Sunteți pe pagina 1din 8

Concedierea disciplinara (I).

Concedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca atunci cand vointa apartine
angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.

Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege, cat si stabilirea prin intelegerea partilor ori
referirea la unul din cazurile prevazute de lege fara ca acesta sa corespunda situatiei de fapt.

Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand, in situatia concreta, se verifica unul din
cazurile prevazute de lege, constituie o importanta garantie juridica a realizarii dreptului la munca si a libertatii
muncii, de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului.

Potrivit art.61 din Codul Muncii, cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara . Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor
salariatilor, indiferent de functia pe care o detin.

Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin potrivit contractului
individual de munca si a celui colectiv de munca, regulamentului intern, altor acte normative, fisei postului si
dispozitiilor sefului ierarhic.

Neindeplinirea de catre salariat a unor atributii prevazute de fisa postului, nu constituie abatere disciplinara.
Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinara,
tragand raspunderea disciplinara a subiectului in cauza.

Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor de
catre angajator, fiind reglementata de art.248 lit.e si art.61 lit. a din Codul Muncii.

In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele, imprejurarile si gravitatea abaterii comise, gradul de vinovatie,
urmarile abaterii, daca faptuitorul a mai comis abateri disciplinare, etc.

Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca constituie un progres in legislatie in raport
cu cea anterioara, deoarece este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere disciplinara, ci si in sistemul
sanctiunilor disciplinare.

De asemenea, actuala reglementare prevede posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai pentru savarsirea
unei singure abateri grave, fara a mai fi necesara dispozitia expresa care sa permita aplicarea acestei sanctiuni.

Din felul in care sunt redactate cele doua articole citate mai sus, rezulta posibilitatea pentru angajator de a aplica
sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua ipoteze:

salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite, prin incalcarea repetata sau
sistematica a obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat, termenul de aplicare a sanctiunii
nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara. Savarsirea unei noi abateri disciplinare va determina organul
sanctionator, in cazul in care nu s-a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat, iar
necesitatea intaririi disciplinei muncii impunea, in functie si de intregul complex de criterii prevazute de art. 250
Codul Muncii, sa se dispuna concedierea disciplinara.
Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci vointa constanta a salariatului de a incalca
obligatiile de serviciu. In aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate, in afara criteriilor stabilite prin
art. 250 din Codul Muncii, trebuie luata in considerare perseverenta culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor.
Desi Codul Muncii nu mai include expres in continutul abaterii disciplinare, incalcarea normelor de comportare
acestea fac parte implicit, constituind obligatia de munca cu caracter general. Prin urmare, incetarea normelor de
comportare constituie abatere disciplinara care atrage raspunderea salariatului vinovat de nerespectarea lor.

cea de a doua ipoteza consta in savarsirea unei singure abateri disciplinare, care sa aiba caracter deosebit de
grav, fapt ce rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in sistemul sanctiunilor disciplinare.

Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema, la care angajatorul va recurge numai atunci cand,
prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare, mentinerea salariatului a devenit imposibila, periclitand bunul mers
al unitatii si ordinea interioara existent.

Codul muncii nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi apreciata de asa o gravitate incat sa
atraga concedierea. Din aceasta cauza, gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt, ce urmeaza a fi
apreciata de organul sanctionar, pe baza criteriilor indicate enuntiativ si nu limitative, in art.250 din Codul Muncii.

Ne aflam in prezenta unei abateri grave, de exemplu, in cazul in care fapta savarsita pericliteaza in mod vadit
bunul mers al unitatii sau ordinea interioara din acea unitate.

In contractele colective de munca, in statute si regulamente interne sunt prevazute abateri grave care atrag
concedierea disciplinara.

Pot fi abateri grave, care pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca:

prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice ;

sustragerea sub orice forma, de bunuri apartinand unitatii, de natura a prejudicia buna desfasurare a
activitatii ;

savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau incendii cu
consecinte grave ;

savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorari de echipamente cu
consecinte grave societate ;

absenta nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat in cursul unei luni ;

neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea fi de natura a crea un pericol
iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala ;

parasirea unui utilaj, in afara unitatii,intr-un loc fara paza asigurata ;

sustragerea si instrainarea de produse ;

desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii, in conditii de concurenta neloiala ;

consumarea de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de program, dar in incinta
unitatii ;
absenta nemotivata de la serviciu o perioada indelungata ;

Daca in legislatia anterioara se prevedea incalcarea sistematica a obligatiilor de munca, actualul Cod al muncii nu
mai prevede, inclusiv a normelor de comportament in unitate. Practica judiciara a statuat ca, in cazul in care se
comit doua sau mai multe abateri, daca fiecare in parte nu prezinta o garantie deosebita, aceasta rezulta din
caracterul repetat.

