Centrul de Studii Europene, Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iași

Master în Studii Europene, anul II, semestrul III, IFR

Libera circulație a persoanelor și dreptul la muncă

în Uniunea Europeană

Disciplina: Drept social european

Conf. Univ. Dr. Ana-Maria Bercu

Masterand: Roșca Ana-Maria

I. Noțiuni teoretice

1. Noțiunea de drept social european, obiectul și cauza acestuia

Conceptul dominant al dreptului social european face referire atât la regulile pe care
organismele europene le adoptă cu referire la relațiile individuale și colective de muncă și
securitate socială, cât și la cercetările realizate de care depinde fundamentul acestei ramuri a
dreptului, găsind soluții la edictarea și aplicarea convențiilor, tratatelor și recomandărilor adoptate
de către statele membre.
Dreptul social european include normele juridice adoptate de UE, CECO, OIM, CEEA, CE,
reglementând raporturile juridice de muncă, securitatea socială și mijloacele juridice de protecție
și integrare socială instituționalizate, ale lucrătorilor din Europa.
După 1919, în urma adoptării unor reglementări internaționale și realizarea unei justiții
sociale, s-au clădit bazele dreptului social european. Formarea și funcționarea instituțiilor sociale
internaționale reprezintă obiectivul dreptului social european. Acesta este constituit, în principal,
din reglementări adoptate de către Organizația Internațională a Muncii, Consiliul Europei,
Comunitățile Europene și Uniunea Europeană.
În sfera de reglementare a dreptului social european, sunt incluse și relațiile sociale de muncă
și celelalte raporturi sociale aflate în legătură cu acestea, atribuite lucrătorilor (salariaților) care
realizează o muncă în folosul societăților, fundațiilor, instituțiilor, întreprinderilor și pentru
unitățile economice, agenții de muncă, din cadrul statelor europene și a jurisdicției comunitare.
Din reglementările juridice individuale și colective de muncă ale statelor din cadrul
Comunităților Europene și ale statelor care au aderat la sistemul juridic al unei Europe Unite, a
rezultat obiectul dreptului social european, care privește raporturile juridice de muncă. Acesta
reunește reglementările referitoare la prestarea muncii, salarizare, securitate socială, negocieri
colective, pregătire profesională, asigurarea condițiilor de muncă etc. De asemenea, se referă și la
competențele instituțiilor europene, în domeniul jurisdicțional.
Cauza considerată necesară atât de către legea română, cât și de dreptul social comunitar ține
seama de scopul sau de justificarea încheierii unui raport juridic individual sau colectiv de muncă.
Așadar, raporturile juridice de muncă au ca obiect ansamblul de relații care se formează între
oameni în funcție de aplicarea directă a forței de muncă la mijloacele de producție, adică raporturi
sociale de muncă, stabilite pe baza forței de muncă. Prin încheierea unui contract de muncă,
persoana încadrată este obligată să ofere servicii pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații, salariu. În timp, se realizează obiectul și cauza
dreptului social comunitar, prin voința juridică a părților, acestea având obligații reciproce care
rezultă din raporturile juridice individuale și colective de muncă.

2. Cetățenii UE au dreptul la libera circulație

În Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, la articolul 45, este menționată ca

