potrivit dispoziţiilor Legii nr. 188/1999, calitatea de
funcţionar public - persoana numită într-o funcţie publică - este
incompatibilă cu orice altă funcţie publică, cu excepţia calităţii de cadru didactic. De
asemenea, funcţionarii publici nu pot deţine funcţii în regiile autonome, societăţi comerciale
ori în alte unităţi cu scop lucrativ şi nu pot exercita la societăţile comerciale cu capital privat
activităţi cu scop lucrativ care au legătură cu atribuţiile ce le revin din funcţiile publice pe
care le deţin (art. 56-57);
i. deşi, în legislaţia noastră a fost admis cumulul de funcţii,
prin reglementări constituţionale expres prevăzute, cumulul nu este
permis:
- potrivit art. 105 pct.l din Constituţie, „funcţia de membru al Guvernului este
incompatibilă cu exercitarea oricărei alte funcţii
publice autorizate, cu excepţia celei de deputat sau senator";
- dispoziţiile art. 125 alin. 3 şi art. 132 alin. 2 din Constituţie prevăd că funcţia de
magistrat este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată, cu excepţia funcţiilor
didactice din învăţământul superior. Aceeaşi interdicţie este prevăzută prin art. 144 din
Constituţie, pentru funcţia de judecător al Curţii Constituţionale;
j. străinii nu pot ocupa funcţii şi demnităţi publice, civile sau militare, nu pot fi judecători şi
procurori (art. 2 alin. 2 din Legea nr. 123/2001 privind regimul străinilor în România ).De
asemenea,

străinii nu pot fi angajaţi ca paznic, ghid de turism, personal vamal, expert şi consultant în
cadrul instituţiei Avocatul poporului sau în Consiliul legislativ şi nu pot face parte din Corpul
Gardienilor publici.

B. Examenul medical privind capacitatea de muncă


în Codul muncii se precizează că" o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui
certificat medical care constată faptul că cel M cauză este apt pentru prestarea acelei
munci. Nerespectarea acestei prevederi * atrage nulitatea contractului individual de muncă"
(art. 27alin.l şi 2).
Este această nulitate remediabilă? Cu siguranţă, da, întrucât în situaţia în care salariatul
prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar
din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel
încheiat rămâne valabil.
Competenţa şi procedura de eliberare a avizului medical, precum şi sancţiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului sau felului muncii fără aviz medical, se
stabilesc prin legi speciale.
Solicitarea la angajare a testelor de graviditate este interzisă.
La angajare se pot solicita teste medicale specifice pentru domeniile sănătate, alimentaţie
publică, educaţie, precum şi altele stabilite prin acte normative.
Prezentarea certificatului medical este obligatorie şi în următoarele situaţii (art. 28):
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să
fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de
expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi
Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă
potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului
Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor,care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor
din contractele colective de muncă.

C. Capacitatea juridică a patronului

Pot fi întâlnite două situaţii:

a. Patronul este persoană juridică


Persoana juridică „nu poate avea decât acele drepturi care corespund scopului ei stabilit de
lege, actul de înfiinţare sau statut"109. Exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor este
realizabilă prin organele sale. Angajarea şi concedierea de personal sunt posibile astfel:
a. în cazul regiilor autonome şi societăţilor comerciale cu
capital majoritar de stat are această atribuţie managerul;
b. în cazul societăţilor comerciale cu capital integral privat,
organul competent să angajeze salariaţii şi deci să încheie contracte
de muncă, ar putea fi, preşedintele Consiliului de administraţie sau
administratorul unic;
c. în cazul celorlalte persoane juridice, competenţa încheierii
contractelor de muncă aparţine olanului unipersonal de conducere.
Potrivit art. 14 alin. 2 din C muncii "persoana juridică poate încheia contract individual de
muncă în calitate de angajator din
momentul dobândirii personalităţii juridice".

b. Patronul este persoana fizică


In acest caz:
- dacă persoana pentru care se prestează activitatea este un minor cu vârstă cuprinsă
între 14 şi 18 ani, nu poate angaja forţă de muncă prin încheierea contractului individual de
muncă, nici cu focuviinţărea prealabilă a părintelui sau tutorelui şi a autorităţi tutelare;
- dacă patron este persoana fizică ce a împlinit vârsta de 18 ani şi a dobândit
capacitate de exerciţiu deplină, are şi capacitate deplină de a încheia contract de muncă
(art. 14 alin. 3 din C. muncii).

D. Consimţământul
Condiţie esenţială a actului juridic civil, consimţământul constă în manifestarea hotărârii de
a încheia actul juridic110. Consimţământul reprezintă o condiţie esenţială şi pentru
validitatea contractului de muncă, deci:
- părţile trebuie să-şi exprime voinţa de a încheia contractul de muncă în mod liber,
neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză;
- pentru încheierea contractului de muncă trebuie să se realizeze acordul de voinţă al
celor două părţi. La data realizării acestui acord, contractul de muncă se consideră încheiat
(având caracter consensual, se consideră încheiat „solo consensu" neimpunându-se condiţia
de formă).
Condiţiile de valabilitate ale consimţământului111:
- trebuie să emane de la o persoană cu discernământ,
- să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice,
- trebuie să fie exteriorizat (contractul individual de muncă se
încheie în formă scrisă, în limba română, conform prevederii art. 16
alin. 1 din C muncii);
- voinţa să fie conştientă şi liberă, * consimţământul să nu fie afectat de vicii. Viciile de
consimţământ sunt acele împrejurări care
afectează caracterul conştient şi liber al voinţei încorporate într-un act

juridic în aşa măsură încât constituie temei pentru a sancţiona actul respectiv cu nulitate
relativă.
Potrivit prevederilor art. 953-961 din Codul civil, sunt vicii de consimţământ:
- Eroarea, adică falsa reprezentare a realităţii în mintea unei părţi, la încheierea unui
act juridic civil. Există eroare, dacă salariatul încheie un contract de muncă numai fiindcă şi-
a reprezentat greşit una sau mai multe clauze esenţiale: salariul, locul muncii etc. Dacă
reprezentarea ar fi fost corectă, salariatul ar fi refuzat încheierea contractului.
- Dolul (dolus) sau viclenia, constă în totalitatea manoperelor frauduloase (mincinoase)
întrebuinţate de una din părţi la încheierea actului juridic civil pentru a induce în eroare pe
cealaltă parte şi a o determina astfel să încheie actul respectiv. Fără această eroare
provocată, partea n-ar fi încheiat actul juridic. Salariatul poate folosi viclenia la încheierea
contractului de muncă, prezentând unităţii acte false cu privire la calificare sau studii.
- Violenţa - viciu de consimţământ constă în faptul de a insufla unei persoane, sub
influenţa ameninţării, temerea (metus) de un rău de natură a o determina să încheie actul
juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
Acest viciu de consimţământ (violenţa) primeşte o tratare teoretică, întrucât în practica
încheierii contractelor individuale de muncă nu s-a dovedit posibil.

E. Obiectul contractului
Codul civil112 prevede că „obiectul convenţiilor este acela la care părţile sau numai una din
părţi se obligă".
In contractul individual de muncă, fiecare din cele două părţi se obligă la o prestaţie proprie
indisolubil legată de prestaţia celeilalte părţi. Prestaţia şi contraprestaţia formează
împreună, obiectul contractului de muncă. Mai exact, prestarea muncii de către salariat şi
remuneraţia muncii de către patron constituie obiectul contractului de muncă.

F. Cauza contractului
Cauza contractului poate fi definită ca fiind acea condiţie esenţială necesară pentru
validitatea oricărui act juridic, ce constă în scopul urmărit de parte sau părţi la încheierea
contractului113. Scopul este dat de o succesiune de reprezentări a ceea ce se doreşte să se
obţină prin încheierea acelui act; reprezentările privesc motivele ce determină o persoană să
încheie actul juridic. Prestarea muncii de către salariat, reprezintă scopul urmărit de unitatea
angajatoare, iar salarizarea muncii prestate reprezintă scopul urmărit de persoana care se
angajază.
împreună cu consimţământul, cauza formează voinţa juridică şi constituie motivaţia care
determină asumarea obligaţiei114.

2. Cerinţe la angajarea în muncă

In anumite situaţii, încheierea contractului individual de muncă este condiţionată de


îndeplinirea următoarelor cerinţe:
/. repartizarea în muncă este un act administrativ individual reglementat prin următoarele
izvoare de drept:
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru ş§maj
şi stimularea ocupării forţei de muncă, stabileşte că agenţiile pentru
ocuparea forţei de muncă au atribuţia de a rlpaitiza în muncă
persoanele care au calitatea de şomer;
- Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat dispune
că persoanele apte de muncă, pentru care se acordă ajutorul social au
obligaţia să dovedească cu acte din trei în trei luni că simt în evidenţa
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă pentru încadrarea în
muncă (art 15);
- O.U.G. nr. 102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea
în muncă a persoanelor cu handicap, reglementează obligativitatea actului de repartizare în
muncă pentru persoanele cu handicap;
- H. G. nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului tilitar alternativ, ca formă
de îndeplinire a serviciului militar,
tabileşte că repartizarea executanţilor (âstăţeni care din motive

religioase refuză să îndeplinească serviciul militar sub arme) se face de către centrele
militare, iar angajatorii sunt obligaţi să încheie contract individual de muncă pe durata
serviciului militar;
2. avizul prealabil are reglementare prin dispoziţii legate speciale. Exemple:
- conform H.G. nr. 28/2001 este oWgato^u avizul Ministerului Culturii şi Cultelor pentru
numirile directorilor elitrelor de cultură ale României din străinătate şi ale personahiM
diplomatic cu atribuţii exclusive din domeniul culturii;
- personalul silvic de toate gradele, necesar pentru gospodărirea pădurilor proprietate
privată poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice (O.G. nr. 96/1998);

- pentru încadrarea gardienilor publici, care urmează a primi armament în dotare, este
necesar avizul organului de poliţie (H. G. nr. 518/1993); I f mm
- pentru calitatea de asistent maternalî*profesionpt este necesară atestarea Corni»
pentru protecţia copilului (H. G. nr. 679/2003) etc;
3. condiţiile de studwkunt prevăzute de l|ge peripu încadrarea în anumite funcţii^xemple:
- prin H.G. nr. 645/2OO0^mrfp prevăzute profilurile, specializările, durata studiilor,
precum şi titlurile obţinute de absolvenţii învăţământului universitar, cursuri de zi;
- prin H.G. nr. 844/2002 M. fost aprobate nomenclatoarele ocupaţiilor, meseriilor
^^^pecializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională prin învăţământul
preuniversitar, precum şi durata de şcolarizare. Pentru dobândirea mwfjfk meserii sau
ocupaţii este necesară absolvirea unor şcoli de ucenici, profesionale, liceale, post liceale sau
de maiştri;
-prin Ordinul Ministrului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei nr. 237/2002 a fost aprobată
Lista cuprinzând meseriile şi activităţile simple, unele dintre acestea putând fi desfăşurate
cu o pregătire şcolară de minimum 7/8 clase şi un curs de formare profesională (exemple:
sobar, curelar, dulgher, etc), iar altele, chiar cu o pregătire de minimum 4 clase şi un curs de
formare profesională (exemple: coşar, lustragiu, spălător de vehicule, etc);

4. vechimea în specialitate, ca vechime în meserie (pentru muncitori) sau în funcţie (pentru


celelalte categorii de salariaţi) reprezintă o specie a vechimii în muncă. Vechimea la catedră
sau vechimea în specialitatea juridică reprezintă la rândul lor specii ale vechimii în
specialitate;
J. stagiul reprezintă perioada de timp reglementată expres de lege necesară acomodării şi
perfecţionării pregătirii profesionale a unor categorii de absolvenţi din învăţământul
superior, desfăşurând activitate specifică specialităţii: Exemple:
- pentru judecător, procuror, avocat, notar, executor judecătoresc stagiul are
durata de doi ani;
- pentru medici şi farmacişti, durata stagiului este de un an;
- pentru experţi contabili şi contabili autorizaţi stagiul are durata de trei ani;
6. verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi
personale115este cerută în anumite domenii de activitate înainte de a
se încheia contractul individual de muncă: cazul piloţilor de
aeronave, mecanicilor de locomotivă, electricienilor pentru liniile de
înaltă tensiune, etc
7. angajarea în funcţie de competenţă. Cerinţa angajării în
funcţie de competenţă este reglementată de Codul muncii, după cum
urmează:" contractul individual de muncă se încheie după verificarea
prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persemei care
solicită angajarea" (art. 29 alin. 1).
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil, în statutul de personal şi în regulamentul intern.
Informaţiile solicitate, sub orice formă, de către angajator candidatului cu ocazia verificării
prealabile a aptitudinilor acestuia, nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate solicita informaţii în legătură cu persoana didatului de la foştii săi
angajatori, dar numai cu privire la

funcfiiJe îndeplinite la aceştia şi durata angajării, şi numai cu încunoştintarea prealabilă a


celui în cauză.

Concursul sau examenul.


încadrarea personalului la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face
numai prin concurs sau examen, după caz.
Posturile vacante existente, în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu
necesităţile fiecărei unităţi.
Odată cu publicarea posturilor vacante se vor publica şi data şi locul susţinerii concursului,
precum şi modalităţile de informare privind condiţiile de participare şi tematica pentru
concurs.
Conducerea unităţii constituie o comisie de examinare care verifică îndeplinirea condiţiilor
de participare la concurs, precum şi competenţa profesională a candidaţilor. Din comisie fac
parte şeful compartimentului în care urmează să se încadreze candidatul, conducătorul
ierarhic al acestuia, un reprezentant al sindicatului şi, dacă este cazul, specialişti din
învăţământul superior de specialitate, din unităţi de cercetare de profil din ministerul ori din
celelalte instituţii centrale sau locale ale administraţiei publice coordonatoare.
Concursul constă dintr-o probă scrisă, o probă orală sau interviu.
Rezultatul concursului se va consemna într-un proces-verbal semnat de toţi membrii
comisiei de examinare. Pe baza notelor obţinute, comisia de examinare va stabili ordinea
reuşitei la concurs.
După finalizarea verificării, unitatea va afişa lista candidaţilor admişi la concurs.
A
In termen de 3 zile de la afişare se pot face eventualele contestaţii. Contestaţiile se
analizează şi se soluţionează de conducătorul unităţii şi se comunică petiţionarului în termen
de 5 zile.
Candidaţii care au reuşit la concurs sunt obligaţi să se prezinte la post în termen de
maximum 15 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă. în cazul neprezentării la post
la termenul stabilit, postul este declarat vacant, urmând să se comunice următoarei
persoane, declarată reuşită la concurs, posibilitatea de a se angaja pe postul respectiv.

Condiţiile de organizare şi desfăşurare a concursului se stabilesc prin regulament aprobat


prin ordin al conducătorului organului central de specialitate.
în cazul în care, Ia concursul organizat in vederea ocupării unui post nu s-au prezentat mai
mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

Perioada de proba.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea
contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate
depăşi 5 zile lucrătoare.
încadrarea absolvenţilor instituţiilor de învăţământ, la debutul lor în profesie, se realizează
prin instituirea unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
Contractul individual de muncă poate înceta atât pe durata cât şi la sfârşitul perioadei de
probă printr-o notificare scrisă la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute în legislaţia muncii, în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă (art. 31 C muncii).
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în
situaţia în care acesta debutează la acel angajator într-o nouă funcţie sau profesie, sau
urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă
cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut de lege, duce la decăderea
angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea

modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă (art. 32 c muncii).
Potrivit art. 33 C. muncii: "angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de
probă, pentru acelaşi loc de muncă, este interzisă". Considerăm că această reglementare
este inadmisibilă, pentru simplul fapt că, în spiritul legislaţiei muncii, nici o persoană nu
poate fi angajată pe perioadă de probă.

3. Durata contractului individual de muncă


In raport de criteriul duratei, contractele individuale de muncă
pot fi:
A. Contract individual de muncă pe durată nedeterminată
Acest contract se încheie în temeiul art. 12 alin. 1 din Codul muncii şi constituie regula,
având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă şi bineînţeles, protecţie pentru
salariaţi.

B. Contractul individual de muncă pe durată determinaţi


Potrivit art. 81 din C. muncii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o
durată determinată, numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5
ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia eu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional şi/sau la nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, precizându-se expres durata pentru care se încheie. Această durată nu poate fi mai
mare de 24 luni.
De menţionat că, înăuntrul acestei perioade durata poate fi prelungită prin acordul părţilor
de cel mult două ori consecutiv.
Prin completarea adusă Codului muncii s-a stabilit că între aceleaşi părţi se pot încheia cel
mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive, dar numai
înăuntrul termenului de 24 de luni. Totodată, s-a stabilit: "contractele individuale de muncă
pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă
pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive" (art. 80 alin. 5 din C.
muncii).
In cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract
individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului
titular.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi
(art.83): M *
a) 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
b) 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3
luni şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract de muncă pe durată
determinată despre posturile vacante
care vor deveni vacante în unitate, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le
asigure accesul la aceste posturi în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract
individual de muncă pe perioadă nedeterminatâ.

C. Munca prin agent de muncă temporară


Munca prin agent de muncă temporară este o creaţie a noului Codai muncii.
Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este
munca prestată de un angajat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară,
prestează munca în favoarea unui utilizator (art. 87 alin. 1).
Salariatul temporar este salariatul unui angajator agent de muncă temporară, pus la
dispoziţia unui utilizator pe durata necesară îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu
caracter temporar.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţia utilizatorilor personal calificat şi/sau
necalificat pe care îl angajează şi salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi
funcţionare, precum şi procedura de acreditare a agentului de muncă temporară se stabilesc
prin hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un
salariat temporar pentru prestarea unor activităţi precise şi cu caracter temporar.
Potrivit art. 88 C. muncii un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară numai
pentru executarea unei sarcini precise cu caracter temporar, denumită misiune de muncă
temporară, şi numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe
durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen
precizat, din chiar momentul încheierii contractului de punere la dispoziţie, care nu poate fi
mai mare de 12 luni.

Durata misiunii de muncă temporară poate ii prelungită o singură dată pentru o perioadă
care, adăugată la durata iniţială a misiunii, să nu depăşească 18 luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni temporare poate fi prelungită sunt prevăzute în
cuprinsul contractului de muncă temporară' sau pot face obiectul unui act adiţional la acest
contract
(art 89). î| q ţfcţ /
Contractul de muncă temporară se încheie în scris între
agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni,
menţionându-se identitatea şi sediul utilizatorului, condiţiile în care urmează să se
desfăşoare misiunea, durata misiunii, modalităţile de remunerare şi toate celelalte informaţii
prevăzute la art. 17 şi 18 din C. muncii. Intre două misiuni salariatul temporar se află la
dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu
poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. In schimb, salariatul temporar va primi
pentru fiecare misiune un salariu ce nu va putea fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul
utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una similară.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele
datorate de salariatul temporar.
Prin contractul de p muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi
mai mare de:
a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul este încheiat
pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul este încheiat
pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 2 luni;
c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul este încheiat
pentru o perioadă mai mare de 2 luni.

D. Contractul individual de muncă cu timp parţial


Potrivit Codului muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru
corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte

individuale de muncă cu timp parţial (art 101 alin. 1).


Contractul individual de muncă eu timp parţial se încheie numai te formă scrisă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp
parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă, fără a putea fi mai mică de 10
ore.
Contractul individual de muncă eu timp parţial va cuprinde, în afara menţiunilor prevăzute
de lege pentru orice contract individual de muncă, următoarele precizări:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia lazurilor de forţă majoră ori
pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente.
In situaţia în care, într-un contract de muncă nu vor fi precizate menţiunile enumerate mai
sus, contractul se va considera încheiat pentru normă întreagă (art. 102).
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor
cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă
aplicabile.
Drepturile salariatului angajat prin contract individual de muncă cu timp parţial se acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal
de lucru.
Salariatul cu normă întreagă care doreşte să ocupe un post ca normă parţială, precum şi
salariatul cu normă parţială care doreşte să ocupe un post cu normă întreagă în aceeaşi
unitate au prioritate la obţinerea unui post corespunzător calificării lor profesionale.
Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa celor interesaţi lista posturilor vacante
corespunzătoare ( prin anunţ afişat la sediul unităţii),
4 Munca la domiciliu
Potrivit Codului muncii, sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu salariata care
îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei, la domiciliul lor.

In vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi


stabilesc singuri programul de lucra.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă (art. 105 ).
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi va conţine, în
afara menţiunilor prevăzute de lege pentru orice contract individual de muncă, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după
caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi
contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la
domiciliu.

5. Obligaţia de informare

Anterior încheierii sau modificării contractului, angajatorul are obligaţia de a informa


persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele
generale pe care intenţionează să le înscrie în contractul individual de muncă, sau să le
modifice. Această informare va acoperi cel puţin următoarele elemente (art, 17 alin. 2):
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării
ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile

postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de Ia care contractul urmează să-şi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către partite
contractante şi durata acestuia; jfâ
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariate, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care are drept salariatul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
1) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă.
Obligaţia de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării
contractului individual de muncă sau al actului adiţional, după caz.
Elementele prevăzute în această informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă, fără nicio altă formalitate suplimentară.
Orice modificare a unuia dintre elementele enumerate mai sus, în timpul executării
contractului individual de muncă, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în
care o asemenea modificare rezultă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului de muncă,
între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. La negocierea, încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi
conform propriei opţiuni, cu respectarea
confidenţialităţii.
în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în strămâtate, angajatorul
are obligaţia de a-i furniza în timp util

informaţiile din enumerarea de mai sus, precum ţi informaţii referitoare la:


a) durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată in străinătate;
b) moneda în care îi vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
Aceste trei informaţii trebuie să fie înscrise şi în conţinutul contractului individual de muncă.
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea
ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol
viaţa, libertatea sau siguranţa personală.
In situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare salariatul este în drept să
sesizeze în termen de 30 de zile instanţa judecătorească competentă şi să solicite şi
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care 1-a suferit ca urmare a neexecutării
obligaţiei de informare de către angajator.

6.Clauze specifice

în afara clauzelor generale menţionate deja, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în
contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice,
fără ca enumerarea să fie limitativă (art. 20 alin. 2 C. muncii):
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate;
a. Clauza cu privire la formarea profesională vizează
aspecte tratate detaliat în capitolul precedent
b. Clauza de neconcurenţă presupune, pe de o parte, obligaţia
salariatului ca după încetarea contractului individual de muncă să nu
presteze în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, iar pe de altă parte,

obligafia angajatorului de a-i plăti salariatului o indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe


toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual
de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data
încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru
care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se
negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului în
cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, iar în
cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni se ia în calcul media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efecte pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data
încetării contractului individual de muncă. Această prevedere nu operează în cazurile în care
încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor
prevăzute la art. 56 lit. d, f, g, h şi j, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului.
Potrivit art. 33 din C. muncii, clauza de neconcurenţă nu poate avea drept efecte
interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o
deţine.
La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial pentru muncă, instanţa competentă
poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
In cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe
care 1-a produs angajatorului.
a Clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului să dispună o activitate
ce nu presupune un loc stabil de muncă, această activitate fiind de esenţa felului muncii.
Salariatul

poate beneficia de resurse financiare sau în natură aferente executării activităţii în condiţii
de mobilitate.
<L Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile
convin ca, pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia, să ira transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în
condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în
contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de dwie-interese.
Clauzele contractului individual de muncă nu vor putea conţine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă.
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

7. Forma contractului individual de muncă

Conform prevederilor Codului muncii (art. 16 alin. 1), contractul individual de muncă se
încheie în formă scrisă. Această dispoziţie legală nu reprezintă o condiţie de validitate {ad
validitatem), ci una de probă {adprobationem).
Contractul ^individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor în formă
scrisă, în limba română. Obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului. Prin O. U. G. nr. 65/2005 s-a stabilit obligaţia angajatorului de a încheia
contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă, în încercarea de a
se preîntâmpina "munca la negru".
In situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma scrisă, se
prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada
prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime
în muncă.

8. Conţinutul contractului individual de muncă

Prin Ordinul nr. 64/2003 (modificat prin Ordinul nr.76/2003)


al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei a fost aprobat
modelul - cadru pentru contractul individual de muncă, cuprinzând
elementele pe care trebuie să le conţină în mod obligatoriu contractul
individual de muncă: părţile, obiectul, durata, locul de muncă, felul
muncii, atribuţiile postului, condiţiile de muncă, durata muncii,
concediul, salarizarea, drepturi specifice legate de sănătatea şi
securitatea în muncă, alte clauze (perioada de probă, perioada de
preaviz, etc), drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor, dispoziţii
finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare,
organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu
respectivul contract).
Vom face scurte referiri la două elemente esenţiale: locul muncii şi felul muncii.
A. Locul muncii, este definit în două accepţiuni:
- în sens juridic, potrivit art. 5 pct. II din Legea nr. 76/2002, locul de muncă reprezintă
"cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se
materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu";
- în sens economic, potrivit art. 1 alin. 1 lit a din H.G. nr. 26/2001 privind criteriile şi
metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, locul de muncă este
"zonă, spaţiu strict delimitat, înzestrată cu mijloace de muncă, utilaje, unelte, mijloace de
lucru, sporuri, alimentaţie de întărire a organismului* echipamente de protecţie gratuite, etc
Locul de muncă înscris în contract poate fi modificat ulterior numai prin acordul părţilor sau
de către angajator In cazurile expres prevăzute de lege.
B. felul muncii, se determină după criteriul profesiei, funcţiei sau meseriei, pregătirii sau
calificării profesionale. Pornind de la calificarea profesională, se defineşte funcţia ca un
ansamblu de atribuţii sau sarcini de serviciu pe care salariatul le cunoaşte din fişa postului
din momentul semnării acesteia şi pe care trebuie să le îndeplinească prin prestarea
efectivă a muncii.
în cazul muncitorilor echivalentul funcţiei îl reprezintă meseria1 . Felul muncii nu poate fi
modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile reglementate expres de lege.

9. Cumulul de funcţii

Se poate vorbi de cumul de funcţii în două sensuri117:


- existenţa a două sau mai multe contracte individuale de muncă, în aceeaşi perioadă, ale
aceluiaşi salariat (strito sensu);
* existenţa concomitentă a mai multor contracte de muncă şi convenţii de prestări servicii
ori comerciale (lato sensu).
Codul muncii are în vedere numai cumulul de funcţii in baza mai multor contracte
individuale de muncă: "orice salariat are dreptul
Ide a cumula mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de
fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază".
Angajatorii Ia care se cumulează vor reţine şi vor v«a contribuţiile de asigurări sociale
potrivit reglementărilor Legii nr. 19/2000, Legii ar. 76/2002, O.U.G. ar. 150/2002 privind
asigurările sociale de sănătate.
Poate fi cumulată pensia cu salariul ?
Răspunsul se desprinde din reglementările Legii nr, 19/2000 privind sistemul public de pensii
şi alte drepturi de asigurări sociale.
- beneficiarii pensiei de urmaş pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o
activitate profesională, dacă veniturile brute realizate nu depăşesc jumătate din salariul
mediu brut pe economic (art. 94 alin. 2);
- pensia de invaliditate gradul IO poate fi cumulată cu salariul (art. 54 lit. e);
- nevăzătorii şi pensionarii pentru limită de vârstă pot cumula pensia cu salariul, în
schimb, beneficiarilor de pensie anticipată şi de pensie anticipată parţială li se interzice
cumulul (dacă se reîncadrează ta muncă li se suspendă pensia până la împlinirea vârstei
standard de pensionare).
Este admis cumulul salariului cu indemnizaţia de şomaj ?
Potrivit art. 72 din Legea nr. 76/2002 "persoanele care primesc indemnizaţie de şomaj şi
care se angajază cu program normal de lucru beneficiază din momentul angajării până la
sfârşitul perioadei pentru care erau îndreptăţiţi să primească indemnizaţia de şomaj, de o
sumă lunară, neimpozabilă, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cuantum de
30% din indemnizaţia de şomaj, primită în luna anterioară încadrării**.

IIL DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

Şi te vechiul Cod al munca a existat o reglementare expresă privind drepturile şi obligaţiile


părţilor aflate în raportul juridic de muncă. Actualul Cod al muncii are, de asemenea, în
vedere acest aspect, deosebit de important, după cum urmează (art. 37-40):
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre
angajator şi salariat sunt stabilite prin negociere, în cadrul

contractelor colective de muncă şi a contractelor individuale de muncă, cu excepţia


situaţiilor expres prevăzute de lege.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin
care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaţilor este
lovită de nulitate.
Salariatul are următoarele drepturi principale:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în executarea contractului de muncă;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la protecţia muncii;
g) dreptul la igienă şi securitate în muncă;
h) dreptul la acces la formarea profesională;
i) dreptul la informare şi consultare;
j) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
k) dreptul la protecţie în caz de concediere;
1) dreptul la negociere colectivă;
m) dreptul de a participa la acţiuni colective;
n) dreptul de a se constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin următoarele obligaţii principale:
a) obligaţia de a-şi îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
Pe b) obligaţia de respectare a prevederilor cuprinse în regulamentele interne, contractele
de muncă aplicabile, precum şi în contractele individuale de muncă;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de respectare a disciplinei muncii;
e) respectarea măsurilor de protecţie a muncii, de securitate şi sănătate în unitate;
f) obligaţia de respectare a secretului de serviciu.
La rândul său, angajatorul are următoarele drepturi principale: a) să stabilească organizarea
şi funcţionarea unităţii;

o; sa stabilească atribuţiile corespunzătoare peniru necare salariat, în condiţiile legii şi/sau în


condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură
aplicabil;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; .t
e) să constate săvârşirea, abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii şi regulamentului intern, inclusiv concedierea disciplinară.
Totodată, angajatorului îi sunt stabilite prin lege următoarele obligaţii principale:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi
asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure condiţii corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii
(periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă
aplicabil);
e) să se consulte cu organizaţiile sindicale sau, după caz, cu reprezentanţi ai salariaţilor
în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină
şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea
de salariat a solicitantului.
O obligaţie distinctă este reglementată prin art. 169 şi art. 170
Jl, muncii şi face referire la protecţia salariaţilor în cazul
tranferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora. Astfel, drepturile şi
obligaţiile cedentulin, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent lafoata
trnsferului, vor
fi transferate integral cesionarului. Mai mult, tranferul întreprinderii,

al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu pot constitui motiv de concediere individuală sau
colectivă a salariaţilor nici de către cedent şi nici de către cesionar. Atât cedentul cât şi
cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau
după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale
asupra salariaţilor, decurgând din tranferul dreptului de proprietate. Aşadar, este necesară
atât notificarea salariatului supus transferului colectiv, f cât şi obţinerea consimţământului
acestuia la transfer. Salariatul va putea fi concediat numai dacă refuză transferul.
Acordarea tichetelor de masă a fost reglementată prin Legea nr. 142/1998, stabilindu-se în
art. l:"tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat, sau, după caz, ale
bugetelor locale pentru unităţile din sectorul bugetar, şi în limitele bugetului de venituri şi
cheltuieli aprobate peiiru celelalte categorii de angajatori".
Aceste tichete reprezintă o alocaţie individuală de hrană, suportată integral, pe costuri, de
către angajator. Angajatorul distribuie salariaţilor tichetele de masă lunar, în ultima decadă
a fiecărei luni pentru luna următoare şi nu se poate acorda mai mult de un tichet de masă
pentru fiecare zi lucrătoare din luna următoare (nu se consideră zile lucrătoare pe||oadele în
care se efectuează concediul de odihnă, zile libere plătite, concediu pentru incapacitate
temporară de muncă sau absenţele nemotivate, perioadele de delegare şi detaşare).

IV. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE


* MUNCĂ

1. Noţiune

Realizarea obiectului unui contract individual de muncă presupune prestaţii succesive


desfăşurate în timp.
In procesul executării succesive a contractului se pot ivi şi anumite situaţii, care în mod
temporar - deci, din cauze trezitoare -fac imposibilă realizarea obiectului contractului.
Cum aceste cauze determină numai pe o perioadă limitată neexecutarea obligaţiilor
reciproce ale părţilor, trebuia găsită o cale

de salvare a contractului de muncă. Aşa s-a născut instituţia


suspendării contractului individual de muncă.
Dacă desfacerea unui contract de muncă este definitivă şi face
să înceteze toate efectele sale, suspendarea contractului de muncă
„ este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte - prestarea
muncii şi plata acesteia - ce se manifestă printr-o încetare temporară a
traducerii lor în viaţă "118. -SÎ*
Potrivit art. 49 alin. 2, şi 3 C. muncii "Suspendarea
contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat
şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării pot exista
alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel".
De reţinut că, timpul legal de odihnă, repausul zilnic şi cel săptămânal, zilele de sărbători
legale şi religioase, perioada concediului de odihnă - cât salariatul nu lucrează - nu constituie
un interval de suspendare a contractului individual de muncă .

2. Cazurile de suspendare

Făcând referire la suspendarea contractului individual de muncă, Codul muncii stabileşte că


aceasta poate interveni în trei moduri:
- de drept;
- prin acordul părţilor;
- prin actul unilateral al uneia dintre părţi (art. 49 alin. 1 ).

A. Suspendarea de drept - generată de împrejurări cart împiedică temporar prestarea muncii


de către salariat şi implicit plata salariului de către angajator.

Reamintim că, în contractele sinalagmatice „dacă una din părţi nu-şi poate îndeplini
obligaţia datorită unui caz fortuit sau de forţă majoră, cealaltă va 15 liberată de obligaţia sa
corelativă"1 °.
Iată cazurile în care salariatul nu-şi poate îndeplini temporar din motive neimputabile
obligaţia la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă (art. 50 ):
a. concediul de maternitate. Se acordă potrivit O.U.G. nr. 158/2005 (publicată în M. Of. nr.
1074/29. 11. 2005) pe o perioadă de 126 zile calendaristice. Distinct, O.U.G. nr. 96/2003
prevede acordarea concediului de risc matemal pe o prioadă de maximum 120 de zile în
situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri
pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar
angajatorulu nu poate nici să-i modifice condiţiile, nici să-i ofere un alt loc de muncă.
Cuantumul indemnizaţiei în cazul concediului de maternitate este de 85% din baza de calcul,
iar în cazul concediului de risc matemal este de 75%.
b. concediu pentru incapacitate temporară de muncă, când
salariatul este în imposibilitatea de a presta muncă din motive
independente de voinţa sa. In acest caz, durata de acordare a
indemnizaţiei este de cel mult 183 de zile în interval de 1 an
(începând cu a 90-a zi concediul se poate prelungi până la limita de
183 zile numai cu avizul medicului expert al sigurărilor sociale).
Totuşi, prelungirea concediului medical peste durata de 183 zile, se
face pentru cel mult 90 de zile în scopul evitării pensionării pentru
invaliditate.
c. carantina, este o prestaţie ce se acordă asiguraţilor cărora li
se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase pe
durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate
publică. Cuantumul indemnizaţiei este de 75% din baza de calcul.
d. efectuarea serviciului militar în termen sau cu termen redus
ori chemarea pentru concentrare, potrivit art. 69 din Legea nr.
46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. Perioada
respectivă constituie stagiu de cotizare (reamintim că prin Legea nr.
395/2005 începând cu 01 ianuarie 2007 serviciul militar obligatoriu a fost suspendat pe timp
de pace).
e. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,
legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g. forţă majoră, considerată ca o îfiprejurare externă
imprevizibilă şi invincibilă, cum ar fi: catastrofa naturală (cutremure,
inundaţii, furtuni), criza gravă de materii prime, deteriorarea
mujloacelor fixe, grevele, etc.
h. în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile
Codului de procedură penală. Este vorba de arestarea preventivă a
învinuitului (art. 146) sau a inculpatului (art. 148), dacă în interesul
urmăririi penale este necesară privarea de libertate a persoanei
respective. Dacă arestarea preventivă depăşeşte 30 de zile (în urma
prelungirii de către instanţa de judecată potiivit art. 159) angajatorul
poate dispune concedierea.
i. în alte cazuri expres prevăzute de lege. Jţl

B. Suspendarea prin acordul părţilor, este o suspendare


convenţională ce presupune acordai de voinţă al salariatului şi
angajatorului. Situaţia de suspendare convenţională reglementată de
Codul muncii o reprezintă acordarea concediului fără plată pentru
studii sau pentru rezolvarea unor probleme cu caracter personal (art.
54 şi art. 149 C. muncii).

C. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.


Potrivit art. 51 C. muncii, effltractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
salariatului, în următoarele situaţii:
a. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani ( în condiţiile Legii nr. 120 /
1997) sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani (în condiţiile
Legii nr. 53 /1992 ), în prezent având aplicabilitate O.U.G. nr. 148/2005 privind susţinerea
familiei în vederea creşterii copilului (Normele metodologice de aplicare a acestei ordonanţe
au fost aprobate prin H.G. nr. 1825/2005). Potrivit acestei ordonanţe: "persoanele care, în
ultimul an anterior datei

concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi în cazul copilului cu
handicap până Ia împlinirea vârstei de 3 ani, precum şî de o indemnizaţie lunară în cuantum
de 800 RON (după 01. 01. 2007 în cuantum de 600 RON);
b. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la ? ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, se acordă la cerere
unuia dintre părinţi dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu
de cotizare. Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45
de zile calendaristice pe an pentru un copil (medicul curant poate
stabili o durată mai mare în situaţia în care copilul este diagnosticat
eu boli infectocontagioase, neoplazii, imobilizat în aparat gipsat,
supus unor intervenţii chirurgicale) cuantumul brut lunar al
indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul;
c. concediu paternal, se acordă la cerere în primele 8
săptămâni de la naşterea copilului, având durata de 5 zile, iar dacă
tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de
puericultura, durata este de 15 zile lucrătoare (a se vedea Legea nr.
210/1999). Indemnizaţia primită pe dutara concediului este egală cu
salariul aferent zilelor lucrătoare respective (inclusiv sporurile şi
adaosurile la salariul de bază);
d. concediu pentru formare profesională, se acordă la cerere te
condiţiile art. 149 C. muncii;
e. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata
mandatului;
f. participarea la grevă;
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului în condiţiile ce se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă precum şi prin regulamentul intern.

D. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.


Codul muncii (art. 52) recunoaşte angajatorului dreptul de a suspenda din proprie iniţiativă
contractul individual de muncă al salariatului, în următoarele situaţii:
a. pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile

legii. Deşi legea nu prevede durata suspendării şi deci a efectuării


cercetării prealabile, considerăm că această perioadă nu poate depăşi 10 zile, întrucât
conform art. 264 alin. 1 lit. b din C. muncii, sancfiunea disciplinară constând în suspendarea
contractului
individual de muncă de poate aplica pe o perioadă de maximum 10 zile lucrătoare. Ori,
prelungirea cercetării peste 10 zile ar însemna aplicarea unei sancţiuni disciplnare mai grave
decât admite legea;
b. ca sancţiune disciplinară (pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare);
c. în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală
împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte
penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă
a hotărârii judecătoreşti (dacă se constată nevinovăţia penală a celui
în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior, având dreptul la
plata unei despăgubiri egale cu salariul şi celelalte drepturi de care a
fost lipsit e perioada acestei suspendări);
d. în cazul întreruperii temporare a activităţii, fâră_încetarea
raportului de muncă, în special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare ( pe această durată salariaţii
beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului
de muncă ocupat);
e. pe durata detaşării (conform art. 45-46 C. muncii);
In cazurile prevăzute la literele a, b, c, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul
îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit
pe perioada suspendării contractului.
In toate situaţiile de suspendare, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta
având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

3. Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă

în absenţa unor dispoziţii exprese privind procedura suspendării contractului individual


de muncă, doctrina şi practica
sunt unanime în a susţine emiterea unei note interne (decizie sau ordin), de către angajator,
către serviciul resurse umane, prin care să dispună suspendarea contractului individual de
muncă ori să constate existenţa unei cauze de suspendare, precizând temeiul legal şi
durata, perioada sau termenul până la care se produc efectele suspendării. în acest fel,
devine clară şi argumentată menţiunea ce trebuie operată în carnetul de muncă al
salariatului în cauză. Efectele suspendării:
- deşi nu se prestează munca, salariatul poate primi, funcţie de situaţie, următoarele
venituri: salariul (în cazul detaşării sau îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat),
indemnizaţie (pentru incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate, etc),
despăgubiri îij|ipoteza nevinovăţiei sale (în cazul suspendării din funcţie ori anulării deciziei
de concediere şi reintegrării în muncă);
- nu beneficiază nici de venituri şi nici de vechime în muncă, în cazul suspendării
contractului individual de muncă pentru absenţe nemotivate, ca sancţiune disciplinară sau
concediu fară plată.
în momentul dispariţiei cauzei, încetează şi suspendarea contractului individual de muncă.