Savarsirea de abateri repetate, nu trebuie sa ne conduca la concluzia desfacerii obligatorii a contractului de munca
ci, numai, atunci se va lua aceasta masura, cand repetarea abaterii prezinta o gravitate deosebita.

Savarsirea unei abateri disciplinare pentru care s-a aplicat o sanctiune, dar a aparut reabilitarea sau nu a fost
sanctionata, deoarece a operat prescriptia ( au trecut 30 de zile de cand cel in drept sa aplice sanctiunea a luat la
cunostinta de comiterea abaterii si 6 luni de la savarsirea ei ), comiterea unei noi abateri nu mai are caracterul unei
incalcari repetate a obligatiilor de munca.

In aprecierea gravitatii conduitei culpabile a angajatului trebuie sa avem in vedere si atitudinea sa psihica fata de
abaterea savarsita si de urmarile ei. Abaterile nu trebuie sa fie obligatoriu identice, ele pot fi diferite, dar sa
constituie incalcari ale obligatiilor de munca.

Practica judiciara a stabilit ca intarzierea repetata de la program, lipsa repetata si incalcarea repetata presupune
comiterea a doua abateri, incalcarea sistematica presupune cel putin trei abateri - se considera ca incalcarea
disciplinei muncii poate avea loc chiar in afara orelor de program si in toate incintele societatii

Avand in vedere prevederile art. 60 din Codul Muncii, chiar daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri
repetate, atata timp cat se afla in concediu medical, nu i se poate desface contractul de munca. Mai mult chiar, s-a
decis ca interdictia concedierii opereaza si atunci cand concediul medical a fost acordat in ziua desfacerii
contractului de munca.

Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii
a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii, in prima ipoteza a abaterii grave, in cea de a doua, a ultimei abateri
care justifica luarea acestei masuri, dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei.

De regula, in practica, sesizarea faptei savarsite de salariat angajatorului se face de catre seful salariatului in
cauza, prin referatul inregistrat in acest scop la registratura angajatorului, asa incat angajatorul va putea dispune
aplicarea sanctiunii disciplinare in termen de 30 de zile de la momentul inregistrarii.

Prin urmare, pentru a incadra fapta salariatului in notiunea de abatere disciplinara trebuie sa se constate ca
salariatul a actionat cu vinovatie. Lipsa vinovatiei salariatului atrage inadmisibilitatea sanctionarii disciplinare a
acestuia.Pentru a stabili vinovatia salariatului si in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila,
angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila. In
vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi in scris, printr-o decizie, comisia de cercetare a abaterii.

Angajatul va fi convocat in scris de comisia numita de angajator, precizandu-se obiectul ( fapta, motivul care face
obiectul cercetarii ), data, ora si locul intrevederii, in concordanta cu art. 251 alin. (2) din Codul muncii. Convocarea
va fi predata salariatului cu semnatura de primire sau prin recomandata, la domiciliul comunicat de acesta.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului
sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.

In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice
date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei.
Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii.

In practica, ascultarea ( audierea ) salariatului se finalizeaza printr-o nota explicativa" cu privire la fapta care i se
imputa. Intrebarile membrilor comisiei referitoare la fapta si sustinerile salariatului pot fi consemnate intr-un proces-
verbal semnat si de catre salariat.

Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un proces-verbal, referat ori raport intocmit de comisia de
disciplina.

In baza propunerii comisiei de disciplina care constata vinovatia salariatului, angajatorul va emite decizia de
sanctionare, prin care se va stabili una dintre sanctiunile prevazute de art. 61 din Codul muncii.

Potrivit art. 252 , alin. 2 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara ;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil,
care au fost incalcate de salariat ;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile
sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251, alin. 3, nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica ;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata ;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte
de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicarii ( art. 252 alin. 5 din Codul Muncii ).

Legea nu prevede perioada suspendarii si deci a efectuarii cercetarii prealabile.

In domeniul concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Procedura concedierii trebuie urmata
pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de catre salariat este cat se poate de evident. Orice viciu de
procedura va atrage declararea concedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea
respectiva.

Bibliografie:

Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul munciicomentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011

Revista Romana de Dreptul Muncii

Athanasiu Alexandru, Beligradeanu Serban, Dima Luminita, Modificarile Codului muncii si ale legii dialogului social,
Editura: Universul Juridic, 2011
Ion Traian tefnescuTratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a II a, revzut i adugit. Editura
Universul Juridic

Referat

In atentia dlui DirectorGeneral Constantin Iordache

Subsemnatul, Popa Ion, sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in virtutea atributiilor stabilite prin fisa postului,
va aduc la cunostinta urmatoarele:

In data de 1 aprilie 2011, la orele 10,00, in timp ce efectuam o verificare de rutina a modului in care au fost puse in
functiune instalatiile electrice de catre colegii din subordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de
protective, am constatat ca dl. Popescu Andrei, incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programul de lucru in
echipament neadecvat activitatii sale.

