CURS 1

17.02.2011

Raspunderea Disciplinara
aceasta forma de raspundere are un character intuituu personae deoarece raspunde disciplinar numai salariatul care a savarsit abaterea disciplinara legea reglementeaza in favoarea angajatorului posibilitatea ca, atunci cand salariatul savarseste o abatere disciplinara sa-l poata sanctiona cf. art. 263/CM(unicul temei al raspunderii disciplinare)- abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca care consta intr-o actiune sau o inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern , respective contractul individual de munca chiar daca legea nu prevede in mod expres, salariatii vor raspunde disciplinar si atunci cand incalca normele de convietuire sociala in cadrul unitatii, dar numai daca faptele lor sunt in legatura cu munca si daca o posibila sanctionare disciplinara a fost prevazuta in Regulamentul intern CM nu enumera abaterile disciplinare ; el defineste conceptual abaterea disciplinara si enumera sanctiunile disciplinare In cazul functionarilor publici, raspunderea disciplinara intervine in cazul incalcarii cu vinovatie a indatoririlor corespunzatoare functiei publice pe care o detin si a normelor de conduita prevazute de lege Lg. 188/1999 enumera expres si limitative abaterile disciplinare : - intarzierea sistematica in efectuarea lucrarilor - neglijenta repetata in rezolvarea lucrarilor - absentele nemotivate de la serviciu - interventiile pentru solutionarea unor cereri, in afara cadrului legal - nerespectarea secretului professional sau a confidentialitatii lucrarii cu acest caracter - desfasurarea, in timpul serviciului, a unor activitati cu character politic - refuzul de a indeplini atrubutiile de serviciu - alte fapte prevazute ca abateri disciplinare prin actele normative din domeniul functiei publice In toate cazurile , pentru toate categoriile de angajatori, inainte de a avea loc sanctionarea disciplinara, trebuie sa se desfasoare procedura cercetarii prealabile Din comisia de cercetare a abaterii disciplinare, va face parte, fara a avea drept de vot, in calitate de observator un reprezentant al Organizatiei Sindicale Salariatul in cauza trebuie sa fie ascultat obligatoriu de catre comisie si este necesar sa se verifice apararile acestuia In absenta cercetarii disciplinare , sanctiunea disciplinara va fi lovita de nulitate absoluta Daca, desi a fost convocat la cercetare, salariatul nu se prezinta, fara motiv, angajatorul este indreptatit sa-l sanctioneze, fara a mai continua cercetarea In cazul functionarilor publici, procedura cercetarii administrative este obligatorie , cu exceptia situatiei in care ar urma sa se aplice cea mai usoara sanctiune: mustrarea scrisa; comisia de disciplina va avea in componenta 3 membri titulari, functionary publici, numiti in functia public ape perioada nedeterminata; 2 dintre ei sunt numiti de catre institutia publica, iar al

treilea de catre Organizatia Sindicala; fiind vorba de un functionar public, sesizarea comisiei de disciplina poate fi realizata de orice persoana care se considera vatamata prin fapta functionarului respective; procedura cercetarii disciplinare administrative va consta in audierea persoanei care a formula sesizarea si a functionarului public a carui fapta a fost sesizata, precum si a altor personae care pot oferi informatii cu privire la solutionarea cauzei; ulterior, vor fi administrate probele propuse de parti, precum si, daca este cazul, a celor solicitate de comisia de disciplina si va fi dezbatut cazul ; daca persoana citata de presedintele comisiei de disciplina refuza sa primeasca citatia sau sa semneze dovada de primire, se incheie un process-verbal; persoana care a formulat sesizarea va fi audiata separate de functionarul public; procedura de cercetare administrative se finalizeaza, fie la inchiderea dezbaterii cazului, fie intr-un termen de 3 luni de la data incetarii raporturilor de serviciu ale functionarului public a carui fapta a fost sesizata ca abatere disciplinara, fie la data decesului functionarului public; comisia de disciplina va intocmi un raport care trebuie sa contina si propunerea de sanctiune si, dupa caz, propunerea de plasare a cauzei- in oricare din variante, cu motivarea acesteia; raportul comisiei se adduce la cunostinta persoanei care are competenta sa aplice sanctiunea, precum si functionarului public; pt. a allege sanctiunea, comisia de disciplina trebuie sa tina seama de urmatoarele aspecte: - imprejurarile in care a fost savarsita fapta - gradul de vinovatie al salariatului - consecintele abaterii disciplinare - comportamentul general in serviciu al salariatului - eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de salariat Comisia de cercetare disciplinara va trebui sa cerceteze si daca exista sau nu o cauza de neraspundere disciplinara: legitima aparare, starea de necessitate, constrangerea fizica/morala, cazul fortuit, eroarea de fapt , executarea ordinului legal de serviciu (cauza preluate, prin analogie din dreptul penal); din randul cauzelor de exonerare prevazute in material contraventiilor este retinuta infirmitatea ; de asemenea, existenta unei clause in contractul individual de munca il poate apara pe salariat de raspunderea disciplinara Comisia de cercetare disciplinara a salariatului poate sa propuna nesanctionarea sau sanctionarea salariatului cu una din sanctiunile prevazute de lege ; optiunea comisiei este obligatorie pt angajator numai daca s-a propus nesanctionarea salariatului; prerogative disciplinara ii permite angajatorului sa micsoreze sau sa agraveze sanctiunea pt salariat, chiar daca nu I s-a propus acest lucru de catre comisie Sanctiuni prevazute de art. 264/CM: - avertismentul scris - suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de maxim 10 zile lucratoare, perioada pt care salariatul nu este platit - retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care a fost retrogradat, pe o perioada ce nu poate depasi 60 de zile calendaristice - reducerea salariului de baza pe o durata intre 1 luna si 3 luni, cu 5% pana la 10% - desfacerea disciplinara a contractului individual de muna amenda disciplinara este interzisa de lege singurul care poate aplica sanctiunea este angajatorul pt aceeasi abatere nu se poate aplica decat o singura sanctiune disciplinara Cf. art. 77/ Lg. nr. 188/1999, sanctiunile disciplinare aplicabile functionarilor publici sunt urmatoarele: - mustrarea scrisa 2

