În atenţia d-lui ____________________, Director

general

REFERAT

Subsemnatul ________________________, angajat pe postul de _____________ al

societăţii, am întocmit prezentul referat, prin care vă informez că
salariatul___________________, angajat pe postul de _______________ al societăţii, a
săvârşit următoarele:
_______________________________________________________________________
______.
Faţă de cele prezentate mai sus, vă rog să dispuneţi măsurile necesare.

Data
Semnătura
//

Referat
In atentia dlui Director general Constantin Iordache

Subsemnatul Popa Ion, sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in virtutea

atributiilor stabilite prin fisa postului, va aduc la cunostinta urmatoarele:
In data de 1 aprilie 2004 la orele 10,00, in timp ce efectuam o verificare de rutina a
modului in care au fost puse in functiune instalatiile electrice de catre colegii din
subordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de protectie, am constatat ca dl
Popescu Andrei, incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programul de lucru in
echipament neadecvat activitatii sale.
Dl Popescu Andrei nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrari la
instalatia electrica fara a utiliza manusile izolatoare. Mai mult, dansul avea atributii in
verificarea si asigurarea mediului uscat in care trebuie sa functioneze sursele de
alimentare ale instalatiilor. De asemenea, am constatat prezenta in incapere a unui
recipient cu apa.
Dl Popescu Andrei nu a remediat imediat deficientele pe care le-am constatat, motiv
pentru care la orele 11,00 acesta s-a aflat in pericolul de a produce un accident de munca
prin electrocutare.
Fata de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le considerati
corespunzatoare.
Data: 1 aprilie 2004 Semnatura ....................

//

In acest domeniu, al concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale.

Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de
catre salariat este cat se poate de evidenta. Orice viciu de procedura va atrage declararea
concedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea
respectiva.

ATENTIE!

Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va
constata nerespectarea procedurii legale.

Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catre

angajator. Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i se poate
pretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se pretinde este doar sa ia
toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, intr-adevar, salariatul a savarsit
abaterea disciplinara respectiva.
Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, in anumite
cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absenta
lor atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recomandabile pentru
o protectie eficienta impotriva unei eventuale contestari a concedierii.

Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:

1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbalde constatare) ? etapa

recomandabila

Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii de

coordonare si control a activitatii salariatului in cauza. De exemplu: seful de echipa/de
sectie, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a unui
colectiv.

Referat

In atentia dlui Director general Constantin Iordache

Subsemnatul Popa Ion, sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in virtutea

atributiilor stabilite prin fisa postului, va aduc la cunostinta urmatoarele:
In data de 1 aprilie 2004 la orele 10,00, in timp ce efectuam o verificare de rutina a
modului in care au fost puse in functiune instalatiile electrice de catre colegii din
subordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de protectie, am constatat
ca dl Popescu Andrei, incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programul
de lucru in echipament neadecvat activitatii sale.
Dl Popescu Andrei nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrari
la instalatia electrica fara a utiliza manusile izolatoare. Mai mult, dansul avea
atributii in verificarea si asigurarea mediului uscat in care trebuie sa functioneze
sursele de alimentare ale instalatiilor. De asemenea, am constatat prezenta in
incapere a unui recipient cu apa.
Dl Popescu Andrei nu a remediat imediat deficientele pe care le-am constatat, motiv
pentru care la orele 11,00 acesta s-a aflat in pericolul de a produce un accident de
munca prin electrocutare.
Fata de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le considerati
corespunzatoare.

Data: 1 aprilie 2004 Semnatura ....................

2. Convocarea salariatului ? etapa obligatorie

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris

de persoana imputernicitade catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se
obiectul, data, ora si locul intrevederii - art. 267 alin. (2) din Codul muncii.