principiu fundamental libera circulație a lucrătorilor. Acest principiu a fost dezvoltat în timp,
cetățenii UE având dreptul să: își caute un loc de muncă într-o altă țară din UE decât cea natală,
să nu necesite un permis de muncă în timp ce lucrează în țara respectivă, să locuiască în acea țară,
să nu fie nevoit să părăsească acea țară după expirarea perioadei de angajare, să aibă parte de
același tratament ca cetățenii țării respective în ceea ce privește piața muncii, condițiile și
avantajele sociale și fiscale asociate.
Cetățenii UE au dreptul de a transfera niște drepturi care fac referire la asigurările de sănătate
și la cele de securitate socială în țara în care se vor angaja.
1. „Orice cetățean sau orice cetățeană a Uniunii Europene are dreptul de se deplasa și de a-și
stabili reședința în mod liber pe teritoriul statelor membre.”
2. „Liberatatea de circulație și de ședere poate să fie acordată, în conformitate cu Tratatul
instituind Comunitatea Europeană, cetățenilor unor țări terțe care domiciliază legal pe
teritoriul unui stat membru.”
(Carta Uniunii Europene privind drepturile fundamentale – Articolul 45)
În cadrul Actului Unic European (1987), a fost definită libertatea de circulație a persoanelor,
ca una dintre cele patru libertăți fundamentale ale Pieței Interne. Astfel, a fost extins dreptul la
libera circulație a unor categorii de persoane. Prin Tratatul de la Maastricht (1993), a fost introdus
conceptul de „cetățenie europeană”, acordând drept de liberă circulație și de liberă rezidență în
interiorul Uniunii tuturor cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene.
Libera circulație a persoanelor în spațiul comunitar se realizează prin asigurarea unui regim
nediscriminatoriu. Aceasta reprezintă una dintre cele mai importante libetăți din spațiul
comunitar. Dreptul unei persoane de a circula liber are în vedere circulația atât în cadrul aceluiași
stat, cât și în state diferite. Ultimul aspect depășește normele interne și implică norrnele juridice
internaționale care fac referire atât la persoanele nesalarizate, cât și la persoanele numite de
cătrele normele comunitare drept „lucrători”.
În articolul 13 al Declarației Universale a drepturilor omului, este proclamat dreptul tuturor
persoanelor de a circula liber și de a-și alege liber reședința. Crearea spațiului comunitar a dat
naștere unor noi izvoare de drept și a întărit ideea liberei circulații. Beneficiarii principali ai
dreptului la libera circulație sunt lucrătorii statelor care fac parte din Uniunea Europeană.
Cea mai importantă etapă în drumul spre crearea unei piețe interne reale este reprezentată de
semnarea celor două acorduri Schengen: Acordul Schengen (14 iunie 1985), Convenția de
implementare Schengen (19 iunie 1990, intrată în vigoare la 26 martie 1995). Pentru a crea un
spațiu comunitar în care vor dispărea controalele la frontiere și libera circulație a cetățenilor va fi
deplină, este necesară securitatea frontierelor externe și solidaritatea statelor UE în acest scop.

3. Nelimitarea dreptului la muncă, interzicerea muncii forțate în spațiul comunitar

Tratatul de la Amsterdam a intrat în vigoare la 1mai 1999, având patru obiective generale.
Unul dintre ele este plasarea ocupării forței de muncă și drepturile cetățenilor în centrul atenției
Uniunii Europene, suprimarea obstacolelor privitoare la libera circulație a persoanelor și
consolidarea securității, consolidarea poziției Europei pe plan mondial, o arhitectură instituțională
a Uniunii în vederea extinderii.
În ceea ce privește politica ocupării forței de muncă, fiecare stat membru are
responsabilitatea de a o aplica. În cadrul Tratatului de la Amsterdam, se stabilește un cadru pentru
aceasta. Pentru implementarea tuturor celorlalte politici comune, este necesar un nivel crescut de
ocupare a forței de muncă. Anual, se realizează un raport comun al Consiliului de Miniștri și al
Comisiei, în funcție de examinarea realizată de către Consiliul European a situației ocupării forței
de muncă în Comunitate. Guvernele Statelor Membre au datoria de a aplica recomandările
Consiliului de Miniștri în acțiunile întreprinse în vederea ocupării forței de muncă. Uniunea
trebuie să combată orice tip de discriminare. Dispozițiile se aplică cu precădere în cazul
rasismului și xenofobiei. Este consolidat principiul „egalității dintre femei și bărbați la locul de
muncă”.În unele State Membre este introdus principiul discriminării pozitive, în avantajul
femeilor, pentru echilibrarea unor situații în funcție de domeniile de lucru.
Atunci când se pune în aplicare legislația Uniunii, Uniunea și statele membre trebuie să
respecte Carta drepturilor fundamentale în care sunt prezentate drepturile principale. Acesta este
un instrument cu caracter juridic obligatoriu.
Articolul 4 al CEDO, „Dreptul de a nu fi supus sclaviei și muncii forțate”. Cazurile care nu
sunt considerate a fi muncă forțată sunt: munca pe care o prestează persoanele deținue legal, în
urma unei condamnări penale; munca pe care o depun în mod obligatoriu persoanele care se află
în serviciu militar sau în cazurile similare acestuia; munca prestată în situații de criză sau de
calamități; munca ce face parte din obligația civică de rând.
 În cadrul Tratatului de la Maastricht, articolul 2 prevedea un nivel ridicat de protecție
socială și ocuparea forței de muncă, o coeziune economică și socială, solidaritatea dintre statele
membre. Se semnează un Protocol cu privire la coeziunea economică și socială. Prin acesta, sunt
clarificate obiectivele politicii sociale, cum ar fi: combaterea excluziunii sociale, dezvoltarea
resurselor umane, promovarea ocupării forței de muncă, îmbunătățirea condițiilor de viață și de
muncă.

