Codul muncii prevede un numar limitat de sanctiuni

disciplinare pe care angajatorul le poate aplica

salariatului care a savarasit o abatere disciplinara,
incalcand normele legale, regulamentul intern, dispozitiile
unui superior sau prevederile contractului de munca
aplicabil. Ele pot merge de la un simplu avertisment pana
la desfacerea contractului individual de munca, trecand
prin retrogadarea din functie si reducerea salariului.
Conform Codului muncii, abaterea disciplinara este o
fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune
sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin
care acesta a incalcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau contractul
colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale
ale conducatorilor ierarhici
Ori de cate ori constata ca un salariat a savarsit o astfel
de abatere disciplinara, angajatorul il poate sanctiona.
Singurele "pedepse" pe care un angajat le poate primi
sunt
- avertismentul scris;
- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului
corespunzator
functiei
in
care
s-a
dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60
de zile;
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni
cu 5-10%;
- desfacerea disciplinara a contractului individual de
munca.

Trebuie sa stiti ca legislatia muncii interzice expres ca

angajatul sa fie amendat disciplinar.

Atentie!

Pentru aceeasi abatere disciplinara se

poate aplica numai o singura sanctiune.

Sanctiunile fara cercetare disciplinara sunt

nepermise si nelegale.
In afara de avertismentul scris pentru care legislatia
muncii nu prevede niciun fel de restrictii, in ceea ce
priveste toate celelalte sanctiuni disciplinare, angajatorul
este obligat sa efectueaze o cercetare disciplinara
prealabila pentru a le putea aplica. Fara aceasta
cercetare, sanctiunea aplicata salariatului este lovita de
nulitate absoluta.
Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatul trebuie
convocat in scris, precizandu-se obiectul, data, ora si
locul intrevederii.
"In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are
dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa
realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la
cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al
carui membru este", prevede Codul muncii, care mai
stabileste ca, daca angajatul nu se prezinta la convocarea
care i-a fost transmisa in scris fara un motiv obiectiv,
angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara sa
mai efectueaze in prealabil cercetarea disciplinara.

Cum se aplica sanctiunile disciplinare

Conform art. 252 din Codul muncii, angajatorul dispune

aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in
forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la
data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei.

Decizia trebuie sa contina in mod obligatoriu:

- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
- precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern, contractul individual de munca
sau contractul colectiv de munca aplicabil care au
fost incalcate de salariat;
- motivele pentru care au fost inlaturate apararile
formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, in conditiile
prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata
cercetarea;
- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea
disciplinara se aplica;
- termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
- instanta competenta la care sanctiunea poate fi
contestata.

Lipsa elementelor precizate

absoluta a documentului.

poate

atrage

nulitatea

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel

mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce
efecte de la data comunicarii. Documentul poate fi
contestat de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile calendaristice de la
data comunicarii.
Comunicarea deciziei se face prin predarea personala
catre salariat (cu semnatura de primire) sau, daca
angajatul refuza sa primeasca documentul, prin scrisoare
recomandata, trimisa la domiciliul sau resedinta
comunicata de acesta.