- diminuarea drepturilor salariale cu 5% pana la 20% pe o perioada de pana la 3 luni - suspendarea dreptului de a avansa in grade de salarizare sau de a promova in functia public ape o perioada de 1 pana la 3 ani - retrogradarea in trepte de salarizare pe o perioada de pana la 1 an - destituirea din functia publica Aplicarea sanctiunilor disciplinare se poate face, in cazul salariatilor, intr-un termen de 30 de zile de la data cand angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii, darn u mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei respective valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene in mod cumulative Sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda urmatoarele: - descrierea faptei - precizarea prevederilor legale care au fost inculcate de salariat - motivele pt care au fost inlaturate apararile formulate de salariat - textul de lege in baza caruia se aplica sanctiunea - termenul in care poate fi contestata sanctiunea - instanta judecatoreasca la care sanctiunea poate fi contestata Decizia de sanctionare se comunica salariatului, in mod obligatoriu, in scris in termen de 5 zile calendaristice de la emiterea ei si isi produce efectele de la comunicare Impotriva oricarei sanctiuni disciplinare, salariatul poate introduce o plangere intr-un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei de catre angajator, la Tribunalul in a carui raza isi are domiciliul In cazul functionarilor publici, sanctiunea disciplinara se aplica in termen de cel mult 1 an de la data sesizarii comisiei de disciplina, darn u mai tarziu de 2 ani de la data savarsirii abaterii respective Daca persoana care aplica sanctiunea disciplinara va aplica o alta sanctiune decat cea propusa de comisie(solutie permisa expres de lege, in cazul functionarilor publici) , acesta are obligatia de a-si motive decizia Cauzele de neraspundere disciplinara se aplica prin analiogie si functionarilor publici Sanctiunea mustrarii scrise se aplica, in mod direct de catre persoana care are competenta legala de a-l numi in functia publica Toate celelalte sanctiuni se aplica de catre aceeasi perasona, numai la propunerea comisiei disciplinare Sub sanctiunea nulitatii absolute, actul administrative de sanctiune a functionarilor publici, trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele: - descrierea faptei - temeiul legal in baza caruia se aplica sanctiunea - motivul pt care a fost aplicata o alta sanctiune decat cea propusa de comisie - termenul in care poate fi contestata - instanta competenta Actul administrative de sanctiune se comunica in timp de 5 zile calendaristice Functionarul public,nemultumit de sanctiune o poate contesta in termen si in conditiile legii, la instanta de contencios administrative competenta In cazul salariatilor, legea nu reglementeaza reabilitarea disciplinara

 In cazul functionarilor publici, sanctiunile disciplinare se radiaza de drept (opereaza reabilitarea disciplinara) , dupa cum urmeaza: 1. In termen de 6 luni de la aplicare pt mustrarea scrisa 2. In termen de 1 an de la expirarea termenului pt care au fost aplicate sanctiunile privind diminuarile salariale cu 5% pana la 20% 3. In termen de 7 ani de la aplicarea sanctiuniii destituirii din functia publica Raspunderea disciplinara se poate cumula cu alte forme de raspundere -> daca, prin aceeasi fapta, salariatul a incalcat disciplina muncii si concomitant i-a produs angajatorului un prejudiciu material, raspunderea disciplinara va fi cumulate cu raspunderea patrimoniala; daca salariatul savarseste prin fapta sa o contraventie si incalca in acelasi timp disciplina muncii, raspunderea disciplinara se va cumula cu raspunderea contraventionala ; daca salariatul savarseste la locul de munca sau in legatura cu locul de munca o infractiune, fapta in cauza va constitui si abatere disciplinara-in acest caz,insa, salariatul nu va putea fi sanctionat disciplinar inainte de a se constata vinovatia lui si de a fi condamnat definitiv, conform normelor penale(poate san u fie sanctionat disciplinar, chiar daca a fost sanctionat penal) In afara acestor sanctiuni, care constituie drept comun disciplinar, exista si un drept disciplinar special, cuprins in statutele de personal aplicabile anumitor categorii de salariati, carora li se aplica sanctiuni specifice (exemplu: cadrele didactice); in aceste cazuri, se aplica normele specifice disciplinare si numai daca este cazul, in completare, normele de drept comun din Codul muncii.

CURS 2

03.03.2011

Raspunderea patrimoniala
1. R care implica rasp salariatului fata de angajator 2. R care implica raspd angajatorului fata de salariat 1. Raspunderea patrimoniala a angajatorului fata de salariati -pt a interveni, pt prejudiciile cauzate cu vinovatie, trebuie intrunite cumulativ o serie de conditii: a. sa existe o fapta ilicita a angajatorului, care poate fi , fie directa, fie indirecta. b. salariatul sa fi suferit un prejudiciu material c. intre fapta ilicita si prejudiciu sa exite un raport de cauzalitate -in toate cazurile, culpa angajatorului se prezuma (este o prezumtie relativa, angajatorul putand dovedi oricand ca si-a indeplinit obligatiile izvorate din contract) -in cazul in care angajatorul raspunde patrimonial fata de angajatorul sau, prejudiciul pe care este obligat sa il acopere cuprinde atat paguba efectiv produsa, cat si beneficiul nerealizat; in acelasi timp, angajatorul va raspunde atat material, cat si moral, fata de salariat. 2. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fata de angajator

- este reglementata de art. 270 din CM si urm , ca fiind o varietate a raspunderii care contine o serie de varietati: a. este conditionata de existenta si executarea contractului individual de munca b. poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale cauzate angajatoruluib(nu si cele morale) c. nu opereaza prezumtia de culpa a salariatului d. in cazul in care prejudiciul a fost cauzat de mai multi salariati si nu se poate stabili gradul de vinovatie al fiecaruia, raspunderea se stabileste proportional cu salariul net al salariatului e. repararea prejudiciului se realizeaza, de regula in bani f. in lipsa acordului partilor, stabilirea raspunderii se realizeaza prin procedura solutionarii conflictului de drepturi g. executarea silita are un caracter restrans h. in contract nu pot fi inserate clauze de agravare a raspunderii patrimoniale - ca exceptie, in afara raspunderii patrimoniale, reglementate de CM, o anumita categorie de salariati,( cei din unitatile militare) raspunde material; in cadrul acestei raspunderi, materiale(forma de raspundere specifica dreptului muncii), salariatii raspund doar pentru prejudiciul efectiv, ci nu pt beneficiul nerealizat; in plus, angajatorul, daca salariatul nu-si asuma un angajament de plata, care constituie titlu executoriu, poate sa emita o decizie de imputare, ca act unilateral, in baza caruia se va trece la retineri din salariu; salariatul nemultumit , se poate plange la instanta de judecata. Conditiile raspunderii patrimoniale: 1. cel care a produs paguba sa aiba calitatea de angajat al angajatorului pagubit 2. fapta ilicita si personala trebuie sa fie savarsita in legatura cu munca si sa nu aiba caracter penal 3. sa existe un prejudiciu materialnal 4. sa existe vinovatia 5. sa existe un raport de cauzalitate intre prejudiciu si fapta - pt a-si putea recupera, efectiv, prejudiciul, angajatorul are 3 modalitati: 1. pe cale amiabila 2. prin asumarea de catre salariat a unui angajament de plata scris ( caree nu este titlu executoriu) 3. pe calea instantei de judecata - in toate cazurile , suma stabilita, se retine in rate lunare din salariu; ratele lunare nu pot fi mai mari de 1/3 din salariu, fara a putea depasi, impreuna cu celelalte retineri jumatate din valoarea salariului net - daca acoperirea prejudiciului nu se poate face in rate, intr-un termen de maxim 3 ani de la data cand s-a retinut prima rata, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc, in conditiile C. pr. Civ. Raspundere contraventionala si Raspunderea penala ( din carte )