4. Egalitatea de tratament „La muncă egală, salariu egal”

Principiul nediscriminării
În esență, discriminarea este considerată o anumită subordonare, în planul raporturilor
juridice de drept public putem vorbi de discriminare, mai mult, mai puțin sau deloc în cel al
raporturilor juridice caracterizate prin egalitatea juridică a părților. În cele mai frecvente contracte
încheiate, principiul non-discriminării a ieșit din perimetrul raporturilor cu autoritățile publice și a
intrat în viața de zi cu zi, în raporturi juridice prezentate prin egalitatea juridică a părților; și chiar
în raporturile sociale extracontractuale (adresare, comportament etc.).
Mai mult decât un drept propriu-zis, nediscriminarea este modalitatea concretă de exercitare
a celorlalte drepturi.
Un tratament discriminatoriu include: deosebirile, restricțiile, excluderile sau preferințele
care afectează egalitatea de drepturi, dar și toate comportamentele active sau pasive care, prin
efectele lor, favorizează sau defavorizează o persoană sau un grup de persoane față de altele.
Astfel, tratamentul discriminatoriu este ilegal, dar și impactul acestuia (care implică o
atitudine neutră, dar cu efecte discriminatorii). O discriminare indirectă poate fi identificată și
prin intermediul datelor statistice. Un tratament discriminatoriu este deosebit de un tratament
diferențiat.
În cazul angajării, Curtea de Justiție a stabilit că o măsură este obiectiv justificată dacă
respectă acțiunile care duc la un tratament diferențiat. Acestea trebuie să corespundă unei „reale
necesități a întreprinderii”, sunt necesare în vederea obținerii unui obiectiv urmărit de
întreprindere și pentru atingerea acestuia.
De exemplu, pentru a exercita meseria de polițist, sexul poate fi o condiție determinantă,
în așa măsură încât un stat membru care are în vedere frecvența atentatelor să acorde sarcinile
generale numai bărbaților „înarmați”.
În concluzie, capacitatea profesională rămâne un criteriu principal pentru încadrare, este
necesară îndeplinirea unor condiții pentru prestarea activității respective, în cazul în care
angajatorul consideră a fi necesar, poate încheia un contract de muncă care să includă luarea în
considerare a religiei, sexului, rasei sau originii sociale a angajatului; însă, angajatorul nu poate
introduce în mod nejustificat criteriile proprii, deosebite de cele uzuale în acel domeniu.
Hărțuirea sexuală este considerată discriminare după criteriul de sex, dacă aceasta se
petrece la locul de muncă sau într-un alt loc în care persoana afectată își desfășoară activitatea.
Scopurile unui asemenea comportament includ: intimidarea, descurajarea persoanei afectate,
influențarea negativă a promovării profesionale, remunerației, accesul la formarea profesională în
cazul în care aceasta refuză comportamentul dorit ce ține de viața sexuală. Directiva 2000/78/CE
definește hărțuirea drept o formă de discriminare în cazul în care un comportament nedorit cu
privire la orientarea sexuală, religie, convingeri, handicap sau vârstă atinge demnitatea unei
persoane sau duce la intimidarea acesteia, creând un mediu intimidant, ostil, ofensator, umilitor.
Există, astfel, în planul reglementărilor comunitare, o extindere a sferei atitudinilor și
comportamentelor calificate în conținutul noțiunii de hărțuire.
Discriminarea pozitivă este admisă în cazul asigurării dezvoltării firești și a realizării
egalității de șanse a acestora în raport cu alte persoane (adoptarea de dispoziții privind protecția
femeilor, în special făcându-se referire la sarcină și lăuzie). Curtea de Justiție a analizat acest
articol în cazul unui tată care a cerut un concediu de 6 luni după nașterea fiului său, deoarece
soția sa își reluase munca. S-a concluzionat faptul că legea germană care acorda acest concediu
numai mamei este una discriminatorie. Curtea a respins cererea, demonstrând că prevederile sunt
necesare pentru protecția femeii în timpul și după sarcină. Discriminarea pozitivă este justificată
prin existența unor particularități fiziologice specifice femeilor. Următoarele nu sunt considerate a
fi măsuri legislative în susținerea directivei: interzicerea muncii de noapte în cazul femeilor,
interzicerea prestării de ore suplimentare, măsuri legislative cu privire la repartizarea
responsabilităților în cadrul cuplului sau familiei, existența unor cote speciale în ceea ce privește
