CAPITOLUL I.

DREPTUL MUNCII – RAMURĂ A DREPTULUI PRIVAT

1.1. Noţiunea dreptului muncii1

A. În realitatea socială munca se poate presta pe baze extracontractuale (cum ar fi un
agricultor care îşi lucrează suprafaţa de teren proprie, fructificându-şi astfel dreptul de proprietate
ori munca executată ca urmare a unei obligaţii legale) sau, dimpotrivă, pe baze contractuale prin
încheierea unor contracte civile, comerciale, administrative ori, în sfârşit, de muncă.
În acord cu dispoziţiile art. 1 alin. 1 din Codul muncii din multitudinea de contracte ce se
pot încheia în viaţa de zi cu zi, pentru obiectul de studiu al dreptului muncii prezintă interes
numai acele contracte care dau naştere unor raporturi juridice de muncă şi care presupun
încheierea unui contractul individual sau colectiv de muncă.
Însă, raporturi juridice de muncă se pot naşte şi în baza altor tipuri de contracte, care nu
fac parte din obiectul de studiu al dreptului muncii. Este cazul raporturi juridice de muncă ale:
- funcţionarilor publici;
- magistraţilor;
- membrilor cooperatori;
- preoţilor.
B. Având în vedere cele de mai sus, dreptul muncii – ca ramură distinctă de drept –
reprezintă ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate raporturile juridice individuale
şi colective de muncă, având ca izvor (ca temei al naşterii, desfăşurării şi încetării lor) contractele
individuale de muncă şi contractele colective de muncă (încheiate între angajator/angajatori şi
salariat/salariaţi).
În cadrul sistemului dreptului român, dreptul muncii reprezintă o ramură de drept de sine-
stătătoare, autonomă. Acest caracter este determinat de obiectul său specific de reglementare,
compus dintr-un grup de relaţii sociale având trăsături proprii – relaţiile sociale de muncă. Şi
metoda de reglementare are puternice particularităţi, între care, pe prim plan, se situează existenţa
ca izvor de drept a contractului colectiv de muncă, un contract normativ.
Reglementările de drept al muncii se completează cu cele de drept civil (art. 295 alin. 1
din Codul muncii), care reprezintă dreptul comun. La rândul lor, normele de drept al muncii
constituie norme de drept comun pentru alte reglementări – referitoare la anumite categorii de
raporturi de muncă – aşa cum sunt cele ale funcţionarilor publici, magistraţilor, ale membrilor
cooperatori (art. 1 alin. 2 din Codul muncii).

1
I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 12-40; A. Ţiclea Tratat de
dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 1-20; Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All
Beck, Bucureşti, 2005, p. 1-10; S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Tratat de dreptul muncii,
vol. I, II şi III, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978-1982, p. 1-25.
1
 Capitolul II. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
Ca şi în cazul celorlalte ramuri de drept şi în dreptul muncii aveam de-a face cu două
categorii de principii şi anume: cele generale (aplicabile întregului sistem de drept) şi cele
fundamentale (proprii dreptului muncii).
Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt reglementate expres pentru prima dată
Legea nr. 53/2003 – adică prin Codul muncii.
În acord cu dispoziţiile Codului muncii (art. 3 – art. 9) principiile fundamentale cuprind:
- libertatea muncii;
- interzicerea muncii forţate;
- nediscriminarea;
- protecţia salariaţilor;
- libertatea de asociere;
- consensualismul şi buna-credinţă;
- munca cetăţenilor români în străinătate.
În doctrina de specialitate s-a statuat că, în raport cu prevederile coroborate ale
Constituţiei României şi cele ale Codului muncii, principiile dreptului muncii sunt2:
 neîngrădirea dreptului la muncă;

 egalitatea de tratament aplicabil tuturor salariaţilor şi angajatorilor;

 garantarea negocierii colective şi individuale a condiţiilor de muncă;

 protecţia multilaterală a salariaţilor;

 consensualismul (presupune că actele juridice de dreptul muncii produc efecte din

momentul realizării acordului de voinţă) şi buna credinţă la încheierea şi pe parcursul

executării atât a contractului colectiv de muncă cât şi a contractului individual de muncă.

 stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale a salariaţilor;

 garantarea libertăţii de asociere a salariaţilor şi angajatorilor pentru apărarea drepturilor şi

promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale;

 garantarea dreptului la grevă.

2
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 71-82.
2
 A. Principiul neîngrădirii dreptului la muncă3.
Codul muncii precizează expres faptul că:
- „libertatea muncii este garantată prin Constituţie” iar „dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit” (art. 3 alin. 1);
- „orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau
activităţii pe care urmează să o presteze” (art. 3 alin. 2);
- „nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de
muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea” (art. 3 alin. 3).
Rezultă astfel că, în accepţiunea sa restrânsă, dreptul la muncă include libertatea muncii şi
stabilitatea în muncă4.
În planul raporturilor juridice de muncă libertatea muncii presupune libertatea persoanei
de a-şi alege profesia, meseria, ocupaţia şi locul de muncă şi corespunzător, libertatea
angajatorului de a-şi alege colaboratorii.5 Munca forţată este interzisă atât prin norme
constituţionale cât şi prin normele de dreptul muncii.
Stabilitatea în muncă se transpune în cadrul raporturilor de muncă prin reglementarea
expresă în cuprinsul Codului muncii a unor reguli imperative referitoare la:
- încheierea contractului individual de muncă, de regulă, pe durată nedeterminată (art.
12 alin. 1);
- posibilitatea modificării contractului individual de muncă (art. 41 alin. 1), în
principiu, numai prin acordul părţilor;
- limitarea situaţiilor de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
(art. 61) etc.
În condiţiile actuale ale economiei de piaţă dreptul la muncă este garantat parţial, dat fiind
faptul că, statului nu-i revine obligaţia de a oferi tuturor persoanelor posibilitatea ocupării unui
loc de muncă ci doar de a garanta libertatea alegerii unui loc de muncă, a unei profesii ori meserii
şi stabilitatea în muncă.
B. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii
În accepţiunea Codului muncii, în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul
egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii (art. 5 alin. 1). Sunt vizate astfel atât
relaţiile colective cât şi cele individuale de muncă.
În plus, în alin. 2 al aceluiaşi articol se precizează că orice discriminare directă sau
indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,

3
A se vedea I.T.Ştefănescu, op. cit., p. 72-75.
4
Ibidem.
5
Ibidem.
3
vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
Rezultă astfel că, în materia raporturilor de muncă, egalitatea de tratament presupune:
- reglementarea raporturilor colective şi individuale de muncă în condiţiile asigurării
egalităţii juridice a părţilor, salariaţii şi angajatorii beneficind în mod
nediscriminatoriu atât drepturi cât şi de obligaţii;
- interdicţia discriminării de orice fel (directe sau indirecte) atât la încadrarea în muncă
sau ulterior pe parcursul executării ori la încetarea contractului individual de muncă
dar şi sub aspect colectiv, prin încurajarea unor acţiuni menite să favorizeze un anumit
sindicat în detrimentul altuia, sau o organizaţie patronală în detrimentul alteia sau pe
apartenenţa sau neapartenenţa unui salariat la o anumită organizaţie sindicală.
C. Principiul garantării negocierii colective şi individuale
Acest principiu se desprinde din interpretarea coroborată a dispoziţiilor constituţionale
(art. 41 alin. 5) cu cele cuprinse în Codul muncii în:
- art. 6 alin. 2 potrivit cărora „salariaţilor care prestează o muncă le este recunoscut
dreptul la negocieri colective2;
- în art. 37 potrivit cărora „drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre
angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de
muncă şi al contractelor individuale de muncă”; şi
- în art. 39 alin. 1 lit. k potrivit cărora „salariatul are, în principal (...) dreptul la negociere
colectivă şi individuală”.
Dat fiind faptul că textul art. 6 alin. 2 din Cod face referire expresă numai la negocierea
colectivă acesta se completează cu celelalte texte legale, rezultând astfel că, principiul enunţat în
Codul muncii – fără a fi precizat în mod explicit – vizează atât negocierea colectivă cât şi pe cea
individuală.
D. Principiul protecţiei multilaterale a salariaţilor
În acord cu principiul constituţional înscris în art. 41 alin. 2 şi Codul muncii stipulează
expres că „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă precum şi de
respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.”
Dat fiind caracterul sinalagmatic şi consensual al contractului individual de muncă dar şi
subordonarea salariatului faţă de angajator, care caracterizează raporturile individuale de muncă,
protecţia salariaţilor se transpune în consacrarea legală a drepturilor şi obligaţiilor părţilor
(salariaţi şi angajatori).
E. Principiul respectării bunei-credinţe

4
 În doctrina juridică buna credinţă reprezintă în esenţă, exercitarea drepturilor şi
executarea obligaţiilor în concordanţă cu valorile morale, respectiv cu loialitate, cu prudenţă, cu
respectarea ordinii de drept şi, în plus, fără acţiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat,
raţional, al conduitei pe care trebuie să o manifeste subiectele de drept.6
Dat fiind faptul că textul înscris în codul muncii nu distinge, în domeniul raporturilor
juridice de muncă buna credinţă trebuie să se manifeste sub forma:
- loialităţii la încheierea contractului individual şi colectiv de muncă;
- fidelităţii şi cooperării pe parcursul executării contractului individual de muncă.
În cazul contractului de muncă (individual sau colectiv) loialitatea vizează obligaţia
părţilor de a se informa reciproc cu privire la elementele necesare încheierii sau modificării
acestuia în timp ce fidelitatea şi cooperarea presupun neconcurenţa şi confidenţialitatea dar şi
comunicarea reciprocă a părţilor în procesul executării prestaţiilor, al executării drepturilor şi al
îndeplinirii obligaţiilor contractuale.
F. Principiul stimulării pregătirii şi perfecţionării profesionale
Acest principiu, chiar dacă nu este reglementat legal concret în cuprinsul Codului muncii
se desprinde din interpretarea dispoziţiilor art. 41 alin. 1 din Constituţie în acord cu care formarea
profesională este inclusă în rândul măsurilor de protecţie socială.
Astfel, în condiţiile economiei de piaţă, dreptul salariaţilor de acces la formarea
profesională trebuie privit atât din perspectiva constituţională, ca un drept fundamental, dar şi din
perspectiva Codului muncii – aşadar, şi a dreptului muncii – care, în art. 190, instituie obligaţia
angajatorilor de a asigura formarea profesională a salariaţilor.
Este insă necesar să subliniem faptul că, deşi, în prezent, normele cuprinse în Codul
muncii instituie numai obligaţia angajatorilor de a acorda salariaţilor accesul la formarea
profesională, iar nu şi obligaţia celor din urmă de a se perfecţiona profesional continuu, prin legi
speciale, pentru anumite categorii profesionale, această obligaţie este reglementată în mod expres
(este cazul cadrelor didactice, a funcţionarilor publici etc).
G. Principiul garantării asocierii libere a salariaţilor şi a angajatorilor pentru
apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale
Corespunzător art. 40 alin. 1 din Constituţie, Codul muncii precizează expres în art. 7
faptul că „salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor lor profesionale, economice şi sociale” .
Libertatea de asociere în materia raporturilor de muncă este consfinţită şi prin dispoziţiile
cuprinse în Legea nr. 54/2003 a sindicatelor şi în Legea nr. 356/2001 a patronatelor, potrivit

6
A se vedea I.T Ştefănescu, op. cit., p. 78.
5
cărora sindicatele şi patronatele sunt formele principale – dar nu şi exclusive – în care se exprimă
în mod colectiv salariaţii şi respectiv angajatorii.7
H. Principiul dreptului la grevă
Ca o consecinţă a libertăţii de asociere, dreptul la grevă este consacrat atât prin normele
constituţionale (art. 43) cât şi prin dispoziţiile Codului muncii dar şi prin cele ale Legii nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

CAPITOLUL III. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

2.1. Izvoare comune cu celelalte ramuri de drept

a) Sunt izvoare comune de drept în domeniul raporturilor de muncă, reprezentând, de
altfel, regula regăsită în exprimarea normelor juridice în cadrul oricărei ramuri de drept, actele
normative: Constituţia – legea fundamentală – legile, de regulă, organice (acte normative adoptate
de către Parlament), ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.
b) Cu titlu de excepţie, sunt şi împrejurări strict determinate în care calitatea de izvor de
drept în materia dreptului muncii o poate avea şi obiceiul juridic, dacă legea prevede în mod
expres8.
c) Deşi jurisprudenţa (practica judiciară) nu reprezintă, în general, izvor de drept, în
materia dreptului muncii aceasta poate ocupa un loc secundar în categoria izvoarelor comune de
drept.
Astfel, dat fiind faptul că prin deciziile sale, Curtea Constituţională este chemată să se
pronunţe cu privire la constituţionalitatea sau neconstituţionalitatea unor texte legale, în măsura în
care acestea vizează probleme ale raporturilor juridice de muncă, hotărârile Curţii vor produce
efecte.
În acest sens, în acord cu dispoziţiile art. 147 alin. 4 din Constituţia României şi cu cele ale
art. 13 alin. 3 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale 9
deciziile Curţii Constituţionale au caracter general obligatoriu, fiind opozabile tuturor subiectelor
de drept. Mai mult decât atât, forţa juridică obligatorie se întinde atât asupra considerentelor
deciziilor instanţei constituţionale cât şi asupra dispozitivului. Trebuie însă evidenţiat faptul că
invocarea excepţiei de neconstituţionalitate poate să vizeze numai normele juridice cuprinse în
7
A se vedea I.T Ştefănescu, op. cit., p. 80.
8
I. T. Ştefănescu, B. Vartolomei, Uzul în domeniul raporturilor de muncă, în Dreptul nr. 5/2001, p. 93 – 99; A.
Ţiclea, Tratat …, op. cit., p. 40.
9
Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 643 din 16 iulie 2004 şi completată prin Legea nr.
232/2004 (publicată în Monitorul oficial al României, partea I, nr. 502 din 3 iunie 2004).
6
legislaţia internă nu şi dispoziţiile legislaţiei UE (adică prevederile directivelor sau regulamentelor
adoptate la nivelul UE).
Aceeaşi este situaţia şi în cazul hotărârilor pronunţate de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie
în cazul recursului în interesul legii prin care se urmăreşte interpretarea şi aplicarea unitară a
textelor legale.
Tot în acest context, trebuie să subliniem şi faptul că soluţiile în materie de muncă ale
Curţii Europene de Justiţie – ca şi în celelalte materii – sunt obligatorii pentru instanţele
judecătoreşti din România.
În cadrul legislaţiei aplicabile raporturilor juridice de muncă, se distinge între legislaţia de
drept comun – Codul civil şi legislaţia civilă – şi legislaţia specifică, a muncii – Codul muncii şi
actele normative din legislaţia muncii. Ori de câte ori în legislaţia muncii nu se prevede o soluţie
specială de reglementare într-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de muncă, vor fi
aplicabile normele civile ca norme de drept comun (dacă nu contravin specificului raporturilor
juridice de muncă în cauză) – art. 295 alin. 1 din Codul muncii.

2.2. Izvoare specifice ale dreptului muncii

2.2.1. Internaţionale10
A. Reglementările Uniunii Europene
Ca stat membru al Uniunii Europene, România are obligaţia de a respecta prevederile
cuprinse în actele normative comunitare (adoptate la nivelul acesteia), cu excepţia salarizării,
statutului organizaţiilor sindicale şi patronale, grevei şi lock-out-ului, materii în care această
organizaţie europeană nu este competentă.
a) Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat
membru, fără a fi necesară o procedură de încorporare în dreptul intern.
b) Directivele nu cuprind norme aplicabile în mod direct subiectelor de drept din statele
membre, ci reglementările lor – stabilind obiective care trebuie realizate – sunt preluate de către
fiecare sistem naţional de drept, încorporându-se astfel legislaţiei interne. Dintre cele mai
relevante directive, în ceea ce priveşte reglementarea raporturilor de muncă se pot aminti, cu titlu
de exemplu: Directiva Consiliului nr. 98/59/CE privind armonizarea legislaţiei statelor membre
cu privire la concedierea colectivă sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea
legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului

10
Pentru dezvoltări referitoare la normele internaţionale aplicabile raporturilor juridice de muncă vezi A. Popescu,
Drept internaţional şi european al muncii, ed. a II-a, Ed. CH Beck, Bucureşti, 2008; I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 48-
55; B. Teyssie, Droit europeene du travail, Ed. Litec, 2001; C. Lavanchy, A. Roset, L. Tholy, Code annote
europeene du travail, Ed. Groupe Revue Fiduciaire, 2003; O. Ţinca, Drept social comunitar. Drept comparat.
Legislaţie română, Ed. Lumina Lex, 2005; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Ed.
Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.
7
de întreprinderi, afaceri sau părţi de întreprinderi sau afaceri; Directiva nr. 1989/391/CEE cu
privire la promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii în muncă; Directiva 1989/655/CEE
referitoare la prescripţiile minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către muncitori, în
timpul desfăşurării activităţilor, a echipamentelor de muncă (modificată prin Directiva
2001/45/CE); Directiva 1990/269/CEE, privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru
manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători, în special de afecţiuni
dorso-lombare, pentru muncitori; Directiva 1990/270/CEE privind cerinţele minime de securitate
şi sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; Directiva nr.
1991/383/CEE cu privire la măsurile de ameliorare a securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor
având un raport de muncă pe durată determinată sau o relaţie de muncă interimară; Directiva nr.
1992/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătăţire a securităţii şi sănătăţii în
muncă a femeilor însărcinate, care au născut sau care alăptează; Directiva nr. 1992/58 privind
cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă; Directiva
nr. 1992/104/CEE privind cerinţele minime pentru îmbunătăţirea securităţii şi protecţiei
lucrătorilor din industria extractivă de suprafaţă sau subteran; Directiva nr. 1993/104/CE, cu
privire la timpul de muncă, modificată prin Directiva nr. 2000/34/CE; Directiva nr. 1994/33/CEE
referitoare la protecţia tinerilor în muncă; Directiva nr. 1998/24/CE cu privire la protecţia
sănătăţii şi securităţii muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenţilor chimici în
procesul muncii; Directiva 2003/88/CE referitoare la câteva aspecte ale amenajării timpului de
muncă11.
c) Deciziile pot să vizeze o categorie de persoane şi sunt direct aplicabile (ca şi
regulamentele).
Normele Uniunii Europene în materie de muncă (şi securitate socială) operează cu
conceptul de „lucrător”, fără a exista însă o noţiune consacrată, unică, la nivel comunitar, care să
aibă caracter obligatoriu, pentru statele membre. Încercarea de a se defini acest concept la nivelul
Uniunii Europene nu a fost acceptată de către multe state membre şi, ca atare, nu s-a materializat
până în prezent. Ca urmare, fiecare stat membru este liber să-i confere noţiunii de „lucrător”,
conţinutul pe care îl consideră adecvat, fie cu titlu general în legislaţia statului în cauză, fie cu
titlu specific, de la un act normativ la altul. Dar atunci când un act comunitar utilizează noţiunea
de lucrător într-o anumită accepţiune, pe cale de consecinţă şi actul normativ intern trebuie să
utilizeze aceeaşi accepţiune (comunitară).
În legislaţia română a muncii pot să existe şi există, diferenţe de viziune, de sferă de
cuprindere de la un act normativ la altul. De regulă, prin lucrător se înţelege însuşi salariatul –
persoana care munceşte în subordonarea celeilalte părţi – angajatorul, contra unui salariu. Există