CURS 3 .

10.03.2011

Normele de sanatate si securitate a muncii - cadrul juridic - reprezentat de Lg. 319/2006, precum si de o serie de directive : D.1989/391 cu privire la promovarea ameliorarii securitatii si sanatatii in munca; D. 1989/655 cu privire la prescriptiile minime de securitate si sanatate pt utilizarea de catre muncitori a echipamentelor de munca; D. 1990/269 privind cerintele minime de securitate pt manipularea manuala a maselor care indica riscuri pt lucratori; D1990/270 privind cerintele minime de securitate referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; d. 1991/383 CU PRIVIRE LA MASURILE de ameliorare a securitatii si sanatatii in munca pt salariatii avand un raport de munca pe durata determinata; D. 1992/85 privind imbunatatirea conditiilor de munca pt femeile insarcinate; D. 1992/58 privind cerintele minime pt semnalizarea elementelor de securitate la locul de munca; D. 1993/104 cu privire la timpul de munca ; D. 1998/24 cu privire la protectia sanatatii contra riscurilor provenite din utilizarea agentilor chimici in procesul muncii. Regulile dupa care se ghideaza intreaga reglementare in materie : 1. toate dispozitiile in aceasta materie sunt reglementate prin norme legale imperative ; in aceasta materie , negocierea individuala este extrem de restransa (ft putine lucruri care vizeaza sanatatea si securitatea se pot negocia) 2. sfera persoanelor care sunt proejate prin normele din aceasta materie este mult mai larga decat cea a salariatilor cuprinzandu-I practic pe toti cei care lucreaza, intr-o forma sau alta la un angajator, inclusiv elevii si studentii aflati in perioada de practica, cat si pe voluntari; de aceea Lg. 319 utilizeaza formula de lucrator, in loc de cea de salariat; o singura categorie este exclusa : salariatii care lucreaza ca si personal casnic 3. orice angajator , pf sau pj este obligat sa ia masuri si sa asigure respectarea normelor privind securitatea si sanatatea muncii; pt a putea face acest lucru , angajatorul are la indemana 2 modalitati (instrumente): a. intructiunile proprii care sunt elaborate pe baza si in aplicarea normelor legale si care constituie izvor de dreptul muncii; regulamnetul intern este cel care contine norme in aceasta materie ; contractul colectiv de munca poate si el sa cuprinda norme referitoare la acest domeniu b. comitetul pt sanatate si securitate in munca - care se constituie la nivelul fiecarui angajator care are mai mult de 50 de salariati si care are o componenta bipartida: pe de o parte medicul de medicina a muncii si pe de alta parte angajatorul si salariatii Exceptie: - in cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase inspectorul de munca poate sa solicite infiintarea acestui comitet si la angajatorii cu mai putin de 50 de salariati; daca nu se impune un astfel de comitet atributiile specifice ale acestuia sunt indeplinite de acei lucratori desemnati , in mod special, de catre angajator Raspunderea legala apartine angajatorului pt aplicarea masurilor de securitate si sanatate in munca; faptul ca angajatorul beneficiaza de serviciile unei firme specializate pt asigurarea securitatii si sanatatii in munca pe baza contractuala nu elimina, cf legii, raspunderea sa; tot astfel , faptul ca si salariatul are obligatia de a respecta masurile in cauza nu inlatura raspunderea angajatorului. Obligatiile legale pe care le are angajatorul 1. Sa evalueza riscurile existente la fiecare loc de munca 2. Sa-l informeze pe salariat cu privire la aceste riscuri 3. Sa-l instruiasca pe salariat cum sa respecte normele de sanatate si securitate

4. Sa obtina inaintea inceperii activitatii ,autorizatia referitoare la respectarea masurilor de sanatate si securitate 5. Sa adopte aceste masuri : de incalzire, de iluminat, antifonice..etc. 6. Sa asigure salariatului echipamentul individual de protectie care se acopera din fondurile angajatorului 7. Sa acorde alimentatia de protectie impotriva bolilor profesionale , materiale igienicosanitare 8. Sa adopte masurile de prim ajutor: de stingere a incendiilor, de evacuare a persoanelor in caz de pericol etc. Obligatiile salariatului 1. Sa utilizeze corect masinile, aparatura , uneltele , substantele periculooase si echipamentele de transport 2. Sa utilizeze corect echipamentul de protectie acordat de catre angajator 3. Sa nu procedeze la scoaterea din functiune , la modificarea sau inlaturarea arbitrara a dispozitivelor de securitate proprii 4. Sa comunice imediat angajatorului sau lucratorilor orice situatie despre care are motive intemeiate sa o considere un pericol pt sanatatea si securitatea celorlalti lucratori 5. Sa aduca la cunostinta angajatorului accidentele suferite de propria persoana 6. Sa coopereze cu angajatorul pt a realiza toate masurile dispuse de inspectorii de munca sau de inspectorii sanitori pt protectia securitatii in munca 7. Sa coopereze cu angajatorul pt a-I permite acestuia sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de munca sunt sigure si fara riscuri 8. Sa isi insuseasca si sa respecte prevederile din domeniul sanatatii si securitatii in munca Sanatatea si securitatea in munca vizeaza prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale Accidentul de munca- este acel eveniment brusc, neasteptat care produce incapacitate de munca; incapacitatea trebuie sa fie de cel putin 3 zile sau sa fi produs invaliditate sau deces Accidentul de munca poate fi individual sau colectiv Un aspect esential al reglementarii actuale, in scopul asigurarii unei protectii reale pt salariati este acela ca legea enumera, pe larg, situatiile in care se produce un accident de munca; astfel, cf legii, in conceptul de accident de munca este inclus si accidentul produs pe traseu spre locul de munca sau invers , cu conditia ca acela sa repreinte traseul normal al salariatului ; de asemenea este considerat a fi accident de munca si atunci cand persoana s-a accidentat in exercitiul unor atributii de interes public, care nu au nicio legatura cu atributiile sale de munca Boala profesionala - intervine din cauza factorilor nocivi de la locul de munca care produc treptat, in timp, o anumita suferinta fizica sau/si psihica Boala profesionala se poate dobandi si dupa incetarea raportului de munca a salariatului Atat accidentul de munca cat si boala profesionala se cerceteaza si se constata cel putin cu participarea angajatorului , a organelor de inspectie a muncii si a medicului de medicina muncii; daca fapta care constituie accident de munca intruneste elementele constitutive ale unei infractiuni, cf legii, obligatoriu va participa si organul de cercetare penala Incalcarea normelor de sanatate si securitate in munca conduce la sanctiuni disciplinare, patrimoniale, contraventionale sau penale Raspunderea disciplinara