. modificarea contractului individual de


*: MUNCĂ m

1. Noţiune

Contractul individual de muncă poate fi modificat, de regulă, numai prin acordul părţilor. Prin
excepţie, se admite modificarea unilaterală a contractului individual de muncă de către
angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel
prevăzut în contractul individual de muncă.
Potrivit prevederilor art. 41 alin. 3 C. muncii, "Modificarea contractului I individual de muncă
se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a. durata contractului;
b. locul rnuncii;
c. felul muncii;
d. condiţiile de muncă;
e. salariul;
f. timpul de muncă şi timpul de odihnă.

2. Modificarea unilaterală a contractului individual de munca

Se poate modifica unilateral locul muncii atunci când angajatorul dispune delegarea sau
detaşarea salariatului.
a. Delegarea- este reglementată prin art. 43-44 din C. muncii, fiind definită ca "exercitarea
temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă".
Rezultă că;
• măsura este obligatorie pentru salariat, şi trebuie să fie legali şi conformă cu interesele de
serviciu. Dacă salariatul refuză în mod nejustificat să execute o astfel de dispoziţie, poate fi
sancţionai disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă. Dispoziţia de delegare
este un act de drept al muncii (şi nu un act administrativ);
- se modifică numai locul obişnuit de muncă, adică salariatul aflat în delegare va executa
lucrări pe un alt loc de muncă din aceeaşi unitate, din altă unitate, în aceeaşi localitate sau
în oricare alta.
Delegarea se poate face pe o perioadă de cel mult 60 de zile, putându-se prelungi această
durată, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile, dacă conducerea unităţii consideră
oportun. Unitatea care dispune delegarea este beneficiara muncii prestate şi are obligaţia
să-i păstreze salariatului funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual
de muncă. Efectele delegării:
• salariatul se subordonează în continuare unităţii care l-a delegat;
- dacă pe timpul delegării, salariatul comite o abatere disciplinară, va răspunde disciplinar
faţă de unitatea cu care are contractul de muncă;
- dacă pe timpul delegării va aduce un prejudiciu unei alte
unităţi, această unitate păgubită va recurge la o acţiune în daune
împotriva unităţii care a dispus delegarea. Aceasta la rândul ei, va
recupera sumele plătite de la salariatul în cauză.
Persoana delegată în altă localitate are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de
cazare, precum şi la o indemnizaţie (diurnă) în condiţiile legii sau contractului colectiv de
muncă aplicabil.
Delegarea încetează:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- la încheierea lucrărilor ce au făcut obiectul delegării;
- la data revocării de către unitate;
- la data încetării contractului de muncă al salariatului trimis în delegaţie.
b. Detaşarea - este reglementată prin art. 45-47 din Codul muncii şi reprezintă "actul prin
care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un
alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. în mod excepţional, prin
detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al
salariatului"(art. 45 ).
Aşadar, în cazul detaşării:
- salariatul va părăsi temporar unitatea care 1-a angajat;
- contractul de muncă al salariatului detaşat, se suspendă;

- prima imitate cedează pe o perioadă limitată de timp o parte din drepturile şi


obligaţiile înscrise în contract fiind înlocuită de o altă imitate;
- activitatea îndeplinită de salariatul detaşat este în beneficiul unităţii cesionare, care-
1 încadrează în colectivul său pe un post vacant corespunzător felului muncii prevăzute în
contract ( regula);
- pe perioada detaşării, cel în cauză se subordonează conducerii unităţii cesionare
care-i poate aplica şi sancţiuni disciplinare executabile pe durata detaşării (desfacerea
disciplinară a contractului de muncă o poate dispune numai unitatea care a dispus
detaşarea);

Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi doar pentru motive personale
temeinice. Asemănări cu delegarea:
- dispoziţia de detaşare este un act de drept al muncii, cu caracter obligatoriu pentru
salariat; refuzul nejustificat poate determina sancţionarea disciplinară, inclusiv desfacerea
contractului de muncă; ţ,v>
- unitatea care emite detaşarea, îi păstrează salariatului în cauză funcţia şi toate
celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Personalul detaşat are următoarele drepturi ce vor fi acordate de către angajatorul la care s-
a dispus detaşarea:
- primirea salariului la nivelul avut anterior sau, după caz, mai mare (deci, beneficiază
de drepturile care îi simt mai favorabile);
- primirea unei indemnizaţii de detaşare;
-rambursarea cheltuielilor de transport ocazionate de plecarea şi întoarcerea din detaşare;
- asigurarea gratuită a cazării sau decontarea sumelor plătite pentru cazare;
- acordarea concediului de odihnă cu respectarea programării
iniţiale.
Detaşarea încetează: la expirarea duratei, prin revocarea de către angajatorul care a dispus-
o şi, prin încetarea contractului de muncă al salariatului detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea (art. 47 alin. 4 C. muncii).
In afara celor două situaţii - delegarea şi detaşarea - Codul muncii mai permite angajatorului
să modifice temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor
situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară ( retrogradarea din funcţie pe o
durată de maximum 60 de zile ) sau ca măsură de protecţie a salariatului. Referitor la acest
din urmă caz, art. 40 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
muncă şi boli profesionale, prevede că , salariaţii care, datorită unei boli profesionale sau
unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura

activitatea la locul de muncă anterior, pot trece temporar în altă muncă. Dacă la noul loc de
muncă, asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din
ultimele 6 luni, va primi o indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă, acordată
la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale, pentru cel
mult 90 de zile într-un an calendaristic.
c. Trecerea temporară în altă muncă.
Potrivit prevederilor art. 48 C. muncii "Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul
muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi condiţiile
prevăzute de Codul muncii".
Trecerea temporară în altă muncă în caz de forţă majoră se dispune doar pe perioada în
care acţionează împrejurarea externă, imprevizibilă şi de neînlăturat.
Ca sancţiune disciplinară (retrogradarea din funcţie potrivit art. 264 alin. 1 iit. c din C.
muncii) salariatul va trece pentru o perioadă de la 1 la 3 luni într-o funcţie inferioară.
Ca măsură de protecţie a salariatului este realizabilă:
- pentru pensionarii de invaliditate de gradul III;
- pentru salariaţii care beneficiază de o recomandare medicală de a presta munci
uşoare (îndeosebi, în cazul salariatelor gravide sau care alăptează).
Precizare: trecerea definitivă a unui salariat, chiar la acelaşi
angajator, la altă muncă decât cea convenită la încadrare constituie o
modificare esenţială a contractului individual de muncă şi nu se poate dispune fără
consimţământul salariatului în cauză (reguli derogatorii privind promovarea salariaţilor din
sectorul bugetar sunt prevăzute de O.U.G. nr. 9/2005 - publicată în M. Of. nr. 97/28.
01.2005).

3. Transferul

fa vechiul Cod al muncii a fost reglementat, ca modalitate de modificare definitivă a


contractului individual de muncă, transferul (în interesul serviciului şi la cerere).
Surprinzător* noul Cod al ©uncii (Legea nr. 53/2003) nu mai

reglementează transferul, deşi el este prevăzut în numeroase legi speciale, pentru diferite
categorii profesionale: medici, magistraţi, personalul didactic, funcţionarii publici, poliţiştii,
ep. Fiind deosebit de util în practica angajatorilor, transferul ar putea fi prevăzut atât în
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional, câlFşi în contractele subsecvente.

IVI. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE


MUNCĂ

1. Noţiune şi moduri de încetare

Raporturile de muncă ce s-au născut prin încheierea unui contract individual de muncă vor
lua sfâifSt prin încetarea acestui contract.
In vorbirea curentă sunt folosiţi termenii de „încetare" şi „ desfacere " a contractului de
muncă, în mod echivalent.
Intr-o exprimare strict juridică, aceşti termeni nu pot fi sinonimi, întrucât încetarea
contractului de muncă are o sferă mai cuprinzătoare decât desfacerea contractului de
muncă, aceasta din urmă constituind una dintre posibilităţile încetării.
Potrivit art. 55 C. muncii, modurile de încetare a contractului individual de muncă sunt
următoarele:
- încetarea de drept;
- încetarea ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea;
- încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.

A. Cazurile de încetare de drept a contractului individual


de muncă sunt următoarele (art. 56):
a) ca urmare a decesului salariatului (contractul fiind încheiat intuitu personae) sau a
angajatorului persoană fizică (dispariţia unei părţi determină, Sbvitabil, încetarea de drept a
contractului individual de muncă);
b) ca urmare a declarării judecătoreşti a morţii sau a punerii sub interdicţie a
salariatului sau a angajatorului persoană fizică, de la

data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti, dacă acestea antrenează lichidarea


afacerii (adică nu mai este continuată de succesori); v
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la
data la care persoana juridică îşi încetează existenţa (nu sunt necesare
formalităţi procedurale legate de încetarea contractului iriiividual de
muncă);
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului,
potrivit legii. Angajatorul nu poate dispune încetarea contractului individual de muncă decât
după primirea deciziei, urmare a cererii de pensionare;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă (este vorba de situaţia, aplicabilă acestui caz, în care nulitatea absolută nu poate fi
acoperită ulraior);
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane nelegal concediate sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti (nu sunt necesare formalităţi său
demersuri procedurale din partea angajatorului, decât ca acesta să aibă la îndemână
hotărârea judecătorească definitivă);
h) ca urmare a retragerii de către autorităţile competente a
avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiei (exemple: retragerea avizului conform de către organul de
poliţie în cazul personalului din pază şi gardă de corp sau retragerii
atestatului asistentului maternal profesionist);
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau unei
funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia (a se vedea art. 64 alin. 1 lit. b şi art. 65 din C. penal);
j) ca urmare a expirării termenului contractului, în cazul contractelor individuale de muncă
încheiate pe durată determinată

(contractul fiind afectat de un termen extinctiv şi cert);


k) ca urmare a retragerii acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali în cazul salariaţilor
cu vârsta cuprinsăk între 15 şi 16 ani (aceştia pot aprecia că activitatea concretă îi afectează
minorului sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională).
în toate aceste cazuri, este vorba de o încetare a contractului individual de muncă, ope legis
(în virtutea legii), fără a fi necesară o formalitate sau un act al angajatorului . In schimb, în
situaţiile prevăzute prin art. 56 lit. d şi lit. f-k din C. muncii, apare necesară emiterea unui
act de constatare prin care angajatorul sau salariatul semnalează că a apărut o cauză care
atrage încetare de drept a contractului de muncă, fară ca prin acest act să se dispună
încetarea contractului individual de muncă.

B. încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor


Prin reglementarea prevăzută în art. 55 lit. b din C. .muncii -care reprezintă temeiul încetării
contractului individual de muncă prin acordul părţilor - s-a făcut o aplicare a unui principiu
general de drept conţinut de art. 969 din Codul civil: „Convenţiile legal făcute au putere de
lege între părţile contractante. Ele se pot revoca prin consimţământul mutual sau din cauze
autorizate de lege Contractul de muncă s-a născut prin înţelegerea părţilor şi poate înceta
prin acordul acestora. Acordul trebuie realizat prin consimţământul concordant al ambelor
părţi, exprimat fără echivoc (precis, expres şi explicit)122.
Ca şi la încheierea contractului, este recomandabilă forma scrisă a acordului privind
încetarea contractului individual de muncă. Angajatorul trebuie să primească spre analiză o
eventuală cerere sau altă manifestare neîndoielnică din care să rezulte intenţia clară a
salariatului de a înceta raportul juridic de muncă123.

C. încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.


Potrivit Codului muncit cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului poartă denumirea generică de concediere. Aşadar, concedierea reprezintă
încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Concedierea poate fi individuală sau colectivă, iar, după criteriul motivelor, poate fi
concediere dispusă pentru motive ce ţin
de persoana iplariatului sau concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.
a) Concedierea colectivă
Conform art. 68 din C. muncii, prin concediere Colectivă se înţelege concedi^ea dispusă ca
urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării într-o
perioadă de 30 de zile calendaristice, a unui număr de:
a) cel puţfe 10 salariip, d^p angajato^d care disponibilizează
are încadraţi între 20 şi 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi între
101 şi 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadĂ cel pu$ln
300 de salariaţi.
Este interz® concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, vârstă, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie,
rasă sau popor, orientare sexuală, pentru opţiimle lor politice sau convingerile religioase,
handicap, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale
(art. 59 ).
In cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
m să iniţieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor
prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau
reconversie profesională a salariaţilor vizaţi de concediere;

Ifâsă pună la dispoziţia sindicatului sau, \ după caz reprezentanţilor salariaţilor toate
informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării
propunerilor din partea acestora (art. 69 din C. muncii).
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare
emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebtlfe să cuprindă:
a) numărul şi categoriile de salariaţi angajaţi în imitate;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere potrivit legii sau/şi contractelor colective de muncă pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;


f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează a fi
acordate salariaţilor supuşi concedierii;
g) data de la care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul reprezentativ din
unitate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri
pentru evitarea sau diminuarea concedierilor.
La data la care angajatorul a comunicat notificarea sindicatului, are obligaţia să o comunice
şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării sau diminuării concedierilor într-un termen de 15 de zile calendaristice de la
data pnmmi notificării. Intr-o asemenea situaţie, angajatorul are obligaţia de a răspunde în
scris şi motivat la propunerile formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.
La solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune
amânarea momentului emiterii deciziei de
concediere cu maximum 10 zile calendaristice.

Angajatorul care a recurs la concedieri colective nu poate face noi angajări pe posturile
salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora.
în cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile care au condus la concedieri
colective, are obligaţia de a transmite salariaţilor concediaţi o comunicare scrisă în sensul de
a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără a le impune
prezentare la examen sau concurs ori perioadă de probă.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 10 zile lucrătoare de la data comunicării
angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la revenirea pe locul
de muncă oferit. Dacă nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul menţionat, sau
dacă refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate să facă noi angajări pe locurile rămase
vacante (art. 72 C. muncii), b) Concedierea individuală
Concedierea individuală este dispusă de angajator printr-o dispoziţie ce-1 vizează pe un
anumit salariat, respectându-se următoarele împrejurări în care concedierea este interzisă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, constatate prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;

c) pe durata în care femeia salariată este însărcinată, în măsura în care angajatorul a


luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani
şi, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism
sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru
o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate
săvârşite de acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

în afara acestor interdicţii, art. 21 din O.U.G. nr. 96/2003 (modificată prin Legea nr. 25/2004)
prevede că este interzis angajatorului să dispună concedierea (chiar şi în cazul fucnţionarilor
publici) şi în următoarele situaţii:
- salariata este gravidă, sau a născut recent (primele 6 luni) ori alăptează;
- salariata se află în concediu de risc matemal.
Aceste interdicţii nu operează în cazul în care concedierea este determinată de motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.
1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii (art. 61):
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă sau prin regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Codul muncii nu
poate defini sau enumera abaterile grave, dar ele pot fi stabilite îndeosebi prin regulamentul
intern şi prin contractul colectiv de muncă funcţie de specificul muncii fiecărui angajator.
Exemplificăm situaţii reţinute în practica judiciară ca abateri grave care au justificat
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă:
- sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora;
- desfăşurarea de activităţi identice în condiţii de concurenţă neloială;
- consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului, ori prezentarea la activitate în
stare de ebrietate;
- absentarea de la serviciu o perioadă îndelungată;
- folosirea forţei fizice pe motive strict personale.
Când abaterile nu sunt grave se cere condiţia să fie repetate şi să exprime atitudinea
persoanei ca perseverenţă în săvârşirea abaterii.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile,
în condiţiile Codului de procedură penală. Raţiunea concedierii constă în necesitatea de a
preveni efectele prejudiciabile pentru angajator prin absentarea mai mare de

30 de zile a salariatului care astfel, nu îşi îndeplineşte obligaţia de a presta munca. Dacă se
dovedeşte nevinovăţia persoanei arestate unitatea nu este obligată nici să-1 reintegreze,
nici să-1 despăgubească, întrucât a dispus concedierea în condiţii legale. Tottuşi, persoana
în cauză poate pretinde despăgubiri pentru arestarea abuzivă în condiţiile art. 504 şi urm.
din C proc. pen.
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat (exemple: lucrări de slabă calitate, rebuturi repetate, neîndeplinirea normei,
atitudine refractară faţă de îndrumările primite, etc);
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de
cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
In cazul în care concedierea intervine pentru imul din motivele prevăzute la lit. b)-c)-d),
angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Atunci când concedierea intervine pentru că salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate, angajatorul are obligaţia să emită decizia de concediere numai cu respectarea
dispoziţiilor art. 263 - 268 din C. muncii. Procedura cercetării prealabile este obligatorie şijfîn
cazul concedierii pentru necorespundere profesională.
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt
şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul şi instanţa judecătorească la care
poate fi contestată (art. 62 C. muncii).
Concedierea pentru necorespundere profesională, poate fi dispusă numai după evaluarea
prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil.:
în cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizică sau psihică sau pentru
necorespundere profesională, precum şi

m cazul reintegrării pe post a persoanei concediate nelegal, angajatorul are obligaţia de a-i
propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
In situaţia în care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligaţia de a
solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a foitei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă
constatate de medicul de medicina muncii, urmând să-i comunice salariatului soluţiile
propuse de agenţie.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului
privind locurile de muncă vacante sau soluţiile propuse de Agenţie, pentru a-şi manifesta
expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
In cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul de 3 zile
lucrătoare, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
In cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică, salariatul beneficiază de o
compensaţie, stabilită prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă,
după caz.
2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Acest mod de concediere rezultă din desfiinţarea postului ocupat chiar de salariat (şi nu de
desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză, ca în reglementările
anterioare) din motive fără legătură cu persoana acestuia. Exemple: ca urmare a
dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii (să nu
mai figureze în organigramă).
Desfiinţarea postului trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală (impusă de dificultăţi) şi
serioasă (să vizeze îmbunătăţirea activităţii).
In cazul concedierilor individuale pentru motive determinate de dificultăţile economice,
transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii, angajatorului îi revine obligaţia de a
propune redistribuirea salariaţilor, conform prevederilor legii.

Salariaţii pot beneficia de măsuri active de combatere a şomajului şi de compensaţii.


Spre exemplu, în art. 8 alin. 1 din contractul colectiv ... 2007 - 2010 se prevede: la încetarea
contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorii
vor da acestuia o compensaţie de cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la
zi.

2. Dreptul la preaviz
Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică constatată de organele de
expertiză competente, sau concediate pentru necorespundere profesională, precum şi cele
concediate pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, beneficiază de un preaviz de
minimum 15 zile lucrătoare. Dacă persoanele considerate necorespunzătoare profesional se
află în perioada de probă nu beneficiază de acest preaviz.
In situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz se suspendă corespunzător, cu excepţia cazului de absenţe nemotivate.

3. Termene de concediere

Codul muncii stabileşte termenele în interiorul cărora trebuie să se dispună concedierea:


- potrivit art. 268 alin. 1, concedierea disciplinari trebuie dispusă în termen de 30 de
zile calendaristice de la data luării la euaoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar
nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei;
- potrivit art. 62 alin. 1, în cazul concedierii pentru arestare preventivă, inaptitudine
fizică sau psihică sau necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia de a emite
decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.
In celelalte cazuri de concediere, Codul muncii nu stabileşte termene.

4. Decizia de concediere

Potrivit doctrinei124, decizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care
angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de lege. Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de validitate.
Conţinutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii în texte diferite:
- art.62 alin.2, cuprins în Secţiunea referitoare la "concedierea pentru motive care fin
de persoana salariatului" prevede: "decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii
absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la
termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă";
- art. 74 alin.l cuprins în Secţiunea "Dreptul la preaviz" stabileşte că decizia de
concediere se comunică în scris şi trebuie să conţină, obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;


b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 70 alin. 2 lit. d, numai în cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant;
- art. 268 alin. 2, are în vedere decizia prin care angajatorul dispune sancţionarea
disciplinară, inclusiv desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă şi precizează
că, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care
au fost încălcate de salariat;
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate
de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile;

d. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se


aplică;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Aceste texte fiind complementare, trebuie înţelese şi aplicate
coroborat. Spre exemplu, şi în cazul prevăzut de art. 74 alin. 1 (cu referire la concedierea
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului) decizia de concediere trebuie să
cuprindă menţiunea referitoare la termenul în care poate fi contestată şi instanţa
judecătorească la care se contestă. Indicând termenul şi instanţa competentă, se optează,
potrivit spiritului legii, pentru textul mai favorabil salariaţilor şi în plus, se oferă celui mai
"slab juridic" o informare legată de dreptul său la contestaţie.
Conform art. 268 alin. 4 C. muncii, decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de
primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta.
A
In situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului în care salariatul
absentează nemotivat, aşa cum am pr^fizat anterior.
Potrivit art. 75 C. muncii, decizia de concediere produce efecte de la data la care a fost
comunicată salariatului.

5. Revocarea deciziei de concediere

Atunci când angajatorul constată netemeinicia sau nelegalitatea hotărârii de concediere,


poate, în principiu, să o revoce, decizia de concediere nefiind un act jurisdicţional
(irevocabil). In cazul în care există litigiu de muncă privind soluţionarea contestaţiei
împotriva deciziei de concediere, revocarea deciziei are drept efect încetarea judecăţii
(contestaţia rămânând fără obiect), dacă decizia de revocare îndeplineşte următoarele
condiţii:
- provine de la organul care a avut competenţa să emită decizia de concediere;
- este întocmită în formă scrisă, având număr de înregistrare, semnătura patronului şi
ştampila;

- operează pentru motive de nelegalitate şi/sau temeinicie.

6. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale


Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută.
In caz de litigiu, sarcina probei existenţei şi temeiniciei motivului concedierii revine
angajatorului.
Angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele
precizate în decizia de concediere.
în cazul în care instanţa constată concedierea ca fiind netemeinică sau nelegală, va dispune
anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate, şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul al cărui
contract de muncă a fost desfăcut nelegal (chiar dacă cel în cauză s-a încadrat la alt
angajator şi începuse să primească salariu de la acesta).
Angajatorul poate fi obligat şi la plata unor daune morale provocate prin concedierea
nelegală, în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în
situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
In cazul în care instanţa admite cererea salariatului de reintegrare în postul deţinut anterior
concedierii, contractul celui care ocupa postul respectiv încetează. Salariatul al cărui
contract de muncă încetează în aceste împrejurări beneficiază de următoarele prevederi:
- angajatorul are obligaţia de a-i propune un alt loc de muncă vacant în unitate,
compatibil cu pregătirea sa;
- dacă angajatorul nu dispune de un astfel de loc vacant, are obligaţia să solicite
sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă;
- în termen de 3 zile lucrătoare, salariatul trebuie să-şi manifeste expres
consimţământul cu privire la noul post oferit.

7. Nulitatea desfacerii ilegale a contractului de muncă


Anularea desfacerii unui contract de muncă este o sancţiune legală pe care o poate
pronunţa numai un organ jurisdicţional, după

ce constată că măsura s-a luat cu încălcarea unor prevederi legale esenţiale pentru
validitatea ei (revocarea te schimb, aparţine conducerii unităţii care constată ulterior
nelegalitatea măsurii luate). Cauzele nulităţii pot fi:
- de fond (ex: inexistenţa vinovăţiei salariatului);
- de formă (ex: nemotivarea în fapt a dispoziţiei);
- procedurale (ex: lipsa cercetării prealabile). Practica şi doctrina au încercat să ofere
răspunsuri şi
următoarelor probleme:
1. dacă măsura concedierii a fost anulată de organul de
jurisdicţie a muncii, poate pretinde salariatul şi daune morale, în afara despăgubirilor
materiale?
- da, întrucât Codul muncii reglementează prin art. 269 (modificat prin Legea nr.
237/2007) exclusiv acordarea de despăgubiri pentru daune patrimoniale sau morale din
culpa angajatorului;
- a putut fi obligată unitatea la plata unor daune morale dacă există în acest sens o
clauză în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii (se derogă de le legislaţia
muncii în favoarea salariaţilor);
- în cazul în care concedierea s-a produs ca urmare a discriminării pe criteriile
prevăzute de Legea nr. 202/2002 (art. 33 alin. 3) au fost acordate daune morale;
- dacă se probează prejudiciul moral, de o anumită gravitate, suferit de salariat, în
corelare cu caracterul abuziv (rea credinţă) al măsurii concedierii, instanţa a acordat şi
daune morale;
2. poate instanţa să oblige unitatea la acordarea de daune
cominatorii, pe zi de întârziere, până la reintegrarea efectivă în
muncă? Se ştie că daunele cominatorii sunt sumele de bani pe care
debitorul unei obligaţii de "a face" sau de "a nu face" este ţinut prin
hotărâre judecătorească să le plătească creditorului pentru fiecare zi
de întârziere, până la executarea în natură a obligaţiei sale.125

Acordarea daunelor cominatorii nu este specifică raporturilor de muncă, dispoziţiile art. 1073
- 1075 C. civ. privind numai raporturile civile.
într-o altă opinie126 s-a considerat că pot fi acordate daune cominatorii numai dacă
angajatorul dă dovadă de rea credinţă şi refuză ori tergiversează reintegrarea salariatului;
3. ce se întâmplă dacă salariatul însuşi, tergiversează revenirea la activitate, în urma
anulării deciziei de concediere, ştiind că poate primi despăgubiri până la reintegrarea
efectivă pe post?
Cu adevărat^nici în Codul muncii şi nici în legile gpeciale, nu este reglementat termenul în
care salariatul are obligaţia să se prezinte la angajator în vederea reluării activităţii, în cazul
în care instanţa a hotărât anularea deciziei de concediere şi repunerea părţilor în situaţia
anterioară (decizia primei instanţe - tribunalul - este definitivă şi executorie de drept).
Literatura şi practica juridică sunt unanime în a considera că fapta salariatului de a nu da
curs într-un termen rezonabil (s-a propus, de lege ferenda, termenul de 5jrile lucrătoare127)
executării hotărârii judecătoreşti privind reintegrarea efectivă pe post, prelungind sub
diferite pretexta perioada în care ştie că are drept la despăgubiri fără să presteze muncă,
constituie abuz de drept. Devine evidentă reaua credinţă a salariatului atunc^ când unitatea
jpobează diligenta reîncadrării, iar salariatul, în locul unui răspuns pozitiv,, amână sine d/e
momentul revenirii pe post. Considerăi|| că în această situaţie, salariatul efectuează absenţe
n^motivate începând cu ziua următoare pronunţării hotărârii instanţei şi poate fi sancţionat
disciplina inclusiv cu desfacerea cofcactului individual de muncă, dacă numărul aceastor
absenţe corespunde prevederilor din regulamentul intern.
D. Demisia
Demisia reprezintă "actul unilateral de voiţii a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinireaAnui termen de
preaviz "( art. 79 alin. 1 C. muncii).

Din definiţie rezultă următoarele:


î. în cazul demisiei este suficientă voinţa sau iniţiativa salariatului; ^:
2. demisia se comunică angajatorului printr-o notificare
scrisă;
3. în cazul demisiei, salariatul este obligat să respecte un
termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după
caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15
zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 30 de zile calendaristice,
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
In situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează în momentul
expirării termenului de preaviz sau la data renunţării angajatorului la
termenul respectiv (salariatul nu poate beneficia de indemnizaţie de
Şomaj). L JyU4 ^
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contract individual de muncă.
Considerăm că salariatul îşi poate retracta preavizul numai cu acordul unităţii.

VIL PROTECŢIA DREPTURILOR SALARIAŢILOR ÎN CAZUL TRANSFERULUI ÎNTREPRINDERII, AL


UNITĂŢII SAU AL UNOR PĂRŢI ALE ACESTEIA Â
Prin art. 169 alin. 1 din C. muncii a fost instituită protecţia drepturilor salariaţilor în cazul în
care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau doar al unor părţi ale acesteia
către un alt angajator, transfer realizat cu respectarea cerinţelor legii.
Astfel, s-a stabilit că drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau
raport de muncă existent la data
Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale
acesteia nu vor putea constitui motiv legal de concediere individuală sau colectivă a
salariaţilor nici de către cedent şi nici de către cesionar.
Conform art. 170, atât cedentul cât şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, anterior transferului, cu privire la
implicaţiile de natură juridică, economică şi socială asupra salariaţilor, ca urmare a
transferului dreptului de proprietate.

VIII. NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE


MUNCĂ

1. Noţiune

Nulitatea este sancţiunea de drept civil prin care actul juridic


(în speţă, contractul) ce nu îndeplineşte condiţiile de validitate cerute de lege este lipsit de
efectele ce contravin legii128. Raportat la dreptul muncii, dreptul civil constituie dreptul
comun.
Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată împotriva unui act juridic ca atare, ci este o
măsură care tinde ca anumite efecte - cele viciate de nulitate - să nu se producă129 .
In dreptul muncii, în principiu, nulitatea contractului de muncă nu are efect retroactiv,
întrucât ne aflăm în prezenţa unor prestaţii asupra cărora nu se poate reveni. Ar fi absurd să
i se pretindă unui patron restituirea muncii prestate de salariat!
In dreptul muncii nulităţile sunt parţiale, pentru că:
- sub aspectul efectelor întinderii în timp, un contract de muncă nul produce efecte, de
regulă, pentru trecut, adică nulitatea nu are efect retroactiv (este şi cazul contractelor cu
prestaţii succesive din dreptul civil);
- o clauză ilegală va fi nulă, fără să atragă, în principiu, nulitatea întregului contract.

2. Nulitatea şi rezilierea contractului de muncă


Sunt noţiuni distincte cu aplicabilitate la situaţii diferite.
Notele specifice se relevă uşor prin comparaţie:
- nulitatea intervine în cazul contractului de muncă încheiat cu
încălcarea condiţiilor de validitate, pe când desfacerea (rezilierea) contractului reprezintă o
modalitate de încetare a unui contract valid;
I cauzele de nulitate au existat anterior sau concomitent cu încheierea contractului, pe când
cauzele de reziliere apar în cursul executării contractului de muncă;
- nulitatea în general, are efect retroactiv, desfiinţând contractul pe data încheierii lui
(ex tune; atenţie la excepţia pentru dreptul muncii!), pe când rezilierea, ca atare, nu are
niciodată efect retroactiv, ci numai ex nune.

3. Nulitatea remediabilă

Toate situaţiile ce pot fi considerate cauze de remediere a nulităţii într-un contract civil sau
într-un contract de muncă, se cer privite în considerarea momentului încheierii acelui
contract. în dreptul muncii, de regulă, nulităţile simt remediabile.
Spre exemplu , dacă un contract de muncă se încheie fără avizul medical prevăzut de lege,
va fi sancţionat cu nulitatea absolută.
Dacă ulterior, salariatul primeşte avizul medical, potrivit dreptului civil, nulitatea va fi
iremediabilă, întrucât medicul atestă sănătatea persoanei la o dată ulterioară şi nu la data
încheierii contractului. Potrivit dreptului muncii, nulitatea se priveşte ca remediabilă, pentru
a aduce nu sancţiune, ci protecţie salariaţilor.

4. Nulitatea absolută şi nulitatea relativă

Aceste nulităţi se pot diferenţia folosind criteriul naturii


dispoziţiei încălcate:

• prin nulitatea absolută se ocroteşte un interes general, IP1111 Etatea relativă se ocroteşte
un interes personal. Din punctul de vedere al efectelor, se deosebesc astfel: m - nulitatea
absolută poate fi invocată de orice persoană
interesată şi chiar din oficiu; nulitatea relativă poate fi invocată numai
de partea ocrotită prin aplicarea sancţiunii;
| dreptul la acţiune în declararea nulităţii absolute este
imprescriptibil131; în cazul nulităţii relative acest drept se prescrie;
- numai nulitatea relativă poate fi confirmată (persoana ce s-ar
fi putut prevala de nulitatea unei obligaţii, o consideră valabilă prin
act juridic unilateral).
în dreptul muncii se sancţionează cu nulitate absolută: încheierea unui contract de muncă
de către angajator, cu persoane cărora legea le interzice angajarea (persoane interzise,
minori cu vârsta sub 15 ani, etc); angajarea pe un post inexistent în statul de funcţii, sau
angajarea fără examen (concurs) când este prevăzută
obligatoriu de lege etc.
Nulitatea unui contract de muncă (absolută sau relativă) decurge numai din prevederile legii
şi nu din voinţa exprimată de
Părţi- fă
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare
pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege.
In situaţia în care o clauză este afectată de nulitate deoarece stabileşte drepturi pentru
salariaţi sub limitele impuse de lege sau contractele colective aplicabile, ea va fi înlocuită
automat de dispoziţiile legale sau convenţionale minimale aplicabile, salariatul având
dreptul la despăgubiri.
mm Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea
acestuia, corespunzător îndeplinirii atribuţiilor
de .serviciu

Constatarea nlităţif şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor ei, se poate face prin acordul
părţilor.
? Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

IX. CONTRACTUL CIVIL DE LOCAŢIUNE A


LUCRĂRILOR *

CunosJtot şi sub numele de convenţie civilă de prestări servicii, contractul civil de locaţiune
a lucrărilor este reglementat de Codul civil în art.: 1410, 1412, 1413,1470-1490. *
Codul muncii (Legea nr. 53/2003) nu a abrogat prevederile Codului civil cu privire la
contractul civil de locaţiune a lucrărilor.
Prin art. 101 (introdus prin OUG nr. 55/2006) a fost reglementată poifbilitătea ca angajatorul
să poată încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă prin
contract de muncă cu timp parţial (alin.l), iar durata săptămânală de lucru să fie inferioară
numărului de ore normale de lucru al uniri salariat cu normă întreagă comparabil.
Sunt numeroase actele normative speciale care prevăd prestarea muncii în baza convenţiilor
civile. Exemple:
- potrivit Legii nr. 507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea activităţii ecoriomice
de către persoanele fizice, liberii profesionişti îşi desfăşoară activitatea în baza convenţiilor
civile;
- art. 11 alin.3 din Legea contabilităţii nr. 82/1991 stabileşte: "contabilitatea poate fi
organizată şi condusă pe bază de contracte de prestări servicii şi de ...persoane fizice care
au calitatea de expert contabil, respectiv contabil autorizat...";
-potrivit art. 12 din Legea nr. 195/2000 privind constituirea şi organizarea clerului militar,
pentru acoperirea unor nevoi de asistenţă religioasă m structurile forţelor armate vor putea
fi angajaţi clerici din unităţile de cult, pe bază de convenţii civile de prestări servicii;
| Codul fiscal (Legea nr. 571/2003) face referire (în art. 47) la veniturile din profesii libere,
din drepturi de proprietat^itelectuală din prestări de servicii şi din practicarea unei meserii.

. ALTE CONTRACTE PRIVIND PRESTAREA DE


ACTIVITĂŢI
In afara contractului individual de muncă, diferit ca natură
juridică de acesta, sunt întâlnite următoarele categorii de contracte:
1. Contractul de performanţă a fost reglementat prin O.U.G. nr. 79/2001 (modificată prin
Legea nr. 59/2002, prin O.G. nr. 29/2004 şi prin Legea nr. 116/2004), fiind un acord de
voinţă încheiat între agentul economic pe de q parte şi conducătorul agentului economic pe
de altă parte, care are ca obiect îndeplinirea obiectivelor şi criteriilor de performanţă
aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale stabilite
conducătorului agentului economic prin contractul individual de muncă. Contractul de
performanţă este o anexă la contractul individual de muncă prin care se conturează cu
exactitate obiectul contractului individual de muncă al conducătorului agentului economic
(respectivul obiect se revizuieşte anual) şi se justifică prin faptul că drepturile salariale
cuvenite acestor conducători nu se negociază, ci se stabilesc
unilateral de către conducătorii ministerelor, Autorităţii pentru Privatizare şi Administraţia
Participaţiilor Statului, organelor administraţiei publice centrale şi local^f după caz, în
subordinea căruia se află agentul economic respectiv.
2. Contractul de voluntariat este reglementat de Legea nr. 195/2001 (modificată prin O.U.G.
nr. 58/2002 aprobată prin Legea nr. 629/2002, reprezentând convenţia cu titlu gratuit
încheiată între o persoană fizică denumită voluntar şi o persoană juridică denumită
beneficiarul voluntariatului, în temeiul căreia prima se obligă faţă de cea de a doua să
presteze o activitate de interes public fiară a obţine o contraprestaţie materială. Aşadar,
voluntariatul se desfăşoară în cadrul unor raporturi juridice, altele decât raportul juridic de
muncă şi raportul juridic civil, de prestare a unor activităţi fără remunerare.
Activitatea de interes public se desfăşoară în domeniul asistenţei şi serviciilor sociale,
medico-sanitare, protecţiei drepturilor omului, cultural, artistic, învăţământ, religios, sportiv,
social, comunitar, etc.
Beneficiar al acestui contract este acea persoană juridică de drept public sau de drept
privat, fară scop lucrativ, care încheie contractul de voluntariat.

3. Contractul de mediere este reglementat de Normele


metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 (modificată prin O.U.G. nr.
43/2002, aprobată prin Legea nr. 592/2002), aprobate prin H.G. nr. 384/2001 (modificată
prin H G nr 850/2002) care stabileşte că se poate încheia între agentul de ocupare şi
cetăţeanul român care urmează să presteze muncă în străinătate.
Aşadar, contractul de mediere se încheie numai după ce s-a încheiat un contract între
agentul de ocupare acreditat şi angajatorul ce poate fi persoană fizică sau persoană juridică
străină, contract care cuprinde oferta fermă de locuri de muncă, dar anterior contractului
individual de muncă încheiat între cetăţeanul român şi angajatorul străin. Contractul de
mediere are ca obiect:
- medierea în vederea angajării beneficiarului (persoana fizică) la un anumit angajator
în străinătate;
- îndeplinirea tuturor formalităţilor pentru încheierea contractului individual de
muncă;
- îndeplinirea formalităţilor privind deplasarea la locul de muncă din străinătate;
- alte prestaţii.
în principiu, contractul de mediere este un contract comercial.
4- Contractul de solidaritate a primit reglementare prin Legea nr. 116/2002 privind
prevenirea şi combaterea marginalizării sociale şi are ca părţi:
- Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă prin
agenţiile teritoriale;
- tinerii cu vârsta între 16 şi 25 ani aflaţi în dificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii
profesionale.
Contractul are ca obiect integrarea sau reintegrarea în muncă a tinerilor respectivi,
facilitatea accesului lor la un loc de muncă în cadrul unui angajator avizat de agenţie. Durata
contractului de solidaritate este cuprinsă între 1 an şi 2 ani şi în baza lui angajatorul,
persoană juridică sau fizică (denumit angajator de inserţie) va încheia cu tânărul un contract
individual de muncă pe durată determinată, egală cu cea a contractului de solidaritate. Pe
baza convenţiei încheiate cu agenţia teritorială, angajatorul va primi lunar salariul de bază
stabilit la data angajării tânărului respectiv, dar nu mai mult de 75% din salariul mediu net
pe economie, comunicat de

Institutul Naţional de Statistică. Dacă la data încetării contractului de solidaritate angajatorul


de inserţie angajază tineri cu contract individual de muncă pe durată medeterminată, va
beneficia de rambursarea lunară, pe o perioadă de maximum 2 ani, a unei sume în cuantum
de 50% din indemnizaţia de şomaj pe care tânărul ar fi primit-o dacă ar fi fost disponibilizat.

CAPITOLUL III TIMPUL DE MUNCĂ Şl TIMPUL DE ODIHNĂ

I. TIMPUL DE MUNCĂ 1. Definiţie


Munca prestată de salariat trebuie să aibă un caracter de continuitate încadrându-se într-un
număr minim de ore pe zi.
Reglementarea timpului de muncă are un caracter imperativ şi reprezintă o garanţie a
dreptului fundamental la odihnă.
Prin timp de muncă se înţelege ,, durata de timp stabilită prin lege, dintr-o zi sau dintr-o
săptămână, în care este obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de
muncă .
Potrivit Codului muncii, timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte
pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (art. 108).

2. Organizarea timpului de muncă

Problema duratei muncii a constituit un obiect al revendicărilor întâlnit decenii de-a rândul
(încă din sec. XIX) în lupta dusă de muncitori pentru protecţia sănătăţii lor pe calea reducerii
duratei excesive de muncă şi, implicit, pentru corelarea timpului de muncă cu timpul de
refacere sau cu timpul dedicat vieţii de familie.
In acest sens, încă de la înfiinţare, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat convenţii şi
recomandări ale căror standarde au fost asimilate de o serie de state membre.
Pe plan intern, prin intrarea în vigoare a Decretului - lege nr. 95 /1990 s-a institutit
săptămâna de lucru de 5 zile ( reglementare reluată ulterior de Contractul colectiv de muncă
la nivel naţional ), reprezentând 40 de ore pe săptămână.
Constituţia din 1991 prevede la art. 38 alin. 3 că durata normală a zilei de lucru este, în
medie, de cel mult 8 ore.