11
Pentru textul acestor acte comunitare vezi A. Popescu, op. cit., p. 689-866.
8
însă şi accepţiuni mai largi ale noţiunii de „lucrător” care încorporează şi alte categorii de
personal, inclusiv funcţionarii publici.
În concluzie, în legislaţia noastră, nu există o noţiune unică a lucrătorului utilizată în toate
actele normative, ceea ce impune pentru aplicarea normelor juridice de drept al muncii într-un
domeniu sau altul, o analiză de la caz la caz.
B. Reglementările Consiliului Europei
Dintre reglementările Consiliului Europei un impact deosebit îl au – în materia dreptului
muncii – Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale în
temeiul căreia statul român trebuie să respecte drepturile ce privesc munca în ansamblul său şi
Carta socială europeană (revizuită).
Normele Uniunii Europene în materie de muncă formează dreptul comunitar al muncii.
Laolaltă cu normele în materie de muncă ale Consiliului Europei formează dreptul european al
muncii. Dacă se au în vedere şi normele în materia securităţii sociale ale celor două organizaţii,
rezultanta o constituie dreptul social european.
C. Reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M12)
a) Convenţiile (peste 180 până în prezent) pe care statele sunt obligate să le analizeze,
dar nu să le şi ratifice. Dacă sunt ratificate, ele sunt în acest mod încorporate în legislaţia internă
a muncii.
România a ratificat peste 50 de convenţii ale O.I.M.
b) Recomandările se adoptă fie împreună cu o convenţie (cu care formează un tot
unitar), fie, de sine stătător, atunci când nu este posibilă adoptarea unei convenţii. Ele au un sens
numai orientativ pentru statele membre (fără a implica adoptarea unui act normativ intern).
În Adunarea generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii reprezentarea, din fiecare
stat membru, este tripartită, respectiv:
- reprezentanţi ai salariaţilor;
- reprezentanţi ai patronilor;
- reprezentanţi ai Guvernului.
D. Corelaţia dintre normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi normele Uniunii
Europene13
Fără îndoială că din punctul de vedere al normelor internaţionale aplicabile, în timp, în
dreptul român au avut întâietate cele elaborate, adoptate şi ratificate în cadrul O.I.M datorită
calităţii României de stat membru fondator şi interesului reglementării instituţiilor juridice care

12
OIM este o instituţie specializată a Organizaţiei Naţiunilor Unite care a luat naştere în 1919 odată cu Tratatul de
Pace de la Versailles, care se ocupă de problemele muncii şi securităţii sociale. România este stat membru fondator
al Organizaţiei. A se vedea, pe larg, A. Popescu, op. cit., p. 1 şi urm; I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 48-50; A. Ţiclea,
Tratat..., op. cit., p. 79-103; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 13-14.
13
A. Popescu, op. cit., p. 315-321; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 110-125; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 14-15.
9
au format obiectul preocupării organismului internaţional. Dar, o dată cu dobândirea calităţii de
stat membru al Uniunii Europene – urmare a necesităţii armonizării legislaţiei naţionale cu cea
comunitară – şi a prevalenţei intereselor comunităţii europene, normele O.I.M şi-au pierdut
supremaţia, multe dintre aspectele vizate de acestea fiind preluate de legislaţia comunitară în
materie (care acordă un nivel superior de protecţie socială lucrătorilor faţă de cel prescris prin
normele O.I.M14). Aşadar, pentru statele membre ale Uniunii Europene, inclusiv pentru România,
într-o anumită măsură, însemnătatea normelor O.I.M tinde să se estompeze (cu excepţia acelor
norme care cuprind materii nereglementate de dreptul comunitar al muncii).
Într-o eventuală coliziune între normele O.I.M şi normele U.E – în materia raporturilor de
muncă – prevalează (se aplică) normele comunitare (în oricare dintre statele membre ale UE).

2.2.2. Interne15
A. Regulamentul de organizare şi funcţionare
Legislaţia în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare aparte cu privire
la noţiunea de regulament de organizare şi funcţionare al unităţii. Cu toate acestea, din diverse
acte normative rezultă că regulamentul de organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul
oricărei persoane juridice. El se stabileşte de către angajator, singur, fără a fi obligat să se
consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor ceea ce corespunde
art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care reglementează dreptul angajatorilor de a stabili
„organizarea şi funcţionarea unităţii”.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare se precizează structura generală a
persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie,
departament, subunităţi fără personalitate juridică etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor, modul de
conlucrare între ele şi raporturile ierarhice cu conducerea persoanei juridice în cauză16.

B. Regulamentul intern
Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art. 257-262. El este actul
intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit
art. 258, cel puţin următoarele:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

14
Ibidem.
15
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 44-48; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 12-13.
16
Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 146; A.
Ţiclea, Tratat …, op. cit., p. 41.
10
 - procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat
pentru anii 2007-2010 în cuprinsul regulamentului intern pot fi stabilite de către angajator orele de
începere şi de terminare a programului de lucru.
În reglementarea anterioară a Codului muncii din 1973, în prezent abrogat, regulamentul
de ordine interioară era un act juridic comun (angajator şi sindicat), în timp ce, în prezent,
conform art. 257 alin. 1 din Codul muncii regulamentul intern constituie un act juridic unilateral
al angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, după caz. Aşadar, angajatorul trebuie să consulte sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, dar nu este obligat să se conformeze poziţiei lor17.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija angajatorului,
respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală a fiecărui salariat.
Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că fiecare salariat a luat cunoştinţă de prevederile
regulamentului intern prezintă o relevanţă deosebită prin prisma faptului că potrivit art. 259 alin. 1
din Codul muncii aceste prevederi încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştinţării acestora.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi pentru salariaţii
delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii şi studenţii care desfăşoară
activităţi în cadrul unităţii respective. Obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern
îl priveşte inclusiv pe emitentul său – angajatorul.
Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său prin
regulament. În termen de 30 de zile de la data comunicării modului de rezolvare a sesizării de
către angajator, salariatul, dacă este nemulţumit, se poate adresa instanţelor judecătoreşti.
C. Instrucţiunile privind securitatea şi sănătatea în muncă18 se emit în baza Legii nr.
319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă19.

17
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 45-47; A. G. Uluitu, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi
regulamentul intern, în RRDM nr. 1/2007, p. 48-49.
18
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 47; O. Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004.
19
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
11
 D. Contractul colectiv de muncă20
1. Părţile. Specific societăţii contemporane întemeiată pe economia de piaţă este dialogul
social dintre organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale şi dintre aceste organizaţii şi factorii
guvernamentali. Axa centrală a dialogului social este reprezentată de dialogul dintre
partenerii sociali fiind consideraţi, ca atare, organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale21.
Art. 214 din Codul muncii dispune: „pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace
socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii
sociali”. În acest fel, şi-a găsit consacrare juridică obligaţia de pace socială ca obiectiv al
dialogului social.
Dialogul social cunoaşte două modalităţi fundamentale de exprimare:
- bipartitismul ca relaţie între partenerii sociali (sindicate – patronat);
- tripartitismul ca relaţie sindicate-patronate-Guvern (preluat la origine din sistemul de
reprezentare din cadrul OIM).
Dialogul social este prezent şi la nivelul Uniunii Europene între confederaţiile sindicale şi
confederaţiile patronale de la nivel european.
1. Sindicatele22
a) Principiul de bază în orice stat de drept – consacrat şi de art. 40 alin. 1 din Constituţia
României – este acela potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate,
în patronate şi în alte forme de asociere”.
Sindicatele sunt reglementate de art. 217-222 din Codul muncii şi Legea nr. 54/2003
privind sindicatele23. Ele sunt constituite „în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia
naţională, pactele tratatele şi convenţiile internaţionale şi promovării intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora (art. 1 alin. 1 din Legea nr.
54/2003).
Chiar dacă nu există o precizare legală expresă – care ar fi fost însă necesară – sindicatele
sunt organizaţii profesionale fără caracter politic.
Atât salariaţii, cât şi funcţionarii publici, inclusiv poliţiştii, pot să constituie organizaţii
sindicale. Într-adevăr, potrivit art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 „persoanele încadrate în muncă
şi funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale, şi să adere la acestea.
Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesie în mod independent, membrii

20
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 126-130; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 310-354; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p.
12.
21
Pentru dezvoltări cu privire la dialogul social a se vedea, G. Codreanu, Dialogul social şi pacea socială, Ed.
Tribuna Economică, Bucureşti, 2007.
22
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 85-105; A. Ţiclea, op. cit., p. 165 şi urm.
23
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.
12
cooperatori, agricultori precum şi persoanele aflate în curs de calificare au dreptul fără nicio
îngrădire sau autorizare prealabilă să adere la o organizaţie sindicală”.
Potrivit principiului libertăţii sindicale, salariaţii şi funcţionarii publici sunt liberi să adere
sau nu la un sindicat, să se retragă când doresc, fără niciun fel de ingerinţă.
Libertatea de asociere în sindicate este, ca regulă, recunoscută în cadrul tuturor
angajatorilor (inclusiv autorităţi/instituţii publice). În aceeaşi unitate se pot constitui mai multe
sindicate (dacă fiecare dintre ele, are minim 15 salariaţi/funcţionari publici), mai multe federaţii
sindicale (în aceeaşi ramură), mai multe confederaţii sindicale la nivel naţional.
Persoanele care pot doar să adere la o organizaţie sindicală – aşadar, la o organizaţie deja
existentă – sunt, spre exemplu:
- cele care nu au calitatea de salariat sau funcţionar public şi exercită, potrivit legii, o meserie
sau o profesie, în mod independent, cooperatorii, agricultorii, şi persoanele în curs de
calificare;
- pensionarii (care pot să rămână însă după pensionare în cadrul sindicatului din care au făcut
parte).
Personalitatea juridică a sindicatului se dobândeşte prin hotărâre judecătorească dată de
către instanţa competentă în a cărei rază teritorială îşi are sediul sindicatul respectiv (art. 4 alin. 1
din Lege).
Nu se pot constitui în sindicate, potrivit art. 4 din Legea nr. 54/2003, persoanele care deţin
funcţii de demnitate publică; magistraţii (judecătorii şi procurorii); personalul militar. Tot astfel,
nu se pot constitui în sindicate nici salariaţii care deţin funcţii de conducere, prevedere
inexistentă în cazul funcţionarilor publici având funcţii de conducere.24
b) Legea sindicatelor nr. 54/2003 prohibeşte orice intervenţie a autorităţilor publice şi
patronatelor, de natură să limiteze ori să întrerupă exercitarea drepturile organizaţiilor sindicale
(art. 1 alin. 2). Ele nu pot fi dizolvate şi nici nu li se poate suspenda activitatea în baza unor
dispoziţii ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor. Aşadar, întreaga activitate a
sindicatelor, organizarea şi funcţionarea lor, se reglementează prin statutele proprii (care trebuie
să corespundă Constituţiei, normelor legale, ordinii publice şi bunelor moravuri).
Potrivit normelor legale, organizaţiile sindicale au o multitudine de modalităţi de acţiune
la dispoziţia lor care ar putea fi grupate astfel:
- negociază şi încheie contractele colective de muncă şi acordurile colective;
- îşi dau acordul sau avizul la normele de muncă, la regulamentul intern, la concedierea
colectivă;
- participă la activitatea comisiilor de evaluare profesională sau de cercetare disciplinară;
24
Prin prisma art. 9 din Constituţia României ar fi normal ca şi salariaţii cu funcţii de conducere să se poată
sindicaliza.
13
- apără drepturile salariaţilor, promovează interesele acestora şi îi pot reprezenta pe membrii
lor în justiţie.
c) Potrivit legislaţiei muncii, organizaţiile sindicale pot fi: obişnuite (cele care nu
întrunesc condiţiile legale de reprezentativitate) şi reprezentative (cele care îndeplinesc condiţiile
stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă25).
Condiţiile de reprezentativitate26, odată întrunite, conferă sindicatului reprezentativ,
federaţiei sindicale reprezentative, confederaţiei sindicale reprezentative capacitatea legală de a
negocia şi încheia contractele colective de muncă (de la nivelul unităţilor până la nivel naţional).
Diverse norme ale legislaţiei muncii impun condiţia caracterului reprezentativ al
sindicatului şi în alte cazuri decât negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă. Ca
urmare, în astfel de cazuri sindicatul se poate manifesta ca partener social numai dacă este
reprezentativ.
Sindicatele care nu au caracter reprezentativ în accepţiunea Legii nr. 130/1996 au
competenţa de a exercita toate atribuţiile sindicale, cu excepţia celor pentru care legea cere să
aibă caracter reprezentativ.
Relativ frecvent, legea face referire fără nicio altă precizare la „sindicate” - ipoteză în care
trebuie să se înţeleagă, neexistând nicio distincţie, atât sindicatul reprezentativ cât şi sindicatul
nereprezentativ.
d) Toate aceste norme juridice referitoare la constituirea, organizarea, funcţionarea şi
atribuţiile organizaţiilor sindicale reprezintă dreptul sindical, parte integrantă a dreptului muncii.

25
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 130 din 16 octombrie 1996, republicată în “Monitorul
Oficial al României”, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998 cu modificările şi completările ulterioare, completată prin
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9/2004 (publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 246 din
19 martie 2004), aprobată prin Legea nr. 218/2004 (publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 507
din 7 iunie 2004).
26
Potrivit art. 17 din Legea nr. 130/1996, la negocierea contractelor colective de muncă participă organizaţiile
sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
- au statut legal de confederaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în
municipiul Bucureşti;
- au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul
salariaţilor din economia naţională;
b) la nivel de ramură:
- au statut legal de federaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul
salariaţilor din ramura respectivă;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicală;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii.
14
 e) Reglementările de drept intern referitoare la constituirea, organizarea şi funcţionarea
sindicatului sunt concordante cu normele cuprinse în Convenţia nr. 97 (1948) a O.I.M. asupra
libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical.
f) Potrivit art. 224 alin. 1 din Codul muncii, dacă angajatorul are mai mult de 20 de
salariaţi şi dacă niciunul dintre ei nu este membru de sindicat, se pot alege prin vot secret
reprezentanţi ai salariaţilor din rândul acelor salariaţi care au împlinit 21 de ani şi au lucrat cel
puţin un an în cadrul angajatorului respectiv. Într-o astfel de situaţie, le revine reprezentanţilor
salariaţilor capacitatea legală de a negocia şi încheia contractul colectiv de muncă (de la nivelul
unităţii). Trebuie însă menţionat faptul că reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi
ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (cum este cazul, spre exemplu, al participării
la dialogul social în cadrul Consiliului Economic şi Social). În acord cu art. 226 din Cod
reprezentanţilor salariaţilor le revin următoarele atribuţii principale:
- să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu
regulamentul intern;
- să participe la elaborarea regulamentului intern;
- să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de
muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale,
economice şi sociale legate de raporturile de muncă;
- să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale
contractului colectiv de muncă aplicabil.

B. Patronatele27
a) Cel de-al doilea partener social este constituit – în terminologie generică – de
patronate. Reglementarea legală este stabilită de art. 230-235 din Codul muncii şi de Legea nr.
356/2001 a patronatelor28 avându-şi temeiul principial în art. 40 alin. 1 din Constituţia României.
Conform art. 232 alin. 2 din Codul muncii şi art. 8 din Legea nr. 356/2001, patronatele
reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, sindicatele şi
cu alte persoane fizice şi juridice în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan
naţional, cât şi internaţional potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legale29.
27
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 117-126; A. Ţiclea, op. cit., p. 150-165.
28
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001.
29
Spre deosebire de alte sisteme de drept în cadrul cărora patronatele se constituie ca organizaţii sindicale, în
sistemul nostru, organizaţiile patronale nu reprezintă – din punct de vedere juridic – organizaţii sindicale; ele sunt
organizaţii de sine stătătoare care au şi unele atribuţii de natură sindicală (cum ar fi, spre exemplu, promovarea şi
apărarea drepturilor şi intereselor membrilor lor).
Noţiunea de „patron” nu se confundă în legislaţia muncii cu cea de „angajator”, prima dintre ele fiind mult
mai restrânsă. Angajatorul se referă la orice persoană fizică sau juridică aptă, potrivit legii, să încheie contracte
individuale de muncă, în timp ce noţiunea de patron exclude acele subiecte de drept care nu utilizează un anumit
15
 Patronul, persoană juridică sau persoană fizică autorizată, administrează şi utilizează
capitalul, indiferent de natura acestuia în scopul obţinerii de profit (în condiţii de concurenţă) şi
angajează muncă salariată. Aşadar, în sensul Legii nr. 356/2001 nu sunt patroni: asociaţiile şi
fundaţiile, autorităţile/instituţiile publice, persoanele fizice care nu administrează sau utilizează
capital sau/şi nu angajează muncă salariată.
Un număr de cel puţin 15 persoane juridice – comercianţi – pot constitui un patronat care
dobândeşte personalitate juridică prin hotărâre judecătorească (a judecătoriei) potrivit Ordonanţei
Guvernului nr. 26/2000 privind asociaţiile şi fundaţiile30.
La nivel de unitate „patronul” este reprezentat de conducerea unităţii respective, pe care o
angajează în relaţiile de muncă din punct de vedere juridic.
Ca şi sindicatele, patronatele se pot constitui în federaţii şi confederaţii patronale.
Patronatele sunt organizaţii de tip asociativ, fără caracter politic; nu au scop patrimonial,
au natura unor persoane juridice de drept privat autonome şi îşi organizează şi îşi desfăşoară
activitatea potrivit statutelor proprii (cu respectarea Constituţiei, normelor legale, ordinii publice
şi bunelor moravuri).
Sub aspectul raporturilor juridice de muncă, organizaţiile patronale aprobă de sine stătător
sau cu consultarea sindicatului ori a reprezentanţilor salariaţilor, normele de muncă, regulamentul
intern, planul de formare profesională, negociază şi încheie contractele colective de muncă.
b) Organizaţiile patronale, pot fi şi ele obişnuite (cele care nu întrunesc condiţiile legale
de reprezentativitate) şi reprezentative (cele care îndeplinesc condiţiile stabilite de Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă).
Condiţiile de reprezentativitate31 – atunci când sunt întrunite – conferă patronatelor, ca şi
organizaţiilor sindicale reprezentative, capacitatea legală de a negocia şi încheia contractele
colective de muncă (de la nivelul unităţii şi până la nivel naţional).
2. Contractul colectiv de muncă

patrimoniu în scopul obţinerii de profit. Aşadar, noţiunea de patron exclude fundaţiile, asociaţii,
autorităţile/instituţiile publice.
30
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 39 din 1 februarie 2000.
31
Potrivit art. 15 din Legea nr. 130/1996 la negocierea contractului colectiv de muncă participă asociaţiile patronale
care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în
municipiul Bucureşti;
- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională;
b) la nivel de ramură:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.
16
 a) Este reglementat de Codul muncii (art. 236-247). Normele din Cod se completează cu
cele cuprinse în Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă formând, împreună,
dreptul comun al muncii în această materie.
Conform Codului muncii, Legii nr. 130/1996 şi altor norme legale, contractul colectiv de
muncă reprezintă convenţia încheiată în scris între patron, respectiv organizaţia patronală, pe de-
o parte şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege (prin reprezentanţi
ai salariaţilor), pe de altă parte, prin care se stabilesc salarizarea, condiţiile de muncă, măsurile
de protecţie a muncii, alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă32.
b) Contractele colective de muncă se pot încheia:
- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de unităţi (angajatori);
- la nivel de ramură a economiei naţionale;
- la nivel naţional.
Conform art. 241 alin. 1 din codul muncii şi art. 11 alin. 1 din legea nr. 130/1996 clauzele
contractelor colective de muncă produc efecte:
- pentru toţi salariaţii angajatorului în cazul celor încheiate la acest nivel;
- pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
- pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
- Pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de
muncă la nivel naţional.
Din treaptă în treaptă, începând cu nivelul naţional, contractele colective de muncă sunt
obligatorii între ele.
Există însă o deosebire importantă între contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
şi cel de la nivel de unitate – pe de-o parte – şi celelalte contracte colective, pe de altă parte:
conform art. 11 din Legea nr. 130/1996, ambele contracte colective sunt obligatorii, cel unic la
nivel naţional pentru toate unităţile din ţară, respectiv pentru toţi angajatorii şi salariaţii, cel de-al
doilea pentru toţi salariaţii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobândit această calitate după
încheierea contractului colectiv de muncă. În schimb, contractul colectiv de muncă de la nivel de