- fie a salariatului care a avut o functie de conducere si nu a luat masurile obligatorii legale , fie a salariatului care in procesul munciii a incalcat normele de securitate si sanatate vor conduce la sanctionarea disciplinara a acestuia - neglijenta salariatilor la locul de munca atrage raspunderea disciplinara a acestora Raspunderea patrimoniala - accidentul de munca sau boala pofesionala antreneaza , in perioada in care salariatul nu poate munci unei indemnizatii din fondul asigurarilor sociale si posibil o completaree din partea angajatorului pana la concurenta cu salariul detinut de persoana in cauza - daca prin fapta unuia dintre salariati s-a incalcat disciplina munciidar s-a produs si un prejudiciu material angajatorului va interveni raspunderea patrimoniala a salariatului respectiv Raspunderea contraventionala - intervine cand fapta salariatului cu functie de conducere sau de executie constituie cf legii si contraventie( si abatere disciplinara) Raspunderea penala - presupune, fie neluarea vreuneia dintre masurile legale de securitate si sanatate in munca de catre persoana care avea indatorirea de a lua aceste masuri daca se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau imbolnavire profesionala, fie in nerespectarea de catre orice persoana a obligatiilor si a masurilor stabilite cu privire la sanatatea si securitatea in munca daca prin aceasta se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau unei boli profesionale. CURS 4. 17.03.2011

Timpul de munca si de odihna

Ambele institutii sunt in atentia angajatorului si a salariatului in egala masura -> durata legala a timpului de munca se refera, d.p.d.v. juridic la durata efectiva a timpului de munca ( fara a include aici pauza de masa) -> incalcarea normelor cu privire la sanatatea si securitatea in munca, sub aspectul timpului de munca, al muncii in schimburi si al intensitatii muncii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda -> durata normala a timpului de munca pt o norma intreaga este de 8 ore pe zi/ 40 ore pe saptamana ; durata maxima legala poate fi depasita , in anumite conditii , incluzand si cele 8 ore suplimentare (peste 48 ore)astfel incat, daca ne raportam la o perioada de referinta de 4 luni, durata medie sa nu depaseasca cele 8/40 ore -> potrivit C.M., durata maxima de lucru este de 12 ore, caz in care perioada de repaus obligatorie va fi de 24 de ore -> cf. art. 115/C.M. angajatorul poate stabili programe individualiate de munca , fie din initiativa sa ,fie a salariatului, numai daca , o astfel de posibilitate este prevazute pin contractul colectiv aplicabil; in acest caz, timpul de munca va fi flexibilizat; durata zilnica a programului va fi impartita in doua: o prima perioada fixa in care salariatii se afla la locul de

munca si o perioada mobila in care salariatul isi alege orele de sosire si plecare; sin in cazul programului flexibil trebuie sa se reflecte durata de 8/40 -> salariatii care-si desfasoara activitatea in conditii deosebite , cf. legii sanatatii si securitatii in munca, vor beneficia , in conditiile prevazute de lege de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore/zi fara a le fi afectat salariul sau vechimea in munca; de asemenea, mai beneficiaza de reducerea programului de lucru, salariatii care , din cauza unor accidente de munca sau boli profesionale nu mai pot realiza durata normala de munca si, in consecinta, angajatorul este obligat sa le reduca timpul de lucru cu cel putin -> o alta categorie de persoane este reprezentata de sot sau rudele care au in ingrijire o persoana varstnica dependenta si care au calitatea de salariat vor putea beneficia de un program lunar redus de o jumatate de norma -> o alta categorie : persoanele care au in ingrijire un copil cu handicap care necesita tratament pana la varsta de 18 ani -> alta categorie: intreg personalul salariat in cazul unor temperaturi extreme Munca de noapte -> este considerata a fi munca de noapte munca prestata in intervalul 22- 6 dim -> salariatul de noapte este acela care presteaza cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru , noaptea sau salariatul care presteaza munca de noapte in proportie de 30% din timpul sau de lucru -> durata normala a timpului de lucru pt cel care lucreaza noaptea nu poate depasi o medie de 8 ore/zi calculata pe o perioada de referinta de maxim 3 luni calendaristice -> salariatii care lucreaza pe timpul noptii vor beneficia fie de reducerea programului de lucru cu o ora , fie de un spor de salariu de minim 15% din salariul de baza -> nu pot presta munca de noapte tinerii sub 18 ani si femeile insacinate , lauze sau cele care alapteaza (decat cu acordul lor scris pt femei) Munca suplimentara -> munca prestata de catre salariat , la solicitarea angajatorului, in afara programului normal de lucru reprezinta ore suplimentare -> in principiu, prezenta la ore suplimentare nu este obligatorie; cf. C.M. , munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului ; in mod exceptional, angajatorul poate dispune unilateral efectuarea de ore suplimentare in urmatoarele situatii: in caz de forta majora si pt anumite lucrari cu caracter urgent pt a preintampina un accident de munca -> tinerii sub 18 ani nu pot presta munca suplimentara -> salariatii care muncesc in locuri de munca cu conditii deosebite..nu pot presta munca suplimentara -> efectuarea orelor suplimentare nu poate depasi 8 ore/sapt -> in toate sectoarele daca angajatorul a dispus efectuarea de ore suplimentare cu respectarea conditiilor legale , salariatul nu poate refuza prestarea lor decat in conditii cu totul deosebite -> munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 zile(noul cod-60 zile)

