Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
MARIOARA ŢICHINDELEAN
LECTOR UNIV.DRD. MONICA GHEORGHE
DREPTUL MUNCII
Manual
2
Manualul este structurat în conformitate cu standardele şi procedurile de uz larg în
învăţământ naţional şi internaţional, care se adresează învăţării individuale pe baze
interactive.
2. Fiecare modul de studiu conţine teste de evaluare şi teme de casă, modalităţi prin care
studentului i se oferă posibilitatea de verificare a cunoştinţelor însuşite prin studiul
manualului şi bibliografiei indicate.
Tema de casă (TC) reprezintă elaboratul teoretic şi practic al studenţilor care, prin analiză
şi sinteză, se circumscriu cerinţelor şi exigenţelor temei prezentate.
3
PREZENTAREA MANUALULUI DE STUDIU ŞI A DISCIPLINEI
Obiectivele disciplinei:
Manualul este structurat în teme de studiu. Structura fiecărei teme de studiu este
următoarea:
5
Bucureşti, 2007.
III. Pentru realizarea unor studii ştiinţifice, a temelor pentru acasă, a temelor de
control, a lucrării de licenţă precum şi pentru aprofundarea disciplinei studentul se va
adresa pentru bibliografie suplimentară tutorelui de disciplină.
6
TEMA NR. 1
1.Noţiuni introductive
Societatea umană, sistem dinamic cu autoreglare este supusă permanent schimbărilor prin
acţiunile indivizilor care nu pot fi dezorganizate.Numai printr-o acţiune organizată, dirijată
spre realizarea unui anumit scop, societatea poate funcţiona.Desfăşurarea acţiunilor umane
se bazează pe anumite reguli, norme, prescripţii, constrângeri, obligaţii, principii.Ordinea
socială poate fi privită sub două aspecte: moral şi normativ.
Dacă morala reprezintă ansamblul convingerilor, aptitudinilor, deprinderilor şi
sentimentelor reflectate şi fixate în principii, norme şi reguli determinate ce reglementează
comportarea şi raporturile dintre indivizi, între aceştia şi societate, în funcţie de anumite
categorii specifice şi a căror respectare se întemeiază pe conştiinţa subiectului şi pe forţa
opiniei publice1, dreptul se defineşte ca fiind ansamblul normelor generale de conduită
instituite sau recunoscute(sancţionate) de stat, exprimând voinţa generală şi care are ca
scop reglementarea relaţiilor sociale în conformitate cu interesele fundamentale ale
societăţii, iar respectarea lor este garantată prin forţa de constrângere a statului.
Latura normativă prezintă interes într-o economie care încearcă să-şi definească căile de
dezvoltare spre o economie de piaţă, pentru acea categorie de relaţii sociale ce se stabileşte
1. Izvoare interne
3.Statute disciplinare
10
Statutul disciplinar este actul normtiv prin care se reglementează regimul juridic al
disciplinei muncii în mod derogatoriu de la dreptul comun diciplinar al muncii prevăzut de
Codul muncii pentru unele categorii de salariaţi care deţin o anumită funcţie(sau un
ansamblu de funcţii) dintr-un domeniu de activitate economico-socială ori exclusiv pentru
personalul unui anumit angajator8.
Cu titlu de exemplu pot fi enumerate:statutul disciplinar al personalului din unităţile de
transport, personalului de poştă şi telecomunicaţii, sistemul energetic naţional.
4.Regulamentul intern
Codul muncii prevede obligativitatea întocmirii regulamentului intern cu consultarea
sindicatelor sau, în lipsa acestora, a reprezentanţilor salariaţilor.
Regulamentul intern stabileşte obligaţiile unităţii şi cele ale salariaţilor, cuprinde dispoziţii
referitoare la organizarea lucrului în unitate, disciplina muncii, recompensele ce se pot
acorda, modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare şi persoanele care au dreptul a le
aplica.
5.Regulamentul de organizare şi funcţionare este actul intern al unei persoane juridice prin
care se stabileşte potrivit reglementărilor legale, strucura generală, compartimentele(de
producţie ori funcţionale, de lucru, secţie, birou, departament, direcţie etc) şi atribuţiile lor,
conlucrarea dintre ele, raporturile de conducere a persoanei juridice respective 9.
6.Normele Uniunii Europene care se aplică în dreptul intern ori de câte ori normele interne
nu sunt armonizate cu acestea sau dreptul intern nu conţine prevederi de natura celor
cuprinse în normele comunitare.
Normele U.E. sunt cuprinse în:
-regulamente care sunt obligatorii pentru toate statele membre ale uniunii dar şi pentru
persoanele fizice şi juridice care trăiesc sau îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul acestor
state:
-directivele sunt oligatorii sub aspectul obiectivelor, modalităţilor concrete de realizare,
fiind în sarcina statelor componente ale U.E.
2. Izvoare externe
11
1953, ratificată de România, acte care consacră dreptul muncă, la negociere colectivă, la
asociere, la protecţia salariaţilor, formare profesională, etc.
3.Convenţiile încheiate de România cu alte state, fie din cadrul U.E., fie din afara acestui
spaţiu având în vedere libertatea de a încheia convenţii internaţionale.
Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt idei călăuzitoare pentru întreaga
legislaţie a muncii şi îşi au sorgintea în Constituţie, acte normative interne şi acte
internaţionale.
Principiile dreptului muncii sunt:
12
3. Disciplina muncii
Disciplina muncii este definită ca fiind starea de ordine existentă în desfăşurarea
procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normei juridice care
reglementează acest proces şi de îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor
asumate, potrivit legii, contractului colectiv de muncă şi contractului individaual de
muncă10. Raportul juridic de muncă prezintă o trăsătură semnificativă pentru disciplina
muncii: subordonarea. În virtutea acestei caracteristici, salariatul este subordonat
angajatorului ceea ce presupune pe de
10 pag. 59.
Ş. Beligrădeanu, I.T.Ştefănescu, „Dicţionar”,
13
o parte, obligaţia primului de a respecta ansamblul normelor legale de convieţuire la locul
de muncă în vederea realizătrii sarcinilor de serviciu iar, pe de altă parte, obligaţia
secundului de a sancţiona atitudinea salariatului de încălcare cu vinovăţie a disciplinei
muncii prin antrenarea răspunderii disciplinare.
6.Dreptul la grevă
Potrivit art.45 din Constituţie salariatul are dreptul la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale. Legea nr.168/1999 privind conflictele de muncă
stabileşte condiţiile şi limitele acestui drept precum şi garanţiile necesare asigurării
serviciilor esenţiale pentru societate.
7.Dreptul la odihnă
Declaraţia Universală a drepturilor Omului şi Constituţia României consacră dreptul la
odihnă.Persoana încadrată într-o unitate are dreptul să i se asigure repaus săptămânal şi
concediu de odihnă anual plătit, să folosească condiţiile create de societate pentru recreere,
refacerea capacităţii de muncă, ridicarea nivelului de cultură etc.
Datorită importanţei instituţiei concediului de odihnă pentru refacerea capacităţii de muncă,
biologică şi psihică, legiuitorul a stabilit printr-o normă imperativă interdicţia încheierii
oricărei convenţii prin care se renunţă total sau parţial la dreptul la concediul de odihnă.
14
IV. Corelaţia dreptului muncii cu alte ramuri de drept
15
Dreptul securităţii sociale. În calitate de angajaţi, salariaţii contribuie la formarea bugetelor
şi fondurilor de asigurare socială, respectiv la sistemul public de pensii, ajutor de şomaj,
sănătate şi drept consecinţă vor beneficia de drepturile ce se acordă ori de câte ori se
produce riscul asigurat potrivit Legii nr.19/2000, Legii nr.76/2002 şi Legi nr. 95/2006.
Bibliografie necesară aprofundării:
Întrebări recapitulative:
1.Principiile dreptului muncii.
2.Izvoarele sprcifice dreptului muncii.
Teste de autoevaluare:
Teste de evaluare:
1.Corelaţia dintre dreptul muncii şi alte ramuri de drept pune în evidenţă:
a)asemănările;
b)deosebirile;
c)niciuna din variante.
16
TEMA NR. 2
I. Consideraţii introductive
17
Consiliul Europei şi Uniunea Europeană şi, priveşte îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi
viaţă ale salariaţilor, raporturile dintre angajaţi şi patroni 12.Dreptul muncii a apărut prin
voinţa statelor şi se realizează prin legislaţia internă a acestora, excepţie fac unele norme
comunitare cărora li se recunoaşte supremaţia faţă de normele interne.
Dreptul internaţional al muncii aşa cum s-a apreciat în literatura de specialitate 13 nu este un
drept mondial constituit din norme valabile în orice stat şi orice zonă geografică ci ele
direcţionează, orientează statele în adoptarea legislaţiei interne şi în măsura în care sunt
ratificate de state ele produc efecte juridice în statele respective.
Subiectele dreptului internaţional al muncii sunt statele care au calitatea de titular universal
al drepturilor şi obligaţiilor ce-şi găsesc izvorul în raporturile juridice internaţionale 14 şi
organizaţiile internaţionale care au calitatea de subiect de drept internaţional cu caracter
derivat , secundar, şi limitat15.
Obiectul dreptului internaţional al muncii îl reprezintă reglementarea relaţiilor sociale de
muncă.
Promotorii ideii creării unei legislaţii internaţionale a muncii au fost Robert Owen,
Jerome-Adolphe Blanqui, Daniel Legrand iar pe această linie se remarcă rezoluţia adoptată
de Internaţionala I din anul 1866 prin care se solicită elaborarea unei legislaţii internaţionale
a muncii16.
OIM a fost creată de statele beligerante după primul război mondial în data de 11 aprilie
1919 când a fost adoptă Constituţia acestei organizaţii care are scopul de a asigura pacea
universală şi durabilă doar pe baza unei justiţii sociale. Pentru realizarea acestui obiectiv s-a
elaborat constituţia organizaţiei care a izvorât din necesitatea reglementărilor aspectelor
legate de condiţiile de muncă ce implică un număr mare de persoane neîndreptăţite,
privaţiuni a căror nerezolvare pun în pericol armonia universală astfel încât se impune
ameliorarea acestor condiţii prin stabilirea unei durate maxime a zilei şi săptămânii de
lucru, recrutarea mânii de lucru,lupta contra şomajului etc.
S-a apreciat în preambulul Constituţiei că neadoptarea unui regim de muncă realmente
uman reprezintă un atac în eforturile naţiunilor de a ameliora soarta salariaţilor în propriile
ţări.
Constituţia a fost completată cu declaraţia adoptată de OIM la Philadephia în 10 mai 1945
aceasta din urmă reprezentând anexă la Constituţia OIM
OIM a devenit după 1946 prima instituţie specializată a ONU şi cu activitatea cea mai
vastă în domeniul relaţiilor de muncă şi protecţiei sociale din lume.
18
Conferinţa se pronunţă pentru adoptarea propunerilor relative la un punct de vedere de pe
ordinea de zi rămâne la aprecierea Conferinţei dacă va lua forma convenţiei internaţionale
sau a unei reglementări atunci când subiectul tratat sau unul din aspectele sale nu oferă
ocazia adoptării imediate a unei convenţii. Pentru a fi adoptate aceste două acte se cere a fi
întrunită o majoritate de 2/3 din voturile delegaţiilor prezenţi la Conferinţă.
Convenţia va fi comunicată tuturor membrilor n vederea ratificării. Membrii au obligaţia de
a informa pe Directorul General al B.I.M de măsurile luate pentru ratificarea convenţiei de
către autorităţile competente ale statului membru al OIM. Statele membre au obligaţia de a
supune convenţia spre ratificare autorităţii competente a statului respectiv între o perioadă
cuprinsă între 1 an şi 18luni de la terminarea Conferinţei. Statul membru după ratificarea
convenţiei de către autorităţile competente din stat vor comunica ratificarea oficială a
convenţiei Directorului General al BIM care va dispune măsurile ce se impun pentru a da
eficienţă juridică dispoziţiilor acestor convenţii.
Dacă o convenţie nu obţine încuviinţarea autorităţii, membrii nu vor fi ţinuţi de nici
o obligaţie dar, statul-membru va raporta Directorului General al BM după ce va decide
Consiliul de Administraţie cadrul legislaţiei sale şi asupra practicii sale constând în
problema care face obiectul convenţiei, precizând în ce măsură i s-a dat efect dispoziţiei pe
cale legislativă, administrativă sau prin încheierea contractelor colective de muncă sau orice
altă cale expunând câteva din dificultăţile care împiedică sau interzice ratificarea unei astfel
de convenţii.
Recomandarea va fi comunicată tuturor membrilor pentru examinarea ei şi pentru a i se da
efect prin legislaţia naţională sau în alt mod. Statele membre se obligă ca pe o perioadă
cuprinsă între 1 an şi 18 luni să accepte recomandarea în vederea transformării sale în lege
sau luării de alte asemenea măsuri. Membrii vor informa Directorul General al BIM de
măsurile luate pentru acceptarea recomandării de către autorităţile competente. Statele
membre nu vor fi supuse la nici o obligaţie cu excepţia efectuării unor rapoarte periodice
care să cuprindă măsurile ce se impun a fi luate de statele membre pentru a le permite
adoptarea sau aplicarea recomandării. Adoptarea unei convenţii sau recomandări de către
Conferinţă sau ratificarea acestor acte juridice de către un membru nu trebuie să afecteze
vreo lege, hotărâre judecătorească, cutumă car asigur condiţii favorabile membrilor
interesaţi, altele decât fel prevăzute de convenţie sau recomandare.
19
Deciziile Consiliul de Miniştri se concretizează fie în recomandări către Guvernele statelor
membre, fie în convenţii şi acorduri europene, acestea din urmă având un caracter
obligatoriu pentru statele ce le ratifică. Comitetul adoptă declaraţii şi rezoluţii în probleme
politice internaţionale.
România este din anul 1993membră a Consiliului Europei şi este reprezentată de 10
parlamentari.
Activitatea normativă a Consiliul Europei se concretizează în convenţii şi acorduri
europene majoritatea deschise spre ratificare sau aderare şi statelor care nu ac parte in
organizaţie.
Convenţiile Consiliului Europei nu intră în vigoare decât în ţările car le semnează şi ratifică
sau aderă la acestea.
Consiliul Europei adoptă recomandări adresate statelor membre ce stabilesc orientări
în diverse probleme dar pot fi transformate în convenţii şi acorduri.
Actele normative adoptate de Consiliul Europei acoperă aspecte multiple din dreptul civil,
dreptul familiei, dreptul administrativ, dreptul penal, dreptul muncii şi securităţii sociale iar
edificiul normativ al Consiliul Europei este menit să deschidă calea statelor membre să
alinieze legislaţia naţională la normele elaborate de Consiliul Europei.
Uniunea Europeană a luat fiinţă în urma declaraţiei din data de 9 mai 1950 a lui Rober
Schuman, ministrul francez al afacerilor externe în care prezenta planul pe care îl elaborase
în vederea unificării industriei europene a cărbunelui şi oţelului. Ulterior, s-a încheiat
tratatul ce a instituit Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului semnat la Paria la
data de 18 aprilie 1951.
Prin Tratatul de la Roma din data de 25martie 1957 s-a format Comunitatea Economică
Europeană şi Comunitatea Europeană a Energiei Atomice.
La data de 7 februarie 1992 a fost semnat Tratatul de la Maastricht iar prin ratificarea de la
sfârşitul anului 1993 când devine din Comunitate, Uniunea Europeană, s-a deschis drumul
realizării unei uniuni politice, economice şi monetare.
Caracteristicile dreptului comunitar.
În cadrul dreptului comunitar distingem dreptul comunitar originar format din cele trei
tratate, anexe, protocoale, modificate şi completate ulterior, fiind dreptul creat direct de
către satele membre şi dreptul comunitar derivat creat de instituţiile comunitare pe baza
tratatelor.
Conformart.189 din Tratatul de la Roma, izvoarele de dreptul comunitar sunt:
1.Ordonanţele adoptate în general de Consiliu, sunt generale, obligatorii, direct aplicabile
în ordinea juridică internă a statelor membre, sunt creatoare de drepturi subiective în
folosul indivizilor. Ordonanţele sunt cele mai importante acte ale U.E.
2.Directivele obligă statele membre să se conformeze unui anumit obiectiv, care lasă
libertatea alegerii mijloacelor menit să-i asigure realizarea într-un anumit termen. Este un
instrument important în procesul apropierii legislaţiilor aşa cum reiese din art.1000 in
Tratatul CEE.
Directivele au ca destinaţie statele şi nu cetăţenii şi numai punerea în aplicare de către
autorităţile naţionale conferă drepturi şi impune obligaţii cetăţenilor.
20
3.Deciziile sunt adoptate de Comisie, Consiliu, sunt obligatorii şi sunt direct aplicabile, au
caracter individual şi nu leagă decât destinatarul lor. Printr-o asemenea decizie, instituţiile
europene comunitare pot cere unei ţări membre sau unui cetăţean să acţioneze sau să nu
acţioneze, conferindu-le drepturi sau impunându-le obligaţii.
4.Declaraţiile şi rezoluţiile sunt adoptate de Consiliu pentru a se manifesta intenţia într-un
domeniu determinat. Carta drepturilor sociale fundamentale a luat naştere sub forma unei
declaraţii.
5.Recomandărie şi avizele sunt utilizate de Consiliu şi Comisie în raporturile cu statele
membre şi sunt folosite pentru a le invita să se alinieze, să armonizeze legislaţiile în diferite
domenii.
Avizul poate fi adresat statelor membre de către Comisie şi nu leagă cu nimic statele.
În raportul dintre dreptul comunitar şi dreptul naţional se aplcă două principii:
1.Aplicabilitatea imediată şi efectul direct al dreptului comunitar înseamnă că acesta
conferă şi impune în mod direct drepturi şi obligaţii nu numai instituţiilor comunitare şi
statelor membre dar şi cetăţenilor U.E.
2.Supremaţia dreptului comunitar când există o neconcordanţă între dreptul comunitar şi
dreptul naţional,conflictul se rezolvă doar prin recunoaşterea dreptului comunitar asupra
celui naţional. Neasigurarea supremaţiei dreptului comunitar ar însemna slăbirea
solidarităţii dintre statele membre, imposibilitatea îndeplinirii misiunii pentru care s-a
instituit Uniunea Europeană.
Întrebări recapitulative:
1. Prezentaţi organismele internaţionale care elaborează norme în domeniul muncii şi
securităţii sociale.
2. Precizaţi dacă România este membră a unei organizaţii internaţionale care elaborează
norme în domeniul muncii şi securităţii sociale.
Teste de autoevaluare:
1. Actele U.E.sunt:
a) recomandările;
b) ordonanţele,
c) convenţiile,
d) niciuna din variante.
21
2. O.I.M. este o organizaţie cu vocaţie:
a) mondială,
b) europeană;
c) zonală;
d) niciuna din variante
Temă de casă. Prezentarea unei instituţii din dreptul muncii naţional prin prisma normelor
comunitare.
TEMA NR. 3
SINDICATELE
I. Obiective:
- Cunoaşterea izvoarelor interne şi internaţionale de reglementare a dreptului sindical.
- Cunoaşterea principiilor şi trăsăturilor sindicatelor, a modului de constituire,
organizare, funcţionare şi încetare a personalităţii juridice a sindicatului.
- Identificarea categoriilor de persoane care se pot sindicaliza şi care un se pot
sindicaliza.
- Acţiunea sindicală.
- Măsuri legale de protecţie a membrilor de sindicat, precum şi a liderilor de sindicat.
III. Cuvinte cheie: sindicat, libertate sindicală, acţiune sindicală, lider de sindicat, federaţie
sindicală, confederaţie sindicală, apărare şi promovare a drepturilor şi intereselor salariaţilor.
22
IV. Structura temei
I. Izvoarele dreptului sindical
II. Definiţia sindicatelor
III. Principii
IV. Trăsăturile sindicatului
V. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale
VI. Protecţia membrilor de sindicat şi a persoanelor alese în organele de
conducere ale sindicatului
VII. Dobândirea personalităţii juridice a sindicatului
16 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, pag. 124.
23
Principiul libertăţii sindicale este înscris în documente interanţionale care se referă
la muncă şi salariaţi.
a. Astfel, potrivit dispoziţiilor Convenţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948
privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical, muncitorii şi patronii, fără nici o
deosebire au dreptul, fără autorizaţie prealabilă, să constituie organizaţii la alegerea lor,
precum şi să se afilieze acestor organizaţii, cu singura condiţie de a se conforma statutelor
acestora din urmă – art. 2. Organizaţiile lucrătorilor au dreptul de a a-şi elabora statutele şi
regulamentele proprii, să-şi aleagă liber reprezentanţii, să-şi organizeze activitatea şi să îşi
stabilească programul de acţiune, în timp ce autorităţilor publice le revine obligaţia de a se
abţine de la orice intervenţie de natură a limita dreptul sindical sau de a împiedica
exercitarea sa legală. Dobândirea personalităţii juridice a organizaţiilor nu poate fi
subordonată unor condiţii care să le restrângă drepturile. Convenţia conferă dreptul
organizaţiilor lucrătorilor de a se constitui în federaţii şi confederaţii, de a adera la acestea
sau la organizaţii internaţionale ale lucrătorilor.
b. Convenţia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare şi negociere colectivă
prevede dreptul organizaţiilor lucrătorilor de a beneficia de o protecţie adecvată împotriva
oricăror acte de discriminare care tind să prejudicieze liberatatea sindicală, respectiv în
cazul refuzului de a fi încadrat pe considerente de afiliere sindicală sau de participarea la
activităţi sindicale, ori în cazul concedierii sau a altor prejudicii cauzate ca urmare a
desfăşurării acestor activităţi. Această protecţie trebuie să vizeze, conform dispoziţiilor
acestei convenţii şi acţiunile de natură să favorizeze dominarea, finanţarea sau controlul
organizaţiilor lucrătorilor de către patroni sau organizaţiile patronale.
c. Convenţia nr. 141/1975 privind organizaţiile lucrătorilor rurali şi
Recomandarea nr. 149/1975 prevăd dreptul lucrătorilor din agricultură de a se constitui în
organizaţii, la libera lor alegere şi de a se afilia la asemenea organizaţii. Convenţia are drept
scop reglementarea libertăţii sindicale a lucrătorilor din mediu rural, promovarea acestor
organizaţii şi stimularea participării lor la dezvoltarea economică şi socială.
d. Rezoluţia adoptată în anul 1970 privind drepturile sindicale şi relaţiiloe lor
cu libertăţile civile prevede că drepturile conferite organizaţiilor salariaţilor trebuie să se
bazeze pe respectul libertăţilor civile enunţate în Declaraţia Universală a Drepturilor
Omului şi Pactul Internaţional privind drepturile civile şi politice.
e. Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea
Genearlă a O.N.U. în 1948, constituie un izvor pentru liberatatea sindicală. Potrivit acestui
document, nimeni nu poate fi obligat să facă parte dintr-o asociaţie, în schimb orice
persoană are dreptul de a constitui cu alte persoane sindicate, de a se afilia la acestea pentru
apărarea intereselor sale.
f.Pactul Internaţional cu privire la drepturile civile şi politice, adoptat de O.N.U. în
1966, recunoaşte dreptul oricărui lucrător de a constitui împreună cu alte persoane sindicate,
precum şi dreptul sindicatelor de a constitui federaţii sau confederaţii naţionale, precum şi
afilierea la organizaţii similare internaţionale. Exerciţiul acestui drept nu poate forma
obiectul unor restricţii prevăzute de lege şi trebuie luate măsurile necesare într-o societate
democratică, în interesul securităţii naţionale sau de ordine publică sau pentru protejarea
drepturilor şi libertăţii salariaţilor
g. Carta Socială Europeană, elaborată de Consiliul Europei în 1961, consacră
dreptul lucrătorilor de a se organiza în sindicate, prevăzând interdicţii pentru membrii
forţelor armate şi poliţie.
24
h. Constituţia pentru Europa prevede, de asemenea, dreptul oricărei persoane
la libertate de întrunire paşnică şi la liberatatea de asociere la toate nivelurile, în special în
domeniul politic, sindical şi civic, ceea ce implică dreptul fiecărei persoane de a înfiinţa
împreună cu alte persoane, sindicate şi de a se afilia cu acestea pentru apărarea intereselor
sale.
Pe plan intern, principiul libertăţii sindicale are valoare constituţională întrucât a fost
inclus în categoria drepturilor şi libertăţilor social-politice din Constituţia României din
1991 receptând trăsăturile fundamentale ale libertăţilor juridice protejate prin instrumente
juridice internaţionale.
Izvoarele interne ale libertăţii sindicale sunt:
Constituţia României17. Art. 37 alin. 1 consacră liberatatea asocierii în sindicate, iar
art. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui şi a-şi desfăşura activitatea în
mod liber, potrivit statutelor lor, în condiţiile legii.
Codul muncii – Legea nr. 53/2003 consacră în art. 217-223 liberatea sindicală.
Legea nr. 54/2003 privind sindicatele constituie reglementarea specială în materie,
dezvoltând principiul libertărţii sindicale.
25
apărare o formează scopul activităţii sindicatelor, nu se poate înţelege că legea are în vedere
toate categoriile prevăzute în aceste acte normative. Aşadar, sindicatele nu apără drepturile
civile şi nici cele politice ale membrilor lor şi nu poate desfăşura o activitate politică.
Se observă faptul că definiţiile date de actele normative sus-menţionate nu sunt în
contradicţie, ci se completează reciproc.
Sindicatele pot fi definite ca fiind acele organizaţii – persoane juridice independente,
fără scop patrimonial, constituite în vederea apărării drepturilor colective şi individuale ale
membrilor lor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi
sportive ale acestora, desfăşurându-şi activitatea potrivit statutelor proprii.
III. Principii
26
9 sindicatele sunt persoane juridice de drept privat, independente. Potrivit art.26 lit. e
din Decretul nr.31/1954, orice organizaţie care are o organizare de sine stătătoare şi
un patrimoniu propriu afectat realizării unui anumit scop în acord cu interesul
obştesc se poate constitui ca persoană juridică. Ca atare, pentru a fi persoană juridică
trebuie întrunite în mod cumulativ cele trei elemente constitutive: organizare de
sine stătătoare (proprie), patrimoniu propriu (distinct) şi un scop propriu, determinat,
în acord cu interesul general, obştesc.
Sindicatul reprezintă un subiect colectiv de drept, legea stabilind procedura şi condiţiile
dobândirii personalităţii juridice, patrimoniul organizaţiei, precum şi atribuţiile acestora.
Independenţa sindicatelor este consacrată expres în art. 217 alin. 2 din Codul muncii
care stabileşte că “sindicatele sunt persoane juridice independente”.
22 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, loc. cit. , pag. 124.
23 A se vedea, R. Dimitriu, Exerciţiul libertăţii sindicale, în “Dreptul” nr. 5/2004, pag. 106.
24 Republicat în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 251 din 22 martie 2004, modificată ulterior.
27
Cu privire la poliţişti, anterior adoptării Legii nr. 54/2003, s-a apreciat 25 că
aceştia nu se pot sindicaliza deoarece, deşi au devenit funcţionari publici, totuşi
Legea nr. 360/2002 privind statutul poliţistului 26 nu se referă expres la dreptul de
asociere sindicală a lor. Ulterior, Legea nr. 54/2003 a instituit expres dreptul
funcţionarilor publici de a constitui organizaţii sindicale şi de a adera la acestea.
Având în vedere dispoziţiile art. 9 din Convenţia O.I.M. nr. 87/1948 privind
liberatatea sindicală şi apărarea dreptului sindical care prevede că “măsura în care
ganarţiile prevăzute de convenţie se aplică şi forţelor armate şi poliţiei va fi
determinată de legislaţia naţională”, dar şi faptul că, potrivit legii, poliţiştii sunt
funcţionari publici cu statut special, concluzionăm că acestă categorie de persoane
are dreptul de a constitui organizaţii sindicale sau adera la acestea.
¾ pot doar adera la un sindicat:
- persoanele aflate în curs de calificare. În această categorie intră persoanele care se
pregătesc în baza unor contracte de formare profesională, cum este contractul de
ucenicie –art. 205-213 din Codul muncii, precum şi persoanele care se află în
căutarea unui loc de muncă şi se califică în condiţiile art. 63-69 din Legea nr.
76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă27 prin cursuri de calificare.
- Persoanele care exercită, potrivit legii, o meserie în mod independent, membrii
cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în curs de calificare.
Cu privire la art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 s-a ridicat excepţia de
neconstituţionalitate deoarece se exclude posibilitatea constituirii de organizaţii sindicale de
către alte categorii de “lucrători” decât “persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii
publici”. Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 25/2003, a considerat textul constituţional,
motivând că în sistemul Constituţiei, sindicatele constituie organizaţii ale salariaţilor,
concepţie care concordă cu aceea din Convenţia O.I.M. nr. 87/1948 privind liberatea
sindicală şi protecţia dreptului sindical, care se referă la raporturi între cei care angajează şi
“lucrători”. Aşadar, Curtea nu a reţinut vreo contradicţie între textele legale invocate,
apreciind că art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 nu încalcă nici dispoziţiile
constituţionale şi nici normele internaţionale în materie.
Ca urmare, cele două categorii de persoane au dreptul de a adera la un sindicat, fără
nici o îngrădire sau autorizare prealabilă.
Potrivit art. 3 din Legea nr. 54/2003, salariaţii minori se bucură de exercitarea libertăţii
legale, putând deveni membri de sindicat fără a fi necesră încuviinţarea prealabilă a
reprezentanţilor lor legali, dacă au împlinit vârsta de 16 ani.
Potrivit art. 2 alin. 4 din lege o persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintrun
sindicat, într-o unitate putând fi constituite două sau mai multe sindicate, consecinţă a
pluralismului sindical.
25 A se vedea, Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 360/2002 privind statutul poliţistului, în “Dreptul” nr.
8/2002, pag. 8; A.G. Uluitu, reglementări specifice pentru poliţişti comparativ cu funcţionarii publici şi cu salariaţii, în “Revista
de dreptul muncii” nr. 3/2002, pag. 76-77.
26 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, cu modificările ulterioare. 27 Publicată în
“Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 106 din 6 februarie 2002, modificată ulterior.
28
Interpretând per a contrario dispoziţiile legale în materie şi având în vedere scopul
legal al sindicatelor (de a apăra drepturile cuprinse în contractele colective de muncă şi de a
promova interesele membrilor lor) rezultă că nu se pot sindicaliza persoanele care nu
exercită o activitate profesională: şomerii, elevii, studenţii, pensionarii.
Art. 4 din Legea nr. 54/2003 prevede mai multe excepţii de la regula conform căreia orice
salariat sau persoană care exercită în mod legal o meserie sau profesie poate deveni
membru de sindicat sau adera la acesta. Astfel, nu pot constitui sindicate:
1. persoanele care deţin funcţii de conducere. Potrivit art. 294 din Codul muncii “prin
salariaţi cu funcţii de conducere se înţelege administratorii – salariaţi, inclusiv
preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi
directorii, directorii generali-adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă-divizii,
departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit
legii sau prin contracte colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern”. În
literatura de specialitate27 se arată că această interdicţie “se explică prin specificul însuşi
al atribuţiilor lor de serviciu, prin relaţiile speciale cu conducerea unităţii, prin
conţinutul deosebit al obligaţiei de fidelitate faţă de angajator”.
2. Persoanele care fac parte din categoria înalţilor funcţionari publici. Potrivit art. 11 din
Legea nr. 188/1999 în categoria înalţilor funcţionari publici intră: a. secretarul general şi
secretarul general adjunct al Guvernului;
b. consilierii de stat;
c. secretarii generali şi adjuncţii lor din ministere şi alte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale;
d. prefecţii;
e. subprefecţii;
f. secretarii generali din cadrul prefecturilor şi cei ai judeţelor şi municipiului
Bucureşti;
g. directorii generali din cadrul ministerelor şi ai celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale.
3. Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică. Potrivit Legii nr. 161/2003 privind
unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a
funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei sunt
demnităţi publice cele privind: a. Preşedintele României;
b. Deputaţii şi senatorii;
c. Consilierii prezidenţiali şi consilierii de stat ai Administraţiei Prezidenţiale;
d. Primul-ministru, miniştrii, miniştrii-delegaţi, secretarii şi secretarii de stat şi
funcţiile asimilate acestora;
e. Aleşii locali – primari, viceprimari, preşedinţii şi vicepreşedinţii consiliilor judeţene,
consilierii locali şi judeţeni.
4. Magistraţii (judecătorii şi procurorii). Potrivit art. 61 din Legea nr. 567/2004 privind
Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor
de pe lângă acestea28, personalul auxiliar, format din grefieri, grefieri statisticieni,
grefieri documentarişti, grefieri arhivari, informaticieni, registratori, pot constitui
organizaţii sindicale şi pot adera la acestea, în scopul apărării intereselor sale
profesionale, sociale şi economice.
27 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 136.
28 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004.
29
5. Personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de
Interne, Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de
Informaţii Externe, Serviciului de Pază şi Protecţie şi Serviciului de Telecomunicaţii
Speciale, precum şi din unităţile aflate în suboedinea acestora.
Potrivit art. 2 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 pentru constituirea unei organizaţii sindicale
este necesar un număr de 15 persoane din aceeaşi ramură sau profesie, chiar dacă îşi
desfăşoară activitatea la angajatori diferiţi.
Art. 5 din lege dispune: “constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea
activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi”.
Astfel, statutul trebuie să cuprindă în mod obligatoriu prevederi cel ăuţin cu privire la:
a. scopul constituirii, denumirea şi sediul;
b. modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru;
c. drepturile şi îndatoririle membrilor;
d. modul de stabilire şi încasare a cotizaţiilor;
e. organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata
mandatelor şi atribuţiile lor;
f. condiţiile şi normele de deliberare pentru modificare statutului şi de adoptare a
hotărârilor;
g. mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h. divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz,
lichidarea patrimoniului, cu precizarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi
restituite acestuia.
Statutul trebuie aprobat în adunarea generală şi semnat de cel puţin 15 membri
fonadtori.
Prin reglementarea legală s-a admis că sindicatele pot să se constituie liber, fără
autorizaţie, singurele exigenţe legale fiind cele impuse de necesitatea elaborării statutului şi
îndeplinirea procedurii de dobândire a personalităţii juridice. În acest context, autorităţile
publice şi administrative nu intervin în constituirea sindicatului şi au obligaţia de a se abţine
de la orice ingerinţă în funcţionarea sa.
Sindicatul este un grup privat, iar statutul este legea sa.
Art. 8 din Legea nr. 54/2003 prevede condiţiile necesare pentru ca o persoană să poată fi
aleasă membru în organele de conducere, şi anume:
1. Să fie membru al acelui sindicat. Aşadar, nu pot fi aleşi în organele de conducere,
persoanele care sunt membri într-un alt sindicat sau care nu au calitatea de sindicalist.
2. Să aibă capacitatea de exerciţiu deplină. Potrivit art. 8 din Decretul nr. 31/1954,
persoana respectivă trebuie să fi împlinit vârsta de 18 ani.
3. Să nu execute pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau
de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru
săvârşirea infracţiunii.
30
VI. Protecţia membrilor de sindicat şi a persoanelor alese
în organele de conducere ale sindicatului
A. Potrivit art. 6 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea
tuturor formelor de discriminare 29 constituie contravenţie discriminarea unei persoane,
inclusiv datorită convingerilor sale, manifestată în domeniul dreptului la aderare la sindicat
şi accesul la faculităţile acordate de acesta.
B. Art. 223 alin. 1 din Codul muncii prevede că reprezentanţilor aleşi în organele de conducere
ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare,
constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Încălcarea acestei dispoziţii constituie
contravenţie şi se sancţionează, potrivit art. 276 alin. 1 lit. f din Codul muncii, cu amendă
contravenţională.
Art. 223 alin. 2 din Codul muncii stabileşte că pe toată durata exercitării mandatului,
precum şi o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanţii aleşi în organele de
conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţi din unitate.
De asemenea, art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 interzice ca în timpul mandatului şi 2
ani de la încetarea acestuia, reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale
organizaţiilor sindicale să li se modifice şi/sau înceteze contractele individuale de muncă
pentru motive neimputabile pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu
acordul scris al organului colectiv al organizaţiei.
Datorită discordanţei între cele două texte legale, în doctrină 30, ţinându-se seama de faptul
că legea nr. 53/2003 – Codul muncii a intrat în vigoare ulterior Legii nr. 54/2003, se
concluzionează în sensul că art. 10 alin.1 din Legea nr. 54/2003 este abrogat implicit, ca
urmare, concedierea reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatului, în
cazurile stabilite în art. 223 alin.2 din codul muncii se poate dispune fără acordul scris al
organului colectiv de conducere al organizaţiei.
Aşadar art. 223 alin. 2 din Codul muncii se va aplica în mod cumulativ cu art. 60 alin. 1 lit.
h din Codul muncii care stabilesc că este interzisă concedierea liderilor de sindicat, pe
durata exercitării funcţiei, cu excepţia situaţiilor în care persoanele care ocupă funcţii
eligibile în sindicat:
1. au săvârşit abateri disciplinare;
2. au fost revocaţi din funcţiile sindicale pentru încălcarea normelor statutare sau legale –
art. 10 alin. 3 din legea nr. 54/2003.
Anterior promulgării Codului muncii, s-a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a
art. 223 alin. 2, pe motiv că ar contraveni art. 16 alin. 1 din Constituţie, conform căruia
cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări.
29 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2002, aprobată cu modificări prin Legea nr.
48/2002, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002, modificată ulterior.
30 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., , în “Dreptul”, nr. 4/2003, pag. 9; I.T. Ştefănescu, Trata de dreptul muncii,
vol. I, loc. cit., pag. 143.
31
Curtea Constituţională prin Decizia nr. 24/2003 a respins această excepţie, bazându-se pe
următoarele argumente31:
prevederea legală instituie o măsură de protecţie, ce nu poate avea caracterul unui
privilegiu sau a unei discriminări;
liderii de sindicat se află într-o situaţie juridică diferită de cea a celorlalţi salariaţi,
iar protecţia lor este nu numai justificată, dar şi necesară; principiul egalităţii de
tratament a cetăţenilor implică un tratament egal pentru situaţii identice sau
similare şi nu acelaşi tratament pentru situaţii diferite;
liderii de sindicat nu şi-ar putea îndeplinimandatul încredinţat de salariaţi dacă ar fi
expuşi unor represalii sau ameninţări din partea angajatorilor.
Cu toate acestea, se apreciază 32 că dispoziţiile art. 223 alin. 2 din Codul muncii sunt
vădit neconstituţionale întrucât prin Convenţia O.I.M. nr. 135/1971 protecţia liderilor de
sindicat este limitată doat la motivele care ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit
de la salariaţi şi nu la cele care privesc calitatea lor proprie de angajaţi, fiind astfel
privilegiaţi.
E. Art. 35 din Legea nr. 54/2003 prevede o altă facilitate acordată membrilor
aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, respectiv cei care lucrează
nemijlocit în unitate în calitate de salariaţi, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5
zile pentru activităţi sindicale, fără afectarea drepturilor salariale.
F. Potrivit art. 223 alin. 3 din Codul muncii, prin contractele colective se pot
stabili şi alte măsuri suplimentare de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale
sindicatelor, în condiţiile legii.
31 A se vedea I.T. Ştefănescu, Trata de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 145; A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, loc. cit., pag. 165-
166.
32 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., în “Dreptul” nr. 4/2003, pag. 11; I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. I, loc.cit, pag. 146-147.
32
VII. Dobândirea personalităţii juridice a sindicatului
În scopul dobândirii personalităţii juridice, potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003,
împuternicitul special al membrlor fondatori ai sindicatului depune la judecătoria în a cărei
rază teritorială îşi are sediul sindicatul o cerere de înscriere, la care anexează procesul-
verbal de constituire a organizaţiei sindicale semnat de membrii fonadtori, statutul
organizaţiei sindicale, precum şi lista membrilor din organul de conducere cu menţionarea
numelui, prenumelui, codului numeric personal, a profesiei şi a domiciliului.
Judecătoria, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea cererii, are obligaţia de a
examina legalitatea actelor depuse. În cazul în care constată că cerinţele legale pentru
constituirea organizaţiei sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată
citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris,
remedierea neregulilor constatate în termen de cel mult 7 zile.
Dacă sunt îndeplinite cerinţele legale, instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen
de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori. Instanţa va pronunţa o
hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care se comunică semnatarului
cererii în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare.
În situaţia în care împuternicitul special al organizaţiei sindicale nu remediază
neregularităţile constatate în termen de cel mult 7 zile, soluţia va fi de respingere a cererii.
Art. 16 din Legea nr. 54/2003 prevede că hotărârea judecătorească este supusă numai
recursului, care poate fi declarat în termen de 15 zile de la comunicarea ei. Însăşi
participarea procuromlui reprezintă o garanţie a respectării legalităţii constituirii şi
dobândirii personalităţii juridice. Procurorul poate să promoveze recurs împotriva hotărârii
în acelaşi termen de 15 zile care curge de la pronunţare. Recursul de judecă cu citarea
împuternicitului special al membrilor fonadtori ai organizaţiei sindicale. După redactarea
deciziei, instanţa de recurs va trimite dosarul judecătoriei, în termen de 5 zile de la
pronunţare.
Potrivit art. 17 din lege, judecătoria este obligată să ţină un registru special în care se
înscrie data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere a fiecărui
sindicat.
Înscrierea în registru se face din oficiu în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a
hotărârii. Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special al hotărârii de admitere a cererii 33.
Orice modificare ulterioară a statutului sau schimbare în compunerea organului de
conducere a organizaţiei sindicale trebuie adusă la cunoştinţa judecătoriei în termen de 30
de zile, operându-se menţiunile corespunzătoare în registrul special.
Potrivit art. 53 alin. 1 lit. c din Legea nr. 54/2003, furnizarea de date neconforme cu
realitatea la dobândirea personalităţii juridice a organizaţiei sindicale, precum şi în timpul
fiinţării acesteia constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni la 2 ani
sau cu amendă.
33 Menţionăm că potrivit reglementării anterioare, Legea nr. 54/1991 sindicatul dobândea personalitate juridică la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii de înscriere. În literatura juridică se apreciază că s-ar fi impus
menţinerea dispoziţiei anterioare, fiind mai favorabilă organizaţiilor sindicale. A se vedea A. Ungureanu, Consideraţii privind
noile reglementări cuprinse în Legea sindicatelor nr. 54/2003, în “Revista de drept comercial” nr. 4/2003, pag. 45.
33
Urmare a dobândirii personalităţii juridice, organizaţia sindicală dispune de un patrimoniu,
are dreptul de a încheia contracte şi de a sta în justiţie.
A. Potrivit art. 22 alin. 1 din Legea nr. 54/2003, organizaţia sindicală poate dobândi, în
condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile şi
imobile necesare realizării scopului pentru care a fost înfiinţată.
Patrimoniul propriu nu poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat şi
nu poate fi împărţit între aceştia.
Unităţile în care sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative sunt obligate să pună,
cu titlu gratuit, la dispoziţia organizaţiilor sindicale, spaţiile corespunzătoare funcţionării
acestora şi să asigure dotările necesare activităţii.
Bunurile dobândite de către sindicat necesare funcţionării sunt insesizabile, potrivit art. 23
din lege, cu excepţia celor necesare pentru plata datoriilor către stat.
B. Organizaţiile sindicale pot încheia diferite contracte sau acorduri cu persoane fizice sau
juridice. Principalul contract în care organizaţia sindicală este parte îl reprezintă, potrivit
Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă.
De asemenea, sindicatele pot încheia şi contracte individuale de muncă cu ocazia angajării
personalului salarizat din fondurile organizaţiei sindicale. În funcţiile de specialitate care
necesită o calificare superioară pot fi angajaţi şi salariaţi ai altor unităţi, urmând ca aceştia
să-şi desfăşoare activitatea în afara programului de muncă, precum şi pensionari.
C. Potrivit art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003, în exercitarea atribuţiilor organizaţia sindicală
poate întreprinde orce acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiuni în justiţie, în
numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză.
Dar, acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în
cauză se opune sau renunţă la judecată.
Răspunderea sindicatului angajată prin organele sale, poate fi contractuală (de exemplu, în
situaţia nerespectării unor clauze ale contractului colectiv de muncă) sau delictuală (în cazul
declanşării unei greve ilegale).
34
În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizaţiei sindicale dizolvate sau
lichidatorii patrimoniului au obligaţia de a solicita instanţei judecătoreşti care a operat
înscriere în registru special ca persoană juridică să efectueze menţiunea dizolvării. După
trecerea acetui termen orice persoană interesată din cadrul organizaţiei poate cere instanţei
competente efectuarea menţiunii respective.
Nerespectarea acestei obligaţii instituită de lege în sarcina liderilor sindicali
constituie contravenţie prevăzută şi sancţionată de arz. 51 lit. a din lege cu amendă de la
200 lei la 1.000 lei.
Conform art 41 din legea nr. 54/2003, organizaţiile sindicale se pot asocia în grupări
mai mari, constituite fie după criteriul ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie după
criteriul teritorial.
Două sau mai multe sindicate constituite la nivelul unor unităţi diferite din aceeaşi
ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în federaţii sindicale.
Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate diferite se pot asocia
în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.
Federaţiile şi confederaţiile sindicale pot constitui, din sindicatele componente,
uniuni teritoriale.
Federaţiile, confederaţiile şi uniunile sindicale teritoriale trebuie să se constituie şi să
se înregistreze la instanţa competentă asemeni organizaţiilor sindicale de la nivel de unitate:
adoptarea statutului, hotărârea de constituire a unui sinicat, înregistrarea la instanţa
competentă. Organizaţia sindicală constituită prin asociere va dobândi personalitate juridică
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii de înscriere în
registrul special, competenţa aparţinând tribunalelor judeţene sau, după caz, a municipiului
Bucureşti în a cărui rază teritorială ăşi are sediul organizaţia.
De asemenea, potrivit legii, sindicatele se pot afilia şi la organizaţii similare
internaţionale.
Constituţia, Codul muncii, Legea nr. 54/2003, precum şi alte acte normative prevăd
atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă. Principalele
atribuţii, în acest sens, sunt:
1. Să adreseze autorităţilor publice competente, potrivit art. 73 din
Constituţie, propuneri de legiferare în domenii de interes sindical.
2. Să fie consultate în procesul activităţii normative la nivel naţional.
35
3. Potrivit art. 28 din Legea nr. 54/2003, sindicatele apără drepturile
membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele
colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind
raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, ăn faţa instanţelor judecătoreşti, organelor
de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.
4. Să participe prin reprezentanţii proprii, în condiţiile Legii nr. 130/1996, la
negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă la toate nivelurile. În acest scop,
angajatorii sau organizaţiile patronale au nobligaţia de a pune la dispoziţia organizaţiilor
sindicale informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective sau, după caz,
pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii, precum şi
cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de
muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale.
5. Potrivit art. 30 din legea nr. 54/2003, la nivel de unitate, angajatorii au
obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiei sindicale reprezentative să participe în
consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional, economic,
social, cultural sau sportiv. Nerespectarea acestei prevederi, constituie contravenţie şi se
sancţionează, potrivit art. 51 lit. b din lege cu amenda. Hotărârile consiliului de
administraţie în aceste domenii se comunică în scris organizaţiilor sindicale, în termen de
48 de ore de la data desfăşurării şedinţei.
6. Să fie consultate, potrvit art. 275 din Codul muncii, de către angajator, la
întocmirea regulamentului intern.
7. Să fie consultat la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă –
art. 174 alin. 3 din Codul muncii.
8. să-şi dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de către angajator –
art. 129 alin. 1 din Codul muncii.
9. În cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 lit. b din Codul muncii,
angajatorul are obligaţia de a pune la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate toate
informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării de
propunei. Urmare a primirii în scris a intenţiei de concediere colectivă, sindicatul poate
propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului de
salariaţi concediaţi.
10. Să îşi manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus
săptămânal – art. 132 alin. 4 din Codul muncii.
11. În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să fie
asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este – art. 267
alin. 4 din Codul muncii.
12. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă prevede o
serie de drepturi şi atribuţii ale organizaţiilor sindicale în situaţia declarării conflictelor de
interese, al soluţionării acestora, precum şi în cazul declanşării şi desfăşurării grevei.
13. Potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi
bărbaţi, organizaţia sindicală se ocupă de înlăturarea situaţiilor de discriminare după
criteriul de sex, solicitând angajatorului rezolvarea cererilor salariaţilor.
14. Să desemneze prin confederaţiile sindicale reprezentanţi la Organizaţia
Internaţională a Muncii.
În vederea îndeplinirii scopului pentru care au fost constituite, sindicatele au dreptul,
potrivit art. 27 din lege, de a se folosi de mijloace specifice, cum sunt negocierile,
36
procedurile de soluţionare a conflictelor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiţia, protestul,
mitingul, demonstraţia şi greva.
Apărarea şi promovarea intereselor presupune:
a. desfăşurarea de activităţi comerciale. Sindicatele pot, dacă statutul lor prevede, să
desfăşoare activitate comercială, precum editarea şi tipărirea de publicaţii proprii în
vederea creşterii nivelului de cunoaştere a membrilor săi şi apărarea intereselor acestora,
să înfiinţeze în condiţiile legii şi să administreze în interesul membrilor săi unităţi de
cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţilor sindicale, unităţi
economicosociale, comerciale;
b. activităţi profesionale şi sociale. Reglementarea legală referitoare la apărarea
intereselor profesionale şi sociale este cuprinsă în dispoziţiile legii, în sensul că
sindicatele:
-sprijină material pe membrii săi în exercitarea profesiei;
-pot să constituie case de ajutor proprii;
-pot să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi.
c. activităţi cultural-sportive în care sens sindicatul poate să organizeze şi să sprijine
financiar sportul pentru toţi şi sportul de performanţă în asociaţii şi cluburi sportive,
precum şi formaţii cultural-artistice.
Întrebări recapitulative
1. Sindicatul: definiţie, principii, trăsături.
2. Sindicatul: dobândirea personalităţii juridice.
3. Sindicatul: măsuri de protecţie a membrilor de sindicat şi a liderilor de sindicat.
4. Sindicatul: categorii ce se pot şi nu se pot sindicaliza; asocierea şi afilierea sindicală.
5. Prezentaţi trăsăturile sindicatului.
Teste de autoevaluare
1. Personalitatea juridică a sindicatului de la nivel de unitate se dobandeşte de la data:
a. înscrierii în registrul special;
b. data pronunţării;
c. data comunicării hotărarii;
d. nici una din variante.
37
2. Două sindicate de la nivel de unitate cu activitate diferită se pot asocia în :
a. federaţie;
b. confederaţie;
c. uniuni teritoriale;
d. nici una din variante.
3. Dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia sindicală se acordă de:
a. judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul sindicatul;
b. judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea;
c. judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul structura la care este afiliat sindicatul;
d. nici una din variante.
Răspunsuri corecte: 1. a; 2. c; 3. a.
Teste de evaluare
1. Sunt considerate acte de amestec în activitatea organizaţiei sindicale următoarele:
a. crearea de organizaţii ale lucrătorilor dominate de cel ce angajează;
b. susţinerea financiară a unor organizaţii de către angajator;
c. crearea de condiţii favorabile desfăşurării activităţii organizaţiei;
d. nici una din variante.
2. Dreptul organizaţiei lucrătorilor de a se constitui în diferite structuri (federaţii,
confederaţii) este prevăzut în: a. Constituţie;
b.Convenţia nr.87/98;
c. Codul muncii;
d. nici una din variante.
3. Personalitatea juridică a sindicatului de la nivel de unitate se dobandeşte de la data:
a) înscrierii în registrul special;
b) data pronunţării;
c) data comunicării hotărarii;
d) nici una din variante.
Temă de casă. Întocmiţi o cerere şi actele necesare pentru dobândirea personalităţii juridice
de către o organizaţie sindicală.
TEMA NR. 4
REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR
I. Obiective:
- Cunoaşterea cadrului intern şi internaţional de reglementare a instituţiei
reprezentanţilor salariaţilor.
- Identificarea condiţiilor pentru alegerea reprezentanţilor salariaţilor.
- Rolul/atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor.
- Măsuri legale de protecţie salariaţilor ce au calitatea şi de reprezentant al salariaţilor.
38
II. Competenţe dobândite de student:
- studentul ca avea capacitatea de a delimita reprezentanţii salariaţilor de sindicat; -
studentul va înţelege, rolul, locul şi atribuţiile reprezentantului ales al salariaţilor.
Convenţia nr. 135/1971 privind reprezentanţii lucrătorilor 34, ce are drept obiectiv asigurarea
protecţiei acetora şi acordarea unor facilităţi pentru îndeplinirea mandatului lor 35, nu face
nici o distincţie între reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi de către lucrătorii din
unitate.
În art. 3 lit. b din convenţie se arată că prin noţiunea de reprezentanţi ai lucrătorilor se
înţelege, alături de reprezentanţii aleşi sau numiţi, reprezentanţii aleşi în mod liber de
lucrătorii din întreprindere, conform dispoziţiilor din legislaţia naţională sau din convenţiile
colective şi a căror atribuţii se referă la activităţile care ţin de prerogativele exclusive ale
sindicatelor.
Reprezentanţii lucrătorilor din întreprinderi trebuie să beneficieze de protecţie împotriva
oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă şi care
ar avea drept cauză calitatea sau activităţile lor de reprezentanţi ai lucrătorilor. Potrivit
Convenţiei O.I.M., în statele în care sunt reglementate deopotrivă reprezentanţii sindicali şi
reprezentanţii aleşi ai lucrătorilor este necesar să se adopte măsuri corespunzătoare pentru a
garanta cooperarea şi ca prezenţa reprezentanţilor aleşi ai lucrătorilor să nu ducă la slăbirea
sindicatelor.
39
Până la intrarea în vigoare a Codului muncii – Legea nr. 53/2003, instituţia reprezentanţilor
salariaţilor era reglementată de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă,
republicată, numai cu privire la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, în
situaţia în care în unitate nu era constituită o organizaţie sindicală.
De asemenea, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în lipsa
sindicatelor sau a reprezentativităţii acestora, prevede atribuţii pentru reprezentanţii
salariaţilor în declanşarea şi soluţionarea conflictelor de interese, în declararea şi
desfăşurarea grevei.
Codul muncii realizează o reglementare cu caracter general acestei insitutuţii în art. 224-
229.
Art. 224 alin. 1 din Codul muncii dispune: “La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi
promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop”.
Din dispoziţiile legale, tragem concluzia că pentru existenţa reprezentanţilor salariaţilor la
nivel de unitate trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
1. se aleg numai la nivelul unităţilor la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi;
2. nici unul dintre salariaţii acelui angajator nu este membru de sindicat;
3. se aleg în scopul apărării şi promovării intereselor salariaţilor;
4. nu pot desfăşura activităţi care sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. 224
alin. 1 coroborat cu alin.3).
Din formularea textului “interesele acestora (salariaţilor) pot fi promovate şi
apărate” rezultă faptul că existenţa reprezentanţilor salariaţilor la nivelul unităţii nu este
obligatorie, ci doar facultativă.
36 A se vedea, O. Ţinca, Dreptul muncii –relaţiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, pag. 71; A. Ţiclea, Tratat de dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 192.
40
IV. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor
Codul muncii stabileşte în art. 226 atribuţiile prinicpale ale reprezentanţilor salariaţilor,
respectiv:
să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu
contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu
regulamentul intern;
să participe la elaborarea regulamentului intern;
să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă
şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale,
economice şi sociale legate de relaţiile de muncă; să sesizeze inspectoratul de muncă cu
privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
La aceste atribuţii se adaugă şi altele cuprinse în Codul muncii, dar şi în Legea nr.
130/1996 cu privire la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă şi în Legea
nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Codul muncii prevede şi alte atribuţii reprezentanţilor salariaţilor, asemeni
sindicatelor, cum sunt:
a. Să fie consultaţi, potrvit art. 275 din Codul muncii, de către angajator, la
întocmirea regulamentului intern.
b. Să fie consultaţi la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă – art.
174 alin. 3 din Codul muncii.
c. Să-şi dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de către angajator – art.
129 alin. 1 din Codul muncii.
În cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 lit. b din Codul muncii, angajatorul
are obligaţia de a pune la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile relevante în
legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării de propunei. Urmare a primirii în
scris a intenţiei de concediere colectivă, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului de salariaţi concediaţi. Să
îşi manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal – art. 132 alin. 4
din Codul muncii.
Având în vedere că în Codul muncii sunt prevăzute numai atribuţiile principale ale
reprezentanţilor salariaţilor, art. 227 din Codul muncii stabileşte: “Atribuţiile
reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele
mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii”.
41
2. Similar protecţiei oferită reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatului,
Codul muncii prevede ca pe toată durata mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi
concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor, pentru necorespundere profesională
sau pentru motive care ţin de îndeplinirea mandatului lor.
Legiuitorul român a optat pentru a reglementare sumară şi cu caracter general în
Codul muncii a instituţiei reprezentanţilor salariaţilor. Spre deosebire de alte state, unde pot
coexista organizaţiile sindicale, comitetele de întreprindere, dar şi reprezentanţii salariaţilor,
în ţara noastră reprezentanţii salariaţilor constituie o alternativă a sindicatelor, legiuitorul
conferind organizaţiilor sindicale şi atribuţiile pe care în alte ţări le au comitetele de
întreprindere sau delegaţii salariaţilor. Pentru aceste motive, în literatura de specialitate s-a
făcut propunerea de lege ferenda fie de completare a dispoziţiilor Codului muncii cu privire
la reprezentanţii salariaţilor, fie de adoptare a unei legi speciale în materie.
Întrebări recapitulative.
1. Alegerea reprezentanţilor salariaţilor.
2. Asemănări şi deosebiri între sindicat şi reprezentantul salariaţilor.
3. Protecţia reprezentanţilor salariaţilor.
4. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor.
Teste de autoevaluare.
1. Interesele angajaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţi ai acestora:
a. dacă în unitate sunt angajaţi mai mult de 20 de salariaţi şi nu sunt membri de sindicat;
b. dacă în unitate nu sunt angajaţi mai mult de 20 de salariaţi şi sunt membri de sindicat;
c. dacă în unitate sunt angajaţi mai mult de 20 de salariaţi şi sunt membri de sindicat; d. nici
una din variante.
42
COMITETUL EUROPEAN DE ÎNTREPRINDERE
I. Obiective
- Cadrul intern şi internaţional de reglementare.
- Cunoaşterea noţiunii de întreprindere de dimensiune comunitară şi grup de
întreprinderi de dimensiune comunitară.
- Constituirea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere
37 Pentru analiza dispoziţiilor directivei, a se vedea, A. Popescu, N. Voiculescu, Dreptul social european, Editura Fundaţiei Române de
Mâine, Bucureşti, 2003, pag. 153-158.
43
În acest scop, se insituie un comitet de întreprindere sau o procedură de informare şi
de consultare a lucrătorilor în fiecare întreprindere de dimensiune comunitară şi în fiecare
grup de întreprinderi de dimensiune comunitară.
Aşadar, dispoziţiile acestei directive se aplică în:
1. întreprinderile de dimensiune comunitară definite ca întreprinderi ce utilizează cel puţin
1.000 de lucrători în statele membre şi cel puţin 150 de lucrători în fiecare dintre
acestea;
2. grupurile de întreprinderi de dimensiuni comunitare definite ca grupuri de întreprinderi,
gurprui în care o întreprindere exercită controlul;
3. toate sucursalele situate în statele membre ale unei întreprinderi de dimensiune
comunitară sau la toate întreprinderile unui grup de întreprinderi de dimensiune
comunitară, situate în statele membre.
Responsabilitatea instituirii comitetului european de întreprindere sau a unei
proceduri de informare şi consultare revine, potrivit directivei, conducerii centrale a
întreprinderii de dimensiune comunitară sau a grupului de întreprinderi.
Pentru realizarea acestui scop, conducerea centrală are obligaţia de a iniţia negocieri
de pentru instituirea comitetului european de întreprindere sau a procedurii de informare şi
consultare, din oficiu sau la sesizarea scrisă a cel puţin 100 de lucrători sau a
reprezentanţilor acestora din cel puţin două întreprinderi situate în cel puţin două state
membre diferite.
Directiva 94/45/Ce are o importanţi deosebită atât pentru statele membre, cât şi
pentru statele în curs de aderare, având în vedere că în perspectiva admiterii lor vor avea pe
teritoriul lor unităţi sau întreprinderi de dimensiuni comunitare a căror conducere centrală
se află în statele membre ale Uniunii Europene.
În vederea armonizării legislaţiei române cu cea comunitară, prin transpunerea în practică a
Directivei 94/45/CE – art. 51, legiuitorul român a adoptat Legea nr. 217/2005 privind
constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere 38. Acest act
normativ urmează să intre în vigoare la data aderării României la Uniunea Europeană.
Dispoziţiile Legii nr. 217/2005 se aplică întreprinderilor de dimensiune comunitară şi
grupurilor de întreprinderi de dimensiune comunitară care au conducerea centrală în
România, dar şi întreprinderilor de dimensiune comunitară şi grupurilor de întreprinderi de
dimensiune comunitară a căror conducere centrală nu este situată într-un stat membru, dar
şia desemnat un reprezentant în România.
În sensul art. 4, pct. 4 din lege, prin întreprindere de dimensiune comunitară se înţelege:
- întreprinderea care angajează minimum 1.000 de salariaţi în statele membre şi
- în cel puţin două state membre diferite, cel puţin 150 de salariaţi în fiecare dintre
acestea.
Grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară este cel care îndeplineşte
cumulativ următoarele condiţii:
- angajează cel puţin 1.000 de salariaţi în statele membre;
- conţine cel puţin două întreprinderi membre ale grupului în state membre diferite;
38 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 628 din 19 iulie 2005. Menţionăm că până la adoptarea acestui act
normativ, numai Legea sindicatelor – Legea nr. 54/2003 şi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, cuprindeau
dispoziţii privind informarea şi consultarea reprezentanţilor salariaţilor referitoare la problemele de interese profesional,
economic, social sau cultural.
44
- cel puţin o întreprindere membră a grupului angajează minimum 150 de salariaţi într-un
stat membru şi cel puţin o altă întreprindere membră a grupului angajează minimum 150
de salariaţi într-un alt stat membru.
Iniţiativa negocierii revine conducerii centrale situate în România. În vederea
constituirii comitetului european de întreprindere sau a instituirii procedurii de informare şi
consultare a salariaţilor, se crează un grup special de negociere. Acesta are rolul de a stabili,
împreună cu conducerea centrală din România, un acord scris care să conţină domeniul de
aplicare, componenţa, atribuţiile şi durata mandatului comitetului de întreprindere sau
modalităţile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare şi consultare.
Potrivit art. 11 din lege, grupul special este compus din minim 3 membri, iar
numărul maxim de membri nu poate depăşi numărul de state membre, cu reprezentarea
ambelor sexe. În România, membrii grupului special de negociere sunt desemnaţi de către
reprezentanţii salariaţilor din întreprinderea de dimensiune comunitară sau din grupul de
întreprinderi de dimensiune comunitară. În situaţia inexistenţei acestor reprezentanţi,
membrii grupului special de negociere sunt desemnaţi cu majoritatea voturilor salariaţilor
din România ai întreprinderii sau grupului de întreprinderi de dimensiuni comunitare.
Membrii grupului special de negociere pot alege un preşedinte dintre ei şi pot adopta
un regulament de organizare şi funcţionare, care să cuprindă modul concret de desemnare
sau de alegere a membrilor, precum şi modalităţile de suspendare, revocare sau încetare a
mandatelor acestora.
În termen de 30 de zile de la data comunicării componenţei grupului special,
conducerea centrală convoacă o reuniune cu membrii acestuia, în scopul încheierii unui
acord privind constituirea comitetului european de întreprindere sau instituirii procedurii de
informare şi consultare a salariaţilor. Conducerea centrală informează despre aceasta
conducerile locale.
În vederea încheierii acordului, deciziile grupului special se iau cu votul majorităţii
membrilor.
Potrivit art. 20 din lege, acordul privind constituirea şi funcţionarea comitetului
european de întreprindere stabileşte cel puţin:
- întreprinderile care compun grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară sau
filialele, sucursalele ori alte sedii secundare ale întreprinderilor de dimensiune
comunitară cărora li se aplică acordul;
- componenţa comitetului european de întreprindere, numărul de membri, cu
reprezentarea ambelor sexe, repartiţia locurilor şi durata mandatului membrilor;
- atribuţiile şi procedura informării şi consultării comtetului european de întreprindere; -
locul, frecvenţa şi durata reuniunilor comitetului;
- resursele financiare şi materiale necesare funcţionării, care vor fi alocate comitetului; -
durata acordului şi procedura de renegociere a acestuia.
Numărul membrilor comitetului european de întreprindere este de cel puţin 3 şi cel
mult 30, cu reprezentarea ambelor sexe, fiind aleşi dintre salariaţii întreprinderii sau
grupului de întreprindri de dimensiune comunitară.
Competenţa comitetului european de întreprindere este limitată la informarea şi
consultarea salariaţilor asupra problemelor care interesează ansamblul întreprinderii sau
grupului de întreprinderi de dimensiuni comunitare sau cel puţin două filiale, sucursale sau
alte sedii secundare, situate în state membre diferite.
Conducerea centrală convoacă, cel puţin o dată pe an, o reuniune cu comitetul
european de întreprindere pentru a-l informa şi consulta cu privire la evoluţia activităţii
45
întreprinderii de dimensiune comunitară sau a grupului de întreprinderi de dimensiune
comunitară. Această reuniune are loc în cel mai scrut timp, pe baza unui raport elaborat de
conducerea centrală sau de conducerile organizate la diferite niveluri. Comitetul european
de întreprindere îşi poate exprima punctul de vedere cu privire la raportul prezentat, la
sfârşitul reuniunii sau într-un termen rezonabil, dar nu mai târziu de 10 zile de la data
reuniunii.
Membrii comitetului european de întreprindere informază reprezentanţii salariaţilor
întreprinderii sau grupului de întreprinderi de dimensiuni comunitare sau, în absenţa
acestora, pe toţi salariaţii, asupra conţinutului şi rezultatului informărilor şi consultărilor.
Comitetul european de întreprindere analizează, după 4 ani, necesitatea iniţierii de
negocieri în vederea încheierii unui nou acord.
Cheltuielile de funcţionare ale comitetului european de întreprindere sunt suportate
de conducerea centrală situată în România, care va stabili şi bugetul anual al comitetului.
Potrivit legii, membrii grupului special de negociere şi ai comitetului european de
întreprindere beneficiază de măsuri de protecţie, astfel încât aceste persoane nu pot fi
supuse vreunei discriminări, concediate sau supuse altor sancţiuni, ca urmare a îndeplinirii
atribuţiilor specifice.
În scopul asigurării respectării dispoziţiilor sale, Legea nr. 217/2005 reglementează
sancţionarea contravenţională în cazul obstrucţionării constituirii, organizării sau
funcţionării grupului special de negociere şi a comitetului european de întreprindere.
46
TEMA NR. 6
PATRONATELE
I. Obiective
- Cunoaşterea noţiunii de patron şi patronat, precum şi a temeiului legal.
- Cunoaşterea modului de constituire, organizare, funcţionare şi încetare a personalităţii
juridice a patronatului.
- Identificarea drepturilor şi obligaţiilor organizaţiilor patronale, a atribuţiilor patronatelor
în domeniul raporturilor juridice de muncă.
- Întocmirea unei cereri şi a actelor necesare pentru dobândirea personalităţii juridice de
către o organizaţie patronală.
47
I. Noţiunea de patron
Termenul de patron derivă din latinescul patronus, care în dreptul roman, era stăpânul de
sclavi39; el avea şi semnificaţia de ocrotitor, protector.
Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, patron este proprietarul unuei
întreprinderi în care se exploatează munca 40.
Codul muncii în art. 14 alin. 1 dispune: “prin angajator se înţelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de
muncă”.
Art. 230 din Codul muncii prevede că “patronul, denumit în prezentul cod angajator, este
persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care
administrază şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de
profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată”.
În acelaşi sens este şi art. 2 din Legea nr. 356/2001 41 care oferă o definiţie identică a
noţiunii de patron cu cea cuprinsă în Codul muncii.
Noţiunea de patron este definită şi de art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă42, conform căruia noţiunea de patron desemnează orice persoană fizică
sau juridică ce angajează salariaţi prin încheierea de contracte individuale de muncă.
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, termenul
de patron desemnează pe cel care angajează, persoană juridică sau fizică, autorizată potrivit
legii, care administrază, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, şi care foloseşte
forţa de muncă salariată, iar cel de unitate desemnează regiile autonome, societăţile
comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi
organele de stat.
Din definiţiile legale prezentate, rezultă următoarele:
- termenii angajator - patron nu sunt sinonimi;
- nu întotdeauna angajatorul încheie contracte individuale de muncă în scopul obţinerii de
profit43, cum este situaţia fundaţiilor, partidelor politice, sindicatelor, instituţiilor publice
etc;
- noţiunea de angajator este folosită, într-un sens larg, cuprinzând şi persoanele juridice
fără scop lucrativ sau instituţiile şi autorităţile publice, precum şi persoanele fizice care
nu administrază sau utilizează capital;
- în sens restrâns, noţiunea de angajator este sinonimă cu cea de patron.
Cadrul internaţional
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 privind liberatatea sindicală şi
apărarea dreptului sindical consacră dreptul patronilor ca, fără autorizaţie prealabilă, să
constituie organizaţii la alegerea lor, precum şi să se afilieze la astfel de organizaţii, cu
condiţia de a se conforma statutelor acestora.
48
În concepţia acestei organizaţii, nu trebuie făcută diferenţiere între dreptul lucrătorului şi
cel al angajatorului de a se organiza în sindicate.
Aşadar, lucrătorii, ca şi angajatorii, au dreptul de a se constitui şi de a se afilia în
organizaţii profesionale, potrivit propriilor opţiuni, în vederea promovării şi apărării
intereselor lor specifice44.
Potrivit art. 3 al Convenţiei, organizaţiile celor care angajează au dreptul de a-şi
elabora propriile statute sau regulamente, de a-şi alege liber proprii reprezentanţi, de a-şi
organiza propria activitate şi program de acţiune. Autorităţile publice au obligaţia de a se
abţine de la orice intervenţie de natură a limita dreptul de asociere sau de a împiedica
exercitarea sa legală.
Organizaţiile celor care angajează au dreptul de a se constitui în federaţii sau
confederaţii şi de a se afilia la organizaţii internaţionale art. 5 din Convenţia nr. 87/1948.
Cadrul intern
Constituţia României garantează în art. 40 alin. 1 dreptul la liberă asociere în partide
politice, în sindicate, în patronate 46 şi în alte forme de asociere. Conform art. 9 din Legea
fundamentală, patronatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor şi
contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi
sociale ale membrilor lor.
Patronatele sunt reglemenate, în prezent, prin dispoziţiile Codului muncii şi ale Legii nr.
356/2001.
Conform art. 231 alin. 1 din Codul muncii şi art. 1 din Legea nr. 356/2001, patronatele sunt
organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de
drept privat fără scop patrimonial. Acestea sunt constituite pe activităţi economice şi
organizate pe secţiuni, diviziuni, ramuri şi la nivel naţional.
Un patronat se poate constitui, conform art. 3 alin. 2 şi 3 din lege, după cum urmează:
- fie dintr-un număr de cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice
autorizate, potrivit legii;
- fie dintr-un număr de cel puţin 5 membri în ramurile în care aceştia deţin peste 70% din
volumul producţiei.
Nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor, demnitarii şi
persoanele care deţin funcţii de conducere în structurile administraţiei publice.
Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi
desfaşoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte.
Potrivit art. 231 alin. 2 din Codul muncii şi a art. 4 din Legea nr. 356/2001,
patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte structuri asociative.
Astfel, patronatele se pot constitui în:
- federaţii sau uniuni patronale – formate din două sau mai multe patronate;
- confederaţii patronale – formate din mai multe uniuni sau federaţii patronale.
44 A se vedea, A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureşti, 1998, pag. 246.
49
Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, potrivit legii, se pot
constitui într-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut şi regulament de
organizare şi funcţionare propriu, pentru reprezentarea unitară a mişcării patronale la nivel
naţional şi intemational.
Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale – art. 4 alin. 5 din
Legea nr. 356/2001.
46
Este de menţionat că anterior republicării, Constituţia României în art. 37 nu prevedea în mod expres
posibilitatea asocierii în patronate, ci interpretând textul constituţional apărea evident faptul că pentru
protejarea intereselor proprii, patronii aveau la rândul lor dreptul de a se asocia în grupări specifice. A se vedea,
S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, pag. 620; I.T. Ştefănescu, Dreptul
muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 61.
d. drepturile şi obligaţiile membrilor;
e. organele de conducere;
f. răspunderi;
g. dizolvarea şi lichidarea patronatului.
Conform art. 7 alin. 2 din Legea nr. 356/2001, personalitatea juridică a patronatului se
dobândeşte potrivit reglementării legale privind asociaţiile şi fundaţiile – Ordonanţa
Guvernului nr. 26/200047.
Cererea de acordare a personalităţii juridice va fi însoţită de procesul - verbal de
constituire, statutul autentificat, tabel cuprinzând adeziunile, dovada existenţei sediului şi a
mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării activităţii, dovada disponibilităţii
denumirii eliberată de Ministerul Justiţiei sau, după caz, refuzul motivat al eliberării
acesteia. Cererea poate fi formulată de către oricare dintre asociaţi, pe baza împuternicirii
date, şi se depune la grefa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială urmează să îşi
aibă sediul în vedrea înscrierii în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor.
În termen de 3 zile de la depunerea cererii de înscriere şi a celorlalte documente,
judecătorul desemnat de preşedintele instanţei verifică legalitatea acestora şi dispune, prin
încheiere, înscrierea asociaţiei în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor.
În cazul în care cerinţele legale pentru constituirea asociaţiei nu sunt îndeplinite,
judecătorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii de înscriere, va cita, în
50
camera de consiliu, pe reprezentantul asociaţiei, punându-i în vedere, în scris să remedieze
neregularităţile constatate până la termenul următor, care nu va fi mai mare de o săptămână.
În situaţia în care, la termenul fixat, neregularităţile au fost înlăturate, judecătorul,
ascultând şi concluziile procurorului, dacă este cazul, va lua act despre aceasta prin
încheiere şi va dispune înscrierea patronatului în registrul asociaţiilor şi funadţiilor.
Dacă neregularităţile nu au fost înlăturate sau, deşi legal citat, reprezentantul
patronatului nu se prezintă, în mod nejustificat, judecătorul va respinge cererea de înscriere
printr-o încheiere motivată.
Potrivit art. 10 din Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000, încheierile se pronunţă în cel
mult 24 de ore de la înheierea dezbaterilor şi se redactează în termen de cel mult 48 de ore
de la pronunţare.
Împotriva încheierii se poate formula recurs în termen de 5 zile de la data
pronunţării, pentru cei care au fost prezenţi, şi de la data comunicării, pentru cei care au
lipsit. Recursul se soluţionează cu citarea părţilor, în camera de consiliu, de urgenţă şi cu
precădere.
Înscrierea în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor, se efectuează în ziua rămânerii
irevocabile a încheierii de admitere, eliberându-se, la cerere, reprezentantului patronatului
sau mandatarului acestuia, un certificat de înscriere care va cuprinde: denumirea
patronatului, sediul acestuia, durata de funcţionare, numărul şi data înscrierii în registrul
asociaţiilor şi fundaţiilor.
47
Cu privire la analiza reglementărilor acestui act6 normativ, a se vedea R. Dimitriu, Discuţii în legătură cu
Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, în “Dreptul” nr. 5/2000, pag. 3-24; R.
Dimitriu, Privire de ansamblu asupra Legii nr. 254/2005 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000
cu privire la asociaţii şi fundaţii, în “Dreptul” nr. 12/2005, pag. 36-49; C.N. Popa, Observaţii în legătură cu
aplicarea Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000 privind asociaţiile şi fundaţiile, în “Dreptul” nr. 10/2001, pag.
59-74.
51
VII. Reorganizarea şi dizolvarea patronatelor
Codul muncii în art. 232 şi art. 234, precum şi Legea nr. 356/2001 în art. 8-13
reglementează drepturile şi obligaţiile patronatelor.
Poziţia lor este definită generi în art. 232 alin. 1 din Codul muncii şi art. 8 din Legea nr.
356/2001: patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu
autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul
şi scopul lor de activitate, atât în plan naţional. Cât şi internaţional, potrivit propriilor
statute şi în acord cu prevederile legale.
În vederea realizării scopului lor, patronatele:
a. reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi juridice ale
membrilor lor;
b. acţionează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor;
c. promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, urmărindu-se asigurarea de şanse
egale fiecăruia dintre membrii lor;
d. desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la tratative şi acorduri cu autorităţile
publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile tripartite de conducere şi de dialog
social;
e. sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de
dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică şi participă în
structurile de coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea Europeană.