32
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 126-164; Idem, Contractele colective de muncă din cadrul societăţilor comerciale
între prevederile legale, teorie şi practică, în RDC. nr. 4/1996, p. 47 şi urm.; Consideraţii referitoare la Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Revista de Ştiinţe Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; Al.
Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; M. Volonciu,
Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia - U.N.I. – S.A.S.T., Braşov, 1999; Al. Athanasiu, L. Dima,
Dreptul muncii, p. 262-292; A. Ţiclea, Tratat …, op. cit., p. 264-302, H. Sasu, Codul muncii şi contractul colectiv de
muncă la nivel naţional – corelări şi necorelări, în RRDM nr. 6/2008, p. 126-136.
17
ramură este obligatoriu numai în unităţile expres nominalizate de către părţi în anexele sale, iar cel
de la nivel de grup de unităţi doar în unităţile componente ale grupului respectiv33.
De contractele colective beneficiază toţi salariaţii, fie că sunt sau nu membri ai
organizaţiilor sindicale.
c) În cazul în care unitatea (angajatorul) are cel puţin 21 de salariaţi, potrivit legii, este
obligată să iniţieze negocierea colectivă, în caz contrar angajatorul putând fi sancţionat
contravenţional. Obligativitatea priveşte însă numai negocierea colectivă, iar nu şi încheierea
contractului colectiv de muncă. În concluzie, încheierea contractului colectiv de muncă nu este
obligatorie (la niciun nivel). Părţile pot să încheie un astfel de contract – dacă vor – şi dacă ajung
la un acord34.
La nivele superioare – grup de unităţi, ramură şi naţional – nu există nici obligaţia legală
de a negocia.
Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor informaţiile necesare pentru
desfăşurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile, acesta fiind un
termen de recomandare, care poate fi depăşit.
Pe parcursul negocierilor, pentru soluţionarea unor probleme complexe, părţile pot face uz
de mediere sau de arbitraj.
d) Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi cuantumuri la nivel
superior celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care legea nu le stabileşte ca atare, ci
precizează că se stabilesc prin negocierea colectivă şi, în sfârşit, care nu sunt reglementate în nici
un fel.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin definiţie superioare celor
stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de muncă nu se pot stabili – în sarcina
salariaţilor – obligaţii mai mari decât cele maxime prevăzute expres şi imperativ de lege.
Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului individual de muncă; aşadar,
prin contractul individual de muncă nu se pot diminua drepturile salariaţilor stabilite prin
contractul colectiv de muncă.
e) Contractul colectiv de muncă se încheie:
- pe durată determinată, aceasta neputând fi mai mică de 12 luni, pe durata unei lucrări
determinate sau pe mai mulţi ani;
- în formă scrisă ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolută a
contractului (spre deosebire de contractul individual de muncă).

33
I. T. Ştefănescu, op. cit, p. 152-154.
34
Ibidem, p. 141.
18
 Dacă un contract colectiv, indiferent de nivel, este încheiat pe mai mulţi ani, părţile sunt
totuşi obligate, legal, anual să negocieze salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru, condiţiile de muncă (art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996).
f) Contractele colective de la nivelul unităţilor (angajatorilor) se înregistrează la direcţia de
muncă şi protecţie socială judeţeană sau a Municipiului Bucureşti, iar cele de la nivelele
superioare se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Indiferent de nivel,
contractul colectiv de muncă începe să îşi producă efectele de la momentul înregistrării sale la
organismul administrativ competent (direcţie, respectiv minister).
Contractele colective nu vor fi înregistrate:
- în cazul contractului colectiv de muncă de la nivel de grup de unităţi sau de la nivel de
ramură dacă nu se precizează unităţile în care clauzele negociate urmează să se aplice;
- dacă părţile nu pot face dovada reprezentativităţii lor;
- în cazul în care nu sunt semnate de toţi participanţii la negociere. Totuşi, chiar şi fără a
cuprinde semnăturile tuturor părţilor, contractele colective de muncă vor fi înregistrate – ceea ce
este în favoarea salariaţilor – dacă:
• unele organizaţii sindicale reprezentative sau asociaţii patronale reprezentative au
fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;
• unele organizaţii sindicale reprezentative sau asociaţii patronale reprezentative,
deşi au participat la negocieri şi au fost de acord cu clauzele negociate, totuşi refuză să semneze;
• reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă
reprezintă sub 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura
respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.
Dacă organul administraţiei publice refuză înregistrarea, părţile pot sesiza instanţa
judecătorească în baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ35.
Contractele colective pe ramură şi contractul colectiv de muncă de la nivel naţional se
publică în Monitorul oficial al României (fără a se determina însă – în acest fel – şi momentul de
la care produc efecte obligatorii, care rămâne, în folosul salariaţilor, cel al înregistrării lor).
g) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general,
referindu-se la toţi salariaţii din unitate şi nu la un salariat determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt
de aplicabilitate îndelungată, în timp; sunt obligatorii.
În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea părţilor produce
efecte numai între părţile contractante, contractul colectiv de muncă este izvor de drept al muncii.
35
Publicată în „Monitorul Oficial al Românie”, partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004 modificată prin Legea nr.
262/2007 (publicată în „Monitorul Oficial al Românie”, partea I, nr. 510 din 30 iulie 2007) Legea nr. 100/2007
(publicată în „Monitorul Oficial al Românie”, partea I, nr. 684 din 08 octombrie 2007) Legea nr. 97/2008 (publicată
în „Monitorul Oficial al Românie”, partea I, nr. 294 din 15 aprilie 2008) şi Legea nr. 100/2008 publicată în
Monitorul Oficial al Românie”, partea I, nr. 375 din 16 mai 2008.
19
Această calitate de izvor de drept este conferită de Constituţie, care precizează în art. 41 alin. 5
faptul că dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor
colective sunt garantate.
h) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie. Ca urmare, dacă una
dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile contractuale, conflictul colectiv de muncă în cauză – conflict
de drepturi – se poate soluţiona fie pe cale amiabilă, fie pe cale judecătorească (prin sesizarea
tribunalului competent teritorial). Neexecutarea contractului colectiv de muncă nu poate, legal, să
determine, în niciun caz, ca reacţie a salariaţilor, greva (care se poate declanşa numai dacă părţile
nu se înţeleg cu prilejul negocierii contractului colectiv de muncă). Aşadar, în sistemul dreptului
român al muncii, obligaţia de pace socială dintre părţile contractului colectiv are caracter
absolut (existenţa contractului colectiv aflat în executare exclude greva).
Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul părţilor, prin
aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dacă nu este posibil, în acest mod, prin
interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu este de acord cu această interpretare, se
poate adresa instanţei judecătoreşti pentru o interpretare jurisdicţională (care este obligatorie).
i) Modificarea contractului colectiv de muncă se face în scris, prin acordul părţilor, şi se
înregistrează ca şi contractul colectiv de muncă. La nivel naţional, dacă una din părţi – oricare
dintre ele – propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealaltă parte este obligată
să negocieze. Există deci, în acest caz, ca excepţie, o obligaţie bilaterală de negociere (la alt nivel
decât cel al unităţii).
j) Suspendarea contractului colectiv de muncă poate să intervină: prin acordul părţilor; pe
durata grevei dacă salariaţii negrevişti nu-şi pot continua activitatea; în caz de forţă majoră (având
efecte temporare).
k) Încetarea contractului colectiv de muncă se produce: la împlinirea termenului pentru
care a fost încheiat sau la terminarea lucrării, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării lui; la
data declarării falimentului unităţii; prin acordul părţilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin
fuziune, absorbţie, divizare totală); în caz de forţă majoră (având efecte definitive).
l) Legislaţia muncii utilizează conceptul de contract colectiv de muncă aplicabil. Sensul
utilizării acestui concept este următorul: contractelor individuale de muncă le este întotdeauna
aplicabil un anumit contract colectiv de muncă, în mod diferenţiat, de la caz la caz. Astfel, dacă la
nivelul unităţii există contract colectiv de muncă, acesta este contractul colectiv aplicabil celor
individuale de muncă din unitatea respectivă; dacă la nivelul unităţii nu există un astfel de contract
colectiv este aplicabil contractul colectiv de la nivel de grup de unităţi (dacă există); dacă nici la
acest nivel nu există contract colectiv, contractelor individuale de muncă le este aplicabil
contractul colectiv de muncă de la nivel de ramură; dacă nici acest ultim contract colectiv nu

20
există, contractelor individuale de muncă din unitate le este aplicabil direct contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional.
În concluzie, contractelor individuale de muncă le este aplicabil contractul colectiv de
muncă proxim – pe verticală – avându-se în vedere următoarea ierarhie: contractul colectiv pe
unitate; pe grup de unităţi; pe ramură; la nivel naţional. Oricărui contract individual de muncă (şi
tuturor contractelor individuale de muncă) le este aplicabil, întotdeauna, cel puţin contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional.
4. Corelaţia dintre Regulamentul de organizare şi funcţionare, Regulamentul intern şi
contractul colectiv de muncă
Între aceste trei izvoare specifice ale dreptului muncii, există o corelaţie strânsă şi chiar o
intercondiţionare reciprocă, astfel:
- regulamentul de organizare şi funcţionare constituie un suport necesar pe care se grefează
atât Regulamentul intern, cât şi contractul colectiv de muncă;
- regulamentul intern, cuprinzând, în principal, normele referitoare la domeniul disciplinar,
decupează, în acest fel, o serie de probleme care nu trebuie să facă parte din contractul
colectiv de muncă;
- contractul colectiv de muncă este instrumentul juridic esenţial în cadrul suitei izvoarelor
specifice ale dreptului muncii. Tot ceea ce nu poate fi inclus, potrivit legii, în
regulamentul de organizare şi funcţionare şi în regulamentul intern se poate cuprinde, prin
negociere, în contractul colectiv.

CAPITOLUL IV. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul
căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă pe durată
nedeterminată şi cu timp de lucru integral. Legislaţia muncii reglementează şi alte tipuri de
contracte individuale de muncă (pe durată determinată, cu timp de lucru parţial) sau specii ale
contractului individual de muncă (prin agent de muncă temporară, cu munca la domiciliu).

3.1. Trăsături36
A. Contractul individual de muncă:

36
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 193-196; A. Ţiclea, Tratat.., op. cit., p. 358-362; M Volonciu, în Codul muncii
comentariu pe articole, vol. I, art. 1-107 de Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Ed. CH Beck,
Bucureşti, 2007, p. 35-49.
21
 a) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele
legislaţiei muncii;
b) se încheie intuitu personae, luându-se în considerare calităţile personale ale părţilor
contractante;
c) este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi;
d) exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi angajatorul;
e) salariatul este întotdeauna o persoană fizică;
f) presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care se execută
întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;
g) este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;
h) are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind cunoscute din
chiar momentul încheierii contractului;
i) este un contract cu executare succesivă, în sensul că există o anumită continuitate,
munca fiind eşalonată în timp; în ce priveşte timpul de lucru, legea stabileşte o limită maximă
legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul
contractelor civile sau comerciale care presupun şi ele prestarea unei munci; munca se poate presta
zi de zi, sau compact (cu zile în care munca se întrerupe);
j) la şi din momentul încheierii sale, ca urmare a acordului părţilor, nu poate fi afectat de
condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie); anterior, poate exista o condiţie în legătură cu o
viitoare încheiere a contractului individual de muncă (spre exemplu, în cadrul unui contract de
calificare profesională);
k) este consensual; chiar dacă legea cere pentru încheierea sa forma scrisă, contractul
există şi dacă, fără un act scris, părţile au realizat un acord şi a început prestarea muncii. În astfel
de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) să probeze existenţa
contractului prin orice mijloc de probă. Dacă cerinţa formei scrise ar fi ad validitatem, şi
angajatorul nu l-ar încheia astfel – în scris – dezavantajat ar fi salariatul pentru că respectivul
contract nu ar exista37; tocmai pentru a se evita această consecinţă – fiind un contract consensual –
legiuitorul îi permite salariatului să facă proba acestuia în orice fel;
l) după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea salariatului
faţă de angajator; în contractele civile sau comerciale această subordonare este exclusă.
Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale angajatorului sau ale
superiorilor săi ierarhici. În caz contrar – dacă execută un ordin sau o dispoziţie vădit ilegală – va
răspunde disciplinar, eventual, dacă există şi un prejudiciu, şi patrimonial, contravenţional sau
penal. Şi o dispoziţie a angajatorului, formal conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii

37
I. T. Ştefănescu, Condiţiile pentru încheierea contractului de muncă, în Raporturi de muncă nr. 2/1997, p. 47-50.
22
pentru care există dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel, tot
ilegală;
m) una dintre părţi – salariatul – se bucură de o protecţie legală; ţinând seama că
salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea lui, căutând să
echilibreze relaţiile juridice dintre cele două părţi. Aşa se explică faptul că legislaţia muncii este,
în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului;
n) potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa – total sau parţial –
la drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege (în sens de legislaţie a muncii). Orice renunţare a
salariatului – care ar contraveni, deci, acestui text legal – este nulă, nu produce niciun efect.
Angajatorul nu se poate prevala, în favoarea sa, de o astfel de clauză prin care ar fi îndreptăţit – în
raporturile sale cu salariatul – la mai mult decât îi permite cadrul legal. Dimpotrivă, în principiu,
în contractele civile sau comerciale, oricare dintre părţi poate să renunţe, total sau parţial, la
drepturile sale sau să accepte agravarea răspunderii sale.
B. De regulă, salariatul este parte într-un singur contract individual de muncă. Dar, art. 35
din Codul muncii dispune că „orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii în baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre
acestea”.
În acest caz, salariaţii care cumulează sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde
exercită funcţia pe care o consideră de bază.
În concluzie – cu excepţia unor incompatibilităţi legale – ca expresie a libertăţii muncii,
cumulul de funcţii este posibil.
Este admisibil şi cumulul unei funcţii izvorâte dintr-un contract individual de muncă cu o
muncă prestată în temeiul unor contracte civile sau comerciale.
C. Legiuitorul reglementează într-o viziune parţial diferită, cumulul pensiei cu salariul.
a) În sectorul privat, în principiu, acest cumul este posibil, cu excepţia situaţiilor
reglementate de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale38 şi Legea nr. 263/2008 privind sistemul de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale ale
agricultorilor39 şi anume:
- pensionarii invalizi de gradul I sau II (care nu pot munci);
- beneficiarii de pensie de urmaş dacă veniturile brute lunare depăşesc 1/4din salariul
mediu brut pe ţară;
- cei care beneficiază de pensie anticipată sau de pensie anticipată parţial.
b) În sectorul public, conform art. 17 alin. 1 din Legea nr. 329/2009 beneficiarii dreptului
la pensie aparţinând atât sistemului public de pensii, cât şi sistemelor neintegrate sistemului public
38
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000 modificată şi completată.
39
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 775 din 19 noiembrie 2008.
23
care realizează venituri salariale sau, după caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizate din
exercitarea unei activităţi pe bază de contract individual de muncă, raport de serviciu sau în baza
actului de numire, potrivit legii, în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale şi locale,
indiferent de modul de finanţare şi subordonare, precum şi în cadrul regiilor autonome, societăţilor
naţionale, companiilor naţionale şi societăţilor comerciale în care capitalul social este deţinut
integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială, pot cumula pensia netă cu
veniturile astfel realizate, dacă nivelul acesteia nu depăşeşte nivelul salariului mediu brut pe
economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat.
Cumulul pensiei cu salariul este astfel permisă numai în măsura în care valoarea pensiei nu
depăşeşte nivelul salariului mediu brut pe economie. În caz contrar, în acord cu dispoziţiile Legii
nr. 329/2009 titularul pensiei trebuie să opteze fie pentru suspendarea pensiei şi încasarea numai a
salariului fie pentru încetarea plăţii salariului şi încasarea efectivă a pensiei.
În cazul în care titularul pensiei nu optează pentru una dintre aceste situaţii raporturile de
muncă încetează de drept.

