Dreptul Muncii Prof Gavrila 2010

Universitatea “Dunărea de Jos”
Dreptul muncii şi securităţii

sociale I
Lect. Dr. Simona Petrina Gavrilă
Galaţi - 2009
Departamentul pentru Învăţământ la Distanţă
şi cu Frecvenţă Redusă
Facultatea de Stiinte Juridice, Sociale si Politice
Specializarea Drept
Anul de studii IV / Forma de învăţământ IFR
CAPITOLUL I
DREPTUL MUNCII – RAMURĂ DE DREPT
CAPITOLUL 1.
DREPTUL MUNCII - RAMURĂ DE DREPT
1.1. Munca şi formele sale

1.2. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii
1.2.1. Definiţia dreptului muncii
1.2.2. Obiectul dreptului muncii
1.3. Raporturile juridice de muncă
1.3.1. Noţiunea raporturilor de muncă
1.3.2. Trăsăturile raporturilor de muncă
1.3.3. Formele raporturilor juridice de muncă
OBIECTIVE
Studierea acestui capitol vă permite:

• Înţelegerea sensurilor noţiunii de „muncă” şi a formelor sale ;
• Cunoaşterea definiţiei şi a obiectului dreptului muncii;
• Cunoaşterea noţiunii, particularităţilor, trăsăturile şi formelor
raporturilor juridice de muncă
3
CAPITOLUL I
1.1. Munca şi formele sale
Termenul de ”muncă” (provenit din limba slavonă - monka) are mai multe
sensuri.
Un prim sens, principal, este cel de activitate îndreptată spre un anumit
scop, în procesul căruia omul efectuează, reglementează şi controlează prin
acţiunea sa schimbul de materii dintre el şi natură, pentru satisfacerea
trebuinţelor sale.
Ca sens secundar, prin muncă se înţelege ocupaţie, îndeletnicire, efort
de a realiza ceva.
Conceptul de muncă a suferit de-a lungul evoluţiei societăţii transformări
majore, proces întâlnit, de altfel, şi referitor la alte instituţii social-politice (stat,
democraţie) sau juridice (proprietate, persoană, familie, căsătorie ş.a.). Aceste
transformări, care au condus, raportat la muncă, la identificarea unor conotaţii
noi ale conceptului, îşi au originea în modificările intervenite la nivelul condiţiilor
de viaţă – politice, economice, culturale sau spirituale –, al eticii sociale, al
educaţiei etc.
În accepţiunea sa contemporană, munca reprezintă activitatea umană
specifică – manuală sau/şi intelectuală – prin care oamenii îşi utilizează forţa de
muncă (aptitudinile fizice şi intelectuale), în scopul producerii bunurilor sau
realizării serviciilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor1.
În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă,
ci numai pe cea subordonată, el reglementând situaţia celui ce munceşte în
favoarea şi sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu. Dreptul muncii nu are
în vedere munca personală, pentru sine (în gospodărirea proprie), şi nici pe cea
independentă sau a liber profesioniştilor2.
În acelaşi timp, obiectul său nu se limitează la relaţiile de muncă propriu-
zisă, ci se referă şi la raporturile juridice conexe (de exemplu: formarea
profesională, parteneri sociali, securitatea şi securitatea la muncă, jurisdicţia
muncii).
1
Sanda Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti,
2001, pag. 3; I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 12.
2
Pentru dezvoltări, vezi şi G.Moroianu, Principiile ce caracterizează profesiile liberale, în Revista Română
de Dreptul Muncii, nr. 4/2007, pag. 79 – 88.
4
CAPITOLUL I
1.2. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii
1.2.1. Definiţia dreptului muncii
Ca orice ramură de drept şi dreptul muncii reprezintă un ansamblu de

norme juridice cu un obiect de reglementare distinct, respectiv relaţiile sociale
de muncă ce se stabilesc între cei ce utilizează forţa de muncă - angajatorii şi
cei care prestează munca - salariaţii.
Salariaţii depind juridic şi economic de angajatori. Ei depind juridic
deoarece au obligaţia de subordonare (să realizeze sarcinile de serviciu, să
respecte ordinea şi disciplina muncii, instrucţiunile şefilor ierarhici) şi economic
deoarece în schimbul muncii primesc periodic salariul (acesta fiind de cele mai
multe ori singura lor sursă de existenţă)
Între cele două părţi (angajatorii şi angajaţii), iau naştere atât relaţii
individuale cât şi relaţii colective, consecinţă a încheierii contractului individual
de muncă, precum şi instituirea dialogului social.
Unii autori pornesc în definirea dreptului muncii de la faptul că acesta
este o disciplină ştiinţifică, el neputându-se confunda cu un ansamblu de
reglementări. Se consideră astfel că “dreptul muncii constituie o disciplină a
ştiinţelor juridice care studiază aspectele teoretice şi practice ale raporturilor
juridice de muncă, născute între angajatori şi subordonaţii acestora, în baza
contractului individual şi a celui colectiv de muncă, precum şi rolul statului în
desfăşurarea acestor raporturi.
Alţii3, definesc dreptul muncii ca fiind acea ramură a sistemului de drept
din ţara noastră, alcătuită din ansamblul normelor juridice, care reglementează
relaţiile individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.
Având însă în vedere faptul că, deşi dreptul muncii constituie o disciplină
ştiinţifică, el este înainte de toate, o ramură a dreptului, subscriem la următoarea
definiţie:
3
S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., pag. 6.
5
CAPITOLUL I
Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept, alcătuită din

ansamblul normelor juridice, care reglementează relaţiile individuale şi colective
de muncă, atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale, conflictele de muncă şi
controlul aplicării legislaţiei muncii.
1.2.2. Obiectul dreptului muncii
Din definiţia dată rezultă că în obiectul dreptului muncii intră, în primul

rând, relaţiile sociale de muncă care, reglementate de normele juridice, devin
raporturi juridice de muncă.
Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde
totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza
aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie şi nu doar pe cele
izvorâte din contractele de muncă.
Din acest considerent, în literatura juridică se discută problema existenţei
unui drept al muncii exhaustiv - dreptul profesional care ar cuprinde raporturile
de muncă izvorâte din:
- contractele de muncă;
- exercitarea funcţiilor publice;
- munca membrilor cooperatori;
- activitatea personalului clerical;
- exercitarea profesiilor liberale.
De asemenea, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi
unele raporturi juridice conexe (formarea profesională, securitatea şi sănătatea
în muncă, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor,
jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului
de muncă ori sunt grevate pe aceasta, servind la organizarea muncii şi la
asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
1.3. Raporturile juridice de muncă
1.3.1. Noţiunea raporturilor de muncă
6
CAPITOLUL I
Aşa cum am arătat, obiectul de reglementare al dreptului muncii îl

constituie raporturile de muncă, care pot fi individuale sau colective.
Raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale reglementate
de lege ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi o altă persoană
(de regulă persoană juridică, societate comercială, regie autonomă, unitate
bugetară etc.), pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de
către prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, se obligă să
remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci4.
Acest raport se caracterizează prin aceea că:
- poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul
juridic obligaţional civil sau comercial în cadrul cărora pot fi, uneori, o pluralitate
de subiecte active sau pasive ;
- se stabileşte de regulă între o persoană fizică şi una juridică, în mod
excepţional între două persoane fizice, fiind exclusă ipoteza existenţei raportului
de muncă între două persoane juridice;
- are caracter intuitu personae (sunt avute în vedere pregătirea,
aptitudinile şi calităţile persoanei care prestează muncă, precum şi specificul
persoanei angajatoare, respectiv colectivul, climatul, condiţiile de muncă
existente în cadrul acesteia).
Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică şi determinantă a
raportului de muncă o constituie relaţia de subordonare existentă între
subiectele acestui raport, în sensul că persoana care prestează munca este
subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv5.
Consecinţa subordonării constă în aceea că “în condiţiile legii, cel ce
angajează stabileşte programul şi locul de muncă al personalului, având şi
dreptul de a-i da indicaţii generale sau amănunţite cu privire la modalităţile
realizării sarcinilor de serviciu”.
O altă consecinţă a subordonării este obligaţia angajatului de a respecta
disciplina muncii, în caz contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară.
4
A se vedea, S. Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Ed.
Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, pag. 16, R. Oprea, Dreptul muncii. Forme ale raporturilor
juridice de muncă, Ed. Alma, Galaţi, 2002, pag. 25.
5
S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., pag. 16.
7
CAPITOLUL I
În doctrină6 s-a mai arătat faptul că, pentru a da un conţinut real încadrării
într-un colectiv de muncă, trebuie admis, chiar în lipsa unui text de lege, că
raportul de muncă presupune şi desfăşurarea unei activităţi cu caracter de
continuitate (nu sporadic), dat fiind faptul că încadrarea în muncă necesită
prestarea acesteia în mod repetat, în folosul unităţii.
1.3.2. Trăsăturile raporturilor de muncă
Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate prin anumite

trăsături care le delimitează şi individualizează de alte raporturi juridice:
a) raportul juridic de muncă ia naştere, de regulă, prin încheierea unui
contract individual de muncă;
b) raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar
persoana care prestează munca este întotdeauna o persoană fizică;
c) raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae (personal). Pe
cale de consecinţă, în raporturile de muncă nu este admisă reprezentarea.
d) raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect, în folosul căruia
prestează munca;
e) munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia
cuvenită muncii;
f) asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii
multilaterale pentru angajaţi, atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a
procesului muncii cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea
contractului.
1.3.3. Formele raporturilor juridice de muncă
6
A se vedea, S. Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Ghe. Mohanu, op. cit., pag. 83, R. Oprea, op.
cit., pag. 27.
8
CAPITOLUL I
Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă sub două forme:

tipice şi atipice (imperfecte)7.
A. Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentale pe contractul

individual de muncă (acesta constituind forma tipică şi clasică a raportului de
muncă).
În esenţa sa, acest contract se caracterizează prin aceea că una dintre
părţi, care este întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de
muncă în folosul celeilalte părţi, de obicei, persoană juridică, sau, mai rar,
persoană fizică, care îşi asumă la rândul său obligaţia de a crea condiţii
corespunzătoare pentru prestarea muncii şi de a plăti această muncă.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce
privesc8:
a) funcţionarii publici9, demnitarii, diplomaţii şi magistraţii;
b) militarii, cadre permanente;
c) membrii cooperativelor meşteşugăreşti, de consum şi de credit, care
prestează munca în baza raporturilor de muncă cooperatiste10;
d) membrii societăţilor agricole11.
B. Forme atipice12 pot fi considerate:

a) raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie (întrucât
sarcinile de muncă ale ucenicului sunt diminuate şi se subordonează scopului
formării sale profesionale);
b) raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei
(deoarece în baza Statutului avocaţilor aceştia îşi păstrează independenţa
profesională în activităţile ce le sunt încredinţate, subordonarea faţă de
persoana care i-a angajat limitându-se la stabilirea condiţiilor de muncă).
7
Pentru dezvoltări, vezi şi R. Oprea, op. cit., pag. 28 şi urm.; S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., pag. 20
8
A.Ţiclea, A.Popescu, M.Ţichindelean, C.Tufan, O.Ţinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004,
pag. 14
9
În sens contrar, I.T.Ştefămescu, Tratat…, op.cit., pag. 29
10
În sens contrar, I.T.Ştefămescu, idem, pag. 32, V.V.Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2004,
pag. 14
11
În sens contrar, V.V.Popa, op. cit., pag. 15
12
A.Ţiclea, A.Popescu, M.Ţichindelean, C.Tufan, O.Ţinca, op. cit., pag. 24 - 26
9
CAPITOLUL I
SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:
¾ Termenul de ”muncă” (provenit din limba slavonă - monka) are mai

multe sensuri, putând fi analizat şi în funcţie de epoca la care ne
raportăm.
¾ În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveşte orice formă de
muncă, ci numai pe cea subordonată, el reglementând situaţia celui ce
munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu. În
acelaşi timp, obiectul său nu se limitează la relaţiile de muncă propriu-
zisă, ci se referă şi la raporturile juridice conexe.
¾ Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept, alcătuită din
ansamblul normelor juridice, care reglementează relaţiile individuale şi
colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale,
conflictele de muncă şi controlul aplicării legislaţiei muncii
¾ Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile
de muncă, care pot fi individuale sau colective şi care au o seamă de
particularităţi.
¾ Raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale
reglementate de lege ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o
parte, şi o altă persoană, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei
anumite munci de către prima persoană, în folosul celei de-a doua, care,
la rândul ei, se obligă să remunereze şi să creeze condiţiile necesare
prestării acestei munci.
¾ Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă sub două forme:
tipice şi atipice (imperfecte).
10
CAPITOLUL II
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
CAPITOLUL II
2.1. Noţiune. Categorii de izvoare

2.2. Constituţia
2.3. Codul Muncii
2.4. Legile speciale
2.5. Ordonanţele şi hotărârile Guvernului.
2.6. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte administrative emise de
miniştrii sau de conducătorii altor organe centrale
2.7. Izvoarele internaţionale

2.8. Problema practicii judiciare şi a doctrinei
2.9. Problema cutumei
2.10. Contractele colective de muncă
2.11. Regulamentele interne
OBIECTIVE

• Înţelegerea noţiunii de „izvoare ale dreptului;
• Analiza izvoarelor dreptului muncii – Constituţia, codul muncii,
legile speciale, ordonanţele şi hotărârile de guvern, actele
normative emise de administraţia publică centrală, izvoarele
internaţionale, contractele colective de muncă, regulamentele
interne;
• Problematica practicii judiciare, a doctrinei şi a cutumei ca izvor
de dreptul muncii.
11
CAPITOLUL II
2.1. Noţiune. Categorii de izvoare.
În accepţiunea juridică a noţiunii, izvoarele de drept nu se referă la esenţa

dreptului, ci la formele specifice în care acesta îşi găseşte exprimarea. Pentru a-
şi realiza rolul de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în
acte normative.
Actele normative constituie, în accepţiunea juridică, izvoare de drept.
Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli
abstracte; ele sunt formulate vizând situaţii tipice “in abastractio”. Acest
caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt destinate să
reglementeze nu numai un caz particular, ci o serie de cazuri asemănătoare.
Totodată, actele normative au caracter permanent, adică se aplică fără
încetare, de la data intrării în vigoare, până la abrogarea lor.
Actele normative nu există izolat, ci organizate în ceea ce se numeşte
sistemul legislativ.
Sigur că noţiunea de sistem implică în mod necesar o anumită structură a
elementelor componente, o ierarhie şi organizare a lor. În vârful acestei ierarhii
se află Constituţia (lege fundamentală), urmată de legile organice şi ordinare.
Regula este că orice act normativ trebuie să fie conform cu actele normative
având o forţă juridică superioară.
2.2. Constituţia
Reprezintă legea fundamentală1 şi prin urmare cel mai important izvor de

drept, enunţând principalele acte normative şi unele drepturi fundamentale
precum dreptul de securitate şi sănătate a salariaţilor (art. 41), dreptul de
asociere (art. 40), dreptul la grevă (art. 43).
Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor chiar textele
constituţionale, care reglementează, de exemplu: neîngrădirea dreptului la
1
Constituţia României revizuită, republicată în Monitorul Oficial nr. 767 /2003
12
CAPITOLUL II
muncă şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă,

etc.
2.3. Codul Muncii
Cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, esenţa acestuia, îl constituie, în

mod firesc, Codul Muncii.
Importanţa lui pentru relaţiile de muncă a fost şi este deosebită: a consacrat
autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru, a
asigurat şi asigură un regim unitar sub aspectul principiilor şi trăsăturilor sale
esenţiale, pentru cei care prestează o muncă în calitate de salariaţi.
Codul Muncii (Legea 53/20032) se aplică atât raporturilor de muncă
reglementate prin legi speciale (art. 1 alin. 2), cât şi celor neîntemeiate pe un
contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt
complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de
muncă respective (art. 295 alin. 2).
Caracterul cuprinzător al Codului rezultă din structura sa3; el cuprinde 13
titluri cu următoarele denumiri:
Titlul I: Dispoziţii generale;
Titlul II: Contractul individual de muncă;
Titlul III: Timpul de muncă şi timpul de odihnă;
Titlul IV: Salarizarea;
Titlul V: Sănătatea şi securitatea în muncă;
Titlul VI: Formarea profesională;
Titlul VII: Dialogul social;
Titlul VIII: Contractele colective de muncă;
Titlul IX Conflictele de muncă;
Titlul X: Inspecţia muncii;
2
Legea nr. 53/2003, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, modificată prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, Legea nr. 480/2003, Legea nr. 541/2003, Legea nr.
241/2005, Legea nr. 371/2005, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 şi prin Legea nr. 237/2007.
3
I.T.Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul
integral. Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003; I.T.Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi
observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag 46; Ş. Beligrădeanu, Legislaţia
muncii comentată, vol. XLVII (1/2003), pag. 7 – 26.
13
CAPITOLUL II
Titlul XI Jurisdicţia muncii;

Titlul XII Răspunderea juridică;
Titlul XIII Dispoziţii tranzitorii şi finale.
2.4. Legile speciale.
În afară de legea fundamentală (Constituţia), şi de legile cadru (Codul

Muncii), o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece
reglementează relaţii sociale de muncă ori au în vedere asemenea relaţii.
Exemplificăm unele dintre acestea: Legea 319/2006 privind securitatea şi
sănătatea în muncă4, Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă5,
Legea 203/1999 privind permisele de muncă6, Lege nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de muncă, etc.
2.5. Ordonanţele şi hotărârile Guvernului.
Ordonanţele se adoptă în temeiul unei legi speciale de abilitare, în limitele şi

condiţiile prevăzute de acesta, iar hotărârile de guvern se emit pentru
organizarea şi executarea legilor.
De exemplu, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii: O.G. 129/2000
privind formarea profesională a adulţilor7, O.U.G. 24/2000 privind sistemul de
stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar8,
H.G. 384/2001 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor legii 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în
străinătate9.
4
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26.07.2006, în vigoare de la data de 01.10.2006.
5
Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 184 din 19.05.1998 şi modificat ulterior prin Ordonanţă de
urgenţă nr. 9/2004 şi prin Codul muncii.
6
Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 544 din 17.06.2004 şi modificată ulterior prin Legea nr.
18/2005 şi prin Ordonanţa de urgenţă nr. 130/2005.
7
Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 711 din 30.09.2002 şi modificată ulterior prin Ordonanţa nr.
76/2004.
8
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 138 din 31.03.2000 şi modificată prin Ordonanţa nr. 83/2000 şi
prin Ordonanţa de urgenţă nr. 282/2000.
9
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 208 din 24.04.2001.
14
CAPITOLUL II
2.6. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte administrative emise

de miniştrii sau de conducătorii altor organe centrale
Şi aceste acte normative se emit în baza şi în vederea executării legilor, a

hotărârilor şi ordonanţelor guvernului şi au ca scop stabilirea detaliilor tehnico-
organizatorice, concretizarea dispoziţiilor legale superioare, precum şi
acordarea îndrumărilor necesare în vederea executării întocmai a acestora.
Ex.: Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al
contractului individual de muncă10, Ordinul M.E.C. nr. 3214/2003 pentru
aprobarea metodologiei privind acordarea salariului de merit în învăţământul
preuniversitar11.
2.7. Izvoarele internaţionale
Sunt izvoare internaţionale ale dreptului muncii, în primul rând, convenţiile

Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Consiliului Europei, ratificate de ţara
noastră precum şi, în prezent doar, normele dreptului comunitar aşa cum rezultă
din Acordul de asociere al României la UE (1993)12.
În al doilea rând, au această calitate şi tratatele sau înţelegerile încheiate de
România cu alte state, prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii
(de exemplu: Convenţia dintre M.M.P.S. din România şi Ministerul Muncii şi
Problemelor Sociale din Republica Cehă privind colaborarea în domeniile
muncii, politicii sociale şi politicii utilizării forţei de muncă aprobată prin H.G. nr.
754/1994, Acordul dintre România şi Regatul Spaniei pentru reglementarea şi
organizarea circulaţiei forţei de muncă între cele două state).
10
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 139 din 04.03.2003 şi modificată prin Ordinul M.M.S.S. nr.
76/2003.
11
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 99 din 18.02.2003.
12
Ratificat prin Legea nr. 20/1993 şi modificat prin O.U.G. nr. 1/1997.
15
CAPITOLUL II
2.8. Problema practicii judiciare şi a doctrinei
În opinia majoritară, recunoscându-se jurisprudenţei utilitatea în

interpretarea şi aplicarea concretă a normelor cuprinse în actele normative, ca şi
în perfecţionarea legislaţiei civile, se menţionează că art. 4 din Codul civil13, se
opune recunoaşterii calităţii de izvor de drept civil pentru practica judiciară.
În legătură cu soluţiile Curţii Constituţionale, trebuie precizat că principala
atribuţie a acestei instituţii este de a realiza controlul constituţionalităţii legilor.
Decizia Curţii, prin care se admite o excepţie de neconstituţionalitate şi se
declară o lege sau o dispoziţie a acesteia neconstituţională, are semnificaţia
constatării nulităţii absolute a acelei legi. Ca urmare, norma legală respectivă nu
mai poate produce efecte juridice.
Totuşi, deciziile Curţii Constituţionale nu fac parte din jurisprudenţă, această
instituţie publică nefăcând parte din sistemul instanţelor judecătoreşti.
În ceea ce priveşte doctrina, opinia majoritară, la care ne raliem, este aceea
că în sens strict riguros, juridic, aceasta nu este izvor de drept, însă ea are o
influenţă decisivă asupra activităţii de legiferare.
2.9. Problema cutumei
Tradiţional, s-a considerat că spre deosebire de dreptul civil unde cutuma

(uzul, obiceiul), constituie în mod excepţional izvor de drept, în dreptul muncii
aceasta este incompatibilă cu necesitatea reglementării juridică a relaţiilor de
muncă.
Ţinând seama de rolul esenţial al „normării interne” în domeniul raporturilor
juridice de muncă, îndeosebi prin contractul colectiv de muncă, se mai
consideră că în viitor ar trebuie să se recunoască uzului calitatea de izvor de
drept, chiar dacă uzul ar fi specific unui singur angajator - persoană juridică.
13
potrivit căruia “este oprit judecătorului de a se pronunţa în hotărârile ce le dă, pe cale de dispoziţii
generale şi reglementare asupra cauzelor ce-i sunt supuse”
16
CAPITOLUL II
2.10. Contractele colective de muncă
După adoptarea Legii 13/1991 (înlocuită în prezent cu Legea 130/1996), în

spiritul noii concepţii de restructurare a legislaţiei muncii, contractele colective
de muncă au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului
muncii. Este vorba de o categorie de izvoare de o factură deosebită, specială,
pentru că ele nu sunt de origine statală, ci de origine convenţională, negociată.
Cei doi parteneri sociali - angajatori şi salariaţi - în urma negocierii, prin
intermediul contractului colectiv, îşi reglementează raporturile dintre ei şi
stabilesc condiţiile de muncă.
2.11. Regulamentele interne.
Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, având o importanţă

deosebită pentru activitatea oricărui angajator - persoană juridică. Codul muncii
prevede obligativitatea întocmirii acestora cu consultarea sindicatului sau, în
lipsă, a reprezentanţilor salariaţilor (art. 257 C.mun.).
¾ În accepţiunea juridică a noţiunii, izvoarele de drept nu se referă la

esenţa dreptului, ci la formele specifice în care acesta îşi găseşte
exprimarea, respectiv la norma juridică, cuprinsă de obicei în acte
normative.
¾ Actele normative se definesc ca reguli abstracte (ele sunt formulate
vizând situaţii tipice “in abastractio”), generale (ele sunt destinate să
reglementeze nu numai un caz particular, ci o serie de cazuri
asemănătoare) şi cu caracter permanent (se aplică fără încetare, de la
data intrării în vigoare, până la abrogarea lor).
17
CAPITOLUL II
¾ Sunt izvoare ale dreptului muncii: Constituţia (care enunţă principalele

acte normative şi unele drepturi fundamentale care se exercită în relaţiile
de muncă, constituind adevărate principii, precum dreptul de securitate şi
sănătate a salariaţilor, dreptul de asociere, dreptul la grevă), codul
muncii, legile speciale, ordonanţele şi hotărârile de guvern, actele
normative emise de administraţia publică centrală, izvoarele
internaţionale (tratatele internaţionale încheiate în materie şi norme ale
dreptului comunitar), contractele colective de muncă (izvor specific al
dreptului muncii de origine convenţională, negociată) şi regulamentele
interne (întocmite de către angajatori, cu consultarea sindicatului).
¾ În dreptul muncii, cutuma nu este izvor de drept, fiind incompatibilă cu
necesitatea reglementării juridică a relaţiilor de muncă. Doctrina şi
jurisprudenţa nu sunt nici ele izvoare ale dreptului muncii.
18
CAPITOLUL III
PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
CAPITOLUL III
3.1. Noţiune. Categorii de principii

3.2. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii
3.3. Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării
3.4. Negocierea condiţiilor de muncă
3.5. Protecţia salariaţilor.
3.6. Consensualitatea şi buna credinţă.
3.7. Asocierea liberă a salariaţilor precum şi a angajatorilor
3.8. Dreptul la grevă.
OBIECTIVE