Menţionăm că patronatele, fără a avea un drept direct de iniţiativă legislativă, pot
adresa autorităţilor publice propuneri de legiferare în domeniile de interes patronal.
Conform art. 235 din Codul muncii sunt interzise: orice intervenţie a autorităţilor
publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau de a împiedica
exercitarea lor legală;
orice act de ingerinţă a salariaţilor sau a sindicatului, fie direct, fie prin
reprezentanţii lor sau a membrilor sindicatului, după caz, în constituirea
asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.
De asemenea, legea ssigură şi membrilor organelor de conducere alese ale
patronatelor protecţie împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere
sau limitare a exercitării funcţiilor lor.
52
Aşa cum s-a subliniat în doctrină 45, Legea nr. 356/2001 şi, respectiv Codul muncii
nu au abrogat prevederile anterioare cuprinse în diferite acte normative referitoare la
atribuţiile patronatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă. Astfel, potrivit
reglementărilor în vigoare, patronatele apar ca partener de dialog social în următoarele
situaţii:
1. la negocierea contractelor colective de muncă. Pe coordonata tripatitismului,
patronatele potrivit art.10 lit.e din lege îşi desemnează, în condiţiile legii,
reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. Cu
excepţia negocierii contractului colectiv de la nivel de unitate, la care participă
angajatorul, la celelalte nivele participă numai asociaţiile patronale
reprezentative în condiţiile Legii nr. 130/1996, privind contractul colectiv de
muncă, republicată.
2. participă la tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu
sindicatele.
3. La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul
conflictelor de drepturi;
4. la întocmirea regulamentului intern, cu consultarea sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, după caz, potrivit art. 257 din Codul muncii;
5. la întocmirea şi aprobarea, fără consultarea sindicatelor sau reprezentanţilor
salariaţilor, a regulamentelor de organizare şi funcţionare;
6. la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de
afaceri;
7. reprezentanţii confederaţiilor patronale reprezentative la nivel naţional fac
parte din Consiliul Economic şi Social, astfel făcând propuneri privind relaţiile
de muncă – art. 5 din Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea
Consiliului Economic şi Social;
8. organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional îşi desemnează
reprezentanţii la conferinţele anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
În prezent, în ţara noastră, există mai multe organizaţii patronale. Se apreciază
că numărul total de organizaţii, federaţii, confederaţii şi uniuni patronale este de
74.
În Consiliul Economic şi Social sunt reprezentate 8 confederaţii, iar Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional a fost negociat şi semnat de următoarele organizaţii
patronale46:
- Confederaţia Patronală din Industria României – CONPIROM;
- Confederaţia Naţională a Patronatului Român – CNPR;
- Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii – CNÎPMMR;
- Uniunea Generală a Industriaşilor din România – UGIR;
- Uniunea Generală a Industriaşilor din România – UGIR 1903;
- Consiliul Naţional al Patronilor din România – CoNPR;
- Patronatul Naţional Român – PNR;
- Patronatul Român – PR;
45 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, pag. 173.
46 Cu privire la structura celor mai importante organizaţii patronale constituite la nivel naţional, a se vedea A. Ţiclea, Tratat de dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 141-146.
53
- Uniunea Naţională a Patronatului Român – UNPR;
- Asociaţia Română a Antreprenorilor de Consatrucţii – ARACO; - Confederaţia
Patronală a Industriei, Serviciilor şi Comerţului – CPISC.
54
TEMA NR. 7
55
tuturor salariaţilor din unitate. Contractul colectiv de muncă se poate modifica, suspenda şi
înceta.În ceea ce priveşte modificarea şi suspendarea, partenerii sociali trebuie să urmeze
procedura negocierii şi să notifice aceste operaţiuni organului competent.
56
prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
(2) În sensul prezentei legi, prin termenul patron se înţelege persoana fizică şi
juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă.
(3) Persoanele juridice care angajează salariaţi mai sunt denumite în prezenta
lege unităţi.”
53 Prin excepţie, Constituţia României utilizează termenul de „convenţii colective”[art.41 alin.(5)]; prevede că „Dreptul la
negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate”.
54 G.Taşcă, op.cit., pag. 261 şi 264.
55 A se vedea, de exemplu, La negociation colective, Manuel d`éducation ouvriere, Bureau international du travail, Géneve, 1986.
57
Această extindere reprezintă în fond, o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
contractului, excepţie care operează atât sub aspectul laturii active, cât şi sub cel al laturii
pasive a obligaţiilor56.
El este „de muncă”, pentru că prin intermediul său sunt reglementate condiţiile de muncă,
relaţiile dintre angajatori şi salariaţi, protecţia socială a salariaţilor.
56 C. Stătescu, Corneliu Bârsan, Teoria generală a obligaţiilor, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, pag.74.
57 G. Taşcă, op.cit., p.261-262.
58 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,vol.I, 1978, p.108-109.
58
contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai faţă de cei care l-au încheiat, ci
şi faţă de toţi salariaţii din unităţile şi patronii la care se referă.
59 A se vedea art.8 din Legea nr.130/1996; art.236 alin.(4) şi art. 238 alin.(3) din Codul muncii.
60 A se vedea art.99 alin.(3) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. 65 În acelaşi sens
este şi art.236 alin.(1) din Codul muncii.
59
2.Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă
Prin contractele colective de muncă se dispune:
- prin contractul colectiv se stabilesc „clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă” (art. 1) 65;
- negocierea colectivă, obligatorie la nivelul unităţilor cu peste 21 de salariaţi, „va avea ca
obiect, cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de
muncă (art. 3 alin. 940);
- fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile dintre părţile
semnatare ale acestor contracte, prin care se soluţionează conflicte de muncă (art. 2 alin. 2);
- „contractul colectiv de muncă poate cuprinde şi prevederi referitoare la protecţia celor
aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor
salariaţilor…”(art. 2 alin. 3);
- „prin contractul colectiv părţile pot conveni constituirea unui fond din contribuţia
patronatului destinat activităţilor în domeniul negocierilor colective” (art. 11 alin. 3);
- în cazul instituţiilor bugetare „nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror
acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale”(art. 12 alin. 1);
- clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi
condiţiile prevăzute de lege (art. 8 alin. 1) ;
- „contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la
nivel superior” (art. 8 alin. 2) ;61
- „contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă” (art. 8 alin.
3) ;
- „ la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare
la drepturile salariaţilor au un caracter minimal” (art. 8 alin. 4); 62
Prin conţinutul său, contractul colectiv de muncă nu poate determina o înrăutăţire a
situaţiei salariaţilor în raport cu prevederile legale. Clauzele sale sunt subordonate legii şi
pot da naştere numai unui regim juridic mai favorabil salariaţilor. Drepturile cuprinse în
legislaţia muncii constituie un minim legal de la care niciodată nu se poate deroga în
defavoarea lor.
Unele acte normative speciale conţin dispoziţii privind conţinutul contractelor
colective de muncă, astfel:
- potrivit art. 7 din Legea sănătăţii şi securităţii în muncă nr. 319/2006 63, contractele
colective de muncă de la orice nivel vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la
protecţia muncii, a căror aplicare să asigure prevenirea accidentelor de muncă şi a
bolilor profesionale;
- în temeiul art. 2 din Legea nr. 142/1998 64, tichetele de masă se acordă în condiţiile
stabilite prin contractele colective de muncă, în urma negocierii dintre angajatori şi
organizaţiile sindicale constituite sau reprezentanţii salariaţilor, după caz;
- conform art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi
bărbaţi65, „pentru prevenirea acţiunilor de discriminare după criteriul de sex în domeniul
61 În acelaşi sens este şi art.238 alin.(1) din Codul muncii.
62 În acelaşi sens este şi art.238 alin.(3) din Codul muncii.
63 Republicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.47 din 29 ianuarie 2001, modificată ulterior.
64 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. din.
65 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.301 din 8 mai 2002.
60
muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, cât şi la
negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, părţile contractante vor
stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv,
clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele
prejudiciate prin asemenea fapte”etc..
Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic 66 prevede că sunt supuse
negocierii:
- unele drepturi salariale suplimentare şi materiale, în afara salariului de bază şi a sporului
de vechime (art. 48 alin. 2);
- asigurarea transportului şi a cazării de către instituţiile de învăţământ superior pentru
cadrele didactice care domiciliază în alte localităţi (art. 104 alin. 4).
În literatura juridică s-a arătat72 că obiectul contractului de muncă priveşte situaţii ce
se referă direct la raporturile de muncă şi situaţii care au legătură directă cu aceste raporturi.
Din prima categorie fac parte: salariile de bază, sporurile la salarii, premiile,
concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea acestuia pentru cei care lucrează în
condiţii deosebite sau speciale, munca suplimentară sau în zilele nelucrătoare, securitatea şi
sănătatea în muncă, norme specifice de promovare în funcţie, acordarea echipamentului de
protecţie sau de lucru, drepturile persoanelor delegate în alte localităţi, etc..
Situaţiile care nu au legătură directă cu raporturile de muncă, se pot referi la:
construirea sau acordarea de locuinţe; transportul personalului nelocalnic; înlesniri în
procurarea unor produse (combustibil, mobilă); construirea şi folosirea de creşe, grădiniţe,
etc..
61
cum ar fi: obţinerea de informaţii, transmiterea de informaţii, elaborarea unor propuneri,
exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor
sau de amânare a acestora etc.68 şi în final, încheierea tranzacţiei.
Potrivit Convenţiei nr. 154 din anul 1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul
de negociere colectivă se aplică: „pentru toate negocierile care au loc între o persoană sau
un grup de persoane care angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii de
muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
a) fixării condiţiilor de muncă şi de angajare;
b) reglării relaţiilor între cei care angajează şi lucrători;
c) reglării relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi organizaţi în una sau
mai multe organizaţii de muncă”.
Şi la noi relaţiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective,
legea garantând doar un minim de drepturi salariaţilor-măsură de protecţie a acestora.
62
b) negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la toate domeniile la care face
referire convenţia (fixarea condiţiilor de muncă şi angajare, reglementarea
relaţiilor dintre cei ce angajează lucrători, reglementarea relaţiilor dintre cei ce
angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor);
c) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli care să
reglementeze desfăşurarea sa sau de insuficienţa sau de caracterul impropriu al
acestor reguli;
d) organele şi procedurile de reglemenatare a conflictelor de muncă să fie concepute
de o asemenea manieră încât să contribuie la promovarea negocierii colective.
Convenţia nr. 154/1981 prevede că măsurile luate de autorităţile publice în vederea
promovării negicierii colective nu pot fi concepute şi aplicate de o manieră care să
împiedice libertatea negocierii colective. Aceste măsuri trebuie să facă obiectul unor
consultări prealabile şi, de fiecare dată când este posibil, al acordurilor între puterea publică
şi organizaţiile celor ce angajează şi ale lucrătorilor.
În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică şi flexibilă a relaţiilor de
muncă „barometrul” raportului de forţe pe piaţa muncii 70.
70 Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Universitatea din Bucureşti, 1992,
p.6.
71 A se vedea Alexandru Ţiclea, Principiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la negocierea colectivă, în „Revista de drept
comercial” nr.3/2001, p-57.
63
În toate cazurile în care negocierea colectivă nu este obligatorie potrivit legii, părţile
pot totuşi, de comun acord, să negocieze colectiv orice aspecte legate de raporturile de
muncă, în limitele legii.
72 A se vedea Corneliu-Liviu Popescu, Consideraţii asupra constituţionalităţii datei de intrare în vigoare a contractelor colective de muncă,
în „Dreptul” nr.8/2000, p.52.
64
a) la nivel naţional:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ai căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al
judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;
- reprezintă patroni ale căror unităţi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile
economiei naţionale;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul
salariaţilor din economia naţională;
b) la nivel de ramură:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din
numărul
salariaţilor din ramura respectivă.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul
Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului (art. 15).
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul
ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor, de tip federativ
componente (art. 16).
65
c) la nivel de unitate (angajator):
- au statut legal de organizaţie sindicală;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din
numărul salariaţilor unităţii;
- o a treia condiţie este prevăzută de art. 18 din acea lege, introdusă
prin Legea
nr. 143/1997: să fie afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă 73.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată la
cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel:
a. la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Bucureşti;
b. la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află
sediul unităţii.
Hotărârea este supusă numai recursului (art. 17 alin. 2).
Aşa cum s-a reţinut într-o speţă 80, reprezentativitatea unui sindicat nu exclude
reprezentativitatea altuia. Legea, consacrând principiul pluralismului sindical, permite ca la
fiecare nivel să existe mai multe sindicate reprezentative. Prin urmare, într-o unitate pot
exista chiar două sindicate reprezentative şi mai multe nereprezentative. În cazul în care toţi
salariaţii sunt membri de sindicat pot exista chiar trei sindicate reprezentative, fiecare având
minimum cerut de lege (1/3 din salariaţi membri).
Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la
nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip
federativ. Sunt, de asemenea reprezentative şi federaţiile sindicale care îndeplinesc
condiţiile prevăzute mai sus.
Organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la
nivelul grupurilor de angajatori în care au organizaţii sindicale proprii.
În conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se
poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc
condiţiile de reprezentativitate. Salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret.
La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din
numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul
de voturi obţinute.
6. Durata reprezentativităţii
Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi a celor sindicale, constatată de către instanţa
judecătorească în condiţiile prevăzute de lege nu este permanentă. Potrivit art. 36 din Legea
nr. 130/1996, reprezentativitatea este valabilă pentru orice contracte colective de muncă
încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. În
perioada celor 4 ani poate fi constatată inexistenţa reprezentativităţii, deci pierderea ei.
Legea nu interzice constatarea în intervalul respectiv a schimbării condiţiilor iniţiale şi
conferă unei hotărâri judecătoreşti o autoritate de lucru judecat relativă, de vreme ce poate
fi modificată periodic la 4 ani.
7. Desfăşurarea negocierii
Negocierea colectivă este obligatorie la angajatorii cu cel puţin 21 de salariaţi.
73 Curtea Supremă de Justiţie, Secţia de contencios administrativ, dec.nr.151/2000, în Buletinul Jurisprudenţei.Culegere de
decizii pe anul 2000,Editura Juris Argessis, Curtea de Argeş, 2001, p.527-528. 80 Tribunalul Constanţa, s. Civ., dec.
Nr.2.059/2000, în Alexandru Ţiclea, în Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, p.309-311.
66
Obligaţia demarării negocierii colective incumbă patronului.
Patronul are obligaţia să demareze negocierea colectivă în următoarele situaţii:
1. În cazul în care negocierea precedentă nu a fost urmată de încheierea contractului
colectiv de muncă, o nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni de
la data negocierii precedente;
2. În cazul în care negocierea precedentă a fost urmată de încheierea unui contract
colectiv, o nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni de la data
intrării în vigoare a contractului colectiv;
3. În cazul contractelor colective încheiate pe o perioadă de 1 an, o nouă negociere
trebuie să aibă loc cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv.
Obligaţia patronului de a iniţia negocierea colectivă este supusă principiului
anualităţii negocierii. Şi în situaţiile în care contractul colectiv se încheie pentru o durată de
câţiva ani, patronul este obligat să iniţieze după cel puţin 12 luni de la data intrării în
vigoare a contractului respectiv o negociere colectivă care să aibă ca obiect cel puţin
elementele prevăzute la art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 – salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
În cazul în care patronul nu aranjează negocierea potrivit celor menţionate mai sus
aceasta va avea loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor în
termen de 15 zile de la formularea cererii. În acest termen patronul trebuie să convoace
părţile în vederea negocierii contractului colectiv.
La prima întâlnire a părţilor se vor stabili:
• informaţiile pe care patronul este obligat să le pună la dispoziţia delegaţilor
sindicali sau ai salariaţilor şi data la care trebuie să-şi îndeplinească această
obligaţie. Potrivit legii, aceste informaţii trebuie să permită o analiză comparată
a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului
de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru;
• locul şi calendarul întâlnirilor.
Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor ce-i revin cu privire la începerea
negocierilor constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
Sancţiunea amenzii poate fimaplicată nu numai în cazul refuzului angajatorului de a
negocia, ci şi în ipoteza în care acesta blochează negocierea întrucât nu îşi îndeplineşte
anumite obligaţii. Astfel, refuzul angajatorului de a comunica reprezentanţilor salariaţilor
informaţiile necesare pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierii colective este considerat
drept o încălcare a obligaţiei de a negocia.
Părţile pot conveni ca la negociere, în afară de reprezentanţii lor, să participe anumiţi
specialişti – jurişti, economişti, cadre didactice universitare – care să sprijine desfăşurarea
tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de muncă.
Deşi negocierile şi implicit bătălia pentru compromisuri mutual acceptabile face
parte din cotidian, este benefic pentru fiecare negociator să-şi îmbunătăţească propriile
calităţi, să deprindă şi să aplice noi strategii şi tehnici de negociere. Organizaţia
Internaţională a Muncii (OIM) oferă în acest sens seminarii de pregătire adresate atât
sindicatelor cât şi patronatelor. În cadrul acestor seminarii se predau şi se exersează prin
intermediul unor simulări, ateliere şi studii de caz concepte moderne de negociere de tipul
avantajului mutual (“win-win”).
Negocierea fiecărei clauze, definitivarea contractului presupune o suită de propuneri şi
contrapropuneri, de discuţii şi schimburi de păreri, de argumente şi contraargumente, uneori
întrerupte pe anumite perioade în timpul cărora părţile se retrag de la negociere pentru a-şi
67
preciza poziţiile. Rar se întâmplă în lumea occidentală ca un patron să fie de acord de la
început cu revendicările salariaţilor 74. El cere, de obicei, timp pentru a studia aceste
revendicări şi a pregăti răspunsul.
74 A se vedea Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.933-934.
75 În acest sens este şi art.24 alin.1 din Regulamentul de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr.116/1998 privind
instituirea regimului special pentru activitatea de transport maritim internaţional, aprobat prin Hotărârea Guvernului
nr.302/1999(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.200 din 10 mai 1999).
68
În cazul constatării nulităţii, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor
respective, iar până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite
cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat
la nivel superior, după caz.
În conţinutul contractului colectiv intră, în afară de clauzele stabilite de părţi cu ocazia
negocierii, şi alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul şi data încheierii; numele
şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi; angajatorul (grupul de angajatori, ramura de
activitatea etc.) şi categoriile de salariaţi cărora li se aplică; durata pentru care se încheie
etc.
După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către participanţii la
negociere, atât reprezentanţii angajatorilor cât şi ai salariaţilor.
76 Curtea Supremă de Justiţie, secţia de contencios administrativ, dec.nr.1426/2000, în „Dreptul” nr.11/2001, p.197.
69
c) reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de
muncă reprezintă sub 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor
din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională, după
caz77.
70
încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru
care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului
colectiv de muncă la nivel naţional.
Art. 247 din Codul muncii mai dispune că „în cazul în care la un nivel de angajator, grup de
angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel superior”.
Se prevede că părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă
încheiat la nivel de grup de angajatori şi ramură de activitate, angajatorii în cazul cărora se
aplică clauzele negociate. În cazul contractelor încheiate la nivelul ramurilor de activitate,
unităţile competente ale acestora stabilesc şi se precizează de către părţile care negociază
contractul colectiv de muncă (art. 13 din Legea nr. 130/1996).
Contractul colectiv de muncă se impune, în conţinutul său, părţilor contractului
individual. El guvernează contractele colective individuale ca o lege; impune obligaţii
pentru angajator şi creează drepturi în favoarea salariaţilor la care aceştia nu ar putea
renunţa.
Conform art. 238 alin. 7 din Codul muncii şi art. 8 alin. 3 din Legea nr. 130/1996,
contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso
jure înlocuite de acestea din urmă81.
71
fapta ilicită întruneşte elementele constitutive ale unei anumite infracţiuni, disciplinară sau
patrimonială, în ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Astfel, pentru daunele pricinuite
sindicatului, răspunderea unităţii este civilă, ca de altfel şi răspunderea sindicatelor pentru
daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de către unul
sau mai mulţi salariaţi atrage răspunderea patrimonială a acestora (art. 170 şi următoarele
din Codul muncii84).
Angajatorul are şi el o răspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul muncii 85, în
ceea ce priveşte pagubele cauzate fiecărui salariat 86).
1.Cazuri
În conformitate cu dispoziţiile art. 244 din Codul muncii şi ale art. 31 alin. 1 din Legea nr.
130/1996, clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul
executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru.
Modificarea este posibilă prin acordul părţilor şi imposibilă prin actul unilateral al uneia
dintre părţi87.
Pe durata valabilităţii unui contract colectiv, salariaţii nu pot declanşa conflicte de muncă
(de interese)88.
Dacă, pe durata valabilităţii sale, s-ar declara un conflict de interese, ar însemna că una din
părţi denunţă unilateral contractul colectiv, ceea ce nu poate fi admis 89.
Modificarea unui contract poate privi:
- înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;
- completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul
de odihnă, alte drepturi acordate salariaţilor etc.);
- reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.; -
introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale etc.
84 În baza art.270 din Codul muncii, salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale aduse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor.
85 Conform art.269 alin.1 din Codul muncii, angajatorul este obligat să despăgubească pe salariat, în situaţia în care acesta a
suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu.
86 Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată,vol.I, op.cit., p.86.
87 Tribunalul Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec.nr.117/1995, în Culegerea de practică juridică a Tribunalului Bucureşti 1993/1997,
(coordonator Dan Lupaşcu), Editura All Beck, Bucureşti, 1998, pag. 218-219.
88 Art.13 alin.1 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
89 Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura Forum, Bucureşti, 1991, pag. 64. 97 Şerban
Beligrădeanu, Există incompatibilitate între durata nedeterminată a contractului individual de muncă şi durata determinată a
contractelor colective de muncă?, în „Dreptul” nr.4/1992, p.17.
72
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică organului competent
(direcţiilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei) şi devin
aplicabile la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
Modificarea ori adaptarea unui (nou) contract atrage după ea modificarea sau completarea
contractelor individuale de muncă încheiate de unităţi pentru ca acestea să nu fie în
discordanţă cu stipulaţiile contractului colectiv 97.
73
muncii). Legea prevede obligaţia notificării suspendării contractului organului la care
acesta a fost înregistrat.
Prin lege sau ordonanţă (simplă sau de urgenţă) poate opera ex lege suspendarea,
modificarea sau chiar încetarea aplicării unor clauze ale contractelor colective de muncă. Se
argumentează93 că art. 41 alin. 5 din Constituţie garantează caracterul obligatoriu al
convenţiilor colective inter partes, iar nu şi în raport cu statul, ale căror reglementări, cu
respectarea normelor de drept internaţional al muncii sunt opozabile şi partenerilor sociali.
Contractul colectiv de muncă este rezultatul unui acord de voinţă al partenerilor sociali iar
potrivit principiului simetriei actelor juridice consacrat în art. 969 alin. (2) din Codul civil
care, convenţiile, „se pot revoca prin consimţământul mutual sau din cauze autorizate de
lege".
Aşadar, contractul colectiv de muncă poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul
legii, dar nu poate fi denunţat unilateral de nici una din părţile contractante 94.
Potrivit art. 245 din Codul muncii şi art. 33 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 130/1996,
contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
c) prin acordul părţilor.
Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în
raport cu modalitatea specifică în care are loc aceasta, de pildă:
- în caz de fuzionare a doi sau mai mulţi angajatori, încetează contractele
încheiate de aceştia, putând fi încheiat ulterior altul;
- în cazul absorbţiei, încetează contractul sau contractele celor absorbiţi,
aplicându-se contractul angajatorului absorbant;
- în cazul divizării, în funcţie de felul acesteia (totală sau parţială),
contractul va înceta sau va fi menţinut.
Reorganizarea unităţii poate fi privită ca o comasare prin absorbţie sau fuziune, ca o
divizare a patrimoniului unităţii sau chiar prin unele măsuri având caracter intern. Termenul
de reorganizare este utilizat pentru a desemna transformarea întregii unităţi cu
personalitate juridică, sub aspectul formei sale. În caz de divizare, deoarece unitatea
dobânditoare poate prelua contractele de muncă numai în limita numărului de posturi
prevăzute în statutul ei de funcţii, unitatea de la care se face desprinderea este în măsură să
dispună desfacerea contractului de muncă.
93 Lucian Mihai, Opinie separată la Decizia Curţii Constituţionale nr.102/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr.655 din 18 octombrie 2001).
94 Spre deosebire de situaţia din ţara noastră, în Franţa, de exemplu, unde încheierea unor asemenea convenţii colective de
durată nedeterminată este posibilă, se vorbeşte despre un „drept de denunţare”, ce aparţine delegaţilor sindicali. Acest drept
poate fi exercitat atunci când părţile la convenţia colectivă nu ajung la un acord privind adaptarea acestuia la noile condiţii
economice sau sociale. Este necesar însă să fie respectate condiţiile denunţării fixate prin chiar convenţia colectivă şi, în special,
să fie respectat un termen de preaviz care nu poate fi mai mic de 3 luni. Autorul denunţării trebuie să notifice celorlalţi semnatari
ai comvenţiei intenţia sa (Martine Meunier Boffa, Driot social. Politique de l’émploi. Politic sociale, 3 édition, Litéc, Paris,
2003, p.229).
74
În dreptul nostru nu este admisă denunţarea unilaterală a contractului colectiv de muncă
deoarece potrivit legislaţiei române, nu se pot încheia asemenea contracte pe durată
nedeterminată.
Potrivit art. 33 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, încetarea contractului va fi notificată
în termen de 5 zile organului la care acesta a fost înregistrat şi se păstrează, adică direcţiei
teritoriale, în raza căreia angajatorul îşi are sediul, în cazul contractelor colective încheiate
la nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în cazul
contractelor colective de muncă încheiate la nivelurile superioare unităţii.
Întrebări recapitulative:
1.Definiţi contractul colectiv de muncă?
2. Ce este reprezentativitatea?
3.Prezentaţi procedura de negociere a contractului colectiv de muncă.
Teste de autoevaluare:
1.Modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă poate privi:
a) completarea unei clauze;
b) eliminarea din conţinutul contractului colectiv de muncă;
c) înregistrarea la autoritatea competentă;
d) nici una din variante.
3.Nu se vor înregistra contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură dacă:
a) părţile nu fac dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate;
75
b) nu conţin clauze referitoare la salariu;
c) nu este indicat termenul în care intră în vigoare;
d) nici una din variante.
Teste de evaluare:
1.Negocierea colectivă este obligatorie:
a) în unităţi cu mai puţin de 21 salariaţi;
b) în unităţi cu peste 21 de salariaţi;
c) în toate unităţile indiferent de numărul salariaţilor;
d) nici una din variante.
3.La nivel naţional, pentru negocierea contractului colectiv de muncă, asociaţiile patronale
trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
a) reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al
judeţelor;
b) reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind 10% din numărul salariaţilor din ramura
respectivă,
c)sunt asociaţi în federaţii;
d)nici una din variante.
76
TEMA NR. 8
CONFLICTELE DE INTERESE
I. Obiective
- Cunoaşterea noţiunii de conflicte de muncă, a categoriilor acestora, a obiectului, părţilor
şi modalităţilor de soluţionare. Delimitarea conflictelor de interese de conflictele de
drepturi.
- Identificarea cazurilor de declanşare a conflictelor de interese.
- Cunoaşterea procedurilor de soluţionare a conflictelor de interese: conciliere, mediere,
arbitraj, precum şi greva – etapa finală şi cea mai gravă de soluţionare a unui conflict de
interese.
- Prezentarea tematicii cu multiple aspecte practice;cunoaştere, aprofundarea şi
identificarea problemelor din următoarele instituţii de drept prezentate.
III. Cuvinte cheie: conflict de muncă, conflicte de interese, conciliere, mediere, arbitraj,
soluţionare.
77
B. Clasificarea conflictelor de muncă
C. Părţile conflictelor de muncă
D. Obiectul conflictului colectiv de muncă
II. Caracterele juridice ale conflictului de interese. Părţile conflictului de interese.
A. Caracterele juridice ale conflictelor de interese
B. Părţile conflictelor de interese
III. Declanşarea conflictului de interese
IV. Procedurile de soluţionare a conflictelor de interese
A. Concilierea – procedură amiabilă, obligatorie de soluţionare a conflictelor de
interese B. Medierea – procedură amiabilă, facultativă de soluţionare a conflictelor de
interese C. Arbitrajul – procedură facultativă de soluţionare a conflictelor de interese
95 Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificată prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 privind modificarea şi completarea Codului de procedură civilă, publicată în „Monitorul
oficial al României”, partea I, nr. 479 din 2 octombrie 2000, aprobată prin Legea nr. 219/2005, publicată în „Monitorul
oficial al României”, partea I, nr. 609 din 14 iulie 2005.
96 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p.
7.
97 A se vedea, pentru abordările doctrinare ale reglementării conflictelor colective de muncă (în ansamblul său) realizate sub
imperiul Legii nr. 15/1991, Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura Forum, Bucureşti, 1991; Ş.
Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată, 1990-1991, Editura Lumina, Bucureşti, 1991, p. 149-178; S. Ghimpu, A. Ţiclea,
Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi presă „Şansa”, Bucureşti, 1997, p. 479-520; C. Tufan, V. Florescu, Conflictul
colectiv de muncă şi greva, Editura All Beck,
Bucureşti, 1998; D.V. Firoiu, Dreptul muncii şi securităţii sociale, vol. al II-lea, Editura Argonaut, ClujNapoca, 1999, p. 225 şi
urm.; I.T. Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 375-402.
78
Legea nr. 168/1999 corespunde normelor cuprinse în convenţiile şi recomandările
Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România în calitate de membru fondator,
şi anume:
— Convenţia nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical,
ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957 98;
— Convenţia nr. 98 (1949) privind aplicarea principiului dreptului de organizare şi
negociere colectivă, ratificată de România prin Decretul nr. 352/1958 99.
— Recomandarea nr. 92 (1951) privind concilierea voluntară şi arbitrajul.
— Recomandarea nr. 130 (1967) privind examinarea plângerilor.
Legea concordă şi cu art. 6 pct. 4 din Carta socială europeană revizuită, ratificată de
România prin Legea nr. 74/1999 100, conform căruia se recunoaşte dreptul lucrătorilor şi al
patronilor la acţiuni colective, în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub
rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din convenţiile colective în vigoare.
Conflictele de muncă sunt definite de art. 248 din Codul muncii – Legea nr.
53/2003101, art. 3, art. 4 şi art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de
muncă.
Conform art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă „reprezintă orice
dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”.
Potrivit art.3 din Legea nr. 168/1999 conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care
sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă.
79
Din coroborarea dispoziţiilor art. 248 din Codul muncii cu cele ale art. 4 şi 5 din
Legea nr. 168/1999 rezultă că aceste conflicte de muncă se împart în:
1. conflictele colective de muncă;
2. conflictele individuale de muncă.
În funcţie de legătura conflictelor cu unul din cele două categorii de contracte
distingem:
1. conflicte cu privire la contractul individual de muncă – conflicte individuale de muncă;
2. conflicte cu privire la contractul colectiv de muncă – conflicte colective de muncă.
Este de menţionat că în timp ce conflicte de interese pot fi numai colective,
conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât şi colective.
Aceste distincţii între conflictele de muncă rezultă şi din actele Organizaţiei
Internaţionale a Muncii.
Potrivit definiţiei dată de art. 248 din Codul muncii şi dispoziţiilor cuprinse în art.
282 din Codul muncii, pot fi părţi ale conflictelor de muncă:
1. salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii
în temeiul codului, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
2. angajatorii – persoane fizice şi/sau juridice -, agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă
desfaşurată în condiţiile Codului muncii. Faţă de reglementarea cuprinsă în
Legea nr.
168/1999, Codul muncii nu mai distinge, între categoriile de angajatori – persoane
muncii, în „Dreptul” nr. 4/2003, p. 5-84; I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de
ansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003; I.T. Ştefănescu,
Modificări şi completări recente ale Codului muncii, în „Revista română de Dreptul muncii” nr. 4/2003, p. 710;
I.T. Ştefănescu, Noi modificări şi completări (precizări) ale Codului muncii, în „Revista română de Dreptul
muncii” nr. 1/2004, p. 53-62; I.T.Ştefănescu, Modificările Codului muncii, comentate. O.U.G. nr. 65/2005,
Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005; I.T. Ştefănescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru
aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii n
53/2003 – Codul muncii, în „Revista de Drept Comercial“ nr. 1/2006, p. 111-123.
juridice şi angajatori – persoane fizice, ce pot avea calitatea de parte a unui
conflict de muncă. Prin prisma dispoziţiilor cuprinse în Codul muncii, au devenit
caduce prevederile art. 2 şi art. 6 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 (care precizau ce
se înţelege prin noţiunile de „unitate” şi „salariat”).
Angajatorul, potrivit definiţiei dată în art. 14 alin. 1 din Codul muncii, este
persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă
pe bază de contract individual de muncă.
3. sindicatele şi patronatele;
4. alte persoane juridice sau fizice care au acestă vocaţie în temeiul legilor speciale
sau ale Codului de procedură civilă.
80
Obiectul conflictului colectiv de muncă are două
componente: - interesele cu caracter profesional, social sau
economic; - drepturi rezultând din desfăşurarea raportului de
muncă.
În doctrină102 s-a apreciat că drepturile şi interesele vizate nu sunt altceva decât
consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor, şi anume: dreptul la muncă, dreptul la
salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă
corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale etc.
Din formularea expresă a textului de lege, un conflict de muncă nu poate viza un
interes politic al salariaţilor.
Trebuie menţionat că în material soluţionării conflictelor de muncă 103, legiuitorul a
instituit principiul în conformitate cu care părţile acestor conflicte au obligaţia de a le
soluţiona prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite prin lege. Aşadar, atât în situaţia
unui conflict de interese, cât şi în cazul conflictului de drepturi, angajatorii şi salariaţii au
obligaţia legală de încerca soluţionarea conflictului de muncă pe cale amiabilă, prin dialog.
81
¾ obiectul acestor conflicte poate consta numai în aspecte care potrivit Codului muncii
şi Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă 107 pot fi reglementate prin
contractele colective de muncă. Clauzelor prevăzute a fi cuprinse obligatoriu în
contractul colectiv de muncă prin Legea nr. 130/1996, li se adaugă şi cele care se
regăsesc în cuprinsul Codului muncii108 sau al altor legi speciale.
¾ nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este
necesară adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ. Aşa cum s-a precizat în
literatura de specialitate, “faţă de angajator se pot formula revendicări care intră în
sfera competenţelor sale, iar nu revendicări care exced acestor competenţe” 109.
¾ nu pot privi interese ale altor persoane care prestează munca în temeiul unui alt
contract decât contractul individual de muncă.
¾ au întotdeauna un caracter colectiv, putând interveni la nivelul angajatorului, al
grupurilor de unităţi, al ramurii sau la nivel naţional, ori, în situaţii speciale, la nivel
de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi, în măsura în care între partenerii
la negociere s-a convenit ca aceştia să-şi stabilească în mod distinct în contractul
colectiv condiţiile de muncă. Caracterul colectiv al conflictelor de interese nu este
de esenţa acestora deoarece şi conflictele de drepturi pot avea un asemenea caracter.
¾ soluţionarea conflictelor de interese urmează o anumită procedură stabilită prin
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Potrivit art. 249 din
Codul muncii procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin
lege speciala, iar art. 7 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 precizează că orice conflict de
muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi
încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor
reglementate prin această lege.
Trebuie subliniat că, în contextul reglementării actuale, definitoriu pentru conflictele
de interese este faptul că ele pot interveni numai cu prilejul negocierii contractului colectiv
de muncă, deci într-o fază precontractuală110.
107 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, republicată în
“Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, completată prin Ordonanta de urgenţă a Guvernului nr.
9/2004, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 246 din 19 martie 2004, aprobată prin Legea nr. 218/2004,
publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 507 din 7 iunie 2004.
108 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conţinutul contractului colectiv de muncă, în “Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2004, pag. 13-15.
109 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 15.
110 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 13; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 259.
111 Condiţiile de reprezentativitate sunt prevăzute de art. 14 din Legea nr. 130/1996. A se vedea, pentru dezvoltări privind
reprezentarea părţilor cu prilejul negocierii colective, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 191-202; M.
Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia, Braşov, 1999, p. 164-190; A.Ţiclea, Dreptul muncii. Curs
universitar, loc.cit., p.443-444; A. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 317320; O.Ţinca, op.cit., p. 190.
82
revoca mandatul şi desemna alte persoane care să le reprezinte interesele pe
parcursul desfăşurării conflictelor de interese.
Această modalitate de reprezentare este aplicabilă şi în cazul unor conflicte
declanşate la nivelul subunităţilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariaţi
care exercită aceeaşi profesie în acea unitate;
- la nivelul de grup de unităţi, de ramură, la nivel naţional, salariaţii sunt reprezentaţi
de organizaţii sindicale reprezentative care participă la negocieri colective,
prevăzute de art. 17 din Legea nr. 130/1996.
În ceea ce priveşte persoanele care urmează a fi desemnate de sindicatele
reprezentative sau de salariaţi, să îi reprezinte în cadrul conflictelor de interese, Legea nr.
168/1999 prevede următoarele condiţii ce trebuie îndeplinite cumulativ:
¾ vârsta minimă de 21 de ani;
¾ să fie salariaţi ai unităţii sau reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei la
care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat. Cu excepţia
unor astfel de reprezentanţi, nici o persoană din afara unităţii nu poate fi
aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor,
fiind exclusă orice ingerinţă din exterior 112;
¾ nu a fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute de lege,
respectiv nu a fost condamnată ca organizator pentru declararea unei greve
ilegale, realizate cu încălcarea condiţiilor prevăzute de art. 50 alin. 1 şi art.
6366 din Legea nr. 168/1999, faptă prevăzută în art. 87 din lege.
83
¾ unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau
contractul colectiv de muncă anterior a încetat. În această situaţie,
angajatorul îşi încalcă obligaţia legală de a negocia contractul colectiv de
muncă în unităţile în care sunt încadraţi cel puţin 21 de salariaţi, îndatorire
prevăzută de art. 236 alin. 2 din Codul muncii şi art. 3 alin. 1 din Legea nr.
130/1996, republicată.
¾ unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi. În practică, aceasta
este cea mai frecventă situaţie în care se declanşează conflictele de interese.
În acest context, se apreciază că pentru prima dată în legislaţia muncii se
garantează expres nu numai dreptul salariaţilor la negocieri colective, dar şi
posibilitatea acestora de a revendica condiţii normale de muncă 115. Este firesc
ca legiuitorul să considere conflict de interese o asemenea situaţie de vreme
ce însăşi denumirea de "interese" presupune promovarea propriilor pretenţii,
atât de către angajator, cât şi de către salariaţi reprezentaţi sau nu prin
sindicat. Această ipoteză a vizat însă neacceptarea pretenţiilor salariaţilor în
cadrul procedurii de negociere colectivă, împrejurare ce determină
declanşarea conflictului.
¾ unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu
toate că negocierile au fost definitivate. Această prevedere justifică scopul
negocierii, şi anume acela de a se încheia contractul colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă nu poate intra în vigoare dacă nu este semnat
de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere deoarece nu poate fi
întregistrat116. Considerarea acestei situaţii ca fiind un caz de declaşare a unui
conflict de interese derivă din însăşi esenţa negocierii colective care
presupune o tranzacţie cu privire la condiţiile de muncă, salarizare etc. şi
asupra cărora partenerii sociali cad de acord, dar ulterior patronatul refuză în
mod neîntemeiat semnarea contractului colectiv de muncã, convenţie care
pentru a produce efecte juridice necesită consimţământul partenerilor sociali.
De altfel, chiar şi în ipoteza în care patronatul refuză semnarea contractului
colectiv de muncă, legiuitorul dorind să confere negocierii colective
dimensiunea reală a unor discuţii, tranzacţii care se derulează pe parcursul unui
timp îndelungat, antrenează specialişti şi pune în discuţie aspecte fundamentale
pentru raportul juridic de muncă, permite înregistarea contractului colectiv de
muncă fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor. Astfel, potrivit art. 26
alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996 “contractele colective de muncă vor fi
înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă unele asociaţii
patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la
negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea
contractelor, situaţie care rezultă din actele depuse de părţi”. Dacă această
situaţie nu rezultă din actele depuse de părţi şi, datorită acestui fapt nu se poate
înregistra contractul colectiv de muncă pentru a putea intra în vigoare, se poate
declanşa un conflict de interese.
115 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 18.
116 Potrivit art. 25 alin. 3 din legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, contractele colective de
muncă se aplică de la data înregistrării la Direcţia generală de muncă şi protecţie socială sau la Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, după caz.
84
¾ unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Potrivit art. 3 alin. 1 şi alin. 2 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv
de muncă, republicată, unitatea care are cel puţin 21 de salariaţi este obligată să
iniţieze negocierea colectivă anuală după cel puţin 12 luni de la data intrării în
vigoare a contractului colectiv de muncă, în cazul în care contractul respectiv
este încheiat pe o perioadă mai mare de un an. Această dispoziţie constituie
singura excepţie de la regula 117 potrivit căreia conflictele de interese nu se pot
declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă 118.
În situaţia unităţilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, conflictul de interese se
poate declanşa numai dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui
contract colectiv şi doar în ipotezele prevăzute de art. 12 lit. b şi c. Orice alt
conflict născut între angajator şi salariaţi în absenţa unui contract colectiv de
muncă şi a obligaţiei legale de a negocia nu poate face decât obiectul unui
conflict individual de drepturi.
Aşa cum s-a apreciat în doctrină 119, în mod întemeiat, de altfel, această
enumerare, cuprinsă în art. 12 lit. d din Legea nr. 168/1999, înseamnă în fond
negocierea anuală obligatorie a întregului contract colectiv de muncă deoarece
aspectele respective reprezintă esenţa, fundamentul convenţiei colective de
muncă. Astfel, încheierea contractului colectiv de muncă pe o perioadă mai
mare de 1 an ar fi, în aceste condiţii, lipsită de sens.
În cazul angajatorilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, nu se poate declanşa un
conflict de interese decât în ipotezele prevăzute de art. 12 lit. b şi lit. c. Orice alt conflict
născut între angajator şi salariaţi, în absenţa contractului colectiv de muncă şi a obligaţiei
legale de a negocia, nu poate face decât obiectul unui conflict de drepturi, adică al unei
acţiuni individuale a fiecăruia dintre salariaţi împotriva angajatorului lor.
Sesizarea unităţii, în toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict
de interese, este de competenţa sindicatelor reprezentative sau, în cazul în care nu există
sindicat sau aceasta nu este reprezentativ, a reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor – art. 14
alin. 1 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Pentru a produce efecte, sesizarea trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
1. să fie făcută în scris. Sesizarea poate fi făcută şi verbal, dacă revendicările salariaţilor,
motivarea şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau
de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi dacă
discuţiile au fost consemnate într-un proces verbal.
2. să conţină precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv motivarea lor.
3. să conţină propuneri de soluţionare a revendicărilor.
Angajatorul nu poate respinge sesizarea, fiind obligată să o primească şi, mai mult,
să o înregistreze. Ca soluţie alternativă, în ipoteza dialogului direct în legătură cu
revendicările salariaţilor, discuţiile purtate se pot consemna într-un proces-verbal.
117 Potrivit art. 13 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncp, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de
muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese.
118 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 262.
119 M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, cit. supra, p. 244-245.
85
Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa
acestora reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea
sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
Dacă în unitate sunt organizate mai multe sindicate reprezentative, fiecare are dreptul să
sesizeze conducerea unităţii cu situaţiile care pot duce la declanşarea unui conflict de
interese, precizându-se revendicările salariaţilor şi propunerile de rezolvare a acestora 120. În
această ipoteză, conducătorul unităţii este obligat să răspundă în scris tuturor sindicatelor
reprezentative din partea cărora a primit sesizări.
Din punct de vedere al naturii juridice a termenului de două zile lucrătoare în care
angajatorul are obligaţia de a răspunde revendicărilor salariaţilor, considerăm că acesta
reprezintă un termen de decădere. După împlinirea sa, angajatorul este decăzut din dreptul
de a-şi preciza punctul de vedere în scopul evitării declanşării conflictului de interese.
Potrivit art. 11 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese la nivel de grup
de angajatori, de ramură sau de la nivel naţional se pot declanşa numai după înregistrarea
prealabilă a acestora, la angajatorii componenţi ai structurii respective.
120 A se vedea A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, pag. 15.
86
exemplare la direcţia de muncă, solidaritate socială şi familie în a cărei rază teritorială
îşi are sediul unitatea. Instituţia publică este obligată să înregistreze sesizarea, neavând
competenţa de a stabili natura juridică a conflictului şi nici de a-l soluţiona 121.
În doctrină s-a apreciat, că sesizarea ar putea fi adresată şi direct Ministerului
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, o astfel de sesizare neconstituind o neregularitate
care să împiedice sau să îndrituiască ministerul să-şi exercite rolul de organizator al
concilierii părţilor aflate în conflict 122. Deşi din formularea art. 17 din Legea nr. 168/1999
prevede în mod expres că sesizarea se depune la organele teritoriale ale Ministerului
muncii, solidarităţii sociale şi familiei, considerăm că scopul urmărit de legiuitor, în această
etapă, se îndeplineşte şi prin sesizarea directă adresată organului administraţiei publice
centrale.
Conform art. 18 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,
sesizarea trebuie să cuprindă, cel puţin următoarele menţiuni:
a. unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui
conducătorului;
b. obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
c. dovada îndeplinirii procedurii prealabile declanşării conflictului de interese, prevăzută
de lege;
d. indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,
după caz, salariaţii.
Legea nr. 168/1999 nu prevede nici un termen în cadrul căruia sindicatul
reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor să fie obligaţi să sesizeze ministerul.
Achiesăm la opinia123 conform căreia un astfel de termen ar fi indicat să se prevadă, pentru
că, altfel conflictul de interese, deşi declanşat, riscă să fie tergiversat, iar revendicările
salariaţilor să fie amânate. De asemenea, amânarea soluţionării conflictului de interese ar
putea conduce la accentuarea stării conflictuale în unitate.
121 Curtea Supremă de Justiţie, Secţia de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, în „Dreptul” nr. 12/1998, p.
148-149.
122 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 24-25.
123 A se vedea O. Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, loc. cit., pag. 196.
124 A se vedea Ş. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, în “Dreptul” nr. 2-3/1991, pag. 6-
7.
87
În vederea susţinerii intereselor lor, sindicatele reprezentative sau, după caz,
salariaţii, aleg o delegaţie formată din 2 – 5 persoane care, întrunind condiţiile stabilite de
art. 20 alin. 2 din lege, cu privire la vârsta, calitatea de salariat şi lipsa unei anumite
condamnări penale, trebuie împuternicită în scris să participe la conciliere.
Angajatorul este reprezentat la conciliere de către conducătorul ei sau, dacă nu
participă personal, poate desemna, în scris, o delegaţie formată din 2 – 5 persoane. Legea nr.
168/1999 nu cuprinde nici o prevedere expresă cu privire la condiţiile pe care trebuie să le
îndeplinească împuterniciţii conducătorului unităţii. Pentru identitate de raţiune, în mod
just, se susţine125 că reprezentanţii unităţii trebuie să îndeplinească aceleaşi condiţii ca şi cei
ai sindicatului reprezentativ sau ai reprezentanţilor salariaţilor, cerute de art. 20 alin. 2 din
lege.
125 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit, pag. 267; A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, loc.
cit., pag. 20.
126 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 28.
88
c. nu se ajunge la nici un acord. În ipoteza în care nu s-a ajuns la nici un acord,
conflictul de interese continuă, trecându-se la etapele ulterioare de soluţionare a
acestuia.
O problemă care a fost analizată de literatura de specialitate se referă la situaţia în
care una sau ambele părţi, deşi convocată, nu se prezintă la concilierea organizată de
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei 127. Astfel, s-a apreciat128 că în cazul în
care nu se prezintă unitatea, fără un motiv plauzibil, se întocmeşte un proces-verbal
constatator al neefectuării concilierii din acest motiv, greva putând fi declanşată, existând
culpa unităţii. Dimpotrivă, dacă, fără temei, nu se prezintă delegaţii sindicatului sau, după
caz, ai salariaţilor sau absentează ambele părţi, declanşarea grevei este inadmisibilă, potrivit
principiului nemo auditur propriam turpitudinem allegans.
Rezultatele concilierii, indiferent de situaţie, trebuie să fie aduse la cunoştinţa
salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
Aşa cum este reglementată etapa concilierii prin Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă putem trage concluzia că este în concordanţă cu
Recomandarea nr. 158/1978 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind locul organelor
administrative în domeniul muncii, care prevede că acestea:
- trebuie să favorizeze un climat bun în relaţiile profesionale şi să promoveze
procedurile de negocieri voluntare între părţi;
- trebuie să contribuie la concilierea şi medierea conflictelor colective, îndeosebi prin
furnizarea către părţi a informaţiilor de care acestea au nevoie. Misiunea acestor
organe poate merge de la simpla consiliere tehnică, până la cea de conciliere,
mediere sau arbitraj, dacă părţile aflate în conflict acceptă acest lucru.
127 Această problemă a fost ridicată şi în reglementarea anterioară. A se vedea, Ş. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea
conflictelor colective de muncă, în “Dreptul” nr. 2-3/1991, pag. 8.
128 I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., pag. 28-29; I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit, pag.
269.
129 A se vedea R. Dimitriu, Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere şi mediere, în “Revista de dreptul muncii” nr. 2/2004,
pag. 36.
89
¾ concilierea este, în fapt, o contiunare a dialogului dintre părţile conflictului de
interese început odată cu înştiinţarea în scris a unităţii cu privire la revendicările
salariaţilor, dar în prezenţa reprezentantului ministerului, care are rolul de a favoriza
încercarea de stingere a conflictului şi nu de a-l soluţiona;
¾ concilierea este reglementată numai în ipoteza conflictului de interse declanşat la
nivelul unităţii, în timp ce în cazul conflictelor de muncă de la nivel de grup de
unităţi, de ramură sau la nivel naţional textul de lege are în vedere doar etapa
negocierii; potrivit art. 11 alin. 2 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 “negocierea,
medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se vor face între organizaţiile
sindicale şi patronale reprezentative la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel
naţional, după caz”;
¾ concilierea poate duce la soluţionarea conflictului de interese, total sau parţial; în
situaţia în care rezultatul concilierii este unul negativ, părţile pot recurge la celelalte
modalităţi de rezolvare a conflictului, inclusiv la grevă.
90
naţional. În prezent, această procedură este reglementată de art. 83 din Contractul Colectiv
de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 131.
În ipoteza în care părţile convin printr-un proces-verbal semnat să parcurgă etapa
medierii, în termen de 48 de ore fiecare parte va propune o listă de candidaţi din lista de
mediatori numiţi de ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei la nivelul judeţului
unde are sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese.
În situaţia în care după prima întâlnire nu vor reuşi să stabilească un mediator de
comun acord, procedura de mediere încetează, trecându-se la următoarele etape prevăzute
de lege.
În cazul în care părţile şi-au desemnat un mediator de comun acord, etapele
medierii, stabilite prin acordul partenerilor sociali la nivel naţional, sunt următoarele:
1. părţile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea
mediatorului să pună la dispoziţia acestuia datele necesare; dacă mediatorul are
nelămuriri, acesta poate cere părţilor, în maximum 72 de ore de la primirea
actelor, relaţii scrise cu privire la revendicările formulate la actele depuse sau
întocmite în timpul concilierii, precum şi rezultatele acesteia;
2. în maxim 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele părţi
implicate; părţile implicate vor avea un număr egal de reprezentanţi la mediere,
de regulă acelaşi număr ca şi la conciliere, şi aceleaşi persoane, dacă este
posibil;
3. la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator
şi de părţile aflate în conflict;
4. medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a
fost numit şi a acceptat medierea; în caz contrar, medierea încetează şi se trece la
următoarea etapă legală de soluţionare a conflictului. Din dispoziţia imperativă a
art. 28 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă
şi a art. 83 alin. 3 pct. d din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
pe anii 2005-2006 putem trage concluzia că termenul de 30 de zile nu poate fi
depăşit nici chiar cu acordul părţilor deoarece există interesul de a soluţiona în
cel mai scurt timp conflictul, şi nu de a-l tergiversa, de a nu tulbura pacea
socială.
La încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia de a întocmi un raport cu privire
la situaţia conflictului de interese şi propunerile sale cu privire la eventualele revendicări
rămase nesoluţionate132. Mediatorul intermediază o înţelegere între două părţi 133.
Raportul mediatorului va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei. Pentru activitatea depusă, conform art. 31 din Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, mediatorul primeşte un onorariu,
stabilit de comun acrod cu părţile aflate în conflict. Onorariul se depune de către părţi la
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, la data începerii procedurii de mediere.
Raportul mediatorului nu este obligatoriu pentru părţi. Acestea pot adopta soluţiile
de rezolvare propuse de mediator, însă pot să nu fie de acord cu propunerile acestuia şi să
decidă continuarea conflictului de interese.
Deşi, atât Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, cât şi
Codul muncii nu conţin dispoziţii cu privire la finalizarea medierii, la eficienţa concretă şi
131 Publicat în “Monitorul oficial al României”, partea V, nr. 1 din 22 februarie 2005.
132 Art. 30 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
133 Dictionar explicativ al limbii române, Ed.Academiei R.S.R., Bucuresti, 1975, p.535.
91
rolul raportului întocmit de mediator cu privire la situaţia conflictului de interese,
împărtăşim următoarea opinie exprimată în literatura de specialitate 134 astfel:
a. în măsura în care pe parcursul procedurii de mediere revendicările care au
constituit obiectul conflictului de interese au fost soluţionate, părţile trebuie să
constate încheierea conflictului de interese;
b. dacă, dimpotrivă, au rămas revendicări nesoluţionate, delegaţii sindicatului sau
reprezentanţii salariaţilor pot să informeze salariaţii care vor hotărî încetarea sau
stingerea conflictului de interese.
În situaţia în care conflictul de interese a intervenit la nivel de grup de unităţi, de
ramură sau la nivel naţional, potrivit art. 11 alin. 2 teza a II-a din legea nr. 168/1999, acesta
poate fi soluţionat, amiabil, prin procedura medierii. Medierea conflictelor de interese de la
nivel de grup de unităţi, ramură, respectiv naţional urmează a se supune aceloraşi reguli ca
şi cea de la nivel de unitate.
Trăsăturile medierii
Din reglementările legii şi procedura prevăzută de Contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional pe anii 2005-2006 rezultă următoarele trăsături caracteristice medierii:
1. este o procedură facultativă, faţă de conciliere care este una obligatorie;
2. se realizează prin intermediul unui mediator ales de comun acord de către părţile aflate
în conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator;
3. mediatorul are rolul de a propune o soluţie pentru stingerea conflictului de interese;
soluţiile propuse de mediator nu sunt obligatorii pentru părţi, care le pot accepta sau nu;
mediatorul are obligaţia de a-şi preciza părerea cu privire la eventualele revendicări
rămase nesoluţionate;
4. se realizează numai în conformitate cu prevederile procedurii de mediere care se
stabileşte, în temeiul art. 28 din Legea nr. 168/1999, prin contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional; medierea nu poate avea o durată mai mare de 30 de zile.
92
c. concilierea este reglementată numai în ipoteza conflictului de interese de la nivelul
unităţii spre deosebire de conflictul de interese de la nivel de grup de unităţi, de ramură
sau de la nivel naţional pentru care legea are în vedere doar etapa negocierii;
d. concilierea nu permite terţului să propună el însuşi o soluţie părţilor, ci doar crează
cadrul necesar stingerii conflictului 135; mediatorul are obligaţia de a face propuneri,
recomandări şi de a-şi preciza punctul de vedere cu privire la eventualele revendicări
rămase nesoluţionate.
Noţiune.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 “pe durata unui conflict de interese părţile
aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului
unei comisii”.
Din cele trei proceduri de soluţionare a conflictelor de interese reglementate de Legea nr.
168/1999, concilierea are un caracter obligatoriu, în timp ce medierea şi arbitrajul sunt
etape facultative.
Constatăm că deşi legiuitorul se referă la posibilitatea parcurgerii acestei etape, oricând pe
durata conflictului de interese trebuie precizat că arbitrajul nu poate interveni decât dacă a
fost parcursă etapa prealabilă şi obligatorie a concilierii, iar conflictul nu a încetat.
Deosebirea radicală dintre procedura arbitrajului şi celelalte două proceduri (concilierea şi
medierea) constă în caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge urmare a
parcurgerii sale, hotărârea comisiei de arbitrii facând parte din contractul colectiv de
muncă, iar de la data pronunţării sale, conflictul de interese încetând.
Arbitrajul conflictelor de interese este reglementat în art. 32-39 din Legea nr.
168/1999, iar procedura de lucru a comisiei este stabilită, în temeiul art. 36 din lege, prin
Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese
aprobat prin Ordinul nr. 198/358 din 14 martie 2000 al ministrului muncii şi protecţiei
sociale şi al ministrului justiţiei 136.
93
- un arbitru desemnat de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Potrivit art. 10 din Regulament, comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părţilor
aflate în conflict, printr-o cerere de arbitrarea, care se înregistrează la Direcţia generală de
muncă, solidaritate socială şi familie judeţeană sau a municipiului Bucureşti. Conform art.
11 din Regulament, cererea formulată de către ambele părţi, de comun acord, trebuie să
cuprindă următoarele elemente:
- denumirea părţilor, sediul acestora şi, după caz, codul unic de înregistrare la
registrul comerţului, numărul de telefon şi contul bancar;â
- numele şi calitatea celui care angajează reprezintă partea în litigiu, cu anexarea
dovezii calităţii acestuia prin împuternicire scrisă;
- obiectul conflictului de interese;
- motivele de fapt şi de drept, precum şi probele pe care se întemeiază cererea; -
numele şi domiciliul arbitrilor desemnaţi de părţi; - semnătura părţilor.
Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte anual, prin
ordin al Ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei, dintre specialiştii în domeniul
economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu consultarea partenerilor sociali şi cu acordul
Consiliului Economic şi Social.
După constituirea comisiei de arbitraj, aceasta va dispune, dacă este cazul, luarea
măsurilor necesare pentru completarea documentaţiei şi va fixa un termen în vederea
realizării acestor măsuri.
În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei, comisia de arbitraj convoacă părţile
şi dezbate, împreună cu acestea conflictul de interese.
Potrivit art. 20 din Regulament, pe tot parcursul dezbaterilor, comisia de arbitraj are
obligaţia de a stărui pentru soluţionarea conflictului pe cale amiabilă, prin dialog, prin
înţelegerea părţilor.
Potrivit art. 38 alin. 2 din lege, în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor,
comisia de arbitraj se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă. Această hotărâre se ia cu
majoritate de voturi, iar, potrivit art. 25 din Regulament, arbitrul care a avut o altă părere îşi
va redacta opinia separată, cu menţionarea considerentelor pe care se întemeiază.
Conform art. 38 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, hotărârea comisiei de arbitri se
motivează şi se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub sancţiunea
nulităţii, hotărârea terbuie însoţită de dovezile de convocare a părţilor.
Hotărârea trebuie să cuprindă următoarele:
- componenţa nominală a comisiei de arbitraj, locul şi data pronunţării hotărârii;
- denumirea şi sediul părţilor, numele reprezentanţilor părţilor şi ale celorlalte
persoane care au participat la dezbaterea litigiului;
- menţionarea acordului părţilor în temeiul căruia s-a procedat la arbitraj;
- obiectul conflictului de interese şi susţinerile, pe scurt, ale părţilor;
- motivarea de fapt şi de drept a hotărârii;
- dispozitivul;
- cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, şi, după caz, al celorlalte cheltuieli
arbitrale; - semnăturile celor trei arbitri.
Potrivit art. 39 din Legea nr. 168/1999, pentru activitatea desfăşurată, membrii
comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileşte şi se plăteşte de către părţile din
conflict, în mod egal. În situaţia în care nu se realizează un acord cu privire la cuantumul
onorariului, acesta se stabileşte de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
94
Hotărârea pronunţată de comisia de arbitraj este obligatorie pentru părţi,
determinând încetarea conflictului de interese şi completarea contractelor colective de
muncă (art. 38 alin. 4 din Legea nr. 168/1999).
Din caracterul obligatoriu al hotărârii (art. 32 alin. 2 din Legea nr. 168/1999) rezultă
faptul că organizaţia sindicală sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, o dată ce au parcurs
procedura arbitrajului renunţa la grevă sau la continuarea acesteia.
Aşadar, putem concluziona că procedura arbitrajului reprezintă o etapă facultativă în
soluţionarea conflictului de interese, dar obligatorie prin efectele sale, respectiv hotărârea
comisiei de arbitraj.
Datorită faptului că legiuitorul prin art. 38 alin. 2 din lege a instituit caracterul
irevocabil al hotărârii comisiei, în doctrină 137 s-a ridicat problema posibilităţii atacării
acestei hotărâri în faţa instanţelor judecătoreşti, prin intermediul acţiunii în anulare,
reglementată prin art. 364 şi urm. din Codul de procedură civilă. Cu toate că formularea
lefii pare a duce la imposibilitatea desfiinţării hotărârii prin acţiunea în anulare, împărtăşim
opinia exprimată în literatura de specialitate 138, constând în acceptarea exercitării căii de
atac de către partea care se consideră vătămată prin hotărârea arbitrală, cel puţin pentru
următoarele argumente:
a. Constituţia României prin art. 21 alin. 1 garantează dreptul fundamental privind
accesul liber la justiţie, în temeiul căruia orice persoană se poate adresa
instanţelor judecătoreşti pentru apărarea drepturilor, libertăţiloe şi intereselor
legitime.
b. Nu putem conferi hotărârii comisiei de arbitraj valenţele unei hotărâri
judecătoreşti definitive motiv pentru care considerăm că această hotărâre chiar
dacă poartă această denumire, fiind emanaţia unui grup de oameni, este un act
de dreptul muncii. Hotărârea arbitrală poate fi asimilată unei hotărâri
judecătoreşti numai în privinţa efectelor sale, şi anume putere obligatorie şi forţă
executorie, fiind cuprinsă de drept în cadrul contractului colectiv de muncă.
c. Art. 38 alin. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 prevede: “sub sancţiunea
nulităţii, hotărârea trebuie însoţită de dovezile de convocare a părţilor”. Or, în
ipoteza dată, nulitatea hotărârii nu va putea fi constatată decât pe cale acţiunii în
anulare.
Cu privire la natura juridică a hotărârii comisiei de arbitraj considerăm, alături de
alţi autori139, că hotărârea comisiei de arbitraj nu constituie un act administrativ-
jurisdicţional, care să dea dreptul atacării în contencios-administrativ, deoarece arbitrul
desemnat de către minister participă la acestă procedură în calitatea sa de specialist, şi nu ca
reprezentant al autorităţii publice centrale 140.
137 C-tin Tufan, V.Zaharia, Încetarea grevei, Revista Raporturi de muncă, Bucuresti, nr.7/1998, pag.65.
138 A se vedea, Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în
„Dreptul” nr. 1/2000, p. 8; I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 275-276; S. Ghimpu, A. Ţiclea,
op. cit., p. 810-811.
139 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 38; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 276.
140 Este de menţionat că în contextul reglementării anterioare, în doctrină s-a susţinut şi punctul de vedere constând în faptul că
hotărârea arbitrală ar fi un act administrativ-jurisdicţional, ce ar putea fi atacat în contencios administrativ, la curtea de apel în a
cărei circumscripţie îşi are sediul angajatorul. A se vedea, C. Tufan, V. Zaharia, Încetarea grevei, în „Raporturi de muncă” nr.
7/1998, pag. 65.
95
1. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007.
2.Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, Vol I şi II, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003.
3.Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007.
4.Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective de muncă, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2004.
5. Raluca Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Editura Tribuna Economică,
Bucureşti, 2006.
6. Raluca Dimitriu, Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă. Comentarii şi
explicaţii, Editura CH Beck, Bucureşti, 2007.
Teste de autoevaluare.
1. Medierea-etapă în soluţionarea conflictului de interese este:
a. obligatorie;
b. facultativă,
c. nici una din variante.
Răspunsuri corecte: 1. a ; 2. b şi c ; 3. b.
Teste de evaluare.
1. Conflictul de interese poate fi declanşat:
96
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă în termen de 60
de zile în condiţiile în care contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă în termen de 30
de zile în condiţiile în care contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
c)în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă; d)nici una din variante.
TEMA NR. 9
GREVA ŞI LOCK-OUT-UL
I. Obiective
- Cunoaşterea noţiunii de grevă, a trăsăturilor acesteia.
- Cunoaşterea condiţiilor de declanşare a grevei, precum şi a tipurilor de grevă.
97
- Identificarea categoriilor de persoane care pot declanşa greva, precum şi a persoanelor
care au interdicţie sau limitări în declanşarea şi participarea la grevă.
- Cunoaşterea modalităţilor şi a procedurilor de suspendare şi încetare a grevei, precum şi
a consecinţelor nerespectării prevederilor legale (drepturilor şi obligaţiilor) privind
declanşarea şi desfăşurarea grevei.
III. Cuvinte cheie: grevă, grevă de avertisment, grevă de solidaritate, grevă propriu-zisă,
drepturile greviştilor, obligaţiile organizatorilor grevei.
98
Doctrina franceză defineşte greva ca fiind încetarea colectivă şi concertată a muncii,
în scopul de a exercita o presiune asupra conducerii unei întreprinderi sau puterii publice
pentru acceptarea unor revendicări 143.
În literatura juridică belgiană, se apreciază că greva constă în abţinerea colectivă şi
concertată a unui grup de salariaţi de a presta munca, cu scopul imediat al opririi activităţii
uneia sau mai multor întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra
unor terţi144.
Greva, în literatura juridică germană, este definită drept o încetare colectivă a
lucrului, realizată în mod deliberat de un număr de angajaţi, cu intenţia de a relua lucrul
imediat ce reuşesc să impună angajatorului inserarea cerinţelor lor în cadrul unei noi
convenţii colective145.
Preocupări constând în definirea noţiunii de grevă se întâlnesc şi în doctrina
românească. În perioada interbelică, greva a fost definită ca un mijloc de constrângere
întrebuinţat de lucrătorii constituiţi în sindicate asupra patronilor pentru a-i sili să modifice
conţinutul contractului146.
Potrivit art. 251 din Codul muncii, greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă
a lucrului de către salariaţi.
Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare colectivă şi
voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor
de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.
Pornind de la definiţia grevei, formulată de legiuitor, în doctrina românească au fost
identificate următoarele caracteristici ale grevei 155:
1. Greva este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. Această trăsătură trebuie
înţeleasă, în primul rând, prin faptul că declararea grevei trebuie să îndeplinească
adeziunea numărului necesar de salariaţi, pentru a hotărî încetarea colectivă a
lucrului, iar, în al doilea rând, greva ia sfârşit, de îndată ce această condiţie nu
mai este întrunită, ca urmare a renunţării la grevă, a unor salariaţi. De asemenea,
greva trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de căte ori sunt întrunite
condiţiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.
99
2. Greva poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese. Greva nu
poate fi declarată numai după ce între partenerii sociali a fost declanşat un
conflict de interese şi au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului
de interese prin procedurile prevăzute de lege.
3. La declararea grevei trebuie avute în vedere şi excepţiile prevăzute de legea nr.
168/1999.
1. Cadrul internaţional.
La nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii nu a fost adoptată nici o convenţie
sau recomandare care să se refere exclusiv la dreptul la grevă. Cu toate acestea, există
norme care se referă la dreptul la grevă şi la grevă cuprinse în următoarele acte:
- Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical,
încorporează şi dreptul la grevă, privit ca un corolar intrinsec al dreptului
lucrătorilor de a se organiza în sindicate.
- Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate, prin care sunt interzise toate
formele de muncă forţată, ca sancţiune aplicată persoanelor care au participat la o
grevă.
- Recomandarea nr. 92/1951 privind concilierea şi arbitrajul voluntar, care invită să nu
se recurgă la grevă în timpul derulării acestor proceduri; în recomandare se
precizează că prin atitudinea indicată nu se limitează în vreun fel dreptul la grevă.
Dreptul la grevă se regăseşte menţionat şi într-o serie de rezoluţii ale conferinţelor
regionale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii 147.
Existenţa acetor norme duce la concluzia că dreptul la grevă este recunoscut,
implicit, de către Organizaţia Internaţională a Muncii, modalităţile sale de exercitare nefiind
identificate expres printr-o convenţie sau recomandare.
În cadrul Uniunii Europene, nu a fost adoptată nici un regulament sau directivă care
să facă referire expresă la dreptul la grevă. În acest context, remarcăm faptul că
reglementarea dreptului la grevă rămâne să fie concretizată la nivelul statelor membre ale
Uniunii, prin acte normative interne.
Carta socială europeană revizuită148 prevede în art. 6 paragraful 4 “dreptul lucrătorilor şi al
patronilor la acţiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub
rezerva obligaţiilor care ar rezulta din convenţiile colective în vigoare”.
În Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale 149 este
proclamat, în art. 8, dreptul sindical şi dreptul la grevă cu precizarea că acesta “trebuie
exercitat conform legilor în fiecare ţară”.
2. Cadrul intern.
147 Spre exemplu, prin rezoluţia din 1957 a Conferinţei internaţionale a muncii, referitoare la abrogarea actelor normative
naţionale îndreptate împotriva organizaţiilor lucrătorilor, s-a solicitat membrilor organizaţiei care au adoptat respectiva rezoluţie
să asigure prin acte normative exercitarea drepturilor sindicale de către lucrători, inclusiv a dreptului la grevă.
148 Ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.
149 Adoptat de Organizaţia Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1956 şi ratificat de România prin Decretul nr. 212/1974, publicat în
„Buletinul oficial”, partea I, nr. 146 din 20 noiembrie 1974.
100
În ţara noastră, după 1990, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, la care
salariaţii au dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele profesionale,
economice şi sociale le sunt încălcate 150.
Constituţia Românieie garantează dreptul la grevă al salariaţilor - art. 43.
Dreptul la grevă constituie şi un principiu al dreptului muncii 151. Acesta nu este exprimat
expres în cadrul principiilor fundamentale care guvernează naşterea, desfăşurarea şi
stingerea raporturilor de muncă, ci se deduce din art. 6 alin. 2 din Codul muncii prin care se
recunoaşte dreptul la negocieri colective ale salariaţilor. Aşadar, implicit, se recunoaşte şi
dreptul salariaţilor la grevă deoarece aceasta se poate declanşa numai cu prilejul
negocierilor colective.
Dreptul la grevă nu trebuie confundat nici cu conflictul de muncă şi nici cu cel de interese.
Conflictul de interese reprezintă a specie a conflictului de muncă, în timp ce greva
reprezintă etapa finală şi cea mai gravă în soluţionarea unui conflict de interese.
Dreptul la grevă poate fi exercitat în mod liber, în condiţiile Legii nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă. legea stabileşte că scopul grevei nu poate avea un
caracter politic, ci numai apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
salariaţilor.
1. Greva de avertisment.
Conform art. 44 din Legea nr. 168/1999: “greva de avertisment nu poate avea o
durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile,
să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă”.
Scopul grevei de avertisment este acela de a atenţiona angajatorul de a-şi îndeplini
obligaţiile în legătură cu negocierea sau renegocierea contractului colectiv de muncă şi/sau
de a accepta revendicările salariaţilor, în caz contrar existând posibilitatea declanşării unei
greve-propriu-zise, ce ar putea avea consecinţe dăunătoare.
Referitor declanşarea şi desfăşurarea grevei de avertisment, trebuie făcute câteva
precizări:
a. Greva de avertisment se poate declanşa numai pentru apărarea intereselor cu
caracter profesional, economic şi social.
b. Greva de avertisment poate fi declanşată numai dacă au fost epuizate, fără
succes, procedurile de soluţionare a conflictului de interese, respectiv
concilierea, etapă obligatorie, iar în ipoteza în care părţile conflictului au
convenit şi medierea, etapă facultativă.
150 Menţionăm că odată cu adoptarea primului Codului muncii – Legea nr. 3/1950, publicată în “Buletinul oficial”, partea I, nr.
55 din 8 iunie 1950, au fost abrogate toate regelementările privind conflictele colective de muncă şi greva, acestea lipsind din
actele normative până în anul 1990.
151 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 39; Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003, p. 98; S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 52. Unii autori inserează
dreptul la grevă în contextul mai larg al analizei principiului neîngrădirii dreptului la muncă şi al libertăţii muncii. A se vedea, A.
Ţiclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001, p. 44.
101
c. Comunicarea intenţiei de a declanşa greva angajatorului, parte în conflictul de
interese, cu cel puţin 48 de ore înainte, preferabil în formă scrisă.
d. Greva de avertisment trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de
salariaţi. Conform art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotărârea de declarare a grevei
se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de
interese, cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor sindicatelor
respective, ori, pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate, sau
acestea nu sunt reprezentative, cu acordul a cel puţin 1/4 din numărul salariaţilor
unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi
în care s-a declanşat conflictul de interese.
e. Greva de avertisment este redusă la o durată de 2 ore, dacă se face cu încetarea
lucrului, această durată putând fi depăşită dacă greva se desfăşoară fără încetarea
activităţii.
f. Referitor la termenul de 5 zile, acesta este un termen minim, greva fiind legală şi
dacă termenul este mai mare. În raport cu formularea textului rezultă că
legiuitorul a avut în vedere zile calendaristice, iar nu zile lucrătoare.
g. Greva de avertisment precede greva propriu-zisă, fără a fi o condiţie necesară,
prealabilă pentru declanşarea acesteia, existând posibilitatea de a se declanşa
chiar mai multe greve de avertisment, înainte de declanşarea grevei propiu-zise.
2. Greva de solidaritate152
Potrivit art. 45 din Legea nr. 168/1999: “greva de solidaritate poate fi declarată
numai în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi”.
Pentru a avea caracter legal, greva de solidaritate trebuie să întrunească, cumulativ,
următoarele condiţii153:
a. Declararea grevei de avertiscmen trebuie să aibă ca scop susţinerea
revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. În doctrină, s-a
concluzionat că între liderii de sindicat ai unităţilor în cauză trebuie să existe un
schimb de informaţii în legătură cu revendicările formulate de salariaţii
respectivi pentr a fi aduse la cunoştinţa salariaţilor care să decidă dacă se vor
solidariza cu greviştii iar declanşarea legală a acestei greve se va putea face
numai atunci când salariaţii cu care urmează să se solidarizeze se află în grevă
legală163.
b. Hotărârea de a declara greva de solidaritate să fie luată de organizaţiile sindicale
reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor, cu
condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi confederaţie
sindicală la care este afiliat sindicatul organizator al grevei (art. 45 alin. 2
coroborat cu art. art. 42 alin. 1 din lege). Aşadar, va fi declarată ilegală, greva de
solidaritate declanşată de salariaţii dintr-o ramură de activitate în sprijinul
salariaţilor unei alte ramuri.
c. Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi. Pentru a-şi îndeplini
scopul, această grevă se va desfăşura pe parcursul unei zile lucrătoare.
152 Reglementarea anterioară, Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă nu reglementa acest tip de grevă.
153 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 48-50; A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de
muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p.55-56. 163 A se vedea A. Ţiclea, C. Tufan, op. cit., p. 55.
102
d. Declanşarea grevei de solidaritate trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu
cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului. Termenul de 48 de ore este
un termen minim şi poate include atât zile lucrătoare, cât şi nelucrătoare.
Legalitatea declanşării grevei de solidaritate nu este afectată dacă anunţarea
conducerii unităţii are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de
debut al grevei de solidaritate154.
e. Nu se poate declanşa o grevă naţională de solidaritate, respectând condiţiile
legale155.
3. Greva pripriu-zisă
Greva propriu-zisă presupune încetarea voluntară a activităţii de către salariaţi, în
scopul obţinerii revendicărilor formulate. Raportată la celelalte tipuri de grevă, recunoscute
legal, greva propriu-zisă reprezintă regula.