La rândul său, Codul muncii stabileşte că I pentru salariaţii


angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40
de ore pe săptămână ( art. 109 alin.l |
Prin negocieri colective, partenerii sociali- patronul şi salariaţii- includ în contractul colectiv
de muncă şi clauze ce privesc durata şi organizarea timpului de muncă....
Excepţii De la regula ce priveşte durata de 8 ore a zilei de muncă, sunt admis® excepţii
pentru anumite categorii de personal, pentru care ziua de muncă este sub 8 ore :
- pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore
pe săptămână, fără ca prin aceasta să se
aducă o scădere a salariului ;
- femeilor angajate cu normă întreagă, care nu doresc să beneficieze de concediul
plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani, li se acordă pauze în gursul
programului de lucru pentru alimentarea şi îngrijirea copilului, de o jumătate de oră la
intervale de cel mult 3 ore, timpul acordat pentru alăptare, inclusiv deplasările, neputând
depăşi două ore zilnic. De aceste pauze beneficiază salariata până la împlinirea de către
copil a vârstei de 9 luni, putându-se prelungi până la 12 luni pe baza recomandărilor
medicale. La cererea mamei, pauzele pentru alimentarea şi îngrijirea copilului vor fi înlocuite
cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic. Aceste faclltăţi se includ în timpul
de muncă şi deci, nu determină o scădere a salariului135;
- femeile care au în îngrijire copil de până la 6 ani pot lucra cu 1/2 normă sau cu 3/4
normă, salariul fiind corespunzător timpului efectiv lucrat, fără să li se afecteze drepturile ce
decurg din calitatea de salariat: concediul de odihnă sau vechimea în muncă136.Această
excepţie vizează salariatele care nu beneficiază de creşe sau cămine. Dacă copii acestora se
află în creşe sau cămine, salariatele pot lucra cu 1/2 sau 3/4 normă, dar, în această situaţie,
atât salariul, cât şi vechimea în muncă vor fi echivalente duratei reale a muncii.
- salariaţii |are desfăşoară efectiv şi permanent activitate în locuri de muncă cu condiţii
deosebite-vătămătoare, grele sau

periculoase - beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, fără a fi
afectate salariul fi vechimea în muncă137. Durata reducerii timpului de muncă şi
nominalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se
stabilesc prin negocieri între patron şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor;
- salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea
(între orele 22-06) beneficiază, fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata
normală a zilei de lucru, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază
pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;
- medicii încadraţi în unităţile publice din sectorul sanitar sau in serviciile de
ambulanţă au un program de 7 ore în ,medie pe zi, iar medicii, personalul sanitar cu
pregătire superioară şi persoanlul sanitar mediu încadraţi în unităţile publice din sistemul
sanitar ce desfăşoară activitate de anatomie patologică, medicină legală (prosectură şi
disecţie) activitate de radiologie şi medicină nucleară, lucrează cu un program de 6 ore pe
zi;
- potrivit prevederilor Legii nr. 19/2000, salariaţii care, din motive medicale, nu mai pot
presta activitate pe durata normală de 8 ore pe zi, primesc o indemnizaţie pentru reducerea
timpului de muncă cu o pătrime (adică, cu două ore pe zi).Propunerea de acordare a
indemnizaţiei o face medicul curant şi va fi urmată de avizul medicului expert al asigurărilor
sociale, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic (art. 111-112 ).
Tot la categoria excepţii încadrăm situaţiile în care durata timpului de muncă poate fi mai
mare de 8 ore pe zi. In acest sens, Codul muncii prevede:
a. în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se
poate opta pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, adică, î&
loc de 5 zile cu 8 ore pe zi (repartizare uniformă) să se lucreze un alt
număr de zile cu un alt număr de ore pe zi , încât, să fie respectată
durata normală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art.
no);
b. durata maximă legală a timpului de muncă, inclusiv orele
suplimentare, este de 48 ore pe săptămână. Prin excepţie, durata

timpului de muncă va putea fi prelungită peste 48 de ore/săptămână, cu condiţia ca media


orelor de lucru, calculată pe o perioadă de referinţă de o lună calendaristică să nu
depăşească 48 de ore/săptămână ( art. 111 alin. 2 ).
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de
ramură aplicabil, perioade de referinţă care pot fi mai mari de o lună, dar care să nu
depăşească 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinţă nu se vor lua în calcul durata concediului de odihnă
anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
c. dacă pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se negociază o durată
zilnică a timpului de muncă de 12 ore, aceasta va fi urmată de o perioadă de repaus de 24
de ore (art. 112).
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40
de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate se negociază prin contractul
colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa negocierii, se prevede prin
regulamentul intern. Aşadar, legea admite funcţionarea programului de lucru inegal numai
sub condiţia menţionării exprese în contractul individual de muncă.
Programul individualizat de muncă poate fi stabilit de către angajator cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză. In acest caz se va ţine seama de împărţirea duratei zilnice a
timpului de muncă în două perioade :
- o perioadă fixă, în care personalul unităţii se află simultan lâ locul de muncă;
- o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare,
respectând durata timpului de muncă zilnic (art. 115 C. muncii).
Angajatorului îi revine obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă.
în domeniile în care timpul de muncă nu poate fi organizat după forma clasică (ex.: program
de lucru zilnic între orele 7,00 -15,00) se stabilesc forme specifice, după caz (exemple) :
■fetmuncă în ture sau în schimburi, când serviciul se desfăşoară succesiv şi alternativ:
- munca în tură continuă, în cazurile în care procesul de muncă este neîntrerupt
(rafinării, termocentrale, siderurgie, etc);
- munca în turnus, în cazurile în care activitatea se desfăşoară
neîntrerupt, dar în schimburi inegale(ex.: transportul C.F.R.);
- programul de lucru al personalului didactic se întocmeşte tot într-un mod specific,
funcţie de normarea didactică.

3. Munca în timpul nopţii

Munca în timpul nopţii este aceea care se prestează în intervalul cuprins, între orele 22,00 -
6,00 (conform art. 122 din Codul muncii) sau chiar 21,00 - 7,00 (conform art. 16 alin.l din
Contractul colectiv... 2007-2010).
Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
Compensare. Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază :
- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără
afectarea salariului de bază,
- fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de
muncă de noapte lucrată.
Condiţii: salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin trei ore de muncă de noapte sunt
supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.
Dacă salariaţii care prestează muncă de noapte au probleme de sănătate recunoscute ca
având legătură cu această muncă, vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi (art.
124 C. muncii).
Se interzice programarea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de 18 ani (art. 125
alin.l din Codul muncii), iar a femeilor gravide, a lăuzelor şi a celor care alăptează este
posibilă numai cu acordul lor.

4. Munca suplimentară

Potrivit art. 117 alin. 1 din Codul muncii, orele în care o persoană prestează muncă peste
durata normală a timpului de muncă

săptămânal sunt ore suplimentare şi se compensează cu timp liber corespunzător. Dacă


munca astfel prestată nu a putut fi compensată cu ore libere plătite în următoarele 30 de
zile, se vor plăti cu un spor la salariu.
Sporul pentru munca suplimentară se negociază la încheierea contractelor colective de
muncă sau a contractelor individuale de muncă, neputând fi mai mic de 75% din salariul de
bază. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. Salariaţii
prestează ore suplimentare peste limita stabilită de lege doar în următoarele situaţii: cazuri
de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii produceiR unor accidente ori
înlăturării consecinţelor unui accident.
Norma de muncă. Făcând o legătură cu timpul de muncă, Codul muncii a reglementat în
acelaşi capitol problema normei de muncă. S-a considerat că norma de muncă exprimă
"cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau literarilor de către o
persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile
unor proceA tehnologice şi de muncă determinate. Norma de munc9fşu{^de timpii|
ţqproductiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul
pentru pauze legale în cadrul programul§ji de muncă (art. 126).
Normele de miteă se elaborează de către angajator conform
normativelor în vigoare ^^tcordul sindicalei sau, după caz, al
reprezentanţilor sawla^lor
In cazul unui dezacord cu privire la fermele de muncă părţile vor apela la arbitrajul unui terţ
ales de comun acord.

II. TIMPUL DE ODIHNĂ».

1. Formele timpului de odihnă

Strict necesar pentru refacerea capacităţii de ngpncă, dar şi pentru rezolvarea problemelor
cu caracter personal ce intervin în viaţa fiecărui salariat (ca de altfel în viaţa fiecărei
persoane), timpul de odihnă se prezintă sub următoarele forme : pauza pentru masă,
repausul zilnic (timp de odihnă între două zile de muncă ), repausul săptămânal, zile de
sărbători legale şi concediile.

2. Reglementări juridice
Vom acorda tratare reglementărilor juridice privind timpul de odihnă, făcând convenţional
următoarea divizare :
a. forme ale timpului de odihnă, altele decât perioadele de
concediu şi,
b. concediile.
Din prima categorie fac parte :
a) Pauza pentru masă - este reglementată de art. 130 alin.l
din Codul muncii astfel:,, In cazurile în care durata zilnică a timpului
de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de
masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul de muncă intern".
Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata pauzei de masă va fi de cel puţin 30 de
minute dacă timpul de muncă zilnic este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Durata pauzelor nu se include, de regulă, în durata zilnică normală a timpului de muncă, ci
excede acestei durate. Prin excepţie, durata pauzelor va îranclusă în durata timpului de
muncă, dacă, fie în contractul colectiv de muncă, fie în regulamentul intern se prevede
expres această dispoziţie.
b) Timpul de odihnă între două zile de muncă - este
reglementat de către Codul muncii138 în mod distinct:
- în cazurile ce exprimă regula, repausul între două zile de muncă trebuie să fie de cel
puţin 12 ore consecutive;
- în cazul muncii în schimburi - aceasta fiind excepţia - între ora de ieşire dintr-un
schimb şi ora de intrare în schimbul următor, trebuie să existe un repaus (interval) de cel
puţin 8 ore.
c) Repausul săptămânal. Reglementând durata săptămânii de
lucru la 5 zile, Decretul - lege nr. 95/1990 a reglementat, implicit,
dreptul la un repaus săptămânal cu durata de 2 zile. Acest drept a
căpătat o statuare constituţională prin prevederea duratei medii a
săptămânii de lucru de 40 de ore.
Codul muncii oferă o prevedere explicită prin art. 132 alin.l : "Repausul săptămânal se
acordă în 2 zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica". De la regula acordării
repausului săptămânal în

zilele de sâmbătă şi duminică este admisă excepţia acordării şi în alte zile ale săptămânii
dacă :
- repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a activităţii;
- acordarea repausului săptămânal în alte zile decât sâmbăta şi duminica este
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern.
Precizare;
a) salariaţii care nu vor putea beneficia de repaus săptămânal în zilele de sâmbătă şi
duminică, vor beneficia - compensatoriu - de un spor la salariu ce se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă (art. 132
alin. 2 şi3 din C. muncii);
b) salariaţii care, în situaţii de excepţie, nu pot beneficia de repausul săptămânal într-o
perioadă de activitate continuă de maximum 15 zile calendaristice, vor primi aceste zile de
repaus cumulat (în acest caz se cere autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi
acordul sindicatului sau , după caz, al reprezentanţilor salariaţilor). Totodată, acwi salariaţi
vor beneficia - compensatoriu -de un spor echivalent cu dublul sporului negociat pentru
munca suplimentară (acesta, potrivit art. 120 alin. 2 C. muncii nu poate fi mai mic de 75 %
din salariul de bază).
Suspendarea repausului săptămânal Codul muncii, prin prevederea art. 133 alin. 1 dă
posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea repausului săptămânal" în cazul unor
lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri
de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru înlăturarea efectelor produse de accidente..."
Şi în cazul acestei suspendări, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit
art. 120 alin. 2 C. muncii.
d) Zilele de sărbători legale, devin timp de odihnă ca urmare a reglementărilor Codului
muncii. Astfel, potrivit art. 134 alin. 1, s-a stabilit ca fiind zile de sărbători legale: 1-2
ianuarie, prima şi a doua zi de Paşti, 1 Mai, 1 Decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun, două
zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate de cultele
religioase legale (altele decât cele creştine) pentru persoanele aparţinând acestora.

Salariaţii care lucrează pe locuri de muncă în care activitatea de muncă nu poate fi


întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii vor
beneficia de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, iar dacă acest lucru nu este
posibil, vor beneficia de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Pentru zilele de sărbătoare legală se stabilesc, prin hotărâre a Guvernului, programe de
lucru adecvate pentru unităţi sanitare şi pentru unităţile de alimentaţie publică, a căror
respectare este obligatorie. Salariaţilor care vor lucra în aceste condiţii li se va asigura
compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

3. Concediul de odihnă

Concediul de odihnă reprezintă, fără nici un dubiu, forma principală a dreptului la odihnă ,
drept de natură convenţională fiind fundamentat pe contractul individual de muncă.
Dreptul la concediul de odihnă se defineşte prin legătura indisolubilă a două laturi140:
- nepatrimonială, constând în însăşi efectuarea concediului, în folosirea timpului liber,
în suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca şi,
- patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu, ce nu poate fi mai
mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă (art.
145 alin. 1 C. muncii).
Dreptul la concediul de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau
limitări.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte
prin:
- Hotărâre a Guvernului, pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit şi din unităţile

bugetare (H. G. nr. 250/1992, republic. în M. O. nr. 118 din 13. 06.
- regulamente, pentru salariaţii din justiţie, parchet şi alte organe de stat;
- negociere colectivă sau negociere individuală, concretizată în contractul individual de
muncă.
în toate aceste cazuri, se are în vedere durata minimă a concediului de odihnă anual de 20
de zile lucrătoare.
Prin contractul ... 2007-2010 s-a stabilit prin art 56 că ta fiecare an calendaristic salariaţii au
dreptul la un concediu de odihnă plătit de minimum 21 de zile lucrătoare, iar în cazul celor
cu vârsta sub 18 ani durata concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare.
Pentru personalul didactic din învăţământul preuniversitar şi superior durata concediului
anual de odihnă este de 78 zile calendaristice corespunzătoare normei didactice de bază
(potrivit Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului
didactic din învăţământ), iar pentru magistraţi durata concediului de odihnă anual este de
35 zile lucrătoare (art. 79 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi
procurorilor).
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin negocierea contractului
colectiv de muncă şi se prevede în contractul individual de muncă. Durata acestui concediu
va fi proporţională cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 140 alin. 2 C. muncii).
Precizăm că în durata concediului de odihnă anual nu se includ sărbătorile legale în care nu
se lucrează şi nici zilele libere plătite stabilite astfel prin contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Concediul suplimentar de odihnă se acordă salariaţilor care lucrează în condiţii grele,
periculoase sau vătămătoare, salariaţilor nevăzători şi altor persoane cu handicap, precum
şi tinerilor în vârstă de până la 18 ani. Durata concediului suplimentar de odihnă este de cel
puţin trei zile lucrătoare (art. 142 C. muncii), însemnând că, prin negociere se stabileşte
durata efectivă pentru fiecare salariat aflat într-una din categoriile menţionate.
Potrivit contractului ... 2007-20010, salariaţii nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă
suplimentar cu durata de 6 zile lucrătoare, iar salariaţii încadraţi în gradul III de invaliditate
au

Salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu


specific deosebit şi din unităţile bugetare, li se atribuie un concediu suplimentar cp durata
cuprinsă între 3-10 zile lucrătoare.
Salariaţii care se încadrează în muncă în timpul anului au dreptul la un concediu de odihnă
proporţional cu perioada lucrată în anul calendaristic respectiv.
Nu au dreptul la concediu de odihnă salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an
calendaristic, fiind în concedii medicale sau în concedii fără plată.
Dacă persoana prestează muncă cu jumătate de normă la două unităţi, atunci are dreptul să
primească concediul de odihnă de la ambele unităţi, având durata proporţională cu timpul
lucrat (art.5 din H.G.nr. 250/1992).
Efectuarea concediului de odihnă implică respectarea următoarelor reglementări:
- concediul de odihnă se efectuează în fiecare an şi numai prin excepţie - în cazurile
expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil
- este permisă efectuarea concediului de odihnă în anul următor;
- angajatorul este obligat să acorde concediul până la sfârşitul anului următor tuturor
salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care
aveau dreptul (art. 141. alin. 3 C. muncii);
- data programată pentru începerea concediului de odihnă va fi modificată la cererea
salariatului (reglementarea vizează salariaţii din administraţia publică, regii autonome cu
specific deosebit, unităţile bugetare , justiţie143, parchete144, dar poate fi extinsă la toate
categoriile de salariaţi) dacă:
a. se află în concediu medical:
b. cere concediul de odihnă înainte sau în continuarea
concediului de maternitate;
c este chemat să îndeplinească îndatoriri publice; d. este chemat să satisfacă obligaţii
militare, altele decât

serviciul militar în termen;


e. urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare,
recalificare, perfecţionare sau specializare;
f. are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o
staţiune balneo-climaterică şi deci, data începerii concediului de
odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;
g. se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă
de până la doi ani;
- în anumite situaţii, când nevoile de serviciu neprevăzute fac necesară prezenţa
salariatului în unitate (în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente), concediul de
odihnă se întrerupe prin rechemarea din concediu în baza dispoziţiei scrise a angajatorului.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă (iar în cazul magistraţilor numai în situaţia încetării
activităţii la instanţa sau parchetul la care funcţiona judecătorul sau procurorul).
Indemnizaţia pentru concediul de odihnă se acordă cu minimum 5 zile lucrătoare înaintea
plecării în concediu şi nu va fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţia şi sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă.
în acest sens, se face media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele trei luni şi se
înmulţeşte cu numărul zilelor de concediu.
Zilele libere, cu plată, reprezintă un drept al salariaţilor în cazul unor evenimente familiale
deosebite (naşteri, căsătorii, decese, etc.). Nominalizarea acestor evenimente precum şi
numărul zilelor libere plătite se stabilesc prin lege, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.
Potrivit art. 103 literele c şi d din Legea nr. 128/1997, cadrele didactice pot beneficia de un
concediu plătit cu durata de:
- 12 luni, la fiecare 7 ani de predare efectivă ia catedră, pentru conferenţiarii şi
profesorii universitari care finalizează cercetări, tratate, studii cuprinse în programele de
cercetare ştiinţifică ale instituţiilor de învăţământ superior;
- 6 luni, o singură dată pentru cadrele didactice aflate la catedră care redactează teza
de doctorat sau lucrări în interesul învăţământului pe bază de contract de cercetare sau
editare, cu aprobarea senatului universitar, respectiv a consiliului de administraţie al
inspectoratului şcolar.

Concediile fără plată se acordă pentru rezolvarea unor


situaţii personale.
Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentul intern.
Spre exemplu, se acordă concediu fără plată salariaţilor din administraţia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, cu o durată însumată ce nu poate
depăşi 90 de zile anual, pentru rezolvarea următoarelor situaţii personale 5:
a. susţinerea examenului de bacalaureat, a examenelor de
admitere în instituţiile de învăţământ superior, a examenelor
universitare;
b. susţinerea examenului de admitere la doctorat precum şi a
examenului de doctorat;
c prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă
unitate.
în următoarele situaţii, se acordă concediul fără plată, fără o limită de zile:
a. îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în
perioada indicată de certificatul medical;
b. tratament medical efectuat în străinătate pe perioada
recomandată de medic, precum şi pentru însoţirea soţului, soţiei, a
unei rude apropiate (copil, frate, soră, părinte) pe timpul cât aceştia se
află în tratament în străinătate.
De asemenea, în art. 61 alin. 2 din Contractul ...2007-2010, se prevede dreptul salariaţilor
de a avea 30 de zile concediu fără plată o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea
lucrării de diplomă în învăţământul superior, iar pentru rezolvarea unor situaţii personale se
prevede dreptul la concedii fără plată fără a se limita durata acestora.
Concediile fără plată nu afectează vechimea în muncă, iar pe durata lor, persoanele
respective îşi păstrează calitatea de salariat.
Concediile pentru formarea profesională Concediile pentru formarea profesională se pot
acorda cu sau
fără plată, la cererea salariaţilor.
a. Concediul fără plată pentru formare profesională. Se acordă la solicitarea salariatului pe
durata formării profesionale pe
care salariatul o urmează din proprie iniţiativă. Angajatorul poate

respinge cererea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul
reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului din unitate ar prejudicia grav
desfăşurarea activităţii.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat
în cursul unui an calendaristic pentru:
-susţinerea examenului de absolvire a unor forme de învăţământ;
- susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ
superior.
b. Concediul pentru formare profesională plătit de angajator.
Potrivit art. 152 alin. 1 din C. muncii în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia
de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile
prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit
de angajator de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
Cererea de concediu plătit se înaintează angajatorului cu cel puţin o lună înainte, iar
perioada în care salariatul va beneficia de concediul plătit pentru formare profesională se
stabileşte de comun acord.
Durata concediului pentru formare profesională este asimilată unei perioade de muncă
efectivă în ce priveşte drepturile cuvenite salariatului (altele decât salariul).

CAPITOLUL IV SALARIZAREA

SALARIUL - NOŢIUNE, STRUCTURĂ, CATEGORII

1. Noţiunea de salariu

Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra protecţiei salariului, a Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, defineşte salariul ca fiind „suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui
contract individual de muncă pentru munca efectuată şi pentru serviciile îndeplinite sau care
trebuie îndeplinite"146.
Doctrina denumeşte salariul ca fiind totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului
pentru munca prestată147.
Potrivit Codului muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă (art. 154 alin. 1).
Raportat la contractul de muncă, salariul reprezintă:
- obiect, întrucât constituie contraprestaţia la care se obligă angajatorul pentru munca
prestată de către angajat;
- cauză, pentru că în vederea realizării lui şi-a manifestat angajatul consimţământul la
încheierea contractului de muncă.
Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul
la un salariu exprimat în bani, care se plăteşte cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern,
după caz.
2. Structura salariului

Potrivit art. 155 din Codul muncii, elementele salariului sunt: a. Salariul de bază este partea
principală a salariului total ce i se cuvine persoanei angajate pentru munca prestată timp de
o lună

de zile. Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,


importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, cu pregătirea şi competenţa
profesională. Ori de câte ori actele normative stabilesc că un anumit drept se acordă în
funcţie de salariu, se va avea în vedere salariul de bază. Excepţia va fi prevăzută expres de
lege.
b. Indemnizaţiile, se acordă persoanelor care deţin funcţii de
conducere. Potrivit art. 294 C. muncii, sunt consideraţi salariaţi cu
funcţii de conducere: administratorii - salariaţi, inclusiv preşedintele
consiliului de administraţie dacă este salariat, directorii generali şi
directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii
compartimentelor de muncă - divizii, departamente, secţii, ateliere,
servicii, birouri - , precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii, sau
prin contractele colective de muncă ori prin regulamentul intern.
c. Sporurile, se acordă în raport cu condiţiile în care se
desfăşoară activitatea. Spre exemplu: condiţii deosebite de muncă,
grele, periculoase, penibile, spor pentru ore suplimentare, pentru ve-
chime în muncă, pentru munca în timpul nopţii, etc.
Sporurile minime prevăzute în contractul ... 2005-2006 (art. 40 alin. 3) sunt:
a. 10% din salariul de bază pentru condiţii deosebite de
muncă, grele, periculoase sau penibile;
b. 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate pentru
condiţii nocive de muncă;
c 100% din salariul de bază pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere
şi în zilele de sărbători legale până la 120 ore/salariat/an (ceea ce depăşeşte acest plafon se
plăteşte cu un spor de 50% din salariul de bază);
d. minimum 5% pentru 3 ani vechime în muncă şi maxim
25% din salariul de bază la o vechime mai mare de 20 de ani;
e. 25% pentru munca pe timp de noapte;
f. maximum 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite
când se exercită şi o astfel de funcţie.
Aceste sporuri se acordă numai la locurile de muncă unde nu
au fost deja cuprinse în salariul de bază.

d. Adaosurile, se acordă în raport cu rezultatele obţinute,


având o funcţie stimulatoare. Spre exemplu, adaosurile la salariul de bază prevăzute în
Contractul. ..2007 - 2010 sunt:
- adaosul de acord;
- premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minimum 1,5
% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
- alte adaosuri convenite la nivelul angajatorilor.
In acest contract au primit reglementare alte venituri:
- cota - parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în
cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;
- tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă, acordate conform prevederilor
legale şi înţelegerii părţilor.
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidenţialităţii. Totuşi, Codul
muncii reglementează şi o limitare a confidenţialităţii salariilor, în
sensul că, aceasta n-ar putea fi opusă sindicatelor sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, în strânsă legătură cu interesele acestora
(art.158 alin. 2).

3. Modul de stabilire a salariilor

Potrivit Codului muncii, există două modalităţi de stabilire a salariilor:


a. ca regulă, salariile se stabilesc prin negocieri individuale
şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai
acestora;
b. prin excepţie, sistemul de salarizare se stabileşte prin lege,
cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative, pentru
personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau
în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat,
bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale (art. 157 alin. 2).

4. Categorii de salarii

Fără a fi vorba de o clasificare propriu-zisă a salariului, terminologic se întâlnesc


următoarele categorii de salarii:
- Salariul nominal - este suma de bani pe care salariatul o primeşte pentru munca
depusă;
- Salariul real - reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi
persoanele fizice prin cheltuirea salariului nominal. Acest salariu exprimă puterea de
cumpărare a cetăţenilor.
Raportul dintre salariul nominal şi salariul real nu este acelaşi în timp (cum ar fi de dorit) ci,
se află într-o continuă schimbare, afectând nivelul de viaţă şi determinând uneori inflaţiile;
- Salariul minim - reprezintă - conform Raportului reuniunii experţilor convocaţi de
Consiliul de administraţie al Organizaţiei Internaţionale a Muncii148 - nivelul de remuneraţie
sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de
calcul; este salariul care, în fiecare ţară are forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa
sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca
suficient pentru satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie, etc.
ale salariaţilor, ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări.
Prin art. 41 alin. 2 din Constituţia României, şi art. 159 alin,l din C. muncii se prevede:"
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de
muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor. In cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8
ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariflui de bază
minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat".
Până în anul 1999 salariul minim garantat era stabilit numai prin hotărâre de guvern, însă
ulterior, prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi înleosebi prin contractele
colective de muncă la nivel de ramură s-au stabilit salarii minime brute mai

ridicate decât cele prevăzute prin menţionatele hotărâri. Angajatorul nu poate stabili salarii
de bază prin negocierea contractului individual de muncă sub salariul de bază minim brut
orar pe ţară.
Angajatorul are obligaţia să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul
de bază minim brut pe ţară.
- Salariul de merit - se acordă personalului unităţilor bugetare şi personalului regiilor
autonome cu specific deosebit, pentru cel mult 15% din numărul total de posturi prevăzute
în statul de funcţii, din care cel puţin două treimi vor fi utilizate pentru funcţii de execuţie.
Persoanele beneficiare se stabilesc o dată pe an. Salariul de merit reprezintă un procent de
până la 15% aplicat la salariul de bază (art. 5 alin. 2-4 din H.G. nr. 281/1993).

5. Formele de salarizare

Formele de salarizare reprezintă modalităţile de evaluare şi de determinare cât mai


corespunzătore a muncii salariaţilor - fie a unuia, fie a unui colectiv -, precum şi a salariului
ce li se cuvine în consecinţă .
Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica în temeiul Contractului
colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007-2010 sunt următoarele:
a. în acord;
b. în regie sau după timp;
c. pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile
realizate;
d. alte forme specifice unităţii.
a. Salarizarea în acord - are la bază cantitatea muncii prestate. Acordul poate fi:
I- individual, ca rezultat al randamentului unui salariat, stabilit după cantitatea de produse
efectuate. Salariul se calculează pe baza preţului stabilit pentru fiecare unitate de produs;
- colectiv, ca rezultat al muncii prestate de un grup de salariaţi, calculându-se suma totală
de bani cuvenită pentru munca formaţiei, după care are loc repartizarea acestei sume la
membrii grupului;

direct, când salariul de bază este direct proporţional cu


cantitatea de produse, lucrări sau alte unităţi fizice executate, la care se cunoaşte tariful pe
unitatea de produs;
- indirect, când personalul ce serveşte nemijlocit lucrătorii salarizaţi în acord direct,
primeşte un salariu proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de
aceşti lucrători;
- progresiv, când tariful pe unitatea de produs creşte în anumite proporţii, după ce a
fost atins un nivel de îndeplinire a normelor.
b. Salarizarea în regie sau după timpul lucrat - aplicabilă
îndeosebi în domeniile în care munca nu poate fi precis evaluată
(cantitativ) şi în care se urmăreşte promovarea colaborării salariaţilor.
Salariul lunar se calculează prin înmulţirea numărului de ore prestat
în luna respectivă, cu salariul cuvenit pe o oră de activitate.
c. Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale - se
aplică celor ce muncesc în sectoarele de achiziţii, desfaceri sau
prestări servicii. Este un fel de acord direct proporţional cu cantitatea
muncii prestate.
6. Modalităţi specifice de salarizare

a. Salarizarea în forma „plata cu ora44 este reglementată


prin Hotărârea Guvernului nr. 281/1993 (art. 17). Se aplică:
- în domeniile de activitate în care realizarea unor sarcini de serviciu proprii postului
din care titularul lipseşte temporar, nu suportă nici amânare, nici redistribuire;
I- pentru îndeplinirea unor activităţi cu volum de muncă sub jumătate de normă întreagă.
Pentru aceste prestaţii se folosesc fie persoane din aceeaşi unitate, fie persoane din alte
unităţi (realizând sarcinile respective te afara programului lor de lucru).
Sumele încasate lunar prin plata cu ora nu pot depăşi salariul de bază lunar cuvenit
persoanei în cauză.
b. Salarizarea In cazul cumulului de funcţii - se face în
temeiul art. 35 din C. muncii. Orice salariat are dreptul de a cumula

comunice fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Pensionarii pentru limită de vârstă, precum şi pensionarii de invaliditate gradul III, pot
cumula pe perioada angajării pensia cu salariul.
Art.19 din Hotărârea Guvernului nr.281/1993, prevede că pentru ocuparea unor posturi
vacante, pot fi angajate prin concurs persoane care au funcţia de bază în afara unităţilor. In
învăţământ, în unităţile de asistenţă socială, de ocrotire a sănătăţii şi de cultură, posturile
neocupate prin concurs pot fi ocupate prin cumul şi de către persoane din aceeaşi unitate.

7. Plata salariilor
Potrivit Codului muncii, salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită
în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz, (art. 161 alin. 1). Salariul se plăteşte direct titularului sau
persoanei împuternicite de acesta.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative, acestea fiind păstrate şi arhivate de către angajator în aceleaşi
condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Sunt admise reţineri din salariu numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. Astfel,
reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi efectuate numai dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească irevocabilă. în cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată,
prin reţineri din salariu, următoarea ordine:
a. obligaţiile de întreţinere (conform Codului familiei);
b. contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c. daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d. alte datorii.
Reţinerile cumulate nu pot depăşi, într-o lună, jumătate din salariul net.
în cazul în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parţial sau total, condiţiile
realizării sarcinilor de serviciu, este

obligat să plătească salarii de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt, ta procent de
75% din salariul de bază individual, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din
vina salariaţilor şi totodată, în acest timp salariaţii să fi rămas la dispoziţia unităţii,
8. Contribuţii sub forma reţinerilor dio salariu
Potrivit prevederilor art. 43 alin. 1 din Codul fiscal, cota unică de impozit aplicată veniturilor
din salarii este de 16%. Plătitorii de salarii au obligaţia să vireze impozitele reţinute la
bugetul de stat până la data de 25, inclusiv, a lunii următoare celei pentru care se plătesc
aceste venituri.
Conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 147/2002 (M. O. nr. 821/13. 11. 2002 ), se
reţin din salariu următoarele contribuţii:
1. contribuţia pentru asigurările sociale, prevăzută de Legea bugetului asigurărilor
sociale de stat nr. 380/2005, pentru anul 2006 este te cuantum de 9,5%, aplicată asupra
veniturilor din salarii ce se supun impozitului pe venit.
2. contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj, potrivit aceleiaşi Legi nr. 380/2005,
este în cuantum de 2,5 %, datorat de angajator (acest procent poate fi modificat anual prin
legea bugetului) şi de 1% contribuţie individuală.
3. contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se
stabileşte, potrivit O.U.G. nr. 150/2002 (modificată) sub forma unei
cote de 6,5% din veniturile salariale impozitate.
Potrivit art. 280 din C. muncii, nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în
conturile stabilite, a contribuţiilor menţionate, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

9. Dreptul la acţiune li justiţie Potrivit art 166 alin. 1 din C. muncii, salariatul nemulţumit de
drepturile salariale are acces la justiţie, competenţa având tribunalul judeţean. Dreptul la
acţiune cu privire la drepturile salariale sau la daunele rezultate din neexecutarea
obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care astfel de
drepturi erau datorate. Acest termen de prescripţie se întrerupe în situaţia în care intervine
o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata
salariului.

CAPITOLUL V DISCIPLINA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ


I. PRELIMINARII 1. Definiţia disciplinei muncii

Disciplina muncii a reprezentat din totdeauna o condiţie


indispensabilă obţinerii unor rezultate superioare în orice segment al activităţii umane
organizate.
Indiferent de natura orânduirii sociale şi de locul geografic, organizarea unui proces de
muncă a implicat cerinţa respectării unor reguli sau norme de conduită de către participanţii
la munca în grup.
Dispiplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă şi reprezintă „ordinea necesară în
cadrul executării raportului social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat, rezultată
din respectarea de către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduită, care
asigură desfăşurarea în condiţii de eficienţă, a procesului muncii "lsl.

2. Izvoare de drept în materie

Disciplina muncii, ca obligaţie de natură contractuală, este


reglementată prin următoarele izvoare de drept:
- Codul muncii, prin capitolul II din Titlul XI intitulat "Răspunderea disciplinară"
- contractele colective de muncă;
- regulamentul intern, ce se întocmeşte de către angajator cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. In conţinutul său se
cuprind cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a. reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă;
b. reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al
anuităţii |

c. drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;


d. procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor;
e. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f. abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile,
g. reguli privind procedura disciplinară;
h. modalităţile de aplicare a dispoziţiilor legale
contractuale;
- statutele profesionale şi statutele disciplinare.

3. Căi de înfăptuire

Disciplina în muncă se realizează prin:


a. utilizarea unor mijloace stimulative: promovarea în grad
sau treaptă profesională fară respectarea condiţiei de vechime,
acordarea salariului de merit, acordarea de sporuri şi premii, etc;
b. aplicarea sancţiunilor în cadrul răspunderii disciplinare.

IL RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

1. Sediul materiei

Prin art. 263 C. muncii se stabileşte că "Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară,


având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori
constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară".

2. Trăsături caracteristice

Literatura noastră juridică152 subliniază următoarele trăsături proprii răspunderii


disciplinare:
- este de natură contractuală, întrucât numai încheierea contractului individual de muncă
determină o subordonare ierarhică şi deci un temei juridic pentru aplicarea sancţiunilor
disciplinare de către organele de conducere;

- îşi exercită o întreită funcţie: sancţionatoare, preventivă şi educativă, conducând la


apărarea ordinii interioare din unitatea respectivă; V
- are caracter strict personal, nefiind admisă răspunderea pentru fapta altuia şi nici
transmiterea sa asupra moştenitorilor;
- prezintă o periculozitate socială mai redusă faţă de alte fapte ce aduc atingere
intereselor generale (infracţiunile şi contravenţiile);
- este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii
juridice.

3. Abaterea disciplinară

Aşa cum infracţiunea este singurul temei al răspunderii penale, săvârşirea contravenţiei
singurulp temei al răspunderii contravenţionale, abaterea disciplinară reprezintă singurul
temei al răspunderii disciplinare.
Definiţia generală a abaterii disciplinare este enunţată de Codul muncii astfel: „o faptă în
legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale
ale conducătorilor ierarhici".
O faptă săvârşită de o persoană, va fi calificată abatere disciplinară, dacă va întruni
cumulativ următoarele elemente:
a. obiectul abaterii disciplinare, adică valoarea socială
lezată prin săvârşirea ei, îl constituie ordinea interioară a unităţii,
disciplina la locul de muncă, relaţiile normale de muncă. Se deduce
din definiţie, că noul Cod al muncii a inclus în obiectul abaterii
disciplinare următoarele: normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil, dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici (rezultă per a
contrario că executarea dispoziţiilor ilegale atrage răspunderea
juridică a salariatului);
b. latura obiectivă, adică să existe o faptă ilicită drept cauză
a perturbării ordinii interioare, disciplinei în muncă, relaţiilor normale
de muncă. Caracterul ilicit al faptei rezultă din încălcarea obligaţiilor
propriu-zise de serviciu sau a normelor de comportare. Fapta ce constitui* abatere
disciplinara * putând fi comisivă, omisivă sau mixtă - trebuie să se afle într-o legătură de
cauzalitate cu rezultatul dăunător ordinii interioare din unitate;
e. subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat,
adică:
- un salariat angajat în muncă în unitate,
- un salariat detaşat sau delegat în respectiva unitate,
- elevi sau studenţi aflaţi in practică în unitate (în cazul acestora, sancţiunile se aplică
potrivit regulamentelor şcolare şi universitare).
d. latura subiectivă (vinovăţia) constă în atitudinea psihică negativă a subiectului calificat,
faţă de fapta sa ilicită. Abaterea disciplinară poate fi săvârşită cu intenţie (directă sau
indirectă) sau din culpă (uşurinţă sau nesocotinţă). Gradul de vinovăţie serveşte criteriu
pentru individualizarea sancţiunii disciplinare.
In anumite situaţii, chiar dacă par a fi întrunite toate elementele constitutive ale abaterii
disciplinare, răspunderea nu poate exista; este vorba de aplicarea cauzelor de exonerare
sau de neresponsabilitate: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică şi
constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră, eroarea de fapt şi executarea ordinului
de serviciu.

in. SANCŢIUNILE DISCIPLINARE

1. Clasificare

Sancţiunile disciplinare reprezintă mijloace de constrângere specifice dreptului muncii,


prevăzute expres şi limitativ în lege. Luând criteriul categoriei de personal la care se aplică,
sancţiunile disciplinare se împart în:
- sancţiuni generale, aplicate salariaţilor în general, potrivit dreptului comun, fiind
prevăzute în Codul muncii şi în regulamentele interne;
- sancţiuni speciale, aplicate salariaţilor din anumite sectoare de muncă sau profesii,
prevăzute în statutele disciplinare sau în statutele profesionale.

2. Sancţiunile disciplinare gentrale

Sancţiunile disciplinare generale sunt sancţiunile prevăzute în art. 264 alin. 1 din Codul
muncii în următoarea ordine literală:
a. avertismentul scris - este o comunicare făcută salariatului
ce a săvârşit o faptă ilicită de o gravitate redusă sau a adus prejudicii
minore unităţii, fiind atenţionat că i se vor aplica sancţiuni mai grave
dacă va mai săvârşi alte abateri;
b. suspendarea contractului individual de munci pe o
perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. Salariatul nu va
presta muncă şi, în consecinţă, nu va primi salariu pe perioada
suspendării. De asemenea, această perioadă nu poate constitui
vechime în muncă;
c. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pe o
durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune se aplică
atunci când salariatul săvârşeşte abateri grave sau abateri repetate
prin care poate aduce şi prejudicii angajatorului. Totodată, pentru
aplicarea acestei sancţiuni trebuie ca în unitate să existe o funcţie
inferioară in cadrul aceleiaşi profesii, postul fiind vacant;
d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu
5-10%.Fiind vorba de o sancţiune cu efect pecuniar, angajatorul va
hotărî atât durata cât şi procentul aplicabile, funcţie de contextul
concret;
e. reducerea salariului de bază şi /sau a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni eu 5-10%. Sancţiunea este
aplicabilă salariaţilor cu funcţii de conducere (la care se face referire
ia «1294 C. muncii), fiind vizată şi - sau numai- indemnizaţia de
conducere;
L desfacerea disciplinari a contractului de muncă. Este sancţiunea disciplinară cea mai
gravă, aplicabilă în cazul în care salariatul, fie mai fusese sancţionat disciplinar, fie nu mai
poate fi menţinut în unitate datorită gravităţii abaterii de la regulile de disciplina în muncă,
ori de la cele stabilite astfel prin contractul individual de muncă, prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau jjfin regulamentul intern.

3. Sancţiunile disciplinare specifice

Sancţiunile disciplinare specifice se aplică personalului angajat în anumite sectoare de


activitate, după cum rezultă din următoarele exemple:
- pentru avocaţi: interdicţia de a exercita profesia pe § perioadă de la 1 lună -1 an;
- personalului navigant din marina civilă: ridicarea permisei de a ieşi la uscat în porturi
străine, până la 5 zile;
- magistraţilonexcluderea din magistratură;
- personalului didactic: suspendarea pe o perioadă de până la trei ani a dreptului de
înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru
obţinerea gradelor didactice.
Reamintim că, art. 264 alin. 2 C. muncii precizează că ta afara sancţiunilor generale pe care
le poate aplica angajatorul % cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege
specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta11.

4» Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare generale

Aşa cum era firesc, legiuitorul a stabilit o ierarhie a sancţiunilor disciplinare, pentru ca
angajatorul să poată decide care să fie sancţiunea aplicabilă, luând în considerare
următoarele "repere" (art.266 C. muncii):
a. împrejurările In care fapta a fost săvârşită;
b. gradul de vinovăţie a salariatului;
c. consecinţele abaterii disciplinare;
d. comportarea generală în serviciu a salariatului;
e. eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior.
Sancţionarea disciplinară finalizată în decizia de sancţionare
presupune parcurgerea următoarelor faze:
1. sesizarea organului competent- în scris sau pe cale verbală -în legătură cu săvârşirea unei
abateri. Sesizarea poate fi făcută fie de către conducătorul ierarhic, fie de către orice salariat
care are cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare prin care a fost afectat climatul de
ordine şi disciplină în unitate;

H cercetarea disciplinară prealabilă. Sub sancţiunea nulităţii


absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă înainte de
efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Pentru aceasta, salariatul va fi convocat în scris
de persoana Împuternicită să realizeze cercetarea, precîzându-se obiectul, data, ora şi locul
întrevederii. Neprezentarea salariatului, iară un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea şi în absenţa cercetării disciplinare prealabile. Aşadar, prezentarea
salariatului nu este obligatorie întrucât nimeni nu poate fi obligat să se apere;
3. aplicarea sancţiunii disciplinare. Angajatorul emite
decizia de sancţionare, în formă scrisă, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data la care a luat la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind ta mod
obligatoriu (art. 268 alin. 2 C. muncii):
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară
(concretizarea faptei în materialitatea ei);
b. precizarea prevederilor din izvorul de drept, încălcate de
salariat (statut profesional, contract colectiv de muncă, regulament
intern);
c. motivele pentru care, salariatului i-au fost înlăturate
apărările;
d. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f. instanţa competentă să judece contestaţia.
Acest text de lege, prin cele şase componente, statorniceşte
nulitatea absolută pentru nerespectarea unei cerinţe de formă ad validitatem care nu poate
fi acoperită nici prin dovezi ulterioare şi nici măcar prin confirmare (din partea salariatului).
Astfel, dreptul la un proces echitabil se realizează prin posibilitatea asigurată tuturor părţilor
procesului de a se folosi de toate regulile şi garanţiile procesuale în vederea apărării
intereselor
lor legitime. Nefiind un act jurisdicţional, decizia de sancţionare poate fi revocată de către
angajator, dar integral şi necondiţionat, producându-şi efecte retroactiv de la data emiterii şi
nu de ia o dată ulterioară preferată de angajator.
4. comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară, se
realizează în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi

Pfoduce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal Ş^ariatuţţu, cu


semnătură de primire, ori, în caz de refuz, pria scrisoare recomandată la domiciliu sau
reşedinţă.

5. Contestarea deciziei de sancţionare

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente,


în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării(cu semnătură de primire sau
prin scrisoare recomandată la domiciliu). Contestaţia este scutită de taxă judiciară de timbru
şi de timbru judiciar (art. 285 C. muncii).
Care este instanţa judecătorească competentă?
După modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonanţa de urgenţă nr, 138/2000,
tribunalul are, ca instanţă de prim grad, plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte
soluţionarea conflictelor de drepturi. Aşadar, tribunalul soluţionează, între altele, şi
plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare.
Codul muncii stabileşfl pjff |pdecarea conflictelor de muncă este de competenţa liştai^or
stabilite conform Codului de procedura civilă"(art. 284 âpi. 1). Este contestarea sancţionării
disciplinare un conflii&de muAă?
Evic», da, întrucât art. 283 alin. 1 C. muncii precizează că "cererile în vederea sA^pnării
uimi conflict de muncă pot fi formulate... în termen de 30 de zile calendaristice de la data în
care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară".
Aşadar, are competenţă tribunalul în a cărei circumscripţie teritorială reclamantul îşi are
domiciliul, reşedinţa sşţj, după caz,
sediul, , .j&qfc ,<*R»: %,m ■
Funcţie de probatoriu, instanţa competentă va decide confirmarea sau anularea măsurii
sancţionării.
în toate cazurile, instanţa va trebui să aibă în vedere excepţia peremptorie şi absolută
referitoare la conţinutul deciziei de sancţionare disciplinară: potrivit art. 268 alin. 2 C. muncii
în decizie trebuie să fie cuprinse toate cele şase cerinţe pretinse imperativ de textul de lege
menţionat. Dacă nu se îndeplineşte această condiţie de formă ad validitatem, contestatorul
sau instanţa din oficiu, trebuie să
WY^e, excepţia nulităţii^ absolute, caz în care, jud|§grea fondului
devine inutilă cauzei.

Cu privire la competenţa instanţei de a înlocui sancţiunea cu alta mai uşoară, nu există o


prevedere expresă în lege, iar doctrina şi practica judiciară se plasează, cu argumente ce
par credibile, pe poziţii contradictorii.
Este adevărat că, prin legi speciale s-a stabilit competenţa judecătoriei de a soluţiona
contestaţii împotriva unor sancţiuni disciplinare specifice - aplicate medicilor, farmaciştilor şi
asistenţilor medicali. Este vorba de sancţionarea cu suspendarea temporară a calităţii de
membru al Colegiului Medicilor, Colegiului Farmaciştilor, Ordinul Asistenţilor Medicali şi de
sancţionarea cu retragerea acestei calităţi.

6. Reabilitarea disciplinară

Dacă în legislaţia muncii anterioară, reabilitarea disciplinară avea reglementare expresă,


Codul muncii nu cuprinde nici o referire la această instituţie.
Considerăm că, această lacună a Codului muncii poate fi acoperită până la o reglementare
legală, prin clauze ce pot face obiectul contractelor colective de muncă, sau prin
regulamentul intern.
Pentru anumite categorii de personal este reglementată prin statute profesionale
reabilitarea disciplinară:
- art. 124 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic; .
- art. 70 din Legea nr. 188/1999 (modificată) pnvmd Statutul
funcţionarilor publici; . : .
- art. 76 alin. 2-3, din Legea nr. 306/2004 pnvmd statutul
medicilor.

CAPITOLUL V DISCIPLINA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ


I. PRELIMINARII 1. Definiţia disciplinei muncii

Disciplina muncii a reprezentat din totdeauna o condiţie


indispensabilă obţinerii unor rezultate superioare în orice segment al activităţii umane
organizate.
Indiferent de natura orânduirii sociale şi de locul geografic, organizarea unui proces de
muncă a implicat cerinţa respectării unor reguli sau norme de conduită de către participanţii
la munca în grup.
Dispiplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă şi reprezintă „ordinea necesară în
cadrul executării raportului social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat, rezultată
din respectarea de către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduită, care
asigură desfăşurarea în condiţii de eficienţă, a procesului muncii "lsl.

2. Izvoare de drept în materie

Disciplina muncii, ca obligaţie de natură contractuală, este


reglementată prin următoarele izvoare de drept:
- Codul muncii, prin capitolul II din Titlul XI intitulat "Răspunderea disciplinară"
- contractele colective de muncă;
- regulamentul intern, ce se întocmeşte de către angajator cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. In conţinutul său se
cuprind cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a. reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă;
b. reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al
anuităţii |

c. drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;


d. procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor;
e. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f. abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile,
g. reguli privind procedura disciplinară;
h. modalităţile de aplicare a dispoziţiilor legale
contractuale;
- statutele profesionale şi statutele disciplinare.

3. Căi de înfăptuire

Disciplina în muncă se realizează prin:


a. utilizarea unor mijloace stimulative: promovarea în grad
sau treaptă profesională fară respectarea condiţiei de vechime,
acordarea salariului de merit, acordarea de sporuri şi premii, etc;
b. aplicarea sancţiunilor în cadrul răspunderii disciplinare.

IL RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

1. Sediul materiei

Prin art. 263 C. muncii se stabileşte că "Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară,


având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori
constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară".

2. Trăsături caracteristice

Literatura noastră juridică152 subliniază următoarele trăsături proprii răspunderii


disciplinare:
- este de natură contractuală, întrucât numai încheierea contractului individual de muncă
determină o subordonare ierarhică şi deci un temei juridic pentru aplicarea sancţiunilor
disciplinare de către organele de conducere;

- îşi exercită o întreită funcţie: sancţionatoare, preventivă şi educativă, conducând la


apărarea ordinii interioare din unitatea respectivă; V
- are caracter strict personal, nefiind admisă răspunderea pentru fapta altuia şi nici
transmiterea sa asupra moştenitorilor;
- prezintă o periculozitate socială mai redusă faţă de alte fapte ce aduc atingere
intereselor generale (infracţiunile şi contravenţiile);
- este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii
juridice.

3. Abaterea disciplinară
Aşa cum infracţiunea este singurul temei al răspunderii penale, săvârşirea contravenţiei
singurulp temei al răspunderii contravenţionale, abaterea disciplinară reprezintă singurul
temei al răspunderii disciplinare.
Definiţia generală a abaterii disciplinare este enunţată de Codul muncii astfel: „o faptă în
legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale
ale conducătorilor ierarhici".
O faptă săvârşită de o persoană, va fi calificată abatere disciplinară, dacă va întruni
cumulativ următoarele elemente:
a. obiectul abaterii disciplinare, adică valoarea socială
lezată prin săvârşirea ei, îl constituie ordinea interioară a unităţii,
disciplina la locul de muncă, relaţiile normale de muncă. Se deduce
din definiţie, că noul Cod al muncii a inclus în obiectul abaterii
disciplinare următoarele: normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil, dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici (rezultă per a
contrario că executarea dispoziţiilor ilegale atrage răspunderea
juridică a salariatului);
b. latura obiectivă, adică să existe o faptă ilicită drept cauză
a perturbării ordinii interioare, disciplinei în muncă, relaţiilor normale
de muncă. Caracterul ilicit al faptei rezultă din încălcarea obligaţiilor

propriu-zise de serviciu sau a normelor de comportare. Fapta ce constitui* abatere


disciplinara * putând fi comisivă, omisivă sau mixtă - trebuie să se afle într-o legătură de
cauzalitate cu rezultatul dăunător ordinii interioare din unitate;
e. subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat,
adică:
- un salariat angajat în muncă în unitate,
- un salariat detaşat sau delegat în respectiva unitate,
- elevi sau studenţi aflaţi in practică în unitate (în cazul acestora, sancţiunile se aplică
potrivit regulamentelor şcolare şi universitare).
d. latura subiectivă (vinovăţia) constă în atitudinea psihică negativă a subiectului calificat,
faţă de fapta sa ilicită. Abaterea disciplinară poate fi săvârşită cu intenţie (directă sau
indirectă) sau din culpă (uşurinţă sau nesocotinţă). Gradul de vinovăţie serveşte criteriu
pentru individualizarea sancţiunii disciplinare.
In anumite situaţii, chiar dacă par a fi întrunite toate elementele constitutive ale abaterii
disciplinare, răspunderea nu poate exista; este vorba de aplicarea cauzelor de exonerare
sau de neresponsabilitate: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică şi
constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră, eroarea de fapt şi executarea ordinului
de serviciu.

in. SANCŢIUNILE DISCIPLINARE

1. Clasificare

Sancţiunile disciplinare reprezintă mijloace de constrângere specifice dreptului muncii,


prevăzute expres şi limitativ în lege. Luând criteriul categoriei de personal la care se aplică,
sancţiunile disciplinare se împart în:
- sancţiuni generale, aplicate salariaţilor în general, potrivit dreptului comun, fiind
prevăzute în Codul muncii şi în regulamentele interne;
- sancţiuni speciale, aplicate salariaţilor din anumite sectoare de muncă sau profesii,
prevăzute în statutele disciplinare sau în statutele profesionale.

2. Sancţiunile disciplinare gentrale


Sancţiunile disciplinare generale sunt sancţiunile prevăzute în art. 264 alin. 1 din Codul
muncii în următoarea ordine literală:
a. avertismentul scris - este o comunicare făcută salariatului
ce a săvârşit o faptă ilicită de o gravitate redusă sau a adus prejudicii
minore unităţii, fiind atenţionat că i se vor aplica sancţiuni mai grave
dacă va mai săvârşi alte abateri;
b. suspendarea contractului individual de munci pe o
perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. Salariatul nu va
presta muncă şi, în consecinţă, nu va primi salariu pe perioada
suspendării. De asemenea, această perioadă nu poate constitui
vechime în muncă;
c. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pe o
durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune se aplică
atunci când salariatul săvârşeşte abateri grave sau abateri repetate
prin care poate aduce şi prejudicii angajatorului. Totodată, pentru
aplicarea acestei sancţiuni trebuie ca în unitate să existe o funcţie
inferioară in cadrul aceleiaşi profesii, postul fiind vacant;
d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu
5-10%.Fiind vorba de o sancţiune cu efect pecuniar, angajatorul va
hotărî atât durata cât şi procentul aplicabile, funcţie de contextul
concret;
e. reducerea salariului de bază şi /sau a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni eu 5-10%. Sancţiunea este
aplicabilă salariaţilor cu funcţii de conducere (la care se face referire
ia «1294 C. muncii), fiind vizată şi - sau numai- indemnizaţia de
conducere;
L desfacerea disciplinari a contractului de muncă. Este sancţiunea disciplinară cea mai
gravă, aplicabilă în cazul în care salariatul, fie mai fusese sancţionat disciplinar, fie nu mai
poate fi menţinut în unitate datorită gravităţii abaterii de la regulile de disciplina în muncă,
ori de la cele stabilite astfel prin contractul individual de muncă, prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau jjfin regulamentul intern.

3. Sancţiunile disciplinare specifice

Sancţiunile disciplinare specifice se aplică personalului angajat în anumite sectoare de


activitate, după cum rezultă din următoarele exemple:
- pentru avocaţi: interdicţia de a exercita profesia pe § perioadă de la 1 lună -1 an;
- personalului navigant din marina civilă: ridicarea permisei de a ieşi la uscat în porturi
străine, până la 5 zile;
- magistraţilonexcluderea din magistratură;
- personalului didactic: suspendarea pe o perioadă de până la trei ani a dreptului de
înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru
obţinerea gradelor didactice.
Reamintim că, art. 264 alin. 2 C. muncii precizează că ta afara sancţiunilor generale pe care
le poate aplica angajatorul % cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege
specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta11.

4» Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare generale

Aşa cum era firesc, legiuitorul a stabilit o ierarhie a sancţiunilor disciplinare, pentru ca
angajatorul să poată decide care să fie sancţiunea aplicabilă, luând în considerare
următoarele "repere" (art.266 C. muncii):
a. împrejurările In care fapta a fost săvârşită;
b. gradul de vinovăţie a salariatului;
c. consecinţele abaterii disciplinare;
d. comportarea generală în serviciu a salariatului;
e. eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior.
Sancţionarea disciplinară finalizată în decizia de sancţionare
presupune parcurgerea următoarelor faze:
1. sesizarea organului competent- în scris sau pe cale verbală -în legătură cu săvârşirea unei
abateri. Sesizarea poate fi făcută fie de către conducătorul ierarhic, fie de către orice salariat
care are cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare prin care a fost afectat climatul de
ordine şi disciplină în unitate;

H cercetarea disciplinară prealabilă. Sub sancţiunea nulităţii


absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă înainte de
efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Pentru aceasta, salariatul va fi convocat în scris
de persoana Împuternicită să realizeze cercetarea, precîzându-se obiectul, data, ora şi locul
întrevederii. Neprezentarea salariatului, iară un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea şi în absenţa cercetării disciplinare prealabile. Aşadar, prezentarea
salariatului nu este obligatorie întrucât nimeni nu poate fi obligat să se apere;
3. aplicarea sancţiunii disciplinare. Angajatorul emite
decizia de sancţionare, în formă scrisă, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data la care a luat la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind ta mod
obligatoriu (art. 268 alin. 2 C. muncii):
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară
(concretizarea faptei în materialitatea ei);
b. precizarea prevederilor din izvorul de drept, încălcate de
salariat (statut profesional, contract colectiv de muncă, regulament
intern);
c. motivele pentru care, salariatului i-au fost înlăturate
apărările;
d. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f. instanţa competentă să judece contestaţia.
Acest text de lege, prin cele şase componente, statorniceşte
nulitatea absolută pentru nerespectarea unei cerinţe de formă ad validitatem care nu poate
fi acoperită nici prin dovezi ulterioare şi nici măcar prin confirmare (din partea salariatului).
Astfel, dreptul la un proces echitabil se realizează prin posibilitatea asigurată tuturor părţilor
procesului de a se folosi de toate regulile şi garanţiile procesuale în vederea apărării
intereselor
lor legitime. Nefiind un act jurisdicţional, decizia de sancţionare poate fi revocată de către
angajator, dar integral şi necondiţionat, producându-şi efecte retroactiv de la data emiterii şi
nu de ia o dată ulterioară preferată de angajator.
4. comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară, se
realizează în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi

Pfoduce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal Ş^ariatuţţu, cu


semnătură de primire, ori, în caz de refuz, pria scrisoare recomandată la domiciliu sau
reşedinţă.

5. Contestarea deciziei de sancţionare

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente,


în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării(cu semnătură de primire sau
prin scrisoare recomandată la domiciliu). Contestaţia este scutită de taxă judiciară de timbru
şi de timbru judiciar (art. 285 C. muncii).
Care este instanţa judecătorească competentă?
După modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonanţa de urgenţă nr, 138/2000,
tribunalul are, ca instanţă de prim grad, plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte
soluţionarea conflictelor de drepturi. Aşadar, tribunalul soluţionează, între altele, şi
plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare.
Codul muncii stabileşfl pjff |pdecarea conflictelor de muncă este de competenţa liştai^or
stabilite conform Codului de procedura civilă"(art. 284 âpi. 1). Este contestarea sancţionării
disciplinare un conflii&de muAă?
Evic», da, întrucât art. 283 alin. 1 C. muncii precizează că "cererile în vederea sA^pnării
uimi conflict de muncă pot fi formulate... în termen de 30 de zile calendaristice de la data în
care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară".
Aşadar, are competenţă tribunalul în a cărei circumscripţie teritorială reclamantul îşi are
domiciliul, reşedinţa sşţj, după caz,
sediul,
Funcţie de probatoriu, instanţa competentă va decide confirmarea sau anularea măsurii
sancţionării.
în toate cazurile, instanţa va trebui să aibă în vedere excepţia peremptorie şi absolută
referitoare la conţinutul deciziei de sancţionare disciplinară: potrivit art. 268 alin. 2 C. muncii
în decizie trebuie să fie cuprinse toate cele şase cerinţe pretinse imperativ de textul de lege
menţionat. Dacă nu se îndeplineşte această condiţie de formă ad validitatem, contestatorul
sau instanţa din oficiu, trebuie să
WY^e, excepţia nulităţii^ absolute, caz în care, jud|§grea fondului
devine inutilă cauzei.

Cu privire la competenţa instanţei de a înlocui sancţiunea cu alta mai uşoară, nu există o


prevedere expresă în lege, iar doctrina şi practica judiciară se plasează, cu argumente ce
par credibile, pe poziţii contradictorii.
Este adevărat că, prin legi speciale s-a stabilit competenţa judecătoriei de a soluţiona
contestaţii împotriva unor sancţiuni disciplinare specifice - aplicate medicilor, farmaciştilor şi
asistenţilor medicali. Este vorba de sancţionarea cu suspendarea temporară a calităţii de
membru al Colegiului Medicilor, Colegiului Farmaciştilor, Ordinul Asistenţilor Medicali şi de
sancţionarea cu retragerea acestei calităţi.

6. Reabilitarea disciplinară

Dacă în legislaţia muncii anterioară, reabilitarea disciplinară avea reglementare expresă,


Codul muncii nu cuprinde nici o referire la această instituţie.
Considerăm că, această lacună a Codului muncii poate fi acoperită până la o reglementare
legală, prin clauze ce pot face obiectul contractelor colective de muncă, sau prin
regulamentul intern.
Pentru anumite categorii de personal este reglementată prin statute profesionale
reabilitarea disciplinară:
- art. 124 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic; .
- art. 70 din Legea nr. 188/1999 (modificată) pnvmd Statutul
funcţionarilor publici; . : .
- art. 76 alin. 2-3, din Legea nr. 306/2004 pnvmd statutul
medicilor.
CAPITOLUL IX CONDIŢIILE DE MUNCĂ ŞI PROTECŢIA
MUNCII

LMăsuri privind amelioram condiţiilor de muncă

Din punct de vedere economic, munca este priviţi ca o sumă a activităţilor umane, fizice şi
intelectuale, având drept scop producţia de bunuri şi servicii cerute de societate
(caracterizate prin penurie). Astăzi, activităţile productive şi noţiunea de ocupare a forţei de
muncă sunt asimilate, aproape in mod automat, cu locurile de muncă salarizate.
înţelegând că societatea nu poate exista fără o producţie de bunuri şi servicii, adică fără
muncă, înţelegem raţiunea protejării şi apărării omului angajat în astfel de activităţi
productive. Grija pentru condiţiile în care muncitorii îşi desfăşoară activitatea a fost
manifestată în România încă de la începutul secolului al-XVIlI-lea de către industriaşi şi
organele de stat. O reglementare indirectă a protecţiei muncii se poate spune că a fost
realizată în anul 1895 când, la art30 din legea minelor se prevedea obligaţia
întreprinzătorului de a lua "toate măsurile pentru a executa lucrările de exploatare, astfel
încât să evite orice pericol şi să garanteze siguranţa lucrătorilor* .
Evitând un istoric al reglementărilor în materie de protecţia muncii, venim în actualitate
menţionând că art 138 alin.l din Codul Muncii anterior(Legea nr. 10/1972)prevedea că
"îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă, grija pentru apărarea vieţii p sănătăţii
oamenilor muncii în procesul de producţie pentru prevenirea accidentelor de muncă şi
îmbolnăvirilor profesionale, constituie o preocupare permanentă a statului, o obligaţie de
prim ordin a tuturor ministerelor şi a celorlalte organe centrale, a unităţilor economice şi
instituţiilor".
In art. 1 din Legea securităţii şi sănătăţii în munca nr. 319/2006 (publicată în M. Of. , Partea
I, ra\ 646/26. 07. 2006, lege prin care a fost abrogată Legea nr. 90/1996 privind protecţia
muncii) se arată că această lege "are ca scop instituirea de măsuri privind

promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătorilor11.


Prin această nouă lege au fost stabilite principii generale referitoare Ia prevenirea riscurilor
profesionale, protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc şi
accidentare,
informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivii legii, instruirea lucrătorilor şi a
reprezentanţilor lor, precum şi direcţiile generale pentru implementarea acestor principii.
în Codul Muncii se prevede în capitolul ''Sănătatea şi securitatea în muncă" chiar din primul
articol că "Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi
sănătăţii salariaţilor "şi totodată "să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate
aspectele legate de muncă".
De asemenea, se precizează că "în elaborarea măsurilor de sănătate şi securitate în muncă,
angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi
cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă"(art, 174 alin. 3).
Prin negocieri s-a accentuat obligaţia de a include în contractul colectiv de muncă măsuri
prin care să se realizeze cel puţin condiţiile de muncă corespunzătoare "parametrilor
minimali prevăzuţi în norme", în caz contrar "salariaţii beneficiind de compensaţii băneşti
sau de altă natură".

2. Securitatea şi sănătatea in muncă - drept fundamental al


cetăţenilor
A. Noţiune
Noţiunea de securitate şi sănătate în muncă poate fi înţeleasă în două sensuri:
*■ într-un sens larg, constituie "un ansamblu de activităţi instituţionalizate având ca scop
asigurarea celor mai bune condiţii ta desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii,
integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de
munci ;

Şt%i sensul de instituţie juridică, reprezintă un ansamblu de norme legale obligatorii care
reglementează în mod unitar, atât relaţiile sociale dintre organele administraţiei de stat şi
cei care au obligaţii şi răspunderi cu privire la organizarea, conducerea şi controlul
procesului de muncă în toate fazele luii cât şi relaţiile care se includ în raporturile juridice de
muncă, făcând parte integrantă din conţinutul acestora155.
Sănătatea şi securitatea în muncă constituie un drept fundamental al cetăţenilor, aflat într-o
strânsă legătură cu dreptul la muncă, aşa cum rezultă din prevederile Constituţiei, care în
art. 38 alin. 1 reglementează dreptul la muncă, iar în alin. 2 se referă la protecţia socială a
muncii, inclusiv la securitatea şi igiena muncii.

B. Domeniul de aplicare
Potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 319/2006, este obligatorie aplicarea acestei legi în
toate sectoarele de activitate, atât publice cât şi private. Prevederile legii se aplică
angajatorilor, lucrătorilor şi reprezentanţilor lucrătorilor.

C. Obligaţii generale ale angajatorilor


Potrivit art. 6-7 din Legea nr. 319/2006, angajatorului îi revin următoarele obligaţii generale:
- obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate
de muncă.
In cazul în care un angajator apelează la servicii externe, acesta nu este exonerat de
responsabilităţile sale în acest domeniu.
Obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu aduc atingere
principiului responsabilităţii angajatorului.
- în cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul are obligaţia să ia măsurile necesare
pentru:
a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea şi instruirea lucrătorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în
muncă.

- angajatorul are obligaţia să implementeze măsurile prevăzute mai sus pe baza


următoarelor principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor,
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de
muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în
vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării
efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) adaptarea la progresul tehnic;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai puţin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile,
organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de
muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie
colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală;
i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.
- de asemenea, angajatorul are obligaţia:
a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea
echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea
locurilor de muncă;
b) ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este necesar, măsurile de prevenire,
precum şi metodele de lucru şi de producţie aplicate de către angajator să asigure
îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în
ansamblul activităţilor întreprinderii şi/sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice;
c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi
sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează sarcini;
d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul
consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele
asupra securităţii şi sănătăţii

lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi mediul de muncă;


e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul să
fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.
- atunci când în acelaşi Ioc de muncă îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai multe
întreprinderi şi/sau unităţi, angajatorii acestora au următoarele obligaţii:
a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind
securitatea, sănătatea şi igiena în muncă, luând în considerare natura
activităţilor;
b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei
lucrătorilor şi prevenirii riscurilor profesionale, luând în considerare
natura activităţilor;
c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) să informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora despre riscurile profesionale.
Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu trebuie să comporte în nicio
situaţie obligaţii financiare pentru lucrători.

D. Servicii de prevenire şi protecţie


Angajatorul desemnează unul sau mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de activităţile de
protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprindere şi/sau
unitate, denumiţi lucrători desemnaţi.
Lucrătorii desemnaţi nu trebuie să fie prejudiciaţi ca urmare a activităţii lor de protecţie şi a
celei de prevenire a riscurilor profesionale.
Lucrătorii desemnaţi trebuie să dispună de timpul necesar pentru a-şi putea îndeplini
obligaţiile ce le revin prin lege.
Dacă în întreprindere şi/sau unitate nu se pot organiza activităţile de prevenire şi cele de
protecţie din lipsa personalului competent, angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe.
în cazul în care angajatorul apelează la serviciile externe, acestea trebuie să fie informate de
către angajator asupra factorilor cunoscuţi că au efecte sau sunt susceptibili de a avea
efecte asupra

securităţii şi sănătăţii lucrătorilor.


Lucrătorii desemnaţi trebuie să aibă, în principal, atribuţii privind securitatea şi sănătatea în
muncă şi, cel mult, atribuţii complementare.
în toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activităţilor de prevenire şi a celor de
protecţie, ţinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau unităţii şi/sau de riscurile la care
sunt expuşi lucrătorii, precum şi de distribuţia acestora în cadrul întreprinderii şi/sau unităţii,
se impune ca:
a) lucrătorii desemnaţi să aibă capacitatea necesară şi să
dispună de mijloacele adecvate;
b) serviciile externe să aibă aptitudinile necesare şi să dispună de mijloace personale şi
profesionale adecvate;
c) lucrătorii desemnaţi şi serviciile externe să fie în număr suficient.
Prevenirea riscurilor, precum şi protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor trebuie să fie
asigurate de unul sau mai mulţi lucrători, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul
sau din exteriorul întreprinderii şi/sau unităţii.
în cazul microîntreprinderilor şi al întreprinderilor mici, în care se desfăşoară activităţi fară
riscuri deosebite, angajatorul îşi poate asuma atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă pentru realizarea măsurilor prevăzute de prezenta lege, dacă are capacitatea
necesară în domeniu.
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei stabileşte prin norme metodologice de
aplicare a prevederilor prezentei legi capacităţile şi aptitudinile necesare, precum şi numărul
considerat suficient.
E. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
Acest comitet se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi
cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
■ Se organizează Comitetul de securitate şi sănătate în muncă, potrivit Normelor generale i
de protecţie a muncii şi regulamentului propriu, la nivelul angajatorilor persoane juridice cu
un număr de cel puţin 50 de salariaţi.

In cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de
muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi
mai puţin de 50 de salariaţi.
Comitetul are rolul de a coordona măsurile de securitate şi sănătate în muncă, asigurând
implicarea salariaţilor ta elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.

3. Accidentele de muncă şi bolile profesionale

A. Accidentele de muncă a) Noţiune


Potrivit art. 5 lit.g din Legea nr. 319/2006, prin accident de muncă se înţelege vătămarea
violentă a organismului precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică
a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea şi care provoacă incapacitate
temporară de cel puţin 3 zile, invaliditate ori deces.
Sunt considerate accidente de muncă şi alte accidente petrecute în afara cadrului exprimat
în definiţie, pe care Legea nr. 319/2006 le prevede expres161:
a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în
întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, in ţară sau în afara graniţelor ţării, în
timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în timpul şi din
cauza îndeplinirii acestor activităţi;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei
acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi
omeneşti;

e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator,
ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se
datorează culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la
domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la
un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată
victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă
persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă,
pe durata normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda
uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea
personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de
angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la
ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri
organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;
1) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române,
delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi
traseul prevăzute în documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor
ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de
persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor
de serviciu;

n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare
a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de
practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol,
cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în
timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condicile unui accident de
muncă şi în împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului
acesteia; (Mfl
q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a
unei agresiuni.
în situaţiile menţionate la alin. (1) lit. g), h), i) şi 1), deplasarea trebuie să se facă fară
abateri nejustificate de la traseul normal şi, de asemenea, transportul să se facă în condiţiile
prevăzute de reglementările de securitate şi sănătate în muncă sau de circulaţie în vigoare.

b) Clasificare
Potrivit art. 31, accidentele de jnuncă se clasifică, în raport cu urmările produse şi cu
numărul persoanelor accidentate, în:
a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile
calendaristice;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3-
persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi cauză.
înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza procesului-verbal de cercetare.
Accidentul de muncă înregistrat de angajator se raportează de către acesta la inspectoratul
teritorial de muncă, precum şi la asigurător, potrivit legii.

c) Trăsături
1. Accidentul de muncă este determinat de un fapt violent, un eveniment brusc, neaşteptat
sau de o intoxicaţie acută profesională;
2. Circumstanţele faptului:
- să se fi produs în timpul procesului de muncă sau al
îndeplinirii îndatoririlor de serviciu (se asimilează acestei condiţii: practica profesională,
acţiunile întreprinse pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul
public sau pentru salvarea de vieţi omeneşti, etc);
- să fi survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la
domiciliu şi invers.
3. Calitatea persoanei: să facă parte dintr-o categorie de personal (prezentată deja)
stabilită în art. 5 lit.a din Legea nr. 319/2006. Prin lucrător se înţelege persoana angajată de
către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de
practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor
care prestează activităţi casnice. Prin expresia "alţi participanţi la procesul de muncă" se
înţelege: persoane aflate în întreprindere sau unitate, cu permisiunea angajatorului, în
perioada de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale în vederea angajării, persoane
care prestează activităţi în folosul comunităţii sau activităţi în regim de voluntariat, precum
şi şomeri pe durata participării la o formă de pregătire profesională şi persoane care nu au
contract individual de muncă încheiat în formă scrisă şi pentru care se poate face dovada
prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă.
4. Urmările accidentului de muncă: incapacitatea temporară de muncă de cel puţin 3
zile, invaliditatea sau decesuL

B. Bolile profesionale
în art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006 boala profesională este definită ca fiind o afecţiune
care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi,
fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă.
In astfel de condiţii, sunt asimilate bolilor profesionale şi afecţiunile suferite de elevi,
studenţi şi ucenici în timpul efectuării practicii profesionale.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi cade în sarcina medicilor din cadrul unităţii
sanitare care acordă asistenţă medicală participanţilor la procesul de muncă desfăşurat de
persoana juridică în cauză.
Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca boală
profesională, cât şi ca accident de muncă.

C. Grupuri sensibile la riscuri


Grupurile sensibile la riscuri specifice, cum ar fi: femeile gravide, lehuzele sau femeile care
alăptează, tinerii, precum şi persoanele cu dizabilităţi, trebuie protejate împotriva pericolelor
care le afectează în mod specific.
Angajatorii au obligaţia să amenajeze locurile de muncă
ţinând seama de prezenţa grupurilor sensibile la riscuri specifice (art.
35-36 din Legea nr. 319/2006).

4. Răspunderea juridică

A. Răspunderea penală
Potrivit prevederilor art. 37 alin. 1 din Legea nr. 319/2006: "Neluarea vreuneia dintre
măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către persoana care avea îndatorirea
de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui
accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la un an Ia 2 ani sau cu amendă.
(2) Dacă fapta prevăzută la alin. (1) a produs consecinţe deosebite, pedeapsa este
închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.
(3) Fapta prevăzută la alin. (1) săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la un an sau cu amendă, iar fapta prevăzută la alin. (2) săvârşită din culpă se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.

Totodată, potrivit art. 38 alin. 1 "nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a


măsurilor stabilite cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se
creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de
îmbolnăvire

profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu


amendă".
(2) Dacă fapta prevăzută în alin. (1) a produs consecinţe deosebite, pedeapsa este
închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.
(3) Dacă nerespectarea constă în repunerea în funcţiune a instalaţiilor, maşinilor şi
utilajelor, anterior eliminării tuturor deficienţelor pentru care s-a luat măsura opririi lor,
pedeapsa este închisoarea de la un an la 2 ani sau amendă.
(4) Faptele prevăzute la alin. (1) şi (3) săvârşite din culpă se pedepsesc cu închisoare de
la 3 luni la un an sau cu amendă, iar fapta prevăzută la alin. (2) săvârşită din culpă se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.

B. Răspunderea patrimonială a unităţii


Persoana angajată care a fost prejudiciată prin producerea unui accident de muncă,
deoarece suportă o incapacitate temporară de muncă sau o invaliditate, pe lângă drepturile
de asigurări sociale, se poate îndrepta şi cu o acţiune în daune împotriva unităţii în culpă, în
vederea acoperirii integrale a prejudiciului cauzat. Acţiunea are un rol subsidiar şi
complementar, deoarece se poate introduce după stabilirea drepturilor de asigurări sociale
şi numai pentru diferenţa dintre cuantumul indemnizaţiei şi valoarea prejudiciului
integral163.
Răspunderea unităţii îşi are temeiul în prevederile art.269 din Codul muncii, care se
completează cu prevederile dreptului comun.
Este o răspundere contractuală, de drept al muncii, ce decurge din existenţa clauzei de
securitate în contractul de muncă.
Răspunderea unităţii are la bază principiul vinovăţiei, culpa fiind prezumată.
Alte cazuri de răspundere patrimonială a unităţii:
- unitatea în care persoanele aflate în delegare îşi îndeplinesc sarcinile, răspunde pentru
asigurarea măsurilor de protecţie a muncii.
Totuşi, dacă persoana delegată se accidentează ori contactează o boală profesională, se
poate îndrepta cu acţiune numai împotriva unităţii cu care are contractul de muncă; aceasta
la rândul său va avea

acţiune de regres împotriva unităţii vinovate, fie în baza unui contract, fie în temeiul
răspunderii civile delictuale;
- unitatea în culpă pentru producerea unui accident de muncă sau a unei îmbolnăviri
profesionale poate avea o răspundere civilă delictuală: faţă de elevii şi studenţii aflaţi în
practică; faţă de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau obşteşti; faţă de militarii
care prestează muncă; faţă de persoanele care prestează munca în executarea unei
pedepse şi, dacă prejudiciul este urmarea unei infracţiuni unitatea va fi chemată în proces
ca parte civilmente responsabilă.
Răspunderea civilă delictuală a unităţii se întemeiază pe prevederile art. 998, art. 999, art.
1000 alin. 1 şi alin. 3 din Codul civil.
5. Inspecţia muncii

A. Organizare
Prin Legea nr. 108/1999 a fost înfiinţată Inspecţia Muncii, organ de specialitate al
administraţiei publice centrale, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale,
având personalitate juridică.
Potrivit Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii (aprobat prin H.G.
nr. 767/1999 şi modificat prin H.G. nr. 252/2001), prin intermediul său se exercită atribuţii
de autoritate în stat, în domeniul muncii, relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în
muncă, mai precis, controlul aplicării unitare a dispoziţiilor legale în domeniile sale de
competenţă, în unităţile sale din sectorul public, mixt, privat, precum şi la alte categorii de
angajatori.
Inspecţia Muncii are în subordine Inspectoratele teritoriale de muncă, unităţi cu
personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.

B. Obiective principale
Conform art. 5, Inspecţia Muncii are de îndeplinit următoarele obiective principale:
a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la securitatea şi
sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor

care lucrează în condiţii deosebite şi a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale;


b) informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea corectă a
dispoziţiilor legale în vigoare;
c) furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de
respectare legislaţiei muncii;
d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor
profesionale şi a conflictelor sociale;
e) iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale pentru
îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de noi acte legislative în domeniu.