• Înţelegerea noţiunii de „principii de drept” şi a diferitelor
categorii de principii, respectiv principiile generale ale dreptului
şi principiile dreptului muncii;
• Aprofundarea principiilor dreptului muncii, respectiv a
Neîngrădirii dreptului la muncă şi libertatea muncii; Egalităţii de
tratament şi interzicerea discriminării; Negocierii condiţiilor de
muncă; Protecţiei salariaţilor; Consensualităţii şi bunei credinţe;
Asocierii libere a salariaţilor şi a angajatorilor şi a Dreptului la
grevă
19
CAPITOLUL III
3.1. Noţiune. Categorii de principii.
Ca orice ramură a dreptului şi dreptului muncii este fundamentat pe anumite

principii care pot fi:
- principii generale ale sistemului dreptului;
- principii specifice.
Sunt principii generale: principiul democraţiei, principiul legalităţii, principiul
separaţiei puterii în stat, etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, ele se
regăsesc în fiecare ramură de drept, deci şi în ramura care ne preocupă.
Principiile dreptului muncii, fiind idei generale şi comune pentru întreaga
legislaţie a muncii, privesc toate instituţiile acesteia, chiar dacă, pentru unele
dintre ele, nu îşi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate.
Acestea sunt enumerate în Codul muncii, titlul I, art. 3-9 şi pot fi formulate
astfel:
- neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
- egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării;
- negocierea condiţiilor de muncă;
- protecţia salariaţilor;
- consensualitatea şi buna credinţă;
- asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor;
- dreptul la grevă.
3.2. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii
Fără îndoială, unul dintre drepturile esenţiale ale fiinţei umane este dreptul la
muncă. Art. 23 pct.1 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului1 proclamă
că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi a felului
muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei muncii.
În dreptul românesc al muncii, acest principiu este de sorginte
constituţională, art. 41 alin. 1 din legea fundamentală dispunând: “Dreptul la
1
Adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. în anul 1948
20
CAPITOLUL III
muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei

precum şi a locului de muncă este liberă”.
Pe baza acestui text, art. 3 din Codul muncii prevede: “Libertatea muncii
este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice
persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei şi
activităţii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să
muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită
profesie, oricare ar fi aceasta.”
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit pentru că este însuşi dreptul fiinţei
umane de a trăi, de a-şi procura resursele necesare vieţii prin munca sa. Acest
drept este inerent fiinţei umane, natural şi imprescriptibil.
Acceptând existenţa dreptului la muncă, nu poate fi acceptată existenţa
obligaţiei de a munci. Această precizare este necesară întrucât anterior, în ţara
noastră, dreptul la muncă avea mai degrabă fizionomia juridică a unei obligaţii,
întrucât unul din atribuţiile specifice acestui drept - libertatea de a munci în cele
2 ipostaze ale sale, opţiunea de a lucra sau nu şi de a alege locul de muncă era
negat aproape în totalitate.
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei
de a alege singură şi liber profesia, dacă munceşte sau nu, unde, pentru cine şi
în ce condiţii. Ea se manifestă prin caracterul contractual (convenţional) al
tuturor formelor rapoartelor juridice de muncă.
Drept consecinţă, libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie
(art. 4 Codul muncii). În acest sens art. 42 alin. 1 şi art. 4 alin 1 Codul muncii
dispune că munca forţată este interzisă iar Codul penal incriminează ca
infracţiune munca forţată sau obligatorie.
Ca expresie a acestui principiu şi a eforturilor României de aderare la U.E.,
Codul muncii stipulează că cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă
în statele membre ale U.E., precum şi în orice alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este
parte (art. 9).
21
CAPITOLUL III
3.3. Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării.
Este un principiu al dreptului muncii1 care îşi are izvorul în art. 16 alin. 1 din
Constituţie conform căreia “cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor
publice, fără privilegii şi fără discriminări.”
Pe această bază art. 5 alin 1 Codul muncii prevede că “în cadrul relaţiilor de
muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii”. Prin
ultima modificare a Codului muncii2, pentru muncă egală sau de valoare egală,
se interzice expres şi orice discriminare bazată pe criteriu de sex cu privire la
toate elementele şi condiţiile de remunerare (art. 6 alin.2).
Sensul egalităţii de tratament este multiplu, având mai multe componente:
- în primul rând, legiuitorul trebuie să reglementeze raportul de muncă în
condiţiile asigurării egalităţii juridice a părţilor;
- în al doilea rând, autorităţile publice trebuie să trateze pe aceeaşi poziţie
de egalitate sindicatele şi patronatele;
- în al treilea rând angajatorul este obligat să nu săvârşească nici o
discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicală faţă de salariaţi;
- în al patrulea rând, egalitatea de tratament funcţionează şi referitor la
atitudinea organizaţiilor sindicale faţă de diferite categorii de angajaţi şi a
organizaţiilor patronale faţă de diferite categorii de patroni.
Şi legiuitorul comunitar3 acordă o atenţie deosebită principiului egalităţii de
tratament, dezvoltându-l printr-o serie de directive precum:
- Directiva 75/117/CEE, care adânceşte explicitarea principiului plăţii
egale, astfel încât să includă plata egală pentru muncă de valoare
egală;
1
P. Pandelea, Protecţia juridică a liberului acces la angajare şi a egalităţii de şanse şi tratament în dreptul
românesc, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2004, pag 63 – 75.
2
O.U.G. nr.55/2006, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 788 din 18.09.2006.
3
pentru dezvoltări, vezi N. Voiculescu, Dreptul comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2005, pag. 112
şi urm.
22
CAPITOLUL III
- Directiva 76/207/CEE, care prevede tratamentul egal pentru bărbaţi şi

femei în procesul angajării;
- Directiva 79/7/CEE, care aplică principiul tratamentului egal în materia
securităţii sociale;
- Directiva 97/80/CE, privind aducerea dovezii în cazurile de
discriminare pe bază de sex;
- Directiva 2000/78/CE, privind crearea unui cadru general în favoarea
egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii;
- Directiva 2000/43/CE privind implementarea principiului tratamentului
egal între persoane indiferent de originea etnică sau rasială
3.4. Negocierea condiţiilor de muncă
Anterior, exista principiul stabilit prin Decretul nr. 16/1976 potrivit căruia
drepturile salariaţilor nu putea fi stabilite decât prin lege.
Urmare a schimbării regimului politic, acest principiu a fost înlocuit. Art. 41
alin. 4 din Constituţie garantează dreptul la negocieri colective în materia
dreptului muncii. Art. 6 alin. 2 şi art. 30 alin. 1 din Codul muncii privesc drepturile
salariaţilor la negociere colectivă şi individuală.
Acest sistem presupune că drepturile şi obligaţiile salariaţilor se stabilesc
prin contractul individual de muncă, prin negocierea liberă a acestora cu
patronii, iar condiţiile de muncă din unităţi, drepturile şi obligaţiile reciproce ale
salariaţilor şi patronilor se stabilesc prin contractele colective de muncă, ce se
încheie la nivelul unităţilor, al grupurilor de unităţi, al ramurilor sau la nivel
naţional.
Negocierea colectivă se concretizează în contractul colectiv de muncă
încheiat potrivit dispoziţiei Legii 130/1996 iar cea individuală în contractul
individual de muncă încheiat în condiţiile art. 10-36 Codul muncii.
Datorită şi existenţei şi acţiunii principiului negocierii, dreptul muncii a trecut
prin transformări profunde, devenind înainte de toate un drept negociat, de
23
CAPITOLUL III
origine convenţională, creat într-o bună măsură de cei doi parteneri sociali în
funcţie de condiţiile economice şi sociale de la un anumit moment4.
3.5. Protecţia salariaţilor.
Art. 41 alin 2 din Constituţie dispune: “Salariaţii au dreptul la măsuri de

protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul
de muncă al femeilor şi tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară,
repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii
deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice
stabilite prin legi.”
În acelaşi sens, art. 6 alin. 1 din Codul muncii stabileşte: “orice salariat care
prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii
desfăşurate, de protecţie socială, de securitate în muncă, precum şi de
respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.”
Conform dispoziţiilor Codului muncii, noţiunea de protecţie a salariaţilor
include şi dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la
protecţie împotriva concedierilor nelegale.
În aplicarea acestui principiu, Codul muncii reglementează sănătatea şi
securitatea în muncă într-un întreg titlu (titlul V), obligaţiile fiind dezvoltate şi în
legi speciale şi în alte acte normative..
În materie comunitară întâlnim reglementări în acest domeniu:
- Directiva 89/391/CEE privind introducerea de măsuri de încurajare a
îmbunătăţirilor în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în muncă,
act comunitar ce constituie document cadru în ceea ce priveşte
securitatea şi sănătatea în muncă;
- Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând
promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a
lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează;
- Directiva 89/654/CE privind prescripţiile minimale de securitatea şi
sănătate pentru locurile de muncă;
4
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 27.
24
CAPITOLUL III
- Directiva 89/655/CE privind prescripţiile minimale de securitatea şi

sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor de
muncă, etc.
3.6. Consensualitatea şi buna credinţă.
Potrivit art. 8 alin 1 din Codul muncii “relaţiile de muncă se bazează pe

principiul consensualităţii şi al bunei credinţe”.
Raporturile juridice de muncă au caracter consensual deoarece ele depind
exclusiv de voinţa părţilor, manifestarea lor de voinţă fiind suficientă şi
determinantă în naşterea acestor raporturi.
În temeiul principiului consensualismului conf. art. 8 alin. 2 Codul muncii
participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi consulta reciproc pe toată
durata existenţei acestora iar contractul individual de muncă poate fi modificat
numai prin acordul părţilor.
Buna-credinţă înseamnă, în esenţă, exercitarea drepturilor şi îndeplinirea
obligaţiilor în consens cu valorile morale, respectiv cu loialitatea, cu prudenţă, cu
respectarea ordinii de drept, fără acţiuni intempestive potrivit caracterului
temperat, raţional al conduitei subiecţilor de drept.
3.7. Asocierea liberă a salariaţilor precum şi a angajatorilor
Art. 7 Codul muncii dispune: “salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber

pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale,
economice şi sociale”.
În titlul VII al Codului intitulat “Dialogul social”, două capitole sunt consacrate
sindicatelor şi patronatelor, acestea fiind forme organizatorice prin care se
exprimă colectiv salariaţii şi patronii.
25
CAPITOLUL III
3.8. Dreptul la grevă.
Reprezintă în primul rând un principiu de sorginte constituţională, art. 43

alin. 1 din legea fundamentală statornicind că “salariaţii au dreptul la grevă
pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale”.
Acest drept este preluat de art. 250 Codul muncii. Conf. disp. art. 251
C.mun., „Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către
salariaţi. Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi
constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Limitarea sau interzicerea
dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de
salariaţi prevăzute expres de lege”.
Dreptul la grevă, aşa cum rezultă din dispoziţiile legale, aparţine numai
salariaţilor. Scopul grevei nu poate fi decât apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale ale salariaţilor. Aşa fiind, sunt legale numai grevele având
un asemenea scop; grevele cu caracter politic sunt ilicite.
Exercitarea dreptului la grevă este posibilă numai atunci când celelalte
mijloace de rezolvare a unui conflict de muncă au eşuat, fiind astfel soluţia
ultimă, extremă, pentru soluţionarea revendicărilor salariaţilor5.
¾ Orice ramură a dreptului este guvernată, pe de o parte de principiile

generale de drept, şi pe de altă parte de principiile ramurii respective
de drept.
¾ Sunt principii generale: principiul democraţiei, principiul legalităţii,
principiul separaţiei puterii în stat, etc. Fiind principii ale sistemului
dreptului, ele se regăsesc în fiecare ramură de drept, deci şi în
ramura care ne preocupă.
5
Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida,
Constituţia României – comentată şi adnotată, R.A. „Monitorul Oficial”, Bucureşti, 1992, pag. 100.
26
CAPITOLUL III
¾ Principiile dreptului muncii, fiind idei generale şi comune pentru

întreaga legislaţie a muncii, privesc toate instituţiile acesteia, chiar
dacă, pentru unele dintre ele, nu îşi manifestă prezenţa cu aceeaşi
intensitate.
¾ Sunt principii ale dreptului muncii:
- neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
- egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării;
- negocierea condiţiilor de muncă;
- protecţia salariaţilor;
- consensualitatea şi buna credinţă;
- asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor;
- dreptul la grevă
27
CAPITOLUL IV
DREPTUL INTERNAŢIONAL AL MUNCII
Capitolul IV
4.1. Apariţia dreptului internaţional al muncii

4.2. Definiţia, obiectul şi subiectele dreptului internaţional al muncii
4.2.1. Definiţia şi obiectul dreptului internaţional al muncii
4.2.2. Subiectele dreptului internaţional al muncii
4.3. Principiile dreptului internaţional al muncii
4.4. Izvoarele dreptului internaţional al muncii
4.5. Organizaţia Internaţională a Muncii
4.5.1. Crearea şi evoluţia O.I.M.
4.5.2. Structura O.I.M.
4.5.3. Activitatea Organizaţiei Internaţionale a Muncii
OBIECTIVE

• Înţelegerea noţiunii şi evoluţiei istorice a dreptului internaţional
al muncii;
• Studierea definiţiei, a obiectului a subiectelor, a principiilor şi a
izvoarelor dreptului internaţional al muncii;
• Aprofundarea studiului privind Organizaţia Internaţională a
Muncii, respectiv crearea şi evoluţia, structura şi activitatea sa.
28
CAPITOLUL IV
4.1. Apariţia dreptului internaţional al muncii
Ideea unei legislaţii internaţionale a muncii are o vechime

considerabilă. Dreptul internaţional al muncii a evoluat, în paralel, cu dreptul
muncii. Afirmând acest lucru trebuie precizat că elaborarea unor
instrumente internaţionale ale muncii nu ar fi fost posibilă fără ca legislaţia
muncii să se fi dezvoltat în fiecare stat, în mod independent.
Dreptul internaţional al muncii a apărut, având ca premisă existenţa,
menţinerea şi dezvoltarea dreptului intern, astfel că prin elaborarea unui
legislaţii internaţionale a muncii nu s-a constituit un “drept mondial” care să
aibă la bază norme universal valabile în oricare stat şi în oricare zonă
geografică.
Apariţia dreptului internaţional al muncii a fost condiţionată de înfi-
inţarea unor organisme internaţionale cu competenţă exclusivă în domeniul
muncii, aşa cum este, în special Organizaţia Internaţională a Muncii şi a
altora cu preocupări în acest domeniu precum Consiliul Europei şi
Comunitatea Europeană, organisme care au emis importante acte
normative, ce reglementează la nivel internaţional relaţiile sociale de
muncă, în vederea ridicării legislaţiilor interne la un anumit standard,
înlăturarea discrepanţelor dintre ele şi asigurarea în limite rezonabile a
drepturilor şi libertăţilor salariaţilor.1
Dreptul internaţional al muncii trebuie deci definit, în principal,
pornind de la ansamblul de norme şi reguli cuprinse în recomandările
O.I.M. a căror aplicare este condiţionată în mod obligatoriu de voinţa
supremă a statului.
Numai în măsura în care aceste norme sunt asimilate, pe baza
voinţei suverane de către statele membre, se poate afirma existenţa unui
drept internaţional al muncii.2 Normele de drept internaţional al muncii îşi
asigură finalitatea şi îşi justifică raţiunea doar dacă sunt transpuse în
practică în dreptul intern, explicându-se astfel de ce dreptul internaţional al
1
G. Filip, L. Filip, Dreptul muncii şi securităţii sociale, pag. 44
2
A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. CH Beck, Bucureşti, 2006, pag. 111
29
CAPITOLUL IV
muncii nu a condus la erodarea dreptului intern, ci dimpotrivă, la

consolidarea şi amplificarea acestuia.
4.2. Definiţia, obiectul şi subiectele dreptului

internaţional al muncii
4.2.1. Definiţia şi obiectul dreptului internaţional al muncii
În sens larg, dreptul internaţional al muncii se fundamentează pe

convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii precum şi
pe normele sociale europene ce se regăsesc în instrumentele juridice
elaborate de Consiliul Europei si Uniunea Europeană. Toate acestea
constituie reguli fundamentale ale acestei ramuri de drept. Totuşi, şi alte
organizaţii internaţionale, fără a-şi propune să reglementeze de sine stătător
probleme ale muncii şi securităţii sociale, au elaborat, în timp, documente
ce au reflexe în această materie (O.N.U., O.M.C., o serie de organizaţii
regionale cum sunt Liga Arabă, Organizaţia Unităţii Africane, etc.). O serie
de norme ale dreptului internaţional al muncii se regăsesc în tratatele
bilaterale în materie de muncă şi securitate socială.3
În sens restrâns, dreptul internaţional al muncii este rezultatul
exclusiv al activităţii Organizaţiei Internaţionale a Muncii, concretizat în
convenţiile şi recomandările elaborate de această organizaţie.
Raportată la definiţia dreptului internaţional public - ansamblul de
norme, scrise sau nescrise, având ca scop reglementarea conduitei statelor
în relaţiile dintre ele, dreptul internaţional al muncii ar putea fi definit ca fiind
aceea ramură de drept care reglementează conduita statelor în domenii
care ţin de ordinea juridică internă a lor - dreptul muncii şi respectiv dreptul
securităţii sociale.
Concluzionând, dreptul internaţional al muncii, ca parte a dreptului
internaţional contemporan, are ca obiect relaţiile dintre state privitoare la
armonizarea legislaţiilor muncii şi securităţii sociale şi aplicarea uniformă a
3
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2007 pag. 72
30
CAPITOLUL IV
unui ansamblu de norme cuprinse, în principal, în convenţiile şi

recomandările O.I.M. a căror aplicare este condiţionată obligatoriu de voinţa
suverană a statelor. În obiectul de studiu al dreptului internaţional al muncii
intră de asemenea şi alte norme ce privesc problematica socială ce au fost
elaborate, fie în cadrul ONU şi al instituţiilor sale specializate, fie în cadrul
unor organizaţii regionale, - în cazul continentului nostru fiind vorba de
Consiliului Europei şi Uniunea Europeană.
4.2.2. Subiectele dreptului internaţional al muncii
Dreptul internaţional al muncii, creat prin voinţa statelor membre ale

O.I.M., are ca principal subiect, statul, ca titular universal al drepturilor şi
obligaţiilor ce-şi găsesc izvorul în raporturile juridice internaţionale.
Indiferent de întinderea lor teritorială, de numărul populaţiei sau de stadiul
dezvoltării lor economice, politice sau sociale, statele sunt subiecte directe
şi nemijlocite, primordiale ale dreptului internaţional.4
În ceea ce priveşte calitatea de subiect de drept internaţional al
muncii trebuie făcute unele precizări cu alte categorii ce au această vocaţie.
Aşa cum se susţine în literatura de specialitate trebuie să
recunoaştem calitatea de subiect de drept internaţional al muncii şi
organizaţiilor internaţionale, care au competenţa de a emite reglementări în
domeniul muncii.5
Literatura şi practica internaţională apreciază că deţin calitatea de
subiect de drept internaţional şi popoarele care luptă pentru independenţă,
chiar dacă se găsesc în faza de organizare a noului stat, acestea fiind
cunoscute şi sub denumirea de "entităţi ale societăţii internaţionale".6
S-a pus problema dacă O.I.M. este sau nu subiect de drept
internaţional al muncii. În genere s-a recunoscut calitatea de subiect derivat
de drept internaţional şi organizaţiilor internaţionale, în domenii strict
limitate, în condiţiile actelor lor fundamentale. Calitatea de subiect derivat de
4
A. Ţiclea, op. cit., pag. 72
5
G. Filip,L. Filip, op. cit., pag.45
6
A. Popescu, op. cit., pag.122
31
CAPITOLUL IV
dreptul internaţional are un caracter funcţional, neputându-se exercita decât

în limitele stabilite. Problema caracterului suprastatal al O.I.M., al unui drept
mondial al muncii nu s-a pus decât sporadic şi fără şansa de a provoca
discuţii.7
Sub un alt aspect, respectarea principiului tripartismului O.I.M. nu a
condus niciodată la ideea confirmării calităţii de subiect de drept
internaţional al persoanei fizice. Admiterea existenţei unui drept
internaţional al muncii nu poate conduce, în nici un caz, la concluzia că prin
aceasta persoană fizică, respectiv lucrătorul proteguit prin dispoziţiile
convenţiilor O.I.M., sau patronul căruia îi revin obligaţii ar avea calitatea de
subiect de drept internaţional al muncii.
De asemenea, este adevărat că o persoană fizică poate dobândi
drepturi şi avea obligaţii faţă de un stat străin pe baza unor convenţii
internaţionale încheiate de statul al cărui cetăţean este, dar astfel nu se
ajunge la atribuirea calităţii de subiect de drept internaţional, de către
persoana respectivă. Dreptul internaţional al muncii este un caz tipic în care
statele îşi asumă obligaţii pe plan internaţional de a favoriza prin măsuri
interne respectarea şi dezvoltarea unor drepturi referitoare la munca
prestată. Dar deşi convenţiile, recomandările şi alte instrumente
internaţionale se referă la diferite aspecte ale statului juridic al salariaţilor,
acestea nu atribuie persoanelor fizice calitatea de subiect de drept interna-
ţional, drepturile şi obligaţiile acestora luând naştere din raporturile juridice
dintre state ca subiect de drept internaţional.8
4.3. Principiile dreptului internaţional al muncii
Poziţia specifică a dreptului internaţional al muncii determină,

existenţa unor categorii de principii paralele, unele ţinând de specificitatea
de a fi un drept creat în relaţiile dintre state, celelalte de a fi un drept a cărui
materializare se regăseşte în legislaţiile interne, naţionale. În acest sens,
trebuie să distingem între principiile fundamentale ale dreptului internaţional
7
A. Popescu, idem
8
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pag. 45
32
CAPITOLUL IV
contemporan, formulate în principal în Carta O.N.U., aplicabile şi în dreptul

internaţional al muncii, şi principiile relaţiilor de muncă şi ale securităţii
sociale, formulate în principal în Constituţia O.I.M., principii proprii dreptului
internaţional al muncii.
Datorită situaţiei sale cu totul speciale, dreptul internaţional al muncii
este caracterizat şi prin principii specifice care, în formularea Constituţiei
Internaţionale a Muncii, sunt următoarele:
- munca nu este o marfă;
- limitarea libertăţii de asociere şi de exprimare este un pericol
pentru prosperitatea tuturor;
- toţi oamenii, fără nici o discriminare, au un drept egal de a
urmări progresul lor material şi spiritual;
- mizeria unora este un pericol pentru prosperitatea tuturor;
- lupta împotriva lipsurilor trebuie dusă în fiecare stat, precum şi
prin eforturi internaţionale permanente şi concertate.
În literatura de specialitate se apreciază că, la ora actuală, la principiile
fundamentale ale dreptului internaţional al muncii trebuie adăugate principiile
dreptului intern al muncii.
4.4. Izvoarele dreptului internaţional al muncii
Dreptul internaţional al muncii are ca izvoare, convenţiile şi

recomandările O.I.M..
Incontestabil, convenţiile ca tratate internaţionale reprezintă izvorul
principal esenţial al dreptului internaţional al muncii.9
În privinţa recomandărilor, acestea par a fi situate pe o poziţie
contradictorie. Prin modul de elaborare, recomandările sunt, până la urmă,
tot un izvor al dreptului internaţional al muncii, rezultat al acordului voinţelor
statelor membre. În fapt, prin influenţa pe care o exercită asupra legislaţiilor
statelor membre, recomandările se impun a fi luate, de asemenea, în
considerare ca fiind izvor de drept internaţional al muncii. Recomandarea
9
Al. Ţiclea, op. cit., pag. 81
33
CAPITOLUL IV
însoţeşte întotdeauna sau aproape întotdeauna o convenţie, având acelaşi

obiect de reglementare. Ea este elaborată în condiţii identice, cu
respectarea principiului tripartismului, ca şi convenţia. Ea urmează, ca şi
convenţia, să fie semnată de preşedintele sesiunii Conferinţei O.I.M. şi
transmisă sub semnătura directorului general al organizaţiei, statelor
membre. Constituţia O.I.M. obligă statele membre să supună spre exa-
minarea parlamentelor, deopotrivă, atât convenţiile, cât şi recomandările.
Singura diferenţă între cele două instrumente, e drept o diferenţă
substanţială, este aceea că, prin ratificare, convenţia O.I.M. devine
obligatorie de respectat de către statele membre, în timp ce recomandarea
poate fi încorporată în dreptul intern numai prin preluarea normelor sale
printr-o lege internă.
Recomandarea urmează deci să fie considerată izvor de drept tocmai
datorită specificităţii sale, fiind un instrument flexibil, elaborat în cadrul unei
organizaţii internaţionale, într-un domeniu special - dreptul muncii. În
concluzie, este fără îndoială că, şi recomandările, într-o modalitate inedită,
sui-generis, sunt izvoare ale dreptului internaţional al muncii.10
Un alt izvor de drept al Organizaţiei Internaţionale a Muncii este
considerată Constituţia acesteia, din cel puţin două motive. În primul rând,
pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în principiile
enunţate în actul fundamental al O.I.M. În al doilea rând, pentru că statele
membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cele din
materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat
convenţiile care se referă la problemele respective, prin însăşi faptul că sunt
membre ale organizaţiei.11
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii:
rezoluţiile conferinţelor O.I.M.; regulamentele, culegerile de directive
practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi rezoluţiile
diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale; activitatea de interpretare
10
A. Popescu, op. cit., pag. 134
11
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., pag. 46
34
CAPITOLUL IV
a convenţiilor O.I.M., jurisprudenţa în materie, doctrina şi cutuma in materia

dreptului internaţional al muncii.12
4.5. Organizaţia Internaţională a Muncii
4.5.1. Crearea şi evoluţia O.I.M.
§.1. Crearea O.I.M.

Prima conflagraţie mondială a avut, printre consecinţele sale, şi o
amplificare a problemelor sociale însoţită de o creştere a preocupărilor
soluţionării lor, atât pe plan naţional, cât si internaţional. Acest lucru explică şi
preocuparea unor guverne (Franţa, Anglia, Germania) de a avansa proiecte
privind clauzele de muncă care ar putea fi luate în discuţie de către Conferinţa
de pace şi rapiditatea cu care s-a lucrat pentru conceperea, constituirea şi
funcţionarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Conferinţa de pace, încredinţează, în prima sa şedinţă, unei comisii
speciale care includea, pentru prima dată în istoria conferinţelor diplomatice, şi
reprezentanţi ai lucrătorilor, sarcina de a analiza si de a propune măsuri în
legătură cu reglementarea internaţională a muncii.
Sub presiunea organizaţiilor muncitoreşti care avansaseră ideea
adoptării unor reforme sociale prin însăşi Tratatul de pace, a fost convocată de
urgenţă Conferinţa Organizaţiei Internaţionale a Muncii, fără a se mai aştepta
semnarea tratatului de pace şi în condiţiile în care, din punct de vedere tehnic,
Liga Naţiunilor nu-şi începuse activitatea. La data de 11 aprilie 1919 apărea
astfel Organizaţia Internaţională a Muncii, considerată astăzi drept o veritabilă
„conştiinţă socială a umanităţii", prezenţă marcantă în viaţa lumii, consacrată
promovării normelor internaţionale de muncă şi securitate socială.13
Organizaţia Internaţională a Muncii, creată în termenii Tratatului de la
Versailles ca o instituţie internaţională strâns legată de Societatea Naţiunilor,
avea deja la bază principiul reprezentării tripartite: guvern, patronat, muncitori.
12
A. Popescu, op.cit., pag. 136 - 141
13
35
CAPITOLUL IV
§.2. Evoluţia O.I.M.