Pentru a avea caracter legal, declanşarea grevei propriu-zise trebuie să întrunească
toate condiţiile prevăzute de lege. Altfel, greva va dobândi un caracter ilegal. A. În funcţie
de numărul de salariaţi participanţi la grevă putem distinge:
a. greve totale – la care participă întreg personalul unităţii, subunităţii,
compartimentului sau grupului de unităţi, părţi ale conflictului de interese,
dacă greva se declanşează la unul din aceste nivele. În practică, se consideră că
acest tip de grevă are eficienţa maximă întrucât paralizează total activitatea
angajatorului.
b. greve parţiale – la care participă doar o parte din salariaţii din unitatea,
subunitatea, compartimentul sau grupul de salariaţi. B. În funcţie de modul de
organizare distingem:
a. greve organizate. Potrivit art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotărârea de a declanşa
greva se ia:
- de către organizaţiile sindicale reprezentative, participante la conflict, cu
acordul a cel puţin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective sau
- de către reprezentanţii salariaţilor, cu votul a cel puţin ¼ din numărul
salariaţilor unităţii. Ai subunităţii, compartimentului sau grupului de
salariaţi în care s-a declanşat conflictul, în cazurile în care la nivelul
unităţii nu este constituit un sindicat sau acesta nu îndeplineşte condiţiile
de reprezentativitate legale.
b. greve neorganizate. Grevele din această categorie mai sunt denumite şi greve
spontane, greve prin surprindere sau greve sălbatice 156, luând naştere în situaţii
ad-hoc. Datorită faptului că nu se bucură de o reglementare legală, declanşarea
acestor greve va fi întotdeauna ilegală. C. În funcţie de scopul lor, grevele pot fi:
a. greve declanşate pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,
economic şi social. Revendicările având ca finalitate apărarea acestor
interese sunt de esenţa declanşării unei greve în condiţii de legalitate. În
practică, se constată prin declararea grevelor se urmăreşte, deseori,
majorarea salariilor, asigurarea unor condiţii de muncă normale, asigurarea
corespunzătoare a protecţiei muncii.
154 A se vedea A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, cit. supra, p. 56.
155 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 51.
156 A se vedea, S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., 816; A. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul muncii, cit. supra, p. 711. 167 A se vedea I.T.
Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 46.
103
b. greve politice. Potrivit art. 49 alin. 2 din Legea nr. 168/1999: “greva nu poate
urmări realizarea unor scopuri politice”. Aşadar, greva ce urmăreşte un
caracter strict politic este ilicită, pentru următoarele argumente invocate 167:
— greva politică nu corespunde intenţiilor legiuitorului, greva fiind
reglementată exclusiv ca o acţiune colectivă de protest pentru motive
profesionale, economice şi sociale;
— persoana nu acţionează ca salariat, ci, în primul rând, în calitate de
cetăţean;
— contravine obligaţiilor de neutralism politic specifice, potrivit legii,
sindicatelor, în cazul în care mişcarea grevistă este organizată de
sindicate;
— prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este
determinată de atitudinea lui faţă de salariaţii săi;
— tinde să aducă atingere instituţiilor legale ale statului de drept.
Pe plan internaţional există opinii care admit caracterul legal al grevelor
politice, argumentându-se că aceste greve au ca suport motive profesionale. Precizăm
că, pe parcursul desfăşurării grevei, cererea de schimbare a conducerii unităţii sau
simplele scandări la adresa autorităţilor publice, nu poate fi calificată ca având un
caracter politic, neconferind grevei un caracter ilegal. Greva dobândeşte acest caracter
atunci când se solicită, în principal, schimbarea autorităţilor publice de la nivel local
şi/sau central sai chiar se doreşte modificarea ordinii de drept. D. După durata în timp,
grevele pot fi:
a. greve limitate în timp. În cazul acestora, mişcarea grevistă durează o perioadă
detrminată. În această categorie, includem:
- greva de avertisment care nu poate avea, conform art. 44 din Legea nr.
168/1999, o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului. Per
a contrario, dacă protectul se manifestă fără întreruperea activităţii, greva nu
este limitată la această durată maximă.
- greva de solidaritate care, potrivit art. 45 alin. 3 din lege, nu poate avea o durată
mai mare se o zi.
Conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei propriu-zise
vor stabili şi durata grevei. Astfel, legiuitorul a oferit posibilitatea sindicatelor
reprezentative sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, organizatori ai grevei
de a stabili o durată determinată a acesteia.
b. greve nelimitate în timp. Aceste greve durează până la soluţionarea
revendicărilor salariaţilor. În situaţia în care organizatorii nu au comunicat
angajatorului durata grevei, aceasta se consideră a fi declanşată pe perioadă
nedeterminată.
E. După cum sunt respectate prevederile legale care le reglementează, se pot clasifica în:
a. greve licite – care sunt declanşate şi se desfăşoară cu întrunirea condiţiilor
prevăzute de lege;
b. greve ilicite – a căror declanşare sau desfăşurare nesocoteşte prevederile
legale şi a căror încetare poate fi pronunţată de către instanţa judecătorescă
competentă, sesizată de către angajator, în sensul acesta.
F. În doctrină şi practica judiciară au fost constatate şi alte forme de greve 157.
157 A se vedea R. Gidro, Greva şi dreptul la grevă, cit. supra, p. 153.
104
a. Greve turnate au loc atunci când activitatea încetează alternativ, o categorie
de salariaţi sau alta, un atelier sau altul, astfel că nu afectează toţi salariaţii
unei unităţi în acelaşi timp.
b. Grevele tromboză sau buşon constă în încetarea lucrului la un anumit loc de
muncă – instalaţie, utilaj, abataj etc. – având un rol cheie pentru derularea
întregului proces de muncă158, acesta fiind un loc de muncă strategic în
unitate, de care depinde restul producţiei.
c. Grevele perlate, întâlnite şi sub denumirea de greve la relanti se
caracterizează prin faptul că salariaţii nu îşi întrerup activitatea, ci încetinesc
deliberat ritmul de lucru, diminuând în acest mod eficacitatea muncii prin
executarea necorespunzătoare a obligaţiilor.
d. Grevele de zel se utilizează de către funcţionarii din serviciile publice şi
constă în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu cu o meticulozitate exagerată,
respectând foarte strict normativele de lucru 159. Acest tip de greve afectează
durata executării sarcinilor de serviciu.
e. Greve cu ocuparea locului de muncă reprezintă un mijloc de presiune
exercitat de către salariaţi asupra angajatorului, punându-l pe acesta în
imposibilitatea de a înlocui salariaţii grevişti.
f. Grevele japoneze se caracterizează prin faptul că salariaţii rămân la locurile
de muncă, continuă activitatea, dar poartă anumite semne distinctive prin
care îşi manifestă protestul faţă de angajator.
g. Greva demisie – colectivă a apărut în ţara noastră, pentru prima dată, în
cadrul regiei autonome RENEL, în iunie 1995, când toţi salariaţii din 33 de
centre din cele 37 existente şi-au depus demisiile în bloc (salariaţii dein acest
sistem nu pot declara grevă, în condiţiile legale, decât cu respectarea unor
condiţii restrictive), contractele individuale de muncă urmând a înceta din
iniţiativa lor. Cu toate acestea schimburile de tură s-au efectuat conform
graficelor de lucru salariaţii acceptând să lucreze, deşi conflictul nu încetase.
Rezultatul a fost încheierea unui protocol semnat de către Guvern cu
sindicatele care a consfinţit încetarea conflictului 160. Aşadar, demisia –
colectivă presupune o modalitate de manifestare a salariaţilor nemulţumiţi,
care înţeleg să demisioneze în bloc. În doctrină s-a apreciat că o astfel de
grevă este ilegală deoarece demisia, potrivit legislaţiei muncii este, prin
definiţie, un act individual161.
h. Greva sughiţ se manifestă prin încetarea lucrului fracţionată în timp, pe
perioade scurte.
i. Greva în carouri sau tablă de şah presupune încetarea activităţii în perioade
diferite de către anumite grupuri de salariaţi a căror activitate este
interdependentă în procesul muncii.
158 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 283.
159 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 283
160 A se vedea M. Niţu, Greva – demisie de la RENEL ar fi mai devastatoare ca un cutrmur, în ziarul “Adevărul” din 21.04.1993, pag. 4.
161 A se vedea, M. Volonciu, Limitele exercitării dreptului la grevă, în “Studii de drept românesc” nr. 3-4/1996, p. 187-192; A.
Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, cit. supra, p. 53.
105
IV. Declanşarea grevei
106
unităţii momentul declanşării grevei cu 48 de ore înainte. Deşi legiuitorul nu face nici o
referire la acestă obligaţie, considerăm că, prin analogie, şi în cazul grevelor de avertisment
subzistă obligaţia organizatorilor grevei de a comunica momentul declanşării acesteia.
Astfel, de îndeplinirea condiţiei comunicării va depinde producerea legală a efectelor
grevei.
Termenul de 48 de ore prevăzut de lege este unul minim 164, astfel că aducerea la cunoştinţa
angajatorului într-un termen cu o durată mai mare este considerată legală.
Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze această înştiinţare. Practic, este
preferată forma scrisă pentru a se putea face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei
condiţii.
În raport cu formularea textului, rezultă că durata minimă de 48 de ore cuprinde şi zilele
nelucrătoare (sărbători legale, zile de repaus saptămânal etc), fiind vorba de zile
calendaristice.
În concluzie, neîndeplinirea obligaţiei de comunicare sau îndeplinirea necorespunzătoare
va atrage caracterul ilegal al grevei, în ipoteza în care salariaţii şi-au încetat lucrul.
c. Întrunirea numărului minim al salariaţilor care hotărăsc declararea grevei.
Art. 42 din Legea nr. 168/1999 distinge două situaţii.
a. În cazul în care greva este declarată de către organizaţiile sindicale, părţi ale
conflictului de interese, hotărârea va fi luată prin acordul a cel puţin jumătate din
numărul membrilor sindicatului respectiv. În lipsa unei prevederi legale,
considerăm că acordul poate fi exprima în formă publică sau secretă.
b. În ipoteza în care nu există un sindicat sau acesta nu întruneşte condiţiile de
reprezentativitate, hotărârea de declarare a grevei este valabilă cu acordul a cel
puţin o pătrime din numărul total al salariaţilor angajatorului, sau, dacă acest
conflict priveşte o subunitate, un compartiment sau un grup de salariaţi din
cadrul unui angajator, cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor acestor
diviziuni. Art. 42 alin. 2 din lege prevede obligativitatea exprimării
consimţământului salariaţilor prin vot secret. Aşadar, nerespectarea acestei
condiţii va atrage nulitatea hotărârii de declarare a grevei sau ilegalitatea grevei,
dacă aceasta este declanşată.
d. Obiectul grevei – apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social.
Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,
economic şi social ale salariaţilor şi numai după epuizarea posibilităţilor de soluţionare a
conflictului de interese.
Astfel, obiectul grevei îl constituie, potrivit art. 251 din Codul muncii şi art. 40 din
Legea nr. 168/1999, încetarea lucrului de către salariaţi în vederea susţinerii revendicărilor
ce constituie obiectul conflictului de interese.
Raportat la acţiunea salariaţilor, angajatorul trebuie să aibă o atitudine pasivă, în
sensul de a nu împiedica desfăşurarea manifestării. e. Scopul grevei.
Pentru ca greva să fie legală, scopul acesteia trebuie să coincidă cu scopul
conflictului de interese, respectiv apărarea şi promovarea intereselor profesionale,
economice şi sociale ale salariaţilor. Scopul trebuie să se manifeste nun numai la naşterea
conflictului de interese, ci şi pe toată durata de desfăşurare, până la soluţionarea sa.
164 A se vedea M. Volonciu, Limitele exercitării dreptului la grevă, cit. supra, p. 190.
107
V. Interdicţii şi limitări în declararea grevei
În scopul asigurării bunului mers al activităţii economico-sociale şi al garantării
intereselor de ordin umanitar165, Legea nr. 168/1999 prevede interdicţii şi limitări în
exercitarea dreptului la grevă.
Interdicţii
A. Art. 63 din Legea nr. 168/1999 prevede: “nu pot declara grevă: procurorii,
judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi al
unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii, al
Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul
militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia”.
Aşadar, aceste persoane nu au dreptul la grevă.
Considerăm, alături de alţi autori 177, că interdicţia (incapacitatea) prevăzută de art.
63, referitoare la “judecători” şi “procurori”, include în sfera sa şi:
— judec166ătorii Curţii Constituţionale;
— magistraţii asistenţi de la Curtea Constituţională, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.
În doctrină s-a arătat că în cazul instituţiilor care se ocupă de apărarea şi siguranţa
statului, legea se referă la întreg personalul, nu numai la cel militar 167. Deci, personalul
militar şi civil încadrat în unităţile sus-menţionate nu au dreptul la grevă. Potrivit formulării
legale, face excepţie personalul civil din cadul Ministerului Justiţiei, interdicţia privind
expres numai personalul militar din acest minister.
B. Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile
aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecării în
misiune şi până la terminarea acesteia.
Formularea textului de lege duce la concluzia că interdicţia de declarare a grevei
operează pe tot parcusul misiunii.
Per a contrario, pe parcursul intervalelor de timp în care salariaţii din aceste
sectoare de activitate îşi exercită atribuţiile de serviciu, fără a fi plecaţi în misiune, ei pot
declara legal greva.
Din coroborarea art. 64 cu art. 66 din Legea nr. 168/1999 rezultă că această
interdicţie se aplică tuturor salariaţilor din transportul aerian, naval sau terestru, cu excepţia
transportului feroviar.
C. Conform art. 65 din Legea nr. 168/1999, personalul îmbarcat pe navele
marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara greva numai cu respectarea
normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de România.
Aşadar, personalului din transportul internaţional îi este interzisă greva pe parcursul
misiunii, iar personalul naval îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc
poate declara grevă numai dacă respectă atât legislaţia internă, cât şi convenţiile
internaţionale în materie ratificate de România.
Convenţiile internaţionale la care textul face referire sunt cele privind salvarea vieţii
pe mare, siguranţa navigaţiei etc.168.
D. Există şi reglementări speciale care interzic dreptul de a exercita greva
anumitor categorii de personal.
165 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 293.
166 A se vedea M.-L. Belu Magdo, op. cit., p.59.
167 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, pag. 56-57.
168 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 57.
108
În acest sens, potrivit art. 20–1 din Legea nr. 340/2004 privind instituţia prefectului,
prefecţii şi subprefecţii nu au dreptul la grevă. Având în vedere faptul că Instituţia
prefectului se află în subordinea Ministerului Administraţiei şi Internelor, apreciem că
salariaţii şi funcţionarii publici încadraţi, potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu au
dreptul la grevă.
Limitări.
A. Art. 66 alin.1 din Legea nr. 168/1999 stabileşte: “În unităţile sanitare şi de
asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de
transporturi pe căile ferate, inclusiv gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul
în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie
electrică, apă şi căldură, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii
grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală,
cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale”.
Prin expresia “servicii esenţiale” trebuie să se înţeleagă, aşa cum s-a subliniat în
literatura juridică, acele servicii care se integrează în activitatea de profil (de bază) a unităţii
în cauză169.
Interpretând raţional prevederile art. 66, considerăm că greva va avea caracter legal, în
această ipoteză, dacă întruneşte cumulativ următoarele condiţii:
1. să se asigure servciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală;
2. serviciile esenţiale să se asigure la un nivel care să permită satisfacerea
necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.
Astfel, întrunirea condiţiei de ordin cifric (1/3) nu va fi sufucientă pentru
declanşarea grevei în condiţiile legale.
B. Potrivit art. 66 alin. 2, salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din
unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara greva
(ceea ce nu era permis de legea anterioară), cu condiţia îndeplinirii cumulative a
următoarelor cerinţe:
— să se asigure o treime din activitate;
— să se asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
În cazul în care greva este declarată cu încălcarea acestor prevederi – art. 63, 64, 65
şi 66 din Lgea nr. 168/1999, în conformitate cu art. 87 din acestă lege, fapta constituie
infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda dacă fapta nu
întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai
gravă.
V. Desfăşurarea grevei.
Potrivit art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999: “Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu
poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”.
Principiul libertăţii grevei funcţionează şi pe parcursul desfăşurării acesteia, astfel încât
oricare salariat are dreptul de a participa în mod liber la grevă, de a se retrage când doreşte
ori de a refuza aderarea la un conflict de interese. Mai mult, pe durata unei greve declanşate
într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au
participat iniţial la declanşarea conflictului – art. 50 alin. 2 din lege.
109
Declanşarea şi desfăşurarea grevei produce efecte, consecinţe juridice, atât asupra
raporturilor individuale de muncă, cât şi asupra raporturilor colective de muncă.
110
A. Potrivit art. 52 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei, împreună cu conducerea
unităţii, au obligaţia ca pe durata grevei să protejeze bunurile unităţii şi să asigure
funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol
pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.
Executarea obligaţiei părţilor conflictului de interese de a asigura continuarea
funcţionării utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viaţa şi
sănătatea oamenilor trebuie să pornească de la realizarea unui acord între organizatori şi
conducerea unităţii prin care să se stabilească, în mod concret, care sunt acele utilaje şi
instalaţii şi ce măsuri sunt avute în vedere pentru asigurarea funcţionării lor 170171.
Neîndeplinirea acestei obligaţii poate atrage catacterul nelegal al grevei.
B. Salariaţii participanţi la grevă au obligaţia de a se abţine de la orice acţiune de natură să
împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă – art. 51 alin. 2 din
lege. În acest caz, greviştilor le revine o obligaţie de a nu face.
Se apreciază că nu se poate considera drept acţiune de natură să împiedice activitatea celor
care ar dori să lucreze, faptul că, din cauza grevei, a încetat obiectiv întregul proces de
producţie (de muncă) din unitatea respectivă 172.
C. În timpul grevei, organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii
în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului
– art. 57 din lege. În cazul în care se va ajunge la un acord, conflictul de interese este
soluţionat, iar greva încetează, acordul părţilor completând contractul colectiv de muncă.
Refuzul organizatorilor grevei de a-şi îndeplni această obligaţie legală poate atrage
răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.
D. Se apreciază173 că salariaţilor, pe durata grevei, le incumbă şi respectarea obligaţiei de
fidelitate, dacă este conţinută în cadrul contractelor individuale de muncă.
170 A se vedea A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p.
171 .
172 A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, cit. supra, p. 61.
173 A se vedea, pentru analiza obligaţiei de fidelitate, R. Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Editor „Tribuna
Economică”, Bucureşti, 2001.
174 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, p. 556-557.
111
În ceea ce priveşte posibilitatea încetării raportului de muncă din iniţiativa salariatului
grevist, în baza art. 79 din Codul muncii, considerăm că acesta nu va putea demisiona
deoarece nu ăşi poate îndeplini obligaţia legală de a respecta termenul de preaviz.
Prin excepţie, demisia se consideră a fi posibilă dacă o parte a salariaţilor lucrează –
neparticipând la grevă – şi grevistul anterior demisionar îşi reia lucrul împreună cu ei,
respectând astfel obligaţia de a munci pe durata preavizului.
B. În situaţia în care greva a fost declarată ilegală, continuarea ei dă dreptul angajatorului de a
dispune concedierea salariaţilor – art. 61 lit. a din Codul muncii.
Art. 53 din Legea nr. 168/1999 interzice conducerii unităţii de a încadra salariaţi
care să îi înlocuiască pe participanţii la grevă. Considerăm că interdicţia oprează nu numai
cu privire la încheierea de contracte individuale de muncă, ci şi cu privire la încheierea de
contracte civile de prestări civile, în temeiul Codului civil.
Cei care acceptă încadrarea în aceste condiţii sunt denumiţi tradiţionali “spărgători
de grevă”, iar contractele individuale de muncă sunt lovite de nulitate absolută.
Această interdicţie nu va funcţiona în cazul în care greva se desfăşoară în condiţii de
ilegalitate, încadrarea de noi salariaţi în această circumstanţă neconstituind o încălcare a
obligaţiei.
2. În situaţia în care salariaţii care nu participă la grevă nu îşi pot continua activitatea datorită
desfăşurării grevei, distingem alte două situaţii:
a. Activitatea nu poate continua deoarece greva s-a declanşat într-un compartiment, sector sau
într-o subunitate, esenţială, care determină întreruperea fluxului tehnologic în întreaga
unitate.
175 R. Dimitriu, Situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă, în „Revista română de Dreptul muncii” nr. 1/2002, p. 58.
176 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 291.
177 A se vedea R. Dimitriu, Situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă, cit. supra, p. 61.
112
Fără a fi determinată legal natura suspendării contractelor de muncă ale acestor salariaţi, în
acest caz, considerăm că este vorba de o suspendare de drept a contractelor individuale,
continuarea lucrului nefiind posibilă din cauze care nu privesc pe aceştia 178.
Salariatul aflat în această situaţie nu îşi mai poate continua activitatea, motiv pentru care nu
are dreptul la salariu. Celelalte drepturi decurgând din raportul juridic de muncă se menţin.
În doctrină se arată că aceşti salariaţi sunt îndreptăţiţi, dacă vor să lucreze şi se află la
dispoziţia angajatorului, la plata unei indemnizaţii având o valoare de 75% din salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat de fiecare dintre ei, făcându-se aplicarea art.
53 din Codul muncii, însă fără a se garanta în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară (art. 159 alin. 3 ipoteza a II-a din Codul muncii) 179.
În cazul în care greva va fi declarată ilegală, aceşti salariaţi au dreptul de a solicita,
persoanelor care se fac vinovate de declanşarea sau desfăşurarea ilegală a grevei,
despăgubiri egale cu salariile de care nu au beneficiat pe perioada grevei.
b. Deşi activitatea nu este întreruptă obiectiv de desfăşurarea grevei, salariaţii neparticipanţi la
grevă sunt împiedicaţi să îşi îndeplinească obligaţiile de serviciu datorită atitudinii
greviştilor. Contractele individuale de muncă ale acestor salariaţi vor fi suspendate de drept,
aceştia putând solicita despăgubiri.
Fapta participanţilor la grevă de a-i împiedica pe salariaţii negrevişti de a-şi continua
activitatea poate antrena, în temeiul art. 87 sau 88 din Legea nr. 168/1999, răspunderea
contravenţională sau penală.
178 A se vedea I.T. Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, cit. supra, p. 287.
179 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 290.
180 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 225; S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 780; A. Ţiclea,
C. Tufan, op. cit., p. 193.
113
Conducerea unităţii poate solicita suspendarea grevei dacă sunt întrunite cumulativ
două condiţii:
1. suspendarea grevei să se solicite pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau
continuării grevei;
2. prin continuarea grevei să se pună în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
Din formularea legii, apreciem că termenul de 30 de zile este un termen de
prescripţie, instituit în favoarea angajatorului care are dreptul de a solicita suspendarea
grevei, în 30 de zile de la naşterea dreptului la acţiune, care poate fi momentul declanşării
grevei sau momentul continuării grevei.
Utilizarea de către legiuitor a expresiei „viaţa sau sănătatea oamenilor” conduce la
concluzia că pericolul poate să îi privească fie numai pe salariaţii angajatorului respectiv, fie
pe aceştia, dar şi pe alte persoane care nu îşi desfăşoară activitatea în cadrul angajatorului la
nivelul căruia greva s-a declarat. În literatura juridică a fost susţinută şi opinia contrară,
potrivit căreia pericolul îi priveşte exclusiv pe salariaţii angajatorului la nivelul căruia greva
se desfăşoară181.
Punerea în pericol a vieţii sau sănătăţii oamenilor reprezintă o situaţie de fapt, ce
trebuie dovedită de către angajator, prin orice mijloc de probă, care rămâne la aprecierea
instanţei.
Potrivit art. 56 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, competenţa materială de soluţionare a
cererii de suspendare a grevei revine curţii de apel. Suntem în prezenţa unei excepţii de la
regula competenţei materiale a tribunalului, în primă instanţă, pentru soluţionarea
conflictelor de muncă, potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii coroborat cu art. 2 pct. 1 lit.
b-1 din Codul de procedură civilă.
Competenţa teritorială de soluţionare a cererii revine curţii de apel în a cărei
circuscripţie îşi are sediul angajatorul – art. 56 alin. 1 din lege coroborat cu art. 284 alin. 2
din Codul muncii.
Soluţionarea cererii se face în regim de urgenţă, respectiv în termen de 7 zile de la
înregistrarea cererii. Sesizarea instanţei nu are ca efect imediat suspendarea declanşării sau
continuării grevei.
Având în vedere că este vorba de o cerere în primă instanţă, cu privire la un conflict
de muncă, în compunerea instanţei vor intra, potrivit legii, doi judecători şi doi asistenţi
judiciari.
Aşa cum am arătat, potrivit art. 287 din Codul muncii, sarcina probei revine
angajatorului.
Instanţa judecătorească poate pronunţa următoarele soluţii:
- de a admite cererea în situaţia în care, din probele administrate, apreciază că există
pericolul de punere în pericol a viţii sau sănătăţii oamenilor, în cazul declanşării
grevei sau continuării acesteia. În această situaţie, instanţa poate dispune
suspendarea grevei pentru termenul solicitat sau poate stabili un alt termen în cadrul
celui maxim prevăzut de lege, de 30 de zile. În legătură cu data de la care curge
termenul, în ipoteza grevei care nu a început, acesta va curge de la începerea ei, iar
când a început, termenul va curge de la data stabilită prin hotărârea instanţei, care
poate fi, data pronunţării acesteia182.
- de a respinge cererea formulată de angajator.
181 A se vedea A. Ţiclea, Soluţionarea conflictelor de muncă. O nouă reglementare, în „Revista de drept comercial” nr. 1/2000, p. 69.
182 A se vedea A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 799.
114
Hotărârea pronunţată de instanţăeste irevocabilă, potrivit art. 56 alin. 2 din Legea nr.
168/1999.
Împotriva hotărârii, partea interesată va putea exercita numai o cale extraordinară de
atac, în condiţiile Codului de procedură civilă.
Suspendarea grevei are ca efect reluarea raporturilor juridice de muncă dintre
salariaţii grevişti şi angajator, respectiv reluarea activităţii şi prestarea muncii de către
salariaţi şi plata salariului de către angajator.
115
Aşa cum am mai arătat, în timpul grevei, organizatorii au obligaţia legală de a
continua negocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit
motivele încetării colective a lucrului.
Art. 57 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 dispune: “În cazul în care organizatorii grevei şi
conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de interese este soluţionat şi greva
încetează”.
Raportat la formularea legală, considerăm că numai organizatorii grevei sunt cei care pot
participa la un acord de încetare a grevei cu angajatorul, putând hotărî chiar fără consultarea
salariaţilor participanţi la grevă. În schimb, salariaţii grevişti nu pot realiza un astfel de
acord, legea recunoscându-le expres dreptul de a renunţa la grevă.
În ipoteza în care se încheie un acord cu angajatorul, organizatorii grevei au obligaţia de a-l
aduce la cunoştinţa salariaţilor participanţi la grevă, pentru ca aceştia să îşi reînceapă
activitatea, iar angajatorul de a încheia contractul colectiv de muncă sau actul adiţional la
acesta.
În cazul încheierii unui acord parţial, acesta nu va avea ca efect încetarea grevei, decât în
măsura în care organizatorii grevei hotărăsc să renunţe la celelalte revendicări a căror
satisfacere nu au obţinut-o, situaţie, în care, greva încetează.
Având în vedere că legea nu prevede expres forma pe care trebuie să o îmbrace acordul,
considerăm că este preferabilă încheierea în formă scrisă.
183 Art. 58-61 din Legea nr. 168/1999 au fost modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000. Anterior,
competenţa materială de soluţionare a cererii prin care se solicita încetarea grevei revenea judecătoriei.
116
Termenul de 3 zile este un termen de recomandare.
Conform art. 286 alin. 3 din Codul muncii, procedura de citare a părţilor se consideră legal
îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Sarcina probei revine, potrivit art. 287 din Codul muncii, angajatorului care are obligaţia ca
până la prima zi de înfăţişarea să depună dovezile pe baza cărora solicită constatarea
ilegalităţii grevei şi încetarea ei.
Administrarea probelor se va face în regim de urgenţă, instanţa având
dreptul, conform art. 288 din Codul muncii, să decadă din beneficiul probei admise
partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Menţionăm că, în temeiul art. 76 din Codul muncii, instanţa are obligaţia, la prima zi
de înfăţişare, de a încerca stingerea conflictului de interese prin împăcarea părţilor, pe cale
amiabilă. Considerăm că acestă obligaţie revine instanţei pe tot parcursul procesului.
Nerespectarea acestei obligaţii de diligenţă constituie un motiv de nelegalitate a hotărârii
pronunţate de către instanţă şi poate fi invocat de către partea interesată prin exercitarea
recursului.
Având în vedere faptul că cererile de soluţionare a conflictelor de interese se judecă
în regim de urgenţă, termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile – art. 286 alin. 2
din Codul muncii.
Potrivit art. 60 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, după examinarea cererii, prin care se
solicită încetarea grevei, tribunalul va pronunţa, de urgenţă, o hotărâre, prin care:
a. respinge cererea unităţii.
În cazul în care angajatorul nu poate dovedi că greva a fost declarată sau continuă
fără respectarea condiţiilor legale, instanţa ve pronunţa o hotărâre de respingere a
cererii ca neîntemeiată.
Hotărâre de respingere a cererii se va pronunţa şi în ipoteza în care instanţa admite
una sau mai multe excepţii formulate din oficiu sau de către pârâţi.
b. admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
În cazul în care angajatorul a dovedit neîndeplinirea condiţiilor legale cu privire la
declanşarea sau continuarea grevei, instanţa va admite cererea şi va dispune încetarea
grevei. Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept – art. 289 din
Codul muncii.
Potrivit art. 80 din Legea nr. 168/1999, împotriva hotărârii pronunţată de tribunal, partea
interesată poate formula recurs în termen de 10 zile de la data comunicării sentinţei
pronunţată de instanţa de fond.
Soluţionarea recursului este de competenţa curţii de apel, potrivit procedurilor prevăzute
pentru soluţionarea conflictelor de muncă.
Curtea de apel poate să dispunăpotrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999 una din
următoarele soluţii:
a. respingerea recursului şi menţinerea hotărârii tribunalului;
b. admiterea recursului şi soluţionarea în fond a cauzei;
c. admiterea recursului şi trimiterea cauzei spre rejudecare primei instanţe în cazul
în care:
- soluţionarea cauzei de către instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la competenţă;
- judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată.
Hotărârea instanţei de recurs este irevocabilă, împotriva acesteia putându-se formula
o cale extraordinară de atac, în condiţiile Codului de procedură civilă.
117
4. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj
Art. 62 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: „În situaţia în care greva s-a derulat pe o
perioadă de 20 de zile, fără ca părţile să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei
ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune
conflictul de interese unei comisii de arbitraj”. Potrivit alin. 2 şi 3, competenţa revine
organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese, iar procedura de arbitrare este
cea prevăzută de art. 32-39 din Legea nr. 168/1999.
Prin noţiunea de „interese de ordin umanitar” se înţelege orice interes în legătură cu
desfăşurarea activităţilor oamenilor în colectivitate. În doctrină 184 se consideră că este greu
de distins între ipoteza în care angajatorul este îndreptăţit să ceară suspendarea grevei
pentru că, prin continuarea acesteia, s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (art.
55) şi cea în care s-ar putea solicita arbitrarea conflictului de interese deoarece afectează
interese de ordin umanitar (art. 62 alin. 1).
Intervenirea unuia din cazurile mai sus prezentate are ca efect încetarea grevei,
precum şi încetarea a însuşi conflictului de interese. Încetarea grevei presupune relauarea
lucrului de către salariaţi. Astfel contractele indivudale de muncă, ce au fost suspendate pe
perioada grevei, îşi vor produce efectele juridice, salariaţii prestând munca, iar angajatorul
plătind salariul.
Deşi greva încetează, există posibilitatea ca revendicările salariaţilor să nu fie
soluţionate, iar contractul colectiv de muncă sau actul adiţional la acesta să nu se încheie
din cauza neîndeplinirii condiţiilor legale pentru declararea sau desfăşurarea grevei.
Răspunderea juridică, instituţie fundamentală a dreptului, este definită ca fiind acea formă
a răspunderii sociale stabilite de stat în urma încălcării normelor de drept printr-un fapt ilicit
şi care determină suportarea consecinţelor corespunzătoare de către cel vinovat, inclusiv
prin utilizarea forţei de constrângere a statului în scopul restabilirii ordinii de drept astfel
lezate185.
În cazul grevei, având în vedere felul raportului juridic generat prin fapta ilicită ce
încălcat normele de drept, pot interveni următoarele forme de răspundere juridică:
1. răspunderea disciplinară;
2. răspunderea patrimonială; 3. răspunderea
contravenţională; 4. răspunderea penală.
În cazul respectării, de către părţile conflictului de interese a reglementărilor legale
cu privire la grevă, precum şi în cazul exercitării cu bună-credinţă a drepturilor ce le sunt
recunoscute, răspunderea juridică este exclusă.
Răspunderea disciplinară
În contextul grevei, abaterea disciplinară poate îmbrăca forma participării la o grevă care se
declaşează sau se desfăşoară fără respectarea obligaţiilor şi condiţiilor de legalitate.
118
Deşi încetarea muncii se realizează în mod colectiv, suntem în prezenţa unei
încălcări de către fiecare salariat în parte a obligaţiilor de serviciu 186. Abaterea disciplinară
are, în toate cazurile, caracter individual. Salariatul nu este pasibil să răspundă disciplinar în
condiţiile în care încetarea lucrului nu s-a realizat cu scopul de a participa la o manifestare
revendicativă, ci se datorează unor cauze obiective, independente de persoana salariaţilor.
Răspunderea disciplinară se declanşează dacă faptele salariaţilor constituie abateri
disciplinare şi dacă sunt întrunite condiţiile prevăzute de art. 263 - 268 din Codul muncii.
Astfel, angajatorul va putea aplica, salariaţilor care au participat la o grevă ilegală, oricare
din cancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 alin. 1 lit. a-f din Codul muncii, cu
respectarea criteriilor de individualizare, stabilite de art. 266 din Codul muncii 187.
În cazul în care salariaţii săvârşesc abateri disciplinare în legătură cu încetarea lucrului,
angajatorul are dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare, conform legii.
În ipoteza în care instanţa judecătorescă, urmare a cererii formulate de angajator, a
constatat ilegalitatea grevei şi a dispus încetarea acesteia, angajatorul are dreptul a aplica
salariaţilor care se fac vinovaţi sancţiuni disciplinare.
Răspunderea patrimonială
În contextul grevei, răspunderea reparatorie poate interveni atât cu privire la salariaţi, cât şi
cu privire la angajator.
Răspunderea patrimonială a participanţilor la greva legală.
Potrivit art. 252 din Codul muncii, participarea la grevă şi organizarea acesteia în
condiţii de legalitate nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu. Asemănător, într-o
reglementare paralelă, art. 54 din Legea nr. 168/1999 prevede că organizarea şi participarea
salariaţilor la grevă nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra
organizatorilor.
Aşadar, în cadrul unei greve legale, răspunderea patrimonială a salariaţilor nu poate
interveni, indiferent de pierderile pe care le suferă angajatorul ca urmare a încetării lucrului.
186 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 317-318.
187 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 655-656. 198 A se vedea I.T.
Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 312.
119
Organizatoriii grevei, respectiv sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor, răspund patrimonial, potrivit următoarelor dispoziţii legale:
1. art. 57 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, potrivit cărora refuzul organizatorilor grevei de a
îndeplini obligaţia constând în continuarea negocierilor cu conducerea unităţilor, în
vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese atrage
răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii;
2. art. 88 alin. 4 din lege, în temeiul cărora nerespectarea de către organizatorii grevei a
obligaţiei de a proteja bunurile unităţii sau/şi a celei de a asigura funcţionarea continuă a
utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau
pentru sănătatea oamenilor (prevăzute de art. 52) pot antrena răspunderea patrimonială a
acestora.
Aceste fapte nu pot fi săvârşite de către salariaţii participanţi la grevă deoarece nu au
atribuţii de organizare şi conducere a protestului.
În cazul grevei spontane, neorganizate, răspunderea reparatorie se angajează faşă de
toţi salariaţii care au participat la manifestare fără respectarea condiţiilor legale cu privire la
grevă.
Persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale pot fi obligate de instanţă, potrivit
art. 61 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, să repare prejudiciul produs angajatorului. În această
situaţie vor răspunde toţi salariaţii care au participat la grevă, fără a respecta condiţiile
legale. Angajatorul este obligat să îi indice, prin cererea de chemare în judecată prin care
solicită încetarea grevei spontane şi obligarea celor vinovaţi de producerea unui prejudiciu
la repararea acestuia, pe toţi salariaţii care au participat la grevă. Neindicarea acestora
(având calitatea procesuală de pârâţi), conduce la anularea cererii reclamantului, pentru
nerespectarea condiţiilor prevăzute de art. 133 din Codul de procedură civilă 188.
Împrejurarea că sindicatul a participat la discuţii cu conducerea societăţii, în timpul
desfăşurării în unitate a unei greve spontane, nu poate conduce la concluzia declanşării
grevei de către sindicat189.
Răspunderea contravenţională
Răspunderea contravenţională este o formă a răspunderii juridice, de sine stătătoare 190.
În materia grevei, legiuitorul a prevăzut două categorii de fapte care constituie contravenţii.
1. Art. 88 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: „Fapta persoanei care prin ameninţări
ori prin violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la
grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează cu
amendă de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de
condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune”.
Legiuitorul a preluat în art. 276 alin. 1 lit. c din Codul muncii dispoziţia din Legea
nr. 168/1999: „Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: …
împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup
de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500
lei la 3.000 lei”.
2. A doua faptă contravenţională în materia grevei este prevăzută de art. 88 alin. 4 din
Legea nr. 168/1999 şi constă în nerespectarea de către organizatorii grevei, împreună cu
conducerea unităţii în cadrul căreia greva s-a declanşat, a obligaţiei de a proteja bunurile
188 A se vedea Tribunalul Sibiu, secţia civilă, sent. civ. nr. 1316 din 22 decembrie 2003 (nepublicată).
189 A se vedea Tribunalul Sibiu, Secţia civilă, sent. civ. nr. 1116 din 6 noiembrie 2003 (nepublicată).
190 A se vedea, I. Santai, Drept administrativ şi ştiinţa administraţiei, vol. al II-lea, Editura Risoprint, ClujNapoca, 2005, p. 383-414.
120
unităţii şi de a asigura funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar
putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor, poate antrena
răspunderea lor contravenţională, în cazul în care conduita lor constituie obiectul
material al unei contravenţii.
Potrivit art. 276 alin. 2 din Codul muncii, constatarea contravenţiilor şi aplicarea
sancţiunilor se face de către inspectorii de muncă, potrivit prevederilor Ordonanţei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor.
Răspunderea penală
Ţinând seama de frecvenţa anumitor încălcări ale normelor de drept al muncii, legiuitorul a
incriminat inclusiv prin Codul muncii o serie de fapte antisociale grave, care antrenează
efecte deosebit de nocive asupra desfăşurării normale a raporturilor de muncă într-un stat de
drept, putându-se afirma că s-a conturat, după o evoluţie de mai bine de un deceniu, o
legislaţie penală a muncii191.
În Codul muncii nu se regăsesc reglementate infracţiuni cu privire la grevă, deşi Legea nr.
168/1999 cuprinde astfel de fapte.
Art. 87 din Legea nr. 168/1999 incriminează ca infracţiune 192 declararea grevei de către
organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute de art. 50 alin. 1 sau de art. 63-66,
respectiv:
- constrângerea unui salariat să participe la grevă sau să refuze să participe la grevă;
- încălcarea interdicţiilor şi limitărilor privind declararea grevei de către magistraţi, militari,
personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, personalul îmbarcat pe navele marinei
comerciale, din unităţile sanitare şi de asistenţă socială etc.
Aceste infracţiuni se sancţionează cu închisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă.
În temeiul art. 88 alin. 4 din Legea nr. 168/1999, nerespectarea de către organizatorii
grevei, împreună cu conducerea unităţii în cadrul căreia greva s-a declanşat, a obligaţiei de
a proteja bunurile unităţii şi de a asigura funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor, poate
antrena răspunderea lor penală.
Constituţia României garantează, în art. 43, dreptul la grevă. Deşi textul face parte
din titlul rezervat drepturilor şi libertăţilor fundamentale, legiuitorul recunoaşte dreptul la
grevă, în mod expres, numai salariaţilor şi funcţionarilor publici.
Greva patronală reprezintă o măsură luată de angajator, constând în închiderea
totală sau parţială a unităţii, în considerarea unei greve iminente ori declanşate.
Scopul grevei patronale este acela de a contracara încetarea colectivă a lucrului de
către salariaţii grevişti, de a nu le permite să folosească spaţiile de producţie în acţiunea lor.
Pe alt plan, lock-aut-ul are drept urmare refuzul angajatorului de a oferi condiţiile de
prestare a muncii şi, deci, de a plăti salariile celor care nu participă la grevă 193.
121
În legislaţia unor ţări, cum este Spania, Croaţia, Statele Unite ale Americii, India,
sau Mongolia, lock-aut-ul este recunoscut şi beneficiază de o reglementare legală, expresă.
În Statele Unite ale Americii, Legea Taft-Harley din 1947 recunoaşte angajatorilor dreptul
de a recurge la lock-aut. Legea garantează angajatorilor dreptul la “acţiuni concrete” în
scopul susţinerii şi protecţiei lor reciproce.
În alte state, precum Franţa, Italia, Germania, în care lock-aut-ul, fără a fi
reglementat espres, i se recunoaşte caracterul licit, în anumite situaţii. În sfârşit, există state,
ca Portugalia, Grecia, Rusia, unde greva patronală este interzisă 194.
În România, în perioada interbelică, lock-out-ul a fost reglementat prin Legea asupra
conflictelor colective de muncă din 1920. Greva, ca şi lock-out-ul constituiau ultima etapă –
posibilă şi având caracter extrem – în cadrul procesului de soluţionare a conflictelor
colective de muncă195.
După 1990, prevederile referitoare la conflictele colective de muncă şi, ulterior, cele
privind conflictele de interese, nu au reglementat lock-out-ul.
Întrebări recapitulative.
1. Definiţi greva şi clasificaţi tipurile de grevă după diferite criterii.
2. Enumeraţi condiţiile de declanşare a grevei. Identificaţi situaţii în care greva este
ilegală (prin raportare la condiţiile de declanşare şi de desfăşurare).
3. Prezentaţi situaţia salariaţilor participanţi la grevă.
4. Prezentaţi situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă.
5. Modalităţi de încetare a grevei.
6. Formele răspunderea juridice ce pot fi antrenate ca urmare a declanşării unei
greve ilegale.
7. Ce înţelegeţi prin lock-out?
Teste de autoevaluare.
1. Tribunalul poate hotărî:
a. încetarea grevei;
b. suspendarea grevei;
194 A se vedea, A.G. Uluitu, Greva patronală (Lock-aut-ul), în “Dreptul” nr. 11/2004, pag. 139-141.
195 A se vedea L. Dima, Conflictele de interese – conflicte colective de muncă (I). Studiu comparat al reglementărilor din
legislaţia română şi din legislaţia altor state, cit. supra, p. 77.
122
c. suspendarea începerii grevei;
d. nici una din variante.
2. Greva încetează când:
a. 1/2 din numărul membrilor de sindicat hotărăsc încetarea grevei;
b. 1/2 din organul de conducere al sindicatului hotărăşte încetarea grevei;
c. 1/4 din salariaţi societăţii,
d. nici una din variante.
Răpunsuri corecte: 1. a ; 2. d.
Teste de evaluare.
1. Pot declara grevă;
a. salariaţii din unităţile bugetare;
b. personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României;
c.funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului de Interne şi Reformei
Administraţiei;
d. nici una din variante.
123
Prin întâmpinare pârâtul s-a opus admiterii acţiunii aratând că nu se face vinovat de
declanşarea grevei.
Analizând probatoriul administrat în cauză, instanţa a reţinut următoarele: prin sentinţa
civilă nr. 223/2004 a Tribunalului Sibiu, a fost respinsă excepţia lipsei calităţii procesuale
pasive invocată de pârâtul Sindicatul Liber V şi a fost admisă acţiunea formulată de
reclamanta S.C. V S.A. Mediaş, dispunându-se încetarea grevei declanaşată la data de
08.05.2004 în cadrul secţiei “Prelucrarea topiturii sticlei” ca fiind ilegală. Cu acel prilej s-a
constatat că greva a fost declanaşată la nivelul acestei secţii, muncitorii spontan refuzând
începerea lucrului pe motivul că au fost nemulţumiţi de modificarea programului stabilit de
Consiliul de Administraţie, cu nerespectarea disp. Legii nr. 168/1999. S-a susţinut cu acel
prilej că organizaţia sindicală reprezentativă la nivelul societăţii are calitate procesuală într-
o astfel de cauză, deşi hotărârea de declanşare a grevei nu-i aparţine. Sentinţa Tribunalului
Sibiu a devenit irevocabilă prin respingerea recursului de Curtea de Apel Alba-Iulia. În
cauză s-a mai dovedit că pârâtul Sindicatul Liber V nu a declanşat greva, aceasta fiind
declanşată spontan de muncitorii unei secţii a reclamantei care prin încetarea lucrului au
determinat imposibilitatea continuării activităţii la nivelul întregii societăţi, activitatea
celorlalte secţii depinzând de activitatea acestuia, producându-se ceea ce este cunoscut sub
denumirea de “greva buşon”.
124
TEMA NR. 10
III. Cuvinte cheie: contract individual de muncă, salariul, subordonarea, element temporal,
examen medical, capacitate, perioadă de probă, drepturi şi obligaţii, forma.
125
I. Noţiunea, trăsăturile, elementele esenţiale ale contractului individual de muncă.
1. Scurt istoric al reglementării
2. Sediul materiei. Definiţie
3. Trăsăturile contractului individual de muncă
4. Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă
II. Condiţiile de încheiere a contractului individual de muncă
1. Condiţii de încheiere a contractului individual de muncă
2. Capacitatea juridică a salariatului
9 Incapacităţi
9 Reglementări internaţionale privind vârsta minimă de încadrare în
muncă
9 Incompatibilităţi
3. Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în România
4. Capacitatea juridică a angajatorului
5. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă 9
Noţiune. Condiţii.
6. Obiectul şi cauza contractulu individual de muncă
III. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă
1. Forma contractului individual de muncă. Formalitatea dublului exemplar
2. Înregistrarea contractului individual de muncă
3. Informarea persoanelor care solicită angajarea
4. Durata contractului individual de muncă
IV. Condiţiile specifice încheierii contractului individual de muncă
1. Examenul medical
2. Repartizarea în muncă
3. Stagiul
4. Avizul prealabil
5. Autorizarea sau atestarea
6. Angajamentul scris de păstrare a secretului de stat sau de serviciu
7. Condiţiile de studii
8. Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate
9. Verificarea prealabilă a pregătirii şi aptitudinilor profesionale
10. Perioada de probă
11. Documente necesare pentru încheierea contractului de muncă
V. Executarea contractului individual de muncă
1. Puterea obligatorie a contractului individual de muncă
2. Drepturile şi obliagţiile angajatorului
3. Drepturile şi obligaţiile salariatului
126
angajarea, cu arătarea elementelor informării, realizarea informării şi sancţiunea
neîndeplinirii obligaţiei de informare; am prezentat durata contractului indvidual de muncă.
Prezentarea succintă a condiţiilor prealabile încheierii contractului individual de muncă. În
ceea ce priveşte executarea contractului individual de muncă, este prezentată puterea
obligatorie, obligativitatea contractului faţă de părţi, acestea find obligate să respecte şi să
execute drepturile şi obligaţiile ce decurg din contract, importanţa obligativităţii
contractului individual de muncă şi principiul negocierii, conform căruia drepturile şi
obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii,
prin negocieri în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de
muncă.
127
înţelegere scrisă prin care angajatul se obligă să presteze munca unei alte părţi, a celui care
angajează, în schimbul unei remuneraţii.
Art. 64 alin.1 din Codul muncii din 1972 prevedea că “încadrarea în muncă se
realizează prin încheierea unui contract individual de muncă. Contractul individual de
muncă se încheie în scris şi va cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în
muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor,
îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a
activităţii de a remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se
cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi“.
În doctrina juridică din Europa occidentală au apărut diferite teorii referitoare la izvorul
raporturilor juridice de muncă ale salariaţilor.
2. Sediul materiei
Definiţie
Conform art. 10 din Cod al muncii, “contractul individual de muncă este contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi
sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii
denumită salariu” .
“Potrivit dispoziţiilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, angajarea se
face prin încheierea contractului individual de muncă (art. 69), în scris, câte un exemplar
pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează [art. 71 alin. (4)] “ 196.
În doctrina românească, contractul individual de muncă a primit mai multe definiţii.
196 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca , op. cit., pag. 320.
128
3. Trăsăturile contractului individual de muncă
129
devine un contract solemn, ci forma scrisă e prevăzută în interesul părţilor ad probationem
şi nu ad validitatem.
g. contract personal – intuitu personae
Contractul de muncă are un caracter personal, deoarece este încheiat “intuituu personae“,
în scopul aprecierii pregătirii aptitudinilor şi calităţilor salariatului; eroarea asupra persoanei
e un viciu de consimţământ ce duce la anularea contractului. Astfel acest contract nu se
poate transmite prin moştenire, iar salariatul nu-şi poate îndeplini atribuţiile care îi revin în
baza contractului, prin alte persoane (delegaţi, reprezentanţi) sau cu ajutorul altora.
Caracterul personal se referă şi la salariatul ce încheie contractul de muncă cu angajatorul
(societate comercială, regie autonomă) ce are un anumit profil de activitate, ţinând cont de
specificul ei, posibilitatea exercitări profesiei, perspective de promovare, salariu avantajos
şi de alte caracteristici ale acestuia. Angajatorul trebuie să informeze salariatul cu privire la
condiţiile de muncă, salarizare anterior încheierii contractului.
h. contract cu executare succesivă
Contractul individual de muncă e un contract de prestaţii succesive din partea ambelor
părţi, acestea realizându-se în timp. “Patronul angajează un salariat pentru ca acesta,
succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp, iar
salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obţină un salariu permanent, plătit la
anumite intervale de timp (lunar sau bilunar)“ 197. Dacă una din părţi nu execută obligaţia
care îi revine prin contract sau o execută necorespunzător, sancţiunea e rezilierea, urmată de
desfacerea contractului numai pentru viitor. Doar în cazul contractelor cu executare
succesivă se poate suspenda executarea pe motiv de forţă majoră, pe durata imposibilităţii
de executare.
i. mplică obligaţia de “a face”
Prin încheierea contractului individual de muncă, salariatul şi angajatorul îşi asumă
obligaţia de a face: prestarea muncii şi plata ei. Această obligaţie e executată în natură.
Părţile prejudiciate în timpul executării contractului de muncă au dreptul la despăgubiri
(daune compensatorii).
j. imposibilitatea afectării contractului de condiţie suspensivă sau rezolutorie,
modalităţi ale actului juridic civil
Contractul individual de muncă e un contract neafectat de modalităţi. Acesta nu poate fi
încheiat sub condiţie suspensivă pentru că nu se poate considera ca naşterea efectelor lui să
fie în funcţie de realizarea unui eveniment incert şi viitor. Nu poate fi afectat nici de o
condiţie rezolutorie pentru că în caz contrar s-ar încălca dispoziţiile legislaţiei muncii, care
stabilesc condiţiile încetării sale.
k. posibilitatea afectării contractului de un termen suspensiv sau extinctiv,
modalitate
a actului juridic civil
Termenul extinctiv e termenul la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor,
menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale. Acesta întârzie începutul
executării dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative, ce au o existenţă certă.
Excepţional, contractul de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv, atunci când legea
permite încheierea lui pe durată determinată (art.80 – art. 86 din Codul muncii). Contractul
poate fi afectat şi de un termen suspensiv, dar cert, de exemplu contractul încheiat la o dată
anterioară începerii efectelor sale.
l. implică un raport de subordonare
197 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit., loc.cit., pag. 325.
130
Subordonarea apare între părţile contractului individual de muncă şi presupune existenţa
atribuţiilor de control şi de direcţie ale angajatorului. Angajatorul dă dispoziţii salariatului şi
controlează îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor ce îi revin, iar salariatul are obligaţia
corelativă de a se conforma şi respecta ordinele sau instrucţiunile angajatorului. Din
raportul de subordonare decurg drepturile angajatorului prevazute de art.40 alin.1 din Codul
muncii. Angajatorul are dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea fiecărui salariat în
condiţiile legii, sau dă dispoziţii acestuia, să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să
aplice sancţiunile corespunzătoare, să controleze modul în care salariaţii îndeplinesc
atribuţiile de serviciu. Subordonarea are două laturi: prima se referă la dreptul angajatorului
de a determina conţinutul obligaţiilor salariatului, iar cea de a doua se referă la puterea
acestuia de a organiza modul de executare a obligaţiilor de către salariat.
În consecinţă, subordonarea implică următoarele drepturi ale angajatorului: de a îndruma
salariatul în executarea obligaţiilor contractuale, de a fixa regimul de lucru (programul de
lucru), locul de muncă şi regulile de disciplină pentru salariat.
Subordonarea
Subordonarea apare între salariat şi angajator. Salariatul prestează munca sub autoritatea
angajatorului, iar angajatorul dă dispoziţii salariatului, controlează îndeplinirea atribuţiilor
de serviciu de către salariat, sancţionează abaterile disciplinare. Aceasta e o subordonare
juridică deoarece salariatul îşi desfăşoară activitatea într-o unitate şi utilizează mijloacele de
muncă puse la dispoziţie de către angajator. Salariatul se află şi într-un raport de
subordonare economică faţă de angajator, care îi dă un salariu în schimbul muncii prestate.
Elementul temporal
Pe baza contractului individual de muncă, salariatul îşi desfăşoară activitatea pe o anumită
perioadă de timp (determinată sau nedetereminată). Munca e prestată succesiv, zilnic, cu
198 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit, loc.cit, pag. 322.
131
excepţia zilelor libere şi cele în care nu se lucrează, în cadrul unui program de lucru de 8
ore stabilit de angajator.
132
- să fie prealabil sau concomitent încheierii contractului de muncă, să fie expres şi
special (să se refere la un anumit contract de muncă).
Prin exprimarea acordului părinţilor şi reprezentanţilor legali sunt protejate interesele
minorului. La încheierea contractului de muncă părinţii sau reprezentanţii legali semnează
contractul alături de copilul minor. Lipsa acestui acord, atrage nulitatea absolută a
contractului individual de muncă, însă aceasta e remediabilă. Dacă respectivul contract de
muncă e lovit de nulitate absolută, acesta va înceta de drept la data constatării nulităţii.
Dacă dezvoltarea minorului încadrat în muncă e afectată, acodul părinţilor sau
reprezentanţilor legali poate fi retras, iar contractul va înceta de drept de la data retragerii
acordului. În cazul în care între părinţi nu se realizează un acord, hotărârea privind
încuviinţarea încheierii contractului de muncă va fi luată de autoritatea tutelară.
Incapacităţi
Vârsta minimă de dobândire a capacităţii de muncă e de 15 ani, dar există şi anumite
incapacităţi clasificate în două categorii:
a. incapacităţi generale:
- încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă, potrivit art.
13 alin. 3 din Codul muncii.
- încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie este interzisă, potrivit art.
13 alin. 3 din Codul muncii.
Aceste persoane nu pot încheia un contract de muncă, deoarece fie nu au capacitate fizică,
fie nu au discernământ. Aceste incapacităţi sunt prevăzute şi în Constituţie. Conform art. 49
alin. 4 “minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi încadraţi ca salariţi”.
b. incapacităţi speciale
Incapacităţile speciale se referă la anumite categorii de persoane ce nu pot încheia anumite
contracte de muncă.
Dispoziţiile legale referitoare la incapacităţile generale şi cele speciale au un caracter
imperativ. Dacă nu sunt respectate la încheierea contractului de muncă, acesta va fi lovit de
nulitate.
201 A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureşti, 1998 , pag.286.
133
- Convenţia nr. 60/1937 asupra vârstei minime (munci neindustriale);
- Convenţia nr. 10/1921 asupra vârstei minime ( agricultură);
- Convenţia nr. 123/1365 şi Recomandarea nr. 124/1965 asupra vârstei minime (munci
subterane);
- Convenţia nr. 138/1973 şi Recomandarea nr. 146/1973 asupra vârstei minime.
OIM a adoptat şi alte convenţii şi recomandări privind vârsta minimă de încadrare în
muncă: Convenţia nr. 77/1946; Convenţia nr. 78/1946; Convenţia nr. 124/1965 privind
examenul medical al tinerilor; România a ratificat Convenţiile nr. 5/1919, nr.10/1921, nr.
39/1937 şi nr. 138/1973. Convenţia nr. 138/1973 şi Recomandarea nr. 146/1973 privind
vârsta minimă de admitere în muncă revizuiesc toate convenţiile şi recomandăriile care au
fost elaborate anterior.
În 1996, Conferinţa OIM a adoptat o rezoluţie privind munca copiilor. Raportul OIM
solicită abolirea formelor de exploatare a muncii copiilor practicate în diverse state: sclavie,
munci periculoase, exploatarea sexulală a copiilor în scopuri comerciale. Astfel, în 1999 au
fost adoptate Convenţia nr. 182 şi Recomandarea nr. 190.
Există o neconcordanţă între prevederile Codului muncii şi dispoziţiile Convenţiei nr.
138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă 202, în legătură cu posibilitatea
încheierii contractului de muncă şi în cazul tânărului care a împlinit 15 ani. În timp ce art. 7
alin. 2 al Convenţiei prevede că legislaţia noastră poate autoriza angajarea la munci uşoare
a persoanelor sub 15 ani care nu au terminat şcoala obligatorie, în special cu condiţia ca
aceste munci să nu aducă prejudicii punctualităţii şcolare “sau aptitudinilor de a beneficia
de instruirea primită”203, art.13 alin.2 din Codul muncii instituie condiţia pentru încadrarea
în muncă a tinerilor care au împlinit 15 ani dacă nu le e pusă în pericol pregătirea şcolară,
dezvoltarea fizică. Deci Codul muncii e mult mai restrictiv decât norma internaţională.
Un alt document semnificativ în materie, Carta Uniunii Europene privind drepturile
fundamentale (2000), prevede că tinerii încadraţi în muncă trebuie să îşi desfăşoare
activitatea în condiţii de muncă adaptate vârstei lor şi să beneficieze de protecţie împotriva
exploatării economice sau a oricărei munci care poate dăuna sănătăţii, securităţii,
dezvoltării lor fizice mintaele, morale sau sociale sau care le-ar putea afecta educaţia.
Din aceste dispoziţii internaţionale rezultă că minorii în vârstă de până la 15 ani şi
persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale nu pot încheia un
contract de muncă pentru că nu au capacitate biologică de muncă si nici capacitate de
exerciţiu, deci nu au discernământ. Documentele internaţionale evidenţiază anumite aspecte
privind vârsta minimă de încadrare în muncă. Normele internaţionale nu obligă statele
membre ale OIM sau ale U.E. sau care sunt în curs de aderare să reglementeze angajarea în
muncă a copiilor între 13-15 ani. Fiecare stat poate alege să reglementeze sau nu problema
muncii prestate de minori.
Incompatibilităţi
Incompatibilităţile sunt acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate în
mod expres şi restrictive de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese
generale ale societăţii204. Ele operează numai în cazurile, în condiţiile şi în perioadele de
timp prevăzute de lege şi sunt determinate fie de vârsta, fie de protecţia tinerilor şi a
femeilor, de apărarea intereselor generale şi a siguranţei naţionale, de specificul funcţiei sau
202 Ratificată prin Decretul nr. 83/ 1975, publicat în “Buletinul Oficial”, nr. 86 din august 1975.
203 Alexandru Ţiclea, op. cit.,loc.cit, pag.324.
204 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit.,loc.cit,pag.340.
134
profesiei, de aplicarea unor sancţiuni penale, fie de cumulul de funcţii. Prevederile legale
care instituie incompatibilităţi au caracter de excepţie.
Incompatibilităţile nu sunt reglementate de sine stătător în Codul muncii. Ele apar în
diferite acte normative precum cele din domeniul muncii (statutele de personal) cele din
legislaţia comercială, administrativă, penală.
Incompatibilităţi referitoare la vârstă
Prin această categorie de incompatibilităţi se urmăreşte asigurarea posibilităţii de a se
exercita anumite obligaţii de serviciu. În cazul anumitor funcţii/ocupaţii, ţinându-se cont de
specificul şi dificultăţile lor se prevede o vârsta mai mare de 15, 16 ani sau chiar o vârsta
maximă la angajare. Excepţional prin act normativ se stabileşte o limită de varstă maximă
până la care se poate încheia un anumit contract de muncă. Printr-un act normativ se poate
stabili limite de vârstă minimă şi maximă pentru încheierea contractului individual de
muncă. De exemplu, limita de vârstă pentru ocuparea funcţiei de gestionar şi al personalului
de pază şi protecţie e de 21 ani. Pentru ocuparea funcţiei de profesor de legislaţie rutieră şi
de instructor de conducere auto, persoana trebuie să aibă vârsta de cel puţin 25 ani.
Persoanele care nu îndeplinesc condiţia de vârstă se află într-o stare de incompatibilitate,
aceştia neputând fi încadraţi în astfel de funcţii.
Incompatibilităţi referitoare la măsuri de protecţie a tinerilor şi femeilor
Conform art. 13 alin. 5 din Codul muncii încadrarea în muncă în locuri de muncă grele se
face după împlinirea vârstei de 18 ani, iar astfel de locuri de muncă stabilindu-se prin
hotărâre a Guvernului.
Prin intermediul Normelor generale de protecţie a muncii au fost stabilite măsuri
referitoare la protecţia tinerilor în vârstă de până la 18 ani împotriva oricărei munci care ar
putea dăuna sănătăţii, securităţii sau dezvoltării lor fizice, morale, psihologice sau le-ar
afecta educaţia. Angajatorii au obligaţia de a asigura tinerilor condiţii de muncă conforme
vârstei lor şi de a-i proteja împotriva riscurilor ce ar putea interveni datorită lipsei lor de
experienţă sau din cauza faptului că ei sunt încă în dezvoltare .
Potrivit art. 125 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, tinerii care nu au împlinit 18 ani, femeile
gravide, lauzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte decât
dacă îşi exprimă acordul.
Incompatibilităţi referitoare la apărarea avutului public sau privat
În scopul apărării avutului public sau privat, nu pot fi încadrate în funcţia de gestionar
persoanele condamnate, inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori a judecăţii şi
nereabilitare de drept ori de instanţa de judecată, pentru una din infracţiunile prevăzute de
lege205. Semnificativă în acest sens e Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor,
constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor
economici, autorităţilor sau instituţiilor publice.
Incompatibilităţi referitoare la exercitareaunor funcţii de prestigiu, ce presupun ca cei ce la
ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, să fie un exemplu de probitate şi
corectitudine
Exercitarea unor funcţii de prestigiu ce presupun ca cei ce le ocupă să se bucure de
probitate şi corectitudine are la bază condiţii de încadrare în muncă riguroase. Astfel, nu
poate ocupa funcţia de magistrat (judecător sau procuror), persoana care are antecedente
penale. Ocuparea funcţiei de magistrat presupune condiţia ca persoana în cauză să nu aibă
antecedente penale şi să aiba o bună reputaţie. Un alt exemplu semnificativ privind această
categorie de incompatibilităţi e cazul persoanelor care participă la concursul pentru
205 A. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.51.
135
admiterea la Institutul Naţional al Magistraturii. Participarea la acest concurs e condiţionată
de lipsa cazierului fiscal, lipsa antecedentelor penale şi buna reputaţie. Aceste condiţii
trebuie îndeplinite şi de grefieri, asistenţi judiciari, de alte categorii de personal auxiliar de
specialitate al instanţelor judecătoreşti şi parchetelor de pe lângă acestea.
Incompatibilităţi prevăzute de Codul penal
Potrivit legislaţiei penale, interzicerea ocupării unei funcţii sau exercitării acelei profesii,
meserii ori ocupaţii reprezintă o măsură de siguranţă aplicată celui care a săvârşit fapta
datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea
acelei funcţii sau exercitarea acelei profesii, meserii sau ocupaţii.
Incompatibilităţi referitoare la activitatea desfăşurată de cadrele didactice
Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic 206 prevede interdicţia ocupării
funcţiilor didactice de persoanele care nu au acest drept pe durata stabilită printr-o hotărâre
judecătorească, activităţi care afectează demnitatea funcţiei didactice: prestarea oricărei
activităţi comerciale în unitatea de învăţământ sau în baza limitrofă, de către cadrul
didactic; comerţul cu materiale obscene scrise, audio sau vizuale; alte activităţi interzise în
regulamentele şcolare sau cele interzise în Carta universitară.
Alte incompatibilităţi
Alte categorii de incompatibilităţi sunt reglementate de Legea nr. 161/2003 privind unele
măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor
publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei 219 Această lege prevede
două categorii de incompatibilităţi: prima referitoare la demnităţile şi funcţiile publice, iar
cea de a doua referitoare la posibila calitate de salariat.
Această capacitate e guvernată de legea statului a cărui cetăţeni sunt “lex patriae”. În
această situaţie se aplică art. 2 alin. 2 din Codul civil conform căruia “starea civilă şi
capacitatea civilă a persoanei fizice sunt supuse cetăteniei, iar capacitatea persoanei juridice
este supusă legii naţionalităţii, determinată de sediul său“. Dacă legea străină contravine
dispoziţiilor legii române, care îi asigură condiţii mai favorabile la încadrarea în muncă,
atunci se va aplica legea română.
În România, capacitatea cetăţenilor străini şi a persoanelor lipsite de cetăţenie (apatrizilor)
de a încheia contracte de muncă are la bază regimul de egalitate cu cetăţenii români. Lunga
şedere pentru angajare în muncă a străinilor în România se acordă pe baza avizului
Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă şi al Autorităţii pentru străini şi prin respectarea
condiţiilor prevăzute de lege207. Potrivit prevederilor legale, pentru a încheia un contract
individual de muncă, străinii trebuie să obţină permise de muncă 208 .
Străinii nu pot exercita anumite funcţii precum: grefier, judecător, procuror, funcţionar
public. Aceste interdicţii sunt prevăzute în legi speciale: în Legea nr.303/2004 privind
206 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificată ulterior. 219 Publicată în
“Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr.40/2003.
207 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, republicată în „Monitorul Oficial al
României”, partea I, nr. 201 din 8 martie 2003, modificat ulterior prin Legea nr. 306/2005, publicată în „Monitorul Oficial al
României”, partea I, nr. 962 din 31 octombrie 2005.
208 Legea nr. 203/1999 privind permisele de muncă, republicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 544 din 17
iunie 2004, modificată ulterior prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 130/2005, publicată în “Monitorul Oficial al
României”, partea I, nr. 892 din 5 octombrie 2005.
136
Statutul judecătorilor şi procurorilor, Legea nr.567/2004 privind Statutul personalului
auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea,
Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.
Situaţia cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic
European e reglementată în mod special prin Legea nr.309/2004 privind libera circulaţie pe
teritoriul României a cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului
Economic European209. Aceştia pot ocupa locurile de muncă vacante în aceleaşi condiţii ca
şi cetăţenii români, bucurându-se de toate drepturile şi beneficiile persoanelor angajate de
protecţie socială din partea statului.
209 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 593 din 1 iulie 2004, înlocuită de Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 102/2005, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 646 din 21 iulie 2005, aprobată cu
modificări prin Legea nr. 260/2005, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 900 din 7 octombrie 2005.
210 Ion Traian Ştefănescu, op. cit.,loc.cit, pag. 314.
137
Pentru anumite categorii de angajatori nu e suficientă capacitatea de exerciţiu restrânsă, ci
este necesară capacitatea deplină de exerciţiu (categoria liberilor profesionişti).
Noţiune. Condiţii.
Consimţământul reprezintă “acea convenţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic
civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior“ 211.
Contractul individual de muncă se încheie numai prin consimţământul părţilor, deoarece
acesta e un act juridic bilateral şi consensual. Consimţământul este o cerinţă reglementată
de art. 16 alin. 1 din Codul muncii care stauează: “contractul individual de muncă se
încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de
încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfăşoare o activitate
independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă,
contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă“.
Fiecare dintre părţi trebuie să-şi exprime valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de
cauză voinţa de a contracta şi să realizeze acordul de voinţă pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă, fiind consensual, se
consideră încheiat solo consensu, în momentul realizării acordului de voinţă al părţilor,
chiar dacă înscrisul probator a fost întocmit ulterior. Executarea contractului se face de la o
dată ulterioară executării acordului părţilor. Astfel există trei momente:
- data încheierii contractului individual de muncă (e data realizării
acordului de voinţă);
- data intrării în vigoare a contractului individual de muncă; - data
începerii prestării muncii.
Consimţământul (acordul) părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să
fie conform normelor de drept comun şi să întrunească anumite condiţii pentru a fi valabil:
a. Să provină de la o persoană cu discernământ.
b. Să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice.
c. Să fie exteriorizat.
d. Să nu fie afectat de vreun viciu de consimţământ.
Conform art. 953 - 961 din Codul civil, viciile de consimţământ sunt: eroarea, dolul şi
viclenia. Dacă este viciat consimţământul, contractul individual de muncă e lovit de nulitate
relativă.
211 Gh. Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Editia a IV-a, revăzută şi adăugită de M.
Nicolae, P. Truşcă, Casa de editură “Şansa”, Bucureşti 1998, pag. 147.
138
sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul
prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale”.
Fiind un contract sinalagmatic, contractul de muncă are ca obiect prestaţiile reciproce ale
părţilor: prestarea muncii de către salariat şi salarizarea acestuia de către angajator. Dacă un
contract individual de muncă nu cuprinde unul din aceste elemente atunci este lovit de
nulitate.
Plata în bani a muncii prestate în baza unui contract individual de muncă e un element
esenţial al contractului individual de muncă ce decurge din faptul că acesta e un contract cu
titlu oneros în care fiecare parte urmăreşte să obţinaă un folos în schimbul contraprestaţiei
pe care şi-o asumă. Salariul va fi datorat de angajator, chair dacă nu a fost stipulat expres în
contract.
Obiectul contractului individual de muncă se determină şi se realizează printr-un ansamblu
de elemente, de drepturi şi obligaţii, care formează conţinutul contractului, al raportului
juridic pe care acesta îl generează212.
212 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit.,loc.cit, pag. 359 .
139
În practică, părţile trebuie să folosească modelul cadru al contractului individual de muncă
aprobat prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale 213. Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 -2010 prevede forma scrisă a contractului
individual de muncă în art.71 alin.4 conform căruia “contractul individual de muncă se
încheie în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează“. În
Anexa nr.3 a acestui contract există un model cadru al contractului individual de muncă, ce
asigură forma scrisă, intitulat ”Clauze minime ale contractului individual de muncă.”
Forma scrisă a contractului de muncă e reglementatată în interesul părţilor, în special al
salariaţilor. Aceasta e importantă pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor reciproce a
părţilor, pentru concretizarea voinţei lor şi pentru dovedirea conţinutului real al contractului
ceea ce înseamnă că aceasta constituie un mijloc de probă (ad probationem) şi nu o
condiţie de validitate (ad validitatem), fiind uşor de administrat. Conform art.16 alin.2 din
Codul muncii, consecinţele lipsei formei scrise a contractului de muncă sunt: contractul
individual de muncă există (în sensul de negotium) şi îşi produce efectele, dacă s-a realizat
cu acordul părţilor; se prezumă că fost încheiat pe o durată nedeterminată; existenţa
contractului poate fi dovedită prin orice mijloc legal de probă (martori, prezumţii): “părţile
pot face dovada prevederilor contractuale şi prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de
probă”.
213 Ordinul nr. 64/2003 publicat în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul
nr. 76/2003, publicat în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003.
214 A. Ţiclea, op. cit.,loc.cit., pag. 380-381 .
140
2. Înregistrarea contractului individual de muncă
Încheierea contractului individual de muncă, în formă scrisă, e urmată de înregistrarea
acestuia la Inspectoratul teritorial de muncă şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Înregistrarea contractului de muncă are loc doar în cazul contractului încheiat în formă
scrisă. Aceasta e reglementată în Codul muncii, dar şi în legi speciale în materie 215 .
Legislaţia muncii în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului individual de
muncă .
a. înregistrarea la Inspectoratul teritorial de muncă
Contractele individuale de muncă vor fi înregistrate în termen de 20 de zile de la data
încheierii lor, la inspectoratul teritorial de muncă.
Contractele de muncă încheiate de cetăţenii români cu misiunile diplomatice şi oficiile
consulare străine care au sediul în România, dar şi cu reprezentanţele din ţara noastră ale
unor firme, asociaţii, fundaţii sau organizaţii cu sediul în străinătate sunt înregistrate la
Inspectoratul teritorial de muncă al municipiului Bucureşti 216 .
b. înregistrarea în registrul general de evidenţă al salariaţilor
Potrivit art. 34 alin. 1 din Codul muncii fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un
registru general de evidenţă a salariaţilor. Registrul general de evidenţă al salariaţilor se
completează în ordinea angajaării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din
România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data
contractului individual de muncă.
Elementele informării
Conform art. 17 alin. 1 din Codul muncii “anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea
angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale care le intenţionează să le
înscrie în contract sau să le modifice“.
Informarea persoanei selectate în scopul angajării trebuie să cuprindă cel puţin
următoarele elemente:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c. sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor, din România, sau
altor acte normative şi atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să îşi producă efecte;
215 Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, publicată în “Monitorul Oficial al
României”, partea I, nr. 355 din 27 iulie 1999, modificată ulterior prin Legea nr. 403/2005, publicată în “Monitorul Oficial al
României”, partea I, nr. 16 din 9 ianuarie 2006.
216 Art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 995/2003 privind reglementarea unor activităţi preluate de Inspectoratul teritorial de
muncă al municipiului Bucureşti, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 630 din 30 septembrie 2003.
141
g. în cazul unui contract de muncă pe durată detrminată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m. durata perioadei de probă“.
Toate aceste elemente trebuie să fie cuprinse şi în conţinutul contractului individual de
muncă - art.17 alin.3 din Codul muncii.
Dacă salariatul îşi va desfăşura activitatea în străinătate, conform art.18 din Codul muncii,
angajatorul trebuie să-i comunice şi informaţii referitoare la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi /sau în natură aferente, desfăşurării activităţii în străinătate; d.
condiţiile de climă;
e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g. condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz“.
Angajatorul trebuie să comunice salariatului şi informaţiile prevăzute de legile speciale ce
reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.
Realizarea informării
Legiuitorul român a preluat obligaţia de informare din dreptul comunitar - Directiva
nr.91/533/CEE din 14 octombrie 1991, dar nu a preluat însă şi modalitatea de realizare a
informării. De asemenea, s-a îndepărtat şi de termenul în care aceasta trebuie îndeplinită.
Chiar după modificarea şi completarea art.17 din Codul muncii , prin Ordonanţa de urgenţă
a Guvernului nr. 65/2005, nu s-a dat pe deplin satisfacţiei directivei europene .
Potrivit Codului muncii, obligaţia de informare a persoanei selectate în vedere angajării sau
a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului
individual de muncă sau actului adiţional după caz.
Legiuitorul român a simplificat modalitatea de realizare a informării prin obligativitatea
încheierii contractului de muncă în formă scrisă prevăzută de art. 16 alin. 1şi 2 din Codul
muncii; şi prin regula conform căreia modificarea contractului de muncă se face doar cu
acordul părţilor, prevăzută de art. 41 alin. 1 din Codul muncii.
Conform legislaţiei în vigoare, informarea e ulterioară înţelegerii părţilor şi se realizează în
momentul semnării formularului (de contract, de act adiţional), consfinţiind învoiala
părţilor. La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă,
oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea
prevederilor alin.5.
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare persoana
selectată pentru angajare sau salariatul, are dreptul să sesizeze în termen de 30 de zile de la
data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să ceară
142
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de
către angajator a obligaţiei de informare, potrivit art. 19 din Codul muncii.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual
de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
1. Examenul medical
Potrivit art.27 alin.1 din Codul muncii “o persoană poate fi angajată în muncă numai în
baza unui certificat medical, care constată prestarea acelei munci“. Conform art.31 alin.1
din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010, patronul va
organiza la angajare şi ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de
a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile pe care ar urma să le
ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale.
Examinarea medicală este gratuită, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta
conform legii. Condiţiile concrete urmează să fie stabilite la nivel de unitate, cu consultarea
sindicatelor.
Pentru anumite categorii profesionale condiţia de sănătate e specială şi necesară în
exercitarea profesiei respective (exercitarea profesiei de medic şi farmacist, de cadru
didactic e incompatibilă cu starea psihică necorespunzătoare pentru exercitarea profesiei).
Examenul medical (certificatul medical) la angajarea în muncă urmăreşte obiective
complexe, adică să se constate:
217 Pentru analiza acestui tip de contract individual de muncă, a se vedea tema privind tipurile de contracte individuale de muncă.