C. Atribuţiile Inspecţiei Muncii


în îndeplinirea obiectivelor menţionate, Inspecţia Muncii şi Inspectoratele teritoriale de
muncă preiau atribuţiile care revin Camerelor de muncă din cadrul Direcţiilor generale de
muncă şi solidaritate socială, conform prevederilor Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri
de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, cu modificările ulterioare, precum şi
atribuţiile Inspectoratelor de stat teritoriale pentru protecţia muncii, stabilite de Legea
protecţiei muncii nr. 90/1996 şi de alte acte normative în vigoare, având următoarele
atribuţii: a. Atribuţii generale
■ controlează aplicarea corectă şi unitară a legilor şi a altor acte normative care
reglementează relaţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi protecţia
salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite;
■ coordonează, îndrumă metodologic şi controlează activitatea Inspectoratelor
teritoriale de muncă şi a unităţilor înfiinţate potrivit art. 6 alin. 1;
■ reprezintă Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, ca organ de specialitate, în
relaţiile de cooperare internaţională cu instituţii similare;
| elaborează programele anuale de acţiuni şi de inspecţie pentru
implementarea politicii Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale în domeniu;
■ elaborează metode şi proceduri unitare de inspecţie a muncii* v

■ controlează respectarea criteriilor de încadrare a locurilor de muncă cu condiţii


deosebite, evidenţa acestora şi modul de realizare *de către agentul economic a măsurilor
tehnico-economice pentru normalizare;
■ organizează sistemul internaţional necesar activităţii proprii;
■ face propuneri în vederea iniţierii şi elaborării de proiecte de acte normative în
domeniu;
■ organizează şi controlează activitatea de pregătire şi perfecţionare a pregătirii
personalului propriu;
1 organizează activitatea de formare a persoanelor cu atribuţii în domeniu, angajate la
persoanele fizice şi juridice;
1 cooperează cu ministerele, cu alte inspecţii de specialitate, cu instituţii publice sau private
şi cu reprezentanţii partenerilor sociali;
1 gestionează veniturile realizate din consultanţă, asistenţă de specialitate şi din alte
prestări de servicii, calculate pe bază de tarife, taxe, comision, şi alte venituri obţinute
conform prevederilor legale;
■ controlează, în limita competenţelor, modul de aplicare a prevederilor legale în
domeniu, inclusiv la sesizarea oricărei persoane fizice sau juridice;
■ elaborează anual propuneri pentru proiectul bugetului de stat, pe care îl înaintează
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale spre aprobare;
■ elaborează bugetul de venituri şi cheltuieli pentru activitatea
extrabugetară.
b. Atribuţii specifice în domeniul stabilirii şi controlului relaţiilor de muncă
■ îndrumă şi controlează aplicarea unitară a legislaţiei muncii;
■ organizează activităţile de control şi evidenţă a angajatorilor, a muncii prestate pe
bază de contracte individuale de muncă şi de convenţii civile de prestări servicii;

■ controlează respectarea legalităţii privind încheierea, executarea, modificarea,


suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă, precum şi convenţiilor civile de
prestări servicii;
■ verifică legalitatea clauzelor înscrise în contractele individuale de muncă, controlează
respectarea lor de către angajatori, asigură şi urmăreşte înregistrarea acestora în carnetele
de muncă;

controlează modul de completare a carnetelor de muncă şi condiţiile de păstrare a acestora


la unităţile din sectorul public, privat şi la alte categorii de angajatori;
■ asigură întocmirea şi completarea, în termenul prevăzut de lege, a carnetelor de
muncă pe care le are în păstrare, precum şi evidenţa acestora;
■ controlează dacă persoanele fizice şi juridice respectă prevederile legale privind
înregistrarea contractelor de muncă şi a convenţiilor civile de prestări servicii;
■ certifică şi contrasemnează legalitatea înscrierilor efectuate în carnetele de muncă
de către angajatorii cărora li s-a aprobat păstrarea şi completarea acestora la sediu;
■ verifică documentele prezentate de angajatori, din care rezultă că şi-au achitat
contribuţia către bugetul asigurărilor sociale de stat, contribuţia^' pentru constituirea
Fondului pentru tS pensia suplimentară, a Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, precum
şi contribuţia de asigurări de sănătate, conform legii, şi sesizează instituţiile care
gestionează aceste fonduri, în legătură cu încălcarea prevederilor legale din domeniul lor de
competenţă;
■ ţine evidenţa persoanelor fizice şi juridice care datorează comisionul prevăzut de
lege pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă, verificarea şi certificarea
legalităţii acestora;
■ verifică şi urmăreşte modul în care sunt calculate sumele virate cu titlu de comision
pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă, precum şi pentru verificarea şi
certificarea legalităţii înregistrărilor efectuate de către angajatori în condiţiile legii;
■ controlează modul de întocmire a registrului special de evidenţă a personalului
angajat în baza contractelor individuale de muncă sau a convenţii civile de prestări servicii;
■ stabileşte procedura de acreditare a societăţilor comerciale cu obiect de activitate în
domeniul evidenţei muncii;
■ stabileşte metodologia de lucru pentru societăţile comerciale care solicită dreptul de
păstrare şi completare a carnetelor de muncă, c. Atribuţii specifice în domeniul securităţii şi
al sănătăţii în muncă
■ controlează aplicarea prevederilor Legii nr. 90/1996, ale Legii nr. 126/1995 privind
regimul materiilor explosive şi ale Decretului nr. 466/1979 privind regimul produselor şi
substanţelor toxice,
precum şi ale altor acte normative fa vigoare, notificând prin înscrisuri neconformi taţi le
dintre acestea şi situaţia constatată; controlează aplicarea prevederilor legale referitoare ia
politicile de prevenire bazate pe evaluarea riscurilor; verifică modul de organizare şi
funcţionare a Comitetelor de securitate şi sănătate în muncă;
urmăreşte respectarea, de către persoanele fizice şi juridice, a condiţiilor pentru care s-a
eliberat autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii;
controlează, prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale, aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, a
echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protecţie etc;
elaborează metodologia şi procedura de verificare a persoanelor fizice şi juridice care au ca
obiect de activitate prestări dc servicii te domeniul protecţiei muncii;
controlează respectarea parametrilor mediului de muncă; solicită măsurători în vederea
stabilirii categoriilor de salariaţi care lucrează în condiţii deosebite de muncă; controlează
modul de aplicare a măsurilor medicale preventive; controlează respectarea legislaţiei
privind examenul medical la angajare, adaptabilitatea în muncă şi controlul medical
periodic; 1 controlează respectarea normelor şi dispoziţiilor tehnice dc către Ministerul
Muncii şi Solidarităţii Sociale şi Ministerul Sănătăţii şi al Familiei;
1 controlează respectarea prevederilor legale în domeniul medicinii muncii; 1 controlează
respectarea principiilor de ergonomie a muncii şi
impune luarea de măsuri tehnice şi organizare corespunzătoare; * controlează modul în care
este pregătit personalul pentru a acorda
primul ajutor în caz de accidentare, precum şi organizarea şi
dotarea echipelor de salvatori pentru situaţiile impuse de
specificul activităţii sau prevăzute de lege.
Precizare: Măsurile luate de Inspecţia Muncii sunt acte administrative ale unei autorităţi
publice şi pot fi contestate prin exercitarea unei acţiuni în contecios administrativ.

PARTEA A IV- A ASPECTE GENERALE PRIVIND SECURITATEA SOCIALĂ


CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND SECURITATEA
SOCIALĂ

I. SCOP ŞI INSTITUŢII

1. Scop

în ultimul deceniu, legislaţia României cunoaşte cu tot mai multă consecvenţă o grupare
nouă a normelor juridice, în ramura denumită dreptul securităţii sociale. Relativ tânără,
această ramură de drept s-a desprins din dreptul muncii devenind o disciplină
autonomă164.
Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată la 10 decembrie 1948 de Adunarea
generală a Naţiunilor Unite, prevede la art.5: "orice persoană are dreptul la un nivel de viaţă
suficient pentru asigurarea sănătăţii, bunăstării sale şi a familiei în special în ceea ce
priveşte alimentaţia, îmbrăcămintea, locuinţa, îngrijirile medicale, precum şi serviciile
sociale necesare; ea are drept la securitate în caz de şomaj, boală, invaliditate, văduvie,
bătrâneţe şi în alte situaţii de pierdere a mijloacelor de subzistenţă ca urmare a unor
împrejurări independente de voinţa sa".
Dreptul securităţii sociale are, în consecinţă, scopul asigurării unei securităţi economice a
indivizilor.

2. Instituţii

Dreptul securităţii sociale este fundamentat pe două categorii de instituţii: asigurările


sociale şi asistenţa socială.
A. Asigurările sociale reprezintă o formă de ocrotire a
persoanelor încadrate, constând în acordarea de ajutoare materiale şi asistenţă medicală în
caz de boală, în trimiterea la odihnă sau tratament. Prin asigurările sociale se realizează o
protecţie a populaţiei active în cazul în care se pierde venitul salarial din motive de
îmbolnăvire, invaliditate, maternitate, şomaj, bătrâneţe etc.
B. Asistenţa socială reprezintă o prestaţie realizată cu banii
statului şi care vine în sprijinul celor aflaţi în stare de sărăcie.
Asistenţa socială înglobează un sistem de norme juridice prin care se realizează măsurile de
protecţie şi acordare a unor prestaţii: persoanelor cu handicap, diferitelor categorii de minori
şi bătrâni, familiilor cu copii.
Toate aceste prestaţii se suportă din bugetul de stat sau, după caz, din bugetele locale.
II. PENSIILE 1. Persoanele asigurate

Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale, asiguraţii sunt cetăţenii români, cetăţeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada care
au, conform legii, domiciliul sau reşedinţa în România.
Astfel, în sistemul public simt asigurate obligatoriu prin
efectul legii (art.5): rǤ|
I. persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şi
funcţionarii publici;
II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în
cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi
membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi
obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj, ajutor de
integrare profesională sau alocaţie de sprijin, ce se suportă din
bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, în condiţiile legii,
denumite în continuare şomeri;

IV. persoanele care realizează un venit brut pe an


calendaristicj echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe
economie, şi care se află în una dintre situaţiile următoare:
a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari;
b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de
management;
c) membri ai asociaţiei familiale;
d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;
e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora;
f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere;
g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul
gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier;
h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de
asociere din agricultură;
i) persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult
recunoscute potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de
muncă;
V. persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an
calendaristic, echivalente cu cel puţin 3 salarii medii brute pe
economie, şi care se regăsesc în două sau mai multe situaţii prevăzute
lapct. IV;
VI. persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe bază de
convenţii civile de prestări de servicii şi care realizează un venit brut
pe an calendaristic echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe
economie.
Se pot asigura în sistemul public, pe bază de contract de asigurare, în condiţiile prezentei
legi, şi alte persoane care nu se regăsesc în situaţiile prevăzute la alin. (1). Este vorba
despre asigurarea facultativă.

2. Contribuabilii

în sistemul public sunt contribuabili, după caz (art. 18): a) asiguraţii care datorează
contribuţii individuale de asigurări sociale;

b) angajatorii^
c) persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea
asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct II şi VI, asimilate în
condiţiile prezentei legi angajatorului;
d) Agenţia Naţională de Ocupare şi Formare Profesională care administrează bugetul
Fondului pentru* pata ajutorului de şomaj;
e) persoanele prevăzute la art. 5 alin. (2), care încheie contract de asigurare.
Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de muncă
normale, deosebite sau speciale.
Cotele de contribuţii de asigurări sociale se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor
sociale de stat.

3. Categorii de pensii

In sistemul public se acordă următoarele Categorii de pensii:


- pensia pentru limită de vârstă;
- pensia anticipată;
- pensia anticipată parţială;
- pensia de invaliditate;
- pensia de urmaş.

A. Pensia pentru limită de vârstă


Se deducerea, în spiritul Legii nr.19/2000 nu se mai poate vorbi de vechime în muncă, ci de
stagiul de cotizare. Potrivit art.3 7 alin.l, stagiul de cotizare se constituie|din însumarea
lunilor în care s-a plătit contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de stat, atât de asigurat cât
şi de angajator sau, după caz, numai de asigurat, în situaţiile prevăzute la art. 5 alin.l pct. IV,
V, VI şi alin.2.
Potrivit art.38, în sistemul public se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele
necontributive, denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul:
a) a beneficiat sau beneficiază de drepturi de asigurări sociale,
cu excepţia celor prevăzute la art, 40 lit. a), b), c) şi e);
b) a urmat cursurile de zi ale învăţământului superior,
organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu
condiţia absolvirii acestora;

c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata
legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat.
Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior, conform, prevederilor
alin. (1) lit. b), beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de
studii, la alegere.
Persoanele prevăzute la aljn. (1) lit. b) beneficiază de perioade asimilate, dacă în aceste
perioade nu se regăsesc în situaţiile prevăzute la art.5.
Perioadele asimilate, prevăzute la alin. (1), se valorifică numai pentru obţinerea pensiei
pentru limită de vârstă, de invaliditate şi de urmaş.
Pensia pentru limite de vârstă se acordă asiguraţilor care îndeplinesc cumulativ, la data
pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare
realizat în sistemul public.
Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi.
Atinge|ea vârstei standard de pensionare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării
în vigoare a legii, prin creşterea vârstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru
femei şi de la 62 de ani pentru bărbaţi, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 3 din
Legea nr. 19/2000.
Stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi, este de 15 ani. Creşterea
stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza în termen de 13 ani de la
data» intrării în vigoare a prezentei legi, conform eşalonării prevăzute în anexa nr, 3 din
Legea nr. 19/2000,
Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi.
Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în
vigoare a legii, prin creşterea acestuia, pornindu-se de la 25 de ani jpntru femei şi de la 30
de ani pentru bărbaţi, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 3 din Legea nr. 19/2000.
Asiguraţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute mai sus pot continua activitatea numai cu
acordul angajatorului

B. Pensia anticipată
Potrivit art.49, este introdusă ca noutate pensia anticipată, după cum urmează:
Asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10 ani pot solicita pensia
anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare.
Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii cu cel al pensiei pentru limită
de vârstă.
La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere
perioadele asimilate, prevăzute de lege.
C. Pensia anticipată parţială
în art.50 se precizează:
(1) Asiguraţii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum şi cei care au depăşit
stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensie anticipată parţială cu
reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani.
(2) Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru
limită de vârstă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu
numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare, conform tabelului de mai
jos:

Stagiul de cotizare realizat peste stagiul standard complet Procentul de diminuare


pentru fiecare lună de anticipare
până la 1 an 0,50
peste 1 an 0,45
peste 2 ani 0,40
peste 3 ani 0,35
peste 4 ani 0,30
peste 5 ani 0,25
peste 6 ani 0,20
peste 7 ani 0,15
peste 8 ani 0,10
între 9 şi 10 ani 0,05

La împlinirea vârstelor standard de pensionare, pensia anticipată parţială devine pensie


pentru limită de vârstă, prin eliminarea diminuărilor şi adăugarea eventualelor stagii de
cotizare realizate în perioada de anticipare.
D. Pensia de invaliditate
Potrivit prevederilor art.53;
Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate
din capacitatea de muncă, din cauza:
a) accidentelor de muncă, conform legii;
b) bolilor profesionale şi tuberculozei;
c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca Beneficiază de pensie
de invaliditate, în condiţiile prevăzute
la alin. (1), şi asiguraţii care satisfac obligaţii militare prevăzute la art. 38 alin. (l)lit. c). "v
m «§ & *£#
Au dreptul la pensie de invaliditate, în condiţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), şi elevii, ucenicii
şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă datorită
accidentelor sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale.
Persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi marii mutilaţi, ca
urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 ori în legătură cu
evenimentele, revoluţionare din decembrie 1989, care erau cuprinşi într-un sistem de
asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză, au dreptul şi la pensie de
invaliditate, indiferent de vechimea în muncă, pe timpul cât durează invaliditatea, stabilită în
aceleaşi condiţii în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit
accidente de muncă.
De reţinut că în art. 54 se fac precizări cu privire la gradele de invaliditate, astfel:
In raport cu cerinţele locului de muncă şi cu gradul de reducere a capacităţii de muncă,
invaliditatea este:
a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a capacităţii
de autoservire, de autoconducţie sau de orientare spaţială, invalidul necesitând îngrijire sau
supraveghere permanentă din partea altei persoane;
b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu
posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce şi da a se orienta spaţial, fără
ajutorul altei persoane;

Hfede gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin


jumătate din capacitatea de muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională.
în cazul în care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de muncă, a unei boli
profesionale, a tuberculozei, precum şi în situaţia în care invaliditatea s-a ivit în timpul şi din
cauza îndeplinirii obligaţiilor militare prevăzute la art 38 alin. (1) lit c) asiguratul poate
beneficia de pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare.
Asiguraţii care şi-au pierdut capacitatea de muncă datorită unei boli obişnuite sau unor
accidente care nu au legătură cu munca beneficiază de pensie de invaliditate, dacă
îndeplinesc stagiul de cotizare necesar în raport cu vârsta, conform tabelului:

Vârsta asiguratului Stagiul de cotizare necesar


sub 25 ani 5
25-31 ani 8
31-37 ani 11
37-43 ani 14
43-49 ani 18
49- 55 ani 22
peste 55 ani 25

Beneficiază de pensie de invaliditate şi asiguraţii care, până la data ivirii invalidităţii, au


realizat cel puţin jumătate din stagiul de cotizare necesar.
Asiguraţii prevăzuţi la art. 47 beneficiază de pensie de invaliditate, dacă au realizat cel puţin
jumătate din stagiul de cotizare necesar, prevăzut în tabel, în raport cu vârsta avută la data
expertizării.
Au dreptul la pensie de invaliditate şi persoanele care la data ivirii invalidităţii nu mai au
calitatea de asigurat dar îndeplinesc condiţiile prevăzute la alin. (1), (2) sau (3).
Iată reglementarea art.47:
Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de handicap
preexistent calităţii de asigurat, în funcţie de gradul handicapului, beneficiază de reducerea
stagiilor de cotizare şi a vârstelor standard de pensionare prevăzute în anexa nr. 3 din Legea
M 19/2000, astfel:

a) cu 15 ani, reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au realizat cel puţin o


treime din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap grav;
b) cu 10 ani, reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au realizat cel puţin două
treimi din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap accentuat;
c) cu 10 ani, reducerea vârstei standard de pensionare dacă au realizat stagiul complet
de cotizare, pentru cei cu handicap mediu.
Asiguraţii nevăzători beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă,
dacă au realizat ca nevăzător cel puţin o treime din stagiul complet de cotizare prevăzut de
lege.
E. Pensia de urmaş
Potrivit Legii nr. 19/2000, această categorie de pensie a primit următoarea reglementare:
Au dreptul la pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor, dacă persoana decedată era
pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urmaş:
a) până la vârsta de 16 ani;
b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ
organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi
vârsta de 26 de ani;
c) pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a
ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile prevăzute la lit
a) sau b).
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii, la împlinirea vârstei
standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani.
în cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani, cuantumul
pensiei de urmaş, cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună,
respectiv 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă, pe perioada în care
este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 1 an.
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă şi de durata
căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a

produs ca urmare a unui accident de muncă, a unei boli profesionale sau tuberculozei şi
dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este
obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie.
Soţul supravieţuitor care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 67 şi art. 68 alin. (1)
beneficiază de pensie de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această
perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea
este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie.
Soţul supravieţuitor care are în îngrijire la data decesului susţinătorului unul sau mai mulţi
copii în vârstă de până la 7 ani beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de
către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-
o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici
de o pătrime din salariul mediu brut pe economie.
Pensia de urmaş se calculează, după caz, din:
a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în
condiţiile legii, susţinătorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului a survenit
înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă şi era în plată
cu pensie de invaliditate de orice grad, pensie anticipată, pensie anticipată parţială sau ar fi
avut dreptul, în condiţiile legii, la una dintre aceste categorii de pensie.
Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din pensia susţinătorului, prevăzută ia
alin. (1), în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi, astfel:
a) pentru un singur urmaş - 50%;
b) pentru 2 urmaşi - 75%;
e) pentru 3 sau mai mulţi urmaşi - 100%.
Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii părinţi, reprezintă însumarea
drepturilor de urmaş, calculate după fiecare părinte.

III. ALTE DREPTURI DE ASIGURĂRI SOCIALE


1. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă

In sistemul public asiguraţii beneficiază de concediu medical şi de indemnizaţie pentru


incapacitate temporară de muncă, dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-
un certificat medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare (art. 100).
în cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă certificatul medical se vizează în
mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de către Inspectoratul de Sănătate Publică,
respectiv de inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau
domiciliul asiguratului.
Şomerii aflaţi la cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare sau, după caz, la alte forme
de pregătire profesională, organizate potrivit legii, care, datorită accidentelor survenite în
timpul şi din cauza practicii profesionale, suportă o incapacitate temporară de muncă mai
mare de 3 zile, beneficiază de aceleaşi prevederi ca şi ceilalţi asiguraţi privind accidentul de
muncă.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel
mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.
începând cu a 90 - a zi concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile, cu avizul
medicului expert al asigurărilor sociale.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare
în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază astfel:
a) un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli
cardiovasculare, stabilite de CNPAS cu acordul Ministerului Sănătăţii şi al Ministerului Muncii
şi Solidarităţii Sociale;
b) un an, cu drept de prelungire până la un an şi jumătate de către medicul expert al
asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză meningeală, peritoneală
şi urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, precum şi pentru SIDA şi cancer de orice tip,
în funcţie de stadiul bolii;

c) un an şi jumătate, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară operată


şi osteoarticulară;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimilor 2
ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al
asigurărilor sociale.
Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale se determină ca medie a veniturilor
lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia individuală de asigurări
sociale în lunile respective, conform prevederilor art. 23.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin
aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul stabilită conform art. 99.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boală
profesională, accident de muncă sau asimilat acestuia, tuberculoză, SIDA, cancer de orice tip
şi boală infectocontagioasă din grupa A, stabilită în condiţiile prevăzute la art. 98 alin. (4),
este de 100% din baza de calcul stabilită conform art. 99.
Prevedereaj|art.94 alin.4 este următoarea: "asiguraţii beneficiază de indemnizaţie pentru
incapacitate temporară de muncă, fără condiţii de stagiu de cotizare, în cazul accidentelor
de muncă, bolilor profesionale, urgenţelor medico-chirurgicale, tuberculozei şi bolilor
infectocontagioase din grupa A. Lista cuprinzând urgenţele medico-chirurgicale, precum şi
bolile infectocontagioase din grupa A va fi stabilită prin hotărâre a Guvernului, adoptată în
termen de 3 luni de la data publicării legii în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Carantina. Indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice
continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul
eliberat de Inspectoratul de Sănătate Publică, cuantumul lunar fiind de 75 % din baza de
calcul stabilită potrivit legii (art. 113 din Legea nr. 19/2000).

2. Prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă

a) indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă;


b) indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă;
c) indemnizaţie pentru carantină;

d) ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze şi de alte produse ortopedice, care nu


sunt suportate, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;
e) tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurările sociale de
sănătate; jv^j
f) reabilitare profesională.
Asiguraţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile,
precum şi pensionarii de invaliditate pot beneficia de tratament balnear şf| reabilitare
profesională, în conformitate cu prevederile programului individual de ngşuperare.

3. Indemnizaţia de maternitate
în art.118 -120 se aduc următoarele reglementări: Asiguratele au dreptul, pe o perioadă de
126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie, perioadă în care beneficiază
de indemnizaţie de maternitate.
De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat plata contribuţiei de asigurări
sociale^ în condiţiile prezentei legi, dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii
calităţii de asigurat
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar
concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere.
Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea
medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare.
Prin O.U.G. nr. 96 /2003 s-a dispus, în scop protector, ca după naştere, salariatele să
efectueze, obligatoriu, minimum 42 de zile concediu în situaţia în care acest lucru nu ar fi
fost posibil din cauza compensării duratelor concediilor prenatal şi post natal. Potrivit
aceleiaşi ordonanţe, distinct de concediul de maternitate se prevede acordarea concediului
de risc matemal salariatelor care desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă
riscuri pentru sănătatea sau securitatea lor, cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar
angajatorul, din motive obiective nu poate să-i modifice

corespunzător condiţiile de muncă. Acest concediu se acordă de către medicul de familie


sau de medicul specialist, pe o perioadă ce nu poate depăşi 1:20 de zile, cuantumul
indemnizaţiei fiind egal cu 75 % din media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni
anterioare datei din certificatul medical.
Persoanele cu handicap, asigurate, beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină,
începând cu luna a 6-a de sarcină.
In cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de lăuzie,
indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza de calcul.
Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
4. Indemnizaţia pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului
bolnav
în conformitate cu prevederea art. 121, asiguraţii au dreptul la:
a) indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Indemnizaţiile prevăzute se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Beneficiază, la cerere, de indemnizaţia pentru creşterea copilului sau pentru îngrijirea
copilului bolnav, opţional, unul dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de
stagiu de cotizare.
De aceleaşi drepturi beneficiază şi asiguratul care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost numit
tutore, căruia i s-au încredinţat copii spre creştere şi educare sau în plasament familial.
Indemnizaţia pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani se acordă, la
cerere, pe baza livretului de familie.
Indemnizaţia pentru creşterea copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani se
acordă, la cerere, pe baza livretului de familie şi a certificatului de persoană cu handicap,
emise în condiţiile legii.

Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu
handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza
certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru
persoanele cu htfdicap emis, în condiţiile legii, după caz.
Durata de acordare a indemnizaţiei este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu
excepţia situaţiilor în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat
gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste
cazuri va fi stabilită de medicul de familie. •
Cuantumul lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul.

5. Ajutorul de deces
In cazul decesului asiguratul! sau al pe^iMiuW, beneficiază de ajutor de deces ^wingură
persoană care poate fi, după caz, soţul supravieţuitor, copiM|ferintele, ^^^^^uratorul,
moştenitorul, fii condiţiile dreptului comun, sau, ŞHîpsa acesteia, persoana caredovedeşte că
a suportat cheltuielile ocazigitate de deces (ary§26).
Cuantumul ajutomlimâe deces se k^feileşte anual prin legea bugetului asigurărilor scllale de
stat mnu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat şi
făcut public
de către CNPAS.
i
Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru
Ăfamfc aflat în întreţinerea sa şi care nu are un drept propriu de asigurări sociale.
Se consideră membru de familie, în sensul prezentei legi:
a) soţul;
b) copiii proprii, copiii adoptaţi, copiii aflaţi în plasament familial sau cei încredinţaţi
spre creştere şi educare familiei, în vârstă de până la 18 ani sau, dacă îşi continuă studiile,
până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
c) părinţii şi bunicii oricăruia dintre soţi.
Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezintă jumătate din cuantumul
prevăzut mai sus.

IV. SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU ŞOMAJ ŞI


STIMULAREA OCUPĂRII FORŢEI DE MUNCĂ
1. Consideraţii generale
A. Sediul materiei
Sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă fac obiectul legii nr. 76/2002 (publicată in Monitorul Oficial nr.
103/16.02.2002), prin care sunt reglementate măsurile pentru realizarea strategiilor şi
politicilor elaborate în vederea protecţiei persoanelor pentru riscul de şomaj, asigurării unui
nivel al ocupării şi adaptării forţei de muncă la cerinţele pieţei muncii.

B. Terminologie
Pentru evitarea ambiguităţii în utilizarea conceptelor proprii domeniului pieţei
muncii,.legea165 lămureştiteemnificaţiile acestora astfel:
I. angajator - persoana juridică sau persoana fizică cu sediul, respectiv domiciliul*
î^).România ori su^jgrsala, filiala, agenţia* reprezentanţa din România a unei persoane
juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forţă de
muncă în condiţiile legii;'
II. loc de muncă - cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi
în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu;

III. persoană în căutarea unui loc de muncă - persoana înregistrată la Agenţia Naţională
pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în
condiţiile legii, pentru a fi sprijinită în ©guparea unui loc de muncă;
IV. şomer - persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:

a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la


îndeplinirea condiţiilor de pensionare;
b) starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea unei
munci;

c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează


din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât
^ indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni potrivit prezentei legi;
d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat
J următoare dacă s-ar găsi un loc de muncă;
e) este înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor
de servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege;
V. stagiu de cotizare - perioada în care s-a plătit contribuţia de asigurări pentru şomaj atât
de către asigurat, cât şi de angajator sau, după caz, numai de către asigurat;
VL asigurat - persoana fizică care realizează venituri, potrivit legii, şi este asigurată pentru
riscul pierderii locului de muncă, prin plata contribuţiei de asigurări pentru şomaj;
VII. indemnizaţie de şomaj - o compensaţie parţială a veniturilor asiguratului ca urmare a
pierderii locului de muncă sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de învăţământ şi
militarilor care au efectuat stagiul militar şi care nu s-au putut încadra în muncă;
VIII. măsuri de stimulare a ocupării forţei de muncă - acele măsuri care au ca scop
sprijinirea persoanelor în căutarea unui Ioc de muncă şi, în mod deosebit, a şomerilor pentru
a dobândi statutul de persoană ocupată.

C. Şomajul - fenomen inevitabil


Apariţia şomajului în România este un prim cost al reformei, iar reforma economică are
drept ţel ridicarea calităţii vieţii. Economia românească nu ar putea evita fenomenul
nevralgic al şomajului, pentru că, acesta însoţeşte într-o măsură mai mare sau mai mică,
orice sistem economic conceput şi realizat după regulile pieţei.
Şomajul este generat îndeosebi de următoarele cauze:
- intervenţia unor restructurări în viaţa economică;
- eforturile de rentabilizare ale tuturor agenţilor economici;
- mutaţiile tehnologice ce determină în anumite perioade, restrângerea activităţii în
unele ramuri (siderurgie, construcţii-montaj, etc) şi extinderea în altele (agricultură, turism,
etc).
Aceste cauze determină şi în România în perioada tranziţiei la economia de piaţă, o presiune
a ofertei de muncă asupra cererii. în

ciuda eficacităţii unor măsuri concrete, nici o ţară din lume cu economie de piaţă nu a reuşit
să înlăture total fenomenul şomajului
(este prezentată ca excepţie, Canada).

2. Categoriile de asiguraţi

A. Persoanele care pot avea calitatea de asiguraţi


In sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate, în condiţiile prezentei legi, persoanele
fizice, denumite în continuare asiguraţi.
Asiguraţii pot fi166:
a) cetăţeni români care sunt încadraţi în muncă iâu realizează venituri în România, în
condiţiile legii;
b) cetăţeni români care lucrează în străinătate, în condiţiile
legii;
c) străini care, pe perioada î|§§are au domiciliul sau reşedinţa
în România, sunt încadraţi în muncă sau realizează venituri, în
condiţiile legii.
Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţiile de asigurări pentru şomaj şi au dreptul să
beneficieze de indemnizaţie de şomaj, conform prezentei legi.

B. Asigurarea obligatorie
în sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii167:
a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract
individual de-muncă sau persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv
pe bază de convenţie civilă de prestări de servicii şi care realizează un
venit brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de bază minime
brute pe ţară;
b) funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi
pe baza actului de numire;

o) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul
autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului;
d) militarii angajaţi pe bază de contract;
e) persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi
desfăşurate potrivit legii şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile
prevăzute la lit. a) - e).

C. Asigurarea facultativă
Se pot asigura în sistemul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile prezentei legi, următoarele
persoane :
a) asociat unic, asociaţi;
b) administratori care au încheiat contracte potrivit legii;
c) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;
d) membri ai asociaţiei familiale;
e) cetăţeni români care lucrează în străinătate, conform legii;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi
desfăşurate potrivit legii şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile
prevăzute la lit. a) - e).

3. Categoriile de beneficiari

A. Persoanele în căutarea unui Ioc de muncă - sunt cele aflate într-una din următoarele
situaţii:
a) au devenit şomeri neavând loc de muncă şi nu realizează venituri sau realizează din
activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar
cuveni potrivit legii;
b) nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau
după satisfacerea stagiului militar;
c) ocupă un loc de muncă şi, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
d) au obţinut statutul de refugiat sau altă formă de protecţie internaţională, conform
legii;

e) străini care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în România, conform
legii;.
f) nu au putut ocupa loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenţie.

B. Şomerii propriu-zişi - sunt persoanele care se găsesc în una din următoarele situaţii (art.
17 alin. 1):
a) le-a încetat contractul individual de muncă din motive
neimputabile lor;
b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive
neimputabile lor;
c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi sau aleşi, dacă anterior nu au fost
încadraţi în muncă sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibilă din cauza încetării
definitive a activităţii angajatorului;
d) militari angajaţi pe bază de contract cărora li s-a desfăcut contractul înaintea
expirării duratei pentru care a fost încheiat;
e) le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive
neimputabile lor;
f) au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau
realizează din activităţi autoizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj
ce li s-ar 15 cuvenit potrivit legii;
g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru
invaliditate şi care, în cazul recuperării capacităţii de muncă, nu mai
pot fi reîncadrate în muncă din cauza încetării definitive a activităţii
angajatorului sau din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat
anterior;
h) la încetarea concediului plătit pentru creşterea copilului
până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 an%$n cazul copilului
cu handicap, în condiţiile legii, nu a mai fost posibilă reluarea
activităţii din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului;
i) nu s-au putut reîncadra în muncă după efectuarea stagiului
militar din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului;
j) reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu mai este
posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării definitive
a activităţii, sau la

unităţile care au preluat patrimoniul acestora;


k) le-a încetat activitatea desfăşurată exclusiv pe baza convenţiei civila
C. Persoane asimilate şomerilor - simt acele persoane care nu au putut ocupa loc de muncă
după absolvirea instituţiei de învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar, dacă
îndeplineşte următoarele condiţii (art. 17 alin. 2):
a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 18 ani, care într-o
perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reunit să se încadreze în muncă potrivit
pregătirii profesionale;
b) sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap sau simt absolvenţi
ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de 16 ani, care, în cazuri justificate, sunt lipsite de
susţinători legali sau ai căror susţinători legali dovedesc că sunt în imposibilitatea de a
presta obligaţia legală de întreţinere datorată minorilor;
c) sunt persoane care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost încadrate în
muncă şi care într-o perioadă de 30 de zile de lâ data lăsării la vatră nu s-au putut încadra în
muncă.

4. Indemnizaţia de şomaj A. Condiţii referitoare Ia şomerii propriu-zişi Legea impune acestei


categorii de beneficiari următoarele condiţii în vederea acordării indemnizaţiei de şomaj169:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24
de luni premergătoare datei înregistrării cererii;
b) nu realizează venituri sau realizează din activităţi
autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de
şomaj;
c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii;
d) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de
muncă în a căror rază teritorială îşi au domiciliul sau, după caz,
reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat venituri în
acea localitate.
Constituie stagiu de cotizare şi perioadele în care angajatorul nu a plătit contribuţia la
bugetul asigurărilor pentru şomaj şi se află în

procedura de executare silită, reorganizare judiciară, faliment, închidere operaţională,


dizolvare, lichidare sau nu şi-a achitat contribuţiile datorită unor situaţii de foiţă majoră.
Pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g) - j) stagiul de cotizare de minimum 12
luni este realizat, după caz, astfel: a) prin cumularea perioadei de asigurare premergătoare
datei pensionării de invaliditate cu perioada de asigurare realizată după reluarea activităţii,
dacă perioada de invaliditate nu depăşeşte 12 luni şi dacă s-au încadrat în muncă sau au
încheiat contract de asigurare pentru şomaj în termen de 60 de zile de la data încetării
motivului pentru care au fost pensionate;
b) prin cumularea perioadei de asigurare premergătoare datei acordării concediului
pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul
copilului cu handicap, cu perioada de asigurare realizată după reluarea activităţii, dacă s-au
încadrat în muncă sau au încheiat contract de asigurare pentru şomaj în termen de 60 de
zile de la data încetării concediului;
c) prin cumularea perioadei de asigurare premergătoare datei încorporării cu perioada
de asigurare realizată după reluarea activităţii, dacă s-au încadrat în muncă sau au încheiat
contract de asigurare pentru şomaj în termen de 60 de zile de la data încheierii stagiului
militar;
d) prin cumularea perioadei de asigurare premergătoare încetării activităţii cu perioada
de asigurare realizată după reluarea activităţii dispusă prin hotărâre judecătorească, dacă
perioada de suspendare a activităţii nu depăşeşte 12 luni şi dacă s-au încadrat în muncă sau
au încheiat contract de asigurare pentru şomaj'în termen de 60 de zile de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti.

B. Condiţii referitoare la persoanele asimilate şomerilor


Această categorie trebuie l, să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii >(art. 34 alin.
3):
a) să fie înregistrate la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază
teritorială %i au domiciliul;
b) să nu realizeze venituri sau să realizeze din activităţi autorizate potrivit legii venituri
mai mici decât indemnizaţia de
şomaj;

#ŞP c) să nu îndeplinească condiţiile de pensionare, conform legii

C. Naşterea dreptului la indemnizaţia de şomaj & este concomitentă datelor:


a) încetării contractului individual de muncă;
b) încetării raporturilor de serviciu;
c) încetării mandatului pentru care au fost numite sau alese;
d) desfacerii contractului militarilor angajaţi pe bază de
contract;
e) încetării calităţii de membru cooperator;
f) încetării contractului de asigurare pentru şomaj;
g) încetării motivului pentru care au fost pensionate;
h) încetării concediului pentru creşterea copilului până la
împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv de 3 ani;
i) încheierii efectuării stagiului militar;
j) rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; #£Jj
k) încetării activităţii desfăşurate exclusiv pe baza convenţiei
civile;
1) expirării perioadei de 60 de zile, prevăzută la art. 17 alia
(2) lit. a);
m) absolvirii, pentru cazurile prevăzute la art. 17 alin. (2) lit.
b);
n) expirării perioadei de 30 de zile, prevăzută la art 17 alin.
Indemnizaţia de şomaj se acordă de la data prevăzută mai sus, dacă cererea este
înregistrată la agenţia pentru ocuparea fotţei de muncă, în termen de 30 de zile de la
această dată.
Dacă cererea este înregistrată după expirarea termenului de 30 de zile, dar nu mai târziu de
12 luni de la data prevăzută, indemnizaţia de şomaj se acordă începând cu data înregistrării
cererii. Termenul de maximum 12 luni este termen de decădere din drepturi.

D. Durata acordării indemnizaţiei de şomaj #este reglementată astfel:


- în cazul şomerilor, perioadele simt stabilite diferenţiat în funcţie de stagiul de cotizare, în
felul următor:

a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de până


la 5 ani, dar nu mai puţin de 1 an;
b) 9 Juni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare cuprins între 5 şi 10 ani;
c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
Cuantumul indemnizaţiei de şomaj este o sumă fixă, neimpozabilă, lunară, reprezentând
75% din salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare la data stabilirii acestuia.
- în cazul persoanelor ălpmilate şomerilor, indemnizaţia de şomaj se acordă pe o perioadă de
6 luni şi este o sumă fixă neimpozabilă, lunară al cărei cuantum îl reprezintă 50% din salariul
de bază minim brut pe ţară în vigoare.

£• Obligaţiile persoanelor beneficiare de indemnizaţia de şomaj - sunt următoarele170:


a) să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia
pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea
încadrării în muncă;
b) să comunice în termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care
sunt înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor;
c) să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite
de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate;
d) să caute activ un loc de muncă.

F. Neacordarea dreptului la indemnizaţia de şomaj


Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la
ăta solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii
sau nivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau
refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite
de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă. Nu beneficiază de indemnizaţie de

şomaj nici absolvenţii care, la data solicitării dreptului, urmează o formă de învăţământ (art.
42).

G. Suspendarea plăţii indemnizaţiei de şomaj - are loc


după cum urmează17 :
a) la data Ia c^re nu şi-a îndeplinit ojpligaţia prevăzută la art. 41 alin. (1) lit. a);
b) pe perioada îndeplinirii obligaţiilor militare;
c) la data încadrării în muncă, conform legii, cu contract individual de muncă pe
perioadă determinată mai mică de 12 luni;
d) la data «căriffdin ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni, la cererea persoanei;
e) pe perioada în care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse
privative de libertate de până la 12 luni;
f) la data pensiomii pentru invaliditate;
g) pe perioada acordării indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă, a indemnizaţiei de maternitate şi a
indemnizaţiei pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de
2 ani, respectiv de 3 ani în cazul copilului cu handicap;
h) pe perioada incapacităţii temporare de muncă mai mare
de 3 zile datorită accidentelor survenite în perioada cursurilor de
calificare, recalificare, perfecţionare sau, după caz, a altor forme de
pregătire profesională, în timpul şi din cauza practicii profesionale;
i) pe perioada acordării plăţilor compensatorii, potrivit legii.
Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile prevăzute
la lit. a), se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 60 de zile
calendaristice de la data suspendării.
Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile prevăzute la lit. b) - i), se face de la data
depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 30 de zile calendarflţice de la data
încetării situaţiei care a condus la suspendare.
Perioada de suspendare prevăzută la lit. a) face parte din
perioada de acordare a indemnizaţiei de şomaj.

H. încetarea plăţii indemnizaţiei de şomaj - are loc


a) la data încadrării în muncă, conform legii, pentru o
perioadă mai mare de 12 luni;
b) la data când realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri lunare mai mari
decât indemnizaţia de şomaj;
c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a desfăşura
activităţi independente sau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează
venituri lunare mai mari decât indemnizaţia de şomaj;
d) la data refuzului nejustificat de a se încadra conform pregătirii sau nivelului studiilor
într-un loc de muncă situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu;
e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocupării şi de
formare profesională sau la data întreruperii acestora din motive imputabile persoanei;
f) dacă perioada de pensionare pentru invaliditate depăşeşte
12 luni;
g) la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare pentru limită
de vârstă, de la data solicitării pensiei anticipate sau la data când
pensia de invaliditate devine nerevizuibilă;
h) la data plecării în străinătate a beneficiarului pentru o
perioadă mai mare de 3 luni;
i) la data începerii executării unei pedepse privative de
libertate pentru o perioadă mai mare de 12 luni;
j) în cazul decesului beneficiarului; k) la expirarea termenelor prevăzute la art. 45 alin. (2) şi
(3); 1) la expirarea termenelor prevăzute la art. 39 alin. {!), respectiv la art. 40 alin. (1);
m) la data admiterii într-o formă de învăţământ.

S. Măsuri pentru prevenirea şomajului

In cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la modificări substanţiale ale
numărului şi structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaţia să înştiinţeze
agenţiile pentru

ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi
prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor restructurări.
In situaţiile prevăzute mai sus, angajatorii sunt obligaţi să acorde preaviz, conform
prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă, angajaţilor care urmează
să fie disponibilizaţi.
în perioada preavizului angajaţii vor participa la serviciile de preconcediere realizate de
agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ori de alţi furnizori de servicii de ocupare din
sectorului public sau privat, acreditaţi, selectaţi de către acestea, în condiţiile legii.
în sensul prezentei legi173, constituie servicii de preconcediere, în principal, următoarele
activităţi:
a) informarea privind prevederile legale referitoare la
protecţia şomerilor şi acordarea serviciilor de ocupare şi de formare
profesională;
b) plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local şi instruirea în
modalităţi de căutare a unui loc de muncă;
c) reorientarea profesională în cadrul unităţii sau prin cursuri de formare de scurtă
durată;
d) sondarea opiniei salariaţilor şi consilierea acestora cu
privire la măsurile de combatere a şomajului.

6. Măsuri pentru stimularea ocupării forţei de muncă

Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se realizează, în


principal, prin174:
a) informarea şi consilierea profesională;
b) medierea muncii;
c) formarea profesională;
d) consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi
independente sau pentru iniţierea unei afaceri;
e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor;
f) stimularea mobilităţii forţei de muncă.