Activitatea desfăşurată de O.I.M. în cele aproape opt decenii de
existenţă nu a fost lineară, în timp organizaţia traversând perioade de intensă
activitate, dar şi de crize zguduitoare cum a fost cea privind competenţa sau cea
relativă la principiul tripartismului sau, şi mai recent, cea din 1974, generată
de retragerea S.U.A. din O.I.M. .
Între cele două războaie mondiale, activitatea O.I.M. a fost consacrată,
în principal, procesului de elaborare a unor convenţii sau recomandări. În acest
interval au fost adoptate un număr de 67 convenţii şi 66 recomandări. Acest
proces a presupus, într-o primă etapă, de început, strângerea, analiza şi
sistematizarea unor informaţii referitoare la muncă din întreaga lume pentru
ca, în perioada următoare, pe această bază, să poată proceda la elaborarea
unor instrumente internaţionale care, încorporate în legislaţia statelor
membre, să contribuie la progresul social al acestora.
În timpul celui de al doilea război mondial, activitatea O.I.M. s-a redus
considerabil, în condiţiile diminuării personalului şi a mutării sediului, în 1940,
de la Geneva la Montreal; practic, activitatea de elaborare a normelor
internaţionale a fost întreruptă, iar cea de strângere a informaţiilor redusă la
minim.
Principiile şi obiectivele Organizaţiei Internaţionale a Muncii au fost
revizuite şi dezvoltate la Conferinţa de la Philadelphia din 1944, ocazie cu
care a fost adoptată "Declaraţia de la Philadelphia" în care au fost stabilite
următoarele principii:14
- munca nu este marfa;
- libertatea de exprimare şi asociere este indispensabilă unui
progres continuu;
- sărăcia constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;
- lupta împotriva lipsurilor trebuie dusă de fiecare stat şi prin
efort internaţional continuu.
Prin Declaraţia de la Philadelphia s-a stabilit şi scopul O.I.M. şi anume:
orice fiinţă umană, indiferent de rasă, credinţă sau sex are dreptul de a
14
36
CAPITOLUL IV
acţiona pentru progresul său material şi pentru dezvoltarea spirituală în

libertate şi demnitate, în securitate economică, asigurându-i-se egalitatea
şanselor.15
Perioada de după Declaraţia de la Philadelphia şi până în anii 1958-1960 se
caracterizează prin elemente contradictorii, prin intense căutări şi incertitudini,
Organizaţia Internaţională a Muncii fiind chemată să răspundă unor obiective
care, chiar aşa cum fuseseră formulate în Declaraţie, erau totuşi diferite şi
într-o dinamică şi complexitate fără precedent cum ar fi, spre exemplu,
explozia demografică cu urmările sale, foametea, şomajul masiv, revoluţia
tehnico-ştiinţifică şi impactul său asupra producţiei, schimbările profunde din
structura forţei de muncă. Spre deosebire de trecut, O.I.M. trebuia să
reconcilieze o gamă mult mai largă de interese şi ideologii diferite.
Începând cu anii 1959-1960, urmare a admiterii şi a creşterii ponderii
statelor în curs de dezvoltare, se constată o adevărată „deschidere" a O.I.M.
spre marile probleme ale contemporaneităţii. Printre factorii extrem de activi
care au contribuit la adoptarea unor soluţii realiste, a unor convenţii si
recomandări care, în ansamblul lor, servesc progresului social, se situează,
între altele şi presiunile celor aproape 90 de state care, în ultimele trei
decenii, îşi câştigaseră independenţa.16
După căderea zidului Berlinului si marile transformări din Europa Centrală şi de
Est se remarcă un nou avânt în procesul complex de elaborare a noi norme
internaţionale ale muncii, în orientarea de ansamblu a O.I.M., în abordarea unor
teme majore pe agenda conferinţelor O.I.M. cum ar fi punerea în valoare a
resurselor umane (1991), aplicarea tehnologiilor agricole moderne (1991),
salariile minime (1991), democratizarea si O.I.M. (1992), asigurările sociale şi
protecţia socială (1992), prevenirea accidentelor industriale majore (1993),
libertatea sindicală şi negocierea colectivă (1994), protecţia contra licenţierii
nejustificate (1995), acţiunea normativă a O.I.M. la ora mondializării (1997),
creativitate şi modernizare - o nouă strategie (1999), reducerea deficitului
muncii decente - o provocare mondială (2001), reducerea sărăciei prin muncă
(2003).
15
G. Filip,L. Filip, op. cit., pag. 47
16
37
CAPITOLUL IV
Pentru prima dată, după mulţi ani, Organizaţia Internaţională a Muncii

nu mai este câmpul unor confruntări ideologice, confruntări generate de
sisteme politice diferite şi în consecinţă, trebuie să promoveze o cooperare
strânsă a tuturor statelor membre, a partenerilor sociali.17 În acest sens,
O.I.M. şi-a propus să acţioneze prin trei mari acţiuni:
- respectarea drepturilor fundamentale ale omului, în special cele ce
privesc munca şi protecţia socială, prin întărirea activităţii privind promovarea
ratificării si aplicării normelor internaţionale ale muncii astfel încât acestea,
prin autoritatea lor juridică şi morală, să corespundă unor acţiuni practice;
- încurajarea economiei de piaţă sub condiţia esenţială a constituirii
unei dimensiuni sociale a acesteia;
- întărirea tripartismului şi reafirmarea negocierilor colective.18
4.5.2. Structura O.I.M.
În conformitate cu prevederile Constituţiei, Organizaţiei Internaţionale a

Muncii, calitatea de membru al acestei organizaţii se dobândeşte astfel:
a) sunt membre de drept statele care făceau parte din O.I.M. la
data de l noiembrie 1945;
b) devin membre, fără nici o altă formalitate, orice alte state,
membre ale Organizaţiei Naţiunilor Unite, cu condiţia formulării unei cereri
de admitere şi a declaraţiei de acceptare a obligaţiilor ce decurg din
Constituţie;
c) devin membre şi statele care nu fac parte din Organizaţia
Naţiunilor Unite cu condiţia ca cererea lor de admitere să fie acceptată de
Conferinţă cu o majoritate de 2/3 a delegaţilor prezenţi.19
Una din trăsăturile distinctive ale O.I.M. o reprezintă compunerea sa
tripartită. Aceasta înseamnă că la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi
reprezentanţi ai guvernului şi câte un delegat din partea sindicatelor şi al
17
Al. Ţiclea, idem
18
Pentru dezvoltări, vezi Al. Ţiclea, op. cit., pag. 78 – 81, A. Popescu, op. cit., pag. 49 – 59; A. Popescu,
Tendinţe noi în abordările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.
4/2006, pag. 7
19
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit , pag. 48
38
CAPITOLUL IV
patronilor, potrivit formulei 2-1-1. Principiul tripartismului îşi găseşte aplicarea

în compunerea tuturor organelor, inclusiv a Conferinţei Internaţionale a
Muncii - organul suprem - ca şi a celor mai multe comisii ale organizaţiei.20
Abătându-se de la tradiţia potrivit căreia organismele internaţionale se
compun exclusiv din reprezentanţi ai guvernelor, arhitecţii Constituţiei O.I.M.
au imaginat cadrul unei reprezentări mai largi, instituind participarea
delegaţiilor patronilor şi ai lucrătorilor din statele membre, alături şi pe poziţii
de egalitate, cu delegaţii guvernelor respective.21
Organele de lucru ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii: adunarea
generală - Conferinţa Internaţională a Muncii - , un consiliu executiv -
Consiliul de administraţie - şi un secretariat permanent Biroul internaţional al
Muncii. Alte organe de lucru sunt conferinţele regionale, diferitele comisii şi
reuniunile de experţi.22
Conferinţa Internaţională a Muncii este organul suprem al Organizaţiei
Internaţionale a Muncii. Ea se convoacă o dată pe an şi ori de câte ori este
necesar şi se compune din reprezentanţii statelor membre pe baza
principiului tripartit.
Conferinţa alege un preşedinte, un prim-vicepreşedinte din rândul
reprezentanţilor guvernamentali şi doi vicepreşedinţi, dintre reprezentanţii
patronilor şi ai sindicatelor.
În principal, Conferinţei Internaţionale a Muncii îi revin următoarele
atribuţii:
- elaborarea de reglementări internaţionale a relaţiilor de muncă
şi controlul aplicării acestora;
- adoptă rezoluţii ce au menirea de a stabili jalonarea întregii
activităţi; se pronunţă prin vot asupra primirii de noi membri;
- alege Consiliul de administraţie şi adoptă bugetul.
La adoptarea hotărârilor (sub forma convenţiilor şi a recomandărilor)
fiecare delegat votează individual, iar adoptarea se face cu majoritatea
calificată de 2/3 din numărul delegaţilor prezenţi.
20
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, idem
21
22
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, ibidem , pag. 49
39
CAPITOLUL IV
Consiliul de administraţie este organul executiv al Organizaţiei internaţionale

a Muncii, care conduce activitatea acesteia între două conferinţe. El se
întruneşte în mod normal de trei ori pe an. Consiliul de administraţie, la fel ca şi
conferinţa, este de natură tripartită. . Din cele 28 de locuri ale membrilor
guvernamentali, 10 sunt rezervate statelor cele mai dezvoltate din punct de
vedere industrial. Conform art. 7 din Constituţie, ceilalţi 18 reprezentanţi
guvernamentali, ca şi reprezentanţii salariaţilor şi patronilor sunt aleşi pe timp de
3 ani de la conferinţă.
Printre atribuţiile Consiliului de administraţie enumerăm:
- întocmeşte ordinea de zi a Conferinţei şi a celorlalte reuniuni ale Orga-
nizaţiei Internaţionale a Muncii;
- ţine evidenţa actelor adoptate şi ia măsuri pentru aplicarea lor;
- numeşte directorul general al Biroului internaţional al Muncii;
- controlează aplicarea normelor internaţionale ale muncii, în acest
sens au fost instituite: Comisia de experţi pentru aplicarea convenţiilor şi re-
comandărilor; Comisia de investigaţie şi de conciliere în materia libertăţii sindi-
cale şi Comitetul libertăţii sindicale.23
Biroul Internaţional al Muncii (B.I.M.) este secretariatul permanent al
organizaţiei, fiind, în egală măsură, organul de aplicare a deciziilor Consiliului
de Administraţie şi ale Conferinţei O.I.M., dar şi un veritabil centru de
documentare în materie socială şi un "laborator de idei". El elaborează
documentele şi rapoartele pentru diferitele reuniuni, inclusiv proiectele de
convenţii şi recomandări. B.I.M. acordă, la cerere, tot ajutorul tehnic statelor
membre, atât pentru elaborarea legislaţiei sociale, cât şi pentru
implementarea unor concepţii noi privind administraţia şi inspecţia muncii.
BIM este, totodată, un centru care sintetizează informării şi statistici privind
munca şi securitatea socială din lumea întreagă.24
La cerere, B.I.M. acordă informaţii şi consultanţă celor trei parteneri
sociali. În sfârşit, B.I.M. dezvoltă o importantă activitate de cercetare, de
publicare de studii şi difuzare de informaţii.
23
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, ibidem , pag. 50
24
40
CAPITOLUL IV
Alte organisme ce fiinţează sub egida O.I.M. sunt: Conferinţa

internaţională de statistică a muncii, Comisia consultativă de dezvoltare
rurala, Comisia paritară pentru funcţia publică, Comisia de experţi pentru
aplicarea convenţiilor şi recomandărilor.
4.5.3. Activitatea Organizaţiei Internaţionale a Muncii
§ 1. Caracterizare generală
Ţinând seama de obiectivele şi principiile arătate, activităţile O.I.M.
sunt canalizate în trei direcţii principale:
- adoptarea de norme internaţionale privind condiţiile de viaţă şi
de muncă ale lucrătorilor şi urmărirea aplicării lor;
- adoptarea de programe privind folosirea forţei de muncă şi
combaterea şomajului ca şi pentru cooperare tehnică;
- cercetare, studii, documentare şi informare.
§ 2. Elaborarea, aplicarea şi controlul aplicării convenţiilor şi

recomandărilor O.I.M.
Conform prevederilor Constituţiei, Conferinţa Internaţională a Muncii
adoptă convenţii şi recomandări a căror conţinut şi sferă de aplicabilitate sunt
foarte variate.
Convenţiile O.I.M. sunt instrumente juridice ce reglementează unul sau
altul dintre aspectele administrării forţei de muncă, ale bunăstării sociale sau
ale drepturilor omului. Ratificarea unei convenţii implică o dublă obligaţie din
partea unui stat membru: ea este un angajament de a aplica prevederile
convenţiei respective şi, în acelaşi timp, indică disponibilitatea statului
ratificant de a accepta măsurile de supraveghere internaţională specifice
organizaţiei.
Constituţia O.I.M. prevede două tipuri de proceduri pentru adoptare:
a) procedura "dublei discuţii", Conferinţa examinând un subiect în
cursul a două discuţii anuale succesive. Acest lucru a condus, în timp, la
41
CAPITOLUL IV
elaborarea unor instrumente temeinice, echilibrate, rod al consultărilor

tripartite si al negocierilor;
b) procedura "simplei discuţii"se derulează pe parcursul unei singure
Conferinţe a O.I.M.. Ea este rezervată, fie revizuirii instrumentelor existente,
fie elaborării unuia nou care a constituit însă obiectul dezbaterilor într-o
conferinţă tehnică pregătitoare.25
Recomandările adoptate de către O.I.M. sunt instrumente juridice
similare convenţiilor, nefiind însă supuse ratificării şi cuprinzând orientări mai
detaliate. Ele nu au, aşadar, forţă juridică, ci oferă un model şi un stimul
pentru legislaţia şi practica ţărilor membre. De regulă, o dată cu o convenţie
se adoptă o recomandare corespondentă.26
Convenţiile O.I.M. se înscriu în definiţia tratatului internaţional clasic,
constituindu-se într-un act juridic prin care se creează, se modifică sau se
sting norme şi raporturi juridice internaţionale, fiind, prin urmare, o înţelegere
liber consimţită a statelor membre ale O.I.M. relativă la anumite relaţii sociale,
respectiv raporturile de muncă şi raporturile de securitate socială.
Dacă ar trebui să situăm convenţiile O.I.M. în clasificările uzitate în
dreptul internaţional contemporan, atunci s-ar putea afirma, că acestea sunt,
din punctul de vedere al numărului de participanţi, tratate multilaterale, din
punctul de vedere al termenului de validitate, tratate fără termen, iar din
punctul de vedere al posibilităţii de ratificare, tratate deschise.
Pentru verificarea modului de îndeplinire a obligaţiilor rezultând din
convenţiile O.I.M. sunt prevăzute două mijloace uzuale: rapoartele şi,
respectiv, plângerile şi reclamaţiile. Astfel, în privinţa convenţiilor ratificate,
controlul se efectuează cu ajutorul rapoartelor anuale, furnizate de guverne,
şi prin intermediul plângerilor, a căror examinare dă naştere unui veritabil
contencios în faţa unei comisii cu caracter cvasi-jurisdicţional.27
Sintetizând, controlul aplicării normelor se realizează în trei trepte:
- controlul administrativ şi judiciar naţional al statului ce a ratificat
convenţia;
25
26
N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2005, pag. 14
27
Al. Ţiclea, op.cit., pag. 71
42
CAPITOLUL IV
- pentru prima dată în istoria dreptului internaţional public, O.I.M. a

utilizat şi utilizează procedura periodică de control în baza rapoartelor
periodice ale statelor ce au ratificat convenţia;
- cele două proceduri: a plângerilor şi a reclamaţiilor.
Aceste proceduri nu urmăresc numai controlul de legalitate
(conformitatea legislaţiei naţionale cu norma ratificată) ci şi controlul
eficacităţii (conformitatea practicii naţionale cu exigenţele normei ratificate).
Cea de a doua, pentru încălcarea normelor internaţionale ale muncii nu au
fost prevăzute sancţiuni, dar, punerea în discuţia acestor organisme, faptul că
statul respectiv este trecut pe "lista neagră", reprezintă o puternică presiune
publică si morală, pentru ca acesta să încerce să se conformeze convenţiilor
ratificate.28
¾ Dreptul internaţional al muncii a apărut, având ca premisă existenţa,

menţinerea şi dezvoltarea dreptului intern. Numai în măsura în care
aceste norme sunt asimilate, pe baza voinţei suverane de către
statele membre, se poate afirma existenţa unui drept internaţional al
muncii.
¾ Dreptul internaţional al muncii trebuie definit, în principal, pornind
de la ansamblul de norme şi reguli cuprinse în recomandările O.I.M.
a căror aplicare este condiţionată în mod obligatoriu de voinţa
supremă a statului.
¾ Dreptul internaţional al muncii, ca parte a dreptului internaţional
contemporan, are ca obiect relaţiile dintre state privitoare la
armonizarea legislaţiilor muncii şi securităţii sociale şi aplicarea
uniformă a unui ansamblu de norme cuprinse, în principal, în
28
Al. Ţiclea, ibidem., pag. 72
43
CAPITOLUL IV
convenţiile şi recomandările O.I.M. a căror aplicare este condiţionată

obligatoriu de voinţa suverană a statelor.
¾ Sunt subiecte ale dreptului internaţional al muncii statele, popoarele
care luptă pentru independenţă, organizaţiile internaţionale care
adoptă reglementări în domeniu. Nu sunt subiecte ale dreptului
internaţional al muncii lucrătorii sau patronii, persoane fizice sau
juridice.
¾ Dreptul internaţional al muncii are principii specifice enumerate de
Constituţia Internaţională a Muncii, respectiv: munca nu este o
marfă; limitarea libertăţii de asociere şi de exprimare este un pericol
pentru prosperitatea tuturor; toţi oamenii, fără nici o discriminare, au
un drept egal de a urmări progresul lor material şi spiritual; mizeria
unora este un pericol pentru prosperitatea tuturor; lupta împotriva
lipsurilor trebuie dusă în fiecare stat, precum şi prin eforturi
internaţionale permanente şi concertate. În cadrul principiilor
dreptului internaţional al muncii sunt cuprinse şi principiile interne
ale dreptului muncii.
¾ Dreptul internaţional al muncii are ca izvoare, convenţiile şi
recomandările O.I.M.. Convenţiile ca tratate internaţionale reprezintă
izvorul principal esenţial al dreptului internaţional al muncii. Prin
modul de elaborare, recomandările sunt tot un izvor al dreptului
internaţional al muncii, rezultat al acordului voinţelor statelor
membre. În fapt, prin influenţa pe care o exercită asupra legislaţiilor
statelor membre, recomandările se impun a fi luate, de asemenea,
în considerare ca fiind izvor de drept internaţional al muncii.
¾ Organele de lucru ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii: adunarea
generală - Conferinţa Internaţională a Muncii - , un consiliu executiv -
Consiliul de administraţie - şi un secretariat permanent Biroul
internaţional al Muncii. Alte organe de lucru sunt conferinţele
regionale, diferitele comisii şi reuniunile de experţi.
¾ Activităţile O.I.M. sunt canalizate în trei direcţii principale: adoptarea
de norme internaţionale privind condiţiile de viaţă şi de muncă ale
44
CAPITOLUL IV
lucrătorilor şi urmărirea aplicării lor; adoptarea de programe privind

folosirea forţei de muncă şi combaterea şomajului ca şi pentru
cooperare tehnică; cercetare, studii, documentare şi informare.
¾ Pentru verificarea modului de îndeplinire a obligaţiilor rezultând din
convenţiile O.I.M. sunt prevăzute două mijloace uzuale: rapoartele, pe
de o parte, şi plângerile şi reclamaţiile, pe de altă parte. Astfel, în
privinţa convenţiilor ratificate, controlul se efectuează cu ajutorul
rapoartelor anuale, furnizate de guverne, şi prin intermediul
plângerilor, a căror examinare dă naştere unui veritabil contencios în
faţa unei comisii cu caracter cvasi-jurisdicţional.
45
CAPITOLUL V
REGLEMENTĂRI COMUNITARE ÎN DOMENIUL MUNCII
CAPITOLUL V.
REGLEMENTĂRI COMUNITARE ÎN
DOMENIUL MUNCII
5.1. Noţiunea dreptului comunitar şi a dreptului comunitar

al muncii
5.2. Izvoarele dreptului comunitar
5.2.1. Tratatele originare
5.2.2. Dreptul comunitar derivat
5.3. Reglementări comunitare în materia relaţiilor de
muncă
5.3.1. Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor
5.3.2. Tratatul de la Roma
5.3.3. Reglementări U.E. privind muncitorii migranţi, liberul acces la
angajare şi egalitatea de tratament, egalităţii de tratament între bărbaţi şi
femei, formarea profesională
OBIECTIVE

• Dobândirea de cunoştinţe generale despre dreptul comunitar şi
dreptul comunitar al muncii
• Analiza izvoarelor primare şi secundare ale dreptului comunitar
• Înţelegerea principalelor dispoziţii comunitare în materia
raporturilor juridice de muncă;
46
CAPITOLUL V
5.1. Noţiunea dreptului comunitar şi a dreptului

comunitar al muncii
Dreptul comunitar s-a afirmat de la început ca un drept superior

sistemelor de drept naţionale, având o aplicaţie directă în ordinea juridică a
statelor membre ale Uniunii Europene.
Însă raporturile dintre dreptul comunitar şi sistemele de drept naţionale au
un caracter complex şi bivalent întrucât, pe de o parte, acest raport se
caracterizează prin recepţionarea dreptului comunitar a reglementărilor celor
mai avansate, clare, coerent, care includ ideea integrării1.
Este evident însă că în procesul aplicării normelor comunitare pot apărea,
în raport cu sistemele de drept naţionale, diverse disfuncţionalităţi, elemente de
contrarietate sau chiar de conflict, care se cer a fi rezolvate pornindu-se de la
preeminenţa marilor valori comunitare, dar recunoscându-se în egală măsură, în
condiţiile în care aceasta este statornică prin tratate şi prin prerogativele
suverane stabilite în cadrul sistemelor naţionale de drept.
Ordinea juridică comunitară este autonomă faţă de dreptul statelor
membre, dar în acelaşi timp, ea este integrată în sistemele de drept naţionale,
dreptul comunitar neputându-şi găsi decât dacă el este perceput şi însuşit în
ordinea juridică naţională a fiecărui stat. În fiecare an, tratatele comunitare sunt
la a mii de decizii care influenţează în mod direct realitatea existentă în statele
membre ale comunităţii, ca şi statutul personal al cetăţenilor acestora.
Aşa cum se subliniază în literatura de specialitate2, dreptul comunitar
reprezintă un ansamblu de norme juridice prin care se impun statelor membre
reguli de urmat, în vederea realizării obiectivelor pe care Comunitatea
europeană le are de îndeplinit. Aceste norme sunt cuprinse în tratate sau sunt
emise de instituţiile europene. Dreptul comunitar este un drept supranaţional
care are întâietate faţă de sistemele de drept naţionale.
1
Revista de Drept, Nr.7/2005, pag. 235;
2
Irina Moroianu Zlătescuescu, Drept instituţional european, Ed. Olimp, Bucureşti 1999, pag.139
47
CAPITOLUL V
Într-o hotărâre3 a Curţii, s-a reafirmat că tratatele au forţă de lege în

toate ţările membre, din moment ce acestea le-au ratificat şi că ele primează,
în întregul lor ansamblu asupra dreptului intern al statelor.
Într-o altă decizie4, s-a făcut precizarea că toate actele comunitare sunt
obligatorii pentru dreptul intern al statelor. Mai mult decât atâta, actele juridice
comunitare nu numai că au o forţă obligatorie în raport cu dreptul intern al
statelor, dreptul comunitar având un caracter primordial, dar ele au şi forţă
executorie pentru statele membre (art.189 - 195 din Tratatul CEE), iar hotărârile
Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene, care asigură respectarea dreptului în
interpretarea şi aplicarea Tratatului CEE (art.164 din Tratat), au forţă obligatorie
în condiţiile fixate de art.187: executarea silită potrivit dreptului naţional.
Sistemul normativ comunitar include nu numai tratatele internaţionale
încheiate între statele membre, ci şi diferite categorii de acte emise de instituţii şi
alte organe comunitare în baza abilitării lor potrivit tratatelor şi principiilor
generale cărora acţiunea Comunităţilor trebuie să li se supună.
Raportul dintre dreptul comunitar şi dreptul naţional este guvernat de
două principii fundamentale:
1. aplicabilitatea directă a dreptului comunitar, neprevăzut expres în dreptul
comunitar;
2. supremaţia dreptului comunitar în caz de conflict dintre dreptul comunitar
şi dreptul naţional, primul deţine supremaţia fiind aplicabil, şi nu dreptul naţional.
Normele de drept instituţional comunitar au aplicabilitate imediată, în
sensul că îşi ocupă locul în ordinea de drept naţional ca drept comunitar, fără a
fi necesară vreo procedură de implementare, judecătorii din statele membre fiind
obligaţi să aplice aceste norme de drept instituţional comunitar. Aceste norme
sunt aplicabile din momentul intrării lor în vigoare, indiferent dacă există norme
de drept naţional incompatibile cu cele de drept comunitar.
3
Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene, Affaire 6/60, 16 decembrie1960, în ,,Recueil de la
Jurisprudence de la Court de Justice. Tribunal de première instance”, 1960, pag.1146.
4
Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene, Affaire 6/64, 15 iulie1964 în ,,Recueil de la Jurisprudence de
la Court de Justice. Tribunal de première instance”, 1964, pag. 849.
48
CAPITOLUL V
Temeiurile juridice comunitare care stau la baza forţei obligatorii şi

executorii a normelor dreptului comunitar instituţional sunt înscrise în Tratatul
privind instituirea Comunităţii Europene5.
Astfel, potrivit art.2 din Tratat:,,Misiunea Comunităţii este ca prin stabilirea
pieţei comune şi a unei uniuni economice şi monetare,precum şi prin
implementarea politicilor sau a acţiunilor comune ,să promoveze o dezvoltare
echilibrată a activităţilor economice în întreaga Comunitate, o creştere durabilă
şi neinflaţionistă care să respecte mediul,creşterea nivelului de trai şi al calităţii
vieţii ,coeziunea economică şi socială şi solidaritatea între statele membre”.
Obiectul dreptului comunitar6 sunt tratatele, ca rezultat al cooperării
interstatale, legislaţia comunitară, adică ceea ce defineşte cadrul pieţei,
politicilor şi acţiunilor comune şi o ultimă categorie, dispoziţiile comunitare, care
urmăresc armonizarea normelor, regulilor la cele trei nivele naţional,
supranaţional si interstatal.
Relaţia drept comunitar-drept naţional se stabileşte pe baza
următoarelor principii:
• primatul dreptului comunitar asupra dreptului intern; între o normă
comunitară şi una naţională, prima va avea întâietate;
• Nu este nevoie de o legiferare internă, pentru a fi aplicat şi
încorporat in sistemul juridic naţional;
• Principiul subsidiarităţii; conf. art. 3B din tratat, "comunitatea nu
intervine, conform cu principiul subsidiariăţii, decât dacă şi în măsura în care
obiectivele acţiunii, avute în vedere, nu pot fi realizate într-o manieră suficientă
de către statele membre şi ţinând cont de dimensiunea sau efectele acţiunii
respective, pot fi mai bine realizate la nivel comunitar."
În sens larg, dreptul internaţional al muncii cuprinde normele Organizaţiei