Dl. Popescu Andrei nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrari la instalatia electrica fara a utiliza
manusile izolatoare. Mai mult, dansul avea atributii in verificarea si asigurarea mediului uscat in care trebuie sa
functioneze sursele de alimentare ale instalatiilor.

De asemenea, am constatat prezenta in incapere a unui recipient cu apa.

Dl. Popescu Andrei nu a remediat imediat deficientele pe care le-am constatat, motiv pentru care la orele 11,00 acesta
s-a aflat in pericolul de a produce un accident de munca prin electrocutare.

Fata de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le considerati corespunzatoare.

Data: Semnatura,

1 aprilie 2011

Convocare

Dl. Popescu Andrei, domiciliat in Galati, Str. Spatarului, Nr. 6, ocupand functia de electromecanic in cadrul sectiei
instalatii si echipamente electrice, salariat al S.C. Image Construct S.R.L. in baza contractului individual de munca nr.
56 incheiat la data de 1 decembrie 2010, este convocat sa se prezinte in sala de sedinta a societatii, in data de 10
aprilie 2011, orele 15,00, in vederea cercetarii disciplinare.

Cercetarea disciplinara se realizeaza ca urmare a nerespectarii normelor de protectie a muncii prin neutilizarea
echipamentului de protectie si a echipamentului individual de lucru.

Precizam ca veti putea fi insotit de catre un reprezentant al salaraiatilor unitatii.

La intrevedere vor mai participa dl. Popa Ion - sef de sectie si dna. Elena Pavelescu - director executiv.

Data: 05 aprilie 2011 Director executiv,

...........................
LS.

Referat

In atentia dlui Director General Constantin Iordache

Subsemnatul, Popa Ion, sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in virtutea atributiilor stabilite prin fisa postului,
va aduc la cunostinta urmatoarele:

In data de 05.04.2011 a fost trimisa postal, cu confirmarea de primire, prin care dl. Popescu Andrei era invitat la sediul
societatii nostre, in data de 10.04.2011, o convocare in vederea cercetarii disciplinare pentru nerespectarea normelor
de protectie a muncii prin neutilizarea echipamentului de protectie si a echipamentului individual de lucru.

Intrucat dl. Popescu Andrei nu s-a prezentat la data si ora stabilita prin convocare, iar confirmarea de primire din data
de 08.04.2011 poarta semnatura acestuia, propun desfacerea contractului individual de munca, in confirmitate cu
prevederile art. 61, lit. a din Codul Muncii.