promovarea femeilor la locul de muncă.
Uniunea Europeană asigură respectarea drepturilor fundamentale, nediscriminarea și
egalitatea șanselor. Egalitatea de șanse reprezintă unul dintre principiile de intervenție ale
Fondurilor Structurale, conform Regulamentului 1083/2006 al Consiliului Uniunii Europene.
Pentru obținerea unei dezvoltări durabile și consolidarea unei democrații reale, este
necesară participarea echilibrată a femeilor și a bărbaților în toate domeniile vieții sociale și
politice, economice, pentru atingerea competitivității. În ciuda faptului că femeile au înregistrat
progrese și performanțe în domeniul educației și al ocupării, acestea încă mai întâmpină
dificultăți. Discriminările după criteriul de sex este o condiție necesară pentru crearea unei
societăți echitabile și pentru evoluție, fiind nevoie de o implicare efectivă al autorităților statului
și a fiecărui om politic în parte. În condițiile extinderii Uniunii Europene, fiecare stat membru are
de ales între a rămâne un stat arhaic-tradițional sau a se integra într-un spațiu condus de
standardele democrației și civilizației occidentale, cu opțiuni culturale și producție evoluționistă.
Urmărind un model social european, factorii de decizie politică nu pot ignora problemele legate
de discrepanțele existente între femei și bărbați, dar nici consecințele economice și sociale legate
de acestea.
În domeniul muncii, femeile suferă o serie de discriminări. În cazul României, aceasta se
datorează faptului că sunt domenii în care femeile sunt majoritare și domenii în care bărbații sunt
majoritari.S-a realizat un studiu statistic care a demonstrat că domeniile în care predomină
femeile sunt mai prost plătite. Aceste domenii sunt sănătatea și învățământul, domenii în care
bărbații nu sunt încurajați să profeseze, limitându-se astfel accesul lor pe piața muncii.
Însă, în ceea ce privește nivelul de salarizare, salariile de încadrare ale femeilor și
bărbaților sunt aceleași. Disparitățile realizare între femei și bărbați țin de diferențele între nivelul
de calificare și de poziția ierarhică la locul de muncă. În general, femeile sunt prezentate cu
precădere în domeniile de activitate cu un nivel scăzut de salarizare, ceea ce concluzionează
faptul că femeile reprezintă o categorie mai vulnerabilă la efectele tranziției, caracterizată printr-o
rată a șomajului de lungă durată, prin locuri de muncă limitate, prin accesul limitat la securitatea
socială.
Potrivit statisticilor realizate de Comisia Europeană, diferența medie în UE între câștigul
salarial al femeilor și cel al bărbaților este de 16,2 %, cifra neschimbându-se deloc în decursul
unui an. Conform unui raport publicat de Comisia Europeană, diferența de remunerare dintre
femei și bărbați este în continuare o realitate în toate țările UE.
„ Egalitatea de gen este o realizare europeană, cu legi care garantează un salariu egal pentru
munca egală, egalitatea la locul de muncă și drepturi minime la concediu de maternitate. Mai este
însă un drum lung de parcurs până la egalitatea de gen deplină. Disparitatea salarială este încă
mare și nu dă semne de scădere. Mai mult, o mare parte din evoluția sa rezultă de fapt dintr-un
declin al câștigurilor salariale ale bărbaților, mai degrabă decât dintr-o creștere a salariilor
femeilor… Principiul salariului egal pentru muncă egală este înscris în Tratatele UE încă din
1957. Este timpul să devină o realitate și la locul de muncă.” (Vicepreședintele Viviane Reding,
comisarul UE pentru Justiției.
Dacă transparența salarială ar fi mai mare, situația victimelor discriminării salariale s-ar
îmbunătăți. Comisia monitorizează cele 26 de state membre și va depune eforturi pentru a asigura
aplicarea și respectarea deplină a drepturilor stabilite de legislația UE, lansând, dacă este nevoie,
proceduri de constatare a neîndeplinirii obligațiilor. Principiul remunerării egale a fost înscris în
Tratate încă din 1957 și este introdus în Directiva 2006/54/CE referitoare la egalitatea de
tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și ocupare. Statele membre au
datoria de a combate disparitatea salarială de gen, iar sprijinul Comisiei Europene în acest sens
constituie un angajament și o prioritate importantă, înscrisă în Strategia Comisiei Europene
pentru egalitate între femei și bărbați (2010-2015).