3.2. Formarea contractului individual de muncă

3.2.1. Capacitatea40
A. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă
a) Conform Constituţiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot încadra în muncă începând cu
vârsta de 15 ani.
Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri, în numele
lor, contracte individuale de muncă; între 15 – 16 ani, minorii pot încheia astfel de contracte
numai cu acordul prealabil al părinţilor/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul individual de
muncă este nul; nulitatea se poate remedia, însă, ulterior, dacă se exprimă expres acordul părinţilor
sau al tutorelui41. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se consideră că îi sunt
40
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 196 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 373 şi urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit.,
p. 32 şi urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, Ed. Tribuna Economică,
Bucureşti, 2005, p. 71-75.
41
Cu privire la stabilirea vârstei minime de încadrare în muncă, O.I.M a adoptat: Convenţia OIM nr. 5 (1919)
privind vârsta minimă la angajarea în industrie; Convenţia OIM nr. 7 (1920) privind vârsta minimă (munca
maritimă); Convenţia OIM nr.10 (1921) relativă la vârsta de admitere a copiilor la munca agricolă; Convenţia OIM
nr. 15 (1921) privind vârsta minimă de admitere a tinerilor la muncă în calitate de cărbunari sau fochişti; Convenţia
OIM nr. 33 (1932) privind vârsta minimă (munci neindustriale); Convenţia OIM nr. 112 (1959) privind vârsta
minimă (pescari); Convenţia OIM nr. 123 (1965) privind vârsta minimă (munci subterane); Convenţia OIM nr. 138
(1973) privind vârsta minimă de încadrare în muncă.
La nivelul Uniunii Europene a fost adoptată Directiva 94/33/CEE referitoare la protecţia tinerilor în muncă. Aceste
acte internaţionale stabilesc următoarea regulă: vârsta minimă de admitere în muncă nu poate să fie inferioară vârstei
la care încetează obligaţiile şcolare cu timp întreg impuse de legislaţia naţională şi în nici un caz nu poate fi sub 15
ani. Totuşi, Convenţia O.I.M. nr. 138 (1973) privind vârsta minimă de încadrare în muncă şi Recomandarea nr. 146
(1973) în aceeaşi materie, Convenţia O.I.M. nr. 182 (1999) şi Recomandarea nr. 190 (1999), ambele privind
interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor, ca şi
24
periclitate minorului dezvoltarea fizică şi psihică, sănătatea, contractul individual de muncă
încetează de drept în temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.
În afară vârstei minime de 15 ani, persoanele care doresc să se încadreze în muncă trebuie
să aibă o stare de sănătate corespunzătoare. De aceea, în plus faţă de minorii sub 15 ani, nu pot
încheia contracte individuale de muncă nici persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită
alienaţiei sau debilităţii mintale, nici măcar în momentele de luciditate pasageră.
b) Legislaţia muncii cuprinde o serie de reglementări care urmăresc stimularea angajării
în muncă. Menţionăm, în acest sens:
- Legea tinerilor, nr. 350/200642 prin care stimularea angajării tinerilor este
declarată o prioritate a statului;
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă43, în care se prevăd indemnizaţii pentru absolvenţi, la
prima angajare, precum şi facilităţi fiscale pentru angajatorii care încadrează
absolvenţi;
- Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi
studenţilor44, prin care angajatorii sunt stimulaţi fiscal să încadreze tineri, prin
contracte pe durată determinată, dar numai pe perioada vacanţelor;
- Legea nr. 376/2004 privind bursele private45, care a instituit un sistem de
stimulare financiară, de către viitorii angajatori, a tinerilor aflaţi în perioada de
formare profesională.

Memorandumul de înţelegere dintre Guvernul României şi Organizaţia Internaţională a Muncii privind eliminarea
muncii copilului, fac referire, în coroborarea dintre ele, la posibilitatea angajării în muncă a copiilor (minorilor) între
13-15 ani. Tot astfel, Directiva 94/33/CEE referitoare la protecţia tinerilor în muncă se referă la anumite domenii –
cultural, artistic, sportiv, publicitar – în care se consideră posibilă angajarea în muncă şi sub vârsta de 15 ani.
Constituţia României (art. 49 alin. 4) este însă categorică: sub vârsta de 15 ani persoana nu poate avea calitatea de
salariat. Ca urmare, sub vârsta de 15 ani, persoana ar putea lucra numai în baza unor convenţii civile.
42
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 648 din 27 iulie 2006.
43
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată şi completată prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 124/2002, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 740 din
10 octombrie 2002 (aprobată prin Legea nr. 4/2003, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 26 din
20 ianuarie 2003), Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 147/2002, publicată în “Monitorul Oficial al României”,
partea I, nr. 821 din 13 noiembrie 2002 (aprobată prin Legea nr. 41/2003, publicată în "Monitorul Oficial al
României", partea I, nr. 41 din 29 ianuarie 2003), Legea nr. 107/2004, publicată în "Monitorul Oficial al României",
partea I, nr. 338 din 19 aprilie 2004, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2005, publicată în “Monitorul
Oficial al României”, partea I, nr. 969 din 1 octombrie 2005, Legea nr. 580/2004, publicată în “Monitorul Oficial al
României”, partea I, nr. 1214 din 17 decembrie 2004; Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2005, publicată în
“Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005.
44
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 217 din 30 martie 2007.
45
Publicată în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 899 din 4 octombrie 2004.
25
 B. Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă
a) Angajatorul – persoană juridică46. Spre deosebire de persoana fizică, persoana
juridică nu poate încheia legal decât acele acte juridice care corespund scopului pentru care a fost
înfiinţată (obţinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economică
menţionate în actul constitutiv ori în conformitate cu obiectul de activitate stabilit prin act
normativ)47. În caz contrar, contractele în cauză, inclusiv cele de muncă, sunt nule.
Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana îndreptăţită,
legal, să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor aflaţi în conducerea unei
persoane juridice sunt ale persoanei juridice înseşi.
Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega această
atribuţie altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o
astfel de persoană împuternicită (delegată). Dacă însă contractul individual de muncă s-a încheiat
cu o persoană care nu avea împuternicire expresă în acest sens sau care şi-a depăşit mandatul,
contractul este lovit de nulitate relativă.
b) Angajatorul - persoană fizică48. Persoana fizică poate avea calitatea de angajator:
- în raporturile cu salariaţii săi care se integrează noţiunii de personal casnic (bonă, femeie
de serviciu, şofer, secretar particular ş.a);
- în calitate de întreprinzător – persoană fizică, titular al unei întreprinderi individuale,
autorizat conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 în raporturile cu salariaţii care
lucrează în cadrul acestei întreprinderi;
- în raporturile cu ucenicii săi (maximum trei) dacă este persoană fizică autorizată conform
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de
către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale, întreprinderile familiale49.
În toate cazurile, persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale
de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu,
respectiv de la 18 ani (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).

3.2.2. Consimţământul
a) Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, care trebuie să fie dat ca
urmare a unei deliberări, în deplină cunoştinţă de cauză. El trebuie să fie neechivoc, să exprime în

46
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 204-208; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 387-394; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p.
32 şi urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p. 71-75.
47
Gh. Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediţia a IV-a, revăzută şi
adăugită de M. Nicolae şi P. Truşcă, Ed. Şansa, Bucureşti, 1999, p. 434 – 453; G. Boroi, Drept civil. Partea
generală. Persoanele, Ed. All Beck, Bucureşti, 2001, p. 396 – 397; B. Ştefănescu, R. Dimitriu (coordonatori), Drept
civil, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 158 – 159.
48
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 206-208; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 391-394; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p.
32 şi urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p. 71-75.
49
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008.
26
mod cert intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat – tăcerea neavând valoare juridică
de consimţământ – şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă)50.
b) Pentru realizarea consimţământului, Codul muncii reglementează, în art. 17 alin. 2, ca o
condiţie esenţială obligaţia de informare51 de către angajator a persoanei selectate în vederea
angajării cu privire la viitoarele elemente ale contractului52, respectiv:
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în mai multe locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- durata perioadei de probă;
- funcţia/ocupaţia şi atribuţiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele:
- durata contractului (dacă este pe durată determinată, inclusiv contract cu muncă
temporară);
- durata concediului de odihnă;
- condiţiile de acordare – reciprocă – a preavizului de către părţi şi durata acestuia;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului;
- indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil.
În funcţie de tipul de contract de muncă, prin Codul muncii sunt instituite şi cerinţe
suplimentare, specifice pentru informarea viitorului salariat.
Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste elemente trebuie
să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă. Rezultă că orice modificare, a
oricărui element de mai sus, implică un acord transpus într-un act adiţional la contractul individual
de muncă (dacă nu există o reglementare legală de excepţie care să permită modificarea unilaterală
a contractului de către angajator).

c) Cu toate că nu este prevăzută expres în Codul muncii, şi salariatul are obligaţia de a-l
informa pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la încadrarea în muncă).
Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la foştii săi angajatori, dar
numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi doar dacă cel în cauză este de acord.
50
Gh. Beleiu, op. cit., p. 154-161; B. Ştefănescu, R. Dimitriu (coordonatori), op. cit., p. 83-86. I. Adam, Teoria
generală a obligaţiilor, Ed. All Beck, Bucureşti, 2004, p. 44-45; C. Stătescu, C. Bîrsan, Teoria generală a
obligaţiilor, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2008, p. 38-40.
51
Conţinutul acestei obligaţii este reglementat expres de Directiva 91/533/CE referitoare la obligaţia angajatorului de
a-l informa pe salariat asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă.
52
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 210; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 402; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 şi urm.
27
 3.2.3. Cauza şi obiectul53
a) Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv. Până
la proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că are caracter licit.
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea resurselor
financiare necesare traiului; pentru angajator, de regulă, cauza o constituie realizarea profitului (în
cazul angajatorului comerciant) ori a obiectului specific de activitate (în cazul celorlalte persoane
juridice angajatoare) sau a lucrărilor casnice.
Art. 15 din Codul muncii precizează expres, sub sancţiunea nulităţii, că este interzisă
încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.
b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din prestaţiile
lor, – în principal, munca salariatului şi, corelat, plata ei cu titlu de salariu de către angajator.

3.2.4. Alte condiţii54

A. a) Examenul medical. La încheierea contractului individual de muncă examenul
medical este general şi obligatoriu, înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de
probă. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în
baza unui certificat medical care constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei
munci55.
b) Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii în cazurile prevăzute de lege. Spre
exemplu, în cazul în care organele de poliţie certifică faptul că persoana nu are cazier – spre a fi
gestionar – sau în cazul în care autorizarea vizează competenţa strict profesională (pentru anumite
meserii).
Absenţa avizării, autorizării sau atestării antrenează nulitatea contractului, care poate fi
însă remediată. Dacă pe parcursul executării contractului individual de muncă se retrage avizul,
autorizaţia sau atestatul, contractul încetează de drept (conform art. 56 lit. h din Codul muncii).
c) Vechimea în muncă. Condiţiile de vechime în muncă, de regulă, nu sunt stabilite legal.
Ele se pot stabili de către angajator în mod raţional, respectiv fără a fi excesive şi fără a constitui o
cale indirectă (ocolită) de discriminare.

53
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 214-215 ; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 343-345; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p.
39.
54
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 223 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 398 şi urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit.,
p. 39 şi urm.
55
Reglementarea efectuării examenului medical este cuprinsă în Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind
supravegherea sănătăţii lucrătorilor, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.

28
 Vechimea în muncă şi alte perioade pe care legea le asimilează vechimii în muncă se
certifică până la 1 ianuarie 2010 cu carnetele de muncă, iar după această dată prin adeverinţele
eliberate de către angajator, în baza registrului de evidenţă a salariaţilor.
d) Studiile. Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau post se
cer – de către lege sau/şi de către angajator – anumite condiţii de studii.
Încadrarea în muncă presupune:
- să se respecte Clasificarea ocupaţiilor din România;
- să se facă verificarea pregătirii profesionale.
Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalităţile în care se realizează verificarea
prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanelor care solicită încadrarea în
muncă se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi în regulamentul intern în măsura
în care legea nu dispune altfel.
Angajatorul poate să verifice candidatul prin interviu, concurs, examen, probă practică,
perioadă de probă.
Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun început, de sine
stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de verificare mai sus precizate 56.
Aşadar, perioada de probă poate exista de sine stătător ori cumulat cu examenul, concursul,
interviul.
Perioada de probă este (în cazul contractului pe durată nedeterminată):
- de cel mult 30 de zile pentru funcţiile de execuţie;
- de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere;
- de cel mult 5 zile în cazul muncitorilor necalificaţi.
Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca excepţie, este obligatorie,
potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, în cazul absolvenţilor cu studii superioare (până la 6 luni)
şi în cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrătoare).
Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu poate stabili salariatului alte sarcini decât
cele obişnuite pentru postul în cauză.
O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere colectivă, se reia
activitatea, după mai puţin de 9 luni (art. 72 alin. 1 din Codul muncii), şi salariaţii sunt reangajaţi
pe aceleaşi locuri de muncă şi nici atunci când salariatul a fost concediat pentru incapacitate
medicală (art. 61 lit. c din Codul muncii). Interdicţia de a utiliza perioada de probă în aceste
situaţii decurge din inexistenţa vinovăţiei celui în cauză.
56
Ş. Beligrădeanu, Perioada de probă - clauză de dezicere şi consecinţele sale asupra încetării contractului
individual de muncă, în Studii de drept român al muncii, p. 439-453; Ş Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, Perioada de
probă în reglementarea Codului muncii, în Dreptul nr. 8/2003, p. 24-32; I. T. Ştefănescu, Modificările Codului
muncii - comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2006, p. 42-48; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du
travail, Ed. Dalloz, Paris, 2000, p. 307 ; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 413-418; A. Mazeaud, Droit du travail, Ed.
Montchrestien, Paris, 2002, p. 261.
29
 Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executării unui contract de muncă nu
se poate stabili decât o singură perioadă de probă (aceleiaşi persoane, pentru acelaşi post).
Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă, dar în aceeaşi profesie, nu poate fi
stabilită o nouă perioadă de probă.
Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă:
- debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post sau profesie;
- urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Potrivit art. 33 din Codul muncii, angajatorului nu i se permite să angajeze succesiv mai
mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post. Legiuitorul a urmărit în acest fel să se
evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,
contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre
părţi. Aşadar, avantajul includerii perioadei de probă – care are natura juridică a unei clauze
legale de dezicere – este acela că oricare dintre părţi poate denunţa contractul. Pe această cale,
simplificată, contractul încetează, fără a fi necesar să se motiveze şi fără a se respecta un termen
de preaviz. Ca urmare, de regulă, partea eventual nemulţumită de încetarea unilaterală a
contractului nu se poate plânge la instanţa judecătorească.

3.2.5. Forma
Aşa cum am arătat57, art. 16 din Codul muncii cere forma scrisă, dar nu ad validitatem, ci
numai ad probationem (pentru ca părţile să poată proba existenţa raportului juridic de muncă şi
conţinutul acestuia)58.
Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în scris revine angajatorului, sub
sancţiunea amenzii contravenţionale.
Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie înregistrat la inspectoratul teritorial de
muncă potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în
muncă59.
Codul muncii obligă pe fiecare angajator să ţină un registru de evidenţă a salariaţilor în
care să se regăsească toate contractele individuale de muncă încheiate în ordinea lor cronologică.

57
Vezi supra cap. III, pct. 3.1.
58
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 215 şi urm; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii, Partea a II-a, în Pandectele Române nr. 4/2003, p. 253; Ş. Beligrădeanu,
Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în
Dreptul nr. 6/2004, p. 35-36; O. Macovei, Forma contractului individual de muncă, în Dreptul nr. 2/2005, p. 79-86.
59
Republicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 190 din 20 martie 2002.
30
 3.3. Conţinutul contractului individual de muncă60
A. Prin conţinutul oricărui contract se înţelege totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor
părţilor contractului respectiv.
a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul de acces la formare profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Se remarcă faptul că salariatului, ca regulă, nu îi revine o obligaţie legală de a se
perfecţiona profesional.
b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, în principal:
- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
60
I. T. Ştefănescu, op. cit., p 257-295; O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2004.
31
 - să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern61.
Angajatorul are următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
c) În cadrul relaţiilor dintre angajator şi salariaţii săi – relaţii care se deduc din sfera
reciprocă de drepturi şi obligaţii a părţilor contractului individual şi ale contractului colectiv de
muncă – o însemnătate esenţială revine informării şi consultării personalului pe parcursul
existenţei raporturilor juridice de muncă. În concordanţă cu normele comunitare, prin Legea nr.
467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor62 s-au stabilit
obligaţiile angajatorului, în această materie. Potrivit art. 5 din această lege, angajatorii care au cel
puţin 20 de salariaţi au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii salariaţilor (sindicatele
reprezentative sau reprezentanţii aleşi), cu privire la :
- evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice;
- situaţia, structura, şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii,
precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când
există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
- deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile
contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţie privind procedurile
61
În fondul lor, drepturile angajatorului dau expresie poziţiei şi rolului celor care sunt răspunzători de managementul
resurselor umane. A se vedea, pentru dezvoltări, V. Lefter, Fundamente ale managementului resurselor umane, Ed.
Economică, Bucureşti, 2007; V. Lefter, A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Didactică şi
Pedagogică RA, Bucureşti, 1995, p. 9-36; A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Economică,
Bucureşti, 2003, p. 121-155.
62
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
32
specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor
celor încadraţi în ipoteza transferului întreprinderii.
Modalităţile de informare şi consultare se definesc în mod liber şi în orice moment în
contractele şi acordurile colective de muncă (vizându-i aşadar, nu numai pe salariaţi ci şi pe
funcţionarii publici).
În vederea ocrotirii drepturilor justificate ale angajatorilor, art. 7 alin. 2 din lege dispune că
„angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări dacă acestea sunt
de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele”. Decizia sa în
acest sens trebuie motivată faţă de reprezentanţii salariaţilor.
În măsura în care consideră că decizia angajatorului este nejustificată, reprezentanţii
salariaţilor se pot adresa instanţelor judecătoreşti.
C. Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit legii, prin clauzele
sale precizându-se, astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde două părţi şi anume63:
- partea legală, care este constituită din drepturile şi obligaţiile reglementate expres de
lege; odată realizat acordul părţilor, ele fac parte ex lege din contract;
- partea (exclusiv) convenţională, care este constituită din drepturile şi obligaţiile
negociate de părţi cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
a) Clauzele esenţiale şi obligatorii64, prevăzute expres în Codul muncii, sunt următoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
- clauza privind timpul de muncă;
- clauza privind timpul de odihnă;
- clauza privind salariul.
În conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice65 şi
neobligatorii, fără ca enumerarea să fie limitativă următoarele:
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de confidenţialitate;
- clauza de mobilitate.

63
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 261-262; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 411-413; O. Macovei, Conţinutul contractului
individual de muncă, loc. cit., p. 69-71.
64
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 262-271; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 429-432; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p.
57-63.
65
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 262-271; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 271-284; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p.
63-67.
33
 Dacă în contract se inserează o astfel de clauză (de formare profesională, de neconcurenţă,
de confidenţialitate, de mobilitate) condiţiile şi efectele sale sunt cele stabilite de Codul muncii.
În plus, faţă de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2 pot exista şi există în practică şi alte
clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinţei părţilor cum sunt66:
- clauza de conştiinţă;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuţii;
- clauza de obiectiv.
Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte ocupaţia (munca)
efectivă exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având ca temei
profesia sa, pregătirea şi aptitudinile sale profesionale; în funcţie de felul muncii, se disting
funcţiile de conducere şi cele de execuţie, astfel cum sunt precizate în art. 294 din Codul muncii.
Funcţiile de conducere stabilite potrivit art. 294 din Codul muncii sunt altele, nu se
confundă cu cele de administrator sau de director în cadrul societăţilor comerciale (desemnate
potrivit Legii nr. 31/1990)67.
Fişa postului este util să cuprindă cel puţin următoarele: denumirea postului şi nivelul său
în ierarhia internă; obiectivul care se urmăreşte prin existenţa postului în cauză; condiţiile pentru
ocuparea postului (generale şi speciale: de studii, de operare/programare pe calculator ş.a. );
atribuţiile concrete ale postului/obligaţiile de serviciu într-o enumerare, pe cât posibil completă şi,
dacă este cazul, atribuţiile manageriale; limitele competenţei decizionale; relaţiile ierarhice interne
(de subordonare, de cooperare, de control); relaţiile externe, dacă este cazul (cu alte subiecte de
drept); delegarea de atribuţii, dacă este cazul.
Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii reprezintă acel
element care rezultă, în principal, din corelarea localităţii, domiciliului/reşedinţei salariatului şi a
sediului unităţii în care se prestează munca. El poate fi determinat şi în amănunt, putându-se
preciza expres dacă munca se desfăşoară numai la sediul unităţii sau la domiciliul/reşedinţa
salariatului, sau dacă se desfăşoară prin deplasări în teren frecvente, obişnuite (caz în care cel în
cauză este un salariat care poartă denumirea convenţională de salariat mobil).
Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata contractului
este, de regulă, nedeterminată şi excepţional determinată – numai în ipotezele limitativ prevăzute
de lege (stabilite, în principal, de art. 81 din Codul muncii).