Persoanele care primesc indemnizaţia de şomaj în perioada prevăzută de lege şi care se


angajează, potrivit legii, pentru program normal de lucru beneficiază, din momentul
angajării până la sfârşitul perioadei pentru care erau îndreptăţite să primească indemnizaţie
de şomaj, de o sumă lunară, neimpozabilă, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj,
în cuantum de 30% din indemnizaţia de şomaj primită în luna anterioară încadrării.
Persoanele care în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj se încadrează,
potrivit legii, într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care
îşi au domiciliul stabil, beneficiază de o primă de încadrare neimpozabilă, acordată din
bugetul asigurărilor pentru şomaj, egală cu nivelul a două salarii minime brute pe ţară în
vigoare la data acordării175.
Persoanele care în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj se încadrează,
potrivit legii, într-o altă localitate şi, ca urmare a acestui fapt, îşi schimbă domiciliul primesc
o primă de instalare, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj, egală cu nivelul a 7
salarii minime brute pe ţară în vigoare la data instalării176.
încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu din iniţiativa sau din motive imputabile
angajatului, într-o perioadă mai mică de 12 luni de la data încadrării în muncă, atrage
obligaţia restituirii integrale de către angajat a sumelor acordate drept prime prevăzute la
art. 74 şi 75.
In situaţia nerespectării acestor prevederi recuperarea sumelor prevăzute la art. 74 şi 75 se
va face pe baza deciziilor de imputare emise de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă,
care constituie titluri executorii.
Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor se realizează prin:
a) subvenţionarea locurilor de muncă;
b) acordarea de credite în condiţii avantajoase în vederea creării de noi locuri de
muncă;
c) acordarea unor facilităţi.

Din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse alocate


conform prevederilor legale se pot subvenţiona cheltuielile cu forţa
de muncă efectuate în cadrul realizării unor programe care au ca scop
ocuparea temporară a forţei de muncă din rândul şomerilor, pentru
executarea de lucrări şi activităţi de interes pentru comunităţile locale
(art. 78 alin. 1). î
Pot fi subvenţionate . din aceste surse în principal, următoarele categorii de servicii (art, 78
alin. 2):
a) servicii publice de refacere şi întreţinere a infrastructurii, de ecologizare şi de
realizare a unor lucrări edilitare, organizate de autorităţile publice locale, de firme private
sau organizării neguvernamentale, cu avizul administraţiei publice locale;
b) servicii sociale care cuprind activităţi de îngrijire la domiciliu a copiilor, bolnavilor,
persoanelor vârstnice, persoanelor cu handicap, organizate de autorităţile publice locale,
organizaţii neguvernamentale şi alte organisme, în condiţiile legii.
Subvenţiile prevăzute la art. 78 alin. (1) se acordă angajatorilor pe o perioadă de cel mult 12
luni, la solicitarea autorităţilor publice locale, pentru fiecare persoană încadrată cu contract
individual de muncă, din rândul şomerilor, pentru servicii de natura celor prevăzute la art.
78 alin. (2).
Cuantumul subvenţiei acordate este de 70% din salariul de bază minim brut pe ţară pentru
fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă, din rândul şomerilor.
Angajatorii care încadrează în muncă. ;pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii
de învăţământ primesc, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară
reprezentând un salariu minim brut pe ţară în vigoare177.
Angajatorii care încadrează în â muncă pe durată nedeterminată absolvenţi din rândul
persoanelor cu handicap primesc, pe o perioadă de 18 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă
lunară reprezentând 1,5 salarii minime brute pe ţară în vigoare.
Angajatorii care încadrează absolvenţi în condiţiile art. 80 sunt obligaţi să menţină
raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin 3 ani de la data încheierii.

Angajatorii care încetează din iniţiativa lor raporturile de muncă sau de serviciu ale
absolvenţilor, anterior termenului de 3 ani, sunt obligaţi şă restituie, în totalitate, agenţiilor
pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent, plus dobânda
aferentă, calculată la nivelul celei acordate de trezoreria statului pentru bugetul asigurărilor
pentru şomaj.
Aceste prevederi nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor de muncă sau de
serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului.
Absolvenţii pot fi încadraţi în condiţiile art. 80, o singură dată pentru fiecare formă de
învăţământ, în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor, dacă la această dată nu se
aflau într-un raport juridic de muncă sau într-un raport de serviciu.

3. Clasificarea legilor de procedură civilă

După o scurtă privire asupra jurisdicţiei în general, ne oprim la clasificarea legilor de


procedură civilă (şi nu penală sau administrativă).
Art 291 din Codul muncii statuează: "Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu
prevederile Codului de procedură civilă", iar art.284, alin 1, aduce următoarea reglementare:
„Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului
de procedură civilă".
Aceste reglementări se completează cu cele cuprinse în Legea nr. 304/2004 pentru
organizarea judiciară şi, bineînţeles, cu cele ale Codului de procedură civilă .
Aşadar, legile de procedură civilă (care constituie dreptul comun pentru jurisdicţia muncii)
se clasifică pe baza următoarelor criterii:
l.După obiectul reglementării, se împart în183:
a. legi de organizare judecătorească, prin care se determină
instanţele judecătoreşti, statutul magistraţilor şi •compunerea
completelor de judecată:
b. legi de competenţă prin care se reglementează:
- atribuţiile instanţelor judecătoreşti în raport cu prerogativele altor autorităţi publice;
- competenţa instanţelor judecătoreşti pe verticală, între autorităţi jurisdicţionale de
grade diferite (judecătorii, tribunale, Curţi de apel, înalta Curte de Casaţie şi Justiţie),
precum şi între organele jurisdicţionale de acelaşi grad, dar de natură diferită (cazul
instanţelor comune şi cele de contencios administrativ);
- competenţa pe orizontală, între organele judecătoreşti de acelaşi grad, dar aflate în
circumscripţii diferite;
c. legi procedurale propriu-zise, care cuprind normele de
procedură privind judecata proceselor civile;
d. legi cu privire la executarea silită a hotărârilor
judecătoreşti ce au valoarea de titlu executoriu.
2. După întinderea câmpului de aplicare, legile de
procedură se împart în184:
legi generale sau de drept comun (cum este Codul de procedură civilă) care se aplică în
orice materie şi în toate cazurile, exceptând cele pentru care legea reglementează expres
un regim derogatoriu;
legi speciale prin care se reglementează numai anumite materii cuprinzând deci, dispoziţii
derogatorii de la legea generală, Un exemplu îl constituie codul muncii (legea nr. 10 din 1
decembrie 1972), care în partea a Il-a, prin capitolul IX consacrat jurisdicţiei muncii, instituie
o procedură specială de soluţionare a litigiilor de muncă. De reţinut însă, că în măsura în
care legea specială tace , ea se întregeşte cu reglementările cuprinse în legea generală.
3. După posibilitatea recunoscută de legiuitor părţilor de a
renunţa la aplicarea prevederilor legii, deosebim:
a. legi imperative, absolute sau de ordine publică, prin care se
impune părţilor o acţiune sau sunt obligate la o abstenţiune185 şi de la
care un subiect procesual nu se abate decât riscând sancţionarea
prevăzută de lege;
b. legi dispozitive (sau supletive), care îngăduie părţilor să se
îndepărteze de prevederile legii, pe cale de convenţie. Legiuitorul
arată expres că un text de lege are caracter imperativ sau dispozitiv
(spre exemplu, se folosesc expresiile : "trebuie", "nu poate", "va
putea", "pot conveni", etc).

4. Actul jurisdicţional

Procesul civil început prin sesizarea organului jimsdicţional competent, are ca obiect şi scop,
"judecata" adică soluţionarea unui diferend sau a unui simplu litigiu juridic. Concluzia
formulată Ia un astfel de demers este " actul jurisdicţional" numit generic "hotărâre".
Actul jurisdicţional reprezintă sinteza calitativă a următoarelor trăsături :
este emis în cadrul funcţiei jurisdicţionale şi în scopul realizării acesteia, adică, de regulă,
pentru soluţionarea unor litigii juridice. Existenţa litigiului reprezintă o caracteristică
specifică şi esenţială a actului jurisdicţional;
organul care, potrivit legii, are competenţa de a soluţiona respectivul litigiu, procedează ca
organ de jurisdicţie;
activitatea acestui organ are la bază principiul independenţei şi de regulă, principiul
inamovibilităţii;
actul jurisdicţional se emite în cadrul unei proceduri specifice caracterizată printr-o
succesiune de acte şi fapte ce semnifică declanşarea, întreţinerea şi finalizarea unui proces
(în sens juridic);
atunci când sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, actul jurisdicţional dobândeşte o
stare de drept irevocabilă, denumită "putere a lucrului judecat"187.

5. Competenţa

Prin competenţă se înţelege aptitudinea recunoscută de lege unei instanţe judecătoreşti de


a soluţiona un anumit litigiu. Fiind privită din punctul de vedere al organului care
îndeplineşte o funcţie, se numeşte competenţă de atribuţiune şi este stabilită de lege după
criterii precise şi obiective.
Pentru a stabili organul de jurisdicţie competent, se impune o
• • 188
dublă şi succesivă delimitare :
delimitarea sferei de activitate a categoriei de organe în care se integrează organul
respectiv de jurisdicţie, faţă de sfera de activitate a celorlalte organe de stat în virtutea
regulilor de competenţă generală;
delimitarea între organele de jurisdicţie aparţinând aceluiaşi sistem de organe de jurisdicţie,
conform regulilor de competenţă jurisdicţională.
Principiul stabilirii competenţei generale îl găzduieşte un text constituţional189 conform
căruia "justiţia se realizează prin înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi prin celelalte instanţe
judecătoreşti stabilite de lege.
Reamintim că, anumite conflicte de interese sunt date prin norme speciale, organelor de
jurisdicţie speciale.
Odată rezolvată problema competenţei generale, partea interesată va trebui să cunoască la
care instanţă va înregistra cererea sa, adică va trebui să se supună regulilor de competenţă
materială şi teritorială.
Prin competenţa J materială (ratione materiae)190 se delimitează sfera de activitate a
instanţelor judecătoreşti de grad diferit, pe linia lor ierarhică "adică se stabilesc atribuţiile de
A
jurisdicţie ale judecătoriei, tribunalului, curţii de apel şi înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.
Prin competenţa teritorială (ratione personae vel locî)m se rezolvă necesitatea ca şi
pentru instanţele judecătoreşti de acelaşi grad - pe linie orizontală - să se precizeze prin lege
normele după care se decide instanţa competentă (din punct de vedere teritorial) să
soluţioneze litigiul dintre părţi. Competenţa teritorială se stabileşte, în principiu, prin
aplicarea prevederilor art.5 C.proc.civ., după care "Cererea se face la instanţa domiciliului
pârâtului". Aşadar, reclamantul este acela care trebuie să se deplaseze la instanţa

domiciliului pârâtului, întrucât pârâtul beneficiază de prezumţia că nu datorează nimic,


corespunzător prezumţiei de nevinovăţie din procesul penal (excepţiile vor fi studiate
amănunţit în Procedura civilă).
Prin excepţie, judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţei judecătoreşti
în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul, sau reşedinţa, ori, după caz,
192
sediul. m işjm 1 #
în anumite cazuri, interesele unei bune admteistrări a justiţiei cer o prelungire sau o
prorogare a competenţei instanţei:
instanţa sesizată prin cererea reclamantului şi competentă a hotărî asupra ei, este
competentă să se pronunţe şi asupra mijloacelor de apărare ale pârâtului (excepţii de
procedură sau apărări propriu-zise);
instanţa sesizată cu o pricină de competenţa sa, devine competentă să se pronunţe şi
asupra cererilor acceit)rii sau cererilor incidentale formulate fie de către una din părţi, fie de
către un al treilea, care să aibă însă cu cererea principală, un raport de conexitate193;
printr-o hotărâre judecătorească, în condiţiile stabilite prin lege, se poate dispune ca pricina
să fie judecată de o altă instanţă decât cea normal competentă.
Rezultă că, prorogarea de competenţă reprezintă posibilitatea recunoscută unei instanţe
judecătoreşti de a judeca pricini pe care altfel nu le-ar putea soluţiona conform competenţei
şale normale.
însă, prorogarea legală nu poate opera cu încălcarea competenţei generale a instanţelor
judecătoreşti, adică, instanţele judecătoreşti nu-şi pot prelungi competenţa soluţionând litigii
care intră în atribuţiile altor organe de jurisdicţie.
Se poate întâmpla totuşi, ca o instanţă judecătorească să fie sesizată cu o cerere de
chemare în judecată, iar competenţa sa de a judeca cererea să fie contestată. Dacă
incompetenţa instanţei este absolută, ea va putea fi invocată de oricare dintre părţi, de
procurorul care participă la judecata cauzei, precum şi de către instanţă, din

oficiu. Dacă incompetenţa este relativă, va putea fi invocată doar de către pârât.
■Dorind să cunoaştem ce instanţă se va pronunţa asupra contestaţiei" privind competenţa,
va trebui să urmărim criteriul procedural prevăzut de lege pentru o astfel de situaţie:
- dacă se foloseşte de una din părţi sau de procuror decimatorul de competenţă (o
cerere prin care se cere declinarea competenţei), atunci problema va fi soluţionată de către
instanţa sesizată cu cererea de chemare în judecată (după pronunţarea hotărârii va fi
competentă să decidă instanţa de control judiciar);
- dacă se foloseşte mijlocul procedural al regulatorului de competenţă195 (în cazul în
care ar exista un conflict de competenţă între două instanţe judecătoreşti), problema va fi
soluţionată de către instanţa judecătorească superioară instanţelor aflate în conflict de
competenţă.

CAPITOLUL XII CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND JURISDICŢIA MUNCII

1. Privire istorică asupra jurisdicţiei muncii în România

Jurisdicţia muncii are ca obiect, soluţionarea litigiilor de


muncă, adică a acelor litigii "care sunt legate de modul în care se desfăşoară activitatea în
unitate, inclusiv cele referitoare la răspunderea pentru fapte ilicite săvârşite în procesul de
producţie sau eu ocazia lui"196, cu excepţia acelor fapte care sunt calificate infracţiuni*
Aşadar, organele de jurisdicţie a muncii au la competenţă, soluţionarea, în condiţiile legii, a
unei categorii distincte de litigii, denumite litigii de muncă.
Reglementările privind jurisdicţia muncii au cunoscut în România următorul istonc :
Legea pentru organizarea meseriilor, creditului |I asigurările sociale muncitoreşti, apărută în
anul 1902, a reglementat modul de stingere a conflictului născut între lucrător şi patron:
sesizarea "comisiei de arbitri" înfiinţată în temeiul acestei legi. Dacă străduinţa comisiei se
încheia cu un eşec, se apela la judecătoria de ocol
Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă apărută în anul 1920 s-a
ocupat deasemenea de reglementarea unei "proceduri de împăciuire", pentru cazurile în
care s-ar fi dorit o încetare colectivă a lucrului.
Astfel, lucrătorii puteau declanşa o grevă, numai dacă, în prealabil, avea loc procedură de
împăciuire, în care era implicat pentru mediere şi Ministerul Muncii,
Pentru soluţionarea unui conflict colectiv de muncă, a fost instituită "procedura arbitrajului".
Legea referitoare la muncitorii în porturi din anul 1931, a adus reglementări parţiale,
modului în care trebuie soluţionat un conflict individual de muncă.
Legea privind înfiinţarea şi organizarea jurisdicţiei muncii din anul 1933, aduce pentru prima
oară o modestă concretizare ideii de jurisdicţie a muncii, însă, avea aplicabilitate numai la
litigiile de muncă născute între lucrătorii şi funcţionarii particulari angajaţi la persoanele
fizice sau juridice, inclusiv la proprietarii sau armatorii de vase comerciale. Aşa cum rezultă
din prevederea expresă a legii198, nu era aplicabilă funcţionarilor publici şi muncitorilor
agricoli, cu excepţia celor ce activau în industrii agricole sau în exploatări din păduri. Potrivit
art.1 din Legea din 1933, pe lângă camerele de muncă se înfiinţau judecătorii de muncă, ce
aveau competenţa să judece în complet format dintr-un judecător şi doi asesori (unul din
partea lucrătorilor, altul din partea patronilor), litigiile de muncă.
In perioada dictaturii regale, au avut loc modificăn în domeniul jurisdicţiei muncii, între care,
desfiinţarea instituţiei asesorilor, pentru ca în concordanţă cu politica stării de asediu, la
care s-a adăugat şi starea de război, jurisdicţia muncii să fie chiar lichidată. Atribuţiile de
jurisdicţie reveneau organelor militare.
Legea nr. 711 din anul 1946 a reprezentat o importantă măsură legislativă, ce prevedea
reorganizarea jurisdicţiei muncii. In spiritul reglementărilor acestei legi, aveau competenţa
să judece litigiile individuale de muncă, comisiile sindicale de cercetare şi arbitraj,
tribunalele şi curţile de apel, iar pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă erau
competente comisiile de arbitraj colectiv.
7. Legea nr. 30/1948 aduce modificări în domeniul
jurisdicţiei muncii, introducând criteriul valorii litigiului în stabilirea
competenţei organului de judecată. Până la o anumită valoare a
litigiului, aveau competenţa să hotărască comisiile sindicale de
cercetare şi arbitraj (hotărârile acestora puteau fi atacate cu recurs),
iar celelalte litigii erau judecate de către judecătoria populară în primă instanţă, cu drept de
recurs la tribunalul judeţean.
8. Legea nr. 3 din 1950 (codul muncii din 1950) a abrogat
Legea nr.711/1946, instituind un sistem de jurisdicţie a muncii care
să nu mai distingă între categoriile de salariaţi. Competenţa generală
de soluţionare a unui litigiu de muncă revenea de acum unui organ
nou: comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă .
în compunerea acestor comisii se aflau membri desemnaţi de conducerea unităţii şi de
comitetul sindicatului. La pronunţarea hotărârii se cerea condiţia unanimităţii, iar
neîntrunirea condiţiei fâcea ca litigiul să fie dat în competenţa judecătoriei ca primă
instanţă.
Hotărârile comisiilor pentru soluţionarea litigiilor de muncă puteau fi atacate cu recurs la
judecătoria populară, pentru ca mai târziu, prin Decretul nr.369/1956 să se desfiinţeze un
astfel de control judecătoresc, în favoarea organului sindical aflat în ordinea ierarhică.
9. Decretul nr. 266/1960 atribuia competenţă în materie de
soluţionare a litigiilor de muncă următoarelor organe:
comisiile pentru soluţionarea litigiilor de muncă;
comitetul sindicatului din unitate, care putea fi sesizat cu plângere împotriva hotărârii
comisiei de judecată şi avea astfel dreptul să judece fondul, modificând ori desfiinţând
hotărârea;
Deciziile emise de Comitetul Sindicatului erau executorii şi erau definitive dacă priveau litigii
de muncă neevaluabile în bani, sau având obiect ce nu depăşea 500 lei;
instanţele judecătoreşti. Părţile nemulţumite de decizia comitetului sindicatului se puteau
adresa tribunalului popular (hotărârile definitive nu puteau fi atacate) care se pronunţa în
ultimă instanţă. Atât hotărârile comisiei, cât şi deciziile comitetului sindicatului puteau fi
supuse revizuirii după regulile dreptului comun;
e) organele administrative ierarhic superioare.
10. Legea nr. 59 din anul 1968 (intrată în vigoare la 1 ian. 1969) a adus reglementări privind
competenţa, compunerea şi modul de desfăşurare a activităţii comisiilor de judecată. Aceste
comisii de judecată fiinţau:

■ în întreprinderi, organizaţii economice, instituţii şi celelalte organizaţii socialiste de


stat, pe lângă organele de conducere colectivă ale acestora;
i în organizaţii cooperatiste şi celelalte organizaţii obşteşti, pe lângă organele de conducere
ale acestora.
■ pe lângă comitetele executive ale consiliilor populare municipale şi ale sectoarelor
municipiului Bucureşti;
■ pe lângă birourile executive ale consiliilor populare ale oraşelor şi comunelor.
Potrivit art. 173 alin. S din Codul muncii199, aceste comisii aveau competenţa să judece
orice litigii de muncă ce nu erau date printr-o dispoziţie expresă a legii în competenţa
instanţelor judecătoreşti ori a altor organe.
Comisiile de judecată îşi desfăşurau activitatea în complet format din 3 membri, iar când
judecau litigii de muncă, completul mai primea în compunere încă 2 membri delegaţi (din
partea unităţii şi din partea comitetului sindicatului).
împotriva hotărârilor pronunţate de comisiile de judecată puteau fi exercitate următoarele
căi de atac:
a. Plângerea, care era şi singura cale de atac ordinară, era
adresată judecătoriei, în litigiile ce aveau un obiect neevaluabil în
bani sau al căror obiect avea o valoare mai mare de 1000 lei.
b. Sesizarea făcută de comitetul sindicatului ori de comisia de
revizie la comisia de judecată, în vederea reexaminării hotărârii şi
sesizarea adresată de procuror judecătoriei, împotriva hotărârii dată
de comisia de judecată ca urmare a reexaminării. Aceste sesizări
constituiau o cale de atac extraordinară specifică, fiind posibile în
litigiile al căror obiect nu depăşea valoarea de 1000 lei. Sesizarea
judecătoriei de către procuror era o cale de reformare a hotărârii, ce
se putea declanşa în termen de 60 de zile de la pronunţare.
c. Revizuirea şi contestaţia în anulare reprezentau două din
căile extraordinare de atac prevăzute în codul de procedură civilă,
admisibile şi împotriva hotărârilor pronunţate de comisiile de
judecată.
Legea nr. 59/1968 a fost abrogată prin Legea nr. 104/1992, care prin art. IV a modificat art.
173 alin. 3 din vechiul Cod al muncii astfel: "Litigiile dintre persoanele încadrate în muncă şi
unităţi, în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului de muncă sunt litigii
de muncă şi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti sau alte organe prevăzute de
lege".
Prin adoptarea Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă au fost stabilite
şi reguli procedurale în materia jurisdicţiei muncii, care se completează fireşte, cu
prevederile Codului de procedură civilă şi cu cele cuprinse în Legea nr.92/1992 pentru
organizarea judecătorească.
De asemenea, noul Cod al muncii intrat în vigoare la data de 1.03.2003 cuprinde, în Titlul XII
(art.281-291) dispoziţii privind jurisdicţia muncii.

2. Organele de jurisdicţie a muncii

Dacă jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul normelor legale care au ca obiect organizarea
şi funcţionarea organelor abilitate cu dreptul de a soluţiona litigii de muncă200, trebuie să
cunoaştem care sunt aceste organe.
Prin lege, a fost atribuită competenţa de a soluţiona litigii de muncă următoarele organe:
a) instanţelor judecătoreşti,
b) consiliilor (colegiilor) de disciplină,
c) altor organe ce au şi atribuţii jurisdicţionale, complementar eu activitatea lor
principală.
Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 179/1999 privind modificarea şi completarea
Legii nr.92/1992 pentru organizarea judecătorească, (abrogată) s-au adus rezolvări esenţiale
problemei jurisdicţiei muncii, după cum urmează:
- art. 13 alin.2: Ministrul Justiţiei stabileşte instanţele la care funcţionează secţii maritime şi
fluviale, precum şi secţii pentru conflictele de muncă şi litigii de muncă ori de asigurări
sociale (subki.n.) în raport cu volumul de activitate şi cu natura cauzelor deduse judecăţii;
- art.15 alin.11: la instanţele cu volum mic de cauze privind conflictele de muncă şi
litigiile de muncă, precum şi de asigurări sociale, la care nu figurează astfel de secţii, pentru
judecarea acestor cauze se constituie complete specializate;
- art.17 alin.lH cauzele privind conflictele de muncă şi litigiile de muncă se judecă în
primă instanţă cu celeritate, de către un complet format din doi judecători şi doi magistraţi
consultanţi (în prezent - asistenţi judiciari), dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale,
iar celălalt reprezintă sindicatele. Aşadar, coroborând aceste prevederi cu cele din Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, reţinem că pot fi înfiinţate secţii pentru
soluţionarea litigiilor de muncă la tribunale şi curţi de apel (dacă tribunalele au un volum mic
de cauze de muncă, în locul secţiilor vor fi înfiinţate complete specializate).
Completele specializate, vor judeca în primă instanţă la următoarele niveluri:
> la judecătorie: cauzele date prin legi speciale;
> la tribunal: cererea unităţii prin care se solicită încetarea grevei ca fiind nelegală şi
conflictele de drepturi;
> la curtea de apel: cererea unităţii de suspendare a grevei şi recursurile declarate
împotriva sentinţelor civile prin care tribunalele au soluţionat conflicte de muncă.

3. Principiile jurisdicţiei muncii

Scopul activităţii de judecată este "înfăptuirea justiţiei", adică realizarea sau stabilirea unui
drept subiectiv (material) sau unui interes legitim, protejat de lege, ce fusese ignorat sau
încălcat.
Pentru a-şi realiza obiectivele sale, activitatea jurisdicţională este astfel reglementată, încât
să vină în concordanţă cu anumite idei şi reguli diriguitoare. Este vorba de regulile generale
şi imperative numite principii, care fundamentează şi ordonează activitatea de judecată,
conferind trăsături esenţiale, întregului sistem de instituţii procesuale. Unele principii sau
reguli de bază nu se "limitează" însă la activitatea de judecată propriu-zisă, ci privesc chiar
organizarea
instanţelor şi statutul magistraţilor. între aceste principii nu există "graniţe" rigide, "ele
îndeplinind unele faţă de altele funcţii complementare, înlesnind şi chiar solicitând
interacţiunea"201.
Organizarea şi funcţionarea jurisdicţiei muncii se întemeiază desigur, pe principiile generale
ale activităţii de judecată, menţinându-şi însă, anumite particularităţi :
■ apropierea judecăţii de locul de muncă (vezi: consiliile de disciplină);
■ celeritatea rezolvării cauzelor (exemplu: când conducătorul unităţii apreciază că
greva salariaţilor a fost declanşată fară respectarea legii, se adresează tribunalului, care va
fixa termen pentru soluţionare, ce nu va fi mai mare de 3 zile de la sesizare; hotărârea
judecătorească pronunţată de tribunal este definitivă);
■ reducerea sau înlăturarea cheltuielilor pe care le implică de obicei desfăşurarea
proceselor (spre exemplu, scutirea de taxa judiciară de timbru, potrivit Legii nr. 146/1997);
■ sesizarea unui organ de jurisdicţie a muncii se face, de regulă, de către partea
interesată;
■ conflictele de muncă se soluţionează deseori prin dialog, conciliere, mediere;
■ în procedura de soluţionare a conflictelor sau litigiilor de muncă este reglementată,
de regulă, şi participarea reprezentanţilor asociaţiilor patronale sau sindicatelor (exemple: în
compunerea completelor de judecată, în primă instanţă, intră şi doi asistenţi judiciari, dintre
care unul reprezintă asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele.
Potrivit art.28 alin 2 din Legea sindicatelor (nr.54/2003), în exercitarea atribuţiilor
„organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv
de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat
expres din partea celor în cauză..."
Principiile care i guvernează organizarea şi activitatea instanţelor de judecată se
desprind fie din dispoziţiile Constituţiei, fie
Bdin textele Legii nr.304/2004 pentru organizarea judiciară, fie din reglementări ale codului
de procedură civilă. Uneori, un principiu nu-şi găseşte o fQrmulare expresă, dar rezultă din
ansamblul normelor sistemului nostru de drept.
Considerăm că în domeniul jurisdicţiei muncii îşi găsesc locul următoarele principii, ce sunt
aplicabile tuturor domeniilor jurisdicţionale:
1. Principiul legalităţii rezultă din normele referitoare la organizarea şi înfăptuirea justiţiei,
care impun respectarea cu stricteţe a Constituţiei şi a celorlalte acte normative ce i se
subordonează. Spre exemplu:
- Art 124 din Constituţie stabileşte că "Justiţia se înfăptuieşte în numele legii (alin.l);
judecătorii sunt independenţi şî se supun numai legii"(alin.3);
1 Potrivit art. 126 din Constituţie "Justiţia se realizează prin înalta Curte de Casaţie şi Justiţie
şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege (alin.l); competenţa instanţelor
judecătoreşti şi procedura de judecată sunt prevăzute numai prin lege»203; , .
- Art.1 alin.l din Legea nr.304/2004 prevede: "Puterea
Ijudecătorească se exercită de înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de celelalte instanţe
judecătoreşti stabilite de lege"; - în art. 129 din Constituţie se stabileşte că împotriva
hotărârilor judecătoreşti, părţile interesate şi Ministerul Public pot exercita căile de atac, în
condiţiile legii pentru ca,
- în art. 16 alin. 2 , să întâlnim un "corolar" al principului legalităţii "Nimeni nu este mai
presus de lege".
Legea nr. 304/2004, prin numeroase articole oferă însemnate
frepere principiului legalităţii. 2. Independenţa judecătorilor este un principiu consacrat în
primul rând prin prevederile art. 124 alin. 3 din Constituţie (la care
am făcut deja referire), precum şi de prevederile Legii nr. 304/2004: "Judecătorii sunt
independenţi şi se supun numai legii".
3. Inamovibilitatea judecătorilor este un principiu prin care
se sprijină independenţa şi imparţialitatea judecătorilor şi implicit, o
corectă administrare a justiţiei.
In acest sens art. 125 alin. 1 din Constituţie prevede: "Judecătorii numiţi de Preşedintele
României simt inamovibili, te condiţiile legii...". Un judecător nu poate fi suspendat, revocat,
pensionat prematur sau mutat dintr-o circumscripţie judecătorească în alta, decât cu
respectarea strictă a condiţiilor prevăzute de lege. Numai Consiliul Superior al Magistraturii
poate dispune, în condiţiile legii, promovarea, transferarea şi sancţionarea judecătorilor.
4. Rolul activ al instanţei, reprezintă un principiu cu rol de
garanţie a respectării drepturilor şi intereselor părţilor aflate în litigiu.
Pentru ca hotărârea ce se dă într-o cauză să exprime o soluţie justă,
trebuie ca organul judecătoresc să ia orice iniţiativă care consideră că
duce spre aflarea adevărului. Acest principiu rezultă cu claritate din
prevederile art. 129 din Cproc.civ: "Preşedintele este în drept să pună
întrebări părţilor sau să pună în dezbaterea lor orice împrejurări de
fapt sau de drept care duc la dezlegarea pricinii, chiar dacă nu sunt
cuprinse în cerere sau în întâmpinare. El va putea ordona dovezile pe
care le va găsi de cuviinţă, chiar dacă părţile se împotrivesc". In
acelaşi sens aduce reglementări şi art. 130 alin.2 Cprocciv.:
"judecătorii sunt datori să stăruie prin toate mijloacele legale, pentru
a descoperi adevărul şi pentru a preveni orice greşală în cunoaşterea
faptelor; ei vor da părţilor ajutor activ (subl. n.) în ocrotirea
drepturilor şi intereselor tor".
Principiul rolului activ al instanţei domină şi activitatea instanţelor de control judiciar.
Nerespectarea rolului activ al instanţei se sancţionează cu desfiinţarea hotărârii pentru
nelegalitate (când se încalcă dispoziţiile art. 129 şi 130 C.proe.civ.) şi pentru neteneinicie
(conform art 304 C.proc. tiv)204.
5. Exercitarea cu bună credinţă a drepturilor procesuale
aşa cum proclamă art. 57 din Constituţie: "Cetăţenii români, cetăţenii
străini şi apatrizii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună
credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi".
Art. 723 C.proc.civ impune: "Drepturile procedurale trebuie exercitate cu bună credinţă şi
potrivit scopului în vederea căruia au fost recunoscute de lege. Parteareare foloseşte aceste
drepturi în chip abuziv răspunde pentru pagubele pricinuite".
6. Controlul judiciar, este posibil prin organizarea unui al doilea grad de jurisdicţie,
legea instituind calea apelului şi căile extraordinare de atac, pentru a se putea ajunge la o
soluţie legală şi temeinică, dacă în "primă instanţă" nu s-a împlinit acest deziderat.
7. Colegialitatea instanţei reprezintă un principiu prin care se garantează obţinerea unei
hotărâri judecătoreşti legală şi temeinică.
Astfel: ** - •*•; - i# f
- cauzele privind conflictele de muncă şi litigiile de muncă se judecă în primă instanţă
cu celeritate, de către un complet format din doi judecători şi doi asistenţi judiciari;
- recursurile se judecă de Curţile de Apel în complet format din trei judecători;
8. Egalitatea părţilor ca formă specifică de manifestare a
principiului egalităţii în drepturi a cetăţenilor, consacrat de art. 16
alin.l din Constituţie: "Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a
autorităţilor publice, fară privilegii şi fără discriminări".
La textul constituţional adăugăm prevederea cuprinsă în art. 2
alin. 1 din Legea nr. 304/2004 IjSffif
Obligaţia pentru instanţă de a da părţilor un ajutor activ în ocrotirea drepturilor şi intereselor
lor (prevăzută expres în art 130 C.proc.civ.) vine în sprijinul asigurării unui echilibru
procesual al părţilor. Principiul egalităţii părţilor în faţa justiţiei mai înseamnă că aceleaşi legi
se aplică tuturor cetăţenilor ţării şi că ei sunt judecaţi de aceleaşi instanţe de judecată205.
9. Dreptul la apărare reprezintă un principiu esenţial al
activităţii jurisdicţionale, deoarece, numai prin respectarea sa,
hotărârea pronunţată de instanţă poate să exprime adevărul şi să fie
conformă cu legea.
Art. 15 din Legea nr. 304/2004 stabileşte: " Dreptul la apărare este garantat. în tot cursul
procesului părţile au dreptul să fie reprezentate sau, după caz, asistate de apărător ales sau
numit din oficiu, potrivit legii".
Dreptul la apărare are două accepţiuni206:
a. In sens formal, înseamnă dreptul părţii în proces de a-şi lua
apărător. Asistenţa juridică se acordă numai de avocaţi ori de
jurisconsulţi, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 51/1995:
b. In sens material, înţelesul este mai larg, cuprinzând
complexul de drepturi şi garanţii procesuale instituite de lege: dreptul
părţilor de a face cereri, de a lua cunoştinţă de actele de la dosar, de a
recuza instanţa, de a propune probe, de a participa la dezbateri, de a
exercita căile de atac.
10. Contradictorialitatea207, constă în posibilitatea recunoscută de lege părţilor, de a
discuta în contradictoriu orice chestiune de fapt sau de drept ce are legătură cu cauza, în
sprijinul unei soluţionări juste a conflictului de interese. Nu se poate concepe o activitate
jurisdicţională fără ascultarea concluziilor fiecărei părţi, deoarece chestiunile de fapt şi de
drept proprii unei cauze, nu vin gata lămurite ab initio.
Numai prin respectarea dreptului părţilor de a prezenta şi discuta întregul material probator
şi de a-şi expune argumentele ca privire la problemele ce se cer soluţionate, poate instanţa
să-şi formeze acea convingere intimă care să stea la baza hotărârii
Art. 167 alin.3 C.proc.civ. stabileşte: "dovada şi dovada contrarie vor fi administrate pe cât
cu putinţă în acelaşi timp".
11. Disponibilitatea exprimă într-un sens material, dreptul părţii de a dispune de obiectul
procesului, iar într-un sens procesual dreptul părţii de a dispune de mijloacele procedurale
acordate prin lege. Acest principiu, cuprinde următoarele drepturi: a) dreptul părţii
interesate de a introduce sau nu acţiunea civili Se ştie că, instanţa nu se investeşte din
oficiu cu judecata pricinii (nemo judex sine actore);
b) dreptul reclamantului de a determina limitele acţiunii şi ale pârâtului de a determina
limitele apărării prin ridicarea excepţiilor de fond sau de procedură;
c) dreptul de a renunţa la acţiune sau la dreptul subiectiv şi de a recunoaşte pretenţiile
din acţiune;
d) dreptul de a exercita căile de atac împotriva hotărârii judecătoreşti;
e) dreptul de a cere executarea hotărârii judecătoreşti pentru a se realiza în mod corect
dreptul recunoscut injustiţie.
12. Publicitatea şi oralitatea dezbaterilor judiciare
reprezintă două idei diriguitoare complementare.
Art. 127 din Constituţie precizează: "Şedinţele de judecată sunt publice, afară de cazurile
prevăzute de lege", iar art. 12 din Legea nr.304/2004 reia identic cerinţa publicităţii
dezbaterilor. Prin excepţie, instanţa poate să dispună ca dezbaterile să se facă în şedinţă
secretă, dacă publicitatea ar putea vătăma ordinea sau moralitatea publică sau pe părţi. In
acest caz, părţile vor putea fi însoţite, în afară de apărătorii lor, de cel mult două persoane
desemnate de ele"208. în toate cazurile^ însă, hotărârea instanţei trebuie să fie pronunţată
în şedinţă publică. Părţile din proces şi apărătorii lor trebuie să aibă totdeauna posibilitatea
de a participa la judecată, pentru ele neexistând şedinţă secretă.
Oralitatea dezbaterilor este consacrată de art. 127 C.proc.civ. conform căruia "pricinile se
dezbat verbal, dacă legea nu dispune altfel". Aşadar, dezbaterile se desfăşoară prin viu grai,
instanţa având obligaţia să dea cuvântul părţilor pentru a-şi susţine propria poziţie
procesuală. Numai calea orală asigură efectul educativ al hotărârilor judecătoreşti.
De reţinut că, unele acte procedurale se fac, în principiu, în scris: cererea de chemare în
judecată, cererea reconvenţională, intervenţia, concluziile scrise puse de părţi când instanţa
amână pronunţarea, notele de şedinţă, încheierile de şedinţă etc.
13. Nemijtocirea fi continuitatea sunt intim legate de scopul
judecăţii: aflarea adevărului şi pronunţarea unei hotărâri legale şi
temeinice.
Principiul nemijlocirii constă în obligaţia instanţei de a cerceta nemediat toate elementele ce
interesează soluţionarea cauzei, eliminând verigile intermediare ce-ar îndepărta-o de
conţinutul faptic. In sprijinul practicii judiciare au fost admise derogări de la principiul
nemijlocirii:
- când administrarea dovezilor urmează să se facă în altă localitate, ea se va îndeplini,
prin delegaţie, de către o instanţă de acelaşi grad sau chiar mai mică.în grad, dacă în acea
localitate nu există o instanţă de acelaşi grad (art. 169 alin.4 din C.proc.civ.);
- administrarea probelor prin procedura asigurării dovezilor de către instanţa locului
unde se găseşte proba ce se asigură (art. 235 şi urm. C.proc.civ.).
Principiul continuităţii exprimă cerinţa ca judecarea pricinii să se facă de la început şi până
la sfârşit de acelaşi complet de judecată, într-o singură şedinţă care se încheie prin
deliberarea judecătorilor şi pronunţarea hotărârii. Şi în acest caz, sunt justificate unele
limitări. Spre exemplu :
- hotărârea asupra strămutării se dă fară motivare şi nu este supusă nici unei căi de
atac. Ea va arăta în ce măsură actele îndeplinite de instanţă, înainte de strămutare,
urmează să fie păstrate (art.40 alin.4 din Cproc.civ);
- dovezile administrate de o instanţă necompetentă, rămân, în principiu, dobândite
cauzei cu prilejul judecării la instanţa competentă (art. 160 C.proc.civ).
14. Limba oficială în justiţie este limba română.
Potrivit art. 128 alin. 1 şi 2 din Constituţie:flProcedura judiciară se desfăşoară în limba
română. Cetăţenii aparţinând minorităţilor naţionale au dreptul să se exprime în limba
maternă în faţa instanţelor de judecată, în condiţiile legii organice".
15. Principiul adevărului obiectiv209 a fost lăsat în finalul acestei prezentări, deoarece, toate
principiile analizate mai sus, conduc la concretizarea acestei cerinţe. întreaga activitate a
organelor de jurisdicţie se centrează pe efortul de lămurire şi stabilire completă şi exactă a
faptelor reale devenite cauză în proces, precum şi a împrejurărilor în care s-au petrecut
aceste evenimente.
Acest principiu este consacrat de art. 130 alin. 2 Cprocciv care obligă pe judecător "să
stăruie prin toate mijloacele legale pentru a descoperi adevărul şi a preveni orice greşală în
cunoaşterea faptelor". Numai aşa, sentinţa pronunţată de instanţă va fi justă.CAPITOLUL XIII
LITIGIILE DE MUNCĂ

1. Consideraţii generale cu privire la proces şi litigiu

Privit în sens juridic, termenul de proces primeşte următoarele semnificaţii:


- litigiu aflat sub incidenţa normelor juridice;
- activitate desfăşurată în scopul soluţionării unui litigiu;
- succesiunea de acte şi fapte pe care le implică declanşarea, întreţinerea şi finalizarea
acestei activităţi;
- raporturile ce se stabilesc între toţi cei care, în forme şi de pe poziţii specifice
concură la desfăşurarea activităţii procesuale .
Procesul, reprezintă aşadar, o succesiune de acte şi activităţi -până la executarea hotărârii-
care se desfăşoară în faţa organelor de jurisdicţie competente, în conformitate cu procedura
prevăzută de lege, în scopul soluţionării unui litigiu211.
Termenul "litigiu" provine din latinescul "litigium" şi
înseamnă "ceartă", "neînţelegere". In înţeles larg , litigiul semnifică
un conflict între persoane, pentru ca în sens juridic, să mai adăugăm
că, un asemenea conflict are un obiect specific: de o parte se
revendică drepturi, de cealaltă parte se ignoră, se contestă sau se
încalcă tocmai acele drepturi. *M
Rămânând la sensurile juridice, deducem că acestea sunt diferite pentru "litigiu" şi "proces",
mai exact, litigiul este cel care se soluţionează în cadrul procesului (în cazuri fericite,
conflictul se soluţionează prin împăcarea părţilor chiar în absenţa unui proces).
Prin procesul civil se judecă neînţelegerile asupra drepturilor civile. Noţiunea de "drepturi
civile", acoperă într-un înţeles larg, nu numai drepturile subiective recunoscute prin
legislaţia civilă, ci şi drepturile subiective ce intră în conţinutul raporturilor juridice de drept
al muncii. Aşadar, litigiul de muncă se soluţionează prin
declanşarea unui proces civil (dacă se ajunge la acest nivel jurisdicţional), parcurgându-se
de regulă două faze:
- faza judecăţii propriu-zise (cognitio) care începe cu cererea de chemare în judecată şi
sfârşeşte cu pronunţarea unei hotărâri irevocabile;
- faza executării silite a hotărârii judecătoreşti (executio), în care apare organul de
executare competent ce duce la îndeplinire titlul executoriu, din ordinul şi sub controlul
instanţei ce 1-a emis.