Data: Semnatura,

Procedura de cercetare disciplinara. Etape ce trebuie prevazute clar in


regulamentul intern
TIC / S.F. / 11 mai 2015 / 10:26 am

Cu toate ca procedura de cercetare disciplinara este descrisa in articolele 247 252 din Legea nr.
53/2003 Codul Muncii, in practica s-a dovedit ca exista scapari (unele aparent minore, altele
majore), atat in descrierea etapelor ce trebuie parcurse in regulamentul intern cat si in aplicarea
efectiva a procedurii. De altfel, aceste scapari constituie si temeiul de fapt pentru care sunt
castigate in instanta litigiile de munca, in care sunt contestate fie sanctiuni aplicate salariatilor, fie
desfacerea disciplinara a contactului individual de munca.
Declansarea cercetarii disciplinare prealabile
referat catre reprezentantul legal al societatii in care se precizeaza fapta savarsita de salariat,
fapta in legatura cu munca, si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de
salariat.
In multe cazuri, in acest referat initial se precizeaza abaterea savarsita motiv de anulare a decizie
de sanctionare pentru antepronuntare. Cel care intocmeste referatul prezinta doar fapta in legatura
cu munca, savarsita de catre salariat, fara sa precizeze abatere disciplinara.
referatul se inregistreaza in registrul de intrari al angajatorului
Este preferabil sa existe un model de referat, ca anexa la regulamentul intern.
Numirea persoanei imputernicite/comisiei de cercetare disciplinara prealabila
se face prin decizie a reprezentantului legal al societatii.
Greseala cea mai des intalnita : seful ierarhic al salariatului este cel care intocmeste referatul
initial, pe baza caruia se declanseaza cercetarea disciplinara si tot el este imputernicit cu
efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a salariatului. Cele mai multe contestatii ale deciziilor
de sanctionare au la baza tocmai acest aspect : cel care a reclamat fapta savarsita de catre
salariat este si cel imputenicit sa o judece .
Convocarea salariatului
salariatul va fi convocat in scris; dispozitia de convocare (modelul convocarii constituie anexa la
regulamentul intern, pentru a se evita omisiunile) va preciza obiectul exact cum este scris in
referatul initial, data, ora si locul intrevederii, precum si faptul ca salariatul poate fi asistat de catre
un reprezentant al sindicatului al carui membru este/un reprezentant al salariatilor si va fi inminata
de indata, cu semnatura de primire, salariatului in cauza; in caz de refuz de primire, va fi expediata
de indata prin posta, cu confirmare de primire.
Se va tine cont de perioada necesara inminarii de catre Posta a scrisorii cel putin 5 zile intre data
expedierii si data prevazuta pentru cercetarea disciplinara. In masura posibilitatilor, se va expedia
scrisoare cu valoare declarata si confirmare de primire si/sau se va apela la serviciul prioripost.
In convocare se va preciza in mod clar faptul ca in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul
are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei
imputernicite/comisiei numite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al
sindicatului al carui membru este/un reprezentant al salariatilor.
Desfasurarea cercetarii disciplinare prealabile
intrebarile trebuie formulate clar;
trebuie sa-i fie oferita salariatului posibilitatea sa se apere si sa prezinte toate probele si
motivatiile in favoarea sa.
Toate apararile in favoarea sa si toate probele si motivatiile pe care salariatul le considera
necesare in apararea sa se consemneaza in Nota de relatii/Nota explicativa pe care salariatul o da
in cursul cercetarii disciplinare prealabile, in fata persoanei imputernicite sa realizeze
cercetarea/Comisiei de cercetare disciplinara.
Refuzul salariatului de a-si prezenta apararile in favoarea sa si toate probele si motivatiile pe care
le considera necesare in apararea sa in Nota de relatii/Nota explicativa, precum si cazul
neprezentarii salariatului, fara un motiv obiectiv, in vederea cercetarii disciplinare prealabile, vor fi
consemnate intr-un proces verbal, ce constituie proba in cadrul procedurii de cercetare disciplinara
prealabila, intocmit de catre Comisia de cercetare disciplinara/persoana imputernicita. Se
recomanda ca procesul verbal, mai ales in cazul in care este persoana imputernicita cu
efectuatrea cercetarii disciplinare prealabile, sa fie semnat si de doi martori, colegi ai celui cercetat.
Finalizarea cercetarii disciplinare prelabile
Comisia de cercetare disciplinara/persoana imputernicita va intocmi un raport de cercetare in care
se va specifica daca fapta savarsita de salariat este incadrata ca abatere disciplinara, precum si
propunerile de sanctionare.
Raportul de cercetare va cuprinde, in mod obligatoriu, elementele:
descrierea faptei savarsite de salariat in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de acesta si motivul pentru care fapta a fost incadrata ca abatere
disciplinara;
precizarea prevederilor din regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul
colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat, corelate, dupa caz, cu prevederile din
instructiunile de lucru, deciziile interne, alte documente specifice incalcate/nerespectate de
salariat;
motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
propunerea de sanctionare si temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica
(articolul din regulamentul intern, coroborat cu articolul din Legea nr. 53/2003
republicata Codul Muncii, in baza carora se aplica sanctiunea disciplinara).
Comisia de cercetare disciplinara/persoana imputernicita va inregistra in Registrul de intrari al
societatii raportul de cercetare cu propuneri de sanctionare si il va inainta, impreuna cu intregul
dosar al cercetarii disciplinare prealabile, reprezentantului legal al societatii, in vederea aprobarii
masurilor propuse.
Dupa aprobarea masurilor dispuse de catre reprezentantul legal al societatii, se va intocmi decizia
de sanctionare, se va inainta spre aprobare reprezentantului legal al societatii si se va comunica
salariatului sanctionat in termenul legal.
Atentie !!! Termenul legal de aplicare a sanctiunii disciplinare care se dispune printr-o decizie
emisa in forma scrisa este de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta de catre
conducerea societatii despre savarsirea abaterii disciplinare (data inregistrarii raportului de
cercetare in registrul de intrari al societatii) dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare
savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
gradul de vinovatie a salariatului;
consecintele abaterii disciplinare;
comportarea generala in serviciu a salariatului;
eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

La sfarsitul cercetarii disciplinare, angajatorul poate sanctiona salariatul gasit vinovat de


savarsirea abaterii disciplinare.
In concluzie, cu respectarea procedurii mentionate mai sus, salariatul a fost sanctionat disciplinar
cu retrogradarea din functie si acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile, insa acesta refuza sa indeplineasca
sarcinile noului loc de munca, precum si primirea anexei cu sarcinile si programul de lucru.
Neindeplinirea sarcinilor de serviciu constituie o alta abatere disciplinara, iar angajatorul poate
sanctiona disciplinar salariatul utilizand, din nou, procedura de cercetare disciplinara prealabila,
detaliata mai sus. Evident poate folosi orice alta sanctiune din cele enumerate la art. 248 alin. (1)
din Codul muncii cu respectarea dispozitiilor art. 249 alin. (2) si ale art. 250 din Codul muncii
republicat.