5. Modernizarea dreptului muncii în viziunea UE

În ultimii ani, Uniunea Europeană a trecut prin transformări radicale. Aceasta pune
accentul pe probleme de politică socială. Dreptul muncii național și dreptul muncii comunitar pot
fi considerate instrumente ale integrării economice europene. Agenda pentru dezvoltare socială
ocupă în zilele noastre un rol decisiv în evoluția politicii sociale, aceasta fiind adoptată de
Consiliul European de la Lisabona în anul 2000. Aceasta a inițiat obiective foarte precise pe plan
social. Având în vedere că evoluția ulterioară a Uniunii Europene se bazează pe echilibrarea celor
două componente principale – politica economică și politica socială – Agenda de politică socială
(de la Lisabona) confirmă legătura pe care trebuie să o dezvoltăm între progesul economic și
progresul social în UE.
În documentele Uniunii Europene sunt utilizate concepte noi: relația de muncă, model
contractual standard, piața muncii segmentată, modelul tradițional al dreptului muncii, contracte
atipice de muncă, lucrător, munca deghizată, muncă economic dependentă, lucrător independent,
relații de muncă triunghiulare. În ceea ce îi privește pe cei care sunt ocrotiți prin normele
dreptului muncii, ideea de bază se referă la protecția tuturor celor ce au un raport de muncă, dar
nu numai a acestora. Durata asigurării protecției sociale trebuie să includă nu doar perioada în
care persoana respectivă prestează serviciile menționate în contractul de muncă , ci pe parcursul
întregii vieți profesionale, prin instituirea obligației pregătirii profesionale continue. În discuție a
fost luată și situația diferitelor categorii de contracte individuale de muncă, fără a se preciza în
mod exclusiv, scăderea importanței rolului contractelor individuale de muncă pe durată
nedeterminată și situarea lor pe același nivel cu alte contracte de muncă, în mod special pe cele pe
durată determinată.
În concluzie, în continuare, se impune aplicarea legislației muncii din statele membre ale
Uniunii Europene. Rolul normelor comunitare în armonizarea legislațiilor naționale nu este
contestat, este aplicabilă legislația națională, confirmând încă o dată rolul normelor comunitare și
a directivelor de a complini și de a orienta legislațiile naționale în domeniile în care Uniunea
Europeană are competențe partajate cu statele membre. Angajatorii au pretins ca reforma
dreptului muncii să fie efectuată într-un cadru național exclusiv. Metoda deschisă de coordonare
s-a devedit utilă, astfel adoptarea măsurilor și reglementărilor interne este armonizată pe plan
comunitar. S-a definit mai bine flexibilitatea, în cazul concedierii acordându-se un preaviz în
favoarea salariatului, în timp ce securitatea ar trebui să implice acordarea unor fonduri
suplimentare pentru pregătirea individuală și în caz de șomaj, includerea unei perioade de formare
profesională, o serie de facilități fiscale pentru cei ce lucrează independent, concedii maternale și
paternale etc.
În opinia mea, dezbaterea asupra modernizării dreptului muncii este utilă tuturor celor
implicați, începând de la Parlamentul European până la statele membre. Unele idei aduse în
discuție mai sus au fost invalidate de către participanții la dezbatere, altele au rămas ca teme de
reflecție pentru o decizie viitoare. Au fost constituite astfel jaloane suplimentare în activitatea
normativă a statelor membre.