-> nu constituie ora suplimentara acele ore prin care se recupereaza perioadele de intrerupere temporara a muncii sau acele ore care depasesc durata zilnica a timpului de munca intr-un program inegal Norma de munca -> exprima cantitatea de munca necesara pt efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana calificata care lucreaza in conditii de intensitate normala in conditiile unor procese tehnologice determinate -> este elaborata de catre angajator Forme de organizare a timpului de munca 1. Programul in tura- presupune un program de lucru de 8 ore care se succede in schimburi intr-o singura parte a zilei sau pe intreaga durata a zilei 2. Tura continua - se practica in unitatile cu activitate continua ; se diferentiaza de programul in ture prin faptul ca activitatea se desfasoara si sambata si duminica Timpul de odihna - Forme: 1. Pauza de masa - in cazul in care durata zilnica a programului este mai mare de 6 ore , salariatii au dreptul la pauza de masa , in conditiile stabilite de lege ; tinerii sub 18 ani vor beneficia de aceasta pauza daca durata timpului de munca este mai mare de 4 ore pe zi - pauza de masa de 30 de min. este inclusa in programul normal de lucru 2. Repausul zilnic - este reprezentat de intervalul dintre 2 zile care trebuie sa fie de minim 12 ore consecutive 3. Repausul saptamanal -sunt 2 zile libere care trebuie acordate consecutiv ; daca nu se pot acorda ambele zile , acestea se pot acorda si cumulat dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice ; zilele de sarbatoare legale sunt : 1,2 ianuarie; prima si a doua zi de paste, 1 mai , prima si a doua zi de rusalii, 15 august, 1 decembrie, prima si a doua zi de craciun, precum si doua zile pt fiecare dintre sarbatorile religioase anuale, altele decat cele crestine 4. Concediul de odihna - estede 2 tipuri : a. De baza - este de minim 20 de zile lucratoare care se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic ; concediul de odihna se efectueaza, de regula, in natura pe perioada anului respectiv calendaristic; in cazul in care salariatul decedeaza , compensatia in bani se acorda membrilor familiei sale ; in cazul incetarii contractului individual de munca, efectuarea concediului nemaifiind posibila, I se va acorda salariatului o comepensatie in bani pt zilele de concediu care I se cuveneau; concediul de odihna se efectueaza in fiecare an ; efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazuri exceptionale b. Suplimentar -se acorda, in primul rand celor care presteaza serviciul in conditii deosebite ; acestia vor beneficia de concediu suplimentar intre 3 si 10 zile ; salariatii cu handicap; salariatii incadrati in grade de invaliditate ; tinerii sub 18 ani; concediile se pot programa fie colectiv, fie individual ; datorita ratiunii de a fi concediu de odihna , in cazul in care programarea se va face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca in asa fel programarea respectiva , astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile de concediu neintrerupt; cf viitorului cod al muncii- 10 zile de concediu neintrerupt

10

- indemnizatia de concediu de odihna nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale pt acea perioada ; aceasta indemnizatie de concediu se plateste inaintea efectuarii concediului de odihna - in cazul salariatilor angajati cu fratie de timp (cu contractul impartial ), indemnizatia se va calcula in mood corespunzator/proportional, avandu-se in vedere veniturile realizate din fractia respectiva de norma - in cazul in care, dupa efectuarea concediului, contractul de munca a incetat din motive care presupun culpa salariatului sau demisia acestuia , cel in cauza are obligatia de a restitui indemnizatia de concediu - salariatul nu poate fi concediat pe durata concediului de odihna; el poate fi recemat din concediu, in cazuri exceptionale de catre angajator, cu suportarea tuturor cheltuielilor de catre acesta, caz in care concediul se suspenda 6. Zile libere platite - C.M. stabileste ca , in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite , care nu se include in concediul de odihna : pt casatoria salariatului 5 zile ; pt nasterea sau casatoria unui copil 3 zile ; pt decesul sotului sau unei rude pana la gradul doi 3 zile; pt donatorii de sange 1 zi ; pt schimbarea locului de munca dintr-o localitate in alta 5 zile - in practica , in baza libertatii de vointa a partilor contractante , fara a exista o reglementare legala se utilizeaza si invoirea salariatului cu plata salariului( invoirea nu afecteaza vechimea in munca) 7. Concediul fara plata - se acorda pt rezolvarea unor situatii personale ale salariatului si sunt stabilite fie prin contract colectiv, fie prin regulament intern; se acorda fara a depasi 90 de zile lucratoare annual pt urmatoarele situatii personale: - sustinerea unor examene (bac, licenta, admitere etc) - sustinerea examenelor de doctorat - prezentarea la un concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate -> de asemenea salariatii mai au drept la concediu fara plata fara a exista o limitare in timp, in cursul unui an , pt tratament medical efectuat in strainatate pe durata recomandata de medic daca cel in cauza nu are dreptul la o indemnizatie pt incapacitate temporara de munca -> de asemenea legea mai permite acordarea de cobcedii fara plata prin acordul de vointa a partilor pt orice alte interese personale ; angajatorul nu este obligat sa acorde concediul fara plata atuncti cand ii este solicitat de catre salariati Concediile pt formare profesionala - cf. C.M. concediile fara plata pt formare profesionala se acorda la cererea salariatului pe durata formarii profesionale ; angajatorul poate respinge solicitarea salkariatului dar numai cu acordul sindicatului si doar daca absenta salariatului ar prejudicia grav activitatea angajatorului - tot cf C.M. este reglementata si ipoteza in care la cererea sa, salariatul are dreptul la concediu de formare profesionala cu plata ( in cadrul unei limite de pana la 10 zile lucratoare )