143
9 Aptitudinea în muncă pentru profesia şi locul/postul în care se va face
încadrarea solicitantului;
9 Persoana care urmează să fie încadrată în muncă să nu prezinte afecţiuni care
pun în pericol sănătatea şi securitatea în muncă a celorlalţi salariaţi de la
acelaşi loc de muncă , a unităţii sau/şi calitatea produselor realizate sau a
serviciilor prestate , sau pentru sănătatea populaţiei pe care o deserveşte;
9 Compatibilitatea între afecţiunile existente în momentul examinării şi
viitorul loc de muncă;
9 Stabilirea propunerilor de adaptare a postului de muncă la starea de sănătate
şi la posibilităţile anatomice , fiziologice a celui care se încadrează în muncă;
9 Înscrierea persoanelor care necesită o supraveghere medicală deosebită în
circuitul informaţional.
Conform art. 28 din Codul muncii examenul medical e obligatoriu în următoarele
situaţii:
a. la reinceperea activităţii după o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă
având expunere la factori nocivi profesionali şi de un an în celelalte situaţii;
b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă , ori în altă activitate, dacă se schimbă
condiţiile de muncă;
c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie
instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul
instruirii;
e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi,
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f. periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în serviciul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă,
în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii
şi
Familiei;
g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă“.
La angajare e interzisă solicitarea testelor de graviditate de către angajator – art. 27 alin. 5
din Codul muncii.
Modul în care se realizează examinarea medicală obligatorie la încadrarea în muncă şi
ulterior acesteia e stabilit prin Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi
familiei şi al ministrului sănătaţii nr.508/933/2002 218 .
Conform art. 27 alin 2 şi 3 din Codul muncii, lipsa certificatului medical care constată că
persoana în cauză e aptă pentru prestarea acelei munci, contractul de muncă e lovit de
nulitate. Dar, dacă salariatul prezintă ulterior certificatul medical din cuprinsul căruia
rezultă că cel în cauză e apt de muncă, atunci contractul e valabil, iar nulitatea e
remediabilă.
2. Repartizarea în muncă
218 Publicat în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 800 din 6 decembrie 2002.
144
Repartizarea în muncă reprezintă actul administrativ individual emis de organele abilitate
în acest scop, având uneori drept consecinţă, încheierea contractului individual de muncă.
În temeiul principiului libertăţii muncii, repartizarea în muncă are scopul de a concretiza
medierea între cel care caută un loc de muncă şi angajator.
Repartizarea în muncă e prevăzută în numeroase acte normative, având consecinţe diferite
pentru cele două părţi şi pentru încheierea contractului de muncă şi anume:
¾ Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj şi stimularea forţei de
muncă219 potrivit căreia persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj
trebuie să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la
agenţia pentru ocuparea forţei de muncă unde sunt înregistrate pentru ajutorul
acordat în vederea încadrării în muncă şi trebuie să participe la serviciile pentru
stimularea ocupării forţei de muncă.
Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă repartizează în muncă persoanele care au
calitatea de şomer.
Regimul juridic al repartizării în muncă în raport cu angajatorul unde se va face încadrarea
în muncă e determinat în funcţie de categoria de agenţi economici căreia i se adresează
repartiţia. Astfel, în cazul unităţilor bugetare şi al aparatului de specialitate al organelor
executive, legislative, judecătoreşti, repartizarea e obligatorie doar dacă persoana respectivă
a luat concursul. Dar în cazul unităţilor şi societăţilor comerciale care îşi desfăşoară
activitatea din libera iniţiativă, repartiţia nu e obligatorie, deoarece au libertate contractuală
atunci când stabilesc raporturi juridice de muncă. În această situaţie, dacă se refuză
încadrarea persoanei respective primeşte în continuare indemnizaţia de şomaj de la agenţia
de ocupare a forţei de muncă.
Dacă există o convenţie încheiată între agenţia teritorială şi angajator, în scopul asigurării
forţei de muncă, repartizarea e obligatorie pentru angajatorul respectiv.
¾ Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat 220 potrivit căreia persoanele apte
de muncă ce beneficiază de ajutor social trebuie să dovedească cu acte, din 3 în 3
luni că sunt în evidenţa agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă şi că nu
au refuzat în mod nejustificat un loc de muncă oferit sau nu au refuzat participarea
la programul de pregătire profesională oferit de agenţia teritorială. Dacă această
obligaţie nu e îndeplinită atunci are loc după caz: modificarea cuantumului
ajutorului social, excluzându-se din numărul membrilor de familie, persoanele ce
îndeplinesc obligaţia în cauză sau suspendarea plăţii ajutorului social în cazul
persoanei singure.
În concluzie, reaprtizarea în muncă a persoanelor care beneficiază de ajutor social
este obligatorie.
¾ O.U.G. nr. 102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor
cu handicap221 prevede că persoanele juridice sau fizice care angajează persoane cu
handicap pot înfiinţa unităţi protejate, organizate în funcţie de cerinţele acestei
persoane, în scopul desfăşurării activităţii lor, unităţiile fiind autorizate de
Secretariatul de Stat pentru Persoane cu Handicap. Persoanele cu handicap au
219 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior .
220 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, cu modificările ulterioare.
221 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 310 din 30 iunie 1999, aprobată cu modificări prin Legea nr.
519/2002, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 555 din 29 iulie 2002, modificată prin Legea nr. 343/2004,
publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 641 din 15 iulie 2004, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 14/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 448/2006 din 7 martie 2007 publicată în „Monitorul Oficial
al României”, partea I, nr. 187/2007 .
145
obligaţia de a se angaja în funcţie de pregătirea profesională şi posibilităţile fizice şi
psihice şi pe baza recomandărilor medicale. Deci, repartizarea în muncă e
obligatorie în cazul persoanelor cu handicap, existând anumite limitări pentru
angajatori.
Repartizarea în muncă precede şi condiţionează încheierea contractului de muncă, nu
afectează caracterul consensual al acestuia, iar părţile răspund juridic pentru neexecutarea
ei, dar nu devin subiecte ale răspunderii juridice de muncă decât dacă se încheie contractul
individual de muncă.
3. Stagiul
Stagiul e perioada determinată de timp, prevăzută în mod expres de reglementările legale,
speciale, cu scopul perfecţionării, pregătirii profesionale prin muncă a absolvenţilor
anumitor specialităţi din învăţământul superior. Astfel, stagiul e stabilit pentru medici,
farmacişti, judecători, procurori, notari, avocaţi şi executori judecătoreşti, experţi contabili,
contabili autorizaţi etc. Pentru această din urmă categorie stagiul constă în efectuarea
lucrărilor profesionale sub îndrumarea şi controlul tutorelui de stagiu şi în acţiunile de
pregătire.
Stagiul începe odată cu încheierea contractului individual de muncă pentru o funcţie
conformă cu profesia dobândită prin studii universitare de către absolventul respectiv.
Stagiul nu se confundă cu perioada de probă reglementată de art. 31 alin. 4 din Codul
muncii potrivit căreia “absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni”.
Stagiul şi perioada de probă sunt două instituţii juridice distincte, dar care au
finalitate similară: stagiul e o perioadă de perfecţionare şi de verificare profesională, iar
perioada de probă e un interval de verificare a corespunderii persoanei pe plan profesional
la locul de muncă. La sfârşitul perioadei de stagiu, stagiarul susţine un examen de verificare
a aptitudinilor profesionale. Dacă stagiarul va lua examenul, contractul de muncă va
continua, în caz contrar salariatul e concediat pentru necorespundere profesională potrivit
art. 61 lit. d din Codul muncii, care reglementează concedierea pentru motive ce ţin de
persoana salariatului.
4. Avizul prealabil
Încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia e condiţionată, în
anumite cazuri reglementate de legi speciale, de existenţa şi obţinerea prealabilă a unui aviz
obligatoriu sau consultativ al unui organ. De exemplu, este necesar avizul organului de
poliţie pentru încadrarea în muncă a gardienilor publici ce vor fi dotaţi cu armament,
personalului operator de jocuri de noroc, personalului de pază şi gardă de corp. Tot astfel,
dacă paza obiectelor, bunurilor şi valorilor se face de către persoanalul propriu, atunci
angajarea în muncă a persoanelor respective se face numai cu avizul organului de poliţie.
Dacă s-a încheiat un contract de muncă fără obţinerea avizului, acesta e lovit de nulitate
absolută. În cazul în care se obţine ulterior încheierii contractului de muncă, nulitatea e
remediabilă, iar încadrarea în muncă e legală.
146
documentaţiile tehnico-economice şi execută lucrări de îmbunătăţiri funciare în domeniul
silvic.
Modalităţile de avizare/autorizare/atestare sunt reglementate de actele normative, existând
şi o reglementare de excepţie.
Lipsa autorizării/atestării atrage nulitatea contractului de muncă
Avizul/autorizarea/atestarea sunt obligatorii pentru toate categoriile de angajatori, prevăzuţi
prin acte normative.
7. Condiţiile de studii
Condiţiile de studii sunt necesare pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post.
Pregătirea teoretică şi practică e o condiţie la încadrarea şi promovarea în muncă pentru
toate categoriile de angajatori. Pentru unităţile bugetare aceste condiţii sunt obligatorii, iar
în cazul unităţilor particulare nu sunt obligatorii. Pentru angajatorii din sectorul privat sunt
situaţii când legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anumit nivel de studii,
obligatorii şi pentru aceştia. Astfel, perosnalul de pază şi gardă de corp trebuie să deţină
certificatul de absolvire a cursului de calificare profesională, gestionarul trebuie să fi
absolvit şcoala generală sau o şcoală echivalentă şi să deţină cunoştinţele necesare pentru a
exercita această funcţie, persoanele care organizează contabilitatea trebuie să aibă studii
economice superioare.
Hotărârea Guvernului nr. 844/2002 222 a aprobat nomenclatoarele ocupaţiilor, meseriilor,
specializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională din învăţământul preuniversitar
şi durata de şcolarizare. Aceasta stabileşte că pentru ocuparea anumitor meseri e necesară
absolvirea unor şcoli de ucenici, postliceale, profesionale sau de maiştri.
• Nivelul 1 de calificare e reprezentat de şcolie de ucenici, având o durată de 2 ani,
învăţământ de zi, unde sunt pregătiţi sudori, zidari, croitori, brutari, dulgheri, etc;
• Nivelul 2 e reprezentat de şcolile profesionale, cu durata de 3 ani, învăţământ de zi şi 4 ani,
învăţământ seral, în care sunt pregătiţi: minerii, ceasornicarii, tipografii, mecanicii,
electricienii etc;
• Nivelul 3 de califcare e reprezentat de liceu,(filiera tehnologică, cu durata de 4 ani,
învăţământ de zi şi 5 ani, învăţământ seral, în care se asigură calificarea în meseriile de
tehnician, în activităţi financiare şi comerciale, automatizări, transporturi, agricultură, etc;),
liceu ( filiera vocaţională, cu durata de 4 ani de învăţământ de zi, ce asigură calificarea în
meseriile de instructor sportiv, mediator şcolar corist);
222 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificată ulterior prin Hotărârea
Guvernului nr. 1144/2005, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 894 din 6 octombrie 2005.
147
• Nivelul 4 de calificare e reprezentat de şcolile postliceale, cu durata de 2 ani de învăţământ
de zi, care asigură calificarea tehnicienilor mecanici şi edilitari, agenţi fiscali şi vamali,
brokeri, pedagogi de şcoli, asistenţi sociali, etc;
În Hotărârea Guvernului nr.645/2000 223 sunt stabilite specializările, profilurile, durata
studiilor, titlurile obţinute de absolvenţii învăţământului universitar, cursuri de zi. Durata
studiilor diferă în funcţie de specializarea respectivă.
Interviul
223 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 379 din 15 august 2000.
148
Interviul e o etapă a verificării aptitudinilor profesionale ale candidatului. este utilizat
frecvent în practică şi uneori constituie singura modalitate de verificare a aptitudinilor
profesionale ale celui care solicită angajarea. Acesta nu e reglementat de lege. Angajatorul
stabileşte în funcţie de politică de recrutare şi selecţie, condiţiile în care acesta se va
desfăşura.
224 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent şi perspective, Editura Tribuna economică, Bucureşti, 2005, pag. 93.
225 Art. 30 alin. 4 din Codul muncii
149
Pentru ocuparea posturilor de funcţionari publici se cer următoarele condiţii: studii de
specialitate; o anumită vechime în specialitate; cunoaşterea unei limbi de circulaţie
internaţională; cunoştinţe de operare, programare pe calculator; cunoaşterea limbii unei
minorităţi naţionale când această cerinţă e obligatorie, potrivit legii.
Publicitatea scoaterii posturilor vacante la concurs se face cu cel puţin 15 zile înainte de
data susţinerii concursului prin publicarea acestora într-un ziar central, local, sau prin
afişarea lor la sediul unităţii respective. Tematica pentru concurs e stabilită de organele de
specialitate din fiecare minister, organ central, sau prefectură, iar o comisie specială de
angajare, pregatire şi avansare a personalului ce se organizează la nivelul fiecărui minister,
organ central sau prefectură în condiţiile stabilite de ministrul, conducătorul oraganului
central sau de prefect o vor aviza.
Concursul constă din proba scrisă şi proba orală, dar există funcţii pentru care concursul
constă într-o probă practică. Proba orală e interviul, în cazul funcţionarilor publici. Sunt
admişi candidaţii care au obţinut la fiecare probă minim nota 7. Rezultatul concursului e
consemnat într-un proces-verbal semnat de membrii comisiei de examinare. Pe baza notelor
obţinute comisia stabileşte ordinea reuşitei la concurs. În cazul mediilor egale, comisia
stabileşte candidatul reuşit în funcţie de datele personale cuprinse în recomandări sau cele
care se referă la nivelul studiilor de bază sau suplimentare (cursuri de master, doctorat,
cursuri postuniversitare). Va fi desemnată câştigătoare persoana care a obţinut cea mai
ridicată medie. Dosarele ce cuprind notele obţinute de candidaţi la concurs împreună cu
actele acestora sunt depuse la preşedintele comisiei de angajare, pregătire şi avansare din
unitate. Dosarele se verifică în termen de 5 zile de la primirea lor. Rezultatul verificării e
comunicat unităţii, care afişează lista candidaţilor admişi la concurs. Contestaţiile se fac în
termen de 3 zile de la afişarea rezultatelor şi sunt analizate şi soluţionate de conducerea
ministerului sau organului central sau de conducerea unităţii şi se comunică petiţionarului
în termen de 5 zile. După confirmarea rezultatelor obţinute la concurs, se fac comunicările
către candidaţii reuşiţi şi către persoanele care vor fi angajate. Cei care au reuşit la concurs
trebuie să se prezinte în termen de maximum 15 zile calendaristice de la data luării la
cunoştinţă a rezultatului concursului. Dacă candidatul nu se prezintă la post, la termenul
stabilit, postul e declarat vacant şi va fi ocupat de următoarea persoană aflată pe listă şi care
a reuşit la concurs. În domeniul privat, organizarea concursului nu e obligatorie, angajatorii
utilizează prin analogie, pentru organizarea concursului/examenului regulie din sectorul
bugetar. Prin concurs, angajatorul verifică aptitudinile profesionale ale candidaţilor,
folosind prevederile descrise ca norme de recomandare. În practică, în sectorul privat e
utilizat şi interviul cu persoana care solicită angajarea, el fiind de sine stătător sau avocat
concursului ori examenului.
Examenul
Conform art. 30 alin. 3 din Codul muncii “în cazul în care la concursul organizat în vederea
ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face
prin examen”. În mod excepţional, examenul e utilizat şi în alte situaţii.
Proba practică
Codul muncii nu reglementează în mod expres proba practică. Proba practică e necesară şi
utilă în cazul muncitorilor, pentru exercitarea unei meserii. În cazul anumitor categorii de
muncitori calificaţi, trebuie să fie îndeplinite cerinţele speciale stabilite prin ordine ale
miniştrilor de resort (de exemplu, în domeniul transporturilor, etc.)
150
10. Perioada de probă
151
cazurile de excepţie în care e posibilă încheierea contractului de muncă pe durată
determinată. Perioada de probă începe să curgă şi se calculează din prima zi a executării
contractului şi expiră la expirarea termenului stabilit (30 zile calendaristice; 90 de zile
calendaristice, etc), mai ales atunci când e stabilit pe luni. În perioada de probă salariatul
are toate drepturile şi obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de
muncă, în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă, potrivit art.31 alin.5.
Conform art. 31 alin. 4 din Codul muncii, “pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,
contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa
oricăreia dintre părţi”. Astfel, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul poate
înceta printr-o notificare scrisă, la iniţiativă oricăreia dintre părţi, fără să fie obligatorie
acordarea preavizului, sau o altă procedură de concediere sau demisie, iar notificarea
trebuie motivată. Contractul individual de muncă consolidate numai după expirarea
perioadei de probă şi numai dacă salariatul corespunde profesional postului/funcţiei care e
încadrat. Dacă dezicerea de contract s-a realizat prin încălcarea legii, nerespectându-se
forma scrisă a comunicării sau aceasta a intervenit după expirarea perioadei de probă atunci
e sesizată instanţa de judecată.
Perioada de probă reprezintă vechime în muncă şi se consideră că stabilirea drepturilor
salariale depinde de vechime.
152
V. Executarea contractului individual de muncă
Conform art. 969 din Codul civil “convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile
contractante“. În baza principiului consacrat în acest articol, contractul individual de muncă
e obligatoriu pentru cele două părţi: angajatorul (patronul) şi angajatul (salariatul).
Conform art. 8 alin. 1 din Codul muncii “relaţiile de muncă se bazează pe principiul
consensualităţii şi bunei-credinţe”. Astfel părţile sunt titulare a drepturilor dobândite prin
contract.Oricare din părţi poate pretinde satisfacerea unor drepturi.
Obligativitatea contractului individual de muncă are o importanţă deosebită pentru
certitudinea şi eficienţa raporturilor juridice în general şi pentru raporturile dintre părţile ce
au încheiat acest contract. Această obligativitate decurge din voinţa individuală a părţilor
contractante. Respectarea contractelor încheiate e impusă de dispoziţiile legale, dar şi de
societate în ansamblul său, care presupune securitate şi ordine juridică.
De la încheierea şi până la încetarea executării contractului individual de muncă există un
ansamblu complex de reguli juridice. Executarea contractului de muncă are la bază relaţia
de muncă, caracterizată de schimbul sinalagmatic de prestaţii reciproce dintre contractanţi:
interdependenţa obligaţiei salariatului de a presta munca şi cea a angajatorului de a o
remunera.
Consideraţii generale
Încheierea contractului individual de muncă presupune asumarea unor drepturi şi obligaţii
reciproce pentru ambele părţi.
Efectele contractului individual de muncă se clasifică în:
a) Efecte principale ce cuprind obligaţia salariatului de a presta munca şi obligaţia
angajatorului de a plăti salariul;
b) Efecte secundare ce cuprind toate celelalte obligaţii ale părţilor.
Conform art.37 din Codul muncii “drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre
angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor
colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă“. Obligaţiile reciproce ale
părţilor nu se execută simultan. Neexecutarea de către una dintre părţi a obligaţiilor
contractuale nu dă posibilitatea celeilalte ca prin invocarea excepţiei de neexecutare, să nu
şi le execute pe ale sale.
Drepturile angajatorului
Conform art. 40 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul are în principal următoarele drepturi:
a. să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b. să stabilească atribuţiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii
şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel
naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi;
c. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
153
d. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii , contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern”.
Din toate aceste drepturi ale angajatorulului reiese că acesta are o serie de atribuţii:
organizatorice, de îndrumare a salariţiilor, de control şi disciplinare. Angajatorul stabileşte
obiectivul activităţii, sarcinile de serviciu ale angajatorilor, întocmeşte fişa posturilor.
Astfel, raportul juridic de muncă se caracterizează prin subordonarea salariaţilor faţă de
angajator.
Organizarea muncii este unul dintre principalele atribute ale angajatorului.
Desfăşurarea activităţii într-o unitate presupune organizarea fiecărui loc de muncă,
determinarea relaţiilor şi raporturilor dintre ele, stabilirea sarcinilor de serviciu ale
salariaţilor care au funcţii de execuţie şi funcţii de conducere. Acest atribut se realizează
prin organele de decizie ale angajatorului.
Normarea muncii. Norma de muncă are un rol important în organizare, conducerea,
controlul şi plata muncii salariatului.
Potrivit art. 126 din Codul muncii “norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară
pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală în condiţiile unor procese tehnologice
şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru
întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în
cadrul programului de muncă”. Aceasta se exprimă în funcţie de caracteristicile procesului
de producţie sau de alte activităţi, ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de
producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare
specificului fiecărei activităţi - art. 127 din Codul muncii.
Conform art. 129 alin. 1 “normele de muncă se elaboreaza de către angajator “ conform
normativelor în vigoare, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se
elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor
salariaţilor“.
Atributele angajatorului sunt: organizarea activităţii prin stabilirea structurii organizatorice
raţionale, repartizarea salariaţilor pe locuri de muncă, exercitarea controlului privind modul
de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu ale salariaţilor.
Potrivit art. 129 alin. 2 “în situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor
tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului
normal de muncă , acestea vor fi supuse unei reexaminări”. Reexaminarea poate fi cerută de
angajator şi de sindicat sau reprezentanţii salariaţilor. “Procedura de reexaminare precum şi
situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern”. “Reexaminarea normelor de muncă nu va putea
conduce la diminuarea salariului de baza negociat.
Cheltuelile ocazionate de soluţionarea divergenţelor cu privire la modificarea normelor de
muncă vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor “ 226.
Regulamentul intern
Regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabileşte regulie ce stau la baza
dsfăşurării activităţii în unitate.
226 Art. 21 alin. 3 şi 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 .
154
Potrivit art. 257 din Codul muncii “regulamentul intern se întocmeşte de către
angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.”
Consultarea sindicatului e facultativă, regulamentul fiind valabil şi în lipsa ei, dar şi
recomandabilă, deoarecel la elaborarea lui participă şi salariaţii.
Regulamentul intern trebuie elaborat în cazul tuturor categoriilor de angajatori, indiferent
de numărul salariaţilor. În cazul angajatorilor nou înfiinţaţi se prevede un termen de 60 de
zile în care urmează să fie elaborat, termenul curgând de la data dobândirii personalităţii
juridice. (alin .2)
Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securiatatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice” 227 .
Regulamentul intern poate să cuprindă şi alte dispoziţii decât cele prevăzute de Codul
muncii, cu condiţia să nu contravină legii.
Conform art. 260 din Codul muncii salariaţii trebuie informaţi despre modificările
aduse acestui document. Salariatul care consideră că i s-a încălcat un drept prin
regulamentul intern se poate adresa angajatorului, făcând dovada acestei încălcări. Potrivit
art. 261 alin. 2 controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de
competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sezizate în termen de 30 de zile de la data
comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin.
(1). Însăşi legea fundamentală garantează în art.21 accesul liber la justiţie.
Obligaţiile angajatorului
Conform art. 40 alin. 2 din Codul muncii, angajatorului îi revin, în principal, următoarele
obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele colective de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia
informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul
colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
155
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa , precum şi să reţină şi
să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor .
Drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate de Codul muncii, dar pentru anumite
categorii de personal (judecători, procurori, personalul didactic etc), drepturile şi obligaţiile
lor sunt stabilite de statutele profesionale. Acestea sunt stabilite şi în contractele colective
de muncă şi regulamentele interne.
Drepturile salariatului
Potrivit art.39 alin.1 din Codul muncii, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului
de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Potrivit art. 38 din Codul muncii salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
În literatură juridică s-a apreciat că salariatul nu poate renunţa la “drepturile
satabilite/consacrate/edictate pe cale legală“ şi nici la drepturile “stabilite prin negociere
colectivă garantate legal“ sau prin “negocierea individuală recunoscută legal“ 238.
Obligaţiile salariatului
Obligaţiile salariatului sunt reglementate în art. 39 alin. 2 din Codul muncii, dar pentru
anumite categorii de personal, acestea sunt stabilite în acte normative speciale, în
contractele colective de muncă sau în regulamentele interne .
Potrivit art. 39 alin.2 din Codul muncii salariatului îi revin, în principal, următoarele
obligaţii:
a) obligaţia de a realiză norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
156
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Pe linia securităţii şi sănătăţii în muncă, potrivit art. 23 alin. 1 din Legea nr. 319/2006
privind securitatea şi sănătatea în muncă, lucrătorul are următoarele obligaţii:
a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de
transport şi alte mijloace de producţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, dupa utilizare, să îl
înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea
arbitrară a dispoziţiilor de securitate proprii în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor,
instalaţiilor tehnice şi clădirilor şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă
despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele
suferite de propria persoană;
238
I. T. Ştefănescu, Consideraţii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, în Revista “Dreptul” nr.
9/2004, pag. 81 - 83.
f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar,
pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de
muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g)să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi
pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt
sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h)să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă a acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari“.
157
8. I. T. Ştefănescu, Consideraţii generale referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii,
Revista “Dreptul” nr. 9/2004.
Întrebări recapitulative:
1. Definiţi contractul individual de muncă şi prezentaţi trăsăturile acestuia.
2. Care sunt condiţiile de încheiere a unui contract individual de muncă?
3. Enumeraţi drepturile şi obligaţiile angajatorului / salariatului.
Teste de autoevaluare:
1. Contractul individual de muncă pe durată neterminată se încheie în scris:
a. ad probationem;
b. ad validitatem;
c. nu se încheie în formă scrisă;
d. niciuna din variantele de mai sus.
2. Contractul individual de muncă este:
a. cu executare succesivă, bilateral şi presupune obligaţia de „a face” pentru ambele părţi
contractante;
b. cu titlu oneros, afectat de regulă de modalitatea termen şi bilateral;
c. sinalagmatic, cu titlu oneros şi comutativ;
d. niciuna din variantele de mai sus.
3. Perioada de probă se aplică obligatoriu:
a. în cazul persoanelor cu handicap
b. în cazul minorilor
c. la încadrarea unei personae cu funcţie de conducere
d. niciuna din variantele de mai sus
4. Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator:
a. de la vârsta de 15 ani, numai dacă există acordul părinţilor;
b. de la vârsta de 16 ani;
c. de la vârsta de 18 ani;
d. niciuna din variantele de mai sus.
Răspunsuri corecte: 1. a; 2. a şi c; 3. a; 4. c.
Teste de evaluare:
1. Perioada de probă se aplică obligatoriu:
A. la încadrarea unei persoane cu funcţie de conducere;
B. la încadrarea unei persoane cu funcţie de execuţie;
C. la încadrarea unui absolvent;
D. niciuna din variantele de mai sus.
158
a. este obligatorie în cazul salariaţilor din sectorul privat;
b. este obligatorie pentru toate categoriile de salariaţi;
c. este obligatorie la încadrarea persoanelor cu handicap;
d. niciuna din variantele de mai sus.
4. Constituie infracţiune:
a. primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract de muncă în scris;
b. încadrarea în muncă a unui minor de 14 ani;
c. nerespectarea regimului de protecţie a femeilor gravide sau care alăptează
d. niciuna din variantele de mai sus.
Temă de casă.
Rezolvaţi următoarea speţă
În urma absolvirii Facultăţii de matematică, X a fost angajat contabil la societatea cu
capital privat Y. În contractul său de muncă, părţile au omis să prevadă cuantumul
salariului. La sfârşitul primei luni de lucru, X îi solicită angajatorului Y plata salariului
cuvenit. Y îi oferă o sumă derizorie de 600 lei prevalându-se de lipsa stipulaţiilor referitoare
la salariu, susţinând că din această cauză oricum contractul este lovit de nulitate, şi trebuie
să fie mulţumit că măcar a învăţat meserie.
TEMA NR. 11
159
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice,
a reglemenătrilor internaţionale, dar şi de drept comparat.
III. Cuvinte cheie: locul muncii, felul muncii, durata, salariul, clauză, neconcurenţă, mobilitate,
confidenţialitate, conştiinţă, exclusivitate, restricţie timp liber.
160
de angajatori. Actualul model-cadru al contractului individual de muncă reprezintă un
real progres în consacrarea principiului libertăţii contractuale, el având doar rolul de a
ghida părţile contractante în ceea ce priveşte clauzele ce trebuie să fie înscrise în
contractul individual de muncă. Pe lângă clauzele fundamentale fără de care nu putem
fi în prezenţa unui contract de muncă, modelul-cadru permite negocierea unor clauze
speciale, unele din ele reglementate de Codul muncii, la nivel principial sau
instituindu-se un minimum de drepturi, altele nereglementate de Cod, aflându-se la
liberul arbitru al participanţilor la raporturile juridice de muncă. Câmpul clauzelor
liber stabilite de cele două părţi ale contractului individual de muncă s-a extins
necontenit, această libertate fiind circumstanţiată însă de norme imperative cu rol de
a ghida părţile în stabilirea clauzelor contractuale.
1. Locul muncii
Noţiunea de „loc de muncă” nu cunoaşte o definiţie unitară în legislaţia de drept al
muncii având înţelesuri multiple.
Locul de muncă229 este o clauză a contractului individual de muncă. Anterior încheierii
sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa
persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la: locul de muncă sau, în
lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Se vor
preciza:
- localitatea;
- unitatea. Se specifică sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul
de lucru în care se va presta munca;
- structura organizatorică în cadrul căreia urmează a fi prestată munca: departament,
secţie, sector, atelier, serviciu, centru, birou;
- dacă munca urmează să se desfăşoare la mai multe locaţii. Acest element al
contractului de muncă poate face obiect al unei clauze facultative, denumită clauză
de mobilitate;
- dacă munca urmează să se presteze la domiciliu. Sunt consideraţi salariaţi cu
munca la domiciliu, salariaţii care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile
specifice funcţiei. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii
cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Locul de muncă se poate identifica cu postul.
228 A se vedea I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex , Bucureşti, 2003, pag. 398.
229 A se vedea A. Atanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura CH Beck, Bucureşti, 2005, pag. 60.
161
Locul de muncă poate semnifica spaţiul şi resursele necesare desfăşurării muncii.
Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea
salariaţilor.
Locul de muncă reprezintă cadrul în care se desfăşoară o activitatea din care se
obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau de serviciu.
De regulă, locul muncii se află în localitatea unde îşi are sediul (domiciliul)
angajatorul. Specificul felului muncii poate să implice însă deplasări permanente ale
salariatului pentru executarea obligaţiilor de serviciu.
Libertatea părţilor se poate manifesta, la încheierea contractului individual de muncă
şi prin faptul că munca salariatului urmează să se desfăşoare la domiciliul său. Este vorba
despre un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru
integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii, având ca particularitate
principală faptul că munca se execută la domiciliul salariatului, potrivit art. 105 din Codul
muncii.
2. Felul muncii
Atribuţiile postului230 constituie o concretizare a felului muncii. Felul muncii
reprezintă ocupaţia exercitată de către salariat.
Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit, pe care o desfăşoară o persoană
în mod obişnuit şi care constituie pentru aceasta o sursă de existenţă.
Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat, cu
specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică,
necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor
muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcţia reprezintă activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională
sau execuţie, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale.
Stabilirea felului muncii depinde şi de calificarea corectă a funcţiei salariatului respectiv.
230 A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 143.
231 Pentru analiza contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată şi determinată, a se vedea tema privind Tipurile
de contracte individuale de muncă.
232 Pentru analiza timpului de odihnă al salariaţilor, a se vedea tema privind Timpul de muncă şi de odihnă.
162
La negocierea acestuia se va ţine cont de prevederile legii şi ale contractului colectiv
de muncă. În urma negocierilor individuale se va putea ajunge la o durată a concediului de
odihnă mai lungă decât cele prevăzute în lege sau contact colectiv de muncă, niciodată mai
scurtă.
Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este
de 20 de zile lucrătoare. Salariaţii minori au dreptul la un concediu minim de 24 de zile
lucrătoare.
Prin negociere, la încheierea contractului individual de muncă se va putea stabili şi
concediul de odihnă suplimentar. Acesta reprezintă un adaos la concediul de odihnă de
bază, stabilit potrivit legii şi contractelor colective, în considerarea vârstei, a stării de
sănătate a persoanei, a condiţiilor de muncă în care lucrează. Beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare: salariaţii care lucrează în condiţii grele,
periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de
până la 18 ani.
5. Salariul
Salariul, cu toate componentele lui se stabileşte prin contractul individual de muncă,
diferenţiat în funcţie de profilul angajatorului. Astfel, ca regulă, potrivit art. 157,alin. 1,
salariul se stabileşte prin negociere individuală sau/şi colectivă între angajatori şi salariaţi
sau reprezentanţi ai acestora. Prin excepţie salariul se stabileşte potrivit actelor normative
pentru personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de
la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor
speciale cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
163
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60
de zile;
- în cazul demisiei pentru nerespectarea obligaţiilor contractuale de către angajator.
Legea nu obligă angajatorul la acordarea preavizului în cazul concedierii pentru
necorespundere profesională, dacă salariatul se află în perioada de probă. Desigur,
părţile vor putea insera şi pentru acest caz o clauză privitoare la termenul de
preaviz, derogarea realizându-se în avantajul salariatului.
¾ termenul de preaviz prevăzut în Codul muncii, la art. 73 alin. 1, este de minim
15 zile lucrătoare. În cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să
acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă, durata lui va fi de 20 zile
lucrătoare. Contractele colective de muncă de la nivel de ramură sau de la
nivelul unităţii pot să prevadă termene de preaviz şi mai îndelungate. În
contractul individual de muncă se va putea prevedea în termen de preaviz mai
îndelungat decât cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil. Se va
deroga de la lege sau de la prevederea cuprinsă în contractul colectiv de muncă
dar numai în avantajul salariatului, adică numai în sensul măririi duratei
preavizului. Salariatul nu poate renunţa la dreptul la preaviz nici la negocierea
contractului individual de muncă, nici după acordarea efectivă a preavizului.
¾ în cazul demisiei, termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
¾ angajatorul poate renunţa anticipat la termenul de preaviz acordat de salariatul
demisionar, eliberându-l pe acesta de obligaţia de a se mai prezenta la serviciu.
¾ Codul muncii – art. 79 alin. 8 prevede că salariatul poate demisiona fără preaviz
dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual
de muncă. Cu prilejul negocierii contractului individul de muncă salariatul nu va
putea renunţa la dreptul de a demisiona fără preaviz.
¾ termenul de preaviz se suspendă dacă este suspendat contractul individul de
muncă. Astfel, potrivit art. 74 alin. 2 din Codul muncii, „în situaţia în care, în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător”.
¾ pe parcursul termenului de preaviz, salariatul are toate drepturile şi obligaţiile
care decurg din contractul de muncă.
¾ Potrivit Contractului colectv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010
pe parcursul termenului de preaviz acordat de angajator, salariaţii pot lipsi 4 ore
pe zi de la programul unităţii în scopul de a-şi căuta alt loc de muncă, fără ca
aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi.
233 Pentru analiza timpului de muncă al salariaţilor, a se vedea tema privind Timpul de muncă şi de odihnă. 245 A se vedea
art.109, alin.2 Codul muncii.
164
- în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, la încheierea contractului
individual de muncă se poate negocia şi o repartizare inegală a timpului de muncă
de 40 de ore pe săptămână. Funcţionarea unui program de lucru inegal depinde de
măsura în care s-a inserat în contract o clauză expresă în acest sens.
- salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte 234 beneficiază fie de
program de lucru redus cu 1 oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca
aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minim
15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă prestată;
- salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite
beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru sub 8 ore pe zi.
Timpul de muncă nu se confundă cu programul de lucru. Acesta din urmă poate fi
modificat unilateral, de către angajator, prin modificarea Regulamentul intern care îl
prevede.
234 Munca de noapte este munca prestată între orele 22 00- 0600, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus faţă de aceste
limite.
235 A se vedea A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, O. Ţinca, M. Ţichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004,
pag. 387 şi următoarele. 248 A se vedea art. 192 din Codul muncii.
165
Clauza de formare profesională individualizată se stabileşte 248 de către angajator
împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului
anual de formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.
Ea vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului de muncă a unei
anumite modalităţi de pregătire profesionala.
Sunt negociabile:
a. durata cursului sau stagiului de formare profesională;
b. scoaterea parţială sau totală din activitate;
c. cuantumul indemnizaţiei în cazul în care pregătirea presupune scoaterea
integrală din activitatea salariatului;
d. durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului
individual de muncă în cazul în care cursul sau stagiul de formare
profesională a fost mai mare de 60 de zile şi cheltuielile au fost suportate de
angajator. Codul muncii stabileşte numai durata minimă a acestei interdicţii
şi anume 3 ani, durata ei concretă - mai mare de 3 ani - stabilindu-se prin
acordul părţilor.
Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune
scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se
suspendă acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Pe perioada suspendării contractului individual de muncă salariatul beneficiază de
vechime la acel loc de muncă, aceasta perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în
sistemul asigurărilor sociale de stat.
În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de
pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea
salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Potrivit art.
196, alin. 2 din Codul muncii angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de
salariat în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Acesta va decide şi cu privire la
condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională,
inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu
privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă
şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.
Nu se poate stabili prin negociere un regim aplicabil salariatului mai aspru în raport
cu cel legal, cum ar fi de exemplu să suporte cheltuielile determinate de pregătirea sa
profesională chiar şi în cazurile în care este concediat pentru motive care nu ţin de persoana
sa.
2. Clauza de neconcurenţă
Raportul de muncă este unul centrat pe încredere reciprocă. Salariatul se află faţă de
angajator intr-un raport de subordonare disciplinară liber consimţită la data încheierii
contractului de muncă din care derivă obligaţia acestuia de a respecta disciplina muncii.
Obligaţia de neconcurenţă236 face parte din conţinutul obligaţiei generale de fidelitate
a salariatului faţă de angajatorul său. Orice salariat, chiar şi cel care nu este legat printr-o
236 A se vedea A. Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 373-376.
166
clauză de neconcurenţă, are obligaţia generala de a nu afecta, prin actele sale, interesele
legitime ale angajatorului.
Clauza de neconcurenţă nu are deci rolul de a institui o nouă obligaţie în sarcina
salariatului, ci de a accentua şi configura precis o obligaţie preexistentă.
Având un caracter intuitu personae, contractul individual de munca implica din
partea angajatorului o încredere specială în salariatul său. Acestei încrederi trebuie să-i
corespundă o obligaţie corelativă de fidelitate a salariatului fată de angajator. Clauza de
neconcurenţă este parte a acestei obligaţii de fidelitate, aflându-se una faţă de cealaltă într-
un raport de la întreg la parte.
Potrivit art. 21 din Codul muncii la încheierea contractului individual de munca sau
pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauza de
neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze,
în interes propriu sau al unui terţ o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se
obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele dacă în cuprinsul contractului individual
de muncă sunt prevăzute :
9 în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului ;
9 cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare ;
9 perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă;
9 terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii ;
9 aria geografică unde salariatul poate fi în egală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială,
se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului
din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul
în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator,
deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii. Dat fiind faptul că indemnizaţia de neconcurenţă nu are caracterul unui venit
salarial, rezultă că fostul salariat nu datorează contribuţiile sociale.
Referitor la perioada în care clauza de neconcurenţă îşi produce efectele
reglementările legale statuează că aceasta îşi produce efectele pentru o perioadă de
maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Aceste prevederi nu
sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contracului individual de muncă s-a produs de
drept, cu excepţia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j) 237 ori a intervenit din
iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Legiuitorul a stabilit şi limitări ale clauzei de neconcurenţă. Astfel, clauza de
neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei
salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a
237 Art.56, prevede: contractul individual de munca încetează de drept: d) „la data comunicării deciziei de pensionare pentru
limită de vârstă, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; f) ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse
privative de libertate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; h) de la data retragerii de către autorităţile sau
organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; j)la data expirării
termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinată. 251 A se vedea art. 23, alin. 2 din Codul muncii.
167
Inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei
de neconcurenţă251.
Consecinţele nerespectării clauzei de neconcurenţă sunt prevăzute de art. 24 din
Codul muncii: „în cazul nerespectării, cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului”.
3. Clauza de mobilitate
Cauza de mobilitate238 este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Părţile pot
stabili, în considerarea specificului muncii ca executarea obligaţiilor de serviciu de către
salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb de prestaţii
suplimentare în bani sau în natură.
Dispoziţiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 2 lit.b din acelaşi
cod: din conţinutul contractului individual de muncă trebuie să facă parte şi clauza
referitoare la locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul
să muncească în diverse locuri.
Clauza de mobilitate geografică poate fi negociată şi introdusă în contractul
individual de munca încă de la încheierea acestuia sau poate să facă obiectul unei negocieri
ulterioare şi să ia forma unui act adiţional la contract.
Se consideră că această clauză de mobilitate trebuie să conţină nu numai menţiunea
că salariatul îşi va îndeplini obligaţiile de serviciu în mai multe locuri de munca, cu
evidenţierea unităţilor, subunităţilor, localităţilor, efectuând şi anumite deplasări, dar trebuie
să conţină şi natura ori cuantumul prestaţilor suplimentare în bani sau în natura la care
salariatul are dreptul.
Este necesar să se precizeze ca „mobilitatea” salariatului, deplasările lui nu vor
afecta felul muncii şi, evident, nici salariul, în sens negativ. Este firească această concluzie
având în vedere principiul că oricărei obligaţii trebuie să-i corespundă, corelativ, un drept şi
invers.
4. Clauza de confidenţialitate
Din îndatorirea de fidelitate, decurge, ca în cazul obligaţiei de neconcurenţă, şi
obligaţia de confidenţialitate239 a salariatului faţă de angajatorul său.
Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei părţile convin ca, pe toată
durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite
în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de muncă.
În sens restrâns şi expres este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de
serviciu.
Reglementarea clauzei de confidenţialitate se justifică prin aceea că părţile cu ocazia
încheierii şi apoi a executării contractului de muncă, iau cunoştinţă despre date şi informaţii
provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au evident caracter confidenţial.
Pentru a-şi proteja reciproc interesele, părţile pot negocia şi introduce în contractul lor o
atare clauză.
238 A se vedea O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă , Editura Lumina Lex, Bucureşti 2004, pag. 283-286.
239 A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 169
- 174.
168
Informaţiile care pot fi dobândite de către salariat pe parcursul executării
contractului de munca sunt:
a. Informaţii a căror divulgare constituie infracţiune sau contravenţie ex legem. Acestea
atrag răspunderea penală, respectiv contravenţională şi, a fortiori, pe cea disciplinară
independent de existenţa unei consacrări exprese a caracterului secret. În această
categorie pot fi incluse acele informaţii care sunt declarate secrete nu de către
angajator, ci de către lege. Sancţiunea pentru divulgarea acestora este prevăzută de
lege.
În categoria informaţiilor secrete ex legem sunt cuprinse:
- informaţiile secrete de stat (informaţiile care reprezintă sau care se referă la
anumite elemente esenţiale pentru siguranţa statului);
- informaţii secrete de serviciu (acestea se stabilesc de conducătorul persoanei
juridice, pe baza normelor prevăzute prin hotărâre a Guvernului.
b. Informaţiile calificate a fi confidenţiale prin regulamentul intern sau prin contractul
colectiv de muncă. Divulgarea lor constituie abatere disciplinară, chiar dacă nu s-a
stipulat contractual caracterul confidenţial.
c. Informaţiile a căror divulgare este interzisă numai în caz de prevedere contractuală
expresă.
d. Informaţiile accesibile publicului. În această categorie intră:
- informaţiile general – accesibile salariaţilor (în lipsa de clauză de confidenţialitate,
acestea pot fi utilizate de către salariat în mod liber, chiar şi pe parcursul
contractului de muncă);
- informaţiile accesibile publicului larg.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre parţi atrage obligarea celui în
culpă la plata de daune – interese.
După întinderea lor în timp, clauzele de confidenţialitate sunt de două feluri:
a. clauze care cuprind obligaţia salariatului de a păstra secretul asupra unor anumite
informaţii pe parcursul executării contractului de muncă;
b. clauze care cuprind obligaţia salariatului de a păstra confidenţialitatea asupra unor
anumite informaţii şi după finele contractului de muncă.
Încălcarea obligaţiei asumate prin contractul individual de muncă poate determina şi
răspunderea disciplinară a salariatului vinovat.
În afara clauzelor expres prevăzute de lege, părţile pot insera, în virtutea principiului
libertăţii de voinţa, şi alte clauze. Cu titlul exemplificativ menţionam: clauza de conştiinţa,
clauza de stabilitate, clauza privind drepturile de proprietate intelectuala, clauza de obiectiv,
clauza de delegare de atribuţii, clauza de risc, clauza de restricţie în timpul liber.
1. Clauza de conştiinţă
Legislaţia muncii română nu reglementează posibilitatea includerii în contractul
individual de munca a clauzei de conştiinţă. Lipsa de reglementare în legislaţia muncii a
acestei clauze este suplinită de alte reglementari din legislaţia română, precum şi din cea
169
internaţională la care România a aderat şi care, fără a se referi în mod expres la contractul
individual de munca, proclamă dreptul persoanei la libertatea de conştiinţă.
Astfel, art. 29 din Constituţie - Libertatea conştiinţei - dispune că „libertatea gândirii
şi a opiniilor, precum şi libertatea credinţelor religioase nu pot fi îngrădite sub nici o formă.
Nimeni nu poate fi constrâns să adopte o opinie ori să adere la o credinţă religioasa,
contrare convingerilor sale. Libertatea conştiinţei este garantată; ea trebuie să se manifeste
în spirit de tolerantă şi respect reciproc”.
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului la art. 18 prevede ca: „orice om are
dreptul la libertatea de gândire, de conştiinţă, de religie.. .”.
Clauza de conştiinţă este definitivă ca fiind acea clauză contractuală inclusă într-un
contract individual de muncă în care salariatul şi angajatorul convin asupra raţiunilor pentru
care primul poate refuza fără a fi sancţionat disciplinar, executarea unei dispoziţii de lucru
legal date, pe care, dacă ar pune în executare, ar contravenii în acest fel, conştiinţei sale.
Din punct de vedere al salariatului, obiectul clauzei de conştiinţă poate fi întemeiat
de următoarele raţiuni:
- morale (cum ar fi cazul unui jurnalist care ar trebui să realizeze un material care nu
ar prezenta realitatea situaţiei respective);
- ştiinţifice (este cazul, spre exemplu, al unui genetician care a refuzat să participe la
realizarea unui proiect de modificare genetica a unor soiuri de plante, în măsura în
care el consideră că rezultatul ar fi periculos pentru om sau pentru societatea
umană);
- politice (spre exemplu, un reporter tv refuza să realizeze un material critic în
legătura cu o anumită formaţiune politică);
- religioase (este cazul refuzului unui jurnalist de a întocmi materiale critice la
adresa unui cult recunoscut legal din care el însuşi face parte);
- de politeţe (spre exemplu, refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la
adresa anumitor persoane).
Pentru a fi apărat de răspundere disciplinară salariatul trebuie să probeze însă că
refuzul executării ordinului de serviciu legal dat se întemeiază pe obiecţiile sale de
conştiinţă.
Sub aspectul momentului înscrierii clauzei de conştiinţă în contractul individual de
muncă, distingem:
a. cu ocazia negocierii contractului individual de muncă;
b. posterior încheierii contractului individual de munca, ca un act adiţional la acesta.
În ambele ipoteze înscrierea ei nu se va putea face fără a exista acordul ambelor
părţi, dat în acest sens, neexistând nici un text de lege care să îl oblige pe angajator să
accept o astfel de clauză.
Refuzul executării de către salariat a ordinului de serviciu legal dat de către
angajator nu poate fi justificat de o simplă contrarietate de opinii dintre cele doua părţi ale
raportului juridic de muncă, ci numai de obiecţia de conştiinţă.
2. Clauza de stabilitate
170
Asigurarea stabilităţii în muncă a constituit una dintre preocupările permanente ale
legiuitorului. Salariaţii beneficiază de dreptul de a li se asigura stabilitatea în muncă 240,
drept urmare a consacrării sale indirecte.
Pentru a se asigura stabilitatea salariatului la locul de muncă, părţile au posibilitatea
– în baza principiului libertăţii contractuale – de a include în contractele individuale de
muncă o clauza de stabilitate.
Clauza de stabilitate reprezintă convenţia părţilor prin care angajatorul îşi asumă în
mod unilateral obligaţia de a menţine postul oferit salariatului pe o perioada certă de timp.
Efectul inserării în contractul individual de muncă a unei cauze de stabilitate constă în
imposibilitatea angajatorului de a modifica sau desface unilateral contractul individual de
muncă, pe perioada la care s-a obligat.
Se apreciază că salariatul nu poate invoca clauza de stabilitate în situaţia în care
angajatorul va proceda totuşi la concediere pentru cauze imputabile lui sau datorita unei
cauze obiective.
Sancţiunea nerespectării clauzei de stabilitate de către angajator creează în favoarea
salariatului posibilitatea de a cere şi primi despăgubiri; cuantumul acestora va fi stabilit
ţinându-se cont de salariul pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea în
munca.
4. Clauza de obiectiv
Obiectul raporturilor juridice de muncă este format din doua elemente inseparabile,
care se intercondiţionează: prestarea muncii de către salariat si, de cealaltă parte,
remunerarea muncii prestate. Ca obiect al acestor raporturi, obligaţia salariatului de a presta
munca este o obligaţie de a face.
În ipoteza în care salariatul nu-şi îndeplineşte principala obligaţie – prestarea muncii
– angajatorul este în drept să îi aplice o sancţiune disciplinară, nu să solicite despăgubiri. Pe
de altă parte, obligaţia salariatului de a presta munca este, de regulă, o obligaţie de mijloace.
În ipoteza inserării în contractul individual de munca a unei clauze de obiectiv 241,
obligaţiei iniţiale a salariatului – obligaţie de mijloace – i se va adăuga şi obligaţii de
rezultat, deci munca trebuie să îmbrace şi forma unui rezultat cert.
Devenind parte a unui contract individual de muncă ce conţine o clauză de obiectiv,
salariatul înţelege că obligaţia sa – de a munci este amplificată de obligaţia de a ajunge la
un anumit rezultat.
240 A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag 176-
177.
241 A se vedea O. Macovei, op. cit., loc.cit., pag. 310 - 313.
171
5.Clauza de delegare de atribuţii
Pe parcursul executării contractului individual de muncă 242, prin act adiţional, este
posibilă inserarea unei clauze prin care angajatorul – sau un salariat cu funcţie de conducere
deleagă unui salariat din subordinea sa o parte din atribuţiile sale.
Dacă există în contractul individual de muncă o astfel de clauză, neîndeplinirea
atribuţiilor delegate constituie o neîndeplinire a atribuţiilor de serviciu şi, în măsura în care
salariatul este culpabil, va justifica aplicarea unei sancţiuni disciplinare.
6. Clauza de risc
Anumite activităţi, fără a fi ilicite, nu pot fi îndeplinite de anumite categorii de
persoane, având în vedere caracteristicile lor particulare: activităţile desfăşurate la locul de
muncă, grele vătămătoare sau periculoase, activităţile penibile.
Constituţia prevede în art. 41 alin. 2 că ,, salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie
socială”.
Clauza de risc reprezintă acea prevedere contractuală, stabilită de comun acord de părţile
contractuale prin care, salariatul asumându-şi prin felul sau locul muncii un risc deosebit,
beneficiază de anumite avantaje suplimentare, pe care angajatorul se obligă să i le asigure.
Datorită condiţiilor deosebite în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea, în
afara drepturilor stabilite prin lege sau prin contactele colective de muncă, angajatorul se
obligă să îi acorde salariatului avantaje suplimentare.
242 Doar în mod excepţional, o astfel de clauză poate fi negociată încă de la încheierea contractului individual de muncă.
243 A se vedea I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, pag. 443.
172
În virtutea libertăţii de voinţă a părţilor contactului individual de muncă, acestea pot
recurge la inserarea în contract a unei asemenea clauze, neexistând nici un text de lege care
să interzică aceasta.
Clauza de mobilitate profesională priveşte unul din elementele fundamentale ale
contractului individual de muncă – felul muncii. Prin faptul că îşi dă acordul la cuprinderea
acesteia în contract, salariatul permite angajatorului să îi schimbe felul muncii.
Interesul introducerii clauzei de mobilitate profesională în contractul individual de muncă
revine deopotrivă salariatului şi angajatorului:
- schimbarea felului muncii salariatului, urmare a avansării acestuia (în cazul absolvirii
cursurilor sau stagiilor de formare profesională) ori a desfiinţării postului său (fiind
ameninţat cu şomajul), nu poate fi decât în favoarea sa;
- pentru angajator, existenţa clauzei de mobilitate profesională în contractele de muncă ale
unor salariaţi prezintă avantajul că, putând modifica, în anumite situaţii, felul muncii
acestora, are posibilitatea de a promova salariaţi competenţi precum şi de a asigura acestora
existenţa unei continuităţi în muncă, în cadrul aceluiaşi colectiv, ceea ce conduce la
întărirea coeziunii colectivului da salariaţi din unitate, cu efect direct pe planul rezultatelor
muncii.
Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Dacă la încheierea contractului individual de muncă, se asigură principiul liberei negocieri a
clauzelor contractului, negociere bazată pe principiul egalităţii juridice, după acest moment,
situaţia juridică a salariatului este total diferită, el aflându-se faţă de angajator într-o poziţie
de dublă subordonare: economică şi juridică.
Având în vedere poziţia superioară pe care se găseşte angajatorul faţă de salariat pe
parcursul executării contractului individual de muncă, este posibil ca acesta să facă presiuni
asupra salariatului şi sa-l determine a fi de acord cu includerea în contractul său de muncă a
unor clauze care vor putea avea ca efect restrângerea, limitarea ori chiar anihilarea unor
drepturi ale salariaţilor.
În contractul individual de muncă pot să fie introduse două categorii de astfel de
clauze:
1. clauze care ar aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale;
2. clauze prin care salariatul ar renunţa la drepturile care îi sunt recunoscute prin
lege.
Indiferent care din aceste două categorii de clauze se vor regăsi în concret în
contractul individual de muncă, acestea vor fi lovite de nulitate, fără ca aceasta să afecteze
contractul individual de muncă în întregul său. Pe lângă sancţiunea nulităţii absolute a
acestor clauze, Codul muncii în art. 276 alin. 1 lit. d prevede că stipularea în contractul
individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amendă corespunzătoare.
173
Clauze care ar aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale sunt
considerate a fi:
¾ Clauza de exclusivitate.
Prin clauza de exclusivitate s-ar interzice salariatului să presteze
activitate/activitate profesională sau comercială proprie.
¾ Clauza prin care salariatul ar fi condiţionat să facă sau să nu facă parte,
ori să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală.
Pe plan individual, libertatea sindicală se manifestă în dreptul recunoscut
persoanelor încadrate în muncă ăi funcţionarilor publici de a adera în mod liber
la un sindicat, de a se retrage când doresc din sindicat sau de a nu adera la nici
un sindicat.
¾ Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grevă.
Constituţia României recunoaşte dreptul la grevă ca un drept fundamental al
salariaţilor din orice domeniu, în scopul ca ei să îşi poată asigura respectarea
intereselor lor legitime. Dreptul la grevă este prin natura sa, atât un drept
socialeconomic, cât şi un drept social-politic.
Posibilitatea exercitării dreptului la grevă nu trebuie interpretată în mod absolut.
Prin lege sunt stabilite interdicţii şi limitări ale dreptului la grevă.
Imposibilitatea admiterii unei clauze de renunţare la dreptul la grevă a condus la
calificarea grevei ca fiind un drept constituţional care este intangibil atâta timp
cât este exercitat în mod legal.
¾ Clauza compromisorie.
Clauza compromisorie este înţelegerea prin care părţile convin ca litigiile ce se
vor naşte din contractul în care este inserată sau în legătură cu aceasta să fie
soluţionate pe calea arbitrajului. Obiectul clauzei compromisorii, care se
încheie în scris, îl constituie un litigiu sau mai multe litigii care se pot ivi în
viitor între părţile contractante, determinabile prin raportare la contractul care o
cuprinde. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este diferită, după
cum este vorba despre conflicte de interese sau conflicte de drepturi şi este
reglementată prin Codul muncii, respectiv prin Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflicelor de muncă.
¾ Clauza de variabilitate.
Părţile nu au posibilitatea de a insera în contractul individual de muncă o clauză
de variabilitate, care ar avea drept efect dreptul angajatorului ca oricând pe
parcursul executării contractului individual de muncă, să modifice elementele
fundamentale ale contractului.
174
1. I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.
2. I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I şi II., Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003.
3. A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007.
4. A. Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008.
5. A. Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti,
2008.
6. R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna
Economică, Bucureşti, 2004.
7. Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, “Dreptul
muncii”, Editura Rosetti, Editia Bucureşti, 2004.
8. O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2004.
9. I. T. Ştefănescu, Consideraţii generale referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii,
Revista “Dreptul” nr. 9/2004.
Întrebări recapitulative:
1. Ce înţelegeţi prin clauză de neconcurenţă? Dar prin cea de exclusivitate?
2. Delimitaţi clauzele obligatorii de clauzele facultative.
3. Ce înţelegeţi prin clauze interzise a fi inserate în contractul individual de
muncă.
4. Faceţi o paralelă între locul muncii şi clauza de mobilitate.
Teste de autoevaluare:
Răspunsuri corecte: 1. c; 2. c.
Teste de autoevaluare:
1. Salariaţii pot renunţa la drepturile recunoscute de lege:
a.numai în scris;
175
b.numai cu titlu oneros;
c.numai în anumite limite;
d.niciuna din variantele de mai sus.
Temă de casă.
1. Realizaţi o paralelă între : locul muncii, felul muncii, clauza de mobilitate geografică şi
clauza de mobilitate profesională.
2. asemănări şi deosebiri între obligaţia de fidelitate şi clauza de neconcurenţă.
TEMA NR. 12
176
- cunoaşterea procedurii.
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglemenătrilor
internaţionale, dar şi de drept comparat.
III. Cuvinte cheie: delegare, detaşare, trecere temporară în altă muncă, suspendare, modificare,
concediu.
1. Noţiune si reglementare
Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii
în muncă ceea ce denotă faptul ca atât modificarea, cât şi suspendarea pot interveni numai
în condiţiile prevăzute de lege şi aceasta deoarece cele două instituţii sunt în deplină
concordanţă cu principiul forţei obligatorii a contractului între părţi, principiu consacrat de
art. 969 Cod Civil.
În acelaşi sens, potrivit art. 72 alin. 1 din Contractul Colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010, contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce
priveşte felul muncii, locul muncii şi drepturile salariale prin acordul părţilor sau din
iniţiativa uneia din părţi în cazurile prevăzute de Codul muncii.
Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii,
locul muncii sau drepturile salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la
aplicarea unor sancţiuni disciplinare sau la desfacerea unilaterală a contractului individual
de muncă pentru acest motiv.
Potrivit art. 41 alin. 3 din Codul Muncii, modificarea contractului individual de
muncă poate viza următoarele elemente:
a) durata contractului;
177
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Codul Muncii stabileşte regula potrivit căreia modificarea contractului individual de
muncă poate avea loc numai prin acordul părţilor, modificarea unilaterală având caracter
de excepţie, fiind posibilă numai în situaţiile expres si limitativ prevăzute de lege.
Modificarea contractului constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc
de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi urmarea unor
necesităţi social–economice, a unei mai bune organizări a muncii sau poate fi determinată
de unele interese personale ale salariaţilor.
2. Obligaţia de informare
Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 si 4
si de art. 19 din Codul Muncii, angajatorul având obligaţia de a informa salariatul, anterior
modificării, cu privire la clauzele care urmează să se modifice.
Scopul acestei informări este acela de a-l proteja pe salariat, care astfel îşi va exprima
consimţământul fiind în cunoştinţă de cauză cu privire la obiectul modificării.
Orice modificare a unuia din elementele esenţiale ale contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, în termen de 15 zile de la data
încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia cazurilor când o asemenea modificare
rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. În acest din urmă
caz modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile
determină automat şi modificarea contractului individual de muncă.
Obligaţia încheierii un act adiţional în formă scrisă, reprezintă o aplicaţie a
principiului similitudinii, deoarece şi încheierea contractului individual de muncă în formă
scrisă este obligatorie.
În situaţia în care angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţia de informare în termenul
precizat mai sus, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-
a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
178
D. După durata contractului individual de muncă:
a. temporare (delegare, detaşare, trecerea temporară în altă muncă);
b. definitive (trecerea definitivă într-o altă muncă).
4. Cazuri de modificare
244 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent si perspectivă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 211-212.
245 A. Ţiclea, Tratat de dreptul mucii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 452.
246 Ş. Beligrădeanu, Limitele dreptului unităţii de a dispune modificarea definitive a contractului de munca prin act unilateral, în
“Revista română de drept” nr. 9-12/1998, pag.49
179
Delegarea
Reglementare. Noţiune.
Reglementată în cuprinsul art. 42-44 din Codul muncii, prin instituţia delegării se
înţelege exercitarea temporară de către salariat , din dispoziţia angajatorului, de lucrări sau
sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă, în interesul
angajatorului.
Delegarea trebuie deosebită de situaţia juridică potrivit căreia angajatorul poate
numi prin decizie în posturile de conducere devenite vacante, numai până la ocuparea
acestora prin examen sau concurs, a unui înlocuitor. Este evident că numirea unui înlocuitor
cu delegaţie într-un post de conducere vacant, are loc o schimbare a felului muncii.
Delegarea trebuie deosebită şi de delegarea de atribuţii pe trepte ierarhice şi
compartimente de muncă. Specifică dreptului administrativ, această operaţiune reprezintă o
măsură cu caracter organizatoric, potrivit căreia atribuţiile conferite prin lege unei persoane
cu funcţie de conducere sunt executate de o alta, în baza actului de voinţă al titularului 247.
247 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag. 430.
248 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 459.
180
muncii, deci ea este o măsură care se poate lua numai în interesul angajatorului, aspect
sub care se deosebeşte în primul rând de detaşare.
Angajatorul este singurul în măsură să aprecieze necesitatea delegării, însă dreptul de
a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că această măsură nu poate avea
caracter şicanator.
E. Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la
care s-a trimis salariatul. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul
delegării precum şi la încetarea acesteia. Este indiferentă forma sub care se perfectează
acordul, fiind însă esenţială existenţa lui. Această înţelegere este indispensabilă pentru buna
desfăşurare a activităţii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă.
Acordul nu este necesar în următoarele cazuri:
a) Când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să
admită prezenţa salariatului delegat;
b) Când delegarea are loc la o subunitate sau la o formaţie de lucru proprie.
F. Dispoziţia de delegare, potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o
modificare a contractului de muncă, se dă pe un formular tipizat, adică în formă scrisă.
Această condiţie nu priveşte însă validitatea delegării, ca act juridic, ci decurge din
necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi justificarea drepturilor băneşti.
G. Ţinând cont de faptul că delegarea are la bază consimţământul general şi prealabil
dat de salariat la încheierea contractului, dispoziţia de delegare nu este un act administrativ
ci un act de drept al muncii.
Salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină precum şi cele care alăptează,
nu vor fi trimise în „deplasare” decât cu acordul lor 249. Evidenţiem, în acest context, că atât
în legislaţie, cât şi in contractele colective se utilizează pentru delegare - ca instituţie
juridică - şi termenul „deplasare”. Delegare – deplasare sunt, de regulă, sub aspectul naturii
lor juridice, termeni sinonimi.
H. Sub aspectul legalităţii, delegarea este supusă controlului organelor de
jurisdicţie a muncii. În ceea ce priveşte oportunitatea acestei măsuri, ea rămâne exclusiv la
aprecierea angajatorului, care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii.
Efectele delegării
Delegarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor
de serviciu ale salariatului într-un alt loc de muncă. Pe perioada delegării, raportul juridic de
muncă pe care salariatul îl are cu unitatea unde este angajat (unitatea care îl deleagă), nu
încetează şi nici nu se suspendă, motiv pentru care felul muncii şi salariul rămân
neschimbate, iar salariatul îşi păstrează funcţia, gradul şi treapta de salarizare, precum şi
toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă -art. 42 alin. 1 din Codul
muncii.
Salariatul delegat trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţia muncii în
unitatea unde-şi execută sarcinile. Cu toate acestea răspunderea disciplinară poate fi
angajată numai faţă de angajatorul unde salariatul este încadrat. Pentru aceasta angajatorul
unde salariatul este trimis în delegaţie trebuie să-i aducă acestuia la cunoştinţă prevederile
regulamentului intern, precum şi orice alte particularităţi disciplinare ale unităţii.
Dacă între cele două unităţi există un contract civil sau comercial (în executarea
căruia a fost delegat salariatul respectiv), răspunderea patrimonială va fi antrenată astfel:
unitatea prejudiciată se va adresa împotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o acţiune în
249 Art. 33 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.
181
daune pentru acoperirea pagubei sale; la rândul ei, unitatea care a dispus delegarea se va
regresa împotriva salariatului său, potrivit art. 270 şi urm. din Codul muncii. Pentru
prejudiciile cauzate unei alte unităţi, în timpul executării delegării, salariatul nu răspunde
potrivit Codului muncii faţă de unitatea păgubită dacă nu se află în raporturi de muncă cu
aceasta. Potrivit dreptului comun, poate fi antrenată răspunderea civil delictuală, conform
art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale judecătorească,
despăgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, în calitate de prepus), fie de la
angajatorul care a dispus delegarea(în calitate de comitent), fie de la ambii, în solidar 250.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la
o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Potrivit Hotărârii Guvernului 543/1995, personalul instituţiilor publice şi al regiilor
autonome cu specific deosebit care se deplasează în alte localităţi în interesul serviciului
primeşte o indemnizaţie de delegare (şi de detaşare) pe zi, iar dacă delegarea (sau detaşarea)
durează mai mult de 30 de zile neîntrerupte în aceeaşi localitate primeşte pentru timpul ce
depăşeşte 30 de zile o indemnizaţie fixă. Această indemnizaţie se acordă proporţional cu
numărul de zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile calendaristice.
Salariaţii care în perioada delegării îşi pierd temporar capacitatea de muncă au dreptul
la plata unei indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, pe lângă indemnizaţia de
delegare, şi la decontarea cheltuielilor de cazare.
Perioada delegării constituie vechime în muncă. Perioada delegării nu se înscrie în
carnet de muncă distinct, dar se completează în rubrica privind modificarea contractului de
muncă din registrul general de evidenţă al salariaţilor.
Încetarea delegării
Delegarea încetează în următoarele cazuri:
¾ La expirarea duratei pentru care a fost dispusă;
¾ La data rechemării salariatului, fie pentru că sarcinile sale de
serviciu au fost deja îndeplinite la unitatea unde a fost trimis, fie pentru că prezenţa
sa în unitatea care l-a delegat este imperios necesară.
¾ La data încetării contractului individual de muncă.
Detaşarea
Noţiune
Potrivit art. 45 alin 1din Codul muncii, detaşarea reprezintă actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator,
în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
În cazuri excepţionale, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii dar numai cu
acordul salariatului.
250 I.T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentarea de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în
“Dreptul” nr. 4/2003, pag. 72-73; Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată, vol.XLVII, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003, pag.131.
182
A. Determină o modificare a locului muncii. Salariatul urmează să presteze o
muncă de acelaşi fel cu cea desfăşurată până in momentul detaşării, dar de această dată în
folosul unităţii unde a fost detaşat, care poate să fie situată în aceeaşi localitate cu
angajatorul sau în altă localitate - art. 42 alin. 1 şi art. 45 din Codul muncii.
În situaţii excepţionale şi numai cu consimţământul scris al angajatului, o dată cu
locul muncii se poate schimba şi felul muncii, acesta urmând să presteze în cadrul unităţii
beneficiare a detaşării alte activităţi decât cele pe care le-a avut la angajator (art. 45 din
Codul muncii).
B. Această modificare a contractului individual de muncă este o măsură
luată în mod unilateral de către angajator, măsură obligatorie pentru salariat doar pentru
prima perioadă, de cel mult 1 an in baza consimţământului prealabil de la încheierea
contractului, acesta având posibilitatea să o refuze doar in mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice - art. 45 si art. 46 alin. 3 din Codul muncii.
Detaşarea nu este un act de drept administrativ, ci un act de drept al muncii bazat pe
consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului individual de
muncă. Dispoziţia detaşării se justifică doar prin interesul serviciului 251.
C. Detaşarea este o modificare cu caracter temporar care poate fi dispusă pe
o perioadă de cel mult 1 an. Prelungirea detaşării este posibilă, conform art. 46 alin. 2, din
6 in 6 luni, dar numai pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul
la care s-a dispus detaşarea şi doar cu acordul ambelor părţi. Astfel în cazul prelungirii
detaşării, aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenţională a
contractului individual de muncă. Dacă detaşarea se dispune iniţial pentru o perioadă mai
mare de 1 an, ea este valabilă pentru maximum un 1 an de zile. Pentru ca detaşarea să
producă efecte după expirarea acestei perioade trebuie să existe acordul salariatului.
Detaşarea este limitată in timp; ea poate fi prelungită din 6 în 6 luni, fără nici o
restricţie, dacă există acordul ambelor părţi. Formularea legii este ambiguă; legea nu
precizează dacă e vorba de acordul celor doi angajatori sau de acordul salariatului detaşat şi
angajatorul unde acesta este detaşat.
D. Detaşarea este dispusă în interesul unităţii la care este detaşat salariatul.
Această măsură constituie o transmitere de drepturi şi obligaţii având la bază acordul celor
două unităţi, acestea fiind singurele în măsură să aprecieze necesitatea detaşării. Cu toate
acestea dreptul de a dispune detaşarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că această
măsură nu poate avea caracter şicanator266.
E. Dispoziţia detaşării îmbracă forma scrisă, potrivit principiului simetriei
actelor juridice, constituind o modificare a contractului de muncă. Lipsa acestui înscris
constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri. Forma scrisă este determinată de
necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti
ale celor detaşaţi; cel detaşat îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute in
contractul de muncă.
F. Detaşarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea
ce priveşte aspectele legate de legalitatea acestei măsuri, oportunitatea ei rămânând la
aprecierea celor doi angajatori.
Efectele detaşării
251 S. Ghimpu, A.Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, pag. 317 – 318. 266 A. Athanasiu,
L. Dima, Dreptul muncii, Editura CH Beck, Bucureşti, 2005, pag. 86.
183
Detaşarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor
de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaşat salariatul.
În consecinţă, în primul rând, detaşarea are ca efect suspendarea contractului
individual de muncă încheiat de salariat cu unitatea care îl detaşează şi încadrarea
temporară a salariatului respectiv la unitatea la care este detaşat. Drept urmare, pe perioada
detaşării, prestarea muncii de către salariat în favoarea unităţii care îl detaşează, precum şi,
în principiu, plata salariului de către această unitate sunt suspendate – art. 52 lit. e din Codul
muncii.
Întrucât pe întreaga durată a detaşării angajatorul este obligat să păstreze postul
celui detaşat şi să-l reprimească la încetarea detaşării, existând riscul ca activitatea acestuia
sa fie perturbată, el poate angaja o terţă persoană care să îndeplinească sarcinile de serviciu
ale celui detaşat, dar numai pentru o durată determinată şi anume cea a detaşării.
Trebuie precizat că salariatului prin detaşare nu i se poate crea o situaţie mai grea,
nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activităţi decât cea prevăzută in
contractul de muncă.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază de toate drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la cel unde a
fost detaşat.
Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul cesionar să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat.
În cazul în care acesta nu-şi îndeplineşte aceste obligaţii, ele vor fi îndeplinite de
angajatorul cedent.
În situaţiile în care există divergenţe între angajatori sau nici unul dintre aceştia nu-
şi îndeplineşte obligaţiile respective, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de
muncă, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre angajatori sau chiar amândurora şi de a
cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu va fi afectat de detaşarea care a
avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, în condiţiile determinate la angajatorul cu care
a încheiat contractul de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte programarea iniţială. Durata
concediului de odihnă acordat în perioada detaşării se calculează în funcţie de întreaga
activitate din an, iar nu în funcţie de durata detaşării.
Ca urmare a desfăşurării activităţii, pe perioada detaşării, în cadrul angajatorului
cesionar, cel în cauză este subordonat acestuia, care exercită puterea disciplinară. Salariatul
detaşat răspunde patrimonial direct faţă de angajatorul la care este detaşat pentru
prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii 252 conform art. 270 şi următ. din Codul
muncii. De asemenea acest angajator poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui
detaşat, precum si faţă de terţi, prin daunele produse prin faptele salariatului în legătură cu
munca efectuată.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la
o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil. Pe toată durata detaşării el primeşte o indemnizaţie al cărei rol, asemenea
indemnizaţiei de delegare, este de a compensa cheltuielile suplimentare de hrană şi
întreţinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viaţă obişnuit. Această indemnizaţie se
poate acorda numai dacă condiţiile de muncă şi transport nu permit salariatului aflat în
detaşare să se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost detaşat. În cazul în care detaşarea
depăşeşte 30 de zile consecutive în locul diurnei zilnice se plăteşte o indemnizaţie egală cu
252 Tribunalul Suprem, dec. de îndrumare nr. 1/1976(pct. 12) în „Culegere de decizii ”pe anul 1976, pag. 28.
184
50% din salariul de bază zilnic. Această indemnizaţie se acordă proporţional cu numărul de
zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile.
Încetarea detaşării
Detaşarea poate înceta în următoarele situaţii:
1. La data expirării duratei pentru care a fost dispusă;
2. Prin încetarea raporturilor de muncă dintre unitatea care dispune detaşarea şi
salariatul în cauză în oricare din modalităţile prevăzute de Codul muncii.
3. Prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent;
4. La iniţiativa salariatului, pentru motiv întemeiat. De vreme ce salariatul ar fi putut
refuza detaşarea, pentru motive personale temeinice, putem considera că el poate să şi pună
capăt detaşării, dacă asemenea motive, inexistente la data la care a fost dispusă detaşarea,
intervin pe parcurs253;
5. La iniţiativa angajatorului cesionar, unde salariatul este detaşat, cu titlu de
sancţiune. Angajatorul unde salariatul este detaşat nu poate dispune desfacerea disciplinară
a contractului de muncă, dar ar putea pune capăt detaşării.
Noţiune.
Literatura juridică a definit această situaţie ca fiind „modificarea unilaterală a
contractului individual de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă
determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să
corespundă - cu unele excepţii stabilite de lege - calificării sale profesionale” 254.
Situaţii.
Conform principiului libertăţii contractuale, părţile de comun acord pot proceda
oricând la trecerea temporară sau definitivă a salariatului într-un alt loc de muncă sau/şi
într-o altă muncă în aceeaşi unitate. În acest caz, se va produce o modificare convenţională
a contractului individual muncă.
Cu acordul salariatului, modificarea temporară a locului şi/sau a felului muncii se
realizează de regulă:
1. prin numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante);
2. prin înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea
trebuie să-i păstreze postul (în acest caz, postul nefiind deci vacant).
Ca măsură unilaterală şi obligatorie pentru salariat, art. 48 din Cod dispune:
„angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului
şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de
protecţie a salariatului, în cazul şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod”.
În caz de forţă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe
perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat; dacă
sunt neînţelegeri, salariatul se poate adresa instanţei de judecată, care va hotărî dacă
angajatorul abuzează sau nu de dreptul său.
253 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent si perspectivă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 225.
254 A. Ţiclea, S. Ghimpu, op. cit., p.323.
185
Ca măsură de protecţie a salariatului, trecerea temporară într-o altă muncă
intervine:
a. dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o muncă mai uşoară;
b. pentru pensionării de invaliditate de gradul III.
Sunt inadmisibile:
a. trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o funcţie de
execuţie (modificându-se, astfel, atât felul muncii, cât şi salariul);
b. înlocuirea sancţiunilor disciplinare cu alte măsuri unilaterale (neprevăzute de
lege) care să afecteze locul muncii, felul muncii sau salariul.
În final trebuie subliniat faptul ca modificarea clauzelor oricărui contract individual de
muncă pe criterii discriminatorii este interzisă, fiind sancţionată, cu titlu de contravenţie, de
art. 6 lit. a din Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor
formelor de discriminare255.
6. Transferul
Concordant cu specificul economiei de piaţă, Codul muncii nu mai reglementează
transferul, respectiv acordul tripartit dintre salariat şi doi angajatori, prin care salariatul
trecea de la un angajator la celălalt (prin cesiunea definitivă a contractului individual de
muncă), nici la cerere, nici în interesul serviciului ca modalitate definitivă de modificare a
contractului individual de muncă.
Transferul, caz de modificare definitivă a raportului de muncă este prevăzut prin legi
speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic, medici, judecători şi
procurori, funcţionari publici, poliţişti, etc.
Utilitatea şi necesitatea transferului rezultă chiar din dispoziţiile Codului muncii referitoare
la transferul întreprinderii, unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator. Se
prevede astfel expres că „drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintrun contract
sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului”.
Un asemenea transfer „nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a
salariaţilor de către cedent ori de către cesionar” - art. 169 din Codul muncii.