66
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 261 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 286-294.
67
I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Natura raportului juridic dintre societăţile comerciale şi administratorii sau
directorii acestora, în Dreptul nr. 8/2008, p. 2-24.
34
 Clauza privind timpul de muncă68. a) În acord cu prevederile art. 108 din Codul muncii
timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia
angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, potrivit prevederilor contractului
individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Durata normală a timpului de muncă este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8
ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână.
Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Există însă şi excepţii: dacă durata este mai mare
de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua în alte zile fără a depăşi însă 40 de ore pe
săptămână.
Poate exista, conform art. 113 din Codul muncii, dacă este prevăzut în contractul
individual de muncă, şi un program de lucru inegal – de la zi la zi – în cadrul săptămânii de lucru
obişnuite sau în cadrul săptămânii de lucru comprimate.
Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este
de 48 de ore.
Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, când munca se efectuează în schimburi durata
timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu
condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim de 3 luni
calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. În contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional (art. 10 alin. 11) perioada de referinţă avută în vedere la stabilirea duratei maxime
legale a timpului de lucru este de maxim 3 săptămâni, ceea ce constituie un impediment pentru
activitatea practică.
Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se pot negocia, prin
contractul colectiv de muncă de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3
luni, dar care să nu depăşească 12 luni.
Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe zi, deoarece repausul
zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile lucrătoare.
Deoarece potrivit Codului muncii durata maximă legală a timpului de muncă nu poate
depăşi, ca regulă, plafonul maxim de 48 de ore pe săptămână, rezultă că săptămânal se permit
câte, cel mult, 8 ore de muncă suplimentară. În cazul în care acest plafon este depăşit, în
condiţiile art. 111 alin. 2 şi 21, menţionate mai sus, media timpului de muncă calculată în funcţie
de perioada de referinţă trebuie să se încadreze în limitele maxime stabilite legal. Efectuarea
muncii suplimentare peste aceste limite este interzisă.
Munca suplimentară are următorul regim legal:
68
Problematica timpului de muncă este cuprinsă în Directiva 2003/88/CE, referitoare la câteva aspecte ale amenajării
timpului de muncă.
35
 - cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor lor, poate fi dispusă de către
angajator numai cu acordul salariatului;
- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile (caz în care salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele
prestate peste programul normal de muncă); dacă acest lucru nu este posibil, orele suplimentare
trebuie plătite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă suplimentară.
Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează efectiv şi permanent
în locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite.
Şi pentru salariaţii cu vârsta de până la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2
din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână (fără diminuarea salariului)69.
Dacă munca se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00 se consideră muncă de noapte. Durata
normală a muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mică.
Coroborând prevederile cuprinse în art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional pe anii 2007-2010 cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezultă că durata
normală a timpului de muncă în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi calculată
pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale
privind repausul săptămânal.
Munca de noapte poate fi recompensată fie cu un spor de minim 15% din salariul de bază
pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, fie cu o reducere a timpului de muncă cu o oră faţă
de durata normală din timpul zilei şi fără reducerea salariului.
Este interzisă munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi
obligate să presteze muncă de noapte.
Clauza privind timpul de odihnă. Potrivit Codului muncii repausurile periodice sunt:
- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore pe zi;
- repaosul zilnic – minim 12 ore consecutive;
- repaosul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;
- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează reglementate de art. 134 din
Codul muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşte; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a

69
Normele internaţionale în materia timpului de lucru al tinerilor sunt cuprinse în Convenţia O.I.M. nr. 182 (1999)
privind interzicerea celor mai grave forme de muncă ale copiilor şi în Directiva nr. 94/33/CE referitoare la protecţia
tinerilor în muncă.

36
doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; prima şi a doua zi de Crăciun; câte două zile
pentru fiecare dintre cele trei sărbătorile religioase anuale ale altor culte decât cel creştin.
Concediul de odihnă este reglementat în Codul muncii de art. 139-146. În baza acestor
norme, există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse categorii de personal.
Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.
În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:
- durata minimă a concediului de odihnă este, de 21 de zile, potrivit contractului colectiv
de muncă unic la nivel naţional (20 de zile lucrătoare conform art. 140 alin. 1 din Codul muncii);
- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de
odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;
- de regulă, durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei de concediu se negociază;
- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite motive este
necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă minim 15 zile;
- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic; excepţional, poate fi
reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă);
- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a drepturilor
salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de lege, la cererea
salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei angajatorului (în situaţii de
forţă majoră sau urgente) plătind cheltuielile salariatului pentru a se reîntoarce la muncă;
- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile lucrătoare
pentru munca în condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi pentru minori).
În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, de regulă, la cererea salariatului, cu acordul
angajatorului.
Clauza privind salariul. a) În acord cu dispoziţiile din Codul muncii salariul reprezintă
contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. 70 Pentru munca
prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani care se plăteşte de către
angajator.
Conform art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile,
sporurile precum şi alte adaosuri (prime, premii, stimulente ş.a.).
Cota parte de participare la profit a salariaţilor – în cazul societăţilor comerciale – nu face
parte din categoria veniturilor salariale.
70
Pentru viziunea ştiinţelor economice asupra salariului, a se vedea, I. Done, Salariul şi motivaţia muncii, Ed.
Expert, Bucureşti, 2000; A. Hutupasu, Salarizarea personalului, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2006.
37
 Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator, persoană juridică – alta decât o
autoritate/instituţie publică – reprezentat de: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor, potrivit
realizării normelor de muncă sau cerinţelor fişei postului, condiţiile de acordare a primelor,
eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul
colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
În sectorul privat, la stabilirea salariilor fundamentală este regula negocierii colective
şi/sau individuale, între angajator şi salariaţi/salariat. Prin negociere colectivă se stabileşte
sistemul de salarizare în unitate, în timp ce prin negociere individuală se determină în mod concret
salariul pentru fiecare salariat.
În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit art. 159 alin. 2 din
Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi conveni salarii de bază sub nivelul salariului de
bază minim brut pe ţară garantat în plată, stabilit periodic prin hotărâre a Guvernului (aplicându-se
în acest fel Convenţia O.I.M referitoare la stabilirea salariului minim brut pe ţară garantat în plată
ratificată de România). Aceeaşi obligaţie – de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puţin egal
cu salariul de bază minim brut pe ţară – are angajatorul şi în cazul în care salariatul este prezent la
lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu excepţia grevei.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1
din Codul muncii, plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin
orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual
de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Întârzierea
nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile prevăzute de lege
(inclusiv atunci când salariatul l-a prejudiciat material pe angajator). Reţinerile din salariu,
cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Neplata salariului – totală sau parţială – dă naştere unui conflict individual de muncă;
salariatul este îndreptăţit să se adreseze cu plângere instanţei judecătoreşti, dar nu poate, ca
răspuns, să nu îşi execute obligaţiile de serviciu.
Clauza cu privire la formarea profesională prevăzută în Codul muncii. Vizează
parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual de muncă, a unei anumite
modalităţi de formare profesională. Angajatorii, conform art. 190 din Codul muncii sunt obligaţi
să asigure participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, astfel:
- cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;

38
 - cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariaţi elaborează şi aplică planuri de
formare profesională care având acordul sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor, constituie
anexă la contractul colectiv de muncă.
În acest cadru, părţile pot negocia:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor;
- cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea presupune scoaterea
integrală din activitate;
- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului individual de
muncă în cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost mai mare de 60 de zile şi
cheltuielile au fost suportate de către angajator; în acest caz, prin art. 195 alin. 1 din Codul muncii
se stabileşte numai durata minimă a acestei interdicţii – cel puţin 3 ani – durata ei concretă –
eventual mai mare de trei ani – stabilindu-se prin acordul părţilor (prin act adiţional la contractul
individual de muncă).
Nerespectarea de către salariat a obligaţiei din actul adiţional – prin demisia sa – determină
obligarea acestuia la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregătirea sa profesională, proporţional
cu perioada nelucrată.
Încheierea – aşa cum se întâmplă în practică – a unui act adiţional prin care salariatul să nu
poată demisiona un anumit interval – chiar dacă durata cursului sau stagiului de formare
profesională a fost mai mică de 60 de zile (limita minimă impusă de lege) – apare ca ilegală
deoarece se încalcă art. 38 din Codul muncii. În consecinţă, o astfel de clauză este nulă.
Clauza de neconcurenţă prevăzută în Codul muncii71. Salariatul, pe parcursul existenţei
contractului individual de muncă, are conform art. 39 alin. 2 lit. d din Cod, obligaţia de fidelitate
faţă de angajator (obligaţie care include atât neconcurenţa cât şi confidenţialitatea). De aceea, o
clauză de neconcurenţă care să opereze pe parcursul existenţei contractului de muncă este –
datorită efectelor obligaţiei de fidelitate72 – inutilă.
Obligaţia de fidelitate nu produce însă efecte şi după încetarea contractului individual de
muncă. În atari condiţii, tocmai clauza de neconcurenţă este aceea prin care se urmăreşte să se
prelungească neconcurenţa şi după încetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. 1 din
71
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 272-283; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 432-435; I. T. Ştefănescu, O. Macovei, B.
Vartolomei, Corelaţia dintre obligaţia de fidelitate şi clauza de neconcurenţă inserată în contractul individual de
muncă, în Dreptul nr. 11/2005, p. 88-104; O. Macovei, Clauza de neconcurenţă, în RRDM. nr. 2/2004, p. 74-87; Ş.
Beligrădeanu, Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă. Prezent şi perspective, în Dreptul nr. 6/1991, p.
48; R. Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2001, p. 32;
Idem, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p. 163-168; Idem, Clauza de neconcurenţă şi
clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în RRDM nr. 2/2003, p. 22-26.
72
Ş. Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, p. 116; R. Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în
raporturile de muncă, op. cit., p. 12; A. Ţiclea, Tratat...,op. cit., p. 373.
39
Codul muncii, ea implică obligaţia salariatului ca, după încetarea contractului individual de
muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, angajatorului revenindu-i obligaţia de a plăti o
indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toate perioada în care clauza îşi produce efectele (2 ani
maximum de la data încetării contractului de muncă).
Potrivit art. 21 alin. 2-4 şi art. 22 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi
produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod
concret:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot fi aceleaşi
sau şi în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate, anterior, în timpul
executării aceluiaşi contract;
- terţii, care sunt, în principal, comercianţi, în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii;
- aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu angajatorul;
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare;
- perioada pentru care îşi produce efectele (după încetarea contractului individual de
muncă).
Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică – raportat la
calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret şi activităţile interzise,
operând, în acest fel, o interdicţie profesională practic generală, acest lucru ar fi inadmisibil,
deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta însuşi principiul libertăţii muncii (art. 41 alin. 1 din
Constituţia României, republicată).
Chiar dacă în Codul muncii nu se face referire expresă la natura funcţiilor (de execuţie sau
de conducere), clauza de neconcurenţă poate să vizeze ambele categorii de funcţii.
Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul
muncii, o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are natură salarială, fiind plătită fostului
salariat, lunar, după încetarea contractului individual de muncă, respectiv când nu se prestează nici
o muncă la fostul angajator. Indemnizaţia este o contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către
salariat/fostul salariat a unei restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale
legale (exprese). Ea se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale
celui în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. În
cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia lunară de neconcurenţă se
calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata
contractului respectiv.

40
 Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea cerinţelor menţionate, nu-
şi produce totuşi efectele dacă raportul de muncă încetează de drept (cu excepţia ipotezelor
reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h şi j din Codul muncii) ori din iniţiativa angajatorului pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
Clauza de neconcurenţă nu poate fi denunţată unilateral de angajator (deoarece a fost
inclusă în contract cu acordul salariatului).
Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii, în temeiul căreia părţile convin ca
pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date
sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului (altele, suplimentare, faţă
de cele pe care salariatul oricum nu le poate divulga având caracter de secret de serviciu)73.
Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este clauza prin
care părţile stabilesc că, luând în considerare specificul muncii, executarea obligaţiilor de serviciu
de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (la sediul angajatorului sau la
domiciliul/reşedinţa salariatului)74.
Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este
îndreptăţit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta contravine conştiinţei sale.
Se utilizează îndeosebi în mass-media. Raţiunile salariatului – pentru care cere sau acceptă
introducerea acestei clauze în contract – pot fi de natură religioasă, morală, politică ş.a75.
Un refuz de a executa un ordin (legal), întemeiat pe clauza de conştiinţă, exclude
răspunderea disciplinară a salariatului în cauză.
Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii – practicată îndeosebi în contractele
individuale de muncă pe durată determinată – presupune că salariatului i se garantează menţinerea
locului de muncă o anumită perioadă76.
Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în considerarea
faptului că prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute de normele de drept,
anumite avantaje suplimentare faţă de cele stabilite de lege77.
Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care
angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din atribuţiile sale unui salariat

73
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 283-286; R. Dimitriu, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în
reglementarea noului Cod al muncii, în RRDM nr. 2/2003, p. 25-26; Idem Contractul individual de muncă. Prezent
şi perspective, loc. cit., p. 169-174; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 66.
74
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 284-286; A. Ţiclea, Tratat …, op. cit., p. 377; O. Macovei, Conţinutul contractului
individual de muncă, loc. cit., p. 282; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit.,
p. 168-169.
75
I. T. Ştefănescu, Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de muncă, în Dreptul nr. 2/1999, p.
56-57.
76
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 290.
77
Ibidem, p. 290-291.
41
din subordinea lui; în cazul neexecutării atribuţiilor delegate, răspunderea juridică revine celui
care a fost împuternicit, iar nu celui care i-a delegat atribuţiile78.
Clauza de obiectiv, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care salariatul îşi
asumă sarcina de a realiza, prin munca sa, un obiectiv concret, identificat încă din momentul
încheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu atrage, în mod automat, încetarea contractului
de muncă, dar va putea fi luată în considerare în aprecierea gradului de corespundere
profesională a salariatului79.

3.4. Executarea contractului individual de muncă

Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii de către
salariat şi plata salariului de către angajator. Drepturile salariatului se nasc pe măsura prestării
muncii.
Contractul individual de muncă reprezintă legea părţilor şi trebuie executat ca atare, aşa
cum a fost încheiat de către cocontractanţi (conform regulii pacta sunt servanda). Dacă una dintre
părţi nu îşi execută obligaţiile, ia naştere în acest caz un conflict individual de muncă (un conflict
de drepturi) şi cealaltă parte o poate acţiona în instanţă.
Dacă salariatul nu îşi execută cu vinovăţie obligaţiile contractuale poate fi sancţionat
disciplinar de către angajator; dacă prin fapta sa, salariatul a produs şi un prejudiciu material,
angajatorul poate sesiza instanţa judecătorească pentru a fi despăgubit.
Dacă angajatorul nu îşi execută obligaţiile contractuale, salariatul – fiind subordonat – este
obligat să lucreze în continuare, dar se poate adresa instanţei judecătoreşti. Adresându-se instanţei
judecătoreşti sau renunţând la acest drept al său, salariatul poate să demisioneze fără a fi obligat –
tocmai pentru că angajatorul nu-şi execută obligaţiile contractuale – să respecte termenul de
preaviz pe care, altminteri, îl impune art. 79 alin. 1 şi 4 din Codul muncii.
a) Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai multe
operaţiuni80:
- Atestarea pe post81 – vizează ipoteze în care angajatorul (în concordanţă cu drepturile
sale legale) testează salariatul pentru a verifica dacă acesta corespunde postului pentru care a fost
angajat. Salariatul este verificat în funcţie de atribuţiile precizate în fişa postului. Ca urmare a
verificării realizate de către angajator, fie salariatul va fi atestat în postul în cauză în măsura în
care este corespunzător, fie, în caz contrar, va putea fi concediat în temeiul art. 61 lit. d din Codul
muncii (pentru necorespundere profesională).

78
I. T. Ştefănescu, Delegarea de atribuţii disciplinare în dreptul muncii, în Dreptul nr. 12/2004, p. 106.
79
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 287-288.
80
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 297 şi urm.
81
Ş. Beligrădeanu, Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual
de muncă, în Dreptul nr. 6/2006, p. 125.
42
 Atestarea pe post este o operaţiune curentă care ţine de exercitarea atribuţiilor legale ale
angajatorului. Ea se deosebeşte de evaluarea profesională care trebuie să se realizeze obligatoriu în
cazul în care angajatorul intenţionează să îl concedieze pe salariat potrivit art. 61 lit. d (pentru
necorespundere profesională).
- Avansarea/promovarea – la un nivel ierarhic superior, nu poate interveni fără acordul
salariatului, reprezentând o modificare a felului muncii. În funcţie de opţiunea angajatorului, în
sectorul privat, avansarea poate interveni fără ca salariatul în cauză să susţină un concurs.
3.5. Suspendarea contractului individual de muncă.
a) Aceasta poate interveni82:
- De drept în următoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de
maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului
militar obligatoriu; exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei funcţii de
conducere salarizate în sindicat; forţa majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în
condiţiile Codului de procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.
- Din iniţiativa salariatului în ipotezele prevăzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii:
concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesională;
exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă. Conform art. 51 alin. 2 din Codul
muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat şi în situaţia absenţelor nemotivate
ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
- Din iniţiativa angajatorului în situaţiile menţionate în art. 52 din Codul muncii: pe
durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; ca sancţiune disciplinară; în cazul în
care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în
judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata
detaşării.
- Prin acordul părţilor.

82
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 319 şi urm ; O. Ţinca, Unele consideraţii referitoare la suspendarea contractului
individual de muncă, în Dreptul nr. 5/2006, p. 72 ; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 499-524.
43
 Efectele principale constau în suspendarea prestării muncii şi a plăţii salariului. Aşadar,
sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primeşte, după caz, pe
această perioadă, o indemnizaţie (spre exemplu, de 75% din salariul de bază dacă activitatea este
întreruptă fără vina lui şi se află la dispoziţia angajatorului său) sau, dimpotrivă, nu primeşte nimic
dacă este vorba de participarea la grevă sau de absenţe nemotivate.
Perioada de suspendare se ia în considerare ca vechimea în muncă dacă este vorba de
suspendarea contractului individual de muncă în ipoteze în care salariatul este nevinovat. Dacă
salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de muncă (cum este cazul absenţelor
nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendării cel în cauză nu va
beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat (nici de vechime în muncă).
În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de către angajator, fără
vina salariatului şi, ulterior, se constată nevinovăţia acestuia, salariatul poate primi despăgubiri.
3.6. Modificarea contractului individual de muncă83
Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor. Sub
aspectul modificării unilaterale, soluţia legii este diferită: salariatul nu îl poate modifica niciodată
unilateral; angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de muncă numai
în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive în
sensul că, de regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă (felul muncii,
locul muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi modificate
unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este apărat de
un eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de muncă
poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):

3.6.1. Delegarea
a) Presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de către
salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului de muncă
obişnuit (de regulă, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până la 60 de
zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie. Dacă angajatorul
doreşte să prelungească delegarea o poate face, pentru o aceeaşi durată, însă numai cu acordul
salariatului. Aşadar, delegarea este un act unilateral al angajatorului doar în prima perioadă de
până la 60 de zile.