CURS 5

23.03.2011

Conflictele de munca
11

-> cf. art 248 conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali in raporturile de munca -> sediul materiei este reprezentat de Legea 168/1999 privind conflictele de munca -> conflictele de munca se impart in : 1. Conflictele de drepturi 2. Conflictele de interese 1. Conflictele de drepturi - se refera la acele conflicte care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din legi sau alte acte normative; din aceasta definitie rezulta ca un conflict de drepturi prezinta urmatoarele trasaturi caracteristice: a. intervine doar in ipoteza incalcarii unor drepturi consacrate legal sau contractual , iar nu a anumitor interese b. pot privi numai drepturi sau obligatii care decurg din contractul colctiv sau individual de munca c. pot interveni in orice moment al incheierii executarii sau incetarii contractului individual sau colectiv de munca d. pot avea un caracter individual sau colectiv -> conflictele de drepturi se vor solutiona de catre instanta de judecata dupa ce partile au incercat , in prealabil, sa-l solutioneze pe cale amiabila ; asadar orice incalcare de catre salariat a obligatiilor sale ii da dreptul angajatorului de a-l sanctiona disciplinar , cu posibilitatea pt salariat de a se adresa instantei si de a contesta decizia respectiva => orice sanctiune disciplinara da nastere la un conflict de drepturi -> orice incalcare de catre angajator a obligatiilor sale confera salariatilor dreptul sa se adreseze instantei 2. Conflictul de interese- cu prilejul ngocierii colective in vederea incheierii unui contract colectiv de munca, ci nu cu prilejul unei alte negocieri colective care nu are ca obiect incheierea contractului colectiv , este posibil ca intre sindicatul reprezentativ si reprezentantii salariatilor care-si promoveaza interesele si angajator sa apara un conflict colectiv de munca , deoarece un astfel de conflict se declanseaza in baza negocierii intre parti cand inca nu s-au nascut drepturi pt parti , legea le denumeste conflicte de interese -. In mod exceptional, este posibil ca acel conflict de interese sa apara cu prilejul actualizarii anuale a contractelor colective, asadar , al negocierii anuale obligatorii cu privire la salariu, program si conditii de munca Trasaturi caracteristice ale conflictului de interese : a. nu poate aparea decat cu ocazia negocierii contractului colectiv de munca ( nu poate aparea, in nici un caz, la momentul negocierii contractului individual de munca) b. de regula, nu se poate declansa pe durata valabilitatii contractului colectiv de munca ; in mod exceptional, se poate declansa , chiar daca am un contract colectiv in 2 situatii : fie angajatorul nu si-a indeplinit obligatia legala de a incepe negocierile anuale obligatorii, fie exista divergente la aceste negocieri anuale obligatorii c. privesc aspecte care sunt reglementate cf. legislatiei prin contrcat colectiv de munca d. nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pt a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi

12

e. nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul altui contract decat cel de munca f. au intotdeauna caracter colectiv ( nu pot avea caracter individual) -> cf. legii 168/1999 , conflictele de interese se pot declansa in urmatoarele situatii : a. unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau contractul a incetat b. unitatea nu accepta revendicarile salariatilor c. unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv , desi negocierile au fost definitivate d. unitatea nu-si indeplineste obligatia anuala de a incepe negocierile e. in caz de divergenta la aceasta negociere anuala Modalitati de solutionare a conflictelor de interese -> sindicatul reprezentativ sesizeaza, in scris, pe angajator in legatura cu revendicarile salariatilor si cu motivarile acestora ; angajatorul trebuie sa raspunda in 2 zile, iar daca raspunsul este negativ sau , desi este pozitiv, este inacceptabil pt salariati , legea 168 pune in prim plan pt rezolvarea conflictului dialogul intre parti ; in acest sens , legea prevede 3 posibilitati de solutionare pe cale amiabila a conflictului de interese: 1. Concilierea - este prima faza , singura obligatorie in toate cazurile in care apare un conflict de interese; in cadrul acestei faze , la negociere va participa si un conciliator desemnat de Ministerul muncii ; sesizarea privind concilierea va trebui sa cuprinda , cel putin urmatoarele mentiuni : unitatea la care s-a declansat conflictul , obiectul conflictului si indicarea persoanelor delegate ; pt a putea fi ales ca delegat la o conciliere , persoana trebuie sa fi implinit 21 de ani , sa fie salariat al unitatii si sa nu fi suferit vreo condamnare ; in acest cadru se va incerca solutionarea conflictului fara ca delegatul ministerului sa aiba competenta de a hotari singur incetarea conflictului respectiv ; decizia apartine intotdeauna partilor ; daca partile se inteleg , conflictul se va stinge ; daca partile nu se inteleg conflictul va continua ; daca partile se inteleg partial conflictul se poate stinge sau nu , in functie de interesul salariatilor ; dupa etapa concilierii se poate declansa greva sau se poate trece la urmatoarea faza pe cale amiabila ,de data aceasta facultativa - medierea 2. Medierea - se face de catre un mediator ales de catre parti care va asculta doleantele ambelor parti si va intocmi un proces-verbal care, insa, nu are un caracter obligatoriu pt cele doua parti, astfel incat , daca partilor le convine solutia propusa de mediator , conflictul de interese va inceta ; daca nu , el va continua , fie prin declansarea grevei , fie prin apelarea la cea de-a treia modalitate pe cale amiabila - arbitrajul 3. Arbitrajul - Comisia de arbitraj este formata din 3 arbitri : unul desemnat de catre Minister , unul desemnat de catre angajator si unul desemnat de catre Organizatia sindicala ; Comisia de arbitraj se va pronunta in vederea solutinarii conflictului de interese, intr-un sens sau altul , astfel incat , aceasta decizie va fi obligatorie pt parti => daca s-a optat pt arbitraj , indiferent daca partilor le convine sau nu solutia , conflictul de interese va inceta