Internaţionale a Muncii, precum şi, în ceea ce priveşte ţara noastră, normele
elaborate de Consiliul Europei şi Uniunea Europeană. Din acest din urmă motiv
5
Semnat la Roma la 25 martie 1975, modificat prin Actul Unic European din 17 - 20 februarie 1986 şi
Tratatul de la Maastricht la 7 februarie 1992, precum şi alte acte normative speciale.
6
Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag.18.
49
CAPITOLUL V
se vorbeşte despre dreptul european al muncii7, sau de dreptul social european,

,,constituit din ansamblul normelor juridice adoptate de instituţiile europene
referitoare la relaţiile de muncă şi securitatea socială.”8
5.2. Izvoarele dreptului comunitar
În general, prin izvoarele dreptului comunitar se înţeleg, acele mijloace

juridice cu ajutorul cărora statele pe baza acordului de voinţă,creează norme noi
ale dreptului internaţional dezvoltă, precizează sau confirmă normele existente,
pentru a reglementa raporturile de cooperare dintre ele9.
Desigur că, asemenea dreptului intern, prin izvoarele de drept comunitar
(internaţional) trebuie avute în vedere modul de exprimare a normelor, forma în
care se prezintă acestea.
Izvoarele primare sunt tratatele care reglementează organizarea şi
funcţionarea Comunităţii. Ele sunt instrumente internaţionale, reprezentând
acordul de voinţă al statelor membre, ca subiecte suverane de drept
internaţional public. Se disting tratatele originare şi tratatele care le-au modificat
pe cele din prima categorie.
5.2.1. Tratatele originare
Sunt tratatele care au fondat cele trei Comunităţi Europene. Tratatul de

la Paris din 18 aprilie 1951, intrat în vigoare la 23 iulie 1952, se află la baza
Comunităţii Europene a Cărbunelui şi Oţelului (C.E.C.O.). El a fost completat
printr-o serie de anexe şi protocoale adiţionale, care au aceeaşi valoare juridică
cu a tratatului.
Cele două Tratate de la Roma din 25 martie 1957, intrate în vigoare la
14 ianuarie 1958, au fondat Comunitatea Economică Europeană (C.E.E.) şi
Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (C.E.E.A.).
7
Alexandru Ţiclea,Tratat de dreptul muncii,Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 65
8
Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar – Drept comparat. Legislaţie româna, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2005, pag. 3
9
Gheorghe Moca, Dreptul internaţional public, Universitatea din Bucureşti, 1979, pag. 29.
50
CAPITOLUL V
Ele sunt completate prin anexe şi protocoale, în special prin Protocolul

asupra statutelor Băncii Europene de Investiţii. Sunt, de asemenea, de
menţionat Protocoalele semnate la Bruxelles la 17 aprilie 1957, asupra
privilegiilor şi imunităţilor Curţii de Justiţie.
Tratatele şi actele complementare reprezintă a doua categorie de
izvoare primare, scopul lor fiind fie acela de a modifica, fie cel de a completa
tratatele de bază. Cele mai importante sunt: Convenţia referitoare la anumite
instituţii comune ale Comunităţilor Europene, semnată şi intrată în vigoare în
acelaşi timp cu Tratatele de la Roma; Tratatul instituind un Consiliu unic şi o
Comisie unică a Comunităţilor şi Protocolul unic asupra privilegiilor şi
imunităţilor semnate la Bruxelles la 8 aprilie 1965 şi intrate în vigoare în august
1967.
Calificând tratatele drept "Cartă constituţională de bază" a Comunităţilor
(în afacerea 294/83 citată mai sus), Curtea de Justiţie a afirmat că „spre
deosebire de tratatele internaţionale ordinare, a creat o comunitate pe durată
nelimitată, cu atribuţii proprii, personalitate juridică, capacitate juridică, capacitate
de reprezentare internaţională şi mai ales puteri reale, rezultate dintr-o limitare
de competenţe şi un transfer al atribuţiilor statelor membre către Comunitate"10.
Din interpretarea Curţii (care este interpretarea autentică a dreptului
comunitar, potrivit art.234 TCE) rezultă că tratatele fondează o ordine juridică
proprie, integrată sistemelor juridice ale statelor membre, deoarece „tratatul nu
se limitează să creeze obligaţii reciproce între diverşii subiecţi cărora li se
aplică, ci stabileşte o nouă ordine juridică, reglementând puterile, drepturile şi
obligaţiile acestor subiecţi, precum şi prevederile necesare pentru a se
constata şi sancţiona orice eventuală violare"11.
5.2.2. Dreptul comunitar derivat
Al doilea izvor important de drept comunitar îl constituie dreptul comunitar

derivate şi anume acela creat de instituţiile comunitare pe baza tratatelor.
10
CJCE, Hotărârea din 15 aprilie 1964, cauza 6/64;
11
CJCE, Hotărârea din 13 noiembrie,1964,Comisia /Luxemburg şi Belgia, cauza 90-91, 1963
51
CAPITOLUL V
Ansamblul sistemului normativ al Uniunii Europene se supune

principiului: reglementările naţionale trebuie să fie înlocuite printr-un act
comunitar atunci când o reglementare precisă, comună tuturor ţărilor membre,
este necesară; în caz contrar, trebuie să fie avută în vedere respectarea
sistemelor juridice naţionale.
Regulamentele
Adoptate în general de către Consiliu, mai rar de către Comisie,
regulamentele sunt acte generale, obligatorii în toate elementele lor şi direct
aplicabile în ordinea juridică internă a statelor membre12.
Ele sunt obligatorii nu numai pentru state,dar şi pentru instituţii sau
întreprinderi şi sunt creatoare de drepturi subiective în folosul indivizilor.
Regulamentele sunt adevărate legi comunitare,fiind cele mai importante acte
juridice ale Uniunii Europene.
Se disting prin două caracteristici ale regulamentelor care nu se regăsesc
în dreptul internaţional:
- caracterul lor comunitar, adică particularitatea lor de a crea un acelaşi
drept în tot spaţiul comunitar, fiind valabile integral în toate statele membre;
- aplicabilitatea directă, nefiind necesar să fie transpuse în mod prealabil
în dreptul naţional,ele conferă drepturi directe sau impun obligaţii directe
cetăţenilor Uniunii, ci aceeaşi putere ca şi legile naţionale.
Directivele
Directiva obligă statele să se conformeze unui anume obiectiv,dar
lăsându-le libertatea alegerii mijloacelor menite să-i asigure realizarea,într-un
răstimp determinat13.
Directiva reprezintă o formă mai atenuată de intervenţie în sistemele
juridice şi economice naţionale, permiţând în special să se ţină seama de
situaţia specifică existentă în statele membre în procesul aplicării sale.
Pentru a atinge obiectivele fixate într-o directivă, statele membre trebuie
să adopte o nouă legislaţie naţională sau să modifice ori să abroge dispoziţii
12
Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2005, pag. 74;
13
Nicolae Voiculescu, idem, pag. 75.
52
CAPITOLUL V
legislative,regulamentare sau administrative existente. Directivele se adresează

statelor membre şi nu creează drepturi sau obligaţii directe pentru cetăţenii
comunităţii.
Deciziile
Au un caracter obligatoriu în ceea ce priveşte toate elementele lor14. Ele
sunt adoptate de Comisie sau Consiliu fiind direct aplicabile. Ele au însă un
caracter individual şi nu obligă în principiu decât pe destinatarul lor.
Declaraţiile de rezoluţie
Sunt instrumente juridice de mică importanţă adoptate,în general,în
cadrul Consiliului pentru a se manifesta o intenţie într-un domeniu determinat
nefiind menţionate în Tratat.
Recomandări şi avize
Uniunea Europeană a adoptat metoda Organizaţiei Internaţionale a
Muncii ,în cadrul căreia statele adoptă recomandări atunci când nu sunt încă în
măsură să adopte o convenţie.
Avizul poate fi adresat statelor membre de către Comisie dacă aceasta
consideră necesar;el nu leagă cu nimic statele şi se situează, în ierarhia
izvoarelor, la un nivel inferior recomandării importanţa lor, este, înainte de toate,
politică şi morală15.
Fiecare dintre izvoarele menţionate, are domeniul său propriu, după cum
sfera sa de competenţă se află în cadrul Uniunii sau al statelor membre.
În domeniile în care instituţiile comunitare dispun de puteri proprii (acela
unde suveranitatea statelor este în cel mai înalt grad atenuată,căci există
aplicabilitatea directă a dreptului comunitar ca şi prioritatea acestuia asupra
dreptului naţional contrar), izvoarele aplicabile sunt în primul rând regulamentul
şi apoi decizia şi directiva.
În domeniile care rămân în competenţa statelor şi unde obiectivul este de
a favoriza cooperarea lor, izvoarele utilizabile sunt avizul şi recomandarea.
14
Nicolae Voiculescu, idem, pag.76;
15
Nicolae Voiculescu, ibidem, pag.77.
53
CAPITOLUL V
Până în prezent, Curtea Europeană de Justiţie, pentru a acoperi o serie

de lacune, a formulat următoarele principii generale de drept, recunoscându-le
ca izvoare nescrise ale ordinii juridice comunitare:
Proporţionalitatea. Acest principiu a fost aplicat, de exemplu, în cazul
derogărilor privitoare la libertatea mişcării de mărfuri şi persoane.
Egalitatea. Acest principiu, înseamnă, în cel mai larg înţeles al său, că
persoanele aflate în situaţii similare nu vor fi tratate diferit, cu excepţia cazurilor
în care tratamentul diferenţiat este obiectiv justificat.
Securitatea juridică. Acest principiu este de cea mai mare generalitate,
a fost aplicat în termeni mai specifici, ca:
- principiul încrederii legitime,derivat din dreptul german,înseamnă că, în
absenţa unei probleme mai importante de interes public, măsurile comunitare nu
trebuie să afecteze încrederea legitimă a părţilor interesate.
- principiul neretroactivităţii,aplicat la legislaţia derivată comunitară,
preîntâmpină ca o măsură să aibă efect înaintea publicării sale.
Jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţii Europene şi

Tribunalului de primă instanţă ca izvoare ale dreptului comunitar
În concepţia continentală a dreptului, rolul jurisprudenţei ca izvor de

drept este redus în general. Nu aceeaşi este şi situaţia jurisprudenţei CEJ, date
fiind caracteristicile şi natura dreptului comunitar. Articolul 7 al Tratatului
instituind Comunitatea Europeană plasează Curtea în rândul instituţiilor
comunitare, având acelaşi rang cu Parlamentul european, Consiliul sau Comisia.
În acelaşi timp16, se dă Curţii sarcina de a veghea la respectarea dreptului în
interpretarea şi aplicarea tratatului.
Dreptul comunitar17 este încă un sistem în formare, cu norme şi noţiuni
juridice cu caracter general, imprecis şi incomplet, revenindu-i Curţii rolul de a
aduce precizări, de a umple lacunele şi a asigura dezvoltarea dreptului.
Examinarea jurisprudenţei Curţii relevă o grijă deosebită a sa pentru
realizarea coerenţei şi unităţii dreptului comunitar. Metodele de interpretare pe
16
Art. 220 TCE
17
Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureşti, 1998, pag.110
54
CAPITOLUL V
care ea le foloseşte au un caracter constructiv, interpretarea teleologică şi cea

sistematică fiind larg răspândite. În nenumărate rânduri, Curtea a subliniat că
fiecare dispoziţie a dreptului comunitar trebuie situată în contextul său şi
interpretată în lumina ansamblului dispoziţiilor acestui drept, a finalităţii şi
stadiului evoluţiei dreptului la data la care se aplică dispoziţia respectivă.
Cutuma în dreptul internaţional şi în dreptul naţional al statelor

membre
Cutuma presupune o practică îndelungată dublată de existenţa unei
convingeri că se exprimă o regulă de conduită, cu putere juridică obligatorie.
Tradiţional s-a considerat că spre deosebire de dreptul civil unde cutuma
(uzul, obiceiul) constituie, excepţional, izvor de drept, în dreptul muncii aceasta
este incompatibilă cu reglementarea juridică a relaţiilor de muncă18.
În ceea ce priveşte cutuma internaţională în doctrină se consideră că
regulile dreptului internaţional cutumiar se numără printre izvoarele dreptului
comunitar, dezvoltarea unei cutume comunitare nu este în nici un fel favorizată.
Izvoarele convenţionale, legislative şi jurisprudenţiale abundă, făcând
inutilă şi aproape imposibilă crearea unei cutume şi - mai mult - Curtea a
arătat că o practică cutumiară nu ar putea conduce niciodată la modificarea
tratatelor şi nu ar putea constitui precedent susceptibil a conduce la încălcarea
legii. Regulile dreptului internaţional se aplică în sfera comunitară fie ca reguli
de drept cutumiar fie ca principii generale de drept. CJCE aplică dreptul
internaţional ca izvor de drept comunitar, utilizându-l la interpretare. Astfel, în
jurisprudenţa Curţii de Justiţie regulile de clasificare aplicabile tarifului vamal au
fost interpretate în lumina principiilor care stau la baza acordurilor încheiate de
Comunitatea Europeană. De asemenea, Curtea a făcut trimitere la principiul
teritorialităţii ca principiu universal recunoscut în dreptul internaţional public.
Se pune întrebarea dacă acordurile internaţionale încheiate de statele
membre C.E. anterior intrării în vigoare a Tratatului sunt parte a ordinii juridice
comunitare. Articolul 307 al Tratatului instituind Comunitatea Europeană
dispune în alineatul 1 că drepturile şi obligaţiile rezultând din convenţiile
18
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, 2004, pag.42.
55
CAPITOLUL V
încheiate înainte de intrarea în vigoare a tratatului nu sunt afectate de

dispoziţiile tratatului. În măsura în care, convenţiile internaţionale nu sunt
compatibile cu Tratatul Comunităţii Europene, statul membru în cauză va lua
toate măsurile adecvate pentru eliminarea incompatibilităţilor constatate.
Situaţia acordurilor internaţionale încheiate de Comunităţile Europene în
nume propriu este diferită, aceste acte ale Comunităţilor integrându-se firesc
în ordinea juridică comunitară, la fel cu orice act al acestora.
5.3. Reglementări comunitare în materia relaţiilor de

muncă
5.3.1. Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor
Aceasta a fost adoptată la 9 decembrie 1989. După cum rezultă din

denumirea sa, Carta stabileşte următoarele drepturi sociale ale cetăţenilor
comunităţii: dreptul la liberă circulaţie (art. 1-3); dreptul la angajare (art. 4-5);
dreptul la salariu (art. 6); dreptul la ameliorarea condiţiilor de viaţă şi muncă (art.
7-9); dreptul la protecţie socială (art. 10); dreptul la libertatea de asociere şi
negociere colectivă (art. 11-14); dreptul la pregătirea profesională (art. 15);
dreptul la egalitate de tratament între bărbaţi şi femei (art. 16); dreptul la
informare, consultare şi participare la conducerea unităţii (art. 17-18); dreptul la
protecţia vieţii şi sănătăţii la locul de muncă (art. 19); dreptul la protecţia copiilor
şi adolescenţilor (art. 20-23); dreptul la pensie a persoanelor în vârstă (art. 24-
25); dreptul la formare, integrare şi readaptare profesională a persoanelor
handicapate (art. 26).19
5.3.2. Tratatul de la Roma
Prin Tratatul de la Roma din 25 martie 1957, prin art. 48-49 stabileşte
dreptul la libera circulaţie a muncitorilor, precizându-se că muncitorii au dreptul
de a se deplasa pe teritoriile statelor membre şi de a rămâne pe teritoriile
19
56
CAPITOLUL V
acestora în scopul desfăşurării unei anumite activităţi, precum şi după încetarea

acestei activităţi. Totodată se cere statelor abrogarea oricărei discriminări
bazate pe naţionalitate, referitoare la angajare, remunerare şi celelalte condiţii
de muncă20.
Libera circulaţie a muncitorilor în Comunitate se defineşte prin dreptul de
a răspunde la ofertele de muncă, de a se deplasa pe teritoriul statelor membre
şi de a rămâne pe teritoriul acestor state în scopul desfăşurării unei anumite
activităţi, precum şi după încetarea acestei activităţi21.
Prevederile Tratatului CEE au fost dezvoltate prin mai multe directive şi
regulamente şi anume: Directiva nr. 68/360 privind drepturile de intrare şi
rezidenţă; Regulamentul nr. 1612/68 privind accesul şi condiţiile de angajare;
Regulamentul nr. 1251/70 privind dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat
membru după angajarea în acel stat; Directiva nr. 64/221 privind dreptul statelor
membre de a deroga de la prevederile liberei circulaţie pe motiv de ordine,
securitate şi sănătate publică.22
5.3.3. Reglementări U.E. privind muncitorii migranţi, liberul acces la

angajare şi egalitatea de tratament, egalităţii de tratament între bărbaţi şi
femei, formarea profesională
Conform Directivei nr. 68/360, muncitorii migranţi au dreptul:

- de a părăsi statul de reşedinţă pentru a desfăşura o activitate ca
persoană angajată într-un alt stat membru (art. 2);
- de a intra pe teritoriul altui stat membru pe baza cărţii de identitate sau
paşaportului (art. 2);
- de a obţine permisul de rezidenţă pe baza documentului cu care a intrat
în teritoriu sau a confirmării angajării de către angajator (art. 3).
Regulamentul nr. 1612/68 priveşte liberul acces la angajare şi egalitatea
de tratament.23
Privind liberul acces la angajare, acest regulament, prevede:
20
21
22
23
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, ibidem, pag. 69
57
CAPITOLUL V
- orice cetăţean al unui stat membru are dreptul să desfăşoare o

activitate, ca persoană angajată, pe teritoriul unui alt stat membru, în aceleaşi
condiţii ca şi cetăţenii acelui stat (art. l);
- un stat membru nu poate discrimina pe cetăţenii altui stat membru prin
limitarea cererilor şi ofertelor de angajare sau prin stabilirea unor proceduri
speciale de recrutare sau prin împiedicarea recrutării muncitorilor nerezidenţi
(art.2);
- statele membre sunt obligate să ofere solicitanţilor străini aceeaşi
asistenţă în căutarea locurilor de muncă pe care o acordă cetăţenilor proprii
(art.2).
Privind egalitatea de tratament, Regulamentul 1612/68 prevede:
- un muncitor care are cetăţenia unui stat membru nu poate, pe teritoriul
altui stat membru, să fie tratat în mod diferit faţă de muncitorii acelui stat pe
temeiul cetăţeniei cu privire la oricare din condiţiile de muncă şi, în special, în
ceea ce priveşte remuneraţia, concedierea, ca si situaţiile în care ar fi şomer,
reinstalat sau reangajat (art. 7);
- muncitorii migranţi au accesul în şcolile de pregătire profesională sau în
casele de pensionari în aceleaşi condiţii ca şi muncitorii autohtoni (art.7);
- muncitorii migranţi au dreptul la tratament egal în ceea ce priveşte
apartenenţa la sindicate şi exerciţiul drepturilor derivând din aceasta (art. 8);
— ei se bucură de toate drepturile şi beneficiile acordate muncitorilor
naţionali în domeniul locuinţelor (art. 9).24
Membrii familiei muncitorului migrant au, de asemenea, dreptul la
rezidenţă (art. 10) şi la angajare (art. 11). Copiii muncitorului au accesul liber la
cursurile de pregătire profesională si ucenicie (art. 12).
Privind dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după
desfăşurarea unei activităţi salariate în acel stat, art. 2 din Regulamentul nr.
1251/70 dispune că acest drept îl au:
- muncitorii pensionari, care la data încetării activităţii, au atins vârsta
stabilită de legea acelui stat membru pentru acordarea unei pensii pentru limită
24
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit. , pag. 69
58
CAPITOLUL V
de vârstă şi care au fost angajaţi în acel stat cel puţin ultimele 12 luni şi a rezidat
în mod permanent timp de peste 3 ani;
- muncitorii care, rezidând permanent pe teritoriul acelui stat timp de
peste 2 ani, încetează munca de persoană angajată ca urmare a unei
incapacităţi de muncă permanentă;
- muncitorii care, după o perioadă de 3 ani de continua angajare şi
rezidenţă pe teritoriul acelui stat, muncesc ca persoane angajate pe teritoriul
unui alt stat membru, păstrându-şi reşedinţa pe teritoriul primului stat, la care
revin, de obicei, zilnic sau cel puţin odată pe săptămână.25
Egalitatea de tratament intre bărbaţi şi femei în domeniul muncii76. In
aplicarea dispoziţiilor cu caracter general cuprins în Tratatul C.E.E. (art. 117—
128) au fost emise mai multe directive care privesc egalitatea de tratament între
bărbaţi si femei în domeniul muncii şi securităţii sociale şi anume:
- Directiva nr. 76/207, care prevede tratamentul egal în procesul angajării;
- Directiva nr. 75/117, care prevede principiul plăţii egale pentru muncă
egală;
- Directiva nr. 86/613, care prevede tratamentul egal în privinţa micilor
întreprinzători.
Directiva nr. 76/207 stabileşte obligaţia statelor membre de a .înscrie în
legislaţiile lor naţionale acele dispoziţii menite să asigure egalitatea de tratament
între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la locurile de muncă, formarea
şi promovarea profesională, precum şi referitor la condiţiile de muncă.
Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei este definit de art. 2
al Directivei nr. 76/207, care dispune că „nu va fi nici un fel de discriminare pe
bază de sex, direct sau indirect, prin referire în particular la statutul marital sau
familial". Derogările de la acest principiu sunt admise cu titlu excepţional pentru
activităţile în care „datorită naturii lor sau mediului în care sunt desfăşurate,
sexul muncitorului constituie un factor determinant", precum şi pentru protecţia
femeilor, cu deosebire referitor la sarcină şi lehuzie.
Art. 119 din Tratatul CEC instituie principiul plăţii egale pentru muncă
egală între bărbaţi si femei. Art. l din Directiva nr. 75/117 stabileşte că egalitatea
25
59
CAPITOLUL V
de remunerare înseamnă, pentru aceeaşi muncă sau pentru munca căreia i se

atribuie o valoare egala, eliminarea discriminărilor bazate pe sex. în situaţia în
care este folosit un sistem de clasificare profesională pentru stabilirea
remuneraţiilor, acest sistem trebuie să fie bazat pe criterii comune, atât pentru
bărbaţi, cât şi pentru femei.
Egalitatea de tratament între bărbaţi şi femeile ce desfăşoară munci
independente, este reglementată, în completarea prevederilor Directivelor nr.
76/207 şi 79/7, de Directiva nr. 86/613. Această directivă este aplicabilă tuturor
persoanelor ce desfăşoară o activitate profitabilă în nume propriu, inclusiv
fermierilor şi membrilor profesiilor liberale, precum şi soţilor lor ce nu sunt
angajaţi (art. 2). Egalitatea în acest domeniu priveşte: desfăşurarea unei
anumite activităţi profesionale, extinderea şi dezvoltarea acesteia; acordarea
facilităţilor financiare etc.26
Formarea profesională, în aplicarea dispoziţiilor art. 128 din Tratatul CEC,
Consiliul European a emis Decizia din 2 aprilie 1963 prin care a stabilit principiile
generale în materie formării profesionale în Comunitate. Această decizie
prevede dreptul fiecărei persoane de a-şi alege în mod liber profesia şi instituţia
în care va fi pregătită, de a primi pregătirea profesională adecvata, de a se
perfecţiona şi readapta profesional ori de câte ori este necesar.
Prin Regulamentul nr. 75/337 a fost creat Centrul european de dezvoltare
a formării profesionale cu scopul de a contribui la apropierea nivelurilor de
pregătire profesională şi formarea în comun a formatorilor. Printr-o rezoluţie din
anul 1993, Consiliul a hotărât instituirea dreptului tinerilor la o perioadă minimală
de formare după încheierea şcolarităţii.
Formării profesionale i s-a acordat o atenţie deosebită şi prin Tratatul de
la Maastricht, care cuprinde un capitol destinat acestui domeniu. Astfel, art. 127
se referă la aplicarea unei politici de formare profesională a Comunităţii care să
sprijine şi să completeze acţiunile statelor membre, cu menţinerea
responsabilităţii acestora pentru conţinutul şi organizarea formării profesionale.
Tratatul de la Maastricht. Protocolul privind politica socială (1989). Tot la
Maastricht, cele 11 state semnatare ale Cartei sociale au elaborat două
26
60
CAPITOLUL V
protocoale, printre care şi cel privind politica socială. Acest protocol este însoţit
de Acordul privind politica socială. Art. l din acord prevede ca principale
obiective ale Comunităţii: „promovarea angajării, ameliorarea condiţiilor de viaţă
şi de muncă, o protecţie socială adecvată, dialogul social, dezvoltarea resurselor
umane care să permită un nivel al angajării ridicat şi durabil..." Aceste obiective
trebuie realizate ţinând seama de „diversitatea practicilor naţionale". Pentru
îndeplinirea obiectivelor menţionate vor putea fi adoptate directive, ce vor institui
prevederi minimale, pentru ţările membre.27
¾ Dreptul comunitar reprezintă un ansamblu de norme juridice prin

care se impun statelor membre reguli de urmat, în vederea realizării obiectivelor
pe care Comunitatea europeană le are de îndeplinit. Aceste norme sunt
cuprinse în tratate sau sunt emise de instituţiile europene. Dreptul comunitar
este un drept supranaţional care are întâietate faţă de sistemele de drept
naţionale.
¾ Raportul dintre dreptul comunitar şi dreptul naţional este guvernat
de două principii fundamentale, şi anume, aplicabilitatea directă a dreptului
comunitar, neprevăzut expres în dreptul comunitar şi supremaţia dreptului
comunitar în caz de conflict dintre dreptul comunitar şi dreptul naţional, primul
deţine supremaţia fiind aplicabil, şi nu dreptul naţional.
¾ Izvoarele dreptului comunitar sunt acele mijloace juridice cu
ajutorul cărora statele, pe baza acordului de voinţă, creează norme noi ale
dreptului internaţional dezvoltă, precizează sau confirmă normele existente,
pentru a reglementa raporturile de cooperare dintre ele.
¾ Izvoarele primare sunt tratatele care reglementează
organizarea şi funcţionarea Comunităţii. Ele sunt instrumente internaţionale,
27
61
CAPITOLUL V
reprezentând acordul de voinţă al statelor membre, ca subiecte suverane de

drept internaţional public.
¾ Al doilea izvor important de drept comunitar îl constituie dreptul
comunitar derivate şi anume acela creat de instituţiile comunitare pe baza
tratatelor.
¾ Constituie reglementări comunitare în materia relaţiilor de muncă
Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor, Tratatul de la
Roma şi alte reglementări U.E. privind muncitorii migranţi, liberul acces la
angajare şi egalitatea de tratament, egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei,
formarea profesională
¾ Carta a fost adoptată la 9.12.1989 şi ea stabileşte drepturi sociale
ale cetăţenilor comunităţii precum: dreptul la liberă circulaţie; dreptul la angajare;
dreptul la salariu; dreptul la ameliorarea condiţiilor de viaţă şi muncă; dreptul la
protecţie socială; dreptul la libertatea de asociere şi negociere colectivă; dreptul
la pregătirea profesională; dreptul la egalitate de tratament între bărbaţi şi femei;
dreptul la informare, consultare şi participare la conducerea unităţii; dreptul la
protecţia vieţii şi sănătăţii la locul de muncă; dreptul la protecţia copiilor şi
adolescenţilor; dreptul la pensie a persoanelor în vârstă; dreptul la formare,
integrare şi readaptare profesională a persoanelor handicapate.
¾ Tratatul de la Roma, prin art. 48 - 49 stabileşte dreptul la libera
circulaţie a muncitorilor şi impune statelor abrogarea oricărei discriminări bazate
pe naţionalitate, referitoare la angajare, remunerare şi celelalte condiţii de
muncă
62
CAPITOLUL VI
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
CAPITOLUL VI
6.1. Noţiune şi definiţie