II. Studiu de caz. Concluzii

1. Cazul: Lawrie Blum vs. Land Baden Wurttemberg, nr.66\85, 3 iulie 1986

Situaţia de fapt
Lawrie Blum, cetăţean britanic, a trecut primul examen pentru a deveni profesor în
Germania. Totuşi, i-a fost refuzată admiterea în perioada de probă, care trebuie să fie efectuată
înainte de a doua examinare, pe motivul că nu avea cetăţenia germană.
Lawrie Blum a argumentat că acest refuz reprezintă o încălcare a art.39 (2) TCE. Instanţa
germană a susţinut, însă, că un profesor în perioada de probă nu se încadrează în noţiunea de
„lucrător”, conform art. 39 (2)

Dreptul aplicabil
Art.39, al.2 TCE referitor la interzicerea discriminării pe motivul naţionalităţii între
lucrătorii din statele membre.

Soluţia şi principiile degajate de CJCE

Curtea precizează că noţiunea de „lucrător” trebuie definită în conformitate cu
dreptul comunitar, nu conform normelor interne. În consecinţă, în opinia Curţii, un profesor
aflat în perioada de probă în timpul căreia prestează servicii ca predarea unor cursuri şi în
schimbul cărora este remunerat, trebuie considerat un „lucrător”, conform art. 39 TCE.
Evaluare
Principiul enunţat în această speţă prezintă importanţă în ceea ce priveşte aplicarea art.39
TCE.

Articolul 39 TCE dispune:

1. Este asigurată prin prezentul tratat libera circulaţie a lucrătorilor în interiorul Comunităţii.
2. Aceasta implică înlăturarea oricăror discriminări fondate pe naţionalitate între lucrătorii
3. statelor membre, în ceea ce priveşte locul de muncă, salariul şi condiţiile de lucru.
4. Sub rezerva unor limitări justificate prin motive de ordine publică, securitate publică şi
sănătate publică, aceasta implică dreptul:
a) de a răspunde ofertelor de muncă;
b) de a se deplasa în mod liber pe teritoriul statelor membre;
c) de sejur pe teritoriul unui stat membru în scopul exercitării unei meserii în conformitate
cu dispoziţiile legislative, regulamentare şi administrative, care reglementează condiţiile
de muncă pentru lucrătorii naţionali;
de a rămâne, în condiţii care vor face obiectul unor regulamente de aplicare ale Comisiei,
pe teritoriul unui stat membru, după ce au lucrat pe teritoriul respectiv.