255 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, cu modificările ulterioare.
186
7. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă.
Modificarea definitivă a contractului de muncă în conformitate cu art. 41 din Codul
muncii trebuie înţeleasă schimbarea unor elemente esenţiale ale acestuia, intervenită în
cursul executării sale, şi anume: durata contractuală, felul muncii, locul muncii, condiţiile
de muncă, salariul.
Cu excepţia cazurilor când există interdicţie legală, modificarea definitivă a
contractului este oricând posibilă prin acordul părţilor. Însă, modificarea unilaterală prin
actul angajatorului, în principiu, nu este admisă.
Practica judiciară este constantă în ceea ce priveşte faptul că trecerea definitivă a
unui salariat chiar la acelaşi angajator, la altă muncă decât cea prevăzută la încadrare
constituie o modificare esenţială a contractului şi nu se poate dispune fără consimţământul
celui în cauză. Chiar şi trecerea de pe un post de muncă pe altul cu menţinerea salariului,
dar cu modificarea atribuţiilor de serviciu, constituie o modificare a felului muncii şi deci a
contractului, ceea ce este inadmisibil256.
Cu privire la modificarea contractului unui lider sindical, aceasta poate interveni
numai cu acordul organului colectiv de conducere al sindicatului.
Promovarea este un caz de modificare a contractului de muncă care este supusă
condiţiilor generale ale încadrării în funcţie. În cele mai numeroase cazuri, promovarea se
face - ca şi încadrarea de altfel - prin examen sau concurs.
Întrucât promovarea implică asumarea unor responsabilităţi sporite, aceasta este posibilă
numai dacă persoana în cauză consimte la realizarea ei.
Există cazuri în care felul muncii se poate modifica pentru a se evita încetarea
contractului257. O atare modificare presupune consimţământul special al persoanei în cauză
nu numai atunci când însuşi salariatul şi-a găsit un nou loc de muncă, dar şi când aceasta se
efectuează la propunerea angajatorului. Modificare definitivă a contractului poate fi
determinată de motive de sănătate cu excepţia cazului când se impune pensionarea.
1. Noţiune
Executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în
timp. În anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care antrenează imposibilitatea
temporară de realizare obligaţiilor reciproce prevăzute în contractul de muncă, acesta se
suspendă în ceea ce priveşte principalele sale efecte - prestarea muncii şi plata salariului
corespunzător.
Pe durata suspendării pot exista alte drepturi şi obligaţii al părţilor sub condiţia de a
fi prevăzute ca atare fie în legi speciale, fie în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, fie, în sfârşit, în contractul individual de muncă 258.
Suspendarea reprezintă un rezultat determinat de aplicarea şi funcţionarea a două
principii fundamentale din dreptul muncii şi anume:
Stabilitatea raporturilor de muncă, care impune cu necesitate menţinerea în
fiinţă a contractului;
187
Caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaţii succesive, iar
în situaţia în care o parte încetează temporar executarea obligaţiilor asumate, cealaltă să procedeze
în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Pentru a fi in situaţia suspendării şi nu a
încetării contractului, este imperios necesar ca neexecutarea să fie temporară şi lipsită de vreun
caracter culpabil. În caz contrar vom fi în situaţia încetării contractului individual de muncă prin
concediere.
În ceea ce priveşte executarea obligaţiilor există o anumită ordine ce nu poate fi
inversată: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către
salariat, şi numai după aceea se naşte obligaţia angajatorului de a-l remunera. În principiu,
plata anticipată a salariului nu este posibilă. Drept consecinţă, suspendarea contractului
intervine numai atunci când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care
salariatul s-a obligat şi nu în cazul în care din diferite motive, nu este plătit salariul la
termenul convenit de părţi259.
4. Suspendarea de drept
Intervine în virtutea legii, din pricina unor împrejurări ce, independent e voinţa
părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii.
Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei
situaţii de excepţie determinate de260 :
¾ Motive medicale;
¾ Motive socio-profesionale;
¾ Situaţii excepţionale, denumite generic cazuri de forţă majoră.
Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspendă în următoarele situaţii:
a) Concediu de maternitate
În scopul protejării mamei şi copilului, femeilor însărcinate li se acordă concediu
medical de maternitate care se poate întinde pe durata a 126 de zile calendaristice,
259 A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufean, O. Ţinca, M. Ţichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 440 – 441.
260 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent si perspectivă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 245.
188
cuprinzând concediu prenatal şi concediu postnatal. Concediul pentru sarcină se acordă pe o
perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul de lăuzie pe o perioadă de 63 de zile
după naştere. Cele două concedii se compensează între ele, în funcţie de recomandarea
medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. Cu toate acestea potrivit dispoziţiilor
Ordonanţei Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii în locurile de muncă,
aprobată cu modificări prin Legea nr.25/2004 concediul postnatal nu poate avea o durată
mai mică de 42 de zile261.
Pe perioada suspendării contractului de muncă, salariata nu beneficiază de salariu,
dar are dreptul la indemnizaţie suportată din bugetul asigurărilor sociale de stat. Cuantumul
acestei indemnizaţii este de 85% din baza de calcul stabilită ca medie a veniturilor lunare
din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul
medical, pentru care s-a datorat contribuţia de asigurări sociale.
Potrivit art. 66 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii
20072010, în cazul în care salariata se află în concediu de maternitate unitatea este obligată
să compenseze, din fondul de salarii, pentru o perioadă stabilită prin contractul colectiv de
muncă la nivel de unitate, dar nu mai puţin de 6 săptămâni, diferenţa dintre salariul de bază
individual avut şi indemnizaţia legală la care aceasta are dreptul.
Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate angajatorul nu poate
încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată, ci
numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr.96/2003 se prevede că acordarea concediului de risc maternal 262, în cazul în care salariata
desfăşoară la locul de muncă o activitate ce reprezintă riscuri pentru sănătatea sau
securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive
justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile/orarul de muncă ori să o
repartizeze la un alt loc de muncă(art. 9).
189
Dacă bolnavul nu este recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaţiei,
medicul curant propune pensionarea pentru invaliditate, doar în situaţii temeinic motivate
de posibilitatea recuperării, medicul primar sau cel specialist, după caz, poate propune
prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de
invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate.
Medicul expert al asigurărilor sociale decide prelungirea concediului sau
continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activităţii în
raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile.
Cuantumul brut al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se
determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul. Pentru incapacitate
temporară de muncă determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum şi de o boală
infectocontagioasă din grupa A şi de urgenţe medico-chirurgicale 264, este de 100% din baza
de calcul.
c) Carantina
În perioada astfel stabilită salariaţii nu pot presta munca şi, în consecinţă, nu vor
beneficia de plata salariului. Totuşi aceşti salariaţi, fiind asiguraţi în sistemul public de
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, au dreptul la o
indemnizaţie pentru carantină care se suportă integral din bugetul asigurărilor de stat în
cuantum de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dacă îndeplinesc
condiţia unui stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare primei zile de
concediu.
264 Conform art. 9 din O.U.G. nr. 158/2005, lista cuprinzând urgenţele medico-chirurgicale, precum şi bolile
infectocontagioase din grupa A este stabilită prin hotărâre a guvernului.
265 Acest caz a fost modificat prin Legea nr. 480/2003, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.814 din 18 noiembrie
2003.
190
contractul de muncă nu ar fi fost suspendat, continuând să presteze munca în tot acest
interval.
g) forţa majoră
În jurisprudenţa civilă266267, forţa majoră a fost definită ca fiind o împrejurare de
origine externă, cu caracter excepţional, absolut imprevizibilă şi inevitabilă. Aprecierea
invincibilităţii se realizează in abstracto, având în vedere condiţia şi posibilitatea unei
persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare.
O împrejurare numai relativ imprevizibilă, în condiţiile date, nu este un caz de forţă
majoră, ci este un caz fortuit268.
În ceea ce priveşte raporturile contractuale, forţa majoră exonerează de răspundere
debitorul care nu şi-a executat obligaţiile sale, din cauza apariţiei, după momentul încheierii
contractului, a unui obstacol extern, imprevizibil şi irezistibil.
Cu titlu de exemplu, poate să constituie cazuri de forţă majoră: catastrofele
naturale(cutremure, secetă, inundaţii), criza gravă de materii prime, dificultăţi în
aprovizionare şi transport, deteriorarea utilajelor de producţie, conflictele de muncă
(grevele) etc.
Aprecierea caracterului de forţă majoră a unei situaţii trebuie să se facă in
conformitatea cu prevederile legale. Bunăoară, instanţa supremă a stabilit că blocajul
financiar nu constituie o împrejurare imprevizibilă şi de neînlăturat pentru un agent
economic spre a nu-şi îndeplini obligaţiile contractuale. În consecinţă, un angajator nu poate
invoca „lipsa de bani” pentru a suspenda contractele de muncă ale salariaţilor. Poate invoca
eventual lipsa de comenzi potrivit art. 52 lit. d din Codul muncii.
Deoarece pe perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă,
contractul de muncă este suspendat în virtutea legii, dacă sunt neînţelegeri, salariatul se
poate adresa instanţei de judecată, care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de
dreptul său.
Deşi conform art. 51 lit. f din Codul muncii participarea la grevă reprezintă un caz de
suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului, totuşi greva, pentru
neparticipanţii la grevă, reprezintă un caz de forţă majoră, ca şi pentru angajator, de altfel.
266 Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr. 1096 din 12 iulie 1978, în „Revista Română de Drept” nr. 1/1979, pag.
267 .
268 C. Stătescu, C. Bîrsan, Teoria generală a obligaţiilor, Editura CH Beck, Bucureşti, 2001, pag. 291.
191
procedură penală
În situaţia în care salariatul a fost arestat preventiv pentru săvârşirea unei infracţiuni
(indiferent de natura ei), întrucât el se găseşte în imposibilitate de a-şi continua activitatea,
dar în acelaşi timp până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de condamnare
beneficiază de prezumţia de nevinovăţie, contractul său de muncă nu încetează ci este
suspendat.
Cu privire la durata arestării preventive aceasta nu poate depăşi 30 de zile - art. 149
alin.1 din Codul de procedură penală şi poate fi prelungită de către instanţa de judecată - art.
159 din Codul de procedură penală. Pe durata arestării preventive a salariatului operează
suspendarea de drept a contractului său de muncă. Fiind în incapacitate de a presta munca,
acesta nu va primi nici salariul.
Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire,
încetarea acesteia - art. 11 din Codul de procedură penală, dată de la care salariatul trebuie
să revină la locul său de muncă.
În condiţiile în care arestarea durează mai mult de 30 de zile, angajatorul poate, în
temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii, să dispună concedierea celui în cauză.
269 Republicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificată ulterior.
270 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 26 din 25 ianuarie 2000, aprobată prin Legea nr.
271 /2002, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 249 din 15 aprilie 2003.
272 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003.
192
Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri
prevăzute de lege (art. 8).
Asemănătoare este şi situaţia asistentului persoanei cu handicap care nu are în
îngrijire o asemenea persoană. În acest sens, art. 5 alin. 5 din Normele metodologice privind
condiţiile de încadrare, drepturile şi obligaţiile asistentului personal al persoanei cu
handicap, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 427/2001 273 prevede: „contractul
individual de muncă se suspendă pe perioada în care asistentul personal nu are în îngrijire
persoana cu handicap grav, precum şi în alte cazuri prevăzute de lege”.
273 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 237 din 2 mai 2001, modificată ulterior prin Hotărârea Guvernului nr. 463,
publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 484 din 8 iunie 2005.
274 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005.
275 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003, modificată şi completată ulterior.
193
În conformitate cu prevederile art. 7 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
158/2005, de cele 42 de zile de lăuzie beneficiază doar asiguraţii care îndeplinesc condiţiile
de stagiu de cotizare. Având în vedere faptul că eleva nu îndeplineşte condiţia stagiului, ea
nu mai poate beneficia de cele 42 de zile de lăuzie. În ceea ce priveşte tatăl, dacă acesta
îndeplineşte condiţiile are dreptul să solicite concediu pentru îngrijirea copilului, contractul
individual de muncă fiind suspendat începând cu ziua naşterii copilului 276.
c) Concediu paternal
Acest caz de suspendare îşi găseşte reglementarea în Legea nr. 210/1999 privind
concediul paternal277.
Concediul paternal se acordă pentru a asigura participarea efectivă a tatălui la
creşterea noului-născut, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau este
adoptat de titularul dreptului.
Durata concediului paternal este de 5 zile, iar în cazul în care tatăl copilului a obţinut
un certificat de absolvire a unui curs de puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare.
Concediul se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu
certificatul de naştere al acestuia, din care să rezulte calitatea de tată a petiţionarului.
Pe durata concediului, titularul va primi o indemnizaţie egală cu salariul aferent
zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile şi
276 Interpretare în acord cu practica Direcţiilor de Muncă şi Solidaritate Socială, valabilă conform stadiului legislaţiei actuale.
277 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 654 din. 31 decembrie 1999. 291 Text modificat
prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
194
adaosurile la salariul de bază. Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se
include în veniturile impozabile ale salariatului.
f) Participarea la grevă
Condiţiile de exercitare a grevei sunt stabilite de Codul muncii - art. 250-253 şi de
art. 40 - 46 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă 280.
În ipoteza unei greve, este suspendat contractul de muncă al salariaţilor participanţi
la grevă, cât şi al celor neparticipanţi dacă, din cauza grevei, aceştia din urmă nu-şi pot
continua activitatea.
În literatura juridică se arată că această categorie de salariaţi - neparticipanţi la grevă
- vor avea contractul suspendat în temeiul art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii 281, adică
pentru situaţia „întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”. Totuşi, textul citat
are în vedere ipotezele de suspendare din iniţiativa angajatorului, situaţie în care cu greu ar
putea fi inclus cazul neparticipanţilor la grevă. Pare mai degrabă că ne aflăm în ipoteza unui
278 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004.
279 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004.
280 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările ulterioare.
281 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2007, pag. 712.
195
caz de suspendare de drept282, deşi art. 50 din Codul muncii nu lasă deschisă în suficientă
măsură nici posibilitatea unei asemenea interpretări.
Legiuitorul va trebui să clarifice (din acest punct de vedere dar şi sub alte aspecte 283)
prin norme exprese situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă, dar care nu-şi pot continua
activitatea,
În ceea ce priveşte participarea la grevă, aceasta conduce la suspendarea contractului
individual de muncă atât în ipoteza unei greve legale, cât şi în cea a unei greve nelegale.
Dacă însă greva este legală, angajatorul nu va putea proceda la sancţionarea salariaţilor
grevişti şi nici la înlocuirea lor cu persoane încadrate cu contract de muncă pe perioadă
determinată sau cu contract de muncă temporară.
Pe parcursul grevei , participanţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul
de muncă cu excepţia drepturilor salariale.
Aceste drepturi nu se mai menţin dacă instanţa de judecată sau comisia de arbitraj a
hotărât, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. În ipoteza în care greva este declarată
ilegală, drepturile menţionate, dacă s-au plătit, trebuie restituite.
g. Absenţele nemotivate.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate
ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern 284.
Prin O.U.G. nr. 65/2005 a fost abrogat textul de la art. 51 lit. g din Codul muncii,
conform căruia, contractul individual de muncă putea fi suspendat din iniţiativa salariatului
în situaţia absenţelor nemotivate, adăugându-se un alineat nou care prevede că suspendarea
poate interveni, într-un atare caz, numai în condiţiile stabilite prin contractul individual,
precum şi prin regulamentul intern.
În literatura juridică se susţine că aceste modificări sunt eronate, inutile şi chiar
contradictorii, de natură a antrena confuzii.
Chiar dacă s-ar stabili anumite ipoteze de suspendare în cazul unor absenţe
nemotivate, şi în altele nu, consecinţa este aceeaşi în orice situaţie de absenţe nemotivate:
suspendarea contractului individual de muncă.
Cum nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi
dispusă mai înainte de efectuarea cercetării prealabile - art. 267 alin.1 din Codul muncii, cu
această ocazie se va clarifica dacă este vorba de absenţe nemotivate propriu-zise ori
salariatul respectiv a fost ţinut de un motiv obiectiv sa vină la serviciu (bolnav, a suferit un
accident, a avut de rezolvat o problemă familială urgentă situaţie în care conform art. 147
din Codul muncii, salariatul are dreptul la zile libere plătite; această perioadă este asimilată
timpului efectiv lucrat, salariatul fiind salarizat pentru ea etc., prezentând documentele
necesare). Se poate constata astfel, de exemplu, că în cauză a operat o suspendare de drept a
contractului - art. 50 lit. b sau g din Codul muncii şi nu una din iniţiativa salariatului.
Numai în situaţia când absenţele nu au avut la bază un motiv obiectiv, atunci ele au
caracter nemotivat şi vor determina aplicarea unei sancţiuni disciplinare, chiar desfacerea
contractului de muncă(concedierea disciplinară).
282 R. Dimitriu, Situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă, în „Revista română de dreptul muncii” nr.1/2002, pag. 61.
283 Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în „Dreptul” nr.
1/2000, p. 12.
284 Art. 51 alin. 2 din Codul muncii a fost introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
196
Drept consecinţă, încadrarea absenţelor nemotivate între cazurile de suspendare a
contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului nu reprezintă consacrarea unui
drept al acestuia de a suspenda discreţionar contractul său fără ca angajatorul să-l poată
sancţiona pentru neîndeplinirea obligaţiilor sale contractuale. Scopul reglementării este doar
acela de a stabili că întreruperea prestării muncii determină automat şi justifică suspendarea
plăţii salariului de către angajator.
Trebuie subliniat că absenţele nemotivate nu reprezintă una din situaţiile de
suspendare a contractului individual de muncă în care nu se poate dispune concedierea
salariatului în cauză.
b) ca sancţiune disciplinară
197
Art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii prevede sancţiunea disciplinară constând în
„suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”. Cu alte cuvinte,
în funcţie de gravitatea abaterii, de împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi de persoana
salariatului, angajatorul poate aplica şi sancţiunea suspendării contractului de muncă pentru
o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare.
Sancţiunea disciplinară presupune absenţa salariatului de la locul de muncă, astfel că
el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului, şi în consecinţă nu primeşte
salariul.
Totuşi, sancţiunea disciplinară a suspendării contractului individual de muncă, poate
fi dispusă şi în conformitate cu prevederile unor acte normative cu caracter special, în
condiţiile şi pe durata stabilită prin reglementările respective.
289 Decizia nr. 24/2003, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003. A se vedea şi Decizia nr.
520/2005, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 985 din 7 noiembrie 2005.
290 În acelaşi sens este şi Decizia nr. 200/2002, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.566 din 1 august 2002.
198
contractului de muncă. Astfel, instituţia suspendării contractului individual de muncă
reprezintă o măsură de protecţie a angajatului, al cărui contract de muncă nu poate fi
desfăcut până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
Curtea a mai observat că „dispoziţiile examinate nu contravin nici dreptului la
muncă garantat de art. 38 alin. 1 din Constituţie, salariatul nefiind împiedicat să se
încadreze în perioada suspendării contractului individual de muncă la altă unitate sau în altă
funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta ce constituie obiectul acuzării”.
În conformitate cu prevederile art. 52 alin. 1, observăm două situaţii de suspendare a
contractului individual de muncă şi anume:
1. angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului pentru o faptă
incompatibilă cu funcţia deţinută, indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor,
coautor, instigator sau complice. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu
acea funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce
revine celui în cauză;
2. salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă, independent de
plângerea angajatorului. În acest caz salariatul se afla în raporturi de muncă cu partea
vătămată, care nu este, în acest caz angajatorul ci o altă persoană fizică sau juridică care a
sesizat organul de urmărire penală, ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. Este
posibilă şi sesizarea din oficiu.
Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condiţiile
menţionate, în caz contrar măsura suspendării este nelegală. Fiind o reglementare de
excepţie, textul este de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în
mod expres.
Măsura la care ne referim nu operează de drept, ci este necesară manifestarea de
voinţă a angajatorului prin decizie – ordin, dispoziţie, decizie – emisă de persoana sau
organul în drept să o dispună.
Aşa cum reiese din dispoziţiile legale pe durata suspendării cel în cauză ar putea să
ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârşirea
faptei penale) în aceeaşi unitate sau în altă unitate.
În primul caz, nu este vorba de o suspendare din funcţie, ci de o modificare
temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care a determinat această
măsură) dispusă cu acordul salariatului de angajator.
În cel de-al doilea caz, este vorba de o încadrare în muncă pe o durată determinată
(până la încetarea suspendării) realizată la iniţiativa persoanei respective 291.
Principalul efect al suspendării din funcţie este interzicerea temporară ca salariatul să-
şi exercite funcţia. Ca o consecinţă, pe perioada suspendării nu se cuvine salariul.
Suspendarea durează până la :
• condamnarea rămasă definitivă;
• achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală.
În prima situaţie, contractul individual de muncă încetează de drept în virtutea art.
56 din Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei ca măsură
de siguranţă sau pedeapsă complementară(lit. i); fie ca urmare a condamnării penale(lit. g).
În cel de-al doilea caz, dacă există totuşi o vinovăţie penală sau extrapenală -
angajatorul este în drept să sancţioneze disciplinar angajatul putând să meargă până-ntra
colo încât să desfacă contractul de muncă(art. 264 din alin. 1 din Codul muncii).
291 Curtea Constituţională prin Decizia nr. 354/2001, publicată în Montorul Oficial al României, partea I, nr. 16 din 14 ianuarie
2002, a constatat că dispoziţiile Legii nr. 1/1970, abrogată, nu contravin Constituţiei.
199
Una din problemele care s-a ridicat în practică, referitor la consecinţele suspendării
este aceea dacă angajatorul, dispunând suspendarea, poate în acelaşi timp s desfacă
contractul de muncă. Ţinând seama de faptul că pe de o parte suspendarea presupune
existenţa sau menţinerea contractului şi că această măsură este obligatorie, iar pe de altă
parte, că şi în materie disciplinară devine aplicabil principiul „penalul ţine loc civilului”, s-a
considerat că asemenea posibilitate nu există.
Potrivit art. 52 alin. 2 din Codul muncii, dacă se constată nevinovăţia lui salariatul iţi
reia activitatea anterioară plătindu-i-se în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării sale292. Modificarea adusă textului legal este bine venită, înlăturându-
se carenţele sale anterioare.
292 Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi Legea de aprobare nr. 371/2005. 307 S. Ghimbu, A.
Ţiclea, Dreptul muncii , Editura All Beck, Bucureşti, 2000, pag. 307.
293 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003.
200
angajaţilor este o măsură legală care îşi găsească reazămul constituţional în art. 1 alin. 3 din
Constituţie.
În doctrina juridică s-a apreciat că indemnizaţia trebuie să fie cel puţin egală cu
salariul minim brut pe ţară294. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive
neimputabile acestuia cu excepţia grevei - art. 159 alin. 3 din Codul muncii.
S-a reţinut că prevederile art. 53 alin 1 Codul muncii se armonizează şi cu cele ale
Convenţiei Organizaţie Internaţionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajării
şi protecţia contra şomajului ratificată de România prin Legea nr. 112/1992 295, care în art. 10
alin. 2 lit. b, stabileşte că „orice stat membru trebuie să se străduiască să extindă protecţia
Convenţiei, în condiţiile prestabilite, la următoarele eventualităţi: suspendarea sau
reducerea câştigului datorată unei suspendări temporare a lucrului, fără încetarea raportului
de muncă, în special pentru motive economice, structurale, tehnologice sau similare”.
e) pe durata detaşării.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă
din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia, potrivit art. 45 alin. 1 din Codul muncii.
Având în vedere că pe perioada detaşării salariatul prestează munca şi este salarizat
de angajatorul la care a fost detaşat, contractul său de muncă cu prima unitate care a dispus
detaşarea, prin act unilateral se suspendă eo ipso296.
Ca natură juridică, detaşarea este o cesiune temporară a contractului individual de
muncă.
294 I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu şi observaţii critice, supliment Dreptul nr. 4/2003, pag.
33.
295 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992.
296 S. Ghimbu, A. Ţiclea, Dreptul muncii , Editura All Beck, Bucureşti, 2000, pag. 305-306.
201
cu aceasta, sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în
cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea în prezent 297.
Ca urmare, contractul individual de muncă este suspendat în ceea ce priveşte
principalele sale efecte, şi anume: prestarea muncii şi plata salariului.
Potrivit Codului muncii salariaţii au dreptul, de a beneficia la cerere, de concedii pentru
formarea profesională, cu plată sau fără plată (art. 149).
Concediile fără plată pentru formare profesională, se acordă la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Cererea de
concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată cu cel puţin o lună
înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare
profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare
profesională - art. 151. alin1.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat
în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de
învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau
pentru susţinerea unor examene de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de
învăţământ superior - art. 151 din Codul muncii.
Art. 150 alin. 2 din Codul muncii prevede că angajatorul nu poate respinge solicitarea
salariatului de concediu fără plată pentru formare profesională numai cu acordul
sindicatului sau, după caz, acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa
salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Trebuie precizat că, în conformitate cu art. 61 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional pe anii 2007-2010, salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără
plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în
învăţământul superior, seral şi fără frecvenţă.
297 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent si perspectivă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 262.
298 R. Dimitriu, Contractul individual de muncă - prezent si perspectivă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 262.
202
În conformitate cu dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 77/2003 privind instituirea
unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţii de salvare în
munţi299, serviciul public judeţean sau local SALVAMONT îşi constituie formaţiile prin
contracte de colaborare sau contracte de voluntariat cu fiecare salvator montan(art. 7 lit. a).
Pe durata desfăşurării activităţilor în cadrul serviciului public judeţean sau local
SALVAMONT, contractul individual de muncă este considerat suspendat. Salvamontiştii
beneficiază însă de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de
salariaţi la unităţile sau instituţiile unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit.
8. Procedura de suspendare300
Codul muncii nu cuprinde dispoziţii cu privire la procedura de suspendare a contractului
individual de muncă.
În practică, suspendarea se materializează într-un act al angajatorului (de exemplu, în
situaţia suspendării din funcţie, sau ca sancţiune disciplinară, a detaşării etc.) fie ea este
rezultatul unui acord de voinţă (concediu fără plată).
În toate cazurile, însă, este util ca angajatorul să emită o decizie - dispoziţie, ordin, decizie,
prin care:
¾ Să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de suspendare;
¾ Să precizeze temeiul legal;
¾ Să menţioneze durata (perioada) suspendării (termenul până la care îşi produce
efectele).
Actul emis de angajator constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul
general de evidenţă a salariaţilor şi în carnetele lor de muncă.
9. Efectele suspendării
Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea efectelor sale
principale: prestarea muncii şi salariului.
În ceea ce priveşte existenţa unor drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata
suspendării contractului individual de muncă, Codul muncii prevede expres ca „pot
continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă
sau prin regulamentul intern”. În lipsa unor prevederi exprese în acest sens, pe durata
suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate efectele acestuia, atât
prestarea muncii, cât şi orice alte drepturi şi obligaţii ale părţilor.
Pentru situaţiile în care suspendarea se datorează unei fapte imputabile salariatului,
legea prevede expres că pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care
rezultă din calitatea sa de salariat. În consecinţă, chiar în situaţiile în care prin legi speciale,
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin
regulamentul intern se prevede că în cazul suspendării contractului individual de muncă
salariatul beneficiază de anumite drepturi, aceste prevederi cu caracter special nu se aplică
dacă suspendarea a avut loc din cauza unei fapte imputabile salariatului.
În cele mai multe din situaţii, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte diferite
indemnizaţii (de exemplu, în caz de incapacitate temporară de muncă, de concediu de
maternitate etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, în cazul detaşării,
al îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat).
299 Publicată în M. Of., Partea I, nr. 91 din 13 februarie 2003.
300 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2008, pag. 504.
203
În situaţiile suspendării contractului individual de muncă pe durata cercetării
disciplinare prealabile, ca sancţiune disciplinară sau ca urmare a plângerii penale sau
trimiterii în judecată a salariatului dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, acesta îşi reia
activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit
pe perioada suspendării contractului - art. 52 alin. 2 din Codul muncii 301.
Cu privire la vechimea în muncă302, salariatul:
Beneficiază de vechime în muncă în caz de: detaşare, efectuarea serviciului militar
obligatoriu în termen, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani,
participarea la cursuri sau stagii de formare profesională, cu scoatere integrală din
activitate, iniţiată de angajator etc.;
Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: suspendare ca sancţiune disciplinară,
absenţe nemotivate, concediu fără plată etc..
În mod firesc, suspendarea încetează la momentul dispariţiei cauzei care a
determinat-
o. De multe ori, este vorba de o dată certă ce se cunoaşte de la începutul suspendării (de
pildă, în cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creşterea copilului în vârstă
de până la 2 ani, al detaşării, al trimiterii la şcoală sau la un curs de calificare). Alteori
această dată nu se cunoaşte (de exemplu, în cazul incapacităţii temporare de muncă, al
suspendării pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută etc.).
La încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă
pentru a-şi relua activitatea, iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. Nerespectarea
acestor obligaţii poate atrage răspunderea celui în culpă. Astfel, salariatul poate fi sancţionat
disciplinar, inclusiv concediat disciplinar, iar angajatorul poate fi obligat de organul de
jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri
pe perioada până la reintegrarea efectivă.
Întrebări recapitulative:
1. Ce înţelegeţi prin modificare a contractului individual de muncă?
2. Ce efecte produce suspendarea contractului individual de muncă?
301 Text modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005.
302 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2008, pag. 328.
204
Teste de autoevaluare:
1. Delegarea presupune:
a. modificarea locului muncii;
b. modificarea felului muncii;
c. modificarea salariului;
d. modificarea atât a felului muncii, cât şi a locului muncii.
Răspunsuri corecte: 1. a; 2. c.
Teste de evaluare:
1. Detaşarea presupune:
a. prestarea muncii în interesul angajatorului care a dispus detaşarea;
b. prestarea muncii în interesul altui angajator;
c. modificarea felului muncii;
d. modificarea locului muncii.
205
TEMA NR. 13
I.Obiectivele de studiu:
-cunoaşterea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă;
-cunoaşterea procedurii de încetare a contractului de muncă;
-formele de protecţie a salariatului în cadrul procedurii de concediere;
-cunoaşterea efectelor modalităţilor de stingere a raportului juridic de muncă.
IV.Structura temei:
I. Consideraţii generale cu privire la încetarea contractului individual de
muncǎ
II. Încetarea de drept
III. Încetarea prin acordul părţilor
IV. Demisia
V. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
VI.Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
VII.Reguli procedurale ale concedierii
206
I.Consideraţii generale cu privire la încetarea contractului individual
de muncǎ
303 Athanasiu, A.; Dima, L.; Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p.105.
304 Ţichindelean, M. Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.9.
207
situaţia de excludere a angajatului din componenţa scripticǎ a unitǎţii în legǎturǎ cu
moartea acestuia.
Încetarea contractului individual de muncǎ cuprinde toate faptele juridice, în baza
cǎrora se sting raporturile juridice de muncǎ, stabilite între pǎrţile contractului
individual de muncǎ, neavând importanţǎ dacǎ ele (faptele juridice) s-au ivit prin
acordul pǎrţilor, la iniţiativa uneia dintre pǎrţile contractante, sau datoritǎ unui
eveniment (de exemplu, decesul salariatului sau forţa majorǎ).
Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic,
de la verbul din limba francezǎ „congédier”. La momentul actual, acest termen
desemneazǎ acţiunea de „eliberare sau îndepǎrtare din serviciu”. Potrivit definiţiei
legale a noţiunii de concediere în opinia legiuitorului român, prin concediere se înţelege
încetarea contractului individual de muncǎ din iniţiativa angajatorului.
Noţiunea de concediere este definitǎ şi în instrumentele internaţionale. Astfel, art.3 din
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 158/1982 „Privind încetarea raporturilor
de muncǎ din iniţiativa celui care angajeazǎ” menţioneazǎ cǎ termenul „concediere”
înseamnǎ încetarea raporturilor de muncǎ din iniţiativa angajatorului. Termenul de demisie
a salariatului desemneazǎ, în opinia legiuitorului nostru, desfacerea contractului individual
de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ din proprie iniţiativǎ a salariatului. Demisia reprezintǎ
actul unilateral de voinţǎ a salariatului care, printr-o notificare scrisǎ, comunicǎ
angajatorului încetarea contractului individual de muncǎ, dupǎ împlinirea unui termen de
preaviz.
Încetarea contractului individual de muncǎ are ca efect desfiinţarea tuturor relaţiilor
contractuale stabilite între angajator şi salariat. Cu toate acestea, în opinia unor autori
români, „suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, şi anume în
cazul anulǎrii concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii şi pânǎ la
reintegrarea în muncǎ a celui în cauzǎ, contractul de muncǎ se aflǎ în situaţia juridicǎ de
suspendare”.305
Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-şi alege profesia şi locul de
muncǎ în mod liber. Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale
şi culturale, statele pǎrţi recunosc dreptul la muncǎ şi acesta cuprinde dreptul pe care îl
are orice persoanǎ de a obţine posibilitatea de a-şi procura cele necesare vieţii
sale printr-o muncǎ liber aleasǎ sau acceptatǎ.
Libertatea de a-şi alege munca este importantǎ pentru protecţia persoanei prin faptul
cǎ ea implicǎ dreptul de a fi recrutat doar pe criteriul competenţei calitǎţii profesionale.
Trebuie relevat faptul cǎ eventualele cerinţe de studii, vechime, referinţe pentru
ocuparea unei anumite funcţii nu pot fi considerate mǎsuri discriminatorii, dupǎ cum nu
pot fi calificate astfel condiţia lipsei cazierului judiciar, ori mǎsura de siguranţǎ dispusǎ
de instanţa de judecatǎ a interdicţiei temporare de a ocupa anumite funcţii ori de a
exercita diferite profesii, acestea fiind excepţii legale de la regulǎ.
Stabilitatea raporturilor juridice de muncǎ se obţine şi prin crearea condiţiilor de
muncǎ şi de trai favorabile, care genereazǎ satisfacerea de munca prestatǎ, folosirea
salariaţilor conform capacitǎţilor şi posibilitǎţilor lor de creaţie. Totodatǎ ideea
stabilitǎţii contractului de muncǎ este, de asemenea, exprimatǎ în legislaţia ce
reglementeazǎ încetarea raporturilor juridice de muncǎ. Acestui scop îi serveşte, în
special, limitarea cercului temeiurilor de concediere a salariatului, consultarea
305 Ţiclea, A., Popescu, A., Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, p.441.
208
(sancţionarea) unor astfel de concedieri de cǎtre organele sindicale, stabilirea
consecinţelor juridice nefavorabile pentru angajator, care a desfǎcut în mod nelegitim
contractul individual de muncǎ.
Procedura şi condiţiile în care se poate concedia un angajat reflectǎ flexibilitatea de
pe piaţa muncii dintr-o ţarǎ. Nu existǎ o modalitate comunǎ de rezolvare a acestei
situaţii în lume, în unele ţǎri contractul de muncǎ putând înceta - în anumite cazuri,
specificate - fǎrǎ nici o procedurǎ, oricând, dacă aşa doreşte una dintre pǎrţile acestuia.
În momentul în care una din cele douǎ pǎrţi nu mai doreşte sǎ continue raportul de
muncǎ, contractul individual de muncǎ poate sǎ înceteze. Aceasta se poate face în
condiţiile Codului Muncii, Capitolul V, art. 55 – 67.
Motivele constau în faptele şi actele care justificǎ încetarea contractului individual de
muncǎ. Stabilirea prin lege a motivelor de încetare a contractului de muncǎ asigurǎ
garantarea stabilitǎţii în muncǎ. Unitatea este întotdeauna obligatǎ sǎ motiveze
desfacerea contractului individual de muncǎ, sǎ indice faptele şi actele care justificǎ
încetarea contractului de muncǎ, spre deosebire de desfacerea contractului de muncǎ din
iniţiativa salariatului, care nu trebuie motivatǎ (cu excepţia cazurilor în care salariatul
are interesul sǎ precizeze motivele).
Pentru a-l proteja însă pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanţie a
stabilităţii în muncă a salariatului şi a respectării drepturilor sale, Codul muncii
reglementează expres şi limitativ situaţiile în care angajatorul poate dispune
concedierea, fixând imperativ toate condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească într-o
astfel de situaţie. Codul muncii ridică la rang de principiu dreptul salariaţilor la
protecţie . Pentru a-l proteja însă pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca
garanţie a stabilităţii în muncă a salariatului şi a respectării drepturilor sale, Codul
muncii reglementează expres şi limitativ situaţiile în care angajatorul poate dispune
concedierea, fixând imperativ toate condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească într-o
astfel de situaţie. Codul muncii ridică la rang de principiu dreptul salariaţilor la
protecţie împotriva concedierilor nelegale iar dreptul salariaţilor la protecţie în caz de
concediere este unul din drepturile cu privire la care salariaţii nu pot renunţa, orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la acest drept sau limitarea lui fiind lovită
de nulitate.
Totuşi, art.31 alin.(4)C. muncii reglementează posibilitatea ca pe durata perioadei de
probă sau la sfârşitul acesteia contractul individual de muncă să înceteze la iniţiativa
oricăreia dintre părţi, printr-o notificare scrisă 306.
Cazurile sunt ipoteze legale în care poate avea loc încetarea contractului individual
de muncǎ, şi anume: cele ce nu depind de voinţa pǎrţilor contractante şi ca urmare a
voinţei unilaterale a uneia dintre pǎrţi.
Cauzele care determinǎ încetarea contractului individual de muncǎ pot fi împǎrţite:
-dupǎ natura lor juridicǎ, în: acţiuni, care, la rândul lor, pot fi acte juridice
(manifestarea unilateralǎ de voinţa a uneia dintre pǎrţi) şi fapte juridice; evenimente
(expirarea termenului contractului individual de muncǎ încheiat pe duratǎ determinatǎ,
decesul salariatului etc);
-dupǎ împrejurarea care determinǎ încetarea contractului individual de muncǎ,
distingem: ce nu depinde de voinţa pǎrţilor (forţa majorǎ, retragerea autorizaţiei
/licenţei de activitate a unitǎţii); din voinţa unei pǎrţi contractante (în caz de demisie,
solicitarea de stingere a raportului juridic de muncǎ aparţine salariatului);
306 Relaţii de muncă. Proiect finanţat de U.E.,p.28; Decretul 92/1976 privind carnetul de muncă.
209
- dupǎ modul de reglementare, distingem: cazuri reglementate de lege; cazuri
nereglementate de lege (divulgarea secretului comercial etc.).
II.Încetarea de drept
210
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată. Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă se încheie pe o
durată maximă, în principiu, de 24 de luni (art. 82 alin.1). Expirarea duratei iniţiale sau a
celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părţilor (art. 80 alin. 3), coincide cu
încetarea de drept a acelui contract, fără să fie nevoie de nici o altă formalitate îndeplinită
între părţi;
j) retragerea acordului părinţilor sau reprezentnţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani. Lipsa acordului conduce la nulitate absolută, dar
remediabilă a contractului astfel încheiat, adică dacă, ulterior, părinţii sau reprezentanţii
legali, dau acel acord, contractul va fi valid. Dacă însă, în cursul executării contractului de
muncă, dezvoltarea sau sănătatea minorului este periclitată, acordul poate fi retras, caz în
care intervine încetarea de drept a contractului 307.
Contractului individual de muncă încetează prin acordul părţilor în baza art. 55 lit. b din
Codul muncii.
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor este o aplicaţie a
principiul simetriei actelor juridice, astfel încât, dacă încheierea contractului de muncă
este rezultatul consimţământului reciproc al părţilor, tot prin acordul de voinţă se poate
înceta acest contract, indiferent de tipul de contract de muncă.
Aşa cum forma scrisă a contractului individual de muncă nu este decât o condiţie ad
probationem, tot astfel nici pentru încetarea contractului de muncă nu este necesar, ad
validitatem, ca acordul părţilor să fie consemnat într-un înscris (deşi este preferabil).
Indiferent cum se realizează acordul părţilor, el trebuie să îndeplinească condiţiile
generale pentru valabilitatea oricărui act juridic, şi anume: o consimţământul pentru
încetarea contractului de muncă să fie al aceloraşi părţi care au încheiat respectivul
contract308;
o să rezulte indubitabil că a fost dat cu intenţia expresă şi concretă de a înceta
contractul de muncă;
o să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă. Totuşi principial este necesar să
se sublinieze că ameninţarea legitimă cu exercitarea unui drept al său (de
către angajator) nu poate fi reţinută ca viciu de consimţământ.
Potrivit normelor de drept comun, oferta uneia dintre părţi referitoare la încetarea
contractului individual de muncă poate fi revocată. Revocarea poate intervenii numai în
momentul în care ofertantul ia cunoştinţă de acceptarea celeilalte părţi. Partea căreia i s-a
făcut oferta de încetare a contractului de muncă prin acordul părţilor o poate refuza, ceea
ce, între altele, deosebeşte această situaţie juridică de actul unilateral al demisiei, care nu
implică acordul angajatorului, parte în contact.
După încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, acelaşi
contract nu mai poate înceta pe alt temei legal.
IV. Demisia
307 A. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 403.
308 D. Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iaşi, 1981, p. 41.
211
Potrivit principiului libertăţii muncii consacrat de Constituţie “alegerea profesiei şi a
locului de muncă sunt libere“, salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a
contractului individual de muncă prin aşa numita demisie.
Conform Codului muncii art.79 alin.1 “Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă
al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.”
Prin urmare demisia trebuie formulată în scris şi este o condiţie de validitate. Concluzia
este logică de vreme ce concedierea trebuie dispusă în scris, tot astfel pe baza principiului
simetriei actelor juridice, şi demisia trebuie să îmbrace aceiaşi formă 309. Procedural,
legea impune salariatului o singură condiţie de ordin formal şi anume să înştiinţeze
angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul.
Pot exista mai multe modalităţi de înştiinţare şi anume:
- înregistrarea notificării în registrul de intrare – ieşire al angajatorului, astfel notificarea
primeşte în acest fel dată certă (dies certus);
- înştiinţarea poate fi făcută şi direct angajatorului când este o persoană fizică, ceea ce este
greu de probat. Ea poate fi trimisă şi prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reşedinţa angajatorului.
Salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă 325, de exemplu nu
plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii şi securităţii ocupaţionale, nu
creează condiţii optime pentru îndeplinirea normei de muncă etc.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia, dar manifestarea sa de voinţă
trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz , cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare
de 15 zile pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere (art. 79 alin.4 Codul muncii) şi curge de
la data notificării. Aceşti din urmă salariaţi de exemplu având în vedere art. 294 din Codul
muncii sunt administratorii – salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie
dacă este salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii
adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secţii, ateliere,
servicii, birouri – precum şi asimilaţii lor, stabiliţi potrivit legii sau prin contractele
colective de muncă ori, după caz, prin regulament intern. Prin urmare, legea stabileşte o
limită maximă a preavizului nu şi una minimă. Având în vedere că, potrivit art. 79,
angajatorul poate renunţa total la dreptul său, înseamnă că este posibilă o demisie şi fără
preaviz.
Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz
contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător.
Pe durata preavizului, contractul de muncă continuă să-şi producă toate efectele (art. 79
alin.5). Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi
îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în
drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El însă nu va putea să dispună
309 A. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 446. 325 Art. 79 alin. 8,
Codul muncii.
212
concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o
concediere în perioada de preaviz, între data depunerii demisiei şi cea a expirării
termenului de preaviz, poate să reprezinte un abuz, încălcându-se de către angajator
libertatea muncii310.
Demisia nu trebuie aprobată de angajator şi nu este necesară nici emiterea unei decizii
privind încetarea contractului aşa cum se obişnuieşte în practică. Contractul de muncă
încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de
către angajator la termenul respectiv 327.
În situaţia în care, înainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul şi salariatul
convin să înceteze contractul de muncă, motivul încetării, va fi acordul părţilor , nu cel
prevăzut de art. 79 din Codul muncii.
Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea din iniţiativa sa , a
contractului individual de muncă este irevocabilă; retractarea este posibilă numai cu
acordul expres sau implicit, al angajatorului.
Salariatul demisionează de obicei din următoarele motive: o
aplicarea unor sancţiuni nefondate; o neacordarea
echipamentului de protecţie; o neplata salariului;
o modificarea unilaterală a contractului de muncă (schimbarea locului sau
felului muncii, îngreunarea sarcinilor de serviciu);
o atitudinea critică a angajatorului, manifestată repetat şi nedrept faţă de
salariat.
Potrivit art.79, alin.8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în
situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul
individual de muncă, de exemplu, neacordarea echipamentului de protecţie, neplata
salariului etc.
310 Tribunalul Bucureşti, secţia a-IV-a civilă, dec. nr. 1700/R/2001, în R.R.D.M. nr.1/2002, p. 141-142. 327 Tribunalul
Suprem, secţia civilă, dec. nr. 1286/1989, în “Dreptul” nr.3/1990,p. 62.
213
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi
nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
311 A se vedea Curtea de Apel Bucureşti, secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. nr. 503/2002, în R.R.D.M.
nr.2/2002, pag. 109-110. Tribunalul Bucureşti , secţia a IV-a civilă, dec. nr. 724/ 1995, în “culegere .... 1997”, pag. 241-242, art.
26 din Codul muncii.
312 Ase vedea Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 29/R/2000, în A. Ţiclea , Dreptul muncii.Culegere de practică
judiciară, p. 127-130 ( speţele 87 şi 88), Editura Rosetti 2001, Bucureşti.
313 A. Ţiclea, Contractul individual de muncă, p. 408.
214
o nerespectarea regulamentului interior care prevede pentru salariaţii cu funcţii
de conducere că aceştia au obligaţia de loialitate, onestitate şi profesionalism
faţă de unitate;
o consumul de băuturi alcolice în timpul serviciului, sau chiar în afara orelor
de program, dar în incinta unităţii;
o absenţa de la serviciu o perioadă îndelungată;
o lovirea unui alt funcţionar, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauză;
o folosirea de forţă fizică a salariaţilor din subordine în scopul îndepărtării
din funcţie a directorului unităţii;
o vânzarea de mijloace fixe fără licitaţie, decontarea unor sume peste diurna
legală, etc.
Sunt situaţii, aşa cum s-a apreciat în practica juridică, când anumite fapte nu prezintă
caracterul unor abateri grave şi deci nu justifică desfacerea disciplinară a contractului de
muncă:
• exprimarea unor opinii ca ziarist şi cetăţean, cu caracter polemic
cu privire la modul în care unitatea este condusă de către anumite
persoane;
• atitudinea unui lider de sindicat faţă de conducerea unităţii, chiar
dacă a depăşit limitele unei discuţii calme şi civilizate;
• dormitul în timpul serviciului;
• producerea unei pagube unităţii;
• părăsirea serviciului timp de 4 ore;
• crearea unui plus de gestiune;
• “nepoliteţea” manifestată de un muncitor faţă de antreprenorul
său general.314
Angajatorul poate dispune concedierea şi pentru abateri repetate,concedierea este
posibilă în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri. Prin ipoteză, este vorba despre abateri
lipsite de o mare gravitate, altfel măsura respectivă ar fi posibilă chiar în absenţa
caracterului repetat al faptei. Ceea ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare,
ci “voinţa constantă a salariatului de a încălca obligaţiile de serviciu” 315.
Într-un caz316 au fost reţinute în sarcina salariatului următoarele abateri disciplinare
repetate constând în:
• plecarea de la locul de muncă în timpul programului, fără a avea
permisiunea şefului de unitate, în vederea rezolvării unor
probleme personale;
• jocul de cărţi în timpul programului de lucru;
• întârzierea repetată de la serviciu;
• refuzul de a se prezenta la serviciu când a fost solicitat, peste
orele de program;
• insultarea colegilor de muncă.
215
De asemenea, pot fi luate în considerare fapte anterioare, încă nesancţionate dacă
pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare, dar nu pot fi avute în
vedere pretinse abateri disciplinare săvârşite în perioada concediului de odihnă 334.
În toate cazurile, ceea ce este esenţial în aprecierea gravităţii conduitei culpabile,
când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverenţa ei – cu vinovăţie
– în săvârşirea abaterilor.Acestea, nu trebuie neapărat să fie identice, de aceeaşi specie, sau
acelaşi gen, ci să constituie încălcări ale obligaţiilor de muncă şi ale normelor de
comportare317.
Şi abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinară.
Crearea sau menţinerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse
colegilor sau şefilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de
comportare şi care, în funcţie de gravitatea acestora pot conduce la concediere 318.
În cazul anumitor categorii profesionale, (magistraţi, personal didactic, diplomaţi,
etc) având în vedere funcţia lor, constituie abatere disciplinară şi încălcarea normelor de
comportare în afara unităţii, deci în familie şi societate. Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 303/
2004 pentru organizarea judecătorească, magistraţii răspund disciplinar şi pentru
comportările care dăunează interesului serviciului său, prestigiului justiţiei. Tot astfel,
constituie abateri disciplinare manifestările care aduc atingere onoarei sau probităţii
profesionale.
În temeiul art. 63 alin.1 din Codul muncii, concedierea disciplinară poate fi dispusă
numai după efectuarea de către angajator a cercetării prealabile, în cursul căreia salariatul
are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, să ofere toate probele şi
motivaţiile pe care le consideră necesare (art. 267 alin. 4 din Codul muncii).
216
Fapta care a motivat arestarea – de natură penală sau contravenţională 338 – poate fi în
legătură cu activitatea de la locul de muncă sau independentă de acesta. Totuşi, în cazul în
care angajatorul a făcut plângere penală sau persoana în cauză a fost trimisă în judecată
pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, dacă a reţinut această
incompatibilitate, este obligat să dispună suspendarea din funcţie, potrivit prevederilor
art.52 alin.1, lit. c din Codul muncii, şi nu desfacerea contractului de muncă. Suspendarea
este obligatorie numai în caz de incompatibilitate între faptă şi exigenţele ei. Pot exista
fapte care, deşi justifică arestarea, nu creează totuşi o atare incompatibilitate 320 .
Arestarea nu implică prin sine însăşi vinovăţia. Numai după terminarea urmăririi şi a
judecăţii, în raport cu soluţia dată , se va stabili dacă revocarea în cauză este sau nu
vinovată. În caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Dacă se va stabili
nevinovăţia persoanei, unitatea nu va putea fi totuşi obligată nici la reintegrarea şi nici la
plata despăgubirilor, în cazul când desfacerea contractului a intervenit după trecerea a mai
mult de 30 de zile de la arestare. Persoana în cauză îşi va putea revendica drepturile la
despăgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, potrivit art. 504 şi urm. din codul de
procedură penală321322.
Pusă în situaţia de a decide asupra constituţionalităţii art. 130 alin.1, lit. j, din Codul muncii
anterior, text preluat de noul cod (art. 61 lit. b) Curtea constituţională, s-a pronunţat prin
mai multe decizii constatând concordanţa acestuia cu legea fundamentală, mai precis cu art.
23 alin.8, conform cărora “ până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de
condamnare, persoana este considerată nevinovată.” Prin decizia nr. 5/ 2003 a reţinut în
esenţă că dispoziţiile vizate din Codul muncii “ nu au ca ipoteză, vinovăţia angajatului
pentru săvârşirea unei infracţiuni, raţiunea desfacerii contractului de muncă constând,
exclusiv, în necesitatea de a prevenii efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru
angajator absenţa prelungită a angajatului care, drept urmare, nu îşi îndeplineşte obligaţia
contractuală de prestare a muncii323324 .
Dreptul angajatorului de a desface contractul de muncă se întemeiază în acest caz pe o
situaţie obiectivă, starea de arest a angajatului, care reprezintă o condiţie necesară şi
suficientă pentru luarea măsurii, acest drept fiind independent de existenţa sau inexistenţa
vinovăţiei angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Sunt deci lipsite de
relevanţă natura juridică a măsurii arestării, precum şi examinarea vinovăţiei salariatului în
săvârşirea faptei pentru care este arestat 325 . Prin urmare, este evident că nu prezumţia de
vinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, deci, nu se poate
susţine că prevederea care îl consacră încalcă dispoziţiile Constituţiei României.
217
C)Decizia organelor competente de expertiză medicală prin se constată inaptitudinea
fizică şi/ sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Potrivit art. 61 lit. c, această ipoteză de concediere exclude culpa salariatului, constituind
un caz de necorespundere profesională din raţiuni medicale. Textul legal vizează
inaptitudinea medicală a salariatului faţă de exercitarea atribuţiilor unui anumit loc de
muncă, iar nu o inaptitudine medicală generală ( care ar determina pensionarea acestuia
pentru invaliditate de gradul I sau II). Inaptitudinea medicală specială ( faţă de un anumit
loc de muncă) trebuie să fie:
• totală ( în caz contrar, dacă inaptitudinea este parţială, se pune
problema pensionării de invaliditate de gradul III);
• definitivă ( deoarece în ipoteza imposibilităţii medicale temporare de
a exercita obligaţiile de serviciu se pune problema concediului
medical)326.
Pentru a dobândi şi menţine calitatea de salariat, orice persoană fizică trebuie să fie aptă
pentru prestarea acelei munci, atât din punct de vedere fizic cât şi psihic. De aceea, este
reglementat examenul medical, nu numai la încheierea contractului individual de muncă
ci şi periodic pe parcursul executării sale.
Este posibil ca la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident ( de muncă ori nu)
sau din alte cauze, salariatul să-şi piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă, devenind
necorespunzător profesional din raţiuni medicale. Este exclusă astfel culpa lui în luarea
măsurii concedierii.
În orice situaţie, însă, inaptitudinea fizică şi/ sau psihică trebuie constatată prin decizia
organelor competente de expertiză medicală ( alcătuită din medici de medicina muncii ),
nu este suficient doar avizul medical eliberat de medicul de familie sau de medicul de
medicina muncii.
De menţionat este că anterior concedierii, angajatorul are obligaţia de a-i propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională
sau, după caz, cu capacitate de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar când
nu dispune de astfel de locuri trebuie să solicite spijinul agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului ( art. 64 din Codul muncii).
Aplicarea art. 61 litera c din cod nu constituie, legal, o obligaţie pentru angajator. Dacă
însă, în pofida certificării medicale angajatorul tergiversează sau chiar nu vrea să-l
concedieze pe salariat având nevoie de serviciile sale – fără a-l putea încadra într-un alt
post, potrivit art. 48 din Codul muncii – s-ar putea pune, problema unui abuz de drept
contând în neconcedierea salariatului bolnav, opţiune care poate să influenţeze negativ
starea de sănătate a acestuia344.
326 Ion Traian Ştefănescu”Tratat de dreptul muncii”, vol.I.editura Lumina lex, 2003, p.513. 344 I.T.Ştefănescu,
op.cit., p.513-514.
218
• retragerea avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor pentru exercitarea
profesiei constituie, în prezent, o situaţie în care contractul de muncă
încetează de drept ( art. 56 lit. h).
• inaptitudinea fizică şi/ sau psihică constituie, aşa cum am arătat
anterior, o situaţie distinctă care antrenează concedierea.
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică acea împrejurare de
natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor
performanţe profesionale mai scăzute decît cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e
îndrituit a le aştepta de la salariat 327.
Ea trebuie înţeleasă ca o recunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice
unei funcţii, meserii, profesii. De aceea se impune angajatorului, să probeze fapte
obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se
în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu
(situaţie în care poate intervenii concedierea disciplinară) 328.
Necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de
abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului de
muncă cu titlu de sancţiune. Criteriul de diferenţiere îl constituie vinovăţia, culpa. Fără
îndoială, conduita culpabilă este ea însăşi un element al necorespunderii în funcţie, în
sensul general al moţiunii, numai că, prin gravitatea şi conţinutul ei, aceasta conduită,
raportată la obligaţiile de serviciu, dobândeşte trăsături şi accente specifice, care o
individualizează, justificând reglementarea unui motiv distinct al concedierii.
Îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de serviciu într-un mod defectuos, prin
comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă,
reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce
presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a
salariatului, şi care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii. Astfel într-o speţă,
Tribunalul a reţinut că “într-adevăr constituie motive de necorespundere profesională
faptele indicate în decizie, pe care le-a reţinut şi prima instanţă: exploatarea defectuoasă a
autovehicolului, efectuarea de curse fără a avea verificarea tehnică a autovehicolului,
cauzarea unui accident rutier din culpa contestatorului, despre care a omis să o anunţe pe
intimată. Această conduită se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce
presupune o culpă profesională, şi nu în naţiunea abaterilor care ar justifica aplicarea
dispoziţiilor art. 130 lit. i din Codul muncii.“(Tribunalul Bucureşti s. a IV-a civ.,
dec.nr.242/1993.op.cit. de Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina
Lex, 2003, p.415).
În consecinţă, neîndeplinirea normei de lucru, desfăşurarea defectuoasă a activităţii,
întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări care demonstrează inaptitudinea
profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unităţii de a desface contractul de
muncă pentru necorespundere profesională 329.
327 Raluca Dumitriu, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Editura OMNIA UNI SA ST,Braşov, 1999, p.192.
328 A se vedea MonaLisa Belu Magdo, Practică judiciară în materia dreptului muncii, în “Raporturi de muncă”,
nr.12/1997,p.61.
329 Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol.I, tratat de juristprudenţă
română şi europeană, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2001,p.120-121. În speţă, contestatorul, revizor contabil, a efectuat lucrări
de revizie de gestiune calitativ şi cantitativ necorespunzătoare. Astfel, a tras concluzii ce s-au dovedit nereale şi fără să le aducă
la cunoştinţa societăţii, a sesizat organele de poliţie. Din cele 11 obiective de revizie ce urmau să fie executate el a realizat numai
5.
219
O lipsă în gestiune, de exemplu, va putea fi considerată, în împrejurările concrete, fie
urmarea unei lipsă de experienţă330, fie urmarea unor abateri repetate, săvârşite cu
vinovăţie, care vădesc atitudinea culpabilă a gestionarului.
Într-o cauză s-a reţinut că nu constituie necorespundere profesională fapta salariatului,
care la angajare nu a prezentat actele necesare întocmirii dosarului de personal, întrucât nu
s-a făcut dovada incompatibilităţii sale cu funcţia de gestionar, determinată de existenţa
antecedentelor penale, iar obligaţia de a solicita adeverinţa privind prejudiciile, ca şi cea
referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art. 5 şi 6 din Legea nr. 22/ 1996 şi
unităţii331.
Cu toată importanţa pe care o au examenul, concursul, ori proba practică la angajare,
adevărata dovadă a capacităţii şi corespunderii profesionale în muncă o constituie
rezultatele obţinute în timpul executării contractului, care implică prestaţii succesive.
Factori multipli – de ordin obiectiv şi subiectiv – pot acţiona în timpul executării
contractului asupra capacităţii de muncă a salariatului, asupra nivelului cunoştinţelor şi
aptitudinilor sale332.
Perfecţionarea pregătirii profesionale trebuie să fie un proces continuu de adaptare a
cunoştinţelor la cerinţele ştiinţei şi tehnicii moderne. Performanţele salariatului sunt
dependente nu numai de caracteristicile sale individuale, ci şi de caracteristicile maşinilor,
materialelor, ambianţei fizice şi organizaţionale, de tipul situaţiilor care apar în procesul
muncii333.
Concedierea pentru necorespundere profesională este posibilă într-o multitudine de
situaţii, printre care pot fi menţionate:
• neprezentarea sau nereuşita la examenul sau concursul a cărui
promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie;
• nedepunerea de către gestionar a garanţiilor materiale sau lipsa
constituirii garanţiei;
• provocarea de rebuturi în mod repetat;
• lipsa de procupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale;
• săvârşirea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie în afara acestuia;
• atitudinea refractară faţă de îndrumările primite şi desfăşurarea
activităţii numai după opinii proprii334.
Concedierea în discuţie este considerată neimputabilă salariatului drept pentru care
legiuitorul a stabilit anumite obligaţii angajatorului şi anume:
• să-i propună salariatului, anterior, alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea sa de muncă, iar când nu dispune de asemenea locuri să
solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în
vederea redistribuirii celui în cauză ( art. 64 alin. 1 şi 2 din Codul
muncii).
• să-i acorde salariatului preavizul prevăzut de Codul muncii ( art. 73
alin.1).
330 Tribunalul jud. Suceava, dec.civ.nr.832/1982, în “Revista Română de drept”, nr. 7/1983, p.57.
331 Tribunalul Prahova, s.civ., dec.nr. 21413/1998(nepublicată), op.cit. de Al. Ţiclea, op.cit.,p.417.
332 A. Ţiclea, op.cit., p.417.
333 Gheorghe Iosif, M. Moldovan Scholz, Psihologia muncii, Editura didactică şi pedagogică Bucureşti, 1996, p.70.
334 A. Ţiclea, op.cit., p. 417-418.
220
•
E) Salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a
solicitat pensionarea în condiţiile legii.
Potrivit dispoziţiilor legii nr. 19/ 2000 (cu modificările şi completările ulterioare)
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, vârsta standard de
pensionare pentru bărbaţi este de 65 de ani şi pentru femei de 60 de ani; stagiul complet
de cotizare de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi, iar stagiul minim este
de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi, atingerea vârstei standard de pensionare
şi a stagiului complet de cotizare se va realiza într-un termen de 13 ani cu data de 1 aprilie
2001.
De exemplu, conform Anexei 3 la Legea nr. 19/ 2000, pentru perioada 2003-2004,
vârstele standard de pensionare şi stagiile minime şi complete de cotizare sunt:
- pentru femei: - 57 de ani şi 4 luni – vârsta standard;
- 25 de ani şi 3 luni – stagiul complet de cotizare;
- 10 ani şi 4 luni – stagiul minim de cotizare;
- pentru bărbaţi: - 62 de ani şi 4 luni – vârsta standard;
- 30 de ani şi 5 luni – stagiul complet de cotizare; - 10 ani şi 5 luni –
stagiul minim de cotizare.
Pentru perioada aprilie 2004 – septembrie 2004 se adaugă câte o lună la fiecare vârstă în
parte, respectiv stagiul de cotizare ca şi, de altfel pentru perioadele următoare până la 1
decembrie 2014.
Astfel, dacă salariatul îndeplineşte condiţiile de mai sus contractul individual de muncă
încetează de drept fără nici o formalitate 335.
Dacă salariatul întrunind condiţiile legale de pensionare, respectiv condiţiile de vârstă
standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea, respectiv nu depune cerere
pentru pensionarea sa (art. 82 alin.1 şi art. 167 alin.1 din legea 19/ 2000), angajatorul
urmează, conform art. 167 alin. 2 din aceeaşi lege (introdus prin O.U.G. nr. 49/ 2001,
aprobată prin Lgea nr. 338/ 2002, modificat prin O.U.G. nr. 9/ 2003), să depună el cererea
de pensionare. Ca urmare, într-o atare situaţie, contractul de muncă încetează de drept
ceea ce îi permite angajatorului să se dispenseze de acei salariaţi ai săi care, fără a-i mai fi
necesari, refuză să solicite pensionarea pentru limită de vârstă.
Acest drept al angajatorului este de aplicaţie temporară, concluzie care rezultă din
coroborarea art. 5 alin. 1 pct. I, II şi III, art. 167 alin. 1 şi 2 şi anexa nr. 3 la Legea nr.
19/ 2000, cu modificările ulterioare.
1.Concedierea individuală
221
Potrivit art.65, alin.2 din Codul muncii desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie
efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Cauza este efectivă336 atunci când locul de muncă este suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regăseşte în organirama acesteia ori în statul de funcţii,
măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie dovedită.
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de
dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc, independentă de buna sau reaua
credinţă337.
Cauza este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea
activităţii şi nu disimulează realitatea.
Într-o economie de piaţă, angajatorul este liber şi poate să facă selecţia din timp,
anterior şi pe această bază, să desfiinţeze exact locul de muncă ocupat de salariatul pe
care apreciază că trebuie să-l concedieze.
Chiar şi în cazul instituţiilor şi unităţilor publice, când reducerea personalului are loc
prin decizia unui organ ierarhic superior sistemul este acelaşi. Deoarece operează ca
principiu autonomia funcţională, este firesc să se reducă un anumit număr de funcţionari
publici sau salariaţi, specificaţi, eventual pe categorii. Ulterior, funcţiile sau posturile
care se reduc din schema de funcţiuni trebuie să se stabilească de către conducerea
instituţiei sau unităţii publice în cauză.
Din acest punct de vedere există o deosebire importantă, între reglementarea din
Codul muncii anterior (art.130 alin.1 lit. a) şi noul Cod (art. 65): primul stabilea nu doar
dreptul angajatorului de a reduce unele posturi pe considerente economice, ci şi
concomitent, dreptul său de a proceda la selecţia salariaţilor care erau angajaţi pe
posturi de aceeaşi natură cu un post desfiinţat, în timp ce art. 65 din Cod reglementează,
în cazul dat, doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, dacă este
nrcesar, trebuind să fi făcut uz de el în prealabil. Astfel, selecţia salariaţilor are loc în
ambele ipoteze: în trecut-anterior, concomitent sau ulterior reducerii efective a
posturilor ocupate de aceeaşi natură, în vreme ce, în prezent, doar anterior desfiinţării
locului de muncă ocupat de salariat.
Soluţia actuală este restrictivă, rigidă şi improprie angajatorului în raporturile de muncă,
în condiţiile economiei de piaţă, de aceea ar fi fost preferabilă soluţia Codului muncii
anterior.338.
În primul rând cauza trebuie să existe, să fie efectivă, să se întemeieze pe o realitate
concretă care exclude motive vagi, inconsistente şi, în consecinţă, incontrolabile. Ca
urmare, judecătorul este cel chemat să stabilească, în fiecare caz, dacă există sau nu o
astfel de cauză.
Pentru ca o cauză să fie reală şi serioasă trebuie să fie întrunite unele condiţii.
În primul rând trebuie să aibă caracter obiectiv, adică să fie impusă de dificultăţi
economice, transformări tehnologice sau de reorganizare a activităţii. Cauza trebuie să
fie independentă de factori subiectivi, de eventualele umori sau capricii, bune sau rele,
ale angajatorului.
În al doilea rând cauza trebuie să fie precisă sau exactă, adică să constituie un
veritabil motiv al concedierii, nu o intenţie de a concedia cu orice chip un anumit salariat.
222
În al treilea rând cauza trebuie să fie serioasă, în sensul ca dificultăţile
economice, transformările tehnologice sau o reorganizare a activităţii, să aibă o anumită
gravitate care să impună cu adevărat reducerea unui loc de muncă. Astfel se cere să
existe un raport proporţional între cauză şi efect. 339
Cerinţa cauzei serioase implică o analiză dublă cu privire la angajator şi salariat.
În ceea ce-l priveşte pe angajator, se analizează dacă dificultăţile economice,
transformările tehnologice, reorganizarea activităţii, sunt de natură a antrena interesul
legitim al angajatorului de a pune capăt contractului sau contractelor de muncă. Cu
privire la salariat se analizează dacă în contextul şomajului, concedierea este ultima
soluţie posibilă, ţinând cont de vârstă, dificultăţi, situaţie familială,etc.
În realitate, aplicarea art. 65 din Codul muncii va ridica numeroase probleme.
Jurisprudenţa din statele cu economie de piaţă dezvoltată care au norme juridice
similare în această materie a conturat în timp o serie de orientări utile şi pentru
instanţele judecătoreşti din România
Astfel, este justificată concedierea 340 dacă:angajatorul are datorii la bancă şi a suferit şi
o reducere a cifrei de afaceri; două posturi sunt grupate într-unul singur; cel concediat
este înlocuit cu un colaborator voluntar, un asociat, un prestator de servicii-persoană
fizică sau juridică; trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este
posibilă; locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului; se introduc tehnologii noi; unitatea se mută într-o altă localitate pentru a
înlătura anumite dificultăţi tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificată concedierea dacă: angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul
sau posturile vacante; angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat
pentru a ocupa un post similar; un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute
şi sarcinile de serviciu ale celui concediat; sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi
de către o persoană care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel desfiinţat; angajatorul
recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu durată determinată pentru a
ocupa funcţiile celor concediaţi; se desfiinţează numai postul în care salariatul era
detaşat şi realitatea motivului concedierii nu coexistă la ambele unităţi;se întemeiază
doar pe reducerea activităţii şi pe rezultatul deficitar al unui compartiment în măsura în
care nu sau înregistrat dificultăţi la nivelul întregii unităţi; unitatea fără personalitate
juridică, având dificultăţi de natură financiară, este integrată unei societăţi comerciale
care nu întâmpină dificultăţi economico-financiare; situaţia financiară a angajatorului
este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a demonstrat nici o agravare a ei. 341; angajatorul
şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite dificultăţi financiare, sau
a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal profitul
realizat; reorganizarea nu a fost efectuată în scopul creşterii sau menţinerii
competitivităţii; se întemeiază, în realitate, pe vârsta salariatului, iar nu pe raţiuni
profesionale; se explică prin lipsa voinţei angajatorului de a regulariza situaţia
salariatului prin prisma legislaţiei muncii; sub pretextul realizării de economii, salariatul
concediat este înlocuit de un salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;etc.
Motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acestuia.
Oricare dintre cauzele prevăzute de textul legal poate determina nu neapărat diminuarea
339 În condiţiile economiei de piaţă şi măsurile interne de eficientizare pot constitui un suport real pentru reorganizarea activităţii.
340 În temeiul bunei-credinţe, angajatorului îi revine obligaţia de a oferi salariaţilor săi un loc de muncă în noua localitate
341 Refuzul salariatului de a aceepta o modificare a contractului său de muncă, impusă de angajator, poate întemeia în legislaţii
din Europa occidentală, concedierea celui în cauză din motive economice. O astfel de soluţie, potrivit Codului român al muncii nu
este acceptat.
223
activităţii, ci doar reducerea numărului de posturi, desfiinţarea unora dintre acestea,
ceea ce va determina concedierea salariaţilor afectaţi. Reorganizarea activităţii
angajatorului excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice, putând privi şi
structura sa internă,
Concedierea salariatului pentru unul din aceste motive care nu ţin de persoana sa nu
poate fi decât neimputabilă salariatului respectiv.
Pentru ca măsura concedierii salariatului să fie legală, trebuie să îndeplinească unele
condiţii:
Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare. În condiţiile Decretului
nr.31/1954, reorganizarea poate desemna privitor la persoanele fizice şi juridice, comasarea,
prin absorbţie sau fuziune, sau divizarea patrimoniului persoanelor juridice. Reorganizarea
desemnează şi orice act intern342¹ de eficientizare a activităţii şi de modificare a statutului de
funcţii sau a organigramei, indiferent de numărul posturilor desfiinţate. În acest sens, Legea
nr. 64/1995 privind procedura reorganizării judiciare şi a falimentului reglementează
reorganizarea comerciantului şi a activităţii acestuia, precum şi posibilitatea ca planul de
reorganizare, în vederea redresării prin continuarea activităţii, să prevadă restrângeri de
personal prin raţiuni economice.
Singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii de
desfiinţare a locului de muncă al salariatului în cauză, în raport cu dificultăţile
economice, transformările tehnologice şi reorganizarea activităţii, este angajatorul.
Angajatorul este de asemenea singurul în măsură să aprecieze dacă se confruntă cu
dificultăţi economice, dacă sunt necesare transformări tehnologice sau reorganizarea
activităţii.
Chiar dacă angajatorul are această libertate de apreciere, măsura concedierii trebuie să
fie dispusă cu respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază unul din motivele
economice menţionate şi să respecte procedura reglementată de Codul muncii.
Potrivit art. 67 C. muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana
lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
De exemplu, persoanele concediate pentru motive care nu ţin de persoana lor
beneficiază de îndemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc condiţiile prevăzute de Legea nr.
76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă.
2. Concedierea colectivă
Cadrul legal de reglementare al concedierii colective este determinat de art. 68-72 din
Codul muncii.
Reglementarea concedierii colective prin dispoziţiile Codului muncii a avut în
vedere prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiilor statelor
membre în privinţa concedierilor colective.
Având în vedere faptul că nu numai noţiunea concedierii colective, dar şi procedura
acesteia consacrate de Codul muncii diferă de cele reglementate prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr.98/1999, dispoziţiile acestui din urmă act normativ continuă să
fie aplicabile numai în măsura în care au caracter special derogatoriu de la dispoziţiile
cu caracter general cuprinse în Codul muncii 343.
342 I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu şi observaţii citice, Bucureşti,2003, p.39.
224
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.98/1999 rămâne în vigoare şi se aplică, în
măsura în care dispoziţiile sale nu contravin Codului muncii.
Potrivit art. 68 C. muncii, concedierea colectivă reprezintă încetarea contractelor
individuale de muncă, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau
mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin.1, a unui număr de:
a. cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de sariaţi;
b. cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c. cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
Potrivit art.68 alin. 2 C. muncii, la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi
colectiv, potrivit alin.1, se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele
individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără
legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
În conformitate cu Directiva 98/59, Consiliul consideră a fi concediere colectivă
ansamblul de concedieri realizate dintr-unul sau din mai multe motive neinerente
persoanei angajaţilor doar dacă afectează un anumit număr de angajaţi şi aceste
concedieri se realizează pe durata unei perioade de timp determinate.
Conceptul de concediere colectivă trebuie să fie interpretat în sensul că înglobează
orice încetare a contractului de muncă nesolicitată de către angajat şi, prin urmare, fără
consimţământul acestuia.
Acest concept nu prevede ca aceste cauze esenţiale să corespundă voinţei angajatorului.
Directiva se aplică de asemenea concedierilor colective produse ca urmare a încetării
activităţilor unei companii în urma unei decizii judiciare.
Prin urmare, încetarea contractului de muncă nu va fi exclusă din climatul de
aplicare al Directivei din simplul fapt că depinde de circumstanţe străine voinţei
angajatorului.
Ceea ce este important în acest concept, în afară de numărul de angajaţi afectaţi, este
că motivele pe care le poate pretinde angajatorul nu trebuie să se fundamenteze pe fapte
individuale realizate de angajaţi, diferenţiindu-se astfel de alte cauze de încetare a
contractelor de muncă, cum ar fi acelea bazate pe fapte care constituie sancţiuni, şi a
căror consecinţă maximă este concedierea. Aşadar, vor rămâne în afara calculului
numeric ca fiind considerate concedieri colective, concedierile disciplinare.
Condiţiile concedierii colective
Constituie concedieri colective şi se achită datorită lor plăţi compensatorii, situaţiile în
care concedierea salariaţilor are loc cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative:
a. disponobilizarea se face în temeiul programelor de restructurare, reorganizare, închidere
operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare sau lichidare.
b. numărul persoanelor disponibilizate este conform art.68 din Codul muncii.
c. disponibilizarea personalului se face având ca temei legal art. 65 din Codul muncii.
d. disponibilizarea (concedierea) de personal se efectuează în decursul a 60 de zile
calendaristice de la data aprobării programelor de restructurare, reorganizare, închidere a
activităţii, privatizare sau lichidare.
343 Personalul disponibilizat în condiţiile O.U.G. nr. 98/1999(art.3) este în prezent personalul concediat în temeiul art. 65 alin.1,
C. muncii, deoarece în condiţiile Codului muncii încetarea activităţii unităţii prin dizolvare nu mai este un caz de
concediere(încetare a contractului individual de muncă la iniţiativa angajatorului).
225
e. salariaţii disponibilizaţi sunt încadraţi cu contract de muncă pe durată nedeterminată(art.1
din O.U.G. nr. 98/1999).
f. salariaţii disponobilizaţi, încadraţi cu astfel de contracte, au o vechime în muncă, la care
angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni realizată în ultimele 12 luni. g.
salariaţii disponibilizaţi să fi participat la serviciile de preconcediere colectivă.
h. concedierile să se fi dispus înăuntrul unui termen de 30 de zile calendaristice.
Sfera de aplicare a normelor legale în materie de concediere colectivă implică analiza
cu privire la angajatori şi salariaţi.
Sunt vizaţi, potrivit normelor legale, următorii angajatori: societăţile comerciale,
regiile autonome, unităţi şi instituţii finanţate din fonduri bugetare şi extrabugetare.
Procedura concedierii colective
Angajatorul va întocmi un proiect de concediere colectivă care va cuprinde: numărul
total şi categoriile de salariaţi, motivele care determină concedierea preconizată,
numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere, criteriile avute în
vedere, potrivit legii şi/sau contractele colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere, măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului
concedierilor, măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi conform dispoziţiilor legale şi/sau
contractului colectiv de muncă aplicabil, data de la care sau perioada în care vor avea
loc concedierile, termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor
concediaţi.
Aceste obligaţii se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective
este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra
angajatorului. Proiectul de concediere colectivă va fi comunicat printr-o notificare
sindicatului sau după caz reprezentanţilor salariaţilor, inspectoratului teritorial de muncă
şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată.
În termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea notificării, sindicatul sau după caz
reprezentanţii salariaţilor pot propuneriangajatorului măsuri în vederea evitării
condecierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi.
În termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor din partea sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la
acestea.
În termen de cel puţin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de
concediere colectivă, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea motivată
a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă cu consultarea agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele
legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionare până la data stabilită prin notificare
de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata
preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se
contestă, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate între salariaţii care ocupă posturi
identice, de natura celor avute în vedere pentru concedierea colectivă precum şi lista
locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce
efecte de la data comunicării salariatului.
226
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile
de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii.În situaţia în
care în această perioadă se reiau activităţile, a căror încetare a condus la concedieri
colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o
comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-
au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Salariaţii au la
dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării
angajatorului de a-şi exprima opţiunea.
O reglementare specială privind concedierea colectivă întâlnim în art.86, alin.6
din Legea nr.85/2006 prin care se stabileşte că în procedura simplificată, precum şi în
cazul intrării în faliment în procedura generală, desfacerea contractelor individuale de
muncă ale personalului debitoarei se va face de urgenţă de către lichidator fără a fi
necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă.Lichidatorul va acorda
personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare.
227
salariaţilor grevişti pe motive disciplinare, însă numai cu respectarea condiţiilor
imperativ prevăzute de lege.
Legea sindicatelor nr. 54/2003, art.10 alin.(2), interzice desfacerea din iniţiativa
angajatorului a contractelor individuale de muncă, atât ale reprezentanţilor aleşi în
organele de conducere ale organizaţiilor sindicale , cât şi ale membrilor acestora, pentru
motive care privesc activitatea sindicală.
Legiuitorul reglementează şi interdicţii cu caracter temporar şi anume:
Articolul 60 C. muncii prevede expres cazurile în care, datorită situaţiei speciale în care
se află salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispusă. 344
Cu excepţia cazului în care concedierea se dispune pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, salariaţii nu pot fi
concediaţi: -pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
-pe durata concediului pentru carantină;
-pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
-pe durata concediului de maternitate;
-pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani;
-pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
-pe durata îndeplinirii serviciului militar, în sens de serviciu obligatoriu;
-pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei
în care concedierea era dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare săvârşite de acel salariat;
-pe durata efectuării concediului de odihnă.
O.U.G. nr.96/2003 la art.21 care a fost modificat prin Legea nr.25/2004 prevede
că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu,
în cazul:
-salariatei gravide, care a născut recent(dar nu mai tîrziu de 6 luni) ori care alăptează,
din motive care au legătură directă cu starea sa; -salariatei care se află în concediu de
risc maternal;
-salariatei care se află în concediu de maternitate;
-salaritei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
-salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilulu bolnav în vârstă de până la 7
ani, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
Interdicţia referitoare la concediul de risc maternal se extinde o singură dată, cu până
la 6 luni, după revenirea salariatei în unitate.Aceste interdicţii nu se aplică în cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului.
2.Cercetarea prealabilă
În temeiul art. 63 din Codul muncii şi prevederilor din Contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional pe perioada 2007-2010, sancţionarea pentru săvârşirea unei abateri
228
grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă
numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.
În vederea desfăşurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de
angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Cu
această ocazie, el are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să
ofere persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare (art.
267 alin. 2 şi 4).
Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul
angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile (art. 267 alin. 3).
Neefectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii (art. 267 alin.1),
evident cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată că nu a fost
ascultată345.
În ce priveşte obligativitatea cercetării în cazul desfacerii disciplinare a contractului de
muncă, în practica judiciară au fost reţinute unele soluţii:
• efectuarea cercetării este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura
concretizare a garanţiei de respectare a dreptului la apărare pe toată durata desfăşurării
acţiunii disciplinare de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea 346;
• explicaţiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului de muncă şi nu ulterior
luării acestei măsuri;
• obligaţia cercetării prealabile incumbă pentru acela care aplică sancţiunea, iar nu şi pentru
alţi factori care efectuează anumite constatări şi controale 347;
• dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se conformeze măsurilor
întreprinse de unitate pentru efectuarea cercetării prealabile, luarea măsurii desfacerii
contractului de muncă nu mai este condiţionată de cunoaşterea susţinerilor şi apărărilor
formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută 366;
• sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele fapte ale
salariatului: sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri prealabile,
părăsirea unităţii fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu
sau alte asemenea împrejurări348;
dacă salariatul refuză să dea explicaţiile solicitate, se consemnează aceasta într-un
document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sancţiunea disciplinară 349.
3.Evaluarea salariatului
În cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesională, legiuitorul a
stabilit prin prevederea cuprinsă în art.63, alin.2 Codul muncii obligativitatea evaluarea
prealabilă a salariatului de către angajator, care să se desfăşoare după o procedură
stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel naţional, la nivel de ramură
de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulment intern.
Potrivit art.77 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2007-2010 evaluarea
salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de
345 Tribunalul Suprem, decizia de îndrumare nr.5/1973, în “ Culegere de decizii ”, anul 1973, p. 13.
346 Judecătoria Sectorului 2 Bucureşti, sentinţa civilă nr. 1450/1996 ( republicată) op. cit. de A. Ţiclea, op. cit., p. 428.
347 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a – III – a civilă, dec. nr. 129/1994, op. cit. de A. Ţiclea, op.cit., p. 428. 366 Tribunalul
Bucureşti, secţia a IV – a civilă, dec. nr. 243/1993, în ”Culegere ... pe anii 1993-1997”, p. 248249.
348 A. Ţiclea, op.cit., p. 428-429.
349 Tribunalul Bucureşti, secţia a III – a civilă, dec. nr. 1014/1997, op. cit., p. 243-244.
229
angajator. Din comisie face parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al
cărui membru este salariatul în cauză.
respectiv. Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15
zile înainte:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfasura examinarea.
Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză.
În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai
în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva
materie.
Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire
necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practica şi alte
probe.
În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale,
angajatorul îi va asigura, în limitele disponibile, un alt loc de muncă. În situaţia în care nu
dispune de astfel de posibilităţi, angajatorul va apela la autoritatea publică locală pentru
ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării.
În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional
de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de
la comunicare.
Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul prevăzut sau dacă după formularea
contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate
emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului,
pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul
cercetării prealabile a salariatului în cauză.
230
individuală sau de una colectivă. Ar putea rezulta că într-o atare situaţie angajatorul nu are
obligaţia propunerii altor locuri de muncă vacante (dacă are), sau în caz contrar, de a
solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
În ce priveşte concedierile colective este reglementată necesitatea limitării diminuării lor,
ori aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă
celor în cauză (art. 70 alin. 2 lit. e şi f). De asemenea, este reglementată obligaţia
anagajatorului de a modifica proiectul de concediere agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă (art. 70 alin.3).
Ar fi ilogic, de pildă, ca în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/ sau psihică ori
necorespundere profesională să se ofere un alt loc de muncă ori, după caz, să se intervină
la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, iar pentru desfiinţarea locului de
muncă, pentru motiv care nu ţine de persoana salariatului, să nu se procedeze la fel.
Dispoziţiile Codului muncii se completează cu cele ale Legii nr. 76/2002 privind
asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. În conformitate cu art. 79 din
acest act normativ, “în cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la
modificări substanţiale ale numărului şi structurii profesionale a personalului, angajatorii
au obligaţia de a înştiinţa agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi pentru prevenirea efectelor sociale
negative ale acestor disponibilizări”.
5.Preavizul
Art.73 din Codul muncii statuează că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică
sau psihică, necorespundere profesională şi pentru motive care nu ţin de persoana lor au
dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
O asemenea reglementare conţine o măsură de protecţie a salariatului în sensul că
întotdeauna preavizul va fi de cel puţin 15 zile lucrătoare, dar nimic nu împiedică părţile
prin contractele colective şi individuale de muncă să stabilească termene mai mari.
Terminologia utilizată de legiuitor este fără echivoc în sensul că zilele de preaviz vor fi
lucrătoare, adică în compunerea termenului vor fi luate în considerare doar zilele în care
se lucrează.
În toate situaţiile în care se acordă preavizul, angajatorul trebuie să acorde salariatului
efectiv zilele lucrătoare, întrucât actuala reglementare nu mai permite compensarea în
bani a preavizului.
6.Termene
Concedierea trebuie să intervină, pentru a fi legală, în anumite termene, prevăzute expres
de Codul muncii. În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei (art. 268 alin. 1). În cazul
concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile,
pentru inaptitudine fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională, angajatorul
are obligaţia să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatării cauzei concedierii ( art. 62 alin.1).
Acest termen nu se poate extinde şi asupra altor situaţii de încetare a raporturilor juridice
de muncă350.
350 Tribunalul Bucureşti, secţia a III – a civilă, dec. nr. 268/1997, în “Culegere ....pe anii 1993-1997”, p. 247248.
231
Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripţie, susceptibil de
suspendare şi întrerupere, potrivit dreptului comun 351.
Termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare este un termen de prescripţie şi curge
de la data săvârşirii abaterii.
7.Decizia de concediere
Codul muncii face referire la decizia de concediere în mai multe texte astfel: În art. 62
este reglementată decizia de concediere pentru următoarele motive ce ţin de persoana
salariatului:
• arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
• inaptitudinea fizică şi/ sau psihică a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuia
să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
• necorespunderea profesională locului de muncă ocupat de cel în cauză. Art.
74 reglementează decizia de concediere în situaţia în care angajatorul este
obligat să acorde preaviz şi anume în situaţiile prevăzute de art. 73 alin. 1
(art. 61 lit. c şi d, art. 65 şi art. 66):
• inaptitudinea fizică şi / sau psihică;
• necorespunderea profesională;
• concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (individuală
sau colectivă).
Art. 268 are în vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sancţiunilor
disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă
(concedierea disciplinară – prevăzută de art. 61 lit.a).
Pentru a defini decizia de concediere urmează să avem în vedere şi alte dispoziţii ale
Codului muncii şi anume:
• art. 55 lit. c conform căruia contractul individual de muncă poate înceta ca
urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi;
• art. 58 alin. 1, care defineşte concedierea ca acea încetare a contractului
individual de muncă din iniţiativa anagajatorului.
Aşa fiind, decizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care
angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de lege352.
Spre deosebire de încheierea contractului de muncă, încetarea acestuia, ca urmare a
concedierii trebuie să îmbrace formă scrisă, ceea ce reprezintă o condiţie de validitate a
măsurii respective.
Conţinutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii în texte diferite,
situate în secţiuni diferite, chiar în capitole şi titluri diferite.
Art. 62 alin. 2 prevede: “Decizia se emite în scris şi sub sancţiunea nulităţii absolute,
trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în
care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. “
Conform art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin. 2 lit. d;
351 Plenul Tribunalului Suprem, dec.de îndrumare nr.9/1974( pct.3), op.cit. de A.Ţiclea, op.cit., p. 431.
352 A. Ţiclea, op.cit., p. 434.
232
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.
64. Conform art. 268 alin.2, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind
în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare sau motivele pentru care, nu au fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Dacă este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică ori pentru
necorespundere profesională (art. 61 lit. c şi d) angajatorul fiind obligat să acorde,
anterior, preaviz (art. 73 alin 1), în decizie trebuie menţionată durata preavizului.
De asemenea, în aceleaşi situaţii angajatorul fiind obligat să-i propună salariatului alte
locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1),
înseamnă că decizia de concediere trebuie să cuprindă şi lista tuturor locurilor de muncă
disponibile în unitate.
Decizia de concediere trebuie să conţină precizările menţionate de art. 62 alin.2 şi
anume, termenul în care poate fi contestată decizia şi instanţa judecătorească la care se
contestă.
Coroborând textele menţionate considerăm că decizia de concediere trebuie să conţină
următoarele elementele:
Un prim element îl constituie, denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, după
caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele şi funcţia reprezentantului persoanei
juridice, competent să dispună concedierea. De asemenea, sunt obligatorii informaţiile cu
privire la persoana salariatului vizat: numele, prenumele, funcţia, locul de muncă.
Motivarea deciziei. Art. 62 alin.2 prevede că, sub sancţiunea nulităţii absolute,
decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept, iar art. 74 alin. 1, dispune
că aceasta va conţine, în mod obligatoriu, motivele care determină concedierea.
Asemănător, în baza art. 268 alin. 2, trebuie să cuprindă: descrierea faptei care constituie
abatere disciplinară; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; temeiul de drept
al aplicării sancţiunii.
Prin urmare, decizia trebuie să cuprindă motivarea în fapt, adică ce anume determină
concedierea, şi anume, după caz:
• abatarea gravă sau abaterile repetate de la regulile de disciplină a muncii ori
de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
aplicabil sau regulamentul intern săvârşite de salariatul respectiv, descrierea
acesteia, (acestora) , data comiterii şi cea a luării la cunoştinţă de cel în drept
să emită decizia etc. Se impun menţionate datele respective având în vedere
că, conform art. 268 alin. 1 din Codul muncii, decizia de sancţionare trebuie
emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă
233
despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii faptei;
• arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile: când a
intervenit arestarea; data expirării acelei perioade şi cea în care s-a dispus
concedierea;
• necorespunderea profesională: de ce salariatul nu corespunde profesional
postului pe care este încadrat; în ce constă necorespunderea; ce consecinţe au
fost avute în vedere de angajator; când a constatat această situaţie;
• inaptitudinea fizică şi/sau psihică: în ce constă aceasta, când s-a observat, de
cine, ce consecinţe are asupra exercitării profesiei.
Trebuie desigur indicate şi dovezile care atestă situaţiile de fapt respective.
Motivarea în drept priveşte temeiul juridic al concedierii. Va fi menţionat textul incident
din Codul muncii (după caz, art.61, art.65, 66, 68 , art.268 etc.), din contractul colectiv de
muncă aplicabil sau din regulamentul intern etc.
Durata preavizului este prevăzută ca menţiune obligatorie la art. 74 alin.1 lit.b. Este greu
de explicat raţiunea acestei menţiuni din moment ce preavizul, conform şi denumirii sale,
trebuie acordat anterior concedierii şi el este stabilit prin contractul colectiv sau individual
de muncă. Ar fi mai indicat să fie prevăzută data de când începe să curgă şi cea a expirării
sale.
Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierii colective.
Astfel de criterii sunt prevăzute de contractele colective de muncă. Este de asemenea,
greu de înţeles de ce în decizia de concediere, care este un act individual şi nu unul
colectiv (îl priveşte pe fiecare salariat la care se referă), trebuie menţionate astfel de
criterii, avute în vedere anterior luării măsurii. Mai degrabă, apreciem, că se impune să se
precizeze de ce acel salariat a fost inclus pe lista de concediere, de ce nu a putut fi
menţinut în fiinţă contractul de muncă.
Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64, adică
pentru:
• inaptitudine fizică şi/sau psihică;
• necorespundere profesională;
• urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat
acel post.
Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării prealabile disciplinare sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea
trebuie înscrise, (conform art.268 alin.2 lit.c.), în cazul concedierii disciplinare. Astfel în
decizie urmează să se precizeze de ce au fost înlăturate apărările, ce motive au fost avute
în vedere. Dacă cel în cauză nu a răspuns convocării, trebuie menţionată şi acestă situaţie
făcându-se dovada înştiinţării.
Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată. Indiferent de motivul
concedierii, acest termen trebuie înscris în decizie, operând astfel informarea celui în
cauză, legat de dreptul său de contestaţie.
Potrivit art. 283 alin.1 lit.b din cod, “Cererile în vederea soluţionării unui conflict de
muncă pot fi formulate:
234
• în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată
decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
• în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia
de sancţionare disciplinară.”
În acelaşi sens, art. 268 alin.5 din Codul muncii prevede: “ Decizia de sancţionare poate
fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării“.
Dacă decizia de concediere nu a fost comunicată, ea nu-şi produce efectele şi fireşte nu
va putea fi nici contestată.
Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia reprezintă o altă menţiune care terbuie
înscrisă în decizia de concediere. Art. 284 alin.1 din Codul muncii prevede că judecarea
conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de
procedură civilă.
Conform art.2 pct.1 lit.b 1 din Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă
instanţă “conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor
instanţe“.
Conform art.284 alin.2 din Codul muncii, din punct de vedere teritorial este competent
tribunalul în a cărui circumscripţie îşi are sediul sau reşedinţa reclamantul deci salariatul
concediat. Prin urmare în decizia de sancţionare trebuie menţionat acest tribunal.
Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă: data emiterii, numărul de înregistrare la
registratura generală a angajatorului, semnătura celui în drept, după caz, ştampila
angajatorului.
Comunicarea deciziei de concediere salariatului în cauză este obligatorie (art.74 din
Codul muncii). Sancţiunea necomunicării constă în aceea că decizia de concediere nu
produce efecte (art.75, art.268 alin.3).
Potrivit art. 268 alin. 4 din Codul muncii, decizia se predă personal salariatului, cu
semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la
domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Comunicarea în scris a dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă – s-a
decis în practica judiciară353, reprezintă o garanţie pentru ocrotirea intereselor salriaţilor şi
nu poate fi înlocuită cu alte probe din care, eventual, s-ar deduce că persoana interesată a
aflat de existenţa dispoziţiei respective. S-a considerat că nu reprezintă comunicare în
sensul legii, cea făcută printr-o adresă ce nu poartă număr de înregistrare şi nici atunci
când pe decizia de desfacere a contractului individual de muncă, se află semnătura
salariatului, neînsoţită de vreo dată354.
S-a decis, deasemenea, că nici un alt înscris emanat de la conducerea unităţii prin care s-
ar face cunoscută salariatului desfacerea contractului, nu poate înlocui dispoziţia de
desfacere a acestui contract355.
235
posibilitatea, să revină asupra acesteia, să o revoce 356. O astfel de măsură este posibilă
deoarece nici un text legal nu opreşte revocarea.
Revocarea poate intervenii chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei
împotriva concedierii.
Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:
• să provină de la organul competent să emită decizia de concediere;
• să fie întocmită în formă scrisă;
• să opereze pentru motive de nelegalitate sau/ şi netemeinice.
Revocarea însă nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii
instanţei de menţinere a deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat.
În practică s-a decis că schimbarea intempestivă, printr-o altă dispoziţie care modifică
dispoziţia iniţială, a temeiului desfacerii contractului de muncă din reducerea personalului
în desfacere disciplinară, nu reprezintă o rectificare de natură să îndrepte o eroare
materială strecurată la emiterea deciziei contestate ci o schimbare, de esenţă, a fondului
pricinii. Drept urmare, actul de schimbare nu poate fi interpretat decât ca unul de revocare
a măsurii iniţiale şi de înlocuire a acesteia cu altă măsură.
Revocarea deciziei angajatorului va conduce, în cazul în care există un litigiu de muncă
privind soluţionarea contestaţiei împotriva măsurii de desfacere a contractului individual
de muncă, la încetarea judecăţii, contestaţia urmând a fi respinsă ca rămasă fără obiect 376.
10.Reintegrarea în muncă
În ipoteza în care salariatul căruia i s-a anulat dispoziţia de concediere solicită
instanţei de judecată reintegrarea se poate constata incidenţa mai multor prevederi
legale referitoare la acest aspect.
356 Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice şi practice ale revocării deciziei de desfacere disciplinară a contractului
de muncă şi a deciziei de imputare, în “R.R. de D.” nr. 3/1984, p.31-35. 376 A. Ţiclea, op. cit., p. 441.
236
Astfel, potrivit art.289 Codul muncii hotărârile pronunţate în fond în conflictele de
muncă sunt definitive şi executorii de drept, ceea ce înseamnă că acestea pot fi puse în
executare de la data pronunţării.
Potrivit art.278 Codul muncii neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune.
Teste de autoevaluare:
1.Decizia de sancţionare disciplinară poate fi contestată în faţa instanţei:
A. în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării
B. în termen de 30 de zile lucrătoare de la data comunicării
C. în termen de 30 de zile lucrătoare de de la data emiterii
D. niciuna din variantele de mai sus
237
2.Acordarea preavizului de către angajator la desfacerea contractului de muncă are caracter
obligatoriu:
A. în cazul încetării contractului de muncă prin acordul părţilor
B. în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar
sau definitiv
C. în cazul în care salariatul a fost arestat preventiv o perioadă mai mare de 30 de zile
D. niciuna din variantele de mai sus
Teste de evaluare:
1. Angajatorul poate concedia salariatul care se află arestat preventiv cel puţin pentru:
A. 10 zile
B. 30 de zile
C. 60 de zile
D. niciuna din variantele de mai sus
2. Contractul de muncă încetează de drept:
A. la data decesului salariatului
B. la data decesului angajatorului persoană fizică
C. la data dizolvării angajatorului persoană juridică
D. niciuna din variantele de mai sus
TEMA NR. 14
238
TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ
III. Cuvinte cheie: contract individual de muncă, durată nedeterminată, durată determinată,
munca la domiciliu, timp parţial, salariat temporar, agent de muncă temporară, ucenic,
calificare profesională, adaptare profesională.
239
integral sau parţial de muncă, munca la domiciliu, munca prin agent de muncă temporară,
contractul de ucenicie la locul de muncă şi contracte de formare profesională. O formă relativ
nouă de desfăşurare a activităţii de către salariat o reprezintă tele-munca, caracterizată prin
faptul că salariatul prestează munca, cu regularitate, în afara sediului angajatorului său,
folosind tehnologiile informatice aflate în legătură cu reţeaua informatică a angajatorului.
357 Publicat în “Monitorul Oficial al României”, partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.
240
de protecţie, posibilitatea de a promova profesional etc.), cât şi pentru cel ce angajează (o
bună organizare a muncii, desfăşurarea unei activităţi continue, stabilitatea forţei de muncă,
întărirea disciplinei de muncă, perfecţionarea calităţii personalului, creşterea rentabilităţii
economice, etc.).
Aşadar, există o serie de considerente pentru care contractul individual de muncă pe
durată nedeterminată constituie regula în dreptul muncii.
358 Publicată în ‘Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene’, L 175 din 10 iulie 1999.
359 Ovidiu Ţinca, Unele caracteristici ale contractului individual de muncă pe durată determinată, în « Revista de drept comercial
», nr. 6/2004, p.117-118.
241
În ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, angajaţii cu contract pe durată
determinată nu sunt trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu contract pe
durată determinată, cu excepţia cazului în care tratamentul diferenţiat este justificat de
motive obiective.
Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis360.
Referitor la condiţiile de vechime, acestea sunt aceleaşi pentru lucrătorii cu contract
pe durată determinată, cât şi pentru cei cu contract pe durată nedeterminată, exceptând
situaţia intervenirii unor motive obiective.
Acordul-cadru instituie în sarcina statelor membre obligaţia de a lua măsuri pentru
anumite categorii de lucrători sau ţinând cont de nevoile unor sectoare specifice: motive
obiective care să determine reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată; durata
maximă totală a contractelor pe durată determinată succesive; numărul de reînnoiri permis
pentru contractele pe durată determinată. In acest sens, statele membre au obligaţia, după
consultarea partenerilor sociali, să prevadă cazurile şi condiţiile în care contractele de
muncă pe durată determinată sunt considerate a fi încheiate pe o perioada nedeterminată.
Deasemenea, angajatorii au obligaţia de a informa lucrătorii pe durată determinată
despre posturile vacante din unitate pentru ca aceştia să poată ocupa posturi permanente, iar
pe de altă parte trebuie să le faciliteze accesul la formarea profesională pentru a-şi
îmbunătăţi competenţele profesionale, dezvoltarea carierei şi mobilitatea profesională.
242
Potrivit art. 49 alin. 1 din Codul muncii suspendarea contractului individual de
muncă poate interveni de drept prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre
părţi362. Suspendarea contractului presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi
a părţii drepturilor de natură salarială de către angajator conform articolului 49 alineatul 1
din Codul muncii.
362 A se vedea Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca – “ Dreptul muncii”,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2004.
363 Potrivit art. 251 din Codului muncii greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
243
Pentru Curtea de Casaţie din Franţa „caracterul sezonier al unei muncii priveşte
sarcini normale care se repetă în fiecare an la date mai mult sau mai puţin fixe, raport de
ritmul anotimpurilor, (sezoanelor) sau de modul de viaţă colectivă”.
d. în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise în scopul
de a favoriza anumite categorii de persoane fără loc de muncă.
Într-o atare situaţie trebuie imperativ adoptat un act normativ special. Acest act
normativ va face referire la categoria de persoane fără loc de muncă avută în atenţie,
activităţile ce urmează a fi duse la îndeplinire, durata contractelor. Astfel, pentru stimularea
forţei de muncă, art. 79 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul de asigurări pentru somaj
prevede subvenţionarea angajatorilor care angajează persoane din rândul şomerilor, pentru o
perioadă ce nu va depăşi 12 luni. Aşadar, contractul individual de muncă se poate încheia
pe durată nedeterminată sau pe durată determinată.
d2. ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului.
Această situaţie se referă la ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor
sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. În
aceste cazuri se poate încheia contractul individual de muncă pe durată determinată, durata
acestuia fiind egală cu durata mandatului celui în cauză.
Durata contractului de muncă poate fi mai mare de 24 de luni, limita maximă pentru
acest tip de contract, dacă durata mandatului depăşeşte acest termen.
În literatura juridică s-a afirmat că acest text trebuie interpretat extensiv, pentru a fi
armonizat cu prevederile Codului muncii privitoare la cazurile de suspendare, respectiv
ipoteza în care:
- persoana exercită o funcţie, chiar neeligibilă, în sindicat;
- persoana exercită o funcţie electivă în cadrul organizaţiilor profesionale constituite
la nivel central sau local.
De asemenea, s-a precizat că, în condiţiile suspendării contractelor de muncă ale
acestor persoane se va încheia un nou rând de contracte pe durată determinată, cu
înlocuitorii acestora, în temeiul art. 81 lit. a.
Aşadar, există trei ipoteze:
- ipoteza în care persoana aleasă avea deja calitatea de salariat iar contractul iniţial de
muncă se suspendă. Se va putea încheia un alt contract pe durată determinată, cu
înlocuitorul acestuia;
244
- ipoteza în care persoana nu avea calitatea de salariat, iar acum încheie un singur
contract, şi anume pe durată determinată
- ipoteza în care contractul se încheie pe durată determinată, dar nu i se suspendă
primul contract, ci persoana cumulează contractul iniţial, încheiat pe durată
nedeterminată, cu un contract încheiat pe durată determinată. Aceasta nu este posibil
în cazul executării unei funcţii sindicale, când suspendarea primului contract
intervine de drept, dar este posibil în cazul îndeplinirii unei funcţii eligibile în cazul
unei organizaţii neguvernamentale.
d3. angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale, pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională,
copiii rămaşi orfani ai ambilor părinţi, nevăzătorii, pensionarii pentru limită de vârstă,
precum şi persoanele pensionate pentru invaliditate de gradul III.
e. în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte, programe, în limitele stabilite prin contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură 364365.
Acestă literă reglementează două modalităţi de încheiere a contractelor individuale
de muncă pe durata determinată: cazuri prevăzute expres de legi speciale (contractul de
muncă temporară este un caz particular de contract pe durată determinată), precum şi
desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe în condiţiile stabilite prin contractul colectiv
de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
În prezent, mai multe acte normative prevăd situaţii în care încheierea contractelor de
muncă este posibilă pe perioadă determinată, de exemplu:
- conform Legii nr. 128/1997, în cazul personalului didactic suplinitor, se încheie
contracte de muncă pe durata unui an şcolar; în situaţia lectorilor (şefilor de lucrări),
dacă sunt doctoranzi, contractul se încheie pe o durată de 4 ani, numirea devenind
definitivă dacă în această perioadă cei în cauză obţin titlul ştiinţific de doctor;
- potrivit unor dispoziţii legale speciale, în cazul anumitor categorii profesionale se
prevede încheierea contractului individual de muncă pe durata stagiului, cum sunt
notarii stagiari, executorii judecătoreşti, medici stomatologi, farmacişti;
- în conformitate cu Legea nr. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării
sociale, angajatorul de inserţie va încheia cu tânărul aflat în dificultate şi confruntat cu
riscul excluderii profesionale contract individual de muncă pe durată determinată, egală
cu cea a contractului de solidaritate, ‘de până la doi ani dar, nu mai puţin de un an;
-în temeiul Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 42/1997 privind transportul naval,
personalul navigant încheie contracte de îmbarcare pe durată determinată, deoarece
îmbarcarea nu poate fi decât pe o astfel de durată;
- conform Hotărârii nr. 679/2003, contractul individual de muncă al asistentului maternal
profesionist se încheie pe perioada de valabilitate a atestatului (art. 8 alin. 2) etc.
Privind cea de-a doua modalitate de încheiere a contractelor pe durată determinată
statornicită de art. 81 lit. e, se impune a fi precizat că această durată derivă din caracterul
esenţialmente determinat al lucrării, proiectului sau programului respectiv, stabilite ca atare
364 Lit. d1, d2, d3 şi e ale art. 81 din Codul muncii au fost introduse prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
365 /2005 şi modificată prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
245
de către partenerii sociali prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi/sau prin
contract colectiv la nivel de ramură de activitate 366.
Cu privire la cazul proiectelor, lucrărilor şi programelor, trebuie arătat că până acum
astfel de cazuri erau incluse la creşterea activităţii, iar angajatorul nu era ţinut să facă proba
existenţei unei clauze în contractul colectiv de ramură şi/sau naţional. Unele lucrări,
proiecte, programe se desfăşoară la nivel de unitate, sau la nivelul unui grup de angajatori,
contractul încheiat la nivelul ramurii neprecizând existenţa acestuia. În aceste condiţii, ne
punem întrebarea dacă nu vor exista cazuri în care încheierea de contracte pe durată
determinată să fie într-o şi mai mare măsură restricţionată, deoarece dacă angajatorul invocă
executarea unei lucrări sau a unui program, inspectoratul de muncă îi va pretinde şi
precizarea prevederii din contractul colectiv de ramură şi/sau naţional care face referire la
acest program.
366 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p.367-368.
367 Durata maximă pe care o poate avea un contract de muncă pe durată determinată a crescut de la 18 la 24 de luni în urma
modificării Codului muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65 din 29 iunie 2005 privind modificarea şi completarea
Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.576.
368 Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1147 din 19
decembrie 2005.
246
succesive” se înţeleg contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în
termen de trei luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată 369.
În ceea ce priveşte contractele individuale de muncă pe durată determinată, perioada
de probă diferă în funcţie de durata contractului, potrivit art 83 din Codul muncii:
a) 5 zile lucrătoare pentru o perioadă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contratului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 zile lucrătoare pentru un contract încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni;
d) 45 zile lucrătoare în cazul încadrării în funcţii de conducere pe o durată mai
mare de 6 luni.
În momentul expirării celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată
determinată sau în cazul expirării celor 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un
salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată 370.
Durata pentru care a fost încheiat contractul individual nu influenţează substanţial
raportul dintre părţi. Salariatul angajat pe durată determinată nu suferă nicio discriminare
din partea angajatorului din pricina duratei contractului deoarece se bucură de toate
drepturile şi obligaţii ca orice alt angajat comparabil.
Contractul individual de muncă pe durată determinată încetează de drept la expirarea
termenului, în baza art. 56 lit. j din Codul muncii. Anterior expirării termenului contractul
individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia dintre părţi.
247
materia securităţii şi sănătăţii muncii în egală măsură cu salariaţii care sunt angajaţi cu
contract de muncă pe durată nedeterminată.
Art. 85 din Codul muncii stabileşte în sarcina angajatorului obligaţia de a informa
salariaţii angajaţi cu un contract individual de muncă pe durată determinată în privinţa
locurilor de muncă vacante sau care urmează să devină vacante, corespunzătoare pregătirii
lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele
ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
Informarea se realizează printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a acestui
anunţ se transmite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Aceasta este o situaţie în care oferta de muncă trebuie să fie prioritar internă, şi abia
apoi poate fi realizată prin recrutare a unor persoane din afara unităţii.
Legea îi permite salariatului să ia cunoştinţă de orice posibilitate de a-şi continua
activitatea, de această dată pe durată nedeterminată, în aceeaşi unitate, deoarece contractul
încheiat pe durată determinată este adesea dezavantajos pentru el. De exemplu, la încetare,
nu va beneficia de indemnizaţie de şomaj, potrivit Legii nr. 76/2002, decât dacă a avut un
stagiu de cotizare mai mare de 12 luni.
Contractele încheiate pe durată determinată sunt avantajoase, în general, pentru
angajator, deoarece ele încetează automat, de drept, fără să fie necesară aplicarea procedurii
adesea anevoioase de la concediere; simpla expirare a termenului este suficientă.
248
Se poate observa că singura condiţie necesară pentru prestarea muncii pe timp
parţial este ca timpul de muncă să fie mai redus decât cel al salariatului angajat cu timp
integral.
Acordul-cadru pus în aplicare prin Directiva 97/81 stabileşte câteva principii în
materia contractului de muncă cu timp parţial.
În primul rând, prin Clauza 4 se instituie principiul nediscriminării în ceea ce
priveşte condiţiile de angajare, astfel încât lucrătorii cu timp parţial să nu fie trataţi de o
manieră mai puţin favorabilă decât lucrătorii cu normă întreagă, pentru acest motiv, cu
excepţia situaţiilor în care acest tratament diferenţiat este justificat de raţiuni obiective.
Atunci când este cazul, se aplică principiul pro rata temporis, ceea ce dă statelor membre o
largă posibilitate de apreciere.
Clauza 4 paragraful 4 a Acordului-cadru stabileşte dreptul statelor membre ale
Uniunii Europene de a condiţiona accesul la munca cu timp parţial de îndeplinirea unor
condiţii referiotare la vechime, la o anumită durată a muncii sau a unor condiţii de salarizare
dacă sunt întrunite două condiţii:
1. motive obiective să justifice aceste condiţii;
2. consultarea prealabilă a partenerilor sociali în conformitate cu legislaţia,
convenţiile colective sau practicile la nivel naţional.
Un alt principiu, consacrat de acordul-cadru prin clauza 5 paragraful 1, consacră
promovarea muncii cu timp parţial, statelor membre şi partenerilor sociali revenindu-le
obligaţia de a identifica şi analiza obstacolele de natură juridică şi administrativă care ar
putea restrânge posibilitatile de efectuare a muncii cu timp parţial.
Clauza 5 paragraful2 a Acordului-cadru instituie o normă de protecţie în favoarea
lucrătorului cu timp parţial, precizând că refuzul salariatului de a trece de pe un post de
muncă cu timp integral pe un post de muncă cu timp parţial, sau viceversa, nu constituie un
motiv valabil de concediere, fără a prejudicia posibilitatea, conform legislaţiei, convenţiilor
colective şi practicilor naţionale, de a se opera licenţieri pentru alte motive decât acelea care
pot rezulta din necesităţile de funcţionare ale unei anumite unităţi.
În măsura în care este posibil, angajatorii trebuie să ia în considerare cererile
salariatului de a trece de pe un post cu timp integral de muncă pe un post cu timp parţial,
sau invers, dacă asemenea posturi sunt libere în unitate. Astfel, angajatorilor le revin
următoarele obligaţii de mijloace pe care trebuie să le ia în considerare:
a. cererile de transfer ale lucrătorilor pe timp normal de lucru la locuri de
muncă pe timp redus devenite disponibile în întreprindere;
b. cererile de transfer ale lucrătorilor pe timp redus de muncă la locuri de
muncă pe timp integral sau să aibă în vedere creşterea timpului de muncă,
dacă există această posibilitate;
c. furnizarea la timpul oportun a informaţiilor asupra posturilor pe timp
parţial şi pe timp integral de muncă din întreprindere, astfel încât să
faciliteze transferul salariaţilor pe aceste posturi;
d. măsuri care să vizeze facilitarea accesului la munca pe timp redus la toate
nivelurile întreprinderii, inclusiv la posturile care cer o muncă calificată şi
la cele de conducere şi, în cazurile în care este posibil, măsuri vizând
accesul lucrătorilor pe timp redus la formare profesională pentru a
favoriza şi mobilitatea lor profesională;
e. furnizarea, către organele reprezentative ale lucrătorilor de informaţii
referitoare la posturile pe timp redus de muncă.
249
De asemenea, statele membre şi/sau partenerii sociali pot să menţină sau să
introducă dispoziţii mai favorabile decât cele prevăzute de acord.
În materia contractului individual de muncă cu timp parţial, Organizaţia
Internaţională a Muncii a adoptat Convenţia nr. 175 din 1994 371 în care sunt instituite câteva
principii:
1. lucrător cu timp parţial este considerat salariatul a cărui durată normală de
muncă este inferioară celei a lucrătorilor cu program integral care se află
într-o situaţie comparabilă – art. 1 lit.a;
2. asigurarea lucrătorului cu timp parţial a unei protecţii echitabile cu cea de
care beneficiază lucrătorul cu timp parţial – art. 4 si art. 7;
3. regimul de securitate socială al lucrătorilor pe timp parţial trebuie să fie
echivalent cu cel al lucrătorilor pe timp integral aflaţi într-o situaţie
comparabilă – art. 6;
4. promovarea muncii cu timp parţial – art. 9 şi art. 10.
Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii referitoare la
munca pe timp parţial conţine, de asemenea, dispoziţii de care statele membre ale acestei
organizaţii trebuie să ţină seama: facilitarea accesului la munca cu timp parţial, accesul la
formarea continuă, acordarea concediului parental şi a concediului pentru îngrijirea
copilului bolnav, precizarea scrisă a condiţiilor de angajare, obligaţia angajatorului de a-l
înştiinţa pe salariatul cu timp parţial printr-un preaviz cu privire la modificarea timpului de
muncă.
250
Durata de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este
inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil. Prin “salaria comparabil” se
înţelege, potrivit art. 101-1 alin. 3 din Codul muncii, salariatul cu normă întreagă în aceeaşi
unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, respectiv pe durată
nedeterminată sau determinată, la domiciliu sau prin agent de muncă temporară, potrivit
legii, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi
vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Prin utilizarea sintagmei
“activitate similară” considerăm că ar trebui avute în vedere atribuţiile de serviciu ale
salariatului comparabil, aşa cum sunt stabilite prin regulamentul de organizare şi
funcţionare al unităţii şi concretizate în fişa postului.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi untate se vor avea în vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în cazul în care nu există un
contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau
contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
Potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore
pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. Aşadar, pentru stabilirea timpului de muncă al
salariatului cu fracţiune de normă se va avea în vedere, alternativ, fie durata normală a
timpului de muncă raportată la o săptămână, fie media lunară a timpului de muncă.
Art. 101-1 alin. 2 din Codul muncii prevede obligativitatea încheierii contractului de muncă
cu timp parţial numai în formă scrisă. Această obligaţie revine angajatorului. În cazul în
care contractul nu a fost redactat în formă scrisă se va considera că a fost încheiat pentru o
normă întreagă.
În privinţa clauzelor pe care trebuie să le cuprindă, contractul individual de muncă
cu timp parţial nu diferă, ca substanţă, de celelalte tipuri de contracte 374. Potrivit art. 102
alin. 1 din Codul muncii, în conţinutul său, contractul individual de muncă cu timp parţial,
trebuie să cuprindă, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele: a)
durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.
Neindicarea tuturor acestor elemente în conţinutul contractului va atrage considerarea
acestuia ca fiind încheiat pentru o normă întreagă de timp.
Potrivit art. 103 alin. 1 din Codul muncii, salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp
parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege
şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Prin abrogarea art. 103 alin. 1 şi a art. 140 din Codul muncii 375, stagiul de cotizare la
sistemul public de asigurări sociale ale salariatului încadrat în baza unui contract individual
de muncă cu fracţiune de normă, precum şi concediul de odihnă se calculează, respectiv se
acordă la fel ca în situaţia în care salariatul lucrează cu durată normală a timpului de
muncă376.
374 A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 61.
375 Abrogarea acestor dispoziţii a survenit ca urmare a adoptării Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
376 I.T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii – comentate, loc.cit., pag. 103. 396 Această
Convenţie nu este ratificată de România.
251
Prin umrare principiul pro rata temporis are o aplicare circumstanţiată, numai în ceea ce
priveşte acordarea drepturilor salariale, în temeiul art. 103 alin. 1 şi a indemnizaţiei de
concediu, potrivit art. 140 din Codul muncii.
Potrivit art. 104 alin. 2-1 din Codul muncii o copie a anunţului prin care angajatorul
informează salariaţii cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau
cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă
şi invers se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Potrivit prevederilor în materie, încetarea contractului individual de muncă este
dominată de principiul legalităţii.
Contractul individual de muncă cu timp parţial îşi poate înceta existenţa după cum ne
aflăm în faţa unui contract cu durată nedeterminată ori un contract cu durată determinată.
V. Munca la domiciliu
252
domiciliul său, munca la care s-a obligat prin încheierea unui contract individual de muncă
pe durată determinată sau nedeterminată, cu timp de lucru integral sau parţial, de sine
stătător sau în cumul de funcţii377.
Ceea ce particularizează contractul de muncă la domiciliu de celelalte contracte este
locul muncii, care nu este la sediul angajatorului, ci la domiciliul salariatului.
Aşadar, suntem în prezenţa unui contract individual de muncă de tip particular.
Spre deosebire de reglemetările similare din statele membre ale Uniunii Europene,
în dreptul nostru această dispoziţie este mult mai restrictivă. Dreptul român nu prevede
posibilitatea prestării muncii într-un alt loc stabilit de salariat, cu atât mai mult salariaţii să
fie ajutaţi de membrii de familie, aşa cum prevăd reglementările din alte state, cum ar fi
Belgia, Elveţia, Franţa, Germania.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege
şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la
sediul angajatorului. Oricărui drept îi corespunde o obligaţie; salariatul cu munca la
domiciliu are în sarcină aceleaşi obligaţii ca şi ceilalţi salariaţi, mai puţin cele referitoare la
programul de lucru.
Prestarea muncii la domiciliu poate să rezulte şi dintr-o prevedere legală expresă.
Este cazul Hotărârii Guvernului nr. 679/2003, conform căreia asistentul maternal
profesionist se ocupă de creşterea, îngrijirea şi educarea copiilor încredinţaţi, la domiciliul
său398.
În concluzie, liberatea părţilor la încheierea contractului individual de muncă se poate
concretiza şi în alegerea salariatului ca munca să se desfăşoare la domiciliul său.
253
Codul elveţian al obligaţiilor, instituie obligaţia salariatului de a utiliza cu grijă
materiile prime, materialele şi instrumentele de muncă încredinţate în pază de angajator, va
da socoteală despre aceste operaţiuni, restituind ulterior toate bunurile neutilizate sau poate
nefolositoare. În cazul în care aceste bunuri se deteriorează din culpa salariatului, acesta va
răspunde patrimonial în limitele valorii de substituire a acestora.
Potrivit legislaţiei din Belgia, lucrătorul la domiciliu este acela care îşi desfăşoară
activitatea la domiciliu ori într-un alt loc ales de el sub autoritatea, dar fără a se afla sub
supravegherea sau controlul direct al angajatorului. E evidentă libertatea pe care ţi-o
conferă o munca la domiciliu: se poate presta activitatea fie la domiciliul propriu, fie într-un
oricare alt loc.
Deoarece Codul muncii nu prevede expres aceste aspecte, părţile pot recurge la una
din următoarele modalităţi: materiile prime şi materialele să fie procurate de către angajator
(şi apoi transportate la domiciliul salariatului); materiile prime şi materialele respective să
fie procurate de către salariat pe cheltuiala angajatorului; materiile prime şi materialele
respective să fie procurate de către salariat pe cheltuiala lui, dar cu asigurarea unui salariu
pe măsură, care să-i permită asemenea cheltuieli. Acelaşi regim e aplicabil şi celorlalte
cheltuieli la energia electrică, apă, canalizare etc; în oricare dintre cazuri e necesară o
evidenţă strictă a acestora.
Potrivit oricărui contract de muncă, angajatorul are dreptul de a controla activitatea
salariaţilor săi. Particularitatea o reprezintă aici faptul că dreptul de control presupune
efectuarea periodică a unor vizite la domiciliu. Salariatul care nu permite accesul
angajatorului (sau a celui delegat de acesta să efectueze controlul potrivit programului
stabilit) săvârşeşte o abatere disciplinară 378. Datorită locului de desfăşurare a muncii,
salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru.
Potrivit art. 107 alin. 1 din Codul muncii, salariatul cu munca la domiciliu se bucură
de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile
salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.în acest context, salariatul este
ţinut şi de îndeplinirea corespunzătoare a obligaţiilor pe care le au şi ceilalţi ai angajatorului
respectiv379.
VI. Tele-munca
254
- contractul de muncă poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau determinată,
cu timp integral sau cu fracţiune de normă.
255
Raportul juridic de muncă temporară este un raport triunghiular implicând, cu
drepturi şi obligaţii, trei părţi: salariatul temporar, utilizatorul şi agentul de muncă
temporară. Avem de-a face cu alăturarea a două contracte: contractul individual de muncă
temporară dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar şi contractul de punere
la dispoziţie dintre agentul de muncă temporară şi utilizator 381.
381 Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă- prezent si perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2004, p.44.
256
Se poate recurge la un agent de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini
precise, având caracter temporar, numită „ misiune de muncă temporară”.
Potrivit articolului 88 din Codul muncii, un utilizator poate apela la un agent de
muncă temporară doar în următoarele situaţii:
- în vederea înlocuirii unui salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, pe perioada suspendării;
- pentru prestarea unor activităţii cu caracter sezonier;
- în vederea realizării unor activităţi specializate sau ocazionale.
În legătură cu primul caz, utilizatorul nu poate apela la un agent de muncă temporară
dacă salariatul pe care doreşte să-l înlocuiască cu un salariat temporar are contractul de
muncă suspendat datorită participării la grevă. Astfel, utilizatorul nu poate beneficia de
serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiasă un salariat al său al cărui
contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Referitor la cel de al doilea caz în care utilizatorul poate apela la un agent de muncă
temporară, sunt incluse acele activităţi care se desfăşoară ciclic, în funcţie de sezon 382.
Se poate observa că primele două situaţii constituie şi ipoteze în care angajatorul
poate încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată, potrivit art. 81 dn
Codul muncii.
A treia situaţie se referă la prestarea unor activităţi specializate sau ocazionale.
Motivul pentru care utilizatorul apelează la agenţi de muncă temorară îl constituie
faptul că acesta nu dispune de personal specialzat pentru desfăşurarea activităţii.
382 A. Ambrozie, Ş. Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului Cod al muncii, publicat în „Revista
Română de Dreptul Muncii”, nr.1/2003, pag.92 – 97.
383 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 417.
257
Potrivit articolului 90 alineatul 3 din Codul muncii, este nulă orice clauză care
interzice angajarea salariatului temporar de către agentul de muncă temporară după
îndeplinirea misiunii.
258
disciplinare, el are obligaţia legală de a respecta toate reglementările privind încetarea
contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
259
la stabilirea tuturor drepturilor salariale dar şi a acelor drepturi conferite de legislaţia
muncii.
Alineatul 3 al articolului 98 din acelaşi cod reglementează situaţia în care salariatul
temporar continuă să lucreze pentru utilizator după încheierea misiunii, însă fără a încheia
un contract individual de muncă cu utilizatorul sau fără a prelungii contractul de punere la
dispoziţie, stabilind că a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată
între acel salariat temporar şi utilizator.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea misiunii este nulă.
260
o acţiune în regres împotriva salariatului temporar, pentru recuperarea sumei pe care a
plătit-o utilizatorului sub titlu de pagubă pe care i-a produs-o.
10. La finele misiunii, salariatul temporar este îndreptăţit să încheie un contract individual de
muncă cu utilizatorul (art. 98 alin. 1 din Codul muncii). Orice clauză contractuală contrară
este declarată nulă (art. 90 alin. 3 din Codul muncii).
384 A se vedea, R. Dimitriu, Contractul individual de muncă-prezent şi perspective, Editura Trbuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 52.
261
Întrucât sfera subiecţilor căreia îi este aplicabil dreptul muncii a crescut simţitor, şi
pentru că raporturile de muncă existente nu au reuşit să acopere în totalitate necesităţile de
încadrare în muncă a acestora, legiuitorul a consacrat şi a introdus forme noi de raporturi de
muncă. Asfel, au apărut contractele de tip autonom, contractele speciale de formare
profesională.
În sens generic, formarea profesională este activitatea desfăşurată de o persoană
înainte de a se încadra în muncă în scopul obţinerii de cunoştiinte generale şi de specialitate
necesare pentru a profesa în materie 385.
Astfel, formarea profesională este reglementată pentru a satisface în principal
interesul salariatului prin acumularea de noi cunoştiinţe, acesta constituind un proces
continuu determinat de dezvoltarea societăţii.
Formarea profesională cuprinde formarea profesională iniţială (acumularea
cunoştiinţelor profesionale minime necesare pentru obţinerea unui loc de muncă) şi
formarea profesională continuă (dezvoltarea competenţelor profesionale deja dobândite, fie
dobândirea de noi competenţe).
Pentru verificarea aptitudinilor şi cunoştiinţelor necesare prestării unei activităţi,
persoana în cauză este supusă unei evaluări profesionale. Această evaluare profesională
poate avea loc fie anterior încheierii contractului individual de muncă, fie subsecvent, de
regulă, în decursul executării acestuia 386.
Art. 198 din Codul muncii reglementează următoarele contracte speciale de formare
profesională, contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.
262
profesională este un contract individual de muncă pe durată determinată de tip special 387388.
Ulterior absolvirii cursurilor, contractul individual de muncă al salariatului se poate
modifica în funcţie de calificarea dobândită.
Durata cursurilor de formare profesională organizate de angajator este între 6 luni şi 2 ani.
3. Formatorul
Potrivit dispoziţiilor art. 203 din Codul muncii, formarea profesională la nivelul
angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către o persoană specializată
în acest sens, formatorul, numit de către angajator dintre salariaţii calificaţi.
Condiţii pentru desemnarea ca formator :
- salariat calificat al angajatorului ;
- experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se
realizeze formarea profesională.
Potrivit art. 204 dn Codul muncii, formatorul are următoarele obligaţii:
- să primească, să ajute, să informeze şi să îndrume salariatul pe durata
contractului special de formare profesională;
- să supravegheze îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului
ocupat de salariatul în formare;
- să asigure cooperarea cu alte organisme de formare;
- să participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.
Un formator poate asigura formarea profesională pentru cel mult 3 salariaţi, în
acelaşi timp, în cadrul programului său de lucru.
387 A se vedea, O. Ţinca, Contracte speciale de formare profesională organizate de angajator, în „Dreptul” nr. 3/2004, pag. 124-134;
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag.
388 .
263
IX. Contractul de ucenicie la locul de muncă
389 Capitolul „Contractul de ucenicie la locul de muncă” a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65 din 25
iunie 2005 privind modificarea şi completare a Legii nr.53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 576.
390 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.
391 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003.
264
Aşadar, ca natură juridică, acest contract este tot un contract individual de muncă de
tip particular, care include, pe lângă drepturile şi obligaţiile specifice contractului de muncă,
obligaţia angajatorului de a asigura formarea profesională a salariatului.
Acest contract se încheie în formă scrisă în mod obligatoriu, iar angajatorul este
obligat să înregistreze contractul la Inspectoratul Teritorial de Muncă, întocmai ca oricare al
contract individual de muncă.
Contractul de ucenicie la locul de muncă trebuie să cuprindă, pe lângă elementele
obligatorii ale contractului individual de muncă, şi următoarele clauze privind:
a) calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;
c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională;
d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după
caz;
e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor;
f) avantajele în natură acordate ucenicului.
Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se negociază şi sunt prevăzute
în contractul individual de ucenicie la locul de muncă.
Angajatorul poate solicita absolventului la încheierea contractului de ucenicie la
locul de muncă angajarea obligaţiei de a rămâne în unitatea respectivă cu contract de muncă
cu o durată determinată negociată de către părţi. Dacă acest lucru nu se întâmplă, ucenicul îi
va rambursa angajatorului toate cheltuielile făcute de acesta pentru pregătirea sa
profesională.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se completează cu prevederile cuprinse în
contractul colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne ale angajatorului.
Conform pct. 6, art. 4 din Legea nr. 279/2005, modelul-cadru al contractului de
ucenicie la locul de muncă se aprobă de Guvern printr-o hotărâre.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată care nu
poate fi mai mică de 6 luni şi care nu poate depăşi durata 3 ani.
Părţile contractului de ucenicie la locul de muncă sunt ucenicul şi angajatorul.
Ucenicul este persoana fizică încadrată în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă şi care îndeplineşte urmăatoarele condiţii:
- a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani la încheierea contractului
de ucenicie la locul de muncă; între 15-16 ani, contractul se poate încheia numai
cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali;
- care nu deţine calificare profesională pentru ocupaţia în care se organizează
ucenicia la locul de muncă;
- a absolvit cel puţin învăţământul obligatoriu, de 10 ani pentru anumite calificări
sau liceul cu diplomă de bacalaureat pentru altele.
Totodată, pot fi încadraţi în muncă şi următoarele categorii:
- cetăţenii străini;
- apatrizii care au obţinut permis de muncă în România, conform legilor în vigoare;
- cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor membre ale Acordului
privind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora.
265
Angajatorul este o persoană juridică sau fizică autorizată de Ministerul Muncii,
familiei şi Protecţiei Sociale (art. 6 din Legea nr. 279/2005), prin direcţiile de muncă şi
protecţie socială judeţene sau a municipiului Bucureşti, în virtutea avizului comisiei de
autorizare a furnizorilor de formare profesională teritorială.
Persoana încadrată în muncă în temeiul unui contract de ucenicie are statut de ucenic
potrivit art. 8 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va fi mai mare de 30 de zile
lucrătoare.
Salariul de bază lunar este cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţară , în
vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, 40 de ore în medie pe săptămână.
Programul normal de lucru pentru persoanele încadrate în baza unui contract de
ucenicie, conform art. 7 pct. 6, este de maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5 zile
pe săptămână.
Angajatorul are obligaţia de a-i asigura ucenicului la pregătire teoretică şi practică
şi, în acelaşi timp, toate acele condiţii necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-şi
îndeplinească sarcinile privind formarea ucenicului.
Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregătirea teoretică
şi pregătirea practică sau numai pregătirea practică, iar timpul necesar pregătirii teoretice a
ucenicului este inclus în programul normal de lucru.
Pe toată durata încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de
muncă, angajatorul are obligaţia de a asigura ucenicului care are domiciliul în altă
localitate, fără să poată face naveta zilnică, condiţii de cazare şi de masă - 3 mese pe zi, în
unităţi de profil autorizate. Condiţiile de cazare sunt asigurate de angajator şi suportate de
salariat.
Contravaloarea cazării nu poate să depăşească 50% din venitul net salarial realizat de
ucenic la locul de muncă.
În concret, cu excepţia normelor derogatorii cuprinse în Legea nr. 279/2005 şi în
Normele metodologice aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 234/2006, contractului de
ucenicie la locul de muncă i se aplică normele de drept comun al muncii. Evident, normele
de drept comun al muncii sunt aplicabile numai dacă nu contravin specificului raportului
juridic de muncă al ucenicului392.
Maistrul de ucenicie. Potrivit art. 3 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
muncă, maistrul de ucenicie este persoana atestată şi abilitată să coordoneze formarea
profesională a ucenicului, având calitatea de salariat al angajatorului care organizează
ucenicia la locul de muncă.
Pentru atestarea ca maistru de ucenicie, persoana trebuie să îndeplinească
următoarele condiţii cumulative413:
a. să deţină o calificare pentru ocupaţia/calificarea pentru care solicită atestarea ;
b. să aibă o experienţă profesională de cel puţin 3 ani din ultimii 5 ani în
ocupaţia /calificarea pentru care doreşte să obţină calificarea; persoanele fizice
autorizate să desfăşoare o activitate economică independentă să aibă experienţă
profesională de 1 an din ultimii 2 ani ;
c. să fi participat la cursuri de formare a formatorilor ;
d. să nu aibă cazier judiciar ;
392 I. T. Ştefănescu, Contractul de ucenicie la locul de muncă, în ‘Revista de drept comercial’, nr. 7/2006, p.32. 413 A se vedea, I.T.
Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007, pag. 430.
266
e. să fie aptă din punct de vedere medical.
Persoana solicitantă depune cererea la direcţia de muncă şi protecţie socială, care
solicită avizul comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională. Pe baza
deciziei comisiei, direcţia admite sau respinge cererea. Atestarea maistrului de ucenicie se
face pe o perioadă de 4 ani, la fel ca şi autorizarea angajatorului.
Art. 11 alin. 3 din Normele metodologice, stabileşte expres principalele obligaţii ale
maistrului de ucenicie:
- să elaboreze programul de pregătire profesională în concordanţă cu standardul
ocupaţional sau cu standardul de pregătire profesională;
- să asigure condiţiile optime pregătirii practice a ucenicului şi să-i asigure acestuia
îndrumarea profesională;
- să păstreze permanent colaborarea cu furnizorul de formare profesională care îi
asigură ucenicului pregătirea teoretică;
- să asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului ;
- să nu pună în pericol viaţa, integritatea şi persoana ucenicului ;
- să evalueze periodic prograsul înregistrat de ucenic în pregătirea practică ;
- să menţină legătura cu reprezentanţii legali ai ucenicului minor ;
- să monitorizeze permanent evoluţia ucenicului şi să raporteze periodic angajatorului
stadiul de pregătire al acestuia.
Drepturile maistrului de ucencie, potrivit art. 11 alin. 3 din Normele metodologice
sunt următoarele :
- să coordoneze activitatea de pregătire profesională a ucenicului ;
- să stabilească sarcinile de lucru ale ucenicului în conformitate cu programa de
pregătire ;
- să propună acordarea de stimulente şi sancţionarea ucenicului ;
- să solicite furnizorului de formare profesională informări cu privire la progresele
înregistrate de ucenic ;
- să solicite angajatorului asigurarea condiţiilor necesare dobândirii de către ucenic a
competenţelor specifice ocupaţiei/calificării pentru care a fost încheiat contractul de
ucenicie la locul de muncă ;
- să aibă acces prioritar la formarea profesională în domeniul său de activitate.
Maistrul de ucenicie deţine o poziţie deosebită în cadrul contractului de ucenicie la
locul de muncă. Acesta nu este parte în contract, dar acţionează în numele şi pentru
angajatorul care poartă răspunderea legală a calificării ucenicului în cauză. Maistrul de
ucenicie coordonează activitatea ucenicului, este un superior ierarhic al acestuia, iar
conducerea îi revine angajatorului care o exercită prin intermediul maistrului de ucenicie şi
prin furnizorul de formare profesională (formatorul) 393.
Maistrul de ucenicie poate fi însă ţinut şi la alte obligaţii de serviciu decât cele
referitoare la coordonarea ucenicului.
393 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007, pag. 430.
267
Ocupaţiilor din România, pentru care există standarde de pregătire profesională, respectiv
standarde ocupaţionale.
¾ Nivelui 1 de calificare vizează pregătirea pentru desfăşurarea unor activităţi
profesionale simple, cum ar fi: zidari, sudori, dulgheri, tâmplari, croitori etc.
¾ Nivelul 2 de calificare îi are in vedere pe cei care se pregătesc pentru a desfăşura
meseria de: lăcătuşi, ceasornicari, mineri, mecanici etc.
¾ Nivelul 3 de calificare corespunde absolvenţilor de liceu care urmăresc să exercite
meseria de: analişti programatori, operatori, agenţi, tehnicieni mecanici etc.
Pentru nivelurile 1 şi 2 de calificare este necesară absolvirea cel puţin a
învăţământului general obligatoriu.
Formarea profesională a ucenicului implică pregătirea teoretică care se desfăşoară sub
atenta supraveghere a unui furnizor de formare profesională, şi pregătirea practică sau doar
cea din urmă, care se desfăşoară în locuri de muncă care să permită dobândirea tuturor
competenţelor necesare exercitării muncii în viitor.
Legea interzice prestarea unor activităţi de către ucenici în afara celor care au ca
scop pregătirea acestora în vederea ocupării unui post de muncă potrivit capacităţii şi
abilităţii lor.
4. Susţinerea financiară a uceniciei
Dispoziţiile legale în materie stipulează că angajatorii care pun la dispoziţia
ucenicilor locuri de muncă, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor de şomaj, pe
perioada derulării contractului de ucenicie pentru fiecare persoană:
a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare;
b) o sumă egală cu echivalentul lunar al serviciilor de instruire teoretică a ucenicului,
fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste prevederi nu
se aplică:
- pe perioada de probă ;
- pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate ;
- în cazul unui contract de ucenice la locul de muncă succesiv altui contract, de
acelaşi tip, avut de angajator cu acelaşi angajator.
Sumele se acordă prin deducere de către angajator din contribuţia sa lunară la
bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Potrivit art. 21 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, angajatorul care beneficiază de
susţinerea financiară, este obligat să menţină raporturile de muncă ale ucenicilor pe
perioada contractului de ucenicie la locul de muncă.
În cazul în care raportul de muncă încetează înainte de expirarea contractului de
ucenicie, angajatorul trebuie să restituie, în totalitate, agenţiei judeţene pentru ocuparea
forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare ucenic de la bugetul asigurărilor pentru
şomaj, la care se adaugă dobânda de referinţă a Băncii Naţionale, dacă încetarea raportului
de muncă a avut loc:
- ca urmare a acordului părţilor, potrivit art. 55 lit. b din Codul muncii ;
- ca urmare a constatării nulităţii contractului individual de muncă/a contractului de
ucenicie la locul de muncă, în temeiul art. 56 lit. e din Codul muncii ;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive netemeince, potrivit art. 56 lit. f din
Codul muncii ;
268
- ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat/ucenic, în temeiul art. 65
din Codul muncii.
269
de pregătire pentru muncă. Astfel, se derogă de la condiţiile stabilite de art. 31 alin 4 1 din
Codul muncii pentru încetarea unilaterală a contractului individual de muncă.
Deasemenea, ucenicul are posibilitatea de a solicita, pe durata sau la sfârşitul
perioadei de probă, încetarea contractului individual de muncă de tip particular, însă numai
printr-o notificare scrisă.
Încetarea de drept a contractului de ucenicie la locul de muncă poate surveni şi în
cazul retragerii autorizaţiei angajatorului. Contractul încetează de la data retragerii de către
autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare
pentru exercitarea şi desfăşurarea muncii. În această situaţie este aplicabil, prin analogie,
art. 56 lit. h din Codul muncii.
La expirarea perioadei de formare profesională, ucenicul este supus unei evaluări
finale organizată de către angajator. La solicitarea angajatorului, comisia judeţeană de
autorizare a furnizorilor de formare profesională desemnează o comisie de examinare
formată din doi specialişti împreună cu maistrul de ucenicie, care nu are drept de notare.
Angajatorul poate participa, personal sau printr-un reprezentant, în calitate de invitat.
Comisia evaluează rezultatele de la probe prin notarea cu note de la 1 la 10.
Potrvit art. 41 din Normele metodologice, ucenicul care a obţinut minim nota finală
6 este declarat promovat şi primeşte certificatul de calificare profesională sau certificatul de
absolvire având valoarea unui certificat de calificare parţială.
Dacă ucenicul obţine nota finală peste 6, este promovat, iar contractul său de
ucenicie, fiind un contract pe durată determinată, încetează conform art. 56 lit. j din Codul
muncii.
Dacă, ucenicul nu obţine nota finală peste 6, contractul de ucenicie poate înceta, în
temeiul:
- art. 61 lit. d din Codul muncii - concediere pentru necorespundere profesională sau
- art. 56 lit. j din Codul muncii - încetare de drept la data expirării contractului de ucenicie la
locul de muncă.
Ultimă ipoteză pare a fi însă cea întemeiată 394. Indiferent de nota pe care ar putea-o
obţine ucenicul, termenul pentru care a fost încheiat contractul de ucenicie la locul de
muncă se împlineşte în momentul în care s-a susţinut evaluarea finală.
394 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007, pag. 439.
270
Întrebări recapitulative :
1. Ce înţelegeţi prin noţiunea de „muncă la domiciliu”?
2. Care sunt cazurile în care se poate încheia un contract individual de muncă
pe durată determinată ?
3. Ce înţelegeţi prin „fracţiune de normă”? Dar prin „salariat comparabil”?
4. Care sunt raporturile juridice dintre agentul de muncă temporară, utilizator şi
salariatul temporar ?
Teste de autoevaluare:
1. Nu se poate încheia contract pe durată determinată pentru înlocuirea titularului:
a. care se află în detaşare;
b. care participă la grevă;
c. care se află în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani;
d. niciuna din variantele de mai sus.
3. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul muncă în calitate de ucenic
începând cu vârsta de:
a. 15 ani, numai dacă există acordul părinţilor
b.16 ani;
c.25 ani;
Teste de autoevaluare:
1. Parte a contractului de muncă încheiat cu salariatul temporar este:
a.agentul de muncă temporară;
b.utilizatorul;
271
c.agentul de muncă temporară sau utilizatorul, în funcţie de voinţa părţilor;
d.niciuna din variantele de mai sus.
3. La data expirării termenului pentru care s-a încheiat, contractul individual de muncă
încetează:
a.prin acordul de voinţe al părţilor;
b.prin concediere, dacă angajatorul nu optează pentru prelungirea contractului;
c.de drept;
d.niciuna din variantele de mai sus.
TEMA NR. 15
SISTEMUL DE SALARIZARE
272
I.Obiectivele de studiu:
-cunoaşterea noţiunilor utilizate în sistemul de salarizare;
-cunoaşterea modalităţilor de salarizare;
-sublinierea importanţei salariului şi protecţia acestuia.
II.Competenţele dobândite de student:
-de a face distincţia dintre salariul nominal şi real;
-cunoaşterea elementelor salariului pentru a putea participa la negocierea drepturilor
salariale;
-cunoaşterea formelor de salarizare pentru a stabili care dintre acestea trebuie utilizată
pentru a reflecta particularitatea activităţii desfăşurate.
III.Cuvinte cheie: salariu de bază, salariu nominal, salariul real, forme de salarizare, fondul
de garantare a salariului.
IV.Structura temei:
I. Noţiuni introductive privind sistemul de salarizare
II. Sistemul de salarizare în România
1Noţiunea de salariu
273
sub autoritatea395 unui angajator396, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii, denumită salariu” (art. 10).
Astfel, salariatul este acea persoană fizică - parte într-un contract individual de muncă
- care, prin încheierea acestuia, se subordonează celeilalte părţi contractante şi anume
angajatorului, de regulă persoană juridică 397. Salariul reprezintă preţul muncii prestate în
temeiul contractului individual de muncă, exprimat, de regulă, în bani 398.
Într-o definiţie extrem de sintetică, dar plină de conţinut, salariul este prezentat ca
fiind “totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru muncă prestată” 420. Atât în ţara
noastră, cât şi în alte state europene, în afara termenului de salariu, se mai întrebuinţează şi
termenii remuneraţie sau retribuţie399.
În sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producţie,
iar în sens social el reprezintă o sursă, un mijloc, esenţial în foarte multe cazuri, de existenţă
ori subzistenţă, suport al reproducţiei forţei de muncă.
În ceea ce priveşte salarizarea muncii aceasta trebuie privită mai întâi ca o categorie
economică, ea fiind în primul rând un echivalent valoric al muncii prestate de către salariaţi
în cadrul raporturilor de muncă, mai exact, preţul acesteia. Totodată, ea constituie
operaţiunea propriu-zisă de plată a muncii ce a făcut obiectul contractului individual de
muncă. În acelaşi timp, salarizarea muncii reprezintă o instituţie juridică alcătuită din
formele şi normele legale şi convenţionale care reglementează salarizarea muncii 400. De
asemenea, salarizarea constituie şi o importantă categorie socială, având totodată o
însemnată încărcătură politică, precum şi o funcţie cultural-spirituală.
Prin formă de salarizare se poate înţelege acea modalitate de evaluare şi de
determinare a muncii salariaţilor şi, în consecinţă, a salariului cuvenit acestora 401, iar prin
regim de salarizare (modalitate de salarizare) acel ansamblu de norme care definesc şi
stabilesc un adevărat regim juridic pe baza căruia se fixează şi se acordă salariile
individuale în raport cu forma de organizare a unei unităţi, modul de finanţare şi natura
activităţii acesteia.
Trebuie să subliniem că sistemul de salarizare constituie atât o instituţie juridică, cât
şi una economică. Din punct de vedere juridic sistemul de salarizare reprezintă ansamblul
normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării
muncii, reglementând totodată şi mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale
acestora, prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a salariilor (salariul de
bază, adaosurile şi sporurile la acest salariu 402. Din punct de vedere economic, sistemul de
395 Termenul tradiţional utilizat în doctrină este cel de „subordonare” şi reflectă una dintre trăsăturile esenţiale ale contractului
de muncă care acordă angajatorului posibilitatea de a dispune de trei prerogative importante, şi anume: normativă, organizatorică
şi disciplinară.
396 Codul muncii a optat pentru termenul de angajator, ci nu pentru cel de patron , care este utilizat mai mult în cadrul documentelor
organizaţiilor internaţionale.
397 A se vedea, Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, „Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997,
p. 154.
398 A se vedea, Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, „Dicţionar de drept al muncii”, op. cit., p. 154. 420 În acest sens,
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, „Dreptul muncii. Muncitorul şi legea”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 90.
399 De exemplu, în dreptul muncii german, denumirea de salariu se utilizează numai în cazul muncitorilor, pentru funcţionari existând
termenul de retribuţie.
400 Cu privire la definirea salarizării muncii a se vedea: Sanda Ghimpu, Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Andrei Popescu, Iosif
Urs, „Dicţionar juridic”, Editura Albatros, Bucureşti, 1985, p. 512-514.
401 A se vedea, Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, „Dicţionar de drept al muncii”, op. cit., p. 76.
402 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 315-316. Pentru alte abordări, a se vedea: Dumitru V. Firoiu, op. cit., vol. II, p.
85-90; Gh. Brehoi şi A. Popescu, „Noul sistem de salarizare”, Ed. Scripta, Bucureşti, 1991, p. 11-16; Alexandru Athanasiu,
274
salarizare constituie un ansamblu de forme, metode şi instrumente prin intermediul cărora
se determină după criteriile economiei de piaţă cuantumul salariilor. Legat organic de
sistemul de normare a muncii şi de principiul economic al productivităţii muncii, sistemul
de salarizare asigură aplicarea în practică a cerinţelor legilor economice în raporturile de
muncă. El reprezintă o însemnată pârghie economică pentru stimularea oamenilor în
sporirea producţiei şi a productivităţii muncii.
În sistemul nostru de drept, art. 154 din Codul muncii, prevede că salariul
reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual
de muncă, iar pentru această muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat în bani. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Tot astfel, Contractul colectiv pe muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010
prevede că pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de
muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea
contractului de muncă403.
Totuşi, art. 38 alin. 2 din contractul colectiv de muncă prevede că la unităţile
producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti şi în natură . Plata
în natură, stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din salariu. Plata
în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160 din Codul muncii, este
posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă.
Şi în alte acte normative cu caracter special regăsim reglementări în materie. Astfel,
putem aminti prevederile cuprinse în:
־Ordonanţa de Urgenţă nr. 27 din 29 martie 2006404 privind salarizarea şi alte
drepturi ale judecătorilor, procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul
justiţiei405, aşa cum a fost modificată prin Ordonanţa nr. 13 din 30 ianuarie 2008
privind creşterile salariale aplicabile judecătorilor, procurorilor şi altor categorii
de personal din sistemul justiţiei pentru anul 2008 406;
־Legea nr. 138 din 20 iulie 1999 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului
militar din instituţiile publice de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă
naţională, precum şi acordarea unor drepturi salariale personalului civil din
Claudia Ana Moarcăş, op.cit., p. 111; Valer Dorneanu, op. cit., p. 25-26; Petre Burloiu, op. cit., p. 90 şi urm.
403 Art. 38 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.
404 Ordonanţa de Urgenţă nr. 27 din 29 martie 2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor, procurorilor şi altor
categorii de personal din sistemul justiţiei, publicată în Monitorul Oficial nr. 314 din 7 aprilie 2006.
405 A se vedea şi Decizia nr. VI din 15 ianuarie 2007 - Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţiile Unite, publicată în Monitorul Oficial,
Partea I nr. 327 din 15/05/2007.
406 Ordonanţa nr. 13 din 30 ianuarie 2008 privind creşterile salariale aplicabile judecătorilor, procurorilor şi altor categorii de
personal din sistemul justiţiei pentru anul 2008, publicată în Monitorul Oficial nr. 81 din 1 februarie 2008. În practica judiciară
s-a reţinut că solicitarea din în cadrul unei instanţe, de a fi plătiţi (remuneraţi) în mod egal şi nediscriminatoriu cu alte categorii
de magistraţi ce primesc anumite sporuri salariale, precum şi pretenţiile aceloraşi reclamanţi de a li se restitui, sub forma
despăgubirilor, aceste sporuri la care pretind că au dreptul, reprezintă un litigiu în legătură directă cu executarea raporturilor de
muncă şi cu existenţa relaţiilor de serviciu. Împrejurarea că în argumentarea demersului lor judiciar, reclamanţii au invocat,
printre altele, prevederile OG nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, nu schimbă cu
nimic natura raporturilor juridice existente în cauză – Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă şi de proprietate
intelectuală, decizia nr.6549 din 5 iulie 2006.
275
aceste instituţii407, aprobată cu modificări prin 203/2007 şi modificată prin
Ordonanţa nr. 8/2008408;
־Ordonanţa de Urgenţă nr. 115 din 24 noiembrie 2004 privind salarizarea şi alte
drepturi ale personalului contractual din unităţile sanitare publice din sectorul
sanitar409, modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr. 17/2008 410 etc.
Salariul constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă; este
obiect deoarece constituie contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat, este cauză
pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.
Alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un element esenţial al
contractului de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate de angajator şi a cauzei
juridice a obligaţiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite
pentru munca prestată411.
2. Elementele salariului
Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile,
sporurile, precum şi alte adaosuri412.
Salariul de bază este partea principală a salariului total 413, ce se cuvine fiecărui
salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea
profesională, importanţa postului, caracteristicile sarcinilor şi competenţele profesionale. El
constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului, ci şi un element de referinţă în
raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor cum ar fi de exemplu, diferitele
indemnizaţii, sporuri, etc.
Indemnizaţiile reprezintă sumele plătite salariaţilor peste salariul de bază, cu scopul
de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia îndeplinirii
unor sarcini de serviciu sau în alte condiţii de muncă. Indemnizaţiile pot fi: pentru
persoanele care îndeplinesc funcţii de conducere, pentru delegare, detaşare, instalare, pentru
personalul trimis în misiune permanentă în străinătate, etc.
407 Legea nr. 138 din 20 iulie 1999 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului militar din instituţiile publice de apărare
naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituţii,
publicată în Monitorul Oficial nr. 347 din 22 iulie 1999.
408 Publicată în Monitorul Oficial nr. 78 din 31 ianuarie 2008.
409 Ordonanţa de Urgenţă nr. 115 din 24 noiembrie 2004 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului contractual din
unităţile sanitare publice din sectorul sanitar, publicată în Monitorul Oficial nr. 1138 din 2 decembrie 2004.
410 Ordonanţa nr. 17 din 30 ianuarie 2008 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 115/2004
privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului contractual din unităţile sanitare publice din sectorul sanitar, publicată în
Montorul Oficial nr. 83 din 1 februarie 2008.
411 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti 2001, p. 412; Alexandru Ţiclea, Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 344 şi urm.
412 Şi contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede în art. 38 alin. 4 că salariul cuprinde salariul de bază,
indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
413 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 412.
276
Adaosurile şi sporurile414 la salariu (ca şi indemnizaţiile) formează partea variabilă a
salariului pentru că se plătesc numai în raport cu performanţele individuale ale fiecărui
salariat (rezultatele obţinute în muncă), pentru timpul în care munca este prestată în anumite
condiţii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe această cale, a efortului depus în
plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca) 415.
Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional unic pe anii 2007-2008 s-au
stabilit sporurile şi adaosurile ce se acordă.
Astfel, potrivit art. 41, părţile contractante sunt de acord să acţioneze pentru
includerea unor sporuri în salariul de bază, care să reprezinte retribuţia pentru munca
prestată şi condiţiile de la locul de muncă, astfel încât salariul de bază să aibă pondere
majoritară în salariu. Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt
cuprinse în salariul de bază. Sporurile minime ce se acordă în condiţiile contractului
colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 sunt:
a) pentru condiţii deosebite de muncă 416, grele, periculoase sau penibile, 10 % din
salariul de bază;
b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de
unitate;
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de
sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se
acordă un spor de 100% din salariul de bază;
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25%
la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din
salariul de bază al funcţiei înlocuite 417;
Sporurile prevăzute la alin. 3, lit. a) şi b), nu se includ în salariul de bază şi nu se
mai acordă după normalizarea condiţiilor de muncă. Prin contractul colectiv de muncă la
nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte categorii de sporuri (spor
de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în
obligaţiile postului etc.)418.