6.2. Elementele şi trăsăturile caracteristice ale contractului individual
de muncă
6.3. Încheierea contractului individual de muncă
6.3.1. Capacitatea juridică a salariatului
6.3.2. Capacitatea juridică a angajatorului
6.3.3. Consimţământul părţilor
6.3.4. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă
6.3.5. Examenul medical
6.3.6. Condiţiile de studii şi vechime în muncă
6.3.7. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi
personale ale celui care solicită angajarea
6.3.8. Perioada de probă
6.3.9. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă
6.4. Durata contractului de muncă
6.5. Cumul de funcţii
6.6. Conţinutul contractului individual de muncă. Clauze specifice
6.7. Modificarea contractului individual de muncă
6.7.1. Definiţie
6.7.2. Delegarea
6.7.3. Detaşarea
6.7.4. Trecerea temporară într-o altă muncă
6.7.5. Problema transferului
6.8. Suspendarea contractului individual de muncă.
6.8.1. Concept. Caracterizare
6.8.2. Suspendarea de drept
6.8.3. Suspendarea din iniţiativa salariatului
63
CAPITOLUL VI
6.8.4. Suspendarea prin actul unilateral al patronului
6.8.5. Efectele suspendării contractului de muncă
6.9. Încetarea contractului individual de muncă
6.9.1. Încetarea de drept
6.9.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părţilor
6.9.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a
voinţei unilaterale a uneia dintre părţi
6.9.3.1. Demisia
6.9.3.2. Concedierea
OBIECTIVE

• Înţelegerea noţiunii „contractului individual de muncă”,
elementele şi trăsăturile definitorii ale acestuia;
• Studiul condiţiilor şi procedurii încheieri contractului individual de
muncă;
• Aprofundarea cazurilor de încheiere a contractului individual de
muncă pe durată determinată;
• Cunoaşterea noţiunii de cumul de funcţii;
• Studiul conţinutului contractului individual de muncă, cu
detalierea clauzelor speciale ce se pot insera în cuprinsul
acestora;
• Să înţelegeţi cauzele de modificare şi de suspendare a
contractului individual de muncă;
• Studiul cauzelor de încetare a contractului individual de muncă,
cu detalierea modalităţilor de încetare, respectiv încetarea de
drept, prin acordul părţilor şi urmare a manifestării de voinţă a
uneia dintre părţi.
64
CAPITOLUL VI
6.1. Noţiune şi definiţie
În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul

muncii şi de Contractul colectiv la nivel naţional.
Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumită salariu.
În doctrină, contractul individual de muncă a fost definit ca o convenţie în
temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o
anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică
sau fizică, care la rândul său se obligă să plătească remuneraţia, denumită
salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii
securităţii şi sănătăţii în muncă1.
6.2. Elementele şi trăsăturile caracteristice ale contractului

individual de muncă
Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele

elemente:
- prestarea muncii;
- salariul;
- subordonarea salariatului faţă de patron.
La cele trei elemente se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în
vedere că acest contract se încheie pe o anumită durată (nedeterminată sau
determinată) de timp.
Prestarea muncii – În forma iniţială a Codului muncii, nu exista contract
individual de muncă fără prestarea unei activităţi timp de cel puţin 2 ore/zi,
respectiv 10/săptămână. Prin modificarea adusă de O.U.G. nr. 55/2006,
această cerinţă a fost eliminată, astfel încât, indiferent de durata muncii
prestate, pentru aceasta trebuie să se încheie contract individual de muncă.
1
A. Ţiclea, Acte normative noi – Codul muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2003, pag. 8 -
9
65
CAPITOLUL VI
Nu poate fi vorba decât de o muncă sau activitate licită şi morală. Munca
poate fi fizică, intelectuală sau artistică.
Salariul - Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros
şi de aceea plata salariului constituie un element necesar al său.
Subordonarea - Între cele două părţi contractante există o relaţie de
subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului
(subordonare juridică). De asemenea prin contractul individual de muncă
salariatul se află şi într-o relaţie de subordonare economică faţă de angajator,
care prin plata salariului îi asigură mijloacele de existenţă.
Elementul temporal - Contractul individual de muncă presupune
desfăşurarea unei activităţi pe o anumită perioadă de timp (determinată sau
nedeterminată) în care el este în fiinţă.
Contractul individual de muncă se evidenţiază prin trăsături care îl apropie

şi în acelaşi timp îl individualizează faţă de alte contracte.
El este un act juridic1:
- bilateral;
- sinalagmatic;
- oneros şi comutativ;
- consensual;
- intuitu personae;
- cu executare succesivă.
Contractul individual de muncă este, în principiu, un contract neafectat de
modalităţi; El nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă, deoarece nu se
poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să fie în funcţie de
realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. De asemenea, el nu
poate fi afectat nici de o condiţie rezolutorie, deoarece în caz contrar, s-ar
eluda prevederile legislaţiei muncii care stabilesc limitativ temeiurile şi
condiţiile încetării sale.
Perioada de probă, prevăzută cu caracter general de Codul muncii (art. 31
- 32), nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză contractuală de
1
Contractul se încheie în baza principiului libertăţii de voinţă, cu respectarea dispoziţiilor legale; pentru
dezvoltări, vezi Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în Studii de
drept românesc, nr. 3 – 4/1991, pag. 150; I.T.Ştefănescu, Tratat…., op.cit., pag. 193.
66
CAPITOLUL VI
dezvoltare lăsată la latitudinea părţilor care produce consecinţele prevăzute
de lege pe planul verificării aptitudinilor salariatului1.
Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen
extinctiv şi anume atunci când legea permite încheierea contractului individual
de muncă pe durată determinată (art. 80 – 86 C.mun.). Tot cu titlu de excepţie
poate fi afectat şi de un termen suspensiv dar cert (contractul încheiat la o
dată ulterioară începerii efectelor sale).
S-a arătat în doctrină2 că el nu poate fi afectat de un termen suspensiv
incert, deoarece obligaţia asumată de salariat este o obligaţie de mijloace,
adică cel care încheie contractul este ţinut să depună diligenţele şi să
manifeste strădania pe care o reclamă urmărirea unui scop sau atingerea unui
rezultat, fără că însăşi rezultatul urmărit să fie obiectul obligaţiei sale.
6.3. Încheierea contractului individual de muncă
Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operaţiune

juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului
de voinţă a celor două părţi: salariat şi angajator.
Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe
condiţii legale, care pot fi clasificate astfel:
a) condiţii comune şi altor contracte: capacitatea, consimţământul,
obiectul şi cauza;
condiţii specifice - avizul prealabil, starea de sănătate, condiţiile de
studii sau vechime în specialitate, etc.
b) condiţii de fond - existenţa postului, avizul medical;
condiţii de formă - încheierea contractului sub forma unui înscris;
c) condiţii generale - aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă;
condiţii speciale – de ex., cele prevăzute de Legea 22/1969 privind
angajarea gestionarilor;
d) condiţii esenţiale - de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea
contractului;
1
A. Ţiclea, op.cit., pag. 345
2
S.Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Ghe. Mohanu, Ş.Beligrădeanu, op.cit., pag. 171
67
CAPITOLUL VI
condiţii neesenţiale - cele care nu determină însăşi existenţa actului
juridic;
6.3.1. Capacitatea juridică a salariatului
Specificul dreptului muncii pentru ca o persoană fizică să fie subiect de

drept, deci pentru a încheia un contract individual de muncă, constă în aceea
că nu este suficientă capacitatea de folosinţă, persoana trebuind să dispună şi
de capacitate de exerciţiu, aceasta fiind o consecinţă a caracterului intuitu
personae al contractului individual de muncă1.
Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a
încheia un contract de muncă. Datorită specificului pe care-l prezintă, s-a
arătat2 că în dreptul muncii capacitatea juridică poate fi privită ca unică,
disocierea ei în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu neprezentând
interes.
Persoana fizică dobândeşte capacitate deplină de a încheia un contract
de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani3.
Pentru minorii cu vârsta cuprinsă între 15 -16 ani, legea le recunoaşte o
capacitate biologică de muncă parţială, ceea ce determină recunoaşterea
capacităţii restrânse de a se încadra în muncă.
Încadrarea în muncă a tinerilor între 15 - 16 ani se face numai cu acordul
părinţilor sau a reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile şi cunoştinţele minorilor, dacă astfel nu sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională a acestora.
Încuviinţarea se dă de către ambii părinţi şi trebuie să fie prealabilă sau
concomitentă încheierii contractului de muncă, specială (să se refere la un
anumit contract), şi expresă (să aibă o formă neechivocă, clară şi precisă).
1
Vezi şi S.Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract individual de muncă în
calitate de angajat, în „Studii şi cercetări juridice” nr. 2/1967, pag. 170
2
S.Ghimpu, Ghe.Mohanu, Condiţiile încheierii contractului individual de muncă, Ed. Ştiinţifică şi
Enciclopedică, Bucureşti, 1988, pag. 20, S.Ghimpu, A.Ţiclea, op.cit., pag.165, A.Athanasiu, L.Dima,
Regimul juridic al raporturilor de muncă în noul Cod al Muncii, în „Pandectele Române”, nr.”/2003, pag.
254, A.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, pag.33
3
Dispoziţiile din legislaţia română sunt în neconcordanţă (mai restrictiv), cu dispoziţiile Convenţiei
Internaţionale a Muncii nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă, unde se prevede că
legislaţia naţională poate autoriza angajarea persoanelor sub 15 ani care nu şi-au terminat şcoala
obligatorie, cu condiţia ca aceste munci să nu fie de natură a aduce prejudicii punctualităţii şcolare, sau
aptitudinilor de a beneficia de instruirea primită.
68
CAPITOLUL VI
Lipsa acordului atrage nulitatea absolută, dar remediabilă, a contractului
individual de muncă iar acordul poate fi retras doar dacă dezvoltarea
minorului este periclitată, caz în care contractul de muncă încetează.
În legătură cu capacitatea juridică trebuie notată şi existenţa

incompatibilităţilor. Acestea sunt limitări sau restrângeri ale capacităţii
juridice, reglementate în mod expres şi restrictiv de lege, în scopul ocrotirii
persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii.
S-a stabilit1 că instituirea prin lege a unor condiţii pentru ocuparea unor
funcţii sau exercitarea unor profesii nu reprezintă o încălcare a dreptului la
muncă.
Exemplificăm aceste incompatibilităţi:
A. Incompatibilităţi referitoare la vârstă:
Pentru anumite funcţii se prevăd limite minime (ex: ghizi în turism,
personal silvic - minim 20 ani, gestionar - minim 21 ani, instructor de
conducere auto - 25 ani), sau limite maxime de vârstă (ex.: gardian public -
maxim 40 ani la angajare, prim ajutor pe plajă şi în ştranduri - 35 ani).
B. Incompatibilităţi legate de măsurile de protecţie a tinerilor şi
femeilor.
C. Incompatibilităţi instruite în scopul apărării avutului public sau
privat (ex.: nu pot fi încadrate în funcţii de gestionar persoanele condamnate
pentru anumite infracţiuni).
D. Incompatibilităţi pentru funcţiile ce presupun o deosebită
autoritate morală, probitate şi corectitudine (ex.: magistraţii, cadrele
didactice, gardienii publici).
E. Potrivit legislaţiei penale, interzicerea ocupării unei funcţii sau
exercitării acelei profesii, meserii ori ocupaţii, reprezintă o măsură de
siguranţă aplicată celui care a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii
sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea acelei funcţii sau
exercitarea acelei profesii, meserii ori ocupaţii.
F. Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în
ţara noastră este guvernată de lex patriae, dar în măsura în care legea străină
1
De ex., Decizia Curţii Constituţionale nr. 545/2004, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 85 din
25.01.2005
69
CAPITOLUL VI
contravine unor dispoziţii ale legii române, care îi asigură condiţii mai bune la
angajare, se va aplica legea română1.
O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România2 stabileşte
condiţiile de acordare a vizelor de lungă şedere pentru angajare în muncă, iar
prin legea nr, 203/1999 privind permisele de muncă3 se prevede necesitatea
pentru străini de a obţine permise de muncă , ce reprezintă condiţie la
încheierea contractului individual du muncă.
Prin dispoziţii speciale sunt stabilite interdicţii pentru străini de a exercita
anumite funcţii, ca de exemplu magistrat, grefier, funcţionar public.
În mod special este reglementată4 situaţia cetăţenilor statelor membre ale
Uniunii Europene şi ale Spaţiului Economic European; aceştia pot ocupa
locurile de muncă vacante în aceleaşi condiţii ca şi cetăţenii români şi se
bucură de toate drepturile şi beneficiile de protecţie socială din partea satului.
6.3.2. Capacitatea juridică a angajatorului
Angajatorul, indiferent de forma şi specificul său, pentru a fi parte într-un

contract individual de muncă trebuie să dispună de capacitate juridică.
Capacitate juridică a angajatorului - persoană juridică

Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii “persoana juridică poate încheia
contractul individual de muncă în calitate de angajator din momentul
dobândirii personalităţii juridice”.
Pentru persoanele juridice, reprezentarea legală este nu numai necesară
ci şi obligatorie, în sensul că acestea îşi exercită drepturile şi îşi îndeplinesc
obligaţiile prin organele sale de conducere (ex.: director în cazul regiilor
autonome, director general, manager pentru companiile naţionale,
administrator în cazul societăţilor comerciale, etc.).
1
A.Ţiclea, op.cit., pag. 367
2
Republicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 201 din 8 martie 2004, modificată ulterior prin legea nr.
306/2005
3
Republicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 544 din 17 iunie 2004, modificată ulterior prin O.G. nr.
49/2006
4
O.U.G. nr. 102 din 14 iulie 2005, privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor statelor
membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European, publicată în M.Of. al României, Partea I,
nr. 646 din 21 iulie 2005, modificată prin O.U.G. nr. 102/2005, O.G. nr. 30/2006 şi prin Legea nr.
500/2006.
70
CAPITOLUL VI
Nerespectarea regulilor privind capacitatea de exerciţiu a persoanei
juridice atrage sancţiunea nulităţii relative a actului juridic, existând însă
posibilitatea confirmării1.
Capacitatea juridică a angajatorului - persoană fizică

Codul muncii se aplică şi angajatorilor - persoane fizice. Singura condiţie
impusă acestora pentru încheierea contractului individual de muncă este
aceea de a avea capacităţi de exerciţiu2.
În doctrină au existat dispute cu privire la situaţia minorilor cu vârsta
cuprinsă între 14 -18 ani, despre care s-a afirmat că pot, cu încuviinţarea
prealabilă a reprezentanţilor legali, să aibă calitatea de angajator în ceea ce
priveşte personalul casnic.
Ordonanţa de urgenţă nr. 65/2005 privind completarea şi modificarea Lg.
53/2003 a pus capăt acestor controverse, în sensul că a stipulat expres că
persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii depline a capacităţii
de exerciţiu (art. 14 alin. 3).
6.3.3. Consimţământul părţilor
Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractului individual de muncă

se încheie prin consimţământul părţilor.
Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să îndeplinească următoarele
condiţii:
- să provină de la o persoană cu discernământ;
- să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice;
- să fie exteriorizat;
- să nu fie alterat de vreun viciu de consimţământ.
1
Pentru dezvoltări, a se vedea Ghe. Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele
dreptului civil, Ed. revăzută şi adăugită de Marian Nicolaie, Petrică Truşcă, Ed. Universul Juridic, 2004,
pag. 520
2
Sunt exceptaţi de la această regulă persoanele fizice care desfăşoară activităţi economice în mod
independent şi asociaţiile familiale autorizate în condiţiile legii care nu pot angaja persoane cu contract
individual de muncă pentru desfăşurarea activităţilor pentru care s-a obţinut autorizaţia, conf. disp. art 3
alin. 3 din legea nr. 300 din 28.06.2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor familiale
care desfăşoară activităţi economice în mod independent
71
CAPITOLUL VI
6.3.4. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă
O altă condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă

este în legătură cu obiectul contractului. Pentru validitatea contractului este
necesar ca obiectul să fie determinat, licit şi moral.
În acest sens art. 15 Codul muncii prevede imperativ că: “sub sancţiunea
nulităţii absolute este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în
scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale”.
În acest contract, obiectul este format din două elemente inseparabile,
care se intercondiţionează: pe de o parte prestarea muncii de către salariat,
iar pe de altă parte salarizarea ei de către angajator. Cele două prestaţii se
află într-o legătură directă şi indisolubilă, fapt pentru care un contract
individual de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente este
nul.
Cauza (scopul) este acel element al actului juridic care constă în obiectivul
urmărit la încheierea unui asemenea act.
Prestarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către
angajator prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea
salariului este scopul determinant pentru salariat.
6.3.5. Examenul medical
Trebuie amintit şi faptul că într-un raport juridic de muncă, au calitatea de

angajat numai persoanele fizice care au nu doar capacitate juridică ci şi
aptitudinea de a munci în sens biologic - capacitatea de muncă1.
Conform art. 27 alin. 1 Codul muncii “o persoană poate fi angajată în
muncă numai în baza unui certificat medical care constă în faptul că cel în
cauză este apt pentru prestarea acelei munci”.
Concluzia examenului (controlului medical) constă în avizul medical final.
Pentru evitarea unor acte discriminatorii şi pentru protecţia maternităţii, Codul
muncii interzice solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate2. La
1
R. Oprea, op. cit., pag. 77
2
Preluată din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.183/2000
72
CAPITOLUL VI
angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie1 şi în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Condiţia obligatorie generală a examenului medical prealabil încadrării în
muncă îşi are raţionamentul în ocrotirea sănătăţii atât a persoanei care se
încadrează, cât şi a celorlalte persoane din colectivul în care lucrează.
Încheierea contractului individual de muncă este nulă în mod absolut în
lipsa avizului medical2. În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical
după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul
certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel
încheiat rămâne valabil.
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al
ministrului sănătăţii nr.508/933/2002 stabileşte în detaliu modul în care se
realizează examinare medicală, nu numai la angajarea în muncă, ci şi ulterior.
Astfel, în perioada de adaptare la locul de muncă se parcurg două etape:
- prima durează până la 14 zile de la angajare şi constă în vizitarea
locului de muncă şi controlul stării de sănătate a noului angajat,
- a doua etapă este cuprinsă între 20 şi 30 de zile de la angajare, cu care
ocazie se face controlul stării de sănătate la nivelul serviciului de medicină a
muncii.
Obligativitatea examenului medical persistă în cazul:
- persoanelor care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 12
luni, sau de 6 luni pentru locurile de muncă cu factori nocivi;
- persoanelor detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă
activitate;
- la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
- ucenicilor, elevilor, practicanţilor şi studenţilor care sunt instruiţi pentru
meserii şi profesii.
Periodic, după angajare, examenul medical este obligatoriu în cazul
celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali şi al
celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
1
De ex., Ordinul Nr. 4840/ 2005 al M.E.C., privind controlul medical anual pentru personalul din
învăţământul preuniversitar, publicat în M.Of. al României, Partea I, 821 din 12 septembrie 2005
2
Art. 27, alin 2 C.mun.
73
CAPITOLUL VI
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu
apă potabilă, în colectivităţile de copii, în unităţile sanitare1.
De altfel, conf. disp. art. 24 şi 25 din Legea nr. 319 din 14.07.2006 a
securităţii şi sănătăţii în muncă2, angajatorul are obligaţia pe tot parcursul
derulării raporturilor de muncă să asigure supravegherea corespunzătoare a
sănătăţii lucrătorilor în funcţie de riscurile privind securitatea şi sănătatea în
muncă prin medicii de medicină a muncii.
6.3.6. Condiţiile de studii şi vechime în muncă
Pentru încadrarea şi promovarea în funcţie sau post este necesară

îndeplinirea unor condiţii de studii, respectiv, de pregătire, în cazul
muncitorilor.
Încadrarea şi promovarea în raport cu îndeplinirea condiţiilor de studii
(pregătire) este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi
eficiente şi rentabile în orice unitate.
Prin H.G. 844/20023 au fost aprobate nomenclatoarele ocupaţiilor,
meseriilor şi specializărilor pentru care se asigură pregătire profesională prin
învăţământul preuniversitar precum şi durata de şcolarizare iar prin H.G.
645/20004 au fost prevăzute profilurile, specializările, durata studiilor precum
şi titlurile obţinute de absolvenţii învăţământului universitar, cursuri de zi.
De asemenea, prin legi speciale sunt impuse condiţii de studii pentru
ocuparea unor anumite posturi.
Pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi, prin acte normative, se
cere uneori existenţa unei vechimi în muncă, mai precis în specialitatea pe
care acele funcţii sau posturi o presupun.
Conform art.16 alin.3 din Codul muncii, munca prestată în temeiul unui
contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă.
1
I.Tr. Ştefănescu, Tratat…, op.cit., pag. 225
2
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 646 din 26.07.2006.
3
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 625 din 23.08.2002, modificată de H.G. nr. 1555/2003,
H.G. nr. 721/2004 şi H.G. nr. 1144/2005.
4
Publicată în M. Of. al României, Partea I nr. 379 din 15.08.2000.
74
CAPITOLUL VI
În literatura juridică s-a arătat că, în mod logic, şi în sens larg, prin
vechime în muncă se înţelege suma perioadelor în care o persoană a
desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de muncă tipic şi chiar atipic.
Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a
lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie
încadrată sau promovată.
6.3.7. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale

ale celui care solicită angajarea.
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a

aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
Modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare sunt
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal
profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern, în măsura în care legea
nu dispune altfel.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită
angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite
şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Concursul sau examenul

Constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale
şi personale ale viitorului salariat atât în sector public cât şi în sector privat.
Deşi art.30 alin.4 din Codul muncii dispune că stabilirea condiţiilor de
organizare şi a modului de desfăşurare a concursului / examenului se fac prin
regulament aprobat prin H.G., până în prezent nu s-a elaborat un astfel de
regulament.
În sectorul bugetar se aplică în prezent ca normă generală H.G.
281/19931, iar în privinţa funcţionarului public se aplică H.G. 1209/20032,
1
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 135 din 25.06.1993, modificată prin H.G. nr. 511/1993 ,
H.G. nr. 233/1994, H.G. nr. 554/1994, H.G. nr. 615/1994, H.G. nr. 943/1994, H.G. nr. 697/1995, H.G. nr.
994/1995, H.G. nr. 272/1996, H.G. nr. 324/1996, H.G. nr. 75/1996, H.G. nr. 1223/1996, Legea nr.
154/1998, H.G. nr. 561/2000, H.G. nr. 408/2003.
2
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 757 din 29.10.2003.
75
CAPITOLUL VI
ambele prevăzând: publicarea posturilor vacante, stabilirea tematicii de
concurs, probe practice, precum şi termene de contestaţie.
6.3.8. Perioada de probă
Ca regulă generală, perioada de probă1 este facultativă şi subsidiară

concursului sau examenului. Ea nu se prezumă şi nu constituie un act
unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută expres în contractul individual
de muncă.
Perioada de probă este obligatorie în cazul absolvenţilor instituţiilor de
învăţământ superior la debutul lor în profesie.
Perioada de probă este diferită ca întindere astfel:
- cel mult 30 de zile pentru funcţii de execuţie;
- cel mult 90 de zile pentru funcţii de conducere;
- maxim 5 zile lucrătoare în cazul muncitorilor necalificaţi;
- maxim 6 luni pentru absolvenţii de învăţământ, la debutul lor în profesie.
În cazul contractelor individuale de muncă pe perioade determinate,
perioada de probă nu va depăşi:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
- 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă mai mare de 6 luni;
- 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de
conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mică de 6 luni;
Pentru prevenirea abuzurilor din partea angajatorului, Codul muncii
stabileşte unele reguli pentru utilizarea perioadei de probă:
1. angajatorul trebuie să informeze pe viitorul salariat cu privire la
perioada de probă, anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă, într-un termen de 15 zile;
1
vezi şi C-tin Belu, Consideraţii asupra reglementării perioadei de probă în noul Cod al muncii, în
Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 27 – 31.
76
CAPITOLUL VI
2. pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi
stabilită decât o singură perioadă de probă;
3. angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pe
acelaşi post este interzisă.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are
toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
La expirarea perioadei de probă, dacă angajatorul consideră că salariatul
respectiv a corespuns practic postului raportul juridic se menţine fără o altă
formalitate; poziţia celui în cauză se consolidează.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de
muncă poate înceta printr-o simplă notificare, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
6.3.9. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă trebuie încheiat în scris. Codul muncii

prevede cerinţă conform căreia contractul se încheie în baza
consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română (art.16). În
practică, părţile trebuie să utilizeze modelul cadru al contractului individual de
muncă aprobat prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.
Forma scrisă a contractului de muncă, deşi are o valoare incontestabilă
pentru concretizarea voinţei părţilor şi pentru precizarea drepturilor şi
obligaţiilor lor reciproce, nu reprezintă o condiţie de validitate a acestuia.
În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în
formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar
părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin
orice mijloc de probă.
În cazul unei convenţii sinalagmatice, pentru ca actul care constată
existenţa sa să servească ca mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea
exemplare câte părţi sunt şi acest lucru să rezulte din act.
Legislaţia în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului în discuţie:
în registrul general de evidenţă a salariaţilor şi la inspectoratul teritorial de
muncă.
77
CAPITOLUL VI
Obligaţia de înregistrare la inspectoratul teritorial de muncă trebuie
îndeplinită în termen de 20 de zile de la încheierea contractului.
6.4. Durata contractului de muncă
În orice contract de muncă trebuie menţionată durata lui, adică termenul

(perioada) pentru care se încheie. Ca regulă generală, contractul de muncă
se încheie pe perioadă nedeterminată (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).
Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată
determinată1, de maxim 24 luni, în condiţiile expres prevăzute de lege şi
anume în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unei activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de
muncă;
e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în
termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare
pentru limită de vârstă;
f)ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale
sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii pot cumula pensia cu
salariul;
h) în alte cazuri prevăzute de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi/sau de ramură.
Încadrarea pe durată determinată pentru prestarea de activităţi temporare
sau sezoniere este supusă condiţiilor ca însuşi postul să fie prevăzut ca atare,
fie în statutul de funcţii, fie în cadrul numărului mediu de angajaţi după caz.
1
N. Voiculescu, Contractul individual de muncă pe durată determinată şi timp parţial în Dreptul
comunitar şi în Codul muncii în Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2004, pag 25 – 30.
78
CAPITOLUL VI
Dacă în situaţia concretă nu se poate face dovada că încheierea
contractului s-a efectuat pe durată determinată se prezumă că raportul juridic
de muncă s-a încheiat pe perioadă nedeterminată. Clauza prin care un
contract individual de muncă se încheie pe durata determinată, fără a fi
incident unul dintre cazurile arătate mai sus, este nulă în mod absolut.
La încetarea contractului de muncă pe perioadă determinată, pe postul
respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată, cu excepţia următoarelor situaţii:
- în cazul în care contractul individual de muncă este încheiat pentru a
înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de
suspendare a contractului acestuia;
- în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată
determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente,
cu caracter excepţional;
- în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe
durată determinată se impune pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi/sau de ramură;
- în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a
încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o
abatere gravă sau pentru abateri repetate ale salariatului.
6.5. Cumul de funcţii
În legislaţia anterioară (până în 1991), cumulul de funcţii era interzis

pentru toate categoriile de personal, fiecare persoană având dreptul la o
singură retribuţie tarifară integrală. Actualmente, cumulului este permis prin
încadrarea la doi sau mai mulţi angajatori sau mai rar, la unul singur unde
salariatul va ocupa două sau mai multe funcţii.
În cazul incompatibilităţilor expres prevăzute de lege, cumulul nu este
permis. Astfel:
- în timpul mandatului, preşedintele României nu poate îndeplini nici o altă
funcţie publică sau privată;
79
CAPITOLUL VI
- calitatea de membru al Guvernului exclude posibilitatea exercitării
oricărei alte funcţii publice;
- funcţia de magistrat, judecător al Curţii Constituţionale şi membru al
Curţii de Conturi este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată cu
excepţia funcţiilor didactice din învăţământul superior;
- membrii organelor de conducere ai Regiilor Autonome sau ai societăţilor
comerciale cu capital integral de stat, nu pot face parte din mai mult de două
organe de conducere de acest gen şi nu pot participa la societatea comercială
care respectiva Regie Autonomă sau societatea comercială întreţine relaţii de
afaceri sau are interese contrare.
Angajarea prin cumul, la un organ al puterii executive sau la o unitate
bugetară se poate face numai cu acordul conducerii unităţii la care persoana
în cauză are funcţia de bază, dacă o parte din programul funcţiei cumulate se
suprapune celui de la funcţia care este încadrat.
Este posibil şi cumulul pensiei (civile, de militari, de fost membru
cooperator, ţăran individual) cu salariu. Nu pot fi cumulate cu salariul pensia
de invaliditate de gradele I şi II sau pensia de urmaş.
Pensionarilor încadraţi în muncă li se reţine şi se varsă contribuţia pentru
asigurările sociale şi contribuţia pentru pensie suplimentară pe motivul că
“acolo unde legea nu distinge, nici interpretul nu poate interpreta ca atare”.
Totuşi aceste persoane au dreptul la recalcularea pensiei având în vedere şi
vechimea în muncă dobândită urmare a cumulului.
În cazul pensionarilor, contractul lor de muncă se încheie pe durată
determinată (mai mare de 6 luni şi cel mult 1 an).
Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui
angajator unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
6.6. Conţinutul contractului individual de muncă. Clauze

specifice
Prin conţinutul contractului individual de muncă se înţeleg drepturile şi

obligaţiile părţilor.
Conform art. 39 alin. 1 din Codul muncii, salariatul are în principal
următoarele drepturi:
80
CAPITOLUL VI
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediul de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
- dreptul la demnitatea în muncă1;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul de acces la formarea profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncă şi a mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau adera la un sindicat.
Obligaţiile principale ale salariatului sunt:

- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, obligaţiile ce îi
revin conform fişei postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil precum şi în contractul individual de
muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în
unitate;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Conform art. 40 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul are în principal
următoarele drepturi:
- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat în
condiţiile legii;
1
vezi şi C. Gîlcă, Demnitatea în muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag. 66 – 73.
81
CAPITOLUL VI
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalităţii lor;
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare.
La rândul său, angajatorul are mai multe obligaţii din care cele mai
importante sunt:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor
care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere
la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a
unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz cu reprezentanţii salariaţilor1
în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
- să elibereze la cerere, toate documentele care atestă calitatea de
salariat;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
În contractul individual de muncă sunt cuprinse cauze fundamentale cum
sunt cele privind durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de
muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
În afara acestor clauze care sunt obligatorii, în contractul individual de
muncă mai pot fi prevăzute şi clauze specifice, dintre care cele mai importante
sunt: clauza privind formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de
mobilitate şi clauza de confidenţialitate.
1
pentru lămuriri cu privire la aceştia, vezi Al. Ţiclea, Reprezentanţii salariaţilor, în Revista română de
dreptul muncii, nr. 1/2004, pag 18 – 24.
82
CAPITOLUL VI
Obligaţia de neconcurenţă
În privinţa clauzei de neconcurenţă după încetarea contractului individual
de muncă, în lipsa unui text de lege care să o reglementeze1, doctrina
statuase că aceasta este licită dacă reflectă un anumit echilibru între
interesele patronului şi dreptul persoanelor fizice de a-şi câştiga existenţa prin
muncă.
Legiuitorul a considerat util să intervină şi în acest domeniu, reglementând
această instituţie.
În cuprinsul contractului individual de muncă, părţile pot prevedea o
clauză prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu
presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în
concurenţă cu cea prestată de angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii
de neconcurenţă lunare.
Această clauză îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului,
cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi
produce efectele, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii
precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul.
Interdicţia de neconcurenţă trebuie limitată la o perioadă de 2 ani şi este
însoţită de obligaţia patronului de a plăti fostului salariat o indemnizaţie de
minim 50% din media veniturilor brute ale salariatului din ultimele 6 luni
anterioare datei încetării contractului individual de muncă. Neplata
indemnizaţiei eliberează salariatul de obligaţia asumată.
Salariatul care nu respectă clauza va plăti angajatorului despăgubiri.
Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate părţile stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se va realiza
într-un loc de muncă stabilit.
1
O. Macovei, Clauza de neconcurenţă, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 74 – 87.
83
CAPITOLUL VI
Prin inserarea acestei clauze, salariatul acceptă anticipat modificările care
vor fi aduse locului de muncă, adică deplasările pe care le va dispune
angajatorul său.
Clauza de confidenţialitate
Prin această clauză părţile stabilesc ca pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în
condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă
sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea
celui în culpă la plata de daune-interese.
Părţile pot înscrie în contractul lor şi alte clauze facultative ca exemplu:

- Clauza de stabilitate Constă în dispoziţia înscrisă în contract prin care
garantează menţinerea salariatului în muncă pe o perioadă certă de timp; ea
este mai importantă şi superioară garanţiei aferente prin lege în sensul că prin
intermediul său se limitează (se restrânge) dreptul angajatorului de a proceda
la concedierea salariatului;
- Clauza de prelungire Aceasta este posibilă în cazul contractului
individual de muncă pe durată determinată şi constă în acordul pe care părţile
şi-l dau anticipat cu privire la prelungirea contractului, încă de la încheierea
lui.
- Clauza de obiectiv (de rezultat). În baza ei, salariatul se obligă să
obţină în munca sa un rezultat cuantificabil (o anumită cantitate de produse,
finalizarea unei anumite lucrări).
Pentru a fi validă clauza respectivă trebuie să fie precisă dar şi realizabilă.
Prin intermediul ei salariatul îşi asumă o obligaţie de rezultat nu doar una de
mijloace.
- Clauza de conştiinţă. Este o clauză favorabilă salariatului în sensul că
permite acestuia să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă astfel ar
contraveni conştiinţei sale. Motivele inacţiunii pot fi de ordin: religios, moral,
84
CAPITOLUL VI
ştiinţific, politic etc. Clauza de conştiinţă poate fi asimilată cu o cauză
contractuală de nerăspundere disciplinară.
Clauza de risc. Poate fi utilizată în unele contract în care felul muncii sau
locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariaţi. Asumându-şi un astfel
de risc, de exemplu: munca la altitudine, în submersiune, în mass-media
(reporterii de război), cel în cauză va beneficia de o serie de avantaje: timp
redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protecţie.
6.7. Modificarea contractului individual de muncă
6.7.1. Definiţie
Modificarea contractul individual de muncă constă în mod obişnuit în

trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod
temporar sau definitiv şi este determinată de cerinţa organizării mai bune a
muncii, de anumite necesităţi social-economice sau de interese personale ale
salariaţilor.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în mod obligatoriu a
fi cuprinse în conţinutul contractului individual de muncă impune încheierea
unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data
încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea
modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Art. 41 Codul muncii stipulează expres: “contractul individual de muncă nu
poate fi modificat decât prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea
unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă în cazurile şi
condiţiile prevăzute de prezentul Cod”.
Modificarea contractului se va realiza cu respectarea obligaţiei de
informare a salariatului de către angajator în termen de 15 zile de la momentul
lansării ofertei de modificare.
Chiar dacă în unele cazuri - delegare, detaşare, trecere temporară în altă
muncă - modificarea apare ca un act unilateral emis de angajator, o
asemenea modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de
salariat la încheierea contractului, prin recunoaşterea posibilităţii generice şi
85
CAPITOLUL VI
virtuale a angajatorului de a lua aceste măsuri pentru bunul mers al
serviciului.
Excepţional, se poate modifica temporar locul şi felul muncii fără
consimţământul salariatului în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară, sau ca măsură de protecţie a salariatului.
6.7.2. Delegarea
Constă în executarea temporară de către salariat din dispoziţia

angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu
în afara locului de muncă (art. 43 din Codul muncii).
Caracteristicile delegării:
- este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia (decizia, ordinul)
angajatorului astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o duce la
îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu.
- este un act de dreptul muncii, având la bază consimţământul general şi
prealabil al salariatului, dat la încheierea contractului individual de muncă;
- se dispune de o anumită perioadă limitată în timp.
Această măsură se ia pe un termen până la 60 de zile, putând fiind
prelungită cu încă 60 de zile numai cu acordul salariatului.
- elementul supus modificării îl reprezintă locul obişnuit de muncă;
- presupune un acord prealabil între angajator şi unitatea la care este
trimis salariatul. Acordul nu este necesar dacă unitatea la care se face
delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat sau
când delegarea are loc la o subunitate sau la o formaţie de lucru proprie.
Efectele delegării
Pe timpul delegării salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă
numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu
şi unităţii la care se efectuează delegarea.
Cel delegat trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţie a
muncii în unitatea în care îşi execută sarcinile, dar răspunderea sa
disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este încadrat
(şi care răspunde conf. art. 1000 alin. 3 Codul civil faţă de unitatea păgubită).
86
CAPITOLUL VI
Persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de
cazare precum şi la o indemnizaţie de delegare.
Acesta îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în
contractul său de muncă.
Încetarea delegării
Delegarea încetează în următoarele cazuri:
- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
- după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut
obiectul delegării;
- prin revocarea măsurii de către angajator;
- ca urmare a încetării contractului individual de muncă al salariatului aflat
în delegaţie;
- prin denunţarea contractului individual de muncă de către persoana
delegată.
6.7.3. Detaşarea
Este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă

din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări
în interesul acestuia.
Specificul detaşării constă în aceea că:
- ea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator
pentru executarea unor sarcini ale acestuia;
- cel detaşat face parte pe durata detaşării din colectivul de muncă al
noului angajator, subordonându-se acestuia;
- detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;
- contractul individual de muncă iniţial încheiat cu angajatorul de origine
subzistă, însă este suspendat pe parcursul detaşării.
Caracteristici ale detaşării

- Detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul
nejustificat de a o executa putând atrage sancţiuni disciplinare. Salariatul
poate, pentru motive temeinice, în mod excepţional să refuze detaşarea.
87
CAPITOLUL VI
- Detaşarea are caracter temporar. Durata maximă a acesteia este de 1
an dar, cu acordul salariatului, se pot prelungi cu câte 6 luni.
- Dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o
condiţie de validitate, ci doar o cerinţă pentru respectarea disciplinei
financiare.
- Pe perioada detaşării contractul individual de muncă al salariatului este
suspendat.
- Cedarea temporară a salariatului către un alt angajator se poate face
numai în cazul în care la angajatorul cesionar există un post vacant, sau
temporar vacant, în caz contrar detaşarea fiind nelegală.
Efectele detaşării
Detaşarea având ca scop îndeplinirea unor activităţi sau sarcini proprii
angajatorului cesionar, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia.
Drepturile salariale cuvenite de salariatul detaşat se acordă de angajatorul
la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la care angajatorul a
dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru
ca angajatorul cesionar să îşi îndeplinească la timp şi integral obligaţiile faţă
de salariat. Dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi
îndeplinite de angajatorul cedent.
Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de
detaşarea care a avut loc.
Salariatul are dreptul de păstrare a funcţiei într-un dublu sens: angajatorul
cedent nu poate angaja o altă persoană decât cu durată determinată iar
angajatorul cesionar trebuie să îl primească pe acesta în aceeaşi funcţie sau,
excepţional, într-o funcţie similară, cu respectarea calificării profesionale a
salariatului.
Pe perioada detaşării numai angajatorul cesionar exercită puterea
disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni precum reducerea salariului cu 5 până la
10%, precum şi retrogradarea din funcţie nu pot depăşi durata detaşării.
Totodată, aceste sancţiuni pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului
cedent şi tot numai el are dreptul să dispună desfacerea disciplinară a
88
CAPITOLUL VI
contractului individual de muncă şi încetarea raportului de muncă pentru
oricare din celelalte motive prevăzute de lege.
Salariatul detaşat răspunde patrimonial, direct faţă de angajatorul la care
este detaşat pentru prejudiciul în legătură cu munca conform art. 270 Codul
muncii.
Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţie de detaşare, la plata
cheltuielilor de transport.
Indemnizaţia are rolul de a compensa cheltuielile suplimentare de hrană şi
întreţinere prilejuit de dislocarea sa din mediul de viaţă obişnuit şi se acordă
doar dacă condiţiile de muncă şi transport nu permit salariatului aflat în
detaşare să se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost detaşat.
Nulitatea şi încetarea detaşării

Detaşarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul şi în
condiţiile prevăzute de lege, orice încălcare fiind sancţionată cu nulitatea
totală, când prin încălcarea legii detaşarea este imposibil de dus la îndeplinire
(ex. funcţia nu corespunde pregătirii profesionale a salariatului) sau cu
nulitatea parţială când înlăturând clauza legală detaşării, poate fi executată.
Detaşarea încetează ca şi delegarea în următoarele cazuri:
- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent;
- prin concedierea salariatului de către angajatorul cedent;
- la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor;
- la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa salariatului;
- la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă cu
durată determinată.
6.7.4. Trecerea temporară într-o altă muncă
Reprezintă modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în

temeiul căreia salariatul îndeplineşte într-o perioadă determinată, o altă
funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să
corespundă, cu unele excepţii prevăzute de lege, calificării sale profesionale.
89
CAPITOLUL VI
Această măsură este posibilă şi fără consimţământul celui în cauză care
însă se va putea adresa instanţei de judecată dacă consideră că drepturile
sale au fost încălcate.
Situaţii
Trecerea temporară într-o altă muncă poate fi realizată în două situaţii:
a) cele în care este necesar consimţământul special al salariatului,
respectiv:
- numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante);
- înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia
angajatorul este obligat să-i păstreze postul.
b) cele în care măsura este obligatorie pentru salariat, respectiv:
- cazurile de forţă majoră;
- cu titlu de sancţiune disciplinară;
- ca măsură de protecţie a salariatului (în baza recomandării medicului,
pentru pensionarii de invaliditate de gradul III sau pentru femeile gravide sau
care alăptează)
Efectele trecerii temporare în altă muncă

Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească
întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă. Ei trebuie să respecte
disciplina stabilită, fiind răspunzător pentru orice încălcare a normelor legale a
atribuţiilor stabilite şi a ordinelor superiorilor ierarhici.
Salariatul chiar temporar mutat într-o altă muncă decât cea prevăzută în
contract îşi angajează răspunderea disciplinară dacă în mod culpabil îşi
îndeplineşte defectuos obligaţiile de serviciu şi acesta nu se poate apăra
motivăm lipsa consimţământului.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul său de muncă iniţial, pe
funcţia prevăzută în contract.
90
CAPITOLUL VI
6.7.5. Problema transferului
Actualul Cod al muncii nu mai reglementează transferul, nici la cerere, nici

în interesul serviciului ca modalitate definitivă a contractului individual de
muncă.
Aceasta pare o lacună legislativă având în vedere utilitatea practică a
transferului, dovedită şi de faptul că numeroase legi speciale îl prevăd (ex.:
personalul didactic, medic, magistrat, funcţionar public etc.).
În cazul funcţionarilor publici, transferul în interesul serviciului se poate
face numai cu acordul scris al funcţionarului public transferat şi numai într-o
funcţie publică echivalentă cu funcţia deţinută de acesta.
În doctrină se consideră că în pofida nereglementării lui, transferul poate fi
utilizat în practică angajatorilor şi că ar fi necesar ca până la înlăturarea
acestei omisiuni, contractul colectiv de muncă la nivel naţional să intervină cu
o asemenea reglementare1.
6.8. Suspendarea contractului individual de muncă
6.8.1. Concept. Caracterizare
Suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare

principalelor sale efecte - prestarea muncii şi plata acesteia - ce se manifestă
printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Ea se deosebeşte de
încetarea contractului, care este definitivă şi face să înceteze toate efectele
acestui contract.
Instituţia este definită legal astfel: „Suspendarea contractului individual de
muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii
drepturilor de natură salarială de către angajator.
În cazul prestaţiilor care se execută de părţile unui contract de muncă,
există o anumită ordine ce nu poate fi inversată: obiectul contractului se
realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat, şi numai după
ce munca a fost prestată, se naşte obligaţia patronului de a o remunera.
1
vezi M. Volonciu, Transferul colectiv (integral), în Rev. Dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 43 – 47.
91
CAPITOLUL VI
Această ordine în executarea prestaţiilor nu poate fi inversată, plata anticipată
a salariului nefiind, în principiu posibilă. Consecinţa acestei reguli constă în
aceea că suspendarea contractului de muncă are loc numai atunci când
obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariaţii s-a obligat,
nu şi în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul, la termenul
convenit de părţi.
În situaţia în care patronul nu şi-ar îndeplini obligaţia de a plăti salariul,
persoana încadrată nu poate refuza prestarea muncii, ori să solicite
desfacerea contractului, invocând excepţia non adimpleti contractus, ci are
deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea patronului la executarea
prestaţiei ce-i revine şi la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Cu titlu de excepţie însă, suspendarea contractului se poale datora culpei
unităţii, şi anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă. Pe
perioada de la data acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a celui
în cauza contractul de muncă se află în situaţia juridică de suspendare.
Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu în
toate cazurile, în care salariatul nu prestează munca, este vorba de
suspendarea contractului. Astfel, prin însăşi natura ci, prestarea muncii este
discontinuă, perioadele de muncă alternând cu timpii de odihnă. Dar nici
repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din
sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă
nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt
întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de
muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă.
Implicând cu necesitate neprestarea muncii de către salariat, suspendarea
operează în cazurile în care, conform legii, deşi salariatul nu prestează
muncă, rămâne totuşi Ia dispoziţia unităţii [art. 52 lit. d) Codul muncii].
Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de cauze exterioare
voinţei părţilor, sau, dimpotrivă, să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă, ori în
voinţa numai a uneia dintre părţi, fie că este vorba de salariat, fie de
angajator.
92
CAPITOLUL VI
Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare şi anume:
suspendarea de drept, suspendarea prin acordul părţilor, suspendarea din
iniţiativa salariatului, suspendarea din iniţiativa angajatorului.
Aceasta este şi clasificarea pe care o are în vedere Codul muncii. Astfel,
art. 49 precizează: „Suspendarea contractului individual de muncă poate
interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al unuia dintre
părţi.”
6.8.2. Suspendarea de drept
Contractul poate fi suspendat indiferent de existenţa unei manifestări de

voinţă, datorita unor împrejurări ce fac cu neputinţă prestarea muncii de către
salariat. Forţa majoră, adică imposibilitatea de executare neimputabilă
debitorului, deoarece evenimentul se produce independent de voinţa sa, se
înscrie printre cazurile de suspendare de drept.
Potrivit art. 50 Codul muncii, contractul individual de muncă se suspendă
de drept în următoarele situaţii:
1) concediu de maternitate;
2) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
3) carantină;
4) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
5) exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
6) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
7) forţa majoră;
8) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului
de procedură penală;
9) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
1. Concediul de maternitate
Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului, în conformitate cu
dispoziţiile art. 118 din Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public
de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale se acordă femeii salariate un
93
CAPITOLUL VI
concediu de maternitate1 de 126 zile calendaristice, din care 63 de zile înainte
de naştere (concediu prenatal - de sarcină) şi 63 de zile după naştere
(concediu postnatal - de lăuzie). Concediile respective se compensează între
ele, sub condiţia ca minim 42 de zile să fie efectuate postnatal. Fiind lipsită de
salariu, deoarece nu prestează munca, femeia în cauză primeşte o
indemnizaţie, al cărui cuantum este de 85% medie a veniturilor lunare din
ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia individuală de asigurări
sociale în lunile respective.
Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate unitatea
nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe
durată nedeterminată, ci numai pe durată determinată, până la revenirea pe
post a celei în cauză.
O prevedere specială vizează persoanele cu handicap asigurate, care, la
cerere, beneficiază de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de
sarcină.
În această perioadă este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute,
concedierea salariatei.
2. Incapacitatea temporară de muncă

Contractul de muncă se suspendă pe perioada în care salariatul se află în
incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obişnuite ori profesionale,
ori a unui accident de muncă ori în afara muncii. În astfel de situaţii, persoana
încadrată este în imposibilitate să presteze munca din motive independente
de voinţa sa, ceea ce determină şi neplata salariului pe întreaga perioada a
incapacităţii. În schimb, cel în cauză primeşte pe această perioadă un ajutor
de asigurări sociale. Potrivit art. 60 alin. (1) lit. a) Codul muncii, contractul nu
poate fi desfăcut, din iniţiativa unităţii, în timpul incapacităţii temporare de
muncă; interdicţia are ca scop proteguirea legală a salariaţilor aflaţi în
imposibilitate de a presta munca, datorită bolii sau accidentelor de muncă.
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli
profesionale sau accidente de muncă se suportă astfel:
1
deosebit de noţiunea de concediu de risc maternal; pentru dezvoltări, vezi L. Filip şi L. Pavel ,
Concediul de risc maternal, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2004, pag. 60 - 63
94
CAPITOLUL VI
a) integral de către angajator pentru persoanele care desfăşoară activităţi
pe bază de contract individual de muncă, funcţionarii publici şi pentru
persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt
numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata
mandatului, precum şi de membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei
meşteşugăreşti;
b) de către angajatorul prestator al cursurilor de calificare, recalificare,
perfecţionare sau al altor forme de pregătire profesională pentru şomeri;
c) de la bugetul asigurărilor sociale pentru persoanele care realizează un
venit brut pe an calendaristic, echivalent a cel puţin 3 salarii medii brute şi se
află în una din situaţiile descrise de ari. 5 pct. IV din Legea nr. 19/2000, aşa
cum a fost modificată şi completată de O.U.G. nr. 9/2003.
3. Carantina
Un caz de suspendare de drept a contractului de muncă este carantina,
prevăzută de Codul muncii (în art. 50 lit. c). Astfel, în conformitate cu
dispoziţiile art. 109 alin. 1 lit. c şi art. 113 - 114 din Legea nr. 19/2000,
modificată, cu privire la asigurările sociale, în scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi
recuperării capacităţii de muncă, asiguraţii din sistemul public beneficiază de
indemnizaţie de carantină.
Indemnizaţia de carantină se acordă acelor asiguraţi cărora li se interzice,
din cauza unei boli contagioase, activitatea pe durata stabilită de certificatul
eliberat de inspectoratul pentru sănătate publică.
Indemnizaţia este în cuantum de 75% din baza de calcul care se ia în
considerare şi pentru indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă sau
de maternitate.
Rezultă că pe durata cât este declarată carantina, fiind interzis accesul la
locul de muncă, contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale -
prestarea muncii şi plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, în
primul rând de indemnizaţia plătită de asigurările sociale.
4. Serviciul militar în termen, de concentrare sau mobilizare

