Conflictele de munc

Noiuni: Reglementarea acestor conflicte se regsete n art. 248-253 din Codul muncii i n Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Aadar, dreptul comun pentru soluionarea conflictelor de munc este reprezentat de aceste categorii de norme juridice. Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, aceeai noiune este definit ca reprezentnd conflictul individual sau colectiv nscut ntre angajator i salariai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. ntre cele dou texte legale nu exist dect o diferen: n timp ce prin Codul muncii conflictul de munc este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc cuprinde o definiie care concretizeaz ceea ce Codul exprim prin orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali n raporturile de munc. Esenial este faptul c orice conflict de munc presupune, de regul, existena unui raport juridic de munc, ntemeiat pe un contract individual sau colectiv de munc, n legtur cu care se nregistreaz, la un moment dat, un dezacord ntre salariat i angajator ori ntre partenerii sociali. Exist conflict colectiv de munc (de interese) i atunci cnd dezacordul se produce cu prilejul negocierii colective (cnd exist sau nu un raport juridic colectiv de munc). Nu este un conflict de munc un eventual dezacord dintre salariat i angajator care ar avea caracter politic.1 Clasificarea conflictelor de munc: a) n funcie de actul juridic nclcat (contract individual de munc sau contract colectiv de munc), conflictele de munc pot fi: - conflicte individuale de munc nscute n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractului individual de munc; - conflicte colective de munc n legtur cu negocierea, ncheierea, executarea sau ncetarea contractului colectiv de munc. b) Dup cum, s-a nclcat un drept deja nscut sau un interes, conflictele de munc pot fi: - conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizeaz nclcarea unui drept deja nscut (existent), al uneia sau al ambelor pri; - conflicte de interese care vizeaz apariia unui diferend cu prilejul negocierii colective i care, de aceast dat, se refer exclusiv la interese, neputnd exista n faza de negociere colectiv drepturi deja constituite (n legtur cu obiectul negocierii).2
1

Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practice ce drept al muncii,Universul juridic, Bucuresti -2010- pag 874

Conflictele de drepturi i conflictele de interese

Conflictele de drepturi reprezint acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele individuale sau colective de munc (art. 248 alin. 3 din Codul muncii i art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc). Rezult urmtoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi: - intervin numai n ipoteza nclcrii unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor interese; - pot privi numai drepturi sau obligaii care decurg din contractele individuale sau colective de munc, dar nu i din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestri de servicii sau cele comerciale); - pot interveni n orice moment al ncheierii, executrii ori ncetrii contractului individual de munc sau al executrii, suspendrii sau ncetrii contractului colectiv i chiar dup expirarea acestora (dac privesc drepturi nscute n temeiul lor) - pot avea caracter individual sau colectiv, dup cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de munc sau din contractul colectiv de munc; n aceste situaii conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi nu poate interveni greva (nu este permis legal) - orice nclcare de ctre salariat a obligaiilor sale d dreptul angajatorului de a-l sanciona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instanei judectoreti pentru a contesta respectiva decizie. - orice nclcare de ctre angajator a obligaiilor sale confer salariatului/salariailor dreptul de a se adresa instanei judectoreti; aadar, conflictele de drepturi (individuale sau colective) se soluioneaz, n final, de ctre instana judectoreasc, dup ce, n prealabil, prile au ncercat soluionarea lor pe cale amiabil; Art. 12 adaug: conflictele de interes pot fi declanate in urmtoarele situaii: a)Unitatea refuz s inceap negocierea unui contract cilectiv de muncsau cintractul colectiv de munc anterior nchieiat; b) Unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) Unitatea refuz nejustificarea semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; d) Unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevazute de lege de a ncepe negocieriile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru i condiiile de munc.3

Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practice ce drept al muncii,Universul juridic, Bucuresti -2010- pag 875
3