Convocare

Dl Popescu Andrei, domiciliat in Bucuresti, str. Spatarului nr. 6, ap. 2, sector 2,

ocupand functia de electromecanic in cadrul sectiei instalatii si echipamente
electrice, salariat al S.C. Image Construct S.R.L. in baza Contractului individual de
munca nr. 56 incheiat la data de 1 decembrie 1995, este convocat sa se prezinte in
sala de consiliu a intreprinderii la data de 15 aprilie 2004, orele 16.00, in vederea
cercetarii disciplinare.
Cercetarea disciplinara se realizeaza ca urmare a nerespectarii normelor de
protectie a muncii prin utilizarea echipamentului de protectie si a echipamentului
individual de lucru.
Salariatul va putea fi insotit de catre un reprezentant al organizatiei sindicale
constituite la nivelul unitatii.
La intrevedere vor mai participa dl Popa Ion, sef de sectie, si dna Elena Pavelescu,
director executiv.

Data: 10 aprilie 2004 Director executiv,

...........................
L.S.

Am luat la cunostintade prezenta convocare ...........................................................

(semnatura salariatului convocat si data)
Daca comunicarea convocarii se face prin serviciul postei romane prin scrisoare cu
valoare declarata cu confirmare de primire, se considera ca salariatul a luat la cunostinta
numai daca semneaza de primire. In aceasta situatie, data la care a luat la cunostinta este
data de pe confirmarea de primire.

"Neprezentarea salariatului la convocare faraun motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa

dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile" - art. 267 alin. (3)
din Codul muncii.

Care motive sunt sau nu "obiective" - este o chestiune de fapt care va fi apreciata de
instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteazala categoria motivelor
medicale justificarile absentei salariatului de la convocare.
Alte motive:

- evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care
legea acorda concedii pentru evenimente deosebite;
- caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii;
- forta majora: cutremur, inundatie, incendiu.

Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru a

preintampina o solutie contrara a instantei.
In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara a
comunica in nici un fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacerea
contractului de munca, bine inteles respectand termenul de 30 de zile.

3. Ascultarea salariatului ? etapa obligatorie

In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:

- sa formuleze si sa sustinatoate apararile in favoarea sa;
- sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor
pe care le considera necesare;
- sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este
(art. 267 alin. (4) din Codul muncii).

RECOMANDARE

Punctul de vedere al salariatului va fi cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba in

ipoteza in care concedierea va fi contestata in instanta. Pentru aceasta, este recomandabila
inregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest prilej.
Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa solicitati o nota
explicativa la momentul producerii incidentului.

Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau de

a-l convinge pe acesta de justetea masurii. Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci
reprezentantul angajatorului se va multumi sa ia act de apararile formulate de catre
salariat. Sustinerile facute de catre salariat in apararea sa vor fi insa verificate.
Cercetarea prealabila trebuie sa se desfasoare cat mai repede, pentru a nu se pierde
termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere.

Propunere de sanctionare din partea comisiei de cercetare

4. Emiterea deciziei de concediere ? etapa obligatorie

Decizia de concediere trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice

de la data la care angajatorul a luat la cunostintade savarsirea abaterii disciplinare grave
sau ultima dintre abaterile repetate.
Indiferent de momentul in care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii
disciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai mult de 6 luni de
la data savarsirii faptei.

Exemplu

Indrumatorul direct al persoanei vizate constata fapta si intocmeste referatul in data de 1

aprilie 2004. Din diferite motive, referatul de constatare a faptei ajunge la cunostinta
angajatorului (reprezentantul legal al unitatii) in data de 10 aprilie 2004. Decizia
concedierii disciplinare trebuie emisa cel mai tarziu in data de 10 mai 2004.
Se procedeaza la fel daca fapta se descopera mai greu, dar nu mai tarziu de 6 luni de la
data savarsirii.

Exemplu

In cazul in care referatul de constatare este intocmit la o luna de la data producerii

evenimentului, acesta este momentul din care curge termenul de 30 de zile.
In aceeasi ipoteza, daca fapta nu este constatata, sau din neglijenta indrumatorului direct
nu este adusa la cunostinta conducatorului unitatii, concedierea disciplinara nu va putea fi
dispusa mai tarziu de 1 octombrie 2004. Un angajator neglijent nu poate prelungi la
infinit posibilitatea de a sanctiona o fapta pe care, prin mijloace proprii de supraveghere,
nu o poate constata.

Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu - art.