GREVA

13

-. Este reglementata cf. art 43/Constitutie, art. 251/CM si art. 40 /Lg. 168/1999 ca fiind : incetarea colectiva si voluntara a lucrului care poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictului de interese , cu exceptiile prevazute de lege - Alte categorii profesionale ( elevi, studenti, cei care exercita o profesie liberala) nu pot declansa greva in intelesul legii -> conditiile si limitele acestui drept , interdictii totale sau partiale , precum si garantiile necesare asigurarii serviciilor esentiale pt societate se stabilesc prin lege - nu pot declara greva : magistratii, personalul Ministerului Apararii Nationale , personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei , personalul militar ,functionarii publici cu statut special , personalul militar al SRI, SIE, SPP, STS, precum si alte persoane carora le este interzis prin lege organica -> salariatii din unitatile sanitare , telecomunicatii, radio, tv, transporturi pe cai ferate , transporturi in comun , salubritate, aprovizionare cu energie a populatiei , personalul din sectoarele nucleare si salariatii din unitatile cu foc continuu pot declara greva numai daca indeplinesc cumulativ urmatoarele 3 conditii: a. asigura minim o treime din activitatea normala a activitatii b. satisfac necesitatile minime de viata ale colectivitatii c. nu pun in pericol viata si sanatatea oamenilor si functionarea instalatiilor -> De asemenea, personalul din transportul aerian, naval, terestru nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia -> Pt a se putea declansa greva, legea instituie expres indeplinirea urmatoarelor conditii : a. partile sa fi parcurs fara rezultat cel putin faza concilierii b. sa existe acordul legal al salariatilor c. sa fie adus la cunostinta angajatorului actiunea cu cel putin 48 de ore inainte -> Exista 3 categorii de greve : 1. Greva de avertisment - nu poate dura mai mult de 2 ore , daca se face cu incetarea lucrului ; aceasta forma de greva nu reprezinta o conditie obligatorie pt a declansa greva prorpiusiza 2. Greva propriu-zisa - poate fi totala sau partiala , limitata sau nelimitata in timp , organizata sau spontana , cu ocuparea locului de munca sau fara ocuparea locului de munca , profesionala , mixta(profesionala si politica) sau japoneza 3. Greva de solidaritate (nou introdusa) - poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alta unitate (numai daca aceia sunt in greva ) ; se poate declansa numai in cadrul aceleasi confederatii sindicale , niciodata de reprezentantii alesi ai salariatilor ; nu poate dura mai mult de o zi si trebuie sa fi comunicata angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului -> Grevele politice sunt interzise de lege ; simpla criticare a autoritatilor, in cadrul unei actiuni greviste nu face ca aceasta sa fie o greva politica ; greva politica presupune schimbarea unei forme de guvernamant -> Greva se declanseaza , de regula, la nivel de unitate fiind posibil , insa sa se declanseze si la nivel superior -> participarea la greva este libera ; nimeni nu poate fi constrans sa participe sau sa refuze sa participe

14

-> Greva foamei a unuia sau a mai multor salariati , care lipsesc de la serviciu din acest motiv are caracter ilegal , constituind o abatere disciplinara -> pe parcursul grevei , salariatii grevisti beneficiaza de o serie de drepturi : cele care decurg din raportul de munca , cu o singura exceptie : salariul si sporurile salariale -> Legea prevede si o serie de obligatii pt salariati : - cei aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune prin care sa impiedice continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva - grevistii au obligatia de a nu impiedica conducerea sa-si desfasoare activitatea - organizatorii, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia de a proteja bunurile unitatii pe parcursul grevei si sa asigure functionarea continua a utilajelor a caror oprire ar fi un pericol pt viata si sanatatea oamenilor - pe durata grevei exista obligatia de a continua negocierile pt solutionarea conflictului -> conducerea unitatii nu va putea incadra in munca persoane care sa-I inlocuiasca pe cei aflati in greva -> participarea la greva sau la organizarea ei nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu; in consecinta , nu poate fi antrenata raspunderea juridica a salariatilor datorita grevei -> Greva inceteaza in 3 modalitati : 1. Prin renuntare 2. Prin acordul partilor 3. Prin hootarare judecatoreasca -> salariatilor, care s-au declarat de acord initial cu greva si care participa la greva le revine o raspundere solidara cu organizatorii grevei numai daca au stiut de la inceput ca incalca normele legale ; tot astfel, greva declansata legal poate deveni ilegala ulterior prin neexecutarea obligatiilor pe care le impune legea, organizatorilor ei -> pt angajator , greva nu constituie un caz de forta majora in raport cu salariatii sai deoarece ea nu este nici o imprejurare externa , nici straina angajatorului si nici imposibil de inlaturat ; cu toate acestea, greva poate constitui un caz de forta majora daca : a. are caracter spontan si este fara legatura cu angajatorul cu conditii de salarizare si munca b. in cazul grevei de solidaritate c. are caracter politic -> angajatorul nu raspunde fata de salariatii care nu participa la greva si care vor sa lucreze dar nu pot lucra, fara vina lor atunci cand greva are caracter de forta majora -> lock- out-ul sau greva patronala consta in oprirea propriei activitati dispusa de catre angajator ca raspuns la actiunile protestatare ale salariatilor sai , inclusiv la o eventuala greva ; spre deosebire de legislatia statelor europene , Romania nu a reglementat lock-out-ul ca modalitate de actiune sau de reactie patronala ; asadar, este ilegal .