83
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 305 şi urm; AL. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, în Pandectele Române nr. 5/2003, p. 229; A. Ţiclea, Tratat..., op.
cit., p. 524 şi urm; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p.211 şi urm.
44
 Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare,
diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său. Dacă produce
o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în executarea
căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat pe salariat
cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. În
cazul în care între unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii
delegante sau salariatului, ori amândurora.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor care au
format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării contractului
individual de muncă.

3.6.2. Detaşarea
a) Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară a locului
de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării
unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul
muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral doar pe o primă perioadă de maxim un
an. După această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate prelungi din 6 în 6 luni, dar
numai cu acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice (neprecizate însă de legiuitor).
Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de
detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului
detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea (la care lucrează efectiv).
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al celui detaşat este cedat temporar de
către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul – sancţionarea disciplinară a
salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care
salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului,
decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai
parţial şi temporar, salariatul urmând să revină la primul angajator.
În măsura în care salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator
răspunderea patrimonială operează faţă de acesta.
Codul muncii dispune că, în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi
îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă
nici unul dintre angajatori nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său

45
de muncă – de la care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre
angajatori să-şi îndeplinească obligaţiile.
Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la momentul
încetării contractului individual de muncă.
c) Ca natură juridică detaşarea constituie – fie fără acordul salariatului (în prima etapă), fie
cu acordul salariatului, o cesiune a contractului individual de muncă de la un angajator la altul,
temporară şi cu clauză de retrocesiune.
d) În cazul transferului salariaţilor este vorba tot despre o cesiune a contractului de muncă
de la un angajator la altul, dar cu titlu definitiv. În interesul angajatorului sau al salariatului, printr-
un acord tripartit (angajator –salariat – angajator) contractul trece în integralitatea sa, inclusiv cu
cel care execută prestaţia de muncă, de la un angajator la altul.
Chiar dacă actualul Cod al muncii nu reglementează ca în trecut, cu titlu general, transferul
salariaţilor84, totuşi, transferul este legal, posibil, neopunându-se nimic în calea încheierii unui
acord tripartit prin care contractul de muncă trece de la un angajator la celălalt angajator.
Avantajul transferului rezidă în păstrarea continuităţii în muncă pentru salariatul în cauză.

3.6.3. Alte ipoteze (art. 41 din Codul muncii)

A. Forţa majoră, respectiv, în cazul dat, acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă
lor, constând într-un fenomen natural sau social exterior contractului de muncă, extraordinar şi
absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept.
B. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea
felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia.
C. Ca sancţiune disciplinară respectiv, în cazul retrogradării în funcţie – art. 264 alin. 2
lit. c) din Codul muncii.
În doctrină şi în practică se apreciază că salariatul poate fi mutat, prin act unilateral, şi în
cadrul aceleiaşi unităţi, de la un compartiment de lucru la altul, dacă i se respectă calificarea
profesională şi i se asigură cel puţin acelaşi salariu.

84
Transferul este reglementat expres numai pentru anumite categorii de salariaţi cum ar fi, spre exemplu, cea a
cadrelor didactice.
46
 3.7. Încetarea contractului individual de muncă85

3.7.1. Caracterizare generală

A. În conformitate cu art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate
înceta:
- de drept (art. 55 lit. a)86.
- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b).
- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:
• demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta pune capăt raportului
său de muncă;
• concediere, ca act unilateral al angajatorului de reziliere a contractului
individual de muncă.
Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi este
reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul poate demisiona
oricând, având numai o dublă obligaţie – de a o face în scris şi de a respecta un termen de preaviz,
angajatorul nu îl poate concedia pe salariat, de regulă, decât în cazurile şi în condiţiile strict
prevăzute de lege, aşadar într-o viziune restrictivă. Este cea mai elocventă măsură legală pentru
asigurarea stabilităţii în muncă a salariaţilor.
B. Sub aspect cauzal, încetarea contractului individual de muncă, datorită nulităţii sale, se
deosebeşte fundamental de celelalte cauze de încetare a aceluiaşi contract. Nulitatea reprezintă
acea sancţiune care intervine pentru nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru
încheierea valabilă a contractului.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă – ca şi în dreptul comun – de către
instanţa judecătorească.
Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de muncă poate fi
acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu excepţia situaţiilor în care
nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al contractului (fie sub aspectul
obiectului său, fie al cauzei sale).
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul
la remunerarea acesteia, corespunzător modului şi eficienţei reale a îndeplinirii atribuţiilor de
serviciu.

85
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 329 şi urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 112-113; V. Zanfir, Codul muncii
comentat, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2004, p. 38; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 530; I. T. Ştefănescu, Ş.
Beligrădeanu, Discuţii privind încetarea de drept a contractului individual de muncă (I), în Dreptul nr. 1/2004, p.
99-101; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p. 264 şi urm.
86
Vezi infra pct. 3.6.2.
47
 3.7.2. Încetarea de drept
a) Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt
reglementate de art. 56 din Codul muncii, astfel:
- la data decesului salariatului;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului;
- la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată anterior de salariatul
concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi încetează contractul individual de
muncă, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;
- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă
ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii penale prin care s-a dispus
interdicţia în cauză;
- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată;
- ca urmare a retragerii acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate aceste cazuri, cu toate că legea „tace”, este util ca angajatorul să emită un act
intern prin care să constate situaţia de încetare a contractului individual de muncă şi să-l comunice
salariatului în cauză. Dar, contractul individual de muncă nu încetează de drept ca urmare a
acestui act intern al angajatorului. Încetarea se produce ex lege, angajatorul nefăcând altceva decât
să întocmească un simplu act de constatare (pe baza căruia se fac consemnările adecvate în
registrul de evidenţă al salariaţilor şi în alte documente interne ale angajatorului, ca şi în carnetul
de muncă).
b) În cazul funcţionarului public, raportul de serviciu încetează de drept, potrivit art. 98 din
Legea nr. 188/1999:
- la data decesului;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii;

48
 - dacă acesta nu mai deţine cetăţenia română şi nu mai are domiciliul în România; nu mai
are capacitate deplină de exerciţiu; nu mai îndeplineşte condiţiile de studii prevăzute de lege
pentru funcţia publică;
- la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare87 sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru
limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială ori invaliditate, potrivit
legii;
- ca urmare a constatării nulităţii absolute a actului administrativ de numire în funcţia
publică, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă;
- când acesta a fost condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o
infracţiune - contra umanităţii, contra statului sau contra autorităţii, de serviciu sau în legătură cu
serviciul, care împiedică înfăptuirea justiţiei, de fals ori pentru fapte de corupţie sau pentru
infracţiuni săvârşite cu intenţie, care l-ar face incompatibil cu exercitarea funcţiei publice, cu
excepţia situaţiei în care a intervenit reabilitarea - sau prin care s-a dispus aplicarea unei sancţiuni
privative de libertate, la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii de condamnare;
- ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei, ca măsură de siguranţă ori ca
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii penale prin care s-a dispus
interdicţia;
- la data expirării termenului în care a fost ocupată pe perioadă determinată funcţia
publică.
Constatarea cazului de încetare de drept a raportului de serviciu se face, în termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea lui, prin act administrativ al persoanei care are competenţa legală de
numire în funcţia publică.

3.7.3. Acordul părţilor

Acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă potrivit art. 55 lit.
b, trebuie să respecte aceleaşi reguli cerute de lege şi pentru încheierea contractului respectiv;
astfel, părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să exteriorizeze concret şi precis voinţa de încetare a
contractului şi să nu intervină o cauză care să conducă la afectarea voinţei părţilor din cauza
existenţa unui viciu de consimţământ. Acordul părţilor trebuie consemnat în scris, dar şi în cazul
în care încetarea nu se realizează în formă scrisă, ea este valabilă (întocmai ca şi la încheierea
contractului individual de muncă).

87
În această ipoteză, în cazul salariaţilor poate interveni concedierea celui în cauză potrivit art. 61 lit. e din Codul
muncii. Vezi infra pct. 3.7.4.2.e.
49
 3.7.4. Demisia88
Reprezintă, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul pune capăt
unilateral contractului său individual de muncă. Datorită principiului libertăţii muncii, salariatul
este obligat numai să notifice angajatorului demisia, în scris, şi să respecte un termen de preaviz
(care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice în cazul funcţiilor de execuţie şi de 30 de zile
calendaristice în cazul funcţiilor de conducere). Durata concretă a preavizului se stabileşte, în baza
legii, prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
La împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează. Dar,
contractul încetează – posibil – şi la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la
termenul de preaviz (care, legal, este stabilit în favoarea lui).
Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când angajatorul nu-şi
îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă.
Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem (simetric condiţiei
scrise ad validitatem cerută de lege în cazul concedierii salariatului).
Demisia nu trebuie nici motivată de către salariat şi nici aprobată de către angajator.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate efectele; salariatul
trebuie să-şi îndeplinească normal obligaţiile de serviciu şi angajatorul să îi plătească salariul.
Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi şi el suspendat în mod corespunzător.
Demisia poate fi revocată de salariat înainte de împlinirea termenului de preaviz, dar
numai cu acordul angajatorului sau, în mod tacit, atunci când salariatul

3.7.5. Concedierea salariatului de către angajator89

3.7.5.1. Interdicţii
A. a) Codul muncii interzice cu titlu permanent în art. 59 concedierea salariaţilor atât pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, religie,
opţiune politică, origine socială, apartenenţă sau activitate sindicală cât şi pentru exercitarea legală
a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
b) În afara acestor interdicţii permanente, există şi interdicţii temporare, în care salariatul
nu poate fi concediat, numai pe durata acestora. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii,
concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: pe durata incapacităţii temporare de muncă; pe durata
concediului pentru carantină; pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care

88
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 396-402; Idem, Demisia, în RRDM., nr. 3/2003, p. 7-11; Al. Athanasiu, L. Dima,
op.cit., p. 119-123; A.Ţiclea, Tratat..., p. 518-522; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi
perspective, loc. cit., p. 391-405.
89
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 337 şi urm ; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 555 şi urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit.,
p. 123-158.
50
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata
concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului
pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap
pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului
militar; pe durata concediului de odihnă; pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un
organism sindical cu excepţia cazului în care concedierea este dispusă pentru abateri disciplinare.
În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, numai după ce încetează
situaţiile/perioadele precizate expres în cuprinsul legii. Aşadar, posibilitatea concedierii este
amânată, în interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă pe parcursul existenţei uneia dintre
situaţiile reglementate de art. 60 urmând să producă efecte ulterior, ci numai după încetarea ei.
B. Cu privire la liderii sindicali art. 223 alin. 2 din Codul muncii dispune: pe toată durata
exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii
aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
Cu privire la reprezentanţii salariaţilor art. 229 din Codul muncii dispune: Pe toată durata
exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
3.7.5.2. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului
Ca regulă – excepţie făcând concedierea din raţiuni medicale – în toate cazurile de
concediere a salariatului pentru motive care nu ţin de persoana sa, angajatorul îl poate concedia
pe salariatul în cauză, fără a fi obligat.
a) Concedierea disciplinară. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi
concediat în cazul în care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri
repetate.
Este cazul tipic de concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii, concedierea
fiind posibilă în două ipoteze:
- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;
- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minim 2 abateri).
Fie o singură abatere considerată gravă, fie întrunirea numărului minim de două abateri
disciplinare nu înseamnă că, automat, cel care le-a săvârşit poate fi concediat. Indiferent de
numărul abaterilor disciplinare săvârşite, concedierea se dispune datorită convingerii certe a

51
angajatorului că nu-l mai poate păstra pe salariat în colectivul său90.
Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele reţinute în
sarcina salariatului să fie identice.
La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în vedere şi abateri
anterioare – care nu au fost încă sancţionate – în măsura în care nu a intervenit termenul de
prescripţie extinctivă cu privire la sancţionarea acestora.
Este posibil să fie luate în considerare şi faptele săvârşite anterior de către salariat, fapte
care au fost deja sancţionate deoarece, în prezent, în materia răspunderii disciplinare nu mai este
reglementată reabilitarea disciplinară.
Având de a face cu o concediere disciplinară – respectiv, cu sancţiunea disciplinară
maximă – angajatorul este obligat să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă pentru a putea
stabili fapta sau faptele imputate salariatului, vinovăţia sa, efectele dăunătoare pe care le-a(u)
produs, precum şi dacă există o legătură de cauzalitate dintre faptă şi urmările acesteia.
b) Concedierea în cazul arestării preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii,
concedierea poate interveni atunci când salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. În
această situaţie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii că salariatul a săvârşit o faptă
penală (nepronunţându-se încă instanţa judecătorească). Salariatul este arestat preventiv, urmând
să se stabilească ulterior de către instanţa penală dacă a fost vinovat sau nu. Operează, deci,
prezumţia de nevinovăţie.
Pentru concediere, nu interesează, aşadar, vinovăţia salariatului. Motivul pentru care
angajatorul îl poate concedia pe salariatul său îl constituie faptul că legea apreciază că absenţa
salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de muncă ar putea constitui o dificultate pentru
angajator. Prin urmare, angajatorul nu este obligat să îl concedieze; va putea să-l concedieze pe
salariat dacă este necesar să încadreze în funcţia respectivă o altă persoană.
Nu contează dacă fapta salariatului – pentru care a fost arestat – are sau nu legătură cu
serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă datorită
arestării sale.
Concedierea nu se poate dispune decât dacă a expirat termenul de 30 de zile prevăzut de
lege; concedierea salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovită de nulitate
absolută.
În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut el,
salariatul a fost trimis în judecată penală pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,
angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcţie.

90
O. Ţinca, Observaţii referitoare la concedierea disciplinară pentru abatere gravă, în RRDM nr. 6/2008, p. 34-40.
52
 c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul
poate fi concediat pentru motive medicale atunci când organele de expertiză medicală constată că
salariatul a devenit inapt fizic şi /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. În acest caz, în interesul ocrotirii sănătăţii
salariatului, dacă există certificarea medicală, angajatorul este obligat să-l concedieze pe salariat.
Inaptitudinea se referă numai la locul de muncă pe care îl ocupă salariatul în cauză, la
felul muncii sale. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, s-ar pune problema pensionării
pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia.
Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea dispune, inaptitudinea
fizică şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuţiilor de serviciu.
Dacă există un alt loc de muncă disponibil care să presupună o calificare profesională
similară şi care să nu implice riscuri de ordin medical, angajatorul trebuie să i-l ofere salariatului.
Dacă salariatul îl refuză sau nu există un astfel de loc de muncă, angajatorul trebuie să îl
concedieze pe salariat.
d) Concedierea pentru necorespundere profesională. Potrivit art. 61 lit. d din Codul
muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională. Concedierea intervine
în acest caz fără ca salariatul să fie vinovat în sens strict juridic. Este vorba de necorespunderea
profesională apărută pe parcursul executării contractului individual de muncă, în sensul că, deşi
salariatul a corespuns iniţial cerinţelor postului pe care-l ocupă, sau acesta îndeplinea la început
condiţiile de studii ori de vechime cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde. Şi
aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificării ei, impune condiţii de studii sau de vechime
superioare, diferite de cele anterioare, pe care salariatul nu le întruneşte, fie salariatul –
nepregătindu-se profesional de-a lungul timpului – nu poate să-şi mai îndeplinească
corespunzător atribuţiile de serviciu.
Ca regulă, aşa cum am arătat, salariaţilor nu le revine obligaţia legală de a se perfecţiona
din punct de vedere profesional. Ca urmare, atunci când ajung să fie necorespunzători profesional
– deoarece nu s-au preocupat, în timp, de pregătirea lor – juridic nu se poate considera că sunt
vinovaţi. Dacă ar fi vinovaţi – în cazul în care ar exista, ca excepţie, obligaţia legală de
perfecţionare profesională – temeiul concedierii l-ar reprezenta art. 61 lit. a (disciplinar) iar nu
art. 61 lit. d (pentru necorespundere profesională).
Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, pentru a se putea aplica art. 61 lit. d,
angajatorul este obligat să realizeze o evaluare prealabilă a salariatului în cauză, potrivit
procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional sau la nivel de ramură
aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

53
 Contractul colectiv încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010 prevede procedura
acestei evaluări prealabile. Salariatul va fi convocat, cu cel puţin 15 zile înainte şi apoi examinat;
examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activităţile prevăzute în fişa postului
salariatului în cauză.
Salariatul poate contesta hotărârea comisiei de examinare în termen de 10 zile de la
comunicare.
Abia ulterior, dacă hotărârea nu a fost contestată sau contestaţia a fost respinsă, se va
putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va beneficia de un
termen de preaviz.
Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat să fie trecut pe
un alt post corespunzător pregătirii sale.
e) ABROGAT !!!!!! Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor legale pentru
pensionare. Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în
care îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat
pensionarea în condiţiile legii.
La împlinirea condiţiilor la care se referă art. 61 lit. e, sunt posibile următoarele
soluţii:
- angajatorul să dispună – dacă apreciază că se impune în interesul serviciului –
concedierea celui în cauză;
- să se continue raportul de muncă fără nici o formalitate de ordin juridic (în baza
aceluiaşi contract individual de muncă).
3.7.5.3. Concedierea din motive ce nu ţin de persoana salariatului
A. Concedierea individuală.
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă prin
concediere este determinată în acest caz de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat , din
unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi fost suprimat
din statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să aibă caracter obiectiv (să nu
presupună un motiv aflat în legătură cu salariatul, să nu ţină de persoana sa); să fie precisă (să
constituie veritabilul motiv al concedierii); să fie serioasă (în sensul ca motivul ori motivele
identificate de către angajator să comporte o anumită gravitate care să impună cu adevărat
desfiinţarea unor locuri de muncă).
Cu toate că art. 65 alin. 2 care impune cerinţa existenţei unei cauze reale şi serioase
vizează numai concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în realitate, o astfel

54
de cauză trebuie să existe în toate cazurile de concediere a salariatului – reglementate şi de art. 61
din Codul muncii – în caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului. Reglementarea,
caz de caz, a ipotezelor care pot să determine concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului, nu exclude ci, dimpotrivă, implică existenţa cauzei reale şi serioase.
Motivele care determină desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat pot fi:
- dificultăţile economice;
- transformările tehnologice;
- reorganizarea activităţii;
- decesul angajatorului persoană fizică;
- rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică;
- dizolvarea angajatorului persoană juridică;
- mutarea angajatorului în altă localitate.
Dacă au apărut astfel de motive, angajatorul trebuie să stabilească locurile de muncă pe
care le desfiinţează şi numai ulterior să treacă la concedierea efectivă a celui/celor care ocupă
locurile de muncă în cauză.
Concedierea este justificată dacă91:
- angajatorul are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de afaceri (în acest caz
se cer ambele condiţii, cumulativ);
- se introduc tehnologii noi;
- două posturi de aceeaşi natură sunt grupate într-unul singur;
- cel concediat este înlocuit cu: un colaborator voluntar; un asociat (în societăţile
comerciale de persoane); un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică – utilizat
doar temporar în perioada estivală;
- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului beneficiar/client al
angajatorului;
- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi tehnice,
administrative sau comerciale.
Concedierea nu este justificată dacă92:
- angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
- angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post
similar celui desfiinţat;