Potrivii art. 50 lit. d) Codul muncii, contractele de muncă ale salariaţilor
chemaţi să satisfacă serviciul militar obligatoriu se menţin, fiind numai
95
CAPITOLUL VI
suspendate. Legea nr. 46 din 1996 cu privire la pregătirea populaţiei pentru
apărare dispune prin art. 3 alin. ultim: „Timpul cât o persoană îndeplineşte
serviciul militar constituie vechime în muncă”. Art. 69 din acelaşi act normativ
cuprinde o prevedere asemănătoare cu privire la menţinerea contractului de
muncă.
Conform acestui text, contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru
îndeplinirea serviciului militar în termen, cu termen redus ori pentru
concentrare se menţin.
Dacă unitatea refuză să-l reprimească pe salariat după satisfacerea
serviciului militar în termen, concentrării sau mobilizării, acesta se va putea
adresa organului de jurisdicţie a muncii, în termen de 30 de zile de la data
cunoaşterii refuzului.
5. Exercitarea mandatului de senator sau deputat

Potrivii dispoziţiilor constituţionale, Parlamentul României - organul
reprezentativ suprem şi unica autoritate legiuitoare a ţării - este alcătuit din
Camera deputaţilor şi Senat (art. 61 alin. 2 din Constituţie), alese prin vot
universal, egal direct, secret şi liber exprimat (art. 62 alin. 1) pentru un mandat
de 4 ani (art. 63 alin. 1).
Articolul 7 din Legea nr. 4/1991 prevede că pe durata mandatului de
senator sau deputat, contractul de muncă al acestora se suspendă, cu
excepţia cazurilor în care Biroul Permanent, la cererea senatorului sau
deputatului decide altfel.
În mod asemănător se procedează în cazurile în care persoana angajată
a fost aleasă pe durata unui mandat în organele executive (primar, preşedinte
al consiliului judeţean etc.) sau judecătoreşti (preşedinte de tribunal, judecător
la înalta Curte de Casaţie şi de Justiţie).
6. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat

Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate reglementează (în art. 11) un caz
distinct de suspendare de drept a contractului de muncă; este situaţia
persoanelor din organele de conducere salarizate de sindicate. Pe perioada
cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost învestite, acestor persoane li se
suspendă (de drept) contractul lor de muncă.
96
CAPITOLUL VI
Conform textului citat, persoana în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de
muncă anterioare, precum şi vechimea în muncă; pe postul acesteia poate fi
încadrată o altă persoană, numai cu contract de muncă pe durată
determinată.
La revenirea pe post (după încetarea funcţiei sindicale) i se va asigura un
salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţiile de
continuitate la acest loc de muncă.
7. Forţa majoră
Acest motiv de suspendare de drept a contractului individual de muncă
face trimitere la situaţii absolut imprevizibile şi de nedepăşit. Impredictibilitatea
unor astfel de fenomene, naturale sau sociale poale conduce la această
soluţie ce nu semnalează culpa nici unuia dintre părţile contractante şi, mai
mult, menţine în fiinţă contractul. Războiul, inundaţiile, cutremurele,
embargoul sunt câteva dintre motivele reputate de forţa majoră care atrag
aplicabilitatea dispoziţiilor art. 50 alin. (1) lit. g) Codul muncii.
8. În cazul când salariatul este arestat preventiv

În condiţiile legii, procurorul sau instanţa de judecată dispune arestarea
învinuitului sau inculpatului. Arestarea învinuitului nu poate depăşi 5 zile, iar în
cazul inculpatului nu poate fi dispusă pe o perioadă mai mare de 30 de zile.
Termenul începe să curgă din momentul în care s-a emis actul prin care s-
a dispus arestarea preventivă, în cazul în care măsura a fost luată în prezenţa
învinuitului sau inculpatului. În caz contrar, durata va începe să curgă de la
prezentarea acestuia în faţa organului judiciar care a emis mandatul în
vederea ascultării lui. Arestarea preventivă încetează de drept la expirarea
termenelor prevăzute de lege sau stabilite de organele judiciare, dacă nu s-au
introdus cereri de prelungire a acesteia sau dacă ele au fost respinse. De
asemenea, arestarea preventivă încetează de drept:
- în caz de achitare sau de încetare a procesului penal;
- în caz de pronunţare a unei pedepse cu închisoare cel mult egală cu
durata arestării preventive;
97
CAPITOLUL VI
- în caz de pronunţare a unei pedepse cu închisoare suspendată
condiţionat, suspendată sub supraveghere sau cu executare la locul de
muncă;
- în caz de condamnare Ia pedeapsa amenzii;
- în caz de scoatere de sub urmărire sau de încetare a urmăririi penale.
6.8.3. Suspendarea din iniţiativa salariatului
Cele două părţi - salariatul şi angajatorul, pot modifica, în condiţiile legii,

anumite obligaţii care s-au născut ca urmare a încheierii contractului de
muncă.
Astfel, sunt situaţii când angajatul este pus în imposibilitate ca, pe o
anumită perioadă de timp, să nu mai presteze munca, fără însă a denunţa
contractul de muncă.
Articolul 51 Codul muncii prevede strict limitativ, situaţiile în care, din
iniţiativa salariatului, se poate suspenda contractul individual de muncă:
a) solicitarea concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) solicitarea concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani, sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,
până Ia împlinirea vârstei de 18 ani;
c) solicitarea concediului paternal;
d) solicitarea concediului pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale,
constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţele nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin
regulamentul intern.
1. Concediul pentru creşterea copilului până la 2 ani şi concediul

pentru îngrijirea copilului bolnav, în cazul copilului cu handicap, până Ia
împlinirea vârstei de 3 ani
98
CAPITOLUL VI
Unul din părinţii copilului, asiguraţi ai sistemului de asigurări sociale, are
dreptul la o indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea de către
copil a vârstei de 2 ani, iar în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea
vârstei de 3 ani.
Această indemnizaţie se acordă la cerere, pe baza livretului de familie, şi
este în cuantum de 85% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea
bugetului asigurărilor sociale de stal pe anul precedent.
2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7

ani, sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani
La cerere, beneficiază de indemnizaţie, unul din părinţi, care a îndeplinit
stagiul de cotizare, pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau a copilului cu handicap, cu afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este
de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care
copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este
supus unor intervenţii chirurgicale, când durata va fi stabilită de medicul de
familie.
3. Concediul paternal
Această prevedere legală dă expresie egalităţii de tratament a părinţilor
unui copil ce se află în nevoie de îngrijire.
Dispoziţia legală care lasă la opţiunea cuplului parental decizia cu privire
la cel ce este dispus (sau are poziţia mai avantajoasă) pentru întreruperea
raportului de muncă în vederea îngrijirii copilului este în concordanţă cu
reglementarea europeană şi cu recomandările Organizaţiei Internaţionale a
Muncii.
4. Concediul pentru formare profesională

Potrivit art. 81 alin. (1) lit. a) şi b) din Contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional pe anul 2003 nr. 1.116 din 30 ianuarie 2003 prin termenul de
formare profesională se înţelege „orice procedură prin care un salariat
99
CAPITOLUL VI
dobândeşte o calificare atestată printr-un certificat sau diplomă eliberată în
condiţiile prevăzute de Legea învăţământului", iar „prin termenul de formare
profesională continuă, orice procedură prin care salariatul, având deja o
calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale, fie prin
aprofundarea studiilor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază, fie prin
deprinderea unor metode sau procedee noi adoptate în domeniul specialităţii
lui.”
Codul muncii, prin norma cuprinsă în art. 190, impune angajatorului
obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională.
Acordarea concediului de studii este prevăzută pentru salariaţii din
administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile
bugetare de H.G. nr. 250/1992, iar pentru ceilalţi salariaţi, de contractele
colective de muncă.
Astfel, art. 25 alin. (1) din Hotărârea nr. 250/1992 prevede că salariaţii din
unităţile menţionate pot beneficia, la cererea lor, de concedii de studii fără
plată a căror durată însumată nu poale depăşi 90 de zile anual pentru:
susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituţiile
de învăţământ superior, curs seral sau frecvenţă redusă, a examenelor de an
universitar, cât şi a examenului de diplomă pentru salariaţii care urmează o
formă de învăţământ superior, curs seral sau frecvenţă redusă, susţinerea
examenului de admitere la doctorat, în cazul salariaţilor care nu beneficiază
de burse Ia doctorat; prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în
altă unitate. În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile din contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional pe anul 2003, care prevede o durată a concediului de
studii fără plată de 30 de zile.
Pe durata concediului de studii, persoanele respective îşi păstrează
calitatea de salariat, iar aceste concedii nu afectează vechimea în muncă.
5. Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor

profesionale constituite Ia nivel central sau local pe toată durata
mandatului
Un alt caz de suspendare a contractului de muncă la iniţiativa salariatului
a fost introdus iniţial prin Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de
100
CAPITOLUL VI
medic, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului Medicilor din
România.
Potrivit art. 35 alin. (1) din această lege, contractul de muncă al persoanei
care exercită o funcţie de conducere în biroul executiv al consiliului judeţean,
respectiv al municipiului Bucureşti şi al Consiliului Naţional al Colegiului
Medicilor se suspendă, la cererea persoanei în cauză, pe perioada cât
îndeplineşte funcţia de conducere, cu menţinerea locului de muncă. Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, a preluat această ipoteză şi a reglementat expres
suspendarea contractului individual de muncă pentru exercitarea unor funcţii
elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local pe toată durata mandatului.
6. Participarea la grevă
În secţiunea anterioară, dedicată analizei situaţiilor care duc la
suspendarea de drept a contractului individual de muncă potrivit art. 50 Codul
muncii, am evidenţiat „alte cazuri expres prevăzute de lege” pentru
suspendarea ope legis a contractului individual de muncă.
Astfel, faptul că lucrătorul care nu participă la grevă poale fi totuşi în
imposibilitatea tehnică de a-şi presta munca, deşi nici el şi nici angajatorul nu
doresc suspendarea contractului individual de muncă.
Pentru cei care au decis să facă sau să participe la grevă, contractul va fi
suspendat din iniţiativa lor, potrivit prevederilor art. 51 lit. f) Codul muncii,
coroborate cu reglementările cuprinse în Legea nr. 168 din 12 noiembrie 1999
privind conflictele de muncă. Iată deci că un fapt, greva, poate genera efecte
juridice diferite, în funcţie de atitudinea asumată de angajat.
7. Absenţele nemotivate
Iniţial, Codul muncii prevedea că, în perioada în care salariatul lipseşte
nemotivat, contractul de muncă al acestuia se suspendă prin actul sau
unilateral (fost art. 51 lit. g).
Actualmente, această suspendare operează dacă se prevede astfel
stabilite prin contractul colectiv aplicabil, contractul individual de muncă, sau
prin regulamentul intern.
101
CAPITOLUL VI
Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se însumează anual şi se
scad din vechimea în muncă. Depăşirea unui număr de absenţe stabilite prin
contractul colectiv de muncă sau regulamentul de ordine interioară al unităţii,
poate determina desfacerea disciplinară a contractului celui în cauză, în
temeiul art. 264 alin. (1) lit. f) Codul muncii.
6.8.4. Suspendarea prin actul unilateral al patronului
La iniţiativa angajatorului, contractul individual de muncă poate fi

suspendat potrivit dispoziţiilor art. 52 Codul muncii în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) când angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
altele similare;
e) pe durata detaşării.
A. Suspendarea dispusă pe durata desfăşurării procedurii prealabile

Potrivit principiului prezumţiei de nevinovăţie coroborat cu audiutur et
altera pars, în temeiul prevederilor art. 267 Codul muncii, sub sancţiunea
nulităţii absolute, nu poate fi dispusă nici o pedeapsă disciplinară mai înainte
de efectuarea cercetării prealabile. În perioada în care se efectuează
cercetarea prealabilă, contractul individual de muncă al salariatului poate fi
suspendat.
B. Suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară

În baza art. 263 C. muncii, angajatorul dispune de prerogative disciplinare
şi în consecinţă, are dreptul să aplice potrivit prevederilor legale, sancţiuni
disciplinare, de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
În conformitate cu acest text, angajatorul poate aplica suspendarea ca
sancţiune disciplinară. Articolul 263 Codul muncii precizează că suspendarea
102
CAPITOLUL VI
contractului individual de muncă ca sancţiune disciplinară nu poate depăşi 10
zile lucrătoare.
C. Suspendarea în cazul în care angajatorul a formulat plângere

penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru
fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti
Suspendarea în situaţia când angajatorul a formulat plângere penală
împotriva salariatului pentru o faptă incompatibilă cu postul deţinut, indiferent
dacă această faptă a fost săvârşită ca autor, coautor, instigator sau complice.
Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu postul deţinut se
rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce
revine celui în cauză.
Contractul de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului şi
atunci când salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă
(independent de plângerea unităţii).
Rezultă că, în acest din urma caz, nu unitatea Ia care este încadrat
salariatul este partea vătămată, ci o altă persoană juridică sau fizică, care a
sesizat organul de urmărire penală, ceea ce a determinat şi trimiterea în
judecată. Sigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu.
Principalul efect al suspendării din funcţie este interzicerea temporară ca
salariatul să-şi exercite funcţia sau meseria. Ca o consecinţă, pe perioada
suspendării nu i se cuvine salariul.
Aşa cum rezultă din dispoziţiile art. 52 alin. (2) Codul muncii, în cazul
constatării nevinovăţiei persoanei suspendate din funcţie, aceasta are dreptul
Ia o despăgubire egală cu partea din salariu şi celelalte drepturi de care a fost
lipsită.
În speţă nu este vorba de orice nevinovăţie, ci de inexistenţa vinovăţiei
penale.
În cazul suspendării condiţionate a executării pedepsei (art. 95 şi urm.
Cod penal) nu suntem în prezenţa nevinovăţiei salariatului [în sensul art. 52
alin. (2) din Legea nr. 53/2003], deoarece în această situaţie, fapta “îşi
păstrează caracterul care justifică răspunderea penală, dar aceasta este
substituită cu o altfel de răspundere, nu înlăturată. Într-o atare situaţie,
103
CAPITOLUL VI
aşadar, nu se poate vorbi de nevinovăţie, şi, drept consecinţă, în principiu
persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de lege.
D. Întreruperea temporară a activităţii pentru motive economice,

tehnologice, structurale sau similare
În situaţia în care din motive economice sau tehnologice, unitatea este
obligată să-şi întrerupă activitatea, urmând ca aceasta să fie reluată după
încetarea cauzelor, fără ca raporturile de muncă să se desfiinţeze, contractele
de muncă ale angajaţilor se suspendă, declarându-se starea de şomaj tehnic.
Şomajul tehnic este definit ca o imposibilitate temporară, din motive
economice obiective, a continuării activităţii de către angajator. Durata
şomajului tehnic este limitată la 3 luni în cursul unui an calendaristic.
Pe durata şomajului tehnic salariaţii sunt şi rămân la dispoziţia
angajatorului şi beneficiază de o indemnizaţie ce nu poate fi sub nivelul de
75% din salariul de bază corespunzător postului deţinut, plătită din fondul de
salarii. În acest caz, salariaţii se află la dispoziţia angajatorului, acesta având
oricând posibilitatea să dispună reluarea activităţii.
Considerăm că un alt caz de suspendare a contractului de muncă este
acela în care nu s-a prestat munca din culpa unităţii, care, fie că a interzis
abuziv salariatului să presteze munca fără a avea contractul desfăcut, fie a
dispus încetarea contractului, iar instanţa de judecată a hotărât reintegrarea în
muncă, stabilind nelegalitatea sau netemeinicia măsurii respective.
În situaţia desfacerii contractului de muncă, urmată de integrare, este
vorba de o suspendare a contractului de muncă, însă implicită şi subsecventă,
deoarece anularea măsurii presupune existenţa neîntreruptă a raportului de
muncă. Pe de altă parte, munca nefiind prestată (deşi raportul de muncă s-a
menţinut ca urmare a hotărârii instanţei) este evidentă prezenţa unei cauze de
suspendare a contractului din culpa unităţii.
Potrivit art. 78 Codul muncii, în cazul în care concedierea a fost făcută
netemeinic sau nelegal şi instanţa a anulat-o, angajatorul este obligat la plata
unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La cererea salariatului,
instanţa care a dispus anularea deciziei de concediere va repune părţile în
104
CAPITOLUL VI
situaţia anterioara emiterii deciziei de concediere, ceea ce are semnificaţia
reluării raporturilor juridice de muncă după o suspendare a acestora.
E. Detaşarea
Conform art. 45-47 Codul muncii, salariaţii pol fi detaşaţi să îndeplinească
anumite lucrări în cadrul altei unităţi.
În perioada de detaşare, deoarece în acest interval de timp, cel în cauză,
prestând munca şi fiind salarizat de unitatea la care a fost detaşat, contractul
de muncă cu prima unitate (care l-a detaşat prin actul ei unilateral) se
suspendă eo ipso.
Ca natură juridică, detaşarea este o cesiune a contractului de muncă, ca
în cazul transferului, însă este făcută cu clauza retrocesiunii şi este parţială, în
sensul că unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă.
6.8.5. Efectele suspendării contractului de muncă
Aşa cum am mai menţionat, suspendarea contractului de muncă

constituie în realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea
muncii de către salariat şi, în mod corelativ, remunerarea muncii de către
patron. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi decât cele
de mai sus, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamente interne.
În cele mai multe din situaţii însă, salariatul nu este lipsit de venituri, ci
primeşte diferite indemnizaţii (de pildă, în caz de incapacitate temporară de
muncă, de concediu, de maternitate, de executare a pedepsei la locul de
muncă etc.), sau chiar salariu, dar de la o altă unitate (de exemplu, în cazul
detaşării, a îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat etc.).
Sunt, de asemenea, şi situaţii în care cel în cauză beneficiază de
despăgubiri, şi anume în ipoteza constatării nevinovăţiei sale (în cazul
suspendării din funcţie pe durata cercetării disciplinare prealabile, ca
sancţiune disciplinară şi atunci când s-a formulat plângere penală de către
angajator sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu
105
CAPITOLUL VI
funcţia deţinută), precum şi în cazul anulării desfacerii contractului de muncă
şi reintegrării în muncă.
Un alt efect al suspendării contractului de muncă priveşte vechimea în
muncă. Dacă în unele cazuri, perioada de suspendare nu constituie vechime
în muncă (executarea pedepsei la locul de muncă, absenţele nemotivate,
suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară.), în alte cazuri, persoanele
suspendate beneficiază de vechime (de exemplu, în timpul serviciului militar
în termen, de concentrare sau mobilizare, în perioada concediului pentru
creşterea copilului în vârstă de până la un an, a detaşării, cea în care
salariatul nu a prestat munca din cauza unităţii etc).
În mod firesc, suspendarea încetează din moment ce a dispărut cauza
care a determinat-o. De multe ori, este vorba de o dată certă, ce se cunoaşte
de la începutul suspendării (de pildă în cazul concediului de maternitate, al
concediului pentru creşterea copilului de până la un an, al detaşării, al
trimiterii la o şcoală sau curs de calificare etc.). Alteori această dată nu se
cunoaşte (de exemplu, în cazul incapacităţii temporare de muncă, al
suspendării din funcţie).
La încetarea suspendării salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul
de muncă pentru a-şi relua activitatea, iar patronul are obligaţia de a-I primi.
Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea fiecăreia dintre
părţile aflate în culpă. Astfel, salariatul poate fi sancţionat disciplinar, inclusiv
cu desfacerea contractului de muncă, iar unitatea poate fi obligată de organul
de jurisdicţie competent, să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză, şi să-i
plătească despăgubiri pe perioada cursă, până la reintegrarea efectivă.
6.9. Încetarea contractului individual de muncă
Încetarea contractului este dominată de principiul legalităţii, modurile şi

cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi
controlul încetării acestui contract, precum şi răspunderea părţilor fiind
reglementate pe larg de lege.
Sunt cazuri în care raportul de muncă nu mai poate continua din motive
independente de voinţa celor două părţi. În acelaşi timp, contractul individual
106
CAPITOLUL VI
de muncă este un act juridic bilateral, iar principiul libertăţii de voinţă trebuie
să se manifeste nu numai la încheierea ci şi la încetarea sa.
Funcţie de acestea, contractul individual de muncă poate înceta:
1. de drept;
2. urmare a acordului părţilor;
3. urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
6.9.1. Încetarea de drept
Contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau angajatorului persoană
fizică, dacă în aceasta din urmă ipoteză se lichidează afacerea;
c) urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică la data la care

persoana juridică îşi încetează existenţa;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă,

pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare
pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii.
Acest caz de încetare trebuie aplicat în conformitate cu dispoziţiile Legii

19/2000 privind sistemul public de pensii şi ale drepturilor de asigurare
socială.
Potrivit acestui act normativ, vârsta standard de pensionare este de 60 ani
pentru femei şi de 65 ani pentru bărbaţi. Stagiul complet de cotizare este de
30 ani pentru femei şi de 35 ani pentru bărbaţi, iar stagiul minim este de 15
ani pentru bărbaţi şi femei.
Atingerea vârstei standard de pensionare şi a stagiului complet de
cotizare se va realiza într-un termen de 13 ani începând cu data de 1 aprilie
2001.
Legea 19/2000 anexa 3 indică pentru perioade de timp vârstele standard
de pensionare şi stagiile de cotizare începând cu vârsta standard de 57 ani şi
5 luni, 25 ani şi 5 luni stagiul complet de cotizare.
107
CAPITOLUL VI
Iniţial, potrivit Codului muncii, în cazul în care un salariat îndeplinea
condiţiile de mai sus contractul înceta de drept, fără nici o altă formalitate.
Pentru evitarea situaţiilor apărute în practică, când persoanei în cauză îi
înceta contractul individual de muncă, dar aceasta nu primea pensia întru-cât
nu i se comunica de îndată decizia de pensionare, prin OUG nr. 65/2005 s-a
stabilit ca încetarea să opereze la momentul comunicării deciziei. De
asemenea, mai este posibilă pensionarea anticipată şi cea anticipată parţial,
cu reducerea vârstelor standard cu cel mult 5 ani.
Şi în aceste din urmă situaţii, precum şi în cea în care salariaţii sunt
pensionaţi de invaliditate, încetarea de drept a contractului va interveni doar la
data comunicării deciziei de pensionare.
e) nulitatea absolută a contractului individual de muncă.
Deşi este reglementată numai această cauză (art. 57 alin. 1 din Codul
muncii) apreciem că şi nulitatea relativă duce la încetarea contractului
individual de muncă.
Nulitatea contractului de muncă absolută sau relativă decurge din lege, nu
din voinţa părţilor. Ea trebuie să fie constatată prin actul organului care este
competent să hotărască şi încheierea contractului. Dar ori de câte ori părţile
nu cad de acord asupra nulităţii, trebuie să se pronunţe organul de jurisdicţie.
În acest sens dispune şi art. 56 lit. c Codul muncii.
Sunt sancţionate cu nulitate absolută: încheierea unor contracte de muncă
cu persoane a căror încadrare este interzisă de lege (minorii sub 15 ani,
persoane puse sub interdicţie etc.) încadrarea dispusă de un organ
necompetent; încadrarea într-un post neprevăzut în statul de funcţii sau fără
examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii, potrivit legii; încadrarea
unor persoane care nu îndeplinesc condiţiile de studii etc.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin
îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege (art. 57 alin. 3 din Codul
muncii).
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, prevede art. 57 alin 4
Codul muncii, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care
contravin unor norme legale imperative (de exemplu referitor la salariul minim
pe economie) sau contractelor colective de muncă (de ex. referitor la durata
108
CAPITOLUL VI
concediilor de odihnă) aceasta este întocmită de drept cu dispoziţiile legale
sau contractuale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Potrivit art. 57 alin 2 Codul muncii, nulitatea contractului produce efecte
numai pentru viitor (ex nunc) nu şi pentru trecut (ex tunc). Aşa fiind, persoana
care a prestat muncă în temeiul unui contract nul, are dreptul la remunerarea
acesteia (art. 57 alin. 3 Codul muncii).
f) Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de muncă

are la bază atât necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate cât şi ocrotirea
intereselor legitime a persoanei care ocupă postul în care trebuie să se facă
integrarea.
Pentru încetarea în acest mod a contractului individual de muncă, trebuie
îndeplinite mai multe condiţii:
- încetarea anterioară şi ilegală a raporturilor de muncă între angajator şi
salariat;
- încadrarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant;
- anularea concedierii salariatului iniţial prin hotărârea organului de
jurisdicţie competent;
- hotărârea instanţei de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în
cauză.
g) Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse
privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti.
Sunt cuprinse în această noţiune pedepsele privative de libertate,
indiferent de forma de executare: efectivă, cu suspendare sau cu executarea
pedepsei la locul de muncă.
În această din urmă situaţie, condamnatul este obligat să îndeplinească
toate îndatoririle de la locul de muncă; potrivit legii, doar unele drepturi sunt
exercitate cu unele limitări:
- din totalul veniturilor cuvenite pentru munca prestată o cotă de 15 la 40%
este vărsată la bugetul statului;
109
CAPITOLUL VI
- durata executării pedepsei nu constituie vechime în muncă;
- nu se poate schimba locul de muncă la cererea condamnatului decât
prin hotărârea instanţei de judecată;
- condamnatul nu poate fi promovat.
h) Retragerea de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiei.
În unele cazuri, încheierea sau modificarea contractului individual de
muncă este condiţionată de existenţa prealabilă a unei autorizaţii, aviz, atestat
(ex.: avizul poliţiei în cazul personalului de pază, al operatorilor de jocuri de
noroc etc.)
Pentru aceste cazuri, retragerea avizului, autorizaţiei sau atestatului
determină încetarea de drept a contractului individual de muncă, conform
noului Cod al muncii.
i) Interzicerea exercitării unei profesii, funcţii, ca măsură de siguranţă
sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.
j) Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată.
k) Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali în cazul
salariaţilor cu vârste cuprinse între 15-16 ani.
Dacă în cursul executării contractului de muncă, dezvoltarea ori sănătatea

minorului este periclitată, acordul poate fi retras, caz în care intervine
încetarea de drept a contractului.
6.9.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
Temeiul legal al încetării contractului individual de muncă prin acordul

părţilor îl constituie art. 55 lit. b Codul muncii.
Deoarece încheierea contractului este rezultatul consimţământului
reciproc al părţilor (mutus cossennns) tot acordul lor de voinţă poate duce la
încetarea sa (mutuus dissensus), acesta fiind o aplicare a principiului simetriei
actelor juridice.
110
CAPITOLUL VI
Dacă nu există condiţii impuse prin lege specială, încetarea contractului
individual de muncă pe această cale nu este supusă altor condiţii în afară de
acelea ce decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a
oricărei convenţii.
Forma scrisă nu este obligatorie, acest caz de încetare putând fi dovedit
prin orice mijloc de probă, dar ea este recomandabilă.
6.9.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei

unilaterale a uneia dintre părţi
6.9.3.1. Demisia
Salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a contractului individual
de muncă prin aşa numita “demisie”, aceasta fiind o consecinţă a principiului
libertăţii muncii.
Potrivit art. 79 alin. 7 Codul muncii, prin demisie se înţelege actul
unilateral de voinţă a salariatului care printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă după îndeplinirea
unui termen de preaviz.
Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată
nedeterminată, cât şi cele pe durată determinată, dar în baza principiilor
generale, salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate pentru exercitarea
abuzivă a dreptului de a denunţa contractul încheiat pe durată determinată.
Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură
condiţie de ordin formal şi anume să înştiinţeze în scris angajatorul despre
hotărârea de a denunţa contractul, el având dreptul de a nu-şi motiva decizia.
În conformitate cu dispoziţiile art. 79 alin 8 Codul muncii, salariatul poate
demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a
lua măsurile necesare înlocuirii salariatului, evitând astfel consecinţele
negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de
muncă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul de muncă sau
cel prevăzut în contractul colectiv de muncă, dar nu poate fi mai mare de 15
111
CAPITOLUL VI
zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi respectiv 30 zile
calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de conducere.
Fiind un termen stabilit în favoarea angajatorului, acesta poate renunţa la
preaviz.
Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea din iniţiativa sa,
a contractului individual este irevocabilă.
Există şi consecinţe nefavorabile pentru angajaţii cărora le-a încetat
contractul de muncă prin demisie, şi anume:
- imposibilitatea de a beneficia de indemnizaţia de şomaj (art. 17 alin 1 lit.
a din legea 76/2002);
- obligaţia restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalare
potrivit art. 74, 75 din legea 76/2002, în cazul încetării contractului individual
de muncă prin demisie într-o perioadă de 12 luni de la încadrarea în muncă.
6.9.3.2. Concedierea
Concedierea (încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului)
poate fi determinată de motive ce ţin de persoana angajatului sau de motive
ce nu au legătură cu acesta.
În această ultimă situaţie, concedierea poate fi individuală sau colectivă.
A. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