Totodată, potrivit art. 42, adaosurile la salariul de bază sunt:
a) adaosul de acord;
414 În practica judiciară s-a stabilit că unitatea bugetară are obligaţia plăţii tuturor drepturilor salariale cuvenite personalului,
aspectele de ordin administrativ sau financiar, ori disfuncţionalităţile acestora neputând afecta existenţa sau cuantumul
drepturilor imperativ prevăzute de lege. Bibliotecarului comunei i se cuvine, conform art. 155 şi 157 alin. 2 din Codul muncii, pe
lângă salariul de bază, spor pentru vechime în muncă conform H.G. nr. 250/1992, spor de periclitate în baza art. 51 alin. (3) din
Legea nr. 334/2002, şi indemnizaţie de conducere în baza art. 52 „b” din Legea nr. 334/2002 – Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie,
secţia civilă, decizia nr. 3382 din 6 mai 2004.
415 Curtea Constituţională a decis că drepturile salariale suplimentare, cum sunt primele, sporurile sau adaosurile prevăzute în
actele normative, nu constituie drepturi fundamentale consacrate de Constituţie, care nu ar mai putea fi modificate sau chiar
anulate - Decizia nr. 414/2005, publicată în Monitorul Oficial ai României, Partea I, nr. 780din 26 august 2005); în acelaşi sens,
precum şi cu referire la prima de concediu - Decizia nr. 37/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 230 din
18 martie 2005; Decizia nr. 148/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 370 din 3 mai 2005; Decizia nr.
278/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 803 din 5 septembrie 2005; Decizia nr. 398/2005, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 813 din 7 septembrie 2005.
416 A se vedea Hotărârea nr. 246 din 7 martie 2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în
condiţii deosebite, publicată în Monitorul Oficial nr. 169 din 9 martie 2007.
417 Cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel
de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi
418 Art. 41 alin. 5 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.
277
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minimum
1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
c) alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.
În completare, art. 42 alin. 2 arată că alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul
societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente similare
acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.
Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare
din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada pentru care se acordă cota de profit
salariaţilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de
muncă la nivel de unitate şi, după caz, instituţie.
3.Categorii de salarii
Potrivit art. 159 din Codul muncii salariul de baza minim brut pe ţară garantat în
plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului,
după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă
este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează
prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază
prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.
278
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul
este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa
salariaţilor prin grija angajatorului.
În completare, legiuitorul a stabilit în art. 160 că pentru salariaţii cărora angajatorul,
conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte
facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul
minim brut pe ţară prevăzut de lege.
Prin hotărârea de Guvern se stabileşte salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
422 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 34; Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare în România, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1999, p.26; Valer Dorneanu, Gheorghe Bădica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 475 şi urm.
423 A. Ţiclea, op. cit., p. 539 şi urm.
424 Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Noul sistem de salarizare, Editura Scripta, Bucureşti, 1991, p. 11 şi urm. 448 În acest sens,
a se vedea, Dumitru V. Firoiu, op. cit., p. 86 şi urm., Ion Traian Ştefănescu, „Dreptul muncii”, p. 296; Petre Burloiu, op. cit., p.
160 şi urm.; Valer Dorneanu, op. cit., p. 31 şi urm.; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op.cit., p. 114 şi urm.; Sanda
Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 316 şi urm.
279
gradul de influenţă al fiecăruia dintre aceste principii se apreciază că acţiunea lor nu trebuie
analizată individual, ci ele trebuie să fie privite ca un ansamblu al unui sistem.
În România, datorită cadrului nostru legislativ care cunoaşte o evoluţie dinamică, încă
neconsolidat până în momentul de faţă, numărul, dar şi conţinutul acestor principii diferă
mai mult sau mai puţin în literatura de specialitate 448.
-principiul descentralizării salarizării şi al liberalizării salariului
-principiul negocierii salariului425
-principiul egalităţii de tratament în stabilirea salariului: la muncă egală, salariu egal 426 -principiul
diferenţierii salariilor raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa profesională 427
-principiul salarizării în condiţii de protecţie socială 428
-principiul indexării şi compensării salariilor 429
-principiul confidenţialităţii430
3.Formele salarizării
425 Valer Dorneanu, op, cit., p. 36 şi urm. Pentru dezvoltări cu privire la acest subiect, a se vedea, Alexandru Athanasiu,
„Negocierea colectivă. Drept comparat”, Universitatea Bucureşti, 1992; Alexandru Athanasiu, „Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă”, în „Dreptul” nr. 3/1997, p. 3-4.
426 A. Ţiclea, op. cit., p. 541; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 316-317; De asemenea, Ion Traian Ştefănescu,
„Dreptul muncii”, p. 296; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p. 114-115; Valer Dorneanu, op. cit., p. 39-41.
427 În acest sens a se vedea, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p. 115; Valer Dorneanu, op. cit., p. 43-44;
Petre Burloiu, op. cit., p. 161-162; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 317; Ion Traian Ştefănescu, „Dreptul muncii”,
op. cit., p. 296.
428 A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 318; Valer Dorneanu, op. cit., p. 49; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana
Moarcăş, op. cit., p. 119 şi urm; Petre Burloriu, op. cit., p. 163.
429 Cu privire la indexarea şi compensarea salariilor, a se vedea, pe larg, Valer Dorneanu, op. cit., p. 109 şi urm.
430 A se vedea, Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, „Dreptul muncii – curs pentru uzul studenţilor”, Editura Global Lex,
Bucureşti, 2001, p. 465; Valer Dorneanu, op. cit., p. 50-51; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p. 118.
431 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 465-466; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 319 şi urm; Valer
Dorneanu, op. cit., p. 68 şi urm; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p. 130 şi urm.; Dumitru V. Firoiu, op. cit, p. 90-
91.
432 Pentru o altă exprimare a se vedea şi, Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 76-77.
433 Pentru dezvoltări, a se vedea, Petre Burloiu, op. cit., p. 164-186; Dumitru V. Firoiu, op. cit., p. 90-91. 458 A se vedea,
pentru dezvoltări, Petre Burloiu, op. cit., p. 164-186.
280
salarizarea în acord progresiv
salarizarea în acord regresiv
salarizarea în acord diferenţial
־salarizarea după timp cu randament controlat
־salarizarea după timpul alocat
sistemul orei-standard
sistemul minutului-standard sau al normei pe minut ־
salarizarea de tip premial458.
În sistemul nostru de drept, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
pe anii 2007-2010 prevede în art. 39 că formele de organizare a muncii şi de salarizare
ce se pot aplica sunt următoarele:
־în regie sau după timp;
־în acord;
־pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
־alte forme specifice unităţii.
Art. 39 alin. 2 din contractul colectiv prevede că organizarea muncii şi salarizarea
în acord pot avea loc într-una din următoarele forme:
־acord direct;
־ acord
progresiv; ־
acord indirect.
Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv 434.
434 Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează sa se aplice fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv
de munca la nivel de unitate sau, după caz, instituţie.
435 De exemplu, această formă de salarizare se utilizează în atelierele meşteşugăreşti şi la locurile de muncă unde cantitatea
producţiei şi ritmul de muncă nu depind de efortul angajatului - aşa cum este cazul muncii la banda rulantă - şi unde evidenţa
producţiei pe salariat este greu de stabilit sau ar fi mult prea costisitoare.
436 În acest sistem, salariul se fixează lunar, şi se plăteşte la termenele prevăzute, chenzinal sau lunar, având în vedere timpul
lucrat fără să intereseze în mod direct rezultatele concrete ale muncii. Se porneşte astfel de la premiza că salariatul îşi
îndeplineşte toate sarcinile primite în bune condiţii şi cu conştiinciozitate.
437 Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Vol. I şi II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 60; Alexandru
Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, „Dreptul muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti,
2004, p. 584.
281
Potrivit art. 108 Codul muncii438, timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care
salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi
atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv
de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare 439.
În dreptul comunitar a fost adoptată Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European
si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de
lucru440. Potrivit acestei directive, „timpul de lucru” este acea perioadă de timp în care
lucrătorul se află la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiei sale 441.
Potrivit art. 41 alin. 3 din Constituţia României revizuită în anul 2003, durata
normală a zilei de lucru este, în medie de cel mult 8 ore.
Salarizarea în acord (în funcţie de rezultatele muncii)
Salarizarea în acord presupune remunerarea salariatului în funcţie de munca
prestată, muncă cuantificată după anumiţi parametri.
În cazul acordului direct, salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe
lucrare este direct proporţional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unităţi fizice
executate (bucăţi, metri, tone, în industrie; m.c. de zidărie, m.p. dulgherie, tencuieli, în
construcţii; număr de hectare lucrate sau animale îngrijite, în agricultură; tone de marfă
transportate, în activitatea de transporturi etc.).
Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care
serveşte nemijlocit mai mulţi lucrători salariaţi în acord direct. Acest personal primeşte
salariul proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii
salariaţi în acord direct.
O formă de salarizare în acord, aplicabilă în mod excepţional, este acordul
progresiv, potrivit căruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit,
tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează în anumite proporţii.
O varietate a salarizării în acord o reprezintă salarizarea pe tarife sau cote
procentuale442, care se aplică personalului din sectoarele de achiziţii, desfaceri sau prestări
de servicii. În aceste cazuri, veniturile se calculează asemănător acordului direct,
proporţional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrător.
4.Modalităţi de salarizare
282
stabilesc şi se acordă salariile în raport cu statutul unităţii şi domeniul de activitate. Potrivit
art. 157 din Codul muncii:
( ־alin. 1) salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între
angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora;
( ־alin. 2) sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice
finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor
sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin
lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
5.Plata salariilor
444 A se vedea, Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 468.
445 De exemplu, art. 25 din Statutul Companiei Naţionale a Cuprului, Aurului şi Fierului „Minvest” – S.A. (anexa la Hotărârea
Guvernului nr. 808/1998 - publicată în Monitorul Oficial nr. 444 din 20 noiembrie 1998) dispune că drepturile de salarizare şi
celelalte drepturi de personal se stabilesc prin contractul colectiv de muncă pentru personalul de execuţie.
446 De exemplu, art. 25 din Statutul Societăţii Naţionale „Plafar” S.A. (anexa nr. 1 la Hotărârea Guvernului nr. 143/1999)
prevede că drepturile de salarizare şi celelalte drepturi de personal se stabilesc prin contractul colectiv de muncă. În acelaşi sens,
sunt, de pildă: art. 25 alin. 5 din Statutul Societăţii Naţionale de Transport Gaze Naturale „Transgaz” S.A.; art. 24 alin. 5 din
Statutul Societăţii Comerciale de Distribuţie a Gazelor
283
În primul rând se impune a reţine că în cadrul contractului de muncă, salariatul este
creditorul obligaţiei de plată a salariului, iar angajatorul debitorul acestei obligaţii 474.
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010,
patronul are obligaţia să asigure condiţiile necesare realizării de către salariat a sarcinilor ce
îi revin, în cadrul programului zilnic de muncă stabilit. În cazul în care, pe durata zilei de
lucru, serviciile nu au putut fi îndeplinite datorită neasigurării condiţiilor necesare de către
angajator, atunci el suportă consecinţele, fiind obligat să plătească salariul de bază pentru
timpul cât lucrul a fost întrerupt.
În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost
întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiţia ca
încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi dacă în tot acest timp au rămas la
dispoziţia unităţii. Prin negocieri la nivelul unităţi sau instituţiei se va stabili modul concret
de realizare a prevederii de a rămâne la dispoziţia unităţii, prezenţi în incinta unităţii în
aşteptarea reluării activităţii sau la domiciliu, de unde să poată fi convocaţi de unitate.
Naturale „Distrigaz Nord” S.A., etc. aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 334/2000 - Anexa nr. 1.1 şi nr. 3.1
- (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 194 din 4 mai 2000).
472
A. Ţiclea, op. cit., p. 552.
473
Ordonanţa nr. 9 din 30 ianuarie 2008 pentru modificarea Ordonanţei Guvernului nr. 6/2007 privind unele
măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici până la intrarea în
vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi alte drepturi ale funcţionarilor publici, precum şi
creşterile salariale care se acordă funcţionarilor publici în anul 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr.
232/2007, şi pentru acordarea unor creşteri salariale pentru funcţionarii publici în anul 2008, publicată în
Monitorul Oficial nr. 80 din 1 februarie 2008.
474
Dezvoltări cu privire la plata salariului, Ion Traian Ştefănescu, „Contractul individual de muncă”, p. 195.
În aceste cazuri salariaţii beneficiază şi de celelalte drepturi prevăzute de lege pentru astfel
de situaţii.
În cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea
temporară a activităţii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluării ei, unitatea,
cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fără plată.
284
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această
modalitate este prevăzuta în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres
în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă 447 .
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
În acelaşi sens, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe
anii 2007-2010 (art. 38), pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul
individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea
contractului de muncă. Este, de asemenea, o soluţie în concordanţă cu normele Organizaţiei
Internaţionale a Muncii şi ale Uniunii Europene care prevăd plata în bani (monedă) a
salariului.
Aşa cum am reţinut, de la regula că salariul se plăteşte în bani, există şi excepţii.
Astfel, la unităţile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti şi în
natură. Plata în natură stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din
salariu448.
285
־ contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
־ daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte
ilicite; ־ acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
451 Denisa Pătraşcu, Reglementările privind Fondul de garantare a creanţelor salariale în unele state membre ale Uniunii
Europene, în Revista Română de dreptul Muncii nr. 4/2005.
452 Legea nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, publicată în
Monitorul Oficial nr. 453 din 25 mai 2006.
286
Guvernului nr. 3/2007453 şi prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 91/2007 454
reglementează condiţiile privind constituirea, gestionarea, utilizarea şi controlul Fondului
de garantare pentru plata creanţelor salariale.
Din Fondul de garantare se asigură plata creanţelor salariale care rezultă din
contractele individuale şi colective de muncă încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva
cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii
insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de
administrare455.
Potrivit art. 3 din Legea nr. 200/2006, constituirea, gestionarea şi utilizarea Fondului
de garantare are la bază următoarele principii:
a) principiul contributivităţii, conform căruia Fondul de garantare se constituie pe baza
contribuţiilor datorate de angajatori;
b) principiul obligativităţii, potrivit căruia angajatorii au, conform legii, obligaţia de a
participa la constituirea Fondului de garantare;
c) principiul repartiţiei, pe baza căruia fondul realizat se redistribuie pentru plata
drepturilor salariale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă;
d) universalitatea obligaţiei de plată a creanţelor salariale, indiferent de îndeplinirea
sau neîndeplinirea obligaţiei de contribuţie a angajatorilor;
Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituţia de
administrare; Fondul de garantare nu poate face obiectul măsurilor asigurătorii sau al
executării silite.
Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din 456:
a) contribuţia angajatorilor;
b) venituri reprezentând dobânzi, majorări de întârziere pentru neachitarea în termenul
de plată a contribuţiei la Fondul de garantare precum şi din alte sume provenite din
surse admise de lege;
c) sume provenite din recuperarea debitelor create în condiţiile prezentei legi, altele
decât cele provenind din contribuţiile la Fondul de garantare.
453 Ordonanţa nr. 3 din 17 ianuarie 2007 privind unele măsuri financiar-fiscale din domeniul protecţiei sociale, publicată în Monitorul
Oficial nr. 67 din 29 ianuarie 2007.
454 Ordonanţa de Urgenţă nr. 91 din 26 septembrie 2007 pentru modificarea şi completarea unor acte normative din domeniul
protecţiei sociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 671 din 1 octombrie 2007.
455 Art. 2 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale.
456 Art. 5 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale.
287
8. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti,
Bucureşti, 2003.
10.Alexandru Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii
din Codul muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2003
11.Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti,
Bucureşti, 2001.
12. Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2002.
13.Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura Global Lex,
Bucureşti, 2003.
14. Ţiclea (coordonator), Codul muncii. Adnotat şi comentat, Ediţia a II-a, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2006.
Întrebări recapitulative:
1.Care sunt formele de salarizare?
2.Care este diferenţa dintre salariul nominal şi salariul real?
3.Modalităţi de salarizare-prezentare.
Teste de autoevaluare:
1.Acţiunea în restituirea drepturilor salariale cuvenite şi neplătite se prescrie în termen de:
a) 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune;
b) 30 de zile de la data naşterii dreptului la acţiune;
c) 6 luni de la data la care conducătorul unităţii a luat cunoştinţă de cererea formulată;
d) nici una din variantele de mai sus.
2.Salariul cuprinde:
a) salariul de bază;
b) indemnizaţiile;
c) sporurile şi alte adaosuri;
d) nici una din variante.
Teste de evaluare:
1.Reţinerile din drepturile salariale pentru acoperirea datoriilor faţă de angajator sunt
posibile numai în baza:
a) unei hotărâri judecătoreşti;
b) ordinului de reţinere emis de angajator,
288
c) deciziei de imputare;
d) nici una din variante.
TEMA NR. 16
I. Obiectivele de studiu:
- cunoaştere formelor timpului de muncă şi a modalităţilor de remunerare; -
cunoaşterea formelor timpului de odihnă şi a modalităţii de acordare.
289
II. Competenţele dobândite de student:
- de a face distincţia dintre formele timpului de muncă;
- de a face distincţia dintre formele timpului de muncă
- cunoaşterea duratei timpului de muncă şi de odihnă pentru a putea participa la negocierea
drepturilor salariale.
III. Cuvinte cheie: durata normală a timpului de odihnă, ore suplimentare, munca de
noapte, pauza de masă, repaus zilnic, repaus săptămânal, sărbătoare legală, concediu de
odihnă.
IV.Structura temei:
I. Consideraţii generale privind munca, timpul de muncă şi timpul de odihnă
II. Timpul de muncă
III. Timpul de odihnă
290
b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada de detenţie sau
de libertate condiţionată;
c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac
parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege” 459.
Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din
trăsăturile specifice ale raportului juridic izvorât din încheierea contractului individual de
muncă. Deoarece munca efectuată presupune cheltuirea forţei vitale a omului, este necesar
în mod obiectiv ca ziua de muncă să se încadrezeîn anumite limite, să fie numai o parte
dintr-o zi naturală de viaţă. Legislaţia noastră cuprinde prevederi referitoare nu numai la
reglementarea timpului de muncă şi a timpului de odihnă, ci şi la asigurarea folosirii
timpului liber.
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săpămână, în care este
obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de muncă, iar cea mai
cunoscută formă a timpului de odihnă este concediul de odihnă, a cărei necesitate şi
însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi
din practica raporturilor sociale de muncă.
Aspectele legate de timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt reglementate prin
dispoziţiile Titlului III al Codului Muncii şi printr-o serie de acte normative speciale.
291
atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv
de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Codul Muncii introduce pentru prima dată în legislaţia română conceptul de program
de muncă flexibil, care presupune împărţirea timpului de muncă în două perioade: o
perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă,
mobilă în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de
muncă zilnic. Programul individualizat de muncă poate fi adoptat la solicitarea salariatului
sau cu acordul acestuia, dar cu condiţia respectării limitei de timp de muncă maxime pentru
o săptămână.
292
de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan
la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire
şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Angajatorul are obligaţia de a ţine
evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului Inspecţiei
Muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat 463.
Durata legală a timpului de muncă se referă la durata efectivă a muncii fără a se incude, de
regulă, pauza de masă. Prin durata legală efectivă se înţelege perioada în care salariatul se
află la dispoziţia angajatorului şi se conformează dispoziţiilor sale, fără a dispune de
libertatea de a se ocupa de problemele sale personale. Timpul normal de muncă reprezintă
timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Durata
maximă legală săptămânală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână,
inclusiv orele suplimentare. Durata maximă legală a timpului de muncă, de 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare, constituie o transpunere parţială în legislaţia internă
a muncii. Durata maximă legală zilnică este de 12 ore, iar dacă această durată este de 12
ore, atunci perioada de repaus zilnic va fi de 24 de ore. În situaţii excepţionale, în cazul
muncii în schimburi, repausul între două zile de muncă nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburile de lucru.
Programul de lucru în cadrul săptămânii de lucru poate fi:
9 inegal, ca program zilnic, în cadrul celor 40 de ore
9 comprimat , respectiv în loc de 5 zile pe săptămână să se lucreze 4 zile şi jumătate
sau 4 zile.
Modul concret de stabilire a programului de lucru se negociază prin contractul
colectiv de muncă sau, în absenţa acestuia, se prevede în regulamentul intern. Ca măsură de
protecţie pentru fiecare salariat, programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este
specificat expres în contractul individual de muncă. Angajatorul are obligaţia de a asigura
ca programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile, pe săptămână, sau,
eşalonat, pe trei săptămâni să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor, inclusiv prin afişare la
sediul său.
463 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 658 – 659. 492 Republicată în
„Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 157 din 06 martie 2007.
293
¾ pentru cei a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de
muncă timpul de lucru nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de
ore.
¾ potrivit Legii nr. 17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice 492 soţul
sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă şi sunt salariaţi pot
beneficia de un program redus de lucru de o jumătate de normă. Drepturile salariale
se primesc integral, diferenţa suportându-se din bugetul local, iar cel în cauză
beneficiază de vechime în muncă potivit programului normal de lucru.
¾ beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime salariaţii care au afecţiuni
cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit un
program normal. Pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic cei în cauză
primesc o indemnizaţie egală cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din
ultimele 6 luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă.
¾ persoanele cu handicap au dreptul de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi.
¾ persoana care are în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap, în
vârstă de până la 18 ani, care necesită tratament pentru afecţiuni intercurente,
beneficiază de un program de lucu redus la 4 ore.
¾ perioadele de temperaturi extreme se impune prestarea muncii cu reducerea zilei de
lucru.
¾ salariaţii care desfăşoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite-
vătămătoare, grele sau periculoase – beneficiază de reducerea duratei timpului de
muncă sub 8 ore pe zi, iar această reducere nu afectează salariul şi vechimea în
muncă.
294
prevăzut că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare 495.
Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe
săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3
luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă
la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de trei luni, dar care
să nu depăşească 12 luni. La stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul perioada
concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au înplinit vârsta de 18 ani, deoarece durata
timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână. 466
Printr-o interpretare strict juridică a acestor prevederi s-a ajuns la următoarele concluzii:
- regula este că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, presupune şi depăşirea duratei zilei de
lucru de 8 ore pe zi, având în vedere că săptămâna de lucru este de 5 zile.
- excepţional, pot fi depăşite cele 48 de ore, cu condiţia ca media orelor de muncă
calculată pe perioada de referinţă să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
În cazul cumulului de funcţii nu mai funcţionează interdicţia referitoare la cele 48 de
ore de muncă pe săptămână.
O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare, alături de limita sa maximă, constă
în acordul salariatului. Prin urmare, angajatorul nu poate dispune unilateral prestarea acestei
munci. Nu se cere acordul în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. De exemplu,
salariaţii au obligaţia de a participa la acţiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi
sănătate în muncă.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile
după efectuarea acesteia. Atunci când compensarea nu este posibilă în luna următoare, cel
în cauză va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere, prin contractul colectiv de
muncă sau contractul individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
bază. În cazul zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează sporul nu poate fi mai mic
de 100% din salariul de bază.
Spre deosebire de reglementările din statele europene, Codul Muncii nu implică direct
sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor în domeniul muncii suplimentare, în special în
ceea ce priveşte limitarea acesteia. De asemenea, nu prevede nici o sancţiune în cazul
nerespectării dispoziţiilor referitoare la munca prestată peste programul normal de lucru 497.
3. Munca de noapte
Munca de noapte este reglementată de art. 122-125 din Codul muncii.
Munca prestată între orele 22,00-6,00este considerată muncă de noapte.
Salariatul de noapte reprezintă:
¾ salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său
zilnic de lucru;
¾ salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din
timpul său lunar de lucru.
466 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag.663 – 664. 497 A. Ţiclea,
Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 665.
295
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depăşi o
medie de 8 ore pe zi , calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice,
cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. Pentru salariaţii de
noapte care desfăşoară o activitate în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite
potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore,
în care prestează muncă de noapte. Din cauza efectelor posibile asupra salariaţilor, Codul
Muncii instituie şi următoarele obligaţii care revin angajatorului, şi anume:
- înainte de a presta cel puţin 3 ore de muncă pe noapte, salariaţii în cauză sunt supuşi
unui examen medical gratuit; ulterior, examinarea medicală se realizează periodic iar,
dacă salariaţii au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu munca de
noapte, trebuie trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi; condiţiile de efectuare a
examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin
ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi
familiei;
- angajatorul care utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat să informeze
Inspectoratul Teritorial de Muncă. Este o obligaţie legală de informare al cărei scop ar
fi asigurarea unei protecţii suplimentare a salariaţilor care prestează muncă de noapte.
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani şi a femeilor
gravide, a lăuzelor şi a celor care alăptează.
Salariaţii de noapte beneficiază:
- fie de un program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să
ducă la scăderea salariului de bază;
- fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de
muncă de noapte prestată.
Atunci când munca în schimburi comportă munca de noapte este interzis să se
efectueze două schimburi consecutive cu normă întreagă, cu excepţia cazului de
forţă majoră sau în caz de accident iminent.
Lucrătorii de noapte care au un număr de ani determinat de muncă de noapte ar trebui să
facă obiectul unei atenţii speciale privind afectarea în posturi de zi care ar deveni vacante şi
pentru care ar avea calificările necesare şi, de asemenea, în ceea ce priveşte posibilităţile de
pensionare anticipată sau progresivă pe bază voluntară, atunci când există astfel de
posibilităţi.
4. Norma de muncă467
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează
cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.
Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de
desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de
muncă.
În conformitate cu practica, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte
activităţi, normele de muncă pot fi: norme de timp, norme de producţie, norme de personal,
sferă de atribuţii sau alte forme adecvate specifice procesului de muncă. Datorită
caracterului său esenţial normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi şi,
trebuie raportată fişa postului. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform
467 Codul Muncii, art.126
296
normativelor în vigoare,sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se
elaborează de către angajator cu acordul sindicatuluisau al reprezentanţilor salariaţilor. În
cazul în care există un dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la
arbitrajul unui terţ ales de comun acord.
Când normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice cerute, în care au fost
adoptate, sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea
vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare a normelor de muncă se stabileşte
prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.
468 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 73. 500 S. Ghimpu, Al.
Ţiclea, Dreptul Muncii, ediţia a II-a, Editura All Beck, 2001, pag. 480 – 482.
297
g) Orele prestate peste programul de lucru, în scopul asigurării serviciului pe unitate.
Cerinţele continuităţii producţiei, precum şi asigurarea unor intervenţii operative în
cazuri de accidente, avarii sau alte evenimente neprevăzute, determină organizarea
serviciului pe unitate, pe care salariaţii trebuie sa îl efectueze, în baza unei îndatoriri
generale500.
Activitatea depusă în acest scop se desfăşoară, de regulă, peste programul de lucru, dar nu
poate fi calificată ca muncă în ore suplimentare, deoarece implică îndeplinirea unor sarcini
speciale, distincte de cele care caracterizează atribuţiile de serviciu aferente postului sau
funcţieideţinute potrivit contractului de muncă.
h) Orele suplimentare sunt orele prestate peste programul sau peste durata normală a
timpului de lucru, care se compensează cu timp liber corespunzător.
i) Munca în timpul nopţii este aceea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22-6,
cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o oră în minus sau în plus faţă de aceste
limite.
j) Ziua de muncă de 8 ore. Stabilirea zilei de muncă de 8 ore, deci a săptămânii de 40 de
ore, constituie regula de aplicare generală. Această durată este condiţionată din punct de
vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluţii; ea este susceptibilă de a fi redusă în
funcţie de stadiul dezvoltării economice şi sociale.
k) Ziua de muncă sub 8 ore . În cazurile în care unor anumite de categorii de personal
trebuie să li se asigure o protecţie specială, precum şi atunci când procesul de producţie
se desfăşoară în condiţii deosebite, durata zilei de muncă este sub 8 ore.
Formele de organizare a timpului de muncă se stabilesc, de regulă, potrivit cerinţelor
specifice fiecărei unităţi, prin regulamentul intern.
298
Dispoziţii privind timpul de odihnă sunt cuprinse şi în Contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, precum şi în alte acte normative, cum sunt, spre
exemplu Hotărârea de Guvern nr. 250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale
salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din
unităţile bugetare; Ordonanţei de Guvern nr. 17/2002 privind stabilirea perioadelor de
conducere şi a perioadelor de odihnă ale conducătorilor vehiculelor care efectuează
transporturi rutiere şi organizarea timpului de muncă al lucrătorilor mobili în transportul
rutier.
3. Repausuri periodice
În timpul activităţii se acordă atât repausuri periodice, zilnice, săptămânale şi anuale, cât şi
concedii pentru evenimente familiale deosebite, pentru probleme personale sau pentru
formare profesională.
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
470 A. Ţiclea, S. Ghimpu, Dreptul muncii - curs universitar, ediţia a II-a, Editura All Beck, 2001, pag. 483.
471 A. Ţiclea, Dreptul muncii - curs universitar , Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, pag. 408. 504 A. Ţiclea,
Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 666.
299
implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în
raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
Iar în ceea ce priveşte salariatul în schimburi, el reprezintă orice salariat al cărui program de
lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.
Repausul săptămânal
Legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit
de salariaţi. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi
duminica – art. 132 aln. 1 din Codul muncii. În cazul în care repausul în aceste zile ar
prejudicia interesului public sau desfăşurări normale a activităţii, poate fi acordat şi în alte
zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Întrucât lucrează astfel sâmbăta şi duminica, salariaţii beneficiază de un spor la salariu în
condiţiile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.
În situaţii de excepţie, dar cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă şi cu
acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de repaus
săptămânal pot fi acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate
depăşi 15 zile calendaristice. Salariaţii au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru
munca suplimentară.
Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a căror executare
imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau
bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau
clădirilor unităţii504. Şi în această situaţie salariaţii au dreptul la dublul sporului menţionat.
Sărbătorile legale
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
¾ 1 şi 2 ianuarie;
¾ Prima şi a doua zi de Paşti;
¾ 1 mai;
¾ Prima şi a doua zi de Rusalii;
¾ Ziua de Adormirea Maicii Domnului;
¾ 1 decembrie;
¾ prima şi a doua zi de Crăciun;
¾ 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând
acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Alte zile libere pot fi stabilite, de asemenea, şi prin contractele colective de muncă.
Prevederile respective din Codul Muncii nu se aplică în locurile de muncă în care
activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului producţie sau specificul
activităţii. Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea
cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive nejustificate
acest lucru nu este posibil, ei beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de
lucru.
300
Prin hotărâre a Guvernului, se stabilesc programe de lucru adecvate pentru unităţile
sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi,
respectiv, a aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate. Aplicarea
unor astfel de hotărâri este obligatorie. Este vorba despre unităţile de alimentaţie publică
unde se comercializează produse alimentare de strictă necesitate. Această hotărâre a
Guvernului este obligatorie pentru toţi angajatorii, nominalizaţi categorial de Guvern, fie că
sunt persoane juridice de drept privat, fie de drept public. Prevederile articolului 134 din
Codul Muncii, cu privire la zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează, nu se aplică în
locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului
de producţie sau specificul activităţii. Un exemplu în ceea ce priveşte aceste locuri de
muncă ar fi unităţile cu foc continuu.
4. Concediul de odihnă
Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate şi
însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi
din practica raporturilor sociale de muncă 472.
Influenţa sa pozitivă asupra salariaţilor, posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul
său de factor în creşterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata
indemnizaţiei cuvenite pe timpul efecuării lui, prin urmare funcţiile sale economice şi
sociale, pun în lumină importanţa concediului de odihnă.
Concediul de odihnă reprezintă nu numai o gratificare a salariatului pentru efortul
depus pe parcursul unui an, dar şi o modalitate de revigorare a organismului obosit, un
important factor de revigorare şi de creştere a randamentului în muncă. Influenţa benefică a
concediului de odihnă în starea de sănătate a angajaţilor reprezintă o garanţie pentru
desfăşurarea viitoare a activităţii, pentru eliminarea blocajelor determinate de potenţiale
îmbolnăviri şi realizarea unui ambient detensionat în spaţiul relaţiilor de muncă.
Pentru prima dată în ţara noastră concediul de odihnă a fost reglementat prin Legea
contractelor de muncă din 5 aprilie 1929. După 23 august 1944, decretul nr. 314/1946 a
adus o reglementare nouă concediului de odihnă, iar constituţia din 13 aprilie 1948 a înscris
dreptul la odihnă printre drepturile fundamentale ale salariaţilor. Codul Muncii din 8 iunie
1950, a reglementat pe larg concediul de odihnă, iar dispoziţiile sale au fost dezvoltate prin
H.C.M. nr. 186/1951 şi H.C.M. nr.1478/1952, ca şi prin mai multe acte normative privind
unele categorii de personal din sectoare cu activităţi specifice. Ulterior, au fost elaborate
Legea nr. 26/1967, fiind considerată una dintre cele mai bune reglementări din domeniul
legislaţiei muncii ale perioadei 1948-1989, atât prin conţinut, cât şi prin redactare, precum
şi, în aplicarea acesteia, H.C.M. nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru
determinarea locurilor de muncă cu condiţii deosebite pentru care se acordă concedii
suplimentare de odihnă şi a locurilor de muncă pentru care durata concediului suplimentar
de odihnă poate depăşi 12 zile lucrătoare. Ulterior, a fost adoptată legea 6/1992, privind
concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor.
Codul muncii - Legea nr. 53/2003 reglementează concediile în capitolul III, titlul III, art.
139 – 153.
472 S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţie revăzută şi adăugită, Casa de Editură „Şansa”- S.R.L., Bucureşti, 1995, pag. 284.
301
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunţări sau limitări.
Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este de
natură contractuală. Folosirea efectivă a concediului asigură îndeplinirea finalităţii sale, a
funcţiei recreative şi de protecţie şi, de aceea, legea îi acordă prioritate, compensarea în
bani a concediului de odihnă fiind posibilă în condiţii restrictive. Indemnizaţia de concediu
are legătură directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât valoarea
totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.
Potrivit prevederilor şi dispoziţiilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional
2007-2010, concediile de odihnă pot fi împărţite în mai multe categorii:
a) concedii care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite şi concedii de
bază;
b) concedii suplimentare, fiind concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la
18 ani.
Toţi salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă de bază plătit.
De acelaşi drept, în baza reglementărilor specifice, beneficiază şi cei care prestează munca
în cadrul altor forme ale raporturilor juridice de muncă, şi anume, un exemplu ar fi membrii
cooperativelor meşteşugăreşti.
Principiile şi normele de bază care caracterizează reglementările legale privind dreptul la
concediul de odihnă sunt:
¾ stabilirea unei durate minime de 20 de zile lucrătoare pentru concediul anual de
odihnă plătit;
¾ acordarea concediului de odihnă proporţional cu activitatea prestată într-un an
calendaristic;
¾ negocierea duratei concediului şi a cuantumului indemnizaţiei de concediu prin
contractele colective sau individuale de muncă. Vechimea în muncă reprezintă un
criteriu esenţial şi obligatoriu în stabilirea duratei concediului de odihnă în cazul
personalului din administraţia publică, companiile naţionale, regiile autonome şi
unităţile bugetare. În practică,de regulă, tranşele de vechime în sectorul privat sunt
cuprinse diferenţiat de la un angajator la altul în contractele colective de muncă, iar
la negocierea individuală a concediului de odihnă se ţine seama de ele.
¾ efectuarea, de regulă, a concediului de odihnă în natură; salariatul are obligaţia de a-
şi efectua în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu
exceptarea situaţiilor prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat. Nu este permisă compensarea concediului de odihnă
decât în cazul încetării contractului individual de muncă, iar în cazul în care
salariatul a decedat, compensaţia în bani se acordă membrilor săi de familie.
¾ efectuarea concediului de odihnă în fiecare an; efectuarea sa în anul următor este
permisă numai în cazurile prevăzute expres de lege sau în contractul colectiv de
muncă. Angajatorul are obligaţia de a acorda concediul de odihnă, până la sfârşitul
anului următor, tuturor salariaţilor care, într-un an calendaristic, nu şi l-au efectuat.
¾ salariatul nu poate renunţa la dreptul la concediul de odihnă, nu îl poate ceda sau
transmite473.
473 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.81- 84.
302
Concediile de odihnă suplimentare se acordă anumitor categorii de salariaţi cum
sunt: - celor care prestează activitatea în condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau
periculoase şi celor din sectorul public;
- salariaţilor nevăzători şi altor persoane cu handicap;
- tinerilor în vârstă de până la 18 ani.
Acest drept este unic şi de natură complexă, el având două laturi:
a) cea nepatrimonială, care constă în însăşi efectuarea concediului, în folosirea timpului liber,
în suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca;
b) cea patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu pentru perioada
efectuării lui.
474 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 672 – 673.
303
Anumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă, care se
adugă, anual, la cel de bază.
Potrivit art. 142 din Codul muncii coroborat cu art. 57 din Contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, concediile de odihnă suplimentare se
concretizează într-un număr de zile lucrătoare libere plătite care se adaugă la concediul
anual de odihnă şi care se acordă următoarelor categorii de salariaţi:
- care lucrează în condiţii deosebite - grele, periculoase sau vătămătoare, potrivit
Legii nr. 31/1991;
- salariaţilor cu handicap, potrivit art. 142 din Codul muncii;
- salariaţilor încadraţi în grad de invaliditate; - tinerilor în vârstă de până la 18 ani; -
salariaţii nevăzătorii.
Durata efectivă a acestui concediu se stabileşte prin negociere, materializată în
contractul colectiv şi cel individual de muncă 475.
475 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag.673.
476 A. Ţiclea, Dreptul muncii - curs universitar , Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, pag. 415.
304
În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. În cazul în care
programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească
programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15
zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Indemnizaţia de concediu
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual
de muncă.
Indemnizaţie de concediu reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este
efectuat concediul, multiplicată cu numărul zilelor de concediu –art. 145 alin. 2 din Codul
muncii.
În cazul salariaţilor încadraţi pe bază de contract individual de muncă cu timp parţial,
indemnizaţia de concediu se calculează proporţional.
Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de
plecarea în concediu.
Ca natură juridică, indemnizaţia de concediu de odihnă nu reprezintă o compensaţie
sau o despăgubire, ci constituie un substitut al drepturilor salariale pe perioada concediului
de odihnă477.
305
3. ca urmare a voinţei angajatorului.
În cazul rechemării, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile
salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Zilele de concediu de odihnă neefectuate, ca urmare a întreruperii acestuia, se vor
efectua după ce au încetat situaţiile respective sau, când aceasta nu este posibil, la data
stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic.
Deoarece legea nu distinge, dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe măsura prestării
muncii, compensaţia se plăteşte oricare ar fi motivul încetării contractului de muncă. Ea se
acordă proporţional cu perioada cuprinsă între începutul anului calendaristic şi data încetării
contractului de muncă480.
480 S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul Muncii, Casa de Editură şi Presă „Şansa”, Bucureşti, 1995, pag. 294.
306
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere – art. 138
din Codul muncii.
Conform art. 61 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii
2007-2010, salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie,
sau alte situaţii cum ar fi:
- căsătoria salariatului – 5 zile,
- căsătoria unui copil – 2 zile,
- naşterea unui copil – 2 zile,
- decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile,
- decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi,
- schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator, cu mutarea domiciliului
în altă localitate – 5 zile.
Şi alte acte normative pot stabili acordarea de zile libere. Astfel, potrivit articolului 11 litera
b. din Hotărârea Guvernului nr. 1364/2006, donatorul de sânge are dreptul să primească, la
cerere, pentru fiecare donare efectivă, o zi liberă de la locul de muncă, în ziua donării.
În practică, în baza principiului libertăţii de voinţă a părţilor contractante, fără a exista o
reglementare legală, se utilizează şi învoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului.
Învoirea reprezintă aprobarea ce se acordă de către angajator unui salariat de a lipsi
de la programul normal de lucru pentru motive justificate o oră sau mai multe, până la o zi
lucrătoare481. Învoirea nu afectează vechimea în muncă a salariatului respectiv. De regulă,
învoirea se acordă de către angajator, dacă este de acord cu solicitarea angajatului, atunci
când acesta urmează a-şi realiza anumite interese personale deosebite. În anumite cazuri,
angajatorul are obligaţia de a învoi salariatul, spre exemplu, în cazul salariaţilor chemaţi ca
martori în procesele penale sau în procesele civile. Dovada în temeiul căreia salariatul poate
solicita învoirea, în aceste cazuri, o constituie citaţia de la instanţa judecătorească.
481 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 94.
307
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesională, în condiţiile prevăzute de lege, salariatul
are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10
zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Perioada în care salariatul beneficiază de concediul
plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare
profesională va fi înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia,
precizând data începerii stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia,
precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Durata concediului pentru formare
profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei
perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât
salariul.
Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii , după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în
condiţiile aliniatului 1, se suportă de către angajatori.
Obiectivele principale ale formării profesionale sunt următoarele:
9 adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
9 obţinerea unei calificări profesionale;
9 actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
9 reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
9 dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare
pentru realizarea activităţilor profesionale;
9 prevenirea riscului şomajului;
9 promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor
ocupaţionale.
Întrebări recapitulative:
1. Ce înţelegeţi prin muncă suplimentară?
2. Ce înţelegeţi prin muncă de noapte? Care sunt drepturile salariatului care
presează muncă pe timp de noapte?
308
3. Efectuarea concediului de odhnă.
Teste de autoevaluare:
1. Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi:
a. 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare
b. 40 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare
c.48 de ore pe săptămână, exclusiv orele suplimentare
d.niciuna din variantele de mai sus
Răspunsuri corecte: 1. a; 2. a.
309
TEMA NR. 17
I. Obiectivele de studiu:
- cunoaşterea de către student a instituţiei răspunderii disciplinare, aşa cum sunt
reglementate de Codul muncii;
- cunoaşterea distincţiei dintre răspunderea disciplinară şi celelalte forme de
răspundere juridică;
- cunoaşterea condiţiilor răspunderii disciplinare a salariatului;
- cunoaşterea sancţiunilor disciplinare generale şi a procedurii de aplicare şi executar
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglemenătrilor
internaţionale, dar şi de drept comparat.
IV.Structura temei:
I. Consideraţii generale
II. Disciplina muncii
III. Răspunderea disciplinară – formă a răspunderii juridice
IV. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere juridică
V. Sancţiunile disciplinare
VI. Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare
VII. Căile de atac împotriva deciziei de sancţionare disciplinară
VIII. Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinare sancţionare disciplinară
V.Rezumat. Raportul juridic de muncă are în conţinutul său drepturi şi obligaţii pentru cele
două părţi: angajat şi cel care angajează. Neîndeplinirea acestor obligaţii de către salariat
poate atrage sancţionarea acestuia. Răspunderea disciplinară a angajatului poate interveni
310
ori de câte ori angajatul încalcă în mod vinovat obligaţiile sale de muncă, fără a fi necesar
ca prin încălcarea săvârşită să se producă vreun prejudiciu. Abaterea disciplinară este
condiţia necesară şi suficientă, unicul temei pentru declanşarea răspunderii disciplinare,
care se exprimă prin aplicarea sancţiunilor disciplinare. Pentru a stabili dacă o faptă poate fi
calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, trebuie să fie
analizate acele elemente constitutive, asemănătoare ca strucură cu cele ale infracţiunii, a
căror întrunire duce la existenţa abaterii.
I. Consideraţii generale
311
dispoziţiile, scrise sau verbale, date de angajator în exercitarea atribuţiilor sale de
coordonare, îndrumare şi control482.
În cazul în care un salariat a încălcat, cu vinovăţie, obligaţiile sale de serviciu,
săvârşind o abatere disciplinară - inclusiv prin neexecutarea unui ordin legal de serviciu - se
declanşează răspunderea disciplinară. Ca urmare angajatorul îl poate sancţiona disciplinar
pe salariat, potrivit legii. Recunoaşterea legală a acestei puteri private, unilateral punitive, în
favoarea angajatorului, constituie o excepţie de la relaţiile obişnuite dintre părţile unui
raport juridic contractul, caracterizat printr-o logică paritar - egală.
482 Angajatorul dispune din acest punct de vedere de un jus variandi, care îi permite, cu respectarea felului muncii, a locului
muncii şi a salariatului, să dea diferite dispoziţii, salariatului său, în funcţie de intervenţia unor factori dinamici ai organizării
muncii, normali sau imprevizibili.
483 A. Ţiclea, M. Ţichindelean, A. Popescu, C. Tufan, O. Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti 2004.
484 Pentru definirea noţiunii de disciplină a muncii, a se vedea şi C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura Ştiinţifică,
Bucureşti, 1959, pag.25-28; S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh.
Mohanu, Dreptul muncii, vol.2, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, pag. 7.
485 C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1959, pag. 25.
312
De asemenea această obligaţie este de natură contractuală deoarece, deşi este
prevăzută generic în lege ia naştere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate.
Totodată disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii
ale disciplinei - financiară, contractuală - cu toate că nu se poate contesta legatura ei stransă
cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noţiunii.
313
Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat să fi săvârşit
o abatere de la disciplina muncii. Antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai
dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârşită de o persoana care se află în raport de
muncă cu unitatea, în baza unui contract de muncă. Asupra existenţei abaterii nu are nici o
influenţă durata şi natura contractului de muncă. Orice persoană cu contract de muncă, fie
pe o perioada determinată, fie pe o periodă nedeterminată, chiar dacă se află în perioda de
probă, este susceptibilă de a răspunde disciplinar.
Abaterea disciplinară este condiţia necesară şi suficientă, unicul temei pentru
declanşarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea sancţiunilor
disciplinare. Pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât
să atragă răspunderea disciplinară, trebuie să fie analizate acele elemente constitutive,
asemănătoare ca strucură cu cele ale infracţiunii, a căror întrunire duce la existenţa abaterii.
Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:
- obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă);
- latura obiectivă (fapta- acţiunea sau inacţiunea salariatului);
- subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat- salariatul);
- latura subiectivă (vinovăţia- intenţia directă şi indirectă ori culpa cu uşurinţă sau
nesocotinţa salariatului);
Latura obiectivă.
Cel de - al doilea element constitutiv al abaterii discipinare este o faptă ilicită, care
produce, în raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător, ordinii interioare din unitate.
Spre deosebire de legislaţia penală sau contravenţională, legislaţia penală sau
contravenţională nu enumeră şi nu descrie în concret, abaterile discipinare, acestea fiind
deduse implicit, prin arătarea obligaţiile salariaţiilor 486.
Aceste obligaţii asumate prin încheierea contractului individual de muncă sunt
prevăzute în legi şi alte acte normative, contractul colectiv de muncă, regulamentul de
organizare şi funcţionare, regulamentul intern, precum şi în ordinele şi dispoziţiile şefilor
ierarhici. Ca regulă generală, ele sunt înscrise în fişa postului.
Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre acestea şi obligaţiile
menţionate. Referitor la aceste neconcordanţe, există unele precizări cu privire la normele
de comportare şi la ordinele superiorilor ierarhici.
486 A se vedea, C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1959, pag.45.
314
În ceea ce priveşte normele de comportare, spre deosebire de Codul muncii anterior
(art.1oo.alin.1, Legea 1/1972), noua reglementare nu mai face nici o referire la acestea.
Chiar dacă aceste norme de comportare nu sunt prevăzute, aceasta nu înseamnă că nu
trebuie respectate şi că nesocotirea lor nu ar atrage răspunderea disciplinară. O atare
obligaţie este subînţeleasă, ea rezultă din ansamblul normelor legale, incusiv din
prevederile Codului muncii referitoare la principiul egalităţii de tratament, al
nediscriminării, al respectării demnităţii şi conştiinţei oricărui salariat (art.6).
Cât priveşte ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici, respectarea
lor este expresia raportului de subordonare ierarhică, personală ce stă la baza disciplinei
muncii şi al producţiei. Potrivit Codului muncii, nu au putere obligatorie decât ordinele şi
dispoziţiile emise în mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competenţa
organului emitent, conţinutul şi forma actului.
Fapta ce constituie o abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-o acţiune
prin care se încalcă o obilgaţie de a nu face, adică o normă prohibitivă, sau omisivă, prin
neîndeplinirea unei obligaţii de a face. Fapta poate fi şi mixtă, atunci când, în loc de a-şi
îndeplini conştiincios şi în tocmai sarcinile sale, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea
regulilor profesiunii, provocând pagube sau neajunsuri angajatorului.
De asemenea fapta ilicită trebuie să se afle în legatură de cauzalitate cu un rezultat
dăunător, care reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii.
În materie disciplinară, în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive
ale abaterii – încălcarea normelor legale sau contractuale şi vinovăţia - rezultatul dăunător şi
legătura de cauzalitate sunt prezumate.
Există însă situaţii când trebuie să se dovedească existenţa rezultatului dăunător.
Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite toate elementele
constitutive ale abaterii. Absenţa oricăruia dintre elementele constitutive ale abaterii
disciplinare exclude răspunderea disciplinară. Există însă şi situaţii în care, aparent, fapta
săvârşită de salariat întruneşte toate elementele unei abateri disciplinare. Dar anumite
situaţii (împrejurări) specifice, prezente în momentul săvârşirii faptei, pot determina, dacă
sunt probate, înlăturarea caracterului ei disciplinar. Ca urmare, se desprinde concluzia că
autorul ei (salariatul) nu a avut conduită ilicită, nu este vinovat de săvârşirea unei abateri
315
disciplinare şi, în consecinţă, nu poate fi sancţionat disciplinar. Neexistând vinovăţia
salariatului - element intrinsec al abaterii disciplinare - nu poate să existe nici răspunderea
sa disciplinară.
Deoarece legislaţia muncii nu enumeră cauzele de nerăspundere disciplinară, se
aplică prin analogie cele din dreptul penal - prevăzute de art.44-45 din Codul penal-
ţinânduse seama de particularităţile raporturile juridice de muncă. Aceste cauze de
exonerare sunt urmatoarele: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică şi
constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră, eroarea de fapt şi executarea ordinului
de serviciu.
Iresponsabilitatea şi minoritatea sub 14 ani , prevăzute în Codul penal printre
cauzele care înlătură caracterul penal al faptei, constituie în drepul muncii cauze de
incapaciatate generală făcând imposibilă însăşi încheierea contractului de muncă.
316
primordiale la nivelul întregii societăţi: suveranitatea, independenţa şi unitatea statului,
proprietatea publică, persoana şi drepturile acesteia, precum şi întreaga ordine de drept.
Sub aspectul obiectului există însă o asemănare în ceea ce priveşte natura sa
generică – apărarea unei ordini sociale prestabilite, într-o anumită zonă de activitate, dar
există şi o deosebire calitativă, atât cu privire la felul, specificitatea şi importanţa relativă a
relaţiilor ocrotite, cât şi în ce priveşte întinderea ariei de aplicaţiune a răspunderii.
Sub aspectul laturii obiective, ambele răspunderi presupun săvârşirea unei fapte
ilicite, contrară unor norme prestabilite, dar diferă sub aspectul gravităţii, al periculozităţii
urmărilor pe care le produce, adică al gradului de perturbare a relaţiilor pe care le atinge.
Cumulul răspunderii penale cu răspunderea disciplinară este posibil având în vedere
deosebirea calitativă de obiect învederata mai sus. Aceeaşi faptă concretă comisă de un
salariat la locul de muncă poate aduce atingere atât ordinii sociale la nivelul valorilor
majore apărate de legea penală, cât şi ordinii disciplinare din unitatea respectivă. De aici
decurge şi faptul că cele două răspunderi se pot cumula.
Cum însa, între obiectele lezate, în afara deosebirii lor de natură specifică, subzistă
şi o deosebire graduală, sub aspectul periculozităţii lor sociale, răspunderea penală odată
declanşată, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca şi cumulul între răspunderi să
nu se realizeze la paritate şi simultan, pe baza independenţei lor, ci într-un raport de
subsecvenţă, condiţionare şi derivaţie.
Astfel, unitatea nu poate proceda la declanşarea anchetei disciplinare şi la aplicarea
sancţiunii disciplinare, paralel şi separat de desfăşurarea procesului penal. Rezultă că, atunci
când un salariat este învinuit de săvârşirea unei fapte cu caracter penal în legatură cu
munca, ce creează o incompatibilitate cu exercitarea funcţiei, nu numai executarea
contractului de muncă, ci şi exercitarea procedurii disciplinare se suspendă până la
soluţionarea definitivă a procesului penal. Cu alte cuvinte penalul ţine în loc disciplinarul.
V. Sancţiunile disciplinare
1. Noţiune
Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constângere prevăzute de lege, cu un
pronunţat caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea
spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi
respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de
487 Privind răspunderea contravenţională, a se vedea, de ex.: Alexandru Ţiclea, Reglementarea contravenţiilor- Ediţia a III revăzută
şi adăugită, Editura Lumina lex, Bucureşti 2003.
317
indisciplină. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legatură cu executarea
contractului individual de muncă, reflectându-se, prin consecinţele lor, numai asupra
raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi nepersonale şi patrimoniale ale
salariaţilor.
a) avertismentul scris.
Avertismentul scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral, constând
într-o comunicare (notificare) scrisă prin care salariatul în cauză, este încunoştiinţat că a
săvârşit o abatere disciplinară, i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi este avertizat că
dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave, mergând
până la concediere.
318
Avertismentul scris este sancţiunea cea mai uşoară, aplicabil salariaţilor care au care
au săvârşit pentru prima dată, fără intenţie, abateri de mică importanţă.
488 Pe această perioadă, contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din iniţiativa angajatorului, potrivit art. 52 alin.1
lit. b din Codul muncii.
489 Constantin Flitan, op. Cit.,p.75.
490 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2007, pag. 456..
319
în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a muncii anularea ei şi
reintregrarea în funcţie.
320
care tulbură profund activitatea angajatorului şi fac imposibilă continuarea relaţiilor de
muncă491.
Contractele colective de muncă sau regulementele interne pot prevedea ce anume
fapte constituie abateri grave.
În temeiul art. 258 lit. f din Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern să
cuprindă ,,abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile”.
Numai fapta săvârşită cu vinovăţie - şi aceasta de o anumită gravitate- justifică
desfacerea contractului, aşa cum subliniază constant instanţele judecătoreşti. Însă odată
îndeplinită această condiţie, fapte care pot justifica desfacerea contractului de muncă sunt
de o mare diversitate.
Angajatorul poate dispune concedierea şi pentru abateri repetate 492. Aşa fiind,
concedierea este posibilă în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri. În practică au fost
apreciate a fi abateri disciplinare următoarele fapte:
- plecarea de la locul de muncă, în timpul programului, fără a avea permisiunea şefului de
unitate, în vederea rezolvării unor probleme personale;
- jocul de cărţi în timpul de lucru;
- întârzierea repetată de la serviciu;
- refuzul de a se prezenta la serviciu când a fost solicitat, peste orele de program; -
insultarea colegilor de muncă.
În aplicarea prevederilor legale s-a subliniat că pot fi luate în considerare şi fapte
care au mai fost sancţionate cu condiţia însă ca persoana în cauză să săvârşească o nouă
abatere, întrucât o dublă sancţiune, pentru aceeaşi faptă este inadmisibilă 493.
De asemenea, pot fi luate în considerare fapte anterioare, însă nesancţionate dacă
pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare. Dar nu pot fi avute în
vedere pretinsele abateri disciplinare săvârşite în perioada concediului de odihnă.
491 A se vedea Curtea de Apel Bucureşti, Secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. Nr.503/2002, în ,,Revista
română de dreptul muncii”,nr.2/2002,p.109-110.
492 Într-un caz s-a decis că întârzierile sistematice de la program constituie abateri prin care sunt încălcate în mod repetat
obligaţiile de muncă (Judecătoria Sectorului 1 Bucureşti, sent. Civ.nr.1472/1995- nepublicată). 526 Tribunalul Arad, s. civ.,dec.
nr.729/R/2000, în A. Ţiclea, op. cit.,p.132-133.
493 Menţionăm că actualul Cod al muncii nu mai reglementează reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar.
321
Cu privire la sancţiunile disciplinare, trebuie observat că cele care transpun în
diminuarea veniturilor salariale pot fi luate, cu excepţia concedierii disciplinare, numai pe
durată determinată.
494 A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii,Editura All Beck, Bucureşti, 2000, pag. 577 – 578.
322
Din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii şi aplicării sancţiunilor,
poziţia preeminentă o au organele unipersonale de conducere (director, director general,
preşedinte, administrator).
Aceştia au o competenţă generală în materie, putând aplica aşadar, orice sancţiuni
disciplinare. Această competenţă rezultă în primul rând, din dispoziţiile legale potrivit
cărora ei reprezintă unitatea în raport cu persoanele fizice şi juridice, şi în al doilea rând, din
cele ce prevăd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea şi concedierea
personalului.
Activitatea regiilor autonome este condusă de un director general sau de un director
numit de consiliul de administraţie, cu avizul ministrului de resort, sau - după caz - al
conducătorului administraţiei de stat.
Directorul sau directorul general reprezintă şi angajează regia în raporturile cu alte
personae juridice şi încadrează personalul unităţii. El va putea să dea mandate oricărui
salariat al regiei care să-l reprezinte în aceste activităţi.
În cazul companiilor naţionale, organul unipersonal de conducere este preşedintele
consiliului de administraţie, care în caliatate de director general, reprezintă compania în
relaţiile cu terţii. Acesat poate delega pe bază de mandate, o parte din atribuţiile sale
directorilor executivi.
În legătură cu societăţile comerciale trebuie precizat că, aşa cum prevede Legea nr.
495
3/1990 , acestea ua organe de deliberare şi decizie (adunarea asociaţilor), organe de
administare(gestiune)şi organe de control al gestiunii(cenzorii). Actele juridice prin care
societatea dobândeşte şi îşi asumă obligaţii, se încheie de către administratori cărora li s-a
conferit puterea de reprezentanţi ai săi.
În cazul societăţilor comerciale cu capital privat în care funcţionează un singur
administrator, sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se aplică salariaţilor societăţii de
acesta. La societăţile administrate de mai mulţi administratori, ele se aplică conform
prevederilor contractului (şi statutului) societăţii; de regulă toate sancţiunile pentru întregul
personal se aplică de către administratorul competent să încheie contractul individual de
muncă.
Cu toate acestea, competenţa conducătorului unităţii nu este exclusivă, deoarece
anumite sancţiuni mai uşoare pot fi aplicate şi de alte organe sau persoane în condiţiile
prevăzute în actul constitutiv sau regulamentul intern (şefi de secţie, direcţii, ateliere,
servicii, birouri). Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale
(comisii de disciplină) - organe colegiale- competente să aplice sancţiuni disciplinare.
323
este obligatorie, deoarece sancţiunea disciplinară poate fi aplicată numai dacă cerinţa legii a
fost satisfăcută.
Prevederea legală are caracterul unei măsuri de protecţie, în scopul de a preveni
aplicarea unor sancţiuni disciplinare nejustificate. Cercetarea abaterii disciplinare îşi găseşte
cu atât mai mult raţiunea în cazul desfacerii contractului de muncă, care reprezintă cea mai
gravă sancţiune disciplinară.
În lipsa cercetării prealabile şi a verificărilor privind apărările salariatului, instanţa
va trebui să constate nulitatea deciziei de defacere a contractului de muncă, iar prin
consecinţă să admită contestaţia şi să dispună reintegrarea salariatului în funcţie, fără a mai
intra în fondul litigiului, deoarece s-a încălcat o prevedere legală şi imperativă. Punctul de
pornire în efectuarea cercetării îl constituie convocarea, în scris, a salariatului de persoana
împuternicită de angajator să realizeze această operaţiune, precizându-se obiectul, data, ora
şi obiectul întrevederii - 267 alin 2 din Codul muncii.
În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să suţină toate apărările
favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi
motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul de a fi asistat, la cererea sa de
către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, potrivit art. 267 alin. 4 din Codul
muncii.
În cazul în care salariatul nu s-a prezentat la convocarea făcută fără nici un motiv,
atunci angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării prealabile -
art. 263 alin. 3 din Codul muncii.
Această soluţie se impune şi atunci când salariatul dă curs convocării, dar refuză
apărarea ori să scrie aşa numita ,,notă explicativă”. în această situaţie se apreciază că trebuie
întocmit un proces - verbal de către cei împuterniciţi să efectueze cercetarea.
În cazul în care neprezentarea celui în cauza este determinată de un motiv obiectiv,
de pildă incapacitate temporară de muncă, nu se va putea aplica sancţiunea. Pe o asemenea
perioadă contractul individual de muncă este suspendat şi se suspendă de asemenea şi
termenele de aplicare a sancţiunii disciplinare.
Privind obligativitatea cercetării în cazul desfacerii disciplinare a contractului de
muncă, în practica judiciară au fost reţinute următoarele soluţii:
- efectuarea cercetării este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura
concretizare a garanţiei de respectare a dreptului la apărare pe toată durata desfăşurării
acţiunii disciplinare de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea;
- explicaţiile trebuie cerute salariatuluianterior desfacerii contractului de muncă şi nu
ulterior luării acestei măsuri;
- obligaţia cercetării prealabile incumbă numai pentru acela care aplică sancţiunea, iar nu
şi pentru alţi factori care efectuează anumite constatări şi controale 496;
- dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se conformeze măsurilor
întreprinse de unitate pentru efectuarea cercetării prealabile, luarea măsurii desfacerii
contractului de muncă nu mai este condiţionată de cunoaşterea susţinerilor şi apărărilor
formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută.
- sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele fapte
ale salariatului: sustragerea în orice mod de la împlinirea acestei proceduri prealabile,
părăsirea unităţii fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la
serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile;
324
- dacă salariatul refuză să dea explicaţiile solicitate, se consemnează aceasta într-un
document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sancţiunea disciplinară.
În literatura juridică s-a disputat intens semnificaţia refuzului nejustificat al
salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă. S-a pus problema dacă
refuzul salariatului de la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetării prealabile
este un drept sau o obligaţie si dacă se poate aplica o nouă sancţiune pentru acest refuz.
Într-o primă opinie, se susţine că pornind de la faptul că art. 267 din Codul muncii,
ca, de altfel, anterior şi art. 13 alin. 3 din Legea nr. 1/1970, cuprinde dispoziţii de favoare
pentru salariaţi, este de neconceput ca acesta să fie sancţionat în cazul în care refuză să se
prezinte la convocarea făcută de către angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea
angajatorului în vederea cercetării prealabile nu constituie abatere disciplinară 497.
Într-o altă opinie, se susţine contrariu şi anume că refuzul nejustificat al salariatului
de a se prezenta la convocarea făcută în condiţiile art. 267 alin.2 din Codul muncii
constituie, constitue, el însuşi, o abatere disciplinară (distinctă de abaterea pentru care
salariatul a fost convocat), întrucât, prin acest comportament, salariatul cu vinovăţie,
nesocoteşte ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici- procedura convocării
fiind impusă chiar de lege, dar condiţionată de emiterea în scris a convocării de către
angajator cu precizarea datei, orei şi locului convocării 498.
Astfel se consideră că dispoziţiile alin. 2 şi alin. 3 ale art. 267 din Codul muncii nu
constituie dispoziţii de favoare exclusive pentru salariat, ci, într-un anumit sens, ele sunt în
realiatate, şi în favoarea angajatorului, deoarece îl fereşte de consecinţele neefectuării
cercetării prealabile. În acest sens se arată că devreme ce, conform art.40 alin.1 lit.c din
Codul muncii, angajatorul are dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru
salariat, sub rezerva legalităţii lor, este axiomatic că dispoziţia adresată salariaţilor de a se
prezenta la cercetarea disciplinară are nu doar un caracter deplin legal, dar concomitant, ea
este generată de obligaţia legală impusă angajatorului prin art.267 alin.1din Codul muncii.
Pe cale de consecinţă, faţă de articolul 40 alin. 1 lit. c, încălcarea obligaţiei salariatului de a
se prezenta la convocarea respectivă – fără existenţa unui motiv obiectiv- reprezintă,
conform art.263 alin.2 din Cod, o abatere disciplinară, care îl îndrituieşte pe angajator să
constate şi să aplice sancţiunea corespunzătoare (art.40 alin.1 lit.e din Codul muncii).
Totuşi apreciem că art. 267 alin. 2 din Codul muncii instituie, o posibilitate pentru
salariat de a nu se prezenta la cercetarea disciplinară. Art. 267 alin. 2 din Codul muncii
instituie un drept în favoarea salariatului, respectiv dreptul de a se apăra (ceea ce i-ar
conferi posibilitatea de a alege între a prezenta sau nu la efectuarea cercetării disciplinare
prealabile). Se ajunge la această constatare, corelând art.267 alin.2 cu alin.3 din acelaşi
articol, conform căruia neprezentarea salariatului la convocare, în lipsa unui motiv obiectiv,
dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.
Articolul 267 din Codul muncii dă satisfacţie binecunoscutului drept la apărare,
consacrat de normele internaţionale, de Constituţia României, de legislaţia penală, chiar de
legislaţia muncii.
497 A se vedea, C. Gâlcă, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă (I),
în ,,Dreptul” nr.8/2005, pag. 116-117; M. Furtună, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea
prevăzută de art.267 alin 2 din Codul muncii abatere disciplinară?, în ,,Dreptul” nr. 1/2005, pag. 74; A. Ţiclea, Prezentarea
salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetării disciplnare – drept sau obligaţie? , în „Revista română de
drept comercial” nr. 11/2005, pag. 78-86.
498 I. T. Ştefănescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă
sancţionării disciplinare, în ,,Dreptul” nr. 1/2005, pag. 77-78; Ş. Beligrădeanu, Efectele refuzului nejustificat...(II), în ,,Dreptul”
nr. 8/2005, pag. 123-124.
325
Aşa fiind, nu este vorba de obligaţia la apărare, ci la dreptul la apărare, pentru că
nimeni nun este obligat să apere. Cel convocat are latitudinea de a se prezenta sau nu,
exercitându-şi sau nu dreptul la apărare.
Sigur că neprezentarea la convocare duce la imposibilitatea exercitării dreptului cu
toate consecinţele care decurg de aici în stabilirea vinovăţiei şi, eventual, agravarea
răspunderii.
Din aceste considerente ne alăturăm opiniei 499 potrivit căreia, neprezentarea, fără
motiv obiectiv, nu poate constitui în sine, o abatere disciplinară distinctă.
Efectuarea cercetării prealabile, deci inclusiv convocarea salariatului, reprezintă o
obligaţie a angajatorului.
Consecinţele neprezentării salariatului la convocarea făcută pentru efectuarea cercetării
prealabile sunt următoarele:
1. consecinţa imediată şi cea mai importantă este prevăzută la art. 267 alin. 3 din
Codul muncii: angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea
cercetării prealabile.
2. o altă consecinţă: neprezentarea, fără motiv obiectiv, îl privează pe salariatul de
posibilitatea de a se apăra, de a administra probe şi de a-şi motiva conduita, aşa cum
prevede art.267 alin.4 dn Codul muncii.
Neprezentarea salariatului la convocarea ce i se face, profită angajatorului acesta ne
mai fiind ţinut să efectueze cercetarea, să administreze ori să aprecieze probele, să ţină
seama de apărările şi motivaţiile celui învinuit.
De asemenea, de vreme ce salariatul nu a dat curs convocării, nu se mai justifică
menţiunea din decizia de sancţionare, cerută imperativ de art. 268 alin. 2 lit. c, referitoare la
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
prealabile. Într-un asemenea caz se va menţiona de ce nu s-a efectuat cercetarea
(neprezentarea celui convocat).
4. Individualizarea sancţiunii.
Dacă s-a constatat vinovăţia salariatului, după efectuarea cercetarii prealabile (sau după
constatarea imposibilităţii efectuarii ei datorită culpei celui în cauză), angajatorul urmează
să stabilească sancţiunea disciplinară.
Angajatorul va alege sancţiunea avându-se în vedere următoarele criterii legale, prevăzute
în art. 266 din Codul muncii:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie al salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare:
d) comportarea generală la serviciu;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Din textul art.264 alin.1 C. muncii rezultă că sancţiunile disciplinare se află într-o
anumită ordine, de la cea mai uşoară “avertismentul scris”, până la cea mai severă, constând
în desfacerea disciplinară a contractului individual de munca. Prin urmare, sancţiunile se
aplică gradual, în funcţie de fapta comisă şi gradul de vinovăţie al salariatului 500. Cu alte
cuvinte, nivelul culpei reprezintă un element esenţial în stabilirea sancţiuni disciplinare.
499 A. Ţiclea, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetării prealabile – drept sau obligaţie?,
în ,,Revista de drept comercial” nr.11/2005, pag. 78-86.
500 Curtea de Apel Bucureşti, secţia pentru conflicte şi litigii de muncă, dec.,civ.,nr.310/2003.
326
Angajatorul dispune de puterea de a individualiza sancţiunea disciplinară, aplicând-o pe
cea pe care o consideră drept eficientă întru totul. Dar în toate cazurile în temeiul art. 5 din
Codul muncii, respectiv principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii îi impune
angajatorului, obligaţia negativă de a nu săvărşi un act de discriminare prin aplicarea
sancţiunii disciplinare501.
Codul muncii, în art.265 alin.2, instituie interdicţia aplicarii mai multor sancţiuni pentru
aceeaşi abatere.
501 Curtea de Apel Bucureşti, dec., civ., nr.10631998, în Buletinul Jurisprudenţei, culegere de practică judiciară, semestruI
1998, p.244- 245. Într-o cauză s-a susţinujt că deşi salariatul a săvărşit în mod indiscutabil abateri grave, de natură a atrage o
sancţiune disciplinară pe măsură , încălcând normele de comportare la locul de muncă şi disciplina muncii, totuşi a decis că
faţă de persoana contestatorului care timp de 23 de ani de când lucrează în acea unitate, şi-a îndeplinit corect sarcinile de
serviciu şi nu a fost niciodată dancţionat, sancţiunea cea mai gravă nu se justifică ( Curtea de Aple Piteşti, s.,civ.,dec.,nr.
274/2002, în Revista română de Dreptul muncii., nr.1/2003).
327
6. Decizia de sancţionare disciplinară
Orice sancţiune disciplinară trebuie concretizată, materializată într-un înscris -
decizie – act unilateral al angajatorului.
Art. 62 alin. 2 din Codul muncii prevede că: ,,decizia se emite în scris şi, sub
sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă
precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la
care se contestă”.
Potrivit art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.2 lit.d
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi în termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile
art.64.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform atr. 268 alin. 2, din Codul muncii, decizia
trebuie să conţină:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de muncă aplicabil acre au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
Elementele cadru care compun o decizie de sancţionare sunt:
1. un prim element îl constituie, denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, după caz,
domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele şi funcţia reprezentantului persoanei
juridice, competent să dispună sancţionarea; informaţii cu privire la persoana salariatului
vizat: numele şi prenumele, funcţia, locul de muncă.
2. motivarea deciziei. Art. 62 alin. 2 prevede că, sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de
concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept, iar art.74 alin.1 dispune că acesta va
conţine, în mod obligatoriu, motivele care determină sancţionarea.
În baza art. 268 alin. 2, decizia trebuie să cuprindă: descrierea faptei care constituie
abatere disciplinară; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; temeiul de drept al aplicării
sancţiunii.
Prin urmare, decizia trebuie să cuprindă motivarea în fapt şi în drept. În faţa instanţei
angajatorul nu mai poate invoca alte motive de sancţionare decât cele cuprinse în decizia
emisă anterior.
3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea trebuie
înscrise, conform art.268alin.2 lit.c, în cazul concedierii disciplinare.
4.termenul în care sancţiunea poate fi contestată.
Potrivit art.283 alin.1 lit.a şi b din Codul muncii, ,,Cererile în vederea soluţionării unui
conflict de muncă pot fi formulate:
328
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data la cre s-a comunicat deciziade
sancţionare disciplinară.
5. instanţa competentă să soluţioneze contestaţia.
Art. 284 alin.1 din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor de muncă este de
competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă. Conform art. 2 lit.c
din Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă instanţă ,,conflictele de muncă,
cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe”.
Spre deosebire de dreptul comun, în conformitate cu art.284 alin.2 din Codul
muncii, din punct de vedere teritorial este competent tribunalul în al cărui circumscripţie îşi
are sediul sau reşedinţa reclamantul, deci salariatul sancţionat.
Decizia de sancţionare, pentru a fi legală, trebuie să conţină toate elementele enumerate în
art. 268 alin. 2 din Codul muncii. Lipsa unuia dintre ele atrage nulitatea absolută a măsurii
dispuse de angajator. Decizia trebuie semnată de persoana competentă să aplice sancţiunea
şi înregistrată la Inspectoratul teritorial de muncă, în termen de 5 zile de la data luării
deciziei, precum şi în registru general de evidenţă al salariaţilor.
Decizia de sancţionare trebuie să mai cuprindă: data emiterii, numărul de
înregistrare la registratura generală a angajatorului, semnătura celui în drept şi după caz,
ştampila angajatorului.
Pentru a produce efecte, decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului, in
termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art.268 alin.3 din Codul muncii). Acest
termen nu este unul de decădere, adică necomunicarea în cadrul său nu atrage nulitatea
sancţionării, aceste termen este doar de recomandare; sancţiunea pentru necomunicare
constă în lipsa producerii efectelor.
Dar dacă trece termenul de 6 luni de la data comunicării faptei decizia de
sancţionare va deveni caducă.
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnătură de
primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reşedinţa comunicată de acesta.
Data comunicării marchează momentul aplicării sancţiunii de la care angazatorul
este îndreptăţit să procedeze la executarea acesteia şi de la care să înceapă să curgă
termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestaţiei( conform art.268 alin.
5 din Codul muncii).
În cazul când angajatorul, concedierea constată ulterior netemeinicia sa nelegaliatea
măsurii luate, are posibilitatea să revină asupra acesteia, să o revoce 502. Revocarea poate
interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii.
Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt 503:
- să provină de la organul competent să emită decizia de concediere;
- să fie întocmită în formă scrisă;
- să opereze pentru motive de nelegalitate şi/sau netemeinicie.
502 S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, pag. 408-409; A. Athanasiu, Aspecte teoretice şi
practice ale revocării deciziei de dcesfacere disciplinară a contractului de muncă şi a deciziei de imputare, în ,,Revista română
de drept” nr. 3/1984, pag.31-35
503 Judecătoria sectorului IV Bucureşti, sent.civ., nr.4691/2001 (nepublicată).
329
Revocarea deciziei angajatorului va conduce, în cazul în care există un litigiu de
muncă privind soluţionarea contestaţiei împotriva măsurii de sancţionare disciplinară, la
încetarea judecăţii, contestaţia urmând să rămână fără obiect.
Art. 268 alin. 5 din Codul muncii prevede că decizia de sancţionare poate fi
contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării.
În conformitate cu textul citat orice sancţiune disciplinară, începând cu
avertismentul scris şi terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă (concedierea disciplinară) poate fi atacată doar la instanţele judecătoreşti.
Acesta este o dispoziţie conformă cu prevederile art. 284 din Codul muncii, cât şi cu
cele ale art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă potrivit
cărora judecarea conflictelor de muncă (de drepturi), este de competenţa instanţelor
judecătoreşi în a cărei circumscripţie reclamantul, respectiv salariatul sancţionat îşi are
domiciliul sau reşedinţa. În temeiul art. 2 pct. b din Codul de procedură civilă, competenţa
materială de soluţionare a contestaţiei împotriva deciziei de sancţionare disciplinară
aparţine tribunalului. Contestaţia este scutită de taxă judiciară de timbru şi de timbru
judiciar - art.285 din Codul muncii şi art.89 din Legea 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă505.
504 A se vedea Gh. Brehoi, Executarea sancţiunilor disciplinare, în ,,Dreptul” nr. 1-2/1990, pag. 46-56.
505 Cu privire la analiza procedurii de soluţionare a conflictelor de drepturi, a se vedea tema Jurisdicţia muncii.
330
cauză a săvârşit o abatere disciplinară, dar de o gravitate mai redusă care nu justifică
sancţiunea mixtă.
Această controversă este generată de o vădită lacună a legislaţiei muncii care nu
indică soluţiile posibile în judecarea căilor dce atac.
Iniţial, instanţa supremă a decis că înlocuirea sancţiunii este inadmisibilă deoarece
aplicarea sancţiunilor disciplinare este de resortul exclusiv al conducerii unităţii 506.