2. Noţiunea de litigiu de muncă


Potrivit prevederilor art.281 C. muncii „Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea
conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractului individual sau, după caz, colectiv de muncă prevăzute de prezentul
cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit
prezentului cod Acest text de lege serveşte nu numai la definirea noţiunii de "litigiu de
muncă", ci şi la diferenţierea sferei litigiilor de muncă de celelalte categorii de litigii,
apelându-se la un criteriu determinant: litigiul să se refere la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului de muncă.
Pentru o încadrare corectă s-a apreciat că sunt litigii de muncă "toate litigiile legate de
modul în care se desfăşoară activitatea to unitate, inclusiv cele referitoare la răspunderea
pentru fapte ilicite săvârşite în procesul de producţie sau cu ocazia lui , exceptând faptele
care constituie infracţiuni.
In această căutare doctrinară a încadrării litigiilor în rândul celor "de muncă", aruncă
salvator un "fascicul" de reglementări Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de
muncă. Astfel, această lege fără a fi pur şi simplu o succesoare în materie a Legii nr.15/1991
cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă, clarifică multe dintre problemele de
fond sau/şi de procedură legate de conflictele sau litigiile de muncă.
Potrivit Legii nr.168/1999 prin art.3 se precizează că sunt conflicte de muncă "conflictele
dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă".
Dacă prin noţiunea "conflicte de muncă" se sugerează sau nu renunţarea la termenul
tradiţional "litigii de muncă", răspundem prin următoarea analiză:
- între consecinţele juridice determinate de introducerea cererii de chemare în
judecată reţinem: din momentul sesizării instanţei, dreptul ce se valorifică prin introducerea
cererii de chemare în judecată, devine un drept litigios;
- atunci când conflictul de muncă n-a putut fi soluţionat prin bună înţelegere, acelaşi
art.3 oferă alternativa: se apelează la "procedurile stabilite de lege";
- în cazul în care pentru soluţionarea conflictului de muncă se cere concursul unui
organ de jurisdicţie a muncii, declanşând procedura stabilită de lege, conflictul de muncă
poate fi considerat litigiu de muncă.
In opinia noastră, momentul sesizării organului jurisdicţional, reprezintă reperul procedural
funcţie de care se poate face referire la "litigiu de muncă".
Astfel, litigiul de muncă continuă să fie un conflict de muncă, dar un conflict intrat pe calea
procedurală a soluţionării de către un organ de jurisdicţie a muncii.
In această perspectivă;
- în situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a
răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat conflictul de interese
(subl.n) se consideră declanşat (art.16 din Legea nr.168/1999);
- potrivit art. 17 - 25 din Legea nr.168/1999, primeşte reglementare concilierea
conflictelor de interese (subl.n.);
- prin art.26 - 31 din aceeaşi lege, este reglementată medierea conflictelor de interese
(subl.n.);
- în sfârşit, dacă părţile hotărăsc prin consens, conflictul de interese este supus
arbitrajului unei comisii, care, judecând (de acum litigiul), se va pronunţa printr-o hotărâre
irevocabilă, obligatorie
pentru părţi. începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj (ar fi fost
superfluă precizarea "litigiul încetează" conflictul de interese încetează.
în concluzie, in toate cazurile, litigiul de muncă este un conflict de muncă, însă, conflictul de
muncă nu ajunge in mod obligatoriu litigiu.
Poate că, în viitoarele reglementări se va ţine seama şt de această (posibil corectă) opinie.
De reţinut şi precizarea, că măsura trimiterii salariatului în delegare sau detaşarea acestuia,
nu poate face obiectul unui litigiu de muncă, sub aspectul oportunităţii, organul jurisdicţional
putându-se pronunţa numai cu privire la legalitatea acestui act.
3. Acţiunea - instrument procesual

Dacă legea recunoaşte şi formulează persoanelor drepturi subiective, era necesar să le pună
la îndemână şi un mijloc legal pentru realizarea lor. Singurul mijloc practic la care titularul
recurge pentru realizarea ^ dreptului încălcat sau pentru confirmarea judecătorească a
dreptului său este acţiunea.
Acţiunea se defineşte ca fiind mijlocul legal prin care o persoană cere organului jurisdicţional
fie recunoaşterea dreptului său, fie realizarea acestui drept, printr-o despăgubire sau prin
eliminarea obstacolelor puse în calea exercitării dreptului de către o altă persoană.
Acţiunea este o virtualitate legală de sesizare - şi totodată de obligare (vezi art. 3 C.civ.) - a
unui anumit organ jurisdicţional, să hotărască asupra unei situaţii juridice determinate
deduse judecăţii21.
Acţiunea este anterioară procesului şi se prezintă ca o posibilitate abstractă ţi impersonală.
Activitatea de judecată este de neconceput în lipsa acţiunii216. Acţiunea cuprinde
totalitatea mijloacelor procesuale, între care: cererea de chemare în judecată, excepţiile
procesuale, căile de atac etc.
Acţiunea se "asociază" drepturilor subiective, ca instrument procesual de pregătire al
acestora.
Subiectul de drept dintr-un litigiu de muncă îşi asociază concursul organului jurisdicţional
competent prin intermediul acţiunii. Acţiunea presupune existenţa a trei elemente care-i
condiţionează existenţa ca instituţie juridică: un element subiectiv -părţile - şi, două
elemente obiective - obiectul şi cauza acţiunii.
Elementul subiectiv va primi o tratare distinctă în subtitlul următor.
Obiectul acţiunii este ceea ce se cere prin acţiune .
Spre exemplu, obiectul cererii de chemare în judecată (când acesta este mijlocul procesual
folosit) introdusă de un salariat, ar putea fi, hotărârea de reintegrare în muncă şi acordarea
de despăgubiri pentru perioada nelucrată; obiectul excepţiei procesuale ridicate de unitatea
pârâtă, ar putea fi invocarea încălcării unei norme de procedură propriu-zisă; obiectul căii de
atac exercitate de salariatul reclamant îl constituie hotărârea primei instanţe etc.
Cauza acţiunii (causa petenti) este temeiul juridic al acelei acţiuni. Cauza desemnează
scopul pentru care este constituită şi garantată acţiunea: protecţia ori valorificarea
drepturilor sau a intereselor legitime .
4. Părţile litigiului de muncă
Considerăm strict necesare unele lămuriri din dreptul comun. A. Subiecţi, participanţi, părţi
Activitatea de judecată este opera participanţilor la proces şi constă într-un ansamblu de
acte procedurale şi raporturi juridice procesuale ce se stabilesc între aceştia în timp şi în
spaţiu. Sunt subiecţi în proces, numai participanţii care influenţează desfăşurarea şi soarta
procesului şi cărora legea le recunoaşte drepturi procesuale şi le impune obligaţiuni
procesuale218. Persoanele care sunt "simpli participanţi la proces" nu influenţează hotărâtor
desfăşurarea
procesului, ci aduc o contribuţie necesară la soluţionarea litigiului (aşa cum sunt: martorii,
experţii, mandatarii, avocaţii* interpreţii).
Intr-un sens restrictiv, subiecţi în proces sunt; instanţa de judecată, părţile (reclamantul şi
pârâtul), terţii participanţi ia
proces, procurorul şi organul de executare.
Reclamantul poate fi o persoană fizică sau o persoană juridică ce a sesizat instanţa cu
cererea de chemare în judecată pretinzând că dreptul sau interesul său trebuie stabilit prin
recunoaştere pe cale judiciară.
Paratul este persoana fizică sau juridică pe care reclamantul o acuză că a săvârşit încălcarea
dreptului şi care trebuie astfel, să răspundă în justiţie.
între aceste două persoane arbitrează instanţa şi numai între aceste părţi va avea hotărârea
dată, putere de lucru judecat.

B. Condiţiile cerute pentru a fi parte în proces


Condiţiile cerute pentru a fi parte în proces sunt tocmai condiţiile de exercitare ale acţiunii
civile: dreptul, interesul,
capacitatea procesuală şi calitatea procesuală. Le vom acorda o scurtă examinare:
a. Dreptul. Dacă acţiunea reprezintă mijlocul legal pentru
realizarea judecătorească a unui drept, înseamnă că există acţiune
numai dacă există şi un drept pe care să-1 valorifice.
Atenţie însă: existenţa sau neexistenţa reală a dreptului se verifică numai în procesul
rezolvării acţiunii. Prin urmare, nu existenţa dreptului subiectiv este condiţia de exercitare a
acţiunii, ci afirmarea existenţei unui drept subiectiv219.
Dreptul invocat trebuie să fie recunoscut şi ocrotit de lege şi să fie actual (cazurile de
derogare sunt prezentata în art 110 C.proc.civ.).
b. Interesul exprimă avantajul practic, imediat, pentru care se
justifică punerea în mişcare a procedurii judiciare de către o parte.
Demersul în justiţie trebuie să aducă un "profit" material sau moral
(ori de ambele feluri) şi nu satisfacţii în dispute teoretice.
Lipsa unui interes legitim (care să fie în concordanţă cu legea şi cu regulile de convieţuire
socială), actual (altfel, pârâtul nu-1 putea leza pe reclamant) direct şi personal (folosul
urmărit trebuie să-i beneficieze titularului cererii de chemare în justiţie), constituie motive
de respingere a acţiunii.
c. Capacitatea procesuală se analizează sub două aspecte:
- capacitatea procesuală de folosinţă (legitimatio ad processum), ca fiind aptitudinea
generală a persoanelor de a dobândi drepturi şi de a-şi asuma obligaţii, pe plan procesual
şi,
- capacitatea procesuală de exerciţiu, fiind aptitudinea persoanei care are un drept
subiectiv, de a şi-1 apăra în proces, personal sau printr-un mandatar. Este în rezumat,
capacitatea de a sta în judecată221.
Incapacitatea procesuală de folosinţă este specială şi parţială, operând doar în cazurile şi în
condiţiile expres prevăzute de lege. Altfel, orice persoană care are folosinţă drepturilor civile
poate fi parte în judecată (art. 41 alin.l C.proc.civ.).
In cazul persoanelor juridice operează principiul specialităţii capacităţii de folosinţă, conform
căruia persoana juridică poate sesiza instanţa numai pentru acele drepturi şi poate fi
chemată să răspundă patrimonial numai pentru acele obligaţii, care corespund strict
scopului pentru care a fost înfiinţată.
Cererea introdusă de persoana căreia îi lipseşte capacitatea procesuală de folosinţă, va fi
respinsă.
Persoanele care nu au capacitate procesuală de folosinţă, nu pot avea nici capacitatea
procesuală de exerciţiu; în schimb, se poate ca o persoană să aibă capacitatea de folosinţă
şi să nu o aibă pe cea de exerciţiu. în acest caz, în locul titularului dreptului va sta în
instanţă reprezentantul său legal, care va lucra în numele titularului222.
Lipsa capacităţii procesuale de exerciţiu atrage anulabilitatea actului de procedură făcut în
asemenea condiţii (cauza de nulitate poate fi acoperită total sau parţial în condiţiile art. 161
alin. 1 C.proc.civ.}.
d. Calitatea procesuală (legitimatio ad causam) exprimă cerinţa existenţei unei identităţi
între persoana reclamantului şi persoana care este titular al dreptului în raportul juridic
dedus judecăţii, precum şi între persoana pârâtului şi cel obligat în acel raport juridic223.
Calitatea procesuală a fost definită în variate moduri224:
- traducerea procesuală a calităţii de titular al dreptului;
- puterea în virtutea căreia o persoană exercită acţiunea în justiţie; 4f «JK* apP* ;
*—'v *
- puterea de a acţiona în justiţie, justificată de un interes personal şi direct.
Calitatea procesuală, în cazul persoanelor fizice, aparţine: | 1. titularului dreptului sau al
interesului juridiceşte ocrotit. Excepţii:
- nu au puterea de a exercita acţiunea în justiţie, minorii care nu au împlinit vârsta de
14 ani şi persoana pusă sub interdicţie; în caz de faliment, judecătorul - sindic numit de
instanţă va administra falimentul;
- uneori, legea desemnează subiectul exclusiv prin care se manifestă calitatea
procesuală (vezi art. 52,54,59 C.fam.);

2. moştenitorilor ce au acceptat "transmisiunea patrimo¬niului" privit ca universalitate


juridică. Aceştia dobândesc în afara drepturilor şi obligaţiilor lui de cuius, şi - în principiu -
acţiunile şi mijloacele de apărare care aparţineau sau puteau să aparţină celui decedat,
potrivit cu ceea ce ei au dobândit;
3. creditorilor, aceştia putând acţiona motu proprio sau substituindu-se altuia;
4. reprezentantului aceluia care este titularul dreptului.
Această reprezentare poate fi:
> legală şi obligatorie (în cazul minorului lipsit de capacitate de exerciţiu şi a
interzisului judecătoresc) realizabilă prin părinţi, tutore, curator;
y convenţională (facultativă), realizabilă prin avocat sau mandatar;
> judecătorească, realizabilă prin persoana desemnată de instanţă.
Numai calitatea procesuală se verifică în persoana reprezentantului, pentru că dreptul şi
interesul se verifică în persoana celui reprezentat
In cazul persoanelor morale reprezentarea în proces are loc
225
după cum urmează :
a. Persoanele morale de drept privat (cele create de
particulari în baza legii) sunt reprezentate de către :
- organul de conducere desemnat prin lege sau statut;
- un veritabil reprezentant, ca subiect relativ independent în raport cu persoana
morală.
b. Persoanele morale de drept public (create direct de lege)
sunt reprezentate potrivit naturii lor, astfel:
- Ministerul Finanţelor reprezintă statul (care participă în nume propriu, ca subiect de
drepturi şi obligaţii) .
- Prefectul reprezintă Guvernul (în judeţele şi în municipiul Bucureşti).
- Preşedintele consiliului judeţean exercită atribuţiile în numele judeţului (ca persoană
juridică);
- Primarul reprezintă în justiţie comuna sau oraşul.

C Participarea terţilor în proces


Dacă hotărârile instanţelor penale produc efecte erga omnes, hotărârile instanţelor civile, cu
unele excepţii, au efecte relative, numai între părţile litigante. Iată de ce, codul de
procedură civilă a reglementat şi situaţii în care sunt introduse în cauză In cursul judecăţ%
terţe persoane, care astfel devin părţi litigante şi hotărârea dată le va fi utilă sau le va fi
opozabilă. Sunt admise următoarele posibilităţi:
a. Intervenţia voluntari227 - iniţiată de terţ, când acesta are interesul s-o facă. Art.49
C.proc.civ. reglementează: "Oricine are interes poate interveni într-o pricină ce se urmează
între alte persoane". Când terţul intervine pentru a-şi realiza sau conserva un
drept propriu, intervenţia este principală, iar când doreşte numai să sprijine una din părţi,
intervenţia este accesorie:
b. Intervenţia forţată sau indirectă2 *- are loc la cererea uneia din părţi, astfel:
- chemarea în judecată a altor persoane, pentru a le face opozabilă hotărârea ce se va
da în cauză;
- chemarea în garanţie, potrivit art.60 C.proc.civ; "Partea poate să cheme în garanţie o
altă persoană împotriva căreia ar putea să se îndrepte, în cazul când ar cădea în pretenţiuni,
cu o cerere în garanţie sau în despăgubire";
- arătarea titularului dreptului de către pârât, pentru ca acesta să poată sta în instanţă
şi să-şi facă apărarea.
Există şi forme specifice de participare a terţilor, între care şi cele proprii litigiilor de muncă,
la care urmează să facem referire în următoarele pagini.
D. Părţile principale ale litigiului de mancă
Raportul juridic de muncă se naşte între salariat şi persoana juridică sau fizică ce-1
angajează în muncă.
Acest raport juridic este bilateral, deoarece poate exista numai între două părţi: salariatul şi
unitatea (vom folosi această expresie reprezentativă). Litigiul de muncă generat de raportul
juridic individual de muncă, are ca părţi principale, chiar părţile între care s-a stabilit acest
raport: salariatul şi angajatorul.
Potrivit art. 282 C. muncii, pot fi părţi în conflictele de
muncă:
a. salariaţii precum şi orice persoană titulară a unui drept sau a
unei obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al
contractului colectiv de muncă;
b. angajatorul;
c. sindicatele şi patronatele;
d. alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în
temeiul legilor speciale sau la Codului de procedură civilă.
1. Salariatul - poate fi parte în litigiul de muncă dacă sunt
îndeplinite condiţiile prevăzute de dreptul comun: calitatea
procesuală, capacitatea procesuală, interes şi drept. Aceste cerinţe se analizează de către
organul jurisdicţional, ţinându-se seama de specificul raportului juridic de muncă.
O precizare se impune cu privire la capacitatea procesuală a salariatului minor229: acesta
poate fi parte într-un litigiu de muncă şi are dreptul de a-şi susţine singur interesele, folosind
toate căile, excepţiile şi mijloacele legale de apărare230.Deasemenea, salariatul minor
poate fi asistat de ocrotitorul său legal (este o facultate şi nu o obligaţie), atunci când
asistenţa vine în interesul minorului.
O persoană poate fi parte într-un litigiu de muncă, chiar şi după ce i-a încetat calitatea de
salariat la unitatea cu care se afla în acel litigiu. Aceasta este o situaţie reprezentativă
pentru prelungirea efectelor juridice ale contractului individual de muncă şi după încetarea
raportului juridic de muncă. Astfel de efecte se referă însă, numai la drepturi şi obligaţii
patrimoniale (n-ar putea opera de exemplu, răspunderea disciplinară).
Potrivit art. 111 alin, 1 C. muncii, unitatea are obligaţia în condiţiile legii, să despăgubească
persoana încadrată în muncă, dacă a suferit din culpa unităţii, un prejudiciu, în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Dacă la plecarea din imitate
salariatul nu fusese despăgubit, va putea ulterior (respectând termenele legale) să apeleze
la asocierea organului jurisdicţional al muncii (instanţa de judecată). Aşadar, un fost salariat
este parte în litigiul de muncă, numai dacă acest litigiu se referă la drepturi şi obligaţii ce
priveau activitatea desfăşurată pe timpul cât avea contract de muncă cu acea unitate231.
2. Unitatea (angajatorul) - este cealaltă parte a litigiului de muncă (ordinea putea fi
inversată) cu o condiţie: să aibă personalitate juridică. Dacă a fost subiect în contractul
individual de muncă (angajatorul), condiţia este îndeplinită implicit. Dacă unitatea nu are
personalitate juridică, atunci:
- parte în litigiul de muncă va fi organul său ierarhic superior
sau,
- va fi parte în litigiu chiar această unitate, dacă dispune de
împuternicirea de reprezentare pentru a încheia contracte individuale
de muncă, telfi #
Cine este de fapt "unitatea angajatoare"?
- conform art.2 din Legea nr. 168/1999, unitatea desemnează persoana juridică care
utilizează muncă prestată de salariaţi;
- potrivit art.1 alin.2 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă,
termenul de patron desemnează persoana fizică şi persoana juridică care angajează salariaţi
prin încheierea contractelor individuale de muncă;
- potrivit art.282 C.muncii se înţelege prin angajatori „agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în
condiţiile prezentului cod";
- o detaliere a noţiunii "instituţil^ublice" o aduce Legea nr. 10/1991 privind finanţele
publice, după care, intră în această categorie: Preşedinţia României, Guvernul, ministerele,
celelalte organe centrale şi locale ale administraţiei de stat, precum şi instituţiile de stat de
subordonar|teentrală şi locală.
In calitate de angajator poate fi şi o persoană fizică ce încheie contract individual de muncă
cu respectarea prevederilor legislaţiei muncii, cu alte persoane fizice. Persoana fizică
angajatoare, va putea fi astfel, parte în litigiul de muncă cu persoana fizică angajată (este
vorba de un litigiu de drepturi).
3. Alte persoane care au această vocaţie:
Moştenitorii salariatului - pot figura ca parte într-un litigiu de muncă, atât ca reclamanţi, cât
şi ca pârâţi:
a) în calitate de reclamanţi, atunci când cheamă în judecată unitatea, pentru plata unor
drepturi băneşti rezultate din executarea contractului de muncă în#ieiat cu salariatul
decedat. In acest caz, termenul de sesizare a instanţei, este de 3 ani de la data când acele
drepturi trebuiau acordate (art. 73 lit. d din Legea nr. 168/1999);
b) au calitate de pârâţi într-un litigiu de muncă, moştenitorii salariatului care a produs
paguba. Pentru că ei nu răspund pentru fapta proprie, ci pentru fapta lui de calus rezultă că
• unitatea are numai un drept de creanţă împotriva moştenitorilor, datoria împărţindu-se
între ei proporţional cu părţile de moştenire;
- dacă salariatul a decedat înainte ca decizia de imputare să fi fost emisă, unitatea nu
mai emite decizia, ci introduce acţiunea împotriva moştenitorilor,
- dacă decesul a avut loc în perioada dintre emiterea deciziei şi comunicare,
comunicarea se va face moştenitorilor;
- dacă persoana a decedat după ce decizia de imputare a rămas definitivă, executarea
se va face pe seama moştenitorilor, însă după un termen de 8 zile de la data încunoştinţării
colective (art. 397 şi 398 C.proc.civ).
4. Participarea unor terţe persoane în litigiul de muncă -este posibilă numai sub forma
intervenţiei accesorii (cererea de intervenţie principală este inadmisibilă în litigiul de muncă,
deoarece ar presupune ca un salariat să ceară să i se stabilească un drept decurgând din
raportul juridic de muncă in care este subiect un alt salariat).
Intervenţia accesorie este admisibilă în situaţii de genul celor exemplificate de către Plenul
Tribunalului Suprem (dec. de îndrumare nr. 3/1976, pct.7):
- când în cadrul unui litigiu de muncă ce are ca obiect contestaţia împotriva deciziei de
desfacere a contractului individual de muncă, intervine persoana care a luat această
măsură, pentru a convinge instanţa că măsura respectivă a fost legală şi temeinică;
- când într-un litigiu ce priveşte fie răspunderea patrimonială fie obligaţia de restituire,
intervine persoana care a facilitat producerea pagubei sau a dispus efectuarea plăţii, pentru
a face probatoriul, aşa încât să nu i se impute suma în cazul în care n-ar putea fi, recuperată
de la autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiarul plăţii nedatorate.
O cale procesuală proprie numai litigiilor de muncă, o reprezintă intervenţia la cererea
unităţii, în cazuri identice cu cele de mai sus, a salariatului ce a determinat cu rea credinţă,
desfacerea contractului de muncă, faffesnirea producerii pagubei sau efectuarea plăţii
nelegale. In acest fel, hotărârea îi va fi opozabilă, iar prejudiciul (despăgubirile) va putea fi
recuperat pe seama sa.
5. Procurorul - poate fi parte principală sau parte alăturată, numai în înţeles
procesual233. Potrivit prevederilor art. 45 alin.l C.procciv, Ministerul Public poate introduce
orice acţiune, în afara celor strict personale şi poate să participe la orice proces, în oricare
fază acestuia, în cazurile în care consideră necesar pentru apărarea drepturilor şi intereselor
legitime ale minorilor precum şi ale persoanelor puse sub interdicţie. Se deduce că,
procurorul ar putea interveni numai în litigiile de muncă în care una din părţi este salariat
minor (interzisul judecătoresc nu poate încheia contract de muncă, neavând capacitate de
exerciţiu). Pornind de la dispoziţia art. 130 alin.l din Constituţia României, conform căreia "în
activitatea judiciară, Ministerul Public reprezintă interesele generale ale societăţii şi apără
ordinea de drept, precum şi drepturile şi libertăţile cetăţenilor", Curtea Constituţională a
statuat în Deciziile nr. 1/1995 şi nr.26/1995 că textul prin care se limitează dreptul
procurorului de a participa numai la procesele privind apărarea drepturilor şi intereselor
legitime ale minorilor şi ale persoanelor puse sub interdicţie, este neconstituţională. Pe cale
de consecinţă, procurorul este în drept să participe, dacă apreciază necesar, în orice litigiu
de muncă.
6. Sindicatele - pot să se constituie parte alăturată într-un litigiu de muncă, în spiritul
prevederilor art. 28 din Legea nr. 54/2003 potrivit cărora, organizaţiile sindicale apără
drepturile membrilor lor prin apărători proprii sau aleşi, putând formula acţiune în justiţie în
numele membrilor lor.
7. în conflictul de interese, sunt părţi:
- unitatea, reprezentată de organele sale de conducere (manager, director, director general,
etc), sau, după caz, organizaţiile
patronale reprezentative la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional;
- salariaţii, reprezentând o subunitate, compartiment sau grupul de salariaţi care
exercită aceeaşi profesie (aceste cazuri sunt reglementate sub condiţia ca între partenerii de
negocieri să se fi convenit ca aceştia să-şi stabilească un mod distinct, în contractul colectiv
de muncă, condiţiile de muncă); la nivel de unitate, salariaţii sunt reprezentanţi fie de
sindicatele reprezentative, fie (dacă nu sunt constituite sindicate reprezentative) de către
persoanele care i-au reprezentat la negocieri (reglementarea aplicabilă şi în cazul
subdiviziunilor menţionate); la nivelele superioare, salariaţii sunt reprezentanţi de
organizaţiile sindicale reprezentative, de tip federaţie la nivel de grup de unităţi şi ramură,
sau de tip confederaţie la nivel naţional.
Potrivit art.20 alin.2, poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz,
al salariaţilor, orice persoană care întruneşte următoarele condiţii:
- a împlinit vârsta de 21 de ani;
- este salariat al imitaţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care
sindicatul ce organizează conflictul de interese se află afiliat;
- nu a fost condamnată ca organizator pentru declararea unei greve ilegale.
CAPITOLUL XIV SOLUŢIONAREA LITIGIILOR DE MUNCĂ DE CĂTRE INSTANŢELE DE JUDECATĂ
Şp^J

I. ASPECTE PROCEDURALE
1. Cererea de chemare în judecată

Activitatea de judecată începe la instanţa de fond printr-o procedură premergătoare:


- reclamantul declanşează activitatea instanţei prin introducerea cererii de chemare în
judecată;
- pârâtul răspunde pretenţiilor reclamantului fie în scris, fie oral la prima zi de
înfăţişare, prezentându-şi apărările.
Cererea de chemare în judecată este actul procedural prin care persoana interesată şi
îndreptăţită se adresează organului de jurisdicţie .
Potrivit art. 109 C.proc.civ., "oricine pretinde un drept împotriva unei alte persoane trebuie
să facă o cerere înaintea instanţei competente". Fără a se confunda cu acţiunea civilă - este
doar o formă concretă de manifestare a acestuia - cererea de chemare în judecată pentru
soluţionarea litigiului de muncă va trebui să respecte condiţiile generale ale cererilor în
justiţie, prevăzute în art.82 - 84 Cproc.civ:
- sub aspectul formei: va fi făcută în scris;
- sub aspectul cuprinsului: arătarea instanţei, numele, domiciliul sau reşedinţa părţilor
ori, după caz denumirea şi sediul lor şi ale reprezentantului, obiectul cererii şi semnătura.
In cazul în care, din orice motive, cererea nu poate fi semnată, judecătorul va stabili mai
întâi identitatea părţii şi va citi acesteia conţinutul cererii. Despre toate acestea, judecătorul
va face menţiunea pe cerere.
A. Obiectul cererii - semnifică ceea ce se cere prin acţiune: anularea deciziei de desfacere a
contractului de muncă, obligarea unităţii la înmânarea carnetului de muncă, anularea
deciziei de imputare, etc.
Funcţie de obiectul cererii, poate fi determinată competenţa generală, materială şi
teritorială;, tot obiectul cererii orientează spre admisibilitatea unor probe; obiectul cererii
prezintă interes cu privire la limitele în care instanţa poate hotărî (reclamantul poate să-şi
completeze sau să modifice pretenţia iniţială, în faţa primei instanţe până la prima zi de
înfăţişare).
Reclamantul va trebui să menţioneze în cuprinsul cererii motivele de fapt şi de drept pe care
se întemeiază cererea adresată instanţei, adică va trebui să prezinte împrejurările de fapt ce
1-a îndemnat să se adreseze instanţei, precum şi temeiul juridic al cererii sale (judecătorul
nu va fi ţinut, totuşi, de temeiul juridic indicat de reclamant, ci va face o încadrare legală
corectă). într-un litigiu de muncă, temeiul juridic va consta într-un text de lege, un articol din
contractul colectiv de muncă, din statutul disciplinar, din regulamentul de ordine interioară,
etc. Iată de ce, o astfel de cerere poate fi fundamentată pe mai multe temeiuri juridice.
în cazul în care în cerere sunt formulate mai multe pretenţii* adică există mai multe capete
de cerere, se cere şi arătarea dovezilor prin care reclamantul îşi susţine fiecare pretenţie. Ca
o particularitate a jurisdicţiei muncii reţinem prevederea art.75 din Legea nr.168/1999:
"atunci când sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligaţia ca,
până la prima zi de înfăţişare, să depună dovezile în baza cărora a luat măsura respectivă.
înseamnă că, atunci când salariatul este reclamant, nu va fi ţinut să arate dovezile pe care
îşi întemeiază cererea, în schimb, când unitatea are calitatea de reclamant (salariatul său
fiind pârât) trebuie să arate motivele de fapt şi de drept pe care se întemeiază cererea sa şi
să indice dovezile de care înţelege să se folosească, la primirea cererii de chemare în
judecată, preşedintele sau judecătorul care îl înlocuieşte va verifica dacă aceasta întruneşte
cerinţele prevăzute de lege. Când este cazul, reclamantului i se pune în vedere să
completeze sau să modifice
cererea şi să depună copii certificate de pe înscrisurile pe care îşi întemeiază cererea (art.
114 alin.l din C.proc.civ.).
După ce constată că sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru cererea de chemare
în judecată, preşedintele fixează termenul de judecată pe care, sub semnătură, îl dă în
cunoştinţă reclamantului prezent sau reprezentantului acestuia. Celelalte părţi vor fi citate
potrivit legii.
Preşedintele va dispune în acelaşi timp să se comunice pârâtului, odată cu citaţia, copii de
pe cerere şi de pe înscrisuri, punându-i-se în vedere obligaţia de a depune la dosar
întâmpinare cel mai târziu cu 5 zile înainte de termenul stabilit pentru judecată. Termenul
de judecată va fi stabilit astfel încât de la data primirii citaţiei pârâtul să aibă la dispoziţie cel
puţin 30 de zile pentru a-şi pregăti apărarea iar în procesele urgente cel puţin 5 zile (art. 114
alin.l - 3 din C.proc.civ.).
Art.74 din Legea nr. 168/1999 reglementează o regulă derogatorie de la dreptul comun:
cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se judecă în regim de urgenţă,
termenele de judecată neputând fi mai mari de 15 zile (iniţial fusese stabilit la 10 zile), iar
părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu o zi înaintea judecării.
De asemenea, art.286 C. muncii precizează că termenele nu pot fi mai mari de 15 zile.
In acest sens, art.24 lit.a şi e din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 146/1997,
prevede că vor fi scutite de taxele judiciare de timbru, inclusiv cele prin care se exercită
căile de atac, referitoare la:
> încheierea, executarea şi încetarea contractului individual
de muncă, orice drepturi ce decurg din raporturi de muncă, stabilirea impozitului pe salarii,
drepturile decurgând din executarea contractelor colective de muncă şi cele privind
soluţionarea conflictelor de muncă, precum şi executarea hotărârilor pronunţate în aceste
litigii;
> stabilirea şi plata ajutorului de şomaj, ajutorului de integrare profesională şi a
alocaţiei de sprijin, a ajutorului social, a alocaţiei de stat pentru copii, a drepturilor
persoanelor cu handicap şi a altor forme de protecţie
socială prevăzute de lege. Cererile în faţa oricăror organe sau instanţe, precum şi în toate
actele procedurale în legătură cu soluţionarea litigiilor de muncă şi cu executarea hotărârilor
sunt scutite de taxa de timbru.
B. Termene *
Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate (art. 283 alin. 1 C
muncii):
a. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a
fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă;
b. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a
comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
c. în termen de3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în
situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în
plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către
salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă
de angajator;
d. pe toată durata existenţei contractului în cazul în care se
solicită constatarea nulităţii uni contract individual sau colectiv de
muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e. în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului Ia acţiune,
în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze
ale acestuia.
în orice alte situaţii, altele decât cele menţionate, termenul este de 3 ani de la data naşterii
dreptului.
Cu privire la repunerea în termen, are aplicabilitate art. 19 din Decretul nr. 167/1958. Astfel,
dacă salariatul nu s-a putut încadra în termenul de sesizare a instanţei judecătoreşti,
datorită unor motive temeinice (exemple: a fost delegat sau detaşat într-o unitate ce are
sediul în altă localitate, a fost internat medical, s-a aflat în stare de arest ori detenţie, etc),
se poate adresa acelei instanţe cu cerere de repunere în termen, în 30 de zile de la
încetarea acelor împrejurări obiective ce l-au împiedicat să-şi exercite în termen dreptul la
acţiune. Instanţa de judecată va aprecia temeinicia motivelor invocate
şi va decide dacă poate fi admisă cererea de repunere în termen, adică dacă se poate trece
la soluţionarea litigiului.

C. Comunicarea actelor de procedură


Potrivit art.85 din C.proc.civ., "judecătorul nu poate hotărî asupra uriei cereri decât după
citarea sau înfăţişarea părţilor, afară numai dacă legea nu dispune altfel. Comunicarea
cererilor şi a tuturor actelor de procedură se va face din oficiu, prin agenţii procedurali ai
instanţei sau prin orice alt salariat al acesteia, iar dacă această cale nu este posibilă,
comunicarea se va face prin poştă, cu scrisoare recomandată cu dovadă de primire sau prin
alte mijloace ce asigură transmiterea textului actului şi confirmarea primirii acestuia.
Fiind vorba de angajatori, înseamnă că vor fi citaţi:
■ statul, judeţul, comuna şi celelalte persoane juridice de drept public în persoana
capului autorităţii la contenciosul sediului central al administraţiei respective sau, în lipsă de
contencios, la sediul administraţiei;
■ persoanele juridice de drept privat, prin reprezentanţii lor, la sediul principal sau la
cel al sucursalei ori, după caz, al reprezentanţei (art.87 pct.l şi 2 din C.proc.civ.).
Sub sancţiunea nulităţii, citaţia va fi înmânată părţii cu cel puţin 5 zile înaintea termenului
de judecată. Dacă instanţa apreciază, în pricini urgente, termenul înmânării citaţiei poate fi
mai mic de 5 zile. In conflictele de muncă operează o regulă specială prevăzută de art. 286
alin. 3 din C. muncii, "procedura de citare a părţii se consideră legai îndeplinită dacă se
realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată".
în afară de părţi, se citează terţii care au intervenit sau au fost introduşi în proces, martorii,
experţii şi alţi participanţi la proces.
O cerere de chemare în judecată nesemnată este nulă dar, lipsa semnăturii se poate împlini
în tot cursul judecăţii (art. 133
C.proc.civ).
Cererile în legătură cu soluţionarea litigiului de muncă, sunt scutite de taxă judiciară de
timbru şi de timbru judiciar (art. 285 C,
muncii).
Introducerea cererii de chemare în judecată determină următoarele consecinţe juridice238:
> investeşte instanţa cu judecata litigiului la care se referă;
> reclamantul nu mai poate porni o nouă acţiune împotriva pârâtului, cu acelaşi obiect
şi întemeiată pe aceeaşi cauză, fiindcă i s-ar opune excepţia de litispendenţă. Pârâtul îşi
pregăteşte apărările;
> leagă instanţa de judecată de obiectul cererii, pe care nu-1 va putea schimba sau
depăşi.
> întrerupe prescripţia, chiar dacă instanţa sesizată ar fi necompetentă;
> acţiunea care era strict w personală, devine transmisibilă moştenitorilor, dacă
cererea de chemare în judecată a fost introdusă de titularul între timp decedat;
> din momentul sesizării instanţei, dreptul ce se valorifică prin introducerea cererii de
chemare în judecată, devine un drept litigios.

2. întâmpinarea

Potrivit art.1141 alin.2 din C.proc.civ., după primirea cererii de chemare în judecată,
preşedintele instanţei dispune să se comunice pârâtului, odată cu citaţia, copii de pe cerere
şi de pe înscrisuri, punându-i-se în vedere obligaţia de a depune la dosar întâmpinare cel
mai târziu cu 5 zile înainte de termenul stabilit pentru judecată. Dacă prin vechea
reglementare depunerea întâmpinării era facultativă, potrivit art.l 18 din C.proc.civ.,
întâmpinarea este obligatorie, afară de cazurile în care legea prevede în mod expres altfel.
Nedepunerea întâmpinării în termenul prevăzut de lege atrage decăderea pârâtului din
dreptul de a mai propune probe şi a invoca excepţii, în afara celor de ordine publică.
Prin întâmpinare, pârâtul răspunde la cererea de chemare în judecată şi urmăreşte să se
apere în faţa pretenţiilor formulate de reclamant. Potrivit art.l 15 din C.proc.civ.,
întâmpinarea va cuprinde:
| excepţiile de procedură pe care pârâtul le ridică la cererea reclamantului;
2. răspunsul la toate capetele de fapt şi de drept ale cererii;
3. dovezile cu care se apără împotriva fiecărui capăt de cerere; când va cere dovada cu
martori, pârâtul va arăta numele şi adresa lor;
4. semnătura.
Potrivit art. 287 C. muncii, ca normă procedurală specifică jurisdicţiei muncii "sarcina probei
în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în
apărarea sa până la prima zi de înfăţişare".

3. Cererea reconvenţională

In afara posibilităţii de a se apăra împotriva pretenţiilor reclamatului, pârâtul are şi


posibilitatea de a formula pretenţii împotriva reclamantului, introducând cererea
reconvenţională. Prin aceasta, pârâtul iniţial devine şi reclamant urmărind avantaje proprii.
Instanţa sesizată cu cererea principală are competenţa să judece şi cererea reconvenţională.

4. Renunţarea reclamantului (Desistarea)

Există două posibilităţi de renunţare239:


a. reclamantul renunţă la acţiune, adică la judecată, apreciind
spre exemplu, că nu are încă probele ce i-ar aduce câştig de cauză;
b. reclamantul renunţă la însuşi dreptul subiectiv ce face
obiectul litigiului, pierzând astfel posibilitatea de a mai valorifica
ulterior acest drept (luând act de renunţarea reclamatului, instanţa de
fond dă o hotărâre - definitivă - prin care respinge cererea în fond).
5. Perimarea
Dacă reclamantul lasă procesul în nelucrare şi nu stăruie în judecată un an din vina sa, (6
luni în materie comercială), cererea de chemare în judecată se perima de drept. Dacă nu
intervine o cauză de
întrerupere sau de suspendare a termenului de primare, perimarea se materializează într-o
hotărâre a instanţei care declară stins procesul şi astfel părţile sunt repuse în situaţia
juridică anterioară sesizării instanţei2 .
Hotărârea care constată perimarea este supusă recursului în termen de 5 zile de la
pronunţare (art.253 alin.2 din C.proc.civ.).