În art. 61 Codul muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana angajatului şi anume:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul
intern, ca sancţiune disciplinară.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai
mare de 30 zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
c) în cazul în care prin decizia organelor competente de expertiză
medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce
nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat.
112
CAPITOLUL VI
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă
unde este încadrat.
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi
stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
Concedierea disciplinară
Poate interveni atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau
abateri repetate de la disciplina muncii, respectiv de la regulile stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul
intern.
Art. 61 lit. a Codul muncii trebuie corelat cu art. 264 alin 1 lit. f din acelaşi
cod, potrivit căruia printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul se numără şi desfacerea disciplinară a contractului.
Codul muncii nu defineşte şi nu enumără abaterile grave, dar ele pot fi
stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamente interne; o
asemenea calificare va fi făcută de la caz la caz, la angajator.
Intră în această categorie abaterile grave săvârşite cu vinovăţie care
tulbură profund activitatea angajatorului şi fac imposibilă continuarea relaţiilor
de muncă. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a
tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a
consecinţelor ei precum şi a circumstanţelor personale ale autorului ei.
Angajatorul poate dispune concedierea şi pentru abateri repetate.
Aşa fiind, concedierea este posibilă în cazul săvârşirii a cel puţin 2 abateri.
Prin ipoteză, este vorba despre abateri lipsite de o mare gravitate, altfel
măsura respectivă ar fi posibilă chiar în absenţa caracterului repetat al faptei.
Ceea ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare ci voinţa
constantă a salariatului de a încălca obligaţiile de serviciu.
În aplicarea prevederilor legale s-a subliniat că pot fi luate în considerare
şi fapte care au mai fost sancţionate cu condiţia însă ca persoana în cauză să
săvârşească o nouă abatere, întrucât o dublă sancţiune, pentru aceeaşi faptă
este inadmisibilă.
De asemenea, pot fi luate în considerare fapte anterioare încă
nesancţionate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii
disciplinare.
113
CAPITOLUL VI
Încălcarea disciplinei poate avea loc chiar în afara orelor de program, în
toată incinta unităţii - cluburi, cantine, cămine. În cazul unor anumite categorii
profesionale (magistraţi, personal didactic, diplomatic etc.) se iau în
considerare şi încălcări ale normelor de comportament în afara unităţii, deci în
familie şi societate.
În temeiul art. 63 alin.1 şi 267 alin.4 Codul muncii, concedierea
disciplinară poate fi dispusă numai după efectuarea de către angajator a
cercetării prealabile, în cursul căreia salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa, să ofere toate probele şi motivaţiile pe
care le consideră necesare.
Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului pentru o

perioadă mai mare de 30 zile
Condiţia necesară şi suficientă pentru validarea concedierii în acest caz
este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influenţa
negativ continuitatea activităţii în unitate.
Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală, dar
nulitatea este acoperită dacă detenţiunea s-a prelungit peste acest termen.
Fapta care a motivat arestarea poate fi în legătură cu activitatea de la
locul de muncă sau independentă de aceasta. Totuşi, în cazul în care
angajatorul a făcut plângere penală sau persoana a fost trimisă în judecată
pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, se va dispune
suspendarea din funcţie potrivit art. 52 alin.7 lit. c Codul muncii şi nu
desfacerea contractului de muncă.
Angajatorul are obligaţia emiterii deciziei de concediere în scris, cu
indicarea motivelor de fapt şi de drept şi cu arătarea termenului în care poate
fi contestată şi a instanţei la care se contestă. Termenul de emitere a deciziei
este de 30 zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Concedierea în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului
114
CAPITOLUL VI
Pentru a dobândi şi menţine calitatea de salariat, orice persoană fizică
trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de vedere
fizic cât şi psihic1.
Este posibil ca la un moment dat din cauza unei boli, a unui accident sau
din alte cauze, salariatului să îi scadă sau să piardă capacitatea de muncă, el
devenind necorespunzător profesional din raţiuni medicale.
În orice situaţie, inaptitudinea fizică şi/sau psihică trebuie constatată de
către organele competente, printr-o expertiză medicală.
Anterior concedierii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului
alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibil cu pregătirea profesională
şi cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar
când nu dispune de astfel de locuri să solicite agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă sprijinul în vederea redistribuirii salariatului (art. 64 Codul
muncii). De asemenea, acesta este obligat să acorde preaviz de minim 15 zile
lucrătoare. (art. 73).
Salariatul trebuie să îşi exprime consimţământul cu privire la noul loc de
muncă oferit în maxim 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului.
Şi în acest caz, angajatorul are obligaţia emiterii deciziei de concediere în
termen de 30 zile, în scris, cu indicarea motivelor de fapt şi de drept şi cu
arătarea termenului în care poate fi contestată şi a instanţei la care se
contestă.
Acest caz de concediere nu este considerată imputabilă salariatului, astfel
încât acesta beneficiază de o compensaţie, în condiţiile contractului colectiv
sau individual de muncă aplicabil.
Concedierea pentru necorespunderea profesională

Necorespunderea profesională este definită în literatura juridică ca acea
împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să
conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele
pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariat.
Ea trebuie înţeleasă ca o recunoaştere sau o stăpânire insuficientă a
regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii sau profesii.
1
R. Dimitriu, Reflecţii privind concedierea pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, în Rev.
Dreptul muncii, nr. 4/2004, pag 36 – 41.
115
CAPITOLUL VI
În situaţii frecvent întâlnite în practică, necorespunderea profesională se
datorează culpei salariatului (ex.: nu se preocupă de perfecţionarea pregătirii
profesionale, săvârşeşte fapte incompatibile cu postul ocupat). În astfel de
situaţii, angajatorul dispune concedierea pentru necorespundere profesională.
Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat în chiar
momentul încheierii contractului dar să nu fi fost sesizat datorită neatenţiei
sau inducerii în eroare. În această situaţie motivul încetării raportului de
muncă este nulitatea şi nu necorespunderea profesională.
S-a decis că necorespunderea profesională la care se referă Codul muncii
nu poate fi raportată doar la momentul încadrării pe post, ci la întreaga
perioadă a executării contractului individual de muncă ţinând cont de
exigenţele în continuă creştere ale progresului tehnic şi ştiinţific, care implică
o permanentă îmbogăţire şi actualizare a cunoştinţelor în domeniul de
activitate respectivă.
Această concediere poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulament intern.
Concedierea în discuţie fiind considerată neimputabilă salariatului,
presupune anumite obligaţii ale salariatului şi anume:
- să-i propună salariatului anterior alte locuri de muncă, vacante în unitate
compatibile pregătirii profesionale sau, dacă nu dispune de astfel de locuri, să
solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă;
- să-i acorde preavizul prevăzut de Codul muncii sau de contractul colectiv
de muncă.
Dispoziţiile referitoare la termenul de acceptare a locului de muncă propus
şi la emiterea deciziei de concediere sunt aplicabile şi în această situaţie.
B. Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului

Această concediere reprezintă încetarea contractului determinată de
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor
economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
Concedierea poate fi individuală sau colectivă. Condiţia de legalitate
impusă este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză
reală şi serioasă.
116
CAPITOLUL VI
La aplicarea efectivă a reducerii de personal vor fi avute în vedere criterii
sociale şi alte criterii ce ţin de persoana angajatului (ex.: existenţa cumulului
de funcţii, îndeplinirea condiţiilor de pensionare, existenţa unui copil în
întreţinere etc.)
Persoanele concediate astfel beneficiază de dreptul la preaviz precum şi
de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractul de muncă.
C. Concedierea colectivă
Reprezintă concedierea, într-o perioadă de 30 zile calendaristice
determinată de desfiinţarea unor locuri de muncă, ca urmare a dificultăţilor
economice, transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii a unui
număr de:
- cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi mai mult de 20
salariaţi şi mai puţin de 100 salariaţi;
- cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 100
salariaţi, dar mai puţin de 300 salariaţi;
- cel puţin 30 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 300
salariaţi.
Conform art. 69 Codul muncii, în aceste situaţii, angajatorul are
următoarele obligaţii:
a) să iniţieze/întocmească un plan de măsuri sociale, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanţilor sindicatului;
b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;
c) să pună la dispoziţia sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor informaţii
relevante în legătură cu concedierea colectivă în vederea formulării
propunerilor acestora;
d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu
sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi
mijloacele de evitare a concedierilor colective.
Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi
angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12
luni de la data concedierii acestora.
117
CAPITOLUL VI
În cazul în care în această perioadă el reia activităţile a căror încetare a
dus la concedieri, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi
locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen, concurs sau
perioadă de probă. Numai când aceştia nu solicită reîncadrarea, angajatorul
poate face noi angajări.
Reguli privind concedierea

Pentru a evita abuzurile angajatorilor, în scopul asigurării stabilităţii în
muncă a salariaţilor şi a respectării dreptului acestora la apărare, Codul
muncii cuprinde mai multe reguli ce trebuie respectate cu această ocazie:
Interdicţii privind concediere
Art. 59 Codul muncii dispune şi este interzisă concedierea:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă raţională, rasă, culoare, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate socială etc.
b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Potrivit art. 60 alin 1 C. muncii, concedierea nu poate fi dispusă în
următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii de muncă stabilită prin certificat medical;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat la cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
maternitate;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente până
la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate.
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
118
CAPITOLUL VI
Se face excepţie de la această regulă în ipoteza reorganizării judiciare
sau a falimentului (art. 60 alin 2 Codul muncii).
Cercetarea prealabilă
Concedierea pentru săvârşirea unor abateri disciplinare sau pentru
necorespunderea profesională poate fi dispusă numai după îndeplinirea de
angajatori a cercetării prealabile.
În vederea desfăşurării ei, angajatul va fi convocat în scris şi în cursul
cercetării acesta are dreptul să formuleze şi să menţină toate apărările în
favoarea sa şi să ofere angajatorului toate probele sau motivaţiile pe care le
consideră necesare.
Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv
angajatorul are dreptul să dispună concedierea fără efectuarea cercetării
prealabile.
Neefectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută a
concedierii, cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este
vinovată de faptul că nu a fost ascultată.
Preavizul
Obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului
de muncă este prevăzută atât în sarcina angajatului (în cazul demisiei) cât şi
în sarcina angajatorului (în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau
psihică, necorespundere profesională precum şi în cazul concedierii pentru
motive ce nu ţin de persoana angajatului).
Codul muncii stabileşte numai pentru minim (15 zile pentru angajator, 15
şi 30 zile pentru salariat) astfel încât perioada concretă va fi stabilită prin
contractul de muncă.
Termenele
Pentru a fi legală, concedierea trebuie să intervină în anumite termene
prevăzute expres de Codul muncii.
Astfel, în cazul concedierii disciplinare, angajatul poate lua această
măsură în termen de 30 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă
119
CAPITOLUL VI
despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii ei.
În cazul concedierii pentru arestare preventivă a salariatului pe o perioadă
mai mare de 60 zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică şi pentru
necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia să emită decizia de
concediere în termen de 30 zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.
Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

Conform art. 176 Codul muncii, “concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.
Nulitatea va fi constatată de organul jurisdicţional competent (tribunalul) la
cererea celui în cauză.
Cauzele de nulitate pot fi de fond (ex.: invocarea unui alt motiv decât cel
prevăzut de lege, în existenţa vinovăţiei în cazul concedierii disciplinare), de
formă (ex.: lipsa dispoziţiei scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (ex.:
emiterea deciziei de concediere de un organ necompetent, lipsa cercetării
prealabile).
Anularea concedierii pentru motive de netemeinicie şi/sau nelegalitate nu
conduce automat la repunerea părţilor în situaţia anterioară (restitutio in
integrum) ci acesta este posibilă numai la solicitarea salariatului.
Dar, în oricare dintre situaţii, instanţa va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Fiind vorba de desfacerea abuzivă a contractului de muncă, este
admisibilă şi acordarea daunelor morale dacă este dovedit prejudiciul moral
suferit de salariat pe planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperii
profesionale a acestuia în legătură cu munca.
120
CAPITOLUL VI
¾ Contractul individual de muncă este o convenţie în temeiul căreia o

persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită
activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau
fizică, care la rândul său se obligă să plătească remuneraţia, denumită
salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii
securităţii şi sănătăţii în muncă.
¾ Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele
elemente: prestarea muncii, salariul, subordonarea salariatului faţă de
patron şi elementul temporal; el este act juridic bilateral, sinalagmatic,
oneros şi comutativ, consensual, intuitu personae, cu executare
succesivă şi neafectat, în principiu de modalităţi.
¾ Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea
operaţiune juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune
realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi angajator.
La încheierea contractului , viitorul angajat trebuie să aibă capacitate
juridică deplină (să aibă vârsta de 16 ani), sau să aibă 15 ani şi să
obţină încuviinţarea reprezentanţilor legali, iar angajatorul persoană
fizică trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu sau să fie
persoană juridică şi să încheie actul prin reprezentanţii săi legali.
¾ contractului individual de muncă se încheie prin consimţământul
părţilor.
121
BIBLIOGRAFIE
Tratate, monografii:
• A.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005

• Ghe. Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele
dreptului civil, Ed. revăzută şi adăugită de Marian Nicolaie, Petrică
Truşcă, Ed. Universul Juridic, 2004
• Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. XLVII (1/2003).
• Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin
Vasilescu, Ioan Vida, Constituţia României – comentată şi adnotată, R.A.
„Monitorul Oficial”, Bucureşti, 1992
• G. Filip, L. Filip, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Neuron, Focşani,
1994
• S. Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul
muncii, Tratat, vol. I, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978
• S.Ghimpu, Ghe.Mohanu, Condiţiile încheierii contractului individual de
muncă, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1988
• Sanda Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi
adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001
• Gheorghe Moca, Dreptul internaţional public, Universitatea din Bucureşti,
1979
• R. Oprea, Dreptul muncii. Forme ale raporturilor juridice de muncă, Ed.
Alma, Galaţi, 2002
• V.V.Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2004
• Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. CH Beck, Bucureşti, 2006
• I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2007
• I.T.Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu.
Analiza textelor esenţiale. Textul integral. Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
2003
125
• Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar – Drept comparat. Legislaţie
româna, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005
• Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2007
• N. Voiculescu, Dreptul comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2005
• A.Ţiclea, A.Popescu, M.Ţichindelean, C.Tufan, O.Ţinca, Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004
• Irina Moroianu Zlătescuescu, Drept instituţional european, Ed. Olimp,
Bucureşti, 1999
Articole de specialitate:
• A.Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în noul

Cod al Muncii, în „Pandectele Române”, nr.”/2003, pag. 254.
• C-tin Belu, Consideraţii asupra reglementării perioadei de probă în noul
Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 27
– 31.
• R. Dimitriu, Reflecţii privind concedierea pentru inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului, în Revista română de dreptul muncii, nr.
4/2004, pag 36 – 41.
• Filip şi L. Pavel, Concediul de risc maternal, în Revista română de
dreptul muncii, nr. 4/2004, pag. 60 – 63.
• S.Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract
individual de muncă în calitate de angajat, în „Studii şi cercetări juridice”
nr. 2/1967, pag. 170
• C. Gîlcă, Demnitatea în muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr.
2/2004, pag. 66 – 73.
• O. Macovei, Clauza de neconcurenţă, în Revista română de dreptul
muncii, nr. 2/2004, pag 74 – 87.
• G.Moroianu, Principiile ce caracterizează profesiile liberale, în Revista
română de dreptul muncii, nr. 4/2007, pag. 79 – 88.
• P. Pandelea, Protecţia juridică a liberului acces la angajare şi a egalităţii
de şanse şi tratament în dreptul românesc, în Revista română de dreptul
muncii nr. 1/2004, pag 63 – 75.
126
• Popescu, Tendinţe noi în abordările Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2006, pag. 7
• I.T.Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii
critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003.
• Al. Ţiclea, Reprezentanţii salariaţilor, în Revista română de dreptul
muncii, nr. 1/2004, pag 18 – 24.
• A. Ţiclea, Acte normative noi – Codul muncii, în Revista română de
dreptul muncii nr. 1/2003, pag. 8 - 9
• N. Voiculescu, Contractul individual de muncă pe durată determinată şi
timp parţial în Dreptul comunitar şi în Codul muncii în Revista română de
dreptul muncii, nr. 1/2004, pag 25 – 30.
• M. Volonciu, Transferul colectiv (integral), în Revista română de dreptul
muncii, nr. 2/2004, pag 43 – 47.
• M. Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii,
în Studii de drept românesc, nr. 3 – 4/1991, pag. 150;
127
TESTE DE AUTOEVALUARE
Teste de autoevaluare
1. Obiectul dreptului muncii include:

a. munca subordonată;
b. munca liber profesioniştilor;
c. munca în gospodăria proprie.
2. Între salariaţi şi angajatori, în cadrul raporturilor de muncă, există

următoarele situaţii:
a. angajatorii şi salariaţii sunt pe poziţii de egalitate;
b. salariaţii depind economic de angajatori;
c. angajatorii sunt subordonaţi salariaţilor.
3. Dreptul muncii este:

a. o ramură a sistemului de drept românesc;
b. un ansamblu de norme juridice;
c. o parte a dreptului internaţional .
4. Izvoarele formale ale dreptului se referă la:

a. esenţa dreptului;
b. la formele specifice în care dreptul îşi găseşte exprimarea;
c. condiţiile socio-economice care determină adoptarea normelor de
drept.
5. Legile organice sunt superioare:

a. legilor ordinare;
b. legilor constituţionale;
c. actelor normative administrative.
6. Reprezintă izvoare ale dreptului muncii:

a. codul muncii, practica judiciară şi unele tratate la care România este
parte;
b. jurisprudenţa, legile speciale şi contractele colective de muncă;
c. Regulamentele interne, codul muncii, unele ordine ale miniştrilor.
122
7. Principiile generale ale sistemului de drept românesc:

a. se aplică şi raporturilor juridice de dreptul muncii;
b. nu se aplică şi raporturilor juridice de dreptul muncii;
c. includ şi negocierea condiţiilor de muncă.
8. Sunt principii ale dreptului muncii:

a. protecţia salariaţilor;
b. consensualitatea şi buna credinţă;
c. asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor.
9. Dreptul la grevă:
a. aparţine şi studenţilor;
b. se exercită pentru apărarea intereselor sociale ale salariaţilor;
c. se exercită anterior apelării la alte mijloace de soluţionare ale unui
conflict de muncă.
10. Contractul individual de muncă este:
a. un contract sinalagmatic;
b. un contract consensual;
c. un act nenumit.
11. Încheierea contractului individual de muncă de către un salariat minor cu

vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani se face:
a. prin reprezentanţii legali;
b. cu acordul reprezentanţilor legali;
c. personal, fără a fi necesar acordul reprezentanţilor legali.
12. Verificarea prealabilă a cunoştinţelor salariatului se face prin:

a. concurs;
b. examen;
c. perioadă de probă.
13. Perioada de probă este:

a. cel mult 30 de zile pentru funcţii de execuţie;
b. cel mult 90 de zile pentru funcţii de conducere;
c. stabilită prin voinţa angajatorului.
123
14. Contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată:

a. în cazul creşterii temporară a activităţii angajatorului;
b. de maxim 12 luni;
c. în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise
cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără
loc de muncă;
15. Clauza de neconcurenţă

a. este clauza prin care salariatul este obligat ca după încetarea
contractului să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată de angajatorul său,
în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare.
b. poate prevedea generic activităţile interzise salariatului
c. este de maxim 1 an.
124

Dreptul Muncii Prof Gavrila 2010

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii Prof Gavrila 2010

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea “Dunărea de Jos”

Dreptul muncii şi securităţii

1.1. Munca şi formele sale

Studierea acestui capitol vă permite:

1.1. Munca şi formele sale

1.2. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

1.2.1. Definiţia dreptului muncii

Ca orice ramură de drept şi dreptul muncii reprezintă un ansamblu de

Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept, alcătuită din

1.2.2. Obiectul dreptului muncii

Din definiţia dată rezultă că în obiectul dreptului muncii intră, în primul

1.3. Raporturile juridice de muncă

1.3.1. Noţiunea raporturilor de muncă

Aşa cum am arătat, obiectul de reglementare al dreptului muncii îl

1.3.2. Trăsăturile raporturilor de muncă

Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate prin anumite

1.3.3. Formele raporturilor juridice de muncă

Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă sub două forme:

A. Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentale pe contractul

B. Forme atipice12 pot fi considerate:

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

¾ Termenul de ”muncă” (provenit din limba slavonă - monka) are mai

2.1. Noţiune. Categorii de izvoare

2.7. Izvoarele internaţionale

Studierea acestui capitol vă permite:

2.1. Noţiune. Categorii de izvoare.

În accepţiunea juridică a noţiunii, izvoarele de drept nu se referă la esenţa

Reprezintă legea fundamentală1 şi prin urmare cel mai important izvor de

muncă şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă,

2.3. Codul Muncii

Cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, esenţa acestuia, îl constituie, în

Titlul XI Jurisdicţia muncii;

2.4. Legile speciale.

În afară de legea fundamentală (Constituţia), şi de legile cadru (Codul

2.5. Ordonanţele şi hotărârile Guvernului.

Ordonanţele se adoptă în temeiul unei legi speciale de abilitare, în limitele şi

2.6. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte administrative emise

Şi aceste acte normative se emit în baza şi în vederea executării legilor, a

2.7. Izvoarele internaţionale

Sunt izvoare internaţionale ale dreptului muncii, în primul rând, convenţiile

2.8. Problema practicii judiciare şi a doctrinei

În opinia majoritară, recunoscându-se jurisprudenţei utilitatea în

2.9. Problema cutumei

Tradiţional, s-a considerat că spre deosebire de dreptul civil unde cutuma

2.10. Contractele colective de muncă

După adoptarea Legii 13/1991 (înlocuită în prezent cu Legea 130/1996), în

2.11. Regulamentele interne.

Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, având o importanţă

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

¾ În accepţiunea juridică a noţiunii, izvoarele de drept nu se referă la

¾ Sunt izvoare ale dreptului muncii: Constituţia (care enunţă principalele

3.1. Noţiune. Categorii de principii

Studierea acestui capitol vă permite:

3.1. Noţiune. Categorii de principii.

Ca orice ramură a dreptului şi dreptului muncii este fundamentat pe anumite

3.2. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii

muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei

3.3. Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării.

- Directiva 76/207/CEE, care prevede tratamentul egal pentru bărbaţi şi

3.4. Negocierea condiţiilor de muncă

3.5. Protecţia salariaţilor.

Art. 41 alin 2 din Constituţie dispune: “Salariaţii au dreptul la măsuri de

- Directiva 89/655/CE privind prescripţiile minimale de securitatea şi

3.6. Consensualitatea şi buna credinţă.