268 alin. (2) din Codul muncii:
"a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinarase aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competentala care sanctiunea poate fi contestata."
In construirea unei decizii va veti sprijini pe toate prevederile favorabile dvs. din fisa
postului si Regulamentul Intern.

RECOMANDARE

Temeiul de drept al deciziei de concediere este art. 61 lit. a) din Codul muncii, iar nu art.
264 lit. f) din acelasi act normativ (care prevede concedierea, ca sanctiune disciplinara).
Art. 264 este doar o reglementare cu caracter general si reprezinta o varianta de sanctiune
disciplinara, cea mai energica de altfel, pentru care este necesara procedura cercetarii
prealabile, infatisata in articolele urmatoare.
In dispozitia de concediere se pot invoca mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai
multe temeiuri de drept.
Nu se poate concedia salariatul pentru indisciplina si pentru necorespundere profesionala.
Angajatorul trebuie sa opteze, chiar daca salariatul este si indisciplinat, si necompetent.

5. Comunicarea deciziei de concediere ? etapa obligatorie

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data

emiterii.
Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 75 din Codul muncii).
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori; in caz de refuz
al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestatade salariat in instanta in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicarii.
Competenta in materia conflictelor de munca apartine in prezent tribunalului de la
sediul/domiciliul reclamantului, art. 284 din Codul muncii si art. 2 pct. 1 lit. b1) din
Codul de procedura civila.

Cercetarea abaterii disciplinare

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare. Aceasta este
o prerogativa a angajatorului; este singurul in masura sa constate savarsirea abaterilor
disciplinare de catre salariatii sai si sa aplice sanctiunile corespunzatoare.
1. Definitie si scop

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare. Aceasta este
o prerogativa a angajatorului; este singurul in masura sa constate savarsirea abaterilor
disciplinare de catre salariatii sai si sa aplice sanctiunile corespunzatoare1.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune disciplinara (chiar si cea constand in
avertismentul scris) nu va putea fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile2.

Conform art. 75 alin. (6) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii
2007-2010 nr. 2895/2006, activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea
urmatoarelor aspecte:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

2. Procedura disciplinara

Procedura disciplinara si orice alte reguli referitoare la disciplina muncii in unitate,

inclusiv stabilirea abaterilor disciplinare si a sanctiunile aplicabile fac obiectul
regulamentului intern, conform art. 258 lit. e)–g) din Codul muncii.

In legatura cu procedura disciplinara este necesar a se dezvolta prevederile generice ale

art. 267 alin. (2) din Codul muncii, precizandu-se, in amanunt, modul cum urmeaza exact
sa se realizeze cercetarea disciplinara prealabila, cine sunt persoanele imputernicite sa o
efectueze, in ce termen, cum trebuie elaborat referatul (procesul-verbal etc.) ce cuprind
concluziile cercetarii intreprinse. In elaborarea acestor reguli ar putea fi avute in vedere
dispozitiile inscrise in Hotararea Guvernului nr. 1344/2007 privind organizarea si
functionarea comisiilor de disciplina care contine informatii utile referitoare, de exemplu,
la cercetarea abaterii disciplinare si intocmirea rapoartelor in urma efectuarii acestei
cercetari3.

In esenta procedura cercetarii administrative consta in:

a) audierea persoanei care a formulat sesizarea si a salariatului a carui fapta a fost sesizata
ca abatere disciplinara, a altor persoane care pot oferi informatii cu privire la solutionarea
cazului sau a persoanelor desemnate sa efectueze cercetarea disciplinara;
b) administrarea probelor propuse de parti, precum si, daca este cazul, a celor solicitate
de persoana de comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii;
c) dezbaterea cazului.
Pasii necesari efectuarii cercetarii disciplinare sunt:
a) referatul de sesizare;
b) decizia (dispozitia, ordinul) de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii;
c) convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii disciplinare;
d) ascultarea salariatului;
e) intocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare;
f) emiterea deciziei de sanctionare.

3. Referatul de sesizare

Punctul de pornire al efectuarii disciplinare il constituie referatul de sesizare.

Angajatorul se poate sesiza si din oficiu, caz in care locul referatului de sesizare il ia nota
de serviciu.
Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului abaterii)
sesizeaza angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o abatere
disciplinara.