6. Mijloacele de acţiune ale pârâtului

Pârâtul se poate manifesta în proces într-o varietate de forme, consacrate terminologic


astfel:
a. Invocarea excepţiilor procesuale
Acestea pot fi:
- excepţii procedurale, care privesc şi faptele procesuale, cum sunt: necompetenţa
instanţei recuzarea, decăderea, perimarea, litispendenţa etc;
- excepţii de fond: prematuritatea cererii, lipsa capacităţii procesuale, lipsa calităţii
procesuale, prescripţia, puterea de lucru judecat etc.
Soluţionând excepţia procesuală, instanţa ajunge la un verdict:
- se pronunţă printr-o încheiere interlocutorie de respingere atunci când consideră
excepţia ca neîntemeiată sau,
- se pronunţă printr-o încheiere, sentinţă ori decizie - funcţie de natura excepţiei - când
admite excepţia.
Sentinţa sau decizia pot fi atacate cu apel sau recurs (după caz), în timp ce încheierea (de
respingere sau de admitere) se atacă numai odată cu fondul .
b. Renunţarea la dreptul de a invoca excepţia decăderii
Se cunoaşte faptul că, legea stabileşte anumite termene pentru
îndeplinirea unor acte de procedură sau pentru exercitarea unor drepturi. Dacă partea nu se
încadrează în aceste termene onerative, intervine decăderea "afară numai dacă legea
dispune altfel, sau dacă
partea dovedeşte că a fost împiedicată printr-o împrejurare mai presus de voinţa ei"242.
Pârâtul poate renunţa la dreptul de a invoca excepţia decăderii numai dacă termenul este
reglementat printr-o normă cu caracter dispozitiv .
c. Renunţarea la dreptul de a invoca excepţia de nulitate a
actului de procedură, confirmarea sau acoperirea cauzei de
nulitate - stau la îndemâna pârâtului numai dacă este vorba de
nulităţi relative.
d. Mărturisirea - este un mijloc de probaţiune ce constă în
recunoaşterea pretenţiei formulate de partea adversă.
Vorbim de mărturisire judiciară când este făcută în faţa completului de judecată şi de
mărturisire extra-judiciară când are loc într-un alt cadru. Mărturisirea este irevocabilă , cu
excepţia cazului eforii de fapt.
e. Achiesarea - este manifestarea de voinţă a pârâtului de a
consimţi la pretenţiile reclamantului sau de a se conforma celor
hotărâte de instanţă. Şi reclamantul poate achiesa la pretenţiile
formulate de pârât în cererea reconvenţională.
Achiesând la pretenţiile celeilalte părţi, pârâtul renunţă implicit la continuarea judecăţii şi
totodată la orice formă de contestare viitoare a dreptului abandonat. Prin achiesarea la
hotărârea dată de instanţă, pârâtul renunţă atât la exercitarea căilor ordinare de atac, cât şi
la cele extraordinare.
f. Apărări de fond - prin care pârâtul neagă pretenţia
reclamantului, încercând să convingă instanţa că cererea de chemare
în judecată nu este fondată în drept. Această etapă este posterioară
momentului excepţiilor şi reprezintă momentul culminant al
confruntării părţilor244.
g. Cererea reconvenţională (cu privire la care am făcut deja
referiri, încadrând-o procedurii prealabile şedinţei de judecată la
instanţă de fond).
7. Şedinţa de judecată
Completul de judecată trebuie să depună toată străduinţa în această fază, pentru a lămuri
faptele care au determinat litigiul respectiv şi în baza probelor, conturându-şi acel "produs
psiho-juridic numit intima convingere"245 să pronunţe hotărârea judecătorească.
Potrivit art. 58 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară (republicată în M. Of.' nr.
827/13. 09. 2005) "completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind
conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi
judiciari. Aceştia din urmă participă la deliberări cu vot consultativ; opinia lor se
consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează" (această precizare este întâlnită
şi în art. 36 din Regulamentul de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti aprobat prin
Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 387/2005).
Considerăm că, atâta vreme cât asistentul judiciar este un membru al unui complet de
judecată este lipsită de raţiune şi logică juridică acordarea caracterului consultativ al votului
exprimat de asistentul judiciar. Nu putem fi de acord cu ideea ca asistenţii judiciari să fie
incluşi într-un complet care deliberează, pentru ca votul lor să fie doar ... consultativ. Cu atât
mai mult se impunea reglementarea votului deliberativ (şi nu doar consultativ) pentru
asistenţii judiciari, cu cât prin reforma constituţională s-a prevăzut posibilitatea participării în
cadrul instanţelor specializate şi a unor persoane din afara magistraturii.
Consiliul economic şi social propune candidaţii pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de
către ministrul justiţiei, pentru o prioadă de 5 ani, în limita numărului de posturi (stabilit prin
Ordin al ministrului justiţiei) din listele oferite de către Confederaţiiile patronale şi
Confederaţiile sindicale.
Astfel, persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii poate fi propusă pentru
numirea ca asistent judiciar (art. 110 din
Legea nr. 304/2004):
y are numai cetăţenie română, domiciliul în România şi are
capacitatea de exerciţiu al drepturilor; p este licenţiat în drept şi dovedeşte o preocupare
teoretică
corespunzătoare şi are o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5
ani;
> nu are antecedente penale, nu are cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie;
P cunoaşte limba română;
> este aptă din punct de vedere medical şi psihologic pentru exercitarea funcţiei.
înainte de a începe judecata fiecărei cauze, după ce deschiderea dezbaterilor a fost făcută
de către preşedintele completului, părţile pot cere instanţei să amâne cauza care nu este ta
stare de judecată, dacă o astfel de cerere nu provoacă dezbateri. Amânarea cauzelor care
nu comportă discuţii este posibilă dacă toate părţile legal citate sunt prezente şi cer o astfel
de amânare. Dacă amânarea procesului nu a fost solicitată înainte de a începe judecată,
preşedintele completului poate decide în urma verificării dosarului, pentru motive
întemeiate, amânarea procesului în cauză.
Potrivit art.242 pct.2 din C,pro%civ., dacă nici una din părţi nu se înfăţişează la strigarea
pricinii, deşi au fost legal citate, instanţa va suspenda judecata.
De asemenea, potrivit art.1551 din C.proc.civ., instanţa poate suspenda judecata când
constată că desfăşurarea normală a procesului este împiedicată din vina părţii reclamante,
prin neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute de lege ori stabilite la primirea cererii de chemare
în judecată sau în cursul judecăţii. In acest caz, se va arăta în încheiere care anume obligaţii
nu au fost respectate. La cererea părţii interesate, reclamantul va putea fi obligat îşfr-o
astfel de situaţie de către instanţa de judecată, la plata unei despăgubiri pentru paguba
cauzată prin amânare.
In toate cazurile, asupra suspendării judecării procesului, instanţa se va pronunţa prin
încheiere, m poate fi atacată cu recurs în mod separat (art.2441 alin. 1 din C.procciv.).
Dacă nu a fost pronunţată nici amânarea şi nici suspendarea judecăţii, instanţa va proceda
la soluţionarea litigiului.
Prima zi de înfăţişare este considerată a fî primul termen de
judecată numai dacă părţile, legal citate, pot pune concluzii.
Instanţa are obligaţia să rezolve în prealabil excepţiile de procedură şi chiar apărările de
fond care ar face de prisos cercetarea în fond a litigiului.
în faţa primei instanţei, judecătorii au datoria de a încerca împăcarea părţilor. în acest scop
ei pot solicita înfăţişarea personală a părţilor, chiar dacă acestea simt reprezentate.
Judecătorul, în tot cursul procesului, conduce desfăşurarea acestuia, veghează la
respectarea dispoziţiilor legale şi are puterea de a fixa termenele şi de a ordona măsurile
necesare judecării cererii. De asemenea, el are îndatorirea să facă respectate şi să respecte
el însuşi principiul contradictorialităţii şi celelalte principii ale procesului civil.
Cu privire la situaţia de fapt şi motivarea în drept pe care părţile le invocă în susţinerea
pretenţiilor şi apărărilor lor, judecătorul este în drept să le ceară acestora să prezinte
explicaţii oral sau înscris, precum şi să pună în dezbaterea lor orice împrejurări de fapt ori de
drept, chiar dacă nu sunt menţionate în cerere sau în întâmpinare.
Judecătorii au îndatorirea să stăruie prin toate mijloacele legale, pentru a preveni orice
greşeală privind aflarea adevărului în cauză, pe baza stabilirii faptelor şi prin aplicarea
corectă a legii, îa scopul pronunţării unei hotărâri temeinice şi egale. Ei vor putea ordona
administrarea probelor pe care le consideră necesare, chiar dacă părţile se împotrivesc.
In litigiul de muncă sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligate să depună
dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare (art.287 C. muncii).
Are loc judecata în lipsă dacă la termenul de judecată lipsesc ambele părţi, iar procedura de
citare a fost legal făcută, cu condiţia ca cel puţin una din părţi să fi cerut judecarea în lipsă.
Altfel, instanţa dispune suspendarea judecăţii246.
Pentru fiecare termen, instanţa întocmeşte încheierea de şedinţă în care consemnează
dezbaterile şi ce anume a dispus instanţa. Pot fi încheieri preparatorii - prin care se
pregăteşte darea hotărârii fără a face orientări către soluţia litigiului- - şi încheieri
interlocutorii, care leagă instanţa de rezultatul întrevăzut, fără a putea reveni asupra ei
(exemplu, încheierea interlocutorie prin care instanţa respinge excepţia puterii de lucru
judecat).
Instanţa va examina cererea (contestaţia, plângerea) sub toate aspectele ei de fapt şi de
drept. Dacă are de soluţionat o contestaţie împotriva desfacerii disciplinare a contractului de
muncă, va putea decide judecând fondul cauzei prin hotărârea pronunţată, aplicarea unei
sancţiuni disciplinare mai uşoare247, deşi îh legislaţia muncii nu există prevederi exprese
sub acest aspect.

8. Hotărârea judecătorească

întreaga activitate de judecată urmăreşte soluţionarea litigiului dintre părţi. Actul de


dispoziţie al instanţei cu privire la litigiul dedus spre judecată se numeşte hotărâre.
Potrivit art. 255 C.pr.civ., hotărârile prin care se rezolvă fondul cauzei în primă instanţă se
numesc sentinţe, iar hotărârile prin care se soluţionează căile de atac 1 apelul, recursul,
contestaţia în anulare şi revizuirea hotărârilor - se numesc decizii.
Hotărârea trebuie să fie în formă scrisă, deoarece :
> trebuie comunicată părţilor;
> numai aşa poate instanţa de control judiciar să verifice legalitatea şi temllnicia
hotărârii;
> în vederea executării, trebuie să se cunoască în concret titularul obligaţiei şi
întinderea acesteia.
Potrivit art.261 din C.proc.civ., hotărârea se dă în numele legii şi va cuprinde:
1. arătarea instanţei care a pronunţat-o şi numele judecătorilor care au luat parte la
judecată;
2. numele, domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, denumirea şi sediul părţilor, calitatea
în care s-au judecat; numele mandatarilor sau reprezentanţilor legali şi ale avocaţilor;
3. obiectul cererii;
4. dispozitivul;
5. calea de atac şi termenul în care se poate exercita;
6. arătarea că pronunţarea s-a făcut în şedinţă, precum şi
semnăturile judecătorilor şi grefierului.
Hotărârea se va comunica părţilor, în copie, în cazul în care este necesar pentru curgerea
termenului de exercitare a apelului sau recursului.
Potrivit art.78 şi art.79 din Legea nr. 168/1999, hotărârile prin care instanţa soluţionează
fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile, pronunţarea putând fi
amânată uneori în situaţii deosebite, cu cel mult două zile. Hotărârile instanţei de fond sunt
definitive şi executorii de drept (art.289 C. muncii). Potrivit art. 79 alin. 2 din Legea nr.
168/1999 "hotărârile motivate se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult
15 zile de la pronunţare".
Părerea motivată a judecătorilor rămaşi în minoritate, va trebui redactată în acelaşi timp cu
motivarea hotărârii.
După pronunţarea hotărârii, partea poate renunţa în instanţă la calea de atac, făcându-se
arătare despre aceasta într-un proces-verbal semnat de preşedinte şi de grefier. Renunţările
se pot face şi în urmă, prin înfăţişarea părţii înaintea preşedintelui sau prin înscris autentic
(art. 267 C. proc. civ.).
Conform artisi'c. proc. civ., în cazul în care sunt necesare lămuriri cu privire la înţelesul,
întinderea sau aplicarea dispozitivului hotărârii ori acesta cuprinde dispoziţii potrivnice,
părţile pot cere instanţei care a pronunţat hotărârea să lămurească dispozitivul sau să
înlăture dispoziţiile potrivnice. Cererea poate fi formulată în termenul prevăzut de lege
pentru declararea, după caz, a apelului sau recursului împotriva acestei hotărâri. Instanţa va
rezolva cererea de urgenţă prin încheiere dată în camera de consiliu, cu citarea părţilor.
încheierea se va ataşa la hotărâre, atât în dosarul cauzei, cât şi în dosarul de hotărâri al
instanţei.
Potrivit art.281 ,"dacă prin hotărârea dată instanţa a omis să se pronunţe asupra unui capăt
de cerere principal sau accesoriu sau asupra unei cereri conexe sau incidentale, se poate
cere completarea hotărârii în acelaşi termen în care se poate declara, după caz, apel sau
recurs împotriva acelei hotărâri, iar în cazul hotărârilor date în fond după casarea cu
reţinere, în termen de 15 zile de la pronunţare.
Cererea se soluţionează de urgenţă, cu citarea părţilor, prin hotărâre separată ce se va
ataşa la hotărârea dată iniţial".
Astfel de încheieri sau hotărâri sunt supuse aceloraşi căi de atac, ca şi hotărârile de care
sunt legate.
Structura hotărârii judecătoreşti
O hotărâre judecătorească cuprinde:
a. Partea expozitivă (cfenumită practicau) în care se
menţionează: instanţa care a judecat, numele judecătorilor care au
alcătuit completul (sau al singurului judecător), numele părţilor sau al
reprezentanţilor (după caz), menţiunea că procedura a fost completă,
incidentele ridicate, probele administrate, ordinea dezbaterilor şi
concluziile puse de părţi şi de procuror (când este cazul).
b. Considerentele sau motivarea hotărârii, cuprinde aşa
cum prevede art. 261 pct. 4 C.proc. civ: "motivele de fapt şi de drept
care au format convingerea instanţei, precum şi cele pentru care s-au
înlăturat cererile părţilor"
c. Dispozitivul cuprinde soluţia dată de instanţă în rezolvarea
litigiului. Minuta redactată cu ocazia pronunţării şi citită în şedinţă,
devine dispozitiv în finalul hotărârii şi acesta va fi supus executării
silite. De asemenea, numai împotriva dispozitivului se exercită căile
de atac.
9. Executarea hotărârii judecătoreşti

Hotărârile instanţei de fond prin care au fost soluţionate conflictele de drepturi sunt
definitive şi executorii de drept. Obligaţia stabilită prin hotărârea judecătorească sau printr-
un alt titlu se aduce la îndeplinire de bunăvoie şi numai dacă debitorul nu execută de
bunăvoie obligaţia sa, aceasta se aduce la îndeplinire pe calea executării silite. Pentru ca
executarea silită să fie pornită, este necesar ca hotăiârea instanţei să fie învestită cu
formula executorie prevăzută de art.269 alin.l din C.proc.civ. învestirea o face prima
instanţă, moment în care se realizează şi verificarea hotărârii dacă este definitivă, deoarece,
numai hotărârea definitivă poate fi pusă în executare. De la această regulă, legea admite
două excepţii, în care se pot pune în executare hotărâri de fond nedefinitive:
- hotărârile care se bucură de execuţie vremelnică de drept'
K hotărârile care beneficiază de execuţieivremelnică judecătorească.
Fiind vorba de o executare prin excepţie, execuţia vremelnică de drept este reglementată
expres de lege. Astfel, reţinem din textul art.278 din C.proc.civ. numai pct.l şi 2: "hotărârile
primei instanţe simt executorii de drept când au ca obiect: plata salariilor sau a altor
drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă, precum şi a sumelor cuvenite potrivit
legii, .şomerilor, şi despăgubirile pentru accidentele de muncă".
Hotărârea judecătorească dezinvesteşte instanţa de proces, iar din punctul de vedere al
puterii doveditoare este asimilată cu un act autentic. Cel mai important efect al hotărâri este
puterea lucrului judecat248. Hotărârile impuse apelului şi recursului au această putere
provizorie.
Art. 1201 C.civ. arată că este lucru judecat atunci când a doua cerere în judecată are acelaşi
obiect, este întemeiată pe aceeaşi cauză şi este între aceleaşi părţi, făcută de ele şi în
contra lor în aceeaşi calitate. Aşadar, operează interdicţia de a se relua ulterior judecata
unui proces care a fost deja soluţionat (bis de aedem re ne sit actio).
Potrivit art.289 din C. muncii, hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de
drept (ca atare, aceste hotărâri vqr putea fi executate silit fără a mai fi investite cu formula
executorie cerută de art. 374 alin.l Cpr.civ.)

10. Căile de atac

Hotărârea pronunţată în primă instanţă, chiar corectă, legală şi temeinică, poate lăsa
impresia sau speranţa părţii care a pierdut procesul că judecătorii nu au apreciat corect
situaţia de fapt, nu au interpretat corect probele administrate, au aplicat în mod greşit
prevederile legale.
Uneori, o astfel de impresie devine speranţă împlinită deoarece, prin exercitarea căilor de
atac, partea nemulţumită Vede hotărârea nefavorabilă desfiinţată şi, în locul ei, o soluţie
convenabilă.
Reţinând criteriul condiţiilor de exercitare, clasificăm căile de atac astfel:
■ apelul, cale de atac ordinară, exercitată de partea nemulţumită de sentinţă fără
limitarea motivelor; poate fi exercitat în orice materie, interdicţiile fiind prevăzute de lege în
mod expres;
■ căi extraordinare: recursul, contestaţia în anulare şi revizuirea hotărârilor. Cu privire
la aceste căi, legea prevede expres şi limitativ în ce condiţii şi pentru ce motive pot fi
exercitate.

A. Apelul
Apelul este o cale de atac devolutivă tipică deoarece, în limitele cererilor formulate în primă
instanţă, determină o nouă judecată în fond, admiţându-se readministrarea probelor de la
prima instanţă, precum şi administrarea de probe noi.
Prin O.U.G. nr. 138/2000, s-a adus o importantă modificare căilor de atac Astfel, în Codul de
procedură civilă nu mai figurează consacrata categorie a căilor ordinare de atac. Cum în
afara căilor extraordinare de atac a rămas doar calea apelului, nu s-a mai considerat
necesar a se păstra, spre distincţie, "calea ordinară de atac".
Considerăm că printr-o astfel de "redistribuire" a fost corectată eroarea prin care Legea
nr.59/1993 calificase şi recursul ca o cale ordinară de atac.
In doctrină s-a considerat că apelul este justificat din două motive^:
- apelul permite a se corija eroarea sau nedreptatea care se poate strecura în
hotărârea primilor judecători;
- judecând apelul, vor da o hotărâre judecători mai experimentaţi asupra unui proces
limpezit şi simplificat deja prin primele dezbateri.
Aşadar, pe calea apelului, fie partea interesată, fie procurorul invocă nemulţumiri faţă de
hotărârea pronunţată de prima instanţă. O astfel de cale de atac există Întotdeauna, afară
de cazurile in care legea ar interzice. Este vorba de hotărârile pe care legea le declară fără
drept de apel:
- hotărârea prilejuită de renunţarea la dreptul pretins (art.247 din C.proc.civ.);
- hotărârea care consfinţeşte învoiala părţilor (art.273 din C.proc.civ.).
Dacă partea a renunţat expres la apel cu privire la o hotărâre dată în primă instanţă
(judecătorie sau tribunal) nu mai are dreptul de a folosi această cale de atac.
Termenul de apel este de 15 zile de la comunicarea hotărârii, iar dacă o parte face apel
înainte de comunicarea hotărârii, această hotărâre se va considera comunicată la data
depunerii cererii de apel.
Nerespectarea acestui termen atrage sancţiunea decăderii, însă pentru motive temeinice, în
temeiul art. 103 din C.proc.civ. poate solicita repunerea în termen. Instanţa de apel are
competenţa soluţionării acestei cereri.
Precizare: sentinţele civile pronunţate de tribunal în soluţionarea conflictelor de muncă nu
pot fi ataeate cu alei, ci, fiind definitive, se atacă numai cu recurs.

B. Recursul
Reglementarea recursului ca a doua cale ordinară de atac, prin Legea nr.59/1993, a
reprezentat o reformă aspru criticată. Prin O.U.G. nr.138/2000 s-a "reformat" Codul de
procedură civilă, mutând recursul acolo unde, în mod justificat, îşi are locul: în rândul căilor
extraordinare de atac.
Potrivit Legii nr. 195/2004, pentru aprobarea O.U.G. nr. 58/2003 privind modificarea şi
completarea Codului de procedura civilă, în materia conflictelor de muncă are competenţa
să soluţioneze recursul, curtea de apel.
In comparaţie cu apelul, recursul are următoarele note distincte250:
- exercitarea recursului nu poate fi determinată doar de starea subiectivă d- fără a
provoca un control complet asupra hotărârii atacate prin recurs este vizată, de regulă,
nelegalitatea hotărârii.
înainta de a face referiri la obiectul recursului, se cuvine să delimităm următoarele două
categorii de hotărâri: | Sunt hotărâri definitive:
a. hotărârile date în primă instanţă, potrivit legii, fără drept de
apel (este şi cazul hotărârilor pronunţate de tribunale în
soluţionarea conflictelor de muncă);
b. hotărârile date de prima instanţă, care nu au fost atacate cu
apel, sau, chiar atacate cu apel, dacă judecata acestuia s-a
perimat ori cererea de apel a fost respinsă ori anulată;
c. hotărârile date în apel;
d. orice alte hotărâri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate
cu apel.
2. Sunt hotărâri irevocabile:
a. hotărârile date în primă instanţă, fără drept de apel,
nerecurate;
b. hotărârile date în primă instanţă care nu au fost atacate cu
apel; , ^
c hotărârile date în apel, nerecurate;
d. hotărârile date în recurs chiar dacă prin acestea s-a
soluţionat fondul pricinii (este şi cazul hotărârilor date de
curtea de apel în judecarea recursurilor declarate împotriva
sentinţelor prin care au fost soluţionate conflicte de muncă);
e. orice alte hotărâri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate
cu recurs.
Spre exemplu, hotărârea de suspendare a grevei pronunţată de Curtea de apel este
irevocabilă (judecata având loc, desigur, în primă instanţă).
Hotărârile care au rămas definitive ori au devenit irevocabile se investesc cu formulă
executorie.
Potrivit art.299 din C.proc.civ., obiectul recursului îl reprezintă: hotărârile date fără drept de
apel, hotărârile date în apel, hotărârile altor organe cu activitate jurisdicţională, în condiţiile
prevăzute de lege.
jjps Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotărârii, dacă legea nu dispune
altfel.
în conflictele de muncă termenul de recurs este de 10 zile de
la data comunicării sentinţei tribunalului (art. 80 din Legea nr.
168/1999). & ' :■ ■ • f * M
în dreptul comun, recursul nu poate fi introdus decât pentru acele motive care sunt expres şi
limitativ prevăzute de lege.
Prin art.304 C,proc.civ. se stabilesc motivele de modificare sau de casare a unei hotărâri:
1) instanţa nu a fost alcătuită potrivit dispoziţiilor legale;
2) hotărârea s-a dat de alţi judecători decât cei care au luat parte la dezbaterea în fond
a pricinii;
3) hotărârea s-a dat cu încălcarea competenţei altei instanţe;
4) instanţa a depăşit atribuţiile puterii judecătoreşti;
5) prin hotărârea dată, instanţa a încălcat formele de procedură prevăzute sub
sancţiunea nulităţii de art. 105 alin. 2;
6) instanţa a acordat mai mult decât s-a cerut sau ceea ce nu s-a cerut;
7) hotărârea nu cuprinde motivele pe care se sprijină sau. cuprinde motive
contradictorii ori străine de natura pricinii.
8) instanţa, interpretând greşit actul juridic dedus judecăţii, a schimbat natura ori
înţelesul lămurit şi vădit neîndoielnic al acestuia;
9) hotărârea pronunţată este lipsită de temei legal ori a fost dată cu încălcarea sau
aplicarea greşită a legii.
Recursul se va motiva prin însăşi cererea de recurs sau înăuntrul termenului de recurs.
Cererea de recurs în cazul litigiilor de muncă este scutită de taxă de timbru judiciar şi de
timbru judiciar.
Potrivit art 304 C. proc. civ. "recursul declarat împotriva unei hotărâri care, potrivit legii, nu
poate fi atacată cu apel nu este limitat la motivele de casare prevăzute în art 304, instanţa
putând să examineze cauza sub toate aspectele". Această prevedere are aplicabilitate în
cazul recursurilor declarate în conflictele de muncă, recursul în aceste cauze putând fi
considerat o cale de atac cu caracter devolutiv.
După împlinirea termenului de recurs pentru toate părţile instanţa a cărei hotărâre este
recuzată va înainta instanţei de recurs
dosarul, împreună cu dovezile de îndeplinire a procedurii de comunicare a hotărârii.
Instanţă de recurs pronunţă următoarele soluţii (art.312 C.proc.civ.):
- instanţa poate admite recursul, îl poate respinge sau anula, ori poate constata
perimarea lui;
- în caz de admitere a recursului, hotărârea atacată poate fi modificată sau casată, în
tot sau în parte. Modificarea hotărârii atacate se pronunţă pentru motivele prevăzute de
art.304 pct.6,7,8,9, şilO, iar casarea pentru cele prevăzute de art.304 pct. 1,2,3,4, şi 5,
precum şi dacă soluţionarea s-a făcut fără cercetarea fondului. Dacă sunt găsite întemeiate
mai multe motive dintre care unele atrag modificarea iar altele casarea, instanţa de recurs
va casa în întregime hotărârea atacată pentru a se asigura o judecată unitară;
- în caz de casare, curţile de apel şi tribunalele vor rejudeca pricina în fond, fie la
termenul când a avut loc admiterea recursului, situaţie în care se pronunţă o singură
decizie, fie la un alt termen stabilit în acest scop;
- în cazul în care instanţa a cărei hotărâre este recurată a soluţionat procesul fără a
intra în cercetarea fondului ori judecata s-a făcut în lipsa părţii care nu a fost regulat citată
atât la administrarea probelor, cât şi la dezbaterea fondului, instanţa de recurs, după casare,
trimite cauza spre rejudecare instanţei care a pronunţat hotărârea casată sau altei instanţe
de acelaşi grad;
- în caz de casare a hotărârii atacate pentru motivul prevăzut de art.304 pct.3,
instanţa va trimite dosarul spre rejudecare instanţei judecătoreşti competente sau organului
cu activitate jurisdicţională competent, potrivit legii, iar pentru motivul prevăzut de art.304
pct,4 va respinge cererea ca inadmisibilă;
- dacă instanţa de recurs constată că ea însăşi era competentă să soluţioneze pricina
în primă instanţă sau în apel, va casa hotărârea recurată şi va soluţiona cauza potrivit
competenţei sale.
In cazul soluţionării conflictului de drepturi, hotărârile instanţei de fond sunt definitive, astfel
că, va fi exercitată calea de atac extraordinară, recursul, cu următoarele particularităţi
procedurale reglementate prin Legea nr. 168/1999:
r termenul de recurs este de 10 zile (şi nu de 15 zile ca în dreptul comun) de la data
comunicării hotărârii instanţei de fond (art, 80); y în caz de admitere a recursului, instanţa
va judeca în fond cauza,
cu excepţia următoarelor situaţii, când va trimite cauza spre rejudecare:
a. soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la competenţă;
b. judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal
citată (art.81 C. proc civ.) sau nu s-a cercetat fondul cauzei.
Hotărârile pronunţate de Curtea de Apel fiind irevocabile, pot fi
contestate numai prin cele două căi extraordinare, de retractare:
contestaţia în anulare şi revizuirea.

C. Contestaţia în anulare
Este o cale extraordinară de atac şi de retractare,prin care pot fi atacate hotărârile
irevocabile pentru motive care nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului.
Potrivit art. 317 alin. 1 C. proc. civ. contestaţia în anulare este admisă numai pentru
următoarele motive:
1. când procedura de chemare a părţii pentru ziua când s-a judecat pricina nu a fost
îndeplinită potrivit cu cerinţele legii;
2. când hotărârea a fost dată de judecători cu încălcarea dispoziţiilor de ordine publică
privitoare la competenţă;
Totodată, potrivit art. 318 alin. 1 hotărârile instanţelor de recurs mai pot fi atacate cu
contestaţie în anulare, când dezlegarea dată. este rezultatul unei greşeli materiale sau când
instanţa, respingând recursul sau admiţându-1 numai în parte, a omis, din greşeală să
cerceteze vreunul dintre motivele de modificare sau de casare.
Contestaţia se introduce la instanţa a cărei hotărâre se atacă şi se judecă de urgenţă şi cu
precădere. întâmpinarea este obligatorie şi se depune la dosar cu cel puţin 5 zile înaintea
termenului de judecată.
Hotărârea dată în contestaţie este supusă aceloraşi căi de atac caşi hotărârea atacată.

D. Revizuirea hotărârilor
Este tot o cale extraordinară de atac de retractare, fiind reglementată revizuirea unei
hotărâri rămase definitive în instanţa, de apel sau prin neapelare, precum şi a unei hotărâri
dată de o instanţă de recurs atunci când evocă fondul, într-un număr de 9 cazuri prevăzute
de art. 322 C proc. civ.
Cei^fea de revizuire se îndreaptă la instanţa care a dat hotărârea rămasă definitivă şi a
cărei revizuire se cere sau, la instanţa mai mare în grad faţă de instanţa sau instanţele care
au pronunţat hotărâri potrivnice (pentru detalii a se vedea prevederile art. 322 -328 C. proc
civ.).

IL SOLUŢIONAREA LITIGIILOR DE MUNCĂ DE CĂTRE


JUDECĂTORIE ş

Sub aspectul conflictelor de muncă, judecătoria soluţionează:


- litigiile privind carnetul de muncă (art. 8 din Decretul nr. 72/1976);
- cererea pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a
organizaţiilor sindicale la nivel de unitate (art. 17 alin. 2 lit. h din Legea nr. 130/1996);
- cererea de înscriere a sindicatului nou constituit la nivelul unităţii (art. 14 alin. 1 din
Legea nr. 54/2003);
In stabilirea competenţei teritoriale se vor aplica dispoziţiile dreptului comun, adică cele
cuprinse în Codul de procedură civilă.
Simt însă şi acte normative care stabilesc expres competenţa teritorială a judecătoriei:
- Decretul nr. 92/1976 stabileşte prin art. 8 alin. 2 competenţa teritorială pentru
judecătoria în a cărei circumscripţie se află unitatea care refuză eliberarea carnetului de
muncă salariatului căruia i-a încetat activitatea;
| Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede că are competenţă de a
constata îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale, judecătoria în
a cărei rază se află sediul unităţii (art. 17 alin. 2 lit. b);
- Legea sindicatelor nr. 54/2003, prevede în art 14 alin. 1: "Pentru dobândirea
personalităţii juridice de către sindicate, împuternicitul special ai membrilor fondatori ai
sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de
înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul această organizaţie sindicală".
III. SOLUŢIONAREA LITIGIILOR DE MUNCĂ DE CĂTRE
TRIBUNALE
1. Consideraţii generale

Potrivit art. 284 alin. 1 C. muncii "judecarea conflictelor de muncă este de competenţa
instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă".
Litigiile de muncă se rezolvă de regulă, de către tribunale, ca instanţă de prim grad. Astfel,
art. 2 alin. 1 lit. c din C. proc. civ. prevede că tribunalul judecă în primă instanţă "conflictele
de muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe".
Sub aspectul competenţei teiffiriăMj Codul muncii stabileşte că reclamantul se va adresa cu
cerere instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau
reşedinţa, ori după caz, sediul.
Potrivit art. 36 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, tribunalele
sunt( instanţe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui, judeţ şi al municipiului
Bucureşti şi au, de regulă, sediul în municipiul reşedinţă de judeţ. în circumscripţia fiecărui
tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din judeţ (respectiv municipiul Bucureşti). în cdrul
tribunalului funcţionează secţii, sau după caz, complete specializate pentru cauze civile,
cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios
administrativ şi fiscal, cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în
raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii.
Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari (reamintim că
aceştia participă la deliberări doar cu vot consultativ).
Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 13 8/2 octombrie 2000 au fost modificate
reglementările procedurale referitoare la declararea nelegalităţii grevei, trecându-se un
astfel de litigiu din competenţa judecătoriei în competenţa tribunalului ca primă instanţă.
Astfel:
1. Consideraţii generale
Potrivit art. 284 alin. 1 C. muncii "judecarea conflictelor de muncă este de competenţa
instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă".
Litigiile de muncă se rezolvă de regulă, de către tribunale, ca instanţă de prim grad. Astfel,
art. 2 alin. 1 lit. c din C. proc. civ. prevede că tribunalul judecă în primă instanţă "conflictele
de muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe".
Sub aspectul competenţei teiffiriăMj Codul muncii stabileşte că reclamantul se va adresa cu
cerere instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau
reşedinţa, ori după caz, sediul.
Potrivit art. 36 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, tribunalele
sunt( instanţe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui, judeţ şi al municipiului
Bucureşti şi au, de regulă, sediul în municipiul reşedinţă de judeţ. în circumscripţia fiecărui
tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din judeţ (respectiv municipiul Bucureşti). în cdrul
tribunalului funcţionează secţii, sau după caz, complete specializate pentru cauze civile,
cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios
administrativ şi fiscal, cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în
raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii.
Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari (reamintim că
aceştia participă la deliberări doar cu vot consultativ).
Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 13 8/2 octombrie 2000 au fost modificate
reglementările procedurale referitoare la declararea nelegalităţii grevei, trecându-se un
astfel de litigiu din competenţa judecătoriei în competenţa tribunalului ca primă instanţă.
Astfel:
e nemulţumire, ci trebuie raportată la condiţiile şi motivele prevăzute de lege;
- recursul nu este, în principiu, suspensiv de executare;
1. Consideraţii generale

Potrivit art. 284 alin. 1 C. muncii "judecarea conflictelor de muncă este de competenţa
instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă".
Litigiile de muncă se rezolvă de regulă, de către tribunale, ca instanţă de prim grad. Astfel,
art. 2 alin. 1 lit. c din C. proc. civ. prevede că tribunalul judecă în primă instanţă "conflictele
de muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe".
Sub aspectul competenţei teiffiriăMj Codul muncii stabileşte că reclamantul se va adresa cu
cerere instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau
reşedinţa, ori după caz, sediul.
Potrivit art. 36 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, tribunalele
sunt( instanţe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui, judeţ şi al municipiului
Bucureşti şi au, de regulă, sediul în municipiul reşedinţă de judeţ. în circumscripţia fiecărui
tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din judeţ (respectiv municipiul Bucureşti). în cdrul
tribunalului funcţionează secţii, sau după caz, complete specializate pentru cauze civile,
cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios
administrativ şi fiscal, cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în
raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii.
Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari (reamintim că
aceştia participă la deliberări doar cu vot consultativ).
Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 13 8/2 octombrie 2000 au fost modificate
reglementările procedurale referitoare la declararea nelegalităţii grevei, trecându-se un
astfel de litigiu din competenţa judecătoriei în competenţa tribunalului ca primă instanţă.
Astfel:
> dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii
se poate adresa tribunalului în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu o
cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei (art.58);
> tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu
poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor
P(art.59); * • f
> tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de
urgenţă, o hotărâre prin care, după caz:
a. respinge cererea unităţii;
b. admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca
fiind ilegală.
Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive. Tribunalul soluţionează o astfel de cerere,
potrivit procedurii
prevăzute pentru soluţionarea conflictelor (litigiilor) de muncă.
Prin Legea nr. 130/1996 a fost dată în competenţa Tribunalului Municipiului Bucureşti - ca
primă instanţă - constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate de către asociaţiile
patronale, la cererea acestora, precum şi de către organizaţiile sindicale constituite la nivel
naţional şi de ramură, ca partenere la negocierea contractelor colective 9art.l5 alin.2 şi art.
17 alin.2 lit.a).
în spiritul prevederilor art.4 şi 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă se împart în:
■ conflicte de interese, când au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierii contractelor colective de muncă, făcând referire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor;
■ conflicte de drepturi, când au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea
unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele
colective sau individuale de muncă.
Rezultă că sunt posibile conflictele de interese pe parcursul derulării negocierii colective la
toate nivelele la care se încheie un contract colectiv de muncă: unitate, grup de unităţi,
ramură, naţional. Conflictul de interese nu poate sâ apară la negocierea contractului
individual de muncă, întrucât legea stabileşte precis momentul naşterii unui astfel de
conflict: negocierea contractului colectiv de
muncă.
Dimpotrivă, conflictele de drepturi sunt legate de ambele categorii de contracte de muncă,
după cum se precizează în art.67 care aduce o primă reglementare sferei conflictelor de
drepturi:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.
A
In "nucleul" conflictelor de drepturi Legea nr.168/1999 mai aşează şi conflictele în legătură
cu executarea contractelor colective de muncă, întrucât, cele născute în faza de negociere -
încheiere ocupă, cum am precizat deja, poziţia distinctă de conflicte de interese.
Potrivit art.68, sunt considerate, de asemenea, conflicte de drepturi:
a) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor
stabilite prin contractul individual de muncă;
b) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective
de muncă ori a unor clauze ale acestora;
c) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de
muncă (art.68).
Tribunalul pronunţă o hotărâre de finitivă şi executorie de drept (art. 289 C. muncii).
Precizare: sentinţele pronunţate de tribunal se execută, la nevoie, silit, fără a mai fi învestite
cu formulă executorie, chiar dacă împotriva acestor sentinţe s-a formulat recurs.

2. Răspunderea juridică pentru neexecutarea hotărârii


judecătoreşti
Prin adoptarea Legii nr.168/1999, au fost aduse şi două importante reglementări în favoarea
executării hotărârilor judecătoreşti definitive referitoare la conflicte de drepturi. Aceste
garanţiî>,completează în chip fericit principiul celerităţii în judecarea litigiilor de muncă,
altfel, graba din perioada de judecată putea fi
lesne compromisă prin tărăgănarea sau neimplicarea în executarea
hotărârii judecătoreşti. Astfel:
- potrivit art.83: "neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata
salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unităţii de
partea interesată
constituie' infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă";
- art.84 stabileşte: "neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare
de la 6 luni la 1 an ori cu amendă".
Răspunderea la care se referă cele două articole revine persoanelor care aveau obligaţia de
a dispune plata salariilor, sau, după caz, reintegrarea salariatului respectiv. în ambele cazuri,
acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate; împăcarea părţilor
înlătură răspunderea penală.
Codul muncii a reluat aproape identic aceste reglementări în art. 277 - 279 (a se vedea
referirile din Cap. VIII în care am analizat Răspunderea penală).

IVCOMPETENŢA CURŢII DE APEL ÎN MATERIA LITIGIILOR DE MUNCĂ


A. în primă instanţă

Curţile de apel sunt instanţe cu personalitate juridică în circumscripţia cărora funcţionează


mai multe tribunale şi tribunale specializate. în cadrul curţilor de apel funcţionează secţii
sau, după caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale,
cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios administrativ şi fiscal, cauze privind
conflictele de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor,
secţii maritime şi fluviale, sau pentru alte materii.
Conform prevederilor art.55 din Legea nr. 168/1999 "Conducerile unităţilor pot solicita
suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării
grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor".
Prin art. 5 6 se reglementează procedura: "Cererea de suspendare se adresează curţii de
apel în a cărei circumscripţie îşi are
sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare Hotărârile pronunţate
sunt irevocabile".
Se observă că, prin Legea nr.168/1999, cererea de suspendare a grevei a fost scoasă din
competenţa fostei Curţi Supreme de Justiţie şi dată în competenţa curţii de apel în a cărei
circumscripţie îşi are sediul unitatea. De asemenea, dacă prin reglementarea anterioară
(Legea nr. 15/1991) hotărârea Curţii Supreme de Justiţie de suspendare a grevei, putea fi
atacată cu recurs la completul de 9 judecători, prin Legea nr.168/1999 (în uz), se stabileşte
că, hotărârea curţii de apel cu privire la suspendarea grevei este irevocabilă, deci nu poate fi
atacată cu apel şi /sau recurs (evident, această hotărâre este şi executorie).

B. Ca instanţă de recurs, Curtea de apel judecă, între altele, în complet format din trei
judecări, recursurile împotriva sentinţelor civile pronunţate de către tribunale, în materia
litigiilor de muncă, conform competenţelor date prin lege. Hotărârile pronunţate în recurs
sunt irevocabile (reamintim că astefl de hotărâri pot fi atacate doar pe o cale de retractare:
contestaţia în anulare sau revizuirea).