INTERPRETAREA SPEȚEI
Pentru un lucrător, o caracteristică esențială a relației de muncă este definită prin îndeplinirea
unor prestații cu valoare economică în favoarea unei alte persoane și sub autoritatea acesteia,
pentru care persoana care prestează serviciile primește o remunerație. Curtea de Justiție a
concluzionat faptul că legislația comunitară vizează „lucrătorii” în sensul dreptului comunitar și
nu al dreptului național. Curtea a observat că domeniul în care se prestează și natura legăturii
juridice dintre angajator și lucrător sunt fără interes în ceea ce privește aplicarea articolului 48 al
Tratatului. Curtea a decis că pentru a obține statutul de lucrător, munca trebuie să îndeplinească
funcții economice sau să derive din acestea. Termenul „lucrător” include persoanele angajate într-
o țară gazdă, cele care caută un loc de muncă, șomeri apți de muncă care au mai lucrat,
persoanele incapabile de muncă sau care au suferit un accident pe perioada angajării în țara gazdă
(art.7(I), Directiva 68/360), persoanele care au atins vârsta normală de pensionare în timp ce își
desfășurau activitatea în țara gazdă. În concluzie, se acordă o semnificație mai amplă noțiunii de
lucrător salariat. Aplicarea unei libertăți fundamentale garantate de tratat este definită de noțiunile
de lucrător și de activitate salariată, interpretarea este una în sens larg. În sensul dreptului
comunitar, lucrător este și cel care prestează o activitate de ocazie sau una temporară. Suficientă
este efectivitatea acesteia și nu a fi una strict benevolă.
Înțelesul conceptului de „lucrător” variază în sistemul de reglementări internațional. Acest
concept nu a fost definit în Tratatul de înființare a Comunității Europene. Această sarcină a
revenit Curții de Justiție Europeană, care a apelat la contextele în care acesta apare și la lumina
obiectivelor Tratatului pe care o reflectă, pentru a-i stabili sensul. Astfel, în acest caz, au fost
identificate caracteristicile relației de muncă.
Pentru a îndeplini condiția de „lucrător”, o condiție esențială este cea de a desfășura
activitatea în scop economic, în schimbul unei remunerații, în virtutea unui contract de muncă.
Libera circulație aduce multe beneficii de care o persoană se poate bucura dacă este cetățean al
unui stat membru.

CONCLUZII
1. Una dintre libertățile garantatate de legislația comunitară este libera circulație a
persoanelor, incluzând dreptul de a lucra și de a se stabili în alt stat membru al Uniunii
Europene.
2. Aceasta reprezintă un element esențial în constituirea pieței interne.
3. În acordurile de extindere a Uniunii Europene există clauze speciale care susțin că
cetățenii statelor membre pot fi angajați în alte state decât cele natale, în termeni egali și
fără discriminare.
4. În ceea ce privește dezvoltarea durabilă, libertatea de circulație reprezintă un factor
important. Pentru a atinge nivelul de dezvoltare durabilă în statele membre, care să
asigure un trai bun generațiilor viitoare, este necesară asigurarea locurilor de muncă, a
unui trai decent și a unei educații corespunzătoare în acest spirit.
5. Lucrătorii au dreptul de a circula liber în cadrul Uniunii. Statele membre încurajează
schimbul de tineri în cadrul unui program comun.
6. Prin intermediu lelgilor-cadru europene, se va asigura recunoașterea reciprocă a
diplomelor, certificatelor și a altor titluri.
7. Serviciile prestate curpind: activități cu caracter industrial, activități cu caracter
comercial, activități artizanale, activități prestate în cadrul profesiilor liberale, activități în
domeniul transporturilor, bancar și de asigurări sociale. Lucrătorii prestează aceste
servicii în schimbul unei remunerații.
Bibliografie
1. www.europa.eu
2. www.insse.ro
3. „Principiul discriminării în raporturile de muncă. Egalitatea de tratament între femei și
bărbați” , Conf. Univ. Dr. Raluca Dimitriu
4. „Repere fundamentale ale jurisprudenței Curții de Justiție a Comunităților Europene”,
Ministerul Afacerilor Externe, București, 2005
5. „Libera circulație a persoanelor”, Ileana Pascal, Ștefan Deaconu, Codru Vrabie, Niculae
Fabian, Aurel Ciobanu – Dordea, Elena Simina Tănăsescu, București 2002
6. „Aspecte privind libera circulație a lucrătorilor în spațiul comunitar”, Romulus Gidro,
Aurelia Gidro, Vasile Nistor