Referatul de sesizare trebuie depus la registratura unitatii in cel mult 6 luni de la data
savarsirii faptei.

Precizam ca abaterile disciplinare, ca de altfel si sanctiunile aplicabile trebuie cuprinse,

conform art. 258 lit. f) din Codul muncii in regulamentul intern. Sunt si unele abateri
disciplinare la care legea se refera expres cum ar fi cele legate incalcarea demnitatii
personale a angajatilor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de
umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare asa cum sunt ele definite prin lege,
pentru care trebuie stabilite sanctiuni corespunzatoare, in conformitate cu art. 12 din
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.

De asemenea, mentionam ca in conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de

munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 refuzul salariatului de a se
supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara; aceasta prevedere priveste
fiecare salariat din tara in temeiul art. 247 din Codul muncii.

Alte faptele concrete ar putea fi catalogate ca abateri disciplinare: intarzierile sau

absentele de la program, consumul de bauturi alcoolice in timpul programului sau
prezentarea la serviciu sub influenta alcoolului, fumatul in locurile nepermise,
nerespectarea regulilor privind sanatatea si securitatea in munca, insubordonarea etc.
Angajatorul va putea califica, prin regulament, unele abateri ca fiind grave, si chiar va
putea prestabili prin regulamentul intern o anumita sanctiune disciplinara pentru o
anumita abatere disciplinara4.
Insa daca abaterile disciplinare se prestabilesc de catre angajator si se cuprind in
Regulamentul intern, nu la fel stau lucrurile in cazul sanctiunilor disciplinare.

Acestea doar trebuie reluate in regulamentul intern din enumerarea art. 264 alin. (1) din
Codul muncii:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10
zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Angajatorul nu poate aplica o alta sanctiune disciplinara in afara celor de mai sus si nici
nu poate inscrie in regulamentul intern alte asemenea sanctiuni. Un alt regim sanctionator
se poate stabili doar prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, conform art.
264 alin. (2) din Codul munci5.
4. Decizia (dispozitia, ordinul) de numire al comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii

In urma analizarii referatului, angajatorul poate dispune sau nu cercetarea disciplinara.

Pe referatul de sesizare se da ori rezolutia referitoare la efectuarea cercetarii, ori cea

referitoare la clasarea sesizarii, respectiv se mentioneaza prin nota de serviciu, decizia cu
privire la cele doua masuri. In primul caz se desemneaza comisia insarcinata cu
efectuarea cercetarii care va propune sau nu, in final, sanctiunea.

In baza referatului pe care s-a dispus rezolutia (obligatoriu), respectiv in baza notei de
serviciu se intocmeste decizia de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii
care va propune sau nu, in final, sanctiunea.

Lipsa deciziei de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii atrage nulitatea

absoluta de deciziei de sanctionare.

5. Convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii prealabile

Conform art. 267 alin. (2) din Codul muncii, in vederea desfasurarii cercetarii
disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de comisia insarcinata cu
efectuarea cercetarii, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Intelegem, din redactarea textului de lege ca intre data convocarii si cea a efectuarii
cercetarii disciplinare prealabile trebuie sa treaca un termen. In acest sens, art. 75 alin. (3)
din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006,
stipuleaza ca acesta trebuie sa fie de cel putin 5 zile lucratoare.

Obiectul scrisorii de convocare il constituie aducerea la cunostinta a salariatului a faptei

(motivului) care face obiectul cercetarii prealabile disciplinare.

Scrisoarea de convocare se preda salariatului, cu semnatura de primire, ori, dupa caz, prin
recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta; efectele se produc de la
data comunicarii.

Convocarea salariatului la o alta adresa decat cea corecta, cu consecinta neefectuarii

cercetarii prealabile, atrage anularea deciziei de sanctionare6.

6. Audierea salariatului

Elementul esential al efectuarii cercetarii disciplinare prealabile il constituie audierea

(ascultarea) salariatului.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile acesta are dreptul sa formuleze si sa sustina

toate apararile in valoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea
toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat,
la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Ascultarea salariatului se finalizeaza prin „nota explicativa" pe care acesta o da. Audierea
se consemneaza intr-un proces-verbal distinct, care contine intrebarile formulate de
membrii comisiei si raspunsurile salariatului.

Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cat dureaza cercetarea mentionata sa

suspende contractul celui in cauza, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

7. Neprezentarea salariatului la convocare

Numai neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara nici un motiv obiectiv da

dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii prealabile7.

S-a apreciat8 ca aceeasi solutie se impune si atunci cand salariatul da curs convocarii, dar
refuza apararea ori sa scrie asa numita „nota explicativa". Intr-un atare caz se face dovada
acestei situatii cu un proces-verbal.

S-a pus problema9 daca neprezentarea salariatului convocat pentru cercetarea prealabila
fara motiv obiectiv constituie, prin ea insasi, abatere disciplinara care justifica aplicarea
unei sanctiuni celui in cauza.

Este cunoscut ca intr-un raport juridic, drepturile si obligatiile partilor sunt corelative.
Adica, dreptului uneia ii corepunde obligatiile celeilalte, fiind de neconceput ca unei
obligatii sa ii corepunda o alta obligatie10.

Consecinta imediata si cea mai importanta a acestei neprezentari este prevazuta de art.
267 alin. (3) din Codul muncii: angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara
efectuarea cercetarii prealabile. De vreme ce salariatul nu a dat curs convocarii, nu se mai
justifica mentiunea din decizia de sanctionare ceruta imperativ de art. 268 alin. (2) lit. c)
din Codul muncii, referitoare la motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate
de salariat in timpul cercetarii prealabile. Bineinteles ca intr-un atare caz se va mentiona
de ce nu s-a putut efectua cercetarea (neprezentarea celui convocat)11.

8. Intocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare

Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport

intocmit de comisia imputernicita; la acesta se ataseaza nota explicativa a salariatului.

Raportul poate cuprinde o recapitulatie a etapelor parcurse, insa el poate constitui

individualizarea sanctiunii.
In raport se consemneaza prezentarea pe scurt a faptei sesizate si a circumstantelor in care
a fost savarsita, rezultatele cercetarii, inclusiv, dupa caz, refuzul nejustificat al salariatului
de a se prezenta si de a-si motiva pozitia ori, motivarea pentru care apararile sale au fost
inlaturate, probele administrate, propunerea privind sanctiunea disciplinara aplicabila sau,
dupa caz, propunerea de clasare a sesizarii, motivarea propunerii.
La motivarea propunerii de sanctionare trebuie sa se tina cont, in temeiul art. 266 din
Codul muncii de urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

9. Emiterea decizie de sanctionare

Constatand vinovatia salariatului, dupa efectuarea cercetarii prealabile (sau dupa

constatarea imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei celui in cauza), angajatorul
urmeaza sa stabileasca sanctiunea disciplinara, in baza12 propunerii comisiei de
disciplina.
El are la indemana aceleasi criterii legale mentionate mai sus.

Art. 262 alin. (2) din Codul muncii instituie interdictia aplicarii mai multor sanctiuni
pentru aceeasi abatere.

Conform art. 268 alin. (2) din acelasi act normativ angajatorul dispune aplicarea
sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu
mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei13.

Ambele termene sunt de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele sunt
susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun.

Daca intervine sanctionarea, dupa curgerea lor, aceasta va fi nelegala14.

Potrivit alin. (2) al articolului mentionat mai sus, sub sanctiunea nulitatii absolute, in
decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de
munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea prealabila;
d) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
e) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Lipsa unuia dintre elementele mentionate va atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse
de angajator.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data

emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Decizia se comunica salariatului, cu
semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la
domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Nu are nici o relevanta daca salariatul nu se gaseste la acel domiciliu sau la acea
resedinta, indiferent din ce motiv, inclusiv ca intre timp s-a mutat, nici ca el refuza
primirea15.

Termenul de 5 zile calendaristice este de recomandare.

In conformitate cu art. 268 alin. (5) din Codul muncii, decizia de sanctionare poate fi
contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicarii.
Instanta poate aplica o alta sanctiune disciplinara16