91
I. T. Ştefănescu, op. cit., p 556-558.
92
Ibidem, p. 556-558.
55
 - un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale celui
concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept funcţie/post, nu a dispărut ca
necesitate funcţională);
- sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o persoană – alta decât
unul dintre cei doi – care ocupa un post de aceeaşi natură cu cel (cele) desfiinţat(e);
- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului
concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât la cea care l-a detaşat,
cât şi la cea la care salariatul respectiv este detaşat);
- subunitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură financiară,
este integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină astfel de dificultăţi;
- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite dificultăţi
financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal
profitul realizat.
Din cele de mai sus rezultă orientarea de bază a reglementărilor legale şi a practicii
judecătoreşti în materia aplicării art. 65: în afara situaţiilor obiective (deces, dizolvare ş.a)
angajatorul nu poate să desfiinţeze locuri de muncă ocupate şi să treacă la concedierea
salariatului/salariaţilor, în mod discreţionar, întemeindu-se exclusiv pe dorinţa sa de a-şi mări
profitul. Aşadar, chiar dacă este vorba de fructificarea capitalului său, de obiectivul fundamental al
angajatorului – obţinerea de profit – legiuitorul îi limitează, într-o anumită măsură, libertatea de
acţiune, urmărind ca, şi în acest fel, să îi protejeze pe salariaţi. Abuzul angajatorului nu este
admisibil, iar dacă se produce poate fi sancţionat de instanţa judecătorească, la plângerea
salariatului.
B. Concedierea colectivă.
În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate dispune şi concedierea
colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii şi Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de
muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective93.
Reglementările de mai sus sunt conforme cu Directivele 75/129/CEE şi 98/59/CE privind
armonizarea legislaţiei statelor membre relativ la concedierea colectivă care concordă, sub
aspectele lor esenţiale, cu dispoziţiile Convenţiei O.I.M. nr. 158 (1982). Aşadar, în timp ce
legislaţia comunitară nu cunoaşte o reglementare cu privire la concedierea individuală,
concedierea colectivă, datorită implicaţiilor sale, este reglementată ca atare.
Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ următoarele
condiţii94:
93
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 303 din 29 iunie 1999.
94
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 337 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 572-582.
56
- disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul muncii;
- numărul salariaţilor concediaţi să fie de:
• cel puţin 10, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de salariaţi;
• cel puţin 10%, dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300 de salariaţi;
• cel puţin 30, dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de salariaţi.
Conform art. 68 alin. 2, la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi „se iau în
calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 concedieri” (cum ar fi, în ipoteza încetării contractului prin acordul
părţilor însă la cererea/propunerea angajatorului ori în ipoteza demisiei provocate – prin presiuni
– tot de către angajator).
- salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i disponibilizează
de minimum 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizării;
- concedierea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice.
Art. 69 alin. 1 din Codul muncii dispune că, în cazul în care angajatorul intenţionează să
efectueze concedieri colective, are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o
înţelegere, consultări cu sindicatul reprezentativ sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu
privire cel puţin la:
- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi care vor fi concediaţi;
- atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul,
sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu inspectoratul teritorial de muncă şi
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă.
Regula o constituie încercarea, pe toate căile, de evitare a concedierii colective prin
identificarea de soluţii alternative, sau cel puţin de reducere a dimensiunilor acesteia şi a
impactului său social.
Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor – în mod obligatoriu
necesar – nu este şi obligatoriu pentru angajator. Aşadar, prin informarea şi consultarea
salariaţilor, se încearcă realizarea unui consens, dar – în absenţa acestuia – angajatorul este liber
să procedeze la concedierea colectivă, aşa cum îi cer interesele sale; el poate să decidă
concedierea colectivă, aşa cum crede de cuviinţă, asumându-şi însă riscul controlului
judecătoresc ulterior (la plângerea salariaţilor).

57
 Pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în
timp util, conform art. 69 alin. 2, angajatorului îi revine obligaţia de a furniza toate informaţiile
relevante, notificându-le în scris (numărul total şi categoriile de salariaţi; motivele care determină
concedierea preconizată; numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
criteriile avute în vedere – potrivit legii şi contractelor colective – pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere; măsurile pentru limitarea numărului concedierilor şi pentru atenuarea
consecinţelor; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedieri; compensaţiile ce
urmează a fi acordate celor concediaţi; termenul în care se pot face propuneri în numele
salariaţilor).
La aceeaşi dată o copie a acestei notificări se transmite de către angajator inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă spre a se identifica soluţii
de absorbţie, pe cât posibil, a celor concediaţi la alţi angajatori sau de reconversie profesională.
Conform art. 71 din Cod, procedural, după notificare, se parcurg următoarele etape:
- sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot să propună angajatorului în 10 zile de la
primirea notificării măsuri în vederea evitării sau diminuării concedierilor; nu există deci
o obligaţie legală de a se răspunde la notificare;
- în schimb, în termen de 5 zile, angajatorul este obligat să răspundă în scris şi motivat la
propunerile formulate în numele salariaţilor (dacă i s-au înaintat astfel de propuneri).
Potrivit art. 711 alin. 1 din Cod, dacă ulterior consultărilor, neavând altă soluţie,
angajatorul decide aplicarea măsurii concedierii colective, îi revine obligaţia de a notifica în scris
inspectoratul de muncă şi agenţia de ocupare a forţei de muncă (cu cel puţin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii efective a deciziilor de concediere). Aceeaşi notificare se
transmite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor care pot transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de muncă. Acesta poate să dispună reducerea perioadei de 30 de
zile (anterioare datei emiterii deciziilor de concediere), dar cu respectarea perioadei de preaviz.
Tot inspectoratul de muncă poate dispune şi amânarea cu maximum 10 zile calendaristice a
momentului emiterii deciziilor de concediere.
Prin toate acestea se închide cercul procedural: toţi factorii implicaţi îşi cunosc reciproc
punctele de vedere; reprezentanţii salariaţilor sunt consultaţi; angajatorul este cel care, în final,
decide; organele de stat (inspectoratul şi agenţia) sunt avertizate din timp pentru a putea să
pregătească şi să ia măsurile adecvate.
Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi din motive care nu ţin de persoana
lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia şi de compensaţii, în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. Plata compensatorie
reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 o sumă de bani

58
neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel în
cauză în luna anterioară disponibilizării.
Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional precizează faptul că,
dacă la nivelul unităţii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia
acordarea unor compensaţii, în funcţie de posibilităţile angajatorului. Rezultă că acordarea de către
angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită ca atare:
- anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil la
nivelul unităţii;
- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei prealabile negocieri,
prin acordul partenerilor sociali.
Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se suportă, de
regulă, de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile compensatorii se acordă,
în baza acordului dintre angajator şi sindicatul reprezentativ (sau reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului
(fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
98/1999).
Ca excepţie, în cazul unor unităţi care au total sau parţial capital de stat, se decide prin act
normativ şi cuantumul plăţilor compensatorii şi acoperirea lor din Fondul de şomaj.
Întotdeauna decizia de concediere este individuală (chiar dacă se integrează unei
concedieri colective).
O măsură socială elocventă este cea stabilită de art. 721 din Cod: timp de 9 luni de la data
concedierii colective, angajatorul nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale celor
concediaţi. Mai mult, dacă în această perioadă se reiau activităţile – a căror încetare a condus la
desfiinţarea locurilor de muncă – angajatorul trebuie să le notifice această situaţie celor concediaţi
şi să-i reangajeze pe cei în cauză pe aceleaşi locuri de muncă deţinute anterior (fără
examen/concurs/perioadă de probă).
Posibilitatea de a încadra alte persoane există numai dacă foştii salariaţi nu îşi manifestă în
scris consimţământul de a se reîncadra pe locul de muncă oferit în maximum 10 zile de la
comunicarea angajatorului, sau dacă refuză locul de muncă.
C. Protecţia salariaţilor în cazul concedierii neculpabile95.
a) Acordarea preavizului. În cazul concedierii neimputabile salariatului, angajatorul are
obligaţia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a-i acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic
de 15 zile lucrătoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional, este de 20 de zile lucrătoare.
95
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 337 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 572-582.

59
 Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un preaviz de
minimum 30 de zile lucrătoare.
În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea, primind de la angajator
salariul pentru munca prestată.
De comun acord se poate stabili pe durata preavizului un program de lucru redus – fără a
se afecta salariul – pentru a se căuta un loc de muncă.
b) Oferirea unui loc de muncă în unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art.
64 din Codul muncii să ofere salariatului un alt loc de muncă, anterior concedierii, dacă respectiva
concediere s-a dispus din motive neimputabile (la aceste motive se adaugă situaţia de încetare de
drept reglementată de art. 56 lit. f – respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia
ocupată de salariat a unei persoane concediată ilegal sau în mod netemeinic). Dacă există un loc de
muncă liber, adecvat pregătirii salariatului, obligaţia de a i-l oferi este o obligaţie de rezultat. Dacă
nu există un astfel de loc de muncă, această obligaţie constituie, în ultimă analiză, numai o
obligaţie de diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este în culpă numai în măsura în care
se poate face dovada că nu a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei.
În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64
alin. 2 din Codul muncii, îi revine obligaţia de a notifica această situaţie agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă potrivit
pregătirii sale profesionale sau, după caz, capacităţii (medicale) de muncă.
În termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă vacant, salariatul îşi
poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la angajarea în noul loc de muncă. Dacă
salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul sau refuză postul oferit ori dacă angajatorul nu
are locuri de muncă disponibile, după notificarea agenţiei, se poate dispune concedierea
salariatului.
c) Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează plata unor
compensaţii, astfel:
- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, în cazul concedierii pentru motive de ordin
medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o compensaţie în condiţiile
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
(corespunzător art. 65 alin. 1 – datorită desfiinţării locului de muncă) pot beneficia de compensaţii
în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă. Este o formulare generică în
baza căreia art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010
dispune că, la încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana
salariatului, angajatorii vor acorda acestora – aşadar, obligatoriu – o compensaţie de cel puţin un

60
salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi. Prin negociere colectivă sau individuală
cuantumul compensaţiei poate fi mai mare.
Legal, nu există niciun impediment ca angajatorul – dacă doreşte, din raţiuni care ţin de
situaţia socială, specială a celui în cauză – să-i acorde un sprijin financiar chiar dacă este concediat
din culpa sa.
d) Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive neimputabile
acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din motive imputabile are drept
consecinţă întreruperea vechimii în muncă (având efecte negative, ulterioare, de regulă asupra
salarizării, duratei concediului de odihnă, asupra încadrării sau promovării în funcţie/post ş.a.).
Fac excepţie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiază de vechime în
muncă în perioada pentru care primesc plăţile compensatorii (până la reîncadrarea cu contract
individual de muncă sau până la data prezentării dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopului
pentru care le-au solicitat).
e) Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost desfăcut
din motive neimputabile acesteia beneficiază de indemnizaţie de şomaj în temeiul art. 17 alin. 1
lit. a din Legea nr. 76/2002.
D. Procedura în cazul concedierii salariaţilor96
Aşa cum am arătat:
- Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie în cazul concedierii
disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii);
- Evaluarea prealabilă este obligatorie în cazul concedierii pentru necorespundere
profesională (art. 63 alin. 2), corespunzător procedurii prevăzute în temeiul art. 77 din contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pe anii 2007 – 2010.
În ambele cazuri – cercetare prealabilă sau evaluare prealabilă – din comisiile constituite în
acest scop face parte şi câte un reprezentant al sindicatului, având însă o poziţie diferită:
- în cazul cercetării disciplinare prealabile votul său, în comisie, este consultativ;
- în cazul evaluării prealabile votul său, în comisie, este deliberativ.
Se răspunde, în acest fel, poziţiei legale a angajatorului, dreptului său de a organiza şi
controla activitatea unităţii, de a-i sancţiona disciplinar – dacă este cazul – pe salariaţii săi.
Decizia organului competent de expertiză medicală este obligatorie în cazul concedierii
pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică.
Decizia de concediere97 este un act unilateral al angajatorului – de drept al muncii, iar nu
administrativ – care trebuie să se emită:

96
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 346 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 572.
97
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 373; Ş. Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea
deciziei de concediere în lumina Codului muncii, Studii de drept român al muncii, op. cit., p. 144-148.
61
 - în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei în situaţia prevăzută de art. 61 lit. a
(art. 268 alin. 1 din Cod);
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în situaţiile
prevăzute de art. 61 lit. b – e (art. 62 alin. 1 din Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin. 1 decizia se emite în scris ad validitatem
şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept fiind necesar să
cuprindă obligatoriu (art. 74 alin. 1):
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii colective, potrivit art. 70
alin. 2 lit. d);
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care salariaţii urmează
să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în condiţiile art. 64);
- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.
Art. 77 din Codul muncii stabileşte expres şi imperativ: "În caz de conflict de muncă
angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în
decizia de concediere".
În toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului.
E. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despăgubiri.
Reintegrarea în muncă
Ulterior concedierii, pot interveni, în fapt, următoarele situaţii:
- angajatorul să revoce măsura luată constatând, direct sau ca urmare a unei sesizări (chiar
şi a salariatului), că decizia sa este netemeinică ori nelegală;
- organul jurisdicţional să constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolută a
concedierii ca urmare a nerespectării normelor legale sau a netemeiniciei acesteia. Consecinţa o
constituie faptul că potrivit art. 78, în cazul constatării nulităţii actului, instanţa va obliga – în
toate cazurile – angajatorul la plata unei despăgubiri salariatului egală cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul în cauză dacă nu
ar fi fost concediat. Aşadar, despăgubirile cuvenite, în aceste condiţii, salariatului trebuie calculate
în raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dacă nu i-ar fi fost încălcat de către angajator
dreptul la muncă) adică salariatul beneficiază şi de indexările (sau compensările) intervenite între
timp sau de majorările stabilite eventual în acelaşi interval prin contractul colectiv de muncă din

62
unitatea respectivă (inclusiv, dacă este cazul, şi de echivalentul drepturilor în natură). Operează,
deci, ca urmare a constatării nulităţii, în materia despăgubirilor, principiul restitutio in integrum.
Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acordă
integral în cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă. Dacă există însă culpe concurente,
angajatorul va fi obligat numai la plata unei părţi a despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.
Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea în muncă este reglementată astfel:
"La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia
anterioară actului de concediere". Reintegrarea în funcţie va avea loc, deci, numai dacă cel
concediat solicită expres acest lucru instanţei judecătoreşti (de la bun început sau pe parcursul
judecăţii) şi – evident – dacă instanţa a dispus anularea concedierii (ca nelegală sau netemeinică) 98.
Nu operează, deci, ope legis, principiul restitutio in integrum.
În cazul în care salariatul solicită numai despăgubiri şi instanţa de judecată anulează
decizia de concediere constatând că este nelegală şi/sau netemeinică se poate considera că
încetarea contractului individual de muncă se produce ca urmare a demisiei celui în cauză (fiind
incident, în această situaţie specifică, art. 79 din Codul muncii99).

CAPITOLUL VI. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A SALARIAŢILOR

5.1. Răspunderea disciplinară100

A. a) Contractului individual de muncă se caracterizează, aşa cum am arătat101, prin
subordonarea salariatului faţă de angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de
disciplină a muncii deoarece nu se poate concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem
determinat de relaţii sociale, fără existenţa unor norme disciplinare obligatorii.
În toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în practică prin
posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt legale, trebuie executate de
către salariaţi. Dacă, însă, salariaţii execută un ordin vădit ilegal, vor răspunde disciplinar (şi,
eventual, şi patrimonial).
În schimb, de regulă, salariaţii nu au obligaţia legală de a verifica şi de a refuza să execute
un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipoteză, inoportun (în sensul că, deşi legal, ordinul
în cauză – odată transpus în viaţă – ar produce consecinţe negative). Dacă se dă un astfel de ordin,
inoportun, şi salariaţii îl execută, ei nu răspund disciplinar, cu excepţia acelor salariaţi care,

98
A. Ţiclea, Discuţii privind reintegrarea în muncă drept efect al anulării măsurii concedierii dispuse de angajator,
în Dreptul nr. 12/2008, p. 59-66; Idem, Reintegrarea în muncă – efect al anulării concedierii potrivit jurisprudenţei
Curţii Europene a Drepturilor Omului, în RRDM nr. 6/2008, p. 11-34.
99
Evident că această demisie nu comportă niciun preaviz, ţinând seama că, procedând la o concediere nelegală sau/şi
netemeinică, angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul de muncă (art. 79 alin. 8 din Codul
muncii).
100
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 450 şi urm. A Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 664 şi urm.
101
Vezi supra pct. 3.1 pct. l).
63
potrivit legii sau contractului individual de muncă, au îndatorirea de a verifica şi oportunitatea
ordinelor, iar nu numai legalitatea lor102.
b) În cazul funcţionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementează expres, dreptul de a
refuza, în scris şi motivat îndeplinirea dispoziţiilor primite de la superiorul ierarhic, dacă le
consideră ilegale. Dacă dispoziţia este formulată de superiorul ierarhic în scris, funcţionarul public
este obligat să o execute, cu excepţia cazului în care acesta este vădit ilegală. Funcţionarul public
are îndatorirea de a aduce la cunoştinţă superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziţia,
astfel de situaţii.
Răspunderea juridică a funcţionarului public nu se poate angaja dacă acesta a respectat
prevederile legale şi procedurile administrative aplicabile autorităţii sau instituţiei publice în care
îşi desfăşoară activitatea.
B. a) Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii, izvorâtă din
încheierea contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu personae, deoarece răspunde
disciplinar numai salariatul care a săvârşit cu vinovăţie o abatere disciplinară, neputând exista o
răspundere disciplinară pentru altul, sau o transmitere a ei moştenitorilor salariatului.
Şi celelalte categorii de personal care se află în raporturi juridice de muncă – magistraţi,
funcţionari publici, cooperatori – cunosc norme proprii de reglementare a răspunderii lor
disciplinare. Faţă de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la răspunderea
disciplinară a salariaţilor constituie norme de drept comun.
Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Aşadar, săvârşirea unei abateri
disciplinare constituie, legal, condiţia necesară şi suficientă pentru a interveni răspunderea
disciplinară.
Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură
cu munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care
acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Chiar dacă legea nu spune în mod expres, salariaţii răspund disciplinar şi în cazul în care
încalcă normele de convieţuire socială în cadrul unităţii, dacă faptele săvârşite sunt în legătură cu
munca şi dacă o astfel de posibilă sancţionare disciplinară a fost prevăzută, ca atare, în
regulamentul intern.
Referindu-se la o faptă în legătură cu munca, iar nu la fapte produse în timpul muncii/al
executării obligaţiilor de serviciu, art. 263 alin. 2 permite ca, în anumite condiţii, salariatul să
poată fi sancţionat şi pentru fapte săvârşite, cu vinovăţie, în afara cadrului unităţii şi chiar în