Vasile Val Popa Dreptul Muncii, ed. All Beck, Bucuresti, 2004, pag 295

Conflictele de interese Cu prilejul negocierii colective n vederea ncheierii contractelor colective de munc este posibil ca ntre sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor care-i promoveaz interesele i angajator care-i promoveaz i el interesele s apar un conflict colectiv de munc. Deoarece un astfel de conflict se declaneaz n faza de negociere dintre pri cnd nu sunt nc nscute drepturile lor legea le denumete conflicte de interese. Este posibil ca un conflict colectiv s apar i cu prilejul negocierii anuale obligatorii a salariilor, programului de lucru, condiiilor de munc (n condiiile existenei, de aceast dat, a unui contract colectiv de munc multianual). Conflictele de interese au, aadar, urmtoarele caracteristici: - nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect exclusiv n cel al negocierii contractului colectiv de munc; aadar, conflictul de interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de munc; -au intotdeauna character colectiv.Intradevar, potrivit art.9, ele pot intervene la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national, ori, in cazuri special, la nivel de subunitate, compartiment sau grupuri de salariati; - conflictul de interese nu se poate declana pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc; prin excepie, conflictul de interese se poate declana, aa cum am artat, i n ipoteza existenei unui contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani n dou dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, i anume: - unitatea nu i ndeplinete obligaia de a ncepe negocierile anuale obligatorii (pe fondul existenei unui contract colectiv de munc); - n caz de divergen cu prilejul negocierii anuale obligatorii - pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislaiei muncii, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munc; - nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ; - au ntotdeauna caracter colectiv putnd avea ca faz final greva; - nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect contractul individual de munc. 4

Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, se declaneaz dac: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat;
4

Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practice ce drept al muncii,Universul juridic, Bucuresti -2010- pag 816

b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc dei negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaia de a ncepe negocierile anuale obligatorii, dac exist un contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani; e) n caz de divergen n negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (text introdus prin Legea nr. 261/2007). Necesitatea acestei intervenii legislative a izvort din urmtoarea situaie din practic: n cazul contractelor colective ncheiate pentru mai muli ani, dac angajatorul nu ncepea negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr. 168/1999 prevedea n art. 12 lit. d) posibilitatea declanrii unui conflict de interese; dac angajatorul i ndeplinea obligaia de a iniia negocierea, dar fr s se poat stabili un acord, pn la adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista rspuns la aceast situaie. Sindicatul reprezentativ sau, n lipsa acestuia, reprezentanii alei ai salariailor, sesizeaz n scris pe angajator n legtur cu revendicrile salariailor i cu motivarea acestora. Angajatorul trebuie s rspund n dou zile, iar dac rspunsul este negativ sau, dei pozitiv, el este neconvenabil pentru salariai, urmeaz s se declaneze conflictul de interese propriu-zis.5 Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc pune pe prim plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre pri. De aceea, instituie trei modaliti posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:
Concilierea conflictelor de interese urmeaz o procedur la care particip conducatorul

unitii sau reprezentatntul acestuia, sindicatele reprezentative sau reprezentanii alei ai salariailor i Ministerul Muncii, Solidaritii sociale i Familiei. n acest cadru se ncearc soluionarea conflictului, fr ca reprezentantul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei s aib competena legal de a hotr singur ncetarea conflictului respectiv. Decizia aparine prilor: dac acestea se neleg, conflictul nceteaz; dac se neleg parial, conflictul poate nceta doar dac salariaii hotrsc astfel.
Medierea.Conform art.28 alin.1 din legea nr.168/199, se stabilete prin contractul

colectiv de munc ncheiat la nivel naional. Mediatorul este o persoana independent att faa de pri, ct i fa de stat. Medierea dureaz cel mult 30 de zile, dar oricum acoper o perioad mare de timp dect concilierea.Atunci cnd conflictul nu a fost soluionat prin conciliere, prile pot hotr de comun acord iniierea procedurii de mediere, stabilind un mediator. Medierea este o etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese, care intervine numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri, dar ntotdeauna de comun acord. Mediatorul ntocmete un raport, iar dac prile neleg s pun capt conflictului, acesta nceteaz.