Ulterior sub influenţa argumentelor aduse de literatura juridică 507, instanţă a statuat
că atât , organul administrativ ierarhic superior sau organul de conducere colectivă, în
situaţia în care soluţionează contestaţiile introduse împotriva sancţiunilor disciplinare, cât
şi instanţa judecătorească în situaţia în care soluţionează contestaţiile de aceeaşi natură
introduse împotriv adesfacerii contractului de muncă au, deopotrivă, caracterul unor
instanţe disciplinare investite cu judecarea abaterii săvărşite în raport de care i-a aplicat
sancţiunea contestată”.
Recunoscând organelor de jurisdicţie a muncii un astfel de caracter ,,urmează a li se
recunoaşte implicit, în realizarea scopului legii, dreptul de a aplica ele însele o sancţiune
prin înlocuirea celei iniţiale, ori de câte ori se conststă că sancţiunea aplicată este prea
severă, faţă de abaterea săvârşită, dar care nu poate rămâne nesancţionată”.
După o practică îndelungată, după 1990, instanţa supremă a decis în sens contrar,
revenind la soluţia adoptată în 1964. Astfel a susţinut că organul compent ,,în cazul în care
soluţionează contestaţiile introduse împotriva desfacerii disciplinare a contractului de
muncă sunt obligate să soluţioneze litigiul în limitele conferite de lege. Aceasta înseamnă că
instanţele judecătoreşti sesizate cu contestaţia angajatului împotriva unei decizii de
desfacere disciplinară a contractului de muncă, urmează să confirme măsura, dacă se
dovedeşte a fi temeinică şi legală sau să o anuleze în cazul în care constată că este
nejustificată.
Ele nu sunt îndreptăţite să adopte o altă soluţie, spre exemplu, aceea de a înlocui
desfacerea disciplinară a contractului de muncă cu o sancţiune mai uşoară.
Soluţia se impune deoarece stabilirea şi aplicarfea sancţiunilor disciplinare este de
atributul exclusiv al conducerii, astfel că instanţele nu aveau căderea de a aplica persoanei
în cauză o altă sancţiune disciplinară” 508.
Noua orientare a instanţei supreme este susţinută în literatura juridică. Conform unei
opinii509 , dispoziţiile cuprinse în Codul muncii sunt norme care fixează competenţa
generală şi materială a organelor chemate să stabilească şi să aplice sancţiunile, şi au, ca
atare, caracter absolut. În acest caz, în conformitate cu cerinţele principiului legalităţii,
încălcarea acestor norme este lovită de nulitate absolută, pentru că nici un alt organ,
indiferent de locul pe care îl ocupă în sistemul organelor statului (în respectarea principiul
separaţiei puterilor) ,, nu poate aplică sancţiuni disciplinare”.
506 Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr. 822/1964, în Culegere de decizii pe anul 1964, pag. 172-174.
507 Asfel s-a precizat că în lipsa oricărei reglementări legale exprese, controlul jurisdicţional al actului de sancţionare este
devolutiv şi include dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie. Cu alte cuvinte organul competent este
“imputernicit să reţină cauza să refacă cercetarea disciplinară atunci când a fost deficientă, să judece şi să aplice o sancţiune
disciplinară proprie, evident mai blîndă decît cea iniţială, respectând principiul,,non reformatio in peius” - Ş Beligrădeanu, În
legătură cu modul de soluţionare al plângerilor făcute împotriva sancţiunilor disciplinare, în ,,Revista romînă de drept”, nr.
12/1971, pag. 77-78.
508 Curtea Supremă de Justiţie s. civ.,dec.1319/1992, în Probleme de drept din deciziile Curţii Supreme de Justiţie,1990-
1992, Editura Orizonturi, Bucureşti 1993, pag. 236-238 şi în ,,Dreptul”, nr.5-6/1992, pag.126.
509 A se vedea D. Firoiu, Inadmisibilitatea aplicării unei sancţiuni disciplinare de către organul de jurisdicţie a muncii investit
cu soluţionarea contestaţiei împotriva sancţiunii diosciplinare impuse de către unitate, în ,,Dreptul” nr. 2/1994, pag. 60-63.
331
Nu a existat nici anterior anului 1989, şi nici ulterior în afara legislaţiei speciale 510,
vreun act normativ acre să dcea în competenţa instanţelor judecătoreşti aplicarea de către
ele însele a sancţiunilor disciplinare atunci cînd acestea sunt competente să soluţioneze
contestaţiile în legătură cu desfacerea diciplinară a contractului de muncă.
Se mai arată că în dreptul comun al muncii sunt reglementate doar organe de
jurisdicţie a muncii, care nu constituie instanţe disciplinare, de vreme ce nu soluţionează o
sancţiune disciplinară formulată de către cel care angajează, ci doar contestaţia (plângerea
salariatului împotriva actului unilateral de drept al muncii), prin care unitatea a dispus
aplicare unei atare sancţiuni. Este adevărat că nu există nici un act normativ care să dea în
competenţa instanţelor judecătoreşti aplicarea de către ele însele a sancţiunilor
disciplinare, dar nici care să interzică o asemenea activitate.
Dar odată investită instanţa în baza rolului său activ, trebuie să soluţioneze cauza sub
toate aspectele sale, pe baza regulilor generale de procedură civilă. În aceste condiţii
aplicarea unei (noi) sancţiuni disciplinare este consecinţa competenţei sale de a soluţiona
cauza în căile de atac.
Printr-o altă decizie511, Curtea Supremă de Justiţie, fără a infirma expres soluţia din
1992, a reţinut că instanţele procedând la înlocuirea sancţiunii desfacerii disciplinare a
contractului individual de muncă, cu o sancţiune mai puţin severă, proporţional cu
gravitatea abaterii pusă în sarcina contestatoarei nu s-au substituit altei puteri în stat.
Şi până în prezent practica nu este unitară în această privinţă. În timp ce unele
instanţe consideră că înlocuirea unei sancţiuni mai severe (desfacerea disciplinară a
contractului), cu alta mai uşoară 546, altele dimpotrivă apreciază că nu există o atare
posibilitate motivat de faptul că aplicarea sancţiunilor disciplinare este atributul exclusiv al
angajatorului.
În funcţie de situaţia concretă, opinăm că instanţa competentă în soluţionarea unei
contestaţii împotriva sancţionării disciplinare poate să:
- confirme măsura sancţionării, dacă se dovedeşte a fi temeinică şi legală;
- să anuleze sancţiunea în cazul în care constată că este nejustificată;
- să înlocuiască sancţiunea cu alta mai uşoară dacă se constată că este prea severă, faţă de
gravitatea faptei, a împrejurărilor în care a fost săvârşită,de gradul de vinovăţie al
salariatului, precum şi de faptul că acesta nu a mai avut abateri.
510 Este vorba de acele acte normative aplicabile unor categorii speciale de personal (magistraţi, cadre didactice), conform
cărora sancţiunea disciplinară nu se aplică direct din actul conducerii unităţii, ci se aplică de către organe specializate
disciplinare (consilii, comisii) şi anume: Lege nr.304/2005 privind organizarea judecătorească; Statutul personalului didactic-
Legea 128/1997.
511 Curtea Supremă de Justiţie, s.civ., dec.nr. 550/1995, în ,,Dreptul muncii”, nr. 2/1996, pag. 109-110. În sensul că instanţa
este competentă să aplice o altă sancţiune disciplinară ami uşoară, a se vedea şi Curtea de Apel Craiova, s. civ., dec. nr.
2186/1966, în “Dreptul” nr.2/1997, cu notă de F. I. Ciobanu, L. Bărbulescu. 546 În acest sens sunt: Curtea de Apel Craiova, s.civ.,
dec. nr.2186/1996, în ,,Dreptul”, nr.2/1997, pag. 117-120; Curtea de Ape Ploieşti, dec. civ.nr. 309/19988, în ,, Buletinul
Jurisprudenţei” pag. 232-233.
332
instituţia reabilitării disciplinare, pe care a omis să o reglementeze. Este de neconceput ca
reabilitare să opereze în penal şi să nu opereze în ,, micul penal”, respectiv în materie
disciplinară.
Împrumutată din dreptul penal (art. 133 şi următ. din Codul penal), reabilitarea face
să înceteze consecinţele, decăderile şi interdicţiile rezultate din aplicarea unei sancţiuni,
îndepărând, inclusiv, starea de recidivă. Reabilitarea disiplinară este relevantă în ceea ce
priveşte abaterile repetate, care pot atrage sancţiuni mai aspre sau în ceea ce priveşte
promovarea celui în cauză.
De aceea, suntem de părere, alături de doctrinari, că se impune de lege ferenda
completarea Codului muncii în sensul reglementării reabilitării disciplinare, putându-se
prelua chiar întocamai, art. 19 din Legea nr. 1/1970
Soluţiile care sunt posibile până atunci sunt următoareale:
- angajatorul poate acorda, unilateral prin act individual, beneficiul reabilitării disciplinari
salariatilor sancţionaţi;
- prin regulament intern, în temeiul art. 258 lit. e - f din Codul muncii, ori prin contractul
colectiv de muncă, potrivit Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă pot
fi prevăzute condiţiile în care va interveni reabilitarea disciplinară.
Întrebări recapitulative:
1. Ce înţelegeţi prin noţiunea de disciplină a muncii.
2. Prezentaţi sancţiunile disciplinare.
3. Ce înţelegeţi prin cercetare disciplinară prealabilă?
Teste de autoevaluare
1. Acordarea preavizului de către angajator la încetarea contractului de muncă are caracter
obligatoriu:
a. în cazul în care salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului în care a fost
încadrat;
b. în cazul concedierii disciplinare;
512 Anterior potrivit Legii nr. 1/1970 (în prezent abrogată), sancţiunea disciplinară (cu excepţia desfacerii contractului de
muncă) se considera a nu fi fost luată dacă timp de un an de la executarea ei, salariatul în cauză nu mai săvârşea o altă abatere
(reabilitare de drept). Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicării
sancţiunii, conducătorul unităţii putea să dispună, dacă salariatul nu ami săvârşise o altă abatere, ca sancţiunea aplicată să fie
considerată a nu fi fost luată (reabilitarea facultativă).
333
c. în cazul expirării termenului pentru care s-a încheiat contractul;
d. niciuna din variantele de mai sus.
2. Decizia de concediere disciplinară poate fi contestată în faţa instanţei:
a. în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării;
b. în termen de 30 de zile lucrătoare de la data comunicării;
c. în termen de 30 de zile lucrătoare de de la data emiterii;
d. niciuna din variantele de mai sus.
Răspunsuri corecte: 1. a; 2. a.
Teste de autoevaluare
1. Contractul de muncă încetează prin concediere disciplinară:
a.când salariatul este condamnat la o pedeapsă privativă de libertate;
b.când instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei temporar sau
definitiv;
c.când autoritatea competentă a ridicat autorizaţia necesară pentru exercitarea profesiei;
d.niciuna din variantele de mai sus.
TEMA NR. 18
RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
334
- cunoaşterea de către student a instituţiei răspunderii patrimoniale şi a formelor
acesteia, aşa cum sunt reglementate de Codul muncii;
- cunoaşterea distincţiei dintre răspunderea patrimonială şi celelalte forme de
răspundere juridică;
- cunoaşterea elementelor (condiţiilor) răspunderii patrimoniale a salariatului şi a
angajatorului;
- cunoaşterea procedurii generale şi procedurilor speciale de stabilire şi recuperare a
prejudiciilor, precum şi a modului de executarea silită a despăgubirilor.
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglemenătrilor
internaţionale, dar şi de drept comparat.
335
I. Răspunderea reparatorie. Noţiuni introductive
1. Noţiuni introductive.
Orice faptă a omului, care cauzează altuia prejudiciu, obligă pe acela din a cărui
greşeală s-a ocazionat, a-l repara. Omul este responsabil nu numai de prejudiciul ce a
cauzat prin fapta sa, dar şi de acela ce a cauzat prin neglijenţa sau prin imprudenţa sa. 513
Aceste prevederi reprezintă temeiul legal al răspunderii civile ce intervine ca urmare a
săvârşirii unui fapt ilicit, şi anume a răspunderii civile delictuale. Potrivit aceluiaşi principiu
părţile care au încheiat între ele o convenţie sunt ţinute să repare prejudiciile pe care şi le
pot cauza reciproc în executarea contractului sau prin neexecutarea acestuia. Codul civil
reglementează răspunderea contractuală la fiecare contract în parte.
Atragerea răspunderii reparatorii presupune cu necesitate existenţa unui raport juridic de
obligaţie. Acesta a fost definit ca fiind acel raport juridic în conţinutul căruia intră dreptul
subiectului activ denumit creditor de a cere subiectului pasiv denumit debitor – şi căruia îi
revine îndatorirea corespunzătoare – a da, a face sau a nu face ceva, sub sancţiunea
constrângerii de stat în cazul în care acesta nu execută de bunăvoie obligaţia sa 514.
Contractul individual de muncă a izvorât prin desprindere din dreptul civil, respectiv
din locatio operarum. Dreptul civil reprezintă, prin urmare dreptul comun pentru dreptul
muncii dar şi pentru întregul drept privat. 515 Dispoziţiile Codului muncii se vor completa cu
dispoziţiile Codului civil condiţionat de faptul ca în dreptul muncii să nu existe dispoziţii
speciale contrare acestuia şi ca aplicarea normelor de drept comun să fie posibilă, ca acestea
să nu fie incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.
336
- în cazul răspunderii delictuale obligaţia încălcată este o obligaţie concretă, cu
caracter general, în vreme ce în cazul răspunderii contractuale obligaţia încălcată
este o obligaţie concretă, stabilită prin contractul preexistent încheiat între cele două
subiecte ale răspunderii – cel păgubit şi cel care şi-a încălcat obligaţiile contractuale;
- capacitatea delictuală nu coincide cu capacitatea de exerciţiu cerută în materie
contractuală;
- pentru a putea fi angajată răspunderea contractuală, de regulă, debitorul trebuie să fi
fost pus în întârziere; în schimb, pentru a putea fi antrenată răspunderea civilă
delictuală, punerea în întârziere operează de drept în momentul săvârşirii faptului
prejudiciabil;
- în cazul răspunderii delictuale, convenţiile de nerăspundere încheiate anterior faptei
ilicite sunt în principiu nule, în schimb, în cazul răspunderii contractuale, clauzele
de limitare de răspundere sunt, în principiu, admisibile;
- întinderea reparaţiei este mai mare la răspunderea delictuală decât la răspunderea
contractuală. Astfel, în materie delictuală debitorul răspunde integral, pentru toate
pagubele cauzate, previzibile şi neprevizibile, în vreme ce în materie contractuală
debitorul răspunde numai pentru prejudiciul care a fost prevăzut sau era previzibil la
data încheierii contractului.
- în materie delictuală răspunderea are, de regulă, caracter solidar, în vreme ce în
materie contractuală, răspunderea are, în principiu, caracter divizibil;
- în cazul răspunderii delictuale culpa trebuie, de regulă, dovedită de cel păgubit, în
vreme ce în materia răspunderii civile contractuale, creditorul trebuie să dovedească
numai existenţa contractului şi faptul că obligaţia nu a fost executată, iar pe baza
acestor dovezi culpa este prezumată.
În ceea ce priveşte cumulul dintre cele două forme de răspundere, atât literatura de
specialitate cât şi practica judiciară au fost constante în a afirma principiul electa una via
non datur recursus ad alteram. Cu alte cuvinte, cele două forme de răspundere se exclud şi
nu este posibilă combinarea regulilor aplicabile ambelor forme pentru a obţine repararea
aceluiaşi prejudiciu.516
3. Noţiuni generale referitoare la răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de
salariat şi a salariatului faţă de angajator, pentru producerea cu vinovăţie de prejudicii în
cadrul raporturilor juridice de muncă.
Răspunderea patrimonială a angajatorului şi salariatului este reglementată de prevederile
Capitolului III al titlului XI al Codului Muncii, denumit în acelaşi mod – Răspunderea
patrimonială, art. 269 – 275.
Art. 269 din Codul muncii prevede că "angajatorul este obligat, în temeiul normelor
şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în
care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul."
Art. 270 din Codul muncii stbileşte că "salariaţii răspund patrimonial, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Salariaţii nu răspund de pagubele
provocate de forţă majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici
de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului."
337
Aşadar, atât răspunderea patrimonială a angajatorului, cât şi cea a salariatului sunt
supuse normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale de drept comun, cu excepţia
regulilor specifice raporturilor de muncă, prevăzute de legislaţia muncii.
În legătura cu natura juridică a răspunderii reparatorii în dreptul muncii, în literatura
de specialitate s-a afirmat pe de o parte că este vorba de o varietate 517 a răspunderii civile
contractuale, iar pe de altă parte că este vorba de o formă a răspunderii juridice 518.
Răspunderea patrimonială de dreptul muncii 519 se aseamănă cu răspunderea civilă
contractuală, reglementată de dreptul civil; este de fapt o varietate a acesteia, cu
particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă, deoarece:
- pe de o parte, ea preia normele şi principiile răspunderii civile
contractuale;
- pe de altă parte însă, cuprinde şi derogări de la această formă a răspunderii
justificate tocmai de statutul de salariat al celor răspunzători.
- izvorul său se află nu într-un contract civil, ci în contractul individual de
muncă.
Însăşi Codul muncii prevede că atât salariatul, cât şi angajatorul răspund în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, deci circumscrie ab initio
răspunderea patrimonială regulilor răspunderii contractuale, de drept comun, nu se mai
poate susţine că răspunderea patrimonială este o formă a răspunderii juridice în general sau
o formă de răspundere de sine stătătoare.
Particularităţile răspunderii juridice patrimoniale decurg, aşa cum am mai arătat din
specificul relaţiilor juridice de muncă. În literatura de specialitate 557 au fost identificate
următoarele particularităţi ale răspunderii patrimoniale:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de
muncă;
- este, o răspundere individuală, fiind, de regulă, exclusă solidaritatea;
- poate avea ca obiect repararea prejudiciilor materiale şi morale
produse de angajator salariatului său sau repararea doar a prejudiciilor
materiale produse de salariat angajatorului său;
- ca şi răspunderea civilă, are la bază vinovăţia celui în cauză;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă, chiar dacă este vorba de o
răspundere contractuală;
- este, de regulă, o răspundere integrală, cuprinzând atât prejudiciul
efectiv produs cât şi beneficiul nerealizat, dar nu şi prejudiciul
neprevizibil;
- dacă prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, recuperarea acestuia
se va face în conformitate cu prevederile art. 271, alin. 2 din Codul muncii
raportat la salariul lunar net al fiecărui salariat de la data constatării
517 I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi consideraţii critice referitoare la noul Cod al muncii, în
„Dreptul”, nr. 4/2003; A. Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în „Revista de Drept Comercial”, nr. 7-8/2003, pag.
66;
518 V. Zanfir, Răspunderea patrimonială a salariaţilor şi funcţionarilor publici, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag. 13 şi
urm.
519 A. Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în Revista de Drept Comercial, nr. 7-8/2003, pag. 66 557 I.T.
Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 481 - 483; Al. Ţiclea, Tratat de dreptul
muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 798 - 799
338
pagubei, şi atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul lucrat efectiv de
la ultimul său inventar, în situaţia celor care au calitatea de gestionar;
- repararea prejudiciului se realizează, de regulă, prin echivalent bănesc,
respectiv prin reţineri din salariu;
- în cazul răspunderii patrimoniale operează o cauză suplimentară de
nerăspundere, şi anume riscul normal al serviciului;
- răspunderea patrimonială a salariatului nu poate fi agravată prin
inserarea în contractul individual de muncă a unor clauze de agravare a
răspunderii sale faţă de angajator;
- stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează numai prin acordul
părţilor sau de către instanţa de judecată, în condiţiile Legii
168/1999520;
- executarea silită a creanţelor împotriva salariatului are caracter limitat,
în conformitate cu prevederile Codului muncii;
- este reglementată prin norme legale imperative, cel puţin în ceea ce
priveşte dispoziţiile Codului muncii.
Trebuie arătat în acest context că sub regimul Codului muncii anterior, în dreptul
muncii exista o formă specifică de răspundere, de sine stătătoare, răspunderea materială,
reglementată de prevederile art. 102-110 din vechiul Cod al muncii. Această veche formă de
răspundere din dreptul muncii se menţine încă pentru o anumită categorie de salariaţi, cum
ar fi salariaţii civili din structura instituţiilor militarizate 521.
Ori de câte ori prejudiciul în cauză a fost produs ca urmare a unei infracţiuni, autorul
faptului prejudiciabil răspunde în temeiul prevederilor Codului civil referitoare la
răspunderea delictuală, ceea ce exclude, în principiu, aplicarea oricăror alte reguli de
răspundere522.
520 Privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 582 din 29 noiembrie
1999, cu modificările şi completările ulterioare.
521 Salariaţilor civili din structura instituţiilor militare sau militarizate li se aplică aceleaşi prevederi în ceea ce priveşte
răspunderea reparatorie, ca şi militarilor, şi anume, prevederile O.G. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor.
522 Pentru detalii referitoare la inadmisibilitatea cumulului dintre cele două feluri de răspundere a se vedea C. Stătescu, C. Bârsan, Teoria
generală a obligaţiilor, Editura All, Bucureşti, 1998, pag. 136 - 143
339
Într-o societate preponderent capitalistă, în care raporturile patrimoniale sunt primordiale,
răspunderea reparatorie a părţilor contractului individual de muncă are o importanţă
deosebită. Se tinde spre evidenţierea cât mai fidelă a vinovăţiei fiecărei părţi şi atragerea
corespunzătoare a răspunderii acesteia.
În ţările cu economie de piaţă consolidată, atât în sistemul de common law ca şi cel
continental, tendinţa preponderentă este aceea de a nu se da nici o reglementare deosebită
regimului juridic al răspunderii patrimoniale a părţilor contractului de muncă. În marea
majoritate a situaţiilor, se vor aplica dispoziţiile generale referitoare la răspunderea civilă
(contractuală în genere), nuanţate de prevederile speciale ale legislaţiei muncii, mai mult în
ceea ce priveşte situaţiile de răspundere dar şi în ceea ce priveşte determinarea cuantumului
prejudiciului. Asemenea sisteme se întâlnesc în Franţa, Marea Britanie, Germania, Spania,
S.U.A., Canada, Japonia.
În aceste state răspunderea reparatorie a părţilor poate fi antrenată de regulă, atât pentru
daune materiale cât şi pentru daune morale, iar cuantumul prejudiciului care poate fi reparat
cuprinde în cele mai multe cazuri, atât prejudiciul efectiv cât şi beneficiul nerealizat.
Fostele state socialiste au tendinţa de a păstra vechile orientări chiar dacă reglementările
specifice s-au înnoit sau modificat. Astfel, de regulă în statele socialiste sau foste socialiste,
există în dreptul muncii o formă de răspundere specifică, ce poartă diferite denumiri:
răspundere financiară (materială) – Bulgaria, răspundere materială – Federaţia Rusă,
Moldova, etc. Răspunderea reparatorie este limitată, fie la prejudiciul efectiv suferit fie la o
anumită sumă – salariul pe o lună, pe trei luni, etc. (Moldova, Federaţia Rusă, Polonia) dar
poate fi limitată şi la repararea doar a prejudiciului material nu şi cel moral.
În sistemul nostru de drept soluţia aleasă de legiuitor a fost una mixtă, în sensul că a supus
expres răspunderea părţilor raportului de muncă prevederilor de drept comun în materie
contractuală, dar în acelaşi timp a prevăzut în Codul muncii câteva reguli de excepţie,
specifice raportului de muncă şi destinate protejării intereselor salariaţilor. Astfel,
răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii este o varietate a răspunderii civile
contractuale, având anumite particularităţi generate de specificul raporturilor juridice de
muncă523.
Acestă varietate de reglementare în domeniu se datorează în primul rând faptului că nu
există o reglementare comună în materie nici în cadrul normelor Organizaţiei
Internaţionale a Muncii. O asemenea orientare este de înţeles, având în vedere că, în
majoritatea cazurilor, răspunderea reparatorie a părţilor contractului de muncă se supune
regulilor de drept comun ale răspunderii civile, ce excede ariei de preocupare a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii.
Normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii deja adoptate, deşi nu fac referiri exprese la
răspunderea reparatorie a părţilor raportului de muncă, pot cuprinde reglementări parţiale,
incidentale cu privire la aceasta. Astfel este cazul, de pildă, al următoarelor convenţii:
- Convenţia nr. 95 din 1949, privind protecţia salariului,
- Convenţia nr. 106 din 1957 privind repausul săptămânal,
- Convenţia nr. 118 din 1962 privind egalitatea de tratament,
- Convenţia nr. 131 din 1970 privind fixarea salariilor minime,
- Convenţia nr. 140 din 1974 privind concediu de studii cu plată,
- Convenţia nr. 146 din 1976 privind concediile anuale cu plată,
523 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 481
340
- Convenţia nr. 148 din 1977 privind mediul de muncă, - Convenţia nr. 183
din 2000 privind protecţia maternităţii.
341
III. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat
342
e. să existe un raport de cauzalitate între fapta angajatorului şi prejudiciul suferit de
salariat.
b. existenţa unui fapt ilicit care să provină în mod direct sau indirect de la
angajator
Faptul ilicit reprezintă o încălcare a obligaţiilor care îi revin angajatorului faţă de
persoana încadrată, potrivit contractului de muncă 528. Faptul ilicit poate să provină
direct sau indirect de la angajator.
Ulterior despăgubirii salariatului păgubit în acest fel, angajatorul se va întoarce
împotriva persoanei vinovate, respectiv a persoanei membru din organele de conducere sau
a salariatului vinovat pentru recuperarea prejudiciului pe care l-a suferit. În această situaţie
se va pune problema cuantumului pagubei pe care salariatul vinovat de prejudicierea unui
alt salariat va fi obligat să îl suporte, în special în cazul în care angajatorul a fost obligat la
plata de daune morale faţă de salariatul păgubit.
c. vinovăţia angajatorului
Pentru a putea fi atrasă răspunderea patrimonială a angajatorului trebuie ca acesta să
fie vinovat de producerea prejudiciului pe care l-a suferit salariatul.
„Culpa angajatorului” în înţelesul prevederilor art. 269, alin. (1) din Codul muncii,
cuprinde toate formele vinovăţiei, intenţionată (dolul direct şi cel indirect) sau
neintenţionată (uşurinţa şi neglijenţa).
Fiind vorba de o răspundere contractuală angajatorul va răspunde pentru cea mai
uşoară formă de culpă.
527 În acest sens a se vedea şi I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu, analiza textelor
esenţiale. Textul integral, Editura Lumina lex, Bucureşti, 2003, p. 27; Ş. Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma,
conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în „Dreptul”, nr. 6/2004, pp. 35 – 36, O. Macovei,
Forma contractului individual de muncă, în „Dreptul nr. 2/2005, pp. 79 – 86; I. T. Ştefănescu, Tratat de Dreptul muncii, Editura
Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 216.
528 Deşi definiţia priveşte faptul ilicit ca element al răspunderii unităţii faţă de personalul prejudiciat sub imperiul vechiului Cod
al muncii, ea este încă de actualitate. A se vedea S. Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii.
Tratat, vol. II, Ed. Ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1979, pag. 179 - 180
343
Culpa angajatorului este prezumată în mod relativ. Dar în concordanţă cu normele
de drept de drept comun, angajatorul are posibilitatea de a proba că nu şi-a îndeplinit
obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă din cauza unei împrejurări 529.
- Să fie un prejudiciu cert530 şi anume: să fie actual, deja produs sau viitor
dar cu privire la care se cunoaşte cu certitudine că se va produce,
previzibil la data încheierii contractului de muncă (cu excepţia
prejudiciului moral), determinat sau determinabil la data săvârşirii faptului
prejudiciabil.
- Prejudiciul să fie efectiv. Nu se poate acoperi un prejudiciu eventual, a
cărui producere nu este sigură.
568
529 I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 483. S. Ghimpu, I.T.
Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu. Gh. Mohanu, op. cit., pag. 180.
530 C. Stătescu, C. Bârsan, op. cit., pag. 154.
344
- Prejudiciul să nu fi fost reparat încă 531, de către o altă persoană fizică sau
juridică, respectiv să nu fie acoperit prin prestaţii de asigurări private sau
asigurări sociale, sau benevol de către o terţă persoană care înţelege să
achite în locul angajatorului.
345
există două modalităţi :
- prin acordul părţilor.
- prin intermediul instanţei de judecată.
În cazul în care părţile nu se înţeleg, salariatul se poate adresa instanţei de judecată
pentru a obţine obligarea angajatorului la repararea prejudiciului pe care i l-a adus.
Instanţa poate admite în tot sau în parte, ori respinge cererea salariatului.
O dată obţinută hotărârea judecătorească prin care s-a stabilit răspunderea
angajatorului faţă de salariat, recuperarea pagubei se va face fie de bună voie, prin plata
directă de către angajator a prejudiciului produs salariatului, fie pe calea executării silite,
prin intermediul executorului judecătoresc,.
De cele mai multe ori salariatul a fost prejudiciat de angajator ca urmare a faptei
unui alt salariat sau a unuia din membrii organelor de conducere ale societăţii, ori a unor
alte persoane aflate în raporturi contractuale cu societatea. Ori de câte ori ne aflăm într-o
astfel de situaţie angajatorul care a despăgubit pe salariatul său are dreptul la acţiune în
regres împotriva persoanei din vina căreia s-a produs prejudiciul. Este vorba de o acţiune
asemănătoare cu regresul comitentului din dreptul comun 533.
533 Pentru mai multe detalii privind regresul comitentului a se vedea C. Stătescu, C. Bârsan, op. cit., pag. 258
– 263.
Ştefănescu,
346
Prin salariat se înţelege în acest sens, persoana care este parte într-un contract
individual de muncă pe perioadă determinată, nedeterminată, cu timp integral sau parţial.
Calitatea de salariat trebuie să existe la data săvârşirii faptului prejudiciabil, chiar dacă
ulterior persoana vinovată încetează să mai fie salariatul angajatorului prejudiciat 534.
Sunt asimilate calităţii de salariat următoarele situaţii 535:
- cazul ucenicilor sau al persoanelor care sunt parte într-un
contract de calificare sau adaptare profesională,
- salariaţii care îşi desfăşoară activitatea la domiciliu,
- cazul salariatului detaşat, pentru pagubele produse unităţii la
care este detaşat,
Dimpotrivă, nu se vor aplica prevederile legislaţiei muncii cu privire la răspunderea
patrimonială în următoarele cazuri:
- în cazul muncii prin agent temporară, pentru pagubele
produse de salariaţii angajaţi în acest fel, unităţii în cadrul
căreia desfăşoară munca temporară.
b. existenţa unui fapt ilicit care să provină în mod direct sau indirect de la
salariat, şi să fie în legătură cu munca sa,
Faptul ilicit prejudiciabil este întotdeauna şi abatere disciplinară 536, prejudiciul se
produce efectiv printr-o încălcare, cu vinovăţie, a normelor legale, regulamentului intern,
contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil, ordinelor şi
dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici – art. 263 alin. 2 din Codul muncii.
Faptul ilicit poate proveni:
- în mod direct prin fapta salariatlui, spre exemplu, salariatul
distruge un bun al societăţii prin manevrarea lui în mod greşit
sau
- în mod indirect, de exemplu, salariatul nu dă instrucţiunile
necesare exploatării corecte a unui utilaj sau nu ia măsurile
necesare protejării unui utilaj împotriva coroziunii.
Art. 270 din Codul muncii impune condiţia esenţială ca paguba să fi fost produsă de
salariat în legătură cu munca lor. Cu alte cuvinte, faptul prejudiciabil săvârşit de acesta
trebuie să aibă legătură, într-o formă sau alta, cu atribuţiile de serviciu. Aceasta nu
presupune neaparat ca paguba să fi fost produsă angajatorului în timpul programului de
lucru.
În situaţia în care salariatul produce un prejudiciul angajatorului în timpul
programului de lucru, dar care nu are legătură cu atribuţiile sale de serviciu, el va răspunde
faţă de angajator în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile delictuale 537.
Prejudiciul trebuie să aibă legătură cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu ale
salariatului în cauză nu ale unui alt salariat. De aceea, în situaţia în care avem de-a face spre
exemplu cu răspunderea unui şef de serviciu pentru neluarea unor măsuri impuse de
cerinţele activităţii ceea ce a generat sau favorizat producerea unui prejudiciul de către un
534 I.T. Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 485 .
535 Idem.
536 D. Crumpănă, Aspecte privind modalitatea de constatare a prejudiciilor cauzate de salariat angajatorului
său, în „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr. 2/2007.
537 I.T. Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 488.
Ştefănescu,
347
alt salariat, avem de-a face cu o răspundere pentru fapta proprie, rezultată din nerespectarea
propriilor atribuţii de serviciu, nu cu o răspundere pentru fapta altuia.
Evident, în această situaţie prejudiciul în ansamblu se recuperează atât de la şefului
de serviciu cât şi de la salariatul direct vinovat, proporţional cu contribuţia fiecăruia la
producerea pagubei, fără ca angajatorul să poată obţine mai mult decât prejudiciul efectiv
produs şi beneficiul nerealizat.
538 A se vedea I.T. Ştefănescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269, alin. (1) din Codul muncii, în
“Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 4/2007, pag. 13 – 14.
539 I. T. Ştefănescu, Tratat..., op. cit., p. 492
540 I. T. Tratat..., op. cit., pp. 495 – 496; Al. Ţiclea, Tratat ..., op. cit., pp. 815 - 819
Ştefănescu,
348
executarea unei obligaţii legale sau contractuale (a ordinului de serviciu, cu
excepţia ordinului vădit ilegal, pentru a cărei executare salariatul va răspunde
patrimonial, sau a unei obligaţii contractuale care revine angajatorului şi care se
execută efectiv de salariat);
acordul angajatorului – reprezintă situaţia în care angajatorul autorizează pe
salariat să procedeze la efectuarea de operaţiuni ce au drept efect diminuarea
patrimoniului său (operaţiunile de casare a bunurilor din inventar);
starea de necesitate;
forţa majoră şi cazul fortuit;
riscul normal al serviciului. Aceasta este o cauză de nerăspundere specifică
dreptului muncii. Potrivit prevederilor art. 270, alin. (2) din Codul muncii pentru
pagubele ce se încadrează în riscul normal al serviciului. Întrucât Codul muncii
nu oferă o definiţie a acestei cauze de nerăspundere, stabilirea noţiunii de risc
normal se va face de la caz la caz, în funcţie de particularităţile fiecărei situaţii,
specificul activităţii, etc.
Ştefănescu,
349
3. Obligaţia de restituire a salariaţilor
350
Sfera de aplicare a Ordonanţei:
Ordonanţa se aplică următoarelor categorii de persoane:
- militarilor în termen şi militarilor cu termen redus,
- cadrelor militare,
- rezervişti concentraţi sau mobilizaţi,
- elevi şi studenţi ai instituţiilor militare de învăţământ,
- militari angajaţi pe bază de contract,
- militarilor aflaţi în misiune în afara graniţelor ţării,
- salariaţilor civili din structura instituţiilor militare sau militarizate.
Tot în ceea ce priveşte sfera de aplicare a dispoziţiilor Ordonanţei, art. 2 din Ordonanţă
prevede: răspunderea materială este angajată, în condiţiile prezentei ordonanţe, pentru
pagubele în legătură cu formarea, administrarea şi gestionarea resurselor financiare şi
materiale, provocate de militari din vina acestora şi în legătură cu îndeplinirea serviciului
militar sau a atribuţiilor de serviciu în cadrul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului
de Interne, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de
Informaţii Externe, Serviciul de Telecomunicaţii Speciale şi Ministerul Justiţiei.
Potrivit art. 164 din Codul muncii, reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot
fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost
constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
În literatura de specialitate 543 s-a apreciat că nimic nu le împiedică pe cele două părţi ale
contractului individual de muncă să convină prin bună-învoială asupra întinderii
despăgubirii şi modalităţii de reparare a prejudiciului, conform normelor dreptului comun
la care se vor aplica prevederile speciale ale legislaţiei muncii.
Din raţiuni legate de probaţiune, acordul părţilor trebuie implicit consemnat într-un
înscris.
Executarea în fapt a acordurilor dintre părţi privind recuperarea pagubei, a actelor
unilaterale ale salariaţilor, atunci când salariatul consimte să repare prejudiciul de bună
voie, se va face, în cazul în care părţile se înţeleg şi asupra acestei modalităţi, prin plata
efectivă de către salariat a datoriei sub forma ratelor lunare prevăzute de art. 273 din Codul
muncii, în schimbul cărora se vor emite salariaţilor chitanţe descărcătoare 544.
543 A se vedea A. Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codului
muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2003; A. Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor,
în Revista de Drept Comercial nr. 7-8/2003, pag. 65 şi urm., I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I,
Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 726-728, M.M. Moceanu, Noul Cod al Muncii.Răspunderea juridică, în
Raporturi de muncă, nr. 4/2003, pag. 40.
544 A se vedea, D. Crumpănă, Aspecte privind modalitatea de stabilire şi recuperarea a pagubei cauzate de
salariat angajatorului său, în RRDM, nr. 3/2005, p. 106
351
În ceea ce priveşte modalitatea efectivă de constatare a pagubei de către angajator,
dispoziţiile Codului muncii nu fac nici o precizare.
În schimb, constatarea de către angajator a abaterii disciplinare şi dimensionarea
sancţiunii corespunzătoare gravităţii acesteia, are loc în urma efectuării cercetării prealabile
a faptei ce constituie abatere de către o comise numită de angajator în acest scop.
Revenind la modalitatea de constatare de către angajator a pagubei pe care i-a
produso salariatul său, potrivit prevederilor art. 95 din Contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional pe anii 2007-2010, confederaţiile sindicale semnatare recunosc dreptul
angajatorilor de a stabili, în condiţiile legii răspunderea disciplinară sau patrimonială a
salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care
aduc prejudicii unităţii.
La momentul producerii unui prejudiciu angajatorului, pot apărea mai multe situaţii:
1. angajatorul cunoaşte atât producerea pagubei cât şi autorul acesteia, fiind
necesară doar determinarea cuantumului prejudiciului,
2. angajatorul are cunoştinţă de producerea pagubei, dar nu şi de autorul
acesteia, motiv pentru care este necesară atât dimensionarea prejudiciului
cât şi determinarea autorului său.
545 Publicată în “Buletinul Oficial” nr. 132 din 18 noiembrie 1969, cu modificările şi completările ulterioare.
546 A se vedea, Ştefănescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 717 586
Publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1174 din 13 decembrie 2004.
352
În ceea ce priveşte evaluarea judiciară, aceasta este întotdeauna posibilă în sfera
raporturilor de muncă, ori de câte ori părţile nu ajung la un acord asupra întinderii
prejudiciului.
Recuperarea prejudiciilor cauzate de salariaţi angajatorilor lor se poate face prin mai
următoarele modalităţi:
- prin achitarea benevolă de către salariat, în cazul în care între părţi s-a încheiat un
acord privind recuperarea pagubei.
- prin chemarea în judecată a salariatului care refuză încheierea unui acord sau după
încheierea unui asemenea acord refuză să achite de bunăvoie suma la care s-a
angajat.
În ambele cazuri vor trebui respectate prevederile art. 273 Codului muncii potrivit
căruia suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în
muncă.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi
împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
Aceasta concluzie se impune din interpretarea prevederilor art. 38 din Codul muncii
conform căruia salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau
limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate 547.
În cazul în care salariatul nu achită de bunăvoie prejudiciul şi se va trece la punerea
în executare a hotărârii judecătoreşti putem întâlni următoarele situaţii:
a. salariatul vinovat este în continuare angajat al angajatorului pe care l-a
păgubit. În aceasta situaţia angajatorul va putea trece la efectuarea de reţineri din salariu,
fiind îndeplinite condiţiile art. 164, alin. (1) din Codul muncii 548 şi cu respectarea ordinii
de reţineri stabilită de alin. (2) al aceluiaşi articol şi celorlalte prevederi referitoare la
răspunderea patrimonială şi de drept comun în materie.
Abia după împlinirea termenului de trei ani de la data efectuării primei rate de
reţineri se va putea trece la punerea în executare silită a hotărârii pe calea procedurii de
drept comun549.
b. salariatul vinovat este încadrat la alt angajator sau devine funcţionar public.
În acest caz reţinerile din salariu se vor efectua de noul angajator, noua instituţie ori
autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către
angajatorul păgubit.
c. salariatul vinovat nu mai lucrează la angajatorul păgubit şi nu se încadrează
în muncă la un alt angajator, ori nu devine funcţionar public. În acest caz angajatorul
păgubit va putea trece direct la punerea în executare silită a hotărârii judecătoreşti obţinute,
fireşte, sub condiţia îndeplinirii tuturor cerinţelor legale.
353
Bibliografie necesară aprofundării:
1. I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters şi Kluwer, Bucureşti, 2007, pag.
480-510.
2. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti,
Bucureşti, 2003.
3. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 797-
838.
4. A. Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti,
2008.
5. I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra
noului Cod al muncii, în Revista „Dreptul”, nr. 4/2003.
6. Al. Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în „Revista de Drept comercial” nr. 7-
8/2003.
7. I.T. Ştefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în
Revista „Dreptul”, nr. 9/2003.
8. E. Lipcanu, Consideraţii critice în legătură cu o opinie aberantă referitoare la recuperarea
de către angajator a prejudiciului pe care salariatul i l-a cauzat, în Revista „Dreptul”, nr.
4/2004
9. D. Crumpănă, Aspecte privind modalitatea de stabilire şi recuperare a daunei cauzate de
salariat angajatorului său, în „Revista Română de Dreptul muncii”, nr. 3/2005.
10. B. Ştefănescu, I.T.Ştefănescu, Corelaţii între răspunderea administratorilor-salariaţi
potrivit legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale şi răspunderea acestora conform
legii nr. 53/2003 – Codul muncii, în „Dreptul”, nr. 2/2006
11. Ş. Beligrădeanu, Inadmisibilitatea – de regulă – a acordării daunelor morale în cadrul
raportului juridic de muncă, reglementat de Codul muncii, în Revista „Dreptul”, nr. 2/2006.
Întrebări recapitulative:
1. Care sunt formele răspunderii patrimoniale din dreptul muncii?
2. Care sunt condiţiile de antrenare a răspunderii patrimoniale a salariatului
faţă de angajator său?
3. Prezentaţi procedura de stabilire şi recuperare a prejudiciului?
Teste de autoevaluare:
1. Salariatul răspunde pentru prejudiciul produs angajatorului său în
temeiul:
a. normelor şi principiilor răspunderii delictuale;
b. normelor şi principiilor răspunderii contractuale;
c. normelor şi principiilor răspunderii materiale.
354
d. Niciuna din variantele de mai sus.
Teste de evaluare:
2. Cererea prin care fostul salariat solicită despăgubiri materiale ca urmare a neeliberării
carnetului de muncă la data încetării contractului individual de muncă este de
competenţa:
a. Judecătoriei în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea;
b. Tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea;
c. Tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa fostul
salariat;
d. în funcţie de cuantumul pretenţiilor, Judecătoriei sau Tribunalului, în a cărei
circumscriăţie îşi are sediul pârâtul.
355
Temă de casă. Realizaţi o comparaţie între răspunderea patrimonială a salariatului,
prevăzută de art. 270 din Codul muncii, răspunderea gestionarilor, potrivit Legii nr.
22/1969 şi răspunderea militarilor, potrivit O.U.G. nr. 121/1998.
TEMA NR. 19
JURISDICŢIA MUNCII
356
- Analiza aspectelor particulare ale jurisdicţie muncii, bazată pe dispoziţiile Codului
muncii şi ale Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, faţă de
jurisdicţia de drept comun, în temeiul Codului de procedură civilă.
- Însuşirea particularităţilor jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţie specială, ce
îndeplineşte o funcţie de protecţie, ca şi normele de drept al muncii.
- Prezentarea tematicii se face prin folosirea unor multiple aspecte practice, în scopul
cunoaşterii, aprofundării şi identificării problemelor specifice relaţiei, colective sau
individuale, de muncă şi a jurisdicţiei acesteia.
357
V. Rezumat: Părţile conflictelor de muncă se află în relaţii speciale. Pe de o parte salariatul
şi/sau sindicatul, de cealaltă parte angajatorul şi/sau patronatul. Sediul materiei pentru
jurisdicţia muncii îl constituie, în afară reglementărilor de procedură civilă de drept comun,
Codul muncii – art. 281-291, Legea nr. 168/1999 pentru soluţionarea conflictelor de muncă,
precum şi alte reglementări speciale. Dispoziţiile speciale reglementează numeroase
particularităţi procedurale ale jurisdicţiei muncii. Conflictele de drepturi sunt conflictele de
muncă având ca obiect exercitarea unor drepturi şi îndeplinirea unor obligaţii. Pentru ca să
existe conflict de drepturi, adică litigiu de dreptul muncii, drepturilor şi obligaţiile în
dispută trebuie să aibă ca izvor fie direct legea sau un alt act normativ, fie contractul
colectiv sau contractul individual de muncă.
Conflictele de drepturi sunt conflicte judiciare. Ele se soluţionează de către instanţa
de judecată legal sesizată.
Cuvântul jurisdicţie provine din limba latină: juris - drept; dico - a spune; el
corespunde în limba română cu a pronunţa dreptul sau a pronunţa ceea ce consacră legea.
Activitatea de jurisdicţie sau activitatea de judecată are ca obiect soluţionarea de către
anumite organe şi potrivit procedurii prevăzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor)
care se ivesc între subiecţii raporturilor juridice, în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce
formează conţinutul acestor raporturi de muncă 550.
În sensul său larg, jurisdicţia cuprinde atât această calitate de rezolvare a litigiilor, cât
şi ansamblul organelor care o înfăptuiesc, competenţele acestora şi procedura care trebuie
urmată în soluţionarea cauzelor.
Organele de jurisdicţie procedează la soluţionarea cauzelor dacă sunt sesizate şi, prin
hotărârea pe care o pronunţă, se desesizează. Ele restabilesc ordinea de drept, pronunţându-
se în cazuri determinate. Acestea sunt limitele în care se înfăptuiesc actele jurisdicţionale.
Înfăptuirea justiţiei este atribuţia proprie a instanţelor judecătoreşti 551, prin excepţie,
ea este dată în competenţa altor organe care alcătuiesc jurisdicţiile speciale. Ceea ce
justifică funcţionarea acestora este de natura litigiilor pe care sunt chemate să le rezolve.
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau,
după caz, colective de muncă prevăzute de codul muncii, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit codului muncii 552.
358
Aşadar, premisele organizării jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţie specială, se află în
particularităţile raportului juridic de muncă şi în considerarea acestor particularităţi; ea
îndeplineşte o funcţie de protecţie, ca şi normele de drept al muncii 553.
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi Codul muncii – Legea nr.
53/2003, utilizează terminologia „conflicte de muncă", după caz, „de drepturi” şi „de
interese”; vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art.172 alin.3) noţiunea de „litigiu de
muncă".
Se poate considera că există sinonimie între termenii „conflicte de drepturi" care sunt,
de fapt, conflicte de muncă, după caz, individuale sau colective, şi „litigii de muncă".
Diferenţa ar consta în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecăţii, adică referitor
la care a fost sesizat organul de jurisdicţie competent să-l soluţioneze 554.
Având în vedere dispoziţiile Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de
muncă, noţiunea de „conflicte de muncă" are un caracter mai restrâns decât cea de „litigii
de muncă", de vreme ce primele sunt derivate din contractele de muncă (individuale sau
colective). Aşa fiind, stricto sensu, litigiile de muncă, decurg din alte raporturi de muncă
decât cele fundamentate pe contractele de muncă (de pildă raporturile deserviciu).
Caracterele generale ale jurisdicţiei muncii sunt aceleaşi cu ale procesului civil. Unele
dintre ele provin din Constituţie, altele sunt principii de organizare a justiţiei ca serviciu
public, iar altele sunt principii ale activităţii de judecată propriu - zisă. Caracterele
jurisdicţiei sunt date de principiile ei. Principiile izvorăsc fie din legi, cu precădere din
Constituţie, fie din economia reglementării. Principiile generale ale procesului civil produc
efecte şi la nivelul jurisdicţiei muncii:
a. principii constituţionale generale: legalitatea, egalitatea în faţa legii;
b. principii constituţionale cu privire la jurisdicţie: imparţialitatea şi independenţa
judecătorilor, principiul aflării adevărului, publicitatea dezbaterilor, dreptul la apărare;
c. principii de organizare a justiţiei ca serviciu public: monopolul de stat, dublul grad de
jurisdicţie, egalitatea în faţa justiţiei, gratuitatea, jurisdicţiile sunt permanente şi
sedentare, colegialitatea, unitatea funcţiei jurisdicţionale, accesibilitatea;
d. principiile dezbaterilor: contradictorialitatea, nemijlocirea, continuitatea, dreptul la
apărare, rolul activ al judecătorului, disponibilitatea, publicitatea şi oralitatea.
Organizarea jurisdicţiei muncii ca o jurisdicţie specială rezidă în particularităţile
raportului juridic generat de contractul de muncă 555.
Principii specifice dreptului muncii:
553 C. Călinoiu, Jurisdicţia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, pag. 24.
554 Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată, vol.XXXIV (vol.4/1999), Editura
Lumina Lex, Bucureşti.
555 S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Litigiul de muncă, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1975, pag. 44;
I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 71.
359
Este de menţionat obligaţia judecătorului de a încerca soluţionarea amiabilă a
conflictului de drepturi, dând părţilor sfaturi de împăcare 556.
De lege lata, este obligatorie încercarea de a soluţiona pe cale amiabilă orice conflict
de muncă, inclusiv a conflictelor de drepturi. 557 Această obligaţie incumbă ambelor părţi.
B. Accesibilitatea
În ceea ce priveşte accesibilitatea jurisdicţiei trebuie precizat că ea se realizează la
nivelul jurisdicţiei muncii prin două împrejurări: gratuitatea justiţiei, întrucât conflictele de
muncă sunt scutite de taxă de timbru, şi proximitatea instanţei.
Trebuie precizat că gratuitatea jurisdicţiei muncii nu este generală, adică nu se
extinde asupra tuturor laturilor procesului. Vor putea fi cheltuieli de judecată în litigiile de
muncă: de exemplu cheltuieli de transport, onorariul de avocat.
D. Celeritatea
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de
urgenţă599. La fel şi administrarea probelor, se face în regim de urgenţă. Un alt aspect care
scoate în evidenţă celeritatea judecării conflictelor de muncă este lipsa apelului în această
materie. Hotărârea pronunţată de prima instanţă în litigiile de muncă este executorie.
E. Compunerea instanţei
Implicarea în procesul de jurisdicţie a altor persoane decât părţile este specifică
dreptului muncii.
556 Art. 76 din Legea nr. 168/1999: „La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are
obligaţia de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor.”
557 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 335.
558 Art. 287 din Codul muncii: „Sarcina probei în conflictele de muncă revine
angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare.” 599 Art. 286 alin. 1 din Codul muncii.
360
Judecătorii care soluţionează în primă instanţă litigiile de dreptul muncii sunt ajutaţi
de asistenţi judiciari, care sunt reprezentanţi ai intereselor părţilor în litigiu: salariatul şi
angajatorul. Asistenţii judiciari participă la procesul jurisdicţional, dar numai în mod
consultativ, nu decizional.
Prin art. 282 din Codul muncii pot fi părţi în conflictelor de muncă:
a) . Salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei
obligaţii în
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) . Angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice, agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în
condiţiile Codului muncii;
c). Sindicatele au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără
a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi
introdusă sau continuată de către organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau
renunţă la judecată. Rezultă logic, că, anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul
în cauză trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului
(art. 28 din Legea nr. 54/2003 privind sindicatele).
d). alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale
sau ale Codului de procedură civilă.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în următoarele situaţii:
- angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale
şi/sau morale pe i le-a produs din culpa sa, de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaţiei
de concediu etc. (art. 269 alin.1 din Codul muncii);
- în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o
sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în
natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la
suportarea contravalorii lor (art. 273 din Codul muncii);
- angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele
materiale şi/sau morale pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin.1 din
Codul muncii).
Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prevăzute de art. 49 -
56 din Codul de procedură civilă, prin luarea în considerare a specificului raportului juridic
de muncă (intervenţia, cererea de chemare în garanţie).
361
Procurorul. Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă "procurorul poate
pune concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este
necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor".
362
II. Soluţioneze conflictelor de muncă de instanţele
judecătoreşti
1. Reguli generale
3. Competenţa materială
363
În cadrul competenţei jurisdicţionale se face distincţie între competenţa materială şi
competenţa teritorială.
Prin competenţa materială (rationae materiae) se delimitează pe verticală, pe linie
ierarhică, între instanţele de grad diferit, sau între instanţe de drept comun şi instanţe
speciale561. Competenţa materială este reglementată de norme imperative, părţile nu pot nici
chiar cu încuviinţarea instanţei, să deroge de la aceste norme.
Judecătoria
Potrivit art. 1 pct. 1 din Cod procedură civilă, judecătoriile judecă în primă instanţă,
toate procesele şi cererile, în afară de cele date prin lege în competenţa altor instanţe.
Aşadar, legea stabileşte competenţa generală sau de drept comun a judecătoriilor 562.
Potrivit dispoziţiilor legale, judecătoria soluţionează:
- litigiile privind carnetul de muncă (art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul
de muncă, în vigoare până la data de 01.01.2011);
- cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a
organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor (art. 17 alin. 2 lit. h din Legea nr.130/1996
privind contractul colectiv de muncă);
- cererile de autorizare a funcţionării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor
reciproc ale salariaţilor, precum şi de înregistrare a acestora în registrul de persoane
juridice563.
Tribunalul
Prin modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 138/2000, tribunalului, i s-a conferit plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte
soluţionarea conflictelor de drepturi564. Dar, după modificarea şi publicarea Legii nr.
304/2004 în anul 2005 s-a renunţat la înfiinţarea tribunalelor specializate de muncă şi
asigurări sociale idee ce fusese apreciată 565 „ca fiind deosebit de pozitivă", întrucât ar fi
asigurat „efectiv, în mai mare măsură, specializarea judecătorilor în domeniile legislaţiei
muncii şi, respectiv, al asigurărilor sociale (...) prin menţinerea stabilităţii lor la tribunalele
amintite".
Vor funcţiona, însă, în continuare, complete specializate pentru cauze privind
conflictele de muncă şi asigurări sociale.
Tribunalul ca instanţă competentă să soluţioneze conflictele dintre salariaţi şi
angajatori (art. 284 din Codul muncii) este competent să judece şi litigiile referitoare la
modificarea raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi pe cele referitoare
la salarizarea sau condiţiile de muncă ale acestora.
561 V. M. Ciobanu, Tratat teoretic şi practic de procedură civilă, vol. II, Editura Naţional, Bucureşti,1997,
pag. 401.
562 I. Leş, Principii şi instituţii de drept procesual civil, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, pag. 293.
563 Art. 2, alin. 2 din Legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ai salariaţilor,
publicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996; actul constitutiv şi
statutul casei de ajutor reciproc a salariaţilor se depun, împreună cu cererea pentru dobândirea personalităţii
juridice la judecătoria în a cărei rază teritorială aceasta îşi are sediul.
564 Curtea Supremă de Justiţie, secţii unite, decizia nr.ll din 31 martie 2003, publicată în „Monitorul Oficial al
României”, Partea I, nr. 455 din 25 iunie 2003, pag. 214 - 215.
565 Ş. Beligrădeanu, Consideraţii de ansamblu şi observaţii critice referitoare la tribunalele specializate de
muncă şi asigurări sociale, precum şi a asistenţilor judiciari, în lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea
judiciară, în „Dreptul” nr. 9/2004, pag. 3.
364
Art. 284 alin. 1 din Codul muncii coroborat cu art. 70 din Legea nr.168/1999 privind
conflictele de muncă, aceste conflicte se soluţionează de către instanţe stabilite conform
Codului de procedură civilă.
Potrivit art. 2 pct. 1 lit. c din Codul de procedură civilă, tribunalale judecă în prima
instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.
Curtea de apel
În materia conflictelor de muncă, curtea de apel are competenţa materială de a judeca,
în primă instanţă potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de
muncă, doar cererea formulată de conducerea societăţii de suspendare a grevei pe un termen
de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune
în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Sub aspectul competenţei teritoriale este
competentă de a soluţiona cererea de suspendare curtea de apel în a cărei rază teritorială îşi
are sediul unitatea. Regimul de soluţionare cu celeritate a conflictelor de muncă se regăseşte
şi în judecarea acestei cereri în sensul că aceasta se soluţionează în termen de 7 zile de la
înregistrare, iar hotărârile pronunţate sunt irevocabile potrivit art. 56 alin. 2 din Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Ca instanţe de recurs, judecă cererile îndreptate împotriva sentinţelor pronunţate de
tribunal în conflictele de muncă. În acest sens, art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004
prevede că şi în cadrul Curţilor de apel funcţionează secţii sau după caz complete
specializate pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, precum şi pentru
cauze de contencios administrativ şi fiscal.
4. Competenţa teritorială
Art. 284 alin. 2 din Codul muncii dispune că cererile referitoare la conflictele de
muncă se adresează instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul. Este o
derogare de la regula generală prevăzută de Codul de procedură civilă, conform căreia
cererea se face la instanţa domiciliului pârâtului (art.5). Derogarea este justificată având în
vedere că de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul, creându-i-se astfel o
facilitate. Chiar şi atunci când angajatorul este reclamant se dă satisfacţie cerinţei apropierii
justiţiei de locul de muncă.
Din termenii textului respectiv al Codului muncii rezultă că, în domeniul conflictelor
de muncă, competenţa teritorială nu este alternativă, ci revine exclusiv instanţei în a cărei
circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori după caz, sediul 566.
În acest sens, art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de
muncă, care stabilea o atare competenţă a instanţei judecătoreşti în a cărei circumscripţie îşi
are sediul unitatea, a fost implicit abrogat de art. 298 alin. 2 din Codul muncii 567.
Sunt însă acte normative care stabilesc expres competenţa teritorială a judecătoriei în
raport cu sediul unităţii în care îşi desfăşoară (sau şi-a desfăşurat) activitatea salariatul în
cauză, de exemplu3:
566 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă, dec. nr. 1262/2004, în „Pandectele Române" nr. 1/2005,
pag. 57.
567 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă, dec. nr. 3048/2004, în „Dreptul" nr.
5/2005, pag. 246. 609 Ioan Leş, op. cit, vol.l, pag.340.
365
- art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă stabileşte
competenţa teritorială a judecătoriei în a cărei rază teritorială se află unitatea care refuză
eliberarea carnetului de muncă;
- art. 17 alin. 2 lit. b din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă
prevede: constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale
este de competenţa judecătoriei în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.
Necompetenţa teritorială ca şi cea materială, dacă nu a fost ridicată de părţi, trebuie să
fie pusă în discuţie de către instanţă, respectiv din oficiu. Excepţia de necompetenţa este
mijlocul procedural prin care una din părţi poate solicita instanţei de judecată investită cu
soluţionarea cauzei să se desesizeze şi să trimită cauza spre soluţionare la instanţa de
judecată sau la organul cu atribuţii jurisdicţionale competent potrivit legii. Această excepţie
dacă nu este ridicată de părţi, de regulă de către pârât întrucât el este afectat de chemarea în
faţa altei instanţe decât cea competentă 609, trebuie ridicată şi pusă în discuţia părţilor de
către instanţa de judecată întrucât nesocotirea normelor de competenţă absolută atrage
nulitatea hotărârii judecătoreşti pronunţate.
Excepţia se judecă de către instanţa care a fost sesizată cu acţiunea principală şi se
judecă cu prioritate faţă de celelalte excepţii.
Asupra excepţiei instanţa se va pronunţa printr-o încheiere în cazul respingerii
acesteia atunci când o găseşte neîntemeiată şi va trece la judecarea pricinii, cel nemulţumit
putând să facă, potrivit legii, apel sau recurs după darea hotărârii asupra fondului (art. 158
alin. 2 din Codul de procedură civilă).
Dacă instanţa găseşte excepţia întemeiată se va pronunţa printr-o hotărâre de declinare
a competenţei, consecinţa acesteia fiind dezinvestirea instanţei sesizate cu judecarea cauzei
şi trimiterea acesteia la instanţa sau organul cu atribuţii jurisdictionale competent potrivit
legii (art.158 alin.3/Cod procedură civilă). Împotriva acestei hotărâri se poate exercita
recurs, în termen de 5 zile de la pronunţare. Dosarul va fi trimis instanţei competente sau,
după caz, altui organ cu activitate jurisdictională competent, de îndată ce hotărârea de
declinare a competenţei a devenit irevocabilă.
Art. 58 alin.1din Legea nr. 304/2004 „completul pentru soluţionarea în primă instanţă
a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători
şi doi asistenţi judiciari”. Aceştia din urmă participă la deliberări cu vot consultativ; opinia
lor se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează (alin.2).
Completul de judecată este prezidat, prin rotaţie, de către unul dintre membrii
acestuia568. Deşi din completul specializat pentru cauzele de conflicte de muncă şi asigurări
sociale fac parte şi asistenţi judiciari, iar textul legal nu distinge, în practică asistenţii
judiciari nu prezidează niciodată şedinţa de judecată, ci numai judecătorii.
Conform art. 54 alin. 2 din Legea nr. 304/2004, recursurile se judecă în complet
format din 3 judecători.
Statutul juridic al asistenţilor judiciari este reglementat de Legea nr. 304/2004 privind
organizarea judiciară, Hotărârea Guvernului nr. 616/2005 privind condiţiile, procedura de
568 Art. 52 alin. (2) din Legea nr. 304/2004.
366
selecţie şi propunere de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi
ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, precum şi condiţiile de delegare, detaşare şi
transfer ale asistenţilor judiciari 1 şi de Regulamentul de ordine interioară al instanţelor
judecătoreşti569.
Numărul total al posturilor de asistenţi judiciari şi repartizarea acestora pe instanţe de
stabilesc prin Ordin al ministrului justiţiei. Consiliul Economic şi Social propune candidaţii
în limita numărului de posturi din listele întocmite de confederaţiile patronale şi cele
sindicale.
Numirea în funcţie este de competenţa ministrului justiţiei, pe o perioadă de 5 ani.
Pot fi numiţi asistenţi judiciari cei ce îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
-au cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de
exerciţiu;
-sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare;
-au o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani;
-nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună
reputaţie; - cunosc limba română;
-sunt apte, din punct de vedere medical şi psihologic pentru exercitarea
funcţiei (art.110 din Legea nr. 304/2004).
Asistenţii judiciari se bucură de stabilitate (art. 111 alin.1), iar statutul lor juridic se
aseamănă cu cel al magistraţilor.
Asistenţii judiciari participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile
pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează.
Rolul asistenţilor judiciari este de a atrage atenţia judecătorilor asupra intereselor
părţilor litigante. Asistenţii judiciari sunt în realitate susţinătorii intereselor părţilor aflate în
proces.
Cererile în vederea soluţionării conflictelor de muncă, potrivit art. 283 din Codul
muncii, pot fi formulate:
a. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată
decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat deciziei
de sancţionare disciplinară;
c. în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariaţi, precum şi în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d. pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale
acestuia;
e. în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
569 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 958 din 28 octombrie 2005.
367
Potrivit art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, împotriva
măsurii luate de unitate privind rectificarea din oficiu a înscrierilor efectuate, precum şi
refuzului de a înscrie în carnetul de muncă unele date rezultând din acte sau de a efectua
rectificările unor înscrieri, în cazul neeliberării carnetului de muncă la încetarea activităţii,
titularul se poate adresa cu plângere în termen de 30 de zile de la data comunicării la
judecătorie.
Referitor la constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate de către
organizaţiile sindicale la nivel de unitate, legiuitorul nu a stabilit un termen;
reprezentativitatea se constată de instanţa de judecată la cererea acestora, hotărârea fiind
supusă recursului570.
În ceea ce priveşte casele de ajutor reciproc ale salariaţilor care sunt asociaţii fără
scop patrimonial, Legea nr. 122/1996 nu stabileşte un termen înăuntrul căruia se face
sesizarea instanţei de judecată, salariaţii hotărând momentul depunerii actelor în vederea
dobândirii personalităţii juridice.
Termenele se calculează potrivit regulii stabilite de art. 1887 din Codul civil, adică se
va exclude ziua în care termenul începe să curgă, fiind însă inclusă în calcul ziua în care se
sfârşeşte termenul613.
Tribunalul judecă potrivit art. 71 şi art. 73 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă coroborat cu art. 283 din Codul muncii cererile celor ale căror
drepturi au fost încălcate după cum urmează:
a.măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului
de
muncă;
b.constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă sau a unor
clauze ale
acestora;
c.constatarea încetării unui contract colectiv de muncă;
d.plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format
obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute de salariaţi, precum şi în cazul răspunderii
patrimoniale ale salariaţilor faţă de angajator.
Persoana care a pierdut termenul de sesizare a instanţei de judecată poate cere
acesteia, pentru motive temeinice, repunerea în termen. Pierderea termenului trebuie să fie
consecinţa unor împrejurări obiective de natură să înlăture culpa persoanei privind
exerciţiul tardiv al dreptului la acţiune 571. Sunt motive temeinice pentru repunerea în termen
situaţiile exterioare voinţei şi acţiunii titularului dreptului care l-au împiedicat pe acesta să-
şi exercite dreptul la acţiune înlăuntrul termenului de prescripţie 572.
368
sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularităţi determinate de specificul
litigiilor de muncă.
În soluţionarea conflictelor de muncă legea reglementează unele reguli procedurale
speciale, imperativul fiind acela al urgenţei 573.
Astfel, art. 286 din Codul muncii şi art. 74 din Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă prevăd că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor
de muncă se judecă în regim de urgenţă; termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15
zile. Termenul de 15 zile are natura juridică a unui termen de recomandare relativ,
încălcarea lui neavând efecte asupra valabilităţii hotărârii judecătoreşti pronunţate 574, cel
mult putând atrage sancţionarea disciplinară a judecătorilor.
Învestirea instanţei se face, prin cererea de chemare în judecată, care trebuie să aibă
conţinutul unei cereri de chemare în judecată obişnuite 575, prevăzut de art. 112 din Codul de
procedură civilă, cu precizarea că, în ceea ce priveşte cerinţa arătării dovezilor pe care se
sprijină fiecare capăt de cerere că, atunci când cererea de chemare în judecată este
formulată de către salariat, dat fiind faptul că sarcina probei este inversată în conflictele de
muncă, esenţială este doar menţionarea înscrisurilor, care urmează a fi înfăţişate de către
angajator. Efectele introducerii cererii de chemare în judecată sunt aceleaşi, respectiv
învestirea instanţei şi fixarea cadrului procesual cu privire la părţi, obiect şi cauză.
Art. 286 alin. 3 din Codul muncii şi art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă dispun că părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-
a fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea judecării, spre deosebire de termenul legal de 5 zile
stabilit de art. 89 din Codul de procedură civilă pentru ca procedura de citare să fie valabilă.
Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999 şi art. 285 din Codul muncii toate actele de
procedură întocmite potrivit dispoziţiilor acestei legi sunt scutite de taxă de timbru576.
Scutirea de taxa de timbru a acţiunilor şi cererilor formulate în materia conflictelor de
drepturi respectă principiul ce guvernează legislaţia muncii, acela de protecţie a salariatului.
Principiul accesibilităţii este un principiu simetric, în sensul că sunt scutite de timbraj atât
acţiunile introduse de către salariaţi şi organizaţiile sindicale, cât şi cele introduse de
angajatori şi organizaţiile patronale.
La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a
încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor 577. Neîndeplinirea acestei obligaţii de
către instanţă atrage nulitatea absolută a hotărârii pronunţate întrucât instanţa a nesocotit o
normă juridică imperativă578.
În art. 287 din Codul muncii este consacrată obligaţia angajatorului ca până la prima
zi de înfăţişare să depună dovezile în apărarea sa, sarcina probei revenind angajatorului.
Legiuitorul prin noua reglementare vădit superioară, Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă, acordă celeritate soluţionării conflictului de drepturi,
573 A se vedea A. Ţiclea, Urgenţa în soluţionarea conflictelor de muncă şi consecinţele erorilor judiciare
asupra acesteia, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 2/2005, pag. 20 - 23.
574 A. Ţiclea (coordonator), Codul muncii - adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, pag.
709; V. Barbu, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, pag. 443.
575 M. Tabârcă, Drept procesual civil, vol. I, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2005, pag. 356
576 În acest sens este şi art.15 lit. p din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru (publicată în Monitorul
Oficialal României, Partea I, nr. 173/1997, modificată ulterior).
577 Art. 76 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
578 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureşti, 2007, pag. 736.
622
A se vedea M. L. Belu-Magdo, Conflictele colective şi individuale de muncă, Editura CH Beck, Bucureşti,
2001, pag. 213.
369
prin instituirea sarcinei probei unităţii printr-o normă juridică imperativă astfel încât
nerespectarea acestei îndatoriri procesuale atrage decăderea unităţii din dreptul de a
propune dovezi, situaţie ce îngreunează unităţii situaţia în procesul respectiv.
În conflictele de drepturi sarcina probei este răsturnată în sensul că aceasta revine
unităţii. Este firesc să fie aşa, întrucât documentaţia ce a stat la baza emiterii actelor
unilaterale de către unitate (decizia de concediere sau de sancţionare disciplinară a
salariatului etc.) se află la aceasta, contestatorul neavând acces la documentaţie. Regula
procesuală instituită de legiuitor este raţională şi reglementată printr-o normă juridică
imperativă a cărei nerespectare conferă instanţei de judecată prerogativa de a decădea
unitatea din beneficiul de a propune dovezi, trecând la soluţionarea cauzei, unitatea fiind
astfel sancţionată pentru întârzierea nejustificată în administrarea probaţiunii. Cu toate
acestea, chiar dacă legiuitorul instituie procedura de urgenţă în soluţionarea conflictului de
drepturi, dacă se continuă judecata, administrarea probaţiunii este supusă aceloraşi cerinţe
ale celerităţii, sub sancţiunea decăderii din beneficiul probei admise de instanţă pentru
partea care întârzie nejustificat administrarea acesteia.
Referitor la decăderea din probă, instanţa o face de la caz la caz în funcţie de modul
de apreciere al acesteia cu privire la noţiunea de întârziere pe care o asociază cu
nejustificarea acesteia raportat la complexitatea litigiului, la posibilităţile de către părţile
dispun pentru procurarea şi administrarea lor 622.
Încadrându-se în regimul de urgenţă, hotărârea prin care se soluţionează conflictul de
drepturi se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile, doar în situaţii deosebite
pronunţarea poate fi amânată cu cel mult 2 zile.
În conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedură civilă
dispozitivul hotărârii se întocmeşte de îndată ce s-a întrunit majoritatea completului de
judecată şi se semnează de judecători. Nesemnarea dispozitivului hotărârii atrage nulitatea
hotărârii.
Amprenta celerităţii se regăseşte şi în posibilitatea amânării pronunţării hotărârii cu
cei mult 2 zile comparativ cu dreptul comun în materie potrivit căruia amânarea pronunţării
nu va putea fi mai mare de 7 zile.
Potrivit art. 79 din Legea nr. 168/1999 şi art. 289 din Codul muncii hotărârile instanţei
de fond sunt definitive şi executorii, dar nu şi irevocabile întrucât potrivit art. 80 din Legea
nr. 168/1999, ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la
comunicarea hotărârii pronunţată de instanţa de fond. Caracterul definitiv al hotărârii
provine de la lege.
Prin reglementarea cuprinsă în Codul muncii hotărârile judecătoreşti pronunţate în
materia conflictelor de muncă sunt executorii respectiv pot fi puse în executare fără a mai fi
necesară investirea cu formulă executorie, întrucât acest caracter le este conferit de lege.
Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.
Termenul de 15 zile cuprinde aşadar atât operaţiunea de redactare a hotărârii - obligaţie ce
revine instanţei de judecată - cât şi operaţiunea de comunicare ce revine grefierului.
Din coroborarea dispoziţiilor art. 289 din Codul muncii cu dispoziţiile art. 278 pct. 8
şi art. 374 alin. (2) din Codul procedură civilă rezultă că hotărârile pronunţate în primă
instanţă în materie de conflicte de muncă pot fi puse în executare silită fără a mai fi
370
învestite cu formulă executorie 579. Aşadar, hotărârile pronunţate în fond sunt nu numai
definitive, ci şi executorii de drept.
Specific dreptului muncii este nu faptul că hotărârea primei instanţe poate fi pusă în
executare, ci faptul că ea nu trebuie învestită cu formulă executorie. Prin excepţie, se pot
pune în executare fără învestire şi hotărârile executorii provizoriu, precum şi alte hotărâri
prevăzute de lege care se execută fără formula executorie 624. Printre acestea se numără
hotărârile de jurisdicţie a muncii, potrivit art. 289 din Codul muncii, cu excepţia acelor
hotărâri prin care salariatul este obligat la daune către angajator, caz în care caracterul
executoriu se dobândeşte odată cu irevocabilitatea.
9. Căile de atac
579 I. T. Ştefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în „Dreptul” nr. 9/2003,
pag. 38; V. Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, pag. 445; Ş.
Beligrădeanu, Modul în care trebuie procedat în cazul reintegrării în muncă a salariatului drept consecinţă a
punerii în executare a unei hotărâri judecătoreşti definitive care, ulterior, este modificată sau casată în urma
admiterii recursului angajatorului, în „Dreptul” nr. 1/2005, pag. 82 624 Art. 374 din Codul de procedură civilă.
580 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997,
modificată ulterior.
581 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 149 din 14 iulie 1995.
371
nr.81/1997582 privind exercitarea profesiunii de farmacist, înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea Colegiului Farmaciştilor din România.
Întrebări recapitulative:
1. Care sunt principiile jurisdicţiei muncii?
2. Care sunt părţile conflictelor de drepturi?
3. Precizaţi competenţa materială şi teritorială în soluţionarea conflictelor
de drepturi.
4. Care sunt termenele de sesizare a instanţei în soluţionarea conflictelor
de drepturi?
5. Caracteristici ale procedura în faţa primei instanţe.
Teste de autoevaluare:
582 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 89 din 14 mai 1997.
372
2. Cererea prin care se solicită eliberarea carnetului de muncă de către fostul angajator este
de competenţa:
a. Judecătoriei în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea;
b. Tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa
reclamantul;
c. Tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea;
d. Nici una din variantele de mai sus.
Răspunsuri corecte: 1. a; 2. a; 3. a şi c; 4. b.
Teste de evaluare:
373
individual de muncă a încetat prin demisie. În fapt, angajatorul a concediat disciplinar
salariatul, pentru absenţe nemotivate, concediere contestată de către acesta din urmă, cu
susţinerea că, în realitate, intervenise o demisie, neînregistrată de către angajator. Făcând
aplicarea art. 287 din Codul muncii, Tribunalul i-a pus în vedere angajatorului să facă
dovada susţinerii sale, potrivit căreia nu ar fi intervenit o demisie a salariatului.
Examinând excepţia de neconstituţionalitate ridicată, Curtea reţine următoarele:
a. În legătură cu art. 287 din Codul muncii, prin raportare la art. 16 alin. (1) din Constituţie,
Curtea Constituţională apreciază că este neconstituţională obligarea angajatorului de a
proba acte unilaterale ale salariatului, orice argument nefiind potrivit faţă de egalitatea în
faţa legii a unor subiecţi. Într-adevăr, neînregistrarea demisiei dă dreptul salariatului de a
proba demisia prin orice mijloc de probă. Dar cum art. 287 îl obligă pe angajator să
depună toate dovezile în apărarea sa până în prima zi de înfăţişare, decurge că acesta
trebuie să probeze şi faptul negativ că demisia nu a intervenit. În consecinţă, Curtea
admite excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 287 din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii;
b. Excepţia de neconstituţionalitate este inadmisibilă, întrucât argumentele autorului
excepţiei ţin, în realitate, de modul de interpretare şi aplicare a dispoziţiilor art. 79 din
Legea nr. 53/2003. Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea reţine că aceasta
a fost ridicată într-o cauză în care angajatorul a refuzat înregistrarea demisiei salariatului
şi ulterior a desfăcut disciplinar contractul individual de muncă al acestuia. În consecinţă,
Curtea respinge excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 287 alin. (1) din
Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii;
c. Prevederile art. 287 din Codul muncii sunt neconstituţionale deoarece instituie un regim
juridic discriminatoriu al angajatorului în raport cu salariatul, impunându-i obligaţia de a
depune toate dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. În consecinţă, Curtea
admite excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 287 din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii;
d. niciuna din variantele de mai sus.
Temă de casă.
1. Realizaţi o comparaţie între jurisdicţia civilă şi jurisdicţia specială de dreptul muncii.
374
2. În calitate de avocat al unui salariat la o societate comercială, întocmiţi o cerere de
chemare în judecată care să aibă ca obiect obligarea angajatorului la plata drepturilor
salariale, neacordate în ultimile 3 luni.
375