102
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 450 şi urm.
64
timpul său liber, dacă, prin ipoteză, faptele în cauză aflându-se în legătură cu munca sa – afectează
imaginea, prestigiul, firma unităţii în cauză, a produselor sale103.
Codul muncii nu enumeră abaterile disciplinare. El defineşte, conceptual, abaterea
disciplinară, trăsăturile sale, pe această bază, analizându-se concret o anumită faptă şi
constatându-se dacă ea reprezintă sau nu o astfel de abatere.
Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă abaterile
disciplinare (şi sancţiunile aplicabile). Ele se cuprind în regulamentul intern numai dacă răspund
cerinţei de a fi în legătură cu munca (în cadrul unităţii sau în afara acesteia). Enumerarea
abaterilor disciplinare este utilă, cu menţiunea că încercarea de a le stabili pe toate în mod
exhaustiv, este dificil de realizat.
Sancţiunile disciplinare la care se face referire în regulamentul intern:
- nu pot fi altele decât cele stabilite de lege şi nici mai grave decât cele stabilite de lege;
- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru câte un grup de abateri
deoarece, în acest fel, s-ar încălca îndatorirea angajatorului de a efectua, în vederea aplicării
oricărei sancţiuni, o cercetare disciplinară prealabilă. Aşadar, prestabilirea prin regulamentul
intern a unei anumite sancţiuni disciplinare pentru o anumită abatere disciplinară (sau mai multe)
este ilegală.
b) În cazul funcţionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
răspunderea disciplinară intervine în cazul încălcării cu vinovăţie a îndatoririlor
corespunzătoare funcţiei publice pe care o deţin şi a normelor de conduită profesională şi civică
prevăzute de lege. Se remarcă faptul că sunt vizate două categorii de norme:
- cele referitoare la îndatoririle propriu-zise de serviciu;
- cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale şi civice).
Un element esenţial care diferenţiază reglementarea răspunderii disciplinare a
funcţionarilor publici faţă de cea a salariaţilor constă în faptul că, spre deosebire de Codul
muncii, în cuprinsul căruia abaterea disciplinară este definită numai conceptual, Legea nr.
188/1999 enumeră limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199,
constituie abateri disciplinare:
- întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
- neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor; absenţe nemotivate de la serviciu;
nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;
- intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;

103
I. T. Ştefănescu, Admisibilitatea sancţionării disciplinare a salariatului sau a funcţionarului public pentru fapte
ilicite săvârşite în afara executării obligaţiilor de serviciu, în Dreptul nr. 12/2008, p. 46-58.
65
 - nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;
manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară
activitatea;
- desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic;
- refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu; încălcarea prevederilor legale referitoare la
îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru
funcţionarii publici;
- alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei
publice şi funcţionarilor publici.
Şi funcţionarul public poate fi sancţionat disciplinar şi pentru unele fapte dintre cele
enumerate mai sus, săvârşite în afara executării propriu-zise a atribuţiilor de serviciu sau/şi în
afara autorităţii/instituţiei publice, dacă încalcă cu vinovăţie normele de conduită profesională şi
civice.
C. a) Procedura aplicării sancţiunii disciplinare. În toate cazurile, pentru toate
categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc cercetarea
disciplinară. Dispoziţiile contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional (art. 75 alin. 1)
precizează că şi în cazul aplicării avertismentului scris – care ar constitui o excepţie de la regula
cercetării prealabile potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii – angajatorul are obligaţia de a
efectua cercetarea disciplinară.
Din comisia de cercetare a abaterii disciplinare face parte, fără drept de vot, în calitate de
observator şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al cărui membru este salariatul cercetat (art.
75 alin. 2).
Salariatul în cauză trebuie ascultat obligatoriu de comisie şi este necesar să se verifice
apărările acestuia.
În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este întotdeauna nulă.
Dacă, deşi convocat, salariatul nu se prezintă, fără motiv, la cercetarea disciplinară,
angajatorul este îndreptăţit să îl sancţioneze disciplinar, fără a continua cercetarea în cauză.
Concomitent, această neprezentare a salariatului – fără motiv – constituie, o abatere disciplinară
de sine stătătoare. 104
b) În cazul funcţionarilor publici, procedura cercetării administrative prealabile este
obligatorie (ca şi în ipoteza salariaţilor). În acest scop sunt constituite comisii de disciplină -
potrivit Legii nr. 188/1999 şi Hotărârii Guvernului nr. 1344/2007– care sunt structuri
deliberative, fără personalitate juridică, independente în exercitarea atribuţiilor ce le revin105. Ele
104
I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară
prealabilă, Studii de drept român al muncii, p. 240-258.
105
B. Vartolomei, Consideratii privind reglementarea comisiilor de disciplină ale funcţionarilor publici prin
Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007, în Dreptul nr. 1/2008.
66
au competenţa de a analiza faptele funcţionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare şi de a
propune modul de soluţionare, prin individualizarea sancţiunii disciplinare aplicabile sau clasarea
sesizării, după caz.
Comisia de disciplină are în componenţă 3 membri titulari, funcţionari publici definitivi
numiţi în funcţia publică pe perioadă nedeterminată. Doi membri sunt desemnaţi de conducătorul
autorităţii sau instituţiei publice, iar al treilea membru este desemnat, după caz, de organizaţia
sau organizaţiile sindicale reprezentative ori de majoritatea funcţionarilor publici din cadrul
autorităţii sau instituţiei publice pentru care este organizată comisia de disciplină, în cazul în care
sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat.
Fiind vorba de un funcţionar public, sesizarea comisiei de disciplină poate fi realizată şi
de orice persoană care se consideră vătămată prin fapta funcţionarului respectiv.
O soluţie care ar fi utilă şi în cazul salariaţilor este aceea că pe durata cercetării i se poate
interzice funcţionarului public accesul la documentele care pot influenţa cercetarea sa, sau poate
fi mutat temporar într-un alt compartiment.
Procedura cercetării diciplinare administrative constă în:
• audierea persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a
fost sesizată ca abatere disciplinară, a altor persoane care pot oferi informaţii cu privire
la soluţionarea cazului sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea disciplinară;
• administrarea probelor propuse de părţi, precum şi, dacă este cazul, a celor solicitate de
comisia de disciplină;
• dezbaterea cazului.
Dacă persoana citată de către preşedintele comisiei de disciplină refuză să primească
citaţia sau să semneze dovada de primire se încheie un proces-verbal.
Persoana care a formulat sesizarea se audiază separat de funcţionarul public. La
solicitarea uneia dintre părţi şi cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza în prezenţa
persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.
Procedura de cercetare administrativă se finalizează: la închiderea dezbaterii cazului; în
termen de 3 luni de la data încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarului public a cărui faptă
a fost sesizată ca abatere disciplinară, cu excepţia situaţiei în care intervine decesul acestuia; la
data decesului funcţionarului public.
Comisia de disciplină întocmeşte un raport cu privire la sesizarea în cauză, care trebuie să
conţină între altele şi propunerea privind sancţiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz,
propunerea de clasare a sesizării cu motivarea ei adecvată.

67
 Raportul comisiei de disciplină se aduce la cunoştinţa persoanei care are competenţa
legală de aplicare a sancţiunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea şi funcţionarului
public a cărui faptă a fost sesizată.
D. a) Pentru alegerea sancţiunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinară şi
angajatorul trebuie să ţină seama de:
 împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
 gradul de vinovăţie a salariatului;
 consecinţele abaterii disciplinare;
 comportarea generală în serviciu a salariatului;
 eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariatul în cauză.
b) În afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare şi angajatorul trebuie să
cerceteze şi dacă nu există o cauză de nerăspundere disciplinară.
Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de
exonerare de răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de
nerăspundere penală, respectiv: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică/morală;
cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională, infirmitatea
este reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a salariatului (în materie
disciplinară)106.
Şi existenţa unei clauze de conştiinţă în contractul individual de muncă îl poate apăra
pe salariat de răspundere disciplinară (dacă neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a
întemeiat corect pe clauza respectivă).
E. Comisia de cercetare disciplinară a salariatului poate să propună:
- nesancţionarea salariatului (deoarece fapta nu există; există dar nu a fost săvârşită de el; a
fost săvârşită de el dar fără a fi vinovat);
- sancţionarea salariatului cu una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de lege.
În opinia noastră, opţiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dacă i s-a
propus nesancţionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinară îi permite să
micşoreze sau să agraveze sancţiunea propusă de comisia de cercetare disciplinară dar nu şi să-l
sancţioneze disciplinar pe salariat chiar dacă nu i s-a propus de către comisie.
a) Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate exhaustiv
în art. 264 din Codul muncii sunt:

106
I. T. Ştefănescu, Infirmitatea - cauză de nerăspundere disciplinară, în Dreptul nr. 12/2002, p. 76 – 84.

68
 avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage
atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi
abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;
 suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10
zile lucrătoare, caz în care nemuncind, salariatul nu-şi primeşte nici salariul (sancţiune inexistentă
în cazul funcţionarilor publici);
 retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
 reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funcţiile de
execuţie);
 reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (pentru funcţiile de conducere);
 desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea disciplinară).
Amenda disciplinară este interzisă de art. 265 alin. 1 din Codul muncii.107
Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 se aplică
numai de către angajator.
Regula non bis in idem operează şi în cazul sancţionării disciplinare a salariaţilor.
Conform art. 265 alin. 2 din Cod pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură
sancţiune.
E. a) Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în cazul salariaţilor în termen de 30
de zile calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective. Valabilitatea
deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ108.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, decizia de
sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:
 descrierea faptei;
 precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau motivele
pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 267 alin. 3 (când salariatul nu s-a prezentat la cercetarea
disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată cercetarea;
 temeiul de drept (textul legal) în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
107
Legea asupra contractelor de muncă din 1929 admitea amenda disciplinară (fără ca sumele rezultate din astfel de
amenzi să rămână la dispoziţia angajatorului).
108
Pentru practica judiciară în materie vezi A. Ţiclea, Codul muncii comentat şi adnotat, Ed. Universul Juridic,
Bucureşti, 2008; C. Gâlcă, Codul muncii adnotat, Ed. CH Beck, Bucureşti, 2008; A. Săvescu, M. Cioroabă, A.
Matei, Codul muncii adnotat, doctrină şi jurisprudenţă, Ed. Indaco, Bucureşti, 2005 .
69
  termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
 instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris, salariatului în cel
mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o plângere la
tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării deciziei de către angajator.
F. a) Cu toate că de lege ferenda ar fi necesar, Codul muncii nu reglementează
reabilitarea disciplinară a salariaţilor.
G. Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii juridice109.
Dacă prin aceeaşi faptă, salariatul a încălcat atât normele de disciplină a muncii, şi, concomitent, i-
a produs angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu
răspunderea patrimonială.
Dacă salariatul săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege) şi, prin
aceeaşi faptă, încalcă şi normele de disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot
cumula (răspunderea contravenţională cu răspunderea disciplinară).
Dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta
în cauza constituie şi abatere disciplinară. Numai că, în acest caz, “penalul ţine in loc
disciplinarul”, în sensul că salariatul nu va putea fi sancţionat disciplinar înainte de a se constata
vinovăţia lui şi de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
În aceiaşi termeni se pune şi problema cumulului de răspunderi juridice şi în cazul
funcţionarilor publici, inclusiv sub aspectul răspunderii lor disciplinare cu răspunderea civilă
pentru daunele aduse autorităţii/instituţiei publice.
H. În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul muncii,
care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar special, cuprins în statute
de personal, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni specifice (cum ar
fi, spre exemplu, cadrele didactice). În aceste cazuri, se aplică normele specifice şi numai, în
completare, dacă este necesar şi posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.

109
Ş. Beligrădeanu, Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare a salariatului cu răspunderea lor penală şi
contravenţională, Studii de drept român al muncii, p. 332-350.
70
 5.2. Răspunderea patrimonială110

5.2.1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi

a) Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovăţie
salariaţilor săi, trebuie întrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, următoarele
condiţii:
• să existe fapta ilicită a angajatorului:
• fie directă, fiind săvârşită de membrii organelor de conducere ale acestuia;
• fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în calitate de prepus al persoanei
juridice - angajator;
• salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/şi moral în timpul îndeplinirii obligaţiilor
de serviciu sau în legătură cu serviciul;
• între fapta ilicită şi culpabilă a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit de
salariat să existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului este
relativă; el are posibilitatea de a dovedi că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul
individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi imputată.
Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale a
angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat, sunt următoarele:
• instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că măsura
dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă, dispune acordarea de
despăgubiri materiale sau/şi daune morale;
• instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor fapte
incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a sesizării organelor de
cercetare penală de către angajator);
• întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau parţială);
• neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului calendaristic
următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
• împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci;
• distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorită neasigurării
măsurilor de pază de către angajator ş.a.

110
I. T . Ştefănescu, op. cit., p. 480 şi urm.
71
 În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său, prejudiciul pe
care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă cât şi beneficiul nerealizat.
Concomitent, conform art. 269 din Codul muncii angajatorul datorează despăgubiri atât în ipoteza
prejudicierii materiale a salariatului său, cât şi pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia.
b) Reglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul – aşa cum se va
vedea ulterior – nu răspunde şi el şi pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului
său, ci numai pentru cele materiale.
5.2.2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator
A. a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 270 şi urm. din Codul
muncii, constituie o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi
determinate de specificul raporturilor juridice de muncă111. Acestea sunt:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă a salariatului (cu excepţia gestionarilor);
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili
gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală, a salariatului, se stabileşte
proporţional cu salariul său net;
- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent
bănesc;
- faţă de cauzele de nerăspundere reparatorie din dreptul civil (şi comercial) operează în
plus şi riscul normal al serviciului;
- în absenţa acordului părţilor, stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, prin
procedura soluţionării conflictelor individuale de drepturi;
- executarea silită are un caracter limitat;
- datorită art. 38 din Codul muncii, în contract nu se pot insera clauze de agravare a
răspunderii salariatului.
b) Ca excepţie, în afara răspunderii patrimoniale reglementată de Codul muncii, o
anumită categorie de salariaţi – respectiv cei din unităţile de apărare şi siguranţă naţională –
răspund material (aşa cum era reglementată această răspundere reparatorie de anteriorul Cod al
muncii). În esenţă, în cadrul acestei răspunderi materiale – formă de răspundere specifică
dreptului muncii (iar nu o varietate a răspunderii contractuale) – salariaţii răspund numai pentru
prejudiciul efectiv, iar nu şi pentru beneficiul nerealizat. În plus, angajatorul – dacă salariatul nu

111
Salariatul răspunde, potrivit art. 272 din Codul muncii, şi în cazul în care – în raporturile cu angajatorul său – s-ar
îmbogăţi fără justă cauză. În astfel de situaţii – când ar fi primit de la angajator foloase necuvenite, constând în sume
de bani, bunuri sau servicii – salariatul este obligat să le restituie (potrivit procedurii aplicabile în cazul răspunderii
patrimoniale).
72
îşi asumă un angajament de plată care constituie titlu executoriu – poate să emită o decizie de
imputare, act unilateral, în baza căreia se trece la reţineri din salariul celui care l-a păgubit pe
angajatorul în cauză. Salariatul nemulţumit se poate plânge la instanţa judecătorească.
B. Elementele (condiţiile) răspunderii patrimoniale a salariaţilor sunt următoarele:
a) Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului
păgubit.
În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea calitatea de
salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin săvârşirea unei fapte în
legătură cu munca sa, va răspunde civil (fără a fi incidente normele Codului muncii).
Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul îndeplinirii
unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul respectiv decât în situaţia în
care cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi răspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societăţilor comerciale şi directorii lor numiţi în baza legislaţiei
comerciale, dacă au produs un prejudiciu – deoarece, de regulă, nu pot fi salariaţi – răspund
potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii112.
b) Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca
sa şi să nu aibă caracter penal113.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consideră a fi
ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile în legătură cu munca sa astfel cum
rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă,
regulamentul intern sau fişa postului. Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit cerinţelor
art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de
serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, având legătură cu atribuţiile de serviciu,
cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, îi produce acestuia un prejudiciu material.
Dacă fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fără nicio legătură cu
munca, salariatul răspunde potrivit normelor dreptului civil.
În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală, adică
salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
c) Să existe un prejudiciu material.
Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a
salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere a pasivului patrimonial al
angajatorului.
Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:
112
I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Natura raportului juridic dintre societatile comerciale si administratorii sau
directorii acestora, în Dreptul nr. 8/2008.
113
Salariatul care l-a prejudiciat pe angajator printr-o faptă penală în legătură cu munca sa, răspunde civil iar nu
potrivit art. 270 şi urm. din Codul muncii.
73
1. real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
2. material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale114;

3. cert – respectiv, să fie evaluat precis într-o sumă de bani;

4. actual – de regulă, un prejudiciu există, este cert în măsura în care este şi actual; totuşi, şi
un prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;
5. direct – să fie cauzat angajatorului său;
6. să nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice, potrivit normelor
dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează acordul părţilor ori
în momentul sesizării instanţei de judecată de către cel păgubit.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-se
seama de gradul real de uzură al bunului astfel:
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente acestui
scop;
- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa dintre
preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa
dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce astfel un alt
bun.
d) Existenţa vinovăţiei ca element subiectiv al răspunderii patrimoniale, constând în
atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei săvârşite.
e) Să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. Pentru a exista
răspunderea patrimonială prejudiciul material produs în patrimoniul angajatorului trebuie să fie
efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu munca sa. aşadar, cauza prejudiciului
trebuie să fie fapta ilicită a salariatului.
Deoarece răspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o formă de
răspundere subiectivă, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul,
răspunderea sa patrimonială este inadmisibilă.
C. Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată existenţa unor cauze
care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de
nerăspundere (prin aplicarea normelor de drept comun):
 starea de necesitate;
114
Nu înseamnă că, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/şi moral.
Numai că legiuitorul nu a înţeles să reglementeze ca, prin norme de drept al muncii, să fie posibilă răspunderea
salariatului şi pentru prejudiciul moral produs angajatorului său.
74
  executarea unei obligaţii legale sau contractuale;
 forţa majoră şi cazul fortuit.
Există, potrivit art. 270 alin. 2 din Cod, şi o cauză de exonerare specifică legislaţiei
muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv
perisabilităţile şi – ceea ce constituie regula – riscul nenormat stabilit de către angajator (în
sectorul privat).
D. Recuperarea efectivă a prejudiciului de la salariat de către angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabilă (prin înţelegerea dintre angajator şi salariat);
- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin care – fără a
fi titlu executoriu – recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs (dacă, ulterior, salariatul nu-şi
contestă propriul angajament susţinând că şi l-a asumat în condiţiile vicierii consimţământului
său);
- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei judecătoreşti
(în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în favoarea angajatorului).
Conform art. 273 şi art. 275 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor
(pe cale amiabilă sau judecătorească):
- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi împreună cu
celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;
- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a reţinut prima rată de la salariat, angajatorul se poate adresa –
după cei 3 ani – executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

75
76