Ovidiu inca Dreptul Muncii , Relaii Colective, ed. Luminalex, Bucureti 2004, pag 190191

 Arbitrajul. Reprezint o etap tot facultativ a soluionrii conflictelor de

interese, lsat la latitudinea prilor, care poate interveni n orice moment al conflictului respectiv, dar numai dup parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat

Potrivit art.33 din Legea nr. 168/1999, comisia de arbitraj este compusa din trei membri desemnai astfel:
un arbitru de catre conducerea unitii; un arbitru de ctre sindicatul reprezentativ sau, dup caz, de ctre reprezentanii

salariaiilor; un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei . Particularitatea fundamental a arbitrajului, const n faptul c hotrrea comisiei de arbitri, chiar dac soluioneaz numai parial revendicrile salariailor, este obligatorie pentru pri. Ea pune capt conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariailor i completeaz, conform legii, contractul colectiv de munc. Dac toate ncercrile de rezolvare a conflictului de interese au euat, se poate trece la faza final i cea mai grav a acestuia, respectiv la grev. Conform art. 251 din Codul muncii i art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva reprezint ncetarea colectiv i voluntar a lucrului i ea poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese, cu excepiile prevzute de lege.6 Interdicii. Nu pot declara grev: procurorii i judectorii; personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, ntregul personal militar sau civil); personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei; personalul militar i funcionarii publici cu statut special (respectiv poliitii) din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, personalul civil funcionari publici alii dect poliitii i salariaii pot s fac grev); personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale; alte categorii de personal crora li se interzice dreptul la grev prin legi organice. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.

Ovidiu inca- Dreptul Muncii,Relaii colective,ed. Luminalex, Bucureti 2004, pag. 202-203

Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor internaionale cuprinse n convenii ratificate de statul romn. Funcionarii publici civili, de regul, pot s declare grev. Limitri: Salariaii din unitile sanitare, de asisten social, telecomunicaii, radio, televiziune public, transporturi pe ci ferate, transporturi n comun, salubritate, aprovizionarea populaiei cu ap, gaze, energie electric i cldur precum i cei din unitile sistemului energetic naional, din cele de la sectoarele nucleare precum i salariaii din unitile cu foc continuu, pot declara grev, numai dac: asigur o treime din activitatea normal a unitii; satisfac necesitile minime de via ale colectivitii i nu pun n pericol viaa, sntatea oamenilor i funcionarea n deplin siguran a instalaiilor. Pentru declararea grevei, legea prevede ndeplinirea urmtoarelor condiii: s se fi parcurs cel puin faza obligatorie a concilierii; aciunea grevist s fie adus la cunotina angajatorului cu cel puin 48 de ore nainte; s fie ntrunit acordul numrului legal de salariai (jumtate din membrii de sindicat, dac organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numrul salariailor dac nu exist sindicat reprezentativ)

Clasificarea grevelor se face dup, mai multe criteria, aa cum pot fie le deprinse din coninutul Legii 168/1999. Aceste criterii pot fi: 1. Criteriul participrii la grev al salariaiilor: totale i partiale 2. Criteriul duratei: nelimitat de timp si limitat de timp 3. Criteriul modului de organizare: grev de avertisment, organizate, spontane 4. Criteriul finalitii: greve profesionale, de solidaritate si politice 5. Criteriul legalitii: licite si ilicite Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de solidaritate.7
7

Ioan Ciochin- Barbu- Dreptul Muncii, ed. Junimea, Iai 2003, pag 468- 469

Salariaii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de dou ore, dac aceasta se face cu ncetarea lucrului, si trebuie, oricum s precead cu minim 5 zile greva propriu-zis. Aceast grev are rolul de a ateniona patronul c salariaii au anumite revendicari care, dac nu vor fi soluionate vor genera o form mai grav de aciune.