15

CURS 6 1. In materia conflictelor individuale de munca competenta revine tribunalului ca instanta de drept comun; exceptie -> competenta Curtii de Apel cu privire l cererea de suspendare a grevei la cererea angajatorului 2. Cf. C.pr.civ. , instanta competenta sa judece cauza , de regula, este cea la care in circumscriptie teritoriala isi are resedinta paratul ; in materia litigiilor de munca, competenta teritoriala revine instantei in a carei circumscriptie isi are sediul/domiciliul reclamantul; aceasta este o solutie in favoarea salariatilor , respectiv a organizatiilor sindicale cand au calitatea de reclamant - in ceea ce priveste conflictele de munca este vorba despre o competenta teritoriala exclusiva pe care nici partile si nici instanta nu o pot inlatura; eventuala necompetenta teritoriala daca nu a fost ridicata de parti va trebui pusa in discutie de catre instanta din oficiu 3. cf. regulii din dreptul comun solutionarea cauzelor in prima instanta se solutioneaza de catre un complet format exclusiv din magistrati ; in litigiile de munca , completul de prima instanta se constituie din 2 judecatori si 2 asistenti judiciari; asistentii judiciari sunt numiti de ministrul justitiei la propunerea Consiliului Economic si Social in temeiul desemnarilor de catre patronatele reprezentative si organizatiile sindicale reprezentative; acesti asistenti judiciari nu sunt magistrati in sens propriu ; ei participa la deliberari cu vot consultativ si semneaza hotararile pronuntate; opinia acestuia se consemneaza , iar daca exista o opinie separata se va motiva distinct 4. in dreptul comun sarcina probei revine reclamantului; cf art. 287/CM sarcina probei , in conflictele de munca revine intotdeauna angajatorului; el este obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare - in dreptul muncii exista o celeritate a judecarii cauzelor mai accentuata decat in dreptul comun; cf. art. 286 alin. 1 , cererile referitore la conflictele de munca se judeca in procedura de urgenta ; termenele nu pot fi mai mari de 15 zile ; procedura citarii se considera a fi legal indeplinita daca partile au primit citatia cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de infatisare ; hotararea se pronunta in ziua in care s-au terminat dezbaterile in fond ; amanarea sau posibilitatea amanarii pronuntarii are un caracter exceptional , iar cf legii se poate amana cu maxim 2 zile ; hotararea se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare 5. Spre deosebire de dreptul comun in care caile de atac ordinare sunt , de regula, apelul si recursul , in litigiile de munca exista o singura cale de atac ordinara : recursul; instanta competenta sa judece recursul este Curtea de Apel ; termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de instanta de fond 6. cf. art 29 hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept, adica ele pot fi puse in executare independent de faptul ca partea adversa va face recurs ; in cazul in care Curtea de Apel admite recursul si retine cauza spre rejudecare hotararea va avea un caracter irevocabil; ca urmare , contestarea hotararii pronuntate in recurs de Curtea de Apel se poate realiza numai printr-o cale extraordinara de atac, respectiv contestatia in anulare, revizuirea si recursul in interesul legii; in cazul in care se declanseaza greva avem 2 posibilitati : fie angajatorul va introduce o cerere de suspendare a grevei daca prin aceasta se pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor ; spre deosebire de toate celelalte cauze care se judeca la Tribunal , aceasta cerere se judeca e catre Curtea de Apel care va pronunta direct o hotarare irevocabila - fie angajatorul poate introduce o cerere de incetare a grevei ilegale, daca apreciaza

16

ca greva a fost declansata sau continuata cu nerespectarea legii, cerere care se judeca in fond la Tribunal , iar in recurs la Curtea de Apel - motivele de recurs nu sunt limitate de lege , respectiv la cele reglementate de art 304/C. pr. Civ.; avand in vedere ca in materia conflictelor de munca exista o singura cale de atac recursul- el se poate intemeia pe orice motiv de fapt si de drept(dintre cele stabilite lsa art 304 ind. 1/c.pr.civ.) - Curtea de Apel examineaza litigiul sub toate aspectele sale; cf. art 81 hotararea se caseaza si cauza se trimite la instanta de fond numai in cazul in care fie solutionarea cauzei de catre instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor legale referitoare la competenta fie judecata in fond a fost realizata in lipsa partii care nu a fost legal citata; in plus ICCJ a hotarat sa se procedeze la fel (casare cu trimitere) si in cazul in care prima instanta nu s-a pronuntat asupra fondului cauzei. In cadrul jurisdictiei muncii , pe prim plan , se incearca solutionarea conflictelor pe cale amiabila ; inainte de a sesiza instanta atunci cand conflictul se refera la incheierea , modificarea, suspendaarea sau incetarea contractului, legea stabileste incercarea de solutionare a conflictului pe cale amiabila ; sunt instituite in acest scop si proceduri de solutionare pe cale amiabila ; mai mult, prin contractul colectiv la nivel national sunt reglementate acele institutii si masuri de mediere a conflictelor de munca; insuccesul rezolvarii pe cale amiabila a unui conflict lasa deschisa, oricareia dintre parti posibilitatea de a sesiza instanta ; cand ne referim la conflictul de interese , legea instituie ea insasi o procedura alternativa ; dupa sesizarea instantei si inceperea procesului , la prima zi de infatisare instanta are obligatia de a incerca impacarea pe cale amiabila; asadar , legal , procedura prealabila este obligatorie in conflictele de munca ; strict juridic obligatia de impacare este o obligatie de diligenta : de a incerca impacarea , ci nu de a obtine efectiv impacarea ; incercarea de impacare nereusita trebuie consemnata in incheierea de sedinta; in caz contrar , neindeplinirea acestei incercari duce la nulitatea absoluta a hotararii date in cauza - daca partile nu s-au impacat , etapa urmatoare este judecarea pe fond a cauzei 7. taxele de timbru , spre deosebire de dreptul comun , in scopul asigurarii liberului acces la justitie , conflictele de munca sunt scutite de taxa de timbru; acelasi regim este asigurat si tuturor actelor de procedura - in cazul functionarilor publici , litigiile dintre acestia si institutiile publice se solutioneaza de catre instantele de contencios administrativ in baza legii 554/2004; competenta materiala apartine instantei de contencios pt solutionarea litigiilor care apar in faza premergatoare incheierii unui contract administrativ , precum si in orice alte litigii legate de incheierea , modificarea, interpretarea, executarea suspendarea si incetarea contractului administrativ; reclamantul se poate adresa instantei de la domiciliul sau ori celei de la domiciliul paratului; daca reclamantul a invocat instanta de la domiciliul paratului nu va putea invoca exceptia necompetentei teritoriale - cererea prin care se solicita anularea unui act administrativ , repararea dreptului pretins si repararea pagubei se pot introduce , de regula, in termen de 6 luni de la comunicarea actului administrativ ; pentru motive temeinice , doar in cazul actului administrativ individual , cererea se poate introduce si peste termenul de 6 luni , dar nu mai tarziu de 1 an de la comunicarea actului ; in acest caz, completul de judecata este format din 2 judecatori , iar cererile adresate instantei se judeca in regim de urgenta si cu precadere in sedinta publica ; hotararile se redacteaza si se motiveaza in cel mult 30 de zile de la pronuntare , instanta solutionand cauza poate sa anuleze in tot sau in parte actul administrativ si sa oblige autoritatea sa emita un nou act

17

administrativ; hotararea poate fi atacata cu recurs in termen de 15 zile de la comunicare; recursul se judeca in sectiile de contencios administrativ si fiscal ale Curtii de Apel; recursul suspenda executarea si se judeca de urgenta; in cazul admiterii recursului instanta modificand sau casand sentinta rejudeca litigiul in fond daca nu sunt motive de casare cu trimitere ; cand hotararea primei instante a fost pronuntata fara a se judeca fondul , cauza se va trimite o singura data la aceasta instanta ; impotriva solutiilor definitive si irevocabile avem doar 2 cai de atac prevazute de C. pr. Civ. : revizuirea si contestatia in anulare

18