Greva propriu-zis : n conformitate cu art.41 din legea 168/1999, greva poate fi declanat numai dac, n prealabil , au fost epuizate posibilitaile de soluionare a conflictului de interese, prin procedurile prevazute de przenta lege si dac momentul declanrii a fost adus la cunotina unitii de ctre organizator cu 48 de ore inainte. n conformitate cu art. 42 din legea 168/1999, hotrrea de declarare a grevei (propriuzise) poate fi luata de catre: -sindicatele reprentative, cu acordul a cel putin jumtate din mumrul membrilor lor (art 42 alin. 1) - cel puin un sfert din numrul salariailor, prin vot secret, n unitile unde nu sunt organizate sindicare representative. Greva propiu-zis poate fi total sau parial; limitat sau nelimitat n timp; organizat sau spontan (neorganizat); perlat, cnd, fr oprirea activitii, operaiunile de munc se efectueaz deliberat, foarte lent; de zel; turnant sau n carouri (cnd se oprete activitatea succesiv i alterneaz de la un sector la altul); tromboz sau buon (cnd nceteaz munca ntr-un sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de munc i fr ocuparea locului de munc; japonez (se poart nsemne distinctive fr a se opri lucrul); profesional; mixt (profesional-politic); politic.8 Grevele politice sunt interzise. n fapt, grevele se coreleaz deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autoritilor executive, n contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politic. ns, cererea de schimbare a autoritilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autoriti locale, are un evident caracter politic deoarece vizeaz un organ investit potrivit procedurilor constituionale. Deci, caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit nsi schimbarea autoritilor legal investite n stat la nivel naional sau local. n fiecare caz, dac greva are un caracter mixt, profesional-politic, n spiritul i nu n litera legii, instana trebuie s analizeze i s hotrasc n funcie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic. Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima dat n legislaia noastr, greva de solidaritate, ca grev legal. Ea poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate
8

Ioan Ciochin- Barbu- Dreptul Muncii, ed. Junimea, Iai 2003, pag 470

de salariaii din alte uniti (dac acei salariai se afl n grev). Hotrrea de a declara grev de solidaritate se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puin 1/2 din numrul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luat numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator al unei greve fa de care se manifest sentimente solidare. Deci, greva de solidaritate nu se poate declana dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale (este, ntotdeauna, o grev sindical). Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi. Ca i greva propriu-zis, ea trebuie comunicat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Greva la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional. Dac greva se declaneaz, de regul, la nivel de unitate, legal, este posibil s aib loc i la nivele superioare, inclusiv la nivel naional (din moment ce contracte colective de munc se negociaz i la respectivele nivele potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc). Dar, conflictele de interese inclusiv greva pot avea loc la aceste nivele numai dac, n prealabil, se nregistreaz astfel de conflicte (de interese) la unitile care fac parte din structurile respective (grup, ramur, nivel naional). Drepturile i obligaiile salariailor n cazul grevei. a) Participarea la grev este liber. Conform art.251 alin 2. Din codul muncii, participarea salariailor la grev este liber, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Pe durata unei greve declanat ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese. Legea prevede, aadar, posibilitatea intrrii n grev, pe parcurs, i a unor salariai ce nu fuseser reprezentai n etapele preliminarii de soluionare a conflictului de interese; firete, n acest caz, nu este vorba de o grev de solidaritate, lipsit de sens la nivelul aceleiai uniti. Trebuie artat, ns, c, ntr-o asemenea situaie, de extindere a grevei, revendicrile nu pot fi altele sau mai multe dect cele iniiale, cu privire la care au fost deja ndeplinite cerinele legale ale declanrii ei. b) Participarea la grev sau la organizarea ei, cu respectarea condiiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu. n consecin, n principiu, nu poate fi antrenat rspunderea juridic a salariailor datorit grevei (legale). Dar, n cazurile n care greva este suspendat de ctre instana de judecat ori este declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev, n continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrag rspunderea juridic. Ca urmare, celor care organizeaz declanarea sau, dup caz, continuarea grevei ilegale, li se poate desface contractul de munc n baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar). c) Pe parcursul desfurrii grevei, salariaii greviti beneficiaz de o serie de drepturi i anume:

Cele care decurg din raportul de munc; fac excepie, n mod logic, de la aceast regul nemuncindu-se dreptul la salariu i la sporuri salariale.

Salariaii beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pe intervalul ct au participat la grev. din momentul n care justiia ori comisia de arbitraj au hotrt suspendarea ori ncetarea grevei ca ilegal, drepturile de mai sus nu se mai acord (dac greva continu). Sindicatele dac au fonduri i pot susine financiar pe greviti (n temeiul principiului libertii sindicale i al independenei lor patrimoniale).

De a fi reprezentai de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii alei ai salariailor, n relaiile cu unitatea sau asociaiile patronale, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazul n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei.

Legea prevede i o serie de obligaii ale tuturor salariailor greviti ori numai ale organizatorilor grevei: cei aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; dac aciunea ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin ameninri sau violen, aceasta constituie infraciune; grevitii au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii s-i desfoare activitatea; conducerea unitii nu va putea ncadra persoane care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev (aa-numii sprgtori de grev); organizatorii, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca, pe durata grevei, s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor; nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare constituie cauz de nelegalitate, att pentru declararea grevei, ct i pentru desfurarea ei;

n timpul grevei, organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii, n vederea soluionrii adecvate a revendicrilor ce formeaz obiectul conflictului de interese. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul este soluionat i greva nceteaz. Nendeplinirea acestei obligaii atrage rspunderea patrimonial a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitii.9

Suspendarea grevei
Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitii poate solicita curii de

apel suspendarea grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor (a grevitilor nii, a colectivului din care fac parte sau a comunitilor locale ori a altora). Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge de la data nceperii grevei (adic a ncetrii propriu-zise a lucrului) sau de la data continurii ei. n acest ultim caz se are n vedere ipoteza n care greva a mai fost, anterior, suspendat, i, dup epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou ntrerupt.
9

Ion Traian tefnescu- Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ed. Universul juridic, Bucureti,2010, pag 838-839

F. Greva nceteaz prin:

Renunare, art. 48 din legea 168/1999 consfineste faptul c n situaia in care , dup

declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care au hotart declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz; acordul prilor, care poate fi total sau parial; hotrre judectoreasc (n cazul n care greva este ilegal i unitatea se adreseaz tribunalului cu o cerere n acest sens). Recursul, n acest caz, se judec la Curtea de Apel. Rspunderea juridic pentru pagubele cauzate unitii cu prilejul grevei, legal, revine organizatorilor ei. Salariailor, care s-au declarat de acord cu greva, i care i particip la grev, le revine o rspundere solidar cu organizatorii numai dac au tiut de la nceput (din momentul adoptrii hotrrii de declanare a grevei) c se ncalc normele legale. Greva posibil cauz de for major. Pentru angajator, greva nu constituie un caz de for major n raporturile cu salariaii si deoarece greva nu este o mprejurare nici strin de acesta, i nici imposibil de nlturat. Nici n raporturile cu terii cu care are diverse contracte comerciale, civile, administrative -angajatorul, de regul, nu poate invoca greva drept caz de for major. Prin urmare, rspunde fa de cocontractanii si (pentru neexecutarea total sau parial a obligaiilor sale contractuale). Greva are caracter de eveniment de for major i l exonereaz pe angajator de rspundere contractual fa de teri, dac:
are caracter spontan (i este fr legtur cu angajatorul, cu condiiile de munc

sau/i de salarizare);
este de solidaritate (deoarece o astfel de grev apare ca exterioar realitilor

interne din colectivul de munc, se raporteaz la o mprejurare exterioar, imprevizibil; n plus, rezolvarea situaiei care a generat-o nu depinde de angajator); greva politic (la fel, exterioar, imprevizibil i nedepinznd de angajator rezolvarea situaiei care i-a dat natere). Greva poate constitui caz de for major n mod excepional, dac, n temeiul principiului libertii contractuale, prile au prevzut expres n contract c greva este exoneratoare de rspundere contractual.10

10

Ioan Ciochin- Barbu- Dreptul Muncii, ed. Junimea, Iai 2003, pag 476- 477

Bibliografie

1. Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practice ce drept al muncii,Universul juridic, Bucuresti -2010 2. Ioan Ciochin- Barbu- Dreptul Muncii, ed. Junimea, Iai 2003 3. Ovidiu inca- Dreptul Muncii,Relaii colective,ed. Luminalex, Bucureti 2004 4. Vasile Val Popa Dreptul Muncii, ed. All Beck, Bucuresti, 2004